## PENGARUH STRES KERJA, KOMPENSASI DAN TINGKAT KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT. WAHANA JAYA KIRANA DI JAKARTA
Mochammad Mabror, Eka Fatimah STIE Unisadhuguna Jakarta, Indonesia Email : mohamad.mabror@ubs-usg.ac.id, eka.fatimah09@gmail.com

## Abstrak
Pendahuluan  : Sumber  daya  manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang memliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, dan karya. Bertambahnya  beban  kerja  dan  faktor-faktor  lain  dapat  menimbulkan  stres  dan ketidaknyamanan bagi karyawan sehingga mengganggu kinerjanya, jika hal tersebut terjadi secara terus-menerus maka keinginan untuk berpindahpun semakin kuat.
Tujuan  : Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menentukan  apakah  ada  korelasi antara efek stres kerja, kompensasi, dan tingkat kepuasan kerja pada niat pergantian karyawan PT. Wahana Jaya Kirana di Jakarta.
Metode  : Penelitian  ini  dilakukan  pada  Januari  2020  menggunakan  google  form (kuesioner  online).  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Wahana  Jaya  Kirana. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 60 responden. Metode pengujian instrumen yang digunakan adalah pengujian validitas dan keandalan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan uji T.
Hasil  : Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  stres  kerja,  kompensasi,  dan  tingkat kepuasan kerja memiliki efek positif dan signifikan pada niat pergantian karyawan.
Kesimpulan  : pengujian  variabel  Stres  Kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap Turnover Intention Karyawan di PT. Wahana Jaya Kirana. Hasil pengujian variabel Kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention Karyawan  di PT. Wahana Jaya Kirana.

## Abstract
Introduction  :  Human  resources  are  the  only  resources  that  have  sense  of  feeling, desire, skill, knowledge, drive, and work. Increased workload and other factors can cause  stress  and  discomfort  for  employees  so  that  it  interferes  with  their performance, if it happens continuously then the desire to move is even stronger. Objective  :  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  whether  there  was  a correlation  between  the  effects  of  work  stress,  compensation,  and  the  level  of  job satisfaction on employee turnover intentions. Wahana Jaya Kirana in Jakarta.
Method  :  This  study  was  conducted  in  January  2020  using  google  form  (online questionnaire).  The  data  used  in  this  study  is  primary  data.  The  population  in  this study is all employees of PT Wahana Jaya Kirana. The sample used in the study was 60  respondents.  The  instrument  testing  method  used  is  a  test  of  validity  and reliability. The data analysis techniques used are multiple linear regression analysis and T test.
Results  :  The  results  showed  that  work  stress,  compensation,  and  levels  of  job satisfaction had a positive and significant effect on employee turnover intentions.
Conclusion:  Testing  of  work  stress  variables  partially  affects  employee  turnover intentions at PT. Wahana Jaya Kirana. The results of the Compensation variable test partially affect employee turnover intentions at PT. Wahana Jaya Kirana.

## Keywords: Turnover Intention, Job Stress, Compensation

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang  memliki  akal perasaan,  keinginan,  keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  dan  karya.  Semua  potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan (Farchan, 2016).
Bertambahnya  beban  kerja  dan  faktor-faktor  lain  dapat  menimbulkan  stres  dan ketidaknyamanan  bagi  karyawan  sehingga  mengganggu  kinerjanya,  jika  hal  tersebut terjadi  secara  terus-menerus  maka  keinginan  untuk  berpindahpun  semakin  kuat  (Asih, Widhiastuti,  &  Dewi, 2018) . Meskipun turnover intention pada umumnya berdampak buruk  terhadap  organisasi, turnover  intention seringkali  dibutuhkan  oleh  perusahaan yang  memiliki  karyawan  dengan  kinerja  rendah  (Kharismawati  &  Dewi,  2016).  Cara tersebut dilakukan untuk mengganti karyawan yang memiliki kinerja rendah atau untuk mencari  beberapa  ahli  dibidangnya  sehingga  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan kinerja perusahaan tersebut (Sabilla & Sri Padmantyo, 2017).
Hal  ini  tentunya  mengakibatkan  kecemasan  yang  kedepannya  bisa  berakibat tingginya  tingkat  stres  pada  karyawan  (Dewi  &  Sriathi,  2019).  Selain  itu,  dari  sisi kompensasi  yang  diberikan,  banyak  karyawan  yang  mengeluhkan  kompensasi  yang tidak  memuaskan  terhadap  hasil  kerja  baik  finansial  maupun  non  finansial  (Khaidir, Bachri, & Sugiati, 2017).
Menurut  (Pangarso  &  Ramadhyanti,  2015)  ketidakpuasan  karyawan  terhadap perusahaan baik mengenai kerjasama dengan rekan kerja yang kurang baik dan kondisi kerja  yang  tidak  mendukung.  Ditambah  juga,  tidak  adanya  kejelasan  dalam  kebijakan struktur gaji yang dikaitkan dengan prestasi kerja.

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif kuantitatif  (Sugiyono,  2017b).  Metode  kuantitatif  adalah  ilmu  yang  berkaitan  dengan tata cara (metode) pengumpulan data, analisa data, dan interpretasi hasil analisis untuk mendapatkan  informasi  guna  penarikan  kesimpulan  dan  pengambilan  keputusan. Penelitian  ini  akan  melakukan  survey  dengan  menggunakan  alat  kuisioner  sebagai instrumen  pengumpulan  data  dan  hasil  itulah  akan  diolah  dengan  software  SPSS  versi 26.
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Simple Random Sampling , yaitu teknik  pengambilan  sampel  dari  anggota  populasi  yang  dilakukan  secara  acak  tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Meng, 2013). Pengambilan sampel di  dasarkan  pertimbangan  dari  responden  di  tiga  bagian  divisi  yang  difokuskan  yaitu
divisi yang tingkatan Turnover Intention cukup tinggi divisi  marketing, merchandising gudang dan operasional gudang.
Berdasarkan kuesioner yang telah disebar oleh penulis terdapat 60 responden yang menjawab untuk dijadikan bahan penelitian dengan pertimbangan bahwa jumlah sampel cukup representative untuk mewakili populasi.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  metode  dalam  teknik  pengumpulan  data,  yaitu melalui pengumpulan data primer dan data sekunder (Lestari, 2015). Data Primer adalah data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  nara  sumber  yaitu  karyawan  di  PT.  Wahana Jaya Kirana. Dalam penelitian ini, penulis dapat memperoleh data-data yang dibutuhkan dengan  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  kuesioner  yang  diperoleh  dari  hasil kuisioner  yang  disebarkan  kepada  sampel  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  Setelah data-data  yang  diperlukan  didapat,  langkah  selanjutnya  adalah  dengan  melakukan  uji instrumen.  Dalam  langkah  ini  dilakukan  dalam  2  (dua)  tahap  pengujian,  yaitu  uji validitas  dan  uji  reliabilitas.  Untuk  menguji  validitas  kuesioner  digunakan  rumus korelasi Product  Moment  Pearson .  Sedangkan  uji  reliabilitas  menggunakan  alat  ukur dengan  rumus  Alpha  Cronbach  (Sugiyono,  2016).  Dengan  Interpretasi  koefisien Korelasi r sebagai berikut (Sugiyono, 2017a).
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini di lakukan dalam 3 (tiga) pengujian, yaitu: normality  test , multicoliinierity  test ,  dan heteroscedasticity  test (Arikunto,  2016). Normality  test menggunakan  metode Kolmogorov  smirnov.  Multicoliinierity  test dilakukan  dengan  cara  menghitung  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  terhadap semua variabel bebasnya. Terjadi multikolinearitas jika nilai VIF > 10,00. Jika nilai VIF <  10,00  korelasi  antar  variabel  bebasnya  masih  dapat  ditolerir  (Sugiyono,  2017a). Sedangkan uji heteroskedastisitas menggunakan metode Glejser.
Pengujian  berikutnya  adalah  pengujian  parameter,  meliputi  uji  parameter individual  (uji  statistik  t)  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen dan uji parameter secara simultan. Dan yang terakhir adalah pengujian best of fit model (Susanto & Agus Ulinuha, 2017) .

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian  yang  menggunakan  kuesioner/angket,  terlebih  dahulu  harus  dilakukan uji instrumen, yang terdiri dari:
a. Uji Validitas
Hasil uji validitas variabel Stress kerja dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2
Hasil Uji Validitas Variabel Stress Kerja (X 1 ) No Hitung Tabel Keterangan 1 0,452 0,254 Valid 2 0,872 0,254 Valid 3 0,480 0,254 Valid 4 0,872 0,254 Valid Sumber: Data diolah
Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi dan Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention PT. Wahana Jaya Kirana di Jakarta
Dari Tabel 2 di atas dapat dilihat bahwa untuk masing-masing pernyataan pada variabel stress  kerja  (X 1 )  seluruh  instrument  dapat  dikatakan  valid,  karena  nilai  rhitung  yang dihasilkan lebih besar dari pada nilai rtabel yaitu 0.254.
Untuk hasil uji validitas variabel Kompensasi dapat dilihat pada Tabel 3 berikut.
Tabel 3
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X 2 ) No Hitung Tabel Keterangan 1 0,466 0,254 Valid 2 0,812 0,254 Valid 3 0,789 0,254 Valid 4 0,605 0,254 Valid Sumber: Data diolah
Berdasarkan Tabel 3 di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing-masing pernyataan pada  variabel  kompensasi  (X 2 )  seluruh  instrument  dapat  dikatakan  valid,  karena  nilai rhitung yang dihasilkan lebih besar dari pada nilai rtabel yaitu 0.254.
Hasil  uji  validitas  variabel  tingkat  kepuasan  kerja  (X 3 )  dari  sampel  berjumlah  60 (enam puluh) dengan jumlah pernyataan sebanyak 4 (empat) dapat dilihat pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Tingkat Kepuasan Kerja (X3) No Hitung Tabel Keterangan 1 0,778 0,254 Valid 2 0,703 0,254 Valid 3 0,553 0,254 Valid 4 0,627 0,254 Valid Sumber: Data diolah
Sedangkan uji  validitas  variable  turnover intention (Y) dapat  dilihat pada Tabel  5 berikut ini:
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention (Y) No Hitung Tabel Keterangan 1 0,486 0,254 Valid 2 0,544 0,254 Valid 3 0,478 0,254 Valid 4 0,723 0,254 Valid 5 0,723 0,254 Valid

## b. Uji Reliabilitas

## Sumber: Data diolah
Hasil penelitian menunjukan bahwa semua variabel penelitian reliabel. Hal ini ditunjukkan pada Tabel 6 di bawah ini.
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel-variabel Penelitian Varibel Instrumen Cronbach’s Alpha Keterangan Stress Kerja (X 1 ) 0,606 Reliabel Kompensasi (X 2 ) 0,582 Reliabel Tingkat Kepuasan Kerja (X 3 ) 0,580 Reliabel Turnover Intention (Y) 0,580 Reliable Sumber: Data diolah

## 1. Uji Asumsi Klasik
Model  regresi  yang  baik,  harus  memenuhi  asumsi  BLUE,  yaitu Best LinearUnbiased Estimator.
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  mempunyai distribusi  normal  ataukah  tidak.  Asumsi  normalitas  merupakan  persyaratan  yang sangat  penting  pada  pengujian  kebermaknaan  (signifikansi)  koefisien  regresi. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.
Pengujian  normalitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  Kolmogorov- Smirnov. Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0.05, maka dapat dismpulkan data berdistribusi normal, sedangkan jika tingkat sigifikansinya lebih kecil dari 0.05 dapat dikatakan data tidak terdisribusi secara normal. Hasil uji normalitas penelitian dapat dilihat pada Tabel 7 di bawah ini.

## Tabel 7 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Method
Unstandardized
Residual
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada Tabel 7 di atas dapat disimpulkan bahwa keempat variabel penelitian ini berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
N 61 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .71414786 Most Extreme Differences Absolute .097 Positive .084 Negative -.097 Test Statistic .097 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi dan Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention PT. Wahana Jaya Kirana di Jakarta
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan yang  kuat  antar  variabel  independen.  Di  dalam  penelitian  ini  uji  multikolinearitas menggunakan  nilai  VIF  dan tolerance .  Nilai  tolerance  untuk  semua  variabel independen  lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF  kurang  dari  10,  maka  dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen bebas multikolinearitas.
c. Uji Heterokedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  varian  residual  dalam  model  tidak  homogen.  Uji untuk  mendeteksi  adanya  gejala  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  dengan  uji Gletser. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Table 8 berikut.
Tabel 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Kesimpulan X1 = Stress Kerja 0,105>0,05 Tidak terjadi heteroskedastisitas X2 = Kompensasi 0,319>0,05 Tidak terjadi heteroskedastisitas X3 = Tingkat Kepuasan Kerja 0,342>0,05 Tidak terjadi heteroskedastisitas Sumber: Data diolah
Dari  Tabel  8  di  atas  terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  untuk  semua  variabel independen terhadap dependen lebih besar dari 0,05, sehingga disimpulkan variabel penelitian bebas dari gejala heteroskedastisitas.

## 2. Uji Individual dan Uji Simultan
Pengujian  selanjutnya  adalah  uji  hipotesis.  Uji  Hipotesis  pada  penelitian  ini dilakukan dalam 2 (dua) pengujian, yaitu:
a. Uji t dan Uji F
Uji t dilakukan untuk menentukan apakah variable-variabel independen secara parsial  berhubungan  terhadap  variable  dependennya.  Adapun  hasilnya  terlihat pada table 9 berikut.
Tabel 9 Hasil Uji t Variabel Koefisien Regresi (B) t hitung Sig Stress Kerja 0.525 7.315 0,000 Compensate 0.594 8.467 0.000 Kepuasan Kerja 0.272 3.448 0,001 Fhit = 61.235 0.000 Sumber: Data diolah
Hasil penelitian menunjukan nilai  t  hitung pada variabel  stress  kerja sebesar 7.315 dengan nilai  sig  sebesar  0,000. Kriteria keputusan tolak Ho  jika  t hitung > t  tabel atau sig < taraf kesalahan. Dari hasil penelitian dapat diketahui t hitung = 7.315 yang artinya lebih  besar  dari  t  tabel  =  2,0281  atau  sig  =  0,000  <  taraf  kesalahan  5%  maka  dapat disimpulkan bahwa stress  kerja  yang digunakan  berpengaruh  positif terhadap  turnover
intention.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  nilai  koefisien  regresi  yang  dihasilkan  bertanda positif yaitu sebesar 0.525 .
Hasil uji t juga menunjukan bahwa nilai t hitung variabel kompensasi sebesar 8.467 dengan nilai  sig  sebesar 0,000.  Kriteria keputusan tolak Ho jika t  hitung >  t  tabel atau sig  <  taraf  kesalahan,  maka  dari  hasil  penelitian  dapat  diketahui  t  hitung = 8.467 yang lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2,003. Maka dapat disimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention .
Hasil uji t penelitian juga menunjukan bahwa nilai t hitung variabel kepuasan kerja karyawan sebesar 3.448 dengan nilai sig sebesar 0,000. Kriteria keputusan tolak Ho jika t hitung > t tabel atau sig < taraf kesalahan, maka dari hasil penelitian dapat diketahui t hitung = 3.448 yang lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2,003. Maka dapat disimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention .
Stress  kerja,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap turnover  intention .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  F  hitung  sebesar 61.235 dengan  nilai  sig  =  0,000.  Sedangkan  nilai  F  table  sebesar  2,77  pada  tingkat  kesalahan 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara stress kerja dan kompensasi terhadap turnover intention.
b. Koefisien Determinasi
Hasil  penelitian  menunjukan  nilai  R 2 sebesar  0.591,  artinya  bahwa  variable  stress kerja,  variable  kompensasi  dan  variable  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  mampu menjelaskan variabel turnover intention sebesar 76,6% dan 23,4% adalah hal lain yang tidak menjadi bagian penelitian ini.

## 3. Analisis dan Persamaan Regresi Linear Berganda
Dari Tabel 9, didapat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = - 2,635 + 0,525 X 1 + 0,594 X 2 + 0,272 X 3 + e
Dimana:
X 1 : Stress Kerja X 2 : Kompensasi
X 3 : Kepuasan Kerja Karyawan
Y : Turnover intention
Dapat dijelaskan sebagai berikut:
Model regresi Y = - 2,635 + 0,525 X 1 + 0,594 X 2 + 0,272 X 3 + e menggambarkan bahwa  variabel  bebas  (independen)  Stres  Kerja  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan  Tingkat Kepuasan  Kerja  (X 3 )  dalam  model  regresi  tersebut  dapat  dinyatakan  jika  satu  variabel independen  berubah  sebesar  1  (satu)  dan  lainnya  konstan,  maka  perubahan  variabel terikat (dependen) Turnover  Intention  Karyawan  (Y) adalah sebesar  nilai  koefisien (b) dari  nilai  variabel  independen  tersebut.  Konstanta  (a)  sebesar  -2,635  memberikan pengertian bahwa jika Stress kerja (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), dan Tingkat Kepuasan Kerja (X 3 ) secara serempak atau bersama-sama tidak mengalami perubahan atau sama dengan nol  (0)  maka  besarnya Turnover  Intention Karyawan  (Y)  sebesar  -2,635  satuan.  Hasil
Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi dan Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention PT. Wahana Jaya Kirana di Jakarta
persamaan  menunjukan  bahwa  variabel  stress  kerja,  kompensasi  dan  tingkat  kepuasan kerja  memiliki  koefisien  positif.  Hal  ini  berarti  stres  kerja,  kompensasi  dan  tingkat kepuasan kerja dapat menaikan tingkat turnover intention karyawan di PT. Wahana Jaya Kirana.
Berdasarkan hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh  dan  signifikansi  terhadap turnover  intention. Hasil  uji  regresi  linear diperoleh  nilai  t hitung dengan  tingkat  signifikansi  lebih  kecil  dari  0.05  artinya  Ha1 diterima  atau  H 0 1  ditolak.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja makan  akan  semakin  tinggi  tingkat turnover  intention karyawan  PT.  Wahana  Jaya Kirana.  Dimana  pada  saat  karyawan  mengalami  stres  kerja  berlebihan  dapat mengakibatkan  karyawan  kehilangan  kemampuan  untuk  mengambil  keputusan  dan perilakunya tidak teratur sehingga berimplikasi terhadap turnover intention.
Hasil  Penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  (Nazenin  &  Palupiningdyah, 2014)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Turnover Intention. Hasil Penelitian (Yuda & Ardana, 2017) juga menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention .
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  linear  berganda  menunjukkan  bahwa kompensasi  berpengaruh dan signifikansi  terhadap turnover intention. Hasil uji regresi linear diperoleh nilai t hitung dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05 artinya Ha2 diterima  atau  H 0 2  ditolak.  Hal  ini  dikarenakan  perusahaan  memberikan  kompensasi ataupun bonus terhadap karyawanya yang memberikan kontribusi dan mengembangkan keterampilan kerjanya. Sehingga menurunkan minat karyawan untuk mencari pekerjaan lain dan keluar dari perusahaan.
Hasil  Penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  (Khaidir  et  al.,  2017)  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention karyawan .
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  linear  berganda  menunjukkan  bahwa  tingkat kepuasan  kerja  berpengaruh  dan  signifikansi  terhadap turnover  intention. Hasil  uji regresi  linear  diperoleh  nilai  t hitung dengan  tingkat  signifikansi  lebih  kecil  dari  0.05 artinya  Ha3  diterima  atau  H 0 3  ditolak.  Hal  ini  dikarenakan  puas  tidaknya  karyawan tidak  akan  mempengaruhi  niatnya  untuk  pindah  ke  perusahaan  lain  ataupun  berhenti dari pekerjaanya. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka akan semain tinggi pula komitmennya terhadap perusahaan. Walaupun karyawan tersebut  menyukai  dan  puas  dengan  pekerjaanya,  tidak  menutup  kemungkinan  adanya indikasi turnover intention pada setap karyawan.
Hasil Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian (Chairizal & Djamil, 2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap turnover intention .

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah disusun dan yang telah diuji, kesimpulan  dari  penelitian  bahwa  hasil  pengujian  variabel  Stres  Kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan di PT. Wahana Jaya Kirana. Hasil pengujian variabel Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan  di  PT.  Wahana  Jaya  Kirana.  Hasil  pengujian  variabel  Tingkat  Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan di PT. Wahana Jaya  Kirana.  Hasil  pengujian  menunjukan  bahwa  Stress  Kerja,  Kompensasi  dan Kepuasan  Kerja  karyawan  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  variable turnover intention , hal tersebut dapat dilihat dalam uji F, dimana nilai F hitung = 61,235 lebih besar dari nilai F tabel 2,77.
Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi dan Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention PT. Wahana Jaya Kirana di Jakarta

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  (2016). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktis .  Jakarta: PT Rineka Cipta.
Asih, Gusti Yuli, Widhiastuti, H., & Dewi, R. (2018). Stres kerja . Semarang: Semarang University Press.
Chairizal,  Zulfahmi,  &  Djamil,  Masydzulhak.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan, kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt.  xyz. Indikator , 3 (3), 353562.
Dewi,  Putu  Sofia  Andi,  &  Sriathi,  Anak  Agung  Ayu.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Yang  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3646.
Farchan,  Fauzi.  (2016).  Teknikal Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Sebuah Paradigma Pengukuran Kinerja. Risâlah, Jurnal Pendidikan Dan Studi Islam , 3 (1), 42–62.
Khaidir,  Muhammad,  Bachri,  Ahmad  Alim,  &  Sugiati,  Tinik.  (2017).  Pengaruh  stres kerja,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention  studi  pada karyawan  kontrak  pt.  Gagah  satria  manunggal  Banjarmasin. JWM  (Jurnal Wawasan Manajemen) , 4 (3), 175–186. Kharismawati,  Dewa  Ayu  Putu,  &  Dewi,  I.  Gusti  Ayu  Manuati.  (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional, Dukungan Sosial, Dan Iklim Etika Terhadap Turnover Intention . Udayana University. Lestari,  Dian  A.  Y.  U.  (2015). Diskresi  Dalam  Pelaksanaan  Program  Keluarga Harapan (Pkh) .
Meng,  Xiangrui.  (2013).  Scalable  simple  random  sampling  and  stratified  sampling. International Conference on Machine Learning , 531–539. PMLR. Nazenin,  Syarifah,  &  Palupiningdyah,  Palupiningdyah.  (2014).  Peran  Stres  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Untuk  Mengurangi  Turnover  Intention. JDM  (Jurnal  Dinamika Manajemen) , 5 (2).
Pangarso, Astadi, & Ramadhyanti, Vidi. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dosen  Tetap  Studi  Pada  Fakultas  Komunikasi  Dan Bisnis Universitas Telkom Bandung .
Sabilla, Ardhinia Padmarani, & Sri Padmantyo, M. B. A. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Dengan  Dukungan  Sosial  Sebagai Variabel  Moderating  (Studi  Empiris  Pada  PT.  Driver  Online  Nusantara) . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Sugiyono.  (2017a). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017b). Metode Penelitian Kuantitatif . Susanto,  Erwin,  &  Agus  Ulinuha,  S.  T.  (2017). Pengujian  Unjuk  Kerja  Dan Pengukuran  Parameter  Motor  Induksi  Satu  Fasa .  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Yuda,  Ida  Bagus  Dwihana  Parta,  &  Ardana,  I.  Komang.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Stres  Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan Hotel  Holiday Inn Express” dalam E-Jurnal Manajemen Unud Volume 6 (hlm. 5319-5347). Bali: E-Jurnal Manajemen Unud .