How to cite: Togar H Manurung. et al (2022) Pengaruh Mekanisme Faktor Determinan Kepuasan Kerja Perawat Puskesmas di  Kabupaten  Kotawaringin  Barat  Berdasarkan  Model  Herzberg. Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia, 7 (3). E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 3, Maret 2022

## FAKTOR  DETERMINAN  KEPUASAN  KERJA  PERAWAT  PUSKESMAS  DI KABUPATEN KOTAWARINGIN BARAT BERDASARKAN MODEL HERZBERG

## Togar H Manurung, Martha Irene K, Ayun Sriatmi
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro Semarang, Jawa Tengah, Indonesia Email: togarman.dentisrtry@gmail.com, marthakartasurya@live.undip.ac.id, ayunsriatmi@gmail.com

## Abstrak
WHO  memperkirakan  kekurangan  profesi  perawat  tahun  2030  di  negara-negara berkembang.  Kepuasan  kerja  tenaga  kesehatan  sangat  bervariasi  dari  waktu  ke waktu  dan  dari  tempat  ke  tempat.  Dari  berbagai  tenaga  di  puskesmas  Kabupaten Kotawaringin Barat ditemukan kepuasan kerja 45% dan kurang puas 55%. Profesi yang  paling  banyak  kurang  puas  adalah  perawat.  Penelitian  bertujuan  untuk mengetahui  faktor  determinan  kepuasan  kerja  perawat  puskesmas  di  Kabupaten Kotawaringin  Barat.  Desain  penelitian  cross  sectional  dengan  pendekatan kuantitatif. Populasinya perawat di puskesmas induk, dengan teknik non probability purposive sampling sehingga diperoleh n=95. Instrumen menggunakan e-kuisioner yang dibagikan melalui link dan ditunggui peneliti. Data diolah dengan IBM SPSS versi  20.0  Pengukuran  kepuasan  kerja  menggunakan  MSQ.  Hasil  menunjukan kepuasan kerja 41,1% dan kurang puas 58,9%. Terdapat hubungan yang signifikan antara  lingkungan  kerja  fisik  (p=0,00),  pengembangan  karir  (p=0,00),  insentif (p=0,00), K3 (p=0,004) dengan kepuasan kerja. Tidak terdapat hubungan signifikan dengan  beban  kerja  (p=0,755).  Variabel yang  masuk  pemodelan  multivariat  yakni lingkungan kerja fisik (p=0,022), pengembangan karir (p=0,060, insentif (p=0,00), K3  (p=0,341).  Kesimpulan  bahwa  faktor  determinan  kepuasan  kerja  perawat puskesmas  yakni  lingkungan  kerja  fisik,  pengembangan  karir,  insentif,  K3. Diharapkan  adanya  perbaikan  ASPAK,  penyediaan  anggaran  pendidikan  dan pelatihan, utilisasi insentif berdasarkan capaian kinerja, dan medical general chech- up secara berkala guna meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Kata Kunci: kepuasan kerja, perawat, puskesmas

## Abstract
Who  estimates  a  shortage  of  the  nursing  profession  by  2030  in  developing countries. Health worker job satisfaction varies greatly over time and from place to place.  From  various  workers  in  the  West  Kotawaringin  Regency  health  center found  job  satisfaction  45%  and  less  satisfied  55%.  The  most  disadvantaged profession is the nurse. The research aims to find out the determinant factors of job satisfaction of health center nurses in West Kotawaringin Regency. Cross sectional research  design  with  a  quantitative  approach.  The  population  is  nurses  in  the
parent health center, with non probability purposive sampling techniques so that n =  95  is  obtained.  The  instrument  uses  an  e-questionnaire  shared  via  a  link  and awaited  by  researchers.  Data  is  processed  with  IBM  SPSS  version  20.0. Measurement of job satisfaction using MSQ. The results showed job satisfaction of 41.1% and less satisfaction 58.9%. There are significant relationships between the physical  work  environment  (p=0.00),  career  development  (p=0.00),  incentives (p=0.00),  K3  (p=0.004)  and  job  satisfaction.  There  is  no  significant  association with  workload  (p=0.755).  The  variables  that  enter  multivariate  modeling  are  the physical  work  environment  (p=0.022),  career  development  (p=0.060,  incentives (p=0.00),  K3  (p=0.341).  The  conclusion  that  determinants  of  job  satisfaction  of health  care  nurses  are  the  physical  work  environment,  career  development, incentives, K3. It is expected that there will be improvements in ASPAK, provision of  education  and  training  budgets,  utilization  of  incentives  based  on  performance achievements,  and  medical  general  chech-up  periodically  to  improve  nurse  job satisfaction.

## Keywords: job satisfaction, nurses, public health centers
Received: 2022-02-20; Accepted: 2022-02-05; Published: 2022-03-26

## Pendahuluan
World  Health  organization (WHO) menyatakan  bahwa tenaga  kesehatan  adalah tulang punggung dari semua sistem pelayanan kesehatan untuk memberikan perawatan kesehatan  dan  mengelolah  program  kesehatan.  Tenaga  perawat  merupakan  bagian yang  tidak terpisahkan  dari  pelayanan  kesehatan  yang jumlahnya  mencapai  59% dari jumlah  profesi  kesehatan.  WHO  memperkirakan  bahwa  akan  ada  kekurangan  tenaga perawat  pada  tahun  2030  secara  global  sekitar  5,9  juta  terutama  pada  negera-negara yang  sedang  berkembang  atau  berpenghasilan  menengah  kebawah  (rendah),  karena adanya  kurang  puas  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  dan  motivasi  tenaga  kesehatan dijadikan  tantangan  dalam  mencapai  pembangunan  yang  berkelanjutan  dan  faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantara tenaga kesehatan sangat bervariasi dari  waktu  ke  waktu  dan  dari  tempat  ke  tempat (World  Health  Organization,  2020) . Dalam era Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) tentunya pelayanan yang diberikan oleh puskesmas  harusnya  memberikan  pelayanan  yang  prima  dan  berkualitas,  maka  untuk itu  puskesmas  juga  harus  mampu  memberikan  kepuasan  kerja  kepada stafnya. (Kesehatan, 2017)
Dalam manajemen puskesmas dan standar instrumen akreditasi puskesmas tidak ada dilakukan pengukuran kepuasan kerja staf secara periodik seperti yang dilakukan dalam manajemen dan standar nasional akreditasi rumah sakit. Pada hal Sumber daya manusia  (SDM)  adalah  jantung  sistem  pelayanan  kesehatan.  Salah  satu  aspek  utama SDM  yang  berpengaruh  adalah  pengukuran  kepuasan  kerja  staf.  Organisasi  harus memastikan  bahwa  kepuasan  kerja  stafnya  tinggi,  yang  merupakan  prasyarat  untuk meningkatkan produktivitas, daya tanggap, kualitas dan layanan. (Rivai, 2013) Tingkat kepuasan  kerja  tenaga  kesehatan  di  setiap  negara  sangat  bervariasi. (Timalsina  R,  Rai L, Gautam S, 2015)
Hezberg  dan  Noor  menyatakan  bahwa  hubungan  seorang  individu  dengan kerjanya merupakan hubungan dasar yang dapat menentukan sukses tidaknya individu yang  bersangkutan.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya  dan  dapat  juga  mendukung  terwujudnya  tujuan  organisasi. Mathis  dan  Jackson,  memberikan  definisi  komprehensif  dari  kepuasan  kerja  yang meliputi  reaksi  atau  sikap  kognitif,  afektif  dan  evaluasi  dan  menyatakan  bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. (Herzberg, F. Mausner, 1959) Menurut Herzberg bahwa kepuasan kerja disebabkan oleh adanya faktor motivasi (instrinsik)  dan  faktor  hygiene  (ekstrinsik).  Faktor  motivasi  mencakup  keberhasilan menyelesaikan  tugas,  penghargaan,  pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung  jawab, kemungkinan  untuk  pengembangan  diri, dan  kesempatan  untuk  maju.  Faktor  hygiene mencakup kondisi kerja, hubungan antar pribadi, kebijakan dan administrasi, perasaan aman  dalam  bekerja,  gaji,  jabatan,  dan  teknik  pengawasan. (Herzberg,  F.  Mausner, 1959) Faktor-faktor yang menentukan kepuasan atau ketidakpuasan pekerjaan berbeda- beda.  Kebalikan  dari  kepuasan  kerja  bukanlah  ketidakpuasan  kerja,  melainkan  tidak ada kepuasan; dan kebalikan dari ketidakpuasan kerja bukanlah kepuasan kerja tetapi bukan  ketidakpuasan.  Baik  faktor  motivasi  dan  hygiene  penting  untuk  mencegah ketidakpuasan  diantara  staf  dan  untuk  pengembangan  personal.  Dengan  demikian, faktor  motivasi  yang  kurang  akan  mengakibatkan  staf  mengalihkan  perhatian  mereka ke  faktor  hygiene  yang  pada  gilirannya  membuat  mereka  tidak  puas. (Herzberg,  F. Mausner, 1959)
Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kotawaringin  Barat  merupakan  salah  satu  Satuan Kerja  Perangkat  Daerah  Pemerintah  Kabupaten  Kotawaringin  Barat  yang  berada  di Propinsi  Kalimantan  Tengah.  Jumlah  unit  pelayanan  terpadu  (UPT)  berjumlah  18 puskesmas induk, 75 puskesmas pembantu yang tersebar di 6 Kecamatan, 81 Desa dan 13  Kelurahan.  Luas  wilayah  Kabupaten  Kotawaringin  Barat  mencapai  97.557  Km 2 dengan  jumlah  penduduk  313.565  jiwa.  Dari  segi  kemampuan  pelayanan  puskesmas terdiri  dari  4  puskesmas  rawat  inap  dan  14  puskesmas  rawat  jalan  yang  dilaksanakan oleh  902  staf  yang  mencakup  419  pegawai  negeri  sipil  dan  483  non  pegawai  negeri sipil.
Dari  studi  pendahuluan  yang  dilakukan  bulan  Agustus  2021  pada  40  staf  di  4 puskesmas diantaranya 2 puskesmas rawat jalan dan 2 puskesmas rawat inap, diketahui bahwa  kepuasan  staf  dalam  bekerja  adalah  45%  dan  kurang  puas  55%.  Dari  40  staf pada studi pendahuluan diperoleh beberapa profesi yang ada di puskesmas yang dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1 Studi Pendahuluan Kepuasan Staf Puskesmas Berdasarkan Profesi
No Jenis Profesi Total Puas Kurang Puas Jlh. % Jlh. % 1 Dokter/ Dokter gigi 3 2 67 1 33 2 Kefarmasian 4 2 50 2 50 3 Sarjana  Kesehatan Masyarakat 5 2 40 3 60 4 Perawat 8 2 25 6 75 5 Bidan 7 3 43 4 57 6 Analis 4 2 50 2 50 7 Tenaga  Kesehatan lainnya 3 3 100 0 0 8 Non Kesehatan 6 2 33 4 67 Jumlah 40 18 45 22 57
Sumber: Studi Pendahuluan Kepuasan kerja (data diolah Peneliti, Agustus 2021)
Berdasarkan  Tabel  1  diatas  menggambarkan  bahwa  angka  yang  kurang  puas lebih tinggi pada profesi perawat sebesar 75% atau 6 dari 8 perawat, kemudian diikuti oleh  profesi  non  kesehatan  sebesar  67%  atau  4  dari  6  staf  yang  di  survey.  Dari beberapa staf yang kurang puas tersebut menyatakan kurang puasnya terhadap kondisi lingkungan kerja 80%, uang kesejahteraan (insentif) 68%, tidak ada jenjang karir untuk masuk ke dinas kesehatan kabupaten atau menduduki jabatan dalam struktur organisasi puskesmas 60%, kurang puas atas pembagian beban kerja yang tidak merata ke seluruh staf  puskesmas  yang  ada  48%,  dan  sistem  keselamatan  dan  kesehatan  dalam melakukan pekerjaan di puskesmas pada era pandemi Covid-19 sebesar 43%.
Berdasarkan permasalahan diatas dapat dikaitkan dengan Teori Kepuasan Kerja Dua Faktor menurut Herzberg bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan faktor instrinsik dan ekstrinsik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor determinan kepuasan kerja  perawat  puskesmas  di  Kabupaten  Kotawaringin  Barat  berdasarkan  model Herzberg.

## Metode Penelitian
Sebagai variabel independen penelitian ini yakni kondisi lingkungan kerja fisik, pengembagan  karir,  insentif,  beban  kerja,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3). Sementara  sebagai  variabel  dependennya  adalah  kepuasan  kerja.  Variabel counfondingnya yakni jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, dan status kepegawaian. Penelitian yang dilakukan adalah kuantitatif dengan menggunakan e- kuisioner sebagai alat pengumpul data. Sebagai populasi adalah tenaga perawat yang berstatus pengawai negeri  sipil  (PNS)  dan  tenaga  kontrak  daerah  (TKD)  di  puskesmas  induk  yang terjangkau oleh jaringan internet yang stabil di Kabupaten Kotawaringin Barat. Ada 10 puskesmas  dari  18  puskesmas  yang  terjangkau  oleh  jaringan  internet  yang  stabil. Pemilihan  sampel  dengan  menggunakan  teknik non  probability purposive  sampling . Penetapan sampel yang didasarkan pada kriteria-kriteria sebagai berikut:
A. Kriteria inklusi
Kriteria inklusi dalam penelitian ini adalah:
1. Profesi  perawat  dengan  pendidikan  Sekolah  Perawat  Kesehatan  (SPK)  sampai dengan Sarjana Profesi Keperawatan (Ners).
2. Minimal sudah 1 tahun aktif bekerja
3. Bersedia menjadi responden
B. Kriteria eksklusi
Kriteria eksklusi dalam penelitian ini adalah:
1. Perawat tenaga kerja sukarela
2. Profesi perawat yang di jaringan puskesmas (puskesmas pembantu)
3. Kepala puskesmas yang berprofesi perawat
Besaran sampel adalah total  sampel pada puskesmas yang terpilih, berhubung jumlah populasi dibawah 100 responden.
Ada  7  jenis  kuisioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Kuisioner  sosio demografis berisikan tentang nama puskesmas, tipe kemampuan pelayanan puskesmas, nomor handphone responden, status kepegawaian, pendidikan terakhir, masa kerja, dan jenis kelamin. Kuisioner terstruktur lingkungan kerja fisik dikembangkan Peneliti dari 8 indikator lingkungan fisik oleh Sedarmayanti menjadi 9 kalimat pernyataan. (Sedarmayanti,  2009) Kuisioner  terstruktur  pengembangan  karir dikembangkan  Peneliti  dari  4  indikator  pengembangan  karir  oleh  Sondang  menjadi  7 kalimat pernyataan.(Siagian, 2000) Kuisioner terstruktur tentang insentif dikembangkan Peneliti dari 4 dasar kebijakan dalam pemberian insentif oleh Milkovich dan Newman menjadi  5  kalimat  pernyataan. (Milkovich,  2008) Kuisioner  terstruktur  beban  kerja dikembangkan  Peneliti  dari  3  indikator  beban  kerja  oleh  Koesomowidjojo  menjadi  6 kalimat  pernyataan. (Koesomowidjojo,  2017) Kuisioner  terstruktur  keselamatan  dan kesehatan kerja dikembangkan Peneliti dari 5 indikator keselamatan dan kesehatan kerja oleh  Mangkunegara  menjadi  8  kalimat  pernyataan. (Mangkunegara,  2015) Minnesota Satisfication  Questionnare (MSQ) yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  yang versi  singkat  khusus  untuk  tenaga  perawat  dengan  jumlah  20  item  pertanyaan. (Weiss, Dawis,  England, &  Lofquist,  1967) Total  isian  kuisioner  berjumlah  62  item.  Penilaian kriteria  menggunakan Skala  Likert dengan  4  point  yakni  sangat  tidak  puas/setuju bernilai  1,  tidak  puas/setuju  bernilai  2,  puas/setuju  bernilai  3,  dan  sangat  puas/setuju bernilai  4.  Kuisioner  dengan  pernyataan  yang  negatif  penilaiannya  sebaliknya  yakni sangat  tidak  puas/setuju  bernilai  4,  tidak  puas/setuju  bernilai  3,  puas/setuju  bernilai  2, dan  sangat  puas/setuju  bernilai.  Enam  instrumen  kuisioner  penelitian  telah  memenuhi uji  validitas Korelasi  Pearson  Product dan  uji  reliabilitas Cronbach’s  Alpha . (Agus Riyanto,  2011) Peneliti  mendatangi  puskesmas  sesuai  jadwal  yang  disepakati  dengan Kepala Puskesmas yang kemudian e- kuisioner dibagikan dengan link https://forms.gle/gWZ8EDJvnNLiiqT48 . Dan  ditunggui  oleh  peneliti  hingga  semuanya selesai  terkirim.  Pengumpulan  data  dilakukan  di  bulan  November  2021.  Penelitian dinyatakan  layak  etik  dari  Komisi  Etik  Penelitian  Kesehatan  Fakultas  Kesehatan Masyarakat  Universitas  Diponegoro  (28  Oktober  2021)  dan  Bebas  Plagiasi  (6%)  dari Tim Verifikasi Unit Perpustakaan Universitas Diponegoro (1 Maret 2022).
Analisis  data  berupa  univariat  dengan  uji  normalitasnya  menggunakan  nilai Skewness dan standart  error ,  analisis  bivariat  berupa  uji  korelasi  parametrik Pearson  Product Moment ,  dan  analisis  multivariat  berupa  pemodelan multiple  regression  linear dengan metode ENTER . Data diolah secara statistik dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 20.0. (Agus Riyanto, 2012)
Hasil dan Pembahasan A. Gambaran Karakteristik Responden
Tabel 2 Distribusi Karakteristik Responden Karakteristik n % Bekerja pada Puskesmas Rawat jalan Rawat inap 64 31 67,4 32,6 Status kepegawaian PNS TKD 49 46 51,6 48,4 Masa kerja (tahun) Min = 2  Max = 33 Mean = 10,8 SD = 9,52 Jenis kelamin Pria Wanita 43 52 45,3 54,7 Pendidikan SPK DIII/DIV S.Kep/Ners 5 48 42 5,3 50,5 44,2
Tabel 2 menunjukkan bahwa jumlah responden perawat di puskesmas rawat jalan  dua  kali  lebih  besar  dibanding  respoden  perawat  di  puskesmas  rawat  inap. Status  kepegawaian  tenaga  kontak  daerah  tidak  begitu  jauh  selisihnya  dengan responden  pegawai  negeri  sipil.  Masa  kerja  responden  minimal  2  tahun  dan  yang paling lama  adalah  33  tahun  yang  bila  dirata-ratakan  perawat  bekerja  sekitar  10,8 tahun.  Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  bahwa  perawat  wanita lebih besar jumlahnya dibanding perawat dengan jenis kelamin pria. Latar belakang pendidikan  responden  yang  berpendidikan  DIII/DIV  paling  banyak  dibandingkan dengan pendidikan S.Kep/Ners dan berpendidikan SPK.
B. Gambaran  Karakteristik  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Fisik,  Pengembangan Karir, Insentif, Beban Kerja, dan K3
Tabel 3
Interprestasi Kepuasan Kerja, Lingkungan Fisik, Pengembangan Karir,
Insentif, Beban Kerja, dan K3 Variabel Mean SD Min Maks Kepuasan Kerja 43,72 6,34 30 60 Lingkungan Fisik 19,09 2,44 12 24 Karir 15,33 1,88 12 20 Insentif 10,82 1,77 6 17 Beban Kerja 14,67 1,80 12 19 K3 17,99 1,69 15 23
Pada  Tabel  3  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  bila dikelompokan dalam 2 kategori yakni kurang puas dan puas, maka kategori kurang puas  bila  x≤43  dan  kategori  puas  bila  x>43.  Setelah  data  diolah  diperoleh  bahwa jumlah  perawat  yang  kurang  puas  bekerja  58,9%  (56)  dan  perawat  yang  puas bekerja  41,1%(39).  Untuk  variabel  lingkungan  fisik  bila  dikelompokan  dalam  2 kategori  yakni  kurang  baik  dan  baik,  maka  kategori  kurang  baik  bila  x≤19  dan kategori  baik    >19.  Setelah  data  diolah  diperoleh  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja fisik  perawat  yang  kurang  baik  72,6%  (69)  dan  kondisi  lingkungan  kerja  fisik perawat  yang  baik  27,4%(26).  Variabel  karir  bila  dikelompokan  dalam  2  kategori yakni kurang baik dan baik, maka kategori kurang baik bila x≤15 dan kategori baik >15. Setelah data diolah diperoleh bahwa pengembangan karir perawat yang kurang baik  54,7%  (52)  dan  pengembangan  karir  perawat  yang  baik  45,3%(43).  Variabel insentif  bila  dikelompokan  dalam  2  kategori  yakni  kurang  baik  dan  baik,  maka kategori  kurang  baik  bila  x≤10  dan  kategori  baik  bila  x>10.  Setelah  data  diolah diperoleh bahwa insentif perawat yang kurang baik 43,2% (41) dan insentif perawat yang  baik  56,8%(54).  Variabel  beban  kerja  bila  dikelompokan  dalam  2  kategori yakni  berat  dan  ringan,  maka  kategori  beban  kerja  berat  bila  x≤14  dan  kategori beban  kerja  ringan  bila  x>14.  Setelah  data  diolah  diperoleh  bahwa  beban  kerja perawat  yang  berat  48,4%  (46),  dan  beban  kerja  perawat  yang  ringan  51,6%  (49). Untuk variabel K3 bila dikelompokan dalam 2 kategori yakni kurang baik dan baik, maka  kategori  kurang  baik  bila  x≤17  dan  kategori  baik  >17.  Setelah  data  diolah diperoleh  bahwa  pelaksanaan  K3  puskesmas  yang  kurang  baik  38,9%  (37)  dan  K3 yang baik 61,1%(58).

## C. Hubungan Bivariat
Berhubung  data  variabel  dependen  dan  independen  berdistribusi  normal, dengan  demikian  untuk  mengetahui  hubungan  kedua  variabel  menggunakan  uji parametrik Pearson  Product  Moment berupa  korelasi  dan  regresi.  Hubungan variabel independen dengan dependen dapat dilihat pada Tabel 4.
Korelasi dan Regresi Kondisi Lingkungan Fisik, Pengembangan Karir,
Insentif, Beban Kerja, K3 dengan Kepuasan Kerja Variabel r R 2 p Value Lingkungan kerja fisik 0,465 0,217 0,000 Pengembangan karir 0,466 0,218 0,000 Insentif 0,564 0,318 0,000 Beban kerja 0,032 0,001 0,755 K3 0,290 0,084 0,004
Keterangan : LF : lingkungan kerja fisik, Kr : Karir, Ins : Insentif, BK : Beban kerja,
K3 : Keselamatan dan kesehatan kerja .
Pada Tabel 4 terlihat bahwa hubungan lingkungan kerja fisik dengan kepuasan kerja  perawat  menunjukan  hubungan  sedang  dan  berpola  positif  (r=0,465)  yang berarti  semakin  baiknya  kondisi  lingkungan  kerja  fisik  perawat  maka  semakin meningkat  kepuasan  kerja  perawat  puskesmas.  Nilai  koefisien  determinan (R 2 =0,217)  yang  bermakna  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja  fisik  perawat mempengaruhi kepuasan kerjanya sebesar 21,7% dan selebihnya 78,3% dipengaruhi oleh  variabel  lainnya.  Nilai  p value =  0,000  pada  α=0,05  berarti  Ho  ditolak,  yang maksudnya  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  fisik dengan kepuasan kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat.
Pada  Tabel  4  terlihat  juga  bahwa  hubungan  pengembangan  karir  dengan kepuasan kerja perawat menunjukan hubungan sedang dan berpola positif (r=0,466) yang  berarti  semakin  baiknya  pengembangan  karir  perawat  maka  semakin meningkat  kepuasan  kerja  perawat  puskesmas.  Nilai  koefisien  determinan (R 2 =0,218)  yang  bermakna  bahwa  pengembangan  karir  perawat  mempengaruhi kepuasan  kerjanya  sebesar  21,8%  dan  selebihnya  78,2%  dipengaruhi  oleh  variabel lainnya.  Nilai  p value =  0,00  pada  α=0,05  berarti  Ho  ditolak,  yang  maksudnya bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan antara  pengembangan  karir  dengan  kepuasan kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat.
Tabel 4 terlihat hubungan insentif dengan kepuasan kerja perawat menunjukan hubungan  kuat  dan  berpola  positif  (r=0,564)  yang  berarti  semakin  baiknya insentif perawat  maka  semakin  meningkat  kepuasan  kerja  perawat  puskesmas.  Nilai koefisien  determinan  (R 2 =0,318)  yang  bermakna  bahwa  insentif  perawat mempengaruhi kepuasan kerjanya sebesar 31,8% dan selebihnya 68,2% dipengaruhi oleh  variabel  lainnya.  Nilai  p value =0,00  pada  α=0,05  berarti  Ho  ditolak,  yang maksudnya  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  insentif  dengan  kepuasan kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat.
Pada  Tabel  4  jelas  terlihat  bahwa  hubungan  beban  kerja  dengan  kepuasan kerja  perawat  menunjukan  hubungan  lemah  dan  berpola  positif  (r=0,032)  yang berarti  semakin  ringannya  beban  kerja  perawat maka  semakin meningkat  kepuasan kerja  perawat  puskesmas.  Nilai  koefisien  determinan  (R 2 =0,001)  yang  bermakna bahwa  beban  kerja  perawat  mempengaruhi  kepuasan  kerjanya  sebesar  0,1%  dan selebihnya  99,9%  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya.  Nilai  p value =0,755  pada
α=0,05 berarti Ho tidak ditolak, yang maksudnya bahwa tidak ada hubungan yang signifikan  antara  beban  kerja  dengan  kepuasan  kerja  perawat  puskesmas  di Kabupaten Kotawaringin Barat.
Di  Tabel  4  terlihat  bahwa  hubungan  K3  dengan  kepuasan  kerja  perawat menunjukan  hubungan  sedang  dan  berpola  positif  (r=0,290)  yang  berarti  semakin baiknya  K3  puskesmas  maka  semakin  meningkat  kepuasan  kerja  perawat puskesmas.  Nilai  koefisien  determinan  (R 2 =0,084)  yang  bermakna  bahwa  K3 puskesmas  mempengaruhi  kepuasan  kerja  perawat  sebesar  8,4%  dan  selebihnya 91,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya. Nilai p value = 0,004 pada α=0,05 berarti Ho  ditolak,  yang  maksudnya  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  K3 puskesmas  dengan  kepuasan  kerja  perawat  puskesmas  di  Kabupaten  Kotawaringin Barat.
Uji counfonding dilakukan  pada  variabel  jenis  kelamin,  pendidikan,  masa kerja,  dan  status  kepegawaian  namun  tidak  ada  ditemukan  selisih  OR  ( odds  ratio ) yang  melebihi  10%,  yang  berarti  bahwa  semua  variabel  bukan  sebagai  faktor counfonding. (Agus  Riyanto,  2012 ) Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, dan status kepegawaian tidak akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat.

## D. Hubungan Multivariat
Pemodelan  dengan  menganalisis  secara  bersama-sama  semua  variabel independen terhadap variabel dependen dilakukan multiple regression linear . Angka data penelitian ini valid karena memenuhi  6 uji asumsi yang disyaratkan  yakni uji asumsi  eksistensi,  asumsi  independensi,  asumsi  linieritas,  asumsi homoscedascity , asumsi normalitas, dan asumsi multicollinearity . (Agus Riyanto, 2012)
Setelah  mengetahui  variabel  yang  masuk  dalam  pemodelan  dan  sudah memenuhi  uji  asumsi,  maka  untuk  mengetahui  model  multivariatnya  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 5
Output Model Summary Multivariat Lingkungan Fisik, Pengembangan Karir, Insentif, dan K3 Model R R Square Adjusted  R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .630 a .397 .370 5.034
a.  Predictors:  (Constant),  Karir,  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja,  Lingkungan Fisik, Insentif
Output ANOVA Multivariat Lingkungan Fisik, Pengembangan Karir, Insentif,
dan K3 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1502.390 4 375.597 14.820 .000 b Residual 2280.936 90 25.344 Total 3783.326 94
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
3. Predictors: (Constant), Karir, Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Lingkungan Fisik, Insentif

## Tabel 7
Output Coefficient Multivariat Lingkungan Fisik, Pengembangan Karir, Insentif, dan K3 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant)  43.86 10.66 4.11 .00 Lingkun gan Fisik .63 .27 .24 2.33 .02 .62 1.62 Insentif -1.42 .38 -.39 -3.79 .00 .61 1.64 K3 -.36 .38 -.09 -.96 .34 .65 1.54 Karir .64 .33 .19 1.91 .06 .69 1.46
a. Dependent Variable: Kepuasan Keraja
Setelah dilakukan analisis pada Tabel 5, Tabel 6, dan Tabel 7 ternyata variabel independen  yang  masuk  model  adalah  lingkungan  fisik,  pengembangan  karir, insentif,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja.    Pada  Tabel  5 Model  Summary terlihat nilai  R Square =  0,397  yang  berarti  bahwa  keempat  variabel  independen  tersebut dapat menjelaskan variabel kepuasan kerja sebesar 39,7%. Pada Tabel 6 terlihat hasil uji  F  yang  menunjukan  p value (Sig.) =0,000  pada  α=5%  yang  berarti  dapat menyatakan bahwa model regresi sesuai dengan data yang ada atau keempat variabel secara  signifikan  untuk  memprediksi  kepuasan  kerja  perawat  puskesmas  di Kabupaten  Kotawaringin  Barat.  Pada Tabel  7  nilai coeffisien  Beta ternyata  variabel lingkungan  kerja  fisik  yang  paling  besar  pengaruhnya  dalam  menetapkan  kepuasan kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat. Hasil multivariat (Tabel 7 pada kolom Sig. ) bahwa variabel independen yang berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja adalah lingkungan kerja fisik (0,022) dan insentif (0,000). Sedangkan variabel  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (0,341)  dan  pengembangan  karir  (0,060) hanya  sebagai  variabel  counfonding  faktor.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor determinan  kepuasan  perawat  puskesmas  di  Kabupaten  Kotawaringin  Barat  adalah lingkungan  kerja  fisik,  pengembangan  karir,  insentif,  keselamatan  dan  kesehatan kerja.
Pembahasan
A. Deskriptif kepuasan kerja, kondisi lingkungan kerja fisik, pengembangan karir, insentif, beban kerja, dan K3
Lebih  tingginya  angka  kurang  puas  perawat  puskesmas  dikarenakan kurangnya  kesempatan  menggunakan  keterampilan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan dan kesempatan melakukan sesuatu untuk orang lain. Sistem pelayanan yang berjalan dipuskesmas bahwa segala sesuatu tindakan klinis yang dilakukan oleh perawat harus mendapatkan instruksi terlebih dahulu dari tenaga dokter kemudian dapat melakukan tindakan  klinis.  Dalam  pelayanan  klinis  dilakukan  pembatasan-pembatasan  kasus penyakit  yang  bisa  dilakukan  perawat  dengan  mandatori  dari  tenaga  dokter  umum. Belum tercukupinya jumlah perawat di puskesmas, pada saat jam pelayanan baik di dalam  gedung  dan  luar  gedung  tenaga  perawat    hanya  ditempatkan  1  orang  saja sehingga  untuk  melakukan  sesuatu  untuk  orang  lain  sangat  sulit  karena  tidak  ada penggantinya dan selalu siaga
Lebih  tingginya  kondisi  lingkungan  kerja  fisik  perawat  yang  kurang  baik 72,6%  disebabkan  sistem  penerangan  di  puskesmas  yang  belum  baik,  kurang lengkapnya  sarana  prasarana  yang  disediakan  puskesmas,  dan  ruang  pelayanan menimbulkan bau yang tidak sedap. Kondisi ini sebanding dengan pencapaian pada Aplikasi sarana prasarana dan alat kesehatan (ASPAK) Dinas Kesehatan Kabupaten Kotawaringin  Barat  per  Juni  2021  yakni  sarana  90,7%,  prasarana  41,3%,  dan  alat kesehatan  37,8%  dari  standar  minimal  yang  ditetapkan  Kementerian  Kesehatan Republik Indonesia adalah 60%. (Kementerian Kesehatan Republik Indonesia, 2019) Kondisi  penerangan  puskesmas  mengharapkan  penerangan  dari  cahaya  matahari yang  masuk.  Jumlah  bola  lampu  hanya  tersedia  1  bola  lampu  dengan  daya  rendah setiap ruangan dengan posisi ketinggian ± 4 meter, disamping jumlah kapasitas daya listrik  yang  tidak  sesuai  dengan  kebutuhan  puskesmas.  Ukuran  ruangan  baik pelayanan dan administrasi sangat minim (<12 m 2 ) sehingga menempatkan peralatan dan mobeler saling berdekatan atau bertumpuk-tumpuk. Penggunaan komputer yang antri  dan  jika  mengalami  kerusakan  lama  untuk  dilakukan  perbaikan.  Jumlah  alat kesehatan  yang  terbatas  dan  tidak  pernah  dilakukan  pemeliharaan  secara  rutin. Sering  dilakukan  peminjaman  alat  dari  ruangan  lain  dikarenakan  alat  diruangan tersebut  atau  kit  program  tidak  tersedia/mengalami  kerusakan.  Ruangan  yang  bau karena kelembaban ruangan yang rendah dan tidak lancarnya sirkulasi udara dalam ruangan pelayanan, terutama diruangan tindakan yang dindingnya tidak dikeramik.
Lebih  tingginya  pengembangan  karir  perawat  yang  kurang  baik  54,7% dibandingkan  yang  baik  dikarenakan  tidak  adanya  anggaran  untuk  pendidikan  dan pelatihan,  dan  kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan  dasar  keperawatan.  Ada beberapa  puskesmas  menyediakan  anggaran  untuk  pendidikan  dan  pelatihan  bagi stafnya  yang  hanya  menggantikan  biaya  regristrasi  dan  atau  transportasi  dan  atau penginapan  yang  bersumber  dari  anggaran  JKN,  volume  sasaran  1  atau  2  orang. Perencanaan  penyediaan  anggaran  biasanya  dilakukan  oleh  puskesmas  dengan jumlah  kapitasi  JKN  yang  besar  setiap  bulannya.  Pemanggilan  pendidikan  dan
latihan yang disediakan anggaran secara penuh biasa dilakukan oleh Dinas Propinsi Kalimantan  Tengah  dan  Kementerian  Kesehatan  Republik  Indonesia.  Kesempatan mengikuti pelatihan dasar keperawatan sebenarnya diberikan oleh puskesmas, hanya tempat  penyelenggaraannya  diluar  propinsi/pulau  dan  butuh  biaya  besar  sehingga perawat tidak mengikuti pelatihan tersebut.
Rendahnya insentif perawat yang kurang baik 43,2% disebabkan oleh perawat merasa  bahwa  insentif  yang  mereka  terima  lebih  kecil  dibandingkan  dengan puskesmas  lain,  dan  tidak  sesuai  dengan hasil  kinerja  yang  dilakukan.  Pemahaman insentif  oleh  responden  disini  adalah  uang  kesejahteraan  yang  diberikan  oleh puskesmas  yang  berasal  dari  pengelolaan  berbagai  sumber  anggaran  yang  ada. Adanya  perawat  menilai  bahwa  jumlah  insentif  yang  diterima  kecil  dibanding puskesmas lain, karena masing-masing puskesmas memiliki kebijakan yang berbeda dalam pembagian, jumlah anggaran operasional (BOK, JKN, APBD, retribusi), dan waktu  pembagiannya.  Pemerintah  Daerah  memberikan  insentif  bulanan  kepada Perawat  yang  berstatus  PNS  dengan  menghitung  jumlah  aktif  kerja,  sementara perawat  berstatus  TKD  tidak  ada  menerima  insentif.  Begitu  juga  insentif  yang diterima  tidak  sesuai  dengan  hasil  kinerja  yang  dilakukan  perawat,  karena pencapaian  kinerja  terutama  di  UKM  berbeda  program  berbeda  juga  teknis pelaksanaan,  indikator  dan  targetnya.  Ada  program  UKM  yang  sangat  sulit mencapai  kinerjanya  walaupun  sudah  berbagai  upaya  dilakukan,  namun  tetap pencapaiannya  rendah  dan  sebaliknya.  Konsep  pelaksanaan  upaya  kesehatan masyarakat  (UKM)  bersifat  pemberdayaan  masyarakat. (Kementerian  Kesehatan Republik Indonesia, 2019)
Lebih  rendahnya  pernyataan  responden  berbeban  kerja  berat  48,4% disebabkan oleh pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan profesi keperawatan dan  sangat  melelahkan.  Tenaga  perawat  puskesmas  sering  diberi  tugas  sebagai bendahara  keuangan  atau  alat,  tenaga  administrasi  dan  atau  Kepala  Tata  Usaha. Tugas-tugas  tersebut  adalah  sebagai  tugas  tambahan  bukan  sebagai  tugas  pokok perawat,  tetapi  sangat  vital  dalam  manajemen  puskesmas  bila  tidak  dilaksanakan pada jam pelayanan puskesmas.  Dua permasalahan beban kerja ini mencakup jenis beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kualitatif adalah beban kerja yang berlebih  atau  sedikit  jika  dalam  melakukan  pekerjaannya  tidak  menggunakan keterampilan  dan  atau  potensi  dari  staf. Beban  kerja  kuantitatif  adalah  beban  kerja yang dilaksanakan dalam batas waktu tertentu. (Munandar, 2011)
Pernyataan  pelaksanaan  K3  puskesmas  yang  kurang  baik  38,9%  lebih  kecil dibandingkan yang baik disebabkan oleh tidak dilakukannya medical general chech- up staf secara berkala di rumah sakit, dan stamina perawat yang kurang baik masih tetap  melakukan  pelayanan.  Kegiatan medical  general  chech-up tidak  pernah dilakukan oleh puskesmas kepada seluruh stafnya terutama staf yang melaksanakan program  pengendalian  penyakit  yang  memiliki  resiko  penularan  yang  tinggi dikarenakan  oleh  keterbatasan  anggaran.    Standar  K3  puskesmas  mewajibkan pemeriksaan  kesehatan  berkala  kepada  stafnya. (Kementerian  Kesehatan  Republik
Indonesia,  2013) Stamina  perawat  yang  kurang  baik  masih  tetap  melakukan pelayanan  sangat  beresiko  terhadap  keselamatannya  dan  keselamatan  pasien  yang ditanganinya. Hal ini dilakukan oleh perawat karena berkaitan dengan insentif yang diterimanya.
B. Hubungan  antara  kondisi  lingkungan  kerja  fisik  dengan  kepuasan  kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat

## Tabel 8
Tabel Silang Hubungan Lingkungan Kerja Fisik dengan Kepuasan Kerja
Perawat Puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat Lingkungan Kerja Fisik Kepuasan Kerja Total Kurang Puas Puas n % n % n % Kurang Baik 50 89,3 19 48,7 69 72,6 Baik 6 10,7 20 51,3 26 27,4 Total 56 100 39 100 95 100
Ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja fisik dengan kepuasan kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat. Pada Tabel 8 dijelaskan bahwa  lingkungan  kerja  fisik  perawat  puskesmas  yang  kurang  baik,  prosentasi kurang puasnya lebih besar (89,3%) dari pada lingkungan kerja fisik yang baik, dan lingkungan  kerja  fisik  perawat  yang  baik,  prosentasi  puasnya  hampir  sama  dengan lingkungan kerja fisik yang kurang baik (51,3% dan 48,7%). Diperlukan perbaikan sistem  penerangan  di  puskesmas  yang  standar  dari  masing-masing  ruangan, meningkatkan angka ASPAK puskesmas secara bertahap, dan memperbaiki ruangan puskesmas agar tidak terjadi kelembaban dan sirkulasi udara yang lancar.
Hasil signifikansi kedua variabel ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Firew Ayalew  dkk  pada  tenaga  perawat  di  9  rumah  sakit  dan  116  puskesmas  di Ethiopia .(Ayalew  et  al.,  2019) Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Erni Musmiller dkk pada 72 perawat di RSUD Dr. Rasidin Padang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja. (Musmiler, Arif, & Wahyudi, 2020) .
C. Hubungan  antara  pengembangan  karir  dengan  kepuasan  kerja  perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat.
Tabel 9
Tabel Silang Hubungan Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja Perawat
Puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat Pengembangan Karir Kepuasan Kerja Total Kurang Puas Puas n % n % n % Kurang Baik 43 76,8 9 23,1 52 54,7 Baik 13 23,2 30 76,9 43 45,3 Total 56 100 39 100 95 100
Ada  hubungan  yang  signifikan  antara  pengembangan  karir  dengan  kepuasan kerja  perawat  puskesmas  di  Kabupaten  Kotawaringin  Barat.  Tabel  9  dijelaskan bahwa  Pengembangan  karir  perawat  yang  kurang  baik,  prosentasi  kurang  puasnya lebih 3 kali lipat dari pada pengembangan karir yang baik (23,2%), dan sebaliknya pengembangan karir yang baik prosentasi puasnya lebih 3 kali lipat dibanding pada pengembangan karir yang kurang baik (23,1%). Oleh karena itu  perlu diperhatikan akan  pengembangan  karir  perawat  dengan  menyediakan  anggaran  pendidikan  dan pelatihan  keperawatan  dari  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  dan  anggaran  puskemas. Kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan  dilakukan  dengan  menggandeng  organisasi profesi dalam melakukan pelatihan di Kabupaten Kotawaringin Barat yang menjadi hemat biaya dan waktu.
Hasil  signifikansi  variabel  penelitian  ini  sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh Erni  Musmiler  dkk  di  RSUD  Dr.  Rasidin  Padang, (Musmiler  et  al.,  2020) Firew Ayalew dkk pada fasilitas kesehatan di Ethiopia, (Ayalew et al., 2019) dan Previarsi Rahayu  pada  43  perawat  di  RS  Sentra  Medika  Cikarang  bahwa  pengembaangan karir berhubungan dengan kepuasan kerja. (Kepuasan, Perawat, Bekasi, Kepuasan, &
Perawat, 2017)
D. Hubungan  antara  insentif  dengan  kepuasan  kerja  perawat  puskesmas  di Kabupaten Kotawaringin Barat.
Tabel 10
Tabel Silang Hubungan Insentif dengan Kepuasan Kerja Perawat Puskesmas di
Kabupaten Kotawaringin Barat Insentif Kepuasan Kerja Total Kurang Puas Puas n % n % n % Kurang Baik 10 17,9 31 79,5 41 43,2 Baik 46 82,1 8 20,5 54 56,8 Total 56 100 39 100 95 100
Ada hubungan yang signifikan antara insentif dengan kepuasan kerja perawat puskesmas  di  Kabupaten  Kotawaringin  Barat.  Pada  Tabel  10  dijelaskan  bahwa Perawat  yang  menilai  insentif  kurang  baik,  prosentasi  kurang  puasnya  lebih  kecil
(17,9%)  dari  pada  insentif  yang  baik,  dan  perawat  yang  menilai  insentif  baik, prosentasi puasnya lebih kecil (20,5%) dari pada insentif yang kurang baik.
Insentif  perawat  puskesmas  di  Kabupaten  Kotawaringin  Barat  yang  diterima sudah baik tetapi kurang puas. Perawat puskesmas selalu mensyukuri besar kecilnya insentif  yang  diterima  dan  memerlukan  perbaikan  dengan  memperhatikan  besaran insentif disesuaikan dengan pencapaian kinerja yang sudah dilakukan.
Hasil  signifikasi  variabel  penelitian  diatas  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Firew  Ayalew  dkk  di  Ethiopia, (Ayalew  et  al.,  2019) dan  Erni Musmiler  di  RSUD  Dr.  Rasidin  Padang,  bahwa  variabel  insentif  berhubungan dengan kepuasan kerja perawat. (Musmiler et al., 2020)
E. Hubungan  antara  beban  kerja  dengan  kepuasan  kerja  perawat  puskesmas  di Kabupaten Kotawaringin Barat.
Tabel 11
Tabel Silang Hubungan Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat
Puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat Beban Kerja Kepuasan Kerja Total Kurang Puas Puas n % n % n % Berat 24 42,9 22 56,4 46 48,4 Ringan 32 57,1 17 43,6 49 51,6 Total 56 100 39 100 95 100
Bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  beban  kerja  dengan kepuasan kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat. Pada Tabel 11 dijelaskan bahwa Perawat puskesmas yang merasa beban kerjanya berat, prosentasi kurang puasnya lebih kecil (42,9%) dari pada perawat yang beban kerjanya ringan, dan  perawat  yang  beban  kerjanya  ringan,  prosentasi  puasnya  lebih  kecil  (43,6%) dari  pada  perawat  yang  beban  kerjanya  berat  (56,4%).  Jadi  kesimpulannya  bahwa beban  kerja  perawat  puskesmas  di  Kabupaten  Kotawarinign  Barat  adalah  ringan. Masih  ringannya  beban  kerja  perawat  puskemas  perlu  mendapat  perbaikan  dengan memberikan tugas sesuai dengan profesi keperawatan sehingga tidak menimbulkan kelelahan.
Hasil  signifikansi  variabel  penelitian  diatas  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Achmad  Dwi  Saputro  pada  42  perawat  di  RS  Permata  Medika Semarang, (Achmad  Dwi  Saputro,  2018) peneliti  Firew  Ayalew  dkk  di Ethiopia, (Ayalew et al., 2019) dan Previarsi Rahayu di RS Sentra Medika Cikarang, bahwa  beban  kerja  tidak  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja .(Kepuasan  et  al., 2017)
F. Hubungan  antara  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dengan  kepuasan  kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat.
Tabel 12
Tabel Silang Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Kepuasan
Kerja Perawat Puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat Keselamatan dan  Kesehatan Kerja Kepuasan Kerja Total Kurang Puas Puas n % n % n % Kurang Baik 26 46,4 11 28,2 37 38,9 Baik 30 53,6 28 71,8 58 61,1 Total 56 100 39 100 95 100
Ada  hubungan  yang  signifikan  antara  K3  puskesmas  dengan  kepuasan  kerja perawat  puskesmas  di  Kabupaten  Kotawaringin  Barat.  Pada  Tabel  12  dijelaskan bahwa  Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  yang  kurang  baik,  prosentasi  kurang puasnya  lebih  kecil  (46,4%)  dari  pada  K3  yang  baik  pelaksanaannya,  dan pelaksanaan  K3  puskesmas  yang  baik,  prosentasi  puasnya  lebih  tinggi  (71,8%) dibandingkan  dengan  K3  yang  kurang  baik.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa pelaksanaan K3 puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat sudah baik. Walapun pelaksanaan  K3  puskesmas  sudah  baik  namun  memerlukan  perbaikan  dalam pelaksanaannya  yakni  melakukan medical  general  chech-up staf  secara  berkala  di rumah sakit dan meliburkan perawat yang staminanya kurang baik.
G. Hubungan  secara  bersama  antara  kondisi  lingkungan  kerja,  pengembangan karir,  insentif,  beban  kerja,  dan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  terhadap kepuasan kerja staf puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat.
Dari  lima  variabel  independen  yang  menjadi  faktor  hygiene  yakni kondisi lingkungan fisik kerja, insentif, beban kerja, dan K3. Sebagai faktor motivasi yakni  pengembangan  karir.  Yang  menjadi  faktor  determinan  dalam  kepuasan  kerja Perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat adalah  lingkungan kerja fisik, pengembangan  karir,  insentif,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja.  Dan  variabel  yang paling menentukan adalah lingkungan kerja fisik ( coeffisien Beta 0,242).  Jadi sesuai dengan teori Herzberg bahwa faktor motivasi yang kurang akan mengakibatkan staf mengalihkan  perhatian  mereka  ke  faktor  hygiene  yang  pada  gilirannya  membuat mereka tidak puas. (F, 2003)
Penelitian  ini  relevan  dengan  yang  dilakukan  oleh  Lester  C  dkk  (2021) meninjau  kembali  kepuasan  kerja  pada  120  perawat  di  dua    rumah  sakit  Filipina menunjukan  ketidakpuasan  kerja  perawat  mencapai  58,3%  yang  disebabkan  oleh komponen tunjangan (M=12,69, SD=4,11) dan kondisi lingkungan kerja rumah sakit (M=12,18,  SD=2,58).  Kepuasan  kerja  berada  pada  komponen  sifat  pekerjaan (M=18,95,  SD=2,50),  supervisi  (M=17,78  SD=3,66),  dan  rekan  keja  (M=17,78, SD=2,88). (Sapar  &  Oducado,  2021) Begitu  juga  yang  dilakukan  oleh  Bekahegn Girma  dkk  (2021)  berupa  tinjauan  sistematis  riview  dan  meta  analisis  faktor  yang menentukan  kepuasan  kerja  pofesi  kesehatan  di  Ethiopia  bahwa  kepuasan  kerja profesi kesehatan 46,17% pada komponen supervisi, jenis kelamin, dan kesempatan untuk  berkembang.  Sementara  yang  membuat  kurang  puasnya  bekerja  profesi
kesehatan  adalah  lingkungan  kerja  dan  hubungan  antara  staf. (Girma,  Nigussie, Molla, & Mareg, 2021)
Penelitian  ini  tidak  relevan  dengan  yang  dilakukan  oleh  Erni  Musmiler  dkk bahwa  yang  lebih  dominan  menentukan  kepuasan  kerja  perawat  di  RSUD  Dr. Rasidin Padang (2020) adalah insentif. Sementara varibel yang berhubungan dengan kepuasan  kerja  perawat  adalah  insentif,  kesempatan  promosi,  dan  supervisi, sedangkan  yang  tidak  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  perawat  adalah kepemimpinan  manajerial,  kondisi  lingkungan  kerja. (Musmiler  et  al.,  2020) Begitu juga  penelitian  yang  dilakukan  Achmad  Dwi  Saputro  di  RS  Permata  Medika Semarang (2018) bahwa variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat adalah rekan  kerja,  prestasi,  promosi,  dan  beban  kerja.  Sedangkan  variabel  yang  tidak  ada hubungan  dengan  kepuasan  kerja  yakni  kebijakan,  supervisi,  dan  kompensasi.  Dari semua  varibel  yang  ada,  variabel  yang  sangat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja di  RS  Permata  Medika  Semarang  yakni  beban  kerja .(Achmad  Dwi  Saputro,  2018) Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Dian  Ariani  dkk  pada  tenaga  perawat  RSUD Langsa (2020) bahwa variabel bebas yang paling kuat mempengaruhi kepuasan kerja adalah  motivasi  kerja  dan  supervisi.  Variabel  independen  berupa  gaya kepemimpinan,  motivasi,  supervisi,  dan  lingkungan  yang  semuanya  memiliki hubungan yang sangat signifikan dengan kepuasan. (Masyarakat, Ariani, Nugraha, & Muhammad, 2020)
Dalam  memperbaiki  tingkat  kepuasan  staf  puskesmas,  sebaiknya  dilakukan pengukuran  tingkat  kepuasan  kerja  staf  puskesmas  secara  periodik  yang  dimasukan dalam upaya kepemimpinan dan manajemen puskesmas (instrumen standar akreditasi puskesmas).  Hasil  penelitian  ini  bisa  sebagai  acuan  untuk  penelitian  selanjutnya yakni  hubungan  antara  kepuasan  kerja  perawat  berdasarkan  karakteristik  wilayah kerja  puskesmas  (perkotaan,  pedesaan,  terpencil,  sangat  terpencil)  menurut  model Herzberg .

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  faktor  determinan  kepuasan  kerja  perawat  puskesmas  di Kabupaten Kotawaringin Barat berdasarkan model Herzberg dapat disimpulkan bahwa variabel  jenis  kelamin,  pendidikan,  masa  kerja,  dan  status  kepegawaian  bukan merupakan faktor counfonding tingkat kepuasan kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat.
Gambaran  variabel  ketidakpuasan  kerja  perawat  puskesmas  58,9%,  kondisi lingkungan  kerja  fisik  perawat  yang  kurang  baik  72,6%,  pengembangan  karir  perawat yang menyatakan kurang baik 54,7%, nilai insentif yang diterima perawat yang kurang baik  43,2%,  beban  kerja  perawat  yang  menyatakan  berat  48,4%,  dan  pelaksanaan  K3 yang dijalankan puskesmas yang menyatakan kurang baik 38,9%. Ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja fisik, pengembangan karir, insentif, keselamatan dan kesehatan kerja dengan kepuasan kerja perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat.  Tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  beban  kerja  dengan  kepuasan  kerja
perawat puskesmas di Kabupaten Kotawaringin Barat. Yang menjadi faktor determinan kepuasan  kerja  perawat  puskesmas  yakni  lingkungan  kerja  fisik,  pengembangan  karir, insentif, keselamatan dan kesehatan kerja

## BIBLIOGRAFI
Achmad Dwi Saputro. (2018). Beberapa Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan Kerja  Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Permata  Medika  Semarang . Universitas Diponegoro.
Agus  Riyanto.  (2011). Pengolahan  Dan  Analisa  Data  Kesehatan (1st  Ed.).  Nuha Medika. Google Scholar
Agus Riyanto. (2012). Penerapan Analisis Multivariat Dalam Penelitian Kesehatan (1st Ed.). Yogyakarta: Nuha Medika. Google Scholar
Ayalew,  Firew,  Kibwana,  Sharon,  Shawula,  Shelemo,  Misganaw,  Equlinet,  Abosse, Zeine,  Van  Roosmalen,  Jos,  Stekelenburg,  Jelle,  Kim,  Young  Mi,  Teshome, Mihereteab,  &  Mariam,  Damtew  Wolde.  (2019).  Understanding  Job  Satisfaction And Motivation Among Nurses In  Public Health Facilities Of Ethiopia: A Cross- Sectional Study. Bmc Nursing , 18 (1), 1–13. Google Scholar
F,  Herberg.  (2003).  Only  One:  How  Do  You  Multivate Employees. Harvard  Business Review , 81 , 56–59.
Girma,  Bekahegn,  Nigussie,  Jemberu,  Molla,  Alemayehu,  &  Mareg,  Moges.  (2021). Health  Professional’s  Job  Satisfaction  And  Its  Determinants  In  Ethiopia:  A Systematic  Review  And  Meta-Analysis. Archives  Of  Public  Health , 79 (1),  1–11. Google Scholar
Herzberg, F. Mausner, B. Synderman. (1959). Motivation To Work . New York: Wiley.
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. (2013). Bn19- 2019_Pmk_No.52_Th_2018_Ttg_Keselamatan  Dan  Kesehatan  Kerja  Di  Fasilitas Pelayanan Kesehatan. Berita Negara , Nomor 65 (879), 2004–2006.
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. (2019). Puskesmas.
Kepuasan,  Tingkat,  Perawat,  Kerja,  Bekasi,  Cikarang,  Kepuasan,  Tingkat,  &  Perawat, Kerja.  (2017). Di  Rs  Sentra  Medika  Cikarang  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan Medika Jalan Raya Industri Pasir Gombong . Google Scholar
Kesehatan,  Pelatihan  Sdmk  Badan  Ppsdm  Kesehatan  Kementerian.  (2017). Modul Kumpulan Materi Pelatihan Manajemen Puskesmas . Jakarta. Google Scholar
Koesomowidjojo, S. .. (2017). Analisa Beban Kerja . Jakarta: Raih Asa Sukses. Google Scholar
Mangkunegara.  (2015). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Rafika Aditama. Google Scholar
Masyarakat,  Jurnal  Kesehatan,  Ariani,  Dian,  Nugraha,  Tarsyad,  &  Muhammad,  Imam.
(2020). Instalasi  Rawat  Inap  Rsud  Langsa  Institut  Kesehatan  Helvetia  ,  Medan . 6 (1), 23–37. Google Scholar
Milkovich,  Newman.  (2008). Compensation (7th  Ed.).  New  York:  The  Mcgraw-Hill Company.
Munandar, A. .. (2011). Psikologi Industri Dan Organisasi . Jakarta: Jakarta Uip. Google Scholar
Musmiler,  Erni,  Arif,  Yulastri,  &  Wahyudi,  Wawan.  (2020).  Faktor  Determinan Yang Berhubungan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat  Pelaksana  Di  Rsud  Dr.  Rasidin Padang. Jurnal Akademika Baiturrahim Jambi , 9 (2), 275. Google Scholar
Rivai,  Veithzal.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori Ke Praktik (2, Ed.). Jakarta: Rajagrafindo Persada. Google Scholar
Sapar, Lester C., & Oducado, Ryan Michael F. (2021). Revisiting Job Satisfaction And Intention  To  Stay:  A  Cross-Sectional  Study  Among  Hospital  Nurses  In  The Philippines. Nurse Media Journal Of Nursing , 11 (2), 133–143. Google Scholar
Sedarmayanti.  (2009). Sumber  Daya  Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung: Mandar Maju. Google Scholar
Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st Ed.). Jakarta: Bumi Aksara. Google Scholar
Timalsina R, Rai L, Gautam S, Panta P. (2015). Factors Associated With Organizational Commitment Among Nurses. J Stud Manag Plan , 1 . Google Scholar
Weiss, David J., Dawis, Rene, England, George, & Lofquist, Lloyd. (1967). Manual For The Minnesota Satisfaction Questionnaire. Manual For The Minnesota Satisfaction Survey , P. 125. Google Scholar
World  Health  Organization.  (2020). Situation  Report-62  Who  Risk  Assessment  Global Level Very High . Google Scholar

## Copyright holder:
Togar H Manurung, Martha Irene K, Ayun Sriatmi (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: