## MODEL PENGEMBANGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KEPUASAN KELUARGA
W i d o d o email: widodos3@yahoo.com

## Universitas Islam Sultan Agung
Abstract
This study tested job satisfaction  has a reciprocal relationship with family satisfaction. It shows  that  work  and  family  life  are  two  things  that  can  not  be  separated  within  an organization.The population in this study is one of the units government  institution in the city of Semarang, as many as 123 people. Therefore, using the census because its population is limited. The analysis using t test and bivariate with software SPSS. The results of this study are expected to  develop  human  resource  management  and  decision-making  inputs,  especially  to  increase  job and family satisfaction.
Keywords:  job satisfaction, family satisfaction, job stressor, work involvement

## Pendahuluan
Di  tengah-tengah  lingkungan  yang  terus berubah  dan  kondisi    yang  mengalami  gejolak, persaingan  antar  organisasi  menjadi  tidak terelakkan.  Dalam  situasi  yang  demikian    itu organisasi  terus  ditantang  untuk  mengkaji  ulang kondisi    sumber  daya  atau  input  yang dimilikinya untuk menyusun langkah pengembangan. Betapapun derasnya arus perubahan, perhatian dan kewaspadaan organisasi untuk menyusun strategi-strategi  agar menjadi  unggul  dalam  bersaing  dan  terjamin kelangsungannya mutlak diperlukan. Hal tersebut  amat  diperlukan  agar  organisasi  tidak menjadi  terpuruk  dari  persaingan  yang  dapat menjurus pada kondisi kebangkrutan.
Menurut  Chih,  J.T.,  Liu,  C.H.  dan  Lee, H.W.  (2008)      suatu  organisasi  yang  mampu bertahan  dalam  suatu  lingkungan  persaingan, pada umumnya  memiliki sejumlah sumber yang dijadikan  andalan  untuk  bersaing  dengan organisasi  lainnya.    Salah  satu  sumber  tersebut adalah  sumber  daya  manusia.    Kemudian menurut  Knouse.  S.B  (2009)  organisasi  akan berjalan  lancar    bila  semua  jasa  yang disumbangkan  para  sumber  daya  manusia kepada  organisasi  mendapat    perhatian  dan imbalan  yang  seimbang  sehingga  karyawan merasa  puas.  Betapapun  sempurnanya  rencana, organisasi  dan  pengawasan,  bila  karyawan  tidak dapat  menjalankan  tugasnya  dengan  niat      maka
suatu  organisasi  tidak  akan  mencapai  hasil seperti yang diharapkan. Hal tersebut memperlihatkan  bahwa  kepuasan  kerja  berperan dalam mencapai tujuan organisasi.
Kepuasan  kerja  merupakan  komponen yang  integral  dalam  iklim  organisasi    dan merupakan elemen yang penting dalam manajemen  sumber  daya  manusia.  Rendahnya kepuasan  kerja  diyakini  merupakan  salah  satu gejala  dari  rusaknya  kondisi  suatu  organisasi (Zhang,  H.,  Zhaou,  H.F.  dan  Chen,  H.;  2010) Sedangkan  menurut  Luthan  (1995)  kepuasan kerja  merupakan  hasil  persepsi  para  karyawan tentang  seberapa  jauh  pekerjaan  seseorang memberikan  segala  sesuatu  yang  dipandang penting melalui hasil kerjanya. Konsep kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap atau reaksi  emosional  seorang  individu  terhadap pekerjaannya,  Luthan  (1995).  Dengan  kata  lain kepuasan  pekerjaan  adalah  keadaan  emosional seseorang  dalam  arti    pengalaman    kerjanya. Kepuasan  kerja  dapat  mengacu  pada  sikap seorang  individu  atau  kelompok  (Davis  & Newstrom, 1994).  Sikap  seorang  atau  kelompok yang mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya,  menunjukkan  bahwa  tingkat kepuasan  pekerjaan  yang  tinggi.  Sebaliknya seseorang atau kelompok yang mempunyai sikap negatif  terhadap  pekerjaannya,  menunjukkan orang  tersebut  tidak  puas  dengan  pekerjaannya (Todd Creasy. Michael Stull. Bernardin o, 2009).
Hasil  penelitian  Frone,  Russel  &  Cooper (1994)  mengungkapkan  bahwa  multi  dimensi yang  mempengaruhi    kepuasan  kerja (job satisfaction ) adalah tekanan pekerjaan, keterlibatan  pekerjaan  dan  konflik  keluarga dengan  pekerjaan.  Selanjutnya  dijelaskan  bahwa kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  mempunyai hubungan  timbal  balik (reciprocal) dengan kepuasan  keluarga (family  satisfaction). Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  kehidupan  kerja dan  kehidupan  keluarga    dua  hal  yang  tidak dapat  dipisahkan  dalam  suatu  organisasi. Berdasarkan  uraian  tersebut  pada  artikel  ini menelaah  bagaimana  keterkaitan  faktor  –  faktor kepuasaan pekerjaan serta bagaimana hubungannya  dengan kepuasan keluarga.
Telaah Pustaka dan Pengembangan Hipotesis Kepuasan Kerja Diskusi mengenai kepuasan kerja merupakan  suatu  hal  yang  cukup  menarik sehingga  tidak  mengherankan  masalah  ini banyak  dibahas  dalam  berbagai  penelitian, artikel  jurnal  maupun  buku-buku  teks.  Sebagai konsekuensinya,  definisi  atau  pendapat  tentang kepuasan  kerja  ini  cukup  banyak,  namun  pada dasarnya hampir semuanya mempunyai kesamaan.  Dari  berbagai  pendapat  tersebut kemudian dapat ditarik benang merah  yaitu pada hakekatnya  kepuasan  kerja  adalah  hal  yang bersifat individual.
Setiap  individu  akan  memiliki  tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem  nilai-nilai  yang berlaku pada dirinya.  Hal ini  disebabkan  karena  adanya  perbedaan  cara pandang  setiap orang (individu). Kepuasan  kerja merupakan keadaan
emosional yang menyenangkan dengan mana karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Semakin  banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan  individu  tersebut  maka  akan  semakin tinggi  tingkat  kepuasan  yang  dirasakannya (Handoko, 1996).
Menurut Davis dan Newstorn (1989) dalam (Amir,  1999)  kepuasan  kerja  adalah  akumulasi emosi  yang bersifat positif maupun negatif  yang dilakukan karyawan dalam memandang pekerjaan  mereka  atau  dengan  kata  lain kepuasan  kerja  adalah  perasaan  relatif  senang atau  tidak  senang  dari  individu  terhadap pekerjaannya.
Sedangkan  Luthan  (1995)  mendefinisikan kepuasan  kerja  adalah  ungkapan  kepuasan karyawan  tentang  bagaimana  pekerjaan  mereka dapat  memberikan  manfaat  bagi  organisasi.  Hal ini  berarti  bahwa  apa  yang  diperoleh  dalam bekerja  sudah  memenuhi  apa  yang  dianggap penting.  Karena  kepuasan  adalah  masalah persepsi, maka  kepuasan  kerja  yang ditunjukkan oleh  seseorang  berbeda  dengan  orang  lain, karena  yang  dianggap  penting  oleh  masing- masing orang adalah berbeda.
Sementara itu, Luthan (1993;  192) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan didefinisikan  sebagai  “ is  the  way  an  employee feels  about  his  or  her  job”. Definisi  ini  mirip dengan  definisi  yang  diberikan  Gibson,  dkk (2000:  112)  yaitu  “Kepuasan  kerja  adalah  sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaannya”.
Beberapa  konsep  kepuasan  kerja  yang dikemukakan  di  atas  pada  hakekatnya  adalah kepuasan  kerja  ditinjau  sebagai  hasil  interaksi manusia  dengan  lingkungan  kerjanya.  Perasaan seseorang  terhadap  pekerjaan  tentu  sekaligus merupakan cerminan sikapnya terhadap pekerjaan  tersebut.  Sikap  itu  berasal  dari persepsi  mereka  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di lingkungan kerjanya.
Seperti  telah  dikemukakan  di  muka, kepuasan  kerja  merupakan  persepsi  karyawan terhadap hasil pekerjaannya  Luthan (1993; 199). Dengan  demikian,  seseorang  yang  mempunyai sikap  positif  terhadap  pekerjaannya  akan mengindikasikan  mempunyai  tingkat  kepuasan kerja  yang  tinggi,  sedangkan  seseorang  yang
mempunyai  sikap  negatif  akan  mengindikasikan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang rendah.

## Teori Kepuasan Kerja
Menurut  Luthan  (1993;  189),  pendekatan- pendekatan  yang  lazim  digunakan  dalam menjelaskan  konsep  atau  teori  kepuasan  kerja ada 3 (tiga) macam, yaitu sebagai berikut:

## a. Pendekatan Selisih (Discrepancy Theory)
Pendekatan  ini  pertama  kali  dipelopori oleh  Porter  yang  mengukur  kepuasan  kerja seseorang  dengan  menghitung  selisih  antara apa  seharusnya  diterima  dengan  kenyataan yang  dirasakan  (“ difference  between  how  of something  there  should  be  and  how  much there  is  now” )  (dalam  Yudhasari,  1999). Menurut Wanous dan Lower (dalam Wekley dan  Yukl,  1997),  sikap  karyawan  terhadap pekerjaannya  tergantung  bagaimana  selisih ( discrepancy )  itu  dirasakan.  Karyawan  akan terpuaskan  jika  tidak  terjadi  selisih  antara kondisi-kondisi  yang  diinginkan  dengan kondisi-kondisi aktual.
Locke  menerangkan  bahwa  kepuasan kerja  karyawan  tergantung  pada  selisih antara  apa  yang  didapatkan  ( expectation, needs ,  atau value )  dengan  perasaan  atau persepsi yang telah dicapai melalui pekerjaannya  (Locke  dalam  Luthan,  1995). Dengan  demikian  orang  akan  merasakan puas  bila  tidak  ada  perbedaan  antara  sesuatu yang  diharapkan  dengan  persepsi  atas kenyataan  yang  didapatkan.  Karena  batas minimum yang diinginkan telah tercapai.
b. Pendekatan keadilan ( Equity Theory )
Prinsip  dasar  dalam  pendekatan  ini adalah merinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap adil  dan  masuk  akal  insentif  keuntungan dalam  pekerjaannya.  Jadi  dalam  pendekatan ini  seseorang  akan  merasa  puas  dan  tidak puas,  tergantung  apakah  ia  merasakan adanya keadilan ( equity ) atau tidak atas suatu situasi.
Menurut  pendekatan  ini  seseorang menilai  adil  dengan  membandingkan  hasil rasio  inputnya  dengan  hasil  rasio  input  dari
orang  lain  atau  sejumlah  orang  bandingan. Jika  merasa  rasio  input  seorang  pekerja tersebut  adalah  sama  atau  sebanding,  maka suatu  keadaan  adil  dianggap  ada  oleh  para karyawan.  Jika  para  karyawan  merasa perbandingan  tersebut  tidak  sama  maka keadaan adil dianggap tidak sama.
c. Pendekatan Dua Faktor ( Two Factor Theory )
Pada  prinsipnya  teori  ini  memandang kepuasan  kerja  dengan  ketidakpuasan  kerja merupakan suatu hal yang berbeda (Herzberg,  dalam  Yudhasari,  1999)  artinya kepuasan  kerja  dan  ketidakpuasan  kerja merupakan  suatu  variabel  yang  kontinu. Sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya dipengaruhi  oleh  2  (dua)  kelompok  situasi yaitu  kelompok satisfiers (motivasi)  dan kelompok dissatisfiers ( hygiene factor ).

## Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut  Luthan  (1995),  ada  tiga  dimensi kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan  kerja  adalah  suatu  emosi  yang merupakan  respon  terhadap  situasi  kerja. Hal  ini  tidak  dapat  dilihat  tetapi  hanya dapat  dirasakan  dan  akan  tercermin dalam sikap karyawan.
2. Kepuasan  kerja  dinyatakan  dengan  hasil yang  sesuai  atau  bahkan  melebihi  yang diharapkan.  Misalnya  seseorang  bekerja sebaik  yang  mampu  dilakukannya  dan berharap  mendapatkan reward yang sepadan.
3. Kepuasan  kerja  biasanya  dinyatakan dalam  sikap,  misalnya  semakin  loyal pada  perusahaan,  bekerja  dengan  baik, berdedikasi tinggi pada perusahaan, tertib dan mematuhi peraturan serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

## Faktor-faktor Pendorong Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  (1998),  ada  5  faktor yang  mendorong  terciptanya  kepuasan  kerja. Kelima faktor tersebut adalah :
a. Pekerjaan yang menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan  yang  memberi  mereka kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan, kemampuan mereka dan menawarkan  beragam  tugas,  kebebasan  dan umpan  balik  mengenai  betapa  baik  mereka bekerja.  Karakteristik  ini  membuat  kerja secara  mental  menantang.  Pekerjaan  yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi jika terlalu menantang juga akan  mengakibatkan  frustasi  dan  perasaan gagal  pada  kondisi  tantangan  yang  sedang, kebanyakan  karyawan  akan  mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Imbalan Para  karyawan  menginginkan  sistem upah  dan  kebijakan  promosi  yang  adil  dan sesuai  dengan  harapan  mereka.  Tentu  saja, tidak  semua  orang  mengejar  uang.  Ada  pula sebagian orang bersedia menerima upah yang lebih  rendah  untuk  bekerja  pada  lokasi  yang diinginkan  atau  mempunyai  keleluasaan yang lebih besar dalam bekerja, sehingga hal penting  yang  menghubungkan  upah  dan kepuasan  bukanlah  jumlah  mutlak  yang dibayarkan,  melainkan  adanya  keadilan. Begitu  pula  halnya  promosi  memberikan kesempatan  untuk  pertumbuhan  pribadi, tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dan meningkatkan  status  sosial.  Oleh  karena  itu individu-individu yang mempersiapkan bahwa  keputusan  promosi  dibuat  secara  adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja Kondisi lingkungan kerja sangat
penting  bagi  karyawan  untuk  kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan pengerjaan tugas. Beberapa studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai  keadaan  sekitar  fisik  yang  tidak berbahaya  atau  merepotkan.  Disamping  itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja  dekat  dengan  rumah,  serta  fasilitas yang  bersih  dan  relatif  modern  dan  dengan alat-alat yang memadai.
d. Rekan kerja
Bagi  kebanyakan  karyawan,  kerja  juga mengisi  kebutuhan  akan  interaksi  sosial. Oleh  karena  itu,  memilih  rekan  sekerja  yang ramah  dan  mendukung  akan  menciptakan kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
e. Kesesuaian pekerjaan Kecocokan  yang  tinggi  antara  kepribadian dan  pekerja  akan  membuat  seseorang individu  lebih  terpuaskan.  Logikanya  adalah orang-orang yang tipe kepribadiannya, kongruen  (sama  dan  sebangun)  dengan pekerjaan yang mereka pilih akan menemukan  bahwa  bakat  dan  kemampuan mereka  adalah  tepat  untuk  memenuhi tuntutan  pekerjaan  mereka  sehingga  besar kemungkinan untuk sukses dalam pekerjaan.
Di  samping  dimensi  kepuasan  kerja  yang dikemukakan  di  atas,  Smith,  Kendall  dan  Hulin (Gibson,  Ivancevich  dan  Donnely,  2000)  juga mengutarakan  5  (lima)  karakter  penting  yang mempengaruhi  kerja.  Adapun  karakter  tersebut adalah:
1. Pekerja,  sampai  sejauhmana  tugas  kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan  untuk  belajar  dan  menerima tanggung jawab.
2. Upah/gaji  yaitu  suatu  jumlah  yang  diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah.gaji.
3. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
4. Penyelia  yaitu  kemampuan  penyelia  untuk membantu  dan  mendukung  pekerja  atau bawahannya.
5. Rekan  sekerja  yaitu  sampai  sejauhmana rekan  sekerja  bersahabat,  kompeten  dan saling mendukung.
Sementara  As’ad  (1991)  mengemukakan juga  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor psikologik yaitu faktor yang berhubungan  dengan  kejiwaan  karyawan meliputi  minat,  ketentraman  dalam  kerja, bakat dan ketrampilan.
2. Faktor  sosial  yaitu  faktor  yang  berkembang dengan  interaksi  sosial  baik  antara  sesama karyawan maupun dengan atasan.
3. Faktor  fisik  yaitu  faktor  yang  berhubungan dengan  kondisi  fisik  lingkungan  kerja  dan kondisi fisik karyawan, seperti jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan dan sebagainya.
Konsekuensi dari Kepuasan
dan

## Ketidakpuasan Kerja
Menurut Kreitner  (1992;  189),  ada beberapa  konsekuensi  dari  kepuasan  kerja adalah:
1. Absensi.  terdapat  hubungan  yang  negatif antara  kepuasan  kerja  dan  tingkat  absensi yaitu jika kepuasan kerja tinggi maka tingkat absensi  akan  rendah  begitu  pula  sebaliknya. Absensi merusak kelancaran kerja, mengakibatkan penundaan, keharusan mengerjakan pegawai cadangan untuk mengganti para pekerja yang tidak masuk.
2. Turnover .  Sama  halnya  dengan  tingkat absensi,  tingkat  perputaran  karyawan  atau turnover mempunyai  hubungan  yang  negatif dengan kepuasan kerja. Dengan kata lain jika kepuasan  kerja  meningkat  maka  tingkat turnover akan menurun. Sehingga disarankan agar  perusahaan selalu memperhatikan
kepuasan kerja karyawan. 3. Komitmen Orgnisasional.
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional.  Apabila  kepuasan  kerja tinggi,  maka  komitmen  organisasional  juga tinggi.
4. Kinerja  Karyawan.  Kreitner  berpendapat bahwa  apabila  kepuasan  tinggi,  maka karyawan  akan  bekerja  sebaik  mungkin sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
5. Pro-union-voting .  Berasal  dari  beberapa penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat beberapa  hubungan  yang  negatif  antara kepuasan  kerja dan keberadaan serikat  kerja. Artinya  apabila  kepuasan  kerja  rendah  maka kemungkinan bergabungnya karyawan dengan  serikat  pekerja  akan  tinggi.  Hal
seperti  ini  yang  dimanfaatkan  oleh  para pengatur serikat. Sebaliknya karyawan dengan  kepuasan  kerja  tinggi  tidak  tertarik dengan serikat pekerja.
Banyak  manajemen  membuat  program- program  dengan  tujuan    untuk  menciptakan kesimbangan  antara    kehidupan  kerja  dengan kelhidupan keluarga . Misalnya bantuan kesehatan keluarga, asuransi kesehatan keluarga, perencanaan  gaji  pensiun  dan  sebagainya  , dengan  melakukan  program  tersebut  manajemen dapat  menghemat  biaya,  karena  dengan  puasnya karyawan  dalam  pekerjaan  dapat  mengurangi tingkat  absensi,  tingkat turnover dan  dapat meningkat  produktivitas  (Luthans,  1995).  Di samping  faktor  tersebut    di  atas  karyawan  yang menghidupi  keluarganya  dengan  cukup  akan merasa  puas    dalam  pekerjaannya.  Karyawan tersebut merasa teraktualisasi, karena memperoleh  pekerjaan  melalui  gaji  sebagai sumber nafkah keluarga. Menurut  Frone, Rusell &  Cooper  (1994)  bahwa  kepuasan  pekerjaan dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan, konflik keluarga- pekerjaan..  Oleh  karena  itu  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1:  Semakin  tinggi    tekanan  pekerjaan, semakin  tinggi    kepuasan  kerja karyawan
H2:  Semakin  tinggi      keterlibatan pekerjaan, Semakin tinggi   kepuasan kerja
H3:  Semakin  tinggi    konflik  pekerjaan dengan  keluarga,  Semakin  tinggi kepuasan kerja
Kepuasan Kerja dan Kepuasan Keluarga Kepuasan  pekerjaan  ( job  satisfaction ) merupakan  hasil persepsi  para karyawan tentang seberapa  jauh  pekerjaan  sesorang  memberikan segala  sesuatu  yang  dipandang  penting  melalui hasil  kerjanya  (Luthans,  1995).  Sedangkan kepuasan keluarga merupakan keadaan emosional individu terhadap kehidupan keluarganya.  Dengan kata lain kepuasan
keluarga  merupakan  keadaan  emosional  yang menyenangkan  (positif)  yang  berasal  dari penilaian  peran  seseorang  sebagai  orang  tua, sebagai  suami  atau  sebagai  istri.  Seorang  yang mempunyai  sikap  positif  terhadap  keluarganya, berarti  mempunyai  kepuasan  keluarga  yang tinggi,  sebaliknya  seseorang  yang  mempunyai sikap  negatif  terhadap  keluarganya,  berarti mempunyai  tingkat  kepuasan  keluarga  yang rendah, Frone Russell (1992).
Menurut Fronne Rusell & Cooper (1992), Howard (1992)  kepuasan pekerjaan dipengaruhi oleh  faktor  kepuasan  keluarga.  Kemudian penelitian  Frone  Rusell  &  Copper  (1994) mendukung  kepuasan  pekerjaan  dan  kepuasan keluarga saling terkait dan saling mempengaruhi satu  sama  lain.  Hasil  penelitian  Frone,  Rusell  & Cooper  (1994)  mengungkapkan  bahwa  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  pekerjaan adalah tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan dan konflik keluarga-pekerjaan.
Pengaruh  timbal  balik  antara  kepuasan pekerjaan  dengan  kepuasan  keluarga,  terlihat pada  bagaimana  keluarga  tersebut  dibangun. Manajemen dapat membangun kepuasan keluarga  (bagaimereka  yang  bekerja  sebagai karyawan)  dengan  memberikan  perhatian  pada keluarga karyawan agar dapat tercipta keseimbanagan  antara kehidupan    dalam pekerjaan  –keluarga  dan  selanjutnya  dapat menimbulkan  kepuasan  keluarganya.  Dengan demikian  konsentrasi  karyawan  tidak  banyak untuk menyelesaikan masalah keluarga, melainan  untuk  kepentingan  pekerjaan.  Dengan terciptanya  kepuasa  keluarga  karena  adanya perhatian dari manajemen (pimpinan), karyawan merasa  mendapatkan  perhatian  khusus.  Merasa diperlakukan  adil  oleh  manajemen,  karyawan akan merasa senang dan puas dalam pekerjaanya.
Di  samping  itu,  karyawan  yang  dapat menciptakan kepuasan pada keluarganya sehingga mampu meredam kemungkinan terjadinya  konflik  dalam  keluarganya.  Dengan terciptanya  kepuasan  tersebut,  keluarga  merasa senang  ,  bahagia  dan  bangga  pada  pekerjaan
keluarga  nya  (pekerjaan  suami  dan    atau pekerjaan  istri).  Sebaliknya    dengan  adanya kepuasan  keluarga  yang  membanggakan  atas dirinya, maka karyawan tersebut merasa  senang dan  bangga    pada  pekerjaanya.  Perasaan- perasaan  tersebut    di  atas  merupakan  cerminan hubungan  antara  kepuasan  pekerjaan  dengan kepuasan keluarga. Sebagai dampaknya, karyawan  dapat  berkonsentrasi  lebih  baik dipekerjaanya, lebih semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat meningkatkan produktifitas.
Penelitian    Fronne  Rusell  &  Cooper (1992),  Howard  (1992)    kepuasan  pekerjaan dipengaruhi  oleh  faktor  kepuasan  keluarga. Kemudian  penelitian  Frone  Rusell  &  Copper (1994)  mendukung  kepuasan  pekerjaan  dan kepuasan  keluarga  saling  terkait  dan  saling mempengaruhi  satu  sama  lain.  Hasil  penelitian Frone, Rusell  &  Cooper (1994) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  pekerjaan  adalah  tekanan  pekerjaan, keterlibatan  pekerjaan  dan  konflik  keluarga- pekerjaan. Pengaruh timbal balik antara kepuasan  pekerjaan  dengan  kepuasan  keluarga, terlihat  pada  bagaimana  keluarga  tersebut dibangun. Manajemen dapat membangun kepuasan  keluarga  (bagaimereka  yang  bekerja sebagai karyawan) dengan memberikan perhatian  pada  keluarga  karyawan  agar  dapat tercipta keseimbanagan antara kehidupan  dalam pekerjaan  –keluarga  dan  selanjutnya  dapat menimbulkan  kepuasan  keluarganya.  Dengan demikian  konsentrasi  karyawan  tidak  banyak untuk menyelesaikan masalah keluarga, melainan  untuk  kepentingan  pekerjaan.  Dengan terciptanya  kepuasa  keluarga  karena  adanya perhatian dari manajemen (pimpinan), karyawan merasa  mendapatkan  perhatian  khusus.  Merasa diperlakukan  adil  oleh  manajemen,  karyawan akan merasa senang dan puas dalam pekerjaanya.  Oleh  karena  itu  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H4:  Terdapat  korelasi  antara  kepuasan kerja dengan  kepuasan keluarga
Berdasarkan telaah pustaka tersebut di atas, maka  model  teoritis  dalam  penelitian  ini  dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1
Model Empirik Penelitian

## Metode Penelitian

## Responden
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah salah  satu  unit  instansi  Pemerintah  di  kota Semarang, sebanyak 123 orang.  Oleh karena itu menggunakan  metode  sensus  karena  jumlah populasinya tidak terlalu besar (terbatas) .

## Variabel dan Indikator
Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari kepuasan  kerja,  mencakup:  tekanan  pekerjaan, keterlibatan  pekerjaan  dan  konflik  pekerjaan– keluarga. Kemudian kepuasan keluarga mencakup: tekanan keluarga, keterlibatan keluarga dan konflik pekerjaan–keluarga.
Adapun definisi operasional masing- masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Tekanan  pekerjaan  ( Job  Stressor ) merupakan  beban  pekerjaan  yang terlalu  berat,  tidak  adanya  peran yang  jelas  dalam  pekerja  dan kurangnya tingkat otonomi. 2. Keterlibatan pekerjaan (Job Involment) menunjukkan sejauhmana seseorang memihak secara psikologis kepada
pekerjaannya.
3. Konflik  pekerjaan–keluarga (Work– Family  Conflict) yakni  terjadinya benturan  antara  tanggung  jawab pekerjaan  di  tempat  kerja  dengan tanggung jawab pekerjaan di rumah.
4. Kepuasan Pekerjaan ( Job Satisfaction ) Kepuasan pekerjaan merupakan kekuatan  reaksi  emosional  terhadap pengalaman kerja sehari-hari. 5. Kepuasan keluarga ( Family Satisfaction )  merupakan  keadaan emosional yang menyenangkan (positif)  yang  berasal  dari  penilaian peran  seseorang  sebagai  orang  tua, sebagai suami atau istri.
Kemudian variabel dan indikator pada penelitian ini, nampak pada tabel  1.
Tabel 1

## Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Indikator 1  Tekanan Pekerjaan - Beban Pekerjaan - Peran - Otonomi Pekerjaan - Kerja lembur 2 Keterlibatan Pekerjaan - Pemihakan Psikologis job
- Tingkat partisipasi
- Pengambilan Keputusan
- Bagian kecil dari pekerjaan 3 Konflik pekerjaan- Keluarga - Benturan job dan keluarga - Keseimbangan
- Tingkat Konflik
- Toleransi waktu 4 Kepuasan Pekerjaanan - Jenis pekerjaan - Otonomi
- Tuntutan pekerjaan
- Gaji yang diterima
- Insentif yang diterima
- Penghargaan 5 Kepuasan keluraga - Rileks - Bahagia - Senang - Kedaiaman - Beruntung - Nyaman Tekanan Pekerjaan Keterlibatan Pekerjaan Konflik Pekerjaan Kepuasan Pekerjaan Kepuasan Keluarga

## Pengujian Hipotesis
Untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis 1,  2  dan  3  digunakan  uji  t,  yaitu  untuk  menguji keberartian  koefisien  regresi  parsial,  dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:
H0 : b1  =  b2 =  b3 =  0 Ha : b1  b2  b3  0
Pengujian  ini  dilakukan  melalui  uji  t dengan  membandingkan  t  hitung  (observasi) dengan  t  tabel ≤ 0.05 . Apabila  hasil  pengujian menunjukkan:
1. t  hitung    >  t  tabel,  maka  H0
ditolak
Artinya: (1) variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas dan (2) ada  pengaruh  diantara  dua  variabel  yang diuji.
2. t  hitung    <  t  tabel,  maka  H0 diterima Artinya:  (1)  variabel  bebas  tidak  dapat menerangkan  variabel  tidak  bebasnya, dan  (2)  tidak  ada  pengaruh  diantara  dua variabel yang diuji.
Pengujian  hipotesis    ke  empat menggunakan  teknik  korelasi  Pearson. Teknik korelasi Pearson ini juga menganalisis  seberapa  besar  hubungan antara variabel yang diteliti. Atau mengukur  keeratan  hubungan  di  antara hasil–hasil  pengamatan  dan  populasi  yang mempunyai  dua  varian (Bivariate). Untuk menghitung    korelasi  Pearson  dilakukan dengan  bantuan  program  SPSS  10.0 for Windows.

## Pembahasan

## Uji Validitas dan Reliabilitas

## Uji Validitas
Uji  validitas  pada  penelitian  ini menggunakan  korelasi Product  Moment , jika  hasil perhitungan r hitung > r tabel,
maka  kuesioner valid  atau  sahih . Berdasarkan    hasil  perhitungan    dengan Program  SPSS 10.00  Tabel  2 (Corrected Item-Total  Correlation) r  hitung  variabel tekanan pekerjaan, keterlibatan
pekerjaan,  konflik  pekerjaan,  kepuasan kerja  dan  kepuasan  keluarga > r  tabel Product  Moment (0,  216).  Maka kuesioner    dalam  penelitian  ini  adalah valid/ sah
Tabel 2 Uji Validitas Data N o Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan 1 Tekanan Pekerjaan Tek1 Tek2 Tek3 Tek4 0.6100 0.7121 0.6611 0.5324 0,218 Valid Valid Valid Valid 2 Keterlibat an Pekerjaan Ket1 Ket2 Ket3 Ket4 0.5458 0.7163 0.6279 0.6716 0,218 Valid Valid Valid Valid 3 Konflik Pekerjaan -Keluarga Konpek1 Konpek2 Konpek3 Konpek4 0.6614 0.7817 0.7691 0.5364 0,218 Valid Valid Valid Valid 4 Kepuasan Pekerjaan Kepjob1 Kepjob2 Kepjob3 Kepjob4 Kepjob5 Kepjob6 0.6144 0.6603 0.6301 0.6526 0.6581 0.5160 0,218 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 5 Kepuasan Keluarga Kepkel1 Kepkel2 Kepkel3 Kepkel4 Kepkel5 Kepkel6 0.6463 0.6003 0.6575 0.7214 0.5696 0.4478 0,218 Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  pada  pengujian  ini menggunakan Cronbach Alpha , jika Cronbach  Alpha >  0,6 maka  kuesioner dikatakan  konsisten  atau reliabel ,  (Imam
Ghozali, 2002, 153). Berdasarkan
perhitungan    dengan  Program  SPSS  10.00 (lampiran  3)    masing-masing  variabel mempunyai  nilai  >  0.6  alpha  sebagaimana
nampak pada Tabel  3 Maka kuesioner dalam penelitian ini adalah konsisten atau reliabel.
Tabel 3

## Uji Reliabiltas Data
No Variabel Alpha Keterangan 1 Tekanan Pekerjaan 0.8094 Reliabel 2 Keterlibatan Pekerjaan 0.8132 Reliabel 3 Konflik Pekerjaan Keluarga 0.8451 Reliabel 4 Kepuasan Pekerjaan 0.8424 Reliabel 5 Kepuasan Keluarga 0.8325 Reliabel

## Uji Asumsi
a. Multikolinearitas
Uji  asumsi  multikolinearitas  artinya antar  variabel  bebas  tidak  boleh  ada korelasi. Untuk menguji adanya kolineraitas ganda digunakan Uji VIF dan Tolerance. Jika  hasil    perhitungan  nilai Varian  inflation  factor  (VIF) di  bawah 10 % dan tolerance variabel bebas di atas 10 % (Imam Ghozali, 2001). Berdasarkan  hasil  perhitungan  nampak pada Tabel  4: Tabel 4 Uji Multikolineritas Variabel Terikat Variabel Bebas Tolerence VIF Kepuasan kerja (Y1) - - Tekanan Pekerjaan (X1) 82.3 % 1.215 Keterlibatan Pekerjaan (X2) 75.4% 1.327 Konflik Pekerjaan (X3) 80.2 % 1.246 Pada Tabel 4, hasil perhitungan menunjukkan bahwa tolerance di atas 10 %
dan  VIF  di  bawah  10,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  asumsi  tidak  ada multikolineritas dalam penelitian ini terpenuhi. b. Heterokedastisitas
Heterokedastisitas artinya bebas heterokedastisitas.  Implikasi  dari  asumsi ini  adalah  bahwa  variabel  bebas  tidak berubah  dari  satu  sampel  ke  sampel  lain, sebab  variabel  bebas  akan  diukur pengaruhnya terhadap variabel tergantung Untuk menguji ada tidaknya heterokedastisitas,  pada  Gambar    2 nampak bahwa grafik scaterplot titik-titik menyebar  secara  acak  serta  tersebar  baik di  atas  maupun  dibawah  angka  0  pada sumbu  Y.  Hal  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi  heterokedastisitas  pada  model regresi (Gozali, 2001).
c. Autokorelasi
Otokorelasi,  artinya  asumsi  ini menginginkan    model  yang  digunakan secara  tepat  menggambarkan  rata-rata variabel tergantung dalam setiap observasi.  Dengan  kata  lain  bila  sampel diulang-ulang dengan nilai variabel bebas yang  tetap,    kesalahan  dalam  tiap observasi  akan  mempunyai  rata-rata sama  dengan  nol.  Non  otokorelasi  =  0 artinya bahwa gangguan di satu observasi tidak  berkorelasi  dengan  ganguan  di observasi  yang  lain.  Dengan  kata  lain variabel  tidak  bebas  hanya  diterangkan oleh  variabel  bebas  dan  bukan  oleh variabel gangguan. Untuk menguji adanya  otokorelasi  dipergunakan  Uji Durbin Watson. Berdasarkan perhitungan Durbin watson (DW) sebesar 1.820, sedangkan nilai DW tabel untuk  5 % ( dl = 1.54    dan du = 1.71)
Dengan  hasil  perhitungan  tersebut  di atas,  maka  dalam  model  ini  bebas  tidak ada  outokorelasi,  sehingga  asumsi  klasik terpenuhi.
Widodo

## Gambar 2
Scaterplot Scatterplot Dependent Variable: Regression Standardized Predicted Value 3 2 1 0 -1 -2 -3 R e gr es sio n St ud en tiz ed R e sid ual 3 2 1 0 -1 -2 -3

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan perhitungan
Regresi berganda  dengan  software  Windows  SPSS 10.00, hasilnya nampak pada Tabel  5.
Tabel 5

## Rangkuman Perhitungan Regresi Berganda
Variabel Terikat Variabel Bebas  t hitung Sig. Kepuasan Kerja (Y1) Tekanan Pekerjaan (X1 ) - 0.203 - 2.537 0.013 Keterlibatan Pekerjaan (X2) 0.547 6.514 0.000 Konflik  Pekerjaan (X3) - 0.272 - 2.721 0.008 Constant    =  24.769 F                 =   37.933
Sign            =   0.000
Ajusted R 2 =   60.0 %
DW             =   1.820
Pengaruh Tekanan pekerjaan terhadap kepuasan pekerjaan
Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian  adalah  ada    pengaruh  tekanan pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan
Pada  Tabel  5  berdasarkan  perhitungan dengan software  SPSS  10. 00,  tingkat  sign.
menunjukkan  angka  sebesar  0.013  <  0.05  %. Berarti hipotesis yang diajukan, yakni adalah ada pengaruh  tekanan  pekerjaan  terhadap  kepuasan kerja karyawan diterima  atau terbukti kebenaranya.  Dengan  diterimanya  hipotesis tersebut  berarti  mendukung  teorinya  Frone, Rusell  &  Cooper  (1994)  yang  mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  pekerjaan  adalah  tekanan  pekerjaan, keterlibatan  pekerjaan  dan  konflik  keluarga- pekerjaan.

## Pengaruh  Keterlibatan    pekerjaan  terhadap kepuasan pekerjaan
Hipotesis  kedua  yang  diajukan  dalam penelitian  adalah  ada    pengaruh  keterlibatan pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Pada  Tabel  5  berdasarkan  perhitungan dengan software  SPSS  10.00 ,  tingkat  sign. menunjukkan  angka  sebesar  0.000  <  0.05  %. Berarti hipotesis yang diajukan, yakni adalah ada pengaruh keterlibatan pekerjaan terhadap kepuasan  kerja  h.    diterima  atau    terbukti kebenaranya.  Dengan  diterimanya  hipotesis tersebut  berarti  mendukung  teorinya  Frone, Rusell  &  Cooper  (1994)  yang  mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  pekerjaan  adalah  tekanan  pekerjaan, keterlibatan  pekerjaan  dan  konflik  keluarga- pekerjaan.

## Pengaruh  Konflik    pekerjaan  terhadap kepuasan pekerjaan
Hipotesis  ketiga  yang  diajukan  dalam penelitian  adalah  ada    pengaruh  konflik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan
Pada  Tabel  5  berdasarkan  perhitungan dengan software  SPSS  10.00 ,  tingkat  sign. menunjukkan  angka  sebesar  0.008  <  0.05  %. Berarti hipotesis yang diajukan, yakni adalah ada pengaruh  konflik  pekerjaan  terhadap  kepuasan kerja  diterima  atau    terbukti  kebenaranya. Variabel ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja, hal tersebut ditunjukkan  dengan  besarnya  koefisien  sebesar 0.699.    Dengan  diterimanya  hipotesis  tersebut
berarti  mendukung  teorinya  Frone,  Rusell  & Cooper  (1994)  yang  mengungkapkan  bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan pekerjaan  adalah tekanan pekerjaan,  keterlibatan pekerjaan dan konflik keluarga-pekerjaan.

## Hubungan  Kepuasan  Pekerjaan  dengan Kepuasan keluarga
Hipotesis  lima  yang  diajukan  dalam penelitian adalah ada  hubungan antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga karyawan
Pada  Tabel  5  berdasarkan  perhitungan dengan  software  SPSS  10.00,  tingkat  sign. menunjukkan  angka  sebesar  0.000  <  0.05  %. Berarti  hipotesis  yang  diajukan,  yakni  adalah ada  hubungan  anatara  kepuasan  kerja  dengan kepuasan  keluarga,  diterima  atau    terbukti kebenaranya.
Adapun  besarnya  koefisen  diterminasi 61.7 %. Dan sisanya sebesar 38.3 % dipengaruhi oleh  variabel  lain,  misalnya:    kondisi  kerja. Dengan  diterimanya  hipotesis  tersebut  berarti mendukung  teorinya  Frone,  Rusell  &  Cooper (1994) yang mengungkapkan kepuasan pekerjaan  dan  kepuasan  keluarga  saling  terkait dan saling berhubungan  satu sama lain.
Tabel  6

## Uji Korelasi Bivariat
Correlations 1 .617**
.
.000 75 75
.617**
1 .000 . 75 75 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N KEPJOB KEPKEL KEPJOB KEPKEL Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

## Simpulan
Berdasarkan  pembahasan  pada  bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Ada pengaruh tekanan pekerjaan terhadap kepuasan kepuasan pekerjaan
2. Ada  pengaruh  keterlibatan    pekerjaan terhadap kepuasan pekerjaan
3. Ada  pengaruh  konflik pekerjaan
terhadap Kepuasan pekerjaan
4. Ada hubungan kepuasan pekerjaan dengan Kepuasan keluarga

## Implikasi
1. Teoritis Berdasarkan  model  teoritis  yang diuji  dalam  penelitian  ini  mendukung teorinya  Frone,  Rusell  &  Cooper  (1994) yang mengungkapkan kepuasan pekerjaan  dan  kepuasan  keluarga  saling terkait  dan  saling  berhubungan    satu sama  lain.  Artinya  kepuasan  keluarga dapat  dilakukan  dengan    membantu karyawan  menciptakan  keseimbangan antara keluarga/kehidupan dengan pekerjaan.  Kesimbangan  ini  akan  dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Strategi yang  digunakan  dengan    menciptakan program flexitime, sehingga  karyawan dapat  mengatur  waktunya  sendiri  untuk menyelesaikan
pekerjaan dan menyelesaikan kegiatan keluarga.
Dengan  demikian  dapat  mengurangi terjadinya konflik antara pekerjaan dengan  kegiatan  keluarga.  Program flexitime ini  dapat  memberi  kesempatan pada  karyawan  terlibat  dalam  kegiatan keluarganya,  baik  sebagai  peran  orang tua  atau  sebagai  peran  suami  istri. Dengan  berkurangnya  frekuensi  konflik pekerjaan-keluarga dan makin
meningkatnya keterlibatan karyawan dalam keluarga, maka kepuasan keluarga
2. Manajerial
a. Berkaitan dengan pekerjaan, manajemen  perlu    memanfaatkan feed back karyawan yang mengungkapkan seberapa baik peleksanaan tugas yang dibebankan. Kemudian variasi pekerjaan  atau  bentuk  pekerjaan perlu  diperhatiakan  hal  tersebut
untuk mengurangi kejenuhan karyawan.    Hal  lain  yang  perlu diperhatikan  adalah    kelengkapan dan  kejelasan  uraian  pekerjaan, batas-batas  tugas  yang  menjadi tanggung  jawab  karyawan.  Serta seberapa  jauh  tugas  atau  pekerjaan yang  dibebankan  sesuai  dengan input-input  yang  dimiliki  karyawan seperti kecakapan dan bakat, tingkat pendidikan dan senioritas.
b. Manajemen  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  dengan  membuat kebijakan berupa:
- Melibatkan  karyawan  dalam pengambilan  keputusan  penting dalam pekerjaanya.
- Memberikan  beban  pekerjaan yang  cukup  menantang  dengan memberikan insentif yang memadai berdasarkan  kinerja. Keterbatasan Penelitian dan Agenda Penelitian
1. Penelitian ini hanya dibatasi pada lingkungan organisasi dalam satu manajemen,    maka  dari  itu  tidak  dapat digeneralisir  untuk  organisasi  yang  lain  di Indonesia,    karena  dengan  berbagai    tipe kepemimpinan, kondisi internal dan eksternal    serta  manajemen  yang  berbeda tentunya  kepuasan  kerja  serta  kepuasan kerja  karyawan juga berbeda.
2.  Untuk  penelitian  berikutnya  agar  diteliti variabel  lainnya,  seperti      kinerja  dan komitmen,  sehingga  peningkatan  kepuasan kerja    karyawan  terdapat  efektifitas  dalam organisasi. Selain itu perlu diteliti hubungan  kepuasan  kerja  dengan      kinerja dan  komitmen  pada  industri  manufaktur, karena  adanya  perbedaan  karakteristik dengan industri jasa.

## Referensi
Brown, Warren B. & Moberg, Dennis J., 1999, Organizational Theory and Management: A Macro Approach, Canada, John Willey and Sons Inc
Chih  .J.T,  .  Liu.C.H  dan  Lee.H.W.  2008, Relationship  between  Trainee  Attitudes and  Dimensions  of  Training  Satisfaction: An Empirical Study with Training Institute Employees. International Journal of Management Vol. 25 No. 4 December
Dessler,  G.,  1985, Managing  Organizations  in An Era of Change, The Dryden Press
Frone, M. R. Rusell, M. &  Cooper, M. L. 1998, Antecedents  and  Outcomes  of  Work- Family  Conflict:  Testing  a  Model  of  The Work-Family  Interface, Journal of Applied Psichology . Vol 77, 65-78
______,  1994,  Realtionship  between  Job  and Family  Satisfaction:  Causal  or  Noncausal Covariation    ?, Journal  of  Management. Vol.20, No.3, 565 -579
Gibson,  James  L.  Ivancevich,  John  M,  dan Donelly  Jr.  James  H.  1996,  Organisasi:
Perilaku, Struktur, Proses. Edisi Kedelapan,  (Alih  Bahasa:  Nunuk  Adiarni), Jakarta : Binarupa Aksara.
Gordon, Judith  R.  1999,  Organization  Behavior:
A  Diagnostic  Approach,  6 th edition,  New Jersy, Printice Hall Inc.
Handoko, T. Hani, 1988, Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kedua, Yogyakarta: BPFE.
Iffaldano,MT  and  Muchinsky,  PM.,  1985, Job Satisfaction  and  Job  Performance  A.Meta Analysis, Psychiological Bulletine, Vol. 97.
251-273.
Judge.  TA.  1994,  A.  Confirmatory  Invergation of  Demensionality  of  Pay  Satisfaction Questionaire, Jurnal of Applied Psychology , 71(3):457-467.
Imam Ghozali 2001, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Jaja  Suteja,  2001 ,  Hubungan  Kemitraan  antara
Strategi dan Fungsi Sumber Daya
Manusia , Usahan Indonesia, Maret  No.03. Knouse.  S.B.  2009,  Targeted  Recruiting  for Diversity: Strategy, Impression
Management,  Realistic  Expectations,  and Diversity Climate. International Journal of Management Vol. 26 No. 3 December
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki  Angelo,  2003, Prilaku  Organisasi  (Alih  Bahasa:  Erly Suandy), Jakarta: Salemba Empat.
Lowler.Edward.E, 1991, Satisfaction and Behavior  Psychological  Demension  of Organizational Behavior, Micmilan
Publishing  Company,  A  Devision  of Micmilan, Inc., 107-124.
Luthans,  F.  1996,  Organization  Behavior,  Edisi 7, Singapore: Mc. Graw Hill Book Co.
Newstrom,  John  W.  &  Davis  K.,  1997,
Organizational Behavior: Human Behavior at  Work, 10 th edition,  New  York,  McGraw Hill Companies Inc.
Robbins.  Stephen  P.  2001,  Prilaku  Organisasi Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi.  (Alih Bahasa: Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan; Editor. Agus Widyantoro) Edisi 8. Jakarta: Prenhallindo.
Sekaran,  U.,  2000, Research  Methods  For Business:  A  Skill  Building  Approach, 3 rd edition,  New  York,  John  Wiley  &  Sons Inc.
Singarimbun,  M,  1989,  Metode  Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta
Todd  Creasy.  Michael  Stull.  Bernardin o, 2009, Understanding  employeelevel dynamics within  the merger  and  acquisition process Journal  of  General  Management Vol.  35 No. 2 Winter
Umar  Husein.  2001,  Riset  Sumber  Daya
Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Setiawan.Candra,  2003, Pengaruh  Percaya  Diri Terhadap Kepuasan Kerja manajer , Jurnal Ekonomi perusahaan, 130-161.
Zhang.H.  Zhaou  H.F.  dan  Chen  .H..  2010, Exploring  the  Interactive  Effect  of  Time Control  and  Justice  Perception  on  Job Attitudes The Journal of Social Psychology , 150 (2), 181–197