## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan

## Rizki Hegia Sampurna
Graduate Institute of Political Economy, Department of Political Science, National Cheng Kung University (NCKU), Tainan City 701, Taiwan; rizkicdn@gmail.com

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK

## Info Publikasi:
Artikel Hasil Penelitian
Sitasi Cantuman: Sampurna, R. H. (2019). Accomodating Religious Practices in the Workplace: The Case of Indonesian Workers in Taiwan. Society, 7(2), 159-172.
DOI : 10.33019/society.v7i2.93
Hak Cipta © 2019. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka.
Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Meningkatnya  jumlah  pekerja  migran  Indonesia,  yang sebagian besar Muslim di Taiwan, membuat lingkungan kerja lebih  beragam.  Konsekuensinya,  kebutuhan  akan  program manajemen  keragaman  (diversity  management)  seperti mengakomodasi  praktik  keagamaan  di  tempat  kerja  menjadi lebih  relevan  secara  signifikan.  Tetapi  penelitian  dan  laporan yang  ada  menunjukkan  bahwa  pekerja  migran  tersebut,  yang sebagian  besar  adalah  Muslim,  belum  dapat  diakomodasikan dengan  baik  untuk  menerapkan  praktik  keagamaan  mereka  di tempat  kerja.  Penelitian  ini  berusaha  memahami  bagaimana pekerja  migran  Indonesia,  yang  sebagian  besar  Muslim, mengalami  semacam  kehilangan  hak  melakukan  praktik keagamaan  mereka  di  tempat  kerja.  Penelitian  ini menggunakan metode studi kasus kualitatif untuk menyelidiki sekelompok pekerja Muslim Indonesia dari Perusahaan X yang dilarang untuk melaksanakan shalat setiap hari di tempat kerja. Hasil penelitian ini menemukan bahwa manajemen perusahaan memandang  bahwa  akomodasi  untuk  praktik  keagamaan  di tempat kerja merupakan hal yang tidak logis bagi perusahaan. Hasil  penelitian  lebih  lanjut  menunjukkan  bahwa  akomodasi praktik  keagamaan  pekerja  Muslim  Indonesia  dianggap  tidak logis  karena  beberapa  masalah  penting  seperti  pekerjaan terganggu, jadwal kerja
yang tidak fleksibel, keprihatinan/keberatan  pekerja  lain,  biaya  fasilitas  dan respons/pendekatan  manajemen.  Dengan  demikian,  penelitian ini  menyarankan  beberapa  rekomendasi.  Pertama,  pengusaha Taiwan perlu duduk bersama dengan lembaga pemerintah dan pemimpin agama terkait untuk merumuskan kebijakan khusus tentang akomodasi praktik keagamaan di tempat kerja. Kedua, sebagai  studi  kasus  tunggal,  hasil  penelitian  ini  mungkin kurang  validitas  eksternal  (generalisasi).  Oleh  karena  itu

## Society, 7 (2), 174-188, 2019
P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan
Dikirim: 6 Oktober, 2019;
Diterima: 30 Desember, 2019; Dipublikasi: 31 Desember, 2019;
sangat  menyarankan  calon  peneliti  untuk  melakukan  studi lintas kasus (cross-case study) dari fenomena atau masalah ini.
Kata Kunci: Akomodasi; Indonesia; Pekerja Migran; Praktik Keagamaan; Taiwan

## 1. Pendahuluan
Meningkatnya  jumlah  pekerja  migran  Indonesia  yang  sebagian  besar  Muslim  di  Taiwan, membuat  lingkungan  kerja  lebih  beragam.  Menurut  laporan  resmi  Taiwan  yang  dirilis  oleh Directorate  General  of  Budget,  Accounting  and  Statistics  (DGBAS),  jumlah  pekerja  migran  di Taiwan  berjumlah  706.000  orang.  Indonesia  adalah  yang  terbesar  dengan  271.000  orang  (38,4 persen), diikuti oleh Vietnam dengan 221.000 orang (31,4 persen), dan Filipina dengan 154.000 orang (21,8 persen) (DGBAS, 2019). Laporan Statistik Ekonomi dan Keuangan Indonesia yang dikeluarkan  oleh  Bank  Indonesia  (2019)  menyajikan  jumlah  pekerja  migran  Indonesia  yang berbeda di Asia tidak termasuk ASEAN, seperti di bawah ini:
Tabel 1 Jumlah Pekerja Migran Indonesia Menurut Negara Tuan Rumah (Ribuan orang) No   Negara 2015 2016 2017 2018 1  Hong Kong 153 132 178 208 2  Taiwan 182 177 208 264 3  Korea Selatan 31 25 24 28 4  Jepang 26 24 23 23 5  Makau 16 16 16 16 6  Lainnya 3 1 1 0 Total 411 375 450 539
Sumber: (Bank Indonesia, 2019)
Data  tersebut  jelas  menunjukkan  meningkatnya  jumlah  pekerja  migran  Indonesia  di Taiwan  selama  empat  tahun  terakhir.  Tren  yang  meningkat  ini  sebagian  disebabkan  oleh kebijakan perusahaan dan pemerintah Taiwan yang menarik dan lebih terbuka terhadap pasar tenaga  kerja  migran  seperti  Indonesia,  Filipina,  Vietnam,  dan  lain-lain.  Seiring  dengan terbukanya  peluang,  meningkatnya  arus  pekerja  migran  membawa  dampak  yang  tidak diinginkan  secara  budaya  dan  sosial  pada  masyarakat  dan  perusahaan  Taiwan,  dan  para pekerja migran itu sendiri. Salah satu dampak yang tidak diinginkan adalah desakan program manajemen  keragaman  ( diversity  management )  bagi  pekerja  migran  seperti  akomodasi  praktik keagamaan  mereka  di  tempat  kerja.  Sementara  itu,  pengusaha  Taiwan  dituntut  untuk melakukan penyesuaian di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan pengeluaran lebih besar ( cost ) bagi perusahaan.
Meskipun beberapa kajian dan praktik akhir-akhir ini memperluas masalah kesehatan dan keselamatan  untuk  mencakup  agama,  gender,  dan  kebutuhan  budaya  lainnya  sebagai  bagian integral  dari  kesejahteraan  karyawan  (Achyldurdyyeva  et  al.,  2019;  Sharma,  2016;  Wu  & Chiang, 2007). Namun para pembuat kebijakan dan manajemen perusahaan khususnya, tidak

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan
begitu memberi perhatian untuk menangani masalah tersebut dengan benar. Contohnya, The Newslens  (2016/08/16),  mengutip  dari  The  2015  International  Religious  Freedom  Report menyatakan:  “Pihak  berwenang  Taiwan  tampaknya  mulai  menyadari  bahwa  meskipun  ada perlindungan  untuk  kebebasan  beragama  yang  ditetapkan  dalam  Konstitusi,  ratusan  ribu pekerja  rumah  tangga  masih  tidak  dapat  mengikuti  kegiatan  keagamaan”.  Berita  selanjutnya menyatakan, “Satu kelompok pekerja migran terbesar adalah dari Indonesia, dengan populasi sekitar  236.000  orang,  yang  sebagian  besar  beragama  Islam”.  Temuan  ini  diperkuat  oleh Laporan Hak Asasi Manusia 2017 di Taiwan, yang menunjukkan bahwa sejumlah besar pekerja asing,  sekitar  600.000  pekerja,  yang  terutama  dari  Indonesia  tidak  dijamin  haknya  untuk menghadiri kegiatan keagamaan. (U.S. Department of State, 2017).
Taiwan  sebenarnya  telah  memberlakukan  beberapa  peraturan  dan  perundang-undangan terkait  pekerja  migran.  Dimulai  dari  Undang-Undang  Layanan  Ketenagakerjaan  tahun  1992 yang  membentuk  program  pekerja  asing  reguler  hingga  Undang-Undang  Standar Ketenagakerjaan yang adil ( Fair Labor Standards Act ( FLSA )) dan Undang-Undang Keselamatan dan  Kesehatan  Tenaga  Kerja  ( Labour  Safety  and  Health  Act  (LSHA) .  Tetapi  masalahnya  adalah bahwa  peraturan  perlindungan  dasar  tenaga  kerja  seperti  itu  belum  mencakup  semua  hak dasar  pekerja  migran,  terutama  hak-hak  agama  (FIDH/TAHR,  2013;  Abella,  2009).  Misalnya, Laporan  Hak  Asasi  Manusia  2018  di  Taiwan  melaporkan  bahwa  meskipun  amandemen undang-undang  untuk  standar  kesehatan  dan  keselamatan  baru-baru  ini  dibuat,  namun  itu tidak  membahas  masalah  hak  pekerja  migran  untuk  mengamalkan  praktik  keagamaan.  (U.S. Department of State, 2017).
Selain masalah peraturan, kehilangan hak-hak dasar seperti itu dikarenakan pekerja migran sebagian besar tidak menyadari hak-hak buruh di Taiwan dan cara-cara untuk mencari bantuan hukum.  Bahkan  jika  mereka  menyadari  hal  itu,  mereka  biasanya  tidak  mau  melaporkan pelanggaran  tersebut  karena  takut  akan  dipecat  (Melchert,  2017).  Melchert  (2017)  lebih  lanjut berpendapat  bahwa  kurangnya  pengawasan  pemerintah  juga  membuat  kebijakan  atau peraturan ini tidak efektif.
Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa kasus-kasus terkait pelanggaran hak-hak dasar pekerja migran terus berlanjut hingga saat ini. Misalnya, pada awal tahun 2019, banyak surat kabar  Indonesia  secara  besar-besaran  melaporkan  masalah  penganiayaan  terhadap  pekerja Indonesia di Taiwan. (CNN Indonesia, Jan 2, 2019; Kompas.com, Jan 3, 2019; Republika.co.id, Jan 2, 2019). Masalah ini telah menimbulkan keprihatinan yang menyedihkan dari pemerintah Indonesia,  pemerintah  Taiwan  dan  perusahaan.  Masalah  penganiayaan  mencakup  jam  kerja yang  berlebihan,  kondisi  kerja  yang  tidak  sehat,  hingga  pelecehan  keyakinan  dan  praktik keagamaan. Masalah pelecehan karyawan di tempat kerja di Taiwan bukan permasalahan baru dan telah dikaji secara detail oleh beberapa penelitian (Chiao, 2008).
Berdasarkan  permasalahan  tersebut,  studi  ini  berusaha  menjawab  pertanyaan  seperti: Bagaimana  cara  pekerja  Muslim  Indonesia  mengalami  kehilangan  hak  melakukan  praktik keagamaan  di  tempat  kerja?  Mengapa  manajemen  perusahaan  tidak  mengakomodasi  praktik keagamaan pekerja Muslim di tempat kerja?

## 2. Tinjauan Pustaka
Akomodasi praktik keagamaan di tempat kerja akhir-akhir ini menjadi topik penting dalam bidang  manajemen  sumber  daya  manusia,  khususnya  program  manajemen  kearagaman ( diversity management ).  Beberapa  studi  menunjukkan  tren  religiositas  yang  muncul  di  tempat kerja  yang  sebagian  besar  dalam  konteks  Eropa.  Contohnya,  Webley  (2011)  menunjukkan faktor-faktor  kontekstual  agama  di  tempat  kerja,  seperti  imigrasi,  internasionalisasi  operasi

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan
bisnis,  agenda  keragaman,  perbedaan  generasi,  kesejahteraan  karyawan,  dan  perkembangan hukum  baru-baru  ini.  Faktor  lainnya  adalah  penerimaan  yang  lebih  luas,  bahwa  keragaman tenaga  kerja  tidak  hanya  benar  secara  etis,  tetapi  juga  menguntungkan  secara  ekonomi. Griffiths  (2016),  misalnya,  berpendapat  bahwa  mengakomodasi  kebutuhan  keagamaan karyawan  di  tempat  kerja  dapat  meningkatkan  tujuan  perusahaan  yang  penting; “Kesejahteraan karyawan, citra publik perusahaan, dan bantuan untuk perekrutan dan retensi staf”.  Peneliti  lain  menunjukkan  bahwa  masalah  perbedaan  generasi  memiliki  dampak signifikan pada religiositas di tempat kerja. Dikatakan bahwa konsepsi dan harapan karyawan tentang tempat kerja saat ini sangat berbeda dari pendahulunya. Seperti yang Griffiths (2007) menyatakan, “Mereka adalah bagian dari budaya yang telah memberikan penekanan kuat pada kebebasan untuk memilih - tidak hanya untuk barang dan jasa, tetapi kebebasan untuk memilih sistem nilai, kepercayaan, dan gaya hidup mereka sendiri”.
Konsekuensinya,  perusahaan  perlu  mempertimbangkan  untuk  mengakomodasi  beragam identitas dan praktik keagamaan di tempat kerja. Tapi muncul-pertanyaan sebagai berikut: (1) sampai sejauh mana perusahaan harus mengakomodasi praktik keagamaan? (2) Apakah wajar atau tidak untuk mengakomodasi praktik keagamaan seperti itu di tempat kerja? Dan  banyak pertanyaan  terkait lainnya.  Untuk  menjawab  pertanyaan  ini,  kita  perlu  memiliki  pemahaman yang  komprehensif  tentang  apa  yang  sebenarnya  yang  dimaksud  dengan  akomodasi  yang wajar. Tidak  ada  definisi  tentang  akomodasi  yang  wajar.  Sejumlah  penelitian  mendefinisikan akomodasi yang wajar sebagai salah satu yang menghilangkan konflik karyawan antara praktik keagamaan  dan  persyaratan  kerja  dan  yang  tidak  menyebabkan  kesulitan  yang  tidak semestinya  bagi  pemberi  kerja  (Anti-Defamation  League,  2015).  Sebaliknya,  penolakan manajemen/pemberi kerja atau keengganan untuk membuat penyesuaian terhadap lingkungan kerja  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  mematuhi  keyakinan  agama  dianggap  sebagai kegagalan/tidak  adanya  akomodasi  yang  wajar  (Ghumman  et  al.,  2013).  Penyesuaian lingkungan kerja tersebut bervariasi dari satu tempat ke tempat lain atau agama lainnya. Tetapi secara umum berkaitan dengan berbagai kebutuhan keagamaan dari jadwal kerja, pakaian dan perawatan, hingga ekspresi agama atau praktik di kantor.
Selain  itu,  Dessler  (2014)  menunjukkan  bahwa  akomodasi  yang  wajar  mungkin  termasuk mendesain  ulang  pekerjaan,  memodifikasi  jadwal  kerja,  atau  memodifikasi  atau  memperoleh peralatan atau perangkat lain. Ini adalah area luas yang mungkin mencakup hampir semua hal yang bersifat religius. Lebih jelasnya, seorang karyawan mungkin perlu cuti untuk hari tertentu setiap  tahun  untuk  hari  libur  keagamaan;  satu  jam  khusus  setiap  minggu  untuk  khotbah Sabat/Jumat; atau mengenakan pakaian agama; memiliki tempat untuk beribadah. Tetapi Van Bever (2018) berpendapat bahwa perusahaan tidak perlu menyetujui semua tuntutan karyawan yang  terkait  dengan  agama,  tetapi  yang  perlu  mereka  lakukan  adalah  melakukan  upaya akomodasi yang wajar. Akomodasi yang  wajar adalah bahwa pemberi kerja tidak  bisa hanya mengatakan “TIDAK” untuk kebutuhan keagamaan karyawan.
Karakteristik lain yang merupakan akomodasi yang wajar adalah akomodasi tersebut tidak menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya. Kesulitan yang tidak semestinya berarti bahwa akomodasi kebutuhan keagamaan karyawan tidak menyebabkan kerugian bagi orang lain, dan menimbulkan  biaya,  gangguan  atau  ketidaknyamanan  minimal  (Wintemute,  2014).  Definisi serupa dikemukakan oleh Harrison (1977) bahwa kesulitan yang tidak semestinya dipandang sebagai  akomodasi  yang  menciptakan  'lebih  dari  biaya de  minimis '  atau  beban  bagi manajemen/pemberi  kerja.  Sedangkan  Griffiths  (2016)  mengusulkan  gagasan  ambang  batas “kewajaran”,  yang  mencakup  penilaian  dampak  akomodasi.  Pada  prinsipnya,  skenario

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan
implementasi harus didasarkan pada skala prioritas rasional sebagaimana dikatakan Bader et al., (2013):
“Jika perlakuan yang sepenuhnya sama tidak mungkin atau tidak adil bagi mayoritas budaya dan agama, keadilan yang merata adalah prinsip second-order yang tepat dan akomodasi  yang  wajar  adalah  cara  atau  metode  yang  tepat  untuk  menyelesaikan masalah”.
Menurut Ghumman et al., (2013) ada tiga aspek utama dari akomodasi yang telah menjadi subjek  studi  dan  memerlukan  penelitian/penyelidikan  lebih  lanjut:  (1)  akomodasi  perawatan dan pakaian, (2) akomodasi kepatuhan dan praktik, dan (3) akomodasi tugas kerja. Hasil studi yang  ada  tentang  akomodasi  perawatan/kode  pakaian  biasanya  berpusat  pada  perawatan pelamar Muslim dan pekerja yang mengenakan jilbab (Ball & Haque, 2003). Sedangkan literatur tentang akomodasi praktik keagamaan biasanya berpusat pada waktu pelaksanaannya karena bertentangan  dengan  jadwal  kerja.  Bahkan,  salah  satu  masalah  akomodasi  yang  lebih kontroversial,  menurut  Kelly  (2008)  adalah  kasus  di  mana  karyawan  keberatan  melakukan tugas kerja yang bertentangan dengan keyakinan agama.

## 3. Metodologi Penelitian
Penelitian ini adalah studi kasus kualitatif dari sekelompok pekerja migran Indonesia yang mengalami  kehilangan  hak  melakukan  praktik  keagamaan  di  tempat  kerja.  Penelitian  ni menggunakan  studi  kasus  karena  memiliki  kapasitas  untuk  memberikan  pengetahuan mendalam  tentang  pengalaman  individu  dalam  konteks  dan  waktu  tertentu  (Merriam,  1998). Alasan lainnya adalah karena fokusnya pada kedalaman daripada luasnya (Yin, 2014).
Partisipan  dari  penelitian  ini  adalah  empat  pekerja  migran  Indonesia  yang  mengalami semacam  kurang  diakomodasi  dalam  melaksanakan  ibadah  salat  di  tempat  kerja  mereka  di Tainan.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  purposive  dan  snowball  sampling  karena  pada awalnya mengandalkan dua pekerja, tetapi untuk  melakukan verifikasi dan pengecekan data, dua  pekerja  lainnya  juga  dilakukan  wawancara.  Selain  itu,  satu  peserta  adalah  pengusaha Taiwan.
Data  dikumpulkan  terutama  melalui  wawancara  mendalam  dan  diskusi  ringan  secara berkelompok.  Penelitian  ini  dilakukan  secara  intensif  dari  September  hingga  Desember  2018. Meskipun  demikian,  interaksi  dengan  para peserta  telah  dimulai  dari  awal  2018.  Wawancara dengan para peserta berlangsung beberapa kali, terutama selama kegiatan gathering pada hari Minggu yang kebanyakan dilakukan di Tainan Park. Pertemuan biasanya berlangsung selama 2 jam.  Tapi  diskusi  ringan  dan  percakapan  berlanjut  sampai  malam.  Dalam  situasi  seperti  itu, mulai  dilakukan  diskusi  ringan  secara  berkelompok  tentang  masalah/kasus  yang  sedang terjadi. Wawancara dan diskusi dilakukan dalam bahasa Indonesia. Tetapi kutipan-kutipan itu kemudian diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris..
Kemudian  analisis  data  dilakukan  melalui  proses  berikut:  pengkodean,  menggabungkan kode  yang  muncul  ke  dalam  tema,  memverifikasi  tema  melalui  wawancara  lanjutan,  dan menarik  kesimpulan  (Creswell,  2008;  Miles  et  al.,  2014).  Mekanisme  validitas  menggunakan triangulasi  atau  berbagai  sumber  data,  dan  mencari  contoh  tandingan  (Merriam,  1998;  Yin, 2011).  Selain  itu,  interaksi  yang  berkepanjangan  dengan  partisipan  memperkuat  validitas penelitian ini.

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
A. Hasil Penelitin

## 1) Gambaran Umum Kasus
Penelitian  ini  mengambil  kasus  yang  terjadi  di  sebuah  pabrik  peralatan  listrik  di  Tainan, bagian  selatan  Taiwan,  di  mana  beberapa  pekerja  migran  Indonesia  mengalami  semacam kehilangan  hak  melakukan  praktik  keagamaan,  ibadah  salat  sehari-hari.  Dalam  hal  jumlah pekerja,  perusahaan  dikategorikan  sebagai  perusahaan  menengah  dengan  jumlah  sekitar kurang dari 200 pekerja yang sebagian besar adalah migran dari Asia Tenggara. Jumlah pekerja Indonesia  sekitar  50  pekerja.  Tidak  ada  informasi  yang  valid  seperti  kapan  pekerja  migran Indonesia  mulai  bekerja  di  sana.  Untuk  alasan  kerahasiaan,  nama  perusahaan  hanya  akan disebut sebagai “Perusahaan X”.
Kehilangan  hak  melakukan  praktik  keagamaan,  khususnya  ibadah  salat  sehari-hari sebenarnya  terjadi  sejak  mereka  bekerja  di  perusahaan.  Tidak  semua  pekerja  Muslim  benar- benar  menjalankan  ibadah  salat.  Beberapa  dari  mereka  menyerah  pada  situasi  yang  tidak mendukung dan tidak melaksanakan ibadah salat. Tetapi beberapa pekerja yang lain mencoba menanyakan untuk bertanya bagaimana pekerja tersebut dapat melakukan ibadah salat selama jam  kerja  di  tempat  kerja.  Tetapi  kenyataan  yang  terjadi,  mereka  merasa  sulit  melakukan ibadah salat. Konsekuensinya, mereka meninggalkan salat atau menunda sampai mereka tiba di asrama. Tetapi seiring berjalannya waktu, mereka berusaha mencari cara untuk melakukan ibadah  salat  di  tempat  kerja.  Kadang-kadang  mereka  melakukannya  saat  istirahat  sore  di beberapa  tempat  yang  dianggap "aman" dan  tidak  diperhatikan  oleh  atasan  dan  pekerja lain. Tetapi kadang-kadang mereka melakukannya pada jam kerja untuk salat asar. Mereka biasanya mengambil  cuti  beberapa  menit,  misalnya,  dua  kali  selama  jam  kerja  untuk  salat  zuhur  dan asar. Mereka mengakui bahwa kadang-kadang mereka “menipu” waktu kerja. Pada akhir 2017, beberapa dari mereka tertangkap basah oleh atasan mereka. Akibatnya, mereka dihukum dan diberi  peringatan  jika  mereka  terus  melakukannya.  Pekerja  sudah  mencoba  menjelaskan kepada  atasan  tentang  kewajiban  dalam  agama  untuk  melakukan  salat.  Namun,  atasan  tidak dapat  menerima  penjelasan  mereka  dan  tetap  berpegang  pada  keputusan  untuk  melarang mereka  melakukannya  di  tempat  kerja.  Atasan  bersikeras  bahwa  praktik  tersebut  dapat mengganggu kinerja dan mengurangi produktivitas. Atasan mengancam mereka akan didenda dan bahkan dipecat jika mereka terus melakukannya.

## 2) Profil Partisipan
Untuk  alasan  kerahasiaan,  partisipan  penelitian  hanya  disebut  sebagai  partisipan  A,  B,  C dan seterusnya. Partisipan A berusia 25 tahun dan lajang. Partisipan berasal dari Tegal, sebuah kota  di  provinsi  Jawa  Tengah,  Indonesia.  Pada  saat  penelitian  ini,  partisipan  telah  bekerja  di perusahaan  selama  hampir  2  tahun.  Partisipan  B  berusia  sekitar  40  tahun  dari  Ponorogo, sebuah kota di Provinsi Jawa Timur, Indonesia. Partisipan sudah menikah dan memiliki 3 anak dan telah bekerja selama 3 tahun. Partisipan C berusia 30 tahun dari Magetan, sebuah kota di Provinsi  Jawa  Timur,  Indonesia.  Partisipan  sudah  menikah  dan  memiliki  seorang  putra. Partisipan  telah  bekerja  di  perusahaan  selama  2  tahun.  Tiga  partisipan  ini  telah  bekerja  di Perusahaan X. Partisipan D berusia sekitar 40 tahun dan juga dari Magetan. Partisipan D tidak bekerja di Perusahaan X dan tidak benar-benar mengalami kehilangan hak melakukan praktik keagamaan di tempat kerja. Partisipan D diwawancarai karena orang tersebut adalah anggota komite Forum Migran Indonesia di Tainan. Partisipan D dapat memberikan pandangan yang lebih  luas  dan  informasi  lebih  lanjut  tentang  kasus-kasus  semacam  itu  di  perusahaan  lain  di Taiwan. Semua partisipan ini datang dan bekerja di Taiwan karena mereka tidak menemukan

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan
pekerjaan  yang  baik  di  kota  asal  mereka.  Mereka  mendapat  kesempatan  bekerja  di  Taiwan melalui  agen  di  Indonesia.  Terakhir,  partisipan  E  adalah  pengusaha  Taiwan.  Orang  yang memiliki pabrik peralatan listrik yang relatif kecil. Partisipan E mempekerjakan pekerja migran dari  Asia  Tenggara,  beberapa  dari  pekerja  tersebut  adalah  orang  Indonesia.  Kontak  dengan partisipan  E  difasilitasi  oleh  seorang  senior  Indonesia  yang  telah  berada  di  Taiwan  selama hampir  10  tahun.  Kami  bertemu  dan  berdiskusi  tiga  kali  di  sebuah  restoran  di  Tainan. Pandangan,  pendapat,  dan  pengalaman  membantu  kami  untuk  memiliki  pemahaman  yang lebih baik dan lebih seimbang tentang kasus ini.

## 3) Komunitas dan Religiusitas
Pekerja  migran  Indonesia  di  Taiwan  dan  Tainan  pada  khususnya  berasal  dari  berbagai daerah  di  Indonesia.  Mereka  sebagian  besar  berasal  dari  Jawa  Tengah  dan  Timur.  Dengan demikian, mereka telah berafiliasi ke dalam kelompok dan komunitas etnis, lokal, dan agama yang berbeda. Semua kelompok dan komunitas yang berbeda ini dikoordinasikan oleh Forum Kerukunan  Keluarga  Besar  Warga  Indonesia  di  Taiwan  (FKKBWIT),  sebuah  forum  untuk Pekerja Migran Indonesia. Ini adalah organisasi yang diakui oleh Kantor Dagang dan Ekonomi Indonesia  (KDEI),  Perwakilan  Pemerintah  Indonesia.  Mereka  biasa  mengadakan  pertemuan dan agenda pada hari Minggu dan beberapa hari libur keagamaan seperti Idul Fitri dan Idul Adha.  Kegiatan  biasanya  berlangsung  di  tempat-tempat  umum  seperti  Tainan  Park. Berdasarkan  pengamatan  partisipan  yang  panjang,  umumnya,  pekerja  migran  Indonesia, termasuk para partisipan tidak benar-benar menganut ajaran dan praktik keagamaan mereka. Tetapi  keadaan  berubah  ketika  mereka  datang  dan  tinggal  di  Taiwan.  Mungkin  jauh  dari rumah  dan  keluarga, dan  tinggal di  negara  asing  memperkuat  religiusitas  mereka.  Misalnya, menurut  partisipan,  ketika  mereka  berada  di  Indonesia  mereka  tidak  melakukan  salat  setiap hari secara teratur. Tetapi karena mereka telah bekerja di Taiwan, mereka mulai melakukannya secara teratur. Melakukan praktik keagamaan membantu mereka menghibur rasa keterasingan mereka.  Karena  itu,  mereka  secara  teratur  menyelenggarakan  dan  menghadiri  festival keagamaan, khotbah dan pengajian.

## 4) Deskripsi Pekerjaan
Tiga partisipan utama bekerja di jalur produksi. Sebagai pekerja tidak terampil, pekerjaan utama  mereka  berkaitan  dengan  pengemasan.  Tugas  pekerjaan  ada  dua  jenis;  (1)  untuk mengemas barang elektronik jadi, (2) untuk menempatkan semua produk jadi pada palet untuk dikirim ke lokasi lain di dalam pabrik. Menurut peserta A, tidak ada deskripsi pekerjaan yang benar-benar  tertulis  untuk  posisi  semacam  ini.  Apa  yang  harus  dikerjakan  oleh  partisipan  A adalah  memastikan  bahwa  semua  produk  elektronik  dikemas  dengan  benar.  Partisipan  A sepanjang hari hanya duduk atau berdiri di depan ratusan atau ribuan produk elektronik yang berbaris  dan  siap  dikemas.  Jika  waktu  pemindahan  tiba,  partisipan  A  biasanya  ditugaskan untuk  menempatkan  semua  produk  jadi  pada  palet  untuk  dikirim  ke  lokasi  lain  di  dalam pabrik. Tapi, lagi-lagi tugas utama hanyalah pekerjaan kasar berurusan dengan bagian terakhir dari  jalur  produksi.  Partisipan  A  tidak  dapat  mengingat  jumlah  barang  jadi  yang  dapat dibungkus partisipan A dalam sehari. Jumlahnya cukup banyak. Ada ratusan barang jadi yang berjejer di depan partisipan A. Meskipun pekerjaan itu tampak sangat mudah dan sederhana, bebannya  ada  dalam  prosesnya.  Sangatlah  menuntut,  dalam  hal  itu  peserta  A  harus  terus mengemas  produk  tanpa  jeda.  Menurut  partisipan  A,  pekerjaan  ini  benar-benar  melelahkan. Bukan  karena  itu  sulit,  tetapi  karena  jumlahnya  sangat  besar  dan  prosesnya  tanpa  jeda. Deskripsi pekerjaan yang sama juga diceritakan oleh dua partisipan lainnya.

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan

## 5) Persyaratan Pekerjaan
Pada  dasarnya,  tidak  ada  keterampilan  khusus  yang  diperlukan  untuk  melakukan pekerjaan  itu.  Satu-satunya  persyaratan  pekerjaan  adalah  rajin,  kerapian  dan  presisi  dalam pengemasan.  Ini  bisa  dipahami  sejalan  dengan  tugas  pekerjaan  yang  dijelaskan  di  atas. Partisipan B berkomentar bahwa 'kesabaran' adalah kunci dan kelayakan adalah kinerja. Tidak ada orientasi pekerjaan khusus yang diberikan untuk melakukan tugas tersebut.  Partisipan D dilatih  untuk  hanya  mengamati  terlebih  dahulu  bagaimana  hal  itu  dikerjakan.  Dan  dalam beberapa  hari  orang  tersebut  dapat  melakukan  itu.  Kualifikasi  untuk  pekerjaan  ini  rendah. Seorang  pekerja  yang  bahkan  tidak  menyelesaikan  sekolah  menengah  juga  dapat  direkrut. Menurut partisipan ini, sebagian besar rekan kerja yang kebetulan adalah migran tidak pernah kuliah di universitas mana pun. Secara berbeda, partisipan C meriwayatkan semacam orientasi singkat dan informal ketika bergabung dengan perusahaan.

## 6) Tanggung Jawab Pekerjaan
Sebagai  pekerja  pengemasan,  para  partisipan  bertanggung  jawab  kepada  atasan (supervisor)  lini  produksi.  Menurut  mereka,  biasanya  supervisor  akan  memberikan  instruksi dan  inspeksi  singkat  beberapa  kali  sehari  seperti  sebelum  bekerja,  sebelum  dan  sesudah istirahat  dan  sebelum  pulang.  Supervisor  biasanya  memastikan  bahwa  pekerjaan  selesai sebelum pekerja meninggalkan tempat kerja baik untuk istirahat siang atau pulang kerja. Tetapi supervisor  juga  dari  waktu  ke  waktu  dapat  melakukan  inspeksi  untuk  memastikan  hal-hal tersebut  dikerjakan  dengan  baik  dan  lancar.  Jika  supervisor  menganggap  pengepakan  tidak tepat atau laju kerja melambat, supervisor akan menegur dan bahkan memarahi pekerja. harus melakukan hal yang mendesak seperti pergi ke kamar kecil, pekerja harus memastikan bahwa supervisor  menganggapnya  sebagai  situasi  yang  sebenarnya.  Bukan  sekadar  curang  untuk menghindari tugas.

## 7) Kerja Tim
Pekerja  tidak  melakukan  pekerjaan  ini  sendiri.  Ada  pekerja  migran  lain  dari  berbagai negara.  Para  pekerja  dibuat  menjadi  kelompok-kelompok.  Di  tempat  tertentu  ada  beberapa kelompok yang melakukan pengemasan. Kelompok biasanya terdiri dari lima hingga sepuluh pekerja. Hubungan kerja dengan rekan kerja adalah bagian penting dari kinerja pekerjaan. Para partisipan menganggap bahwa penting untuk memiliki rekan kerja yang ramah. Jika tidak ada pengertian di antara anggota kelompok, akan memicu kecemburuan atau kecurigaan Misalnya, untuk  mendapatkan  izin  ke  kamar  kecil  perlu  semacam  perjanjian  di  antara  mereka  tentang frekuensi, durasi dan sebagainya. Jika  pemahaman dan pengertian tidak terjalin dengan baik, lingkungan  kerja  akan  menjadi  tidak  nyaman.  Menurut  partisipan  A,  sudah  sering  terjadi supervisor  mendapat  laporan  dari  rekan  kerja  lainnya.  Singkatnya,  rekan  kerja  bisa  menjadi teman yang baik dan juga musuh.

## 8) Jadwal Kerja
Hari  kerja  di  perusahaan  tersebut  adalah  empat  hari  dan  satu  hari  kerja  lembur  dalam seminggu. Jam kerja per hari adalah dua belas jam; dua jam dianggap sebagai waktu istirahat dan dua jam lainnya dihitung sebagai lembur. Ada dua waktu shift ; siang dan malam. Jam kerja dimulai dari jam 8 atau 9 pagi sampai jam 9 malam. Istirahat pertama di siang hari untuk waktu makan  siang  dan  istirahat  kedua  di  malam  hari  untuk  waktu  makan  malam.  Selain  dari ketentuan itu, pekerja tidak diperbolehkan untuk beristirahat atau jeda bekerja.

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan

## B. Pembahasan
Berdasarkan  gambaran  kasus di  atas,  petunjuk  tentang  mengapa  sulit  bagi  mereka  untuk melakukan  doa  harian  di  tempat  kerja  mungkin  sudah  ditemukan.  Mungkin  bisa  dimengerti mengapa  supervisor  bersikeras  bahwa  pekerja  tidak  dapat  terus  melakukan  salat  selama  jam kerja dan di tempat kerja. Diskusi berikut ini menguraikan tema-tema yang muncul lebih lanjut yang mungkin memberi kita pemahaman yang lebih baik tentang kasus ini.

## 1) Gangguan Tugas Kerja
Pengemasan  tidak  terlalu  sulit,  tetapi  menuntut  kesabaran  dan  kerja  keras.  Pengemasan barang jadi merupakan pekerjaan yang dilakukan secara terus-menerus dengan sejumlah besar dan  tanpa  jeda,  yang  membuat  pekerja  sulit  untuk  meninggalkan  pekerjaan  dan  melakukan salat.  Jika  pekerja  pergi  dua  kali,  misalnya,  barang-barang  yang  akan  dikemas  menjadi menumpuk  dan  akhirnya  terjadi overload pekerjaan.  Dampaknya  tidak  hanya  pada  tugas pekerjaan individu pekerja, tetapi juga mempengaruhi para pekerja dalam kelompok. Menurut pekerja, supervisior keberatan menerima penjelasan dengan beberapa pertimbangan. Pertama, jika supervisor memberi pekerja Muslim istirahat tambahan untuk salat, pekerja lain mungkin menuntut  perlakuan  yang  sama  berdasarkan  keyakinan  atau  agama.  Supervisor  berpendapat bahwa  perusahaan  tidak  dapat  memastikan  klaim  agama  mana  yang  benar.  Setiap  pekerja dapat mengajukan klaim agama “palsu” seperti itu. Partisipan A mengatakan:
“…Atasan  saya  pernah  berkata  siapa  yang  tahu  jika  kalian  benar-benar  melakukan ibadah atau hanya menipu untuk istirahat”.
Kedua,  jumlah  pekerja  Muslim  cukup  besar.  Jika  supervisor  mengizinkan  pekerja  Muslim untuk melakukan salat selama jam kerja, itu dapat menyebabkan pekerjaan terganggu.

## 2) Kekhawatiran/Keberatan Pekerja Lain
Masalah  lainnya  adalah  izin  meninggalkan  pekerjaan  sementara  juga  mempengaruhi kinerja seluruh kelompok. Beban kerja akan dirasakan juga oleh rekan kerja  yang lain. Situasi ini  dapat  menyebabkan  ketidaknyamanan  bagi  rekan  kerja  lainnya.  Istirahat  yang  sering dianggap  sebagai  “istirahat  gratis”.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  hubungan  kerja  yang  tidak harmonis di antara anggota kelompok. Terkait masalah ini, partisipan A berkomentar:
“Saya  pikir  teman-teman  non-Muslim  merasa  tidak  nyaman  jika  kita terlalu  sering pergi ke tempat istirahat untuk melakukan salat. Saya merasa tidak nyaman juga”.
Selain  itu,  pekerja  Muslim  mencurigai  rekan  kerja  non-Muslim  lainnya  yang memberitahukan  kepada  supervisor  tentang  praktik  keagamaan  mereka.  Karena  itu  sangat penting untuk memastikan bahwa semua rekan kerja benar-benar memahami tentang kegiatan ibadah  agama.  Jika  rekan  kerja  lainnya  dapat  menerimanya,  mereka  mungkin  juga  dapat meyakinkan supervisor bahwa praktik keagamaan itu tidak akan mengganggu kinerja. Tetapi partisipan  B  mengakui  bahwa  ini  adalah  masalah  perbedaan  budaya.  Oleh  sebab  itu,  tidak mudah  untuk  memahami  berbagai  masalah  agama.  Terkadang  partisipan  ini  mungkin  dapat berdiskusi  dengan  rekan kerja  tentang  praktik  keagamaan.  Tetapi  sebagian  besar,  sulit  untuk mengharapkan rekan kerja untuk secara  rutin memberikan partisipan B semacam “perlakuan khusus”.  Partisipan  mengatakan,  beberapa  pekerja  bahkan  mempertanyakan  mengapa  sering

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan
melakukan  ibadah  lima  kali  dalam  sehari.  Yang  lain  hanya  berpendapat  bahwa  tempat  kerja tidak ada hubungannya dengan  praktik keagamaan. Demikian juga,  partisipan C yang sudah biasa  menghadapi  keluhan  dari  rekan  kerja  non-Muslim  dan  pertanyaan  dari  supervisor. Partisipan C menceritakan:
“….teman-teman  non-Muslim  dan  supervisor  saya  tidak  mengerti  mengapa  saya harus  melakukan  salat  berkali-kali  setiap  hari.  Mereka  menganggap  saya  sangat konservatif”.

## 3) Jadwal Kerja yang tidak fleksibel
“Lima  belas  menit  sangat  berharga,”  kata  partisipan  C,  meniru  komentar  supervisor.  Itu kira-kira  pernyataan  supervisor  setelah  mengetahui  partisipan  ini  secara  teratur  melakukan salat  selama  jam  kerja  di  pabrik.  Jadwal  kerja  yang  ketat  membuat  partisipan  C  sulit  untuk melakukan  salat.  Dan  pada  saat  yang  sama, juga  sulit bagi  supervisor  dan  rekan  kerja  untuk melakukan  penyesuaian  yang  diperlukan.  Suatu  ketika  rekan  kerja  mengatakan  kepada partisipan C bahwa mereka adalah pekerja tidak terampil, melakukan pekerjaan kasar. "Kami bukan  pekerja  “kerah  putih”,  jadi  jangan  berharap  lebih,"  kata  rekan  kerja  itu  kepada partisipan.  Menurut  partisipan  C,  karena  jadwal  kerja  yang  padat,  partisipan  biasanya melewatkan  tiga  kali  waktu  salat.  Peserta  D  yang  merupakan  anggota  komite  FKKBWIT sepakat bahwa menyesuaikan jadwal kerja untuk mengakomodasi kegiatan ibadah salat masih menjadi  masalah  umum  yang  dihadapi  oleh  sebagian  besar  pekerja  Muslim.  Tetapi  peserta berpendapat  bahwa  banyak  perusahaan  telah  memberikan  cuti  atau  libur  terutama  untuk perayaan atau kegiatan agama Islam seperti Idul Fitri untuk pekerja Muslim mereka.

## 4) Ruang Salat dan Biaya Fasilitas
Masalah  lainnya  adalah  dengan  melakukan  salat  secara  teratur,  lima  kali  sehari,  juga membutuhkan fasilitas ruang salat di tempat kerja. Tetapi desain pabrik tidak didukung untuk praktik keagamaan atau kegiatan keagamaan lainnya. Menurut mereka, ada tempat yang tepat untuk  melakukan  shalat,  tetapi  itu  di  luar  tempat  kerja.  Sebagian  besar  waktu  mereka melakukan salat di dekat ruang istirahat yang mungkin dianggap tidak pantas. Menurut cerita mereka, terlepas dari perhitungan biaya, supervisor berpendapat bahwa bukan hal yang tepat untuk  mengalokasikan  ruang  khusus  untuk  praktik  keagamaan  atau  kegiatan  keagamaan pekerja,  karena  dapat  menyebabkan  perusahaan  harus  mendesain  ulang  tempat  kerja  dan menyediakan fasilitas terkait.
Bahkan,  untuk  melakukan  ibadah  setiap  hari  tidak  perlu  ruang  ibadah  yang  dirancang khusus seperti Musala (masjid kecil) di Indonesia. Yang diperlukan hanya tempat yang bersih dan  layak.  Tampaknya  sebagian  besar  pekerja  Indonesia,  termasuk  partisipan  tidak  benar- benar memahami ini dengan baik.  Partisipan D berbagi pengalaman dan pengalaman pekerja Indonesia lainnya, partisipan D menceritakan:
“..Tidak  ada  ruang  salat  seperti  musala  di  Indonesia.  Tetapi  saya  masih  dapat menggunakan beberapa tempat yang tepat dengan mudah. Tidak apa-apa bagi saya”.

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan
Namun  demikian,  partisipan  D  tersebut  berpendapat  bahwa  baru-baru  ini  beberapa perusahaan  Taiwan,  terutama  di  Tainan  telah  mencoba  memahami  dan  mengakomodasi kegiatan  ibadah  pekerja  Muslim  mereka.  Lebih  lanjut,  partisipan  D  mengatakan  bahwa beberapa  perusahaan  saat  ini  telah  menyediakan  ruang  untuk  tempat  beribadah  atau  ruang serbaguna.

## 5) Tanggapan Manajemen
Manajemen perusahaan, khususnya supervisor menanggapi permintaan akomodasi praktik keagamaan bagi pekerja dengan penuh kecurigaan dan keraguan. Manajemen biasanya curiga bahwa  itu  hanyalah  kedok  untuk  sengaja  beristirahat  dari  pekerjaan.  Terkadang  manajemen juga menjadi bingung dan tidak memahami mengapa umat Islam wajib melaksanakan ibadah salat berkali-kali dalam sehari. Sayangnya, karena masalah sumber daya dan akses, wawancara dengan  manajemen  Perusahaan  X  tidak  dapat  dilakukan.  Sebagai  alternatif,  dengan pendekatan  yang  sama,  wawancara  dilakukan  terhadap  pengusaha  Taiwan  yang mempekerjakan banyak pekerja Indonesia. Wawancara ini membantu memperkaya diskusi dan memberikan pemahaman yang lebih baik tentang kasus ini. Partisipan ini menegaskan bahwa sebagian  besar  pengusaha  Taiwan  cukup  penasaran  mengapa  seorang  Muslim  wajib melaksanakan  ibadah  salat  lima  kali  sehari.  Partisipan  ini  juga  secara  terbuka  berpendapat bahwa  tempat  kerja  adalah  tempat  yang  sekuler  dan  tidak  ada  hubungannya dengan  agama. Dia berpendapat:
“Menurut saya, agama adalah urusan pribadi dan tidak perlu mengganggu perhatian publik. Sementara pabrik adalah tempat sekuler, jadi kalian hanya melakukan ibadah di tempat ibadah atau di rumah Anda”.
Dalam hal kebijakan spesifik tentang masalah ini, partisipan mengakui bahwa perusahaan belum  mengembangkan  kebijakan  tertulis  apa  pun.  Tetapi  membahas  tentang  permintaan untuk  mengakomodasi  praktik  keagamaan  semacam  itu  mungkin  merugikan  perusahaan, sejauh  ini  pekerja  tidak  menunjukkan  fakta  bahwa  praktik  keagamaan  tidak  mengganggu kinerja.  Bahkan  partisipan ini  mengakui  bahwa  sebagian besar  perusahaan  tidak  benar-benar membuat perhitungan dan estimasi nyata. Partisipan berpendapat:
“Tidak ada perhitungan yang benar-benar valid tentang biaya. Itu hanya dugaan”.
Selain  peran  manajemen,  partisipan  ini  juga  mengklaim  bahwa  akomodasi  semacam  itu mungkin  mudah  disediakan  jika  pemerintah  mendukung  lingkungan  kerja  yang  ramah  bagi pekerja  Muslim  dengan  merumuskan  peraturan  dan  kebijakan  yang  jelas  dan  spesifik. Misalnya,  pemerintah  Tainan,  berkoordinasi  dengan  manajemen  perusahaan,  mengambil beberapa  langkah  untuk  memfasilitasi  kegiatan  ibadah  pekerja  Muslim  seperti menginstruksikan  perusahaan  untuk  menawarkan  hari  libur  untuk  merayakan  hari-hari  Suci seperti Idul Fitri atau Idul Adha. Pemerintah Tainan bahkan mengatur semacam open - house dan perayaan pada kesempatan Idul Fitri dan mengundang para pekerja Muslim dan pelajar untuk datang.  Partisipan  ini  kemudian  berargumen  bahwa  pemerintah,  perwakilan  Indonesia  dan pemuka agama perlu duduk bersama dengan perusahaan untuk memberikan informasi yang benar tentang praktik keagamaan tersebut dan membahas bagaimana mengakomodasi praktik keagamaan  tersebut  di  tempat  kerja.  Tetapi  partisipan  ini  juga  mengakui  bahwa  akomodasi

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan
untuk  praktik  keagamaan  sebagian  besar  tergantung  pada  pendekatan  manajemen  setiap perusahaan masing-masing.

## 5. Kesimpulan
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  praktik  keagamaan  pekerja  Muslim  Indonesia  seperti salat  belum  diakomodasi  dengan  baik  di  tempat  kerja.  Perusahaan  memandang  bahwa akomodasi untuk praktik keagamaan di tempat kerja tidak logis bagi perusahaan. Penelitian ini menemukan  sejumlah  alasan  di  balik  ini  sebagai  berikut.  1)  Gangguan  pekerjaan.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  tugas  kerja  yang  ketat  dan  melelahkan  mungkin  tidak  bisa mentolerir  pekerja  Muslim  untuk  melakukan  ibadah  salat  di  tempat  kerja.  2)  Jadwal  kerja. Jadwal kerja yang konvensional dan tidak fleksibel mungkin tidak sesuai dengan waktu  salat bagi  pekerja  Muslim  untuk  salat  selama  jam  kerja.  3)  Biaya  fasilitas.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  mengakomodasi  kegiatan  ibadah  pekerja  Muslim  juga  terkendala masalah  ketersediaan  ruang  khusus  ibadah  dan  fasilitas  terkait.  Manajemen  perusahaan  juga memandang  bahwa  hal  itu  dapat  menyebabkan  membesarnya  pengeluaran  bagi  perusahaan. Meskipun,  klaim  perusahaan  tersebut  tidak  didukung  oleh  perhitungan  dan  perkiraan  yang tepat.  4)  Kekhawatiran  pekerja  lain.  Studi  ini  menunjukkan  bahwa  kegiatan  ibadah  pekerja Muslim sangat terkait dengan pekerja non-Muslim lainnya. Keberatan atau kekhawatiran dari pekerja  lain  mungkin  membuat  akomodasi  seperti  itu  menjadi  tidak  rasional.  5) Tanggapan/pendekatan  manajemen.  Akomodasi  kegiatan  ibadah  pekerja  Muslim  sangat tergantung  pada  tanggapan/pendekatan  manajemen.  Jika  pemberi  kerja  atau  manajemen bersedia  untuk  memahami  atau  setidaknya  membuka  dialog  dengan  pekerja  tentang  praktik keagamaan  mereka,  mungkin  bisa  menjadi  sesuatu  yang  wajar  jika  memberikan  akomodasi untuk kegiatan ibadah keagamaan.
Berdasarkan  hasil  kajian,  penelitian  ini  menyarankan  rekomendasi  sebagai  berikut: Pertama,  pengusaha  Taiwan  perlu  memahami  implikasi  mempekerjakan  pekerja  migran Muslim  seperti  akomodasi  kegiatan  ibadah  mereka.  Kedua,  secara  praktis  manajemen  harus meninjau  kebijakan  yang  ada  tentang  pekerja  migran  apakah  ini  telah  mencakup  akomodasi praktik  keagamaan  mereka  atau  tidak.  Jika  tidak,  mereka  perlu  merumuskan  kebijakan tersebut.  Ketiga,  manajemen  perlu  membangun  komunikasi  yang  konstruktif  dengan  pekerja mengenai  kepercayaan  dan  praktik  keagamaan  mereka,  dan  memastikan  pemahaman  dan kesepakatan tentang akomodasi praktik keagamaan tersebut. Kelima, secara teknis manajemen juga  perlu  mengembangkan  metrik  untuk  menilai  biaya  akomodasi  untuk  mengatasi  setiap klaim  kesulitan  yang  tidak  semestinya.  Dalam  melakukan  langkah-langkah  ini,  manajemen perlu  duduk  bersama  dengan  lembaga  pemerintah  terkait  dan  berkonsultasi  dengan perwakilan  dari  kelompok  agama  pekerja.  Terakhir,  sebagai  studi  kasus  tunggal,  hasil penelitian  ini  mungkin  kurang  validitas  eksternal  (generalisasi).  Oleh  karena  itu  sangat menyarankan  calon  peneliti  untuk  melakukan  studi  lintas  kasus  (cross-case  study)  dari fenomena atau masalah ini.

## 6. Ucapan Terima Kasih
Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Department of Political Science, National Cheng Kung University (NCKU) Taiwan, untuk pendanaan dan dukungannya untuk penelitian ini melalui program insentif hibah pascasarjana ( Graduate Incentive Grant program) .

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan

## Daftar Pustaka
Abella,  M.  (2009). Policies  on  Admission  Low  Skilled  Workers  in  Korea,  Japan  and  Taiwan  (China): similarities  and  differences .  ILO/EU  Asian  Programme  on  the  Governance  of  Labour Migration  Technical  Note,  Geneva,  Switzerland.  Retrieved  from https://www.ilo.org/ : https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro- bangkok/documents/publication/wcms_160608.pdf.
Achyldurdyyeva,  J.,  Wang,  C.  Y.-P.,  Lin,  H.-T.,  &  Jaw,  B.-S.  (2019).  Diversity  Management  in Taiwan. In A. Georgiadou, M. A. Gonzalez-Perez, & M. R. Olivas-Lujan, Diversity within Diversity  Management:  Country-Based  Perspectives (Advanced  Series  in  Management  ed., Vol. 21, pp. 331-357). West Yorkshire: Emerald Publishing Limited.
Anti-Deflamation  League.  (2015). Religious  Accomodation  in  the  Workplace:  Your  Rights  and Obligations. Retrieved from https://www.adl.org/ : https://www.adl.org/sites/default/files/documents/assets/pdf/civil- rights/religiousfreedom/religiousaccomodworkplace/religiousaccommodwkplacerevise d07-29-15.pdf .
Bader,  V.,  Alidadi,  K.,  &  Vermeulen,  F.  (2013).  Religious  diversity  and  reasonable accommodation in the workplace in six European countries: An introduction. International journal of discrimination and the law , 13 (2-3), 54-82.
Ball, C., & Haque, A. (2003). Diversity in religious practice: Implications of Islamic values in the public workplace. Public Personnel Management , 32 (3), 315-330. Bank Indonesia. (2019). Indonesian Financial Statistics - July 2019. Jakarta: Bank Indonesia. Borstorff, P. (2011). Protecting religion in the workplace? What employees think. Journal of legal, ethical and regulatory issues , 14 (1), 59.
Collins, H. (2003). Discrimination, equality and social inclusion. The modern law review , 66 (1), 16-
43.
Chiao,  C.  K.  (2008).  Employment  discrimination  in  Taiwan. New  development  in  employment discrimination law , 175-231. Creswell, J. W. (2013). Qualitative inquiry and research design: Choosing among five approaches . Los Angeles, CA: Sage Publications.
Cromwell,  J.  B.  (1997).  Cultural  discrimination:  The  reasonable  accommodation  of  religion  in the workplace. Employee Responsibilities and Rights Journal , 10 (2), 155-172.
CNN  Indonesia.  (2019,  1  2). Ratusan  Mahasiswa  RI  Diduga  jadi  Korban  Kerja  Paksa  di  Taiwan . Retrieved 1 5, 2019, from
https://www.cnnindonesia.com/ : https://www.cnnindonesia.com/internasional/20190102114939-113-357895/ratusan- mahasiswa-ri-diduga-jadi-korban-kerja-paksa-di-taiwan .
Dessler,  G.  (2014). Human  Resource  Management .  Upper  Saddle  River.  New  Jersey:
Pearson/Prentice Hall DGBAS Report (2019). Retrieved from
https://www1.stat.gov.tw/public/Data/95311612544J95JE4Q.pdf
FIDH/TAHR,  (2013).  The  hidden  face  of  Taiwan:  Lessons  learnt  from  the  ICCPR/ICESCR review process. Retrieved from https://www.refworld.org/pdfid/51e799594.pdf Ghumman, S., Ryan, A. M., Barclay, L. A., & Markel, K. S. (2013). Religious discrimination in the workplace: A review and examination of current and future trends. Journal of Business and Psychology , 28 (4), 439-454.
Griffiths, E. (2016). The „reasonable accommodation‟of religion: Is this a better way of advancing equality in cases of religious discrimination?. International Journal of Discrimination and the Law , 16 (2-3), 161-176.

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan
Griffiths, B. (2007) Religion in the Workplace: The Eighteenth Hugh Kay Memorial Lecture . Christian Association  of  Business  Executives:  Tunbridge  Wells  Kent.  Retrieved  from http://www.principlesforbusiness.com/resources.php . Harrison, D. A., & Sin, H. (2006). What is diversity and how should it be measured? In A. Konrad, P. Prasad, & J. K. Pringle, Handbook of workplace diversity (pp. 191–216). Thousand Oaks: Sage Publications Inc.
Kelly,  E.  P.  (2008).  Accommodating  religious  expression  in  the  workplace. Employee Responsibilities and Rights Journal , 20 (1), 45-56. Kompas.com.  (2019,  1  3). Ratusan  Mahasiswa  Dikabarkan  Kerja  Paksa  di  Taiwan,  Indonesia  Stop Kirim  Mahasiswa .  Retrieved  5  6,  2019,  from https://www.kompas.com/ : https://nasional.kompas.com/read/2019/01/03/20442651/ratusan-mahasiswa- dikabarkan-kerja-paksa-di-taiwan-indonesia-stop-kirim .
Melchert, P. (2017). Indonesian Migrants in Taiwan. Religion and Life-style. Working Papers in Social Anthropology Number 4 – 2017. Institute of Ethnology.
Merriam, S. B. (1998). Qualitative Research and Case Study Applications in Education . San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
Miles,  M.  B.,  Huberman,  A.  M.,  &  Saldaña,  J.  (2014). Qualitative  Data  Analysis:  A  Methods Sourcebook . 3rd Edition. Sage Publications Inc.
Republika.co.id (2019, 1 2). Ratusan Mahasiswa Indonesia Diduga Kerja Paksa di Taiwan . Retrieved
1 5, 2019, from https://republika.co.id/ : https://www.republika.co.id/berita/nasional/umum/19/01/02/pkopwg382-ratusan- mahasiswa-indonesia-diduga-kerja-paksa-di-taiwan .
Sharma,  A.  (2016).  Managing  diversity  and  equality  in  the  workplace. Cogent  Business  & Management , 3 (1), 1212682. The Newslens. (2016, 8 16). Taiwan Falls Short on Religious Freedom for Domestic Workers: Report .
Retrieved 1 20, 2019,
from https://international.thenewslens.com/ : https://international.thenewslens.com/article/46835 .
U.S. Department of State. (2017). Taiwan 2017 Human Rights Report.
U.S. Department of State. (2018). Taiwan 2018 International Religious Freedom Report. Van  Bever,  D.  (2018).  Managing  Religion  in  the  Workplace:  Abercrombie  &  Fitch  and Masterpiece Cakeshop. Harvard Business School Case , 318-127. Webley, S. (2011). Religious practices in the workplace . London: Institute of Business Ethics. Wintemute, R. (2014). Accommodating religious beliefs: harm, clothing or symbols, and refusals to serve others. The Modern Law Review , 77 (2), 223-253.
Wu,  C.  C.,  &  Chiang,  Y.  C.  (2007).  The  impact  on  the  cultural  diversity  to  employees'  job satisfaction  between  mainland  China  and  Taiwan:  a  comparison  of  Taiwanese  invested companies. The International Journal of Human Resource Management , 18 (4), 623-641. Yin, R. K. (2011). Qualitative Research from Start to Finish . New York: Guilford Press. Yin, R. K. (2014). Case Study Research: Design and Methods .  Los Angeles: Sage Publication.

## Mengakomodasi Praktik Keagamaan di Tempat Kerja: Kasus Pekerja Indonesia di Taiwan

## __________________________________

## Tentang Penulis
Rizki Hegia Sampurna , mahasiswa doctoral (Ph.D. Candidate) di Graduate Institute of Political Economy, Department of Political Science, National Cheng Kung University (NCKU) Taiwan. Penulis  saat  ini  bekerja  sebagai  dosen  di  Departemen  Administrasi  Publik,  Universitas Muhammadiyah Sukabumi, Indonesia.