## Analisis Motivasi, Pelatihan, Kompetensi, dan Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Mojokerto
Dody Prasetyo 1 , Ernani Hadiyati 2 , Sugeng Mulyono 3 1,2,3 Program Pascasarjana,Magister Manajemen, Universitas Gajayana, Indonesia
E-mail: dodypras27@gmail.com

## Abstrak
Tujuan - Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi    dan  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  mediasi  kompetensi pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Mojokerto.
Desain/Metodologi/Pendekatan –  Jenis  penelitian  ini  adalah  menggunakan pendekatan  survey.  Penelitian  survei  yang  terkenal  adalah  dengan  The  Gallup  Poll yang  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pendapat  masyarakat.  Berdasarkan  tingkat eksplanasinya  penelitian  ini  juga  dapat  dikelompokkan  dalam  penelitian  asosiatif.
Penelitian  asosiatif,  yakni  penelitian  yang  menghubungkan  variable  atau  lebih, misalnya melihat pengaruh faktor pelatih dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan.  Adapun  dalam  penelitian  ini  peneliti  memutuskan  untuk  mengambil populasi  penelitian  dengan  sasaran  atau  obyek  yaitu  pegawai  pada  Kantor  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto  sejumlah  50  Orang. Analisis data menggunakan analisis Partial Least Square (PLS).
Temuan –  Hasil  penelitian  ini  adalah:  1)  Motivasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kompetensi  pegawai;  2)  Pelatihan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kompetensi  pegawai;  3)  Motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai;  4)  Pelatihan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai;  5) Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai; 6) Kompetensi tidak  memperkuat/mmediasi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai namun  menjadi  variabel  intervening  yang  menghubungkan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai, terbukti dengan pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan pengaruh  langsungnya;  dan  7)  Kompetensi  tidak  memperkuat/memediasi  pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  namun  menjadi  variabel  intervening  yang menghubungkan pelatihan terhadap kinerja pegawai, terbukti dengan pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan pengaruh langsungnya.
Kata kunci : Motivasi, Pelatihan, Kinerja, Kompetensi

## Analysis of Motivation, Training, Competence and Employee Performance at the Mojokerto Regency Regional Development Planning Agency
Abstract Purpose -  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  effect  of motivation  and  training  on  employee  performance  by  mediating  the  competency  of the employees of the Mojokerto Regency Regional Development Planning Agency. Design/Methodology/Approach – This type of research uses a survey approach. The famous  survey  research  is  The  Gallup  Poll  which  is  intended  to  find  out  people's
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577
Vol  4, No 1 April 2023
Receive, 15 Februari 2023 Revised, 07 Maret 2023 Accepted, 18 Maret 2023
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 4, No 1, 2023 pp. 107 – 121
FEB UPR Publishing 2685-4724 2798-9577
Dody Prasetyo, Ernani Hadiyati, Sugeng Mulyono . Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative  Commons  Attribution  (CC  BY  4.0)  licence.  Anyone  may  reproduce,  distribute, translate  and  create  derivative  works  of  this  article  (for  both  commercial  and  non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.
opinions. Based on the level of explanation, this research can also be grouped into associative  research.  Associative  research,  namely  research  that  links  or  more variables, for example looking at the influence of coach factors and work motivation on  employee  performance.  As  for  this  study,  the  researchers  decided  to  take  the research  population  with  the  target  or  object,  namely  employees  at  the  Regional Development  Planning  Agency  Office  of  Mojokerto  Regency,  a  total  of  50  people. Data analysis used Partial Least Square (PLS) analysis. Findings -  The  results  of  this  study  are:  1)  Motivation  has  a  significant  positive effect  on  employee  competence;  2)  Training  has  a  significant  positive  effect  on employee  competency;  3)  Motivation  has  a  significant  positive  effect  on  employee performance; 4) Training has a significant positive effect on employee performance; 5)  Competence  has  a  significant  positive  effect  on  employee  performance;  6) Competence does not strengthen/mediate the effect of work motivation on employee performance  but  becomes  an  intervening  variable  that  links  work  motivation  to employee  performance,  as  evidenced  by  the  indirect  effect  being  greater  than  the direct  effect;  and  7)  Competence  does  not  strengthen/mediate the  effect  of  training on employee performance but becomes an intervening variable that links training to employee  performance,  as  evidenced  by  the  indirect  effect  being  greater  than  the direct effect.
Keywords : Motivation, Training, Performance, Competence

## Pendahuluan
Setiap  perusahaan/instansi  pemerintah  ingin  pegawainya  memiliki kinerja  yang  tinggi  dalam  bekerja.  Dengan  kinerja  pegawai  yang  tinggi, diharapkan tujuan organisasi suatu perusahaan/instansi pemerintah akan dapat tercapai  sebagaimana  telah  direncakan.  Pada Badan  Perencanaan Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto  dilakukan  pemisah  menjadi  5 bidang dengan tugas  dan fungsi  yang lebih spesifik,  sesuai Peraturan  Bupati Nomor  76  Tahun  2016  tentang  Kedudukan,  Susunan  Organisasi,  Tugas  dan Fungsi Serta Tata Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Mojokerto dan Peraturan Bupati Nomor 9 tahun 2019 tentang Perubahan Atas Peraturan  Bupati  Nomor  76  Tahun  2016  tentang  Kedudukan,  Susunan Organisasi,  Tugas  dan  Fungsi  Serta  Tata  Kerja  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Mojokerto. Badan Perencanaan
Pembangnan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto  mempunyai  beberapa  masalah berkaitan dengan kinerja pegawai. Hasil  studi  pendahuluan  pada  pegawai  di  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Mojokerto, peneliti menemukan bahwa (1) jumlah pegawai yang kurang memadai di setiap bidang sehingga beban tugas yang  diberikan  kepada  pegawai  berlipat  ganda;  (2)  distribusi  pekerjaan  atau beban  kerja  yang  tidak  merata.  Hal  ini  sudah  menjadi  rahasia  umum  dalam pemerintahan  bahwa  pegawai  yang  pintar,  cakap  dan  yang  bekerja  dengan sungguh  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi  selalu  mendapatkan  porsi pekerjaan  yang  lebih  dibandingkan  dengan  yang  lain;  (3)  kompetensi  yang kurang  karena  penempatan  pegawai  tidak  sesuai  dengan  disiplin  ilmu  atau kemampuan  yang  dimiliki;  dan  (4)  kemampuan  pegawai  dalam mengoperasikan komputer kurang.
Permasalahan  lain  yang  terjadi  pada  pegawai  Badan  Perencanaan Pembangnan  Daerah  yaitu  ada  kalanya  dalam  menyelesaikan  jumlah pekerjaan  tidak  sesuai  dengan  perencanaan  yang  tertuang  di  dalam  SKP dimana SKP tersebut sudah disetujui oleh atasan langsung. Selain itu, adanya keterlambatan  waktu  dalam  meyelesaikan  tugas  sering  terjadi  dalam  bekerja dikarenakan beberapa pegawai  menilai pekerjaan tersebut  dapat  diselesaikan nanti dan tidak terlalu berat.
Kedisplinan,  ketelitian,  kecepatan,  keterampilan,  dan  kecakapan dalam  bekerja  merupakan  faktor  kinerja  yang  dapat  dilihat  dari  pegawai. Faktor lain dari pegawai  yang melanggar peraturan tata tertib seperti kurang tepat  waktu  dalam menyelesaikan tugas  yang berpengaruh terhadap pegawai lain.  Misal  banyak  pegawai  datang  terlambat  pulang  dan  lebih  awal, menyebabkan tugas yang diberikan pemimpin tidak dapat selesai tepat waktu. Keluar  pada  jam  istirahat  tidak  pada  waktunya,  di  ruangan  membaca  koran dalam  kegiatan  tersebut  menyebabkan  waktu  untuk  bekerja  berkurang  dan kinerja  tidak  dapat  maksimal.  Dalam  ketidak  tepatan  itulah  pelaksanaan pekerjaan di Badan Perencanaan  Pembangunan Kabupaten Mojokerto kurang optimal.
Kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh motivasi kerja yang juga akan meningkatkan  produktifitas  kerja  pegawai.  Menurut  Sudarmanto  (2009:8), kinerja  merupakan  catatan  hasil  dari  fungsi  pekerjaan  dan  aktifitas  dalam periode tertentu.  Pengertian ini menjelaskan kinerja adalah output dari suatu pekerjaan.  Output  yang  dihasilkan  beragam  bentuknya,  tergantung  dari organisasi itu sendiri.
Menurut Sultana, et al. (2012) bahwa pelatihan harus menjadi bagian penting dari struktur organisasi dan untuk kinerja karyawan, inovasi dan daya saing. Pelatihan dilakukan untuk mengurangi jarak yang terjadi dari keahlian dan  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  perkerjaannya  dengan  hasil yang diharapkan oleh perusahaan.
Motivasi  juga  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam menciptakan kinerja yang baik. Menurut Rivai dalam Kadarisman (2013:276) motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu. Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  invesibel  yang  memberi  kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Motivasi juga  merupakan  pendorong  atau  penarik  yang  menyebabkan  adanya  ingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.
Pegawai  adalah  aset  utama  perusahaan/instansi  pemerintah  yang menjadi  pelaku  aktif  dari  setiap  aktivitas  organisasi.  Karyawan  memiliki perasaan, pikiran, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis  kelamin  yang  berbeda,  yang  dibawa  ke  dalam  organisasi.  Pegawai bukanlah  mesin,  uang  dan  matreriil  yang  sifatnya  pasif  dan  dapat  dikuasai serta  diatur  sepenuhnya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu, perusahaan/instansi  harus  melakukan  monitoring  dan  evaluasi  terhadap  para pegawainya  dalam  bekerja,  karena  terkadang  banyak  pegawai  yang melakukan  pengingkaran  dalam  bekerja  jika  tidak  diawasi  seperti  menunda
waktu pekerjaan, bekerja tidak sepenuh hati, melakukan kecurangan sehingga akan  berdampak  negatif  kepada  pencapaian  tujuan  yang  efektif  dan  efisien. Instansi  yang  melaksanakan  monitoring  dan  evaluasi  secara  baik  sesuai dengan  aturan  yang  telah  ditentukan,  maka  diharapkan  dapat  memperkecil timbulnya  hambatan-hambatan  yang  terjadi  dan  segara  mungkin  diantisipasi sehingga  dapat  meningkatkan  efesiensi  kerja  pegawai  demi  kelancaran aktivitas perusahaan/instansi pemerintah. Didalam  suatu  perusahaan/instansi  pemerintah.  Atasan  dan  bawahan penting  untuk  menjalain  hubungan  emosional  yang  dapat  dilakukan  dengan memperkuat  peningkatan  kompetensi  kerja.  Hal  ini  menjadi  sangat  penting mengingat  melalui  monitoring  dan  evaluasi  dari  pimpinan  kepada  bawahan diharapkan dapat memperoleh pengetahuan, pengertian-pengertian, kebijakan-kebijakan  pimpinan  yang  berkaitan  erat  dengan  pencapaian program  dan  target,  serta  mampu  melaksanakanya,  lebih  jauh  lagi  dapat menjaga  konsistensi  pelaksanaan  dan  pencapaian  target  organisasi. Kompetensi  pada  dasarnya  merupakan  gambaran  apa  yang  seharusnya dilakukan  seseorang  dalam  pekerjaanya.  Menurut  asal  katanya  kompetensi berasal  dari  kata  kompeten  yang  berarti  cakap  atau  menguasai.  Sedangkan kompetensi  itu  sendiri  berarti  (a)  kekuasaan  untuk  memutuskan  sesuatu;  (b) kemempuan  menguasai  secara  abstrak  dan  kongrit.  Munurt  Makmun  (2002: 1),  kompetensi  adalah  menunjukan  pada  tindakan  rasional  yang  dapat mencapai tujuan-tujuanya secara memuaskan berdasarkan kondisi (prasyarat) yang  ditetapkan.  Pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten Mojokerto  adalah    perangkat  daerah  yang  mempunyai  fungsi  sebagai penunjang  pemerintahan  dalam  perencanaan  pembangunan  dituntut  untuk menunjukkan  kinerja  yang  maksimal  dalam  rangka  pencapaian  tujuan organisasi. Pengukuran  kinerja  di  instansi  pemerintah  termasuk  juga  Pemerintah Kabupaten  Mojokerto  ada  dua  penilaian  baik  kepada  lembaga  itu  sendiri maupun  secara  individu,  termasuk  juga  berlaku  di  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Mojokerto. Secara kelembagaan atau OPD penilaiannya  dinamakan  SAKIP  (Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah)  meliputi  perencanaan  kinerja,  pengukuran  kinerja,  pelaporan kinerja,  evaluasi  internal  dan  pencapaian  sasaran/kinerja  organisasi.  Hasil penilaian  kinerja  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten Mojokerto secara kelembagaan memperoleh nilai B atau predikat baik dengan nilai 12,09 dari nilai maksimal 20. Sedangkan penilain kinerja secara individu yaitu  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  meliputi  orientasi  pelayanan,  integritas, komitmen,  disiplin,  kerjasama  dan  kepemimpinan.  Dengan  penilaian  oleh atasannya misal staf dinilai pejabat eselon  IV, Eselon  IV oleh eselon  III dan seterusnya.  Hasil  rata-rata  nilai  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Mojokerto adalah bernilai baik. Adapun  tantangan  dalam  pengaplikasikan  model  kompetensi  yang berorientasi  dengan  penilaian  kinerja  diantaranya  tanggung  jawab  pegawai, kemampuan berkomunikasi, tingkat kehadiran karyawan, pengetahuan dalam bidang  pengoperasian  alat  teknologi,  dan  kemampuan  pegawai    untuk
melaksanakan  tugas  dan  menyelesaikanya  tepat  waktu  dan  tepat  sasaran. Masalah  yang  terlihat  dari  model  kompetensi  tersebut  yang  paling  dominan terkait  adalah  sikap  para  pagawai  terhadap  perusahaan/instansi  pemerintah, diantaranya adalah seringnya karyawan melakukan pelanggaran disiplin kerja perusahaan  akibat  dari  penyalahgunaan  wewenang  jabatan,  melalaikan pelaksanaan tugas sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan/ instansi pemerintah  maupun  lingkungan  kerja,  sehingga  pegawai  diberikan sanksi/hukuman  berupa  surat  teguran,  peringatan,  penurunan  pangkat, penundaan  pangkat,  penurunan  jabatan  hal  ini  dipertegas  dalam  Pasal  3 Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  54  Tahun  2010  tentang Kedisiplinan Pegawai Negeri.

## Tinjauan Pustaka dan Kerangka Konseptual Pengaruh Motivasi Terhadap Kompetensi Pegawai
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  memengaruhi individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengna  tujuan  individu. Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang  inivisible  yang  memberikan kekuatan untuk mendorong individu  bertingkah laku dalam mencapai  tujuan (Rivai,  2014:607).  Seseorang  yang  mempunyai  kompetensi  yang  memadai tentu  akan  mempunyai  motivasi  kerja  yang  baik  begitu  pula  sebaliknya  jika seseorang  tidak  berkompeten  dalam  suatu  pekerjaan  maka  individu  tersebut akan memiliki sedikit motivasi kerja yang tentu berpengaruh pada hasil akhir pekerjaan.
Adanya  pengaruh  motivasi  terhadap  kompetensi  pegawai  telah dibuktikan  dalam  penelitian  Kahpi  dkk  (2017)  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  signifikan  motivasi  terhadap  kompetensi  pegawai.  Ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  pegawai  maka  akan  semakin tinggi  pula  kompetensinya.  Sebaliknya  semakin  rendah  motivasi  pegawai maka akan semakin rendah pula kompetensinya. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kompetensi pegawai.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Pegawai
Pelatihan  adalah  proses  secara  sistematis  mengubah  tingkah  laku pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pelatihan  berkaitan  dengan keahlian  dan  kemampuan  pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaan  saat  ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian  dan  kemampuan  tertentu  agar  berhasil  dalam  melaksanakan perkerjaannya (Rivai, 2014:164).
Adanya  pengaruh  pelatihan  terhadap  kompetensi  pegawai  telah dibuktikan  pada  penelitian  sebelumnya  yaitu  Kahpi  dkk  (2017)  yang menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  pelatihan  terhadap kompetensi  pegawai.  Ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  atau  semakin banyak  pelatihan  yang  diterima  pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  pula kompetensinya.  Sebaliknya  semakin  sedikit  pelatihan  yang  diikuti  pegawai maka akan semakin rendah pula kompetensinya. Berdasarkan uraian tersebut
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap komptensi pegawai

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Apabila seseorang  pegawai  yang  setiap  hari  bekerja  disebuah  instansi  dan  memiliki motivasi  kerja  yang  baik  tentunya  akan  memberikan  dampak  positif  pada loyalitas  dan  produktivitas  karyawan  dan  tentunya  karyawan  tersebut  akan memiliki  kinerja  yang  baik  pula  karena  motivasi  kerja  sendiri  memiliki dampak positif terhadap kinerja. Adanya  pengaruh  motivasi  terhadap  kompetensi  pegawai  telah dibuktikan pada penelitian sebelumnya yaitu Majid (2016), Kahpi dkk (2017), dan  Maspriyadi  (2019)  yang  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi motivasi pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerjanya. Sebaliknya  semakin  rendah  motivasi  pegawai  maka  akan  semakin  rendah pula  kinerjanya.  Motivasi  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerja  karena semangat  kerja  yang  tinggi  untuk  memperoleh  hasil  kerja  yang  maksimal, tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  sehingga  mampu  memperoleh  prestasi dan  yang  tak  kalah  pentingnya  mampu  memotivasi  dirinya  sendiri. Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut: H3: motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pelatihan  bagi  para  pegawai  berguna  untuk  dapat  mengembangkan kompetensinya  dengan  bertambahnya  pengetahuan,  keterampilan  serta  sikap kerja  yang  lebih  baik.  Dalam  hal  ini,  sangat  penting  pelatihan  bagi  dunia usaha  terutama  pada  era  persaingan  global  demi  meningkatkan  kinerja pegawainya,  maka  pelatihan  adalah  mutlak  bagi  suatu  organisasi  agar  dapat mengembangkan karir dan kinerja pegawai. Adanya pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai telah dibuktikan pada penelitian sebelumnya yaitu Kahpi dkk (2017) yang menemukan bahwa pelatihan  pegawai  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai”.  Kelima indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  pelatihan  pegawai  menunjukan bahwa  indikator Orientation  training yang  dipersepsikan  paling  tinggi  oleh responden.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H4: pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  akan  berusaha  meningkatkan kinerja  pegawainya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan salah  satunya  dengan  meningkatkan  kompetensi  pegawai.  Kompetensi merupakan  seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang  harus dimiliki,  dihayati,  dikuasai,  dan  diaktualisasikan  oleh  pegawai  dalam melaksanakan secara profesional (Rande, 2016).
Adanya  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  telah dibuktikan  pada  penelitian  Rande  (2016),  Mulyani  dan  Saputri  (2019)  yang menemukan  bahwa  kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Ini  menunjukkan  jika  semakin  baik  kompetensi pegawai  maka  kinerjanya  juga  akan  semakin  baik/tinggi.  Sebaliknya  jika kompetensi  pegawai  menurun  maka  kinerja  pegawai  juga  cenderung  ikut menurun.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H5: kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompetensi
Menurut  Hasibuan  (2010:99)  motivasi  kerja  merupakan  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Oleh  karena  itu  upaya-upaya  yang dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  dengan  meningkatkan  faktor-faktor motivasi  yaitu  kebutuhan  fisik,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  kasih sayang,  kebutuhan  penghargaan  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri.  Motivasi kerja  adalah  dorongan  baik  dari  dalam  maupun  luar  diri  pribadi  pegawai untuk  melaksanakan  pekerjaan  agar  tercapai  tujuan  sesuai  rencana.  Semakin tinggi motivasi  yang dimiliki maka hasil yang dicapai akan optimal, terlebih lagi apabila disertai dengan kompetensi pegawai.
Kahpi  dkk  (2017)  yang  menemukan  bahwa  kompetensi  mampu memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa  motivasi  berprestasi  terhadap  pegawai  akan  berdampak  pada pembentukan kinerja pegawai dan juga membentuk kompetensi pegawai dan akhirnya  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6: motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kompetensi

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompetensi
Pelatihan  harus  menjadi  bagian  penting  dari  organisasi  dan  untuk kinerja  karyawan,  inovasi  dan  daya  saing.  Pelatihan  dilakukan  untuk mengurangi jarak  yang terjadi dari keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan  perkerjaannya  dengan  hasil  yang  diharapkan  oleh  organisasi. Ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pelatihan  bagi  pegawai  akan  mampu meningkatkan  kinerjanya  dan  akan  lebih  kuat  apabila  kompetensi  pegawai juga tinggi.
Kahpi  dkk  (2017)  yang  menemukan  bahwa  kompetensi  mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa  pelatihan  pegawai  yang  baik  akan  langsung  berdampak  pada pembentukan kinerja pegawai dan juga membentuk kompetensi pegawai dan akhirnya  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H7: pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kompetensi.
Berdasarkan berbagai penjelasan di atas, maka disusun suatu kerangka pemikiran  yang  menyatakan  model  hubungan  antara  variabel  dalam penelitian ini seperti pada Gambar 1 di bawah ini.
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Metode Penenilitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  menggunakan  pendekatan  survey.  Survey menurut  Arikunto  (2013:46)  merupakan  suatu  jenis  penelitian  yang  banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan  pendidikan.  Penelitian  survei  yang  terkenal  adalah  dengan  The  Gallup Poll yang dimaksudkan untuk mengetahui pendapat masyarakat. Berdasarkan tingkat  eksplanasinya  penelitian  ini  juga  dapat  dikelompokkan  dalam penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan variable atau lebih, misalnya melihat pengaruh faktor pelatih dan  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  (Ginting,  2008:57). Sesuai  dengan  cakupan  eksplanasinya  penelitian  dapat  dibedakan  atas penelitian  kausalitas  serta  penelitian  nonkausalitas  komparatif  (Sugiyono, 2015:  12).  Jenis  penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  kausalitas,  yaitu penelitian  yang  ingin  mencari  penjelasan  dalam  bentuk  hubungan  sebab- akibat  (cause-effect)  antar  beberapa  konsep  atau  beberapa  variabel  atau beberapa  strategi  yang  dikembangkan  dalam  manajemen.  Penelitian  ini diarahkan  untuk  menggambarkan  adanya  hubungan  sebab-akibat  antara beberapa  situasi  yang  digambarkan  dalam  variabel,  dan  atas  dasar  itu ditariklah  sebuah  kesimpulan  umum  (Sugiyono,  2015:  12).  Penelitian  ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, sehingga metode  yang digunakan  adalah  cross  sectional  method.  Adapun  dalam  penelitian  ini peneliti  memutuskan  untuk  mengambil  populasi  penelitian  dengan  sasaran atau  obyek  yaitu  pegawai  pada  Kantor  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah Kabupaten Mojokerto sejumlah 50 Orang. Dalam penelitian ini semua anggota  populasi  yaitu  sebanyak  50  pegawai  Kantor  Badan  Perencanaan Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto  guru  akan  dijadikan  sebagai sampel penelitian. Partial  least  square atau  yang  disingkat  PLS  merupakan  jenis  SEM yang  berbasis  komponen  dengan  sifat  konstruk  formatif.  Dalam  PLS,  arah hubungan  kausalitas  dari  indiaktor  ke  konstruk  atau  membentuk  konstruk. Pendekatan  PLS  secara  khusus  berguna  untuk  memprediksi  variabel H1 H3 H4 H5 Pelatihan (X2) Motivasi (X1) Kinerja Pegawai (Y) H7 H6 H2 Kompetensi (Z)
dependen  dengan  melibatkan  sejumlah  besar  variabel  independen.  Sesama indikator  diasumsikan  tidak  berkorelasi  sehingga  tidak  perlu  diuji konsistensi/reliabilitas  internal  (Mustafa  dan  Wijaya,  2012:12).  Model hubungan  semua  variabel  laten  dalam  PLS  terdiri  dari  tiga  ukuran  yaitu  (1) inner  model  yang  menspesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten  (struktural model) yang menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive  theory;  (2) outer model  yang  menspesifikasi  hubungan  antar variabel  laten  dengan  indikator  atau  variabel  manifes-nya  (measurement model) outer model  sering  juga  disebut  outer  relation  yang  mendefinisikan bagaimana  setiap  blok  indikator  berhubungan  dengan  variabel  altennya;  dan (3)  estimasi  nilai  dari  variabel  alten  ( weight  relation )  (Mustafa  dan  Wijaya, 2012:15)

## Hasil Dan Pembahasan Convergen Validity
Penilaian  convergent  validity  berdasar  korelasi  antara  item  score  / component  score  yang  diestimasi  dengan  Soflware  PLS.  Ukuran  refleksif individual  dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih  dari  0.70  dengan  konstruk yang  diukur.  Namun  untuk  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala pengukuran  nilai  loading  0.5  sampai  0.6  dianggap  cukup  memadai.  Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0.70. Berdasarkan uji  validitas  ini,  maka  diperoleh  nilai  dari  masing-masing  indiaktor  tiap variabel sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas (Outer Loadings/Measurement Model)
Variabel Hasil Uji Validitas (Nilai Cross Loading) Keterangan Motivasi (X1) X1.1 0,518 Tidak Valid X1.2 0,762 Valid X1.3 0,809 Valid X1.4 0,890 Valid X1.5 0,876 Valid Pelatihan (X2) X2.1 0,889 Valid X2.2 0,813 Valid X2.3 0,866 Valid X2.4 0,884 Valid X2.5 0,604 Tidak Valid Kompetensi (Z) Z.1 0,771 Valid Z.2 0,854 Valid Z.3 0,830 Valid Z.4 0,864 Valid Z.5 0,242 Tidak Valid Z.6 0,769 Valid Kinerja (Y) Y.1 0,821 Valid Y.2 0,911 Valid Y.3 0,799 Valid Y.4 0,747 Valid Y.5 0,824 Valid Sumber: Angket Diolah, 2021
Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  dapat  diketahui  bahwa  tidak  semua item kuesioner pada variabel penelitian dinyatakan valid karena nilainya ada yang kurang dari 0,7. Item yang dinyatakan tidak valid pada variabel motivasi (X1) yaitu  X1.1, variabel pelatihan (X2) yaitu X2.5 dan variabel kompetensi (Z) yaitu Z.5. Item-item yang tidak valid tersebut kemudian di hilangkan dan tidak dimasukkan dalam data penelitian untuk pengujian hipotesis.

## Composite Reliability
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat composite  reliability ,  jika nilai  composite  reliability  antara  konstruk  dengan  indikator-indikatornya memberikan  hasil  diatas  0,7  maka  dinyatakan  baik  seperti  menurut  Ghozali (Ghozali, 2006). Hasil composite reliability antara konstruk dengan indikator- indikatornya yaitu:
Tabel 3. Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Motivasi (X1) 0,885 >0,7 (Reliabel) Pelatihan (X2) 0,909 >0,7 (Reliabel) Kompetensi (Z) 0,878 >0,7 (Reliabel) Kinerja pegawai (Y) 0,912 >0,7 (Reliabel)
Sumber: data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai composite reliability variabel  motivasi  (X1),  pelatihan  (X2),  kompetensi  (Z)  dan  kinerja  (Y) masing-masing sudah di atas nilai standar 0,70 sehingga dinyatakan reliabel. Instrumen  pada  seluruh  variabel  penelitian  ini  telah  reliabel  yang  berarti bahwa  instrumen  ini  dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai  alat pengumpul data.

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Model  struktural  atau inner  model dievaluasi  dengan  melihat persentase  varian  yang  dijelaskan,  yaitu  dengan  melihat  R 2 untuk  konstruk laten dependen dengan menggunakan ukuran-ukuran Stone-Geisser Q Square test  dan  juga  melihat  koefisien  jalur  strukturalnya.  Stabilitas  estimasi  diuji dengan  t-statistik  melalui  prosedur  bootstraping. Hasil  dari  PLSR-Squares mempresentasikan jumlah variance dari konstrukyang dijelaskan oleh model.
Berikut disajikan hasil penghitungan nilai R-Squares:
Tabel 4 . Nilai R-Square Variabel R-Square X1 Terhadap X2 0,387 X1, X2, Z Terhadap Y 0,953 X1 dan X2 Terhadap Z 0,827
Sumber: Hasil Output PLS, 2021
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  diketahui  bahwa  nilai  R-Square  dari motivasi  (X1)  terhadap  pelatihan  (X2)  adalah  0,387  atau  38,7%  artinya motivasi kerja dapat mempengaruhi pelatihan sebesar 38,7%. Nilai R-Square dari  motivasi  (X1),  pelatihan  (X2)  dan  kompetensi  (Z)  adalah  0,953  atau 95,3% artinya motivasi kerja, pelatihan dan kompetensi dapat mempengaruhi
kinerja  sebesar  95,3%  dan  nilai  R-Square  dari  motivasi  (X1),  dan  pelatihan (X2)  adalah  0,827  atau  82,7%  artinya  motivasi  kerja  dan  pelatihan  dapat mempengaruhi kompetensi sebesar 82,7%.

## Pengujian Hipotesis
Uji  ini  dilakukan  untuk  menentukan  suatu  hipotesis  diterima  atau tidak  dengan  membandingkan  nilai  thitung  dengan  ttabel.  Apabila  thitung lebih besar dari nilai ttabel=  1,677 maka hipotesis diterima atau signifikansi < 0,05. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5. Uji Hipotesis (Result For Inner Weights)
Variabel Original Sample estimate Sample Mean Standar deviation T-Statistic P Values Motivasi  (X1)  Terhadap Kompetensi (Z) 0,627 0,642 0,077 8,179 0,000 Pelatihan  (X2)  Terhadap Kompetensi (Z) 0,841 0,846 0,080 10.517 0,000 Motivasi  (X1)  Terhadap Kinerja (Y) 0,629 0,647 0,095 6,601 0,000 Pelatihan  (X2)  Terhadap Kinerja (Y) 0,812 0,828 0,132 6,149 0,000 Kompetensi  (Z)  Terhadap Kinerja (Y) 1,193 1,212 0,193 6,171 0,000 Motivasi  (X1)  Terhadap Kinerja (Y) melalui kompetensi (Z) 0,088 0,057 0,107 0,828 0,408 Pelatihan  (X2)  Terhadap Kinerja (Y) melalui kompetensi (Z) 0,036 0,045 0,124 0,289 0,773
Sumber: Hasil Output PLS, 2021
Koefisien  X1  (Motivasi)  =  0,629  artinya  jika  variabel  motivasi  (X1) mengalami kenaikan sebesar satu poin sedangkan variabel pelatihan (X2) dan variabel  kompetensi  (Z)  bersifat  konstan  maka  akan  menyebabkan  kenaikan pada  kinerja  sebesar  0,629.  Koefisien  X2  (pelatihan)  =  0,812  artinya  jika variabel  pelatihan  (X2)  mengalami  kenaikan  sebesar  satu  poin  sedangkan variabel  motivasi  (X1)  dan  variabel  kompetensi  (Z)  bersifat  konstan  maka akan  menyebabkan  kenaikan  pada  kinerja  sebesar  0,812.  Koefisien  Z (kompetensi)  =  1,193  artinya  jika  variabel  kompetensi  (Z)  mengalami kenaikan  sebesar  satu  poin  sedangkan  variabel  motivasi  (X1)  dan  variabel pelatihan  (X2)  bersifat  konstan  maka  akan  menyebabkan  kenaikan  pada kinerja sebesar 1,193.
Untuk lebih jelasnya, hasil uji analisis masing-masing hipotesis dapat diuraikan sebagai berikut:
Pengujian Hipotesis 1 : pengaruh motivasi (X1) terhadap kompetensi (Z) Berdasarkan  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan,  hasil  olah  data
diperoleh  nilai  original  sample  estimate  0,627  dengan  nilai  uji  t  atau  t hitung sebesar  8,179  dan  p  value  0,000.    Nilai  thitung  8,179  >  1,677  atau  nilai  p value  0,000  <  0,05  maka  hipotesis  pertama  (H 1 )  diterima  yaitu  motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kompetensi.  Artinya  semakin  tinggi motivasi kerja pegawai maka semakin tinggi kompetensinya.
Pengujian Hipotesis 2 : pengaruh pelatihan (X2) terhadap kompetensi (Z)
Berdasarkan  uji  hipotesis  2  yang  telah  dilakukan,  hasil  olah  data diperoleh  nilai  original  sample  estimate  0,841  dengan  nilai  uji  t  atau  t hitung sebesar 10,517 dan p value 0,000.  Nilai thitung 10,517 > 1,677 atau nilai p value  0,000  <  0,05  maka  hipotesis  kedua  (H 2 )  diterima  yaitu  pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kompetensi. Artinya semakin banyak pelatihan pegawai maka semakin tinggi kompetensinya.
Pengujian Hipotesis 3 : pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja (Y) Berdasarkan  uji  hipotesis  3  yang  telah  dilakukan,  hasil  olah  data diperoleh  nilai  original  sample  estimate  0,629  dengan  nilai  uji  t  atau  t hitung sebesar  6,601  dan  p  value  0,000.    Nilai  thitung  6,601  >  1,677  atau  nilai  p value  0,000  <  0,05  maka  hipotesis  ketiga  (H 3 )  diterima  yaitu  motivasi  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya  semakin  tinggi motivasi  kerja    pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai tersebut.
Pengujian Hipotesis 4 : pengaruh pelatihan (X2) terhadap kinerja (Y)
Berdasarkan  uji  hipotesis  4  yang  telah  dilakukan,  hasil  olah  data diperoleh  nilai  original  sample  estimate  0,812  dengan  nilai  uji  t  atau  t hitung sebesar  6,149  dan  p  value  0,000.    Nilai  thitung  6,149  >  1,677  atau  nilai  p value  0,000  <  0,05  maka  hipotesis  keempat  (H 4 )  diterima  yaitu  pelatihan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya  semakin  banyak pelatihan  pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai tersebut.
Pengujian Hipotesis 5 : pengaruh kompetensi (Z) terhadap kinerja (Y)
Berdasarkan  uji  hipotesis  5  yang  telah  dilakukan,  hasil  olah  data diperoleh  nilai  original  sample  estimate  1,195  dengan  nilai  uji  t  atau  t hitung sebesar  6,171dan  p  value  0,000.    Nilai  thitung  6,171  >  1,677  atau  nilai  p value  0,000  <  0,05  maka  hipotesis  kelima  (H 5 )  diterima  yaitu  kompetensi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya  semakin  tinggi kompetensi pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai tersebut.
Pengujian  Hipotesis  6 :  pengaruh  motivasi  (X1)  terhadap  kinerja  (Y) melalui komptensi (Z) Berdasarkan  uji  hipotesis  6  yang  telah  dilakukan,  hasil  olah  data variabel    moderasi  1  diperoleh  nilai  original  sample  estimate  0,088  dengan nilai  uji  t  atau  t hitung sebesar  0,828  dan  p  value  0,408.    Nilai thitung  0,828  < 1,677  atau  nilai  p  value  0,408  >  0,05  maka  hipotesis  keenam  (H 6 )  yang berbunyi  kompetensi  memperkuat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai ditolak.
Pengujian  Hipotesis  7 :  pengaruh  pelatihan  (X2)  terhadap  kinerja  (Y) melalui komptensi (Z)
Berdasarkan  uji  hipotesis  7  yang  telah  dilakukan,  hasil  olah  data variabel    moderasi  2  diperoleh  nilai  original  sample  estimate  0,036  dengan
nilai  uji  t  atau  t hitung sebesar  0,289  dan  p  value  0,773.    Nilai thitung  0,289  < 1,677  atau  nilai  p  value  0,773  >  0,05  maka  hipotesis  ketujuh  (H 7 )  yang berbunyi  kompetensi  memperkuat  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja pegawai ditolak.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan maka  dapat  ditarik  kesimpulan  hipotesis  sebagai  berikut:  1)  Motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kompetensi  pegawai  di  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto.  2.  Pelatihan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kompetensi  pegawai  di  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto.  3)  Motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto.4)  Pelatihan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto.  5)  Kompetensi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto.  6)  Kompetensi tidak  memperkuat/mmediasi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  di  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto namun  menjadi  variabel  intervening  yang  menghubungkan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai,  terbukti  dengan  pengaruh  tidak  langsung  lebih besar dibandingkan pengaruh langsungnya. 7) Kompetensi tidak memperkuat/memediasi  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  di Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto  namun menjadi variabel intervening yang menghubungkan pelatihan terhadap kinerja pegawai,  terbukti  dengan  pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dibandingkan pengaruh langsungnya.

## REFERENSI
Arikunto ,  S. 2013 .  Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta:  Rineka Cipta.
As’ad, Mohammad. 2001. Psikologi Industri. Liberti. Yogyakarta.
Azhar , Arsyad. 2009 . Media Pembelajaran. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Davis , Keith & John W. Newstrom . 2012 . Human Behavior at Work: Organizational Behavior. New York: McGraw – Hill Education
Djatmiko , Yayat Hayati . 2002 . Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfabeta.
Ferdinand, Augusty 2011, Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Edisi 3, AGF Books, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang
Fu’adi, Mukhammad Anwar. 2015. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakterisktik Pekerjaan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Mediasi Komitmen Organisasional. Telaah Manajemen Vol. 13 Edisi 1, April, h: 56 – 69
Ginting,  Paham  dan  Helmi.  2008.  Filsafat  Ilmu  dan  Metode  Penelitian.  Penerbit USU Press
Hamalik, Oemar. 2007. Manajemen Pelatihan, Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu Pengembangan Sumber Daya Manausia. Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko,  T.  Hani.  2008.  Manajemen Personalia  Dan  Sumber  Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE
Hasibuan ,  Malayu,  S.P. 2007 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Kadarisman ,  M. 2013 .  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Depok: Raja Grafindo Persada
Kahpi, Heri Sapari; Aan Khurosaini, dan Indra Suhendra. 2017. Pengaruh Pelatihan dan  Motivasi  Berprestasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kompetensi Sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen  Tirtayasa (JRBMT), Volume. 1 Nomor 1, h:1-9 Kaswan.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:Untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi.Yogyakarta: Graha Ilmu.
Majid , Dita  Aprilia.  2016. Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota  Semarang.
Journal of Public Policy and Management Review. Volume 5, Nomor 2, h:1- 10 Makmun,  Abin  Syamsudin.  2002.  Psikologi  Pendidikan  Perangkat  Sistem Pengajaran. Bandung : Rosda Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya Mathis,  Robert  L.  Dan  John  H.  Jackson.  2006.  Human  Resource  Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Maspriyadi.  2019.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Pengetahuan,  Keterampilan  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah  Kabupaten  Bojonegoro. MAP  (Jurnal  Manajemen  dan  Administrasi
Publik) Vol. 2 No. 1, h:1-15 Mulyani, Sitti Rizki dan Saputr i, Mona Agus. 2019 . Pengaruh Kompetensi Pegawai Penempatan  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  Kinerja  Pegawai.  Jurnal PSYCHE 165 Fakultas Psikologi, Vol. 12 , No.1 ,h:51-56
Murtie , Afin.  2012 .  Menciptakan  SDM  Berkuwalitas.  Jakarta:  PT.  Gelora  Aksara. Pratama.
Mustafa Eq.  Zainal  & Wijaya . Ton. 2012. “Panduan  Teknik  Statistik  SEM  & PLS Dengan SPSS. AMOS”. Yogyakarta : Cahaya Atma Pustaka Palan,  R.  (2007)  Competency  Management:  Teknis  Mengimplementasikan
Manajemen  SDM  Berbasis  Kompetensi  untuk  Meningkatkan  Daya  Saing
Organisasi. PPM. Jakarta
Pasolong , Harbani . 2010 . Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta
Peraturan Bupati No 76 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan  Fungsi  Serta  Tata  Kerja  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Mojokerto Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  54  Tahun  2010  tentang Kedisiplinan Pegawai Negeri Peraturan  Bupati  Nomor  9  tahun  2019  tentang  Perubahan  Atas  Peraturan  Bupati Nomor  76  Tahun  2016  tentang  Kedudukan,  Susunan  Organisasi,  Tugas  dan Fungsi Serta Tata Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Mojokerto Puspitasari  Rita,  Puspi.  2014. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Pelatihan  Kerja Terhadap  Kinerja  sumber  daya  manusia  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Magelang. S1 thesis, Fakultas Ekonomi UNY Prasetyo ,  Bambang  dan Jannah ,  Lina  Miftahul. 2005 .  Metode  Penelitian.
Kuantitatif:Teori dan Aplikasi. Jakarta: Penerbit PT.Raja Grafindo Rande,  Dina.  2016.  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Mamuju  Utara.  e Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 2, Februari, h: 101-109
Rivai  V.,  M.  Ramly,  T.  Mutis  dan  Willy  A.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Robbins ,  Stephen  P.  &  Timothy  A. Judge .  2009.  Perilaku  Organisasi.  Jakarta: Salemba Empat
Sedarmayanti.  2010.  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung: Mandar Maju.
Siagian, Sondang. P. 2006. Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Simamora,  Henry.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta  STIE
YKPN.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012.  Kinerja  Pegawai:  Teori  Pengukuran  Dan  Implikasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu
Sofyandi  dan  Garniwa . 2007 .  Perilaku  Organisasional.  Edisi  Pertama.  Yogyakarta:
Graha Ilmu
Sofyandi,  Herman.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Sudarmanto.  2009.  Kinerja  Dan  Pengembangan  Kompetensi  Sdm:  Teori,  Dimensi Pengukuran,  Dan  Implementasi  Dalam  Organisasi.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar
Sugiyono .  2015.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  &  Rnd.  Bandung:

## Alfabeta
Sulistyani,  Ambar  Teguh  &  Rosidah.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Konsep,  Teori  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sultana,  Afshan  et  all,  2012,  Impact  Of  Training  On  Employee  Performance:  A study Of  Telecommunication Sector In Pakistan,  Interdisciplinary Journal Of Contemporary Ressearch In Business, Vol. 4, No. 6, October, pp. 646-661
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Wahjosumidjo. 2001. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers. Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Winardi . 2007 . Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana. Wirawan.  2009.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Aplikasi,  Dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabet