Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intentions (Studi Kasus pada PT. ABC)
Ardhitya Bimaputra 1 ,Parwoto 2
Program Studi Magister Manajemen Universitas Mercu Buana, Kranggan ardhityabima@gmail.com 1 , pakwoto19@gmail.com 2
Abstract. The Effect of Workload, Job Satisfaction, and Work Motivation on Turnover Intention at PT ABC. This  research  was  conducted  to  gain  a  more  complete  understanding  of  the  Effect  of  Workload,  Job Satisfaction, and Work Motivation on Turnover Intention at PT ABC. Based on the initial hypothesis this study consisted of four variables namely workload, job satisfaction, work motivation and turnover intention. This study uses various methods to study the feasibility of indicators on each variable so that an analytical model form that is relevant to the formulation of the problem raised at the beginning of the research can be obtained. The method used is using multiple linear regression. From the results of testing with a hypothesis. The value of  the  results  of  this  study.  Workload  has  no  relationship  and  has  no  effect  on  turnover  intention.  Job satisfaction  has  a  relationship  and  influences  turnover  intention.  Work  motivation  has  a  relationship  and affects turnover intention.

## Keywords : Workload, Job Satisfaction, Work Motivation, and Turnover Intention
Abstrak. Pengaruh beban kerja, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap turnover intentions pada PT ABC. Penelitian  ini  dilakukan  untuk  memperoleh  pemahaman  yang  lebih  lengkap  tentang  pengaruh  beban  kerja, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap turnover intentions pada PT ABC. Berdasarkan hipotesis awal bahwa penelitian ini terdiri atas empat variabel yaitu beban kerja, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan turnover intention. Penelitian ini melalui berbagai tahap pengujian untuk mengetahui kelayakan indikator pada setiap variabel sehingga dapat diperoleh bentuk suatu model analisis yang relevan dengan perumusan masalah yang dikemukakan  pada  tahap  awal  penelitian.  Metode  yang  dipergunakan  adalah  pendekatan  regresi  linear berganda. Dari hasil pengujian dengan hipotesis secara t value hasil penelitian ini adalah beban kerja tidak memiliki hubungan dan tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Kepuasan kerja memiliki hubungan dan  berpengaruh terhadap turnover  intention. Motivasi  kerja  memiliki  hubungan  dan berpengaruh  terhadap turnover intention.
Kata kunci : Beban Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Turnover Intention
I. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan pelaksana dalam perusahaan yang akan mengelola dan  memanfaatkan  unsur-unsur  seperti  mesin, modal, bahan baku di dalam perusahaan sehingga nantinya unsur-unsur tersebut dapat dimanfaatkan secara  efektif  dan  efisien.  Sumber  daya  manusia menjadi  unsur  yang  paling  penting  dalam  setiap aktivitas  yang  dilakukan  di  perusahaan.  Hal  ini menandakan  bahwa  diperlukan  adanya  proses pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  di dalam  suatu  perusahaan  guna  mencapai  tujuan perusahaan. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka  perusahaan  harus  memperhatikan  dan memelihara  para  karyawannya  dengan  baik  agar karyawan  yang  memiliki  kualifikasi  yang  baik  di dalam perusahaan tidak memiliki keinginan untuk pindah bahkan meninggalkan perusahaan
( turnover  intention )  karena  kurang  mendapat perhatian dari perusahaan.
Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting untuk mencapai keberhasilan dan  tujuan  dari  suatu  perusahaan,  sumber  daya manusia ini menunjang perusahaan dengan karya, bakat, dan dorongan yang dimilikinya, maka untuk menghubungkan  semua  cakupan  sumber  daya manusia  perlu  adanya  manajerial  yang  baik.  PT. ABC merupakan salah satu perusahaan konstruksi di  Indonesia,  yang  selalu  mengutamakan  kualitas mutu yang baik sehingga memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten. Dalam penelitian ini dilakukan analisis terhadap karyawan atau  staff  pada  PT  ABC.  Dalam  perusahaan  ini terdapat fenomena budaya kerja seperti karyawan atau staff tidak memiliki jam kerja yang ideal, rata- rata karyawan pada proyek ini memiliki jam  kerja
selama  12  jam  /hari  dan  tanpa  pendapatan tambahan. Sehingga apakah perihal tersebut dapat mengurangi  kinerja  kerja  karyawan,  karyawan menjadi tidak loyal, karyawan mengabaikan
pekerjaan  seperti  mangkir  atau  datang  terlambat mengurangi  kualitas  dan  kuantitas  kerja  serta tingkat kesalahan pekerjaan meningkat. Tabel 1. Presentase Turnover Karyawan PT. ABC Tahun Jumlah Turnover Turnover (%) Ket. 2017 12 10,17% Total Populasi 118 Karyawan 2018 14 11,86% 2019 18 15,25%

## Sumber : Data PT. ABC, 2017-2019
Dari  tabel  1  terlihat  bahwa  tingkat turnover karyawan PT ABC terjadi peningkatan di tahun 2017 sebesar 10,17%, 2018 sebesar 11,86% dan  tahun  2019  15,25%  (sumber  data  PT.  ABC). Sementara standar turnover menurut Gilies (1998) yaitu sebesar 10% masih dianggap normal, namun demikian melihat data pada PT. ABC yang setiap tahunnya  meningkat  maka  perlu  dilakukan penelitian  penyebab  turnover  tersebut.  Tingginya tingkat turnover karyawan pada perusahaan dapat dilihat  dari  seberapa  besar  keinginan  berpindah yang  dimiliki  karyawan  suatu  organisasi  atau perusahaan (Putra, 2012:72). Menurut Robbins dan Judge  (2010:38),  turnover  adalah  tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan
oleh karyawan baik secara sukarela atau pun tidak secara sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran  diri,  perpindahan  keluar  unit organisasi,  pemberhentian  atau  kematian  anggota organisasi.  Upaya  untuk  mengendalikan  dan menurunkan  turnover,  dapat  dimulai  dengan menghilangkan  Turnover  karyawan  (Pareke, 2010).  Untuk  mengetahui  penyebab  dari  turnover pada  PT.  ABC  peneliti  melakukan  survei pendahuluan dengan cara menyebarkan kuesioner pada  30  orang  karyawan  dengan  memberikan ranking teratas sampai bawah (1 sampai dengan 10) terhadap  faktor  yang  mempengaruhi  turnover intention.
Tabel 2. Persepsi Pegawai tentang Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan
Faktor-Faktor Jumlah Kepuasan Kerja 26 86,7% Beban Kerja 28 93,3% Stres Kerja 20 66,7% Kompensasi 15 50,0% Jenjang Karir 16 53,3% Komitmen Organisasi 11 36,7% Pengembangan dan CPD 8 26,7% Lingkungan 6 20,0% Kurang ada tantangan 6 20,0% Motivasi 24 80,0%

## Sumber : Hasil olah peneliti (2019)
Tabel  2.  diatas  menjelaskan  faktor  yang sangat  mempengaruhi  turnover  intention  adalah beban kerja ranking ke 1 (93,3%), kepuasan kerja berada  pada  ranking  ke  2  (86,7%)  dan  motivasi pada ranking ke 3 (80,0%), dari faktor faktor yang mempengaruhi  turnover intention karyawan tersebutlah  yang  menjadi  rujukan  penelitian,  hal ini  diperkuat juga  oleh  hasil  penelitian  Saba  et  al (2014) yaitu turnover intention karyawan memiliki hubungan  yang  signifikan dengan  semua  variabel yaitu  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  stres kerja  dan  motivasi.  Penelitian  yang  lainnya  yaitu
Mona  et  al  (2015)  dimana  hasil  penelitian menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention sebesar 26%.
Melihat  kondisi  seperti  tersebut  diatas apakah  berpengaruh  pada  beban  kerja  karyawan dan  berdampak  pada  keinginan  karyawan  untuk keluar  dari  perusahaan  tersebut.  Oleh  karenanya untuk  mendapatkan  informasi  langsung  dari karyawan  PT.  ABC,  peneliti  melakukan  pra  riset dengan cara menyebar kuisioner kepada 30 orang
karyawan PT. ABC, dan hasil dari penelitian pra riset tersebut dijadikan rujukan bagi peneliti.
Tabel 3. Hasil Pra Riset tentang Beban Kerja No Pernyataan Ya Tidak 17 13 1 Saya sering diminta untuk menyelesaikan tugas saya dalam waktu yang singkat
2 Saya sering mendapatkan pekerjaan melebihi target yang ditetapkan unit kerja
3 Saya jarang mendapatkan pujian dari atasan atas prestasi
4 Pekerjaan yang saya lakukan seringkali tidak pernah disupervisi oleh atasan saya
5 Saya sering melakukan pekerjaan yang bukan menjadi kewenangan saya Sumber : Hasil olah peneliti (2019) 57% 43% 28 2 93% 7% 22 8 73% 27% 16 14 53% 47% 11 19 37% 63%
Berdasarkan Tabel 3. diatas, hasil pra riset diketahui  bahwa  responden  menyatakan  bahwa karyawan  mendapat  pekerjaan  melebihi  target yang  telah  ditetapkan  dan  tugas  -  tugas  yang diberikan seringkali diminta untuk segera diselesaikan  dengan  waktu  yang  cukup  singkat serta  karyawan  yang  mempunyai  prestasi  kinerja baik  jarang  mendapatkan  pujian  dari  atasan. Penelitian yang dilakukan Askiyanto et al, (2018) menunjukkkan  bahwa  beban  kerja,  tekanan  kerja dan iklim organisasi memiliki efek langsung pada intensi turnover, sedangkan hasil penelitian Abdul Mateen et al (2015) menunjukkan adanya pengaruh
yang  signifikan  dan  positif  antara  stres  kerja  dan beban  kerja  dan  adanya  korelasi  antara  Beban Kerja dan Turnover Intention. Sedangkan penelitian dari Tajmal Farooq Abbasi et al (2014) Hasil  menunjukkan  bahwa  kelebihan  beban  kerja memiliki  efek  negatif  pada  stres  dan  penelitian Hammam  Zaki  et  al  (2017)  menunjukkan  bahwa ada  hubungan  antara  beban  kerja  dengan  dengan turnover  karyawan,  karyawan  yang  memiliki beban  kerja  yang  tinggi  memiliki  kecenderungan turnover  dibandingkan  karyawan  yang  memiliki beban kerja standar.
Tabel 4. Hasil Pra riset tentang Kepuasan Kerja
No Pernyataan Ya Tidak 10 20
1 Balas jasa (upah/gaji) yang saya/rekan kerja terima sudah sesuai dengan nilai pekerjaan
2 Saya bekerja hanya untuk mencari upah (uang/gaji)
3 Tunjangan dan kompensasi yang terima saat ini sudah memenuhi harapan
4 Saya dalam bekerja selalu mendapat evaluasi pekerjaan
5 Saya merasa pendapatan yang saya peroleh tidak dapat memenuhi kebutuhan sehari – hari saya
Sumber : Hasil olah peneliti (2019) 33% 67% 12 18 40% 60% 8 22 27% 73% 14 16 47% 53% 14 16 47% 53%
Berdasarkan Tabel 4 diatas, hasil pra riset diketahui  bahwa  responden  menyatakan  bahwa balas jasa (upah/gaji) yang karyawan terima tidak sesuai dengan nilai pekerjaan, serta tunjangan dan
kompensasi yang karyawan terima saat ini belum memenuhi harapan.
Tabel 5. Hasil Pra Riset tentang Motivasi Kerja
No Pernyataan Ya Tidak 12 18 1 Saya membangun hubungan secara harmonis antar karyawan, dan dengan atasan
2 Saya diberikan penghargaan yang sesuai dengan kinerja
3 Terdapat jenjang karir yang jelas dalam perusahaan
4 Saya mendapatkan peningkatan pendapatan disetiap tahunnya
5 Saya mendapatkan pelatihan kemampuan dalam beberapa periode Sumber : Hasil olah peneliti (2019) 40% 60% 8 22 27% 73% 5 25 17% 83% 2 28 7% 93% 10 20 33% 67%
Berdasarkan Tabel 5 di atas, hasil pra riset diketahui  bahwa  responden  menyatakan  bahwa karyawan tidak diberikan penghargaan yang sesuai dengan  kinerja,  didalam  perusahaan  jenjang  karir yang jelas masih diragukan,  peningkatan
pendapatan disetiap tahunnya tidak teralisasi, serta didalam  beberapa  periode  karyawan  tidak mendapatkan pelatihan softskill maupun hardskill untuk mengasah kemampuan karyawan agar dapat berkembang.
Tabel 6. Hasil Pra Riset tenang Turnover Intention Karyawan No Pernyataan Ya Tidak 17 13 1 Saya sering berfikir untuk keluar dari perusahaan ini karena berbagai faktor
2 Saya berniat keluar dari perusahaan ini karena ingin melanjutkan pendidikan
3 Saya berniat untuk melamar menjadi karyawan di perusahaan lain
4 Saya akan keluar dari perusahaan ini jika ada tawaran yang lebih baik
Saya mungkin akan meninggalkan perusahaan ini dalam waktu dekat karena ingin 5 mutasi / pindah diperusahaan yang lain 57% 43% 8 22 27% 73% 14 16 47% 53% 25 5 83% 17% 17 13 57% 43%
Sumber : Hasil olah peneliti (2019)
Berdasarkan Tabel 6 diatas, hasil pra riset diketahui  bahwa  responden  menyatakan  bahwa responden  sering  berpikir  untuk  meninggalkan organisasi  ini  tersebut  karena  berbagai  faktor, karyawan  ingin  keluar  apabila  ada  tawaran  yang lebih  baij  dari  perusahaan  lain  dan  karyawan berpikir  akan  meningalkan  perusahaan  dalam waktu dekat. Peneltian yang dilakukan Linyi Song et  al  (2016)  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan yang  signifikan  secara  statistik  hubungan  dengan stres, pengalaman, gaji, dukungan kepemimpinan,
kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dengan turnover  intention  karyawan,  demikian  juga penelitian yang dilakukan oleh Yoon et al (2010), hasil penelitian turnover intention secara signifikan berkorelasi dengan stres kerja dan beban kerja, dan posisi  kerja.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi turnover  intention  adalah  sistem  organisasi, depersonalisasi, lingkungan fisik, posisi kerja, dan iklim kerja.
Didalam  Hammam  Zaki,  Marzolina, Program Pasca Sarjana Universitas Riau – 2016
menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh negative dan signifikan terhadap  turnover intention.  Kepuasan  kerja  karyawan  yang  rendah akan  berpotensi  meningkatnya  turnover  intention pada  karyawan.  Sebaliknya,  jika  kepuasan  kerja karyawan meningkat maka turnover intention pada karyawan menurun.
Pada latar belakang masalah di atas, judul dari tesis yang akan disusun mengangkat masalah “Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja, dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan PT ABC Jakarta.”

## 1.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, dapat diketahui bahwa tujuan diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Untuk mengetahui pengaruh Beban kerja terhadap Turnover Intention di PT ABC .
2) Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover Intention di PT ABC .
3) Untuk mengetahui pengaruh Motivasi kerja terhadap Turnover Intention di PT ABC .

## II. Kerangka Teoritis dan Hipotesis 2.1. Beban Kerja
Menurut Tarwaka (2011:106) menyatakan bahwa  beban  kerja  adalah  suatu  kondisi  dari pekerjaan  dengan  uraian  tugasnya  yang  harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan dalam tiga kondisi, yaitu beban kerja sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi ( over capacity ),  dan  beban  kerja  yang  terlalu  rendah ( under capacity ).
Putu Melati et. al (2015:1150) menyatakan bahwa  beban  kerja  adalah  tugas-tugas  pekerjaan yang  menjadi  sumber  stress  seperti  pekerjaan mengharuskan dengan cepat, menghasilkan sesuatu dan konsentrasi dari stress bekerja.
Menurut Hart dan
Staveland, mengklarifikasikan  beban  kerja  kedalam  faktor- faktor intrinsic dalam pekerjaan sebagai berikut : 1. Tuntutan Fisik Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal disamping dampaknya terhadap kinerja karyawan, kondisi fisik berdampak  pula  terhadap  kesehatan  mental seorang  tenaga  kerja.  Kondisi  fisik  pekerja mempunyai  pengaruh  terhadap  kondisi  faal  dan psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa kondisi
kesehatan  karyawan  harus  tetap  dalam  keadaan sehat  saat  melakukan  pekerjaan,  selain  istirahat yang  cukup  juga  dengan  dukungan  saran  tempat kerja yang nyaman dan memadai.
2. Tuntutan Tugas
Kerja  shift/kerja  malam  sering  kali menyebabkan kelelahan bagi para karyawan akibat dari  beban  kerja  yang  berlebihan.  Beban  kerja berlebihan  dan  beban  kerja  terlalu  sedikit  dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 2.2. Kepuasan Kerja
Menurut  Armstrong  &  Taylor  (2014:168) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan  sebagai  sikap  dan  perasaan  yang dimiliki  orang  tentang  pekerjaan  mereka.  Sikap yang positif dan menyenangkan terhadap pekerjaan menunjukkan  adanya  kepuasan  kerja.  Sikap  yang negatif  dan  tidak  menyenangkan  terhadap pekerjaan  menunjukkan  ketidakpuasan  kerja.  Hal senada  juga  diungkapkan  oleh  Robins  &  Judge (2013:74)  yang  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  perasaan  positif  tentang  pekerjaan,  yang dihasilkan  dari  evaluasi  karakteristik  individu karyawannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja  yang  tinggi  menghasilkan  perasaan  positif tentang  pekerjaannya,  sementara  orang  dengan tingkat rendah menghasilkan perasaan negatif.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Robbins  dan  Judge  (2013)  mengukur  kepuasan kerja dengan beberapa dimensi dan indikator yang terdiri dari:
1. Pekerjaan  ( work )  yaitu  sifat  asli  dan  isi  dari pekerjaan  yang  melekat  pada  karyawan  yang bersangkutan. Indikator :
a. Puas  dengan  pekerjaaan  yaitu  karyawan merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang dijalankannya.
b. Tugas  yang  diinginkan  yaitu  karyawan merasa tugas yang diberikan merupakan hal yang diinginkannya.
2. Upah  ( wage )  yaitu  sejumlah  kompensasi  yang diterima dan hal ini dapat dipandang sebagai hal yang  dianggap  pantas  dibandingkan  dengan lingkungan  internal  dan  eksternal  organisasi. Indikator:
a. Puas dengan gaji yaitu karyawan merasa puas dengan gaji yang diterimanya.
b. Perbandingan  gaji  dengan  tanggung  jawab yaitu karyawan merasa sebanding antara gaji yang  diterimanya  dengan  tanggung  jawab yang dibebankannya.
3. Pengawasan atasan ( supervison ) yaitu kemampuan atasan dalam  melakukan
pengawasan terhadap karyawan yang menunjukkan  sikap  peduli  dan  perhatian  dan memberikan  bantuan  teknis  dalam  menjalani pekerjaannya sehari-hari. Indikator:
a. Puas  dengan  atasan  yaitu  karyawan  merasa puas  dengan  pengawasan  yang  dilakukan oleh atasan.
b. Kontrol yang efektif yaitu karyawan merasa pengawasan  yang  dilakukan  atasan  berjalan efektif.
4. Peluang  promosi  ( Promotion  Opportunities ) yaitu  adanya  peluang  bagi  karyawan  untuk mendapatkan promosi jabatan dan pengembangan karir. Indikator:
a. Puas dengan peluang promosi yaitu karyawan merasa  puas  dengan  peluang  promosi  yang diberikan oleh manajemen..
b. Promosi  sesuai  dengan  kemampuan  yaitu karyawan  merasa  promosi  yang  diberikan sesuai dengan kemampuan karyawan.
5. Hubungan  dengan  rekan  kerja  ( Relationships with co-workers ) yaitu
hubungan profesionalitas yang terjalin antar sesama rekan kerja. Indikator:
a. Kerjasama yang baik yaitu karyawan merasa kerjasama  yang  tercipta  dengan  rekan  kerja berjalan dengan baik.
b. Motivasi  dari  rekan  kerja  yaitu  karyawan merasa  adanya  motivasi  dan  dukungan  dari rekan kerja.
2.3. Motivasi Kerja
Menurut  Kreiner  dan  Kinicki  (2016) menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behaviour. Motivasi adalah proses yang menggerakkan atau mendorong seseorang melakukan  suatu  perbuatan  mencapai  untuk mencapai tujuan yang di harapkan.
Menurut Robbins (2015:127) menyatakan bahwa  Motivasi  kerja  adalah  proses  yang menjelaskan  mengenai  kekuatan  ( intensity ),  arah ( direction ), dan ketekunan ( persistence ) seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Menurut  Greenberg  dan  Baron  (2016) menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan ( erouse ), mengarahkan  ( direct )  dan  menjaga  ( maintain ) perilaku  manusia  untuk  menuju  pada  pencapaian tujuan.
Pada  umumnya  motivasi  yang  menjadi dasar  utama  bagi  seseorang  memasuki  berbagai organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang
bersangkutan  memuaskan  kebutuhannya,  baik yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan  lainnya  yang  semakin  lama  semakin kompleks.  Dalam  memenuhi  kebutuhan,  menurut David  McClelland  (1966)  terdapat  tiga  dimensi motivasi sebagai berikut:
1. Motivasi  prestasi  adalah  dorongan  dalam  diri seseorang  untuk  mengatasi  segala  tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
2. Motivasi  kekuatan  adalah  kebutuhan  untuk membuat  orang  lain  berperilaku  dengan  cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.
3. Motivasi  afiliasi  adalah  dorongan  untuk berhubungan  dengan  orang-orang  atas  dasar social.  Orang-orang  seperti  ini  akan  bekerja lebih baik lagi apabila mereka dipuji atas sikap dan kerjasama mereka menyenangkan.

## 2.4. Turnover Intention
Menurut Zeffane  (2015)  menyatakan bahwa  Turnover  intention  (intensi  keluar) adalah  kecenderungan  perasaan  individu  atau niat  individu  yang  memiliki  keinginan  untuk berhenti dari pekerjaannya.
Turnover  intention  yang  terjadi  dalam perusahaan  merupakan  isu  negatif  yang  dapat memberi dampak pada perusahaan namun apabila perusahaan dapat mengatasinya dengan baik dapat menjadi  isu  positif  bagi  perusahaan.  Turnover intention  dapat  dijadikan  indikator  pengambilan kebijakan  oleh  perusahaan.  Dari  pendapat  para peneliti  diatas  maka  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  Turnover  intention  adalah  niat  seorang individu  untuk  meninggalkan  organisasi  atau perusahaan  karena  tidak  merasa  nyaman  didalam organisasi  atau  perusahaannya  dan  berniat  untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
Berikut  ini  adalah  dimensi  dan  indikator dari Turnover intention menurut menurut Chen Z. X., dan Fransesco A. M (2000), yang meliputi:
1. Pikiran untuk keluar Ide  seseorang  untuk  keluar  dari  perusahaan yang disebabkan oleh berbagai faktor.
2. Keinginan untuk mencari lowongan. Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain.
3. Adanya  keinginan  untuk  meninggalkan organisasi  dalam  beberapa  bulan  mendatang. Keinginan  karyawan  untuk  mencoba  berpisah ke organisasi lain.

## 2.5. Pengembangan  Hipotesis  dan  Kerangka Pemikiran
Merujuk kepada kerangka pemikiran yang diuraikan  diatas,  maka  penulis  mengajukan hipotesa sebagai berikut:
1. H1 : Beban kerja diduga berpengaruh positif terhadap Turnover intention di PT ABC.
2. H2 : Kepuasan kerja diduga berpengaruh positif terhadap Turnover intention di PT ABC.
3. H3 : Motivasi kerja diduga berpengaruh positif terhadap Turnover intention di PT ABC.

## III. Metode Penelitian
Desain  penelitian  bersifat  kausal,  kausal adalah  hubungan  sebab  akibat  dikarenakan  yang akan  diteliti  pengaruh  antara  variable  dengan menggunakan pendekatan kualitatif yaitu menitikberatkan  pada  pengujian  hipotesis.  Data yang  digunakan  diukur  dan  menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisasikan.
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian asosiatif/hubungan.  Dalam  penelitian  asosiatif terkandung  rumusan  hipotesis  yang  bersifat deskriptif dan asosiatif. Untuk menjawab rumusan hipotesis deskriptif dan asosiatif tersebut digunakan metode penelitian deskriptif dan metode survei dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif menggunakan  populasi  besar  dengan  dan  sampel yang diambil dari populasi tersebut.
Variable  operasional  adalah  pernyataan yang berkaitan dengan pengukuran yang ditekankan  pada  sifat-sifat  konsep  yang  dapat diamati dan diukur (Sugiyono, 2016). Penelitian ini mempunyai tiga variabel bebas yaitu Beban Kerja (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ), dan Motvasi Kerja (X 3 )
serta satu variabel terikat yaitu Turnover Intention (Y).
Untuk  menghindari  kesalahan  dalam mengartikan  variabel  yang  dianalisis  Menurut Sutawijaya  (2015)  dengan  menggunakan  skala nilai-nilai  variabel  penelitian  dapat  diukur  dalam bentuk  angka  sehingga  menganalisis  hasil penelitian dapat lebih akurat dan komunikatif. Pada penelitian ini penulis menggunakan skala likert, hal ini dikarenakan alat pengukuran terhadap variabel yang  telah  ditentukan  dalam  penelitian  dengan menggunakan  skala  likert  dapat  menentukan indikator  serta  menyusun  instrument  yang berhubungan dengan variabel penelitian.
Jawaban setiap item instrument mempunyai  gradasi  dari  sangat  positif  sampai negatif yang dapat berupa kata-kata yaitu: a. Sangat setuju (SS): Skor 5
b. Setuju (S): Skor 4
c. Kurang setuju (KS): Skor 3
d. Tidak setuju (TS): Skor 2
e. Sangat tidak setuju (STS) 1
IV. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum dilakukan analisis terhadap hasil kuesioner,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  validitas dari  butir-butir  pertanyaan  kuesioner  yang mewakili Kompetensi kerja dan kinerja. Validitas diuji  dengan  membandingkan  nilai  r hitung untuk masing-masing  butir  pertanyaan  yang  ada.  Jika nilai  r hitung lebih  besar  dari  r tabel 0,180  dengan signifikansi  0,05  maka  dikatakan  valid  dan  dapat digunakan  untuk  analisis  selanjutnya.  Hasil  uji validitas  untuk  pertanyaan  variabel  Beban  kerja dapat di lihat pada tabel berikut :
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Turnover Intention (Y)
Indikator R hitung R tabel Kesimpulan TO 1 0.724 0.180 Valid TO 2 0.750 0.180 Valid TO 3 0.372 0.180 Valid TO 4 0.235 0.180 Valid TO 5 0.365 0.180 Valid TO 6 0.520 0.180 Valid TO 7 0.352 0.180 Valid TO 8 0.507 0.180 Valid TO 9 0.402 0.180 Valid TO 10 0.451 0.180 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Pada Tabel 7. bahwa nilai r hitung lebih besar dari r tabel 0,180 sehingga dapat disimpulkan bahwa
ke-10 butir pernyataan turnover intention tersebut valid.
Hasil  uji  validitas  untuk  pernyataan variabel    beban    kerja      dapat      di      lihat      pada tabel berikut :
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Beban Kerja (X 1 ) Indikator R hitung R tabel Kesimpulan BK 1 0.772 0.180 Valid BK 2 0.870 0.180 Valid BK 3 0.337 0.180 Valid BK 4 0.225 0.180 Valid BK 5 0.325 0.180 Valid BK 6 0.878 0.180 Valid BK 7 0.848 0.180 Valid BK 8 0.214 0.180 Valid BK 9 0.892 0.180 Valid BK 10 0.261 0.180 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Pada Tabel 8. bahwa nilai r hitung lebih besar dari r tabel 0,180 sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-10 butir pernyataan beban kerja tersebut valid.
Hasil  uji  validitas  untuk  pernyataan variabel  kepuasan    kerja    dapat    di    lihat    pada tabel berikut : Tabel 9. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X 2 ) Indikator R hitung R tabel Kesimpulan KK 1 0.855 0.180 Valid KK 2 0.846 0.180 Valid KK 3 0.515 0.180 Valid KK 4 0.327 0.180 Valid KK 5 0.419 0.180 Valid KK 6 0.337 0.180 Valid KK 7 0.300 0.180 Valid KK 8 0.826 0.180 Valid KK 9 0.822 0.180 Valid KK 10 0.492 0.180 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Pada Tabel 9. bahwa nilai r hitung lebih besar dari r tabel 0,180 sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-10  butir  pernyataan  kepuasan  kerja  tersebut valid.
Hasil  uji  validitas  untuk  pernyataan variabel  motivasi  kerja  dapat  di  lihat  pada  tabel berikut :
Tabel 10. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X 3 ) Indikator R hitung R tabel Kesimpulan MO 1 0.702 0.180 Valid MO 2 0.528 0.180 Valid MO 3 0.508 0.180 Valid MO 4 0.403 0.180 Valid MO 5 0.584 0.180 Valid MO 6 0.311 0.180 Valid MO 7 0.499 0.180 Valid MO 8 0.524 0.180 Valid MO 9 0.459 0.180 Valid MO 10 0.382 0.180 Valid

## Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Pada  Tabel  10.  bahwa  nilai  r hitung lebih besar  dari  r tabel 0,180  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  ke-10  butir  pernyataan  motivasi  kerja tersebut valid.
Perhitungan  reabilitas  digunakan  untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten
jika  pengukuran  tersebut  dapat  diulang.  Dalam perhitungan reabilitas ini digunakan program SPSS versi  22.0  dengan  formula Alpha  Cronbach’s. Formula ini digunakan untuk melihat sejauh mana alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda  bila  dilakukan  pengukuran  kembali terhadap gejala yang sama pada saat yang berbeda.
Pengukuran  reabilitas  berkenaan  dengan konsistensi  dan  keakuratan  pengukuran.  Hasil  uji reliabilitas yang didapat dari butir-butir pertanyaan/pernyataan kuesioner Beban Kerja
(X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  dan  Motivasi  Kerja (X 3 )  Turnover  Intention  (Y)  dapat  dilihat  pada tabel berikut :
Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas Beban Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Motivasi Kerja (X3)
Turnover Intention (Y) Cronbach's Alpha N of Items .788 10 .801 10 .650 10 .619 10
Hasil nilai cronbach's alpha Beban Kerja (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ) dan Motivasi Kerja (X 3 ) Turnover  Intention  (Y)  adalah  >  0,60  sehingga indikator  atau  kuesioner  dari  variabel  tersebut
reliabel atau layak dipercaya sebagai alat ukur variabel.
4.2. Uji Asumsi Klasik
4.2.1. Uji Normalitas
Tabel 12. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 118 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.66895497 Most Extreme Differences Absolute .084 Positive .049 Negative -.084 Kolmogorov-Smirnov Z .917 Asymp. Sig. (2-tailed) .369 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan  tabel  11  merumuskan  nilai Asymp.Sig. (2-tailed) > dari 0,05 yaitu 0,369 maka dapat disimpulkan variabel beban kerja, kepuasan kerja,  motivasi  kerja  dan  turnover  intention berdistribusi normal.
4.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  menguji dalam model regresi ditemukan ada atau tidaknya korelasi  antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel  bebas  (tidak  terjadi  multikolinearitas). Pengujian ini dilakukan dengan menghitung nilang tolerance dan Variance  Inflation  Factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10 atau sama dengan  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,  maka  akan terjadi multikolinearitas, sedangkan jika tolerance lebih  kecil  dari  0,10  atau  sama  dengan  nilai  VIF lebih  besar  dari  10,  maka  tidak  terjadi multikolinearitas.

## Tabel 13. Hasil Analisis Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 10.157 1.826 5.562 .000 Beban_Kerja (X1) -.059 .069 -.083 -.851 .396 .212 4.725 Kepuasan_Kerja (X2) .489 .091 .650 5.396 .000 .139 7.217 Motivasi (X3) .322 .075 .339 4.313 .000 .326 3.066
a. Dependent Variable: Turnover_Intention
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinieritas diperoleh  masing-masing  variabel  bebas  Beban kerja memiliki nilai VIF 4,725, Kepuasan kerja
7,217,  Motivasi  3,066.  Karena  nilai Tolerance lebih  besar  dari  persyaratan  minimal  (>0,1)  dan nilai VIF lebih rendah dari persyaratan (<10) maka
analisis  regresi  linier  berganda  tidak  memiliki masalah korelasi antara variabel bebas.
4.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varians dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji  ada
atau  tidaknya  kesamaan varians 1  (satu) pengamatan  ke  pengamatan  lain  berbeda  maka disebut  heteroskedastisitas.  Untuk  mengukur  ada tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan dengan salah satu cara yaitu dengan melihat grafik scatterplot. Hasil  analisis  grafik scatterplot dapat dilihat pada grafik di bawah ini :
Gambar 1. Hasil Analisis Heteroskedastisitas
Berdasarkan  gambar scatterplot dapat dilihat  bahwa  titik-titik  yang  ada  pada  gambar tersebut menyebar secara acak, serta tersebar diatas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadinya heteroskedastisitas pada data.

## 4.3 Teknik Analisis Data
4.3.1 Analisis Regresi Berganda
Tabel  ini  menggambarkan  persamaan regresi untuk mengetahui angka konstanta dan uji hipotesis signifikansi koefisien regresi.

## Tabel 14. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 10.157 1.826 5.562 .000 Beban_Kerja (X1) -.059 .069 -.083 -.851 .396 .212 4.725 Kepuasan_Kerja (X2) .489 .091 .650 5.396 .000 .139 7.217 Motivasi (X3) .322 .075 .339 4.313 .000 .326 3.066
a. Dependent Variable: Turn_Over_Intention
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = - 0,083 X1 + 0,650 X2 + 0,339 X3 Persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Koefisien Beban Kerja (X 1 ) Nilai koefisien Beban kerja sebesar -0,083. Menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1
skor  untuk  beban  kerja  akan  diikuti  terjadi kenaikan turnover intention sebesar -0,083.
2) Koefisien Kepuasan Kerja (X 2 )
Nilai koefisien Kepuasan kerja sebesar 0,650. Menyatakan  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan  1 skor untuk kepuasan kerja akan diikuti terjadi kenaikan turnover intention sebesar 0,650.
3) Koefisien Motivasi (X 3 )
Nilai  koefisien  Motivasi  sebesar  0,339. Menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1
skor untuk motivasi kerja akan diikuti terjadi kenaikan turnover intention sebesar 0,339.
Tabel 15. Hasil Uji R 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .878 a .770 .764 1.69077 1.722
a. Predictors: (Constant), Beban_Kerja, Kepuasan_Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Turn_Over_Intention
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai R 2 yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0,764  hal  ini berarti  76,4%  variasi  variabel  terikat  turnover intentions  dapat  dijelaskan  oleh  tiga  variasi variabel  bebas  yaitu  beban  kerja,  kepuasan  kerja, dan  motivasi  kerja.  Sedangkan  sisanya  (100%  - 76,4%  =  23,6%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di luar penelitian.

## 4.3. Pengujian Hipotesis
4.3.1. Uji Regresi Secara Simultan
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel  independen  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Apabila nilai F hasil perhitungan lebih besar  daripada  nilai  F  tabel  maka  dinyatakan variabel  independen  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  uji simultan (uji f) adalah sebagai berikut :
Tabel 16. Hasil Analisis Uji Simultan ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1093.937 3 364.646 127.556 .000 a Residual 325.893 114 2.859 Total 1419.831 117 a. Predictors: (Constant), Beban_Kerja, Kepuasan_Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Turn_Over_Intention
Berdasarkan  hasil  uji  simultan  untuk variabel  Beban  kerja,  Kepuasan  kerja,  dan Motivasi  dengan  variabel  terikat  yaitu  Turnover Intention diperoleh F hitung = 127,556 dan F tabel adalah 2,68. F hitung 127,556 > F tabel 2,68 maka H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukan bahwa H3 terbukti bahwa ada pengaruh langsung dan positif Beban Kerja (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ) dan  Motivasi  (X 3 )  secara  bersama-sama  terhadap Turnover Intention (Y) dan berarti model  regresi
dapat menerangkan variabel bebas secara keseluruhan.
4.3.2 Uji Regresi Secara Parsial (Uji t test) Uji  t  pada  dasarnya  menunjukan signifikan atau tidak pengaruh 1(satu) variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan taraf nyata α  =  0,05.  Hasil  pengujian  adalah  sebagai berikut :

## Tabel 17. Hasil Analisis Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 10.157 1.826 5.562 .000 Beban_Kerja -.059 .069 -.083 -.851 .396 .212 4.725 Kepuasan_Kerja .489 .091 .650 5.396 .000 .139 7.217 Motivasi .322 .075 .339 4.313 .000 .326 3.066
a. Dependent Variable: Turn_Over_Intention

## a) Hasil Uji t Variabel Beban Kerja terhadap Turnover Intention
Dari hasil pengujian dengan hipotesis uji t signifikansi yang terlihat pada tabel di atas bahwa variabel Beban Kerja (X1) diperoleh nilai t-hitung sebesar  -0,851.  Sedangkan  statistik  table  (t  tabel) sebesar  1,980.  Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa variabel bebas Beban Kerja tidak memiliki pengaruh  terhadap Turnover  Intention pada pegawai.
b) Hasil  Uji  t  Variabel  Kepuasan  Kerja terhadap Turnover Intention
Dari hasil pengujian dengan hipotesis uji t signifikansi yang terlihat pada tabel di atas bahwa variabel Kepuasan Kerja (X2) diperoleh nilai t-
hitung  sebesar  5,396.  Sedangkan  statistik  table  (t tabel)  sebesar  1,980.  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan bahwa variabel bebas Kepuasan kerja memiliki pengaruh dan relatif signifikan terhadap Turnover Intention pada pegawai.
c) Hasil  Uji  t  Variabel  Motivasi  terhadap Turnover Intention
Dari hasil pengujian dengan hipotesis uji t signifikansi yang terlihat pada tabel di atas bahwa variabel  Motivasi  (X3)  diperoleh  nilai  t-hitung sebesar  4,313.  Sedangkan  statistik  table  (t  tabel) sebesar  1,980.  Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa variabel bebas Motivasi memiliki pengaruh dan relatif signifikan terhadap Turnover Intention pada pegawai.

## 4.4. Hasil Analisis Korelasi Antar Dimensi
Tabel 18. Korelasi Antar Dimensi Pikiran untuk keluar Keinginan untuk mencari lowongan Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang kerja ( Relationships with co- Correlation Motivasi
Kebutuhan akan prestasi
Pearson
.934** .225* .141 Pearson Tuntutan Fisik Correlation .803 ** .355 ** .078 Sig. (2-tailed) .000 .000 .402 Beban Kerja N 118 118 118 Pearson Tuntutan Tugas Correlation .699 ** .197 * .177 Sig. (2-tailed) .000 .032 .055 N 118 118 118 Pearson Pekerjaan (work) Correlation .776 ** .165 .247 ** Sig. (2-tailed) .000 .075 .007 N 118 118 118 Pearson Upah ( wage ) Correlation .546 ** .020 -.039 Sig. (2-tailed) .000 .828 .674 N 118 118 118 Pearson .212 * .847 ** .285 ** Kepuasan Pengawasan atasan Correlation Kerja ( supervison ) Sig. (2-tailed) .021 .000 .002 N 118 118 118 Pearson .692 ** .595 ** .098 Peluang promosi ( Promotion Correlation Opportunities ) Sig. (2-tailed) .000 .000 .291 N 118 118 118 Hubungan dengan rekan Pearson .888 ** .263 ** .196 * workers ) Sig. (2-tailed) .000 .004 .033 N 118 118 118 Kerja Correlation Sig. (2-tailed) .000 .014 .127 N 118 118 118 Kebutuhan akan kekuatan Pearson .220* .968** .147 Correlation Sig. (2-tailed) .016 .000 .111 N 118 118 118 Kebutuhan akan afiliasi Pearson .071 .300** .294** Correlation Sig. (2-tailed) .446 .001 .001 N 118 118 118
Berdasarkan  hasil  dari  tabel  diatas  dapat dilihat  bahwa  nilai  korelasi  tertinggi  antara variabel  Beban  kerja  dengan  variabel  turnover intention berada pada dimensi peran tuntutan fisik dan  pikiran  untuk  keluar  dari  perusahaan  dengan nilai  korelasi  0,803  dengan  tingkat  hubungan sangat  kuat.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  dengan adanya tuntutan pekerjaan yang bersifat pekerjaan fisik dan memiliki tingkat resiko keselamatan yang tinggi  dapat  menimbulkan  pemikiran  karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Hasil dari korelasi tertinggi antara variabel kepuasan kerja dengan varibael turnover intention berada pada dimensi hubungan dengan rekan kerja dan  dimensi  pikiran  untuk  keluar  pada  varibel turnover  intention  dengan  nilai  korelasi  sebesar 0,888 dengan tingkat hubungan yang sangat kuat. Dalam hal ini menunjukan adanya suatu hubungan yang  baik  dapat  menciptakan  suasana  bekerja menjadi lebih baik sehingga meminimalkan tingkat pikiran  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Saran aplikatif  yang bisa dilakukan adalah development day  dalam  seminggu  sekali  untuk  bermain  game agar hubungan dengan rekan kerja terbina dengan baik, membuat agenda disetiap harinya melakukan briefing  terkait  permasalahan  pekerjaan  agar menciptakan solusi-solusi disetiap permasalahannya sehingga menciptakan kepuasan pekerjaan disetiap karyawannya.
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa korelasi tertinggi sebesar 0,968 berasal dari hubungan  antara  motivasi  kerja  yang  berkorelasi dengan keinginan untuk mencari lowongan. Saran aplikatif  untuk  menurunkan  keinginan  untuk mencari  lowongan  dengan  cara  memberikan kebebasan untuk mengemukakan pendapat kepada karyawannya  agar  karyawan  merasa  dihargai didalam  perusahaan  sehingga  menciptakan  rasa memiliki  kekuatan  dan  keyakinan  diri  disetiap karyawannya.

## V. Kesimpulan dan Saran
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data, pengujian hipotesis  dan  pembahasan,  maka  dapat  diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Beban kerja tidak memiliki pengaruh terhadap Turnover intention artinya hal ini mengindikasikan  bahwa  beban  kerja  dari indikator  tuntutan  fisik  dan  tuntutan  tugas, bukan  merupakan  salah  satu  dimensi  yang mempengaruhi atau bukan merupakan prediktor dari turnover intention.
2. Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  dan  relatif signifikan terhadap turnover intention. Artinya kepusan kerja sangat dipengaruhi oleh hubungan  dengan  rekan  kerja,  pengawasan atasan  dan  pekerjaan  agar  turnover  intention menurun.
3. Motivasi  memiliki  pengaruh  dan  relatif signifikan  terhadap  Turnover  intention  pada pegawai.  Artinya  motivasi  sangat  dipengaruhi oleh kebutuhan akan kekuatan, kebutuhan akan prestasi  dan  kebutuhan  akan  afiliasi  agar Turnover intention menurun.
5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian hubungan Beban kerja, Kepuasan kerja dan  Motivasi  terhadap  Turnover  intention  pada pegawai  dapat  dikemukakan  beberapa  saran, sebagai berikut:
1. Motivasi  dengan  dimensi  kebutuhan  akan kekuatan merupakan dimensi yang paling kuat karena  itu  pihak  manajemen  perusahaan  dapat memfokuskan  untuk  melakukan  evaluasi  dari struktur organisasi perusahaan karena berdasarkan penelitian terdapat kurang jelasnya jalur  koordinasi  antar  bidang  pekerjaan sehingga  pimpinan  bagian  merasa  tidak memiliki  peran  yang  maksimal  didalam bagiannya  menimbulkan  rendah  motivasi bekerja.
2. Kepuasan  kerja  dengan  dimensi  hubungan dengan  rekan  kerja  merupakan  dimensi  yang cukup  kuat  mempengaruhi  pikiran  untuk meninggalkan  organisasi  oleh  sebab  itu  pihak manajemen  perusahaan  dapat  melakukan kegiatan  untuk  meningkatkan  hubungan  antar rekan  kerja  dengan  membuat  sebuah  agenda meeting  harian  atau  minimal  mingguan  untuk saling membantu menyelesaikan permasalahan atau  mencari  solusi  dari  sebuah  permasalahan dengan bersama-sama. Dengan hal itu diharapkan  dapat  memperbaiki  hubungan dengan rekan kerja didalam perusahaan.
3. Bagi  peniliti  lain  yang  berminat  melakukan penelitian yang sejenis disarankan tidak hanya diteliti dari faktor beban kerja, kepuasan kerja, dan  motivasi  yang  mempengaruhi  turnover intention tapi hendaknya dipertimbangkan juga faktor-faktor lain seperti stress kerja, kompensasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan  yang  mempengaruhi  tingkat turnover intention mengingat didalam penelitian  ini  beban  kerja  tidak  berpengaruh secara signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung. Penerbit PT. Remaja
Rosdakarya
Abdul  Mateen,  Badshah  Hussain,  Muhammad Sohail,  dan  Amjad  Khan.  (2015). Factors Affecting  Job  Turnover:  A  Case  Study  of Privare Schools of District Swat . Pakistan Adam  Tirtaputra,  Lie  Tjoen  Tjie,  dan  Frensen Salim.  (2017). Persepsi  terhadap  Beban Kerja  dengan  Turnover  Intention  pada Karyawan . Jakarta Bonaventura  Ridya  Putra.  (2012). Pengaruh  Job Stressor  Terhadap  Turnover  Intention Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Pemediasi . Jurnal Studi Manajemen
Indonesia. Vol 1 No 2 Tahun 2012 : 72-81 Firda Widiawati, Dheasey Amboningtyas, Amanda Mastisia Rakanita, dan Moh. Mukeri Warso. (2017). Pengaruh Beban Kerja, Stress, Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention  Karyawan  PT.  Geogiven  Visi Mandiri Semarang . Semarang
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS .
Semarang.  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro Hammam Zaki, dan Marzolina. (2016). Pengaruh Beban  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Pada  Karyawan  PT.  Adira  Quantum Multifinance Cabang Pekanbaru . Riau
I  Gede  Diatmika  Paripurna,  I  Wayan  Gede Supartha,  dan  Made  Subudi.  (2017).
Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Turover  Intention  Serta Dampaknya  Terhadap  Karyawan  Pada  PT Agung Automall Kuta . Bali Ibrahim et al. (2012). Effect of job satisfaction on turnover:  An  empirical  investigation  on Nigerian banking Industry . Nigeria Linyi Song. (2016). A Study of Factor Influencing Turnover intentions of King Power Group at Downtown Area in Bangkok . Thailand
Mahmoud Kamal Abouraia, dan Saad Mohammed Othman. (2017). Transformational Leadership, Job Satisfaction,
Organizational Commitment, and  Turnover
intentions:  The  Direct  Effects  among  Bank Representatives . UAE Masyhudzulhak.  (2017). Manajemen  Strategi: Formulasi Implementasi Pengendalian . LP2S. Bengkulu Michael  Teng,  Zaiton  Hassan,  Mark  Kasa,  N.F Abdullah,  Rusli  Ahmad,  Nik  Norsyamimi. (2017). The Relationship Between Workload And  Student’  Disruptive  Behaviours  With Turnover  Intentions  Among  Academicians Of  Private  Higher  Educations  Institutions: Boredom  At  Workplace  As  Mediator . Malaysia Moh. Askiyanto, Budi Eko Soetjipto, dan Suharto. (2018). The Effect of Workload, Work Stress and  Organizational  Climate  on  Turnover Intention  with  Work  Satisfication  as  an Intervening Variable . Malang Muhammad  Imran  Qureshi,  Mehwish  Iftikhar,
Syed  Gohar  Abbas,  Umar  Hassan,  Khalid Khan, dan Khalid Zaman. (2013).
Relationship Between Job Stress, Workload, Environment  and  Employees  Turnover Intentions: What We Know, What Should We Know . Pakistan
Muhammad Imran Qureshi, Raja Ahmed Jamil, Dr.
Saeed Lodhi, dan Dr. Imran Naseem. (2012). Job  Stress,  Workload,  Environment  and Employees  Turnover  intentions:  Destiny  or Choice . Pakistan
Pawirosumarto, Suharno, Purwanto Katijan Sarjana dan Rachmad Gunawan. (2017). The effect of work, environment, leadership style, and  organizational  culture  towards  job satisfaction  and  its  implication  towards employee  performance  in  Parador  Hotel and Resorts, Indonesia . International Journal  of  Law  and  Management  17  (12), 1337-1358
Reseliani  Mahrofi,  Hadi  Sunaryo,  dan  Budi Wahono.  (2019). Pengaruh  Stres  Kerja, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention . Malang
Tajmal  Farooq  Abbasi.  (2014). Impact  of  Work Overload  on  Stress,  Job  Satisfaction  and Turnover intentions with Moderating Role of Islamic Work Ethics . Pakistan Yoon, Geum-Suk. Kim, dan Souk Young. (2010).
Influence  of  Job  Stress  and  Burnout  on Turnover Intention of Nurse The University of Nursing Administration Korean . Korean