## Pengaruh  Budaya  Kerja  Stres  Kerja  dan  Semangat  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

## Ridwan
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia
Syahidatul Fatimah Ridwan Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia
Mursalim Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Abstract
This study aims to examine the effect of work culture, work stress and work spirit on employee performance  at  PT  Semen  Tonasa  (Pangkep).  This  type  of  research  used  is  quantitative research.  This  study  uses  an  associative  approach.  The  population  in  this  study  were  all  102 employees of PT Semen Tonasa (Persero) in the personnel section of the Tonasa IV Unit. While the number of samples was determined using the Slovin approach, so that the sample obtained was 50 people. The analysis model used is a multiple linear regression model. This study found that  work  culture  has  a  significant  positive  effect  on  employee  performance  at  PT  Semen Tonasa (Pangkep); work stress has no significant effect on employee performance at PT Semen Tonasa  (Pangkep)  and  work  enthusiasm  has  a  significant  positive  effect  on  employee performance at PT Semen Tonasa (Pangkep).
Keywords: Work Culture, Work Stress, Work Spirit, Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  budaya  kerja,  stress  kerja  dan  semangat  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  Semen  Tonasa  (Pangkep).  Jenis  penelitian  ini  adalah penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  asosiasi.  Seluruh  karyawan  PT Semen  Tonasa  (Persero)  staf  unit  Tonasa  IV  menjadi  populasi  penelitian  ini  berjumlah  102 orang.  Penentuan  jumlah  sampel  dengan  menggunakan  pendekatan  Slovin,  diperoleh  sampel sebanyak  50  orang.  Model  analisis  yang  digunakan  adalah  model  regresi  linier berganda.  Penelitian ini menemukan bahwa budaya kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada  PT  Semen  Tonasa  (Pangkep);  stress  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  Semen  Tonasa  (Pangkep)  dan  semangat  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Semen Tonasa (Pangkep).
Kata Kunci: Budaya Kerja, Stres Kerja, Semangat Kerja, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan yang harus  dipertahankan perusahaan karena sumber daya manusia merupakan unsur terpenting yang mendukung organisasi  untuk  maju  atau  menghadapi  kemunduran.  Peningkatan  sumber  daya manusia  yang  terstruktur  dan  berbasis  kebutuhan  serta  berkesinambungan  merupakan kepentingan  utama  organisasi  untuk  menciptakan  suatu  bentuk  kegiatan  pengelolaan sumber  daya  manusia  dimana  kegiatan  ini  berfungsi  sebagai  instrumen  peningkatan sumber  daya  manusia  yaitu.  beberapa  fungsi  organisasi  (Andriani  et  al.,  2022) Tujuannya  adalah  untuk  menarik,  mengembangkan,  dan  mempertahankan  karyawan yang berkualitas.
Setiap  organisasi  yang  ada,  termasuk  organisasi  pemerintahan,  mutlak menginginkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Karena  agar  organisasi  dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sejak awal, setiap karyawan harus bekerja secara maksimal untuk memenuhi kebutuhan. Keberhasilan atau kegagalan pencapaian tujuan organisasi  secara  signifikan  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan merupakan hasil kerja yang berkaitan erat  dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan  dan  kontribusi  keuangan,  sehingga  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  setiap karyawan harus  meningkatkan kinerjanya,  yang secara otomatis  mempengaruhi  kinerja organisasi (Azizi et al ., 2021).
Kinerja organisasi merupakan respon atas berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  seorang  pegawai  bersifat  individual,  karena  setiap pegawai  memiliki  kemampuan  yang  berbeda-beda  dalam  melaksanakan  tugasnya (Camps et  al ., 2016). Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan cara  menjadi teladan sebagai  pemimpin,  memotivasi  pegawai  dan  selalu  memperhatikan  pegawai  dalam bekerja.
Aktivitas  pegawai  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  selama melakukan  pekerjaan  yang  ditentukan  oleh  perusahaan  (Kimberly et  al .,  2019).  Jika hasilnya  meningkat  maka  keberhasilan  mencapai  tujuan  perusahaan  lebih  terbuka  dari sebelumnya, tetapi pelemahan hasil dapat menyebabkan kegagalan bagi perusahaan dan perusahaan tidak akan dapat mempertahankan usahanya.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan adalah  budaya  kerja,  dan  faktor  ini  sangat  erat  kaitannya  dengan  peningkatan  kinerja karyawan,  karena  dengan  menciptakan  budaya  kerja  yang  baik  dan  berkolaborasi dengan rekan kerja,  maka dapat  mencapai  hasil  yang  meningkatkan kinerja. Mengenai pentingnya masalah budaya kerja terhadap kinerja karyawan, hal ini harus diperhatikan di  PT.  Semen  Tonasa  (Persero)  Pangkep  yang  bergerak  di  bidang  produksi  semen, dimana salah satu upaya perusahaan untuk mendukung kegiatan operasional perusahaan harus  memperhatikan  budaya  organisasi,  karena  budaya  organisasi  merupakan  salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Budaya  kerja  biasanya  merupakan  penjelasan  filosofis  yang  dapat  berperan sebagai  persyaratan  wajib  bagi  karyawan  karena  dapat  diformalkan  dalam  berbagai peraturan  dan  ketentuan  perusahaan  (Jakaria et  al. ,  2022).  Dengan  menstandarkan budaya  kerja  sebagai  acuan  aturan  atau  ketentuan  yang  berlaku,  maka  secara  tidak langsung  manajer  dan  karyawan  harus  membentuk  sikap  dan  perilaku  yang  sesuai dengan  visi,  misi  dan  strategi  perusahaan  (Irmayanti et  al .,  2020).  Proses  inkorporasi pada akhirnya menghasilkan manajer dan karyawan berkualitas dengan integritas tinggi. Hasil  penelitian  terkait  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang dilakukan  oleh  (Silvia et  al .,  2019)  dan  (Siregar et  al .,  2020)  menujukkan  adanya pengaruh yang signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Namun, hasil penelitian berbeda oleh (Borman, 2021) dan (Tambani et al ., 2022), menemukan bahwa budaya kerja tidak signifikan berpengaruh kinerja karyawan.
Upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  misalnya  dengan  mengatasi  stres kerja.  Stres  adalah  keadaan  di  mana  seseorang  berada  di  bawah  ketegangan  karena keadaan  yang  mempengaruhi  mereka  (Suryani  &  Yoga,  2019).  Kondisi  tersebut  dapat disebabkan dari dalam diri orang tersebut maupun dari  luar orang tersebut. Stres dapat memberikan  efek  negatif  pada  kondisi  psikologis  dan  biologis  karyawan.  (Judge  & Robbins,  2017)  mengemukakan  bahwa  stres  adalah  keadaan  dinamis  di  mana  seorang individu dihadapkan pada peluang, kendala atau tuntutan sesuai dengan harapan tentang apa yang ingin mereka capai dalam keadaan penting dan tidak pasti.
Stres  kerja  merupakan  respon  fisik  dan  mental  seseorang  terhadap  perubahan lingkungan  yang  dianggap  mengganggu  dan  mengancam  (Hidayati  &  Harsono,  2021). Setiap  aspek  pekerjaan  dapat  menjadi  sumber  stres.  Tenaga  kerja  menentukan  sejauh mana  situasi  masing-masing stres atau tidak. Stres  yang dirasakan  juga  mempengaruhi organisasi  atau  perusahaan  tempat  orang  tersebut  bekerja.  Namun,  alasannya  tidak hanya ditemukan di perusahaan, masalah rumah tangga yang mengarah ke tempat kerja dan  masalah  pekerjaan  yang  mengarah  ke  rumah  juga  dapat  menyebabkan  stres  kerja. Konsekuensinya  adalah  efek  negatif  pada  perusahaan  dan  individu.  Oleh  karena  itu, kerjasama  antar  pihak  sangat  diperlukan  untuk  mengatasi  masalah  yang  mendesak tersebut.
Munculnya  stres  kerja  disebabkan  oleh  ketidakseimbangan  antara  karakteristik kepribadian  karyawan  dengan  karakteristik  pekerjaannya  dan  dapat  terjadi  dalam kondisi  kerja  apapun  (Fauzi et  al .,  2022).  Adanya  karakteristik  tertentu  dapat mempengaruhi  toleransi  stres  seorang  karyawan.   Hasil  penelitian  (Steven  &  Prasetio, 2020;  Handayani  &  Daulay,  2021)  menemukan  bahwa  stress  kerja  negatif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Stres  yang  dihadapi  tenaga  kerja  berhubungan  dengan penurunan prestasi kerja dan peningkatan ketidakhadiran kerja. Namun, hasil penelitian berbeda ditemukan oleh  Ahmad et  al. (2019);  Lestari et  al . (2020)  menemukan  bahwa stress kerja tidak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Seiring  dengan  stres  kerja,  semangat  kerja  merupakan  salah  satu  isu  terpenting bagi  perusahaan,  terutama  jika  menyangkut  kinerja  karyawan.  Semangat  pada hakekatnya  adalah  perwujudan  dari  moralitas  yang  tinggi,  bahkan  ada  yang  mengakui atau  hanya  menerjemahkan  secara  samar  bahwa  semangat  yang  tinggi  merupakan moralitas  (Handayani  &  Yuhanda,  2020).  Ketika  semangat  kerja  tinggi,  kinerja meningkat  karena  karyawan  lebih  aktif,  sehingga  pekerjaan  dapat  diharapkan  lebih cepat  dan  lebih  baik.  Dan  sebaliknya  ketika  moral  turun,  kinerja  juga  turun.  Dengan kata lain, moral mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  Sofian  (2019);  Sumardin  &  diana  Nabella  (2020),  menemukan bahwa  semangat  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Karyawan yang  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  akan  meningkatkan  kehidupan  perusahaan. Semangat kerja dapat dilihat dari seberapa senang mereka dengan pekerjaanya, kinerja karyawan  mengacu  pada  prestasi  kerja  karyawan  diukur  berdasarkan  standar  atau kriteria  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Namun,  Harahap  (2021);  Lestari  &  Liana, (2023), menemukan bahwa semangat kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  memilih  PT  Semen  Tonasa  (Pangkep),  berdasarkan  observasi  awal yang  dilakukan  peneliti  pada  bagian  kepegawaian  dimana  masih  ada  karyawan  yang belum  menaati  disiplin  kerja  seperti  jam  kerja,  mereka  masuk  kerja  setelah  jam  09.00 wita dan pulang sebelum  jam 17.00 wita hal  ini  menunjukkan penerapan  budaya kerja belum  optimal,  disamping  itu  pegawai  pada  PT  Semen  Tonasa  (Pangkep)  bagian kepegawaian  sering mengalami stress kerja  karena  berhadapan dengan segala karakter dan  sikap  dari  setiap  pegawai,  kemudian  kurangnya  semangat  karyawan  untuk menyelesaikan  pekerjaan,  adanya  petugas  yang  bersikap  pasif  terhadap  pekerjaan, kurang  memahami  sepenuhnya  apa  yang  harus  dikerjakan,  dan  melaksanakan  tugas- tugas  setelah  ada  perintah  menunjukkan  sikap  pegawai  yang  tidak  memegang  teguh Amanah  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  kewajibannya  sebagai  karyawan. Tindakan-tindakan seperti tersebut dapat berakibat pada penurunan kinerja. Oleh karena itu,  penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  budaya  kerja,  stress  kerja  dan  semangat kerja terhadap kinerja pegawai pada PT Semen Tonasa (Pangkep). Berdasarkan uraian latar  belakang  dan  adanya  perbedaan  hasil  temuan  penelitian  sebelumnya  maka  tujuan penelitian  ini  yaitu untuk mengetahui pengaruh  budaya kerja, stres kerja dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dilakukan  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya sendiri, untuk mencapai tujuan organisasi itu secara legal, tanpa melanggar hukum dan sesuai dengan moralitas dan mencapai etika. (Silitonga et al ., 2017). Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

## 2.2 Budaya Kerja
Diyakini  bahwa  budaya  kerja  yang  kuat  merupakan  pilar  pertumbuhan  kinerja.  Dalam hal ini pengembangan budaya kerja menjadi fokus  internal yang sangat penting, karena budaya kerja merupakan inti dari filosofi kesuksesan yaitu melalui penciptaan nilai-nilai yang  membawa  pedoman  dan  perilaku  umum  kepada  seluruh  komponen  organisasi, mulai  dari  atasan  hingga  level  Organisasi  paling  junior  (Kasmawati,  2017).  Budaya kerja  diturunkan  dari  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  itu  sendiri  merupakan sistem  nilai  yang  melingkupi  cita-cita  organisasi  sebagai  sistem  internal  dan  sebagai sistem  sosial  eksternal.  Hal  ini  tercermin  dari  isi  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi. Dengan  kata  lain,  setiap  organisasi  harus  memiliki  identitas  budaya  tertentu  di  dalam organisasi tersebut.

## 2.3 Stres Kerja
Stres  kerja  adalah  keadaan  ketegangan  fisik  dan  mental  yang  menciptakan ketidakseimbangan  dan  sangat  merusak  kemampuan  karyawan  untuk  bekerja.  Stres kerja  merupakan  suatu  gejala  atau  perasaan  yang  mungkin  dialami  oleh  seorang karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  organisasi  atau  perusahaan,  mempengaruhi kepuasan karyawan dan kinerja karyawan (Rijasawitri & Suana, 2020).

## 2.4 Semangat Kerja
Semangat kerja adalah keinginan seseorang, keikhlasan untuk melakukan pekerjaannya dengan  baik,  disiplin  untuk  mencapai  efisiensi  kerja  yang  maksimal,  kemauan  dan kegembiraan  yang  mendalam  atas  pekerjaan  yang  dilakukan  (Winarno,  2019).  Lebih mudah  bagi  seorang  manajer  untuk  memotivasi  bawahannya  ketika  dia  mengetahui bagaimana  orang  berperilaku,  mengapa  mereka  ingin  bekerja  dan  kepuasan  apa  yang mereka  nikmati.  Semangat  kerja  inilah  yang  mendorong  seseorang  untuk  bekerja  dan berkreasi dalam pekerjaannya (Wahyudi et al., 2020).
2.5 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian Bagan kerangka konseptual dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Adapun rumusan hipotesis penelitian ini yaitu sebagai berikut: H 1 : Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai H 2 : Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai H 3 : Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

## 3. Metode
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini menggunakan pendekatan asosiasi.  Seluruh  karyawan  PT  Semen  Tonasa  (Persero)  staf  unit  Tonasa  IV  menjadi populasi  penelitian  ini  berjumlah  102  orang.  Penentuan  jumlah  sampel  dengan menggunakan pendekatan Slovin, diperoleh sampel sebanyak 50 orang. Model analisis yang digunakan adalah model regresi linier berganda.  Selanjutnya, informasi mengenai mengenai  indikator  budaya  kerja:  1)  Inovasi  serta  keberanian  untuk  mengambil  risiko, 2)  Memperhatikan        setiap        detail,  3)  Berorientasi  pada  hasil,  4)  Berorientasi  pada manusia,  5)  Berorientasi  pada  kelompok.  (Sumber  :  Sutrisno  (2019));  Kemudian indikator Stres Kerja merujuk pada Judge & Robbins (2017)  yaitu 1) Tuntutan   tugas; 2) Tuntutan peran; 3) Tuntutan antar pribadi; 4) Struktur organisasi; 5)  Gaya pemimpin organisasi;  Kemudian  indikator  dalam  pengukuran  semangat  kerja  merujuk  pada (Sumardin & diana Nabella, 2020) yaitu : 1) Keinginan Motivasi dan dorongan bekerja;
Bugaya Kerja (X1) Semangat Kerja (X3) Stres Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y)
2) Kesungguhan; 3) Kesenangan dan 4) Kepuasan; kemudian indikator kinerja merujuk pada  Suryadi  &  Efendi  (2019)  sebagai  berikut:  1)  Hasil  Kerja;  2)  Kejujuran;  3) Kedisiplinan;  4)  Kreativitas;  5)  Kerjasama;  6)  Kepemimpinan;  7)  Kepribadian;  8) Prakarsa;  9)  Kecakapan  dan  10)  Tanggungjawab.  Keseluruhan  kuesioner  diuji  dengan uji  validitas  dan  reliabilitas,  yang  sekanjutnya  dilakukan  uji  asumi  klasik  yaitu  uji normalitas data dan uji multikolinaeriras dan uji analisis regresi linier berganda.

## 4. Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis dapat diperoleh informasi mengenai hasil uji normalitas data, nilai koefisien determinasi, hasil uji parsial dan hasil uji simultan.

## 4.1 Analisis Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  proses  pengumpulan,  penyajian  dan  peringkasan  yang berfungsi  memberikan  gambaran  data  yang  diteliti  secara  memadai.  Gambaran  atau deskripsi suatu data dapat  dilihat dari nilai  maksimum,  minimum, rata-rata (mean) dan standar deviasi.

## Tabel 4 Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation X1_Budaya kerja 50 25.00 44.00 33.9400 4.68349 X2_Stres Kerja 50 22.00 46.00 34.0400 6.54953 X3_Semangat kerja  50 22.00 46.00 34.6400 5.97191 Y_Kinerja Pegawi 50 30.00 46.00 38.4600 3.69340 Valid N (listwise) 50
Sumber: Data primer (diolah,2023)
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  deskriptif  pada tabel  4  dapat  dilihat  jumlah data  yang  diobservasi  (N)  sebanyak  50l  dapat  diperoleh  data  untuk  nilai  minimum dalam  variabel  budaya  kerja  sebesar  25  pada  PT  Semen  Tonasa  (Persero)  staf  unit Tonasa  IV  dan  nilai  maksimum  sebesar  44  pada  PT  Semen  Tonasa  (Persero)  staf  unit Tonasa  IV.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  besarnya  nilai  budaya  kerja  pada penelitian  ini  berkisar antara 25 sampai 44 dengan rata-rata ( mean ) 33,94 pada standar devisiasi  sebesar 4,68349 .  Selanjutnya,  nilai  minimum  dalam  variabel  stres  kerja sebesar  22  pada  PT  Semen  Tonasa  (Persero)  staf  unit  Tonasa  IV  dan  nilai  maksimum sebesar  46  pada  PT  Semen  Tonasa  (Persero)  staf  unit  Tonasa  IV.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  besarnya  nilai  stres  kerja  pada  penelitian  ini  berkisar  antara  22 sampai 46 dengan rata-rata ( mean ) 34,04 pada standar devisiasi sebesar 6.54953 .
Nilai  minimum  dalam  variabel  i  semangat  kerja  sebesar  22  pada  PT  Semen Tonasa  (Persero)  staf  unit  Tonasa  IV  dan  nilai  maksimum  sebesar  46  pada  PT  Semen Tonasa (Persero) staf unit Tonasa IV. Hal tersebut menunjukkan  bahwa  besarnya  nilai semangat kerja pada penelitian ini berkisar antara 22 sampai 46 dengan rata-rata ( mean ) 34,64 pada  standar  devisiasi  sebesar 5.97191 .  Untuk  nilai  minimum  dalam  variabel
kinerja  pegawai  sebesar  30  pada  PT  Semen  Tonasa  (Persero)  staf  unit  Tonasa  IV  dan nilai  maksimum  sebesar 46 pada PT Semen Tonasa (Persero) staf unit Tonasa IV. Hal tersebut menunjukkan bahwa besarnya nilai kinerja pegawai pada penelitian ini berkisar antara  30  sampai  46  dengan  rata-rata  ( mean ) 38,64 pada  standar  devisiasi  sebesar 3.69340 .

## 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Adapun hasil pengujian validitas dan reliabilitas untuk variabel budaya organisasi, stres kerja, semangat kerja dan kinerja kerja disajikan pada tabel 1 berikut:
Tabel 1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Instrumen r hitung Cronbachs Alpha hitung Hasil
Budaya organisasi (X1)
X1.1 0.390 0,884 Valid dan Reliabel X1.2 0.762 Valid dan Reliabel X1.3 0.778 Valid dan Reliabel X1.4 0.752 Valid dan Reliabel X1.5 0.464 Valid dan Reliabel X1.6 0.409 Valid dan Reliabel X1.7 0.391 Valid dan Reliabel X1.8 0.652 Valid dan Reliabel X1.9 0.776 Valid dan Reliabel X1.10 0.457 Valid dan Reliabel Stres kerja (X2) X2.1 0.611 0,897 Valid dan Reliabel X2.2 0.754 Valid dan Reliabel X2.3 0.651 Valid dan Reliabel X2.4 0.769 Valid dan Reliabel X2.5 0.754 Valid dan Reliabel X2.6 0.670 Valid dan Reliabel X2.7 0.870 Valid dan Reliabel X2.8 0.801 Valid dan Reliabel X2.9 0.662 Valid dan Reliabel X2.10 0.753 Valid dan Reliabel Semangat Kerja (X3) X3.1 0.613 0,867 Valid dan Reliabel X3.2 0.756 Valid dan Reliabel X3.3 0.644 Valid dan Reliabel X3.4 0.757 Valid dan Reliabel X3.5 0.768 Valid dan Reliabel X3.6 0.655 Valid dan Reliabel X3.7 0.871 Valid dan Reliabel X3.8 0.803 Valid dan Reliabel X3.9 0.663 Valid dan Reliabel X3.10 0.754 Valid dan Reliabel Kinerja Kerja (Y) Y1.1 0.669 0,745 Valid dan Reliabel Y1.2 0.460 Valid dan Reliabel Y1.3 0.608 Valid dan Reliabel Y1.4 0.618 Valid dan Reliabel Y1.5 0.423 Valid dan Reliabel Y1.6 0.632 Valid dan Reliabel Y1.7 0.617 Valid dan Reliabel Y1.8 0.422 Valid dan Reliabel Y1.9 0.427 Valid dan Reliabel Y1.10 0.406 Valid dan Reliabel
Terlihat  pada  Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  keseluruhan  dari  indikator  variabel dalam pebelitian ini terkategori valid (rhitung > r tabel) dan reliabel ( Cronbach's alpha > 0.60) sehingga dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.

## 4.3 Uji Normalitas Data
Uji  ini  dilakukan  terlepas  dari  apakah  variabel  dependen,  variabel  independen  atau kedua  model  regresi  berdistribusi  normal.  Model  regresi  yang  baik  mengasumsikan bahwa distribusi  data normal atau mendekati normal. Berdasarkan hasil analisis di atas diperoleh kesimpulan bahwa asumsi kenormalan data telah terpenuhi.
Tabel 2 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.87717106 Most Extreme Differences Absolute .103 Positive .080 Negative -.103 Test Statistic .103 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d Sumber: Data primer (diolah,2023)
Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan  bahwa  nilai test  statistic yang  diperoleh  yaitu 0,103  dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0,05 dan Asymp.  Sig.  (2-tailed) di  peroleh yaitu  sebesar  0,200  sehingga  data  tersebut  berdistribusi  normal,  dengan  demikian pengujian asumsi untuk normalitas data terpenuhi.

## 4.4 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas diterapkan pada analisis regresi berganda yang terdiri dari dua atau lebih  variabel  bebas.  Ini  mengukur  hubungan  asosiasi  (kedekatan)  atau  efek  antara variabel independen tersebut dengan besarnya koefisien korelasi (r). Model regresi yang baik  seharusnya  tidak  menunjukkan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Jika variabel  independen  berkorelasi,  maka  variabel  tersebut  tidak  ortogonal.  Variabel orthogonal adalah variabel  independen  yang  memiliki  nilai korelasi  nol antara variabel independen.

## Tabel 3
Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 ( Constant ) Budaya kerja (X1) .755 1.324 Stres Kerja (X2) .736 1.359 Semangat kerja (X3) .860 1.163 Sumber: Data primer (diolah,2023)
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai tolerance ketiga variabel bebas lebih dari 0,10. Artinya tidak ada hubungan antara variabel  bebas. Sementara nilai VIF ketiga variabel bebas  juga  menunjukkan  dengan  nilai  lebih  kecil  dari  10,  menunjukkan  tidak  adanya gejala multikolinearitas.

## 4.5 Analisis Koefisien Determinasi
Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  variasi  variabel  budaya  kerja,  stress  kerja  dan semangat  kerja  mampu  menjelaskan  variasi  variabel  kinerja  pegawai  sebesar  56,30% sedangkan sisanya sebesar % dijelaskan variasi variabel lain diluar model.
Tabel 4
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .688 a .451 .437 1.944 Sumber: Data primer (diolah,2023)

## 4.6 Analisis Koefisien Determinasi
Berdasarkan  informasi  (Tabel  5)  ditemukan  nilai  F  hitung  adalah  7,984  Dengan menggunakan  taraf  nyata 𝛼 =  5%  (0,05).  Hal  ini  memberi  kesimpulan  bahwa  ada pengaruh antara variabel budaya kerja, stress kerja dan semangat kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai PT Semen Tonasa (Persero) Pangkep.
Tabel 5
Uji Simultan (UJI F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 28.215 3 7.727 7.984 .000 b Residual 45.625 46 .983 Total 72.810 49 Sumber: Data primer (diolah,2023)

## 4.7 Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk  regresi  yang  variabel  bebasnya  terdiri  dari  dua  atau  lebih,  regresinya  disebut regresi  berganda.  Hal  ini  dikarenakan  variabel  bebas  memiliki  lebih  dari  dua  variabel. Oleh karena  itu, dalam penelitian  ini regresi disebut sebagai regresi  berganda. Dengan menggunakan versi perangkat lunak SPSS, tabel berikut menyajikan model regresi yang menunjukkan  hubungan  antara  variabel  budaya  kerja,  stress  kerja  dan  semangat  kerja mampu menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai.
Tabel 5
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) .528 2.813 .614 .475 Budaya kerja (X1) .208 .084 .337 2.562 .013 Stres Kerja (X2) .263 .168 .215 1.803 .078 Semangat kerja (X3) .419 .197 .235 2.451 .019 Sumber: Data primer (diolah,2023)
Berdasarkan  informasi  pada  Tabel  5,  dapat  diketahui  informasi  bahwa  secara  parsial variabel budaya kerja dan semangat kerja berdampak signifikan terhadap kinerja kerja. Sedangkan  untuk  varaibel  stres  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja kerja.

## 4.8 Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  kerja  pegawai  PT.  Semen  Tonasa  (Persero)  Pangkep.  Artinya  Hipotesis  satu diterima. Budaya kerja yang kuat dapat memaksa orang untuk mengembangkan strategi yang  dapat  meningkatkan  kinerja.  Budaya  kerja  adalah  sikap,  tingkah  laku  dan pandangan  individu-individu  penyusun  organisasi  dalam  bekerja.  Kesadaran  akan pelaksanaan  tugas  kerja  dilandasi  oleh  nilai-nilai  sejati  para  anggota  organisasi  dan menjadi  sifat  dan  kebiasaan  para  anggota  organisasi  dalam  menjalankan  tugas  sehari- hari  dan  mencapai  prestasi  kerja  yang  terbaik.   Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian (Silvia  et  al. , 2019)  dan  (Siregar et  al. , 2020) menujukkan adanya pengaruh yang signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Namun, hasil penelitian ini  berbeda dengan hasil  yang ditemukan oleh  Borman  (2021); Tambani et  al., (2022), menemukan bahwa budaya kerja tidak signifikan berpengaruh kinerja karyawan.
Selanjutnya  hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa  stres  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai PT, Semen Tonasa (Persero) Pangkep. Artinya Hipotesis dua  ditolak.  Artinya,  setinggi  apapun  stress  kerja  karyawan  tidak  akan  mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Semen Tonasa (Persero) Pangkep. Stres kerja adalah keadaan stres  yang  menimbulkan  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikologis  yang  dapat mempengaruhi  kemampuan  seseorang  untuk  mengatasi  kondisi  kerja.   Hasil  penelitian ini  mendukung  temuan  Ahmad et  al. (2019;  Lestari et  al .  (2020),  menemukan  bahwa stress  kerja  tidak    berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun,  hasil  penelitian (Steven & Prasetio, 2020) dan  (Handayani  & Daulay, 2021)  menemukan  bahwa stress kerja  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Stres  yang  dihadapi  tenaga  kerja berhubungan  dengan  penurunan  prestasi  kerja  dan  peningkatan  ketidakhadiran  kerja. Stres kerja  merupakan suatu kondisi dimana karyawan  mengalami ketidak seimbangan fisik  dan  psikis  yang  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  dan  memiliki  dampak  terhadap pekerjaan karyawan.
Selanjutnya, hasil penelitian ini menemukan bahwa semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep. Artinya Hipotesis tiga  diterima.  Artinya,  Semangat  kerja  dapat  bangkit  ketika  keinginan,  motivasi  dan motivasi  kerja  tercipta  ketika  seseorang  memiliki  keinginan  atau  minat  untuk melakukan  pekerjaannya.  Lebih  penting  bagi  karyawan  bahwa  mereka  bekerja  di organisasi  dan  tidak  lagi  peduli  dengan  apa  yang  mereka  dapatkan.  Moralitas  buruk ketika  gaji  lebih  penting  daripada  pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  tidak  heran  jika  yang berpenghasilan tinggi  masih  ingin pindah ke tempat lain secara profesional. Seseorang yang  benar-benar  ingin  bekerja  dengan  baik  tanpa  bimbingan  dari  atasannya,  dan  dia bekerja  bukan  karena  rasa  takut  tetapi  karena  keinginan  batin  untuk  melakukan pekerjaan  yang  lebih  baik.  Dia  melihat  pekerjaan  sebagai  kesenangan,  bukan
kesengsaraan. Hasil  penelitian  Sofian  (2019);  Sumardin  &  diana  Nabella  (2020), menemukan  bahwa  semangat  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Namun, menurut Harahap (2021); Lestari & Liana (2023), menemukan bahwa semangat kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 5. Simpulan, Keterbatasan Dan Saran
Berdasarkan  pengujian  statistik,  penelitian  ini  menemukan  bahwa  budaya  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Semen  Tonasa (Pangkep);  stress  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. Semen  Tonasa  (Pangkep)  dan  semangat  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai pada  PT.  Semen  Tonasa  (Persero)  staf  unit  Tonasa  IV.   Penelitian  ini memiliki  beberapa  keterbatasan  diantaranya  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan  instrumen  kuesioner,  yang  mana  hasil  yang  didapatkan  dari  responden bersifat  persepsi,  objek  pada  penelitian  ini  hanya  terbatas  pada  pegawai  PT.  Semen Tonasa  (Persero)  staf  unit  Tonasa  IV  saja.  Atas  dasar  keterbatasan  yang  dimiliki penelitian  ini  maka  peneliti  menyarankan  agar  peneliti  selanjutnya  memperluas  objek penelitian bukan hanya pada pegawai PT. Semen Tonasa (Persero) staf unit Tonasa IV.

## Referensi
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh stres kerja, beban kerja, dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pt.  Fif  Group  Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3).
Andriani,  A.  D.,  Mulyana,  A.,  Widarnandana,  I.  G.  D.,  Armunanto,  A.,  Sumiati,  I., Susanti,  L.,  Siwiyanti,  L.,  Nurlaila,  Q.,  Pangestuti,  D.  D.,  &  Dewi,  I.  C.  (2022). Manajemen sumber daya manusia (Vol. 1). TOHAR MEDIA.
Azizi, M. R., Atlasi, R., Ziapour, A., Abbas, J., & Naemi, R. (2021). Innovative human resource  management  strategies  during  the  COVID-19  pandemic:  A  systematic narrative review approach. Heliyon , 7 (6), e07233.
Borman,  R.  (2021).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Budaya  Kerja  dan  Kepribadian terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Palu  Mitra  Utama  (PMU). Jurnal  Sinar Manajemen , 8 (2), 138–145.
Camps, J., Oltra, V., Aldás‐Manzano, J., Buenaventura‐Vera, G., & Torres‐Carballo, F. (2016).  Individual  performance  in  turbulent  environments:  The  role  of organizational  learning  capability  and  employee  flexibility. Human  Resource Management , 55 (3), 363–383.
Fauzi,  A.,  Wulandari,  A.  S.,  Cahyani,  D.  R.,  Nurfitri,  N.,  Khairani,  N.,  Deva,  R.,  & Nursafitri, S. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention  Pada  Karyawan  (Literature  Review  Manajemen  Kinerja). Jurnal  Ilmu Manajemen Terapan , 4 (2), 229–241.
Handayani,  S.,  &  Daulay,  R.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Stress Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Seminar  Nasional  Teknologi  Edukasi  Sosial Dan Humaniora , 1 (1), 547–551.
Handayani,  S.,  &  Yuhanda,  R.  (2020).  Hubungan  Motivasi  Dan  Moral  Kerja  Dengan
Prestasi Kerja Pegawai Pada Sekretariat Pemerintah Daerah Kota Bengkulu. Jurnal Ilmiah Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi Islam (JAM-EKIS) , 3 (2).
Harahap,  P.  R.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Serta  Semangat Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Dinas  Pendidikan  Dan Kebudayaan Kabupaten Padang Lawas). Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos , 10 (1), 11– 17.
Hidayati,  L.  N.,  &  Harsono,  M.  (2021).  Tinjauan  literatur  mengenai  stres  dalam organisasi. Jurnal Ilmu Manajemen , 18 (1), 20–30.
Irmayanti,  P.  A.,  Widiastini,  M.  A.,  &  Suarmanayasa,  I.  N.  (2020).  Pengaruh kompetensi  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Prospek:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 111–119.
Jakaria, R. B., Sukmono, T., & Sumarmi, W. (2022). Buku Ajar Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia. Umsida Press , 1–214.
Judge, T. A., & Robbins, S. P. (2017). Organizational behavior . Pearson.
Kasmawati,  Y.  (2017).  Human  capital  dan  kinerja  karyawan  (suatu  tinjauan  teoritis). JABE (Journal of Applied Business and Economic) , 3 (4), 265–280.
Kimberly,  J.  F.,  Prakoso,  D.  B.,  &  Efrata,  T.  C.  (2019).  Peran  Individual  Innovation Capability, Motivasi Intrinsik, dan Self-Efficacy  Terhadap  Kinerja Individu dalam Organisasi Mahasiswa. Media Mahardhika , 17 (2), 231–243.
Lestari, P., & Liana, L. (2023). Analisis Pengaruh Kemampuan Kerja, Semangat Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perumda Air Minum Tirta Moedal Kota Semarang. SEIKO: Journal of Management & Business , 6 (1), 378–388.
Lestari,  W.  M.,  Liana,  L.,  &  Aquinia,  A.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Konflik  Kerja dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan  Ekonomi , 27 (2), 100–110.
Rijasawitri, D. P., & Suana, I. W. (2020). Pengaruh  Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Turnover  Intention. E-Jurnal  Manajemen , 9 (2), 466–486.
Silitonga,  P.  E.  S.,  Widodo,  D.  S.,  &  Ali,  H.  (2017).  Analysis  of  the  effect  of organizational  commitment  on  organizational  performance  in  mediation  of  job satisfaction (Study on Bekasi City Government). International Journal of Economic Research , 14 (8), 75–90.
Silvia,  S.,  Bagia,  I.  W.,  &  Cipta,  W.  (2019).  Pengaruh  kompetensi  dan  budaya  kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia , 7 (1), 9–16.
Siregar,  A.  R.,  Marbun,  P.,  &  Syaputri,  Y.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Jam Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Latexindo Toba Perkasa Binjai. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (Jimbi) , 1 (1), 101–110.
Sofian, E. (2019). Pengaruh Pengalaman  Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Di  PT.  Dutagriya  Sarana  Medan. JRMB  (Jurnal  Riset  Manajemen  & Bisnis) , 4 (2).
Steven,  H.  J.,  &  Prasetio,  A.  P.  (2020).  Pengaruh  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks , 5 (1), 78–88.
Sumardin,  S.,  &  diana  Nabella,  S.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Semangat  Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Kepulauan Riau. Bening , 7 (2), 316–328.
Suryadi,  I.,  &  Efendi,  S.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik,  Kepuasan  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Kepegawaian  Di  Badan Kepegawaian Negara (Bkn) Jakarta. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 14 (2).
Suryani, N. K., & Yoga, G. A. D. M. (2019). Konflik dan stres kerja dalam organisasi. Widya Manajemen , 1 (1), 99–113.
Sutrisno, H. E. (2019). Budaya organisasi . Prenada Media.
Tambani,  A.,  Mahastri,  A.  N.,  Samuel,  A.  U.,  &  Maramis,  J.  B.  (2022).  Pengaruh Disiplin  Kerja  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Karyawan  Bakso Campur Di Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 10 (4), 2030–2039.
Wahyudi,  S.,  Firman,  A.,  &  Gusti,  D.  H.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan Kerja  Dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Pegawai  Pada  Dinas Pengelolaan  Sumber  Daya  Air  Kabupaten  Pinrang. Jurnal  Magister  Manajemen Nobel Indonesia , 1 (1), 50–61.
Winarno,  A.  F.  (2019).  Pengaruh  Keselamatan,  Dan  Kesehatan  Kerja,  Lingkungan Kerja, Semangat Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinarja Karyawan Pt. Maspion I Pada Divisi  Maxim  Departemen Spray Coating Sidoarjo. JEM17: Jurnal  Ekonomi Manajemen , 4 (2).

## Penulis Korespondensi
Ridwan dapat dihubungi melalui: ridwan@stienobel-indonesia.ac.id