Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntasi
Laman Jurnal: jurnal.gentiaras.ac.id/index.php/Gema/index ISSN : 2086-9592 (p) , 2721-5490 (e)
© 2022 The Author, diterbitkan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras Lampung, Indonesia. Artikel ini berupa akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-SA license (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)

## Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ada Perusahaan Umum Damri Cabang Lampung
Eka Travilta Oktaria * , Muhamad Irvan, Hairudin
Universitas Mitra Indonesia, Lampung

## A R T I C L E    I N F O A B S T R A C T

## Artikel History:
Received:September 12, 2022 Revised: November 23, 2022 Published:November 30, 2022 This study aims to determine how much the influence of recruitment and compensation towards employee’s performance. The method used in this study is a quantitative method. The sample used were 66 respondents consisting of staff and employees of the DAMRI General Company Branch Lampung. Based on the results of the study, the conclusions that the authors can make are as follows: partially recruitment and compensation have positive and significant influence towards employee’s performance. Furthermore recruitment and compensation can positively and significantly affect the performance of the Public Company DAMRI Lampung Branch simultaneously.
Keywords: Compensation, Employee Performance, Recruitment

## I N F O   A R T I K E L A B S T R A K
Riwayat Artikel:
Diterima: 12 September 2022
Direvisi : 23 November 2022 Dipublikasikan: 30 November 2022
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen dan kompensasi terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode kuantitatif.  sampel  yang diteliti  berjumlah  66  responden  yang  terdiri  dari  staf dan karyawan Perusahaan Umum DAMRI Cabang Lampung. Berdasarkan hasil penelitian, kesimpulan yang dapat  penulis  buat  adalah  sebagai  berikut:  secara  parsial  rekrutmen  dan  kompensasi  mampu mempengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  keryawan.  Begitu  juga  secara bersama-sama/simultan rekrutmen dan kompensasi dapat mempengaruhi kinerja secara positif dan signifikan pada Perusahaan Umum DAMRI Cabang Lampung.
Kata kunci:
Kinerja karyawan, Kompensasi, Rekrutmen
Corresponding Author : Eka Travilta Oktaria Universitas Mitra Indonesia, Lampung *email: ekatravilta@umitra.ac.id

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  perusahaan  sangat  penting  untuk  berjalannya  operasional  pada perusahaan. Ketika sumber daya manusia diperlukan untuk memajukan bisnis, ntuk meningkatkan kompetensi dan profesionalisme, peningkatan kualitas sumber daya manusia harus dilakukan secara terencana,  terarah,  dan  berjangka  panjang.  Peningkatan  kinerja  operasional  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  merupakan  tujuan  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Dedikasi  yang  kuat untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  rutin  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan  peran  khusus  mereka akan  tercipta  dari  kualitas  sumber  daya  karyawan  yang  memberikan  hasil  pekerjaan  yang berkualitas tinggi. Agensi menyadari bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dasar bagi  pertumbuhan  perusahaan.  Agar  tujuan  perusahaan  dapat  terpenuhi,  maka  selalu  perlu  untuk mengembangkan  dan  mengarahkan  kualitas  sumber  daya  manusianya.  Menurut  Kasmir  (2016) sebenarnya  pelaksanaan  rekrutmen  memiliki  tujuan  yang  beragam.  Pada  kenyataannya,  tujuan- tujuan  ini  termasuk  mendapatkan  sumber  tenaga  kerja  potensial,  sejumlah  besar  pelamar  yang memenuhi  syarat,  mencari  tahu  persyaratan  minimum  untuk  pelamar  potensial,  dan  memenuhi tuntutan seleksi.
Rekrutmen  pegawai  merupakan  salah  satu  kegiatan  manajemen  SDM,  menurut  Sarinah (2017)  yang  menyatakan  bahwa  rekrutmen  merupakan  kegiatan  organisasi  yang  mempengaruhi jumlah  dan  jenis  pelamar  yang  melamar  suatu  pekerjaan  serta  diterima  atau  tidaknya  pelamar pekerjaan  tersebut.  Terkait  perolehan  tenaga  kerja,  rekrutmen  menjadi  perhatian  penting  bagi sebuah perusahaan.
Jika  rekrutmen  berhasil,  atau  jika  beberapa  kandidat  mengajukan  aplikasi  mereka, perusahaan akan memiliki kesempatan untuk merekrut kandidat terbaik yang memenuhi persyaratan perusahaan.  Prospek  berbagai  lowongan  dengan  penyebab  bervariasi  yang  terjadi  di  dalam  suatu organisasi ada setiap saat. Misalnya, pekerjaan dan aktivitas baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh karyawan organisasi dikembangkan sebagai hasil dari perluasan aktivitas organisasi. Mungkin ada lowongan pekerjaan karena karyawan berhenti dan pindah perusahaan.
Pekerjaan  menjadi  kosong  ketika  mereka  dipecat,  baik  dengan  hormat  atau  tidak  hormat sebagai  akibat  dari  tindakan  disipliner.  Faktor  lainnya  adalah  jabatan  tertentu  ditiadakan  karena pegawai  tersebut  telah  mencapai  usia  pensiun.  Selain  itu,  kematian  pekerja  dapat  mengakibatkan kekosongan. Unsur gaji juga merupakan aspek yang krusial untuk mendongkrak kinerja pegawai di suatu perusahaan atau organisasi, selain kriteria rekrutmen yang telah disebutkan di atas.
Hasibuan  (2012)  mendefinisikan  kompensasi  sebagai  semua  pendapatan  uang  atau  barang berwujud  yang  diterima  karyawan  secara  langsung  atau  tidak  langsung  sebagai  imbalan  atas  jasa
mereka  kepada  organisasi.  Kompensasi  diberikan  untuk  mendongkrak  produktivitas  tenaga  kerja atau karyawan. Apabila perusahaan mengetahui dan memperhatikan tuntutan karyawan yang pada hakikatnya mengandung arti bahwa mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berupa upah,  maka  karyawan  akan  lebih  terpacu  untuk  bertanggung  jawab  atas  pekerjaannya.  Ketika seseorang bergabung dengan sebuah perusahaan, mereka masing-masing memiliki minat dan tujuan mereka  sendiri.  Sementara  beberapa  karyawan  mengklaim  bahwa  bekerja  hanya  demi  keuntungan finansial  adalah  satu-satunya  motivasi  untuk  melakukannya,  yang  lain  membantah  bahwa  itu hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang mungkin dipenuhi melalui pekerjaan.
Layanan,  seperti  yang  telah  dikatakan  sebelumnya,  adalah  faktor  utama  dalam  kesuksesan sebuah  perusahaan.  Hal  ini  terutama  berlaku  untuk  bisnis  yang  menyediakan  jasa,  seperti  Perum DAMRI yang diperdagangkan secara publik. Cara memilih dan mempekerjakan tenaga kerja yang berkualitas  di  setiap  profesi  adalah  dengan  menjaga  dan  meningkatkan  prestasi  kerja  para personelnya.
Kinerja perusahaan Perum DAMRI di Kota Bandar Lampung dinilai di bawah rata-rata. Hal ini  disebabkan  oleh  beberapa  masalah  kepatuhan,  termasuk  keterlambatan  kedatangan  bus  dan kurangnya ketepatan waktu pekerja, yang keduanya berdampak negatif pada kinerja perusahaan.

## Tabel 1. Hasil Penilaian Kinerja Pegawai (PERUM) DAMRI Kota Bandar Lampung Tahun 2017
Kriteria Jumlah Pegawai Nilai capai  Presentase Disiplin 144 60 9 Tanggung Jawab 144 65 9,75 Kerja Sama 144 65 9,75 Kejujuran 144 70 10,5 Kualitas Kerja 144 60 13 Kuantitas Kerja 144 60 15 Jumlah 64 (Kurang Baik)
Tabel  1  menunjukkan  data  hasil  evaluasi  kinerja  pegawai  dari  seluruh  pengemudi  yang dipekerjakan  oleh  perusahaan  publik  (PERUM),  kinerja  pegawai  DAMRI  pada  tahun  2017 memperoleh skor total 64, termasuk dalam kategori rendah.
Kinerja Perusahaan Umum (PERUM) DAMRI Kota Bandar Lampung masih cukup rendah, terbukti  dengan  kurangnya  rasa  kewajiban  sopir  bus  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya,  menurunnya  kemampuannya  untuk  menyelesaikan  perjalanan  tepat  waktu  atau  sesuai jadwal. jadwal, dan fakta bahwa anggota staf kurang mampu mengembangkan keterampilan bawaan
mereka dan bahwa tidak ada inisiatif untuk memperbaiki situasi. Hal ini disebabkan masih adanya keterlambatan  waktu  pemberian  insentif  kepada  pengemudi  yang  menyebabkan  menurunnya tanggung  jawab  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  kepada  pengemudi, menurunnya  kinerja  pegawai  yang  dibuktikan  dengan  ketidakmampuan  pegawai  memenuhi  target yang  telah  ditentukan.  waktu,  kemampuan  pengemudi  untuk  mengembangkan  kemampuan bawaannya, dan kurangnya kemauan pengemudi untuk bertindak.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Rekrutmen terhadap kinerja karyawan  Perum  DAMRI  cabang  Lampung,  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  Kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  Perum  DAMRI  cabang  Lampung  untuk  mengetahui  bagaimana pengaruh  Rekrutmen  dan  Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  Perum  DAMRI  Cabang Lampung.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Metodologi  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kausalitas  deskriptif.  Dimana pengertian  dari  desain  penelitian  deskriptif.  Penelitian  deskriptif  menurut  Sugiyono  (2015)  adalah penelitian  yang  dilakukan  untuk  memastikan  nilai  variabel  bebas,  baik  satu  atau  lebih  variabel (bebas), tanpa membuat perbandingan atau hubungan dengan variabel lain.

## Gambar 1.  Kerangka Pikir
Keterangan:
: Pengaruh variabel bebas secara individu pada variabel terikat
: Pengaruh variabel bebas secara bersama pada variabel terikat
Tempat  dari  penelitian  ini  dilakukan  di  Perusahaan  Umum  Perum  DAMRI  yang  terletak  di Rajabasa Bandar Lampung.

## Populasi dan Sampel
Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Umum DAMRI Cabang Lampung yang beralamat di Kota Bandar Lampung. Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah semua karyawan Perum DAMRI sebanyak 194 karyawan. Sedangkan jumlah sampel di tetapkan sebanyak 66 karyawan.
Kinerja Karyawan (Y) Rekrutmen (X1) Kompensasi (X2

## Jenis dan Sumber Data
Data  yang  digunakan  sebagai  data  pokok  adalah  data  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono, (2018:23)  data  kuantitatif  merupakan  data  yang  disajikan  dalam  bentuk  angka  atau  data  kualitatif yang  diangkakan  yang  dapat  diukur  dan  dihitung  secara  statistik.  Sumber  informasi  terdiri  dari sumber  data  primer  dan  sumber  datasekunder.  Data  primer  didapatkan  dengan  alat  bantu  berupa kuesioner.  Sementara  data  sekunder  diantaranya  Informasi  data  Perusahaan  Umum  Perum  Damri,
Arsip Bonus, Gaji Perusahaan Umum Perum Damri

## Definisi Operasional
Operasional  variabel  diperlukan  peneliti  untuk  mempermudah  dalam  mengukur  dan memahami variabel-variabel penelitian. Dimana masalah yang akan diteliti tersebut terlebih dahulu dirubah  dalam  bentuk  variabel  Berdasarkan  pengertian  variabel  yang  akan  diteliti  peneliti menetapkan  sub  variabel,  kemudian  di  kembangkan  menjadi  indikator-indikator  yang  dijadikan sebagai  item-item  pertanyaan  atau  pernyataan  yang  akan  digunakan  dalam  pembuatan  kuesioner. Agar lebih jelas mengenai operasional variabelnya, berikut ini secara lengkap dijelaskan mengenai operasional variable dalam penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 2. Operasional Variabel Variabel Penelitian Konsep Indikator Skala Variabel Bebas Rekrutmen (X1)
Sinambela (2017) mendefinisikan rekrutmen sebagai proses memikat orang ke suatu organisasi sesuai dengan kebutuhan mereka pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang dibutuhkan, dan kemudian mendorong mereka untuk melamar posisi di organisasi tersebut. Menurutnya, perekrutan adalah seperangkat prosedur yang digunakan untuk mengidentifikasi pelamar kerja yang memiliki bakat, pengetahuan, dan pengalaman yang dibutuhkan oleh bisnis untuk memenuhi tuntutan sumber daya manusia yang diantisipasi. Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang telah ditentukan Sumber Rekrutmen Internal dan Eksternal Metode Rekrutmen Terbuka dan tertutup Skala Likert Variabel Bebas Sistem Kompensasi (X2) Hasibuan (2016) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan uang atau barang berwujud yang diterima karyawan secara langsung atau tidak langsung sebagai imbalan atas jasa mereka kepada organisasi. Komponen kunci dari manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan struktur kompensasi yang efisien karena mendorong perekrutan dan retensi karyawan yang kompeten. Selain itu, struktur kompensasi organisasi mempengaruhi kinerja strategis.
1.Kompensasi Langsung: Gaji, Upah, Intensif 2.Kompensasi Tidak Langsung: Promosi, Asuransi, fasilitas Skala Likert Variabel Terikat Kinerja Karyawan (Y) Kinerja adalah konsekuensi kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan dalam jangka waktu tertentu (Kasmir, 2016).
Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Tanggung jawab, Kerja sama, Inisiatif Skala Likert

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah pencatatan peristiwa-peristiwa atau hal-hal yang menunjang atau mendukung  penelitian.  Proses  pengumpulan  data  dilakukan  memakai  bantuan  kuesioner.  Menurut Sugiyono  (2017)  kuesioner  merupakan  metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan memberikan  beberapa  butir  pertanyaan  terstruktur  kepada  responden  untuk  dijawab.  Kuesioner disebarkan kepada 66 responden Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

## Teknik Analisis Data
Proses analisis data dalam penelitian ini dilakukan menggunakan alat bantu program SPSS. Langkah  analis  yang  diperlukan  diantaranyauji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  normalitas,  lalu  uji analisis regresi linear berganda, dan uji t, uji F, serta ujikoefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  data  penelitian  dilakukan  menggunakan  beberapa  alat  uji  berupa  uji  validitas,  uji reliabilitas,  uji  normalitas,  ujiregresi  berganda,  dan  uji  hipotesis.  Adapun  hasil  analisis  data  studi adalah sebagai berikut:

## Uji Validitas
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  korelasi  antara  masing- masing skor indikator dengan total skor konstruk. Jika hasil pengujian diperoleh nilai r hitung > r tabel,  maka  pernyataan  tersebut  dinyatakan  valid,  begitu  pula  sebaliknya.  Perhitungan  diperoleh nilai  seluruh  item  pernyataan  dalam  keempat  variabel  penelitian  memiliki  nilai  rhitung  >  rtabel. Oleh itu, disimpulkan semua pernyataan dalam variabel penelitian adalah sah atau valid.

## Uji Reabilitas
Uji reliabilitas yang menjadi uji kedua dalam uji keabsahan data. Uji reliabilitas sebenarnya adalah suatu alat untuk mengukur kuisoner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Jika  nilai Cronbach  Alpha >  0,60,  maka  pernyataan  dinyatakan  reliabel,  begitu  pula  sebaliknya. Perhitungan  diperoleh  nilai  cronbach  alpha  masing-masing  variabel  penelitian  lebih  besar dibandingkan 0,60, yaitu variable rekutmen sebesar 0,841, kompensasi 0,871 dan kinerja karyawan 0,854. Maka dikatakan instrumen penelitian adalah reliabel atau handal.

## Uji Normalitas
Uji normalitas memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan  menggunakan  uji  Kolmogrov-smirnov,  jika  nilai  signifikansi  (sig)  >  0,05,  maka  data berdistribusi  secara  normal  dan  jika  nilai  signifikansi  (sig)  <  0,05,  maka  data  tidak  berdistribusi
dengan  normal.  Perhitungan  diperoleh  nilaisignifikansi  sebesar  0,200  >  0,05.  Maka  dikatakandata dalam penelitian memilikidistribusi secara normal.

## Uji Regresi Linear Berganda
Uji analisis linear berganda ini digunakan untuk memperoleh gambaran secara menyeluruh mengenai  seberapa  besar  pengaruh  antar  variabel  independen  (Rekrutmen  dan  Kompensasi) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).

## Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1,541 2,973 ,518 ,606 Rekrutmen ,673 ,169 ,403 3,985 ,000 Kompensasi ,286 ,072 ,401 3,972 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan perhitungan dimasukkan kedalam persamaan regresi:
Y =
Y = 1,541 + 0,673.X1 + 0,286.X2
Dengan penjelasan sebagai berikut:
= Nilai konstanta( sebesar 1,541. Hal ini memiliki arti, apabila Rekrutmen (X1),
Kompensasi (X2), bernilai nol, maka nilai Kinerja Karyawan (Y) adalahsebesar 1,541. b 1 = Nilai koefisien regresi Rekrutmen (X1) sebesar 0,673. Hal ini memiliki arti, setiap kenaikan 1 tingkatan satuanvariabel Rekrutmen (X1) akan memberikan pengaruh pada Kinerja
Karyawan sebesar 0,673.
b 2 = Nilai koefisien regresi Kompensasi (X2) sebesar 0,286. Hal ini memiliki arti, apabila terdapat peningkatan 1 tingkatan satuan variabel Kompensasi (X2) akan memberikan pengaruh pada Kinerja Karyawan sebesar 0,286.

## Uji Hipotesis
Tabel 4. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,541 2,973 ,518 ,606 Rekrutmen ,673 ,169 ,403 3,985 ,000 Kompensasi ,286 ,072 ,401 3,972 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil  perhitungan  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  Rekrutmen  (X1)  dan  variabel Kompensasi (X2) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pada Perum DAMRI Cabang Lampung .

## Tabel 5.  Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 149,458 2 74,729 24,716 ,000 b Residual 190,481 63 3,024 Total 339,939 65 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant),Rekrutmen,Kompensasi
Hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  24,716.  Yang  berarti  nilai  F hitung 24,716> F tabel 3,14.  Sehingga  disimpulkan  variabel  bebas  Rekrutmen  (X1),  dan  Kompensasi  (X2),  secara bersama-sama  atau  simultan  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan Umum DAMRI Cabang Lampung
Tabel 6.  Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,663 a ,440 ,422 1,736 a. Predictors: (Constant), Rekrutmen,Kompensasi
Hasil  perhitungan  diperoleh  angka  determinasi  sebesar  0,440  atau  44,0%.  Hal  ini  berarti variabel  bebas  mampu  menjelaskan  dan  mempengaruhi  variabel  terikat  sebesar  44,0%.  Hasil  uji korelasi  R  square  sebesar  0,440  menunjukkan  Rekrutmen  dan  Kompensasi  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan., sebesar 44.0% sedangkan sisanya 56.0% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain. Dan hasil uji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji menunjukkan nilai Harga sebesar t hitung 3,985 dan taraf siginifikansi sebesar 0,000. Sehingga t hitung > t tabel (3,985 > 1,997) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Menandakan Rekrutmen berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  Pada  Perum  DAMRI  lampung  Hal  yang  didapat  ini menjelaskan jika dengan Rekrutmen yang tepat dapat meningkatkan Kinerja Karyawan.
Penelitian ini sejalan sekaligus menguatkan penelitian yang dilakukan oleh Alwi & Sugiono (2020);  Azizah  &  Setyowati (2022);  Efendi  &  Winenriandhika  (2021); Lina  (2020);  Putri  (2022); Ramadhan  et  al.,  (2021);  Saputra  et  al.,  (2022);  Suhaila  et  al.,  (2021);  Tijow  et  al.,  (2021);  dan Widyani  &  Putra  (2020)  yang  memaparkan  bahwa  rekrutmen  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa rekrutmen merupakan aspek yang perlu
diperhatikan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jelas  bahwa  proses  rekrutmen  merupakan suatu hal yang sangat krusial dalam menentukan kinerja karyawan. Semakin baik proses rekrutmen karyawan yang dilakukan maka semakin baik pula kinerja pada karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji menunjukkan nilai Kualitas Produk (X2) sebesar 3,972 dan taraf signifikan sebesar 0,000.  Sehingga  t hitung <  t tabel (3,972  <  1,997)  dan  tingkat  signifikan  0,000  >  0,05.  Menandakan Kompensai  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  Pada  Perum  DAMRI  lampung.  Hal  yang didapat  ini  menjelaskan  jika  dengan  Kompensasi  dengan  baik  dapat  meningkatkan  Kinerja Karyawan.
Penelitian  ini  sejalan  sekaligus  menguatkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arman  et  al., (2022);  Azhar  et  al.,  (2020);  Basuki  &  Sari  (2022);  Ekhsan  &  Septian  (2021);  Hidayat  (2021); Rakhman et al., (2022); Ratnasari et al., (2020); Su’adah et al., (2022); dan Sugiono  et al., (2020, 2021)  yang  memaparkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  kompensasi  merupakan  aspek  yang  perlu  diperhatikan dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  ompensasi  yang  diberikan  pada  karyawan maka semakin tinggi pulan tingkat kinerja pada karyawan.

## Pengaruh Rekrutmen, dan Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan
Hasil uji F mendapatkan nilai F hitung sebesar 24,716. Sehingga F hitung 24,716> F tabel 3,14. Hal tersebut  berarti  Rekrutmen,  dan  Kompensasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadapKinerja Karyawan Pada Perusahaan Umum DAMRI Cabang Lampung. Hal ini menunjukkan dengan bahwa Rekrutmen  dan  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Umum Perum DAMRI Cabang Lampung.
Penelitian ini sejalan sekaligus menguatkan penelitian yang dilakukan oleh  Mulyadi (2022) dan  Utama  (2022)  yang  memaparkan  bahwa  rekrutmen  dan  kompensasi  secara  bersama- sama/simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa kedua  aspek  ini  perlu  diperhatikan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  jelas  bahwa ketika proses rekrutmen dan pemberian kompensasi yang sesuai maka kinerja karyawan pun akan meningkat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  analisis  data  dari  pengujian  hipotesis,  maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1 Berdasarkan kriteria pengambilan keputusan untuk menerima Ha dan menolak H0 yaitu t hitung > t tabel (3,985  >  1.997)  dan  tingkat  siginifikansi  0,000  <  0,05.  Rekrutmen  (X1)  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Perum DAMRI Cabang Lampung
2 kriteria pengambilan keputusan untuk menerima Ha dan menolak H0 yaitu t hitung > t tabel (3,972
>  1.997)  dan  tingkat  siginifikansi  0,000  <  0,05.  Kompensasi  (X2)  berpengaruh  terhadap
Kinerja Karyawan (Y) pada Perum DAMRI Cabang Lampung
3 kriteria  pengambilan  keputusan  untuk  menerima  Ha  dan  menolak  H0,  dimana  nilai  Fhitung 24,716  >  Ftabel  3,14 Rekrutmen  (X1)  dan  Kompensasi  (X2),  berpengaruh  secara  bersama terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Perum DAMRI Cabang Lampung

## DAFTAR PUSTAKA
lwi, M., & Sugiono, E. (2020). Pengaruh Rekrutmen, Penempatan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt  Indoturbine  Jakarta  Pusat. Oikonomia:  Jurnal  Manajemen , 15 (2),  98– 112. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.47313/oikonomia.v15i2.748
Arman,  A.,  Pramono,  R.,  &  Supardi,  S.  (2022).  Analisis  Motivasi,  Kompensasi  Dan  Kompetensi
Kerja  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Adhiyasa  Bangkinang  Kabupaten Kampar. Menara Ilmu , 16 (2), 137–148.
https://doi.org/https://doi.org/10.31869/mi.v16i2.3238
Azhar,  M.  E.,  Nurdin,  D.  U.,  &  Siswadi,  Y.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Humaniora:  Jurnal  Ilmu  Sosial,  Ekonomi  Dan Hukum , 4 (1), 46–60. https://doi.org/https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.422
Azizah,  I.,  &  Setyowati,  T.  (2022).  Rekrutmen,  Motivasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PDAM  Bondowoso. BUDGETING:  Journal  of  Business,  Management  and Accounting , 3 (2), 338–348. https://doi.org/https://doi.org/10.31539/budgeting.v3i2.3954
Basuki,  R.  B.,  &  Sari,  R.  P.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  kinerja  Karyawan  Non  Medis  RSIA  YK  Madira  Palembang. Jurnal  Ecoment Global: Kajian Bisnis Dan Manajemen , 6 (2). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.35908/jeg.v6i2.351
Efendi,  S.,  &  Winenriandhika,  O.  (2021).  Pengaruh  Rekrutmen,  Pelatihan  dan  Pengalaman  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Pada kinerja Karyawan di PT. Marketama indah.
AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional , 3 (1), 99–110.
https://doi.org/https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.383
Ekhsan, M., & Septian, B. (2021). Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan. MASTER:  Jurnal  Manajemen  Strategik  Kewirausahaan , 1 (1),  11–18. https://doi.org/https://doi.org/10.37366/master.v1i1.25
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Bumi Aksar.
Hasibuan, M. S. . (2012). Buku Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hidayat, A. (2021). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening. Jurnal  Ilmu  Manajemen  (JIMMU) , 6 (2),  165–177. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.33474/jimmu.v6i2.12328
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Lina, R. (2020). Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan. Scientific Journal Of Reflection: Economic, Accounting, Management
and Business , 3 (3), 281–290. https://doi.org/https://doi.org/10.37481/sjr.v3i3.223
Mulyadi, A. (2022). Pengaruh Kompetensi, Rekruitmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor  PT.  Bank  Sulselbar  Makassar. Jurnal  Ekonomi  Global , 1 (3),  223–228. http://www.pasca-umi.ac.id/index.php/jeg/article/view/1046
Putri, N. L. A. (2022). Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kemuning Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 3 (1), 13–18. https://doi.org/https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v3i1.675
Rakhman,  A.  A.,  Ratnasari,  S.  L.,  Tanjung,  R.,  Anggraini,  D.,  &  Riyandi,  R.  (2022).  Pengaruh pendidikan,  pelatihan,  pengalaman  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan. BENING , 9 (1), 74–86. https://doi.org/https://doi.org/10.33373/bening.v9i1.3904
Ramadhan, W. A., Setyowati, T., Hia, Y. F., & Reskiputri, T. D. (2021). Rekrutmen, Karakteristik Individual, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian Dan Pengembangan Sains Dan Humaniora , 5 (2), 272–279.
https://doi.org/https://doi.org/10.23887/jppsh.v5i2.35070
Ratnasari, S. L., Buulolo, M., & Nasrul, H. W. (2020). Analisis Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja,  Iklim  Organisasi,  Motivasi,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. MANOR: JURNAL Manajemen Dan Organisasi Review , 2 (1), 15–25.
http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/article/view/175
Saputra,  R.  N.,  Prayekti,  P.,  &  Septyarini,  E.  (2022).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  demokrasi, pengembangan  karir  dan  proses  rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan. JURNAL MANAJEMEN , 13 (4), 638–642. https://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/JURNALMANAJEMEN/article/view/9923
Sarinah, M. (2017). Pengantar Manajemen . Yogyakarta: CV Budi Utama.
Sinambela, L. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Su’adah,  M.,  Pituringsih,  E.,  &  Ginting,  G.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Yayasan Tridarma Kosgoro Kabupaten Dompu). SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION:  Economic,  Accounting,  Management and Business , 5 (3), 497–506. https://doi.org/https://doi.org/10.37481/sjr.v5i3.502
Sugiono,  E.,  Efendi,  S.,  &  Al-Afgani,  J.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasaan  Kerja  Pt.  Wibee  Indoedu Nusantara  (Pustaka  Lebah)  Di  Jakarta. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 5 (1), 718–734. https://doi.org/https://doi.org/10.31955/mea.v5i1.909
Sugiono,  E.,  Hidayat,  D.  O.,  &  Efendi,  S.  (2020).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Pelatihan  Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 4 (2), 602–627. https://doi.org/https://doi.org/10.31955/mea.v4i2.929
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D . Penerbit Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif . Bandung : CV Alfabeta.
Suhaila, S., Suryani, W., & Pribadi, T. (2021). Pengaruh Rekrutmen Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Brataco  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis  (Jimbi) , 2 (2), 153–160. https://doi.org/https://doi.org/10.31289/jimbi.v2i1.457
Tijow,  G.,  Areros,  W.  A.,  &  Rumawas,  W.  (2021).  Pengaruh  Rekrutmen  dan  Penempatan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.  Telkom Manado. Productivity , 2 (1), 26–30. https://doi.org/https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/productivity/article/view/32066
Utama,  Z.  M.  (2022).  Pengaruh  Rekrutmen,  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Satuan  Pengamanan Dilingkungan Kelurahanan Cempaka Putih Timur. KELOLA: Jurnal Ilmiah Manajemen , 8 (1), 25–31. https://www.journal.moestopo.ac.id/index.php/kelola/article/view/2097
Widyani,  A.  A.  D.,  &  Putra,  I.  W.  A.  P.  (2020).  Pengaruh  Rekrutmen  dan  Promosi  Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar. Widya Manajemen ,
2 (1), 80–88. https://doi.org/https://doi.org/10.32795/widyamanajemen.v2i1.551