## KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA

## Jullimursyida Ganto
Universitas Malikussaleh, Aceh, Indonesia Correspondence: E-mail: jullimursyida@gmail.com
A B S T R A C T S

## A R T I C L E   I N F O
This study is aim to identify the effect of the relationship between distrib- utive justice and procedural justice with job satisfaction. The samples of this  study  are  148  permanent  lecturers  of  Government  University  in
Lhokseumawe  and  multiple  regressions  were  used  to  analyze  the  data. The results of the study indicate that each variable has positive and signif- icant relationship between distributive justice and procedural justice to job satisfaction.
Keyword: Learning Facilities, Teacher Motivation, Teacher Performance, Teaching Performance, Work Motivation.
© 2019 Tim Pengembang Jurnal UPI
Article History: Received 19 Dec 2018
Revised 27 Feb 2019 Accepted 25 Mar 2019 Available online 30 Apr 2019

## 1. PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  salah  satu  aset yang paling penting bagi sebuah perusahaan. Oleh  karena  itu,  penelitian  tentang  sumber daya  manusia  terus  menjadi  objek  yang sangat  menarik.  Pentingnya  aspek-aspek perilaku  kerja  karyawan  dalam  menetapkan keputusan dan kebijakan dalam manajemen sumber daya manusia, telah menjadi subjek penelitian  dan  perdebatan  yang  menarik minat  para  peneliti  dan  akademisi.  Para peneliti telah mengkonseptualisasikan berbagai  bentuk  reaksi  yang  diraskan individu-individu  dalam  organisasi,  antara lain kepuasan dan ketidakpuasan  (Harahap, 2006),  komitmen  (Tang,  Sarsfield  &  Linda,
1996),  keadilan  prosedural  dan  distributif (Pareke, 2002; Bahri, 2004).
Lebih dari dua dekade, manajer sumber daya  manusia  telah  mencatat  adanya hubungan  yang  penting  antara  keadilan organisasional dan efektinya suatu organisasi (Tang, Sarsfield & Linda, 1996). Lebih lanjut, Tang,  Sarsfield  &  Linda  (1996)  mengatakan bahwa  keadilan  organisasional  terbagi  atas dua,  yaitu  keadilan  distributif  dan  keadilan prosedural.  Keadilan  organisasional  itu sendiri  akan  sangat  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah tanggapan  emosi  terhadap  berbagai  segi pekerjaan  (Kreitner  &  Kinicki,  2001). Ketidakpuasan  dalam  pekerjaan  sering

## JURNAL ADMINISTARSI PENDIDIKAN
Journal homepage: http://ejournal.upi.edu/index.php/JAPSPs
Jurnal Administrasi Pendidikan 26 (1) (2019) 156-164
diindikasikan  sebagai  alasan  yang  paling utama bagi para profesional untuk meninggalkan  pekerjaannya.  Lum  et  al. (1998) menyimpulkan secara empiris bahwa ketidakpuasan kerja memiliki pengaruh yang tidak  langsung  terhadap  turnover  melalui pengaruh  langsungnya  terhadap  komitmen organisasional. Sedangkan Cotton dan Tuttle (1986) menemukan bahwa seluruh kepuasan kerja,  kepuasan  pada  pekerjaan,  kepuasan gaji, kepuasan pada supervisi dan komitmen organisasional  berhubungan  negatif  dengan turnover.
Banyak  penelitian  telah  dilakukan  di Amerika  Serikat  tentang  keadilan  distributif dan  keadilan  prosedural,  namun  sangat sedikit  penelitian  yang  serupa  dilakukan  di Asia  (Kwon,  2006),  terutama  dengan  objek penelitian  dosen.  Fenomena  yang  terjadi sekarang  adanya  para  tenaga  pendidik (dosen) yang tidak hanya populer di kalangan internal civitas akademika, tapi juga bekerja di  luar  bidang  akademik  (Smunsala,  2007). Persepsi para dosen terhadap proses alokasi sumber  daya  yang  mereka  terima  dari universitas  tempat  mereka  bekerja,  akan mempengaruhi  reaksi  mereka  terhadap penilaian  tentang  kewajaran  dan  kelayakan terhadap  organisasinya.  Partisipasi  para dosen  dalam  proses  alokasi  sumber  daya yang  mereka  berikan  pada  universitas  juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Untuk  itu,  penelitian  tentang  hubungan prosedur-prosedur  dalam  organisasi  dan kepuasan  kerja  di  kalangan  dosen  akan bermanfaat terhadap pengambangan sumber  daya  manusia  di  masa  yang  akan datang,  khususnya  dosen  sebagai  tenaga pendidik di pendidikan tinggi.
Keadilan Distributif
Konsep  tentang  keadilan  distributif dan  keadilan prosedural  dikembangkan  dari literatur-literatur  equity  theory  (Cowherd dan  Levine,  1992;  Korsgaard,  Schweiger  & Sapienza, 1995; Schminke, Ambrose & Noel, 1997).  Berdasarkan  equity  teori,  keadilan distributif  adalah  berhubungan  dengan
persepsi  kewajaran  dan  keseimbangan antara  masukan-masukan  yang  diberikan oleh  karyawan  dengan  hasil  dari  organisasi yang  mereka  terima.  Hasil  yang  didapatkan merupakan  reward  yang  diterima  yang berbentuk seperti gaji dan kepuasan intrinsik (Cohen  &  Greenberg,  1982).  Adam  (1965) mengatakan bahwa perilaku sosial dipengaruhi oleh kesesuaian dan proporsionalnya  distribusi    reward  di  dalam suatu  grup.  Dengan  kata  lain,  equty  theory mengatakan  bahwa  orang-orang  akan  puas jika  rasio  input  dan  output  yang  mereka terima  sama  dengan  rasio  input  dan  output yang  diterima  oleh  orang  lain  di  dalam organisasinya. Persepsi ketidaksamaan antara rasio tersebut akan melahirkan suatu perasaan  yang  tidak  menyenangkan  (Folger &  Cronpanzano,  1998).  Lebih  lanjut,  Adam (1965)  juga  mengatakan  bahwa  adanya ketidaksamaan dalam input dan output yang diterima  oleh  seseorang  akan  memotivasi orang  tersebut  untuk  mencari  kesamaan akan  input  dan  hasil  yang  didapatkannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa  equity theory fokus pada reaksi atas ketidaksamaan antara input  yang  diberikan  dengan  hasil  yang didapatkan. Selain itu, Sweeney dan McFarlin (1993) mengatakan bahwa keadilan distributif memprediksikan evaluasi ditingkat personal  karyawan  (seperti  kepuasan  atas gaji  yang  diterima).  Jadi  dapat  dikatakan bahwa  keadilan  distributif  berhubungan dengan kepuasan dari hasil yang didapatkan. Ketidakpuasan  atas  hasil  yang  didapat  akan mempengaruhi  kinerja  pekerja  (Cowherd  & Levine,  1992)  sehingga  akan  meningkatnya absensi dan turnover (Hulin, 1991;
Schwarzwald, Koslowsky & Shalit, 1992).
Hypotesis    1  :  Keadilan  distributif berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja.
Keadilan Prosedural Keadilan prosedural berhubungan dengan  wajar  tidaknya  proses-proses  yang digunakan untuk mendistribusikan hasil-hasil organisasi  tersebut  (Kwon,  2006;  Tang,
Sarsfield  &  Linda,  1996;  Bachri,  2004). Pelaksanaan penilaian kinerja menjadi pokok pembicaraan  pada  awal  penelitian  tentang keadilan  prosedural.  Persepsi  tentang keadilan  penilaian  kinerja  berhubungan dengan  kesempatan  manajerial  dan  pekerja untuk mengungkapkan perasaannya, program  penilaian  kinerja  yang  ada, pengetahuan penilaian atas kinerja bawahannya, adanya rencana-rencana untuk memperbaiki kelemahan kinerja dan frekwensi  atas  evaluasi  kinerja  itu  sendiri (Tang,  Sarsfield  &  Linda,  1996).  Indikator keadilan  prosedural  adalah  konsistensi, prestasi,  minimalisasi  bias,  informasi  yang akurat, representatif dan etis (Arianto, 2008). Salah  satu  konstruk  penting  dalam  teori keadilan prosedural adalah “process control” atau  “voice  effect”  (Folger  dalam  Yusnaini, 2007).  Diberikannya  kesempatan  kepada bawahan  untuk  mengemukakan  keinginan, opini,  pandangan  dan  preferensi  mereka sebelum suatu keputusan dibuat akan dapat meningkatkan  pengertian  mereka  tentang proses  yang  adil.  Secara  psikologis,  voice effect  memberikan  suatu  perasaan  bagi bawahan bahwa mereka turut mengendalikan  hasil  suatu  keputusan (Lindquist  dalam  Yusnaini,  2007).  Hal  ini terutama terjadi ketika bawahan diperbolehkan  berpendapat  dalam  proses pengambilan  keputusan,  sehingga  sikap (seperti proses yang adil, kepuasan akan hasil dan  komitmen  dengan  hasil)  dan  respon perilaku  dapat  secara  positif  meningkat (Hunton & Beeler dalam Yusnaini, 2007).
Keadilan prosedural berhubungan terhadap  evaluasi  dari  organisasi  itu  sendiri dan  pihak-pihak  yang  bertanggungjawab seperti  kepercayaan  terhadap  supervisi  dan komitmen  organisasi  (Cropanzano  &  Folger, 1991). Lebih lanjut, jika pekerja dapat dijamin akan  kejelasan  prosedur  yang  berlaku, mereka akan lebih loyal terhadap organisasi sebagai  tanda  dari  komitmen  organisasi. Keadilan  prosedural  itu  sendiri  lebih berorientasi  kepada  evaluasi  di  peringkat
organisasi  (seperti  komitmen  organisasi). Secara umum, pekerja akan menerima setiap keputusan  yang  berdasarkan  prosedur  yang jelas  dibandingkan  keputusan  yang  tidak jelas prosedurnya (Lind, 1995; Tyler & Dawes, 1993).  Jadi dapat dikatakan  bahwa  keadilan prosedural  mempengaruhi  kepuasan  kerja dan juga turnover karyawan.
Hypotesis    2  :  Keadilan  prosedural berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja.

## Konsep Kepuasan Kerja
Bentuk  lain  reaksi  dari  karyawan  yang banyak  menarik  perhatian  peneliti  adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai peranan  yang  sangat  penting  baik  bagi karyawan  maupun  bagi  organisasi  tempat bekerja.  Kepuasan  kerja  seorang  karyawan ditentukan  oleh  perbedaan  antara  semua yang  diharapkan  dengan  semua  yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaan atau semua imbalan yang diterima dari organisasinya  secara  aktual  (Bachri,  2004). Sedangkan  kepuasan  kerja  itu  sendiri menurut    Vanderberg  dan  Lance  (1994) adalah sebagai sesuatu yang menyenangkan atau  hasil  dari  emosional  yang  positif  atas penilain  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja seseorang.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001) kepuasan  kerja  adalah  tanggapan  emosi terhadap  berbagai  segi  suatu  pekerjaan. Kepuasan  kerja  bukan  merupakan  unitary concept.  Individu  dapat  relatif  dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan merasa tidak puas dengan satu atau beberapa aspek lainnya.  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai  perbandingan  antara  banyaknya ganjaran  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah yang diyakini harus diterima (Robbins,  1996).
Konsep  kepuasan  kerja  berkenaan dengan  bagaimana  perasaan  karyawan terhadap  pekerjaannya  dan  harapannya pada organisasi tempatnya bekerja. Terdapat dua  pendekatan  mengenai  konsep  untuk memahami  kepuasan  kerja,  yaitu:  Pertama,
component satisfaction yang mengasumsikan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  berbagai  sikap  yang  berbeda terhadap  komponen-komponen  pekerjaan. Misalnya  sikap  terhadap  pekerjaan  itu sendiri,  apakah  menantang  atau  tidak terhadap  upah,  apakah  cukup  atau  tidak. Kedua,  overal  satisfaction,  yaitu  perasaan secara keseluruhan terhadap pekerjaan yang ditentukan  oleh  intensitas  dan  frekuensi pengalaman  baik  positif  atau  negatif (Cherrington, 1994). Lebih lanjut, Cherrington  (1994)  mengemukakan  empat teori untuk menentukan kepuasan seseorang.  Pertama,  fulfillment  theory, menyatakan  kepuasan  kerja  merupakan fungsi dari need satisfaction. Kedua, reward theory  yaitu  kepuasan  kerja  merupakan fungsi  reward  yang  diterima  seseorang. Ketiga,  discrepancy  theory  yaitu  kepuasan kerja  dipengaruhi  oleh  harapan  pekerja. Keempat, equity theory yaitu kepuasan kerja merupakan  perbandingan  relatif  antara masukan  dan  keluaran  yang  diperoleh seseorang terhadap orang lain.
Menurut  Luthan  dan  Stajkovics  (1999) kepuasan  kerja  memiliki  tiga  dimensi. Pertama, kepuasan tidak dapat dilihat, tetapi hanya  dapat  diduga.  Kedua,  kepuasan  kerja sering  ditentukan  oleh  sejauh  mana  hasil kerja memenuhi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan  kerja  mencerminkan  hubungan dengan  berbagai  sikap  lainnya  dari  para individu. Menurut Organ dan Hamner (1982), kepuasan  kerja  pada  intinya  adalah  sikap seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Individu yang  merasakan  kepuasan  kerja  yang  tinggi akan  memiliki  sikap  yang  tinggi  dan  akan memiliki  sikap  yang  positif  terhadap pekerjaannya, sementara individu yang tidak merasa  puas  akan  bersikap  sebaliknya. Dengan meningkatnya kepuasan kerja maka juga  akan  meningkatkan  produktivitas (Albrecht et al., 1981).

## 2.  METODE  PANELITIAN
Data  primer  merupakan  data  yang  akan dipergunakan dalam penelitian ini, yang dik- umpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner kepada dosen-dosen di Lembaga Pendidikan Tinggi  Negeri  yang  ada  di    Lhokseumawe, yaitu  Universitas  Malikussaleh  (Unimal), Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri  (STAIN) Malikussaleh, dan Politeknik Negeri Lhokseumawe. .  Kuesioner yang telah dide- sign dikirimkan ke 148 orang dosen yang di- ambil secara acak sederhana.
Untuk  penelitian  ini,  keadilan  distributif akan diukur dengan menggunakan kuesioner yang  dikembangkan  oleh  Tang,  Sarsfield  & Linda (1996). Responden akan diminta untuk menjawab  5  item  pernyataan  yang  meng- gambarkan  persepsi  mereka  tentang  sejauh mana  perbandingan  relatif  antara  imbalan yang  mereka  terima  dibandingkan  dengan tanggung jawab, tekanan dan tegangan, pen- didikan  dan  pelatihan,  usaha-usaha  serta pekerjaan yang dihadapi responden dari or- ganisasinya.
Sedangkan  untuk  keadilan  prosedural, akan diukur dengan menggunakan kuesioner yang juga dikembangkan oleh Tang, Sarsfield & Linda (1996), yang terdiri dari 6 item per- tanyaan  tentang  persepsi  responden  untuk sejauh  mana  prosedur-prosedur  penilaian yang  diterapkan  adalah  adil,  akurat,  bebas dari bias, dan mewakili kinerja mereka yang sebenarnya.
Untuk  kepuasan  kerja,  diukur  dengan menggunakan  Minnesota  Satisfaction  Ques- tionnare (MSQ) yang diadopsi dari penelitian Basri (2000). Jumlah pertanyaan untuk varia- bel ini terdiri dari 6 pertanyaan dengan skala Likert mulai dari sangat tidak puas (1) sampai dengan sangat puas (5).
Data akan dianalisis dengan
menggunakan  multiple  regression  dengan peralatan SPSS. Penggunaan multiple regres-
sion ini dikarenakan untuk melihat
bagaimana  hubungan  antara  keadilan  dis- tributif  dan  keadialan  prosedural  terhadap kepuasan  kerja,  yang  skala  pengukurannya menggunakan skala interval.

## 3.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1 Hasil Penelitian

## 3.1.1 Profil Responden
Profil  dari  responden  dalam  tabel  1  di bawah  menunjukkan  bahwa  dari  148 kuesioner  yang  disebarkan,  70  responden merupakan  dosen  Universitas  Malikussaleh, 41 orang dosen Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri  dan  37  orang  dosen  Politeknik Lhokseumawe.  Rata-rata  responden  adalah laki-laki  (63.5%)  dan  berumur  31-40  tahun (41.2%).  Ini  menunjukkan  bahwa  rata-rata dosen  di  Lhokseumawe  masih  digolongkan muda,  dengan  pendidikan  rata-rata  adalah S1 (54.1%) dan S2 (44.6%) dan sudah bekerja di rata-rata >5 tahun (33.8%).
Tabel 1. Profil Responden Profil Re- sponden Kategori Jumlah Re- sponden Persentasi (%) Instansi Unimal STAIN Politeknik 70 41 37 47.3 27.7 25.0 Umur 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >50 tahun 33 61 43 11 22.3 41.2 29.1 7.4
Jenis Ke- lamin Pria Wanita 94 54 63.5 36.5 Status Perkawinan Belum Menikah Menikah 35 113 23.6 76.4 Pendidikan S1 S2 S3 80 66 2 54.1 44.6 1.4 Lama Bekerja 1 tahun 2 tahun 3 tahun 4 tahun > 5 tahun 15 22 33 28 50 10.1 14.9 22.3 18.9 33.8 3.1.2 Faktor Analisis atas Keadilan Organ- isasional
Tabel  2  dibawah  menunjukkan  2  faktor yang  termasuk  dalam  keadilan  organ- isasional.  Jumlah  varians  yang  mampu  di- jelaskan  oleh  kedua  factor  tersebut  adalah 59.27  dengan  muatan  item  mulai  dari  .32 sampai  .85.  Faktor  1  terdiri  lima  item  yang berhubungan  dengan  keadilan  distributif, dengan  muatan  faktornya  mulai  .72  sam- pai .85 (Cronbach alpha = .85). Faktor 2 juga terdiri  dari  lima  item  dengan  muatan faktornya  mulai  dari  .32  sampai  .81  yang semua itemnya berhubungan dengan keadi- lan prosedural (Cronbach alpha .77).

## Tabel 2: Faktor analisis atas keadilan keadilan
organisasional Item Komponen Faktor 1 Keadilan Distributif Faktor 2 Keadilan Prosedural X2.2 .85 X2.5 .80 X2.1 .77 X2.4 .73 X2.3 .72 Reliability .85 X1.2 .81 X1.1 .79 X1.3 .77 X1.4 .77 X1.6 .32 Reliability .77 Reliability Eigenvalues 3.99 1.93 Percentage  vari- ance explained 39.97 19.30
Faktor analisis atas kepuasan kerja sep- erti yang ditampilkan di tabel 3 menunjukkan bahwa  muatan  faktor  mulai  dari  .63  sam- pai .80 yang terdiri dari 6 item dan factor ter- sebut mampu menjelasakan varians sebesar 51.29.  Kesemua  item  yang  termasuk  dalam factor tersebut berhubungan dengan kepua- san kerja sehingga hasil dari faktor tersebut dinamakan  variabel  kepuasan  kerja  dengan Cronbach alpha .80.
Tabel 3. faktor analisis atas kepuasan kerja
Item Komponen Faktor Kepuasan Kerja Y1.3 .80 Y1.2 .79 Y1.1 .72 Y1.4 .68 Y1.6 .63 Y1.5 .63 Reliability .80 Eigenvalues 3.07 Percentage variance explained 51.29
Hasil  dari  analisis  korelasi  ditunjukkan pada tabel 4  berikut  ini.  Dari  tabel tersebut terlihat bahwa keadilan prosedural mempu- nyai hubungan positif dengan kepuasan kerja (r  =  .36,  p  value  <.01).  Hasil  korelasi  juga menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif mempunyai hubungan positif dengan kepua- san kerja (r = .60, p value <.01). Dari tabel 4 juga  terlihat  bahwa  nilai  means  untuk  mas- ing-masing variabel cenderung moderat atau sedang.  Hal  ini  mengindentifikasikan  bahwa responden mempersepsikan tingkat keseim- bangan pendistribusian hasil-hasil organisasi dan kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan/organisasi adalah moderat dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  juga moderat.
Tabel 4. Korelasi Variabel Mean 1 2 3 1. Keadilan Prosedural 3.26 2. Keadilan Dis- tributif 3.01 .36(**) 3. Kepuasan Kerja 3.19 .52(**) .60(**) ** Correlation is significant at the 0.01.

## 3.1.3 Analisis Regresi
Tabel 5. Hubungan antara Keadilan Organ- isasional dengan Kepuasan Kerja
Keadilan Organisasional Kepuasan Kerja Std. Beta  t-value Keadilan Prosedural (x1) .37*** 3.887 Keadilan Distributif (x2) .21*** 6.892 R 2 = .24
adjusted R 2 = .23 ***significant at .01
Dari hasil regresi tersebut diatas menun- jukkan  bahwa  keadilan  organisasional  yang terdiri dari keadilan prosedural dan keadilan distributif  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja. Keadilan prosedural  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja  dengan nilai β = .37. Keadilan distributif  juga  mempunyai  pengaruh  yang positif  dengan  kepuasan  kerja  dan  memiliki nilai  β  sebesar  .21,  yang  signifikan  pada level .01.

## 3.2 Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa per- sepsi dosen terhadap keadilan organisasional yang  terdiri  dari  keadilan  prosedural  dan keadilan  distributif,  mempengaruhi  kepua- san  kerja  dari  dosen  tersebut.  Ini  membuk- tikan  bahwa  hipotesis  1  dapat  diterima,  di- mana keadilan distributif berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja.  Ini  mengindikasi- kan  bahwa  ketika  dosen  mempersepsikan pendistribusian  hasil-hasil  dan  sumber  daya dalam  organisasi  (universitas)  mereka  dil- akukan  secara  adil  maka  akan  cenderung meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka,  yang pada  gilirannya  akan  mempengaruhi  komit- men dan akan meningkatkan tingkat loyalitas mereka  terhadap  organisasinya.  Hal  ini  se- jalan  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya mengenai  pengaruh  keadilan  distributif  ter- hadap  kepuasan  kerja  (Lum  et  al,  2002; McFarlin & Sweeney, 1992; Tang, Sarsfield & Linda,  1996).  Hal  ini  dapat  dipahami  bahwa
ketika seorang dosen mendapatkan hasil/im- balan yang sesuai dan adil dengan apa yang telah  mereka  berikan  terhadap  universitas atau  dengan  kata  lain  adanya  kesesuaian hasil  kerja  dengan  keinginan  institusi  maka kepuasan kerja dosen akan meningkat.
Peningkatan kepuasan kerja akan mempengaruhi  komitmen  dosen  terhadap Universitas  sehingga  keinginan  untuk  mem- berikan  yang  terbaik  bagi  Universitas  akan dilakukan  oleh  dosen.  Dalam  hal  implikasi operasional  dari  hasil  temuan  ini  dapat dikatakan  bahwa  organisasi  (universitas) perlu  menciptakan  kondisi  yang  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  para  dosen agar  menjadikan  pekerjaan  sebagai  dosen merupakan  profesi  yang  membanggakan dirinya  dan  bukan  merupakan  pekerjaan sampingan.
Hasil  penelitian  juga  mendukung diterimanya  hipotesis  2,  yaitu  keadilan prosedural  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Kelayakan  penerapan prosedur-prosedur organisasional dan kemungkinan dosen dilibatkan dalam proses- proses pengambilan keputusan akan mening- katkan  kepuasan  kerja  mereka,  yang  im- plikasinya  terhadap  peningkatan  komitmen mereka  terhadap  perguruan  tinggi/organ- isasi tempat mereka bekerja. Hasil penelitian ini  didukung  oleh  Fields,  Pang  dan  Chiu (2000);  Mossholder,  Bennett  &  Martin (1998); Tang, Sarsfield & Linda, (1996). Dalam hal implikasi operasional dari hasil penelitian ini dapat dikatakan bahwa organisasi/Univer- sitas harus dapat menjaga keseimbangan an- tara  kontribusi  yang  diberikan  oleh  para dosen  dan  sedapat  mungkin  menglibatkan mereka dalam pengambilan keputusan teru- tama  yang  menyangkut  dengan    pengem- bangan  SDM dengan    imbalan  yang  mereka terima  dari  universitas,  sebagai  dampaknya adalah  para  dosen  dapat  konsentrasi  lebih
baik  dipekerjaannya,  lebih  semangat  dalam bekerjanya dan akhirnya dapat memberikan kepuasan atas pekerjaannya. Sehingga dapat dikatakan bahwa sangat penting bagi univer- sitas untuk memperhatikan faktor kepuasan kerja dosen.

## 4. SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Penelitian  ini  menguji  2  hipotesis  yaitu untuk melihat bagaimana pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan  kerja  para  dosen  pada  Lembaga Pendidikan  Tinggi  Negeri  di  Lhokseumawe. Dari hasil pengujian hipotesis, ke 2 hipotesis yang  diajukan  ternyata  terbukti.  Keadilan distributif dan keadilan prosedural mempunyai pengaruh positif dan  signifikan terhadap kepuasan kerja dosen. Hal ini dapat dipahami bahwa ketika para dosen mempersepsikan  keadilan  dalam  proses pendistribusian  hasil-hasil  sumber  daya dengan  kontribusi  yang  mereka  berikan terhadap universitas maka akan meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka. Demikian juga ketika para dosen mempersepsikan kelayakan penerapan prosedur-prosedur organisasional dan kemungkinan dosen dilibatkan dalam proses- proses  pengambilan  keputusan  maka  juga akan meningkatkan kepuasan kerja mereka. Sehingga  dosen  akan  merasa  diri  mereka lebih  berharga  dan  tidak  menganggap pekerjaannya  sebagai  dosen  hanya  sebagai pekerjaan sampingan ataupun hanya sebagai jaminan masa tua.
Penelitian mendatang diharapkan dapat menggunakan  jumlah  sampel  yang  lebih besar  dan  bukan  hanya  dari  Lembaga Pendidikan  Tinggi  Negeri  tetapi  juga  Swasta agar  hasil  yang  diperoleh  dapat  mewakili populasi.  Penelitian  selanjutnya  juga  dapat menguji perbedaan antara keadilan organisasional  pada  dosen  di  Lembaga Pendidikan Tinggi negeri dengan Dosen pada Lembaga Pendidikan Tinggi Swasta.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Adam-Adams Adams, J. S., 1963. Toward an understanding of inequity, Journal of Abnormal and Social Psychology, 67 (5), 422-436.
Adams, J. S., 1965. Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2), New York: Academic Press, 267-299.
Albrecht, W. S., Brown, S. W., Field, D. R., 1981. Toward Increased Job satisfaction of  Practic ing CPAs”. Journal of Accountancy, 61-66.
Arianto, A., 2008, Aspek Keadilan Program Bantuan Operasional Sekolah bagi Keluarga Miskin di Ka- bupaten Bolaang Mengondow, Tesis S2. UGM, Tidak dipublikasikan.
Bachri,  S.,  2004.  Analisis  Hubungan  Keadilan  Distributif,  Keadilan  Prosedural,  Kepuasan  Kerja,  dan Keinginan Berpindah, Prosiding Seminar, Forum HEDS, Palangkaraya.
Basri, Y. M., 2000. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Karakteristik Personal terhadap Kepuasan Kerja. Tesis S2. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Cherrington, D. J., 1994. Organization Behavior. 2nd Edition, by Allyn and Bacon.
Cohen, R. L., & Greenberg, J., 1982. The justice concept in social psychology. In J. Greenberg & R. L.
Cohen (Eds.), Equity and Justice in Social Behavior, New York, NY, Academic press.
Cohen, J., Cohen, P., West, S., & Aiken, L. S. (2003). Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Sciences, 3rd, London, Lawreence Erlbaum Associates.
Cotton, J., Tuttle, J., 1986. Employee Turnover: A Meta-Analysis and Review with Implications for Re- search”, Academy of Management Review,11(1), 55 -70.
Cowherd D. M., Levine, D. I., 1992. Product quality and pa equity between low level employees and top management: an investigative of justice theory. Administrative Science Quarterly, 37: 302- 320.
Cropanzano, R., Folger, R., 1989. Referent cognitions and task decision autonomy: Beyond equity the- ory. Journal of Applied Psychology, 74,(2), 293-299.
Fields, D., Pang, M., &  Chiu, C., 2000. Distributive  and procedural justice as predictor of employee outcomes in Hongkong. Journal of Organizational Behavior, 21(5), 547-562.
Folger, R., Cropanzano, R., 1998. Organizational Justice and Human Resources Management. Thou- sand Oaks, London: Sage Publications.
Folger, R., Konovsky, M. A.  1989. Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32: 115-130.
Greenberg, J., 1990. Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16,(2), 399-432.
Harahap, L. W., 2006, Pengaruh Keadilan Preosedural terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial melalui Partisipasi Anggaran pada Perusahaan Perkebunan BUMN di Sumatera Utara, Tesis S2, USU, Tidak dipublikasikan.
Hulin, C. L., 1991. Adaptation, persistence, and commitment in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 2, 445-506. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Kreitner, R., Kinichki, A., 2004. Organizational Behavior. 6th Ed., McGraw Hill, New York.
Korsgaard, A. M., Schweiger D. M., & Sapienza H. J., 1995. Building Commitment, Attachment, and Trust in Strategic Decision-Making Teams: The Role of Procedural Justice. Academy of Manage- ment Journal 38(1): 60-84.
Kwon, J. W., 2006. Distributif and Prosedural Justice as Predictors for Organizational Outcomes in Ko- rea and Malaysia: An Integrative Model. The Business Review, Cambridge: 253-257.
Lee, R. Y., 2000. An Empirical Study of Organizational Justice as a Mediator of the Relationships among Leader-Member Exchange and Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover In- tentions  in  the  Lodging  Industry.  Thesis,  Virginia  Polytechnic  Institute  and  State  University, Blacksburg, Virginia.
Lind, E. A., 1995. Justice and authority relations in organizations. In R. Cropanzano & M. K. Kacmar (Eds.), Organizational Politics, Justice, and Support: Managing the Social Climate of the Work- place. Wesport, CT: Quorum Books.
Lum. L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., Sirola, W., 1998. Explaining Nurse Turnover Intent: Job Satisfac- tion, Pay Satisfaction, or Organizational Commitment?. Journal of Organizational Behavior (19) 305-320.
Luthan, F., Stajkovics, A.D., 1999, “Reinforce for Performance: The Need to Go Beyond Pay and even Rewards”. The Academy of Management Executive (13),  49-57.
Korsgaard, M. A., Schweiger, D. M., Sapienza, H. J., 1995. Building commitment, attachment, and trust in strategic decision making teams: The role of procedural justice. Academy of Management Journal, 38,(1), 60-84.
Mossholder, K.W., Bennett, N., Martin, C.L., 1998. Multilevel analysis of procedural justice contect. Jornal of Organization Behavior, 19(2) 131-141.
Organ, D. W., Hamner, W. C., 1982. Organization Behavior, an Applied Psychological Approach. Bus- siness Publication, Inc.
Pareke,  F.  Js.,  2002,  Persepsi  Keadilan  Organisasional  dalam  Penilaian  Kinerja,  Jurnal  Bisnis  dan Ekonomi, Vol. 9 (2), 183-199.
Schminke, M., Ambrose, M. L., Noel, T. W., 1997. The effect of ethical frameworks on perceptions of organizational justice. Academy of Management Journal, 40,(5),1190-1207.
Schwarzwald, J., Koslowsky. M., & Shalit, B., 1992. A field study of employees' attitudes and behaviors after promotion decisions. Journal of Applied Psychology, 77(4), 511-514.
Smunsala,  2007,  Ketika  Dosen  Tidak  Hanya  Beri  Kuliah,  http://smun1lamongan.  word- press.com/2007/10/27/ketika-dosen-tak-hanya-beri-kuliah/#more-10.
Tang, T.L., Sarsfield, B., Linda, J., 1996. Distributif and prosedural justice as related to satisfaction and commitment. SAM Advanced Management Journal, 25-31.
Vanderberg, R. J., Lance, C.E., 1994. Examining the causal order of job satisfaction and organizational commitment, Journal of Management, 18 (1): 153-167.
Yusnaini, 2007, Peran keadilan dan manfaat persepsian terhadap tingkat kepuasan dan komitmen kar- yawan departemen akuntansi, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 2 (5), 1.