## PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) APJ SEMARANG
Catarina Cori Pradnya Paramita Administrasi Bisnis FISIP Universitas Diponegoro Email: cat_arina_cori@yahoo.com

## Andi Wijayanto
Administrasi Bisnis FISIP Universitas Diponegoro Email: andi@undip.ac.id

## Abstract
The objective of this research is to find out the influence of Occupational Health and Safety Program toward the performance of the employees mediated by work motivation. The method of data collection in this explanatory research employs questionnaire, interview, observation, and documentation. From the  population  of  188  employees,  the proportional  stratified  random  sampling  method  results  in  55 employees as the sample. Data analysis uses Path Analysis. Based on the result of the research, it can be concluded that Occupational Health and Safety Program has positive and significant influence mediated  by  the variable  of work  motivation.  PT.  PLN (Persero)  APJ  Semarang should  improve  its Occupational  Health  and Safety Program to increase  employees’  work  motivation which  in turn will result in maximum work performance.
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap prestasi  kerja  karyawan  yang  dimediasi  variabel  motivasi  kerja.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner,  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ  Semarang  yang  berjumlah  118  orang.  Metode pengambilan sampel menggunakan proportionate Stratified Random Sampling dan ditetapkan sampel sebanyak  55 orang. Analisis  data dilakukan  dengan menggunakan  analisis  jalur. Berdasarkan  hasil penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  keselamatan kerja dan kesejahteraan  (K3)  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi kerja. PT. PLN (Persero) APJ  Semarang  seharusnya  untuk  meningkatkan  K3  bagi  karyawan  agar  motivasi  kerja  mereka menjadi lebih tinggi, sehingga mereka dapat memberikan performa yang maksimal.

## Keywords
Occupational Health and Safety, Work Performance Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Prestasi Kerja
PENDAHULUAN
Setiap perusahaan didirikan untuk mencapai  tujuan  tertentu  yang  akan  dicapai. Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  diperlukan modal  salah  satunya  adalah  sumber  daya manusia  atau  yang  lebih  dikenal  dengan karyawan.  Kemajuan  perusahaan  dapat  dilihat dari  prestasi  yang  diberikan  oleh  karyawan karena prestasi merupakan hasil dari apa yang dihasilkan  karyawan  apakah  sesuai  atau  tidak dengan harapan perusahaan. Tetapi kemampuan berprestasi masing-masing
karyawan  berbeda-beda  karena  disebabkan oleh  kemampuan  individu,  pekerjaan  yang diberikan dan fasilitas yang diberikan perusahaan. Peran serta sumber daya manusia ini  harus  didukung  dengan  pengembangan peningkatan  kualitas  sumber  daya  dan pemberian motivasi.
Kebutuhan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya  perlu  mendapat  perlindungan dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  aman, nyaman dan tenteram karena akan menimbulkan  keinginan  untuk  bekerja  dengan
2 Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012
baik. Semakin tersedianya fasilitas keselamatan kerja semakin
sedikit kemungkinan  terjadinya  kecelakaan  kerja. Selain keselamatan kerja, kesehatan kerja juga merupakan  faktor  yang  penting.  Kesehatan kerja  yang  menunjuk  pada  bebas  dari gangguan  fisik  maupun  mental  yang  dapat berasal dari lingkungan kerja. Manfaat motivasi yang  utama  adalah  menciptakan  gairah  kerja karena  sesuatu  yang  dikerjakan  karena  ada motivasi  yang  mendorongnya  akan  membuat orang  senang  mengerjakannya  dan  merasa dihargai.  Kondisi  aman  dan  sehat  memberikan umpan  balik  motivasi  yang  akan  mendorong prestasi  kerja.  Indrawijaya  (2000)  mengatakan bahwa  dalam  diri  manusia  terdapat  motif berprestasi  yang  tercermin  pada  orientasi kepada tujuan dan pengabdian demi tercapainya tujuan. Prestasi bekerja merupakan tujuan  perusahaan  dengan  didukung  oleh pemberian  jaminan,  lingkungan,  fasilitas  dan motivasi  kepada  karyawan.  Hasil  penilaian prestasi  kerja  karyawan  dapat  memperbaiki keputusan  personalia  dan  memberikan  umpan balik  kepada  karyawan  tentang  pelaksanaan kerja.
Setiap  tahun  selalu  ada  karyawan  yang tewas  ataupun  luka-luka,  setiap  bulan  ada peningkatan  karyawan  yang  menderita  sakit dan  karyawan  yang  tidak  masuk  kerja  dengan alasan sakit, keperluan dinas dan cuti. Prestasi yang  dihasilkan  karyawan  pada  PT.  PLN (Persero)  APJ  Semarang  belum  sesuai  target yang diinginkan perusahaan. Karyawan mengharapkan  adanya  keselamatan  dan kesehatan  kerja  yang  lebih  baik  untuk  dapat mendorong  motivasi  bekerja  yang  tinggi sehingga  karyawan  dapat  meningkatkan prestasi kerja.
Apabila  keselamatan  dan  kesehatan  kerja tinggi,  akan  menyebabkan  motivasi  kerja  yang tinggi  sehingga  dapat  menghasilkan  prestasi kerja  yang  diharapkan.  Keselamatan  dan kesehatan  kerja  yang  baik,  akan  menimbulkan motivasi kerja yang baik juga, dengan  harapan prestasi  kerja  karyawan  tinggi.  Akan  tetapi dalam kenyataan dijumpai bahwa prestasi kerja karyawan  masih  rendah,  hal  ini  tampak  pada target yang masih belum tercapai. Berdasarkan penjelasan dapat diajukan pertanyaan
penelitian sebagai berikut: (a) apakah keselamatan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi kerja karyawan?; (b) apakah kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan?; (c) apakah keselamatan  dan  kesehatan  kerja  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan?; (d) apakah keselamatan
kerja secara langsung berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan?; (e) apakah motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan?;  (f)  apakah  kesehatan  kerja  secara langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi  kerja  karyawan?;  (g)  bagaimanakah pengaruh  keselamatan  kerja  dan  kesehatan kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yang dimediasi variabel motivasi kerja?.

## KAJIAN TEORI
Keselamatan kerja adalah membuat kondisi kerja  yang  aman  dengan  dilengkapi  alat-alat pengaman,  penerangan  yang  baik,  menjaga lantai  dan  tangga  bebas  dari  air,  minyak, nyamuk  dan  memelihara  fasilitas  air  yang  baik (Agus,  1989).  Keselamatan  kerja  menunjuk pada  perlindungan  kesejahteraan  fisik  dengan tujuan  mencegah  terjadinya  kecelakaan  atau cedera  terkait  dengan  pekerjaan  (Malthis  dan Jackson, 2002).
Menurut  Suma’mur  (1993),  tujuan  dari keselamatan  kerja  adalah:  (a)  Setiap  pegawai dapat  jaminan  keselamatan  dan  kesehatan kerja;  (b)  Agar  setiap  perlengkapan  dan peralatan  kerja  digunakan  sebaik-baiknya;  (c) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya;  (d)  Agar  adanya  jaminan  atas pemeliharaan  dan  peningkatan  gizi  pegawai; (e)  Agar  meningkat  kegairahan,  keserasian kerja  dan  partisipasi  kerja;  (f)  Terhindar  dari gangguan kesehatan yang disebabkan lingkungan kerja; dan (g) Agar pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
Kecelakaan  kerja  adalah  setiap  perbuatan atau  kondisi  tidak  selamat  yang  dapat mengakibatkan  kecelakaan.  Faktor  yang dilakukan perusahaan untuk mencegah kecelakaan  (Silalahi,  1995)  adalah:  (a)  Faktor subtitusi  yaitu  penggantian  bahan  yang berbahaya;  (b)  Pengendalian  teknis  termasuk
Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan... |   3
ventilasi,  penerangan  dan  perlengkapan;  (c)
Penyempurnaan ergonomic (penyesuaian dengan  bentuk  alat  dan  bahan  yang  tersedia); (d) Pengawasan atas kebiasaan; (e) Penyesuaian  volume  produksi  dengan  jam proses kerja; dan Adanya Panitia Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam perusahaan.
Keselamatan  merupakan  hirarki  kebutuhan dari Maslow (Gibson, et. Al., 1994) yang mana apabila  kebutuhan  terpenuhi  maka  termotivasi untuk  melakukan  pekerjaan  sesuai  harapan perusahaan.
Kesehatan  kerja  adalah  kondisi  bebas  dari gangguan  fisik,  mental,  emosi  atau  rasa  sakit yang disebabkan lingkungan kerja (Mangkunegara,  2001).  Perusahaan  mengenal dua  kategori  penyakit  yang  diderita  tenaga kerja  (Silalahi,  1995)  yaitu:  (a)  Penyakit  umum yang  mungkin  dapat  diderita  semua  orang. Penyakit  umum  merupakan  tanggung  jawab anggota masyarakat karena itu harus mengadakan  pemeriksaan  sebelum  masuk kerja; dan (b) Penyakit akibat kerja, yang dapat timbul  setelah  karyawan  yang  tadinya  terbukti sehatmemulai pekerjaannya.
Pencegahan  gangguan  kesehatan  akibat faktor  dalam  pekerjaan  (Suma’mur,  1993) adalah  dengan  substitusi,  ventilasi,  isolasi, pelindung,  pemeriksaan  kesehatan  sebelum kerja,  pemeriksaan  berkala,  penerangan,  dan pendidikan  tentang  kesehatan  kepada  pekerja secara  kontinyu.  Pemantauan  kesehatan  kerja dapat dilakukan dengan (Rivai, 2003) mengurangi  timbulnya  penyakit,  penyimpanan catatan  tentang  lingkungan  kerja,  memantau kontak langsung, penyaringan genetik. Menurut peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi  Republik  Indonesia,  kesehatan kerja bertujuan untuk memberi bantuan kepada tenaga  kerja,  melindungi  tenaga  kerja  dari gangguan kesehatan yang timbul dari pekerjaan  dan  lingkungan  kerja,  meningkatkan kesehatan, memberi pengobatan dan perawatan serta rehabilitas.
Motif diartikan sebagai sebab yang menjadi dorongan  tindakan  seseorang,  dasar  pikiran dan  pendapat,  sesuatu  yang  menjadi  pokok (Arep dan Tanjung, 2003). Sedangkan menurut Manullang  (1992)  motivasi  berarti  pemberian tenaga  pendorong  yang  mendorong  manusia
untuk bertindak atau tenaga dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
Motivasi muncul karena adanya kebutuhan yaitu  kekurangan  yang  dialami  individu  pada suatu  waktu  tertentu  yang  dapat  berupa  fisik, psikologis  atau  sosiologis.  Bila  ada  kebutuhan, individu  lebih  mudah  termotivasi.  Teori  atau model  yang  menjelaskan  motivasi  (Gibson, et.al,  1994)  salah  satunya  adalah  hirarki kebutuhan  dari  Maslow.  Inti  teorinya  adalah bahwa  kebutuhan  manusia  tersusun  dalam suatu  hirarki  yaitu:  (a)  Fisiologis:  kebutuhan makan,  minum,  tempat  tinggal  dan  bebas  dari sakit;  (b)  Keselamatan  dan  kesehatan: kebebasan  dari  ancaman;  (c)  Rasa  memiliki, social,  dan  cinta  :  teman,  afiliasi,  interaksi  dan cinta;  (d)  Penghargaan:  penghargaan  diri, penghargaan  dari  orang  lain;  dan  (e) Aktualisasi  diri:  memenuhi  diri  sendiri  dengan penggunaan kemampuan maksimum, ketrampilan dan potensi.
Teori  Maslow  mengasumsikan  bahwa orang  berusaha  memenuhi  kebutuhan  yang lebih  pokok  sebelum  berusaha  memenuhi kebutuhan  yang  tertinggi.  Arep  dan  Tanjung (2003)  menyebutkan  motivasi  yang  diinginkan karyawan  adalah  jaminan  ketenangan  dan ketegangan  terhadap  diri  dan  keluarga pegawai,  kondisi  lingkungan  kerja  baik  fisik maupun  non  fisik,  dan  jaminan  kebebasan dalam menjalankan pekerjaannya.
Prestasi  kerja  juga  diartikan  sebagai sesuatu  yang  dikerjakan  yang  dihasilkan  atau diberikan  seseorang  atau  sekelompok  orang (Dharma,  1991).  Prestasi  kerja  merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu (Hasibuan,  2005).  Prestasi  kerja  timbul  dari dalam  diri  pekerja  karena  prestasi  kerja merupakan  gabungan  dari  kemampuan  dan minat  pekerja,  kemampuan  peran  dan  tingkat motivasi pekerja.
Menurut Rasimin (1987), faktor yang dapat mempengaruhi  prestasi  kerja  yaitu  faktor  yang bersumber  dari  individu  misalnya  bakat, kepribadian, sifat, gairah, pendidikan, pengalaman,  usia  dan  faktor  yang  berasal  dari luar  individu  yang  berhubungan  dengan jabatan,  lingkungan  dan  organisasi.  Untuk

## Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012
mengetahui  prestasi  yang  telah  dihasilkan karyawan  dibutuhkan  penilaian  terhadap prestasi kerja karyawan. Metode penilaian kerja menurut  Umar  (1998)  adalah:  (a)  Metode penilaian  berorientasi  waktu  lalu.  Penilaian prestasi  kerja  dinilai  berdasarkan  hasil  yang telah  dicapai  selama  ini;  dan  (b)  Metode penilaian  berorientasi  masa  depan  yang memusatkan prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau melalui  penetapan  sarana  prestasi  di  masa datang.
Tujuan penilaian
prestasi adalah
memperbaiki  dan  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan  yang  pada  akhirnya  nanti  akan bermanfaat  bagi  pelaksanaan  fungsi-fungsi operasional  SDM  (Panggabean,  2002).  Selain itu, kegunaan-kegunaan prestasi kerja (Handoko,  1995)  diantaranya:  (a)  Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan  balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen  personalia  dapat  memperbaiki kegiatan-kegiatan  mereka  demi  perbaikan prestasi kerja; (b) Ketidakakuratan
informasional.  Prestasi  kerja  yang  jelek mungkin  menunjukkan  kesalahan-kesalahan dalam  informasi  analisis  jabatan,  rencana- rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat  (teliti)  dapat  mengakibatkan  keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat; (c) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian  prestasi  dapat  membantu  diagnosa kesalahan-kesalahan  tersebut;  (d)  Tantangan- tantangan  eksternal.  Kadang-kadang  prestasi kerja  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  di  luar lingkungan  kerja,  seperti  keluarga,  kesehatan, kondisi  financial  atau  masalah  pribadi.  Dengan penilaian  prestasi  kerja  tersebut,  departemen personalia  dimungkinkan menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang dibutuhkan atau yang diperkirakan memerlukan.
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H 1 :  Keselamatan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan.
H 2 :  Kesehatan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan.
H 3 :  Keselamatan  dan  kesehatan  kerja secara simultan berpengaruh
signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan.
H 4 :  Keselamatan  kerja  secara  langsung berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
H 5 :  Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
H 6 :  Kesehatan  kerja  secara  langsung berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
H 7 :  Keselamatan  kerja  dan  kesehatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan  yang  dimediasi  variabel motivasi kerja.
Keselamatan Kerja (X 1 )
Kesehatan Kerja (X 2 ) Motivasi
Kerja (Z)
Prestasi
Kerja (Y)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Hipotesis
Hipotesis-hipotesis  tersebut  di  atas  secara ringkas ditunjukkan dalam Gambar 1.
Variabel  keselamatan  kerja  diukur  dari tingkat  pemahaman  terhadap  pemakaian  alat keselamatan  yang  benar,  tingkat  pendidikan dan  pelatihan  terhadap  k eselamatan,  tingkat pengendalian administrasi dan personil, jaminan keselamatan, dan tingkat kelengkapan alat  keselamatan  kerja.  Variabel  kesehatan kerja diukur dengan indikator tingkat kesehatan secara  periodik,  jaminan  kesehatan  yang diberikan perusahaan, dan tingkat kelengkapan fasilitas  kerja  yang  mendukung  kesehatan. Indikator  motivasi  kerja  adalah  tingkat  rasa aman dalam melaksanakan pekerjaan, peluang untuk  mengembangkan  kemampuan  dan keahlian,  frekuensi  kehadiran,  dan  ketepatan waktu  kehadiran.  Sedangkan  indikator  prestasi adalah  ketepatan  waktu  dalam  melaksanakan pekerjaan,  kuantitas  pekerjaan  yang  bisa diselesaikan, dan jumlah kesalahan melakukan pekerjaan.

## METODE
Tipe  penelitian  ini  adalah Explanatory research atau  penelitian  penjelasan  karena dalam  penelitian  ini  akan  dijelaskan  mengenai pengaruh  antara  keselamatan  dankesehatan kerja  serta  motivasi  kerja  terhadap  prestasi kerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  APJ Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ Semarang  yang  berjumlah  118  orang.  Metode pengambilan sampel menggunakan proportionate  Stratified  Random  Sampling . Perhitungan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan rumus Slovin:
2 Ne 1 N n + =
dimana  N  adalah  ukuran  populasi,  n  adalah ukuran  sampel,  dan  e  adalah  persen kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau  diinginkan  (10%).  Berdasarkan  rumus Slovin, maka dapat dihitung banyaknya sampel sebagai berikut:
( ) 2 1 , 0 118 1 118 + = n 12 , 54 = n (dibulatkan menjadi 55)
Dengan  demikian,  sesuai  dengan  rumus tersebut  maka  sampel  dalam  penelitian  ini adalah sebanyak 55 orang.
Sumber  data  berasal  dari  data  primer dan  data  sekunder.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan kuesioner, wawancara, observasi dan dokumentasi. Data diolah melalui tahapan editing, scoring, dan tabulating .
Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana, regresi  linier  berganda  dan Path  Analysis . Berdasarkan hasil analisis maka dilakukan uji t untuk menguji  pengaruh parsial variabel bebas terhadap  variabel  terikat  dan  uji  F  untuk menguji  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  secara  semultan.  Sedangkan analisis jalur dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat melalui variabel intervening.

## HASIL
Keselamatan  kerja  adalah  keselamatan yang  bertalian  dengan  mesin,  pesawat,  alat kerja,  bahan  dan  proses  pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara  melakukan  pekerjaan  (Suma’mur, 1993).  Sebagian  besar  responden  (49,09%) menyatakan  keselamatan  kerja  yang  dilakukan PT.  PLN  (Persero)  APJ  Semarang  adalah sangat  baik.  Artinya,  tingkat  pemahaman terhadap  pemakaian  alat  keselamatan  yang benar,  tingkat  pendidikan  dan  pelatihan terhadap  keselamatan,  tingkat  pengendalian administrasi  dan  personil,  tingkat  jaminan keselamatan,  dan  tingkat  kelengkapan  alat perlindungan  diri  yang  dilakukan  perusahaan dirasakan  karyawan  sangat  baik.  Sedangkan sebanyak  12,73%  berpendapat  keselamatan kerja  tidak  baik  karena  ada  responden  kurang mengetahui keselamatan kerja dalam kantor.
Kesehatan mengupayakan agar yang sehat tetap  sehat  dan  bukan  sekedar  mengobati, merawat  atau  menyembuhkan  gangguan kesehatan  atau  penyakit.  Persepsi  responden terhadap kesehatan kerja akan diketahui dari 3 item  pertanyaan  meliputi  pemberian  perhatian kesehatan  secara  periodik,  jaminan  kesehatan kerja  dan  fasilitas  kesehatan.  Mayoritas responden  (56,36%)  menyatakan  fasilitas kesehatan  kerja  adalah  sangat  baik.  Hal  ini berarti  bahwa  pemeliharaan  kesehatan  secara

## Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012
periodik,  jaminan  kesehatan  dan  fasilitas kesehatan yang disediakan perusahaan sangat mendukung  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaan masing-masing.
Sedangkan  penilaian  responden  mengenai motivasi  kerja  mereka  dapat  diketahui  dari pemenuhan  kebutuhan  rasa  aman  dalam melaksanakan pekerjaan, pemenuhan kebutuhan untuk mengembangkan kemampuan dan  keahlian,  frekuensi  kehadiran,  dan ketepatan  waktu  datang  bekerja.  Sebagian besar  responden  yaitu  31  responden  (56,36%) motivasi kerja yang dimiliki sangat tinggi dan 18 responden  (32,73%)  memiliki  motivasi  kerja tinggi  karena  kebutuhannya  terpenuhi  oleh perusahaan yakni pemenuhan  akan kebutuhan rasa  aman  dan  pemenuhan  mengembangkan kemampuan  dan  keahlian.  Sehingga  apabila kebutuhan  tersebut  terpenuhi  maka  karyawan memiliki  dorongan  untuk  bekerja  lebih  baik. Selain  itu,  adanya  frekuensi  kehadiran  dan ketepatan waktu menunjukkan motivasi melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Prestasi  kerja  disebutkan  sebagai  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2001). Persepsi  karyawan  mengenai  prestasi  yang dihasilkan berbeda-beda karena setiap individu memiliki  karater  yang  tidak  sama.  Untuk mengukur  prestasi  kerja  karyawan,  diajukan  3 pertanyaan  yaitu  mengenai  ketepatan  waktu, kuantitas  pekerjaan  dan  kualitas  pekerjaan. Hanya  sedikit  responden  (10,91%)  yang menyatakan  prestasi  kerjanya  tidak  baik. Sedangkan  sebanyak  30,91%  responden menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik. Mayoritas  responden  (58,18%)  menyatakan prestasi  kerja  yang  dihasilkan  sangat  baik. Prestasi  kerja  yang  sangat  baik  ini  ditunjukkan dari  ketepatan  waktu  melakukan  pekerjaan, kuantitas pekerjaan dan meminimalisir kesalahan  melakukan  pekerjaan  Oleh  karena itu, pekerjaan dipandang sebagai sesuatu yang menyenangkan.
Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 7,693 dengan signifikasi sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (5%) dan t hitung lebih besar dari t tabel (df=  n-2,  df  =  55-2=53)  yaitu  1,674  maka
dapat  diartikan  bahwa  Ho  ditolak,  dan  Ha diterima. Dengan kata lain ada pengaruh positif dan  signifikan  antara  keselamatan  kerja terhadap  motivasi  kerja.  Korelasi  antara variabel  keselamatan  kerja  dengan  variabel motivasi  kerja  sebesar  0,726  maka  hubungan linier  antara  keselamatan  kerja  (X 1 )  dengan motivasi  kerja  (Z)  adalah  kuat  dan  positif. Pengaruh yang  diberikan variabel keselamatan kerja  terhadap  variabel  motivasi  kerja  sebesar 52,8%  sedangkan  sisanya  sebesar  47,2% dapat  dipengaruhi  faktor  lain  selain  faktor keselamatan kerja.
Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 7,663 dengan signifikasi sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (5%) dan t hitung lebih besar dari t tabel (df=  n-2,  df  =  55-2=53)  (Supranto,  2009) yaitu  1,674  maka  Ho  ditolak,  dan  Ha  diterima. Dengan  kata  lain  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kesehatan  kerja  terhadap motivasi  kerja.  Tingkat  keeratan  hubungan variabel kesehatan kerja dengan motivasi kerja sebesar  0,725.  Pengaruh  yang  diberikan variabel  kesehatan  kerja  terhadap  variabel motivasi  kerja  sebesar  52,6%  sedangkan sisanya  sebesar  47,4%  dipengaruhi  faktor  lain selain faktor kesehatan kerja.
Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  F hitung sebesar 37,292 dengan signifikasi 0,000 artinya kurang  dari  0,05  (5%)  dan  degree  of  freedom (df 1 ) pembilang/numerator (m) yaitu banyaknya variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 )  =  2,  dan  df 2 /  atau  df denominator  (n-m-1)  =  55  –2–1  =  52  sehingga diperoleh  F hitung lebih  besar  dari  F tabel yaitu 3,175 maka dapat diartikan bahwa Ho di tolak, dan  Ha  diterima.  Dengan  kata  lain  ada pengaruh  signifikan  antara  keselamatan  dan kesehatan kerja secara bersama-sama terhadap  motivasi  kerja.  Korelasi  antara variabel  keselamatan  dan  kesehatan  kerja dengan  variabel  motivasi  kerja  sebesar  0,768. Pengaruh yang  diberikan variabel keselamatan dan kesehatan kerja terhadap variabel motivasi kerja  sebesar  58,9%  sedangkan  sisanya sebesar  41,1%  dipengaruhi  faktor  lain  selain faktor keselamatan dan kesehatan kerja.
Persamaan regresi linier sederhana dibentuk  Y=2,468  +  0,450X 1, dimana Y  = Prestasi Kerja , X 1 = Keselamatan Kerja. Tingkat keeratan  hubungan  variabel  keselamatan  kerja
dengan  prestasi  kerja  sebesar  0,787  maka hubungan  linier  antara  keselamatan  kerja  (X 1 ) dengan  prestasi  kerja  (Y)  adalah  sangat  kuat dan  positif.  Pengaruh  yang  diberikan  variabel keselamatan  kerja  terhadap  variabel  prestasi kerja sebesar 62% sedangkan sisanya sebesar 38%  dipengaruhi  faktor  lain  selain  faktor keselamatan  kerja.  Nilai  t hitung sebesar  9,298 dengan  signifikasi  sebesar  0,000  kurang  dari 0,05 (5%) dan t hitung lebih besar dari t tabel (df= n- 2,  df=  55-2=53)  (Supranto,  2009)  yaitu  1,674 maka dapat diartikan bahwa Ho ditolak, dan Ha diterima. Dengan kata lain ada pengaruh positif dan  signifikan  antara  keselamatan  kerja terhadap prestasi kerja.
Persamaan regresi linier sederhana dibentuk  Y  =  2,925  +  0,520Z  dimana  Y  = Prestasi Kerja dan Z = Motivasi Kerja. Korelasi antara  variabel  motivasi  kerja  dengan  variabel prestasi  kerja  adalah  sebesar  0,743  maka hubungan  linier  antara  motivasi  kerja  (Z) dengan  prestasi  kerja  (Y)  adalah  kuat  dan positif.  Pengaruh  yang  diberikan  variabel motivasi  kerja  terhadap  variabel  prestasi  kerja sebesar  55,2%  sedangkan  sisanya  sebesar 44,8%  dipengaruhi  faktor  lain  selain  faktor motivasi kerja. Nilai t hitung sebesar 8,087 dengan signifikasi sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (5%) dan t hitung lebih besar dari t tabel (df= n-2, df = 55- 2=53) (Supranto, 2009) yaitu 1,674 maka dapat diartikan  bahwa  Ho  ditolak,  dan  Ha  diterima. Dengan  kata  lain  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap prestasi kerja.
Persamaan regresi linier sederhana dibentuk  Y  =  2,216  +  0,761X 2 dimana  Y  = Prestasi  Kerja  dan  X 2 =  Kesehatan  Kerja. Tingkat keeratan hubungan variabel kesehatan kerja  dengan  prestasi  kerja  sebesar  0,786 maka  hubungan  linier  antara  kesehatan  kerja (X 2 )  dengan  prestasi  kerja  (Y)  adalah  sangat kuat  dan  positif.  Pengaruh  yang  diberikan variabel  kesehatan  kerja  terhadap  variabel prestasi  kerja  sebesar  61,8%  sedangkan sisanya  sebesar  38,2%  dipengaruhi  faktor  lain selain faktor kesehatan kerja. Nilai t hitung sebesar 9,250  dengan  signifikasi  sebesar  0,000  kurang dari  0,05  (5%)  dan  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (df=  n-2,  df  =  55-2=53)  (Supranto,  2009)  yaitu 1,674  maka  dapat  diartikan  bahwa  Ho  ditolak, dan  Ha  diterima.  Dengan  kata  lain  ada
pengaruh positif dan signifikan antara kesehatan kerja terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan  analisis  jalur (Path  Analysis) , dapat  diketahui  bahwa:  (a)  Pengaruh  variabel keselamatan  kerja  terhadap  motivasi  kerja sebesar 0,409; (b) Pengaruh variabel kesehatan  kerja  terhadap  motivasi  kerja sebesar 0,403; (c) Pengaruh variabel keselamatan  kerja  terhadap  prestasi  kerja sebesar  0,340;  (d)  Pengaruh  variabel  motivasi kerja terhadap prestasi kerja sebesar 0,254; (e) Pengaruh  variabel  kesehatan  kerja  terhadap prestasi kerja sebesar 0,334.
Sedangkan secara tidak langsung, pengaruh  variabel  keselamatan  kerja  terhadap prestasi  kerja  melalui  motivasi  kerja  adalah (0,409  x  0,254)  =  0,103886.  sementara  itu pengaruh  variabel  kesehatan  kerja  terhadap prestasi  kerja  melalui  motivasi  kerja  adalah (0,403 x 0,254) = 0, 102362.
Pengaruh  total  variabel  keselamatan  kerja terhadap  prestasi  kerja  melalui  motivasi  kerja adalah  sebesar  (0,409  +  0,254)  =  0,663. Sedangkan  pengaruh  total  variabel  kesehatan kerja  terhadap  prestasi  kerja  melalui  motivasi kerja  =  (0,403  +  0,254)  =  657.  Berdasarkan hasil  analisis  data,  maka  dapat  disusun persamaan struktural sebagai berikut:
Z = 0,409 X 1 + 0,403 X 2 + δ 1 Y = 0,340 X 1 + 0,334 X 2 + 0,254 Z + δ 2 Pengaruh  variabel  keselamatan  kerja,  dan kesehatan  kerja  terhadap  motivasi  kerja sebesar  0,589.  Pengaruh  variabel  lain  di  luar model  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,411. Pengaruh variabel keselamatan kerja, kesehatan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap prestasi kerja secara gabungan sebesar 0,719. Pengaruh  variabel  lain  di  luar  model  terhadap prestasi kerja sebesar 0,281.

## PEMBAHASAN
Keselamatan kerja adalah usaha menciptakan kondisi aman bagi pekerja dengan memberikan  perlindungan  di  lingkungan  kerja supaya  pekerja  merasa  nyaman  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Rasa  aman dalam bekerja merupakan hal yang sangat vital bagi  pekerja  untuk  memperbaharui  motivasi dalam  melaksanakan  pekerjaan  (Rachmawati, 2007).  Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa secara  umum  karyawan  sangat  paham
8 Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012
terhadap pemakaian alat keselamatan
meskipun  ada  karyawan  yang  tidak  paham karena merasa perusahaan
kurang memberikan pendidikan pemakaian alat keselamatan  yang  benar.  Mayoritas  karyawan juga  berpendapat  bahwa  pendidikan  dan pelatihan  terhadap  keselamatan  sudah  baik karena  adanya  organisasi  keselamatan  kerja yang  bertanggung  jawab  menyelenggarakan pelatihan tersebut. Adanya pemberian pengendalian  administrasi  dan  personil  yang menurut  sebagian  besar  karyawan  sudah  baik juga  turut  mendukung  motivasi  bekerja meskipun  ada  juga  yang  menyatakan  tidak baik.  Selain  itu  karyawan  juga  merasa  bahwa jaminan keselamatan yang diberikan perusahaan  sudah  sangat  baik  karena  adanya tindak  lanjut  apabila  karyawan  mengalami kecelakaan  kerja.  Alat  perlindungan  diri  yang disediakan  perusahaan  juga  sudah  lengkap karena  perusahaan  sudah  melengkapi  dan menguji  kebutuhan  jumlah  minimumnya.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  keselamatan  kerja karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  APJ Semarang  sangat  baik  sehingga  berdampak pada motivasi kerja yang dapat dilihat dari hasil adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara keselamatan kerja terhadap motivasi kerja.
Selain  keselamatan  kerja,  kesehatan  kerja juga  berperan  dalam  meningkatkan  motivasi kerja  karena  apabila  kesehatan  kerja  tidak terpenuhi  maka  karyawan  tidak  merasa sejahtera  dan  apabila  kesejahteraan  buruk maka  tidak  memiliki  motivasi  dalam  bekerja (Racmawati,  2007).  Kesehatan  kerja  adalah spesialisasi  dari  ilmu-ilmu  kesehatan  atau kedokteran  beserta  prakteknya  yang  bertujuan agar  pekerja atau  masyarakat  pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi- tingginya  baik  fisik  maupun  mental  dan  sosial dengan  usaha  preventif  dan  kuratif  terhadap penyakit-penyakit  gangguan  kesehatan  yang diakibatkan faktor-faktor pekerjaaan dan lingkungan  kerja  serta  terhadap  penyakit umum. Untuk menghasilkan motivasi kerja yang tinggi,  kesehatan  kerja  di  PT.  PLN  (Persero) APJ  Semarang  dapat  dilihat  dari  pemberian perhatian  kesehatan  secara  periodik,  adanya jaminan kesehatan dan fasilitas kesehatan.
Menurut sebagian besar karyawan, pemberian perhatian kesehatan secara periodik sudah  baik  dengan  diadakannya  kegiatan- kegiatan  seperti medical  check  up ,  dan  senam pagi  untuk  menjaga  kesehatan  karyawan. Selain  itu,  sangat  terjaminnya  kesehatan  kerja misalnya  adanya  biaya  penggantian  untuk berobat maupun rawat inap bagi karyawan dan keluarganya  membuat  karyawan  memiliki motivasi  ketika  melaksanakan  pekerjaan. Kelengkapan fasilitas kesehatan yang dirasakan  karyawan  juga  turut  mendukung tingginya  motivasi  kerja  karyawan.  Dalam penelitian  ini,  ditemukan  bahwa  kesehatan kerja karyawan sangat baik sehingga menghasilkan  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  kesehatan  kerja  dan  motivasi  kerja. Hasil  ini  sesuai  dengan  teori  Maslow  tentang hirarki kebutuhan manusia yaitu teori kepuasan yang  mana  bebas  dari  sakit  merupakan kebutuhan  fisiologis  atau  kebutuhan  pokok yang  manusia  penuhi  sebelum  berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  bagi karyawan merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh  perusahaan  untuk  menunjang  kerja karyawan.  Pengetahuan  tentang  keselamatan dan  kesehatan  kerja  yang  maju  akan  dicapai baik dan realistik merupakan faktor yang sangat penting  dalam  memberikan  kegairahan  dalam bekerja  (Ranupandojo  dan  Husnan,  1998). Menurut  penelitian  yang  dilakukan  Johan (Rukhviyanti, 2007), Sistem Manajemen
Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (SMK3) akan  meningkatkan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  motivasi.  Demikian  juga  dengan penelitian Hendarman (Rukhviyanti, 2007) juga menunjukkan  pengaruh  positif  program  SMK3 terhadap  motivasi.  Oleh  karena  itu,  hasil penelitian  ini  juga  menunjukkan  ada  pengaruh positif  dan  signifikan  keselamatan  dan kesehatan kerja secara bersama-sama terhadap  motivasi  kerja  dimana  variabel kesehatan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih besar  daripada  variabel  keselamatan  kerja. Sebagian  besar  karyawan  menilai  kesehatan kerja  sangat  baik  yang  dapat  diketahui  dari baiknya pemberian perhatian terhadap kesehatan  secara  periodik,  sangat  terjaminnya
kesehatan  karyawan  dan  fasilitas  kesehatan yang lengkap.
Banyak  pengusaha  yang  menganggap keselamatan  kerja  kurang  bermanfaat,  hal  ini memberikan sikap kurangnya perhatian pengusaha  sehingga  dapat  berdampak  pada turunnya  prestasi  kerja  karena  karyawan merasa  kurang  nyaman  dalam  bekerja.  Agar prestasi  karyawan  sesuai  dengan  harapan perusahaan  maka  dapat  memperhatikan pemahaman pemakaian alat keselamatan kerja yang benar, pendidikan dan pelatihan keselamatan, pemberian pengendalian administrasi dan personil, jaminan keselamatan dan  kelengkapan  alat  perlindungan  diri. Mayoritas  karyawan  menyatakan  keselamatan kerja  sangat  baik  karena  adanya  perhatian perusahaan tentang pemakaian alat keselamatan yang baik, pendidikan keselamatan  bagi  karyawan  pada  saat training maupun  telah  menjadi  karyawan,  prosedur kerja  yang  jelas,  menyediakan  pelindung  diri seperti  helm,  sepatu,  tangga,  dan  tabung pemadam  kebakaran.  Oleh  karena  itu  maka dihasilkan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  keselamatan  kerja  terhadap  prestasi kerja. Hasil ini juga ditemukan dalam penelitian oleh  Saputro  (2007)  yang  mengatakan  bahwa jaminan keselamatan kerja memberikan pengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  dan Sudarmanta  (2007)  bahwa  keselamatan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap prestasi kerja.
Sebagian individu sudah memiliki dorongan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik. Kegairahan dalam bekerja dapat meningkatkan produksi,  mempertinggi  mutu  pekerjaan.  Bukti paling  dasar  terhadap  keberhasilan  motivasi adalah  hasil  yang  diperoleh  pelaksanaan pekerjaan  (Ranupandojo  dan  Husnan,  1998). Motivasi  karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  APJ Semarang  dapat  dilihat  dari  sebagian  besar karyawan  menyatakan  setuju  bahwa  adanya pemenuhan  kebutuhan  rasa  aman  dalam melaksanakan  pekerjaan  misalnya  dengan tersedianya  parkir  untuk  kendaraan  karyawan yang  dijaga  oleh  satpam.  Juga  pernyataan setuju mayoritas karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan  untuk mengembangkan kemampuan  dan  keahlian.  Alasannya  karena sering  diadakannya  pelatihan  bagi  karyawan
dan  kesempatan  untuk  menduduki  posisi  yang berbeda  jika  prestasinya  baik.  Selain  itu frekuensi kehadiran yang baik oleh karyawanmenunjukkan bahwa karyawan jarang absen  dari  tempat  kerja  karena  lingkungan kerja  yang  baik  dan  nyaman.  Karyawan  juga memiliki  ketepatan  waktu  datang  bekerja karena  jam  yang  ditetapkan  perusahaan merupakan  jam  yang  biasa  digunakan  untuk masuk jam kantor.
Dari  alasan-alasan  tersebut  maka  motivasi kerja  karyawan  sebagian  besar  sangat  tinggi, maka dihasilkan pengaruh positif dan signifikan antara  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja. Hasil ini sesuai dengan teori bahwa orang yang termotivasi ada perasaan untuk meraih prestasi yang  baik  dan  manfaat  orang  yang  termotivasi adalah  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan tepat (Arep dan Tanjung, 2003).
Kesegaran  jasmani  dan  rohani  merupakan faktor  penunjang  seseorang  untuk  bekerja. Kondisi mental seseorang sangat mempengaruhi  prestasi  kerja  (Ranupandojo dan Husnan, 1998). Kesehatan kerja karyawan dapat diamati dari baiknya pemberian perhatian kesehatan  secara  periodik  yang  menurut karyawan  baik  karena  adanya  pencegahan penyakit  akibat  kerja  dengan  pemeriksaan berkala, sangat terjaminnya kesehatan alasannya  apabila  karyawan  menderita  sakit tidak  perlu  melalui  asuransi  kesehatan  jadi prosesnya tidak terlalu lama. Selain itu, fasilitas kesehatan yang tersedia sudah lengkap seperti toilet  yang  terjaga  kebersihannya.  Dari  hal-hal tersebut  maka  diperoleh  bahwa  kesehatan kerja karyawan sangat baik sehingga mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan.  Maka didapat  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kesehatan  kerja  terhadap prestasi  kerja.  Hasil  ini  juga  ditemukan  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Saputro  (2007) yang  mengatakan  bahwa  jaminan  kesehatan kerja  memberikan  pengaruh  positif  terhadap prestasi  kerja;  Sudarmanta  (2007)  bahwa kesehatan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  prestasi  kerja;  serta Kriscawati  (2007)  jika  kesehatan  kerja  dikelola dengan  baik  oleh  perusahaan  maka  prestasi kerja karyawan akan meningkat.

## 10 Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  dapat ditarik  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut: (a)  Keselamatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang. Besar pengaruh  yang  diberikan  variabel  keselamatan kerja  terhadap  motivasi  kerja  52,8%;  (b) Kesehatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang. Besar pengaruh  yang  diberikan  variabel  kesehatan kerja  terhadap  motivasi  kerja  52,6%;  (c) Keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang. Besar pengaruh  yang  diberikan  variabel  keselamatan dan  kesehatan  kerja  terhadap  motivasi  kerja 58,9%;  (d)  Keselamatan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  APJ Semarang.  Besar  pengaruh  yang  diberikan variabel  keselamatan  kerja  terhadap  prestasi kerja  62%;  (e)  Motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  APJ Semarang.  Besar  pengaruh  yang  diberikan variabel  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja 55,2%;  (f)  Kesehatan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang. Besar pengaruh  yang  diberikan  variabel  kesehatan kerja  terhadap  prestasi  kerja  61,8%;  (g) Variabel  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar adalah  variabel  keselamatan  kerja  terhadap prestasi kerja karena jika perusahaan memberikan  keselamatan  kerja  yang  baik kepada  karyawan  maka  karyawan  merasa aman dan nyaman dalam bekerja terutama bagi karyawan  lapangan  yang  pekerjaannya  lebih mengandung  bahaya,  misalnya  karyawan teknik yang harus siap apabila ada pemadaman dan  konsleting.  Alat  perlindungan  diri  seperti helm,  sepatu,  tangga,  tali  pengaman  sangat diperlukan  untuk  menjamin  keselamatan karyawan.
Peneliti menyarankan perlu adanya standardisasi  alat  pelindung  diri,  seperti  tali, sepatu,  helm,  tabung  pemadam  dibutuhkan kontrol  yang  baik  oleh  perusahaan  apakah
terpakai  dengan  baik  dan  layak  digunakan. Juga  pengetahuan  dini  terhadap  risiko pekerjaan  misalnya  jika  ada  gempa  atau kebakaran. Kesehatan karyawan perlu mendapat  perhatian  supaya  karyawan  tidak menderita  penyakit  akibat  kerja  misalnya dengan  membangun smoking  area di  dalam kantor  jadi  bagi  karyawan  yang  tidak  merokok bebas dari asap rokok apalagi  untuk karyawan yang  sedang  mengandung.  Perusahaan  juga perlu  mengusahakan  memberikan  motivasi yang  lebih  baik  kepada  karyawan  dengan pemberian  kebutuhan  fisiologis  mulai  dari  gaji, jaminan  kesehatan,  jaminan  hari  tua/pensiun, interaksi  dengan  pengaturan  ruang  kerja  yang nyaman  dengan  rekan  kerja  dan  pemindahan karyawan sehingga tidak merasa bosan dengan lingkungan kerja. Perusahaan perlu memberikan  rasa  aman  bagi  karyawan  yang bekerja dengan menyediakan lahan parkir yang lebih luas.

## DAFTAR REFERENSI
Agus, Tulus. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.
Arep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  2003. Manajemen  Motivasi .  Jakarta:  PT.
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Dharma,  Agus.  1991. Manajemen  Prestasi Kerja . Jakarta : Rajawali Pers.
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,  Donnely,  J.M.
1994. Organisasi  dan  Manajemen . Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia .
Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Indrawijaya, Adam. 2000. Perilaku Organisasi .
Bandung: Algensi.
Kriscawati,  Iin.  2007. Pengaruh  Kesehatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Pada  CV.  Sami  jaya Cirebon .
Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan... |   11
http://dspace.widyatama.ac.id/handle/103
64/972. diunduh 15 Juni 2010.
Malthis, Robert dan Jackson. 2002.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Jakarta: Salemba 4.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Rosda.
Manullang.  1992. Dasar-Dasar  Manajemen .
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Panggabean,  Mutiara  S.  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Rachmawati,  Ike  Kusdyah.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Andi.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan.
1998. Manajemen Personalia . Yogyakarta: BPFE. Rasimin, B.S. 1987. Paper Khusus Manajemen Keuangan Kerjasama PJKA  dan  PDAM .  Yogyakarta:  FE
Gama.
Rivai, Veitzal. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan .  Jakarta  :
Murai Kencana. Rukhviyanti, Novi. 2007. Pengaruh Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Motivasi  pada  Perusahaan  Garmen  di
Kawasan Industri Ranaekeh. www.Stan- im.ac.id. diunduh 15 Juni 2010.
Saputro,  Ari.  2008. Pengaruh  Kesehatan, Keselamatan Kerja, Upah Dan Tunjangan  Kesejahteraan  Terhadap
Peningkatan  Prestasi  Kerja  Karyawan Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  IX (Persero)  Batu  Jamus  Arum  Di Karanganyar. http://etd.eprints.ums.ac.id /2654/ . Diunduh tanggal 15 Juni 2010.
Silalahi, Bennet. 1995. Manajemen Kesehatan dan  Keselamatan  Kerja . Jakarta:
Pustaka Binaman.
Sudarmanta,  Agus.  2007. Pengaruh  Program Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja terhadap  Prestasi  Karyawan  pada Perusahaan  Industri Kulit  Surya Magetan. http://digilib.umm.ac.id/gdl.
php ?. Diunduh 15 Juni 2010.
Suma’mur.  1993. Higiene  Perusahaan  dan Kesehatan  Kerja .  Jakarta:  Gunung Agung.
Supranto,  J.  2009. Statistik  Teori  dan Aplikasi . Jakarta: Erlangga.
Umar,  Hussein.  1998. Riset  Sumber  Daya Manusia  dalam  Organisasi .  Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
________.2005. Pedoman  Keselamatan  dan Kesehatan  Kerja  di  Lingkungan  PT. PLN  (Persero). Jakarta:  PT.  PLN (Persero).