## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN PADA PT. PILAR ADHI PRATAMA
Oleh:
Rismayanti 1
Mohammad Ramadona 2
Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Ilmu Pendidikan dan Pengetahuan Sosial Universitas Indraprasta PGRI
Email: Mohammadramadona1@gmail.com

## ABSTRACT
This research aims to determine the effect of leadership style on work ethic. One  aspect  that  can  improve  company  performance  is  a  work  ethic  that  drives employee morale. The level of the work ethic of employees is strongly influenced by  a  company's  leadership  style.  A  survey  was  conducted  by  administering questionnaires  to  45  respondents  as  the  saturated  sample  in  PT.  Pilar  Adhi Pratama.  The  type  of  research  is  quantitative  such  as  using  questionnaires  as data  collection  methods  by  than  data  analysis  technique  used  is  simple  linear regression  analysis.  The  results  of  the  research  show  as  data  is  a  positive  and significant influence between leadership style on employee work ethic at PT Pilar Adhi  Pratama  which  is  evidenced  by  the  magnitude  of  t count >  t table with  a  0.05 error level of 5.013> 2.015.
Keyword: Leadership Style, Quantitative Research, Work Ethos

## ABSTRAK
Penelitian  ini  akan  menjajagi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  etos kerja  karyawan  pada  PT  Pilar  Adhi  Pratama.  Salah  satu  aspek  yang dapatmempengaruhi  kinerja  perusahaan  adalah  etos  kerja  yang  menggerakkan semangatkerjakayawan.  Disisi  lain,  tinggi  rendahnya  etos  kerja  karyawan  sangat dipengaruhi  gaya  kepemimpinan  suatu  perusahaan.  Penelitian  ini  menggunakan jenis  kuantitatif  yang  menggunakan  sampeljenuh,  berjumlah  45  responden, dengan  menggunakan  metode  pengumpulan  data  berupa  penyecaran  kuesioner dan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  sederhana. Penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  etos  kerja  karyawan  pada  PT  Pilar  Adhi Pratama.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  besarnya  t hitung >t tabel dengan  taraf  kesalahan 0,05 yaitu 5,013> 2,015.
Kata Kunci: Etos Kerja, Gaya Kepemimpinan, Quantitative Research

## A. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  dalam  perusahaan.Untuk menciptakan manajemen yang efektif, baiknya perusahaan memiliki sumber daya manusia  yang  berpengetahuan  dan  berketerampilan  tinggi  serta  upaya  untuk mengelola  perusahaan  seoptimal  mungkin  sehingga  etos  kerja  karyawan meningkat. Etos kerja memiliki nilai-nilai semangat kerja, kecerdasan, kejujuran, loyalitas, dan aktualisasi diri. (Kinicki & Williams, 2011, hal. 89) dalam bukunya mengatakan  bahwa  etos  kerja  memberikan  pengaruh  kepada  seorang  individu dalam perilakunya terhadap pekerjaan.  sumber daya manusia  yang memiliki etos kerja  positif  akan  memiliki  sebuah  pandangan  hidup  yang  positif,  ia  merupakan pribadi  yang  efisien,  loyal,  dan  kreatif  saat  merasakan  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan memiliki nilai.
Etos  kerja  merupakan  dasar  perilaku  yang  paling  utama  mengenai pandangan benar atau salah. Menurut (Noe, et al., 2011, hal. 15) etos yaitu sebuah sikap  moral  mendasar  dari  seseorang  yang  memengaruhi  sikapnya  terhadap  apa yang  sedang  dilakukannya,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  etos  kerja  adalah sikap  moral  yang  dimiliki  seseorang  dalam  menjalani  pekerjaannya.  Setiap individu  sebenarnya  memiliki  etos  yang  melekat,  yang  membedakan  adalah bagaimana  kualitas  etos  tersebut.  Jika  etos  kerja  yang  dimiliki  negatif  maka kemungkinannya  adalah  kinerja  yang  diberikan  oleh  individu  tidak  akan maksimal  karena  ketidakpedulian  terhadap  perannya  dalam  proses  pencapaian tujuan  perusahaan.  Sebaliknya  karyawan  dengan  etos  kerja  yang  positif  akan menyadari  pentingnya  memberikan  kinerja  dan  perilaku  yang  maksimal  demi perusahaan.
Etos kerja dikembangkan melalui proses penyampaian dan pemindahan nilai moral perusahaan yang paling dasar. Nilai moral ini terangkum sepenuhnya dalam visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya, dimana dalam prosesini kepemimpinan memegang  perananyang penting.  Hal  ini  dikarenakan pemimpin  merupakan pihak  yang berhubungan langsung  dengan para  karyawan sehingga  karyawan  akan  melihat  pemimpinnya  tersebut  sebagai  perwakilan  dari karyawan dalam proses keseluruhan perusahaan menilai dan memperlakukan para karyawannya.  Jika  pemimpin  mampu  melakukan  proses  ini  dengan  baik  maka karyawan akan semakin percaya dan mudah dipengaruhi.
Pemimpin (leader) adalah  orang  yang  menjalankan  kepemimpinan
(leadership) .  Kepemimpinan  merupakan  proses  memengaruhi  orang  lain  agar orang yang dipengaruhi mau mengikuti keinginan dari orang yang memengaruhi. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang saat  mencoba  memengaruhi  orang  lain.  Gaya  kepemimpinan  seseorang  identik dengan  tipe  kepemimpinan  orang  yang  bersangkutan,  yaitu  cara  yang  disenangi dan digunakan oleh seseorang sebagai wadah untuk menjalankan kepemimpinannya.
Permasalahan  yang  muncul  terkait  dengan  kinerja  seorang  karyawan  yang sering  terjadi,  seperti  karyawan  tidak  bertanggung  jawab  dalam  melaksanakan tugas  yang  diberikan,  karyawan  kurang  aktif  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,
karyawan  bekerja  menunggu  perintah  dari  pimpinan,  karyawan  pasif  dalam mengikuti pelatihan yang diadakan perusahaan, kerja sama dan komunikasi  yang kurang  baik  antar  sesama  karyawan  maupun  terhadap  pimpinan,  sangat menentukan  kemajuan  kinerja  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  yang  bisa mendasari  permasalahan  diatas  bisa  disebabkan  oleh  banyak  faktor,  diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan etos kerja.
PT  Pilar  Adhi  Pratama  adalah  perusahaandi  bidang  jasa  konstruksi  yang tentunya membutuhkan karyawan dengan etos kerja yang positif. Setiap karyawan harus  memiliki  etos  kerja  yang  baik,  sebab  tanpa  adanya  etos  kerja  yang  positif maka  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  akan  terganggu  dan  tidak maksimal.
Sukses  atau  tidaknya  sebuah  perusahaan  ditentukan  oleh  kepemimpinan yang dibentuknya.Berdasarkan penelitian yang dilakukan, ditemukan karakteristik gaya  kepemimpinan  di  PT  Pilar  Adhi  Pratama  mampu  mendorong  semangat karyawan untuk bekerjasama dalam tim dan mendengarkan keluhan dari persoalan yang berada di seputar lingkungan karyawannya.  Sebagai perusahaan jasa, target dan  waktu  merupakan  hal  penting  dalam  tolok  ukur  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan. Sehingga dalam setiap kali perusahaan berupaya untuk memperoleh peluang  bisnis  yang  ada,  pimpinan  sering  kali  memberikan  ruang  aspirasi  dan inspirasi  bagi  karyawan  dalam  pemenuhan  target-target  yang  telah  ditetapkan. Salah satu dampak dari pencapaian-pencapaian target yang ditetapkan perusahaan adalah  seringkali  karyawan  menyelesaikan  tugas  yang  didelegasikan  dengan lembur. Namun begitu, seiring dengan over time kerja karyawan, perusahaan juga memperhatikan  kesejahteraannya  dalam  bentuk  insentif  dari  kelebihan  waktu kerja tersebut.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan
Menurut  Koontz,  et.  al  dalam  (Bangun,  2012,  hal.  339)mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  pengaruh,  seni,  atau  proses  memengaruhi  orang  lain sehingga orang tersebut akan berusaha dalam pencapaian tujuan kelompok dengan kemauan dan antusias.
Griffin  dalam  (Sule  &  Saefullah,  2017,  hal.  255)membagi  pengertian kepemimpinan  menjadi  dua  konsep,  yaitu  sebagai  proses  dan  sebagai  atribut. Sebagai proses, kepemimpinan fokus kepada yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu  proses  dimana  pemimpin  menggunakan  pengaruhnya  untuk  memperjelas tujuan  perusahaan  bagi  para  karyawan,  memotivasi  mereka  untuk  mencapai tujuan,  serta  membantu  menciptakan  suatu  budaya  produktif  dalam  perusahaan. Sedangkan  sebagai  atribut,  kepemimpinan  adalah  kumpulan  karakteristik  yang harus  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin.  Oleh  karena  itu,  pemimpin  dapat diartikansebagai  orang  yang  memiliki  kemampuan  untuk  memengaruhi  sikap orang  lain  tanpa  menggunakan  kekuatan,  sehingga  orang  yang  dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.
Menurut (Thoha, 2013, hal. 49)Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang  digunakan  oleh  seseorang  saat  orang  tersebut  mencoba  memengaruhi
perilaku  orang  lain  seperti  yang  ia  lihat.  Maksudnya  adalah  norma  perilaku pemimpin bisa memengaruhi perilaku karyawan yang dipimpinnya.
Mullins  dalam  (Noor,  2013,  hal.  170)  mendefinisikan  bahwa  gaya kepemimpinan sebagai “The way in which the functions of leadership are carried out,  the  way  in  which  the  manager  typically  behaves  towards  members  of  the group” .  Pengertian  ini  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah pengejawantahan  tingkah  laku  dari  seorang  pemimpin,  terkait  kemampuannya dalam  memimpin.  Kemampuan  seorang  pemimpin  dapat  dibaca  dengan  tingkah lakunya sehari-hari.

## Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Berbicara  mengenai  gaya  kepemimpinan,  (Robbins  &  Judge,  2008,  hal. 90)mengemukakan bahwa terdapat tiga macam gaya kepemimpinan, yaitu:
a) Gaya Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan  transaksional  adalah  pemimpin  yang  mengarahkan  atau memotivasi  karyawan  pada  arah  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  cara menegaskan  peran  dan  tugas  mereka.Indikator  dari  gaya  kepemimpinan  ini adalah:
(1) Penghargaan  bersyarat:  menjalankan  pertukaran  kontraktual  antara penghargaan dan usaha, menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang baik, dan mengakui pencapaian yang didapatkan.
(2) Manajemen  dengan  pengecualian  (aktif):  mengamati  dan  mencari distorsi  dari  aturan-aturan  dan  standar,  serta  melakukan  tindakan perbaikan.
(3) Manajemen dengan pengecualian (pasif): dilakukan jika standar tidak tercapai.
(4) Lassez  faire:  melepaskan  tanggung  jawab  dan  menghindari pengambilan keputusan.
b) Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan  transformasional  adalah  pemimpin  yang  mengilhami karyawan  untuk  mengesampingkan  kepentingan  pribadi  dan  memiliki kemampuan memengaruhi yang mengagumkan. Kepemimpinan ini lebih baik dari pada  kepemimpinan  transaksional  dan  menghasilkan  tingkat  usaha  dan  kinerja karyawan  melampaui  target  jika  pendekatan  transaksional  ini  diterapkan.  Disaat seorang  pemimpin  transaksional  yang  baik  tidak  memiliki  sifat-sifat transformasional,  maka  pemimpin  tersebut  adalah  pemimpin  yang  biasa-biasa saja. Indikator dari gaya kepemimpinan ini adalah:
(1) Pengaruh  yang  ideal:  memberikan  visi  dan  misi,  menumbuhkan kebanggaan, serta mendapatkan penghormatan dan kepercayaan.
(2) Motivasi  yang  inspirasional:  mengkomunikasikan  harapan  yang tinggi,  menggunakan  simbol  untuk  berkonsentrasi  pada  usaha  dan menyatakan tujuan utama secara sederhana.
(3) Stimulasi  intelektual:  meningkatkan  kecerdasan,  rasionalitas  dan penyelesaian masalah yang akurat.
(4) Pertimbangan yang bersifat individual: memberikan perhatian pribadi, memperlakukan  masing-masing  karyawan  secara  individual,  serta melatih dan memberikan saran.
c) Gaya Kepemimpinan Laissez faire Kepemimpinan laissez  faire dijalankan  dengan  memberikan  kebebasan penuh  pada  karyawan  dalam  mengambil  keputusan  dan  melakukan  kegiatan menurut keinginan dan kepentingan masing-masing baik secara individu maupun kelompok  kecil. Laissez  faire adalah  gaya  kepemimpinan  yang  paling  pasif  dan merupakan  perilaku  pemimpin  yang  paling  tidak  efektif.Indikator  dari  gaya kepemimpinan ini adalah:
(1) Tidak ada ikatan: melakukan pekerjaan dengan semaunya.
(2) Memberikan reaksi apabila ada masalah atau ikut campur jika adanya masalah di dalam perusahaan.
(3) Tidak disiplin (selalu terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan).
(4) Tidak  bertanggung  jawab  artinya  menunda  pekerjaan  dan  sering mengabaikan pekerjaan.

## Model Gaya Kepemimpinan

## 1) Model Kepemimpinan Situasional
Paul  Hersey  dan  Kenneth  H  Blanchard  dikutip  oleh  (Sule  &  Saefullah, 2017,  hal.  264)  membuat  suatu  model  kepemimpinan  situasional  ( situational leadership  model ).  Model  ini  menyatakan  bahwa  para  pemimpin  perlu menyelaraskan  gaya  kepemimpinan  mereka  sebagai  reaksi  terhadap  berbagai karakter  dari  karyawannya  seperti  harapan  pekerja,  pengalaman,  keahlian  dan kesanggupan  dalam  menerima  tanggung  jawab.  Gaya  kepemimpinan  dibagi menjadi  empat  kuadran  menurut  situasi  yang  dihadapi  dikaitkan  dengan  tinggi rendahnya kecenderungan kepada pekerjaan ( task behavior ) dan tinggi rendahnya kecenderungan  kepada  orang-orang  ( relationship  behavior ).  Empat  kuadran tersebut adalah:
a) High task  and low relationship, kondisi yang dihadapi adalah adanya tuntutan pekerjaan yang tinggi dan rendahnya relasi. Maka pemimpin yang  bertujuan  pada  pekerjaan  yang  tinggi  lebih  dibutuhkan, terkadang  cenderung  untuk  sedikit  otoriter,  karena  pada  situasi  ini pekerjaan lebih penting untuk dikerjakan daripada membangun relasi. Pemimpin  harus  memberikan  panduan  yang  jelas  kepada  karyawan agar  pekerjaan  segera  dilakukan.  Gaya  kepemimpinan  yang berorientasi  pada  relasi, laissez-faire  management dan  manajemen partisipatif kurang efektif untuk digunakan pada situasi ini.
b) High task and high  relationship, situasi  yang dihadapi  membutuhkan perhatian  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  dan  karyawan,  gaya kepemimpinan  demokratis,  bertujuan  pada  kemajuan  dan  perubahan sangat  diperlukan.  Selain  pekerjaan  dapat  dibereskan,  pemimpin dalam  kondisi  ini  berhadapan  dengan  tim  kerja  yang  baik  sehingga mereka tidak perlu diarahkan secara berlebihan untuk bekerja. Bahkan
mungkin  kepemimpinan  yang  bersifat laissez-faire sekalipun  masih memungkinkan  perusahaan  ini  tetap  berjalan  karena  perusahaan memiliki  satuan  kerja  yang  baik  dan  memiliki  semangat  untuk berprestasi dalam pekerjaan. Peran pemimpin dalam kondisi ini tidak terlalu signifikan.
c) High  relationship  and  low  task ,  karyawan  memiliki  karakteristik kelompok  kerja  yang  baik  dan  karyawan  termotivasi  dengan  baik untuk  berada  dalam  perusahaan,  akan  tetapi  belum  banyak  diarahkan pada pekerjaan yang memberikan tantangan kepada mereka, sehingga orientasi pada pekerjaannya masih rendah. Menghadapi situasi seperti ini, pemimpin perlu untuk memberikan dukungan kepada orang-orang atau pekerja untuk melakukan apa yang terbaik dari pekerjaan mereka melalui  pemberian  motivasi  akan  pentingnya  peningkatan  prestasi.
Pemimpin  harus  memerhatikan  aspek  relasi  antar  manusia  sehingga pendekatan manajemen pastisipatif mungkin dapat dilakukan.
d) Low  relationship  and  low  task, tujuan  terhadap  pekerjaan  dan  orang rendah.  Pemimpin  harus  bekerja  keras  untuk  memberikan  semangat kepada  para  pekerja  sekaligus  memberikan  pedoman  mengenai  apa yang  harus  mereka  lakukan.  Jika  menerapkan Laissez  faire management  style bisa  berbahaya  karena  akan  menyebabkan perusahaan  tidak  berjalan.  Sama  halnya  jika  pendekatan  otoriter diterapkan  belum  tentu  perusahaan  berjalan  dengan  baik.  Pemimpin pada  kondisi  ini  berhadapan  dengan  orang-orang  yang  memiliki motivasi  rendah,  baik  untuk  berinteraksi  sesama  tim  maupun  untuk meraih prestasi dalam pekerjaan.
2) Model LPC
Fred  Fiedler  dalam(Sule  &  Saefullah,  2017,  hal.  266)menjelaskan model LPC bahwa gaya kepemimpinan sebaiknya digunakan berlainan dan tergantung kepada kecenderungan kondisi  yang terjadi.  LPC singkatan dari Least  Preferred  Coworker ,  artinya  pemimpin  perlu  mengidentifikasi  gaya kepemimpinan yang paling cocok untuk diimplementasikan dan disesuaikan dengan  kondisi  karyawan.  Menurut  Friedler,  kiat  pemahaman  dari pendekatan  situasional  adalah  tingkat  kecenderungan  pemimpin  terhadap penilaian situasi karyawan. Friedler mengukur gaya kepemimpinan melalui angket. Angket tersebut berisi 16 pertanyaan  yang mencoba menilai situasi karyawan.  Friedler  menyimpulkan  ada  tiga  faktor  kontingensi  yang  perlu dipertimbangkan dalam model LPC yaitu:
a) Relasi pemimpin-bawahan ( leader-member relationship ) Relasi pemimpin-bawahan menggambarkan hubungan antara pemimpin  dengan  karyawan  dilihat  dari  berbagai  faktor  seperti kepercayaan, penghargaan, kepercayaan diri. Jika kepercayaan  antara pemimpin dengan karyawan baik, penghargaan dari kedua belah pihak baik dan seterusnya, maka hubungan pimpinan-bawahan digolongkan baik. Demikian pula sebaliknya.
b) Struktur pekerjaan ( task-structure )
Mengambarkan  baik  atau  tidaknya  seluruh  rangkaian  pekerjaan  yang dilakukan  dari  mulai  kejelasan  tugas  dan  prosedur.  Jika  struktur pekerjaan  ini  tersedia  dengan  lengkap  dan  jelas,  maka  dikategorikan tinggi dan jika sebaliknya dikategorikan rendah.
c) Peran kekuasaan ( power position ).
Menggambarkan  fungsi  atau  posisi  kekuasaan  pemimpin  terhadap karyawannnya.  Jika  pemimpin  memiliki  fungsi  yang  kuat  dalam memengaruhi  dan  mengarahkan  karyawannya,  maka  faktor  fungsi atau  posisi  kekuasaan  ini  dikategorikan  kuat.  Demikian  pula sebaliknya,  jika  pemimpin  kurang  berfungsi  dalam  memengaruhi karyawannya,  kebijakan  dan  keputusan  diputuskan  oleh  orang  lain, maka faktor fungsi atau posisi kekuasaan ini dikategorikan lemah.

## Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan
Veitzhal  Rivai  (Rivai,  2014,  hal.  53)  mengemukan  bahwa  seorang pemimpin  dalam  mengimplementasikan  kepemimpinannya  harus  mampu  secara dewasa  melaksanakan  kedewasaan  terhadap  instansi  atau  organisasinya, kepemimpinan dibagi kedalam lima indikator dan dua belas dimensi, yaitu:
1. Kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik
a) Membina kerjasama dan hubungan baik dengan karyawan dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing
b) Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi karyawannya
2. Kemampuan yang efektivitas
a) Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan
b) Menyelesaikan tugas tepat waktu
c) Hadir tepat waktu
3. Kepemimpinan yang partisipatif
a) Pengambilan keputusan secara musyawarah
b) Dapat menyelesaikan masalah secara tepat
c) Mampu meniliti masalah yang terjadi pada pekerjaan
4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu a) Bersedia membawa kepentingan pribadi dan perusahaan kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu mendahulukan kepentinganperusahaan  dan  menggunakan  sisa  waktu  untuk keperluan pribadi b) Mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan target 5. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang
a) Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang  harus  ditangani  sendiri  dan  mana  yang  harus  ditangani  secara kelompok
b) Memberikan tuntunan dan pelatihan dalam pengambilan keputusan

## Teori Tiga Dimensi Gaya Kepemimpinan
Teori  tiga  dimensi  kepemimpinan  yang  dikemukakan  W.J.  Reddin dalam  (Suprihanto,  2014,  hal.  69)  mendasarkan  teori  gaya  kepemimpinan atas tiga komponen penting, yaitu:
1. Orientasi Tugas ( Task Orientation )
Model  seorang  pemimpin  dapat  dilihat  dari  kualitas  keinginannya menyelesaikan  pekerjaan.  Dengan  demikian,  terdapat  seorang pemimpin  yang  memiliki  keinginan  kuat  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang  dihadapi,  tetapi  terdapat  pula  pemimpin  yang  kurang kemauannya untuk menyelesaikan tugas.
2. Orientasi Hubungan ( Relationship Orientation ) Model seorang pemimpin dapat juga dilihat dari tingkat perhatiannya terhadap  hubungan  dengan  orang  lain,  baik  hubungan  dengan  rekan maupun dengan karyawannya. Dengan demikian, ada pemimpin yang mempunyai  hubungan  erat  dengan  orang  lain  dan  ada  pula  yang hubungannya sangat bersifat formal.
3. Orientasi Keefektifan ( Effectiveness Orientation ) Komponen yang mengakibatkan seorang pemimpin yang satu berbeda dengan  pemimpin  lainnya  adalah  kemampuan  untuk  memperoleh produktivitas  yang  tinggi.  Dengan  demikian,  ada  seorang  pemimpin yang sangat efektif dan ada pula yang tidak efektif

## Pengertian Etos Kerja
Etos  berasal  dari kata Yunani, ethos, yang berarti karakter  yang digunakan untuk  menggambarkan  keyakinan  atau  prinsip  yang  menjadi  ciri  sebuah komunitas. Menurut kamus besar bahasa Indonesia dalam (Ginting, 2016, hal. 2) mendefinisikan etos sebagai falsafah hidup yang khas dari suatu golongan.
Kerja  dalam    pengertian  luas  adalah  semua  bentuk  upaya  yang  dilakukan manusia, baik dalam hal materi, intelektual dan fisik, ataupun hal  yang berkaitan dengan  dunia  maupun  akhirat.  Menurut  (Ginting,  2016,  hal.  5)  “kerja  adalah melakukan  aktivitas  yang  melibatkan  usaha  mental  atau  fisik  yang  dilakukan untuk mencapai hasil”. Menurut Taslim Muhammad Yasin dalam (Bangun, 2012, hal. 105) etos adalah sikap fundamental terhadap diri mereka sendiri dan terhadap dunia  mereka  yang  diimplementasikan  dalam  kehidupan,  sehingga  etos  kerja adalah  refleksi  dari  sikap  hidup  yang  mendasar  dalam  menghadapi  kerja. Kemudian,  Soerjono  Soekanto  dalam  (Bangun,  2012,  hal.  107)  menyebutkan bahwa  etos  adalah  nilai-nilai  dan  ide-ide  dari  suatu  kebudayaan,  karakter  umum suatu kebudayaan, sedangkan kerja merupakan suatu kegiatan atau aktivitas yang memiliki  tujuan  dan  usaha  yang  dilakukan  agar  bermanfaat.  Selain  itu,  Geertz dalam (Bangun, 2012, hal.  111) juga menjelaskan bahwa etos  adalah sikap  yang fundamental terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup. Menurut (Hasibuan, 2010,  hal.  41)  “kerja  adalah  sejumlah  kegiatan  fisik  dan  mental  seseorang  untuk menggerjakan  sesuatu  pekerjaan.”  Kerja  adalah  suatu  aktivitas,  namun  tidak
semua  kegiatan  manusia  sebagai  pekerjaan,  karena  didalam  arti  pekerjaan terkandung dua aspek yang harus dimaknai secara nalar yaitu:
1. Aktivitas  dilakukan  karena  ada  dorongan  untuk  merealisasikan  sesuatu sehingga berkembang rasa tanggung jawab  yang besar untuk menghasilkan karya atau produk yang memiliki kualitas.
2. Apapun  yang  dilakukan  karena  kesengajaan,  sesuatu  yang  direncanakan, karena  itu  terdapat  didalamnya  suatu  semangat  untuk  mengerahkan  segala potensi  yang  dimiliki  sehingga  apa  yang  dikerjakan  benar-benar memberikan kepuasan dan manfaat.
Setelah membahas pengertian etos dan kerja, maka selanjutnya akan dibahas mengenai etos kerja. Berdasarkan kamus besar bahasa Indonesia, etos kerja adalah semangat  kerja  yang  menjadi  ciri  khusus  dan  keyakinan  seseorang  atau  suatu kelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika dan perspektif kerja yang diyakini dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku konkret didunia kerja.
Sinamo  (Sinamo,  2011,  hal.  56)  menyatakan  bahwa,  “etos  kerja  adalah totalitas kepribadian diri serta cara memanifestasikan, memandang, meyakini, dan memberikan arti  pada sesuatu,  yang  memotivasi  diri untuk  bertindak dan meraih kebaikan  yang  optimal”.  Maka  seorang  karyawan  dengan  etos  kerja  yang  baik mampu  membangun  dan  meningkatkan  pengetahuannya.  Setelah  memiliki  etos kerja  dan  pengetahuan  yang  baik,  karyawan  tersebut  akan  melaksanakan keterampilan  yang  telah  dimiliki  untuk  membangun  perusahaan  menjadi  lebih maju.
Menurut  Gellerman  dalam  (Mailoor,  2015,  hal.  10)  “etos  kerja  merupakan sesuatu  yang  bersifat  subjektif,  tergantung  dari  perasaan  seseorang  sehubungan dengan pekerjaannya”. Dikatakan juga bahwa etos kerja banyak dipengaruhi oleh norma  yang  dianut  oleh  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaanya,  sedangkan nilai-nilai itu sendiri selalu berubah dan berkembang.
Gellerman dalam (Mailoor, 2015, hal. 11) mengemukakan bahwa etos kerja meliputi tiga bagian, yaitu:
1. Menyangkut  kepuasan  di  luar  pekerjaan,  seperti:  pendapat,  rasa  aman, kedudukan yang lebih tinggi dalam masyarakat.
2. Menyangkut  kepada  keputusan  terhadap  pekerjaan,  seperti:  minat  terhadap pekerjaan, peluang untuk maju, wibawa dalam perusahaan dan kesempatan untuk berprestasi.
3. Menyangkut  kepada  kepuasan  pribadi  dan  rasa  bangga  terhadap  profesi yang dijalaninya.

## Faktor-Faktor yang Memengaruhi Etos Kerja
Menurut  Sinamo  (Sinamo,  2011,  hal.  51)secara  umum  faktor  yang memengaruhi etos kerja dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
1) Faktor Internal
Seseorang yang mempunyai etos kerja dapat dipengaruhi oleh motivasi yang berasal  dari  dalam  diri  atau  faktor  internal.  Etos  kerja  adalah  suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh tolak ukur yang diyakini seseorang.
Etos  kerja  ditentukan  oleh  kualitas  pendidikan,  keahlian,  dan  keterampilan yang  dimiliki  setiap  individu  untuk  meningkatkan  sumber  daya  manusia. Emosi  negatif  karyawan  yang  tidak  dikelola  dengan  baik  akan  menjadi sumber  masalah,  dapat  mengurangi  upaya  dan  kerja  keras,  yang memengaruhi  produktivitas,  profitabilitas,  kerja  keras,  kepuasan  kerja, semangat  kerja  dan  pada  akhirnya  akan  mengurangi  keberhasilan perusahaan untuk mencapai target.
2) Faktor eksternal Budaya  yang  ada  didalam  masyarakat  mampu  memengaruhi  etos  kerja individu.  Budaya  tersebut  meliputi,  disiplin,  sikap  mental  diyakini  oleh masyarakat setempat. Masyarakat yang berorientasi untuk berkembang akan memiliki  etos  kerja  yang  tinggi.  Sedangkan,  masyarakat  yang  memiliki metode masyarakat konservatif atau yang biasa disebut kolot akan memiliki etos  kerja  yang  rendah.  Etos  kerja  akan  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja yang  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja dipengaruhi  oleh  fasilitas  kerja,  gaji  atau  tunjangan,dan  hubungan  kerja. Hubungan  kerja  antara  karyawan  satu  dengan  yang  lainnya  dapat meningkatkan  keproduktifan  kerja  ketika  karyawan  mampu  menghadapi pekerjaannya  dan  juga  ketenangan  psikologis  yang  ditimbulkan  dari hubungan kerja tersebut.

## Karakteristik Etos Kerja
Menurut  Sinamo  (Sinamo,  2011,  hal.  54)  ada  tiga  karakteristik  untuk menciptakan etos kerja karyawan yang bersinergi satu dengan yang lainnya secara utuh, yaitu:
1) Keahlian interpersonal
Keahlian  yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang  berkaitan  dengan hubungan antar karyawan di lingkungan kerja. Keahlian interpersonal meliputi  karakteristik  pribadi  yang  dapat  memberikan  fasilitasi  agar terbentuk  hubungan  interpersonal  yang  baik  dan  memberikan kontribusi dalam kinerja yang baik.
2) Inisiatif Perilaku  yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang  dapat  memfasilitasi dirinya  agar  termotivasi  untuk  lebih  meningkatkan  kinerjanya  dan tidak  langsung  merasa  puas  dengan  kualitas  kerja  yang  biasa.  Sifat karyawan  seperti  ini  dapat  digambarkan  seperti  cerdik,  produktif,
antusias, teliti.
3) Dapat diandalkan
Perilaku  karyawan  yang  berhubungan  langsung  dengan  adanya keinginan  terhadap  hasil  kerja  yang  memuaskan,  berdasarkan  fungsi kerja  yang diharapkan perusahaan. Etos  kerja  yang tinggi seharusnya dimiliki oleh seluruh karyawan karena perusahaan sangat memerlukan kerja keras dan komitmen  yang tinggi dari setiap karyawan, jika tidak maka perusahaaan akan sulitberkembang.
Agar  perusahaan  semakin  maju,  perusahaan  perlu  melibatkan karyawan  untuk  meningkatkan  mutu  kinerjanya,  untuk  itu  setiap karyawan hendaknya memiliki etos kerja yangtinggi.
Dengan  demikian,  etos  kerja  merupakan  kegiatan  yang dilakukan  oleh  setiap  karyawan.  Untuk  meningkatkan  mutu  kinerja karyawan diperlukan semangat kerja yang tinggi terutama kerja keras dan tanggung jawab untuk menjalankan pekerjaan.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT  Pilar  Adhi  Pratama  yang  berlokasi  di Gedung  Graha  Arsa,  Jl.  Siaga  Raya  No.31  RT.05  RW.05,  Pejaten  Barat,  Pasar Minggu, Jakarta Selatan pada bulan Februari hingga Juli 2019.
Sifat penelitian ini adalah kuantitatif deskriptif dengan teknik pengumpulan data  melalui  survey  dan  studi  literatur.  Variabel  yang  diteliti  adalah  variabel  X (Gaya  Kepemimpinan)  sebagai  variabel  independen  dan  variabel  Y  (Etos  Kerja) sebagai  variabel  dependen.  Teknik  analisis  data  yang  dilakukan  adalah  dengan menggunakan  rumus  statistik,  yaitu  menghitung  dan  menguji  validitas  dan reabilitas data, koefisien korelasi Product Moment , regresi sederhana, uji hipotesis statistik dengan menggunakan T- Student untuk  membuktikan hipotesis mengenai ada  atau  tidaknya  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  Etos  Kerja. Populasi  yang  diteliti  adalah  karyawan  di  PT  Pilar  Adhi  Pratama  sejumlah  46 orang  dengan  menggunakan  sampel  jenuh.  Metode  penghimpunan  data  yang dilakukan melalui wawancara dan studi literatur.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian

## Analisis Uji Validitas
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui pengisian instrumen penelitian berupa angket yang berisi 25 butir pernyataan yang berkaitan dengan instrumen variabel X (gaya kepemimpinan) dan 25 butir pernyataan yang berkaitan  dengan  instrumen  variabel  Y  (etos  kerja  karyawan)  dengan  pilihan jawaban  masing-masing  item  pernyataan  sebanyak  5  item  yaitu  sangat  setuju (SS),  setuju  (S),  kurang  setuju  (KS),  tidak  setuju  (TS),  dan  sangat  tidak  setuju (STS).  Apabila  nilai  r hitung >  r tabel maka  butir  instrumen  dianggap  valid,  tetapi sebaliknya  apabila  nilai  r hitung <  r tabel maka  butir  instrumen  dianggap  tidak valid.Pengujian  validitas  diajukan  kepada  46  responden  dengan  taraf  signifikan 5% dengan nilai r tabel = 0,2907. Berikut tabel hasil uji validitas :
Dari  hasil  perhitungan,  didapat  25  butir  instrumen  variabelX  (gaya kepemimpinan)  dinyatakan  valid.  Dan  25  butir  instrumen  variabel  Y  (etos  kerja karyawan) dinyatakan valid.

## Analisis Uji Reabilitas
Pengujian alat pengumpulan data berikutnyaadalah pengujian reliabilitas.Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus Alpha Cronbach.
Tabel 4.5

## Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Hasil Uji Reliabilitas  Keterangan Gaya Kepemimpinan (X) 0,835 Reliabel Etos Kerja Karyawan (Y) 0,786 Reliabel Sumber: Data primer diolah oleh peneliti, 2019

## Analisis Data

## Pengujian Persyaratan Analisis
Untuk menentukan apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos  kerja  karyawan  pada  PT  Pilar  Adhi  Pratama  di  Jakarta  Selatan,  maka diperlukan analisis data yang ditempuh dengan membuat tabel penolong dari data kedua  variabel  tersebut  untuk  memperoleh  angka-angka  yang  diperlukan  dalam perhitungan analisis regresi, analisis korelasi dan analisis koefisien determinasi.

## Menghitung Regresi Linier
Analisis regresi dapat digunakan untuk mengukur hubungan fungsional atau hubungan  sebab  akibat  antara  gaya  kepemimpinan(X)  terhadap  etos  kerja karyawan (Y). Persamaannya sebagai berikut:
Y= a + bX
Keterangan :
Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Nilai Y bila x=0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu
Koefisien a dan b dapat dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
𝑎 = Σ Y Σ X 2 – Σ X Σ XY N Σ X 2 – Σ X 2
𝑎 = 4.174  375.763 –  4.139  374.747 46 375.763 –  4.139 2 = 46,89
𝑏 = N( Σ XY) – ( Σ X) ( Σ Y) N( Σ X ² ) – ( Σ X) ² = 46 374.747  −  4.139  4.147 46 375.763  −  4.139 2 = 0,48
Dari perhitungan  diatas,  diperoleh nilai  a sebesar  46,89  dan nilai  b sebesar 0,48. Maka terbentuklah persamaan  regresi linier sederhana Y atas X adalah:
Y = a + bX
Y = 46,89 + 0,48X
Dari perhitungan regresi diatas membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  etos  kerja  karyawan  pada  PT  Pilar Adhi Pratama. Setelah nilai a dan b ditemukan maka diperoleh persamaan regresi linier sederhana yaitu Y = 46,89 + 0,48X artinya setiap perubahan nilai variabel X maka  akan  diikuti  dengan  perubahan  nilai  Y.  Jika  X  bertambah  1  maka  Y bertambah  sebesar  0,48  (pengaruh  positif).  Jadi  setiap  kenaikan  variabel  X, makaakan meningkatkan variabel Y.
a. Analisis Korelasi Sederhana (Korelasi Product Moment )
Koefisien  korelasi  (r xy )  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  kuat pengaruh  variabel  X  (gaya  kepemimpinan)  terhadap  variabel  Y  (etos  kerja karyawan). Koefisien korelasi (r xy ) dihitung menggunakan rumus product moment sebagai berikut:
] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N rxy            𝑟 𝑥𝑦 = 46 374.747  − (4.139)(4.147)
[46(375.763) −  4.139 2 ][46(375.977) −  4.147 2 ] = 0,64
Dari hasil koefisien korelasi diatas dapat dijelaskan seberapa kuat pengaruh antara  variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  etos  kerja  karyawan  pada  PT  Pilar Adhi  Pratama.  Jika  hasil r dinyatakan  dengan  sangat  rendah  atau  rendah  maka kesimpulannya  adalah  hubungan  kedua  variabel  sangat  rendah  serta  tidak  ada pengaruh  positif  dan  signifikan.Namun,  jika  hasil  korelasi  tersebut  termasuk kategori  kuat  ataupun  sangat  kuat  maka  kesimpulan  yang  dapat  diambil  bahwa kedua  variabel  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Untuk mengetahui  hal  tersebut  maka  dapat  dilihat  dari  tabel  interval  koefisien  korelasi dibawah ini :
Tabel 4.7 Interprestasi Koefisien Korelasi INTERVAL KOEFISIEN  TINGKAT HUBUNGAN 0,80 – 1,000 Sangat Kuat 0,60 – 0,799 Kuat 0,40 – 0,599 Cukup Kuat 0,20 – 0,399 Rendah 0,00 – 0,199 Sangat Rendah Sumber : (Riduwan, 2015, hal. 138)
Dari  perhitungan  diatas,  diperoleh  koefisien  korelasi  (r xy )  =  0,604. Berdasarkan  tabel  pedoman  interprestasi  koefisien  korelasi  r xy =  0,604  berada
pada  interval  0,60-0,799  yang  artinya  bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan pada PT Pilar Adhi Pratama pada level kuat.
Angka  positif  pada  koefisien  korelasi  tersebut  menunjukkan  bahwa  antara variabel  gaya  kepemimpinan  (X)  dengan  variabel  etos  kerja  karyawan  (Y) memiliki hubungan yang searah. Dengan demikian, dapat diinterpretasikan bahwa semakin  tinggi  tingkat  gaya  kepemimpinan  maka  semakin  tinggi  pula  etos  kerja karyawannya.
b. Analisis Koefisien Determinasi
Perhitungan  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa besar  sumbangan  variabel  X  (gaya  kepemimpinan)  terhadap  variabel  Y  (etos kerja). Koefisien determinasi dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:
KD = r 2 x 100% = (0,604) 2 x 100% = 36,48%
Dari  perhitungan  diatas,  diperoleh  koefisien  determinasi  sebesar  36,48%. Dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan  mempunyai  kontribusi sebesar  36,48%  terhadap  etoskerjakaryawan,  sedangkan  sisanya  sebesar  63,52% merupakan kontribusi yang dipengaruhi dari faktor lain.
c. Uji Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini,  dilakukan pengujian  dengan  menggunakan  analisis  uji-t  dengan  bentuk  hipotesis  sebagai berikut:
𝐻 𝑜 ∶  𝜌 = 0 : artinya  bahwa  antara  gaya  kepemimpinan  danetoskerjadi  PT Pilar Adhi Pratamatidak mempunyai pengaruh yang signifikan 𝐻 𝑎 ∶  𝜌 ≠ 0 : artinya  bahwa  antara  gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerjadi  PT
Pilar Adhi Pratama terdapat pengaruh yang signifikan
Dalam uji-t diperoleh hasil penghitungan sebagai berikut:
𝑡 = 𝑟 𝑁 − 2 1 − 𝑟 2 𝑡 = 0,604  46 − 2 1 − (0,604) 2 = 5,013
Dari perhitungan diatas diperoleh nilai t hitung sebesar = 5,013. Untuk menentukan t tabel , maka t tabel α = 0,05 dengan derajat kebebasan  (dk)= n-2. t tabel α = 0,05 dengan derajat kebebasan  (dk)= 46 – 2 = 44 adalah 2,015Berdasarkan hasil perhitungan uji t hitung dan besarnya t tabel di atas, maka t hitung > t tabel (5,013 > 2,015), sehingga H 0 ditolak  dan  H a diterima  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan pada PT Pilar Adhi Pratama.

## Pembahasan InterprestasiHasilPenelitian

## 1. Menghitung Regresi Linier
Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap etos kerja  yang  diberikan  pihak  perusahaan  terhadap  karyawannya  di  PT  Pilar  Adhi Pratama, yaitu sebesar Y = 46,89 + 0,48X
2. Analisis Korelasi Sederhana (Korelasi Product Moment )
Dari perhitungan korelasi ditemukan sebesar 0,604 terdapat hubungan yang positif  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  etos  kerja  karyawan  pada  PT.  Pilar Adhi  Pratama.Berdasarkan  tabel  interval    dapat  juga  dilihat  bahwa  pengaruh kedua  variabel  mempunyai  kategori  yang  kuat.  Jadi,  dari  kedua  pedoman  diatas terdapat pengaruh yang signifikan antara  gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Pilar Adhi Pratama.

## 3. Analisis Koefisien Determinasi
Dalam  perhitungan  ini,  ditemukan  koefisien  determinasinya  (KD)  36,48% artinya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X)    terhadap  etoskerjakaryawan  (Y) padaPT  Pilar  Adhi  Pratamasama  dengan  36,48%  sedangkan  sisanya63,52% merupakan  kontribusi  yang  dipengaruhi  dari  faktor  lain  yang  tidak  termasuk dalam penelitian ini.
4. Uji Hipotesis (Uji-t)
Dalam  perhitungan  ini  dinyatakan  bahwa 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih  besar  dari 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (5,013>  2,015)  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya kepemimpinan (X) terhadap etos kerja karyawan (Y) pada PT Pilar Adhi Pratama.

## E. SIMPULAN
Berdasarkanhasilpenelitiantentangpengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap etos kerja karyawan pada PT Pilar Adhi Pratama,disimpulkan sebagai berikut:
1. Persamaan  regresi  linear  sederhana  Y  =  46,89  +  0,48X,  karena  koefisien regresi  linier  (b)  bernilai  positif  yaitu  0,48,  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  antara  variabel  X  (gaya  kepemimpinan)  dengan  variabel  Y  (etos kerja karyawan).
2. Koefisien  korelasi  (r xy )  =  0,604  menunjukkan  hubungan  yang  kuat  antara variabel X (gaya kepemimpinan) terhadap variabel Y (etos kerja karyawan). Angka  positif  pada  koefisien  korelasi  tersebut  menunjukkan  bahwa  antara variabel  gaya  kepemimpinan  (X)  dengan  variabel  etos  kerja  karyawan  (Y) memiliki  hubungan  yang  searah.  Dengan  demikian,  dapat  diinterpretasikan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  gaya  kepemimpinan  yang  diberikan  oleh pimpinan perusahaan maka semakin tinggi pula etos kerja karyawannya.
3. Dalam  perhitungan  koefisien  determinasi  diperoleh  KD  sebesar36,48%. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan mempunyai  kontribusi  sebesar  36,48%  terhadap  etos  kerja  karyawan
sedangkan sisanya sebesar 63,52% merupakan kontribusi  yang dipengaruhi oleh faktor lain.
4. Hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap etos kerja karyawan pada PT Pilar Adhi Pratama. Hal ini dibuktikan dengan besarnya t hitung >t tabel dengan taraf kesalahan 0,05 yaitu5,013> 2,015.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta,  DKI  Jakarta,
Indonesia: Erlangga.
Ginting,  D.  (2016). Etos  Kerja:  Panduan  Menjadi  Karyawan  Cerdas. Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia: PT Elex Mekdia Komputindo.
Hasibuan, M. S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.
Kinicki, A., & Williams, B. K. (2011). Management: A Practical Introduction (5 ed.). Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia: Salemba Empat.
Mailoor,  M.  V.  (2015). Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada PT.  Pelabuhan  Indonesia  IV  (Persero)  Terminal  Petikemas  Bitung. Manado: Politeknik Negeri Manado.
Noe, Raymond, Hollenbeck, John, Gerhart, Barry, et al. (2011). Fundamentals of Human  Resource  Management (4  ed.).  Jakarta,  DKI  Jakarta,  Indonesia: Erlangga.
Noor,  J.  (2013). Penelitian  Ilmu  Manajemen:  Tinjauan  Filosofis  dan  Praktis (1 ed., Vol. 1). Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia: Kencana.
Riduwan. (2015). Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung, Jawa Barat, Indonesia: Alfabeta.
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan (6 ed.). Depok, Jawa Barat, Indonesia: Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge.  (2008). Perilaku  Organisasi (2  ed.).  Jakarta,  DKI Jakarta, Indonesia: Salemba Empat.
Sinamo,  J.  (2011). Delapan  Etos  Kerja  Profesional. Bogor,  Jawa  Barat, Indonesia: PT Grafika Mardi Yuana.
Sule,  E.  T.,  &  Saefullah,  K.  (2017). Pengantar  Manajemen (1  ed.,  Vol.  10). Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia: Kencana.
Suprihanto, J. (2014). Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Thoha,  M.  (2013). Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya. Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia: PT Raja Grafindo Persada.