## PEMENUHAN HAK BURUH DALAM PEMBERIAN PESANGON MENURUT PASAL 43 PERATURAN PEMERINTAH 35 TAHUN 2021
Clarisa Fitri Milenia Turnip 1 , H.R. Adianto Mardijono 2 1,2 Fakultas Hukum, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Email: clarisaturnip10@gmail.com

## Abstract
The purpose of this research is to determine whether the rights of workers in providing severance pay according to article 43 of government regulation 35 of 2021. Fulfillment of rights is the obligation of every person to have rights which are everything that must be obtained by individuals because these rights  are  inherent  in  each  of  them.  Same  thing  with  work.  It  is known  that  government  laws  and regulations also limit workers and severance pay. Basically, a worker/labourer is a person who works in a company who has the right to receive an imbalance or wage from a company where he works, the company  also  has  regulations  and  the  government  also  provides  regulations  to  employees.  The company is known that the rules that have been set by the government are the ones that must be obeyed by every company. The existence of a working relationship with this company creates a working relationship between the worker and the entrepreneur that not only builds a relationship but also the company  and  the  worker/laborer  may  experience  termination  of  employment  in  that  the worker/labourer is entitled to receive an imbalance or severance pay at the time the worker/laborer is working  or  at  the  end  of  the  job.  the relationship  between the  ape  and  the  company  is  obliged  to provide the workers' rights. In presenting these rights the company must fulfill a decent life for workers, because of the existence of laws and government regulations in order to create proper fulfillment of rights  for  workers/workers.  The  method  used  in  this  research  is  to  use  the  legal  and  conceptual approach. In this study, it will be known whether the labor severance pay in Article 43 of Government Regulation 35 of 2021 is in accordance with the right to a decent life according to the 1945 Constitution of the Republic of Indonesia.
Keywords : labor/hunting rights, severance pay, government regulations

## Abstrak
Tujuan  peneliti  ini  adalah menentukan  apakah  pemenuhan  hak  buruh  dalam  pemberian  pesangon menurut  pasal  43  peraturan  pemerintah  35  tahun  2021.  Pemenuhan  hak  merupakan  merupakan kewaiban  setiap  orang  memiliki  hak  yang  merupakan  segala  sesuatu  yang  harus  di  dapatkan  oleh individu  karena  hak  itu  melekat  pada  diri  masing-masing.  Sama  hal  nya  dengan  bekerja.  Diketaui bahwa undang-undang dan peraturan pemerintah juga membaas tentang pekerja dan pesangon pada dasarnya  pekerja/buruh  adalah  seorang  yang  bekerja  di  perusahaan  yang  memiliki  hak  untuk menerima  imbalan  atau  upah  dari  suatu  perusaan  dimana  ia  bekerja,  perusahaan  juga  memiliki peraturan dan pemerinta juga memberikan peraturan kepada perusahaan diketaui bahwa aturan yang telah di tetapkan pemerinta itu lah yang harus dipatui disetiap perusaaan. Adanya hubungan pkerja dengan  perusahaan  ini  menimbulkan  suatu  perjanian  hubungan  kerja  antara  pekerja  dengan pengusaha  tidak  hanya  membangun  hubungan  tetapi  juga  perusahaan  dengan  pekerja/buruh  bisa mengalami  pemutusan  hubungan  kerja  dalam  bekerja  tersebut  pekerja/buruh  berhak  menerima imbalan atau pesangon pada saat pekerja/buruh tersebut bekerja maupun saat berakhirnya ubungan kera  tersebut  dan  perusahan  wajib  untuk  memberikan  hak  buruh  tersebut.  Dalam  pemberian  hak tersebut  perusahaan  harus  memenuhi  hidup  yang  layak  untuk  pekerja,  oleh  kerenanya  adanya undang-undang  dan  juga  peraturan  pemerinta  agar  terciptanya  pemenuhan  hak  yang  layak  bagi buruh/pekerja. Metode yang dilakukan pada penelitian ini yakni menggunakan metode pendekatan undang-undang  dan  konseptual.  Dalam  penelitian  ini  akan  diketaui  apaka  p  pesangon  buruh  pada
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621 Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
pasal  43  Peraturan  Pemerintah  35  tahun  2021  sesuai  dengan  hak  kehidupan  yang  layak  menurut Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.
Kata kunci : hak pekera/buru, pesangon, peraturan pemerintah

## PENDAHULUAN
Pada zaman seperti ini manusia harus bisa memenui hidupnya dengan bekerja agar terpenuhinya kebutuan hidup. Pada masa ini juga setiap orang ingin mendapatkan pekraan agar bisa memenui kebutuhan hidupnya sehari-hari. Penduduk negara kita indonesia setiap tahunnya akan meningkat oleh karena itu indonesia juga mempunyai demomograi, dimana inilah yang menjadikan indonesia berupaya sekuat tenaga untuk meningkatkan kesejahteraan penduduknya. Disamping itu setiap orang juga harus bekerja untuk kelangsungan hidupnya.
Pada  masa  globalisasi  serta  transformasi  teknologi  data  yang  tumbuh  pesat  sudah mengganti tatanan sosial serta ekonomi, tercantum pergantian dalam dunia kerja. Pergantian ialah  kondisi  strategis  yang  memaksa  terdapatnya  daya  produksi  serta  energi  persaingan sumber  energi  manusia  yang  merupakan  faktor  yang  terutama  supaya  peningkatan  kerja Indonesia,  ekonomi  global  yang  mendorong  tenanga  kerja  indonesia  harus  sangup memainkan peranannya diera saat ini. pada rangka tingkatkan mutu tenaga kerja Indonesia maka  diharapkan  dan  harus  di  usahakan  untuk  membangun  lapangan  pekerjaan  bagi masyarakat agar penganguran tidak meningkat tiap tahunnya, dalam hal tersebut juga dalam pekerjaan pekerja butuh kesejahteraan dan juga butuh di penuhi haknya sebagai buruh baik dari menjalin hubungan kerja sampai pada berakirnya hubugan kerja.
Saat  sebelum  beranjak  ke  ulasan  peraturan  yang  mengendalikan  tentang ketenagakerjaan  kita  mangulas  pekerjaan  dimana  pekerjaan  dalam  negeri  ialah  zona terutama dalam membangun negeri, pekerjaan tidak luput dari pemutusan ikatan kerja oleh industri  ataupun  sesuatu  lembaga  terpaut  sebab  seyogyanya  dalam  pekerjaan  terdapat menjalakan ikatan pekerjaan ada pula pengakhiran pekerjaan. Setelah itu memandang negeri indonesia, kita memandang banyak penduduk negara ini yang tidak memperoleh pekerjaan yang  mengakibatkan  pengangguran  diindonesia  makin  kesini  kian  banyak,  kerapkali  warga yang telah mempunyai pekerjaan pula dapat tidak bekerja lagi disebabkan pemutusan ikatan kerja oleh industri tersebut yang menyebabkan kenaikan pengangguran kian besar.
Meliat susahnya masyarakat untuk mencari pekerjaan mengakibatkan banyaknya juga penganguran dinegra ini. Bukan saja orang yang belum mendapatkan pekerjaan tetapi orang
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
yang sudah bekerja pun tidak sedikit kehilangan pekerjaannya yang di karenakan adanya phk. Sama  terdapatnya  berakirnya  ikatan  kerja  dicoba  oleh  industri  ini  menyebabkan  banyak akibat, salah satunya akibat sosial dimana ini dapat menyebabkan perselisihan pihak industri dengan  pekerja/  buruh  disinilah  peranan  peraturan  ketenagakerjaan  supaya  menciptakan proteksi untuk pekerja/ buruh yang disebabkan dengan terdapatnya pemutusan ikatan kerja. Disini lah kedudukan undang- undang berarti untuk pekerja/ buruh kenapa demikian supaya pekerja/ buruh memperoleh proteksi serta memperoleh kehidupan yang layak serta pantas tetapi  perihal  tersebut  tidak  cocok  dengan  harapan.  Tidak  sedikit  pekerja  yang  sudah mempunyai  pekerjaan  dalam  praktiknya  serta  mudahnya  kehabisan  pekerjaan  sebab terbentuknya pemutusan ikatan kerja (Khair 2021).
Dalam PHK tidak saja dengan kata pemutusan hubungan kerja saja namun berakirnya kerena  banyak  macamnya  salah  satunya  PHK  karena  perusahaan  yang  melalui  kerugian mengakibatkan perusahaan berhak untuk mengakhiri hubungan kerja tersebut dikarenakan istansi tersebut melakukan yang namnaya efisiensi. Seperti pasal 43 PP 35/2021 berisi tentang perusahaan  berhak  melakukan  efisiensi  karena  mengalami  kerugian  dan  pesangon  yang didapat buruhnya 50% persen dari gajinya. Pada dasarnya mengenai peraturan turunan yang dimana  dimaksudkan  utuk  pelaksanaan  UU  Cipta  Kerja  yang  diundangkan  mengenai  PP 35/2021 mengenai PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK. Kemudian dilihat  Pasal 36 PP 35/2021 mengendalikan jika PHK bisa terjalin sebab bermacam sebab, di antara  lain;  perusahaan  melaksanakan  koalisasi,  peleburan,  pengambilalihan,  ataupun pembelahan  istansi  serta  buruh  tidak  berkeinginan  lanjutkan  ikatan  kerja;  perusahaan melaksanakan efisiensi sebab alami kerugian; perusahaan tutup akibat hadapi kemerosotan yang bekelanutan sepanjang 2 tahun tersebut perusahaan akan tutup dimana ini diakibatkan kondisi mendesak; perusahaan mengalami pailit maka dalam kondisi penundaan kewajiban pembayaran utang tersebut.
Dan berbagai masalah yang ada, pengusaha melihat PHK pada mengatakan efisiensi dipasal 164 dan ayatnya ke (3) UU 13/2003. Vonis itu ialah nyatanya hal tersebut dikuatkan lagi  oleh  majelis  hakim  tingkatan  kasasi.  Sementara  itu  substansi  Pasal  164  UU  13/  2003 merupakan menimpa kondisi industri tersebut idak lagi beroprasi hal tersebut maka dijadikan dalil  pengusaha  buat  melaksanakan  pemberentian  pekerja  hal  tersebut  diiringi  munculnya
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
kearusan sang pengusaha buat mengupah beberapa macam di besarnya cocok pada tiap-tiap tutup  industri,  ialah  dapat  sebab  industri  hadapi  kerugian  2  tahun  berturut-turut,  kondisi memforsir,  ataupun  melaksanakan  efisiensi.  Rumusan  lengkap  dipasal  164  ayat  (3)  UU 13/2003: Oleh karenanya, pemakaian dipasal 164 terfokus pada ayatnya yakni yang ke (3) UU 13/2003  oleh  pengusaha  selaku  bawah  hukum  guna  sanggup  dikerjakannya  pemutusan ikatan kerja dengan tanda efisiensi tanpa tutupnya industri sudah jadi permasalahan dimana dalam kenyataannya hukum ketenagakerjaan. Buruh serta ataupun serikat pekerja seringkai menolak ataupun tidak mengiginkan adanya PHK mendasarkan pada keterangan yang sama efisiensi sebab bagi mereka tidak terselip pasal dalam UU 13/2003 mengendalikan efisiensi tanpa tutupnya industri al tersebut menjadikan sebua alasan dikerjakannya pemberhentian ikatan buruh pada pengusaha. Serta, mengenai hal tersebut bisa dikatakan tidak sesuai sebab kata  efisiensi  kerapkali  dibuat  menjadi  tanda  pada  pengusaha  buat  melaksanakan memutuskan ikatan pekerja secara seenaknya, contohnya kepada pekerja/buru karena dikira sudah tidak lagi seimbang ataupun dikira “melawan serta membahayakan” industri.
Tetapi harus di ingat juga bahwa pekerja/buruh berhak atas hak-hak nya yang harus di pertahankan, bekerja di sebuah perusahaan berarti perusahaan tersebut juga harus bisa memenuhi hak pekerja/buruh karena keduanya tersebut memiliki kaitan yang cukup erat dan saling membutuhkan satu sama lain nya. Maka pekerja/buruh berhak atas upah yang dimiliki nya.  Karena  pekerja/buruh  membutuhkan  upah  yang  harus  dibayarkan  oleh  perusahaan untuk menghidupi keluarga nya dan untuk melangsungkan kehidupan nya kedepan nya. Bisa kita lihat bahwa dalam PP 35/2021 menetapkan pasal 43 berisi tentang perusahaan berhak memutuskan  hubungan  kerja  dikarenakan  perusahaan  melakukan  efisiensi  dimana  yang dilakukan perusahaan ini banyak sekali buruh yang terkena PHK dengan alasan perusahaan melakukan efisiensi. Namun tidak melihat ke belakang bahwa pekerja/buruh menjerit dengan keputusan  ini  karena  kehidupan  saat  ini  sangat  lah  berkembang  bahkan  biaya  hidup  pun cukup  besar  apakah  dalam  pasal  tersebut  sudah  melihat  dari  sisi  pekerja/buruh  dalam kehidupan  mereka  belum  lagi  tanggungan  sekolah  yang  pekerja/buruh  tersebut  sudah berkeluarga.
Pekerja/buruh  tidak  semata-mata  hanya  bekerja  digaji  saja  namun  buruh  juga memiliki  kehidupan  yang  harus  ditanggung  nya  oleh  sebab  itu  buruh  juga  berhak
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
mendapatkan  hak  atas pesangon dan  hak  asasi manusia  seperti hal nya  materi  HAM  pada bahasanya  Inggris  dituturkan theory  of  human  right sebaliknya  namun  pada  bahasanya belanda  diucap theorie  van  de  mensenrechten ialah  pembaasan  nya  mengenai  pembasan untuk  hak    menempel  pada  diri  manusia  (Prasetya  2017).  Sebaliknya “HAM”  pada bahasa inggris diucap human right serta bahasa belanda diucap menselijke rechten . Menimpa berhak atas imbalan serta pesangon ialah merupakan HAM spesialnya buruh. Dalam mengutip syarat dipasal  28  huruf  (d)  dalam  UUD  1945  menerangkan  kurang  lebih  menjelaskan  jika  setiap individu memiliki kesempatan untuk bekerja juga seorang tersebut mendapat imbalan serta perlakukan sama rata juga layak dalam hubungan. Tidak hanya dalam pasal 88 ayatnya ke (1) UU13/2003 membahas ketenagakerjaan menerangkan jika setiap orang memiliki hak untuk penghasilan  yang  dimana  penghasilannya  tersebut  untuk  mencukupi  kehidupannya  dan mendapatkan penghidupan yang layak menurut kemanusiaan. Kemudian dalam hal ini juga dalam UU cipta kerja juga sudah dijelaskan bahwa ibalan atau bisa diartikan sebagai pesangon pun  sudah  dijelaskan  dalam  beberapa  pasal  di  antara  nya,  pasal  4,  pasal  26  ini  sudah menjelaskan tentang imbalan yang harusnya diperoleh oleh buruh/pekerja.
PHK dalam hal tersebut perusahaan berhak untuk memberhentikan, buruh namun hal ini berdampak pemutusan hubungan kerja karena pengusaha mengalami kerugian akibatnya perusahaan tersebut melakukan efisiensi terhadap buruh/pekerja dan buruh atau pekerja ini mendapatkan  uang pesangon  ini buruh  ini  menerima  imbalan  pesangon sebanyak  0,5  (nol koma lima), kemudian dalam pasal dan PP ini tidak menjelaskan perusahaan dapat melakukan efisiensi dalam hal perusahaan telah mengalami kerugian atau perusahaan mengalami pailit dalam  hal  ini  tidak  menjelaskan  bahwa  perusahaan  mengalami  kerugian  sebesar  berapa untuk  dikatakan  perusahaan  tersebut  mengalami  kerugian.  Bagaimana  kalau  perusahaan tersebut  mengalami  kerugian  hanya  1.000.000;  dan  perusahan  memenuhi  PHK  terhadap pekerja dikarena dengan alasan memenuh efisiensi.
Saat  tersebut  dapat  merugikan  buruh  dimana  orang  mengalami  PHK  karena perusahaan  tersebut  mengatakan  bahwa  perusahaan  tersebut  mengalami  kerugian  dan perusahaan  melakukan  efisiensi.  Apakah  dalam  hal  tersebut  buruh  sudah  memenuhi penghidupan  yang  layak  dalam  UUD  1945.  Dalam  PP  35/2021  juga  tiada  membahas perusahaan  dapat  melakukan  efisiensi  dan  phk  tersebut  perusahaan  dikatakan  mengalami
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
kerugian dengan nominal berapakah yang dialami oleh perusahaan tersebut bisa mengatakan bahwa  perusahaan  tersebut  mengadapi  kemerosotan  oleh  sebab  itu  perusahaan  bisa melakukan PHK dikarena perusahaan melakukan efisiensi pada UU dan PP tersebut tentang PHK  ini  belum  mengatur  lebih  luas  tentang  jumlah  kerugian  perusahaan  bisamelakukan pemutusan  tersebut  dan  dalam  pemberian pesangon dan hak  pekerja/buruh  yang  dimana pemtusan hubungan kerja ini dapat dilihat dalam Pasal 43 PP 35 Tahun 2021 dimana artinya bahwa adanya norma samar. Maka dari itu, penelitian ini akan lebih mendalam membahas apakah pesangon buruh pada pasal 43 Peraturan Pemerintah 35 tahun 2021 sesuai dengan hak kehidupan yang layak menurut Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.

## METODE PENELITIAN
Penelitian hukum normatif (normative legal research fokus kajian pada kekosongan norma.). Penelitian Hukum Normatif atau penelitian kepustakaan merupakan penelitian yang dilakukan  dengan  menelaah  prinsip-prinsip  hukum  dan  doktrin-doktrin  hukum,  untuk (Soerjono Soekanto, 2015) memahami adanya hubungan antara ilmu hukum dengan hukum positif diperlukan suatu telaah terhadap unsur- unsur hukum atau “ gegevens van het recht ” .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pesangon Buruh Pada Pasal 43 Peraturan Pemerintah 35 Tahun 2021 Sesuai Dengan Hak Kehidupan Yang Layak Menurut Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Mengenai  pekerja  biasa  diketaui  sebagai  buruh  merupakan  tenaga  kerja sesungguhnya  dimiliki  setiap  orang  tenaga  kerja  tersebut  namun  dalam  dunia  pekerjaan, dapat di bagi bagi golongan seperti, pengusaha, seorang yang memiliki perusahaan, dan ada pekerja/buruh  ini  merupakan  seorang  yang  bisa  menghasilkan  sesuatu  contohnya  barang atau  jasa  yang  dihasilkan  dari  pekerjaannya  tersebut  (Ayub  and  others  2021).  Dan  dapat diartikan  juga  bahwa  pekerja/buruh  seseorang pekerja  yang pekerjaan  yang  dilakukan nya merupakan  pekerjaan  yang  dapat  memenuhi  segala  kebutuhan  baik  untuk  diri  sendiri maupun bagi masyarakat.
Pada  dasarnya  dalam  dunia  kerja  tidak  terlepas  dengan  yang  namanya ketenagakerjaan  dimana  ketenagakerjaan  ini  tidak  terlepas  dari  pembangunan  nasional dimana  pada  UUD  1945.  Pembangunan  ketenagakerjaan  haruslah  sama  pada  asas  yang berdemokrasi  pancasila  dan  juga,  berkeadilan  juga  meluas  dengan  asas  pembentukan nasional  terkhususnya.  Membahas  tentang  ketenagakerjaan  pembangunan  ini  memiliki banyak  dan  keterkaitannya  dengan  pihak,  pemerintah,  pengusaha,  dan  pekerja/buruh. Adanya persekutuan buruh tersebut sangat diperlukan untuk mempertahankan, memelihara dan menjaga hak dan juga keperluan buruh, juga berupaya mengembangkan kesejahteraan para  pekerja  hingga  keluarganya.  UU  21/2000  tentang  serikat  pekerja/buruh  memiliki beberapa tiang dasar yakni :
1. Serikat buruh, dibentuk atas kehendak bebas/pekerja tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah dan pihak manapun.
2. Jaminan bahawa setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/buruh.
3. Basis  utama  serikat  pekerja/buruh  ada  di  tingkat  perusahaan,  serikat  buruh  yang  ada dapat  mengembangkan  diri  dalam  Federasi  Serikat  Pekerja/Buruh.  Demikian  halnya dengan  Federasi  Serikat  Pekerja/Buruh  dapat  menggabungkan  diri  dalam  Konfederasi Serikat Pekerja/Buruh.
4. Serikat  pekerja/buruh dapat  dibentuk berdasarkan  sektor  usaha,  jenis pekerjaan,  atau bentuk lain sesuai dengan kehendak pekerja/buruh.
5. Serikat  pekerja/buruh,  federasi  dan  konfederasi  serikat  pekerja/buruh  yang  telah terbentuk  memberitahukan  secara  tertulis  kepada  kantor  DISNAKER  setempat  untuk dicatat.
6. Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi atau tidak menjadi anggota dan atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/buruh.
Dalam  hal  ini  pekerja/buruh  tidak  saja  memperjuangkan  hak-hak  normativenya namun  jua  membagikan  proteksi,  pembelaan,  serta  mengupayakan  kenaikan kesejahteraannya  (Prasetiyo  and  Permatasari  2021).  Perusahaan  dan  pekerja  merupakan peranan yang penting untuk pelaku dan juga sasaran pembangunan nasional dimana ini agar
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
tercapainya  kerjasama  terpadu  yang  saling  menguntungkan.  Oleh  sebab  itu  maka  para pekerja ini harus ada yang namanya hak pekerja dimana disusun didalam hukum indonesia, dimana  membahas  tentang  perlindungan  atas  apa  yang  harus  diterima  pekerja  tersebut. meningkatkan keamanan terhadap pekerja atau buruh ini perlu dipikirkan dengan teliti serta juga sebaik baik nya perlindungan hal merupakan tenaga kerja merupakan hal yang sangat penting  memperjuangkan  supaya  derajat  serta  manusiawi  tenaga  buruh  mengalami kemunculan.  Selain  dari  pembahasan  tentang  PHK  yang  dimana  membahas  yakni perlindungan  hukum  bagi  buruh  yang  terkena  pemberhentian  pekerja  maka  disini menjelaskan  juga  mengenai  hak-hak  yang  dapat  diperoleh  buruh,  hak-hak  tersebut  sangat penting  bagi  buruh  karena  setelah  PHK  tercantum  maka  buruh/pekerja  menggantungkan kehidupannya dengan hak-hak yang mereka dapatkan.
Sebagai mana di mana terdapat dalam UUD 1945 terdapat dipasal 28D Bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam  hubungan  kerja.  Dimana  pada  waktu  perrjalanannya,  pengusaha  tidak  selamanya berjalan dengan mulus saja tetapi akan menghapi perkembangan naik turun dan terlebih lagi suatu  istansi  sanggup  hadapi  kebangkrutan  ataupun  kepailitan  (Marbun  and  Kekhususan 2017). Diindonesia mengeai kasus membas tentang ak yang dapat di terima ole buru dalam al  ini  suda  di  atur  sedemikian  rupa  agar  pemenuhan  hak  terhadap  buruh  dapat  berjalan dengan semestinya. Bersumber pada UU 13/2003 membahas ketenagakerjaan pasal 95 ayat (4)  saya  dapat  simpulkan  pada  pasal  tersebut  membahas  industry  tersebut  pailit  namun dalam hal ini perusahaan harus membayarkan upah dana hak serupanya kepada buruh karena itu adalah utang yang harus didaulukan pembayarannya.
PHK pekerja/buruh mempunyai hak memperoleh pesangon terdapat di PP 35/2021 pasal 40 ayat 1 yakni menjelaskan bawa dalam phk pengusaha dimana diharapkan memenuhi kewajibannya membayarkan upah pesangon kepada buruh dan imbalan yang lainnya yang haknya harus di penuhi. Kemudian ikatan dengan  PHK serta wewenang yang tampak pada pekerja/ buruh ialah ikatan saling membutuhkan satu dengan yang lainya disebabkan pada ikatan  pekerjaan  pasti  hendak  memunculkan  kesetaraan  wewenang  serta  kearusan  pada pekerja/  buruh  serta  pengusaha/  majikan.  Sebab  terdapatnya  pemberentian  ikatan  buruh
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
tertera sehingga pasti selalu bakal menghalangi rantai hak serta keharusan yang telah ada. Dalam pasal 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No Kep- 150/ Men/ 200 ialah berupa :
1. Uang Pesangon Uang pesangon dapat diartikan sebagai uang yang harus dibayarkan oleh pengusaha kepada buruh/pekerja sebagai akibat dari adanya PHK.
2. Uang  Penghargaan  Masa  Kerja  Dalam  hal  ini  berupa  uang  yang  wajib  diberikan  oleh pengusaha  kepada para pekerja/buruh  sebagai upah  dalam hal  lamanya masa  bekerja pekerja/buruh yang bersangkutan.
3. Ganti  Kerugian  Uang  dalam  hal  ini  merupakan  upah  yang  diberikan  oleh  pengusaha kepada pekerja/buruh sebagai ganti terhadap kerugian yang dialami oleh pekerja/buruh tersebut  karena  akibat  dari  PHK.  Yaitu  penggantian  istirahat  umum,  istirahat  Panjang, biaya  perjalanan  ketempat  dimana  pekerja  diterima  bekerja,  fasilitas  pengobatan, fasilitas perumahan, dan lain-lain
a) Uang penghargaan
selanjutnya  buruh  mendapatkan  uang  penghargaan  dimana  seorang  pekerja  ini bekerja  terdapat  didalam  peraturan  pemerintah  35  tahun  2021  masih  sama  dengan penjelasan di awal tentang pesangon yang didapatkan oleh buruh selanjutnya dalam pasal 40 ayat ke 3 mengatakan, uang penghargaan yakni masa kerja ayat yang ke (1).
b) Uang Penggantian Hak
Selanjutnya pada pasal 40 dan merujuk diayat yang ke (4) kepeng pemindahan hak dimana seharusnya menerima hak yang sudah ada dalam ayat (1) sebagai berikut :
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya  atau  ongkos  pulang  untuk  Pekerja/Buruh  dan  keluarganya  ke  tempat  dimana Pekerja/ Buruh diterima bekerja; dan
c. hal-hal  lain  yang  ditetapkan  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan  Perusahaan,  atau Perjanjian Kerja Bersama.
Namun berbeda dengan peraturan pemerintah 35/2021 pada pasal 40 ayat (4) yang dimana dalam PP 35 tahun 2021 memiliki 3 butir penjelasan sedangkan UU 13/2003 pasal 156 ayat  (4)  terlihat  membedakan  pasal  ini  memiliki  4  butir  penjelasan  1  butir  tersebut menjelaskan tentang pergantian rumah dan juga pengobatan bahkan sampai perwatannya mendapatnkan  15%  tersebut  dengan  upah  pesangon  dan  upah  ibalan  pada  saat  bekerja
dengan  memenuhi  syarat.  kemudian  pada  UU  13/2003  pada  pasal  156  dan  ayat  ke  (5) menegaskan  bawa  dalam  ayat  tersebut  mengalami  perubahan  dalam  menghitung  uang pesangon, juga dalam menghitung uang penghargaan pada saat masih kerja, serta dalam hak uang pengganti juga seperti ada diayat (2), ayat (3), dan juga ayat (4) ditentukan nya oleh PP. c) Jaminan kehilangan pekerjaan
UU 11/2020 yang membahas jaminan kehilangan pekerjaan, terlebih masyarakat yang mengalami  pemutusan  hubungan  pekerjaan  dimana  undang-undang  ini  menolong pekerja/buruh dimana terkena PHK sebab perusahaan. Yang memiliki keuntungan bagi buruh mengalami  PHK  agar  mampu  mempertahankan  kehidupan  yang  layak.  Jaminan  tersebut disediakan oleh BPJS ketenagakerjan juga pemerintah pusat, namun yang berhak menerima jaminan  kehilangan  pekerjaan  ini  hanyalah  seorang  buruh  yang  sudah  melakukan pembayaran urunan.  Kemudian  juga  ada  fungsi yakni  adanya  suatu  jaminan  tersebut  akan mengalami kehilangan pekerjaan itu terdapat dipasal 46D UU 11/2020 Tentang Cipta Kerja yakni :
(1) Manfaat jaminan kehilangan pekerjaan berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja.
(2) Jaminan  kehilangan  pekerjaan  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  diberikan  paling banyak 6 (enam) bulan upah.
(3) Manfaat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diterima oleh peserta setelah mempunyai masa kepesertaan tertentu.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai manfaat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan masa kepesertaan  tertentu  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (2)  diatur  dalam  Peraturan Pemerintah.
Tidak sampai disitu saja karena hal tersebut bukan lah yang final namun itu sebagai standar patokan bagi penghitungan uang pesangon serta juga uang penghargaan masa kerja mengapa demikian karena masih di perhitungannya di tentukan oleh alasan dilakukannya PHK itu  sendiri  (Diajukan  and  others  2021).  Oleh  karena  nya  final  nya  penghitungan  besar pesangon yang didapatkan oleh buruh diukur dalam dua hitungan yakni hitungan lamanya waktu kerja seorang buruh dan beralasan dilakukan PHK.
Dalam  kehidupan  manusia  harus  memiliki  usaha  untuk  mencukupi  kehidupannya, salah  satunya  adalah  bekerja  dalam  bekerja  pun  ada  masanya  dalam  artian  bahwa  dalam bekerja  ada  hubungan  kerja  dan  ada  berakirnya  masa  kerja  hal  tersebut  seorang  buruh tersebut memiliki hak untuk mendapatkan upah selama bekerja dan mendapatkan pesangon pada saat PHK tersebut. Dalam PHK maka pekerja/buruh hak nya adalah menerima pesangon dan dalam pemenuhan tersebut harus di perhatikan bahwa pesangon yg di brikan tersebut harus  memenuhi  hidup  layak  karena  dipasal  88 ayatnya  ke    (1)  UU  13/2003 berisi  sebagai berikut,  pada  ayatnya  yang  ke  (1)  bisa  dikatakan  bahwa  tiap  pekerja/buruh  berhak mendapatkan  pemasukan  yang  penuhi  penghidupan  yang  layak  untuk  kemanusiaan.  Yang diartikan  dengan  pemasukan  yang  penuhi  penghidupan  yang  layak  merupakan  jumlah penerimaan  ataupun  pemasukan  pekerja/buruh  dari  hasil  pekerjaannya  sehingga  sanggup penuhi  kebutuhan  hidup  pekerja/buruh  serta  keluarganya  secara  normal  yang  meliputi santapan  serta  minuman,  sandang,  perumahan  pembelajaran,  kesehatan,  tamasya,  serta jaminan hari tua. Namun demikian di lapangan tidak sesuai yang di ingin kan karena dalam sebua putusan apa lagai menyangkut tentang keidupan pasti setiap orang memiliki pendapat mereka yang ingin di dengarkan menurut penulis (Mayara 2013).
Karena  kita  meliat  dari  konsep  keidupan  yang  layak  itu  memiliki  arti  luas  dan mencakup  banyak  sekali  unsur  di  dalamnya  mengapa  dalam  membahas  keidupan  sangaat sensitive  karena  mennyangkut  keidupan  yang  di  ingin  kan  setiap  orang  mendapatkan penghidupan yang cukup. Dipasal 28D lebih tepatnya di ayat (2) UUD 1945 syarat tersuratnya perinsip aturan pemberian upah, jika imbalan hasil kerja pada  ikatan kerja dengan pekerja sama pengusaha wajib penuhi KHL serta dalam perlakuan adil. Asas hukum ini mengangkat selanjutnya  pada  syarat  dipasal  88  ayat  (1)  UU  13/2003  yakni :  “Setiap  pekerja  berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, serta pada  uraian  syarat  tercantum  bisa  dikenal  jika  pemasukan  yang  penghidupan  layak memenuhi merupakan penerimaan jumlah ataupun pemasukan buruh sejak hasil pekerjaan, sampai kini sanggup mmenuhi biaya yang akan di tanggung pekerja serta keluarga dengan normal,  seperti  halnya  hidangan,  minuman,  sandang,  perumahan  serta  pembelajaran, kesehatan, piknik, dan jaminan hari tua.
Dapat dilihat dalam strategi gramatikal serta autentik bisa dipaparkan kalau terdapat 4 komponen pokok selaku faktor dari imbalan upah utama, bantuan senantiasa (fungsional), (perangsang  kerja  berdasar  kedatangan  pekerja),  bantuan  tanggungan  dimasa  tua,  serta wujud  dari  bagian  dari  keselruhan  diwujudkan  berbentuk  duit  serta  upah  lain,  semacam penanaman  modal  untuk  tabungan  dihari  tua,  ialah  kebutuhan  hidup  layak.  Selanjutnya empat  materi  itu  ialah  kumulasi  serta  perwujudan  dari  kecukupan  khl pada  ikatan pekerja dengan pengguna kerja. Penjelasan tecantum dalam berikan cerminan serta uraian kalau asas aturan yang terdapat pada pasal 28D dan didalam ayat (dua) UUD 1945, yakni hak seorang buruh  buat  menerima  upah  serta  perlakuan  sesuai  dengan  keadilan,  serta  sesuai  pada hubungan kerja, pada strata das sollen ialah tonggak aturan dimana hal tersebut takmampu dipertentangkan menggunakan ketentuan perundang- undangan dalam tingkatan pada dasar Undang-Undang  Dasar  1945  ( lex  superior  derogat  legi  priori ),  dan  sebaliknya  ketentuan aturan  yang  berkedudukan  pada  dasar  Undang-Undang  Dasar  1945,  harus  melakukan perintah tersebut, tanpa harus memperhadapkan. Tentang cara pengupahan haruslah cocok menggunakan ketentuan pada UUD 1945. Permenakertrans 13/2012, muncul karena melihat kondisi dipasal 89 ayat (4) UU 13/2003, mengemukakan modul, bawa :
- Pertama, kebutuhan hidup layak merupakan standar yang harus dipenuhi pekerja lajang untuk  dapat  hidup  layak  secarafisik,  non  fisik  maupun  sosial  selama  untuk  kebutuhan (satu) bulan;
- Kedua, kebutuhan hidup layak sebagai dasar dalam penetapan upah minimum; dan
- Ketiga, besarnya nilai kebutuhan hidup layak berdasar hasil survei, dan nilai hasil survei tersebut dipergunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam penetapan upah minimum;
- Keempat,  pencapaian  bertahap  mengenai  pemenuhan  kebutuhan  hidup  layak memperhatikan kondisi pasar kerja dan usaha yang paling tidak mampu (marginal).
Pesangon  adalah  hak  bagi  setiap  orang  mendapatkan  uang  pesangon  selama  masa kerjanya namun jika terjadi phk maka buruh memilik hak juga menerima upah penghargaan. Uang pesangon wajib di berikan oleh perusaan seperti dalam UU 13/2003 yang pasalnya 156 ayat  (1)  bahwa  pasal  tersebut  membaas  tentang  pembayran  uang  pesangon  dan  uang sejenisnya yang seharusnya diterima oleh buruh. Mengenai pesangon pesangon pun memiliki
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
macam uang pesangon mekanisme dalam pengupahan dan juga perhitunan uang pesangon, dan  uang  yang  harusnya  di  dapatkan  oleh buruh  dapat  dilihat  dalam undang-undang  yang sebelumnya di cantumkan disitu menjelaskan semua tentang hak yang harus didapatkan oleh buruh, dapat dilihat juga dalam pasal 157 ayat (1) disitu menelaskan tentang pesangon yang arus di penuhi.
Kemudian  pada  ayat  ke  (2),  (3),  (4),  isi  dari  ayat  tersebut  menjelaskan  tentang bagaimana  seorang  buruh  mendapatkan  uang  pesangon  dalam  masa  bekerja  disuatu perusahaan  tempat  seorang  pekerja  tersebut  bekerja,  dan  menjelsakan  imbalan  yang  di dapatkan  oleh pekerja  dalam  macam pekerjaan yang  telah di tetapkan oleh  istansi  swasta maupun bukan swasta dan pada intinya menjelaskan persoalan upah yang di terima. Pada UU 13/2003 yang dimana UU ini mengatur tenang pesangon termasuk pada pasal 156 ayat (1) dalam pasal tersebut menyimpulkan bawa dalam terjadnyapemutusan hubungan kerja maka perusahaan harus memenui kewajibannya membayar pesangon teradhap buruh tersebut dan uga memberikan uang penghargaan dan juga uang penganti hak buruh tersebut. pasal 150 berbunyi:  Ketentuan  mengenai  pemutusan  hubungan  kerja  dalam  undang-undang  ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun  milik  negara,  maupun  usaha-usaha  sosial  dan  usaha-usaha  lain  yang  mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Kemudian mengenai pemberian uang pesangon pada saat PHK tersebut mempunyai perbedaan antara UU 13/2003 dengan peraturan pemerintah 35/2021 dimana pada pasal 164 undang-undang  13/2003  isinya  mengenai,  pada  ayatnya  yang  ke  (1)  Pengusaha  dapat melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  terhadap  pekerja/buruh  karena  perusahaan  tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal  156  ayat  (4).  (2)  Kerugian  perusahaan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan
publik. (3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena  perusahaan  tutup  bukan  karena  mengalami  kerugian  2  (dua)  tahun  berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat  (3)  dan  uang  penggantian  hak  sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat  (4).  Sedangkan  pada praturan  pemerintah  35/2021  pada  pasal  43  berbunyi,  (1)  Pengusaha  dapat  melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena alasan Perusahaan melakukan efisiensi yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian maka Pekerja/ Buruh berhak atas: a. uang pesangon sebesar 0,5 (nol koma lima) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2); b. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); c. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4). Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja  terhadap  Pekerja/Buruh  karena  alasan  Perusahaan  melakukan  efisiensi  untuk mencegah terjadinya kerugian maka Pekerja/Buruh berhak atas: a. uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2); b. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan c. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4). (Ferdiansyah 2022) Dapat diliat bawa dalam PHK antara UU 13/2003 dan peraturan pemerinta 35 tahun 2021 ada perbedaaan pemberian pesangon di mana pada undang-undang 13 taun 2003 dalam pasal 164 ayat (1) itu kesimpulannya buruh berak atas pesangonnya sebesar 1 kali  gajinya  dan  uag  pengargaan  1  kali  gajinya.  Sedangkan  dalam  pasal  43  peraturan pemerintah  ayat  (1)  pekerja/buruh  berhak  atas  pesangon  sebesar  0,5  atau  setara  dengan setengah gajinya dan uang penghargaan masih sama sebesar 1 kali gaji.
Pemutusan  hubungan  kerja  biasa  disingkat  PHK,  dari  perkembangan  dunia  saat  ini banyak negara kita indonesia ini banyak juga perubahan di dalamnya tidak hanya di sektor komunikasi, media sosial dan masih banyak lagi perkembangan di negeri kita tercinta ini tidak terlepas  juga  dengan  perkembangan  yang  terjadi  pada  ketenagakerjaan  di  negara  kita. Pekerjaan banyak macam pekerjaan dalam dunia pekerjaan seperti hal nya pekerjaan yang dihasilkan  oleh  pengusaha  maupun  perusahaan  dan  perusahaan.  PHK  merupakan  bagian pertama  orang  tersebut  keilangan  pekerjaan  untuk  mencukupi  kehidupannya  (Purnomo 2019).  Dunia  pekerjaan  tidak  terlepas  dari  pekerja/buruh  dan  pengusaha  dan  perusahaan
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
yang banyak diketahui bahwa antara dua faktor tersebut memiliki ketergantungan yang saling membutukan  satu  dengan  yang  lainnya.  Pekerjaan  yang  disediakan  perusahaan  atau pengusaha  tersebut  tidak  lebih  untuk  tujuan  mewujudkan  barang  dan  atau  jasa  yang tujuannya  adalah  meningkatkan  perekonomian  negara  maupun  pengusaha.  Pada  masa bekerja pekerja/buruh pun banyak resiko yang ditanggungnya seperti yang ada didalam UU 13/2003 mengenai Ketenagakerjaan didalam BAB 1 lebih tepatnya di dalam pasal 1 butir ke 22 sampai 25 PHK UU ketenagakerjaan 13/2003 mengenai hal ketenagakerjaan perusahaan berak memutuskan hubungan kerja dalam beberapa situasi diantaranya (Prasetya 2017)
Ada pembatalan dengan secara baik dalam pengunduran ini tidak dipaksa melainkan keinginan  pribadi.  Namun  pada  akhirnya  buruh  tersebut  tidak  berhak  atas  pesangon  yang telah di atur di pasal 156 dan dalam ayat 2 UU 13/2003 perihal Ketenagakerjaan. Kemudian tidak  itu  saja  namun  pekera  uga  tidak  mendapatkan  uang  pengargaan  yang  telah  di  atur dipasal 156 pada ayat tiga, UU 13/2003 perihal Ketenagakerjaan namun buruh berhak atas duit dikatakan upah pengubahan hak memperoleh 1 kali syarat dipasal 156 pada ayatnya ke 4,  UU  13/2003.  jika  buruh  tadi  berenti  dengan  secara  datang-  datang  tanpa  mencontohi mekanisme  cocok  kondisi  dimana  itu  tidak  lagi  ada  (diajukan  30  hari  waktu  sebelum bertepatan  di  pengunduran  diri)  sebagai  akibatnya  buruh  tadi  cuma  memperoleh  duit penggantian  hak.  tetapi  Bila  menjajaki  mekanisme  sampai  pekerja  tadi  memperoleh  duit pisah  yang  mempunyai  besar  nilainya  bersumber  dikesepakatan  oleh  pengusaha  serta pekerja tertuang pada PKB juga aturan ada pada industri.
Kemudian dalam hal Pengunduran diri mengunaan mekanisme berenti secara tertulis atas kemauan sendiri dikarenakan hal tersebut sudah di beritahu dari awal ada omongan atau peranian  dalam  masa  kerja  maka  disebut  dengan  pengunduran  diri  secara  tertulis  karena kontrak kerja tersebut sudah berakhir karena, sehingga buruh tersebut tak memiliki hak untuk mendapatkan ak yang ada di Pasal 154 ayat 2 namun tidak hanya itu saja dalam dipasal 156 ayatnya ke 3 pula upah pisah akan tetapi berhak untuk mendapatkan hak  sesuai isi dalam pasal  156  ayat  4.    Kemudian  dalam  pembatalan  diri  sebab  suda  beurumur  yang  artinya mencapai usia pensiun. Melampaui batas usia yang tela di tetapkan perusahaan daalma hal umur  yang  dikatakan  pensiun  memerlukan  perjanian  yang  dilakukan  kedua  yang bersangkutan  tersebut  dan  diatur  pada  suatu  kesepakatan  kerja  bersama  atau  aturan  ada
diindustri.  Contoh:  Pekerja  mengatakan  mereka  pensiun  ketika  mereka  mencapai  55.  Jika pekerja yang diketaui suda mencapai usia pensiun seperti al nya mancapai unmur 55 tahun maka hal tersebut tidak lagi di pertanyakan maka itu sudah diklasifikasikan sebagai pensiunan meskipun dalam bekera seorang pekera tersebut belum sampai 25 tahun masa kerja. Namun dalam pembaasan ini ada sebeliknya yang bahkan jika mereka berusia di bawah 55 tahun, mereka telah bekerja di industri yang sama selama 25 tahun berturut-turut sampai mereka menerima pensiun yang diklasifikasikan. Hal tersebut dijelaskan dipasal 156, ayat ke 2, dan biaya layanan harus diberikan berbanding pada persyaratan UU 1, Pasal 156, ayat 4, 1. UU 13/2003 mengenai Ketenagakerjaan namun tak berhak menemukan duit pisah.
Pekerja  melaksanakan  kesalahan  tersebut  tidak  ringan  melainkan  kesalaan  yang  di perbuat  sudah  dikatakan  berat  dalam  jenis  perlakuannya  suda  dikatkan  berat  semacam, buruh sudah mengaplikasikan pembohongan kepada orang lain, mencuri, kecurangan pada benda  maupun  duit  seorang  pemilik  perusahan,  Pekerja  menerangkan  berita  tidak  benar bakan mengarang situasi yang ada dimana hal tersebut dapat merugikan perusahaan, Pekerja tersebut mabuk serta minum-minuman keras, serta berkecimbung pada hal terlarang seperti obat-obtan  yang tidak  di  perbolehkan  sejenis  narkotika,  psikotropika,  serta  zat  aktif  bakan sampai  memperjual  belikan,  dikawasan  kerja,  melakukan  perbuatan  yang  termasuk  dalam asusila  atau  seorang  tersebut  terlibat  dalam  perjudian  diregion  kerja,  menyerang, menganiaya, mengancam, maupun mengintimidasi, teman sekerja maupun industri di region kerja,  membujuk  teman  sekerja  maupun  industri  buat  melakukan  perbuatan  yang bertentangan  dengan  undang,  dengan  ceroboh  maupun  terencana  mengusik  maupun membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik industri yang menimbulkan kerugian buat industry,  dengan  ceroboh  maupun  terencana membiarkan teman  sekerja  maupun  industri dalam keadaan bahaya di tempat kerja, membongkar maupun membocorkan rahasia industri yang sepatutnya dirahasiakan kecuali buat kepentingan negara, melakukan perbuatan yang lain  di  region  industri  yang  dalam  hal  tersebut  akan  mendapatkan  ganjaranya  berupa hukuman 5 tahun penjara bahkan lebi dalam hukuman pidana (Hukum and Diponegoro 2019).
Mengenai  PHK  bisa  berakhir  karena  kesalahan  yang  di  perbuat  tersebut  sudah dikatagorikan  sebagai  kesalahan  berat,  maka  seorang  tersebut  cuma  mendapatkan  upah pengganti  hak.  Kemudian  ada  juga  permaslahan  pekerja  tersebut  ditahan  pihak  berwajib.
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
Industri memiliki hak melakukan pemberhentian teradap buru tersebut dalam jangka waktu sehabis  6  bulan tidak melakukan pekerjaan  dikarenakan  masih  memili tanggungan  dengan proses pidana. Dalam pemutusan tersebut perusahaan harus memberikan uang masa kerja sebesar  1  kali  dan  juga  di  tamba  dengan  imbalan  pengganti  hak.  Buat  PHK  namun  pada dasarnya dalam pemutusan hubungan kerja tersebut belum menjangkau waktu 6 bulan maka perusahaan  harus  mempekerjakan  kembali.  Industri  natural  kerugian  Apabila  industri bangkrut  dan  ditutup  dikarenakan  terlihat  perusahaan  tersebut  didapatkan  mengalami kerugian 2 tahun dan hal tersebut tidak berhenti, maka perusahaan berak untuk melakukan pemutsan hubungan kerja namun harus melengkapi laporan kerugian selama 2 tahun yang diman  itu  sudah  diaudit  dengan  seorang  akuntan  perusahaan  tersebut.  Dan  pihak  industri tersebut harus memenuhi pesangonnya sebesar 1kali ketentuan juga upah penukaran hak.
Selanjutnya  buruh  tersebut  membolos  berkelanjutan  maka  pengusaha  tersebut  dapat melakukan PHK yang dikarenakan seorang buruh tersebut tidak bekerja hingga 5 hari lamanya tersebut berurutan dan tidak menyampaikan uraian tertulis bakan sampai tidak memberikan fakta  yang  terjadi  dan  juga  telah  dipanggil  2kali  secara  hormat  oleh  perusahaan.  Maka perusahaan  menyatakan  bahwa  seorang  pekerja  tersebut  telah  berhenti  bekerja  atau mengundurkan  dirinya.  Kemudian  pekerja  tersebut  meninggal  dunia  maka  secara  tidak langsung hubugan pekerja tersebut berakhir karena seorang tersebut telah meninggal dunia. Namun  industri  tidak  terlepas  dengan  berkewajiban  buat  membayarkan  imbalan  yang searusnya  diterima  dari  perusahaan  untuk  buruh  umla  pesangon  tersebut  sebesar  2  kali kepeng tidak hanya itu saja tapi buruh tersebut memiliki hak upah penghargaan dalam masa kerjanya  sejumlah  1  kali  bahkan  dapat  juga  upah  untuk  haknya.  Namun  dalam  berakirnya hubungan ini seorang pekerja juga memiliki ahli waris dan yang bersangkutan lainnya harus memiliki perjanjian sebelumnya dalam kerja bersama. Adapun pekerja melanggar hubungan kerja seorang buruh tersebut dengan perusahaan pada  kontrak kerja, aturan perusahaan, kemudian  pada  perjanjian  kerja  dimana  telah  ada  di  perusahaan  tersebut  atau  dibuat bersama oleh pekerja/serikat buruh dan perusahaan. Kondisi kerja diharapkan tidak dilanggar oleh  pihak  manapun  dalam  pelaksanaannya,  dengan  kesepakatan  yang  disepakati  oleh masing-masing pihak. Jika melanggar kesepakatan tersebut, maka akan ada teguran secara lisan atau dengan secra tertulis dan juga teguran. Dalam perubahan status, merger, merger,
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
ataupun pememindaan tangan. pada karyawan diberhentikan  karena dalil yang di jelaskan sebelumnya :
a. Seorang pekerja dimana ia mengakhiri ikatan kerjanya dengan tidak ingin melanjutkan bekerja dengan istansi ini lagi maka berhak untuk mendpatkan pesangon yang tepat di Pasal  156  (2)  dan  satu  tunjangan  pengangguran  menurut  ketentuan  Pasal  156  (3). Pembayaran kompensasi yang memenuhi persyaratan Pasal 156, ayat 4 tidak memenuhi syarat untuk pembayaran sebagian.
b. Industri  tidak  memberikan  karyawanya  untuk  bekerja  kembali  kemudian  karyawan tersebut memiliki hak mendapatkan uang pesangon yakni sebesar dua kali persyaratan Pasal 156 (2), upah menurut Pasal 156 (3), dan kompensasi untuk memenuhi persyaratan. Tidak berniat menerima anggota. Pasal 156, paragraf 4, dan tidak ada hak  untuk uang lainnya.
PHK  menciptakan  efisiensi  untuk  pekerja  diberhentikan  dikarenakan  kesanggupannya, pekerja tersebut memiliki haknya menerima pesangon dua kali lipat menurut Pasal 156 (3), uang  pengganti  menurut  ketentuan  Pasal  156  (3),  dan  upah  satu  kali  masa  kerja.  adalah. Layanan yang diperlukan berdasarkan Pasal 156 (4). Dalam pemutusan hubungan kerja tidak saja  perusahaan  berhak  untuk  memutuskan  hubungan  kerja  namun  ada  aturan  juga  bawa dalam  pemutusan  hubungan  kerja,  namun  ada  hal  yang  tidak  hanya  boleh  melakukan pemutussan hubungan kerja saja namun pengusaha juga dilarang untuk berbuat dalam hal phk dengan alasan sebagai berikut menurut penelitian (Mubarokah 2021) :
a. UU 13/2003 buruh tersebut tidak dapat masuk kerja ataupun melakukan pekerjaannya dikarenakan sakit tidak melebihi 12 bulan secara melanjut maka pengusaha diharuskan memberikan uang pesangon kepada buruh yang mengalami sakit tersebut. Ini mungkin menjadi tanggung jawab Departemen Ketenagakerjaan dan Asuransi Sosial.
b. Pekerja/buruh  tak  mampu  untuk  melaksanakan  tugasnya  dikarena  sedang  memenuhi keharusanya  kepada  negara  menurut  aturan  yag  ada  diperundangan  yang  masih diterapkan.
c. Buruh/pekerja  menjalankan  ibadah  diamanatkan  oleh  agamanya.  Mengenai  ini perusahaan  tidak  berhak  untuk  melakukan  PHK  kemudian  pengusaha  harus melaksanakan untuk memberikan waktu izin sepenuhnya.
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
d. Buruh/pekerja  dikarenakan  menikah.  Pengusaha  tidak  berhak  untuk  memphk  buruh tersebut  yang  sedang  melaksanakan  pernikahan  setidaknya  perusahaan  diharapkan memberikan izin kepada buruh untuk menyelesaikan kagiatan pernikahan tersebut usai.
e. Seorang  pekerja  dimana  seorang  perempuan  yang  sedang  mengandung,  bersalin, kehilangan bayinya saat dalam kandungan atau seorang ibu tersebut menyusui bayinya.
f. Pekerja dan ataupun buruh tersebut memiliki ikatan darah atau bisa saa seorang buruh tersebut memiliki hubungan perkawinan dengan pekerja lain namun dalam perusahaan yang sama dan atau memiliki perjanijian kerja tersebut bersama.
Permasalahan di berbagai sektor mana saja pasti ada permasalahan yang terjadi tidak terkecuali  dengan  hubungan  pekerjaan  yang  terdapat  permasalahan  antara  buruh  serta perusahaan,  yang  mengakibatkan  adanya  PHK  antara  buruh  dengan  perusahaan  tersebut. Setalah  terjadinya  PHK  dalam  suatu  perusahaan  maka  pekerja  mau  tidak  mau  harus menerima  keputusan  dari  perusahaan  tersebut dan  di  lapangan  pekerjaan tidak  luput  dari kesalahan  dan  sengketa  dimana  ini  berakibat  phk  terhadap  buruh.  Melihat  praktiknya diketahui maka pekerja pun harus mendapatkan proteksi hukum. Menurut yuridis di pasal 5 UU 13/2003, menyampaikan proteksi terhadap pekerja mencangkup seseorang yang terliat tidak bekerja, ialah orang tersebut tidak terkait pada korelasi pekerja, pada dasarnya seorang yang  ingin  bekerja  juga  berhak  atas  pekerjaan  yang  nyaman  menurut  seorang  tersebut. Namun pada pasal 6 memberikan keamanan teradap seorang pekerja ataupun seorang buruh dimana masih terikat dalam hubungan kerja.
Proteksi  kerja  bisa  dilaksanakan,  maupun  menggunakan  cara  menyampaikan tuntunan, juga menggunakan cara menaikkan penetapan HAM, proteksi badan perlindungan fungsional serta  sosial juga ekonomi lewat tata cara yang berlaku pada lapangan kerja dalam penelitan  yang  dilakukan  (Chrismond  and  Putra  2021).  Perlindungan  kerja  dielaskan semacam :
a.  Norma  Keselamatan  Kerja,  merupakan  hal  terpenting  dalam  pekerjaan  karena  buruh tersebut  adalah  alat  untuk  mendukung  produktivitas  industri  yang  dintaranya  semacam mesin, pesawat, alat-alat kerja bahan dan proses pengerjaannya, keadaan posisi tempat kerja dan zona tempat kerja serta metode melaksanakan pekerjaan tersebut.
b. Norma Kerja, perlindungan pekerja dimana yang seubungan pada waktu bekerja, sistem pengupahan,  rehat,  cuti,  kerja  perempuan,  anak,  kesusilaan  ibadah  bagi  agama  serta keyakinan  tiap-tiap  pekerja,  agama  yang  diakui  oleh  pemerintah,  kewajiban  sosial kemasyarakatan  serta  selanjutnya  untuk  menjaga  kebugaran  bagi  buruh  serta  tanggungan pekerja atau buruh dan juga melindungi memperlakukan buruh dengan sesuai pada martabat serta moral manusia.
c.  Tentang  tenaga  kerja  dimana  karyawan  tersebut  sedang  hadapi  musibah  serta/ataupun mengidap penyakit bakteri disebabkan pekerjaan tersebut, maka memperoleh ganti rugi yang dikarenakan penyembuhan serta pemulian yang dikarenakan musibah serta maupun penyakit yang diakibatkan pekerjaan, seorang pewais mendapatkan kompensasi dari industri tempat buruh tersebut bekerja.
Dalam penjelasan di awal bawa banyak sekali pendapat mengenai hal tersebut dalam hal tersebut di antaranya seorang yang bernama, Imam Soepomo membagi proteksi pekerja ini jadi 3 berbagai yakni:
a) Proteksi murah, ialah sesuatu tipe proteksi yang bertautan pada usaha buat membagikan kepada pekerja/buruh ini sesuatu wujud pemasukan cukup lumayan buat penuhi keperluan tiap  hari  menurutnya  dan  buat  bisa  penuhi  kecukupan  sekeluarga  sang  buruh  tersebut, tercantum  pada  perihal  buruh  itu  tak  sanggup  bekerja  sebab  suatu  diluar  yang  dia  bisa lakukan. Proteksi tersbut diucap dengan pertanggungan sosial.
b) Perlidungan  sosial, merupakan perlindungan diman sifatnya pada hal kerjaan pekerjaan untuk  masyarakat,  dan  tujuannya  untuk  menjadikan  masyarakat  tersebut  bisa mengembangkan  kehidupan  masing-masing  pekerja tersebut bisa  menghidupi  keluarganya tetap sehat dan terjaga kesetannya.
c) Proteksi cara ialah proteksi beralani melaui cara buat melindungi buruh sebab bermacam ancaman musibah ditimbulkan dari pesawat ataupun perlengkapan kerja ataupun oleh bahan yang diolah ataupun dikerjakan oleh perusahaannya. Proteksi diucap selaku proteksi dengan keamanan kerja.
Melihat dan membaca perlindungan hukum di atas tersebut sebenarnya banyak hak yang  didapatkan  seorang  buruh  yang  mengalami  pemutusan  hubungan  oleh  perusahaan namun tidak semua perusahaan memberikan hak-hak buruh tersebut terkadang buruh yang
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
tidak tau menau tentang hak hak yang dapat diterimanya hanya diam dan menerimanya ini mengakibatkan  keuntungan  bagi  perusahaan  (Lanov  2020).  Setealah  dia  atas  membahas tentang  phk,  dalam  phk  tidak  jauh  jauh  dari  pesangon  atau  upah  yang  didapatkan  oleh pekerja/buruh  yang  diamana  harus  diberikan  seorang  perusahaan  kepada  buruh  sebagai upah selama pekerja/buruh tersebut bekerja.
Adapun  menjelaskan  tentang  penyelesaiyan  perselisihan  hubungan  kerja,  Dalam kenyataan  nya  mansia  hidup  tidak  terlepas  dari  berintraksi  satu  dengan  yang  lainnya  dan dalam  memenui  keihdupan  yang  bersifat  jasmani  maupun  rohani.  Dalam  kehidupan  tidak luput  dari  salah  paham  dan  perselisian  antara  seorang  dengan  seorang  lainya.  Dalam perselisian pendapat dari satu orang ke orang lainya maka bisa saja teradi ke salapahaman, karena kepentingan yang berbeda-beda maka wajar jika terjadi perselisian antara manusia, yang terpenting sekarng adalah bagai mana kita mencegah perselisihan tersebut dan mencari jalan  keluar  dari  perselisihan  tersebut  (Mulya  Karsona  and  others  2020).  Tidak  terkecuali dalam ketenagakerajaan dalam bekerja pasti ada perselisihan antara pekerjera dengan piak perusahaan hal tersebut tidak ada abis nya dalam lapangan pekerjaan dan  seiring harapan warga  indonesia,  disaat  penyelesaiayan  ikatan  perusahaan  sebagai  normatife  suda mengadapi  banyak  pergantian  yang  terakhir  diundangkannya  UU  2/2004  mengenai penyelesaian  perselisihan  ikatan  industrial  (UU  PPI).  Bersumber  pada  peraturan  tersebut sudah  terdapat  perdailan  spesial  yang  menagulangi  penyelesaiaan  perselisihan  ikatan industrial, ialah majelis hukum ikatan industrial (PIH).
Didalam  penanganan  pada  sengketa  terikat  pada  situasi  dalam  bidang  yang  sering menglami  perselisihan  yakni  ketenagakerjaan,  pada  biasanya  bisa  mengunakan  majelis hukum  biasa  di  sebut  sebagai  litigation  serta  diluar  majelis  hukum  biasa  dikatakan  non litigation.  Hal  tersebut  wujud  penanganan  sengketa  yang  dimana  amat  diketahui  bahkan telah  lama  dipakai  merupakan  penanganan  terhadap  sengketa  lewat  majelis  hukum.  Pada penanganan  suatu  sengketa  lewat  majelis  hukum  cuma  dicoba  selaku  cara  paling  terakhir dalam  enangankan  sengketa  yang  terjadi,  apalagi  mulai  diabaikan  oleh  pelakon bisnis/pengusaha.  Namun  di  samping  itu  perselisihan  ataupun  sengketa  mencuat  sebab adanya ketidaksesuaian komentar menimpa yang dimana hal tersebut suda di sepakati denga para pihak lebih dahulu. Umumnya perbedaan pendapat ataupun sengketa tersebut mencuat
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
pada  penerapan  sesuatu  kesepakatan  ataupun  perikatan  sama  dengan  2  subjek  hukum ataupun  lebih.  Adapun  pendapat  dari  Imam  Soepomo,  menuturkan  jenis  perselisian perubahan  diistimewakan  antara  perselisihan  hak  ( rechtsgeshil )  dan  konflik  keperluan ( belangengescil ).  bentuk  bentuk  yang  ada  dalam  penyelesaian  perselisian  sengketa  di  atas maka  kita  harus  mengetaui  dalam  penyelesaian  perselisihan  ini  ada  mekanisme  upaya penyelesai  perselisihan  hubungan  industrial  diantaranya  ada,  upaya  penyelesaian  melalui bipartit dan kemudian ada penyelesaian secara tripartit, berikut penjelasan dari mkanisme penyelesaian perselisihan tersebut (Mustakim, S.H. 2018: 36) :
1. Dalam  usaha  penyelesaian  melalui  bipartit,  artinya  penangana  suatau  permasalahan yakni  melalui  musyawarah  dan  dengan  mufakat  seperti  di  UU  13/2003  perihal Ketenagakerjaan.  Pada  pasal  136  ayat  (1)  menjelaskan  bahwa  dalam  menyelesaikan suatu  permasalahan  maka  dalam  menyelesaikan  suatu  sengketa  yang  terjadi  karena adanya  kesalah  pahaman  yang  sering terjadi  maka  menyelesaikan permasalahan  pada hubungan  industrial  tersebut  haruslah  melibatkan  kedua  belah  pihak  tersebut  yakni pengusaha  bersama  buruh  ataupun  sama  pada  persekutuan  kerja  melakukan musyawarah serta mufakat. Dengan hal sama bisa ditinjau di pasal 3 UU 2/2004, di dalam isi nya tersebut diupayakan parapihak dalam penyelesaiyan sengketa antara keduanya mengunkan bipartit daulu namun dlam pennganan dengan mengunakan yang pertama dalam  musyawara  tersebut  diarapkan  mencapai  mufakat  namun  apa  bila  tidak menemukan  titik  terangnya  maka  serikat  pekerja/perkumpulan  buruh  merampungkan konflik  yang  ada  korelasi  industrial  menggunakan  mekanisme  penyelesaian  sengketa industrial  yang  diatur  menggunakan  UU.  Kemudian  bipartit  memiliki  yang  namanya prosedur penyelesaian pada pelaksanaannya pengusaha maupun pekerja/buruh adalah keharusan  yang  harus  di  jalankan dan  dibuat  risalah  yang di tanda  tangani  pihak  yang bersangkutan.  Dalam  prosesnya  tersebut  maka  jangka  waktu  selesai  dalam  tiga  puluh hari tersebut salah sapihak tersebut kedapatan menolak untuk berbincang-bincang tidak mampu  persetujan  antara  pihak  yang  bersangkutan.  Jika  mana  pada  tahap  yang bersangkutan  yakni  pihak  tidak  terjadi  sebua  keseakatan  maka  akan  membawa konsenkuasi hukum seperti, pertama teradi kesepakatan sesai dengan UU 2/2004 dalam pasal  7  ayat  (dua)  (Budijanto  2017).  UU  2/2004,  namun  dalam  permasalaan  pasti  ada
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
setiap perselisihan mempunyai caranya masing-masing pada menanggapi penyelesaian tersebut.  Kemudian,  sehabis  itu  akan  menerima  suatu  pencatatan  dimana  dalam pencatatan tersebut akan diterima dari seorang satu dari yang beselisih tersebut, oleh karena  itu  diarapkan  lembaga  ketenagakerjaan  terdekat  atau  yang  ada  ditempat perselisian  hubungan  kerja  tersebut  bertanggungjawab  untuk  melakukan  penawaran yang termudah kepada para pihak buat keputusan bersama memilih penangan dengan melalui  lewat  perdamaian  ataupun  lewat  arbitrase.  Serta  mengenai  perihal  tersebut darai  sisi  pihak  tidak  menetapkan  opsi  pengurusan  lewat  penyelesaian  ataupun mengunakan  arbitrase  pada  angka  waktu  selama  7  hari  masa  kerja,  hingga  lembaga tersebut  bertanggungjawab  pada  bidang  ketenagakerjaan  menuangkan  penyelesaian tersebut  teradap  mediator.  Dalam  keputusan  bipartit,  dalam  penyelesian  melalui bipartite mengasilkan dua kemungkinan diantaranya adanya sebuah kesepakatan atau kegagalan bisa di sebut dengan tidak sepakat. Jikalau dalam perundingan tersebut berasil maka dapat dibuatnya kesepakatan bersama dan dibuatkan peranian yang ananti nya di sepakati oleh kedua belah piak yang semua halnya tela di sepakati. Namun jika sebaliknya maka dibuatla risila yang nanti penyelesaiaannya melalui lembaga tripartit. Yang nanti nya  di  tentukan  kembali  penyelesaian  tersebut  akan  masuk  ke  lembaga  tripartit  yang digunakan mediasi, konsiliasi atau arbitrase merupakan jenis perselisian industrial yang nanti nya menetukan penyelesaian perselisihan tersebut di selesaikan.
2. Penyelesaian  secara  tripartit,  penyelesaian  perselisiahan  ini  dilakukan  jikalau  dalam penyelesaian melalui bipartit, mengalami kegagalan, maka langkah selanutnya para pihak melakukan  pencatatan  hal  tersebut  kemudian  diberikan  kepada  pihak  istansi  yang mengurusi  di  bidang  ketenagakerjaan  dan  para  pihak  nantinya  ditawarkan  untuk menyelesaikan  secara  konsiliasi  atau  arbitrase.  Namun  bila  penawaran  penyelesaian dengan mengunakan mekanisme mediasi maka penawaran yang sebelumya tidak perlu digunakan. Mediasi merupakan lembaga yang dimana berwenang untuk menyelesaikan segala  jenis  perselisiahan.  Kemudian  dalam  penyelesaiannya  tersebut  menggunakan mediator yang di mana seorang yang berda di kantor suatu istansi yang dimana memiliki tanggungjawab  di  ketenaga  kerjaan  kabupatan/kota  atau  mediator  iala  pegawai  dinas tenaga kerja.  Dalam mencapai keberhasilan dalam pelaksanaan mediasi maka ada syarat
dalam  mencapai  keberhasilan  tersebut,  langkah  awal  yang  dilakukan  harus  bisa menguasai situasi pada saat berbincang dan menguasai permasalahan, selanutnya para pihak  melakukan  hal  perhatian  besar  dimasa  yang  akan  datang  ,  ketiga  terdapat permasalahan  yang  kemungkinan  teradinya  pertukaran,  keempat  adanya  urgensi  atau jangka  waktu  menyelesaikan,  ke  lima  pihak  diarapkan  diaui  oleh  dendam  antar  pihak permusuan dalam jangka waktu cukup memakan waktu yang panjang, ke enam apa bila pihak tersebut mempunyai perlindungan namun itu bisa dikendaliakan, ketujuh menitik beratkan    presenden  ataupun  menjaga  sesuatu  lebih  tidak  peting  disamakan  dengan memecaakan  permasalahan urgensi, kedelapan  dalam proses litigasi dan para piahak, memiliki kepentingan  lainya, mediasi lebi baik dari pada pengecara serta jaminan.

## KESIMPULAN
Pemutusan  hubungan  kerja  perusahaan  berhak  atas  pemberian  pesangon  namun dalam  pemutusan  hubungan  kerja  ini  ada  perbedaan  antara  pemutusan  hubungan  kerja dalam  UU  13/2003  pada  pasal  164  dengan  PP  35/2021  pada  pasal  43  perbedaan  dalam pemberian pesangon teradap pekerja/buruh ini memiliki perbedaan perbedaannya pada UU 13/2003  mengatakan  buruh  berhak  atas  uang  pesangon  sebesar  1  kali  gaji  dan  uang pengargaan  sebesa  1  kali  gaji  sedangkan  PP  35/2021  memberikan  pesangon  sebesar  0,5 setara dengan setengah gaji buruh dan uang penghargaan sebesar 1 kali gajinya. Berdasarkan perbedaan tersebut  belum  memnui  kehidupan  layak  sedangkan penghidupan  layak  adalah jumlah  penerimaan  atau  pendapatan  pekerja  dari  hasil  pekerjaan,  sehingga  mampu  untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarga secara wajar, meliputi makanan, minuman, sandang, perumahan dan pendidikan, kesehatan, rekreasi, serta jaminan hari tua. Uang yang berikan  belum  tentu  cukup  untuk  memenui  keidupannya  selama  mencari  pekerjaan  baru. Dalam PHK ada sebab teradinya yang sering teradi iala perselisihan antara pihak perusahaan dengan buruh dalam penyelesaian hubungan tersebut maka acara penyelesaiannya dengan cara bipartit yang hakekatnya artinya penyelesaian melalui musyawarah mufakat jika tidak bisa maka melalui penyelesaian secara tripartite.
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022

## DAFTAR PUSTAKA
Ayub,  Muhammad,  Arda  Alvin  Pandu  Ekaputra,  and  Oci  Senjaya.  2021.  ‘PENYEBAB TERJADINYA  PEMOGOKAN  KERJA’, SUPREMASI:  Jurnal  Pemikiran,  Penelitian  Ilmu-Ilmu
Sosial, Hukum Dan Pengajarannya , 16.1 <https://doi.org/10.26858/supremasi.v16i1.20120>
Budijanto, Oki Wahju. 2017. ‘Upah Layak Bagi Pekerja/Buruh Dalam Perspektif Hukum Dan
HAM’, Jurnal Penelitian Hukum De Jure , 17.3: 395 <https://doi.org/10.30641/dejure.2017.v17.395-412>
Chrismond, Ananda, and Endika Putra. 20 21. ‘Jurist - Diction’, 4.3: 833– 62 <https://doi.org/10.20473/jd.v4i3.26972>
Diajukan, Skripsi, Memenuhi Salah, Satu Syarat, Guna Memperoleh, and Gelar Sarjana. 2021.
‘Hak -Hak Pekerja Dalam Phk Pada Masa Pandemi Perspektif Hukum Nasional Dan Hukum Islam’
Fer diansyah,  Moch.  Arif  Bayu.  2022.  ‘Ketentuan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Atas  Dasar Efisiensi Menurut Undang- Undang Ketenagakerjaan Dan Cipta Kerja’, Jurist-Diction , 5.1: 251 <https://doi.org/10.20473/jd.v5i1.32739>
Hukum, Fakultas, and Universitas Diponegoro. 2019. ‘Analisis Yuridis Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Kesalahan Berat Pekerja’, 2.1: 60– 78
Khair, Otti Ilham. 2021. ‘Analisis Undang -Undang Cipta Kerja Terhadap Perlindungan Tenaga Kerja Di Indonesia’, 3.2: 6
Lanov.  2020.  ‘Perlindungan  Hukum  Terhadap  Te naga  Kerja  Yang  Dirumahkan  Dan  Di  PHK Akibat Dampak Covid- 19’, Skripsi : 1 – 81 <https://repository.ummat.ac.id/1342/>
Marbun, Evelyn Bunga, and Program Kekhususan. 2017. ‘Jurnal Pemenuhan Hak Buruh Pada Perusahaan Yang Mengalami Pailit’
MAYRA, GUALLICHICO. 2 013. ‘Upah Minimum Berdasar Kebutuhan Hidup Layak Suatu Otopia : Harapan Dan Kenyataan (Perspektif Juridis Sosiologis)’, Journal of Chemical Information and Modeling : 1 – 12
MUBAROKAH,  FADHILATUL.  2021. PERLINDUNGAN  TENAGA  KERJA  FORMAL  KARYAWAN HOTEL ARYADUTA MEDAN YANG DI PHK SECARA SEPIHAK PADA MASA PANDEMI COVID 19 ( Analisis Hukum Pidana Islam Terhadap UU No 13 Tahun 2003 ) , XIX
Mulya Karsona, Agus, Sherly Ayuna Putri, Etty Mulyati, and R. Kartikasari. 2020. ‘PERSPEKTIF PENYELESAIAN  SENGKETA  KETENAGAKERJAAN  MELALUI  PENGADILAN  HUBUNGAN INDUSTRIAL  DALAM  MENGHADAPI  MASYARAKAT  EKONOMI  ASEAN’, Jurnal  Poros Hukum Padjadjaran , 1.2 <https://doi.org/10.23920/jphp.v1i2.225>
Mustakim,  S.H.,  M.H.  2018. MEKANISME  PENYELESAIAN  PERSELISIHAN  HUBUNGAN INDUSTRIAL  MENURUT  UNDANG-UNDANG  NO.2  TAHUN  2004  (Birparti,  Tripartit, Gugatan Ke PHI) (Jakarta: Fakultas Hukum Universitas Nasional)
Prasetiyo,  Yoko,  and  Ane  Permatasari.  2021.  ‘Kelayakan  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP) Daerah Istimewa Yogyakarta Dalam Memenuhi Kebutuhan Hidup Layak Pekerja Tahun 2019’, Jurnal Pemerintahan Dan Kebijakan (JPK) , 2.1: LAYOUTING <https://doi.org/10.18196/jpk.v2i1.12544>
Prasetya, Rahman Gali. 2017. ‘PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP TENAGA KERJA YANG DI PHK  SEPIHAK  OLEH  PERUSAHAAN  MENURUT  UNDANG-UNDANG  NOMOR  13  TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN’, V.2: 6– 18
Purnomo,  Sugeng  Hadi.  2019.  ‘PEKERJA  TETAP  MENGHADAPI  PEMUTUSAN  HUBUNGAN
KERJA’, Jurnal Hukum Bisnis Bonum Commune , 2.2
<https://doi.org/10.30996/jhbbc.v2i2.2493>
Soerjono, Soekanto. 2015. Penelitian Hukum Normatif (Depok)