Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 4 No. 5  September - Oktober 2024 Hal. 896-903 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i5.2013
Pengaruh Desain Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Up3 Palembang ULP Rivai
Gerin Harya Pamungkas 1 , Darwin 2 , Heriyanto 3 , Dina Melita 4
Program Studi Manajemen, Fakultas Sosial Humaniora, Universitas Bina Darma Email: 201510086@student.binadarma.ac.id , darwin@binadarma.ac.id, heriyanto@binadarma.ac.id, dinamellita@binadarma.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Desain Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) UP3 Palembang ULP Rivai,  pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  PLN  (Persero)  UP3  Palembang  ULP  Rivai,  serta  pengaruh  dari Desain  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  PLN  (Persero)  UP3  Palembang  ULP  Rivai.  Penelitian  ini melibatkan  95  karyawan  PT  PLN  (Persero)  UP3  Palembang  ULP  Rivai  sebagai  responden.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif, dengan uji validitas serta uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, koefisien determinasi (R 2 ), uji t, dan uji f. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial, Desain Kerja dan Disiplin Kerja masing-masing memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan, Desain Kerja dan Disiplin Kerja juga memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) UP3 Palembang ULP Rivai.
Kata Kunci: Desain Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
This study aims to examine the  effect of  Work Design on Employee Performance at PT PLN (Persero) UP3  Palembang ULP Rivai, the effect of Work Discipline on Employee Performance at PT PLN (Persero) UP3 Palembang ULP Rivai, and the combined effect of Work Design and Work Discipline on Employee Performance at PT PLN (Persero) UP3 Palembang ULP Rivai. This study involved 95 employees of PT PLN (Persero) UP3 Palembang ULP Rivai as respondents. Data were collected  through  questionnaires.  The  research  method  used  was  quantitative,  with  validity  test,  reliability  test,  classical assumption test, multiple linear regression analysis, coefficient of determination, t test, and f test. The results of the study showed  that  partially,  Work  Design  and  Work  Discipline  each  have  a  significant  effect  on  employee  performance. Simultaneously,  Work  Design  and  Work  Discipline  also  have  a  significant  effect  on  employee  performance  at  PT  PLN (Persero) UP3 Palembang ULP Rivai.
Keywords: Work Design, Work Discipline, Employee Performance
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## PENDAHULUAN
Perusahaan  adalah  bagian  penting  dari  sistem  suatu  negara.  Kegagalan  bisnis  dapat  mengakibatkan kebangkrutan  dan  menyebabkan  terganggunya  perekonomian  suatu  negara.  Kebangkrutan  perusahaan mempunyai  dampak  memperlambat  pembangunan  ekonomi.  Kinerja  suatu  perusahaan  dipengaruhi  oleh kinerja  masing-masing  departemen  dalam  mencapai  visi  dan  misi  perusahaan.    Keanekaragaman  SDM  di dalam  perusahaan  tentu  menghasilkan  variasi  dalam  kinerja  yang  kemudian  berdampak  pada  performa perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu, pegawai memainkan peran penting dalam manajemen sumber daya  manusia.  Jika  karyawan  tidak  berpartisipasi  secara  aktif,  setiap  perubahan  yang  dilakukan  akan mengalami  kesulitan  untuk  beroperasi.  Pergantian  bisa  difasilitasi  oleh  bisnis  yang  mempunyai  persediaan serta  perlengkapan  yang  komprehensif  serta  mutahir  dalam  proses  menunjang  pembedahan  bisnis  yang  lagi berlangsung  yang  dikelola  ataupun  diawasi  oleh  orang-  orang  kala  mereka  digunakan  buat  memproduksi benda buat dijual kepada pelanggan (Saputra & Pertiwi, 2020).
Kata  kinerja  mengacu  pada  hasil  yang  dicapai  seorang  setelah  menuntaskan  tugas  yang  diberikan kepadanya.  Waktu,  kejujuran,  pengalaman,  serta  bakat  ialah  beberapa  karakteristik  yang  mempengaruhi kinerja tersebut (Saputra & Pertiwi 2020). Seorang hendak melaksanakan pekerjaannya secara efisien bila dia mendapatkan manfaat serta diberikan dorongan yang adil dan tepat dalam pekerjaannya. Untuk meningkatkan kinerja, kriteria pencapaian wajib diresmikan dengan mengumpulkan statment tentang bermacam kondisi yang wajib dicoba pekerja saat melakukan tanggung jawabnya.
Sumber daya  manusia  karyawan  wajib diatur selain  mengelola tempat kerja. Oleh sebab  itu, perusahaan wajib  merancang  pekerjaan  yang  bisa  pengaruhi  kinerja  organisasi,  yang  merupakan  salah  satu  konsekuensi dari  manajemen  SDM.  Gibson  et  al.  (Khasanah  &  Himam,  2019)  mendefinisikan  desain  pekerjaan  sebagai proses yang digunakan manajer untuk menentukan tanggung jawab apa yang harus dimiliki setiap karyawan. Untuk  penuhi  kebutuhan  karyawan  serta  perusahaan,  desain  pekerjaan  mencakup  sebagian  aspek  semacam tugas,  ikatan,  serta  wewenang,  dan  kualifikasi  serta  kompensasi  yang  meliputi  keahlian,  pengetahuan,  serta keahlian.  Jika  desain  pekerjaan  yang  diberikan  tidak  jelas,  karyawan  akan  kurang  menguasai  tugas  serta tanggung jawab mereka serta ini akan mengurangi semangat kerja mereka. Dampaknya, pekerjaan tidak akan
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 4 No. 5  September - Oktober 2024 Hal. 896-903 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i5.2013
tercapai  dengan  baik.  Tiap  organisasi  membutuhkan  desain  pekerjaan  karena  itu  merakit  beberapa  tugas menjadi  satu  pekerjaan  ataupun  sekelompok  pekerjaan  supaya  tugas  dapat  dilakukan  dengan  efisien  serta efektif.  Untuk  memenuhi  kriteria  kualitas  sumber  daya  manusia,  desain  pekerjaan  bertujuan  untuk mengendalikan  serta  memodifikasi  kedudukan  karyawan  yang  dianggap  mempunyai  keahlian  yang dibutuhkan untuk peran tersebut.
Disiplin ialah  salah satu  faktor  yang pengaruhi efektivitas  organisasi dalam  sesuatu industri tidak hanya variabel desain kerja. Disipilin kerja ialah perilaku moral serta etika yang menempatkan kepentingan individu di dasar kepentingan perusahaan. Ini berarti bahwa untuk mencapai tujuan industri ataupun organisasi, orang wajib mematuhi ketentuan perusahaan walaupun itu bertentangan dengan kemauan mereka sendiri. Penegakan disiplin  dibutuhkan  untuk  membantu  perusahaan  menggapai  tujuannya.  Sesuatu  organisasi  yang  disiplin,  di mana seluruh karyawannya dituntut untuk menaati norma- norma perusahaan baik yang tertulis ataupun tidak tertulis, dianggap baik (Ichsan, Surianta & Nasution: 2020). Sasaran serta kompetensi, kepemimpinan dengan memberi  contoh,  keadilan,  disiplin,  ketegasan,  insentif,  serta  ikatan  interpersonal  ialah  sebagian  penentu utama disiplin kerja karyawan di suatu perusahaan.
Desain  pekerjaan  memerlukan  struktur  pekerjaan  seperti  isi,  fungsi,  dan  hubungan  kerja.  Berdasarkan hasil  wawancara  dengan  Manajer  dan  karyawan  PT  PLN  (Persero)  UP3  Palembang  ULP  Rivai,  penerapan desain  kerja  disini  pembagian  tugasnya  terbagi  menjadi  4  bidang  yaitu  bidang  pelayanan  teknik,  bidang pelayanan  pelanggan  dan  administrasi,  bidang  transaksi  energi,  dan  bidang  Keselamatan,  Kesehatan  Kerja, dan Lingkungan (K3L). Dapat dilihat bahwa desain kerja pada perusahaan ini masih belum diterapkan dengan baik  seperti  pada  bidang  pelayanan  pelanggan  yang  dilakukan  secara  online  terdapat  masalah  pada  jaringan internet  dan  terdapat  keluhan  pelanggan  seperti  permohonan  listrik  yang  belum  dipasang  dan  pada  bidang Kesehatan  Keselamatan  Kerja  dan  Lingkungan  (K3L)  terdapat  masalah  pada  pekerja  yang  lalai  dengan  alat pelindung diri dan dalam pembagian tugasnya karyawan  memiliki lebih dari satu tugas. Selain itu karyawan dituntut  harus  mengikuti  pedoman  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Tidak  disarankan  bagi  karyawan  untuk mengerjakan  tugas  dengan  menggunakan  metode  mereka  sendiri.  Karyawan  yang  mengerjakan  pekerjaan  di luar  metode  kerja  perusahaan  akan  bertanggung  jawab  jika  terjadi  masalah  dan  penyebabnya  adalah  metode kerja  yang  melanggar  kebijakan  perusahaan.  Berdasarkan  beberapa  uraian  ini,  hal  tersebut  dapat mengakibatkan kinerja karyawan yang buruk.
Berdasarkan  hasil  wawancara  penulis  dengan  Manajer  “PT  PLN  (Persero)  UP3  Palembang  ULP”  Rivai menunjukan data indisipliner karyawan outsourcing tahun 2023. Pada disiplin korektif sebanyak 11 orang yg terdiri dari 6 orang mendapatkan teguran lisan (oral warning), dan 5 orang mendapatkan surat peringatan atau peringatan tulisan (written  warning), dan untuk disiplin progresif atau hukuman  yang lebih berat sebanyak 0 karyawan.  Sehingga  masih  banyak  karyawan  outsourcing  yang  mengalami  indisipliner  kerja  terutama  pada disiplin  korektif  yang  dapat  menyebabkan  kinerja  kurang  optimal  pada  PT  PLN  (Persero)  UP3  Palembang ULP Rivai.

## TINJAUAN PUSTAKA
“Desain pekerjaan didefinisikan selaku proses di mana manajer memutuskan penugasan  serta wewenang kerja seseorang Gibson et al dalam (Khasanah & Himam, 2019). Supaya sesuai dengan tuntutan industri dan karyawan,  desain  pekerjaan  memikirkan  faktor-  faktor  serupa  tugas,  jalinan,  dan  wewenang,  tidak  hanya kualifikasi  yang  mencakup  pengetahuan,  kemampuan,  dan  bakat  yang  spesial  untuk  masing-  masing  peran pekerjaan. Desain pekerjaan harus memikirkan tenaga kerja milik pemerintah dan membolehkan penyelesaian tugas yang efisien dan berhasil.
Desain pekerjaan memiliki tujuan menurut (Sunarto, 2005): 1. Meningkatkan produktivitas, kualitas layanan, dan efisiensi operasional.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 4 No. 5  September - Oktober 2024 Hal. 896-903 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i5.2013
2. Meningkatkan  kemampuan  beradaptasi  dan  kapasitas  untuk  mengelola  proses  kerja  hierarkis  dan horizontal.
3. Memaksimalkan gairah, hambatan, dan keberhasilan.
4. Menetapkan peran tim untuk meningkatkan kolaborasi dan efisiensi.
5. Mengintegrasikan tuntutan bisnis dan pribadi karyawan.
Pendekatan Desain Kerja menurut (Handoko 2001):
1. Pendekatan Mekanistik
Tujuan metode ini adalah membantu pekerja menghemat waktu dan tenaga dengan mengidentifikasi setiap aktivitas  yang  terkait  dengan  suatu  pekerjaan.  Setelah  identifikasi  tugas  selesai,  beberapa  pekerjaan digabungkan menjadi satu pekerjaan. Spesialisasi adalah hasil dari hal ini. Pendekatan ini mengutamakan efisiensi waktu, tenaga, pelatihan, dan pengembangan. Metode ini masih sering digunakan dalam aktivitas perakitan. Metode ini bekerja dengan sangat baik di lingkungan tempat anggota staf kurang pelatihan atau pengalaman.
2. Aliran Kerja
Alur pekerjaan dalam suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh jenis produk atau layanan, yang juga memengaruhi urutan dan distribusi pekerjaan.
3. Praktek-Praktek Kerja
Praktik kerja adalah prosedur yang diikuti dalam penyelesaian tugas tertentu. Kontrak kerja, kesempatan, atau serikat pekerja dapat menjadi sumber praktik kerja ini. Akibatnya, kemampuan departemen personalia untuk mengembangkan peran menjadi kurang fleksibel.
“Disiplin  kerja  ialah  sikap  moral  dan  etika  yang  menempatkan  kepentingan  individu  di  bawah kepentingan  perusahaan.  Ini  berarti  bila  keharusan  untuk  mematuhi  peraturan  perusahaan  diperlukan  untuk mencapai  tujuan  organisasiorganisasi  maupun  perusahaan,  meski  bertentangan  dengan  keinginan  individu. Disiplin  harus  ditegakkan  untuk  mencapai  tujuan  suatu  organisasi  perusahaan.  Perusahaan  yang  baik  ialah perusahaan  yang  mempunyai  ketertiban  dimana  segala  anggota  organisasinya  harus  mengikuti  ketentuan perusahaan  yang tertulis ataupun  ketentuan  yang tidak tertulis (Ichsan,  Surianta & Nasution: 2020). Disiplin kerja  merupakan  sikap  hormat  serta  patuh  terhadap  kebijakan  tertulis  serta  tidak  tertulis  yang  berlaku  serta dilaksanakan  (Sastro  Hadi  Wiryo  Siswanto  dalam  Hilmawan,  2022).  Jika  melanggar  tanggung  jawab  serta wewenangnya,  mereka  akan  mengalami  konsekuensi.  Serta  pegawai  dengan  disiplin  kerja  yang  besar cenderung  sanggup  memberikan  nilai  yang  lebih  besar  kepada  organisasi  dalam  hal  pencapaian  kinerja perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  perusahaan  hendaknya  memperhatikan  ketertiban  pegawai  dengan  cara mengawasi, membimbing serta membagikan motivasi kepada pegawai supaya pegawai memiliki disiplin kerja yang lebih baik.
“Menurut Bejo Siswanto dalam (Sinambela 2019) tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut”:
1. Mematuhi seluruh undang- undang ketenagakerjaan, peraturan, serta kebijakan industri yang tertulis serta tidak tertulis; tidak hanya itu, mematuhi arahan manajemen.
2. Sanggup  membagikan  seluruh  yang  terbaik  untuk  pekerjaan  mereka  serta  membagikan  layanan  terbaik kepada pihak yang berkepentingan di industri cocok dengan bidang pekerjaan mereka.
3. Sanggup  memakai  dan  memelihara  infrastruktur  dan  fasilitas  dengan  sebaik-  baiknya  buat  produk  dan layanan yang disediakan industri.
4. Mampu bertindak dan berperilaku sesuai dengan kebijakan perusahaan.
5. Keahlian  tenaga  kerja  buat  tingkatkan  produktivitas  dalam  jangka  pendek  serta  jangka  panjang memungkinkannya buat menggapai tujuan industri.
“Kualitas serta kuantitas pekerjaan yang dituntaskan oleh seseorang pegawai dalam melakukan tugasnya cocok dengan kewajibannya diucap kinerja pegawai. Sebaliknya bagi  Dahlan (Ma'ruf & Chair, 2020) kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  orang  ataupun  kelompok  dalam  sesuatu  organisasi  buat  menggapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, serta cocok dengan etika serta moral tiap- tiap orang. Menurut Bangun (Sari & Realize, 2020), adanya beberapa tujuan kinerja, yaitu:
1. Individu  dalam  organisasi  saling  mengevaluasi  satu  sama  lain.  Evaluasi  kinerja  dapat  digunakan  untuk mengevaluasi  tingkat  produktivitas  setiap  karyawan  dalam  perusahaan.  Hal  ini  dapat  membantu  dalam memastikan kuantitas dan keragaman kemampuan yang dimiliki oleh setiap anggota.
2. Pertumbuhan  pribadi  setiap  anggota  dalam  perusahaan  Karena  setiap  orang  dalam  perusahaan  dinilai berdasarkan kinerja mereka dan karena individu yang berkinerja buruk diharuskan mengikuti pelatihan dan pendidikan, evaluasi kinerja berkontribusi pada tujuan pengembangan karyawan ini.
3. Memperbarui  sistem  organisasi  saat  ini  Karena  subsistem  saat  ini  saling  terkait,  kinerja  satu  subsistem akan  terpengaruh  oleh  kegagalan  subsistem  lainnya.  Oleh  karena  itu,  organisasi  harus  memiliki pemeliharaan yang tepat.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 4 No. 5  September - Oktober 2024 Hal. 896-903 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i5.2013

## 4. Dokumentasi
Karyawan  akan  mendapatkan  manfaat  dalam  jangka  panjang  dari  evaluasi  kinerja  karena  mereka memverifikasi bahwa manajemen SDM mematuhi persyaratan hukum dan membantu dalam pengambilan keputusan tentang manajemen SDM.
Menurut (Sadat et al, 2020) Pengukuran kinerja karyawan terdiri dari :
1. Kuantitas pekerjaan.
Kuantitas  pekerjaan  yang  harus  dicoba  seorang  ataupun  organisasi  untuk  memenuhi  standar  standar pekerjaan.  Karyawan  harus  mempunyai  pengetahuan,  keahlian,  serta  kompetensi  yang  dibutuhkan  untuk setiap posisi.
2. Kualitas pekerjaan.
Untuk  dapat  menuntaskan  pekerjaan  yang  memenuhi  standar  yang  dibutuhkan  untuk  pekerjaan  tersebut, setiap  karyawan  dalam  organisasi  harus  memenuhi  persyaratan.  Seseorang  pekerja  dianggap  berperan dengan baik bila mereka sanggup menyelesaikannya.
3. Ketepatan waktu.
Tiap pekerjaan  mempunyai  kualitas  yang  unik.  Sebab bergantung pada pekerjaan lain, pekerjaan tertentu harus  dituntaskan  tepat  waktu.  Kuantitas  serta  kualitas  hasil  akan  terpengaruh  jika  sebagian  proyek tertunda, yang menghambat penyelesaian tugas yang lain.
4. Kehadiran.
Pekerja  diharuskan  untuk  datang  bekerja  tepat  waktu.  Untuk  beberapa  pekerjaan,  sangat  penting  bagi keberhasilan karyawan untuk hadir selama delapan jam sehari, lima hari seminggu.
5. Keterampilan kerja sama.
Karena  satu  orang  tidak  bisa  menuntaskan  setiap  tugas,  kerja  sama  di  antara  rekan  kerja  sangat  berarti. Pendekatan  terbaik  untuk  mengevaluasi  kinerja  karyawan  merupakan  dengan  melihat  seberapa  baik mereka bekerjasama dengan orang lain.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Menggunakan  kuesioner  dan  studi  kepustakaan sebagai  teknik  pengumpulan  data.  Sampel  penelitian  terdiri  dari  123  pekerja  PT  PLN  (Persero)  UP3  ULP Rivai  Palembang.  Ada  95  sampel  yang  diperoleh  dengan  menerapkan  rumus  Slovin  pada  sampel. “Menggunakan Uji validitas serta uji reliabilitas, Uji asumsi klasik, Koefisien Determinasi (R2), Regresi linier berganda. Uji simultan (uji f) dan uji parsial (uji t)” digunakan dalam pengujian hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 4 No. 5  September - Oktober 2024 Hal. 896-903 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i5.2013
Dapat  disimpulkan  bahwa  keterangan  pada  masing-masing  variabel  X1,  X2,  Y  pada  pernyataan  diatas berhasil  mencapai  target  validitas,  sehingga  didapatkan  kesimpulan  bahwa  semua  item  pertanyaan  layak digunakan.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 4 No. 5  September - Oktober 2024 Hal. 896-903 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i5.2013

## Uji Reliabilitas
Nilai Cronbach alpha (α) > dari nilai batas  yaitu 0,663 > 0,6 yang  menunjukkan bahwa  variabel Desain Kerja (X1) reliable.
Nilai Cronbach alpha (α) > dari nilai batas yaitu 0,685 > 0,6 yang menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X2) reliable.
Nilai Cronbach alpha (α) > dari nilai batas yaitu 0,638 > 0,6 yang menunjukkan bahwa variabel  Kinerja Karyawan (Y) reliable.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Nilai signifikansi 0,070 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual bersifat normal. Uji Multikolinearitas
Nilai VIF 1,419 < 10 dan nilai Tolerance 0,705 > 0,1 maka data tersebut tidak terjadi multikolinearitas. Uji Heteroskedastisitas
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 4 No. 5  September - Oktober 2024 Hal. 896-903 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i5.2013
Menggunakan  Uji  Glejser  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Nilai konstanta (a) sebesar 4,446 menunjukkan keadaan di mana variabel Kinerja belum dipengaruhi oleh variabel  lain,  yaitu  variabel  Desain  Kerja  (X1)  dan  variabel  Disiplin  Kerja  (X2).  Dengan  kata  lain,  jika variabel independen tidak ada, maka variabel Kinerja tidak mengalami perubahan.
B1  nilai  koefisien  regresi  (X1)  ialah  0,208  yang  menyampaikan  bahwa  variabel  Desain  Kerja  memiliki pengaruh  positif  terhadap  Kinerja.  Ini  berarti  setiap  kenaikan  satu  satuan  pada  variabel  Desain  Kerja  maka peningkatan Kinerja sebesar 0,208, dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam hal ini.
B2 nilai koefisien regresi (X2) ialah 0,424 yang menyampaikan bahwa variabel Disiplin Kerja memiliki pengaruh  positif  terhadap  Kinerja.  Ini  berarti  setiap  kenaikan  satu  satuan  pada  variabel  Disiplin  Kerja  maka peningkatan Kinerja sebesar 0,424, dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam hal ini Koefisien Determinasi (R²)
Nilai koefisien R Square (R²) sebesar 0,568 atau 56,8%. Jadi bisa disimpulkan besarnya pengaruh variabel Desain  Kerja  (X1)  dan  variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  sebesar 0,568 (56,8%). Sedangkan sisanya sebesar 43,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Uji Parsial (Uji T)
Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa  nilai signifikansi  pengaruh Desain Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah 0,000 < 0,05. Selain itu, nilai t hitung sebesar 8,016 > 1,661, sehingga H01 ditolak dan Ha1 diterima.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 4 No. 5  September - Oktober 2024 Hal. 896-903 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i5.2013
Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa nilai signifikansi pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah 0,000 < 0,05. Selain itu, nilai t hitung sebesar 8,997 > 1,661, sehingga H02 ditolak dan Ha2 diterima.
Uji Simultan (Uji F)
Nilai signifikansi untuk pengaruh Desain Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah 0,000 < 0,05, dan nilai F hitung sebesar 60,411 > 3,10. Hal ini menunjukkan  bahwa H03 ditolak dan  Ha3  diterima.  Artinya,  terdapat  pengaruh  signifikan  dari  Desain  Kerja  (X1)  dan  Disiplin  Kerja  (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## SIMPULAN
“Desain  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  “Desain  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) UP3 Palembang ULP” Rivai. Temuan pengolahan data SPSS mendukung hal tersebut, “sebagaimana hasil uji t 0,000 < 0,05 dan nilai t” hitung sebesar 8,016 > 1,661 maka H01 ditolak dan Ha1 diterima.
“Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) UP3 Palembang ULP”  Rivai.  Temuan  pengolahan  data  SPSS  mendukung  hal  tersebut,  sebagaimana  hasil  “uji  t  0,000  < 0,05 untuk Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan nilai t” hitung sebesar 8,997 > 1,661 maka H02 ditolak dan Ha2 diterima.
Desain  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT PLN (Persero) UP3 Palembang” ULP Rivai. Data SPSS yang “menunjukkan nilai R Square sebesar 0,568 atau 56,8%  untuk  variabel  Desain  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  secara  bersama-sama”  menunjukkan  hal  tersebut. “Sementara faktor-faktor yang tidak tercakup dalam penelitian ini memiliki pengaruh terhadap sisanya sebesar 43,2%.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T.  Hani  (2001).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Kedua,  Cetakan  Kedelapan  Yogyakarta:  BPFE Yogyakarta.
Hilmawan,  I.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Keselamatan  Kerja  Dan  Kompetensi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Dover Chemical Devisi (Terminal). Jurnal Rekaman, 6(1), 80–92
Ichsan, Reza Nurul, Surianta, Eddi, & Nasution, Lukman. (2020). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan Ajudan Jenderal Daerah Militer (Ajendam)-I Bukitbarisan Medan. Jurnal Darma Agung , 28(2), 187–210.
Khasanah,  I.  F.  N.,  &  Himam,  F.  (2019).  Kepemimpinan  Transformasional  Kepribadian  Proaktif  dan  Desain  Kerja  sebagai  Prediktor Perilaku Kerja Inovatif. Gadjah Mada Journal of Psychology (GamaJoP), 4(2).
Ma’ruf,  M.,  &  Chair,  U.  (2020).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Nirha  Jaya  Tehnik Makassar.  Jurnal Brand, 2(1), 99–108.
Patra  Pertiwi,  T.,  &  Saputra,  A.  (2020).  Analisis  Faktor-Faktor  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Cirebon. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 5(6), 202. Sunarto. (2005). MSDM Strategik. Yogyakarta : Amus. Sari, J., & Realize, R. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nissin Kogyo Batam. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 17(2), 27–34.
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inovator, 9(1), 23. Siswanto, Bejo. (2019). In Manajemen Sumber Daya Manusia , by Lijan Poltak Sinambela, 340-341. Jakarta: PT Bumi Aksara.