Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2 September 2020 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 1 - 14

## STUDI EMPIRIS : PERAN IKLIM KERJA KREATIF DAN KESESUAIN TUJUAN TERHADAP PEMENUHAN KONTRAK PSIKOLOGIS SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA RELIGIUS
Oleh : Ali Jufri
Universitas Muhammadiyah Cirebon Mahasiswa Pasca Sarjana Doktor Ilmu Ekonomi - Universitas Islam Indonesia Email: jufri.ali2014@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  29 July - 2020 Accepted  20 August - 2020 Available Online 07 Sept - 2020 The  creation  of  a  positive  climate  must  be  carried  out  by  an organization to support the development of the creativity of people who  are  members  of  the  organization.  The  creation  of  a  climate that  supports  creativity,  especially  in  improving  the  performance of  individuals  and  organizations  /  companies,  of  course,  must bring  about  a  match  between  goals  between  individuals  and organizations.  The  organization  must  also  pay  attention  to  the rights  of  its  members  in  addition  to  demanding  full  obligations. Fulfillment  and  violation of  psychological  contracts  will  have  an impact  on  individual  performance  in  general  where  the  majority of  Indonesia's  population  has  a  religious  side  that  is  still  high. Religious performance is a hope and belief that what we do has a religious  value.  Thus  the  organization  must  be  able  to  build  and provide  complete  facilities  in  supporting  the  religious  side  of  the members of the organization. The focus of this writing is how the creative  work  climate  and  goal  congruence  for  the  fulfillment  of psychological  contracts  and  their  impact  on  religious performance.  This  writing  uses  relevant  literature  studies.  This research is expected to be empirical study capable of presenting a picture of the creative work climate and Goal Congruence able to give  effect  to  the  fulfillment  of  psychological  contracts  and  their impact on improving the performance of Religious employees.
Keyword : Creative  Work  Climate, Goal Congruence, Fulfillment of Psychological Contracts and Religious Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  sejarah perjalanan hidup manusia, salah  satu  fenomena  yang  pasti  terjadi  adalah religiusitas. Religiusitas digambarkan dan diwujudkan  dalam  sisi  kehidupan  manusia. Religiusitas  seseorang  akan  meliputi  berbagai dimensi:  dimensi  keyakinan  (ideologis),  dimensi peribadatan  (ritualistik),  dimensi  penghayatan (eksperiensial), dimensi pengamalan (konsekuensial)  dan  dimensi  pengetahuan  agama (Ancok,  1995;  Muafi,  2003).  Kinerja  dari  setiap
pekerja harus mempunyai nilai tambah bagi suatu organisasi  atas  penggunaan  sumber  daya  yang telah  dikeluarkan.  Kinerja  individu  adalah  hasil kerja  pegawai  baik  dari  segi  kualitas  maupun kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai jika didukung oleh atribut individu, upaya kerja ( work effort )  dan  dukungan  organisasi.  Kinerja  juga merupakan hasil  dari serangkaian  proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. (Bismawati, 2019).
Giacalone & Jurkiewicz (2003)
mendefinisikan  spiritualitas  tempat  kerja  sebagai ''kerangka  kerja  nilai-nilai  organisasi  yang dibuktikan  dalam  budaya  yang  mempromosikan pengalaman karyawan tentang transendensi melalui  proses  kerja,  memfasilitasi  perasaan mereka  terhubung  dengan  orang  lain  dengan  cara yang menyediakan perasaan lengkap dan gembira''.  (Ashmos  Plowman  dan  Duchon,  2005; Marques,  2008)  menyebut  spiritualitas  di  tempat kerja  sebagai  ‘‘pengakuan  bahwa  karyawan memiliki  kehidupan  batin  yang  memberi  makan dan  dipupuk  oleh  pekerjaan  bermakna  yang terjadi  dalam  konteks  komunitas’.  Spiritualitas  di tempat  kerja  adalah  pengalaman  keterkaitan  di antara  mereka  yang  terlibat  dalam  proses  kerja, diprakarsai  oleh  keaslian,  timbal  balik,  dan  niat baik  pribadi;  ditimbulkan  oleh  rasa  makna  yang mendalam yang melekat dalam pekerjaan organisasi;  dan  menghasilkan  motivasi  dan keunggulan organisasi yang lebih besar. (Marques et  al.,  2007;  Marques,  2008).  Dorongan  internal menuju  perilaku  spiritual  sebagai  penghasut, dijelaskan sebagai '' perasaan puas dan gembira, '' penjelasan  lain  adalah  makanan  dari  ''kehidupan batin,''  dan  ‘‘pribadi  niat  baik”;  dan  hubungan dengan  komunitas  kerja,  dijelaskan  sebagai  ''rasa terhubung  dengan  orang  lain,''  sebagai  ''  konteks komunitas,  ''  dan  sebagai  “pengalaman  dari keterkaitan  di  antara  mereka  yang  terlibat  dalam proses  kerja.”  (Giacalone  &  Jurkiewicz,  2003); Ashmos  Plowman  &  Duchon  (2005);  Marques  et al., 2007; Marques, 2008).
Kinerja yang religius senantiasa memunculkan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi sehingga  kinerja  religius  tidak  sama  dengan kinerja  biasa.  Hal  ini  yang  menginspirasi munculnya  pembahasan  tentang  kinerja  yang lebih  spesifik,  yaitu  kinerja  Religius.  Kemudian, manusia sangat disarankan untuk dapat menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi agar bisa menjadi manusia  yang  prestatif  dan  bermanfaat  untuk kepentingan umat di dunia. Di Q.S As Zumar ayat 9:  “Katakanlah:  samakah  orang-orang  yang berilmu  dengan  orang-orang  yang  tidak  berilmu pengetahuan?”  Hanya  orang-orang  mengertilah yang  dapat  memikirkannya.  Kinerja  religius sendiri  bisa  didekati  dengan  tiga  varibel:  kinerja fisiologis  religius,  kinerja  psikologi  religius  dan kinerja  spiritual  (Wibisono,  2002;  Muafi  2003). Kinerja  fisiologi  religius  menjelaskan  individu harus  menyadari  bahwa  alam  dan  segala  isinya wajib dimanfaatkan secara penuh untuk menciptakan  produksi  secara  efisien  dan  efektif, menyadari  bahwa  individu  memiliki  kemampuan bekerja dan berproduksi yang harus
dimaksimalkan seluruh potensinya menuju manusia yang prestatif, teknologi harus dimanfaatkan  secara  tepat  guna  dan  ramah lingkungan,  serta  memahami  sepenuhnya  bahwa modal  adalah  salah  satu  faktor  produksi  yang harus  digunakan  secara  efisien  dan  terbebas  dari riba.  Kinerja  psikologi  religius  berarti  individu harus menyadari bahwa kesehatan adalah anugerah  yang  harus  dimanfaatkan  untuk  bekerja dan  berproduksi,  hubungan  sosial  dengan  rekan sekerja/kelompok  kerja  harus  harmonis  untuk meningkatkan  kinerja,  penghargaan  (hadiah) harus  disyukuri  sebagai  perwujudan  dari reward dan  hukuman  harus  dilaksanakan  dengan  ihlas dan  berjanji  untuk  tidak  mengulangi  kesalahan sebagai  perwujudan  dari punishment perusahaan serta  terus  meningkatkan  kualitas  diri  (aktualisasi diri)  guna  meningkatkan  kinerja.  Sedangkan kinerja  spiritual  berarti  individu  harus  menyadari bahwa  tawakal  kepada  Allah  harus  dibarengi dengan  ihtiar,  bekerja  dan  berproduksi,  jujur dalam  bekerja  dan  berproduksi,  menjaga  kualitas pekerjaan,  dan  bekerja  dan  berproduksi  dengan ihlas karena Allah. (Muafi, 2003)
Perlu  disadari  bahwa  di  negara  Baratpun sudah semakin banyak yang menyadari pentingnya ketaatan beragama dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Bahkan  Fritjof Chapra  dalam The  Way  of  Life dan The  Tao  of Physic bertutur  bahwa  keterpurukan  manusia dalam  berbagai  aspek  saat  ini  ditengarai  karena manusia  masih  terjebak  dalam  paradigma  yang serba  mekanistik,  paradigma  yang  menjebak manusia  dalam  kepongahan  yang  bodoh.  Akar permasalahannya terletak pada keengganan manusia  mengakui  campur  tangan  Tuhan,  dalam setiap  kesuksesan  bahkan  kegagalan  yang  terjadi pada  dirinya  (Manajemen,  2003).  Kelayakan kinerja  religius  akan  tercermin  pada  hasil produksi  yang  Islami,  kualitas  produk  dan pelayanan  Islami  yang  bisa  bersaing  dengan negara  maju,  efisien  dan  efektif,  serta  realisasi kepuasan  karyawan  yang  diridhoi  oleh  Allah. Oleh  karenanya  ada  beberapa  unsur  yang  harus dilaksanakan  pada  pencapaian  kinerja  religius seperti  yang  dijelaskan  oleh  Zadjuli  (1999) dikutip dalam Muafi (2003), yaitu niat bekerjanya adalah  karena  Allah,  dalam  bekerja  menerapkan kaidah/norma/syariah  secara  kaffah,  motivasinya adalah  spiritual  dengan  mencari  ‘keberuntungan’ di  dunia  dan  akherat,  menerapkan  asas  efisiensi dan  manfaat  dengan  tetap  menjaga  kelestarian hidup,  menjaga  keseimbangan  antara  mencari harta  dengan  beribadah,  bersyukur  kepada  Allah dengan  cara  tidak  konsumtif,  mengeluarkan  ZIS, dan  menyantuni  anak  yatim  dan  fakir  miskin. Disamping  itu  sebaiknya  pimpinan  perusahaan
mengarahkan  karyawan  pada  perkembangan kepribadian Islami yang produktif, dengan ciri: (a) menyesuaikan kemampuan, keahlian,  ketrampilan dan pengalaman khusus pada tuntutan kesuksesan kerja,  (b)  menerapkan  kepribadian  muslim  dalam menjalankan  suatu  profesi,  dan  (c)  menjaga kesehatan mental dan ruhani. (Muafi, 2003)
Keadaan  diatas  semakin  mengilhami perusahaan-perusahaan untuk menanamkan sebuah  keyakinan  bahwa  kinerja  yang  dilakukan oleh setiap pegawai merupakan bagian dari ibadah kepada  Tuhan.  Dengan  demikian  setiap  pegawai mampu memahami dan melaksanakan dasar-dasar agama  Islam,  sehingga  dalam  bekerja  mereka memiliki  semangat  yang  tinggi  karena  dorongan keyakinan  apa  yang  dilakukan  bernilai  ibadah. Apalagi  ditengah  dunia  modern  yang  semakin cepat perubahannya dalam era digital teknologi.
Dengan munculnya era distrupsi teknologi  memunculkan  berbagai  resistensi  nilai akibat  tekanan  perubahan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  yang  mengakibatkan  manusia  dituntut untuk  semakin  kreatif  agar  tidak  tergilas  dengan masifnya  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi.  Mengantisipasi  era  digital  teknologi Dosen  membutuhkan  beragam  keterampilan, keahlian,  dan  pengalaman  (Kozlowski  &  Bell, 2013)  disertai  dengan  respons  yang  cepat, fleksibel,  dan  adaptif  serta  sejumlah  besar kreativitas.  Untuk  menciptakan  iklim  kerja  yang mendukung  kreativitas  maka  organisasi  perlu melakukan  perubahan.  Perubahan  itu  mencakup dorongan  organisasi,  dukungan  kelompok  kerja, kebebasan,  sumber  daya  yang  cukup,  tugas  yang menantang,  tekanan,  kelebihan  tugas,  dan rintangan  organisasional.  Kemudian  manusia menyakini memiliki kemampuan kreatif dan dapat mempelajari  teknik-teknik  yang  memudahkan penggunaan kreativitas, namun hasil optimal tidak dapat diperoleh  jika organisasi  tidak menciptakan iklim  positif  yang  mendukung  pengembangan kreativitas orang-orang yang bergabung didalamnya. Penciptaan yang mendukung kreativitas organisasi berbasis pengetahuan merupakan tanggung jawab manajemen. (Couger, 1998). Jika manajemen tidak memenuhi kebutuhan  iklim  kreativitas  maka  keluaran  kerja juga  tidak  menghasilkan  output  yang  baik. Dengan demikian dukungan terhadap peningkatan kreatifitas pegawai menjadi strategis bagi manajemen  untuk  meningkatkan  kinerja  individu dan perusahaan.
Secara  konvensional,  kreativitas  adalah sesuatu  yang  dilakukan  oleh  orang-orang  kreatif. Bahkan  peneliti  kreativitas,  selama  beberapa dekade, tampaknya membimbing pekerjaan mereka  dengan  prinsip  ini,  berfokus  terutama
pada perbedaan individu, Seperti apa orang-orang kreatif,  dan  bagaimana  mereka  berbeda  dari kebanyakan  orang  Dunia?  Meskipun  pendekatan yang  berpusat  pada  orang  ini  menghasilkan beberapa  hal  penting  temuan  tentang  latar belakang, sifat kepribadian, dan gaya kerja orang- orang  yang  luar  biasa  kreatif,  semua  itu  terbatas dan  membatasi.  Ini  menawarkan  sedikit  kepada praktisi  yang  peduli  untuk  membantu  orang menjadi  lebih  kreatif  dalam  pekerjaan  mereka, dan  itu  hampir  mengabaikan  peran  lingkungan sosial  dalam  kreativitas  dan  inovasi.  Berbeda dengan  pendekatan  tradisional,  Teori  Kreativitas Komponen mengasumsikan bahwa semua manusia dengan kapasitas normal dapat menghasilkan  paling  tidak  cukup  kreatif  bekerja di  beberapa  bidang,  waktu  dan  lingkungan  sosial (lingkungan kerja) dapat mempengaruhi level dan frekuensi  perilaku  kreatif.  Tindakan  manajemen yang  menghasilkan  perubahan  signifikan  dalam organisasi,  seperti  perampingan,  dapat  memiliki efek  dramatis  dan  berpotensi  tahan  lama kreativitas.  Teori  Komponen  yang  komprehensif tentang  Kreativitas  dan  Inovasi  dalam  Organisasi bertujuan  untuk  secara  memadai  menangkap semua  elemen  utama  yang  mempengaruhi kreativitas dan inovasi dalam organisasi. (Amabile, 1997)
Orientasi  tujuan  memiliki  definisi  yang dinyatakan  oleh  Dweck  (1986)  sebagai  disposisi terhadap pengembangan atau menunjukkan kemampuan  dalam  situasi  prestasi.  Kemudian Nicholls  (1975,  1984),  orientasi  tujuan  harus didefinisikan  dalam  hal  perilaku  pencapaian  di mana individu memilih tugas untuk mengembangkan  atau  menunjukkan  kemampuan tinggi  (sukses)  atau  menghindari  kemampuan rendah  (kegagalan).  Ada  beberapa  perdebatan dalam  penelitian  organisasi  mengapa  individu memiliki orientasi tujuan yang berbeda. Setidaknya  ada  dua  orientasi  tujuan:  orientasi kinerja  fokus  pada  mendapatkan  penilaian  positif dan  menghindari  penilaian  negatif  terhadap kompetensi  (yaitu,  menunjukkan  kompetensi, lihat Pieterse, 2009; Schreuder, et.all., 2019), dan orientasi pembelajaran berkaitan dengan peningkatan  kompetensi  (Dweck  &  Leggett, 1988;  Schreuder,  et.all.,  2019).  Studi  fit  orang- lingkungan  (P-E  fit)  telah  menunjukkan  bahwa kesamaan dalam karakteristik psikologis karyawan, termasuk kesesuaian tujuan (Vancouver  &  Schmitt,  1991;  Schreuder,  et.all., 2019),  dikaitkan  dengan  hasil  kerja  yang meningkat,  seperti  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi. (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson,  2005;  Schreuder,  et.all.,  2019),  kinerja yang  lebih  tinggi  dan  niat  turnover  yang  lebih
rendah (Kristof-Brown & Stevens, 2001; Schreuder,  et.all.,  2019).  Hubungan-hubungan  ini sejalan dengan 'paradigma menarik Byrne' (Byrne, 1969,  1997);  anggota  tim  tertarik,  dan  suka, anggota  lain  yang  serupa  dengan  diri  mereka sendiri  dalam  nilai  dan  keyakinan.  Mereka melakukannya karena hubungan dengan diri  yang sama  diyakini  lebih  bermanfaat  dan  mendukung (Cable  &  Edwards,  2004;  Schreuder,  et.all., 2019). Anggota tim yang berbagi nilai dan tujuan yang  sama  merasa  lebih  mudah  untuk  bekerja bersama (Greguras & Diefendorff, 2009; Schreuder,  et.all.,  2019),  untuk  berinteraksi  dan berkomunikasi dengan  rekan kerja dalam tim dan mengembangkan  hubungan  berkualitas  tinggi (yang mempromosikan berbagi afektif). Selain itu, berbagi  nilai  dan  tujuan  yang  sama  dalam  tim meningkatkan  prediksi  bagaimana  orang  lain dalam  tim  akan  bertindak  (Adkins,  Ravlin,  & Meglino, 1996; Schreuder, et.all., 2019), bagaimana  acara  akan  berlangsung  (Edwards  & Cable,  2009;  Schreuder,  et.all.,  2019)  dan meningkatkan  kepercayaan  dalam  hubungan. Keadaan  di  atas  kemudian  akan  memunculkan nilai-nilai  yang  mempengaruhi  kualitas  hidup kerja  baik  secara  tim  maupun  individu  yang membentuk psikologi individu dalam bekerja.
Berbagi  nilai-nilai  yang  sama  dalam  tim akan mengurangi ketidakpastian, kelebihan stimulus  (Kalliath,  Bluedorn,  &  Strube,  1999; Schreuder,  et.all.,  2019)  dan  fitur  negatif  lainnya dari interaksi kerja. Pada saat yang sama, anggota mengalami  peran  dan  konflik  yang  lebih  sedikit (Meglino,  Ravlin,  &  Adkins,  1989;  Schreuder, et.all.,  2019),  dan  karenanya  lebih  puas  dan berkomitmen  pada  tim  (Vancouver,  Millsap,  & Peters,  1994;  Schreuder,  et.all.,  2019).  Dengan demikian,  kesamaan  dalam  orientasi  tujuan anggota  tim  diharapkan  memiliki  efek  di  luar tujuan  karyawan  itu  sendiri.  Vancouver  dan Schmitt  (1991:  339)  dikutip  dalam  Schreuder, et.all., (2019) menyebut kesamaan atau keberpihakan  dalam  orientasi  tujuan  ini  sebagai kesesuaian  tujuan:  ‘kesepakatan  tentang  tujuan tingkat  kelompok  dari  satu  anggota  kelompok dengan  semua  anggota  lain  dari  kelompoknya’. Lebih khusus lagi, ketika karyawan merasa bahwa orientasi  tujuan  dari  anggota  dalam  tim  mereka adalah  kongruen  dengan  mereka  sendiri,  mereka berpikir  bahwa  tim  akan  lebih  baik  memenuhi kewajiban  yang  dirasakan  berkaitan  dengan dukungan dan pencapaian tujuan pribadi. Karyawan  membalas  dengan  kontribusi  yang ditingkatkan  untuk  tim.  Sebaliknya,  perbedaan persepsi  dalam  orientasi  kinerja  tim  sendiri  akan menyebabkan  ketidakseimbangan  dalam  kontrak
psikologis dengan tim dengan konsekuensi negatif untuk kontribusi karyawan.
Pengembangan  kontrak  psikologis  yang sama  dan  persepsi  bersama  tentang  PCF diharapkan terjadi. Kehadiran referensi sosial (Ho &  Levesque,  2005;  Wong,  2008;  Schreuder, et.all., 2019) dalam tim kerja dan proses pengaruh sosial  (Ho,  2005;  Schreuder,  et.all.,  2019) mempengaruhi bagaimana anggota tim menafsirkan pemenuhan kontrak psikologis mereka.  Penguatan  atau  pelemahan  yang  terus- menerus  dari  persepsi  awal  anggota  dapat menghasilkan  serangkaian  persepsi  yang  lebih homogen  dalam  tim.  Dengan  demikian,  PCF individu  bersama  (Laulié  &  Tekleab,  2016; Schreuder,  et.all.,  2019)  muncul  dari  persepsi anggota.  PCF  individu  bersama  didefinisikan dalam penelitian ini sebagai 'konvergensi persepsi anggota  tim'  sejauh  mana  tim  mereka  memenuhi kontrak psikologis individu'.
Kontrak psikologis berfungsi baik sebagai perilaku  dan  evaluatif  standar.  Sebagai  standar perilaku, kontrak memberikan dasar bagi karyawan  untuk  mengatur  perilakunya  sendiri, membantu  karyawan  dan  majikan  mengantisipasi kontribusi  yang  akan  diberikan  orang  (Lee  et  al., 2011;  Rousseau,  1995;  Schreuder,  et.all.,  2019). Sebagai  standar  evaluatif,  kontrak  bertindak sebagai  dasar  untuk  menilai  seberapa  baik komitmen telah dipenuhi atau dipenuhi (Rousseau, 1995; Simosi, 2013; Schreuder, et.all., 2019).  Pemenuhan  kontrak  terjadi  ketika  ada sedikit  atau  tidak  ada  perbedaan  yang  dirasakan antara  kewajiban  kontrak  psikologis  dan  isyarat eksternal terkait (Rousseau, 1995), yaitu, pemenuhan kewajiban yang  rendah, terjadi ketika perbedaan  negatif  dirasakan;  dan  pelanggaran muncul ketika pelanggaran menghasilkan pengaruh  negatif  yang  kuat  sebagai  respons terhadap kondisi di sekitar pelanggaran (Tomprou et  al.,  2015;  Schreuder,  et.all.,  2019).  Rigotti (2009)  menunjukkan  bahwa  ambang  batas  ada sebelum  perbedaan  kecil  tidak  diakui  atau ditafsirkan  sebagai  pelanggaran.  Namun,  begitu ditemukan  ketidaksesuaian,  individu  mungkin lebih  mungkin  untuk  melanjutkan  merasakan perbedaan  tambahan  yang  meningkatkan  evaluasi pelanggaran atau pemenuhan kontrak yang rendah (Griep  &  Vantilborgh,  2018;  Ng,  Feldman  & Lam,  2010;  Schreuder,  et.all.,  2019).  Akibatnya, pelanggaran sebelumnya menjadi konteks di mana perbedaan  selanjutnya  dievaluasi.  Akumulasi perbedaan ini memiliki efek buruk pada karyawan (De  Jong,  Rigotti  &  Mulder,  2017;  Schreuder, et.all., 2019).
Berdasarkan  pemaparan  diatas  penulis mencoba  menjelaskan  secara  pandangan  secara
empiris bagaimana Peran Iklim Kerja Kreatif dan Kesesuain  Tujuan  Terhadap  Pemenuhan  Kontrak Psikologis  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Religius.

## 2. KAJIAN
PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Iklim Kerja Kreatif Iklim didefinisikan  sebagai  pola  berulang dari  keributan,  sikap,  dan  perasaan  yang  menjadi ciri  kehidupan  organisasi. Pada  tingkat  analisis individu,  konsep  ini  disebut iklim  psikologis. Ini level,  konsep  iklim  mengacu  pada  individu persepsi  tentang  pola  perilaku. Ketika  terjaga keamanannya, konsep ini disebut iklim organisasi. Ini  adalah  persepsi  yang  dibagi  secara  obyektif yang  menunjukkan  menunjukkan  kehidupan dalam  organisasi. Meskipun  iklim  dirasakan  oleh individu  di  tempat  kerja,  itu  ada  terlepas  dari persepsi ini dan dipertimbangkan atribut organisasi (Ekvall, 1987; Isaksen, et.al., 2001 ). Iklim  berbeda  dari  budaya  dalam  hal  itu lebih  langsung  diamati  dapat  diterima  di  dalam organisasi. Budaya  mengacu  pada  nilai,  norma, dan kepercayaan yang lebih dalam dan lebih abadi dalam  organisasi  (Ekvall,  1996;  Schneider, Ringkas, & Guzzo, 1996; Isaksen, et.al., 2001 ).
Iklim  untuk  kreativitas  dan  perubahan adalah apa mempromosikan generasi, pertimbangan,  dan  penggunaan  baru  produk, layanan,  dan  cara  kerja. Iklim  ini  mendukung pengembangan, asimilasi, dan pemanfaatan pendekatan dan konsep baru dan berbeda. Karena tingkat  analisis  untuk  pertanyaan  kami  ke  iklim untuk kreativitas dan perubahan adalah organisasi, itu diperlukan untuk menentukan  konstruksi  yang relevan  di  bawah  penyelidikan.  Berbagai  model telah  diajukan  untuk  hubungan  dan  peran  iklim dalam  organisasi  penelitian  dan  teori  (Burke  & Litwin,  1992;  Ekvall,  1996; Litwin  &  Stringer, 1968; Nadler  &  Tushman,  1977; Payne  &  Pugh, 1976; Tagiuri & Litwin, 1968; Weisbord,
1976; Woodman,  Sawyer,  &  Griffin,  1993; Isaksen,  et.al.,  2001 ).  Iklim  organisasi  dipandang sebagai  intervensi  variabel  yang  mempengaruhi kinerja  individu  dan  organisasi  kinerja  karena efek  memodifikasi  pada  organisasi  dan  proses psikologis.
Iklim dipengaruhi oleh banyak faktor dalam organisasi  dan,  pada  gilirannya,  mempengaruhi proses organisasi dan psikologis. Proses organisasi meliputi pemecahan masalah kelompok,  pengambilan  keputusan,  komunikasi, dan  koordinasi  tion. Proses  psikologis  termasuk belajar, pemecahan masalah individu,
menciptakan, memotivasi,
dan berkomitmen. Komponen-komponen
ini
memberikan  pengaruh  langsung  pada  kinerja  dan hasil  pada  individu,  kelompok  kerja,  dan organisasi (Amabile
& Gryskiewicz, 1989; Service  &  Boockholdt,  1998; Witt  & Beorkrem, 1989). Setiap akar menggunakan istilah berbeda  dalam  menggambarkan  situasi  dan kondisi  yang  terjadi  dalam  organisasi.  King  dan Anderson  (1995)  menggunakan  istilah  iklim kelompok  ;  Gilley  dan  Maycunich  (2000) menggunakan iklim kerja ; Ekvall dan Britz dalam Isaksen  dan  Lauer,  et.al.  (2001)  menggunakan istilah  iklim  kreativitas,  inovasi,  dan  perubahan. Iklim  dapat  diartikan  sebagai  pola  berlaku,  sikap dan perasaan berulang yang mencirikan kehidupan organisasi. Pada level analisis individu, iklim  memiliki  arti  dalam  iklim  psikologis. Konsep  iklim  dipahami  sebagai  persepsi  individu terhadap pola perilaku orang. Ketika konsep iklim diagregasi  maka  disebut  iklim  organisasi.  Iklim organisasi  merupakan  persepsi  bersama  secara obyektif  yang  mencirikan  kehidupan  dalam organisasi.  Jadi,  meskipun  iklim  dipersepsikan oleh  individu  ditempat  kerjanya,  namun  iklim organisasi  menghadirkan  persepsi  secara  bebas dan  dianggap  sebagai  atribut  organisasi  (Isaksen, et.al., 2001).
Pada  level  organisasi,  iklim  dapat  dilihat sebagai  atmosfir  yang  berlaku  dan  suasana  batin dalam  kelompok  atau  organisasi  (Nistrom  dalam King  and  Anderson,  1995).  Iklim  juga  dapat diartikan  sebagai  perasaan  yang  dibawakan  oleh individu  kedalam  kelompok  melalui  tata  ruang fisik  dan  cara-cara  baru  yang  memungkinkan anggota  organisasi  untuk  berkomunikasi  dengan pelanggan,  atau  dengan  orang  lain  diluar organisasi  (Schein,  1992).  Dalam  tulisan  ini, istilah  yang  digunakan  secara  bergantian  ialah “iklim  kerja  kreatif”  atau  “iklim  organisasi kreatif”  atau  “iklim  organisasi”,  yaitu  segala situasi  dan  kondisisi  fisik,  sosial,  psikologis,  dan kontekstual  yang  mendukung  pengembangan kreativitas,  inovasi,  dan  perubahan  organisasi berbasis pengetahuan. Pengertian iklim organisasi ini  juga  meliputi  semua  jenis  istilah  iklim organisasi yang digunakan oleh pakar lainnya.
Iklim organisasi dapat dianalogikan sebagai “sistem  pernafasan”  pada  tubuh  manusia  karena sangat  esensial  bagi  kehidupan  dan  kesehatan orang.  Jika  iklim  organisasi  positif  maka segalanya  akan  memungkinkan  terlaksana  dan berhasil.  Sebaliknya,  jika  iklim  organisasi  negatif maka  kinerja,  produktivitas,  dan  kualitas  yang mengikutinya  menjadi  buruk.  Iklim  organisasi dapat ditentukan secara tepat melalui penggambaran  impresi  dan  harapan  pekerja terhadap  lingkungan  kerjanya.  Selain  itu,  semua faktor lain, seperti faktor kepemimpinan
organisasi,  kerjasama  pekerja,  tipe  organisasi, faktor  ekonomi,  dan  stabilitas  departemen  akan membawa  dampak  terhadap  iklim  organisasi. Dengan kata lain, iklim organisasi dihasilkan oleh budaya,  kepemimpinan,  dan  struktur  organisasi (Gilley dan Maycunich, 2000)
Dalam  organisasi  pengembangan,  iklim organisasi diarahkan untuk meningkatkan loyalitas  dan  keterlibatan  pekerja,  serta  untuk menciptakan  tugas  yang  menantang  dan  penuh ganjaran.  Iklim  organisasi  ini  ditandai  dengan pemberian  kesempatan  kepada  pekerja  untuk berpartisipasi  dalam  pembuatan  keputusan  dan memberikan  input  bagi  praktek  bisnis  yang dijalankan.  Selain  itu,  dalam  iklim  organisasi, manajer  akan  terdorong  untuk  terlibat  dalam perkembangan pekerja, menjalin hubungan pekerja  yang  positif,  menciptakan  situasi  dan kondisi  perubahan  dan  perkembangan  organisasi secara berkelanjutan, serta mendorong kepemimpinan pengembangan.

## Kesesuaian Tujuan
Orientasi tujuan didefinisikan oleh Dweck (1986) yang dikutip oleh Schreuder, et. all, (2019) sebagai  disposisi  terhadap  pengembangan  atau menunjukkan  kemampuan  dalam  situasi  prestasi. Menurut  Nicholls  (1975,  1984)  dikutip  oleh Schreuder,  et.  all,  (2019)  orientasi  tujuan  harus didefinisikan  dalam  hal  perilaku  pencapaian  di mana individu memilih tugas untuk mengembangkan  atau  menunjukkan  kemampuan tinggi  (sukses)  atau  menghindari  kemampuan rendah  (kegagalan).  Ada  beberapa  perdebatan dalam  penelitian  organisasi  mengapa  individu memiliki  orientasi  tujuan  yang  berbeda.  Sebagai contoh,  Nicholls  (1984)  dikutip  oleh  Schreuder, et. all, (2019) mengaitkan orientasi tujuan dengan penguasaan,  pemahaman,  atau  pengetahuan  yang dimiliki  individu  terhadap  kemampuan  yang dipersepsikan  dengan  merujuk  pada  kelompok referensi  normatif.  Namun,  Dweck  dan  rekannya, mengaitkan  orientasi  tujuan  dengan  teori-teori kecerdasan.
Setidaknya  ada  dua  orientasi  tujuan: orientasi  kinerja  fokus  pada  mendapatkan penilaian  positif  dan  menghindari  penilaian negatif  terhadap  kompetensi  (yaitu,  menunjukkan kompetensi,  lihat  Pieterse,  2009;  Schreuder,  et. all,  2019),  dan  orientasi  pembelajaran  berkaitan dengan  peningkatan  kompetensi  (Dweck  & Leggett,  1988).  Studi  fit  orang-lingkungan  (P-E fit)  telah  menunjukkan  bahwa  kesamaan  dalam karakteristik  psikologis  karyawan,  termasuk kesesuaian  tujuan  (Vancouver  &  Schmitt,  1991; Schreuder,  et.  all,  2019),  dikaitkan  dengan  hasil kerja  yang  meningkat,  seperti  kepuasan  kerja  dan
komitmen organisasi. (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Schreuder, et. all, 2019), kinerja yang lebih tinggi  dan niat  turnover yang  lebih  rendah  (Kristof-Brown  &  Stevens, 2001;  Schreuder,  et.  all,  2019).  Hubungan- hubungan  ini  sejalan  dengan  “ Byrne’s  attraction paradigm ” (Byrne, 1969, 1997; Schreuder, et. all, 2019); anggota tim tertarik, dan suka, anggota lain yang  serupa  dengan  diri  mereka  sendiri  dalam nilai  dan  keyakinan.  Mereka  melakukannya karena  hubungan  dengan  diri  yang  sama  diyakini lebih  bermanfaat  dan  mendukung  (Cable  & Edwards, 2004; Schreuder, et. all, 2019). Anggota tim  yang  berbagi  nilai  dan  tujuan  yang  sama merasa  lebih  mudah  untuk  bekerja  bersama (Greguras & Diefendorff, 2009; Schreuder, et. all, 2019),  untuk  berinteraksi  dan  berkomunikasi dengan rekan kerja dalam tim dan mengembangkan  hubungan  berkualitas  tinggi (yang mempromosikan berbagi afektif). Selain itu, berbagi  nilai  dan  tujuan  yang  sama  dalam  tim meningkatkan  prediksi  bagaimana  orang  lain dalam  tim  akan  bertindak  (Adkins,  Ravlin,  & Meglino,  1996;  Schreuder,  et.  all,  2019), bagaimana  acara  akan  berlangsung  (Edwards  & Cable,  2009;  Schreuder,  et.  all,  2019)  dan meningkatkan kepercayaan dalam hubungan.
Berbagi  nilai-nilai  yang  sama  dalam  tim akan mengurangi ketidakpastian, kelebihan stimulus  (Kalliath,  Bluedorn,  &  Strube,  1999; Schreuder,  et.  all,  2019)  dan  fitur  negatif  lainnya dari interaksi kerja. Pada saat yang sama, anggota mengalami  kerancuan  peran  dan  konflik  yang lebih  sedikit  (Meglino,  Ravlin,  &  Adkins,  1989; Schreuder, et. all, 2019), dan karenanya lebih puas dan  berkomitmen  pada  tim  (Vancouver,  Millsap, & Peters, 1994; Schreuder,  et. all, 2019). Dengan demikian,  kesamaan  dalam  orientasi  tujuan anggota  tim  diharapkan  memiliki  efek  di  luar tujuan  karyawan  itu  sendiri.  Vancouver  dan Schmitt  (1991:  339)  dikutip  oleh  Schreuder,  et. all, (2019) menyebut kesamaan atau keberpihakan dalam  orientasi  tujuan  ini  sebagai  kesesuaian tujuan:  ‘kesepakatan  tentang  tujuan  tingkat kelompok  dari  satu  anggota  kelompok  dengan semua  anggota  lain  dari  kelompoknya’.  Lebih khusus  lagi,  ketika  karyawan  merasa  bahwa orientasi  tujuan  dari  anggota  dalam  tim  mereka adalah  kongruen  dengan  mereka  sendiri,  mereka berpikir  bahwa  tim  akan  lebih  baik  memenuhi kewajiban  yang  dirasakan  berkaitan  dengan dukungan dan pencapaian tujuan pribadi. Karyawan  membalas  dengan  kontribusi  yang ditingkatkan  untuk  tim.  Sebaliknya,  perbedaan persepsi  dalam  orientasi  kinerja  tim  sendiri  akan menyebabkan  ketidakseimbangan  dalam  kontrak
psikologis dengan tim dengan konsekuensi negatif untuk kontribusi karyawan.
Pemenuhan Kontrak Psikologis / Psychological Contract Fulfilment (PCF)
Penelitian  telah  menunjukkan  bahwa persepsi pemenuhan kewajiban kontrak mempengaruhi  hasil  penting  yang  terkait  dengan pekerjaan,  seperti  kinerja  dalam  peran  (Turnley, Bolino,  Lester,  &  Bloodgood,  2003;  Zhao, Wayne,  Glibkowski,  &  Bravo,  2007),  perilaku kewarganegaraan ( Coyle-Shapiro, 2002), komitmen  (Coyle-Shapiro  &  Kessler,  2000; Lester,  Turnley,  Bloodgood,  &  Bolino,  2002), kepercayaan  (Bal,  de  Lange,  Jansen,  &  van  der Velde,  2008;  Robinson,  1996)  dan  intensi turnover (Robinson & Rousseau, 1994; Turnley & Feldman,  1999).  Meskipun  literatur  pemenuhan kontrak  psikologis  (PCF)  sangat  luas  (Rousseau, 2011),  sebagian  besar  berfokus  pada  hubungan organisasi-karyawan.  Di  sini,  kami  berpendapat bahwa  PCF  tidak  terbatas  pada  konseptualisasi tingkat  individu  ini.  Prevalensi  kerja  tim  dalam organisasi  telah  menjadikan  tim  sebagai  konteks sosial yang jauh lebih penting untuk pengembangan dan pemenuhan kontrak psikologis.  Di  tempat  kerja  saat  ini,  evaluasi karyawan terhadap PCF cenderung lebih dipengaruhi oleh referensi sosial (Ho & Levesque, 2005),  terutama  ketika  karyawan  berbagi  kontrak psikologis (Ho, 2005).
Kontrak psikologis adalah sistem kepercayaan  yang  mengambil  bentuk  skema kognitif atau model mental. Ini telah didefinisikan sebagai  "keyakinan  individu,  dibentuk  oleh organisasi, mengenai ketentuan perjanjian pertukaran antara individu dan organisasi mereka" (Rousseau,  1995,  hal.  9,  27).  Hubungan  kerja dibentuk  secara  formal  oleh  kontrak  hukum  yang merinci  masalah-masalah  seperti  pembayaran, waktu  dan  tempat  kehadiran,  dan  aturan  yang harus diikuti. Namun, karena pemahaman implisit tentang  apa  yang  memberi  dan  menerima  pihak- pihak  dalam  pengaturan  kerja,  kontrak  psikologis dibentuk  oleh,  tetapi  lebih  berpengaruh  daripada, kontrak  hukum  di  mana  pertukaran  pekerjaan sehari-hari diperhatikan.
Kontrak  psikologis  dapat  berkembang dari  waktu  ke  waktu  menjadi  model  mental hierarkis  yang  terdiri  dari  keyakinan  (level- bawah)  tertentu  dalam  kewajiban  antara  individu dan  pihak  lain,  seperti  kewajiban  untuk  mengejar pengembangan  pribadi  agar  menjadi  lebih  dapat dipekerjakan, dan umum (tingkat tinggi). Keyakinan atau kategori yang membantu individu memahami pengaturan pekerjaan mereka, kemudian  hubungan  keluarga,  panggilan  atau
identitas  profesional,  transaksi  pasar  atau  sarana untuk  bertahan  hidup.  Makna  atribut  individu untuk  kontrak  psikologis  mereka  dibentuk  oleh keyakinan  apriori  dan  isyarat  lingkungan  mereka (Rousseau,  1995),  serta  tujuan  yang  berkembang selama  masa  kerja  (Rousseau,  Hansen  & Tomprou,  2018).  Seiring  waktu,  ketika  kontrak psikologis memandu pemikiran dan tindakan yang terkait  dengan  pekerjaan,  individu  cenderung mengembangkan  keyakinan  kontraktual  dengan konten  kognitif  yang  lebih  abstrak  atau  tingkat tinggi  sesuai  dengan  identitas  dan  nilai-nilai pribadi  mereka  (O'Donohue  &  Nelson,  2006; Rousseau 2001). Penggabungan konten yang lebih abstrak ini sangat mungkin terjadi ketika individu berperilaku dengan  cara agen (Seeck & Parzefall, (2008),  di  mana  ketergantungan  pada  kontrak menghasilkan  rasa  kemajuan  menuju  tujuan penting  (Lord,  Diefendorff,  Schmidt,  &  Hall 2010;  Trope  &  Liberman,  2010)  dan  ketika pekerjaan  dikaitkan  dengan  masalah  identitas seperti  profesi  (Bunderson,  2001),  keterikatan relasional (Dutton, Roberts & Bednar, 2010) atau agama (Heliot, Coyne, Gleib, Rousseau, & Rojon 2017).  perjanjian  awal  seorang  individu  untuk bergabung dengan sebuah perusahaan selama tiga tahun  untuk  menyelesaikan  satu  set  proyek  dan mendapatkan  pengalaman  yang  bermanfaat.  Jika pekerja datang untuk mempercayai dan menghormati majikan, individu dapat memperluas melampaui pandangan instrumental dari pengaturan  pekerjaan  untuk  melihatnya  sebagai hubungan  yang  memenuhi  kebutuhan  penting (Conway & Briner, 2002; Millward & Brewerton, 2002). Dalam melakukan itu, pekerja mengembangkan  kontrak  psikologis  yang  lebih rumit  yang  menggabungkan  pembelian  abstrak semacam itu.
Identitas  profesional  tampaknya  menjadi dasar dari satu sisi dalam kontrak psikologis yang mensyaratkan  kewajiban  ideologis  seperti  yang diharapkan  oleh  perawat  dan  dokter  dari  majikan mereka  (Bunderson,  2001;  O'Donoghue  & Nelson,  2007).  Identitas  religius  juga  dapat menjadi dasar untuk keyakinan kontrak psikologis seperti  dalam  kasus  perawat  perawatan  paliatif dan  Muslim  yang  taat,  yang  mengembangkan kontrak psikologis yang rumit yang menggabungkan  keyakinan  religius  dan  identitas profesionalnya (Heliot et al., 2017; Stokes, Baker, &  Lichy,  2016).  Selain  itu,  ideologi,  dalam  hal sistem nilai yang terkait dengan kemandirian atau humanisme,  juga  dapat  mempengaruhi  kontrak psikologis,  misalnya  dalam  hal  apa  yang ditafsirkan sebagai pelanggaran (Rust et al, 2005).
Kontrak psikologis adalah sistem kepercayaan  yang  mengambil  bentuk  skema
kognitif atau model mental. Ini telah didefinisikan sebagai  "keyakinan  individu,  dibentuk  oleh organisasi, mengenai ketentuan perjanjian pertukaran antara individu dan organisasi mereka" (Rousseau,  1995,  hal.  9,  27).  Hubungan  kerja dibentuk  secara  formal  oleh  kontrak  hukum  yang merinci  masalah-masalah  seperti  pembayaran, waktu  dan  tempat  kehadiran,  dan  aturan  yang harus diikuti. Namun, karena pemahaman implisit tentang  apa  yang  memberi  dan  menerima  pihak- pihak  dalam  pengaturan  kerja,  kontrak  psikologis dibentuk  oleh,  tetapi  lebih  berpengaruh  daripada, kontrak  hukum  di  mana  pertukaran  pekerjaan sehari-hari diperhatikan. Kontrak psikologis dapat berkembang  dari  waktu  ke  waktu  menjadi  model mental  hierarkis  yang  terdiri  dari  keyakinan (level-bawah)  tertentu  dalam  kewajiban  antara individu  dan  pihak  lain,  seperti  kewajiban  untuk mengejar  pengembangan  pribadi  agar  menjadi lebih  dapat  dipekerjakan,  dan  umum  (tingkat tinggi).  Keyakinan  atau  kategori  yang  membantu individu memahami pengaturan pekerjaan mereka,  mungkin  hubungan  keluarga,  panggilan atau  identitas  profesional,  transaksi  pasar  atau sarana  untuk  bertahan  hidup.  Makna  atribut individu  untuk  kontrak  psikologis  mereka dibentuk  oleh  keyakinan  apriori  dan  isyarat lingkungan mereka (Rousseau, 1995), serta tujuan yang  berkembang  selama  masa  kerja  (Rousseau, Hansen & Tomprou, 2018). Seiring waktu, ketika kontrak  psikologis  memandu  pemikiran  dan tindakan  yang  terkait  dengan  pekerjaan,  individu cenderung mengembangkan keyakinan kontraktual  dengan  konten  kognitif  yang  lebih abstrak atau tingkat tinggi sesuai dengan identitas dan  nilai-nilai  pribadi  mereka  (O'Donohue  & Nelson, 2006; Rousseau 2001).

## Kinerja Religius
Kinerja menurut pandangan Islam merupakan
cara individu dalam mengaktualisasikan  diri.  Kinerja  merupakan bentuk  nyata  dari  nilai,  kepercayaan,  dan pemahaman  yang  dianut  serta  dilandasi  prinsip- prinsip  moral  yang  kuat  dan  dapat  menjadi motivasi untuk melahirkan karya bermutu.
Allah  SWT  berfirman  dalam  Al-Qur’an surat  Al-Fath  ayat  29 yang berbunyi bahwa : “ Muhammad  itu  adalah  utusan  Allah  dan orang-orang  yang  bersama  dengan  dia  adalah keras  terhadap  orang-orang  kafir  tetapi  kasih saying  sesama  mereka;kamu  lihat  mereka  ruku’ dan  sujud  mencari  karunia  Allah  dalam keridhaannya,  tanda-tanda  mereka  tampak  pada muka  mereka  dari  bekas  sujud.  Demikian  sifat- sifat  mereka  dalam  taurat  dan  injil,  yaitu  seperti tanaman  yang  mengeluarkan  tunasnya,  maka
tunas  tersebut  menjadi  kuat  lalu  menjadi  besar dan tegak lurus diatas pokoknya.”
dan  surat  Al-jumu’ah  ayat  10  yang  berbunyi bahwa :
”apabila telah ditunaikan sholat maka bertebaranlah  kamu  dimuka  bumi  dan  carilah karunia Allah, ingatlah Allah sebanyak- banyaknya supaya kamu beruntung”.
Ayat-ayat  diatas  menjelaskan  bahwa  tujuan seorang  muslim  bekerja  adalah  untuk  mencari keridhaan Allah SWT., dan mendapatkan keutamaan  (kualitas  dan  hikmah)  dari  hasil  yang diperoleh.  Kalau  kedua  hal  itu  telah  menjadi landasan  kerja  seseorang,  maka  akan  tercipta kinerja yang baik.
Religiusitas  seseorang  akan  meliputi berbagai  dimensi:  dimensi  keyakinan  (ideologis), dimensi peribadatan (ritualistik), dimensi penghayatan  (eksperiensial),  dimensi  pengamalan (konsekuensial)  dan  dimensi  pengetahuan  agama (Ancok,  1995;  Muafi,  2003).  Dimensi  keyakinan berisikan harapan-harapan dimana seseorang yang religious  berpegang  teguh  pada  pandangan teologis  tertentu  dan  mengakui  kebenaran- kebenaran  doktrin  agamanya.  Dimensi  agama berisikan perilaku ritual keagamaan, ketaatan dari seseorang  yang  religius  di  mana  menunjukkan komitmen  terhadap  agama  yang  dianutnya. Dimensi  penghayatan  berisikan  pengalaman- pengalaman,  persepsi  yang  dialami  seseorang dalam  beragama.  Dimensi  pengetahuan  agama mengacu pada orang-orang religius yang minimal memiliki  pengetahuan  mengenai  dasar-dasar keyakinan,  kitab  suci  dan  tradisi.  Sedangkan dimensi pengamalan adalah akibat-akibat keyakinan  keagamaan,  praktek,  pengamalan  dan pengetahuan  seseorang  dari  hari  ke  hari.  (Muafi, 2003).
Dalam  pandangan  Islam,  menilai  kinerja religius  seseorang  dapat  dilihat  dari  beberapa indikator (Zadjuli, 1999; Muafi, 2003) antara lain: niat  bekerjanya  adalah  karena  Allah,  dalam bekerja  menerapkan  kaidah/norma/syariah  secara kaffah,  motivasinya  adalah  spiritual  dengan mencari  ‘keberuntungan’  di  dunia  dan  akherat, menerapkan  asas  efisiensi  dan  manfaat  dengan tetapi  menjaga  kelestarian  hidup,  menjaga keseimbangan  antara  mencari  harta  dengan beribadah,  bersyukur  kepada  Allah  dengan  cara tidak konsumtif, mengeluarkan ZIS, dan menyantuni  anak  yatin  dan  fakir  miskin.  Sebagai konsekuensi  atas  sempurnanya  manusia  sebagai mahluk  Allah  maka  manusia  dituntut  untuk bekerja  dengan  sebaik-baiknya  (dengan  sungguh- sungguh).  Dalam  pandangan  Islam,  menilai kinerja  religius  seseorang  dapat  dilihat  dari beberapa  indikator  (Zadjuli,  1999;  Muafi,  2003)
antara  lain:  niat  bekerjanya  adalah  karena  Allah, dalam  bekerja  menerapkan  kaidah/norma/syariah secara kaffah, motivasinya adalah spiritual dengan mencari  ‘keberuntungan’  di  dunia  dan  akherat, menerapkan  asas  efisiensi  dan  manfaat  dengan tetapi  menjaga  kelestarian  hidup,  menjaga keseimbangan  antara  mencari  harta  dengan beribadah,  bersyukur  kepada  Allah  dengan  cara tidak konsumtif, mengeluarkan ZIS, dan menyantuni  anak  yatin  dan  fakir  miskin.  Sebagai konsekuensi  atas  sempurnanya  manusia  sebagai mahluk  Allah  maka  manusia  dituntut  untuk bekerja  dengan  sebaik-baiknya  (dengan  sungguh- sungguh).

## 3. METODE PENELITIAN
Mengikuti  metode  yang  telah  ditetapkan (Bergstrom,  van  Winsen,  dan  Henriqson,  2015; Dorn,  Shweiger,  dan  Albers,  2016;  Skrzek- Lubasinska  dan  Szaban,  2018),  penulis  mencoba untuk  menyajikan  kajian  literatur  sistematis publikasi  yang  relevan  mengenai  peran  iklim kerja kreatif, kesesuaian tujuan terhadap pemenuhan  kontrak  psikologi  serta  dampaknya bagi  kinerja  religius.  Tulisan  ini  diharapkan mampu  memberikan  gambaran  penciptaan  iklim kerja  yang  kreatif  dan  kesesuaian  tujuan  dalam bekerja  didukung  dengan  pemenuhan  kontrak psikologis yang mampu berdampak bagi peningkatan kinerja religius.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hubungan  Iklim  Kerja  Kreatif  Dengan Pemenuhan Kontrak Psikologi
Dalam  beberapa  dekade  terakhir,  para peneliti telah melakukan studi mendalam tentang kreativitas  untuk  berbagai  industri,  dan  para manajer,  terutama  yang  berada  di  industri pariwisata,  juga  berupaya  mendorong  karyawan untuk meningkatkan kreativitas mereka di tempat kerja (Hon et al., 2013; Dulac, et. all, 2008) .
Shalley  et  al.  (2004)  di  kutip  oleh  Dulac, et.  all,  (2008)  menyarankan  kreativitas  sebagai langkah pertama dalam inovasi karena kreativitas memberikan keunggulan kompetitif dalam lingkungan  bisnis  yang  dinamis;  dengan  kata lain,  tanpa  kreativitas,  daya  saing  akan  sangat terbatas. Merlo et al. (2006)  di kutip oleh Dulac, et.  all,  (2008)  juga  percaya  bahwa  industri  jasa seperti  Niat  untuk  Berbagi  Pengetahuan,  LMX, Kontrak  Psikologis  Transaksional,  Kreativitas karyawan,  industri  pariwisata  dan  perhotelan, yang  memiliki  lingkungan  yang  lebih  dinamis daripada industri lain; organisasi harus mendorong kreativitas karyawan untuk mengembangkan layanan atau produk baru untuk
menghadapi  tuntutan  pelanggan  yang  berubah dengan  cepat  yang  berasal  dan  mempertahankan keunggulan kompetitif utama mereka.
Pengetahuan menghasilkan, meningkatkan, meningkatkan, memungkinkan dan memfasilitasi kreativitas  (mis.  Wynder,  2007;  Liao  &  Chen, 2018).  Saat  ini,  organisasi  semakin  menekankan kerja  tim,  dan  berbagai  bentuk  pembagian  kerja memastikan bahwa pekerja pengetahuan berinteraksi dengan orang lain untuk menyelesaikan  pekerjaan  mereka  (Perry-Smith, 2006;  Liao  &  Chen,  2018).  Tang  (2010)  yang dikutip  oleh  Liao  &  Chen  (2018)  menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan menciptakan lingkungan  tim-pengetahuan,  yang  mendorong "pemikiran  divergen  tim"  dan  kreativitas. Kontrak  psikologis  adalah  faktor  penting  untuk menentukan  upaya  yang  dilakukan  karyawan dalam  pekerjaan  mereka  (Landry  et  al.,  2014; Liao  &  Chen,  2018).  Studi  juga  menunjukkan bahwa  karyawan  penuh  waktu  dan  paruh  waktu sangat  prihatin  tentang  kontrak  psikologis transaksional  dari  penyelia  mereka  (Erkutlu  dan Chafra,  2016;  Liao  &  Chen,  2018).  Yang  pada akhirnya akan mempengaruhi kreativitas karyawan dalam bekerja. (Liao & Chen, 2018) Preposisi 1: Iklim Kerja Kreatif Berhubungan Dengan Pemenuhan Kontrak Psikologi

## Hubungan  Kesesuaian  Tujuan  Dengan Pemenuhan Kontrak Psikologi
Nicholls (1984) dikutip oleh Schreuder, et. all,  (2019)  mengaitkan  orientasi  tujuan  dengan penguasaan, pemahaman, atau pengetahuan yang dimiliki  individu  terhadap  kemampuan  yang dipersepsikan  dengan  merujuk  pada  kelompok referensi normatif. Namun, Dweck dan rekannya, mengaitkan  orientasi  tujuan  dengan  teori-teori kecerdasan.  Vancouver  dan  Schmitt  (1991:  339) dikutip  oleh  Schreuder,  et.  all,  (2019)  menyebut kesamaan  atau  keberpihakan  dalam  orientasi tujuan ini sebagai kesesuaian tujuan: ‘kesepakatan  tentang  tujuan  tingkat  kelompok dari  satu  anggota  kelompok  dengan  semua anggota  lain  dari  kelompoknya’.  Lebih  khusus lagi,  ketika  karyawan  merasa  bahwa  orientasi tujuan  dari  anggota  dalam  tim  mereka  adalah sesuai  dengan  mereka  sendiri,  mereka  berpikir bahwa  tim  akan  lebih  baik  memenuhi  kewajiban yang  dirasakan  berkaitan  dengan  dukungan  dan pencapaian  tujuan  pribadi.  Karyawan  membalas dengan  kontribusi  yang  ditingkatkan  untuk  tim. Sebaliknya,  perbedaan  persepsi  dalam  orientasi kinerja tim sendiri akan menyebabkan ketidakseimbangan  dalam  kontrak  psikologis dengan  tim  dengan  konsekuensi  negatif  untuk kontribusi karyawan.
Hubungan  antara  kesesuaian  tujuan  dan PCF  oleh  tim  kemungkinan  akan  diperkuat  oleh identifikasi  tim  (Tanghe,  Wisse,  &  Van  Der Flier,  2010;  Schreuder,  et.all.,  2019)  dan  saling ketergantungan tugas  (Mueller, 2012; Schreuder, et.all.,  2019).  Ketika  anggota  mengidentifikasi dengan  tim  mereka,  mereka  mendefinisikan  diri mereka  sendiri  dalam  hal  keanggotaan  tim. Identifikasi  ini  dapat  mengarah  untuk  lebih menyesuaikan  diri  dengan  norma,  sikap  dan nilai-nilai  tim,  rasa  identitas  sosial  bersama (Ashforth  &  Mael,  1989;  Schreuder,  et.all., 2019).  Dalam  tim  dengan  saling  ketergantungan tugas tinggi, anggota saling bergantung satu sama lain  untuk  informasi,  bahan,  dan  input  timbal balik  (Stewart  &  Barrick,  2000;  Schreuder, et.all.,  2019).  Mereka  harus  bekerja  sama  dan bekerja  secara  interaktif  untuk  menyelesaikan tugas. Interaksi intens yang diciptakan oleh tugas saling  ketergantungan  menghasilkan  pembagian persepsi yang lebih kuat.
Orientasi tujuan penting untuk dipertimbangkan  karena  penelitian  menunjukkan bahwa  orientasi  tujuan  dapat  menjadi  motivator yang  kuat  bagi  karyawan  dan  tim  (O'Leary- Kelly,  Martocchio,  &  Frink,  1994).  Misalnya, meskipun  tim  kerja  dapat  memiliki  tujuan tertentu,  anggota  tim  dapat  fokus  pada  berbagai aspek  tujuan  ini  atau  bahkan  mengejar  tujuan mereka  sendiri.  Perbedaan  tujuan  seperti  itu dapat  mempengaruhi  interaksi  anggota  dengan anggota  lain,  serta  kontrak  psikologis  dan persepsi pemenuhan mereka. Perilaku dan kinerja di  tingkat  individu  dan  tim  dipengaruhi.  Dengan demikian,  untuk  memahami  bagaimana  total orientasi  tujuan  dalam  tim  memengaruhi  kinerja anggota,  penyelarasan  dalam  orientasi  tujuan (mis.,  Kesesuaian  tujuan)  sebagai  salah  satu prediktor tingkat tim tentang persepsi pemenuhan (dibagi)  dalam  tim  harus  dipertimbangkan. Dengan  demikian,  identifikasi  tim  dan  saling ketergantungan tugas akan memengaruhi hubungan antara kesesuaian tujuan dan PCF.
Preposisi 2 : Kesesuaian Tujuan
Berhubungan  Dengan  Pemenuhan  Kontrak Psikologi

## Hubungan  Pemenuhan  Kontrak  Psikolog Dengan Kinerja Religius
Dalam  literatur  kontrak,  kontrak  psikologis mengacu  pada  'kepercayaan  individu  mengenai syarat  dan  ketentuan  perjanjian  pertukaran  timbal balik  antara  orang  yang  fokus  dan  pihak  lain' (Rousseau,  1989:  123;  Schreuder,  et.all.,  2019). Penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  persepsi pemenuhan  kewajiban  kontrak  mempengaruhi hasil  penting  yang  terkait  dengan  pekerjaan,
seperti  kinerja  dalam  peran  (Turnley,  Bolino, Lester,  &  Bloodgood,  2003;  Zhao,  Wayne, Glibkowski,  &  Bravo,  2007;  Schreuder,  et.all., 2019),  perilaku  kewarganegaraan  (  Coyle- Shapiro, 2002; Schreuder, et.all., 2019), komitmen  (Coyle-Shapiro  &  Kessler,  2000; Lester,  Turnley,  Bloodgood,  &  Bolino,  2002; Schreuder,  et.all.,  2019),  kepercayaan  (Bal,  de Lange, Jansen, & van der Velde, 2008; Robinson, 1996;  Schreuder,  et.all.,  2019)  dan  intensi turnover (Robinson & Rousseau, 1994; Turnley & Feldman, 1999; Schreuder, et.all., 2019). Meskipun  literatur pemenuhan  kontrak psikologis (PCF)  sangat  luas  (Rousseau,  2011;  Schreuder, et.all.,  2019),  sebagian  besar  berfokus  pada hubungan organisasi-karyawan.
Di sini, kami berpendapat bahwa PCF tidak terbatas  pada  konseptualisasi  tingkat  individu  ini. Prevalensi kerja dalam organisasi telah menjadikan  tim  sebagai  konteks  sosial  yang  jauh lebih penting untuk pengembangan dan pemenuhan  kontrak  psikologis.  Di  tempat  kerja saat  ini,  evaluasi  karyawan  terhadap  PCF cenderung  lebih  dipengaruhi  oleh  referensi  sosial (Ho  &  Levesque,  2005),  terutama  ketika karyawan  berbagi  kontrak  psikologis  (Ho,  2005). Rousseau  (1995)  mencatat  bahwa  karyawan  yang berbagi  kontrak  psikologis  dapat  mengalami perubahan kontrak (mis., Pelanggaran, pelanggaran)  sebagai  hasil  dari  pengalaman anggota  organisasi  lainnya.  Dengan  demikian, kontribusi penelitian ini terhadap literatur kontrak psikologis ada dua. Pertama, kami mengeksplorasi pembentukan  kontrak  psikologis  dan  evaluasi dalam  hubungan  tim-anggota.  Yaitu,  ketika karyawan  merasa  bahwa  tim  kerja  mereka memenuhi  kewajibannya  dan  memberikan  apa yang  dijanjikan,  mereka  merasa  berkewajiban sebagai  semacam  pembayaran  untuk  lebih melibatkan  diri  dalam  pekerjaan  mereka  dan berkinerja  lebih  baik.  Kedua,  kami  mempelajari apa  efek  PCF  bersama  di  tingkat  kinerja  yang dibarengi dengan pembangunan kebiasaan beribadah  bersama  di  tempat  kerja  dengan  sholat bersama dan Kultum (kuliah 7 Menit).
Identitas  religius  menjadi  dasar  untuk keyakinan  kontrak psikologis seperti dalam kasus perawat perawatan paliatif dan Muslim yang  taat, yang  mengembangkan  kontrak  psikologis  yang rumit  yang  menggabungkan  keyakinan  religius dan  identitas  profesionalnya  (Heliot  et  al.,  2017; Stokes,  Baker,  &  Lichy,  2016;  Baruch  and Rousseau,  2018).  Selain  itu,  ideologi,  dalam  hal sistem nilai yang terkait dengan kemandirian atau humanisme,  juga  dapat  mempengaruhi  kontrak psikologis,  misalnya  dalam  hal  apa  yang ditafsirkan  sebagai pelanggaran (Rust  et al, 2005;
Baruch  and  Rousseau,  2018).  Kami  berpendapat bahwa  persepsi  kontrak  psikologis  tidak  hanya individu, tetapi melalui interaksi sosial juga dibagi dalam  Kinerja.  Persepsi  tingkat  individu  dan  tim berkontribusi  pada  kinerja,  dan  dititikberatkan dengan  ibadah  sebagai  motivasi  kerja  yang berbasis Religius Agama Islam.
Preposisi  3  :  Pemenuhan  Kontrak  Psikologi
Berhubungan Dengan Kinerja Religius.
Hubungan  Iklim  Kerja  Kreatif  Dengan Kinerja Religius
Manusia beragama maupun tidak beragama dapat menjadi kreatif adalah pernyataan yang benar, tetapi belum sempurna.  Syarat  untuk  menjadi  individu kreatif  adalah  individu  yang  menggunakan potensi  jiwanya  (akal-hati-nafsu)  secara optimal dan  positif.  Orang-orang  beragama  (Islam) maupun yang kurang beragama bila memiliki semangat  yang  kuat  untuk  berbuat  sesuatu bagi  diri  dan  masyarakatnya,  serta  meng gunakan  akal  dan  pikirannya  membuka kemungkinan untuk menjadi pribadi yang kreatif. (Nashori, 2014). Kita bisa lihat di masa lampau, orang-orang  hebat  seperti  Thomas  Alva  Edison, Leonardo  da  Vincis,  Issac  Newton,  Albert Einstein,  bahkan  Nietszhe  yang  menganggap Tuhan  telah  mati  adalah  orang-orang  yang kreatif .  Secara  natural  mereka  memiliki modal-modal  dasar  manusia  (terutama  nafsu dan  akal)  untuk  menghasilkan  sesuatu  yang baru.
Manusia  yang  memiliki  kepekaan  hati biasanya  menjadi  intuitif.  Kita  bisa  melihat banyak  seniman  yang  tidak  jelas  agamanya, tetapi  sangat  terbukti  kreatif. Hal ini d i s e b a b k a n karena mereka memiliki qalbu yang  digunakan  untuk  menhasilkan sesuatu  yang  baru.  Manusia  yang  memiliki kepekaan  hati  menjadi  peka  terhadap  realitas. Bagi  manusia  yang  peka,  maka  dapat  melihat secara  subjektif,  sehingga  mampu  melihat secara  jelas  terhadap  sesuatu  yang  tidak  jelas dilihat  oleh  orang  lain.  Lalu  apa  yang membedakan antara orang-orang yang beragama dengan orang yang tidak beragama?
Orang yang beragama (Islam) dimungkinkan
lebih maksimal dalam menggunakan qolbu (hati  nuraninya).  Proses pembersihan  atau  pembeningan  hati  nurani disamping  dilakukan  dngan  peduli  kepada sesama (manusia dan alam), yang lebih penting adalah  dengan  banyak  melakukan  perbuatan yang  tulus-ikhlas  kepada  Tuhan.  Keimanan
yang  kuat,  ibadah  yang  rajin,  amal  sosial  yang berbasis  agama,  dan  pengalaman  keagamaan yang  kuat  terbukti  (Diana,  1999;  Nashori, 2014)  memungkinkan  seseorang  memperoleh ide-ide  yang  kreatif  yang  memiliki  tingkat kebenaran  yang  lebih  ting  gi  atau  lebih abadi.  Mengapa  pemikiran ‘Ali bin Abi Thalib, Imam  Al-Ghazali,  Ibnu  Qayyim,  al-Jauziyah, tetap  dapat  dinikmati  setelah  rentang  waktu ratusan  bahkan  ribuan  tahun  bahkan  lebih.  Hal ini  tidak  lain  adalah  karena  ide-ide  yang  ada didalamnya  memiliki  tingkat  kebenaran yang  lebih  ting gi,  sehing ga  dapat  bertahan dalam  berbagai zaman.  Mengapa  tingkat kebenaran mereka itu luar biasa. Tidak lain, ide- ide  yang  dihasilkan  seperti  kebenaran  yang langsung  turun  dari    Allah,  bahkan  ide- ide  mendekati  kebenaran  Wahyu  Ilahi.  Oleh karena  itu,  orang  seperti Manna  Al-Qattan (Hamdani,  2001;  Nashori,  2014)  berpendapat bahwa  wahyu  dan  ilham  sama  saja,  yaitu  sama- sama  kebenaran  yang  berasal  dari  Tuhan. Namun, perbedaannya adalah tigkat kebenaran  yang  satu  lebih  tinggi  dari  yang  lain (wahyu  setingkat  lebih  tinggi  dibanding  ilham).
Orang-orang  yang  beragama  (Islam)  yang kreatif mempergunakan akal dan qalbu -nya lebih optimal.  Individu itu memiliki  wadah kognitif- spiritual yang lebih luas, dan individu itu dapat belajar  bermacam-macam  ilmu,  apat  menyerap lmu  secara  cepat  dan  luar  biasa  banyaknya. Akibatnya,  kemampuan  untuk  menerima pengetahuan  begitu  luar  biasa.  Genius  dalam berbagai  bidang  dapat  ditemukan  dalam  diri ilmuan Islam, dan sangat sedikit ditemukan dalam diri ilmuan non-muslim. Ilmuan Islam seperti Ibnu Sina,  Al-Ghazali,  Ibnu  Haytsam,  dan  yang  lain adalah orang-orang yang menjadi ahli  dalam ber  macam-macam  bidang  atau  disiplin ilmu.  Ilmuan  barat  hanya  mencatat  nama Leonardo da Vinci sebagai orang yang sukses di beragam lini.
Orang-orang yang beragama (Islam) juga lebih  optimal  daam kreatifitas,  karena kreatifitas yang dihasilkan dibuat dalam kerangka ibadah  (Quthb,  2001;  Nashori,  2014).  Orang yang  terbaik  adalah  orang  yang bermanfaat bagi orang lain, demikian ungkap  Nabi  dalam  sebuah hadits.  Manusia  terbaik  adalah  manusia  yang dapat  melakukan  peran  sebagai khalifah (pemimpin)  di  bumi.  Manusia  yang  terbaik adalah manusia yang mengaktualisasikan konsep rahmatan  lil  alamin .  Maka,  seseorang  muslim akan  bekerja  keras.  Manusia  terbaik  adalah manusia yang berupaya untuk berbuat yang baik serta  berguna  seluas-luasnya  bagi  orang  lain. Salah  satu  hal  yang  sangat  diharapkan  oleh
manusia  adalah  bantuan  orang  lain  yang membuat  kehidupan  manusia  lebih  baik,  lebih nyaman, lebih bahagia, dan lebih sejahtera. Preposisi  4  :  Iklim  Kerja  kreatif  berhubungan dengan kinerja Religius Dosen.
Hubungan Kesesuain Tujuan Dengan Kinerja Religius Orientasi
tujuan penting untuk dipertimbangkan  karena  penelitian  menunjukkan bahwa  orientasi  tujuan  dapat  menjadi  motivator yang kuat bagi karyawan dan tim (O'Leary-Kelly, Martocchio,  &  Frink,  1994).  Misalnya,  meskipun tim  kerja  dapat  memiliki  tujuan  tertentu,  anggota tim  dapat  fokus  pada  berbagai  aspek  tujuan  ini atau  bahkan  mengejar  tujuan  mereka  sendiri. Perbedaan  tujuan  seperti  itu  dapat  mempengaruhi interaksi  anggota  dengan  anggota  lain,  serta kontrak  psikologis  dan  persepsi  pemenuhan mereka.  Perilaku  dan  kinerja  di  tingkat  individu dan  tim  dipengaruhi.  Dengan  demikian,  untuk memahami bagaimana total orientasi tujuan dalam tim  memengaruhi  kinerja  anggota,  penyelarasan dalam  orientasi  tujuan  (mis.,  Kesesuaian  tujuan) sebagai  salah  satu  prediktor  tingkat  tim  tentang persepsi  pemenuhan  (dibagi)  dalam  tim  harus dipertimbangkan.
Studi  fit  orang-lingkungan  (P-E  fit)  telah menunjukkan bahwa kesamaan dalam karakteristik  psikologis  karyawan,  termasuk kesesuaian  tujuan  (Vancouver  &  Schmitt,  1991), dikaitkan  dengan  hasil  kerja  yang  meningkat, seperti  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi. (Kristof-Brown,  Zimmerman,  &  Johnson,  2005), kinerja  yang  lebih  tinggi  dan  niat  turnover  yang lebih  rendah  (Kristof-Brown  &  Stevens,  2001). Hubungan-hubungan ini sejalan dengan 'paradigma  menarik  Byrne'  (Byrne,  1969,  1997); anggota  tim  tertarik,  dan  suka,  anggota  lain  yang serupa dengan diri mereka sendiri dalam nilai dan keyakinan. Mereka melakukannya karena hubungan  dengan  diri  yang  sama  diyakini  lebih bermanfaat  dan  mendukung  (Cable  &  Edwards, 2004). Anggota tim yang berbagi nilai dan tujuan yang  sama  merasa  lebih  mudah  untuk  bekerja bersama  (Greguras  &  Diefendorff,  2009),  untuk berinteraksi  dan  berkomunikasi  dengan  rekan kerja  dalam  tim  dan  mengembangkan  hubungan berkualitas  tinggi  (yang  mempromosikan  berbagi afektif).  Selain  itu,  berbagi  nilai  dan  tujuan  yang sama dalam tim meningkatkan prediksi bagaimana  orang  lain  dalam  tim  akan  bertindak (Adkins,  Ravlin,  &  Meglino,  1996),  bagaimana acara akan berlangsung (Edwards & Cable, 2009) dan meningkatkan kepercayaan dalam hubungan.
Preposisi  5  :    Kesesuaian  Tujuan  berhubungan dengan kinerja religius.

## 5. KESIMPULAN
Menjadi  sebuah  pertanyaan  apakah umat  Islam taqlid atau  kreatif ?  Jawabannya: pada  kenyataannya  memiliki  cenderung taqlid dan seharusnya kreatif. Sejarah menunjukkan bahwa  Islam  adalah unggul  dan  tak  terungguli oleh yang lain, itu pernah terjadi. Zaman  sejarah tersebut pernah terjadi pada zaman Abbasiyah.  Ide,  pemikiran  dan  penemuan  dalam berbagai  bidang  ilmu  berkembang  secara  luar biasa,  baik  dalam  pemikiran  ilmu-ilmu agama  maupun  ilmu  sosial-eksata.  sehingga umat  Islam  menjadi  pemimpin  bagi  umat  yang lain.  Namun  yang  kini  yang  terjadi  adalah  umat Islam  berada  dibarisan  belakang  bangsa- bangsa  lain.  Ini  menjadi  tantangan  bagi  kita bagaimana  meraih  kembai  kejayaan/keunggulan itu.
Penggunaan  akal  secara  optimal  akan memberikan  sumbangan  untuk  tercapainya kejayaan umat Islam. Kemajuan yang diperoleh masyarakat  barat  disadari  oleh  keyakinan bahwa  akal  adalah  hal  yang  menjadi  kelebihan manusia  terhadap  makhluk  yang  lain.  Sehingga orang  barat  melakukan  upaya  agar  akal digunakan secara optimal. Orang barat mendorong secara maksimal untuk menciptakan  iklim  penduduknya  yang  kreatif. Berbagai  penghargan  telah  diberikan  orang barat  kepada  orang-orang  yang  dianggap kreatif.  Sejak  lama  orang  Inggris  memiliki Guinnes  Book  of  the  World  Records .  Orang Amerika  pati  sangat  menghargai  para  kreator. Hal  inilah  yang  harus  dilakukan  oleh organisasi  dan  perusahaan  jika  menginginkan sebuah kejayaan.
Di  dunia  Barat  juga  ada  indikasi meningkatnya  spiritualisme  terutama  di  kalangan masyarakat Amerika. Sebagaian besar masyarakat Amerika  mulai  percaya  bahwa  Tuhan  adalah kekuatan spiritual yang positif dan aktif (Kahmat, 2000;  Mitroff,  Ian  I.,  Elizabeth  A  Denton,  1999; Muafi,  2003).  Untuk  pertama  kali,  Max  Weber mengkaji  hubungan  etos  kerja  dengan  agama. Terkait  dengan  aktivitas  ibadah  Nizami  dikutip oleh  muafi  (2003)  juga  mengkaji  pentingnya shalat yang penuh aktivitas, fisik dan ruhani dapat mengantarkan  si  pelaku  dalam  kondisi  seimbang jiwa  dan  raga,  sehingga  akan  berpengaruh terhadap  kinerja.  Keadaan  ini  tentunya  akan mempengaruhi aspek jasmani dan ruhani individu sehingga  individu  memiliki  keyakinan  kinerja merupakan  bagian  dari  ibadah.  Penelitian  Beehr, Johnson  dan  Nieva  (1995)  menyimpulkan  bahwa
ketaatan  beragama  (religiosity)  juga  berhubungan dengan  kualitas  hidup.  Beberapa  survey  sosial menunjukkan  bahwa  pemeluk  aktif  agama  lebih puas dengan keseluruhan hidup mereka dibanding pemeluk yang tidak aktif (Beit Hallami & Argyle, 1997; Muafi, 2003).
Penting untuk mempertimbangkan orientasi  tujuan  individu  pegawai  yang  dibangun dengan individu yang taat beribadah, hal ini perlu menjadi pertimbangan organisasi atau perusahaan dalam  memilih  anggota  baru.  Organisasi  dapat memilih  untuk  memilih  anggota  dengan  orientasi tujuan  yang  sama  dengan  organisasi  atau  mereka dapat  memutuskan  untuk  membuat  tim  dengan orientasi yang berbeda, namun saling melengkapi. Kedua  pilihan  tersebut  memengaruhi  dinamika organiasi,  persepsi  PCF  dan  kinerja.  Suatu  syarat yang  diperlukan  untuk  keefektifan  dari  salah  satu pilihan  adalah  bahwa  orientasi  tujuan  individu dalam  pekerjaan  jelas  bagi  setiap  anggota organisasi.  Ketika  perbedaan  atau  kesamaan dalam  orientasi  tujuan  tidak  diperhatikan  oleh anggota organisasi, itu tidak akan terwujud dalam perilaku membangun organisasi. Kegiatan pembangunan  iklim  kerja  kreatif  pada  organisasi diharapkan  mampu  meningkatkan  munculnya persepsi bersama tentang PCF dalam organisasi.

## 6. REFERENSI
Amabile,  T.  M.  (1997).  Motivating  Creativity  in Organizations:  On  Doing  What  You
Love  and  Loving  What  You  Do. California Management Review, 40(1), 39–58. doi:10.2307/41165921. Arum Etikariena,
Hamdi Muluk. (2014). Correlation  between  Organizational Memory and Innovative Work Behavior.  Makara  Human  Behavior Studies In Asia, 18(2), 77-88. OI:10.7454/mssh.v18i2.3463
Bismawati,  (2019).  Pengaruh  Kinerja  Pegawai Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Publik Di  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah  Kabupaten  Mamuju  Utara. Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 3, Maret  2016  hlm  1-12.  ISSN:  2302- 2019.
Couger, J.Daniel, (1998), Creativity and Motivation in Information System
Organization, Boyd & Fraser Publishing Company, Massachussets. Edgar  H.  Schein.  (1992).  Organizational  Culture and Leadership, Jossey-Bass Publishers,  San  Francisco,  CA.  418 pages. ISBN: 1-55542-487-2.
Frits  Schreuder,  René  Schalk,  and  Sasa  Batistič.
(2019).  Goal  Congruence  In  Teams And  Performance:  The  Role  Of (Shared) Psychological Contract Fulfilment.Academy Of Management. Fuad  Nashori.  (2014).  Menjadi  Manusia  Kreatif  : Sudut  Pandang  Psikologi  Islami  . Humanitas : Indonesian Psychologycal  Journal  Vol.1  No.1 Januari 2004:1-5.
Isaksen  dan  Lauer,  et.al.  (2001).  Perceptions  of the  Best  and  Worst  Climates  for Creativity: Preliminary Validation
Evidence  for  the  Situational  Outlook Questionnaire.  Creativity  Research Journal.  13(2):171-184.  April  2001 with  215 Reads DOI : 10.1207/S15326934CRJ1302_5. Jeroen  De  Jong  &  Deanne  Den  Hartog.  (2010). Measuring Innovative Work Behaviour.  University  of  Bath.  First published: 19 February 2010. https://doi.org/10.1111/j.1467- 8691.2010.00547.x Jerry  W.  Gilley,  Ann  Maycunich.  (2000). Organizational Learning, Performance, and Change: An Introduction  to  Strategic  Human Resource  Development.  Place  of publication: Cambridge, MA.
Joan  F.  Marques.  (2008). Spiritual  performance from  an  organizational  perspective  : the Starbucks way. Corporate
Governance: The international journal of business in society , Vol. 8  Iss 3 pp. 248 – 257.
John,  H  Bernardin,  Joyce  E.  A.  Russel.  (2013). Human  Resource  Management,  an. Experiental  Approach,  Mc  Graw-  Hill International Edition. Sixth Edition. Kellner, D. (1990). Critical Theory and the Crisis
of Social Theory. Sociological Perspectives, 33(1), 11–33. doi:10.2307/1388975.
Liao,  S. and Chen,  C. (2018),  " Leader-Member Exchange  And  Employee  Creativity: Knowledge  Sharing:  The  Moderated Mediating  Role  Of  Psychological Contract ", Leadership & Organization
Development  Journal ,  Vol.  39  No.  3,
pp. 419- 435. https://doi.org/10.1108/LODJ-05- 2017-0129.
Mafabi,  S.,  Munene,  J.  C.,  &  Ahiauzu,  A. (2015). Creative climate and organisational resilience: the mediating role of innovation.
International Journal of Organizational  Analysis,  23(4),  564–
587. doi:10.1108/ijoa-07-2012-0596. Muafi.  (2003).  Pengaruh  Motivasi  Spiritual Karyawan  Terhadap  Kinerja  Religius: Studi  Empiris  Di  Kawasan  Industri Rungkut  Surabaya  (SIER).  JSB  No.  8 Vol. 1 Th. 2003. ISSN : 0853 – 7665. Muthohirin,  N.  (2014).  Pentingnya  membangun kapabilitas  inovasi.  Diunduh  dari http://nasional.sindonews.com/read/91 5997/162/pentingnya-membangun- kapabilitas-inovasi-1414407707.
Nigel King and Neil Anderson. (1995). Innovation
and Change in Organizations Routledge  :  London.  Asian  Pasific Journal of Human Resources.
https://doi/abs/10.1177/103841119703 500113. Robert  D. Smither,  John  M. Houston,  Sandra A. McIntire, (1996). Organization
Development : Strategies for Changing
Environments.  HarperCollins  College Publishers
Skrzek-Lubasinska,  M.,  and  Szaban,  J.,  M. (2018).  Nomenclature  and  harmonised criteria for the self-employment categorisation:  An  approach  pursuant to a systematic review of the literature.

## European Management Journal
Teresa M. Amabile Jennifer S. Mueller William B.
Simpson  Constance  N.  Hadley  Steven J.  Kramer  Lee  Fleming.  (2002).  Time
Pressure and Creativity in
Organizations:  A  Longitudinal  Field Study.  This  paper  is  a  substantially revised version of HBS Working Paper #01-023,  "The  Influence  of  Time Pressure  on  Creative  Thinking  in Organizations."
Yehuda Baruch and Denise M. Rousseau. (2018).
Integrating  Psychological  Contracts and  Their  Stakeholders  in  Career Studies  and Management. Academy of
Management Annals.