Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Perum Bulog Kota Kendari
Kasmawati lasinggi 1 , Jopang 2 dan Sitti Hairani Idrus 3
1 Mahasiswa dan 2,3 Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara, Indonesia
(Kasmawati lasinggi209@gmail.com )

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  role  of  human  resource development in improving employee performance at the State Logistics Agency of Kendari City.
The  data  collection  techniques  used  in  this  study  are  field  research  in  the form of direct  interviews with  informants as  many as 6 people, then the data and information obtained from informants will be processed and analyzed descriptively qualitatively by reducing the data first, doing the data presentation and then pulling a general conclusion to answer the problem in research.
Based  on  the  description  of  the  results  of  this  study,  it  can  be  concluded that human resource development provides a fairly good assessment which means providing  opportunities  for  employees  to  attend  training,  after  education  and training  the  employees  are  re-evaluated  in  order  to  ensure  the  progress  of  the individual is progressing. Education and training of employees will be able to deal with all changes in both the internal and external environment because it has been equipped  with  education  and  training.  In  general,  BULOG  employees  agree  that their  employees'  performance  can  be  seen  from  their  loyalty,  work  performance, honesty, work discipline, and responsibility for their work.
. Keywords: Development, Human Resources and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Semakin  berkembangnya   dunia  industry  menyebabkan  setiap  perusahaan berusaha  untuk  lebih  meningkatkan  produktivitasnya  agar  dapat  unggul  dalam persaingan  global.  Untuk  itu  diperlukan  tenaga  kerja  yang  memiliki  kinerja  yang tinggi.  Perkembangan  yang  semakin  pesat,  berdampak  pada  penurunan  kinerja karyawan.  Hal  ini  disebabkan  karena  kekurang  pahaman  para  karyawan  terhadap perubahan tersebut.
Salah  satu  caranya,  yaitu  dengan  mengadakan  pengembangan  terhadap sumber  daya  manusia  yang  dimiliki,  pengembangan  sumber  daya  manusia dianggap  salah  satu  cara  yang  paling  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja  dan produktivitas  perusahaan.  Dengan  pengembangan  sumber  daya  manusia diharapkan  dapat  lebih  meningkatkan  keterampilan  teknis  dan  keahlian profesional  karyawan.    Namun  keberhasilan      pelaksanaan      program      tersebut tidak     dapat     langsung     selama pelaksanaan, melainkan dapat dilihat dari  hasil pekerjaan  karyawan  setelah  mengikuti  pengembangan  sumber  daya  manusia apakah ada perubahan  atau tidak. Untuk  itu pengembangan  sumber daya  manusia
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
harus  dilaksanakan  seefisien  mungkin  agar  dapat  benar-benar  berperan  dalam peningkatan kinerja karyawan.
Salah  satu  perusahaan  yang  telah  menerapkan  pengembangan  sumber  daya manusia  adalah  Perusahaan  Umum  Badan  Urusan  Logistik  (PERUM  BULOG) yang  bergerak  di  bidang  logistik  pangan  yang  hasil  produksinya  di  jual  untuk memenuhi  kebutuhan  dalam  negeri.  Untuk  itu  diperlukan  pengembangan  sumber daya  manusia  bagi  karyawan  agar  mereka  dapat  menambah  pengetahuan  dan keterampilan karyawan.
Pengembangan  yang  dilakukan  oleh  Perusahaan  umum  Badan  Urusan Logistik  (Perum  Bulog)  Kota  Kendari  Meliputi  pendidikan  dan  pelatihan  sesuai dengan kebutuhan dan keahlian yang dibutuhkan dalam perusahan. Pendidikan dan pelatihan    yang  dilakukan  oleh  Perum  BULOG  yaitu  diklat  manajerial,  diklat infografis  dan  diklat  milenial.  Pengembangan  yang  dilakukan  oleh  Perum  Bulog belum  merata,  ini  ditandai  dengan  masih  ada    karyawan  yang  belum  mengikuti program tersebut dapat dilihat pada data berikut.
Berikut  adalah  uraian  data  jumlah  karyawan  Perum  BULOG  Kota  Kendari yang mengikuti program pendidikan dan pelatihan tahun 2017.  Pada bagian SDM dan  Keuangan  jumlah  karyawannya  14  orang,  yang  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan berjumlah  6 orang dan yang belum mengikuti  sebanyak  8 orang, Pada bagian  Komersial  jumlah  karyawannya  sebanyak  10  orang,  yang  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  sebanyak    3  orang,  dan  jumlah  karyawan  yang  belum mengikuti  sebanyak  7  orang,  serta  pada  bagian  pengadaan  &  operasional  jumlah karyawannya  12  orang,  yang  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  berjumlah  4 0rang  dan  jumlah  karyawan  yang  belum  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  8 orang.  Jadi  jumlah  keseluruhan  pada  bagian  SDM  dan  Keuangan,  bagian Komersial  serta  bagian  Pengadaan  &  operasional  36  0rang,  yang  mengikuti pendididikan  dan  pelatihan  jumlah  keseluruhannya  yaitu  13  orang  serta  yang belum mengikuti pendidikan dan pelatihan jumlah keseluruhannya yaitu 23 orang.
Dari  data  diatas  didapat  informasi  mengenai  jumlah  karyawan  Perum BULOG  Kota Kendari  yang telah  mengikuti dan  yang  belum  mengikuti program pendidikan  dan  pelatihan  yang  diadakan  tahun  2017.  Dari  data  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  masih  ada  karyawan  yang  belum  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan.
Dengan  adanya  pendidikan  dan  pelatihan  ini  akan  membantu  karyawan dalam  mempermudah  melakukan  pengembangan  kariernya.  Para  karyawan  yang ingin  meningkatkan  kariernya  otomatis  harus  meningkatkan  kinerjanya  pada perusahaan.  Sesuai  pengamatan  awal  penulis,  kinerja  karyawan  Perum  Bulog belum  maksimal  karena  pihak    Perum    Bulog  masih  kurang  dalam  memberikan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  agar karyawan  lebih  meningkatkan  kemampuannya  dari  segi  pengetahuan  dan keterampilan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut  Hasibuan  (2000:  8)  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  adalah suatu    usaha  untuk    meningkatkan   kemampuan    teknis,  teoritis,  konseptual, dan moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  atau  jabatan  melalui
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
pendidikan  dan  pelatihan  dan  menurut  Bella yang  dikutip  oleh  Hasibuan (2000:69)    pengembangan  dapat  dilakukan  dengan  dua  hal  yaitu  pendidikan  dan pelatihan  yang    merupakan  proses  peningkatan  keterampilan  kerja  baik  teknis maupun  manajerial.  Pendidikan  berorientasi  pada  teori,  dilakukan  dalam  kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab Why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.

## a. Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia
Veithzal Rivai (2004:240) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan :
1. Cost-effectiveness (efektivitas biaya).
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

## b. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan    Sumber    Daya  Manusia  bertujuan  dan  bermanfaat  bagi perusahaan,  karyawan,  konsumen,  atau  masyarakat  yang  mengkonsumsi barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan (Mondy, 2008: 213).
Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan adalah:
1. Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,  kualitas  dan  kuantitas  produksi  akan  semakin  baik,  karena technical skill,  human skill dan  managerial  skill  karyawan  akan semakin baik.
2. Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk  meningkatkan efisiensi sumber daya  manusia,  waktu,  bahan  baku  dan  mengurangi  ausnya  mesin-mesin. Pemborosan  berkurang,  biaya  produksi  relatif  kecil  sehingga  daya  saing perusahaan semakin kecil.
3. Kerusakan.  Pengembangan  karyawan  bertujuan    untuk  mengurangi kerusakan  barang,  produksi  dan  mesin-mesin  karena  karyawan  semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan.  Pengembangan  bertujuan  untuk  mengurangi  tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih  baik  dari  karyawan  kepada  nasabah  perusahaan,  karena  pemberian pelayanan  yang  lebih  baik  merupakan  daya  penarik  yang  sangat  penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
c. Jenis-Jenis Pengembangan
Jenis  pengembangan  dikelompokkan  atas  pengembangan  secara informal dan pengembangan secara formal (Mangkunegara, 2007: 67)
1. Pengembangan  secara  informal, yaitu  karyawan  atas  keinginan  dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan  mempelajari
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
buku-  buku  literatur  yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan  atau jabatannya.  Pengembangan  secara  informal  menunjukkan  bahwa karyawan  tersebut  berkeinginan  keras  untuk  maju  dengan  cara meningkatkan kemampuan kerjanya.
2. Pengembangan    secara    formal, yaitu    karyawan    ditugaskan perusahaan untuk   mengikuti   pendidikan   dan   pelatihan,   baik   yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan.

## d. Peserta Pengembangan
Peserta  yang  akan  mengikuti  pengembangan  dari  suatu  perusahaan adalah karyawan  baru  dan  lama,  baik dia  tenaga  operasional atau karyawan manajerial.
1. Karyawan  baru, yaitu  karyawan  yang  baru  diterima  bekerja  pada perusahaan.    Mereka    diberi    pengembangan    agar    memahami, terampil,  dan  ahli  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya,  sehingga  para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan secara baik dalam pekerjaan.
2. Karyawan  lama, yaitu  karyawan  lama  oleh  perusahaan  ditugaskan untuk  mengikuti  pengembangan,  seperti  pada  balai  pusat  pelatihan kerja,  pengembangan  karyawan  lama  dilaksanakan  karena  tuntutan pekerjaan,  jabatan,  perluasan  perusahaan,  penggantian  mesin  lama dengan  mesin  baru,  pembaruan  metode  kerja,  serta  persiapan  untuk promosi.  Jelasnya  pengembangan  karyawan  lama  perlu  dilaksanakan agar  para  karyawan  semakin  memahami technical  skill,  human  skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya  moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.
e. Kendala-Kendala Pengembangan
Kendala-kendala        pengembangan        berkaitan        dengan        peserta, pelatih/  instrukturr,  fasilitas  pengembangan,  kurikulum,  dan  dana pengembangan.
1. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama/heterogen,  seperti  pendidikan  dasarnya,  pengalaman  kerjanya,  dan usianya.  Hal  ini  akan  menyulitkan  dan  menghambat  kelancaran pelaksanaan  latihan  dan  pendidikan  karena  adanya  daya  tangkap,  persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang di berikan berbeda.
2. Pelatih/Instruktur Pelatih/instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta pelatihan dan pendidikan sulit didapat, akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih  yang ahli dan pintar tetapi tidak  dapat  mengajar  dan  berkomunikasi  secara  efektif/ teaching  skill nya tidak  efektif,  jadi  dia  hanya  pintar  serta  ahli untuk dirinya sendiri.
3. Fasilitas pengembangan Fasilitas  sarana  dan  prasarana  pengembangan  yang  dibutuhkan  untuk latihan  dan  pendidikan  sangat  kurang/tidak  baik.  Misalnya,  buku-buku,
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
alat-alat dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang/tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
4. Kurikulum Kurikulum  yang  ditetapkan  dan  didasarkan  kurang  serasi/menyimpang serta  tidak  sistematis  untuk  mendukung  sasaran  yang  diinginkan  oleh pekerjaan/jabatan peserta bersangkutan yang tepat sangat sulit.
5. Dana pengembangan Dana  yang  tersedia  untuk  pengembangan  sangat  terbatas,  sehingga  sering dilakukan  secara  terpaksa,  bahkan  pelatih  maupun  sarananya  kurang memenuhi  persyaratan  yang  dibutuhkan.  Tindak  lanjut  pengembangan adalah  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  oleh  manajer  personalia  dan atasan    langsung    karyawan    bersangkutan    oleh  manajer  personalia  dan atasan langsung karyawan bersangkutan.

## 2. Konsep Kinerja
a. Definisi Kinerja
Menurut  Wibowo  (2007:  7)  kinerja  berasal  dari  kata Perfomence, adapula  yang  mengartikan perfomence sebagai  hasil  kerja/  prestasi  kerja.
Namum sebenarnya kinerja mempunyai makna lebih  luas bukan  hanya hasil kerja tapi juga termasuk bagaimana proses kerja berlangsung.
Menurut  Mangkunegara  (2007:  67)  tolak  ukur  kinerja  pegawai  (Birokrasi) ada 5 (lima) tolak ukur yaitu:
1. Kesetian Kesetian,  yaitu  pengukur  kesetian  karyawan  terhadap  pekerjaannya, jabatanya,  dan  organisasi.  Kesetian  ini  dicerminkan  oleh  kesediaan karyawan  menjaga  dan  membela  organisasi  di  dalam  maupun  di  luar pekerjaan dari rong-rongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi Kerja Prestasi  kerja,  yaitu  penilaian  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran Kejujuran    dalam    melaksanakan    tugas-tugasnya,    memenuhi    perjanjian baik  bagi  dirinya  maupun  terhadap  orang  lain  seperti  kepada  para bawahannya.
4. Kedesiplinan
Disiplin  karyawan  dalam  memenuhi  peraturan-peraturan  yang  ada  dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. tanggung jawab
Tanggung  jawab,  yaitu  kesedian  karyawan  dalam  mempertanggung jawabkan  kebijaksanaan,  pekerjaan,  dan  hasil  kerja,  sarana  dan  prasarana yang dipergunakan, serta prilakunya kerjanya.

## b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:113) menyatakan bahwa ada tiga faktor utama yang memengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja, yaitu:
1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
2) Tingkat usaha yang dicurahkan
3) Dukungan organisasi

## c. Penilaian Kinerja
Menurut  Gomes  (2003:136)  terdapat  kurang  lebih  2  (dua)  syarat  utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu
1) Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif ;
2) Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.

## d. Mamfaat Dan Tujuan Penilaian Kinerja
Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai mamfaat antara lain evaluasi  antar  individu  dalam  organisasi,  pengambangan  dari  diri  setiap individu, pemiliharaan sistem dan dokumntasi (Belarmino:2013,62-63).

## e. Indikator Kinerja
Menurut Moeheriono (2009:80) pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini :
1. Efektif.  Indikator  ini  mengukur  derajat  kesesuaian  output  yang  dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator  mengenai efektivitas ini menjawab  pertanyaan  tentang  apakah  kita  melakukan  sesuatu  yang  sudah benar.
2. Efisien.  Indikator  ini  mengukur  derajat  kesesuaian  proses  menghasilkan output  dengan  menggunakan  biaya  serendah  mungkin.  Indikator  mengenai efektivitas  menjawab  pertanyaan  mengenai  apakah  kita  melakukan  sesuatu dengan benar.
3. Kualitas.  Indikator  ini  mengukur  derajat  kesesuaian  antara  kualitas  produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
f. Penggunaan Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  ( performance  appraisal) menurut  Robert  dan  Jakcson (2002:  81)  adalah  proses  evaluasi  seberapa  baik  karyawan  mengerjakan pekerjaan  mereka  ketika  dibandingkan  dengan  satu  set  standar,  dan  kemudian mengkomunikasikannya  dengan  para  karyawan.  Penilaian  demikian  ini  juga disebut  sebagai  penilaian  karyawan,  evaluasi  karyawan,  tinjauan  kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

## B. Kerangka Pikir

## Pengembangan SDM
1. Pendidikan
2. Pelatihan Hasibuan, 2000 Kinerja 1 . Kesetian
2. Prestasi kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Tanggung jawab
Mangkunegera , 2007
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## METODE PENELITIAN

## A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini  dilakukan di Perum Bulog Kota Kendari  yang terletak di Jl. Drs.  Abdullah  Silondae  No.1  Kendari  Sulawesi Tenggara.  Waktu  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  selama  1  (satu)  bulan  di  mulai  pada  saat pengembilan  data  pertama  mengenai  sejarah  dan  gambaran  umum  tentang pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan. Dengan  pertimbangan  bahwa  kinerja  karyawan  di  Perum  Bulog  masih  belum maksimal sehingga penulis melakukan penelitian berkaitan dengan hal tersebut.

## B. Informan penelitian
Informan  penelitian  dipilih  secara  purposive  sampling.  Informan  penelitian didasarkan  pada  pertimbangan  bahwa  informan  penelitian  dapat  memberikan informasi  yang  selengkap-lengkapnya  dan  relevan  dengan  tujuan  penelitian. Informan  penelitian  yaitu  6  (enam)  orang  yang  terdiri  dari  kepala  seksi  sumber daya  manusia,  staf  pengurusan  sumber  daya  manusia  dan  4  (empat)  orang karyawan Perum Bulog Kota Kendari.

## C. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  akan  menggunakan  metode  kualitatif,  yaitu  suatu  penelitian kontekstual yang menjadikan manusia sebagai instrumen, dan disesuaikan dengan situasi  yang  wajar  dalam  kaitannya  dengan  pengumpulan  data  yang  pada umumnya bersifat kualitatif.
D. Sumber Data
Dalam penelitian ini data diperoleh antara lain sebagia berikut, yatu:
1. Data Primer
2. Data sekunder

## E. Teknik pengambilan data
Dalam  pengumpulan  data,   peneliti menggunakan  3  (tiga)    macam metode yaitu  metode   observasi/pengamatan,  wawancara, dan  dokumentasi.

## F. Teknik Analisa Data
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif kualitatif,  dimana  data  dikumpulkan,  disusun,  diinterpretasikan,  dan  dianalisis sehingga  memberikan  keterangan  yang  lengkap  bagi  masalah  yang  dihadapi sehubungan  peranan  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja karyawan Perum Bulog.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Gambaran Umum Perum BULOG
Perum  BULOG  dibentuk  pada  tanggal  10  Mei  1967  berdasarkan  keputusan presidium    kabinet  No.114/U/Kep/5/1967,  dengan  tujuan  pokok  untuk mengamankan  penyediaan  pangan  dalam  rangka  menegakkan  eksistensi Pemerintahan  baru.  Selanjutnya  direvisi  melalui  Keppres  No.  39  tahun  1969 tanggal 21 Januari 1969 dengan tugas pokok melakukan stabilisasi harga beras, dan
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
kemudian direvisi kembali melalui Keppres No 39 tahun 1987, untuk menyongsong tugas  BULOG  dalam  rangka  mendukung  pembangunan  komoditas  pangan  yang multi  komoditas.  Perubahan    berikutnya    dilakukan    melalui    Keppres    No.    103 tahun    1993  yang  memperluas  tanggung  jawab  BULOG  mencakup  koordinasi pembangunan pangan dan meningkatkan mutu gizi pangan.
Pada  tahun  1995,  keluar  Keppres  No  50,  untuk  menyempurnakan  struktur organisasi    BULOG    yang  pada  dasarnya  bertujuan    untuk    lebih  mempertajam tugas    pokok,    fungsi    serta    peran    BULOG.    Tugas    pokok  BULOG  sesuai Keppres     tersebut     adalah      mengendalikan      harga     dan  mengelola    persediaan beras,  gula,  gandum,  terigu,  kedelai,  pakan  dan bahan  pangan  lainnya,  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung, dalam rangka menjaga kestabilan harga bahan  pangan  bagi  produsen  dan  konsumen  serta  memenuhi  kebutuhan  pangan berdasarkan  kebijaksanaan  umum  Pemerintah.  Namun  tugas  tersebut  berubah dengan  keluarnya  Keppres  No.  45  tahun  1997,  dimana  komoditas  yang  dikelola BULOG  dikurangi  dan  tinggal  beras  dan  gula.  Kemudian  melalui  Keppres  No  19 tahun  1998  tanggal  21  Januari  1998,  Pemerintah  mengembalikan  tugas  BULOG seperti Keppres No 39 tahun 1968. Selanjutnya melalui Keppres No 19 tahun 1998, ruang  lingkup  komoditas  yang  ditangani  BULOG  kembali  dipersempit  seiring dengan  kesepakatan  yang  diambil  oleh  Pemerintah  dengan  pihak  IMF.  Dalam Keppres tersebut, tugas pokok BULOG dibatasi hanya untuk menangani komoditas beras. Sedangkan komoditas lain yang dikelola selama ini dilepaskan ke mekanisme pasar.  Pemerintah  medorong  BULOG  menuju  suatu  bentuk  badan  usaha  mulai terlihat  dengan  terbitnya  keppres  No. 29 tahun  2000,  dimana  di  dalamnya  tersirat BOLOG  sebagai  organisasi  transsisi  menuju  organisasi  yang  bergerak  di  bidang jasa logistik disamping masih menangani tugas tradisionalnya. Pada keppers No. 29 tahun 2000 tersebut tugas pokok BULOG  adalah  melaksanakan  tugas  Pemerintah di    bidang  manajemen  logistik  melalui  pengelolaan  persediaan,  distribusi  dan pengendalian  harga  beras  serta  usaha  jasa  logistik  sesuai  dengan  peraturan perundang-  undangan    yang    berlaku.    Arah    perubahan    tesebut    semakin    kuat dengan  keluarnya  Keppres  No  166  tahun  2000,  yang  selanjutnya  diubah  menjadi Keppres No. 103/2000. Kemudian diubah   lagi dengan Keppres No. 03 tahun 2002 tanggal 7 Januari 2002 dimana tugas pokok BULOG masih sama dengan ketentuan dalam Keppers No 29 tahun 2000, tetapi dengan nomenklatur  yang  berbeda  dan memberi  waktu   masa  transisi  sampai dengan   tahun  2003.  Akhirnya  dengan dikeluarkannya  Peraturan Pemerintah RI no. 7 tahun 2003 BULOG resmi beralih status menjadi Perusahaan Umum (Perum) BULOG.

## B. Hasil Dan Penelitian

## 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  rangkaian  kegiatan organisasi  atau  institusi  yang  dilaksanakan  dalam  interval  waktu  tertentu  dan  di desain untuk melahirkan perubahan sikap mental dan keahlian karyawan sehingga mereka  mampu  menyelesaikan  penugasan  yang  berhubungan  dengan  peran  dan tanggungjawabnya di masa depan. Pengembangan sumber daya manusia biasanya terkait  dengan  upaya  upgrade  kemampuan  intelektural  atau  emosional  yang dibutuhkan  dalam  menyelesaikan  pekerja  sehingga  menjadi  lebih  baik  lagi. Pengembangan  ini  dilandaskan  pada  kenyataaan  bahwa  setiap  karyawan
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
memerlukan  pengetahuan,  kompetensi,  dan  kebutuhan  untuk  berkembang  supaya bisa bekerja dengan baik dan dapat meniti karir ke jenjang yang lebih tinggi.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  oleh  Perusahaan  umum Badan  Urusan  Logistik  (Perum  Bulog)  Kota  Kendari  Meliputi  pendidikan  dan pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  keahlian  yang  dibutuhkan  dalam perusahan.  Sehingga  untuk  melihat  orientasi  peningkatan  pengetahuan  dan keterampilan  sangat    ditentukan    pada    pendidikan  dan  pelatihan  yang  telah dilaksanakan  pihak  PERUM BULOG  melalui pendidikan diklat.

## a. Pendidikan
Pendidikan  merupakan  usaha-usaha untuk  membina  kepribadian  dan mengembangkan  sumber  daya  manusia  melalui  bimbingan,  pengajaran  dan/atau latihan        untuk        meningkatkan        pengetahuan    umum  dan  pemahaman  atas lingkungan kita secara menyeluruh.
Dilakukannya  pendidikan    dengan  cara  memberikan  kesempatan  kepada karyawan    untuk    mengikuti    diklat    agar  dapat  dilihat  orientasi  peningkatan pengetahuan  karyawan  sehingga  karyawan  yang  telah  mengikuti    diklat    dapat menambah  pengetahuan  yang lebih baik untuk keperluan perusahaan.

## b. Pelatihan
Pelatihan  merupakan  proses  membantu  peserta  pelatihan  untuk  memperoleh keterampilan  agar  dapat  mencapai  efektivitas  dalam  melaksanakan  tugas  tertentu melalui  pengembangan  proses  berpikir,  sikap,  pengetahuan,  kecakapan  dan kemampuan.
Dalam melakukan pelatihan dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan  untuk  mengikuti  diklat  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  agar orientasi    peningkatan    keterampilan  karyawan  dapat  dilihat  setelah  karyawan mengikuti  diklat  sehingga  setelah  diklat  karyawan  dievaluasi    kembali    guna melihat  peningkatan  keterampilannya  ada  atau  bertambah  untuk  mencapai keperluan perusahaan.

## 2. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suatu organisasi perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan tertentu yang ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya  setiap organisasi di  pengaruhi   perilaku organisasi. Salah  satu kegiatan yang  paling  lazim  di  lakukan  dalam  organisasi  adalah  kinerja  karyawan,  yaitu bagaimana  ia  melakukan  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  sesuatu pekerjaan atau peranan dalam organisasi.

## a. Kesetian
Kesetian yaitu pengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatanya, dan  organisasi.  Kesetian  ini  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan  menjaga  dan
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
membela  organisasi  di  dalam  maupun  di  luar  pekerjaan  dari  rong-rongan  orang yang tidak bertanggung jawab.
Bahwa  dalam  perusahaan  pasti  menginginkan  adanya  sikap  kesetiaan keryawan  dimana  sikap  kestian    dilihat  tidak  hanya  merujuk  pada  kemampuan karyawan menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya yang sesuai dengan  uraian tugas, melainkan berbuat seoptimal mungkin  untuk  menghasilkan  yang  terbaik bagi perusahaan tersebut.

## b. Prestasi kerja
Prestasi Kerja yaitu penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian  pekerjaannya.
Prestasi  kerja  dapat  dilihat  dengan  penilaian  individu    pada  masing-masing bidang dan  menerapkan standar operasional prosedur (SOP) untuk menyelesaikan suatu  pekerjaan yang bertujuan untuk memperoleh hasil kerja paling efektif dalam perusahaan.

## c. Kejujuran
Kejujuran  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya,    memenuhi    perjanjian  baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
sikap  kejujuran  sangat  diperlukan  untuk  karyawan  dalam  menjalankan  tugas yang  diberikan  kepada  atasan  dan  melakukan  tindakan-tindakan  yang menguntungkan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan tercapainya perusahaan.

## d. Kedesiplinan
Disiplin adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  menerima  sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepdanya.
Bahwa  dalam  setiap  perusahaan  memiliki  peraturan  yang  ketat  salah  satunya Perusahaan Umum  Badan  Urusan  Logistik  memiliki kedisiplinan yang ketat jika karyawannya  melanggar  maka  diberikan  sanksi  yang  seberat-beratnya  dan melakukan  inpresensi  bagi  karyawan  yang  telat  datang  untuk  menciptakan  suatu tenaga kerja yang baik dan maksimal dalam perusahaan tersebut.

## e. Tanggung jawab
Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan  yang  diserahkan  kepadanya  dengan  baik,  tepat  waktu  serta  berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
Bahwa dalam  perusahaan tersebut setiap karyawan  memiliki tanggung  jawab berat  dalam  melakukan  tugasnya  yang  sesuai  dengan  jabatan  masing-masing karyawan terutama dalam melakukan pekerjaan harus dilaksanakan sesuai dengan perintah atasannya.
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## PENUTUP

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  ini,    maka  dapat  di  tarik  kesimpulan  yaitu Bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia  memberikan  penilaian  yang  cukup baik  artinya  pemberian    kesempatan    kepada    karyawan  untuk  mengikuti  diklat, setelah    pendidikan    dan    pelatihan    para  karyawan  dievaluasi  kembali  guna memastikan prestasi dari individu tersebut ada kemajuan. Pendidikan dan pelatihan karyawan  akan  mampu  menghadapi  segala    perubahan    baik    lingkungan  internal dan eksternal karena telah dibekali pendidikan dan pelatihan yang mempuni. Secara umum karyawan BULOG  setuju  kinerja karyawannya dapat dilihat dari kesetian, prestasi kerja, kejujuran, disiplin kerja, dan tanggung jawab terhadap kerjanya.

## B. Saran
Diharapkan  bagi  karyawan  yang  belum  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan untuk lebih meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bilson, Simamora, 2004. Riset Pemasaran , Gramedia Utama:  Jakarta. Bungin, B, 2005. Metode Penelitian Kuantitatif, Pernada Media: Jakarta Fitriana,  2008, Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Karyawan  Bagian  Produksi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pada  PT.  Utusan  Intergrafika  Pers Pekanbaru, UIN SUSKA, Skripsi tidak dpublikasi Games  Cardoso  Fausino,  2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan keTiga, PT. Bumi Aksara: Jakarta
Hasibuan,  Melayu,  2002, Manjemen  Sumber  Daya  Manusia ,  PT.  Bumi  Aksara: Jakarta
Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani , PT Bumi Aksara: Jakarta. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Remaja Rosdakarya: Bandung
, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Remaja Rosdakarya: Bandung
Mondy, Wayne, 2008, Manjemen Sumber Daya Manusia , Edisi Ke sepuluh, Jilid I, Penerbit Erlangga: Jakarta
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management:  Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Terjemahan  Dian  Angelia.  Jakarta:  Salemba Empat.
Moeheriono,  2009. Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi. Ghalia  Indonesia. Jakarta.
Robert, Mathis.L dan Jackson, John H, 2002, Management Resosuse : Manajemen Sumber Daya Manusia , Salemba Empat: Jakarta Ruky,      Achmad      S,      2006, Berkualitas      Mengubah      Visi      Menjadi      Real Pemdekatan  Praktis  Untuk  Memproleh  dan  Mengembangakan  Sumber Daya  Manusia  Berkualitas  Dalam  Organisasi ,  PT.  Gramedia  Pustaka Utama: Jakarta
Rivai. Pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan, Pada  Pt.  Hasjrat  Abadi  Manado.  Jurna  Emba  :  Jurnal  Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan  Akuntansi  Unsrat  Vol.1  No.3  tahun 2013.
Vol. 4 No. 2. pp. 231-242.  Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Saydam, Gouzali,  2006, Built  In  Training:  Jurus  Jitu  Mengembangankan Propesionalisme  Sumebrdaya  Manusia ,  PT.  Remaja  Rosdakarya: Bandung
Sondang  P,  Siagian,  2008. Manajemen  sumber  daya  manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Sugiyono, 2001, Metodologi Penelitian , Alfa Beta, Jakarta Supranto,  J.,  2001, Pengukuran  Tingkat  Kepuasan  Pelanggan .  Cetakan  Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta
Usman, Husaini dan Akbar, S Purnomo, 2008, Metodelogi Penelitian Sosial . Edisi Kedua, PT. Bumi Aksara: Jakarta
Umar,  Husien,  2005. Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen ,  PT  Gramedia Pustaka Utama: Jakarta
Veithzal rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan , cetak pertama, jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.
Wahyudi,  Febri,  2009, Analisis  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada PT. PLN Wilayah Riau Cabang Pekanbaru, UIN SUSKA, Skripsi tidak dipubliksi
Widarjono,  Agus,  2005. Ekonometrika  Teori  dan  Terapan  (Untuk  Ekonomi  dan Bisnis) , Ekonisia: Yogyakarta