Vol. 5, 1 (June, 2024), pp. 41-54 ISSN: 2721-1150 EISSN: 2721-1169
Kontribusi  Implementasi  Manajemen  Berbasis  Nilai-nilai  Kearifan Lokal  Tri  Hita  Karana,  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasional  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Perumda  Bhukti  Praja Sewakadarma di Kota Denpasar
Ni Putu Dian Astriani 1 , Anak Agung Gede Agung 2 , Ni Luh Gede Erni Sulindawati 3
1 Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia ; dianastriani81@gmail.com
2 Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia; agung2056@undiksha.ac.id
3 Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia ; erni.sulindawati@undiksha.ac.id

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Keywords: Transformational Leadership; Work Ethic; Organizational commitment; Motivation, Performance This study aims to assess several aspects regarding the performance of
State  High  School  teachers  in  Denpasar  City,  namely:  1)  the  level  of determination of transformational leadership on teachers' performance,  2)  the  level  of  determination  of  work  ethic  on  teachers' performance,  3)  the  level  of  determination  of  organizational commitment on teachers' performance, 4) the level of determination of work  motivation  on  teachers'  performance,  and  5)  the  combined determination of transformational leadership, work ethic, organizational commitment, and work motivation on the performance of  State  High  School  teachers  in  Denpasar  City.  The  study  employed an  "ex-post  facto"  approach  with  a  large  sample  of  233  participants. The  findings  revealed  significant  insights:  Firstly,  there  was  a significant  determination  between  transformational  leadership  and teachers'  performance,  with  a  correlation  coefficient  of  0.433  and  an effective  contribution  of  9.01%.  Secondly,  there  was  a  significant determination  between  work  ethic  and  teachers'  performance,  with  a correlation  coefficient  of  0.314  and  an  effective  contribution  of  4.71%. Thirdly, there was a significant determination between organizational commitment  and  teachers'  performance,  with  a  correlation  coefficient of  0.255  and  an  effective  contribution  of  0.38%.  Fourthly,  there  was  a significant  determination  between  work  motivation  and  teachers' performance,  with  a  correlation  coefficient  of  0.513  and  an  effective contribution  of  19.01%.  Finally,  collectively,  there  was  a  significant determination  between  transformational  leadership,  work  ethic, organizational  commitment,  and  work  motivation  on  teachers' performance,  with  a  double  correlation  coefficient  of  0.575  and  a determination  of  33.1%  on  the  performance  of  State  High  School teachers in Denpasar City.

## Article history:
Received 2023-10-11
Revised  2023-12-17 Accepted 2024-01-05
This is an open access article under the CC BY-NC-SA license.
Corresponding Author: Ni Luh Gede Erni Sulindawati Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia ; erni.sulindawati@undiksha.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Salah  satu  aspek  yang  memiliki  pengaruh  penting  dalam  menentukan  baik  dan  buruknya kinerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja,  lingkungan  kerja  menjadi  fasilitas  karyawan  dalam melaksanakan  suatu  kegiatan  agar  dapat  menciptakan  kinerja  yang  sesuai  dengan  harapan perusahaan, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan. Dalam  melaksanakan  tugas,  lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Sebagaimana  disampaikan  oleh  sandi  (2019),  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  di  pengaruhi  oleh lingkungan  kerja,  karena  pada  lingkungan  kerja  merupakan  kondisi  baik  fisik  maupun  psikis  yang diterima karyawan saat menjalankan pekerjaannya. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout , sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif,  sehingga  dapat  meningkatkan  hasil  kerja  seseorang  menjadi  lebih  baik,  karena  bekerja tanpa gangguan.
Jika  suasana  atau  kondisi  lingkungan  kerja  tidak  memberikan  kenyamanan  atau  ketenangan, maka  akan  berakibat  suasana  kerja  menjadi  terganggu  yang  pada  akhirnya  akan  memengaruhinya dalam  bekerja.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja  memengaruhi  kinerja seseorang  karyawan.  (Kasmir  2019)  Kondisi  kerja  yang  buruk  berpotensi  menjadi  penyebab karyawan  mudah  jatuh  sakit,  mudah  stres,  sulit  berkosentrasi  dan  menurunya  produktivitas  kerja. Jika  ruangan  kerja  tidak  nyaman,  panas,  sirkulasi  udara  kurang  memadai,  ruangan  kerja  terlalu padat,  lingkungan  kerja  kurang  bersih,  berisik,  tentu  besar  pengaruhnya  pada  kenyamana  kerja karyawan.
Pemimpin adalah orang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi, mengkoordinasikan dan  mengarahkan  seseorang  atau  sekelompok  orang  untuk  bekerja  sama  guna  mencapai  tujuan bersama  yang  telah  ditetapkan.  Secara  sederhana  pemimpin  adalah  orang  yang  dipercaya  sebagai penggerak, pengatur dan sebagai kepala dalam suatu kelompok atau organisasi. Tidak semua orang mampu menjadi pemimpin, artinya seorang pemimpin harus memiliki keahlian ( skill ) khusus, sebab seorang pemimpin harus berhubungan dengan orangorang disekelilingnya atau bawahannya. Untuk keberhasilan  tugas  daripada  seorang  pemimpin,  diperlukan  suatu  persyaratan  yang  harus  dimiliki seperti kelebihan dalam mempergunakan pikiran atau logikanya artinya sebagai seorang pemimpin harus  memiliki  pengetahuan  yang  luas  dalam  segala  bidang  agar  mampu  menjalani  tugas  dengan baik,  dapat  mengembangkan  pribadi  yang  percaya  diri,  memiliki  jiwa  pemberani  (ksatria), bersemangat, murah hati dan memiliki kepekaan sosial. Kelebihan dalam rohani atau mental artinya seorang  pemimpin  selalu  memancarkan  keluhuran  budi  pekerti  dan  moral  yang  baik  dan berkepribadian.  Kelebihan  dalam  fisik  artinya  seorang  pemimpin  tidak  harus  memiliki  otot  kuat, badan  besar  dan  gerak  seperti  binaraga,  tetapi  penampilan  seorang  pemimpin  harus  selalu  prima, sehat jasmani, tidak sakit-sakitan dan selalu optimis untuk maju.
Budaya  Bali  Kepemimpinan  Hindu  dikenal  dengan  ajaran  atau  konsep Asta  Brata . Asta  Brata adalah  contoh  kepemimpinan  Hindu  yang  terdapat  dalam  Itihasa  Ramayana. Asta  Brata yaitu delapan  tipe  kepemimpinan  yang  merupakan  delapan  sifat  kemahakuasaan  Tuhan.  Bagian-bagian dari Asta  Brata ,  yaitu: Indra  Brata,  Yama  Brata,  Surya  Brata,  Candra  Brata,  Bayu  Brata,  Kuwera  Brata, Baruna Brata, Agni Brata (Sudharta, 2022). Secara filosofi, makna dari masingmasing bagian asta brata, yakni:  a) Indra  Brata yang  artinya  seorang  pemimpin  hendaknya  mengikuti  sifat-sifat  dewa  Indra sebagai  dewa  pemberi  hujan  atau  dikenal  dengan  memberi  kesejahteraan  kepada  rakyat.  b) Yama Brata yang  artinya  seorang  pemimpin  mengikuti  sifat-sifat  Dewa  Yama  yaitu  menciptakan  hokum, menegakkan  hukum  dan  memberikan  hukuman  secara  adil  kepada  setiap  orang  yang  bersalah.  c) Surya Brata yang  artinya  seorang  pemimpin  dapat  memberikan  penerangan  secara  adil  dan  merata kepada  seluruh  rahyat  yang  dipimpinnya.  d) Candra  Brata yang  artinya  seorang  pemimpin hendaknya  selalu  memperlihatkan  wajah  yang  tenang  dan  berseri-seri  sehingga  masyarakat  yang dipimpinnya  merasa  yakin  akan  kebesaran  jiwa  dari  pemimpinnya.  e) Bayu  Brata yang  artinya
seorang  pemimpin  hendaknya  selalu  dapat  mengetahui  dan  menyelidiki  keadaan  serta  kehendak yang  sebenarnya  terutama  keadaan  masyarakat  yang  hidupnya  paling  menderita.  f) Kuwera  Brata yang  artinya  seorang  pemimpin  hendaknya  harus  bijaksana  dalam  menggunakan  dana.  g) Baruna Brata yang  artinya  seorang  pemimpin  hendaknya  dapat  memberantas  segala  jenis  penyakit  yang berkembang di masyarakat. h) Agni Brata yang artinya seorang pemimpin hendaknya harus memiliki sifat-sifat selalu dapat memotivasi tumbuhnya sifat ksatria dan semangat.(Sudharta, 2022)
Budaya perusahaan merupakan nilai yang memandu sumber daya manusia untuk menghadapi masalah  eksternal  dan  menyesuaikan  integrasi  dalam  perusahaan  sehingga  seluruh  anggota organisasi  memahami  nilai-nilai  yang  ada  dan  bagaimana  mereka  harus  berperilaku  (Susi,  2019). Budaya  perusahaan  memiliki  peran  penting  dalam  pengembangan  organisasi  dan  pengambilan kebijakan.  Kebiasaan  atau  budaya  yang  dibentuk  dalam  sebuah  perusahaan  berkaitan  dengan produktifitas  serta  kinerja  pegawai  yang  terlibat.  Budaya  atau culture adalah  pembelajaran, pemahaman,  dan  pengaruh  dari  lingkungan  sekitar  yang  merupakan  kumpulan  dari  keyakinan, sikap,  nilai,  dan  perilaku  sehingga  pada  akhirnya  menjadi  cara  hidup  sekelompok  orang  dengan perbedaan yang terbentuk secara alami sejak lahir (Hamid & Mukzam, 2019).
Budaya  terbentuk  dari  berbagai  macam  unsur  seperti  cara  seseorang  berpakaian,  profesi  yang dijalani, bahasa maupun sikap yang dilakukan setiap hari. Budaya di dalam perusahaan ini sangatlah penting  untuk  dibangun.  Bisa  diibaratkan  tanpa  adanya  budaya,  perusahaan  seakan  berdiri  sendiri tanpa jiwa. Masalahnya, banyak sekali ditemui, perusahaan yang terbangun tanpa budaya yang baik, maka budaya atau kebiasaan yang buruklah yang terbentuk dalam perusahaan. Misalnya, kurangnya semangat  kerja,  tingkat  kedisiplinan  yang  menurun,  kurangnya  diskusi  dengan  sesama  karyawan ataupun  atasan  (komunikasi  yang  tidak  terbangun  dengan  baik),  penurunan  tingkat  kinerja karyawan,  yang  pada  akhirnya  akan  menurunkan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Dengan demikian,  penerapan  budaya  perusahaan  adalah  hal  yang  sangat  strategis  dalam  usaha  organisasi dalam  mencapai  visi  dan  misi  nya.  Perusahaan  yang  besar  pada  dasarnya  dibangun  oleh  landasan perusahaan yang baik. Salah satu landasan perusahaan adalah budaya yang diterapkan di dalamnya. Hal yang terpenting dalam menentukan budaya perusahaan adalah dibutuhkan karyawan-karyawan yang berkeinginan tinggi untuk bekerja dengan bersungguh-sungguh, bukan hanya karyawan yang sekedar  bekerja  demi  mendapatkan  gaji.  Hal  ini  akan  membentuk  perusahaan  dalam  menangani masalah umum. Perusahaan yang penuh dengan karyawan yang  berkomitmen  akan  bertahan lebih lama dan mampu bersaing.
Nilai-nilai  perusahaan  menimplementasikan  nilai-nilai  kearifan  lokal Tri  Hita  Karana (THK) sebagai dasar dalam nilai-nilai kegiatannya. Konsep Tri Hita Karana telah digunakan dalam bisnis di Bali, yang diawali dengan penganugerahan THK Award and Accreditations untuk kalangan perhotelan. Penilaian  THK Awards  and  Accreditation ini  melibatkan  tujuh  komponen  untuk  menentukan  para pemenang. Ketujuh komponen tersebut, yaitu komponen  manajemen perusahaan  selaku responden utama, masyarakat di sekitar objek ternilai (yang mencakup unsur perangkat desa/ kelurahan, tokoh adat,  tokoh  agama,  tokoh  pemuda,  yang  terwadahi  dalam  fokus  grup  di  masing-masing  kawasan wisata  strategis),  komponen  pariwisata  (khususnya  pemandu  wisata/ guide ),  komponen  pers (khususnya  wartawan  pariwisata),  wisatawan  yang  menikmati  layanan  usaha,  para  karyawan,  dan tim  penilai  THK Awards .  Program  THK Awards and Accreditation ini  telah  mendapatkan  pengakuan dari Pacific  Area  Travel  Association (PATA)  dan World  Tourism  Organization (WTO).  Jadi,  dapat dikatakan bahwa Tri Hita Karana merupakan salah satu budaya nasional yang mengandung nilai-nilai universal,  baik  dalam  konsep  maupun  implementasinya  yang  tidak  mengenal  perbedaan  suku,  ras, dan agama. Setiap kegiatan harus menjaga keseimbangan antara kinerja budaya dan individu, sesuai dengan  tradisi Tri  Hita  Karana .  Menjaga  komitmen  organisasi  perusahaan  harus  berjalan  seiring dengan  melestarikan  kearifan  lokal  ( Tri Hita Karana ).  Tata  kelola Tri Hita Karana yang  berlandaskan pada  nilai-nilai  kearifan  lokal  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  serta  komitmen  organisasional.  Dalam  rangka  meningkatkan  kecerdasan  spiritual  dan
kepuasan  kerja,  prinsip-prinsip  yang  dituangkan  dalam Tri  Hita  Karana harus  dilaksanakan  oleh manajemen.  Namun  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  unsur  administrasi  pengurus  organisasi memegang  peranan  penting  dalam  keberhasilan  pelaksanaan  pengurusan  organisasi  mengingat  sisi positif  dari wawasan lokal Tri Hita Karana . Dengan kata lain, komitmen organisasi adalah kesetiaan seorang  karyawan  terhadap  suatu  pekerjaan  atau  organisasi.  Komitmen  ditunjukkan  dalam  sikap penerimaan,  keyakinan  yang  kuat  terhadap  nilai  dan  tujuan  organisasi,  serta  dorongan  yang  kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Wahib (2019) dan Ortega et al, (2021) menyatakan bahwa budaya perusahaan berpengaruh pada kinerja karyawan, Budaya yang dapat menyesuaikan dan mendorong keterlibatan  karyawan,  serta  senantiasa  menguraikan  dan  mengajarkan  nilai-nilai  &  keyakinan organisasi,  mampu  membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan.  Griffin  (2004)  dalam  (Wahib, 2019),  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen  pada  organisasi  memiliki  kebiasaan  yang  bisa  diandalkan,  berencana  untuk  tinggal lebih  lama  di  dalam  organisasi,  dan  mencurahkan  lebih  banyak  upaya  dalam  bekerja.  Sehingga budaya perusahaan dan komitmen kerja yang baik dinilai mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  mengacu  pada  prestasi  kerja  karyawan  diukur  berdasarkan standard atau criteria yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi  terutama  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi strategi organisasi, (nilai tujuan jangka pendek dan jangka panjang, budaya organisasi dan kondisi ekonomi) dan atribut individual antara lain kemampuan dan ketrampilan.  Kinerja  bisa  meningkatkan  kepuasan  para  karyawan  dalam  organisasi  dengan  kinerja tinggi dari pada organisasi dengan kinerja rendah.
Kepuasan kerja banyak yang tidak tercapai pada karyawan di sebuah Perusahaan, tidak jarang para pemimpin tidak mengetahui faktor-faktor penyebab ketidakpuasan sehingga karyawan merasa tidak  puas  dalam  bekerja.  Banyak  perusahaan  mengalami  masalah  pada  kepuasaan  karyawannya mulai dari insetif yang kurang, tempat kerja yang kurang nyaman hingga masalah kenaikan jabatan karyawan  apabila  dibiarkan  maka  akan  terjadi  tingkat turnover yang  sangat  tinggi.  Kepuasan  kerja sering  ditunjukkan  oleh  karyawan  dengan  caranya  menyukai  pekerjaan  itu  sendiri  serta  tingkat keasikannya  dalam  menjalankan  pekerjaan,  umumnya  dapat  dinyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah rasa nyaman dan hubungan yang positif antara sesama karyawan (Mustofa, 2020).
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  kenikmatan  karyawan  di  dalam  melaksanakan  pekerjaan mereka,  hal  ini  dianggap  sebagai  faktor  penting  karena  dapat  berhubungan  langsung  dengan  stres, turnover ,  absensi  (Brown,  2019).  Kepuasan  kerja  dapat  memberikan  rasa  yang  menyenangkan  dan gembira  dalam  menjalankan  pekerjaan,  selain  itu  terpeliharanya  kepuasan  kerja  akan  mendorong karyawan  untuk  bekerja  dengan  penuh  semangat  dan  akhirnya  akan  membantu  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  yang  diinginkan  (Khanif,  2020).  Kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  dan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan  (Dharma,  2020).  Kepuasan  kerja  merupakan suatu keadaan yang dirasakan karyawan sebagai hasil analisa dari pekerjaannya.
Dalam  hal  ini  Perusahaan  Umum  Daerah  BHUKTI  PRAJA  SEWAKADARMA  kota  Denpasar merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dalam  pengelolaan  parkir  di  kota  Denpasar,  Perusahaan Daerah  Parkir  Kota  Denpasar   didirikan  tanggal  16  Agustus  2004,  berdasarkan Peraturan  Daerah Kota  Denpasar  Nomor.5  Tahun  2003   (Lembaran  Daerah  Kota  Nomor.5  Tahun  2003),  Efektif beroperasi  terhitung  sejak  tanggal  1  Oktober  2004  berdasarkan  Keputusan  Walikota,  tentang Pengelolaan  Perparkiran  di  Kota  Denpasar  tertanggal  4  Oktober  2004.  Pengelolaan  Perusahaan Daerah  Parkir  Kota  Denpasar  selalu  berpedoman  pada  peraturan  perundang-undangan  tentang Perusahaan Daerah serta Direksi mendapatkan pengawasan dari Badan Pengawas yang merupakan perpanjangan  tangan  dari  Walikota.  Sebagai  salah  satu  perusahaan  daerah  Perumda  Bhukti  Praja Sewakadarma  sudah  pasti  mensandingkan  aturan  perusahaan  berbasis  nilai-nilai  kearifan  lokal  Tri
Hita  Karana.  Salah  satu  aturan  yang  mengandung  nilai-nilai  kearifan  lokal  yang  diterapkan perusahaan  adalah  “uang  suka  duka”  sebagai  sumbangan  dalam  setiap  hal  yang  terjadi  pada karyawan maupun keluarga.
Berdasarkan hal yang sudah diuraikan diatas, Perumda Bukti Praja Sewakadarma memberikan kontribusi manajemen perusahaan berbasis nilai-nilai kearifan lokal Tri Hita Karana. Berdasarkan hal tersebut  dapat  di  indikasikan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  budaya  perusahaan  dan  kepuasan  kerja dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan kontribusi  manajemen  berbasis Tri Hita Karana terhadap  Kinerja  pegawai  di  Perumda  Bhukti  Praja Sewakadarma  Kota  Denpasar;  untuk  mendeskripsikan  kontribusi  gaya  kepemimpinan  terhadap Kinerja  pegawai  di  Perumda  Bhukti  Praja  Sewakadarma  Kota  Denpasar;  untuk  mendeskripsikan kontribusi budaya organisasional terhadap Kinerja pegawai di Perumda Bhukti Praja Sewakadarma Kota  Denpasar;  untuk  mendeskripsikan  kontribusi  kepuasaan  kerja  terhadap  Kinerja  pegawai  di Perumda Bhukti Praja Sewakadarma Kota Denpasar; untuk mendeskripsikan kontribusi manajemen berbasis Tri Hita Karana, gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasional,  dan  kepuasan  kerja  terhadap Kinerja pegawai di Perumda Bhukti Praja Sewakadarma Kota Denpasar.
Maka  penulis  melaksanakan  penelitian  dengan  judul “ Kontribusi  Implementasi  Manajemen Berbasis  Nilai-Nilai  Kearifan  Lokal  Tri  Hita  Karana,  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasional  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Perumda  Bhukti  Praja  Sewakadarma  Di  Kota Denpasar ”.

## 2. METODE
Penelitian ini dilakukan di Perumda Bhukti Praja Sewadakarma di Kota Denpasar. Penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian kuantitatif. Data penelitian menyangkut lima variabel terdiri satu variabel terikat dan empat  variabel bebas yaitu variabel bebas pertama manajemen berbasis Tri Hita Karana  (X1),  variabel  bebas  kedua  budaya  perusahaan  (X2),  variabel  bebas  ketiga  gaya kepemimpinan  (X3),  dan  variabel  bebas  keempat  kepuasan  kerja  (X4),  dan  variabel  terikat  adalah kinerja pegawai (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Perusahaan Umum daerah Bhukti Praja  Sewakadarma  kota  Denpasar  yang  terdiri  dari  137  pegawai.  Penentuan  jumlah  sampel menggunakan  rumus  slovin  dengan margin of error 5  persen  karena  jumlah  populasi  lebih  dari  100 (Sugiyono, 2017). Sehingga, jumlah sampel yang digunakan adalah 55 sampel. Metode pengumpulan data  yang  dipergunakan  adalah  metode  kuesioner  (angket).  Data  yang  telah  diperoleh  dari penelitian  dideskripsikan  menurut  masing-masing  variabel,  yaitu  manajemen  berbasis  Tri  Hita Karana,  budaya  perusahaan,  gaya  kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  pegawai.  Statistik yang  digunakan  dalam  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  regresi   sederhana,  regresi ganda, dan korelasi parsial.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menggunakan  responden  sebanyak  55  orang.  Data  dalam  penelitian  ini dikelompokkan  menjadi:  Manajemen  Berbasis  Tri  Hita  Karana  (X1),  Budaya  Perusahaan  (X2),  Gaya Kepemimpinan  (X3),  dan  Kepuasan  Kerja  (X4),  dan  Kinerja  Pegawai  (Y).  Guna  memperoleh gambaran tentang  karakteristik  distribusi  skor  dari  masing-  masing  variabel,  berikut  disajikan  skor tertinggi,  skor  terendah,  harga  rerata,  simpangan  baku/standar  deviasi,  varian/ragam,  median, modus  histogram,  dan  kategorisasi  dari  masing-  masing  variabel.  Rangkuman  statistik  deskriptif disajikan pada Tabel 1 yang diperoleh dari pengolahan data menggunakan  IBM SPSS 25.0.
Tabel 1. Uji Parsial t antara Variabel Manajemen Berbasis Tri Hita Karana, Budaya Perusahaan, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Pegawai di Perumda Bhukti Praja Sewadakarma di Kota Denpasar
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -8.833 46.044 -.192 .850 Nilai Kearifan Lokal .009 .590 .005 .815 .042 Gaya Kepemimpinan .311 .406 .216 .766 .045 Budaya Perusahaan .018 .589 .009 .731 .000 Kepuasan Kerja .792 .374 .573 2.121 .005
Berdasarkan hasil uji t di atas, Berdasarkan Tabel 11 diatas, maka di dapatkan hasil uji parsial t adalah  sebagai  berikut:  Variabel  X1  (Manajemen  berbasis  nilai  kearifan  lokal  tri  hita  karana) mendapatkan nilai t-hitung sebesar 0.815 > 0.678 dan nilai signifikansi X1 (Manajemen berbasis nilai kearifan  lokal  tri  hita  karana)  sebesar  0.042  <  0.05  sehingga  variabel  X1  yaitu  Manajemen  berbasis nilai kearifan lokal tri hita karana berpengaruh terhadap Variabel Y yaitu Kinerja Pegawai.  Variabel X2 (Gaya Kepemimpinan) mendapatkan nilai t-hitung sebesar 0.766 > 0.678 dan nilai signifikansi X2 (Gaya  Kepemimpinan)  sebesar  0.045  <  0.05  sehingga  variabel  X2  yaitu  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh  terhadap  Variabel  Y  yaitu  Kinerja  Pegawai.  Variabel  X3  (Budaya  Organisasional) mendapatkan  nilai  t-hitung  sebesar  0.731  >  0.678  dan  nilai  signifikansi  X3  (Budaya  Organisasional) sebesar  0.000  <  0.05  sehingga  variabel  X3  yaitu  Budaya  Organisasional  berpengaruh  terhadap Variabel Y yaitu Kinerja Pegawai. Variabel X4 (Kepuasan Kerja) mendapatkan nilai t-hitung sebesar 2.121 > 0.678 dan nilai signifikansi X4 (Kepuasan Kerja) sebesar 0.004 < 0.05 sehingga variabel X4 yaitu Budaya  Perusahaan  berpengaruh  terhadap  Variabel  Y  yaitu  Kinerja  Pegawai.  Untuk  mengetahui apakah  semua  variabel  independen  mempunyai  pengaruh  yang  sama  terhadap  variabel  dependen. Pengujian yang dilakukan adalah dengan menggunakan uji distribusi F.
Tabel 2. Hasil Uji F Pengaruh Variabel Manajemen Berbasis Tri Hita Karana, Budaya Perusahaan, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, terhadap Kinerja Pegawai di Perumda Bhukti Praja Sewadakarma di Kota Denpasar
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3590.674 4 897.669 5.108 .008 b Residual 2636.276 15 175.752 Total 6226.950 19
a. Dependent Variable: Totaly b. Predictors: (Constant), Totalx4, Totalx3, Totalx2, Totalx1
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar  0.08  <  0.05  dan  nilai  F- hitung  sebesar  5.108  >  2.54  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Variabel  Manajemen  berbasis  nilai kearifan lokal tri hita karana (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Budaya Perusahaan (X3), dan Kepuasan Kerja (X4) terdapat pengaruh secara simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Pengaruh  Manajemen  Berbasis Tri  Hita  Karana terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Perumda  Praja Sewakadarma Kota Denpasar
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Manajemen  berbasis  nilai  kearifan  lokal tri  hita  karana mendapatkan  nilai  t-hitung  sebesar  0.815  >  0.678  dan  nilai  signifikansi  Manajemen  berbasis  nilai
kearifan lokal tri hita karana sebesar 0.042 < 0.05 sehingga Manajemen berbasis nilai kearifan lokal tri hita karana berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Bali mempunyai luas wilayah 5.561 km2 atau 0,3 persen dari keseluruhan luas Negara Indonesia. Bali merupakan salah satu dari 34 provinsi yang  ada di Indonesia. Sebelah Utara Pulau Bali adalah Laut Bali dan sebelah selatan adalah Samudra Hindia, sebelah barat Pulau Bali terdapat Pulau Jawa yang dipisahkan oleh Selat Bali, dan di sebelah timur terdapat Pulau Lombok yang dipisahkan oleh Selat  Lombok.  Provinsi  Bali  telah  menjadikan  Tri  Hita  Karana  sebagai  landasan  pembangunannya, yang  tercermin  dari  visi  pembangunan  Provinsi  Bali tahun  2006- 2026  yakni:”Bali  Dwipa  Jaya,  Adil, dan Demokratis, serta Aman dan Bersatu, Dalam Wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia, maka Tri  Hita  Karana  wajib  diterapkan  pada  berbagai  kegiatan  kemasyarakatan  seperti  politik,  ekonomi, sosial, pertahanan, serta keamaanan masyarakat.
Manajemen yang kita kenal dewasa ini adalah hasil produk Barat yang sifatnya individualistis, kapitalistis,  dan  profanis.  Sifat  individualistis  tercermin  dalam  usaha  pebisnis  yang  umumnya menempatkan  kepentingan  diri  sendiri  atau  kelompok  sendiri  sebagai  hal  yang  paling  utama  atau paling  primer  sedangkan  kepentingan  orang  lain  atau  kepentingan  bersama  ditempatkan  dalam posisi  kepentingan  sekunder.  Sifat  kedua  dari  bisnis  Barat  adalah  bersifat  kapitalis  yang  berarti proses  manajemen  lebih  mengejar  dan  mengutamakan  efisiensi  untuk  mencapai  keuntungan setinggi-tingginya.  Kecenderungan ini muncul karena sifat ketiga dari  bisnis Barat  adalah profanes, yakni sifat yang memnggalkan nilai-nilai religius. Dalam perspektif Hindu di era millennium seperti saat  ini,  kegiatan  manajemen  seyogyanya  tetap  dan  harus  didasarkan  kepada  keagungan local genius yang  sudah  lama  menjadi  konsep  harmonisasi,  yaitu Tri  Hita  Karana,  yang  mengutamakan keseimbangan  hubungan  antara  manusia  dengan  Tuhan,  manusia  dengan  manusia  dan  manusia dengan  alam  sekitarnya.  Sehingga  dalam  hal  ini  pelaksanaan  manajemen  harus  selalu mempertimbangkan  keseimbangan  antara  pemenuhan  kebutuhan  duniawi  dan  kebutuhan  yang bersifat sorgawi (religius).
Agama  Hindu  melalui  ajaran-ajarannya  yang  menjadi  keyakinan  para  pemeluknya  untuk melakukan  seluruh  aktivitasnya  berlandaskan  dharma  atau  perbuatan  yang  baik.  Kegiatan  tersebut termasuk  dalam  kegiatan  dalam  memuhi  kebutuhannya  melalui  kegiatan  ekonomi,  ajaran  agama Hindu  menuntun  agar  selalu  menjaga  keselarasan,  keseimbangan,  kerukunan  antar  sesame.  Ajaran ini dalam agama Hindu berkaitan dengan Tri Hita Karana, pada ajaran ini mengajarkan umat yang beragama Hindu senantiasa untuk menjaga keselarasan antara duniawi dan surgawi. Tri Hita Karana dalam  perspektif  ajaran  agama  Hindu  merupakan  ajaran  yang  mengutamakan  kesimbangan sehingga  terciptanya  sebuah  hubungan  yang  harmonis  antara  manusia  dengan  Tuhan,  manusia dengan  sesama,  dan  manusia  dengan  lingkungan  alam  (Adhiputra,  2014).  Pada  kegiatan  ekonomi ajaran  Tri  Hita  Karana  ini dapat  diwujudkan  dengan  menjaga  hubungan  yang  baik  dengan  sesame pelaku  usaha,  seiring  dengan  persaingan  yang  muncul  antar  pelaku  usaha  tidak  menutup kemungkinan  persaingan  tersebut  dilakukan  tidak  sesuai  dengan  dharma  atau  perbuatan  baik.  Tri Hita  Karana  mengajarkan  seseorang  agar  selaras  menjaga  hubungan  yang  baik,  ini  tentunya  akan menciptakan  kerukunan,  meningkatkan  kerjasa  sama  tujuan  dalam  pemenuhan  kebutuhan  dalam ekonomi dapat dicapai.
Tri Hita Karana merupakan salah satu ajaran yang ada dalam Agama Hindu dimana pengertian secara etimologi Tri Hita Karana yang berasal dari Bahasa Sanskerta diartikan yaitu yang terdiri dari kata  “Tri,  Hita  dan  Karana”.  Tri  yang  a rtinya  tiga,  Hita  yang  artinya  Bahagia  dan  Karana  yang artinya  penyebab.  Berdasarkan  uraian  arti  masing-masing  kata  dari  Tri  Hita  Karana  maka  dapat diartikan bahwa Tri Hita Karana adalah tiga macam dari penyebab terbentuknya suatu kebahagiaan (Luh et al., 2022). Ajaran dari Tri Hita Karana yaitu bagaiamana seseorang yang menganut keyakinan agama  Hindu  untuk  dapat  mampu  dalam  menciptakan  keselarasan,  keseimbangan  dan keharmonisan  hubungannya  dengan  Tuhan,  hubungannya  antar  sesame  manusia,  hubungannya dengan  alam  sekitarnya.  Melalui  keselarasan,  keseimbangan,  dan  kerukunan  yang  dapat  tercipta
melalui ajaran Tri Hita Karana ini, maka manusia dapat mencapai keseimbangan antara duniawi dan surgawi. Ajaran dari Tri Hita Karana itu sendiri terdiri dari Parhyangan,  Pawongan dan Palemahan (Wiana,  2007:5)  dalam  (Luh  et  al.,  2022),  bagian-bagian  dari  Tri  Hita  Karana  tersebut  dapat membentuk  sebuah sikap  dalam  hidup didunia ini secara  baik dan  benar sesuai dengan  ajaran dan amalan  Agama  Hindu.  Sikap  hidup  tersebut  dapat  mengantarkan  manusia  kearah  keseimbangan sehingga  akan  terciptanya  rasa  saling  menyayangi,  terbentuknya  kehidupan  yang  harmonis  dan saling  membantu.  Harmonis  antar  hubungannya  dengan  Tuhan,  harmonis  dengan  sesame  serta harmonis dengan alam yang menyediakan sumber bahan dari kebutuhan manusia.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan Pramesti et al (2023) dengan  penelitian  yang  berjudul  Intellectual  Capital,  Partisipasi  Anggaran,  Pengawasan  Internal, Komitmen Organisasi, Dan Budaya Tri Hita Karana Terhadap Kinerja LPD yang menyatakan bahwa Variabel Budaya Tri Hita Karana memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga H5 diterima. Hal ini berarti  bahwa  Budaya  Tri  Hita  Karana  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  LPD.  Selanjutnya penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra  et  al  (2020)  yang  berjudul  Pengaruh  Sistem  Pengendalian Internal, Budaya Tri Hita Karana Pada Kinerja Pemerintah yang menyatakan bahwa Budaya Tri Hita Karana berpengaruh positif pada kinerja pemerintah di pemerintah  daerah Kabupaten Badung. Hal ini menunjukan bahwa setiap pegawai di lingkungan OPD Kabupaten Badung sudah mengamalkan bagian  dari  Tri  Hita  Karana  yang  diterapkan  dalam  keseharian  untuk  melaksanakan  dan menjalankan  tugasnya  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pemerintah  di  Pemerintah  Daerah Kabupaten  Badung.  Berbeda  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sujana  et  al  (2022)  yang  berjudul  Budaya  Tri  Hita  Karana  Sebagai  Pemoderasi  Pengaruh  Good Corporate  Governance  Pada  Kinerja  LPD  Kabupaten  Badung  yang  menyatakan  bahwa  budaya  Tri Hita Karana tidak mampu memoderasi secara signifikan pengaruh good corporate governance pada kinerja.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Perumda  Praja  Sewakadarma  Kota Denpasar
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  dalam  hal  ini  menekankan  paa gaya kepemimpinan asta brata mendapatkan nilai t-hitung sebesar 0.766 > 0.678 dan nilai signifikansi Gaya  Kepemimpinan  sebesar  0.045  <  0.05  sehingga  variabel  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Pemimpin  akan  selalu  berkorelasi  dengan  tanggung  jawab,  sebab  tanggung  jawab  tersebut menjadi domain kuasa terhadap apa yang dipimpinnya. Jika pada suatu saat seorang pemimpin tidak sanggup  untuk  memainkan  atau  memerankan  tanggung  jawab  tersebut,  maka  kredibilitas  dari seorang  pemimpin  akan  dipertanyakan.  Tanggung  jawab  ini  menjadi  sebuah  stempel  yang  akan melekat  dan  menjadi  cirikhas  dari  kepemimpinannya  tersebut.  Terlepas  dengan  hal  itu,  seorang pemimpin harus memiliki visi dan misi atas pendirian dan komitmen serta tanggung jawab dengan tugas  yang  di  embannya.  Hal  yang  lumrah  apabila  seorang  pemimpin  mendapat  cibiran  atas kinerjanya. Namun seberapa keras cibiran tersebut, pemimpin harus pintar dalam mengatur strategi tersebut untuk bisa dijadikan bahan evaluasi dalam memperbaiki kinerjanya menjadi lebih baik. Pada dasarnya  etika  memberitahu  apakah  suatu  tindakan  tersebut  bermoral  dan  dapat  terkait  dengan prinsip-prinsip yang paling mendasar dalam hubungan antar manusia.
Dalam  budaya  bali  kepemimpinan  hindu  dikenal  dengan  ajaran  atau  konsep  Asta  Brata.  Asta Brata  adalah contoh kepemimpinan  hindu yang terdapat dalam Itihasa Ramayana. Asta Brata yaitu delapan  tipe  kepemimpinan  yang  merupakan  delapan  sifat  kemahakuasaan  Tuhan.  Ajaran  ini diberikan Sri Rama kepada Wibhisana sebagai raja Alengka Pura menggantikan kakaknya Rahwana. Dalam  konsep  Asta  Brata  ada  delapan  ajaran  kepemimpinan  hindu  yang  perlu  diterapkan  dan dijadikan  sebagai  pedoman  dalam  diri  seorang  pemimpin,  yakni  terdiri  dari:  1.  Indra  Brata  yang artinya seorang pemimpin hendaknya mengikuti sifat-sifat dewa indra sebagai dewa pemberi hujan
atau  dikenal  dengan  memberi  kesejahteraan  kepada  rakyat.  2.  Yama  Brata  yang  artinya  seorang pemimpin  mengikuti  sifat-sifat  Dewa  Yama  yaitu  menciptakan  hokum,  menegakkan  hukum  dan memberikan  hukuman  secara  adil  kepada  setiap  orang  yang  bersalah.  3.  Surya  Brata  yang  artinya seorang  pemimpin  dapat  memberikan  penerangan  secara  adil  dan  merata  kepada  seluruh  rahyat yang  dipimpinnya  serta  selalu  berbuat  berhati-hati  seperti  matahari  sangat  berhati-hati  dalam menyerap  air.  4.  Candra  Brata  yang  artinya  seorang  pemimpin  hendaknya  selalu  memperlihatkan wajah  yang  tenang  dan  berseri-seri  sehingga  masyarakat  yang  dipimpinnya  merasa  yakin  akan kebesaran jiwa dari pemimpinnya. 5. Bayu Brata yang  artinya  seorang pemimpin hendaknya  selalu dapatmengehtahui  dan  menyelidiki  keadaan  serta  kehendak  yang  sebenarnya  terutama  keadaan masyarakat  yang  hidupnya  paling  menderita.  6.  Kuwera  Brata  yang  artinya  seorang  pemimpin hendaknya  harus  bijaksana  dalam  menggunakan  dana  atau  uang  serta  selalu  ada  hasrat  untuk mensejahterakan  masyarakat  dan  tidak  menjadi  pemboros  yang  akhirnya  dapat  merugikan  negara dan  masyarakat.  7.  Baruna  Brata  yang  artinya  seorang  pemimpin  hendaknya  dapat  memberantas segala  jenis  penyakit  yang  berkembang  di  masyarakat,  seperti  pengangguran,  kenakalan  remaja, pencurian,  dan  pengacau  keamanan  negara.  8.  Agni  Brata  yang  artinya  seorang  pemimpin hendaknya harus memiliki sifat-sifat selalu dapat memotivasi tumbuhnya sifat ksatria dan semangat yang berkobar dalam menundukkan musuh-musuhnya.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sastrawan  (2019)  yang berjudul  Menggagas  Kepemimpinan  Berlandaskan  Ajaran  Asta  Brata  dan  Etos  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  yang  menyatakan  bahwa  Secara  umum  kepemimpinan  berarti  kemampuan  dan kesiapan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk  mempengaruhi,  mendorong,  mengajak,  menuntun menggerakkan,  dan  kalau  perlu  memaksa  orang  atau  kelompok  agar  menerima  pengaruh  tersebut dan selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu tercapainya suatu tujuan tertentu. Asta Brata pada  bagian  Kuwera  Brata  ini  yang  dimana  seorang  pemimpin  berfokus  pada  rasa  kepercayaan masyarakat  yang  harus  dipegang  teguh  oleh  seorang  pemimpin.  Dalam  Kuwera  Brata,  seorang pemimpin diajarkanuntuk memiliki etika dan moralyang baik dengan menunjukkan sikapsikap yang bijaksana  dalam  hal  penggunaan  dana  atau  uang,  serta  selalu  adanya  suatu  keinginan  untuk mensejahterakan  masyarakat  sehingga  tidak  menjadi  sosok  pemimpin  yang  boros  yang  pada akhirnya dapat merugikan masyarakat. Namun, belakangan ini sering terdengar dan terlihat kasus- kasus tergolong tidak etis yang dilakukan oleh pemimpin bali yang notabene akan menjadi sorotan dalam  etika  kepemimpinan  Hindu  di  Bali.  Sependapat  dengan  hal  tersebut,  penelitian  yang dilakukan oleh Pramesti et al (2022) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Beban Kerja, Dan Insentif Terhadap Kinerja  Karyawan Pada CV  Gemilang Abadi Semarang  menyatakan  bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan nilai t hitung lebih besar dari t table yaitu 3,632 > 1,664, dengan nilai sig. sebesar 0,001 < 0,05. Gaya kepemimpinan (β1) bertanda  positif  sebesar  0,266  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  maka  akan semakin tinggi kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H1 diterima, sehingga hipotesis  yang  menyatakan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan terbukti.

## Pengaruh  Budaya  Organisasional  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Perumda  Bhukti  Praja Sewakadarma Kota Denpasar
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasional  mendapatkan  nilai  t-hitung sebesar 0.731 > 0.678 dan nilai signifikansi Budaya Perusahaan sebesar 0.000 < 0.05 sehingga variabel Budaya Perusahaan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Keberlangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari mengelola  keuangan  dan  modal  dari  perusahaan,  melainkan  juga  ditentukan  dari  sumber  daya manusianya. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam
rangka  mencapai  tujuan  perusahaan  antara  lain  melalui  pembentukan  mental  bekerja  yang  baik dengan  dedikasi  dan  loyalitas  yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya,  memberikan  motivasi  kerja, bimbingan,  pengarahan  dan  koordinasi  yang  baik  dalam  bekerja  (Brahmasari  dan  Suprayetno, 2008:124).  Berhasil  atau  tidaknya  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  sangat  tergantung  pada kemampuan  SDM  atau  karyawannya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan.  Dengan demikian  organisasi  dituntut  untuk  mengelola  dan  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  yang dimiliki, sehingga akan mendapatkan SDM yang handal dan mampu melaksanakan tugasnya secara benar dan bertanggung jawab, dan dapat meningkatkan efektifitas kinerja organisasi.
Persoalan yang mendasar  bagi sebuah perusahaan atau organisasi adalah menciptakan budaya kuat dengan kata lain bagaimana mengubah budaya lemah menjadi budaya kuat yang pada akhirnya akan  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  untuk  tercapainya  tujuan  dari  perusahaan  atau organisasi.  Budaya  yang  kuat  sangat  berpengaruh  dalam  peningkatan  konsistensi  seseorang  dalam berprilaku.  Dengan  kata  lain,  budaya  menjadi  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  atau performance seseorang dalam suatu organisasi. Budaya yang kuat juga sering dikatakan membantu kinerja bisnis karena menciptakan tingkat motivasi yang luar biasa dari dalam diri pegawai sehingga apabila hal tersebut dapat berjalan dengan baik maka tujuan organisasi akan terwujud. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh A. Rafiq tahun (2019) variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun perbedaan terjadi dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Edward (2016) menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pradana  et  al  (2023)  yang  berjudul  Pengaruh  Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bali Towerindo Sentra, Tbk menyatakan  bahwa  Terdapat  pengaruh  positif  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Bali  Towerindo Sentra Tbk . Hal tersebut terbukti dari hasil t hitung variabel Budaya Organisasi memiliki nilai 6,081 dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t  tabel  yaitu  1,98896  dengan  nilai  signifikansi  0,000lebih  kecil dari 0,05 serta koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,315. Semakin tinggi Budaya Organisasi maka akan semakin tinggi pula Kinerja Karyawan Bali Towerindo Sentra Tbk. Selanjutnya hal senada juga disampaikan oleh Saputra et al (2023) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Perusahaan, Pendidikan  Pelatihan  Dan  Ethos  Kerja  Terhadap  Motivasi  Karyawan  Serta  Implikasinya  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Karyawan  OPD  BNI  Syariah  Pusat  yang  menyatakan  bahwa  Budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Berdasarkan  parameter  statistik  menunjukkan bahwa  thitung  sebesar  2.354  lebih  besar  daripada  ttabel  sebesar  1.96  pada  tingkat  signifikansi  5%. Artinya  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian H1 diterima dan H0 ditolak. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Dewi et al (2018) yang  berjudul  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Distrik Navigasi Kelas Ii Benoa Di Kec.  Denpasar Selatan, Kota  Denpasar  menyatakan bahwa  Budaya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis t2-hitung diperoleh sebesar =2,444 lebih besar dari pada t-tabel sebesar  =1,67252,  maka  H0  di  tolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  Komitmen  Organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Perumda Bhukti Praja Sewakadarma Kota Denpasar
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  mendapatkan  nilai  t-hitung  sebesar 2.121  >  0.678  dan  nilai  signifikansi  Kepuasan  Kerja  sebesar  0.004  <  0.05  sehingga  variabel  Budaya Perusahaan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk  mendapatkan  hasil kerja  yang  optimal.  Karyawan  yang  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  tentunya  akan  berupaya semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  menyelesaikan  tugas
pekerjaannya,  sehingga  prestasi  kerja  dapat  dicapai.  Menurut  Hasibuan  (dalam  Aruan,  2015) kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangi  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Dipertegas  dengan  pendapat  dari Robbins  (2006)  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  secara  umum  dan  tingkat  perasaan  positif  seseorang terhadap pekerjaannya.
Pegawai  sebagai  unsur  dalam  organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  kegiatan organisasi.  Masing-masing  pegawai  mempunyai  karakteristik  yang  berbeda  satu  dengan  lainnya, sehingga  menyebabkan  perbedaan  dalam  kinerjanya.  Hal  itu  dikarenakan  ada  faktor-faktor  yang mempengaruhinya.  Mangkunegara  (2017)  menyatakan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  beberapa  faktor, yaitu  faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi.  Faktor  kemampuan  mencaku  kemampuan  psikologis dan  kemampuan  realitiy  (knowledge  and  skill).  Faktor ini  menyimpulkan  bahwa  untuk  melakukan suatu pekerjaan dengan persepsi kinerja yang baik, karyawan harus terkualifikasi dengan baik pula sejak dari psikologis hingga pengetahuan dan kemampuan dalam dirinya.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Fajri  et  al (2022)  yang  berjudul  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Indonesia Applicad menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Indonesia Applicad. Hal ini dibuktikan dengan nilai uji hipotesis diperoleh sebesar thitung > t tabel atau  3,048  >  2,006  dengan  nilai  Sig.  <  0,05.  Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fitriya  et  al (2023)  yang  berjudul  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Pengawasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Disiplin  Kerja  menyatakan  bahwa  Bersandar  kepada  hasil  yang  diperoleh  pada  riset  yang sudah  dijalankan,  didapati  hasil  sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  Variabel  Kepuasan kerja  memperlihatkan  timbulnya  suatu  pengaruh  yang  positif  kepada  Kinerja  Karyawan  pada  CV Andi Jaya dapat diterima, yang artinya kepuasan kerja sangat penting guna bisa mendorong kinerja karyawan,  sehingga  harus  dijaga  untuk  senantiasa  dalam  kondisi  baik  dan  selalu  dievaluasi  dan ditingkatkan  dengan  memberi  dukungan,  penghargaan  dan  menempatkankerja  yang  sejalan terhadap  keahlian  tiap  karyawan  guna  dapat  mendorong  peningkatan  terhadap  kinerja  karyawan (Darmawan,  2013)  riset  ini  sesuai  terhadap  riset  yang  dijalankan  oleh  Widayati  &  Triana  (2021) dimana  memperlihatkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepada kinerja karyawan dan juga riset yang telah dijalankan oleh Ery Teguh Prasetyo (2019) menunjukkan pengaruh bahwa kepuasan menimbulnya suatu pengaruh yang positif dan signifikan kepada kinerja karyawan. Hal senada juga diungkapkan penelitian yang dilakukan oleh Octavianti et al (2022) yang berjudul  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Inkabiz Indonesia menyatakan bahwa Nilai konstanta sebesar 41,054 diartikan bahwa jika variabel kepuasan kerja  (X1)  tidak  ada  maka  telah  terdapat  nilai  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  41,054  point  ,  danNilai koefisien  regresi  kepuasan  kerja  (X1)  sebesar  0,426  diartikan  apabila  konstanta  tetap  dan  tidak  ada perubahan  pada  variabel  beban  kerja  (X2),  maka  setiap  perubahan  1  unit  pada  variabel  kepuasan kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,426 point. Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  hipotesis  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (5,977  >  1,996)  Hal  tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka Ho1 ditolak dan  Ha1  diterima,  hal ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan kerja  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Balouch & Hassan (2014) dan Rialmi et al. (2020) terdapat hubungan antara kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
Pengaruh Manajemen Berbasis Tri Hita Karana, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasional, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Perumda Bhukti Praja Sewakadarma Kota Denpasar Hasil penelitian ini menyatakan bahwa diketahui nilai signifikansi sebesar 0.08 < 0.05 dan nilai F- hitung  sebesar  5.108  >  2.54  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Variabel  Manajemen  berbasis  nilai
kearifan  lokal  tri  hita  karana,  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Perusahaan,  dan  Kepuasan  Kerja terdapat pengaruh secara simultan terhadap Kinerja Pegawai sebesar 46.4%.
Organisasi  yang  sukses  mempunyai  budaya  kuat  sekaligus  khas,  termasuk  mitos  yang memperkuat sub budaya organisasi. Jika ditinjau dari indikator pembentuk budaya Tri Hita Karana dan  kepemimpinan  asta  dasa  paramiteng  prabhu  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  maka  bisa dilihat  adanya  kesejajaran  indikator  kedua  variabel  tersebut,  sehingga  ketika  dilakukan  pengujian secara empiris, maka hasil yang diperoleh juga cendrung berpengaruh positif. Indikator pembentuk dimensi  parahyangan,  pawongan  dan  palemahan  dalam  budaya  Tri  Hita  Karana  sejajar  dengan spiritual,  moral  dan  manajerial.  Ketika  budaya  Tri  Hita  Karana  yang  di  implementasikan  pada Perumda Praja Sewakadarma Kota Denpasar, mendukung indikator budaya Tri Hita Karana tersebut, maka  secara  langsung  pula  akan  mendukung  indikator-indikator  kepemimpinan  asta  dasa paramiteng  prabhu.  Penelitian  ini  menunjukkan  berlakunya  teori  kepemimpinan  dan  memperkaya penelitian  terdahulu  yaitu:  kepemimpinan  berperan  besar  dalam  mencapai  sasaran  atau  tujuan organisasi, dimana sasaran atau tujuan yang ingin dicapai berupa prestasi atau kinerja. Pendapat ini juga  didukung  oleh  Fiedler  (1987),  menyatakan  bahwa  keberhasilan  manajer  mempengaruhi bawahannya  ditentukan  oleh  motivasi  dasar  yang  dimiliki  oleh  manajer  bersangkutan.  Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Elenkov (2000) dan Waldman et  al.  (2001),  mengatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan karismatik terhadap kinerja organisasi. Struktur tugas menunjukkan sejauhmana direksi menekankan perhatian mereka pada penyelesaian tugas kelompok mereka, dan anggota-anggotanya sebagai suatu alat untuk mencapai tujuan akhir (Robbins, 2009). Yukl (2010) menyatakan berorientasi pada struktur tugas artinya sejauhmana seorang pemimpin menentukan dan menstrukturkan perannya sendiri dan peran dari para bawahan ke arah pencapaian tujuan formal kelompok.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  beberapa  hal  sebagai  berikut: Manajemen  berbasis  nilai  kearifan  lokal  tri  hita  karana  mendapatkan  nilai  t-hitung  sebesar  0.815  > 0.678 dan nilai signifikansi Manajemen berbasis nilai kearifan lokal tri hita karana sebesar 0.042 < 0.05 sehingga  variabel  Manajemen  berbasis  nilai  kearifan  lokal  tri  hita  karana  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai di Perumda Praja Sewakadarma Kota Denpasar; Gaya Kepemimpinan mendapatkan nilai  t-hitung  sebesar  0.766  >  0.678  dan  nilai  signifikansi  Gaya  Kepemimpinan  sebesar  0.045  <  0.05 sehingga  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Perumda  Praja Sewakadarma  Kota  Denpasar;  Budaya  Organisasional  mendapatkan  nilai  t-hitung  sebesar  0.731  > 0.678  dan  nilai  signifikansi  Budaya  Perusahaan  sebesar  0.000  <  0.05  sehingga  Budaya  Perusahaan berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Perumda  Praja  Sewakadarma  Kota  Denpasar;  Kepuasan Kerja mendapatkan nilai t-hitung sebesar 2.121 > 0.678 dan nilai signifikansi Kepuasan Kerja sebesar 0.004 < 0.05 sehingga Budaya  Perusahaan  berpengaruh terhadap Kinerja  Pegawai  di  Perumda  Praja Sewakadarma  Kota  Denpasar;  Manajemen  berbasis  nilai  kearifan  lokal  tri  hita  karana,  Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasional,  dan  Kepuasan  Kerja  terdapat  pengaruh  secara  simultan terhadap Kinerja Pegawai di Perumda Praja Sewakadarma Kota Denpasar sebesar 46.4%.

## REFERENSI
Ade  Gunawan,  Wimpi  Siski  Pirari,  Maya  Sari.  2020.  Pengaruh  Literasi  Keuangan  dan  Gaya  Hidup Terhadap  Pengelolaan  Keuangan  Mahasiswa  Prodi  Manajemen  Universitas  Muhammadiyah Sumatera Utara. Jurnal Humaniora, Vol. 4, No. 2, Oktober 2020: 23-35
Agriawan, Hamid, & Mukzam. (2019). Pengaruh Insentif Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  Cv  Suka  Alam  (Kaliwatu  Rafting)  Kota  Batu,  Jawa  Timur.  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 28 No. 1.
Ajimat,  &  Galluh.  (2020).  Pengaruh  Kedisiplinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Gramedia World Emerald Bintaro. Jurnal Ilmu Sosial, Pendidikan, dan Humaniora Vol. 3 No. 1. Arda, Mustofa. 2020. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank  Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis. 18(1): 45 – 60.
Atkinson, A., & Kasmir (2019). Literasi Keuangan. In Literasi dan Inklusi Keuangan Indonesia (p. 7). Rajawali pers.
Chalim,  &  Dharma.  2020.  Effect  of  Job-Insecurity,  Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction  on Turnover Intention: A Case Study of Newcomer Lecturers at Private Islamic Universities in East Java Province, Indonesia. Jurnal Ilmiah Peuradeun. 6(2): 199 – 214.
Dewi,  Sudharta  (2022).  Konsep  Ketuhanan  dalam  Teks  Tattwa  Jnana.  ŚRUTI:  Jurnal  Agama  Hindu, 1(1), 11-19.
Gunawan, A., & Sandi. (2019). Effect of Financial Literacy and Lifestyle of Finance Student Behavior.
International Journal of Business Economics (IJBE), 1(3), 76 – 86. Hasibuan, Malayu S. P. 2019. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta : Bumi Aksara. I  Nyoman  Surpa  Adisastra  &  Yunitha  Asri  Diantary  Ni  Made.  2021.  Relevansi  Asta  Brata  Dalam Kepemimpinan Masa Kini. Swara Vidya, Vol. 1122222, No. 1, 2021 Kartono, Kartini. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2011.
Kotter,  John  P.,  Heskett,  James  L.;  “Corporate  Culture  and  Performance  :  Dampak  Budaya Perusahaan terhadap Kinerja”, PT. Prenhallindo, Jakarta, 1997.
Ni Luh Putu Ratna Wahyu Lestari, S.E.,M.Si, Ni Made Vita Indriyani, SE.,M.Si. 2022. Corporate Social Resposibility Tri Hita Karana Dalam Sustainibilitas Perusahaan (Filosofi Dan Implementasi).
Noor Wahib, 2019. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Motivasi Di Kantor Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (Uppd). Jurnal Ilmu Manajemen Volume  10  Nomor  4  Jurusan  Manajemen  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas  Negeri Surabaya
Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.
Romadhona,  A.F.  &  berber  Brown.  2019.  Komitmen  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan Bank BJB Cabang Tamansari. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen. 12(1): 24 – 30. Soedjono.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Organisasi  dan  Kepuasan KerjaKaryawan  pada  Terminal  Penumpang  Umum  di  Surabaya.  Jurnal  Manajemen  & Kewirausahaan. 1(7), Maret, 22-47..
Sudarta, W. 2008. Penerapan Tri Hita Karana di Subak Kawasan Perkotaan (Kasus Subak Anggabaya,
Kota Denpasar), Jurnal SOCA, Vol. 9, No.2, Juli 2012, Fakultas Pertanian, Unud, Denpasar.
Sugiyono. (2019). Metodelogi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D. Bandung: ALFABETA. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja
Windia,  W.  dan  R.K.  Dewi.  2011.  Analisis  bisnis  yang  berlandaskan  Tri  Hita  Karana,  Udayana University Press, Denpasar.
Ni.P.D.  Astriani,  Anak  Agung  Gede  Agung,  Ni  Luh  Gede Erni  Sulindawati  / Kontribusi  Implementasi  Manajemen  Berbasis  Nilai-nilai Kearifan Lokal Tri Hita Karana, Kepemimpinan, Budaya Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Perumda Bhukti Praja Sewakadarma di Kota Denpasar