## PENYEBAB TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA SEBUAH HOTEL
Pipit Sundari 1* , Tettie Setiyarti 2 , Ni Luh Putu Utari 3, Ni Nyoman Nurani 4 Program Studi Manajemen STIE Semarang 1 , STIMI Handayani 2,3&4 Email: pipit.sundari02@gmail.com *

## ABSTRAK
Kata kunci: job insecurity, stres kerja, turnover intention

## ABSTRACT
The  desire  to  leave  an  organization  or  the  turnover  intention  of  an employee always raises a big question mark, and the two main factors that usually drive the emergence of this desire are job insecurity and work  stress  experienced  by  the  employee.  The  main  purpose  of  this article  is  to  determine  the  effect  of  job  insecurity  and  work  related stress (job stress) on the turnover intention felt by the employees of a hotel. The research that is used as the basis for writing this article uses Sudamala Suites & Villas Sanur which is located at Jalan Sudamala No. 20, South Denpasar, Denpasar City, Bali, as a case study. Data analysis
Keinginan untuk keluar dari sebuah organisasi atau turnover intention seorang  karyawan  selalu  memunculkan  tanda  tanya  besar,  dan  dua faktor utama yang biasanya menjadi pendorong munculnya keinginan tadi adalah job insecurity dan stres kerja yang dialami oleh karyawan tersebut.  Tujuan  utama  dari  artikel  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh job  insecurity  dan  stres  kerja  terhadap  turnover  intention karyawan  pada  sebuah  hotel.  Penelitian  yang  dijadikan  dasar ditulisnya  artikel  ini  menggunakan  Sudamala  Suites  &  Villas  Sanur yang  terletak  di  Jalan  Sudamala  No.  20,  Denpasar  Selatan,  Kota Denpasar,  Bali, sebagai studi  kasus yang  diteliti. Teknik analisis  data yang  digunakan  meliputi  uji  validitas,  uji  reabilitas,  analisis  regresi linear berganda, uji linearitas, uji normalitas, uji heterokedastistas, dan uji multikolinearitas. Penelitian tersebut menemukan pengaruh positif dan  signifikan,  baik  secara  parsial  maupun  simultan,  antara  variabel independen, job  insecurity  dan  stres  kerja,  terhadap  variabel dependen, turnover intention, yang secara tegas menandakan bahwa semakin  tinggi job  insecurity  dan  stresk  yang  dirasakan  oleh  para karyawan  pada  sebuah  hotel  maka  akan  semakin  tinggi  pula  tingkat turnover intention karyawan tersebut.
techniques  used  include  validity  test,  reliability  test,  multiple  linear regression analysis, linearity test, normality test, heteroscedasticity test and  multicollinearity  test.  The  study  found  a  positive  and  significant effect,  both  partially  and  simultaneously,  between  the  independent variables,  job  insecurity  and  job  stress,  and  the  dependent  variable, turnover  intention,  which  clearly  indicates  that  the  higher  the  job insecurity  and  job  stress  felt  by  the  employees  of  a  hotel,  the  more turnover intention they have.
Keywords: job insecurity, job stress, turnover intention

## PENDAHULUAN
Turnover karyawan merupakan isu yang sangat penting di dalam suatu organisasi,  baik  laba  maupun  nirlaba,  dan  dampaknya  sangat  merugikan, karena setiap kali seorang karyawan mengundurkan diri maka pada kali itu pula organisasi tersebut harus mengeluarkan biaya perekrutan, penyeleksian, hingga  pelatihan  untuk  karyawan  baru  (Cohen  &  Golan,  2007).  Keinginan untuk keluar dari sebuah organisasi atau turnover intention seorang karyawan selalu memunculkan tanda tanya besar, dan dua faktor utama yang biasanya menjadi pendorong munculnya keinginan tadi adalah job insecurity dan stres kerja yang dialami oleh karyawan tersebut (Alam & Asim, 2019; Siddiqui & Jamil, 2015).
Job  insecurity  merupakan  kondisi  ketidakberdayaan  untuk  dapat mempertahankan  kesinambungan  yang  diinginkan  dalam  situasi  kerja  yang dirasakan mengancam, terutama pada ketidakpastian terhadap fitur pekerjaan yang dialami oleh seseorang. Fitur pekerjaan yang dimaksudkan dapat berupa perubahan  sifat  pekerjaan,  isu  karier,  pengurangan  waktu  kerja,  atau  yang paling  memegang  peranan  penting  adalah  ketakutan  akan  kehilangan pekerjaan  secara  tiba-tiba  (Silla  et  al.,  2010).  Perasaan  yang  tidak  aman  ini akan  membawa  dampak  pada  tingkah  laku  seorang  karyawan  pada  saat bekerja,  penurunan  komitmen,  bahkan  keinginan  untuk turnover  yang semakin besar (Setiawan & Putra, 2016).
Selain job insecurity masalah lain yang juga mempengaruhi perputaran karyawan adalah stres kerja (Alam & Asim, 2019; Siddiqui & Jamil, 2015). Stres merupakan salah satu isu utama yang menjadi perhatian karena merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari seorang individu, dan oleh sebab itu stres kerja menjadi sesuatu yang sulit untuk dihindari (Parvaiz et al., 2015). Stres kerja adalah suatu tanggapan yang bersifat  adaptif yang dibatasi oleh proses
psikologis  yang  berbeda  pada  tiap  individu,  yang  dipicu  oleh  situasi  atau kejadian  di  lingkungan  kerja  yang  membebani  individu  tersebut  secara berlebihan (Darmawan & Fauzi, 2013; Safaria & Putra, 2009).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  secara  teoritis  dapat  kita  cermati  betapa pentingnya  posisi job  insecurity  dan  stres  kerja  di  dalam  mempengaruhi turnover  intention  seorang  karyawan,  namun  apakah  fakta  empiris  juga berbicara demikian? Bagaimana keadaannya di sektor pariwisata, khususnya pada industri perhotelan? Berlandaskan kedua pertanyaan besar tadi, artikel ini akan memfokuskan diri untuk melihat pengaruh job insecurity dan stres kerja  terhadap turnover  intention  karyawan  pada  sebuah  hotel,  dengan Sudamala  Suites  &  Villas  Sanur  sebagai  studi  kasusnya.  Sudamala  Suites  & Villas Sanur merupakan salah satu hotel bintang empat di Bali yang berlokasi di Jalan Sudamala No. 20, Denpasar Selatan, Kota Denpasar, Bali.
Adapun  penelitian  yang  menjadi  landasan  dari  artikel  ini  dilakukan pada  kuartal  pertama  dan  kedua  tahun  2021,  di  saat  Provinsi  Bali  sudah membuka  kembali  aktivitas  pariwisatanya.  Hal  ini  sangat  menguntungkan penulis  dalam  menggali  data,  karena  pemberlakuan  pembatasan  kegiatan masyarakat (PPKM) sudah dilonggarkan dan Sudamala Suites & Villas Sanur sudah  kembali  beroperasional,  meski  baru  berjalan  sekitar  80  persen  jika dibandingkan ketika sebelum masa pandemi Covid-19.

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen sumber daya manusia  menurut Hasibuan (2016:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien  guna  mewujudkan  tercapainya  tujuan  sebuah  organisasi.  Pada  dunia kerja, Divisi Sumber Daya Manusia (DSDM) pada sebuah organisasi, baik itu laba atau nirlaba, bertanggung jawab sepenuhnya dalam menentukan kualitas sumber  daya  manusia yang  dimiliki  organisasi  tersebut  (Bohlander  &  Snell. 2010:4), yakni mulai dari pengadaan karyawan atau rekrutmen, staffing serta job  positioning,  penyaringan  melalui  berbagai  pelatihan,  penilaian  prestasi kerja  karyawan,  merancang  serta  menerapkan  metode reward  dan punishment,  melakukan  analisis  terhadap  segala  masalah  antara  individu- individu  atau  perseorangan  dan  organisasi  serta  membuat  perubahan  yang sesuai,  hingga  menjaga  kesehatan  serta  keselamatan  di  lingkungan  kerja (Dessler,  2010:4).  Jadi  mau  tidak  mau,  segala  permasalahan  yang  berkaitan dengan turnover karyawan pada sebuah organisasi, baik itu yang disebabkan
job  insecurity  maupun  stres  kerja,  sepenuhnya  menjadi  permasalahan  yang harus dipecahkan oleh divisi ini.

## Turnover Intention
Turnover  dapat  diartikan  sebagai  pergerakan  tenaga  kerja  keluar  dari sebuah  organisasi,  suatu  aksi  mengundurkan  diri  secara  permanen  yang dilakukan  oleh  seorang  karyawan  (Robbins  &  Judge,  2013:38).  Pergerakan semacam ini tentulah sangat merugikan suatu organisasi, karena selain harus mengeluarkan  biaya  untuk  melakukan  perekrutan,  penyeleksian,  hingga pelatihan  untuk  karyawan  baru,  ditakutkan  perpindahan  karyawan  justru akan menguntungkan organisasi yang ia tuju, terutama jika organisasi tersebut merupakan  organisasi  pesaing  dan  karyawan  tersebut  tergolong  tenaga  ahli yang  memiliki  pengetahuan  yang  bersifat  strategis  dan  spesifik  mengenai organisasi lamanya (Carmeli dan Weisberg, 2006).
Keputusan seorang karyawan untuk keluar dari suatu organisasi dapat bersifat  sukarela  ( voluntary  turnover)  dan  tidak  sukarela  (involuntary turnover) (Robbins & Judge, 2013). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan  sebuah  organisasi  secara  sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan dan jenjang karier yang  ada  saat  ini  dan  ketersediaan  alternatif  pekerjaan  yang  sama  dengan jenjang karier yang berbeda pada organisasi lainnya. Sebaliknya, involuntary turnover  atau  pemecatan  menggambarkan  keputusan  pemberi  kerja ( employer)  pada  suatu  organisasi  untuk  menghentikan  hubungan  kerja  dan sifatnya uncontrollable  (tidak  dapat  dikontrol)  bagi  karyawan  yang mengalaminya.
Culpepper (2011) mengukuhkan turnover intention sebagai predikator yang  paling  baik  untuk  mengindentifikasi  pola turnover  karyawan  pada sebuah organisasi.  Sedangakan turnover intention itu sendiri merupakan hasil evaluasi  seorang  individu  mengenai  kelanjutan  hubungannya  dengan organisasi tempatnya bekerja namun belum terwujud dalam tindakan nyata (Rony, 2016:35; Jehanzeb et al., 2013; Mobley, 1986:15). Sehingga dapat kita garis bawahi bahwa turnover intention merupakan keadaan sebelum sebuah keputusan turnover diambil oleh seorang karyawan.
Dalam penelitian yang menjadi basis dari artikel ini, turnover intention seorang  karyawan  diukur  menggunakan  tiga  dimensi    yang  diajukan  oleh William  Mobley  (1986:159),  yaitu:  1)  pikiran-pikiran  untuk  berhenti ( thoughts  of  quitting),  keadaan  ini  biasanya  diawali  dengan  ketidakpuasan
kerja  yang  dirasakan  oleh  seorang  karyawan,  yang  berdampak  pada  tinggi rendahnya  intensitas  untuk  tidak  hadir  ke  tempatnya  bekerja;  2)  keinginan untuk meninggalkan ( intention to quit), pada dimensi ini seorang karyawan sudah  merasa  bahwa  keberadaannya  di  dalam  organisasi  tempatnya  bekerja sudah  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan,  yang  kemudian  memicu pikirannya untuk meninggalkan organisasi tersebut; dan 3) keinginan  untuk mencari  pekerjaan  lain  ( intention  to  search  for another job), dimensi ini merupakan  dimensi  terakhir  sebelum  akhirnya  seorang  karyawan  benar- benar memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan yang sedang digelutinya, di mana karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan di luar organisasi tempatnya bekerja saat ini yang dirasa lebih, terutama dalam hal beban kerja, kompensasi, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan juga faktor lainnya.
Job Insecurity
Job  insecurity  merupakan  kondisi  psikologis  seorang  karyawan  yang menunjukkan  rasa  bingung  atau  merasa  tidak  aman  dikarenakan  kondisi lingkungan  yang  berubah-ubah  ( perceived  impermanance)  (Smithson  & Lewis,  2000),  yang  mendorong  karyawan  tersebut  untuk  mulai  peduli  akan keberadaan pekerjaan di masa yang akan datang (Rosenblatt & Ruvio, 1996). Perasaan  bingung  atau  tidak  aman  tadi  umumnya  disebabkan  oleh ketidakberdayaan  untuk  mempertahankan  kelanjutan  pekerjaan  karena ancaman situasi dari suatu pekerjaan (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984).
Dalam  penelitian  yang  menjadi  basis  dari  artikel  ini, job  insecurity diukur menggunakan beberapa indikator yang diformulasikan oleh Adkins et al.  (2001), meliputi: 1) arti pekerjaan itu bagi seorang karyawan; 2) tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan mempengaruhi keseluruhan kerja seorang karyawan; 3) tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja seorang karyawan; 4) ketidakberdayaan yang dirasakan seorang karyawan; dan 5) tingkat ancaman terhadap pekerjaan seorang karyawan pada tahun berikutnya.

## Stres Kerja
Robbins  dan  Judge  (2013)  mengemukakan  bahwa  stres  sebagai  suatu ketidakseimbangan  antara  keinginan  dan  kemampuan  untuk  memenuhi keinginan tadi, yang pada akhirnya menimbulkan konsekuensi psikologis pada seseorang. Sementara itu, stres kerja secara sederhana dapat dikatakan sebagai segala perasaan yang dialami seorang karyawan saat bekerja (Mangkunegara, 2013:157).  Wijono  (2006)  mengelompokkan  stres  kerja  ke  dalam  2  tipe,
Eustress dan distress. Eustress adalah perasaan-perasaan yang menyenangkan (positif)  yang  dirasakan  oleh  seorang  karyawan,  yang  dialami  karena mendapatkan penghargaan atau mendapat pujian atas dasar prestasi kerja yang memuaskan.  Sedangkan distress  adalah  perasaan-perasaan  yang  tidak menyenangkan  (negatif)  yang  dirasakan  oleh  seorang  karyawan  dan  dapat menurunkan prestasi.
Perasaan distress  ini dapat bersumber baik dari tugas, pimpinan, hingga lingkungan  kerja  tempat  karyawan  tersebut  bekerja,  yang  kemudian mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi karyawan tersebut (Septiari & Ardana, 2016; Putra & Wibawa, 2014). Hasibuan (2016:204) berpendapat bahwa  stres  kerja  yang  bersifat  negatif  ( distress)  inilah  yang  dapat menyebabkan seorang karyawan untuk mengalami nervous breakdown atau perasaan kekhawatiran kronis, yang biasanya tampak dari gejala-gejala seperti: emosi  tidak  stabil,  perasaan  tidak  tenang,  suka  menyendiri,  sulit  tidur, merokok  berlebihan,  tidak  bisa  rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Dalam penelitian yang menjadi basis dari artikel ini, stres kerja  akan diukur  menggunakan  5  indikator  usulan  Zainal  et  al.  (2013:516),  sebagai berikut:  1)  beban  kerja  yang  berlebihan,  melebihi  batas  kemampuan  atau melebihi tanggung jawab dari pekerjaan yang diampu oleh seorang karyawan; 2)  tekanan  atau  desakan  waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan;  3)  umpan balik tentang pelaksanaan pekerjaan yang tidak memadai dari atasan; 4) tidak ada wewenang yang cukup untuk melaksanakan tanggung jawab. 5) berbagai bentuk perubahan dalam organisasi atau dinamika yang terjadi pada organisasi tempat seorang karyawan kerja.

## METODE
Penelitian yang dijadikan sebagai basis data pada artikel ini mengambil tempat di Sudamala Suites & Villas Sanur. Sedangkan yang menjadi obyek dari penelitian adalah bagaimana pengaruh job insecurity dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada sebuah  hotel, dengan Sudamala  Suites & Villas Sanur sebagai sebuah studi kasus. Maka dari itu, variabel independen dalam  penelitian  itu  adalah job  insecurity  yang  diukur  menggunakan  lima indikator  yang  diajukan  Adkins  et  al.  (2001)  dan  stres  kerja  yang  diukur menggunakan  lima  indikator  yang  diusulkan  oleh  Zainal  et  al.  (2013:516). Sedangkan yang menjadi variabel dependen adalah turnover intention yang
diukur melalui tiga  dimensi  yang digagas oleh William Mobley (1986:159). Sehingga, hipotesis dalam penelitian itu dapat dinyatakan sebagai berikut:
H 1 =   terdapat  pengaruh  positif  antara job  insecurity  terhadap  turnover intention Karyawan di Sudamala Suites & Villas Sanur;
H 2 =   terdapat  pengaruh  positif  antara job  insecurity  terhadap  turnover intention Karyawan di Sudamala Suites & Villas Sanur;
H 5 =   terdapat  pengaruh  positif  antara job  insecurity  dan  stres  kerja terhadap turnover intention Karyawan di Sudamala Suites & Villas Sanur;

## Sumber: Data diolah penulis (2021) Gambar 1. Kerangka Pikir
Sampel dalam penelitian itu adalah keseluruhan populasi, yaitu seluruh karyawan  Sudamala  Suites  &  Villas  Sanur  yang  berjumlah  79  orang. Kemudian, angket atau kuesioner skala sikap yang digunakan dalam penelitian itu adalah skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial.  Setiap butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner diberi 5 alternatif jawaban dengan skor sebagai berikut:
1. sangat setuju
:  skor 5
2. setuju :  skor 4 3. ragu-ragu :  skor 3 4. tidak setuju
:  skor 2
5. sangat tidak setuju  :  skor 1
Keseluruhan  data  yang  di  dapat  dari  angket  atau  kuesioner  yang  diisi oleh 79 orang responden tersebut lalu dianalisis menggunakan analisis regresi linear berganda yang diolah dengan menggunakan sistem IBM SPSS Statistics 20.0  untuk  Windows,  dan  diuji  mengikuti  kaidah-kaidah  statistika  yang diwajibkan jika seorang peneliti menggunakan model regresi linear berganda sebagai alat analisisnya. Di mana sebelum membangun model tersebut, penulis telah  melakukan  uji  asumsi  klasik  (Ghozali,  2013;  Gujarati,  2012)  terhadap keseluruhan  data,  yang  lantas  diikuti  oleh serangkaian  uji  pada  model yang telah  dibangun,  seperti:  uji  parsial  (Gozhali,  2013),  uji  simultan  (Algifari, 2013:263),  uji  hipotesis  (Algifari,  2013:263),  serta  menjalankan  analisis determinasi (Algifari, 2013:240).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  menentukan  klasifikasi  jawaban  responden,  penelitian  yang menjadi  basis  dari  tulisan  ini  menggunakan  rumus  lebar  kelas  (C)  (Ghozali, 2012). Berdasarkan rumus tersebut maka diperoleh besarnya range (R)  adalah 5-1 = 4, dan besarnya lebar kelas (C) adalah 4/5 = 0,8. Dari hasil tersebut, maka dapat disusun klasifikasi jawaban responden, sebagai berikut:
1. 1,00-1,80   =   sangat tidak tinggi
2. 1,81-2,60   =   tidak tinggi
3. 2,61-3,40   =   sedang
4. 3,41-4,20   =   tinggi
5. 4,20-5,00   =   sangat tinggi
Hasil tabulasi data terhadap 12 pertanyaan dari ketiga variabel yang dijawab oleh 79 responden dapat dilihat pada Tabel 1, Tabel 2, dan Tabel 3.
Dari Tabel 1 diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden untuk variabel job insecurity adalah tinggi, yaitu sebesar 3.78 dengan nilai tertinggi sebesar  3,97  pada  pernyataan,  “Saya  merasa  teran cam  dengan  beberapa pekerjaan yang tidak mampu saya lakukan di Sudamala Hotel dan Restoran”, dan nilai rata- rata terendah pada pernyataan, “Pekerjaan yang saya lakukan di Sudamala  Hotel  dan  Restoran  sangat  berarti  bagi  kehidupan  saya”,  dengan nilai rata-rata 3.51.
Tabel 1. Deskripsi Jawaban Variabel Job Insecurity Pernyataan Respon Responden dengan jawaban Mean Kriteria 1 2 3 4 5 Pekerjaan  yang  saya  lakukan  di Sudamala  Hotel  dan  Restoran  sangat berarti bagi kehidupan saya 0 7 37 23 12 3.51 Tinggi Saya merasa terancam dengan beberapa pekerjaan  yang  tidak  mampu  saya lakukan di Sudamala Hotel dan Restoran 0 1 13 52 13 3.97 Tinggi Saya merasa takut jika berhenti bekerja dari Sudamala Hotel dan Restoran 0 3 30 33 13 3.71 Tinggi Saya  merasa  pekerjaan  di  Sudamala Hotel dan Restoran sangat penting bagi masa depan saya 0 1 19 43 16 3.94 Tinggi Rata-rata keseluruhan 3.78 Tinggi
Sumber: Data diolah penulis (2021)
Dari Tabel 2. diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden untuk variabel  stres kerja  adalah  tinggi  yaitu  sebesar  3,94,  dengan  nilai  tertinggi sebesar  4,28  pada  pernyataan,  “Saya  disulitkan  dengan  berbagai  macam perubahan yang terjadi dalam Sudamala Hotel dan Restoran”, dan nilai rata - rata terendah pada pernyataan, “Saya merasa beban kerja yang diberikan pihak Sudamala Hotel dan Restoran sangat berlebihan.”, dengan nilai 3,67.
Selanjutnya, dari Tabel 3., diketahui nilai rata-rata jawaban responden untuk variabel turnover intention adalah tinggi yaitu sebesar 4.05 dengan nilai tertinggi  sebes ar  4.53  pada  pernyataan,  “Saya  memiliki  keinginan  untuk berhenti  dari  pekerjaan  yang  saya  lakukan  saat  ini”.  Dan  nilai  rata -rata terendah  pada  pernyataan,  “Saya  memiliki  keinginan  untuk  keluar  di  masa mendatang setelah sukses di Sudamala Hotel dan Restoran ”, dengan nilai 3,65.
Penyebab Turnover Intention Karyawan pada Sebuah Hotel
Tabel 2. Deskripsi Jawaban Variabel Stres Kerja
Pernyataan Respon Responden dengan jawaban Mean  Kriteria 1 2 3 4 5 Saya  merasa  beban  kerja  yang  diberikan pihak  Sudamala  Hotel  dan  Restoran  sangat berlebihan 0 0 31  43 5 3.67 Tinggi Saya  merasa  tekanan  waktu  menyelesaikan pekerjaan sangat ketat 0 0 12  51  16 4.05 Tinggi Saya  merasa  umpan  balik  yang  diberikan pihak  Sudamala  Hotel  dan  Restoran  atas pekerjaan saya kurang memadai 0 3 30  30  16 3.75 Tinggi Saya  kurang  diberikan  wewenang  yang cukup dalam mengambil keputusan mengenai pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya 0 3 16  41  19 3.96 Tinggi Saya  disulitkan  dengan  berbagai  macam perubahan  yang  terjadi  dalam  Sudamala Hotel dan Restoran 0 0 5 47  27 4.28 Sangat Tinggi Rata-rata keseluruhan 3.94 Tinggi Sumber: Data diolah penulis (2021) Tabel 3. Deskripsi Jawaban Variabel Turnover Intention Pernyataan Respon Responden dengan jawaban Mean  Kriteria 1 2 3 4 5 Saya memiliki keinginan untuk berhenti dari pekerjaan yang saya lakukan saat ini 0 0 4 29  46 4.53 Sangat Tinggi Saya  memiliki  keinginan  untuk  mencoba pekerjaan di tempat lain 0 1 21  35  22 3.99 Tinggi Saya  memiliki  keinginan  untuk  keluar  di masa mendatang setelah sukses di Sudamala Hotel dan Restoran 0 8 24  35  12 3.65 Tinggi Rata-rata keseluruhan 4.05 Tinggi
Sumber: Data diolah penulis (2021)
Hasil  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  untuk  indikator  kuesioner variabel job  insecurity,  stres  kerja,  dan  turnover  intention  beserta  dengan masing-masing  indikator  pertanyaan  untuk  setiap  variabel,  dapat  dikatakan valid dan reliabel, karena masing-masing indikator pertanyaan memiliki nilai Pearson Product Moment (Bivariate Correlations) yang lebih besar dari 0,3000 dan nilai Alpha Cronbach dari variabel-variabel tersebut lebih besar dari 0,60, seperti pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Cronbach's Apha Ket. Item Pertanyaan Product Moment Correlation Ket. Y Turnover intention 0,917 Reliabel 1 2 3 0,879 0,927 0,917 Valid Valid Valid X1 Job Insecurity 0,976 Reliabel 1 2 3 4 0,775 0,897 0,828 0,886 Valid Valid Valid Valid X2 Stres Kerja 0,888 Reliabel 1 2 3 4 5 0,763 0,890 0,870 0,884 0,893 Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data diolah penulis (2021)
Kemudian  untuk  memenuhi  persyaratan  terhadap  uji  asumsi  klasik, dilakukan uji sebagai berikut: 1) hasil uji normalitas data dengan Kolmogorov- Smirnov  Test  (Ghozali,  2013:141),  nilai  Asymp.sig  0,079  >  α  =  0,05  yang berarti  bahwa  data  terdistribusi  dengan  normal  (lihat  Tabel  5.);  2)  hasil  uji multikolinearitas dengan nilai toleran variabel bebas di atas 0,1 dan nilai VIF berada  di  bawah  10  yang  berarti  bahwa  model  tidak  terdapat  gejala multikolinearitas  (lihat  Tabel  6.);  dan  3)  hasil  uji  heteroskedastisitas menggunakan grafik scaterplot diperoleh sebaran data yang tidak membentuk pola  tertentu  yang  teratur,  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  nol  pada sumbu  Y  (Ghozali,  2013:126),  sehingga  dapat  disimpulkan  model  regresi terbebas dari heterokedastisitas, dapat dilihat pada Gambar 2.
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 79 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.55158421 Most Extreme Differences Absolute .094 Positive .094 Negative -.062 Test Statistic .094 Asymp. Sig. (2-tailed) .079 c
Sumber: Data diolah penulis (2021)
Penyebab Turnover Intention Karyawan pada Sebuah Hotel

## Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Job Insecurity .857 1.167 Stres Kerja .857 1.167 Sumber: Data diolah penulis (2021) Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastistas
Sumber: Data diolah penulis (2021)
Dari Tabel 7. maka dapat disimpulkan persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = ,259 + 0,390X1 + 0,203X2
Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Beta Std. Error Beta 1 (Constant) 2.259 1.394 1.621 .109 Job Insecurity .390 .077 .479 5.069 .000 Stres Kerja .203 .066 .290 3.065 .003
Sumber: Data diolah penulis (2021)
Dari persamaan tersebut dapat diinterpretasikan bahwa baik konstanta dan kedua variabel memiliki koefisien regresi yang positif terhadap turnover intention,  yang  menandakan  bahwa  apabila  nilai  dari  variabel-variabel
tersebut meningkat, maka akan meningkat pula nilai dari turnover intention karyawan.
Kemudian  berdasarkan  Tabel  8.  dapat  kita  cermati  bahwa  nilai signifikansi  yang  sebesar  0,000,  menandakan  bahwa  model  regresi  di  atas dapat  dipakai  untuk  menentukan turnover  intention,  sebab  variabel  job insecurity  dan  stres  kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh signifikan.  Selanjutnya,  besarnya  nilai  Adjusted  R  Square  (R 2 )  yang  terlihat pada  Tabel  9.  yang  sebesar  0,560  mempunyai  maksud  bahwa job  insecurity dan  stres  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap turnover  intention sebesar 56%, sedangkan 44% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 8. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 135.083 2 67.541 27.336 .000 b Residual 187.778 76 2.471 Total 322.861 78
Sumber: Data diolah penulis (2021)
Tabel 9. Hasil Uji R 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .747 a .558 .560 1.55158421 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variabel: Y
Sumber: Data diolah penulis (2021)
Terakhir, berdasarkan Tabel 10. maka dapat diuraikan bahwasanya: 1) job insecurity secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention;  dan  2)  stres  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  signifikan terhadap turnover intention.
Tabel 10. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Beta Std. Error Beta 1 (Constant) 2.259 1.394 1.621 .109 Job Insecurity .390 .077 .479 5.069 .000 Stres Kerja .203 .066 .290 3.065 .003
Sumber: Data diolah penulis (2021)

## KESIMPULAN
Indikator job  insecurity  yang  paling  berpengaruh  adalah  pada pertanyaan,  “Saya  merasa  terancam  dengan  beberapa  pekerjaan  yang  tidak mampu saya lakukan di Sudamala Hotel dan Restoran”, sedangkan indikator stres kerja yang paling berpengaruh adalah, “Saya disulitkan dengan berbagai macam perubahan yang terjadi dalam Sudamala Hotel dan Restoran”. Dengan kata  lain  berdasarkan  hasil  survey  yang  telah  dilakukan,  ketakutan  seorang karyawan  atas  ketidakmampuannya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  serta dinamika kerja yang terdapat pada suatu  hotel menjadi bahan pertimbangan utama turnover intention karyawan tersebut. Maka dari itu, untuk menjaga job  insecurity  karyawan  agar  tetap  rendah,  ada  baiknya  pihak  DSDM suatu hotel  memberikan  pelatihan  berkala,  terutama  pada  karyawan  yang  kurang cakap dalam melakukan tugas tertentu. Di lain pihak guna mengatasi masalah stres  Kerja,  sudah  sepatutnya  DSDM  melakukan  sosialisasi  terhadap  segala rencana  perubahan  manajemen  yang  akan  dilakukan  untuk  memelihara kesiapan karyawan.

## REFERENSI
Buku
Bohlander, G. & Snell, S. (2010). Principles of Human Resource Management. Mason,
OH: South Western-Cengage Learning.
Darmawan,  D.  &  Fauzi,  K.  N.  (2013). Sistem  Informasi  Manajemen.  Bandung:  PT.
Remaja Rosdakarya.
Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi kesepuluh). Jakarta Barat: PT. Indeks.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  IBM  SPSS  21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati,  D.  N.  &  Porter,  D.  C.  (2012). Dasar-dasar Ekonometrika.  Jakarta:  Salemba Empat.
Hasibuan, S. P. M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya (N. Iman, Trans). Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. (Tulisan di dalam bahasa asli dipublikasikan pada tahun 1982)
Robbins,  S.  P.  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  behavior (Vol.  4).  New  Jersey: Pearson Education.
Rony,  Z.  T.  (2016). Siapa  Harus  Pergi  Siapa  Harus  Tinggal:  Strategi  Mencegah Turnover  intention  Gen-Y  (Edisi  pertama).  Jakarta:  Pusat  Studi  Manajemen Sumber Daya Manusia.
Safaria,  T.  &  Putra,  N.  E.  (2009). Manajemen  Emosi:  Sebuah  Panduan  Cerdas Bagaimana  Mengelola  Emosi  Positif  Dalam  Hidup  Anda.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Zainal,  V.  R.,  Hadad,  M.  D.,  &  Ramly,  M.  (2014). Kepemimpinan  dan  Perilaku
Organisasi (Edisi keempat). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

## Artikel Jurnal
Adkins, C. L., Werbel, J. D., & Farh, J. L. (2001). A field study of job insecurity during a financial crisis. Group & Organization Management, 26(4), 463-483.
Alam,  A.  &  Asim,  M.  (2019).  Relationship  between  job  satisfaction  and  turnover intention. International Journal of Human Resource Studies, 9(2), 163-194.
Carmeli,  A.  &  Weisberg,  J.  (2006).  Exploring  turnover  intentions  among  three professional groups of employees. Human  Resource  Development International, 9(2), 191-206.
Cohen, A. & Golan, R. (2007). Predicting absenteeism and turnover intentions by past absenteeism  and  work  attitudes:  An  empirical  examination  of  female employees  in  long  term  nursing  care  facilities. Career  Development International, 12(5), 416-432.
Culpepper,  R.  A.  (2011).  Three-component  commitment  and  turnover:  An examination  of  temporal  aspects. Journal  of  Vocational  Behavior, 79(2),  517-
527.
Greenhalgh,  L.  &  Rosenblatt,  Z.  (1984).  Job  insecurity:  Toward  conceptual clarity. Academy of Management review, 9(3), 438-448.
Jehanzeb, K., Rasheed, A., & Rasheed, M. F. (2013). Organizational commitment and turnover  intentions:  Impact  of  employee’s  training  in  private  sector  of  Saudi
Arabia. International Journal of Business and Management, 8(8), 79-90.
Parvaiz, L., Batool, S., Khalid, A., & AftabFarooqi, Y. (2015). Impact of stressors (role conflict, role overload, leadership support, and organizational politics) on job stress and its subsequent impact on turnover intention. International Journal of Business and Management Invention, 4(10), 52 – 63.
Putra,  I.  G.  S.  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2014).  Pengaruh  stres  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja berdasarkan  gender pada Warong Miyabi Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3(9), 2745-2766.
Rosenblatt,  Z.  &  Ruvio,  A.  (1996).  A  test  of  a  multidimensional  model  of  job insecurity:  The  case  of  Israeli  teachers. Journal  of  organizational behavior, 17(S1), 587-605.
Septiari, N. K. & Ardana, I. K. (2016). Pengaruh job insecurity dan stres kerja terhadap turnover  intention  karyawan  pada  Hotel  Asana  Agung  Putra  Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 5(10), 2302-8912.
Setiawan, I. N. A. & Putra, M. S. (2016). Pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja  dan  turnover  intention  pada  karyawan  Legian  Village  Hotel. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 5(8), 4983-5012.
Siddiqui, A. A. & Jamil, R. A. (2015). Antecedents of employees' turnover intentions: Evidence  from  private  educational  institutions. American  Journal  of Economics and Business Administration, 7(4), 160.
Silla, I., Gracia, F. J., Mañas, M. A., & Peiró, J. M. (2010).  Job insecurity an employees attitude: The moderating role of fairness. International Journal of Man Power,
31(4), 449-465.
Smithson,  J.  &  Lewis,  S.  (2000).  Is  job  insecurity  changing  the  psychological contract?. Personnel Review, 29(6), 1-15.
Wijono, S. (2006). Pengaruh kepribadian type a dan peran terhadap stres kerja manajer madya. Insan, 8(3), 188-197.