## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PACKING DI PT. PROVEN FORCE INDONESIA
Siti Nurhasanah 1*, Fa’uzhobihi 2 , Sugeng Riyanto 3
Universitas Pertiwi, Bekasi, Indonesia e-mail : hasanahsn.07@gmail.com
Abstract
This research aims to investigate the influence of work motivation and the work environment on employee performance in the Packing department of PT Proven Force Indonesia. High-quality human resources and optimal employee performance are crucial for the success of the company, especially in the  face  of  increasingly  fierce  competition.  This  research  employed  a  quantitative  method  using  a questionnaire technique to collect data from 50 employees in the Packing department of PT Proven Force Indonesia. The results of data analysis indicate that work motivation and the work environment have a positive impact on employee performance. Individual t-test results show that both independent variables, namely work motivation and the work environment, have a significant influence on employee performance. Furthermore, the F-test results demonstrate that collectively, work motivation and the work environment also significantly affect employee performance. Although work motivation and the work environment have a significant influence, the coefficient of determination (R2) indicates that only about 18.1% of the variation in employee performance can be explained by these two independent variables.  This  suggests  that  there  are  still  other  factors  that  play  a  role  in  influencing  employee performance at PT Proven Force Indonesia.
Keywords: Motivation, Work Environment, Performance

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di bagian Packing PT Proven Force Indonesia. Sumber daya manusia yang berkualitas dan kinerja karyawan yang optimal sangat penting bagi keberhasilan perusahaan, terutama dalam  menghadapi  persaingan  yang  semakin  ketat.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif dengan menggunakan teknik kuesioner untuk mengumpulkan data dari 50 karyawan bagian Packing PT Proven Force Indonesia. Hasil analisis data menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t individu menunjukkan bahwa kedua variabel independen,  yaitu  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja,  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Selain itu, hasil uji F menunjukkan bahwa secara bersama-sama, motivasi kerja dan lingkungan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Meskipun motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan, koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa hanya  sekitar  18,1%  variasi  dalam  kinerja  karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  kedua  variabel independen  ini.  Ini  mengindikasikan  bahwa  masih  ada  faktor-faktor  lain  yang  juga  berperan  dalam memengaruhi kinerja karyawan di PT Proven Force Indonesia.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sangat  diperlukan  untuk  dapat  mengelola,  mengatur  dan mengorganisasikan  masing-masing  karyawan  untuk  menghadapi  era  baru  ini.  Saat  ini perusahaan menghadapi persaingan yang semakin kompleks dengan keragaman, kekuatan, dan ruang lingkup yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya. Sumber daya manusia merupakan peranan penting bagi keberhasilan suatu perusahaan, karena manusia merupakan aset hidup yang perlu diperhatikan secara khusus dan dikelola dengan sebaik mungkin oleh perusahaan (Yanuari, 2019:45).
Perusahaan membutuhkan orang-orang yang tangguh dan mampu beradaptasi secara cepat  ketika  terjadi  perubahan.  Juga,  keterampilan  yang  memungkinkan  mereka  untuk
bekerja  dengan  cara  baru.  Karyawan  berperan  secara  strategis  didalam  perusahaan  yakni sebagai  perencana,  pemikir  serta  pengendali  perusahaan  dikarenakan  memiliki  tenaga, kreatifitas serta prestasi sehingga mencapai tujuan perusahaan (Permansari, 2013:2).
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia berperan dari mulai perencanaan strategis hingga citra perusahaan. Sumber daya manusia dituntut  untuk  memiliki  kualitas  dan  kuantitas  yang  sesuai  kebutuhan  perusahaan  dalam persaingan usaha. Dalam menghadapi tantangan dan persaingan perusahaan membutuhkan strategi yaitu memiliki sumber daya manusia dengan kinerja yang baik dan sesuai kebutuhan perusahaan untuk dapat mempertahankan eksistensi perusahaan.
PT Proven Force Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur dan distribusi  produk-produk  teknologi  tinggi  yang  berdiri  sejak  tahun  2003  dengan  lokasi  di daerah Cicadas Gunung Putri Bogor. PT Proven Force Indonesia di tuntut untuk memberikan layanan  yang  terbaik  terhadap  pelanggan.  Hal  ini  dimungkinkan  karena  prinsip  terhubung dengan pelanggan dan memenuhi kebutuhan pelanggan adalah penting.
Daya saing perusahaan ditentukan dengan bagaimana suatu perusahaan memberikan pelayanan  yang  terbaik  dengan  meningkatkan  kinerja  yang  ada.  Untuk  menghadapi persaingan perusahaan harus memperhatikan kinerja karyawannya. Kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah tenaga kerja karyawan. Dengan demikian, keahlian sumber daya manusia harus sesuai dengan kapasitas tenaga kerja karyawan serta kinerja karyawan harus sesuai dengan  kebutuhan  perusahaannya.  Sehingga  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  sangat berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan.
Di era globalisasi ini, sumber daya manusia merupakan suatu hal penting yang harus diperhatikan  oleh  perusahaan.  Perusahaan  yang  memiliki    sumber  daya  manusia  dengan kinerja yang baik akan mendorong meningkatnya kinerja sehingga perusahaan akan berhasil dalam  menguasai  dan  membidik  pangsa  pasar  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Akan tetapi, bagaimana cara untuk dapat menciptakan sumber daya manusia yang optimal dengan kinerja yang baik agar tujuan perusahaan tercapai. Kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor.
Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah upaya peningkatan motivasi  kerja,  diantaranya  seperti  pemenuhan  kebutuhan  primer,  sandang,  papan, lingkungan dan kebutuhan lain seperti keinginan karyawan untuk menempatkan dirinya ke dalam  posisi  yang  memuaskan.  Alasan  utama  seseorang  bekerja  atau  menjadi  karyawan dalam suatu perusahaan/organisasi yaitu keinginan agar kebutuhan hidupnya terpenuhi serta kebutuhan berprestasi untuk mendapatkan pengakuan dari masyarakat.
Motivasi kerja merupakan cara mengarahkan dan menggerakan karyawan agar dapat melakukan  tugasnya  masing-masing  dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab  dalam mencapai sasaran (Yanuari, 2019:45-46). Menurut Luthans (dalam Tumiwa et al., 2021:50) menjelaskan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu  proses  yang  memberikan  energi, mengarahkan, membangkitkan, mengarahkan serta menopang perilaku dan kinerja.
Perusahaan yang memberikan motivasi kerja akan mendorong karyawan untuk bekerja semakin optimal. Memberikan karyawan berkesempatan untuk berkembang, serta memenuhi kebutuhannya dengan berdasarkan pada kompetensi dan kemampuan adalah bagian yang paling penting dari upaya pemberian pemenuhan kebutuhan bagi setiap karyawan. Dengan demikian,  adanya  pemenuhan  kebutuhan  setiap  karyawan  yang  sesuai  dengan  harapan mereka, seperti gaji dan bonus atas prestasi kerja yang diraih, maka akan dapat mendorong setiap karyawan berkonsentrasi terhadap pekerjaannya.
Faktor kedua yang  berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja.  Menurut  Darvis  (dalam  Permansari,  2013:2)  lingkungan  kerja  memiliki  peran  yang sangat penting terhadap individu, karena lingkungan kerja berpengaruh langsung dan tidak langsung bagi individu yang bekerja di dalamnya. Dalam suatu perusahaan lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Dengan lingkungan kerja baik seperti tempat kerja yang kondusif, bersih dan nyaman tentunya akan membantu
seorang karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan penuh semangat dan meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja terdiri atas lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik. Menurut As’ad (dalam Kamaroellah, 2014:22-23) yang mengemukakan bahwa “Lingkungan kerja  terdiri  atas  faktor  lingkungan  mikro  dan  makro,  faktor  lingkungan  mikro  merupakan faktor  yang  paling  berkaitan  dengan  operasional  perusahaan,  sehingga  merupakan  faktor yang sebagian besar dapat dikendalikan. Faktor lingkungan mikro ini terdiri atas faktor fisik, faktor non fisik (sosial dan psikografis)”.
Kondisi lingkungan kerja fisik di PT Proven Force Indonesia ini kurang baik dilihat dari ruangan yang cukup gelap juga kurangnya fasilitas pendingin udara yang membuat karyawan merasa tidak nyaman dalam beraktivitas. Dimana pada area packing terdapat 4 line, untuk itu pelaksanaan  kerja  pada  area  packing  memerlukan  ketelitilian.  Penerangan  buatan  dengan lampu adalah sumber pencahayaan yang digunakan area packing pada siang dan malam hari.
Sesuai standar kebutuhan jumlah lampu yang seharusnya ada di area packing adalah 36 buah lampu. Sedangkan, realisasinya pada line 04 semua lampu dijumpai dalam keadaan redup.  Serta terdapat 2 buah lampu dalam keadaan mati pada line 01 dan 03. Oleh karena itu, standar kebutuhan penerangan/intensitas cahaya di area packing untuk pelaksanaan kerja pada siang dan malam hari belum terpenuhi.
Fasilitas pendingin udara atau air conditioner (AC) sesuai standar kebutuhan pada area packing berjumlah 32 buah air conditioner (AC). Tetapi, realisasinya pada area packing line 03 dan 04 semua air conditioner (AC) tidak berfungsi atau dalam keadaan mati. Berdasarkan hal tersebut, standar kebutuhan fasilitas pendingin udara atau air conditioner (AC) pada area packing masih belum terpenuhi. Fasilitas penerangan/intensitas cahaya dan pendingin udara yang kurang memadai dilingkungan sekitar tempat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan menggangu proses pekerjaan.
Selain  itu,  kondisi  lingkungan  kerja  non  fisik  pada  karyawan  juga  kurang  harmonis seperti adanya sentimen antar karyawan yang merasa senior dan junior dimana senior selalu menolak untuk diberi saran, adanya beberapa karyawan yang memiliki sikap kerja seenaknya sendiri  sehingga  membuat  rekan  kerja  yang  lain  merasa  malas  untuk  menjalin  hubungan, serta  adanya  karyawan  yang  membawa  masalah  pribadi  dengan  karyawan  lain  (tidak profesional).
Hubungan antara pimpinan dan karyawan yang kurang dekat menimbulkan pemikiran yang tidak sepaham sehingga membuat pekerjaan kurang maksimal. Kinerja karyawan adalah keseluruhan dari tingkat hasil individu selama periode waktu tertentu untuk menyelesaikan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti target, standar kinerja, tujuan dan kriteria. Kinerja karyawan akan baik apabila karyawan bersedia bekerja karena diberi upah atau gaji sesuai dengan perjanjian, memiliki keterampilan  yang lebih tinggi serta memiliki harapan masa depan lebih baik.
PT  Proven  Force  Indonesia  perlu  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang handal dan sesuai kebutuhan perusahaannya. Dengan memaksimalkan kinerja karyawan akan menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Akan tetapi, berdasarkan data terdapat beberapa temuan kontaminan. Kontaminan adalah masuknya zat asing yang tidak diinginkan atau dikehendaki ke dalam makanan baik secara langsung ataupun tidak langsung. Adanya temuan kontaminan tersebut  akan  berdampak  pada  kinerja  perusahaan.  Berikut  data  temuan  kontaminan  oleh konsumen  PT proven Force Indonesia.
Menurut Edy Sutrisno (dalam Silaen et al., 2021:2) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja atas kualitas, kuantitas, waktu kerja serta kerja sama yang sudah ditetapkan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Fenomena kinerja karyawan saat ini adalah kualitas kinerja karyawan yang ditandai dengan menurunnya kualitas hasil produksi yang kurang baik yang menyebabkan kekecewaan konsumen.
Selain itu fenomena kuantitas yang diperoleh adalah rata-rata karyawan di PT Proven Force  Indonesia  dianggap  kurang  dalam  memenuhi  target  yang  telah  ditetapkan perusahaan. Fenomena ketepatan waktu pada PT Proven Force Indonesia dianggap tidak sesuai  target  karena  lamanya  waktu  seorang  karyawan  dalam  mencapai  target  yang ditetapkan perusahaan serta fenomena komitmen pada PT Proven Force Indonesia yang sering terjadi yaitu rendahnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki karyawan.
PT Proven Force Indonesia setelah melakukan evaluasi kinerja terhadap karyawan, ditemukan beberapa faktor yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Berdasarkan observasi  melalui  wawancara  dengan  karyawan  mereka  mengungkapkan  bahwa,  tidak puas  atas  gaji  yang  diterima  sehingga  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan. Kemampuan dan motivasi seseorang dalam menyelesaikan tugasnya, menurut Paul dan Kenneth adalah pengertian kinerja (dalam Silaen et al., 2021:3).
Selain  itu,  kondisi  lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung  membuat  karyawan kehilangan semangat untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Pelaksanaan suatu  pekerjaan  yang  ditargetkan  dan  tindakan  pencapaian  yang  diperoleh  seseorang adalah  pengertian  kinerja  menurut  Stolovitch  dan  Keeps  (dalam  Silaen  et  al.,  2021:3). Motivasi kerja dan lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan untuk mencapai target sehingga tujuan perusahaan tercapai.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  tersebut  di  atas  maka,  peneliti  melakukan penelitian  dengan  lebih  lanjut  dengan  judul  ”Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Packing Di PT Proven Force Indonesia”.

## METODE
Penelitian ini adalah penelitian hubungan sebab-akibat yang bertujuan untuk menyelidiki hubungan sebab-akibat antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada  bagian packing  di  PT  Proven  Force  Indonesia.  Penelitian  hubungan  sebab-akibat diartikan sebagai penelitian untuk meneliti hubungan sebab-akibat antara faktor tertentu yang mungkin menjadi penyebab gejala yang diteliti (Ibrahim et al., 2018:50).
Data yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan dengan skala numerik atau angka, sehingga  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Setelah  data  diperoleh,  data akan dianalisis dan diproses lebih lanjut sesuai dengan teori dan literatur terkait kemudian akan ditarik kesimpulan.
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner/angket adalah teknik pengumpulan data yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  pertanyaan  kepada  responden  untuk  dijawab.  Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala tersebut digunakan peneliti untuk mengungkapkan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan pada skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Hikmawati, 2020:38). Teknik pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik nonprobability  sampling.  Teknik  nonprobability sampling  meliputi  teknik  sampling  sistematis,  teknik  sampling  kuota,  teknik  sampling insidental, teknik sampling purposive, teknik snowball sampling dan teknik sampling jenuh. Dari  beberapa  jenis  teknik nonprobability  sampling  tersebut,  peneliti  menggunakan  teknik sampling  jenuh.  Teknik  sampling  jenuh  adalah  teknik  pengambilan  sampel  dimana  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Hikmawati, 2020:69).
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan bagian packing PT Proven Force Indonesia dengan  jumlah  karyawannya  sebanyak  50  orang.  Menurut  Sugiyono  (dalam  Priadana  & Sunarsi,  2021:160)  menyatakan  bahwa  sampel  adalah  bagian  dari  populasi  dengan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Sampel  adalah  bagian  dari  populasi, termasuk beberapa anggota populasi  (Paramita et al., 2021:60). Dalam penelitian ini, semua jumlah populasi dijadikan sebagai sampel yaitu 50 orang.

## HASIL PENELITIAN

## Uji Kolmogorov-Smirnov
Pengujian  menggunakan  metode  non  parametrik  one  sample  K-S  (one  sample kolmogorov-smirnov). Apabila residual tidak terdistribusi normal maka nilai K-S signifikan, sedangkan apabila residual terdistribusi normal maka nilai K-S tidak signifikan. Apabila nilai signifikansi > 0,05 maka residual terdistribusi secara normal.

## Tabel 1. Tabel Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean 0 Std. Deviation 6.69465819 Most Extreme Differences Absolute 0.121 Positive 0.071 Negative -0.121 Test Statistic 0.121 Asymp. Sig. (2-tailed) .066 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: data penelitian yang di olah
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  residual  terdistribusi  secara normal. Hal ini terlihat pada hasil pengujian dengan menggunakan metode non parametrik one sample K-S (one sample kolmogorov-smirnov) dengan signifikansi 0,66 (Asymp. Sig (2- tailed)) > 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas adalah pengujian untuk mengetahui adanya korelasi antar variabel independen  (bebas)  pada  model  regresi.  Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  multikolinieritas yaitu dengan cara melihat nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai Tolerance  >  0,10  dan  nilai  VIF  <  10,  maka  model  regresi  dinyatakan  bebas  dari multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas dari model regresi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 8.49 6.148 1.38  0.17 Motivasi Kerja 0.268 0.127 0.285  2.12  0.04 0.924 1.083 Lingkungan Kerja 0.261 0.119 0.295 2.2  0.03 0.924 1.083
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data penelitian yang di olah
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa nilai tolerance motivasi kerja dan lingkungan kerja adalah 0,924. Selain itu, dilihat dari nilai VIF motivasi kerja dan lingkungan kerja adalah 1,083. Dengan demikian tidak ada multikolinieritas karena memiliki nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10.
Uji Heteroskedastisitas Uji  heterokedastisitas  adalah  uji  yang  bertujuan  untuk  menguji  apakah  terjadi ketidaksamaan variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  dalam  suatu
model regresi. Uji heterokedastisitas terjadi apabila variance dari residual satu pengamtan ke pengamatan  lain  berbeda,  sedangkan  apabila variance  dari  residual  satu  pengamtan  ke pengamatan lain tetap disebut homokedastisitas.
Tabel 3. Uji Heteroskedastisitas Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.322 3.816 1.395  0.17 Motivasi Kerja -0.033 0.079 -0.063 -0.41  0.68 Lingkungan Kerja 0.021 0.074 0.043  0.284  0.78 a. Dependent Variable: Abs_RES
Sumber: data penelitian yang di olah
Berdasarkan Tabel diatas menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas. Hal ini terlihat  pada  nilai  signifikansi  dari  variabel  bebas  (independen)  >  0,05,  dimana  nilai signifikansi motivasi kerja sebesar 0,681 dan nilai signifikansi lingkungan kerja sebesar 0,777.

## Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Tabel 4. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.49 6.148 1.381  0.17 Motivasi Kerja 0.268 0.127 0.285  2.118  0.04 Lingkungan Kerja 0.261 0.119 0.295  2.196  0.03 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data penelitian yang di olah
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa hasil uji t di atas untuk mengetahui seberapa  besar  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  (independen)  secara  individual (parsial) terhadap variabel terikat (dependen) adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh variabel motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (X2)
Pada tabel 4.12 nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja adalah 0,039 dan nilai t  tabel  adalah  2,118.  Maka  diketahui  t  hitung  (2,118)  >  t  tabel  (2,012)  serta  nilai signifikansi  0,039  <  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  nya  adalah  Ha  diterima  dan  H0 ditolak yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan diterima, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh variabel lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (X2) Pada tabel 4.12 nilai t hitung untuk variabel lingkungan kerja adalah 0,033 dan nilai t tabel adalah 2,196. Maka diketahui t hitung (2,196) > t tabel (2,012) serta nilai signifikansi 0,033 < 0,05. Dengan demikian hipotesis nya adalah H a diterima dan H 0 ditolak yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  diterima,  artinya  secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

## Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Pengujian ini bertujuan untuk mnegetahui apakah semua varibel bebas (independen) yang dimasukan ke dalam model regresi secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat (dependen).

## Tabel 5. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 600.876 2 300.438 6.4 .003 b Residual 2196.104 47 46.726 Total 2796.98 49 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja
Sumber: data penelitian yang di olah Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung yang diperoleh sebesar 6,430 dan nilai F tabel sebesar 3,191, maka diketahui nilai F hitung 6,430 > F tabel 3,191 denagn tingkat signifikan 0,003 karena tingkat signifikan < 0,05, maka model regresi ini dapat dipakai untuk variabel kinerja karyawan di PT Proven Force Indonesia ( variabel motivasi kerja dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan.

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang sudah dilakukan sebelumnya menunjukkan  hasil  bahwa  variabel-variabel  yang  terlibat  di  dalamnya  sudah  memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik tersebut. Kemudian penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan  pengujian interpretasi model regresi signifikansi model.
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari koefisien regresi di atas, maka suatu persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.49 6.148 1.38  0.17 Motivasi Kerja 0.268 0.127 0.285  2.12  0.04 Lingkungan Kerja 0.261 0.119 0.295 2.2  0.03
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: data penelitian yang di olah Berdasarkan hasil dari perhitungan di atas, dapat disimpulkan adalah sebagai berikut:
1. Konstanta adalah 8,490 yang berarti apabila variabel motivasi kerja (X1), lingkungan Kerja (X2) adalah 0, maka nilai kinerja karyawan yang dihasilkan sebesar 8,490 dengan asumsi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dianggap tetap.
2. Koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  (X1)  adalah  0,268  yang  menyatakan  setiap penambahan  variabel  motivasi  kerja  (X1)  sebesar  satuan,  maka  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  (Y)  PT  Proven  Force  Indonesia  sebesar  0,268  dengan  nilai  asumsi variabel lain adalah tetap.
Koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X2) adalah 0,261 yang menyatakan setiap penambahan  variabel  lingkungan  kerja  (X2)  sebesar  satuan,  maka  dapat  meningkatkan kinerja karyawan (Y) PT Proven Force Indonesia sebesar 0,261 dengan nilai asumsi variabel lain adalah tetap.
Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil koefisien determinasi (R 2 ) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat  (dependen).  Nilai  koefisien  determinasi adalah  adalah  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  artinya  kemampuan  variabel  bebas (independen) amat terbatas dalam menjelaskan variasi variabel terikat (dependen).
Tabel 7.  Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .463 a 0.215 0.181 6.836 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat diketahui koefisien determinasi (R 2 ) adalah 0,181. Hasil ini artinya variabel bebas (independen) yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja hanya menjelaskan  sebesar  18,  1%  terhadap  variabel  terikat  (dependen)  yaitu  kinerja  karyawan sedangkan sisanya 81,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak disertakan dalam model ini.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  bagian  packing  PT  Proven  Force  Indonesia, kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
Pertama,  motivasi  kerja  (X1)  karyawan  di  bagian  packing  PT  Proven  Force Indonesia  memiliki  kontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Artinya,  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja  karyawan,  semakin  baik  kinerja  mereka dalam tugas-tugas packing.
Kedua, lingkungan kerja (X2) di bagian packing PT Proven Force Indonesia juga memiliki  kontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik,  seperti  pencahayaan  yang memadai dan pengaturan suhu yang nyaman, dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Ketiga,  motivasi  kerja  (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  berpengaruh  secara signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di bagian packing PT Proven Force  Indonesia.  Ini  mengindikasikan  pentingnya  menjaga  motivasi  kerja  karyawan sekaligus menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk mendukung kinerja mereka
Saran
Pertama,  perusahaan  sebaiknya  memperhatikan  lebih  lanjut  sarana  dan  prasarana yang dibutuhkan di lingkungan kerja karyawan. Penerangan yang cukup dan pendingin udara yang efisien dapat meningkatkan kenyamanan karyawan dalam bekerja, yang pada gilirannya dapat meningkatkan motivasi dan kinerja mereka.
Kedua, penelitian selanjutnya dapat menggali faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan di luar motivasi kerja dan lingkungan kerja. Faktor-faktor seperti kepuasan kerja,  penghargaan,  beban  kerja,  dan  pengembangan  karyawan  dapat  menjadi  fokus penelitian  selanjutnya  untuk  lebih  memahami  faktor-faktor  yang  berkontribusi  terhadap kinerja karyawan secara menyeluruh di PT Proven Force Indonesia.

## REFERENCES
Agustini, F. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (A. Ihdina, Ed.; 2nd ed.). UISU Press.
Andika, R., Widjarnako, B., & Ahmad, R. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Pegawai Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Jurnal Manajemen Tools, 11(1), 189 –
205.
Arianto, N., & Kurniawan, H. (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, 3(3), 312 – 321. Budiyanto, E., & Mochklas, M. (2020). Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Aspek Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja (Pendekatan Riset) (A. Mukhlis, Ed.; 1st ed.). CV. AA. RIZKY.
Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (M. Erma, Ed.; 1st ed.). UBHARA Manajemen Press.
Harahap, D., & Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 69 – 88.
Haryadi,  R.  N.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga,  H.,  &  Wijandari,  A.  (2022).  Pengaruh  Promosi  Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Beringin Life di Jakarta. MAMEN: Jurnal Manajemen, 1(1), 41-48..
Kamaroellah,  A.  (2014).  Manajemen  Pemerintahan  Daerah  (Konsep,  Desain,  dan  Teknik Meningkatkan Kinerja) (1st ed.). Pustaka Radja.
Khaeruman, Marnisah, L., & Idrus, S. (2021). Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya manusia Konsep & Studi Kasus (1st ed.). CV. AA. RIZKY.
Kumala, D., & Usman, H. M. (2022). Analysis of The Quality Management Information Systems and Work Environment on Performance in Islamic Perspective. International Journal of Sharia Business Management, 1(2), 40-47.
Paramita,  R.,  Rizal,  N.,  &  Sulistyan,  R.  (2021).  Metode  Penelitian  Kuantitatif :  Buku  Ajar Perkuliahan Metodologi Penelitian Bagi Mahasiswa Akuntansi & Manajemen (3rd ed.). Widya Gama Press.
Permana, D., Mendra, I., & Harwathy, T. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Pengembangan dan Aplikasi) (A. W. Salasa Gama & N. P. Yeni Astiti, Eds.; 1st ed.). CV. Noah Aletheia.
Priadana, S., & Sunarsi, D. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif (1st ed.). Pascal Books. Rahadi,  D.  (2010).  Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (1st  ed.).  Tunggal  Mandiri Publishing.
Rahardjo, D. A. S. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (E. Zusrony, Ed.). Yayasan Prima Agus Teknik.
Silaen,  N.  R.,  Nurlaeli,  A.,  &  Asir,  M.  (2022).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Perspektif, Pengembangan  dan  Perencanaan)  (N.  Rismawati,  Ed.;  1st  ed.).  Widina  Bhakti  Persada Bandung. www.penerbitwidina.com
Silaen,  N.  R.,  Syamsuriansyah,  &  Arifudin,  O.  (2021).  Kinerja  Karyawan  (A.  Masruroh,  Ed.; Pertama :  Mei,  2021).  Widina  Bhakti  Persada  Bandung. Sunyoto,  D.,  &  Wagiman.  (2023). Memahami Teori-Teori Yang Membahas Motivasi Kerja (A. Kalijaga, Ed.; 1st ed.).  Eureka Media Aksara.
Suwanto, S., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada Kinerja Karyawan pada PT Surya Pratama Gemilang di Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484.
Tumiwa, R., Ajabar, & Abbas, D. (2021). Reinventing Human Resources Management : Creativity, Innovation and Dynamics (GCAINDO, Ed.; 1st ed.). www.diandracreative.com Usman,  H.  M.,  &  Haryadi,  R.  N.  (2023).  The  Effect  of  Transformational  Leadership  and  Work Motivation  on  Teacher  Performance  at  Vocational  High  School  Bina  Mandiri  Cileungsi. International Journal of Sharia Business Management, 2(1), 23-29.
Utomo, P. (2021). Kinerja Pegawai (Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja) (M. Ainul Firdaus, Ed.; 1st ed.). Kresna Bina Insan Prima. www.publikasiilmiah.com
Yanuari,  Y.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Journal of Business and Entrepreneurship, 2(1), 44 – 54.
https://doi.org/10.24853/baskara.2.1.44-54.