## PRIYASTIWI JURNAL RISET MANAJEMEN
Vol. 4, No. 1, Januari 2017, 143 - 157

## DAMPAK  KEBIJAKAN  MORATORIUM  PEGAWAI  NEGERI  SIPIL TERHADAP  PENEMPATAN  PEGAWAI  DI  PEMERINTAH DAERAH  DAERAH  ISTIMEWA  YOGYAKARTA

## Ahmad Harimurti Nugroho
Alumni Program Magister Managemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta Email: nugroho_22@yahoo.com

## Nur Widiastuti
Prodi Magister Managemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta Email: noor_mmww@yahoo.com

## Abstract
One important issue in the management of civil servants are Moratorium Acceptance CPNS. Since the 2011-2014 and 2015-2019 reign of discretionary moratorium CPNS caused by various things, impact of the moratorium on the placement of employees in local government and polemics consequences and need for a solution and response strategies in the redistribution of personnel and employee planning.This research uses descriptive research method with qualitative approach gained popularity depth interviews with informants, observations and secondary data analysis. Impact, occurrence Lost Generation that cause within a certain time difficult to regenerate for their miss a link on the generation / period. The addition of the workload of employees as a result of shortage of supply of labor civil servants, retired employee were not replaced, Minus growth means if in compare between employees incoming and outgoing, more employees are out of personnel expenditure would be reduced. So that in the possible procure Non civil servants without violating the moratorium policy is still valid.
Keyword: Impacts, Policy Moratorium, Placement Officer

## PENDAHULUAN
Dalam  rangka  menunjang  kelancaran pelaksanaan  tugas  pemerintah  dan pembangunan  dibidang  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  aparatur,  diperlukan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang profesional.  Profesionalisme  PNS  terkait dengan  kompetensi  yang  didalamnya terdapat  penguasaan  pengetahuan, keterampilan,  dan  perilaku  dalam melaksanakan  tugas  pekerjaan.  Upaya peningkatkan  profesionalisme  PNS memerlukan  waktu  dan  proses  panjang mulai  dari  rekrutmen,  penempatan,  dan pengembangan.
Rasionalisasi  penempatan  PNS  yang mengarah  pada  peningkatan  kompetensi dan  prestasi  kerja,  memerlukan  adanya penataan  PNS  yang  jelas  dalam  setiap instansi pemerintah. Proses ini merupakan siklus dari manajemen PNS yang menjadi perhatian  pemerintah,  mengingat  maju tidaknya  PNS  serta  berhasil  tidaknya instansi pemerintah sangat tergantung pada kompetensi  PNS  yang  didukung  dengan menyelenggarakan  manajemen  PNS secara  profesional. Disisi  lain  perubahan lingkungan yang terjadi scara dinamis baik dari  dalam  maupun  luar  organisasi
mensyaratkan  adanya  reformasi  dalam praktek manajemen SDM PNS (Nurhaeni, 2012:47).
Penempatan  PNS  dalam  instansi pemerintah  sering  menimbulkan  per- masalahan  serius  yang  banyak  menjadi perhatian  publik  dari  berbagai  kalangan. Persepsi  yang  sering  dikritisi  adalah terjadinya  ketidakefektifan  mengenai komposisi dan kualifikasi pegawai disetiap unit  instansi  pemerintahan.  Pemetaan kebutuhan  pegawai  yang  menyangkut jumlah/kuantitas  maupun  mutu/kualitas PNS tidak dilakukan secara proporsional. Kualitas  pegawai  yang  diinginkan seharusnya sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan serta persyaratan jabatan yang ada, sedangkan jumlah dan jenis pegawai yang  dibutuhkan  berdasarkan  tingkat pendidikan  atau  keahliannya  (Samsudin, 2006:62).
Adanya  ketidakseimbangan  antara beban kerja dengan jumlah pegawai yang ditempatkan  menjadi  faktor  utamanya.
Instansi  pemerintah  jarang  melakukan analisis beban kerja sebagai dasar untuk menyusun  kebutuhan  formasi  dan penempatan PNS. Kondisi ini berdampak pada  institusi  seperti  kekurangan  atau kelebihan  pegawai,  kompetensi  pegawai tidak  sesuai  jabatan,  kurangnya pemahaman  PNS  terhadap  tupoksi, pegawai tidak produktif, dan lain sebagainya.
Pertumbuhan  PNS  di  Indonesia diketahui  bahwa  dari tahun  2003  sampai dengan  Desember  2013  mengalami peningkatan jumlah sebesar 714.800 orang dengan  laju  pertumbuhan  rata-rata  1,64 persen.  Pada  tahun  2008-2009  terjadi kenaikan  tertinggi  yaitu  mencapai  10,80 persen,  namun  pada  tahun  2010-2013 mengalami  penurunan  yang  disebabkan adanya  pensiun  pegawai  dan  kebijakan moratorium  pada  tahun  2011-2014 dilanjutkan 2015-2019.
Komposisi  pertumbuhan  jumlah  PNS selama 10 tahun terakhir mulai dari tahun 2003 sampai 2014 dapat dilihat pada Tabel 1.

## DAMPAK KEBIJAKAN MORATORIUM PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP PENEMPATAN PEGAWAI DI PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Tabel 1

## Pertumbuhan Jumlah PNS
No Tahun Kedudukan PNS Jumlah Pusat Pertumbuhan (%) Daerah Pertumbuhan (%) 1 2003 840.001 - 2.807.998 - 3.648.005 2 2004 804.547 -4.2 2.782.790 -0.9 3.587.337 3 2005 850.442 5.7 2.811.894 1.0 3.662.336 4 2006 764.305 -10.1 2.960.926 5.3 3.725.231 5 2007 772.864 1.1 3.294.337 11.3 4.067.201 6 2008 760.923 -1.5 3.322.437 0.9 4.083.360 7 2009 906.658 19.2 3.617.547 8.9 4.524.205 8 2010 937.784 3.4 3.660.316 1.2 4.598.100 9 2011 925.848 -1.3 3.644.970 -0.4 4.570.818 10 2012 910.939 -1.6 3.557.043 -2.4 4.467.982 11 2013 891.509 -2.1 3.471.296 -2.4 4.362.805 12 2014 902.543 1.2 3.472.466 0.0 4.375.009 Sumber : Badan Kepegawaian Negara (2014) .
Penataan  pegawai  dilakukan  untuk menghitung kembali secara pasti, berapa jumlah  PNS  yang  dibutuhkan  serta komposisi dan distribusi diseluruh instansi pemerintah. Untuk melaksanakan kegiatan penataan  jumlah  dan  kebutuhan  PNS, restrukturisasi  kelembagaan  dan  tata- laksana,  serta  anggaran  pemerintah dituangkan dalam langkah strategis berupa kebijakan moratorium PNS.
Moratorium tujuannya untuk mereview bezetting dan  penataan  PNS, rightsizing kelembagaan  dan  tatalaksana,  serta mengatur anggaran (budgeting) pemerintah . Bezetting dan  penataan  PNS  dilakukan untuk menciptakan jumlah ideal kebutuhan pegawai  baik  dari  sisi  kuantitas  maupun kualitasnya. Rightsizing kelembagaan dilakukan  untuk  menciptakan  organisasi yang  sederhana, flate, dan  kaya  fungsi, dengan memperjelas tatalaksana ( business process ). Budgeting dilakukan  untuk menciptakan komposisi ideal antara jumlah anggaran  untuk  belanja  pegawai  dan belanja pembangunan.
Kebijakan moratorium penerimaan PNS 2011-2014  dilanjutkan  2015-2019  akan memprioritaskan pada kegiatan yang sama seperti  pada  kebijakan  moratorium penerimaan  PNS  sebelumnya  di  tahun 2011,  yaitu  melaksanakan  kegiatan penataan kebutuhan pegawai, kelembagaan dan  tatalaksana,  serta  anggaran  belanja pemerintah. Pengambilan kebijakan Mora- torium dan faktor yang mendasari kebijakan moratorium  belum  jelas  dan  terkesan dipaksakan  sehingga  kebutuhan  PNS menjadi berkurang padahal jumlah formasi jabatan yang harus terisi berkurang karena tidak adanya ( bezetting) ketersediaan PNS sehingga banyak jabatan lowong dan tugas PNS  menjadi  dobel  karena  harus menyelesaikan  tugas  yang  belum  terisi formasi jabatannya.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  meng- analisis  dampak  kebijakan  pemerintah
dalam  melakukan  Moratorium  Calon Pegawai Negeri Sipil terhadap penempatan pegawai    Pemerintah  Daerah  di  Daerah Istimewa Yogyakarta.

## KERANGKA  TEORITIS
Penelitian  empiris    yang  dilakukan Imelda  Sary  pada  tahun  2001  berjudul “ Perencanaan Penempatan Pegawai Sebagai Salah Satu Faktor Penting Untuk Meningkatkan Efektifitas Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Tangerang ” menggunakan pendekatan kuantitatif dalam penelitiannya untuk mendapatkan gambaran yang utuh dan menyeluruh mengenai faktor- faktor  yang  mempengaruhi  perencanaan penempatan  pegawai  berkaitan  dengan efektifitas kerja pegawai. Penelitian bersifat diskriptif  dan  dalam  pengumpulan  data melalui kuisioner, studi kepustakaan serta wawancara.
Adapun  hasil  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa    perencanaan penempatan pegawai di Dinas Pendapatan Daerah Kota Tangerang sudah relatif cukup baik, efektifitas kerja pegawai pegawai di Dinas Pendapatan Daerah Kota Tangerang sudah  cukup  efektif  sehingga  target perolehan  Pndapatan Asli  daerah  dapat meningkatkan  dari  tahun  ke  tahun. Berdasarkan Perhitungan koefisien korelasi perencanaan penempatan pegawai terhadap efektifitas kerja pegawai diperoeh koefisien 0.4145 yang menunjukan bahwa terdapat hubungan  antara  pelaksanaan  peren- canaan,  penempatan  pegawai  dengan efektifitas  kerja  pegawai  di  Pendapatan Daerah Kota Tangerang dengan koefisien deteminasi  sebesar  17.18%,  sedangkan sisanya sebesar 82.19% dipengaruhi faktor lain.
Penelitian  berikutnya  dilakukan  oleh Febrika Kusuma Pertiwi pada tahun 2012 berjudul “ Dampak Moratoriun Penerimaan PNS Terhadap Perencanaan Pegawai di Kementerian Perhubungan ” dengan tujuan

## AHMAD HARIMURTI NUGROHO & NUR WIDIASTUTI
untuk  menganalisis  dampak  moratoriun penerimaan  PNS  terhadap  perencanaan pegawai  di  Kementerian  Perhubungan. Jenis  penelitian  diskriptif  dengan  teknis pengumpulan data melalui wawancara dan studi  pustaka.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa moratorium penerimaan  PNS  secara  umum  memiliki dampak terhadap perencanaan pegawai di Kementeriaan  Perhubungan  terutama  di unit kerja yang mengajukan usulan khusus dan  mendesak.  Dampaknya  adalah: kebutuhan  perhitungan  pegawai  yang dilakukan  menggunakan  analisis  beban kerja,  adanya  penambahan  beban  kerja pegawai sebagi akibat tidak terpenuhinya kebutuhan pegawai sehingga beban kerja yang seharusnya dikerjakan oleh pegawai baru harus dikerjakan secara bersama oleh pegawai  yang  ada,  adanya  optimalisasi pegawai yang dilakukan baik  didalam  unit kerja  sesuai  dengan  kebutuhan  dan kompetensi pegawai.
Manajemen  sumber  daya  manusia (Dessler,  1997:2)  adalah  kebijakan  dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan  aspek  orang  atau  sumber daya  manusia  dari  posisi  seorang manajemen,  meliputi  perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.  Pengertian  lainnya  menurut (Sedarmayanti  2007:13),  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  kebijakan dalam praktik menentukan aspek manusia atau  sumber  daya  manusia  dalam  posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi perhargaan, dan penilaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan  bahwa  organisasi  mampu mencapai  keberhasilan  melalui  orang. Fungsi-fungsi  manajemen  sumber  daya manusia (Dessler, 1997:2) meliputi:
1. Perencanaan; menetapkan tujuan dan standar,  mengembangkan  aturan  dan prosedur,  mengembangkan  rencana
dan  peramalan,  meramalkan  atau memproyeksikan beberapa peristiwa di masa depan.
2. Pengorganisasian; memberikan setiap bawahan  suatu  tugas  khusus,  mem- bangun departemen,   mendelegasikan, wewenang kepada bawahan, menetap- kan saluran wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan kerja bawahan.
3. Penstafan; memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan, merekrut calon karyawan, mengevauasi kinerja, menyuluh  karyawan,  melatih  dan mengembangkan karyawan.
4. Pemimpinan;  membuat  orang  lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahan- kan  semangat  kerja,  memotivasi bawahan.
5. Pengendalian;  menetapkan  standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau  tingkat  produksi,  melakukan pengecekan, untuk melihat bagaimana perbandingan  antara  kinerja  actual dengan standar ini, mengambil tindakan perbaikan sesuai kebutuhan.
Dalam  melakukan  perencanaan sumber  daya  manusia  perlu  didasarkan pada  prinsip-prinsip  sebagai  berikut (Suwatno dan Priansa, 2011:45):
1. Prinsip  pengintegrasian  perencanaan sumber  daya  manusia  engan  strategi divisi  lainnya,  yang  sesuai  dengan strategiperusahaan.
2. Manajemen senior harus memberikan kepemimpinan  yang  menekankan pentingnya pengembangan perusahaan dengan melibatkan seluruh divisi dalam perusahaan.
3. Dalam  perusahaan  yang  lebih  besar, unit perencanaan sumber daya manusia yang  bertanggung  jawab  kepada manajemen  senior  dapat  didirikan. Tujuan  utama  unit  akan  mengkoor- dinasikan  dan  mengatas  tuntutan sumber daya manusia dari departemen

## DAMPAK KEBIJAKAN MORATORIUM PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP PENEMPATAN PEGAWAI DI PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
yang berbeda. Dalam organisasi yang lebih  kecil  tanggung  jawab  ini  akan hanya dilakukan oleh anggota staf senior.
4. Jangka  waktu  perencanaan  perlu didefinisikan.  Masalah  utama  dalam pembuatan  perkiraan  kebutuhan sumber  daya  manusia  melibatkan ketidakpastian, sehingga penting untuk dilakukan  kompromi  yang  jelas mengenai  jangka  waktu  perencanaan yang  sesuai  dengan  jangka  waktu pengembangan perusahaan.
5. Ruang  lingkup  dan  rincian  tentang perencanaan  sumber  daya  manusia
harus  ditentukan.  Bagi  perusahaan besar,  perencanaan  sumber  daya manusia yang terpisah diperlukan untuk unit bisnis atau fungsi yang lain. Dalam perusahaan  yang  lebih  kecil, perencanaan  sumber  daya  manusia yang menyeluruh cukup komprehensif bagi semua karyawan.
6. Perencanaan  sumber  daya  manusia harus didasarkan atas informasi yang paling  komprehensif  dan  akurat. Informasi  penting  dalam  hal  apapun,
terutama untuk mencipatakan manajemen  yang  efektif  dalam
Gambar 1.  Ilustrasi Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber : Sulistiyani dan Rosidah, 2009
Perencanaan
Dalam 1. Pengadaan 2. Pengembangan
3. Pemberian Kompensai
4. Pengintegrasian 5. Pemeliharaan Pengorganisasian Dalam 1. Pengadaan 2. Pengembangan
3. Pemberian Kompensai
4. Pengintegrasian 5. Pemeliharaan 6 h b k j Pengawasan Dalam 1. Pengadaan 2. Pengembangan
3. Pemberian Kompensai
4. Pengintegrasian 5. Pemeliharaan
Pengarahan
Dalam 1. Pengadaan 2. Pengembangan
3. Pemberian Kompensai
4. Pengintegrasian
5. Pemeliharaan

## AHMAD HARIMURTI NUGROHO & NUR WIDIASTUTI
perusahaan. Informasi tersebut didasari oleh data-data yang dihasilkan oleh tiap divisi  dalam  perusahaan,  yang dikoordinir  oleh  divisi  sumber  daya manusia.
Perencanaan  kebutuhan  Pegawai Negeri  Sipil  dilaksanakan  dengan berdasarkan  beberapa  hal  berikut (Sedarmayanti, 2007:374):
1. Memberdayakan  hal  optimal  pegawai yang sudah ada dalam organisasi.
2. Memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan memperhatikan beban kerja pada masa yang akandatang.
3. Memperhatikan  kualifikasi  pendidikan dan pelatihan yang diperlukan institusi atau unit organisasi.
4. Memperhatikan  kebijakan  umum pemerintah dalam pengadaan pegawai, misalnya kebijakan minus growth atau zero growth dengan mempertahankan formasi pegawai yang tersedia.

## Dampak
Dampak adalah akibat lebih jauh pada masyarakat sebagai konsekuensi adanya kebijakan  yang  diimplementasikan (Subarsono,  2010:  122).  Dampak  dapat bersifat negative maupun positif. Menurut Winarno (2012: 235-238) dampak memiliki lima dimensi, yaitu:
1. Dampak  kebijakan  pada  masalah- masalah publik dan dampak kebijakan pada orang-orang yang terlibat. Mereka atau  individu  yang  diharapkan  untuk dipengaruhi  oleh  kebijakan  harus dibatasi dan dampak yang diharapkan dari adanya kebijakan harus ditentukan.
2. Dampak pada keadaan-keadaan atau kelompok-kelompok di luar sasaran atau tujuan kebijakan.
3. Dampak  pada  keadaan-keadaan sekarang  dan  keadaan  yang  di  masa yang  akan datang.
4. Biaya langsung yang dikeluarkan untuk membiayai program-program kebijakan publik.
5. Biaya tidak langsung yang ditanggung oleh masyarakat atau beberapa anggota masyarakat  akibat  adanya  kebijakan publik.
Dimensi lainnya yang perlu diperhatikan dari  dampak,  yaitu  (Kusumanegara, 2010:134):
1. Waktu
Secara alamiah, semakin lama periode post initiatior (periode setelah permulaan adanya  dampak)  dipelajari,  semakin sulit  untuk  mengukur  dampak  karena rantai  kausalitas  semakin  kabur  dan sejumlah pengaruh dari faktor-faktor lain yang  akan  dijelaskan  akan  semakin bertambah banyak dengan cepat.
2. Keterkaitan antara dampak yang aktual dengan bakal dampak
Dampak  memerlukan  perhatian  tidak sekedar pada derajat pencapaian pro- gram dan apa yang bakal dicapai, tetapi juga pada akibat apa yang terjadi jika pro- gram hanya tercapau sebagian saja atau bahkan tidak tercapai sama sekali.
3. Tingkat agregasi dampak
Dampak  tingkat  individual  dapat diagregasikan,  dirata-rata,  dan dianalisis dengan berbagai cara untuk mengungkapkan apa yang terjadi pada unit yang lebih luas dari individu.
4. Tipe-tipe dampak
Ada empat tipe utama dampak dari program-program domestik, yaitu:
a) Dampak pada kehidupan ekonomi
Dampak  suatu  program  pada kehidupan ekonomi individual atau pada masyarakat secara luas perlu dilakukan  dengan  memfokuskan perhatian  pada  indikator  peng- hasilan,  nilai  tambah,  rasio cost- benefit, Gross National Product .

## DAMPAK KEBIJAKAN MORATORIUM PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP PENEMPATAN PEGAWAI DI PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
b) Dampak  pada  proses  pembuatan keputusan
Kebijakan  mempunyai  dampak terhadap  proses  kebijakan,  yaitu dalam  memutuskan  apa  yang menjadi  kebijakan  atau  program berikutnya.
c) Dampak  pada  sikap-sikap  publik seperti dukungan pada sistem politik Kebijakan  dan  program  juga mempengaruhi sikap  orang dalam berbagai bentuk, baik mereka yang memperoleh  keuntungan  politik maupun publik, secara keseluruhan mempunyai sikap terhadap program tertentu  terhadap  efektivitas  dan legitimasi  pemerintahan,  terhadap para  aparat  dan  kantor  dinasnya, terhadap  kesejahteraan  mereka, dan  terhadap  kemampuannya sendiri.
d) Dampak pada kualitas kehidupan
Kebijakan dan program mempunyai dampak  terhadap  kualitas  hidup individu,  kelompok-kelompok individu  dalam  masyarakat,  dan masyarakat secara keseluruhan.

## Moratorium
Dalam suatu bidang hukum, moratorium (dari Latin, morari yang berarti penundaan) adalah  otorisasi  legal  untuk  menunda pembayaran utang atau kewajiban tertentu selama batas waktu yang ditentukan. bahwa moratorium  adalah  keputusan  berdaulat dari sebuah pemerintahan untuk menunda pembayaran  utang,  jika  pembayaran tersebut dapat mengakibatkan kerusakan yang  tidak  dapat  diperbaiki  terhadap kesejahteraan  rakyatnya  (https:// i d . w i k i p e d i a . o r g / w i k i / M o r a t o - rium:2017:20:51)
Dengan demikian Moratorium
Penerimaan Pegawai Negeri Sipil adalah Keputusan  Pemerintah  untuk  menunda
sementara  Penerimaan  Pegawai  Negeri Sipil selama batas waktu yang ditentukan. Hal  itu  dilakukan  karena  biaya  belanja pegawai  semakin  membengkak  dan membuat APBN dan APBD kewalahan.

## METODA PENELITIAAN

## Rancangan dan Desain Penelitian
Kirk dan Miller  mendefinisikan bahwa penelitian kualitatif adalah tradisi tertentu dalam  ilmu  pengetahuan  sosial  yang secara  fundamental  bergantung  pada pengamatan  pada  manusia  dalam kawasannya  sendiri  dan  berhubungan dengan  orang-orang  tersebut  dalam bahasannya  dan  peristilahannya.  Secara umum penelitian kualitatif bertujuan untuk memahami ( understanding )  dunia  makna yang disimbolkan dalam perilaku masyarakat menurut perspektif masyarakat itu sendiri, dan penelitian kualitatif adalah salah satu metode untuk mendapatkan kebenaran dan tergolong  sebagai  penelitian  ilmiah  yang dibangun  atas  dasar  teori-teori  yang berkembang dari penelitian dan terkontrol atas dasar empirik. Jadi dalam penelitian kualitatif ini bukan hanya menyajikan data apa  adanya  melainkan  juga  berusaha menginterpretasikan korelasi sebagai faktor yang  ada  yang  berlaku  meliputi  sudut pandang  atau  proses  yang  sedang berlangsung  (Arikunto  dan  Suharsimi, 2006).
Penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan metode penelitian deskriptif melalui  pendekatan  kualitatif  yang didapatkan  berdasarkan  wawancara mendalam  terhadap  informan,  hasil observasi dan telaah data sekunder.

## Pengumpulan Data
Pada tahap penelitian ini, agar diperoleh data  yang  valid  dan  bisa  dipertanggung- jawabkan  maka  data  diperoleh  melalui (Arikunto dan Suharsimi, 2006):

## 1. Wawancara
Wawancara  sebagai  upaya  men- dekatkan  informasi  dengan  cara bertanya  langsung  kepada  informan. Tanpa  wawancara,  peneliti  akan kehilangan informasi yang hanya dapat diperoleh  dengan  jalan  bertanya langsung. Adapun  wawancara  yang dilakukan  adalah  wawancara  tidak berstruktur,  dimana  di dalam metode ini  memungkinkan  pertanyaan  ber- langsung luwes, arah pertanyaan lebih terbuka, tetap fokus, sehingga diperoleh informasi yang kaya dan pembicaraan tidak  kaku.  Hal  demikian  dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh data secara  luas  dan  menyeluruh  sesuai dengan kondisi saat ini.
2. Observasi Langsung
Observasi  langsung  adalah  cara pengumpulan  data  dengan  cara melakukan  pencatatan  secara  cermat dan  sistematik.  Observasi  harus dilakukan  secara  teliti  dan  sistematis untuk  mendapatkan  hasil  yang  bisa diandalkan,  dan  peneliti  harus mempunyai  latar  belakang  atau pengetahuan  yang  lebih  luas  tentang objek penelitian mempunyai dasar teori dan sikap objektif.
Observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti bisa direalisasikan dengan cara  mencatat  berupa  informasi  yang berhubungan  dengan  analisis  proses damapak  dari  kebijakan  moratorium PNS terhadap penempatan Pegawai di Pemda  DIY.  Juga  mengidentifikasi bagaimana  proses  kerja  Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta    dalam  melaksanakan Penataaan Pegawai. Dengan observasi secara  langsung,  peneliti  dapat memahami  konteks  data  dalam berbagai  situasi,  maksudnya  dapat memperoleh  pandangan  secara menyeluruh.  Untuk  itu  peneliti  dapat
melakukan  pengamatan  secara langsung  dalam  mendapatkan  bukti yang terkait dengan objek penelitian.

## Metoda Analisis Data
Dalam penelitian kualitatif, analisis  data dilakukan    sejak  awal  penelitian  dan selama  proses  penelitian  dilaksanakan. Dimulai    dari    wawancara,    observasi, mengedit,  mengklasifikasi,    mereduksi, selanjutnya aktivitas penyajian data serta menyimpulkan data. Teknik sanalisis data dalam penelitian ini menggunakan model analisis  interaktif  (Miles    dan  Huberman 1984;15-21), seperti pada  gambar 2 berikut:

## Gambar 2

## Analisis Data Model Interaktif
Pengumpulan Data Penyajian Data Reduksi Data Penarikan Kesimpulan
Sumber  : Miles danHuberman

## 1. Reduksi Data
Data dan  laporan lapangan  direduksi, dirangkum, dan kemudian dipilah dan dipilih  hal yang pokok, difokuskan yang terpenting kemudian dicari  tema atau polanya (melalui proses penyuntingan, pemberian  kode  dan      pentabelan). Setelah      data  dipilah  kemudian disederhanakan,  data  yang  tidak diperlukan  disortir  agar  memudahkan dalam penyajian, serta untuk  menarik kesimpulan   sementara.
2.   Penyajian  Data
Penyajian  data (display data) dimasud- kan  agar    lebih  mempermudah  bagi peneliti untuk dapat  melihat  gambaran

## DAMPAK KEBIJAKAN MORATORIUM PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP PENEMPATAN PEGAWAI DI PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
secara  keseluruhan    atau    bagian- bagian tertentu dari data penelitian. Hal ini merupakan  pengorganisasian  data kedalam  suatu  bentuk  tertentu sehingga kelihatan jelas sosoknya lebih utuh.  Data-data  tersebut  kemudian dipilah-pilah dan disisikan untuk disortir menurut  kelompoknya  dan  disusun sesuai  dengan  katagori yang sejenis untuk ditampilkan agar selaras  dengan permasalahan yang dihadapi, termasuk kesimpulan-kesimpulan  sementara diperoleh  pada waktu data direduksi.
3. Penarikan  Kesimpulan/ Verifikasi Pada   penelitian kualitatif,   verifikasi  data dilakukan  secara    terus    menerus sepanjang proses penelitian dilakukan. Sejak  pertama  memasuki  lapangan dan selama proses pengumpulan data, peneliti  berusaha  untuk  menganalisis dan  mencari  makna  dari  data  yang dikumpulkan, yaitu mencari polatema, hubungan  persamaan,  hipotetis  dan selanjutnya  dituangkan  dalam  bentuk kesimpulan  yang    masih    bersifat tentatif.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Kelembagaan  Pemerintah  Daerah  di Daerah Istimewa Yogyakarta berjumalah 35 Satuan Kerja Perangkat daerah (SKPD).

## Kondisi Kepegawaian di Pemda DIY
Pengelolaan Kepegawaian Pemerintah Daerah  di  Daerah  Istimewa  Yogyakarta dilaksanakan  oleh  Badan  Kepegawaian Daerah, Daerah Istimewa Yogyakarta yang beralamat  di  Jalan  Kyai  Mojo  No  56 Yogyakarta. Badan Kepegawaian Daerah mempunyai  tugas melaksanakan penyusunan  dan  pelaksanaan  kebijakan daerah  di  bidang  kepegawaian.  Untuk melaksanakan tugas tersebut maka Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi:
1. Perumusan kebijakan teknis bidang kepegawaian;
2. Penyelenggaraan  pemerintahan daerah di bidang kepegawaian;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian;
4. Pemberian fasilitasi penyelenggaraan kepegawaian Pemerintah Kabupaten/ Kota;
5. Penyelenggaraan  kegiatan  ketata- usahaan;
6. Pelaksanaan  tugas  lain  yang diberikan  oleh  Gubernur  sesuai tugas dan fungsinya.

## Kondisi Sumber Daya Aparatur
Kondisi sumber daya aparatur Pemerintah Daerah  di  Daerah  Istimewa  Yogyakarta seperti ditunjukkan pada gambar 3 berikut ini.
Gambar 3. Jumlah PNS Pemda DIY Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin Laki Laki 3.898 (58%) Perempuan 2.809 (42%) Sumber: BKD DIY (2017:1)
Jumlah  Pegawai  Aktif  di  Daerah Istimewa  Yogyakarta  berjumlah  6.707 Pegawai yang tersebar di 35 Satuan Kerja Perangkat  Daerah  (SKPD).  Jumlah  PNS Laki  laki  3.898  PNS  atau  sekitar  58%, Jumlah PNS Perempuan  2.809 PNS atau sekitar 42%. Jumlah pegawai berdasarkan tingkat pendidikan disajikan pada tabel 4.
Berdasarkan  tabel  4  dapat  diketahui jumlah  pegawai  berdasarkan  tingkat pendidikan  SD  berjumlah  164  pegawai, SLTP  berjumlah    257  pegawai,    SLTA
berjumlah 1.954 pegawai, D1/D2 berjumlah 241 pegawai, D3 berjumlah 422 pegawai, Sarjana Muda berjumlah 172 pegawai, S1 berjumlah  2.934  pegawai,  S2  berjumlah 570 pegawai dan S3  berjumlah 3 Pegawai yang tersebar di 35 SKPD.
Dari  jumlah  tersebut  setiap  tahunnya berubah  karena  adanya  pensiun  dan peninggkatan  kapasitas  pegawai  dengan tugas  belajar  dan  ijin  belajar  ke  jenjang pendidikan yang lebih tinggi, di harapkan dapat  meningkatkan  kapitas  dan kompetensi pegawai.

## HASIL PENELITIAN
Moratorium Penerimaan Pegawai Negeri  Sipil
Moratorium  Penerimaan  Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah bentuk kebijakan pemerintah  untuk  menata  PNS  dengan melakukan  penundaan  sementara penerimaan PNS di Indonesia. Moratorium Penerimaan PNS tertuang dalam Peraturan Bersama Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Menteri  Dalam  Negeri,  dan  Menteri Keuangan  Nomor  02/SPB/M.PAN-RB/8/ 2011, Nomor 800-632 Tahun 2011, Nomor 141/PMK.01/2011  Tentang  Penundaan Sementara  Penerimaan  Calon  Pegawai Negeri  Sipil.  Bentuk  moratorium  atau penundaan  sementara  yang  dilakukan
adalah  menunda  melakukan  penerimaan calon PNS terhitung dari 1 September 2011 sampai 31 Desember 2014.
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor: B/2163/M.PAN-RB/06/2015 Tentang Penundaan  Penambahan  Pegawai ASN Tahun  2015.  Bentuk  moratorium  atau penundaan  sementara  yang  dilakukan adalah  menunda  melakukan  penerimaan calon  PNS  terhitung  dari  1  Januari  2015 sampai 31 Desember 2019.sehingga pada jangka waktu tersebut setiap instansi baik pusat  maupun  daerah  tidak  dapat melakukan  penambahan  formasi  PNS, namun,  dalam  penundaan  penambahan formasi  PNS  ini  ada  beberapa  hal  yang dikecualikan, yaitu :
1. Bagi  kementerian/lembaga  yang membutuhkan PNS untuk melaksana- kan  tugas  sebagai  tenaga  pendidik, tenaga dokter dan perawat pada UPT Kesehatan,  jabatan  yang  bersifat khusus  dan  mendesak,  dan  memiliki lulusan  ikatan  dinas  sesuai  dengan peraturanperundang-undangan.
2. Pemerintah  daerah  yang  besaran anggaran belanja pegawai di bawah atau kurang  dari  50%  dari  total Anggaran Pendapatan  dan  Belanja  Daerah (APBD)  Tahun  2011  untuk  memenuhi kebutuhan pegawai yang melaksanakan tugas sebagai Tenaga Pendidik, Tenaga Dokter,  Bidan,  Perawat,  dan  Jabatan yang bersifat khusus danmendesak.
3. Tenaga honorer yang telah bekerja di lembaga pemerintah pada atau sebelum tanggal  1  Januari  2005  dan  telah diverifikasi  dan  validasi  berdasarkan kriteria  yang  diatur  dalam  Peraturan Pemerintah  Nomor  48  Tahun  2005  jo Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007  sesuai  kebutuhan  organisasi, redistribusi, dan kemampuan keuangan negara  yang  akan  ditetapkan  dalam peraturan pemerintah.

## DAMPAK KEBIJAKAN MORATORIUM PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP PENEMPATAN PEGAWAI DI PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Tabel 2
Jumlah PNS Pemda DIY Berdasarkan Pendidikan Tahun 2016 No Pendidikan Jumlah Persentase 1 SD 164 2.3% 2 SLTP 257 3.8% 3 SLTA 1.954 29.1% 4 D1/D2 241 3.6% 5 D3 422 6.3% 6 SM 172 2.6% 7 S1 2.934 43.7% 8 S2 570 8.5% 9 S3 3 0.0%
Sumber: BKD DIY (2017:1)

## Latar Belakang Moratorium Penerimaan  PNS
Moratorium  Penerimaan  PNS  ini dilatarbelakangi  dari  berbagai  kondisi kepegawaian  di  Indonesia  yang  cukup memprihatinkan. Tata kelola pemerintahan yang buruk ditandai adanya KKN (Korupsi, Kolusi,  dan  Nepotisme)  di  dalam  proses perekrutan  PNS,  sudah  menjadi  rahasia umum  bahwa  rekrutmen  PNS  menjadi salah satu tempat praktek korupsi seperti adanya penjualan kursi dalam penerimaan pegawai di instansi sehingga penerimaan pegawai  tidak  dilakukan  berdasarkan kompetensi pegawai. Hal ini mengakibatkan terjadi mismatch antara kompetensi  PNS dengan persyaratan yang dibutuhkan dan kedepannya  akan  mempengaruhi  kinerja atau output yang dihasilkan oleh PNS itu sendiri.

## Tujuan Moratorium Penerimaan PNS
Tujuan  Moratorium  Penerimaan  PNS adalah  setiap  instansi  pusat  dan  daerah melakukan penataan pegawai dengan cara menyusun  perencanaan  kebutuhan pegawai  berdasarkan  analisis  jabatan, analisis beban kerja, dan evaluasi jabatan selama lima tahun kedepan. Perencanaan pegawai  berdasarkan  analisis  jabatan, analisis beban kerja, dan evaluasi jabatan ini  diharapkan  pula  mampu  menciptakan sistem  perencanaan  pegawai  yang  lebih baik. Tujuan lainnya adalah untuk melakukan penataan  organisasi  dalam  rangka mengoptimalkan  kinerja  aparatur  dan efisiensi anggaran.
1. Analisis Jabatan
Selama  penundaan  penerimaan  PNS berlaku,  setiap  instansi  pusat  dan instansi daerah diwajibkan melakukan perhitungan  jumlah  kebutuhan  PNS yang tepat berdasarkan analisis jabatan dan  beban  kerja  sebagai  bentuk penataan PNS. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan mengumpulkan, menilai,
dan  mengorganisasikan  informasi tentang  jabatan.  Pedoman  mengenai analisis  jabatan  sendiri  diatur  dalam Keputusan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: Kep/61/M.Pan/ 6/2004 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis  Jabatan.  Analisis  jabatan meliputi:
a. Uraian  jabatan  atau  uraian pekerjaan.
Uraian  jabatan  adalah  informasi yang  lengkap  tentang  tugas  dan berbagai  aspek  lain  dari  suatu jabatan atau pekerjaan, mulai dari nama  jabatan,  nama  pemangku jabatan,  tahun  pengangkatan, pensiun,  pendidikan,  diklat, pengalaman jabatan, keahlian, dan keterampilan. Data pegawai tersebut harus diisi secara real sebagai dasar perhitungan  penataan  pegawai selanjutnya.
b. Kualifikasi  atau  syarat-syarat jabatan.
Syarat  jabatan  adalah  keterangan mengenai  syarat-syarat  yang diperlukan  oleh  seorang  pegawai untuk  dapat  melakukan  tugas tertentu misalnya pendidikan, diklat, pengalaman,  keahlian,  dan keterampilan.
c. Peta Jabatan
Peta jabatan adalah susunan nama dan  tingkat  jabatan  struktural  dan fungsional  yang  tergambar  dalam suatu  struktur  unit  organisasi  dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
2. Analisis Beban Kerja Perhitungan  kebutuhan  PNS  atau formasi  ini  disusun  dilakukan berdasarkan analisa beban kerja, yaitu
a. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur  Nomor:  75  tahun  2004: Beban kerja adalah sejumlah target
pekerjaan atau target hasil yg harus dicapai  dalam  satu  satuan  waktu tertentu.
b. Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri
Nomor: 12 tahun 2008: Beban kerja adalah  besaran  pekerjaan  yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara  volume  kerja  dan  norma waktu.
c. (Komaruddin:  1996)  : ABK  adalah proses  untuk  menetapkan  jumlah jam  kerja  yg  dibutuhkan  untuk merampungkan  suatu  pekerjaan dlm waktu tertentu. ABK bertujuan menentukan brp jumlah personalia &  berapa  jumlah  tanggung  jawab atau  beban  kerja  yg  tepat dilimpahkan kepada seseorang.

## Dampak Moratorium Terhadap Penerimaan PNS di Pemda DIY
Bahwa  Moratorium  Penerimaan  PNS secara  umum  memiliki  dampak  terhadap pengelolaan pegawai di Pemerintah Daerah Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Adapun dampak yang dimiliki Pemerintah Daerah Daerah  Istimewa  Yogyakarta,  yaitu: Pertama, terjadinya Lost Generation yang menyebabkan dalam kurun waktu tertentu kesulitan untuk regenerasi karena adanya miss link pada  generasi/periode  tertentu karena tidak adanya PNS/Pegawai Baru. Kedua, adanya penambahan beban kerja pegawai sebagai akibat tidak terpenuhinya kebutuhan  pegawai  (kekurangan supply tenaga kerja PNS). Pegawai Pensiun tidak ada  penggantinya,  sehingga  beban  kerja yang seharusnya dikerjakan oleh pegawai baru  harus  dikerjakan  dobel  atau  secara bersama oleh pegawai yang ada, akibatnya tidak  optimalnya  kinerja  individu  maupun kinerja organisasi. Ketiga, kebijakan mora- torium salah satu konsekuensinya adalah minus growth , artinya apabila di bandingkan antara  pegawai  yang  masuk  dan  yang
keluar, lebih banyak pegawai yang keluar tentunya ini mempengaruhi jumlah beban anggaran belanja pegawai.
Sesuai  dengan  anggaran  belanja, dampak  belanja  pegawai  secara  umum besarannya  relatif  meningkat  karena dampak kenaikan gaji di tahun 2012 masuk di angka  60% dari APBD Pemda  DIY. Di tahun 2013 adanya pengangkatan tenaga honorer katagori 2 dan adanya kebijakan pemerintah menambah batas usia pensiun sehingga prosentase masuk di angka 70% dari APBD  Pemda  DIY,  namun  setelah memasuki tahun 2014 sampai dengan 2016 secara prosentase beban belanja pegawai turun, ada kenaikan karena kenaikan pangkat akibat kebijakan penambahan  batas usia pensiun.  Dilihat secara persentase bahwa Pemda DIY sudah memasuki zona aman untuk  belanja  pegawai  sehingga  di mungkinkan  dapat  jatah  penambahan pegawai  baru  atau  dengan  mekanisme tanpa  melanggar  aturan  dimungkinkan penerimaan  pegawai  non  PNS.  Data Belanja  Pegawai  dan APBD  Pemda  DIY disajikan pada tabel 5.

## PENUTUP

## Simpulan
Hasil penelitian ini secara umum dapat disimpulkan bahwa Moratorium Penerimaan PNS  secara  umum  memiliki  dampak terhadap  pengelolaan  pegawai  di Pemerintah  Daerah  Daerah  Istimewa Yogyakarta. Adapun dampak yang dimiliki Pemerintah  Daerah  Daerah  Istimewa Yogyakarta, yaitu:
1. Terjadinya Lost Generation yang menyebabkan  dalam  kurun  waktu tertentu  kesulitan  untuk  regenerasi karena adanya miss link pada generasi/ periode  tertentu  karena  tidak  adanya PNS/Pegawai Baru.
2. Adanya  penambahan  beban  kerja pegawai  sebagai  akibat  tidak

## DAMPAK KEBIJAKAN MORATORIUM PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP PENEMPATAN PEGAWAI DI PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
terpenuhinya  kebutuhan  pegawai (kekurangan supply tenaga kerja PNS). Pegawai yang sudah pensiun tidak ada penggantinya,  sehingga  beban  kerja yang  seharusnya  dikerjakan  oleh pegawai  baru  harus  dikerjakan  dobel atau  secara  bersama  oleh  pegawai yang  ada,  akibatnya  terjadi  tidak optimalnya  kinerja  individu  maupun kinerja organisasi.
3. Kebijakan  moratorium  salah  satu konsekuensinya adalah minus growth , artinya  apabila  dibandingkan  antara pegawai yang masuk dan yang keluar, akan lebih banyak pegawai yang keluar dan  hal  ini  tentunya    mempengaruhi jumlah  beban  anggaran  belanja pegawai  menjadi  berkurang  sehingga dimungkinkan instansi akan melakukan pengadaan  pegawai  Non  PNS  tanpa harus melanggar kebijakan Moratorium yang masih berlaku.

## Saran
Setelah  melakukan  penelitian  dan mempertimbangkan berbagai temuan yang terjadi mengenai Dampak Kebijakan Mora-
torium  Pegawai  Negeri  Sipil  Terhadap Penempatan  Pegawai  Di  Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta, maka peneliti memiliki saran, yaitu:
1. Perlunya  komitmen  berbagai  pihak, mulai dari Pimpinan sampai dengan Staf Pelaksana  Teknis  untuk  memetakan dan mengembangkan pegawai dengan diklat teknis dan fungsional serta rotasi, promosi pegawai untuk meminimalisir miss link regenerasi.
2. Redistribusi dan optimalisasi pegawai perlu dilakukan sebagai upaya meng- optimalkan kinerja pegawai yang sudah ada sebagai akibat kekurangan supply tenaga  kerja  PNS.  Moratorium  Tanpa batas tentunya kurang tepat dilakukan, idealnya pembatasan jumlah Penerimaan  CPNS  tetap  memper- timbangkan  PNS  yang  pensiun  dan memperhatikan  kebutuhan  jabatan prioritas yang tidak dapat di subtitusikan oleh pegawai lain, sehingga kebijakan moratorium idealnya diterapkan terbatas untuk  jabatan  yang  memang  sudah terlalu  banyak  dan  tetap  dengan memperhatikan  Belanja  Pegawai  dan Kemampuan Keuangan Negara.

## AHMAD HARIMURTI NUGROHO & NUR WIDIASTUTI

## Tabel 3

## Data Belanja Pegawai dan APBD Pemda DIY
No  Tahun Belanja Pegawai Pemda DIY (Rp) APBD Pemda DIY (Rp) Persentas e Keterangan 1 2011 93.575.509.381 204.410.309.447 46 % 2 2012 124.922.323.183 206.954.325.185 60 % Adanya Kenaikan Gaji PNS 3 2013 185.179.885.834 258.900.883.952 72 % Adanya Pengangkatan Honorer 4 2014 119.273.305.603 310.984.523.087 38 % 5 2015 139.328.480.233 498.330.738.232 28 % 6 2016 144.668.401.677 430.500.000.000 34 %
Sumber: Bidang  Anggaran  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan dan Aset DIY (2017)
3. Pemda  DIY  sudah  memasuki  zona aman untuk belanja pegawai  dan untuk memenuhi kebutuhan supply pegawai, mengurangi minus growth ,  serta sulitnya  memenuhi  kebutuhan  CPNS.
Sesuai  UU  ASN,  Pengangkatan Pegawai  Non  PNS  dimungkinkan
melalui  Pengangkatan  Pegawai Pemerintah  Dengan  Perjanjian  Kerja (PPPK)/Pegawai  Kontrak  sesuai dengan  ketentuan  Pasal  93  sampai dengan Pasal 107.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi  (2006), Prosedur Penelitian , Yogyakarta: Rineka Cipta.
Febrika  Kusuma  Pertiwi  (2012), Dampak
Moratorium Penerimaan Pegawai
Negeri Sipil Terhadap Perencanaan Pegawai Di Kementerian Perhubungan, Tesis Tidak Diterbitkan, STIE Widya Wiwaha, Yogyakarta.
Dessler, Gary (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indone- sia Jilid II, Jakarta: PT Prenhallindo.
Harry Susan Pujiraharjo (2015), Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja (Pppk): Solusi Dalam Rekruitmen Pegawai Dari Pegawai Non PNS ASN, Tesis Tidak  Diterbitkan,  STIE  Widya Wiwaha, Yogyakarta.
Hariyantousia  (2016), Analisis  Kebijakan Moratorium  PNS  Berdasarkan  Teori implementasi  Van  Meter  Dan Van Horn,  https://hariyantousia. wordpress.com /2012/11/19/ analisis- k e b i j a k a n - m o r a t o r i u m - p n s - berdasarkan-teori-implementasi-van- meter-dan-van-horn  (Diakses  5  Mei 2016).
Keputusan Menteri Pemberdayaan Aparatur Nomor: Kep/61/M.Pan/6/2004, Tentang Pedoman  Pelaksanaan  Analisis Jabatan
Kusumanegara, Solahuddin (2010), Model dan Aktor dalam Proses Kebijakan Publik, Yogyakarta: GavaMedia.
Keputusan Gubernur DIY Nomor: 70 Tahun 2015,  Tentang  Rincian  Tugas  dan Fungsi  Badan  Kepegawaian  Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta.
Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (2016),
Moratorium. (online), http://kbbi.web.id/ moratorium, (Diakses pada 2 Septem- ber 2016).
Nurhaeni,  Ismi  dan  Dwi  H.  (2012), “Reformasi  Kebijakan  Sumberdaya Manusia  Adil  Gender:  Harapan Regulasi Affirmative Action”, Civil Ser- vice Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, Vol 6 Nomor 2 November 2012,
Jakarta: Litbang BKN.
Peraturan  Pemerintah  Nomor:  98  Tahun 2000,Tentang  Pengadaan  Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor:  54  Tahun  2003,  Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor:  97  Tahun  2000  Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Pemerintah  Nomor:  48  Tahun 2005 Jo Peraturan Pemerintah Nomor: 43 Tahun  2007, Tentang  Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor: 48 Tahun  2005, Tentang  Pengangkatan Tenaga  Honorer  Menjadi  Calon Pegawai Negeri Sipil.

## DAMPAK KEBIJAKAN MORATORIUM PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP PENEMPATAN PEGAWAI DI PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur  Negara  Nomor:  B/2163/ M.PAN-RB/06/2015, Tentang Penundan Penambahan  Pegawai ASN  Tahun 2015.
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor:  37  Tahun  2011, Tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil.
Rohanshutagaol (2016), Moratorium PNS? Mengatasi  Masalah  Tanpa  Solusi, h t t p : / / w w w. k o m p a s i a n a . c o m / rohanshutagaol/moratorium-pns- m e n g a t a s i - m a s a l a h - t a n p a - solusi_54f91e47a333115f378b4c86,
(diakses 21 Oktober 2016).
Samsudin,  Sadili  (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV. Pustaka Setia.
Sedarmayanti. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung: PT Refika Aditama.
Subarsono, AG. (2010), Analisis Kebijakan Publik, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Suwatno, Priansa, Juni, dan Donni (2011 ), Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis , Bandung: Alfabeta.
Undang-Undang  Nomor:  5  Tahun  2014 Tentang Apartur Sipil Negara.
Winarno,  Budi  (2012), Kebijakan Publik Teori, Proses, dan    Studi Kasus (Edisi dan Revisi Terbaru), Yogyakarta: APS.
Wikipedia  (2016). Moratorium .  (online),
(http://id.wikipedia.org/wiki/Morato- rium),  diakses  pada  2  September 2016.
Wikipedia.(2016). Pegawai Negeri . (online), h t t p : / / i d . w i k i p e d i a . o r g / w i k i / Pegawai_negeri, (Diakses pada 2 Sep- tember 2016).
Wahyupriantosh (2016), Analisis Terhadap Kebijakan  Public Tentang  Kebijakan Bersama Tiga Menteri Mengenai Mora- torium  Calon  Pegawai  Negeri  Sispil (CPNS),  Prof.  Dr.  Esmi  Warassih, SH.,MS,http://wahyupri antosh. blogspot.co.id/2012/09/analisis- terhadap-kebijakan-public.html, (Diakses 13 Mei 2016).
Wahyupriantosh (2016), Analisis Terhadap Kebijakan  Public Tentang  Kebijakan Bersama Tiga Menteri Mengenai Mora- torium  Calon  Pegawai  Negeri  Sispil (CPNS),  Prof.  Dr.  Esmi  Warassih, SH.,MS,    http://wahyupriantosh. blogspot.co.id/2012/09/analisis- terhadap-kebijakan-public.html, (Diakses 13 Mei 2016).