## Hubungan antara Job Crafting dan Work Engagement pada Karyawan
Daniella Stephani Fakultas Psikologi Universitas Ciputra
Jimmy Ellya Kurniawan 1

## Fakultas Psikologi Universitas Ciputra
Abstract. Work engagement is influenced by the balance between the two factors that are resources and job demands in the workplace. To meet the balance of these two factors required job crafting. But there are some studies that say that job crafting is not strong enough impact on resources and work engagement.  Therefore  the  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  relationship  between  work engagement and job crafting on employees. In this study used correlational method. Data obtained from distribution  of  questionnaires  to  104  employees  in  a  company  in  Surabaya.  Correlation  analysis between  variables  was  tested  using  Spearman  Rank  correlation.  Correlation  test  results  show  the relationship between job crafting and work engagement, with ρ = 0.652 and p-value = 0.00. Thus there is a relationship between job crafting and work engagement. This is because job crafting is a potential to improve the balance of two factors that affect work engagement.

## Keywords: job crafting, work engagement, cognitive crafting, employees
Abstrak. Work engagement dipengaruhi oleh keseimbangan antaran kedua faktornya yaitu resources dan job demands di tempat kerja. Untuk memenuhi keseimbangan dua faktor tersebut  diperlukan  job crafting.  Namun  ada  beberapa  penelitian  yang  mengatakan  bahwa  job  crafting  tidak  cukup  kuat dampaknya terhadap resources dan work engagement. Maka dari itu tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara work engagement dan job crafting pada karyawan. Dalam penelitian ini digunakan metode korelasional. Data diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada 104 karyawan di  suatu  perusahaan  di  Surabaya.  Analisis  korelasi  antar  variabel  diuji  menggunakan  korelasi Spearman  Rank.  Hasil  uji  korelasi  menunjukkan  adanya  hubungan  antara  job  crafting  dan  work engagement, dengan ρ = 0,652 dan nilai p-value = 0,00. Dengan demikian terdapat hubungan antara job  crafting  dan  work  engagement.  Hal ini  dikarenakan  job  crafting  merupakan  potensi  untuk meningkatkan keseimbangan dua faktor yang mempengaruhi work engagement.
Kata kunci : job crafting, work engagement, cognitive crafting, karyawan
1 Korespondensi: Jimmy Ellya Kurniawan. Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya, UC Town, Citraland, Surabaya, 60219. Email: jimmy.ellya@ciputra.ac.id
Penduduk  di  Indonesia  sebagian  besar bekerja sebagai karyawan. Menurut Badan Pusat  Statistik  [BPS],  jumlah  penduduk yang  berprofesi  sebagai  karyawan  di Indonesia  pada  Agustus  2013  adalah sebanyak  110,80  juta  orang.  Angka tersebut  menunjukkan  sebesar  66,90% partisipan  dari  seluruh  angkatan  kerja  di Indonesia,  bekerja  sebagai  karyawan. Banyaknya jumlah karyawan berarti banyak juga cost (pengeluaran) yang harus dikeluarkan perusahaan untuk karyawan itu sendiri.
Supraniningsih  (2013)  menyatakan  bahwa pada era ini, manajemen karyawan disoroti sebagai  modal  utama  bagi  perusahaan. Uang  hasil  penjualan  produk  maupun material  lainnya, bukan satu-satunya bentuk  modal  yang  menjadi  sumber pemasukan perusahaan. Produktivitas karyawan yang meningkat justru menghasilkan  lebih  banyak profit bagi perusahaan  dibanding  material  tersebut. Pembekalan  ilmu  pada  karyawan  akan berdampak positif pada nilai karyawan itu sendiri  yang  akhirnya  meningkatkan produktivitas karyawan.
Produktivitas karyawan dapat ditingkatkan dengan  adanya work  engagement pada karyawan.  Bakker  dan  Demerouti (2008), menyatakan  bahwa work  engagement merupakan  salah  satu  topik  yang  menjadi perhatian dalam penelitian terkait perilaku organisasi. Menurut Bakker dan Demerouti (2008),  kontribusi work  engagement pada karyawan  adalah  mampu  meningkatkan performa kerja, perkembangan karir karyawan,  serta  kepuasan  konsumen perusahaan. Work engagement pada karyawan  sebagai  modal  perusahaan menjadi  perhatian  agar  perusahaan  dapat mempertahankan dan meningkatkan keberhasilannya  secara  optimal  melalui karyawannya
Work  engagement memiliki  manfaat- manfaat  yang  dapat  membantu  individu dalam menjalani perannya sebagai karyawan. Hanya saja AON Hewitt (2013)
menemukan  bahwa  40%  karyawan  di seluruh dunia masih belum engaged dengan pekerjaannya. Karyawan yang tidak memiliki work engagement tidak menyukai pekerjaan  ekstra,  jikalau  ada  maka  akan dikerjakan  dengan  bersungut.  Selain  itu, mereka akan mudah merasa jenuh, mudah terganggu  fokusnya  selama  bekerja,  dan memiliki intensi untuk keluar dari pekerjaan  serta  mudah  untuk  mengalami burnout (Yuwanto,  2014).  Di  sisi  lain, Bakker  (2011)  menemukan  bahwa work engagement menyebabkan karyawan  yang engage menjadi  lebih  produktif  bekerja daripada yang tidak. Work engagement juga membuat  karyawan  lebih  terbuka  untuk informasi  yang  baru  sehingga  mudah beradaptasi  dengan  hal  baru, serta menimbulkan kemauan ekstra untuk bekerja. Menurut Bakker dan Leiter (2012), karyawan yang engage dengan pekerjaannya,  bekerja  dengan  perasaan senang  dan  menikmatinya  karena  pada dasarnya  mereka  menyukai  pekerjaan tersebut,  bukan  karena  paksaan  atau tekanan lainnya.
Work  engagement dijelaskan  sebagai keadaan  mental  seseorang  yang  ditandai oleh vigor (semangat), dedication (dedikasi)  dan absorption (penghayatan) saat bekerja serta bersifat positif dan penuh (Schaufeli,  Salanova,  Gonzales-Roma,  & Bakker,  2002). Vigor ditandai  dengan semangat bekerja yang tinggi dan ketahanan dalam menghadapi kesulitan saat bekerja.  Sedangkan  dedikasi  ditandai dengan sifat keterlibatan, antusias, keberanian  menghadapi  tantangan,  serta kebanggaan.  Lalu absorption ditandai dengan konsentrasi penuh yang menyebabkan karyawan lupa waktu sehingga  mengalami  kesulitan  berpisah dengan pekerjaannya.
Work engagement dipengaruhi melalui tiga faktor  yang  adalah job  demands (tuntutan pekerjaan) dan job resources (sumber daya kerja)  (Schaufeli  &  Bakker,  2004)  juga personal resources (sumber daya individu) (Bakker & Demerouti, 2008) . Job demands
dijelaskan  Schaufeli  dan  Bakker  (2004) sebagai  tuntutan  pekerjaan  dari  segi  fisik, psikologis,  dan  lingkungan  kerja  yang menuntut usaha dalam bentuk fisik ataupun psikologis.  Sedangkan job  resources dijelaskan  sebagai  usaha  fisik,  psikologis, dan organisasional seseorang untuk mengurangi job  demands ,  meningkatkan skill pribadi,  dan  usaha  dalam  pencapaian kerja, contohnya dukungan sosial, kemandirian, coping dan  pengambilang keputusan (Schaufeli & Bakker, 2004). Job demands dapat menimbulkan burnout bagi karyawan  jika  tidak  diimbangi  dengan adanya job  resources.  Personal  resources lebih menekankan pada ketahanan personal dan  menghasilkan  dampak  positif  pada lingkungan  sosial  yang  ditunjukkan  dari self-esteem,  self-efficacy dan  perasaan positif  individu  (Bakker  &  Demerouti, 2008).
Penempatan karyawan dengan jenis pekerjaan  yang  sesuai  kemampuan  dan minat karyawan meningkatkan produktivitas  dalam  bekerja  (Pribadiyono, 2006).  Namun,  penempatan  yang  tidak sesuai  ( demands ) dengan kemampuan dan minat  ( resources )  akan  menyebabkan pengorbanan  psikologis.  Penyesuaian  diri dengan  pekerjaan  membutuhkan  usaha yang  lebih  dari  diri  karyawan.  Karyawan perlu  memikirkan  dan  mengusahakan bagaimana agar resources yang dimilikinya dapat digunakan untuk mengelola tuntutan yang diemban saat ini.
Dalam situasi ini, hal yang dapat dilakukan karyawan  adalah  mereka  dapat  secara bebas mengubah pekerjaan mereka dengan memilih  tugas,  bernegosiasi  mengenai konten  pekerjaan  dan  menetapkan  makna terhadap pekerjaan mereka (Parker & Ohly dalam Bakker & Leiter, 2012). Bakker dan Leiter,  2012  menganggap  usaha  tersebut dilakukan  oleh  karyawan  yang  sangat engaged dengan  pekerjaannya.  Menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001) menyebut usaha  dalam  mengubah  pekerjaan  yang dilakukan karyawan sebagai job crafting.
Job  crafting memiliki  potensi  untuk meningkatkan  keseimbangan  karyawan dari job  demands dengan job  resources ,
(Bakker & Leiter, 2012). Bakker dan Leiter (2012)  juga  mengungkapkan  bahwa job crafting membantu karyawan dalam proses menyesuaikan  diri  dengan  pekerjaannya ( person job-fit ). Job crafting adalah proses perubahan  cara  /  desain  pekerjaan  yang dilakukan  karyawan  baik  dalam  bentuk fisik maupun psikologis (Wrzesniewski, & Dutton, 2001).
Menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001), job  crafting memiliki  3  (tiga)  dimensi. Dimensinya ialah task crafting
(pengubahan  tugas) ,  relational  crafting (pengubahan relasi) and cognitive crafting (pengubahan  persepsi) . Pengubahan  tugas merupakan  usaha  yang  dilakukan  untuk mengubah  cara  kerja,  keleluasaannya  atau tipe tugas yang diambilnya.  Pengubahan relasi  menunjukkan  usaha  yang  dilakukan karyawan dalam mengubah jumlah maupun kualitas  relasi  sosialnya  di  tempat  kerja. Karyawan melakukan perubahan mengenai seberapa  sering  dia  ingin  berinteraksi dengan orang lain di tempat kerja sehingga menciptakan situasi pekerjaan yang berbeda  dengan  sebelumnya.  Dimensi ketiga, yaitu pengubahan persepsi dilakukan  karyawan  dengan  mengubah batasan cara pandangnya terhadap pekerjaan.  Dengan  mengubah  cara  kerja, relasi  dan  persepsi  maka  karyawan berpotensi  untuk  menyesuaikan  dirinya dengan pekerjaan dengan menciptakan hal yang berbeda pada pekerjaannya.
Job  crafting dianggap  sebagai  potensi untuk  menyeimbangkan job  demands dengan job  resources (Bakker  &  Leiter, 2012) . Sedangkan  kedua  hal  tersebut merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
work engagement
karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan  Chen,  Yen  dan  Tsai  (2014) ditemukan bahwa terdapat hubungan antara job  crafting dengan work  engagement mennggunakan  skala job  crafting dengan 12 aitem dari Leana et. al. Peneliti lain yaitu
Siddiqi  (2015)  juga  menemukan  bahwa terdapat hubungan antara keduanya menggunakan skala job crafting dengan 21 aitem  dari  Tims  et.  al.  Namun,  dalam penelitian  Heuvel,  Demerouti  dan  Peeters (2015)  hubungan  antara job  crafting dan work engagement tidak terbukti cukup kuat. Job  crafting tidak  memiliki  dampak  yang kuat  terhadap job  resources dan self- efficacy ( personal  resources )  seseorang. Dimana, job dan personal  resources merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan work engagement (Bakker & Demerouti, 2008).
Pertimbangan lain peneliti adalah penelitian  sebelumnya  (Tims  et  al.,  2013) menggunakan dimensi job crafting: increasing structural job resources, decreasing hindering job demands, increasing  social  job  resources,  dan increasing  challenging  job  demands oleh Tims et  al.  (dalam  Siddiqi,  2015). Namun dalam penelitian yang dilakukan oleh  Beer, et  al.  (2016)  faktor decreasing  hindering job  demands tidak  memiliki  hubungan terhadap work  engagement, sehingga hubungan  kedua  variabel  tersebut  hanya berhubungan  secara terpisah.  Dalam penelitian  Wingerden,  Derks  dan  Bakker (2015)  ditemukan  bahwa  hal  tersebut menjelaskan  bagaimana job  crafting tidak berdampak  signifikan  terhadap work engagement. Selain itu dalam skala tersebut tidak  ada  dimensi  kognitif  yang  awalnya digagas  Wrzesniewski  dan  Dutton  (2001) sebagai  salah  satu  dimensi job  crafting . Berdasarkan  pemaparan  latar  belakang  di atas,  maka  peneliti  merumuskan  masalah pada  penelitian  ini  yaitu  apakah  terdapat hubungan positif antara job crafting dengan work engagement pada karyawan.

## Tujuan penelitian
Mengetahui hubungan antara job crafting dan work engagement pada karyawan.

## Hipotesis
Ada hubungan positif antara job crafting dan work engagement pada karyawan. Semakin
tinggi job  crafting maka  semaking  tinggi pula work  engagement pada  karyawan, begitu pula sebaliknya.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif . Peneliti  menggunakan  teknik korelasional  dalam  pengujian  hipotesis yaitu  teknik  untuk  mencari  hubungan korelatif  antar  variabel  terikat  dengan variabel  bebas.  Penelitian  korelasional ditujukan  untuk  mengungkapkan  sejauh mana variasi  yang ada pada sebuah faktor dapat berkaitan dengan variasi pada faktor lainnya  yang  didasari  oleh  koefisien korelasi  (Suryabrata,  2011).  Penelitian  ini ditujukan  untuk  mengetahui  hubungan antara job  crafting dan work  engagement pada  karyawan.  Sebelum  melakukan analisis  data,  dibutuhkan  uji  asumsi  yaitu uji  normalitas Kolmogorov  Smirnov .  Uji normalitas  berguna  untuk  menguji  normal atau  tidaknya  data,  selanjutnya  hasil tersebut berdampak pada pemilihan metode analisa hipotesis. Ada 2 macam data  yang kemudian  didapatkan  dari  uji  normalitas. Pertama,  data  yang  berdistribusi  normal, data  tersebut  dapat  dikatakan  normal apabila p-value >  0,05.  Kedua,  data berdistribusi tidak normal, yaitu apabila p- value <  0,05.  Teknik  analisis  data  yang digunakan  jika  data  di  atas  normal  maka analisis yang digunakan adalah parametrik dengan  menggunakan  korelasi Pearson Product Moment . Namun jika datanya tidak berdistribusi normal maka analisisnya non- parametrik, sehingga analisisnya menggunakan  korelasi Spearman  Rank . Pada penelitian ini, skala work engagement (KS=  0,090; p-value =  0,038)  dan job crafting (KS=  0,108; p-value =  0,004) signifikansi kedua skala tersebut di bawah 0,05  sehingga  data  tidak  terdistribusi normal  dan  digunakan  teknik  korelasi Spearman  Rank .  Analisis  korelasi  dalam penelitian ini menggunakan bantuan program software SPSS.  Subjek  dalam penelitian  ini  didapatkan  melalui  teknik total  population  study yaitu  mengambil seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  suatu
perusahaan tersebut yang kemudian dijadikan subjek penelitian. Jumlah sampel pada  penelitian  ini  adalah  104  karyawan. Rentang  usia  subjek  penelitian  ini  adalah dari  21  tahun  –  di  atas  36  tahun,  dengan masa kerja < 1 tahun hingga > 4 tahun. Pada penelitian ini, pendidikan subjek penelitian terdiri dari lulusan SMA sederajat, diploma dan sarjana.

## Job Crafting
Job  crafting merupakan  perubahan  fisik maupun  kognitif  yang  diusahakan  oleh karyawan dalam lingkup pekerjaan mereka seperti  lingkup  pengerjaan  tugas,  lingkup sosial  dan  pola  pikir  (Wrzesniewski  & Dutton,  2001)  yang  dapat  diukur  melalui dimensi task  crafting,  relational  crafting, dan cognitive crafting . Job crafting dalam penelitian  ini  akan  dapat  dilihat  melalui skor  deskripsi  mean  dari  skala  yang digunakan  yaitu  skala job  crafting .  Skor mean job  crafting yang  tinggi  berarti menunjukkan  perubahan  yang  tinggi  pula yang  dilakukan  subjek  terhadap  tugasnya. Sebaliknya, jika skor mean yang ditunjukkan rendah maka perubahan tugas yang dilakukan subjek dalam pekerjaannya adalah rendah.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini adalah  melalui  skala  penelitian  yang  akan dibagikan  kepada  subjek.  Skala  yang digunakan  untuk  mengukur job  crafting subjek merupakan skala adaptasi dari skala job  crafting yang  disusun  oleh  Slemp  dan Vella-Brodrick (2013) berdasarkan konsep yang dikemukakan oleh Wrzesniewski dan Dutton  (2001).  Skala  ini  terdiri  dari  19 aitem, 7 aitem menunjukkan task crafting , 5  aitem  menunjukkan cognitive  crafting , dan  7  aitem  mewakili relational  crafting.
Skala pengukuran job crafting menggunakan skala Likert. Aitem memiliki skor  1  (hampir  tidak  pernah)  hingga  5 (sangat  sering).  Jika  skor  total  yang diperoleh subjek adalah tinggi, maka tinggi pula job  crafting yang  dilakukan  oleh subjek  dalam  pekerjaannya,  begitu  pula sebaliknya.  Rendahnya  skor  total  yang
diperoleh  subjek,  maka  rendah  pula job crafting yang dilakukan oleh subjek.
Slemp dan Vella-Brodrick (2013)
melakukan  uji  skala  terhadap  skala job crafting . Dalam uji skala tersebut didapatkan hasil validitas bahwa tidak ada aitem  yang  gugur  dan  hasil  reliabilitas dengan alpha cronbach (α) untuk dimensi task crafting 0.87, cognitive crafting 0.89, relational  crafting 0.83  dan  totalnya menjadi  0.91.  Nilai alpha  cronbach tersebut  >  0,7  yang  berarti  skala job crafting tersebut memiliki reliabilitas yang baik. Dalam penelitian ini, peneliti menguji validitas  dan  reliabilitas  skala-skala  dari setiap  variabel.  Pada  skala job  crafting ditemukan  dua  aitem  yang  gugur  karena memiliki nilai CITC (Corrected Item-Total Correlation)  di  bawah  0,3  yaitu  sebesar 0,287  dan  0,267.  Kemudian  peneliti menguji  reliabilitas  skala job  crafting per dimensinya. Dimensi task crafting memiliki  skor alpha  cronbach (α) sebesar
0.713,  dimensi cognitive  crafting sebesar 0.711,  dan  dimensi relational  crafting sebesar 0.720.
Tabel 1 Blueprint Job Crafting Dimensi Item Jumlah Task crafting 1, 4, 7, 8, 12, 15, 18 7 Cognitive crafting 2, 5, 9, 13, 16 5 Relational crafting 3, 6, 10, 11, 14, 17, 19 7 Total 19

## Work Engagement
Work  engagement memiliki  definisi  yaitu kondisi psikologis yang dirasakan individu sebagai  perasaan  yang  sangat  positif  dan penuh  yang  diukur  melalui  dimensi vigor , dedication , dan absorption . Work engagement dalam penelitian ini akan dapat dilihat  melalui  skor  mean  dari  skala  yang
digunakan  yaitu  skala work  engagement . Jika  skor  mean  yang  ditunjukkan  oleh subjek  penelitian  tinggi,  maka  tinggi  pula tingkat engagement subjek terhadap pekerjaannya. Namun, jika skor mean yang ditunjukkan  rendah  maka  rendah  pula tingkat engagement karyawan  tehadap pekerjaannya.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini adalah melalui work engagement menggunakan  adaptasi  dari  Utretch  Work Engagement Scale (UWES) dari Schaufeli dan  Bakker  (2003).  Skala  yang  digunakan merupakan  skala  adaptasi  UWES  milik Schaufeli  dan  Bakker  (2003).  Skala  ini terdiri dari 17 aitem, 6 aitem menunjukkan vigor ,  5  aitem  menunjukkan dedication, dan  6  aitem  menunjukkan absorption.
Skala  ini  berupa  skala Likert .  Masing- masing aitem memiliki respon yang berada pada  rentang  1  (tidak  pernah)  sampai  7 (selalu).  Skor  yang  tinggi  menunjukkan bahwa  semakin  positif  sikap  subjek terhadap  semangat  dan  ketekunan  kerja. Semakin  rendah  skor  subjek  semakin negatif sikap subjek terhadap semangat dan ketekunan kerja.
Validitas  UWES  telah  dilakukan  di berbagai  negara  dan  memiliki  validitas yang  baik  karena  tidak  ada  aitem  yang gugur  (Schaufeli  &  Bakker,  2003). Schaufeli dan
Bakker (2003)
mengemukakan total  nilai cronbach alpha (α) pada UWES adalah 0.82 untuk dimensi vigor ,  0.89  untuk dedication ,  0.83  untuk absorption ,  dan  dengan  nilai  total  0.93.
Nilai alpha cronbach skala work engagement sudah di atas 0,7  yang berarti memiliki  level  reliabilitas  skala  yang memuaskan (Bryman, 2008). Dalam penelitian ini, peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala-skala dari setiap variabel. Pada  skala work  engagement ditemukan  2 aitem  yang  gugur  dengan  nilai  CITC sebesar 0,290 dan -0,67. Peneliti mendapatkan  skor alpha  cronbach (α) untuk dimensi vigor sebesar 0.755, dimensi dedication sebesar 0.753, dimensi absorption sebesar  0,749.  Dimana  semua
dimensi  tersebut  yang  digunakan  peneliti sudah valid dan reliabel.
Tabel 2 Blueprint Work Engagement Dimensi Item Jumlah Vigor 11, 4, 8, 12, 6 15, 17 Dedication 2, 5, 7, 10, 5 13 Absorption 3, 6, 9, 11, 6 14, 16 Total 17

## HASIL DAN DISKUSI
Dalam  uji  hipotesis  ditemukan  nilai korelasi antar dua variabel adalah ρ =  0,652 dengan  nilai  signifikansi p-value =  0,000. Nilai korelasi tersebut di atas 0,3 dan nilai signifikansinya  di  atas  0,05  maka  dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang berbunyi “Ada hubungan positif antara  job crafting  dengan  work  engagement  pada karyawan” dinyatakan diterima.
Kemudian terdapat korelasi dengan koefisien  paling  tinggi  antara  dimensi cognitive crafting dan work engagement (ρ = 0,624; p-value = 0,000) di antara dimensi job  crafting lainnya.  Selain  itu,  terdapat pola pada hasil tabulasi silang terkait masa kerja  karyawan  dengan work  engagement.
Terjadi peningkatan work engagement dari masa  kerja  <  1  tahun  ke  masa  kerja  1-2 tahun  kemudian  menurun  pada  masa  2-3 tahun dan 3-4 tahun lalu meningkat kembali pada masa > 4 tahun.
Berdasarkan  hasil  uji  korelasi  yang  telah dipaparkan  pada  bab  IV  peneliti,  maka dapat  diketahui  bahwa  hipotesis  peneliti diterima  yaitu  terdapat  korelasi  positif antara  kedua  variabel  yaitu job  crafitng dengan work  engagement pada  karyawan (ρ  =  0,652  ; p-value =  0,000).  Dengan demikian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  tinggi job  crafting yang  dimiliki
karyawan  maka  semakin  tinggi  pula work engagement yang  dimiliki  karyawan tersebut.  Sebaliknya,  semakin  rendah job crafting maka  semakin  rendah  pula work engagement pada karyawan. Hasil tersebut sejalan  dengan  penelitian  terkait job crafting dan work engagement sebelumnya yang dilakukan oleh Chen, et al. (2014) dan Siddiqi  (2015)  meskipun  menggunakan skala  dan  dimensi job  crafting yang berbeda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua variabel  memiliki  hubungan  yang  positif. Hal ini didukung oleh penelitian eksperimental yang dilakukan oleh Sakuraya,  Shimazu,  Immamura,  Namba, dan  Kawakami  (2016).  Penelitian  tersebut dilakukan kepada karyawan level manajerial  di  Jepang.  Dalam  penelitian tersebut ditemukan bahwa dengan diberikan  beberapa  sesi  secara  berkala mengenai job  crafting maka  terdapat peningkatan job  crafting pada  subjek. Begitu pula tingkat work engagement pada subjek juga meningkat secara berangsur.
Job crafting dapat dikatakan adalah potensi untuk  menyeimbangkan job  demands (tuntutan pekerjaan) dengan job  resources (sumber  daya  personal  dan  pekerjaan) (Bakker & Leiter, 2012), dimana kedua hal tersebut  merupakan  faktor  yang  dapat mempengaruhi  tinggi  rendahnya work engagement karyawan . Dimana  tuntutan pekerjaan  ( job  demands )  tidak  selalu  bisa diatasi  dengan  sumber  daya  yang  dimiliki oleh karyawan ( personal resources) maupun  sumber  daya  yang  berasal  dari pekerjaan ( job resources ). Karyawan dapat secara aktif mengusahakan/merubah pekerjaannya  agar  dapat  disesuaikan dengan  minatnya  melalui  memilih  tugas dan bernegosiasi mengenai konten pekerjaan
( task crafting ), lalu berimprovisasi  dalam  relasi  dengan  rekan kerja ( relational crafting ), dan menetapkan makna  terhadap  pekerjaannya  ( cognitive crafting ) (Parker & Ohly dalam Bakker & Leiter,  2012).  Sehingga,  jika  karyawan memiliki  tingkat  kemampuan  yang  tinggi
untuk  melakukan crafting pekerjaan  pada segi  tugas,  kognitif  dan  relasi  mereka  di tempat kerja maka tingkat work engagement yang  dimiliki  oleh  karyawan tersebut juga tinggi.
Penjelasan lain yang menunjukkan korelasi positif  kedua  variabel  adalah  melalui keterkaitan work  engagement dengan perilaku  proaktif.  Menurut  Bakker  et.  al., (2012), perilaku proaktif dapat menunjukkan peningkatan work
engagement seseorang.  Dimana  seseorang yang proaktif dalam tindakan, kognitif, dan perhatian  dapat  meningkatkan personal resources (Fredrickson & Branigan, 2005). Dimana personal  resources memiliki pengaruh  paling  besar  terhadap work engagement (Ayu  &  Sukmawati,  2015).
Salah satu bentuk perilaku proaktif adalah job  crafting .  Wrzwsniewski  dan  Dutton (2001)  menyatakan  bahwa  penekanan job crafting adalah  pada  perilaku  proaktif karyawan dalam membuat perubahan pada batas/  lingkup  pekerjaan  mereka  untuk menemukan  identitas  atau  arti  pada pekerjaan mereka.

## Cognitive crafting dan work engagement
Selain  menguji  korelasi  antar  variabel, peneliti juga menguji korelasi dari dimensi job crafting dengan work engagement yaitu dimensi task  crafting,  cognitive  crafting dan relational crafting . Hasil yang didapat peneliti, ditemukan bahwa dimensi cognitive  crafting memiliki  korelasi  yang tinggi  dan  signifikan  terhadap work engagement dengan nilai sebesar ρ = 0,624 dan nilai signifikansi p-value = 0,000.  Hal ini berbeda dengan penelitian sebelumnya. Penelitian sebelumnya (Tims et  al.,  2013) menggunakan  skala  dengan  dimensi job crafting yang  berbeda  yaitu  : increasing structural  job  resources,  decreasing hindering  job  demands,  increasing  social job resources, dan increasing challenging job  demands oleh  Tims  et  al.  (dalam Siddiqi,  2015).  Dimana  dalam  skala tersebut  tidak  ditemukan  aitem  yang spesifik berkaitan dengan dimensi cognitive  crafting (Slemp  &  Vella-
Brodrick, 2013). Dimensi cognitive  crafting menjelaskan bagaimana  karyawan  mampu  mengubah cara  pandang  terhadap  pekerjaannya (Wrzesniewski,  McCauley,  Rozin,  and Schwartz, 1997). Sejalan dengan  argumen tersebut, Slemp & Vella- Brodrick, (2013) juga menyatakan bahwa cognitive crafting memiliki  peranan  yang  penting  dalam meng- craft pekerjaan  seorang  karyawan. Mengubah cara pandang terhadap pekerjaan  berarti  mengubah  landasan seseorang  dalam  bekerja.  Sebagai  contoh, karyawan  yang  memandang  pekerjaan sebagai sumber pemasukan keuangan maka hanya  akan  bekerja  sesuai  tarif  yang diterimanya  dengan  mengurangi  jumlah dan kompleksitas tugas dalam pekerjaannya
(Henson
dalam Wrzesniewski & Dutton, 2001). Sedangkan jika  karyawan  memandang  pekerjaannya sebagai  sebuah  panggilan  maka  karyawan akan yang lebih engage dengan pekerjaan, menghabiskan  waktu  lebih  banyak  untuk bekerja, dan memandang pekerjaan merupakan sentral dari kehidupan mereka. Argumen  tersebut  mendukung  bahwa terdapat  korelasi  antara  dimensi cognitive crafting dengan work engagement.
Tingkat cognitive  crafting merupakan dimensi  yang  memiliki  korelasi  paling tinggi terhadap work engagement dibanding  dengan task  crafting dan relational  crafting . Cognitive  crafting memiliki kemampuan untuk merubah pola pikir seorang karyawan dalam memandang pekerjaannya  (Wrzesniewski  &  Dutton, 2001) tanpa melibatkan apapun secara fisik atau objektif terhadap pekerjaannya seperti tugas maupun relasi dalam pekerjaan (Berg, Dutton, & Wrzesnewski, 2013). Crum dan Langer  (2006)  juga  menyatakan  bahwa kemampuan  dari  bentuk  mental  atas job crafting ini adalah pada kekuatan pola pikir untuk  mengubah  pandangan  karyawan terhadap pekerjaan yang dialaminya secara subjektif,  tanpa  merubah  apapun  secara fisik terhadap pekerjaan itu sendiri. Setiap karyawan memiliki pandangan yang
berbeda-beda terhadap pekerjaannya. Dimana  tidak  ada  yang  membatasi karyawan  untuk  berpikir  leluasa  tentang bagaimana dirinya memandang pekerjaannya.
Nilai cognitive  crafting yang  tinggi  pada subjek  penelitian  menunjukkan  bahwa subjek  penelitian  lebih  leluasa  untuk melakukan crafting terhadap  kognitifnya. Sedangkan  subjek  penelitian  mengalami keterbatasan dalam melakukan task crafting maupun cognitive crafting.
Dimana tugas yang sudah ditetapkan untuk masing-masing karyawan selama ini sudah jelas  dipaparkan  pada  standar  operasional prosedur  (SOP)  perusahaan.  Mengingat seperti  yang  dijelaskan  pada  orientasi kancah, bagian setiap karyawan bisa sangat berbeda meskipun mereka pada divisi yang sama.  Hal  ini  menyebabkan  keterbatasan karyawan  untuk  melakukan crafting pada tugas maupun relasi yang dimilikinya ( task crafting dan relational  crafting ).  Selaras dengan  hal  tersebut,  Berg,  Dutton  dan Wrzesniewski  (2013)  menyatakan  bahwa kondisi  tidak  yang  seimbang  antara cognitive  crafting dengan task dan relational  crafting dapat  ditemui  dalam sebuah  perusahaan.  Misalnya,  beberapa struktur  pekerjaan  memerlukan  kepatuhan terhadap prosedur dan peraturan yang ketat sehingga  membatasi task dan relational crafting, namun tidak membatasi cognitive crafting (Berg,  Dutton  &  Wrzesniewski, 2013).

## Masa kerja dan work engagement
Pada penelitian ini, ditemukan bahwa masa kerja pada subjek penelitian menunjukkan adanya  pola  terhadap work  engagement. Dimana subjek mulai mengalami peningkatan work  engagement pada  masa kerja 1-2 tahun, kemudian subjek menunjukkan adanya penurunan pada masa kerja 2-3 tahun dan 3-4 tahun. Selanjutnya terjadi  peningkatan  kembali  pada work engagement subjek pada masa kerja 4 tahun ke atas.
Menurut  Kurniawati  (2014),  karyawan
yang  baru  memasuki  sebuah  perusahaan sedang  dalam  masa  perkenalan  dan perintisan  karir.  Pada  penelitian  ini  yaitu karyawan  dengan  masa  kerja  di  bawah  1 tahun  hingga  2  tahun.  Individu  akan menjelajahi  pekerjaan  barunya,  mencari informasi  terkait  pekerjaan  dan  memulai pengenalan  terhadap  tugas-tugas  barunya. Pada  masa-masa  ini  karyawan  akan menimbang-nimbang apakah dirinya memiliki keterkaitan, kesesuaian dan dapat bertahan dalam pekerjaan tersebut.
Kurniawati (2014) juga menyebutkan pada masa  ini  karyawan  baru  juga  memiliki karakteristik ambisi yang besar, kreatif, dan juga  ingin  memberikan  kontribusi  bagi perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan sedang  dalam  masa  perintisan  karirnya. Karakter ini juga ditemukan peneliti dalam tabulasi  silang,  dimana work  engagement subjek  penelitian  mengalami  peningkatan dari masa kerja kurang dari setahun ke masa kerja 1-2 tahun dan pada masa kerja 4 tahun ke atas.
Namun  subjek  penelitian  mengalami penurunan work  engagement pada  masa kerja  2-3  tahun  dan  3-4  tahun.  Hal  ini berkontradiksi dengan penelitian Kurniawati (2014) dimana terdapat hubungan positif antara masa kerja dengan work  engagement. Yaitu  semakin  lama masa  kerja  seorang  karyawan,  seharusnya semakin  tinggi engagement karyawan tersebut.  Kreitner  dan  Kinicki  (dalam Kurniawati,  2014)  menyebutkan  bahwa karyawan  dengan  masa  kerja  yang  lebih lama cenderung memiliki keterikatan kerja yang  tinggi.  Hal  ini  disebabkan  adaptasi yang  sudah  berjalan  lama  sehingga karyawan  sudah  merasa  nyaman  dalam perusahaan  tersebut  dan  juga  adanya kebijakan  dari  perusahaan  mengenai insentif  /  tunjangan  pensiunan  bagi karyawan  yang  sudah  lama  mengabdi  di perusahaan.
Dalam studi yang dilakukan Watson (2012) dalam Global Workforce Study (GWS), ada 26%  karyawan  yang  menyadari  bahwa dirinya tidak engage terhadap pekerjaannya
memilih  untuk  meninggalkan  perusahaan tersebut. Waktu yang dibutuhkan karyawan tersebut  untuk  menyadari  bahwa  mereka tidak engage kurang  lebih  2  tahun.  Pada masa  ini  beberapa  karyawan  mengalami masa pengambilang keputusan dan mengalami  penurunan engagement .  Ada yang  memilih  untuk  tetap  tinggal  di perusahaan dengan meningkatkan engagement dan  ada  yang  memilih  untuk keluar  dari  perusahaan  tersebut  dalam waktu  kurang  lebih  2  tahun  (sebanyak 26%).  Hal  ini  memberikan  gambaran bagaimana subjek penelitian dapat mengalami  penurunan work  engagement pada masa kerja 2-3 tahun dan 3-4 tahun.

## SIMPULAN DAN SARAN
Variabel job  crafting dan  variabel work engagement berkorelasi positif dan signifikan  dengan  nilai  ρ  =  0,652  dan p- value = 0,000 yang menggambarkan bahwa hipotesis peneliti diterima.
Penelitian  ini  hanya  sampai  pada  hasil korelasi antar variabel. Akan lebih baik jika penelitian  selanjutnya  dapat  meneliti pengaruh job  crafting terhadap work engagement. Terlebih  juga  karena  pada penelitian  ini  sudah  ditemukan  hubungan positif  antara  keduanya.  Dengan  begitu, akan diketahui seberapa besar pengaruh job crafting untuk meningkatkan work engagement karyawan.  Di  samping  itu, penelitian selanjutnya juga dapat mengkaji lebih  dalam  mengenai  seberapa  besar pengaruh  dari  masig-masing  dimensi job crafting terhadap work engagement.
Sehingga  dapat  diketahui  dimensi  mana yang  memiliki  pengaruh  paling  besar terhadap peningkatan work engagement.

## REFERENSI
Ayu,  D.  R.,  Maarif,  S.,  &  Sukmawati,  A. (2015).  Pengaruh  job  demands,  job resources  dan  personal  resources  terhadap work  engagement. Jurnal  Aplikasi  Bisnis dan Manajemen, 1 (1), 12-22.
Bakker,  A.  B.  (2011).  An  evidence-based model  of  work  engagement. Current Directions in Psychological Science, 20 (4), 265-269.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards  a  model  of  work  engagement. Career  Development  International,  13 (3), 209-223.
Bakker,  A.,  &  Leiter,  M.  (2012).  Work engagement:  a  handbook  of  essential theory  and  research  edited  by  Arnold  B. Bakker  and  Michael  P.  Leiter. Personnel Psychology, 65 (1), 181-196.
Beer,  L.  T.,  Tims,  M.,  &  Bakker,  A.  B. (2016). Job crafting and its impact on work engagement  and  job  satisfaction  in  in mining and manufacturing. Sajems Ns, 19 .
Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski, A.  (2013).  Job  crafting  and  meaningful work. Dalam Z. S. B. J. Dik, Purpose and meaning  in  the  workplace (hal.  81-  104). Washington, DC: American Psychological Association.
BPS. (2014, Januari 30). Jumlah angkatan kerja,  penduduk  bekerja,  pengangguran, TPAK,  dan  TPT,  1986-2013 .  Diambil kembali  dari  Badan  Pusat  Statistik: https://www.bps.go.id/linkTabelSta tis/view/id/973
Bryman,  A.  (2008). Social  Research Methods. New York: Oxford.
Chen,  C.  Y.,  Yen,  C.  H.,  &  Tsai,  F.  C. (2014).  Job  crafting  and  job  engagement: the  mediating  role  of  person-job  fit. International Journal of Hospitality Management, 37 , 21-28.
Crum, A. J., & Langer, E. J. (2007). Mind- set matters exercise and the placebo effect. Psychological Science, 18 (2), 165-171.
Fredrickson, B. L., & Branigan, C. (2005). Positive  emotions  broaden  the  scope  of attention  and  thought ‐ action  repertoires. Psychology Press Ltd, 19 (3), 313-332.
Heuvel,  M.  V.,  Demerouti,  E.,  &  Peeters, M. C. (2015). The job crafting intervention: Effects on job resources, self-efficacy, and affective well-being. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88 , 511–532.
Hewitt,  A.  (2013). 2013  trends  in  global employee engagement. Lincolnshire.
Kurniawati,  I.  D.  (2014).  Masa  kerja dengan  job  engagement  pada  karyawan. Jurnal  Ilmiah  Psikologi  Terapan,  2 (2), 311-324.
Pribadiyono.  (2006).  Aplikasi  sistem pengukuran  produktivitas. Jurnal  Teknik Industri, 8 (2), 114-121.
Sakuraya,  A.,  Shimazu,  A.,  Imamura,  K., Namba,  K.,  &  Kawakami,  N.  (2016). Effects  of  a  job  crafting  intervention program  on  work  engagement  among Japanese  employees:  a  pretest-posttest study. BMC Psychology, 4 (49), 1-9.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job  demands,  job  resources,  and  their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25 , 293–315.
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  &
Gonzales-Roma, V. (2002). The measurement  of  engagement  and  burnout: a  two  sample  confirmatory  factor  analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3 , 71-92.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES - Utretch work engagement scale preliminary manual. Utretch: Occupational Health Psychology Unit, Utretch
University. Siddiqi,  M.  A.  (2015).  Work  engagement and  job  crafting  of  service  employees influencing customer  outcomes. The Journal  of  Decision  Makers,  40 (3),  277-
292.
Slemp,  G.  R.,  &  Vella-Brodrick,  D.  A. (2013).  The  job  crafting  questionnaire:  A new  scale  to  measure  the  extent  to  which employees engage in job crafting. International  Journal  of  Wellbeing,  3 (2), 126-146.
Supraniningsih,  J.  (2013).  Perkembangan departemen Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai  cost  center  menjadi  profit  center. Jurnal Ilmiah WIDYA, 1 (1), 31-37.
Suryabrata, S. (2011). Metodologi
Penelitian. Jakarta:  PT  Rajagrafindo
Persada.
Tims,  M.,  Bakker,  A.  B.,  &  Derks,  D. (2013).  The  Impact  of  job  crafting  on  job demands,  job  resources,  and  well-being.
Journal
of Occupational Health Psychology, 18 (2), 230-240.
Watson,  T.  (2012). Engagement  at  risk  : driving  strong  performance  in  a  volatile global  environment. Retrieved  May  2017,
from Willis Towers Watson: https://www.towerswatson.com/Ins ights/IC-Types/Survey-Research- Results/2012/07/2012-Towers- Watson- Global-Workforce-Study
Wingerden, V. J., Derks, D., & Bakker, A. B. (2015). The impact of personal resource and  job  crafting  interventions  on  work engagement  and  performance. Human Resource Management Journal, 56 (1), 51- 67.
Wrzesniewsk,  A.  &  Dutton.  (2001). Crafting  a  job:  Revisioning  employees  as active  crafters  of  their  work. Academy  of Management Review, 26 (2), 179-201.
Wrzesniewski,  A.,  McCauley,  C.,  Rozin, P.,  &  Schwartz,  B.  (1997).  Jobs,  careers, and  callings:  People's  relations  to  their work. Journal of  Research in  Personality,
31 (1), 21-33.
Yuwanto,  L.  (2014,  September  25th). Self leadership dan work engagement. Diambil kembali  dari  Arsip  Artikel  Universitas Surabaya:http://www.ubaya.ac.id/2014/arc hi ve/articles/index.html