I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT BANK X TERHADAP KEPUASAN KERJA
Vivi Iswanti Nursyirwan Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang vivie.iswanti26@gmail.com

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap variabel kepuasan kerja karyawan PT Bank X. Desain penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang menjelaskan informasi dan karakteristik populasi atau fenomena yang sedang dipelajari. Uraian yang digunakan adalah untuk perhitungan statistik. Sedangkan penelitian survei dilakukan untuk mengukur variabel melalui penyebaran kuesioner dengan 31 pernyataan yang menggunakan lima poin skala Likert. Metode yang digunakan untuk mengevaluasi hasil survei beberapa penelitian dengan regresi. Data primer yang dikumpulkan dari responden PT Bank X. Selain itu juga menggunakan data sekunder untuk mendukung informasi. Untuk menganalisis sampel yang digunakan sebagai data primer, menggunakan purposive sample. Dengan demikian, data dianalisis dengan hasil menggunakan metode korelasi. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank X.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

## Abstract
The objective of this research is to analyze the relationship of organization culture and work motivation towards to employee’s job satisfaction of PT Bank X. The design of research is decriptive research which describes the information and characteristics of the population or phenomenon being studied. The description used is for statistical calculations, whereas a survey investigation was conducted to measure variables with spreading of questionnaries with 31 statements using five point Likert scale. The method used to calculate the survey results is multiple regression.  The reseacrh is based on primary data which are collected from the respondent of PT Bank X and also using secondary data to support the information. In order to analyze the primary data, purposive sampling is used to determine the sample. Thus, data were analyzed using correlation method. The results of this research is to show that there is a positive and significant relationship between organization culture and work motivation towards to employee’s job satisfaction of PT Bank X.
Keywords : Organization Culture, Work Motivation, and Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia me­ megang peranan yang sangat penting dalam aktifitas perusahaan. Potensi Sumber Daya Ma­ nusia (SDM) yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik­baiknya, se­ hingga mampu memberikan hasil yang mak­ simal. Perusahaan dan pegawai me rupakan dua hal yang saling membutuhkan. Keduanya mem­
bentuk hubungan layaknya simbiosis mutu­ alisme. Jika pegawai berhasil mem bawa kemajuan bagi perusahaan, keun tungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak. Tidak hanya bagi pegawai itu sendiri, melainkan juga bagi perusahaan. Bagi pegawai, keberhasilan me rupakan aktualisasi potensi diri sekaligus pe­ luang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan bagi peru sahaan, keberhasilan pe­ ga wai merupakan sarana pertumbuhan dan
ISSN : 2615-1995, E-ISSN : 2615-0654
J. Madani., Vol. 2, No. 1, Maret 2019 (87 ­ 100) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD­PM)
I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A
per kembangan pe rusahaan serta citra positif perusahaan di mata masyarakat luas. Keberhasilan perusahaan ti dak hanya dapat di capai dengan menerapkan strategi bisnis tetapi harus didukung oleh sum ber daya manusia yang dimiliki oleh peru sahaan. Jadi sumber daya manusia dianggap se bagai suatu kekuatan yang kompleks dimana kinerja karyawan memberikan dampak kepada perusahaan secara langsung. Apabila sumber daya manusia di dalam perusahaan dapat men­ capai tujuan maka dapat dikatakan bahwa pe­ rusahaan tersebut memiliki daya kekuatan un tuk berkompetisi dengan perusahaan pesaing. Salah satu tuntutan bagi perusahaan adalah dengan menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal dengan men­ jaga kepuasan kerja karyawannya.
Kualitas sumber daya manusia akan ter­ penuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat ter cipta dengan sempurna. (Koesmono, 2005). Kar yawan yang memiliki rasa puas pada peru sahaan akan menunjukkan loyalitasnya kepada peru sahaan serta memberikan effort kerja yang lebih pada pekerjaannya yang pada akhirnya dapat men­ datangkan opportunity keberhasilan  peru sahaan. Salah satu upaya perusahaan dalam men­ cipta kan kualitas SDM yang handal dan ber­ kualitas ialah melalui strategi formulasi yakni penciptaan budaya organisasi yang dapat di imple­ mentasikan oleh masing­masing pega wai. Budaya organisasi ialah sistem nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan se cara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dipe­ lajari, diterapkan serta dikembangkan secara ber­ kesinambungan, budaya organisasi dapat dijadi­ kan acuan ber perilaku dalam organisasi untuk men capai tu  juan yang telah ditetapkan. Fungsi bu daya organisasi ialah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota­anggota dalam men  capai tujuan organisasi berupa ketentuan­ ke tentuan atau nilai­nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Hal tersebut dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku karyawan (Moeljono, 2005), keunggulan orga­ nisasi ditentukan oleh keberhasilan budaya or ga­ nisasi yang dimilkinya.
Moeljono (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi mendukung unggulnya kinerja kor­ porasi, dan pada akhirnya keunggulan kom pe­ ti tif korporasi, apapun indikator profe sio nali­ tasnya. Semakin efektif pelaksanaan bu daya organisasi, akan semakin memengaruhi pe­ ning katan produktifitas pelayanan terhadap pe­ lang gannya. Implementasi budaya organisasi di Bank X tercermin dalam strategi formulasi Cor porate  Culture . Bank X berkomitmen mem­
bangun hubungan jangka panjang yang didasari atas kepercayaan baik dengan nasabah bisnis maupun dengan nasabah perorangan. Bank X melayani seluruh nasabah dengan standar layanan international melalui penyediaan so lusi keuangan yang inovatif. Salah satu upa ya Bank X dalam melayani nasabah ialah de ngan menciptakan layanan Contact Center yang bersumber pada penye diaan informasi oleh para customer service yang handal dan ber kualitas, sehingga informasi yang dihasilkan da pat dipercaya, informatif, timely solution dan akurat. Mengingat pentingnya budaya organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi, serta dampaknya terhadap peningkatan produk­ tifitas pelayanan yang dapat dirasakan lang sung oleh nasabah, penulis setidaknya mene mu­ kan beberapa permasalahan mengenai pe ne ­ rap an budaya organisasi yang terdapat di PT. Bank X, khususnya di Layanan Contact Center , diantaranya: Customer Service dalam mem­ berikan informasi kurang smailing voice, do dan don’t yang sudah di buat oleh manajemen se­ bagai peraturan bagi para agent contact center tidak dijalankan dengan baik, khususnya dalam hal melayani nasabah, sebagai contoh : nasabah dibiarkan menunggu terlalu lama.
Mengingat bahwa setiap karyawan dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda, maka sangat penting bagi pe rusa­ haan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya. Jika perusahaan dapat mengetahui hal­hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat, sehingga karyawan akan se makin termotivasi (Rivai dan Sagala, 2011).
Suatu perusahaan setidaknya harus me­ ngu  sahakan agar karyawannya puas dalam me­ nik mati pekerjaan sehingga mereka bisa lebih produktif dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi bagian dari tanggung jawabnya. Untuk mewujudkan kepuasan kerja, karyawan harus dipelihara dan dirawat dengan baik agar mereka tetap memiliki motivasi tinggi (Dar sono dan Sis­ wandoko, 2011). Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi ren dahnya produktifitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para kar yawan untuk be kerja sama bagi kepentingan peru sahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Sutrisno, 2009). Meingingat pentingnya unsur motivasi kerja dalam suatu perusahaan dan efek negatifnya jika terdapat penurunan tingkat motivasi kerja karyawan, penulis setidaknya menemukan be­ berapa permasalahan mengenai motivasi kerja yang terdapat di PT. Bank X, di antaranya: menge­
nai sistem jenjang karir, mengenai penilaian ter­ hadap prestasi kerja karyawan, serta kurangnya ketepatan waktu dalam bekerja.
Masalah terakhir yang menjadi kajian dari penulis ialah mengenai kepuasan kerja karyawan. Salah satu faktor yang memengaruhi efektifitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan ialah kepuasan kerja (Suharsono, 2012). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan se seorang terhadap pekerjaannya. Hal ini da­ pat terlihat pada sikap positif karyawan ter ha­ dap pekerjaan dan segala sesuatu yang di hadapi di lingkungan kerjanya. Manajemen harus selalu memonitor kepuasan kerja, ka rena hal ini me­ mengaruhi sikap absensi dan per putaran tenaga kerja (Sunyoto, 2012). Se lain itu ketidakpuasan dalam bekerja akan dapat menunjukkan sikap menarik diri dari kon tak dengan lingkungan sosial nya, sebagai con toh dengan mengambil si­ kap berhenti dari perusahaan, suka bolos dan pe­ rilaku lain yang cenderung bersifat meng hindari dari aktifitas organisasi (Sutrisno, 2009). Dari indi kator­in dikator diatas, penulis menemukan pula bahwa masalah­masalah yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan yang terdapat di PT Bank X. Masalah­masalah yang dimaksud ialah status kontrak bagi pegawai selama 2 tahun di nilai terlalu lama, masalah promosi yang mem butuhkan waktu selama 5 tahun dinilai merupakan rentang waktu yang tidak sebentar, proses mutasi kerja yang sulit bagi seorang pegawai untuk berpindah ke disi lain.
Teori Budaya Organisasi Menurut Koesmono (2005), Budaya orga­ nisasi berpengaruh terhadap Motivasi dan Ke­ puasan Kerja serta Kinerja karyawan. Secara indi vidu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh ke anekaragaman sumber­sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang dalam ber­ tin dak. Seseorang akan selalu mendambakan peng hargaan terhadap hasil pekerjaannya. Di­ per lu kan penilaian kerja seobyektif mung kin karena akan memotivasi karyawan dalam me­ la kukan kegiatannya. Motivasi seseorang akan memengaruhi perilaku dalam memenuhi kebu­ tuhannya. Apabila dalam bekerjanya mem peroleh kepuasan kerja sesuai dengan yang diinginkan maka seseorang akan me rasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada pe rusahaan.
Dalam suatu organisasi, menurut Deming (2014) tujuan kepemimpinan organisasi ha rus meningkatkan kinerja manusia dan untuk me­ ningkatkan kualitas, meningkatkan output dan secara bersamaan untuk membawa ke banggaan pengerjaan untuk orang, Deming (2004) meran­
cang 5 (lima) proses langkah, sistem Pride yang membantu supervisor dan manajer untuk men­ ciptakan lingkungan yang efisien, efektif dan produktif. Tanggung jawab untuk membangun bu daya organisasi yang menyenangkan dan untuk kepuasan kerja kar yawan perlu dianggap serius oleh pemimpin dalam organisasi mereka dengan mengikuti pro ses, sebagai berikut: 1.  Menyediakan lingkungan kerja yang positif.
2. Reward dan pengakuan.
3.  Melibatkan dan meningkatkan keterlibatan karyawan.
4.  Mengembangkan ketrampilan dan potensi tenaga kerja.
5.  Mengevaluasi dan mengukur kepuasan kerja.
Motivasi Kerja Motivasi kerja menurut Mangkunegara (2011) ialah kondisi yang berpengaruh mem­ bang kitkan dan memelihara perilaku yang ber hu­ bungan dengan lingkungan kerja. Menurut Irum, Sultana, Ahmed dan Mahmood (2012) men­ jelaskan motivasi kerja ialah serangkaian proses psikologis yang menyebabkan inisiasi, arah, intensitas dan ketekunan perilaku. Soe hartono (2004) menyatakan motivasi ialah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan se mangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tuju an. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005) mengatakan motivasi merupakan kondisi atau sinergi yang menggerakan karyawan secara terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan orga­ nisasi  peru sahaan.
Hasibuan (2003) mendefinisikan motivasi ialah suatu keahlian dalam mengarahkan pega­ wai dan organisasi agar mau bekerja secara ber­ hasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus dapat tercapai. Mathis dan Jackson (2006) mengungkapkan bah wa motivasi ialah keinginan dalam diri sese orang yang menyebabkan seseorang ter sebut ber tin­ dak. Menurut Saleem dan Mah mood (2010) mengemukakan bahwa efektifitas motivasi kerja sebagai akibat dari faktor internal maupun ekster nal yang memaksa karyawan untuk bekerja dengan lebih giat dan penuh se mangat yang hasilnya menjadi kepuasan kerja.
Teori Motivasi Kerja Menurut Ario (2011) ada enam teknis apli kasi teori motivasi, yaitu : (1) manajemen ber dasarkan sasaran. (2) Program penghargaan karyawan. (3) Program ketertiban karyawan (4). Program im balan bervariasi. (5) Rencana pemberian im­ balan berdasarkan keterampilan. (6). Manfaat yang fleksibel. Rivai (2006) menyatakan bahwa terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan : (1). Cara interaksi. (2). Menjadi pen­
dengar aktif. (3). Penyusunan tujuan yang me­ nantang (4). Pen dekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku bukan pada pri badi. (5).Informasi yang menggunakan tek nik penguatan. Mangkunegara (2005) menge­ mukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik me­ motivasi kerja pegawai, yaitu : (1). Teknik pe­ menuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pe menuhan kebutuhan pegawai merupakan fun damen yang mendasari perilaku kerja. (2). Teknik komunikasi persuasif, merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dila­ kukan dengan catra memengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “ADIDAS” yaitu Attention (per hatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Desicion (Keputusan),
Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (ke­ puasan).
Faktor-Faktor Motivasi Beberapa teori tentang motivasi yang me ­ nerangkan faktor­faktor motivasi dalam penga­ ruhnya terhadap produktifitas atau kinerja di­ antaranya sebagai berikut : Teori Moti vasi Ke­ butuhan (Hierarchy of Needs) dari Abraham H. Maslow. Teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow yang menyatakan bahwa manusia di motivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat ba waan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hirarki dalam pe menuhannya. Kelima jenis kebutuhan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut (Hariandja, 2002) :
1)  Kebutuhan fisik yaitu kebutuhan ini ber­ kaitan dengan kebutuhan yang harus di­ penuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, pakaian, dan perumahan.
2)  Kebutuhan rasa aman yaitu berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari an caman­ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti ke­ amanan dari ancaman orang lain, ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia, pemutusan hubungan kerja (PHK) atau faktor lainnya.
3).  Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan ini di­ tandai dengan keinginan seseorang men ­ jadi bagian atau anggota kelompok ter tentu, keinginan untuk menjalin hu bung an dengan orang lain dan keinginan membantu orang lain.
4).   Kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/di hargai orang lain karena kemampuannya atau ke­ kuatannya. Kebutuhan ini ditandai dengan
penciptaan simbol­simbol seperti merk sepatu, merk jam, dan lainnya, merasa bahwa statusnya meningkat dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang.
5).  Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/ penyaluran diri dalam arti kemampuan/ mi nat/potensi diri dalam bentuk nyata da­ lam kehidupannya merupakan tingkat ter­ tinggi dari teori Maslow, seperti ikut se­ minar, loka karya yang sebenarnya ke ikut­ sertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bah­ wa ia ingin mengembangkan kapasitas pres­ tasinya yang optimal. Pada prinsipnya teori tingkat kebutuhan menurut Maslow, me­ ngasumsikan bahwa seseorang akan ber­ usa ha memenuhi kebutuhan pokok atau ting kat rendah terlebih dahulu (fisio logis) sebe lum berusaha memenuhi tingkat yang lebih tinggi, begitu seterusnya sampai men­ capai tingkat kebutuhan yang tertinggi yaitu aktualisasi diri Teori Dua Faktor dari Fre­ derick Herzberg. Teori yang dipelopori oleh Frederick Herzberg ini merupakan teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Menurut teori ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Kondisi pertama ialah faktor motivator atau faktor pemuas. Menurut Herzberg faktor motivator me rupakan faktor pendorong se­ seorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik) yang mencakup (1). Kepuasan kerja itu sendiri, (2). Prestasi yang di raih, (3). Peluang untuk maju, (4). Pengakuan orang lain, (5). Kemungkinan pengembangan karir dan (6). Tanggung jawab. Faktor kedua ialah faktor pemelihara, yaitu merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan. Faktor ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi kehidupan para pegawai, karena faktor maintenance ini sebagai faktor yang besar ketidakpuasannya yang bila tidak dipenuhi sebagaimana mesti­ nya. Faktor ini dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi, antara lain, (1). Kompensasi, (2). Kondisi kerja, (3). Ra­ sa aman dan selamat, (4). Su pervisi, (5). Hu­ bungan antar manusia, (6). Status, (7). Ke­ bijaksanaan perusahaan. Da lam teori motivasi Herzberg, faktor­ faktor motivator, meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sen diri dan kemungkinan berkembang.
(1). Prestasi adalah kebutuhan untuk mem­
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 87 - 100
peroleh prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki ke­ inginan berprestasi sebagai kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
(2). Pengakuan adalah kebutuhan untuk mem­ peroleh pengakuan dari pimpinan atas hasil karya atau hasil kerja yang telah dicapai.
(3). Tanggung jawab adalah kebutuhan untuk memperoleh tanggung jawab dibidang pe­ kerjaan yang ditangani.
(4). Kemajuan adalah kebutuhan untuk mem­ peroleh peningkatan karir (jabatan).
(5). Pekerjaan itu sendiri adalah kebutuhan un­ tuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.
(6). Kemungkinan berkembang adalah kebu tuh­ an untuk memperoleh peningkatan karir.
(7). Frederick Herzberg memilah hirarki ke­ butuhan Maslow menjadi kebutuhan ting kat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (peng hargaan dan aktualisasi diri). Herzberg me ngemukakan bahwa cara terbaik untuk me motivasi sese­ orang adalah dengan me menuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja ialah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya (Sunyoto, 2012). Menurut Saleem, dkk (2010) kepuasan kerja menjelaskan bagaimana kar ya­ wan merasa senang untuk datang bekerja dan bagaimana mereka bisa dipaksa untuk melakukan pekerjaan mereka dan termasuk hal­hal yang da­ pat membuat karyawan senang melakukan pe­ kerjaannya dan bukan untuk memilih me ning­ galkan pekerjaannya. Menurut Sutrisno (2009), kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pe kerjaannya sen­ diri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Darmawan (2013) mengemukakan kepuasan kerja sebagai suatu tanggapan secara kognisi dan afeksi dari seorang karyawan terhadap segala hasil pekerjaan atau kondisi­kondisi lain yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti gaji, lingkungan kerja, rekan kerja dan atasan.
Faktor­faktor yang Memengaruhi Ke puas an Kerja (Darmawan, 2013):
1.  Pekerjaan itu sendiri. Isi pekerjaan itu sen­ diri ialah sumber utama kepuasan. Hal ini meliputi kemampuan pekerjaan, me nye­ diakan tugas­tugas penting.
2.  Pembayaran. Karyawan melihat pemba­ yar an sebagai cerminan bagaimana orga ni­ sasi melihat kontribusi karyawan ter ha dap organisasi.
3.  Promosi. Kesempatan promosi mempunyai pengaruh luas terhadap kepuasan kerja.
4.  Pengawasan. Ada dua dimensi gaya penga­ wasan yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu employee centeredness dan partisipasi. Employee centeredness yang diukur de ngan tingkat ketertarikan personal ke pa da kar­ yawan yang ditunjukkan de ngan me meriksa hasil kerja bawahan, mem berikan nasehat kepada bawahan, dan melakukan komunikasi yang baik. Par tisipasi yaitu meng ijinkan ba­ wahan ber partisipasi dalam membuat ke pu­ tusan yang memengaruhi pekerjaan me reka.
5.  Suasana kerja. Suasana kerja seperti rekan kerja, kerjasama erat atau kondisi kerja yang mendukung seperti keadaan yang bersih, teratur dan nyaman.

## Kerangka Konseptual
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Ke puasan Kerja Karyawan Dalam hal pencapaian tujuan organisasi, sebuah perusahaan berupaya untuk mencipta­ kan lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan yang bekerja didalamnya dapat bekerja secara baik dan menghasilkan pro duktifitas yang tinggi. Budaya organisasi di rancang oleh pe­ rusahaan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. Budaya organisasi dapat didefiniskan sebagai seperangkat norma, nilai­nilai, kebijakan dan prosedur diikuti dalam suatu perusahaan yang penting untuk sukses men jalankan bisnis. Budaya organisasi dapat di­ sebut sebagai etika tempat kerja, iklim organisasi dan lingkungan kerja. Budaya organisasi memiliki hubungan kuat dan terlihat dengan kepuasan kerja kar yawan. Budaya organisasi ialah sistem nilai­ nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sis tem perekat, dan dapat dijadikan acuan ber­ pe rilaku dalam organisasi untuk mencapai tuju­ an perusahaan yang telah ditetapkan. Fungsi budaya organisasi ialah sebagai perekat sosial, dalam mempersatukan anggota­anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan­ ketentuan atau nilai­nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Hal tersebut dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas peri laku karyawan (Moeljono, 2005).
Koesmono (2005) budaya mempunyai ke­ kuatan yang penuh, berpengaruh pada indi vidu dan kinerjanya bahkan terhadap ling kungan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh koesmono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi ber­ pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Se­ dangkan penelitian yang dilakukan oleh Swathi (2014) juga menge mu kakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Motivasi merupakan suatu hal yang sangat diperlukan oleh setiap manusia. Moti vasi meru­ pakan sebuah keahlian dalam me ngarahkan kar­ y a wan pada tujuan organisasi agar mau be kerja sehingga keinginan para kar yawan dan tuju­ an organisasi dapat tercapai. Rivai (2006) me­ nun jukkan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja karyawan akan semakin tinggi. Seseorang yang melakukan suatu pe kerjaan tanpa memiliki motivasi akan terasa hasil pekerjaannya itu hanya sia­sia belaka. Tetapi sebaliknya, dengan adanya motivasi dalam diri seseorang dalam melakukan sua tu pekerjaan akan dapat membangkitkan pres­ tasi kerja yang cukup tinggi sehingga bila pe ­ kerjaannya membuahkan hasil yang baik akan memberikan suatu kepuasan sendiri bagi ma­ nusia. Di dalam suatu perusahaan pemberian mo­ tivasi akan menambah semangat dalam mela ­ kukan pekerjaan dan karyawan akan mem berikan kinerja yang baik untuk perusahaan. Kinerja karyawan yang tinggi juga dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan, di mana karyawan yang merasakan kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan kinerja yang tinggi. Apabila karyawan mengalami ke tidakpastian dalam be­ kerja akan dapat me nimbulkan perilaku agresif atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosial. Ke­ tidakpuasan ker ja pada karyawan juga dapat di­ ungkapkan ke dalam berbagai cara, misalnya : meninggalkan pekerjaan, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka (Sutrisno, 2009). Hal ini selaras dengan penelitian oleh Mafini (2014) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Begitu pula penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2014) yang menyatakan bahwa mo­ tivasi kerja berpengaruh positif terhadap ke­ puasan kerja karyawan. Atas dasar penelitian ter sebut, maka dapat dilihat adanya pengaruh bu­ daya organisasi, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan pendapat nersebut, maka ke­ rangka pemikiran dari penelitian ini ialah sebagai berikut :
Kapela (2010), budaya organisasi adalah komponen kunci dalam pencapaiam misi dan strategi suatu organisasi, perbaikan efektifitas organisasi dan manajemen perubahan dimana budaya organisasi dapat berfungsi untuk mem ­ perbaiki kinerja melalui pembentukan peng­ hambatan yang mengarahkan pencapaian tuju­ an. Dan juga oleh Tseng (2009) menjelaskan bu­ daya organisasi dianggap sebagai sumber daya pengetahuan karena mengharuskan anggota untuk berkreasi, memperoleh, berbagi dan me­ nga rahkan pengetahuan menurut suatu kon­ teks dimana peran budaya organisasi yang ber­ hubungan sangat kuat dengan kinerja kom pe titif perusahaan yang dipengaruhi juga oleh ling­ kungan kerja.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Jusoh, Simun dan Choy Chong(2010) me­ nunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara budaya organisasi dengan ke­ puasan kerja. Hasil penelitiannya menjelaskan bahw a budaya organisasi merupakan sebuah pro ses yang terbentuk dalam waktu yang pan­ jang dan akan membentuk karakteristik orga­ nisasi memiliki nilai­nilai positif sehingga akan mendorong kinerja karyawan yang akan meng­ hasilkan produktifitas dan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan.
Berdasarkan paparan di atas, maka selan­ jutnya dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1  : Terdapat pengaruh antara budaya orga­ nisasi dengan kepuasan kerja. Motivasi kerja menurut Mangkunegara (2011) ialah kondisi yang berpengaruh mem­ bang kitkan, mengarahkan dan memelihara peri­ laku yang berhubungan dengan lingkungan ker­ ja. Saleem, Mahmood dan Mahmood (2010) mengemukakan efektifitas motivasi kerja se bagai akibat dari faktor internal maupun eks ternal yang memaksa karyawan untuk bekerja dengan lebih semangat untuk menjadi kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Khalid, Salim, & Loke (2011) kepada karyawan yang bekerja pada organisasi publik dan swasta di bidang in­ dustri penyediaan air minum di Malaysia. Hasil penelitiannya menyimpulkan ada pengaruh po­ sitif dan signifikan antara motivasi kerja de ngan kepuasan kerja pada kedua organisasi publik dan swasta. Pernyataan tersebut sesuai dengan penelitian yang dila kukan oleh Saleem, dkk (2010) di mana di simpulkan bahwa motivasi kerja karyawan ber pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Maka, berdasarkan pendapat tersebut di­ buatlah hipotesis sebagai berikut: H2 : Terdapat pengaruh antara Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2014)
menyimpulkan bahwa kompetensi, motivasi dan budaya organisasi berpengaaruh positif ter­ hadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Arti nya, semakin baik tingkat kompetensi, moti­ vasi kerja dan budaya organisasi yang kuat dalam suatu organisasi akan berdampak terhadap me­ ningkatnya kepuasan kerja dan kinerja para karyawan. Maka, berdasarkan pendapat diatas, di buatlah hipotesisi sebagai berikut : H3 : Terdapat pengaruh antara budaya orga­ nisasi dan motivasi kerja terhadap ke­ puasan kerja karyawan.
Pembatasan Masalah Penelitian ini dilakukan untuk menguji pe­ ngaruh budaya organisasi dan motivasi kerja kar yawan PT Bank X terhadap kepuasan kerja se hingga masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1).  Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan?
2).  Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja ter­ hadap kepuasan kerja karyawan?
3).  Bagaimanakan budaya organisasi dan moti­ vasi kerja secara bersama­sama ber pengaruh terhadap kepuasan kerja kar yawan? Adapun untuk pembatasan masalah, pe nulis hanya membatasi penelitian ini di PT Bank X dan mengambil sampel dari karyawan yaitu karyawan yang bekerja di PT Bank X.

## METODE
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini mengacu kepada jurnal Swathi (2014): Impact of Organization Culture on Employee’s Job Satisfaction : A Study of Public and Private Sector dan Jurnal Mafini (2014) : The relationship between extrinsic motivation, job satisfaction and life satisfaction amongst employees in a public organization . Penelitian ini dilakukan untuk membuktikan hipotesis­hipotesis terkait aadanya pengaruh antara : (1). Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. (2).Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. (3). Budaya organisasi dan Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karya wan. Tujuan operational pe­ nelitian ini ialah untuk mengetahui hubungan dan pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhaddap kepuasan kerja karyawan di PT Bank X, maka ditetapkan tujuan penelitian dengan me­ ng gunakan variable bebas “Independent Variable” : Budaya organisasi dan Motivasi Kerja dan variabel tidak bebas : ”Dependenet Variable” : Kepuasan kerja karyawan.
Populasi Penelitian ini menggunakan teknik pe­ ngam   bilan  sampel  berupa  teknik purposive sam­
pling . Teknik purposive sampling ialah teknik pe  ngambilan  sampel  dengan  pertim bang an­ per   timbangan  tertentu  berdasarkan  kriteria yang dipertimbangkan (Sugiono:2005). Per tim­ bang an  menggunakan purposive sampling dila­ kukan dengan tujuan untuk mendapatkan da ta dan informasi yang memiliki akurasi yang baik sehingga informasi yang didapatkan dapat di­ jadikan barometer bagi pengaruh budaya orga­ nisasi dan motivasi kerja bagi kepuasan kerja karyawan di PT Bank X.
Berikut ini beberapa kriteria yang dijadikan pedoman dalam penelitian sampel dalam pe­ nelitian :
1.  Karyawan yang dijadikan sampel dalam penelitian ini ialah karyawan dengan masa kerja diatas 1 tahun.
2.  Karyawan yang memiliki jenjang pen didikan minimal D3
3.  Merupakan karyawan kontrak maupun kar­ yawan tetap dio PT Bank X.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini ialah karyawan PT. Bank X dengan jumlah populasi sebanyak 202 orang karyawan, dari jumlah tersebut, penulis mencoba meneliti dari dua divisi yang berbeda, yakni divisi di Layanan Perbankan dan Layanan Kartu Kredit, dimana jumlah populasi untuk divisi Layanan Perbankan sebanyak 92 orang, dan divisi Layanan Kartu Kredit sebanyak 110 orang. Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini dilakukan dengan perhitungan berdasarkan rumus slovin yang diformulasikan sebagai berikut : n  :  N/ 1+Ne 2 Keterangan : n  :  Jumlah sampel yuang dicari N  :  Jumlah populasi e  :  Perkiraan tingkat kesalahan
Hasil perhitungan populasi per divisi antara lain : Divisi Layanan Perbankan: n  :  Jumlah sampel yang dicari N  :  Jumlah populasi e  :  Perkiraan tingkat kesalahan
Hasil perhitungan : n   :  92/1+92(0,05) 2 = 92/1,23 = 74,79 Dengan demikian maka dari jumlah po­ pulasi untuk divisi Layanan Perbankan se banyak 92 orang diperoleh ukuran sampel sebesar 74,79 sampel penelitian dan dibulatkan menjadi 75 orang. Dengan populasi untuk divisi Layanan Kartu Kredit : n  :  Jumlah sampel yang dicari N  :  Jumlah populasi e  = perkiraan tingkat kesalahan
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 87 - 100
Hasil perhitungan : n  : 110/1+110(0.05) 2 = 110/1,275=86,27 Dengan demikian maka dari jumlah populasi untuk divisi Layanan Kartu Kredit sebanyak 110 orang diperoleh ukuran sampel sebesar 86,27 sampel penelitian dan dibulatkan menjadi 86 orang. Penelitian ini menggunakan data primer. Data dikumpulkan dengan teknik kuesioner, yaitu memberikan pernyataan tertulis kepada res ponden. Selanjutnya responden memberikan tanggapan atas pernyataan yang diberikan. Kuesioner penelitian bersifat tertutup dimana jawabannya sudah tersedia. Kuesioner seba gai instrumen pengumpulan data, dapat di gu nakan untuk mengukur fenomena sosial yang diamati pada masing­masing variabel. Untuk men da­ patkan instrumen penelitian yang tepat dan ter­ ukur maka sebelumnya dila kukan uji validitas dan reliabilitas terhadap se tiap item pernyataan yang ada pada setiap kuesioner. Selain data pri­ mer, penelitian ini juga menggunakan data se­ kunder, antara lain : berbagai jurnal, buku­buku serta sumber online .

## HASIL dan PEMBAHASAN
Hasil Sebelum suatu kuesioner yang merupakan instrumen dalam penelitian digunakan se cara luas terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk mengukur reliabilitas dan validitas dari alat ukur tersebut. Uji validitas dilakukan un tuk mengukur sejauhmana ketepatan dan ke cermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan mempunyai validitas yang tinggi bila alat ter sebut menjalankan fungsi ukurnya sesuai dengan fungsi alat ukur tersebut. Uji reliabilitas diukur untuk melihat konsis­ tensi dari instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelitian. Sebuah ins tru men alat ukur dikatakan reliabel bila meng hasilkan skor yang konsisten pada setiap pe ngukuran (Uyanto,2009). Dalam uji validitas me ng gunakan kriteria batas nilai r kritis sebesar 0,3 apabila nilai r diatas 0,3 maka item dinyatakan valid. Skala pengukuran reliabilitas diukur dari batas nilai alpha cronbach dengan kriteria skala pengukuran yang reliabel memiliki nilai alpha cronbach diatas 0,6. Berikut ini ditampilkan hasil Uji Validitas dan Reliabilitas terhadap instrument penelitian yang digunakan dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Konstruk Budaya Organisasi
No Pernyataan Corrected Item- Total Correlation Keputusan (1) Perusahaan menyediakan lingkungan kerja yang positif 0,534 Valid
(2) Dalam perusahaan tempat saya bekerja terdapat Reward dan pengakuan 0,402 Valid (3) Perusahaan melibatkan dan meningkatkan keterlibatan karyawan 0,548 Valid (4) Perusahaan mengembangkan ketrampilan dan potensi tenaga kerja anda 0,406 Valid (5) Perusahaan mengevaluasi dan mengukur kepuasan 0,209 Valid
Sumber: Data kuesioner diolah dengan menggunakan SPSS
Pada uji reliabilitas dan validitas ini digu­ nakan data berjumlah 131, sehingga nilai r tabel adalah 0.17. Uji validitas konstruk dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya sua­ tu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan kuesioner mampu untuk me­ ngungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel atau mem bandingkan nilai p atau sig dengan level of significance (biasanya=0,05). Jika r hitung lebih besar dari r tabel atau nilai p atau sig < 0.05, maka pernyataan tersebut valid.
Pada tabel di atas, karena semua nilai r hitung (Corrected Item Total Correlation) > r tabel (0.17), maka disimpulkan bahwa indikator­indikator ini dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Konstruk Budaya Organisasi
No Pernyataan Corrected Item- Total Correlation Valid (1) Saya senang dengan gaji dan sejumlah pekerjaan yang saya lakukan 0,374 Valid (2) Saya senang dengan sejumlah manfaat yang saya peroleh dari pekerjaan saya 0,654 Valid (3) Saya senang dengan kebijakan liburan/cuti pada pekerjaan saya 0,452 Valid (4) Kebijakan gaji pada pekerjaan saya adil 0,441 Valid (5) Saya senang dengan cukupnya fasilitas pada pekerjaan saya 0,537 Valid (6) Saya senang dengan kondisi kerja pada pekerjaan saya 0,592 Valid (7) Saya senang dengan kualitas kehidupan pekerjaan saya 0,564 Valid (8) Ada kerjasama tim yang baik dalam organisasi 0,433 Valid (9) Saya selalu bisa berbicara dengan rekan kerja jika Saya memiliki masalah yang berhubungan dengan pekerjaan 0,514 Valid (10) Hubungan saya dengan anggota pekerjaan saya senantiasa ramah dan professional 0,512 Valid (11) Saya telah menetapkan hubungan yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya dengan baik 0,437 Valid
(12) Unit kerja lain membantu saya setiap kali bantuan di perlukan 0,455 Valid (13) Saya senang dengan peluang untuk kemajuan pada pekerjaan saya 0,708 Valid (14) Ada peluang yang sama bagi professional untuk pengembangan pekerjaan saya 0,667 Valid (15) Perusahaan saya akan mempromosikan saya ke jenjang yang lebih tinggi berdasarkan pada kemampuan kerja saya 0,733 Valid (16) Kemungkinan untuk promosi pada pekerjaan memotivasi saya untuk tampil lebih baik pada pekerjaan saya 0,661 Valid (17) Saya senang dengan kompetensi pimpinan saya dalam hal membuat keputusan 0,535 Valid (18) Saya yakin dalam hal kualitas kepemimpinan atas saya 0,578 Valid (19) Saya senang pemimpin saya memberikan umpan balik positif pada pekerjaan saya 0,612 Valid (20) Pemimpin saya menghargai saya ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik 0,462 Valid (21) Pemimpin saya memberi saya perhatian pribadi ketika saya merasa di abaikan 0,451 Valid
Sumber: Data kuesioner diolah dengan menggunakan SPSS
Pada tabel di atas, karena semua nilai r hitung (Corrected Item Total Correlation) > r tabel (0.17), maka disimpulkan bahwa indikator­indikator ini dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Konstruk Kepuasan Kerja
No Pernyataan Corrected Item- Total Correlation Keputusan (1) Saya merasa bangga dalam bekerja di perusahaan saya 0,533 Valid (2) Saya merasa aman dalam bekerja 0,588 Valid (3) Saya setuju bahwa perusahaan saya mempertahankan manfaat yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di daerah ini 0,611 Valid (4) Saya setuju bahwa saya menerima kerja sama dengan tepat waktu dari departemen lainnya 0,536 Valid (5) Saya setuju bahwa manajemen mengakui prestasi kerja karyawannya 0,604 Valid Sumber: Data kuesioner diperoleh dengan menggunakan SPSS
Pada tabel di atas, karena semua nilai r hitung (Corrected Item Total Correlation) > r tabel (0.17) maka disimpulkan bahwa indikator­indikator ini dinyatakan Pada tabel di atas, karena semua nilai r hitung (Corrected Item Total Correlation) > r tabel (0.17), maka disimpulkan bahwa indikator­ indikator ini dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Berdasarkan hasil uji validitas diatas, maka disimpulkan bahwa semua item kuesioner yang
dijadikan alat ukur untuk budaya organisasi, mo­ tivasi kerja dan kepuasan kerja dinyatakan valid dan layak digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas berkaitan dengan konsis­ ten si, akurasi dan prediktabilitas suatu alat ukur. Reliabilitas adalah untuk mengetahui se­ jauhmana hasil pengukuran tetap konsisten, apa­ bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih ter hadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama apula. Coefisient reliability di ukur dengan menggunakan Cronbach’s alpha bagi setiap variabel, dimana kriteria sua tu ins­ tru men penelitian dikatakan relia bel dengan me­ nggunakan teknik ini, bila koe fisien reliabilitas 0,6 (Siregar, 2013). Hasil uji reliabilitas pada pe­ nelitian ini dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Items Cronbach’s Alpha Keputusan Budaya Organisasi 5 0,659 Reliabel Motivasi Kerja 21 0,908 Reliabel Kepuasan Kerja 5 0,791 Reliabel
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Cronbach alpha seluruh variabel lebih besar dari 0,6 dengan demikian keseluruhan item dalam instrumen pengukuran dapat di nyatakan reliabel.

## Metode Analisis Data
1.  Untuk menganalisis budaya organisasi me­ nggunakan nilai rata­rata yang di peroleh dari hasil olah data.
2.  Untuk menganalisis motivasi kerja meng­ gunakan nilai rata­rata yang di peroleh dari hasil olah data.
3.  Untuk menganalisis kepuasan kerja meng­ gunakan nilai rata­rata yang di peroleh dari hasil olah data.
4.  Untuk menganalisis budaya organisasi ter­ hadap kepuasan kerja menggunakan nilai rata­rata yang diperoleh dari hasil olah data.
5.  Untuk menganalisis motivasi kerja terha dap kepuasan kerja menggunakan nilai rata­rata yang di peroleh dari hasil olah data.
6.  Untuk menganalisis budaya organisasi dan motivasi kerja menggunakan nilai rata­rata yang di peroleh dari hasil olah data. Data yang dikumpulkan, dianalisis dengan menggunakan analiss regresi. Analisis regresi ialah suatu analisa yang mengukur pengaruh va­ riabel bebas dan variabel terikat (Sunyoto, 2011). Adapun analisis regresi yang digunakan da lam penelitian ini adalah analisis regresi linier ber­ ganda dan penelitian ini menggunakan ban tuan program SPSS versi 22.

## Pembahasan
Untuk mengetahui persepsi responden terhadap masing­masing variabel dalam pene­ litian yang menggambarkan kondisi objektif dari variabel yang diamati maka dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif statistik. Analisis deskriptif dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai mean dari hasil jawaban responden terhadap variabel yang dikukur melalui kuisioner.
Tabel 5. Statistik Deskriptif Variabel Budaya Organisasi
No Item Pernyataan Mean 1. Menyediakan lingkungan kerja yang positif 4.24 2. Dalam perusahaan tempat saya bekerja terdapat Reward dan pengakuan 4.18 3. Perusahaan melibatkan dan meningkatkan keterlibatan karyawan 3.93 4. Perusahaan mengembangkan ketrampilan dan potensi tenaga kerja anda 3.96 5. Perusahaan mengevaluasi dan mengukur kepuasan kerja 4.08 Budaya Organisasi 4.0809
Sumber : Hasil pengolahan data penelitian menggunakan SPSS Versi 22
Variabel budaya organisasi pada sta tistik deskriptif yang terlihat pada tabel 5 me nunjukkan bahwa angka tertinggi terdapat pa da item pernyataan no.1 dengan angka 4.24, dan dari item­ item pernyataan tersebut diperoleh nilai rata­rata sebesar 4.0809 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Bank X menunjukkan sikap setuju dengan adanya pengaruh budaya organisasi.

## Tabel 6. Statistik Deskriptif Motivasi Kerja
No Item Pernyataan Mean 1. Saya senang dengan gaji dan sejumlah pekerjaan yang saya lakukan 3.74 2. Saya senang dengan sejumlah manfaat yang saya peroleh dari pekerjaan saya 3.85 3. Saya senang dengan kebijakan liburan/ cuti pada pekerjaan saya 3.48 4. Kebijakan gaji pada pekerjaan saya adil 3.39 5. Saya senang dengan cukupnya fasilitas pada pekerjaan saya 3.63 6. Saya senang dengan kondisi pekerjaan saya 3.69 7. Saya senang dengan kualitas kehidupan pekerjaan saya 3.55 8. Ada kerjasama tim yang baik dalam organisasi 3.93 9. Saya selalu bisa berbicara dengan rekan kerja jika saya memiliki masalah yang berhubungan dengan pekerjaan 4.12 10. Hubungan saya dengan anggota pekerjaan saya senantiasa ramah dan professional 4.12 11. Saya telah menetapkan hubungan yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya dengan baik 3.98 12. Unit kerja lain membantu saya setiap kali bantuan di perlukan 3.80 13. Saya senang dengan peluang untuk kemajuan pada pekerjaan saya 3.82 14. Ada peluang yang sama bagi professional untuk pengembangan pekerjaan saya 3.64 15. Perusahaan saya akan mempromosikan saya ke jenjang yang lebih tinggi berdasarkan pada kemampuan kerja saya 3.66
16. Kemungkinan untuk promosi pada pekerjaan memotivasi saya untuk tampil lebih baik pada pekerjaan saya 3.86 17. Saya senang dengan kompetensi pimpinan saya dalam hal membuat keputusan 3.64 18. Saya yakin akan kualitas kepemimpinan atasan saya 3.85 19. Saya senang pemimpin saya memberikan umpan balik positif pada pekerjaan saya 3.98 20. Pemimpin saya menghargai saya ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik 4.08 21. Pemimpin saya memberi perhatian pribadi ketika saya merasa di abaikan 3.48 Motivasi Kerja 3.7735
Variabel motivasi kerja pada statistik des­ kriptif yang terlihat pada tabel 6 menun jukkan untuk item per variable yang memiliki angka pa ling tinggi terdapat pada pernyataan no.9 dan 20 sebesar 4.12 dan dari masing­masing item pernyataan tersebut di peroleh nilai rata­rata se­ besar 3.7735 maka dapat disimpulkan bah wa karyawan PT.Bank X menunjukkan si kap setuju dengan adanya pengaruh motivasi kerja.
Tabel 7. Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
No Item Pernyataan Mean 1. Saya merasa bangga dalam bekerja di perusahaan saya 3.93 2. Saya merasa aman dalam bekerja 3.90 3. Saya setuju bahwa perusahaan saya mempertahankan manfaat yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain didaerah ini 3.79 4. Saya setuju bahwa saya menerima kerja sama dengan tepat waktu dari departemen lainnya 3.62 5. Saya setuju bahwa manajemen mengakui prestasi kerja karyawannya 3.83 Kepuasan Kerja 3.8153
Sumber : Hasil pengolahan data penelitian menggunakan SPSS Versi 22
Berdasarkan indikator pengukuran ke puas­ an kerja diperoleh nilai mean sebesar 3,8153 de­ ngan item pernyataan tertinggi diper oleh pada item pernyataan no.1., hal ini berarti jawaban res ponden terhadap pernyataan yang diajukan mencerminkan setuju adanya pe ngaruh kepuasan kerja. Pada uji hipotesis ini, penulis menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk me­ ngetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara parsial mau­ pun secara simultan. Untuk uji hipotesis variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial digunakan uji t. Hasil analisa peneliti dapat dije­ laskan sebagai berikut :
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .746 a .557 .550 .44591 1.781 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X 2 ), Budaya Organisasi (X 1 ) b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Nilai R square = 0.557 dari tabel di atas me­ nunjukkan bahwa 55.7% dari varians Y dapat dijelaskan oleh perubahan dalam variabel X 1 dan X 2 . Sedangkan 44.3% sisanya dijelaskan oleh faktor lain di luar model.
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi Divisi Layanan Perbankan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .801 b .641 .629 .38805 a. Divisi = Layanan Perbankan b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X 2 ), Budaya Organisasi (X 1 ) c. Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Y)
Nilai R Square = 0.641 dari tabel diatas menunjukkan bahwa pada divisi Layanan Per­ bankan 64.1% dari varian Y dapat dijelaskan oleh perubahaan dalam variabel X 1 dan X 2 .  Se dangkan 35.9% sisanya dijelaskan oleh faktor lain diluar model.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi Divisi Layanan Kartu Kredit
Model Summary ac Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .730 b .533 .519 .47977 a. Divisi = Layanan Kartu Kredit b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X 2 ), Budaya Organisasi (X 1 ) c. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Nilai R square = 0.533 dari tabel diatas me­ nunjukkan bahwa pada divisi Layanan Kartu Kredit 53.3% dari Varians Y dapat dijelaskan oleh perubahan dalam variabel X 1 dan X 2 . Sedangkan 46,7% sisanya dijelaskan oleh faktor lain di luar model.
a.  Uji signifikansi budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bunyi hipotesis null (H 0 1 ) dan hipotesis alternative (H a 1 ) adalah sebagai berikut : H 0 1 : Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
H a 1 : Budaya organisasi berpengaruh sig ni­ fikan terhadap kepuasan kerja kar yawan Pada perhitungan uji t jika probabilitasnya (nilai sig) >0.05 atau – t tabel < t hitung < t tabel maka H 0 tidak ditolak, dan jika probabilitasnya (nilai sig) < 0.05 atau t hitung <­ t tabel atau t hitung > t tabel maka H 0 ditolak. Pada tabel diatas nilai sig variabel X 1 = 0.483>0.05 sehingga H 0 tidak ditolak, yang berarti variabel independen X 1 secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y. Sedangkan koefisien beta (β) sebesar 0,19 me­ nunjukkan bahwa setiap ada peningkatan varia­ bel budaya organisasi sebesar satu satuan maka meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar
0,019. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Swathi (2014) yang meneliti pengaruh budaya orga nisasi terhadap ke puasan kerja karyawan. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dimungkinkan karena penelitian sebe lumnya dilakukan untuk Public dan Private sector .
b.  Uji signifikansi motivasi kerja terhadap ke­ puasan kerja karyawan. Bunyi hipotesis null (H 0 2 ) dan hipotesis alternatif (H a 2 ) adalah sebagai berikut : H 0 2 : Motivasi kerja tidak berpengaruh sig­ nifikan terhadap kepuasan kerja kar­ yawan.
H a 2 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pada tabel di atas nilai sig variabel X 2 =0.000 <0.05 sehingga H 0 ditolak, yang berarti variabel independen X 2 secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y. Ma kin tinggi X 2 , makin tinggi Y. Demikian juga sebaliknya. Koefisien beta (β) sebesar 0,902 menunjukkan bahwa setiap ada peningkatan variabel motivasi kerja sebesar satu satuan maka akan meningkatkan kepuasan kerja se besar 0,902.
Hasil penelitian tersebut seduai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mafini (2014) menyimpulkan bahwa motivasi ber pe ngaruh positif terhadap kepuasan kerja kar yawan. Begitu pula penelitian yang dilaku kan oleh Arifin (2014) yang menyatakan bahwa motivasi kerja ber­ pengaruh positif terhadap kepuasan kerja kar­ yawan. Selain itu, hasil penelitian tersebut juga sejalan dengan teori motivasi kerja yang dike­ mukakan oleh Saleem dan Mahmood (2010) me ngemukakan bahwa efektifitas motivasi kerja sebagai motivasi kerja merupakan akibat dari faktor internal maupun eksternal yang memaksa karyawan untuk be kerja dengan lebih semangat dan penuh semangat yang hasilnya menjadi ke­ puasan kerja.
Tabel 11. Hasil uji t Secara Parsial (t) Divisi Layanan Perbankan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .670 .397 1.685 .097 Budaya Organisasi (X 1 ) .066 .103 .056 .641 .524 .809 1.236 Motivasi Kerja (X 2 ) .771 .087 .775 8.863 .000 .809 1.236 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
a.  Uji signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di divisi Layanan
Perbankan :
Bunyi hipotesis null (H 0 ) dan hipotesis alternatif (H a ) adalah sebagai berikut : H 0 1 : Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
H a 1 :  Budaya organisasi berpengaruh sig ni­ fikan terhadap kepuasan kerja kar yawan Hasil uji t pada tabel 11 adalah sebagai berikut : Pada tabel di atas nilai sig variabel X 1 = 0.524 > 0.05 sehingga H 0 tidak ditolak, yang ber  arti variabel independen X 1 secara parsial ti­ dak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y. Sedangkan koefisien beta (β) sebesar 0,066 me­ nunjukkan bahwa setiap ada peningkatan variabel budaya organisasi sebesar satu satuan maka akan meningkatkan kepuasan kerja kar yawan sebesar 0,661. Uji signifikansi motivasi kerja terhadap ke­ puasan kerja karyawan di divisi Layanan Per­ ban kan. Bunyi hipotesis null (H 0 2 ) dan hipotesis alternatif (H a 2 ) adalah sebagai berikut : H 0 2 :  Motivasi kerja tidak berpengaruh sig ni­ fikan terhadap kepuasan kerja karyawan H a 2 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil uji t pada tabel 11 adalah sebagai berikut :
Jika probabilitasnya (nilai sig) < 0.05 atau t hitung < ­ t tabel atau t hitung > t tabel maka H 0 ditolak. Pada tabel di atas nilai sig variabel X 2 = 0.000 < 0.05 sehingga H 0 ditolak, yang berarti variabel independen X 2 secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y. Makin tinggi X 2 , makin tinggi Y. Demikian juga sebaliknya. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mafini (2014) yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh po­ sitif terhadap kepuasan ker ja karyawan. Begitu pula penelitian yang di lakukan oleh Arifin (2014) yang menyatakan bahwa motivasi kerja ber­ pengaruh positif ter hadap kepuasan kerja kar­ yawan. Sedangkan koefisien beta (β) sebesar 0,771 menunjukkan bahwa setiap ada peningatan varia­ bel motivasi kerja sebesar satu satuan maka akan meningkatkan kepuasan kerja se besar 0,771.
Tabel 12. Hasil Uji Secara Parsial (t) Divisi Layanan Kartu Kredit
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.802 .584 -1.373 .174
Budaya Organisasi (X 1 ) .159 .151 .105 1.052 .297 .697 1.434 Motivasi Kerja (X 2 ) 1.040 .156 .667 6.676 .000 .697 1.434 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
a.  Uji signifikan budaya organisasi terhadap ke puasan kerja karyawan di divisi Layanan Kartu Kredit: Bunyi hipotesis null (H 0 ) dan hipotesis alternatif (H a ) adalah sebagai berikut : H 0 1 : Budaya organisasi tidak berpengaruh sig nifikan terhadap kepuasan kerja kar­ yawan H a 1 : Budaya organisasi berpengaruh sig ni fi­ kan terhadap kepuasan kerja kar yawan Hasil uji t pada tabel 12 adalah sebaagai berikut : Pada tabel di atas nilai sig variabel X1= 0.297 > 0.05 sehingga H 0 tidak ditolak, yang ber­ arti variabel independen X 1 secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y. Sedangkan koefisien beta (β) sebesar 0,159 me­ nunjukkan bahwa setiap ada peningkatan variabel budaya organisasi sebesar satu satuan maka akan meningkatkan kepuasan kerja kar yawan 0,159. Uji signifikansi motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di divisi layanan kartu kredit. Bunyi hipotesis null (H 0 2 ) dan hipotesis alternatif (H a 2 ) adalah sebagai berikut : H 0 2 :  Motivasi kerja tidak berpengaruh sig ni­ fikan terhadap kepuasan kerja karyawan H a 2 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan . Hasil uji t pada tabel 12 adalah sebagai berikut :
Jika probabilitasnya (nilai sig) < 0.05 atau t hitung < ­t tabel atau t hitung > t tabel maka H 0 ditolak. Pada tabel diatas nilai sig variabel X 2 =0.0000 < 0.05 sehingga H 0 ditolak, yang berarti variabel independen X 2 secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y. Ma kin tinggi X 2 , makin tinggi Y. Demikian juga sebaliknya. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan hasil pe nelitian yang dilakukan oleh Mafini (2014) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh po sitif terhadap kepuasan kerja karyawan. Be­ gitu pula penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2014) yang menyatakan bahwa motivasi ker­ ja berpengaruh positif terhadap ke puasan ker­ ja karyawan. Sedangkan koefisien beta (β)se­ be sar 1,040 menunjukkan bahwa se tiap ada pe­ ningkatan variabel motivasi kerja sebesar satu sa tuan maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 1,040. Per samaan garis regresi dari hasil penelitian pe ngaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja kar­ yawan PT. Bank X dapat disimpukan sebagai
berikut : Y   :  0.331+ 0.019X 1 +0.902X 2 Dari persamaan regresi tersebut jika bu daya organisasi dan motivasi kerja naik, ma ka ke­ puasan kerja karyawan akan naik pula, begitu se­ baliknya.
Keterangan : Y  :  variabel kepuasan kerja X 1 :  variabel budaya organisasi X 2 :  variabel motivasi kerja
Tabel 13. Hasil Uji Anova (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 31.959 2 15.979 80.366 .000 b Residual 25.451 128 .199 Total 57.409 130 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X 2 ), Budaya Organisasi (X 1 )
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikan kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan. Untuk uji F se­ cara simultan dapat dilihat pada tabel 13 dengan penjelasan sebagai berikut :
Bunyi hipotesis null (H 0 ) dan hipotesis alternatif (H a ) adalah sebagai berikut : H 0 : Budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama­sama tidak ber pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
H a : Budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama­sama berpengaruh ter­ hadap kepuasan kerja karyawan.
Pada uji ANOVA, Jika probabilitasnya (nilai sig) > 0.05 atau F hitung <F tabel maka H 0 tidak ditolak dan jika probabilitasnya (nilai sig) < 0.05 atau F hitung > F tabel maka H 0 ditolak. Pada tabel di atas nilai sig = 0.000 < 0.05, sehingga H 0 ditolak, yang berarti variabel­variabel independen secara bersama­sama berpengaruh signifikan ter hadap variabel dependen.

## SIMPULAN
Kesimpulan Hasil penelitian budaya organisasi dan moti­ vasi kerja terhadap kepuasan kerja kar yawan PT Bank X adalah sebagai berikut :
1.  Secara simultan, budaya organisasi dan mo­ tivasi kerja berpengaruh positif dan sig ni­ fikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.  Secara parsial, budaya organisasi tidak ber­ pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank X baik di divisi layanan perbankan maupun divisi layanan kartu kredit.
3.  Secara parsial, motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank X baik di divisi layanan perbankan maupun
di divisi layanan kartu kredit. Berdasarkan hasil kesimpulan ini, ma ka penelitian ini dapat bermanfaat untuk me ning­ katkan kepuasan kerja karyawan PT Bank X dengan cara membangun budaya organisasi yang baik dan meningkatkan faktor motivasi kerja para karyawannya. Budaya organisasi dan moti­ vasi kerja yang baik akan secara simultan me­ mengaruhi kepuasan kerja para karyawan PT Bank X. Dengan kepuasan kerja yang meningkat tentu akan memberi energi positif terhadap ki­ nerja yang diharapkan manajemen. Diper lukan pola membangun budaya organisasi se cara baik, penciptaan lingkungan kerja yang konfusif, mem bangun karakter kuat da ri masing­masing pegawai, dalam hal pe ngimplementasian nilai­ nilai budaya, sehingga nilai­nilai budaya dipegang teguh oleh seluruh stakeholder.
Saran Penelitian ini tidak terlepas dari beberapa keterbatasan sehingga diharapkan keterbatasan­ keterbatasan tersebut mampu diperbaiki oleh pe neliti selanjutnya yang melakukan penelitian mengeani pengaruh budaya organisasi dan moti­ vasi kerja terhadap kepuasan kerja kar yawan.
Adapun beberapa kekurangan dalam pene­ litian ini adalah :
1.  Objek dalam penelitian ini hanya meng­ gunakan satu perusahaan yang bergerak di bi dang jasa perbankan sehingga hasilnya be­ lum mampu untuk digeneralisasi se cara luas, untuk penelitian selanjutnya di harapkan bi sa melakukan penambahan objek dengan me­ nambahkan objek berupa perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sama sehingga hasil penelitiannya mampu digeneralisasikan lebih baik.
2.  Penelitian ini hanya meneliti tentang bu da­ ya organisasi dan motivasi kerja yang me­ mengaruhi kepuasan kerja karyawan, oleh karena itu, perlu adanya penelitian lebih lanjut terhadap faktor­faktor lain yang juga memengaruhi kepuasan kerja seperti faktor disiplin kerja, faktor kompensasi, faktor kompetensi kerja dan sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Rosada. Bandung.
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Peru sa­ haan . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Ahmad, Z dan Mahmood, N. 2010. Effects of Cooperative Learning vs Traditional Instruc­ tion on Prospective Teachers, Learning Expe­
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 87 - 100
rience and Achievemen. , Journal of Faculty of
Educational Sciences. 43, (1), 154­164.
Arifin, Zainal. 2014. Penelitian Pendidikan:Metode dan Paradigma Baru . Remaja Rosdakarya. Bandung.
Ario, Dimas. 2011. Pengertian Metode Delphi.
(online) . Tersedia : http://dimasarioarum­ binang. blogspot.com/2010/06/metode­ delphi.html. Darmawan, Didit. 2013. Prinsip­prinsip Perilaku Organisasi . Pena Semesta. Surabaya. Darsono & Siswandoko, Tjatjuk. 2011. Sumber Daya Manusia Abad 21 . Nusantara Consul­ ting. Jakarta. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengem­ bangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai . Grasindo. Jakarta.
Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi . PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Husein Umar. 2008. Metode Riset Bisni s. PT.
Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Koesmono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan . Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol 7, no.2, September 2005 : 171­188.
Koesmono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol. 7, no. 2., September
2005 : 171­188.
Koesmono H, Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur . Disertasi. Universitas Airlangga. Surabaya.
Mathis, L Robert. & Jackson, H, Hohn. 2006.
Human Resource Management . (Terjemahan Diana Angelica), Edisi Sepuluh. Salemba Em pat.  Jakarta.
Moeljono, Djokosantoso. 2005. Good Corporate Culture sebagai Inti dari Good Corporate Governance . PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Moeljono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat Dan Keunggulan Koperasi . Elex Media Kom­ putindo. Jakarta. Munandar, Ashar Sunyoto. 2006. Psikologi Industri dan Organisasi . Universitas Indonesia (UI­ Press). Jakarta.
Rivai, H.V., dan Sagala, E.J. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Edisi 2, Rajawali Pers.
Jakarta.
Rivai, Veinthzal. & Sagala, E.J. 2009 . Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .
Rajagrafindo Persada. Jakarta. Rivai, Veinthzal. & Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Rajagrafindo Persada. Jakarta Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi . PT. Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta. Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Beha­ viour. 9 th Ed . Upper Saddle River New Jersey 07458 : Prentice Hall International. Soehartono, Irawan. 2004. Metode Penelititian Sosial . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Stephe, P. Robbins. 2002. Perilaku Organisasi. penerjemah Dr. Hadyana Pujaatmaka (edisi ketujuh) dan Benyamin Molan (perevisi) Edisi kedelapan . Penerbit PT. Prehallindo. Jakarta. Sulthana, Afshan., Irum, Sobia.,Ahmed, Kamran dan Mehmood, Nasir. 2012. Impact of Trai­ ning on Employee Performance. A Study of Telecommunication Sector in Pakistan . Inter­ diciplinary of Journal of Contemporary Re­ search in Business, Vol. 4. No. 646­661. Sunyoto, D. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia . CAPS. Yogyakarta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Penerbit Kencana. Jakarta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Penerbit Kencana. Jakarta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Penerbit Kencana. Jakarta. Umaar, Husein. 2004. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Impact of Organization Culture on Employee’s Job Satisfaction : A Study of Public and Private Sectore : Sumedha Journal of Management, 2014. The Relationship Between extrinsic Motivation, Job Satisfaction and Life Satisfaction Amongst Employees in Public Organization ,  Inter natio­ nal Journal, Mafini, 2014.