## SYI’AR IQTISHADI
Journal of Islamic Economics, Finance and Banking
E-ISSN : 2598-0955
Peran Pelatihan Dengan Metode On The job Training dan Metode Apprenticeship Untuk meningkatkan Kinerja  Karyawan Pada

## perusahaan Labbaik Chicken Kota Serang
Ahyakudin
Jurusan Manajemen, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa ahyakudin@untirta.ac.id
M. Ainun Najib
Jurusan Ekonomi Syari’ah, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa najib.mirza@gmail.com
Dede Haryadi Jurusan Manajemen, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Dede_haryadi@gmail.com
Abstract. Training  is  a  way  to  build  human  resources  towards  an  era  of globalization  that  is  full  of  competition  and  challenges.  Therefore,  training activities  cannot  be  ignored,  especially  in  facing  an  era  of  increasingly  fierce competition, it can be assumed that training and human resource development are very important for employees to work better and better at the work being held or will be held. This is an effort to prepare the workforce or employees to face job duties that are considered not mastered in their field, including companies that we take  as  objects  of  research  on  the  training  and  development  of  employees  are employees of the Chiken Labbaik company Serang City which is located at Jl. Raya Cipocok  T-junction  Miyabon  in  front  Alfamidi  Cipocok  -  Serang  -  Banten prospective  permanent  employees  (apprentices)  are  trained  directly  by  the supervisior  who  reports  directly  to  the  Branch  Manager.  Descriptive  method  is  a method  of  examining  the  status  of  a  group  of  people,  an  object,  a  set  of conditions,  a  system  of  thought,  or  a  class  of  events  in  the  present.  Conclusion Training with the on the job training method and the Apprenticeship Method are more focused on increasing the ability and expertise of Labbaik Chicken company employees  relating  to  the  position  or  function  that  is  the  responsibility  of  the individual  concerned  at  present  (current  job  oriented).  The  goal  to  be  achieved from  a  training  program  is  to  improve  individual  performance  in  the  Chicken Labbaik company.
Keywords : Training, Employee performance
Dalam  perkembangan  dunia  dewasa  ini  yang  semakin  maju  dengan kemajuan teknologi serta persaingan ekonomi global yang semakin terbuka, setiap Negara  dituntut  untuk  meningkatkan  sumber  daya  manusia    yang  terampil  dan professional  dibidangnya  masing-masing.  Kemampuan  daya  saing  suatu perusahaan  atau  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  tingkat  produktivitas  dan pelayanan    maksimal    yang  dihasilkan  para  karyawan.  Sedangkan  tingkat produktivitas  maupun  pelayanan  tersebut  berkaitan  erat  dengan  sumber  daya manusia.  Oleh  karena  itu  setiap  perusahaan  atau  organisasi  dituntut  untuk meningkatkan kinerja karyawannya sesuai dengan kebutuhan .
Training  merupakan cara untuk membangun sumber manusia menuju era globalisasi  yang  penuh  persaingan  dan  tantangan  .  Oleh  sebab  itu  kegiatan training    tidak  dapat  diabaikan  begitu  saja  terutama  dalam  menghadapi  era persaingan  yang  semakin  ketat,.  Hal  ini  dapat  diasumsikan  bahwa  training  dan pengembangan sumber daya manusia sangat penting bagi karyawan agar bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang sedang dijabat atau akan dijabat . Dalam instansi pendidikan, training  dan pengembangan pegawai sering dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya disebabkan oleh faktor  perkembangan  kebutuhan  masyarakat  dalarn  pendidikan.  Secara  deskripsi potensi  para  pekerja  pendidikan  mungkin  dianggap  sudah  memenuhi  syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti  atau  mengimbangi  perkembangan  pendidikan  sesuai  dengan  tugas yang  dijabat  atau  yang  akan  dijabatnya.  Hal  ini  yang  mendorong  pihak  instansi pendidikan  untuk  memfasilitasi  pelatihan  dan  pengembangan  karir  para  tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang maksimal dengan  baik dan etèktif maupun efisien.
Salah  satu  fungsi  manajemen  surmberdaya  manusia  adalah  training  and development  artinya  bahwa  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja    yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu diadakannya pelatihan dan  pengembangan.  Hal  ini  sebagai  upaya  untuk  mempersiapkan  para  tenaga kerja atau karyawan  untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum  menguasai  dibidangnya,termasuk  perusahaan  yang  kami  ambil  sebagai objek  penelitian  mengenai  pelatihan  dan  pengembangan  karyawannya  adalah karyawan Pada perusahaan Labbaik chiken Kota Serang yang beralamat J Jl. Raya Cipocok  pertigaan  Miyabon  depan  Alfamidi  Cipocok  -  Serang  –  Banten  calon karyawan  tetap  (magang)  dilatih  langsung  oleh  supervisior  yang bertanggungjawab langsung kepada Manajer Cabang.
Perusahaan  Labbaik  chiken  memiliki  fungsi  manajemen  sendiri  di  setiap cabangnya yang dipimpin oleh seorang Manajer yang membawahi Supervisor dan divisi  lain  seperti  Kitchen,  Cashier,  Preparation  dan  Waiter  dan  waitress.  Didalam industri  ini  labbaik    chiken  tidak  hanya  menjual  produk  makanan  dan  minuman saja,  tetapi  juga  dari  segi service  /  pelayanan  yang  dapat  memuaskan konsumen.Untuk mendapatkan service yang berkualitas dibutuhkan sumber daya manusia  yang berkualitas pula. Untuk itu kami lebih memfokuskan penelitiannya langsung pada proses pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia  yang ada  di  labbaik  chiken  kota  serang  .  Dalam  pertumbuhan  dan  pengembangan usaha, perusahaan perlu memperkaya  sumber daya manusia  dalam segi kualitas dan  kuantitas  maka  dapat  ditemukan  adanya    permasalahan    berkaitan  dengan kinerja  karyawan  labbaik chiken kota serang   maka dari itu  penulis mengambil judul Pelatihan metode  on the job training dan Metode Apprenticeship Terhadap karyawan (Pada perusahaan Labbaik chiken Kota Serang) untuk mencapai visi dan misi  perusahaan  yang  nantinya  menjadi  keunggulan  kompetitif  dan  menunjang pengembangan usaha perusahaan.
Rumusan Masalah.
1. Apa  tujuan  dilaksakannya pelatihan di perusahaan Labbaik chiken
2. Apa  metode pelatihan yang diterapkan oleh perusahaan Labbaik chiken
3. Bagaimana desain program pelatihan pada perusahaan Labbaik chiken
4. Siapa saja yang terlibat dalam  pelatihan di Perusahaan Labbaik chiken

## Tinjaun Pustaka

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam  suatu  organisasi  hal  yang  paling  penting  yang  perlu  diperhatikan adalah  sumber  daya  manuisa  yang  menjadi  pendukung  utama  tercapai  tujuan organisasi.  Sumber  daya  manusia  menempati  posisi  strategis  dalam  suatu organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi. Manajemen SDM adalah rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang di desain untuk menunjang tujuan  perusahaan  dengan  cara  mengintegrasikan  kebutuhan  perusahaan  dan individunya (Rivai, 2009:1).
Dessler (2011:5) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan  dan  praktik  menentukan  aspek  manusia  atau  sumber  daya  manusia dalam  posisi  manajemen,  termasuk  merekrut,  menyaring,  melatih,  memberi penghargaan dan penilaian. Menurut Umar  (2008:128) Manajemen Sumber  Daya Manusia  adalah  suatu  perencanaan,  pengorganisasian,  dalam  penggerakan  dan
pengawasan  atas  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Sedangkan  Andrew  dalam  Mangkunegara  (2013:  4)  berpendapat  bahwa perencanaan  sumber  daya  manusia  atau  perencanaan  tenaga  kerja  didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi.

## Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  memperbaiki  kontribusi produktif  orang-orang  atau  tenaga  kerja  terhadap  organisasi  atau  perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan  departemen  sumber  daya  manusia  mencapai  maksud  mereka  dengan memenuhi tujuannya.
Tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia  tidak  hanya  mencerminkan  kehendak manajemen  senior,  tetapi  juga  harus  menyeimbangkan  tantangan  organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas  itu  dapat  merusak  kinerja,  produktifitas,  laba,  bahkan  kelangsungan  hidup organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya  untuk  dapat  menunjang  aktivitas  organisasi  atau  perusahaan  demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD  atau  human  resource  department.  Menurut  A.F.  Stoner  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  suatu  prosedur  yang  berkelanjutan  yang  bertujuan  untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan  pada  posisi  dan  jabatan  yang  tepat  pada  saat  organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

## 1. Tujuan Organisasional
Ditujukan  untuk  dapat  mengenali  keberadaan  manajemen  sumber  daya manusia  (MSDM)  dalam  memberikan  kontribusi  pada  pencapaian  efektivitas organisasi.  Walaupun  secara  formal  suatu  departemen  sumber  daya  manusia diciptakan  untuk  dapat  membantu  para  manajer,  namun  demikian  para manajer  tetap  bertanggung  jawab  terhadap  kinerja  karyawan.  Departemen
sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

## 2. Tujuan Fungsional
Ditujukan  untuk  mempertahankan  kontribusi  departemen  pada  tingkat yang  sesuai      dengan  kebutuhan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  menjadi tidak  berharga  jika  manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  kriteria  yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan  untuk  secara  etis  dan  sosial  merespon  terhadap  kebutuhan- kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak  negatif  terhadap  organisasi.  Kegagalan  organisasi  dalam menggunakan  sumber  dayanya  bagi  keuntungan  masyarakat  dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan  untuk  membantu  karyawan  dalam  pencapaian  tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan,  kinerja  dan  kepuasan  karyawan  dapat  menurun  dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

## Fungsi operasi Manajemen Sumber Daya manusia
Fungsi  operasional  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan dasar  pelaksanaan  MSDM  yang  efektif  dan  efisien  dalam  pencapaian  tujuan organisasi atau  perusahaan.  Manajemen  sumber  daya  manusia  secara  fungsional memiliki beberapa fungsi yang saling terkait satu sama lain dan operasional yang dijalankan  oleh  manajemen  sumber  daya  manusia  sesuai  dengan  fungsi  yang dimilikinya.    Berdasarkan  pendapat  Gaol  (2014:65)  terdapat  6  fungsi  operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu :

## a) Pengadaan (Procurement)
Fungsi  operasi  manajemen  SDM  yang  pertama  adalah  pengadaan  ( procurement). Fungsi pengadaan berhubungan dengan mendapatkan jenis dan jumlah  tenaga  kerja  yang  penting  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi. Fungsi  ini  berkaitan  dengan  bagaimana  penentuan  kebutuhan  sumber  daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian dan penempatan kerja.

## b) Pengembangan (Development)
Setelah  tenaga  kerja  diperoleh,  mereka  harus  mengalami  perkembangan.
Perkembangan yang berkaitan dengan peningkatan keahlian melalui pelatihan, yang  penting  bagi  kinerja  pekerjaan.  Kegiatan  ini  sangat  penting  dan  akan terus  berkembang  dikarenakan  perubahan  perubahan  teknologi,  penyesuaian kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas manajerial.
c) Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan wajar kepada tenaga kerja atas kontribusi/jasa mereka terhadap tujuan-tujuan organisasi.
d) Integrasi / Penyatuan (Integration)
Walaupun  sudah  menerima  pegawai,  sudah  mengembangkannya,  dan  sudah memberikan  kompensasi  yang  memadai,  perusahaan  masih  menghadapi masalah  yang  sulit,  yaitu  “integrasi/penyatuan”.  Dalam  hal  ini  pegawai  secara individu  diminta  mengubah  pandangannya,  kebiasaannya,  dan  sikapsikap lainnya  yang  selama  ini  kurang  menguntungkan  bagi  perusahaan  agar disesuaikan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.
e) Perawatan / Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan  berarti  berusaha  untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan kondisi yang telah ada.
f) Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)
Apabila fungsi pertama manajemen SDM adalah unntuk melindungi karyawan,
logis apabila fungsi terakhir harus.

## Training
Menurut  Nitisemito  (1996:35),  mendefinisikan  pelatihan  atau  training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan  perusahaan.  Dengan  demikian,  pelatihan  yang  dimaksudkan  adalah pelatihan  dalam  pengertian  yang  luas,  tidak  terbatas  hanya  untuk mengembangkan  ketrampilan  semata-mata.  Menurut  Carrell  dan  Kuzmits (1982:282)  mendefinisikan  pelatihan  sebagai  proses  sistematis  dimana  karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut  Drummond  (1990:63),  pelatihan  berarti  menuntun  dan mengarahkan perkembangan dari peserta pelatihan melalui pengetahuan, keahlian dan  sikap  yang  diperoleh  untuk  memenuhi  standar  tertentu.  Menurut  Simamora (1999:345),  pelatihan  adalah  serangkaian  aktifitas  yang  dirancang  untuk
meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.  Mangkuprawira  (2003:135)  berpendapat  bahwa  pelatihan  bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta  sikap  agar  karyawan  semakin  trampil  dan  mampu  dalam  melaksanakan tanggung  jawabnya  dengan  semakin  baik  sesuai  dengan  standar.  Dalam  definisi lebih lanjut.
Mangkuprawira  memberikan  perbedaan  pada  pengertian  pelatihan  dan pendidikan.  Pelatihan  lebih  merujuk  pada  pengembangan  keterampilan  bekerja (vocational)  yang  dapat  digunakan  dengan  segera,  sedangkan  pendidikan memberikan  pengetahuan  tentang  subyek  tertentu,  tetapi  sifatnya  lebih  umum, terstruktur  untuk  jangka  waktu  yang  jauh  lebih  panjang.  Moekijat  (1991:2) mendefinisikan  pelatihan  merupakan  usaha  yang  bertujuan  untuk  menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.

## Tujuan Training
Menurut  Carrell  dan  Kuzmits  (1982  :  278),  tujuan  utama  pelatihan  adalah sebagai berikut:
1. Untuk  meningkatkan  ketrampilan  karyawan  sesuai  dengan  perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

## Manfaat Pelatihan
Program-program  pengembangan  yang  direncanakan  akan  memberikan manfaat  kepada  orang  berupa  peningkatan  produktifitas,  peningkatan  moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  persyaratan-persyararatan  eksternal  yang berubah.  Program-program  yang  semacam  itu  juga  akan  membantu  memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.  Pelatihan  berdampak  luas  terhadap  pengolahan  SDM  karena  adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja  (performance)  para  peserta.  Selain  itu  pelatihan  juga  bermanfaat  untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit,
serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.

## Metode Pelatihan
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off the joh training. On the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini disebabkan  karena metode  on  the  job  training lebih  berfokus  pada  peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job  instruclion  training  pelatihan  ini  memerlukan  analisa  kinerja  pekerjaan secara  teliti.  Pelatihan  ini  dimulai  dengan  penjelasan  awal  tentang  tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship  pelatihan  ini  mengarah  pada  proses  penerimaan  karyawan baru,  yang  bekerja  bersama  dan  dibawah  bimbingan  praktisi  yang  ahli  untuk beberapa  waktu  tertentu.  Keefektifan  pelatihan  ini  tergantung  pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship  dan  assistantships  pelatihan  ini  hampir  sama  dengan  pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan  diperlakukan  sama  seperti  karyawan  dalam  perusahaan  tetapi  tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job  rotation  dan  transfer  adalah  proses  belajar  yang  biasanya  untuk  mengisi kekosongan  dalam  manajemen  dan  teknikal.  Dalam  pelatihan  ini  terdapat  2 kerugian  yahu:  peserta  pelatihan  hanya  merasa  dipekerjakan  sementara  dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh- sungguh,  yang  kedua,  banyak  waktu yang  terbuang  untuk  memberi  orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru. Tetapi pelatihan ini juga mempunyai  keuntungan  yaitu:  jika  pelatihan  ini  diberikan  oleh  manajer  yang ahli  maka  peserta  akan  memperoleh  tambahan  pengetahuan  mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior  boards  dan  committee  assingments  alternatif  pelatihan  dengan memindahkan  perserta  pelatihan  kedalam  komite  untuk  bertanggungjawab dalam  pengambilan  keputusan  administrasi.  Dan  juga  menempatkan  perserta
dalam  anggota  eksekutif  agar  memperoleh  kesempatan  dalam  bennteraksi dengan eksekutif yang lain.
6. Couching dan counseling pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal  balik  dalam  penampilan  kerja,  dukungan  dari  pelatih,  dan  penjelasan secara berlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule  training:  pelatihan  dimana  dilakukan  ditempat  tersendiri  yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture:  merupakan  pelatihan  dimana  menyampaikan  berbagai  macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent  self-study:  pelatihan  yang  mengharapkan  peserta  untuk  melatih diri  sendiri  misalnya  dengan  membaca  buku, majalah  profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual  presentations:  pelatihan  dengan  mengunakan  televisi,  film,  video,  atau persentasi dengan menggunakan slide.
5. Conferences  dan  discusion:  pelatihan  ini  biasa  digunakan  untuk  pelatihan pengambilan  keputusan  dimana  peserta  dapat  belajar  satu  dengan  yang Iainnya.
6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
7. Case  studies:  pelatihan  yang  digunakan  dalam  kelas  bisnis,  dimana  peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
8. Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu,  peserta  harus  dapat  menyelesaikan  permasalahan  dimana  peserta seolah-olah terlibat langsung.
9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip  dengan  kondisi  pekerjaan,  pelatihan  ini  digunakan  untuk  belajar  secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan computer.
11. Computer-based  training:  merupakan  program  pelatihan  yang  diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka
terhadap  satu  dengan  yang  lain.  Tujuan  pelatihan  ini  adalah  menciptakan kewaspadaan  dan  meningkatkan  sensitivitas  terhadap  perilaku  dan  perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

## Kinerja
Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  (job  performance) sumber  daya  manusia,  untuk  itu  setiap  perusahaan  akan  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.  Budaya  organisasi  yang  tumbuh  dan  terpelihara  dengan  baik  akan mampu  memacu  organisasi  ke  arah  perkembangan  yang  lebih  baik.  Disisi  lain, kemampuan  pemimpin  dalam  menggerakkan  dan  memberdayakankan pegawainya akan mempengaruhi kinerja. Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance  (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang  dicapai oleh  seseorang).  Prestasi  kerja  pada  umumnya  dipengaruhi  oleh  kecakapan, keterampilan,  pengalaman  dan  kesungguhan  kerja  dari  tenaga  kerja  yang bersangkutan.  Menurut  Simanjutak  (2005),  ”Kinerja  adalah  tingkatan  pencapaian hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Simanjuntak  juga  mengartikan  kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus  dicapai  atau  tugas  yang  harus  dilaksanakan  dalam  kurun  waktu tertentu”.Foster dan Seeker (2001) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil yang dicapai  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan”

## 2.5.1 Indikator kinerja
Ukuran  secara  kualitatif  dan  kuantitatif  yang  menunjukkan  tingkatan  pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar  untuk menilai atau melihat bahwa kinerja  setiap  hari  dalam  perusahaan  dan  perseorangan  terus  mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pegawai adalah mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk :
1. Kuantitas Kerja
Standar  ini  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  antara  besarnya  volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas Kerja
Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja.

## 3. Pemanfaatan Waktu
Yaitu  penggunaan  masa  kerja  yang  disesuaikan  dengan  kebijaksanaan perusahaan.
4. Tingkat Kehadiran
Asumsi  yang  digunakan  dalam  standar  ini  adalah  jika  kehadiran  pegawai  di bawah  standar  kerja  yang  ditetapkan  maka  pegawai  tersebut  tidak  akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan .
5. Kerjasama
Keterlibatan  seluruh  pegawai  dalam  mencapai  target  yang  ditetapkan  akan mempengaruhi  keberhasilan  bagian  yang  diawasi.  Kerjasama  antara  pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik.
Menurut  Sedarmayanti  (2007),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja antara lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan,  3)  Keterampilan,  4)  Manajemen  kepemimpinan,  5)  Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber  informasi utama dan umpan balik untuk  pegawai,  yang  merupakan  kunci  pengembangan  bagi  pegawai  di  masa mendatang.  Di  saat  atasan  mengidentifikasi  kelemahan,  potensi  dan  kebutuhan pelatihan  melalui  umpan  balik  penilaian  kinerja,  mereka  dapat  memberitahukan pegawai  mengenai  kemajuan  pegawai  tersebut,  mendiskusikan  keterampilan  apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan (Mathis dan Jackson, 2002) .
Menurut  Dessler  (2007),  penilaian  kinerja  ( performance  appraisal)  pada dasarnya  merupakan  faktor  kunci  guna  mengembangkan  suatu  organisasi  yang efektif  dan  efisien.  Pegawai  menginginkan  dan  memerlukan  umpan  balik berkenaan  dengan  prestasi  karyawan  tersebut  dan  penilaian  menyediakan kesempatan  untuk  memberikan  kesempatan  untuk  meninjau  kemajuan  pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Menurut  Rivai  (2006),  kegunaan  penilaian  kinerja  ditinjau  dari  berbagai perspektif  pengembangan  perusahaan,khususnya  manajemen  Sumber  Daya Manusia (SDM) adalah :
1. Posisi Tawar
Untuk  memungkinkan  manajemen  melakukan  negosiasi  yang  objektif  dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan pegawainya.

## 2. Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Penyesuaian Kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya
4. Keputusan Penempatan
Membantu  dalam  promosi,  keputusan  penempatan,  perpindahan  dan penurunan  pangkat  pada  umumnya  didasarkan  pada  masa  lampau  atau mengantisipasi kerja.
5. Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja  buruk  mengindikasikan  adanya  suatu  kebutuhan  untuk  latihan.
Demikian juga, kinerja baik  dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

## Metode Penelitian Objek Penelitian
Obyek  yang  diteliti  adalah  Labbaik  Chicken  Cipocok  -  Serang  Jl.  Raya Cipocok pertigaan Miyabon depan Alfamidi Cipocok - Serang – Banten

## Jenis Penelitian
Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti setatus sekelompok manusia, suatu obyek, suatu set kondisi, suatu system pikiran, ataupun suatu kelas peristiwa  pada  masa  sekarang.  Tujuan  dari  penelitian  deskriptif  ini  adalah  untuk membuat  deskipsi,  gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis,  factual  dan  akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  yang  menggunakan pendekatan  studi  kasus.Menurut  Sugiyono  (2009)  dalam  Hariyanto  (2013:35) menjelaskan bahwa penelitian deskriptif ialah suatu metode yang digunakan untuk menggambarkan dan menganalisis hasil penelitian tetapi tidak  dugunakan untuk membuat kesimpulan yang luas.Tujuan pengunaan metode deskriptif ialah untuk memahami  karaketeristik  objek  yang  diteliti  dan  memberikan  gambaran  secara sistematis,  faktual,  dan  akurat  dalam  fenomena  yang  dialami  oleh  objek  yang diteliti.
Pengertian studi kasus adalah penelitian terhadap suatu individu, lembaga ataupun  gejala  tertentu  guna  mengetahui  status  dari  objek  penelitian  yang berkenaan  dengan  fase  spesifik  atau  luas  dari  keseluruhan  personalitas  obyek penelitian  tersebut  secara  intensif  dan  terinci  (Nazir,  1999:63).  Tujuan  yang  ingin
dicapai  dari  studi  kasus  ini  adalah  memberikan  gambaran  detail  tentang  latar belakang  karakter-karakter  yang  khusus  dari  suatu  kasus  yang  kemudian  dari karakter-karakter tersebut akan dijadikan suatu hal yang bersifat umum.

## Sumber Data
Sebagian  besar  tujuan  penelitian  adalah  untuk  memperoleh  data  yang relevan,  dapat  dipercaya  dan  dapat  dipertanggungjawabkan.  Dalam  penyusunan makalah ini penulis memperoleh data dari:
1. Data  primer  :  Data  primer  yang  diperoleh  oleh  peneliti ialah  hasil  wawancara kepada narasumber di lokasi penelitian.
2. Data sekunder : Diperoleh dari website Labbaik Chicken. Adapun data sekunder yang dibutuhkan dalam peulisan  ini adalah
a. Sejarah Perusahaan Labbaik Chicken
b. Data    mengenai  pelaksanaan  fungsi  sumber  daya  manusia  pada  Labbaik Chicken

## Metode Pengumpulan Data Survei Pendahuluan
Survei  pendahuluan  dimaksudkan  untuk  mendapat  informasi  mengenai gambaran awal   perusahaan dan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan. Survey lapangan

## a. Wawancara ( Interview)
Dalam  melakukan  wawancara  sebagai  salah  satu  metode  pengumpulan data ini, peneliti melakukan wawancara dengan beberapa narasumber.
b. Pengamatan ( observation)
Kegiatan  observasi  dilakukan  antara  lain:  mengamati  jam  kerja  pegawai yang  meliputi  jam  masuk,  jam  istirahat  dan  jam  pulang  kantor,  serta  proses absensi  yang  dilakukan  pegawai  untuk  menilai  tingkat  kedisiplinan  dan konsistensinya.
c. Dokumentasi
Dokumen-dokumen yang dipelajari berupa informasi umum seperti sejarah perusahaan,  produk  jasa,  tujuan  perusahaan,  struktur  organisasi,  deskripsi jabatan dan jumlah karyawan.

## Pembahasan

## Sejarah  Perusahaan
Perusahaan  ini  dinamakan  Wahana  Kuliner  Indonesia  karena  bergerak dalam  bidang  jasa      pelayanan  kuliner  (makanan  &  minuman)  yang  berasal  dari
Indonesia.  Perusahaan  ini  merupakan  Induk  dari  perusahaan  Labbaik  chiken. Labbaik Chicken merupakan brand usaha dari Wahana Kuliner Indonesia. Didirikan sejak bulan Juli tahun 2011. Bermula dengan mengadakan test panel untuk produk ayam goreng crispi (fried chicken), pemilik ide mengumpulkan beberapa orang ahli dan  telah  berpengalaman  dalam  bidang  tersebut,  dalam  waktu  beberapa  hari akhirnya tercapai kesepakatan dan keputusan bersama untuk hasil produksi ayam.
Labbaik Chicken memiliki konsep fast food dengan mengacu pada restoran- restoran fast food yang telah ada dan berkembang di Indonesia. Ide nama Labbaik Chicken  bermula  terinspirasi  dari  restoran  Albaik  yang  telah  berkembang  dan terkenal  di  Arab  Saudi.  Labbaik  Chicken  didirikan  oleh  seorang  usahawan  dari Antapani  yang  bernama  Zaki  Lukman  Hakim.  Beliau  mengajak  rekannya  untuk bergabung  ke  dalam  usahanya  untuk  mengembangkan  Labbaik  Chicken.  Beliau mengumpulkan  beberapa  konsep  unggulan  dari  rekan-rekannya  yang  telah bergabung  dalam  Labbaik  Chicken  untuk  dijadikan  dasar  pemikiran  dan  rencana kerja yang akan dijalankan pada perusahaan ini.
Labbaik  Chicken  memiliki  arti  “kami  datang”,  konsep  pembukaan  cabang bermula  dari  wilayah  pemukiman  warga  yang  memiliki  potensi  jual  yang  cukup bagus dan daya beli masyarakat yang cukup tinggi. Awal pertama kali buka cabang di daerah Gandasari, Katapang, Jawa Barat. Berada di posisi yang cukup strategis antara wilayah Kopo dan Soreang. Dengan kerjasama dari tim yang telah terbentuk akhirnya  Labbaik  Chicken  mulai  mengadakan  proses  perekrutan  karyawan  untuk menempati posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan
Seiring  dengan  berjalannya  waktu,  labbaik  chicken  pun  mulai  melakukan aktivitas  perusahaan.  Dengan  berkembangnya  konsep  dan  income  perusahaan, labbaik  chicken  mulai  melebarkan  sayapnya  secara  perlahan  dengan  membuka cabang baru sekaligus mengadakan proses pelatihan/training karyawan yang telah ada.

## Metode Pelatihan On-the-job training (latihan di tempat kerja)
Metode  pelatihan  di  Labbaik  Chicken  ,  Serang  yaitu  metode On-the-job Training  yaitu  suatu  metode  pelatihan  yang  dilakukan  ditempat  kerja,  pelatihan tersebut terselenggara melekat dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Dengan teknik  bimbingan  (Coaching)  Seorang  pembimbing  (Coach)  berusaha  memberi contoh  untuk  ditiru  karyawan  yang  sedang  dilatih,  dan  biasanya  dilakukan langsung oleh supervisor yang bertanggungjawab langsung kepada manajer.

## Desain Program Pelatihan
Desain  program  pelatihan  di  Labbaik  Chicken    dari  seluruh  cabang  di Indonesia itu sama yaitu menggunakan metode on the job Trainingdengan teknik coaching  (bimbingan)  tetapi  masalah  isi  atau  teknik  penyampaian itu  diserahkan kepada  manajemen  masing-masing.  Dalam  hal ini  dimana  seluruh karyawan  dari masing-masing divisi mendapatkan pelatihan sesuai tugas dan fungsinya masing- masing.
Program  yang  dipakai  pada  waktu  training  dilabbaik  chiken  tergantung pada  posisi  dimana  karyawan  itu  sendiri  bekerja.  Diantaranya  : Membagi pekerjaan orang lain untuk dikerjakan bersama, agar dapat dipertahankan tingkat ketrampilan  yang  merata  Membuat  suatu  tim  untuk  melakukan  pekerjaan bersama,

## Tujuan Pelatihan
Setiap pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi tentu memiliki tujuan atau  sasaran  pencapaian,  sehingga  dapat  diketahui  arah  pelatihan  yang diselenggarakan,  dan  pada  akhir  masa  pelatihan  dapat  dievaluasi  apakah  tujuan pelatihan  telah  tercapai  atau  tidak.  Lebih  lanjut  lagi  Mangkunegara  (2001:45)  ini juga  yang  di  harapkan  oleh  Labbaik  Chicken  Serang,  beberapa  tujuan  pelatihan yaitu :
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi,
2) Meningkatkan produktivitas kerja,
3) Meningkatkan kualitas kerja,
4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia,
5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja,
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal,
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja,
8) Menghindarkan keusangan,
9) Meningkatkan perkembangan pegawai.

## Kesimpulan
Pelatihan dengan metode on the job training  dan Metode Apprenticeship lebih  terarah  pada  peningkatan  kemampuan  dan  keahlian  karyawan  perusahaan Labbaik  Chicken  yang  berkaitan  dengan  jabatan  atau  fungsi  yang  menjadi tanggung  jawab  individu  yang  bersangkutan  saat  ini  (current  job  oriented). Sasaran  yang  ingin  dicapai  dari  suatu  program  pelatihan  adalah  peningkatan kinerja individu dalam perusahaan  Labbaik Chicken
Dengan  adanya  pelatihan    merupakan  salah  satu  jalan  keluar  terhadap sejumlah  masalah    penurunan  kualitas  kinerja  organisasi  atau  perusahaan disebabkan  oleh  penurunan  kemampuan  dan  keusangan  keahlian  yang  dimiliki oleh  karyawan  perusahaan  Labbaik  Chicken.  Pelatihan  merupakan  penciptaan suatu  lingkungan  dimana  para  karyawan  perusahaan  Labbaik  Chicken  dapat memperoleh  dan  mempejari  sikap,  kemampuan,  keahlian,  pengetahuan  perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan masing-masing.

## Saran
Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan  oleh  perusahaanLabbaik  Chicken  Pertama  tahapan  penilaian.  Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.

## Referensi
Azwar,  Saifuddin.  2013.  Metode  Penelitian.  Edisi  Keempat  Belas.  Yogyakarta.

## Pustaka Pelajar
Dessler,  Gary.  2010.  ManajemenSumber  Daya  Manusia.  Edisi  Kesepuluh.  Jakarta Barat. PT Indeks
Fajar,  Siti  dan  Tri  Heru  Al.  2013.Manajemen  Sumberdaya  Manusia.Edisi  Kedua. Yogyakarta. UPP STIM YKPN
Handoko, T. Hani. Dr. 2010. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Edisi Ketujuh Belas. Yogyakarta. BPFE
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Pertama. Jakarta. PT Gramedia Widiasarana Indonesia
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.
Jakarta.

## PT Bumi Aksara
Hasan,  Iqbal.  2009.Analisis  DataPenelitian  Dengan  Statistika.  Edisi  Keempat. Jakarta. PT Bumi Aksara
Haral Azmi (2016) Konsep Dasar  Manajemen  Sumber Daya Manusia Handoko,  T.  H.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE, Yogjakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Edisi Kesembilan. Bandung. PT Remaja Rosdakarya
Marwansyah.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  kedua.  Bandung.

## Alfabeta

## Nazir, moh. Metode penelitian. Ghalia Indonesia. 2005
Sanusi,  Anwar.  2011.  Metodologi  Penelitian  Bisnis.  Edisi  Ketiga.  Jakarta.  Salemba Empat
Siagian, Sondang P, Prof. Dr. MPA. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Kedelapan. Jakarta. PT Bumi Aksara
Simamora,  Henry.  1999.  Manajemen  sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Kedua.
Yogyakarta. STIE YKPN
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012.  Kinerja  Pegawai.  Edisi  Pertama.  Yogyakarta.  Graha Ilmu.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Edisi  Ketujuh.
Bandung. CV Alfabeta
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Edisi Ketujuh. Bandung. CV Alfabeta
Wirawan.  2009.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Pertama.  Jakarta. Salemba Empat
http://kujpalupi.blogspot.co.id/2014/09/pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html https://goenable.wordpress.com/2013/12/23/evaluasi-peserta-dan-instruktur- pelatihan/
http://anapriyangga.blogspot.co.id/2010/12/evaluasi-program-pelatihan-dan.html