Akuntabilitas: Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi, Volume 15 Nomor  1 Tahun 2023
Tersedia online di https://ejournal.unisbablitar.ac.id/index.php/akuntabilitas
https://doi.org/10.35457/xxx
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi pada Kinerja Pegawai  Dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OBC)  Sebagai Pemediasi Di kantor Kecamatan Bangkalan
Inengah Ayu Katri 1 , Helmi Buyung Aulia Safrizal 2 ,
1,Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trunojoyo Madura email: inengahayu116@gmail.com

## ABSTRAK
Kata kunci: Lingkungan Kerja,
Komitmen Organisasi,
Organizational Citizenship Behavior (OBC), Kinerja Pegawai Penelitian  ini  dilakukan  di  kantor  kabupaten  Bangkalan.  Penelitian  ini memecahkan  permasalahan  yang  ada  di  kantor  kabupaten  Bangkalan yakni  kinerja  pegawai.  Sumber  daya  manusia  yang  terkandung didalamnya  harus  memiliki  kinerja  yang  baik  guna  mencapai  tujuan organisasi.  Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik,  komitmen  organisasi setiap  karyawan  harus  ditingkatkan  dan  perlu  dilakukan  penyesuaian untuk  mencapai  tujuannya.  Masalah  eksistensial  ini  menyangkut pengaruh  lingkungan  kerja  dan  komitmen  organisasi  Pada  perilaku kewargaan  organisasi  (OCB)  dan  kinerja,  serta  uji  perilaku  kewargaan organisasi  (OCB)  dengan  sebagai  mediator  dalam  hubungan  tempat kerja  dan  komitmen  organisasi  Pada  kinerja  Bangkalan.  Staf  kantor kecamatan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah penelitian kuantitatif.  Data  tersebut  diambil  dari  survey  seluruh  pegawai  yang dilakukan  oleh  Kantor  Pemerintah  Kabupaten  Bangkalan  dengan  total 150  pegawai  dan  sampel  sebanyak  104  pegawai. Metode  pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Pemodelan struktural menggunakan metode Partial  Least  Squares  (PLS) digunakan  untuk  analisis  data.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan  Pada perilaku kewargaan organisasi  (OCB),  lingkungan  kerja  dan  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  Pada  perilaku  kewargaan  organisasi.  (OCB) memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  Pada  kinerja  karyawan, dan  perilaku  kewargaan  organisasi  (OCB)  dapat  memediasi  hubungan antara  lingkungan  kerja  dan  komitmen  organisasi  Pada  kinerja karyawan.
Keywords: Work Environment,
Organizational, Commitment, Organizational Citizenship Behavior (OBC), Employee Performance .
Style APA dalam mensitasi artikel ini: Inengah Ayu Katri, Helmi Buyung Aulia Safrizal. (2023) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi pada Kinerja Pegawai dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Pemediasi Di Kantor Kecamatan Bangkalan. Akuntabilitas: Jurnal Ilmiah Ilmu- Ilmu Ekonomi, Vol 15(1). 2023, 88- 103

## ABSTRACT
This research was conducted at the Bangkalan district office. This research solves the  problems  that  exist  in  the  Bangkalan  district  office,  namely  employee performance.  The  human  resources  contained  therein  must  have  good performance  in  order  to  achieve  organizational  goals.  To  achieve  good performance, the organizational commitment of each employee must be increased and adjustments need to be made to achieve its goals. This existential problem concerns the influence of the work environment and organizational commitment to organizational citizenship behavior (OCB) and performance, as well as testing organizational citizenship behavior (OCB) as a mediator in workplace relations and organizational commitment to Bangkalan performance. District office staff. The  method  used  in  this research  is  quantitative research.  The data  was  taken from  a  survey  of  all  employees  conducted  by  the  Bangkalan  Regency
Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
Government Office with a total of 150 employees and a sample of 104 employees. Methods of data collection through the distribution of questionnaires. Structural modeling  using  the  Partial  Least  Squares  (PLS)  method  was  used  for  data analysis.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  work  environment  and organizational  commitment  have  a  positive  and  significant  effect  on organizational  citizenship  behavior  (OCB),  work  environment  and organizational commitment have a positive effect on organizational citizenship behavior.  (OCB)  has  a  significant  and  positive  influence  on  employee performance,  and  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  can  mediate  the relationship between the work environment and organizational commitment to employee performance.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu kunci kesuksesan dalam i setiap organisasi ataupun  perusahaan. i Faktor manusia sangatlah memegang i peranan penting dan menentukan, i karena i pada i hakikatnya i manusia i sebagai i sumber i daya i yang i dipekerjakan i di i sebuah i organisasi i ialah i sebagai i pemikir, i perencana dan penggerak untuk i dapat i mencapai i tujuan i dari i organisasi i tersebut. i Semua i anggota i organisasi i merupakan i aset i berharga i yang i dapat i dikembangkan. i Tujuan i yang i dimiliki i organisasi i akan i tercapai i apabila i terdapat i sumber i daya i yang i berkualitas i dan i tentunya i didukung i dengan i sumber i daya i manusia i yang i andal i dan i mumpuni. i Melihat i tingkat i berpengaruhnya i sumber i daya i manusia i dalam i organisasi, i maka i sumber i daya i manusia i harus i dikelola i dengan i sebaik i mungkin. i Kinerja i pasti i ada i pada i setiap i organisasi i ataupun i perusahaan i karena i kinerja i merupakan i ukuran i atas i kesuksesan i yang i dicapai i oleh i organisasi. i
Setiap i organisasi, i baik i itu i instansi i pemerintah, i perusahaan, i lembaga, i maupun i organisasi i yang i lain i pasti i akan i menuntut i semua i pegawai, i karyawan, i atau i anggotanya i untuk i selalu i mengembangkan i dan i mengoptimalkan i setiap i usahanya i agar i hasil i kinerja i yang i dicapainya i dapat i maksimal. i Kinerja i pegawai i selalu i menjadi i perhatian i instansi i ketika i kemampuan i pegawai i tidak i diolah i secara i maksimal. i Mengingat i pentingnya i sumber i daya i manusia i bagi i instansi, i maka i instansi i akan i melakukan i segala i upaya i demi i mengoptimalkan i kemampuan i pegawai i untuk i dapat i memperoleh i hasil i kinerja i yang i maksimal. i Kinerja i organisasi i secara i tidak i langsung i merupakan i akibat i dari i hasil i kerja i yang i dicapai i oleh i setiap i pribadi i dari i organisasi i tersebut. i Oleh i sebab i itu
ISSN 2527-3906 ( Online ) Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
i kualitas i Sumber i Daya i Manusia i harus i dikembangkan i dan i diarahkan i agar i tercapai i tujuan i yang i telah i ditetapkan i perusahaan. i Untuk i memaksimalkan i kualitas i sumber i daya i manusia i juga i diperlukan i dukungan i dari i perusahaan i yang i berupa i sarana i dan i prasarana i yang i memadai i hingga i lingkungan i kerja i yang i baik.
i Kondisi i lingkungan i kerja i yang i tidak i sehat i dapat i menyebabkan i para i karyawan i mudah i stres, i tidak i semangat i untuk i bekerja, i datang i terlambat, i demikian i juga i sebaliknya i apabila i lingkungan i kerja i itu i sehat i maka i para i karyawan i tentunya i akan i semangat i dalam i bekerja, i tidak i mudah i sakit, i mudah i untuk i konsentrasi i sehingga i pekerjaan i menjadi i cepat i selesai i sesuai i dengan i target. i Lingkungan i kerja i sendiri i mempunyai i dua i dimensi, i yakni i dimensi i fisik i (pewarnaan i ruangan, i pencahayaan, i kebersihan, i tata i ruang, i dan i lain-lain) i dan i dimensi i non i fisik i (kesejahteraan i karyawan, i suasana i kerja, i hubungan i antar i karyawan, i dan i lain-lain). i Sebuah i perusahaan i harus i mampu i menyediakan i kedua i dimensi i tersebut i sehinggan i nantinya i akan i mampu i membuat i para i karyawan i untuk i tetap i bekerja i dengan i produktif i dan i saling i bekerja i sama i antar i karyawan i maupun i dengan i pimpinan i dan i bawahan i untuk i mencapai i tujuan i perusahaan. i i
Komitmen i merupakan i suatu i bentuk i identifikasi, i loyalitas i dan i keterlibatan i yang i diekspresikan i oleh i Pegawai i Pada i organisasi. i Pegawai i yang i memiliki i komitmen i Pada i organisasi, i akan i menunjukkan i perilaku i dan i sikap i yang i positif i Pada i organisasinya, i sehingga i merasa i senang i dalam i bekerja. i Faktor-faktor i tersebut i merupakan i faktor i lingkungan i internal i organisasi. i Lingkungan i kerja i yang i kondusif i dapat i memberikan i rasa i aman i dan i memungkinkan i karyawan i untuk i bekerja i secara i optimal. i Lingkungan i kerja i memiliki i pengaruh i langsung i pada i karyawan i dalam i hal i menyelesaikan i tanggung i jawab i kepada i perusahaan i (Nurjaya, i 2021). i Lingkungan i kerja i juga i termasuk i keadaan i sekitar i tempat i kerja i baik i fisik i maupun i nonfisik. i Pernyataan i ini i didukung i oleh i (Feel i et i al ., i 2018: i 178), i menyatakan i bahwa i lingkungan i kerja i memiliki i pengaruh i signifikan i Pada i kinerja i karyawan, i lingkungan i kerja
Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
i dapat i mempengaruhi i kinerja i karyawan i yang i dimana i merupakan i salah i satu i faktor i dalam i peningkatan i kinerja i karyawan.
Komitmen i organisasi i juga i mempengaruhi i Pada i kinerja i karyawan. i Menurut i (Yusuf i & i Syarif, i 2018:32), i komitmen i organisasi i ialah i sikap i loyalitas i karyawan i Pada i organisasi, i dengan i cara i tetap i bertahan i dalam i 3 i organisasi, i membantu i mencapai i tujuan i organisasi i dan i tidak i memiliki i keinginan i untuk i meninggalkan i organisasi i dengan i alasan i apapun. i Komitmen i merupakan i suatu i bentuk i identifikasi, i loyalitas i dan i keterlibatan i yang i diekspresikan i oleh i Pegawai i Pada i organisasi. i Pegawai i yang i memiliki i komitmen i Pada i organisasi, i akan i menunjukkan i perilaku i dan i sikap i yang i positif i Pada i organisasinya, i sehingga i merasa i senang i dalam i bekerja. i Pegawai i akan i melakukan i tugas i dan i kewajibannya i dengan i baik i yang i akhirnya i diharapkan i dapat i memberikan i pelayanan i dan i kepuasan i kepada i konsumen i eksternal. i Dapat i di i lihat i dari i hasil i penelitian i (Sapitri, i 2016) i menyatakan i bahwa i komitmen i organisasi i berpengaruh i positif i dan i siginifikan i Pada i kinerja i karyawan. Jika i karyawan i mendapatkan i komitmen i organisasi i yang i baik i dan i sesuai, i maka i akan i menumbuhkan i karyawan i yang i dapat i bekerja i dengan i efektif i dan i efisien, i sehingga i tercapai i tujuan i yang i diharapkan i oleh i instansi i tersebut.
Kinerja i pegawai i merupakan hasil yang di peroleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non oriented yang di hasilkan selama satu  periode  waktu.  Secara  lebih  tegas  Armstrong  dan  baron,  mengatakan  kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi  ekonomi  Armstrong dan  baron  (Dina  &  Safrizal,  2022).  Hal i yang i penting i yang i harus i diperhatikan i oleh i setiap i instansi i dimanapun i tidak i terkecuali i bagi i dinas i perdagangan i kabupaten i Bangkalan i karena i pegawai i mempengaruhi i keberhasilan i instansi i tersebut i dalam i mencapai i tujuannya. Kinerja i pegawai i yang i baik i dan i memuaskan i dapat i menghasilkan i produktivitas i yang i baik i bagi i instansi,
ISSN 2527-3906 ( Online ) Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
i sedangkan i kinerja i yang i buruk i dapat i menghasilkan i produktivitas i yang i rendah i bagi i instansi.
Sementara i itu, i Organizational i Citizenship i Behavior i tidak i luput i atas i hubungannya i dengan i kinerja i karyawan. OCB i sangat i erat i kaitannya i dengan i tingkah i laku i yang i ada i di i dalam i diri i seorang i individu i di i lingkungan i kerja i yang i timbul i karena i dasar i inisiatif i dan i bersifat i bebas. i Sikap i ekstra i tersebut i tercipta i atas i dasar i individu i berkontribusi i melampaui i perannya i ditempat i kerja i dan i memungkinkan i untuk i diberikan i reward i sesuai i hasil i kerjanya i (Baihaqi  & Saifudin, 2021)
Komitmen i organisasi i berpengaruh i pada i OCB. Hubungan i antara i tiga i komponen i dari i komitmen i organisasi i dan i kinerja i pegawai i di i Cina, i peneliti i menemukan i bahwa i komitmen i organisasi i afektif i berpengaruh i positif i pada i kinerja i in-role i dan i OCB, i sedangkan i Continuance i Commitment i tidak i ada i pengaruhnya i dengan i kinerja i inrole i tetapi i berpengaruh i negatif i pada i OCB i pegawai i di i Cina. Komitmen i organisasi i berpengaruh i positif i pada i OCB i dan i komitmen i organisasi i berkelanjutan i berpengaruh i negatif i pada i compliance. Hubungan i antara i OCB i dengan i hasil i kerja i dimediasi i oleh i komitmen i organisasi i afektif i dan i peran i komitmen i organisasi i afektif i sebagai i mediator i lebih i kuat i berpengaruh i pada i OCB i individu i daripada i organisasi.
Berdasarkan i penjelasan i di i atas, i dimana i disebutkan i bahwa i setiap i instansi i akan i menuntut i karyawan i untuk i bekerja i optimal i dengan i pengaruh i komitmen i dan i lingkungan i kerja, i maka i peneliti i mengambil i judul i “ Pengaruh i Lingkungan Kerja dan Komitmen i Organisasi i Pada i Kinerja i pegawaidengan Organizational Citizhenship Behavior (OCB) sebagai i pemediasi i sebagai i topik i penelitian ”.
Rumusan Masalah.
a) Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai kecamatan Bangkalan?
b) Apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai kecamatan Bangkalan?
Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
c) Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  pada  kinerja  pegawai kecamatan Bangkalan?
d) Apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  pada  kinerja  pegawai kecamatan Bangkalan?
e) Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai kecamatan bangkalan?
f) Apakah lingkungan kerja secara tidak langsung berpengaruh signifikan pada kinerja  melalui Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pegawai  kecamatan Bangkalan?
g) Apakah  komitmen  organisasi  secara  tidak  langsung  berpengaruh  signifikan pada  kinerja  melalui Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pegawai kecamatan Bangkalan?

## METODE PENELITIAN
Dalam i penelitian i ini, i jenis i cara i yang i digunakan i ialah i jenis i metode i kuantitatif, i Sugiyono, i (2017: i 8) i Penelitian i metode i ini i merupakan i metode i penelitian i yang i berlandaskan i pada i filsafat i positivisme , i digunakan i untuk i meneliti i populasi i atau i sampel i tertentu, i pengumpulan i data i menggunakan i instrumen i penelitian, i analisis i data i bersifat i kuantitatif i statistik, i dengan i tujuan i untuk i menguji i hipotesis i yang i telah i ditetapkan. Data i yang i sudah i terkumpul i selanjutnya i akan i dianalisis i secara i kuantitatif i dengan i perhitungan i statistik i deskriptif i atau i inferensial i sehingga i dapat i ditarik i kesimpulan i terbukti i atau i tidaknya i hipotesis i yang i dirumuskan. Pada i penelitian i ini i digunakan i metode i analisis i jalur ( path i analyst ) i karena i ada i variabel i intervening i diantara i variable i independen i dan i dependen i i yang i i berpengaruh. A l da l pun i objek i penelitia l n i ini i a l da l la l h i seluruh i pegawai i kantor i kecamatan i Bangkalan, i dengan i jumlah i populasi i 104 i karyawan. sumber i data i yang digunakan i dalam i penenlitian i ini i ialah i data i primer i dan i data i sekunder. i Data i primer i diperoleh i dengan i wawancara i dan i menyebar i kuesioner. i sedangkan i data i sekunder i diperoleh i dari i situs i web, i buku, i dan i jurnal. i Teknis i analisis i data i menggunakan i uji i kualitas i data, i uji i asumsi
ISSN 2527-3906 ( Online ) Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
i klasik, i uji i regresi i linier i berganda, i koefisien i determinasi. Untuk i menjawab i hipotesis i tersebut i menggunakan i uji i t i dan i uji i F.

## HASIL
Tabel Koefisiensi Determinasi Variable R i square Kinerja i pegawai i (Y) i 0.978
Organizational i Citizenship i Behavior
0.421

## Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan i Tabel i di i atas, i dapat i diketahui i bahwa i nilai i R-square i variable i kinerja i pegawai i 0,978 i yang i berarti i 97,8% i kinerja i pegawai i dijelaskan i oleh i lingkungan i kerja i dan i komitmen i organisasi, i sedangkan i sisanya i 2,2% i dijealskan i oleh i variable i diluar i penelitian.
Nilai i R-square i variable i Organizational i Citizenship i Behavior i sebesar i 0,421yang i berarti i 42,1% i Organizational i Citizenship i Behavior i dijelaskan i oleh i lingkungan i kerja i dan i komitmen i organisasi, i sedangkan i sisanya i 57,9% i dijelaskan i oleh i variable i lain i diluar i penelitian.
Koefisiensi i Predictive Relevence (Q 2 )
Prediktif i relefensi i atau i Q-Square i mengukur i seberapa i baik i nilai i observasi i yang i dihasilkan i dari i model i dan i estimasi i parameternya. Model i dapat i dikatakan i mempunyai i relevensi i prediksi i yang i baik i jika i Q 2 i > i 0. Berikut i rumus i Q- Square :
Q 2 i = i 1 i – i (1 i – i R 12 ) i x i (1 i – i R 22 )
Q 2 i = i 1 i – i (1 i – i 0,978) i X i (1 i – i 0,421)
Q 2 i = i 0,987
Kuantitas i Q 2 i memiliki i nilai i dengan i kisaran i 0 i < i Q 2 i < i 1 i dimana i semakin i mendekati i nilai i 1 i berarti i model i semakin i baik. Berdasarkan i perhitungan i tersebut i didapatkan i nilai i koefisien i determinasi i total i sebesar i 0,987 artinya
Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
i bahwa i model i struktural i yang i terbentuk i mampu i menjelaskan i sekitar i 98,7% i variansi i data i penelitian.
Uji Hipotesis

## 1. Uji Hipotesis Pengaruh Lingkungan Antar Variabel
Nilai i minimal i T-Statistics i untuk i menilai i signifikan i atau i tidaknya i hubungan i dari i variabel i laten i satu i dengan i variabel i laten i lain i tergantung i dari i nilai i signifikansi i yang i digunakan. Pada i tingkat i signifikansi i 5%, i nilai i T- Statistics i minimal i sebesar 1,96. i Selain i itu i pengujian i hipotesis i juga i dapat i menggunakan i probabilitas, i maka i hipotesis i diterima i jika i nilai i P-Values i < i 0,05.
Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berda l sa l rka l n i Ta l bel i di i a l ta l s, i ma l ka l i da l pa l t i diketa l hui i seba l ga l i i berikut.
Pengaruh Original i Sample i (O) T-Statistics P i Values Keterangan
Lingkungan i Kerja i → i Kinerja i Pegawai 0.954 73.024 0.000 Berpengaruh i Signifikan
Lingkungan i Kerja→ i Organizational i Citzenship i Behavior 0.324 3.072 0.002 Berpengaruh i Signifikan
Komitmen i Organisasi i →
i Kinerja i Pegawai 0.065 3.508 0.000 Berpengaruh i Signifikan
Komitmen i Organisasi i → i Organizational i Citzenship i Behavior 0.421 4.045 0.000 Berpengaruh i Signifikan
Organizational i Citzenship i Behavior i → i Kinerja i Pegawai 0.001 0.078 0.938 Tidak i Berpengaruh
i
ISSN 2527-3906 ( Online ) Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
Hipotesa i pertama i nilai i T-Statistics i hubungan i variabel i lingkungan i kerja i Pada i kinerja i pegawai i sebesar i 73.024 i lebih i besar i dari i nilai i kritisnya i 1,96 i dan i nilai i P-Values i 0,000 i lebih i kecil i dari i 0,05. Hal i ini i membuktikan i bahwa i lingkungan i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i Pada i kinerja i pegawai.
Hipotesa i kedua i nilai i T-Statistics i hubungan i variabel i lingkungan i kerja i Pada i Organizational i Citzenship i Behavior i sebesar i 3.072 i lebih i besar i dari i nilai i kritisnya i 1,96 i dan i nilai i P-Values i 0,002 i lebih i kecil i dari i 0,05. Hal i ini i membuktikan i bahwa i lingkungan i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i Organizational i Citzenship i Behavior .
Hipotesa i ketiga i nilai i T-Statistics i hubungan i variabel i komitmen i organisasi i Pada i kinerja i egawai i sebesar i 3.508 i lebih i besar i dari i nilai i kritisnya i 1,96 i dan i nilai i P-Values i 0,000 i lebih i kecil i dari i 0,05. Hal i ini i membuktikan i bahwa i komitmen i organisasi i berpengaruh i positif i dan i signifikan i Pada i kinerja i pegawai. Hipotesa i keempat i nilai i T-Statistics i hubungan i variabel i komitmen i organisasi i Pada i Organizational i Citzenship i Behavior i sebesar i 4.045 i lebih i besar i dari i nilai i kritisnya i 1,96 i dan i nilai i P-Values i 0,000 i lebih i kecil i dari i 0,05. Hal i ini i membuktikan i bahwa i koimtmen i oragnisasi i berpengaruh i positif i dan i signifikan i Pada i Organizational i Citzenship i Behavior .
Hipotesa i kelima i nilai i T-Statistics i hubungan i variabel i Organizational i Citzenship i Behavior i Pada i kinerja i pegawai i sebesar i 0.078 i lebih i besar i dari i nilai i kritisnya i 1,96 dan i nilai i P-Values i 0.938 i lebih i kecil i dari i 0,05. Hal i ini i membuktikan i bahwa i motivasi i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i Pada i kinerja i karyawan.

## 2. Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel
Analisis i efek i mediasi i dilakukan i untuk i mengetahui i nilai i signifikansi i dari i motivasi i kerja i sebagai i variabel i intervening i dengan i variabel i eksogen i Pada i variabel i endogen. Digunakan i T-Statistics i untuk i menilai i signifikan i atau i tidaknya i hubungan i dari i variabel i laten i satu i dengan i variabel i laten i lain. Pada
Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
i tingkat i signifikansi i 5%, i nilai i T-Statistics i minimal i sebesar 1,96. Juga i dapat i menggunakan i probabilitas, i hipotesis i diterima i jika i nilai i P-Values i < i 0,05.
Pengaruh Original i Sample i (O) T- Statistics P i Values Keterangan
Lingkungan i Kerja i → i OCB i → i Kinerja i pegawai 0 0.068 0.946 Tidak i Memediasi Komitmen i organisasi i → i OCB i → i Kinerja i pegawai 0.001 0.076 0.939 Tidak i Memediasi
Sumber: Data Primer diolah, 2022
Pada i tabel i di i atas, i diketahui i bahwa i Organizational i Citzenship i Behavior i tidak i memediasi i pengaruh i lingkungan i kerja i berpengaruh i Pada i kinerja i pegawai i nilai i T-Statistics i efek i mediasi i Organizational i Citzenship i Behavior i pada i pengaruh i lingkungan i kerja i Pada i kinerja i pegawai i sebesar i 0.068 i lebih i kecil i dari i nilai i kritisnya i 1,96 i dan i nilai i P-Values i 0.946 i lebih i besar i dari i 0,05. Maka i Organizational i Citzenship i Behavior i tidak i memediasi i positif i dan i signifikan i pengaruh i lingkungan i kerja i Pada i kinerja i pegawai. Hal i ini i dapat i disimpulkan i bahwa i lingkungan i kerja i tidak i mempengaruhi i Organizational i Citzenship i Behavior i sehingga i tidak i meningkatkan i kinerja i pegawai.
Pada i tabel i di i atas, i diketahui i bahwa i Organizational i Citzenship i Behavior i tidak i memediasi i pengaruh i komitmen i organisasi i Pada i kinerja i pegawai i Nilai i T-Statistics i efek i mediasi i Organizational i Citzenship i Behavior i pada i pengaruh i komitmen i kerja i Pada i kinerja i pegawai i sebesar i 0.076 i lebih i kecil i dari i nilai i kritisnya i 1,96 i dan i nilai i P-Values i 0.939 i lebih i besar i dari i 0,05. Maka i Organizational i Citzenship i Behavior i tidak i memediasi i positif i dan i signifikan i pengaruh i komitmen i organisasi i Pada i kinerja i pegawai, i sehingga i dapat i disimpulkan i bahwa i pengaruh i komitmen i organisasi i Pada i kinerja i pegawai i melalui i Organizational i Citzenship i Behavior i tidak i berbanding i lurus.

## PEMBAHASAN
ISSN 2527-3906 ( Online ) Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
Pengaruh i Lingkungan i Kerja i (X 1 ) i Pada i Organizational i Citizenship i Behavior
(Z)
Hipotesis i pertama i dalam i penelitian i ini i ialah i Berdasarkan i hasil i pengujian i nilai i T-Statistics i hubungan i variabel i lingkungan i kerja i Pada i Organizational i Citzenship i Behavior i sebesar i 3.072 i lebih i besar i dari i nilai i kritisnya i 1,96 i dan i nilai i P-Values i 0,002 i lebih i kecil i dari i 0,05. i Hal i ini i membuktikan i bahwa i lingkungan i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i Pada i Organizational i Citzenship i Behavior .
Pengaruh i Komitmen i Organisasi i i (X 2 ) i Pada i Kinerja i Pegawai i (Y)
Hipotesis i kedua i dalam i penelitian i ini i ialah i Berdasarkan i hasil i pengujian i nilai i T-Statistics i hubungan i variabel i komitmen i organisasi i Pada i kinerja i pegawai i sebesar i 3.508 i lebih i besar i dari i nilai i kritisnya i 1,96 i dan i nilai i P-Values i 0,000 i lebih i kecil i dari i 0,05. i Hal i ini i membuktikan i bahwa i komitmen i organisasi i berpengaruh i positif i dan i signifikan i Pada i kinerja i pegawai.
Pengaruh i Lingkungan i Kerja i (X 1 ) i Pada i Kinerja i Pegawai i (Y)
i i i i i i i Hipotesis i ketiga i dalam i penelitian i ini i ialah i berdasarkan i hasil i pengujian i nilai i T-Statistics i hubungan i variabel i gaya i kepemimpinan i Pada i motivasi i kerja i sebesar i 73.024 i lebih i besar i dari i nilai i kritisnya i 1,96 i dan i nilai i P-Values i 0,000 i lebih i kecil i dari i 0,05. i Hal i ini i membuktikan i bahwa i lingkungan i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i Pada i kinerja i pegawai.
Pengaruh i Komitmen i Organisasi i (X 1 ) i Pada i Kinerja i Pegawai i (Y)
Hipotesis i keempat i dalam i penelitian i ini i ialah i berdasarkan i hasil i penelitian i nilai i T-Statistics i hubungan i variabel i komitmen i organisasi i Pada i kinerja i pegawai i sebesar i 3.508 i lebih i besar i dari i nilai i kritisnya i 1,96 i dan i nilai i P- Values i 0,000 i lebih i kecil i dari i 0,05. i Hal i ini i membuktikan i bahwa i komitmen i organisasi i berpengaruh i positif i dan i signifikan i Pada i kinerja i pegawai.
Pengaruh i Organizational i Citizenship i Behavior (Z) i Pada i Kinerja i Pegawai i (Y)
Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
Hipotesis i kelima i dalam i penelitian i ini i ialah i berdasarkan i hasil i penelitian i nilai i T-Statistics i hubungan i variabel i Organizational i Citzenship i Behavior i Pada i kinerja i pegawai i sebesar i 0.078 i lebih i besar i dari i nilai i kritisnya 1,96 dan i nilai i P- Values i 0.938 i lebih i besar i dari i 0,05. Hal i ini i membuktikan i bahwa i Organizational i Citzenship i Behavior i tidak i berpengaruh i positif i dan i signifikan i Pada i kinerja i pegawai.
Pengaruh i Lingkungan i Kerja i (X 1 ) i Pada i Kinerja i Pegawai i (Y) i Melalui i Organizational i Citizenship i Behavior (Z)
Hipotesis i keenam i dalam i penelitian i ini i ialah i berdasarkan i hasil i penelitian i nilai i T-Statistics i efek i mediasi i organizational i citzenship i behavior i pada i pengaruh i lingkungan i kerja i Pada i kinerja i karyawan i sebesar i 0.068 i lebih i kecil i dari i nilai i kritisnya i 1,96 dan i nilai i P-Values i 0.946 i lebih i besar i dari i 0,05. i Maka organizational i citzenship i behavior i tidak i memediasi i positif i dan i tidak i signifikan i pengaruh i lingkungan i kerja i Pada i kinerja i pegawai. Hal i ini dapat i disimpulkan i dengan i lingkungan i kerja i tidak i dapat i mempengaruhi i organizational i citzenship i behavior i sehingga i tidak i meningkatkan i kinerja i pegawai.
Pengaruh i Komitmen i Organisasi i (X 2 ) i Pada i Kinerja i Pegawai i (Y) i Melalui i Organizational i Citizenship i Behavior (Z)
Hipotesis i Ketujuh i dalam i penelitian i ini i ialah i berdasakan i hasil i penelitian i nilai i T-Statistics i efek i mediasi i organizational i citzenship i behavior i pada i pengaruh i komitmen i organisasi i Pada i kinerja i pegawai i sebesar i 0.076 i lebih i kecil i dari i nilai i kritisnya 1,96 i dan i nilai i P-Values i 0.939 i lebih i besar i dari i 0,05. i Maka organizational i citzenship i behavior i tidak i memediasi i positif i dan i signifikan i pengaruh i komitmen i organisasi i Pada i kinerja i pegawai, i sehingga i dapat i disimpulkan i bahwa i pengaruh i bentuk i komitmen i organisasi i Pada i kinerja i pegawai i melalui i organizational i citzenship i behavior i tidak i berbanding i lurus.
ISSN 2527-3906 ( Online ) Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )

## KESIMPULAN
Berdasarkan i hasil i analisis i yang i dilakukan i pada i Kantor i Kecamatan i Bangkalan i serta i pembahasan i yang i telah i dipaparkan i pada i bab i sebelumnya, i maka i dapat i ditarik i kesimpulan i mengenai i pengaruh i lingkungan i kerja i dan i komitmen i organisasi i Pada i kinerja i pegawai i dengan i organizational i citizenship i behavior i sebagai i pemediasi i sebagai i berikut:
1. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada Organizational Citizenship Behavior kantor kecamatan Bangkalan.
2. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada Organizational Citizenship Behavior kantor kecamatan Bangkalan.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  kantor kecamatan Bangkalan.
4. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kinerja pegawai kantor kecamatan Bangkalan.
5. Organizational  Citizenship  Behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada kinerja pegawai kantor kecamatan Bangkalan.
6. Lingkungan  kerja  tidak  memediasi  positif  dan  signifikan  pengaruh Organizational Citizenship Behavior kantor kecamatan Bangkalan?
7. Komitmen  organisasi  tidak  memediasi  positif  dan  signifikan  pengaruh Organizational Citizenship Behavior kantor kecamatan Bangkalan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung i Bowo i Leksono, i L. i (2018). i PENGARUH i ORGANIZATIONAL i CITIZENSHIP i BEHAVIOR i (OCB) i DAN i QUALITY i OF i WORK i LIFE i (QWL) i PADA i KINERJA i KARYAWAN. i In i Photosynthetica i (Vol. i 2, i Issue i 1).
Ai’syah, i S. i (2020). i Pengaruh i Kecerdasan i Spiritual i dan i Komitmen i Organisasi i Pada i Kinerja i Karyawan i melalui i OCB i sebagai i Variabel i Intervening i di i Perumda i Air i Minum i kota i Magelang. i Jurnal i Business i and i Ekonomics i in i Utilization i of i Modern i Technologi .
Baihaqi, i I., i & i Saifudin, i S. i (2021). i Pengaruh i Budaya i Organisasi, i Gaya i Kepemimpinan i Transformasional i dan i Komitmen i Organisasi i Pada i Kinerja
Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
i Karyawan i Dengan i OCB i Sebagai i Variabel i Intervening. i Jurnal i Ilmiah i Mahasiswa
i Ekonomi i Dan i Bisnis i Islam , i 2 (1), i 10–22. i https://doi.org/10.22373/jimebis.v2i1.191
Burhannudin, i B., i Zainul, i M., i & i Harlie, i M. i (2019). i Pengaruh i Disiplin i Kerja, i Lingkungan i Kerja, i dan i Komitmen i Organisasional i Pada i Kinerja i Karyawan: i Studi i pada i Rumah i Sakit i Islam i Banjarmasin. i Jurnal i Maksipreneur: i Manajemen, i Koperasi, i Dan i Entrepreneurship , i 8 (2), i 191. i https://doi.org/10.30588/jmp.v8i2.425
Cahyani, i R. i anggun, i Sundari, i O., i & i Dongoran, i J. i (2020). i Pengaruh i Komitmen i Organisasi i Dan i Kepuasan i Kerja i Pada i Kinerja i Karyawan i (Studi i Pada i Perusahaan i Daerah i Air i Minum i (PDAM) i Kota i Salatiga. i Jurnal i Ekonomika i Dan i Bisnis , i 3 (1), i 1–10. i http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/a rticle/view/595
Chhabra, i B., i Mohanty, i R. i P., i & i Gupta, i R. i (2014). i Mediating i role i of i organisation i commitment i in i the i relationship i between i job i satisfaction i and i organisational i citizenship i behaviour: i a i study i of i Indian i IT i professionals. i International i Journal i of i Indian i Culture i and i Business i Management , i 9 (4), i 449. i https://doi.org/10.1504/ijicbm.2014.065193
Ferawati, i A. i (2017). i Pengaruh i Lingkungan i Kerja i Dan i Disiplin i Kerja i Pada i Kinerja i Karyawan i Pt. i Cahaya i Indo i Persada. i Jurnal i Agora , i 5 (1), i 1–131. i http://eprints.uny.ac.id/41801/1/AdityaNurPratama_12808144059.pdf
Ichsan, i R. i N., i Surianta, i E., i & i Nasution, i L. i (2020). i Pengaruh i Disiplin i Kerja i Pada i Kinerja i Pegawai i Negeri i Sipil i (Pns) i Di i Lingkungan i Ajudan i Jenderal i Daerah i Militer i (Ajendam) i - i I i Bukitbarisan i Medan. i Jurnal i Darma i Agung , i 28 (2), i 187. i https://doi.org/10.46930/ojsuda.v28i2.625
Irma i Kusuma i Fitri1*, i H. i E. i (2021). i Pengaruh i Komitmen i Organisasi i Dan i Kepuasan i Kerja i Pada i Kinerja i Karyawan i Dengan i Organizational i Citizenship i Behavior i Sebagai i Variabel i Intervening: i Studi i Pada i Karyawan i Hotel i Bahari, i Kabupaten i Tegal. i Jurnal i Ekonomi i Dan i Bisnis i Islam , i 4 (1), i 52– 65. i https://doi.org/http://fe.ummetro.ac.id/ejournal/index.php/JM/article/vie w/663
Karina, i V., i Gadzali, i S. i S., i & i Budiarti, i I. i (2020). i Pengaruh i Lingkungan i Kerja i Pada i Kinerja i Karyawan i Pada i Pt. i Hade i Dinamis i Sejahtera. i The i World i of i Business i Administration i Journal , i September , i 117–123.
i https://doi.org/10.37950/wbaj.v2i1.916
ISSN 2527-3906 ( Online ) Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
Latief, i A., i Syardiansah, i S., i & i Safwan, i M. i (2019). i Pengaruh i Komitmen i Organisasi i dan i Kepuasan i Kerja i Pada i Kinerja i Karyawan i Badan i Penyelenggara i Jaminan i Sosial i Kesehatan. i Jurnal i Administrasi i Publik : i Public i Administration i Journal , i 9 (1), i 41. i https://doi.org/10.31289/jap.v9i1.2256
Lukito, i R. i (2020). i Pengaruh i Organizational i Citizenship i Behavior i Pada i Kinerja i Karyawan i Melalui i Kepuasan i Kerja i Pada i Produksi i PVC i di i UD. i Untung i Jaya i Sidoarjo. i Agora , i 8 (2), i 1–9. i http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/10599
Manery, i B. i R., i Lengkong, i V., i & i Saerang, i R. i (2018). i Kinerja i Pegawai i Di i Bkdpsda i Di i Kabupaten i Halmahera i Utara i the i Effect i of i Organizational i Commitment i and i Organizational i Culture i on i Employee i Performance i of i Bkdpsda i in i Halmahera i Utara i Regency. i Jurnal i EMBA , i 6 (4), i 1968–1977.
Maretasari, i Rina, i Fitria, i KhusnaBaihaqi, I., & Saifudin, S. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan OCB  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Dan Bisnis Islam , 2 (1), 10–22.
https://doi.org/10.22373/jimebis.v2i1.191
Dina,  E.,  &  Safrizal,  H.  B.  A.  (2022). Jurnal  Kajian  Ilmu  Manajemen  Peran  Keadilan Organisasi dalam Membangun Komitmen Organisasi untuk . 2 (3), 326–331.
Nurjaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Hazara Cipta Pesona. AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional , 3 (1), 60–74. https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361
tul, i Wardhana, i A. i (2022). i ORGANIZATIONAL i CITIZENSHIP i BEHAVIOR i ( i OCB i ) i DAN i LINGKUNGAN i KERJA . i 2 .
Meutia, i K. i I., i & i Husada, i C. i (2019). i Pengaruh i Budaya i Organisasi i Dan i Komitmen i Organisasi i Pada i Kinerja i Karyawan. i Jurnal i Riset i Manajemen i Dan i Bisnis i (JRMB) i Fakultas i Ekonomi i UNIAT , i 4 (1), i 119–126. i https://doi.org/10.36226/jrmb.v4i1.246
Muis, i M. i R., i Jufrizen, i J., i & i Fahmi, i M. i (2018). i Pengaruh i Budaya i Organisasi i Dan i Komitmen i Organisasi i Pada i Kinerja i Karyawan. i Jesya i (Jurnal i Ekonomi i & i Ekonomi i Syariah) , i 1 (1), i 9–25. i https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
Nabawi, i R. i (2019). i Pengaruh i Lingkungan i Kerja, i Kepuasan i Kerja i dan i Beban i Kerja i Pada i Kinerja i Pegawai. i Maneggio: i Jurnal i Ilmiah i Magister i Manajemen , i 2 (2), i 170–183. i https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Inengah Ayu, Helmi B / Akuntabilitas 15 (1) 2023. 88-103
ISSN 1978-6255  ( Print )
Nadapdap, i K. i (2017). i Pengaruh i Komitmen i Organisasi i Pada i Kinerja i Karyawan i Pada i Pt. i Mitra i Permata i Sari. i Jurnal i Ilmiah i Methonomi , i 3 (1), i 197023.
Nurjaya, i N. i (2021). i Pengaruh i Disiplin i Kerja, i Lingkungan i Kerja i Dan i Motivasi i Kerja i Pada i Kinerja i Karyawan i Pada i Pt. i Hazara i Cipta i Pesona. i AKSELERASI: i Jurnal i Ilmiah i Nasional , i 3 (1), i 60–74.
i https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361
Parinding, i R. i G. i (2017). i Komitmen i Afektif i 2 i “Analisis i Pengaruh i Komitmen i Afektif, i Komitmen i Berkelanjutan, i Dan i Komitmen i Normatif i Pada i Kinerja i Karyawan i Pada i PT. i Pegadaian i (Persero) i Cabang i Ketapang.” i Magistra i Jurnal i Ilmu i Manajemen , i 1 (2), i 88–107.
Prasasti, i V. i T., i & i Yuniawan, i A. i (2017). i ANALISIS i PENGARUH i STRES i KERJA i DAN i LINGKUNGAN i KERJA i NON i FISIK i PADA i ORGANIZATIONAL i CITIZENSHIP i BEHAVIOR i (OCB) i DENGAN i KOMITMEN i ORGANISASIONAL i SEBAGAI i VARIABEL i INTERVENING i (Studi i Pada i Karyawan i Departemen i Spinning i PT. i Daya i Manunggal i Salatiga). i Diponegoro i Journal i of i Management , i 6 (1), i 1–14. i http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Rahmatia;Nugroho i dan i Julaeha. i (2022). i PEGAWAI i DENGAN i ORGANIZATION i CITIZENSHIP i BEHAVIOR . i 5 (3), i 474–483.
Rifai’i, i A. i (2019). i Pengaruh i Komunikasi i Dan i Fasilitas i Kerja i Pada i Kinerja i Pegawai i Kabupaten i Sukabumi. i Jurnal i Ekonomedia , i 53 (9), i 1689–1699.
Setiawan i Alhasani, i I., i Suswati, i E., i & i Budi i Wahyono, i  i dan i G. i (2021). i PENGARUH i KOMPETENSI i DAN i KOMITMEN i ORGANISASI i PADA i KINERJA i PEGAWAI i MELALUI i ORGANIZATIONAL i CITIZENSHIP i BEHAVIOUR i (OCB) i SEBAGAI i MEDIASI. i Jurnal i Sosial i Dan i Teknologi