## THE INFLUENCE OF JOB LOYALTY AND JOB SATISFACTION ON THE PERFORMANCE OF BNN EMPLOYEES KARAWANG DISTRICT

## PENGARUH LOYALITAS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BNN KABUPATEN KARAWANG
Abdul Ajis 1 , Asep Jamaludin 2 , Nandang 3
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3
MN19abdulajis@ubpkarawang.ac.id 1 , asepjamaludin@ubpkarawang.ac.id 2 , nandang@ubpkarawang.ac.id 3

## ABSTRACT
The aim of this research is to determine and analyze the description of work loyalty, job satisfaction and employee  performance.  Simultaneous  and  partial  influence  of  work  loyalty  and  job  satisfaction  on  the performance of Karawang Regency BNN employees. This type of research is quantitative descriptive, the research  method  used  is  causality  with  a  survey  approach  to  Karawang  Regency  BNN  employees,  the sample  used  in  this  research  was  40  employees  using  the  entire  population  as  a  sample  or  saturated sample.  This  research  uses  primary  data  directly  obtained  through  research  questionnaires  for  40 employees.  The  analytical  tools  used  in  this  research  use  multiple  regression  analysis,  coefficient  of determination  and  hypothesis  testing.  Based  on  the  research  results,  work  loyalty,  job  satisfaction  and employee performance have a very good assessment classification. Simultaneously, work loyalty and job satisfaction have a significant effect on employee performance. Partially, work loyalty has a significant effect  on  employee  performance.  Partially,  job  satisfaction  has  a  significant  effect  on  employee performance. The research still has many shortcomings, especially the variables used tend to be simple and the relationship analysis needs to be developed again. This research does not know the relationships from  various  directions,  both  direct  and  indirect  influences.  Future  research  must  further  develop  the types of variables that must be added, for example mediating or moderator variables, adding channels of influence and further expanding the theory being studied.
Keywords : work loyalty, job satisfaction, employee performance

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis gambaran mengenai loyalitas kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Pengaruh secara simultan maupun parsial loyalitas kerja dan kepuasan kerja terhadap  kinerja  pegawai  BNN  Kabupaten  Karawang.  Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriftif  kuantiatif, metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kausalitas  dengan  pendekatan  survei  terhadap  pegawai  BNN Kabupaten Karawang, sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 40 pegawai dengan menggunakan  semua  populasi  dijadikan  sampel  atau  sampel  jenuh.  Penelitian  ini  menggunakan  data primer yang secara langsung didapat melalui kuisioner penelitian terhadap 40 pegawai. Alat analisis yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  berganda,  koefisien  determinasi  serta pengujian  hipotesis.  Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  loyalitas  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai  memiliki  klasifikasi  penilaian  sangat  baik.  Secara  simultan  loyalitas  kerja  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  parsial  loyalitas  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian  masih  banyak  kekurangan  khususnya  variabel  yang  digunakan  cenderung  sederhana  dan analisis  hubungan  yang  harus  dikembangkan  kembali,  penelitian  ini  tanpa  mengetahui  hubungan  dari berbagai  arah  baik  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung.  Penelitian  selanjutnya  harus  lebih dikembangkan akan jenis variabel harus ditambah misalnya variabel mediasi atau moderator, manambah jalur pengaruh dan lebih memperluas teori yang dikaji.
Kata Kunci : loyalitas kerja, kepuasan kerja, kinerja pegawai

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia (SDM)  memiliki  peranan  yang  sangat penting dalam Badan Narkotika Nasional (BNN) karena BNN bertanggung jawab atas penanggulangan peredaran  narkotika  yang  merupakan ancaman  serius  bagi  keamanan  dan
kesejahteraan  masyarakat.  Dalam  upaya melaksanakan tugasnya, BNN memerlukan  SDM  yang  berkualitas  dan terlatih  untuk  melakukan  berbagai kegiatan pencegahan, penindakan,
rehabilitasi,  dan  penyuluhan  terkait dengan  masalah  narkotika.  Manajemen SDM  yang  efektif  di  BNN  melibatkan rekrutmen,  pelatihan,  pengembangan karier,  loyalitas  kerja,  kepuasan  kerja dan pengelolaan kinerja yang baik untuk memastikan bahwa personelnya memiliki  kompetensi  yang  diperlukan dalam  menangani  tantangan  kompleks terkait dengan penyalahgunaan narkotika.  Selain  itu  manajemen  SDM yang  baik  di  BNN  juga  harus memastikan bahwa keputusan-keputusan yang  diambil  selalu  sesuai  dengan prinsip-prinsip  keadilan,  transparansi dan etika sehingga memperkuat integritas dan efektivitas lembaga dalam melaksanakan misinya. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  secara umum merujuk pada pendekatan strategis  dalam  mengelola  aspek-aspek manusia dalam suatu organisasi. (Mangkunegara dalam Sugiarti, 2023;1). Badan  Narkotika  Nasional  (BNN) adalah sebuah Lembaga Pemerintah Non Kementerian  (LPNK)  Indonesia  yang mempunyai  tugas  melaksanakan  tugas pemerintahan  di  bidang  pencegahan, pemberantasan  penyalahgunaan  dan peredaran  gelap  narkotika,  psikotropika dan  bahan  adiktif  lainnya.  Badan Narkotika Nasional Kabupaten Karawang  didirikan  pada  Tanggal  1 Januari  2012  dan  segera  menjalankan roda  kerja  organisasinya  yang  sudah berjalan  dengan  prestasi  kerja  yang cukup  baik.  Walupun  demikian  masih banyak permasalahan-permasalahan yang  dihadapi  seiring  dengan  masifnya peredaran  gelap  narkoba  sehingga kinerja  pegawai  BNN  dituntut  untuk terus
meningkatkankinerjanya.
Berdasarkan  penilaian  kinerja  pegawai
secara  keseluruhan  pada  6  tahun  dapat dipelajari dari tabel berikut:

## Tabel 1. Kinerja Pegawai BNN
Kabupaten Karawang
Tahun Target Yang Harus Dicapai Hasil Rata-rata Prestasi Yang Dicapai Level Bobot 2018 80 85 4 Baik 2019 80 62 2  Kurang 2020 80 86 4 Baik 2021 80 78 3  Sedang 2022 80 83 4 Baik 2023 80 82 4 Baik Sumber : BNN Kabupaten Karawang, 2024 Berdasarkan  Tabel  1  diketahui adanya penurunan kinerja dan
ketidaktercapaian  target  kerja  pada pegawai  BNN  Kabupaten  Karawang. Data pada tahun 2019 menunjukan hasil penilaian  kinerja  pegawai  yang  paling rendah  pada  level  2  dengan  kategori bobot  kurang.  Pada  tahun  2021  hasil penilian  kinerja  pegawai  masuk  pad level  3  dengan  kategori  bobot  sedang. Sedangkan  sisanya  masuk  pada  level baik  walaupun  pada  hasil  prestasi  yang dicapai  jumlah  nilainya  terus  menurun. Kinerja pegawai merupakan faktor kunci yang  memengaruhi  keberhasilan  dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.  Kinerja  pegawai  BNN memiliki  implikasi  langsung  terhadap kemampuan  lembaga  dalam  melakukan kegiatan pencegahan, penindakan, rehabilitasi  dan  penyuluhan  terkait narkotika.  Kinerja  pegawai  yang  tinggi dapat meningkatkan
efektivitas operasional  BNN  dalam  menghadapi tantangan  kompleks  terkait  dengan penyalahgunaan  narkotika,  yang  pada akhirnya  dapat  membantu  mengurangi dampak  negatif  narkotika  terhadap masyarakat. Rerung (2019:54) mengatakan  bahwa  kinerja  pegawai adalah  perilaku  yang  dihasilkan  pada tugas  yang  dapat  diamati  dan  dievaluasi diamana kinerja pegawai adalah kontribusi  yang  dibuat  oleh  seorang individu  dalam  pencapaian  tujuan
organisasi. Beberapa penelitian terdahulu mengungkapkan bahwa kinerja pegawai  yang  belum  optimal  banyak dipengaruhi  oleh  loyalitas  kerja  dan kepuasan  kerja  dari  para  pegawainya. Seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh Zulfikri  &  Trisninawati  (2022)  dan Widayati,  Fitria  &  Fitriani  (2020) dengan  temuan  menyimpulkan  bahwa loyalitas kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kinerja  pegawai  mengacu  pada sejauh mana seseorang mencapai tujuan, tugas  dan  tanggung  jawabnya  di  tempat kerja. Evaluasi kinerja menjadi instrumen  penting  dalam  mengukur sejauh  mana  pegawai  mencapai  hasil yang  diinginkan  dan  seberapa  efektif mereka  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Faktor  yang  diduga  mempengaruhi kinerja  pegawai  adalah  loyalitas  kerja dan  kepuasan  kerja  (Tiwari,  S,  2016). Loyalitas kerja mengacu pada kesetiaan, dedikasi,  dan  keterikatan  seorang pegawai  terhadap  perusahaan  atau organisasi  tempat  mereka  bekerja. Loyalitas  kerja  menciptakan  hubungan positif  antara  pegawai  dan  perusahaan,
yang dapat berdampak pada produktivitas,  retensi  pegawai  dan  iklim kerja secara keseluruhan. Loyalitas kerja merupakan aspek penting dalam hubungan  antara  seorang  pegawai dengan  organisasi  tempat  mereka bekerja.  Hal  ini  menciptakan  fondasi yang kokoh dalam membangun
hubungan  yang  positif  antara  pegawai dan  organisasi  yang  pada  gilirannya dapat  memiliki  dampak  yang  signifikan pada  produktivitas,  retensi  pegawai  dan iklim  kerja  secara  keseluruhan.  Ketika seorang  pegawai  merasa  loyal  terhadap organisasi, mereka cenderung menunjukkan  dedikasi  yang  lebih  besar terhadap pekerjaan mereka, meningkatkan produktivitas individu dan kolaboratif.  Selain  itu  loyalitas  kerja
juga  memainkan  peran  penting  dalam memengaruhi  retensi  pegawai  dengan meminimalkan turnover dan meningkatkan  stabilitas  tenaga  kerja. Hasibuan (2021:210) menyatakan bahwa loyalitas kerja pegawai adalah keragamaan  peran  dan  anggota  dalam menggunakan  pikiran  dan  waktunya untuk mencapai tujuan organisasi.
Lebih  dari  sekadar  mempengaruhi kinerja  individu,  loyalitas  kerja  juga memiliki  dampak  yang  luas  pada  iklim kerja secara keseluruhan. Ketika karyawan merasa loyal terhadap perusahaan,  mereka  cenderung  lebih berkontribusi  secara  positif  terhadap budaya organisasi, menciptakan lingkungan  kerja  yang  kolaboratif, mendukung  dan  produktif.  Loyalitas kerja juga dapat meningkatkan kepercayaan  antara  manajemen  dan pegawai,  memperkuat  hubungan  timbal balik  yang  sehat  dan  mempromosikan komunikasi yang terbuka dan transparan. Dengan  demikian  loyalitas  kerja  bukan hanya  menguntungkan  secara  individu, tetapi  juga  berkontribusi  secara  positif pada  keberhasilan  dan  keberlanjutan perusahaan  secara  keseluruhan.  Maulida dan Askiah. (2020) melakukan penelitian tentang pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja  pegawai  dengan  temuan  yang menjelaskan  bahwa  loyalitas  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhdap kinerja pegawai.
Kepuasan  kerja  adalah  tingkat kebahagiaan  dan  kepuasan  pribadi  yang dirasakan oleh seorang pegawai terhadap pekerjaannya dan kondisi kerja di tempat ia bekerja. Ini mencakup perasaan positif terhadap  aspek-aspek  tertentu  dari pekerjaan,  termasuk  tugas-tugas  yang diemban,  lingkungan  kerja,  hubungan dengan rekan kerja, kebijakan organisasi dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi pengalaman kerja (Asbari,  M,  2023).  Kepuasan  kerja mencerminkan  sikap  seseorang  terhadap
pekerjaannya,  yang  dapat  dilihat  dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya  dan  segala  sesuatu  yang mereka  hadapi  dilingkungan  kerja tempatnya  bekerja,  Harahap  &Tirtayasa (2020). Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan berdampak  positif  pada  kesehatan  fisik dan  mentalnya.  Bungaran  &  Hartini
(2023). Meskipun  telah  ada  banyak penelitian yang mengeksplorasi hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan kinerja  pegawai,  bukti  empiris  yang mendukung  pengaruh  positif  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  terus berkembang.  Sejumlah  studi  empiris menunjukkan  bahwa  karyawan  yang merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka cenderung  menunjukkan  kinerja  yang lebih  baik.  sebuah  penelitian  oleh Indrawati(2013)  menemukan  pengaruh antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  kerja yang  diukur  dengan  kinerja  kuantitatif dan  kualitatif  di  tempat  kerja.  Di samping  itu  studi-studi  terbaru  seperti yang  dilakukan  oleh  Nurrohmat  dan Lestari  (2021)  juga  menemukan  bahwa kepuasan kerja karyawan secara signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Dengan demikian bukti empiris yang  ada  secara  konsisten  menegaskan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Pegawai  yang  loyal  dan  puas dengan  pekerjaan  mereka  cenderung memiliki  motivasi  yang  tinggi  untuk memberikan kontribusi maksimal. Mereka merasa terhubung secara
emosional  dengan  organisasi  dan memiliki  keinginan  intrinsik  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Pegawai yang  puas  dan  loyal  lebih  mungkin memiliki  ketahanan  terhadap  stres.
Mereka cenderung menghadapi
tantangan  dengan  lebih  baik  dan  dapat tetap  produktif  bahkan  dalam  situasi
yang  menantang.  Melibatkan  pegawai, memberikan  pengakuan,  menyediakan peluang pengembangan dan menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif  dapat membantu  memperkuat  loyalitas  dan kepuasan  kerja  yang  pada  gilirannya akan  mendukung  peningkatan  kinerja pegawai.

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Manajemen merujuk pada serangkaian  aktivitas  dan  praktik  yang digunakan untuk mengarahkan, mengkoordinasikan,  dan  mengawasi sumber  daya  manusia  dan  materi  guna mencapai  tujuan  organisasi.  Manajemen melibatkan berbagai fungsi, konsep, dan prinsip  untuk  efektif  dan  efisien mengelola  operasi  organisasi  (Richard, 2020).  Manajemen  bukan  hanya  tentang kepemimpinan dan pengambilan keputusan,  tetapi  juga  mencakup  aspek- aspek  organisasional  yang  lebih  luas. Dalam  konteks  organisasi,  manajemen merupakan fungsi penting untuk mencapai tujuan dan menjaga keberlanjutan operasional. Fungsi manajemen adalah manajemen melibatkan  proses  perencanaan  di  mana tujuan  organisasi  ditetapkan,  strategi dirumuskan,  dan  rencana  tindakan dibuat. Perencanaan membantu organisasi menetapkan arah dan mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan. Mencakup pengaturan dan pengelompokan  sumber  daya,  termasuk manusia,  waktu,  dan  materi,  untuk mencapai tujuan organisasi. Pengorganisasian melibatkan pembentukan  struktur  organisasi  dan penugasan tugas. Penggerakan melibatkan  aspek  kepemimpinan  dan pengarahan  sumber  daya  manusia  untuk melaksanakan  rencana  dan  mencapai tujuan.  Ini  mencakup  komunikasi, motivasi,  dan  pengarahan  para  anggota tim (Anger, 2020).

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)  adalah  disiplin  ilmu  dan praktik  manajemen  yang  fokus  pada pengelolaan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia  dalam  suatu  organisasi. MSDM  mencakup  berbagai  kegiatan yang  dirancang  untuk  mengoptimalkan kontribusi  dan  kesejahteraan  pegawai sehingga  mereka  dapat  mencapai  tujuan organisasi dengan efektif (Ajabar, 2020). MSDM  terlibat  dalam  upaya  untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan,  dan  kapabilitas  pegawai.
Ini  melibatkan  pelatihan,  pembinaan, pendidikan, dan program pengembangan karir. Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi  kunci  dalam  menciptakan lingkungan kerja yang produktif, mengembangkan  potensi  pegawai,  dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Keseluruhan, MSDM berkontribusi  pada  penciptaan  dan pemeliharaan  kebudayaan  organisasi yang positif dan berkelanjutan (Wahyudi S. G., 2020).

## Loyalitas Kerja
Loyalitas  kerja  adalah  kesetiaan, keterikatan  dan  komitmen  seorang individu  terhadap  pekerjaannya  dan organisasi  tempat  dia  bekerja.  Loyalitas ini  mencakup  rasa  kewajiban  dan keinginan  untuk  berkontribusi  secara positif  terhadap  kesuksesan  perusahaan atau organisasi. Loyalitas kerja mencakup  rasa  kesetiaan  dan  kewajiban terhadap  organisasi  tempat  seseorang bekerja. Ini menciptakan ikatan
emosional yang kuat antara pegawai dan perusahaan  (Mahaputra,  M.  R,  2022). Loyalitas  kerja  menciptakan  identifikasi diri  pegawai  dengan  nilai-nilai,  budaya, dan  tujuan  organisasi.  Pegawai  yang loyal  merasa  bahwa  pekerjaan  mereka mencerminkan  identitas  dan  nilai-nilai pribadi.  Loyalitas  kerja  memberikan manfaat  baik  bagi  pegawai  maupun
organisasi.  Bagi  pegawai,  itu  dapat menciptakan stabilitas pekerjaan, pengembangan karir yang berkelanjutan, dan  kepuasan  kerja.  Bagi  organisasi, loyalitas  pegawai  dapat  mengurangi turnover,  meningkatkan  produktivitas, dan menciptakan budaya organisasi yang positif (Darko, 2018). Indikator loyalitas kerja karyawan sebagai berikut: ketaatan dalam  menjalankan  peraturan;  mampu bekerja dengan baik; tepat waktu; berani mengambil  resiko;  memberikan  ide kreatif  tanpa  paksaaan;  melaksanakan tugas  tanpa  paksaan;  dan  melaporkan hasil kerja pada  atasan  (Athar    et    al, 2014).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  mengacu  pada tingkat  kebahagiaan,  kepuasan  dan kecukupan  yang  dirasakan  oleh  seorang individu  terhadap  pekerjaannya  dan kondisi  kerja  di  tempat  ia  bekerja.  Ini mencakup  perasaan  positif  terhadap berbagai aspek dari pekerjaan, mulai dari tugas-tugas  yang  diemban  hingga hubungan  dengan  rekan  kerja,  atasan, dan lingkungan kerja secara keseluruhan (Sufri,  M.  M,  2022).  Kepuasan  kerja seringkali  terkait  dengan  sejauh  mana tugas  dan  tanggung  jawab  pekerjaan sesuai  dengan  minat,  keterampilan,  dan harapan  pegawai.  Kepuasan  kerja memiliki  dampak  positif  tidak  hanya pada pegawai secara individu, tetapi juga pada  organisasi  secara  keseluruhan. Pegawai  yang  puas  cenderung  lebih produktif,  lebih  terlibat,  dan  cenderung tetap  setia  pada  organisasi.  Oleh  karena itu,  perusahaan  sering  berupaya  untuk meningkatkan kondisi kerja dan lingkungan  agar  dapat  meningkatkan tingkat kepuasan kerja pegawai. Dengan indikatornya  yaitu komitmen,  tujuan, partisipasi  kerja,  hubungan,  menghargai rekan kerja, meningkatkan upaya mereka sendiri (Pits, M.J, 2018).

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merujuk  pada sejauh mana seorang pegawai memenuhi tujuan  pekerjaannya  dan  sejauh  mana hasil yang dicapai sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi. Kinerja pegawai  mencakup  berbagai  aspek, termasuk produktivitas,
kualitas pekerjaan,  ketepatan  waktu,  inisiatif, kolaborasi,  dan  dampak  positif  terhadap tujuan  organisasi.  Kualitas  pekerjaan mengacu  pada  sejauh  mana  hasil  kerja memenuhi  atau  melampaui  standar kualitas  yang  ditetapkan.  Ini  mencakup akurasi,  ketelitian,  dan  keunggulan dalam  pelaksanaan  tugas  (Nadia,  2018). Pegawai yang menunjukkan inisiatif dan kreativitas  dalam  pendekatan  mereka terhadap  pekerjaan  dapat  memberikan kontribusi  positif  terhadap  inovasi  dan perkembangan  organisasi.  Kemampuan untuk  berkomunikasi  dengan  baik,  baik secara  lisan  maupun  tertulis,  merupakan faktor  penting  dalam  kinerja  pegawai. Komunikasi  yang  efektif  membantu mencegah ketidakpahaman dan memfasilitasi kerjasama. Evaluasi kinerja  pegawai  adalah  alat  manajemen yang  penting  untuk  mengidentifikasi kekuatan,  area  pengembangan,  dan memberikan bimbingan untuk pertumbuhan  profesional.  Evaluasi  ini membantu  organisasi  untuk  memastikan bahwa  pegawai  berkontribusi  secara maksimal  terhadap  pencapaian  tujuan organisasi.  indikator  kinerja adalah  alat untuk mengukur sajauh mana pencapain kinerja  karyawan.  Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja pegawai
adalah kualitas  kerja,  kuantitas,  ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian (Nurjaya,
2020).

## KERANGKA BERPIKIR
Pengaruh  Loyalitas  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Loyalitas  kerja  dapat  memiliki dampak positif terhadap kinerja pegawai dan  menciptakan  atmosfer  kerja  yang lebih  produktif.  Pegawai  yang  loyal cenderung memiliki motivasi yang tinggi untuk  memberikan  kontribusi  maksimal karena  mereka  merasa  terikat  secara emosional  dan  psikologis  dengan organisasi. Rasa tanggung jawab terhadap tempat kerja dapat meningkatkan tingkat motivasi. Pegawai yang loyal memiliki komitmen yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.  Mereka  lebih  cenderung berfokus  pada  pencapaian  tujuan  jangka panjang  dan  berpartisipasi  secara  aktif untuk mendukung keberhasilan organisasi  (Nurjanah,  2023).  Loyalitas kerja seringkali terkait dengan kepuasan kerja.  Pegawai  yang  merasa  terikat dengan organisasi memiliki kecenderungan  lebih  puas  dengan pekerjaan  mereka,  yang  pada  gilirannya dapat  meningkatkan  kinerja.  Pegawai yang loyal cenderung memiliki pemikiran  jangka  panjang  dan  berfokus pada keberlanjutan kesuksesan organisasi.  Mereka  lebih  mungkin berinvestasi dalam pengembangan keterampilan  dan  kontribusi  jangka panjang (Ateq, 2023).

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Pegawai  yang  merasa  puas  dengan pekerjaan  mereka  cenderung  memiliki tingkat  motivasi  yang  lebih  tinggi. Kepuasan  kerja  menciptakan  dorongan internal  untuk  melakukan  pekerjaan dengan  baik  dan  mencapai  tujuan  yang ditetapkan.  Kepuasan  kerja  seringkali terkait  erat  dengan  komitmen  terhadap organisasi  (Rindi,  et  al,  2019).  Pegawai yang puas cenderung merasa terikat dan bersedia  berkontribusi  lebih  banyak untuk  mencapai  tujuan  organisasi.
Pegawai  yang  merasa  puas  dengan pekerjaan  mereka  lebih  cenderung  tetap dalam  organisasi.  Hal  ini  mengurangi tingkat  pergantian  pegawai,  yang  dapat memengaruhi kestabilan dan kelangsungan  operasional  organisasi (Nurjaya,  2020).  Pegawai  yang  merasa puas dengan pekerjaan mereka mungkin lebih  cenderung  untuk  berpartisipasi dalam  proses  inovasi  dan  menghasilkan ide  kreatif.  Kepuasan  kerja  dapat merangsang  kreativitas  dan  pemikiran inovatif. Dengan meningkatkan kepuasan kerja, organisasi dapat
menciptakan  lingkungan  kerja  yang mendukung kinerja tinggi, keberlanjutan, dan  kebahagiaan  pegawai.  Upaya  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  bisa melibatkan pemahaman terhadap kebutuhan  dan  harapan  pegawai  serta menyediakan  dukungan  dan  sumber daya  yang  diperlukan  (Nabawi,  R, 2019).
Pengaruh Loyalitas Kerja dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai
Loyalitas  kerja  dan  kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang loyal  dan  puas  cenderung  memiliki motivasi  yang  tinggi  untuk  memberikan kontribusi  maksimal.  Kepuasan  kerja memberikan kepuasan pribadi,
sementara  loyalitas  kerja  menciptakan keterikatan emosional dengan organisasi, keduanya  dapat  menjadi  pendorong motivasi  yang  kuat.  Pegawai  yang merasa  loyal  terhadap  organisasi  dan merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka lebih  cenderung  memiliki  tingkat komitmen  yang  tinggi  terhadap  tujuan dan  nilai-nilai  organisasi.  Keterlibatan ini  dapat  menghasilkan  kinerja  yang lebih baik. Pegawai yang loyal dan puas cenderung  lebih  cenderung  tetap  di organisasi. Ini dapat mengurangi tingkat pergantian pegawai, yang dapat
berdampak  positif  pada  kontinuitas operasional  dan  stabilitas  organisasi (Sartika, D, 2023). Kepuasan  kerja  dan  loyalitas kerja  dapat  menciptakan  lingkungan yang mendukung pengembangan keterampilan dan pertumbuhan profesional.  Pegawai  yang  merasa  puas dan  loyal  lebih  cenderung  untuk berinvestasi  dalam  pengembangan  diri mereka  dan  mencapai  kinerja  yang berkelanjutan.  Kepuasan  dan  loyalitas kerja  membantu  membentuk  hubungan kerja yang positif di antara anggota tim. Ini  dapat  meningkatkan  kolaborasi  dan efektivitas  tim,  menciptakan  lingkungan kerja  yang  kondusif  untuk  kinerja  yang lebih  baik.  Dalam  menyelaraskan loyalitas  kerja  dan  kepuasan  kerja dengan kinerja pegawai, organisasi dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang positif,  mendukung,  dan  merangsang produktivitas yang berkelanjutan. Strategi  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  mendukung  loyalitas  dan kepuasan  kerja  dapat  memiliki  dampak positif pada kinerja keseluruhan organisasi. Pegawai yang loyal dan puas lebih  cenderung  untuk  menanggapi tantangan  dan  konflik  dengan  cara  yang konstruktif.  Hubungan  yang  positif  ini dapat  menciptakan  lingkungan  kerja yang  lebih  damai  dan  produktif (Parayitam, S, 2021)
Untuk  lebih  jelasnya  untuk model  kerangka  berpikir  adalah  sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah kuantiatif,  metode  penelitian  yang digunakan  adalah  kausalitas  dengan pendekatan  survei  terhadap  pegawai
BNN  Kabupaten  Karawang,  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  sebanyak  40  pegawai  dengan menggunakan  full  sampling  atau  semua populasi dijadikan sampel. Penelitian ini menggunakan  data  primer  yang  secara langsung  didapat  melalui  kuisioner penelitian  terhadap  40  pegawai.  Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda, koefisien determinasi, pengujian hipotesis. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Hasil Berikut ini merupakan karakteristik responden penelitian disajikan dalam bentuk table: Tabel 2. Karakteristik Responden Uraian Profil Responden  Jumlah  Persentase Pendidikan SMA 7 17,50% D3 9 22,50% S1 20 50,00% S2 4 10,00% Lama Bekerja < 1 Tahun 0 0,00% 1 – 5 Tahun 13 32,50% >5 Tahun 27 67,50% Jenis Kelamin Laki-laki 21 52,50% Perempuan 19 47,50% Usia < 35 Year Old 18 45,00% 35 – 45 Year Old 12 30,00% >45 Year Old 10 25,00% Sumber: Hasil olah peneliti, 2024

## Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas Uji  validitas  adalah  suatu  langkah pengujian  yang  dilakukan  terhadap  isi (content)  dari  suatu  instrumen  dengan tujuan  untuk  mengukur  ketepatan instrumen  yang  digunakan  dalam  suatu penelitian
Dari  uji  validitas  mengenai Loyalitas  Kerja    (X 1 ),  Kepuasan  Kerja (X 2 ) dan Kinerja Pegawai (Y) berdasarkan  hasil  pengujian  melalui
SPSS  versi  26  di  peroleh  hasil  r  tabel sebesar 0.3044 dengan hasil r hitung > r tabel.  Sehingga  uji  validasi  Loyalitas Kerja  terpenuhi (Valid).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  menunjukan  suatu pengertian  bahwa  suatu  instrument cukup  dapat  dipercaya  untuk  dapat digunakan  sebagai  alat  pengumpul  data (Arikunto, 2014: 154).
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach' s Alpha N of Item s Nilai Kritis Keteranga n Loyalitas Kerja 0,939 15 0,6 Reliabel Kepuasa n Kerja 0,778 15 0,6 Reliabel Kinerja Pegawai 0,676 15 0,6 Reliabel Sumber: Hasil olah peneliti, 2024
Dari  hasil  uji  reliabilitas  angka yang  diperoleh  hasil  cronbanch  alpha  > 0,6.  Sehingga  uji  realibilitas  terpenuhi (Reliabel).

## Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Hasil  yang  di  dapat  dari  hasil pengolahan SPSS versi 26 memperlihatkan  data  yang  diperoleh berada  menyebar  disekitar  diagram dan  mengikuti  model  regresi,  maka data  berdistribusi  normal  dan  dari nilai  asmly  sig  0,200  >  0,05  maka data berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas Hasil  pengujian  SPSS  versi  26 mendapatkan  hasil  pada  kolom tolerance menunjukan bahwa Loyalitas  Kerja      (0,670  >  0,10)  dan Kepuasan Kerja (0,670 > 0,10) selain itu  pada  kolom  VIF  Loyalitas  Kerja (1,493  <  10)  dan  Kepuasan  Kerja (1,493 < 10). Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Loyalitas Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  tidak terjadi  multikolinearitas  sehingga  uji multikolinearitas terpenuhi
3. Uji Heteroskedastisitas
Dari  hasil  data  yang  telah  diolah,  dapat diketahui  pola  yang  serta  titik menyebar diatas dan dibawah anggota 0  pada  sumbu  Y.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas,  sehingga  dapat dikatakan uji heteroskedastisitas terpenuhi. 4. Uji Autokorelasi
Berdasarkan  nilai  durbin  watson
sebesar  1,525  <  2  maka  tidak  terjadi autokorelasi
Berdasarkan  pengujian  asumsi kalasik  maka  dapat  disimpulkan  data penelitian  layak  menggunakan  regresi berganda,  karena  data  berdistribusi normal,  tidak  terjadi  autokorelasi,  tidak terjadi multikolinearitas dan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengaruh  Loyalitas  Kerja      dan Kepuasan  Kerja Secara  Simultan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan output SPSS 26 new version,  diperoleh  persamaan  Regresi Linier Berganda sebagai berikut:
Y = 28,256 + 0,053 X 1 + 0,647 X 2 + e Interprestasi:
a. Konstanta sebesar 28,256 menunjukan  bahwa  jika  tidak  terjadi peningkatan dalam variabel Loyalitas Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  maka Kinerja Pegawai sebesar 28,256.
b. Koefisien regresi Loyalitas Kerja (X 1 )
sebesar 0,053 artinya setiap kenaikan 1  satuan  Loyalitas  Kerja  akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar  0,053  satuan.  Sebaliknya setiap  penurunan  1  satuan  Loyalitas Kerja  akan  menurunkan  Kinerja
Pegawai  sebesar  0,053  satuan. Dengan asumsi Kepuasan Kerja tetap.
c. Koefisien  regresi  Kepuasan  Kerja (X 2 )  sebesar  0,647  artinya  setiap kenaikan  1  satuan  Kepuasan  Kerja akan  menaikan  Kinerja  Pegawai sebesar  0,647  satuan.  Sebaliknya setiap  penurunan  1  satuan  Kepuasan
Kerja  akan  menurunkan  Kinerja Pegawai  sebesar  0,647  satuan.
Dengan asumsi Loyalitas Kerja  tetap. Berdasarkan output SPSS diketahui  bahwa  nilai  korelasi  simultan Loyalitas  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja dengan  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,987.
Nilai  korelasi  tersebut  termasuk  dalam kategori  sangat  kuat.  Nilai  korelasi Loyalitas  Kerja    dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai memiliki nilai positif  artinya  meningkatkan  Loyalitas Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  dapat  pula meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan sebaliknya,  penurunan  Loyalitas  Kerja dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersamaan atau  simultan  dapat  pula  menurunkan Kinerja Pegawai.
Berdasarkan output SPSS, nilai R- Square adalah sebesar 0,974 atau 97,4%. Artinya  besarnya  pengaruh  Loyalitas Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  secara simultan sebesar 97,4% terhadap Kinerja Pegawai,  sedangkan  sisanya  sebesar 2,6%  adalah  pengaruh  faktor  lain misalnya gaji, pelatihan dan tunjangan.
Berdasarkan output SPSS, nilai sig F  sebesar  0,000  <  0,05  dan  F  hitung sebesar  705,407  >  3.45,  artinya  Ha diterima  H0  ditolak  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Loyalitas  Kerja  dan Kepuasan Kerja secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai.  Secara  nyata
Loyalitas  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja mampu meningkatkan Kinerja Pegawai.

## Pengaruh  Loyalitas  Kerja  Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai
Untuk mengetahui tingkat signifikansi  pengaruh  Loyalitas  Kerja secara  parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai dilihat  dengan  cara  membandingkan nilai  t  tabel  dan  t  hitung.  Hasil perhitungan Loyalitas Kerja mempunyai  nilai  probabilitas  sebesar 0,000  <  sig  α  0,05  dan  4,006  >  1,984.
Dengan  demikian  H a diterima  dan  H 0
ditolak,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa secara  parsial  Loyalitas  Kerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui tingkat signifikansi  pengaruh  Kepuasan  Kerja secara  parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai dilihat  dengan  cara  membandingkan nilai  t  hitung  dan  t  tabel.  Hasil perhitungan Kepuasan Kerja mempunyai nilai  probabilitas  sebesar  0,000  <  sig  α 0,05  dan  28,270  >  1,984.  Dengan demikian  H a diterima  dan  H 0 ditolak, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## Pembahasan
Loyalitas  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  secara  simultan  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.  Secara  nyata  Loyalitas  Kerja dan Kepuasan Kerja mampu meningkatkan Kinerja Pegawai. Pegawai yang loyal dan puas cenderung memiliki tingkat  motivasi  yang  tinggi  dan komitmen  terhadap  organisasi.  Motivasi dan  komitmen  ini  dapat  mendorong pegawai untuk berusaha mencapai tujuan organisasi, yang pada gilirannya meningkatkan  kinerja.  Kepuasan  kerja dan  loyalitas  kerja  berkontribusi  pada kesejahteraan psikologis pegawai (Supardin,  L,  2022).  Pegawai  yang merasa  puas  dan  loyal  cenderung memiliki tingkat stres yang lebih rendah dan  tingkat  kesejahteraan  yang  lebih tinggi,  yang  dapat  memungkinkan mereka untuk fokus dan berkinerja lebih baik. Loyalitas kerja dan kepuasan kerja dapat  menciptakan  kondisi  di  mana pegawai  merasa  diberdayakan  (Salain,
2021). Pemberdayaan dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  karena mereka merasa memiliki tanggung jawab
dan  peran  yang  signifikan  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  loyalitas kerja  dan  kepuasan  kerja  dapat  secara positif  memengaruhi  kinerja  pegawai secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu, organisasi yang fokus pada meningkatkan  loyalitas  dan  kepuasan pegawai seringkali mengalami peningkatan  kinerja  dan  keberlanjutan jangka panjang (Ismail, 2023).
Secara  parsial  Loyalitas  Kerja memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai.  Loyalitas  merupakan sikap  yang  patuh  dan  setia  terhadap perusahaannya, loyalitas pegawai memberikan  dampak  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Loyalitas  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Loyalitas  memberikan  pengaruh  positif lebih  besar  terhadap  kinerja  pegawai dengan  menggunakan  analisis  regresi linear  berganda.  Dalam  penelitian tersebut  menyatakan  bahwa  loyalitas pegawai  memiliki  pengaruh  yang  lebih besar  terhadap  kinerja  pegawai.  Dalam kerangka  konseptual  ini  dimana  peneliti membuat suatu sketsa mengenai gambaran bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karena hal ini sangat  penting  sebagai  bahan  masukan untuk  melihat  secara  jelas  karakteristik kedua  variabel  yang  akan  diteliti nantinya (Hartika, 2023).
Secara  parsial  Kepuasan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.  Kepuasan  kerja  merupakan keadaan  emosi  atau  perasaan  positif yang  muncul  dari  persepsi  seorang pegawai  mengenai  pekerjaan  yang mereka  lakukan  untuk  perusahaan.  Dan kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  (Nurjaya,  2020). Hubungan  kepuasan  kerja  dengan kinerja pegawai memiliki pengaruh yang positif dan signifikan. Hubungan tersebut  mengartikan  bahwa  semakin
puas  pegawai  kepada  perusahaan,  maka performa  kerja  dan  hasil  kerja  yang  di tunjukkan  akan  semakin  baik  atau sebaliknya.  Jika  seseorang  merasakan kepuasan  dalam  pekerjaanya  maka semangat kerjanya akan semakin meningkat.  Dorongan  tersebut  dapat memudahkan  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan. Kepuasan  kerja  merupakan  prediktor kinerja, karena kepuasan kerja mempunyai  korelasi  moderat  dengan kinerja. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  tinggi  rendahnya kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh  terhadap  kinerja.  Apabila kepuasan  kerja  tercapai  maka  kinerja pegawai akan tinggi, begitupula sebaliknya (Nabawi, R, 2019).

## PENUTUP Kesimpulan
Loyalitas  Kerja  dan  Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial Loyalitas  Kerja  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai.  Secara  parsial  Kepuasan  Kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Loyalitas Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terbukti secara  nyata  memberikan  pengaruh positif  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.

## IMPLIKASI
Implikasi  teoritis  yang  dapat memberikan wawasan mendalam tentang hubungan antara
variabel-variabel tersebut.  Konsep  loyalitas  kerja  secara erat  terkait  dengan  teori  komitmen organisasional.  Implikasinya  adalah bahwa  pegawai  yang  memiliki  tingkat loyalitas  yang  tinggi  akan  memiliki tingkat  komitmen  organisasional  yang tinggi.  Mereka  lebih  mungkin  untuk bersikap  terikat  terhadap  tujuan,  nilai, dan budaya organisasi. Tingkat kepuasan
kerja  secara  positif  berkorelasi  dengan tingkat produktivitas. Implikasinya adalah bahwa pegawai yang merasa puas dengan  pekerjaan  mereka  cenderung lebih  produktif,  memberikan  kontribusi yang  lebih  besar  terhadap  tujuan organisasi. Implikasi manajerial dalam penelitian  ini  adalah  pimpinan  dapat merancang program-program yang
bertujuan  untuk  meningkatkan  loyalitas pegawai,  seperti  program  penghargaan, peluang  pengembangan  karir,  dan insentif yang dapat meningkatkan ikatan pegawai  dengan  organisasi.  Upaya  ini dapat  membantu  mengurangi  turnover dan mempertahankan keberlanjutan tenaga kerja yang stabil. Pimpinan perlu melakukan  analisis  mendalam  untuk memahami faktor-faktor yang memengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai. Survei  kepuasan  kerja,  wawancara  exit, dan  dialog  terbuka  dengan  pegawai dapat membantu dalam mengidentifikasi masalah  dan  memperbaiki  kondisi  yang mungkin mempengaruhi kepuasan kerja.

## PANDUAN
PENELITIAN SELANJUTNYA Penelitian selanjutnya dapat mengeksplorasi  bagaimana  faktor-faktor kontekstual  dan  budaya  memoderasi hubungan antara loyalitas kerja, kepuasan  kerja,  dan  kinerja  pegawai. Pertimbangan budaya, nilai-nilai organisasi, dan perbedaan dalam lingkungan  kerja  dapat  memberikan wawasan yang berharga. Penelitian dapat menggali  bagaimana  perkembangan teknologi, perubahan dalam cara bekerja, dan  lingkungan  kerja  yang  berubah memengaruhi  loyalitas,  kepuasan,  dan kinerja  pegawai.  Misalnya,  dampak  dari kerja  jarak  jauh,  teknologi  yang memungkinkan fleksibilitas, dan perubahan dalam dinamika tim.
Penelitian  dapat  lebih  fokus  pada  aspek psikologis  dan  emosional  dari  loyalitas
kerja  dan  kepuasan  kerja,  termasuk elemen  seperti  ikatan  emosional  dengan organisasi,  kebahagiaan  di  tempat  kerja, dan dampak psikologis dari pengalaman kerja yang positif.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhika,  I.  N.  R.,  Rihayana,  I.  G.,  &
Salain,  P.  P.  P.  (2021).  Pengaruh Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Samudera Gemilang  Denpasar.  Jurnal  Ilmiah Satyagraha, 4(2), 114-122. Agus Wahyudi S. G., (2020). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bali: CV. Noah Ajabar. (2020). Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Grup Penerbit CV. Budi Utama Ali  Ateq.  (2023).  “Impact  of  employee loyalty  on  job  performance:
Mediating  role  of  job  satisfaction on  the  example  of  Zain  company, Bahrain”. Problems and Perspectives in Management, Volume 21, Issue 2, 2023 Andika  Rindi,  et  al.  (2019).  The Influence of Work Motivation and Job Competition on Work Productivity Through Job Satisfaction as Intervening Variables  in  Employees  of  the University of Pembangunan Panca Budimedan. Journal of Management  Tools,  11(1),  189– 204. https://journal.pancabudi.ac.id/ index.php/JUMANT/article/view/5 13/485 Aruldoss,  A.,  Kowalski,  KB,  & Parayitam, S. (2021). The relationship  between  quality  of work  life  and  work-life-balance mediating the role of job stress, job satisfaction  and  job  commitment: evidence  from  India.Journal  of Advances in Management Research,18(1), 36-62. Asmawiyah,  Mukhtar,  A.,  &  Nurjaya. (2020).  The  Effect  of  Work Motivation and Job Satisfaction on Employee  Performance  at  PT. Nusantara Plantation XIV Makassar. Journal of Mirai Management, 5(2), 388–401. Asmawiyah,  Mukhtar,  A.,  &  Nurjaya. (2020).  The  Effect  of  Work Motivation and Job Satisfaction on Employee  Performance  at  PT. Nusantara Plantation XIV Makassar. Journal of Mirai Management, 5(2), 388–401. Ayu  Desi  Indrawati.  (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan Kepuasan  Pelanggan  Pada  Rumah Sakit  Swasta  Di  Kota  Denpasar.
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan  Kewirausahaan  Vol.  7,  No.  2,
Agustus 2013 Daft  L,  Richard.  (2020). Manajemen. Jakarta : Erlangga Eka Nurjanah. (2023). Literature Review: The Influence of Motivation,  Work  Discipline,  Job Satisfaction, and Employee Loyalty on Employee Performance. Nusantara Journal of Behavioral  and  Social  Science. 2023;  2(4):  111-116  ISSN  2828-
1039  (print),  ISSN  2828-0733 (online) https://doi.org/10.47679/njbss.202
341 . Endang  Sugiarti.  (2023).  Manajemen Sumber Daya Manusia : Mengelola Potensi untuk Keunggulan Kompetitif. PT Dewangga  Energi  Internasional. Bekasi. Frempong, Lady Nadia, Wonder Agbenyo,  and  Peter  Ajei  Darko. (2018).  The  Impact  of  Job
Satisfaction  On    Employees’ Loyalty  and    Commitment:    A Comparative  Study  Among Some
Selected    Sector    in  Ghana.
European  Journal  of  Business Management.
Hajiali, I., Kessi, A. M. F., Budiandriani,
B.,  Prihatin,  E.,  &  Sufri,  M.  M. (2022).  Determination  of  Work Motivation, Leadership Style, Employee  Competence  on  Job Satisfaction and Employee Performance.  Golden  Ratio  of Human  Resource  Management, 2(1), 57-69. Hartika, A., Fitridiani, M., & Asbari, M. (2023).  The  Effect  of  Job Satisfaction  and  Job  Loyalty  on Employee Performance: A Narrative Literature Review. Journal  of  Information Systems and Management (JISMA) , 2 (3), 9–15. https://doi.org/10.4444/jisma.v2i3. 309 Kuncorowati,  H.  .,  Noor  Rokhmawati,
H.  .,  &  Supardin,  L.  (2022).  The Effect  of  Job  Satisfaction  and
Employee  Loyalty  on  Employee Performance. PENANOMICS: International Journal of Economics , 1 (3), 301–310.
https://doi.org/10.56107/penanomi cs.v1i3.50
Nabawi, R. (2019). The influence of the work environment, job satisfaction and  workload  on  employee performance. Maneggio: Scientific
Journal of Master of Management,
2(2), 170-183.
Nadi  Nadia.  (2018).  The  Impact  of  Job Satisfaction on Employees’ Loyalty  and  Commitment:  A Comparative  Study  Among  Some Selected Sectors in Ghana. European  Journal  of  Business  and Management  www.iiste.org  ISSN
2222-1905  (Paper)  ISSN  2222- 2839 (Online) Vol.10, No.12, 2018 Rajput,  S.,  Singhal,  M.,  &  Tiwari,  S. (2016).  Job  satisfaction  and
employee  loyalty:  A  study  of academicians.  Asian  Journal  of Management, 7(2), 105-109. Reiza  Adelia  Maulida  dan  Askiah Askiah. (2020). Pengaruh Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Mahakam Berlian  Samjaya.  Vol.  2  No.  1 (2020): Borneo Student Research. Roni Anger. (2020). Pengantar Manajemen Teori  dan Aplikasi. Kepanjen: AE Publishing. Rosadin, A. A. S., & Gulo, T. K. (2023). The  Influence  of  Job  Satisfaction and  Job  Loyalty  of  Employees (Sewing  Operator)  on  Employee Performance at PT. Sansan Saudaratex  Jaya  Cimahi.  Jurnal
EMT  KITA,  7(4),  925–930.
https://doi.org/10.35870/emt.v7i4. 1522 Saputra, F., & Mahaputra, M. R. (2022). Effect of job satisfaction, employee  loyalty  and  employee commitment  on  leadership  style (human  resource  literature  study). Dinasti  International  Journal  of Management  Science,  3(4),  762- 772.
Setyadi,  B.,  &  Sartika,  D.  (2023).  The Effect  Of  Employee  Engagement And Job Satisfaction On Employee Loyalty In The Cement Industry. Jurnal  Ekonomi , 12 (3),
1806–1813. Retrieved from https://ejournal.seaninstitute.or.id/i ndex.php/Ekonomi/article/view/25 96 Smith,  S.A.,  Patmos,  A.,  &  Pits,  M.J. (2018).  Communication  Channel Satisfaction,  Personality,  and  Job Satisfaction for Teleworking Employees.  International  Journal of Business Communication, 55(1). 44-68. Taufiq  Romadon,  Nandang,  Zenita Apriani. (2023). Analisis
Kepuasan Kerja Karyawan Kontrak  Perum  Peruri  Karawang. J-MAS  Jurnal  Manajemen  dan
Sains,  8(1),  2023:  807-813.  DOI: http://dx.doi.org/10.33087/jmas.v8 i1.1015
Wagas,    Athar    et    al.    (2014).    Factors Influencing  Job  Satisfaction  and Its    Impact    On    Job    Loyalty.
International  Journal  of  Learning & Development: Macrothink
Institute Wahyu  Adi  Ismail.  (2023).  The Influence Of Competence, Loyalty And Job Satisfaction On Employee Performance Through Work Environment As Invervening Variables  Inpt  Propernas  Griya Utama.  International  Journal  of
Global  Accounting,  Management, Education,  and  Entrepreneurship (IJGAME2). Vol. 4, No. 1 Widayati,  F.,  Fitria,  H.,  &  Fitriani,  Y. (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan  Loyalitas  Kerja  terhadap Kinerja Guru. Journal of Education  Research , 1 (3),  251– 257. https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.2 9 Zulfikri, K. ., & Trisninawati, T. (2022). Pengaruh  Loyalitas  Kerja  dan
Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  PT  TIKI  Palembang . Jurnal Pendidikan Dan Konseling  (JPDK) , 4 (4),  4733– 4745. https://doi.org/10.31004/jpdk.v4i4. 6224