## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ATAU PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

## Abdul Rohman
Rohmana968@gmail.com Universitas Ahmad Dahlan
Utik Bidayati utikbidayati@yahoo.com Universitas Ahmad Dahlan

## ABSTRAK
This study aims to determine whether compensation, motivation and job training affect the performance of employees or service employees Yogyakarta Special Region Agriculture and  analyze  the  influential  factors  and  has  no  effect  on  the  performance  of  employees  or employees  of  the  Department  of  Agriculture  Special  Region  of  Yogyakarta.  The  sample  in this study were employees or Dinas employees Yogyakarta Special Region of Agriculture. 84 samples  were  processed  respondent.  The  sampling  technique  uses  sampling  purposive,  the number  of  samples  obtained  was  84  respondents,  i.e.  sampling  techniques  with  certain considerations. Considerations in this research is a permanent employee. Based on the results of  statistical  data  analysis,  the  indicators  of  the  study  this  is  valid  and  the  variables  are reliable. Order individually from each of the most influential variables is the training variable work  with  a  t  test  value  of  3.758,  then  compensation  with  a t  test  value  of  2,309.  Then  the variable that has no effect is the motivation variable with a t test value of -0.826. Yogyakarta Special  Region  Government  needs  maintain  elements  that  have  been  assessed  as  good  as giving  Work compensation and training, and those with  less influence need to  be evaluated back  to  work  motivation.  The  amount  of  influence  caused  (R2)  by  these  three  variables together to the bound of 0.229 or 22.9%, while the remaining 0.771 or 77.1% is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: compensation, motivation, job training, and performance the employee.

## PENDAHULUAN
Pada  masa  sekarang    ini,  persaingan di antara perusahaan-perusahaan manufaktur semakin ketat. Maka perusahaan  harus  dapat  berupaya  untuk selalu  meningkatkan  kinerja  yang  efektif dan  efisien.  Agar  dapat  terus  bertahan maka  manajemen  dalam  suatu  perusahaan harus  dapat  bekerja  lebih  efektif  dan efisien.  Pada  kondisi  perekonomian  di  era perdagangan bebas perusahaan juga dituntut untuk dapat memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam persaingan,
oleh karena itu perusahaan harus memiliki manajemen  yang  baik  dan  tangguh sehingga  dapat  melihat  dan  menggunakan peluang yang ada serta dapat mengidentifikasi  masalah  dan  menyeleksi sert mengimplementasikannya dengan tepat.
Kompensasi diharapkan mampu memotivasi  sehingga  karyawan  dapat menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik. Dengan adanya kompensasi yang memadai dan peningkatan motivasi yang  dijalankan berhasil,  maka  seorang  karyawan  akan termotivasi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan
yang  dibebankan  kepadanya  dan  berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi.
Kinerja  yang  dicari  oleh  perusahaan juga  tergantung  pada  motivasi  karyawan. Menurut French dan Raven dalam Saputra (2010)  motivasi  adalah  sesuatu  yang mendorong  seseorang  untuk  menunjukkan perilaku  tertentu. Motivasionis  the  set  of forces  that  cause  people  to  be  have incertain ways.
Pelatihan  kerja  juga  tidak  lepas  ikut menjadi  tumpuan  untuk  mewujudkan keberhasilan  atas  kinerja  karyawan  yang lebih  baik  dan  efisien.  Kinerja  karyawan dalam suatu perusahaan sangatlah  penting karena apabila kinerja karyawannya kurang  baik,  maka  dapat  dipastikan perusahaan  tidak  akan  mampu  bersaing dengan perusahaan lain.
Menurut  Gomes  (1995)  pelatihan adalah  setiap  usaha  untuk  memperbaiki performansi  pada  suatu  pekerjaan  tertentu yang sedang menjadi tanggung  jawabnya, atau  satu  pekerjaan  yang  ada  kaitannya dengan  pekerjaannya.    Banyak    organisasi yang  mengabaikan persoalan  kinerja  jika persoalan tersebut  tidak  berarti,  atau  jika tidak  ada  solusi  yang  tampak  langsung, maka kinerja karyawan tidak akan berjalan dengan  baik.  Supaya  efektif,  pelatihan biasanya  harus  mancangkup  pengalaman belajar,  aktivitas-aktivitas  terencana  dan didesain  sebagai  jawaban  atas  kebutuhan- kebutuhan  yang    berhasil.  Secara  ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang  pada  waktu  yang  bersamaan  juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Ada beberapa
faktor yang menyebabkan kinerja karyawan tinggi atau rendah,  dalam  hal  ini  perusahaan  perlu menyediakan  umpan  balik  yang  bisa membantu  organisasi  dalam  pengambilan keputusan  yang  akan  berdampak  pada kinerja  perusahaan,  semakin  tinggi  respon umpan  balik  yang  dilakukan  perusahaan akan semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut. Tujuan dari penelitian  ini  di  antaranya:  1)  untuk
mengetahui pengaruh
signifikansi kompensasi    terhadap    kinerja  karyawan,
2) untuk mengetahui pengaruh signifikansi    motivasi    terhadap    kinerja karyawan, 3) untuk  mengetahui  pengaruh signifikansi pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan dan 4) untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi dan pelatihan  kerja  secara  bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

## REVIEW LITERATUR DAN HIPOTESIS

## Landasan Teori
1. Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan  kepada para  karyawannya  yang  dapat  dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan diberikan secara tetap (Nitisemito, 1982).
2. Motivasi Motivasi  adalah  suatu  proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian  kegiatan  yang  mengarah ketercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2001).
3. Pelatihan Kerja Menurut  Gomes  (1995)  pelatihan
kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja  pada suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang menjadi  tanggung  jawabnya  atau  suatu pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaannya.
4. Kinerja Karyawan Menurut  Mangkunegara  (2000)
dalam  bukunya  manajemen  sumber daya manusia perusahaan mengemukakan pengertian kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

## Penelitian Terdahulu
1.  Lathif (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di PT SAI Indonesia Cabang  Yogyakarta,   dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Pemberian  Kompensasi  dan  Motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT  SAI  Indonesia Cabang Yogyakarta. Kesimpulan penelitiannya sebagai berikut: a.  Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  SAI Indonesia Cabang Yogyakarta, dengan nilai statistik t hitung sebesar
2.292  dan  t  tabel  2.021  nilai signifikansi sebesar 0,027.
b.  Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT SAI Indonesia Cabang Yogyakarta,  dengan  nilai  statistik    t hitung    sebesar    2.958    dan    t    tabel 2.021  nilai  signifikansi  sebesar 0,005.
c.  Kompensasi  dan  Motivasi  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT SAI  Indonesia Cabang Yogyakarta,  dengan  nilai  statistik  F hitung sebesar 7.455 dan F tabel 3,20 nilai signifikansi sebesar 0,002.
2.  Sartika  (2014)  dalam  penelitiannya yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. PUSRI  Pemasaran Daerah  (PPD)  Palembang,    dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa  Pelatihan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## Hipotesis
H1:    Ada  pengaruh  secara  signifikan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan.
H2:   Ada  pengaruh  secara  signifikan motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
H3:    Ada  pengaruh  secara  signifikan pelatihan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
H4:    Ada  pengaruh  secara  signifikan pemberian  kompensasi,  motivasi, dan  pelatihan  kerja  secara  simultan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yaitu  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan Dinas Pertanian Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi tersebut (Sugiono, 2010). Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan purposive  sampling ,    yaitu tenik penentuan sampel dengan pertimbangan  tertentu  (Sugiyono,  2010). Sampel pada penelitian ini adalah karyawan  tetap,  yaitu  karyawan  tetap bagian Subbag, Keuangan, Bidang Tanaman  dan  Pangan,  Sarpras  TP,
Sekretariat, UPTD BPPTPH, UPTD
BPSB, satpam dan Cleaning Service .
Kriteria pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan yang  bekerja  di  Dinas  Pertanian  Daerah Istimewa
Yogyakarta.
Jumlah
pengambilan  sampel  dalam  penelitian    ini sebanyak  100  angket  Kuesioner,  adapun kuesioner  yang  kembali  sebanyak  84 angket  dan  yang  tidak  kembali  sebanyak 16 angket kuesioner.

## Definisi Operasional
1. Variabel Independen
a. Kompensasi (X1)
Kompensasi  merupakan  balas jasa  yang diberikan oleh perusahaan
kepada    para  karyawannya  yang dapat  dinilai    dengan  uang  dan mempunyai
kecenderungan
diberikan  diberikan    secara  tetap
(Nitisemito, 1982).
b. Motivasi (X2)
Motivasi  adalah  suatu  proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah  ketercapainya  tujuan tertentu (Munandar, 2001).
c. Pelatihan Kerja (X3)
Menurut Gomes (1995) pelatihan  kerja  adalah  setiap  usaha untuk    memperbaiki  performansi pekerja    pada    suatu  pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
2. Variabel Dependen Variabel  dependen  (Y)  yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kinerja karyawan. Menurut
Mangkunegara  (2000)    dalam  bukunya manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan    mengemukakan  pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

## Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  derajat ketepatan  antara  data  yang  terjadi  pada obyek  penelitian  dengan  daya  yang dapat  dilaporkan  peneliti.  Dengan demikian  data  yang  valid  adalah  data yang tidak berbeda antara yang dilaporkan  oleh  peneliti  dengan  data yang  sesungguhnya terjadi  pada obyek peneliti. Bila peneliti  membuat  laporan yang  tidak  sesuai  dengan  apa  yang terjadi  pada obyek, maka  data  tersebut dapat dinyatakan
tidak valid
(Sugiyono, 2008). Perhitungan dilakukan  dengan  menggunakan bantu SPSS  20.  Adapun  langkah-langkah sebagai berikut :
a. Menentukan  kaidah  pengambilan keputusan.
Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka data tersebut valid Jika  r  hitung    tidak  positif  dan  r hitung  <  r  tabel  maka  data  tersebut tidak valid.
b. Membandingkan  r  hitung  dengan  r tabel.  Tingkat  signifikan  5%  dengan df = jumlah kasus – 2.
c. Membuat kesimpulan.
2. Uji Reliabilitas Reliabilitas berkenan dengan derajad  konsistensi  dan  stabilitas  data atau temuan. Dalam pandangan posivistik (kuantitatif),  suatu data dinyatakan  reliabel  apabila  dua  atau lebih  peneliti  dalam  obyek  yang  sama dalam  waktu  berbeda  menghasilkan data  yang  sama,  atau  sekelompok  data bila  dipecah  menjadi  dua  menunjukkan data  yang  tidak  berbeda  (Sugiyono, 2008).
Analisis ini menggunakan program  SPSS  20,  dengan    alpha    0,6. Untuk menguji reliabilitas dalam pengujian ini adalah dengan
membandingkan cronbach  alpha pada hasil olahan SPSS dengan rule of thumb dari kesepakatan umum koefisian alpha yaitu lebih besar dari 0,6.

## Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda merupakan analisis data yang menghubungkan  dua  variabel  atau lebih untuk mengetahui besarnya pengaruh dari perubahan variabel bebas terhadap  variabel  terikat  dan  dengan bantuan    program    SPSS  20.  Dengan menggunakan    analisis    regresi    linier berganda  dapat  diketahui  pengaruh
variabel  independen  kompensasi (X1), motivasi  kerja  (X2),  pelatihan    kerja (X3)  terhadap  variabel  dependen    yaitu kinerja  karyawan  (Y).  Adapun  rumus untuk menghitung regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a +b1X1 + b2X2 + b3X3 Dimana : Y =  Kinerja Karyawan a =   Konstanta b =   Koefisien regresi X1 =  Kompensasi X2 =  Motivasi X3=   Pelatihan Kerja

## Uji Hipotesis
1. Uji Parsial (Uji T)
Uji T digunakan untuk  mengetahui hubungan masing-masing variabel independen.  Jika  nilai  signifikansi  < alpha  sebesar  5%  atau  0,05,  maka hipotesis  nol  ditolak  dan  hipotesis alternatif  diterima.  Sebaliknya,  jika nilai  signifikansi  >  alpha    sebesar  5% atau  0,05,  maka  hipotesis  nol  deterima dan hipotesis alternatif ditolak.
2. Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini dimaksudkan  untuk mengetahui  apakah  kedua  variabel tersebut bersama-sama mempunyai pengaruh  signifikan  dengan  kinerja karyawan.  Jika  nilai  signifikansi  < alpha  sebesar  5%  atau  0,05,  maka hipotesis  nol  ditolak  dan  hipotesis alternatif  diterima.  Sebaliknya,  jika nilai  signifikansi  >  alpha  sebesar  5% atau  0,05,  maka  hipotesis  nol  diterima dan hipotesis alternatif ditolak.
3. Uji Koefisien Determinasi Koefisien  determinasi  digunakan untuk  mengetahui  berapa  persen  (%) besarnya pengaruh variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Semakin besar  presentase  koefisien  determinasi maka  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  semakin kuat dan sebaliknya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Responden
Terlihat dalam tabel distribusi kuisoner  yang  diterima  sebanyak  84 kuisoner,  sedangkan  kuesioner  yang  di sebar  sebanyak  100  kuisoner, artinya ada 16  kuisoner  yang  tidak  kembali.  Dari tabel  di  atas  menunjukkan  jika    kuesioner yang  sah  berjumlah  84  kuesioner  dan kuesioner yang tidak sah ada 0 kuesioner.
Dari  hasil  klasifikasi  berdasarkan devisi  atau  unit  pekerjaan  responden menunjukkan  bahwa  dibagian  umum sebanyak  31  responden,  subtansi  bagian kepegawaian  dan  keuangan  sebanyak  4 responden,  bidang  tanaman  dan  pangan sebanyak 4 responden, sarpres TP sebanyak 1 responden, sekretariat
sebanyak  2  responden,  UPTD  BPPTPH sebanyak  10  responden,  UPTD  BPSB sebanyak  6  responden,  pengelolaan  dan pemasaran  hasil  pertanian  sebanyak  1 responden,  bidang  PPHP  sebanyak  5 responden dan yang tidak diketahui  devisi atau unit kerjanya sebanyak 20 responden.
Hasil  klasifikasi  berdasarkan  jenis kelamin  responden  menunjukkan  bahwa yang  berjenis  kelamin  pria  berjumlah  28 responden, yang berjenis wanita berjumlah 30  responden  dan  yang  tidak  diketahui jenis kelaminnya berjumlah 26 responden.
Hasil klasifikasi berdasarkan  tingkat pendidikan responden menunjukkan bahwa  yang  lulusan  setingkat  SLTA berjumlah 24 responden, yang berdasarkan kelulusan setingkat perguruan tinggi berjumlah  29  responden  dan  yang  tidak diketahui  responden  setingkat  SLTA ataupun setingkat perguruan tinggi berjumlah 31 responden.
Hasil  klasifikasi  berdasarkan  usia responden  menunjukkan  bahwa  yang
berusia  di  bawah  25  tahun  berjumlah  2 responden,  yang  berusia  antara  25  s/d berusia  34  tahun  7  responden,  yang berusia  antara  35  s/d  44  tahun  16 responden,  yang  berusia  antara  45  s/d  54 tahun  39  responden,  yang  berusia  antara 55  s/d  64  tahun  6  responden  dan  jumlah responden  yang  tidak  diketahui  usianya berjumlah 14 responden.
Hasil  klasifikasi  berdasarkan  masa kerja  responden  menunjukan bahwa yang bekerja  di  bawah  1  tahun  sebanyak  2 responden,  yang  bekerja  di  atas  1  tahun s/d  5  tahun  sebanyak  10  responden,  yang bekerja  5  tahun  s/d  10  tahun  sebanyak  2 responden,  yang  bekerja  10  tahun  s/d  15 tahun sebanyak 4 responden, yang bekerja 16  tahun  s/d  20  tahun  sebanyak  10 responden,  yang  bekerja  20    tahun  s/d  30 tahun  sebanyak  34  responden,  yang bekerja 30 tahun s/d 40 tahun.

## Hasil Penelitian
1. Hasil Uji Validitas
Dari  tabel  di  atas,  dapat  dilihat dari  masing-masing  item  pertanyaan dari instrumen keempat Variabel
Kompensasi  (X1),  Variabel  Motivasi
(X2),  Variabel  Pelatihan  Kerja  (X3), dan  Kinerja   Karyawan  (Y): Pertama, memiliki    nilai    r-hitung    >    dari    nilai kritis  r-tabel.  Kedua, memiliki nilai r- hitung  <  dari  nilai  kritis  r-tabel. Keduanya  pada  taraf  signifikan    (α    = 5%)    dan    df    =    n-2=30-2=28    yang menunjukkan  angka sebesar 0,361.
Hasil  pengujian  validitas  yang dilakukan  terdapat  beberapa  itemitem variabel  yang  tidak  valid  antara  lain variabel  Motivasi  (X2)  yaitu  butir nomer  7  dan  10.  variabel  Pelatihan Kerja  (X3)  yaitu  butir  nomer  1,3,4 dan  7.  variabel  kinerja  karyawan  (Y) yaitu  butir  nomer  2,8,9  dan  10.  Oleh sebab itu butir pertanyaan tersebut tidak bisa  digunakan  dalam  pengumpulan data.    Setelah    butir-butir    pertanyaan tersebut    dihilangkan,  kemudian  diuji lagi,  hasilnya  seperti  dalam  tabel berikut:
Dari  tabel  di  atas,  hasil  uji validitas    yang    telah    dilakukan    pada uji  validitas  yang  pertama  terdapat sepuluh  item variabel yang tidak valid diantaranya  variabel  Motivasi  (X2) yaitu  butir  nomer  7  dan  10.  variabel Pelatihan Kerja (X3) yaitu  butir  nomer 1,3, 4 dan 7. variabel kinerja karyawan (Y)  yaitu  butir  nomer  2,8,9  dan  10. Setelah    melakukan    uji  validitas  yang
kedua dari sembilan item variabel  yang tidak valid tersebut  dihilangkan,  maka peneliti  mendapatkan  hasil  pengujian validitas  yang  menunjukkan  bahwa item variabel semuanya valid.

## 2. Hasil Uji Reliabilitas
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa  nilai Cronbach  Alpha dari seluruh  variabel  yang  diuji  nilainya lebih  besar  dari  0,60,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel dalam    penelitian    ini  lolos    dalam  uji reliabilitas  dan  dinyatakan  reliabel yang  berarti  bahwa  kuesioner  yang digunakan dalam penelitian ini merupakan  kuesioner  yang handal. 3. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model regresi yang dapat dituliskan  dari  hasil  tersebut  dalam bentuk persamaan regresi adalah sebagai berikut:
Y= a +b1X1 + b2X2 + b3X3 Y= 1,121+0,208X1-0,097X2+0,604 X3 Dimana:
Y    = kinerja karyawan a     = konstanta ( nilai intersep) β1 β2 β3 = koefisien regresi
X1    = kompensasi X2     = motivasi
X3     = pelatihan kerja Adapun pengertian dari
persamaan  di  atas  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
Nilai  α  =  1,121  menunjukkan  bahwa apabila  variabel  kompensasi,  motivasi, pelatihan  kerja  bernilai  nol  atau  tidak memiliki nilai, maka  kinerja  karyawan akan  bernilai  sebesar  1,121  dengan asumsi bahwa variabel-variabel  lainnya tidak berubah.
Nilai  β1  =  0,208  menunjukkan  bahwa setiap penambahan satu satuan kompensasi,  maka  akan  menambah 0,208 satuan kinerja karyawan,  dengan asumsi bahwa variabel-variabel  lainnya tidak berubah.
Nilai  β2  =  -0,097  menunjukkan  bahwa setiap penambahan satu  satuan variabel motivasi, maka akan mengurangi kinerja  yang  sebesar  0,097  satuan kinerja karyawan, dengan asumsi bahwa  variabel-variabel  lainnya  tidak berubah.
Nilai  β3  =  0,604  menunjukkan  bahwa setiap penambahan satu  satuan  variabel pelatihan  kerja,  maka  akan  menambah 0,604 satuan kinerja  karyawan, dengan asumsi  bahwa  variabel-variabel  lainnya tidak berubah.
4. Hasil Uji Parsial (Uji T)
a. Variabel kompensasi (X1) Hasil pengujian diperoleh nilai   t  untuk  variabel   kompensasi menunjukkan  nilai t = 2,309  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,023  < 0,05 (α). Dengan nilai signifikansi di bawah  0,05  tersebut  menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh    yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini berarti hipotesis Ha diterima. Arah koefisien regresi positif memperjelaskan    bahwa  kompensasi memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin
baik
kompensasi yang ada dalam perusahaan  akan  semakin  tinggi pula  kinerja  karyawan,  sebaliknya semakin  tidak  baik  kompensasi yang  ada  dalam  perusahaan semakin rendah pula kinerja karyawan.
b. Variabel motivasi (X2)
Hasil pengujian diperoleh nilai    t    untuk    variabel    motivasi menunjukkan nilai t = -,826  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,411  > 0,05  (α).  Dengan  nilai  signifikansi di  atas  0,05    tersebut  menunjukkan bahwa  motivasi  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini berarti hipotesis Ha ditolak dan H0 diterima.  Arah  koefisien  regresi negatif memperjelaskan bahwa motivasi  tidak  memiliki  pengaruh negatif  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hasil ini memberikan  bukti  empiris  motivasi dari  fisiologis,  rasa  aman,  sosial, penghargaan  dan  aktualisasi  diri tidak menentukan kinerja karyawan.
c. Variabel pelatihan kerja (X3) Hasil pengujian diperoleh nilai  t  untuk  variabel  pelatihan  kerja menunjukkan nilai t =  3,758  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000  < 0,05 (α). Dengan nilai signifikansi di bawah  0,05  tersebut  menunjukkan bahwa  pelatihan  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja    karyawan.  Hal  ini  berarti hipotesis Ha diterima.
Kesimpulannya  adalah  variabel kompensasi  X1  dan  variabel  pelatihan kerja  X3  memiliki  pengaruh  yang signifikan    terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  pengujian  variabel  motivasi  X2 menunjukkan  bahwa    motivasi    tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan atau pegawai.
5. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Nilai  uji  F  menunjukkan  angka signifikan sebesar 0,000 atau lebih kecil dari  nilai  alpha  5%  (0,05)  dan  dapat disimpulkan  bahwa  secara  bersama- sama (simultan) variabel X berpengaruh terhadap  variabel  Y  atau  dalam  hal  ini hipotesis alternatif diterima.

## 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Hasil  perhitungan  regresi  dapat diketahui  bahwa  koefisien  determinasi (R2) yang diperoleh sebesar 0,229.  Hal ini  berarti  22,9%  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh kompensasi, motivasi, dan pelatihan kerja. Sedangkan  sisanya 77,1%  kinerja  karyawan  dipengaruhi variabelvariabel  lainnya  yang  tidak dibawa dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Secara umum penelitian ini menunjukkan hasil yang cukup baik. Hasil analisis    deskriptif    menunjukkan    bahwa kompensasi yang diberikan oleh pemerintah    secara  umum  sudah  baik. Dari  hasil  tersebut  selanjutnya  diperoleh bahwa  dari  kedua  variabel  X  (kompensasi dan pelatihan kerja) dan kedua variabelnya berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan, yakni  variabel
kompensasi  dan  pelatihan  kerja.  Dan  dari hasil  yang  ada,  variabel  motivasi  X2 menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan atau pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  variabel  kompensasi  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini memberikan  bukti  empiris  kompensasi dari  gaji  pokok,  penghasilan  tidak tetap, tunjangan akan menentukan kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa    variabel    motivasi    tidak  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  ini  memberikan  bukti empiris  motivasi  dari  fisiologis,  rasa aman,  sosial, penghargaan dan aktualisasi diri  perlu  ditingkatkan  dan  dievaluasi kembali.  Meminimalkan  kesalahan  perlu ditingkatkan  guna  untuk  mendapatkan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan atau pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  ini  memberikan    bukti empiris bahwa
pelatihan kerja berpengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Hasil analisis diperoleh bahwa  variabel kompensasi  (X1)  memiliki  koefisien regresi sebesar 0,208 (bertanda  positif) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dan nilai  t  hitung  sebesar  2,309  dengan tingkat  signifikan    0,023  (  <  0,05).  Hal ini  berarti  bahwa  bukti    kompensasi (X1)  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis  1  yang  menyatakan  bahwa kompensasi  (X1)  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dapat diterima.
2. Hasil analisis diperoleh bahwa  variabel motivasi (X2) memiliki koefisien regresi sebesar -0,097 (bertanda
positif)  terhadap  kinerja karyawan  (Y) dan  nilai  t  hitung  sebesar  -0,826 dengan  tingkat  signifikan  0,411  (  > 0,05).  Hal  ini  berarti  bahwa  bukti motivasi  (X2)  berpengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan (Y).
Namun  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Maka  dari  itu,  kipotesis  X2  ditolak, karena  nilai  signifikansi  probabilitas lebih  besar  dari  pada  0,05,  maka motivasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil  analisi  diperoleh  bahwa  variabel pelatihan kerja (X3) memiliki  koefisien regresi 0,604 (bertanda positif) terhadap kinerja karyawan (Y) dan nilai t  hitung  sebesar  3,758  dengan  tingkat signifikan  0,000  (  <  0,05).  Hal  ini berarti  bahwa  pelatihan  kerja  (X3) berpengaruh  positif  terhadap    kinerja karyawan (Y). Dengan demikian Hipotesis  X3  diterima,  karena  nilai signifikansi probabilitas lebih kecil dari pada  0,05,  maka  pelatihan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Hasil  nilai  uji  F  menunjukkan  angka signifikan sebesar 0,000 atau lebih kecil dari  nilai    alpha  5%  (0,05)  dan  dapat disimpulkan  bahwa  secara  bersama-
sama (simultan) variabel X berpengaruh  terhadap variabel Y.
Saran 1.  Saran Untuk PEMDA.
Berdasrkan kesimpulan yang diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka diajukan saran-saran sebagai  pelengkap terhadap  kompensasi,  motivasi  dan pelatihan  kerja  yang  diberikan  oleh PEMDA terhadap karyawan atau pegawai kantor.
a.  Kompensasi
Kompensasi yang telah diberikan oleh PEMDA sudah cukup baik,  maka  peneliti  menyarankan agar    PEMDA  lebih  memperhatikan kompensasi yang diberikan karyawan atau pegawai Dinas Pertanian Daerah Istimewa Yogyakarta agar dalam bekerja lebih baik  dan  dapat  menghasilkan  target yang di inginkan. b. Motivasi Meskipun  variabel  motivasi
tidak berpengaruh signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  atau pegawai  di  Dinas  Pertanian  Daerah Istimewa Yogyakarta, sebaiknya PEMDA  tetap  lebih  memotivasi pegawainnya    agar    karyawan    atau pegawai  lebih  mempunyai  sikap positif  dalam  bekerja.  Sebab  pada kondisi tertentu satu variabel tersebut dapat mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  atau pegawai  Dinas  Pertanian  Daerah Istimewa Yogyakarta.
c.  Pelatihan kerja
Pelatihan  kerja  yang  diberikan PEMDA  sudah  cukup  baik,  maka peneliti  menyarankan  agar  PEMDA lebih  memperhatikan  pelatihan  kerja yang diberikan karyawan atau pegawai  Dinas  Pertanian  Daerah Istimewa  Yogyakarta  agar  dalam bekerja  lebih  baik  dan  mengurangi kesalahan-kesalahan yang terjadi.
2.  Saran Untuk Penelitian Mendatang. Untuk penelitian yang akan datang    disarankan    untuk  menambah variabel  Independen  lainnya  selain kompensasi,  motivasi  dan  pelatihan kerja.  Kerena  ketiga  variabel  ini  hanya mempengaruhi tingkat kinerja karyawan  sebesar  22,9%  dan  77,1% lainnya dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang    tidak    dibawa    dalam    penelitian ini.  Menambah  veriabel  penelitian adalah hal utama yang  perlu dilakukan untuk  penelitian  selanjutnya,  namun tentunya  yang  dapat  mempengaruhi
variabel    Dependen    kinerja    karyawan misalnya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi agar lebih melengkapi penelitian ini kerena masih ada variabel-variabel Independen lain diluar penelitian  ini  yang  mungkin  bisa mempengaruhi  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Gomes,
Faustino
Cardoso. (1995).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Lathif. (2012). Pengaruh Pemberian Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi . Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta.
Mangkunegara, Prabu Anwar A.A. (2000).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan.  Bandung:  PT  Remaja
Rosda Karya.
Munandar,
Ashar Sunyoto. (2001).
Psikologi  Industri  dan  Organisasi .
Universitas Indonesia Jakarta.
Nitisemito,  Alek  S.  (1982). Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Saputra.  (2010).  Pengaruh  Kompensasi,
Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi . Surabaya:  Sekolah  Tinggi  Ilmu
Ekonomi Perbarnas.
Sartika.  (2014).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja
Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Pada PT. Pusri Pemasaran Daerah  (PPD). Skripsi .  Palembang:
Universitas Tridinanti.
Sugiyono.  (2008). Metode  Penelitian kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D . Edisi Keempat. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.