THE EFFECT OF WORK MOTIVATION, WORK DISCIPLINE AND THE WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN LAMPUNG
Siska Setiawati 1 , Destika 2 , Merah Rizki Ramadhoni 3 , Vicky F Sanjaya 4
Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung
siskastw04@gmail.com, destika.desti3000@gmail.com, Merahrizkyramadhoni@gmail.com, Vicky@radenintan.ac.id
Abstract .  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  work  motivation  and  work  environment  on  employee performance.  The  method  used  in  research  with  a  questionnaire.  The  sample  of  the  study  may  be  50 respondents. Statistical tests were performed using PLS-based Structural Equation Modeling. The validity test uses  the  loading  factor  value,  while  the  reliability  uses  Cronbach's  alpha  value,  composite  reliability  and Average Variance Extracted (AVE). Performance is the work result in quality and quantity that can be achieved by an employee in  carrying  out  the task in  accordance  with the given responsibility. In order for employee performance to be consistent, it is necessary to identify the factors that influence performance, including work motivation, work discipline and work environment. Based on the research results, the test results show that the value of the motivation coefficient on employee performance is 0.102 and the t-statistic is 0.587 which means that motivation is not proven to affect performance, then the t-statistic value is 2.364 with p-value <0.016 This proves that the work discipline has an effect positive on employee performance, p-value 0.045 and t-statistic 2.093, this is related to the work environment has an effect on performance.
Keywords: Motivation, Discipline, Work Environment, Employee Performance

## PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI  LAMPUNG
Siska Setiawati 1, Destika 2 , Merah Rizki Ramadhoni 3 , Vicky F Sanjaya 4
Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung siskastw04@gmail.com, destika.desti3000@gmail.com, Merahrizkyramadhoni@gmail.com,
Vicky@radenintan.ac.id
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  motivasi  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  kuesioner.  Sampel  dari penelitian  berjumlah  50  responden.  Uji  statistic  dilakukan  dengan  menggunakan  Structurel  Equation Modelling  berbasis  PLS.  Uji  validitas  menggunakan  nilai  Faktor  loading,  sedangkan  uji  reliabilitas menggunakan nilai Cronbach’s alpha, reliabilitas komposit dan Average Variance Extracted (AVE). Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Agar kinerja karyawan selalu konsisten maka  harus  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain  adalah  motivasi  kerja, disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  hasil  pengujian  menunjukkan bahwa nilai koefisien motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,102 dan t-statistik 0,587 yang memiliki arti bahwa motivasi tidak terbukti mempengaruhi kinerja, lalu nilai t-statistik 2,364 dengan  p-value <0,016 Hal tersebut membuktikan bahwa disiplinkerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, nilai p- value 0,045  dan t-statistik 2.093, hal ini yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Kata kunci Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh perusahaan sebagai pengelola  sistem  dan  subyek  pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan.    (SDM)  adalah  salah  satu faktor  yang  sangat  penting  bahkan  tidak dapat  dilepaskan  dari  sebuah  organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Karyawan  bukan  sebagai  sumber  daya belaka,  melainkan  lebih  berupa  modal  atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian  muncullah  istilah  baru  di  luar H.R.  (Human  Resources),  yaitu  H.C.  atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai  dan  dapat  dilipat  gandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini  perspektif  SDM  sebagai  investasi  bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Menurut Rivai kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan untuk  mencapai  tujuannya.  Sedangkan menurut Mangkunegara  kinerja adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  diberikan  kepadanya.  Dan merupakan  hasil  kerja  yang  di  capai  oleh seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan ketentuan yang di  tetapkan  oleh  perusahaan.  Kinerja karyawan  yang  baik  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  pada  diri  karyawan. Munculnya  kepuasan  kerja  dapat  membuat meningkatnya  kinerja  karyawan  Banyak cara  yang  ditempuh  oleh  suatu  perusahaan
untuk  meningkatkan  kinerja  karyawannya, misalnya dengan memberikan motivasi pada diri  karyawan,  menanamkan  jiwa  disiplin kerja  pada  setiap  karyawan,  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif,  serta pemberian  kompensasi  yang  layak  dan sesuai.
Faktor pertama yang dapat digunakan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan adalah  motivasi.  Motivasi  kerja  adalah dorongan  bagi  karyawan  untuk  melakukan pekerjaannya.  Biasanya  motivasi  kerja dipengaruhi  oleh  banyak  komponen  lain seperti gaji, tunjangan kesehatan, keselamatan kerja, kebijakan pimpinan, dan beberapa  faktor  lainnya.  Jika  karyawan memiliki  dorongan  yang  kuat,  maka karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Sehingga kinerja yang  akan  dihasilkan  karyawan  tersebut akan  baik  pula.  Selain  motivasi,  faktor kedua,adalah  disiplin  kerja,  yang  juga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, Hasibuan  menyatakan  kedisiplinan  adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma yang berlaku.
Faktor lain yang juga dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah lingkungan  kerja  yang  kondusif  bagi  para karyawan. Lingkungan kerja adalah kondisi tempat karyawan bekerja. Faktor lingkungan sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Jika  lingkungan  kerja  nyaman  dapat membuat  karyawan  lebih  fokus  dan  mudah dalam mencapai kinerja maksimal. Lingkungan  kerja  juga  dapat  diartikan sebagai suasana kerja. Suasana yang suportif akan membuat produktivitas karyawan lebih tinggi  dibandingkan  suasana  kerja  yang tidak suportif.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya oleh (N. Q. Adha et al., 2019) bahwa Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  lingkungan kerja  dan  budaya  kerja  berpengaruh  positif
dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan motivasi kerjatidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Persaingan yang semakin ketat mengharuskan  perusahaan  meningkatkan kinerja  karyawan  agar  dapat  bersaing dengan  perusahaan  lain.  Kinerja  karyawan adalah  suatu  proses  penilaian  kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah  ditentukan  sebelumnya,  termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya  dalam  menghasilkan  barang  dan  jasa, kualitas  barang  dan  jasa,  hasil  kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan,  dan  efektivitas  tindakan  dalam mencapai tujuan. Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai prestasi manajemen  dan  unit  organisasi  yang dipimpinnya.  Pengukuran  kinerja  sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi  dan  manajer  dalam  pelayanan publik yang lebih baik. Akuntabilitas disini bukan  sekedar  kemampuan  menunjukkan uang  publik  dibelanjakan,  akan  tetapi  juga meliputi  kemampuan  menunjukan  bahwa uang  publik  tersebut  telah  dibelanjakan secara ekonomies, efisien, dan efektif.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Motivasi Kerja
Hasibuan  (2008)  menyatakan  bahwa motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja  efektif,  dan  terintegritas  dengan segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang  menjadikan  dorongan  bagi  seseorang untuk bekerja. Robbins (2008) mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.  Tiga  elemen  utama  dalam definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan
ketekunan.  Intensitas  berhubungan  dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen  yang  paling  banyak  mendapat perhatian  ketika  membicarakan  tentang motivasi.  Namun  intensitas  yang  tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja  yang  memuaskan  kecuali  upaya tersebut  dikaitkan  dengan  arah  yang menguntungkan  organisasi.  Upaya  yang diarahkan  dan  konsisten  dengan  tujuan- tujuan  organisasi  merupakan  jenis  upaya yang  seharusnya  kita  lakukan.  Terakhir, motivasi  memiliki  dimensi  ketekunan. Dimensi  ini  merupakan  ukuran  mengenai seberapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya.
Individu- individu yang terinovasi bertahan melakukan  suatu  tugas  dalam  waktu  yang cukup  lama  demi  mencapai  tujuan  mereka (R.  N.  Adha  et  al.,  2019).  Jufrizen  dan Pulungan  (2017)  meyatakan  bahwa  ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara motivasi terhadap kinerja
H 0 :  Motivasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku (Nopitasari & Krisnandy, 2018).
Menurut (Hasibuan, 2007)” kedisiplinan adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang untuk mentaati semua peraturan dan norma- norma  social  yang  berlaku”.  Menurut (Sutrisno,  2009)  disiplin  adalah  dimana suatu  kondisi  atau  sifat  hormat  yang  ada pada  karyawan  terhadap  peraturan  atau ketetapan  perusahaan.  Sedangkan  Menurut (Hasibuan,  2016)  “  disiplin  kerja  adalah
kesadaran  atau  kesediaan  seorang  menaati semua  peraturan  peruhasaan  dan  norma- norma  yang  berlaku”.  Pebrianti  (2013) disimpulkan bahwa variabel disiplin pegawai  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap peningkatan kinerja.
H 2 :  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan

## Lingkungan Kerja
Nitisemito menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan.  Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain. (Serdarmayanti,
2017) mendifinisikan
lingkungan  kerja  sebagai  keseluruhan  alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengatur kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  seorang  pegawai. Seorang pegawai yang bekerja dilingkungan kerja  yang  mendukung  dia  untuk  bekerja secara  optimal  akan  menghasilkan  kinerja yang  baik.  Menurut  (Priyono,  2016))  yang menyatakan  lingkungan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H 3 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi dan  bahkan  tergantung  pada  kualitas  dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia  yang  dimilikinya.  Kinerja  seorang pegawai  merupakan  hal  yang  bersifat individual, karena setiap pegawai mempunyai  tingkat  kemampuan  yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur pegawai
atas  unjuk  kerjanya  berdasarkan  kinerja masing-masing pegawai (R. N. Adha et al., 2019).
Robbins  menyatakan  bahwa  kinerja karyawan  adalah  banyaknya  upaya  yang dikeluarkan  individu  dalam  mencurahkan tenaga  sejumlah  tertentu  kepada  pekerjaan. Mangkunegara (Mangkunegra, 2005) kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. Sutrisno (Sutrisno,  2011)  kinerja  karyawan  adalah prestasi  yang  diperoleh  seseorang  dalam melakukan tugas menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam periode tertentu.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif dengan  menggunakan  tipe  penelitian  studi kuantitatif  asosiatif  untuk  mengetahui hubungan  dan  pengaruh  antara  variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan di Lampung.
Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  survey  dengan menggunakan  bantuan  kuesioner  yang dilakukan  secara crossection/insidentil atau hanya  pada  waktu  tertentu.  Penelitian dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner tertutup  atau  pilihan  jawaban  sudah disediakan.  Sampel  pada  penelitian  ini berjumlah 50 responden.
Uji  validitas  instrument  penelitian menggunakan convergent  validity dengan melihat nilai masing-masing indikator factor loading  pada  item  kuesioner.  Pengujian reliabilitas dengan melihat nilai cronbach’s alpha’s minimal  0,6  (ghozali,  2005). Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan bantuan  alat Statistic  Structuran  Equation
Modeling (SEM)  berbasis  Partian  Least Square versi 3.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Isi Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan hasil uji yang dilakukan memiliki  beberapa  hasil.  Pertama  terdapat beberapa item kuesioner yang gugur karena tidak  memebuhi  batas  standar  Factor Loading. Pada konstruk motivasi kerja (MK) terdapat 2 item yang gugur. Kemudian pada konstruk  disiplin  kerja  (DK)  tersisa  1  item dari  4  item  dan  pada  konstruk  lingkungan kerja  (LK)  tersisa  2  konstruk  dari  5  item sedangkan  pada  konstruk  kinerja  karyawan terdapat 4 item dari 6 item.
Kemudian tahap berikutnya
dilakukan pengujian ulang terhadap validitas konstruk  sehingga  didapat  semua  item indikator  berada  diatas    standar  nilai  faktor loading  di  atas  >0.6  sehingga  berdasarkan Hair  et  al.,  (2010)  dianggap  semua  item tersebut valid.
Pengujian terhadap reliabilitas  memiliki cronbach’h  alpha, composite reliability dan Average Variance Extracted (AVE) > 0.6. sehingga instrument tersebut  dianggap  reliable  dan  memenuhi syarat untuk dilakukan pengujian hipotesis.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Keterangan MK : Motivasi Kerja DK : Disiplin Kerja
LK : Lingkungan Kerja
KK : Kinerja Karyawan

## Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur oleh  kuesioner  tersebut  (Ghozali,  2009). Dalam hal ini digunakan beberapa pertanyaan yang dapat secara tepat menggunakan variabel yang diukur tersebut. Untuk  mengukur  tingkat  dapat  dilakukan dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau  variabel.  (ida  ismawati,  abd.  kodir jaelani, 2016)
Tabel 1.

## Uji validitas
UJI VALIDITAS ITEM DK LK MK KK DK2 1.000 KK1 0.874 KK3 0.664 KK4 0.809 KK6 0.692 LK1 0.848 LK2 0.904 MK1 0.821 MK2 0.647 MK4 0.692 MK5 0.793
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas

## Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan  hasil  pengujian  Inner  model (model  structural)  yang  meliputi  output  r- square,  koefisien  parameter  dan  t-statistik. Untuk  melihat  apakah  suatu  hipotesis  itu dapat  diterima  atau  ditolak  diantaranya dengan memperhatikan nilai signifikan antar konstrak, r-statistik, dan p-values. Pengujian hipotesis  penelitian  ini  dilakukan  dengan bantuan  softare  SmartPLS  (Partial  Least Square) 3.0. nilai-nilai tersebut dapat dilihat dari hasil bootstrapping. Rules of tumb yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  t- statistik >1,96 dengan tingkat signifikasi p- value  0,05  (5%)  dan  koefisien  bernilai positif.

## Tabel 3 Hasil Path Coefficients
Hipot esis Origi nal Sam ple (O) Sam ple Mea n (M) Stand ard Devia tion (STD EV) T Statistic s (|O/ST DEV|) P Val ues MK- > KK 0.10 2 0.18 9 0.173 0.587 0.55 8 DK  - > KK 0.35 9 0.33 8 0.152 2.364 0.01 8 LK -> KK 0.30 4 0.30 1 0.145 2.093 0.03 7 Hipotesis 1 : Motivasi
kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan
Hipotesis  pertama  menguji  apakah motivasi  kerja  secara  positif  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisien motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,102 dan t-statistik 0,587. Dari hasil ini dinyatakan t- statistik  tidak  signifikan.  Karena  t-statistik <1,96  dengan  p-value  <0,05  sehingga hipotesis  pertama  ditolak.  Hal  tersebut membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  tidak
terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut  bertolak belakang  dengan  hasil  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  (Hanafi  &  Yohana, 2017)  meyatakan  bahwa  ada  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  motivasi terhadap kinerja.

## Hipotesis 2 :  Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Hipotesis  kedua  menguji  apakah disiplin  kerja  secara  positif  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  hasil  uji  yang  dilakukan, diperoleh  nilai  t-statistik  2,364  dengan    p- value  <0,016  sehingga  dapat  disimpulkan hipotesis terbukti atau diterima.  Hal tersebut membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil  tersebut  sesuai  dengan  referensi terdahulu  seperti  Ni  Nyoman  Yulianthini (Marjaya  &  Pasaribu,  2019)  adanya pengaruh positif dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 3 : Lingkungan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan
Berdasakan  hasil  pengujian  yang dilakukan, diperoleh nilai p-value 0,045  dan t-statistik 2.093 sehingga dapat disimpulkan hipotesis  3  didukung.  Hal  ini  berarti hipotesis yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di Lampung diterima. Lingkungan  kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,  serta  merupakan  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang pegawai  Nitisemito  (2008).  Hasil  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Priyono,  dkk.  (Hanafi  & Yohana, 2017)yang menyatakan lingkungan
kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah dilakukan di atas, dapat disimpulkan bahwa:
a. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa nilai  koefisien  motivasi  terhadap kinerja karyawan sebesar 0,102 dan t- statistik 0,587. Dari hasil ini dinyatakan t-statistik tidak signifikan.
Karena  t-statistik  <1,96  dengan  p- value <0,05 sehingga hipotesis pertama ditolak. Hal tersebut membuktikan  bahwa  motivasi  kerja tidak  terbukti  memiliki  pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, diperoleh nilai t-statistik 2,364 dengan p-value <0,016 sehingga dapat disimpulkan  hipotesis  terbukti  atau diterima.    Hal  tersebut  membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.
c. Berdasakan  hasil  pengujian  yang dilakukan,  diperoleh  nilai  p-value 0,045    dan  t-statistik  2.093,  hal  ini yang  menyatakan  lingkungan  kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan  di  Lampung  diterima.
Lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan,  serta  merupakan  salah satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja

## Saran
Peneliti  selanjutnya  dapat  memperbaiki keterbatasan  yang  ada  dalam  penilitian  ini denga  memperbanyak  jumlah  sampel  dan cara  pengambilan  data  untuk  mentapatkan hasil yang menyeluruh. Peneliti selanjutnya
dihurapkan dapat mengembangkan penelitian dengan meneliti variabel lain yang ada  di  luar  penelitian  ini  atau  dengan mengkombinasikan  variabel  yang  terdapat dalam penelitian ini dengan variabel lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha, N. Q., Hafidzi, H. H., & Qomariah, N. (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas Sosial  Kabupaten  Jember.”    47. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1) , 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.
2109.
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1. 2109
Hanafi,  B.  D.,  &  Yohana,  C.  (2017).
PENGARUH  MOTIVASI,  DAN LINGKUNGAN KERJA, TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI
VARIABEL  MEDIASI  PADA  PT BNI LIFEINSURANCE. Jurnal Pendidikan  Ekonomi  Dan  Bisnis (JPEB) .
https://doi.org/10.21009/jpeb.005.1.
6
Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia (Edisi
Revisi). PT. Bumi Aksara.
Ida ismawati, abd. kodir jaelani,  afi rachmat slamet.  (2016).  Pengaruh  Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dibagian Produksi (Studi Kasus pada PT.  Gatra Mapan Ngijo Karangploso). Riset  Manajemen , 1 , 1–15.
Mangkunegra,  P.  A.  (2005). Evaluasi
Kinerja SDM . PT. Refika Aditama.
Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.
Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen . https://doi.org/10.30596/maneggio.v 2i1.3650
Nopitasari,  E.,  &  Krisnandy,  H.  (2018).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis,  Motivasi  Intrinsik  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Pangansari  Utama
Food  Industry. Jurnal  Ekonomi Manajemen .
Priyono.  (2016). Manajeman  Sumber  Daya Manusia (Cetakan Kedua). Zifatama Publisher.
Serdarmayanti. (2017). Manejeman Sumber Daya Manusia . Refika Aditama.
Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Edisi  pertama . Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno,  E.  (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Kencana Uno.