## PENGARUH PSIKOLOGI REKAYASA TATA RUANG KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS TEKNOLOGI SUMBAWA
Lana Zakiya Hanifa, Fitra Hasri Rosandi., S.Ant., M.PSDM.
1* Fakultas Psikologi Universitas Teknologi Sumbawa
2 Fakultas Psikologi Universitas Teknologi Sumbawa
*Corresponding Author email: 1 lanahanifa98@gmail.com, 2 fitra.hasri.rosandi@uts.ac.id
Diterima : Bulan Juni 2021
Diterbitkan : Bulan Juli 2021 Keyword : Psikologi
Rekayasa,
Motivasi Kerja

## Abstrak
Univeritas  Teknologi  Sumbawa  tentunya  memiliki  tujuan  yang  harus  dicapai.  Kajian mengenai psikologi rekayasa tata ruang kerja guna meningkatkan motivasi kerja tenaga kependidikan  diharapkan  dapat  membuka  pintu  untuk  mencapai  tujuan  tersebut. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh psikologi rekayasa tata ruang kerja terhadap motivasi kerja tenaga kependidikan di Universitas Teknologi Sumbawa dengan menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  deskriptif. Pengambilan  sampel  penelitian  ini menggunakan  teknik random  sampling, didapatkan  sebanyak  40  sampel  tenaga kependidikan  Universitas  Teknologi  Sumbawa.  Data  penelitian  didapatkan  dengan menggunakan  skala  psikologi  rekayasa  tata  ruang  kerja  dan  skala  motivasi  kerja  Hasil penelitian  menunjukan  terdapat  pengaruh  psikologi  rekayasa  tata  ruang  kerja  terhadap motivasi  kerja  Tenaga  Kependidikan  Universitas  Teknologi  Sumbawa  dengan  nilai signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,035  (<0,05),  didapatkan  nilai  R  sebesar  0.334  dan  nilai  R Square  sebesar  0,112.  Dimana  nilai  R  menunjukan  nilai  koefisien  korelasi  atau  nilai hubungan  psikologi  rekayasa  tata  ruang  kerja  dengan  motivasi  kerja  sebesar  0.334, berdasarkan tabel koefisien korelasi, nilai ini termasuk dalam kategori rendah, sehingga kontribusi pengaruh (R Square) psikologi rekayasa tata ruang kerja dalam meningkatkan motivasi  kerja  tenaga  kependidikan  hanya  sebesar  11,2%,  sedangkan  88,8%  lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

## PENDAHULUAN
Seiring dengan perkembangan zaman serta tingginya  kebutuhan  manusia.  Perusahaan  dituntut untuk  tetap bertahan ditengah ketatnya  persaingan. Berbagai  cara  dilakukan  oleh  perusahaan  dalam upaya  mempertahankan  posisi  terbaiknya  dimata konsumen.  Selain  perlu  memperhatikan  kepuasan pengguna jasa, pengelolaan Sumber Daya Manusia yang  baik  juga  dinilai  sangat  penting  karena manusia  merupakan  pelaku  utama  sekaligus pengendali  dinamis  yang  sangat  dibutuhkan perusahaan. Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia,  Cascio  (Nursalam,  2016  &  Fallis,  2013) menuturkan  bahwa  manusia  adalah  sumber  daya yang  sangat  penting  dalam  bidang  industri  dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya mencakup  penyediaan  tenaga  kerja  yang  bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan sangat diperlukan.
Setiap  perusahaan  tentu  memiliki  tujuan.
Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  banyak  aspek yang  harus  diperhatikan  salah  satunya  adalah motivasi  kinerja  karyawan.  Perusahan  harus mencari  pemantik  agar  semangat  para  karayawan dalam  menyelesaikan  target-target  perusahaan semakin  tinggi.  Muray  (Yeni  Febriani,  2020)
menyebutkan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan suatu dorongan yang memunculkan arah kerja.
Maka  karyawan  yang  memiliki  motivasi kerja tinggi akan bersemangat untuk menyelesaikan pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya,  bersikap progresif,  Serta  akan  berusaha  mengerjakan perkerjaan dengan optimal. Sehingga akan menghasilkan  karya  terbaik  untuk  perusahaan. Sebaliknya jika motivasi  kerja karyawan menurun. Pekerjaan  akan  menjadi  beban  yang  berat  dalam kehidupan  sehari-harinya.  mengerjakan  tugas dengan  tertekan,  serta  semangat  yang  menurun menyebabkan karyawan mengerjakan tugas terkesan  seadanya.  Hal  ini  tentu  sangat  merugikan perusahaan.  Terlebih  jika  karyawan  akhirnya mengabaikan  pekerjaan,  dan  berujung  pada pelanggaran  disiplin,  maka  akan  timbul  masalah- masalah  baru  yang  akan  menghambat  tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam teori dua faktor yang dikemukakan oleh  Herzberg  (Munandar,  2014)  menjelaskan bahwa  fasilitas  dan  kondisi  kerja  dapat  menjadi salah  satu  faktor  motivasi  kerja.  Berbicara  kondisi kerja  tentunya  berhubungan  dengan  Psikologi Rekayasa.  Psikologi  Rekayasa  menurut  Chapanis (Asih,  2009)  memiliki  tujuan  untuk  membantu membuat  rancangan peralatan, tugas, tempat  kerja,
serta  lingkungan  kerja  yang  dapat  menjadi kolaborasi  yang  tepat  bagi  kemampuan  dan keterbatasan  kerja  karyawan.  Diperjelas  oleh Munandar (Munandar, 2014) bahwa tugas Psikologi Rekayasa  adalah  mengubah  mesin-mesin  dan  alat yang  digunakan  manusia  dalam  pekerjaannya berdasarkan  lingkungan  tempatnya  bekerja,  agar lebih efisien.
Maka, Sebelum memutuskan fasilitas` apa yang  akan  diberikan  kepada  karyawan,  penting untuk  melakukan  kajian  mengenai  psikologi rekayasa  agar  Fasilitas  yang  diberikan  dapat  tepat guna  dan  memberikan  suntikan  motivasi  kepada karyawan. Karena ruang kerja yang tidak memadai akan  menyebabkan  rasa  tidak  nyaman  bagi karyawan. Seperti ruangan kerja yang sempit namun di isi dengan banyak karyawan, akan menyebabkan terbatasnya  ruang  gerak  antar  karyawan  sehingga karyawan  tidak  merasa  nyaman  berada  didalam ruangan. Padahal bagi sebagian karyawan, ruangan kerja  merupakan  rumah  kedua,  karena  aktifitas keseharian karyawan ada didalam ruang kerja.
Selain itu pencahayaan dalam ruangan juga perlu disesuaikan, karena saat ruangan terlalu gelap, ruangan akan terkesan buram dan sesak. Sebaliknya apabila  ruangan  terlalu  terang,  akan  menjadi  silau serta  menimbulkan  rasa  tidak  nyaman.  Kebisingan dalam  ruangan,  serta  suhu  dalam ruangan  juga  tak kalah penting untuk diperhatikan demi kenyamanan dan maksimalisasi kinerja karyawan.
Penulis berinisiatif untuk meneliti pengaruh  Psikologi  Rekayasa  Tata  Ruang  Kerja terhadap  Motivasi  Kerja  Tenaga  Kependidikan  di Universitas  Teknologi  Sumbawa.  dengan  tujuan kenyamanan  dan  keamanan  kerja  karyawan. Dimana  dengan  kenyamanan  dan  rasa  aman  yang dirasakan,  di  harapkan  akan  timbul  motivasi  kerja yang  tinggi  serta  keterikatan  emosional  yang  baik antara tenaga kependidikan dengan universitas. . Universitas  Teknologi  Sumbawa  merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pendidikan tinggi.  Universitas  ini  memiliki  letak  geografis   di dusun batu alang, desa leseng, kabupaten sumbawa besar,  NTB,  Indonesia.  Dewasa  ini,  Universitas Teknologi Sumbawa sedang dalam masa pembangunan yang signifikan. sehingga dibutuhkan penelitian  mengenai  psikologi  rekayasa  tata  ruang kerja  agar  pembangunan  bisa  tepat  guna  dan memberikan  pengaruh  besar  bagi  perkembangan Universitas  terutama  dapat  meningkatkan  motivasi kerja  tenaga  kependidikan  agar  tujuan  Universitas dapat tercapai dengan optimal.
Selain  itu,  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  terdahulu.  Seperti  penelitian  yang dilakukan oleh Revi  Rezita pada tahun 2014, yang berjudul “PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA

## TERHADAP  MOTIVASI  KERJA  KARYAWAN  DI
BANK  JATIM  CABANG  UTAMA  SURABAYA” Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi
kerja  karyawan  di  Bank  Jatim  Cabang  Utama Surabaya,  untuk  mengetahui  kondisi  lingkungan kerja  di  Bank  Jatim  Cabang  Utama  Surabaya,  dan untuk  mengetahui  tingkat  motivasi  kerja  karyawan di  Bank  Jatim  Cabang  Utama  Surabaya.  Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif pendekatan  kuantitatif,  dengan  sampel  91  orang. hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel lingkungan kerja  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Tingkat motivasi  kerja  karyawan  pada  Bank  Jatim  Cabang Utama Surabaya adalah sangat baik. Hal ini terlihat dari  nilai rata-rata skor motivasi  kerja sebesar 4,25 yang berada pada kategori sangat setuju,sedangkan variabel  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  rata-rata skor sebesar 3,77 yang berada pada kategori setuju atau baik..
Disusul  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Idris  dan  Halomoan  pada  tahun  2020  yang berjudul  “ PENGARUH  TATA  RUANG  KANTOR TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT. SUCOFINDO  (PERSERO)  MEDAN” Berdasarkan hasil  penelitian  hubungan  (korelasi)  yang  paling kuat  indikatornya  adalah  X1  dengan  Y1  yaitu  R = 0,745  dan  kontribusi  yang  disumbangkan  sebesar 55,50%.  Dalam  hasil  uji  regresi  menunjukkan bahwa  indikator  yang  paling  dominan  persamaan regresinya  yaitu  X1  terhadap  Y3  nilainya  adalah 0,962. Dan hasil Uji-t menunjukkan bahwa indikator yang paling dominan adalah X1 terhadap Y1 yaitu thitung  =  3,406  dimana  ttabel  2,16  maka  thitung 3,406  >  ttabel  2,16  atau  dengan  kata  lain  (Ha) diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara  X1  dengan  Y1.  Kemudian  hasil  Uji  F menunjukkan bahwa indikator yang paling dominan adalah  X1  terhadap  Y1  yaitu  Fhitung  =  16,196 ,dimana  Ftabel  =  4,67  maka  Ha  diterima,  artinya terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  X1 terhadap Y1.
Dari penelitian di atas, peneliti bermaksud menindak  lanjuti  penelitian  dari  sudut  pandang psikologi rekayasa, dan berfokus pada pengaruhnya terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Penelitian mengenai psikologi rekayasa ini pertama dilakukan di  Sumbawa,  dengan  harapan  akan  menumbuhkan semangat  para  peneliti  untuk  lebih  mendalami phenomena psikologi kerekayasaan.

## LANDASAN TEORI

## Psikologi Rekayasa Tata Ruang Kerja
Menurut  Chapanis  (Asih,  2009)  Psikologi rekayasa  merupakan  ilmu  yang  mempelajari interaksi  Manusia,  mesin,  dan  lingkungan  yang dibutuhkan  untuk  menunjang  pekerjaan  sehingga dapat  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  keinginan tenaga kerja.
Chapanis  juga  menerangkan  bahwa  Ada beberapa  istilah  dalam  penyebutan  Psikologi Rekayasa.  Antara  lain Engineering  Psychology, Human Factors Enginering, Biomechanics,
Ergonomics, Psychotechnology, dan Applied Experimented Psychologi.
Munandar  (Munandar,  2014)  Meneruskan  bahwa sebutan Human  Factors  Engineering merupakan sebutan  yang  digunakan  di  USA,  sedangkan ditempat lain lebih dikenal dengan Ergonomics
Liker,  Joseph  dan  Armstrong  (Marras, 2006)  menerangkan  bahwa  program ergonomic berfokus pada pengurangan cedera serta pengurangan  konsekuensi  kesalahan  manusia  atau biasa disebut “human factors”.
Dalam  kajian  psikologi  rekayasa,  seorang psikolog harus mengetahui dan memahami konteks dunia  nyata  dalam  pekerjaan  serta  relevansinya dengan  tugas  dan  pengetahuan  karyawan,  yang selanjutnya akan menginspirasi design eskperimental (Aoki et al., 1984).
Dengan  ini,  dapat  di  artikan  bahwa psikologi rekayasa merupakan ilmu yang mempelajari  prilaku  manusia  yang  berhubungan dengan mesin  dan lingkungan fisik  pekerjaan yang digunakan  sebagai  penunjang  kerja.  Sehingga peralatan  yang  tersedia  bisa  tepat  guna,  aman,  dan nyaman digunakan oleh pekerja.
Dalam penyebutannya, psikologi rekayasa bisa juga disebut dengan ergonomic, human factors, biomechanic. Psychotechnology , dan applied experimented  psychology .  Semuanya  memiliki tujuan yang sama yaitu memberikan rasa aman dan nyaman, serta mengurangi kemungkinan cedera dan kesalahan pada manusia ( human factors ).
Menurut (Munandar A. S., 2014) Psikologi rekayasa  memandang  pekerja  sebagai  suatu konstanta psikologis dan biologis yang mengandung banyak kecakapan dan keterbatasan yang ditentukan oleh pembawaan.

## Kondisi Kerja Fisik
Kondisi  fisik  kerja  adalah  fasilitas  fisik yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut (Munandar, 2014) Kondisi fisik kerja memperhatikan beberapa aspek, diantaranya :
a. Iluminasi (Penerangan).
Beberapa  hal  yang  harus  diperhatikan  dalam iluminasi  adalah  intensitas  cahaya,  distribusi cahay a,  dan  sinar  yang  menyilaukan.
Intensitas  cahaya  harus  disesuaikan  dengan pekerjaan, semakin tinggi tingkat pekerjaan yang membutuhkan kejelian mata, semakin tinggi pula inten sitas cahaya yang dibutuhkan.
Selanjutnya  adalah  distribusi  cahaya.  Distribusi cahaya  didalam  ruangan  kerja  harus  merata sehingga  penglihatan  akan  maksimal.  Lebih tingginya  kadar  cahaya  daripada  daerah  yang mengelilinginya  bisa  menyebabkan  kelelahan pada mata.
Sinar yang menyilaukan juga harus dihindari karena  dapat  mengurangi  efisiensi  penglihatan. Sinar  yang  menyilaukan  ini  dapat  disebabkan
oleh  sumber  cahaya  itu  sendiri  dan  juga  benda yang  menyebabkan  pantulan.  Kajian  dalam laboratorium menyebutkan bahwa silau menyebabkan  peningkatan  kesalahan  dalam kerja rinci selama 20 menit.
b. Warna.
Pemberian  warna  pada  ruangan  dan  tempat kerja  memiliki  makna.  Warna-warna  ini  dapat digunakan sebagai :
1) Alat sandi Biasanya  menggunakan  warna-warna  yang konras,  seperti  merah,  dan  hijau,  atau  warna- warna lain yang terkesan kuat.
2) Relaksasi mata
Suyatno  (Munandar,  2014)  menyebutkan bahwa pentingnya mempertimbangkan keserasian  antara  warna  dinding  dengan perabotan  dalam ruangan.  Hal  ini  tentu  penting agar  penglihatan  lebih  relaks.  Warna  putih memantulkan cahaya lebih baik daripada warna- warna gelap.
3) Sebagai alat ilusi
Warna memiliki efek psikologis, penggunaan  warna  yang  kurang  tepat  akan menyebabkan ruangan terlihat  lebih sempit  dan tertutup.  Sebaliknya,  dinding  yang  terang  dan cerah  akan  memberikan  kesan  yang  luas  dan terbuka.
c. Bising. Bising biasanya diartikan sebagai suara-suara yang  mengganggu  dan  tidak  di  inginkan pendengarnya. Menurut McCormick (Munandar A. S., 2014) bising adalah suara-suara yang tidak mengandung  informasi  untuk  penyelesaian tugas.
Satuan  dasar  untuk  mengukur  bising  adalah decibel.  Berikut  merupakan  table  tingkat kebisingan  yang  ditentukan  oleh  menteri lingkungan hidup.
d. Musik Dalam Bekerja.
Musik  dapat  memberikan  pengaruh  yang  baik bagi  pekerjaan  yang  sederhana,  rutin,  dan monoton.  Namun  bagi  pekerjaan  yang  lebih majemuk  dan  membutuhkan  konsentrasi  tinggi, musik akan berdampak negatif.
Menurut Suyatno (Munandar A. S., 2014) musik pengiring kerja harus dibarengi dengan beberapa pertimbangan sebagai berikut :
1. Musik  dalam  bekerja  harus  mencipyakan suasana  akustik  yang  menghasilkan  efek menenangkan.
2. Musik  akan  bernila  pada  pekerja  tangan  dan pekerjaan  yang  memerlukan  sedikit  kegiatan mental
3. Musik  tidak  akan  bernilai  tinggi  jika  ada  suara atau bunyi lain yang cukup keras.
4. Musik  bernada  meriah  diperdengarakan  secara singkat  pada  awal  hari,  pertengahan  kerja,  dan untuk memperbaiki gairah.
5. Tempo  musik  tidak  terlalu  lambat  dan  tidak terlalu  cepat,  karena  irama  yang  lambat  akan menyebabkan  pekerja  mengantuk,  sedangkan irama  yang  terlalu  ceoat  akan  mengganggu konsentrasi.

## Motivasi Kerja
Pengertian  motivasi  kerja  menurut  Sagian (Suwati,  2013)  dimana  motivasi  kerja  dikatakan sebagai daya pendorong yang menyebabkan seorang karyawan  rela  untuk  bekerja  sepenuh  hati, menuangkan  keahliannya,  serta  tanggung  jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya, dalam rangka mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang  di  inginkan. Didukung  oleh  pengertian  motivasi  kerja  menurut Manullang  (Rezita,  2014)  mengemukakan  bahwa motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Dengan  demikian,  penulis  mendapatkan pengertian  motivasi  kerja  adalah  suatu  dorongan baik  dari  dalam  maupun  dari  luar  diri  seseorang untuk  bergerak  melakukan  suatu  pekerjaan  dengan tujuan tertentu. Motivasi kerja juga dapat dikatakan sebagai  suatu  dorongan  yang  ada  dalam  jiwa manusia untuk menimbulkan tindakan dan kekuatan demi  capaian-capaian  yang  di  inginkan  dalam pekerjaan.  Maka  jika  motivasi  kerja  melemah, otomatis  gairah  terhadap  pekerjaan  akan  turun. Antusias  mengerjakan  tugas-tugas  pekerjaan  akan melemah.  Tentunya  akan  berdampak  pada  hasil kerja karyawan dan terhambatnya proses pencapaian tujuan  perusahaan.  Untuk  meningkatkan  motivasi karyawan,  maka  perusahaan  harus  memperhatikan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.

## Faktor Motivasi Kerja
Herzberg  (Waluyo,  2013)  mengemukakan teori hygiene -motivasi atau dikenal dengan teori dua faktor. Ia mengemukakan bahwa terdapat dua faktor yang  mempengaruhi  pekerjaan  mencakup  isi  dari pekerjaan  itu  sendiri  (faktor  intrinsik),  dan  faktor lain  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  (faktor ekstrinsik). Faktor intrinsik diantaranya adalah :
1) Tanggung jawab (Responsibility)
2) Kemajuan (Advanced)
3) Pekerjaan itu sendiri
4) Capaian (achievement)
5) Pengakuan (Recognition)
Sedangkan faktor ekstrinsik meliputi :
1) Administrasi dan kebijakan
2) Penyediaan Fasilitas
3) Gaji
4) Hubungan interpersonal
5) Kondisi kerja

## Tenaga Kependidikan
Tenaga  kependidikan  menurut  Yahya  (Ananda, 2018) merupakan pekerjaan yang berkaitan dengan proses  penyelenggaraan  pendidikan  yang  dapat menghasilkan  dan  dilakukan  dengan  kemahiran, keterampilan, dan kecakapan tertentu serta didasarkan pada norma yang berlaku.
Tugas  tenaga  kependidikan  diatur  dalam  Undang- Undang Republik Indonesia nomor 20 Tahun 2003 (RI, 2003) tentang Sistem Pendidikan Nasional bab I pasal 1 menyebutkan bahwa tenaga kependidikan adalah  anggota  masyarakat  yang  mengabdikan  diri dengan  kriteria  dan  standar  tertentu  dan  diangkat untuk menunjang penyelenggaraan proses pendidikan pada satuan pendidikan seperti pendidik, kepala  sekolah,  pengawas,  laboran,  pustakawan, peneliti, dan tenaga teknis administrasi penyelenggaraan pendidikan.
Tugas  pokok  tenaga  kependidikan  juga  dijelaskan dalam  Undang-Undang  Republik  Indonesia  nomor 10 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional bab  XI  pasal  39  ayat  1  menjelaskan  bahwa  tugas pokok  tenaga  kependidikan  adalah  melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
Hak  dan  kewajiban  tenaga  kependidikan  juga dijelaskan dalam Undang-Undang Republik Indonesia  nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sistem Pendidikan Nasional diantaranya : 1. Memperoleh penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai.
2. Memperoleh penghasilan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
3. Memperoleh  pembinaan  karir  sesuai  dengan tuntunan pengembangan kualitas.
4. Memperoleh perlindungan hukum dalam pelaksanaan  tugas  dan  ha  katas  hasil  kekayaan interlektual.
5. Memperoleh  kesempatan  untuk  menggunakan sarana,  prasarana,  dan fasilitas  pendidikan  untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
Kewajiban tenaga kependidikan meliputi :
1. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
2. Berkomitmen secara professional untuk meningkatan mutu pendidikan.
Kerangka Penelitian
Dalam penelitian
ini, Tenaga
Kependidikan  Unversitas  Teknologi  Sumbawa sebagai Subjek penelitian, Psikologi Rekayasa Tata Ruang  sebagai  variabel  bebas  (X)  dan  Motivasi Kerja  sebagai  variabel  terikat  (Y).  Dari  masing- masing  variabel  terdapat  beberapa  aspek  sebagai landasan  penyusunan  skala.  Dimana  Psikologi Rekayasa  Tata  Ruang  memiliki  lima  aspek diantaranya adalah, Pencahayaan, warna, kebisingan,  dan  musik  dalam  bekerja.  Sedangkan Motivasi Kerja memiliki tiga dua aspek diantaranya adalah faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik .

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian  kuantitatif  deskriptif  dengan  menyebar angket,  dan  dokumentasi.  Penelitian  kuantitatif menurut  (Sugiyono, 2008) adalah metode penelitian ilmiah  yang  memenuhi  kaidah-kaidah  ilmiah  yaitu konkret/empiris,  obyektif,  terukur,  rasional,  dan sistematis.
Jenis  penelitian  kuantitatif  deskriptif  ini digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  Psikologi rekayasa  tata  ruang  kerja  terhadap  motivasi  kerja Tenaga Kependidikan Universitas Teknologi Sumbawa.

## Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  menurut  (Sugiyono, 2008) merupakan suatu atribut, sifat, atau nilai dari orang,  kegiatan,  atau  obyek  yang  memiliki  variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Psikologi rekayasa bentuk dan ruang sebagai  variabel  bebas  (X)  dan  Motivasi  kerja sebagai variabel terikat (Y)

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  tenaga  Kependidikan  administratif  (tendik nonteknis)  Universitas  Teknologi  Sumbawa  yang berjumlah 67 orang.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik sampling Probability  Sampling dengan  jenis  teknik Simple Random Sampling teknik ini dipilih karena populasi yang  diteliti  bersifat  homogeny.  dikatakan  simple karena teknik penentuan sampel dalam penelitian ini sangat sederhana, tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
Sampel  di  tentukan  dengan  rumus  Slovin  dengan tingkat kesalahan 10% dengan rumus 𝑛 = 𝑁 1+𝑁(𝑒) 2 n = Besaran Sampel N = Besaran Populasi
E  =  Nilai  Kritis  (batas  ketelitian)  yang  diinginkan 10%
𝑛 = 67 1+67 (0,1) 2 = 67 1+67(0,01) =
40,11 = 40
Berdasarkan  perhitungan  diatas,  maka  didapatkan jumlah sampel sebanyak 40 sampel.

## Instrumen Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  membuat  secara pribadi  skala  penelitian  yang  digunakan.  Dalam Psikologi rekayasa tata ruangan kerja terdapat empat unsur yaitu Pencahayaan/iluminasi, Warna, Bising, dan Musik dalam bekerja menghasilkan 18 Item.
Sedangkan untuk  skala motivasi  kerja terdapat dua faktor  motivasi  kerja  yaitu,  Faktor  intrinsic  dan factor ekstrisik  yang menghasilkan 30 Item. dalam penelitian  ini  terdiri  dari  pernyataan favorable (pernyataan mendukung) dan unfavorable (pernyataan  tidak  mendukung)  skala  dalam penelitian  ini  menggunakan  skala  likert  dimana skala  ini  berisi  pertanyaan  yang  sistematis  untuk menunjukan  sikap  responden  terhadap  pernyataan yang diberikan.
1. Skala Psikologi Rekayasa Bentuk dan Tata Ruang Skala  psikologi  rekayasa  bentuk  dan  tata ruang  disusun  secara  mandiri  oleh  peneliti  dengan menggunakan  teori  kondisi  kerja  fisik  yang dikemukakan oleh Munandar. Terdapat empat unsur kondisi  kerja  fisik  yaitu  Pencahayaan/iluminasi, warna,  bising,  dan  music  dalam  bekerja.  Empat unsur  ini  menghasilkan  18  Item  yang  selanjutnya setelah  di  uji  coba  menghasilkan  14  item  yang dinyatakan valid dan 4 item yang dinyatakan tidak valid atau gugur.
2. Skala Motivasi Kerja Skala  Motivasi  Kerja  disusun  secara mandiri oleh peneliti dengan menggunakan teori dua faktor  motivasi  kerja  yang  dikemukakan  oleh Herzberg yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Tiga  unsur  ini  menghasilkan  30  Item  yang selanjutnya setelah dilakukan uji coba menghasilkan 22  Item  yang  dinyatakan  valid,  dan  8  item  yang dinyatakan tidak valid atau gugur.

## Teknik Pengumpulan Data
1. Skala Skala  menurut  (Usman  Rianse.,  2020) merupakan  kesepakatan  yang  digunakan  peneliti sebagai acuan guna menentukan panjang pendeknya interval  dalam  suatu  alat  ukur,  serta  skala  dapat mengurutkan  responden  kedalam  urutan  ordinal dengan  tepat.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan  skala  likert  menurut  (Sugiyono, 2008)  merupakan  skala  yang  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang atau  kelompok  tentang  suatu  fenomena.    Kategori dalam  skala  yang  disusun  peneliti  memiliki  urutan mulai  dari “Sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju”
2. Dokumentasi Dokumentasi merupakan dokumen- dokumen  yang  dikumpulkan  peneliti  untuk menunjang  penelitian.  Adapun  dokumen  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah jumlah  data tenaga kependidikan.

## Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas
Validitas  menurut    (Azwar,  2015)  berarti sejauh  mana  akurasi  suatu  alat  ukur  dalam melaksanakan pengukurannya. Akurat  berarti tepat dan  cermatsehingga  alat  ukur  akan  menghasilkan data yang akurat. Alat ukur yang kurang valid akan menunjukan  angka  validitas  yang  rendah.  Untuk menguji  validitas,  peneliti  menggunakan  bantuan SPSS  ( Statistical  Product  and  Service  Solution ) versi 16 for windows.
a. Uji  Validitas  Psikologi  Rekayasa  Tata  Ruang Kerja.
Suatu  Item  dinyatakan  valid  jika  nilai r hitung >r tabel (menurut  siapa).  Dalam  uji  validitas instrumen  terdapat  30  responden.  Dengan  derajat kebebasan (df= N-2) untuk α=0,05 di dapatkan nilai r tabel sebesar  0,361.  Berdasarkan  analisis  data, diketahui bahwa dari 18 item dalam skala Psikologi Rekayasa  Tata  Ruang  Kerja  didapatkan  14  item yang valid yaitu pada nomor 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 10, 12,  14,  15,16,  17,  18.  Sedangkan  4  item  lainnya yaitu 6, 9, 11, 13,dinyatakan tidak valid atau gugur.
b. Uji Validitas Motivasi Kerja
Suatu  Item  dinyatakan  valid  jika  nilai r hitung >r tabel (menurut  siapa).  Dalam  uji  validitas instrumen  terdapat  30  responden.  Dengan  derajat kebebasan (df= N-2) untuk α=0,05 di dapatkan nilai r tabel sebesar 0,361.
Berdasarkan analisis data, diketahui bahwa dari 30 item dalam skala Motivasi Kerja didapatkan 22 item yang valid yaitu pada nomor   3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30. Sedangkan 8 item lainnya yaitu 1, 2, 13, 15, 17, 26, 28, 29,dinyatakan tidak valid atau gugur.
2. Uji Reliabilitas Reliabel  menurut  (Azwar,  2015)  adalah sejauhmana  hasil  dalam  proses  pengukuran  dapat dipercaya.  Hasil  pengukuran  dapat  dipercaya apabila  hasil  pengukuran  relatif  sama  setelah dilakukan beberapa kali. Untuk menguji reliabilitas, peneliti  menggunakan  bantuan  SPSS  (Statistical Product  and  Service  Solution).  Machali  (2017), menyatakan bahwa nilai koefisien cronbach’s alpha ≥ 0,7. Maka instrument dapat dikatakan reliable.
a. Uji  Reliabilitas  Skala  Psikologi  Rekayasa  Tata Ruang Kerja
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka  diketahui  bahwa  nilai cronbach’s  alpha adalah  0,712.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha  ≥  0,7 menandakan  bahwa instrument tersebut dapat dinyatakan reliabel.

## Tabel 1. Reliabilitas Psikologi Rekayasa Tata
Ruang Kerja
b. Uji Reliabilitas Skala Motivasi Kerja
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka  diketahui  bahwa  nilai cronbach’s  alpha adalah  0,713.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha  ≥  0,7 menandakan  bahwa instrument tersebut dapat dinyatakan reliabel.

## Tabel 2. Reliabilitas Motivasi Kerja

## Kriteria Pembanding
1. Kategorisasi Tingkat Psikologi Rekayasa Tata Ruang Kerja dan Motivasi Kerja Norma  atau  kriteria  pembanding  yang digunakan  oleh  peneliti  terbagi  menjadi  empat bagian yaitu sangat tinggi, tinggi, rendah, dan sangat rendah.
Interval Skor Kategori
M + 1,5 SD < X
Sangat Tinggi M + 0,5 SD < X ≤ M + 1,5 SD Tinggi M - 0,5 SD < X ≤ M + 0,5 SD Sedang M - 1,5 SD < X ≤ M - 0,5 SD Rendah X ≤ M - 1,5 SD Sangat Rendah

## Tabel 3. Kriteria pembanding Kategorisasi Tingkat
2. Kategorisasi Rerata Aspek Norma  atau  kriteria  pembanding  yang digunakan peneliti dalam mengkategorikan rata-rata nilai  setiap  aspek  dibagi  menjadi  3  (tiga)  kategori yaitu, tinggi, cukup, dan rendah.]
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha
Based on Standardized
Items N of Items
.712 .843 19 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items .713 .862 31
Interval Skor Kategori 1-2 Rendah 2-3 Cukup 3-4 Tinggi

## Tabel 4. Kriteria Pembanding Rerata Aspek
3. Kategorisasi Interpretasi Koefisien Korelasi Norma kategorisasi Koefien Korelasi yang
digunakan  peneliti  dalam  mengkategorikan  nilai koefisien  korelasi  terbagi  menjadi  lima  kategori, yaitu,  sangat  rendah,  rendah,  sedang,  kuat,  dan sangat kuat.
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat Rendah 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0.80-1,000 Sangat Kuat

## Tabel 5. Kategorisasi Interpretasi Koefisien Korelasi

## Uji Hipotesis
Uji  Hipotesis  yang  digunakann  dalam penelitian  ini  adalah  uji  regresi  linier  sederhana. Menurut  Machali  (2017).  Menyatakan  bahwa regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur pengaruh  satu  variabel  independen  (X)  terhadap variabel dependen (Y) . Regresi linier sederhana digunakan peneliti untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh Psikologi  rekayasa  tata  ruang  kerja  terhadap motivasi  kerja  tenaga  kependidikan  di  Universitas Teknologi  Sumbawa.  Adapun  standar  signifikansi (Sig.) sebesar <0,05 dinyatakan berpengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setiap perusahaan pasti memiliki tujuan yang harus dicapai. Dalam prosesnya banyak aspek yang harus diperhatikan,  salah  satunya  adalah  motivasi  kerja karyawan. Muray (Yeni Febriani, 2020) menyebutkan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan suatu  dorongan  yang  memunculkan  arah  kerja. Maka karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi akan  bersemangat  untuk  menyelesaikan  pekerjaan yang diberikan kepadanya, bersikap progresif, Serta akan  berusaha  mengerjakan  perkerjaan  dengan
optimal. Sehingga akan  menghasilkan karya terbaik untuk  perusahaan.  Sebaliknya  jika  motivasi  kerja karyawan menurun. Pekerjaan akan menjadi  beban yang  berat  dalam  kehidupan  sehari-harinya. mengerjakan tugas dengan tertekan, serta semangat yang menurun menyebabkan karyawan mengerjakan tugas terkesan seadanya. Hal ini tentu sangat  merugikan  perusahaan.  Terlebih  jika karyawan  akhirnya  mangkir  dari  pekerjaan,  dan berujung  pada  pelanggaran  disiplin,  maka  akan timbul masalah-masalah baru yang akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam  teori  dua  faktor  yang  dikemukakan  oleh Herzberg  (Munandar,  2014)  menjelaskan  bahwa fasilitas dan kondisi kerja dapat menjadi salah satu faktor  pemicu  motivasi  kerja.  Berbicara  kondisi kerja  tentunya  berhubungan  dengan  Psikologi Rekayasa.  Psikologi  Rekayasa  menurut  Chapanis (Asih,  2009)  memiliki  tujuan  untuk  membantu membuat  rancangan peralatan, tugas, tempat  kerja, serta  lingkungan  kerja  yang  dapat  menjadi kolaborasi  yang  tepat  bagi  kemampuan  dan keterbatasan  kerja  karyawan.  Diperjelas  oleh Munandar (Munandar, 2014) bahwa tugas Psikologi Rekayasa  adalah  mengubah  mesin-mesin  dan  alat yang  digunakan  manusia  dalam  pekerjaannya berdasarkan  lingkungan  tempatnya  bekerja,  agar lebih  efisien.  Psikologi  Kerekayasaan  menurut (Waluyo,  2013)  merupakan  penerapan  ilmu psikologi  yang  berkaitan  dengan  interaksi  antara manusia  dengan  mesin  atau  alat  penunjang  kerja bertujuan  untuk  meminimalisir  kesalahan  dalam bekerja ( human error ).
Maka,  Sebelum  memutuskan  fasilitas`  apa  yang akan  diberikan  kepada  karyawan,  penting  untuk melakukan kajian mengenai psikologi rekayasa agar Fasilitas  yang  diberikan  dapat  tepat  guna  dan memberikan  suntikan  motivasi  kepada  karyawan. Karena  ruang  kerja  yang  tidak  memadai  akan menyebabkan  rasa  tidak  nyaman  bagi  karyawan. Seperti  ruangan  kerja  yang  sempit  namun  di  isi dengan  banyak  karyawan,  akan  menyebabkan terbatasnya  ruang  gerak  antar  karyawan  sehingga karyawan  tidak  merasa  nyaman  berada  didalam ruangan. Padahal bagi sebagian karyawan, ruangan kerja  merupakan  rumah  kedua,  karena  aktifitas keseharian  karyawan  ada  didalam  ruang  kerja. Selain  itu  pencahayaan  dalam  ruangan  juga  perlu disesuaikan,  karena  saat  ruangan  terlalu  gelap, ruangan akan terkesan buram dan sesak. Sebaliknya apabila  ruangan  terlalu  terang,  akan  menjadi  silau serta  menimbulkan  rasa  tidak  nyaman.  Kebisingan dalam  ruangan,  serta  suhu  dalam ruangan  juga  tak kalah penting untuk diperhatikan demi kenyamanan dan  maksimalisasi  kinerja  karyawan.  Bahasan Psikologi  Rekayasa  pada  penelitian  ini  berfokus pada  pengaruh  psikologi  rekayasa  tata  ruang  kerja terhadap  motivasi  kerja  Tenaga  Kependidikan  di Universitas Teknologi Sumbawa.
Universitas  Teknologi  Sumbawa  adalah  sebuah perusahaan  yang  bergerak  dibidang  pendidikan, sehingga  karyawan  yang  turut  menggerakan  roda perusahaan  disebut  dengan  tenaga  kependidikan. Tenaga  kependidikan  menurut  Yahya  (Ananda, 2018) merupakan pekerjaan yang berkaitan dengan proses  penyelenggaraan  pendidikan  yang  dapat menghasilkan  dan  dilakukan  dengan  kemahiran, keterampilan, dan kecakapan tertentu serta didasarkan pada norma yang berlaku.
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan analisis regresi linier sederhana, diketahuiPsikologi rekayasa  tata  ruang  kerja  memiliki  pengaruh terhadap motivasi kerja tenaga kependidikan karena memiliki  nilai  signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,035  (< 0,005).  Yang  berarti  bahwa  apabila  kualitas penataan  ruang  kerja  di  Universitas  Teknologi Sumbawa  meningkat,  maka  akan  meningkat  pula motivasi  tenaga  kependidikannya.  Berdasarkan hasil  analisis  data,  diketahui  R  sebesar  0.334  dan nilai  R  Square  sebesar  0,112.  Dimana  nilai  R menunjukan  nilai  koefisien  korelasi  atau  nilai hubungan  Psikologi  rekayassa  tata  ruang  kerja dengan  motivasi  kerja  sebesar  0.334,  Berdasarkan tabel  koefisien  korelasi,  nilai  ini  termasuk  dalam kategori  rendah,  sehingga  kontribusi  pengaruh Psikologi  rekayasa  tata  ruang  kerja  dalam meningkatkan  motivasi  kerja  tenaga  kependidikan hanya  sebesar  11,2%,  sedangkan  88,8%  lainnya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  di  teliti dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini, untuk skala psikologi rekayasa tata ruang kerja peneliti menggunakan teori kondisi kerja  fisik  yang  dikemukakan  oleh    (Munandar, 2014) dengan empat aspek kondisi kerja fisik yaitu Pencahayaan/ iluminasi, Warna,  Bising,  dan  Musik dalam bekerja. Berdasarkan hasil anaisis data, aspek pencahayaan  berada  pada  kategori  tinggi  dengan nilai rerata aspek sebesar 3,13. Aspek Warna berada pada kategori Tinggi denga nilai rerata aspek 3,13. Aspek  kebisingan  berada  pada  kategori  cukup dengan  nilai  rerata  aspek  sebesar  2,84,  dan  aspek music berada pada kategori cukup degan nilai rerata aspek  sebesar  2.81.  maka  nilai  rerata  aspek  ppada skala  psikologi  rekayasa  tata  ruang  kerja  sebesar 2.98 dengan kategori cukup.
Skala  Motivasi  kerja  dalam  penelitian  ini menggunakan  teori  dua  faktor  yang  dikemukakan oleh  Herzberg.  Dimana  terdapat  dua  aspek  yaitu faktor  intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik.  Keduanya berada pada kategori  tinggi  dengan faktor intrinsik memiliki nilai rerata aspek sebesar 3,38, dan faktor ekstrinsik  memiliki nilai rerata aspek sebesar 3,32. Dengan keseluruhan jumlah total rerata aspek untuk skala  motivasi  kerja  sebesar  3,31  dengan  kategori tinggi.

## PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Universitas Teknologi Sumbawa, dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  psikologi rekayasa  tata  ruang  kerja  terhadap  motivasi  kerja Tenaga Kependidikan Universitas Teknologi Sumbawa  dengan  nilai  signifikansi  (Sig.)  sebesar 0,035  (<0,05),  menunjukan  bahwa  hipotesis alternative (Ha) diterima. Hasil tersebut menunjukan bahwa semakin baik tata ruang kerja di universitas  teknologi  Sumbawa,  maka  semakin tinggi pula motivasi kerja tenaga kependidikan. Dari hasil  output  SPSS  versi  16 for  windows, diketahui nilai  R  sebesar  0.334  dan  nilai  R  Square  sebesar 0,112.  Dimana  nilai  R  menunjukan  nilai  koefisien korelasi  atau  nilai  hubungan  Psikologi  rekayassa tata  ruang  kerja  dengan  motivasi  kerja  sebesar 0.334, Berdasarkan tabel koefisien korelasi, nilai ini termasuk dalam kategori rendah, sehingga kontribusi  pengaruh (R Square) Psikologi rekayasa tata ruang kerja dalam meningkatkan motivasi kerja tenaga kependidikan hanya sebesar 11,2%, sedangkan 88,8% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini. .

## REFERENSI
Ananda,  R.  (2018). Profesi  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan . http://library1.nida.ac.th/termpaper6/sd/2554/
19755.pdf
Aoki, M., Ohkubo, T., Horie, Y., & Saito, S. (1984).
Vdt and Human Performance.
Asih. (2009). 20171115110701-Ergonomika- Dalam-Kehidupan-Sehari-Hari.pdf (p.  96). Semarang University Press.
Asnar,  Z.  H.  (2013).  pengaruh  tata  ruang  kantor terhadap produktivitas kerja pegawai di pusat kajian dan pendidikan dan pelatihan aparatur III LAN Samarinda. EJurnal Ilmu Pemerintahan , 1 (4), 1488–1500. Faridah.  (2009). Analisis  Faktor  Faktor  yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Petugas  Pelaksana  Manajemen  Terpadu Balita  Sakit  (MTBS)  di  Puskesmas  kota Surabaya .
Harefa, D. (2020). Pengaruh Antara Motivasi Kerja Guru IPA dan Displin terhadap Prestasi Kerja. Jurnal  Ilmu  Pendidikan  Nonformal , 06 (03), 225–240.
Hitt;  Miller;  Colella.  (2006). Organizational Behavior (Third  edit).  John  Wiley  &  Sons, Inc.
Kartika,  E.  W.,  &  Kaihatu,  T.  S.  (2010).  Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  Restoran di  Pakuwon Food Festival  Surabaya). Jurnal Manajemen  Dan  Kewirausahaan  (Journal  of Management  and  Entrepreneurship) , 12 (1),
100–112.
https://doi.org/10.9744/jmk.12.1.pp.100-112 Leonando Agsta, & Sutanto, E. M. (2013). Pengaruh Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Cv  Haragon  Surabaya. Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  CV  Haragon  Surabaya , 1 (3), 1. Marras, W. S. (2006). Fundamentals and
Assessment Tools for Occupational Ergonomics. In Fundamentals and Assessment Tools for Occupational Ergonomics . https://doi.org/10.1201/9781420003635
Nursalam,  2016,   metode  penelitian,  &  Fallis,  A.  . (2013). 済無 No  Title  No  Title. Journal  of Chemical  Information  and  Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Rezita,  R.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  di  Bank Jatim  Cabang  Utama  Surabaya  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja
Karyawan  di  Bank  Jatim  Cabang  Utama Surabaya. Jurnal  Pendidikan  Administrasi
Perkantoran , 2 (2), 1–15. RI, U. (2003). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 .
Suwati,  Y.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Pt.  Tunas  Hijau  Samarinda. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis , 1 (1), 41–55. Yakup,  Y.  (2017).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja,
Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Perisai :
Islamic  Banking  and  Finance  Journal , 1 (3), 273.https://doi.org/10.21070/perisai.v1i3.112
Azwar,  S.  (2015). Reliabilitas  dan  Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Munandar,  A.  S.  (2014). Psikologi  Industri  dan Organisasi. Jakarta, Jakarta, Indonesia: UI Press.
Munandar,  A.  S.  (2014). Psikologi  Industri  Dan Organisasi. Jakarta, Jakarta: UI-PRESS.
Sugiyono.  (2008). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung:
ALVABETA, cv.
Usman  Rianse.,  A.  (2020). Metodologi  Penelitian Sosial  dan  Ekonomi  Teori  dan  Aplikasi. Bandung: ALFABETA.
Waluyo,  M.  (2013). Psikologi  Industri. Jakarta: Akademia.
Yeni Febriani. (t.thn.).
Yeni  Febriani,  E.  B.  (2020).  Hubungan  gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pada HMJ Psikologi Universitas Negeri
Surabaya. Prosiding Jurnal Psikologi .