FEB UPR Publishing
2685-4724
Nada Nabillah, Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published  under  the  Creative  Commons Attribution  (CC  BY  4.0)  licence.  Anyone  may  reproduce,  distribute,  translate and  create derivative  works  of  this  article  (for  both  commercial  and  non-commercial  purposes),  subject  to  full  attribution  to  the  original publication and authors.

## PENGARUH EMPOWERING LEADERSHIP TERHADAP KINERJA PEGAWAI DAN MOTIVASI INTRINSIK
(Studi pada pemerintah Kota Palangka Raya)
Nada Nabillah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Palangka Raya, Indonesia
Email : nadanbllah@gmail.com
Abstrak Tujuan - Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh empowering leadership terhadap kinerja pegawai  dan motivasi intrinsik.
Desain/Metodelogi/Pendekatan  - Metode  penelitian  yang  digunakan  asosiatif  kausal dengan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini terdiri dari 188 Pegawai Negeri Sipil (PNS) diluar pimpinan jabatan tinggi (Pejabat) pada komplek perkantoran pemerintah Kota Palangka Raya. Penentuan sampel menggunakan teknik propotional random sampling . Proses analisis data menggunakan bantuan SmartPLS 3.2.8
Hasil  penelitian  - menunjukkan  bahwa empowering  leadership berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dan  motivasi intrinsik  pada  pemerintah Kota Palangka Raya.
Kata Kunci : Empowering Leadership , Kinerja , Motivasi Intrinsik
The Effect of Empowering Leadership on Employee Performance and Intrinsic

## Motivation
( Study on the government of Palangka Raya City )

## Abstract
Purpose  - This  study  aims  to  test  and  analyze  empirically  the  effect  of  empowering leadership on employee performance and intrinsic motivation.
Design/Methodology/Approach  - The research method used is causal associative with a quantitative  approach.  The  sample  in  this  study  consisted  of  188  Civil  Servants  (PNS) outside the leadership of high positions (Officials) in the Palangka Raya City government office  complex.  Determination  of  the  sample  using  proportional  random  sampling technique. The process of data analysis using the help of SmartPLS 3.2.8
Findings  - show  that empowering  leadership  has  a  positive  and  significant effect  on  the performance of Civil Servants and intrinsic motivation.
Keywords: Empowering Leadership, Performance, Intrinsic Motivation
P-ISSN : 2685-4724 Vol 2, Nomor 1, April 2021

## PENDAHULUAN
Dimasa pandemi ini, banyak organisasi maupun instansi yang melakukan pekerjaan dari rumah atau Work Form Home (WFH) karena maraknya penyebaran Covid-19 pada awal tahun 2020 lalu. Namun setelah beberapa lama waktu berlalu penyebaran virus ini mulai dapat ditangani dan Work Form Home (WFH) pun mulai ditinggal dengan tetap menerapkan protokol kesehatan. Tentunya hal ini menjadi perhatian khusus bagi suatu organisasi atau instansi agar kinerja para karyawan tidak merosot karena terbiasa bekerja dari rumah ( Work Form Home ). Organisasi harus mampu mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja para pegawai di saat seperti ini, terumata kinerja pegawai pada organisasi sektor publik atau pemerintah.
Organisasi sektor publik adalah pemerintah dan unit-unit organisasinya, yaitu unit-unit yang  dikelola  pemerintah  berkaitan  dengan  hajat  hidup  orang  banyak  atau  pelayanan masyarakat, seperti kesehatan, pendidikan, keamanan dan lain sebagainya. Pemerintah Kota Palangka Raya tentunya memiliki tujuan untuk meningkatkan kinerja para pegawainya, hal ini menjadi tantangan bagi para pimpinan pemerintah untuk mengetahui pengukuran kinerja pegawai yang sesuai  agar mampu mempengaruhi kinerja para pegawai, pengukuran kinerja tersebut  dapat  memberikan  manfaat  dalam  memantau  dan  melakukan  perbaikan  kinerja yang  telah  dilaksanakan  dan  dapat  mengetahui  faktor  apa  saja  yang  mampu  untuk mempengaruhi para pegawai.
Menurut (Bangun, 2012) kinerja ( performance ) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Kinerja  pegawai  memiliki banyak faktor yang mempengaruhinya, berdasarkan penelitian (Mutaminah & Munadharoh, 2013)  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  secara  langsung  oleh empowering  leadership maupun  melalui  motivasi  intrinsik.  Seorang  pemimpin  harus mampu memberdayakan karyawan agar dapat memiliki motivasi dalam diri serta etos kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam  upaya  peningkatan  kinerja  pegawai  tersebut  pimpinan  pemerintah  Kota Palangka  Raya  harus  memperhatikan  gaya  kepemimpin  dalam  memberdayakan karyawannya  agar  karyawan  memiliki  motivasi  dalam  diri  untuk  dapat  meningkatkan kinerjanya.  Gaya  kepemimpinan  yang  memberdayakan  ( Empowering  leadership ) didefinisikan sebagai perilaku di mana kekuasaan dibagi dengan bawahan dan menghasilkan tingkat motivasi dalam diri (intrinsik) mereka (Srivastava dkk, 2006). Sedangkan menurut (Jones,  2013) Empowering  Leadership dapat  diartikan  sebagai  bagaimana  seseorang pemimpin  dapat  memahami  motivasi  serta  sikap  ataupun  tingkah  laku  karyawan, menampilkan  seseorang  pemimpin  yang  mempunyai  ketertarikan  serta  mau  peduli  akan karyawannya, dapat berkomunikasi secara efektif, dan dapat memberikan inspirasi kepada karyawannya. Empowering  leadership merupakan  gaya  seorang  pemimpin  dalam memberdayakan  karyawannya  dimana  hal  ini  dapat  meningkatkan  motivasi  dalam  diri mereka dan mendorong untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
Kemudian  berdasarkan  penelitian  (Siska,  2016)  menunjukkan  bahwa empowering leadership berpengaruh  terhadap  motivasi  intrinsik.  Dimana  motivasi  intriksik  ini merupakan dorongan dalam diri individu untuk melakukan suatu agar dapat menghasilkan sesuatu yang lebih baik. Dalam arti lain motivasi intrinsik mendorong sesorang untuk dapat menghasilkan  kinerja  yang  lebih  maksimal.  Menurut  (Suwatno,  2011:175)  menyatakan motivasi  intrinsik  adalah  motif-motif  yang  menjadi  aktif  atau  berfungsinya  tidak  perlu dirangsang  dari  luar,  karena  dalam  diri  individu  sudah  ada  dorongan  untuk  melakukan sesuatu.  Yang  tentunya  dorongan  tersebut  memiliki  tujuan  untuk  mencapai  sesuatu  yang lebih optimal.
Berdasarkan  pada  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  maka  rumusan masalah pertama dalam penelitian ini adalah  apakah empowering leadership berpengaruh
H4
terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  pemerintah  Kota  Palangka  Raya;  apakah empowering leadership berpengaruh terhadap motivasi intrinsik Pegawai Negeri Sipil pada pemerintah Kota Palangka Raya.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  media  untuk  mendapatkan  pengalaman langsung  dalam  penelitian  sehingga  dapat  menerapkan  ilmu  yang  diperoleh  dalam perkuliahan pada keadaan yang sebenarnya dilapangan dan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan dalam menentukan cara yang akan dilakukan untuk peningkatan kinerja pegawai pada pemerintah Kota Palangka Raya

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  kerangka  konseptual  diatas,  maka  penulis  menyimpulkan  beberapa hipotesis sebagai berikut :
H 1 : Diduga empowering leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada pemerintah Kota Palangka Raya.
H 2 :  Diduga empowering  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi intrinsik Pegawai Negeri Sipil pada pemerintah Kota Palangka Raya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada pemerintah Kota Palangka Raya yang beralamat di Jl. Ir. Soekarno atau Jl. G. Obos XI (Lingkar Dalam), pada komplek perkantoran pemerintah Kota  Palangka  Raya,  dengan  perincian  sebagai  berikut  :  Dinas  Pengendalian  Penduduk, Keluarga  Berencana  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak;  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; Dinas Lingkungan Hidup; Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan  Pemukiman  dan  Pertanahan;  Dinas  Pendidikan;  Dinas  Perhubungan;  Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan; dan Dinas Sosial. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) diluar pimpinan jabatan tinggi (Pejabat) pada komplek perkantoran  pemerintah  Kota  Palangka  Raya  yang  berjumlah  355  orang.  Sampel  dalam penelitian ini terdiri dari 188 Pegawai Negeri Sipil (PNS) diluar pimpinan jabatan tinggi (Pejabat) pada komplek perkantoran pemerintah Kota Palangka Raya berdasarkan rumus Slovin  dalam  batas  toleransi  kesalahan  yang  ditetapkan  adalah  5%.  Penentuan  sampel menggunakan teknik propotional random sampling .
Variabel dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut ini :

## Tabel 1. Identifikasi Variabel
No Variabel Definisi Konsep Indikator 1. Empowering Leadership (X) Empowering Leadership merupakan proses pelaksanaan kondisi yang - Enhance Meaning (Meningkatkan Makna Kerja)
Empowering
Leadership (X) Kinerja Pegawai (Y1) Motivasi Intrinsik (Y2)
(Zhang & Bartol dalam I Gusti A.P & Gede Adi Y, 2016)
memungkinkan berbagi kekuasaan dengan karyawan dengan menekankan pada pentingnya pekerjaan, yakin dengan kamampuan karyawan, menghindari halangan dalam mencapai kinerja, serta memberikan otonomi yang lebih besar dalam pengambilan keputusan. - Promote Participation
(Mempromosikan Partisipasi)
- Express Confidence (Mengekspresikan Keadaan)
- Provide Autonomy (Memberikan
Otonomi / Wewenang)
2 . Kinerja Pegawai (Y) (Bangun Wilson dalam Nafi Setiawan,
2019)
Kinerja  ( performance ) adalah  hasil  pekerjaan yang  dicapai  seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. - Jumlah Pekerjaan - Kualitas Pekerjaan
- Ketepatan Waktu
- Kehadiran
- Kemampuan Kerjasama 3. Motivasi Intrinsik (M) (Robbins dalam Kharisma, 2017:56) Motivasi intrinsik adalah sebagai motivasi yang hidup didalam individual itu sendiri dan digunakan dalam situasi kerja yang  yang sangat berguna - Tanggung jawab - Kemajuan
- Pekerjaan itu sendiri
- Pencapaian - Pengakuan
Sumber : konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini (2021)
Proses  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan teknik  penyebaran  kuesioner,  observasi,  dan  dokumentasi.  Sedangkan  untuk  skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert dengan skor skala 1-5. Bentuk jawaban skala Likert yaitu : sangat  tidak setuju, tidak setuju, netral/ragu-ragu, setuju dan sangat setuju.
Data  dianalisis  dengan  menggunakan  metode Partial  Least  Square (PLS)  dan menggunakan tools  SmartPLS.  PLS  adalah  salah  satu  metode  alternatif  SEM (structural equation  modeling) .  Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  metode  pendekatan penelitian  kuantitatif  karena  data  akan  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala numerik (Kuncoro, 2009). Dalam metode PLS (Partial Least Square) teknik analisa yang dilakukan yaitu:
1. Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model )
Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan convergent validity dan discriminant validity . Menguji convergent validity digunakan  nilai outer loading atau loading factor >0,70 dan nilai AVE  ( Average  Variance  Extracted )  untuk  masing-masing  indikator  memiliki  syarat nilainya harus >0,50. Kemudian untuk menguji discriminant validity dapat dilihat dari nilai cross loading memiliki nilai cross loading semua ≥0,7.
Uji Realibilitas Pengujian reliabilitas dapat dilihat dari nilai composite reliability dan cronbach’s alpha . Suatu  masing-masing  variabel  dinyatakan  memenuhi  syarat composite  reliability
apabila memiliki nilai >0,70 dan masing-masing variabel dinyatakan memenuhi syarat cronbach’s alpha >0,60 dan Fornell Larcker Criterion memiliki nilai akar AVE > nilai korelasi.
2. Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
Inner model atau model struktural pada prinsipnya digunakan untuk menguji pengaruh antara  satu  variabel  laten  dengan  variabel  laten  lainnya.  Model  struktural  atau inner model akan dievaluasi dengan melihat persentase variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat nilai R-square (R 2 ) untuk konstruk laten, Q – Square dan nilai VIF ( Variance Inflation Factor ).
3. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan cara melihat nilai t statistik dari inner model yang telah dibentuk. Apabila nilai t statistik > t tabel (one tail) maka hubungan antar  variabel  laten  dapat  dikatakan  signifikan  pada  α =  0,5%  menghasilkan  t-tabel sebesar 1,975. Dengan tingkat keakuratan penelitian 95%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui penyebaran  kuesioner    sebanyak  188  kepada  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  komplek perkantoran pemerintah Kota Palangka Raya yaitu Dinas Pengendalian  Penduduk, Keluarga Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  sebanyak  10  kuesioner, Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sebanyak 13 kuesioner, Dinas Lingkungan Hidup sebanyak  48  kuesioner,  Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Pertanahan sebanyak  31  responden,  Dinas  Pendidikan  sebanyak  37  kuesioner,  Dinas  Perhubungan sebanyak 17 kuesioner, Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan sebanyak 22 kuesioner dan Dinas Sosial sebanyak 10 kuesioner.
Dari jumlah data tersebut sebanyak 164 kuesioner yang kembali, dan data yang tidak kembali sebanyak 24 kuesinoer. Dengan demikian maka data yang diperoleh sebanyak 164 atau  87,2%  dari  jumlah  kuesioner  yang  disebarkan  yang  dapat  digunakan  untuk membuktikan  hipotesis.  Jumlah  kuesioner  yang  diperoleh  dari  responden  merupakan sesuatu yang penting untuk mengetahui karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini dengan informasi tentang karakteristik respondan yang dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini :
Tabel 2. Karakterisktik Responden Kategori Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Pria 72 43,9% Wanita 92 56,1% Total 164 100% Usia 16-20 th 0 0% 21-25 th 13 7,9% 26-30 th 9 5,5% 31-35th 35 21,3% >35th 107 65,3% Total 164 100% Pendidikan SLTA 19 11,6% Diploma 16 9,8% S1 118 71,9% S2 11 6,7%
Kategori Frekuensi Persentase Total 164 100% Masa Kerja 1-10th 47 28,7% 11-20th 45 27,4% 21-30th 62 37,8% 31-40th 10 6,1% >40th 0 0% Total 164 100%

## Sumber : Pengolahan data sekunder tahun 2021
Berdasarkan tabel 2 karakteristik responden dapat dilihat bahwa data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner memperlihatkan proporsi untuk responden Pegawai Negeri Sipil pada komplek perkantoran pemerintah Kota Palangka Raya yang berjenis kelamin pria berjumlah 72 orang atau 43,9% dan yang berjenis kelamin wanita berjumlah 92 orang  atau 56,1%.
Dilihat  dari  usia  responden  pada  penelitian  ini  memperlihatkan  untuk  proporsi responden Pegawai Negeri Sipil pada komplek perkantoran pemerintah Kota Palangka Raya yang berusia 16-20th berjumlah 0 orang atau 0%, Pegawai Negeri Sipil yang berusia 21- 25th berjumlah 13 orang atau 7,9%, Pegawai Negeri Sipil yang berusia 26-30th berjumlah 9 orang atau 5,5%, Pegawai Negeri Sipil yang berusia 31-35 berjumlah 35 orang atau 21,3% dan Pegawai Negeri Sipil yang berusia >35th berjumlah 107 orang atau 65,3%.
Dilihat  dari  status  pendidikan  pada  penelitian  ini  mempelihatkan  untuk  proporsi responden Pegawai Negeri Sipil pada komplek perkantoran pemerintah Kota Palangka Raya yang  berstatus  pendidikkan  SLTA  berjumlah  19  orang  atau  11,6%,  pendidikan  Diploma berjumlah  16  orang  atau  9,8%,  pendidikkan  S1  berjumlah  118  orang  atau  71,9%, pendidikkan S2 berjumlah 11 orang atau 6,7% dan pendidikan S3 berjumlah 0 orang atau 0%.
Dan diilihat dari masa kerjanya responden pada penelitian ini memperlihatkan untuk proporsi Pegawai Negeri Sipil pada komplek perkantoran pemerintah Kota Palangka Raya yang bekerja 1-10th berjumlah 47 orang atau 28,7%, Pegawai Negeri Sipil yang bekerja 11- 20th berjumlah 45 orang atau 27,4%, Pegawai Negeri Sipil yang bekerja 21-30th berjumlah 62 orang atau 37,8%, Pegawai Negeri Sipil yang bekerja 31-40th berjumlah 10 orang atau 6,1%, Pegawai Negeri Sipil yang bekerja >40th berjumlah 0 orang ata 0%.
Dapat disimpulkan bahwa responden tertinggi didomisili jenis kelamin wanita yaitu 72 orang dengan usia diatas 35tahun dengan pendidikan S1 dan pengalaman atau masa kerja 20-30 tahun.

## Hasil Penelitan Outer Model
Model    pengukuran  ( Outer  Model )  yang  dilakukan  menggunakan  tabulasi    data kuesioner  dengan hasil sebagai berikut :

## Tabel 3. Evaluasi Hasil Outer Model
Variabel Indikator Outer Loading Composite Reliability AVE Cronbach’s Alpha Cross Loading Fornell Larcker Criterion Empowering Leadership EL1 0.710 0.926 0.511 0.913 Semua ≥ 0,7 Nilai akar AVE > Nilai korelasi EL10 0.711 EL11 0.700 EL12 0.715 EL2 0.710 EL3 0.722 EL4 0.727 EL5 0.707 EL6 0.716 EL7 0.734 EL8 0.717 EL9 0.706 Kinerja Pegawai KP1 0.735 0.852 0.536 0.784 Semua ≥ 0,7 Nilai akar AVE > Nilai korelasi KP2 0.713 KP3 0.742 KP4 0.731 KP5 0.739 Motivasi Intrinsik MI1 0.734 0.859  0.550 0.797 Semua ≥ 0,7 Nilai akar AVE > Nilai korelasi MI2 0.736 MI3 0.712 MI4 0.757 MI5 0.767
Sumber : Hasil pengolahan PLS tahun 2021
Validitas Konvergen ( Convergent Validity )
Berdasarkan  tabel  3  diatas,  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  variabel penelitian  memiliki outer  loading yang  beragam.  Dari  data  diatas  menunjukkan  bahwa semua  indikator  memiliki  nilai outer  loading >0,70  sehingga  indikator  dinyatakan  layak atau valid digunakan dalam penelitian dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. Dan diketahui nilai AVE ( Average Variance Extracted ) variabel empowering leadership , kinerja dan  motivasi  intrinsik  memiliki  nilai  >0,50.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa indikator variabel pada penelitian layak atau valid.
Validitas Diskriminan ( Discriminant Validity)
Pengujian ini akan dilihat nilainya menggunakan cross loading dan Fornell Larcker Criterion . Suatu indikator dinyatakan memenuhi syarat discriminant validity apabila cross loading sindikator pada variabelnya adalah terbesar dibandingkan pada variabel lainnya dan indikator  indikator  menenuhi  syarat discriminant  validity apabila  nilai fornell  larcker criterion (nilai akar AVE > dari nilai korelasi).

## Tabel 4. Cross Loading
Empowering Leadership Kinerja Pegawai Motivasi Intrinsik EL1 0.710 0.488 0.410
EL10 0.711 0.529 0.613 EL11 0.700 0.507 0.592 EL12 0.715 0.513 0.589 EL2 0.710 0.459 0.419 EL3 0.722 0.603 0.534 EL4 0.727 0.617 0.629 EL5 0.707 0.590 0.557 EL6 0.716 0.630 0.459 EL7 0.734 0.631 0.513 EL8 0.717 0.652 0.505 EL9 0.706 0.528 0.575 KP1 0.655 0.735 0.700 KP2 0.570 0.713 0.559 KP3 0.564 0.742 0.488 KP4 0.561 0.731 0.490 KP5 0.535 0.739 0.449 MI1 0.562 0.535 0.734 MI2 0.471 0.520 0.736 MI3 0.487 0.486 0.712 MI4 0.570 0.471 0.757 MI5 0.663 0.706 0.767
Sumber : Cross loading untuk penelitian ini (2021)
Tabel. 5 Fornell Larcker Criterion Empowering Leadership Kinerja Pegawai Motivasi Intrinsik Empowering Leadership 0.745 Kinerja Pegawai 0.713 0.732 Motivasi Intrinsik 0.753 0.742 0.757 Sumber : Fornell Larcker Criterion untuk penelitian ini (2021)
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  dan indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memiliki  validitas  diskriminan  yang baik, berdasarkan syarat yang telah ditentukan.

## Reliabilitas
Berdasarkan data pada tabel diatas 3 dapat diketahui nilai composite reliability dari masing-masing  variabel  penelitian  >0,70.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi  syarat composite  reliability sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa variabel penelitian memiliki tingkat reliabilitas yang baik dan dapat diterima.
Kemudian berdasarkan data pada tabel 3 diatas, dapat diketahui nilai cronbach’s alp ha dari masing-masing variabel penelitian >0,60. Hasil ini menunjukan bahwa masing-masing variabel telah memenuhi syarat cro nbach’ s alpha sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel penelitian memiliki tingkat reliabilitas yang baik dan dapat diterima.

## Hasil Penelitian Inner Model
Pada penelitian ini akan dijelaskan hubungan antara variabel berdasarkan nilai yang didapat dari path coefficient . Sehingga evaluasi hasil Inner Model atau Model Struktural dapat dilihat pada tabel 6 sebagai berikut :
Tabel 6. Inner Model
Variabel Laten Indikator VIF Koefisien Determinasi (R 2 ) Cross- validates redundan cy (Q2)
Empowering Leadership EL1 2.601 EL2 2.214 EL3 2.598 EL4 2.615 EL5 2.700 EL6 2.164 EL7 2.112 EL8 1.899 EL9 1.952 EL10 2.796 EL11 2.471 EL12 1.971 Kinerja Pegawai KP1 1.450
0.628 0.324 KP2 1.501 KP3 1.613 KP4 1.481 KP5 1.551 Motivasi Intrinsik
MI1 1.567
0.566 0.299 MI2 1.677 MI3 1.527 MI4 1.636 MI5 1.561
Sumber : Hasil pengolahan PLS tahun 2021
Berdasarkan pada tabel 6 diatas menjelaskan hasil penelitian yaitu evaluasi model berdasarkan  VIF  telah  memenuhi  syarat yaitu  dibawah  dari  angka  5  artinya  tidak  terjadi kolinearitas pada masing-masing indikator variabel.
Untuk melihat seberapa kuat variabel endogen dipengaruhi oleh variabel lainnya dapat dilihat dari nilai R- square . Berdasarkan hasil data pada tabel 6 diatas, dapat  diketahui R- square untuk kinerja (Y1) sebesar 0,628 yang berarti variabel empowering leadership (X) mempengaruhi  variabel    kinerja  (Y1)  sebesar  0,628  atau  62,8%,  sedangkan  37,2% dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini. Sedangkan untuk variabel motivasi intrinsik (Y2)    nilai  R- square sebesar  0,566  yang  artinya  variabel empowering  leadership (X) mempengaruhi variabel motivasi intrinsik (Y2)  sebesar 0,566 atau 56,6% sedangkan 43,4% dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini.
Selanjutnya pengujian Q- square test dengan menggunakan prediction relevance, Q- square digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi.  Perhitungan  Q- square menghasilkan nilai dari konstruk variabel kinerja sebesar 0,324 atau lebih besar dari 0 dan
motivasi  intrinsik  dengan  nilai  0,299  atau  lebih  besar  dari  0.  Hasil  tersebut menjelaskan bahwa kedua konstruk yaitu kinerja dan motivasi intrinsik tersebut akurat.

## Uji Hipotesis
Ukuran signifikan  keterdukungan hipotesis dapat digunakan perbandingan nilai T- tabel dan T-statistic, jika T-statistic lebih tinggi dibandingkan nilai T-tabel berarti hipotesis terdukung  atau  diterima  (Jugiyanto  dan  Abdillah  2009).  T-tabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dengan  tingkat  signifikan  5%  sebesar  1,975  Analisis  PLS  ( Partial  Least Square ) yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan SmartPLS versi 3.2.8. Untuk menilai hubungan model prediksi dalam pengguji model struktural, dapat dilihat dari nilai original sample estimate dan nilai t-statistic pada tabel 7 Path Coefficient berikut ini :
Tabel 7. Path Coefficient Original Sample Estimate Sample Mean STDEV (Standar Deviasi) T – Statistic P- Values Empowering Leadership (X) -> Kinerja (Y1) 0.793 0.796 0.040 20.056 0.000 Empowering Leadership (X) -> Motivasi Intrinsik (Y2) 0.753 0.759 0.036 20.675 0.000

## Sumber : Hasil pengolahan PLS tahun 2021

## Pengujian Hipotesis (H1)
Berdasarkan tabel 7 diatas, maka variabel empowering leadership (X) tehadap kinerja (Y1)  dilihat  dari  nilai original  sample  estimate adalah  positif  yaitu  sebesar  0,793  yang menunjukkan arah hubungan antara empowering leadership (X) tehadap kinerja (Y2) adalah positif  dan  dilihat  dari  nilai  t- statistic sebesar  20,056.  Sehingga  didapatkan  kesimpulan bahwa  t- statistic lebih  besar  dari  pada  t-tabel  (20,056  >  1,975).  Sedangkan  taraf signifikansinya  memiliki  nilai  0,000  (P  <  0,005).  Artinya  dapat  disimpulkan  bahwa empowering  leadership (X)  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  (Y1). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H1 diterima
Pengujian Hipotesis (H2)
Berdasarkan tabel 7 diatas, maka variabel empowering leadership (X) tehadap motivasi intrinsik  (Y2)  dilihat  dari  dari  nilai original  sample  estimate adalah  positif  yaitu sebesar 0,753  yang  menunjukkan  arah  hubungan  antara empowering  leadership (X)  tehadap motivasi  intrinsik  (Y2)  adalah  positif  dan  dilihat  dari  nilai  t- statistic sebesar  20,675. Sehingga didapatkan kesimpulan bahwa t- statistic lebih besar dari pada t-tabel (20,675 > 1,975).  Sedangkan  taraf  signifikansinya  memiliki  nilai  0,000  (P  <  0,005).  Artinya  dapat disimpulkan bahwa empowering leadership (X) memiliki pengaruh positif  dan signifikan terhadap  motivasi  intrinsik  (Y2). Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis H2 diterima
Pembahasan Pengaruh empowering leadership terhadap kinerja Empowering leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada pemerintah Kota Palangka Raya. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
baik empowering leadership yang dirasakan oleh pegawai maka semakin tinggi kinerja yang diberikan para pegawai, demikian sebailknya.
Kinerja yang diukur dengan jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerjasama. Berdasarkan penilaian pegawai kinerja digambarkan dengan  penyelesaian  pekerjaan  tepat  waktu  atau  ketepatan    waktu  yang  dimana  tujuan pemimpin adalah memberdayakan pegawai untuk bekerja lebih optimal. Ketepatan waktu dalam  melakukan  pekerjaan  membuktikan  bahwa empowering  leadership telah  dikelola dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian (Kartika, 2017) mengungkapkan bahwa empowering leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada Satuan Kerja  Polda  D.I  Yogyakarta,  dan  penelitian  (Gokdu  B.,  2020)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  yang  memberdayakan  para  pemimpin  yang  tingkat  yang  lebih  tinggi mempromosikan kepemimpinan yang memberdayakan para pemimpin yang tingkat yang lebih rendah, yang secara tidak langsung meningkatkan kinerja tugas karyawan dan juga penelitian selanjutnya penelitian (Po Hao dkk, 2017) mengungkapkan bahwa kepemimpinan yang  memberdayakan  ( empowering  leadership )  itu  lebih  mungkin  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Terakhir  penelitian  (Maggie,2016)  yang  menyatakan  bahwa  hipotesis pertama  (H 1 )  yaitu Empowering  Leadership mempunyai  pengaruh  positif  namun  tidak signifikan terhadap Team Performance Management.
Pengaruh empowering leadership motivasi intrinsik Empowering leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi intrinsik Pegawai Negeri Sipil pada pemerintah Kota Palangka Raya. Hal ini menunjukkan bahwa semakin  baik empowering  leadership yang  diterapkan  maka  akan  semakin  tinggi  juga motivasi intrinsik yang yang dirasakan oleh para pegawai.
Empowering leadership yang diukur dengan enhance meaning (meningkatkan makna kerja), promote  participation (mempromosikan  partisipasi), express  confidence (mengekspresikan keadaan), dan provide autonomy (memberian wewenang). Berdasarkan penilaian  para  pegawai empowering  leadership digambaarkan  dengan  pemimpin  yang meminta  pendapat  tentang  keputusan  yang  dapat  mempengaruhi  mereka  dapat menumbuhkan rasa percaya diri dan merasa dihargai sesuai dengan konsep dari empowering leadership sehingga  dapat  menumbuhkan  dan  meningkatkan  motivasi  intrinsik  pegawai. Semakin bagus empowering leadership yang diterapkan pemimpin maka akan memberikan keyakinan  bahwa  motivasi  akan  meningkat  ketika  pemimpin  memberdayakan  potensi pegawai.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Siska  M,  2016)  yang  menyebutkan  bahwa empowering  leadership berpengaruh  terhadap  motivasi  intrinsik,  kemudian  penelitian  (I Gusti,  2016)  mengungkapkan  bahwa empowering    leadership, sistem  pegukuran  kinerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  terhadap  motivasi  intrinsik first-line  employees perbankan dengan menggunakan taraf 5%. Selain itu (Zhang & Bartol, 2010) melakukan penelitian  dengan  menginvestigasi  peran empowering  leadership dalam  upaya meningkatkan intrinsic  motivation ,  dalam  penelitan  tersebut  terbukti  bahwa empowering leadership secara emperis berpengaruh terhadap intrinsic motivation.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur ilmiah, namun demikian  masih  memiliki  keterbatasan,  antara  lain  :  Adapun  penelitian  ini  hanya menggunakan  variabel  motivasi  intrinsik  karena  sesuai  dengan  konsep  dari  penelitian sebelumnya  dimana empowering  leadership dapat  menumbuhkan  motivasi  intrinsik, sehingga variabel motivasi ekstrinsik tidak diperhatikan yang mana motivasi intrinsik dan
motivasi  ekstrinsik  merupakan  suatu  variabel  yang  kompleks.  Banyaknya  instansi  dari pemerintah Kota Palangka Raya sehingga peneliti tidak dapat melaksanakan penelitian pada keseluruhan  pemerintah  Kota  Palangka Raya,  jadi  peneliti  hanya  mengambil  objek  pada salah  satu  perkantoran  pemerintah  Kota  Palangka  Raya  dan  banyaknya  pegawai  pada pemerintah Kota Palangka Raya sehingga peneliti hanya mengambil sampel Pegawai Negeri Sipil pada pemerintah Kota Palangka Raya.
Dari jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 188 kuesioner, hanya 164 atau 87,2% kuesioner  yang  kembali  sedangkan  24  atau  12,8%  kuesioner  tidak  kembali.  Hal  ini dikarenakan  peneliti  tidak  dapat  memberikan  kuesioner  secara  langsung  kepada  masing- masing responden dan mendampingi dalam mengisi kuesioner, kendala ini menyebabkan tidak dapat diketahui apakah responden benar-benar mengisi kuesioner dengan baik dalam keadaan yang sebenarnya. Dan adanya kesibukan dari responden serta tidak ada responden terhadap  kuesioner  yang  diberikan  sehingga  ada  beberapa  responden  yang  kehilangan kuesioner.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dari analisis data yang terkumpul serta pengolahan, penulis dapat menyimpulkan  bahwa  pertama empowering  leadership (X)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja (Y1) Pegawai Negeri Sipil pada pemerintah Kota Palangka Raya dan kedua empowering leadership (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi intrinsik (Y2) Pegawai Negeri Sipil pada pemerintah Kota Palangka Raya.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberi saran bagi pemerintah  Kota  Palangka  Raya,  yaitu  :  Diharapkan  bagi  pimpinan  dinas  terkait  pada pemerintah  kota  Palangka  Raya  agar  dapat  menerapkan empowering  leadership dengan lebih optimal sehingga kinerja seluruh pegawai tidak hanya Pegawai Negeri Sipil (PNS) dapat terlaksana lebih maksimal. Dimana empowering leadership yang baik dan kuat dapat menciptakan  motivasi  intrinsik  atau  motivasi  dalam  diri  pegawai  sehingga  dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri maupun kinerja organisasi. Dan juga diharapkan organisasi  dinas-dinas  terkait  lebih  memperhatikan  penghargaan  bagi  para  pegawai  yang berprestasi,  agar  para  pegawai  lainnaya  juga  ikut  termotivasi  sehingga  kinerja  dapat ditingkatkan melalui motivasi intrinsik mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahearne, M., Mathieu, J., & Rapp, A (2005). To empower or not to empower your sales force?. an empirical examination of influence of leadership empowerment behavior on custumer satisfaction and performance. Journal of Applied Psychology . 90(5), 945.
Alexandra,  M  (2016). Analisis  Pengaruh  Empowering  Leadership  Terhadap  Team Performance Management Dengan Team Cohesion Sebagai Variabel Intervening Di Hachi-Hachi Surabaya . Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa. 4(1), 172-189.
Arikunto, S (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Arnold, JA., Arad, S., Rhoades, JA, & Drasgow, F (2000). The Empowering Leadership Questionnaire:  The  Construction  And  Validation  Of  A  New  Scale  For  Measuring Leader Behaviors . Journal of Organizational Behavior, 21(3). 249-269.
Bangun, W (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
BPKP (2005). Pedoman Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja. Jakarta: Deputi IV BPKP
Byun, G., Lee, S., Karau, S.J. and Dai, Y (2020). The Trickle-Down Effect Of Empowering
Leadership  :  A  Boundary  Condition  Of  Performance  Pressure.  Leadership  & Organization Development Journal. 41(3) , 399-414.
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  23 . Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Gibson (2009). O rganizational: Behavior, Structure, Processes . New Yorlk: The McGraw Hill Companies, Inc.
Hamali. (2016). Pemahaman sumber daya manusia. Yogyakarta: CAPS.
Hao, P., He, W., & Long LR (2018). Why And When Empowering Leadership Has Different Effect On Employee Work Performance: The Pivotal Roles Of Passion For Work And Breadth Self-Efficacy . Journal of Leadership & Organizational Studies. 25(1), 85-100. Iriani, N.I (2017). Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik Dan Disiplin Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas . Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol8(2).
Jones,  D.  L    (2013). Empowering  Leadership  (1  Ed.) .  Frederiksberg:  Ventus  Publishing ApS.
Kharisma,  M  (2017).  P engaruh  Motivasi  Intrinsik  Dan  Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Direktorat Jendral Penyelenggaraan Haji Dan Umrah Kementerian  Agama  Republik  Indonesia .  Universitas  Islam  Negeri  Syarif Hidayatullah.
Kuncoro, M (2009). Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi . Jakarta: Erlangga.
Madyararti, K (2017). P engaruh Empowering Leadership Terhadap Kinerja Anggota Polri Dengan  Knowledge  Sharing  Dan  Self  Efficacy  Sebagai  Variabel  Mediasi . Jurnal Nasional UPN.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu (2009). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: pt remaja rosdakarya.
Mustika, S (2016) . Pengaruh empowering leadership dan self efficacy terhadap motivasi intrinsik. Doctoral dissertation. Jurnal universitas gadjah mada.
Mutaminah  &  Munadharoh (2013). Analisis  empowering  leaderhip  dan  psychological empowerment dalam organisasi. Jurnal ekonomi dan bisnis. 14(2), 28-43.
Nopitasri, E & Krisnandy H. (2018). Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, motivasi intrinsik  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pt.pangasnsari  utama  food industry. Jurnal manajemen . 14(10) .
Northouse (2016). Behaviour Approach . Sage Publication Inc.
Notoatmodjo, S (2012). Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta: PT Rineka Cipta.
Nurmansyah  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  Untuk  Meraih Keunggulan Kompetitif Perusahan . Pekan Baru: Unilak Press
Nursalam (2016). Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan . Jakarta: Salameba Medika.
Purnamawati,  I.G.A.,  &  Yuniarta,  G.A  (2016). Pengaruh  Psychologicsl  Empowerment, Empowering Leadersip, Sistem Pengukuran Kinerja Pada Motivasi Intrinsik First-Line Employee Perbankan . Jurnal Keuangan Dan Perbankan. 20(3 ), 507-5.17
Rivai, V (2009). Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Raja Grafindo.
Sardiman, A.M  (2010). Interaksi Dan Motivasi Belajar Manager . Jakarta: Rajawali Pers Setiawan,  Nafi.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perumahan  Rakyat Dan Kawasan Pemukiman Kota Palangka Raya .
Sinambela, LP (2018). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Srivasta, A., Bartol, KM, & Locke, EA (2006). Empowering Leadership In Management Teams:  effects  on  knowledge  sharing,  efficacy,  and  performance.  Academy  of management Journal. 49(6), 1230-1251.
Sugiyono (2013). Metode Penelitian Kualitatif, Kuatitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono (2014). Metode Penelitian Manajeme n. Bandung: Alfabeta.
Suwatno (2011). Manajemen Sdm Dalam Organisasi Dan Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Tenenhaus, M., (2004) PLS Regression and PLS Path Modeling for Multiple Table Analysis . COMPSTAT 2004 Proccedings. Phsy-Verlag, Springer, Wurzburg, Berlin.
Usman, H., (2009). Metode Penelitian . Jakarta: Bumi Aksara.
Vecchio,  RP,.  Justin  JE  &  Pearce  CL  (2010). Empowering  Leadership  Of  Mediating Mechanisms Within A Hierarchical Structure . The  Leadership Quarterly . 21(3) , 530- 542.
Widodo,  SE  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Zhang, X., & Bartol KM (2010). Linking Empowering Leadership And Employee Creativity: The  Influence  Of  Psychological  Empowerment,  Intrinsic  Motivation,  And  Creative Process Engagement . Development and Learning in Organizations: An International Journal . 53(1), 107-128.