## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE INFLUENCE OF QUALITY OF WORK LIFE ON WORK ENGAGEMENT IN GENERATION Z EMPLOYEES

## PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Z
Friska Imelia 1 , Zamralita 2 , Daniel Lie 3 1,2,3 Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara E-mail: friska.705200095@stu.untar.ac.id 1 , zamralita@fpsi.untar.ac.id 2 , daniell@fpsi.untar.ac.id 3 ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Zamralita zamralita@fpsi.untar.ac.id Key words: quality of work life, work engagement, Generation Z Website: https://idm.or.id/JSER/index.p hp/JSER Page: 1425 - 1437 This  study  aims  to  look  at  the  influence of the dimensions of the quality  of  work  life  on  work  attachment  variables.  This  research was  conducted  on  Generation  Z,  which  is  a  generation  of newcomers  to  the  world  of  work  .  The  method  used  in  this research  is  quantitative  non-experimental,  with  data  collection techniques  using  convenience  sampling  techniques.  In  this  study researchers  used  two  measuring  instruments,  namely:  Utrecht Work  Engagement  Scale-9  (UWES-9)  and  Walton's  QWL Model.  The  subjects  of  this  study  consisted  of  109  generation  Z employees  at  PT  X.  This  research  was  conducted  to  see  the quality  of  work  life  at  PT  X  whether  it  affects  employee  work engagement  or  not.  In  this  study,  the  results  obtained  are  that there  are  dimensions  that  have  the  most  influence  between  the quality  of  work  life  on  work  engagement,  but  there  are  also dimensions  that  have  no  influence  on  work  engagement.  The researcher  suggests  to  the  relevant  company to be able to create a positive  environment  for  employees  at  PT  X  because  employees feel  that  social  integration  plays  the  biggest  role  in  work attachment.
INFO ARTIKEL ABSTRAK Koresponden
Zamralita zamralita@fpsi.untar.ac.id
Kata kunci: kualitas kehidupan kerja, keterikatan kerja, Generasi Z
Website: https://idm.or.id/JSER/index.
php/JSER
Hal: 1425 - 1437
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh dimensi dari  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  variabel keterikatan  kerja.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Generasi Z yang merupakan generasi pendatang baru dalam dunia kerja.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  kuantitatif  non  eksperimental,  dengan  teknik pengumpulan  data  menggunakan  teknik  convenience sampling.  Pada  penelitian  ini  peneliti  menggunakan dua alat  ukur,  yaitu: Utrecht  Work  Engagement  Scale-9 (UWES- 9)  dan Walton’s  QWL Model.  Subjek  penelitian  ini  terdiri dari  109  karyawan  generasi  Z  di  PT  X.  Penelitian  ini dilakukan untuk melihat kualitas kehidupan kerja di PT X apakah  berpengaruh terhadap keterikatan kerja karyawan atau  tidak.  Pada  penelitian  ini,  hasil  yang  didapatkan yaitu  terdapat  dimensi  yang  paling  berpengaruh  antara kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  keterikatan  kerja, namun  adapula  dimensi  yang  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  keterikatan  kerja  yaitu.  Peneliti  menyarankan kepada pihak perusahaan  terkait  untuk  dapat menciptakan  lingkungan  yang  positif  bagi  karyawan  di
PT  X  karena  karyawan  merasa  bahwa  integrasi  sosial yang paling berperan besar terhadap keterikatan  kerja.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu bagian terpenting dari dunia industri  organisasi.  Pada era globalisasi ini merupakan salah satu hal yang tidak dapat dihindari untuk setiap sektor terutama di dunia industri organisasi, karena hal  ini  perusahaan  diminta  untuk  berinovasi  dan  meningkatkan  pengamatan terhadap karyawan agar mendapatkan SDM yang bermutu (Halisa, 2020). Adanya SDM  memiliki  peranan  dan  faktor  penting  bagi  perusahaan  sebagai  penyokong untuk  melaksanakan  semua  kegiatan  dengan  baik  agar  perusahaan  dapat terus bekembang. Dengan ini SDM haruslah memiliki kemampuan kerja yang baik agar dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  (Cori et  al., 2019).  Sumber    daya    manusia memiliki  peran  penting dalam  mencapai  tujuan  sebuah perusahaan. (Chandra Agung Kusuma, & Ignatius Soni Kurniawan. 2023).
Saat ini, dunia kerja sedang memiliki anggota baru sebagai pendatang baru dalam lapangan kerja yaitu generasi Z (Schroth, 2019). Menurut Codrington dan Grant (2004)  individu  yang  terbilang merupakan generasi Z merupakan individu yang lahir  antara  tahun  1997  sampai  2012.  Generasi Z ini diprediksi akan bertambah banyak  pada  tahun  2020  yang  diperkirakan  akan  berjumlah  sekitar  2,56  miliar individu secara global serta akan diperkirakan juga akan banyak mengendalikan pasar kerja sekitar 20% dari total angkatan kerja (Dwidienawati & Gandasari 2018). Dengan  adanya  data  tersebut,  menunjukkan  bahwa  saat  ini  dunia  industri
kebanyakan sedang dikuasai oleh generasi Z. Berdasarkan penelitian generasi Z di Indonesia memiliki pemikiran yang realistis dan membutuhkan adanya keamanan dan stabilitas di tempat kerja (Dwidienawati & Gandasari 2018).
Berdasarkan  penelitian  generasi  Z  di  Indonesia,  generasi  ini  memiliki  pemikiran kemampuan untuk memperhitungkan sesuatu sesuai dengan kemampuan mereka dan membutuhkan adanya keamanan dan kestabilan di tempat kerja (Dwidienawati &  Gandasari  2018).  Dengan  demikian,  melihat  seberapa  pentingnya  generasi  Z dalam dunia kerja dengan adanya penelitian terhadap generasi Z di dalam dunia kerja merupakan hal yang penting karena melihat dunia industri akan didominasi oleh  generasi  Z.  Generasi  Z  menjadi  penting  untuk  diteliti  karena  generasi  ini memiliki  tanggapan  mengenai  definisi  lingkungan kerja bermakna akan berbeda pada  setiap  generasi  dan  generasi  Z  juga  memiliki  perspektif  yang  khas  dari generasi sebelumnya (Leslie et al., 2021).
Berhubungan dengan generasi Z yang menjadi salah satu peranan penting dalam dunia industri, dalam penelitian ini peneliti melakukan pengumpulan data pada PT X yang merasakan bahwa generasi Z ini merupakan generasi pendatang baru. PT X merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang minyak dan gas bumi beserta hasil olahan dan turunannya.
Peneliti  melakukan  pengamatan  dan  wawancara  terhadap  beberapa karyawan, adanya antusias dan ketulusan karyawan dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab  yang  diberikan,  hal  ini  terlihat  dari  semangat  dan  energi  saat  berada  di lingkungan  kerja  pada  PT  X.  Karyawan  PT  X  juga  merasa  bersemangat  dan berenergi saat datang di pagi hari, dapat dilihat bahwa karyawan PT X memiliki ikatan  secara  emosional  dan  fisik  terhadap  pekerjaan  yang  mereka  miliki,  para karyawan juga memiliki dedikasi tinggi dalam melakukan pekerjaan dan merasa bahwa waktu berjalan dengan cepat saat berada di lingkungan kerja.
Dalam  ilmu  psikologi,  adanya  fenomena  tersebut  merupakan  pengertian  dari kualitas kehidupan kerja. Menurut Schaufeli dan Bakker (2004) menyatakan bahwa adanya  keterlibatan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  secara  positif  dan kepuasan  dengan pekerjaan yang dilakukan merupakan definisi dari keterikatan kerja.  Keterikatan  kerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  seberapa  besar  karyawan untuk memiliki perasaan terikat dengan pekerjaannya (Dewantara & Mulanyani, 2019). Schaufeli dan Bakker (2004) juga mengatakan bahwa keterikatan kerja dapat ditandai  dengan  tiga  dimensi  yaitu  adanya  perasaan  semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penghayatan (absorption).
Adanya keterikatan kerja pada karyawan dengan mendedikasikan dirinya untuk pekerjaan  dapat  menunjang  tujuan  perusahaan  dan  akan  semakin  setia  pula karyawan pada perusahaan (Iswati & Mulyana, 2021). Hal tersebut juga didukung oleh  penelitian  sebelumnya  bahwa  adanya  keterikatan  kerja  yang  tinggi,  dapat memberikan dampak baik bagi perusahaan (Pri & Zamralita, 2017).
Melihat adanya dampak baik dari keterikatan kerja pada karyawan, oleh karena itu penelitian  ini  ingin melihat faktor apa saja yang memengaruhi keterikatan kerja. Secara  umum,  dalam  dunia  kerja  bagi  generasi  Z  terlihat  bahwa  mereka menginginkan pertumbuhan karir dan pemberian pembelajaran yang lebih banyak, keamanan hingga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan (Chillakuri, 2020). Hal  tersebut  terlihat  saat  peneliti  melakukan  observasi  secara  rutin  terhadap
karyawan PT X, peneliti melihat bahwa sebagian besar karyawan terlihat merasa nyaman ketika berada di lingkungan kerja. Terlihat bahwa lingkungan kerja baik yang diberikan perusahaan seperti adanya gaji atau tunjangan yang sesuai dengan pekerjaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan  juga  memberikan  fasilitas penunjang  seperti  komputer  atau  laptop.  Kemudian,  para  supervisor  juga memberikan contoh dan kepedulian terhadap karyawan dan juga lingkungan sosial dan kompensasi yang baik. Kemudian, pada PT X juga terlihat bahwa pembagian tugas yang diberikan kepada karyawan sudah terarah dan dijelaskan dengan baik sesuai dengan tanggung jawab karyawan.
Dengan  adanya  fenomena  tersebut,  dalam  ilmu psikologi hal ini disebut dengan kualitas  kehidupan  kerja.  Menurut  Walton  (1973)  kualitas  kehidupan  kerja merupakan bagaimana karyawan memiliki pemahaman mengenai nilai lingkungan kerja  yang  dialami  saat  bekerja.  Saraji  dan  Dargahi  (2006)  juga  mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai metode dalam lingkungan kerja untuk membuat kepuasan karyawan bertahan dengan tujuan adanya peningkatan situasi kerja bagi karyawan  hingga  menjadi  efektif  bagi  perusahaan.  Kemudian  menurut  Walton (1973)  juga  memiliki  pendapat  bahwa  terdapat  delapan  dimensi  dari  kualitas kehidupan  kerja  yaitu  kompensasi  yang  memadai  dan  adil  (adequate  and  fair compensation),  kondisi  kerja  yang  aman  dan  sehat  (safe  and  healthy  working conditions),  kesempatan  untuk  menggunakan  dan  mengembangkan  kapasitas (immediate  opportunity  to  use  and  develop  human  capacities),  adanya peluang untuk bertumbuh dan keamanan berkelanjutan di masa depan (future opportunity for continued growth and security), integrasi sosial dalam organisasi kerja (social integration  in  the  work  organization),  konstitusionalisme  dalam  organisasi kerja (constitutionalism in the work organization), pekerjaan dan total ruang hidup (work and the total life space), relevansi sosial dari kehidupan kerja (the social relevance of work life).
Kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu aspek yang tidak dapat dihilangkan karena itu dapat menjadi penyebab karyawan bekerja secara efektif (Nurendra & Purnamasari, 2017). Kualitas kehidupan kerja tentunya memiliki peranan penting dalam pekerjaan, terutama terhadap munculnya rasa terikat dengan pekerjaan. Jika karyawan  memiliki  keterikatan  kerja  dengan  pekerjaannya  maka  kinerja  yang diberikan  akan  berkualitas,  begitu  pula  sebaliknya  jika karyawan tidak memiliki keterikatan kerja, maka performa yang ditunjukkan akan menurun.
Karyawan  yang  memiliki  kualitas  kehidupan  kerja  yang  berkualitas  akan berdampak  pula  pada  karyawan  merasa  terikat  dengan  pekerjaan  mereka  dan memberikan kinerja yang berkualitas pula bagi perusahaan. Hal ini juga didukung oleh Tiara dan Rostiana (2018) bahwa kualitas kehidupan kerja menjadi persoalan yang  penting dalam sebuah organisasi karena dapat meningkatkan kondisi kerja karyawan hingga adanya keterikatan. Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu hal  yang  penting  dikarenakan  kualitas  kehidupan  kerja  dapat  menggambarkan karakter keseluruhan karyawan dalam lingkup dunia kerja (Sastrawan et al., 2023).
Keterikatan kerja dapat bergantung terhadap beberapa aspek salah satunya yaitu kualitas  kehidupan  kerja  (Pertiwi et al., 2020). Kemudian, hal yang penting pula bahwa adanya kecenderungan karyawan generasi Z lebih mungkin meninggalkan perusahaan  jika  lingkungan  kerja  dan  merasa  bahwa  pekerjaan  tersebut  tidak memberikan manfaat lebih (Mahapatra et al ., 2020). Dalam hal ini, sekilas terlihat
bahwa kualitas kehidupan kerja menjadi faktor penting terhadap keterikatan kerja pada karyawan untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Hal ini juga didukung dan dibuktikan  oleh  beberapa  studi  sebelumnya  yang  menemukan  bahwa  adanya pengaruh positif antara kualitas kehidupan kerja terhadap keterikatan kerja.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Alqarni  (2016)  yang menggunakan  delapan  dimensi  dari  Walton  (1975)  yang  meneliti  mengenai pengaruh  kualitas  kehidupan kerja terhadap keterikatan kerja dari staf pengaja r yang  bekerja  di  Universitas  King  Abdulaziz  pada  tahun  akademik  2015/2016 dengan total partisipan sebanyak 299 responden, dan ditemukan bahwa kualitas kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap  keterikatan  kerja.  Kemudian  pada penelitian yang dilakukan oleh Pertiwi et al. (2021) dengan menggunakan delapan dimensi dari Walton (1973) mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap keterikatan kerja pada Pegawai Negeri Sipil yang belum menikah dan hasil yang ditemukan  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap  keterikatan  kerja dengan  jumlah  partisipan  sebanyak  63  orang.  Pada  penelitian  yang  sudah dilakukan  sebelumnya  tersebut  menggunakan  delapan  dan  alat  ukur  yang dipelopori oleh Walton (1973) dan mendapatkan adanya pengaruh antara kualitas kehidupan kerja terhadap keterikatan kerja.
Namun, menurut Rostiana et al. (2014) dimensi dari teori Walton tersebut belum cukup  untuk  mengukur  kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  oleh  karena  itu terdapat dua tambahan dimensi lagi yaitu supervisor dan karakteristik pekerjaan. Kedua  dimensi  tambahan  ini  akan  peneliti gunakan dalam penelitian ini karena melihat  adanya  fenomena  yang  terlihat  dari  karyawan  PT  X  yaitu  karakteristik pekerjaan dan supervisor.
Hingga  sejauh  pencarian  peneliti,  penelitian  mengenai  pengaruh  kualitas kehidupan  kerja  terhadap  keterikatan  kerja  pada  generasi  Z  belum  pernah dilakukan. Peneliti ingin meneliti pada generasi Z dikarenakan generasi Z memiliki karakteristik yang unik dan khas dibandingkan dengan generasi lainnya. Maka dari itu,  peneliti  ingin  melihat  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  menggunakan  10 dimensi  tersebut,  mana  dimensi  yang  paling  memiliki  pengaruh  besar  terhadap keterikatan  kerja  pada  generasi  Z  di PT X. Penelitian ini penting dilakukan agar pihak organisasi mengetahui bahwa pengelolaan SDM generasi Z akan berbeda dari generasi sebelumnya dan dengan adanya hasil dari penelitian ini yang lebih spesifik pada generasi Z akan lebih membantu. Dalam penelitian ini terdapat hipotesis yaitu adanya pengaruh antara kualitas kehidupan kerja terhadap keterikatan kerja pada karyawan generasi Z di PT X.
Berdasarkan pengertian dari kualitas kehidupan kerja dan keterikatan kerja, hal ini dapat  dijelaskan  menggunakan Conservation  of  Resources (COR).  COR  yang dikemukakan  oleh  Hobfoll  (1989)  membahas  mengenai  cara  individu  untuk melindungi  dan  menjaga  hingga  menciptakan  sumber  daya  ketika sumber daya tersebut teracam untuk menghilang. Secara tidak langsung COR dapat membantu menjelaskan  aspek  yang  dapat  menumbuhkan  motivasi  positif yaitu keterikatan kerja (Hobfoll, 1989). Sumber daya yang dimaksud adalah kualitas kehidupan kerja, individu akan berusaha menlindungi sumber daya tersebut untuk menumbuhkan adanya keterikatan kerja pada diri mereka.

## METODE

## Responden Penelitian
Pada  penelitian  ini  terdapat  109  partisipan  yang  datanya  diolah  dan  ada karakteristik  partisipan  yang  tentunya  akan  menjadi  syarat  dalam  proses pengambilan data meliputi: (a) Kelahiran antara tahun 1997-2012 (usia generasi Z), (b) Karyawan yang bekerja di PT X selama minimal satu tahun. (c) Karyawan yang telah menempuh pendidikan minimal Sekolah Menengah Atas (SMA) atau Sekolah Menengah Atas Sederajat.

## Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode Non Probability  sampling . Non  Probability  sampling merupakan  metode  pengambilan sampel yang melibatkan beberapa elemen dalam populasi sehingga tidak menjadi bagian dari sampel (Daniel, 2012).

## Instrumen Penelitian
Pengukuran keterikatan kerja pada penelitian ini menggunakan alat ukur Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9) yang dikembangkan oleh Schaufeli et al. (2006) dan sudah ditranslasikan ke dalam bahasa Indonesia oleh Fachrial dan Nuranisa, 2022. Pada alat ukur ini terdiri dari sembilan butir positif yang akan menilai tiga dimensi  dengan  masing-masing  dimensi  memiliki  tiga  butir  yaitu:  (a)  kekuatan ( vigor )  dengan  butir  1,2,5,  (b)  dedikasi  ( dedication )  dengan  butir  3,4,7,  (c) penghayatan ( absorption ) dengan butir 6,8,9. Salah satu contoh pernyataan untuk masing-masing dimensi yaitu: (a) kekuatan ( vigor ) dengan pernyataan “Saya merasa penuh dengan energi”, (b) dedikasi ( dedication ) dengan pernyataan “Saya merasa antusias  ketika  bekerja”,  (c)  penghayatan  ( absorption )  dengan pernyataan “Saya sangat focus saat bekerja”. Untuk cara menjawabnya partisipan akan dihadapkan dengan skala  likert ,  yaitu:  (a)  sangat  tidak  setuju,  (b)  tidak  setuju,  (c)  netral,  (d) setuju, (e) sangat setuju. Dalam uji reliabilitas, alat ukur keterikatan kerja memiliki reliabilitas sebesar ( Cronbach’s α = 0.615).
Pengukuran kualitas kehidupan kerja pada penelitian ini menggunakan alat ukur berdasarkan teori Walton (1973) dengan delapan dimensi dan dikembangkan oleh Rostiana et  al. (2014)  menjadi  10  dimensi  dengan  tambahan  supervisor  dan karakteristik pekerjaan dan sudah pernah digunakan dan ditranslasikan ke dalam bahasa Indonesia oleh Papilaya et al. (2022). Alat ukur ini berisi 65 butir pertanyaan mengenai kualitas kehidupan kerja yang terbagi atas 10 dimensi dan setiap dimensi memiliki  jumlah  pertanyaan  yang  berbeda-beda.  Berikut  merupakan  contoh pertanyaan dari masing-masing 10 dimensi, yaitu: (a) Kompensasi yang terdiri dari delapan butir, contoh butir dimensi ini adalah “Seberapa puaskah Anda d engan gaji (upah)  Anda  saat  ini?”,  (b)  Lingkungan  yang  terdiri  dari  11  butir,  contoh  butir dimensi  ini  adalah  “Seberapa  puaskah  Anda  dengan  kenyamanan tempat kerja Anda?”, (c) Peluang untuk mengembangkan diri yang terdiri dari lima butir, contoh butir  dime nsi  ini  adalah  “Seberapa  puaskah  Anda  terhadap besarnya tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada Anda?, (d) Pertumbuhan yang terdiri dari empat butir, contoh butir dari dimensi ini adalah “Seberapa puaskah Anda dengan peluang Anda untuk mengembangkan diri secara profesional?”, (e) Integrasi yang terdiri dari 10 butir, contoh butir dari dimensi ini adalah “Seberapa puaskah Anda terhadap hubungan Anda dengan rekan kerja?”, (f) Konstitusionalisme yang terdiri dari  empat  butir,  contoh  butir dari dimensi i ni adalah “Seberapa puaskah Anda
dengan peraturan di perusahaan Anda?”, (g) Ruang hidup yang terdiri dari tiga butir,  contoh  butir  dari  dimensi  ini  adalah  “Seberapa  puaskah  Anda  dengan pengaruh  pekerjaan  terhadap  kesempatan  untuk  beristirahat/berlibur?”,  ( h) Relevansi terdiri dari enam butir, contoh butir dari dimensi ini adalah “Seberapa puaskah Anda dengan kontribusi perusahaan kepada masyarakat?”, (i) Supervisor yang  terdiri  dari lima butir, contoh butir dari dimensi ini adalah “Apakah Anda puas  dengan  kepedulian  atasan  (langsung)  terhadap  masalah  pribadi bawahannya?”, (j) Karakteristik pekerjaan yang terdiri dari delapan butir, contoh butir  dari  dimensi  ini  adalah  “Seberapa  puaskah  Anda  terhadap  kebebasan menentukan  cara  kerja?”.  Kemudian,  saat  mengisi  k uesioner  penelitian  ini, partisipan dapat menjawab dengan menggunakan skala likert yaitu: (a) sangat tidak puas,  (b)  tidak  puas,  (c)  netral,  (d)  puas,  (e) sangat puas. Setelah melakukan uji reliabiliyas,  alat  ukur  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  reliabilitas  sebesar (Cronbach’s α = 0.912)

## Analisis Data
Data yang diperoleh dianalisis menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 23.00. Tahapan awal, peneliti akan melakukan pengecekan pada data yang  sudah  didapatkan  dan  diisi  oleh  partisipan  apakah  sudah  sesuai  dengan kriteria atau belum. Peneliti akan melakukan dan uji reliabilitas. Kemudian peneliti akan melakukan uji normalitas menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test untuk mengetahui penyebaran data terdistribusi normal atau tidak.
Setelah  mendapatkan  jika  data  terdistribusi  dengan  normal  maka  peneliti  akan mencari  mean  pada  setiap  variabel  dan  keseluruhan  dimensinya.  Selanjutnya peneliti  akan  melakukan  uji  linearitas  dan  uji  heteroskedastisitas.  Uji  linearitas untuk  mengetahui  apakah  kedua  variabel  memiliki  hubungan  linear  secara signifikan atau tidak. Sedangkan uji heteroskedastisitas untuk mengetahui dalam model regresi terdapat ketidaksamaan variansi.
Kemudian peneliti melanjutkan dengan melakukan uji korelasi untuk mengetahui apakah  ada  hubungan  antara  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap keterikatan  kerja.  Peneliti  juga  melakukan  uji  hipotesis  untuk  melihat  pengaruh antar kedua variabel dan data yang didapatkan akan dianalisis menggunakan uji regresi  untuk  menentukan  seberapa  besar  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja terhadap keterikatan kerja. Selain itu, peneliti juga melakukan uji regresi terhadap masing-masing dimensi kualitas kehidupan kerja untuk melihat mana yang paling memiliki pengaruh besar terhadap keterikatan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Pada penelitian ini, terdapat karakteristik partisipan yang tertera pada Tabel 1. Pada penelitian ini juga dilakukan uji normalitas menggunakan One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test. Berdasarkan hasil uji normalitas, data dapat dikatakan terdistribusi normal dengan nilai p = 0.064 > 0.05.
Tabel 1. Karakteristik  Partisipan Karakteristik Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 59 50 54.1 45.9 Pendidikan Terakhir SMA/SMK/Sederajat D3 S1 3 24 82 2.8 22 75.2 Status Kepegawaian Tetap Kontrak 67 42 61.5 38.5
Dengan menggunakan data yang sudah terdistribusi normal, peneliti melakukan uji deskriptif pada setiap variabel pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji  Deskriptif Variabel Mean Std. Deviation Interpretasi Kualitas Kehidupan Kerja 4.09 0.206 Tinggi Keterikatan  Kerja 4.23 0.226 Tinggi
Berdasarkan uji deskriptif variabel kualitas kehidupan kerja dan keterikatan kerja dapat dikatakan nilai tinggi. Dikarenakan mean empiric setiap variabel lebih tinggi dibandingkan  mean  hipotetik  dengan  mean  hipotitik  adalah  3.  Mean  kualitas kehidupan kerja 4.09 > 3 dan mean keterikatan kerja 4.23 > 3.
Setelah  itu,  peneliti  melakukan  uji  linearitas  untuk  melihat  apakah  data  kedua variabel  memiliki  hubungan  linear  atau  tidak.  Dalam  penelitian  ini  hasil  uji linearitas  antara  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  keterikatan  kerja mendapatkan  nilai  F  =  0.730  dan p = 0.867 > 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa antar kedua variabel terdapat hubungan linear secara signifikan seperti pada Tabel 3.
Tabel 3. Uji Linearitas Varibel F P Kualitas Kehidupan Kerja*Keterikatan  Kerja 0.730 0.867
Peneliti juga melakukan uji heteroskedastisitas sebagai salah satu syaray uji regresi. Dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  tidak  terhadi  gejala  heteroskedastisitas dalam model regresi dengan nilai p = 0.953 > 0.05 seperti terlihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Uji Heteroskedastisitas Variabel P Kualitas Kehidupan Kerja Keterikatan  Kerja 0.953
Pada penelitian ini, peneliti juga melakukan uji regresi linear sederhana pada setiap variabel kualitas kehidupan kerja terhadap keterikatan kerja. Secara keseluruhan terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  kualitas kehidupan kerja terhadap variabel  keterikatan  kerja  dengan  nilai p =  0.000  <  0.05.  Namun  peneliti  ingin melihat  lebih  dalam  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh siginifikan antara
setiap dimensi dari kualitas kehidupan kerja terhadap variabel keterikatan kerja dan ditemukan bahwa terdapat dimensi yang berpengaruh signifikan adapula dimensi yang tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja, hasil analisis data disajikan dalam Tabel 5.
Tabel 5. Uji Regresi Linear Sederhana Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja terhadap
Variabel Keterikatan Kerja Variabel β t p Kompensasi 0.285 3.079 0.003 Lingkungan 0.312 3.400 0.001 Peluang 0.208 2.195 0.030 Pertumbuhan 0.310 3.371 0.001 Integrasi 0.404 4.571 0.000 Konstitusionalisme 0.256 2.743 0.007 Ruang Hidup 0.275 2.960 0.004 Relevansi - 1.062 0.291 Karakteristik 0.279 3.006 0.003 Supervisor - 1.727 0.087
Dalam uji regresi linear sederhana ini ditemukan bahwa terdapat dimensi kualitas kehidupan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  keterikatan  kerja. Didapatkan  bahwa  kompensasi  memiliki  nilai p =  0.003  <  0.05,  maka  dimensi kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja.  Dimensi lingkungan memiliki nilai p = 0.001 < 0.05, maka dimensi lingkungan berpengaruh signifikan terhadap keterkatan kejra. Dimensi peluang memiliki nilai p = 0.30 > 0.05, maka  dimensi  peluang  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan kerja. Dimensi pertumbuhan memiliki nilai p = 0.001 < 0.05, maka dimensi pertumbuhan berpengaruh siginfikan terhadap keterikatan kerja. Dimensi integrasi memiliki nilai p =  0.000  <  0.05,  maka  dimensi  integrasi  berpengaruh  siginfikan  terhadap keterikatan kerja. Dimensi konstitusionalisme memiliki nilai p = 0.007 < 0.05, maka dimensi  konstitusionalisme  berpengaruh  siginfikan  terhadap  keterikatan  kerja. Dimensi ruang hidup memiliki nilai p = 0.004 < 0.05, maka dimensi ruang hidup berpengaruh siginfikan terhadap keterikatan kerja. Dimensi relevansi memiliki nilai p =  0.291  >  0.05, maka dimensi relevansi tidak berpengaruh siginfikan terhadap keterikatan  kerja.  Dimensi  karakteristik  memiliki  nilai p =  0.003  <  0.05,  maka dimensi karaktetistik berpengaruh siginfikan terhadap keterikatan kerja. Dimensi supervisor  memiliki  nilai p =  0.087  >  0.05,  maka  dimensi  supervisor  tidak berpengaruh siginfikan terhadap keterikatan kerja.

## Pembahasan
Hasil penelitian ini menemukan keunikan pada subjeknya yaitu generasi Z. Terlihat bahwa generasi Z ini merupakan generasi yang menginginkan keamanan hingga stabilitas dalam dunia kerja (Dwidienawati & Gandasari 2018). Dari hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Sidorcuka  dan  Chesnovicka  (2017)  menyimpulkan  bahwa generasi Z ini mengharapkan bahwa mereka dipenuhi oleh perusahaan dari jam kerja  dan pekerjaan yang adaptif, memilih perusahaan dengan popularitas yang baik,  menginginkan  adanya  kesempatan  untuk  berkembang  dalam  pendidikan. Dari  hasil  penelitian  tersebut  dapat  dikaitkan  oleh  penelitian  ini  yaitu  dapat
disimpulkan  bahwa  generasi  Z  menginginkan  adanya  lingkungan  kerja  yang nyaman dan baik sesuai dengan dimensi-dimensi dari kualitas kehidupan kerja. Hal ini terbukti dengan tujuh dimensi kualitas kehidupan kerja yang memiliki pengaruh terhadap  keterikatan  kerja  yaitu:  (a)  kompensasi  yang  memadai  dan  adil,  (b) kondisi  kerja  yang  aman  dan  sehat,  (c)  kesempatan  untuk  menggunakan  dan mengembangkan  kapasitas,  (d)  peluang  untuk  betumbuh  dan  keamanan berkelanjutan  di  masa  depan,  (e)  integrasi  sosial  dalam  organisasi  kerja,  (f) konstitusionalisme dalam organisasi kerja, (g) pekerjaan dan total ruang hidup, (h) karakteristik.
Dari  kedelapan  dimensi  tersebut,  terdapat  dimensi  yang  memiliki  nilai β paling tinggi yaitu dimensi integrasi sosial dalam organisasi kerja sehingga dimensi inilah yang  memiliki  pengaruh  paling  kuat  terhadap  keterikatan  kerja.  Integrasi  sosial sangat memengaruhi keterikatan kerja karyawan di PT X, hal ini dikarenakan dalam lingkup kerja PT X mereka merasa bahwa terdapat lingkungan yang positif hingga saling  menghargai  satu  sama  lain  tanpa  membeda-bedakan,  minim diskriminasi dalam  bentuk  apapun,  dan  saling  menerima  pendapat  antar  sesama.  Hal  ini menyebabkan  adanya  rasa  diterima  dan dihargai dalam lingkungan kerja dapat memberikan  dampak  positif  terhadap  perasaan  positif  karyawan  terhadap pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Dengan  ini,  para  karyawan  merasa  nyaman dengan  pekerjaan  mereka  dan  merasakan  bahwa  waktu  berjalan  dengan  cepat sehingga menimbulkan keterikatan kerja dalam diri karyawan. Hal ini juga selaras dengan Pertiwi et al., (2021) yang berpendapat bahwa karyawan yang berada di lingkup  kerja  dengan  integrasi  sosial  yang  baik,  tidak  ada  pembeda-bedan karyawan sehingga adanya rasa bahwa karyawan diterima dan merasa nyaman di tempat kerja akan menumbuhkan rasa keterikatan mereka terhadap pekerjaannya. Selain  terdapat  dimensi  yang  memiliki  pengaruh  terhadap  keterikatan  kerja, terdapat tiga dimensi lainnya yang tidak berpengaruh terhadap keterikatan kerja, yaitu: (a) relevansi sosial dari kehidupan kerja, (d) supervisor.
Dimensi  kedua  yang  juga  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  keterikatan  kerja adalah dimensi relevansi sosial dari kehidupan kerja. Dapat dilihat bahwa dimensi relevansi  ini  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  keterikatan  kerja  dikarenakan karyawan merasa kurang puas mengenai pekerjaan mereka hingga kontribusi dan citra perusahaan dalam masyarakat. Hal ini menyebabkan kurangnya rasa terikat karyawan terhadap pekerjaan mereka. Menurut Sahni (2019) individu yang merasa bahwa pekerjaan mereka bermakna dan memiliki rasa bangga terhadap pekerjaan dan citra perusahaan mereka akan menimbulkan rasa bahwa mereka terikat dengan pekerjaan mereka. Namun berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan terhadap beberapa partisipan terkait, yang terjadi dan dirasakan oleh karyawan PT X adalah mereka merasa kurang puas dengan relevansi sosial di perusahaan tersebut, maka dari itu relevansi sosial tidak memengaruhi keterikatan kerja karyawan PT X.
Dimensi  terakhir  yang  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  keterikatan  adalah dimensi supervisor. Dalam hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa kurang puas  terhadap  aspek  supervisor  sehingga  karyawan  merasa  bahwa  peran supervisor tidak terlalu berdampak pada perasaan keterikatan kerja pada masing- masing karyawan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap beberapa partisipan terkait mengenai peranan supervisor dalam keterikatan kerja mereka adalah mereka merasa bahwa dikarenakan supervisor banyak melakukan
kegiatan yang terkadang diluar lingkungan kantor dan sibuk melakukan pekerjaan dengan relasi sesama supervisor lainnya, maka dari itu karyawan merasa bahwa dimensi supervisor ini tidak memiliki pengaruh terhadap keterikatan kerja mereka, melainkan  terdapat  dimensi  lain  yang  lebih  memengaruhi  keterikatan  mereka dengan pekerjaan.
Kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  generasi  Z  di  PT  X  terbilang  cukup berpengaruh  dengan  baik  terhadap  keterikatan  kerja, namun terdapat beberapa dimensi  yang  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  keterikatan  kerja  akibat  dari kurangnya  kepuasan karyawan terkait dimensi tersebut. Dengan adanya hal ini, dapat  menjadi  masukan  bagi  pihak  perusahaan  untuk  meningkatkan  kepuasan karyawan  dari  beberapa  aspek  tersebut,  seperti  memberikan  kemudahan  dan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  mendapatkan  peluang  mengembangkan tanggung jawab dan otonomi karyawan, mengembangkan citra perusahaan lebih baik dalam masyarakat hingga menciptakan hubungan yang lebih baik lagi antar karyawan dan supervisor.
Pada penelitian ini, telah ditemukan dimensi kualitas kehidupan kerja apa saja yang memengaruhi  variabel  keterikatan  kerja  pada  karyawan  generasi  Z  di  PT  X. Namun, terdapat keterbatasan pada penelitian ini yaitu hanya melibatkan bagian kecil  yang  mungkin  bisa  saja  terdapat  perubahan  atau  perbedaan  hasil  jika dilakukan  pada  lingkup  yang  berbeda.  Kemudian,  penelitain  ini  hanya  meneliti terhadap generasi Z saja dan mungkin hasil yang didapatkan akan berbeda pula jika meneliti dari generasi lain.
Maka dari itu, peneliti menyarankan bagi penelitian selanjutnya untuk melakukan penelitian atau pengambilan data dalam lingkup lainnya seperti pada generasi lain selain generasi Z, hal ini untuk dapat mengetahui bagaimana kualitas kehidupan kerja terhadap keterikatan kerja pada generasi berbeda. Peneliti juga menyarankan kepada pihak perusahaan terkait untuk dapat menjadikan hasil penelian ini sebagai saran  dan  masukan  seperti  yang  terlihat  pada  hasil  dari  penelitian  ini  bahwa dimensi integrasi berpengaruh besar terhadap keterikatan kerja generasi Z di PT X. Saran dan masukan bagi perusahaan terkait adalah menciptakan lingkungan yang minim dari diskriminasi hingga menciptakan lingkungan sosial yang positif dalam lingkungan  kerja.  Hal tersebut dapat saja diwujudkan melalui adanya sosialisasi seperti bagaimana cara menanamkan lingkungan yang positif di tempat kerja dan juga  menjadikan  hal  tersebut  sebagai  salah  satu  kebiasaan  saat  bekerja  di lingkungan kerja.

## SIMPULAN
Hasil  dari  penelitian  ini  menjukkan  bahwa  terdapat pengaruh signifikan antara variabel kualitas kehidupan kerja terhadap variabel kualitas kehidupan kerja pada generasi Z. Namun, jika diuji lebih lanjut pada setiap dimensi kualitas kehidupan kerja terhadap variabel keterikatan kerja, terdapat dimensi kualitas kehidupan kerja yang memiliki pengaruh paling kuat yaitu integrasi sosial dalam organisasi, namun terdapat  dimensi  yang  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kualitas  kerja  yaitu relevansi  sosial  dari  kehidupan  kerja  dan  supervisor.  Dalam  penelitian  ini ditemukan keunikan pada generasi Z bahwa mereka merasakan kenyamanan jika terdapat integrasi sosial seperti adanya kerabat yang positif dan ingin bekerja sama hingga minimnya diskriminasi dalam lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alqarni, S. A. Y. (2016). Quality of work Life as a predictor of work engagement among the teaching faculty at King Abdulaziz University . International journal of humanities and social science, 6(8), 118-135.
Chandra Agung Kusuma, & Ignatius Soni Kurniawan. (2023). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Kepemimpinan Transformasional, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Putra Baru Swalayan Kutowinangun. Journal of Social and Economics Research, 5(2), 784-790. https://doi.org/10.54783/jser.v5i2.172
Chillakuri, B. K. (2020). Fueling Performance of millennials and Generation Z . Strategic HR Review, 19(1), 41-43.
Codrington,  G.  T.,  Grant-Marshall,  S.  (2004). Mind  the  gap. Penguen  Books, Rosebank.
Dewantara,  M.,  &  Wulanyani,  N.  M.  S.  (2019).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan keadilan  organisasional  terhadap  keterikatan  kerja  pada  karyawan  hotel swasta X di Bali. Jurnal Psikologi Udayana, 6(2), 312-319.
Dwidienawati, D., & Gandasari, D. (2018). Understanding Indonesia’s generation Z. International Journal of Engineering & Technology, 7(3), 245-253.
Fachrial, L. A., & Nuranisa, R. (2022). Hubungan grit dan keterikatan kerja pada karyawan generasi milenial. Journal of Syntax Literate, 7(10).
Halisa, N. N. (2020). Peran manajemen sumber daya manusia" sistem rekrutmen, seleksi,  kompetensi  dan  pelatihan"  terhadap  keunggulan  kompetitif: Literature review. ADI Bisnis Digital Interdisiplin Jurnal.
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513 – 524. doi:10.1037/0003-066x.44.3.513
Iswati, N. P., & Mulyana, O. P. (2021). Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan PT. X. Character: Jurnal Penelitian Psikologi, 8(8), 116-128.
Leslie, B., Anderson, C., Bickham, C., Horman, J., Gentry, C., Callahan, C & King, J.
(2021).  Generation  Z  perceptions  of  a  positive  workplace  environment.
Employee Responsibilities and Rights Journal, 33, 171-187. https://doi.org/10.1007/s10672-021-09366-2 Mahapatra, G. P., Bhullar, N., & Gupta, P. (2022). Gen Z: an emerging phenomenon . NHRD Network Journal, 15(2), 246-256. https://doi.org/10.1177/26314541221077137
Nurendra, A. M., & Purnamasari, W. (2017). Hubungan antara kualitas kehidupan kerja  dan  keterikatan kerja pada pekerja wanita. Indigenous: Jurnal Ilmiah Psikologi, 2(2).
Papilaya, A. I., Lie, D., & Pribadi, R. B. (2022). Gambaran kualitas kehidupan kerja pada karyawan Badan Usaha Milik Negera (BUMN) PT X. Psychopedia Jurnal Psikologi Universitas Buana Perjuangan Karawang, 7(1), 18-32.
Pertiwi,  N.  I.,  Harding, D., & Yanuarti, N. (2021). Pengaruh quality of work life terhadap  work  engagement  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  belum menikah. Psikovidya, 25(1), 52-62.
Pri, R., & Zamralita, Z. (2017). Gambaran work engagement pada karyawan di PT EG (Manufacturing Industry). Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, Dan Seni, 1(2), 295-303.
Rostiana, Zamralita, & Suyasa, P. T. Y. S. (2014). Pengembangan alat ukur QWL versi  Indonesia.  Lembaga  Penelitian  &  Publikasi  Ilmiah  Universitas Tarumanagara
Sahni, J. (2019). Role of Quality of Work Life in Determining Employee Engagement and Organizational  Commitment  in  Telecom  Industry .  International  Journal  for Quality Research, 13(2), 285-300. https://doi.org/10.24874/IJQRI.02-03
Saraji, G. N., & Dargahi, H. (2006). Study of quality of work life (QWL). Iranian Journal of Public Health, 35(4), 8-14.
Sastrawan, I. A. C., & Lie, D. (2023). Gambaran quality of work life pada karyawan milenial di pt. x. Jurnal Cahaya Mandalika, 3(1), 195-201.
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004). Job  demands,  job  resources,  and  their relationship  with  burnout  and  engagement:  A  multi ‐ sample  study.  Journal  of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Oc cupational and  Organizational  Psychology  and  Behavior,  25(3),  293-315. https://doi.org/10.1002/job.248
Schroth, H. (2019). Are you ready for Gen Z in the workplace?. California Management Review, 61(3), 5-18. https://doi.org/10.1177/0008125619841006
Sidorcuka,  I.,  &  Chesnovicka,  A.  (2017). Methods  of  attraction  and  retention  of generation  Z  staff .  In  CBU  International  Conference  Proceedings. https://doi.org/10.12955/cbup.v5.1030
Tiara, S., & Rostiana, R. (2018). Peran kualitas kehidupan kerja dan grit terha dap keterikatan kerja pada generasi millenial di industri perbankan. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni, 2(1), 342-349.
Walton, R. E. (1973). Quality of working life: What is it. Sloan Management Review, 15(1), 11-21.