## PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

## Tri Darmawati *)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembang  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  yang  bekerja  pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI    Palembang  yang  berjumlah  35 pegawai,  sedangkan  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  35  responden.  Teknik  pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  probability  sampling  dengan  cara  simple  random sampling.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  ada  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI    Palembang,  hal  ini  sesuai  dengan  uji  hipotesis memperlihatkan nilai t sebesar 2,532 dengan nilai signifikansi sebesar 0,169 sehingga tolak hipotesis nol dan terima hipotesis alternatif yaitu ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
Kata Kunci : Kompetensi , Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Seiring
dengan semakin
meningkatnya kesadaran dalam memandang  manusia  sebagai  aset bagi  perusahaan,  maka  timbul  suatu kajian  baru  dalam  perkembangan manajemen,  yaitu  manajemen  sumber daya  manusia.  Sumber  daya  manusia dapat  tetap  bertahan  karena  mereka memiliki  kompetensi  manajerial,  yaitu kemampuan  untuk  merumuskan  visi dan strategi perusahaan serta kemampuan  untuk  memproleh  dan mengarahkan  sumber  daya lain  dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan.
Dalam rangka operasional, kompetensi  merupakan  salah  satu faktor  dari    sumber  daya  manusia  di Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI Palembang  yang  harus  diperhatikan sehingga  mampu  mengefektifkan  dan mengefisienkan proses kinerja pegawai, Kompetensi adalah
suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan  dan  pengetahuan  yang didukung  oleh  sikap  kerja  serta penerapannya  dalam  melaksanakan tugas yang telah ditetapkan.
Keberadaan  perguruan  tinggi  sebagai
salah  satu  institusi  pendidikan  dalam kehidupan di masyarakat sangat penting  dan  dibutuhkan.  Persaingan antar  perguruan  tinggi  juga  terjadi dengan  berdirinya  perguruan  tinggi swasta  lainnya  yang  berkembang dengan  pesat  dengan  kualitas  dan pelayanan yang berbeda. Oleh karenanya  perlu  adanya  peningkatan sumber daya manusia perguruan tinggi sehingga dapat
mempengaruhi kualitas dan kelangsungan mutu perguruan tinggi.
Beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi kelancaran dari aktivitas perguruan tinggi adalah faktor kompetensi  yang  dimiliki  sumber  daya manusia,  sarana  dan  prasarana  serta pelayanan  dan  kinerja  pegawai.  Dari ke-empat  faktor  ini,  dapat  diketahui bahwa faktor utama yang mempengaruhi  kelangsungan  hidup aktivitas perguruan tinggi adalah faktor kinerja pegawainya.
Pada  suatu  perguruan  tinggi sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  faktor    yang  paling  penting dalam  proses  pencapaian  tujuan  yang baik  diperguruan  tinggi.  Sumberdaya yang  berkualitas  sangat  berperan dalam mengoperasikan teknologi
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg
canggih    dan  menjalankan  strategi bisnis secara optimal dalam menghadapi  persaingan  bisnis  yang semakin tajam. Untuk memenuhi sumber daya manusia yang berkualitas,  sumber  daya  manusia harus  menjadikan  manusia-manusia pembelajar seperti pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh  semangat  sehingga  potensi insaninya berkembang maksimal.

## Perumusan Masalah
Agar  tidak  menyimpang  dari permasalahan  yang  ada,  maka  yang menjadi  rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah “Adakah Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang ?”.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah yang telah dikemukaan diatas, maka yang menjadi  tujuan  dalam  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI Palembang.

## Kajian Pustaka
Kompetensi
adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan  dan  pengetahuan  yang didukung  oleh  sikap  kerja  serta penerapannya  dalam  melaksanakan tugas yang telah ditetapkan.
Untuk  membahas  pengertian kompetensi  akan  penulis  kemukakan menurut pendapat beberapa ahli sebagai berikut :
1.  Menurut Spencer (2005:203)
kompetensi  adalah  suatu  yang mendasari karakteristik dari
individu yang dihubungkan dengan hasil  yang  diperoleh  dalam  suatu pekerjaan. Karakteristik dasar
kompetensi  berarti  kemampuan adalah  sesuatu  yang  kronis  dan dalam  bagian  dari  kepribadian seseorang  dan  dapat  diramalkan perilaku didalam suatu tugas pekerjaan.
2.  Menurut Boulter, Dalziel, Hill
(2005:203) Kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja  unggul  dalam  pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. 3.  Menurut Mulyasa (2005:203) Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan,
ketrampilan,  nilai,  dan  sikap  yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.
4.  Menurut McAshan (2005:203) Kompetensi  adalah  pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dikuasai  oleh  seseorang  yang telah menjadi bagian dari dirinya.
5.  Menurut  Finch  dan  Crunkilton (2005:204) Mengartikan
kompetensi  sebagai  penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan,
sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.
Dari  pengertian  diatas  dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan  dan  pengetahuan  yang didukung  oleh  sikap  kerja  serta penerapannya  dalam  melaksanakan tugas yang telah ditetapkan.
Menurut Gordon (2005:204) menjelaskan  ada  beberapa  aspek yang  terkandung  dalam  konsep kompetensi sebagai berikut:
a. Pengetahuan (knowledge) ,yaitu kesadaran  dalam  bidang  ekonomi kognitif. Misalnya, seorang
pegawai mengetahui cara melakukan  identifikasi  belajar,  dan bagaimana
melakukan
pembelajaran  yang  baik  sesuai
dengan  kebutuhan  yang  ada  di perusahaan.
b. Pemahaman (understanding ),  yaitu kedalaman  kognitif,  dan  efektif yang dimiliki oleh individu.
Misalnya,  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  pembelajaran  harus mempunyai  pemahaman  yang  baik tentang  karakteristik  dan  kondisi secara efektif dan efisien.
c. Kemampuan (skill) , adalah sesuatu yang  dimiliki  oleh  individu  untuk melaksanakan tugas
atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.  Misalkan,  kemampuan pegawai  dalam  memilih  metode kerja  yang  dianggap  lebih  efektif dan efisien.
d. Nilai (value) ,  adalah  suatu  standar perilaku  yang  telah  diyakinin  dan secara psikologis yang telah menyatu  dalam  diri  seseorang. Misalnya,  standar  perilaku  para pegawai dalam melaksanakan tugas  (  kejujuran,  keterbukaan, demokratis, dan lain – lain).
e. Sikap (attitude) ,  adalah  perasaan (senang  tidak  senang,  suka-tidak suka)  atau  reaksi  terhadap  suatu perasaan  yang  datang  dari  luar. Misalnya,  reaksi  terhadap  krisis ekonomi, perasaan terhadap
kenaikan gaji, dan sebagainya.
f. Minat (interest ),
adalah kecenderungan  seseorang  untuk melakukan
suatu perbuatan. Misalnya, melakukan
suatu aktivitas kerja.
Pentingnya kinerja karena kinerja  adalah    merupakan  hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan memberikan  kontribusi  pada  ekonomi. Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan  pengertian  performance sebagai  hasil  kerja  atau  pertasi  kerja.
Namun,
sebenarnya kinerja
mempunyai  makna  yang  lebih  luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut    Armstrong  (2007:10) kinerja  adalah  pendekatan  strategis dan  terpadu  untuk  menyampaikan sukses  berkelanjutan  pada  organisasi dengan  memperbaiki  kinerja  pegawai bekerja  didalamnya.  Menurut  Schwart (2007:9) kinerja sebagai gaya manajemen  yang  dasarnya  adalah komunikasi  terbuka  antara  manajer dan pegawai yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik  baik  dari    manajer  kepada pegawai maupun seebaliknya pegawai kepada  manajer.  Menurut  Costello (2007:11)  kinerja  merupakan  dasar dan  kekuatan  pendorong  yang  berada dibelakang semua keputusan organisasi,  usaha  kerja,  dan  alokasi sumber daya. Indikator-indikator kinerja adalah :
1. Kualitas  kerja  adalah  Kegunaan ( useability ) adalah adanya kemudahan untuk mencari informasi yang  disajikan  ,yang  ditinjau  dari kemudahan  mengakses  informasi dari berbagai jenis komputer secara cepat.
2. Efesiensi  kerja  adalah  merupakan suatu prinsip dasar untuk melakukan  setiap  kegiatan  suatu organisasi  dengan  tujuan  untuk dapat memperoleh hasil yang dikehendaki  dengan  usaha  yang seminimal  mungkin  dengan  standar yang  ada,usaha  yang  seminimal mungkin  tersebut  dikaitkan  dalam hubungannya  dengan  pemakaian tenaga  jasmani,  pikiran,  waktu, ruang, benda, dan uang.
3. Pelayanan adalah merupakan proses pembelajaran jangka panjang dimana manajer membantu orang  lain  agar  menjadi  lebih  baik dan  memperbaiki  ketrampilan,dan kemampuan dalam membantu
4. Tanggung  jawab  adalah  menerima tanggung  jawab  atas  apa  yang mereka  kerjakan  dan  tidak  kerjakan untuk  mencapai  tujuan  mereka belajar  tentang  apa  yang  perlu mereka perbaiki.
5. Kerja  Sama  adalah  ketersediaan untuk member dan menerima kontribusi  kepada  mitra  kerja  dalam mencapai sasaran dan target perusahaan.
6. Fasilitas  kerja  adalah  merupakan salah satu alat yang digunakan oleh pegawai  untuk  memudahkan  dalam penyelesaian kerja sehari – hari.
Berdasarkan  kajian  pustaka diatas  maka  hipotesis  penelitian  ini adalah:
Ho :  Tidak  ada  pengaruh  antara
kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Palembang. Ha :    Ada pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Fakultas
Ekonomi Palembang.

## Metode Penelitian
Variable  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah: a.   variabel bebas
(variabel independen),  pada  penelitian  ini ialah kompetensi (X) b.  variabel
terikat (variabel dependen),  dalam  penelitian  ini adalah: kinerja (Y) Tabel 1 Definisi Operasional Variabel No Variabel Definisi Variabel 1 Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas yang telah ditetapkan. 2 Kinerja pegawai Kinerja pegawai adalah merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi
Menurut    Sugiyono  (2010:115) menyatakan  bahwa  populasi  adalah wilayah general yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai  kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah 35 pegawai. Menurut Sugiyono (2010:116) menyatakan sampel adalah bagian  dari  jumlah  dan  perilaku  yang dimiliki populasi tersebut. Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian ini  menggunakan  teknik  probability sampling  dengan  cara  simple  random sampling.  Sehingga  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak  35  pegawai.  Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a.  Data primer
Data  primer  adalah  data  yang dikumpulkan  dan  diolah  sendiri oleh penulis
yang menggunakannya. Seperti data hasil  kuisioner  yang  didapat  dari responden.
b.  Data sekunder Data  sekunder  adalah  data  yang digunakan oleh penulis yang merupakan  data  yang  telah  diolah. Seperti data jumlah pegawai fakultas  ekonomi  universitas  PGRI
Palembang. Dalam penelitian ini menggunakan model pengukuran Skala  Likert  dengan  5  kemungkinan persetujuan  oleh  responden  terhadap pernyataan atau pertanyaan pada item kuesioner.  Item  kuesioner  telah  diatur mengikuti  kebutuhan  data  untuk  diuji
hipotesis  dan  analisis  dengan  tujuan penelitian.  Tabel  2  menyajikan  skala pengukuran  yang  digunakan  dan  skor yang diberikan dalam penelitian ini.
Tabel 2 Skala Pengukuran Jawaban Nilai Sangat Setuju 5 Setuju 4 Netral 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Instrumen yang dipakai dalam penelitian  ini  diuji  dengan  uji  validitas dan uji  realibilitas. Uji validitas merupakan suatu alat yang digunakan untuk
mengukur ketepatan, kecermatan,  suatu  alat  ukur  dalam melakukan  fungsi  ukurnya.  Suatu  tes atau  instrumen  pengukuran  dapat dikatakan  mempunyai  validitas  tinggi apabila  alat  tersebut  dapat  mengukur atau  memberikan  hasil  ukur  yang sesuai  dengan  apa  yang  hendak diukur.
Menurut Sugiyono (2010 ) dalam pengujian validitas untuk mencari  harga  korelasi    dengan menggunakan  rumus  teknik  korelasi product moment, sebagai berikut:
r xy = 𝑛 ∑ 𝑋𝑌− ∑ 𝑋.∑ 𝑌 √𝑛 ∑ 𝑥 2 − (∑ 𝑥) 2 {𝑛 ∑ 𝑌 2 −(∑ 𝑌) 2 }
Dimana : rxy: koefisien korelasi validitas x  :  kompetensi Y  : kinerja pegawai n : banyak data
Uji  reabilitas  adalah  instrumen yang  bila  digunakan  beberapa  kali untuk  mengukur  objek  yang  sama, maka  menghasilkan  data  yang  sama. Pengujian  reabilitas  instrument  dapat dilakukan dengan teknik belah dua dari
Spearman  Brown  (split  half)  dengan rumus sebagai berikut :
Ri = 2𝑟𝑏 1+𝑟𝑏
Dimana :
ri   =  reabilitas internal seluruh
instrument rb   =  korelasi  product  moment  antara belahan pertama dan kedua
Teknik analisis data yang penulis  gunakan  yakni  teknik  analisis data  deskriptif  kuantitatif,  yaitu  suatu metode  analisis  yang  menggunakan menggambarkan hasil penelitian berdasarkan  perhitungan  angka-angka untuk  pengambilan  keputusan.  penulis menggunakan  analisis  regresi  linier sederhana untuk menghitung seberapa besar pengaruh antar variabel.  Adapun  rumus  regresi  linier sederhana adalah sebagai berikut :

## 𝒀 = 𝜶 − 𝒃𝑿
b = ∑ 𝒙𝒚−𝒏(𝒙)(𝒚 ̅ ̅̅̅̅̅̅ ∑ 𝒙 𝟐 𝒏 (𝒙) ̅̅̅ 𝟐 ̅̅̅̅̅ 𝛼 =   𝑌̅ −  𝑏𝑥̅
Keterangan : Y = kinerja pegawai a = bilangan konstan
b = koefisien regresi
X = kompetensi
Koefisien  korelasi  merupakan indeks  atau  bilangan  yang  digunakan untuk  mengukur  keeratan  hubungan antar variabel.
Dengan rumus sebagai berikut :
r  = 𝒏  ∑ 𝑿𝒀 −∑ 𝑿 ∑ 𝒀 √{ 𝒏 ∑ 𝑿 𝟐 } {𝒏 ∑ 𝒀 𝟐 (∑ 𝒀 𝟐
Keterangan : r = koefisien korelasi yang di cari X = kompetensi Y = kinerja pegawai n = banyak data
Tabel 3 Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,19 0,20 – 0,39 0,40 – 0,59 0,60 – 0,79 0,80 – 1,00
Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat Penguji  koefisien  determinasi
(R²) bertujuan untuk mengetahui bagaimana kemampuan variabel bebas  menjelaskan  variabel  terikat. Rumus yang digunakan sebagai berikut :
KP = ( r²) x 100%
Dimana : KP  = Nilai Koefisien Determinasi r   =  nilai Koefisien Korelasi
Selanjutnya  diukur  thitung  yang digunakan  untuk  mengetahui  koefisien thitung dengan rumus :
t = = 𝑟 √𝑛−2 √𝐼−𝑟 2
Keterangan : t   =  t  hitung    yang  selanjutnya dibandingkan dengan t tabel r   =  koefisien korelasi
n  =  jumlah sampel
Untuk  membantu  pengolahan data  maka  penulis  menggunakan software statistik SPSS Versi 15.0.

## Hasil Penelitian
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini dengan  menggunakan  teknik  koefisien korelasi Pearson’s  Product  Moment atau  r  hitung  dan  menggunakan perbandingan dengan nilai kritis atau r tabel. r tabel sebesar 0,482.
Perhitungan  korelasi  atau  r  hitung dengan  menggunakan  antara  skor
butir  dan  total  skor  dari  seluruh  butir variabel.
Kuesioner untuk variabel kompetensi pegawai sebanyak 12 butir pernyataan.  Rekapitulasi  hasil  uji validitas  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini :
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Pegawai Butir r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,641 0,482 Valid 2 0,593 0,482 Valid 3 0,541 0,482 Valid 4 0.618 0,482 Valid 5 0,554 0,482 Valid 6 0,660 0,482 Valid 7 0,700 0,482 Valid 8 0,665 0,482 Valid 9 0,614 0,482 Valid 10 0,693 0,482 Valid 11 0,554 0,482 Valid 12 0,530 0,482 Valid Sumber : data diolah peneliti
Dari  tabel  diatas  menunjukkan bahwa  koefisien  korelasi  atau  r  hitung antara  skor  butir  dan  total  skor  dari seluruh  variabel  kompetensi  pegawai diperoleh data lebih  besar  dari r  tabel. Hal ini berarti seluruh butir pernyataan pada  variabel  kompetensi  pegawai adalah  valid  atau  dapat  dipercaya kebenarannya,  sehingga  kuesioner  ini dapat  digunakan  dalam  penelitian  ini sebagai  alat  untuk  mengumpulkan data.
Kuesioner untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 12
butir pernyataan.  Rekapitulasi  dapat  dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Butir r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,639 0,482 Valid 2 0,600 0,482 Valid 3 0,628 0,482 Valid 4 0,678 0,482 Valid 5 0,785 0,482 Valid 6 0,883 0,482 Valid 7 0,547 0,482 Valid 8 0,617 0,482 Valid 9 0,530 0,482 Valid 10 0,500 0,482 Valid 11 0,578 0,482 Valid 12 0,574 0,482 Valid Sumber : data diolah
Dari  tabel  diatas  menunjukkan bahwa  koefisien  korelasi  atau  r  hitung antara  skor  butir  dan  total  skor  dari seluruh variabel kinerja pegawai diperoleh data lebih  besar  dari r  tabel. Hal ini berarti seluruh butir pernyataan pada variabel kinerja adalah valid atau dapat dipercaya kebenarannya, sehingga kuesioner ini dapat digunakan dalam penelitian ini sebagai alat untuk mengumpulkan data
Dalam penelitian ini uji reliabilitas  menggunakan  Cronbach’s Alpha, dan nilai dari Cronbach’s Alpha dibandingkan dengan nilai penerimaan reliabilitas  butir  skor  sebesar  0,60. Berikut tabel yang menyajikan hasil uji reliabilitas,  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini:
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan 1 Kompetensi 0,815 Reliabel 2 Kinerja Pegawai 0,743 Reliabel Sumber : data diolah Hasil uji reliabilitas diatas menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel kompetensi  maupun  kinerja  pegawai mempunyai  nilai  lebih  besar  dari  0,60 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh butir pernyataan dari kuesioner baik  variabel  kompetensi  maupun kinerja pegawai adalah reliabel, berarti
seluruh  kuesioner  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  dapat  diandalkan dan digunakan dalam penelitian ini.
Tabel  berikut  menyajikan  hasil perhitungan korelasi dengan variabel X kompetensi  dan  variabel  Y  kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi
Universitas PGRI Palembang. Tabel 7

## Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .294 a .086 .017 6.34926 Sumber : data diolah Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui  koefisien  korelasi  sebesar 0,294.  Hal  ini  berarti  hubungan kompetensi pegawai dan kinerja pegawai  adalah    rendah.  Selanjutnya
koefisien  determinasi  digunakan  agar mengetahui keeratan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui  nilai r  square  sebesar 0,086,
hal ini berarti bahwa kontribusi kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  8,6%  sedangkan  sisanya 91,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Analisis regresi linier sederhana
digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut ini tabel yang menyajikan
hasil perhitungan menggunakan SPSS. Tabel 8 Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 35.630 12.185 2.012 .049 Kompetensi .142 .256 .183 2.532 .169
Sumber : data diolah
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui  persamaan  regresi  dengan variabel  bebas  kompetensi  pegawai pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI  Palembang adalah Y= 35,630 + 0,142X. Hal ini berarti koefisien regresi a  sebesar  35,630  satuan  menunjukan bahwa jika Fakultas
Ekonomi Universitas  PGRI    tidak  meningkatkan kompetensi  pegawai  maka  kinerja yang  dimiliki  pegawai  sebesar  35,630 satuan.  Koefisien  regresi  b  sebesar 0,142  satuan,  hal  ini  menunjukkan bahwa jika terjadi perubahan kompetensi  yang  dimiliki  pegawai berubah satu satuan maka menyebabkan perubahan kinerja
pegawai  sebesar  0,142  satuan  secara searah.
Pengujian hipotesis dengan menggunakan  uji  t  bertujuan  untuk mengetahui apakah variabel
independen
atau kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau kinerja pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
Ketentuannya  adalah  hipotesis  nol ditolak  apabila  thitung  >  ttabel  dan hipotesis  alternatif  diterima  pada α sebesar 0,05.
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui bahwa  uji  hipotesis  memperoleh  nilai thitung 2,532 dengan nilai signifikansinya  sebesar  0,169  dengan menggunakan α sebesar 0,05.

## Pembahasan
Hasil  analisis  koefisien  korelasi sebesar 0,294 berarti hubungan kompetensi pegawai dan kinerja pegawai  adalah  rendah.  Hal  ini  berarti jika  kompetensi  pegawai  diperbanyak dan ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Sebaliknya,  jika  kompetensi  diperkecil dan  menurun  maka  akan  menurunkan kinerja pegawai.
Hasil koefisien determinasi sebesar  0,086,  hal  ini  berarti  bahwa kontribusi  kompetensi terhadap  kinerja pegawai  sebesar  8,6%  sedangkan sisanya 91,4% dipengaruhi oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini.  Koefisien  determinasi tersebut  juga  memberikan  arti  bahwa variabel  kompetensi  sebagai  variabel bebas  dapat  menjelaskan  kinerja pegawai sebagai variabel terikat sebesar 8,6%
Hasil  regresi  linier  sederhana menunjukan  persamaan  regresi  Y=
35,630  +  0,142X.  Hal  ini  berarti koefisien  regresi  a  sebesar  35,630 satuan menunjukan bahwa jika Fakultas  Ekonomi  tidak  meningkatkan kompetensi  pegawai  maka  kinerja yang  dimiliki  pegawai  sebesar  35,630 satuan.  Koefisien  regresi  b  sebesar 0,142  satuan,  hal  ini  menunjukkan bahwa jika terjadi perubahan kompetensi  yang  dimiliki  pegawai berubah satu satuan maka menyebabkan perubahan
kinerja
pegawai  sebesar  0,142  satuan  secara searah.  Hal  ini  berarti  jika  kompetensi ditingkatkan  maka  kinerja  pegawai akan meningkat, sebaliknya jika kompetensi  menurun  maka  kinerja pegawai akan menurun, dengan demikian peningkatan kompetensi akan  membantu  meningkatkan  kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi .
Hasil analisis pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  uji  t, menunjukan  nilai  t  sebesar  2,532 dengan  nilai  signifikansinya  sebesar 0,169 dengan menggunakan α
sebesar  0,05.  Dengan  nilai  signifikan diatas  0,169  berarti  hipotesis  nol ditolak dan hipotesis alternative diterima. Hal ini berarti hasil pengujian hipotesis memberikan kesimpulan bahwa  terdapat  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI Palembang,  yang  diperkuat  oleh  hasil persamaan  regresi  linier  sederhana dengan  koefisien  regresi  b  =  0,142 dimana  koefisien  regresi  tersebut menunjukan  adanya  pengaruh  positif perubahan variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah:
1.  Diperoleh koefisien korelasi sebesar  0,294  hal  ini  menunjukkan hubungan  yang  rendah  antara kompetensi dengan
kinerja
pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
2.  Diperoleh koefisien determinasi sebesar  8,6%  menunjukkan  bahwa kontribusi kompetensi terhadap kinerja  pegawai  pada  Fakultas
Ekonomi Universitas PGRI palembang sebesar 8,6% sedangkan sisanya 91,4%
diperoleh  dari  variabel-variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.
3.  Diperoleh  persamaan  regresi  Y= 35,630  +  0,142X,  konstanta  a sebesar 35,630 berarti jika Fakultas Ekonomi tidak meningkatkan kompetensi  pegawai  maka  kinerja yang  dimiliki  pegawai  sebesar 35,630 satuan, sedangkan
koefisien  regresi  b  sebesar  0,142 satuan, berarti jika terjadi perubahan kompetensi yang dimiliki  pegawai  berubah  satu satuan maka menyebabkan perubahan kinerja pegawai sebesar 0,142 satuan secara searah. Saran dari penelitian adalah:
1.  Kompetensi sebaiknya dapat ditingkatkan  terus  karena  akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. 2.  Untuk peneliti selanjutnya,
diharapkan agar menambah variabel-variabel  lain  yang  dapat dijadikan  dalam  penelitian  lanjutan. Hal  ini  dikarenakan  masih  adanya variabel-variabel  yang  belum  diteliti oleh penulis yang masih berhubungan  dengan  kinerja  dan diduga  memiliki pengaruh  terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,
Michael. 2005. Performance  Management  (alih bahasa: Tony Setiawan) .
Yogyakarta: Tugu
Kirkpatrick,  Donal  L.  2006. Improving Employee Performace . New York: Amacom. Mahsun, Mohammad, 2006, Pengukuran kinerja Sektor Publik ,  BPFE –  Yogyakarta  :
Yogyakarta Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen Sumber  Daya  manusia  untuk perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada
Sofian  ,2013. Statistic  parametric untuk penelitian kualitatif . Jakarta
: bumi aksara
Sugiyono,  2008 Metode  Penelitian Adminitrasi , Alfabeta, Bandung.
Sofian  ,2013. Statistic  parametric untuk penelitian kualitatif . Jakarta
: bumi aksara
, 2010. Memahami
Penelitian kualitatif , Alfabeta,
Bandung.
,        ,  2012. Memahami  Penelitian
kualitatif , Alfabeta, Bandung.
Sutrisno,2009. Manajemen  sumber daya  manusia  cetakan  pertama ,
kencana , jakarta Wibowo,  2007, Manajemen  kinerja , edisi  3.  PT,  Raja  Grafindo Persada : Jakarta.