## PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN,  MOTIVASI  DAN  KEPUASAN  KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CITRA SHIPYARD BATAM

## Ade Irmaya Sari Sirait, Sastra Tamami  dan Edwin Agung Wibowo
Program Studi Manajemen Universitas Riau Kepulauan, Batam

## Abstract
The purpose of this research is to identify and analyze the influence of leadership style, motivation and job satisfaction to employees performance at PT. Citra Shipyard Batam. This study using simple random sampling technique and data analysis methods used are validity,  reliability  test,  classic  assumption  test  and  multiple  regression  analysis.  As  the object  of  this  study  are  employees  of  PT.  Citra  Shipyard  Batam  sample  image  with  65 employees  as  respondents.  The  technique  of  collecting  data  using  questionnaires  and interviews.
The  results  obtained  from  this  study  indicate  that  the  value  of t hitung for the  variable  of leadership style at 2,086 and significant level of 0,041, value of  t hitung for the motivation of 2,576 and a significant level of 0,012, and t hitung for job satisfaction at 7,092 and significant level of 0,000, which is smaller than 0,05. This indicate a positive and significant results to the improved performance of employees at PT. Citra Shipyard Batam. Data variables that most influence in establishing the performance of employees is job satisfaction variables.
Keywords : Leadership, Motivation, Job Satisfaction, Performance

## I. PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  salah  satu  aset  perusahaan  yang  paling  penting  diantara aset-aset  yang  lainnya  karena  sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak  utama  organisasi perusahaan. Sumber daya manusia harus dikelola secara optimal dan diberi ekstra perhatian serta diharuskan  memenuhi  hak-haknya,  selain  itu  sumber  daya  manusia  adalah  partner  pengusaha untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Selain  perusahaan,  sumber  daya  manusia  juga  harus meningkatkan kompetensinya seiring dengan perkembangan era globalisasi.
Dengan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  baik  maka  diharapkan  perusahaan  akan  mampu mengoptimalkan dan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai  seseorang  sesuai  dengan  tugas  dan  perannya  sesuai  dengan  tujuan  organisasi  yang dihubungkan dengan standar kinerja tertentu dari perusahaan dimana individu itu bekerja.
Untuk  mencapai  kinerja  atau  prestasi  kerja  karyawan  yang  maksimal,  penggunaan  gaya kepemimpinan  yang  tepat  dari  atasan,  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk meningkatkan kinerja karyawan. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam  memimpin  para  pengikutnya,  perilaku  para  pemimpin  itu  disebut  dengan  gaya kepemimpinan.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  pemimpin  untuk  mempengaruhi bawahannya  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  pola  tingkah  laku  atau  kepribadian.  Seorang pemimpin  merupakan  seseorang  yang  memiliki  suatu  program  dan  yang  berperilaku  secara bersama-sama  dengan  anggota-anggota  kelompok  dengan  mempergunakan  cara  atau  gaya tertentu, sehingga gaya kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang
mendorong, memotivasi dan mengkoordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berbeda  dengan  yang  penulis  jelaskan  diatas  di  PT.  Citra  Shipyard  ini  gaya  kepemimpinan yang  ada  tidak  sesuai  seperti  yang  diharapkan  oleh  para  karyawannya.  Pemimpin  cenderung terlalu  memaksakan  kehendaknya  dalam  pekerjaan  karyawannya,  terus  menerus  memberikan tekanan  agar  karyawan  dapat  memenuhi  target  secepatnya  bahkan  kalau  bisa  pengiriman dilakukan sebelum jadwal pengiriman tiba sesuai jadwal yang disepakati oleh owner. Pemimpin tidak  menyadari  bahwa  dengan  cara  memberikan  tekanantekanan  seperti  itu  dapat  membuat kinerja karyawan akan semakin menurun.
Gaya  kepemimpinan  dapat  dikatakan  sebagai  cara  dalam  mengarahkan,  mendorong  dan mengatur  seluruh  unsur-unsur  didalam  kelompok  atau  organisasi  untuk  mencapai  suatu  tujuan organisasi  yang  diinginkan  sehingga  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  lebih  produktif  dan memenuhi target. Dengan gaya kepemimpinan yang bijaksana seorang pemimpin dipastikan mau menghormati  ide  dan  pendapat  para  karyawan,  yang  akan  berdampak  positif  memberikan kebebasan  untuk  memunculkan  daya  kreatifitas  dan  inisiatif  para  karyawan  dalam  usaha menyelesaikan dan meningkatkan pekerjaan yang diberikan.
Disamping  faktor  gaya  kepemimpinan,  faktor  motivasi  yang  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan yang dimiliki seseorang adalah merupakan potensi, dimana seseorang belum tentu bersedia  untuk  mengerahkan  segenap  potensi  yang  dimilikinya  untuk  mencapai  hasil  yang optimal,  sehingga  masih  diperlukan  adanya  pendorong  agar  seorang  karyawan  mau menggunakan  seluruh  potensinya.  Daya  dorong  tersebut  sering  disebut  motivasi.  Tinggi rendahnya motivasi karyawan akan menentukan tinggi rendahnya tingkat keunggulan bersaing bagi perusahaan. Motivasi ini perlu ditingkatkan karena akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka diharapkan kinerja akan meningkat dan tujuan organisasi atau perusahaan akan tercapai.
Oleh  karena  itu  motivasi  memiliki  peranan  penting  karena  dengan  motivasi diharapkan  setiap  individu  karyawan  memiliki  kemauan  untuk  bekerja  keras  dan  dapat memenuhi  target  yang  diinginkan  oleh  pihak  perusahaan.  Tidak  hanya  motivasi  dari  diri karyawan itu sendiri, Motivasi dari pimpinan dan dari pihak perusahaan juga sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini pemimpin harus mampu mendorong dan membangkitkan  daya  gerak  (kemauan  kerja)  karyawannya  untuk  melaksanakan  suatu pekerjaan  yang  menjadi  kewajibannya  sehingga  mereka  termotivasi  untuk  bekerja  sebaik mungkin dan dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka.
Begitu  juga  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  erat  kaitannya  dengan  gaya kepemimpinan  seorang  atasan  dan  juga  motivasi    yang  diberikan  oleh  pemimpin  dan perusahaan.  Seorang  karyawan  yang  puas  akan  melakukan  hal  yang  positif  dan  membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi sedangkan jika tidak puas akan bersikap negatif dan tidak membantu pemimpin dalam  mencapai tujuan organisasi, dan menurunkan kinerja karyawan.  Karena  kepuasan  kerja  adalah  suatu  hal  yang  dapat  mendorong  karyawan  untuk melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Kepuasan  kerja  disini  meliputi  jaminan  finansial, lingkungan kerja dan sebagainya.
Perusahaan yang mengalami penurunan kinerjanya bisa dilihat dari beberapa sisi yaitu selain  dari  menurunnya  kinerja  karyawan  bisa  dilihat  juga  dengan  tingkat  ketidakhadiran dengan berbagai alasan. Tingkat absensi karyawan yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan mulai  jenuh  untuk  bekerja  karena  disebabkan  oleh  beberapa  aspek,  diantaranya  kurangnya kepuasan kerja dan kurangnya motivasi yang diberikan oleh pemimpin maupun perusahaan.
Begitu juga seperti yang terjadi pada PT. Citra Shipyard Batam, diperusahaan ini telah terjadi  penurunan  kinerja  ditandai  dengan  tingginya  tingkat  ketidakhadiran  karyawan  yang
disebabkan  oleh  kurangnya  motivasi  dan  kepuasan  kerja  yang  diberikan  oleh  pemimpin maupun  pihak  perusahaan.  Motivasi  dan  kepuasan  kerja  dalam  hal  ini  adalah  gaji  yang diberikan  oleh  pihak  perusahaan  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  para karyawan,  insentif  pun  tidak  ada,  bahkan  seringkali  terjadi  keterlambatan  dalam  pemberian gaji. Hal itu sangat mempengaruhi kinerja karyawan, dan ditandai dengan tingkat absensi yang tinggi.
Berdasarkan permasalahan yang ada penulis berencana melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Citra Shipyard Batam.
 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya  kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi  terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan   kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui secara bersama  sama pengaruh gaya kepemimpinan,               motivasi, dan  kepuasan  kerja   terhadap kinerja karyawan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## ▪   Gaya Kepemimpinan
Menurut Regina dalam Sehfudin (2011)  menyatakan bahwa  gaya kepemimpinan adalah  perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika  ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Menurut Saefullah & Sule (2010) mengemukakan gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu dari segi latar belakang, pengetahuan,  nilai, dan pengalaman dari pemimpin tersebut. Menurut Miftah Thoha dalam Dewi (2012) menyatakan gaya kepemimpinan merupakan norma  perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Menurut Tjiptono dalam Tampi (2014) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi  dengan  bawahannya. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa  gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain, Hersey dalam Tampi (2014).
Berdasarkan dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk  pola tingkah  laku    atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggotaanggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

## ▪ Motivasi
Menurut Siagian dalam
Sedarmayanti (2014) motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi  dengan  efisien  dan  ekonomis.  Motivasi  didefenisikan  oleh  Fillmore  H.  Stanford dalam  Mangkunegara  (2011)  bahwa  motivasi  sebagai  suatu  kondisi  yang  menggerakkan
manusia  kearah  suatu  tujuan  tertentu.  Motivasi  dapat  pula  dikatakan  sebagai  energi  untuk membangkitkan dorongan dalam diri Mangkunegara (2011).

## ▪ Kepuasan Kerja
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa “ job satisfaction is
the favorableness or unfavorableness with employees view their work” (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).
Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara (2011) mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employee  feels  about  his  or  her  job” .  (Adalah  cara  pegawai  merasakan  dirinya  atau pekerjaannya).
Berdasarkan  pendapat Keith
Davis, Wexley, dan Yuki tersebut diatas, Mangkunegara (2011) berpendapat bahwa kepuasan kerja  adalah  suatu  perasaan  yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubung dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur  organisasi  perusahaan,  mutu  pengawasan.  Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apa bila aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek- aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

## ▪ Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011) menyatakan kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh  seseorang.  Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2014) kinerja adalah hasil    kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
▪ Kerangka Pemikiran

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## ▪ Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. H 1 : Gaya kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap  kinerja karyawan pada PT. Citra Shipyard Batam.
2. H 2 : Motivasi berpengaruh positif  terhadap kinerja karyawan pada  PT. Citra Shipyard Batam.
3. H  3  :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Citra Shipyard  Batam.
4. H  4  :  Gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama  sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Shipyard Batam.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Citra Shipyard Batam yang beralamat di Kav. 20 Sei Lekop, Kampung  Becek  Sagulung,  Tj.  Uncang  Batam.  Perusahaan  ini  bergerak  dalam  bidang galangan kapal dengan produksi berbagai jenis kapal seperti CPO, Barge, Tug Boat dan SPOB. Penelitian yang akan dilaksanakan merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Shipyard Batam.

## ▪ Populasi dan Sampel
populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Citra Shipyard Batam dengan  jumlah  karyawan  berjumlah  183  orang.  Pada  penelitian  ini,  untuk  menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada penulis menggunakan rumus Slovin yaitu:
n = N / N (e)² + 1   Dimana : n   = jumlah sampel N = jumlah populasi e²    = 10% atau 0,1
Dengan  menggunakan  rumus  Slovin diatas,  maka  total  sampel  yang  akan  diambil adalah sebagai berikut : n = N / N (e)² + 1 n = 183/183 (0,1)² + 1  n
= 64.66 Dibulatkan menjadi 65 Dari perhitungan yang dilakukan sesuai rumus Slovin maka didapat sampel sebanyak 65 responden yang berasal dari populasi sebesar 183 dan tingkat kesalahan ditetapkan 10%.

## ▪ Jenis Data
Merupakan data yang didapat dari berbagai sumber yang dgunakan untuk membantu proses penelitian. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi 2 yaitu :
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang  diperoleh langsung dari responden  (objek  penelitian) yaitu PT.  Citra Shipyard Batam melalui  wawancara dan kuesioner. 2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang  diperoleh melalui data yang  dikumpulkan oleh  pihak lain  yaitu    seperti  profil  perusahaan,  struktur      organisasi  dan  data  pegawai    yang berkaitan dengan penelitian yang  akan dilakukan.

## ▪ Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner. ▪ Definisi Operasional
Hatch  dan  Farhady dalam
Sugiyono (2013) menyatakan secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau obyek,  yang  mempunyai “variasi” antara orang satu dengan yang lain atau satu obyek dengan obyek yang lain.
Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini dijelaskan dalam tabel sebagai berikut :

## Tabel 1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indicator Pengukuran Gaya Kepemimpinan adalah cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan
dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadianya
untuk mencapai tujuan.
▪Pengambilan Keputusan ▪ Pengawas ▪ Pelindung
▪ Pemberi Motivasi ▪ Komunikasi Skala Likert dengan skala dari 1 sampai 5 merupakan
skor jawaban STS=1, TS=2,
KS=3, S=4, SS=5 Motivasi adalah sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. ▪   Gaji   ▪ Tunjangan kesehatan ▪ Eksistensi ▪penghargaan ▪ Aktualisasi diri Skala Likert dengan skala dari 1 sampai 5 merupakan skor jawaban STS=1, TS=2,
KS=3, S=4, SS=5 Kepuasan Kerja perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. ▪ jaminan finansial ▪ Lingkungan Kerja ▪ Pendidikan ▪ Kesempatan promosi jabatan ▪ Fasilitas Skala Likert dengan skala dari 1 sampai 5 merupakan skor jawaban STS=1, TS=2, KS=3, S=4, SS=5
Kinerja hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah dicapai dalam kurun waktu tertentu. ▪ Kualitas kerja ▪ Kecepatan /ketepatan kerja ▪ Inisiatif dalam ke rja ▪Kemampuan kerja ▪ Komunikasi Skala Likert dengan skala dari 1 sampai 5 merupakan skor jawaban STS=1,
TS=2, KS=3, S=4, SS=5

## ▪ Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  ini  dilakukan  setelah  data-data  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan penelitian ini terkumpul, analisis data ini juga dimaksudkan untuk memperoleh gambaran atau tafsiran jawaban atas variabel-variabel yang diteliti berdasarkan data yang  telah dikumpulkan terkait dengan rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.

## ▪ Uji Validitas
Azwar dalam Wibowo (2012) menyatakan, Uji validitas yaitu uji yang dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam menetukan kelayakan dan tidaknya suatu item yang akan digunakan biasanya dilakukan uji signifikasi  koefisien  korelasi  pada  taraf  0,05  artinya  suatu  item  dianggap  memiliki  tingkat keberterimaan atau valid jika memiliki korelasi signifikan terhadap skor total item.

## ▪ Uji Reliabilitas
Azwar  dalam  Wibowo  (2012)  menyatakan  reliabilitas  adalah  istilah  yang  dipakai  untuk menunjukkan  sejauh  mana  suatu  hasil  pengukuran  relatif  konsisten  apabila  pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas juga dapat berarti indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat menunjukkan dapat dipercaya atau tidak. ▪ Uji Reliabilitas
Wibowo (2012) menyatakan uji ini dilakukan guna mengetahui apakah nilai residu (perbedaan yang  ada)  yang  diteliti  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak  normal.  Nilai  residu  yang berdistribusi normal akan membentuk suatu kurva yang kalau digambarkan akan berbentuk lonceng, bell-shaped curve .

## ▪ Uji Multikolinearitas
Wibowo (2012) menyatakan, di dalam persamaan regresi tidak boleh terjadi multikolinieritas, maksudnya tidak boleh ada korelasi atau hubungan yang  sempurna atau    mendekati sempurna antara variabel bebas yang membentuk persamaan tersebut. Jika pada model persamaan tersebut terjadi gejala multikolinearitas itu berarti sesama variabel bebasnya terjadi korelasi.
Gejala multikolinearitas dapat diketahui melalui suatu uji yang dapat mendeteksi dan menguji apakah persamaan yang dibentuk terjadi gejala multikolinearitas. Salah satu cara dari beberapa  cara  untuk  mendeteksi  gejala  multikolinearitas  adalah  dengan  menggunakan  atau melihat tool uji yang disebut Variance inflation Factor (VIF). ▪ Uji Heteroskedatisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residul satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residul satu
pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas  dan  jika  berbeda disebut heteroskedastisitas.

## ▪ Analisa Regresi Linear Berganda
Pengujian hipotesis yang digunakan adalah pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.Citra Shipyard Batam dengan menggunakan metode regresi linear berganda dengan bentuk persamaan sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Ket : Y = Variabel kinerja Karyawan a = Konstanta regresi berganda  b 1, b 2 = Koefisien regresi X 1 = Gaya Kepemimpinan X 2 = Motivasi X 3 = Kepuasan Kerja e = Error

## ▪ Uji Hipotesis
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit .  Secara  statistik  setidaknya  ini  dapat  diukur  dari  nilai  koefesien  dari  determinasi,  nilai statistik F dan nilai statistik T.

## ▪ Uji Parsial (Uji T)
Uji  T  bertujuan  untuk  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  penjelas  atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai t hitung akan dibandingkan  dengan  t tabel ,  kriteria  pengambilan  keputusan  untuk  uji  parsial  adalah  sebagai berikut :
1. H o diterima jika t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel pada ȃ =5% atau 0,05
2. H o ditolak  (H a diterima) jika t hitung < t tabel atau  t hitung > t tabel pada ȃ = 5%  atau 0,05

## ▪ Uji Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  atau  bebas yang dimaksukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terkait atau dependen. Nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F tabel kriteria pengambilan keputusanya adalah :
a. H o diterima jika F hitung < F tabel pada a=5%
b. H o ditolak  (H a diterima ) jika F hitung
> F tabel pada a=5%

## ▪ Uji R Square (R ²)
Wibowo (2012) menyatakan uji R  Square  disebut  juga  nilai  n=  koefisien determinasi. Nilai  yang  digunakan  untuk  melihat sejauh  mana  model  yang  terbentuk  dapat  menjelaskan  kondisi  yang  sebenarnya.  Nilai  ini merupakan  ukuran  ketetapan  /  kecocokan  garis regresi  yang  diperoleh  dari  pendugaan  kata yang  diobservasi  /  diteliti.  Nilai R² dapat  diinterprestasikan  sebagai  presentase  nilai  uang menjelaskan keragaman nilai Y, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

##  Gambaran Umum Perusahaan
PT. Citra Shipyard ini beralamat di Kav. 20 Sei Lekop, Kampung Becek Sagulung, Tj. Uncang Batam . PT. Citra Shipyard secara legal didirikan pada tanggal 8 Februari 2006, dengan kantor utama beralamat di Komplek Century Park blok A no 6, Batam centre. PT. Citra Shipyard telah berkembang  menjadi salah  satu  konstributor terbesar dalam  industri  galangan  kapal  dengan berbagai macam pekerjaan yang mampu dikerjakan. PT. Citra Shipyard mengoperasikan dua shipyard seluas 24 hektare dengan lokasi didaerah kampung becek, dan yang terbaru seluas 42 hektare dengan lokasi didaerah kabil. PT. Citra Shipyard tidak hanya melayani customer dalam negri saja, tetapi juga melayani customer dari luar negri.

##  Pengujian Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  statistik  yang menggunakan  tabulasi  kuesioner.  Analisis  data  dimulai  dengan  mengolah  data  dengan menggunakan Microsoft excel, selanjutnya dilakukan pengujian menggunakan regresi logistik. Pengujian  analisis  regresi  statistik  dan  pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan software program  SPSS  versi  16.  Prosedur  dimulai  dengan  memasukkan  variabel-variabel penelitian ke program SPSS tersebut dan menghasilkan output-output sesuai metode analisis yang telah ditentukan.
 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kusesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Menurut  Ghozali  (2005)  uji  signifikan  dilakukan  dengan membandingkan nilai r hitung dengan table untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel yaitu 65 orang dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r table dan  nilai  positif  maka  butir  atau  pertanyaan  dinyatakan  valid  sedangkan  jika  r  hitung  lebih kecil dari r tabel maka nilai negaatif atau pertanyaan dinyatakan tidak valid.

## Tabel 2

## Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan  Variable Penelitian
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Pertanyaan r hitung r tabel    Keterangan Butir 1 0,608    0,240 Valid Butir 2 0,640    0,240 Valid Butir 3 0,802    0,240 Valid Butir 4 0,694    0,240 Valid Butir 5 0,747    0,240 Valid Butir 6 0,619    0,240 Valid Butir 7 0,579    0,240 Valid Butir 8 0,681    0,240 Valid
Butir 9 0,751    0,240 Valid Butir 10 0,608    0,240 Valid Sumber : Lampiran Output SPSS 16 Variabel Motivasi (X2) Pertanyaan r hitung r tabel    Keterangan Butir 1 0,454    0,240 Valid Butir 2 0,452    0,240 Valid Butir 3 0,541    0,240 Valid Butir 4 0,539    0,240 Valid Butir 5 0,549    0,240 Valid Butir 6 0,552    0,240 Valid Butir 7 0,759    0,240 Valid Butir 8 0,795    0,240 Valid Butir 9 0,819    0,240 Valid Butir 10 0,447    0,240 Valid Sumber : Lampiran Output SPSS 16 Variabel Kepuasan Kerja (X3) Pertanyaan r hitung r tabel    Keterangan Butir 1 0,672    0,240 Valid Butir 2 0,751    0,240 Valid Butir 3 0,751    0,240 Valid Butir 4 0,712    0,240 Valid Butir 5 0,713    0,240 Valid Butir 6 0,760    0,240 Valid Butir 7 0,595    0,240 Valid Butir 8 0,629    0,240 Valid Butir 9 0,673    0,240 Valid Butir 10 0,725    0,240 Valid Sumber : Lampiran Output SPSS 16 Variabel Kinerja (Y) Pertanyaan r hitung r tabel    Keterangan Butir 1 0,553    0,240 Valid
Butir 2 0,571    0,240 Valid Butir 3 0,478    0,240 Valid Butir 4 0,791    0,240 Valid Butir 5 0,784    0,240 Valid Butir 6 0,735    0,240 Valid Butir 7 0,563    0,240 Valid Butir 8 0,517    0,240 Valid Butir 9 0,557    0,240 Valid Butir 10 0,488    0,240 Valid
Sumber : Lampiran Output SPSS 16
 Uji Reliabilitas
Uji realibilitas digunakan untuk menguji sejauh mana kehandalan suatu alat pengukur untuk dapat  digunakan  lagi  untuk  penelitian  yang  sama.  Disini  pengukurannya  hanya  sekali  dan kemudian  hasilnya  dibandingkan  dengan  pertanyaan  lain  atau  mengukur  korelasi  antar jawaban  pertanyaan.  Reliabilitas  diukur  dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha ( a ).  Nunally dalam Imam Ghozali (2005) menyatakan bahwa suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0.60. Hasil pengujian reliabilitas untuk masingmasing  variabel yang diringkas dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini :

## Tabel 3 Hasil Pengujian Realibilitas
Variabel Item Koefesien Cronbach Alpha Keteran agan Gaya Kepemim pinan_X1 10 0,862 Reliabel Motivasi X2 10 0,780 Reliabel Kepuasan Kerja_X3 10 0,876 Reliabel Kinerja_Y 10 0,804 Reliabel
Sumber : Lampiran Output SPSS 16
Hasil uji realibiltas pada Tabel 3 menunjukkan bahwa jika nilai
Croncbach’s Alpha lebih besar dari 0.60, Hal ini menunjukan bahwa setiap butir pernyataan dalam  kuesioner  handal  atau  reliable.  Atau  dengan  kata  lain,  semua  butir  pernyataan  yang digunakan adalah stabil dan konsisten dalam mengukur masing-masing variabel penelitian.
 Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  data  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variable pengganggu atau residual memiliki destribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji T dan uji F mengasumsikan  bahwa  nilai  residual  mengikuti  distribusi  normal.  Ada  dua  cara  untuk mengetahui  apakah  residual  normal  atau  tidak  yaitu  dengan  analisis  grafik  dan  uji  statistic menurut Ghozali (2005).

## 1. Analisa Grafik
Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa variabel kinerja berdistribusi mendekati normal, hal ini ditunjukan oleh distribusi data yang tidak menceng kekiri dan kekanan.
Berdasarkan gambar diatas menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan normal. Suatu variable dapat dikatakan normal jika gambar distribusi titik-titik pada data menyebar disekitar garis diagonal.

##  Uji Multikolinieritas
Pengujian  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  yang  sempurna  antara variable bebas dalam model regresi. Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerace dan nilai varian inflation factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya diatas  0.1  atau  10  %  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  tersebut  tidak  terjadi multikolinearitas Ghozali (2005). Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut:

## Hasil Uji Multikolinearitas
N o Variabel Colinierity statistic Keterang an Toler ance VIF Gaya Bebas 1. Kepemi 0,566 1,766 Multikol
mpinan inearitas Bebas 2. Motivasi 0,793 1,261 Multikol inearitas Bebas Kepuasa 3. 0,686 1,457 Multikol n Kerja
inearitas
Hasil diolah dengan SPSS 16
Berdasarkan  table  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  tolerance  dan  VIF  dari  variabel  gaya kepemimpinan  adalah  sebesar  0,566  >  0,1  dan  VIF  sebesar  1,766  <  10,  kemudian  variabel motivasi memiliki nilai tolerance sebesar 0,793 > 0,1 dan VIF sebesar 1,261 < 10 dan variabel kepuasan    kerja  memiliki  nilai  tolerance  sebesar  0,686>  0,1  dan  VIF  sebesar  1,457  <  10 sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  dalam  model  penelitian  ini  tidak  terdapat  masalah miltikolirasi atau bebas multikolinearitas antara variabel bebas karena nilai tolerance berada dibawah 1 dan nilai VIF jauh dibawah angka 10.

##  Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
Sumber: Gambar diolah dengan SPSS 16
Penyebaran titik-titik pada gambar diatas menyebar dan tidak membentuk suatu pola tertentu. Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  variable  penelitian  bebas  dari pengujian asumsi klasik heteroskedastisitas.
 Analisa Regresi Linear Berganda
Dimana analisa regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara Gaya  Kepemimpinan  (X1),  Motivasi  (X2),  dan  Kepuasan  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya.
Rumus  Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3
Dimana : Y   : Variable terikat kinerja karyawan X1 : Variabel bebas gaya kepemimpinan X2 : Variabel bebas motivasi X3 : Variabel bebas kepuasan kerja b1  : Koefisiensi regresi b2  : Koefisiensi regresi b3  : Koefisiensi regresi a    : Konstanta
Hasil  olahan  data  dengan  meng-gunakan  program  SPSS  16  ( Statistical  Package  for  Social Science 16 ) dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini :

## Tabel 5 Hasil Uji Regresi Berganda
Model Unstandardi zed Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. .093 Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant) X1_Total X2_Total X3_Total 6.25 2 3.661 .202 1.708
.156 .075 2.086 .041 .566 1.766 .220 .085 .211 2.576 .012 .793 1.261 .478 .067 .624 7.092 .000 .686 1.457 a. Dependent
Variable: Y_Total
Berdasarkan table 5 diatas dapat dibuat persamaan regresi linear sebagai berikut :
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3
Y= 6,252 + 0,156 X 1 + 0,220 X 2 + 0,478 X 3
Dari hasil persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan dari persamaan regresi yaitu sebagai berikut: a = 6,252 yang diartikan bahwa dengan adanya gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi yang kondusif maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 6,252. Persamaan  di  atas  menjelaskan  bahwa  koefisien  regresi  X1  (gaya  kepemimpinan)  bernilai positif  (0,156),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan  adalah  searah dengan kinerja karyawan. Dengan kata lain gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan.  Bila  gaya  kepemimpinan  baik  akan  berdampak  positif terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Citra Shipyard Batam.
Persamaan di atas menjelaskan bahwa koefisien regresi X2 (Motivasi) bernilai positif (0,220), hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  motivasi  adalah  searah  dengan  kinerja  karyawan. Dengan  kata  lain  motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Bila
tingkat kerja sudah tinggi akan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Shipyard Batam.
Persamaan  di  atas  menjelaskan  bahwa  koefisien  regresi X3  (kepuasan  kerja)  bernilai positif  (0,478),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  adalah  searah  dengan kinerja  karyawan.  Dengan  kata  lain  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Bila tingkat kepuasan kerja sudah tinggi akan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Shipyard Batam.
 Uji Hipotesis

## 1. Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji seberapa jauh tingkat signifikan pengaruh masing-masing atau secara parsial variabel independen (gaya kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja) dalam mempengaruhi variable dependen (kinerja karyawan).
Kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika t hitung > r table (tingkat signifikan), maka Ha diterima dan Ho ditolak.
b. Jika t hitung < r table (tingkat signifikan), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t 1.708 Sig. B 6.252 .156 .220 .478 Std. Error Beta 1 (Constant) X1_Total X2_Total
X3_Total
3.661 .093 .075 .202 2.086 .041
.085 .211 2.576 .012
.067 .624 7.092 .000
a. Dependent Variable: Y_Total

## Hasil diolah dengan SPSS 16
Dari table diatas, dapat dijelaskan bahwa variable gaya kepemimpinan (X1) memiliki nilai t hitung (2,806) > nilai t table (1,669) dan tingkat signifikan 0,041 < 0,05 maka Ha diterima dan H O ditolak, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variable gaya kepemimpinan (X1) terhadap variable kinerja karyawan (Y). Pada variable motivasi (X2) nilai t hitung (2,576) > t table (1,669) dan tingkat signifikan (0,012) < 0,05 maka Ha diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  variable motivasi  (X2)  terhadap  variable  kinerja  karyawan  (Y).  Dan  selanjutnya  variable  kepuasan kerja (X3) nilai t hitung (7,092) > t table (1,669) dan tingkat signifikan (0,000) < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variable kepuasan kerja (X3) terhadap variable kinerja karyawan (Y).
2. Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji  adakah  pengaruh  secara  bersama-sama  (simultan)  antara tiaptiap variabel independen dengan variabel dependen. Kriteria yang digunakan adalah : a. Jika F hitung F table dengan signifikan 5 % (ά = 0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak. b. Jika F hitung ≤ F table dengan signifikan 5 % (ά = 0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Tabel 7. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA b Model Sum of Squares 798.116 Df Mean Square
F Sig. 1 Regression
Residual Total 3 266.039 42.335 .000 a 383.330 61 64 6.284 1181.446 a. Predictors: (Constant), X3_Total, X2_Total, X1_Total b. Dependent Variable: Y_Total

## Hasil diolah dengan SPSS 16
Jika dilihat dari hasil uji regresi yang telah diperoleh, hasil perhitungan menunjukkan bahwa F hitung 42,335 ≥ F table 2,76 dan nilai signifikan yang terdapat pada tabel ANOVA adalah 0,000 yang berarti nilai tersebut lebih rendah dari 0,05 maka dapat diketahui bahwa nilai tersebut menyatakan  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  hal  ini  mengindikasikan  terdapat  pengaruh  antara ketiga variabel yang diteliti yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## 3. Uji Koefisein Determinasi (R 2 )
Pada  uji  R 2 (uji  koefisien  determinasi)  ini  menjelaskan  seberapa  besar  variasi  variable independen  (gaya  kepemimpinan,  motivasi,  kepuasan  kerja)  mampu  menjelaskan  variasi variable dependen (kinerja karyawan). Nilai koefesien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai  R  kuadrat  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabelvariabel  independen  dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti variable - variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi  variasi  variabel  dependen.  Hasil  perhitungan  determinasi  R  kuadrat  disajikan pada tabel berikut ini:

## Tabel 8 Hasil Koefisien (R 2 )
Model Summary
Model R .822 a R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .676 .660 2.507
a.
Predictors: (Constant), X3_Total, X2_Total, X1_Total
b. Dependent Variable: Y_Total

## Sumber : Hasil diolah dengan SPSS 16
Berdasarkan table diatas, diperoleh nilai adjusted R 2 (adjusted R s quare ) sebesar 0,660 atau 66% hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variable independen (gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja) terhadap  variable dependent (kinerja karyawan) sebesar  66%  atau  variasi  variable  indepanden  yang  digunakan  dalam  model  (gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja) mampu menjelaskan sebesar 66% variable dependen (kinerja karyawan). Sedangakan sisanya sebesar 34% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variable lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Tabel 9 Hubungan Antar Variabel
Nilai R Interprestasi 0,00 – 0,19 Sangat tidak erat 0,20 – 0,39 Tidak Erat 0,40 – 0,59 Cukup Erat 0,60 – 0,79 Erat 0,80 – 0,99

## Sangat Erat
Sumber : syafrizal, dkk (2010)
Dari  table  9  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  =  0,822  yang  berarti  hubungan  antara  variable motivasi,  lingkungan  kerja  dan  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  82,2%  artinya hubungan yang dimiliki sangat erat sesuai kriteria tabel 9 di atas.

##  Pembahasan
Berdasarkan hasil data statistik dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan di atas, maka dapat dijelaskan masing-masing  hipotesis  sebagai berikut:
1. H1  :  Ada  pengaruh  positif  dan    signifikan  gaya  kepemimpinan    terhadap  kinerja karyawan pada  PT. Citra Shipyard Batam.
Secara  parsial  variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  koefisien  regresi  sebesar  2,086  dan  tingkat  signifikat  0,041  lebih rendah  dari  0,05  maka  Ha  diterima  dan  H O ditolak.  Ini  berarti  meningkatnya  gaya kepemimpinan akan meningkatkan kinerja karyawan di PT. Citra Shipyard Batam.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Bryan Johannes Tampi (2014) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK (Regional Sales Manado). Dimana gaya kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap kinerja, baik secara simultan maupun secara parsial. Begitu pula dengan penelitian yg dilakukan oleh Arif Sehfudin (2011) yang meneliti tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang.  Dimana gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi dan kinerja karyawan berjalan searah  yang  berarti  jika  gaya  kepemimpinan  dalam  perusahaan  berjalan  dengan  baik  akan memberikan dampak yang positif pada kinerja karyawan dalam perusahaan.
2. H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Shipyard Batam.
Secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung (2,576) > t table (1,669) dan tingkat signifikat 0,012 lebih rendah dari 0,05 maka Ha diterima  dan  H O ditolak.  Ini  mengidentifikasikan  bahwa  ketika  motivasi  meningkat  maka kinerja  karyawan  juga  ikut  meningkat  yang  bahwa  dalam  taraf  tertentu  motivasi  dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan.
Hasil dari penelitian ini juga mendukung hasil dari penelitian terdahulu yang diteliti oleh Eddy M. Sutanto (2013) yang mana motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional dengan nilai Adjusted R Square sebesar 0.874 atau 87,4% yang mana hasil  tersebut  mendekati  nilai  1  yang  berarti  memiliki  hubungan  yang  sangat  erat  antara motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Dari penjabaran  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  sangat  besar terhadap kinerja.
3. H3  :  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Citra Shipyard Batam.
Secara parsial kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung (7,092) > t table (1,669) dan tingkat signifikan 0,000 lebih rendah dari 0,05 maka  Ha  diterima  dan  H O ditolak.  Ini  mengidentifikasikan  bahwa  ketika  kepuasan  kerja karyawan meningkat maka kinerja karyawan juga ikut meningkat.
Dari  hasil  analisis  yang  dilakukan  oleh  Ayu  Desi  Indrawati (2013) dengan judul  Pengaruh Kepuasan  kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  Kepuasan  Pelanggan  pada  Rumah  Sakit Swasta di Kota Denpasar berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja dengan R square sebesar 0,428 atau 42,8% ini membuktikan bahwa hubungan kepuasan dan kinerja memiliki hubungan cukup erat. Dan penelitian lain dilakukan oleh I Wayan Juniantara (2015)  dimana  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  R  square sebesar 0,289 atau 28,9%. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh kuat terhadap kinerja karyawan.
4. H4  :  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Citra Shipyard Batam.
Pengujian secara simultan yang di lakukan pada tabel 4.14 diatas memperoleh hasil pengujian F hitung 42,335 F table 2,76 dan nilai signifikan yang terdapat pada tabel ANOVA adalah 0,000 yang  berarti  nilai  tersebut  lebih  rendah  dari  0,05  yang  mebuktikan  bahwa  nilai  tersebut menyatakan Ho ditolak dan mengindikasikan terdapat pengaruh antara ketiga variabel yang diteliti yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap
Kinerja Karyawan (Y).  Dari hasil data kuesioner yang diperoleh dari karyawan menunjukan tingkat efektifitas dalam peningkatan kinerja. Hal ini didasarkan dari hasil data yang diolah oleh SPSS yang menunjukkan tingkat keakuratan pengaruh terhadap kinerja yang tergolong tinggi.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN  Kesimpulan
Dari hasil temuan dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya yaitu mengenai pengaruh  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Citra  Shipyard  Batam,  dapat  disimpulkan  beberapa hal  berkenaan  dengan  hasil penelitian ini diantaranya yaitu sebagai berikut :
a. Gaya kepemimpinan berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja      karyawan dibuktikan  dengan hasil spss t hitung (2,086) >  nilai t tabel (1,669) dan  tingkat  signifikan 0,041 < 0,05.
b. Motivasi  berpengaruh  positif  dan    signifikan  terhadap  kinerja  karyawan    dibuktikan dengan hasil spss t hitung (2,576) > nilai t tabel (1,669) dan  tingkat  signifikan 0,012 < 0,05.
c. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  kinerja            karyawan dibuktikan dengan hasil  spss t hitung (7,092) > nilai t tabel (1,669) dan  tingkat signifikan 0,000  < 0,05.
d. Gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dibuktikan  dengan  hasil  spss  F hitung 42,335 dan tingkat signifikan 0,000.
 Saran
Dari    hasil    penelitian    dan  pembahasan    yang    telah    dilakukan  penulis    menyarankan beberapa  hal diantaranya :
1. Seorang pemimpin memang harus bertindak tegas dalam memimpin karyawannya tetapi bukan  berarti  tidak  mau  mendengarkan  saran  dari  bawahannya,  jadi  disarankan  supaya seorang pemimpin supaya lebih memperhatikan dan mendengarkan saran atau pendapat dari bawahannya agar dapat mencapai tujuan perusahaan secara maksimal.
2. Secara umum gaya kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Shipyard batam, untuk itu disaran kan perusahaan  memberikan pelatihan kepada para pimpinannya agar dalam memimpin perusahaan dapat mengaplikasikan gaya kepemimpinan dan motivasi sehingga kepuasan kerja  karyawan  terpenuhi  dan  akhirnya  menigkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  tujuan dan target PT. Citra Shipyard Batam tercapai.
3. Perusahaan  disarankan  lebih  memperhatikan  variabel  kepuasan  kerja  karena  dari  hasil yang didapat dalam penelitian ini kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawannya sebesar 0,478.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program  SPSS. Semarang: Badan Penerbit  Universitas  Diponegoro.
Indar,  dkk.  2010. Pengaruh  Gaya    Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerrja  Terhadap    Kinerja Pegawai di RSUD Namlea  Kabupaten Buru Provinsi  Maluku. (pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/0 5f176bbdd853197b5ba9edc52b  23001.pdf).
Indrawati,  Ayu  Desi.  2013. Pengaruh    Kepuasan  Kerja  Terhadap    Kinerja    Karyawan  dan Kepuasan Pelanggan pada  Rumah Sakit Swasta di Kota  Denpasar. Fakultas ekonomi.  Bali: Universitas Udayana.  (download.portal
garuda.org/article.php?article=8874&val=954).
Lamatenggo, Nina dkk. 2012. Teori  Kinerja dan Pengukurannya. Ja akarta: Bumi  Aksara.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Nasution, Ade Parlaungan, Ponco Bambang Mahargiono, and Yoyok Soesatyo. "EFFECT OF LEADERSHIP STYLES, ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ETHOS OF WORK ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY (PT. HP METALS INDONESIA THE POWDER COATING)." DIMENSI 5.1 (2016).
Saefullah,  Kurniawan  dkk.  2010. Edisi    Pertama  Pengantar  Manajemen. Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Santoso,  Cahyo  Budi  dkk.  2014. Buku      Panduan  Penulisan  Proposal      Skripsi  dan      Jurnal Fakultas   Ekonomi  Universitas  Riau   Kepulauan. Batam: Universitas   Riau Kepulauan.
Sedarmayanti,  2014. Manajemen   Sumber  Daya  Manusia  Reformasi Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri  sipil. Bandung: PT. Refika  Aditama.
Sehfudin, Arif. 2011. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan, Komunikasi  Organisasi,  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan pada PT. Bank  Tabungan Pensiunan Nasional  Cabang Semarang. Fakultas  Ekonomi.  Semarang: Universitas
Diponegoro. eprints.undip.ac.id/26964/Jurna l.pdf). Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif
dan R&D.
Bandung:Alfabeta.
Sutanto, M Eddy dkk. 2013. Pengaruh   Motivasi Kerja dan Kepuasan   Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT.   Dai Knife di   Surabaya. Surabaya: Universitas Kristen   Petra. (repository.petra.ac.id/.../).
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  Bank Negara Indonesia, TBK. Vol     III. No. 4.
(ejournal.unsrat.ac.id/index.php/
actadiurna/article/ download/6228/5753).
Trang,  Dewi  Sandi.  2012. Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi, Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Perwakilan BPKP  Provinsi Sulawesi Utara. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Manado: Universitas Sam Ratulangi.
(ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/   download/1995/1590).
Wibowo, Agung. 2012. Aplikasi Praktis
SPSS    Dalam    Penelitian. Yogyakarta:      Gava Media.
Wibowo, Edwin Agung. "CUSTOMER RELATIONSHIP MANAGEMENT (CRM) DAN APLIKASINYA DALAM INDUSTRI MANUFAKTUR DAN JASA." DIMENSI 3.2 (2016).