ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2

## DETERMINAN KINERJA KARYAWAN PT. SMARTFREN TELECOM TBK
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani  Indriastuti 2* , STIE SEMARANG Jl Menoreh Utara Raya No 11 Semarang e-mail: 1 endahfatqurkusuma2307@gmail.com , 2 ariyanindr@gmail.com
Abstract. Performance is the result of work in terms of quality and quantity  achieved by an employee in carrying out their duties and responsibilities. The purpose of this research is to analyze the influence of compensation, leadership and career path on performance employee .Free variable in this research, namely compensation, leadership and career path, as well as the  dependent  variable,  namely  performance.  Research  population  is  an  employee  of  PT. Smartfren Telecom Tbk Semarang Branch Office, with amount sample of 38 respondents. The data  collection  method  is  by  distributing questionnaires  to  respondents.  Data  analysis  uses multiple  linear  regression.  Based  on  instrument  test  results  data  obtained  results  valid  and reliable. Study this too has done it fulfil classical assumption test criteria. The result show that compensation,  leadership  and  career  path  have  a  significant  positive  effect  on  employee performance .
Keywords : career path,compensation, employee performance, leadership,
Abstraksi. Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi, kepemimpinan dan jenjang karir terhadap kinerja karyawan.Variabel bebas dalam penelitian ini  yaitu  kompensasi,  kepemimpinan  dan  jenjang  karir,  serta  variabel  terikat  yaitu  kinerja. Populasi penelitian adalah karyawan PT. Smartfren Telecom Tbk. Branch Office Semarang, dengan  jumlah  sampel  38  responden.  Metode  pengumpulan  data  dengan  menyebarkan kuesioner kepada responden. Analisis data menggunakan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil uji instrumen data diperoleh hasil  valid dan reliabel. Penelitian ini juga sudah memenuhi kriteria  uji  asumsi  klasik.  Hasil  Penelitian  memperoleh  hasil  bahwa  kompensasi, kepemimpinan dan jenjang karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: jenjang karir, kepemimpinan, kinerja karyawan, kompensasi

## PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan.
Perbaikan  kinerja  baik  untuk  individu maupun  kelompok  menjadi  pusat  perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Salah  satu  hal  yang  dapat  menjadi pendorong  karyawan  melakukan  kinerja
ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2
dengan baik adalah kompensasi. Kompensasi merupakan  aspek  penting  yang  perlu diperhatikan  oleh  organisasi  sebagai  bentuk penghargaan bagi karyawannya. Kompensasi adalah  suatu  bentuk  balas  jasa  untuk karyawan  berupa  keuangan  yang  diberikan oleh perusahaan. Kompensasi adalah seluruh bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan layak dan adil baik itu berupa uang ataupun  bukan  uang  untuk  mencapai  tujuan perusahaan. Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sudah memenuhi kebutuhan karyawan maka karyawan akan merasa puas dan  kepuasan  kerja  meningkat.  Penelitian mengenai  kinerja  karyawan  telah  dilakukan oleh Parimita (2018) yang menemukan hasil bahwa  kompensasi  bepengaruh  terhadap kinerja.  Hal  yang  berbeda  ditemukan  oleh Khair (2019) kompensasi bepengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, serta Rianda dan Winarno (2022) kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor  lain  yang  menjadi  pendorong kinerja  karyawan  yaitu  kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai  tujuan  dan  sasaran.  Sehingga, sangat  diperlukan  teladan  dari  seorang pemimpin  yang  nantinya  menjadi  panutan bawahannya.  Untuk  sebuah  perusahaan
kepemimpinan merupakan faktor yang krusial,  karena  perusahaan  membutuhkan nahkoda atau motor penggerak bagi anggotanya yang diharapkan akan berdampak baik bagi perusahaan ke arah yang lebih baik di setiap waktunya. Beberapa penelitian yang ada  menunjukkan  hasil  yang  berbeda-beda. Seperti  yang  ditunjukan  oleh  Husnidar  et.al (2020) menyatakan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan Theda dan Sugia (2019) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.  Namun,  Allatif  et.al  (2022) menyatakan kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor  yang  dapat  menjadi  pendorong kinerja karyawan yaitu jenjang karir. jenjang karir  adalah  suatu  proses  peningkatan kemampuan  individu  yang  dicapai  dalam rangka  mencapai  karir  yang  diinginkan menggunakan rancangan yang disusun dengan  baik  dapat  membantu  karyawan dalam  menentukan  kebutuhan  karir  mereka sendiri dan menyesuaikan kebutuhan anggota dengan  tujuan  organisasi.  Penelitian  jenjang karir  terhadap  kinerja  karyawan  dilakukan oleh  Handoko  dan  Rambe  (2018)  yang menyatakan bahwa jenjang karir beperngaruh positif  terhadap  kinerja.  Kemudian  Alif (2015) menyatakan jenjang karir berpengaruh
ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2
negatif terhadap kinerja karyawan sedangkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lestari  dan Kurniawati  (2021)  menyatakan  bahwa jenjang  karir  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Dengan  melihat  adanya  inkonsistensi dari  beberapa  penelitian  yang  ada  maka penelitian ini memiliki pertanyaan penelitian sebagai  berikut:  1)  Apakah  kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan di PT Smartfren Telecom Tbk.; 2) Apakah Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT Smartfren Telecom Tbk.; 3) Apakah Jenjang Karir berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT Smartfren Telecom Tbk.  Adapun  bertujuan  penelitian  adalah untuk membuktikan adanya pengaruh signifikan  Kompensasi,  Kepemimpinan  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan.
KAJIAN PUSTAKA DAN

## PERUMUSAN HIPOTESIS

## Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara (2019). Bentuk  kesuksesan  yang  dapat  dicapai
individu  didalam  melakukan  pekerjaannya, dimana  ukuran  kesuksesan  yang  dicapai individu  tidak  dapat  disamakan  dengan individu yang lain dengan standar hasil kerja, target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja karyawan diukur dengan  indikator  kualitas,  kuantitas  dan ketepatan waktu.
Kompensasi
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran  yang  diberikan  kepaakaryawan sebagai  pertukaran  pekerjaan  yang  mereka berikan  kepada  majikan.  Kompensasi  adalah pemberian  imbalan  jasa  yang  layak  dan  adil kepada  karyawan-  karyawan  karena  mereka telah memberikan sumbangan kepada pencapaian  organisasi  (Thomas  H.    Stone, 2011). Indikator kompensasi yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  gaji,  tunjangan, insentif/bonus.
Penelitian  kompensasi  dilakukan  oleh Parimita  (2018)  yang  menemukan  hasil bahwa  kompensasi  bepengaruh  terhadap kinerja. sedangkan Khair (2019) menunjukan bahwa  kompensasi  bepengaruh  negatif siginikan terhadap kinerja karyawan, Rianda dan  Winarno  (2022)  menemukan  hasil kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan
ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2
H 1 .  Kompensasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya  perasaan  positif  dalam  diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Hasibuan, 2014). Kepemimpinan dapat dilihat  dengan menggunakan  indikator  sebagai  berikut: Kemampuan mengambil keputusan, Kemampuan memotivasi, Kemampuan komunikasi,  Kemampuan  mengendalikan bawahan
Penelitian  mengenai  kepemimpinan dari  Husnidar  et.al  (2020)  diperolah  hasil kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan,  sedangkan  Theda  dan
Sugia (2019) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal yang  berbeda  ditemukan  oleh  Allatif  et.al (2022) bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh  siginikan  terhadap  kinerja karyawan.
H 2 .  Kepemimpinan  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Jenjang karir jenjang karir adalah suatu proses
peningkatan  kemampuan  individu  yang dicapai  dalam  rangka  mencapai  karir  yang diinginkan  menggunakan  rancangan  yang disusun  dengan  baik  dapat  membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan kebutuhan anggota  dengan  tujuan  organisasi.  Handoko dan  Rambe  (2018)  yang  menyatakan  bahwa jenjang  karir  beperngaruh  positif  terhadap kinerja.  Berbeda  hasil  yang  ditemukan  Alif (2015)  bahwa  jenjang  karir  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan.    Lestari dan  Kurniawati  (2021)  menyatakan  bahwa jenjang  karir  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan
H 3 .  Jenjang  karir  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  dengan  menggunakan  desain korelasional.  Dimana  menguji  pengaruh Kompensasi  (X 1 ),  Kepemimpinan  (X 2 )  dan Jenjang Karir (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan.    Populasi  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan PT Smartfren Telecom Tbk Semarang, yang berjumlah 40 orang karyawan. Penentuan sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh sejumlah  38  orang  karyawan  dengan
ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2
mengeluarkan 2 orang karyawan dari sampel agar penelitian ini tidak bias.
Jenis  data  digunakan  adalah  data primer  yang  diperoleh  melalui  penyebaran kuesioner  kepada  responden.  Sebelum dibagikan kepada responden kuesionar telah memenuhi  kriteria  uji  instrument  data.  Dari pengujian  validitas  menggunakan product moment diperoleh  hasil  bahwa  seluruh  item pertanyaan  adalah  valid.  Demikian  juga dengan pengujian reliabilitas diperoleh hasil yang reliabel.
Analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  ini  menggunakan  uji  regresi linier berganda dengan persamaan regresi :
Y = a + β1X 1 + β2X 2 + β3X 3
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan X 1 = Kompensasi X 2 = Kepemimpinan
X 3 = Jenjang Karir
Selain  itu  untuk  memenuhi  prasyarat BLUE  maka  juga  dilakukan  serangkai  uji
asumsi
klasik yaitu normalitas,
heterokesdatisitas dan multikolinieritas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi normal  (Ghozali,  2018).  Hasil  dari  uji normalitas data sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Normalitas
Sumber : Data diolah, 2023
Hasil uji Kolmogorov Smirnov menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,686, nilai  signifikansi  tersebut  diatas  nilai signiifikan  0,05  artinya  data  terdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2018).
Tabel 2. Uji Multikolinearitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 38 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation .74612609 Most Extreme Differences Absolute .116 Positive .116 Negative -.102 Kolmogorov-Smirnov Z .715 Asymp. Sig. (2-tailed) .686 a. Test distribution is Normal. Sumber : Data primer yang diolah, 2023
ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi .565 1.770 Kepemimpinan .428 2.334 Jenjang_Karir .504 1.986
a. Dependent Variable: Kinerja

## Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Hasil  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi, kepemimpinan dan jenjang karir memiliki nilai tolerance > 0,100 yang berarti tidak  terdapat  korelasi  antar  variabel independen.  Sedangkan  hasil  perhitungan
Variance Inflation Factor (VIF) menunjukkan bahwa kompensasi,
kepemimpinan  dan  jenjang  karir  memiliki nilai  VIF  <10  yang  berarti  tidak  terdapat korelasi antar variabel independen. Berdasarkan  nilai tolerance dan  VIF,  dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen.

## Uji Heterokesdastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Tabel 3. Uji Glejser
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Hasil  menunjukkan  nilai  signifikansi untuk  variabel  kompensasi,  kepemimpinan dan  jenjang  karir  lebih  besar  dari  0,050 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi  heteroskedastisitas  dalam  model regresi.

## Uji hipotesis
Uji  statistik  t  menunjukkan  seberapa jauh  pengaruh  variabel  independen  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4. uji t
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .360 .747 .482 .633 Kompensasi -.076 .056 -.293  -1.342 .188 Kepemimpinan .087 .057 .382  1.525 .137 Jenjang_Karir -.003 .054 -.014  -.061 .951
a. Dependent Variable: absres
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) -.421  1.163 -.362 .719 Kompensasi .253  .088 .318  2.888 .007 Kepemimpinan .239  .089 .339  2.682 .011 Jenjang_Karir .256  .085 .353  3.026 .005
ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  t pada  tabel  4  menunjukkan  kompensasi memiliki  koefisien  regresi  positif  yaitu sebesar  0,318  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,007.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi signifikan pada taraf signifikansi 5%.  Dengan  demikian  hipotesis  yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja diterima.
Kepemimpinan memiliki koefisien regresi  positif  yaitu  sebesar  0,339  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,011.  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan signifikan  pada  taraf  signifikansi  5%. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja diterima.
Jenjang karir memiliki koefisien regresi positif  yaitu  sebesar  0,353  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,005. Hal ini menunjukkan  bahwa  variabel  jenjang  karir signifikan  pada  taraf  signifikansi  5%. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diterima.

## Uji Kesesuaian model/ Uji F
Uji  ini  bertujuan  untuk  menentukan seberapa  baik  model  yang  digunakan cocok untuk menguji hipotesis yang telah
dirumuskan  (Ghozali,  2018),  dengan  hasil sebagai berikut.
Tabel 5 Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 67.955 3 22.652  37.390  .000 a Residual 20.598 34 .606 Total 88.553 37
sumber : data diolah 2023
Berdasarkan  tabel  5  menunjukkan  nilai signifikansi  sebesar  0,000  yang  kurang  dari 0,05,  hal ini menunjukkan bahwa model yang disusun untuk memprediksi kinerja karyawan ini merupakan model yang sesuai / fit.
Koefisien determinasi
Koefisien  determinasi  (R 2 )  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  yang dibentuk dalam menerangkan variasi variabel independen, diperoleh hasil sebagai berikut.

## Tabel 6. Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .876 a .767 .747 .778
a. Predictors: (Constant), Jenjang_Karir, Kompensasi,
Kepemimpinan
Sumber : Data primer diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  6  diperoleh  nilai adjusted R Square 0,747 yang berarti 74,7%
ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2
variasi dari semua variabel bebas (kompensasi,  kepemimpinan  dan  jenjang karir)  dapat  menerangkan  variabel  terikat (kinerja),  sedangkan  sisanya  15,3%  oleh variabel lain diluar model.

## Pembahasan

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang ditunjukan  dengan  nilai  koefisien  regresi sebesar 0,318 dengan nilai signifikansi lebih kecil  dari  0,050  yaitu  sebesar  0,007  berarti mempunyai  arah  positif,  sehingga  hasil  ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan dalam penelititan  ini.  Hal  itu  berarti  semakin  baik kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai  tugas  dan  tanggung  jawab  pekerjaan kepada  karyawan,  maka  akan  semakin  baik kinerja  yang  ditunjukkan  karyawan  atas tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan oleh atasan.
Kompensasi  merupakan  salah  satu fungsi  yang  penting  dalam  manajemen sumber  daya  manusia,  karena  merupakan salah  satu  aspek  paling  sensitif  di  dalam hubungan  kerja.  Kasus  yang  terjadi  dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai aspek yang terkait, seperti  tunjangan,  kenaikan  kompensasi,
struktur  kompensasi,  dan  skala  kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi  serta  memfasilitasi  pencapaian tujuan  organisasi  (Rianda  dan  Winarno, 2022).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Alawan  dan Djatuti  (2018);Sholihah  (2020);  Rananda (2018) yang menyatakan bahwa Kompensasi yang  diberikan  perusahaan  secara  adil  dan wajar  akan  memberikan  sebuah  dorongan positif kepada karyawan. Kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan,  sebab  dengan  kompensasi  ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung,  terutama  kebutuhan  fisiologisnya. Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan  kompetitif  oleh  perusahaan  maka karyawan  akan  mempertahankan  posisinya dalam  perusahaan  atau  dengan  kata  lain karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan tersebut.  Konsekuensinya,  karyawan  akan berlomba-lomba  menunjukkan  kinerjanya yang  terbaik,  karena  perusahaan  hanya  akan mempekerjakan  karyawan  yang  kinerjanya bagus.  Karyawan  akan  termotivasi  untuk berprestasi  dan  meningkatkan  kinerjanya. Kompensasi  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan secara langsung. Kompensasi yang baik  akan  mendorong  karyawan  bekerja
ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2
dengan  lebih  baik,  misalnya  dengan  adanya hadiah  bagi  karyawan  yang  berprestasi  atau bonus  bagi  karyawan  yang  bekerja  dengan baik. Maka karyawan akan selalu memperbaiki  diri  untuk  meningkatkan kualitas kerjanya.
Pengaruh

## Kepemimpinan terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karena  nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0,050  yaitu sebesar  0,011  dengan  nilai  koefisien  regresi sebesar  0,339  yang  berarti  mempunyai  arah positif,  sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan hipotesis yang diajukan dalam penelititan ini. Hal  itu  berarti  semakin  baik  kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan dalam memberikan tugas dan tanggung jawab pekerjaan kepada karyawan,  maka  akan  semakin  baik  kinerja yang  ditunjukkan  karyawan  atas  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan.
Kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar  mau  bekerjasama  dan  bekerja  secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan  pemimpin  seseorang  dengan wewenang  kepemimpinannya  mengarahkan bawahannya  untuk  mengerjakan  sebagian dari  pekerjaannya  dalam  mencapai  tujuan.
Kepemimpinan  secara  luas  adalah  meliputi proses  mempengaruhi  dalam  menentukan tujuan organisasi, memotivasi prilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi perubahan-perubahan mengenai peristiwa-peristiwa para
pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas- aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan  kerjasama  dan  kerja  kelompok, perolehan  dukungan  dan  kerjasama  dari kerjasama  dari  orang-orang  diluar  kelompok atau organisasi (Guruh et.al, 2021).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahyono dan Alansori  (2021);  Rahmayani  (2022);Muizu et.al  (2019)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan seseorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi, memotivasi,  dan  memungkinkan  orang  lain untuk  berkontribusi  terhadap  efektivitas  dan keberhasilan organisasi. Artinya sisi keefektifan  sumberdaya  organisasi  dalam mencapai  tujuan  organisasi  yang  perlu dicapai  secara  efektif,  jadi  dapat  dikatakan kepemimpinan yang efektif ialah yang dapat mempengaruhi  orang  lain  sehingga  mereka termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi pada pencapaian kelompok.
Pengaruh Jenjang Karir terhadap Kinerja Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2
bahwa jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,050 yaitu sebesar  0,005  dengan  nilai  koefisien  regresi sebesar  0,353  yang  berarti  mempunyai  arah positif,  sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan hipotesis yang diajukan dalam penelititan ini. Hal itu berarti semakin baik program jenjang karir  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan,  maka  akan  semakin  baik  kinerja yang  ditunjukkan  pegawai  atas  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan.
Jenjang  karier  merupakan  hal  yang sangat  penting  baik  bagi  karyawan  maupun perusahaan  yang  mana,  karyawan  akan termotivasi  sehingga  menuntun  karyawan secara sistematis untuk mendapatkan jabatan serta  keuntungan  lainnya  dari  perusahaan dengan  berusaha  mendapatkan  posisi  yang lebih  tinggi  dari  sebelumnya.  Usaha-usaha yang  dilakukan  oleh  karyawan  akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan  itu  sendiri  sehingga  berdampak baik pula pada organisasi maupun perusahaan (Lestari dan Kurniawati, 2021).
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jannah  dkk. (2023) dan Aspita dan Sugiono (2018) yang menyatakan  bahwa  dengan  adanya  program yang  baik  tentang  jenjang  karir  karyawan, maka karyawan akan melatih diri untuk lebih
bertanggung  jawab  pada  apa  yang  mereka kembangkan untuk lebih baik dari pada yang lainnya sehingga dapat meningkatkan usaha/motivasi karyawan,    kepercayaan diri yang tinggi pada para pengikutnya, kemapuan bagi karyawan dalam menyelesaikan berbagai tugas–tugas  yang  diberikan,  percaya  diri dalam  menyelesaikan  berbagai  persoalan, adanya  kemauan  yang  sungguh-sungguh untuk        bekerja  keras,  meningkatnya  rasa optimisme pada diri karyawan, meningkatnya aktivitas  pembelajaran  pada  diri  karyawan, dan meningkatnya pemikirian-pemikiran yang  bersifat  inovatif  pada  diri  karyawan. Sistem jenjang karir yang baik akan memicu timbulnya  kepuasan  kerja  bagi  karyawan, dimana  kepuasan  kerja  tersebut  akan mendorong  karyawan  untuk  terus  berkinerja dengan baik.

## KETERBATASAN PENELITIAN
Penelitian ini hanya menggunakan sampel  38  responden,  untuk  penelitian selanjutnya  bisa  menambahkan  jumlah responden. Serta mengembangkan penelitian  ini  dengan  menambahkan variabel  lain  yang  bisa  mempengaruhi kinerja karyawan seperti personal factors, system factor, atau contextual situational.
ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat  bahwa  ketiga  hipotesis  yang diajukan dapat diterima. Dengan demikian
dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi, kepemimpinan dan jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  16  No 1  Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2

## DAFTAR PUSTAKA
Allatif, Agus., Jajuk Herawati dan Ignatius Soni Kurniawan (2022). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Loyalitas. Kinerja:  Jurnal  Ekonomi  dan Manajemen, Vol. 19 No. 3 .
Alwan, Habib Ibnu dan Indi Djastuti (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  CV.  Manfaat  Di Ambarawa). Diponegoro Journal Of Management, Vol. 7 No. 4 .
Ambar,  Teguh,  Sulistiyani,  Rosidah.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arep, Ishak dan Henri, Tanjung. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti.
Aspita, Merlina dan Sugiono (2018). Pengaruh Jenjang Karir, Kompensasi Finansial Dan Status Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Daan  Mogot. Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 14 Nomor 1 .
Desseler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali, Imam, (2018). Aplikasi Analis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 . Edisi kedua. Semarang: Universitas Diponegoro.
Guruh,  Muhamad,  Imam  Syatoto  dan  Abdul  Razak  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kirana Mitra Abadi Tangerang. Jurnal ARASTIRMA Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen UNPAM . Volume 1 Nomor 1.
Hasibuan, Malayu S.P.,(2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Jannah, Miftahul, Ahmad A. C. dan Agus salim H. R. (2023). Pengaruh Jenjang Karir, Beban Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bandar Udara Gusti Sjamsir Alam Kotabaru Kalimantan Selatan. Jurnal Mirai Management, Volume 8 Nomor 1 .
Lestari,  Cindy  Indri  dan  Desi  Tri  Kurniawati  (2021).  Pengaruh  Jenjang  Karier  Dan  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  NTB Syariah, Cabang Pejanggik. E-Journal Universitas Brawijaya .
Mangkunegara, Anwar Prabu (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Marhawati, M. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  Rumah  Sakit  Jala  Ammari  Kota Makasar , Doctoral Dissertation, Universitas Hasanuddin .

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  16  No 1  Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Endah Fatqur Kusuma 1 , Ariyani Indriastuti 2
Muizu, Wa Ode Zusnita, Umi Kaltum dan Ernie T. Sule, (2019). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja  Karyawan. PERWIRA:  Jurnal  Pendidikan  Kewirausahaan  Indonesia , Volume  2 Nomor 1 .
Pranitasari,  D,  Rozaq,  A.  (2019).  Pengaruh  Kerja  Tim  dan  Pengembangan  Karier  terhadap Pengembangan Diri dan Keterlibatan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Keuangan, Vol.8 No. 3 .
Rahyono dan Apip Alansori, (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Yayasan Baitul Jannah Bandar Lampung). Jurnal Manajemen dan Bisnis , Volume 3 Nomor 1 .
Rianda, Sevynica dan Alex Winarno, (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT  Rajasaland  Bandung. PUBLIK:  Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik, Vol. 9 No. 2.
Rivai, Veithzal. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Keenam, PT Raja Grafindo. Jakarta.
Robbins, Stephen. P& Judge, Timothy, A. (2008). Perilaku Organisasi , Jakarta : Salemba.
Sedarmayanti, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Rafika Aditama.
Siagian, Sondang P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-15 . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Simamora, Henry, (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : SIE YKPN.
Sinambela, Lijan poltak dan Sarton Sinambela (2021). Metodologi Penelitian Kuantitatif – Teori dan Praktek . Depok : Rajawali Pers.
Thomas  H.  Stone,  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis. Edisi kedua. Jakarta : Afabeta.