## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. BERKAH HAFIZOH PALEMBANG
Mustika Ratu 1 ,  Siska Fratiwi 2 ,  Martini 3 Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  Untuk  mengetahui  bagaiamana  upaya  perusahaan  CV.Berkah  Hafizoh Palembang  dalam  memperbaiki  pemberian  insentif  kemudian  Untuk  mengetahui  upaya perusahaan  CV.Berkah  Hafizoh  Palembang  dalam  pemberian  fasilitas  kerja  yang  dapat mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan  dan  Untuk  mengetahui  upaya  perusahaan CV.Berkah  Hafizoh  Palembang  dalam  pemberian  fasilitas  kerja  yang  dapat  mempengaruhi semangat  kerja  karyawan  Penelitian  dilakukan  pada  karyawan  CV.Berkah  Hafizoh Palembang  dengan  responden  sebanyak  50  orang.  Responden  penelitian  adalah  semua karyawan kecuali level pimpinan. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan  menggunakan  skala  Likert.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  progran SPSS.  Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  Motivasi  akan  berpengaruh  terhadap semangat kerja karyawa CV.Berkah Hafizoh Palembang.
Kata kunci: Motivasi, Semangat Kerja

## I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Permasalahan
Pembinaan  Sumber  Daya  Manusia  umumnya  bertujuan  untuk  membantu tenaga profesional yang mandiri dan beretos kerja tinggi serta produktif . Sejalan dengan  pembinaan  kepegawaian  diarahkan  terwujudnya  kepegawaian  yang mantap  dengan  pengembangan  karier  berdasarkan  prestasi  kerja,kemampuan profesional, keahlian dan keterampilan. Usaha meningkatkan mutu atau kualitas dan jenjang pendidikan dari berbagai keterampilan diharapkan timbul kesadaran tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja dengan etos kerja yang lebih tinggi.  Selain  itu  diperlukan  motivasi,  dalam  usaha  meningkatkan  kesejahteraan dan kualitas tenaga kerja berdasarkan rencana ketenaga kerjaan perusahaan yang harus disempurnakan secara terararah terpandu dan menyeluruh.
Pembinaan Sumber Daya Manusia dalam hal motivasi dilaksanakan untuk menunjukkan    nilai-nilai  kemanusiaan  yang  menumbuhkan  harkat  dan  martabat serta harga diri dari para tenaga kerja atau karyawan dan pada gilirannya tujuan perusahaan dapat dicapai.Namun dalam usaha mencapai tujuan tersebut biasanya menghadapi  beberapa  hambatan.Hambatan  atau  kendala  datangnya  dari perusahaan  maupun  dari  karyawan  itu  sendiri. CV.Berkah  Hafizoh  Palembang guna  meningkatkan  semangat  dan  gairah  kerja  karyawan,  perusahaan  membuat beberapa  kebijkasanaan,  kebijaksanaan  dalam  pemberian  bonus,  pemberian insentif  bulanan,pemberian  fasilitas  dan  lain-lain. Di  pihak  lain  kemampuan secara  individu  karyawan  CV.Berkah  Hafizoh  Palembang  belum  menampakkan kemampuan yang memadai dalam hubungannya dengan moivasi tersebut. Dalam pelaksanaannya  kebijaksanaan  motivasi  para  pimpinan  belum  mendapat tanggapan  poitif  dari  karyawan,  baik  meliputi  suasana  kerja  maupun  hubungan kerja.  Kelemahan  lainnya  diduga  karena  pimpinan perusahaan  belum memanfaatkan  secara  maksimal  baik  pengertian  positif  maupun  pengertian negatif,hal  ini  juga  berhubungan    dengan  keterbatasan  wewenang  dan  tanggung jawab merka sebagai pimpinan serta faktor-faktor manusiawi.
Berdasarkan hasil pengamatan penulis pada karywan CV.Berkah Hafizoh palembang , bahwa yang menjadi kendala kurangnya semangat kerja antara lain:
1. Lingkungan Kerja
2. Kurangnya perhatian dari perusahaan
3.Kurangnya rasa penghargaan dari karyawan
Disini  juga pimpinan tidak menggunakan motivasi eksternal, baik ekternal positif  maupun  eksternal  negatif  karena  keterbatasan  wewenang  dan  tanggung jawab. Tenaga kerja atau karyawan bagian pemasaran dan penjualan CV.Berkah Hafizoh Palembang merupakan salah satu asset perusahaan. Dalam meningkatkan produktivitas kerja,perusahaan, perusahaan membuat kebijakan guna memotivasi karyawan,namun kenyataannya karyawan bagian pemasaran dan penjualan masih belum termotivasi,hal ini menunjukkan bahwa ada faktor lain yang menyebabkan kurangnya semangat kerja pada individu karyawan itu sendiri.
Faktor-faktor tersebut antara lain hubungan kerja, suasana kerja ataupun lingkungan  individu  karywan  itu  sendiri. Untuk  memotivasi  karyawan,maka pimpinan perusahaan harus memahami tentang kebutuhan-kebutuhan mereka atau menyelidiki daya perangsang apa yang paling baik untuk diterapkan,karena tinggi rendahnya prestasi kerja seorang tenaga kerja akan dipengaruhi oleh bagaimana mewujudkan  pemenuhan  kebutuhan  karywan  baik  bersifat  material  dan  bersifat non material. Balas jasa yang diberikan kepada karyawan baik dalam bentuk gaji, upah dan insentif, tingkat gaji dan upah yang diberikan kepada karyawan tersebut dilihat  dari  sudut  pimpinan  perusahaan  sudah  cukup  memadai  dan  dapat memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  hidup  mereka.  Apabila  ditinjau  dari  sudut karyawan,bahwa gaji atau upah yang diterimanya masih jauh dari cukup.
Dalam  pengamatan  penulis  pada  CV.Berkah  Hafizoh  Palembang indikator-indikator  kurangnya  semangat  kerja  karyawan  bersifat  diskriptif kualitatif  seperti  karyawan malas  bekerja,datang  terlambat,  dan  yang  bersifat deskriptif  kuantitatif  seperti  tingkat  absensi  dan  tingkat  ingin  pindah  pekerjaan. Berdasarkan  permasalah  tersebut  diatas,penulis  tertarik  untuk  menjadikan  suatu karya  ilmiah  berupa  skripsi  dengan  judul  : “PENGARUH  MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT  KERJA  KARYAWAN  PADA  CV.BERKAH HAFIZOH PALEMBANG”

## 1.2. Perumusan masalah
Keberhasilan  suatu  perusahaan  ditentukan  oleh  kualitas  produk  dengan prinsip  efisiensi  biaya,juga  ditentukan  tingkat  pelayanan  dan  laba  yang  dicapai. Oleh karena itu setiap perusahaan baik besar maupun kecil akan selalu mengalami berbagai  permasalahan  dan  hambatan  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan, permasalahan  tersebut  segera  diatasi  agar  kelangsungan  hidup  perusahaan  lebih terjamin. Berdasarkan  hasil  penelitan  penulis  pada  CV.Berkah  Hafizoh Palembang, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi perusahaan yaitu:
1. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh dalam peningkatan semangat kerja karyawan pada CV.Berkah Hafizoh Palembang?
2. Faktor-faktor apa saja yeng mempengaruhi motivasi terhadap peningkatan semangat kerja karyawan pada CV.Berkah Hafizoh Palembang ?

## 1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan  merupakan  masalah  yang  penting  harus  ditetapkan  dengan  jelas sehingga  memungkinkan  untuk  menentukan  apa  yang  harus  dilakukan.  Dalam penelitian  ini  agar  perencanaan  dan  pelaksanaan  dapat  mencapai  sasaran  yang digariskan, yaitu :
a. Untuk  mengetahui  bagaiamana  upaya  perusahaan  CV.Berkah  Hafizoh Palembang dalam memperbaiki pemberian insentif.
b. Untuk  mengetahui upaya  perusahaan  CV.Berkah  Hafizoh  Palembang dalam pemberian fasilitas kerja yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan
c. Untuk  mengetahui upaya  CV.Berkah  Hafizoh  Palembang  dalam memberikan penghargaan guna meningkatkan semangat kerja karyawan.

## 1.4. Manfaat Penelitian
a.Bagi  perusahaan,  dapat  memberikan  masukan  kepada  pimpinan dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan yang berhubungan dengan pemberian insentif, fasilitas kerja serta pemberian penghargaan.
b.Bagi  penulis, Sebagai  salah  satusyarat  untuk  mengikuti  ujian Comprehensive  guna  mencapai  gelar  sajana  pada  Fakultas Ekonomi Universitas Palembang.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori-teori Motivasi
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang  dihadapinya,  karena  terdapat  perbedaan  dalam  kekuatan  motivasi  yang ditunjukkan  oleh  seseorang  dalam  menghadapi  situasi  tertentu  dibandingkan dengan  orang  lain  yang  menghadapai  situasi  yang  sama. Dari  berbagai  macam perbedaan  permasalahan  tersebut seorang  pempimpin  yang  baik  dituntut  untuk dapat  menganalisis  permasalahan  yang  timbul  dan  bagaimana  cara penyelesaiannya.  Manusia  sebagai  unsur  terpenting  dalam  mencapai  tujuan organisasi  perlu  mendapat  perhatian  pimpinan perusahaan  dengan  memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan baik.
Menurut  Gibson  (2007:94),    motivasi  adalah  konsep  yang  menguraikan kekuatan-kekuatan  yang  ada  dalam  diri  karyawan  yang  memulai  dan mengarahkan  perilaku. Sedangkan  menurut  Sondang  P.  Siagian  (2007:138), motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau  keterampilan  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan. Dari pengertian  diatas  terlihat  bahawa  fungsi  seorang  manajer  adalah  memberikan suatu dorongan kepada bawahannya agar dalam menjalankan kegiatannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain dapat berhasil secara efektif dan efisien.
CV.Berkah  Hafizoh  Palembang  didirikan  di  Palembang  pada  tanggal  10 April  2003  oleh  dua  orang  yaitu  Bapak  Rico  Saputra,Sarjana  Ekonomi  yang beralamat  di  Jalan  Dr.M.  isa  No.390  RT.20  Kelurahan  Duku  Kecamatan  Ilir Timur  II  kota  Palembang  dan  Bapak  Deni  Pratama  Sarjana  Hukum  yang beralamat di jalan SMB II RT.10 Kelurahan Sukodadi Kecamatan Sukarami kota Palembang,  yang  bersama-sama  menghadap  notaris  Effendi,  SH.M.Kn  yang dipertegas melalui Akte Nomor :192 di Palembang. Sesuai dengan namanya pada akte nortaris di atas perusahaan ini berbentuk Badan Usaha CV ( Perseroan
Komanditer )  yang  dipimpin  langsung  oleh  Direktur  yang  bertanggung  jawab penuh atas terlaksananya kegiatan perusahaan.
Dari  bentuk  perusahaan  dan  keterangan  yang  dikumpulkan,  dapat diketahui  bahwa  perusahaan  mulai  melakukan  aktivitasnya  dengan  sejumlah modal  yang  disetorkan  oleh  para  pemegang  saham.  Dalam  perkembangan selanjutnya perusahaan ini membutuhkan sejumlah modal yang lebih besar selaras dengan  perkembangan  dan  perluasan  bidang  usaha  yang  tumbuh  demikian pesatnya.  Untuk  itulah  pimpinan  perusahaan  mengambil  kebijaksanaan  untuk mencari  sumber  dana  lainnya  melalui  kredit  dari  pihak  perbankan  nasinoal maupun regional. Sejak perusahaan didirikan sampai saat ini terlihat pertumbuhan yang  cukup  pesat,baik  dilihat  dari  peningkatan  volume  pekerjaan  atau  proyek pembangunan sehingga cukup meningkatkan kepercayaan beberapa pemberi kerja terhadap perusahaan maupun dari segi perluasan bidang usaha serta jumlah modal dan aseet perusahaan.
Mengingat  perkembangan  yang  dilaksanakan  oleh  pemerintah  pada berbagai  sektor  atau  bidang  dan  prospek  yang  cukup  menggembirakan  maka pimpinan perusahaan mengambil kebijaksanaan untuk membuka beberapa bidang usaha yang mempunyai prospek yang cukup cerah, hal ini memberikan pengaruh yang positif di penyediaan lapangan pekerjaan, dimana perusahaan membutuhkan tenaga  kerja  baik  yang  mempunyai  skill  ataupun  tidak  mempunyai  skill  dalam rangka  membantu  pemerintah  untuk  menanggulangi  jumlah  pengangguran. Sebagaimana  diungkapkan  bahwa  perusahaan  ini  bergerak  di  bidang  jasa konstruksi atau kontraktor sebagai usaha pokok, tetapi tidak hanya mengikat diri pada satu atau dua usaha saja melainkan bermacam jenis usaha sebagaimana yang tercantum dalam akte pendirian perusahaan.
Tugas  pokok  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  suatu  organisasi perusahaan  adalah  merencanakan,  menerima,  menseleksi,  menempatkan, memberikan  kompensasi,  pendidikan  dan  latihan,  program  promosi  dan  mutasi, melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  dan  persiapan  pensiun.  Oleh  karena  itu masalah sumber daya manusia atau tenaga kerja harus dikelola dengan baik sesuai dengan  bidang  pendidikan,  bakat  dan skill  masing-masing.  Kebutuhan  jumlah tenaga  kerja  dalam  suatu  organisasi  perusahaan  sangat  bergantung  pada  besar kecilnya perusahaan itu serta teknologi yang digunakan.
Adapun  perkembangan  pegawai  perusahaan  kontraktor  CV.Berkah Hafizoh Palembang berdasarkan jabatan tercantum dalam tabel berikut :

## Tabel 4 Jumlah Karyawan CV.Berkah Hafizoh Palembang Tahun 2013
Sumber:CV.Berkah Hafizoh Palembang,Tahun 2013
Dari  jumlah  karyawan  CV.Berkah  Hafizoh  Palembang  tersebut  diatas berjumlah  49  orang  dengan  klasifikasi  pendidikan  sebagai  berikut  :  4  orang berpendidikan  Sarjana,  5  orang  berpendidikan Diploma  III,  15  orang berpendidikan SLTA, 18 orang berpendidikan SLTP dan 7 orang berpendidikan SD. Banyak  teori  tentang  motivasi  dan  penemuan  riset  yang  mencoba menjelaskan  hubungan  antara  perilaku  dan  hasilnya.  Pada  initnya  dari  beberapa teori  motivasi  itu  sama  yaitu  untuk  meningkatkan  semangat  dan  gairah  kerja karyawan  yang  saling  menguntungkan  antara  karyawan  itu  sendiri  dengan perusahaan.  Secara  garis  besar  akan  diuraikan  beberapa  teori  motivasi  anatara lain:

## a. Teori Hirarki Kebutuhan
Menurut  Gibson  (2007:100),  kebutuhan  kebutuhan  manusia  dapat digolongkan menjadi dua yaitu:
1. Kebutuhan primer,
2. Kebutuhan sekunder,
Menurut  Abraham  Maslow  (2007:92), semua  kebutuhan  dapat  dibagi menjadi lima kelompok berdasarkan tuntutannya, yaitu :
1. Kebtuhan fisiologis
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan,
3. Kebutuhan rasa memiliki,
No. Jabatan Jumlah 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Direktur
Wakil Direktur Kepala Bagian Teknik Kepala Bagian Gudang
Kepala Bagiann Perbengkalan Kepala Bagian Angk/Kend Kepala Bagian Keuangan Kasir Pengawas Lapangan Administrasi Pembukuan
Pegawai Harian Tetap Sopir Buru Harian Lepas 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang
1 orang 1 orang 1 orang 4 orang
3 orang 12 orang 2 orang 20 orang

## 4. Kebutuhan akan penghargaan dari,
5. Kebutuhan perwujudan diri, kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemapuan maksimum, ketrampilan dan potensi diri.
Apabila  pada  suatu  saat  semua  kebutuhan  tersebut  ada  dan  secara  minimal saja belum  terpuaskan maka kebutuhan tingkat pertama akan terasa paling kuat tuntutannya.  Baru  setelah  kebutuhan  tingkat  pertama  ini  terpuaskan  secara minimal, akan terasa tuntutan dari kebutuhan tingkat kedua, demikan selanjutnya dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat lainnya.

## b.Teori dua Faktor
Menurut Hezberg (T. Hani Handoko 2002:30) sistem sistem kebutuhan orang yang mendasari motivasinya dapat dibagi menjadi dua golongan yaitu :
1. Hygiene Faktors
2. Motivational Faktors
Kebutuhan-kebutuhan  dalam  kelompok  hygiene  apabila  tidak  mendapat pemuasan  akan  menimbulkan  ketidakpuasan  dalam  kerja.  Sebaliknya  faktor hygiene  ini  telah  terpuaskan,orang  akan    merasa  puas.  Sedangkan  kebutuhan- kebuthan yang termasuk dalam kelompok motivatonal faktors akan menimbulkan motivasi  tinggi  terhadap  pekerjaan.  Motivator  inilah  yang  akan  memberikan kepuasan kerja. Dengan perkataan lain, apabila orang hendak memotivasi orang lain  untuk  bekerja  maka  sebaliknya  diperhatikan  faktor-faktor  hygiene  yang merupakan faktor lingkungan kerja,karena secara minim faktor-faktor kebutuhan ini harus dipenuhi, apabila oarang tidak mau menghadapi ketidak puasan dalam organisasi.  Tetapi untuk  dapat  memperoleh  motivasi  kerja  yang  tinggi,  faktor motivational  yang  harus  mendapatkan  perhatian  dan  pemuasaan.  Pemuasaan faktor-faktor hygiene akan membuat orang sehat tetapi faktor motivational akan mendorong orang untuk mengeluarkan usaha lain dengan kehendak dan semangat yang lebih besar.

## c.Teori Motivasi Mc.Cleland
Teori  motivasi  ini  dikemukakan  ole  David  Mc.  Cleland  (T.  Hani  Handoko, 2002:59) yang mengatakan bahwa motivasi semakin mendalam apabila disadari bahwa  setiap  orang  mempunyai  tiga  jenis  kebutuhan  yaitu, Kebutuhan berprestasi  ( need  for  achievment ),  Kebutuhan  berafiliasi  ( need  for affiliation ) dan Kebutuhan untuk berkuasa ( need for power ).
d.Teori X dan Y
Teori X dan Y ini dikembangkan oleh Mc. Gregor (Sondang P. Siagian 2009: 152) yang intinya pada klasifikasi tentang perilaku manusia yaitu :
1.Teori  X  yang  pada  dasarnya  mengatakan  bahwa  manusia itu  cenderung berprilaku negatif.
2.Teori  Y  yang  pada  dasarnya  mengatakan  bahwa  manusia  itu  cenderung berprilaku positif.

## 2.1.2. Tujuan Motivasi
Pada  saat  sekarang  ini,  dimana  orang-orang  selalu  dihadapkan  dengan masalah  ketenaga  kerjaan.  Ketenaga  kerjaan  merupaka  salah  satu  kebutuhan pokok  manusia  dewasa ini,  sebab  dengan  bekerja  seseorang  akan  mendapatkan balas jasa atau upah. Sehubungan dengan jasa-jasa yang telah disumbangkan para karyawan kepada perusahaan, selain itu bekerja akan mendapatkan nilai sosial dan psikologi.
Menurut Mc. Cleland (T. Hani Handoko,2007:113), menyatakan bahwa:
a.Mereka  yang  mempunyai  kebutuhan  berprestasi  yang  tinggi  lebih  suka menetapkan sendiri tujuan prestasinya.
b.Orang  yang  mempunyai  kebtuhan  berprestasi  yang  lebih  suka menghindari tujuan  prestasi  yang  mudah  dan  sukar.  Mereka  sebenarnya  lebih  menyukai tujuan yang sesuai dengan kemampuannya.
c.Orang  yang  mempunyai  kebutuhan  berprestasi  yang  tinggi  lebih  menyukai balikan yang cepat dan efisien mengenai prestasi mereka.
d.Orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi suka tanggung jawab pemecahan masalah.
Menurut P.Sondang  Siagian  (2002:23),  tujuan  daripada  motivasi  adalah  sebagai berikut :
a.Untuk memberikan kepuasan kerja yang cukup sesuai dengan tingkat kemajuan masyarakat.
b.Berusaha  memberikan  cukup  jaminan  serta  kesejahteraan  sosial  untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan orang yang bekerja pada suatu organisasi.
c.Untuk  mengurangi  iklim  frustasi  dan  hambatan-hambatan  lainnya  dalam hubungan  kerja,  sebab  untuk  menghilangkan  sama  sekali  tidak  dapat  diukur sampai sebatas mana
d.Untuk  mengembangkan  pegawai  dan  para  manajer  sesuai  dengan  tingkat kemampuan  dan  kesanggupannya.  Status  sosial  dan  kebutuhan  tertentu  saja, sebab  orang  selalu  berusaha  akan  lebih  meningkatkan  lagi  sampai  akhirnya apabila kenyataan alam atau kodrat tidak menyatakan ketidak mampuannya lagi.
e.Untuk menjaga agar kebosanan pegawai atau karyawan terhadap pekerjaannya, kemungkinan kebosanan atau kemajuan tidak semata-mata disebabkan oleh sifat pekerjaan, tetapi kebanyakan oleh lingkungan dan hubungan sosialnya.

## f.Untuk menumbuhkan perasaan-perasaan :
1.Merasa memiliki atau ikut memiliki ( Sense of belonging )
2.Merasa bangga atau kesuksesan hasil kerjanya ( Senses of succes )
3.Merasa aman dari ancaman negatif ( Sense of security )
2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  tidak  dapat  digambarkan secara  pasti  namun  dicoba  mengutip  beberapa  pendapat tentang  faktor-faktor tersebut.
a. Frustasi . b.Lingkungan Kerja c. Faktor Moral
Menurut  Alex  S.  Nitisemito  (2007:149),memberikan  pengertian kompensasi adalah :
Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat  dinilai  dengan  uang  dengan  mempunyai  kecenderungan  diberikan secara tetap.
Pemberian kompensasi ini hendaknya dapat memberikan kepuasan kepada semua  pihak,  diman  karyawan  dapat  memenuhi  dan  pengusaha  memperoleh laba,peraturan  pemerintah  harus  ditaati  dan  konsumen  mendapatkan  barang  dan jasa yang baik dengan harga yang wajar.

## 2.1.4 Insentif
Semangat  dan  gairah  kerja  yang  tinggi  merupakan  faktor  utama  untuk mencapai hasil yang baik. Oleh karena itu dibutuhkan suatu dorongan untuk dapat menimbulkan  semangat  dan  gairah  kerja.  Menurut  (2007:112),  insentif  adalah suatu  dorongan  atau  perangsang  yang  diberikan  dengan  sengaja  kepada  para pekerja  agar  dalam  dirinya  timbul  semangat  yang  lebih  besar  untuk  berprestasi bagi organisasi. Pemberian motivasi dimaksudkan sebagai alat untuk memotivasi karyawan  agar  mau  berprestasi  melebihi  hasil  kerja  yang  biasa.  Agar  tujuan tersebut  dapat  tercapai  ,  maka  ada  beberaoa  hal  yang  perlu  diperhatikan  dalam pembuatan suatu program insentif yang efektif.
Menurut  T.  Hani  Handoko  (2007:140),  secara  garis  besarnya  maka keseluruhan insentif dapat digolongkan menjadi dua yaitu:

## a. Material Insentif
b. Nonmaterial Insentif

## 2.2. Penelitian Sebelumnya
Penelitian  yang dilakukan Martin Saputra (2011) dengan judul : Peranan Motivasi  dalam  Meningkatkan  Semangat  Kerja  Karyawan  CV.Indah  Pertiwi Palembang mengemukakan permasalahan belum efektifnya upaya meningkatkan semangat  kerja  karyawan  perusahaan  CV.Indah  Pertiwi  Palembang.  Hasil penelitian menunjukkan (1) Perusahaan CV. Indah Pertiwi Palembang merupakan suatu  badan  usaha  yang  bergerak  dibidang  jasa  konstruksi,pembangunan, kontraktor, dan perdagangan umum. Berusaha  meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin, (2) Pemberian motivasi kerja dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan perusahaan pemberian  kompensasi  berupa  tunjangan  kesehatan,  dan  pemberian  motivasi Mc.Cleland  berupa  rasa  aman  bekerja  dan  menciptakan  hubungan  serta  kondisi kerja  yang  kondusif,  (3)  Dalam  meningkatkan  lingkungan  kerja  yang  kondusif berupa  suasana  kerja,  lingkungan  tempat  kerja  dan  perlengkapan  serta  fasilitas yang dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja sehingga produktivitas kerja secara  optimal  dapat  tercapai  dan  (4)  Perusahaan  memberikan  penghargaan berupa jasa produksi bagi karyawan yang adapun meningkatkan kemampuan dan produktivitas  kerja  serta  memberikan  hukuman  atau  sanksi  bagi  karyawan  yang belum dapat mencapai target produktivitas yang ditetapkan.

## 2.3.Kerangka Pemikiran
Kerangka  berpikir  untuk  menjelaskan  permasalahan  diatas  dapat digambarkan sebagi berikut :

## MOTIVASI
(X)

## SEMANGAT
KERJA(Y)

## 2.4.Hipotesis Penelitian
Dari  uraian  diatas  diajukan  hipotesis  yaitu:  Motivasi  akan  berpengaruh terhadap  semangat  kerja  karyawan  CV.Berkah  Hafizoh  Palembang.  Apabila motivasi meningkat maka semangat kerja Karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila Motivasi kerja rendah maka semangat kerja karyawan juga akan menurun.

## III. METODE PENELITIAN

## 3.1.Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV.Berkah Hafizoh Palembang yang beralamat di Jalan Dr.M. isa No.390 RT.20 Kelurahan Duku Kecamatan Ilir Timur II kota Palembang  dan  Bapak  Deni  Pratama  Sarjana  Hukum  yang  beralamat  di  jalan SMB II RT.10 Kelurahan Sukodadi Kecamatan Sukarami kota Palembang.

## 3.2  Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan CV,  Berkah  Hafizoh Palembaang (Persero)  Cabang  Palembang. Dalam  penelitian  ini  penulis mengambil  sampel menggunakan  teknik  sensus  karena  melibatkan  seluruh responden penelitian kecuali pimpinan yaitu sebanyak 49 orang.

## 3.3  Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  kualitatif  dan data  kuantitatif.  Data  kualitatif  dalam  penelitian  ini  yaitu  mengenai  gambaran umum objek penelitian, seperti: sejarah singkat  berdirinya perusahaan, visi misi dan  struktur  organisasi  CV,  Berkah  Hafizoh  Palembang (Persero)  Cabang Palembang , sedangkan data kuantitatif dalam penelitian ini yaitu jumlah pegawai dan hasil kuesioner yang telah diolah.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah data  primer. Dalam  penelitian  ini  data  primer  dikumpulkan  langsung  dari karyawan melalui penyebaran kuesioner penelitian yang telah disediakan.

## 3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini yaitu menggunakan  angket/kuesioner. Angket  merupakan  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaaan  atau  pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2009).

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam menentukan  keberhasilan  perusahaan,  terlepas  dari  perusahaan  tersebut  dalam menggunakan teknologi canggih. Pimpinan perusahaan merupakan pimpinan dari karyawan untuk mendorong dan melaksanakan pekerjaan guna tercapainya tujuan perusahaan.
Motivasi adalah dorongan dalam diri seorang untuk melakukan pekerjaan. Karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  dapat bekerja dengan baik dan mungkin pula tidak dapat bekerja dengan baik. Apabila karyawan tidak dapat menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik maka  pimpinan  perusahaan  perlu  mengetahui  penyebab  atau  kendala  yang dihadapinya.  Karyawan  yang  tidak  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik disebabkan tidak mampu atau kurang terampil pada beban tugas yang diberikan kepadanya  atau  tidak  mempunyai  dorongan  atau  motivasi  kerja  dengan baik. Sudah  menjadi  kewajiban  seorang  pimpinan  untuk  memberikan  motivasi  atau dorongan  kepada  bawahannya  agar  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan baik dalam usaha meningkatkan prestasi kerja.
4.1. Peninjauan Kembali Insentif
Karyawan bagian proyek yang bekerja merupakan tugas yang cukup berat, anatara  lain  melawan  kodrat  alam  yaitu  bekerja  tidak  mengenal  panas  terik matahari dan dinginnya hujan, menghadapi suatu lingkungan operasional baik itu komponen  fisik  maupun  komponen  psikologis,  dan  tidak  mengenal  hari  besar
lainnya.  Karyawan  bagian  proyek  menghendaki  imbalan  yang  sesuai  atas pengorbanan yang mereka berikan kepada perusahaan Atas  dasar  tersebut  di  atas,sebaiknya  perusahaan    meninjau  kembali pemberian tunjangan kesehatan dengan kriteria sebagai berikut :
a. Pemberian  tunjangan  kesehatan  berdasarkan  kemampuan  perusahaan dengan membandingkan dengan perusahaan-perusahaan lain.
b. Pemberian  tunjangan  kesehatan  berdasarkan  senioritas  dan  beban  kerja individu dengan kelompok.
c. Pemberian  tunjangan  kesehatan  berdasarkan  kebutuhan  individu  yang disesuaikan dengan tingkat resiko yang ditanggungnya.
Menurut  Maslow  salah  satu  kebutuhan  dalam  metode  motivasi  adalah kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu ada rasa aman pada hari tua, ada rasa aman dalam melaksanakan pekerjaan dan rasa aman dari lingkungan kerja terhadap keselamatan seseorang.
Teori  motivasi  Hezberg  mengemukakan  kepuasan  dan  ketidakpuasan terhadap  pekerjaan  karena  dua  faktor,  yaitu  faktor  higienis  dari  imbalan  berupa pembayaran, dan faktor motivator yaitu imbalan seperti prestasi, tanggung jawab, kesadaran dan kerja  yang menarik.  Begitu pula  dalam teori Mc. Cleland bahwa salah  satu  kebutuhan  manusia  adalah need  for  achievment (kebutuhan  akan berprestasi).

## Rasa Aman Pada Lingkungan
Dalam  pemecahan  masalah  ini,  penulis  mencoba  menganalisa penyelesaian secara edukasi dari teori Kepuasan ( content theory ) sebagai aplikasi dari  teori  Maslow  dan  Hezberg.  Dalam  teori  Maslow  mengemukakan  sistem klasifikasi  kebutuhan  akan kebebasan  dari  ancaman  kejadian  atau  lingkungan ( safety and security ), sedangkan teori Hezberg mengenai kondisi ekstrinsik pada keadaan  pekerjaan  yaitu  faktor  kemanan  kerja.  Kepuasan  kerja  tidak  dapat terlepas  dari  pembahasan  mengenai  keamanan  kerja.  Keamanan  kerja  dapat mendasari perilaku aman atau tidak aman.
Pada  bagian  proyek  lapangan  CV.Bekah  Hafizoh  Palembang  penataan lingkungan kerja perlu diperbaiki kembali, antara lain :
1.Kantor proyek lapangan yang layak
2.Pemeliharaan alat-alat lebih diintensifkan
3.Pemeliharaan gedung harus menggunakan bahan yang sesuai dengan faktor keselamatan.

## Kantor Proyek
Kantor  proyek  untuk  seluruh  karyawan  yang  ditempatkan  di  lapangan kondisinya  harus  ditata  kembali.  Saat  ini  perusahaan  tidak  menyediakan  base camp  yang layak  guna  tempat  perlindungan  karyawan  yang  bekerja  untuk melindungi hujan, angin, kebisingan dan kondisi udara, seperti bau udara masih tembus  kedalam  ruangan,  kebisingan  masih  terasa,  dan  bila  terjadi  ledakan kondisi kantor operator belum mampu melindungi diri karyawan. Dengan kondisi demikian  dapat  menimbulkan  rasa  ketidak  puasan  karyawan  dalam  bekerja. Indikator yang ditunjukkan oleh karyawan antara lain meninggalkan tempat kerja dan mereka berkumpul pada tempat yang cukup aman.
Bertitik  tolak  dari  permasalahan  tersebut  di  atas,  perusahaan  secepatnya melakukan :
1.Pembuatan kantor proyek dari batu beton yang kedap udara, pintu yang tidak tembus dari kebisingan maupun udara.
2.Ada  sarana  ventilasi  yang  cukup,  pengatur  udara  ruangan  yang  baik diperlengkapi dengan alat keselamatan kerja.
3.Adanya sarana untuk melakukan sholat dan toilet.
Diharapkan apabila hal ini telah dilakukan oleh perusahaan maka rasa kepuasan dari  karyawan  akan terpenuhi  dan  motivasi  dari  karyawan  akan  dapat meningkatkan prestasi kerja.
Hubungan dan Kondisi Kerja Dalam  analisa  permasalahan  ini,  penulis  akan  mengaplikasikan  teori Maslow atas hirarki kebutuhan sosial ( social needs ), teori motivasi Mc. Cleland mengenai kebutuhan afiliasi ( need for afiliation ) dan faktor heigein dari Hezberg serta kondisi kerja.
Pada  bagian  gudang  /  bengkel,  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan secara team work karena sistem proses produksi dikerjakan oleh satu regu yaitu kelompok yang terdiri dari beberapa karyawan, hubungan  yang harmonis antara sesama karyawan atau antara bawahan dengan atasan tetap terjaga dengan baik. Kepala  bagian  gudang  /  bengkel  harus  dapat  memotivasi  atau  menjaga landasan  agar  landasan  atas  fungsi  motivasi  tetap  terjaga  dengan  baik,  hal  ini dapat  ditemukan  apabila  ada  promosi  untuk  jabatan  tertentu,  pimpinan  harus betul-betul  mempertimbangkan  agar  dalam  mempromosikan  karyawannya, motivasi yang ada agar tetap terjaga dengan baik.
Hal  lainnya  adalah  kondisi  kerja,  pimpinan  perusahaan  harus mengevaluasi kembali konsis kerja yang ada, seperti waktu jam kerja dan waktu jam istirahat. Apabila ada gangguan pada bagian gudang / bengkel maka jam kerja yang ada dilakukan secara penuh sehingga menimbulkan kelelahan dan keletihan pada karyawan. Begitu pula sebaliknya apabila tidak ada gangguan pada bagian gudang / bengkel akan menimbulkan kebosanan dan kejenuhan karyawan.
4.2.Lingkungan Kerja Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Kondisi  lingkungann  kerja merupakan  salah  satu  faktor naik  turunnya  semangat  dan  gairah  kerja  karyawan.  Dengan  adanya  lingkungan kerja  yang  baik  akan  membawa  pengaruh  yang  menyenangkan  bagi  karyawan dalam melakukan aktivitas kerjanya. Sebaliknya apabila lingkungan kerja kurang baik  akan  berakibat  kurang  menyenangkan  bagi  karyawan  untuk  melaksanakan kegiatan,  karena  lingkungan  kerja  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung akan  mempunyai  pengaruh  terhadap  kegaiatn  karyawan.  Sudah  sewajarnya lingkungan  kerja  diperhatikan  keadaannya  agar  selalu  menyenangkan,  karena merupakan  tempat  karyawan  selama  sehari  melaksanakan  kegiatan  usaha perusahaan.  Dalam  lingkungan  kerja  yang  kurang  menyenangkan  maka  para karyawan  tidak  mungkin  dapat  berkonsentrasi  melaksanakan  tugasnya  yang mengakibatkan produktivitas kerja akan menurun.
4.3. Penghargaan Hukuman Reward  adalah  ganjaran,  hadiah,  ataupun  pujian  kepada  karyawan  yang telah  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik,  sedangkan  pinalty  adalah  hukuman
yang  akan  dikenakan  kepada  karyawan  apabila  karyawan  yang  bersangkutan melakukan kesalahan dala melaksanakan tugasnya, maupun melakukan tindakan indisipliner.
Berdasarkan  pengamatan  penulis  pada  bidang  proyek  perusahaan CV.Berkah  Hafizoh  Palembang  hingga  saat  ini  perusahaan  masih  belum melaksanakan reward dan pinalty perusahaan secara konsisten.
Apabila teori Hezberg masih relevan untuk diterapkan pada masalah ini. Perusahaan  yang melaksanakan reward dan pinalty perusahaan secara konsisten dapat menimbulkan rasa kepuasan dari karyawan. Pimpinan perusahaan  sebagai motivator harus dapat melaksanakan reward dan pinalty perusahaan dengan baik. Masalah-masalah  yang  berkaitan  yang  berkaitan  dengan Reward dan Pinalty perusahaan adalah :
a. Pemberian Jasa Produksi
Sifat  produksi  dari  produk  pada  bagian  proyek  adalah  produksi massa. Proses produksi boleh dikatakan terus menerus atau kontinyu tidak mengalami  perubahan.  Proyek  akan  membuat  produk  yang  sama  dari waktu  ke  waktu  ( continous  process  of  production ).  Masalah  lingkungan bagian produksi meliputi vibrasi, kebisingan, ledakan dan debu beracun. Dalam  hal  ini  manajemen  produksi  dalam  memberikan  motivasi dalam  aspek  kesejahteraan  ( reward )  harus  betul-betul  diperhatikan. Didalam  bagian  produksi  motivasi  pada  kebutuhan  individu  erat hubungannya  dengan  lingkungan  kerja  bidang  teknologi  secara keseluruhan.
b. Pemberian Sanksi
Pimpinan  perlu  mengenal  motivasi  eksternal  untuk  mendapatkan tanggapan  yang  positif  dari  karyawannya.  Tanggapan  positif  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  sedang  bekerja  demi  kemajuan perusahaan.  Seorang  pimpinan  dapat  mempergunakan  motivasi  eksternal yang positif dan negatif. Motivasi positif memberikan penghargaan pada pelaksanaan yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman apabila pelaksanaan  kerja  kurang  baik  atau  jelek,  kedua  motivasi  ini  dapat dipergunakan oleh pimpinan Pemberian  sanksi  pada  perusahaan  disebut  juga  dengan Pinalty. Teori  Hezberg  dan  teori  Mc.Gregor  serta  Keadilan  motivasi  kerja  dari Stacy  Adams,  dapat  membantu  pimpinan  pada  bagian  produksi  untuk menganalisis  dalam  memecahkan  masalah pinalty dalam  hubungannya dengan motivasi kerja.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
Pada Bab V ini merupakan bab terakhir dari penulisan skripsi ini, karena itu pada bab ini penulis mencoba mengambil suatu kesimpulan dan memberikan saran- saran yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan  CV.Berkah  Hafizoh  Palembang  dalam  mencari  jalan  keluar  dari permasalahan yang sedang dihadapi bidang Sumber Daya Manusia.
5.1. Kesimpulan
Dari analisa permasalahan  yang dihadapi  yaitu  bagaimana meningkatkan kinerja  karyawan  CV.Berkah  Hafizoh  Palembang  sehingga  dapat  dicapai produktivitas  kerja  secara  optimal,  maka  dapat  disimpulkan  beberapa  hal  yang
dianggap  ada  kaitannya  dengan  usaha  untuk  memperbaiki  produktivitas  kerja, yaitu : 1. Perusahaan CV.Berkah Hafizoh Palembang merupakan suatu badan usaha yang  bergerak  di  bidang  jasa  konstruksi,  pembangunan,  kontraktor,  dan perdagangan umum berusaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.
2. Pemberian  motivasi  kerja  dalam  rangka  meningkatkan  semangat  kerja karyawan semangat perusahaan  pemberian kompensasi berupa tunjangan kesehatan, dan pemberian motivasi Mc. Cleland berupa rasa aman bekerja dan menciptakan hubungan serta kondisi kerja yang kondusif
3. Dalam  meningkatkan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  berupa  suasana kerja, lingkungan tempat kerja dan perlengkapan serta fasilitas yang dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan sehingga produktivitas kerja secara optimal dapat tercapai.
4. Perusahaan memberikan penghargaan berupa jasa produksi bagi karyawan yang  dapat  meningkatkan  kemampuan  dan  produktivitas  kerja  serta memberikan  hukuman  atau  sangsi  bagi  karyawan  yang  belum  dapat mencapai target produktivitas yang ditetapkan.
5.2.Saran-Saran Sehubungan dengan usaha pemecahan masalah yang sedang dihadapi oleh CV.Berkah Hafizoh Palembang, maka penulis dapat memberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Dalam  memotivasi  karyawan,  hendaknya  pimpinan  perusahaan  tidak hanya  memenuhi  kebutuhan  fisik  saja  tetapi  perlu  mempertimbangkan tunjangan  kesehatan  dan  menciptakan  rasa  aman  pada  lingkungan  serta dapat  meningkatkan  hubungan  kerja  antara  atasan  dengan  bawahan sebagai  mitra  kerja.  Dengan  demikian  para  karyawan  akan  bergairah dalam  melaksanakan  tugas  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan prestasi kerjanya.
2. Untuk  meningkatkan  dan  memperbaiki  lingkungan  kerja  sebaiknya perusahaan melakukan :
 Pembuatan  kantor  proyek  dengan  batu  beton  yang  kedap  udara, pintu yang tidak tembus dari kebisingan maupun udara
 Adanya saran ventilasi yang cukup, pengatur udara ruangan yang baik dan dilengkapi dengan alat keselamatan kerja.
 Adanya  sarana  untuk  melaksanakan  ibadah  sholat  dan  fasilitas toilet yang bersih.
3. Dalam  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  yang  bersifat  umum, sebaiknya  perusahaan  dapat  memperbaiki  dengan  memberikan  jasa produksi  kepada  individual  sesuai  dengan  prestasi  kerjanya.  Sedangkan pemberian  hukuman  hendaknya  memperhatikan  tingkat  kesalahan karyawan  sehungga  hukuman  tersebut  dapat  mendorong  karyawan  dapat memperbaiki kemampuan sehingga produktivitas kerja dapat tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2007 Fillipo B. Edwin, M. Masud, Manajemen Persnolia, Jilid I, Erlangga, Jakarta, 2008.
Gibson, Organisasi, Prilaku, Struktur dan Proses, Jilid I, Edisi kesepuluh,
Erlangga, Jakarta,  2007.
Handoko T. Hani, Dasar-Dasar Manajemen, Edisi kelima, Ghalia, Indonesia,
Jakarta, 2007.
Heidjrahman, R dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Cetakan Kedelapan,
Jambatan, Jakarta, 2008.
Kartini Kartono, Pemimpinan dan Kepemimpinan, PT. Rajawali Garfindo,
Jakarta, 2008.
Moekijat, Prinsip-Prinsip Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan, Alumni, Bandung, 2007.
Mifta Toha, Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2009. Marisson H, Motivasi dan Kepemimpinan, PT. Erlangga, Jakarta, 2008 M. Manullang, Manajemen Personalia, Cetakan Kesebelas, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2007
M. Manullang, Manajemen Suatu Pengantar, Cetakan Kedua belas, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2008 Musenef, Manajemen Personalia, Edisi kesembilan, Penerbit Jembatan, Jakarta, 2007 Pariawata Westra, Peranan Motivasi Kerja, Rajawali Press, Jakarta, 2009.