## Pengaruh Pendidikan Dan Penempatan Terhadap Etos Kerja Karyawan
Pada PT. Hindoli Sungai Lilin
Aan Maulana 1 , Suhada 2 , Benny Usman 3
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, aanmaulana0903@gmail.com 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, suhadaahmadmadjid@gmail.com 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, broperlengkapan@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  melihat  bagaimana  rasio  pasar  dan  rasio  profitabilitas  mempengaruhi  return  saham  di sektor  perhotelan.  Selain  itu,  prosedur  penelitian  menggunakan  teknik  penelitian  kuantitatif  dengan subjek  penelitian  di  sektor  perhotelan  yang  terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia,  metode  pengumpulan data  yang  di  gunakan  adalah  dokumentasi.  Statistik  deskriptif,  seperti  regresi  linier  berganda, koefisien  determinasi,  dan  signifikansi,  digunakan  dalam  teknik  analisis  data.  Setelah  di  lakukan penelitian  di  peroleh  persamaan  regresi  linier  berganda  Y  =  1,505  +  0,255X 1 –  0,105X 2 yang menunjukan  bahwa  variabel  rasio  pasar  yaitu price  earning  ratio (PER)  lebih  dominan  dari  pada variabel  rasio  profitabilitas  yaitu return  on  asset (ROA)  dalam  mempengaruhi return saham.  Dari perhitungan  koefisien  determinasi  didapat  hasil  0,077,  dari  data  menunjukan  keadaan  sumbangan dampak rasio pasar serta rasio profitabilitas terhadap return saham sebesar 7,7% dan sisanya 92,3% di  pengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diuji.  Price  Earning  Ratio  (PER)  dan  Return  On  Asset keduanya  memiliki  nilai  signifikan  masing-masing  sebesar  0,026  dan  0,260  untuk  mendukung hipotesis penelitian. Menurut temuan penelitian, price earning ratio memiliki dampak yang cukup besar terhadap pengembalian saham sementara pengembalian aset memiliki dampak yang tidak signifikan. Hasil uji F hitung menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,038 yang menunjukkan bahwa rasio pasar dan rasio profitabilitas secara bersama-sama berpengaruh besar terhadap return saham.
Kata Kunci : Price earning ratio, return on asset, return saham.

## ABSTRACT
This study looks at how market ratios and profitability ratios affect stock returns in the hotel sector. In addition, the research procedure uses quantitative research techniques with research subjects in the hotel  sector  listed  on  the  Indonesia  Stock  Exchange,  the  data  collection  method  used  is documentation.  Descriptive  statistics,  such  as  multiple  linear  regression,  coefficient  of  determination, and  significance,  are  used  in  data  analysis  techniques.  After  doing  the  research, we  get  the  multiple linear regression equation Y = 1.505 + 0.255X1 – 0.105X2 which shows that the market ratio variable, namely price earning ratio (PER), is more dominant than the profitability ratio variable, namely return on assets (ROA) in influencing stock returns. . From the calculation of the coefficient of determination, the  result  is  0.077.  From  the  data,  it  shows  that the  condition  of the  contribution  to  the  impact  of  the market ratio and the ratio of profitability to stock returns is 7.7% and the remaining 92.3% is influenced by other variables not tested. Price Earning Ratio (PER) and Return On Assets both have significant values  of  0.026  and  0.260  respectively  to  support  the  research  hypothesis.  According  to  research findings,  price  earning  ratio  has  a  considerable  impact  on  stock  returns while  asset  returns  have  an insignificant  impact.  The  results  of  the  calculated  F  test  show  a  significance  value  of  0.038  which indicates that market ratios and profitability ratios together have a large effect on stock returns.
Keywords : Price earning ratio, return on assets, stock returns.

## A.  PENDAHULUAN
Pangkal  Energi  Orang  (SDM)  pada  hakikatnya  ialah  peninggalan  penting  serta bagian  integral  dari  sesuatu  badan  ataupun  industri.  Pangkal  energi  orang  yang bermutu  ialah  perihal  yang  berarti  untuk  kesinambungan  hidup  badan,  sebaliknya manajemen  yang  efisien  merupakan  kunci  untuk  kesuksesan  sesuatu  badan  itu. Salah  satu  dari  profesionalitas  SDM  merupakan  sanggup  bertugas  dengan  bagus.
ISSN 1693-4091    E-ISSN 2622-1845 https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
Bila  badan  mau  bertumbuh  dengan  cepat,  hingga  badan  wajib  memiliki  pangkal energi orang yang sanggup menunjukkan kemampuan yang bagus,(Rusby, 2017, p. 6).
Pembelajaran merupakan upaya siuman yang dicoba oleh keluarga, warga serta penguasa  lewat  aktivitas  edukasi,  pengajaran,  serta  bimbingan,  yang  berjalan  di sekolah  serta  luar  sekolah  selama  hidup  buat  menyiapkan  partisipan  ajar  supaya bisa  mempermainkan  andil  dalam  bermacam  area  hidup  dengan  cara  senantiasa buat  era  yang  hendak  tiba,(  Amalia,  2017,  p.  11).  Pembelajaran  merupakan  perihal yang  amat  berarti  sebab  amat  berfungsi  pada  keberhasilan  pekerjaan  seorang. Lewat cara pembelajaran seorang hendak memperoleh ilmu yang dapat mendukung keberhasilan  pekerjaannya  kedepannya.  Pembelajaran  memanglah  berarti  dalam bumi kegiatan, meski, bukan ialah salah satunya aspek yang bisa mendukung karir. Pembelajaran  besar  pasti  tidak  hendak  berarti  tanpa  dijajari  dengan  keterampilan yang  ahli.  Oleh  sebab  itu,  keahlian  pula  jadi  salah  satu  aspek  determinan  dikala merambah bumi kegiatan,(Widyaningrum serta Siswati, 2017, p. 33- 44)
Industri  menaruh  pegawai  cocok  dengan  kompetensi  serta  kemampuan  yang dipunyanya.  Bila  industri  kurang  pas  dalam  menaruh  posisi  pegawai  dalam melaksanakan  sesuatu  perkerjaan  hingga  kemampuan  pegawai  tersebut  tidak hendak  maksimal  alhasil  tujuan  industri  tidak  hendak  berhasil  dengan  maksimum. Menurut  (  Amalia,  2017,  p.  120)  kalau  faktor-  faktor  yang  pengaruhi  kemampuan pegawai berarti  buat  dicermati  sebab ini  bisa  tingkatkan  mutu  pangkal  energi  orang didalam industri.
Faktor-  faktor  itu  ialah  pembelajaran  serta  motivasi  penataran  pembibitan, kompetensi serta area kegiatan pembelajaran serta pengalaman kegiatan serta lain- lain.
Placement ataupun penempatan kegiatan bisa pengaruhi etos kegiatan pegawai sebab ialah factor berarti yang bisa menciptakan pemanfaatan pangkal energi orang( SDM)  yang  maksimal  untuk  industri  alhasil  bisa  tercapainya  tujuan  industri,(Rusby, 2017, p. 49).
Pegawai  di  sesuatu  industri,  dalam  melaksanakan  kegiatan  profesinya  dengan cara  berkepanjangan  dengan  membagikan  daya,  durasi,  pandangan  serta  keahlian yang  dipunyanya  untuk  keinginan  serta  perkembangan  dan  kesinambungan  hidup industri.  Etos  kegiatan  pegawai  yang  bertambah  hendak  berakibat  positif  dalam menggapai  tujuan  industri  (Ginting,  2016m  p.  24).  Pegawai  dengan  kemampuan yang  besar  hendak  dengan  kilat  danterampil  dalam  menuntaskan  profesinya, sebaliknya pegawai kemampuan yang kecil hingga hendak mempunyai profesi yang lamban  serta  hadapi  keterlambatan  dalam  menuntaskan  profesinya  (Bidadari  dkk, 2016) alhasil perihal ini hendak berikan akibat untuk kelangsungan perusahaan.
Bagi  (Rusby,  2016,  p.  24),  kalau  pemberdayaan  pangkal  energi  orang  bisa dijadikan dorong ukur hasil badan dalam menghasilkan keinginan badan, ialah daya kegiatan  yang  aman  kredibilitasnya  sebab  tercukupi  kesejahtraannya  denganupah yang  bagus  serta  tingkatan  daya  produksi  yang  maksimal.  Tingginya  hasil  kegiatan pegawai  merupakan  daya  produksi  yangdicapai  oleh  pegawai  itu  pada  tingkatan khusus.  Daya  produksi  pegawai  tidaklah  sesuatu  bertepatan  saja,  namun  banyak aspek  yang  pengaruhi  antara  lain  dorongan,  patuh  kegiatan,  serta  imbalan  yang diserahkan  pada  daya  kegiatan.  Faktor-  faktor  itu  amat  berarti  dalam  aspek  pabrik serta badan yang lain yang diperlukan buat melindungi kegiatan serta hasil kegiatan pegawai  alhasil  yang  bisa  mendukung  ketercapaian  daya  produksi  kegiatan  yang besar.
Etos  kegiatan  kerapkali  ditafsirkan  selaku  integritas,  kegiatan  keras,  intensitas serta lain- lain. Tingkatkan etos kegiatan ialah salah satu wujud pertanggungjawaban pihak  karyawan  kepada  pihak  industri  (Ginting,  2016,  p.  44).  Oleh  sebab  itu,  tiap orang  ataupun  golongan  diperusahaan  wajib  mempunyai  etos  kegiatan  serta pemahaman  buat  silih  bertugas  serupa  serta  sanggup  mensupport  kebutuhan strategi industri buat mensupport seluruh keinginan industri.
Pangkal energi orang yang menang serta mempunyai etos kegiatan yang bagus bisa dipengaruhi dari kerangka balik pembelajaran serta pengalaman kegiatan yang dipunyai  oleh  orang  itu  sebab  etos  kegiatan  tidak  bisa  dipisahkan  dengan  mutu pangkal  energi  orang  itu  sendiri.  Melonjaknya  mutu  pegawai  bisa  berhasil  bila terdapat  pembelajaran  yang  menyeluruh  serta  baik,  diiringi  dengan  kenaikan  serta ekspansi pembelajaran, kemampuan serta keahlian alhasil terus menjadi bertambah pula  kegiatan  serta  daya produksi  pegawai  selaku  pelakon  ekonomi  (Ginting,  2016, p. 53).
Permasalahannya  tidak  gampang  mencari  SDM  yang  professional  dengan riwayat pembelajaran yang bagus, mempunyai etos kegiatan yang besar serta ingin ditempatkan  dimanapun,  sebab  pada  biasanya  SDM  yang  berkerja  pada  industri perkebunan sawit berlatar belakang pembelajaran non pengalaman, buat itu industri bersekala  besar  semacam  PT.  Hindoli  perlu  meningkatkan  mutu  SDM  disamping kenaikan mutu yang lain. Kenyataan yang lain merupakan mereka yang bertugas di pabrik perkebunan sedang didominasi oleh mereka yang berlatar balik alumni SMA, serta  S1  yang  belum  dibekali  penataran  pembibitan  pendek  mengenai  perkebunan sawit.  Kenyataan  ini  pastinya  mempengaruhi  kepada  mutu  penciptaan  sawit  di  PT. Hindoli Sungai Parafin.
PT. Hindoli Bengawan Parafin ialah merupakan suatu industri yang aktivitasnya beranjak  di  aspek  perkebunan  serta  pabrik  pengelolahan  kelapa  sawit.  Industri  ini mempunyai  4  estate  yang  terdiri  dari  Estate  TD  atau  SG,  EstateSungai  Petiolus, Estate Bengawan Tungkal serta pula State Mukut serta Penuguan, PT. HINDOLI (A Cargill  Company)  juga  memiliki  2  pabrik  pengelolahan  kelapa  sawit  ialah  Mill Bengawan Parafin serta Mill Tanjung Dalam serta 1 General Office.
PT. Hindoli sendiri mempunyai kapasitas penciptaan CPO yang menggapai 120 ton atau jam serta mempunyai perkebunan kelapa sawit dengan besar dekat 21.425 hektar  yang  memproduksi  tSayan  buah  fresh  yang  kita  cara  di  4  pabrik  kepunyaan sendiri yang mnghasilkan minyak anom serta bulir sawit berkualitas besar.
Mengenang  keinginan  kelapa  sawit  sangat  besar,  hingga  industri  senantiasa berupaya  dalam  menghasilkan  daya  kegiatan  yang  bermutu  serta  mampu memberikan  kemampuan  yang  bagus.  PT.  Hindoli  dalam  pembelajaran,  industri menyediakan  berbagai  program  buat  mendukung  profesionalitas  serta  kompetensi penataran pembibitan, serta workshop di pusat pendidikandan penataran pembibitan PT.  Hindoli  begitupula  dalam  penempatan  tiap  rekrutmen  PT.  Hindoli,  paling  utama dalam jenjangpendidikan terakhir D3 atau S1pasti diberi kabar buat mau ditempatkan di  sebagian  area  kala  tehapseleksi.  Alibi  penempatan  itu  sebab  bagian  PT.  Hindoli melingkupi  2  wilayah  di  Indonesia,  kebijaksanaan  penempatan  kegiatan  itu  buat kompetensi  tahapan  pekerjaan  Pegawai.  Sebab  tiap  unit  memiliki  tantangan  serta kebudayaan  adat  yang  berbeda-  beda  alhasil  hard  keterampilan,  soft  keterampilan, dan penampilan mereka diuji di bagian manapun pegawai ditempatkan.
Terpaut  dengan  Etos  kegiatan  perihal  ini  butuh  dicermati  oleh  perusahaan sebab  daya  produksi  pegawai  berfungsi  berarti  dalam  memastikan  bagus  jeleknya performa  perusahaan.  Etos  kegiatan  berbentuk  pemberian  sarana  ialah  fakta
perhatian  PT.  Hindoli  kepada  karyawannya,  perihal  itu  supaya  tiap  karyawan senantiasa  maksimal  dalam  bertugas.  Etos  kerja  karyawan  yang  bagus  hendak terbentuk jika pembelajaran, serta penempatan kerja sudah terkabul.
Hal  tahapan  pembelajaran  resmi  ialah  penanda  dalam  pembelajaran  ini, Wahdanfiari  (2019)  menguraikan  terus  menjadi  besar  tahapan  pendidikan  yang digapai, hingga terus menjadi besar pula etos kegiatan yang dipunyai pegawai. Mutu SDM  yang  menang  serta  etos  kegiatan  yang  baikdapat  dipengaruhi  dari  kerangka balik  pembelajaran  yang  dipunyai  oleh  orang  itu.  Sebab  melonjaknya  etos  kegiatan pegawai  bisa  berhasil  bila  adapendidikan  yang  menyeluruh  serta  baik,  diiringi dengan  kenaikan  pembelajaran.  Senada  dengan  Putridan  Ratnasari,  (2019)  kalau pembelajaran  serta  penempatan  bisa  pengaruhi  kemampuan.  Pembelajaran  serta penataran  pembibitan  dibutuhkan  untukmemperbaiki  mutu  diri  pekerja  dalam melakukan profesinya.
Dengan pemberian pembelajaran serta program penataran pembibitan yang pas serta  cocok  maka  pekerja  akan  dapat  menguasai  pekerjaannya  dengan  baik sehingga  menghasilkan  kemampuan  yang  besar.  Pembelajaran  serta  penataran pembibitan  menggenggam  perananpenting  kepada  peningkatkan  kemampuan pegawai.  Perbandingan  kerangka  balik  serta  tingkatan  pembelajaran  pegawai membuat  hasil  kegiatan  pegawai  berlainan,  perbandingan  tipe,  keseriusan  serta penataran  pembibitan  yang  diiringi  pegawai  pula  hendak  melainkan  hasil  kegiatan pegawai.  Tetapi  begitu,  riset  lain  menciptakan  penemuan  kebalikannya  dimana penataran  pembibitan  tidak  pengaruhi  kinerja  dan  pembelajaran  tidak  pengaruhi kemampuan.  Kesenjangan  riset  itu  membagikan  kesempatan  perlunya  analisis mendalam  dalam  suatu  riset.  Tidak  adanyapengaruh  dapat  terjalin  sebab pembelajaran serta penataran pembibitan tidak dengan cara langsung dalam durasi pendek mengubah kemampuan. Oleh sebab itu, riset ini berusaha memasukkan etos kegiatan selaku calo pembelajaran dengan penempatan kegiatan karyawan.

## B.  KAJIAN TEORI

## Etos Kerja
Secara  etimologis,  etos  berasal  dari  bahasa  Yunani  “e thos ”  yang  berarti karakter, watak kesusilaan, kebiasaan atau tujuan  moral seseorang serta Sayangan dunia  mereka,  yakni  gambaran,  cara  bertindak  atau  pungagasan  yang  paling komprehensif mengenai tatanan, (Ginting , 2016, p. 2).
Tasmara (2002:23) berpendapat dari kata etos ini dikenal pula kata etika, etiket yang  hamper  mendekati  pada  pengertian  akhlak  atau  nilai-nilai  yang  berkaitan dengan  baik  buruk  (moral),  sehingga  dalam  etos  tersebut  terkandung  gairah  atau semangat yang amat kuat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal,lebih baik dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin. Sebagai suatu subjek dari arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu maupun kelompok untuk menilai apakah tindakan-tindakan yang telah dikerjakan itu salah atau benar, buruk atau baik.
Menurut  Anaroga  (2014:  23)  menyatakan  bahwa  etos  kerja  adalah  suatu Sayangan dan sikap suatu bangsa atau suatu umat terhadap kerja. Anoraga (2014) juga  memaparkan secara eksplisit beberapa sikap yang seharusnya mendasar bagi seseorang  dalam  memberi  nilai  pada  kerja  yang  disimpulkan  sebagai  berikut:  a) Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia, b) Pekerjaan adalah suatu berkat Tuhan, c)  Pekerjaan  merupakan  sumber  penghasilan  yang  halal  dan  tindakan  moral,  d)
Pekerjaan  merupakan  suatu  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  dan  berbakti, dan e) Pekerjaan merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih.
Sejalan  dengan  Sinamo  (2011:  17),  etos  kerja  dapat  diartikan  sebagai  doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar  yang  mewujud  nyata  secara  khas  dalam  perilaku  kerja  mereka.  Sinamo  juga menjelaskan  etos  kerja  merupakan  seperangkat  perilaku  positif  yang  berakar  pada keyakinan  fundamental  yang  disertai  komitmen  total  pada  paradigma  kerja  yang integral.
Menurutnya,  jika  seseorang,  suatu  organisasi,  atau  suatu  komunitas  menganut paradigma  keja,  mempercayai,  dan  berkomitmen  padaparadigma  kerja  tersebut, semua  itu  akan  melahirkan  sikap  dan  perilaku  kerja  mereka  yang  khas.  Itulah  yang akan  menjadi  etos  kerja  dan  budaya.  Sayangannya  bahwa  etos  kerja  merupakan pondasi dari sukses yang sejati dan otentik. Sayangan ini dipengaruhi oleh kajiannya terhadap  studi-studi  sosiologi  sejak  zaman  Max  Weber  diawal  abad  ke-20  dan penulisan-penulisan  manajemen  dua  puluh  tahun  kebelakang  ini  semuanya bermuara  pada  satu  kesimpulan  utama,  bahwa  keberhasilan  di  berbagai  wilayah kehidupan  ditentukan  oleh  perilaku  manusia,  terutama  pelrilaku  kerja.  Sebagian orang  menyebut  perilaku  kerja  ini  sebagai  motivasi,  kebiasaan  (habit)  dan  budaya kerja.
Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  etos  kerja  adalah  kemampuan  akan  sikap seseorang  yang  muncul  atas  kehendak  dan  kesadaran  sendiri  yang  disertai komitmen  total  dan  didasari  oleh  sistem  orientasi  nilai  budaya  terhadap  kerja sehingga dapat menyukseskan kerja dan amalnya.

## Indikator Etos Kerja
Adapun indikator etos kerja menurut Sinambela (2017:355-356) adalah sebagai berikut:
1.  Kehadiran.  Hal  ini  menjadi  indikator  yang  mendasar  untuk  mengukur kedisiplinan,  dan  biasanya  pegawai  yang  memiliki  disiplin  kerja  rendah  terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2.  Ketaatan  pada  peraturan  kerja.  Pegawai  yang  taat  pada  peraturan  kerja  tidak akan  melalaikan prosedur  kerja  dan akan  selalu  mengikuti  pedoman  kerja  yang ditetapkan oleh perusahaan.
3.  Ketaatan pada saat kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4.  Tingkat  kewaspadaan  tinggi.  Pegawai  memiliki  kewaspadaan  tinggi  akan  selalu berhati-hati,  penuh  perhitungan  dan  ketelitian  dalam  bekerja,  serta  selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5.  Bekerja  etis.  Beberapa pegawai  mungkin  melakukan  tindakan  yang  tidak  sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini melrupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

## Jenjang Pendidikan
Pengertian pendidikan menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem  Pendidikan  Nasional  adalah  usaha  sadar  dan  terencana  untuk  mewujudkan suasana  belajar  dan  proses    pembelajaran    agar    peserta    didik    secara    aktif mengembangkan  potensi  dirinya  untuk  memiliki  kekuatan  spritual    kelagamaan, pengendalian  diri,  kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara.
Fungsi  dari  pendidikan  nasional  menurut  undang-undang  tersebut  adalah mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan    kehidupan    bangsa,    bertujuan    untuk berkembangnya  potensi  peserta  didik  agar  menjadi  manusia  yang  beriman  dan bertakwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Elsa,  berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang delmokratis selrta bertanggungjawab.
Menurut  Sujana  (2019,  p.  29)  mengatakan  “Pendidikan  adalah  upaya  untuk membantu jiwa anak-anak didik baik lahir maupun batin, dari sifat kodratnya menuju kearah  peradaban  manusiawi  yang  lebih  baik,  sebagai  contoh  dapat  dikemukakan; anjuran  atau  arahan  untuk  anak  duduk  lebih  baik,  tidak  berisik  agar  tidak mengganggu  orang  lain,  mengetahui  badan  bersih  seperti  apa,  rapih  pakaian, hormat  pada  orang  yang  lebih  tua  dan  menyayangi  yang  muda,  saling  peduli  satu sama  lain, itu  merupakan  sebagian  contoh  proses  pendidikan  untuk  memanusiakan manusia.” Adapun pengertian lain yaitu pendidikan merupakan proses berkelanjutan yang  tidak  pernah  berhenti  ( never  ending  proccess ),  sehingga  dapat  menghasilkan yang  berkesinambungan,  yang  diperlihatkan  pada  manusia  masa  depan,  yang berpedoman nilai-nilai budaya dan Pancasila.
Pendapat  lain  tentang  pendidikan  dikemukakan  oleh  Sadulloh  (2015,  p.55) menyatakan  bahwa,  pendidikan  merupakan  suatu  proses  pertumbuhan  dan perkembangan,  sebagai  hasil  interaksi  individu  dengan  lingkungan  sosial  dan lingkungan  fisik,  berlangsung  sepanjang  hayat  sejak  manusia  lahir.    Pendidikan merupakan  sebuah  usaha  dari  manusia  untuk  melningkatkan  kesejahteraan hidupnya yang berlangsung sepanjang hayat.
Sedangkan menurut pusat bahasa departemen pendidikan nasional, pendidikan adalah proses mengubah sikap dan tata cara seseorang atau kelompok orang dalam usaha  mendewasakan  manusia  melalui  upaya  pengajaran  dan  pelatihan,  Harsono (2011,  p.162).  Menurut  Hasibuan  (2007,  p.69)  pendidikan  adalah  berhubungan dengan  peningkatan  pengetahuan  umum  dan  pemahaman  atas  lingkungan  kita secara  menyeluruh.  Pendidikan  adalah  usaha  sadar  dan  terencana  untuk mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses  pembelajaran  agar  peserta  didik  secara aktif  mengembangkan  potensi  dirinya  untuk memiliki  kekuatan  spiritual  keagamaan, pengendalian  diri,  kepribadian,  kecerdasan,  akhlak  mulia,  serta  keterampilan  yang diperlukan  dirinya,  masyarakat,  bangsa  dan  negara  (UU  RI  No.  20  Tahun  2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pasal 1)
Dari  beberapa  definisi  tentang  pendidikan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa pendidikan  adalah  suatu  prosels  untuk  mengembangkan  semua  aspelk  dalam kepribadian  manusia  secara  menyeluruh  untuk  mencapai  kepribadian  individu  yang lebih baik.

## Indikator Tingkat Pendidikan
Indikator tingkat pendidikan menurut Lestari dalam Edy Wirawan (2016:3), yaitu:
1.  Pendidikan Formal
Indikator  berupa  pendidikan  terakhir  yang  ditamatkan  oleh  setiap  pekerja  yang meliputi  sekolah  dasar,  sekolah  menengah  pertama,  sekolah  menengah  atas dan perguruan tinggi.
2.  Pendidikan Informal
Indikator  berupa  sikap  dan  kepribadian  yang  dibentuk  dari  keluarga  dan lingkungan.

## Penempatan
Menurut  Mangkuprawira  (2016:171),  penempatan  merupakan  penugasan  atau penugasan  kembali  dari  seorang  karyawan  pada  sebuah  pekerjaan  baru.  Sama halnya  menurut  Rivai  (2015:55),  penempatan  adalah  penugasan  atau  penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.
Selnada  dengan  pendapat  di  atas,  Sunyoto  (2017:122)  menjelaskan penempatan  merupakan  proses  atau  pengisian  jabatan  atau  penugasan  kembali pegawai  pada  tugas  atau  jabatan  baru  atau  jabatan  yang  berbeda.  Mathis  dan Jackson  dikutip  Runtunuwu,  et.  al.,  (2015:83)  mendefinisikan  penempatan  adalah menempatkan  posisi  seseorang  ke  posisi  pekerjaan  yang  tepat,  seberapa  baik seorang  karyawan  cocok  delngan  pekerjaannya  akan  mempengaruhi  jumlah  dan kualitas pekerjaan.
Menurut  Sastrohadiwiryo  (2012:122),  penempatan  tenaga  kerja  adalah  proses pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang  lulus  seleksi  untuk dilaksanakan  sesuai  ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan,  serta  mampu mempertanggungjawabkan  segala  risiko  dan  kemungkinan-kemungkinan  yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabannya.
Dalam rangka penempatan, Siagian (2019:169) menambahkan alih tugas dapat mengambil  salah  satu  dari  dua  bentuk.  Bentuk  pertama  adalah  penempatan seseorang  pada  tugas  baru  dengan  tanggung  jawab,  hierarki  jabatan  dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Dan bentuk lain adalah alih  tempat,  hal  ini  berarti  seorang  pekerja  melakukan  pekerjaan  yang  sama  atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya relatif sama.
Penempatan  SDM  adalah  proses  kegiatan  yang  dilaksanakan  Manajer  SDM dalam  suatu  perusahaan  untuk  menentukan  lokasi  danposisi  seorang  karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, Ardana (2016:82).
Berdasarkan  definisi  yang  dikemukakan,  maka  dapat  di  simpulkan  bahwa penempatan  adalah  kebijaksanaan  manajemen  sumbelr  daya  manusia  untuk menentukan posisi/jabatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat.

## Indikator Penempatan
Peneliti mengambil indikator penempatan pegawai dari Ardana (2012:82), yaitu:
1.  Latar Belakang Pendidikan
Latar  belakang  pendidikan  dengan  prestasi  akademisi  yang  diraihnya  dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan, sepelrti kesesuaian dengan latar belakang pendidikan.
2.  Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  pada  pekerjaan  yang  sama  yang  telah  dialami  sebelumnya perlu  mendapat  perhatian  dan  pertimbangan  dalam  penempatan  tenaga  kerja. Kenyataan  menunjukkan  bahwa  adanya  kecenderungan  makin  lama  bekerja makin  banyak  pengalaman  yang  dimiliki  oleh  tenaga  kerja  yang  bersangkutan. Contohnya  kesesuaian  pengalaman  dengan  hasil  kerja  dan  kesesuaian  masa kerja dengan kenaikan jabatan.
3.  Status Perkawinan Tenaga kerja wanita yang telah bersuami dan mempunyai anak perlu mendapat pertimbangan.  Sebaiknya  tenaga  kerja  tersebut  tidak  ditempatkan  jauh  dari tempat  tinggal  suaminya.  Contohnya:  jumlah  tanggungan  delngan  upah  yang diterima dan kesesuaian promosi jabatan dengan status perkawinan.
4.  Faktor Umur
Tenaga  kerja  yang  usianya  agak  tua  sebaiknya  ditempatkan  pada  pekerjaan yang  tidak  begitu  mempunyai  risiko  dan  tanggung  jawab  berat.  Sebaliknya tenaga  kerja  dengan  usia  masih  muda  dan  energik  diberikan  tugas  dan pekerjaan  yang lebih  berat  dan risiko  yang lebih besar.  Contohnya:  kesesuaian usia dengan pekerjaan.
5.  Faktor Jenis Kelamin Untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu yang lebih cocok adalah tenaga  kerja  pria.  Seperti  Satpam, Waker ,  tukang  kebun,  pesuruh,  sedangkan untuk  pekerjaan  sekretaris,  loket  pelayanan,  kasir,  penerima  tamu,  operator telepon  yang  lebih  cocok  adalah  wanita.  Contohnya  kesesuaian  jenis  kelamin dengan pekerjaan.

## C.  METODE PENELITIAN
Dalam riset ini tata cara yang dipakai pengarang merupakan tata cara deskriptif kuantitatif  sebab  informasi  riset  berbentuk  angka-  angka  serta  analisa  informasi bertabiat  statistik.  Sugiyono  (2018:  8)  Objek  riset  ini  direncanakan  pada  kantor  PT. Hindoli  Bengawan  Parafin  terdapat  di  Jalan.  Raya  Palembang-  Jambi  Dusun  Teluk Kemang  Kecamatan  Bengawan  Parafin  Kabupaten  Musi  Banyuasin  Provinsi Sumatera Selatan.
Posisi  itu  diseleksi  sebab  mempunyai  seluruh  pandangan  pendukung  supaya riset bisa berjalan dengan bagus.
Populasi  dalam  riset  ini  merupakan  semua  pegawai  kantor  PT.  Hindoli Bengawan Parafin di bagian biasa yang berjumlah 43 orang yang terdapat di Jalan. Raya  Palembang-  Jambi  Dusun  Teluk  Kemang  Kecamatan  Bengawan  Parafin Kabupaten Musi Banyuasin Provinsi Sumatera Selatan. Sebab jumlah populasi cuma 43,  hingga  pencabutan  ilustrasi  dalam  riset  ini  memakai  ilustrasi  populasi.  Jadi, ilustrasi yang hendak diawasi sebesar 43 orang pegawai pada PT. Hindoli Bengawan Parafin.
Metode  pengumpulan  informasi  riset  ini  memakai  metode  angket  serta pemilihan.  Periset  dalam  melaksanakan  rasio  pengukuran  ialah  diukur  memakai rasio Likert, Sugiyono (2018: 217).
Ada  pula  percobaan  anggapan  klasik  dalam  riset  ini  terdiri  dari  percobaan normalitas,  percobaan  multikolineritas,  serta percobaan  heteroskedastisitas.  Analisa informasi  dalam  riset  ini  dicoba  dengan  analisa  regresi  linear  berganda,  hubungan, serta  koefisien  pemastian.  Percobaan  anggapan  memakai  Percobaan  t  serta Percobaan  F.  Percobaan  t  dipakai  buat  mengenali  apakah  dengan  cara  parsial elastis  pembelajaran  (X1)  serta  penempatan  kegiatan(  X2)  kepada  etos  kegiatan pegawai(  Y)  mempengaruhi  ataupun  tidak.  Pengetesan  ini  dicoba  dengan menyamakan  angka  penting  di  dasar  0,  05(  5%),  serta  Percobaan  F  (dengan  cara simultan)  dipakai  buat  mencoba  akibat  dengan  cara  bersama-  sama  antara  elastis pembelajaran serta pengalaman kegiatan kepada etos kegiatan karyawan.

## D.  HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas
Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Variabel Pendidikan (X 1 ) Item Corrected Item-Total Correlation r tabel (Taraf Kepercayaan 95%) Keterangan 1 0,497 0,3610 Valid 2 0,509 0,3610 Valid
3 0,707 0,3610 Valid 4 0,626 0,3610 Valid 5 0,599 0,3610 Valid 6 0,517 0,3610 Valid 7 0,424 0,3610 Valid 8 0,664 0,3610 Valid
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023
Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Variabel Penempatan Kerja (X 2 ) Item Corrected Item-Total Correlation r tabel (Taraf Kepercayaan 95%) Keterangan 1 0,525 0,3610 Valid 2 0,615 0,3610 Valid 3 0,568 0,3610 Valid 4 0,552 0,3610 Valid 5 0,707 0,3610 Valid 6 0,522 0,3610 Valid 7 0,696 0,3610 Valid 8 0,562 0,3610 Valid 9 0,765 0,3610 Valid 10 0,596 0,3610 Valid
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023

## Pengujian Validitas Kuesioner Variabel Etos Kerja (Y)
Item Corrected Item-Total Correlation r tabel (Taraf Kepercayaan 95%) Keterangan 1 0,586 0,3610 Valid 2 0,617 0,3610 Valid 3 0,490 0,3610 Valid 4 0,500 0,3610 Valid 5 0,477 0,3610 Valid 6 0,518 0,3610 Valid 7 0,678 0,3610 Valid 8 0,523 0,3610 Valid 9 0,766 0,3610 Valid 10 0,481 0,3610 Valid
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023

## Pengujian Reliabilitas Kuesioner
Variabel Nilai Reliabilitas Standar Nilai Reliabilitas Keterangan X 1 0,823 0,6 0,6 0,6 Reliabel X 2 0,879 Reliabel Y 0,846 Reliabel Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023

## Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas Data

## Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Pendidikan (X1) Penempatan Kerja (X2) Etos Kerja (Y) N 43 43 43 Normal Parameters a,,b Mean 34.72 38.00 38.70 Std. Deviation 4.300 6.601 6.784 Most Extreme Differences Absolute .110 .101 .122 Positive .110 .090 .122 Negative -.107 -.101 -.107 Kolmogorov-Smirnov Z .720 .664 .797 Asymp. Sig. (2-tailed) .678 .771 .549
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023
Pada  tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  buat  elastis Pembelajaran  sebesar  0,  678,  elastis  Penempatan  Kegiatan  sebesar  0,  771,  serta buat  elastis  Etos  Kegiatan  sebesar  0,  549.  Semacam  dikenal  kalau  bila  angka Asymp. Sig.( 2- tailed) 0, 05 hingga informasi berdistribusi wajar, serta kebalikannya bila angka Asymp. Sig.( 2- tailed)&lt; 0, 05 hingga informasi tidak berdistribusi wajar. Dengan  begitu,  informasi  elastis  Pembelajaran,  Penempatan  Kegiatan,  serta  Etos Kegiatan berdistribusi wajar.

## Hasil Uji Multikolinieritas
Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Keterangan Constant Tolerance VIF Pendidikan (X1) .380 2.634 Tidak ada Multikolinearitas Penempatan Kerja (X2) .380 2.634 Tidak ada Multikolinearitas
a. Dependent Variable: Etos Kerja (Y) Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023
Berdasarkan  Tabel  dapat  diketahui  nilai variance  inflation  factor (VIF)  kedua variabel  yaitu  variabel  Pendidikan  (X 1 )  dan  variabel  Penempatan  Kerja  (X 2 )  adalah 2,634  lebih  kecil  dari  10  dan  nilai Tolerance variabel  Pendidikan  (X 1 )  dan  variabel Penempatan  Kerja  (X 2 )  adalah  0,380  lebih  besar  dari  0,100,  sehingga  bisa disimpulkan bahwa antar variabel independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda

## Hasil Output Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 6.224 3.737 1.666 .104 Pendidikan (X1) .742 .172 .470 4.322 .000 Penempatan Kerja (X2) .504 .112 .487 4.477 .000
a. Dependent Variable: Etos Kerja (Y)
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023

## Hasil Uji Korefisien Korelasi
Hasil Uji Koefisien Korelasi Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .905 a .819 .810 2.960
a.  Predictors:  (Constant),  Penempatan  Kerja  (X2),  Pendidikan (X1)
b. Dependent Variable: Etos Kerja (Y) Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023

## Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .905 a .819 .810 2.960
a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja (X2), Pendidikan (X1)
b. Dependent Variable: Etos Kerja (Y) Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error  Beta t Sig. 1 (Constant) 6.224 3.737 1.666 .104 Pendidikan (X1) .742 .172 .470 4.322 .000 Penempatan Kerja (X2) .504 .112 .487 4.477 .000 a. Dependent Variable: Etos Kerja (Y)

## Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023
Bersumber  pada  bagan  bisa  dikenal  terdapat  akibat  dengan  cara  parsial variabel –variabel  leluasa  kepada  elastis  terikat  alhasil  diterima  hasil  riset  pada pengetesan anggapan.
1)  Percobaan  Anggapan  Pertama  Bersumber  pada  Bagan  11  membuktikan  kalau angka  signifikan  variabel  pembelajaran  0,000  <  0,05  Hasil  riset  ini  meyakinkan bukti  anggapan  1(  satu)  ataupun  terdapat  akibat  pembelajaran  kepada  etos kegiatan pegawai pada PT. Hindoli Bengawan Parafin.
2)  Percobaan  Anggapan  Kedua  Bersumber  pada  Bagan  11  membuktikan  kalau angka signifikan variabel Penempatan Kegiatan sebesar 0,000 < 0,05 Hasil riset ini  meyakinkan  bukti  anggapan  2(  2)  ataupun  terdapat  akibat  penempatan kepada etos kegiatan pegawai pada PT. Hindoli Bengawan Parafin.

## Hasil Uji F
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression  1582.671 2 791.335 90.335 .000 a Residual 350.399 40 8.760 Total 1933.070 42
a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja (X2), Pendidikan (X1)
b. Dependent Variable: Etos Kerja (Y) Sumber: Data primer diolah, Tahun 2023
Bagan  membuktikan  kalau  angka  Fhitung  buat  bentuk  regresi  merupakan  28, 905 dengan tingkatan signifikansi 0, 000 < 0, 05 hingga tingkatan signifikansi bentuk regresi  lebih  kecil  dari  derajat  jelas.  Hasil  ini  membuktikan  kalau  variabel-  variabel leluasa  ialah  Pembelajaran  serta  Penempatan  Kegiatan  dengan  cara  simultan memiliki  akibat  penting  kepada  elastis  terikat  ialah  Etos  Kegiatan  pegawai.  Alhasil anggapan  3(  3)  yang  bersuara  terdapat  akibat  pembelajaran  serta  penempatan kepada  etos  kegiatan  pegawai  pada  PT.  Hindoli  Bengawan  Parafin  diperoleh kebenarannya.

## PEMBAHASAN Pengaruh Pendidikan Terhadap Etos Kerja Karyawan
Hasil  riset  membuktikan  kalau  terdapat  akibat  pembelajaran  kepada  etos kegiatan  pegawai  pada  PT.  Hindoli  Bengawan  Parafin.  Perihal  ini  berarti  kalau pembelajaran  mempunyai  akibat  penting  kepada  etos  kegiatan  pegawai  di  PT. Hindoli Bengawan Parafin. Dalam kondisi ini, hasil riset membuktikan kalau pegawai yang  mempunyai  tingkatan  pembelajaran  yang  lebih  besar  mengarah  mempunyai etos  kegiatan  yang  lebih  bagus  dibanding  dengan  pegawai  yang  mempunyai tingkatan pembelajaran yang lebih kecil.
Pembelajaran  bisa  membagikan  wawasan,  keahlian,  serta  uraian  yang dibutuhkan buat melakukan kewajiban dengan efisien serta berdaya guna. Pegawai yang mempunyai pembelajaran yang bagus umumnya mempunyai uraian yang lebih bagus mengenai tanggung jawab serta impian dalam profesi mereka. Pegawai pula mengarah  mempunyai  keahlian  analitis  serta  jalan  keluar  permasalahan  yang  lebih bagus, dan bisa mengadopsi pergantian dengan lebih kilat.
Tidak  hanya  itu,  pembelajaran  pula  bisa  pengaruhi  tindakan  serta  nilai-  nilai orang  kepada  profesi.  Pegawai  yang  hadapi  pembelajaran  yang  bagus  kerapkali mempunyai  dorongan  yang  lebih  besar,  tekad  buat  mencapai  hasil,  serta  rasa tanggung  jawab  yang  kokoh  kepada  profesi  mereka.  Mereka  mengarah  lebih berdedikasi serta berupaya buat menggapai kemampuan yang lebih bagus.
Penemuan  riset  ini  selaras  dengan  riset  Permana(  2021)  yang  merumuskan pembelajaran  mempengaruhi  kepada  etos  kegiatan  para  pegawai  di  BPRS Tepercaya Rabbaniah Kabupaten Bandung.

## Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan
Hasil  riset  membuktikan  kalau  terdapat  akibat  penempatan  kepada  etos kegiatan  pegawai  pada  PT.  Hindoli  Bengawan  Parafin.  Perihal  ini  berarti  kalau penempatan ataupun pengutusan pegawai dalam sesuatu posisi ataupun kewajiban khusus  di  PT.  Hindoli  Bengawan  Parafin  mempunyai  akibat  kepada  etos  kegiatan mereka.  Etos  kegiatan  merujuk  pada  tindakan,  agama,  serta  nilai-  nilai  yang mendesak  orang  buat  bertugas  dengan  giat,  patuh,  serta  komitmen  besar  kepada profesi  mereka.  Dalam  kondisi  riset ini,  kala pegawai ditempatkan  di  posisi  ataupun kewajiban  yang  cocok  dengan  keahlian,  atensi,  serta  dorongan  mereka,  mereka mengarah membuktikan etos kegiatan yang lebih besar.
Penempatan  kegiatan  merujuk  pada  cara  pengutusan  pegawai  ke  posisi ataupun  kewajiban  khusus  dalam  sesuatu  badan.  Cara  ini  mengaitkan  penentuan serta  penempatan  orang  bersumber  pada  patokan  semacam  keahlian,  keahlian, wawasan, serta pengalaman yang relevan. Tujuan penting dari penempatan kegiatan merupakan buat membandingkan orang dengan profesi yang cocok dengan keahlian serta atensi mereka.
Penempatan  yang  pas  bisa  memotivasi  pegawai  dengan  membagikan  rasa kebahagiaan  kegiatan  yang  lebih  besar.  Mereka  merasa  kalau  profesi  mereka relevan  dengan  kemampuan  serta  atensi  mereka,  alhasil  mereka  lebih  termotivasi buat  melakukan  tugas-  tugas  mereka  dengan  giat  serta  pengabdian.  Dalam  area kegiatan  yang  cocok,  pegawai  bisa  memakai  kemampuan  mereka  seluruhnya, merasa dinilai, serta merasa mempunyai tanggung jawab kepada profesi mereka.
Penempatan  yang  pas  pula  bisa  tingkatkan  rasa  kepemilikan  kepada  profesi. Kala  pegawai  ditempatkan  di  posisi  yang  cocok,  mereka  merasa  mempunyai tanggung  jawab  yang  lebih  besar  kepada  profesi  mereka.  Mereka  bisa  jadi  lebih berkomitmen  buat  menggapai  tujuan  badan  serta  ikut  serta  aktif  dalam  usaha industri.
Penemuan  riset  ini  diperkuat  hasil  riset  Labita  serta  Bangun(  2022)  yang merumuskan penempatan SDM mempengaruhi signifikansi kepada Etos Kerja.

## Pengaruh  Pendidikan  dan  Penempatan  Kerja  Secara  Simultan  Terhadap  Etos Kerja Karyawan
Hasil  riset  membuktikan  terdapat  akibat  pembelajaran  serta  penempatan dengan cara berbarengan( simultan) kepada etos kegiatan pegawai pada PT. Hindoli Bengawan  Parafin.  Akibat  ini  membuktikan  kalau  pembelajaran  dan  penempatan pegawai  dalam  posisi  yang  cocok  dengan  kualifikasi  serta  kemampuan  mereka dengan cara bersama- sama berakibat positif kepada etos kegiatan pegawai.
Pembelajaran pegawai bisa tingkatkan wawasan, keahlian, serta uraian mereka mengenai  tugas-  tugas  profesi  yang  diemban.  Dengan  kenaikan  ini,  pegawai mengarah mempunyai dorongan yang lebih besar, lebih yakin diri, serta merasa lebih profesional  dalam  melaksanakan  profesi  mereka.  Perihal  ini  berakibat  positif  pada tindakan mereka kepada profesi, tercantum etos kegiatan yang kokoh.
Penempatan  yang  pas  dalam  posisi  yang  cocok  dengan  kualifikasi  serta kemampuan  pegawai  pula  berkontribusi  kepada  etos  kegiatan  yang  bagus.  Kala pegawai  ditempatkan  pada  posisi  yang  cocok  dengan  kemampuan  serta  atensi mereka,  mereka  merasa  lebih  termotivasi  serta  mempunyai  rasa  tanggung  jawab yang  lebih  besar  kepada  profesi  mereka.  Mereka  mengarah  mempunyai kebahagiaan kegiatan yang besar serta berkomitmen buat membagikan kemampuan terbaik.
Dalam  kondisi  PT.  Hindoli  Bengawan  Parafin,  hasil  riset  membuktikan  kalau pembelajaran  serta  penempatan  dengan  cara  berbarengan  berfungsi  berarti  dalam pengaruhi  etos  kegiatan  pegawai.  Dengan  pembelajaran  yang  relevan  serta penempatan  yang  pas,  industri  bisa  tingkatkan  dorongan,  kebahagiaan,  serta kemampuan  pegawai  dengan  cara  totalitas.  Ini  pula  bisa  menolong  menghasilkan area kegiatan yang positif serta produktif di industri tersebut.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut.
a.  Terdapat  akibat  pembelajaran  kepada  etos  kegiatan  pegawai  pada  PT.  Hindoli Bengawan  Parafin.  Perihal  ini  berarti  pegawai  yang  mempunyai  tingkatan pembelajaran  yang  lebih  besar  mengarah  mempunyai  etos  kegiatan  yang  lebih bagus dibanding dengan pegawai yang mempunyai tingkatan pembelajaran yang lebih kecil.
b.  Terdapat  akibat  penempatan  kepada  etos  kegiatan  pegawai  pada  PT.  Hindoli Bengawan  Parafin.  Perihal  ini  berarti  kalau  kala  pegawai  ditempatkan  di  posisi
ataupun kewajiban yang cocok dengan keahlian, atensi, serta dorongan mereka, mereka mengarah membuktikan etos kegiatan yang lebih besar.
c.  Terdapat  akibat  pembelajaran  serta  penempatan  dengan  cara  berbarengan( simultan)  kepada  etos  kegiatan  pegawai  pada  PT.  Hindoli  Bengawan  Parafin. Akibat  ini  membuktikan  kalau  pembelajaran  dan  penempatan  pegawai  dalam posisi  yang  cocok  dengan  kualifikasi  serta  kemampuan  mereka  dengan  cara bersama- sama berakibat positif kepada etos kegiatan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia,  R.(2017).  Penempatan  serta  Pengembangan  Karyawan.  Jatinangor:  Novel Kesusastraan IPDN.
Anoraga Panji.(2014). Ilmu jiwa Kegiatan. Jakarta: PT Rineka Membuat.
Ardana,  Komang.(2012).  Manajemen  Pangkal  Energi  Orang.  Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Bidadari,  D.  K.,  Suwendra,  I.,&amp;  Yulianthini,  N.(2016).  Akibat  tingkatan pembelajaran serta dorongan kegiatan kepada kemampuan pegawai. e- Journal bisma universitas Pembelajaran Ganesha, 4, 13- 22.
Ginting,  D.(2016).  Etos  Kegiatan.  Bimbingan  Jadi  Pegawai  Pintar.  Jakarta:  T.  Elex Alat Komputindo.
Gloria  Natalia  Mandik,  Adolfina  serta  Greis  Meter.  Sendow.(2019).  Akibat Pembelajaran, Penempatan Serta Kebahagiaan Kegiatan kepada Daya produksi Pegawai  pada  PT.  PLN(  persero)  rayon  paniki  manado.  Harian  EMBA:  Harian Studi  Ekonomi,  Manajemen,  Bidang  usaha  serta  Akuntansi.  Vol  7,  Nomor  3( 2019)
Harsono.(2011).  Etnografi  Pembelajaran  selaku  Konsep  Riset  Kualitatif.  Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Hasibuan,  SP  Malayu.(2007).  Manajemen  Pangkal  Energi  Orang.  Jakarta:  Alam Aksara
Gadis,  N.,&amp;  Ratnasari,  S.(2019).  Akibat  Tingkatan  Pembelajaran,  Penataran pembibitan,  serta  Pengembangan  Pekerjaan  kepada  Kemampuan  Pegawai  Pt. Asuransi  Takaful  Batam.  Harian  Akuntansi,  Ekonomi  serta  Manajemen  Bidang usaha, 7( 1), 48 – 55.
Mangkuprawira,  Sjafri.(2016).  Manajemen  Pangkal  Energi  Orang  Strategik.  Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai, Z. V.(2015). Manajemen Pangkal Energi Orang buat Industri. Jakarta: Rajawali Pers.
Runtunuwu,  Hiskia  Jonest  et.  all.(2015).  Akibat  Patuh,  Penempatan  serta  Area Kegiatan kepada Kemampuan Karyawan Pada Tubuh Jasa Perizinan Terstruktur Kota Manado. Harian EMBA. Harian t. p. Vol. 3, Nomor. 3.
Rusby,  Z.(2016).  Manajemen  Pangkal  Energi  Orang.  Pekanbaru:  Pusat  Amatan Pembelajaran Islam FAI UIR.
Sadulloh, Uyoh. (2015). Pengantar Metafisika Pembelajaran. Bandung: Alfabeta.
Sastrohadiwiryo.(2012).  Manajemen  Daya  Kegiatan  Indonesia,  Versi  ke-  2.  Jakarta: Alam Aksara.
Siagian,  Sondang  P.(2019).  Manajemen  Pangkal  Energi  Orang.  Jakarta:  Alam Aksara.
Sinamo, J.(2011). 8 Etos Kegiatan Handal. Jakarta: Institut Mahardika.
Siregar,  S.(2014).  Analisa  Hubungan:  Rancangan,  Kalkulasi,  serta  Pemahaman.
Semarang: Tubuh Pencetak Universitas Diponegoro.
Sugiyono.(2018).  Tata  cara  Riset  Kuantitatif,  Kualitatif,  serta  R&amp;D.  Bandung: Alfabeta.
Sujana,  I.  W.  C.(2019).  Guna  Serta  Tujuan  Pembelajaran  Indonesia.  J  Adi  Widya: Harian Pembelajaran Bawah, 4( 1), 29- 39.
Sunyoto.(2017). Manajemen Pangkal Energi Orang. Yogyakarta: CAPS.
Tasmara, Toto.(2002). Etos Kegiatan Islami. Jakarta: Dengung Insani Pres.
Hukum No 20 Tahun 2003 mengenai Sistem Pembelajaran Nasional.
Wahdanfiari,  ayuk  adibah.(2019).  Akibat  Kerangka  Balik  Pembelajaran  serta Pengalaman  Kegiatan  kepada  Etos  Kegiatan  Pegawai  Bank  BNI  Syariah  Agen Kediri. Tulungagung
Widyaningrum, Meter. Enny and Siswati, Endang.(2017). Manajemen pangkal energi orang.  In:  manajemen  pangkal  energi  orang.  Ubhara  manajemen  Press, UBHARA Surabaya, 0- 202. ISBN 9786027442443.