## PENGARUH KEPEMIMPINAN, INSENTIF, REMUNERASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## (Studi Kasus Pada PT Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap)
Budi Rahayu Universitas Kadiri Email : budirahayu16041958@gmail.com

## M. Dian Ruhamak
Universitas Kadiri Email :dianru@unik-kediri.ac.id

## Abstrak
Dalam human resources masalah  kinerja  perlu  didalami    agar  mampu  meningkatkan kinerja sesuai dengan Standart Operating Prosedure (SOP) dan sesuai dengan harapan perusahaan yang harus didukung oleh kepemimpinan, insentif, remunerasi dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan, insentif, remunerasi dan  motivasi  mempengaruhi  kinerja  dan  apakah  motivasi  mampu  meningkatkan pengaruh kepemimpinan, insentif dan remunerasi terhadap kinerja, diteliti sampel secara acak.  Hasil  penelitian  diketahui  bahwa  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  karyawan,  dan  Remunerasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Motivasi. Sedangkan Kepemimpinan dan insentif tidak mempengaruhi kinerja karyawan.  Selain  itu  motivasi  mampu  peningkatkan  pengaruh  kepemimpinan,  insentif, remunerasi terhadap kinerja karyawan. Melihat besarnya kemampuan motivasi mampu menjadi  variabel  intervening,  maka  setiap  bisnis  harus  selalu  menjaga  dan mengupayakan setiap kebijakan organisasi harus mempertimbangkan faktor motivasi. Kata  Kunci:  Kepemimpinan,  Motivasi,  Insentif,  Motivasi,  Remunerasi  dan  Kinerja Karyawan

## Abstract
It is necessary to comprehend the job in human resource to increase the job based on the Standart  Operation  Procedure)  and  hoped  the  company.  It  must  be  supported  by Leadership,  Insentive,  Remuneration,  and  Motivation  able  to  Increase  Leadership. Incentive and Remuneration toward the employee’s job. It is tested by random. It is know that  Motivation  influence  toward  the  employee’s  job  significantly  a  positive,  while Leadership  and  Insentive  did  not  influence  toward the  employee’s  job.  Besides, motivation  can  increase  the  Leadership,  Insentive,  and  Remuneration  toward  the employee’s job. Based on the Motivation, it can be the intervening variable, so every business must keep and try to make the policy based on Motivation Keyword : Leadership, Motivation, Insentive, Remuneration and Employee’s Job

## PENDAHULUAN
Dalam  human  resources  masalah  kinerja  perlu  didalami  agar  mampu meningkatkan  kinerja  sesuai  dengan  Standart  Operating  Prosedure  (SOP)  dan  sesuai dengan  harapan  perusahaan.  Sebuah  organisasi  terdiri  atas  manusia-manusia  yang menjalankan  fungsinya  masing-masing,  yang  dijelaskan  dalam  SOP  yaitu  merupakan acuan kerja yang dapat dijadikan standar dalam bekerja di semua departemen yang ada di suatu perusahaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik, cepat, tepat, efektif & efisien. Tugas, wewenang & tanggung jawab masing- masing bagian sudah dibakukan. Sehingga ketika ada kesalahan sistem yang keluar dari jalurnya akan bisa di identifikasi. Selain itu SOP dapat juga dijadikan sebagai alat untuk menilai kinerja karyawan. Selain itu  juga  dengan  adanya  SOP,  karyawan  akan  tahu  dengan  jelas  peran  &  tanggung jawabnya  karena  dalam  SOP  sudah  menerangkan  dengan  jelas  alur  tugas  masing – masing. SOP ini juga bisa dijadikan sebagai dasar untuk melakukan pembinaan terhadap karyawan apabila ia tidak dapat mencapai target yang sudah ditetapkan.
Pada sisi lain, persaingan antara perusahaan menjadi persaingan yang sangat ketat, oleh  karena  itu  perusahaan  dituntut  memanfaatkan  sumber  daya  yang  dimiliki  secara maksimal  dengan  harapan  operasional  perusahaan  dapat  berjalan  dengan  lancar  dan perusahaan  mampu  bersaing,  sehingga  tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan  dapat tercapai.  Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  maka  perusahaan  dituntut  untuk  mampu mengelola  resources  dari  pandangan  lama  yang  menganggap  resources  itu  sebagai karyawan atau buruh dan pada saat sekarang dianggap sebagai partner kerja, maka perlu diperhatikan hal-hal yang menyangkut kepemimpinan, insentif, remunerasi dan motivasi. Pengusaha dihadapkan dengan tugas  memotivasi  karyawan dan menciptakan kepuasan kerja yang tinggi di antara staf mereka (Cong, 2013)
Kepemimpinan  merupakan  suatu  proses  seseorang  dapat  menjadi  pemimpin (leader)  melalui  aktivitas  yang  terus  menerus  sehingga  dapat  mempengaruhi  yang dipimpinnya (followers) untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Keberadaan pemimpin dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya kepemimpinan akan mempengaruhi perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya,
Pemberian Insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada seorang pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan di luar tugas pokoknya atau melebihi target dari
pekerjaan  tersebut.  Insentif  sangat  penting  bagi  pegawai  guna  merangsang  seseorang untuk  melakukan  pekerjaan  melebihiapa  yang  diinginkan  organisasi.  Hubungan  yang signifikan diamati antara insentif keuangan dan insentif non-keuangan dan kepuasan kerja karyawan (Erbas ı , 2012). Selain pemberian insentif ada juga pemberian remunerasi yaitu merupakan pemberian imbalan kerja berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium, insentif, bonus  atau  prestasi  dan  atau  pensiun  yang  dikaitkan  dengan  kinerja  karyawan.  Atau dengan kata lain remunerasi merupakan penggajian berbasis kinerja.
Robbin  (2002:55)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  “Keinginan  untuk melakukan  sesuatu  sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi demi  tujuan-tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Sutiadi  (2003)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  Suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasa rkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.Berdasarkan uraian di atas,  maka  penelitian  ini  akan  dikaji  tentang  kepemimpinan,  insentif,  pemberian remunerasi dan motivasi di perusahaan tersebutterhadap kinerja karyawan

## Tujuan Penelitian
Tujuan  yang  ingin  dicapai  dari  penelitian  ini  adalah:  1).  Mengetahui  apakah kepemimpinan (X 1 ), insentif (X 2 ), remunerasi (X 3 ) dan motivasi (Y 1 ) berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja karyawan (Y 2 ). Danapakah kepemimpinan (X 1 ), insentif (X 2 ), dan  remunerasi  (X 3 )  mampu  meningkatkan  pengaruh  motivasi  (Y 1 )  terhadap  kinerja karyawan (Y 2 ).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepemimpinan
Secara  operasional  Robbins  (1996:39)  mendefinisikan  bahwa  Kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan (Robbin. 2005), proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan kearah tujuan tertentu (Suyuti, 2001) dan tindakan  yang  menyebabkan  orang  lain  bertindak  atau  merespon  dan  menimbulkan perubahan  positif,  Dubrin  (2005),  kekuatan  dinamis  penting  yang  memotivasi  dan mengkoordinasikan  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan,  kemampuan  untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat  tercapai.  Jadi  kepemimpinan  adalah  kemampuan  individu  yang  dapat mempengaruhi suatu kelompok, tindakan, petunjuk atau perintah melalui komunikasi dan metode-metode  sehingga  menyebabkan  orang  lain  melakukan  tindakan  atau  merespon dan menimbulkan perubahan positif untuk organisasi, sehingga seorang individu tersebut dapat mencapai tujuannya dan memiliki dampak bagi kelompok atas tercapainya tujuan itu sendiri.

## Menentukan Gaya Kepemimpinan
Menurut  Heidjrachman  dan  Husnan  (2002)  seorang  pemimpin  harus  memiliki sifat  perceptive  artinya  mampu  mengamati  dan  menemukan  kenyataan  dari  suatu lingkungan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati, dan memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam artian bagaimana para bawahannya, bagaimana keadaan organisasinya,  bagaimana  situasi  penugasannya,  dan  juga  tentang  kemampuan  dirinya sendiri. Ia harus mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Untuk memilih gaya kepemimpinan  yang  akan  digunakan,  perlu  dipertimbangkan  berbagai  faktor  yang mempengaruhinya.
Meskipun banyak faktor yang perlu dipertimbangkan, Haris dalam Heidjrachman dan Husnan (2002) membaginya dalam 4 (empat) Faktor, yaitu faktor dalam organisasi, faktor  pimpinan  manajer,  faktor  bawahan,  faktor  situasi  penugasan.  Adapun  yang menentukan  ke  4  (empat)  faktor  tersebut  adalah  berdasarkan  gaya  kepemimpinannya, yaitu:

## 1) Gaya kepemimpinan instruktif
Tipe  ini  ditandai  dengan  adanya  komunikasi  satu  arah.  Pemimpin  membatasi  peran bawahan dan menunjukan kepada bawahan apa, kapan, dimana, bagaimana suatu tugas harus  dilaksanakan.  Pemecahan  masalah  dan  pengambilan  keputusan  semata-mata menjadi  wewenang  pemimpin,  yang  kemudian  diumumkan  kepada  para  bawahan. Pelaksanaan kerja secara ketat diawasi oleh pemimpin, ciri-cirinya sebagai berikut:
a) Pemimpin memberikan pengarahan tinggi dan rendah yang berupa dukungan.
b) Pemimpin memberikan batasan peran bawahan.
c) Pemimpin memberitahukan bawahan tentang apa, bila mana, dimana, bagaimana bawahan harus melaksanakan tugasnya.
d) Inisiatif pemecahan masalah dan pengambilan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin.
e) Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan diumumkan oleh pemimpin dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.
2) Gaya kepemimpinan konsultatif.
Kepemimpinan  tipe  ini  masih  memberikan  instruksi  yang  cukup  besar  serta penetapan  keputusan-keputusan  dilakukan  oleh  pemimpin.  Bedanya  adalah  tipe konsultatif ini menggunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan mendengar keluhan dan perasaan bawahan tentang keputusan yang diambil. Sementara bantuan ditingkatkan, pengawasan atas pelaksanaan keputusan tetap pada pemimpin, ciri-cirinya sebagai berikut:
a) Pemimpin memberikan baik pengarahan maupun dukungan tinggi.
b) Pemimpin  mengadakan  komunikasi  dua  arah  dan  berusaha  mendengarkan perasaan, gagasan, dan saran bawahan atau karyawan.
c) Pengawasan serta pengambilan keputusan tetap pada pemimpin.
3) Gaya kepemimpinan partisipatif
Sebab kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan seimbang antara  bawahan,  pemimpin,  dan  bawahan  sama-sama  terlibat  dalam  pemecahan masalah  dan  pengambilan  keputusan.  Komunikasi  dua  arah  semakin  bertambah frekuensinya, pemimpin semakin mendengarkan secar intensif terhadap bawahannya. Keikut  sertaan  bawahaan  untuk  memecahkan  masalah  dan  mengambil  keputusan
semakin  banyak,  sebab  pemimpin  berpendapat  bahwa  bawahan  telah  memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup luas untuk menyelesaikan tugas.
4) Gaya kepemimpinan delegatif
Perilaku  delegatif  diterapkan  apabila  bawahan  telah  sepenuhnya  paham  dan  efisien dalam kinerja tugas, sehingga pimpinan dapat melepaskan mereka untuk menjelaskan tugasnya sendiri.

## Insentif

## 1. Pengertian Insentif
Perusahaan  dalam  merealisasikan  tujuan  membutuhkan  prestasi  dari  faktor- faktor  produksi  yang  terdapat  dalam  organisasi,  terutama  dalam  prestasi  kerja  dari pegawainya.  Salah  satu  cara  untuk  mendapatkan  pegawai  yang  dapat  memberikan prestasi  kerja  yang  optimal  adalah  dengan  memberikan  upah  atau  gaji  sehingga diharapkan penghasilan yang diterimanya memenuhi kebutuhan hidup pegawai yang bersangkutan.
Dalam hal ini tepat jika insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan  ekstra  diluar  gaji  atau  upahyang  telah  ditentukan.  Pemberian  insentif dimaksudkan  agar  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  para  pegawai  dan  keluarga mereka.  Istilah  sistem  insentif  pada  umumnya  digunakan  untuk  menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

## 2. Bentuk-bentuk Insentif
Sebagai salah satu alat untuk memotivasi pegawai untuk bekerja lebih giat lagi dan untuk meningkatkan prestasi kerja yang maksimal, insentif terdiri dari beberapa macam. Hal ini disebabkan karena pelaksanaan pembagian insentif mungkin berbeda- beda  antara  perusahaan  yang  satu  dengan  perusahaan  yang  lainnya,  dan  juga  oleh faktor kebutuhan-kebutuhan pegawai yang bersangkutan.
Menurut  Mordy  dan  Noe  yang  dikutip  Marwansah  dan  Mukaram  (2000:130) insentif terbagi menjadi dua kelompok yaitu:
1) Financial Incentive
Merupakan  insentif  dalam  bentuk  material  (uang)  yang  biasa  diberikan secara  bersamaan  dengan  upah  atau  gaji,  insentif  ini  diberikan  pegawai  yang mempunyai prestasi kerja melebihi standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Financial incentive ini terbagi menjadi dua bagian, yaitu:
a) Finansial  insentif  langsung,  terdiri  dari  pembayaran  yang  diterima  oleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi.
b) Finansial  insentif  tidak  langsung,  meliputi  semua  balas  jasa  financial  yang tidak  termasuk  kedalam  financial  insentif  langsung  seperti  tunjangan- tunjangan, asuransi, bantuan social pegawai dan sebagainya.
2) Non Financial Incentive
Non Financial  Incentive terdiri atas berbagai atas kepuasan  yang diterima seseorang  dari  pekerjaannya  itu  sendiri,  atau  berupa  lingkungan  fisik  tempat seseorang  ini  bekerja.  Kepuasan  dari  pekerjaan  ini  dapat  dilihat  dari  tanggung jawab  dari  pegawai  dalam  mengerjakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya, adanya  peluang  mengembangkan  diri,  tugas-tugas  yang  menarik  serta  merasa tertantang  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Kepuasan  yang  berasal  dari lingkungan  kerja  adalah  rekan-rekan  kerja  yang  menyenangkan,  atasan  yang kompeten dan situasi kerja yang nyaman.
Baik Financial Incentive maupun Non Financial Incentive masing-masing memegang peranan dalam memberikan dorongan yang memungkinkan pegawai untuk  memberikan  prestasi  kerja  yang  optimal.  Bentuk-bentuk  ini  mempunyai hubungan yang erat satu sama lainnya dan juga saling melengkapi sehingga tujuan dari pemberian insentif itu dapat tercapai.
Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa insentif dapat diberikan berupa  uang,  barang  maupun  bersifat  pengakuan,  pemberian,  perlakuan  dari atasan terhadap pegawai baik secara individu maupun sebagai kelompok.

## 3. Tujuan Pemberian Insentif
Menurut  ahli  managemen  sumber  daya  manusia  Sondang  P.  Siagian (2000:268), tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
1) Bagi Perusahaan:
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c. Meningkatkan  produktifitas  perusahaan  yang  berarti  hasil  produksi  bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2) Bagi Pegawai:
a. Meningkatkan  standar  kehidupannya  dengan  diterimanya  pembayaran  di  luar gaji pokok.
b. Meningkatkan  semangat  kerja  pegawai  sehingga  mendorong  mereka  untuk berprestasi lebih baik.
4. Indikator-indikator Pemberian Insentif
Sondang  P.  Siagian  (2000),  mengemukakan  pendapatnya  dalam  indikator-indikator dalam pemberian insentif antara lain:
1. Berdasarkan Kinerja Pegawai
Sistem  insentif  dengan  cara  ini  langsung  mengaitkan  besarnya  insentif  dengan kinerja yang telah di tunjukkan oleh pegawai yang bersangkuatan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat  dikatang dengan cara ini dapat  mendorong pegawai  yang kurang produktif menjadi  lebih  produktif  dalam  bekerjanya.  Disamping  itu  juga  sangat menguntungkan  bagi  pegawai  yang  bekerja  cepat  dan  berkemampuan  tinggi. Sebaliknya  sangat  tidak  favourable  bagi  pegawai  yang  bekerja  lamban  atau pegawai yang berusia lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya  insentif  ditentukan  atas  dasar  lamanya  pegawai  melaksanakan  atau menyelesaikan  pekerjaan.  Cara  menghitungnya  dapat  menggunakan  per  jam,  per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya  cara  yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.
3. Senioritas
Sistem  insentif  ini  didasarkan  pada  masa  kerja  dan  lama  kerja  atau  senioritas pegawai  yang  bersangkutan  dalam  suatu  organisasi.  Dasar  pemikirannya  adalah pegawai  senior,  menunjukkan  adanya  kesetiaan  yang  tinggi  dari  karyawan  yang bersangkutan  pada  organisasi  dimana  mereka  bekerja.  Semakin  senior  seseorang maka  semakin  tinggi  loyalitasnya  pada  organisasi,  dan  semakin  mantap  dan tenangnya dalam organisasi.
4. Kebutuhan
Cara  ini  menunjukkan  bahwa  pemberian  insentif  pada  pegawai  didasarkan  pada tingkat  kebutuhan  hidup  yang  layak  dari  pegawai.  Ini  berarti  insentif  yang  di berikan  wajar  apabila  dapat  dipergunakan  untuk  memenuhi  sebagian  kebutuhan pokok, tidak berlebihan  namun  tidak kekurangan. Hal  seperti  ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan/ instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a) Keadilan
Dalam system insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi  pengorbanan  semakin  tinggi  insentif  yang  diharapkan,  sehingga  oleh karenanya  yang harus dinilai  adalah pengorbanannya  yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output  yang  diharapkan.  Output  ini  ditunjukkan  oleh  insentif  yang  diterima  oleh karyawan yang bersangkutan, dimana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat di perhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima  insentif tersebut.
b) Kelayakan
Disamping  masalah  keadilan  dalam  pemberian  insentif  tersebut  perlu  pula diperhatikan  masalah  kelayakan.  Layak  pengertiannya  membandingkan  besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibanding perusahaan lain, maka perusahaan/instansi tersebut akan mendapat kendala yakni menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

## Remunerasi
1. Pengertian Remunerasi
Remunerasi mempunyai arti harfiahnya adalah “payment” atau penggajian bisa juga  uang  ataupun  substitusi  dari  uang  yang  ditetapkan  dengan  peraturan  tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin.
Sedangkan pengertian resmi menurut kamus Bahasa Indonesia adalah pemberian hadiah (penghargaan atas jasa dsb), imbalan atau gaji. Remunerasi berasal dari bahasa Inggris yaitu Remuneration.
Berdasarkan  peraturan  Menteri  Keuangan  Nomor  10/  Pmk.02/  2006  Tentang Pedoman  Penetapan  Remunerasi  Bagi  Pejabat  Pengelola,  Dewan  Pengawas  dan Pegawai  Badan  Layanan  Umum:  Bab  II  Remunerasi  Pasal  2  ayat  (1),  Pejabat Pengelola,  Dewan  Pengawas  dan  Pegawai  Badan  Layanan  Umum  dapat  diberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukan.  Ayat  (2): “Remunerasi  sebagaimana  yang  dimaksud  pada  ayat  (1) merupakan  imbalan  jasa  yang  dapat  berupa  gaji,  honorarium,  tunjangan  tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan atau pensiun”. Ayat  (3): “Remunerasi sebagaimana  yang  dimaksud  ayat  (2)  dapat  diberikan  kepada  Sekretaris  Dewan Pengawas”.
Dari  beberapa  pengertian  remunerasi  diatas,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa Remunerasi  merupakan  pemberian  imbalan  kerja  berupa  gaji,  tunjangan  tetap, honorarium,  insentif,  bonus  atau  prestasi  dan  atau  pension  yang  dikaitkan  dengan kinerja karyawan. Atau dengan kata lain Remunerasi merupakan penggajian berbasis kinerja.

## 2. Prinsip yang Diterapkan dalam Remunerasi
Terdapat lima prinsip dalam sistem remunerasi yaitu (Poel, 2003) :
a. Sistem  merit,  yaitu  penentapan  penghasilan  karyawan  berdasarkan  jabatan  yang dipegangnya.
b. Adil, yaitu antara jabatan dengan beban tugas yang dan tanggung jawab pekerjaan dibayar  sama  dan  pekerjaan  yang  menuntut  pengetahuan,  keterampilan  serta tanggung jawab yang lebih tinggi akan dibayar lebih tinggi.
c. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak.
d. Kompetitif,  yaitu  dimana  gaji  karyawan  akan  setara  dengan  gaji  kayawan  dengan kualifikasi yang sama di sektor PNS.
e. Transparan, dalam arti pegawai hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi. Hal ini disebabkan  apabila  ada  karyawan  yang  menerima  honor  lain  selain  yang didapatkannya dari gaji dan tunjangan resmi, maka akan menyebabkan distorsi dalam sistem penggajian dan akan membuat jumlah anggaran pegawai sulit untuk diketahui dan sulit untuk dipertanggung jawabkan.

## Motivasi
1. Pengertian Motivasi Kerja
Robbin  (2002)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah “Keinginan untuk melakukan  sesuatu  sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang tinggi demi tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.”
Siagian  (2002)  mengemukakan  bahwa  dalam  kehidupan  organisasi, temasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer, karena 4 pertimbangan utama yaitu:
a) Filsafat  hidup  manusia  berkisar  pada  prinsip “quit  pro  quo”, yang  dalam b ahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”,
b) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis,
c) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia,
d) Perbedaan  karakteristik  individu  dalam  organisasi  atau  perusahaan, mengakibatkan  tidak  adanya  satupun  teknik  motivasi  yang  sama  efektifnya untuk  semua  orang  dalam  organisasi  juga  untuk  seseorang  pada  waktu  dan kondisi yang berbeda-beda.
2. Karakteristik Motivasi Kerja
1) Karakteristik motivasi berprestasi tinggi
Berdasarkan  pendapat  McClelland  dan  Muray  dalam  Mangkunegara
(2001:104) mengemukakan bahwa karakteristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain:
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b) Memiliki  program  kerja  berdasarkan  rencana  dan  tujuan  yang  realistik  serta berusaha untuk merealisasikannya.
c) Memiliki  kemampuan  untuk  mengambil  keputusan  dan  berani  mengambil risiko yang dihadapinya.
d) Melakukan  pekerjaan  yang  berarti  dan  menyelesaikan  dengan  hasil  yang memuaskan.
e) Memiliki  keinginan  menjadi  orang  yang  terkemuka  yang  menguasai  bidang tertentu.
2) Karakteristik motivasi berprestasi rendah
Mangkunegara, (2001:104) mengemukakan mengenai karakteristik manajer yang motif berprestasinya rendah, antara lain:
a) Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan.
b) Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik.
c) Bersikap apatis dan tidak percaya diri.
d) Tindakannya kurang terarah pada tujuan.

## Kinerja

## 1. Pengertian Kinerja
Setiap  manusia  mempunyai  potensi  untuk  bertindak  dalam  berbagai  bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir)
atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk bereperilaku tertentu  itu  disebut  ability  (kemampuan),  sedangkan  ekspresi  dari  potensi  ini  dikenal sebagai  performance  (kinerja).  Secara  operasional  kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai tindakan  atau  pelaksanaan  tugas  yang  telah  diselesaikan  oleh  seseorang  dalam  kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah “Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas -tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta  waktu.”  Dengan  kata  lain  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerj a  yang  dicapai  oleh seseorang dalam melaksanakan tugas  yang diberikan kepadanya sesuai  dengan kriteria yang ditetapkan.
Ada  3  (tiga)  faktor  utama  yang  berpengaruh  pada  kinerja  yaitu  individu (kemampuan kerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja)
Cash dan Fischer dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa:
Kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational  performance)  itu  sendiri  yang  meliputi  pengembangan  organisasi (organizational  development),  rencana  kompensasi  (compensation  plan),  sistem manajerial (managerial system), struktur organisasi (organizational structure), kebijakan dan prosedur (policies and procedure).
Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh individu untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu sehingga dapat diukur.

## 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu maka faktor  fisik  dan  non  fisik  merupakan  hal  yang  sangat  berpengaruh.  Menurut  Prawiro Sentono (1999), “Kinerja seorang pegawai aka n baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang  tinggi,  kesediaan  untuk  bekerja,  adanya  imbalan  atau  upah  yang  layak,  dan mempunyai harapan masa depan.”
Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Kelompok variabel individu yaitu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis.
2) Kelompok  variabel  psikologis  yaitu  terdiri  dari  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar dan motivasi.
3) Kelompok variabel organisasi yaitu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

## 3. Pengukuran Kinerja
Pengukuran  kinerja  merupakan  suatu  proses  mencatat  dan  mengukur  pencapaian sasaran, tujuan, misi dan visi melalui hasil-hasil yang ditampilkan beberapa produk, jasa ataupun proses pelaksanaan suatu kegiatan.
Menurut James Stoner dan Freeman (dalam Dharma, 2001:554) pengukuran kinerja meliputi:
1) Kuantitas  kerja  (quantity  of  work),  yaitu  jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu periode waktu yang ditentukan.
2) Kualitas kerja (quality of work), yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Kreativitas  (creativitness),  yaitu  keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan  yang  dilakukan  untuk  menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang muncul.
4) Pengetahuan  mengenai  pekerjaan  (knowledge  of  job),  yaitu  luasnya  pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
5) Kerjasama  (cooperation),  yaitu  kesediaan  untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain sesama anggota organisasi.
6) Inisiatif, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.
7) Ketergantungan  (dependability),  yaitu  kesadaran  dan  dapat  dipercaya  dalam  hal kehadiran dalam melaksanakan pekerjaan.
8) Kualitas  pribadi  (personal  quality),  yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.
Pada model konsep diatas penulis ingin mengetahui apakah benar kepemimpinan, insentif, remunerasi dan motivasi memepengaruhi kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Dalam  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  explanatory  reseachdengan posedur pengujian hipotesis (hypothesis testing) untuk menjawab pertanyaan dan tujuan penelitian. Penelitian explanatory dilaksanakan pada saat informasi yang tersedia terbatas serta belum ada penelitian sebelumnya. Jenis penelitian ini biasanya melihat fenomena yang  terjadi  dan  dari  fenomena  tersebut  dikembangkan  model  untuk  melengkapi penelitian yang dilakukan. (Sekaran, 1992).

## Variabel Penelitian dan Pengukuran
1).  Variabel  independen  adalah  variabel  yang  menjadi  sebab  terjadinya  atau terpengaruhnya  variabel  dependen,  berikut  adalah  uraian  mengenai  variabel independen :
Kepemimpinan (X 1 )
Kepemimpinan adalah upaya individu untuk mempengaruhi banyak orang dengan tujuan  dapat  melakukan  apa  yang  telah  diperintahkan.  Adapun  item-item  dari variabel kepemimpinan, diantaranya yaitu:
a) Kepemimpinan instruktif
b) Kepemimpinan konsultatif
c) Kepemimpinan partisipatif
d) Kepemimpinan direktif
e) Kepemimpinan delegatif
Insentif (X 2 ) merupakan tambahan imbalan (selain  gaji/  upah) karena mampu  bekerja lebih  baik  atau  diatas  standar  yang  ditetapkan  perusahaan.  Adapun  item-item  dari variabel insentif, diantaranya yaitu:
a) Besar kecilnya insentif
b) Kriteria-kriteria pemberian insentif
c) Kesesuaian insentif dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan
Remunerasi  (X 3 ),  merupakan  pemberian  imbalan  kerja  berupa  gaji  tunjangan  tetap, honorarium, insentif, bonus atau prestasi dan atau pensiun yang dikaitkan dengan kinerja karyawan. Adapun item-item dari variabel kepemimpinan, diantaranya yaitu:
a) Gaji yang diterima sesuai dengan kinerja
b) Gaji yang diterima sesuai beban tugas dan tanggung jawab
c) Penilaian kinerja adil dan objektif
d) Penghargaan untuk kinerja individu maupun kelompok
2). Variabel dependen adalah variabel yang tergantung atas variabel lain  (Nazir, 2005). Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah:
Motivasi  kerja  (Y 1 )  merupakan  suatu  dorongan  yang  penting  dilakukan  untuk meningkatkan  gairah  kerja  karyawan  sehingga  dapat  mencapai  hasil  yang  dikehendaki oleh organisasi. Adapun item-item dari variabel motivasi kerja, diantaranya yaitu:
a) Prinsip partisipasi.
b) Kebutuhan.
c) Minat.
d) Tujuan dan rencana kerja yang realistik.
e) Berani mengambil risiko.
Kinerja  (Y 2 )adalah  merupakan  hasil  kerja  yang  secara  kualitas  dan  kuantitas  dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab  yang diberikan. Adapun item-item dari kinerja adalah sebagai berikut :
a) Mampu meningkatkan target pekerjaan
b) Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
c) Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
d) Mampu menciptakan kreatifitas dalam menyelesaiakan pekerjaan
Pengukuranditetapkan item-item dari peubah yang ada, maka langkah selanjutnya adalah mengadakan  pengukuran  atas  peubah-peubah  tersebut.  Adapun  pengukuran  yang digunakan untuk mengukur tanggapan responden adalah skala likert, dengan lima pilihan jawaban

## Populasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Industri Sandang Nusantara Cilacap, diambil sampel sebanyak 38 orang

## Metode Pengumpulan Data
Dalam penentuan analisis jalur diperlukan langkah-langkah yang harus dilakukan yakni analisa outer model, inner model dan pengujian hipotesa.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## PENGUJIAN OUTER MODEL

## 1. Convergent validity

## Outer Loading
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values x1.1 <- Kepemimpinan 0.853 0.797 0.178 4.780 0.000 x1.2 <- Kepemimpinan 0.620 0.568 0.259 2.399 0.017 x1.3 <- Kepemimpinan 0.874 0.805 0.184 4.738 0.000 x1.4 <- Kepemimpinan 0.871 0.840 0.193 4.517 0.000 x1.5 <- Kepemimpinan 0.720 0.655 0.210 3.426 0.001 x2.1 <- Insentif 0.711 0.666 0.208 3.416 0.001 x2.2 <- Insentif 0.824 0.793 0.159 5.172 0.000 x2.3 <- Insentif 0.889 0.853 0.151 5.874 0.000 x3.1 <- Remunerasi 0.599 0.566 0.181 3.311 0.001 x3.2 <- Remunerasi 0.766 0.773 0.084 9.145 0.000 x3.3 <- Remunerasi 0.748 0.731 0.151 4.947 0.000 x3.4 <- Remunerasi 0.864 0.830 0.102 8.464 0.000 y1.1 <- Motivasi 0.629 0.609 0.164 3.827 0.000 y1.2 <- Motivasi 0.724 0.700 0.133 5.434 0.000 y1.3 <- Motivasi 0.788 0.768 0.142 5.561 0.000 y1.4 <- Motivasi 0.861 0.863 0.045 19.105 0.000 y1.5 <- Motivasi 0.852 0.853 0.056 15.160 0.000 y2.1 <- Kinerja_Karyawan 0.784 0.758 0.132 5.930 0.000 y2.2 <- Kinerja_Karyawan 0.788 0.787 0.113 6.974 0.000 y2.3 <- Kinerja_Karyawan 0.633 0.614 0.174 3.628 0.000 y2.4 <- Kinerja_Karyawan 0.791 0.779 0.118 6.724 0.000
Berdasarkan pada outer loading di atas, maka dapat disimpulkan semua indikator atau variabel  yang di observasi sudah signifikan karena nilai outer loading sudah sesuai
asumsi  awal  yakni  di  atas  0,6.  Cara  untuk  melihat  discriminant  validity  dengan melihat akar kuadrat AVE. model mempunyai discriminant validity yang cukup jika nilainya lebih besar (>) dari korelasi antar konstruk
Insentif  Kepemimpinan Kinerja Karyawan Motivasi Remunerasi Insentif 0.812 Kepemimpinan 0.152 0.794 Kinerja_Karyawan 0.403 0.421 0.752 Motivasi 0.189 0.340 0.747 0.776 Remunerasi 0.526 0.308 0.581 0.538 0.750 Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Insentif 0.744 0.794 0.852 0.659 Kepemimpinan 0.857 0.960 0.894 0.631 Kinerja_Karyawan 0.740 0.739 0.838 0.565 Motivasi 0.832 0.853 0.882 0.601 Remunerasi 0.735 0.763 0.835 0.563

## 2. Pengujian inner model
1. Estimete path coefficient
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) Insentif -> Kinerja_Karyawan 0.215 0.219 0.136 1.576 Insentif -> Motivasi -0.127 -0.112 0.208 0.612 Kepemimpinan -> Kinerja_Karyawan 0.154 0.148 0.126 1.222 Kepemimpinan -> Motivasi 0.191 0.183 0.187 1.019 Motivasi -> Kinerja_Karyawan 0.602 0.613 0.200 3.013 Remunerasi -> Kinerja_Karyawan 0.097 0.059 0.199 0.486 Remunerasi -> Motivasi 0.546 0.566 0.126 4.349
2. R square
Pengujian R-squared (R2) merupakan cara untuk mengukur tingkat Goodness of Fit (GOF) suatu model struktural. Nilai R-squared (R2) digunakan untuk menilai seberapa besar pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen.
R Square R Square Adjusted Kinerja_Karyawan 0.658 0.616 Motivasi 0.334 0.276

## Uji Hipotesis
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Insentif -> Kinerja_Karyawan 0.215 0.219 0.136 1.576 0.116 Insentif -> Motivasi -0.127 -0.112 0.208 0.612 0.541 Kepemimpinan -> Kinerja_Karyawan 0.154 0.148 0.126 1.222 0.222 Kepemimpinan -> Motivasi 0.191 0.183 0.187 1.019 0.309 Motivasi -> Kinerja_Karyawan 0.602 0.613 0.200 3.013 0.003 Remunerasi -> Kinerja_Karyawan 0.097 0.059 0.199 0.486 0.627 Remunerasi -> Motivasi 0.546 0.566 0.126 4.349 0.000

## 1. Kepemimpinan BerpengaruhTerhadap Motivasi
Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 1,01 < 1,96 dan nilai signifikansinya 0,309 > 0,05 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi ditolak.

## 2. Insentif Berpengaruh Terhadap motivasi
Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 0,61 < 1,96 dan nilai signifikansinya 0,309 > 0,05 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap motivasi ditolak.

## 3. Remunerasi Berpengaruh terhadap Motivasi
Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 4,34 >  1,96 dan nilai signifikansinya 0,00 < 0,05 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh terhadap motivasi diterima.

## 4. Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 1,22 < 1,96 dan nilai signifikansinya 0,22 > 0,05 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak.

## 5. Insentif Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 1,57 < 1,96 dan nilai signifikansinya 0,11 > 0,05 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak.

## 6. Remunerasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 0,48 < 1,96 dan nilai signifikansinya 0,62 > 0,05 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak.

## 7. Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 3,01 > 1,96 dan nilai signifikansinya 0,003 < 0,05 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima.
8. Pengaruh Kepemimpinan, Insentif dan Remunerasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dapat Meningkat Melalui Motivasi
Pengaruh variabel Langsung Melalui motivasi Total Kepemimpinan -> Kinerja_Karyawan 0.154 0.029 0.183 Insentif -> Kinerja_Karyawan -0.215 -0.027
-0.242 Remunerasi -> Kinerja_Karyawan 0.097 0.052 0.149
Berdasarkan  hasil  pengujian  di  atas  terbukti  bahwa  Motivasi    mampu meningkatkan  pengaruh  Kepemimpinan,  Insentif  dan  Remunerasi  terhadap Kinerja Karyawan.

## SIMPULAN
1. Berdasarkan  hasil  analisis  path  pengaruh  langsung  antara  Kepemimpinan  Insentif,
Remunerasidan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan,  maka  dapat  disimpulkan bahwa:
a) Kepemimpinan tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan.
b) Insentif tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan.
c) Remunerasi tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan.
d) Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan  hasil  analisis  path  pengaruh  langsung  antara  Kepemimpinan,  Insentif,
Remunerasi terhadap Motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa:
a) Kepemimpinan tidak berpengaruhterhadap Motivasi.
b) Insentif tidak berpengaruhterhadap Motivasi.
c) Remunerasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi.
3. Berdasarkan hasil analisis path pengaruh langsung faktor yang menyebabkan kepemimpinan dan insentif kurang berpengaruh karena minimnya turn over karyawan dan faktor lingkungan kerja.
4. Berdasarkan  hasil  analisis  path  pengaruh  tidak  langsung  antara  Kepemimpinan,  Insentif, Remunerasi  terhadap  Kinerja  melalui  Motivasi,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruhnya semakin besar sehingga Motivasi sangat berperan dalam menggerakkan kinerja para karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michel. (1998). Managemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Alex Media Komputindo.
Cong,  Nhat  Nguyen,  Dung  Nguyen  Van,  2013,  Effects  of  Motivationand  Job  satisfactionon Employees’Performance  at  Petro vietnam  Nghe  an  Construction  Joints  Stock Corporation(PVNC), International Journal of Business and Social Science, Vol. 4 No. 6; June
Dessles, Gray. (2007). Managemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo.
Durbin, Andrew J. (2005). Leadership (terjemahan),Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.
Erbaş , Ali, & Tugay Arat, 2012, The Effect of Financial and Non-financial Incentives on JobSatisfaction: An Examination of Food Chain Premises in Turkey, International Business Research; Vol. 5, No. 10; 2012
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, Malayu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Kelima.

## Jakarta: PT Bumi Aksara
Hughes, Richard L, Robert C Ginnett, Gordon J Curphy,  2017,  Center for Creative Leadership, McGraw-Hill Global Education Holdings, LLC .
_______, (2003). Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Lambrie, Irianto. (2011). Manajemen Remunerasi. Yogyakarta: Laks Bang PRESSindo.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keenam. Bandung: PT Rosda Karya.
Manulang, (2002). Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Kelima. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Noviani, Baby. (2004). Analisis Praktek Remunerasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perusahaan. Thesis Magister, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia. Jakarta.
Poels, Frans. (2003). Job Evaluation and Remunerasi Strategi: How to Step Up and Run an Effective System. London: Kogan Page Limited.
Rivai, Veithzal. (2004). Managemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek Edisi 1, cetakan ke satu. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sarwono, Jonathan. (2007). Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Yogyakarta: Andi.
Siagian, Sondang P. (2002). Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Simamora, H. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke dua. Yogjakarta: STIE YKPN.
Sugiono. (2002), Metode Penelitian Bisnis, cetakan Pertama. Bandung: CV Alvabeta.
_______, (2002). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan. Bandung: CV Alfabeta.
Suwarno, Bambang. (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta.