## IKLIM ORGANISASI DAN SIFAT PEKERJAAN SEBAGAI PENYEBAB TERJADINYA PELECEHAN SEKSUAL DAN PENGARUHNYA TERHADAP MOTIVASI, STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, SERTA KINERJA KARYAWAN

## Rizki Ahidika Pranantya
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta rizkipranantya@yahoo.com
Abstract
This  study  examined  the  organization  climate  and  job  nature  as  the  cause  of  sexual harassment  and  the  effects  toward  job  motivation,  job  stress,  job  satisfaction,  and  job performance.  One  hundred  and  twelve  sales  promotion  girl  who  still  carry  status  as college  students  are  participating  in  this  research.  There  are  some  findings  in  this research.  The  organization  climate  has  a  connection  with  job  nature.  Meanwhile,  the organization climate and job nature affect toward sexual harrasment. The next finding is that sexual harassment has affects toward job stress, but this research is resulting a surprising  finding  where  sexual  harassment  has  no  affects  on  job  motivatiion  and  job satisfaction. Next finding is that job stress affects job motivation positively. Meanwhile, job motivation does not affect job performance. The last finding is that job satisfaction does not affect job performance
Keywords:  organization  climate,  job  nature,  sexual  harassment,  job motivation, job stress, job satisfaction, job performance

## PENDAHULUAN
Maraknya  kasus  yang  terjadi  membuat pelecehan  seksual  (sexual  harassment)  menjadi salah  satu  topik  yang  sering  dibicarakan  akhir- akhir ini. Pelecehan seksual  bisa terjadi dimana saja, baik di tempat umum: bus, kantor, sekolah, maupun tempat pribadi seperti rumah. Pelecehan  seksual  adalah  segala  macam  bentuk perilaku yang berkonotasi seksual yang dilakukan  secara  sepihak  dan  tidak  diharapkan oleh  orang  yang  menjadi  sasaran  (Schneider  et al.,  1997).  Tindakan  lain  yang  mencakup pelecehan seksual antara lain adalah  main mata, siulan  nakal,  komentar  berkonotasi  seks  atau gender, humor porno, cubitan, colekan, tepukan atau  sentuhan  di  bagian  tubuh  tertentu,  gerakan tertentu  atau  isyarat  yang  bersifat  seksual (Fitzgerald et al., 1995).
Salah  satu  tenaga  kerja  yang  rentan akan  terjadinya  pelecehan  seksual  adalah  Sales Promotion Girl (SPG). Biasanya sales promotion  girl  adalah  wanita-wanita  berusia
produktif dan tidak sedikit yang masih berstatus mahasiswi.  Kemajuan  jaman  yang  diiringi dengan  semakin  banyaknya  kebutuhan  yang harus  dipenuhi  membuat  banyak  kalangan mahasiswa maupun mahasiswi mencari pekerjaan sampingan yang bisa menambah uang saku untuk memenuhi kebutuhannya. Produktivitas  dari  seorang  sales  promotion  girl biasanya  diukur  dari  target  penjualan  yang berhasil  mereka  capai  dalam  waktu  tertentu. Akan tetapi,  ketika motivasi sudah hilang, stres meningkat,  kepuasan  kerja  menurun,  apakah seorang sales promotion girl yang mendapatkan pelecehan seksual dari atasannya masih mampu bekerja  secara  optimal  dan  mencapai  kinerja maksimum?
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan  8  variabel,  iklim  organisasi  dan sifat  pekerjaan  sebagai  penyebab  terjadinya pelecehan  seksual,  kemudian  pelecehan  seksual itu  sendiri,  dan  akibat  dari  pelecehan  seksual
yaitu  motivasi  kerja,  tingkat  stres  kerja, kepuasan kerja, dan kinerja kerja.

## MATERI DAN METODE PENELITIAN
Ada
Hubungan antara Iklim Organisasi  dan  Sifat  Pekerjaan. Menurut Alavi  dan  Jahandari  (2005)  iklim  organisasi penting  untuk  diciptakan  karena  merupakan persepsi  seseorang  tentang  apa  yang  diberikan oleh  organisasi  dan  dijadikan  dasar  bagi penentuan  tingkah  laku  anggota  selanjutnya . Iklim  organisasi  menyangkut  kebiasaan,  tata cara,  serta  aturan  yang  berhubungan  dengan karakter  pekerjaan,  serta  bagaimana  suatu pekerjaan  diselesaikan.  Sebagai  contoh  dalam organisasi  yang  mempunyai  iklim  birokratis, maka segala pekerjaan akan diselesaikan dengan teratur  serta  pembagian  kerja  yang  jelas  secara administratif maupun secara praktek.
Sebaliknya,  sifat  pekerjaan  yang  mengharuskan karyawan  bekerja  dengan  tingkat  ketelitian tinggi  dan  tidak  adanya  toleransi  terhadap kesalahan  maka  akan  menciptakan  iklim organisasi  dimana  kesalahan  sedikit  saja  dari karyawan  akan  mendapat  sanksi  yang  tegas. Maka hipotesis yang dikembangkan adalah:
H 1 : Ada hubungan antara iklim organisasi dan sifat pekerjaan
Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap Terjadinya Pelecehan Seksual. Menurut Hulin, Fitzgerald, dan Drasgow (1996), ada tiga aspek  iklim  organisasi  yang  sangat  penting dalam  hal  terjadinya  pelecehan  seksual,  yaitu resiko  yang  dirasakan  korban  untuk  mengeluh, kurangnya  sanksi  terhadap  pelanggar,  dan persepsi  bahwa  keluhan  seseorang  tidak  akan diambil  serius.  Pryor  et  al.  (1993)  menemukan bahwa  pria  cenderung  melakukan  pelecehan seksual  ketika  faktor  permisif  atas  tindakan tersebut ada (misalnya, ketika mereka mengamati  bahwa  tidak  ada  kesempatan  bagi korban  untuk  melaporkan  kejadian  tersebut). Sepertinya  keberadaan  iklim  organisasi  yang permisif  membuka  peluang  sangat  besar terhadap  terjadinya  pelecehan  seksual  dalam suatu organisasi.
H 2 : Iklim organisasi berpengaruh terhadap terjadinya pelecehan seksual
Pengaruh  Sifat  Pekerjaan  Terhadap
Terjadinya Pelecehan Seksual. Sifat pekerjaan yang terkadang mengharuskan karyawan memakai  pakaian  serba  minim  dan  mencolok saat  bekerja  serta  jam  kerja  yang  terkadang sampai  larut  malam  membuka  kesempatan terhadap  terjadinya  tindak  pelecehan  seksual yang  dilakukan  oleh  atasan  mereka.  Berbagai macam  tindakan  atasan  bisa  terjadi,  misalnya ajakan  untuk  makan  atau  menikmati  dunia gemerlap  malam  selepas  bekerja  atau  godaan- godaan  yang  mengarah  ke  perilaku  seksual akibat  atasan  tergiur  dengan  penampilan  dari bawahan mereka. Dengan demikian hipotesisnya adalah:
H 3 : Sifat pekerjaan berpengaruh terhadap terjadinya pelecehan seksual
Pengaruh  Pelecehan  Seksual  Terhadap Stres Kerja. Salah satu penyebab stres menurut Fitzgerald  et  al.  (1995)  adalah  pelecehan seksual,  yaitu  kontak  atau  komunikasi  yang berhubungan  atau  konotasi  berkaitan  dengan seks  yang  tidak  diinginkan.  Pelecehan  seksual adalah  salah  satu  penyebab  stres  yang  bersifat traumatik  dan  tidak  bisa  lepas  dari  sisi psikologis  bagi  korban  yang  berujung  pada tingkat kepuasan kerja yang menurun (Stockdale, Logan, Weston, 2008).
Seorang  karyawan  tentu  saja  dihadapkan pada  posisi  sulit  ketika  mereka  menerima perilaku  pelecehan  seksual  dari  atasannya.  Di satu  sisi  mereka  menjadi  korban  dan  ingin menuntut  keadilan  dari  pelecehan  seksual  yang mereka  terima,  akan  tetapi  di  sisi  lain  mereka tidak  bisa  berbuat  apa-apa  apabila  mengingat bahwa  pelaku  pelecehan  seksual  adalah  atasan mereka  sendiri.  Ada  ketakutan  apabila  mereka melaporkan  kejadian  ini  akan  dipecat  atau dimutasi  karena  dianggap  berbohong  atas laporannya.  Hal  ini  memicu  pergolakan  batin pada  diri  karyawan  yang  menjadi  korban pelecehan  seksual  dan  menjadi  tertekan  saat bekerja.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut  maka hipotesis penelitian ini adalah:
H 4 :    Pelecehan  seksual  berpengaruh terhadap stres kerja

## JURNAL MANAJEMEN VOL. 6 N0. 1 JUNI 2016
Pengaruh  Pelecehan  Seksual  Terhadap
Motivasi Kerja. Mc
Donald (2010)
menemukan  bahwa  motivasi  karyawan  dalam bekerja  dipengaruhi  oleh  kondisi  psikis  yang dirasakan  oleh  karyawan,  termasuk  upah  yang diberikan,  kondisi  pekerjaan,  iklim  organisasi, dan  rasa  aman  yang  dirasakan  karyawan (termasuk  rasa  aman  dari  terjadinya  pelecehan seksual).  Ketika  pelecehan  seksual  terjadi, faktor  emosi  dan  kesalahpahaman,  ketakutan, dan  kekhawatiran  pasti  akan  dirasakan  oleh karyawan  yang  menjadi  korban  dari  pelecehan seksual  (Desy  dan  Ryan,  2000  dalam  Mc Donald, 2010).
Sama  halnya  dengan  efek  pelecehan seksual  terhadap  stres  kerja,  maka  ketika kondisi  psikis  karyawan  terganggu  akibat adanya  pelecehan  seksual  yang  dilakukan  oleh atasannya  membuat  gairah  bekerja  akan  turun. Rasa  tidak  nyaman,  rasa  takut,  membuat  emosi karyawan terganggu dan mengakibatkan semangat dalam bekerja menurun.
H 5 :  Pelecehan  Seksual  Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh  Pelecehan  Seksual  Terhadap Kepuasan  Kerja .  Pekerja  wanita  yang  sering menerima  perilaku  pelecehan  seksual  maka kepuasan kerjanya menjadi rendah (Hutagulung dan  Zainal,  2012).  Ketika  karyawan  menjadi korban  dari  pelecehan  seksual  yang  dilakukan oleh atasannya, maka karyawan akan memandang  lingkungan  kerja  mereka  sudah tidak  nyaman  untuk  bekerja.  Selain  itu,  akan terjadi  kesenjangan  antara  harapan  mengenai pekerjaan  yang  selama  ini  ada  di  benak karyawan  dengan  kenyataan  yang  dialami  oleh karyawan.  Saat  kenyataan  yang  terjadi  di lingkungan  kerja  tidak  sesuai  dengan  harapan inilah maka kepuasan kerja akan menurun.
H 6 :    Pelecehan  seksual  berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Motivasi  Kerja. Nair  (2007)  menyebutkan bahwa  stres  adalah  tuntutan-tuntutan  eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam  lingkungan  atau  stimulus  yang  secara objektif  adalah  berbahaya.  Stres  juga  diartikan
sebagai  tekanan,  ketegangan  atau  gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Seiring  dengan  terus  berkembangnya lingkungan  kerja  dan  teknologi  semakin dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan, struktur kepemimpinan  organisasi  akan  berubah  dan motivasi  di  tempat  kerja  semakin  beragam karena semakin terbuka peluang bagi siapa saja untuk  menjadi  pemimpin  dalam  organisasi (Latham dan Ernts, 2006).  Akan tetapi, dengan semakin  majunya  teknologi  dan  terbukanya peluang  untuk  menjadi  pemimpin  ini  bisa membuat  tekanan  dalam  bekerja  semakin  kuat dan tinggi. Sehingga ketika seseorang mengalami stres dalam pekerjaannya, justru bisa mengakibatkan motivasi turun.
H 7 :  Stres Kerja  Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja. Peningkatan  kadar  stres  menjadi  salah  satu penyebab  penurunan  kinerja  pekerjaan  (Hunter, 2007). Meneliti karyawan di bidang akuntansi di Amerika Serikat dan Taiwan, Chen et al. (2006) mempelajari  hubungan  antara  stres  dan  kinerja tetapi  juga  termasuk  variabel  komitmen organisasi  dan  komunikasi  organisasi.  Temuan yang  paling  mengejutkan  adalah  bahwa  tingkat stres  tidak  berhubungan  dengan  komitmen organisasi  atau  prestasi  kerja.  Penelitian Maureen  et  al.  (2006)  menemukan  bahwa pelecehan  seksual  yang  terjadi  pada  karyawan menimbulkan  tekanan  dan  keengganan  dalam bekerja. Tekanan yang dialami korban pelecehan seksual bisa mempengaruhi kinerja.
H 8 :    Stres  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja. Latham  dan  Ernts  (2006)  meneliti masalah yang berkaitan dengan motivasi bekerja dalam  tiga  puluh  tahun  terakhir.  Mereka menguji  kembali  kemajuan  dalam  teori  dan penelitian  tentang  kebutuhan,  sifat,  nilai-nilai, dan  kognisi  yang  berhubungan  dengan  teori motivasi.  Penulis  ini  menunjukkan  bahwa kemampuan  untuk  memprediksi,  mengerti,  dan mempengaruhi  motivasi  di  tempat  kerja  adalah
hasil dari melihat banyak aspek yang mempengaruhi  motivasi  secara  keseluruhan, bukan  hanya  beberapa  karakteristik.  Mereka mengusulkan  bahwa  efek  dari  budaya  nasional, karakteristik pekerjaan itu sendiri, dan kesesuaian  antara  orang  dan  organisasi  secara khusus  mempengaruhi  motivasi  dan  akhirnya prestasi kerja.
Korban pelecehan seksual akan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja, loyalitas  yang  menurun,  serta  tidak  mempunyai motivasi  dalam  bekerja  (Chelsea  et  al.,  2007). Peneliti  memperkirakan  bahwa  motivasi  kerja yang  menurun  sebagai  akibat  terjadinya pelecehan  seksual  akan  mempengaruhi  kinerja/ job  performance  dari  karyawan  yang  menjadi korban.
H 9 :    Motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kinerja
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja. Springer  (2011)  membahas  sebuah pepatah  yang  diyakini  manajer  yaitu  bahwa pekerja  yang  bahagia  adalah  pekerja  yang produktif.  Namun,  Springer  menyatakan  bahwa sebagian  besar  penelitian  tentang  hubungan
antara  kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja  tidak menunjukkan  bukti  yang  meyakinkan  bahwa hubungan  ini  kuat  karena  kebanyakan  manajer percaya hal itu terjadi. Dia mengusulkan bahwa hanya  ada  hubungan  yang  lemah  antara kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja  karena sebagian  besar  penelitian  salah  mengukur  jenis kinerja;  prestasi  kerja  diukur  dengan  tingkat seorang  karyawan  mencapai  persyaratan  baik kuantitas atau standar yang terbentuk sebelumnya untuk perilaku yang efektif .
Antecol  dan  Coob-clark  (2011)  meneliti mengenai  pelecehan  seksual  yang  dialami wanita  di  dunia  militer  menemukan  bahwa perilaku  pelecehan  seksual  dikaitkan  dengan penurunan  kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja serta  niat  tinggi  untuk  meninggalkan  militer. Akan  tetapi  pandangan  perempuan  apakah mereka  sebenarnya  telah  mengalami  pelecehan seksual  secara  langsung  atau  tidak,  membuat perkiraan  efek  perilaku  pelecehan  seksual terhadap  kepuasan  kerja  berkurang.  Peneliti memprediksi kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja.
H 10 :    Kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja
Berdasarkan tinjauan teori maka dapat dikembangkan model sebagai berikut:
Responden  yang  berpartisipasi  dalam penelitian  ini  berjumlah  112  orang  sales promotion  girl  yang  bekerja  tetap  (bukan kontrak)  dan  masih  berstatus  mahasiswi. Instrumen  utama yang  digunakan  untuk mengumpulkan  data  dari  lapangan  adalah
kuesioner.  Kuesioner  pada  penelitian  ini berbentuk  pertanyaan  tertutup  dan  terbuka. Sumber  pengumpulan  data  adalah  data  primer yang didapatkan secara langsung dari responden.  Wilayah  pengumpulan  data  terletak di Yogyakarta
.
Tabel 1 Hasil Penyebaran Kuesioner No. Keterangan Responden 1. Kuesioner yang disebar 112 2. Kuesioner yang dikembalikan 112 3. Tingkat respon 100% Total kuesioner yang dianalisis 112
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  seluruh kuesioner  yang  diedarkan  mendapat  jumlah pengembalian sebanyak 112 responden. Dengan demikian,  jumlah  respon  rate  dalam  penelitian ini adalah 100%.
Data demografi responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat
diklasifikasikan berdasarkan usia, status pendidikan atau tingkat  pendidikan, dan jumlah penghasilan  yang  diperoleh  dalam  satu  bulan bekerja.
Profil  responden  dapat  terlihat  pada  beberapa tabel berikut ini:
Tabel 2 Profil Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden Persentase 18-21 tahun 39 34,8% 22-25 tahun 51 45,5% 25-29 tahun 22 19,6% Total 112 100%
Berdasarkan    tabel  2,  diperoleh  hasil bahwa usia  responden didominasi oleh usia 22- 25  tahun  dengan  jumlah  51  orang  dan persentase  sebesar  45,5%.  Urutan  berikutnya adalah usia 18-21 tahun dengan jumlah 39 orang
dan  persentase  sebesar    34,8%  serta  usia  25-29 tahun  dengan  jumlah  22  orang  dan  persentase sebesar 19,6%. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  responden  didominasi  oleh usia 22-25 tahun
.
Tabel 3 Profil Responden Berdasarkan Status Pendidikan Status Pendidikan Jumlah Persentase D3 57 50.9% S1 55 49.1% Total 112 100%
Berdasarkan  tabel  3,  dapat  diperoleh hasil  bahwa  status  pendidikan  responden  pada penelitian  ini  berimbang  antara  D3  dan  S1. Jumlah  responden  dengan  tingkat  pendidikan
D3  dalam  penelitian  ini  sebanyak  57  orang dengan persentase sebesar 50.9%. Sementara itu jumlah responden dengan tingkat pendidikan S1
dalam  penelitian  ini  sebanyak  55  orang  dengan persentase sebesar 49.1%.
Tabel 4 Profil Responden Berdasarkan Penghasilan Penghasilan per bulan Jumlah Responden Persentase < Rp2.000.000 63 56,2% Rp2.000.000 s/d Rp4.000.000 42 37,5% > Rp4.000.000 7 6,2% Total 112 100%
Berdasarkan  tabel  4  dapat  diperoleh hasil  bahwa  mayoritas  responden  dalam penelitian ini mempunyai penghasilan per bulan kurang  dari  Rp2.000.000  yaitu  sebanyak  63 orang dengan persentase sebesar 56,2%. Urutan berikutnya adalah responden dengan penghasilan per bulan Rp2.000.000 s/d Rp4.000.000  yaitu  sebanyak  42  orang  dengan persentase  sebesar  37,5%  serta  responden dengan  penghasilan  per  bulan  lebih  dari Rp4.000.000 dengan jumlah responden sebanyak  7  orang  atau  dengan  persentase sebesar 6,2%.
HASIL PENELITIAN Uji validitas digunakan untuk mengetahui  kelayakan  poin-poin  pernyataan yang  diberikan  oleh  peneliti  dalam  suatu  daftar pertanyaan  guna  menjelaskan  suatu  variabel. Apabila  hasil  pengukuran  valid,  maka  terdapat kesamaan  antara  data  yang  dikumpulkan  di lapangan dengan data sesungguhnya pada objek
penelitian.  Analisis  faktor  dinyatakan  valid apabila  memenuhi  syarat  faktor  loading  lebih besar  dari  0.5  (>  0.5).  Semua  item  pertanyaan dalam penelitian ini dinyatakan valid.
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  melihat apakah  rangkaian  kuesioner  yang  digunakan untuk  mengukur  suatu  konstruk  atau  variabel tidak mempunyai kecenderungan tertentu. Salah satu  cara  untuk  menguji  reliabilitas  adalah menghitung cronbach’s alpha yang menunjukkan  konsistensi  responden  dalam merespon keseluruhan komponen yang mewakili  pengukuran  suatu  variabel.  Peneliti menggunakan  SPSS  16  sebagai  alat  untuk menguji reliabilitas. Berdasarkan uji reliabilitas, diperoleh hasil bahwa kuesioner  yang mewakili variabel  iklim  organisasi,  sifat  pekerjaan, pelecehan  seksual,  motivasi  kerja,  stres  kerja, kepuasan  kerja,  dan  kinerja  kerja  pada penelitian ini adalah reliable.

## Tabel 5 Statistik Deskriptif
Variabel Mean Std. Deviasi IO SP PS JM JS JSt JP IO 3.793 0.9646 1 0.773 ** 0.767 ** 0.466 ** 0.513 ** -.064 0.265** SP 3.846 0.8662 - 1 0.778 ** 0.546 ** 0.594 ** -.085 0.194* PS 3.746 0.8296 - - 1 0.625 ** 0.673 ** -.105 0.170 JM 3.445 0.7894 - - - 1 0.841 ** -.178 0.128 JS 3.471 0.7444 - - - - 1 -.118 0.173 JSt 3.63 0.583 - - - - - 1 0.391** JP 3.779 0.4511 - - - - - - 1
** Menunjukkan korelasi yang signifikan pada tingkat 0.01
Keterangan :
IO : Iklim Organisasi SP : Sifat Pekerjaan PS : Pelecehan Seksual JM : Motivasi Kerja JS : Stres Kerja JSt : Kepuasan Kerja JP
: Kinerja Kerja
Analisis statistik deskriptif yang digunakan pada penelitian ini diambil dari rata- rata  jawaban  seluruh  responden  pada  masing- masing  variabel  dengan  rentang  skor  1-5.  Nilai rata-rata  semua  variabel  memiliki  nilai  lebih dari  3,  sehingga  terindikasi  bahwa  rata-rata responden  menganggap  variabel-variabel  pada penelitian ini baik.
Berikut  ini  merupakan  tabel  yang menunjukkan hasil pengujian model fit,
dilanjutkan  dengan  ringkasan  hasil  pengujian hipotesis H1-H10: Tabel 6 Hasil Pengujian Model Fit Goodness-of-fit Index Kriteria Hasil Olah Data Evaluasi Model Chi Square Kecil, tidak signifikan 14,675 Sig Kurang Baik CMIN/DF 1-2 over fit, 2-5 liberal limit 1.342 Cukup baik GFI <1 0.964 Baik AGFI >0,80 0.908 Baik TLI > 0,9 0.984 Baik CFI > 0,9 0,992 Baik RMSEA < 0,08 upper limit < 0,1 0,056 Baik
Pada tabel  4.14 juga diperoleh nilai  CFI (Comparative  Fit  Index)  sebesar  0.992  yang sudah  memenuhi  batas  minimumnya,  yaitu  0.9. Nilai  TLI  (Tucker  Lewis Index)  sebesar  0.984 juga sudah memenuhi batas minimumnya, yaitu 0.9.  Nilai  AGFI  (Adjusted  Goodness  of  Fit) sebesar  0.908  juga  sudah  memenuhi  batas
minimumnya, yaitu 0.8. Nilai CMIN/DF sebesar 1.342  dikatakan  baik  karena  berada  dibawah nilai  batas  maksimalnya,  yaitu  5.  Oleh  karena kriteria  pada  goodness  of  fit  index  mendapati banyak  kriteria  yang  baik,  maka  secara  umum model fit dapat dikatakan baik.
Tabel 7 Hasil Pengujian Hipotesis No. Isi Hipotesis Standardized Regression Weights P Keterangan H1 Sifat pekerjaan berhubungan dengan iklim organisasi 0.843 <0.001 Hipotesis diterima H2 Iklim organisasi berpengaruh  terhadap pelecehan seksual 0.371 0.004 Hipotesis diterima H3 Sifat pekerjaan berpengaruh terhadap pelecehan seksual 0.540 <0.001 Hipotesis diterima H4 Pelecehan seksual  berpengaruh terhadap stres kerja 0.750 <0.001 Hipotesis diterima H5 Pelecehan seksual  berpengaruh -0.089 0.333 Hipotesis
terhadap motivasi kerja ditolak H6 Pelecehan seksual berpengaruh terhadap kepuasan kerja -0.078 0.479 Hipotesis ditolak H7 Stres kerja  berpengaruh  terhadap motivasi kerja 1.022 <0.001 Hipotesis diterima H8 Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja 1.150 0.070 Hipotesis ditolak H9 Motivasi kerja berpengaruh  terhadap kinerja kerja -0.876 0.167 Hipotesis ditolak H10 Kepuasan kerja berpengaruh  terhadap kinerja kerja 0.456 <0.001 Hipotesis diterima

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  1  diterima  yaitu  sifat pekerjaan berhubungan dengan iklim organisasi. Sifat  pekerjaan    sales  promotion  girl    yang berupa  keharusan  mengenakan  pakaian  serba minim  dan  sering  bekerja  pada  malam  hari berhubungan  dengan  iklim  organisasi  dimana atasan  mengajak  bawahan  untuk  keluar  malam atau  bepergian  setelah  jam  kerja  adalah  hal wajar  serta  atasan  sering  menggoda  bawahan dan  bercanda  tentang  hal-hal  seksual  sudah menjadi sebuah kewajaran.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  2  diterima  yaitu  iklim organisasi  berpengaruh  terhadap  pelecehan seksual.  Hasil  ini  mendukung  penelitian sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Hulin, Fitzgerald,  dan  Drasgow  (1996) yang menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap terjadinya pelecehan  seksual.  Menurut  Hulin,  Fitzgerald, dan  Drasgow  (1996),  ada  tiga  aspek  iklim organisasi  yang  sangat  penting  dalam  hal terjadinya  pelecehan  seksual,  yaitu  resiko  yang dirasakan  korban  untuk  mengeluh,  kurangnya sanksi  terhadap  pelanggar,  dan  persepsi  bahwa keluhan seseorang tidak akan diambil serius.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  3  diterima  yaitu  sifat pekerjaan  berpengaruh  terhadap  terjadinya pelecehan  seksual.  Sifat  pekerjaan  sales promotion  girl  yang  mengharuskan  mereka mengenakan  pakaian  serba  minim  saat  bekerja, jam  kerja  yang  larut  malam,  memungkinkan terjadinya  pelecehan  seksual  yang  dilakukan
oleh atasan mereka. Penelitian ini membuktikan hal  tersebut.  Sulit  untuk  menemukan  penelitian sebelumnya  yang  membahas  mengenai  sifat pekerjaan sebagai penyebab terjadinya pelecehan  seksual.  Akan  tetapi  penelitian  ini telah  membuktikan  bahwa  sifat  pekerjaan berpengaruh  terhadap  terjadinya  pelecehan seksual.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  4  diterima  yaitu  pelecehan seksual  berpengaruh  terhadap  stres  kerja.  Hasil ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Fitzgerald  et  al.  (1995)  yang menunjukkan  bahwa  salah  satu  penyebab  stres di  tempat  kerja  adalah  terjadinya  pelecehan seksual.  Lebih  jauh  Fitzgerald  et  al.  (1995) menemukan bahwa dari banyak kasus pelecehan seksual  yang  sering  menyebabkan  stres  kerja adalah  perlakuan  kasar  atau  pengamatan  fisik dari  lawan  jenis  dan  janji  promosi  jabatan namun  tidak  kunjung  terwujud.  Pelecehan seksual  berpengaruh    terhadap  stres  kerja.  Jika terjadi  pelecehan  seksual  maka  tingkat  stres akan  meningkat.  Bawahan  merasa  trauma  akan pelecehan  seksual  yang  mereka  terima  dari atasan,  hal  ini  akan  menyebabkan  tingkat  stres meningkat saat bekerja.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  5  ditolak  yaitu  pelecehan seksual  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja.  Hasil  ini  bertolak  belakang  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Mc Donald (2010). Tidak berpengaruhnya pelecehan  seksual  terhadap  motivasi  kerja  pada penelitian ini adalah karena sales promotion girl yang  menjadi  objek  pada  penelitian  ini
kebanyakan  menganggap  bahwa  mereka  dapat memenuhi kebutuhannya hanya melalui pekerjaannya  dan  mereka  merasa  mendapat penghasilan yang lumayan besar dari pekerjaannya  ini  sehingga  meskipun  mereka menerima  perilaku  pelecehan  seksual  dari atasan,  akan  tetapi  mereka  tetap  mempunyai motivasi  tinggi  dalam  bekerja  untuk  mencapai target yang ditetapkan dan menerima penghasilan yang besar.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  6  ditolak  yaitu  pelecehan seksual  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja.  Hasil  ini  bertolak  belakang  dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang diantaranya  dilakukan  oleh  Hutagulung  dan Zainal  (2012) dan  U.S.  Merit Sistem Protection Board (2004). Pelecehan seksual tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini disebabkan oleh anggapan dari  sales promotion girl  bahwa  mereka  merasa  puas  terhadap pekerjaannya  berdasarkan  rekan  kerja  yang menyenangkan  serta  gaji  yang  besar.  Sehingga meskipun  terjadi  pelecehan  seksual  yang dilakukan  oleh  atasannya,  mereka  tetap  merasa puas dalam bekerja.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  7  diterima  yaitu  stres  kerja berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  ini mendukung  penelitian  dari  Pemarupan  et  al. (2013)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  8  diterima  yaitu  stres  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja.  Indikator- indikator  yang  digunakan  untuk  menguji pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja  kerja dituangkan  dalam  pertanyaan  kuesioner  dan validitas  dari  pertanyaan-pertanyaan  tersebut adalah  baik  dan  diterima  semua.  Stres  kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja, artinya stres kerja yang dialami oleh bawahan mempengaruhi kinerja mereka.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  9  ditolak  yaitu  motivasi kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja. Indikator-indikator yang digunakan untuk menguji  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  kerja  dituangkan  dalam  pertanyaan
kuesioner  dan  validitas  dari  pertanyaan- pertanyaan  tersebut  adalah  baik  dan  diterima semua.  Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  kerja,  artinya  tinggi  maupun rendahnya motivasi bawahan pada penelitian ini tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja mereka. Sama dengan alasan pada kesimpulan 8 bahwa  hal  ini  disebabkan  karena  tingginya imbalan apabila kinerjanya bagus.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa hasil  pengujian  hipotesis  10  diterima  yaitu kepuasan  kerja    berpengaruh  terhadap  kinerja kerja. Indikator-indikator yang digunakan untuk menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  kerja  dituangkan  dalam  pertanyaan kuesioner  dan  validitas  dari  pertanyaan- pertanyaan  tersebut  adalah  baik  dan  diterima semua.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  kerja,  artinya  rasa  puas  yang  dirasakan oleh  bawahan  terhadap  lingkungan  kerjanya maka  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja mereka.  Apabila  lingkungan  kerja  kondusif, maka  kinerja  mereka  juga  akan  bagus. Kepuasan  kerja  terhadap  lingkungan  kerja  ini bisa  berupa  rekan  kerja  yang  menyenangkan atau bisa juga gaji serta imbalan yang besar.

## SIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  membuktikan  adanya pengaruh  iklim  organisasi  dan  sifat  pekerjaan terhadap terjadinya pelecehan seksual. Selain itu penelitian  ini  juga  membuktikan  adanya pengaruh  pelecehan  seksual  terhadap  tingkat stres  kerja  serta  stres  kerja  mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja.  Dari hasil penelitian juga ditemukan fakta mengejutkan  bahwa  ternyata  pelecehan  seksual tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja,  sementara  stres  kerja  dan motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja kerja.
Penelitian  mendatang  diharapkan  dapat menggunakan  responden  yang  lebih  banyak dengan  sebaran  wilayah  yang  lebih  luas sehingga  lebih  mudah  dalam  pengolahan  data. Selain  itu,  metode  penelitian  lebih  baik  apabila menggunakan metode wawancara atau
penelitian kualitatif sehingga hasilnya bisa lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Alavi,  H.  R.,  &  Jahandari,  R.  (2005).  The organizational  climate  of  kerman  shahid bahonar  university:  Its  comparison  with the  desired  organizational  climate  from the viewpoints of the personnel (staff) of the university. Public Personnel Management, 34(3), 247-261.
Antecol  H,  Cobb-Clark  D.  (2003).  Does  sexual harassment  training  change  attitudes?  A view  from  the  federal  level.  Social Science Quarterly, 84, 826 – 842.
Chelsea,  R.  W.,  Steel,  P.,  &  Lee,  K.  (2007).  A Meta-analysis  of  the  antecedents  and consequences of workplace sexual harassment. Personnel Psychology,
60(1), 127-
Chen, F.,  Silverthorne,  R., Hung,  A. (2006).  Efficacy of treatments for posttraumatlc stress disorder. J Am Med Assoc; 268: 633-8
Fitzgerald LF, Swan S, Fischer K. (1995). Why didn’t  she  just  report  him?  The psychological  and  legal  implications  of women’s responses to sexual
harassment. Journal of Social Issues, 51,
117 – 138.
Hulin  CL,  Fitzgerald  LF,  Drasgow  F.  (1996). Organizational  in ﬂ uences  on  sexual harassment  In  Stockdale  MS  (Ed.),
Sexual  harassment  in  the  workplace: Perspectives,  frontiers,  and  response strategies. Women and work: A research and policy series, (vol. 5, pp. 127 – 150).
Hunter, Stanley (2007). Some Considerations
Relating to Property Rights in Man. Journal of Economic History, vol. 23,
223-256
Hutagulung,  F.  D.,  &  Zainal,  A.  (2012). Hubungan  antara  pelecehan  seksual dengan kepuasan kerja dan tekanan kerja pada karyawan wanita di tiga universitas
negeri  kawasan  lembah  klang  Malaysia. Psikologia-online, 7(1), 1-13.
Latham,  G.P.,  &  Ernst,  C.T.  (2006).  Keys  to motivating tomorrow‘s workforce.
Human    Resource  Management  Review, 16, 181-198.
Maureen,  M.,  Melissa,  A.  P.,  Hodges,  J., Cowper,  D.  (2006).  The  association between  in-service  sexual  harassment and post-traumatic stress disorder among department  of  veterans  affairs  disability applicants. Association of Military Surgeons  of  The  United  States,  13(3), 76-97
Mc Donald, D. P. (2010). Workplace motivation and  adressing  sexual  harassment  in  the organization. Defense Equal Opportunity Management Institute, 34, 126-142
Nair,  P.  K.  (2007).  A  path  analysis  of relationships  among  job  stres,  job satisfaction,  motivation  to  transfer,  and transfer  of  learning:  Perceptions  of occupational safety and health administration  outreach  trainers.  (Order No. 3270374, Texas A&M University).
Permarupan, P. Y., Al-Mamun, A., Saufi, R. A.,
& Zainol, N. R. B. (2013). Organizational  climate  on  employees' work  passion:  A  review.  Canadian Social Science, 9(4), 63-68.
Pryor  JB,  LaVite  CM,  Stoller  LM.  (1993).  A social  psychological  analysis  of  sexual harassment: The person/situation interaction. Journal of Vocational
Behavior, 42, 68 – 83.
Schneider,  K.  T.,  Fitzgerald,  L.  F.,  Swan,S.
(1997).  Job-related  and  psychological effects  of  sexual  harassment  in  the workplace: Empirical evidence from two organizations. (1997). Journal of Apllied
Psychology, 82, 401-415
Springer,  G.  J.  (2011).  A  study  of  job motivation, satisfaction, and
performance  among  bank  employees. Journal  of  Global  Business  Issues,  5(1), 29-42.
Stockdale,  M.  S.,  Logan,  T.  K.,  Weston,  R. (2008). Sexual harassment and posttraumatic  stress  disorder:  Damages beyond  prior  abuse.  Law  Hum  Behav, 33:405-418