## PENGARUH QUALITY WORK OF LIFE DAN JOB SATISFACTION TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE DIMEDIASI OLEH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PT ASAHI SUKSES INDUSTRI
Luthtamy
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa
luthtamy21@gmail.com ( corresponding author )
Muhamad Ekhsan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa muhamad.ekhsan@pelitabangsa.ac.id
Masuk: 27-01-2024, revisi: 19-02-2024, diterima untuk diterbitkan: 27-02-2024
Abstract: This research was conducted to evaluate the impact of quality of work life and job satisfaction  on  employee  performance  with  the  mediation  of  organizational  citizenship behavior at PT Asahi Sukses Industri. The research population involved operational staff from PT Asahi Sukses Industri employees, with a sample of 51 people. Data processing was done using  the  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  method  with  the  help  of  SmartPLS  3.  The findings indicate that quality of work life negatively affects employee performance, while job satisfaction has a significant effect. Likewise, organizational citizenship behavior significantly influences  employee  performance.  Additionally,  quality  of  work  life  negatively  impacts organizational  citizenship  behavior,  while  job  satisfaction  shows  a  significant  effect. Furthermore,  the  mediation  of  organizational  citizenship  behavior  does  not  affect  the relationship between quality of work life and employee performance, unlike job satisfaction. These  findings  provide  valuable  insights  for  PT  Asahi  Sukses  Industri  in  managing  these factors to improve employee performance and satisfaction.
Keywords: Quality Work of Life, Job Satisfaction, Employee Performance, Organizational Citizenship Behavior
Abstrak: Penelitian  ini  dilakukan  bertujuan  untuk  mengevaluasi  dampak  dari  kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap performa para karyawan dengan mediasi perilaku kewargaan organisasional di PT Asahi Sukses Industri. Populasi penelitian melibatkan pegawai operasional  dari  karyawan  PT  Asahi  Sukses  Industri,  dengan  sampel  sebanyak  51  orang pegawai.  Pengolahan  data  dilakukan  dengan  metode  Structural  Equation  Modeling  (SEM) menggunakan bantuan SmartPLS 3. Temuan dari penelitian mengindikasikan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja para pegawai, sedangkan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan. Begitu juga dengan perilaku kewargaan organisasi  yang secara  signifikan  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh  negatif  pada  perilaku  kewargaan  organisasional,  sedangkan  kepuasan  kerja menunjukkan  dampak  yang  signifikan.  Lebih  lanjut,  mediasi  perilaku  kewargaan organisasional tidak memengaruhi keterkaitan antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan, berbeda dengan kepuasan kerja. Temuan ini memberikan wawasan yang berharga bagi PT Asahi Sukses Industri dalam mengelola faktor-faktor ini untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.
Kata Kunci: Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Kinerja  Karyawan,  Perilaku Kewargaan Organisasi

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  aset  penting  yang  menentukan  keberhasilan sebuah organisasi. Oleh karena itu, SDM di sebuah organisasi harus sangat diperhatikan agar dapat  menghasilkan  kinerja  yang  maksimal.  Salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  kinerja karyawan adalah Quality Work of Life (QWL) dan Job Satisfaction (JS). Selain itu, perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga diketahui turut memediasi pengaruh tersebut terhadap Employee Performance (EP).
Kinerja menurut Nugroho M. dan Permatasari (2022), merupakan hasil dari kerja yang diperoleh  oleh  seseorang  atau  suatu  kelompok  dalam  sebuah  perusahaan  sesuai  dengan kewenangan dan tanggung jawab mereka, dengan tujuan menggapai target organisasi, sesuai dengan hukum, dan tidak melanggar norma moral  dan etika. Memperoleh kinerja karyawan yang  optimal  bukanlah  tugas  yang  sederhana,  karena  terpengaruh  oleh  beragam  faktor,  di antaranya merupakan kualitas kehidupan kerja positif. Cascio (2014) berpendapat bahwa QWL meliputi  kegiatan  dalam  perusahaan  yang  dirancang  untuk  meningkatkan  kondisi  kerja  dan kehidupan,  untuk  merangsang  semangat  pegawai  saat  bekerja  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.  Selaras  dengan  hasil  penelitian  oleh  Wiastuti  et  al.  (2022)  yang  menunjukkan bahwa  QWL  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  EP,  hal  ini  berarti semakin tinggi  kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi  pula kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya.
Dalam  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Chaturvedi  dan  Saxena  (2017)  menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara QWL dan OCB. Pegawai yang secara sukarela menunjukkan  sikap  menolong  rekan  kerja  dan  berperilaku  melebihi  ekspektasi  cenderung produktif dan berkinerja tinggi. Perilaku membantu tanpa pamrih, bekerja melampaui standar yang  ditetapkan,  serta  tidak  mengeluh  menandakan  karakter  kewarganegaraan  organisasi. Guna  menjaga  keberlangsungan  operasi  perusahaan,  pimpinan  penting  untuk  bersikap  adil, perhatian, dan peduli pada seluruh bawahannya. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang empati dan suportif, pemimpin dapat memacu dedikasi dan kinerja pegawai secara maksimal.
Kepuasan kerja adalah salah satu elemen yang memengaruhi pencapaian kinerja optimal untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pegawai  cenderung  menyelesaikan  tugas  mereka  dengan baik ketika merasa puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan (Mujiatun et al., 2019). Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Zaman dan Zulganef (2023) yang menyatakan jika JS berpengaruh positif dan signifikan pada EP yang disebabkan oleh kepuasan pegawai terhadap pekerjaan, rekan kerja, manajer, dan kondisi pekerjaan mereka. Upaya untuk memahami satu sama  lain  merupakan  hal  yang  penting  untuk  mencapai  kepuasan  kerja.  Upaya  ini  meliputi bagaimana  organisasi  mampu  mengerti  keinginan,  kebutuhan,  dan  harapan  pegawai  beserta bagaimana pegawai dapat mengerti tujuan antara mereka dan organisasi (Tansel & Gazioglu, 2013). Oleh karena itu, manajer perusahaan perlu memiliki pemahaman yang mendalam terkait tindakan yang perlu diambil untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawan (Giel & Breuer, 2023).

## Gambar 1 Kepuasan Kerja Karyawan di US

## Sumber: tmwi (2024)
Pada Gambar 1 ini, ditemukan bahwa 62% karyawan AS pada tahun 2022 merasa puas dengan  pekerjaan  mereka,  dibandingkan  dengan  60%  pada  tahun  2021.  Peningkatan  ini tampaknya sebagian besar didorong oleh peningkatan dalam keseimbangan kehidupan kerja, beban  kerja,  dan  metode  manajemen  talenta.  Sumber  utama  peningkatan  kepuasan  kerja lainnya  berasal  dari  karyawan  yang  berganti  pekerjaan  dan  pemberi  kerja.  Kepuasan  kerja karyawan yang berganti pekerjaan sejak tahun 2020 lebih tinggi  3,6% dibandingkan dengan karyawan yang tetap bekerja di pekerjaan yang sama. Beberapa temuan lain termasuk wanita memiliki  kepuasan  kerja  yang  lebih  rendah  daripada  pria,  dan  pekerja hybrid memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada pekerja di tempat tetapi juga memiliki rasa keamanan kerja  yang  lebih  rendah.  Singkatnya,  performa  kerja  para  pekerja  sangat  dipengaruhi  oleh kesempatan  untuk  pengembangan  diri,  semangat  tim,  prospek  promosi,  kepuasan  kerja  dan gaji. Prinsip dasarnya, kepuasan kerja adalah hal yang bersifat pribadi, di mana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang bervariasi dengan prinsip yang mereka anut. Karyawan yang mengalami  kepuasan  dari  pekerjaannya  umumnya  menunjukkan  tingkat  keterhubungan  atau komitmen yang kuat  terhadap perusahaan daripada karyawan dengan kepuasan yang sedikit (Azhar  et  al.,  2020).  Penelitian  sebelumnya  menjelaskan  bahwa  OCB  memengaruhi  secara signifikan kepuasan pekerjaan, seperti yang dijelaskan oleh Widayanti et al. (2016).
Sejauh ini, penelitian mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh perilaku kewargaan organisasi masih terbatas dilakukan, khususnya pada perusahaan manufaktur di Indonesia. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap performa karyawan dengan perilaku kewargaan organisasi sebagai variabel mediasi pada PT Asahi  Sukses  Industri.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  gambaran  yang komprehensif mengenai faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan di PT Asahi Sukses Industri. Dengan demikian, perusahaan dapat merumuskan strategi sumber daya manusia yang tepat untuk meningkatkan kinerja dan daya saing organisasi.

## LANDASAN TEORI

## Employee Performance (EP)
Paramita  dan  Suwandana  (2022)  mendefinisikan  kinerja  pegawai  sebagai  pencapaian prestasi  seorang  pekerja  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  dirinya.  Hal  ini dilakukan agar visi, misi, sasaran, dan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Performa karyawan  dapat  diukur  melalui  evaluasi  aspek-aspek,  seperti  kualitas,  kuantitas,  efisiensi waktu kerja, dan kerja sama tim, dengan fokus pada target yang telah ditetapkan oleh organisasi (Sutrisno, 2017). Menurut Bataineh (2017), kinerja karyawan adalah gabungan antara efisiensi serta  efektivitas  dalam  menjalankan  tugas  sehari-hari,  dengan  tujuan  mencapai  harapan  dari pihak-pihak yang memiliki kepentingan.

## Quality Work of Life (QWL)
Menurut Jabeen et al. (2018), kualitas kehidupan kerja adalah upaya dari karyawan untuk meningkatkan kondisi kerja mereka, tugas mereka, keselamatan kerja, keamanan, tunjangan, dan  kompensasi.  Kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  peran  penting  untuk  mengembangkan persepsi karyawan terhadap organisasi serta bagaimana karyawan memutuskan apakah mereka akan  tetap  tinggal  atau  meninggalkan  organisasi  (Kara  et  al.,  2018).  Menurut  Alzalabani (2017),  sebagai  penunjuk  untuk  memperhatikan  kebutuhan  manusia  dan  menyelaraskannya dengan konteks pekerjaan.

## Job Satisfaction (JS)
Van Wyk et al. (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional positif yang muncul dari penilaian individu terhadap pengalaman kerjanya. Dengan demikian, pegawai  bisa  mendapatkan  rasa  puas  saat  bekerja  menjadi  terpenuhi.  Berbeda  dengan ketidakpuasan yang muncul ketika karyawan tidak dapat mencapai harapannya. akan muncul di tempat kerja. Kepuasan kerja menurut Harbani et al. (2022), adalah respons atau tanggapan yang timbul sebagai akibat dari apa yang diberikan oleh perusahaan terhadap perbedaan antara jenis dan kondisi dalam pekerjaan beserta imbalan, yang melibatkan aspek, seperti upah (gaji), lingkungan kerja, atau penilaian terhadap kepemimpinan yang dirasakan oleh karyawan.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Rafiei  (2017)  menjelaskan  jika  perilaku  kewargaan  organisasi  adalah  sebuah  sikap individual secara sukarela, tidak dengan secara langsung dan secara resmi diakui, namun secara keseluruhan mampu dengan efektif mendorong fungsi-fungsi organisasi, perilaku kewargaan organisasi  dapat  dibentuk  dengan  berbagai  faktor  contohnya  seperti  dengan  kepribadian. Menurut Paul et al. (2016), perilaku kewargaan organisasi adalah perilaku peran individu ekstra yang  dapat  membawa  keuntungan  perusahaan,  melakukan  pekerjaan  di  luar  dari  tanggung jawabnya dan tidak dengan secara langsung diakui oleh dengan imbalan.

## Pengaruh QWL terhadap EP
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wulandari  (2021),  pada  PT  Sinergi  Solusi Indonesia  diperoleh  hasil  bahwa  lingkungan  kerja  secara  signifikan  memengaruhi  kinerja individu di tempat kerja. Adapun riset dari Sari et al. (2019), QWL memiliki pengaruh yang nyata terhadap EP pada hotel berbintang di  berbintang di  kawasan  pariwisata  Ubud. Hal  ini dapat  dijelaskan  melalui  beberapa  alasan,  seperti  kualitas  kehidupan  kerja  yang  positif meningkatkan motivasi  dan semangat  kerja karyawan. Ketika merasa diperhatikan dan puas dengan pekerjaannya, karyawan akan secara intrinsik termotivasi untuk berprestasi lebih baik. Dari uraian di atas, maka diajukan hipotesis:
H 1 : QWL berpengaruh terhadap EP.

## Pengaruh JS terhadap EP
Menurut penelitian Afriawanto dan Ferine (2023), jika JS memiliki hubungan yang nyata dengan EP. Adapun riset oleh Fakhri et al. (2019), JS memiliki pengaruh nyata memengaruhi EP.  Terdapat  beberapa  alasan  mengapa  kepuasan  kerja  penting  bagi  peningkatan  kinerja karyawan. Kepuasan kerja meningkatkan komitmen menuju perusahaan. Pegawai yang merasa puas  cenderung  lebih  loyal  dan  berkomitmen  tinggi  terhadap  tujuan  organisasi  tempatnya bekerja. Hal ini mendorong mereka bekerja secara optimal demi kemajuan perusahaan. Dari uraian di atas, maka diajukan hipotesis:
H 2 : JS berpengaruh terhadap EP.

## Pengaruh OCB terhadap EP
Penelitian oleh  Santika et  al. (2023) menyimpulkan EP memiliki  pengaruh yang nyata terhadap  OCB.  Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Lestari  dan  Ghaby  (2018)
menemukan  jika  EP  terhadap  OCB  memiliki  pengaruh  signifikan.  Sama  dengan  hasil penelitian Asharini et al. (2018) yang menyatakan bahwa variabel OCB berhubungan positif dengan EP. Ada beberapa alasan perilaku kewargaan organisasi memiliki pengaruh performa karyawan,  contohnya  perilaku  kewargaan  organisasi  meningkatkan  keproduktivitasan  rekan kerja dan tim. Perilaku membantu rekan kerja yang kesulitan dapat memastikan pekerjaan tetap berjalan optimal dan target tercapai dan perilaku kewargaan organisasi memperkuat koordinasi dan  kolaborasi  dalam  tim.  Dengan  saling  bantu  dan  koordinasi  yang  baik,  tim  dapat mengerjakan  tugasnya  secara  lebih  efisien  dan  efektif.  Dari  uraian  di  atas,  maka  diajukan hipotesis:
H 3 : OCB berpengaruh terhadap EP.

## Pengaruh QWL terhadap OCB
Kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  memenuhi  kebutuhan  dasar  pegawai,  sehingga mereka tidak perlu memusatkan perhatian dan tenaganya untuk hal tersebut. Pegawai jadi lebih siap  menunjukkan  perilaku  kewargaan  organisasi,  meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja dapat  menstimulasi  perilaku  kewargaan  organisasi  yang  lebih  tinggi  dan  menyeluruh  pada sebagian besar karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Kristian dan Ferijani (2020) yang meneliti hubungan QWL dengan OCB, hasilnya meyakinkan bahwa variabel QWL dan OCB memiliki hubungan yang nyata. Menurut penelitian Zurahmi et al. (2019), QWL memiliki pengaruh nyata terhadap OCB di organisasi Tapan. Semakin meningkatnya kualitas kehidupan kerja  pegawai,  maka  perilaku  kewargaan  organisasi  makin  bertambah.  Dari  uraian  di  atas, maka diajukan hipotesis:
H 4 : QWL berpengaruh terhadap OCB.

## Pengaruh JS terhadap OCB
Dengan meningkatkan kepuasan kerja, organisasi dapat mendorong timbulnya perilaku kewargaan  organisasi  yang  merata  dan  menyeluruh  pada  sebagian  besar  karyawannya. Kepuasan kerja menguatkan rasa identifikasi karyawan dengan nilai, tujuan, dan kepentingan organisasi tempatnya bekerja. Identifikasi ini mendorong perilaku kewargaan organisasi demi kepentingan  organisasi.  Menurut  Maurice  dan  Pattyranie  (2023),  JS  berdampak  positif terhadap  OCB  lingkungan  perawatan  kesehatan  di  Indonesia.  Berkorelasi  dengan  penelitian Fazriyah et  al. (2019),  menegaskan jika JS bersifat  nyata terhadap OCB. Dari pemaparan di atas, maka diajukan hipotesis:
H 5 : JS berpengaruh terhadap OCB.

## Pengaruh QWL terhadap EP yang Dimediasi oleh OCB
Kualitas  kehidupan  kerja  yang  positif  membuat  karyawan  merasa  dihargai,  sehingga timbul rasa memiliki dan tanggung jawab untuk membalas budi organisasi lewat peningkatan kinerja  dan  perilaku  kewargaan  organisasi.  Didukung  oleh  penelitian  dari  Pahlawan (2023), bahwa  QWL  memiliki  dampak  yang  nyata  terhadap  EP  melalui  OCB,  yang  kemudian berkorelasi dengan penelitian menurut Hastati et al. (2020) didasarkan pada temuan penelitian. QWL memiliki dampak yang nyata terhadap OCB pegawai melalui penilaian EP. Dari uraian di atas, maka diajukan hipotesis:
H 6 : QWL berpengaruh terhadap EP yang dimediasi oleh OCB.

## JS terhadap EP yang dimediasi oleh OCB
Pegawai  yang  mampu  menyeimbangkan  waktu  kehidupan  pribadi  dan  kerjanya cenderung  lebih  puas  terhadap  pekerjaannya  dan  juga  memiliki  performa  kerja  yang  baik karena bisa lebih fokus saat  bekerja. Menurut  penelitian yang dilakukan oleh Hutriany et al. (2019),  OCB  dapat  memediasikan  pengaruh  JS  dengan  EP, tidak  berkorelasi  dari  penelitian menurut Maryati dan Fernado (2018) yang menyatakan jika JS tidak memiliki dampak pada EP di PT Cinemaxx melalui OCB. Dari uraian di atas, maka diajukan hipotesis:
H 7 : JS berpengaruh terhadap EP yang dimediasi oleh OCB.

## METODE PENELITIAN Jenis dan Periode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif  yang bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh quality  work  of  life dan job  satisfaction terhadap employee  performance dimediasi  oleh organizational  citizenship  behavior pada  PT  Asahi Sukses Industri. Penelitian ini dilaksanakan dalam rentang waktu tahun 2023, dengan metode pengumpulan data cross-sectional , artinya pengumpulan data penelitian hanya dilakukan satu kali pengukuran pada satu titik waktu tertentu, dan tidak ada pengulangan pengukuran.

## Sumber dan Pengumpulan Data
Fokus dari penelitian ini merupakan para pegawai di perusahaan manufaktur PT  Asahi Sukses  Industri.  Sampel  penelitian  terdiri  dari  51  pekerja  yang  bekerja  di  PT  Asahi  Sukses Industri. Pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner yang berisi 38 pernyataan dan dibagikan lewat Google Form. Metode analisis data di dalam studi ini mengadopsi teknik Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan  dukungan  pengolahan  data  menggunakan bantuan komputer.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  perusahaan  manufaktur  PT  Asahi Sukses Industri.

## Kerangka Konseptual
Gambar 2 Desain Penelitian
Sumber: Peneliti (2023)

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Analisis Outer Model Uji Validitas Menurut Azwar  (1995), uji validitas adalah proses pengujian yang dilakukan terhadap item-item pada  suatu  instrumen  pengukuran  untuk  mengetahui  sejauh  mana  data  yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.

## Tabel 1 Hasil Uji AVE
Variabel  Average Variance Extracted (AVE)
EP 0,598 JS 0,621 OCB 0,455 QWL 0,629
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan Tabel 1, nilai AVE seluruh variabel lebih dari 0,5, sehingga seluruh variabel memenuhi  kriteria  uji  AVE.  Selanjutnya,  berdasarkan  hasil  pengujian  HTMT  pada Tabel  2, seluruh  variabel  dapat  dinyatakan  valid  karena  nilai  HTMT  kurang  dari  0,95.  Dengan demikian, berdasarkan hasil uji validitas, seluruh indikator telah memenuhi kriteria, sehingga seluruh data dapat dinyatakan valid dan analisis data dilanjutkan dengan pengujian reliabilitas.

## Tabel 2 Hasil Uji HTMT
Variabel EP JS OCB  QWL EP JS 0,819 OCB
0,777  0,883 QWL 0,741  0,939  0,766 Sumber: Peneliti (2023)

## Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2021), uji reliabilitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui sejauh  mana  hasil  pengukuran  tetap  konsisten.  Dengan  kata  lain,  reliabilitas  instrumen merupakan tingkat keandalan instrumen. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Sebaliknya instrumen yang tidak reliabel akan menghasilkan data yang tidak akurat. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode  Cronbach’s alpha  dan composite reliability yang ditunjukkan pada Tabel 3.

## Tabel 3 Hasil Uji Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Variabel  Cronbach’s Alpha  Composite Reliability EP 0,939 0,947 JS 0,912 0,929 OCB 0,854 0,887 QWL 0,915 0,931
Sumber: Peneliti (2023)
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai  Cronbach’s alpha di atas 0,7. Selain itu, nilai composite reliability yang direkomendasikan adalah di atas 0,7. Oleh karena itu, dengan melihat nilai Cronbach’s alpha dan composite reliability seluruh variabel penelitian yang  melebihi  0,7,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  telah  memenuhi  kriteria reliabilitas dan dengan demikian dinyatakan reliabel untuk digunakan pada penelitian ini.

## Analisis Inner Model
Tabel 4

## Uji Koefisien Determinasi
Variabel  R Square  R Square Adjusted EP 0,636 0,613
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan output  model  summary ,  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  ( R -Square) pada  penelitian  ini  adalah  sebesar  0,636  atau  sama  dengan  63,6%  memiliki  arti  bahwa variabilitas variabel dependen (EP) yang dapat dijelaskan oleh variabel independen (QWL, JS, dan OCB) adalah sebesar 63,6%. Sedangkan, sisanya sebesar 37,4% (100%-63,6%) variabilitas EP publik dijelaskan oleh faktor-faktor atau variabel lain di luar model penelitian ini.

## Uji Goodness of Fit Index (GoF)

## Tabel 5
Hasil Uji Goodness of Fit Index(GoF)
Variabel  Average Variance Extracted (AVE) R2 (AVE x R²) EP 0,598 0,636 0,380 JS 0,621 OCB 0,455 QWL 0,629
Sumber: Peneliti (2023)
Nilai Goodness of Fit Index (GoF) = √AVE x R² = √0,598 x 0,636= 0,380
Tabel 5 menunjukkan bahwa kinerja gabungan antara outer model (model pengukuran) dan inner model (model struktural) dalam penelitian ini adalah baik dan dapat dikatakan valid. Selain itu, nilai Goodness of Fit (GoF) yang dihasilkan oleh ketiga variabel independen dalam penelitian yaitu lebih besar dari 0,36, yang berarti termasuk dalam kategori besar.

## Hasil Uji R-Square
Mean, STDEV, T-Values, P-Values (Pengaruh Langsung) Tabel 6 Hasil Uji Mean, STDEV, T-Values, P-Values (Pengaruh Langsung)
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values JS -> EP 0,374 0,373 0,166 2,255 0,025 JS -> OCB 0,494 0,469 0,163 3,022 0,003 OCB -> EP 0,456 0,442 0,157 2,898 0,004 QWL -> EP 0,079 0,074 0,250 0,316 0,752 QWL -> OCB 0,218 0,273 0,180 1,212 0,226
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan Tabel 6, dapat diketahui hasil analisis OCB dan JS berdampak positif atau nyata terhadap EP. Sedangkan, OCB berdampak nyata terhadap EP. Namun, variabel  QWL tidak memengaruhi variabel EP dan OCB.
Mean, STDEV, T-Values, P-Values (Pengaruh Tidak Langsung) Tabel 7 Hasil Uji Mean, STDEV, T-Values, P-Values (Pengaruh Tidak Langsung)
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values JS -> OCB -> EP 0,225 0,209 0,105 2,142 0,033 QWL -> OCB -> EP 0,099 0,114 0,085 1,167 0,244
Sumber: Peneliti (2023)
Hasil analisis menunjukkan terdapat  dampak tidak langsung yang cukup besar dari  JS terhadap EP dengan variabel mediasi OCB, sedangkan terdapat pengaruh tidak langsung yang memiliki dampak negatif QWL terhadap EP menggunakan variabel mediasi OCB.

## Gambar 3 Hasil Bootstrapping

## Sumber: Peneliti (2023)
Pada Gambar 2 menunjukkan hasil analisis jalur ( bootstrapping ) dengan menggunakan SmartPLS  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  langsung  dan  secara  tidak  langsung  antar variabel.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  OCB  JS  memiliki  pengaruh  nyata  terhadap  EP, sedangkan JS berpengaruh nyata terhadap OCB. Namun QWL tidak memiliki pengaruh nyata terhadap EP dan OCB.

## Pembahasan QWL terhadap EP
Dalam  penelitian  ini,  ditarik  kesimpulan  bahwa  adanya  hubungan  yang  tidak  berarti antara  variabel  QWL  dengan  EP.  Aspek  utama  dari  QWL  melibatkan  partisipasi  pegawai dalam  pengambilan  keputusan,  desain  pekerjaan  yang  menarik,  lingkungan  kerja  aman  dan sehat, integrasi  sosial di  tempat  kerja, peluang pengembangan profesional dan pribadi, serta keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan.  Temuan  dari  penelitian  berkorelasi  dengan penelitian  sebelumnya  oleh    Febrianti  dan  Setiawan  (2022)  pada  pegawai  pada customer service di  bank  umum  yang  berlokasi  di  kota Surabaya,  dimana  menunjukkan  bahwa EP  di lingkungan  kerja  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  QWL.  Namun,  penelitian  lain  yang dilakukan oleh  Asharini et  al. (2018)  menyatakan jika QWL memiliki hubungan yang tidak berarti dengan EP.

## JS terhadap EP
Dalam penelitian ini, ditemukan adanya dampak yang nyata antara variabel JS dengan EP. Karyawan cenderung mencapai kinerja yang maksimal pada saat merasa terpenuhi dengan pekerjaan serta lingkungan kerjanya. Temuan ini sama dengan penelitian oleh Afriawanto dan Ferine  (2023)  yang menemukan jika JS memiliki pengaruh yang nyata terhadap EP seorang pegawai. Namun, temuan tersebut tidak berkorelasi dengan penelitian milik Sari (2020) yang menyatakan tidak adanya pengaruh yang berarti antara JS dengan EP.

## OCB terhadap EP
Dalam  penelitian  ini,  ditemukan  adanya  keterkaitan  antara  variabel  OCB  memiliki dampak  yang  nyata  pada  EP.  Ini  disebabkan  oleh  pegawai  yang  menunjukkan  perilaku kewargaan  organisasi  yang  tinggi  cenderung  memberikan  bantuan  kepada  rekannya, menghindari konflik, dan memiliki toleransi terhadap ketidaksempurnaan di lingkungan kerja, menciptakan suasana kerja yang nyaman dan harmonis. Mirip dengan penelitian terdahulu oleh Lestari dan Ghaby (2018) juga mendukung bahwa kinerja karyawan memiliki pengaruh yang
nyata  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi.  Berbeda  dengan  temuan  tersebut,  hasil penelitian oleh Hatidja et al. (2022) menyatakan bahwa variabel perilaku kewargaan organisasi memiliki dampak terhadap kinerja karyawan.

## QWL terhadap OCB
Bagian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan QWL tidak berarti terhadap OCB. Hal tersebut dikarenakan kualitas kehidupan kerja yang buruk, seperti kondisi kerja yang tidak aman, benefit yang tidak memadai, atau kesempatan pengembangan karir yang terbatas diduga  akan  menimbulkan  ketidakpuasan  dan  frustrasi  karyawan.  Perasaan  negatif  ini kemudian  diekspresikan  dalam  bentuk  perilaku  kewargaan  organisasi  negatif.  Penelitian  ini selaras,  seperti  temuan  oleh  Hidayah  dan  Hendarsjah  (2021)  menyatakan  QWL  tidak berdampak terhadap OCB. Tetapi berbeda dengan penelitian dari Dewi dan Indrawati (2019) yang meneliti hubungan QWL dan OCB, hasilnya meyakinkan bahwa adanya hubungan yang nyata antara QWL dan OCB.

## JS terhadap OCB
Pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  JS  berdampak  terhadap  OCB.  Hal  tersebut terjadi  karena  pegawai  yang  merasa  puas  diperkirakan  akan  merasa  berhutang  budi  pada organisasi,  sehingga  termotivasi  untuk  membalasnya  dalam  bentuk  perilaku  kewargaan organisasi. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan Fazriyah et al. (2019) yang menegaskan bahwa adanya pengaruh yang nyata antara JS dengan OCB. Bertolak belakang dari penelitian menurut  Handaningrum  dan  Tanuwijaya  (2023),  yang  menyatakan  tidak  terdapat  pengaruh nyata antara JS terhadap OCB.

## QWL terhadap EP yang dimediasi oleh OCB
Pada penelitian ini ditemukan bahwa QWL memiliki pengaruh negatif dan tidak nyata terhadap  EP  melalui  mediasi  OCB.  Penelitian  ini  sejajar  dengan  temuan    Putra  dan  Umar (2021) bahwa tidak terdapat dampak yang nyata antara QWL terhadap EP melalui efek OCB. Sedangkan menurut  Pahlawan (2023), didasarkan pada temuan penelitian. QWL mempunyai dampak yang nyata terhadap EP melalui OCB.

## JS terhadap EP yang dimediasi oleh OCB
Menurut penelitian ini, terungkap sebuah temuan jika JS memiliki pengaruh yang nyata dan berarti terhadap EP melalui perantaraan OCB. Temuan ini berkorelasi dengan studi yang dibuat Lestari dan Ghaby (2018)  yang menunjukkan OCB dapat menjadi perantara antara JS dan  EP.  Namun,  pandangan  berbeda  disampaikan  oleh  Fitri  dan  Endratno  (2021)  yang menyatakan tingkat JS yang dirasakan oleh pegawai tidak memengaruhi EP mereka, dan OCB tidak mampu berfungsi sebagai perantara dalam hal ini.

## Kesimpulan
Dari  temuan  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  QWL  memberikan  kontribusi  tidak signifikan  terhadap  EP.  Semakin  tinggi  QWL  dengan  organisasi,  maka  performa  karyawan pada  perusahaan  cenderung  meningkat.  JS  memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap  EP. Ketika  JS  karyawan  meningkat,  EP  dalam  perusahaan  cenderung  mengalami  peningkatan. OCB mampu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap EP. Semakin tinggi sikap OCB pegawai, maka semakin memengaruhi peningkatan EP pada perusahaan. QWL belum mampu memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap  OCB.  Semakin  tinggi  QWL  pegawai  dengan organisasi, tidak memengaruhi  sikap karyawan dalam melaksanakan  OCB  pada perusahaan. JS mampu memberikan kontribusi  yang signifikan terhadap  OCB. Semakin tinggi  JS, maka OCB semakin meningkat pada perusahaan. QWL belum mampu memberikan kontribusi yang signifikan  terhadap  EP  yang  di  mediasi  oleh  OCB.  JS  mampu memberikan  kontribusi  yang signifikan terhadap EP yang di mediasi oleh OCB.

## Saran
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilaksanakan dalam penelitian ini, beberapa rekomendasi saran yang dapat diberikan sebagai berikut.
1. PT Asahi Sukses Industri perlu merumuskan kebijakan dan program peningkatan quality work  of  life pegawai  secara  berkala,  misalnya  dengan  evaluasi  dan  perbaikan  sistem kompensasi dan tunjangan, penyediaan fasilitas kesejahteraan, serta peningkatan nyaman dan amannya lingkungan kerja fisik maupun non-fisik.
2. Penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan untuk menggunakan metode kualitatif atau mix methods untuk mendapatkan gambaran yang lebih rinci mengenai quality work of  life, job satisfaction , dan faktor-faktor organisasional lainnya. Penelitian mendatang juga  dapat  memperluas  populasi  dan  sampel  penelitian  ke  berbagai  perusahaan manufaktur di Indonesia untuk hasil yang lebih general . Penelitian mendatang juga dapat memperluas  populasi  dan  sampel  penelitian  ke  berbagai  perusahaan  manufaktur  di Indonesia untuk hasil yang lebih general .

## DAFTAR PUSTAKA
Afriawanto, D., & Ferine, K. F. (2023). The influence of job satisfaction on employee performance through organizational commitment at Bpjs Ketenagakerjaan branch offices all Medan Raya area. Sibatik Journal , 2 (12), 3845–3858. https://doi.org/10.54443/sibatik.v2i12.1530
Alzalabani, A. H. (2017). A study on perception of quality of work life and job satisfaction: Evidence from Saudi Arabia. Arabian Journal of Business Manajement Review , 7 (2), 1– 9. https://doi.org/10.4172/2223-5833.1000294
Asharini, N. A., Hardyastuti, S., & Irham, I. (2018). The impact of quality of work life and job satisfaction on employee performance of PT. Madubaru PG-PS Madukismo. Agro Ekonomi , 29 (1), 146–159. https://doi.org/10.22146/ae.31491
Azhar, M. E., Nurdin, D. U., & Siswadi, Y. (2020). Pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi dan Hukum , 4 (1), 46–60. https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.422 Azwar, S. (1995). Reliabilitas dan validitas aitem. Buletin Psikologi , 3 (1), 19–26. https://doi.org/10.22146/bpsi.13381
Bataineh, K. A. (2017). The impact of electronic management on the employees’ performance field study on the public organizations and governance in Jerash Governorate. Journal of Management and Strategy , 8 (5), 86–100. https://doi.org/10.5430/jms.v8n5p86 Cascio, W. F. (2014). Leveraging employer branding, performance management and human resource development to enhance employee retention. Human Resource Development International , 17 (2), 121–128. https://doi.org/10.1080/13678868.2014.886443
Chaturvedi, S. K., & Saxena, H. M. (2017). Managing organization . Himalaya Publishing House.
Dewi, F. K. U., & Indrawati, E. S. (2019). Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan bagian customer service PT. Garuda Indonesia. Jurnal EMPATI , 8 (1), 144–150. https://doi.org/10.14710/empati.2019.23588
Fakhri, M., Pradana, M., Syarifuddin, Hafid, H., & Mustika, N. P. (2019). Analyzing work satisfaction of employees at production department: Case study of indonesian state military equipment manufacturer. International Journal of Advanced Science and Technology , 28 (8 Special Issue), 163–175. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/867
Fazriyah, M., Hartono, E., & Handayani, R. (2019). The influence of job satisfaction and organizational commitment on organizational citizenship behavior. Proceedings of the International Symposium on Social Sciences, Education, and Humanities (ISSEH 2018) , 201–205. https://doi.org/10.2991/isseh-18.2019.47
Febrianti, F., & Setiawan, R. (2022). Pengaruh quality of worklife terhadap employee performance melalui job satisfaction dan organuzational commitment pada karyawan customer service di bank umum Kota Surabaya. Agora , 10 (2), 121–131.
https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/12763
Fitri, I. K., & Endratno, H. (2021). Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship behavior sebagai variabel intervening: Studi pada karyawan Hotel Bahari, Kabupaten Tegal. Derivatif: Jurnal Manajemen , 15 (2), 276–293. https://doi.org/10.24127/jm.v15i2.663
Giel, T., & Breuer, C. (2023). The general and facet-specific job satisfaction of voluntary referees based on the model of effort-reward imbalance. European Sport Management Quarterly , 23 (4), 1136–1158. https://doi.org/10.1080/16184742.2021.1964090 Handaningrum, C. P., & Tanuwijaya, J. (2023). Pengaruh job satisfaction terhadap organizational citizenship behavior, employee performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 7 (3), 365–382. https://doi.org/10.31955/mea.v7i3.3365
Harbani, I., Hidayat, T., & Fauzi, A. (2022). Job enrichment, job enlargement, job rotation, dan job satisfaction (Suatu kajian literatur review ilmu manajemen sumber daya manusia). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 243–250. https://doi.org/10.38035/jim.v1i1.35 Hastati, Remmang, H., & Cahyono. (2020). Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, quality of work life terhadap kinerja karyawan melalui perilaku di Hotel Dinasti Kota Makassar. Indonesian Journal of Business and Management , 2 (1), 35–40. https://doi.org/10.35965/jbm.v2i1.176
Hatidja, S., Abubakar, H., Hernita, Arya, G., Arimbawa, P., Halim, A., & Kusuma Putra, P. (2022). The effect of organizational citizens’ behavior (OCB), competence, and organizational culture on performance: Employee satisfaction as mediating variable. International Journal of Artificial Intelegence Research , 6 (1), 1–10.
Hidayah, N., & Hendarsjah, H. (2021). The impact of quality of work life (QWL) and work motivation on the organizational citizenship behavior (OCB) with job satisfaction as a mediating variables. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia) , 7 (3), 499–506. https://doi.org/10.29210/020211247
Hutriany,  W.,  Marnis,  &  Suarman.  (2019).  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  melalui  perilaku  citizenship  (OCB)  karyawan  PDAM  Tirtauli  Kota Pematangsiantar, Provinsi Sumatera Utara. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (1), 83–97. https://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/article/view/350 %0Ahttps://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/article/down load/350/335
Jabeen, F., Friesen, H. L., & Ghoudi, K. (2018). Quality of work life of Emirati women and its influence on job satisfaction and turnover intention: Evidence from the UAE. Journal of Organizational Change Management , 31 (2), 352–370. https://doi.org/10.1108/JOCM- 01-2017-0016
Kara, D., Kim, H. (Lina), Lee, G., & Uysal, M. (2018). The moderating effects of gender and income between leadership and quality of work life (QWL). International Journal of Contemporary Hospitality Management , 30 (3), 1419–1435. https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2016-0514
Kristian, B., & Ferijani, A. (2020). The effect of job satisfaction and organizational commitment on employee performance with OCB as the intervening variables. Journal of Management and Business Environment (JMBE) , 2 (1), 1–21. https://doi.org/10.24167/jmbe.v2i1.2464
Lestari, E. R., & Ghaby, N. K. F. (2018). The influence of organizational citizenship behavior (OCB) on employee’s job satisfaction and performance. Industria: Jurnal Teknologi dan Manajemen Agroindustri , 7 (2), 116–123.
https://doi.org/10.21776/ub.industria.2018.007.02.6
Maryati, T., & Fernado, A. (2018). Peran organizational citizenship behaviour (OCB) dalam memediasi pengaruh motivasi intrinsik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Cinemaxx Branch Lippo Plaza Yogyakarta. JBTI : Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi , 9 (2), 158–173. https://doi.org/10.18196/bti.92107
Maurice, D., & Pattyranie, P. H. (2023). Role of job satisfaction, perceived organizational support, and organizational commitment on organizational citizenship behaviour in indonesia’s healthcare setting. Jurnal Ekonomi , 12 (2), 1484–1495. http://ejournal.seaninstitute.or.id/index.php/Ekonomi/article/view/1949%0Ahttp://ejourn al.seaninstitute.or.id/index.php/Ekonomi/article/download/1949/1549
Mujiatun, S., Jufrizen, J., & Ritonga, P. (2019). Model kelelahan emosional: Antaseden dan dampaknya terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dosen. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 9 (3), 447–465. https://doi.org/10.22441/mix.2019.v9i3.005
Nugroho M., N., & Permatasari, R. I. (2022). Pengaruh etos kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat ruang merak RSAU dr. Esnawan Antariksa, Halim. Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 2 (3), 176–187. https://jom.universitassuryadarma.ac.id/index.php/jimen/issue/view/11
Pahlawan, R. (2023). Quality work of life dalam meningkatkan organizational citizenship behavior, dan kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis , 20 (1), 81–90. https://doi.org/10.31849/jieb.v20i1.12839
Paramita, N. K. S., & Suwandana, I. G. M. (2022). Effect of job stress, work conflict, and workload on employees’ performance. European Journal of Business and Management Research , 7 (4), 125–128. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2022.7.4.1508
Paul, H., Bamel, U. K., & Garg, P. (2016). Employee resilience and OCB: Mediating effects of organizational commitment. Vikalpa , 41 (4), 308–324. https://doi.org/10.1177/0256090916672765
Putra, A., &  Umar, F. (2021). The impact  of quality of work life on employee performance with  job  satisfaction  and  organizational  citizenship  behaviour  as  mediating  variables (Case  study  at  LinkAja  company). Turkish  Online  Journal  of  Qualitative  Inquiry (TOJQI) , 12 (7), 13031–13042. https://www.tojqi.net/index.php/journal/article/view/6622 Rafiei, M. (2017). The effect of emotional quotient on organizational citizenship behavior in some Iranian hospitals. Kybernetes , 46 (7), 1189–1203. https://doi.org/10.1108/K-01- 2017-0001
Santika, G. I., Widnyani, A. A. D., & Putra, A. A. M. S. (2023). Organizational citizenship behavior sebagai mediator antara motivasi dan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains) , 8 (2), 1289–1297. https://doi.org/10.33087/jmas.v8i2.950
Sari, N. P. R., Bendesa, I. K. G., & Antara, M. (2019). The influence of quality of work life on employees’ performance with job satisfaction and work motivation as intervening variables in star-rated hotels in Ubud tourism area of Bali. Journal of Tourism and Hospitality Management , 7 (1), 74–83. https://doi.org/10.15640/jthm.v7n1a8 Sari, W. P. (2020). Job satisfaction and job performance dalam konteks komunikasi organisasi. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi dan Bisnis , 4 (1), 29–39. https://doi.org/10.24912/jmieb.v4i1.7537
Sugiyono. (2021). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (Sutopo (ed.); 2nd ed.). Alfabeta.
Sutrisno, H. E. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Kencana. Tansel, A., & Gazioglu, S. (2013). Management-employee relations, firm size and job satisfaction. International Journal of Manpower , 35 (8), 1–26. https://doi.org/10.2139/ssrn.2233483
tmwi. (2024). Consumer confidence Dec 2023 . LinkedIn.
https://www.linkedin.com/pulse/consumer-confidence-dec-2023-tmwi-uhlhe
Van Wyk, A. E., Swarts, I., & Mukonza, C. (2018). The influence of the implementation of job rotation on employees’ perceived job satisfaction. International Journal of Business and Management , 13 (11), 89–101. https://doi.org/10.5539/ijbm.v13n11p89
Wastuti, A. N., Sumekar, W., & Prasetyo, A. S. (2022). Pengaruh motivasi usaha dan kemampuan usaha terhadap keberhasilan usaha di UMKM pengolahan pisang Kelurahan Rowosari, Tembalang Semarang. Jurnal Litbang Provinsi Jawa Tengah , 19 (2), 197– 210. https://doi.org/10.36762/jurnaljateng.v19i2.890
Widayanti, R., & Farida, E. (2016). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (Study pada karyawan pemerintah Kabupaten Malang). JAM: Jurnal Aplikasi Manajemen , 14 (4), 697–704. https://doi.org/10.18202/jam23026332.14.4.10
Wulandari,  R.  C.  (2021). Pengaruh  quality  work  of  life  (QWL)  terhadap  organizational citizenship behavior (OCB) dan dampaknya terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada PT  Sinergi  Solusi  Indonesia) [Skripsi,  Universitas  Islam  Negeri  Syarif  Hidayatullah]. https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/57110/1/ROSACITRA WULANDARI-FEB.pdf
Zaman, R. A., & Zulganef. (2023). Effect of work motivation and job satisfaction on employee performance (Case study at Islamic bank of BJB Jakarta). International Journal of Global Operations Research , 4 (1), 1–12. https://doi.org/10.47194/ijgor.v4i1.196
Zurahmi, D., Masdupi, E., & Patrisia, D. (2019). The effect of transformational leadership, quality of work life (QWL) on organizational citizenship behavior (OCB) at Tapan Regional General Hospital. Proceedings of the 2nd Padang International Conference on Education, Economics, Business and Accounting (PICEEBA-2 2018) , 511–516. https://doi.org/10.2991/piceeba2-18.2019.30