## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Vol. 8 I No. 1, hal 47-58

## ANALISIS FAKTOR MOTIVASI, LINGKUGAN KERJA, DISIPLIN DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA GURU HONORER DI KABUPATEN TANGERANG
Tri Endi Ardiansyah PS 1 , Abella Sistra P 2
Politeknik LP3I Jakarta, FEB Universitas Muhammadiyah Tangerang triendisasongko@gmail.com Keyword Abstract Motivation, work-environtment, discipline, Performance This  research  aimed  to  analys  factors  motivation,  work-environment, discipline  and  its  impact  to  work-performance  of  part-time  teacher  in region  Tangerang.  There  are  some  assumptions  in  around  the condidition, one of them is compensation package that below than basic salary  standrard.  Beside  it,  there  are  some  assumes  tht  value  and amount  wil  equel  to  quality,  performance  and  spirit  to  motivate  of teachers.  As  pre-assumption,  motivation  of  teacher  was  had  to contribute  for  assesment  of  professional  performance  of  teacher  and finally  will  point  to  wages  and  teachers  welfare.    In  this  research, analysis technique by using multi-rergession analysis, hypothesis analysis by  using  t-test  and  f-test.  In  additional,  this  research  using  classical- assumption  test  where  include  normality  test,  auto-correlation  test, hetereo-schedashticity,  multi-coliniearity  test.  The  result  of  research shown that motivation, work-environtment and discipline have significant impact to work-performance of teacher.
©2018 JMB, All right reserved

## I. PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Keberadaan
guru  honorer pada beberapa  waktu  terakhir  menjadi  salah  satu perhatian  publik. Dimana  kualitas  profesi, minimnya taraf kesejahteraan guru, motivasi dan faktor  lainnya  yang  pada  akhirnya  bermuara kepada kualitas hasil didikan. Menurut penelitian yang  dilakukan  oleh  Professor  John  Hattie  dari University  of  Auckland, faktor  dominan penentu  prestasi  siswa  adalah:  1)  karakteristik siswa  (49%),  serta  2)  guru  (30%),  3)  lain-lain (21%). Beberapa penelitian lain juga memperlihatkan besarnya pengaruh kemampuan guru  terhadap  hasil  pendidikan.  Berdasarkan hasil  penelitian  tersebut  serta  pencapaian  salah satu sasaran SDG ( sustainable development goals ), makapeningkatan  kualitas  guru  di  Indonesia menjadi  upaya  strategis  yang  harus  dilakukan yang  akan  menentukan  kualitas  generasi berikutnya dari bangsa Indonesia.
Di  sisi  lain, kemampuan  rata-rata  calon guru berdasarkan kemampuan menjawab soal uji kompetensi  ketika  melakukan  test  calon  guru ternyata masih di bawah 50%, yaitu hanya 44%. Kemampuan  terendah  ada  pada  kompetensi fisika dan matematika yang hanya mencapai 33% dan  46%.  Kemampuan  tertinggi  adalah kompetensi bahasa Inggris yang hanya mencapai 58%.  Fakta  ini  memperlihatkan  betapa rendahnya  kompetensi  para  calon  guru  di Indonesia.
Menurunnya  hasil  Uji  Kompetensi  Guru secara signifikan sesudah  usia  41  tahun merupakan fakta yang sangat menarik. Tentunya banyak  hal  yang  mungkin  jadi  faktor penyebabnya. Beberapa  hal  diantaranya adalah rendahnya motivasi belajar bagi guru setelah usia 40  tahun,  sehingga  kemampuan  nya  tidak  ter- update  lagi, di  lain  pihak  saat  ini  adalah  era dimana  ilmu  berkembang  sangat  pesat  dan  era konvergensi  keilmuan,  kondusifitas  lingkungan Kerja  dan  tingkat  kedisiplan  Kerja  terumama bagi mereka yang berusia di atas 40 tahun.

## Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dijelaskan diatas peneliti ingin merumuskan masalah yang akan diteliti yaitu Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja. Dan apakah Motivasi, Lingkungn Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Guru SD Kabupaten Tangerang ?
II     TINJAUAN PUSTAKA Teori Kebutuhan Maslow Abraham Maslow mengemukakan bahwa  hierarki  kebutuhan  manusia  adalah sebagai  berikut: Kebutuhan  fisiologis ,  yaitu kebutuhan  untuk  makan,  minum,  perlindungan fisik  bernapas,  seksual.  Kebutuhan  ini  disebut pula  sebagai  kebutuhan  yang  paling  dasar. Kebutuhan rasa aman yaitu  kebutuhan  akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Kebutuhan  sosial yaitu  kebutuhan  yang didasarkan  oleh  sifat  lahiriah    manusia  yang saling berinteraksi satu sama lainnya. Kebutuhan akan harga diri , yaitu kebutuhan untuk  dihormati,  dan  dihargai  oleh  orang lain. Kebutuhan  aktualisasikan  diri ,  yaitu kebutuhan  untuk  menggunakan  kemampuan, skill,  dan  potensi.  Hierarki  kebutuhan  dari Abraham  Maslow  ditunjukkan  dengan  bentuk piramida pada Gambar 2.1.
Sumber : Hamali, 2018

## Gambar 1.Hierarki Kebutuhan Dari Abraham Maslow
Teori Motivasi Motivasi  tidak  dapat  diamati  secara langsung  tetapi  dapat  diinterprestasikan  dari tingkah lakunya. (Septiana, 2013). Motivasi dalam kajian  keilmuan,  lebih  menitik  beratkan  pada bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan tujuan  yang  telah  ditentukan.  Dorongan  atau tenaga  tersebut  merupakan  gerak  jiwa  dan jasmani  untuk  berbuat  akan  sesuatu,  sehingga motif tersebut  merupakan driving  force yang menggerakkan  manusia  untuk  bertingkah  laku dan  di  dalam  perbuatannya  itu  mempunyai tujuan  tertentu.  Seperti  dorongan  dalam  diri seseorang  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan agar tercapai suatu tujuan. (Hamali, 2018:134).
Adapun  faktor-faktor  yang  dapat mendorong  seseorang  untuk  melakukan pekerjaannya secara lebih bersemangat sehingga memperoleh  prestasi  yang  lebih  baik.  Faktor- faktor tersebut antara lain faktor intrinsik yaitu faktor-faktor  yang  timbul  dari  dirinya  sendiri yaitu  keinginan  untuk  berprestasi,  keinginan untuk  maju,  pemberian  tanggung  jawab (responsibility) . Faktor ekstrinsik, yaitu faktor dari luar,  disini  seorang  guru  yang  akan mempengaruhi  semangatnya  dalam  bekerja, dimana indikatornya adalah Pekerjaan itu sendiri
atau  pekerjaan  guru  tersebut,  Lingkungan  kerja Keamanan, Gaji atau penghasilan, Pengakuan dan penghargaan, Kepercayaan, Kebijakan pimpinan.
Teori Lingkungan Kerja
Menurut
Sedarmayanti (2011:26) lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  kategori, yaitu: Lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan Kerja  perantara.    Lingkungan  kerja  fisik  adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja,  akan  mempengaruhi  pegawai  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Lingkungan kerja  perantara  dapat  juga  disebut  lingkungan kerja  yang  mempengaruhi  kondisi  manusia, misalnya:  temperatur,  kelembaban,  sirkulasi udara, pencahayaan dan lain-lain.
Suatu  kondisi  lingkungan  dikatakan  baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya  secara  optimal,  sehat,  aman  dan nyaman  sehingga  dapat  meningkatkan  gairah kerja  para  karyawan.  Berikut  adalah  beberapa indikator  yang  dijelaskan  oleh  Sedarmayanti (2011:28-35) yaitu: Penerangan/cahaya di tempat kerja, Temperature/suhu udara di tempat kerja, Kelembaban  di  tempat  kerja,  Sirkulasi  udara  di tempat  kerja,    Kebisingan  di  tempat  kerja, Keamanan di tempat kerja.
Disiplin Kerja

## Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dijelaskan diatas peneliti ingin merumuskan masalah yang akan diteliti yaitu Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja. Dan apakah Motivasi, Lingkungn Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Guru SD Kabupaten Tangerang ?

## II     TINJAUAN PUSTAKA
Teori Kebutuhan Maslow Abraham Maslow mengemukakan bahwa  hierarki  kebutuhan  manusia  adalah sebagai  berikut: Kebutuhan  fisiologis ,  yaitu kebutuhan  untuk  makan,  minum,  perlindungan fisik  bernapas,  seksual.  Kebutuhan  ini  disebut pula  sebagai  kebutuhan  yang  paling  dasar. Kebutuhan rasa aman yaitu  kebutuhan  akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Kebutuhan  sosial yaitu  kebutuhan  yang didasarkan  oleh  sifat  lahiriah    manusia  yang saling berinteraksi satu sama lainnya. Kebutuhan akan harga diri , yaitu kebutuhan untuk  dihormati,  dan  dihargai  oleh  orang lain. Kebutuhan  aktualisasikan  diri ,  yaitu kebutuhan  untuk  menggunakan  kemampuan, skill,  dan  potensi.  Hierarki  kebutuhan  dari Abraham  Maslow  ditunjukkan  dengan  bentuk piramida pada Gambar 2.1.
Sumber : Hamali, 2018

## Gambar 1.Hierarki Kebutuhan Dari Abraham Maslow
Teori Motivasi Motivasi  tidak  dapat  diamati  secara langsung  tetapi  dapat  diinterprestasikan  dari tingkah lakunya. (Septiana, 2013). Motivasi dalam kajian  keilmuan,  lebih  menitik  beratkan  pada bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan tujuan  yang  telah  ditentukan.  Dorongan  atau tenaga  tersebut  merupakan  gerak  jiwa  dan jasmani  untuk  berbuat  akan  sesuatu,  sehingga motif tersebut  merupakan driving  force yang menggerakkan  manusia  untuk  bertingkah  laku dan  di  dalam  perbuatannya  itu  mempunyai tujuan  tertentu.  Seperti  dorongan  dalam  diri seseorang  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan agar tercapai suatu tujuan. (Hamali, 2018:134).
Adapun  faktor-faktor  yang  dapat mendorong  seseorang  untuk  melakukan pekerjaannya secara lebih bersemangat sehingga memperoleh  prestasi  yang  lebih  baik.  Faktor- faktor tersebut antara lain faktor intrinsik yaitu faktor-faktor  yang  timbul  dari  dirinya  sendiri yaitu  keinginan  untuk  berprestasi,  keinginan untuk  maju,  pemberian  tanggung  jawab (responsibility) . Faktor ekstrinsik, yaitu faktor dari luar,  disini  seorang  guru  yang  akan mempengaruhi  semangatnya  dalam  bekerja, dimana indikatornya adalah Pekerjaan itu sendiri
atau  pekerjaan  guru  tersebut,  Lingkungan  kerja Keamanan, Gaji atau penghasilan, Pengakuan dan penghargaan, Kepercayaan, Kebijakan pimpinan.
Teori Lingkungan Kerja
Menurut
Sedarmayanti (2011:26) lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  kategori, yaitu: Lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan Kerja  perantara.    Lingkungan  kerja  fisik  adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja,  akan  mempengaruhi  pegawai  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Lingkungan kerja  perantara  dapat  juga  disebut  lingkungan kerja  yang  mempengaruhi  kondisi  manusia, misalnya:  temperatur,  kelembaban,  sirkulasi udara, pencahayaan dan lain-lain.
Suatu  kondisi  lingkungan  dikatakan  baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya  secara  optimal,  sehat,  aman  dan nyaman  sehingga  dapat  meningkatkan  gairah kerja  para  karyawan.  Berikut  adalah  beberapa indikator  yang  dijelaskan  oleh  Sedarmayanti (2011:28-35) yaitu: Penerangan/cahaya di tempat kerja, Temperature/suhu udara di tempat kerja, Kelembaban  di  tempat  kerja,  Sirkulasi  udara  di tempat  kerja,    Kebisingan  di  tempat  kerja, Keamanan di tempat kerja.
Disiplin Kerja

## Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dijelaskan diatas peneliti ingin merumuskan masalah yang akan diteliti yaitu Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja. Dan apakah Motivasi, Lingkungn Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Guru SD Kabupaten Tangerang ?

## II     TINJAUAN PUSTAKA
Teori Kebutuhan Maslow Abraham Maslow mengemukakan bahwa  hierarki  kebutuhan  manusia  adalah sebagai  berikut: Kebutuhan  fisiologis ,  yaitu kebutuhan  untuk  makan,  minum,  perlindungan fisik  bernapas,  seksual.  Kebutuhan  ini  disebut pula  sebagai  kebutuhan  yang  paling  dasar. Kebutuhan rasa aman yaitu  kebutuhan  akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Kebutuhan  sosial yaitu  kebutuhan  yang didasarkan  oleh  sifat  lahiriah    manusia  yang saling berinteraksi satu sama lainnya. Kebutuhan akan harga diri , yaitu kebutuhan untuk  dihormati,  dan  dihargai  oleh  orang lain. Kebutuhan  aktualisasikan  diri ,  yaitu kebutuhan  untuk  menggunakan  kemampuan, skill,  dan  potensi.  Hierarki  kebutuhan  dari Abraham  Maslow  ditunjukkan  dengan  bentuk piramida pada Gambar 2.1.
Sumber : Hamali, 2018

## Gambar 1.Hierarki Kebutuhan Dari Abraham Maslow
Teori Motivasi Motivasi  tidak  dapat  diamati  secara langsung  tetapi  dapat  diinterprestasikan  dari tingkah lakunya. (Septiana, 2013). Motivasi dalam kajian  keilmuan,  lebih  menitik  beratkan  pada bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan tujuan  yang  telah  ditentukan.  Dorongan  atau tenaga  tersebut  merupakan  gerak  jiwa  dan jasmani  untuk  berbuat  akan  sesuatu,  sehingga motif tersebut  merupakan driving  force yang menggerakkan  manusia  untuk  bertingkah  laku dan  di  dalam  perbuatannya  itu  mempunyai tujuan  tertentu.  Seperti  dorongan  dalam  diri seseorang  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan agar tercapai suatu tujuan. (Hamali, 2018:134).
Adapun  faktor-faktor  yang  dapat mendorong  seseorang  untuk  melakukan pekerjaannya secara lebih bersemangat sehingga memperoleh  prestasi  yang  lebih  baik.  Faktor- faktor tersebut antara lain faktor intrinsik yaitu faktor-faktor  yang  timbul  dari  dirinya  sendiri yaitu  keinginan  untuk  berprestasi,  keinginan untuk  maju,  pemberian  tanggung  jawab (responsibility) . Faktor ekstrinsik, yaitu faktor dari luar,  disini  seorang  guru  yang  akan mempengaruhi  semangatnya  dalam  bekerja, dimana indikatornya adalah Pekerjaan itu sendiri
atau  pekerjaan  guru  tersebut,  Lingkungan  kerja Keamanan, Gaji atau penghasilan, Pengakuan dan penghargaan, Kepercayaan, Kebijakan pimpinan.
Teori Lingkungan Kerja
Menurut
Sedarmayanti (2011:26) lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  kategori, yaitu: Lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan Kerja  perantara.    Lingkungan  kerja  fisik  adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja,  akan  mempengaruhi  pegawai  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Lingkungan kerja  perantara  dapat  juga  disebut  lingkungan kerja  yang  mempengaruhi  kondisi  manusia, misalnya:  temperatur,  kelembaban,  sirkulasi udara, pencahayaan dan lain-lain.
Suatu  kondisi  lingkungan  dikatakan  baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya  secara  optimal,  sehat,  aman  dan nyaman  sehingga  dapat  meningkatkan  gairah kerja  para  karyawan.  Berikut  adalah  beberapa indikator  yang  dijelaskan  oleh  Sedarmayanti (2011:28-35) yaitu: Penerangan/cahaya di tempat kerja, Temperature/suhu udara di tempat kerja, Kelembaban  di  tempat  kerja,  Sirkulasi  udara  di tempat  kerja,    Kebisingan  di  tempat  kerja, Keamanan di tempat kerja.

## Disiplin Kerja
Disiplin  dapat  diartikan  sebagai  sikap hormat  terhadap  peraturan  dan  ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan  sukarela  pada  peraturan  dan  ketetapan perusahaan  (Hamali,  2018:214).  Menurut Hasibuan, 2017 pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai diantaranya : (a) Tujuan dan Kemampuan, tujuan yang  dicapai  harus  jelas  dan  ditetapkan  secara ideal  serta  cukup  menantang  bagi  kemampuan pegawai.  (b)  Balas  Jasa,  jika  kecintaan  pegawai semakin  baik  terhadap  pekerjaan,  kedisiplinan mereka  akan  semakin  baik  pula.  (c)Keadilan, keadilan  yang  dijadikan  dasar  kebijakan  dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan  merangsang  terciptanya  kedisiplinan pegawai  yang  baik.  (d)Sanksi  Hukum, dengan sanksi  hukuman  yang  berimbang  maka  pegawai akan  semakin  takut  melanggar  peraturan- peraturan,  sikap  dan  perilaku  indisipliner pegawai  akan  berkurang.  (e)  Ketegasan, ketegasan  pimpinan  menegur  dan  menghukum setiap pegawai yang indisipliner akan mewujudkan  kedisiplinan  yang  baik  pada  suatu instansi. (Hasibuan, 2017:195-198).
Teori Kinerja Moeheriono  berpendapat,  kinerja  atau “ performance ”  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  baik  secara  kuantitatif maupun  kualitatif,  sesuai  dengan  kewenangan dan  tugas  tanggung  jawab  masing-masing  dalam upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  maupun  etika  (Abas,  2017:23). Pendapat yang hampir senada diungkapkan oleh McDaniel  sebagaimana  dikutip  Uno  yang mengemukakan  kinerja  adalah  interaksi  antara kemampuan  seseorang  dengan  motivasinya. (Abas,  2017:23-24).  Pendapat  lain  menyatakan bahwa  kinerja  guru  merupakan  suatu  perilaku atau  respons  yang  memberikan  hasil  yang mengacu  kepada  apa  yang  mereka  kerjakan ketika menghadapi tugas. (Abas, 2017:24).
Sementara  Kementrian  Pendidikan  dan Kebudayaan  RI    mengemukakan  tujuh  unsur yang  merupakan  indikator  prestasi  kerja  guru atau  kinerja  guru,  yaitu  (Abas,  2017:26)  : Penguasaan Landasan Kependidikan, Penguasaan bahan  pengajaran,  Pengelolaan  program  belajar mengajar,  Penggunaan  alat  pelajaran.  Dengan demikian  kinerja  guru  pada  dasarnya  lebih terarah  pada  perilaku  seorang  pendidik  dalam pekerjaanya  dan  efektivitas  pendidik  dalam menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  yang dapat  memberikan  pengaruh  kepada  peserta
didik  kepada  tujuan  yang  diingikannya.  (Abas, 2017:24).
Pengembangan Hipotesis Penelitian Motivasi terhadap kinerja guru dapat di simpulkan  bahwa  motivasi  guru  berpengaruh secara  positif  terhadap  kinerja  guru,  apabila tingkat  motivasi guru mengalami kenaikan maka kinerja  guru  SD  di  Kabupaten  Tangerang  juga mengalami  kenaikan,  begitu  pula  sebaliknya apabila  motivasi  guru  menurun  maka  kinerja guru  SD  di Kabupaten  Tangerang  menurun. Berdasarkan  uraian  diatas  maka  hipotesis penelitian ini adalah:
H 1 :  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Guru Kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik apabila  pegawai  dapat  melaksanakan kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan nyaman,  sebab  itu  akan  berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  karyawan  dalam meningkatkan kinerja.
H 2 :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Guru Disiplin  di  lingkungan  kerja  sangat dibutuhkan,  karena  akan  berdampak kepada  pencapaian  tujuan  organisasi. Dimana  didalamnya  terdapat  unsure peraturan  yang  jelas,  mudah  dimengerti, berkeadilan  bagi  seluruh  pemangku kepentingan.  Disiplin  Kerja  berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Guru.
H 3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Guru Wujud  kinerja  dapat  dilihat  dari  tingkat prestasi  kerja  yang  berupa  hasil  kerja, kemampuan dan penerimaan atas kejelasan delegasi  tugas  serta  minat  seorang pekerja.hal  ini  dapat  diihat  denga mengelaborasikan factor motivasi, lingkungan dan disiplin kerja.
H 4 :  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Guru.

## IIIMETODOLOGI PENELITIAN
Desain Penelitian Metodologi penelitian adalah cara ilmiah untuk  mendapatkan  data  objektif,  valid  dan variabel  dengan  tujuan  untuk  menentukan, membuktikan  dan  mengembangkan  suatu pengetahuan, sehingga digunakan untuk memecahkan dan mengidentifikasi masalah yang ada.  Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan metodologi penelitian kuantitatif yang
merupakan  data  bentuk  angka  atau  data kuantitatif.
Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  guru-guru  yang  ada  di Kabupaten  Tangerang  pada  tahun  2018.  Jumlah populasi sebanyak  12.622  guru.  Sampel penelitian  sekolah  ini  diambil  secara Purposive
Sampling. Metode Purposive Sampling merupakan metode  pengambilan  sampel  yang  didasarkan pada  beberapa  pertimbangan  atau  kriteria tertentu.  Dimana  sampel  digunakan  apabila memenuhi kriteria-kriteria sebagai berikut : SD Negeri  yang  sudah  terakreditasi,  Fasilitas  di sekolah  lengkap,  Luas  tanah  yang  dimiliki ≥ 1.500 M 2 .

## Tabel 1.Kriteria Pemilihan Sampel
Total Sekolah 974 Sekolah yang berstatus swasta (218) Sekolah yang belum Terakreditasi (491) Sekolah dengan fasilitas tidak lengkap (157) Sekolah dengan luas tanah < 1500 M 2 (105) Total Sekolah yang terpilih menjadi sampel 3 Sumber : Hasil data diolah, 2018
Yang  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini adalah  guru  dari  3  sekolah  yang  sudah  terpilih, yaitu  64  guru  dengan  menggunakan  sampel jenuh  dari  total  keseluruhan  guru  di  3  sekolah tersebut.
Definisi Operasional Variabel Menurut Sugiyono (2017:38), variabel penelitian pada  dasarnya  adalah  segala  sesuatu  yang berbentuk  apa  saja  yang  ditetapkan  peneliti untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi tentang  hal  tersebut  kemudian  ditarik kesimpulannya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian adalah :
1. Variabel Bebas (Independen Variable) Yang menjadi varibel independen penelitian ini adalah:
Variabel  bebas  (X 1 )  pada  penelitian  ini adalah  Motivasi,  sedangkan  variabel  (X 2 ) Lingkungan Kerja dan variabel (X 3 ) Disiplin Kerja.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel  terikat  (Y)  pada  penelitian  ini adalah  Kinerja  Guru.  Kinerja  adalah pencapaian  prestasi  seseorang  berkenaan dengan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya. Tabel 2. Operasional Variabel Motivasi Variabel Indikator Skala Item Pertanyaan Motivasi (X1) 1. Kompensasi Ordinal 1,2,3,4 2. Lingkungan Ordinal 5,6,7 3. Promosi Ordinal 8,9,10 Sumber : Hasil data diolah, 2018 Tabel 3. Operasional Variabel Lingkungan Kerja Variabel Indikator Skala Item Pertanyaan Lingkungan Kerja (X2) 1. Penerangan Ordinal 1,2 2. Temperature udara Ordinal 3,4 3. Kelembaban Ordinal 5,6 4. Sirkulasi udara Ordinal 7,8 5. Kebisingan Ordinal 9,10 6. Keamanan Ordinal 11,12
Sumber : Hasil data diolah, 2018
Tabel 4. Operasional Variabel Disiplin Kerja Variabel Indikator Skala Item Pertanyaan Disiplin Kerja (X3) 1. Tujuan & Kemampuan Ordinal 1,2 2. Teladan Pimpinan Ordinal 3,4 3. Balas Jasa Ordinal 5,6 4. Keadilan Ordinal 7,8 5. Sanksi Hukum Ordinal 9,10 6. Ketegasan Ordinal 11,12 Sumber : Hasil data diolah, 2018 Tabel 5. Operasional Variabel Kinerja Guru Variabel Indikator Skala Item Pertanyaan Kinerja Guru (Y) 1. Penguasaan Landasan Pendidikan Ordinal 1,2,3 2. Penguasaan Bahan Ajar Ordinal 4,5 3. Pengelolaan Program Belajar Mengajar Ordinal 6,7,8 4. Penggunaan Alat Pelajaran. Ordinal 9,10 Sumber : Hasil data diolah, 2018 Operasionalisasi variabel juga digunakan sebagai  dasar  pembuatan  kuesioner,  sehingga dapat  membantu  dalam  mendapatkan  data setepat mungkin. Dalam penelitian ini, kuisioner menggunakan  pertanyaan  tertutup  yang  akan
membantu  responden  untuk  menjawab  dengan cepat,  dan  juga  memudahkan  peneliti  dalam melakukan  analisis  data  terhadap  seluruh kuisioner  yang  telah  terkumpul.  Pertanyaan tertutup menggunakan skala likert .
Tabel 6. Skala Likret Variabel adalah menyangkut Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Ragu-Ragu (RR) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Hasil data diolah, 2018 Metode Pengumpulan Data
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Data yang disunakan dalam penelitian ini adalah data  primer  dan  data  sekunder.  Sumber  data primer  merupakan  sumber  data  yang  didapat dan  diolah  secara  langsung  dari  subjek  yang berhubungan  langsung  dengan  penelitian diantaranya  di  dapat  dari  data  hasil  observasi langsung dan data pengisian kuesioner oleh guru SD  (Sekolah  Dasar)  se-Kabupaten  Tangerang. Adapun data-data tersebut didapat dengan cara menggunakan  kuisioner  dan  wawancara.  Data sekunder  adalah  sebagai  penunjang  yang menguatkan  perolehan  data  hasil  yang  didapat dari  observasi  melalui  artikel,  internet,  dan dokumen-dokumen yang dimiliki organisasi yang berkaitan dengan kegiatan penelitian.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis  data  yang  digunakan adalah  analisis  deskriptif  dimana  statistik  yang digunakan  untuk  menganalisa  data  dengan  cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang ditujukan untuk memberikan gambaran mengenai karakteristik data berupa kecenderungan  respon  subyek  penelitian (berupa  mean  rata-rata)  terhadap  variabel- variabel  penelitian.  Adapun  uji  data  dengan menggunakan  uji  validitas  dan  uji  realibiitas. Dimana  uji  validitas  degan  pendekatan instrumen  yang  digunakan  untuk  mendapatkan data  (mengukur)  data valid.  Disamping  itu instrumen  ini  untuk  menyatakan  item  yang mempunyai  korelasi  positif  dengan  kriterium (skor  total)  serta  korelasi  yang  tinggi  pula menunjukan  bahwa  item  tersebut  mempunyai validitas yang tinggi pula.
= . (∑ ) − (∑ ). (∑ ) √ . ∑
− (∑ ) . √ . ∑ ² − (∑ )² Keterangan :
x = Skor Item
y = Skor Total
xy = Skor Pernyataan N = Jumlah Responden untuk Diuji Coba r = korelasi product moment
Untuk  mengetahui  skor  masing-masing  item pertanyaan valid  atau  tidak,  maka  ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:
1) Jika  r  hitung  >  r  tabel  dan  bernilai  positif, maka variabel tersebut valid.
2) Jika r hitung < r tabel dan bernilai negative, maka variabel tersebut tidak valid.
Sedangkan  uji  realibiitas instrument  yang bila  digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur objek  yang  sama,  akan  menghasilkan  data  yang sama.  Untuk  mengetahui  suatu  alat  ukur  itu reliabel dapat diuji dengan menggunakan rumus Spearman Brown sebagai berikut:
1 = 2 1 +
Keterangan : r i = Reliabilitas internal seluruh instrument r b = Korelasi  product  moment  antara belahan pertamadan kedua.
Setelah dapat nilai reliabilitas instrument (r hitung ), maka nilai tersebut dibandingkan dengan r tabel jumlah responden dengan taraf nyata.Bila r hitung >  dari  r tabel ,  maka  instrument  tersebut dikatakan  reliabel,  sebaliknya  jika  r hitung <  r tabel , maka  instrument  tersebut  dikatakan  tidak
reliabel. Selain  uji  vaiditas  dan  realibilitas, dilakukan  juga  dengan  uji  asumsi  klasik  yang terdiri  dari  uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi,  Uji multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar  variabel  bebas  (independen),  uji heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan yang lain.

## IV  HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Analisi Data 1. Analisis Statistik Deskriptif
Untuk  memberikan  gambaran  atau deskriptif  terhadap  variabel-variabel  yang digunakan dalam penelitian ini. Variabel yang digunakan  meliputi  Kinerja  Guru,  Motivasi, Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja.  Dari hasil  pengujian  statistik  deskriptif atas keempat  variabel  tersebut  melalui  data  asli, maka diperoleh hasil sesuai dengan tabel di bawah ini :
Tabel 7. Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation KinerjaGuru 64 3 4 3,65 ,166 Motivasi 64 3 4 3,69 ,134 LingkunganKerja 64 4 4 3,85 ,134 DisiplinKerja 64 4 4 3,88 ,132 Valid N (listwise) 64 Sumber : Hasil SPSS (data diolah 2018) Pada  tabel 7 terlihat  bahwa  nilai minimum Kinerja Guru adalah 3 maksimum adalah  4.  Nilai  rata-rata  variabel  Kinerja Guru  sebesar  3,65  dengan  standar  deviasi 0,166.Motivasi  merupakan  salah  satu variabel  untuk  mengetahui  seberapa  besar kinerja  guru  dalam  melaksanakan  tanggung jawabnya.  Rata-rata  motivasi  selama  tahun
2018  diperoleh  sebesar  3,69  dengan  nilai standar  deviasi  sebesar  0,134.  Lingkungan kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang dapat  mendorong  kinerja  guru,  lingkungan yang baik akan membawa dampak yang baik pula pada  kinerja  guru  tersebut.  Rata-rata nilai  lingkungan  kerja  selama  tahun  2018 diperoleh sebesar 3,85 dengan nilai standar
deviasi sebesar 0,134.Disiplin kerja merupakan variabel yang dapat meningkatkan  kinerja  seorang  guru,  kinerja guru  dapat  dikatakan  baik  apabila  guru tersebut  mampu  mentaati  peraturan  yang sudah  ditentukan.  Rata-rata  nilai  disiplin kerja  sebesar  3,88  dengan  nilai  standar deviasi sebesar 0,132.
2. Uji Validitas & Reliabilitas Uji Validitas
Pada  penelitian  ini  jumlah sampel  (n)  =  64  dan  besarnya df dapat dihitung 64 - 3 = 61, dengan df = 61 dan alpha  =  0,05  didapat  r  tabel  dengan  uji dua sisi = 0,248. Jika r hitung lebih besar dari r tabel  dan  bernilai  positif,  maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan  valid.  Hasil  uji  validitas  pada indikator-indikator penelitian ini terdapat pada tabel berikut: Tabel 8. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Variabel r Hitung r Tabel Kriteria X101 0,503 0,248 Valid X102 0,640 0,248 Valid X103 0,708 0,248 Valid X104 0,573 0,248 Valid X105 0,459 0,248 Valid X106 0,555 0,248 Valid X107 0,704 0,248 Valid X108 0,640 0,248 Valid X109 0,708 0,248 Valid X110 0,706 0,248 Valid Sumber : Hasil SPSS (data diolah 2018) Tabel 9. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Variabel r Hitung r Tabel Kriteria X201 0,612 0,248 Valid X202 0,595 0,248 Valid X203 0,727 0,248 Valid X204 0,566 0,248 Valid X205 0,488 0,248 Valid X206 0,578 0,248 Valid X207 0,651 0,248 Valid X208 0,460 0,248 Valid X209 0,507 0,248 Valid X210 0,576 0,248 Valid X211 0,462 0,248 Valid X212 0,727 0,248 Valid Sumber : Hasil SPSS (data diolah 2018) Tabel 10. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Variabel r Hitung r Tabel Kriteria X301 0,572 0,248 Valid X302 0,571 0,248 Valid X303 0,706 0,248 Valid X304 0,607 0,248 Valid X305 0,607 0,248 Valid X306 0,468 0,248 Valid X307 0,681 0,248 Valid X308 0,347 0,248 Valid X309 0,706 0,248 Valid X310 0,574 0,248 Valid X311 0,573 0,248 Valid X312 0,706 0,248 Valid Sumber : HasilSPSS (data diolah 2018)
Tabel 11. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Guru
Variabel r Hitung r Tabel Kriteria Y01 0,481 0,248 Valid Y02 0,656 0,248 Valid Y03 0,793 0,248 Valid Y04 0,520 0,248 Valid Y05 0,451 0,248 Valid Y06 0,793 0,248 Valid Y07 0,591 0,248 Valid Y08 0,724 0,248 Valid Y09 0,656 0,248 Valid Y10 0,793 0,248 Valid Sumber : Hasil SPSS (data diolah 2018) Berdasarkan  pengujian  pada tabel  uji  validitas  diatas,  diketahui bahwa  nilai r hitung  dari  semua indikator variabel lebih besar dari r tabelnya.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan bahwa semua indikator  dalam  penelitian  ini adalah valid. Uji Reliabilitas
Suatu  variabel  dikatakan reliabil  jika  memberikan  nilai
Cronbach Alpha > 0,6. Adapun hasil uji  reliabil  dalam  penelitian  ini dapat  dilihat  dalam  tabel 12 berikut ini.

## Tabel 12. Hasil Uji Reliabelitas
Variabel Cronbach Alpha Status Motivasi (X1) 0,884 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) 0,880 Reliabel Disiplin Kerja (X3) 0,888 Reliabel Kinerja Guru (Y) 0,897 Reliabel Sumber : Hasil SPSS (data diolah 2018) Berdasarkan  pengujian  pada  Tabel 12 Uji Reliabilitas diketahui bahwa semua variabel mempunyai Cronbach  Alpha lebih  besar  dari 0,06  artinya  keseluruhan  variabel dalam  penelitian  ini  adalah Reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dilakukan  untuk memastikan  bahwa  sampel  yang  diteliti memiliki  data  yang  terdistribusi  dengan normal,  dan  terbebas  dari  ganguan multikolinieritas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Hasil pengujian  ini  dapat  dilakukan dengan melihat tabel 13 berikut : Tabel 13. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KinerjaGuru N 64 Normal Parameters a,b Mean 3,65 Std. Deviation ,166 Most Extreme Differences Absolute ,080 Positive ,080 Negative -,079 Test Statistic ,080 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d Sumber : Hasil SPSS (data diolah 2018) Berdasarkan  nilai  tabel  diatas nilai  Asymp.  Sig  0,200,  hal  ini mempunyai  arti  bahwa  data  yang digunakan  oleh  peneliti  telah berdistribusi  normal  dikarenakan nilai signifikansinya lebih dari 0,05 yaitu  0,200  (0,200  >  0,05). Penentuan suatu variabel terdistribusi  normal  atau  tidak juga  dapat  dilihat  melalui  grafik normal  probability  plot yang penyebaran  titik-titik  variabelnya seharusnya  berada  tidak  jauh disekitar garis Y=X dan histogram yang  membentuk  kurva  normal ( normal curve ). Adapun grafik plot penelitian ini terlihat pada gambar 2 dibawah ini :
Gambar 2. Grafik Normal P-Plot

## Sumber : Hasil SPSS (data diolah 2018)
Dari  tampilan  grafik  diatas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi dalam  penelitian  ini memenuhi  asumsi  normalitas  atau dengan  kata  lain  menunjukkan bahwa  data  terdistribusi  secara normal.
b. Uji Multikolonieritas
Uji  ini  dilakukan  dengan
Tolerance  Value dan Variance Inflation  Factor (VIF).  Agar  tidak terjadi  multikolinearitas,  batas Tolerance Value > 0,1 dan VIF < 10. Adapun  hasil  uji  multikolinearitas pada  penelitian  ini  dapat  dilihat pada tabel 14 di bawah ini :

## Tabel 14. Hasil Uji Multikolonieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi ,165 6,049 LingkunganKerja ,228 4,387 DisiplinKerja ,473 9,451 Sumber : Hasil SPSS (data diolah 2018)
Hasil perhitungan nilai Variance  Inflation  Factor (VIF) menunjukkan  semua  variabel independen yaitu motivasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja memiliki  nilai  VIF  kurang  dari  10. Dan  hasil  nilai  perhitungan  nilai tolerance pada  setiap  variabel mempunyai  nilai  lebih  dari  0,10.
Artinya,  bahwa  variabel  bebas dalam  penelitian  ini  tidak  saling berkorelasi  atau  tidak  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel bebas  yang  ditunjukkan  dengan nilai tolerance ≥ 0,1 dan nilai VIF ≤
10.
c. Uji Heteroskedastisitas Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas yang digunakan  adalah  melalui  grafik plot  antara  nilai  prediksi  variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya  (SRESID).  Adapun grafik hasil pengujian heteroskedastisitas  menggunakan SPSS  dapat  dilihat  pada  gambar 3 dibawah ini :
Gambar 3.
Grafik Scatterplot
Sumber : Hasil SPSS (data diolah 2018)
Dari  grafik scatterplot diatas  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas pada model regresi yang digunakan.
Uji Hipotesis 1. Uji Parsial (Uji t ) Pengujian  terhadap  hasil  regresi  dilakukan  dengan  menggunakan  uji t pada  derajat keyakinan  sebesar  95%    atau α =  5%.  Berikut  penjelasan  yang  diperoleh  dari  hasil  uji  t statistik :
Tabel 15. Hasil Uji t Sumber  :
Hasil SPSS (data diolah 2018)
Berdasarkan hasil olahan data pada tabel diatas, maka dapat dilihat Motivasi memiliki  nilai  signifikansi sebesar 0,006. Nilai signifikansi lebih kecil  dari  0,05  (0,006<0,05),  maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Variabel
X 1 mempunyai t hitung = 2,848 dengan t tabel = 2,00030.  Jadi  t hitung >  t tabel =
2,848>2,00030. Jadi dapat disimpulkan bahwa Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Guru. Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,822 2,071 3,294 ,002 Motivasi ,414 ,145 ,357 2,848 ,006 Lingkungan ,704 ,107 ,716 6,603 ,000 Disiplin 1,034 ,221 1,025 4,669 ,000
Lingkungan  Kerja memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,000.  Maka  H 0 ditolak dan H 2 diterima. Variabel X 2 mempunyai  t hitung =  6,603  dengan t tabel = 2,00030.  Jadi  t hitung >  t tabel = 6,603>2,00030. Jadi dapat disimpulkan  bahwa  Lingkungan Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Guru. Disiplin  Kerja memiliki  nilai signifikan  sebesar  0,000.  Nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05 maka  H 0 diterima  dan  H 3 ditolak. Variabel  X 3 mempunyai  t hitung 4,669
dengan t tabel 2,00030. Jadi t hitung > t tabel
=  4,669  >2,00030.  Jadi  dapat
disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Guru. 2. Uji Simultan F  (Uji F) Tingkat  signifikan  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu  nilai α = 5%.
Jika  nilai  F hitung >  F tabel ,  maka  H 1 diterima dan H 0 ditolak Jika  nilai  F hitung <  F tabel ,  maka  H 0 diterima dan H 1 ditolak. Hasil uji  statistik F dalam  penelitian ini ditampilkan pada tabel dibawah ini :

## Tabel 16. Hasil Uji F
Sumber : Hasil SPSS (data diolah 2018)
Tabel di atas menunjukkan bahwa p value sebesar  0,000.  Dari  terlihat bahwa  0,000  < 0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa Motivasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh terhadap  Kinerja  Guru.  Dilihat  dari nilai F hitung sebesar 173,252 dan nilai F tabel menggunakan  nilai  signifikansi 5% ( α = 0,05) dan degree of freedom df1  (k-1)  dan  df2  (n-k),  yaitu  df1  = (4-1)  =  3,  dan  df2  =  (64-4)  =  60 maka  diperoleh  nilai  F tabel sebesar 2,76,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  F hitung >  F tabel yaitu  sebesar 173,252  >  2,76.  Dengan  demikian hipotesis  ke  empat  (H 4 )  diterima, yang  berarti  Motivasi,  Lingkungan Kerja  dan  Disiplin  Kerja  secara simultan berpengaruh positif terhadap  Kinerja  Guru  SD  di
Kabupaten Tangerang.

## Pembahasan
Berdasarkan analisis yang telah diuraikan di  atas  dapat  diketahui  bahwa  pada  masing- masing  variabel  dan  tingkatan  besarnya  kausal pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Dimana  hasil  tersebut  menjadi pemaparan pembahasan sebagai berikut :

## a. Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Guru
Berdasarkan  uji  statistik  untuk  variabel Motivasi  (X 1 )  menunjukkan  bahwa  t hitung sebesar  2,848>  t tabel yaitu 2,00030.  Dapat disimpulkan  bahwa  Motivasi  berpengaruh positif  terhadap  Kinerja  Guru,  ini  berarti motivasi guru yang tinggi dapat meningkatkan  kinerja,  sebaliknya  jika motivasinya rendah maka kinerja guru pun rendah.

## b. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  uji  statistik  untuk  variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) menunjukkan bahwa t hitung sebesar  6,603>  t tabel yaitu 2,00030. Dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru. Karena Lingkungan kerja dapat mendukung guru dalam  melaksanakan  tugas  secara efektif dan efisien, dan dapat meningkatkan semangat  kerja  sehingga  produktivitas kinerja pun meningkat.
c. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  uji  statistik  untuk  variabel Disiplin  Kerja  (X 3 )  menunjukkan  bahwa t hitung sebesar  4,669>  t tabel yaitu 2,00030. Dapat  disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2230,512 3 743,504 173,252 ,000 b Residual 257,488 60 4,291 Total 2488,000 63
berpengaruh positif terhadap Kinerja Guru. Karena  disiplin  yang  tinggi  dapat mencerminkan tingginya loyalitas, kesadaran  atas  peran  dan  tugas  yang diemban,  kesadaran  atas  peraturan  dan ketentuan  yang  mengikat  serta  menjadi media motivasi untuk mendidik.

## d. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Guru
Berdasarkan  uji  statistik  untuk  variabel Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru menunjukkan bahwa F hitung sebesar 173,252 > F tabel yaitu  2,76.  Dapat  disimpulkan  bahwa Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin Kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh positif terhadap Kinerja Guru.

## V.PENUTUP
Kesimpulan Hasil uji statistik t (t- test ) menunjukkan bahwa  variabel  Motivasi  memiliki  pengaruh positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru. Artinya  Motivasi  guru  yang  tinggi  dapat meningkatkan  kinerja.  Semakin  tinggi keinginan dan kebutuhan seorang guru maka dorongan yang muncul akan semakin kuat.
Hasil uji statistik t (t- test ) menunjukkan bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  memiliki pengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja Guru. Artinya  lingkungan  kerja  yang  baik dapat mendukung guru dalam melaksanakan tugasnya  secara  efektif  dan  efisien,  dengan lingkungan  kerja  yang  baik  akan  dapat meningkatkan semangat kerja para guru dan murid  sehingga  produktivitas  kinerja  pun meningkat.
Hasil uji statistik t (t- test ) menunjukkan bahwa  variabel  Disiplin  Kerja  memiliki pengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja Guru. Artinya disiplin  yang  tinggi  dapat mencerminkan tingginya loyalitas, kesadaran atas  peran  dan  tugas  yang  diemban, kesadaran  atas  peraturan  dan  ketentuan yang mengikat serta menjadi media motivasi untuk mendidik sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Hasil uji statistik F (F- test ) menunjukkan bahwa  variabel  Motivasi,  Lingkungan  Kerja dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Guru.
Saran
Perlu dilakukan monitoring dan evaluasi atas  motivasi  guru  dan  hal  yang  berkenaan dengan  pelaksanaan  tugas  dan  pekerjaan, serta  pengendalian  atas  ketaat  azasan profesi juga keteladanan yang bermuara dari pimpina sekolah.
Perlu dilakukan pengendalian yang tepat, terukur dan berkesinambungan agar tercipta dan terpelihara    lingkungan  kerja  yang nyaman,  fasilitas  dan  kelengkapan  sarana  & prasarana penunjang kegiatan proses belajar mengajar.
Untuk  mendorong  dan  menciptakan stimulus  peningkatan  kinerja  guru,  perlu diberlakukan punishment  and  reward yang ideal  dan berimbang  atau  berjenjang  dari manajemen sekolah bagi guru.

## DAFTAR PUSTAKA
Abas, Erjati. 2017. Magnet Kepemimpinan Kepala Madrasah Terhadap Kinerja Guru , Jakarta : Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013 Pengaruh Kedisiplinan, Lingkunagn Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar . Universitas Islam Nahdatul Ulama Jepara. Jurnal Economia (Vol.9, No.2 Oktober 2013) Email : goeng_info@yahoo.co.id Baihaqi, Muhammad Iqbal. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Ma Ma’arif Selorejo Blitar . Universitas Islam Blitar, Juli 2015, ISSN : 1979-9438 (Vol.7 No.2). Ghozali, Imam, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Bandung : Pustaka Setia. Hamali, Yusuf Arif. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Penerbit PT. Buku Seru. Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Organisasi Dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktifitas ,
Jakarta : Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Edisi 12. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Noor, Juliansyah. 2015. Metodologi Penelitian , Jakarta : Kencana. Rina Oktiyani & Kaman Nainggolan. 2016.
Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Klaten . Ecodemica, September 2016, ISSN : 2355-0295. (Vol.IV, No.2). Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja Dan Produktifitas Kerja , Bandung : Penerbit Cv. Mandar Maju Siti Imroatun Dan Sukirman. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Ekonomi/Akuntansi di SMA Negeri se- Kabupaten Wonosobo . Economic Education Analysis Journal, Semarang. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen , Bandung : Alfabeta. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D , Bandung : http://ekonomi- metronews.com/makro/wkBQAxeb-nasib- guru-honorer-di-tengah-mandat-20- anggaran-pendidikan . Diakses pada Sabtu 5
Mei 2018 http://tangerangonline.id/2016/11/03/5-guru-di- kabupaten-tangerang-masuk-daftar-
penerimaan-sanksi/ Diakses pada Selasa 12 Juni 2018. http://www.pikiran- rakyat.com/opini2016/05/04kualitas-guru- kita-368286 Diakses pada Sabtu 5 Mei 2018. http://www.skhn01kabtentangerang.sch.id/html/i ndex.php?id=profil&kode=51&profil=Adiwi yata Diakses pada Kamis 10 Mei 2018. sekolah.data.kemdikbud.go.id/index.php/chome/ pencarian Diakses pada Senin 14 Agustus 2018.