INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 7801-7812 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Kopi Cantel
Denovendri Douglas Sagala 1 ✉ , Remista Simbolon 2 , Francis M. Hutabarat 3
Universitas Advent Indonesia
Email: 1831031@unai.edu 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  menggunakan  metodologi  penelitian  deskriptif  kuantitatif  untuk  mengetahui  hubungan antara kinerja dan motivasi karyawan Kopi Cantel dengan kepuasan kerja mereka. Sampel penelitian kohort terdiri dari lima puluh pekerja. Temuan penelitian menunjukkan bahwa kebahagiaan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan, terlihat dari nilai t hitung sebesar 3,190, yang berada di atas nilai t  tabel  sebesar  2,016.  Selain  itu,  nilai  signifikansi  sebesar  0,003  lebih  rendah  dari  ambang  batas  yang diterima sebesar 0,05. Tidak ada korelasi yang signifikan secara statistik antara motivasi kerja dan kinerja. Hal ini didukung dengan nilai t hitung sebesar 0,051 lebih kecil dari nilai t tabel sebesar 2,016 dan nilai signifikansi sebesar 0,959 lebih dari ambang batas 0,05. Hasil uji F menunjukkan bahwa kombinasi motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Nilai F hitung sebesar 16,649 melebihi nilai F tabel sebesar 3,21 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi, Kinerja Karyawan.

## Abstract
This study utilizes quantitative descriptive research methodology to establish the correlation between the performance and motivation of Kopi Cantel employees and their job satisfaction. The cohort research sample consisted of fifty workers. The research findings indicate that job happiness has a notable impact on employee performance, as seen by the computed t value of 3.190, which above the table t value of 2.016. Additionally, the significance value of 0.003 is lower than the accepted threshold of 0.05. There is no statistically significant correlation between work motivation and performance. This is supported by a calculated t value of 0.051, which is smaller than the table t value of 2.016, and a significance value of 0.959,  which  is  more  than  the  threshold  of  0.05.  The  F  test  results  indicate  that  the  combination  of motivation and job satisfaction has a substantial impact on employee performance. The computed F value of 16.649 exceeds the tablel F value of 3.21, and the significance level is 0.000.
Keywords: Job Satisfaction, Motivation, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Di  era  saat  ini  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  masyarakat  di  Indonesia  pasti membutuhkan perusahaan untuk menghasilkan uang begitu juga sebaliknya, perusahaan juga membutuhkan masyarakat sebagai karyawan. Seluruh organisasi ataupun perusahaan pasti mempunyai tujuan tertentu dalam menjalankan visi dan misi  perusahaan, tentu untuk mencapainya  perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang  handal  dan  berkinerja  dalam melakukan  tugasnya.  Untuk  itu  demi  mendapatkan  hasil  yang  maksimal,  perusahaan membutuhkan  sumber  daya  dengan  kualifikasi  yang  baik  untuk  menjalankan perusahaannya.
Manajemen tenaga kerja yang efektif sangat penting bagi keberhasilan perusahaan karena  kehadiran  staf  yang  berkualitas  dan  kompeten  dapat  meningkatkan  profitabilitas perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk mengambil langkah- langkah  untuk  melindungi  dan  menekankan  kesejahteraan  karyawannya,  sehingga memberdayakan  mereka  untuk  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  dan  bernilai  bagi organisasi.  Salah  satu  elemen  penting  bagi  perusahaan  dalam  membina  sumber  daya manusia  adalah  meningkatkan  kepuasan  di  tempat  kerja  dan  memberi  insentif  kepada orang-orang untuk meningkatkan kinerja mereka.
Karyawan yang kompeten mampu memenuhi kewajiban dan tanggung jawabnya di tempat  kerja  dengan  sukses  dan  efisien.  Hal  ini  mencakup  berbagai  faktor,  termasuk produktivitas, kualitas hasil kerja, kepatuhan terhadap peraturan, kapasitas untuk mencapai tujuan,  proaktif,  kolaborasi,  dan  kemahiran  dalam  memecahkan  masalah  dan  mengatasi hambatan. Biasanya, supervisor atau manajer melakukan penilaian kinerja sebagai salah satu komponen manajemen sumber daya manusia. Penilaian ini berfungsi untuk memberikan umpan balik, pengakuan, atau pelatihan lebih lanjut kepada pekerja yang mereka bimbing.
Setiap  pemimpin  perusahaan  berupaya  untuk  memprioritaskan  kesejahteraan, kepuasan, dan semangat stafnya. Selain itu, perusahaan juga berupaya untuk meningkatkan lingkungan  kerja  guna  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja,  sekaligus  menumbuhkan kondisi psikologis yang menguntungkan bagi personel. Ketika pekerja merasakan kepuasan kerja,  mereka  menunjukkan  sikap  positif,  mencapai  tujuan  penting  yang  memenuhi kebutuhan  perusahaan,  dan  menumbuhkan  motivasi  untuk  meningkatkan  produktivitas demi keuntungan perusahaan, yang pada akhirnya membawa kesuksesan perusahaan.
Motivasi adalah suatu kondisi mental yang mengarahkan seseorang untuk mengambil tindakan atau berperilaku sejalan dengan tujuan atau pemenuhan tertentu. Ini mencakup mekanisme  internal  yang  membentuk  arah,  intensitas,  dan  ketahanan  tindakan  individu dalam  mencapai  tujuan  atau  kepuasan  tertentu.  Motivasi  sering  kali  dipengaruhi  oleh
perpaduan unsur intrinsik,  seperti keinginan dan minat pribadi,  dan pengaruh ekstrinsik, seperti  insentif,  pengakuan,  atau  harapan  masyarakat.  Memahami  motivasi  merupakan faktor  penting  dalam  beberapa  domain  seperti  manajemen,  pendidikan,  psikologi,  dan sosiologi, karena memungkinkan pengembangan teknik yang efisien untuk meningkatkan kinerja.
Karyawan  yang  termotivasi  dan  yang  memiliki  kepuasan  dalam    perusahaan  di harapkan akan senang dalam melakukan pekerjaannya. Kinerjanya akan semakin meningkat dari hari ke hari, dan tujuan perusahaanpun akan tercapai. Ini sama seperti yang di bahas oleh (Sani, Citra, & Alvionita, 2022).

## KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja mengacu pada tingkat kepuasan atau ketidakpuasan yang dialami oleh  karyawan  sehubungan  dengan  hasil  kerja  mereka  sendiri.  Hal  ini  berkaitan  dengan sejauh  mana  karyawan  merasakan  kepuasan  terhadap  lingkungan  kerja,  tugas  yang dilakukan, interaksi interpersonal dengan rekan kerja, dan prestasi. dan pengakuan atas hasil kerja  karyawan.  Kebahagiaan  kerja  memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi produktivitas dan kesejahteraan psikologis seseorang.
Dalam penelitiannya (Nabawi, 2019) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mengacu pada keadaan psikologis positif yang dialami karyawan ketika persyaratan mereka terpenuhi dengan tepat di tempat kerja. Keselarasan yang lebih besar antara elemen pekerjaan dan preferensi  individu  akan  meningkatkan  kepuasan,  namun  hal  sebaliknya  juga  terjadi. (Widodo, 2015) mengidentifikasi beberapa kriteria yang menjadi indikator kepuasan kerja, yaitu: (1) Kualitas pekerjaan, (2) Kompensasi finansial, (3) Disiplin, dan (4) Peluang promosi.

## MOTIVASI
(Sulistyani  &  Sumiati,  2024)  berpendapat  bahwa  motivasi    sangat    penting    dan memiliki  potensi  untuk  menginspirasi  karyawan  untuk  terlibat  dalam  upaya  yang  lebih antusias,  terutama  dalam  hal  meningkatkan  kinerja   individu  yang  terlibat.  Sangat penting   untuk   memberikan  motivasi   yang    luas   kepada   karyawan   dalam  konteks memelihara  pertumbuhan  mereka  dan  menerapkan  teori  motivasi  yang  tepat  untuk menginspirasi  dan  memobilisasi  bawahan.  Selain  itu,  sangat  penting  bagi  seorang pemimpin untuk memiliki pemahaman yang mendalam tentang bawahan mereka.
Kepuasan kerja mengacu pada tingkat kepuasan atau ketidakpuasan yang dialami oleh  karyawan  sehubungan  dengan  hasil  kerja  mereka  sendiri.  Hal  ini  berkaitan  dengan
sejauh  mana  karyawan  merasakan  kepuasan  terhadap  lingkungan  kerja,  tugas  yang dilakukan, interaksi interpersonal dengan rekan kerja, dan prestasi. dan pengakuan atas hasil kerja  karyawan.  Kebahagiaan  kerja  memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi produktivitas  dan  kesejahteraan  psikologis  seseorang.  Menurut  (Soeroso,  2003)  motivasi dapat  dinilai  menggunakan  beberapa  faktor  yang  meliputi  gaji,  pengakuan,  jaminan keamanan, dan interaksi sosial.

## KINERJA KARYAWAN
Kinerja  karyawan mencakup  hasil  yang  dicapai  oleh  orang-orang  atau  tim  dalam suatu organisasi ketika memenuhi tujuan dan tugas mereka dalam batas-batas wewenang dan  kewajiban  mereka,  sebagaimana  ditentukan  oleh  peraturan  hukum  yang  relevan. Evaluasi  mencakup  sejauh  mana  seseorang  atau  kelompok  berhasil  mencapai  tujuan kualitatif dan kuantitatif yang telah ditentukan, kemampuan mereka menggunakan sumber daya secara efektif, dan tingkat konsistensi mereka dalam mencapai hasil yang diharapkan.
(Wastika,  Komardi,  Amin,  &  Tanjung,  2023)  Oleh  karena  itu,  dalam  konteks  ini, disebutkan  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  meningkatkan  semangat  mereka,  sehingga penting bagi pimpinan untuk secara terus-menerus memperhatikan para bawahannya agar kinerja karyawan  berjalan  lancar tanpa hambatan. Menurut (Sutrisno, 2016) berpendapat bahwa  “terdapat    beberapa    indikator  kinerja    karyawan,  yaitu:  Kualitas  pekerjaan, Pemenuhan  tenggat  waktu,  Tingkat  kehadiran,  Volume  atau  jumlah  pekerjaan  yang diselesaikan”.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja adalah ukuran seberapa baik seseorang atau organisasi mencapai tujuan atau menyelesaikan  tugas  dengan  efektif  dan  efisien.  Kinerja  adalah  pameran  kemampuan seseorang dalam berhasil melakukan suatu tugas atau fungsi. Kinerja dianggap terpuji dan memuaskan ketika orang  berhasil mencapai tujuan  sesuai dengan tolok ukur yang telah ditetapkan sebelumnya.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Rahmawani  &  Syahrial,  2021) mengungkapkan bahwa :adanya pengaruh positif signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarmas Medan, baik secara individu maupun kolektif”. Berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian yang dilakukan oleh (Nabawi, 2019) menemukan bahwa “kepuasan  kerja  memiliki  dampak  minimal  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Aceh Tamiang”.

## H1: Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi berasal dari kebutuhan biologis, dorongan psikologis, atau faktor eksternal seperti  hadiah  atau  tekanan  sosial,  dorongan  ini  yang  mendorong  seseorang  untuk bertindak atau mencapai tujuan tertentu. Motivasi biasanya muncul dari berbagai sumber, seperti keinginan untuk mencapai kesuksesan, rasa ingin tahu, kebutuhan akan pengakuan, atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan dasar seperti makanan, air, atau keamanan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Farisi, Irnawati, & Fahmi, 2020) mengatakan bahwa “motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja kerja karyawan”. Didukung  dengan  penelitian  (Saputra  dan Fernos  2023)  ditemukan  bahwa  “motivasi mempunyai pengaruh yang kuat dan menguntungkan terhadap kinerja karyawan”.

## H2: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja  dapat diartikan sebagai evaluasi atau persepsi subjektif seseorang terhadap pengalaman kerjanya, yang mana mencakup tingkat kepuasan, kesenangan, dan kebahagiaan yang dirasakan seseorang terhadap pekerjaannya dan  lingkungan kerjanya. Faktor  yang  membuat  karyawan  berusaha  maksimal  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya tercipta  karena  adanya  faktor-faktor  eksternal  dan  internal  yang  membuat  karyawan bersemangat.  Ketika  karyawan  sudah  memiliki  kepuasan  dalam  bekerja  maka  karyawan tersebut akan berusaha maksimal untuk menyelesaikan pekerjannya. Peneliti terdahulu oleh (Sani, Citra, & Alvionita, 2022) dalam penelitiannya mengatakan bahwa “kepuasan kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan”.

## H3: Kepuasan Kerja dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## KERANGKA PEMIKIRAN
Dengan  merujuk  pada  variabel  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  kerangka konseptual ini memanfaatkan kepuasan kerja  dan motivasi  sebagai variabel independen, serta kinerja kerja karyawan sebagai variabel dependen. Untuk mempermudah pemahaman tentang topik penelitian ini, peneliti telah menyusun kerangka konseptual sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai  teknik  pengumpulan  data  untuk  mengukur variabel  Kepuasan  Kerja  (X1),  Motivasi  (X2),  dan  Kinerja  Karyawan  (Y).  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja Kopi Cantel yang berjumlah  50 orang. Sampel penelitian terdiri dari 46 orang pegawai tetap yang bersedia mengikuti penelitian. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner online yang disebarkan melalui Google Form, dan data akan dianalisis menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Metode pengukuran pada kuesioner ini  mengadopsi  skala  Likert  sebagaimana  yang  dijelaskan  oleh  Sugiyono  (2016:93)  yang terdiri dari “(1) Sangat tidak setuju (STS), (2) Tidak setuj u (TS), (3) Netral (N), (4) Setuju (S), dan (5) Sangat Setuju (SS)”.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif
Tabel 1. Descriptive Statistics

## Sumber: Olahan Peneliti
Dengan  nilai  terendah  sebesar  28  dan  nilai  terbesar  sebesar  62,  tabel  statistik deskriptif  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  tergolong  sangat memuaskan. 55,24 merupakan nilai rata-rata kepuasan kerja. Variabel Motivasi mempunyai nilai rata-rata sebesar 50,24 dan rentang nilai antara 25 sampai dengan 57. Selain itu, nilai
rata-rata variabel kinerja pegawai sebesar 51,04 dengan skor minimal 21 dan skor maksimal 58.  Oleh  karena  itu,  ,  dapat  dikatakan  jika  dibandingkan  dengan  faktor  lainnya,  ukuran kepuasan kerja mempunyai nilai yang lebih tinggi.
Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel 2. Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  setiap  indikator  variabel  dianggap  sah  karena  nilai signifikansinya sebesar 0,000. Nilai cronbatch alpha pada variabel kepuasan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan masing-masing sebesar 0,913, 0,899, dan 0,926.

## Uji Asumsi Klasik

## Gambar 1. Histogram Uji Asumsi Klasik
Dari Gambar 1 menggambarkan pola distribusi menyerupai kurva lonceng, dengan histogram ditempatkan di bawah kurva. Hal ini menunjukkan bahwa data telah berhasil lolos uji normalitas.

## Gambar 2. Uji Normal P-P Plot
Gambar di atas mengilustrasikan bahwa titik-titik data terletak di dalam batas yang ditentukan  oleh  garis  diagonal,  yang  menunjukkan  bahwa  pengujian  tersebut  dianggap valid dan data menunjukkan distribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 3. Coefficients a
Berdasarkan data pada Tabel 3 dapat disimpulkan bahwa tes yang dilakukan pada penelitian ini dianggap valid. Selain itu, tidak terdapat permasalahan multikolinearitas pada
variabel kepuasan kerja dan motivasi yang ditunjukkan dengan nilai VIF sebesar 3,186 kurang dari 10 dan nilai toleransi sebesar 0,314 lebih besar dari 0,10.

## Uji Heterokedastisitas

## Gambar 3. Scatterplot
Berdasarkan  scatterplot  yang  ditampilkan  di  atas,  terlihat  bahwa  titik-titik  data tersebar luas dengan pola yang berbeda-beda, menunjukkan bahwa pengujian diterima dan tidak terdapat bukti heteroskedastisitas.

## Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 4. Model Summary b
Data  yang  disajikan  pada  Tabel  4  menunjukkan  adanya  korelasi  penting  antara kebahagiaan kerja dan motivasi serta kinerja karyawan. Koefisien korelasi (r) sebesar 0,661 menunjukkan bahwa  karakteristik tersebut mempunyai hubungan yang cukup besar dan bermakna.  Grafik  tersebut  menunjukkan  bahwa  dengan  nilai  R  Square  sebesar  0,436, kebahagiaan  kerja  dan  motivasi  mempunyai  pengaruh  sekitar  43,6%  terhadap  kinerja karyawan. Terdapat faktor tambahan yang mempengaruhi sisanya sebesar 56,4% namun tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Analisis Linear Berganda

## Tabel 5. Coefficients a
Persamaannya  adalah  Y  =  17,124  +  0,605  kali  X1  +  0,010  kali  X2.  Kegagalan mempertimbangkan kebahagiaan kerja dan motivasi akan mengakibatkan kinerja karyawan sebesar 17.124 satuan. Namun, jika hanya mempertimbangkan kebahagiaan kerja dan tidak mempertimbangkan  motivasi,  peningkatan  kepuasan  kerja  sebesar  satu  unit  akan menghasilkan kenaikan sebesar 0,605. Lebih lanjut dikatakan bahwa peningkatan motivasi sebesar  satu  satuan,  tanpa  mempertimbangkan  kepuasan  kerja,  akan  menghasilkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,010.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 5, variabel kepuasan kerja signifikan dengan nilai 0,003 kurang dari 0,05.  Selain  itu  nilai  t  tabel  prediksi  sebesar  3,190  lebih  tinggi  dibandingkan  nilai  t  tabel sebesar  2,016.  Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap produktivitas. Hasil ini mendukung hipotesis H1 yang menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja, dan sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Rahmawani & Syahrial, 2021). Oleh karena itu, H1 tervalidasi

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Kerja
Variabel motivasi memiliki p-value sebesar 0,959 pada Tabel 5, berada di atas ambang batas signifikansi sebesar 0,05. Selain itu, nilai t hitung yang dihitung sebesar 0,051 lebih kecil  dari  nilai  t  hitung  sebesar  2,016  yang  ditentukan  berdasarkan  t  tabel.  Hal  ini menunjukkan bahwa kinerja tugas sebagian besar tidak bergantung pada motivasi. Hasil terbaru ini bertentangan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  motivasi  (Farisi,  Irnawati,  &  Fahmi,  2020).  Akibatnya  H2 terbantahkan.

## Tabel 6. ANOVA a
Nilai f prediksi sebesar 16,649 melampaui nilai f tabel sebesar 3,21 dengan tingkat signifikansi 0,000 berdasarkan temuan uji F. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dan simultan antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pekerja.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  lima  puluh  pekerja  di  Kopi  Cantel menunjukkan  bahwa  “meskipun  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, namun kepuasan kerja berpengaruh signifikan. Sebaliknya motivasi dan kepuasan kerja  sama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pekerja.  Hal  ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh tingkat kebahagiaan lingku ngan kerja secara tidak langsung”. Penelitian ini mendukung temuan (Sani, Citra, & Alvionita,  2022) yang  menyatakan  bahwa  “motivasi  dan  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh yang signifikan dan simultan terhadap kinerja karyawan”.

## DAFTAR PUSTAKA
Farisi,  S.,  Irnawati,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2020).  Pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum, 4(1), 15-
33.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170-183.
Rahmawani, R., & Syahrial, H. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinarmas medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(1),
27-40.
Sani, M. A., Citra, Y., & Alvionita, N. (2022). PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PIZZA HUT CABANG GREEN LAKE TANGERANG. JOURNAL OF ISLAMIC BUSINESS MANAGEMENT STUDIES, 3(1), 22-31.
Soeroso,  S.  (2003). Manajemen  sumber  daya  manusia  di  rumah  sakit:  suatu  pendekatan sistem. Jakarta: Buku Kedokteran EGC.
Sulistyani,  L.,  &  Sumiati.  (2024).  EFEKTIFIVAS  PERAN  MEDIASI  KEPUASAN  KERJA  DAN MOTIVASI  KERJA  DALAM  UPAYA  PENINGKATAN  KINERJA  PEGAWAI  PADA  DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN DESA KABUPATEN WONOGIRI. Servqual: Jurnal Ilmu Manajemen, 1(2), 20-30.
Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group.
Wastika, V., Komardi, D., Amin, A., & Tanjung, A. R. (2023). ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. JALINAN NUSANTARA EXPRESS PEKANBARU. LUCRUM : Jurnal Bisnis Terapan, 3(4), 407-418.
Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pustaka Pelajar.