## ANALISIS DAN EVALUASI JABATAN UNTUK MENENTUKAN TINGKAT GAJI KARYAWAN

## (STUDI PADA PT NOK PRECISION COMPONENT BATAM)
Bellayanni Sulastri Br Simatupang 1 ) Dwi Kartikasari 2 ) 1) Prodi Administrasi Bisnis Terapan Politeknik Negeri Batam, email: bellayanisimatupang@gmail.com 2) Prodi Administrasi Bisnis Terapan Politeknik Negeri Batam, email: dwi@polibatam.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  memperbaiki  struktur  gaji  dasar  suatu  perusahaan  berdasarkan  hasil  analisis  dan  evaluasi jabatan.  Faktor-faktor  maupun  sub-sub  faktor  yang  membangun  suatu  jabatan  tertentu  didapatkan  dari  hasil  analisis jabatan  dengan  menggunakan  metode Point System ,  bobot kepentingan  dari  masing-masing  faktor  maupun  sub  faktor dapat ditentukan. Metode Point System digunakan dalam evaluasi jabatan untuk menentukan nilai relatif jabatan dalam struktur gaji dasar. Sistem penggajian PT NOK Precision Component Batam  digunakan sebagai obyek dalam penelitian ini.
Kata kunci : Analisis Jabatan, Evaluasi Jabatan, Point System , Tingkat Gaji
Bellayanni & Dwi, analisis dan evaluasi jabatan untuk menentukan....

## P ENDAHULUAN
Didalam  lingkungan  perusahaan  suatu hubungan  yang  baik  antara  karyawan  dan pihak  perusahaan  dapat  tercipta  jika  antar seorang karyawan dan pihak perusahaan dapat saling  memahami  kebutuhannya  masing- masing.  Disatu  pihak,  perusahaan  bertujuan untuk memperoleh keuntungan dengan sebesar-besarnya dengan meminimalisasi biaya.  Di  lain  pihak,  seorang  karyawan mengharapkan  suatu  imbalan  yang  sebesar- besarnya  sebagai  kompensasi  atas  hasil  kerja yang telah dilakukan untuk memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Menurut  Soemarso (2009:307),  Gaji  adalah  suatu  imbalan  kepada pegawai  yang  diberikan  atas  tugas-tugas administrasi  dan  pimpinan  yang  jumlahnya biasanya tetap secara bulanan. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan  suatu  nilai  yang  dibayarkan  oleh perusahaan  kepada  pegawai  balas  jasa  atau kinerja yang telah diberikan terhadap perusahaan.
Gaji  merupakan  salah  satu  hal  yang memotivasi  seorang  karyawan  atau  pegawai untuk bekerja atau mengabdi secara menyeluruh  terhadap  perusahaan.  Alasan terbanyak  dari  ketidakpuasan  tersebut  adalah tanggung jawab yang berat terhadap pekerjaan yang  mereka  capai,  namun  tidak  disertai  oleh gaji yang sesuai dengan  tanggung  jawab  mereka.  Atas  dasar permasalahan tersebut penelitian ini dilakukan. Selain  itu,  selama  ini  penulis  sendiri  belum pernah  melakukan  pengukuran  untuk  mencari berapa besar nilai relatif jabatan yang ada dan mengukur seberapa besar tanggung jawab yang dipegang oleh masing-masing jabatan. Penentuan gaji dasar saat ini hanya berdasarkan kebijakan dari pimpinan perusahaan.
Penelitian ini akan mengusulkan pembuatan kriteria-kriteria yang dapat membedakan gaji dasar masingmasing berdasarkan  lama  bekerja, sehingga  nilai  yang didapat  untuk  masing-masing  karyawan  juga akan  berbeda  berdasarkan  langkah-langkah dalam  penentuan  gaji  yang  seharusnya  untuk seorang  karyawan  dan  diharapkan  perusahaan dapat menerapkan standar gaji dasar yang adil dan sesuai dengan nilai pekerjaannya, sehingga tercipta  suasana  kerja  yang  mendukung karyawan  untuk  dapat  melakukan  pekerjaan dengan baik.

## KAJIAN PUSTAKA

## Analisis Jabatan
Job menyatakan  suatu  jabatan  yang menangani serangkaian tugas ( task ) yang dapat digabungkan  menjadi  suatu  unit  kepegawaian dan  bisa  dikerjakan  oleh  seorang  pegawai. Position menunjukkan  penugasan  seseorang dalam  organisasi.  Dengan  demikian,  bisa terjadi  3  (tiga)  orang  pegawai  memiliki Job yang  sama  dengan Position yang  saling berbeda.  Kadang-kadang  istilah Job dan Position digunakan untuk membedakan tingkat pegawai  dalam  organisasi. Position biasanya digunakan  untuk  jabatan  yang  tingkatannya lebih  tinggi,  tenaga  professional.  Deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan merupakan dua hal  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dalam melakukan  analisis  jabatan.  Deskripsi  jabatan merupakan  ringkasan  tertulis  tentang  tugas- tugas pokok yang melekat pada suatu jabatan.
Analisis  jabatan  juga  memiliki  fungsi dari  analisis  jabatan  antara  lain  untuk menentukan  basis  regional  bagi  struktur kompensasi, mengevaluasi tantangan lingkungan  yang  mempengaruhi  pekerjaan individu, menghapuskan persyaratan kerja yang  dapat  menyebabkan  adanya  diskriminasi dalam pengadaan SDM, merencanakan kebutuhan  SDM  di  waktu  yang  akan  datang, memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada,  meramalkan  dan  menentukan  kebutuhan- kebutuhan  pelatihan  bagi  para  karyawan, mengembangkan rencana-rencana pengembangan  karyawan  yang  potensial, menetapkan  standar  prestasi  kerja  yang realistis, menempatkan karyawan sesuai dengan  ketrampilannya,  membantu  revisi struktur organisasi, memperkenalkan karyawan baru  dengan  pekerjaan  mereka,  memperbaiki alur  kerja,  memberikan  data  sebagai  fungsi saluran  komunikasi  dan  menetapkan  garis promosi  dalam  semua  departemen  dan organisasi.

## Deskripsi Jabatan
Jabatan  menunjukkan  hubungan  antar suatu  jabatan  dengan  jabatan-jabatan  lainnya dalam  organisasi,  memperlihatkan  persyaratan yang  perlu  dipenuhi  untuk  menjalankan  suatu jabatan  dan  juga  cakupan  tugas  dari  jabatan tersebut.  Berbagai  keterangan  tersebut  dibuat berdasarkan karakteristik kegiatan suatu jabatan  dan  bukan  berdasarkan  karakteristik
Journal of Applied Business Administration Vol 1 , No 1, Maret 2017, hlm. 74-81.
pegawai  yang  sedang  menempati  jabatan. Didalam  deskripsi  jabatan  terdapat  2  (dua) jenis  deskripsi  jabatan  antara  lain  sebagai berikut:
1. Deskripsi jabatan generik yang memberikan uraian  dasar  ( generic )  tentang  isi  suatu jabatan,  yang  berarti  hanya  menjelaskan hal-hal yang berlaku secara umum. Deskripsi jabatan generic dilakukan dengan memeriksa  sejumlah  jabatan  yang  sejenis dan mencoba menemukan unsur-unsur yang berlaku umum pada semua jabatan tersebut. Deskripsi  jabatan  dasar  dapat  digunakan untuk  penetapan  program  pelatihan,  dasar pelaksanaan rekrutmen, perumusan organisasi,  penetapan  standar  performansi, human  resource  planning dan  perumusan sistem imbalan.
2. Deskripsi jabatan khusus yang menunjukkan  tugas  dan  tanggung  jawab khusus  suatu  jabatan  serta  hubungan jabatan  tersebut  dengan  jabatan  lain  dalam organisasi. Deskripsi jabatan khusus digunakan untuk dasar analisis jabatan yang lebih khusus, evaluasi jabatan, dan lembaga struktur  organisasi  secara  rinci.  Bentuk umum  deskripsi  jabatan  yang  mencakup nama jabatan mulai dari unit organisasi dan hubungan  pelaporan, Job  Summaries yang merupakan tugas dan tanggung jawab yang menunjukkan ringkasan tugas-tugas jabatan bersangkutan, Duties  dan Responsibilities yang menjelaskan tugas-tugas yang
dilakukan dan mengapa dilakukan dan cara pelaksanaannya (What, Why, How), Interaction  y ang  menunjukkan  hubungan suatu  jabatan  dengan  jabatan  lainnya  dan Prepared by, Approval By, Dates.

## Evaluasi Jabatan
Evaluasi  jabatan  atau  penilaian  jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam  menentukan  nilai  suatu  jabatan,  relatif terhadap  jabatan-jabatan  lain  yang  ada  dalam suatu  lembaga.  Tujuan  utama  dari  proses  ini adalah  untuk  menentukan  tingkat  upah  yang tepat  dan  adil  diantara  jabatan-jabatan  yang ada. Melakukan evaluasi jabatan (Job Evaluation) sangat berbeda dengan melakukan evaluasi  personil (assessment), namun  dalam pelaksanaannya  seringkali  terjadi  perdebatan karena  para  evaluator  tidak  dapat  melepaskan faktor  subyektifitas  yaitu  dengan  melihat  para pemegang jabatan.
Evaluasi  Jabatan  dilakukan  karena banyak perusahaan, kesulitan dalam menentukan  peringkat  gaji  para  karyawannya, terutama untuk perusahaan besar yang memiliki  banyak  karyawan  dan  banyak jabatan, diperlukan pengaturan yang lebih jelas lagi,  terutama  dalam  hal  pemberian  gajinya, tentu  kita  tidak  ingin,  para  personil  pada jabatan  yang  mempunyai  kompleksitas  tinggi akan  mempunyai  gaji  yang  sama  dengan  para personil pada jabatan yang tingkat kompleksitasnya  rendah  ( diferrent  job  equal pay ) , tetapi  jika  ini  terjadi  maka  perusahaan akan  mengalami  turn  over  yang  tinggi terutama  untuk  personil  pada  jabatan  yang kompleksitasnya lebih tinggi. Kegunaan evaluasi jabatan antara lain untuk  menentukan urutan  bobot  atau  nilai  jabatan-jabatan  dalam perusahaan,  sehingga  dapat  disusun  struktur penggajian  yang  adil  (berdasarkan  nilai jabatan),  menjamin  bahwa  penilaian  jabatan dilakukan  secara  obyektif,  dan  sebagai  dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti  dan  dapat  diterima  oleh  para karyawan.

## Gaji
Sistem  penggajian  adalah  sekumpulan prosedur  yang  memungkinkan  perusahaan untuk  menarik,  menahan  dan  memotivasi  staf yang  diperlukan,  serta  untuk  mengendalikan biaya  pembayaran  gaji.  Gaji  atau  Upah merupakan  hal  krusial  dalam  bekerja  karena merupakan  penghargaan  dari  hasil  pencapaian kerja kita. Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  Upah adalah  hak  pekerja  atau  buruh  yang  diterima dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai imbalan  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian  kerja, kesepakatan,
atau peraturan perundangundangan,  termasuk  tunjangan  bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan yang telah atau akan dilakukan. Karena  tidak  ada  satu  pola  yang  dapat digunakan  secara  universal  maka  prosedur  ini harus  disesuaikan  dengan  kebijakan  gaji  tiap- tiap organisasi, dan hendaknya didasarkan atas kebijakan yang dianggap adil.

## Metode Point System
Metode  ini  adalah  metode  evaluasi jabatan yang paling banyak digunakan. Metode ini  terdiri  dari  pemberian  nilai  angka  untuk
Bellayanni & Dwi, analisis dan evaluasi jabatan untuk menentukan....
faktor-faktor  jabatan  mulai  dari  pengetahuan dan  keterampilan,  usaha,  tanggung  jawab  dan kondisi kerja. Faktor-faktor jabatan pengetahuan  dan  keterampilan  terdiri  dari keterampilan komunikasi, keterampilan pengambilan
keputusan, keterampilan melakukan  koordinasi  tugas,  keterampilan menggunakan  peralatan  kerja,  keterampilan berhitung, pendidikan formal, pelatihan, pengalaman dan lama bekerja.
Keuntungan  dari  metode  ini  adalah adanya penggunaan faktor yang telah ditentukan  dan  dirumuskan  terlebih  dahulu memaksa para penilai untuk
mempertimbangkan  unsur  jabatan  yang  sama apabila menilai jabatan. Pemberian nilai angka tidak  hanya  menunjukkan  jabatan  nama  yang lebih  tinggi  nilainya,  tetapi  juga  menunjukkan berapa banyak lebih tinggi nilainya itu. Catatan yang  jelas  tentang  putusan  penilai  nantinya adalah  berguna  untuk  menjelaskan  hasil penilaian kepada para pengawas dan karyawan.  Sistem  ini  cenderung  memudahkan prosedur  penilaiaan  dan  memberikan  standar yang  sama  untuk  semua  penilai.  Penilai mempertimbangkan  faktor  tertentu  yang  lebih baik  daripada  mempertimbangkan  jabatan sebagai  suatu  keseluruhan.  Metode point system juga merupakan metode yang memiliki teknik  evaluasi  paling  luwes  di  antara  teknik lain.  Keluwesan  metode  ini  adalah  evaluasi jabatan tidak tidak dilakukan dengan membandingkan pekerjaan satu dengan pekerjaan  lainnya,  melainkan  setiap  pekerjaan diberikan  bobot  langsung  atas  dasar  standar penilaian yang telah ditetapkan sebelumnya.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode purposive  sampling ,  yang  dapat  diartikan sebagai  pemilihan  sampel  yang  disesuaikan dengan tujuan tertentu. Subjek penelitian yang digunakan oleh penulis dapat dinyatakan cocok dengan  masalah  penelitian  penulis,  yaitu dengan  mengungkapkan  suatu  masalah  yang ada pada departemen Human Resorce yang ada di PT NOK Precision Component Batam.
Pada  penelitian  ini  menggunakan  data primer  dan  data  sekunder  dengan  cara menyebarkan  kuesioner  kepada  9  karyawan departemen Human  Resorce yang  ada  di  PT NOK  Precision  Component  Batam.  Teknik pengumpukan data menggunakan teknik penyebaran  kuesioner  secara  tidak  langsung
(penulis tidak langsung bertanya jawab dengan responden) yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Dalam penelitian ini penulis  menggunakan  skala  likert  dimana alternatif  jawaban  nilai  positif  5  sampai dengan 1.
Tabel 1 Skala Likert
Teknik  observasi dilakukan secara langsung di departemen Human Resource untuk mendapatkan data opini individu dan memberikan  pertanyaan-pertanyaan  kepada responden  per  individu  untuk  melihat  tingkat kesulitan beban kerja yang menjadi tanggungjawab masing-masing responden melalui  pengamatan  secara  langsung  ditempat penelitian  pada  departemen Human  Resorce yang  ada  di  PT  NOK  Precision  Component Batam dan teknik dokumentasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Jabatan
Dengan melakukan penilaian dan analisis  jabatan,  maka  diperlukan  adanya bantuan  dari  pihak  perusahaan  untuk  menilai apakah pernyataan-pernyataan dalam kuesioner  sudah  mewakili  faktor-faktor  yang diperlukan  dalam  penelitian  di  PT  NOK Precision Component Batam. Dalam penentuan faktor-faktor yang diteliti,
dibutuhkan  informasi  antara  lain  sebagai berikut: 1. Identifikasi
Jabatan Responden menjelaskan  mengenai  nama  jabatan, bagian  dan  nomor  kode  jabatan  pada perusahaan
2. Tugas  Responden  berisi  tugas  –  tugas yang harus dilaksanakan oleh responden pada masing – masing bagian.
3. Pengawasan Responden ini menjelaskan nama  –  nama  jabatan  yang  ada  di  atas dan  di  bawah  dan  tingkat  pengawasan yang  terlibat  dapat  dilihat  secara  detail sebagai berikut :
Gambar 1 Pengawasan Responden (Sumber : Pengolahan Data, 2017 )
4. Hubungan Jabatan Responden, hubungan jabatan ini menjelaskan
hubungan vertical dan horizontal jabatan dengan jabatan lainnya.
5. Pendidikan & Pengalaman Kerja Responden  menjelaskan  pendidikan  dan pengalaman kerja apa saja yang dibutuhkan  untuk  menduduki  jabatan tersebut

## Penentuan Bobot Faktor & Sub Faktor

## 1. Pengetahuan dan keterampilan
Tabel 2 Pengetahuan dan keterampilan HR & Group Manager
2. Usaha

## Tabel 3 Usaha HR &Group Manager

## 3. Tanggung jawab
Tabel 4 Tanggung Jawab HR & Group Manager

## 4. Kondisi kerja
Tabel 5 Tanggung Jawab HR & Group Manager
Rekapitulasi  Bobot  Faktor  HR  & Group Manager

## Evaluasi Jabatan
Dalam  penilaian  bobot  evaluasi  jabatan  akan dilakukan juga pengkategorian, dimana kategori  ini  terdiri  dari Senior  Staff  Payroll, Staff  Health,  Staff  Translator  Japanese,  Staff
Payroll, Staff Admin, Staff IT.
Bellayanni & Dwi, analisis dan evaluasi jabatan untuk menentukan....
Tabel 6 Hasil Kuesioner Senior Staff Payroll
Tabel 7 Hasil Kuesioner Staff Health
Tabel 8 Hasil Kuesioner Staff Translator Japanese Tabel 9 Hasil Kuesioner Staff Payroll Tabel 10 Hasil Kuesioner Staff Admin
Tabel 11 Hasil Kuesioner Staff IT

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan  hasil  pembahasan  diatas, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Sesuai  dengan  tujuan  penenilitan  ini, yaitu  ingin  mengetahui  analisis  jabatan karyawan  departemen Human  Resource
di  PT  NOK  Precision  Component Batam.
Maka peneliti membuat
kesimpulan  bahwa  berdasarkan  hasil analisis jabatan yang ada pada departemen Human  Resource terdapat bagian jabatan antara lain: HR Manager,
Group  Manager, Senior  Staff  Payroll HR, Staff  Health HR, Staff  Translator Japanese  HR,  Staff  Payroll HR, Staff Admin HR  dan Staff IT  HR.  Adapun tugas-tugas  dari  masing-masing  jabatan mulai  dari  kepentingan  perusahaan, keperluan karyawan, kesejahteraan karyawan,  dan  lain  sebagainya.  Tingkat pengawasan  dilakukan  oleh Precident, Vice  Precident, HR Manager, Group Manager yang ada di PT NOK Precision Component  Batam  dan  perlu  adanya hubungan  jabatan  satu  dengan  jabatan lainnya  mulai  dari Precident, Vice Precident, HR Manager, Group Manager, Senior Staff Payroll HR, Staff
Health HR, Staff  Translator  Japanese HR,  Staff  Payroll HR, Staff  Admin HR, Staff IT  HR, Manager & Staff QC, Manager & Staff TCD, Manager & Staff
Production, Manager & Staff Accounting, Manager & Staff Engineering, Manager & Staff PPC  & Purchasing, Costumer, Security, Operator,  Cleaning Service  dan  Driver dan  karyawan  yang  ada  di  departemen human  resource memiliki  pendidikan mulai  dari  S1  Sarjana  Hukum,  S1 Sarjana Ekonomi, S1 Sarjana Sastra, D4 Administrasi  Bisnis,  D3  Informatika dengan  memiliki  pengalaman  kerja. Adapun  keahlian  teknis  yang  dimiliki karyawan  mulai  dari  keahlian  dalam bidang komputer, bahasa inggris, bahasa jepang,  bidang  IT,  bidang  keuangan, bidang perpanjangan KITAS & Pasport , bidang recruitment, bidang administrasi, bidang  kearsipan,  bidang  penggajian ( Payroll ),  bidang  BPJS,  bidang  surat menyurat dan juga memiliki
keterampilan  non  teknis  mulai  dari bersikap  jujur,  inovatif,  kreatif,  mudah beradaptasi,  bersikap  kepemimpinan, berkomunikasi  dengan  baik,  dan  dapat bekerja sama dalam tim.
2. Sesuai  dengan  tujuan  penenilitan  ini, yaitu ingin mengetahui penentuan bobot dan sub-sub faktor karyawan departemen Human  Resource di  PT NOK  Precision  Component  Batam. Maka  peneliti  membuat  kesimpulan
Journal of Applied Business Administration Vol 1 , No 1, Maret 2017, hlm. 74-81.
menunjukkan  bahwa  dari  3  (tiga) responden  HR  dan  2  (dua) Group Manager yang  di  teliti  berdasarkan pertanyaan dari rekapitulasi bobot faktor keseluruhan  dapat  di  rataratakan  bahwa dari  3  (tiga)  responden  HR  dan  2  (dua) Group Manager yang ada di perusahaan lebih dominan memilih pengetahuan dan keterampilan  memiliki  rata-rata  4.44 atau dengan presentase 26.81%
dibandingkan dengan kondisi kerja yang memiliki  rata-rata  3.83  atau  dengan presentase 23.12%.
3. Sesuai  dengan  tujuan  penenilitan  ini, yaitu ingin mengetahui penentuan tingkat gaji karyawan departemen
Human  Resource yang  ada  di  PT  NOK Precision  Component  Batam.  Maka peneliti
membuat kesimpulan berdasarkan  dari  6  (enam)  responden Staff  Human  Resource yang  di  teliti berdasarkan penentuan gaji dengan rata- rata  Rp.  5.000.000,00  berdasarkan  lama bekerja,  memilikisuami,  istri  dan  anak, mendapatkan  tunjangan  lama  bekerja, mendapatkan  bonus  dan  over  memiliki pengalaman kerja translator dari perusahaan-perusahaan lainnya dan mendapatkan  bonus.  Nama  karyawan (X7) sebagai Staff Payroll mendapatkan gaji  sebesar  Rp.  3.850.000,00  dengan lama  bekerja  selama  lebih  dari  2  (dua) tahun,  memiliki  pengalaman  bekerja dari  perusahaan  lainnya,  mendapatkan bonus  dan  over  time.  Nama  karyawan (X8)  sebagai Staff  Admin mendapatkan gaji  sebesar  Rp.  3.650.000,00  dengan lama bekerja selama lebih dari 4 (empat) tahun,  mendapatkan  bonus  dan  over time.
4. Selain  itu  didalam  penenilitan  ini,  yaitu ingin mengetahui evaluasi jabatan karyawan  departemen Human  Resource di  PT  NOK  Precision  Component Batam.
Maka peneliti membuat kesimpulan bahwa berdasarkan pertanyaan  dari  rekapitulasi  evaluasi jabatan  pada staff HR  dapat  di  rata- ratakan  bahwa Senior Staff  Payroll HR memiliki nilai akhir 70.46% dengan gaji Rp.  8.000.000,00  dan  memiliki  bobot faktor dan sub faktor  di  bawah  rata-rata dibandingkan  dengan Staff  Translator Japanese , Staff Payroll HR, Staff Admin HR dan Staff IT HR.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka penulis  memberikan  beberapa  saran  yang berkaitan  dengan  penelitian  ini  bagi  pihak  – pihak yang berkepentingan antara lain sebagai berikut :
1. Perusahaan dapat menginformasikan kepada  karyawan  mengenai  perincian perhitungan  nilai  poin  atau  nilai  relatif jabatan  yang  dihasilkan,  sehingga  para karyawan  akan  mengetahui  nilai  gaji  dasar yang  didapat  adalah  sudah  sesuai  dengan tanggung  jawab,  usaha,  dan  keterampilan yang  di  butuhkan.  Dan  juga  telah mempertimbangkan  faktor  lama  bekerja kedalamnya.
2. Apabila  terjadi  perubahan  beban  kerja  dan tanggung  jawab  pada  suatu  jabatan  serta spesifikasi  pekerjaan  suatu  jabatan,  maka perlu  dilakukan  peninjauan  ulang  kembali karena  nilai  relative  jabatan  yang  didapat adalah  sesuai  dengan  kondisi  pada  saat penelitian ini di lakukan.
3. Pihak perusahaan dapat menerapkan program aplikasi penggajian dengan bantuan  komputer  berdsarkan  perhitungan yang  di  usulkan.  Hal  ini  dapat  membantu pihak perusahaan terutama untuk staff yang bertugas  dalam  menghitung  gaji  karyawan agar  lebih  cepat  dalam  perhitungan  jika terdapat perubahan struktur gaji.

## Keterbatasan
Adapun  keterbatasan  dalam  penelitian ini  adalah  pada  segi  responden  yang  pada penelitian  ini.  Responden  masih  kurang banyak  dan  jumlah  yang  digunakan  masih sedikit.  Hal  ini  disebabkan  oleh  karena keterbatasan  waktu  dan  komunikasi  dengan lainnya  dan  kurang  adanya  keterbukaan  pihak PT NOK Precision  Component Batam sehingga peneliti menghadapi sedikit kesulitan untuk  menentukan  jumlah  responden  yang harus diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian  Suatu Pendekatan  Praktik,  Ed  Revisi  VI. Jakarta : PT. Rineka Cipta Ismail, Zain, Zulfikar. (2015). The Optimation Of Human Resource’s Performance In Islamic  Micro  Finance  Institutions Through Job Analysis And
Bellayanni & Dwi, analisis dan evaluasi jabatan untuk menentukan....
Competency Model. The Asian journal Of  Technology Management.  8.  54-67 8, 56-57. Retreived from http://journal.sbm.itb.ac.id.
Diakses pada tanggal 6 july 2015 Manik,  M.  (2013,Oktober).  Analisis  Jabatan
(Job  Analysis) Dan  Job  Descripton. Majalah  Bisnis  Dan  Iptek.  6.  82-92. Retreived from http://download.portalgaruda.org Moleong, (2006). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung : PT Remaja Rosdakarya Noeng,  N.  (2000).  Metodologi  Penelitian Kualitatif. Yogyakarta : Rake Sarasin Sukwadi,  R.  2014).  Perbaikan  Struktur  Gaji
Dasar  Karyawan  Berdasarkan  Hasil Analisis Dan Evaluasi Jabatan.
Spektrum Industri. Vol. 12 (1) 93-104.
Retreived from http://jogjapress.com
Sukwadi,  R.,  &  Gerald,  F.  (2010).  Usulan perancangan sistem kompensasi
dengan  menggunakan  Point  Rating System  (Studi  Kasus:  PT  Pabrik  Kaos Aseli). Jurnal INESEA, Vol. 11 (1) 16- 25. Retreived from http://journal.binus.ac.id Sukwadi,  S.,  Oktaveny,  O.  (2016).  Analisis Dan Evaluasi Jabatan Pada Perusahaan Tekstil. Jurnal Rekayasa Sistem
Industri.  5.  1-6. Retreived  from
http://journal.unpar.ac.id
Surina,  S.,  Pangemanan,  P.,  Tumiwa,  T., (2015). Analyses  The  Effect  Of  Job Design  And  Compencation  Toward
Employee Satisfaction Of PT BNI Tbk Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi.  15.  344-353. Retreived  from http://ejournal.unsrat.ac.id Megah,  M.  (2015). A  Structural  Discource Analysis  Of  The  Advertisement  Of
“Job  Seekrs”  In  The  Batam  Post
Daily. Journal Anglo-Saxon . 8. 10-14. Retreived from http://journal.unrika.ac.id Wahyudi,  W.,Eko,  E.  (2015).  Penetapan Analisis  Jabatan  Dalam  Aktivitas
Manajemen Sumber Daya Manusia Di Kantor  Perpustakaan  Kota  Malang. eJurnal Unitri. 5. 2088-7469. Retreived from http://jurnal.unitri.ac.id