http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL SERTA HUBUNGANNYA DENGAN KINERJA KARYAWAN (TINJAUAN TEORITIS DAN EMPIRIS)
I Wayan Gde Sarmawa wayangdesarmawa@gmail.com Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa

## ABSTRAK
Gaya  kepemimpinan  adalah  cara  memberikan  arahan,  menerapkan  strategi,  dan memotivasi  individu  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Gaya  kepemimpinan direplikasi  dalam  sikap  dan  perilaku  tetapi  pada  gilirannya  adalah  hasil  dari  interaksi yang  kompleks  antara  cara  individu  berpikir  dan  merasakan.  Para  peneliti  menyoroti beragam pendekatan / gaya kepemimpinan yang didasarkan pada asumsi dan teori yang berbeda. Seiring berjalannya waktu, para analis telah bekerja untuk mengembangkan berbagai  model,  teori  dan  asumsi  mengenai  gaya  kepemimpinan.  Inti  dari  penelitian mereka adalah untuk menguraikan efektivitas kepemimpinan dalam organisasi/perusahaan  termasuk  pembentukan  otoritas,  mendorong  rasa  tanggung jawab,  meminimalisasi dan  mengatasi  masalah karyawan  dalam konteks  situasi yang sudah berlaku. Dalam berbagai penelitian, di antara banyak gaya kepemimpinan, maka dua  gaya  kepemimpinan  menjadi  jauh  lebih  menonjol  yaitu  kepemimpinan transformasional  dan  transaksional.  Kedua  gaya  ini  telah  dianalisis  dalam  berbagai sektor  sosial-ekonomi  dan  akademik  yang  berbeda  dengan  keunggulannya  masing- masing.  Saat  ini,  kedua  ditelaah  dalam  berbagai  situasi  yang  berbeda  serta hubungannya dengan kinerja karyawan.
Kata  kunci:  Kepemimpinan  transformasional,  Kepemimpinan  transaksional,  Kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Pada  situasi  sekarang  ini,  institusi  baik  publik  maupun  swasta  membutuhkan kepemimpinan  baik  transaksional  atau  transformasional  berdasarkan  kompetensi  mereka (inovasi  dan  kreativitas)  mencapai  tugas  pemulihan  di  lembaga-lembaga  ini  (Avolio  &  Bass, 2004).  Kepemimpinan  yang  kompeten  dapat  mewujudkan  meminimalisasi,  bahkan menghilangkan hambatan yang ada dalam organisasi/perusahaan. Kepemimpinan efektif mampu memfungsikan karyawan  secara  tepat,  sehingga  mendorong  kemajuan organisasi/perusahaan (Avolio, Walumbwa & Weber, 2009). Sejalan dengan itu, beberapa masalah seperti otoritas dan kinerja  kepemimpinan,  keterampilan  komunikasi  dan  pengambilan  keputusan,  kemampuan intelektual dan karakteristik pribadi adalah inti kinematika di belakang. Kepemimpinan dan tenaga kerja mereka di bawahnya dijembatani oleh tingkat kinerja (Bass, Avolio, Jung & Berson, 2012). Sejalan dengan itu, keberhasilan lembaga-lembaga ini hanya bertumpu pada kinerja karyawan dan  kepemimpinan.  Pada  bagian  dari  karyawan  upaya  tanpa  gentar  mereka,  ketekunan  dan efisiensi mengarah ke tujuan yang diinginkan adalah replika berbagai gaya kepemimpinan (Iqbal, Anwar  &  Haider,  2015).  Di  antara  gaya-gaya  ini,  yang  paling  menonjol  adalah  kepemimpinan transformasional dan transaksional.
Penelitian  ini  adalah  upaya  progresif  untuk  mengembangkan  kerangka  teori  yang  dapat memberikan dasar yang kuat bagi peneliti untuk menerapkan teori yang muncul dari teori yang sudah  ada.  Teori-teori  ini  secara  total  tidak  dapat  diimplementasikan  dalam  konteks  apa  pun.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Untuk  tujuan  ini,  peneliti  menganalisis  secara  menyeluruh  teori-teori  kepemimpinan  yang menonjol, gaya kepemimpinan, model terkait mereka dan status lembaga dalam keadaan yang beragam.  Pekerjaan  ini  adalah  upaya  untuk  membangun  model  kepemimpinan  di  mana  gaya kepemimpinan  (transformasional  dan  transaksional)  bertindak  sebagai  prediktor  untuk  kinerja karyawan.  Kami  mencari  pemimpin  seperti  itu  yang  secara  komprehensif  menginvestigasi hambatan dalam peningkatan kelembagaan, rintangan politik dan birokrasi, korupsi di dalam dan mencari  langkah-langkah  yang  sesuai  melalui  kompetensi  dan  pengalaman  mereka  untuk meningkatkan tingkat kinerja karyawan. Dalam hal ini, studi saat ini adalah tinjauan komprehensif literatur tentang gaya kepemimpinan (transformasional dan transaksional) dan kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Gaya kepemimpinan dapat meningkatkan atau mengurangi tingkat kinerja karyawan yang bekerja  di  bawah  pengawasan  langsungnya.  Sejauh  mana,  hubungan  ini  efektif  sehubungan dengan kepemimpinan transformasional atau transaksional adalah tema utama penelitian ini. Ada kerumitan tertentu dalam menguraikan tingkat kinerja karena ini adalah fenomena multi-dimensi yang harus dijabarkan dengan cermat. Tema utama kinerja terletak pada saling ketergantungan dari beberapa parameter yang saling terkait agak sangat terkait satu sama lain. Dalam penelitian ini,  parameter  utama  berkenaan  dengan  kinerja  (dependen)  adalah  gaya  kepemimpinan (transformasional & transaksional) dan atribut pribadi yaitu demografi. Semua ini, memberikan dasar yang kuat untuk membangun kinerja dan pada gilirannya berupa output dari para karyawan di organisasi/perusahaan yang bersangkutan..

## 1.1.  Kepemimpinan
Struktur  organisasi  terdiri  dari  sejumlah  departemen  yang  berbeda  di  mana  karyawan bekerja sebagai unit dasar dengan kapasitas yang berbeda-beda. Dalam hal ini, tanggung jawab mendasar seorang kepemimpinan adalah untuk meningkatkan nilai-nilai moral, kapasitas kerja dan  pada  akhirnya  meningkatkan  kinerja  organisasi  (Avolio  &  Bass,  2004).  Para  karyawan,  di hadapan  kepemimpinan  mungkin  tidak  merasa  terisolasi  dari  otoritas  pusat  yang  membuat mereka tetap utuh dan akibatnya mereka bekerja dengan integritas dan komitmen penuh. Pada tingkat  makroskopik,  kepemimpinan  adalah  bidang  penelitian  dan  keterampilan  praktis  (King, Johnson & Vugt, 2009). Pada  tulisan ini, peneliti menyoroti gaya kepemimpinan yang berbeda dalam  keadaan  yang  berbeda  di  berbagai  bidang  kehidupan.  Pada  bagian  tingkat  individu, kepemimpinan  mencakup  kemampuan,  kapasitas  memimpin,  keterampilan  dan  pengalaman seseorang pemimpin dalam memimpin  sekelompok orang (Tahir, Abdullah, Ali & Daud, 2014). Sementara  menjalankan  wewenang,  kepemimpinan  berusaha  mencari  partisipasi  karyawan dengan semua dedikasi dan rasa kepemilikan mereka melalui kekuatan mobilisasi, motivasi dan komunikasi dalam organisasi (Chandra & Priyono, 2016).

## 1.2.  Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan 1.2.1. Transformasional Pemimpin
Kepemimpinan  Transformasional  adalah  kepemimpinan  yang  memiliki  kemampuan karismatik,  menginduksi  nilai-nilai  moral  dan  mengembangkan  kemampuan  karyawan  ke  arah yang lebih baik. Kepemimpinan ini memberikan semacam visi yang mengangkat potensi kerja dan  komitmen  para  pengikut/karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  dengan  baik,  dan akhirnya  menghasilkan  output  maksimum  (Avolio  &  Bass,  2004).  Akibatnya,  karyawan mengedepankan  segala  kemampuan  mereka  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  melebihi standar  yang  ditetapkan.  Pada  saat  yang  sama,  kepemimpinan  transformasional  mendorong inovatif, kreatif sampai batas tertentu,serta berani mengambil inisiatif serta berkolaborasi secara kuat untuk kemajuan organisasi (Salman, Riaz, Saifullah & Rashid, 2011).
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Tugas  utama  seorang  pemimpin  transformasional  adalah  membangun  kerangka  kerja struktur  organisasi  sesuai  dengan  perkembangan  dan  keinginan  karyawan  dengan  tetap memperhatikan  standar  global  dan perubahan  situasi.  Pemimpin  transformasional menumbuhkan tingkat kepercayaan di antara karyawan,  selanjutnya mengakumulasi nilai-nilai pemikiran karyawan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik (Chandra & Priyono, 2016). Ada empat atribut  dalam gaya kepemimpinan transformasional yaitu pengaruh ideal, pertimbangan individual, motivasi inspirasional dan stimulasi intelektual.

## 1.2.2. Kepemimpinan Transaksional
Penelitian  ini  berusaha  memberikan  argumentasi  sejauh  mana  hubungan  gaya kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional  dengan  kinerja  karyawan.  Pada  saat  yang sama, juga memberikan argumentasi dampak kepemimpinan transaksional dalam hubungannya dengan  kinerja  karyawan.  Pemimpin  transaksional,  adalah  pemimpin  yang  menerapkan menerapkan aturan  dan  peraturan,  menetapkan wewenang  tertulis,  menetapkan dan berfokus pada tujuan tertentu, mengarahkan karyawan untuk mencapai tugas yang ditentukan sebelumnya (Avolio & Bass, 2004).
Selama  perjalanan  waktu,  keterampilan  dan  pengalaman  karyawan  digunakan  secara maksimal  melalui  sistem  penghargaan  bagi  karyawan  yang  menunjukkan  kinerja  baik,  dan hukuman untuk karyawan yang kinerjanya kurang/tidak (Udoh & Agu, 2012). Seluruh fenomena ini  direntang  bukan  dalam  jangka  waktu  yang  lama,  melainkan  profil  organisasi  menjadi berorientasi  ulang  dan  seluruh  dinamika  disesuaikan  dengan  standar  yang  diinginkan. Keseluruhan ini dibuat dalam suatu aturan secara tertulis, untuk ditaati oleh seluruh karyawan. Kepemimpinan  transaksional  secara  ketat  menerapkan  aturan-aturan  ini,  dengan  tujuan  agar karyawan menunjukkan kinerja secara maksimal  (Shah & Kamal, 2015). Terdapat empat atribut gaya  kepemimpinan  transaksional  yaitu  imbalan  bersyarat  ( contingent  reward ),  hukuman bersyarat ( contingent punishment ), manajemen-dengan-pengecualian/ management by exeption (aktif) dan manajemen-oleh-pengecualian/ management by exeption (pasif).

## 1.3.  Kinerja Karyawan
Istilah kinerja didefinisikan sebagai kemampuan utama seorang individu (karyawan) untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilannya secara efisien dan efektif. Sejauh ini, menurut sejumlah  hasil  penelitian,  kinerja karyawan  sangat  terkait  dengan  profil  fisik  dan akademiknya (Dvir,  Eden,  Avolio  &  Shamir,  2002).  Dalam  hal  ini,  kinerja  karyawan  paling  signifikan  untuk menghasilkan  hasil  sesuai  dengan  standar  internasional.  Kinerja  individu  semata-mata tergantung pada kebijakan lembaga yang berkaitan dengan paket gaji, hadiah, bonus, kenaikan tahunan  dan  tunjangan  serta  hak  istimewa  lainnya  (Bodla  &  Nawaz,  2010).  Namun,  profil akademik karyawan memiliki posisi tertinggi di antara semua faktor lainnya. Secara keseluruhan, produktivitas / output dapat ditingkatkan dan dipertahankan oleh efektivitas kepemimpinan dan kecepatan respons dari karyawan (Rizwan, Nazar, Nadeem & Abbas, 2016).
Di  satu  sisi,  gaya  kepemimpinan  menginduksi  kekuatan  emosional,  motivasi,  komitmen, dan  hubungan  kerja  sementara  di  sisi  lain,  karyawan  melakukan  dengan  kemampuan  dan ketekunan  terbaik  mereka.  Atribut  utama  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  dalam sejumlah  literatur  yang  relevan  adalah  efisiensi,  efektivitas,  inovasi,  daya  tanggap.  Terdapat sejumlah  atribut  lain  yang  terkait  dengan  kinerja  karyawan  yaitu  etika  kerja,  komunikasi, kreativitas,  pengembangan,  profesionalisme  dan  komitmen.  Semua  atribut  ini  berkontribusi secara efektif pada kinerja karyawan.

## 1.4.  Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  ketergantungannya  pada  kepemimpinan,  yang operatif, memiliki status yang pasti. Dalam fenomena yang sama, peran sentral kepemimpinan beserta  kredibilitasnya  menjadi  yang  paling  menonjol  (Bass,  Avolio,  Jung  &  Berson,  2003).
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Sebenarnya,  pemimpin  transformasional  adalah  seorang  psikoanalis,  ketika  dia  belajar, memahami dan menganalisis pikiran, pikiran, sikap dan keinginan para pengikut / karyawan untuk mencapai keputusan akhir yang membantu dalam meningkatkan tingkat kinerja karyawan (Qaisar & Sara, 2009). Kepemimpinan dari kategori ini selalu  mengedepankan demokratisasi dan rasa saling percaya untuk menyelesaikan setiap masalah dalam organisasi sesuai dengan kehendak sebagian  besar  karyawan.  Keterampilan  diagnostik  kepemimpinan,  sangat  berharga  untuk menyelesaikan masalah yang terkait dengan individu dan dengan organisasi secara keseluruhan (Durga & Prabhu, 2011). Kinerja karyawan berbanding lurus dengan efektivitas kepemimpinan. Melalui  kekuatan  pemahaman,  analisis,  perencanaan  dan  motivasi,  para  pemimpin transformasional mampu meningkatkan hasil kerja karyawan (Iqbal et al., 2015; Jangsiriwattana, 2019;  Nsom  et  al.,  2019).  Berdasarkan  paparan  sebagaimana  telah  dikemukakan  maka banagunan kerangka secara teoritis dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Teoritis

## 3. DISKUSI
Dalam  lingkungan  persaingan  kontemporer,  kelangsungan  hidup  dan  pengembangan organisasi/perusahaan  diperlukan  gaya  kepemimpinan  yang  mampu  memainkan peran  utama dalam  meningkatkan  kinerja  mereka.  Dalam  situasi  yang  berlaku,  tujuan  utama  untuk  setiap organisasi/perusahaan dinamis adalah pengembangan kemampuan individu dan pada akhirnya kinerja lembaga (Dvir, Eden, Avolio & Shamir, 2002). Kinerja karyawan adalah ringkasan perilaku individu  yang  berkontribusi  terhadap  realisasi  tujuan  organisasi/perusahaan.  Saat  ini,  para peneliti  memperhitungkan  banyak  faktor  untuk  memperbaiki  kinerja  karyawan,  salah  satumya termasuk  kepemimpinan.  Faktor  lain  juga  mendapat  sorotan  yaitu  kondisi  kerja,  hubungan kolega, promosi, upah, keamanan kerja, pengawasan karakteristik pribadi, motivasi, kesetaraan,
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
faktor  kepribadian  dan  struktur  organisasi  (Smerek  &  Peterson,  2006).  Jelas,  ada  kebutuhan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  membawa  perubahan  positif  dengan  penerimaan mekanisme  untuk  mengembangkan  kinerja  organisasi/perusahaan  (Salman,  Riaz,  Saifullah  & Rashid, 2011).
Oleh  karena  karakteristiknya  yang  populer,  maka  kepemimpinan  transformasional menempati  posisi  tinggi  di  antara  semua  teori  kepemimpinan.  Dalam  situasi  yang  ada, keberhasilan gaya keemimpinan ini adalah karena kedekatan yang erat dalam semua hal antara pemimpin  dengan  bawahannya/karyawannya.  Format  gaya  kepemimpinan  terutama  bertumpu pada tingkat kepercayaan, motivasi yang mengarah ke sistem desentralisasi di mana seorang individu dapat melakukan secara maksimal melebihi kepentingan pribadi apa yang pernah terjadi (Udoh  &  Agu,  2012).  Kecakapan  para  pemimpin  untuk  secara  akurat  mempraktikkan  gaya transformasional dalam mengelola tugas-tugas organisasi dapat memengaruhi kinerja karyawan. Dengan  cara  memimpin  karyawan,  pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional dapat  dicirikan  sebagai  mengidealkan  atribut  /  perilaku  yang  mempengaruhi,  menginspirasi motivasi  karyawan,  mendorong  stimulasi  intelektual  dan  pertimbangan  individual  (Tahir, Abdullah, Ali & Daud, 2014). Berbeda dengan kepemimpinan transformasional yang bekerja atas kemauan  karyawan  dengan  fleksibilitas  maksimal  sehingga  kepemimpinan  transaksional melampaui apa yang ditulis dalam aturan organisasi/perusahaan.
Kepemimpinan  transaksional  menggambarkan  ikatan  antara  karyawan  dan  pemimpin dalam hal pertukaran nilai-nilai psikologis dan ekonomi. Para pemimpin transaksional umumnya mencerminkan bagaimana mengembangkan dan mempertahankan standar kinerja, bagaimana tindakan  spesifik  dalam  mengurangi  konflik,  bagaimana  mengganti  satu  tujuan  dengan  tujuan yang  lain  dan  bagaimana  menerapkan  keputusan  tersebut  (Saqib  et  al,  2015).  Pemimpin transaksional  melibatkan  pengikut  mereka  dalam  afiliasi  ketergantungan  bersama  di  mana pengaruh kedua belah pihak diakui. Gaya akepemimpinan seperti saangat efektif dalam situasi ini  karena  melakukan  apa  yang  dibutuhkan  para  pemimpin  adalah  demi  kepentingan  terbaik karyawan.  Pemimpin  transaksional  sangat    menyadari  harapan  karyawan/pengikut  mereka (Chandra  &  Priyono,  2016).  Oleh  karena  itu,  kepemimpinan  transaksional  bergantung  pada kemampuan  pemimpin  untuk  bertemu  dan  menanggapi  keinginan  karyawan  mereka. Kepemimpinan  transaksional  adalah  substansi  dari  motivasi  ekstrinsik,  tahan  perubahan, penguatan kontingen dan meminimalisasi hasil kinerja yang buruk.
Penelitian  ini  adalah  upaya  untuk  mengeksplorasi  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai (transformasional  &  transaksional)  sehubungan  dengan  kinerja  karyawan.  Kedua  gaya  ini memiliki dampak signifikan pada kinerja individu.  Namun, ketika para pemimpin mengadaptasi gaya  kepemimpinan  transformasional  maka  itu  tidak  berarti  mereka  tidak  memberikan penghargaan  kepada  karyawan  yang  berkinerja  lebih  baik.  Di  sisi  lain,  jika  para  pemimpin mengadaptasi  gaya  transaksional  maka  itu  juga  tidak  berarti  mereka  tidak  memotivasi  dan mendorong karyawan mereka. Ini berarti bahwa setiap pemimpin memiliki atribut kepemimpinan transformasional dan transaksional. Jika pemimpin mengadaptasi gaya transformasional, maka itu  tidak  berarti  mereka  tidak  mengikuti  aturan  dan  regulasi.  Di  sisi  lain,  jika  pemimpin mengadaptasi  gaya  transaksional  maka  itu  tidak  berarti  bahwa  mereka  tidak  memotivasi  dan menginspirasi karyawan mereka. Jadi ada kebutuhan gaya kepemimpinan bersama yang berisi campuran  atribut  dari  kedua  gaya  kepemimpinan  tersebut.  Oleh  karena  itu,  penerapan  gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional adalah saling melengkapi satu dengan yang lainnya.  Tentu  penerapan  gaya  kepemimpinan  transformasional  maupun  transaksional  sesuai dengan kebutuhan situasi dan kondisi yang sedang dihadapi.

## DAFTAR PUSTAKA
Avolio, BJ, Walumbwa, J., & Weber, TJ (2009). Kepemimpinan: Teori Saat Ini,  Penelitian, dan Arah Masa Depan. Ulasan Tahunan Psikologi, 60.421 –49.
Avolio,  B.,  &  Bass,  B.  (2004).  Kuisioner  Kepemimpinan  Multifactor:  Manual  Edisi  Ketiga  dan Perangkat Sampler, Mind Garden Inc., Palo Alto, CA.
Bass, BM, Avolio, BJ, Jung, DI, & Berson, Y. (2012). Memprediksi kinerja unit dengan menilai kepemimpinan transformasional dan transaksional. Jurnal Psikologi Terapan, 88 (2), 207-218.
Bass, BM, Avolio, BJ, Jung, DI, & Berson, Y. (2012). Memprediksi kinerja unit dengan menilai kepemimpinan transformasional dan transaksional. Jurnal Psikologi Terapan, 88 (2), 207-218.
Bodla, MA, & Nawaz, M. (2010). Studi Banding Model Kepemimpinan Rentang Penuh di antara Anggota Fakultas di Institut dan Perguruan Tinggi Sektor Publik dan Swasta. Jurnal Internasional Bisnis dan Manajemen, 5 (4).
Chandra,  T.,  &  Priyono,  L.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Studi Pendidikan Internasional, 9 (1), 131-140.
Durga,  DP,  &  Prabhu,  N.  (2011).  Hubungan  antara  Kepemimpinan  yang  Efektif  dan  Kinerja Karyawan. Konferensi Internasional tentang Kemajuan Teknologi Informasi, 20, 198-207.
Dvir, T., Eden, D., Avolio, BJ, & Shamir, B. (2002). Dampak kepemimpinan transformasional pada pengembangan dan kinerja pengikut: Eksperimen lapangan. Academy of Management Journal, 45 (4), 735-44.
Iqbal,  N.,  Anwar,  S.,  &  Haider,  N.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Arab dan Ulasan Manajemen, 5 (5).
Jangsiriwattana  T.  (2019).  The  Relationship  Between  Transformational  And  Transactional Leadership:Employee Perceptions Of Organizational Performanceandwork Engagement, Journal of the International Academy for Case Studies, Volume 25, Issue 3, pp. 1-10
King, A, J, Johnson, D, P., & Vugt, MV (2009). Asal-usul dan evolusi kepemimpinan. Biologi Saat Ini, 19, 911-916.
Nsom  N.K.,  Teih  M.M.,  Sundjo  F.  (2019).  The  Effects  Of  Transactional  And  Transformational Leadership On Personnel Conduct, International Journal Of Research -Granthaalayah, 7(6),155- 164
Qaisar,  A.,  &  Sara,  Y.  (2009).  Pengaruh  pengembangan  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan di Pakistan. Tinjauan Ekonomi dan Sosial Pakistan, 47 (2), 269-292.
Rizwan, M., Nazar, K., Nadeem, B., & Abbas, Q. (2016). Dampak Keanekaragaman Tenaga Kerja terhadap Kinerja Karyawan. American Journal of Marketing Research, 2 (2), 53-60.
Salman,  Z.,  Riaz,  A.,  Saifullah,  M.,  &  Rashid,  M.  (2011).  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kinerja Karyawan. Jurnal Interdisipliner Penelitian Kontemporer dalam Bisnis. 3 (6), 257-267.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Saqib, MK, Irfan, Inggris, Qamar, AQ, Farooq, J. (2015). Keragaman dalam Gaya Kepemimpinan: Pandangan Global. Manajemen Informasi dan Pengetahuan, 5 (1), 48-51.
Shah, M., & Kamal, H. (2015). Kepemimpinan Transaksional dan Kinerja Pekerjaan: Investigasi Empiris. Institut Administrasi Bisnis, 2 (2), 69-81.
Smerek, RE, & Peterson, M. (2006). Meneliti Teori Herzberg: meningkatkan kinerja di kalangan staf non-akademik di sebuah universitas. Penelitian dalam Pendidikan Tinggi, 48 (2), 229-250.
Tahir,  L.,  Abdullah,  T.,  Ali,  F.,  &  Daud,  K.  (2014).  Kepemimpinan  transformasional  akademik: penyelidikan  perilaku  kepala  departemen  kepemimpinan  di  Universitas  Negeri  Malaysia.  Studi Pendidikan, 40, 473-495.
Udoh,  BE,  &  Agu,  O.  (2012).  Dampak  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Transaksional terhadap Kinerja karyawan. International Journal of Current Research, 4 (11), 142-147.