JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Bulan Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 62-69

## Pengaruh Kepercayaan dan Peran Supervisor Terhadap Turnover Intention pada PT. Graha Mandiri Barata Medan
Muhammad Faisal Maha 1* , Bagus Handoko 2 , Muller Tamba 3
1,2,3 Ekonomi Bisnis, Manajemen SDM, Fakultas Harapan, Medan, Indonesia Email: 1* mhdfaisal12345.mf@gmail.com , 2 baguscipta@gmail.com , 3 tambamuller65@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepercayaan  organisasi  dan  peran supervisor  terhadap  turnover  intention  pada  PT.  Graha  Mandiri  Barata  Medan.  Populasi  dalam penelitian ini berjumlah 285 orang dengan jumlah sampel sebanyak 74 orang. Metode pengambilan sampel adalah randome sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS Statistics versi 22. Teknik analisis data dalam penelitian ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas,  uji  asumsi  klasik  (uji  multikolinieritas,  uji  normalitas,  dan  uji  heteroskedastisitas),  uji statistik (uji koefisien determinasi (R2), uji signifikansi parameter individual (uji t), uji signifikansi simultan (uji f). Hasil penelitian menunjukan bahwa kepercayaan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Peran supervisor berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover  intention.  Kepercayaan  organisasi  dan  peran  supervisor  saling  mempengaruhi  secara signifikan terhadap turnover intention.
Kata Kunci: Kepercayaan Organisasi, Peran Supervisor, Turnover Intention

## Abstract
This study aims to determine the effect of organizational trust and the role of supervisors on turnover intention at PT. Graha Mandiri Barata Medan. The population in this study amounted to 285 people, with a total sample size of 74 advisors on turnover intention at PT. Graha Mandiri Barata Medan. The population in this study amounted to 285 people, with a total sample size of 74. The  sampling  method  is  random  sampling.  The  data  obtained  was  then  processed  using  SPSS Statistics version 22. Data analysis techniques in this study included reliability tests, validity tests, classical  assumption  tests  (multicollinearity  tests,  normality  tests,  and  heteroscedasticity  tests), statistical  tests  (coefficient  of  determination  test  (R2)),  individual  parameter  significance  tests  (t tests), and simultaneous significance tests (f tests). The results showed that organizational trust has a  positive  and  significant  effect  on  turnover  intentions.  The  supervisor's  role  has  a  positive  and significant effect on  turnover  intentions.  Organizational  trust  and the  supervisor's  role  influence each other significantly in turnover intentions.
Keywords : Organizational Trust , The Role of the Supervisor , Turnover Intention

## 1. PENDAHULUAN
Keberlangsungan  hidup  suatu  perusahaan  dapat  dilihat  dari  kemampuan  perusahaan meningkatkan produk yang dikembangkan/diciptakan, tetapi ditentukan dari sumber daya manusia dalam  perusahaan  tersebut  [1].  Zaman  globalisasi  yang  kaya  akan  informasi  dan  kemajuan teknologi, kualitas sdm menjadi fokus utama perusahaan agar dapat terus maju. Pasalnya, sumber daya manusia yang baik dapat menunjang perusahaan dan menjalankan peran utama di dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan[2].
Manajemen  perusahaan  harus  mampu  menyadari  bahwa  sumber  daya  manusia  sangat penting  walaupun  di  dalam  perusahaan  terdapat  banyak  prasarana  dan  sarana  serta  sumber  daya lainnya yang dapat dikelola oleh perusahaan[3]. Namun tidak adanya sumber daya manusia sebagai pendukung segala kegiatan perusahaan, maka perusahaan tidak berfungsi secara efektif dan efesien. Secara  tidak  langsung  dapat  dikatakan  bahwa  perusahaan  tidak  dapat  berkembang  apabila  tidak memiliki sumber daya yang berkualitas walaupun perusahaan memiliki teknologi yang maju . Maka dari  itu,  sumber  daya  manusia  mempunyai  tugas  yang  mempengaruhi  terhadap  perkebangan
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Bulan Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 62-69
perusahaan  karena  sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  dari  faktor  yang  dapat  menentukan keberhasilan  suatu  perusahaan.  Karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya  dalam  perusahaan seharusnya memiliki tujuan yang kuant untuk mencapai target dari perusahaan [4]. Maka dari itu, dalam meningkatkan kualitas karyawan dalam bekerja perusahaan harus melakukan pengembangan kemampuan karyawan. Hal ini bertujuan untuk memperbaiki kinerja dan prestasi karyawan dalam mengembangkan  kemampuan  untuk  meraih  tujuan  yang  telah  diberikan  oleh  perusahaan[5]. Karyawan  akan  memiliki  prestasi  yang  bagus  dan  mempunyai  motivasi  dalam  mengembangkan perusahaan (keselarasan tujuan antara karyawan dengan perusahaan) [6].
Dalam hal, ini perusahaan perlu mencari pendekatan yang di harapkan dapat mencapai hasil yang baik dan perusahaan dapat menekan turnover intention pada karyawan [7]. Sehinga perusahaan tidak mengalami kerugian karena kehilangan aset yang memiliki potensi, adapun pendekatan yang diharapkan  dapat  membantu  mengurangi  turnover  intention  adalah  dengan  memberikan kepercayaan ( trust ) kepada karyawan dan peran seorang supervisor [8]. Perusahaan dibentuk mempunyai komitmen dan tujuan  bersama. Namun dalam mencapai komitmen dan tujuan tersebut perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai komitmen dan kemampuan  yang  baik.  Dalam  peningkatan  kualitas  karyawan  perusahaan  dapat  memberikan kepercayaan  ( trust )  kepada  karyawan  [9].  Hal  ini  sangat  penting  bagi  suatu  perusahaan  agar perusahaan  dapat  mengurangi  tinginya  jumlah  karyawan  yang  keluar,  yang  dapat  menyebabkan perusahaan kehilangan karyawan yang berkualitas dan dapat mencapai tujuan perusahaan [10].
Kepercayaan organisasi memiliki dampak secara nyata dalam performa kinerja karyawan sebagai karyawan yang dapat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi dan misi organisasi. Maka dari itu, peran dari karyawan terutama pihak pemimpin dari tingkat bawah hingga  atas  harus  memiliki  kemampuan  dalam  menjalankan  peran  penting  untuk  mencapai  visi, misi,  dan  tujuan  perusahaan.  Kepercayaan  organisasi  yang  tinggi  dapat  meningkatkan, mempertahankan kinerja dan status (jabatan) yang dimiliki karyawan di perusahaan [11].
Berdasarkan  wawancara dengan manajer  PT.  Graha  Mandiri  Barata  Medan  kepercayaan organisasi  menjadi  permasalahan  di  dalam  perusahaan,  hal  tersebut  dapat  di  lihat  dengan  masik adanya kinerja karyawan yang belum maksimal, khususnya dalam hal pelayanan, kinerja karyawan yang  tidak  di  terapkan  dengan  baik  dan  maksimal  nantiknya  akan  dapat  mengakibatkan  dampak buruk  bagi  perusahaan,  permasalahan  yang  menyangkut  tentang  kepercayaan  organisasi  masik sering terjadi didalam perusahaan. Hal tersebut mungkin di pengaruhi oleh beberapa faktor, Menurut Mc  Cauley  &  Kuhnert  dalam  Oktug  (2012)  terdapat  faktor  yang  dapat  berpengaruh  terhadap organizational  trust yang  di  buat  dalam  suatu  perusahaan,  yakni  kebersamaan  antar  karyawan, keterbukaan setiap karyawan terhadap peraturan dan kebijakan yang di tetapkan perusahaan [12].
Salah satu faktor yang menyebabkan rendah nya kinerja karyawan adalah pengaruh dari peran supervisor itu sendiri, peran supervisor merupakan faktor yang mempengaruhi, dengan adanya keterlibatan seorang supervisor atau atasan sagat berpengaruh bagi kinerja karyawan [13]. Menurut Eisenberger (2012) menurpakan variabel pertukaran sosial yang dianggap karyawan sebagai sejauh mana supervisor menghargai kontribusi karyawan, peduli dengan kondisi karyawan, dan kesejatraan karyawan  itu  sendiri  [14].  Menurut  Pattnaik  (2020)  peran  supervisor  merupakan  dukungan  dan dorongan yang diterima karyawan dari suatu perusahaan dari supervisor sehubung dengan kinerja pekerjaan  yang  mana  dapat  membantu  karyawan  untuk  mendapatkan  arahan  yang  tepat  untuk mengatasi  tantangan  yang  muncul  selama  masa  kerja,  peran  supervisor  secara  alami  diharapkan dapat meningkatkan  cara  menghadapi tugas  dengan  efesien  serta  bertindak    sebagai  penghubung antara perusahaan dan karyawan agar tercapai tujuan perusahaan [15].

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan asosiatif dengan peneliti yang memiliki tujuan dalam menganalisa  permasalahan  yang  terdapat  dalam  objek  penelitian  dengan  melihat  terdapat  atau tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Dalam menggambarkan dan meringkas data penelitian yang ditinjau dari kondisi, situasi, dan variabel dengan menggunakan penelitian kuantitatif yang bersifat statistik dengan tujuan mengguji hipotesis yang telah ditetapkan.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Bulan Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 62-69
Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel  yang  terdiri  dari  kepercayaan  organisasi  (X1),  peran supervisor (X2) sebagai varibel bebas, dan turnover intention (Y1) sebagai variabel terikat.

## 2.2. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan data atau wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang memiliki karakteristrik atau kualitas yang telah ditetapkan oleh peneliti agar dapat dipelajari dan  kemudian  dapat  ditarik  kesimpulan.  Sehinga  dengan  demikian  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  sebagian  pegawai  yang  bekerja  di  PT.  Graha  Mandiri  Barata  Medan  yang  berjumlah  285 orang yakni.
Tabel 1. Populasi Jenis Kelamin Jumlah Pria 270 Wanita 15 Total 285 Usia 20 – 25 133 25 – 30 37 30 – 35 15 Total 285 Pendidikan Terakhir SMA / SMK 278 D3 5 S1 2 Total 285
Sampel merupakan bagian dari jumlah ataupun karakteristrik yang di miliki populasi, apa bila jumlah populasi kurang dari 100, maka sampel diambil secaral keseluruhan atau biasa disebut dengan  salmpel  jenuh.  Akan  tetapi  apabila  populasi  lebih  dari  100  orang  maka  bisa  sampenya dapat  di  tentukan  dengan  mengunakan  beberapa  teknik  penarikan  sampel  yang  tidak mengharuskan  seluruh  populasi  menjadi  sampel  penelitian.  Maka  dari  itu,  dalam  penelitian  ini digunakan rumus Slovin untuk menarik sampel dengan tingkat keperayaan 10%.
n S = 1 + N . e 2
Keterangan
S = sampel
N = populasi
e = derajat ketelitian atau nilai kritis yang diinginkan
Adapun  jumlah  seluruh  pegawai  PT.  Graha  Mandiri  Barata  Medan  adalah  285  orang. Dengan menggunakan rumus diatas (N = 285, e = 0,1) didapatkan hasil sebagai berikut :
285 285 285 S =                                       =                                     =                                     = 74 1 + 285 x (0,1) 2 1 + 285 x 0,01         3,85
Berdasarkan rumus tersebut maka penulis mengambil jumlah sampel sebanyak 74 orang. Salmpel diambil dari karyawan PT. Graha Mandiri Barata Medan.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Bulan Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 62-69

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisis Pembentukan Variabel X1
Dalam pembentukan variabel X1 penulis melakukan wawancara dan pembagian kuesioner kepada karyawan perusahaan pada PT. Graha Mandiri Barata Medan. Peneliti membagikan kuesioner kepada 74 orang karyawan sebagai berikut.
Tabel 2. Analisis Pembentukan Variabel X1
No Pertanyaan STS TS   N S SS
1 Karyawan memiliki sikap yang jujur dan kompeten
2 Karyawan melaksanakan tugas – tugas dari perusahaan
3 Sikap terbukak dalam memberikan suatu kebenaran
4 Pimpinan memberikan informasi tambahan bila di mintak oleh karyawan
5 Prosedur penilaian kerja diaplikasikan secara konsisten
6 Untuk membuat keputusan pekerjaan pimpinan mengumpulkan informasi yang akurat
7 Perusahaan memberikan kesejatraan terhadap pegawai
8 Keryawan percaya terhadap perintah pimpinan
9 Karyawan setia terhadap perusahaan
Tabel 3. Analisis Pembentukan Variabel X2 No Pertanyaan STS TS  N S SS
1 Supervisor merumuskan visi, misi dan tujuan organisasi
2 Supervisor melakukan kordinasi budaya kerja yang akan digunakan dilingkungan kerja atau organisasi
3 Pimpinan mengkordinasikan tugas – tugas karyawan
4 Supervisor menetapkan standar pekerjaan kepada karyawan
5 Supervisor mendorong terciptanya iklim kerja yang kondusif
6 Supervisor melaksanakan supervisi program kerja
7 Supervisor melaksanakan evaluasi program kerja
8 Supervisor dapat memberikan arahan terhadap karyawan
9 Supervisor mempercayai setiap tindakan yang dilakukan oleh karyawnnya atau bawahannya
10 Supervisor dapat meberikan komunikasi yang baik untuk karyawan kepada organisasi
Tabel 4. Analisis Pembentukan Variabel Y
No Pertanyaan STS TS  N S SS
1 Saya berfikir untuk keluar dari pekerjaan saya
2 Jika saya memiliki peluang untuk pindah dari tempat bekerja maka saya akan melakukannya
3 saya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan saat ini bila fasilitas dan pimpinan tidak membuat nyaman dalam bekerja
4 saya berniat meninggalkan pekerjaan bila tidak ada pengembangan karir
5 saya mencari informasi mengenai pekerjaan lain
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Bulan Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 62-69
6 Saya sering berfikir untuk membukak bisnis sendiri
7 Saya sering gelisa saat pulang kerumaa setelah bekerja
8 Saya akan pindah bekerja bila ada perusahaan atau organisasi yang menawarkan gaji lebih besar
9 Saya sudah menghubungin teman untuk menyanyakan beberapa pekerjaan untuk saya
10 Saya akan meningalkan organisasi bila tidak adil dalam bekerja

## 4. PENGUJIAN
4.1 Uji Reliabilitas
Tabel 5. Reliabilitas Variabel Cronbach’s Kesimpulan Kepercayaan Organisasi (X1) 0,720 Valid Peran Supervisor (X2) 0,689 Valid Turnover Intention (Y1) 0,695 Valid
Hasil dari tabel diatas yang diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,720 untuk variabel kepercayaan organisasi (X1), 0,689 untuk variabel peran supervisor (X2), 0,695  untuk  variabel  turnover  intention (Y).  Hasil  masing  –  masing  variabel  memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Hasil menunjukan bahwa semua variabel dinyatakan  reliabel  maka  variabel  penelitian  tersebut  memiliki  hasil  pengukuran konsisten.
4.2 Uji Normalitas
1. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar 1. Normal P-P Plot
Berdasarkan output “Chart” diatas, kita dapat melihat bawah titik – titik ploting yang terdapat pada gambar “Normal P-P Plot Regression Standardized Residual” selalu mengikuti dan mendekati garis diagonalnya. Oleh karena itu, sebagian dasar atau pedoman pengambilan  keputusan  dalam  uji  normalitas  teknik  probability  berdistribusi  normal. Dengan demikian maka asumsi normalitas untuk nilai residual dalam analisis regresi linier sederhana dalam penelitian ini dapat terpenuhi.
4.3 Uji t hitung (Uji Parsial)
Tabel 6. Coefficients Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardi zed
Coefficien
ts t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) 61.071 9.064 6.737 .000 Kepercayaanorg anisasi .385 .180 -.244  3.844 .036 .982 1.018 Peransupervisor .211 .157 -.153  2.446 .026 .982 1.018 a. Dependent Variable: Turnoverintention
1) Kepercayaan organisasi terhadap turnover intention Diketahui nilai sig untuk X 1 terhadap Y adalah sebesar 0,36 < 0,05 dan nilai t hitung 3,844 < t tabel 2,380 sehingga dapat disimpulkan :
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Bulan Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 62-69
H0  :  β1  =  0;  Tidak  dapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  kepercayaan  organisasi terhadap turnover intention secara parsial,
Ha : β1 ≠ 0; Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepercayaan organisasi terhadap turnover intention secara parsial.
Dari  hasil  yang  diperoleh  dari  perbandingan  nilai  sig  dengan  taraf  signifikan diperoleh bahwa Ha diterima dan Ho di tolak, artinya koefisien pada variabel kepercayaan organisasi secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention pada PT Graha Mandiri Barata Medan.
2) Peran supervisor terhadap turnover intention Diketahui nilai sig untuk pengaruh X 2 terhadap Y adalah sebesar 0,26 < 0,05 dan nilai t hitung 2,446 > t tabel 2,380 sehingga dapat disimpulkan : H0 : β1 = 0; Tidak dapat pengaruh signifikan antara variabel peran supervisor  terhadap turnover intention secara parsial,
Ha  :  β1  ≠  0;  Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  peran  supervisor  terhadap turnover intention secara parsial.
Dari  hasil  yang  diperoleh  dari  perbandingan  nilai  sig  dengan  taraf  signifikan diperoleh  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  di  tolak,  artinya  koefisien  pada  variabel  peran supervisor secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention pada PT Graha Mandiri Barata Medan.
4.4. Uji F (Simultan)
Tabel 7. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 72.183 2 36.091 3.642 .000 b Residual 703.601 71 9.910 Total 775.784 73
a. Dependent Variable: Turnoverintention
b. Predictors: (Constant), Peransupervisor, Kepercayaanorganisasi
Hasil tabel diatas F hitung sebesar 1,099 nilai F tabel dengan taraf signifikan 0,05 dengan df1 = k-1 = 3-1 = 2 dan df2 = n-k = 74 – 2 = 72, diperoleh nilai sig < 0,05 ( 0.000 < 0,05) maka kesimpulannya bahwa kepercayaan organisasi (X1), peran supervisor (X2), secara bersama – sama (simultan) berpengaruh terhadap turnover intention (Y1).

## 5 KESIMPULAN
Kesimpulan berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepercayaan Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention pada PT Graha Mandiri Barata Medan.
2. Peran Supervisor berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention pada PT Graha Mandiri Barata Medan.
3. Secara  simultan  Kepercayaan  Organisasi  dan  Peran  Supervisor  berpengaruh  positif terhadap Turnover Intention .
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Bulan Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 62-69

## REFERENCES
[1] P. R. O. Prayitno, “255285-Pengelolaan-Sdm-Untuk-Menciptakan-Keungg-74Fe222E,” pp. 1–12, 2020, [Online]. Available: https://media.neliti.com/media/publications/255285-pengelolaan-sdm-untuk-menciptakan-keungg- 74fe222e.pdf.
[2] Nasrika, “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era Globalisasi,” Revital. Manaj. Pendidik. Anak Usia
Dini di Era Revolusi Ind. 4.0 , pp. 149–157, 2019, [Online]. Available: http://conference.um.ac.id/index.php/apfip2/article/view/376.
[3] H. Tampubolon, Strategi manajemen sumber daya manusia dan perannya dalam pengembangan keunggulan bersaing . 2014.
[4] I. D. Gede, D. Putra, and I. W. M. Utama, “254072-Pengaruh-Lingkungan-Kerja-Dan-Kepuasan-K-220893Cd,” vol. 6, no. 9, pp. 5116–5143, 2017.
[5] A. D. Dewi, “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Pasar Surya Surabaya,” Univ. Surabaya , no. July, pp. 1–23, 2019.
[6] A. Pohan, “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara,” J. Adm. Bisnis , vol. 6, no. 001, p. 269349, 2018.
[7] I. Masita, “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi Kasus Pada Karyawan Yayasan Cendikia Bunayya Kabanjahe),” J. Ilm. Mhs. FEB Univ. Brawijaya , vol. 9, no. 2, pp. 1–14, 2021.
[8] A. P. A. NingTyas, S. H. Purnomo, and A. Aswar, “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening,” E-Jurnal Manaj. Univ. Udayana , vol. 9, no. 4, p. 1634, 2020, doi: 10.24843/ejmunud.2020.v09.i04.p20.
[9] D. Coenraad, “Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai,” J. Ecodemica J. Ekon. Manaj. … , vol. 10, no. 1, pp. 17–24, 2016, [Online]. Available: http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/ecodemica/article/view/283.
[10] Lubis, “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Jaminan Masa Depan terhadap Labour Turnover,” pp. 1–23, 2019.
[11] B. A. B. Ii, “Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016,” no. 1998, 2014.
[12] U. K. Petra, “Pengaruh Organizational Trust dan Job Satisfaction Terhadap Employee Engagement,” J. Manaj. Indones. , pp. 5–19, 2014.
[13] M. K. Jannah, “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SUPERVISOR DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi CV. Kairos Sukses Sejati, Yogyakarta),” J. Ilmu Manaj. , vol. 16, no. 1, p. 355, 2019.
[14] H. Oktaviani and Budiono, “Pengaruh Work Life Balance dan Perceived Organizational Support Terhadap
Turnover Intention Melalui Organizational Commitment Sebagai Variabel Intervening Pada PT Berlian Jasa Terminal Indonesia,” J. Ilmu Manaj. , vol. 6, no. 3, pp. 58–72, 2018.
[15] A. Vinedal, T. Sulistyowati, and S. Sulismadi, “Peran Supervisor Menjaga Etos Kerja Karyawan Pt. Aneka Jasa Teknik Group Gresik,” J. Sosiol. Nusant. , vol. 7, no. 1, pp. 77–88, 2021, doi: 10.33369/jsn.7.1.77-88.