INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 10577-10588 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Analisis Jabatan Dan Analisis Beban Kerja Terhadap Penataan Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan
Ryan Dhany Rajagukguk 1 ✉ , Udin Hamim 2 , Rukiah Nggilu 3
1,3 Universitas Bina Taruna Gorontalo
2 Universitas Negeri Gorontalo
Email: ryanrajagukguk23@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui serta menganalisis Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja  Terhadap  Penataan  Aparatur  Sipil  Negara  Di  Lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Bolaang Mongondow Selatan. Penelitian ini memakai metode kuantitatif, dengan sampel 30 responden yakni Pegawai Dinas-Badan yang berbeda pada lingkungan Pemerintah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan  yang  pada  umumnya  memiliki    dan  ditempatkan  di  bidang  Kepegawaian.  Analisis  data memakai  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Pengaruh  Analisis  Jabatan  dan Analisis Beban Kerja mempengaruhi secara positif serta signifikan Terhadap Penataan Aparatur Sipil Negara Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan.
Keywords: Perencanaan Kebutuhan ASN; Pengembangan Karier ASN; Manajemen Kinerja ASN

## Abstract
This research aims to find out and analyze Job Analysis and Workload Analysis on the Arrangement of State Civil Apparatuses in the South Bolaang Mongondow Regency Government. This research uses quantitative methods, with a sample of 30 respondents, namely employees of different agencies within the South Bolaang Mongondow Regency Government who generally have and are placed in the Civil Service sector. Data analysis uses multiple regression. The results of the research show that the  influence  of  job  analysis  and  workload  analysis  has  a  positive  and  significant  impact  on  the arrangement of state civil servants in the South Bolaang Mongondow Regency government. Keywords: Planning the Needs of State Civil Apparatus; Career Development for State Civil Apparatus; Performance Management of State Civil Apparatus.

## PENDAHULUAN
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  adalah  sumber  daya  manusia  yang  berstatus  warga negara  Indonesia  yang  bekerja  pada  Instansi  Pemerintah,  baik  di  tingkat  pusat  maupun daerah,  (Paisa,  Gosal  and  Monintja,  2019).  ASN  dipilih  dan  diangkat  melalui  berbagai tahapan dan seleksi administrasi berdasarkan peraturan perundang-undangan dan memiliki tugas menjalankan urusan pemerintahan.
Aparatur Sipil Negara adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak terlepaskan dari sebuah organisasi, baik instansi pusat maupun daerah, (Bili, Resmawan and Kondorura, 2018). ASN juga merupakan kunci dan motor penggerak  dalam  pelaksanaan tugas-tugasnya  sesuai  urusan  pemerintahan  berdasarkan  peraturan  perundang- undangannya  yang  menentukan  baik  dan  buruknya  kinerja  organisasi  tersebut.  Dengan demikian,  ASN  yang  memiliki  kualitas  dan  kompetensi  yang  baik  sesuai  dengan  bidang ilmunya  akan  memudahkan  pencapaian  visi,  misi  dan  tujuan  setiap  instansi  pemerintah (Andriani et al., 2022).
Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja merupakan suatu kegiatan analisis atau kajian terhadap suatu pegawai dan jabatan instansi pemerintah pusat maupun daerah yang telah diatur  berdasarkan  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor  1  Tahun 2020 tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja dalam rangka menjamin tersedianya  jumlah  Aparatur  Sipil  Negara  yang  berkulitas  dan  berkompeten  pada pencapaian visi dan misi organisasi dalam memberikan pelayanan publik dan pelaksanaan urusan pemerintahannya (Daraba and Saggaf, 2015).
Melalui kegiatan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, Instansi Pemerintah dapat melaksanakan manajemen sumber daya manusia dalam hal penataan Aparatur Sipil Negara di  lingkungan  Instansinya  masing-masing  baik  dalam  pengadaan  pegawai,  pemenuhan kebutuhan  pegawai,  sampai  dengan  penempatan  pegawai  seharusnya  memiliki perencanaan  yang  baik  dengan  pelaksanaan  Analisis  Jabatan  dan  Analisis  Beban  Kerja. Idealnya  setiap  jabatan  ASN  agar  mampu  mengemban  misi,  tugas,  dan  fungsi  serta peranannya masing-masing secara bersih, efektif, dan efisien dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan publik yang  lebih  baik harus berdasarkan analisis jabatan  dan analisis beban kerja.
Pada  umumnya  setiap  Instansi  Pemerintah  memiliki  aturan  dan  teknik  dalam manajemen  sumber  daya  manusianya  masing-masing.  Baik  dalam  pengadaan  pegawai, pemenuhan kebutuhan pegawai, sampai dengan penempatan pegawai sudah berdasarkan ketentuan  peraturan  perundang-undangan,  (Soetrisno,  2016).  Namun  dalam  prakteknya manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dilaksanakan  hanya  bersifat  pemenuhan
administratif saja, dan fakta dilapangan belum berdasarkan kebutuhan tugas jabatan dan beban kerja pada tiap satuan kerja perangkat daerah dalam mewujudkan visi-misi Instansi Pemerintah  tersebut.  Fakta  dilapangan  sering  terjadi  beberapa  hal,  yakni  pengadaan aparatur sipil negara cenderung menggunakan jabatan yang sama dan jumlah yang sama setiap  tahunnya  yang  belum  berdasarkan  kebutuhan;  Penempatan  aparatur  sipil  negara belum  berdasarkan  bidang  keilmuannya  atau  kompetensinya  sehingga  menghambat pengembangan karier ASN tersebut; Terjadinya  penumpukan aparatur sipil negara  pada organisasi  perangkat  daerah  tertentu  saja  yang  dianggap  memiliki  beban  kerja  berat ataupun  penting,  dan  terjadinya  kekurangan  pegawai  dibeberapa  organisasi  perangkat daerah;  Pada  beberapa  organisasi  perangkat  daerah  tertentu  cenderung  mengalami keterlambatan dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab jabatannya.
Penataan  aparatur  sipil  negara  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Bolaang Mongondow  Selatan  belum  baik  berdasarkan  analisis  jabatan  dan  analisis  beban  kerja, sehingga  terjadinya  tidak  meratanya  pegawai  pada  organisasi  perangkat  daerah  dan banyaknya  penempatan  aparatur  sipil  negara  yang  belum  berdasarkan  kualifikasi pendidikannya  dengan  tugas-fungsi  Perangkat  Daerahnya,  dalam  hal  ini  kualifikasi pendidikan yang dijadikan sampel ialah Sarjana Pendidikan dan Sarjana Kesehatan. Jumlah usulan formasi CASN T.A 2023 belum mengakomodir pemerataan kebutuhan jumlah ASN pada setiap Perangkat Daerah sehingga pencapaian tujuan organisasi menjadi terlambat dan tidak sesuai target kinerja.

## METODE PENELITIAN
Metode atau jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  adalah  suatu  metode  penelitian  yang  bersifat  induktif, objektif,  dan  ilmiah  dimana  data  yang  diperoleh  berupa  angka-angka  atau  pernyataan- pernyataan  yang  dinilai,  dan  dianalisis  dengan  analasis  statistik.  Menurut  (Yani, Mangkunegara and Aditama, 1995) metode penelitian kuantitatif adalah “Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis survey. Menurut Nana Syaodih (Hamdi and Bahruddin, 2015) mengatakan bahwa survey digunakan untuk mengetahui  gambaran  umum  dari  karakteristik  populasi.  Dalam  penelitian  ini  peneliti melakukan  survei  dengan  menggunakan  penelitian  kuantitatif  jenis  penelitian  asosiatif, dengan Teknik analisis regresi berganda yang bertujuan untuk menguji pengaruh antara
analisis jabatan dan analisis beban terhadap penataan aparatur sipil negara. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  Aparatur  Sipil  Negara  Pemerintah  Kabupaten  Bolaang  Mongondow Selatan berjumlah 30 orang Adapun populasi penelitian pada Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah  Kabupaten  Bolaang  Mongondow  Selatan  memiliki  karakteristik.  Dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 30 orang yakni Aparatur Sipil Negara di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan.

## Data
Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer. Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli tidak melalui media perantara  (Arifiyanto  and  Kurrohman,  2014).  Data  dikumpulkan  secara  khusus  untuk menjawab  pertanyaan  penelitian  yang  sesuai  dengan  keinginan  penelitian.  Dengan  data primer diperoleh melalui kuesioner secara personal yang diberikan kepada responden yakni ASN Pemerintah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan. Data Sekunder (Secondary Data). Dalam  penelitian  ini  jenis  data  yang  digunakan  juga  menggunakan  data  sekunder.  Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumber lainnya. (Islamiati, 2022),  data  sekunder  merupakan  informasi  yang  diperoleh  tidak  secara  langsung  dari narasumber melainkan dari pihak ketiga. Dalam penelitian ini, data sekunder didapatkan dari laporan,  konsultasi  atau  dokumentasi  ataupun  data  yang  didapatkan  dilokasi  penelitian. Data  dikumpulkan  mengunakan  teknik  pengumpulan  data  observasi,  kuesioner  dan dokumentasi.

## Metode Analisis
Teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda untuk menguji hipotesis yang diajukan peneliti sebelumnya. Pengujian hipotesis adalah metode pengambilan kepetusan yang didasarkan dari analisis data, baik dari data percobaan yang terkontrol maupun dari observasi (Lenggono, 2020). Pengujian hipotesis dilakukan dengan persamaan regresi yang diperoleh dalam  suatu  proses  perhitungan. Untuk mengetahui apakah suatu persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengistimas nilai variabel dependen atau tidak, maka uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan dengan mengangkat dua variabel bebas yaitu analisis jabatan (X1) dan analisis beban kerja (X2) terhadap Penataan Aparatur Sipil Negara (Y) di Pemerintah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan, dengan hasilnya sebagai berikut:

## a. Pengaruh Analisis Jabatan terhadap Penataan ASN
Melalui analisis regresi dapat diketahui bahwa Analisis Jabatan memberikan pengaruh yang positif terhadap Penataan  ASN dengan nilai koefisien  sebesar 0,447. Nilai t hitung sebesar  5,645  dengan  signifikansi  sebesar  0,000.  Hal  ini  menandakan  hasil  pengujian hipotesis  1  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima,  yang  berarti  bahwa  setelah tersusunya analisis jabatan, maka akan semakin meningkatkan penataan asn yang lebih baik. Gambaran dari identitas jabatan sesuai dengan tugas dan instansi tempat bertugas berada pada kategori sangat rendah. Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak  setuju/sangat  tidak  setuju  sebanyak  30  responden  dengan akumulasi  jawaban  sebesar  52  point  atau  34,6%.  Gambaran  dari  Ikhtisar  Jabatan  sesuai dengan tugas dan instansi tempat bertugas berada pada kategori sangat rendah. Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30  responden  dengan  akumulasi  jawaban  sebesar  54  point  atau  36%.  Gambaran  dari Kualifikasi Jabatan sesuai dengan tugas dan instansi tempat bertugas berada pada kategori sangat  rendah.  Dengan  tanggapan  responden  sangat  setuju/setuju/netral/tidak setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 52 point atau 34,6%. Gambaran dari Tugas Pokok sesuai dengan tugas Jabatan saat ini berada pada kategori sangat rendah. Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak  setuju/sangat  tidak  setuju  sebanyak  30  responden  dengan akumulasi jawaban sebesar 57 point atau 38%. Gambaran dari Hasil Kerja sesuai dengan uraian  tugas  Jabatan  saat  ini  berada  pada  kategori  sangat  rendah.  Dengan  tanggapan responden  sangat  setuju/setuju/netral/tidak  setuju/sangat  tidak  setuju  sebanyak  30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 54 point atau 36%. Gambaran dari Bahan Kerja  sesuai  dengan  uraian  tugas  Jabatan  saat  ini  berada  pada  kategori  tinggi.  Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30  responden  dengan  akumulasi  jawaban  sebesar  115  point  atau  76%.  Gambaran  dari Perangkat Kerja sesuai dengan uraian tugas Jabatan saat ini berada pada kategori sangat tinggi. Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 136 point atau 90%.
Gambaran  dari  Tanggung  Jawab  pekerjaan  sesuai  dengan  Jabatan  saat  ini  berada pada  kategori  rendah.  Dengan  tanggapan  responden  sangat  setuju/setuju/netral/tidak setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 64 point atau 42%. Gambaran dari Wewenang pekerjaan sesuai dengan Jabatan saat ini berada pada  kategori  sedang.  Dengan  tanggapan  responden  sangat  setuju/setuju/netral/tidak
setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 76 point atau 50%. Gambaran dari Korelasi Jabatan pekerjaan sesuai dengan Jabatan saat ini berada pada kategori tinggi. Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak  setuju/sangat  tidak  setuju  sebanyak  30  responden  dengan akumulasi jawaban sebesar 119 point atau 79%. Gambaran dari Kondisi Lingkungan Kerja sesuai dengan Jabatan saat ini berada pada kategori tinggi. Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 129 point atau 86%. Gambaran dari Resiko Bahaya pekerjaan sesuai dengan Jabatan saat ini berada pada kategori tinggi. Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 111 point atau 74%. Gambaran dari Syarat Jabatan sesuai dengan pekerjaan  saat  ini  berada  pada  kategori  rendah.  Dengan  tanggapan  responden  sangat setuju/setuju/netral/tidak  setuju/sangat  tidak  setuju  sebanyak  30  responden  dengan akumulasi jawaban sebesar 64 point atau 42%. Gambaran dari Prestasi Kerja Jabatan sesuai dengan tugas saat ini berada pada kategori tinggi. Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak  setuju/sangat  tidak  setuju  sebanyak  30  responden  dengan akumulasi jawaban sebesar 131 point atau 87%. Gambaran dari Kelas Jabatan sesuai dengan tugas  dan  tanggung  jawab  jabatan  saat  ini  berada  pada  kategori  sedang.  Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 93 point atau 62%.
Hasil  ini  didukung  dengan  teori  dari  Wahjono  dalam  (Prasiliya,  2019)  yang menyatakan  “Analisis  jabatan  adalah  serangkaian  kegiatan  berupa  mengumpulkan, mengevaluasi,  dan  mengorganisasi  informasi  tentang  pekerjaan-pekerjaan  secara sistematik. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan pengumpulan data dan informasi yang berhubungan dengan suatu pekerjaan atau jabatan tertentu. Keluaran (output) dari kegiatan analisis  jabatan  adalah  berupa  uraian  jabatan  (job  description),  syarat  jabatan  (job specification),  dan  standar  kinerja  jabatan  (job  performance  standard).”  Dari  beberapa pendapat  para  ahli  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  analisis  merupakan  suatu kegiatan untuk menemukan bagian baru terhadap suatu bagian yang dikaji atau ditafsirkan.
Sedangkan menurut Handoko dalam (Darsana and Sukaarnawa, 2023) menyatakan “Analisis pekerjaan secara sistematik mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi  tentang  pekerjaan-pekerjaan.  Ini  biasanya  dilakukan  oleh  para  spesialis  yang disebut  analisis  pekerjaan”.  Jadi,  setelah  departemen  personalia  terlibat  dalam  proses perancangan  pekerjaan,  pemahaman  tentang  pekerjaan-pekerjaan  dan  persyaratannya harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan.
Demikian  juga  menurut  pendapat  (Dessler,  Cole  and  Chhinzer,  2015) “analisis pekerjaan (job analysis) adalah prosedur untuk menentukan tugas dan keterampilan yang diperlukan dari suatu pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk perusahaan tersebut.” Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa indikator-indikator analisis jabatan yang  ada  pada  saat  ini  belum  sesuai  dan  ditetapkan  pada  setiap  jabatan  aparatur  sipil negara  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Bolaang  Mongondow  Selatan  dan berdasarkan  teori  para  ahli  tersebut  juga  dapat  disimpulkan  bahwa  analisis jabatan/pekerjaan  merupakan  suatu  syarat  administrasi/indikator  suatu  jabatan  yang disusun  berdasarkan  jabatannya  masing-masing  sebelum  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi pemerintahannya.  Hal  inilah  yang  menyebabkan  terjadinya  permasalahan  Penempatan aparatur sipil negara belum berdasarkan bidang keilmuan atau kompetensinya.

## b. Pengaruh Analisis Beban Kerja terhadap Penataan ASN
Melalui  analisis  regresi  dapat  diketahui  bahwa  Analisis  Beban  Kerja  memberikan pengaruh yang positif terhadap Penataan ASN dengan nilai koefisien sebesar 0,447. Nilai t hitung sebesar 6,430 dengan signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menandakan hasil pengujian hipotesis 2 yang diajukan dalam penelitian ini diterima, yang berarti bahwa semakin baik dokumen Analisis Beban Kerja, maka akan semakin meningkatkan Penataan ASN yang lebih baik. Gambaran dari Norma Waktu yang  ditetapkan sesuai dengan  beban kerja  jabatan berada pada kategori rendah. Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak  setuju/sangat  tidak  setuju  sebanyak  30  responden  dengan akumulasi jawaban sebesar 52 point atau 34%. Gambaran dari Volume Kerja sesuai dengan jumlah  pegawai  yang  ditugaskan  berada  pada  kategori  rendah.  Dengan  tanggapan responden  sangat  setuju/setuju/netral/tidak  setuju/sangat  tidak  setuju  sebanyak  30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 54 point atau 36%. Gambaran dari Jam Kerja Efektif yang ditetapkan sesuai dengan jam kerja penyelesaian tugas jabatan berada pada kategori  rendah.  Dengan  tanggapan  responden  sangat  setuju/setuju/netral/tidak setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 52 point atau 34%.
Hasil ini  didukung  dengan teori  (ROHMAN and ICHSAN, 2021) beban kerja  adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang  jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Pemberian  beban  kerja  kepada  para karyawan harus seimbang dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki karyawan itu sendiri,  jika  tidak  maka  cepat  atau  lambat  akan  menimbulkan  masalah  yang  dapat mengganggu kinerja karyawan  tersebut kedepannya. Beban kerja adalah sebuah  proses
atau  kegiatan  yang  terlalu  banyak  dan  dapat  menyebabkan  ketegangan  dalam  diri seseorang. Hal ini dapat menimbulkan penurunan kinerja pegawai yang disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan yang terlalu tinggi, volume  kerja yang  terlalu  banyak  dan  sebagainya.  Intensitas  beban  kerja  yang  terlalu  besar  dapat menciptakan  stres  kerja,  sebaliknya  intensitas  beban  kerja  yang  terlalu  rendah  dapat menimbulkan rasa bosan atau kejenuhan.
Demikian juga menurut Rolos et al dalam (Sitompul and Simamora, 2021) beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volme kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, nantinya akan muncul rasa bosan dan sebaliknya, jika kemampuan  pekerja  lebih  rendah  daripada  tuntutan  pekerjaan,  maka  akan  muncul kelelahan yang berlebih. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan beban kerja merupakan kegiatan yang meliputi aktivitas fisik, mental, dan sosial yang harus diselesaikan oleh suatu unit dalam perusahaan dalam jangka waktu tertentu.
Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa indikator-indikator analisis beban kerja yang  ada  pada  saat  ini  belum  menggambarkan  dari  jumlah  dan  jenis  pekerjaan  yang diberikan  kepada  aparatur  sipil  negara  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Bolaang Mongondow  Selatan  dan  berdasarkan  teori  para  ahli  tersebut  juga  dapat  disimpulkan bahwa  analisis  beban  kerja  merupakan  tolak  ukur  dalam  pencapaian  kinerja  dari  suatu organisasi. Hal inilah yang menyebabkan terjadinya permasalahan kebutuhan aparatur sipil negara pada organisasi perangkat daerah belum terpenuhi berdasarkan beban kerjanya dan tugas dan fungsi cenderung mengalami keterlambatan dalam penyelesaiannya.

## c. Pengaruh Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja terhadap Penataan ASN
Melalui  analisis  koefisien  determinasi  dapat  diketahui  bahwa  Analisis  Jabatan  dan Analisis  Beban  Kerja  secara  Bersama-sama  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhdap Penataan ASN dengan R Square sebesar 0,857. Hasil pengujian hipotesis menghasilkan nilai f hitung sebesar 290,127 dengan signikansi sebesar 0,000. Hal ini menandakan bahwa hasil pengujian  hipotesis  3  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima,  yang  berarti  bahwa semakin baik dokumen Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja yang dilaksanakan maka akan meningkatkan Penataan ASN sesuai dengan peruntukkannya.
Tanggapan Penataan ASN di Pemerintah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan digambarkan sebagai berikut: Perencanaan kebutuhan ASN sesuai dengan jumlah beban kerja jabatan, berada pada kategori sangat rendah Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak  setuju/sangat  tidak  setuju  sebanyak  30  responden  dengan
akumulasi jawaban sebesar 55 point atau 36%.
Gambaran dari Pengembangan karier ASN sesuai dengan kualifikasi pendidikan dan tugas  jabatan  berada  kategori  sangat  rendah,  Dengan  tanggapan  responden  sangat setuju/setuju/netral/tidak  setuju/sangat  tidak  setuju  sebanyak  30  responden  dengan akumulasi  jawaban  sebesar  56  point  atau  37%.  Gambaran  dari  Telah  ditetapkannya manajemen kinerja dalam penyelesaian tugas ASN berada pada kategori sangat rendah, Dengan tanggapan responden sangat setuju/setuju/netral/tidak setuju/sangat tidak setuju sebanyak 30 responden dengan akumulasi jawaban sebesar 57 point atau 38%.
Hasil ini didukung dengan teori (Sedarmayanti, 2001) pengukuran mengenai penataan sumber  daya  manusia/aparatur  dilaksanakan  dengan  memerhatikan  Penerapan  sistem merit dalam manajemen kepegawaian, Sistem diklat yang efektif, Standar dan peningkatan kinerja, Pola karier yang jelas dan terencana, Standar kompetensi jabatan, Klasifikasi jabatan, Tugas,  fungsi  dan  beban  tugas  proporsional,  Rekrutmen  sesuai  prosedur,  Penempatan pegawai  sesuai  keahlian,  Remunerasi  memadai,  Perbaikan  sistem  informasi  manajemen kepegawaian.
Sedangkan  menurut  (Flippo,  2010)  Manejemen  sumber  daya  manusia  adalah perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan  kegiatan  kegiatan pengadaan,pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian  ,pemeliharaan  dan pelepasan  sumber  daya  manusia  agar  tercapai  berbagai  tujuan  individu,  organisasi. Demikian  juga  menurut  (Dessler,  Cole  and  Chhinzer,  2015),  manajemen  sumberdaya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek- aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa indikator indikator penataan aparatur sipil negara seperti perencanaan kebutuhan asn, pengembangan karier asn dan manajemen kinerja  asn  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Bolaang  Mongondow  Selatan  belum sesuai dengan peruntukkan jabatan dan berdasarkan teori para ahli tersebut juga dapat disimpulkan  bahwa  penataan  aparatur  sipil  negara  harus  memperhatikan  aspek-aspek perencanaan  kebutuhan  asn,  pengembangan  karier  asn  dan  manajemen  kinerja  asn sehingga tujuan suatu organisasi dapat tercapai sesuai target.
Hal inilah yang menjadi dasar atau tolak ukur penyelesaian dari permasalahan seperti kebutuhan aparatur sipil negara pada organisasi perangkat daerah yang belum terpenuhi berdasarkan  beban  kerjanya,  permasalahan  penempatan  aparatur  sipil  negara  belum berdasarkan  bidang  keilmuan  dan  kompetensinya,  permasalahan  terjadinya
penumpukannya jumlah aparatur sipil negara pada organisasi perangkat daerah tertentu dan  permasalahan  tugas  dan  fungsi  jabatan  yang  sering  mengalami  keterlambatan sehingga tujuan dari suatu organisasi dapat tercapai.

## SIMPULAN
Analisis Jabatan memberikan pengaruh yang positif terhadap Penataan Aparatur Sipil Negara dengan nilai koefisien sebesar 0,447. Hasil pengujian hipotesis menghasilkan nilai t hitung sebesar 5,645 dengan signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menandakan hasil pengujian hipotesis 1 yang diajukan dalam penelitian ini diterima dengan besarnya pengaruh variabel analisis  jabatan  terhadap  penataan  asn  adalah  0,3987  atau  39,87%,  yang  berarti  bahwa dengan  terlaksanananya  Analisis  Jabatan,  maka  akan  semakin  meningkatkan  Penataan Aparatur  Sipil  Negara  dalam  hal  penempatan  ASN  yang  sesuai  kompetensi  dan  bidang keilmuannya. Analisis Beban Kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap Penataan Aparatur  Sipil  Negara  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,509.  Hasil  pengujian  hipotesis menghasilkan  nilai  t  hitung  sebesar  6,430  dengan  signifikansi  sebesar  0,000.  Hal  ini menandakan hasil pengujian hipotesis 2 yang diajukan dalam penelitian ini diterima dengan besarnya pengaruh variabel Analisis Beban Kerja terhadap Penataan ASN adalah 0,4581 atau 45,81%,  yang  berarti  bahwa  semakin  baik  pelaksanaan  Analisis  Beban  Kerja,  maka  akan semakin  meningkatkan  kualitas  Penataan  Aparatur  Sipil  Negara  dalam  hal  perencanaan rekrutmen  ASN  sesuai  dengan  kebutuhan  beban  pekerjaan  ASN  pada  masing-masing Perangkat  Daerah.  Analisis  Jabatan  dan  Analisis  Beban  Kerja  secara  bersama-sama memberikan  pengaruh  yang  positif  terhdap  Penataan  Aparatur  Sipil  Negara  dengan  R Square  sebesar  0,857  atau  85,7%.  Hasil  pengujian  hipotesis  menghasilkan  nilai  f  hitung sebesar  290,127  dengan  signifikansi  sebesar  0,000.  Hal  ini  menandakan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  3  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima  dengan  besarnya pengaruh variabel X1 0,4581 atau 45,81% ditambah dengan Besarnya pengaruh variabel X2 0,4581 atau 45,81% yang berarti sebesar 0,857 atau 85,7% yang berarti bahwa semakin baik penyusunan  Analisis  Jabatan  dan  Analisis  Beban  Kerja  yang  dilaksanakan,  maka  akan semakin meningkatkan Penataan Aparatur Sipil Negara yang lebih baik, sehingga jumlah pegawai  masing-masing  Perangkat  Daerah  dapat  sesuai  dengan  beban  pekerjaan, penempatan ASN berbasis kompetensi, dan pencapaian kinerja yang tepat waktu.
Berdasarkan  temuan  tersebut  maka  Pihak  Pemerintah  Kabupaten  Bolaang Mongondow  Selatan  harus  memperhatikan  beberapa  aspek  atau  indikator  dari  variabel Analisis Jabatan, terutama indikator yang dinilai rendah oleh responden. Pihak Pemerintah Kabupaten  Bolaang  Mongondow  Selatan  harus  memperhatikan  beberapa  aspek  atau
indikator  dari  variabel  Analisis  Beban  Kerja,  terutama  indikator  yang  dinilai  rendah  oleh responden.  Pihak  Pemerintah  Kabupaten  Bolaang  Mongondow  Selatan  harus memperhatikan  beberapa  aspek  atau  indikator  dari  variabel  Penataan  Aparatur  Sipil Negara, terutama indikator yang dinilai rendah oleh responden, selain itu bagi penelitian selanjutnya,  diharapkan  dapat  memperkaya  sudut  pandang  teoritis  dengan  melihat  dari teori  lain  maupun  menambahkan  variabel-variabel  lain  yang  sesuai,  memilih  objek penelitian  lain  namun  serupa  agar  mampu  menggambarkan  kondisi  dari  objek  lain  dan dapat menjadi perbandingan dan meningkatkan cakupan generalisasi yang lebih luas dari variabel penataan asn. Pihak Pemerintah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan harus memperhatikan dan segera menyelesaikan penyusunan analisis jabatan dan analisis beban kerja  dalam  perencanaan  pengadaan  asn,  penempatan  asn  serta  pengembangan kompetensi  asn  sehingga  penataan  aparatur  sipil  negara  di  lingkungan  Pemerintah Kabupaten  Bolaang  Mongondow  Selatan  menjadi  lebih  baik  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani, A. D. et al. (2022) Manajemen sumber daya manusia. TOHAR MEDIA.
Arifiyanto, D. F. and Kurrohman, T. (2014) ‘Akuntabilitas pengelolaan alokasi dana desa di Kabupaten Jember’, Jurnal Riset Akuntansi dan Keuangan, 2(3).
Bili,  W.,  Resmawan,  E.  and  Kondorura,  D.  (2018)  ‘Pengaruh  pengalaman  kerja  terhad ap kinerja  pegawai  di  kantor  Kecamatan  Laham  Kabupaten  Mahakam  Ulu’, Ejournal Pemerintahan Integratif, 6(3), pp. 465 – 474.
Daraba,  D.  and  Saggaf,  M.  S.  (2015)  ‘Analisis  Kebutuhan  Pegawai  Di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Maros’, Jurnal Ad’ministrare , 2(1), pp. 16 – 26.
Darsana, I. M. and Sukaarnawa, I. G.  M. (2023) Manajemen sumber daya manusia. Mafy Media Literasi Indonesia.
Dessler,  G.,  Cole,  N.  D.  and  Chhinzer,  N.  (2015) Management  of  human  resources:  The essentials. Pearson London.
Flippo,  E.  B.  (2010)  ‘Manajemen  sumber  daya  manusia,  edisi  revisi’, Penerbit:  Erlangga, Jakarta.
Hamdi,  A.  S.  and  Bahruddin,  E.  (2015) Metode  penelitian  kuantitatif  aplikasi  dalam pendidikan. Deepublish.
Islamiati,  F.  (2022)  ‘Prosedur  Penyusunan  Laporan  Ke uangan  Pada  Kantor  Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Jambi’. DIII Akuntansi.
Lenggono, T. O. (2020) ‘Pengaruh January Effect Terhadap Abnormal Return Saham Indeks
LQ-45  Yang  Terdaftar  Di  Bursa  Efek  Indonesia  Tahun  2018- 2019’, Jurnal  Cita Ekonomika, 14(2), pp. 111 – 121.
Paisa, L., Gosal, R. and Monintja, D. (2019) ‘Etika pemerinthan dalam meningkatkan kinerja aparatur sipil negara’, Jurnal Eksekutif, 3(3).
Prasiliya, F. (2019) ‘Pengaruh Rekrutmen dan seleksi karyawan terhadap kinerja pada PT. Suriname Stainless Steel Surabaya’. Universitas Muhammadiyah Surabaya.
ROHMAN, M. A. and ICHSAN, R. M. (2021) ‘Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Honda Daya Anugrah Mandiri Cabang Sukabumi: Manajemen Sumber Daya Manusia’, Jurnal Mahasiswa Manajemen, 2(1), pp. 1 – 22.
Sedarmayanti,  M.  (2001)  ‘Sumber  daya  manusia  dan  produktivitas  kerja’, Bandung:  CV. Mandar Maju.
Sitompul,  S.  S.  and  Simamora,  F.  (2021)  ‘Pengaruh  beban  kerja,  pengalaman  kerja,  dan kompensasi  terhadap  kinerja  karya wan  PT.  Tannery  Sejahtera  Mandiri  Pekanbaru’,
Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ), 2(2), pp. 142 – 153.
Soetrisno, E. (2016) Manajemen sumber daya manusia. Kencana.
Yani, J. A., Mangkunegara, A. and Aditama, R. (1995) ‘Sugiyono. 2017, Meto de penelitian kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D.  bandung:  Alfabeta’, Procrastination  And  Task Avoidance:  Theory,  Research  and  Treatment.  New  York:  Plenum  Press,  Yudistira  P, Chandra, Diktat Ku.