How to cite: Tawil.  M.  R.  et  al  (2022) Confirmatory  Factor  Analysis dan Structural  Equation  Model Konstruk Perceived Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (3). E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 3, Maret 2022

## CONFIRMATORY  FACTOR  ANALYSIS  DAN  STRUCTURAL  EQUATION MODEL  KONSTRUK  PERCEIVED  ORGANIZATIONAL  SUPPORT  PADA KARYAWAN KAWASAN INDUSTRI MAKASSAR
1 Muhammad Risal Tawil, 2 Sudirman, 2 Abdul Malik, 2 Ahmad Amiruddin,
2 Yohanis Rongre
1 STIE Amkop, Makassar, Indonesia
2 Politeknik Baubau, Indonesia Email:  risaltawil@gmail.com, sudirman@poltekbaubau.ac.id, abdulmalik@poltekbaubau.ac.id, ahmadamiruddin@poltekbaubau.ac.id, yohanisrongre@poltekbaubau.ac.id

## Abstrak
Studi  ini  membahas  bagaimana  alat  ukur  dari  perceived  organizational  support diadaptasi  dan  dikembangkan  melalui  confirmatory  factor  analysis  dan  structural equation  model  agar  mencapai  validitas  dan  reliabilitas  yang  baik  dan  memenuhi syarat statistic. Selain itu studi ini melakukan uji model untuk memperoleh model fit  dari  hasil  confirmatory  factor  analysis.  Penelitian  dilakukan  dengan  survey memanfaatkan kuesioner digital dari google formulir tools yang disebarkan selama 2  (dua)  bulan  dan  mengumpulkan  sampel  sejumlah  299.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  dari  5  dimensi  dan  25  indikator  perceived  organizational support yang ditetapkan peneliti, seluruhnya menunjukkan nilai konfirmatori diatas 0,5  dengan  demikian  telah  memenuhi  cut  off  dari  nilai  yang  dipersyaratkan. Adapun  hasil  uji  reliabilitas  dari  dimensi  dan  indikator  perceived  organizational support  juga  menunjukkan  nilai  cut  off  statistik  yang  dipersyaratkan  yakni  >0,7. Selain itu, hasil uji model yang dilakukan juga telah memenuhi kriteria model yang baik.
Kata Kunci : confirmatory factor analysis; structural equation model; perceived organizational support

## Abstract
This  study  discusses  how  the  measurement  tools  of  perceived  organizational support  are  adapted  and  developed  through  confirmatory  factor  analysis  and structural  equation  models  in  order  to  achieve  good  validity  and  reliability  and meet  statistical  requirements.  In  addition,  this  study  conducted  a  model  test  to obtain  a  fit  model  from  the  results  of  confirmatory  factor  analysis.  The  research was conducted by using a survey using a digital questionnaire from Google Form Tools  distributed  for  2  (two)  months  and  collecting  a  sample  of  299.  The  results showed  that  of  the  5  dimensions  and  25  indicators  of  perceived  organizational support set by the researcher, all of them showed a confirmatory value above 0.5. thus has met the cut off of the required value. The results of the reliability test of the dimensions  and  indicators  of  perceived  organizational  support  also  show  the
required  statistical  cut  off  value,  which  is  >  0.7.  In  addition,  the  results  of  the model tests carried out have also met the criteria of a good model.
Keywords: confirmatory factor analysis; structural equation model; perceived organizational support

## Pendahuluan
Ada  berbagai  alasan  yang  menguatkan  tentang  pentingnya  sumber  daya  manusia dalam organisasi (Na-Nan, Saribut, & Sanamthong, 2019) . Perusahaan harus menyadari bahwa  sumber  daya  manusialah  yang  akan  membentuk  hati  dan  jiwa  dari  perusahaan (Xiong & King, 2018) . Jika perusahaan berkinerja baik dan karyawan merasa sejahtera dan  bahagia,  maka  tidak  akan  ada  alasan  baginya  untuk  keluar  dan  mencari  peluang kerja  ditempat  lain.  Oleh  karena  itu,  maka  masalah  sumber  daya  manusia  menuntut perhatian  yang  lebih  mendalam  untuk  dipecahkan  secara  sistematis  dan  logis (Du, Zhang,  &  Tekleab,  2018) .  Dinamika  pengelolaan  sumber  daya  manusia  ini  menjadi salah  satu  kajian  pokok  dalam  pengembangan self  congruence  theory  (SCT) sekaligus menjadi akar pada studi ini (Belanche, Casaló, Flavián, & Ibáñez-Sánchez, 2021) . Teori SCT  berfokus  pada  pembahasan  tentang  konsep  dan  citra  diri,  dimana  setiap  individu akan  mempunyai  gambaran  tentang  dirinya (Japutra,  Ekinci,  &  Simkin,  2019) .  Setiap orang  memiliki self  image atau self  concept bahwa  dirinya  adalah  seorang  yang memiliki  citra  diri  yang  unik  dan  berbeda  seperti  :  pribadi  yang  berpikir  rasional, pribadi  penuh  pertimbangan,  pribadi  analitik,  pribadi  peduli,  pribadi  yang  memiliki kepekaan  sosial  tinggi,  dan  berbagai  pandangan  lainnya (Choi,  Kruis,  &  Lee,  2020) . Perspektif inilah yang akan mendasarinya dalam bertindak. Self concept dalam teori ini menjadi  dasar  berpikir  bagi  seseorang  tentang  siapa  dirinya  dan  ingin  seperti  apa (Ruixia Chen, Zhou, Zhan,  & Zhou, 2020) . Self concept ini dibangun dari internalisasi seseorang terhadap diri pribadinya sendiri (Hosany & Martin, 2012) . Pembentukan self concept juga  dipengaruhi  oleh  faktor  lingkungan  dan  jenis  hubungan  yang  dibangun sesama  individu (Abosag,  Ramadan,  Baker,  &  Jin,  2020) .  Hubungan  antar  individu yang terjalin secara intim dapat menjadi salah satu faktor pembentuk self concept pada seseorang  tentang  sikap  yang  seharusnya  ditampilkan  dan  tindakan  yang  harus dilakukannya (Kumar & Kaushik, 2022; Yang, Zhang, Zhou, & Zhang, 2021) . Salah satu komponen penting dalam kajian sumber daya manusia pada perusahaan adalah perceived organizational support (POS) (Bunner, Prem, & Korunka, 2021; Jin & Tang,  2021) .  POS  dalam  studi  ini  didefenisikan  sebagai  cara  pandang  karyawan terhadap sejauh mana organisasi memberikan perhatian dan kepedulian terhadap dirinya (Liu,  Ye,  &  Guo,  2019;  Vatankhah,  Javid,  &  Raoofi,  2017) .  POS  memiliki  dampak positif pada peningkatan komitmen, kepuasan kerja, keterlibatan kerja, keinginan untuk tetap tinggal dalam perusahaan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan (Uppal, 2017) . Persepsi dukungan organisasi ini dibangun dari 5 sudut  pandang  yang  dalam  studi  ini  menjadi  dimensi (Bibi,  Khalid,  &  Hussain,  2019; Wang  &  Song,  2017) .  Dimensi  pertama; fairness yakni  pembentukan  POS  dari
Confirmatory Factor Analysis dan Structural Equation Model Konstruk Perceived Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar
pandangan  karyawan  tentang  kesetaraan  dan  keadilan  organisasi  kepada  karyawan (Palmer,  Komarraju,  Carter,  &  Karau,  2017) .  Salah  satu  faktor  yang  mendorong hadirnya  keadilan  organisasi  adalah  pengenalan  terhadap  lingkungan  kerja.  Seseorang yang  mengenal  dekat  lingkungan  kerjanya  akan  lebih  mudah  mengidentifikasi  kondisi organisasinya  sehingga  lebih  memahami  prinsip  keadilan  yang  diterapkan  organisasi (Cheng  &  O-Yang,  2018;  Rahmani  &  Heydari,  2017) .  Disamping  itu,  keadilan organisasi  juga  tumbuh  dari  penilaian  karyawan  terhadap  perlakuan  yang  setara terhadap  seluruh  karyawan (Rumangkit,  2020) .  Perlakuan  sama  antara  laki-laki  dan perempuan  dalam  organisasi  akan  membentuk  persepsi  bahwa  organisasi  telah bertindak  adil  terhadap  karyawan (Al-Omar  et  al.,  2019) .  Dimensi  kedua; job conditions, yakni  keadaan  dan  kondisi  kerja.  Peningkatan  kualitas  tempat  kerja berkonstribusi  secara  langsung  dalam  membentuk  kenyamanan  kerja (Pasinringi, Shalihah,  &  Sari,  2019) .  Peningkatan  kualitas  lingkungan  kerja  dalam  studi  ini  tidak hanya meliputi aspek fisik semata melainkan juga meliputi aspek sosial dan psikologis karyawan, dimana lingkungan kerja harus mendukung tumbuhnya hubungan kerja yang baik, terwujudnya sharing knowledge yang mendorong penciptaan kecerdasan kolektif, serta  terciptanya  suasana  dialogis  dalam  setiap  pemecahan  masalah  organisasi (Sulistyawati  &  Sufriadi,  2020;  Tang,  Yu,  Cooke,  &  Chen,  2017) .  Dimensi  ketiga; supervisory  support, yakni  dukungan  atasan  terhadap  karyawan.  Dalam  studi  ini, dukungan  atasan  merupakan  perhatian  melekat  dan  akrab  secara  profesional dilingkungan  kerja (Alfiana,  2020) .  Penilaian  terhadap  dukungan  pimpinan  pada beberapa  studi  memiliki  pengaruh  yang  sangat  signifikan  membentuk  POS  karena dimata  karyawan  dukungan  pimpinan  diterjemahkan  sebagai  dukungan  langsung  dari organisasi  itu  sendiri.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan  memandang  pimpinan  sebagai representasi  dari  organisasi,  sehingga  apa  yang  dilakukan  pimpinan  serta  merta diartikan sebagai perlakuan organisasi (Dai & Qin, 2016; Wen, Huang, & Hou, 2019) . Dimensi keempat; recognize achievement, yaitu pengakuan organisasi terhadap prestasi karyawan (Reynolds  &  Helfers,  2018;  Valenzuela,  Flinchbaugh,  &  Rogers,  2020) . Prestasi karyawan dalam konteks ini tidak hanya terbatas pada pelaksanaan tugas formal organisasi semata namun meliputi aspek yang lebih luas seperti kemampuan kolaborasi, kemampuan  memecahkan  masalah  dalam  lingkungan  kerja,  kemampuan  membangun jejaring,  serta  berbagai  kemampuan  sosial  lain  yang  diberikan  karyawan  terhadap organisasi (Aragasi & Pangandaman, 2021; Jolly, McDowell, Dawson, & Abbott, 2021; Kurtessis  et  al.,  2017) .  Pengakuan  tehadap  kemampuan  tersebut  dapat  mendorong semangat kerja yang tinggi, menambah kepuasan kerja, dan mempertebal rasa percaya diri  yang  pada  gilirannya  menciptakan  kinerja  yang  lebih  baik (Han  Chen  &  Eyoun, 2021) .  Dimensi  kelima; giving  help ,  yakni  kepedulian  organisasi  saat  karyawan membutuhkan pertolongan. Dimensi ini diyakini memiliki pengaruh yang tinggi dalam membentuk  POS  karena  langsung  menyentuh  sisi  psikologis  karyawan  yang  cukup mendalam (Muhammad  Yasir  Imran,  Elahi,  Abid,  Ashfaq,  &  Ilyas,  2020;  Maula  & Afrianty,  2017) .  Hadirnya  organisasi  saat  karyawan  membutuhkan  pertolongan  akan menjadi  hal  yang  sangat  bermakna  dan  memiliki  kesan  positif  serta  sulit  dilupakan
(Kleinert,  Johnson,  Webel,  &  Fitzpatrick,  2020;  Mayes,  Finney,  Johnson,  Shen,  &  Yi, 2017;  Peng,  Lee,  &  Lu,  2020) .  Pemberian  pertolongan  dapat  menciptakan  keterikatan kerja  yang  kuat  sehingga  mendorong  karyawan  untuk  bertahan  dan  mengikrarkan  diri menjadi  anggota  sejati  organisasi (Eisenberger,  Rhoades  Shanock,  &  Wen,  2020; Riyanto, Purnama Putri, & Abdul Rahman, 2020) .
Studi  ini  akan  mengukur  konstruk  POS  dengan  dimensi  yang  dimodifikasi  dari pandangan Rhoades  dan  Eisenberger  (2002) .  Dikemukakan  bahwa  POS  memiliki  3 dimensi  pokok  yaitu  : fairness (keadilan  yang  diterima), job  conditions (kondisi pekerjaan) dan  supervisory  support (dukungan  atasan),  2  dimensi    lainnya  berupa  : recognize  achievements (memberi  pengakuan),  dan giving  help (memberi  bantuan  saat membutuhkan)  adalah  pengembangan  yang  dilakukan  oleh  peneliti.  Uraian  dari  isi masing-masing dimensi dan indikator POS dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini :

## Tabel 1
Dimensi dan indikator perceived organizational support (POS) ` Dimensi Kode Indikator Perceived Organizational Support  (POS) Fairness (FR) FR1 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan perlakuan yang adil sesuai apa yang dikerjakan setiap karyawan FR2 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan dalam menyampaikan ide, gagasan, dan pendapat FR3 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan perhatian tanpa membedakan karyawan wanita dan pria FR4 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan dalam pengembangan diri melalui pelatihan FR5 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk promosi jabatan Job Condition (JC) JC1 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memenuhi kecukupan fasilitas yang mendukung aktivitas kerja karyawan JC2 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan mewujudkan hubungan kerja yang harmonis dengan rekan sejawat di lingkungan kerja JC3 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan mewujudkan keamanan dan kenyamanan karyawan ditempat kerja JC4 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan menyediakan akses internet atau teknologi  informasi dan komunikasi mutakhir kepada karyawan JC5 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan mewujudkan kebersihan ditempat kerja Supervisor y Support (SS) SS1 Penilaian saya tentang bagaimana pimpinan perusahaan memberikan petunjuk kerja dengan jelas SS2 Penilaian saya tentang bagaimana pimpinan perusahaan memberikan motivasi dan dukungan dalam penyelesaian tugas kepada karyawan
Confirmatory Factor Analysis dan Structural Equation Model Konstruk Perceived
Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar
SS3 Penilaian saya tentang bagaimana pimpinan perusahaan bersikap objektif dalam penyelesaian masalah karyawan SS4 Penilaian saya tentang bagaimana pimpinan perusahaan mendengarkan saran dan masukan dari karyawan SS5 Penilaian saya tentang bagaimana pimpinan perusahaan memperjuangkan peningkatan kesejahteraan karyawan Recognize Achieveme nts (RA) RA1 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan pujian atas pencapaian prestasi karyawan RA2 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan pengakuan atas hasil kerja yang baik kepada karyawan RA3 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan mengorganisir rekan sejawat agar saling memberi dukungan RA4 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan penghargaan dalam bentuk publikasi dan sosialisasi atas prestasi karyawan RA5 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan penghargaan berupa promosi jabatan Giving Help (GH) GH1 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan hadiah menarik dan kejutan di momen-momen tertentu GH2 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan bantuan kredit/pinjaman kepada karyawan untuk kepemilikan rumah, kendaraan, atau kebutuhan lainnya GH3 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan bantuan konseling dan pendampingan bagi karyawan yang membutuhkan GH4 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan bantuan hukum bagi karyawan yang sedang berperkara GH5 Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan bantuan bagi karyawan yang sedang sakit atau terkena musibah

## Metode Penelitian
Studi  ini  dilakukan  dengan  pendekatan  survey  kuantitatif.  Pengumpulan  data dilakukan  selama  2  bulan  menggunakan  kuesioner  digital  berupa google  form yang disebarkan melalui aplikasi whatsapp (Agrawal, Atiq, & Maurya, 2016; Mansor, 2012; Wiemken  et  al.,  2018) . Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  di Kawasan Industri Makassar. Sampel penelitian sebesar 299 orang. Jumlah data sampel diperoleh  melalui  kuesioner  yang  disebarkan  sebanyak  365  dengan  respon  rate  82%. Analisis deskriptif responden penelitian meliputi 66% adalah laki-laki, dan 34% lainnya adalah  wanita.  Usia  rata-rata  adalah  30-40  tahun  (57%),  jenjang  pendidikan  rata-rata adalah SMA (52%), serta masa kerja rata-rata > 3 tahun (63%).
Studi  ini mengembangkan  3  hipotesis  penelitian  meliputi :  H1  :  Hasil  uji  kualitas data pada studi ini memenuhi syarat statistic yang ditetapkan H2 : Nilai bobot factorial, validitas, dan reliabilitas pada indikator POS memenuhi syarat statistic yang ditetapkan H3  :  Hasil  uji  model/ goodness  of  fit konstruk  POS  memenuhi  syarat  model  fit  yang baik.

## Hasil dan Pembahasan
Dalam rangka mengembangkan alat ukur dan menguji hipotesis pada penelitian ini, dilakukan analisis data menggunakan Software SPSS 23 dan SEM-AMOS 23 (Arbuckle, 2014;  Rosseel,  2012) .  Alasan  pemilihan  teknik  SEM  daripada  daripada teknik analisis multivariate lainnya karena pertimbangan bahwa SEM merupakan teknik analisis yang dapat sekaligus melakukan pengujian terhadap makna dan bobot dari indikator variabel yang digunakan sekaligus secara simultan dapat menguji hubungan-hubungan kausalitas yang terdapat dalam sebuah model (Jones, 2021; Leach Sankofa, 2021) . Disamping itu, SEM  memungkinkan  dilakukannya confirmatory  factor  analysis untuk  mendapatkan indikator yang valid dalam mengukur variabel penelitian dengan melihat loading factor masing-masing  indicator (Scholtz,  de  Klerk,  &  de  Beer,  2020) .  Selanjutnya  dengan SEM peneliti dapat mengembangkan model fit disamping mencari  model paling sesuai yang disupport oleh data (Davvetas et al., 2020; Kim & Choi, 2019) .
Studi  ini  menggunakan  3  tahap  pengujian  dalam  proses  pengolahan  data.  Tahap yang  pertama  adalah  analisis  dengan  uji KMO  untuk  melihat  apakah  analisis  faktorial layak  dilakukan  atau  tidak (Heng  et  al.,  2020) .  Tahap  kedua  adalah  analisis factor confirmatory untuk  memastikan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  telah  diidentifikasi  dengan  baik (Kwan  &  Chan,  2011) .  Tahap  yang  ketiga adalah pengujian factorial secara full structural model . (Hillman & Neustaedter, 2003; Tabanick & Fidell, 2003) .
A. Hasil
1. Analisis  Kelayakan  dengan  Uji  KMO  (Kaiser-Meyer-Olkin)  dan  Bartlett's Test of Sphericity
Uji  KMO  adalah  uji  yang  dilakukan  untuk  menentukan  kelayakan  jumlah sampel  dari  analisis  faktorial  yang  akan  dilakukan.  Skala  yang  ditetapkan  untuk uji KMO berkisar antara 0 - 1. Jika hasil uji KMO menunjukkan angka >0.5, maka analisis  faktor  dinyatakan  layak  untuk  dilakukan.  Disamping  hal  tersebut, dilakukan  pula  pengujian  Bartlett's  Test  of  Sphericity  guna  mengetahui interdependensi  antara  indikator  dalam  suatu  faktorial.  Analisis  ini  akan menyatakan  bahwa  indikator-indikator  yang  diuji  tidak  berkorelasi  satu  dengan lainnya. Adapun hasil uji KMO dan Bartlett's Test of Sphericity dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 2
Hasil Uji KMO dan Bartlett's Test of Sphericity KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .878 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 28328.265 df 1225 Sig. .000
Melalui tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai uji KMO = 0,878 dan Barlett Test of  Spehricity  = 28328,265  dengan  df  1225  pada  sig:  0,000.  Oleh  karena  itu
Confirmatory Factor Analysis dan Structural Equation Model Konstruk Perceived Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar
syarat KMO dan Barlett  Test  of  Spehricity dinyatakan  terpenuhi  dan  analisis faktorial dapat dilanjutkan.

## Tabel 3
Hasil Uji Communalities Faktorial Seluruh Indikator POS Communalities Initial Extraction FR1N 1.000 .874 FR2N 1.000 .927 FR3N 1.000 .823 FR4N 1.000 .854 FR5N 1.000 .763 JC1N 1.000 .814 JC2N 1.000 .864 JC3N 1.000 .780 JC4N 1.000 .848 JC5N 1.000 .842 SS1N 1.000 .782 SS2N 1.000 .836 SS3N 1.000 .839 SS4N 1.000 .768 SS5N 1.000 .805 RA1N 1.000 .847 RA2N 1.000 .866 RA3N 1.000 .861 RA4N 1.000 .740 RA5N 1.000 .849 GH1N 1.000 .826 GH2N 1.000 .925 GH3N 1.000 .772 GH4N 1.000 .884 GH5N 1.000 .914 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Dari  table  3  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  indikator  yang  dikembangkan mampu  menjelaskan  factor  dengan  baik dengan  kata  lain  bahwa  semua  indicator yang diuji memenuhi syarat statistic untuk uji factor yakni nilai uji > 0.50. Dengan hasil ini maka analisis dapat dilanjutkan dan hipotesis H1 dinyatakan diterima.
2. Confirmatory Factor Analisis (CFA)
Analisis  pada  tahap  ini  dilakukan  dengan  menjalankan confirmatory  factor analisis  (CFA) pada  setiap  dimensi  dan  indikator  yang  dikembangkan.  Dalam analisis  dijumpai  adanya  indikasi  data  yang  memiliki  sebaran  tidak  normal,  oleh karena itu terlebih dahulu dilakukan normalisasi data agar memiliki sebaran yang normal.  Selain  itu  dilakukan  juga  observasi  atas  tingkat skewness dari  indikator- indikator  yang  ada.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  data  memiliki skewness negative  substansial (diatas  moderat),  maka  berdasarkan  saran  dari Tabanick  & Fidell  (2003) dilakukan  trasformasi  data dengan  formula  rumus  Xn  =  lg10(K-X)
dimana  X  = normalized  variabel ,  K  = konstanta  number .  Pengurangan  pada  X yaitu  variabel  yang  diobservasi  masih  positif,  oleh  karena  itu  seperti  yang disarankan Tabanick  &  Fidell  (2003) maka  digunakan  K  =11,  karena  skor  dan skala  pengukuran  penelitian  ini  adalah  1-10.  Setelah  uji  konfirmatori  dijalankan, hasil  analisis  menujukkan  bahwa  setiap  dimensi  variabel  memiliki  nilai lambda atau bobot faktor yang baik dan telah memenuhi syarat statistik. Dengan demikian maka  indikator  yang  dikembangkan  dapat  menjadi  cerminan  yang  baik  bagi dimensi  maupun  variabelnya.  Hasil confirmatory  factor  analysis disajikan  dalam gambar dan tabel berikut ini :

## Gambar 1
Confirmatory factor analysis dari konstruk perceived organizational support

## Tabel 4
Convergent validity dan construct reliability konstruk perceived organizational support Dimensi Indikator Standard Loading (Lambda Value)* Critical Ratio > 1,96* Convergent Validity (AVE) > 0,50 Construct Reliability (CRI) > 0,70 Fairness (FR) FR1 0.519 7.723 0.564 0.861 FR2 0.591 7.736 FR3 0.892 9.569 FR4 0.903 9.613 FR5 0.768 8.959 Job Condition (JC) JC1 0.713 11.108 0.546 0.857 JC2 0.769 11.944 JC3 0.732 11.609 JC4 0.751 11.877 JC5 0.729 11.581 Supervisory Support (SS) SS1 0.787 16.042 0.721 0.928 SS2 0.867 17.036
Confirmatory Factor Analysis dan Structural Equation Model Konstruk Perceived
Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar
SS3 0.897 17.825 SS4 0.828 16.011 SS5 0.862 16.882 Recognize Achievements (RA) RA1 0.903 24.442 0.723 0.928 RA2 0.909 24.913 RA3 0.904 24.563 RA4 0.805 19.003 RA5 0.712 15.267 Giving Help (GH) GH1 0.611 10.088 0.632 0.891 GH2 0.996 13.215 GH3 0.693 10.358 GH4 0.591 9.152 GH5 0.982 13.140 The  CFA  is  run  twice ,  dengan  mengubah  posisi  yang  dikonstrain  secara bergantian
Seperti  dilihat  pada  tabel  4  diatas,  penelitian  ini  menghadirkan  dimensi  dan indikator-indikator POS dengan nilai lambda yang sangat baik yakni >0,5. Selain itu  semua  indikator  dari  5  dimensi  POS  memiliki  indeks  validitas  konvergen (AVE)  lebih  besar  dari  yang  dipersyaratkan  yaitu  >  0,50.  Dari  hasil  perhitungan yang dilakukan, seluruh dimensi dari POS menunjukkan validitas yang baik yaitu FR  (0,564),  JC  (0,546),  SS  (0,721),  RA  (0,723),  dan  GH  (0,632).  Pengukuran construct reliability (CRI) juga menghasilkan tingkat konsistensi yang baik diatas cut of value yakni sebesar > 0,70. Adapun nilai uji reliability pada masing-masing dimensi  POS  berturut-turut  adalah  FR  (0,861),  JC  (0,857),  SS  (0,928),  RA (0,928),  dan  GH  (0,891).  Nilai  AVE  dan  CRI  pada masing-masing  dimensi  POS ini  dihitung  dengan  menggunakan  sebuah tools dalam  bentuk  tabel  yang dikembangkan  oleh Stanford  University .  Berdasarkan  hasil  hasil  tersebut  diatas, dapat dinyatakan bahwa hipotesis H2 diterima.
3. Uji Model/Goodness Of Fit (GOF)
Untuk  memperoleh  model  yang  fit,  maka  dilakukan  analisis full  SEM. Sebelum  analisis  dijalankan  terlebih  dahulu  dilakukan  pembersihan  data-data outlier sebagaimana yang tertera dan disarankan mahalanobis distance . Batas data outlier dihitung  berdasarkan  formula  excel  dengan  rumus  =  chiinv(probabilitas, jumlah  indikator).  Dengan  menetapkan  probabilitas  0,05  dan  jumlah  indicator sebanyak  25  maka  diperoleh  hasil  =  37,65,  sehingga  batas  penghapusan mahalonobis  distance adalah  pada  jarak  <  37,65.  Selain  daripada  itu,  untuk memperoleh  hasil  uji  model  yang  baik  maka  dilakukan  korelasi  antar  faktor sebagaimana  yang  tertera  dan  disarankan modification  indices .  Adapun  hasil  uji model/ goodness  of  fit konstruk perceived  organizational  support disajikan  pada gambar dan tabel berikut :
Gambar 2 Hasil uji model confirmatory factor analysis konstruk
perceived organizational support Tabel 5 Hasil Uji Model/Goodness Of Fit (GOF) Kriteria Goodness Of Fit (GOF) Index Nilai Uji Chi Square 279.701 Probability (p) 0.003 GFI 0.934 AGFI 0.901 TLI 0.987 RMSEA 0.030 CMIN/DF 1.277 CFI 0.991
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  indeks-indeks  hasil  uji  model  yang terbentuk  telah  memenuhi  syarat  model  yang  baik (Arbuckle,  2014;  Davvetas  et al.,2020; Kwan & Chan, 2011; Leong et al., 2020; Tarka, 2018) . Dengan demikian maka hipotesis H3 dinyatakan diterima.

## B. Pembahasan
Secara keseluruhan hasil uji menunjukkan bahwa alat ukur POS yang diadaptasi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Seluruh indikator dari 5 dimensi POS menunjukkan  nilai cut  off yang  memenuhi  syarat  statistik.  Selain  itu,  hasil  uji  pada studi ini mendukung seluruh hipotesis yang dikembangkan. Studi ini akan mengulas 2  indicator  pokok  dari  masing-masing  dimensi  yang  menjadi  penentu  dalam membentuk  POS  karyawan.  Pada  dimensi fairness  (FR) ,  indicator  FR3  berupa “penilaian  karyawan  tentang  bagaimana  perusahaan  memberikan  perhatian  tanpa membedakan  karyawan  wanita  dan  pria”  dan  indicator  FR4  berupa  “penilaian karyawan tentang bagaimana perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan dalam pengembangan diri melalui pelatihan” merupakan 2 hal pokok yang menjadi representasi dimensi POS. Artinya bahwa keadilan organisasi dipersepsikan oleh  karyawan  melalui  hadirnya  kesetaraan  gender  dan  adanya  kesempatan  yang
Confirmatory Factor Analysis dan Structural Equation Model Konstruk Perceived Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar
sama  bagi  karyawan  dalam  mengembangkan  diri  atau  mengikuti  pelatihan (Akgunduz,  Alkan,  &  Gök,  2018;  Brenyah,  2019) .  Penilaian  ini  terkait  erat  dengan jumlah karyawan wanita yang relative banyak serta masa kerja yang karyawan yang pada umumnya lebih dari 3 tahun. Hal ini membuktikan bahwa karyawan yang telah bekerja lama lebih cenderung melihat keadilan dari sisi peluang pengembangan diri dan  pelatihan  ketimbang  melihat  keadilan  organisasi  pada  aspek  lain  seperti kesempatan  memberi  pendapat  maupun  adanya  kesempatan  untuk  memperoleh promosi  jabatan (Ou,  Wang,  &  Chen,  2018;  Qiu  et  al.,  2020) .  Selanjutnya,  pada dimensi job condition, indikator JC2 berupa “penilaian karyawan tentang bagaimana perusahaan  mewujudkan  hubungan  kerja  yang  harmonis  dengan  rekan  sejawat  di lingkungan kerja” dan indicator JC4 berupa “penilaian karyawan tentang bagaimana perusahaan  menyediakan  akses  internet  atau  teknologi  informasi  dan  komunikasi mutakhir  kepada  karyawan”  menjadi  2  indikator  pokok  yang  ikut  membentuk dimensi  POS.  Hal  ini  bermakna  bahwa  dukungan  organisasi  dalam  aspek  kondisi kerja  sangat  ditentukan  oleh  terciptanya  hubungan  kerja  yang  harmonis  dan tersedianya  infrastruktur  digital  yang  menunjang  aktivitas  kerja (Rabia  Imran  & Aldaas, 2020; Takeuchi, Takeuchi, & Jung, 2021; Xiong & King, 2018) . Hubungan kerja  yang  harmonis  dapat  merangsang  motivasi  dan  semangat  kerja  yang  tinggi sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan (Paillé  &  Meija-Morelos,  2019) . Adapun dukungan infrastruktur digital berupa akses internet dengan kecepatan tinggi dengan  kapasitas  memadai  telah  menjadi  kebutuhan  bagi  setiap  individu  maupun perusahaan. Akses internet yang baik dapat membantu para karyawan untuk mencari berbagai  informasi  yang  dibutuhkan  dalam  memecahkan  masalah  kerja,  mengenal kemajuan  teknologi  dibidang  yang  terkait,  mendukung  terwujudnya digital administration ,  serta  memudahkan  berbagai  kegiatan  transaksi  individu  maupun perusahaan (Alamri  &  Al-Duhaim,  2017;  Bibi  et  al.,  2019;  Ekrot,  Rank,  Kock,  & Gemünden, 2018) . Berikutnya pada dimensi supervisory support, terdapat 2 indikator dominan  yang  berpengaruh  dalam  pembentukan  konstruk  POS,  yaitu  indicator  SS3 berupa  “penilaian  tentang  bagaimana  pimpinan  perusahaan  bersikap  objektif  dalam penyelesaian  masalah  karyawan  dan  indikator  SS4  berupa  penilaian  tentang bagaimana pimpinan perusahaan mendengarkan saran dan masukan dari karyawan”. Hal  ini  berarti  bahwa  dukungan  organisasi  dalam  aspek supervisory  support dipengaruhi  oleh  perhatian  pimpinan  terhadap  penyelesaian  masalah  serta  perhatian pimpinan  terhadap  pandangan  dan  pendapat  karyawan.  Penyelesaian  masalah dianggap  penting  karena  secara  langsung  memberi  pengaruh  terhadap  kinerja, sedangkan  akomodasi  pendapat  karyawan  dapat  menjadi  bukti  bahwa  organisasi memposisikan karyawan sebagai bagian integral dari organisasi dan harus mendapat prioritas (Jin  &  Tang,  2021) .  Lebih  lanjut,  untuk  dimensi recognize  achievements juga  terdapat  2  indikator  utama  yang  membentuk  POS  yaitu  indicator  RA2  berupa “penilaian  tentang  bagaimana  perusahaan  memberikan  pengakuan  atas  hasil  kerja yang  baik  kepada  karyawan”,  dan  indicator  RA3  tentang  “bagaimana  perusahaan mengorganisir  rekan  sejawat  agar  saling  memberi  dukungan”.  Hal  ini  bermakna
bahwa dukungan organisasi pada aspek pengakuan didorong oleh adanya bukti nyata pengakuan  kinerja  karyawan  serta  adanya  aturan  dan  budaya  kerja  yang mengorganisir  dukungan  sesama (Tkalac  Verčič,  2021) .  Kedua  hal  ini  menjadi penting  karena  dapat  menjadi  pelumas  untuk  penciptaan  motivasi,  komitmen,  dan ikatan  kerja  yang  tinggi  pada  karyawan (Côté,  Lauzier,  &  Stinglhamber,  2020) . Selain  itu  pada  dimensi giving  help, terdapat  pula  2  indikator  dominan  pembentuk POS,  yaitu  indicator  GH2  berupa  “penilaian  tentang  bagaimana  perusahaan memberikan  bantuan  kredit/pinjaman  kepada  karyawan  untuk  kepemilikan  rumah, kendaraan,  atau  kebutuhan lainnya”,  serta  indikator  GH5  berupa  “penilaian tentang bagaimana  perusahaan  memberikan  bantuan  bagi  karyawan  yang  sedang  sakit  atau terkena  musibah”.  Indikator  ini  memegang  peranan  penting  karena  keduanya langsung  menyentuh  aspek  psikologis  yang  cukup  mendalam.  Kredit  atau  pinjaman dari perusahaan dapat menjadi solusi bagi karyawan agar dapat memenuhi kebutuhan dan  meningkatkan  taraf  kehidupannya (Al-Omar  et  al.,  2019) .  Adapun  bantuan organisasi  dalam  meringankan  beban  sakit  atau  musibah  yang  dialami  menjadi sebuah  pengalaman  berharga  yang  menciptakan  kesan  positif  sehingga  berefek panjang dan selalu diingat oleh karyawan (Liu et al., 2019) .

## Kesimpulan
Hasil  studi  ini  menegaskan  bahwa  dari  5  dimensi  dan  25  indikator  perceived organizational support yang ditetapkan peneliti, seluruhnya memenuhi cut off dari nilai yang  dipersyaratkan  sehingga  menjadi  cerminan  yang  baik  bagi  dimensi  dari  konstruk POS.  Selain  itu,  hasil  uji  model  yang  dilakukan  telah  memenuhi  kriteria  model  yang baik. Oleh karena itu, dimensi dan indikator  perceived organizational support ini dapat digunakan  pada  pengujian  model  kausalitas  dengan  melibatkan  konstruk  yang  lebih kompleks.
Confirmatory Factor Analysis dan Structural Equation Model Konstruk Perceived Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar

## BIBLIOGRAFI
Abosag, Ibrahim, Ramadan, Zahy B., Baker, Tom, & Jin, Zhongqi. (2020). Customers’ need  for  uniqueness  theory  versus  brand  congruence  theory:  The  impact  on satisfaction with social network sites. Journal of Business Research , 117 , 862–872. Google Scholar
Agrawal, Ashish, Atiq, Mohd Aurangzeb, & Maurya, L. S. (2016). A Current Study on the Limitations of Agile Methods in Industry Using Secure Google Forms. Physics Procedia , 78 (December 2015), 291–297.
https://doi.org/10.1016/j.procs.2016.02.056. Google Scholar
Akgunduz,  Yilmaz,  Alkan,  Ceylan,  &  Gök,  Özge  Adan.  (2018).  Perceived organizational  support,  employee  creativity  and  proactive  personality:  The mediating  effect  of  meaning  of  work. Journal  of  Hospitality  and  Tourism Management , 34 ,  105–114.  https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2018.01.004. Google Scholar
Al-Omar,  Hussain  Abdulrahman,  Arafah,  Azher  Mustafa,  Barakat,  Jehan  Mohammed, Almutairi,  Reem  Dhayan,  Khurshid,  Fowad,  &  Alsultan,  Mohammed  Sultan. (2019).  The  impact  of  perceived  organizational  support  and  resilience  on pharmacists’  engagement  in  their  stressful  and  competitive  workplaces  in  Saudi Arabia. Saudi Pharmaceutical Journal , 27 (7), 1044–1052. https://doi.org/10.1016/j.jsps.2019.08.007. Google Scholar
Alamri,  Mohammed  S.,  &  Al-Duhaim,  Thamir  I.  (2017).  Employees  Perception  of Training  and  Its  Relationship  with  Organizational  Commitment  among  the Employees Working at Saudi Industrial Development Fund. International Journal of  Business  Administration , 8 (2).  https://doi.org/10.5430/ijba.v8n2p25. Google Scholar
Alfiana,  Dhera.  (2020).  Peran  Perceived  Organizational  Support  dan  Psychological Empowerment  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Organizational  Citizenship Behavior. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (3), 839.
https://doi.org/10.26740/jim.v8n3.p839-851. Google Scholar
Aragasi,  Norhidayah  A.,  &  Pangandaman,  Hamdoni  K.  (2021).  Coping  style,  anxiety level,  organization  support,  and  work  commitment  of  educators  during  the COVID-19 pandemic in the Philippines: A mixed-methods study. Belitung Nursing Journal . https://doi.org/10.33546/bnj.1393. Google Scholar
Arbuckle,  J.  L.  (2014).  Amos  23.0  User’s  Guide.  Chicago:  IBM  SPSS. Ibm ,  1–702.
Google Scholar
Baron,  Reuben  M.,  &  Kenny,  David  A.  (1986).  The  Moderator-Mediator  Variable Distinction in Social Psychological Research. Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology , 51 (6), 1173–1182. https://doi.org/10.1037/0022-3514.51.6.1173. Google Scholar
Belanche,  Daniel,  Casaló,  Luis  V.,  Flavián,  Marta,  &  Ibáñez-Sánchez,  Sergio.  (2021).
Understanding influencer marketing: The role of congruence between influencers, products  and  consumers. Journal  of  Business  Research , 132 (March),  186–195. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.03.067. Google Scholar
Bibi,  Akhtar,  Khalid,  Muhammad  Adnan,  &  Hussain,  Amina.  (2019).  Perceived organizational  support  and  organizational  commitment  among  special  education teachers  in  Pakistan. International  Journal  of  Educational  Management , 33 (5). https://doi.org/10.1108/IJEM-12-2017-0365. Google Scholar
Brenyah, RS. (2019). Organizational Support for Career Development and Its Influence on  Employee  Commitment  in  the  Ghana  Police  Service. Arts  Social  Sci  J , 10 (4). Google Scholar
Bunner,  Johanna,  Prem,  Roman,  &  Korunka,  Christian.  (2021).  Perceived organizational support and perceived safety climate from the perspective of safety professionals:  Testing  reciprocal  causality  using  a  cross-lagged  panel  design. Journal  of  Safety  Research , 78 ,  1–8.  https://doi.org/10.1016/j.jsr.2021.06.006. Google Scholar
Chen,  Han,  &  Eyoun,  Khalid.  (2021).  Do  mindfulness  and  perceived  organizational support work? Fear of COVID-19 on restaurant frontline employees’ job insecurity and  emotional  exhaustion. International  Journal  of  Hospitality  Management , 94 (December  2020),  102850.  https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102850. Google Scholar
Chen, Ruixia, Zhou, Zhimin, Zhan, Ge, & Zhou, Nan. (2020). The impact of destination brand  authenticity  and  destination  brand  self-congruence  on  tourist  loyalty:  The mediating role of destination brand engagement. Journal of Destination Marketing and Management , 15 (3688), 100402. https://doi.org/10.1016/j.jdmm.2019.100402. Google Scholar
Cheng,  Jui  Chang,  &  O-Yang,  Yi.  (2018).  Hotel  employee  job  crafting,  burnout,  and satisfaction:  The  moderating  role  of  perceived  organizational  support. International  Journal  of  Hospitality  Management , 72 (October  2016),  78–85. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.01.005 Google Scholar
Choi, Jaeyong, Kruis, Nathan, & Lee, Julak. (2020). Applying target congruence theory to victimization risk of students from multicultural backgrounds: A comparison of South Korean, North Korean, and other multicultural family adolescents. Children and Youth Services Review , 118 (June), 105392. https://doi.org/10.1016/j.childyouth.2020.105392 Google Scholar
Côté,  Karine,  Lauzier,  Martin,  &  Stinglhamber,  Florence.  (2020).  The  relationship between  presenteeism  and  job  satisfaction:  A  mediated  moderation  model  using work  engagement  and  perceived  organizational  support. European  Management Journal , (xxxx). https://doi.org/10.1016/j.emj.2020.09.001 Google Scholar
Confirmatory Factor Analysis dan Structural Equation Model Konstruk Perceived Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar
Dai, Kailiang, & Qin, Xinyu. (2016). Perceived Organizational Support and Employee Engagement:  Based  on  the  Research  of  Organizational  Identification  and Organizational  Justice. Open  Journal  of  Social  Sciences , 04 (12),  46–57. https://doi.org/10.4236/jss.2016.412005 Google Scholar
Davvetas,  Vasileios,  Diamantopoulos,  Adamantios,  Zaefarian,  Ghasem,  &  Sichtmann, Christina.  (2020).  Ten  basic  questions  about  structural  equations  modeling  you should  know  the  answers  to  –  But  perhaps  you  don’t. Industrial  Marketing Management , 90 (July), 252–263.
https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2020.07.016. Google Scholar
Du, Yana, Zhang, Li, & Tekleab, Amanuel G. (2018). Job strains, job control, and POS on  employee  performance:  An  interactionist  perspective. Journal  of  Business Research , 82 (September 2017), 213–219. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.09.040. Google Scholar
Eisenberger,  Robert,  Rhoades  Shanock,  Linda,  &  Wen,  Xueqi.  (2020).  Perceived Organizational  Support:  Why  Caring  about  Employees  Counts. Annual Review  of Organizational Psychology and Organizational Behavior , Vol. 7.
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012119-044917. Google Scholar
Ekrot,  Bastian,  Rank,  Johannes,  Kock,  Alexander,  &  Gemünden,  Hans  Georg.  (2018). Retaining  and  satisfying  project  managers  –  antecedents  and  outcomes  of  project managers’  perceived  organizational  support. International  Journal  of  Human Resource Management , 29 (12), 1950–1971.
https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1255903. Google Scholar
Heng,  Lie,  Ferdinand,  Augusty  Tae,  Afifah,  Nur,  &  Ramadania,  Ramadania.  (2020). Service  innovation  capability  for  enhancing  marketing  performance:  An  SDL perspectives. Business: Theory and Practice , 21 (2), 623–632. https://doi.org/10.3846/btp.2020.12163. Google Scholar
Heuckmann, Benedikt, Hammann, Marcus, & Asshoff, Roman. (2019). Advantages and disadvantages of modeling beliefs by single item and scale models in the context of the theory of planned behavior. Education Sciences , 9 (4). https://doi.org/10.3390/educsci9040268. Google Scholar
Hillman,  Serena,  &  Neustaedter,  Carman.  (2003).  (Why)  Should  We  Use  SEM?
Methods of Psychological Research , 8 (2), 1–22. Google Scholar
Hosany,  Sameer,  &  Martin,  Drew.  (2012).  Self-image  congruence  in  consumer behavior. Journal of Business Research , 65 (5), 685–691. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2011.03.015. Google Scholar
Imran,  Muhammad  Yasir,  Elahi,  Natasha  Saman,  Abid,  Ghulam,  Ashfaq,  Fouzia,  & Ilyas,  Sehrish.  (2020).  Impact  of  perceived  organizational  support  on  work engagement:  Mediating  mechanism  of  thriving  and  flourishing. Journal  of  Open Innovation: Technology, Market, and Complexity , 6 (3). https://doi.org/10.3390/JOITMC6030082 Google Scholar
Imran, Rabia, & Aldaas, Raghad Ezzeldin. (2020). Entrepreneurial leadership: a missing link  between  perceived  organizational  support  and  organizational  performance. World  Journal  of  Entrepreneurship,  Management  and  Sustainable  Development , 16 (4), 377–388. https://doi.org/10.1108/WJEMSD-10-2019-0077. Google Scholar
Japutra,  Arnold,  Ekinci,  Yuksel,  &  Simkin,  Lyndon.  (2019).  Self-congruence,  brand attachment  and  compulsive  buying. Journal  of  Business  Research , 99 (November
2016), 456–463. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.08.024 Google Scholar
Jin, Jing, & Tang, Jing. (2021). Exploring the effect of perceived organizational support and  resilience  on  Chinese  pharmacists’  engagement  in  stressful  and  competitive pharmaceutical work at hospitals. Saudi Pharmaceutical Journal , 29 (9), 931–938. https://doi.org/10.1016/j.jsps.2021.08.003. Google Scholar
Jolly,  Phillip  M.,  McDowell,  Courtney,  Dawson,  Mary,  &  Abbott,  JéAnna  A.  (2021). Pay  and  benefit  satisfaction,  perceived  organizational  support,  and  turnover intentions: The moderating role of job variety. International Journal of Hospitality Management , 95 (January), 1–5. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102921. Google Scholar
Jones,  Tiffanie  Victoria.  (2021). Statistical  Mediation  Analysis  Using  the  Sobel  Test and . 9 (1), 42–61. Google Scholar
Kim,  Gwangsu,  &  Choi,  Taeryon.  (2019).  Asymptotic  properties  of  nonparametric estimation and quantile regression in Bayesian structural equation models. Journal of  Multivariate  Analysis , 171 ,  68–82.  https://doi.org/10.1016/j.jmva.2018.11.009. Google Scholar
Kleinert,  Dorothy,  Johnson,  Janet,  Webel,  Allison  R.,  &  Fitzpatrick,  Joyce.  (2020). Pediatric  nurse  practitioner’s  perceived  organizational  support  in  academic  and nonacademic  institutions. Journal  of  the  American  Association  of  Nurse Practitioners , 32 (1). https://doi.org/10.1097/JXX.0000000000000292. Google Scholar
Kumar,  Vikas,  &  Kaushik,  Arun  K.  (2022).  Engaging  customers  through  brand authenticity  perceptions:  The  moderating  role  of  self-congruence. Journal  of Business Research , 138 (July 2020), 26–37. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.08.065. Google Scholar
Confirmatory Factor Analysis dan Structural Equation Model Konstruk Perceived Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar
Kurtessis, James N., Eisenberger, Robert, Ford, Michael T., Buffardi, Louis C., Stewart, Kathleen A., & Adis, Cory S. (2017). Perceived Organizational Support: A Meta- Analytic  Evaluation  of  Organizational  Support  Theory. Journal  of  Management ,
43 (6), 1854–1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554. Google Scholar
Kwan,  Joyce  L.  Y.,  &  Chan,  Wai.  (2011).  Comparing  standardized  coefficients  in structural  equation  modeling:  A  model  reparameterization  approach. Behavior Research  Methods , 43 (3),  730–745.  https://doi.org/10.3758/s13428-011-0088-6. Google Scholar
Leach  Sankofa,  Nicole.  (2021).  Transformativist  Measurement  Development Methodology:  A  Mixed  Methods  Approach  to  Scale  Construction. Journal  of Mixed Methods Research . https://doi.org/10.1177/15586898211033698.
Google Scholar
Leong,  Rachel  A.  T.,  Fung,  Tze  Kwan,  Sachidhanandam,  Uma,  Drillet,  Zuzana, Edwards,  Peter  J.,  &  Richards,  Daniel  R.  (2020).  Use  of  structural  equation modeling  to  explore  influences  on  perceptions  of  ecosystem  services  and disservices  attributed  to  birds  in  Singapore. Ecosystem  Services , 46 (November), 101211. https://doi.org/10.1016/j.ecoser.2020.101211. Google Scholar
Liu,  Yunshuo,  Ye,  Long,  &  Guo,  Ming. (2019).  The influence  of  occupational  calling on  safety  performance  among  train  drivers:  The  role  of  work  engagement  and perceived organizational support. Safety Science , 120 (3), 374–382. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2019.07.025. Google Scholar
Mansor,  Ahmad  Zamri.  (2012).  Managing  Student’s  Grades  and  Attendance  Records using  Google  Forms  and  Google  Spreadsheets. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 59 , 420–428. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.296. Google Scholar
Maula,  Lailiy  Anisatul,  &  Afrianty,  Tri  Wulida.  (2017).  Perceived  Organizational Support  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel Intervening ( Studi pada Karyawan Jawa Timur Park 1 ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 50 (4), 178–184. Google Scholar
Mayes,  Bronston  T.,  Finney,  Treena  Gillespie,  Johnson,  Thomas  W.,  Shen,  Jie,  &  Yi, Lin.  (2017).  The  effect  of  human  resource  practices  on  perceived  organizational support  in  the  People’s  Republic  of  China. International  Journal  of  Human Resource Management , 28 (9), 1261–1290. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1114768. Google Scholar
Na-Nan, Khahan, Saribut, Salitta, & Sanamthong, Ekkasit. (2019). Mediating effects of perceived  environment  support  and  knowledge  sharing  between  self-efficacy  and job  performance  of  SME employees. Industrial  and  Commercial  Training , 51 (6), 342–359. https://doi.org/10.1108/ICT-01-2019-0009. Google Scholar
Ou, Zhanying, Wang, Jie, & Chen, Tingting. (2018). Managing organizational entry in China:  the  roles  of  newcomer–supervisor  exchange,  incumbent  support,  and perceived  insider  status. International  Journal  of  Human  Resource  Management , 29 (3), 485–509. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1216879. Google Scholar
Paillé, Pascal, & Meija-Morelos, Jorge H. (2019). Organisational support is not always enough  to  encourage  employee  environmental  performance.  The  moderating  role of  exchange  ideology. Journal  of  Cleaner  Production , 220 ,  1061–1070. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.02.192. Google Scholar
Palmer, Joshua C., Komarraju, Meera, Carter, Min Z., & Karau, Steven J. (2017). Angel on  one  shoulder:  Can  perceived  organizational  support  moderate  the  relationship between  the  Dark  Triad  traits  and  counterproductive  work  behavior? Personality and Individual Differences , 110 , 31–37. https://doi.org/10.1016/j.paid.2017.01.018. Google Scholar
Pasinringi,  Syahrir  Andi,  Shalihah,  A.  Amirah,  &  Sari,  Nurmala.  (2019).  Hubungan Perceived  Organizational  Support  terhadap  Kinerja  Dokter  di  Rumah  Sakit  Kota
Makassar. Media Kesehatan Masyarakat Indonesia , 15 (4), 358. https://doi.org/10.30597/mkmi.v15i4.7871. Google Scholar
Peng,  Xuerong,  Lee,  Seoki,  &  Lu,  Zhenglan.  (2020).  Employees’  perceived  job performance, organizational identification, and pro-environmental behaviors in the hotel  industry. International  Journal  of  Hospitality  Management , 90 (June), 102632. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102632. Google Scholar
Qiu, Tian, Yang, Yanxu, Liu, Chunli, Tian, Fangqiong, Gu, Zhihui, Yang, Shihan, Wu, Wei,  &  Wu,  Hui.  (2020).  The  association  between  resilience,  perceived organizational support and fatigue among Chinese doctors: A cross-sectional study.
Journal of Affective Disorders , 265 (December 2019), 85–90. https://doi.org/10.1016/j.jad.2020.01.056. Google Scholar
Rahmani,  Saghar,  &  Heydari,  Marzieh.  (2017).  Investigating  of  Trust  and  Perceived Organizational  Support  Effects  on  Organizational  Commitment  in  Educational Organizations,  using  Structural  Equation  Modeling  and  Partial  Least  Squares Model. International Review of Management and Marketing , 7 (2). Google Scholar
Reynolds,  Paul  D.,  &  Helfers,  Richard  C.  (2018).  Job  characteristics  and  perceived organizational support among police officers. Criminology, Criminal Justice, Law and Society , 19 (1), 46–59. Google Scholar
Rhoades,  Linda,  &  Eisenberger,  Robert.  (2002).  Perceived  organizational  support:  a review of the literature. Journal of Applied Psychology , 87 (4), 698. Google Scholar
Confirmatory Factor Analysis dan Structural Equation Model Konstruk Perceived Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar
Riyanto, Dicky Wisnu Usdek, Purnama Putri, Viajeng, & Abdul Rahman, Rafiduraida. (2020).  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  and  Self-Efficacy  To  Change Readiness  for  Change  in  Hospital  of  Muhammadiyah  Malang  University, Indonesia. Humanities & Social Sciences Reviews , 8 (5), 199–209.    Google Scholar https://doi.org/10.18510/hssr.2020.8519. Google Scholar
Rosseel, Yves. (2012). Lavaan: An R package for structural equation modeling. Journal of Statistical Software , 48 (2). https://doi.org/10.18637/jss.v048.i02. Google Scholar
Rumangkit,  Stefanus.  (2020).  Mediator Analysis  of  Perceived  Organizational  Support: Role  of  Spiritual  Leadership  on  Affective  Commitment. Jurnal  Dinamika Manajemen , 11 (1). https://doi.org/10.15294/jdm.v11i1.21496. Google Scholar
Scholtz,  Salomé  Elizabeth,  de  Klerk, Werner,  &  de  Beer, Leon T.  (2020).  The  Use  of Research  Methods  in  Psychological  Research:  A  Systematised  Review. Frontiers in Research Metrics and Analytics , 5 (March), 1–17. https://doi.org/10.3389/frma.2020.00001. Google Scholar
Sulistyawati,  Upik  Sri,  &  Sufriadi,  Dedi.  (2020).  Perceived  Organization  Support Towards  Employee  Engagement  and  The  Impact  of  Employee  Job  Satisfaction. International Journal of Social Science and Business , 4 (4), 513. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i4.28587. Google Scholar
Tabanick, Barbara G., & Fidell, Linda S. (2003). Using Multivariate Statistics. In Craig Campanella  (Ed.), Pearson (6th  ed.,  Vol.  2).  https://doi.org/10.1016/S0922- 3487(08)70234-X. Google Scholar
Takeuchi, Norihiko, Takeuchi, Tomokazu, & Jung, Yuhee. (2021). Making a successful transition  to  work:  A  fresh  look  at  organizational  support  for  young  newcomers from  an  individual-driven  career  adjustment  perspective. Journal  of  Vocational Behavior , 128 (May), 103587. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2021.103587.
Google Scholar
Tang, Guiyao, Yu, Bingjie, Cooke, Fang Lee, & Chen, Yang. (2017). High-performance work  system  and  employee  creativity:  The  roles  of  perceived  organisational support  and  devolved  management. Personnel  Review , 46 (7),  1318–1334. https://doi.org/10.1108/PR-09-2016-0235. Google Scholar
Tarka,  Piotr.  (2018).  An  overview  of  structural  equation  modeling:  its  beginnings, historical development, usefulness and controversies in the social sciences. Quality and  Quantity , 52 (1),  313–354.  https://doi.org/10.1007/s11135-017-0469-8. Google Scholar
Tkalac  Verčič,  Ana.  (2021).  The  impact  of  employee  engagement,  organisational support  and  employer  branding  on  internal  communication  satisfaction. Public Relations Review , 47 (1).
https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2021.102009.
Google Scholar
Uppal,  Nishant.  (2017).  Moderation  effects  of  perceived  organisational  support  on curvilinear relationship between neuroticism and job performance. Personality and Individual  Differences , 105 ,  47–53.  https://doi.org/10.1016/j.paid.2016.09.030. Google Scholar
Valenzuela,  Marcus  A.,  Flinchbaugh,  Carol,  &  Rogers,  Sean  Edmund.  (2020).  Can organizations  help  adjust?:  The  effect  of  perceived  organizational  climate  on immigrants’  acculturation  and  consequent  effect  on  perceived  fit. Journal  of International Management , 26 (3), 100775.
https://doi.org/10.1016/j.intman.2020.100775. Google Scholar
Vatankhah,  Sanaz,  Javid,  Elyeh,  &  Raoofi,  Ali.  (2017).  Perceived  organizational support  as  the  mediator  of  the  relationships  between  high-performance  work practices  and  counter-productive  work  behavior:  Evidence  from  airline  industry. Journal of Air Transport Management , 59 , 107–115. https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2016.12.001. Google Scholar
Wang,  Guangbin,  &  Song,  Jiule.  (2017).  The  relation  of  perceived  benefits  and organizational  supports  to  user  satisfaction  with  building  information  model (BIM). Computers in Human Behavior , 68 , 493–500. https://doi.org/10.1016/j.chb.2016.12.002. Google Scholar
Wen,  Ji,  Huang,  Songshan  (Sam),  &  Hou,  Pingping.  (2019).  Emotional  intelligence, emotional  labor,  perceived  organizational  support,  and  job  satisfaction:  A moderated  mediation  model. International  Journal  of  Hospitality  Management , 81 (December 2018), 120–130. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.01.009.
Google Scholar
Wiemken,  Timothy  L.,  Furmanek,  Stephen  P.,  Mattingly,  William  A.,  Haas,  Janet, Ramirez, Julio A., & Carrico, Ruth M. (2018). Googling your hand hygiene data: Using  Google  Forms,  Google  Sheets,  and  R  to  collect  and  automate  analysis  of hand  hygiene  compliance  monitoring. American  Journal  of  Infection  Control , 46 (6), 617–619. https://doi.org/10.1016/j.ajic.2018.01.010. Google Scholar
Xiong,  Lina,  &  King,  Ceridwyn.  (2018).  Too  much  of  a  good  thing?  Examining  how proactive  personality  affects  employee  brand  performance  under  formal  and informal organizational support. International Journal of Hospitality Management , 68 (May 2017), 12–22. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2017.09.007. Google Scholar
Confirmatory Factor Analysis dan Structural Equation Model Konstruk Perceived Organizational Support pada Karyawan Kawasan Industri Makassar
Yang,  Wei,  Zhang,  Yu,  Zhou,  Yin,  &  Zhang,  Leinan.  (2021).  Performance  effects  of trust-dependence  congruence:  The  mediating  role  of  relational  behaviors. Journal of Business Research , 129 (February), 341–350. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.02.060. Google Scholar
Copyright holder: Muhammad Risal Tawil, Sudirman, Abdul Malik, Ahmad Amiruddin, Yohanis Rongre (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: