## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.655-666 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401

## PERILAKU JOB CRAFTING PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN PELAYANAN PUBLIK DI KECAMATAN
Syamsul Alam 1 , La Ode Mustafa 2 , Gunawan 3 , La Ode Muhammad Elwan 4 1,2,3,4 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Halu Oleo Correspondet author : syamsulalam330@gmail.com Kendari, 93231, Sulawesi Tenggara, Indonesia

## Abstract
The  important  role  of  employees  in  interactions  between  government  and  society  in  sub- districts  attracts  attention,  especially  regarding  discretionary  behavior  such  as  job  crafting which  is  considered  to  improve  public  services.  The  aim  of  this  research  is  to  determine the proportion of employees in the sub-district who are actively involved in job crafting behavior in  improving  public  services,  and  to  identify  variations  in  the  level  of  involvement  among employees  in  the  three  dimensions  of  job crafting.  This  research  used  quantitative  methods and  involved  all  39  employees  from  a  sub-district  government  in  Kendari  City.  Data  was obtained  through  the  use  of  a  questionnaire  with  a  Likert  scale  and  distributed  directly manually, and then analyzed using descriptive statistical analysis methods. The data analysis technique used was descriptive statistical analysis. The research results show that the majority of  employees  in  this  sub-district  are  active  in  job  crafting,  achieving  around  75.9%  ideal scores. However, variations in the level of involvement are seen among the dimensions of job crafting, namely seeking resources, seeking challenges, and reducing demands on the job. With a high standard deviation, it shows significant variation in the level of job crafting.
Keywords:  implementation  of  tasks;  job crafting  behavior;  public  service;  resource;  seeking challenges

## Abstrak
Peran  penting  pegawai  dalam  interaksi  antara  pemerintah  dan masyarakat  di  kecamatan menarik perhatian, terutama terkait perilaku diskresioner seperti job crafting yang dianggap meningkatkan  pelayanan  publik.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menentukan  proporsi pegawai  di  kecamatan  yang  terlibat  secara  aktif  dalam  perilaku job  crafting dalam meningkatkan  pelayanan  publik,  dan  untuk  mengidentifikasi  variasi  tingkat  keterlibatan  di antara  pegawai  dalam  ketiga  dimensi job  crafting .  Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif dan melibatkan seluruh 39 pegawai dari sebuah pemerintah kecamatan di Kota Kendari.  Data  diperoleh  melalui  penggunaan  kuesioner  dengan  skala  Likert  dan didistribusikan  secara  langsung  secara  manual,  dan  kemudian  dianalisis  menggunakan metode  analisis  statistik  deskriptif  kemudian Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  statistik  deskriptif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  di kecamatan  ini  aktif  dalam job  crafting ,  mencapai  sekitar  75,9%  skor  ideal.  Meskipun demikian,  variasi  tingkat  keterlibatan  terlihat  di  antara  dimensi job  crafting, yakni  mencari sumber  daya,  mencari  tantangan,  dan  mengurangi  tuntutan  dalam  pekerjaan.  Dengan deviasi standar yang tinggi, menunjukkan variasi yang signifikan dalam tingkat job crafting .
Kata Kunci: mencari tantangan; pelaksanaan tugas; pelayanan publik; perilaku job crafting; sumber daya
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.655-666                                                            Syamsul Alam. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENDAHULUAN
P egawai  memainkan  peran  yang  sangat  penting  dalam  pelayanan  publik  karena  mereka adalah  ujung  tombak  dari  interaksi  langsung  antara pemerintah  dan  masyarakat.  Selama beberapa  dekade  terakhir,  perhatian  manajemen  terhadap  pegawai  telah  menjadi  fokus utama  dalam  banyak  organisasi,  termasuk  sektor  publik.  Dengan  mengarahkan  perhatian pada  pegawai,  organisasi  sektor  publik  dapat  membangun  keunggulan  jangka  panjang dengan memiliki tenaga kerja yang terampil dan terinspirasi. Tetapi, berbeda dengan masa sebelumnya  di  mana  pendekatan  manajemen  menitikberatkan  pada  pencapaian  tugas formal yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan formal pegawai, dalam tiga dekade terakhir fokus  telah  beralih  ke  perilaku  diskresioner  yang  tidak  termasuk  dalam  deskripsi  pekerjaan resmi  mereka (de  Geus  et  al.,  2020).  Dengan  memperluas  fokus  evaluasi  kinerja  pegawai untuk  mencakup  aspek-aspek  diskresioner,  organisasi  sektor  publik  dapat  lebih  baik memahami  kontribusi  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  strategis  mereka.  Ini  juga memungkinkan organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih dinamis, produktif, dan inovatif di tengah keterbatasan sumber daya material (Ingrams, 2020).
Perilaku  kerajinan  pekerjaan  ( job  crafting ,  JC)  merupakan  suatu  tipe  perilaku  diskresioner pegawai  (Cárdenas  &  Campos-Blázquez,  2023).  JC  mencerminkan  konsep  bahwa  secara mandiri  individu  membuat  perubahan  dalam  berbagai  aspek  pekerjaan  untuk memaksimalkan  potensi  mereka  dan  sesuai  dengan  preferensi  pribadi  (Noesgaard  & Jørgensen,  2023).  Temuan  terkini  dari  penelitian  menunjukkan  bahwa  JC  berkorelasi  positif dengan kinerja. Selain itu, JC dianggap sebagai pendekatan baru dalam merancang ulang pekerjaan  yang  dapat  melengkapi  pendekatan top-down yang  terpusat  pada  kreativitas manajemen  (Bakker  et  al.,  2020;  Junça-Silva  et  al.,  2022;  Moreira  et  al.,  2022). Hal  ini menunjukkan  bahwa  untuk  mencapai  peningkatan  optimal  dalam  layanan  publik  di pemerintah daerah, mendorong JC bisa menjadi strategi yang efektif. Namun, tidak semua pegawai memilih untuk terlibat dalam praktik job crafting (Lazazzara et al., 2020). Selain itu, penelitian tentang JC di pemerintah daerah cenderung terfokus pada negara-negara maju, terutama di Eropa (Devotto & Wechsler, 2019). Akibatnya, pemahaman tentang bagaimana perilaku  JC  berperan  dalam  konteks  layanan  publik  di  pemerintah  daerah  di  negara berkembang masih sangat kurang.
Banyak pemerintah  daerah  di  Indonesia menerima kritik terkait  kinerja  layanan  publik  yang buruk,  termasuk  ketidakefisienan  dan  ketidakefektifan  serta  ketidakinovatifan (Muluk  & Pratama, 2021; Patriani et al., 2023), termasuk pemerintah Kota Kendari di Sulawesi Tenggara (Tawai  et  al.,  2023)(Misrawati  et  al.,  2023). Kecamatan  adalah  salah  satu  bagian  dari pemerintah daerah Kota Kendari yang sering kali dikritik terkait kinerjanya dalam pelayanan publik.  Meskipun  demikian,  diakui  bahwa  kecamatan  memegang  peran  kunci  dalam

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.655-666 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401
memberikan  layanan  publik.  Sejak  tahun  2010,  pemerintah  telah  menegaskan  pentingnya meningkatkan  peran  kecamatan  sebagai  ujung  tombak  dalam  pelayanan  publik  melalui Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  4  Tahun  2010  tentang  Pedoman  Pelayanan Administrasi  Terpadu  Kecamatan  (PATEN).  Dengan  PATEN,  tujuannya  adalah menyelenggarakan  layanan  publik  di  kecamatan  secara  terintegrasi,  dimulai  dari permohonan  hingga  penerbitan  dokumen,  melalui  satu  loket  layanan  tunggal. Namun, belum diketahui bagaimana layanan publik di tingkat kecamatan melibatkan perilaku JC.
Mengisi kesenjangan pengetahuan, penelitian ini mencoba menjawab pertanyaan b erapa proporsi pegawai di kecamatan yang mengindikasikan keterlibatan aktif dalam perilaku JC, dan bagaimana variasi tingkat keterlibatan di antara pegawai dalam berbagai dimensi JC? Dengan  mengkaji  tema-tema  ini  secara  empiris,  penelitian  ini  berkontribusi  pada  diskusi teoritis  tentang bagaimana  manajer  dan  pengambil  kebijakan  merancang  strategi  untuk meningkatkan  kinerja  layanan  publik  di  kecamatan.  Dengan  pemahaman  yang  lebih mendalam tentang keterlibatan pegawai dalam JC, dapat dikembangkan langkah-langkah yang  tepat  untuk  memotivasi,  membina,  dan  mengarahkan  pegawai  agar  lebih  efektif dalam menyediakan layanan publik yang berkualitas.
JC merupakan sebuah konsep baru dalam konteks pembaruan pekerjaan.  Lazazzara et al. (2020) menyatakan bahwa ide awal terkait JC dalam merancang ulang pekerjaan pertama kali  dibahas  oleh  Kulik  et  al.  pada  1987.  Mereka  menyatakan  bahwa  karyawan  memiliki kemampuan  untuk  mengubah  struktur  pekerjaan  mereka  sendiri  dengan  atau  tanpa campur tangan manajemen. Sebelumnya, pendekatan dalam merancang ulang pekerjaan didasarkan pada pendekatan tradisional yang top-down dan terfokus pada peran manajer. Lebih  dari  satu  dekade  kemudian,  Wrzesniewski  dan  Dutton  (2001)  secara  resmi mengenalkan istilah JC untuk menggambarkan perubahan fisik dan mental yang dilakukan oleh  individu  dalam  lingkup  pekerjaan  atau  hubungan  mereka.  Dalam  penelitian  awal Wrzesniewski & Dutton, konsep JC memiliki tiga aspek, yaitu: task crafting, relational crafting , dan cognitive crafting . Namun, definisi dan konseptualisasi JC terus bersaing dalam literatur (Cárdenas & Campos-Blázquez, 2023).
Sebuah  pandangan  baru  terhadap  JC  sedang  berkembang  dari  kerangka  teori job demands-resources (JD-R) yang menjelaskan dampak tuntutan pekerjaan dan sumber daya terhadap kinerja, serta bagaimana karyawan mengadopsi perilaku kerja proaktif dan reaktif untuk  memengaruhi  tuntutan  dan  sumber  daya  di  tempat  kerja (Bakker  et  al.,  2023). Berdasar pada model JD-R, Petrou et al. (2012) mengajukan perspektif baru tentang JC. Para peneliti ini, pada awalnya, menginterpretasikan dua bentuk  JC versi Wrzesniewski & Dutton, yaitu, task  crafting diinterpretasikan  sebagai  yang  berfokus  pada  tuntutan  pekerjaan  dan
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.655-666                                                            Syamsul Alam. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
relational  crafting sebagai  yang  berfokus  pada  sumber daya  pekerjaan.  Kemudian, Petrou et al. (2012) mendefinisikan JC sebagai perilaku proaktif karyawan yang mencakup mencari sumber daya, mencari tantangan pekerjaan, dan mengurangi tuntutan dalam pekerjaan.
Mencari  sumber  daya  melibatkan  upaya  untuk  mencari  bantuan  di  tempat  kerja,  seperti meminta  saran  dari  rekan  kerja  atau  atasan,  meminta  umpan  balik  tentang  kinerja  kerja, atau mencari kesempatan belajar. Mencari tantangan melibatkan usaha untuk menemukan situasi  yang  menantang  yang  memfasilitasi  pengembangan,  seperti  mengambil  tanggung jawab  tambahan  setelah  menyelesaikan  tugasnya.  Mengurangi  tuntutan  melibatkan perilaku  mengurangi  keluhan  terkait  aspek-aspek  pekerjaan  yang  menuntut  secara emosional,  mental,  atau  fisik  dan  tekanan  waktu  (Petrou  et  al.,  2012).  Berdasarkan  uraian tersebut, JC adalah upaya yang dilakukan oleh karyawan untuk secara proaktif mengubah aspek  fisik  dan  mental  dari  pekerjaan  atau  hubungan  mereka  di  tempat  kerja.  JC  adalah konsep  multidimensi  yang  mencakup  mencari  sumber  daya,  mencari  tantangan  dalam pekerjaan, dan berusaha mengurangi beban dalam pelaksanaan tugas.
Istilah  pelayanan  publik  terbentuk  dari  gabungan  kata  pelayanan  dan  kata  publik. Pelayanan  mengacu  pada  serangkaian  kegiatan,  ditujukan  untuk  melayani,  membantu menyiapkan,  menyelesaikan  atau  mengurus  apa  yang  diperlukan  oleh  orang  lain  (Silmi, 2019).  Kata  publik  adalah  serapan  dari  kata  Inggris  dari public, yang  secara  umum  berarti populasi  individu  yang  berhubungan  dengan  urusan  kepentingan  bersama  menurut  (Kadir et  al.,  2023).  Secara  singkat,  Van  de  Walle  (2008)  menyatakan  bahwa  pelayanan  publik adalah  layanan  untuk  kepentingan  umum.  Secara  detail,  pelayanan  publik  adalah pelayanan  kepada  masyarakat  sebagai  suatu  usaha  yang  dilakukan  oleh  seseorang  atau kelompok  atau  instansi  tertentu  untuk  memberikan  bantuan  dan  kemudahan  kepada masyarakat  dalam  rangka  pencapaian  suatu  tujuan  (Auliyaa  et  al.,  2022).  Penyediaan layanan merupakan fungsi dasar pemerintah (Bazarah et al., 2021). Untuk konteks Indonesia, jenis  pelayanan  publik  telah  dispesifikasi  dalam  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor 25  Tahun  2009  Tentang  Pelayanan  Publik  yang  membedakan  antara  pelayanan  barang publik, pelayanan jasa publik, dan pelayanan administratif.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Metode  kuantitatif  adalah  pendekatan penelitian  yang  menggunakan  data  berbentuk  angka  dan  statistik  untuk  mengumpulkan, menganalisis,  dan  mengambil  kesimpulan  tentang  fenomena  yang  diteliti.  Selain  karena alasan  kesesuaian  konstruksi  epistemologis  teori,  penggunaan  metode  kuantitatif  ini disebabkan  oleh  kemampuannya  untuk  melakukan  pengukuran  variabel-variabel  yang sedang  diteliti  oleh  peneliti,  serta  untuk  menguji  hipotesis  secara  terstruktur  dengan menerapkan  teknik  analisis  statistik.  Konteks  penelitian  ini  adalah  salah  satu  pemerintah

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.655-666 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401
kecamatan  di  Kota  Kendari.  Peneliti  menyamarkan  nama  lokasi  studi  untuk  menjaga kerahasiaan  dan  privasi  subjek  atau  responden  yang  terlibat  dalam  penelitian  guna membantu  mengurangi  risiko  identifikasi  subjek  atau  responden,  yang  merupakan kebutuhan yang diajukan oleh partisipan.
Populasi dalam penelitian ini mencakup semua 39 pegawai di lokasi tersebut. Karena jumlah populasi tersebut tergolong kecil, maka dalam penelitian ini tidak ada pengambilan sampel, tetapi  dilakukan  penelitian  langsung  terhadap  seluruh  anggota  populasi,  yang  disebut sebagai  sensus.  Variabel  yang  diteliti  adalah  perilaku JC  pegawai  dalam  meningkatkan pelayanan publik dalam ketiga dimensinya yang mencakup mencari sumber daya, mencari tantangan  dalam  pekerjaan,  dan  berusaha  mengurangi  tuntutan  dalam  pelaksanaan tugas.  Ketiga  dimensi  JC  diukur  dengan  14  item  sesuai  model  Petrou  et  al.  (2012).  Seluruh item JC menggunakan skala Likert dengan 5 skala, dari Sangat Setuju sampai Sangat Tidak Setuju.  Teknik analisis  data yang  digunakan  adalah analisis  statistik deskriptif  pada IBM  SPSS Statistics version 26, yang meliputi pengukuran mean , sentral dan sebaran serta persentase.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Perilaku mencari sumber daya pekerjaan
Mencari sumber daya pekerjaan, yakni upaya proaktif pegawai untuk mencari bantuan di tempat  kerja,  diukur  dengan  5  item.  Kelima  item  adalah:  1) Mengusulkan  peningkatan teknologi  informasi  kepada  atasan;  2)  Mengusulkan  peningkatan  jaringan  koneksi  kepada atasan; 3) Memberikan saran kepada rekan kerja agar mengadopsi kerja berbasis internet; 4)  Mengajukan  saran  kepada  rekan  kerja  tentang  peningkatan  volume  data;  dan  5) Mencoba meningkatkan kinerja dengan memperbarui keterampilan.
Berdasarkan  hasil  kuesioner,  total  skor  untuk  dimensi  "Mencari  Sumber  Daya"  adalah  746, dengan rerata 3,8. Rerata skor ini mengindikasikan bahwa pegawai cenderung melakukan aktivitas  yang  terkait  dengan  mencari  sumber  daya  dengan  tingkat  kecenderungan  yang sedang.  Persentase  terhadap  skor  ideal  adalah  76,5%.  Persentase  ini  menunjukkan  bahwa pegawai telah mencapai sekitar 76,5% dari skor ideal yang mungkin dalam mencari sumber daya.  Deviasi  standar  untuk  dimensi  "Mencari  Sumber  Daya"  adalah  2,142.  Secara keseluruhan,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  telah  menunjukkan  tingkat kecenderungan  yang  sedang  dalam  melakukan  berbagai  aktivitas  yang  terkait  dengan mencari sumber daya.

## 2. Perilaku mencari tantangan dalam pekerjaan
Mencari  tantangan  dalam  pekerjaan,  yakni  usaha  untuk  menemukan  situasi  yang menantang  yang  memfasilitasi  pengembangan,  diukur  dengan  4  item.  Keempat  item
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.655-666                                                            Syamsul Alam. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
meliputi: 1) m emohon tanggung jawab tambahan terkait internet dan teknologi informasi; 2) Mengevaluasi  kebutuhan  informasi  daring  dalam  tugasnya;  3)  Mempelajari  strategi  kerja online dari bidang tugas yang sejenis; dan 4) Mendalami teknik kerja online dari bidang kerja yang berbeda namun relevan.
Berdasarkan hasil kuesioner, total skor untuk dimensi "Mencari tantangan dalam pekerjaan" adalah 551, dengan rerata 3,5. Rerata skor ini mengindikasikan bahwa pegawai cenderung melakukan  aktivitas  yang  terkait  dengan  mencari  sumber  daya  dengan  tingkat kecenderungan yang  sedang.  Persentase  terhadap skor ideal  adalah  76,5%.  Persentase  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  telah  mencapai  sekitar  70,6%  dari  skor  ideal  yang  mungkin dalam mencari sumber daya. Deviasi standar untuk dimensi "Mencari Tantangan Pekerjaan" adalah  2,142,  artinya  skor  responden  cenderung  berkumpul  di  sekitar  rata-rata  dengan sedikit  variasi.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  telah  menunjukkan  tingkat kecenderungan  yang  moderat  dalam  melakukan  berbagai  aktivitas  yang  terkait  dengan mencari tantangan pekerjaan.

## 3. Perilaku mengurangi tuntutan dalam pelaksanaan tugas
Mengurangi  tuntutan  dalam  pelaksanaan  tugas,  yakni  mengurangi  keluhan  terkait  aspek- aspek pekerjaan yang menuntut secara emosional/mental atau fisik, diukur dengan 5 item. Kelima  item  meliputi:  1) mengurangi  keluhan  terkait  pembatasan  akses  internet  dan teknologi;  2)  mendorong  rekan  kerja  untuk  mengurangi  keluhan  serupa;  3)  aktif  terlibat dalam  tim  internal  yang  fokus  pada  teknologi  informasi;  4)  meningkatkan  partisipasi  dalam tim  eksternal  yang  berkaitan  dengan  teknologi  informasi;  dan  5)  menangani  keluhan tentang kurangnya insentif dalam tugas.
Berdasarkan hasil kuesioner, total skor untuk dimensi "Mencari tantangan dalam pekerjaan" adalah 776, dengan rerata 4,0. Rerata skor ini mengindikasikan bahwa pegawai cenderung melakukan  aktivitas  yang  terkait  dengan  mengurangi  tuntutan  pekerjaan  dengan  tingkat kecenderungan  yang  sedang  hingga  tinggi.  Persentase  terhadap  skor  ideal  adalah  79,6% yang  menunjukkan  bahwa  pegawai  telah  mencapai  sekitar  79,6%  dari  skor  ideal  yang mungkin dalam mengurangi tuntutan pekerjaan. Deviasi standar untuk dimensi " mengurangi tuntutan  pekerjaan"  adalah  2,10,  artinya  skor  responden  cenderung  berkumpul  di  sekitar rata-rata  dengan  sedikit  variasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  memiliki kecenderungan  yang  positif  dalam  usaha  mereka  untuk  mengurangi  tuntutan  dalam pelaksanaan tugas.
4. Sintesis ketiga dimensi perilaku job crafting dalam meningkatkan pelayanan
Sintesis  ketiga  dimensi  perilaku JC meliputi  14  item.  Berdasarkan  hasil  kuesioner,  total  skor untuk  14  item  perilaku JC adalah  2073,  dengan  rerata  3,8.  Rerata  skor  ini  mengindikasikan

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.655-666 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401
bahwa  pegawai  cenderung  melakukan  aktivitas  yang  terkait  dengan  perilaku  JC  dengan tingkat kecenderungan yang sedang hingga tinggi. Persentase terhadap skor ideal adalah 75,9% yang menunjukkan bahwa pegawai telah mencapai sekitar 75,9% dari skor ideal yang mungkin  dalam  perilaku  JC.  Rata-rata  dari  variabel  perilakuJC  adalah  53,15.  Ini menunjukkan  bahwa  secara  keseluruhan,  responden  cenderung  melakukan  perilaku  JC pada  tingkat  sedang  hingga  tinggi.  Mean  yang  relatif  tinggi  mengindikasikan  adanya kecenderungan  responden  untuk  mengubah  dan  menyesuaikan  tugas  dan  peran pekerjaan mereka untuk mencapai kepuasan dan keterlibatan yang lebih tinggi.
Deviasi standar dari variabel perilaku_JC adalah 4,215 atau relatif tinggi yang menunjukkan variasi  yang  signifikan  dalam  tingkat  perilaku  JC  di  antara  responden.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  ada  variasi  dalam  sejauh  mana  individu-individu  terlibat  dalam perilaku  job  crafting.  Beberapa  responden  mungkin  sangat  aktif  dalam  mengubah  dan menyesuaikan  pekerjaan  mereka,  sementara  yang  lain  mungkin  kurang  terlibat.  Variasi dalam  perilaku  JC  menunjukkan  adanya  peluang  untuk  pengembangan  dan  intervensi. Organisasi  dapat  mengidentifikasi  karyawan  yang  memiliki  tingkat  JC  yang  rendah  dan memberikan  pelatihan  atau  sumber  daya  tambahan  untuk  meningkatkan  keterlibatan mereka dalam mengubah pekerjaan mereka. Selain itu, pengenalan praktik-praktik JC yang sukses  dapat  diperluas  dan  dibagikan  kepada  karyawan  lain  untuk  mendorong  adopsi perilaku JC yang lebih luas.
Berdasarkan data tersebut, pegawai di lokasi studi ini memiliki kecenderungan untuk terlibat dalam  perilaku  JC.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  rerata  skor  perilaku  JC  sebesar  3,8  yang mengindikasikan  tingkat  kecenderungan  yang  sedang  hingga  tinggi.  Selain  itu,  persentase terhadap  skor  ideal  sebesar  75,9%  menunjukkan  bahwa  pegawai  telah  mencapai  sekitar 75,9% dari skor ideal yang mungkin dalam perilaku JC. Fakta ini berbeda dengan hasil studi Lazazzara  et  al.  (2020)  yang  menemukan  bahwa  tidak  semua  pegawai  memilih  untuk terlibat  dalam  praktik  JC.  Perbedaan  kedua  hasil  studi  ini  menunjukkan  bahwa  ada  variasi dalam  adopsi  perilaku  JC  di  antara  pegawai.  Dalam  konteks  ini,  penting  bagi  organisasi untuk  memahami  preferensi  dan  kebutuhan  individu  serta  menciptakan  lingkungan  yang mendorong dan mendukung praktik JC.
Temuan  studi  ini  dapat  dianalisis  dan  didiskusikan  dengan  menggunakan  teori  yang diusulkan  oleh  Petrou  et  al.  (2012),  yang  mendefinisikan  JC  sebagai  perilaku  proaktif karyawan yang multidimensi. Pertama, dalam hal mencari sumber daya, pegawai di lokasi penelitian ini terlihat melakukan aktivitas yang terkait dengan mencari sumber daya dengan tingkat kecenderungan yang sedang. Mereka mengusulkan peningkatan teknologi informasi dan jaringan koneksi kepada atasan, memberikan saran kepada rekan kerja tentang adopsi
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.655-666                                                            Syamsul Alam. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
kerja berbasis internet, mengajukan saran tentang peningkatan volume data, dan mencoba meningkatkan  kinerja  dengan  memperbarui  keterampilan.  Hal  ini  sesuai  dengan  dimensi mencari sumber daya yang didefinisikan oleh Petrou et al. (2012).
Kedua, dalam hal mencari tantangan pekerjaan, pegawai juga terlihat melakukan aktivitas yang  terkait  dengan  mencari  tantangan  pekerjaan  dengan  tingkat  kecenderungan  yang sedang.  Mereka  memohon  tanggung  jawab  tambahan  terkait  internet  dan  teknologi informasi,  mengevaluasi  kebutuhan  informasi  daring  dalam  tugas  mereka,  mempelajari strategi kerja online dari bidang tugas yang sejenis, dan mendalami teknik kerja online dari bidang  kerja  yang  berbeda  namun  relevan.  Temuan  ini  sesuai  dengan  dimensi  mencari tantangan pekerjaan yang didefinisikan oleh Petrou et al. (2012).
Ketiga,  dalam  hal  mengurangi  tuntutan  dalam  pelaksanaan  tugas,  pegawai  terlihat melakukan  aktivitas  yang  terkait  dengan  mengurangi  tuntutan  pekerjaan  dengan  tingkat kecenderungan  yang  sedang  hingga  tinggi.  Mereka  mengurangi  keluhan  terkait pembatasan  akses  internet  dan  teknologi,  mendorong  rekan  kerja  untuk  mengurangi keluhan  serupa,  aktif  terlibat  dalam  tim  internal  yang  fokus  pada  teknologi  informasi, meningkatkan  partisipasi  dalam  tim  eksternal  yang  berkaitan  dengan  teknologi  informasi, dan menangani keluhan tentang kurangnya insentif dalam tugas. Temuan ini sesuai dengan dimensi mengurangi tuntutan dalam pekerjaan yang didefinisikan oleh Petrou et al. (2012).
Dalam  sintesis  ketiga  dimensi  perilaku  JC,  temuan  menunjukkan  bahwa  pegawai  di  lokasi studi ini cenderung terlibat dalam perilaku JC dengan tingkat kecenderungan yang sedang hingga  tinggi.  Mereka  melakukan  aktivitas  yang  terkait  dengan  mencari  sumber  daya, mencari  tantangan  pekerjaan,  dan  mengurangi  tuntutan  dalam  pelaksanaan  tugas. Implikasinya adalah bahwa pegawai di lokasi studi ini memiliki minat dan kemampuan untuk mengubah  dan  menyesuaikan  tugas  dan  peran  pekerjaan  mereka  untuk  mencapai kepuasan dan keterlibatan yang lebih tinggi. Temuan ini didukung oleh teori JC (Noesgaard & Jørgensen, 2023) yang menyatakan bahwa secara mandiri individu membuat perubahan dalam berbagai aspek pekerjaan untuk memaksimalkan potensi mereka dan sesuai dengan preferensi pribadi.
Selain  itu,  temuan  studi  ini,  yang  menunjukkan  bahwa  pegawai  di  lokasi  studi  cenderung melakukan perilaku JC, menunjukkan adanya potensi untuk pengembangan dan intervensi lebih lanjut guna meningkatkan keterlibatan dan kualitas pekerjaan mereka dalam konteks pelayanan publik. Hasil tersebut konsisten dengan pandangan para ahli (Bakker et al., 2020; Junça-Silva et al., 2022; Moreira et al., 2022) yang menyatakan bahwa JC dianggap sebagai pendekatan  baru  dalam  merancang  ulang  pekerjaan.  Pemerintah  kecamatan  dapat memanfaatkan  temuan  ini  dengan  mengidentifikasi  karyawan  dengan  orientasi  JC  yang tinggi  dan  memberikan  mereka  dukungan  dan  kesempatan  untuk  melanjutkan  perilaku

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.655-666 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401
proaktif  ini.  Hal  ini  dapat  meningkatkan  motivasi,  kinerja,  dan  keterlibatan  karyawan,  serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih dinamis dan inovatif dalam pelayanan publik.
Dari segi dimensi, penemuan dalam studi ini mengungkapkan hasil untuk tiga aspek JC yang berbeda. Pertama, dalam dimensi "Mencari Sumber Daya," terlihat bahwa pegawai memiliki kecenderungan  sedang  dalam  mencari  sumber  daya,  dengan  rerata  skor  sebesar  3,8 menunjukkan keterlibatan yang cukup. Meskipun begitu, mayoritas pegawai memiliki tingkat keterlibatan  yang  serupa  dalam  hal  ini.  Kedua,  dalam  dimensi  "Mencari Tantangan  dalam Pekerjaan,"  ditemukan  bahwa  pegawai  juga  cenderung  mencari  tantangan  dalam pekerjaan, dengan rerata skor 3,5 menandakan keterlibatan yang sedang. Di sisi lain, dalam dimensi ketiga, yaitu "Mengurangi Beban Kerja," rerata skor sebesar 4,0 menunjukkan bahwa pegawai di kecamatan cenderung terlibat dalam upaya mengurangi beban kerja, dengan tingkat kecenderungan yang bervariasi antara sedang hingga tinggi.
Temuan ini mengindikasikan variasi dalam tingkat keterlibatan pegawai  kecamatan dalam berbagai  dimensi  JC  dalam  meningkatkan  pelayanan  publik.  Meskipun  pegawai kecamatan  secara  umum  terlibat  dalam  perilaku  JC,  tingkat  keterlibatan  bervariasi  antara dimensi.  Mencari  sumber  daya  dan  mencari  tantangan  dalam  pekerjaan  menunjukkan tingkat  kecenderungan  yang  sedang,  sementara  upaya  dalam  mengurangi  tuntutan pekerjaan  menunjukkan  tingkat  kecenderungan  yang  sedang  hingga  tinggi.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  memiliki  preferensi  dan  fokus  yang  berbeda  dalam melakukan  JC.  Untuk  meningkatkan  keterlibatan,  penting  bagi  pemerintah  daerah  untuk memahami  variasi  ini  dan  memfasilitasi  lingkungan  yang  mendukung  berbagai  dimensi  JC untuk memenuhi kebutuhan dan preferensi individu pegawai dalam pelayanan publik.

## KESIMPULAN
B erdasarkan hasil dan diskusi di atas, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai di kecamatan  ini  terlibat  secara  aktif  dalam  praktik  JC.  Persentase  terhadap  skor  ideal  job crafting sebesar 75,9%, menunjukkan bahwa pegawai telah mencapai sekitar 75,9% dari skor ideal  yang  mungkin.  Meskipun  demikian,  terdapat  variasi  tingkat  keterlibatan  di  antara pegawai dalam berbagai aspek JC. Deviasi standar yang cukup tinggi menandakan variasi yang signifikan dalam tingkat JC di antara responden. Hal ini menunjukkan adanya peluang untuk  pengembangan  dan  intervensi  guna  meningkatkan  keterlibatan  pegawai  dalam menyesuaikan pekerjaan mereka. Penelitian lebih lanjut dapat dilakukan untuk memahami faktor-faktor  yang  memengaruhi  tingkat  keterlibatan  dalam  JC,  yang  dapat  membantu dalam  merancang  strategi  yang  efektif  untuk  meningkatkan  keterlibatan  pegawai  dalam mengubah dan menyesuaikan pekerjaan mereka.
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.655-666                                                            Syamsul Alam. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Temuan ini memiliki implikasi yang relevan dalam konteks peningkatan pelayanan publik di kecamatan.  Dengan  sebagian  besar  pegawai  menunjukkan  keterlibatan  aktif  dalam perilaku  JC,  ini  menunjukkan  bahwa  mereka  memiliki  kecenderungan  untuk  mengambil inisiatif dalam mencari sumber daya dan mencari tantangan dalam pekerjaan mereka. Hal ini  dapat  berdampak  positif  pada  pelayanan  publik  yang  diberikan  oleh  pemerintah  di tingkat  kecamatan.  Namun,  variasi  tingkat  keterlibatan  di  antara  pegawai  menunjukkan bahwa  ada  perbedaan  dalam  sejauh  mana  mereka  terlibat  dalam  JC  dalam meningkatkan  pelayanan  publik.  Untuk  meningkatkan  keterlibatan  pegawai  secara keseluruhan,  perlu  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  untuk  memahami  faktor-faktor  yang mempengaruhi  tingkat  keterlibatan  dalam  perilaku  JC.  Pemahaman  lebih  lanjut  tentang faktor-faktor  yang  mempengaruhi  keterlibatan  dalam  JC  dan  merancang  strategi  yang tepat  dapat  membantu  meningkatkan  keterlibatan  pegawai  dalam  mengubah  dan menyesuaikan  pekerjaan  mereka,  yang  pada  gilirannya  dapat  berdampak  positif  pada peningkatan pelayanan publik di kecamatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Auliyaa,  P.,  Hidayat,  R.,  &  Nababan,  R.  (2022).  Implementasi  pelayanan  publik  berbasis  e- government melalui ogan lopian. KINERJA , 18 (4), 502 – 512.
https://doi.org/10.30872/jkin.v18i4.9804
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2017).  Job  demands – resources  theory:  Taking  stock  and looking  forward. Journal  of  Occupational  Health  Psychology , 22 (3),  273 – 285.
https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-vergel, A. (2023). Job Demands – Resources Theory : Ten Years Later. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav. , 10 , 25 – 53. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920- 053933
Bakker,  A.  B.,  Hetland,  J.,  Olsen,  O.  K.,  Espevik,  R., &  De  Vries,  J.  D.  (2020).  Job crafting  and playful  work  design:  Links  with  performance  during  busy  and  quiet  days. Journal  of
Vocational Behavior , 122 (July), 103478. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103478
Bazarah,  J.,  Jubaidi,  A.,  &  Hubaib,  F.  (2021).  Konsep Pelayanan  Publik  Di  Indonesia  (Analisis Literasi  Penyelenggaraan  Pelayanan  Publik  di  Indonesia). DEDIKASI , 22 (2),  105. https://doi.org/10.31293/ddk.v22i2.5860
Bruning, P. F., & Campion, M. A. (2018). A Role – resource Approach – avoidance Model of Job Crafting: A Multimethod Integration and Extension of Job Crafting Theory. Academy of Management Journal , 61 (2), 499 – 522. https://doi.org/10.5465/amj.2015.0604
Cárdenas,  M.,  &  Campos-Blázquez,  J.  R.  (2023).  Towards  an  integrated  definition  of  job crafting. Intangible Capital , 19 (1), 42. https://doi.org/10.3926/ic.2107
de Geus, C. J. C., Ingrams, A., Tummers, L., & Pandey, S. K. (2020). Organizational Citizenship Behavior  in  the  Public  Sector:  A  Systematic  Literature  Review  and  Future  Research Agenda. Public Administration Review , 80 (2), 259 – 270.
https://doi.org/10.1111/puar.13141
Demerouti,  E.,  Bakker,  A. B.,  & Gevers,  J.  M.  P.  (2015).  Job crafting  and  extra-role  behavior: The role of work engagement and flourishing. Journal of Vocational Behavior , 91 , 87 – 96. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.09.001

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.655-666 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401
Devotto, R. P., & Wechsler, S. M. (2019). Job Crafting Interventions: Systematic Review. Temas Em Psicologia , 27 (2), 371 – 383. https://doi.org/10.9788/TP2019.2-06
Ingrams,  A.  (2020).  Organizational  Citizenship  Behavior  in  the  Public  and  Private  Sectors:  A Multilevel Test of Public Service Motivation and Traditional Antecedents. Review of Public Personnel Administration , 40 (2), 222 – 244. https://doi.org/10.1177/0734371X18800372
Junça-Silva,  A.,  Silva,  S.,  &  Caetano,  A.  (2022).  Job  crafting,  meaningful  work  and performance:  a  moderated  mediation  approach  of  presenteeism. SN  Business  & Economics , 2 (4), 1 – 21. https://doi.org/10.1007/s43546-022-00203-8
Kadir,  A.,  Alam,  S.,  &  Mustafa,  L.  O.  (2023). Teori Administrasi  Publik  Klasik dan  Kontemporer.
Universitas Halu Oleo Press.
Kim, M., & Beehr, T. A. (2022). The role of organization-based self-esteem and job resources in promoting employees ’ job crafting behaviors. International Journal of Human Resource Management , 33 (19), 3822 – 3849. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1934711
Knight,  C.,  &  Parker,  S.  K.  (2021).  How  work  redesign  interventions  affect  performance:  An evidence-based  model  from  a  systematic  review. Human  Relations , 74 (1),  69 – 104. https://doi.org/10.1177/0018726719865604
Lazazzara, A., Tims, M., &  de Gennaro, D. (2020). The process of reinventing a job: A meta – synthesis  of  qualitative  job  crafting  research. Journal  of  Vocational  Behavior , 116 (June 2018), 0 – 1. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.01.001
Mansour,  S.,  &  Tremblay,  D.-G.  (2020).  How  can  organizations  foster  job  crafting  behaviors and  thriving  at  work? Journal  of  Management  &  Organization , 2020 ,  1 – 18. https://doi.org/10.1017/jmo.2020.31
Misrawati,  M.,  Alam,  S.,  &  Amir,  M.  (2023).  Pengaruh  Regulasi  pada  Peranan  Sumber  Daya Manusia  Birokrasi  Menuju  Era  Industrial  Revolution  4.0  di  Kantor  Camat  Baruga  Kota Kendari. Publica:  Jurnal  Administrasi  Pembangunan  Dan  Kebijakan  Publik , 14 (2),  125 – 135. https://journal.uho.ac.id/index.php/publica/article/view/705/299
Moreira,  A.,  Encarnação,  T.,  Viseu,  J.,  &  Sousa,  M.  J.  (2022).  Job  Crafting  and  Job Performance:  The  Mediating  Effect  of  Engagement. Sustainability , 14 (22),  14909. https://doi.org/10.3390/su142214909
Muluk,  M.  R.  K.,  & Pratama,  M.  R.  (2021). Public  Sector Innovation  In  A  Developing  Country: Progress And Challenges In The Competition For Public Service Innovation In Indonesia. Public Policy and Administration , 20 (4), 452 – 465. https://doi.org/10.13165/VPA-21-20-4-08
Nielsen,  K.,  Nielsen,  M.  B.,  Ogbonnaya,  C.,  Känsälä,  M.,  Saari,  E.,  &  Isaksson,  K.  (2017).
Workplace  resources  to  improve  both  employee  well-being  and  performance:  A systematic  review  and  meta-analysis. Work  and  Stress , 31 (2),  101 – 120. https://doi.org/10.1080/02678373.2017.1304463
Noesgaard,  M.  S.,  &  Jørgensen,  F.  (2023).  Building  organizational  commitment  through cognitive  and  relational  job  crafting. European  Management  Journal , January ,  1 – 10. https://doi.org/10.1016/j.emj.2023.01.002
Patriani,  I.,  Salam,  R.,  Nuphanudin,  N.,  Masriadi,  M.,  &  ...  (2023).  Digitalization  in  Public Administration  Services  in  Indonesia:  Pseudo  or Real  Digitalization. International  Journal of … , 6 (1). https://doi.org/10.29099/ijair.v6i1.1.602
Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M. C. W., Schaufeli, W. B., & Hetland, J. (2012). Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work engagement. Journal of Organizational Behavior , 33 (8), 1120 – 1141. https://doi.org/10.1002/job.1783
Petrou,  P.,  Demerouti,  E.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2018).  Crafting  the  Change:  The  Role  of
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.655-666                                                            Syamsul Alam. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.401 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Employee  Job  Crafting  Behaviors  for  Successful  Organizational  Change. Journal  of Management , 44 (5), 1766 – 1792. https://doi.org/10.1177/0149206315624961
Pratama, A. B. (2019). The landscape of public service innovation in Indonesia. Innovation & Management Review , 17 (1), 25 – 40. https://doi.org/10.1108/INMR-11-2018-0080
Shang,  W.  (2022).  The  Effects  of  Job  Crafting  on  Job  Performance  among  Ideological  and Political  Education  Teachers:  The  Mediating  Role  of  Work  Meaning  and  Work Engagement. Sustainability , 14 (14), 8820. https://doi.org/10.3390/su14148820
Silmi,  I.  (2019).  Kualitas  Pelayanan  Administratif  Di  Kantor  Kecamatan  Cipaku  Kabupaten Ciamis. Dinamika: Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara , 6 (3), 23 – 34.
Tawai,  A.,  Muhammad  Amir,  &  Almaidah.  (2023).  Peningkatan  Kualitas  Pelayanan  Publik melalui Penerapan Good Governance pada Badan Pendapatan Daerah Kota Kendari. Journal Publicuho , 6 (1), 343 – 354. https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.126
Tims,  M.,  Twemlow,  M.,  &  Fong,  C.  Y.  M.  (2022).  A  state-of-the-art  overview  of  job-crafting research:  current  trends  and  future  research  directions. Career  Development International , 27 (1), 54 – 78. https://doi.org/10.1108/CDI-08-2021-0216
Van de Walle, S. (2008). What services are public? What aspects of performance are to be ranked?  The  case  of “ services  of  general  interest ”’ . International  Public  Management Journal , 11 (3), 256 – 274.
Wang,  H.  J.,  Demerouti,  E.,  &  Le  Blanc,  P.  (2017).  Transformational  leadership,  adaptability, and  job  crafting:  The  moderating  role  of  organizational  identification. Journal  of Vocational Behavior , 100 , 185 – 195. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.03.009
Wrzesniewski,  A.,  &  Dutton,  J.  E.  (2001).  Crafting  a  Job:  Revisioning  Employees  as  Active Crafters  of  Their  Work. Academy  of  Management  Review , 26 (2),  179 – 201.
https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378011