The Role of Work Environment and Teamwork on Job Satisfaction by  Employee Patience at Cilegon City Sub District
Akhmad Zulkarnaen, Dade Suparna, Budi Ilham Maliki
Universitas Bina Bangsa budi.ilham@binabangsa.ac.id
Article History accepted 15/2/2024
approved 1/3/2024 published 18/3/2024

## Abstract
Job satisfaction is a self- reflection of team’s work. The research aim is to develop a concept of patient  behavior  in  Cilegon  city  sub-district  service  agencies.  The  research  design  is quantitative. The research population is subdistrict employees by non-ASN status. The sampling technique  used  a  random  technique  with  a  total  of  179  respondents.  The  data  analysis technique  uses  a  partial  least  squares  (PLS)  approach  which  contains  the  strength  of  the relationship between variables (strong, medium and small), and to measure the strength of the model.  The  research  results  include:  1)  teamwork  factors  influence  job  satisfaction,  2)  factors that  do  not  influence  job  satisfaction  include  the  work  environment  and  patient  behavior.  In conclusion,  patient  behavior  is  a  basic  intrinsic  human  value  that  is  built  to  achieve  job satisfaction  both  individually  and  in  groups  by  paying  attention  to  the  work  environment  and teamwork.
Keywords: Job Satisfaction, Patient Behavior, Work Environment, Teamwork

## Abstrak
Kepuasan  kerja  merupakan  refleksi  diri  atas  pekerjaan  tim.  Tujuan  penelitian  adalah  untuk membangun  konsep  potensi  perilaku  sabar  pada  instansi  pelayanan  kelurahan  kota  Cilegon. Desain  penelitian  adalah  kuantitatif.  Populasi  penelitian  adalah  pegawai  kelurahan  yang berstatus nonASN. Teknik pengambilan sample menggunakan Teknik random (acak) sebanyak 179 responden. Teknik analisis data menggunakan pendekatan partial least square (PLS) yang berisi  kekuatan  hubungan  antar  variable  (kuat,  sedang  dan  kecil),  dan  untuk  mengukur kekuatan  model.  Hasil  penelitian  antara  lain:  (1)  faktor  kerjasama  tim  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  dan  (2)  faktor  yang  tidak  memengaruhi  kepuasan  kerja  antara  lain  lingkungan kerja,  dan  perilaku  sabar.  Simpulan,  perilaku  sabar  merupakan  nilai  dasar  intrinsic  manusia yang  dibangun  untuk  mencapai  kepuasan  kerja  baik  secara  individu  dan  kelompok  dengan memerhatikan lingkungan kerja, dan kerjasama tim.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Perilaku Sabar, Lingkungan Kerja, Kerjasama Tim
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes
p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Kepuasan kerja kerap diteliti sebagai upaya antisipasi dampak pada pekerjaan. Voltmer  et  al. (2024) mengungkapkan  bahwa kepuasan  kerja  dan  imbalan  yang  lebih rendah  di  beberapa  bidang  menimbulkan  persepsi  baru  dan  memerlukan  tidakan pencegahan  agar  tidak  meluas.  Dhani  &  Surya,  (2023)  menyatakan  kepuasan  kerja ialah  sebuah  sikap  karyawan  yang  secara  total  melakukan  segala  pekerjaannya,  dan memberi  keuntungan  bagi  pemberi  kerja.  Pandangan  ini  senada  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agustiar  &  Hazriyanto  (2024)  mengindikasikan kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja,  dan  tidak  ada  variabel  yang  memiliki dampak  lebih  besar  daripada  motivasi  kerja.  Pandangan  ini  didukung  oleh  hasil penelitian  Hartika  et  al.  (2023)  yang  menunjukkan  bahwa  kurangnya  perhatian  pada aspek  kepuasan  dapat  menyebabkan  rendahnya  kinerja,  dan  faktor  loyalitas merupakan  faktor  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Maka  dibutuhkan perhatian  pada  aspek  kenyamanan  bekerja,  perlu  ada  penghargaan,  dan mengembangkan  potensi  sumber  daya  manusia  sesuai  pekerjaannya.  Hasil  temuan Karyatun  et  al.  (2023)  mengindikasikan  bahwa  dampak  kepuasan  kerja  dapat berpengaruh  pada  sikap  sukarela  membantu  teman  kerja,  terlibat  dalam  aktivititas perusahaan, dan patuh pada kebijakan baru.
Berdasarkan  pandangan  tersebut,  peneliti  berasumsi  bahwa  kepuasan  kerja merupakan sikap individu atau kelompok pada hasil kerja yang didukung oleh motivasi kerja,  loyalitas,  kenyamanan  kerja,  dan  sikap  membantu  antar  anggota  organisasi. Kepuasan  kerja  dapat  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  yang  belum  diteliti  seperti faktor  intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik  manusia  (Ihensekien  &  Joel,  2023;  Sharma  & Kamara, 2023). Peneliti berasumsi bahwa faktor instrinsik manusia terletak pada rasa sabar  ketika  pegawai  mengalami  beban  kerja  yang  berlebihan,  dan  gaya kepemimpinan  yang  berbeda  sebagai  mana  pandangan  Murdih  et  al.  (2024) mengindikasikan  faktor –faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  antara  lain  gaya kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi.  Kesabaran  (Patience)  merupakan  titik  temu antara  spiritualitas  dan  kesehatan  mental  yang  memerlukan  pendekatan  yang  lebih komprehensif.  Namun  penerapan  nyatanya  tidak  semudah  yang  kita  bayangkan, karena  kesabaran  termasuk  dalam  kecerdasan  emosional  dalam  pengendalian  diri, dan mempunyai kedudukan istimewa bagi orang yang mampu melakukannya.
Gagasan ini sebagimana hasil temuan  Alfain et al. (2023) antara lain: (1) kata sabar  dalam  Al- Qur’an  dijelaskan  lebih  dari  seratus  kali  yang  secara  umum menjelaskan  bahwa  kesabaran  berarti  menahan  diri,  emosi,  dan  bertahan  dalam kondisi  sulit;  (2)  permasalahan  mental  yang  sering  dialami  masyarakat  adalah kecemasan,  stres,  depresi,  gangguan  stres  pasca  trauma,  dan  gangguan  perilaku; serta  (3)  kesabaran  dapat  menjadi  salah  satu  pengobatan  gangguan  jiwa  melalui pengendalian  diri,  penerimaan  diri,  dan  ketahanan.  Artikel  ini  menyimpulkan implikasinya  terhadap  penelitian  masa  depan  dan  praktik  klinis  di  bidang  kesehatan mental, menekankan perlunya pendekatan yang lebih komprehensif dan sensitif secara budaya  untuk  mengatasi  masalah  kesehatan  mental  di  berbagai  populasi.  Selain  itu, adaptasi  kepuasan  terhadap  revolusi  5.0  membutuhkan  perhatian  instrinsic (kesadaran)  manusia  mencakup  perilaku  sabar  saat  bekerja.  Perilaku  sabar merupakan  kesadaran  manusia  tanpa  batas,  dan  proses  pemahaman  yang  panjang atas pekerjaan yang ditekuni untuk mencapai hasil yang diharapkan  yaitu sabar yang dapat memudahkan berbagai komunikasi atas layanan kesehatan (Sarella & Mangam, 2024).  Perilaku  sabar  membangun  Inisiatif  yang  dirancang  untuk  mendukung  dan mengubah  perilaku  organisasi  secara  personal  dan  untuk  membantu  beradaptasi dengan perubahan eksternal (Dolgin, 2020).
Selain  ini  faktor  ektrinsik  manusia  terletak  pada  keberhasilan  suatu  organisasi tidak  hanya  bergantung  pada  kapasitas  seorang  pemimpin  untuk  mengatur  dan mengoordinasikan  sumber  daya  manusia,  namun  juga  perlu  mengenali  perbedaan
kebutuhan individu, dan organisasi. Organisasi dapat diartikan sebagai kelompok atau sekumpulan  individu  yang  memiliki  harapan  yang  sama.  Setiyanti (2012) menyatakan bahwa  kerjasama  yang  baik  dapat  diciptakan  melalui  saling  berbagi  rasa,  saling menghargai,  dan  saling  menyemangati  antar  anggota  kelompok.  Selain  itu,  untuk membangun kerjasama kelompok (tim) perlu rasa saling percaya, keterbukaan, realiasi (nyata),  dan  saling  mutualisme.  Pandangan  ini  tentunya  meluaskan  arti  dan  fungsi kerjasama  tim  dalam  organisasi  yaitu  kerjasama  tim  mengisyaratkan  hasil  kerja bersama  bukan  hasil  kerja  individu,  dan  fungsi  kerjasama  mengisyaratkan  sikap gotong royong dapat menghantarkan keberhasilan organisasi. Pandangan ini didukung oleh  hasil  temuan  Lawasi  &  Triatmanto  (2017)  mengungkapkan  bahwa  factor kerjasama tim tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu.  Adapun manfaat kerjasama  tim  beragam,  dan  memberikan  dampak  positif  pada  organisasi  diantara kerjasama  tim  dapat  menghindari  konflik  antar  pegawai  dan  atasannya  (Aqilah  et  al., 2023),  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif  dan  solid  (Bantam  et  al.,  2024), dan memberi kepuasan kerja (Lesmana et al., 2023).
Hasil temuan Rulianti & Nurpribadi (2023) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan  salah  satu  factor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja.    Fauzi  et  al.  (2023) menyatakan  kepuasan  kerja  merupakan  rasa  yang  diterima  pegawai  atas pekerjaannya,  dan  hasil  ketekunan  selama  bekerja  di  tempat  kerja.  Pandangan  ini menghantarkan pemahamana bahwa kepuasan kerja mampu merefleksikan akumulasi tantangan  selama  bekerja,  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  penghasilan,  bentuk kenyamanan  di  lingkungan  kerja,  dan  mencapai  orientasi  yang  diinginkannya.  Factor lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  paling  mendukung  produktivitas  kerja, efektivitas  kerja  sehingga  pegawai  merasakan  kepuasan  kerja.  Sebaliknya,  apabila lingkungan  kerja  tidak  nyaman  tentu  akan  berdampak  pada  produktivitas  kerja  dan menurunkan  kepuasan  kerja.  Saputra  et  al.  (2023)  menyatakan  bahwa Indikator lingkungan  kerja  dapat  dipenuhi  atau  salah  satunya  tidak  dipenuhi,  maka  tidak  akan mengurangi  kepuasan  kerja  antara  lain  kebersihan,  keamanan,  penerangan,  ukuran ruangan, suasana kerja, suhu udara; dan ketenangan.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  pegawai  kelurahan  dengan  menggunakan kuesioner  mengenai  kepuasan  kerja  sebagai  variable  dependen.  Pengumpulan  data primer  dilakukan  langsung  di  lapangan  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada responden terdiri dari empat segmen antara lain lingkungan kerja, kerjasama tim, sikap sabar,  dan  kepuasan  kerja.  Variabel  dalam  kuesioner  dirancang  berdasarkan penelitian  terdahulu,  dan  kuesioner  diukur  menggunakan  skala  Likert  5  (1=  sangat tidak  setuju  hingga  5  =  sangat  setuju).  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik atau metode purposive sampling.
Alasan  pengambilan  sampel  dengan  metode  purposive  sampling  karena  akan memilih  sampel  yang  memenuhi  kriteria  penelitian  sehingga  dapat  memberikan jawaban  yang  dapat  menunjang  jalannya  penelitian  ini.  Kriteria  penelitian  sampel adalah  pegawai  kelurahan  yang  berstatus  non  ASN.  Ukuran  sampel  seperti  pada metode  statistik  parametrik  lainnya  dan  parameter  akurasi  menghasilkan  dasar  untuk memperkirakan  pengambilan  sampel  model  prediksi  koefisien  kesalahan.  Untuk menguji seluruh hipotesis dalam penentuan penelitian ini menggunakan metode Partial Least  Square  (PLS).  Partial  Least  Square  dalam  studi  ukuran  sampel  minimum  yang direkomendasikan  ini  adalah  untuk  memprediksi  hubungan  antara  rentang  30  hingga 100  atau  >  200  ukuran  sampel  nilai  pelanggan  dan  pengalaman  pemasaran  pada (Ghozali,  2006).  Instrumen  pengukuran  variabel  terdiri  atas  empat  konstruk  variabel laten  yang  dioperasionalkan  menjadi  beberapa  item  pertanyaan.  Untuk  mengukur setiap  konstruk  dalam  penelitian  ini  dikembangkan  model  alat  ukur  yang  mengacu
pada  setiap  indikator  pada  setiap  konstruk  yang  ada.  Kelengkapan  variabel  dan indikator dapat dilihat Tabel 1.
Table 1. Variable Penelitian dan Sumber Rujukan Variabel Proxy Sumber Lingkungan Kerja Rasa  nyaman  saat  bekerja dan fasilitas sarana dan prasarana (Jumani et al., 2024; Rokhimah et  al.,  2024;  Rosmana  & Wahyuningsih,  2023;  Sagita  & Parmin, 2023) Kerjasama Tim Sikap  tim  dalam  kerja,  sikap berbagi informasi, dan bertanggungjawab (Firdausi  &  Sulistyorini,  2023; Muklis  saefi  et  al.,  2024; Siagian,  2020a,  2020b;  Yani  & Ismail, 2021) Sikap Sabar Sikap menghadapi beban kerja berlebih, dan perubahan kebijakan (Alfain  et  al.,  2023;  Cai  et  al., 2020; Stefanski & Trew, 2022) Kepuasan Kerja sikap  individu  atau  kelompok pada hasil kerja yang didukung oleh  motivasi  kerja,  loyalitas, kenyamanan  kerja,  dan  sikap membantu antar anggota organisasi (Fitriantini  et  al.,  2019;  Hasan et  al.,  2023;  Jumani  &  Rianto, 2023;  Muktamar  et  al.,  2024; Suartana & Dewi, 2020)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Outer Model

## Convergent Validity
Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity  dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.7.
Gambar 1. Convergent Validity

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest.
Tabel 2. Discriminant Validity Variabel Keselamatan Kerja Lingkungan Kerja Loyalitas   Prestasi Kerja Rasa Bahagia Keselamatan Kerja 0.802 Lingkungan Kerja 0.630 0.828 Loyalitas -0.088 -0.069 0.713 Prestasi Kerja 0.651 0.750 -0.194 0.840 Rasa Bahagia 0.009 0.026 -0.004 0.062 0.924

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 3. Average Variance Extracted Variabel Rata-rata AVE Kepuasan Kerja 0.787 Kerjasama Tim 0.874 Lingkungan Kerja 0.809 Sikap Sabar 0.862

## Composite  Reliability
Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7 mempunyai  reliabilitas  yang tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk  semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 4. Composite  Reliability Variabel Composite Reliability Kepuasan Kerja 0.948 Kerjasama Tim 0.972 Lingkungan Kerja 0.955 Sikap Sabar 0.969

## Keseluruhan hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan  Tabel  pengujian  outer model  terlihat  bahwa  semua  item  kuesioner telah memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di  atas  0,5  yang  berarti  bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi standar  uji  composite  reliability  yaitu  lebih  besar  dari  0,7  yang  berarti  bahwa  seluruh item dinyatakan reliabel.

## Tabel 5. Pengujian Outer Model
Variabel Indicator Factor loading AVE Composite Reability Lingkungan Kerja LK_1 0.822 0.809 0.955 LK_2 0.896 LK_3 0.894 LK_4 0.949 LK_5 0.931 Kerjasama Tim KJT_1 0.853 0.874 0.972 KJT_2 0.957 KJT_3 0.958 KJT_4 0.951 KJT_5 0.951 Sikap Sabar SSB_1 0.948 0.862 0.969 SSB_2 0.889 SSB_3 0.940 SSB_4 0.918 SSB_5 0.945 Kepuasan Kerja KP_1 0.919 0.787 0.948 KP_2 0.946 KP_3 0.747 KP_4 0.881 KP_5 0.929

## Pengujian Inner Model

## Colinerity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variable.    Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF.
Tabel 6. Colinearity Variabel Kepuasan Kerja Sikap Sabar Kerjasama Tim 2.730 2.730 Lingkungan Kerja 2.738 2.730 Sikap Sabar 1.009

## Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik. Menurut Hair dalam Latan & Ghozali (2012), suatu model dikatakan kuat jika nilai R-square 0.75, model moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan model  lemah  jika  nilai R- square 0.25.
Table 7. R-square Variabel R Square Adjusted R Square Kepuasan Kerja 0.605 0.592 Sikap Sabar 0.009 -0.012

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata –  rata  R-Square.  Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil  nilai  GoF  sebesar  0,504 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar nilai  GoF  maka  semakin  sesuai  dalam  menggambarkan  sampel  penelitian.  Rumus untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut:

## Q-Square
Nilai  Q-square  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ), dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin  fit  dengan  data.  Hasil  perhitungan  Q 2 menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0,608. Menurut Ghozali (2014), nilai Q 2 dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q 2 lebih besar dari  0  menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan oleh  model  dinilai  telah  relevan.  Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah sebagai berikut.

## F-Square
Nilai f  square model  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya effect  size variabel laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama  dengan 0,35  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  prediktor  variabel  laten  memiliki  pengaruh besar,  apabila  bernilai  sama  dengan  0,15  maka  memiliki  pengaruh  menengah  dan apabila bernilai sama dengan 0,02 maka memiliki pengaruh kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 8. Effect Size Variabel Kepuasan Kerja Sikap Sabar Kerjasama Tim 0.295 0.000 Lingkungan Kerja 0.058 0.003 Sikap Sabar 0.000
Berdasarkan tabel effect size maka hasil dari effect size diinterpretasikan sebagai berikut:  (1)  Hubungan    kerjasama  tim  terhadap  kepuasan  kerja    kerja    memiliki  nilai effect size sebesar 0.295 pengaruhnya sedang; (2) Hubungan  kerjasama tim terhadap sikap  sabar  memiliki  nilai effect  size sebesar  0.000  pengaruh    sangat  kecil;  (3) Hubungan  lingkungan  kerja    terhadap  lingkungan  kerja  memiliki  nilai effect  size sebesar 0.058 pengaruhnya kecil; (4) Hubungan lingkungan kerja terhadap sikap sabar memiliki nilai effect size sebesar 0.003 pengaruhnya sangat kecil; serta (5) Hubungan
sikap  sabar  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  nilai effect  size sebesar  0.000 pengaruhnya sangat kecil.

## Hasil Bootstrapping
Dalam  SmartPLS,  pengujian  setiap  hubungan  dilakukan  dengan  menggunakan simulasi dengan metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian ini bertujuan untuk meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan metode bootstrapping dengan menggunakan software SmartPLS sebagai berikut.
Gambar 2. Bootstrapping Inner Model Evaluasi Path Coefficients Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar  dapat dijelaskan  bahwa  nilai path  coefficient terbesar  ditunjukkan  dengan  pengaruh  sikap sabar  terhadap  kepuasan  kerja  kerja  sebesar  -0,007.  Pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0.251. Pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja sebesar 0.564. Pengaruh lingkungan kerja terhadap sikap sabar sebesar 0.089. pengaruh  kerjasama  Tim  terhadap  sikap  sabar  sebesar  0.010.  Berdasarkan  uraian hasil  tersebut  di  atas  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  dalam  model  ini memiliki path  coefficient dengan  angka  yang  positif  dan  negatif.  Hal  ini  menunjukkan beberapa  variable (positif) jika semakin  besar  nilai path  coefficient pada satu  variabel independen  terhadap  variabel  dependen,  maka  semakin  kuat  juga  pengaruh  antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  tersebut.  Tetapi  bila  variable (negative)  akan  terjadi  pengaruh  yang tidak  kuat  antara variable  independent  dengan dependent.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  nilai  signifikansi  diterimanya  suatu  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P- Values  <  0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat Tabel Path Coefficients.
Tabel 9. Path Coefficients
Variabel Sampel asli (O) Rata -rata sampel Standar deviasi T statistik P Value Kerjasama  tim  terhadap kepuasan kerja 0.564 0.549 0.159 3.546 0.000 Kerjasama  tim  terhadap sikap sabar 0.010 0.001 0.238 0.042 0.967 Lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja 0.251 0.261 0.147 1.701 0.090 Lingkungan  kerja terhadap sikap sabar 0.089 0.104 0.225 0.395 0.693 Sikap sabar terhadap kepuasan kerja -0.007 -0.004 0.049 0.142 0.887 H1: Pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  kerjasama  tim  terhadap kepuasan kerja sebesar 3.546 dengan nilai p-value 0.000 < 0.05 disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kerjasama tim terhadap kepuasan kerja maka H1 diterima.
H2: Pengaruh kerjasama tim terhadap sikap sabar Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  kerjasama  tim  terhadap sikap  sabar  sebesar  0.042  dengan  nilai  p-value  0.967  >  0.05  disimpulkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  kerjasama  tim  terhadap  sikap  sabar  maka  H2 ditolak
H3: Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja sebesar 1.701 dengan nilai p-value 0.090 > 0.05 disimpulkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  maka H3 ditolak.
H4: Pengaruh lingkungan kerja terhadap sikap sabar Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  prestasi  kerja  terhadap lingkungan kerja sebesar 0.395 dengan nilai p-value 0.693 > 0.05 disimpulkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  sikap  sabar,  maka  H4 ditolak.
H5: Pengaruh sikap sabar terhadap kepuasan kerja Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  sikap  sabar  terhadap kepuasan kerja sebesar 0.142 dengan nilai p-value 0.0887 > 0.05 disimpulkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  sikap  sabar  terhadap  kepuasan  kerja  maka  H5 ditolak

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  melibatkan  Sikap  sabar  sebagai  variable  mediasi.  Mediasi  penuh ( fully mediating ) terjadi jika pada total effects ditemukan hubungan variabel independen terhadap  variabel  dependen  menjadi  tidak  signifikan,  bila  signifikan  maka  mediasi  ini hanya  bersifat  semu  atau partial ( partially  mediating )  artinya  variabel  independen mampu  memengaruhi  secara  langsung  variabel  dependen  tanpa  melalui  atau melibatkan  variabel  mediator  (Hartono  dan  Abdillah,  2014).  Karena  hasil  p-values  > 0.05  maka  terjadi  mediasi  penuh  pada  lingkungan  kerja,  dan  kerjasama  tim  terhadap kepuasan kerja.

## Tabel 10. Uji Mediasi
Variabel Sampel asli (O) Rata-rata sampel Standar deviasi T- statistik P- value Kerjasama tim terhadap kepuasan kerja melalui sikap sabar -0.000 -0.001 0.012 0.006 0.995 Lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja melalui sikap sabar -0.001 0.001 0.012 0.051 0.959
Kinerja  pegawai  pelayanan  kelurahan  dapat  memberikan  kontribusi  positif kepada  berbagai  aspek  organisasi  dan  menjadi  penting  untuk  selalu  memperhatikan kepuasan kerja. Pandangan ini sesuai dengan hasil temuan Murdih et al. (2024) yang mengindikasikan  bahwa  faktor –faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  antara  lain gaya  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi.  Bentuk  gaya  kepemimpinan  yang  dapat dikembangkan  melalui  pemimpin  yang  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang positif, di mana karyawan merasa dihargai, didukung, dan memiliki kesempatan untuk berkembang,  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga  membangun  pemahaman komprehensif mengenai peran penting kepemimpinan dalam peningkatan sumber daya manusia.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif, meningkatkan motivasi, dan mengurangi tingkat kelelahan atau kejenuhan kerja.
Peneliti  terdahulu  menemukan  kepuasan  kerja  sebagai  bentuk  paradigma kepemimpinan  yang  produktif  pada  individu  dan  tim  kerja  secara  keseluruhan (Muktamar  et  al.,  2024),  kepuasan  kerja  menggambarkan  pengembangan  karir, budaya  kerja  yang  kondusif,  dan  loyalitas  (Saputra  et  al.,  2024),  kepuasan  kerja membangun pembelajaran organisasi dan mengintegrasikan komitmen dengan kinerja (Tong  &  Santoso,  2022).  Berbeda  dengan  peneliti  terdahulu,  hasil  temuan  ini menggambarkan  nilai  intrinsik  dasar  manusia  yaitu  sikap  sabar  perlu  dipraktikan  saat bekerja.  Hal  yang  mendasari  sikap  sabar  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  Perilaku sabar  merupakan  kesadaran  manusia  tanpa  batas,  dan  proses  pemahaman  yang Panjang atas pekerjaan yang ditekuni untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Teori  motivasi  telah  muncul  seiring  berjalannya  waktu  untuk  memberikan wawasan  tentang  pentingnya  motivasi  dalam  mencapai  kesuksesan  organisasi.  Teori motivasi  telah  muncul  dari  waktu  ke  waktu  untuk  memberikan  wawasan  tentang pentingnya  motivasi  dalam  mencapai  kesuksesan  organisasi.    Teori  ini  mendukung hasil  temuan  penelitian  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kerjasama  tim terhadap kepuasan kerja. Artinya untuk meningkatkan tingkat kerjasama tim terhadap kepuasan  kerja  membutuhkan  motivasi  agar  para  pegawai  kelurahan  kota  Cilegon melayani masyarakat dengan baik.
Selain  itu,  pelayanan  kelurahan  perlu  bersikap  sabar  selama  bekerja  karena motivasi  dan  kesabaran  dapat  membentuk  sikap  terpuji  terutama  saat  menghadapi adatasi  pelayanan  revolusi  5.0.  Implikasi  temuan  ini  adalah  kepuasan  kerja  sebagai konsep    paradigma  membangun  kesadaran  diri  baik  individu  atau  kelompok  agar menjaga sikap sabar dalam kondisi yang tidak menentu. Hal ini hendaknya dipandang sebagai upaya optimalisasi bekerja organisasi pasca pandemic, dan upaya untuk tidak mengabaikan pelayanan kelurahan kota Cilegon yang lebih baik di masa depan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  diskusi  penelitian  ini,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa: (1)  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kerjasama  tim  terhadap  kepuasan  kerja;  (2) tidak  ada  pengaruh  kerjasama  tim  terhadap  sikap  sabar;  (3)  tidak  ada  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja;  (4)  tidak  ada  pengaruh  lingkungan  kerja
terhadap  sikap  sabar;  serta  (5)  tidak  ada  pengaruh  sikap  sabar  terhadap  kepuasan kerja. Simpulan, perilaku sabar merupakan nilai dasar intrinsic manusia yang dibangun untuk  mencapai  kepuasan  kerja  baik  secara  individu  dan  kelompok  dengan memerhatikan  lingkungan  kerja,  dan  kerjasama  tim.  Implikasi  hasil  temuan  ini  yaitu penelitian ini dapat meningkatkan kesadaran akan kebutuhan motivasi dan kesabaran dalam  melayani  masyarakat  dan  upaya  yang  efektif  untuk  menghadapi  pelayanan berbasis  revolusi  5.0.  Rekomendasi  berdasarkan  simpulan  penelitian  ini  menyatakan bahwa  bagi  pemerintah  daerah  untuk  memerhatikan  sarana  dan  prasarana  seperti gedung  pelayanan  yang  memadai  dan  akses  jalan  yang  mudah  terjangkau  oleh masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiar,  &  Hazriyanto.  (2024).  ANALYSIS  OF  MOTIVATION,  JOB  SATISFACTION AND EMPLOYEE PERFORMANCE. Jurnal Cafetaria , 5 (1), 1 –8.
Alfain, S. N. I., Soleh, A. K., & Yamani, M. R. (2023). The Role of Patience in Coping Mental  Problems:  A  Quranic  Perspective. Tribakti:  Jurnal  Pemikiran  Keislaman , 34 (2), 195 –212. https://doi.org/10.33367/tribakti.v34i2.3633
Cai, M., Murtazashvili, I., Murtazashvili, J. B., & Salahodjaev, R. (2020). Patience and climate  change  mitigation:  Global  evidence. Environmental  Research , 186 . https://doi.org/10.1016/j.envres.2020.109552 .
Dhani,  N.  K.  S.  J.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2023).  PENGARUH  MOTIVASI,  KOMPENSASI DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN (STUDI PADA PT BALI BUSANA KREASI DI KABUPATEN BADUNG). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 12 (6), 602. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2023.v12.i06.p04
Dolgin,  K.  (2020).  The  SPUR  model:  A  framework  for  considering  patient  behavior.
Patient Preference and Adherence , 14 , 97 –105.
https://doi.org/10.2147/PPA.S237778
Fauzi,  A.,  Hutajulu,  L.,  Rijal,  M.,  Moses,  H.,  Samuel,  I.,  &  Sidik,  M.  (2023).  Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja, Serta Lingkungan Kerja Pada Performa Pegawai  (Literature  Review  Metodologi  Riset  Bisnis). Jurnal  Ilmu  Multidisiplin ,
1 (4), 1 –12. https://doi.org/10.38035/jim.v1i4
Firdausi,  L.,  &  Sulistyorini.  (2023).  MEMBANGUN  KERJASAMA  TIM  DI  LEMBAGA PENDIDIKAN PADA ERA REVOLUSI 4.0. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 2 (1), 1 –8.
Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Tenaga Kesehatan Berstatus Kontrak  Di  Rsud  Kota  Mataram. Distribusi  -  Journal  of  Management  and Business , 8 (1), 23 –38. https://doi.org/10.29303/distribusi.v8i1.100 Hanifah Nur Aqilah, Rosita Pratiwi Junaidi, Mochammad Ishaq, & Iriani Ismail. (2023).
Pengelolaan Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kerjasama Tim. Jurnal Riset  Ekonomi  Dan  Akuntansi , 2 (1),  135 –145.  https://doi.org/10.54066/jrea- itb.v2i1.1268
Hardiyanto,  R.,  &  Salsabila,  Z.  (2023).  Mathematical  Communication  Based  on Maslow’s Theory: A Study of Learning Motivation in Elementary School Students. Journal  of  Innovation  and  Research  in  Primary  Education , 2 (1),  14 –21. https://doi.org/10.56916/jirpe.v2i1.457
Hartika,  A.,  Fitridiani,  M.,  &  Asbari,  M. (2023).  The  Effect  of  Job  Satisfaction  and  Job Loyalty on Employee Performance: A Narrative Literature Review. JOURNAL OF INFORMATION SYSTEMS AND MANAGEMENT , 02 (03). https://jisma.org
Hasan,  F.,  Hertati,  L.,  &  Pebriani,  R.  A.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Tingkat kepuasan Kerja Terhadap Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi Implikasi Pada
Kinerja Organisasi Survey Pada Karyawan PT.Sampoerna Agro Tbk. Jurnal Mirai Management , 8 (2), 238 –253.
Ihensekien,  O.  A.,  &  Joel,  A.  C.  (2023).  Abraham  Maslow’s  Hierarchy  of  Needs  and Frederick  Herzberg’s  Two-Factor  Motivation  Theories:  Implications  for Organizational Performance. The Romanian Economic Journal , 85 . https://doi.org/10.24818/rej/2023/85/04
Jesen Wiratama Tong, W., & Santoso, T. (2022). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  MELALUI  KEPUASAN  KERJA  DAN PEMBELAJARAN  ORGANISASI  SEBAGAI  VARIABEL  MEDIASI  TERHADAP KARYAWAN PT. BHUMI PHALA PERKASA. AGORA , 10 (1), 1 –6.
Juliarti Bantam, D., Dwi Febryanto, R., Bilnadzari, Y., & Wijaya, A. (2024). STRATEGI DALAM MENINGKATKAN KERJASAMA TIM DI LINGKUNGAN PERUSAHAAN.
Jurnal Ilmiah Penelitian Multidisiplin Ilmu , 2 (9), 1 –6.  https://journal-
mandiracendikia.com/jip-mc
Jumani,  A.,  &  Rianto,  M.  R.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan  dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CV.  Kita  Sukses  Mandiri. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi (SIMO) , 4 (1), 39 –50.
https://doi.org/10.35912/simo.v4i1.1779
Jumani,  A.,  Sawitri,  N.  N.,  Wibowo  Noor  Fikri,  A.,  Puspaningtyas  Faeni,  D.,  &  Rizki Maulia,  I.  (2024).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kelurahan  Jatimulya. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi Dan Manajemen , 2 (2), 364 –372.
Karyatun, S., Yuliantini, T., Tama Putra Saratian, E., Soelton, M., & Rahma Putri Riadi, E.  (2023).  Towards  The  Best  Model  Good  Corporate  Governance  And Knowledge  Management  To  Improve  Performance  Through  Job  Satisfaction.
JURNAL RISET BISNIS DAN MANAJEMEN , 16 (2), 1 –10.
https://journal.unpas.ac.id/index.php/jrbm/index
Malika, R. (n.d.). THE CONCEPT OF "PATIENCE” (SABR) IN ENGLISH AND UZBEK LINGUISTIC AND CULTURAL CONTEXTS .
Muklis  saefi,  S.,  Sakinah,  &  Gana  Suyatna,  R.  (2024).  Pengaruh  Kerjasama  Tim, Komunikasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan SMK Muhammadiyah 1 Rumbia  (Lampung Tengah, Lampung). Jurnal Bintang Manajemen (JUBIMA) ,
2 (1), 75 –84.
Muktamar,  A.,  Saputra,  A.,  Zali,  M.,  &  Ugi,  N.  B.  (2024).  Mengungkap  Peran  Vital Kepemimpinan  dalam  Manajemen  SDM:  Produktivitas,  Kepuasan  Kerja,  dan Retensi Tenaga Kerja yang Berkualitas. Journal of International Multidisciplinary Research , 2 (2), 9 –19. https://journal.banjaresepacific.com/index.php/jimr Murdih,  Nuraeni,  &  M.  Yusuf.  (2024).  Determinan  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kelurahan  Di  Kecamatan  Pondok  Aren Tangerang Selatan. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi ( JEMSI) , 5 (3),
1 –16.
Nathaniel  Kumar  Sarella,  P.,  &  Therissa  Mangam,  V.  (2024).  AI-Driven  Natural
Language Processing in Healthcare: Transforming Patient-Provider Communication. Indian  Journal  of  Pharmacy  Practice , 17 (1),  21 –26. https://doi.org/10.5530/ijopp.17.1.4
Preissner,  C.  E.,  Kaushal,  N.,  Charles,  K.,  &  Knäuper,  B.  (2023).  A  Protection Motivation  Theory  Approach  to  Understanding  How  Fear  of  Falling  Affects Physical Activity Determinants in Older Adults. Journals of Gerontology - Series B Psychological Sciences and Social Sciences , 78 (1), 30 –39.
https://doi.org/10.1093/geronb/gbac105
Rokhimah,  A.  K.,  Wolor,  C.  W.,  &  Marsofiyati.  (2024).  Pengaruh  Keterampilan, Lingkungan  Kerja,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pada  LPM
Econochannel  FE  UNJ. OPTIMAL:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen , 4 (1),  138 – 149.
Rosmana,  N.  A.,  &  Wahyuningsih,  S.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin Kerja  dan  Kerjasama  Tim  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Gtv  Hotel  and Apartemen di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal on Education , 5 (4), 16606 –16613.
Rustam  Tohirovich,  S.,  &  Shavkat  Adirasulovich,  K.  (n.d.).  Explanation  Of  Lust  And Patience  In  “Hikmats”  Of  Khoja  Ahmed  Yasawi.  In Journal  of  Positive  School Psychology (Vol. 2022, Issue 9). http://journalppw.com .
Rulianti,  E.,  &  Nurpribadi,  G.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jesya :  Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , 6 (1), 849 –858.
https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.1011 .
Saputra, F., Masyruroh, A. J., Putra Danaya, B., Maharani, S. P., Ningsih, N. A., Ricki, T.  S.,  Aliefiani,  G.,  Putri,  M.,  Jumawan,  J.,  &  Hadita,  H.  (2023).  Determinasi Kinerja  Karyawan:  Analisis  Lingkungan  Kerja,  Beban  Kerja  dan  Kepemimpinan pada  PT  Graha  Sarana  Duta. Jurnal  Riset  Manajemen , 1 (3),  329 –341. https://doi.org/10.54066/jurma.v1i3.900
Sagita,  F., & Parmin. (2023). Pengaruh Profesionalisme Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  ASN  pada  Puskesmas
Karanganyar. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen , 5 (3), 2023.
https://jurnal.universitasputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/index
Saputra, F., Aliefiani, G., Putri, M., Puspitasari, D., & Danaya, B. P. (2024). Pengaruh Pengembangan  Karier  dan  Budaya  Kerja  terhadap  Loyalitas  Karyawan  dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT  Graha  Sarana  Duta Cabang  STO  Gambir. Jurnal  Ekonomi,  Akuntansi  Dan  Manajemen , 2 (1),  168 – 186. https://doi.org/10.30640/trending.v2i1.1937
Sharma,  S.,  &  Kamara,  V.  (2023).  A  Comparative  Analysis  of  the  Psychological Concepts  Created  by  Abraham  Maslow  &  Fredrick  Herzberg:  In  Context  of  the Organizational  Study  Saumitra  Dixit. Journal  of  Survey  in  Fisheries  Sciences , 10 (2S), 4068 –4081.
Siagian,  F.  (2020a).  Pengaruh  Kerjasama  Tim  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Akademi Maritim  Cirebon. Journal  Of  Administration  and  Educational  Management (ALIGNMENT) , 3 (1), 20 –26. https://doi.org/10.31539/alignment.v3i1.1275 Siagian,  F.  (2020b).  Pengaruh  Kerjasama  Tim  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Akademi Maritim  Cirebon. Journal  Of  Administration  and  Educational  Management (ALIGNMENT) , 3 (1), 20 –26. https://doi.org/10.31539/alignment.v3i1.1275 .
Silvani  Lawasi,  E.,  &  Triatmanto,  B.  (2017).  PENGARUH  KOMUNIKASI,  MOTIVASI DAN  KERJASAMA  TIM  TERHADAP  PENINGKATAN  KINERJA  KARYAWAN. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 5 (1), 1 –11. Stefanski, R., & Trew, A. (2022). WORKING PAPER SERIES Selection, Patience and Interest Rate .
Suartana,  I.  P.,  &  Dewi,  I.  G.  A.  M.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan
Konflik  Pekerjaan  Keluarga  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Swiss  Belinn Hotel. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (3), 863. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i03.p03
Takyi  Mensah,  E.,  Chen,  M.,  Ntim,  S.  Y.,  &  Gabrah,  A.  (2023).  Analysing  Dewey’s vocational aspects of education and Maslow’s theory of motivation in support of vocational education and training. Discover Education , 2 (1). https://doi.org/10.1007/s44217-023-00042-1 .
Taufik  Lesmana,  M.,  Rahman  Batubara,  A.  R.,  Alfianita,  Putri  Simatupang,  M.,  &
Nasution, M. (2023). Kinerja Karyawan: Pendekatan Kepemimpinan Transformasional  Dan  Kerjasama  Tim  Dimediasi  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 24 (1), 64 –79. https://doi.org/10.30596/jimb.v24i1.15002 .
Villamor,  G.  B.,  Wakelin,  S.  J.,  Dunningham,  A.,  &  Clinton,  P.  W.  (2023).  Climate change adaptation behaviour of forest growers in New Zealand: an application of protection motivation theory. Climatic Change , 176 (2). https://doi.org/10.1007/s10584-022-03469-x
Voltmer, E., Rosta, J., Köslich-Strumann, S., & Goetz, K. (2024). Job satisfaction and work  stress among physicians in Norway and Germany-A cross-sectional study. PloS One , 19 (1), e0296703. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0296703 . Wiranti  Setiyanti,  S.  (2012).  MEMBANGUN  KERJA  SAMA  TIM  (KELOMPOK).
JURNAL STIE SEMARANG , 4 (3), 1 –7.
Yani,  S.,  &  Ismail,  I.  (2021).  Pengaruh  kerjasama  tim  terhadap  kinerja. Jurnal  Kajian Ilmu Manajemen , 1 (4), 359 –364.