Jurnal Bisnis Net  Volume :  III  N0. 1  Januari – Juni 2020

## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT.INALUM (PERSERO)

## Achmad Deni
Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia (UPMI) Medan
Ahmad Karim Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia (UPMI) Medan Email : ahmadkarimk@yahoo.co.id

## Abstract
Some  things  that  can  affect  company  performance  include  employee  performance,  the  quality  of  the  company's  raw materials,  the  company's  work  system,  and  so  on.  Every  company  has  a  different  strategy  to  improve  company performance  and  productivity.  Some  of  them  are  conducting  transparent  performance  appraisal  systems,  fulfilling employee  rights,  providing  reward  and  punishment,  clear  career  paths,  conducting  training  and  skills  training, establishing familiarity with colleagues, personnel management/human resource management, and so on. Based on the study in the background of the problem, the theoretical foundation and theoretical framework, the hypothesis proposed to be tested in this study are: 1. The magnitude of the influence of education on the performance of employees at PT. Inalum (Persero) Kuala Tanjung is determined by education indicators. 2. The magnitude of the effect of Training on Employee Performance  at  PT.  Inalum  (Persero)  is  determined  by  indicators  of  Training  3.  The  magnitude  of  the  influence  of Education  and  training  on  the  performance  of  employees  of  PT.  Inalum  (Persero)  is  determined  by  education  and training indicators. The results of the study state that: (1) simultaneously based on regression calculations with the help of SPSS 17.0 the education and training variables have a positive and significant effect on employee performance that is equal to 72.9%. This relationship is classified as statistically strong, as stated by Sugiyono (2016) that a relatively strong relationship  is  0.60-0.79  or  60%-79%  while  that  which  is  classified  as  very  strong  is  0.80-1,000.  (2).  Educational variables  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  that  is  equal  to  45.2%,  (3).  Training  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance  that  is  equal  to  81.6%.  In  other  words,  if  the  employee's education level and the training provided by the company are getting better, then the performance will be even better .
Keywords: education, training, and employee performance
1. PENDAHULUAN

## a. Latar Belakang
Manajemen Personalia merupakan
bagian  dari  manajemen  yang  berkaitan  dengan manusia.  Manajemen  personalia  pada  dasarnya dibentuk dengan tujuan untuk mengatasi masalah mengenai kepegawaian, recruitment serta pelatihan  dan  pembagian  kerja  pada  pegawai. Fungsi  serta  tujuan  manajemen  ini  tentu  sudah jelas  yaitu  guna  mengatur  kepegawaian  serta memiliki  tugas  untuk  dapat  memilih,  merekrut serta  menempatkan  karyawan  sesuai  dengan ketentuan  dan  keahlian  dari  tiap-tiap  pegawai tersebut.
Saat  ini  manajemen  personalia  lebih dikenal  sebagai  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM).  Manajemen  personalia  atau Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) merupakan  bagian  dari  manajemen  yang berhubungan dengan manusia khususnya bagaimana  cara  untuk  menjalin  kerjasama  guna mengembangkan  serta  menumbuhkan  berbagai kebijaksanaan  dalam  mempengaruhi  orang  yang membentuk  organisasi  ataupun  dalam  membantu para  pimpinan  sebagai  manajer  agar  dapat mengelola  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki oleh perusahaan saat ini.
Jurnal Bisnis Net  Volume :  III  N0. 1  Januari – Juni 2020
PT.  Indonesia  Asahan  Aluminium  atau lebih  dikenal  sebagai  INALUM  merupakan BUMN  pertama  dan  terbesar  Indonesia  yang bergerak  di  bidang  peleburan  Aluminium. Besarnya  potensi  kelistrikan  yang  dihasilkan dari aliran  Sungai  Asahan  membuat  pemerintah Indonesia  mengundang  perusahaan  konsultan pembangunan  asal  Jepang,  Nippon  Koei  untuk melakukan  studi  kelayakan  pembangunan  PLTA di  Sungai  Asahan.  Studi  kelayakan  tersebut menyarankan  agar  produksi  kelistrikan  diserap oleh  industri  peleburan  aluminiun.  Maka  dengan itu,  pemerintah  Indonesia  menindaklanjuti  studi kelayakan  tersebut  bersama  pihak  Jepang  untuk secara  bersama  mendirikan  perusahaan  untuk mengelola  proyek  Asahan  dengan  perusahaan yang  bernama  Indonesia  Asahan  Aluminium dengan  ditandatanganinya  kerjasama  untuk pengelolaan  bersama  kawasan  Sungai  Asahan pada  tanggal  7  Juli  1975.  Keberadaan  Inalum sebagai  industri  peleburan  aluminium  telah meletakkan  dasar  pondasi  yang  kuat  untuk mengembangkan  industri  hilir  peleburan  bahan tambang  yang  berpengaruh,  bernilai  tambah  dan berdaya saing.
Berdasarkan  pengamatan  di  lapangan,
manajemen  personalia  di  PT.  Inalum  (persero) adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  terutama di  bidang  Pendidikan  dan  Latihan  SDM.  Peneliti bertujuan  mengetahui  bagaimanakah  sistem manajemen  personalia  yang  diterapkan  di  PT.
Inalum  (Persero)  terutama  di  bidang  Pendidikan dan  Latihan  SDM  serta  bagaimana  pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut.

## b. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di atas  maka  masalah  dalam  penelitian  ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Seberapa besar pengaruh pendidikan terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  Inalum  (Persero) Kuala Tanjung?
2. Seberapa  besar  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  Inalum  (Persero) Kuala Tanjung?
3. Seberapa  besar  pengeruh  pendidikan  dan pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. Inalum (Persero) Kuala Tanjung?
c. Tujuan
Sesuai  dengan  rumusan  masalah  di  atas secara  umum  penelitian  ini  bertujuan  untuk memperoleh  informasi  atau  gambaran  tentang bagaimana  sistem  manajemen  personalia  yang diterapkan di PT. Inalum (Persero).
Secara  khusus,  tujuan  penelitian  ini adalah untuk :
1. Mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan di PT.
Inalum (Persero) Kuala Tanjung.
2. Mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.
Inalum (Persero) Kuala Tanjung.
3. Mengetahui seberapa besar pengeruh pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.  Inalum  (Persero)  Kuala Tanjung.
2. TINJAUAN PUSTAKA
a. Pendidikan dan Pelatihan
Kualitas  organisasi  amat  bergantung  pada mutu SDM organisasi tersebut. Organisasi semua jenis  dan  ukuran,  yang  meliputi  sekolah,  toko retail, lembaga pemerintahan, restoran, pabrik dan
Jurnal Bisnis Net  Volume :  III  N0. 1  Januari – Juni 2020
lainnya,  mempunyai  sekurang-kurangnya  satu persamaan, mereka harus mempekerjakan karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik. Kebutuhan  ini  dirasa  semakin  kuat  ketika organisasi dihadapkan dengan berbagai tantangan oleh  perekonomian  yang  mengglobal,  bergerak cepat dan semakin dinamis.
Agar  mampu  bersaing  dan  berkembang dengan  pesat,  banyak  organisasi  memasukkan pendidikan
karyawan, pelatihan dan pengembangan  sebagai  bagian  strategi  utama organisasi.  manajer  SDM  dalam  organisasi  besar menempatkan  pelatihan  dan  pengembangan sebagai  wilayah  fungsional  yang  paling  penting yang  selanjutnya  disusul  oleh  rekrutmen  dan seleksi,  kepuasan  kerja  karyawan,  kompensasi, globalisasi, dan diversitas (keragaman). Pada saat ini pengetahuan yang diperlukan untuk menjalankan  roda  kehidupan,  yang  jauh  lebih kompleks  dari  masa  lalu,  lebih  dalam  dan  lebih luas dari pada yang sebelumnya.
b. Pengertian Pendidikan
Secara garis besar pengertian pendidikan dapat dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :
a. Pendidikan
b. Teori Umum Pendidikan
c. Ilmu Pendidikan Pengertian  yang  pertama  mengacu kepada  pendidikan  pada  umumnya,  yaitu pendidikan    yang  dilakukan  oleh  masyarakat umum.  Pendidikan  seperti  ini  sudah  ada  sejak manusia ada di muka bumi.
Pengertian  kedua  yakni  mengenai  teori umum  pendidikan.  Menurut  Prof.  Dr.  Made Pidarta dalam Landasan Kependidikan (2011 : 2) Teori  umum  Pendidikan  berawal  dari  pandangan John Dewey, seorang ahli pendidikan di abad ke-
19  di  Amerika  Serikat.  Dia  mengatakan  bahwa pendidikan  itu  adalah The  general  theory  of education .  Di  bagian  lain  dia  juga  mengatakan Philosophy is the general theory of education . Di sini  tampak  bahwa  John  Dewey  tidak membedakan  filsafat  pendidikan  dengan  teori pendidikan,  atau  filsafat  pendidikan  dengan disamakan  dengan  teori  pendidikan.  Sebab  itu  ia mengatakan  pendidikan  adalah  teori  umum pendidikan.
Pengertian  ketiga  yakni  pendidikan sebagai  sebuah  Ilmu.  Pandangan  ini  berasal  dari Eropa  Barat,  khususnya  Belanda  dengan  ahli pendidikannya yang terkenal bernama Langeveld. Di  negeri  ini  pendidikan  secara  resmi  diakui sebagai  ilmu  pengetahuan  atau  ilmu  pendidikan pada  tahun  1925.  Ilmu  pendidikan  sebagai instrumen  yang  utuh  seperti  ini  dilaksanakan  di negara-negara  yang  memiliki  tujuan  pendidikan yang  sudah  tetap,  seperti  di  Indonesia.  Syarat- syarat pendidikan sebagai sebuah ilmu pengetahuan yaitu :
a. Memiliki Objek.
b. Mempunyai metode penelitian.
c. Sistematis.
d. Mempunyai tujuan sendiri.
c. Pengertian Pelatihan
Pelatihan  dan  pengembangan  dalam organisasi  dimulai  ketika  seseorang  bergabung dengan  suatu  organisasi  dan  berlanjut  selama kariernya  di  dalam  organisasi  tersebut,  terlepas orang  tersebut  seorang  eksekutif  atau  karyawan biasa.  Program  pelatihan  dan  pengembangan harus  merespon  perubahan  pekerjaan  dan mengintegrasikan rencana jangka panjang dengan strategi organisasi untuk memastikan penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien.
Jurnal Bisnis Net  Volume :  III  N0. 1  Januari – Juni 2020
Menurut  Kaswan  dalam  bukunya Pelatihan dan Pengembangan untuk
Meningkatkan  Kinerja  SDM (2016  :  2)  Pelatihan merupakan  proses  peningkatan  pengetahuan  dan keterampilan  karyawan.  Pelatihan  mungkin  juga meliputi  pengubahan  sikap  sehingga  karyawan dapat  melakukan  pekerjaannya  lebih  efektif.
Pelatihan  bisa  dilakukan  pada  semua  tingkat dalam  organisasi.  pada  tingkat  bawah/rendah pelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan suatu tugas, misalnya mengoperasikan mesin. Edwin B. Flippo dalam Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 2016 : 49) menggunakan  istilah  pelatihan  untuk  pegawai pelaksana  dan  pengembangan  untuk  tingkat pimpinan.  Istilah-istilah  yang  dikemukakan olehnya  adalah training  operative  personnel  dan executive development.
Pendidikan dan pelatihan juga merupakan  unsur  yang  mutlak  dimiliki  oleh individu  sebagai  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Pentingnya  pendidikan  dan  pelatihan tersebut  mengantar  pengembangan  sumber  daya manusia.  Karena  itu,  secara  khusus  pada hakekatnya  mengandung  adanya  aspek  potensial, aspek  fungsional,  aspek  operasional  dan  aspek kepemimpinan organisasi.
Berdasarkan  aspek-aspek  tersebut,  maka keberadaan  pelatihan  berperan  penting  di  dalam meningkatkan dan mewujudkan potensi karyawan,  profesional  karyawan,  fungsional karyawan, operasionalisme karyawan dan pengembangan  karir  karyawan  yang  dapat dilaluinya  melalui  proses  pelatihan  baik  berupa pelatihan  kepemimpinan,  pelatihan  profesi  lewat
kursus-kursus,  pelatihan  fungsional  berdasarkan pembinaan dan pengembangan terhadap pelaksanaan  pekerjaan  secara  khusus  sesuai fungsinya,  dan  pelatihan  operasional  yang biasanya  dilakukan  untuk  penerapan  proses  dan prosedur  suatu  pelaksanaan  penerapan  teknologi yang sesuai dengan prospeknya.
Berdasarkan  aspek-aspek  tersebut,  maka keberadaan  pelatihan  berperan  penting  di  dalam meningkatkan dan mewujudkan potensi karyawan,  profesional  karyawan,  fungsional karyawan, operasionalisme karyawan dan pengembangan  karir  karyawan  yang  dapat dilaluinya  melalui  proses  pelatihan  baik  berupa pelatihan  kepemimpinan,  pelatihan  profesi  lewat kursus-kursus,  pelatihan  fungsional  berdasarkan pembinaan dan pengembangan terhadap pelaksanaan  pekerjaan  secara  khusus  sesuai fungsinya,  dan  pelatihan  operasional  yang biasanya  dilakukan  untuk  penerapan  proses  dan prosedur  suatu  pelaksanaan  penerapan  teknologi yang sesuai dengan prospeknya.
Dengan  pendidikan  dan  pelatihan  yang berkesinambungan  akan  menambah  kecakapan dan  kehandalan  (profesionalisme)  karyawan sehingga  pada  akhirnya  nanti  akan  berpengaruh pada produktivitas kerja.
d. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan  dan  pelatihan  meliputi  dua tujuan  sekaligus,  yaitu  tujuan  pendidikan  dan tujuan  pelatihan  yang  merupakan  kesatuan  yang tidak  dapat  dipisahkan.  Tujuan    diadakannya pusat/badan/lembaga/unit    pendidikan    dan pelatihan    tersebut    umumnya    untuk    dapat memecahkan    masalah-masalah  perilaku  dalam organisasi  yang  meliputi  masalah  pengetahuan, keterampilan    dan    motivasi  atau    sikap,    serta
Jurnal Bisnis Net  Volume :  III  N0. 1  Januari – Juni 2020
untuk    meningkatkan    kompetensi  para pesertanya    terkait    dengan  tugas-tugas    dan pekerjaan  yang  akan  dipertanggungjawabkan kepada  mereka Menurut pasal 9 Undang-undang ketenagakerjaan  tahun  2003,  pendidikan  dan pelatihan  kerja  diselenggarakan  dan  diarahkan untuk
membekali, meningkatkan
dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan  kemampuan,  produktivitas  dan kesejahteraan.  Tujuan-tujuan  pendidikan  dan pelatihan  dapat  dikelompokkan  ke  dalam  lima bidang, yaitu :
a. Memperbaiki kinerja.
b. Memutakhirkan keahlian-keahlian para pegawai/karyawan  sejalan  dengan  kemajuan teknologi.
c. Mengurangi  waktu  pembelajaran  bagi pegawai/karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
d. Membantu memecahkan masalah operasional.
e. Mempersiapkan  pegawai/karyawan  untuk mendapatkan promosi jabatan.
e. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan Ada beberapa tahapan dalam pendidikan dan  pelatihan,  sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  Kaswan  (2016  :  56-58)  langkah-langkah yang  seharusnya  diikuti  sebelum  kegiatan pendidikan dan pelatihan dimulai, yaitu:
a. Penilaian Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan apa yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Penilaian kebutuhan
mendiagnosa  kebutuhan-kebutuhan  latihan  dan tantangan-tantangan  lingkungan  yang  dihadapi
organisasi  sekarang.  Kemudian,  manajemen mengidentifikasikan  berbagai  masalah  dan tantangan  yang  dapat  diatasi  melalui  latihan  atau pengembangan jangka panjang.
Secara singkat, tujuan penilaian kebutuhan adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan  apakah  pelatihan  diperlukan  dalam organisasi.  Jika  dibutuhkan,  apa  yang  menjadi penting  adalah  menentukan  dimana  di  dalam organisasi pelatihan itu dibutuhkan; pengetahuan, keterampilan, kemampuan spesifik dan karakteristik  lain  apa  yang  harus  diajarkan. Informasi  diperoleh  dengan  melakukan  tiga  jenis analisis yaitu :
1. Analisis organisasi
2. Analisis orang/individu
3. Analisis tugas
Setelah  informasi  terkumpul,  tujuan  program pelatihan dapat diformulasikan.
f. Kinerja Karyawan
Masalah  kinerja  mungkin  berasal  dari berbagai  sumber,beberapa  di  antaranya  tidak dipengaruhi  oleh  pelatihan.  Satu-satunya  sumber masalah  kinerja  yang  dapat  ditangani  oleh pelatihan  adalah  kekurangan  yang  ada  di  bawah kendali  peserta  pelatihan.  Karena  pelatihan berfokus  pada  mengubah  pekerja/karyawan, pelatihan dapat mendatangkan peningkatan hanya ketika karyawan merupakan sumber keterbatasan/ kurang optimalnya kinerja.
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job Performance yaitu  prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang. Menurut  Mangkunegara  dalam  Andi  Kamrida (2016  :  33)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang
Jurnal Bisnis Net  Volume :  III  N0. 1  Januari – Juni 2020
pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Adapun  pendapat  Soeprihanto  dalam Wagini  (2013:100)  Produktifitas  kerja/kinerja adalah  perbandingan  antara  hasil-hasil  yang dicapai  dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi ( output )  dan  sumber  daya  yang  dipergunakan
( input ) .
Sedangkan  menurut  Wilson  dalam  Andi Kamrida  (2016  :  33)  “Kinerja  adalah  hasil pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan ( job
recruitment ).  Berdasarkan  beberapa  pendapat  di atas,  peneliti  sependapat  dengan  pengertian kinerja  yang  dikemukakan  oleh  Mangkunegara dalam  Andi  Kamrida  (2016:33)  yaitu  Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan padanya.
g. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja menurut  Kaswan  (2016  :  80)  meliputi karakteristik  orang,  input,  output,  konsekuensi, dan umpan balik.
1. Karakteristik Pribadi/Karyawan Ciri-ciri  yang  harus  dimiliki  individu  sebagai peserta latihan, antara lain  kemampuan dasar, motivasi, sikap, dan kepribadian.
2. Input
Input  mengacu  kepada  instruksi  yang memberitahu karyawan tentang apa,
bagaimana, dan kapan pelaksanaan pekerjaan.
Selain  itu,  dukungan  yang  diberikan  kepada mereka untuk membantu mereka.
3. Output
Output merujuk kepada standar kinerja.
4. Konsekuensi Konsekuensi merupakan insentif yang mereka terima karena kinerja yang baik.
5. Umpan Balik Umpan  balik  merupakan  informasi  yang karyawan terima selama mereka bekerja.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja menurut Widodo (2015) adalah sebagai berikut :
1. Sasaran:  adanya  rumusan  sasaran  yang  jelas tentang  apa  yang  diharapkan  oleh  organisasi untuk dicapai.
2. Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diinginkan.
3. Umpan  balik:  informasi  terhadap  kegiatan yang  berkaitan  dengan  upaya  mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
4. Peluang:  beri  kesempatan  orang  itu  untuk melaksanakan  tugasnya  mencapai  sasaran tersebut.
5. Sarana:  sediakan  sarana  yang  diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya.
6. Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan  sekedar  belajar  tentang  sesuatu,  tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
7. Motivasi:  harus  bisa  menjawab  pertanyaan “mengapa  saya  harus  melakukan  pekerjaan ini”?
h. Indikator Kinerja
Sehubungan  dengan  ukuran  penilaian prestasi  kerja  maka  kinerja  karyawan,  menurut Ranupandojo  dan  Husnan  dalam  Hidayat  dan Nurasyiah (2017 : 74) adalah :
1. Kualitas  kerja,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  : Ketepatan waktu, ketelitian, keterampilan.
2. Kuantitas  kerja,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  : memenuhi standar kerja, pekerjaan rutin.
Jurnal Bisnis Net  Volume :  III  N0. 1  Januari – Juni 2020
3. Tingkat  kehandalan,  hal  ini  dapat  dilihat dari : inisiatif, rajin.
Sikap  yaitu  bentuk  perilaku  atau  tingkah laku  karyawan  dalam  bekerja  serta  perbuatan berdasarkan  loyalitas  dan  tanggung  jawab  serta mampu bekerjasama dalam tim dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya.  Sikap  ini dapat dilihat dari : tingkat loyalitas dan tanggung jawab,  tingkat  kemampuan  bekerja  sama  dalam tim.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis
Untuk  membuktikan  hipotesis  penelitian yang  diajukan  dalam  penelitian  ini,  digunakan metode  regresi  linear  berganda  dengan  hasil analisis sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Bebas Koefisi en Regresi t Hitung t Tabe l Signifik an Pendidik an (X1) 0,313 4,052 1,661  0,000 Pelatiha n (X2) 0,537 6,960 1,661  0,000 Nilai Konstan = 4,025 N = 100 R = 0,729 a = 0,05 R Square = 0,532 F hitung = 55,067 Signifikan = 0,000 Standar error = 2,071 Sumber : Hasil Perhitungan dengan SPSS Berdasarkan hasil-hasil perhitungan
seperti  pada  tabel  1  tersebut  maka  dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut :
1. Angka  Konstanta  (B 0 )  sebesar  4,025  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,055  yang  berarti lebih  besar  dari  nilai  a    =  0,05  Karena  itu, nilai  konstanta  tersebut  (B 0 =  4,025)  tidak dapat dimasukkan dalam model regresi.
2. Nilai  R  (angka  koefisien  korelasi)  sebesar 0,729, menunjukkan bahwa keeratan hubungan  langsung  antara  pendidikan  dan pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar 72,9%. Hubungan ini secara statistika tergolong kuat, sebagaimana yang dikemukakan  oleh  Sugiyono  (1999)  bahwa hubungan yang tergolong kuat adalah sebesar 0,60-0,79  sedangkan  yang  tergolong  sangat kuat sebesar 0,80-1,000.
3. Nilai R-Square sebesar  0,532  menunjukkan bahwa besarnya pengaruh langsung pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  kinerja adalah  53,2%  sehingga  sisanya  sebesar 46,8% dijelaskan di luar model penelitian.
Maka  model  regresi  yang  dihasilkan sebagai  model penjelas pengaruh pendidikan dan pelatihan  terhadap  kinerja  dapat  dinyatakan sebagai berikut :
Y = 0,313 X1 + 0,537 X2 + 2,071 Dimana :
Y = Kinerja X 1 = Pendidikan X2 = Pelatihan e = (standar error)
b. Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Hipotesis  penelitian  yang  perlu  diuji adalah  pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  pada  PT.  Inalum (Persero)  Kuala  Tanjung.  Hasil  uji  simultan dengan  menggunakan  nilai F  hitung  0,05 sebesar 55,067  (F 0,05 =  55,067),  dan  nilai  signifikan sebesar  0,000  berarti  nilai  signifikan  lebih  kecil dari 0,05.
Karena  itu,  secara  keseluruhan  atau secara  bersama-sama  variabel  pendidikan  dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Jurnal Bisnis Net  Volume :  III  N0. 1  Januari – Juni 2020
(Y)  pada  PT.  Inalum  (Persero)  Kuala  Tanjung. Atas  dasar  ini,  maka  hipotesis  penelitian  yang diajukan  sebelumnya  dapat  diterima  karena terbukti kebenarannya.

## c.  Hasil  Pengujian  Model  Regresi  Secara Parsial
Hasil  analisis  regresi  yang  diringkas seperti  pada  tabel  1  dapat  diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Nilai derajat kebebasan yang diperoleh dari : Banyak  sampel  (N)  -  banyak  variabel  -1  = 100-3-1 = 96.
Dan α = 0,05 menunjukkan nilai t tabel yang
digunakan adalah 1,66088 ≈ 1,661
2. Signifikansi pengaruh variabel
X1 (pendidikan  terhadap  kinerja)  diperoleh  nilai t  hitung  (4,052)  lebih  besar  dari  t  tabel (1,661)  yang  secara  statistik  menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1)
mempengaruhi  variabel  kinerja  (Y)    dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  berarti lebih  kecil  dari  nilai  a  =  0,05.  Karena  itu, pendidikan  (X1)  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y). Atas dasar itu pula sehingga variabel X1 (pendidikan) dapat dimasukkan  sebagai  salah  satu  variabel penduga  bagi  kinerja  karyawan  pada PT.Inalum (Persero) Kuala Tanjung.
3. Signifikansi  pengaruh  variabel X2 (pelatihan terhadap  kinerja)  diperoleh  nilai  t  hitung
(6,960)  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,661)  yang secara  statistik  menunjukkan  bahwa  variabel pelatihan  (X2)  mempengaruhi  variabel kinerja  (Y)  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000  yang  berarti  lebih  kecil  dari  nilai  a  = 0,05.  Karena  itu,  pelatihan  (X2)  secara
parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  (Y).  Atas  dasar  itu  pula  sehingga variabel  X2  (pelatihan)  dapat  dimasukkan sebagai  salah  satu  variabel  penduga  bagi kinerja  karyawan  pada  PT.Inalum  (Persero) Kuala Tanjung.

## d. Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas Data
Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan menggunakan  pengujian  grafik  P-Plot  untuk pengujian  residual  model  regresi  yang  tampak pada gambar 1 berikut:
Gambar 1. Grafik Normal Probability (sumber: Hasil perhitungan dengan SPSS)
Grafik normal probability plot menunjukkan  bahwa  data  menyebar  di  sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 2. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara  variabel  (Ghozali,  2001).  Untuk  dapat
Jurnal Bisnis Net  Volume :  III  N0. 1  Januari – Juni 2020
menentukan  apakah  terdapat  multikolinearitas dalam  model  regresi  pada  penelitian  ini  adalah dengan  melihat  nilai  VIF  ( Variance  Inflation Factor )  dan tolerance .  Adapun  nilai  VIF  dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model 95.0% Confidence Interval for B Collinearity Statistics Lower Bound Upper Bound Tol eran ce VIF 1  (Constant ) -.085  8.135 Pendidik an .231 .674  .811  1.232 Pelatihan .584  1.049  .811  1.232 a. Dependent Variable: Kinerja
Dari  tabel  sebelumnya  terlihat  bahwa
tidak  ada  variabel  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance yang lebih besar dari 0,1 yang berarti bahwa tidak terdapat korelasi antar variabel bebas yang lebih besar dari 95%.
3. Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
(Sumber : hasil perhitungan dengan SPSS)
Hasil pengujian heteroskedastisitas
menunjukkan  bahwa  titik-titik  tidak  membentuk
pola  tertentu  atau  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta titik-titik  menyebar  di  atas  dan  dibawah  angka  0 (nol)  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## 4. KESIMPULAN
Dari penelitian ini, maka didapatlah kesimpulan sebagai berikut:
1. Signifikansi pengaruh variabel X1
(pendidikan  terhadap  kinerja)  diperoleh  nilai t  hitung  (4,052)  lebih  besar  dari  t  tabel
(1,661)  yang  secara  statistik  menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1)
mempengaruhi  variabel  kinerja  (Y)    dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  berarti lebih  kecil  dari  nilai  a  =  0,05.  Karena  itu, pendidikan  (X1)  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
2. Signifikansi  pengaruh  variabel X2 (pelatihan terhadap  kinerja)  diperoleh  nilai  t  hitung (6,960)  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,661)  yang secara  ststistik  menunjukkan  bahwa  variabel pelatihan  (X2)  mempengaruhi  variabel kinerja  (Y)  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000  yang  berarti  lebih  kecil  dari  nilai  a  =
0,05.  Karena  itu,  pelatihan  (X2)  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja (Y).
3. Hasil uji simultan dengan menggunakan nilai F hitung 0,05 sebesar 55,067 (F 0,05 = 55,067),
dan nilai signifikan sebesar 0,000 berarti nilai signifikan  lebih  kecil  dari  0,05.  Oleh  karena itu,  pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  pada  PT. Inalum (Persero) Kuala Tanjung.
Jurnal Bisnis Net  Volume :  III  N0. 1  Januari – Juni 2020

## REFERENSI
Hidayat  dan  Nurasyiah.  2017. Pengaruh  Diklat (Pendidikan  dan  Pelatihan)  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  di  Bank  BPR Rokan Hulu . Jurnal.
Kamrida,  Andi.  2016. Pengaruh  Pendidikan  dan Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan . Skripsi.
Kaswan.  2016. Pelatihan  dan  Pengembangan untuk  Meningkatkan  Kinerja  SDM. Bandung : Alfabeta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2016. Perencanaan dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Bandung  :
Refika Aditama.
Pakpahan,  Edi  Saputra.dkk.  2014. Pengaruh Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian  Daerah  Kota  Malang. Jurnal .
Pidarta,  Made.  2011. Landasan  Kependidikan. Jakarta : PT Rineka Cipta.
PT  Inalum (Persero). Sejarah Singkat  PT Inalum (Persero) . 13 Januari 2018.
PT  Inalum  (Persero). Struktur  Organisasi  PT Inalum (Persero). 13 Januari 2018.
Salahudin,  Anas.  2011. Filsafat  Pendidikan . Bandung : CV Pustaka Setia.
Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian  Pendidikan. Bandung : Alfabeta.
Tjahajana,  Agus  Wirakusumah.  dkk.  2011. Pedoman  Tata  Kelola  Perusahaan  Yang Baik  (Good  Corporate  Governance). PT Inalum (Persero).
Wagini.  2013. Hubungan  Pendidikan  dan Pelatihan  dengan  Kinerja  Pegawai Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten Seluma. Jurnal.