## MOTIVASI KERJA, TINGKAT PENDIDIKAN, KEPEMIMPINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BPR BANK BOYOLALI
Titik Purwani 1
Email: titikpurwani28@gmail.com
Budi Istiyanto 2
Email: budisties @gmail.com

## Abstract
The aim of this study was to determine the impact of work The aim of this  study  was  to  determine  the  impact  of  work  motivation,  level  of education,  leadership  and  work  environment  on  the  performance  of employees at PT BPR Bank Boyolali (PERSERODA). The subject of the study were employees of PT BPR Bank Boyolali. In this example, the  saturation  technique  was  used  on  a  sample  of  88  people.  The independent  variables  in  this  study  are  work  motivation  (X1), educational  level  (X2), leadership  (X3) and  work  environment  (X4), while  the  related  variable  (Y)  is  employee  productivity.  The  type  of research  used  was  quantitative  research  with  the  use  of  survey methods. The data analysis used included data tool testing, classical acceptance tests,  multiple  linear regression  tests,  hypothesis testing, and  deterministic  analysis.  Looking  at  the  results  of  the  analysis processed with the use of IBM SPSS 26, it can be seen that the level of education, leadership and work environment have a significant impact on  employee  performance,  motivation  to  work  has  no  significant impact  on  employee  performance,  companies  must  pay  attention  to motivation to work, level of education , leadership and performance. The work environment at PT BPR BANK BOYOLALI (PERSERODA) is conducive to employee productivity.
Keywords:    Work Motivation,  Level  of  education, Leadership, Work environment, Employee performance.

## 1. PENDAHULUAN
Era  globalisasi  yakni  selaku  keadaan  yang  mana  tidak  bisa  dihindari  lagi. Indonesia  yakni  salah  satu  Negara  yang  telah  merasakan  efeknya.  Perihal  itu  bisa didapati  diseluruh  bidang.  Salah  satunya  ialah  pada  bidang  ekonomi.  Dalam
1 Corresponding author: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Surakarta, Jalan Slamet Riyadi No. 435-437, Dusun I, Makamhaji, Kecamatan Kartasura, Kabupaten Sukoharjo, 57161, Jawa Tengah, Indonesia
2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Surakarta, Jalan Slamet Riyadi No. 435-437, Dusun I, Makamhaji, Kecamatan Kartasura, Kabupaten Sukoharjo, 57161, Jawa Tengah, Indonesia
menghadapi  era  globalisasi  ini,  dibutuhkan  pembangunan  bidang  ekonomi  yang bertujuan untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera serta berkeadilan sosial yang memberikan  kesejahteraan  material  serta  spiritual  selaras  dengan  tujuan  utama pembangunan.  PT  BPR  Bank  Boyolali  yakni  lembaga  keuangan  yang  memberikan pinjaman  serta  tabungan  kepada  nasabahnya.  Liberalisme  yang  dialami  di  bidang perbankan sudah terwujudnya bank-bank baru sertacabang bank asing  di Indonesia, yang  pada  hakikatnya  menciptakan  kompetisi  antar  bank  untuk  berlomba-lomba memperoleh nasabah. Persaingan ketat dari bank-bank yan ada telah memaksa BPR untuk memikirkan kembali strategi akuisisi nasabahnya.
Personalia  yang  bermutu  menjadi  penggerak  efektifitas  pegawai  dalam melayani masyarakat. Konsekuensi dari globalisasi itu sendiri perlu digunakan secara tepat. Pengaruh globalisasi belum pasti positif dan dengan kemajuan ilmu pengetahuan serta teknologi (IPTEC) yakni kebutuhan mendesak terkait sumber daya manusia yang berkualitas untuk menggunakan dan mengatasi semua kemajuan tersebut. Oleh karena itu, perlunya meningkatkan pelayanan dalam sebuah perusahaan khususnya pada PT BPR Bank  Boyolali  yang  diharapkan  mampu  mengikuti  perubahan-perubahan  yang dialami dengan cepat serta dinamis yang mana dialami di masyarakat.
Hasil  kuantitatif  dan  kualitatif  karyawan  PT  BPR  Bank  Boyolali  ketika mengerjakan tugasnya selaras tupoksinya yang mengalami peningkatan mutu kinerja sebesar 40%, ketepatan waktu sebesar 20%, presensi sebesar 25% serta kemampuan bekerjasama  15%.  Kinerja  Bank  Perkreditan  Rakyat  yakni  hasil  dari  usaha  yang dilaksanakan oleh semua elemen sumber daya yang tersedia pada Bank Perkreditan Rakyat  guna  menggapai  tujuan  yang  sudah  ditentukan  oleh  organisasi  tersebut. Dengan  terdapatnya  motivasi  sertapenilaian  kinerja,  tujuan  organisasi  bisa  tergapai serta tercapai juga tujuan pribadi. Pemberian motivasi kepada seseorang yakni selaku mata  rantai  yang  bermula  dari  kebutuhan,  keinginan,  tindakan,  serta  menghasilkan sebuah  keputusan.  Hanya  dengan  kejelasan  tujuan  sehingga  seluruh  personal  yang berperan pada organisasi bisa dengan mudah memahami serta mewujudkannya.
Berdasarkan penelitian Lusri and Siagian (2017), beliau menyatakan motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan, karena manajer ingin menjaga semangat kerja karyawan,  manajer  perlu  mengerti  serta  mencukupi  tiga  perihal  yakni  prestasi, keadilan, sertapersahabatan sehingga karyawan akan merasakan kepuasan dan menjadi termotivasi, bersemangat guna bekerja serta keinginan pada individu seseorang yang mengakibatkan  orang  tersebut  bertindak.  Namun  penelitian  yang  dilaksanakan (Rohman  2018)  menerangkan  bahwasanya  variabel  motivasi  kerja  tidak mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Perihal  tersebut  disebabkan  karena  minimnya dukungan dan arahan dari seorang manajer sehingga menyebabkan kinerja karyawan menjadi  berantakan,  serta  berakibat  terhadap  motivasi  kerja  seseorang  menurun. Karena  adanya  tekanan  yang  dirasakan  oleh  seseorang  dan  tidak  adanya  rasa  bebas kepada karyawan tanpa terdapatnya rasa dipantau serta di dekte pimpinan.
Pendidikan  bukanlah  hal  baru  untuk  masyarakat  Indonesia.  Pendidikan dibutuhkan untuk seluruh orang. Bisa juga dinyatakan bahwasanya pendidikan dialami oleh  setiap  orang  dalam  setiap  kelompok.  Namun,  seringkali  orang  melupakan  arti serta  esensi  dari  pendidikan  itu  sendiri.  Seperti  hal-hal  lain  yang  telah  menjadi rutinitas, tiap orang yang berkecimpung pada dunia pendidikan berpartisipasi karena memang  selalu  dikatakan  bahwasanya  mereka  harus  merenungkan  makna  serta hakikat  pendidikan  dan  mencerminkannya  dalam  tindakan/perilaku  dunia  di  dunia. yang  mereka  milik.  Penelitian  (Hitalessy  et  al.  2020)  menerangkan  bahwasanya
pendidikan  sangat  mempunyai  pengaruh  positif  serta  serentak  bagi  kinerja  tenaga kerja.  Sebab  pendidikan  merupakan  keinginan  dasar,  banyak  industri  bakal memperkerjakan seorang bersumber pada tingkat pendidikan mereka, banyak industri bakal menerima pelamar melalui titel sarjana, serta bila seorang mempunyai tingkat pendidikan yang semakin besar, mereka nantinya mendapatkan pekerjaan berdasarkan tingkat pendidikannya serta sebaliknya jikalau tingkat pendidikan yang rendah hanya menyisakan sedikit pintu untuk pekerjaan yang lebih baik.
Aspek kepemimpinan sangat berkaitan dalam menentukan tercapainya tujuan organisasi.  Menurut  Prayudi  (2017)  menerangkan  bahwasanya  kepemimpinan berpengaruh  bagi  kinerja  karyawan,  karena  kepemimpinan  sangat  diperlukan  pada perusahaan.  Marjaya  and  Pasaribu  (2019)  menjelaskan  bahwasanya  kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap pada karyawan. Perihal ini dikarenakan, walaupun kepemimpinan  masih  kurang  memuaskan  namun  tidak  mempengaruhi  kinerja pegawai,  terlebih  lagi  jika  kepemimpinan  tidak  naik,  kinerja  pegawai  cenderung meningkat.
Faktor  selanjutnya,  lingkungan  kerja.  Sesuai  pernyataan  Prayudi  (2017) Lingkungan  kerja  sebagai  indikator  kehidupan  pergaulan  di  tempat  kerja  tidak berdampak  atas  kinerja  karyawan.  Menurut  Hasibuan  and  Bahri  (2018)  lingkungan kerja berimpak atas prestasi kerja karyawan karena jika menyenangkan dan nyaman akan  meningkatkan  produktivitas  karyawan.  Yantika  et  al.  (2018)  menerangkan bahwasanya  lingkungan  kerja  berdampak  atas  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja yakni  selaku  dasar  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Sebab  lingkungan  kerja memiliki dampak signifikan pada bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya, pada akhirnya dapat menunjang efektivitas organisasi.
Dari beberapa penelitian penting sebelumnya, masih  terdapat  temuan terkini dan konsisten mengenai hubungan antara variabel, sehingga peneliti terdorong untuk meneliti  variabel-variabel  tersebut  lebih  lanjut  untuk  mengidentifikasi  pekerjaan, motivasi, tingkat pendidikan, kepemimpinan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

## 2. KAJIAN LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## 2.1 Motivasi Kerja
Sesuai  pernyataan  Lusri  and  Siagian  (2017)  motivasi  kerja  dimaknai  selaku daya  penggerak  ataupun  dorongan  dari  orang-orang  yang  bisa  menginduksi, mengarahkan,  serta  mengatur  perilaku.  Motivasi  kerja  yakni  kekuatan  dari  individu seseorang yang mempengaruhi tingkat, arah serta ketekunan dalam mengungkapkan usaha tenaga kerja (Anwar 2019). Sesuai pernyataan Heryanda et al. (2019) motivasi kerja berasal dari keinginan yang kuat guna menggapai suatu tujuan tertentu. Motivasi yakni  perihal  penting  yang  menuntut  orang  guna  melaksanakan  tugas  serta  tujuan selaras  tupoksinya.  Sehingga,  terdapatnya  motivasi  kerja  mampu  mempengaruhi kinerja seorang karyawan sebab bisa dipakai guna menggapai tujuan. Heryanda et al. (2019) menerangkan bahwasanya, motivasi kerja merupakan daya dorong seseorang, yang  mendorongnya  untuk  bertindak  secara  positif  serta  benar  berdasarkan  dengan tugas  serta  tupoksinya.  Perihal  tersebut  sesuai  penelitian  sebelumnya  yang memperlihatkan  bahwasanya  motivasi  kerja  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Karena  makin  banyak  orang  yang  bisa  dimotivasi,  makin  mempengaruhi kinerja, serta sebaliknya makin rendah motivasi, makin rendah kinerja (Indahwati and Rizqi  2022).  Sari  et  al.  (2020)  menerangkan  bahwasanya  motivasi  kerja  tidak
berpengaruh pada kinerja karyawan. Disisi lain, studi  Ardhani and Ratnasari (2019) motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  pada  Kinerja  Pegawai  PT.  PLN  Batam,  karena adanya  dorongan  dari  seorang  manajer  yang  memberikan  arahan.  Dari  beberapa penjelasan tersebut, hipotesis penelitian ini yakni:
H 1 : Diduga motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT BPR BANK BOYOLALI

## 2.2 Tingkat Pendidikan
Menurut  Dwiarti  and  Wibowo  (2018)  tingkat  pendidikan  yakni  pendidikan terakhir  yang  dijalankan  guna  menunjang  wawasan  serta  pengetahuan  umum  dan keterampilan dalam menangani masalah-masalah yang berkaitan dengan sistem kerja perusahaan.  Sesuai  pernyataan  Sari  et  al.  (2019)  Tingkat  pendidikan  yakni  tahapan pengembangan kompetensi  mengarah ke tujuannya. Jenjang pendidikan yakni  suatu tingkatan yang ditentukan oleh pertumbuhan, pencapaian, serta kemauan siswa untuk berkembang (Basyit et al. 2020). Tingkat pendidikan mempengaruhi perubahan sikap. Tingkat pendidikan yang tinggi memungkinkan individu ataupun masyarakat dengan mudah  mengasimilasi  informasi  serta  mengintegrasikannya  ke  dalam  perilaku  serta gaya hidup mereka sehari-hari.
Tingkat  pendidikan  juga  sangat  penting  untuk  perusahaan  hal  ini  karena dengan  adanya  ilmu  atau  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seorang  bisa  pengaruhi kinerja  karyawan  melalui  membagikan  partisipasi  kerja  yang  bagus  pada  industri sehingga dapat tercapainya tujuan. Hal ini selaras dengan penelitian terdahulu Sari et al. (2019) tingkat pendidikan berdampak relevan akan kinerja karyawan PDAM Kota Padang.  Hitalessy  et  al.  (2020)  menerangkan  bahwasanya  memiliki  pengaruh  tetapi tidak  signifikan  antar  variabelnya.  Dengan  demikian  untuk  meningkatkan  kinerja tingkat  pendidikan  bukanlah  satu-satunya  persyaratan  yang  harus  terpenuhi  bagi karyawan garmen namun  bukan berarti tidak penting karena pengaruhnya tetap  ada terhadap peningkatan kinerja karyawan. Dari beberapa penjelasan tersebut, hipotesis pada penelitian ini yakni:
H 2 : Diduga tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT BPR BANK BOYOLALI

## 2.3 Kepemimpinan
Menurut  Roring  (2017)  kepemimpinan  yang  ditentukan  dari  administrator menciptakan unifikasi yang serasi serta membangkitkan semangat di antara karyawan guna  menggapai  tujuan  yang  maksimal.  Pendapatnya  bahwasanya  kepemimpinan yakni  bagaimana  pemimpin  ingin  mempengaruhi  perilaku  bawahannya  guna bekerjasama  serta  bekerja  secara  produktif  guna  menggapai  tujuan  organisasi. Menurut Marjaya and Pasaribu (2019) kepimpinan yakni usaha guna mempengaruhi suatu  kelompok  untuk  penggapaian  suatu  visi  ataupun  tujuan.  Sesuai  pernyataan Hasibuan  and  Bahri  (2018)  Kepemimpinan  ialah  kehendak,  misi  serta  rencana organisasi, mempengaruhi seseorang dalam organisasi guna menerapkan program dan menggapai tekad, mempengaruhi retensi komunitas, serta mengidentifikasi pengaruh tradisi organisasi.
Kepemimpinan suatu proses yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan sebab terdapatnya  seorang  pimpinan  dapat  mengarahkan  kinerja  karyawannya.  Perihal  ini selaras  dengan  riset  Liswandi  et  al.  (2021)  kepemimpinan  berpengaruh  positif  serta signifikan  pada  Kinerja  Karyawan,  karena  adanya  dukungan  seorang  pemimpin
menimbulkan  kinerja  karyawan  meningkat.  bahwasanya  variabel  kepemimpinan memiliki  dampak  akan  kinerja  personil  polri  di  Polsek  Medan  Area,  maka  kinerja seseorang  akan  membaik  (Hasibuan  and  Bahri  2018).  Dari  beberapa  penjelasan tersebut, hipotesis pada penelitian ini yakni:
H 3 : Diduga kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT BPR BANK BOYOLALI

## 2.4 Lingkungan Kerja
Sesuai pernyataan Hasibuan and Bahri (2018) lingkungan kerja yakni jumlah total  alat  serta  komposisi  yang  ditemui,  lingkungan  tempat  pekerja  beraktivitas, prosedur bekerja, maupun organisasi kerja individu dan kelompok. Sesuai pernyataan Anwar (2019) lingkungan kerja yakni faktor eksternal yang mempengaruhi kehidupan, pengembangan perusahaan, dan sebuah proses keputusan strategi. Lingkungan kerja immaterial  merupakan  seluruh  situasi  yang  berkaitan  melalui  ikatan  handal,  baik melalui  pimpinan,  rekanan  ataupun  anak  buah  (Effendy  and  Fitria  2019).  Sesuai pernyataan  Yantika  et  al.  (2018)  lingkungan  kerja  yakni  fasilitas  serta  infrastruktur bersama yang terdapat di sekitar karyawan yang melaksanakan tugas sendiri.
Lingkungan kerja merupakan suatu hal yang penting dimiliki oleh perusahaan baik lingkungan berdasarkan fisik ataupun non fisik sebagai salah satu fasilitas yang ada  demi  tercapai  lingkungan  yang  aman  dalam  bekerja.  Menurut  Anwar  (2019) Lingkungan kerja memiliki relasi positif bagi motivasi karyawan. Dengan demikian adanya lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karena adanya rasa  nyaman  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Menurut  Abdul  Hanafi  (2018) lingkungan  kerja  mempengaruhi  besar  kepada  kinerja  karyawan  di  PDAM  Kota Batam, serta bisa disimpulkan kalau kenaikan elastis lingkungan kerja tingkatkan daya produksi  karyawan.  Lingkungan  kerja  ialah  aspek  berarti  yang  pengaruhi  kinerja karyawan. Sebab lingkungan kerja dengan cara langsung pengaruhi profesi karyawan. Dari beberapa penjelasan tersebut, hipotesis pada penelitian ini yakni:
H 4 : Diduga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan pada PT BPR BANK BOYOLALI

## 2.5 Kinerja Karyawan
Sesuai pernyataan Roring (2017) kinerja kerja yakni pekerjaan yang dilakukan individu  selaras  dengan  keterlibatan  ataupun  tanggung  jawabnya  selama  periode waktu  tertentu  dan  terkait  dengan  nilai  ataupun  standar  tertentu  organisasi  tempat individu tersebut bekerja.  Lingkungan kerja fisik yakni segala sesuatu yang dekat serta berdampak langsung pada tempat kerja dilakukan Nuriyah et al. (2021).
Sesuai  pernyataan  Dwiarti  and  Wibowo  (2018)  kinerja  pegawai  yakni  hasil yang  bisa  digapai  oleh  seorang  individu  ataupun  sekelompok  individu  pada  suatu organisasi  guna  menggapai  tujuan  organisasi  itu  sesuai  dengan  peraturan,  tanpa melanggar hukum, yang mana sesuai tupoksi pegawai. Andi et al. (2020) peningkatan kinerja  karyawan  yakni  selaku  faktor  yang  menunjukkan  efektivitas  pengelolaan sumber  daya  manusia  suatu  organisasi,  serta  yakni  selaku  faktor  penting  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan,  yang  mana  penting  guna  meningkatkan  kinerja karyawan.  Tujuan  perusahaan  tidak  dapat  dicapai  tanpa  upaya  karyawan.  Kinerja karyawan yakni apa yang dimiliki perusahaan. Jadi, ketika karyawan berkinerja baik, maka dapat mengikuti aturan yang ada guna menunjang kinerja mereka sehingga bisa menggapai tujuan perusahaan secara bersama-sama.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode yakni  prosedur dimana sesuatu  bisa dicapai. Metode penelitian bisa dimaknai selaku prosedur kerja pada tahapan penelitian, baik dalam pengambilan data maupun  dalam  pengungkapan  fenomena  yang  ada  (Nuriyah  et  al.  2021).  Riset  ini dijalani dalam karyawan PT BPR Bank Boyolali yang berada di Boyolali. Tipe riset tersebut  disebut  riset  kuantitatif. Riset tersebut bermaksud  guna mencoba hipotesis guna  mengenali  akibat  variabel  bebas  kepada  elastis  terbatas  melalui  terdapatnya variabel penghubung (Lusri and Siagian 2017). Bentuk riset yang dipakai pada riset tersebut merupakan bentuk survey dimana periset mengakulasi ilustrasi atas populasi melalui  memakai  angket  selaku  perlengkapan  pemungutan  informasi  penting. Penelitian-penelitian  itu  mempunyai  poin  riset,  ialah:    motivasi  kerja,  tingkat pendidikan, kepemimpinan, lingkungan kerja serta kinerja karyawan, dan karyawan PT BPR Bank Boyolali selaku subjek penelitiannya.
Sumber  data  riset  yakni  data  primer  didapatkan  langsung  dari  responden selaku  sampel.  Data  primer  bisa  mencakup  opini  subyek secara individual  ataupun kelompok, yang pada perihal ini didapatkan dengan prosedur membagikan kuesioner kepada karyawan yang  mencakup terkait  penilaian terhadap motivasi  kerja,  tingkat pendidikan, kepemimpinan, lingkungan kerja serta kinerja karyawan. Data sekunder diraih dari dokumenten yang ada pada PT BPR Bank Boyolali. Guna mencapai hasil penelitian  yang  diharapkan,  memerlukan  data  informasi  untuk  menununjang penelitian. Populasi penelitian ini yakni sejumlah 88 orang. Tata cara pengumpulan sampel  yang  dipakai  pada  percobaan  tersebut  merupakan  sampel  jenuh.  Alasan periset  menggunakan  sampel  jenuh  karena  melihat  populasi  pada  PT  BPR  Bank Boyolali yang tidak sangat besar jumlahnya yaitu kurang dari 100 orang, maka riset ini  memakai  sampel  jenuh.  Sejalan  dengan  Thamrin  (2020)  jika  jumlah  populasi kurang dari 100, maka semua anggota populasi dapat dijadikan sampel. Anwar (2019) menjelaskan sampel jenuh merupakan tata cara pengumpulan sampel yang mengutip seluruh  bagian  populasi  selaku  sampel.  Sehingga,  atas  riset  tersebut  terdapat  88 individu selaku sampel.
Pengukuran  variabel  pada  riset  ini  memakai  rasio  Likert  positif,  mencakup angka 1 hingga 5. Penelitian ini menguji dengan memakai uji regresi linear berganda sebab  peneliti  memakai  variabel  bebas  berganda.  Ada  pula  total  populasi  yang dijadikan responden ialah 88 pegawai dengan mengajukan 30 pertanyaan. Kuesioner yang terisi sejumlah  88 responden, dengan begitu jumlah kuesioner yang bisa diolah sebanyak  88  eksemplar  koesioner,  sehingga  dapat  diolah  serta  digunakan  selaku informasi riset. Berikut ini merupakan tabel distribusi sampel:

## Tabel 3.1. Deskripsi Kuesioner
Kuesioner Jumlah Persentase Kuesioner yang disebar 88 100% Kuesioner yang terisi 88 100% Kuesioner yang tidak terisi 0 0 Kuesioner yang dapat digunakan 88 100% Sumber : Data Primer Diolah, 2021
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penlitian
4.1.1 Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk melihat skor minimum, maksimum, mean serta standar deviasi dari setiap variabel. Ada pula hasilnya selaku berikut:
Tabel 4.1 Hasil Analisis Descriptive Statistics
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Motivasi Kerja 88 29 40 36.01 2.189 Tingkat Pendidikan 88 12 20 17.03 1.691 Kepemimpinan 88 23 30 26.65 1.851 Lingkungan Kerja 88 15 20 18.03 1.245 Kinerja Karyawan 88 29 40 35.76 2.319 Valid N (listwise) 88
Sumber : Data Primer Diolah, 2021
Motivasi kerja didapat varians minimum sebesar 29 serta varians maximum 40 dengan mean sebesar 3,60 dimana seluruh parameter motivasi kerja berada di rentang skala 3,41-4,20 dengan kriteria baik, serta standar deviasi 2,189. Tingkat pendidikan didapat varians minimum sebesar 12 serta varians maximum 20 dengan mean sebesar 1,70 yang menyatakan seluruh parameter tingkat pendidikan berada di rentang skala 1,00-1,80 sangat rendah dengan standar deviasi 1,691. Kepemimpinan didapat varians minimum  sebesar  23  serta  varians  maximum  30  dengan  mean  sebesar  2,67  dimana seluruh  parameter  kepemimpinan  berada  di  rentang  skala  2,61-3,40  dengan  kriteria sedang dan standar deviasi 1,851. Lingkungan kerja didapat varians minimum sebesar 15  serta  varians  maximum  20  dengan  mean  sebesar  1,80  yang  menyatakan  seluruh parameter tingkat pendidikan berada di rentang skala 1,00-1,80 sangat rendah dengan standar  deviasi  1,245.  Kinerja  karyawan  didapat  varians  minimum  sebesar  29  serta varians maximum 40 dengan mean sebesar 3,58 karena secara keseluruhan poin rata- rata kinerja karyawan termasuk dalam kategori baik dengan standar deviasi 2,319.

## 4.1.2 Uji Validitas
Dari penelitian yang dilakukan, indikator dikatakan valid apabila penelitian ini bernilai  korelasi  r hitung diatas  r tabel  (0,209) berdasarkan olah data menggunakan IBM  SPSS  26  diketahui  nilai  r  tabel  sebanyak  0,209  yang  mana  X1,X2,X3,  X4 kredibel.

## 4.1.3 Uji Reliabilitas
Beradasarkan  uji  reliabilitas  yang  sudah  dilaksanakan  maka  tedapat  nilai Cronbach  Alpha  untuk  keseluruhan  variabel  yaitu  dengan  nilai  >  dari  batas  yang ditetapkan 0,600 yang artinya data tersebut disebut andal.

## 4.1.4 Uji Normalitas
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas P Plot Sumber : Data Primer Diolah, 2021
Uji  normalitas  data  aktual  memiliki  kurva  yang  cenderung  simetris  (U)  dan tidak  miring  dari  kiri  ataupun  ke  kanan,  sehingga  data  bisa  disebut  berdistribusi normal.  Grafik  Normalitas  P-P  Plot  menunjukkan  bahwasanya  data  terdistribusi sepanjang diagonal serta distribusi sebagian besar mendekati garis diagonal, sehingga data dinyatakan distribusi normal.

## 4.1.5 Uji Multikolinearitas
Hasil  pengujian  tolerance  value  dari  tiap-tiap  variabel  bisa  dikatakan  tidak mengalami  gejala  multikolinearitas  apabila  nilai  variabel  >  dari  0,10  serta  VIF memiliki hasil kurang dari 10.00 Oleh karena itu hasil perhitungan pada persamaan ini tidak  terjadi  korelasi  antara  variabel  X  ataupun  bisa  dikatakan  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas.

## 4.1.6 Uji Heteroskedastisitas
Pada  uji  heteroskedastisitas  apabila  scatterplot  titiknya  menyebar  ke  atas, bawah, kanan dan kiri  manasuka serta tidak berwujud  struktur maka bisa dikatakan tidak mengalami heterokedastisitas pada regresi.

## 4.1.7 Uji Regresi Linier Berganda

## Tabel 4.2 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients T Sig. B Std. Error 1 (Constant) 3,387 2,897 1,169 ,246 Motivasi Kerja (X 1 ) ,199 ,109 1,826 ,071 Tingkat Pendidikan (X 2 ) ,253 ,108 2,348 ,021 Kepemimpinan (X 3 ) ,295 ,128 2,298 ,024 Lingkungan Kerja (X 4 ) ,723 ,172 4,197 ,000
Sumber : Data Primer Diolah, 2021
Sesuai  uji  analisis  regresi  linier  berganda  di  tabel  4.2  yang  didapatkan  dari persamaan ini yakni: Y = 3,387 + 0,199 X 1 + 0,253 X 2 + 0,295 X 3 + 0,723 X 4 + e Persamaan diatas bisa diterangkan yakni:
1. Poin konstanta sebanyak 3,387, menunjukan bahwasanya variabel motivasi kerja, tingkat pendidikan, kepemimpinan, lingkungan kerja terhadap variabel dependen kinerja karyawan.
2. Poin  koefisien  variabel  motivasi  kerja  sebanyak  0,199  bisa  diartikan  bahwa motivasi  kerja  (X1)  mengalami  peningkatan  sebesar  19,9%  serta  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Perolehan  itu  bisa  dimaknai bahwasanya motivasi kerja makin tinggi, sehingga kinerja karyawan terhadap PT BPR BANK BOYOLALI semakin meningkat.
3. Poin koefisien variabel tingkat pendidikan sebanyak 0,253 dapat diartikan bahwa tingkat pendidikan (X2) mengalami peningkatan sebesar 25,3% serta mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Perolehan  itu  bisa  dimaknai bahwasanya persepsi konsumen makin tinggi, sehingga kinerja karyawan terhadap PT BPR BANK BOYOLALI semakin meningkat.
4. Poin  koefisien  variabel  kepemimpinan  sebanyak  0,295  bisa  diartikan  bahwa kepemimpinan (X3) peningkatan sebesar 29,5% serta berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil itu bisa dimaknai  selaku bahwasanya makin  tinggi, sehingga  kinerja  karyawan  terhadap  PT  BPR  BANK  BOYOLALI  semakin meningkat.
5. Poin  koefisien  variabel  lingkungan  kerja  sebanyak  0,723  bisa  diartikan bahwasanya lingkungan kerja (X4) peningkatan sebesar 72,3% serta berpengaruh positif  terhadap  lingkungan  kerja  (Y).  Hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa semakin tinggi, sehingga kinerja karyawan terhadap PT BPR BANK BOYOLALI makin naik.

## 4.1.8 Uji T
Melihat  perhitungan  dari  uji  t  pada  tabel  3  diatas,  diperoleh  hasil  sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja
Hasil dari t-test variabel Motivasi Kerja yang bernilai t hitung 1,826 dan nilai signifikansi sebanyak 0,071. Penelitian ini memakai batas signifikansi 0,05 (α=5%).
Hal ini dapat disimpulkan 0,071 > 0,05 artinya H1 ditolak. Sehingga motivasi kerja tidak signifikan mempengaruhi bagi kinerja karyawan.
2. Tingkat Pendidikan
Perolehan dari uji t Tingkat Pendidikan didapat poin t hitung 2,348 dan nilai signifikansi sejumlah 0,021. Penelitian ini memakai batas signifikansi 0,05 (α=5%). Hal ini dapat disimpulkan 0,021 <0,05 artinya H2 diterima. Sehingga variabel tingkat pendidikan signifikan mempengaruhi bagi kinerja karyawan.
3. Kepemimpinan
Perolehan  dari  uji  t  Kepemimpinan  didapat  skor  t  hitung  2,298  dan  nilai signifikansi sejumlah 0,024. Penelitian ini memakai batas signifikansi 0,05 (α=5%). Hal  ini  dapat  disimpulkan  0,024  <  0,05  artinya  H3  diterima.  Sehingga  variabel kepemimpinan signifikan mempengaruhi bagi kinerja karyawan.
4. Lingkungan Kerja
Hasil dari uji t untuk Lingkungan Kerja didapat poin t hitung 4,197 serta skor signifikansi sejumlah 0,000. Penelitian ini memakai batas signifikansi 0,05 (α=5%). Hal ini dapat disimpulkan 0,000 < 0,05 maknanya H4 terbukti. Sehingga lingkungan kerja signifikan mempengaruhi bagi kinerja karyawan.

## 4.1.9 Uji F
Dari  hasil  data  yang  sudah  diolah  bisa  dilihat  bahwa  uji  f  dipakai  guna mengecek  dampak  lingkungan  kerja,  tingkat  pendidikan,  kepemimpinan,  serta motivasi  kerja,  atas  kinerja  karyawan  di  PT  BPR  BANK  BOYOLALI.  Perolehan perhitungan uji F bisa diartikan bahwasanya nilai F layak digunakan sebesar 32,372 dengan  signifikan  0,000  <  0,05,  maka  kinerja  karyawan  diterima  yang  bermakna memiliki pengaruh X 1 ,X 2 ,X 3 ,X 4 terhadap Y.

## 4.1.10 Uji Koefisien Determinasi (R)
Dari uji koefisien determinan didapatkan nilai corrected square dari R s ebesar 0,591 yang didapatkan dari penghitungan pengkuadratan nilai korelasi sebesar 0,781 sehingga nilai 0,591 atau 59,1%. Artinya bahwa motivasi kerja, tingkat  pendidikan, kepemimpinan,  serta  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  akan  kinerja  karyawan sebanyak 59,1% serta sisanya sebanyak 40,9% dipengaruhi variabel lain.

## 4.2 Pembahasan

## 4.2.1  Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  kesatu  adalah  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  atas  kinerja karyawan  pada  PT  BPR  BANK  BOYOLALI.  Perolehan  atas  riset  ini  menerangkan motivasi kerja tidak berdampak akan kinerja karyawan PT BPR Bank Boyolali, maka H1  ditolak.  Perihal  ini  terjadi  karena  berkurangnya  hubungan  kerjasama  antar karyawan sehingga menyebabkan motivasi kerja seseorang menurun dan merugikan kinerja perusahaan.
Perolehan riset ini berdasarkan dengan riset yang dikerjakan penelitian dahulu oleh Sari et al. (2020) menerangkan bahwasanya motivasi kerja tidak berimpak akan kinerja karyawan. Karena tidak adanya kebebasan terhadap karyawan, sehingga tidak ada  dorongan  motivasi  dalam  diri  seseorang  dalam  melakukan  tugas-tugasnya  dan memperlambat  suatu  tujuan  yang  dicapai  perusahaan  tersebut.  Motivasi  kerja  yang selama  ini  diberikan  hanya  berupa  kenaikan  gaji  yang  rendah  kepada  karyawan. Permasalahan  motivasi  kerja  berupa  sedikitnya  pemberian  promosi  jabatan  kepada
karyawan  yang  berupa  dorongan  pemberian  semangat  kerja,  kompensasi  juga  tidak sering  diberikan  kenaikan  sehingga  memicu  karyawan  kurang  dapat  bekerja  efektif dan  efisien.  Sedangkan  penelitian  Ardhani  and  Ratnasari  (2019)  motivasi  kerja berdampak  relevan  atas  Kinerja  Pegawai  PT.  PLN  Batam,  karena  adanya  dorongan dari seorang manajer yang memberikan arahan.

## 4.2.2  Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  kedua  ialah  variabel  tingkat  pendidikan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT BPR BANK BOYOLALI. Penelitian menjelaskan tingkat pendidikan mempunyai dampak relevan atas kinerja karyawan PT BPR Bank Boyolali,  maka  H2  terbukti.  Hal  Ini  dapat  terjadi  karena  jenjang  pendidikan menentukan perkembangan karyawan dan bekerja sesuai jurusan terakhir pendidikan dapat menentukan kemahiran bekerja sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
Perolehan  riset  ini  sesuai  dengan  riset  yang  dilakukan  peneliti  dahulu  oleh terdahulu  Sari  et  al.  (2019)  tingkat  pendidikan  berdampak  atas  kinerja  karyawan PDAM  Kota  Padang.  Hitalessy  et  al.  (2020)  menerangkan  bahwasanya  terdapat pengaruh kinerja karyawan secara parsial. Oleh sebab itu guna meningkatkan kinerja tingkat  pendidikan  bukanlah  satu-satunya  persyaratan  yang  harus  terpenuhi  bagi karyawan garmen namun  bukan berarti tidak penting karena pengaruhnya tetap  ada terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## 4.2.3  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis ketiga ialah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT  BPR  BANK  BOYOLALI.  Perolehan  riset  menjelaskan kepemimpinan  mempunyai  dampak  relevan  atas  kinerja  karyawan  PT  BPR  Bank Boyolali,  maka  H3  diterima.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  pemimpin  mampu menggerakan  hati  guna  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  memberitau  supaya karyawan fokus terhadap tujuan mempengaruhi kinerja karyawan.
Perolehan  riset  ini  berdasarkan  dengan  riset  yang  dikerjakan  peneliti  dahulu Liswandi  et  al.  (2021)  kepemimpinan  berpengaruh  atas  Kinerja  Karyawan,  karena adanya  dukungan  seorang  pemimpin  menimbulkan  kinerja  karyawan  meningkat. Hasibuan  and  Bahri  (2018)  bahwasanya  kepemimpinan  berdampak  atas  kinerja karyawan, maka kinerja seseorang akan membaik.

## 4.2.4  Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  keempat  yakni  variabel  lingkungan  kerja  berdampak  akan  kinerja karyawan pada PT BPR BANK BOYOLALI. Penelitian menjelaskan lingkungan kerja berpengaruh atas kinerja karyawan PT BPR Bank Boyolali, maka H4 terbukti. Hal ini dapat  terjadi  karena  fasilitas  pekerjaan  yang  mewadahi  sesuai  yang  diharapkan  dan terdapat  rasa  aman  bekerja  ketika  tidak  adanya  intimidasi  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Perolehan riset ini berdasarkan dengan riset yang dikerjakan peneliti terdahulu oleh Anwar (2019) lingkungan kerja memiliki dampak akan kinerja karyawan. Oleh sebab  itu  adanya  lingkungan  kerja  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja karena  adanya  rasa  nyaman  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Sedangkan  penelitian yang  dikerjakan  Abdul  Hanafi  (2018)  lingkungan  kerja  berpengaruh  akan  kinerja karyawan  PDAM,  sehingga  bisa  disimpulkan  bahwasanya,  jikalau  ada  peningkatan variabel lingkungan kerja sehingga bisa menambah kinerja pegawai. Lingkungan kerja
sebagai dasar dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja secara langsung mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

## 5. SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN
Sesuai hasil perhitungan analisis data serta juga hipotesis didapatkan beberapa simpulan  diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  mengenai  dampak  motivasi  kerja, tingkat pendidikan, kepemimpinan, lingkungan kerja serta kinerja karyawan PT BPR Bank  Boyolali  sebagai  berikut,  tingkat  pendidikan  (X2)  kepemimpinan  (X3) sertalingkungan  kerja  (X4)  berdampak  atas  kinerja  karyawan  di  PT  BPR  Bank Boyolali  sedangkan  variabel  motivasi  kerja  (X1)  tidak    berimpak  akan  kinerja karyawan PT BPR Bank Boyolali. Keterbatasan peneliti adalah pada saat melakukan penyebaran  kuesioner  mengalami  kendala  karena  peneliti  tidak  bisa  mewawancarai secara  langsung,  hal  ini  disebabkan  karena  kondisi  yang  tidak  memungkin  akibat adanya  covid-19.  Sehingga  peneliti  hanya  menitipkan  kuesioner  kepada  pihak  bank untuk disebar ke pegawai PT BPR Bank Boyolali.
Saran-saran yang berguna bagi riset yakni bagi perusahaan guna memperbaiki komunikasi  yang  lebih  jelas  dan  menambah  alat  komunikasi  yang  memudahkan karyawan. Meningkatkan motivasi dengan cara lebih sering memberikan reward dan memperbaiki  kepemimpinan  yang  lebih  dapat  mendorong  karyawan.  Bagi  peneliti selanjutnya, saran, apabila penelitian ini dipakai selaku patokan atau bahan referensi guna penelitian kedepannya, disarankan kepada peneliti guna menambah variabel lain seperti variabel pengembangan karir serta keadilan tempat kerja untuk lebih spesifik mengidentifikasi pendorong bagi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul Hanafi, Z. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Dimensi 7 (2): 406–422.
Andi,  D.,  H.  L.  Nuraldy,  dan  I.  Imbron.  2020.  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Megaprima Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif 3 (1): 62–68.
Anwar,  R.  2019.  Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  Motivasi  kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  BANK  Perkreditan  Rakyat  (BPR)  Baturaja. Majalah  Ilmiah Manajemen 08: 49–59.
Ardhani,  J.,  and  S.  L.  Ratnasari.  2019.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai PT. PLN Batam. Tjyybjb.Ac.Cn 3 (2): 58–66.
Basyit,  A.,  B.  Sutikno,  dan  J.  Dwiharto.  2020.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMA 5 (1): 12–20.
Dwiarti,  R.,  dan  A.  B.  Wibowo.  2018.  Analisis  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan, Kompensasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Taman Wisata Candi Prambanan. Jpsb 6 (2): 157–170.
Effendy, A. A., dan J. R. Fitria. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pt.  Modernland  Realty,  Tbk). JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) 2 (2): 49–61.
Hasibuan, S. M., dan S. Bahri. 2018. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 1 (1): 71–80.
Heryanda,  K.  K.,  Susila,  dan  N.  K.  A.  Dwiyanti.  2019.  Pengaruh  Kompetensi  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Inspirasi  Bisnis  dan Manajemen 3 (1): 1.
Hitalessy, V., M. H. Roni,  dan I. Iswandi. 2020. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMA 5 (1): 38–44.
Indahwati, N. A., dan M. A. Rizqi. 2022. Pengaruh Kepemimpinan , Motivasi Kerja Dan Kedisiplinan 3 (1): 17–30.
Liswandi,  N., Christina, E. Wilidyo,  dan  D. F. Mirza. 2021. Pengaruh  Komunikasi, Motivasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pasar Swalayan  Maju  Bersama  Cabang  Mangkubumi. Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) 5 (3): 494–512.
Lusri, L., dan H. Siagian. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt . Borwita Citra Prima Surabaya. Agora 5 (1): 2–8.
Marjaya, I., dan F. Pasaribu. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  PDAM  Tirta  Deli  Kabupaten  Deli  Serdang. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol 2, No. (1): 129–147.
Nuriyah, S., N. Qomariah,  dan T. Setyowati. 2021. Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pukesmas Padang. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) 5 (3): 494– 512.
Prayudi, A. 2017. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Rajawali Nusindo Cabang Medan. Jurnal Manajemen 3 (1): 20– 27.
Rohman,  T.  2018.  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan di BPR Artahuda Mandiri Margoyoso Pati. Computers and Industrial Engineering 2 (January): 6.
Roring,  F.  .  2017.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Pembagian  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank  Danamon  Cabang  Manado. JMBI UNSRAT  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis  dan  Inovasi  Universitas  Sam Ratulangi). 4 (3): 144–154.
Sari,  A.,  F.  Zamzam,  dan  H.  Syamsudin.  2020.  Pengaruh  Kepemimpinan, Kompensasi,  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. jurnal  nasional manajemen pemasaran & SDM 1 (2): 1–18.
Sari,  V.  N.,  M.  W.  Sari,  dan  J.  Apriyan.  2019.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan, Keterampilan  Kerja,  Dan  Sikap  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Kota Padang. JIM UPB (Jurnal Ilmiah Manajemen Universitas Putera Batam) 7 (1): 99.
Thamrin,  M.  F.  2020.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Unit  Salo  Cabang
Pinrang. Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 3 (2): 148–156.
Yantika, Y., T. Herlambang, dan Y. Rozzaid. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada Pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia 4 (2): 174.