MSDJ : Management Sustainable Development Journal Volume 5 Nomor 2 Tahun 2023 ISSN ( Online ) 2657-2036 ISSN ( Print ) 2684-6802
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya © 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal. Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.

## PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA PT SURYA MADISTRINDO SURABAYA
Bethsheba Adelia Hastanti 1 , Heru Kristanto 2
1 Magister Manajemen, Universitas Kristen Duta Wacana, Yogyakarta, Indonesia
2 Magister Manajemen, Universitas Kristen Duta Wacana, Yogyakarta, Indonesia *E-mail korespondensi: bethsheba56@gmail.com, herukris@staff.ukdw.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  pengaruh  kompensasi  dan pengembangan  karir terhadap turnover  intention .  Menganalisa  pengaruh  kompensasi  dan  pengembangan  karir terhadap turnover  intention melalui  komitmen  organisasi  pada  PT  Surya  Madistrindo. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Jenis  penelitian  ini  termasuk  dalam  tipe penelitian  kausal.  Populasi  untuk  penelitian  ini  adalah  karyawan di  PT  Surya  Madistrindo berjumlah 115 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sampling jenuh, sehingga jumlah sampel yang digunakan 100% dari jumlah populasi yang ada pada PT Surya  Madistrindo  yaitu  sebanyak  115 responden.  Berdasarkan  hasil  analisis Partial  Least Square (PLS) dihasilkan bahwa kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap turnover  intention ,  namun  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention pada  PT  Surya  Madistrindo.  Kompensasi  dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen organisasi pada PT Surya  Madistrindo.  Secara  tidak  langsung  diketahui  bahwa  komitmen  organisasi  mampu memediasi pengaruh kompensasi terhadap turnover intention tetapi belum mampu memediasi pengaruh Pengembangan Karir terhadap turnover intention pada PT Surya    Madistrindo.
Kata kunci : Kompensasi, Pengembangan Karir, Komitmen, Turnover Intention

## ABSTRACT
It analyzes the impact of compensation and career development on turnover intention through organizational commitment at PT Surya Madistrindo. This study uses a quantitative approach. The research design falls under the category of causal research. The population for this study consists of 115 employees at PT Surya Madistrindo. The sampling method used in this study is saturated  sampling,  resulting  in  a  sample  size  of  100%  of  the  population,  which  is  115 respondents.  Based  on  the  analysis  using  Partial  Least  Square  (PLS),  the  results  show  that compensation  and organizational  commitment  have a significant  negative effect  on turnover intention. However, career development does not have a significant effect on turnover intention at  PT  Surya  Madistrindo.  Compensation  and  career  development  have  a  positive  and significant  effect  on  organizational  commitment  at  PT  Surya  Madistrindo.  Indirectly, organizational  commitment  is  found  to  mediate  the  relationship  between  compensation  and turnover  intention,  but  it  has  not  been  able  to  mediate  the  effect  of  career  development  on turnover intention at PT Surya Madistrindo.
Keywords: Compensation, Career Development, Commitment, Turnover Intention
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya
© 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.

## PENDAHULUAN
Sumber daya dikatakan sebagai aset dari suatu perusahaan, hal itu dikarenakan pegawai akan  menentukan  maju  atau  tidaknya  suatu  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  merupakan sumber  yang  berperan  aktif  terhadap  jalannya  segala  rangkaian  aktifitas  yang  terjadi  di perusahaan  serta  proses  pengambilan  keputusan.  Dapat  disimpulkan  apabila  pengelolaan sumber daya manusianya baik, maka akan berdampak baik pada perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bila pengelolaan sumber daya manusianya buruk, hal tersebut akan berdampak  buruk  kepada  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Salah  satu masalah yang dapat terjadi adalah tingkat turnover di perusahaan yang tinggi.
Menurut  (Ronald  &  Milkha,  2014), turnover adalah  kecenderungan atau  intensitas individu  untuk  meninggalkan  organisasi  dengan  berbagai  alasan  dan  diantaranya  keinginan untuk  mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik,  sehingga turnover  intention merupakan keinginan  seorang  pegawai  untuk  meninggalkan  perusahaan  tempatnya  bekerja  dengan beberapa alasan yang mendukung keputusan tersebut.  Hal  tersebut  dapat  menjadi  masalah di suatu perusahaan bila tingkat turnover cukup tinggi.
Data turnover pegawai PT Surya  Madistrindo Surabaya dalam kurun waktu empat tahun terakhir  mengalami  fluktuatif  yang  mana  paling  tinggi  adalah  pada  tahun  2020  yakni  17%. Persentase tingkat turnover ini dirasakan terlalu tinggi bagi perusahaan, sehingga perlu adanya penanganan secara serius agar perusahaan dapat menurunkan tingkat turnover karyawan dalam batas yang wajar. Selain itu, kompensasi yang diterima karyawan PT. Surya Madistindo TBK Surabaya sudah tergolong tinggi, namun hal ini tidak menjamin bahwa semua karyawan sudah merasa puas. Hal ini dikarenakan budaya kerja yang dianut oleh PT. Surya Madistrindo TBK Surabaya yaitu sistem target oriented .
Fuaidah  (2018)  mengemukakan  bahwa Turnover  intention atau keinginan  untuk berpindah  kerja  dipengaruhi  oleh  Kompensasi  karyawan  dan  lingkungan  kerja  karyawan. Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  pegawai  keluar  dari  suatu  perusahaan  yaitu pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan proses bertahap yang dialami individu untuk  mencapai  rencana  karir  yang  disesuaikan  dengan  kondisi  perusahaan.  Dengan pengembangan karir yang lebih baik, pegawai akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari yang diperoleh sebelumnya, baik materi maupun non materi, seperti peningkatan pendapatan, perbaikan fasilitas, dan lain sebagainya (Siregar & Maryati, 2021). Selain itu, komitmen juga berperan  dalam  keputusan  karyawan  tetap tinggal  atau  keluar  dari  sebuah  perusahaan. Komitmen adalah kekuatan yang ada pada  individu  yang  melibatkan  dirinya  dalam  mencapai
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
tujuan organisasi. Dampak  dari  karyawan  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasinya akan  setia  dan  kemungkinan  untuk  pindah  atau  berhenti  bekerja  sangat  kecil.  Hal  ini  akan menguntungkan organisasi karena biaya keluar masuk karyawan rendah (Sari & Riana, 2018).
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dalam penelitian ingin mengkaji    lebih dalam terkait dengan “Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo”.

## KAJIAN LITERATUR

## Theory of Planned Behavior
Theory  of  Planned  Behavior (TPB)  menyampaikan  bahwa  perilaku  yang  ditampilkan  oleh  individu timbul karena adanya intensi/ niat untuk berperilaku. Sedangkan munculnya niat berperilaku ditentukan oleh 3 faktor penentu yaitu behavioral  belief, normative belief, dan control belief (Ajzen, 2005).

## Kompensasi
Kompensasi merupakan semua bentuk pemberian berupa financial (upah, gaji, dan bonus) yang diterima seorang  individu  dalam  rangka  balasan  dari  perusahaan  atas  apa  yang  mereka  telah  lakukan  untuk perusahaan.  Karyawan  dapat  melihat  kompensasi  sebagai  keuntungan  dari  pertukaran  antara  mereka dan  perusahaan,  sebagai  sebuah  hak  karena  telah  menjadi  karyawan  dari  perusahaan,  atau  sebagai hadiah karena telah menyelesaikan kerjaan yang telah  diberikan perusahaan (Milkovich et al., 2014). Menurut Hasibuan (2016) kompensasi diukur dengan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

## Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan  rencana  karir  pribadinya  (Marwansyah,  2016). Pengembangan  karir  diukur dengan berbagai  indikator  sebagai  berikut: pendidikan dan  pelatihan  karyawan,  promosi  jabatan  pada karyawan, dan rotasi penugasan seorang karyawan (Safitriani & Herman, 2020).

## Turnover intention
Menurut Robbins & Judge (2015) turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela  yang  disebabkan  karena  kurang  menariknya  pekerjaan  saat  ini  dan  tersedianya  alternatif pekerjaan  lain. Menurut  Varshney  (2014) turnover  intention diukur  dengan  indikator  sebagai berikut: thinking of quitting , intention to search  for  alternatives , dan intention to quit .
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  mempengaruhi  apakah  seorang  pegawai  akan  tetap  bertahan  sebagai  anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan lain. Keluarnya seorang pegawai dari suatu organisasi dapat dilakukan secara sukarela atau dikeluarkan secara paksa oleh organisasi (Colquit et  al.,  2011).  Menurut  Luthans  (2011)  terdapat  tiga  aspek  komitmen  yaitu affective  commitment , continuance commitment, dan normative commitment .

## Penelitian Terdahulu
Adapun beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Tabel 1. Penelitian Terdahulu No Nama dan Tahun Judul Hasil Penelitian 1 (Dewi & Nurhayati, 2021) The  Effect  of  Career Development on Turnover intention with Job Satisfaction and  Organizational Commitment as Mediators,  Study  at PT  Control  Systems Arena Para Nusa Pengembangan karir berpengaruh negatif terhadap turnover intention , pengembangan  karir  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja tidak  berpengaruh  terhadap turnover intention , pengembangan
karir berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh berpengaruh negatif terhadap turnover intention , kepuasan kerja berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasional, ketidakmampuan kepuasan kerja memediasi dampak pengembangan  karir  terhadap turnover intention , dan peran komitmen organisasional memediasi dampak pengembangan  karir  terhadap turnover intention . 2 (Zahari et al., 2020) The Influence of Compensation and Career  Development Mediated Through Employee engagement  Toward Turnover intention of The Permanent Officers  Employees at The Head Office of PT  Bank  Syariah Mandiri 1) Kompensasi berpengaruh negatif langsung terhadap turnover intention ,
2) Pengembangan karir berpengaruh langsung  negatif  terhadap turnover intention ,
3) Kompensasi berpengaruh positif langsung terhadap employee engagement , 4) Pengembangan karir berpengaruh langsung  positif  terhadap employee engagement ,
5) Employee  engagement berpengaruh negatif  langsung  terhadap turnover intention ,
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
No Nama dan Tahun Judul Hasil Penelitian 6) Kompensasi berpengaruh negatif tidak langsung  terhadap turnover  intention melalui employee engagement dan 7) Pengembangan  karir  berpengaruh negatif tidak langsung terhadap turnover  intention melalui employee engagement . 3 (Yunita, 2020) The Effect Of Organizational Commitment And Compensation On Turnover intention With Job Satisfaction As  An  Intervening Variable For Employees  of  PT Intercom Padang Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Kompensasi berpengaruh negatif  terhadap turnover  intention , komitmen organisasi berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan, kompensasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. karyawan  kemudian  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention ). 4 (Meiliawati  et  al., 2022) Pengaruh Pengembangan  Karir Dan Kompensasi Terhadap Turnover Karyawan Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening (1)  pengembangan  karir  secara  langsung berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap pergantian pegawai; (2) Kompensasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap pergantian karyawan; (3) pengembangan karir berpengaruh  negatif  dan  signifikan  secara tidak  langsung  terhadap  turnover  pegawai melalui employee engagement; (4) Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan  secara  tidak  langsung  terhadap turnover karyawan melalui employee engagement. 5 (Siregar & Maryati, 2021) Effect of Compensation Towards Turnover intention  with  Work Satisfaction as Intervening Variables  a  Study at PT.  Madya  Karya Putra Kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.
Kompensasi  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  keinginan  pindah karyawan.  Kepuasan  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap keinginan pindah.  Kepuasan  kerja  tidak  memediasi hubungan antara kompensasi dan kemauan untuk pindah. 6 (Yadewani  &  Reni Wijaya, 2021) The Effect of Compensation and Career  Development on Employee Turnover intention in the Culinary Sector Terdapat pengaruh pemberian dan pengembangan  karir  terhadap turnover intention karyawan,  baik  secara simultan maupun parsial.
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya
© 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
No Nama dan Tahun Judul Hasil Penelitian 7 (Rahman & Syahrizal, 2019) Effect of Compensation and Career  Development on Turnover intention: Job Satisfaction as a Mediation Variable
Kompensasi  dan  pengembangan  karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Selanjutnya kompensasi,  pengembangan  karir  dan kepuasan  kerja  secara  bersama-sama memiliki pengaruh signifikan dan negatif terhadap turnover intention . 8 (Solikhah & Andriani, 2023) The Effect of Organizational Commitment and Physical Work Environment on Turnover intention with  Job Satisfaction as  an  Intervening Variable at Company Terdapat  pengaruh  antara  Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, tidak terdapat pengaruh Organizational
Commitment terhadap Turnover intention , Terdapat  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  tidak ada  pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik terhadap Turnover intention , tidak terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover  intention ,  terdapat pengaruh Organizational  Commitment
terhadap Turnover  intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening,  dan  tidak  terdapat  pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Turnover  intention dengan  Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening. 9 (Sari & Riana, 2018) Pengaruh  Kompensasi Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Komitmen Organisasional  Di  PT Jenggala Keramik Bali Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional sedangkan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. 10 (Widyanti  et  al., 2020) Pengaruh Pengembangan  Karir Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Karyawan PT. Donindo Kota Banjarmasin) Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi 11 (Simanjuntak, 2020) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pengembangan  Karir Terhadap Komitmen Organisasi Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan  pengembangan  karir  terhadap  komitmen organisasi  secara  simultan.  Ada  pengaruh yang  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasi secara parsial. Terdapat pengaruh  yang  signifikan  pengembangan karir terhadap komitmen organisasi.
Sumber: Data diolah, 2023
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya © 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
H3 H4 Komitmen Organisasi
(Z) Turnover Intention (Y) H2 H5 Pengembangan Karir (X2) Kompensasi (X1) Kerangka Berpikir dan Hipotesis Gambar 1. Kerangka Berpikir
Berdasarkan  gambar  di  atas,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut: H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention
H2 : Pengembangan karir berpengaruh terhadap turnover intention
H3 : komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention
H4 : Kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi
H5 : Pengembangan karir berpengaruh terhadap komitmen organisasi
H6 : kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi H7 : pengembangan karir berpengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  yaitu  penelitian  yang  menyajikan  tahap lebih lanjut dari observasi. Setelah memiliki seperangkat skema klasifikasi, peneliti kemudian mengukur besar atau distribusi sifat-sifat tersebut di antara anggota-anggota kelompok tertentu (Sugiyono, 2018). Pendekatan  kuantitatif  digunakan  karena  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis statistik.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan case  study yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan tujuan  untuk  menguji  teori  pada  objek  yang  diteliti.  Peneliti  menggunakan  metode  survey  untuk mendapatkan data dari perusahaan, yakni melalui kuesioner.
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan di PT Surya Madistrindo  berjumlah 115 orang.
Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka kami  mengambil  100%  jumlah  populasi  yang  ada  pada  PT Surya  Madistrindo  yaitu  sebanyak  115 responden.
Variabel  independen  (X)  pada  penelitian  ini  adalah  kompensasi  dan  pengembangan karir.  Sedangkan  variabel  dependen  (Y)  pada  penelitian  ini  adalah turnover  intention ,  dan variabel mediasi (Z) adalah komitmen organisasi.
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya
© 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Nama Variabel Indikator Skala Kompensasi (X1) 1. Kompensasi langsung 2. Kompensasi tidak langsung Likert Pengembangan Karir (X2) 1. Pendidikan dan pelatihan 2. Promosi jabatan 3. Rotasi penugasan Likert Turnover intention (Z) 1. thinking of quitting 2. intention      to      search      for alternatives 3. intention to quit Likert Komitmen Organisasi (Y) 1. Affective commitment 2. Continuance commitment
3. Normative commitment Likert
Sumber: Data diolah, 2023
Metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  cara penyebaran kuesioner kepada seluruh sampel yang sebelumnya telah ditentukan, dimana dalam kuesioner tersebut para sampel atau responden akan memberikan jawaban -jawaban mereka lewat pertanyaan yang telah disusun oleh peneliti. Menurut Sugiyono, menyatakan bahwa  angket  (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebarkan atau memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk  menjawab  (Sugiyono,  2018).  Pada  penelitian  ini  teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah analisis SEM dengan menggunakan software smart PLS ( Partial Least Square ).

## HASIL & PEMBAHASAN
Evaluasi  validitas  konstruk  dilakukan  dengan  menghitung  validitas  konvergen.
Validitas  konvergen  diketahui  melalui  nilai loading  factor dan Average  Variance  Extracted (AVE) . Suatu instrument dikatakan memenuhi pengujian validitas konvergen apabila memiliki loading  factor  dan  Average  Variance  Extracted  (AVE)  diatas  0.5 . Hasil  pengujian  validitas konvergen disajikan dalam tabel berikut :

## Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas Konvergen
Variabel Indikator Loading Faktor AVE Kompensasi (X1) X1.1 Kompensasi langsung 0.915 0.751 X1.2 Kompensasi tidak langsung 0.816 Pengembangan Karir (X2) X2.1 Pendidikan dan pelatihan 0.766 0.476 X2.2 Promosi jabatan 0.466
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya © 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
X2.3 Rotasi penugasan 0.790 Kompetensi (Y1) Y.1 thinking of quitting 0.544 0.616 Y.2 intention   to   search   for alternatives 0.894 Y.3 intention to quit 0.867 Komitmen Organisasi (Z) Z.1 Affective commitment 0.756 0.587 Z.2 Continuance commitment 0.813 Z.3 Normative commitment 0.726 Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  indicator  X2.2  Promosi  jabatan menghasilkan  nilai loading  factor bernilai  kurang  dari  0.5.  Dengan  demikian  berdasarkan validitas  konvergen  indikator  X2.2  Promosi  jabatan  tersebut  dinyatakan  tidak  valid  untuk mengukur variabel Pengembangan Karir (X2). Sehingga harus dilakukan reduksi pada variabel yang tidak valid tersebut. Berikut hasil uji validitas konvergen setelah mereduksi indikator X2.2 Promosi jabatan.
Tabel 4. Hasil Pengujian Validitas Konvergen Setelah Reduksi
Variabel Indikator Loading Faktor AVE Kompensasi (X1) X1.1 Kompensasi langsung 0.915 0.751 X1.2 Kompensasi tidak langsung 0.816 Pengembangan Karir (X2) X2.1 Pendidikan dan pelatihan 0.805 0.667 X2.3 Rotasi penugasan 0.828 Kompetensi (Y1) Y.1 thinking of quitting 0.543 0.616 Y.2 intention   to   search   for alternatives 0.894 Y.3 intention to quit 0.868 Komitmen Organisasi (Z) Z.1 Affective commitment 0.756 0.587 Z.2 Continuance commitment 0.810 Z.3 Normative commitment 0.730

## Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  semua  indicator  menghasilkan  nilai loading  factor bernilai  lebih  dari  0,5.  Dan  juga  semua  variabel  menghasilkan  nilai Average Variance Extracted (AVE) yang lebih besar dari 0,5. Dengan demikian berdasarkan validitas konvergen semua indikator tersebut dinyatakan valid untuk mengukur variabelnya.

## a. Uji Validitas Discriminant Validity
Validitas  diskriminan  dihitung  menggunakan cross  loading dengan  kriteria  bahwa apabila  nilai cross  loading dalam  suatu  variabel  yang  bersesuaian  lebih  besar  dari  nilai korelasi indikator pada variable lainnya, maka indikator tersebut dinyatakan valid dalam
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya © 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
mengukur  variabel  yang  bersesuaian.  Hasil  perhitungan cross  loading disajikan  dalam tabel berikut :
Tabel 5. Hasil Pengujian Validitas Diskriminan Cross Laoding
Indikator Kompensasi (X1) Pengembangan Karir (X2) Turnover intention (Y) Komitmen Organisasi (Z) X1.1 0.915 0.366 -0.544 0.600 X1.2 0.816 0.321 -0.487 0.301 X2.1 0.311 0.805 -0.243 0.282 X2.3 0.337 0.828 -0.187 0.347 Y.1 -0.337 -0.183 0.543 -0.224 Y.2 -0.566 -0.272 0.894 -0.400 Y.3 -0.471 -0.160 0.868 -0.451 Z.1 0.365 0.169 -0.398 0.756 Z.2 0.448 0.422 -0.350 0.810 Z.3 0.437 0.279 -0.337 0.730 Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  pengukuran cross  loading pada  tabel  4.9  di  atas,  dapat  diketahui bahwa  secara  keseluruhan  indikator-indikator  dari  semua  variabel  (font  tebal) menghasilkan nilai loading yang lebih besar dari nilai loading pada variabel lainnya.
Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  dari  uji  validitas  diskriminan,  masing- masing  indikator  mampu  mengukur  variabel  laten  yang  bersesuaian  dengan indikatornya.
b. Construct Reliability
Perhitungan  yang  dapat  digunakan  untuk  menguji  reliabilitas  konstruk  adalah cronbach  alpha dan composite  reliability .  Kriteria  pengujian  menyatakan  bahwa apabila composite reliability bernilai lebih besar dari 0.7 dan cronbach alpha bernilai lebih  besar  dari  0.6  maka  konstruk  tersebut  dinyatakan  reliabel.  Hasil  perhitungan composite  reliability dan cronbach  alpha dapat  dilihat  melalui  ringkasan  yang disajikan dalam tabel berikut :
Tabel 6. Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Cronbach's Alpha  Composite Reliability Kompensasi (X1) 0.678 0.858 Pengembangan Karir (X2) 0.501 0.800 Turnover intention (Y) 0.669 0.822 Komitmen Organisasi (Z) 0.647 0.810 Sumber: Data diolah, 2023
© 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Berdasarkan  tabel  4.10  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel menghasilkan salah satu nilai chronbach alpha lebih besar dari 0.6 atau nilai composite reliability yang lebih besar dari 0,7. Dengan demikian, berdasarkan perhitungan nilai chronbach  alpha atau  nilai composite  reliability semua  indikator  dinyatakan  reliabel dalam mengukur variabelnya.
Evaluasi model struktural atau inner model merupakan tahapan untuk mengevaluasi goodness  of  fit yang  meliputi  koefisien  determinasi  dan predictive  relevance serta pengujian Hipotesis. Masing-masing akan dijelaskan sebagai berikut:
a. Predictive Relevance (Q 2 )
Nilai Q 2 dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh  model  dan  juga  estimasi  parameternya.  Nilai  Q 2 lebih  besar  dari  0  (nol) menunjukkan bahwa model dikatakan sudah cukup baik, sedangkan nilai Q 2 kurang dari 0 (nol) menunjukan bahwa model kurang memiliki relevansi prediktif. Berikut hasil dari pengujian Predictive Relevance (Q 2 )
Tabel 7. Hasil Pengujian Predictive Relevance (Q 2 ) Variabel SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Komitmen Organisasi (Z) 369.000 304.172 0.176 Turnover intention (Y) 369.000 287.945 0.220

## Sumber: Data diolah, 2023
Hasil  pada  tabel  4.11  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  menghasilkan  nilai Predictive  Relevance (Q 2 )  lebih  besar  dari  0  (nol)  yang  menunjukkan  bahwa  model dikatakan baik.
b. Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  Determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  kemampuan variabel endogen untuk menjelaskan keragaman variabel eksogen, atau dengan kata lain untuk  mengetahui  besarnya  kontribusi  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen. Adapaun hasil R 2 dapat dilihat dalam tabel berikut.
Tabel 8. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel Dependen R Square R Square Adjusted Komitmen Organisasi (Z) 0.332 0.321 Turnover intention (Y) 0.385 0.369 Sumber: Data diolah, 2023
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya © 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Tabel di atas menunjukkan bahwa  Nilai R-square variabel Komitmen Organisasi (Z) bernilai 0.332 atau 33.2%. Hal ini dapat menunjukkan bahwa keragaman variabel Komitmen  Organisasi  (Z)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  Kompensasi  (X1)  dan Pengembangan Karir (X2) sebesar 33.2%. Atau dengan kata lain kontribusi pengaruh variabel Kompensasi (X1) dan Pengembangan Karir (X2) terhadap variabel Komitmen Organisasi (Z) sebesar 33.2%. Sedangkan sisanya sebesar 66.8% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Nilai R-square variabel Turnover intention (Y) bernilai 0.385 atau 38.5%. Hal ini dapat  menunjukkan  bahwa  keragaman  variabel Turnover  intention (Y)  mampu dijelaskan oleh variabel Kompensasi (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Komitmen Organisasi  (Z)  sebesar  38.5%.  Atau  dengan  kata  lain  kontribusi  pengaruh  variabel Kompensasi (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Komitmen Organisasi (Z) terhadap variabel Turnover  intention (Y)  seebsar  38.5%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  61.5% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
c. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh  variabel eksogen terhadap variabel endogen. Kriteria pengujian menyatakan bahwa apabila nilai T-statistics ≥ T-tabel (1,96) atau nilai P- Value < significant alpha 5% atau 0.05, maka dinyatakan  adanya  pengaruh  signifikan  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen. Hasil analisis dapat diketahui melalui gambar dan tabel berikut.
Gambar 2. Konstruk PLS (T-Value)
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya
© 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.

## Tabel 9. Hasil Pengujian Hipotesis
Sumber: Data diolah, 2023
• Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Turnover intention (Y)
Uji pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Turnover intention (Y) menghasilkan nilai T statistics  sebesar  5.078  dengan  nilai p-value sebesar  0.000.  Hasil  pengujian  tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1.96 dan p-value < 0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan Kompensasi (X1) terhadap Turnover intention (Y). Dengan demikian hipotesis 1 diterrima. Nilai Koefisien yang dihasilkan bernilai negatif yakni - 0.485. Artinya semakin baik Kompensasi (X1) maka cenderung menurunkan Turnover intention (Y).
• Pengaruh Pengembangan Karir (X2) terhadap Turnover intention (Y)
Uji pengaruh Pengembangan Karir (X2) terhadap Turnover intention (Y) menghasilkan nilai  T  statistics  sebesar  0.130  dengan  nilai p-value sebesar  0.897.  Hasil  pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics < 1.96 dan p-value > 0,05. Hal ini berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan Pengembangan Karir (X2) terhadap Turnover intention (Y). Dengan demikian hipotesis 2 ditolak.
• Pengaruh Komitmen Organisasi (Z) terhadap Turnover intention (Y)
Uji pengaruh Komitmen Organisasi (Z) terhadap Turnover intention (Y) menghasilkan nilai  T  statistics  sebesar  2.253  dengan  nilai p-value sebesar  0.025.  Hasil  pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1.96 dan p-value < 0,05. Hal ini berarti terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Komitmen  Organisasi  (Z)  terhadap Turnover intention (Y). Dengan demikian hipotesis 3 diterrima. Nilai Koefisien yang dihasilkan bernilai  negatif  yakni  -0.210.  Artinya  semakin  baik  Komitmen  Organisasi  (Z)  maka cenderung menurunkan Turnover intention (Y).
Pengaruh Koefisien T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Kompensasi (X1) -> Turnover intention (Y) -0.485 5.078 0.000 Diterima Pengembangan Karir (X2) -> Turnover intention (Y) 0.012 0.130 0.897 Ditolak Komitmen Organisasi (Z) -> Turnover intention (Y) -0.210 2.253 0.025 Diterima Kompensasi (X1) -> Komitmen Organisasi (Z) 0.466 7.106 0.000 Diterima Pengembangan Karir (X2) -> Komitmen Organisasi (Z) 0.202 2.283 0.023 Diterima
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
• Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Z)
Uji pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Z) menghasilkan nilai T statistics sebesar 7.106 dengan nilai p-value sebesar 0.000. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1.96 dan p-value < 0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh  yang  signifikan  Kompensasi  (X1)  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Z). Dengan demikian hipotesis 4 diterrima. Nilai Koefisien yang dihasilkan bernilai positif yakni  0.466.  Artinya  semakin  baik  Kompensasi  (X1)  maka  cenderung  meningkatkan Komitmen Organisasi (Z).
• Pengaruh Pengembangan Karir (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Z)
Uji  pengaruh  Pengembangan  Karir  (X2)  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Z) menghasilkan nilai T statistics sebesar 2.283 dengan nilai p-value sebesar 0.023. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1.96 dan p-value < 0,05. Hal ini  berarti  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Pengembangan  Karir  (X2)  terhadap Komitmen Organisasi (Z). Dengan demikian hipotesis 5 diterrima. Nilai Koefisien yang dihasilkan bernilai positif yakni 0.202. Artinya semakin baik Pengembangan Karir (X2) maka cenderung meningkatkan Komitmen Organisasi (Z).

## Tabel 10. Hasil Pengujian Mediasi
Sumber: Data diolah, 2023
• Pengaruh  Kompensasi  (X1)  terhadap  Turnover  intention  (Y)  melalui  Komitmen

## Organisasi (Z)
Uji  pengaruh  Kompensasi  (X1)  terhadap Turnover  intention (Y)  melalui  Komitmen Organisasi  (Z)  menghasilkan  nilai  T  statistics  sebesar  2.102  dengan  nilai p-value sebesar 0.036. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1.96 dan p-value <  0,05.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Kompensasi  (X1) terhadap Turnover  intention (Y)  melalui  Komitmen  Organisasi  (Z).  Artinya  bahwa Komitmen  Organisasi  (Z)  mampu  memediasi  pengaruuh  Kompensasi  (X1)  terhadap Turnover intention (Y). Dengan demikian hipotesis 6 diterima
Pengaruh Koefisien T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompensasi (X1) -> Komitmen Organisasi (Z) -> Turnover intention (Y) -0.098 2.102 0.036 Pengembangan Karir (X2) -> Komitmen Organisasi (Z) -> Turnover intention (Y) -0.042 1.443 0.150
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya © 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
• Pengaruh  Pengembangan  Karir  (X2) terhadap  Turnover  intention  (Y)  melalui

## Komitmen Organisasi (Z)
Uji  pengaruh  Pengembangan  Karir  (X2)  terhadap Turnover  intention (Y)  melalui Komitmen Organisasi (Z) menghasilkan nilai T statistics sebesar 1.443 dengan nilai p- value sebesar 0.150. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics <
1.96  dan p-value >  0,05.  Hal  ini  berarti  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan
Pengembangan  Karir  (X2)  terhadap Turnover  intention (Y)  melalui  Komitmen Organisasi  (Z).  Artinya  bahwa  Komitmen  Organisasi  (Z)  belum  mampu  memediasi pengaruuh  Pengembangan  Karir  (X2)  terhadap Turnover  intention (Y).  Dengan demikian hipotesis 7 ditolak.

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention pada PT Surya Madistrindo
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif,  diketahui  bahwa  tanggapan  responden terhadap variabel kompensasi dalam kategori baik. Ini menunjukkan bahwa kompensasi yang sudah diberikan oleh PT Surya Madistrindo sudah dinilai baik atau sesuai. Pada dimensi kompensasi langsung menghasilkan rata-rata yang paling tinggi, artinya bahwa gaji dan intensif telah diberikan sesuai dengan hak karyawan dan diberikan secara tepat waktu.  Meskipun  demikian  biaya  transportasi  dinilai  kurang  oleh  responden.  Hal  ini dapat  disebabkan  bahwa  biaya  transportasi  antara  karyawan  yang  satu  dengan  yang lainnya  berbeda.  Biaya  transportasi  yang  diberikan  perusahaan  sama  besarnya.
Sehingga  karyawan  yang  berada  jauh  dari  lokasi  perusahaan  akan  merasa  kurang dengan  biaya  transportasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Hasil  pengujian  hipotesis melalui  analisis  SEM-PLS,  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan kompensasi  terhadap turnover  intention .  Nilai  Koefisien  yang  dihasilkan  bernilai negatif,  artinya  semakin  baik  kompensasi  maka  cenderung  menurunkan turnover intention .
Hasil pada penelitian ini setara dengan teori yang diungkapkan oleh (Hasibuan, 2016) bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah Stabilitas Karyawan, yaitu dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif  maka  stabilitas  karyawan  lebih  terjamin  karena Turnover  relative kecil.
Karyawan  yang  mendapat  kompensasi  yang  baik  cenderung  akan  termotivasi  dalam bekerja dan setia kepada perusahaan, hal tersebut dikarenakan karyawan merasa kerja kerasnya diakui dan diapresiasi oleh perusahaan. Hasil dari penelitian ini didukung oleh
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
penelitian  dari  (Yunita,  2020)  yang  menyimpulkan  bahwa  Kompensasi  berpengaruh negatif terhadap turnover intention .
2. Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  turnover  intention  pada  PT  Surya

## Madistrindo
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif,  diketahui  bahwa  responden  cenderung merespon  sangat  baik  pada  variabel  Pengembangan  karir.  Ini  menunjukkan  bahwa karyawan  PT  Surya  Madistrindo  menilai  pengembangan  karir  yang  diberikan  oleh perusahaan sudah sangat baik. Indikator yang paling baik dinilai oleh responden adalah Pendidikan dan pelatihan, yaitu Perusahaan memberikan training atau pengembangan diri  untuk  membantu  dalam  meningkatkan    kinerja  karyawan.  Dengan  diberikannya pelatihan  karyawan  mampu  mengembangkan  dirinya  sehingga  meningkatkan  karir karyawan. Namun demikian rotasi penugasan pada karyawan dirasa paling kurang oleh karyawan.
Hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  SEM-PLS,  diketahui  bahwa  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Pengembangan  karir  terhadap turnover  intention pada  PT  Surya  Madistrindo.  Pilihan  seorang  karyawan  untuk  tetap  bertahan  pada pekerjaannya  bukan  semata-mata  dikarenakan  adanya  pengembangan  karir  dan sebaliknya  karyawan  yang  sudah  berada  pada  karir  yang  tinggi  ingin  keluar  dari perusahaan  juga  sering  dijumpai.  Karyawan  PT  Surya  Madistrindo  menilai  bahwa pengembangan  karir  sudah  sangat  baik,  namun  masih  cukup  banyak  karyawan  yang sering membandingkan perusahaan saya dengan perusahaan lain dan mencari alternatif pekerjaan yang lain. Hal ini dikarenakan sifat manusia yang selalu merasa kurang puas dan dan terus mencari yang lebih baik.
3. Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  turnover  intention  pada  PT  Surya Madistrindo
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif,  diketahui  bahwa  responden  cenderung merespon  sangat  baik  pada  variabel  Komitmen  Organisasi.  Ini  menunjukkan  bahwa karyawan PT Surya Madistrindo menilai mereka memiliki Komitmen Organisasi yang baik. Indikator yang paling baik dinilai oleh responden adalah Affective commitment, hal  ini  berkaitan  dengan  adanya  ikatan  emsosional  karyawan,  identifikasi,  dan keterlibatan dalam organisasi karena keinginan dari diri sendiri. Ini menunjukkan bahwa karyawan  sudah  menganggap  dirinya  menjadi  bagian  keluarga  pada  PT  Surya
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya
© 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Madistrindo.  Namun  demikian  karyawan  masih  banyak  yang  merasa  belum memberikan banyak kontribusi bagi PT Surya Madistrindo.
Hasil pengujian hipotesis melalui analisis SEM-PLS, diketahui bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention pada  PT Surya  Madistrindo.  Nilai  Koefisien  yang  dihasilkan  bernilai  negatif,  artinya  semakin baik komitmen organisasi maka cenderung menurunkan turnover intention . Komitmen organisasi mempengaruhi apakah seorang pegawai akan tetap bertahan sebagai anggota organisasi  atau  meninggalkan  organisasi  untuk  mencari  pekerjaan  lain.  Keluarnya seorang pegawai dari suatu organisasi dapat dilakukan secara sukarela atau dikeluarkan secara  paksa  oleh  organisasi.  Seorang  pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasi yang kuat maka dia akan bertahan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
4. Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi pada PT Surya Madistrindo
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  SEM-PLS  didapatkan  hasil  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT Surya Madistrindo. Nilai Koefisien yang dihasilkan bernilai positif artinya semakin baik kompensasi maka cenderung meningkatkan komitmen organisasi pada PT Surya Madistrindo.  Jadi  ketika  karyawan  memperoleh  kompensasi  yang  tinggi  akan meningkatkan  komitmen  otganisasional  di  dalam  perusahaan.  (Pane  &  Fatmawati,
2017)  menemukan  hal  yang  sama  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasional.
5. Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT  Surya Madistrindo
Hasil  pada  penelitian  ini  diketahui  bahwa  Perusahaan  sudah  sangat  baik memberikan  training  atau  pengembangan  diri  untuk  membantu  dalam  meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan yang diberikan perusahaan juga dinilai sudah sangat merata dan tepat sasaran. Berdasarkan hasil analisis dengan SEM-PLS didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi pada  PT  Surya  Madistrindo.  Nilai  Koefisien  yang  dihasilkan  bernilai  positif  artinya semakin baik pengembangan karir maka cenderung meningkatkan komitmen organisasi pada  PT  Surya  Madistrindo.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh (Simanjuntak, 2020) (Armawati, 2016).
6. Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention melalaui komitmen organisasi pada PT Surya Madistrindo
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya
© 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  karyawan  cenderung merespon tidak baik pada variabel Turnover intention . Artinya bahwa karyawan merasa tidak setuju dengan pernyataan bahwa mereka ingin atau memiliki  niatan keluar dari perusahaan.  Namun  demikian  hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  karyawan  cukup sering membandingkan perusahaan dengan perusahaan lain Berdasarkan hasil analisis dengan  SEM-PLS  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kompensasi terhadap turnover intention melalaui komitmen organisasi pada PT Surya Madistrindo.
Dalam arti lain bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruuh kompensasi terhadap turnover intention .
7. Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  turnover  intention  melalaui  komitmen organisasi pada PT Surya Madistrindo
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  karyawan  PT  Surya Madistrindo tidak setuju bahwa mereka merasa tidak ada jenjang karir selama bekerja diperusahaan  dan  tidak  ada  nya  kejelasan  dalam  peningkatan  jabatan  di  perusahaan. Sehingga pengembangan karir  PT Surya Madistrindo  dinilai sudah sangat baik. Hasil pengujian  hipotesis  melalui  analisis  SEM-PLS  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  yang  signifikan  pengembangan  karir  terhadap turnover  intention melalaui komitmen organisasi pada PT Surya Madistrindo Artinya bahwa komitmen organisasi belum mampu memediasi pengaruuh pengembangan karir terhadap turnover intention .
Hasil  tidak  adanya  pengaruh  tidak  langsung  pengembangan  karir  terhadap turnover intention melalaui komitmen organisasi dapat dikarenakan bahwa keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan adalah pilihannya sendiri. Keinginannya untuk keluar dapat dikarenakan perusahaan lain lebih sesuai dengan mereka. Pernyataan ini dibuktikan dengan hasil analisis deskriptif pada penelitian ini yang menunjukkan hasil bahwa karyawan  masih  cukup  sering membandingkan  PT Surya Madistrindo  dengan perusahaan  lain.  Padahal  pengembangan  karir  yang  dirasakan  sudah  sangat  baik  dan karyawan juga memiliki komitmen organisasi yang baik.

## SIMPULAN & SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebaagai berikut :
1. Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada PT Surya Madistrindo
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya
© 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
2. Pengembangan  Karir  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention pada  PT

## Surya Madistrindo
3. Komitmen  organisasi  berpengaruh  negative  dan  signifikan  terhadap turnover   intention pada PT Surya Madistrindo
4. Kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Komitmen organisasi   pada  PT Surya Madistrindo
5. Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen organisasi pada PT Surya Madistrindo
6. Komitmen  organisasi  mampu  memediasi  pengaruh  Kompensasi  terhadap turnover intention pada PT Surya Madistrindo
7. Komitmen  organisasi  belum  mampu  memediasi  pengaruh  Pengembangan Karir terhadap turnover intention pada PT Surya Madistrindo
Berdasarkan hasil analisis, pembahasan dan kesimpulan, maka saran yang diberikan dalam penelitian ini adalah sebaagai berikut :
1. Bagi  PT  Surya  Madistrindo  agar  selalu  menyesuaikan  kompensasi  karyawan  dengan kinerjanya  khusunya  meningkatkan  biaya  transportasi  dan  fasilitas  penunjang  kerja, dikarenakan hal tersebut dirasakan masih kurang oleh karyawan. Penyesuaian kompensasi perlu disesuaikan dikarenakan variable tersebut terbukti mampu meningkatkan komitmen organisasi yang berdampak pada menurunnya turnover itention . Dan PT Surya Madistrindo juga  diharapkan  mampu  meningkatkan  atau  mempertahankan  pengembangan  karir karyawan.  Khususnya  pada  rotasi  karyawan,  dikarenakan  hal  tersebut  dirasakan  masih kurang  oleh  karyawan.  Peningkatan  pengembangan  karir  perlu  dilakukan  dikarenakan variable tersebut terbukti mampu meningkatkan komitmen organisasi.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya  agar  mengembangkan  penelitian  ini  dengan  menambahkan variabel lain. Dikarenakan masih ada kontribusi variabel lain diluar penelitian ini lebih dari 60%.
3. Penelitian  dikembangkan  di  perusahaan  lain,  untuk  meningkatkan  generalisasi  hasil penelitian
4. Untuk menghindari common method bias penelitian dilaksanakan secara longitudinal

## REFERENSI
Ajzen, I. (2005). Attitudes, Personality and Behavior (2nd ed.). Open University Press-McGraw Hill Education.
Armawati, D. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi (Kasus Karyawan Pt. Panin Bank Kantor Cabang Pekanbaru -Jom Fisip Vol. 3 No. 1 – Oktober
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya © 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
2016 Page 1. JOM Fisip , 3 (1), 1–15.
Colquit,  J.  A.,  Lepine,  &  J.Wesson,  M.  (2011). Organizational  Behavior (2nd  ed.). Rajagrafindo.
Dewi, R. S., & Nurhayati, M. (2021). The Effect of Career Development on Turnover Intention with Job Satisfaction and Organizational Commitment as Mediators, Study at PT Control Systems  Arena  Para  Nusa. European  Journal  of  Business  and  Management  Research , 6 (4), 11–18. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.4.918
Fuaidah,  N.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Karyawan  Dan  Lingkungan  Kerja  Karyawan Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  pada  Karyawan  Auto2000  Malang-Sutoyo). Jurnal Administrasi Bisnis , 60 (2).
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Edisi Revisi . PT. Bumi Aksara. Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach . McGraw-Hill. Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). CV. Alfabeta.
Meiliawati,  R.,  Susanto,  H.,  &  Siswanti,  Y.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan Kompensasi  Terhadap  Turnover  Karyawan  Dengan  Employee  Engagement  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (3), 988–997.
Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Gerhart, B. A. (2014). Compensation .
Pane, S. G., & Fatmawati. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB) ISSN 2339-0506 , 2 (3), 67–79.
Rahman,  A.,  &  Syahrizal,  S.  (2019).  Effect  of  Compensation  and  Career  Development  on Turnover  Intention:  Job  Satisfaction  as  a  Mediation  Variable. Advances  in  Economics,
Business and Management Research , 64 (2018), 471–477. https://doi.org/10.2991/piceeba2-18.2019.25
Robbins, S., & Judge. (2015). Organizational Behavior (9th ed.). Precentice Hall International Inc.
Ronald,  S.,  &  Milkha.  (2014).  Faktor_Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  dan  Turnover Intention Karyawan Usaha Kecil Menengah. Jurnal Rekayasa Sistem Industri , 3 , 1–9.
Safitriani,  &  Herman,  H.  (2020).  Pengaruh  Disiplin,  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Padan PT SatNusa Persada Tbk. Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 13 (1), 59–67.
Sari,  R.  Mu.,  &  Riana,  I.  G.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Di  PT  Jenggala  Keramik  Bali. E-Jurnal  Manajemen  Unud , 7 (3), 1539–1565.
Simanjuntak,  C.  K.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Komitmen Organisasi. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi , 8 (2), 265. https://doi.org/10.30872/psikoborneo.v8i2.4910
Siregar, D. M., & Maryati, T. (2021). Effect of Compensation Towards Turnover Intention with Work  Satisfaction  as  Intervening  Variables  a  Study  at  PT.  Madya  Karya  Putra. Proceedings  of  the  4th  International  Conference  on  Sustainable  Innovation  2020- Accounting  and  Management  (ICoSIAMS  2020) , 176 (ICoSIAMS  2020),  340–345. https://doi.org/10.2991/aer.k.210121.048
Solikhah, S., & Andriani, D. (2023). The Effect of Organizational Commitment and Physical Work Environment on Turnover Intention with Job Satisfaction as an Intervening Variable
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Pada PT Surya Madistrindo Surabaya
© 2021 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
at  Company. Indonesian  Journal  of  Law  and  Economics  Review , 18 (1),  6–15. https://doi.org/10.1067/s0363-0188(22)00171-2
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta. Varshney,  D.  (2014).  Impact  of  Self  -Concept  on  Turnover  Intention:  An  Empirical  Study. American  International. An  Empirical  Study.  American  International  Journal  of Contemporary Research , 4 (10), 87–96.
Widyanti,  R.,  Anhar,  D.,  &  Basuki.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Karyawan PT. Donindo Kota Banjarmasin). Al-Ulum Ilmu Sosial Dan Humaniora , 6 (2), 105–114.
Yadewani, D., & Reni Wijaya. (2021). The Effect of Compensation and Career Development on Employee Turnover Intention in the Culinary Sector. ADPEBI International Journal of Business and Social Science , 1 (1), 37–44. https://doi.org/10.54099/aijbs.v1i1.28
Yunita, Y. (2020). the Effect of Organizational Commitment and Compensation on Turnover Intention With Job Satisfaction As an Intervening Variable for Employees of Pt Intercom Padang. Dinasti  International  Journal  of  Education  Management  And  Social  Science , 2 (2), 336–352. https://doi.org/10.31933/dijemss.v2i2.668
Zahari, A. E., Supriyati, Y., & Santoso, B. (2020). The Influence of Compensation and Career Development  Mediated  Through  Employee  Engagement  Toward  Turnover  Intention  of The  Permanent  Officers  Employees  at  The  Head  Office  of  PT  Bank  Syariah  Mandiri.
Journal of International Conference Proceedings , 3 (1), 22–40. https://doi.org/10.32535/jicp.v2i4.777