## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DI PT INTER PAN PASIFIK FUTURES BANJARMASIN
Septeria Noor Yuliannisa Program Pascasarjana STIA Bina Banua Banjarmasin septerianooryn@gmail.com
Gerilyansyah Basrindu Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin gerilyansyah@stiabinabanuabjm.ac.id
Anhar Yani Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin anhar.yani@stiabinabanuabjm.ac.id

## Abstract
The purpose of this study is to determine the Influence of compensation to work productively at PT Inter Pan Pacific Futures Banjarmasin, the Influence of motivation to work productively at PT Inter Pan Pacific Futures Banjarmasin and the Influence of compensation and motivation to work productively at PT Inter Pan Pacific Futures Banjarmasin. The population in this study are all employees in PT Inter Pan Pacific Futures Banjarmasin that is as many as 31 people by using the total sampling technique. Data collecting techniques are used in  the form of  questionnaires and documentation. The technique of  data  analysis is descriptive quantitative by using SPSS v17. Measurement instrument in this research  is Likert scale that will be tested with test Validity and Test Reliability.  From the results of research , it is stated that 40.2% compensation can affect productivity at PT Inter Pacific Pan Pacific Futures Banjarmasin if more in note. In accordance with the statement by Dahlan, 2009: 1.  Motivation 34.1% can affect the productivity of PT Inter Pan Pacific Futures Banjarmasin. Compensation and motivation can influence 74.3% productivity of PT Inter Pan Pacific Futures Banjarmasin.
Keywords : Compensation, Motivation, and Work Productivity

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin, (2) Pengaruh motivasi  terhadap produktivitas kerja  di  PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin, (3) Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas kerja di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin. Yang menjadi populasi didalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasi yaitu sebanyak 31 orang  dan sampel menggunakan teknik total sampling. Teknik pengumpulan data berupa kuesioner dan dokumentasi. Metode teknik analisa data yaitu deskriptif kuantitatif dengan menggunakan SPSS v17. Pengukuran instrumen dalam penelitian ini  adalah  skala  likert  yang  akan  diuji  dengan  uji  Validitas  dan  Uji  Reliabilitas  Dari  hasil  penelitian dinyatakan  bahwa  Kompensasi  40,2%  dapat  mempengaruhi  produktivitas  pada  PT    Inter  Pan  Pasifik Futures  Banjarmasin  apabila  lebih  di  perhatikan.  Motivasi  34,1%  dapat  mempengaruhi  produktivitas. Kompensasi dan motivasi  dapat memberi pengaruh sebesar 74,3% terhadap produktivitas PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin.
Kata kunci : Kompensasi, Motivasi, Produktifitas Kerja

## PENDAHULUAN
Lembaga  keuangan  sebagai  pilar  kekuatan  ekonomi  suatu  negara  adalah perbankan,  asuransi,  pasar  modal,  dan  pasar  berjangka.  Perdagangan  pada  pasar berjangka  (futures  market)  mempunyai  peranan  yang  sangat  strategis  dalam pembangunan  ekonomi,  terutama  sebagai  sarana  pembentukan  harga  dan  pelaksanaan lindung nilai (hedging). Peranan perdagangan berjangka (futures) dalam era globalisasi dan masa depan diyakini akan semakin penting dalam memacu pertumbuhan ekonomi, karena  persaingan  pasar  global  akan  semakin  tajam  dan  ketidakpastian  ekonomi  yang semakin meningkat.
PT Inter Pan Pasifik Futures adalah perusahaan pialang yang bergerak di bidang futures  atau  perdagangan  internasional,  dimana  produk  yang  diperdagangkan  berupa Indeks, Forex dan juga barang Komoditi. PT Inter Pan Pasifik Futures merupakan bagian dari Inter Pan Group yang dikenal dengan berbagai aktifitas bisnis seperti jasa keuangan, developer,  manufaktur,  dan  perdagangan  internasional  sejak  tahun  1989.    Sejak berdirinya Badan Pengawas Perdagangan Berjangka dan Komoditi (BAPPEBTI) di PT Inter  Pan  Pasifik  Futures  mendapat  izin  resmi  dari  BAPPEBTI  dengan  nomor  izin 427/BAPPEBTI/SI/VII/2004  dan  merupakan  anggota  Bursa  Berjangka  Jakarta  (BBJ) dengan  nomor  izin  SPAB-056/BBJ/12/03  dan  juga  anggota  PT  Kliring  Berjangka Indonesia (KBI) dengan nomor izin 27/AKKBI/IX/2004.
PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasin  sebagai  perusahaan  yang  bergerak dibidang perdagangan berjangka membutuhkan sumber daya manusia  yang handal dan kompeten  dalam  menumbuhkan  rasa  percaya,  aman,  dan  kepastian  akan  sesuatu  yang beresiko kepada nasabah. Dengan kualitas sumber daya manusia yang baik, perusahaan akan mampu memberikan pelayanaan terbaik kepada nasabah. Karyawan dituntut untuk memberikan  hasil  yang  maksimal  tapi  alangkah  lebih  baiknya  perusahaan  juga memberikan balas jasa yang baik guna memicu kinerja yang baik sehingga menghasilkan produktivitas  seperti  yang  diharapkan  perusahaan.Ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  produktivitas  (Dahlan,  2009:1)  diantaranya  adalah  upah  atau  gaji minimum dan motivasi.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  dijelaskan,  maka  didapatkan  beberapa rumusan masalah yaitu (1) Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja  di  PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasin?  (2)  Apakah  terdapat  pengaruh motivasi kerja  terhadap produktivitas kerja di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin? (3) Apakah terdapat pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin?. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah (1)Untuk menganalisa pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja di PT Inter  Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasin.  (2)Untuk  menganalisa  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  produktivitas  kerja  di  PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasin.  (3)Untuk menganalisa pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin.

## Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut  Gomes  (2005:128),  produktivitas  memiliki  dua  dimensi,  pertama efektivitas  yang  mengarah  kepada  pencapaian  untuk  kerja  yang  maksimal  yaitu pencapaian  target  yang  berkaitan  dengan  berkualitas,  kuantitas,  dan  waktu,  dan  yang kedua  adalah  dimensi  efesiensi  yang  berkaitan  dengan  upaya  membandingkan  input
dengan  realisasi  penggunaanya  atau  bagaimana  pekerjaan  tersebut  dilaksanakan. Efesiensi  merupakan  suatu  ukuran  dalam  membandingkan  input  direncanakan  dengan input  sebenarnya.  Apabila  ternyata  input  yang  sebenarnya  digunakan  semakin  besar penghematannya,  maka  tingkat  efesiensi  semakin  tinggi,  sedangkan  efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut  dikaitkan  satu  dengan  yang  lainnya,  maka  terjadinya  peningkatan  efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efesiensi.
Siagian  (2005:45)  menjelaskan  bahwa  produktivitas  adalah  kemampuan memperoleh  manfaat  yang  sebesar-besarnya  dari  sarana  dan  prasarana  yang  tersedia dengan  menghasilkan  output  yang  optimal  bahkan  kalau  mungkin  yang  maksimal. Produktivitas  tenaga  kerja  adalah  salah  satu  ukuran  organisasi  atau  lembaga  atau perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Terdapat pandangan yang mengemukakan bahwa produktivitas ialah terdapatnya korelasi  “terbalik”  antara  masukan  dan  keluaran,  artinya  bahwa  suatu  sistem  dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan keluaran  yang  semakin  besar.  Banyak  cara  yang  digunakan  untuk  mengukur  tinggi rendahnya produktivitas suatu sistem. Produktivitas berasal dari kata “produktif” yang artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam suatu objek.
Secara  umum  produktivitas  diartikan  atau  dirumuskan  sebagai  perbandingan antara  keluaran  (output)  dengan  pemasukan  (input),  hal  ini  sebagaimana  dikemukakan oleh  Hasibuan  (2005:126)  yang  menyatakan  bahwa  produktivitas  adalah  perbandingan antara  output  (hasil)  dengan  input  (masukan).  Jika  produktivitas  naik  ini  hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu (Dahlan, 2009:1):
1. Kemampuan,  adalah  kecakapan  yang  dimiliki  berdasarkan  pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
2. Sikap,  yaitu  sesuatu  yang  menyangkut  perangai  tenaga  kerja  yang  banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja .
3. Situasi  dan  keadaan  lingkungan.  Faktor  ini  menyangkut  fasilitas  dan  keadaan dimana  semua  karyawan  dapat  bekerja  dengan  tenang  serta  sistim  kompensasi yang  ada.  Termasuk  dalam  situasi  ini  adalah  kepemimpinan  dalam  kaitannya dengan  motede  yang  dikembangkan  pemimpin  dalam  memimpin  tenaga  kerja untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  melalui  upaya  pengarahan, controlling, maupun pengawasan.
4. Motivasi. Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
5. Upah  atau  gaji  minimum  yang  tidak  sesuai  dengan  peraturan  pemerintah  dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
6. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
7. Perjanjian  kerja,  merupakan  alat  yang  menjamin  hak  dan  kewajiban  karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
8. Penerapan  teknologi,  kemajuan  teknologi  sangat  mempengaruhi  produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.
Pada  penelitian  ini  faktor–faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  hanya difokuskan kepada gaji atau upah minimum dan motivasi saja.

## Pengertian Kompensasi
Menurut Werther and Davis dalam Kadarisman (2012:1) kompensasi adalah apa yang  karyawan  terima  sebagai  balasan  dari  pekerjaan  yang  diberikannya.  Samsudin (2006:187) kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial.
Kompensasi  adalah  bayaran  yang  diberikan  perusahaan  untuk  dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2006:514). Sedangkan menurut Notoadmodjo (1998:143) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2013:139). Indikator-indikator kompensasi Menurut Samsudin (2006:187) terdapat dua yaitu:
1. Kompensasi bersifat materiil, yang terdiri dari:
a. Gaji
b. Insentif
c. Bonus
2. Kompensasi non materiil, yang terdiri dari:
a. Pelatihan dan pengembangan
b. Pujian Pujian
c. Cuti Perusahaan

## Pengertian Motivasi
Rivai (2014:607) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai-nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
“Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota organisasi  mau  dan  rela  untuk  menggerakkan  kemampuan  dalam  membentuk  keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya  dalam  rangka  pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya” Sondang P. Siagian  (2008:138).
Motivasi menurut Luthas (2002 : 249) mengemukakan defenisi motivasi sebagai berikut : “Motivation is a process that start a phiysiological or phychological deficiency or  need  that  activates  a  behavior  or  drive  that  is  aimed  at  a  goal  or  a  incentive”  Jadi motivasi  adalah  suatu  proses  yang  diawali  adanya  keinginan  atau  dorongan  yang mengarahkan  seseorang  baik  yang  bersifat  fisiologi  ataupun  psikologis,  atau  adanya kebutuhan yang menggerakan perilaku seseorang, atau adanya keinginan untuk mencapai tujuan, atau berupa imbalan tertentu.
Menurut Hasibuan (2013:141) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti “dorongan  atau  daya  penggerak”.  Motivasi  dalam  manajemen  hanya  ditunjukan  pada sumber  daya  manusia  umumnya  dan  khususnya  kepada  para  bawahan  atau  pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

## Jenis-jenis Motivasi
Teori  motivasi  yang  sudah  lazim  dipakai  untuk  menjelaskan  sumber  motivasi sedikitnya  bisa  digolongkan  menjadi  dua,  yaitu  motivasi  dari  dalam  diri  seseorang (intrinsik)  dan  sumber  motivasi  dari luar diri  seseorang  (ekstrinsik).  Motivasi  intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena  dalam  diri  setiap  individu  sudah  ada  dorongan  untuk  melakukan  sesuatu.  Jenis motivasi ini timbul dari dalam individu tanpa ada paksaan atau dorongan orang lain, tetapi atas  dasar  kemauan  sendiri  seperti  rasa  minat,  sikap  positif  ikut  serta,  dan  kebutuhan tertentu. Motivasi Ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang dari luar atau bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas mulai dan diteruskan berdasarkan  dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya, contohnya seperti motivator dan kesehatan kerja (Suwanto dan Priansa, 2013:175-176).
Menurut Hasibuan (2013:150), ada 2 (dua) jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif (intencive positive), adalah suatu dorongan yang bersifat  positif,  maksudnya  manajer  memotivasi  bawahan  dengan  memberikan  hadiah kepada  mereka  yang  berprestasi  di  atas  prestasi  standar.  Dengan  motivasi  positif, semangat  kerja  bawahan  akan  meningkat  karena  umumnya  manusia  senang  menerima yang  baik-baik  saja.  Sebaliknya,  motivasi  negatif  (incentive  negative),  manajer memotivasi dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative, semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang berakibat kurang baik.

## Faktor-faktor Motivasi Kerja
Ada  berbagai  macam  alasan  mengapa  manusia  bekerja.  Apabila  kita  menerima pandangan yang menyatakan bahwa orang bekerja untuk mendapatkan “imbalan” yang dirumuskan secara luas, maka imbalan tersebut dapat kita uraikan menjadi dua macam kelas yang bersifat sangat umum. Motivasi melibatkan faktor-faktor individu (internal) dan  faktor-faktor organisasional (eksternal).
Menurut  Edy  Sutrisno  (2013:124-129),  faktor-faktor  motivasi  dikelompokkan kedalam  dua  kelompok  yaitu,  faktor  eksternal  (karakteristik  organisasi)  dan  faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : kondisi lingkungan  kerja,  kompensasi  yang  memadai,  supervisi  yang  baik,  adanya  jaminan pekerja,  status  dan  tanggung  jawab,  peraturan  yang  fleksibel.  Faktor  internal (karakteristik internal pribadi) yaitu: keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh pengakuan, keinginan untuk berkuasa, kelelahan dan kebosanan.
Indikator motivasi menurut Nitisemito (2006:97) yaitu :
1. Turun  atau  rendahnya  produktivitas  kerja.  Penilaian  turun  atau  rendahnya produktivitas  kerja  dapat  dilaksanakan  dengan  memperbandingkan  produksi
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
tahun  ini  dengan  tahun  sebelumnya.  Hal  ini  disebabkan  karena  kelalaian, kemalasan,  penundaan  pekerjaan  dan  sebagainya.  Kesemua  hal  ini  merupakan suatu indikasi atau bertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja.
2. Tingkat  absensi  yang  tinggi  atau  rendah.  Tingkat  absensi  yang  tinggi  dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja, karena dengan adanya absen pekerja maka pekerjaan akan tertunda. Dengan tingkat absensi yang tinggi menunjukan adanya  penerimaan  motivasi  kerja,  untuk  mengatasi  hal  ini  pimpinan  harus meneliti  penyebabnya  karena  jika  dibiarkan,  hal  ini  berakibat  buruk  bagi perusahaan.
3. Labour  Turnover.  Jika  dalam  perusahaan  banyak  terjadi  karyawan  yang  masuk dan  keluar  maka  perusahaan  harus  berhati-hati  karena  hal  ini  merupakan  suatu indikasi dari penurunan motivasi kerja. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab jika dibiarkan perusahaan akan mengalami kerugian.
4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi. Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian, kecerobohan dan sebagainya. Kerusakan tidak hanya pada factor manusia, tetapi bisa juga karena penyimpangan yang salah.
5. Kegelisahan  dimana-mana.  Kegelisahaan  pada  karyawan  menunjukan  adanya suatu  masalah  yang  sedang  dihadapi,  yang  jika  dibiarkan  terus  menerus  maka dapat merugikan perusahaan.
6. Pemogokan. Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Ini merupakan indikasi yang paling kuat menurunnya motivasi kerja.

## Kerangka Penelitian

## Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014:39), menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini menyatakan bahwa
1. H1 :  Kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin.
2. H2 : Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin.
3. H3  :  Kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  pada karyawan di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin.

## Metode Penelitian
Yang menjadi populasi didalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT Inter Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasi  yaitu  sebanyak  31  orang.  Sampel  dalam  penelitian  ini adalah sebanyak 31 orang. Teknik pengumpulan data berupa kuesioner dan dokumentasi. Metode teknik analisa data yaitu deskriptif kuantitatif dengan menggunakan SPSS v17. Pengukuran instrumen dalam penelitian ini adalah skala likert yang akan diuji dengan uji Validitas dan Uji Reliabilitas

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Yang  menjadi  responden  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  di  PT  Inter  Pan Pasifik Futures Banjarmasin yang berjumlah sebanyak 31 (tiga puluh satu) orang, dengan rincian keadaan responden berdasarkan klasifikas jenis kelamin, umur, dan pendidikan terakhir.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  ini  digunakan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  kolinearitas ganda (korelasi yang tinggi) antara sesama variabel bebas yang digunakan dalam model (Gurajati: 2012). Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas antar variabel, dapat dilihat Variable Inflation Factor (VIF) dan Tolerance, dimana nilai VIF tidak lebih dari 10, dan nilai Tolerance adalah lebih dari 0,1. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel  Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance Variance Inflation Factor Kompensasi (X 1 ) 0,655 1,528 Motivasi (X 2 ) 0,655 1,528
Sumber : Data Diolah (2017)
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa penelitian ini tidak terdapat gejala multikolinearitas.  Karena  semua  pertimbangan  dan  syarat-syarat  penelitian  uji multikolinearitas sudah terpenuhi.

## Uji Heteroskedasitisitas
Uji  heteroskedastisitas  variabel  independen  adalah  konstan  untuk  setiap  nilai tertentu  variabel independen  (homokedastisitas).  Model  regresi  yang  baik  adalah tidak terjadi  heteroskedastisitas.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  heterokedastisitas  dapat digunakan metode grafik Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS versi 17, Apabila pada gambar menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi adanya heterokedastisitas pada model regresi.
Hasil Pengujian Heterokedastisitas
Sumber:  output SPSS (2017)
Dari  grafik  tersebut  terlihat  titik-titik  yang  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta  tersebar baik di atas maupun di bawah angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  hal  ini  berarti  tidak  terjadi  penyimpangan  asumsi  klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, variabel  independen,  variabel  dependen,  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal atau tidak. Untuk mengetahuinya dilakukan dengan memperhatikan scatter plot sebagai berikut :
Gambar Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  tersebut,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  data  penelitian adalah  berdistribusi  normal.  Hal  ini  disebabkan  karena  titik-titik  yang  dihasilkan menunjukkan sebaran dari kiri bawah ke kanan atas mengikuti garis diagonal. Selain itu uji normalitas juga dapat dilakukan dengan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test dari hasil output SPSS berikut :
Regression Standardized Predicted Value 2 1 0 -1 -2 Regre ssion St udentiz ed Re sidual 4 3 2 1 0 -1 -2 Scatterplot Dependent Variable: Produktivitas Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Expect ed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Produktivitas

## Tabel  Uji Normalitas
Berdasarkan  nilai  signifikan  yang  ditunjukkan  pada  hasil  output  SPSS  sebesar 0,881  dapat  dinyatakan  bahwa  data  adalah  berdistribusi  normal,  karena  memiliki  nilai lebih besar dari taraf signifikan 0,05.

## Analisis Inferensial Koefisien Determinasi
Uji Koefisien determinasi dilakukan berdasarkan model summary statistik, yang antara lain adalah sebagai berikut:
1. Nilai  R  dengan  nilai  sebesar  0,898  atau  89,8%  adalah  koefisien  korelasi  yang menunjukkan tingkat  hubungan  antara  variabel  Kompensasi  (X1)  dan  Motivasi (X2)  dengan  variabel  Produktivitas  (Y).  Nilai  korelasi  tersebut  menunjukkan tingkat hubungan yang sangat kuat karena berada di antara 0,800 sampai dengan 1,000 (berdasarkan tabel intrepretasi r pada lampiran)
Tabel 4.6 Tabulasi Interprestasi nilai r No . Interval Koefisien Tingkat Hubungan 1. 0,800 – 1,000 Sangat Kuat 2. 0,600 – 0,799 Kuat 3. 0,400 – 0,599 Sedang 4. 0,200 – 0,399 Rendah 5. 0,000 – 0,199 Sangat Rendah Sumber : Sugiyono (2008: 250)
2. Nilai  RSquare  dengan  nilai  0,807  adalah  R  kuadrat,  yang  menunjukkan  bahwa variabel  independent  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  memiliki  tingkat hubungan dengan variabel dependent sebesar 80,7% sehingga selebihnya sebesar 19,3% adalah variabel-variabel lain yang tidak dikemukakan dalam penelitian ini.
3. Nilai  Adjusted  R  Square  model  regresi  ini  adalah  sebesar  0,793  yang menunjukkan  bahwa  variasi  atau  naik-turunnya  Variabel  Dependen  (Y) dipengaruhi oleh Variabel Independen (X) sebesar 79,3.

## Pengujian Hipotesis
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
31 .0000000 4.36293497
.105 .105
-.056 .587 .881 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive Negative Most Extreme Differenc es Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Unstandardiz ed Residual Test distribution is Normal. a. Calculated from data. b.
1. Pengaruh secara Parsial
Uji t ini adalah untuk menguji variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.  Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial  terhadap Produktivitas  adalah  dengan  menggunakan  uji  t  pada  Level  of  Confidence  sebesar 95% atau α = 5%. Langkah ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dari  variabel  Kompensasi  (X1)  dan  Motivasi  (X2)  secara  parsial  berpengaruh terhadap Produktivitas (Y).
Bila  nilai  t  memiliki  probabilitas  masing-masing  faktor  tersebut  lebih  kecil dari  tingkat  alpha  (α)  =  0,05  maka  dinyatakan  bahwa  variabel  bebas  tersebut berpengaruh  secara  bermakna  terhadap  Produktivitas  (Y).  Adapun  nilai  t  tabel berdasarkan (df) = (n-1-k) adalah sebesar 2,048 (Lampiran pada tabel distribusi t).
Uraian tersebut di atas dapat dilihat bahwa tingkat pengaruh yang diberikan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebagai berikut:
a. Variabel Kompensasi (X1), memiliki nilai thitung sebesar 7,008 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa Kompensasi (X1) berpengaruh  signifikan  terhadap  Produktivitas  (Y).  Pembuktian  dari pernyataan tersebut adalah berdasarkan nilai thitung yang lebih besar dari nilai ttabel  (7,008  >  2,048)  dan  besarnya  nilai  signifikan  yang  lebih  rendah  dari taraf  signifikan  (0,000  <  0,05).  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  hasil  uji hipotesis pertama (H1)  yang menyatakan bahwa  :  Kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan di PT Inter Pan Pasifik  Futures Banjarmasin, adalah diterima.
b. Variabel  Motivasi  (X2)  memiliki  nilai  thitung  sebesar  2,549  dan  tingkat signifikan sebesar 0,017. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel Motivasi (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Produktivitas  (Y).  Pembuktian  dari pernyataan  tersebut  adalah  berdasarkan  nilai  thitung  yang  lebih  tinggi  dari nilai  ttabel  (2,549  >  2,048)  dan  besarnya  nilai  signifikan  yang  lebih  rendah dari taraf signifikan (0,017 < 0,05). Berdasarkan hal tersebut, maka hasil uji hipotesis  kedua  (H2)  yang  menyatakan  bahwa  :  Motivasi  berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan di PT Inter Pan Pasifik  Futures Banjarmasin adalah diterima.
2. Pengaruh secara Simultan
Pengujian  hipotesis  pertama  adalah  dengan  menganalisis  secara  simultan, yaitu dengan uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara simultan atas variabel independen terhadap variabel dependen.
Berdasarkan F test, diperoleh angka Fhitung adalah 58,517 dengan angka Sig. 0,000. Untuk nilai F tabel dapat dilihat pada kolom df, dimana pembilang adalah 2 dan angka penyebut adalah 28, sehingga didapatkan nilai Ftabel sebesar 3,340.
Dari  perbandingan  Fhitung  dengan  Ftabel  dapat  diketahui  bahwa  angka Fhitung ternyata lebih besar dari Ftabel (58,517 > 3,340), dengan demikian terbukti bahwa  semua  variabel  independen  (X)  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel dependen (Y). Hal itu juga dilihat berdasarkan nilai sig. F sebesar 0,000  berada  di  bawah  0,05  (0,000  <  0,05),  sehingga  hipotesis  ketiga  (H3)  yang menyatakan bahwa :  Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin adalah diterima.
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  di  PT  Inter  Pan  Pasifik Futures Banjarmasin.
Kompensasi  adalah  balasan  yang  diterima  karyawan  dari  pekerjaan  yang  telah diberikan.  Kompensasi  diberikan  perusahaan  agar  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja guna mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan.
Kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin, karena variabel kompensasi (X1), memiliki nilai thitung sebesar  7,008  dan  tingkat  signifikan  sebesar  0,000.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa kompensasi  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  (Y).  Pembuktian  dari pernyataan  tersebut  adalah  berdasarkan  nilai  thitung  yang  lebih  besar  dari  nilai  ttabel (7,008  >  2,048)  dan  besarnya  nilai  signifikan  yang  lebih  rendah  dari  taraf  signifikan (0,000 < 0,05). Hal ini sesuai dengan pernyataan (Dahlan, 2009:1) Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan  pemerintah  dapat menyebabkan  penurunan  produktivitas  kerja.  Dapat  dilihat juga peningkatan terhadap faktor kompensasi (X1) sebesar 1 satuan atau 100% satuan, maka akan meningkatkan produktivitas (Y) sebesar 40,2%.
Dengan meningkatkan segala kompensasi seperti gaji, bonus, insentif, pelatihan/ pengembangan,  pujian,  cuti  perusahaan  dapat  meningkatkan  produktifitas.  Menaikkan gaji karyawan sesuai dengan UMP yang berlaku pada setiap tahunnya, memberikan cuti tahunan, menciptakan suasana kerja yang nyaman, serta memberikan pelatihan agar para karyawan  menjadi  benar  –  benar  paham  tentang  tugas  dan  pekerjaannya  diperusahaan maka  akan  meningkatkan  produktivitas.  Peningkatan  kompensasi  juga  diharap  dapat memaksimalkan  produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures Banjarmasin.  Kompensasi  mempunyai  fungsi  penting  didalam  memperlancar  roda perusahaan, yang merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin.
Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memiliki kemampuan dan  kemauan  untuk  menghasilkan  suatu  hasil  kerja  yang  memuaskan.  Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan di PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin, dapat diterima. Motivasi memiliki nilai sebesar 2,549 dan tingkat signifikan sebesar  0,017.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Produktivitas.  Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  Simamora  (2006  :  624) Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi memiliki kemampuan dan kemauan untuk  menghasilkan  suatu  hasil  kerja  yang  memuaskan,  sehingga  dapat  memberikan manfaat bagi perusahaan dalam upaya peningkatan produktivitas.
Sebagaimana  motivasi  mempengaruhi  produktivitas  kerja  maka  motivasi  harus diberikan sebaik mungkin karena peningkatan terhadap faktor motivasi sebesar 1 satuan atau  100%  satuan,  maka  akan  meningkatkan  produktivitas  sebesar  34,1%.  Begitupun menurut  A.  Khairul  Hakim  (2011)  motivasi  menjadi  salah  satu  yang  mempengaruhi produktivitas kerja.

## Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja pada PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin.
Pemberian  kompensasi  merupakan  hal  penting  dalam  perusahaan  karena  akan
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
membantu menjaga perusahaan untuk mencapai tujuan dan menjaga karyawan. Menurut Veithzal  Rivai  Zainal  dkk  (2014:542)  Penghargan  nonfinansial  seperti  pujian, menghargai  diri  sendiri,  dan  pengakuan  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan. Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas  kerja  pada  karyawan  di  PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasin,  dapat diterima.  Kompensasi  dan  motivasi  diperoleh  angka  58,517  dengan  angka  Sig.  0,000 terhadap  produktivitas  kerja  pada  PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasin.  Sesuai dengan  Adapun  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  yaitu  antara  lain  (Dahlan, 2009:1):, Motivasi, dan Upah atau gaji minimum.
Pengaruh pada penelitian ini sebesar 80,7% sehingga selebihnya sebesar 19,3% adalah  variabel-variabel  lain  yang  tidak  dikemukakan  dalam  penelitian  ini.  Berbeda dengan penelitian terdahulu A. Khairul Hakim, S.Ag, M.Si (2011) Pengaruh Kompensasi Dan  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai.  Kompensasi  dan  motivasi berpengaruh  terhadap  produktivitas  dengan  nilai  determinasi  sebesar  31,1  %.  Sisanya sebesar 68,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Salah  satu  tujuan  dari  pemberian  kompensasi  menurut  Hasibuan  (2013:121) adalah  agar  lebih  mudah  memotivasi  karyawan  guna  tercapainya  tujuan  yang  telah ditentukan. Motivasi yang harus diperhatikan bukan hanya motivasi meterial , motivasi nonmaterial pun harus sangat diperhatikan oleh PT Inter Pan Pasifik Futures Banjarmasin seperti  kenyamanan  lingkungan  kerja,  pujian  serta  penghargaan  guna  terciptanya  rasa semangat  kerja  dan  semangat  juang  para  karyawan  demi  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan.
Produktivitas dilihat dari kualitas kerja, kuantitas kerja, dan waktu penyelesaian pekerjaan.  Dapat  dilihat  dari  target  yang  kurang  tercapai  menandakan  rendahnya produktivitas kerja. Produktivitas dipengaruhi 80,7% terhadap kompensasi dan motivasi. Menandakan  bahwa  PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasin  harus  lebih  mengkaji kebijakan – kebijakan yang dikeluarkan.
Perekonomian yang semakin sulit pun mempengaruhi produktifitas menurut pihak PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasin.  Menurut  beberapa  karyawan  perekonomian memang  memiliki  pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  akan  tetapi  itu  bisa  di minimalisir  dengan  menciptakan  karyawan  yang  memiliki  daya  juang  dan  daya  saing tinggi serta target waktu penyelesaian pekerjaan yang sedikit lebih longgar.
Secara matematis model fungsi regresi linear berganda dapat dinyatakan sebagai Y = -5,237 + 0,402.X1 + 0,341.X2 Jika diinterpretasi persamaan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  -5,237  menunjukkan  bahwa  apabila  faktor  X1,  dan X2, memiliki nilai yang tidak berubah, maka Produktivitas (Y) adalah sebesar -5,237.
2. Peningkatan  terhadap  faktor  Kompensasi  (X1)  sebesar  1  satuan  atau  100% satuan, maka akan meningkatkan Produktivitas (Y) sebesar 40,2%.
3. Peningkatan terhadap faktor Motivasi (X1) sebesar 1 satuan atau 100% satuan, maka akan meningkatkan Produktivitas (Y) sebesar 34,1%.

## PENUTUP Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  analisis  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap produktivitas  kerja  pada  karyawan  di  PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasin  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas kerja pada penelitian ini  sebesar  80,7%  sehingga  selebihnya  sebesar  19,3%  adalah  variabel-variabel lain yang tidak dikemukakan dalam penelitian ini.
2. Peningkatan terhadap faktor Kompensasi (X1) sebesar 1 satuan atau 100% satuan, maka akan meningkatkan  Produktivitas  (Y)  sebesar  40,2%.  pada  PT   Inter  Pan Pasifik Futures Banjarmasin.
3. Peningkatan  terhadap  faktor  Motivasi  (X1)  sebesar  1  satuan  atau  100%  satuan, maka  akan  meningkatkan  Produktivitas  (Y)  sebesar  34,1%.  Pada  PT  Inter  Pan Pasifik Futures Banjarmasin.

## Saran – Saran
Berdasarkan  pembahasan    yang  telah  dikemukakan  sebelumnya  maka  saran  dari penelitian ini adalah :
1. Kepada  PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures  Banjarmasin  diharapkan  lebih memperhatikan  gaji,  cuti,  fasilitas  kerja,  dan  pelatihan  kerja  karyawan  agar produktivitas  perusahaan  dapat  terus  meningkat.  PT  Inter  Pan  Pasifik  Futures Banjarmasin  juga  perlu  menetapkan  klasifikasi  yang  tepat  dan  jelas  untuk penerimaan karyawan baru.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya  agar  mengembangkan  hasil  penelitian  ini  dengan melibatkan variabel dan indikator lainnya yang belum tercakup dalam penelitian ini dan juga  dengan lokasi penelitian yang lebih luas, sehingga bisa menemukan temuan baru yang lebih komprehensif dan menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Khairul  Hakim,  S.Ag,  M.Si. 2011.  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
As’ad. 2005. Psikologi industri. Yogyakarta : Liberty .
Edi Sumarno, Ari Pradhanawati, Naili Farida. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Estika Pulau Mas Tegal) . Diponorogo.
Hadari, Nawawi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Henry Simamora, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta Kadarisman,  M. 2014    Manajemen  Kompensasi.  Jakarta:  Penerbit  PT  RajaGrafindo Persada.
Malayu S.P Hasibuan, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta . Nitisemito, Alex. 2006. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Prof.  Dr.  Veithzal  Rivai  Zainal,  SE,  MM,  MBA,  dkk, 2014.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat . Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :    Pustaka Setia . Sinungan.  Muchdarsyah. 2005.  Produktivitas:  Apa  dan  Bagaimana.  Bumi  Aksara.
Jakarta.
Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Penerbit Alfabeta Sugiyono, 2014.  Metode  Penelitian  Administrasi  dilengkapi  dengan  Metode  R&D. Bandung: penerbit Alfabeta