Buletin Bisnis & Manajemen

## PENDAHULUAN
Prediksi  peningkatan  kebutuhan  jumlah  tenaga  perawat  seiring  dengan  pertumbuhan penduduk dari 2004 sampai dengan 2020. Perhitungannya berdasarkan Badan Pusat Statistik (BPS) tahun  2010  bahwa  pertumbuhan  penduduk  Indonesia  per  tahun  selama  sepuluh  tahun  adalah sebesar 1,49%. Sedangkan angka pertumbuhan jumlah tenaga perawat pertahun adalah 4,148%.

## PENGARUH JOB SATISFACTION DAN PERCEIVED EASE OF MOVEMENT TERHADAP TURNOVER INTENTIONS PERAWAT
Ari Kuntardina arikuntardina75@yahoo.com

## STIE Cendekia Bojonegoro

## Abstract
Nurses  have  a  big  role  in  patient  care  and  the  sustainability  of  a  hospital.  The  lack  of  nurses  affects public health services. Adequacy in the number and quality of nurses must be considered. The purpose of this study is to examine and analyze the effect of Job Satisfaction and Perceived Ease of Movement on  Turnover  Intentions. This  research  was  conducted  at  a  Class  D  hospital.  The  population  was  55 nurses. The  sampling  technique  used  is  saturation  sampling.  Data  collection  through  questionnaires and  data  analysis  in  hypothesis  testing  using  Pearson  Product  Moment  Correlation  Technique. The analysis  shows  that  the  Perceived  Ease  of  Movement  and  Job  Satisfaction  affect  nurses'  turnover intentions.  The  results  of  this  study  are  expected  to  provide  input  for  hospital  management  in improving nurse Job Satisfaction in an effort to reduce nurse turnover intentions.

## Keywords: Perceived ease of movement, Job satisfaction, Turnover intentions

## Abstrak
Perawat  memiliki  peran  besar  dalam  keberhasilan  perawatan  pasien  dan  keberlangsungan sebuah  rumah  sakit.  Kurangnya  jumlah  perawat  memengaruhi  pelayanan  kesehatan  masyarakat. Kecukupan  dalam  jumlah  dan  kualitas  perawat  harus  diperhatikan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh Job Satisfaction dan Perceived Ease of Movement terhadap Turnover Intentions. Penelitian ini dilakukan pada sebuah rumah sakit kelas D. Populasinya merupakan perawat  yang  berjumlah  55  orang.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  sampling  jenuh. Pengumpulan data melalui kuesioner dan analisis data dalam pengujian hipotesis menggunakan Teknik korelasi Pearson Product Moment. Hasil analisis menunjukkan bahwa Perceived Ease of Movement dan Job  Satisfaction  memengaruhi  Turnover  Intentions  perawat.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  bisa memberikan  masukan  bagi  manajemen  rumah  sakit  dalam  meningkatkan  Job  Satisfaction  perawat sebagai upaya menurunkan Turnover intentions perawat.
Kata Kunci: Perceived ease of movement, Job satisfaction, Turnover intentions
Sehingga jumlah perawat akan terus bertambah seiring dengan pertumbuhan penduduk. Namun jika  pertumbuhan  penduduk  dan  perawat  berjalan  sesuai  prediksi  dalam  tabel  diatas,  maka prosentase  kesenjangan  akan  cenderung  berkurang  secara  bertahap.  Menurut  HPEQ  Project diharapkan  pada  2030  akan  tercapai  keseimbangan  antara supply dan demand jumlah  tenaga perawat  di  Indonesia.  Disamping  adanya  kesenjangan  antara  jumlah supply dan demand maka permasalahan  lainnya  adalah  tidak  meratanya  penyebaran  tenaga  perawat  di  Indonesia.  Dari penjabaran fakta-fakta diatas, maka permasalahan yang melatarbelakangi turnover pada perawat di  Indonesia  antara  lain  adalah  kurang  idealnya  jumlah  tenaga  keperawatan  di  Indonesia,  dan kurang meratanya distribusi tenaga keperawatan.
Turnover adalah  berhentinya  seorang  karyawan  dari  tempatnya  bekerja  secara  sukarela atau berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Sedangkan turnover intentions didefinisikan  oleh  Glissmeyer,  Bishop,  dan  Fass  (2008)  dalam  Yucel  (2012)  sebagai  faktor  yang memediasi antara sikap yang mempengaruhi keinginan keluar ( intent to quit ) dari pekerjaan dan tindakan keluar dari organisasi ( actually  quitting ). Terdapat beberapa alasan mengapa turnover tenaga keperawatan penting untuk dipelajari, karena  tenaga  keperawatan    merupakan  ujung  tombak  pelayanan  yang  bersentuhan  langsung dengan  pasien.  Dengan  berkurangnya  tenaga  keperawatan  maka  akan  mengurangi  kualitas perawatan  yang  akan  diterima  para  pasien.  Kualitas  perawatan  tersebut  akan  mempengaruhi kepuasan  konsumen  terhadap  pelayanan  rumah  sakit.  Karena  itu  kecukupan  jumlah  tenaga keperawatan perlu selalu dijaga dalam jumlah dan kulitasnya. Hal tersebut juga berhubungannya dengan tingkat hunian rumah sakit dan pada akhirnya mempengaruhi kelangsungan hidup sebuah rumah sakit. Serta adanya peningkatan biaya yang dihubungkan dengan biaya perekrutan tenaga perawat, pelatihan, perubahan kepaduan group, dan hilangnya tacid knowledge . Penelitian yang menguji  penyebab  dari turnover perawat  bertujuan  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih baik  dari  permasalahan  dan  membantu    rumah  sakit  dalam  menurunkan  tingkat turnover nya. Dalam  usaha  memahami  permasalahan turnover perawat  dalam  rumah  sakit,  dilakukan  melalui turnover  intentions ,  daripada  melalui actual  turnover ,  dikarenakan actual  turnover lebih  sulit untuk diukur dan turnover intentions dianggap mewakili actual turnover . Tingkat standar turnover normal Gillies (1994) menyatakan bahwa turnover perawat dikatakan normal jika nilainya sebesar 5% sampai 10% per tahun, dan dikatakan tinggi jika lebih besar dari 10%.
Terdapat  kebutuhan  penambahan  jumlah  perawat  pada  rumah  sakit  pemerintah menimbulkan  permasalahan  tersendiri  bagi  rumah  sakit  swasta.  Pada  saat  dibuka  pengumuman penerimaan Pegawai  Negeri  Sipil  Keperawatan, maka  perawat  di  rumah sakit  non-pemerintahan berniat mengikuti  tes penerimaan tersebut. Dengan pertimbangan bahwa bekerja dalam instansi yang dikelola negara banyak keuntungan yang bisa didapatkan, mulai dari status sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS), gaji dan tunjangan, serta mendapatkan pensiun. Sehingga kemungkinan besar banyak  perawat yang berada di rumah sakit swasta yang menginginkan berpindah kerja menjadi Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  pada  rumah  sakit  pemerintah,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan turnover dikalangan tenaga perawat pada rumah sakit swasta. Pemilihan rumah sakit dalam penelitian dikarenakan adanya tingkat turnover melebihi 10% pada saat terdapat penerimaan CPNS perawat dan PTT perawat. Turnover pada rumah sakit pada tahun 2008 sebesar 16%, tahun 2009 sebesar 24%, tahun 2010 sebesar 64 %, tahun 2011 sebesar 25%, tahun 2012 sebesar 4,8%,  tahun 2013 sebesar 7,3%, dan tahun 2014 sebesar 3%. Dari hasil penelitian awal ditemukan bahwa selain menerima gaji, perawat juga mendapatkan jasa tindakan keperawatan, yaitu uang ektra yang mereka dapatkan dari pelayanan keperawatan yang mereka lakukan.  Pembagian  jasa  tindakan  keperawatan  tersebut  dirasakan  tidak  adil,  karena  mereka
merasa  yang  bekerja  langsung  dalam  melaksanakan  keperawatan  tersebut  dan  berperan  besar dalam kelangsungan rumah sakit  tapi mendapatkan gaji dan prosentase  keperawatan yang lebih sedikit. Hal tersebut memengaruhi tingkat job satisfaction yang dimiliki perawat. Turnover atau  keputusan  untuk  meninggalkan  instansi  rumah  sakit  dimana  perawat  itu bekerja,  disamping  dipengaruhi  adanya  niat  meninggalkan  rumah  sakit  tempatnya  bekerja,  juga dipengaruhi persepsi akan kemudahan perawat tersebut untuk meninggalkan tempatnya bekerja atau Perceived  ease  of  movement. Persepsi  akan  kemudahan  dalam  medapatkan  pekerjaan alternatif  dipengaruhi  oleh  tersedianya  lapangan  pekerjaan  bagi  seorang  perawat  diluar  rumah sakit  tempatnya  bekerja  dan  ketiadaan  hambatan  dari  pihak  rumah  sakit  berupa  kebijakan- kebijakan  yang  akan  menghalangi  perawat  tersebut  untuk  meninggalkan  instansi  tempatnya bekerja.  Bisa  dilihat  adanya  penurunan turnover perawat  pada  tahun  2011  sebesar  25%  yang turun  drastis  menjadi  sebesar  4,8%  ketika  diterapkan  kebijakan  baru  bagi  perawat,  yaitu  bagi perawat yang akan mengikuti tes CPNS ataupun PTT keperawatan untuk mengundurkan diri dari rumah  sakit.  Bagi  perawat  dengan  status  kontrak  dan  harian  diminta  mengembalikan  sejumlah uang gaji sebesar jumlah masa kerja yang belum mereka penuhi. Maka peneliti ingin mengetahui pengaruh perceived ease of movement dan job satisfaction terhadap turnover intentions perawat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan pada rumah sakit kelas D RS. Muhammadiyah Sumberrejo Bojonegoro dengan jumlah populasi perawat berjumlah 55 orang. Teknik pengambilan sampel adalah sampling jenuh merupakan non probability sampling. sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel  karena  populasinya  relatif  kecil.  Jadi jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  55  perawat.  Perawat  laki-laki  berjumlah  19  orang atau 34,5% dari populasi. Perawat wanita berjumlah 36 orang atau 65,5% dari populasi. Sedangkan peran  mayoritas  dalam  keperawatan  adalah  46  orang  berperan  sebagai  perawat  pelaksana  atau sekitar  83,6%.  Kepala  ruangan  berjumlah  lima  orang  perawat.  Kepala  seksi  sebanyak  dua  orang, satu orang berperan sebagai kepala bagian keperawatan dan satu orang lainnya berperan sebagai pembantu  umun.  Masa  kerja  mayoritas  perawat  adalah  satu  sampai  tiga  tahun,  sebanyak  20 orang, diikuti perawat masa kerja tiga sampai enam tahun yang berjumlah 18 orang. Perawat yang sudah  menikah  berjumlah  40  orang  dan  yang  belum  menikah  15  orang.  Tingkat  pendidikan mayoritas  perawat  adalah  diploma  tiga  keperawatan,  yaitu  sejumlah  85,5%  atau  47  orang, selebihnya  dengan  tingkat  pendidikan  sarjana.  Status  kepegawaian  dari  perawat  adalah  pegawai tetap berjumlah  16 orang (29,1%), pegawai harian 6 orang (10,9%), dan yang terbanyak sebagai pegawai kontrak sebanyak 33 orang (60%).
Hipotesis  yang  digunakan  adalah  hipotesis  asosiatif  dan  teknik  korelasi  dalam  pengujian hipotesis  menggunakan  Pearson  Product  Moment.  Teknik  korelasi  tersebut  digunakan  untuk mencari  hubungan  dan  membuktikan  hipotesis  hubungan  dua  variabel  bila  data  kedua  variabel berbentuk  interval  atau  rasio,  dan  sumber  data  dari  variabel-variabel  tersebut  adalah  sama. Adapun definisi operasional dari variabel-variabel adalah sebagai berikut:
1) Job  satisfaction (X 1 )  merupakan  tingkat  perasaan  senang  perawat  sebagai  penilaian  positip terhadap  pekerjaan  dan  lingkungan  tempatnya  bekerja,  dan  dimana  perawat  tersebut merasakan  kepuasan  terhadap  bidang  tertentu  dari  pekerjaan  tersebut.  Pengukuran menggunakan instrumen dari Tzeng (2002) mengenai job satisfaction perawat, sebagai berikut:
a. Indirect working environment
b. Direct working environment
c. Salary and promotion ,
Buletin Bisnis & Manajemen
ISSN (Print): 2442-885X ISSN (online): 2656-6028
d. Interaction with patient ,
e. Working atmosphere ,
f. Self growth,
g. Family support
h. Challenge in work
2) Perceived ease of movement (X 2 ), persepsi perawat mengenai daya tarik ( attractiveness ) dan tersedianya ( availability ) pekerjaan alternatif dan kemampuan yang dirasakan seseorang untuk berpindah pada pekerjaan lain serta mobilitas individu yang menitikberatkan pada individual’s ability (Larson & Fukami,1985; De Cuyper et al, 2011). Pengukurannya adalah sebagai berikut:
a. The visibility of alternatives
b. Education as individual movement capital ,
c. Occupational spesifik training as individual movement capital
d. Ability to leave organization
e. Ability to leave organization
f. Waktu  yang  diperlukan  untuk  mendapatkan  pekerjaan  alternatif  yang  sesuai  (Z 4 )  (Larson dan Fukami,1985).
g. Business activity (Z 7
h. Availability of jobs (Z 8 ),
i. Individual’s ability (Z 9 ),
j. Individuals’s visibility (Z 10 ),
k. individu  yang  dihargai  oleh  organisasi  dengan  visibilitas  tinggi  secara  umum  melihat movement  lebih  mudah  daripada  individu  dengan  keahlian  yang  dibutuhkan  oleh  sedikit organisasi yang visibel (March dan Simon, 1993)
l. Kemudahan untuk mendapatkan pekerjaan alternatif (Z 11 ) (Gerhart, 1990).
3) Turnover  intentions (Y 2 ) adalah  niat  perawat  untuk  berganti  pekerjaan  atau  berganti  tempat kerja  secara  sukarela  menurut  pilihannya  sendiri.  Pengukuran  menggunakan  instrumen Koslowsky, (2012); Negrin & Tzafrir (2004).
a. Keinginan Berhenti Kerja
b. Pencarian Informasi,
c. Semangat Kerja (Y 2.3 ),
d. Peningkatan Karir (Y 2.4 ),
e. Perbedaan Pandangan (Y 2.5 )
f. Keinginan Bekerja di Tempat lain (Y 2.6 .

## TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Turnover  intentions didefinisikan  sebagai  faktor  yang  memediasi  antara  sikap  yang mempengaruhi intent  to  quit dan actual  quitting dari  organisasi  (Glissmeyer  et  al.,2008  dalam Yucel,  2012).  Sedangkan turnover secara  statistik  didefinisikan  sebagai  tingkat  dimana  pegawai secara  sukarela mengundurkan  diri  dari  posisi mereka  dalam organisasi  (Bernardin,  2003,  dalam Chawla dan Sondhi, 2011). Anteseden dari turnover intentions meliputi faktor individual dan faktor organisasional.  Faktor  individual  meliputi  usia,  gender,  status  pernikahan  dan  masa  jabatan  ( job tenur ). Sesuai dengan career stage and development theories yang menyatakan karyawan dengan usia  lebih  tua  dan  merasakan  kepuasan  dengan  pekerjaannya,  merasakan  keinginan  berpindah yang  rendah. Turnover  intentions cenderung  dialami  oleh  karyawan  yang  lebih  muda. Kecenderungan  tersebut  dihubungkan  dengan job  tenure dimana  individu  dengan  masa  kerja panjang  telah  membangun  ikatan socio-proffessional yang  meminimalisasi  keinginan  untuk
berpindah.  Finegold  et  al.  (2002)  dalam  Chawla  dan  Sondhi  (2011)  mengkonfirmasi  dan membuktikan bahwa individu meninggalkan organisasi karena adanya peningkatan tanggungjawab keluarga  seiring  dengan  bertambahnya  usia, yang  pada  akhirnya menurunkan  kemudahan  untuk bergerak ( ease of movement ).
Luthans (2011:145) menyatakan bahwa banyak variabel lain yang mempengaruhi keputusan karyawan  untuk  berhenti  bekerja  selain job  satisfaction .  Usia,  masa  kerja  dalam  organisasi, perekonomian secara umum dan komitmen pada organisasi mungkin memainkan peran. Beberapa orang tidak bisa membayangkan bekerja ditempat lain selain ditempatnya bekerja sekarang, tidak memandang  tingkat job  satisfaction yang  dimilikinya.  Ketika  perekonomian  membaik  dan pemutusan  tenaga  kerja  rendah,  biasanya turnover meningkat  karena  orang-orang  akan  mulai mencari  pekerjaan  di  organisasi  lain.  Meskipun mereka mempunyai tingkat job  satisfaction yang dimiliki  tinggi.  Sebaliknya  jika  pekerjaan  sulit  didapatkan  maka  pegawai  dengan job  satisfaction rendah  akan  berusaha  untuk  tetap  tinggal  di  perusahaan.  Van  Dam  (2008)  berdasarkan  hasil penelitiannya  menyimpulkan  lima  profil  mengenai potential  quitters dan  pertimbangan  untuk berpindah  sementara  mereka  masih  bekerja  ditempat  kerjanya  sekarang.  Pembagian  profil meliputi urgent leaver, determined leavers, undetermined leavers, long-term leavers, dan stayers . Dalam beberapa penelitian mengenai turnover intentions perawat, anteseden dari turnover intentions perawat  adalah job  satisfaction .  Penelitian-penelitian  tersebut  antara  lain  penelitian dari Shields dan Ward (2001),  Huey-Ming Tzeng (2002), De  Gieter et al. (2011), Osuji dan Uzoka (2014), Raddaha et al. (2012), dan Hong Lu et al. (2005). Heijen et al. (2009) menyatakan bahwa occupational  commitment dan job  satisfaction berhubungan  dengan  niatan  untuk  meninggalkan profesi  sebagai  perawat  setahun  kemudian,  dan  sepertinya job  satisfaction berkontribusi  pada prediksi  dari occupational  turnover  intentions melebihi  pengaruh occupational  commitment. Penelitian  mengenai  peran job  satisfaction dalam occupational  turnover penting,  karena  hal tersebut  meningkatkan  pemahaman  tentang  proses turnover lebih  lanjut.  Didukung  oleh penelitian dari Osuji dan Ozuka (2014) yang menyatakan bahwa organizational commitment tidak berpengaruh  pada turnover  intentions perawat,  yang  berarti  para  perawat  akan  berpindah pekerjaan  jika  muncul  kesempatan,  terlepas  dari  komitmen  mereka  terhadap  rumah  sakit ditempat mereka bekerja. Penelitian De Gieter et al. (2011) mendapati bahwa anteseden turnover perawat di Amerika Serikat  dibagi dua, yaitu kelompok  perawat  yang berusia muda memiliki job satisfaction dan organizational  commitment sebagai  penentu turnover  intentions ,  sedangkan perawat  yang  senior  didapati  hanya job  satisfaction yang  menjadi  penentu  bagi turnover intentions .
Job  satisfaction merupakan  tingkat  perasaan  senang  perawat  sebagai  penilaian  positip terhadap pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja, dan dimana perawat tersebut merasakan kepuasan  terhadap  bidang  tertentu  dari  pekerjaan  tersebut.  Pengukuran job  satisfaction menggunakan instrumen dari Tzeng (2002) meliputi Indirect working environment, Direct working environment,  Salary  and  promotion,  Interaction  with  patient,  Working  atmosphere,  Self  growth, Family  support,  Challenge in  work. Perawat yang  memiliki  penilaian  positip  terhadap  lingkungan kerjanya kemungkinan memiliki turnover intentions yang rendah. Turnover intentions adalah niat perawat untuk  untuk berganti pekerjaan atau berganti tempat kerja secara sukarela
Pekerjaan  yang  monoton  dan  tugas  berlebihan  menyebabkan  ketidakpuasan  terhadap pekerjaan dan meningkatkan turnover intentions. Hal tersebut mengarah pada hipotesis: H 1 : Job Satisfaction berpengaruh negatip pada Turnover Intentions perawat
Perceived  ease  of  movement, juga  memengaruhi  keseimbangan inducement-contribution . Perceived  ease  of  movement adalah  persepsi  individu  persepsi  perawat  mengenai  daya  tarik
Buletin Bisnis & Manajemen
ISSN (Print): 2442-885X ISSN (online): 2656-6028
( attractiveness ) dan tersedianya ( availability ) pekerjaan alternatif dan kemampuan yang dirasakan seseorang  untuk  berpindah  pada  pekerjaan  lain  serta  mobilitas  individu  yang  menitikberatkan pada individual’s  ability (Larson  &  Fukami,1985;  De  Cuyper et  al, 2011).  Semakin  banyak job alternatif menarik  yang  karyawan  percayai  ada,  maka  semakin  tinggi  tingkat perceived  ease  of movement seseorang. Dengan demikian keluarnya individu dari organisasi merupakan fungsi dari perceived  desirability dan perceived  ease  of  movement. Jika  tidak  ada  keinginan  untuk meninggalkan  organisasi,  maka perceived  ease  of  movement menjadi  hal  yang  tidak  penting. Ketika  seseorang  mempunyai job  satisfaction rendah  dan  mempunyai  keinginan  untuk meninggalkan organisasinya ( turnover intentions ), tetapi mempunyai pandangan bahwa tidak ada pekerjaan alternatif yang menarik dan kemungkinan untuk meninggalkan organisasi adalah kecil, maka  individu  tersebut  memutuskan  untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi  untuk  meneruskan partisipasinya.
Perceived ease of movement adalah kemampuan yang dirasakan untuk berpindah pada pekerjaan lain dan mobilitas individu. Postuma et al. (2005) menunjukkan hasil penelitian menunjukkan job satisfaction dan perceived  ease  of  movement memprediksi turnover  intentions di  Amerika  dan Meksiko. Hal tersebut mengarah pada hipotesis berikut: H2 : Perceived Ease of Movement berpengaruh positip terhadap Turnover Intentions perawat

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pengujian validitas item-item pertanyaan pada variabel job satisfaction, perceived ease of movement, turnover intentions menunjukkan nilai positip dan besarnya 0,3 keatas. Maka dapat dikatakan bahwa butir-butir instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik atau bisa dinyatakan  valid.  Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  nilai  alpha  dari  ketiga  variabel masuk dalam kategori reliabel dan sangat reliabel. Sehingga dapat dikatakan bahwa hasil uji coba instrumen  ini  sudah  valid dan  reliabel  seluruh  butirnya,  maka  instrumen  dapat  digunakan  untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data. Hasil dari uji hipotesis adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Analisis Data Turnover Intentions Job Satisfaction -0,003 Perceived Ease of Movement 0,524 Sumber: pengolahan data Pengaruh Job satisfaction terhadap Turnover Intentions perawat Temuan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa job  satisfaction perawat  berpengaruh negatip  dan  signifikan  terhadap turnover  intentions perawat.  Terlihat  dari  koefisien  jalur  yang bertanda  negatip  sebesar  -0,003,  dengan  demikian job  satisfaction berpengaruh  langsung  pada turnover intentions sebesar -0,213. Berarti setiap ada peningkatan job satisfaction perawat akan menurunkan turnover intentions perawat sebesar 0,213.
Job  satisfaction didefinisikan  sebagai  perasaan  yang  menyenangkan  atau  keadaan emosional yang positip yang dihasilkan dari penilaian seseorang mengenai pekerjaannya. Keadaan emosi  positip  dihasilkan  dari  hubungan  timbal-balik antara organisasi  dan  pegawainya. Perasaan perawat  yang  dihasilkan  dari  keadaan  pekerjaan  yang  penting  bagi  rumah  sakit  tempatnya bekerja.  Perawat  yang  bahagia  adalah  perawat  dengan  tingkat job  satisfaction tinggi.  Perawat dengan  tingkat job  satisfaction tinggi  adalah  perawat  yang  produktif,  adalah  alasan  perlunya peningkatan job satisfaction perawat dalam rumah sakit.
Buletin Bisnis & Manajemen
ISSN (Print): 2442-885X ISSN (online): 2656-6028
Indikator job satisfaction dalam penelitian ini berdasarkan indikator yang digunakan Tzeng (2002)  untuk  meneliti job  satisfaction perawat  di  Taiwan  yang  dihubungkan  dengan turnover intentions perawat.  Teori facet  job  satisfaction dari  Lawler  (1977)  yang  menjadi  dasar,  yaitu dimana seorang perawat akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari pekerjaannya. Berkaitan dengan  teori equity dimana  perawat  akan  merasa  puas  bila  jumlah  aspek  yang  sebenarnya diterima  sesuai  dengan  yang  seharusnya  diterima.  Aspek  dari job  satisfaction yang  menjadi indikator adalah indirect working environment, direct working environment, salary and promotion, interaction with patient, working athmosphere, self growth, chalenging work, dan family support. Semua  nilai  loading  dari  indikator  tersebut  lebih  besar  dari  0,5  dan  P  kurang  dari  0,05,  maka semua indikator tersebut dapat digunakan untuk mengukur job satisfaction perawat. Indirect working environment, diukur melalui kepuasan perawat terhadap kebijakan rumah sakit  yang  memengaruhi  dengan  perawat,  tunjangan  yang  didapatkan,  fasilitis  parkir  dan perumahan,  serta  rekreasi  yang  diadakan  rumah  sakit.  Perawat  merasakan  keraguan  pada kepuasan  terhadap  kebijakan  rumah  sakit,  tunjangan,  fasilitas  perumahan.  Perawat  setuju  pada kepuasan fasilitas parkir dan kegiatan rekreasi yang diadakan pihak rumah sakit.
Direct  working  environment, diukur  melalui  kepuasan  perawat  mengenai  kecukupan  peralatan medis  penunjang  kerja  perawat,  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  penjadwalan  shift  kerja, pengaturan  perpindahan  bangsal,  jam  kerja,  aliran  kerja,  dan  kemungkinan  diberhentikan  dari pekerjaan sewaktu-waktu.
Salary  and  promotion, diukur  melalui  kepuasan  perawat  dengan  pendapatannya,  promosi dan  jenjang  karir  perawat,  sistem  penilaian  kinerja,  bonus  dan  gaji  lembur  yang  didapatkan. Perawat  ragu-ragu  mengenai  kepuasan  terhadap  pendapatan,  promosi,  jenjang  karier,  sistem penilaian kerja, serta kepuasan pada bonus dan gaji lembur.
Interaction  with  patient, diukur  melalui  kepuasan  yang  didapatkan  perawat  dari  adanya  umpan balik  dari  pasien  dan  keluarganya  mengenai  hasil  asuhan  keperawatan,  komunikasi  yang  baik dengan  pasien  dan  keluarganya,  serta  adanya  peningkatan  kondisi  kesehatan  pasien.  Perawat mayoritas  setuju  bahwa  mendapatkan  umpan  balik,  komunikasi  yang  baik  dengan  pasien  dan keluarganya, serta peningkatan kondisi kesehatan pasien akan membuat mereka puas.
Working  athmosphere, diukur  dengan  kepuasan  perawat  terhadap  komunikasi  serta  kerjasama dengan dokter dan teman kerja satu unit, juga adanya perhatian dan dukungan dari teman kerja unit lain. Perawat setuju bahwa komunikasi serta kerjasama dengan dokter (60%) dan teman kerja satu  unit,  juga  adanya  perhatian  dan  dukungan  dari  teman  kerja  unit  lain  (64,9%)  membuat mereka puas dan menjelaskan job satisfaction perawat. Self  growth, diukur  melalui  kepuasan  perawat  terhadap  adanya  kesempatan  dan pengaturan  pelatihan  kerja  bagi  perawat,  serta  kesempatan  mengikuti  aktivitas  penelitian. Perawat sebagian besar (52,2%) menyatakan setuju bahwa mereka puas dengan kesempatan dan 44%  setuju  bahwa  perawat  puas  dengan  pengaturan  pelatihan  kerja  bagi  perawat,  serta kesempatan mengikuti aktivitas penelitian.
Chalenging  work, diukur  melalui  kepuasan  perawat  karena  adanya  pengakuan  serta penghargaan  atas  prestasi  dan  kompetensi  perawat,  adanya  kebebasan  dalam  berpikir  dan pengambilan  keputusan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  keperawatan,  serta  beban  kerja  yang masih  wajar.  Perawat  sebagian  besar  (44%)  merasakan  puas  karena  adanya  pengakuan  serta penghargaan  atas  prestasi  dan  kompetensi  perawat,  sebanyak  59,6%  perawat  puas  dengan adanya  kebebasan  dalam  berpikir  dan  pengambilan  keputusan  dalam  melaksanakan  pekerjaan keperawatan, 50,6% perawat setuju bahwa merek puas dengan penghargaan kompetensi mereka sebagai perawat,
Buletin Bisnis & Manajemen
Family  support. diukur  melalui  kepuasan  perawat  akan  adanya  dukungan  keluarga  sebagai perawat pada rumah sakit tempatnya bekerja dan adanya dasar agama dalam instansi rumah sakit sebagai pertimbangan bagi perawat dan keluarga dalam memilih rumah sakit tempatnya bekerja. Perawat setuju bahwa  dukungan keluarga bekerja sebagai perawat pada rumah sakit tempatnya bekerja sekarang (55,9%) dasar agama yang ada pada rumah sakit (57,6%) menyumbang pada job satisfaction mereka.
Job  satisfaction juga  merupakan  respon  afektif  dan  emosional  terhadap  berbagai  aspek  dari pekerjaan  seseorang.  Sehingga job  satisfaction bukan  merupakan  konsep  tunggal,  dimana seseorang  kemungkinan  menyukai  satu  aspek  dalam  pekerjaan  tetapi  tidak  puas  dengan  aspek lainnya. Job  satisfaction juga  melibatkan  suasana  hati  ( mood )  dan emosi, karena job satisfaction juga mencerminkan apa yang dipikirkan dan dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya. Jadi job satisfaction sebagian merupakan hasil pemikiran rasional dan sebagian lainnya emosional. Pekerja dengan job satisfaction tinggi mengalami perasaan positip ketika memikirkan mengenai tugas dan menjadi bagian dari aktivitas tugas. Demikian juga sebaliknya. Hasil penelitian Hellman (1997), Shields dan Ward (2001), Tzeng (2002), Lu et al. (2005), Gordulf et al. (2005),  Tourangeau  dan  Cranley  (2006),    Kankaanranta  dan  Risanen  (2008),  Heijden et  al. (2009), De Gieter et al. (2011), dan Raddaha et al. (2012) juga mendukung temuan dari penelitian ini.
Temuan  dalam  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  Shields  dan  Ward (2001) yang menunjukkan bahwa job satisfaction adalah penentu utama dari turnover intentions perawat  pada National  Health  Service (NHS)  di  Inggris.  Perawat  yang  baru  bekerja  mempunyai tingkat job  satisfaction yang  rendah.  Persepsi  mengenai  penggajian  yang  rendah  dibandingkan dengan pegawai sektor lain menjadi penyebab job satisfaction yang rendah. Selain itu lingkungan kerja,  pola  shift  kerja  yang  tidak  disukai,  penilaian  yang  tidak  adil,  lembur  tidak  berbayar,  juga menurunkan  tingkat job  satisfaction perawat.  Sedangkan  keikutsertaan  dalam  dalam  pelatihan, adanya dorongan peningkatan SDM dari organisasi, akan meningkatkan job satisfaction . Perawat dengan turnover intentions tinggi mempunyai tempo kerja lebih tinggi, peningkatan kerja yang dihubungkan dengan kelelahan dan kualitas pelayanan pasien yang rendah (Gordulf et al., 2005). Hal tersebut tentunya membahayakan bagi tingkat kesehatan pasien. Sehingga penting untuk  menjaga  kecukupan  jumlah  perawat,  pembagian  shift  kerja  yang  merata  dan  adil,  serta beban kerja yang masih dalam kewajaran.
Kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  dan  ikut  serta  dalam  kegiatan  penelitian  juga  menjadi sesuatu  yang  diinginkan  perawat,  guna  meningkatkan  pengetahuan  yang  dimiliki  perawat. Perlunya  penilaian  kinerja  yang  jelas  bagi  perawat  juga  menjadi  perhatian,  mungkin  dengan mendiskusikan  penilaian  kinerja  dan  penggajian  dengan  supervisornya  sehingga  perawat mengetahui apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan bayaran yang didapatkan. Pada  dasarnya  perawat  menginginkan  kriteria  penggajian  yang  jelas  dimana  penilaian  tersebut juga  memperhitungkan  kompetensi,  pengalaman  kerja,  dan  kinerja  dalam  menjalankan  tugas. Sehingga  dengan  hal  tersebut  akan  meningkatkan job  satisfaction dan  pada  akhirnya  akan menurunkan turnover intentions .
Usia  juga  kemungkinan  juga  mempunyai  pengaruh  pada  tingkat job  satisfaction dan turnover  intentions perawat  dalam  penelitian  ini.  Perawat  dalam  penelitian  ini  relatif  berusia muda.  Mengingat  rumah  sakit  dalam  penelitian  ini  kebanyakan  relatif  baru  dalam  peningkatan status  rumah  sakit  dengan  klasifikasi  D.  Sebelumnya  masih  berstatus  klinik.  Dalam  pemenuhan ketentuan  yang  berlaku  maka  dibutuhkan  penambahan  perawat.  Tentu  saja  perawat  baru tersebut  kebanyakan  masih  muda  dengan  pengalaman  kerja  rendah.  Kemungkinan  keinginan
Buletin Bisnis & Manajemen
ISSN (Print): 2442-885X ISSN (online): 2656-6028
untuk  mencari  pengalaman  baru  masih  besar.  Sesuai  dengan  pendapat  dari  Hellman  (1997), Tourangeau dan Cranley (2006), Shields dan Ward (2001) dan Osuji et al. (2011), bahwa perawat berusia  muda  kemungkinan  kecil  untuk  memiliki  ketertarikan  yang  rendah  pada  satu  organisasi tertentu.  Keinginan  untuk  mencoba  hal  baru  dan  mempunyai  tekanan  psikologis  lebih  rendah untuk  memulai  pekerjaan  baru.  Kebanyakan  perawat  junior  juga  belum  terikat  pada  pernikahan serta  belum  terbebani  untuk  menghidupi  keluarga.  Sehingga  mereka  merasa  perlu  untuk menetapkan  diri  dan  menyesuaikan  diri  pekerjaan.  Jika  dirasakan  bahwa  kesempatan  untuk mengembangkan  kompetensi  dan  karir  dibatasi  oleh  instansi  rumah  sakit,  maka  kemungkinan mengakibatkan job  satisfaction dan  meningkatkan turnover  intentions .  Didukung  penelitian  De Gieter et al. (2001) yang menyatakan bahwa kelompok perawat berusia muda dengan masa kerja lebih  pendek  menunjukkan turnover lebih  tinggi  dan job  satisfaction lebih  rendah  serta  kurang berkomitmen dengan instansi rumah sakit tempatnya bekerja.
Pengaruh Perceived Ease of Movement terhadap Turnover Intentions perawat. Perceived  ease  of  movement adalah  mengenai  persepsi  individu  mengenai  daya  tarik  dan tersedianya pekerjaan alternatif, juga kemampuan yang dirasakan individu untuk berpindah pada pekerjaan  lain  dan  mobilitas  individu. Job  satisfaction muncul  dengan  pengaruh  negatip  yang besar  ketika  terdapat  banyak  pekerjaan  yang  ditawarkan.  Dengan  demikian  perawat  dengan tingkat job  satisfaction rendah  dan  merasakan  adanya  pekerjaan  alternatif  yang  menarik  serta adanya  keyakinan  kemudahan  untuk  mendapatkannya,  akan  mempunyai turnover  intentions tinggi.  Keyakinan  tersebut  berdasarkan  pada individual  movement  capital yang  dimiliki  perawat. Individual  movement  capital berdasarkan  pada  tingkat  pendidikan,  tingkat  ketrampilan  dan kompetensi,  serta  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  perawat.  Semakin  tinggi  nilai individual movement capital seorang perawat maka semakin mempunyai nilai jual. Sehingga semakin mudah mendapatkan  pekerjaan  diluar  institusi  rumah  sakit  tempatnya  bekerja.  Tetapi  jika  seorang perawat  dengan job  satisfaction rendah,  sehingga  mempunyai  keinginan  untuk  meninggalkan organisasinya,  tetapi  merasakan  bahwa  tidak  tersedia  pekerjaan  alternatif  yang  menarik  serta individual  movement  capital yang  rendah.  Pada  akhirnya  akan  memutuskan  untuk  tetap  tinggal dan meneruskan partisipasinya dalam organisasi.
Keinginan  perawat  untuk  keluar  dari  pekerjaannya  bukan  hanya  fungsi  dari  kemampuan perawat untuk berpindah kerja ( ability to move ) tetapi juga dikarenakan adanya keinginan untuk berpindah  ( desire  to  move ).  Keinginan  berpindah  didorong  oleh  rendahnya job  satisfaction perawat. Demikian juga sebaliknya, semakin tinggi tingkat job satisfaction perawat maka semakin rendah  keinginannya  untuk  meninggalkan  rumah  sakit  tempatnya  bekerja.  Dikaitkan  dengan keseimbangan  antara inducement dan contribution .  Perawat  yang  merasakan inducement dari organisasi lebih besar dari pada kontribusi yang mereka berikan akan merasakan job satisfaction tinggi.  Keinginan  yang  dirasakan  untuk  meninggalkan  pekerjaan  rendah. Inducement yang dipertimbangkan  perawat  dari  organisasi  bukan  hanya  gaji,  akan  tetapi  juga  kepuasan  terhadap organisasi, serta identifikasi dengan anggota organisasi lainnya.
Hasil  penilaian  rata-rata  perawat  terhadap  variabel perceived  ease  of  movement adalah sebesar  3,243,  menunjukkan  bahwa  perawat  merasakan  keraguan  akan  adanya job  alternative yang menarik dan tersedia bagi mereka. Perawat kemungkinan juga meragukan kemampuan yang dirasakan  untuk  berpindah  pada  pekerjaan  lain.  Sedangkan  penilaian  rata-rata  perawat menunjukkan rasa ragu-ragu terhadap kepuasan pada indikator-indikator job satisfaction perawat. Hal  tersebut  kemungkinan  menunjukkan  perawat  memiliki  tingkat job  satisfaction sedang,  yang memungkinkan  mereka  memiliki  tingkat turnover  intentions tinggi.  Akan  tetapi,  deskripsi  dari indikator turnover  intentions menunjukkan  angka  2,303,  dimana  mereka  rata-rata  hampir  tidak
pernah  mempunyai  keinginan  untuk  berhenti  kerja  dan  mencari  informasi  lowongan  pekerjaan, hampir  tidak  pernah  tidak  semangat  bekerja,  hampir  tidak  pernah  mencari  peningkatan  karier diluar institusinya, hampir tidak pernah berbeda visi mengenai bekerja sebagai perawat, ataupun berpikir berhenti kerja ketika ada kesempatan bekerja diluar institusinya saat ini.
Dengan  demikian,  hasil  penelitian  menunjukkan  perawat  dengan  tingkat job  satisfaction sedang,  dipengaruhi  oleh perceived  ease  of  movement rendah  menghasilkan turnover  intentions perawat  juga  rendah. Perceived  ease  of  movement yang  rendah  kemungkinan  disebabkan  pada saat  penelitian  tidak  ada  penawaran  pekerjaan  yang  dirasakan  menarik  bagi  perawat,  misalnya penawaran lowongan pekerjaan CPNS perawat. Perawat kemungkinan baru merasakan keinginan untuk berpindah kerja ketika sudah ada penawaran jon alternative terlebih dahulu. Kemungkinan lain  dikarenakan  adanya  peraturan  dari  dalam  rumah  sakit yang melarang  perawat  untuk  keluar dan bekerja pada institusi lain, serta adanya ketentuan pembayaran kompensasi finansial dengan jumlah tertentu bagi perawat yang ingin bekerja pada rumah sakit lain.
Sesuai  dengan  pendapat  March  dan  Simon  (1993;70)  bahwa  seseorang  pegawai  yang memiliki job satisfaction rendah diperkirakan akan mencari alternative of action. Perawat dengan job  satisfaction rendah  akan  mencari  alternatif  pekerjaan  yang  terbuka  baginya.  Disamping  itu, terdapat  beberapa  kondisi  yang  membangkitkan  keraguan  pegawai  untuk  mencari  alternative pekerjaan.  Kondisi-kondisi  tersebut  adalah  sebagai  berikut:  keadaan  dimana  seseorang  dapat meninggalkan organisasinya, kondisi dimana seseorang dapat menyesuaikan diri dengan keadaan norma  produksi  dalam  organisasi;  dan  keadaan  dimana  seseorang  dapat  mencari  kesempatan mendapatkan job satisfaction tinggi tanpa harus berproduksi tinggi.
Kondisi dimana seseorang dapat meninggalkan organisasi terlihat dalam indikator ability to leave organization , kemudahan berpindah tanpa adanya tekanan sosial dari lingkungan kerja dan tanpa  mendapatkan  masalah  atau  kerugian  dari  tempat  kerja  yang  menghalangi  perawat  untuk berpindah kerja. menurut March dan Simon (1993;78) tekanan sub-group dan extraorganizational group sering dianggap memengaruhi productivity decision . Pegawai menerima pengaruh fisik dan emosional  lebih  besar  dari  kelompok  daripada  dari  figur  otoritas  dalam  organisasi. Konsekuensinya,  aksi  pegawai  lebih  dikendalikan  oleh  kelompoknya  dalam  organisasi  atau kelompok  dari  luar  organisasi.  Persepsi  perawat  akan  konsekuensi  dari  pekerjaan  alternatif merupakan bagian dari fungsi kekuatan tekanan sub-group dan arah tekanan tersebut.
Faktor  yang  berkaitan  dengan  kekuatan  tekanan  pada  seseorang  adalah  mekanisme identifikasi.  Semakin  kuat  identifikasi  seseorang  perawat  dengan  kelompoknya  maka  semakin besar  tekanan  kelompok  tersebut  pada  perawat.  Faktor  kedua,  meskipun  tidak  terdapat identifikasi  positip  dengan  kelompoknya,  kekuatan  tekanan  kelompok  meningkat  sebagaimana peningkatan  keseragaman  pendapat  kelompok.  Semakin  tinggi  kesamaan  dengan  dengan pendapat kelompok maka akan menurunkan kemungkinan seseorang mendapatkan permasalahan dari kelompoknya. Kekuatan dari tekanan kelompok meningkat sebagaimana peningkatan kisaran kontrol  kelompok  terhadap  lingkungannya.  Kelompok  yang  mengendalikan  sebagian  besar lingkungan  seseorang  dapat  meningkatkan tekanan pada  orang  tersebut  daripada  kelompok  lain dengan pengendalian yang lebih rendah.
Komunikasi  diantara  anggota  kelompok  cenderung  menghasilkan  opini  bersama.  Semakin  tinggi interaksi  dalam  kelompok,  maka  semakin  besar  keseragaman  opini  atau  pendapat  dalam kelompok. Keefektifan komunikasi dalam kelompok juga merupakan fungsi sejauhmana seseorang anggota  kelompok  merasa  perlu  untuk  tinggal  dalam  kelompoknya.  Sehingga  identifikasi seseorang  dengan  kelompoknya  memengaruhi  tujuan  perawat  yang  diidentifikasikan  dengan tujuan  kelompoknya.  Hal  tersebut  memberikan  kekuatan  tekanan  kelompok  pada  seorang
perawat. Adanya sekelompok perawat berjumlah sebelas orang perawat pada RSIM. Sumberrejo yang  keluar  bersamaan  untuk  mengikuti  CPNS  perawat  kemungkinan  berkaitan  dengan  paparan diatas.  Alasan  utama  keluar  dari  pekerjaan  adalah  kurangnya  kesejahteraan  yang  pada  akhirnya menurunkan job  satisfaction perawat.  Tetapi  kemungkinan  adanya  tekanan  kelompok  dan keseragaman  opini  untuk  meninggalkan  RSIM.  Sumberrejo  bersama-sama  membangkitkan keinginan para perawat tersebut untuk mencari alternatif pekerjaan. Apabila opini bersama yang diyakini kelompok untuk tetap tinggal, maka kemungkinan tekanan kelompok untuk tetap tinggal akan menurunkan keinginan perawat akan kemudahan untuk meninggalkan organisasi.
Adanya  peraturan  dari  rumah  sakit  mengenai  ketentuan  bagi  karyawan  yang  berpindah kerja pada instansi lain kemungkinan juga menurunkan anggapan perawat akan kemudahan dalam mendapatkan  pekerjaan  alternatif.  Dimana  ketentuan  tersebut  membuat  kemampuan  seorang perawat  untuk  meninggalkan  organisasinya  menjadi  tertahan,  menurunkan ability  to  move dari perawat  dan  hasilnya voluntary  turnover rendah.  Akan  tetapi  hal  tersebut  bisa  mengakibatkan meningkatnya  tingkat  absensi  pada  perawat  dengan  tingkat perceived  ease  of  movement tinggi, apabila  terdapat  kelangkaan  tenaga  kerja  perawat.  Hal  tersebut  dikarenakan  kemungkinan mendapatkan  pekerjaan  diluar  rumah  sakit  tempatnya  bekerja  tinggi,  sehingga  dengan  tingkat absensi  yang  tinggi  dan  kemungkinan  perawat  mendapatkan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) tidak  membuat  mereka  risau.  Tetapi  pada  perawat  dengan  tingkat perceived  ease  of  movement rendah,  tekanan  untuk  menjaga  catatan  kehadiran  yang  bagus  akan  menjadi  tinggi.  Kurangnya pekerjaan  alternatif  yang  menarik  akan  meningkatkan  hilangnya  pekerjaan.  Sehingga perceived ease of movement berhubungan dengan exccused absenteeism , berhubungan dengan konsekuensi dari  jenis  ketidakhadiran.  Adanya  pemberian  sangsi  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) menghalangi perawat untuk melakukan unexcused absenteeism.
Adanya  penerimaan  CPNS  Perawat  dirasakan  sebagai  alternatif  pekerjaan  oleh  perawat. Walaupun  kemungkinan  penawaran  tersebut  bukan  satu-satunya external  alternative yang  ada. Tentunya  alternatif  yang  menurut  para  perawat  lebih  menarik  daripada  institusi  tempatnya bekerja.  Semakin  banyak  jumlah  organisasi  alternatif  yang visible bagi  perawat,  maka  semakin besar perceived  ease  of  movement yang  dirasakan  oleh  perawat.  Menurut  Ou  (2004), individual movement  capital juga  membutuhkan  tawaran  pekerjaan  alternatif  dari  organisasi  lain  terlebih dahulu  dan  kemudian  mengembangkan  niat  untuk  memisahkan  diri  dari  tempatnya  bekerja. Kemungkinan dengan adanya penawaran CPNS Perawat atau penawaran alternatif pekerjaan lain yang  dianggap  sebagai  penawaran  menarik  dan  akan  menimbulkan turnover  intention .  Hal tersebut  kemungkinan yang menyebabkan tingkat turnover tinggi pada rumah sakit yang berada pada  kota  besar  dimana  banyak  penawaran  pekerjaan  alternatif.  Alternatif  pekerjaan  yang menarik bagi para perawat lebih banyak tersedia di kota-kota besar. Dimana lebih banyak rumah sakit  pemerintah  dan  swasta  yang  dianggap visible oleh  perawat.  Institusi  rumah  sakit  yang dianggap visible oleh perawat adalah rumah sakit yang bergengsi ( prestige of organization ), besar, dengan pekerjaan dan orang di dalamnya dengan status tinggi. Juga semakin cepat pertumbuhan suatu institusi akan membuatnya semakin visible . Proses pengamatan oleh perawat pada visibilitas suatu  institusi  dibatasi  oleh  geografi.  Sehingga  perawat  hanya  mampu  mengamati  adanya pekerjaan  alternatif  yang  ada  disekitarnya.  Hal  tersebut  terlihat  pada  rumah  sakit  tempat penelitian,  dimana  perawat  yang  keluar  dari  pekerjaan  selain  pindah  pada  RSUD.  Sosodoro  Jati Kusumo  Bojonegoro  juga  berpindah  menjadi  tenaga  BLUD  pada  RSUD.  dr.  R.  Koesma  Tuban. Dimana  letak  geografi  Kabupaten  Bojonegoro  berdekatan  dengan  Kabupaten  Tuban.  Demikian halnya dengan rumah sakit disekitar Surabaya juga mempunyai kemungkinan yang sama. Dimana
Buletin Bisnis & Manajemen
penawaran alternatif pekerjaan yang ada di Surabaya akan menarik minat para perawat di wilayah terdekat, yaitu Sidoarjo dan Gresik.
Pengamatan pada institusi yang dianggap visible juga tergantung pada contact person atau kenalan  yang  dimilikinya,  karena  informasi  mengenai  pekerjaan  alternatif  seringnya  berasal  dari pertukaran informasi antar individu. Semakin beragam kenalan yang dimiliki maka semakin banyak informasi  mengenai  organisasi  yang visible dan  pekerjaan  alternatif  yang  ada . Dikaitkan  dengan Peraturan Mentri Kesehatan RI No.56 tahun 2014, paragraf 5 dimana rumah sakit kelas D hanya bisa  didirikan  dan  diselenggarakan  didaerah  tertinggal,  perbatasan,  atau  kepulauan.  Sedangkan kemungkinan  para  perawat  tinggal  diwilayah  perkotaan.  Hal  tersebut  menciptakan  aktivitas pulang-pergi  perawat  dari  tempat  tinggalnya  ditengah  kota  ketempat  kerja  pada  rumah  sakit dipinggiran  kota.  Dalam  perjalan  kemungkinan  bertemu  dan  berkenalan  dengan  berbagai  orang dan  dalam  aktivitas  tersebut  kemungkinan  juga  menambah  informasi  mengenai  tersedianya lapangan kerja alternatif.
Selain itu tingkat perekonomian secara umum juga memengaruhi tingkat perceived ease of movement perawat.  Pada  situasi  perekonomian  yang  baik  yang  ditandai  dengan  tingkat pengangguran rendah dan banyaknya pekerjaan yang ditawarkan, maka perawat dengan tingkat job  satisfaction rendah  akan  berhenti  bekerja.  Demikian  juga  sebaliknya.  Adanya  pekerjaan alternatif memberikan pembebasan bagi perawat dari situasi kerja yang tidak menyenangkan.
Perpindahan  perawat  juga  dihubungkan  dengan  keinginan  untuk  meningkatkan  karier. Perawat  yang  peka  pada  peningkatan karier mempunyai  kepekaan  pada external  labour market. Mereka  merasakan  banyaknya  kesempatan  dari  luar  institusi  tempatnya  bekerja  dan  dibawah kondisi  dimana  dirasakan  hal  tersebut  tidak  bisa  dipenuhi  oleh  organisasinya,  mereka  mungkin berencana  mencari  pekerjaan  diluar.  Karenanya  perpindahan  kerja  dalam  organisasi ( intraorganizational  transfer )  kemungkinan  dapat  menurunkan turnover  intentions. Sedangkan perawat yang melihat masa depannya ada dalam institusi rumah sakit tempatnya bekerja mungkin tidak begitu sensitip dengan kemungkinan adanya pekerjaan alternatif diluar tempatnya bekerja. Adanya  penawaran  pekerjaan  alternatif  kemungkinan  tidak  meningkatkan  niat  mereka  untuk meninggalkan tempatnya kerjanya.
Hasil  penemuan  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Gerhart  (1990)  dimana  menunjukkan  bahwa interaksi  antara perceived  ease  of  movement dan job  satisfaction secara  statistik  signifikan. Perbedaannya fokus penelitian Gerhart (1990) fokus pada intention to stay , dimana interaksi alami intention  to  stay dan job  satisfaction mempunyai  nilai  besar  ketika perceived  ease  of  movement tinggi.  Interaksi  tersebut  konsisten  dengan  ide  dari  penelitian  ini  bahwa job  satisfaction rendah menghasilkan tingkat turnover intentions tinggi ketika perceived ease of movement perawat tinggi. Job  satisfaction memiliki  hubungan  negatip  dengan turnover  intentions perawat,  dengan tingkat  hubungan  sangat  rendah . Perawat  dengan job  satisfaction rendah  akan  meningkatkan turnover  intentions perawat. Perceived  ease  of  movement memiliki  hubungan  positip  dengan turnover  intentions perawat,  dengan  tingkat  hubungan  sedang.  Semakin  tinggi  tingkat perceived ease of movement maka turnover intentions perawat akan semakin besar.
Penambahan  dan  pengurangan  jumlah  perawat  setelah  penelitian  ini  dilaksanakan  akan mengubah jumlah populasi penelitian yang memungkinkan akan memengaruhi hasil penelitian, hal tersebut  menjadi  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  sehingga  hasil  penelitian  tidak  bisa digeneralisasi pada jumlah populasi perawat yang baru.
Peran job  satisfaction perawat  akan  memengaruhi  keputusan  untuk  menetap  atau meninggalkan  institusi  tempat  mereka  bekerja.  Peningkatan job  satisfaction perawat  dapat dilakukan  dengan  memperbaiki  lingkungan  kerja  yang  langsung  berkaitan  dengan  pekerjaan
perawat,  semisal  dengan  penambahan  jumlah  peralatan  medis  yang  menunjang  pekerjaan perawat.  Pengaturan  jadwal  shift  kerja  dan  pengaturan  rotasi  antar  bangsal  yang  jelas  dan  adil, jam  kerja yang  wajar. Manajemen  rumah  sakit  mempertimbangkan  peningkatan  gaji,  bonus  dan gaji  lembur  perawat.  Perbaikan  sistem  penilaian  kinerja  dan  prosedur  untuk  banding  hasil penilaian kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abu  Raddaha,  A.  H.,  Alasad,  J.,  Albikawi,  Z.  F.,  Batarseh,  K.  S.,  Realat,  E.  A.,  Saleh,  A.  A.,  & Froelicher , E. S. (2012). Jordanian nurses’ job satisfaction and intention to quit. Leadership in Health Services , 25 (3), 216 – 231. https://doi.org/10.1108/17511871211247651 Anderson,  J.,  C.,  &  Milkovich,  G.,  T,.  (1980).  Propensity  to  Leave:  A  preliminary  examination  of march and simon’s model. Industrial relations vol. 35 (2). DOI: 10.7202/029063ar BPPSDM Kesehatan (2013). Pengembangan Dan Pemberdayaan SDM Kesehatan Dalam Persiapan Pelaksanaan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) .
Chawla,  D.,  &  Sondhi,  N.  (2011).  Assessing  the  role  of  organizational  and  personal  factors  in predicting  turn-over  intentions:  A  case  of  school  teachers  and  BPO  employees. Decision ,
38 (2), 5 – 33. Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/901936752?accountid=10297%5Cnhttp://sfx.cranfield. ac.uk/cranfield?url_ver=Z39.88- 2004&rft_val_fmt=info:ofi/fmt:kev:mtx:journal&genre=article&sid=ProQ:ProQ:abiglobal&ati tle=Assessing+the+role+of+organizational+and+persona De Cuyper, N., Mauno, S., Kinnunen, U., & Mäkikangas, A. (2011). The role of job resources in the relation between perceived employability and turnover intention: A prospective two-sample study. Journal of Vocational Behavior , 78 (2), 253 – 263.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.09.008
De  Gieter,  S.,  Hofmans,  J.,  &  Pepermans, R.  (2011). Revisiting  the  impact  of  job  satisfaction  and organizational commitment  on  nurse  turnover  intention:  An  individual  differences  analysis.
International Journal of Nursing Studies , 48 (12), 1562 – 1569.
https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2011.06.007
Gardulf, A., Söderström, I. L., Orton, M. L., Eriksson, L. E., Arnetz, B., & Nordström, G. (2005). Why do nurses at a university hospital want to quit their jobs? Journal of Nursing Management , 13 (4), 329 – 337. https://doi.org/10.1111/j.1365-2934.2005.00537.x
Gerhart,  Barry  (1990).  Voluntary  turnover  and  Alternative  Job  Opportunities. Journal  of  Applied Psychology , vol.75, No.5, 467-476.
Heijden,  B.,  I.,J.,M.,  Dam,  K.,  dan  Hasselhorn,  H.,  M.  (2009).  Intention  to  Leave  Nursing;  The importance  of  interpersonal  work  context,  work-home  interference,  and  job  satisfaction beyond  the  effect  of  accupational  commitment. Career  development  international vol.14, No.7, pp.616-636. Emerald Group Publishing 1362-0436. DOI:10.1108/13620430911005681. Hellman,  C. M.  (1997).  Job  satisfaction  and  intent  to  leave. Journal  of Social  Psychology , 137 (6), 677 – 689. https://doi.org/10.1080/00224549709595491
Kankaanranta, T., dan Rissanen, P. (2008). Nurse s’s Intentions To Leave Nursing In Finland. Eur J. Health Econ 9:333-342. DOI:10.10007/s10198-007-0080-3.
Koslowsky, M., Weisberg, J., Yaniv, E., & Zaitman‐Speiser, I. (2012). Ease of movement and sector affiliation as moderators of the organizational and career commitment. International Journal of Manpower , 33 (7), 822 – 839. https://doi.org/10.1108/01437721211268348
Buletin Bisnis & Manajemen
ISSN (Print): 2442-885X ISSN (online): 2656-6028
Larson,  Erik.  W.,  &  Fukami,  Cynthia.,  V.  (1985).  Employee  Absenteeism:  The  Role  of  Ease  of Movement. Academy of Management Journal vol.28, No.2, 464-471.
Lu, H., While, A. E., & Louise Barriball, K. (2005). Job satisfaction among nurses: A literature review.
International Journal of Nursing Studies , 42 (2), 211 – 227.
https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2004.09.003
Luthans,  Fred  (2011). Organizational  Behavior:  An  Evidance-Based  Approach,  Twelfth  Edition. Singapore: McGraw-Hill.
March, James., & Simon, Herbert. (1958). Organization, Second edition. Cambridge, Massachusetts USA, Blackwell Publishers.
Ou,  W.- M.  (2004).  Movement  Capital :  Does  Intention  to  Leave  Come  Before  Alternative  Job Offers ? Journal of Applied Management and Entrepreurship , 9 (1), 162 – 170.
Osuji,  J.,  Uzoka,  F.-M.,  Aladi,  F.,  &  El-Hussein,  M.  (2014).  Understanding  the  Factors  That Determine  Registered  Nurses’  Turnover  Intentions. An  International  Journal , 28 (2). https://doi.org/10.1891/1541-6577.28.2.140
Shields,  M.  A.,  &  Ward,  M.  (2001).  Improving  nurse  retention  in  the  National  Health  Service  in England:  The  impact  of  job  satisfaction  on  intentions  to  quit. Journal  of  Health  Economics , 20 (5), 677 – 701. https://doi.org/10.1016/S0167-6296(01)00092-3
Trevor,  C.  O.  (2001).  Interactions  among  actual  ease-of-movement  determinants  and  job satisfaction in the prediction of voluntary turnover. Academy of Management Journal , 44 (4),
621 – 638. https://doi.org/10.2307/3069407
Tourangeau,  A.  E.,  &  Cranley,  L.  A.  (2006).  Nurse  intention  to  remain  employed:  Understanding and  strengthening  determinants. Journal  of  Advanced  Nursing , 55 (4),  497 – 509. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2006.03934.x
Tzeng, H. M. (2002). The influence of nurses’ working motivation and job satisfaction on intention to quit: An empirical investigation in Taiwan. International Journal of Nursing Studies , 39 (8),
867 – 878. https://doi.org/10.1016/S0020-7489(02)00027-5
Van Dam, K. (2008). Time frames for leaving. Career Development International , 13 (6), 560 – 571. https://doi.org/10.1108/13620430810901697
Yucel,  Ilhami  (2012).  Examining  the  relationship  among  job  satisfaction,  organizational commitment,  and  turnover  intention:  an  empirical  study. International  journal  of  business and management , 7 (20). http://dx.doi.org.10.5539/ijbm.v7n20p44