## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 6, Issue 1, June 2024 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## ACCELERATION OF EMPOWERMENT AND IMPROVEMENT OF COMPETENCE IN THE PRODUCTION SYSTEM TO OVERCOME ECONOMIC
PROBLEMS IN INDONESIA

## PENGARUH REWARD DAN RECOGNITION TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT KARYAWAN DALAM BEKERJA DI PT X
Agnes Agitza Jaya 1 , Reza Fahlevi 2 , Debora Basaria 3 Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Tarumanagara E-mail: agnesagitza@gmail.com 1 , rezaf@fpsi.untar.ac.id 2 , deborab@fpsi.untar.ac.id 3
ARTICLE INFO ABSTRACT Correspondent Agnes Agitza Jaya agnesagitza@gmail.com Key words:
rewards, recognition, employee engagement, PT X employees Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
page: 1174 – 1184
This  study  analyzes  the  influence  of  reward  recognition  on employee engagement among employees in the Sales division of PT X. The results show that H0 is rejected and H1 is accepted, with  a  significance value  of  0.000  (p  <  0.05).  This  indicates  a significant  influence  of  reward  recognition  on  employee engagement.  Another  finding  reveals  that  reward  recognition affects employee engagement by 29%, while the remaining 71% is  influenced  by  other  factors.  These  factors  include:  (1)  The alignment  of  rewards  with  employee  needs,  (2)  Consistency  in providing  rewards  and  recognition,  (3)  Transparency  and openness,  and  (4)  Recognition  of  significant  contributions (Latham & Pinder, 2005). Employees in the Sales division of PT X generally have high levels of employee engagement and reward recognition,  where  employees  with  higher  reward  recognition tend to have higher employee engagement, and vice versa. This study  recommends  that  future  research  should  consider  other factors beyond reward recognition, such as in role and extra role behavior  variables,  and  include  more  diverse  indicators  and references  to  expand  the  scope  of  research,  particularly  in  a broader industry context.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden
Agnes Agitza Jaya agnesagitza@gmail.com Kata kunci:
penghargaan, pengakuan, keterlibatan karyawan, karyawan PT X Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Hal: 1174 – 1184
Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh reward  recognition terhadap employee engagement pada karyawan divisi Sales PT X. Hasil penelitian menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1  diterima,  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (p  < 0,05).  Hal  ini  mengindikasikan  adanya  pengaruh signifikan reward recognition terhadap employee engagement.
Temuan  lainnya  mengungkap  bahwa  pengaruh reward recognition terhadap employee  engagement adalah  sebesar 29%, sedangkan 71% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi reward  recognition meliputi:  (1)  Kesesuaian  reward  dengan  kebutuhan karyawan,  (2)  Konsistensi  dalam  pemberian reward dan recognition ,  (3)  transparansi  dan  keterbukaan,  serta  (4) recognition atas  kontribusi  yang  signifikan.  Karyawan  di divisi  Sales  PT  X  umumnya  memiliki  tingkat employee engagement dan reward  recognition yang  tinggi,  dimana karyawan dengan reward recognition lebih tinggi cenderung memiliki employee  engagement yang  lebih  tinggi,  dan sebaliknya.  Penelitian  ini  merekomendasikan  agar penelitian  selanjutnya  mempertimbangkan  faktor  lain selain reward  recognition ,  seperti  variabel in role dan extra role  behavior ,  serta  menambahkan  indikator  dan  referensi yang  lebih  beragam  untuk  memperluas  cakupan penelitian,  khususnya  dalam  konteks  industri  yang  lebih luas.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Perekonomian global pada saat ini dipenuhi oleh persaingan yang semakin ketat, setiap  perusahaan  berlomba-lomba  untuk  menjadi  yang  terbaik  di  bidangnya. Setiap  perusahaan  memiliki  kunci  kesuksesannya  masing-masing  seperti memperluas  globalisasi,  perkembangan  teknologi,  dan  yang  tidak  kalah  penting adalah perkembangan sumber daya manusia yang dimilikinya (Margaretha, Ivan, Elizabeth,  Hutabarat,  Soeyono,  Bustomi,  Sasongko,  Muharam,  &  Tukiran,  2023). Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan kualitas perusahaan secara efisien (Cahyaningtyas, Aeni, & Adipura, 2023). Dengan kata lain, kinerja karyawan sangatlah berdampak pada produktivitas perusahaan dan industri.
Dunia  industri  dan  organisasi  tidak  terlepas  dari  sumber  daya  manusia  atau karyawan. Sumber daya manusia merupakan kunci utama dan aset utama dalam suatu  perusahaan  dan  industri.  Sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak utama aktivitas perusahaan baik secara pemeliharaan ataupun operator di setiap sistem  perusahaan  (Aula  et  al.,  2022  dalam  Pahira  dan  Rinaldy,  2023).  Dengan memperhatikan  dan  mengelola  sumber  daya  manusia  secara  efektif,  perusahaan
dapat  memastikan  bahwa  karyawan  memberikan  kinerja  dan  kontribusi  terbaik mereka,  yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan.
Banyak  faktor  yang  memiliki  dampak  terhadap  kinerja  karyawan  salah  satunya adalah employee  engagement (Anjum et  al .,  2017;  Savitri et  al .,  2023). Employee engagement juga  memiliki  peranan  dalam  memprediksi  produktivitas  karyawan, profitabilitas,  mempertahankan  karyawan,  kepuasan  pelanggan,  dan  kesuksesan perusahaan  (Kurniawan  &  Anindita,  2021). Employee  engagement didefinisikan sebagai  keadaan  pikiran  yang  positif,  memuaskan,  dan  berhubungan  dengan pekerjaan  yang  ditandai  dengan  semangat  ( vigor ),  dedikasi  ( dedication ),  dan penyerapan  ( absorption )  (Schaufeli  &  Bakker,  2010  dalam  Marleyna et  al .,  2022). Dengan  kata  lain, employee  engagement adalah  sebuah  kondisi  ketika  karyawan memiliki sikap positif dan percaya pada perusahaan beserta nilai-nilainya, mereka berkomitmen secara emosional dan antusias pada pekerjaan mereka (Srimulyani, 2020). Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki keterikatan yang tinggi akan memiliki  ikatan  emosional  yang  kuat  dengan  perusahaan.  Karyawan  yang dipengaruhi  oleh  ikatan  emosional  yang  tinggi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan mereka biasanya tidak ingin meninggalkan pekerjaannya atau perusahaan mereka (Kurniawan  &  Anindita,  2021).  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Bedarkar  &  Pandita  (2014,  dalam  Othman,  Rapi,  Alias,  Jahya,  &  Loon,  2019) membuktikan  bahwa employee  engagement diprediksi  dari  berbagai  faktor  seperti pelatihan, pengembangan karir, komunikasi, dan keseimbangan kehidupan bekerja ( work life-balance ). Karthikeyan, Devi, & Mirudhubashini (2013, dalam Othman et al., 2019)  juga  menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi, pengakuan, dan kompensasi juga berperan penting dan menjadi salah satu faktor dalam mempengaruhi employee engagement dalam perusahaan.
Setelah  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  sebagai  karyawan,  sangat  umum  bagi mereka untuk mengharapkan perusahaan dapat memberikan reward dan recognition yang  setimpal  atas  upaya  dan  kerja  keras  mereka. Reward dan recognition merupakan  salah  satu  langkah  nyata  yang  dapat  dilakukan  sebuah  perusahaan untuk  mengelola  dan  menciptakan  karyawan  yang  profesional  sesuai  dengan tuntutan dan jabatannya masing-masing. Tujuan dari reward dan recognition adalah untuk menciptakan lingkungan di mana karyawan dapat mencapai kepuasan kerja dan  semangat melalui reward dan recognition (Hulkko-Nyman, Sarti, Hakonen, & Sweins, 2014 dalam Annurusshadiq et al ., 2022). Reward (penghargaan) mencakup semua jenis penghargaan, menurut Byars dan Rue (2010 dalam Annurusshadiq et al.,  2022) reward terbagi  menjadi  dua  kelompok,  yaitu  penghargaan  ekstrinsik (promosi,  gaji,  libran,  dan  bonus)  dan  penghargaan  intrinsik  (kepercayaan, pengakuan,  perasaan  harga  diri,  keadilan,  status  sosial,  kreativitas,  dan pengembangan  pribadi). Recognition (pengakuan)  mencakup  apresiasi  dan penghargaan  kepada  karyawan  atas  kontribusi  mereka  dalam  mencapai  tujuan perusahaan  (Brun  &  Dugas,  2008  dalam  Annurusshadiq  et  al.,  2022).  Pemberian reward dan recognition pada  karyawan  dapat  mendorong  karyawan  untuk berperilaku,  meningkatkan  keterikatan  karyawan  atau employee  engagement , meningkatkan produktivitas pekerjaan, dan menarik karyawan untuk terus bekerja secara  maksimal  dengan  harapan  memperoleh  imbalan  yang  ditawarkan (Annurusshadiq et al ., 2022). Sedangkan dampak negatif yang akan diterima apabila tidak  adanya  pemberian reward dan recognition mengakibatkan  menurunnya
keterikatan karyawan atau employee engagement dalam bekerja (Annurusshadiq et al. , 2022).
Berdasarkan studi terdahulu yang dilakukan oleh Baqir et al. (2020) menunjukkan bahwa reward dan recognition memiliki  hubungan  dan  peranan  yang  positif terhadap employee  engagement .  Ketika  karyawan  menerima  penghargaan  dan pengakuan atas pekerjaan mereka, mereka akan membalasnya dengan memberikan rasa kewajiban dalam melaksanakan pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Baqir,  Hussain,  Waseem,  &  Islam  (2020)  mengemukakan  hasil  R squared  value sebesar .100, nilai ANOVA sebesar .001, dan P-value .001 yang menunjukkan bahwa reward dan recognition memiliki hubungan positif dan berdampak 100% terhadap employee engagement . Penelitian tersebut juga didukung oleh Kurniawan & Anindita (2021)  yang  menjelaskan  bahwa  adanya  hubungan  positif  antara reward dan recognition , employee  engagement ,  serta  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  merasa dihargai  dan  diakui  akan  memberikan  rasa  tanggung  jawab  dan  kinerja  yang optimal.
Namun, terdapat perbedaan antara penelitian yang dilakukan oleh Annurusshadiq et  al .  pada  tahun  2022  dengan  hasil  penelitian  variabel Recognition berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap Employee  Engagement dengan  koefisien parameter 0,419 dan nilait statistik sebesar 3,715 (> 2,000) dan tingkat signifikasi (p- value)  =  0,000  (<  0,05),  namun  variabel Reward tidak  berpengaruh  dan  tidak signifikan  terhadap Employee  Engagement dengan  koefisien  parameter  -0,009  dan nilai t statistik sebesar 0,076 (< 2,000) dengan tingkat signifikasi (p-value) = 0,939 (> 0,05).  Penelitian  sebelumnya  memicu  peneliti  untuk  melakukan  penelitian mengenai hubungan antara reward dan recognition dengan employee engagement pada PT X.
PT  X  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  pada  bidang Fast  Moving  Consumer Goods (FMCG). PT X mengutamakan kualitas, inovatif, dan efisiensi dalam proses bisnis yang dilakukan. Ketiga nilai tersebut memerlukan keterikatan dan kerjasama karyawan  yang  tinggi  sehingga  dapat  memberikan  nilai  tambah  yang  ekonomis pada  konsumen.  Keterikatan  karyawan  yang  dimaksud  adalah  memiliki  nilai budaya  yang  dijalankan  pada  PT  X,  yaitu  gigih,  bijaksana,  tanggung jawab,  dan percaya. Berdasarkan wawancara singkat yang dilakukan peneliti kepada Manager divisi Human Resources (HR) PT. X, beliau menyatakan bahwa reward and recognition merupakan  salah  satu  strategi  yang  sudah  dilakukan  untuk  meningkatkan keterikatan karyawan di divisi tersebut. Hal tersebut terbukti memberikan dampak yang  positif  dalam  keterikatan  karyawan  dalam  bekerja,  dibuktikan  dengan loyalitas karyawannya dalam bekerja seperti lembur, dan memiliki semangat untuk menyelesaikan semua pekerjaannya tanpa memikirkan waktu.
“....reward  dan  recognition  sudah  saya  lakukan  semenjak  saya  menjadi  Manager  disini, karena berdasarkan visi misi dari PT. X juga, reward dan recognition merupakan salah satu strategi untuk kesejahteraan karyawan. Biasanya kalo di PT. X itu, kita ada kuisioner Gallup secara rutin untuk mengetahui kepuasan karyawan dalam bekerja, dan kuisioner itu rutin setiap bulan dan hasilnya kami gunakan untuk meningkatkan kepemimpinan kami sebagai atasan.  Selama  ini  setelah  melaksanakan  kuesioner  tersebut,  memang  ada  hasil  yang signifikan antara reward dan recognition terhadap employee engagement di PT. X terutama yang saya rasakan sendiri di divisi saya. Saya merasa tim saya menjadi lebih solid dan jauh
lebih senang ketika harus mengerjakan pekerjaan mereka sampai lembur. Saya juga jadi bisa belajar, “Oh ternyata kalau saya begini, karyawan saya jadi engage loh”.”
Penelitian ini diangkat dari fenomena yang penulis temui terkait pengaruh reward dan recognition dengan employee  engagement dalam  bekerja  yang  dirasakan  oleh seorang karyawan wanita di PT X yang berlokasi di Jakarta Barat, didapati bahwa
“..... yang dirasakan bagi saya sih, menurut saya diberikan reward dan recognition sangat memberikan efek yang signifikan ya, karena saya merasa lebih dihargai aja gitu, jadi lebih semangat dan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan saya sehari-hari, karena saya tau kalau saya bekerja keras, saya akan dihargai dan diberikan reward sama atasan saya.”
Berdasarkan  survey  yang  dilakukan  oleh  peneliti  di  PT.  X  yang  diikuti  oleh  315 responden  terkait  pengaruh reward dan recognition dengan employee  engagement membuktikan bahwa sebanyak 192 responden dengan kurun waktu bekerja selama 5-15  tahun  mengatakan  telah  menerima reward dalam  bentuk  kue  ulang  tahun, makan  bersama,  promosi  jabatan,  kado  kecil  (jam  tangan,  karangan  bunga  saat anggota  keluarga  karyawan  ada  yang  meninggal,  barang  lainnya)  dan  insentif. Sebanyak  103  responden  dengan  kurun  waktu  bekerja  selama  5-15  tahun  telah menerima recognition dalam bentuk pemberian support langsung dari atasan, ucapan terima  kasih,  pemberian  motivasi,  pujian,  kesempatan  mencoba  hal  baru,  dan apresiasi,  dan  sebanyak  20  responden  dengan  kurun  waktu  bekerja  selama  5-15 tahun  mengatakan  bahwa  tidak  menerima reward maupun recognition selama bekerja.  Berdasarkan  total  keseluruhan  responden  survey  tersebut,  sebanyak  17 responden  mengatakan  bahwa reward dan recognition tidak  meningkatkan  rasa keterikatan karyawan ( employee engagement) dalam bekerja.
Penelitian  ini  berupaya  mengisi gap penelitian  dan  berdasarkan  fenomena  yang sudah  terjadi  di  salah  satu  divisi  PT.  X  terkait  pengaruh reward dan recognition dengan employee  engagement dalam  bekerja,  membuat  peneliti  tertarik  untuk meneliti lebih lanjut terkait hal tersebut secara keseluruhan.

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan dengan metode kuantitatif, yang merupakan metode yang digunakan untuk menguji teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel dengan instrumen penelitian sehingga data yang terdiri dari angka-angka dapat di analisis menggunakan prosedur statistik (Kusumastuti, Khoiron, Achmadi, 2020). Untuk mengetahui seberapa signifikan pengaruh variabel bebas ( independent variable )  terhadap  variabel  terikat  ( dependent  variable )  akan  dilakukan  penelitian regresi  linear.  Penelitian  ini  akan  menggunakan  model  sederhana,  yaitu  satu variabel bebas dan satu variabel terikat.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  400  karyawan  PT  X  dengan  karakteristik sebagai berikut: (1) Telah bekerja di unit Sales PT X minimal 1 tahun; (2) Bekerja di industri Fast Moving Consumer Goods (FMCG); dan (3) Berusia 20-35 tahun. Pada penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  metode  purposive  sampling,  sampling  non probability.  Sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus  Slovin  sebagai berikut:
Dengan keterangan sebagai berikut: n = Ukuran sampel/jumlah responden N = Ukuran populasi
e = Persentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir; e= 0,1.
Berikut hasil sampel berdasarkan perhitungan dengan rumus Slovin

## sampel

## Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  akan  dilakukan  secara  daring  melalui  pengisian  kuisioner menggunakan Google Form . Penyebaran kuesioner kepada partisipan akan dibantu oleh Person  In  Charge (PIC)  dari  divisi Human  Resource ,  dan  akan  disebarkan  ke partisipan  melalui  PIC  divisi  masing-masing.  Setelah  membaca  dan  memahami penjelasan  penelitian  yang  tercantum  pada  kuesioner  dan  menyetujui  informed consent,  partisipan  akan  mengisi  sebanyak  24  butir  kuesioner  sesuai  dengan perintah yang tercantum.
Uji validitas menggunakan analisis Pearson untuk menghitung nilai validitas alat ukur. Untuk mengikur reliabilitas kuisioner, akan menggunakan Cronbach Alpha . Uji  Kolmogorov  Smirnov  akan  digunakan  untuk  menguji  normalitas  data  yang telah  terkumpul.  Uji  F  akan  digunakan  untuk  menguji  pengaruh reward dan recognition terhadap employee engagement dan uji T akan digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh reward dan recognition terhadap employee engagement . Aplikasi Statistical  Package  for  the  Social  Sciences (SPSS)  versi  27  akan  digunakan  untuk menguji analisis regresi.
Adapun penelitian mengenai Pengaruh Reward dan Recognition terhadap Employee Engagement akan dilaksanakan dengan ketentuan sebagai berikut: Objek Penelitian  : Karyawan Unit Sales PT X Waktu : April – Juni 2024 Periode : 3 bulan Instrumen Alat Ukur • Employee Engagement
Penelitian  ini  akan  menggunakan  Employee  Engagement  Scale  (EES) berdasarkan teori Shuck yang terdiri dari 14 butir dengan menggunakan skala likert (1 = Sangat Tidak Setuju, 5 = Sangat Setuju)
• Reward and Recognition
Penelitian  ini  akan  menggunakan  Reward  and  Recognition  berdasarkan  teori Saks A yang terdiri dari 10 butir dengan menggunakan skala likert (1 = Sangat Tidak Setuju, 5 = Sangat Setuju)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  diatas,  uji  normalitas  antara  kedua  variabel menunjukkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,3 (p > 0,05). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.

## Hasil Uji Reliabilitas
a.  Hasil Uji Reliabilitas Reward Recognition (X)
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach’s Alpha untuk  variabel  X ( Reward  Recognition )  sebesar  0,7  (>  0,5),  sehingga  item kuisioner dan indikator untuk mengukur variabel X ( Reward Recognition ) dapat dikatakan reliabel.
b.  Hasil Uji Reliabilitas Employee Engagement (Y)
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel Y ( Employee Engagement ) sebesar 0,7 (> 0,5), sehingga item kuisioner dan indikator untuk mengukur variabel Y ( Employee Engagement ) dapat dikatakan reliabel.
Hasil Uji Linearitas
Berdasarkan tabel diatas, nilai signifikansi linearity variabel employee engagement dan  reward  recognition  memiliki  nilai  sebesar  0,000  (p  <  0,05)  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kedua variabel bersifat linear.

## Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Berdasarkan tabel diatas, hasil koefisien korelasi antara reward recognition dengan employee  engagement  sebesar  0,000  (sig.  <0,05).  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, yaitu terdapat pengaruh antara reward recognition terhadap employee engagement karyawan divisi Sales dalam bekerja di PT X.

## Hasil Uji Determinasi
Berdasarkan tabel di atas, memiliki hasil r square sebesar 0,290, yang menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  antara reward  recognition terhadap employee  engagement sebesar  29%  sedangkan  71%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi variabel reward recognition .
Menurut Latham & Pinder (2005), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi reward  recognition ,  antara  lain  (1)  Kesesuaian  reward  yang  diterima  dengan kebutuhan karyawan; (2) Konsistensi dalam pemberian reward dan recognition ; (3) Transparan dan terbuka; (4) Recognition atas kontribusi yang signifikan.

## Hasil Uji Kategorisasi
a. Hasil Uji Kategorisasi Reward Recognition
Sebanyak  3  partisipan  memiliki reward  recognition yang  rendah  dengan persentase 1,4%. Subjek dengan reward recognition sedang sebanyak 56 partisipan dengan persentase 26.7%. Subjek dengan reward recognition yang tinggi sebanyak 151  partisipan  dengan  persentase  71.9%.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa
sebagian besar karyawan divisi Sales di PT X memiliki Reward Recognition yang tinggi.

## b. Hasil Uji Kategorisasi Employee Engagement
Sebanyak  1  partisipan  memiliki employee  engagement yang  rendah  dengan persentase  0,5%.  Subjek  dengan employee  engagement sedang  sebanyak  35 partisipan dengan persentase 16.7%. Subjek dengan employee engagement tinggi sebanyak 174 partisipan dengan persentase 82.9%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  sebagian  besar  karyawan  di  PT  X  memiliki Employee  Engagement yang tinggi.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil  penelitian  dan  analisis  data  yang  dlakukan  pada  karyawan  di divisi  Sales  PT  X  menghasilkan  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  hal  ini  dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh reward  recognition terhadap employee  engagement .  Berdasarkan penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  oleh  Kurniawan  &  Anindita  (2021) ditemukan  bahwa reward  recognition mempengaruhi employee  engagement .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  bagi  karyawan  dalam  penelitian  Kurniawan  &  Anindita (2021) reward  recognition dapat  meningkatkan employee  engagement mereka  sesuai dengan  target marketing masing-masing.  Semakin  besar reward  recognition yang mereka  terima,  semakin  besar  rasa  mereka  terlibat  dengan  perusahaan  mereka. Dalam penelitian ini, hasil penelitian lainnya adalah ditemukan terdapat pengaruh antara reward recognition terhadap employee engagement sebesar 29% sedangkan 71% dipengaruhi oleh faktor lain yang dapat mempengaruhi variabel reward recognition . Faktor  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi reward  recognition adalah:  (1) Kesesuaian reward yang  diterima  dengan  kebutuhan  karyawan;  (2)  Konsistensi dalam pemberian reward dan recognition ; (3) Transparan dan terbuka; (4) Recognition atas kontribusi yang signifikan (Latham & Pinder, 2005). Karyawan divisi Sales PT X memiliki nilai employee engagement yang cenderung tinggi dan memiliki reward recognition yang cenderung tinggi, karyawan yang memiliki reward recognition lebih tinggi  cenderung  memiliki  nilai employee  engagement yg  lebih  tinggi.  Sebaliknya apabila  karyawan  memiliki employee  engagement yg  rendah  memiliki  nilai reward recognition yang lebih rendah. Bagi  peneliti lain yang akan melakukan penelitian terkait employee  engagement selanjutnya,  sebaiknya  mengembangkan  penelitian pada faktor lain selain reward recognition . Seperti contohnya variabel in role dan extra role  behavior. Dengan  menambahkan  variabel  dan  indikator  tambahan,  referensi yang  lebih  beragam  dapat  diperluas.  Indikator  yang  lebih  komprehensif  dapat membantu memperbaiki aspek yang telah diangkat dalam konteks industri yang sebanding dalam skala lebih luas.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrams, D., & Hogg, M. A. (2010 ). Social Identity and Self-Categorization. The SAGE Handbook of Prejudice, Stereotyping and Discrimination , 1, 179-193.
Aula,  S.,  Hanoum,  S.,  &  Prihananto,  P.  (2022).  Peran  Manajemen  Sumber  Daya Manusia dalam Meningkatkan Resiliensi Organisasi: Sebuah Studi Literatur. Jurnal Sains Dan Seni ITS, 11(1), 143 – 148.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands ‐ Resources Model: State Of The Art . Journal of managerial psychology, 22(3), 309-328.
Bakker, A., Demerouti, E., & Schaufeli, W. (2003). Dual Processes At Work In A Call Centre: An Application Of The Job Demands – Resources Model . European Journal of work and organizational psychology, 12(4), 393-417.
Baqir,  M.,  Hussain,  S.,  Waseem,  R.,  &  Islam,  K.  A.  (2020). Impact  Of  Reward  And Recognition,  Supervisor  Support  On  Employee  Engagement .  American International Journal of Business and Management Studies, 2(3), 8-21.
Brun, J. P., & Dugas, N. (2008). An Analysis Of Employee Recognition: Perspectives On Human  Resources  Practices .  The  International  Journal  of  Human  Resource Management, 19(4), 716-730.
Cahyaningtyas¹,  A.  S.,  Aeni,  A.  N.,  &  Adipura,  H.  N.  Pengaruh  Perkembangan Teknologi  Pada  Era  Revolusi  Industri  4.0  Terhadap  Sumber  Daya  Manusia Dan Ketenagakerjaan di Pasar Tenaga Kerja.
Dulebohn, J. H., Bommer, W. H., Liden, R. C., Brouer, R. L., & Ferris, G. R. (2012). A Meta-Analysis  of  Antecedents  and  Consequences  Of  Leader-Member  Exchange: Integrating The Past With An Eye Toward The Future. Journal of management, 38(6), 1715-1759.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L.
(2002). Perceived  Supervisor  Support:  Contributions  To  Perceived  Organizational Support and Employee Retention . Journal of applied psychology, 87(3), 565.
Kahn,  W.  A.  (1990). Psychological  Conditions  of  Personal  Engagement  And Disengagement At Work . Academy of management journal, 33(4), 692-724.
Kurniawan,  R.,  &  Anindita,  R.  (2021). Impact  Of  Perceived  Supervisor  Support  And Rewards  And  Recognition  Toward  Performance  Through  Work  Satisfaction  And Employee  Engagement  In  Employee  Marketing  Banks .  Business  and Entrepreneurial Review, 21(1), 171-192.
Kusumastuti,  A.,  Khoiron,  A.  M.,  &  Achmadi,  T.  A.  (2020).  Metode  penelitian Kuantitatif. Deepublish.
Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century. Annu. Rev. Psychol., 56, 485-516.
Lawler,  E.  E.  (2003). Reward  Practices  And  Performance  Management  System Effectiveness. Organizational Dynamics , 32(4), 396-404.
Margaretha,  G.  I.  E.,  Ivan,  G.  S.,  Elizabeth,  R.,  Hutabarat,  R.,  Soeyono,  A.,  Ratu Erlina, G., ... & Tukiran, M. (2023). Peran Inovasi dan Strategik Manajemen Mendukung  Kesiapan  SDM  Memasuki  Dunia  Kerja  dan  Usaha  di  Era
Globalisasi-Revolusi  Teknologi  4.0.  Pemikiran  Masyarakat  Ilmiah Berwawasan Agribisnis, 1146.
Othman, R. B., Rapi, R. B. M., Alias, N. E. B., Jahya, A. B., & Loon, K. W. (2019). Factors  Affecting  Employee  Engagement:  A  Study  Among  Employees  In  The Malaysian Construction Industry . International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 9(7), 784-797.
Sadilla, V., & Wahyuningtyas, R. (2023). The  Effect Of Reward And Recognition On Employee Engagement (Case Study At Pt. X Part Directorate H).
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of managerial psychology, 21(7), 600-619.
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  González-Romá,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  (2002). The Measurement  Of  Engagement  And  Burnout:  A  Two  Sample  Confirmatory  Factor Analytic Approach . Journal of Happiness studies, 3, 71-92.
Shadiq, A., Rosita, S., & Lubis, T. A. (2022). Pengaruh Reward dan Recognition untuk Meningkatkan  in  Role  dan  Extra  Role  Behavior  Karyawan  yang  Dimediasi oleh  employee  engagement  di  Petrochina  International  Jabung  Ltd.  Jurnal Paradigma Ekonomika, 17(2), 403-414.
Shuck, B., Adelson, J. L., & Reio Jr, T. G. (2017). The Employee Engagement Scale: Initial Evidence For Construct Validity And Implications For Theory And Practice . Human Resource Management, 56(6), 953-977.
Srimulyani, V. A. (2020). Talent Management dan konsekuensinya terhadap Employee Engagement dan  employee  retention.  INOBIS:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  dan Manajemen Indonesia, 3(4), 538-552.
Yolanda, P., Widiana, H. S., & Sari, E. Y. D. (2022). Kinerja Karyawan: Faktor-Faktor yang Memengaruhi. Jurnal Diversita, 8(2), 148-157.