## JABA (March 2020)

## Journal of Appied Business Administration
https://jurnal.polibatam.ac.id

## ANALISIS  FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI PT. ABC BATAM
Ulya Ikhsan 1) , Shinta Wahyu Hati 2) 
Jurusan Manajemen Bisnis, Politeknik Negeri Batam

## Info Artikel
________________ Diserahkan Februari 2020 Diterima Maret 2020 Diterbitkan Maret 2020 ________________ Kata Kunci: Kompensasi, Kepemimpinan, Budaya organisasi, Kepuasan Kerja dan Turnover Intention ____________________

## Abstrak

## _______________________________________________________
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  turnover intenton karyawan  di  PT ABC Batam.  Metode  analisis  data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan  metode  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan  menggunakan  aplikasi  SmartPLS. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sama dengan jumlah populasi yaitu sebanyak 93 orang yang terdiri dari karyawan administrasi dan karyawan permanen. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuisioner (angket) yang terdiri dari 5 variabel eksogen dan 1 variabel endogen yaitu Turnover Intention. Hasil penelitian adalah  hanya 2 variabel yang mempunyai pengaruh terhadap turnover intention yaitu variabel kepemimpinan dan variabel kepuasan. Sedangkan variabel kompensasi, budaya organisasi dan perkembangan karir tidak mempengaruhi Turnover Intention yang ditunjukan dengan nilai t hitung lebih besar dari t-tabel (1.66)
© 2020 Indonesia
 Alamat Korespondensi: Tower A Jurusan Manajemen Bisnis Politeknik Negeri Batam E-mail: shinta@polibatam.ac.id ISSN 2548-9909
1. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan  aset  yang  sangat  berharga  bagi perusahaan  dikarenakan  tanpa  sumber  daya manusia  maka  perusahaan  tidak  akan  dapat menjalankan  proses  bisnisnya  ataupun  mencari laba  dan  keuntungan.  Menurut  (Sinambela, 2017)  peran  sumber  daya  manusia  terus berkembang  dan  diposisikan  sebagai  modal dengan  lahirnya  konsep human  capital, dimana manusia  dipandang  sebagai  faktor  yang  dapat menghasilkan modal.
Sebagai  ujung  tombak  yang  memegang peran  penting  dalam  kelancaran  proses  bisnis.
Perusahaan
harus
bisa menerima, memperkerjakan,  memotivasi,  melatih  dan mengembangkan  sumber  daya  manusia  serta mampu mengurangi tingkat perputaran karyawan  dengan  cara  memperhatikan  segala faktor  yang  dapat  menyebabkan  keinginan karyawan  untuk  berpindah  atau  keluar  dari pekerjaan yang sekarang (turnover intention) Turnover  Intention menurut  Robert,  L Mathis  &  John,  H  Jakson  (2001)  keadaan dimana  keluarnya  karyawan  dari  suatu perusahaan  /  organisasi  dan  harus  digantikan. Sedangkan  menurut  Robbins  (2015) turonover intention adalah berhentinya karyawan dari suatu pekerjaannya  secara  permanen  baik  yang dilakukan  karyawan  secara  sukarela  maupun tidak suka rela. Faktor utama yang mempengaruhi turnover adalah  alasan  seperti pengembangan  karir,  masa  kerja  yang  singkat, komitmen organisasi yang  rendah serta ketidak puasan terhadap pekerjaan saat ini (Lee, X & Li, 2017).
Turnover  intention bisa  terjadi  di  setiap perusahaan  seperti  pada  perusahaan  PT  ABC, turnover sudah  menjadi  masalah  yang  dihadapi perusahaan  ini  mulai  dari  tahun  2014  sampai dengan  pertengahan  tahun  2019.  PT  ABC merupakan perusahaan PMA yang dibuka pada tahun 2009 merupakan perusahaan profit oriented yang  bergerak  dalam  bidang  industri  perakitan kabel  listrik  atau Wire  Harnesses  and  Industrial Cable  Assembly. PT  ABC  adalah  cabang  dari perusahaan  asing  asal  Singapura  yang  dibuka dengan tujuan awal sebagai pusat produksi Terkait  dengan  kondisi  masalah  di perusahaan  tersebut  maka  rumusan  masalah penelitian  ini  adalah  faktor  apa  saja  yang mempengaruhi turnover intention karyawan di PT ABC  Batam.  Sedangkan  tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisa faktor-faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi turnover intention karyawan di PT ABC Batam

## Turnover Intention
Indikator turnover intention menurut  Lum et  al (1998)  dalam  (Kartono,  2017)  adalah sebagai berikut:
a. Intention  to  quit (niat  untuk  keluar) merupakan  tahap  awal  dai  munculnya turnover  intention yang  ditandai  dengan pelanggaran dan absensi yang meningkat b. Job search (pencarian pekerjaan). Merupakan tahap lanjutan dari
munculnya turnover  intention, tahap  ini biasanya  dicerminkan  dari  aktifnya karyawan mencari penghasilan tambahan diluar  perusahaan  dan  lebih  aktif  dalam mencari-cari informasi pekerjaan
c. Thinking  of  quit (memikirkan  keluar) merupakan tahap ahli munculnya turnover intention dimana  dalam  tahap  ini karyawan  sudah  memiliki  pemikiran apakah  akan  tetap  bekerja  diperusahaan pada saat ini atau akan pindah ke tempat yang baru.

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  imbalan  atau  upah yang diterima karyawan sebagai balas budi atas jasa  mereka  terhadap  perusahaan  (Handoko, 2011)
1. Tujuan Pemberian Kompensasi Tujuan  spesifik  pemberian  kompensasi (Marwansyah, 2016):
a. Mendapatkan  karyawan  yang  handal dan kompeten
b. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
c. Menjamin  tercapainya  keadilan  bagi karyawan dan perusahaan
d. Penghargaan atas perilaku karyawan
e. Mengendalikan biaya
f. Mengikuti  peraturan  dan  hukum  yang berlaku
g. Menumbuhkan  rasa  saling  pengertian antara perusahaan dan karyawan
h. Menciptakan  efisiensi  dalam  sistem administrasi perusahaan
2. Sistem Kompensasi Sistem  kompensasi  menurut  (Siagian,
2012) dapat dibedakan menjadi enam yaitu:
a. Piecework, pemberian upah atau insentif sesuai  dengan  jumlah  jasa  yang dikerluarkan karyawan
b. Bonus,  insentif  bagi  karyawan  yang dapat  bekerja  melebihi  target  yang diinginkan
c. Komisi,  upah  atau  imbalan  atas tercapainya target kerja yang ditetapkan
d. Kematangan (kurva), imbalan atau upah bagi karyawan yang memiliki kemampuan profesional
e. Insentif  bagi  eksekutif,  tunjangan  atau upah  bagi  karyawan  yang  berada  pada jenjang poisisi tertentu
f. Rencana insentif kelompok. Upah atau imbalan  bagi  pencapaian  yang  diraih kelompok kerja

## Kepemimpinan
Kareteristik  Kepemimpinan  (Nasution, 2015) adalah
a. Tanggung Jawab yang seimbang, atasan harus dapat memimpin dengan seimbang  tanpa  membedakan  status, posisi dan jabatan
b. Model  peranan  yang  positif,  atasan diharapkan  mampu  jadi  contoh  positif bagi  karyawan  dalam  mengambil keputusan ataupun menyelesaikan pekerjaannya
c. Keterampilan  komunikasi  yang  baik. Memberikan  motivasi adalah tanggung jawab seorang atasan, maka diharapkan atasan  dapat  memiliki  kemampuan komunikasi  yang  baik  dan  mudah diterima dan dipahami bawahannya
d. Memiliki pengaruh positif, atasan harus mampu  memberikan  pengaruh  positif bagi  bawahannya  dalam  mencapai tujuan organisasi
e. Persuasif,  atasan  seharusnya  dapat menjadi  sosok  yang  menarik  bagi bawahannya sehingga ide dan
gagasannya  dapat  diterima  dengan mudah.

## Budaya Organisasi
Nasution (2015)  menjelaskan  bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini  semua  anggota  untuk  dipelajari, ditetapkan  serta  dikembangkan  secara  kontinu sebagai  acuan  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan.
Karakteristik Budaya Organisasi Karakteristik  budaya  organisasi ( Robbin &  Judge,  2015)  menjelaskan  bahwa  terdapat tujuh  karakteristik  utama  budaya  organisasi yaitu:
a. Inovasi dan pengambilan resiko
b. Memperhatikan detail
c. Orientasi pada hasil
d. Orientasi pada orang
e. Orientasi pada tim
f. Stabilitas

## Perkembangan Karir
Perkembangan  karir  merupakan  proses peningkatan  kemampuan  kerja  individu  untuk mencapai  perubahan  dan  kesempatan  untuk maju  dimasa  yang  akan  datang.  Tujuan  karir adalah posisi dimasa datang yang ingin dicapai oleh individu dalam pekerjaanya (Muis, 2012)
1. Tahap Perkembangan Karir
Muspawi  (2017)  menyatakan  bahwa terdapat 3 tahap pengembangan karir:
a. Karir  awal,  tahap  dimana  karyawan mulai merintis dan mengembangkan karir dengan  bantuan  dari  manajemen  dan perusahaan
b. Karir pertengahan, tahap dimana karyawan  memiliki  kesempatan  untuk meraih kesempatan karir yang lebih baik dan juga dapat melatih dan memberikan kesempatan  karir  kepada  karyawan  baru atau junior
c. Karir  Akhir,  tahap  dimana  karyawan bersedia  melepaskan  dan  meneruskan karir  yang  dimiliki  kepada  penerusnya dan bersiap-siap untuk pensiun
2. Bentuk Perkembangan Karir Menurut  Hutasuhut  (2014)  terdapat  tiga cara untuk mengembangkan karir karyawan:
a. Pendidikan  dan  pelatihan,  kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan skill serta kemampuan karyawan  yang  dilakukan  dengan sertifikasi,  seminar,  beasiswa  dan  lain sebagainya
b. Promosi,  kegiatan  perubahan  atau menaikkan  posisi  kerja  karyawan  dari posisi lebih rendah ke posisi yang lebih tinggi
c. Mutasi, kegiatan pemindahan karyawan dari satu posisi ke posisi lainnya dalam kelas  yang  sama  untuk  menambah kemampuan  dan  pengetahuan  kerja karyawan
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan  atau  tidaknya  suatu  pekerjaan yang  dirasakan  karyawan  (Handoko,  2011). Sedangkan  menurut  Robbin  (2003)  Kepuasan kerja  merupakan  tanda  perbedaan  jumlah penghargaan yang mereka terima dengan jumlah yang mereka yakini harusnya mereka terima
1)
Teori Kepuasan Kerja Terdapat  tiga  teori  kepuasan  kerja
(Hartono 2017) :
a. Teori Ketidakpuasan (Discrepancy Theory). Teori  yang  mengukur  perbandingan  jasa yang  dikeluarkan  dengan  imbalan  yang diterima dari perusahaan
b. Teori Keadilan (Equity Theory) teori yang mengukur adanya keadilan yang dirasakan setiap karyawan
c. Teori Dua Faktor (two factor factory). Teori yang  membahas  karakteristik  pekerjaan yang dibagi menjadi dua kelompok yaitu satisfies (motivator) dan (dissatisfies) 2) Faktor – faktor  Yang  Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Gilmer (1996) terdapat sepuluh faktor  yang  menjadi  penentu  kepuasan  kerja yaitu:
a. Kesempatan  untuk  maju,  Ada  tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan  dan  pengalaman  sesuai kemampuan kerja
b. Keamanan  kerja,  faktor  yang  meliputi perasaan  aman  dan  nyaman  selama bekerja
c. Gaji,  upah  yang  didapatkan  karyawan atas hasil kerjanya
d. Perusahaan dan manajemen,
kemampuan perusahaan dan manajemen dalam  memberikan  situasi  dan  kondisi kerja yang stabil
e. Pangawasan, supervisi yang buruk dapat menyebabkan absensi dan turnover
f. Faktor intrinstik pekerjaan, yang meliputi pekerjaan  ini  sendiri  dan  atribut  dalam pekerjaan
g. Kondisi kerja, faktor  ini meliputi tempat kerja  seperti  ventilasi,  pencahayaan, kantin dan tempat parkir
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
i. Komunikasi, faktor ini meliputi kelancaran  komunikasi  dalam  suatu perusahaan
j. Fasilitas,  faktor  ini  merupakan  faktor pendukung  seperti  rumah  sakit,  klinik, cuti, dana pensiun, izin dan lain- lain
Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
H1: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  Kompensasi  (X 1 )  terdahap Turnover Intention . H2: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  Kepemimpinan  (X 2 )  terdahap Turnover Intention . H3: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  Budaya  Organisasi  (X 3 )  terdahap Turnover Intention . H4: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel Perkembangan Karir (X 4 )
terdahap Turnover Intention . H5: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  Kepuasan  Kerja  (X 5 )  terdahap Turnover Intention .

## 2. Metode
2.1 Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua  karyawan  administrasi  dan  karyawan permanen di PT ABC Batam dengan jumlah 93 orang.  Teknik  penentuan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh  dimana  menurut sampling jenuh  adalah Teknik  penentuan  sample  jika  semua  anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2015) 2.2    Metode Analisa Data a).Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dapat dilihat dari nilai rata-rata (mean) , standar deviasi, varian,  maksimum,  minimum,  sum,  range, kurtosis dan skewness (Kemencengan Distribusi) (Ghozali, 2013).
b). Statistik Inferensial
Pada  penelitian  ini  statistik inferensial memakai metode Structural  Equation  Modeling (SEM) dengan  menggunakan  alat Partial  Least  Squares (PLS)
1)
Tahap – Tahap SEM a. Pengembangan  model  teoritis,  untuk melakukan pencarían atau pengembangan  sebuah  model  dengan justifikasi teoritis yang kuat. b. Penyusunan Diagram Alur (Path Analysis) , membuat gambar dalam bentuk path  diagram untuk  melihat  hubungan konstruk (construct) atau  faktor (factor) yaitu konsep untuk menjelaskan berbagai bentuk hubungan.
c. Konversi Diagram Alur Kedalam rangkaian persamaan struktural (structural equations) dan  persamaan  spesifikasi model pengukuran (measurement model).
d. Mamiliki  Matrik  Input  Dan  Estimasi Model,  dengan  rentang  yang  sudah umum yaitu 0 sampai dengan ±1
e. Memungkinkan  munculnya  masalah identifikasi, untuk mengetahui ketidakmampuan model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik
f. Evaluasi  kriteria Goodness-Of-It, Evaluasi model  dilakukan  melalui  uji  kesesuaian dan statistik, serta uji reliabilitas .
g. Interprestasi  dan  modifikasi  model  bagi model-model  yang  tidak  memenuhi syarat pengujian yang dilakukan
2) Evaluasi Outter Model
Evaluasi model refelktif didasari pada reabilitas dan validitas variabel indikator, evaluasi model reflektif terdiri dari:
a. Convergant  Validity, kriteria outter  model pada
Convergant  Validity dapat  dilihat  dari  nilai loading factor masing – masing variabel harus ≥ 0.7
b. Discriminant  validity, uji  ini  untuk  melihat valid  atau  tidaknya  variabel  dengan  cara membandingkan  nilai Average  Variance Extracted (AVE)  setiap  variabel  dimana  nilai AVE harus ≥ 0.5
c. Composite Relialibility, uji ini untuk mengetahui  reliabilitas  ada  atau  tidaknya suatu  indikator  yang  dapat  dilihat  dari  nilai cronbach alpha harus ≥ 0.7
3) Evaluasi Inner Model
Evaluasi inner model yang menjelaskan pengaruh variabel  laten  independen  terhadap  variabel laten  dependen,  dalam  evalusi  ini  terdapat  dua tahap yaitu:
a. Signifikansi  dan  besarnya  pengaruh variabel  laten independen  dengan melakukan  analisis  jalur (path  coefficient) untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh masing-masing variabel laten independen
b. Koefisiensi determinasi R 2, untuk mengukur seberapa besar variasi

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1    Deskripsi Responden
Dalam penelitian ini deskripsi responden dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, umur, lama bekerja  dan  pendapatan.  Berikut  adalah deskripsi responden
Tabel 1. Deskripsi Karakteristik Responden No Karakteristik Responden Pilihan Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin Laki – laki 46 49 % Perempuan 47 51 % 2 Umur 20 – 25 tahun 11 12 % 26 – 30 tahun 35 38 % 31 – 35 tahun 33 35 % 36 – 40 tahun 13 14 % ≥ 40 tahun 1 1 % 3 Lama Bekerja 1 tahun 6 6 % 2 tahun 17 18 % 3 tahun 22 24 % 4 tahun 25 27 % ≥ 4 tahun 23 25 % 4 Pendapatan ≤ Rp 4.000.000 36 39 % Rp 6.000.000 43 46 % Rp 8.000.000 12 13 % Rp 10.000.000 2 2 % ≥ Rp 10.000.000 0 0% (Sumber: Data Olahan, 2019)
Pada  tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  deskripsi karakteristik responden dalam penelitian ini bisa dilihat  bahwa  hampir  semua  karakteristik responden memiliki nilai frekuensi yang hampir sama  dan  tidak  terdapat  perbedaan  yang mencolok  dari  frekuensi  setiap  karakteristik responden.

## 3.2    Statistik Inferensial
1. Pembuatan dan analisis model pengukuran (Path Model Alotgarithm)
Model  pengukuran  dibentuk  dengan cara  menggabungkan  semua  variabel manifest dengan  setiap  variabel  laten laten .  Pengukuran model ini akan dievaluasi melalui diagram jalur path analysis dan h asil loading factor dari diagram jalur  ini  akan  digunakan  untuk  melakukan  uji Outter Model
2. Evaluasi Outter Model
Evaluasi outter model  dilakukan  untuk mengevalusi  pernyataan  dan  indikator  dalam sebuah penelitian  melalui analisis diagram jalur (path  diagram) ,  sehingga  akan  didapatkan  hasil indikator  mana  saja  yang  akan  dilanjutkan  ke evalusi inner model  dan  yang  akan  dihapus. Evaluasi outter model dilakukan dengan beberapa tahap yaitu:
a. Convergant validity
Dari uji convergant validity didapatkan hasil bahwa tidak semua variabel memiliki nilai loading factor diatas  0.7,  sehingga  pernyataan  atau indikator yang memiliki nilai berada dibawah 0.7 harus dihapus sedangkan indikator dengan nilai loading  factor diatas  0.7  akan  dilanjutkan  ke  uji bootsrraping
b. Discriminat validity
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahu  valid atau  tidaknya  setiap  variabel  dalam  penelitian. Hasil uji discriminant validity dalam penelitian ini menunjukan  bahwa  semua  variabel independen maupun dependen dinyatakan  valid  yang  dapat dinyatakan  dengan  nilai Average  Variance Extracted (AVE) setiap variabel berada diatas 0.5. nilai  AVE  setiap  variabel  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut: variabel Kompensasi (X 1 ) sebesar  0.811,  variabel  Kepemimpinan  (X 2 ) sebesar  0.810,  variabel  Budaya  Organisasi  (X 3 ) sebesar 0.764, Perkembangan Karir (X 4 ) sebesar 0.766, variabel Kepuasan kerja(X 5 ) sebesar 0.679 dan  yang  terakhir  variabel dependen Turnover Intention (Y) sebesar 0.763

## c. Composite Realibility
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui reliabel  atau  tidaknya  setiap  variabel  dalam penelitian  melalui  nilai Cronbach  Alfa .  Hasil  uji composite  realibility dalam  penelitian  ini menunjukan  bahwa  semua  variabel independen maupun dependen dinyatakan  valid  yang  dapat dinyatakan  dengan  nilai cronbach  alfa setiap variabel  berada  diatas  0.7.  Nilai cronbach  alfa setiap  variabel  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut: variabel Kompensasi (X 1 ) sebesar 0.980, variabel Kepemimpinan (X 2 ) sebesar 0.76, variabel  Budaya  Organisasi  (X 3 )  sebesar  0.966, Perkembangan Karir (X 4 ) sebesar 0.946, variabel Kepuasan  kerja(X 5 )  sebesar  0.949  dan  yang terakhir  variabel dependen Turnover  Intention (Y)
sebesar 0.960
3. Evaluasi Inner Model
Evaluasi inner model  dilakukan  untuk mejawab dan membuktikan kebenaran hipotesis dalam  sebuah  penelitian.  Evaluasi inner model dapat  dilakukan  dengan  langkah – langkah sebagai berikut:
a.
Pengujian R -Squared (R 2 ) Uji R -Squared digunakan untuk mengetahui  pengaruh  variabel  laten eksogen terhadap  variabel  laten endogen untuk  melihat adanya pengaruh substantif atau tidak. Nilai dari R- Squered Adjusted  (R 2 Adjusted) dalam  penelitian ini  sebesar  0.970.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa dalam penelitian  ini  terdapat  sebesar  97%  variabel Independen (X)  yang  mampu  menjelaskan pengaruh  terhadap  variabel Dependen (Y). Selebihnya  atau  sebesar  3%  variabel Turnover Intention dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak diteliti oleh peneliti.
b. Pengujian Signifikasi
Uji signifikansi pada model SEM dengan PLS  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen melalui nilai bootstrapping. Hasil  pengujian  signifikasi dalam penelitian ini menunjukan hanya 2 (dua) variabel  yang  berpengaruh  terhadap turnover intention yaitu  variabel  Kepemimpinan  dan Kepuasan  Kerja,  sedangkan  variabel  lainnya tidak  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention di  PT  ABC  Batam,  hasil  perhitungan bootstraping dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Perhitungan Bootstraping
Deskripsi Original Sample Sample mean Standard Deviasi t Statistics P Values Kompensasi (X 1 ) -> Turnover Intention (Y) - 0.184 - 0.058 0.207 0.886 0.376 Kepemimpinan (X 2 ) -> Turnover Intention (Y) - 0.391 - 0.396 0.110 3.553 0.000 Budaya Organisasi (X 3 ) -> Turnover Intention (Y) 0.267 - 0.012 0.281 0.950 0.342 Perkembangan  Karir  (X 4 )  -> Turnover  Intention (Y) 0.023 - 0.009 0.122 0.191 0.849 Kepuasan Kerja (X 5 ) -> Turnover Intention (Y) - 0.216 - 0.205 0.082 2.664 0.008
(Sumber: Data Olahan, 2019)

## 3.3 Pembahasan
Berdasarkan  nilai  AVE  yang  didapatkan dari  uji discriminat  validity semua  variabel mendapatkan  nilai  ≥  0.7  sehingga  dapat dinyatakan valid. Dari hasil uji composite realibility semua  variabel  juga  dinyatakan  reliabel  dengan nilai alpha  cronbach ≥  0.7  dan  dapat  digunakan dalam  penelitian  ini.  Penelitian  ini  juga membuktikan  bahwa  semua  variabel  dapat mencerminkan penelitian ini ditunjukkan melalui hasil  R- Squared  Adjusted mendapatkan  nilai sebesar  0.97  yang  berarti  sebesar  97%  variabel independen (X)  mempengaruhi  variabel dependen (Y) dalam penelitian, dari 97% variabel dependen yang  mempengaruhi  variabel dependen hanya  2 (dua)  variabel  yang  berpengaruh  terhadap variabel dependen  turnover  Intention dengan dijelaskan sebagai berikut:
a. Variabel  Kompensasi  (X 1 )  dinyatakan tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel Turnover  Intention (Y) yang  dapat  dilihat  dari  hasil  perhitungan dengan  nilai  t  hitung  sebeasr  0.886  <  t- tabel  (1.66),  maka  dinyatakan  variabel kompensasi dan semua indikatornya tidak memiliki  pengaruh  terhadap  tingkat turnover intention di PT ABC Batam
b. Variabel  Kepemimpinan  (X 2 )  dinyatakan memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel Turnover  Intention (Y) yang dapat dilihat dari hasil nilai t hitung sebesar  3.553  >  t-tabel  (1.66)  dan  nilai original  sample sebesar – 0.391.,  maka dinyatakan  variabel  kepemimpinan  dan semua indikatornya mempengaruhi tingkat turnover intention di PT ABC Batam c. Variabel Budaya Organisasi (X 3 )
dinyatakan tidak memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  variabel Turnover Intention (Y) yang dapat dilihat dari hasil
perhitungan bootsrapping dengan  nilai  t hitung sebesar 0.950 < t-tabel (1.66), maka itu dinyatakan variabel Budaya Organiasi dan  semua  indikatornya  tidak  memiliki pengaruh  terhadap  tingkat turnover intention di PT ABC Batam
d. Variabel  Perkembangan  Karir  (X 4 ) dinyatakan tidak memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  variabel Turnover Intention (Y) yang dapat  dilihat dari hasil nilai t tabel sebesar 0.191 < t-tabel (1.66), maka dinyatakan variabel Budaya Organiasi  dan  semua  indikatornya  tidak memiliki  pengaruh  terhadap  tingkat turnover intention di PT ABC Batam
e. Variabel Kepuasan Kerja (X 5 ) dinyatakan memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel turnover  intention (Y) yang dapat dilihat dari hasil nilai t hitung sebesar  2.664  ≤  t -tabel  (1.66),  maka dinyatakan  variabel  kepuasan  kerja  dan semua indikatornya mempengaruhi tingkat turnover  intention  di PT  ABC Batam. Hasil penelitian ini sejalan dengan Lee  &  Li,  (2017)    bahwa  kepuasan  kerja terhadap turnover intention . 4.

## Kesimpulan dan Saran
Adapun  kesimpulan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
a. Semua  variabel  dalam  penelitian  ini dinyatakan valid berdasarkan nilai average variance  extracted (AVE)  dari  uji composite validity dimana nilai semua variabel ≥ 0.7
b. Selain  valid,  semua  variabel  juga dinyatakan  reliabel  dengan  nilai cronbach alfa dari uji composite realibility dimana nilai semua vriabel ≥ 0.7 c. Dari  5  (lima)  variabel independent yang dipakai  dalam  penelitian  ini,  hanya  2 variabel  yang  berpengaruh  terhadap tingginya tingkat turnover intention karyawan di PT ABC yaitu kepemimpinan (X 2 ) dan Kepuasan kerja (X 2 ). Sedangkan
3  (tiga)  variabel  lainnya  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan

## Saran
a. Diharapkan bagian personalia di PT ABC Batam dapat lebih aktif dalam memperhatikan faktor – faktor yang dapat menjadi  penyebab  terjadinya turnover intention dan  segera  mencari  jalan  keluar agar  perputaran  karyawan  di  PT  ABC Batam tidak terjadi secara terus menerus
b. Diharapkan  PT  ABC  Batam  dapat  lebih memperhatikan  tambahan  kompensasi atas  target  kerja  yang  telah  dicapai  oleh karyawannya
c. Walaupun  variabel  kepempinan  dan kepuasan kerja mempengaruhi perputaran karyawan dalam penelitian ini, diharapkan  hendaknya  perusahaan  tetap menjaga  dan  selalu  meningkatkan  nilai baik kepemimpinan dan kepuasan kerja di PT ABC Batam
d. Diharapkan  PT  ABC  Batam  dapat  lebih melakukan pendekatan kepada karyawan dan  juga  menyediakan  sarana  bagi karyawan  untuk  menyampaikan  keluhan dan  masukan  agar  tingkat  perputaran karyawan dapat berkurang
e. Diharapkan  PT  ABC  Batam  lebih  teliti dalam  memberikan  perkembangan  karir bagi  dan  perkembangan  karir  yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan posisi kerja karyawannya
f. Penelitian
selanjutnya
sebaiknya
menggunakan  faktor-faktor  lain  yang dapat  menjadi  penyebab  terjadinya turnover intention

## Daftar Pustaka
AK,  Belete.  (2018).  Turnover  Intention  Infuencing Factors  of  Employee  :  an  empirical  review. Journal  of  enterpreneurship  &  organization management Volume 7. issue. ISSN: 2169-026X Handoko,  T.  H.  (2011). Manajemen  Personalia  dan Sumber  daya  Manusia. Yogyakarta:  BPFE- Yogyakarta. Hartono,  J.  (2017). Metodologi Penelitisan  Bisnis,  Salah Kaprah dan pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE. Hutasuhut,  F.  Z.  (2014).  P engembangan  karir  :  Carrier accelaration development program (CAD P) pada PT PLN (persero) distribusi jawa tengah D.I Yogyakarta. Kartono.  (2017). Personality,  employe  engangement, emotional  intellegence,  job  burnout  pendekatan dalam  melihat  turnover  intention. Yogyakarta: CV. Budi Utama. Lee,  X.,  Yang,  B.,  &  Li,  W.  (2017).  The  influence factors of job satisfaction and its relationship
with turnover intention: Taking early-career employees  as  an  example. Anales  De Psicología  /  Annals of  Psychology , 33 (3),  697- 707. Marwansyah.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: ALVABETA. CV. Muis,  M.  (2012).  Perkembangan  karir  Karyawan perbankan  di  Kota  Makasar. Proceeding  of Conference  In  Business,  Accounting,  And Management (CBAM) Vol. 1 No.2, 631-648 Muspawi,  M.  (2017).  Menata  Karir  Sumber  Daya Manusia Organisasi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol 17. No 1.
Nasution, M. N. (2015). Manajemen Mutu terpadu (Total Quality manajemen). Bogor: Ghalia Indonesia. Ramasari,  P.  F.  (2013).  Analisis  Faktor-faktor  yang mempengaruhi turnover intention karyawan Outshourcing  kisel  di  PT.  Telkomsel Regional Jawa Barat.
Robbins, P. Stephen. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi
Sembilan,  Jilid  2.  Edisi  Bahasa  Indonesia. PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta
Robbin, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robert,  L  Mathis,  &  John,  H  Jakson.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi pertama. Jakarta: Salemba Empat. Siagian, S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sinambela,  L.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  :  Membangun  Tim  Kerja  yang  Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT Bumi Aksara. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: ALFABETA. CV.