## PENGARUH KOMPETENSI PROFESIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN

## Eryana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Syariah Bengkalis Jalan Poros Sungai Alam - Selat Baru, Bengkalis 28751 Telp. (0766) 21550 Fax. (0766) 700 7134

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  kompetensi profesional dan lingkungan kerja terhadap kinerja pengajaran dosen. Jumlah Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen, Adapun Analisis yang digunakan dalam penelitian ini  menggunakan  deskriftif  dan  analisis  Regresi  Linear  Berganda  yaitu  untuk  melihat pengaruh kompetensi profesional dan  lingkungan kerja terhadap kinerja dosen.  Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  kompetensi  profesional  dan  lingkungan kerja, berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, Baik secara parsial maupun secara simultan.
Kata  Kunci :  kompetensi  profesional,  lingkungan  kerja,  terhadap  kinerja  pengajaran dosen

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Pasal  3  Undang-Undang  Republik  Indonesia  No  20  tahun  2003,  tentang Pendidikan  Nasional  berfungsi  mengembangkan  kemampuan  dan  membentuk watak  serta  peradaban  bangsa  yang  bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan kehidupan  bangsa,  bertujuan  untuk  berkembangnya  potensi  untuk  peserta  didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Dosen  adalah  pendidik  profesional  yang  dapat  menetapkan  apa  yang  baik bagi  mahasiswa  berdasarkan  pertimbangan  profesionalnya,  sehingga  merupakan salah  satu  penentu  utama  dalam  menjaga  kelangsungan  serta  menjamin  adanya suasana  yang  kondusif  bagi  institusinya.  Keberadaan  dosen  sangat  menentukan mutu  pendidikan  dan  lulusan  yang  dilahirkan  perguruan  tinggi,  di  samping  itu secara  umum  kualitas  perguruan  tinggi  itu  sendiri.  Jika  para  dosennya  berkinerja dan  bermutu  tinggi,  maka  kualitas  perguruan  tinggi  tersebut  juga  akan  tinggi, demikian pula sebaliknya.
Sebaik  apapun  program  pendidikan  yang  dicanangkan,  bila  tidak  didukung oleh para dosen berkinerja dan bermutu tinggi, maka akan berakhir pada hasil yang tidak  memuaskan.  Oleh  karenanya  untuk  menjalankan  program  pendidikan  yang baik  diperlukan  para  dosen  yang  juga  bermutu  tinggi.  Dengan  memiliki  dosen-
dosen  profesional  dan  bermutu  tinggi,  perguruan  tinggi  dapat  merumuskan program  serta  kurikulum  termodern  sehingga  dapat  menjamin  lahirnya  lulusan- lulusan yang berprestasi dan berkualitas.
Pada  dasarnya  terdapat  berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan Pendidikan  khususnya  diperguruan  Tinggi  antara lain:  Dosen,  Mahasiswa,  Sarana dan  prasarana,  Lingkungan  Pendidikan,  dan  Kurikulum.  Dari  beberapa  faktor tersebut  Dosen  dalam  kegiatan  proses  pembelajaran  menempati  kedudukan  yang sangat penting, Oleh karena itu dalam menghadapi liberalisasi di Era perdagangan bebas  yang  kita  butuhkan  adalah  manusia-manusia  yang  berkualitas  serta  mampu berperan secara aktif, dinamis, konseptual dan adaptif.
Secara  umum  disebutkan  bahwa  program  pendidikan  disemua  tingkat  harus direncanakan berdasarkan kebutuhan tenaga kerja yang jelas (Educational planning based  on  manpower  requirements ).  Di  pihak  lain,  dunia  pendidikan  juga dipengaruhi  oleh  permintaan  masyarakat  (social  demand),  walaupun  permintaan masyarakat akan pendidikan tidak selalu sesuai dengan kebutuhannya. (Marhawati, 2008).  Disamping  itu  juga  di  tuntut  untuk  ikut  serta  memantapkan  sistem pendidikan nasional berdasarkan prinsip-prinsip pemberdayaan dengan melaksanakan  kebijakan  desentralisasi  otonomi  keilmuan  (PP  No.  64  dan  PP  No. 61 tahun 1999).
Berbagai  permasalahan  kemudian  timbul  sehubungan  dengan  mutu pendidikan, khususnya pendidikan tinggi. Sebagaimana yang didapatkan pada hasil survey  yang  dilakukan  terhadap  mahasiswa  tingkat  akhir  PTN  dan  PTS  tentang kesiapannya untuk terjun ke lapangan kerja menunjukkan bahwa 35 % menyatakan siap  pakai,  50  %  tidak  siap  pakai  dan  15  %  abstain.  Hasil  survey  menunjukkan salah satu indikator rendahnya kualitas pendidikan, sehingga para lulusan sebagian besar  belum  memadai  untuk  langsung  mengemban  tugas  yang  diberikan (Sumartiningsih, 2004).
Untuk  dapat  menghasilkan  kualitas  pendidikan  yang  sesuai  dengan  visi  dan misi  maka  diperlukan  pembinaan  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang handal  sesuai  dengan  kebutuhan  yang  ada.  Sebagai  gambaran  penyelenggaran pendidikan  diperguruan  tinggi    Hasil  wawancara  awal  menunjukan  bahwa  dilihat dari  segi  manajemen  pembelajaran  sudah  baik  (kata  dosen)  tetapi  dalam  bidang penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat  yang  belum  bisa  dilaksanakan dengan baik karena jumlah minimal penelitian yang harus dihasilkan oleh seorang dosen  pertahun  belum  diatur.  akibatnya,  banyak  dosen  yang  merasa  bahwa penelitian  bukan  tugas  pokok.  angka  kredit  untuk  pengabdian  Masyarakat  dan penelitian  hampir seluruhnya  belum ada. Lingkungan kerja  juga  bisa berpengaruh dalam memberikan pengajaran dikarenakan gangguan-gangguan yang ada disekitar kampus  yaitu  kebisingan  yang  ada  membuat  dosen  kurang  berkonsentrasi  dalam mengajar. Sarana dan prasarana dalam  proses belajar mengajar yang masih sangat kurang  seperti  fasilitas  internet  yang  sangat  lambat  di  ruangan  perkuliahan,  dan ruangan belum di dukung suhu AC yang memadai.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  terhadap  kinerja  dosen  dijumpai sebagian  dosen  yang  mengajar  tanpa  membuat  program  pengajaran,  penggunaan waktu  mengajar  dalam  perkuliahan  masih  kurang  maksimal,  Adanya  perubahan peran dalam  menangani  suatu mata kuliah baru  yang terlalu cepat sehingga dosen mengalami  kesulitan  dalam  menyiapkan  Satuan  Acara  Perkuliahan  (SAP) sehubungan dengan kurangnya atau terbatasnya buku sumber. Menentukan metode pembelajaran, alat evaluasi, penjadualan bimbingan praktek lapangan.
Kinerja  dosen  yang  rendah  akan  berdampak  pada  pencapaian  visi  dan  misi institusi  tersebut  dan  dalam  hal  ini  diperlukan  usaha-usaha  agar  peningkatan kinerja  dosen  dapat  terus  dicapai.  Salah  satu  penentu  keberhasilan  pembelajaran diperguruan  tinggi  adalah  dengan  melihat  proses  pembelajaran  yang  dilkaukan dosen. Rendahnya mutu pendidikan merupakan akibat dari rendahnya mutu proses pembelajaran  yang  dilakukan  di  perguruan  tinggi  tersebut.  Demikian  juga  mutu pembelajaran sangat terkait dengan kemampuan dosen dalam melaksanakan proses pembelajaran dikelas
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  mengapa  kinerja  dosen  apabila dilihat  dari  segi  pelaksanaan  Tri  Dharma  di  perguruan  tinggi  terutama  di  bidang pengajaran  belum  optimal  dilaksanakan  dan  menghubungkan  dengan  faktor kompetensi profesional dan lingkungan kerja yang nyaman maka akan menunjukan kinerja yang tinggi pula.
Sehingga fenomena tersebut diatas menunjukan bahwa kinerja ( Performance )  Dosen  belum  maksimal  oleh  karena  itu  perlu  dilakukan  penelitian untuk  mengetahui  faktor  yang  paling  dominan  antara  kompetensi  profesionalisme dan lingkngan kerja terhadap pengajaran Kinerja Dosen.

## 2. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  yang  dikemukakan  diatas  maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah  kompetensi  Profesional  berpengaruh  terhadap  kinerja  pengajaran dosen?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pengajaran dosen?
3. Faktor apakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap pengajaran kinerja dosen?
3. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mendeskripsikan  dan  memperoleh kesimpulan  tentang  fenomena  yang  berkaitan  dengan  Kompetensi  Profesional, Lingkungan kerja terhadap kinerja dosen
adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk  mengetahui  kompetensi  profesional,  berpengaruh  terhadap  kinerja pengajaran dosen?
2) Untuk mengetahui lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen?
3) Untuk mengetahui Faktor apakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap pengajaran kinerja dosen?

## B. KERANGKA TEORI
1. Teori Kinerja
Menurut Simamora (2001) Kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan- persyaratan  pekerjaan  tertentu  yang  akhirnya  secara  langsung  dapat  tercermin  dari output  yang  dihasilkan  baik  jumlah  maupun  kualitasnya.  Output  yang  dihasilkan dapat berupa fisik maupun non fisik.
Beberapa  tokoh    juga  memberikan  definisi  tentang  kinerja  Mangkunegara (2004) memberikan definisi dari istilah kinerja itu sendiri yaitu ― job  performance ‖. Prestasi  kerja  atau  prestasi  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  bekerja. Kemudian Payaman (2005) mengatakan kalau kinerja sebagai pencapaian hasil  atas pelaksanaan  tugas  tertentu.  Tingkat  pencapaian  hasil  kerja  karyawan  ini  dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Dosen  akan  bersedia  meningkatkan  prestasi  kerjanya  apabila  terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa keinginan, harapan, tujuan keperluan dan kebutuhan akan  terpenuhi.  Menurut  Hariandja  (2002)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dihasilkan oleh pegawai atau perilakunya yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Selanjutnya  yang  dimaksud  dengan  kinerja  dosen  adalah  kemampuan  untuk melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas  yang  dimiliki  dosen  dalam  menyelesaikan pekerjaan atau  tugas  yang dimiliki dosen dalam    menyelesaikan suatu pekerjaanya (Depdiknas,  2004).  Menurut  Hamzah  (2001)  kinerja  dosen  adalah  merupakan gambaran  hasil kerja  yang dilakukan terkait dengan tugas apa  yang diembanya dan merupakan tanggung jawabnya.
Menurut Simamora (2001) Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor  individu  yang  terdiri  dari  kemampuan  dan  keahlian,  latar  belakang  dan demografi.
b. Faktor  psikologis  yang  terdiri  dari  persepsi,  attitude,  personality,  pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor  organisasi  yang  terdiri  dari  sumber  daya,  kepemimpinan,  penghargaan, struktur dan job design.
Menurut Robbin (2005) ada tiga kriteria untuk mengetahui kinerja seseorang :
a. Hasil pelaksanan tugas individual, yang apabila hasil akhir diperhitungkan maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja karyawan.
b. Perilaku,  tidak  mudah  untuk  mengidentifikasi  hasil-hasil  tertentu  secara langsung dari kegiatan karyawan
c. Sifat,  merupakan  kriteria  paling  lemah  yang  secara  luas  dipergunakan  oleh organisasi.
Sedangkan  Anwar  prabu  Mangkunegara  (2007)  mengemukakan  bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
a. Faktor Individu Secara  psikologis,  individu  yang  normal  adalah  individu  yang  memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan  adanya  integritas  yang  tinggi  antara  fungsi  psikis  dan  fisik  maka individu  tersebut  memiliki  kosentrasi  diri  yang  baik.  Kosentrasi  yang  baik merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi diri secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Faktor  lingkungan  kerja  organisasi  sangat  menunjang  bagi  individu  dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian  jabatan  yang  jelas,  autoritas  yang  memadai,  target  kerja  yang memantang,  pola  komunikasi  kerja  efektif,  hubungan  kerja  harmonis,  iklim kerja respek dan dinamis, peluang karir dan fasilitas kerja yang memadai.
Kinerja  yang  baik  tentunya  tergambar  pada  penampilan  mereka  yang  baik dari  penampilan  kemampuan  akademik  maupun  kemampuan  profesi  menjadi guru/dosen  artinya  mampu  mengelola  pengajaran  didalam  kelas  dan  mendidik mahasiswa diluar kelas dengan sebaik–baiknya.
Disamping  itu  kinerja  Dosen  juga  perlu  dilihat  dari  segala  usaha  yang dilakukan dosen dalam meningkatkan kemampuan akademik dan keprofesionalanya  melalui  berbagai  kegiatan  yang  berkesinambungan  untuk meningkatkan kemampuan dirinya antara lain melanjutkan studi pada tingkat yang lebih tinggi, mengikuti berbagai kegiatan ilmiah dan pengembangan pribadi lainya. Untuk  itu  pengukuran  kinerja  dosen  disamping  berkaitan  dengan  tugas  utamanya juga perlu dilihat dari kualifikasi akademik dan pengembangan professionalnya.
Miner  (1990)  dalam  Robbins  (2005)  mengemukakan  secara  umum  dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut :
a. Kualitas  yang  dihasilkan,  menerangkan  tentang  jumlah  kesalahan,  waktu,  dan ketepatan dalam melakukan tugas
b. Kuantitas  yang  dihasilkan,  berkenan  dengan  berapa  jumlah  produk  atau  jasa yang dapat dihasilkan.
c. Waktu    kerja,  menerangkan  tentang  jumlah  absent,  keterlambatan,  serta  masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
d. Kerja  sama,  menerangkan  akan  bagaimana  individu  membantu  atau menghambat dari teman sekerjanya.
Menurut Michel dan Larson dalam Riduwan (2007) kinerja dosen adalah perilaku  yang  ditampilkan  dosen  di  dalam  kelas  untuk  mewujudkan  tugas-tugas yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan pendidikan diperguruan tinggi dengan indikatornya adalah:
a. Kualitas kerja
b. Kecepatan/ketepatan kerja
c. Inisiatif dalam kerja
d. Komunikasi

## 2. Teori Kompetensi Profesional
Kompetensi    merupakan  suatu  proses  pendidikan  dan  pelatihan  yang dirancang  untuk  mengembangkan  kemampuan  dan  ketrampilan  secara  khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja ( performance target ) yang telah  ditetapkan.  Target  kinerja  yang  dimaksud  adalah  kompetensi.  Artinya, pendidikan  dan  pelatihan  yang  diperuntukkan  bagi  sumberdaya  bukan  sekedar membentuk  kompetensi,  tetapi  kompetensi  tersebut  harus  relevan  dengan  tugas dan  jabatannya.  Dengan  kata  lain,  kompetensi  itu  secara  langsung  dapat membantu di dalam melaksanakan tugas sehari-hari dari sumber daya tersebut.
Makna  kompetensi  secara  umum  menurut  Anderson  adalah  sebagai  sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan ( skill ), pengetahuan ( knowledge ) serta atribut lainnya yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform.  Berdasarkan  pengertian  tersebut  diatas,  kompetensi  dipandang  sebagai alat  penentu  untuk  memprediksi  keberhasilan  kerja  seseorang.  Senada  dengan pengertian  tersebut,  Mulya  (2007)  menjelaskan  bahwa  kompetensi  merupakan indikator  yang  menunjuk  pada  perbuatan  yang  bisa  diamati  dan  sebagai  konsep yang  mencakup  aspek–aspek  pengetahuan,  keterampilan,  nilai  dan  sikap  serta tahap–tahap  pelaksanaannya  secara  utuh.  Kompentensi  individu  yang  berupa kemampuan  dan  pengetahuan  bisa  dikembangkan  melalui  pendidikan  dan pelatihan.
Dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimaksud adalah kompetesi yang mencakup  tugas,  ketrampilan,  sikap  dan  apresiasi  yang  harus  dimiliki  oleh seseorang  untuk  dapat  melaksanakan  tugas-tugas  sesuai  tugas  pokok  dan  fungsi sumber  daya  tersebut.  Kompetensi  seseorang  dapat  berkembang  atau  meningkat melalui  beberapa  cara,  seperti  melalui  pengalaman,  belajar  sendiri,  pendidikan formal maupun melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) tertentu. Masing-masing pola  perkembangan  tersebut  memiliki  kelebihan  dan  kekurangan,  namun sebaiknya diperoleh melalui perpaduan dari semua cara tersebut.
Merujuk  pada  aspek  teoritis  dan  praktis  perkembangan  kompetensi  yang diperoleh  melalui Diklat dapat dikatakan  lebih  lengkap dan  mendalam dari pada melewati  pengalaman.  Hal  ini  karena  pada  pelaksanaan  diklat  dirancang berdasarkan  sistem  belajar  yang  terstruktrur  yang  dibimbing  oleh  banyak
fasilitator  dan  penyelenggara.  Lain  halnya  dengan  perkembangan  kompetensi yang  diperoleh  melalui  pengalaman,  dimana  lebih  banyak  didasarkan  pada kegiatan  praktek  langsung  sebagai  respon  dari  kebutuhan  hidup  dimana  selama ini sumber daya tersebut tinggal dan bermukim.
Kompetensi  merupakan  karakteristik  individu  yang  mendasari  kinerja  atau perilaku  ditempat  kerja.  Hasibuan  (2008)  mengatakan  kemampuan  ( ability ) adalah menunjukan potensi orang untuk melaksanakan pekerjaan. Pendapat yang dikemukakan  oleh  Miller,  Rankin  dan  Neathey  yang  dikutip  oleh  Hutapea  dan Nuriana  Thoha  (2008)  mengatakan  kompetensi  adalah  gambaran  tentang  apa yang  harus  diketahui  atau  dilakukan  seseorang  agar  dapat  melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan dan keahlian (keterampilan)  atau  ciri  keperibadian  yang  dimiliki  seseorang  yang  secara langsung  mempengaruhi  kinerjanya  (Becker,  Huseild  dan  Ulrich,2001). Sedangkan menurut Robbin (2006) menyebutkan kompetensi sebagai ability yaitu kapasitas seseorang  untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Selanjutnya  Anwar    (2007)  menjabarkan  kompetensi  sumber  daya  manusia adalah  kompetensi  yang  berhubungan  dengan  pengetahuan,  keterampilan, kemampuan, dan karakteristik keperibadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerja yang baik.
Dalam  manajemen  kinerja  (Amstrong,  1994,  dalam  Surya  Dharma,  2005) istilah  kompetensi  mengacu  kepada  dimensi  perilaku  dari  sebuah    peran  – perilaku  yang  diperlukan  seseorang  untuk  dapat  melaksanakan  pekerjaannya secara memuaskan. Menurut Surya Dharma (2005) kompetensi  adalah  apa yang dibawa  seseorang    ke  dalam    pekerjaannya  dalam  bentuk  jenis  dan  tingkatan perilaku yang berbeda.
Menurut Undang-Undang  No.14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 10  ayat  (1)  ada  empat  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  dosen  dalam mengembangkan  tugas  tridharma  perguruan  tinggi  yaitu  kompetensi  pedagogik, kompetensi  kepribadian,  kompetensi  professional  yang  diperoleh  melalui pendidikan  profesi.  Keempat  kompetensi  ini  juga  terdapat  didalam  penjelasan peraturan  pemerintah  No.  19  tahun  2005  tentang  Standar  Nasional  Pendidikan Menurut  PP  RI  No  19/2005  tentang  Standar  Nasional  Pendidikan  Pasal  28, pendidik adalah agen pembelajaran yang harus memiliki empat jenis kompetensi, yakni kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional, dan sosial.
a. Kompetensi Pedagogik Kompetensi  pedagogik  merupakan  kemampuan  yang  berkenaan  dengan pemahaman  peserta  didik  dan  pengelola  pembelajaran  yang  mendidik  dan dialogis.  Secara  subtantif  kompetensi  ini  mencakup  kemampuan  pemahaman terhadap  peserta  didik,  perancangan  dan  pelaksanaan  pembelajaran,  evaluasi hasil  belajar,  dan  pengembangan  peserta  didik  untuk  mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
b. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi  kepribadian  merupakan  kemampuan  personal  yang  mencerminkan kepribadian  yang  mantap,  stabil,  dewasa,  arif  dan  berwibawa,  menjadi  teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
c. Kompetensi Profesional Kompetensi  profesional  merupakan  kemampuan  yang  berkenaan  dengan penguasaan  materi  pembelajaran  bidang  studi  secara  luas  dan  mendalam  yang mencakup penguasaan substansi isi materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan  substansi  keilmuan  yang  menaungi  materi  kurikulum  tersebut,  serta menambah wawasan keilmuan sebagai guru.
d. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial  berkenaan dengan kemampuan pendidik sebagai  bagian dari masyarakat  untuk  berkomunikasi  dan  bergaul  secara  efektif  dengan  peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua / wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.
Tisna  Amidjaja  yang  dikutip  oleh  Isjoni  (2008)  mengemukakan  kompetensi dengan istilah kemampuan dimana ada tiga aspek kemampuan, yaitu:
a. Kemampuan pribadi dimana setiap pendidik harus memiliki kemampuan pribadi karena  dengan  kemampuan  itu  ia  akan  menjadi  pendidik  yang  berkualitas  dan kualitas itu sendiri dapat dihasilkan dari kemampuan pribadi.
b. Kemampuan  professional  merupakan  kemampuan  dalam  menghayati  dan mendalami  bidang  keilmuanya.  Kualitas  pendidikan  sangat  ditentukan  oleh kemampuan  professional.  Bila  dosen  memiliki  kemampuan  professional  maka akan  berdampak  kepada  kulitas  pembelajaran  dan  akhirnya  akan  bermuara kepada kualitas pendidikan nasional.
c. Kemampuan  kemasyarakatan  atau  kemampuan  sosial,  pendidik  diharapkan mampu  beradaptasi  dengan  lingkungan  dan  kehidupan  bermasyarakat  serta mampu melakukan sosialisasi dengan lingkunganya.
Pendapat  lain  yang  dikemukakan  oleh  Uwes  (2003)  bahwa  kemampuan kepribadian  ditandai  dengan  sikap  positif  terhadap  tugas  dan  dosen  dan keseluruhan situasi pendidikan, pemahaman, penghayatan dan penilaian nilai-nilai kedosenan  serta  penampilan  nilai-nilai  kedosenan  serta  penampilan  sebagai panutan  dan  teladan  bagi  peserta  didik.  Sedangkan  kemampuan  sosial  ditandai dengan  kemampuan  menyesuaikan  diri  kepada  tuntutan  kerja  dan  lingkuangan sekitarnya pada waktu membawakan tugas-tugas pendidikan.
Sedangkan  dosen  yang  profesionalisme  menurut  Uwes  adalah  dosen  yag menguasai,  mengikuti  perkembangan,  mampu  mengembangkan  dan  bertanggung jawab  terhadap  disiplin  ilmunya.  Memiliki  kemampuan  berinteraksi  dengan mahasiswa  secara  professional,  menghormati  dan  melindungi  hak-hak  mahasiwa, menjaadi teladan dalam sikap dan pemikiran, berkemampuan menyusun kurikulum yang  relevan,  efektif    dan  efesien  dalam  memeberikan  informasi  yang  luas,
menciptakan suasana akademik yang kondusif bagi pengembangan mahasiswa dan melakukan evaluasi penilaian yang teratur.
Menurut  Wibowo  (2007)  tipe  kompetensi    yang  berbeda  dikaitkan  dengan aspek  perilaku  manusia  dan  kemampunya  mendemonstrasikan  kemampuan perilaku tersebut.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi seseorang menurut Michael    Zwell  (dalam  Wibowo,  2007)    terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi kompetensi seseorang yaitu:
a. Keyakinan dan niali-nilai Keyakinan  seseorang  tentang  dirinya  maupun  terhadap  orang  lain  akan  sangat mempengaruhi  perilaku.Apabila  seseorang  percaya  bahwa  mereka  tidak  kreatif dan  inovatif  mereka  tidak  berusaha  tentang  cra  baru  atau  berbeda  dalam melakukan sesuatu.
b. Keterampilan
Keterampilan memainkan banyak perandikebanyakan kompetensi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
c. Pengalaman Keahlian  dari  banyak  kompetensi  memerlukan  pengalaman  mengorganisasi orang,  komunikasi  dihadapkan  kelompok,  menyelesaikan  masalah  dan sebagainya. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman.
d. Karakteristik kepribadian Keperibadian termasuk faktor dalam diri yang sulit berubah tetapi bukan berarti tidak  bisa  berubah.  Orang  merespon  dan  berinteraksi  dengan  kekuatan  dan lingkungan  sekitarnya.  Walaupun  dapat  berubah,  keperibadian  tidak  cenderung berubah  dengan  mudah.  Tidaklah  bijaksana  untuk  mengharapkan  orang memeperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadinya.
e. Motivasi
Motivasi  merupakan  kompetensi  yang  dapat  berubah.  Dorongan  apresiasi terhadap  pekerjaan,  pengakuan  dan  perhatian  individual  atasan  merupakan pengaruh  positif  terhadap  motivaasi  bawahan  Dari  jurnal  penelitian  Sugiarto (2003 : 122) dinyatakan bahwa untuk memperoleh kemampuan guru mengelola pembelajaran yang tinggi, harus didukung oleh :
1) Motivasi kerja
2) Etos kerja
3) Pengalaman mengajar yang banyak
4) Jenis dan lama penataran yang di ikuti
5) Tingkat pendidikan yang tinggi.

## 3. Teori Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayati  (2001)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai berikut  ―Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode   kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok‖. Sedangkan  menurut  Nitisemito  (2001)  ‖Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas tugas yang diembankan.
Menurut  Sedarmayanti  (2007)  ―Secara  garis  besar,  jenis  lingkungan  kerja terbagi menjadi 2 yakni:
a. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang  dapat  mempengaruhi  pegawai  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung‖. Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,  baik  dengan  atasan  maupun  dengan  sesama  rekan  kerja  ataupun hubungan  dengan  bawahan.  Lingkungan  kerja  non  fisik  ini  merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang  mendukung  kerja  sama  antara  tingkat  atasan,  bawahan  maupun  yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
b. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sarwono (2005) ―Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan  aktivitasnya.  Lingkungan  kerja  fisik  mempengaruhi  semangat  dan emosi  kerja  para  karyawan.  Faktor-faktor  fisik  ini  mencakup  suhu  udara  di tempat kerja,  luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor- faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.
Selanjutnya  menurut Sarwono (2005) ―Peningkatan suhu dapat  menghasilkan kenaikan  prestasi  kerja  tetapi  dapat  pula  malah  menurunkan  prestasi  kerja. Kenaikan suhu  pada batas tertentu menimbulkan semangat  yang  merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah  mulai  mengganggu suhu tubuh  yang  mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a. Lingkungan  yang  langsung  berhubungan  dengan  karyawan  (Seperti:  pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b. Lingkungan  perantara  atau  lingkungan  umum  dapat  juga  disebut  lingkungan kerja yang mempengaruhi  kondisi manusia,  misalnya:  temperatur, kelembaban,  sirkulasi  udara,  pencahayaan,  kebisingan,  getaran  mekanis,  bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Menurut  Robbins  (2002)  Lingkungan  kerja  fisik  juga  merupakan  faktor penyebab  stress  kerja  pegawai  yang  berpengaruh  pada  prestasi  kerja.  Faktor- faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah :
a. Suhu Suhu  adalah  suatu  variabel  dimana  terdapat  perbedaan  individual  yang besar.Dengan  demikian  untuk  memaksimalkan  produktivitas,  adalah  penting bahwa  pegawai  bekerja  di  suatu  lingkungan  dimana  suhu  diatur  sedemikian rupa  sehingga  berada  diantara  rentang  kerja  yang  dapat  diterima  setiap individu.
b. Kebisingan
Bukti  dari  telaah-telaah  tentang  suara  menunjukkan  bahwa  suara-suara  yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak  menyebabkan penurunan prestasi  kerja  sebaliknya  efek  dari  suara-suara  yang  tidak  dapat  diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.
c. Penerangan
Bekerja  pada  ruangan  yang  gelap  dan  samara-samar  akan  menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya  yang tepat  dapat  membantu pegawai dalam  mempelancar  aktivitas  kerjanya.  Tingkat  yang  tepat  dari  intensitas cahaya  juga  tergantung  pada  usia  pegawai.  Pencapaian  prestasi  kerja  pada tingkat  penerangan  yang  lebih  tinggi  adalah  lebih  besar  untuk  pegawai  yang lebih tua dibanding yang lebih muda.
d. Mutu Udara Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar  membawa efek  yang  merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar  dapat  menggangu  kesehatan  pribadi  pegawai.  Udara  yang  tercemar dilingkungan  kerja  dapat  menyebabkan  sakit  kepala,  mata  perih, kelelahan,lekas marah, dan depresi.
Faktor-faktor  dari  rancangan  ruang  kerja  tersebut  menurut  Robbins  (2002) terdiri dari:
a. Ukuran ruang kerja Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan  membuat  pegawai  sulit  bergerak  akan  menghasilkan  prestasi  kerja  yang lebih  rendah  jika  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  memiliki  ruang  kerja yang luas.
b. Pengaturan ruang kerja Jika  ruang  kerja  merujuk  pada  besarnya  ruangan  per  pegawai,  pengaturan merujuk  pada  jarak  antara  orang  dan  fasilitas.  Pengaturan  ruang  kerja  itu penting  karena  sangat  dipengaruhi  interaksi  sosial.  Orang  lebih  mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

## c. Privasi
Privasi  dipengaruhi  oleh  dinding,  partisi,  dan  sekatan-sekatan  fisik  lainnya. Kebanyakan  pegawai  menginginkan  tingkat  privasi  yang  besar  dalam pekerjaan  mereka  (khususnya  dalam  posisi  manajerial,  dimana  privasi diasosiasikan  dalam  status).  Namun  kebanyakan  pegawai  juga  menginginkan peluang  untuk  berinteraksi  dengan  rekan  kerja,  yang  dibatasi  dengan meningkatnya  privasi.  Keinginan  akan  privasi  itu  kuat  dipihak  banyak  orang. Privasi  membatasi gangguan  yang terutama  sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.
Menurut  laporan  tim  produktifitas  International  Labour  Office  (ILO)  hal pertama  yang  harus  diusahakan  untuk  memperbaiki  kinerja  karyawan  adalah menjamin  agar  karyawan  dapat  melaksanakan  tugasnya  dalam  keadaan  yang memenuhi  syarat,  sehingga  mereka  dapat  melaksanakan  tugasnya  tanpa mengalami  ketegangan-ketegangan,  atau  dengan  kata  lain  perusahaan  harus menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya.
Menurut  Uwes  (2003),  pada  garis  besarnya  terdapat  dua  macam  lingkungan tempat  dosen  bekerja,  yaitu  lingkungan  fisik  dan  non  fisik.  Keduanya dikembangkan  di  perguruan  tinggi,  supaya  memenuhi  kebutuhan  dosen. Pengembangan lingkungan fisik suatu lembaga pendidikan adalah pengembangan fasilitas  pendidikan  (bangunan,  kelas,  laboratorium,  lapangan,  bengkel,  jalan, kebun percobaan, dan sebagainya).
Pengembangan  lingkungan  non  fisik  dilakukan  secara  berimbang  dengan lingkungan  fisik,  seperti  pengembangan  gagasan,  informasi,  atau  lingkungan sosial,  khususnya  iklim  akademik  yang  mendorong  pengembangan  intelektual dan afeksional.

## C. MODEL PENELITIAN
Sebagai gambaran dari kerangka pemikiran ini dapat dituangkan dalam gambar  sebagai berikut :
Gambar Model Penelitian Sumber : Celluci dan De Vries (1978) dalam Fuad Mas’ud (2004) Kompetensi Profesional (XI) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja pengajaran (Y)

## D. METODOLOGI PENELITIAN

## 1. Desain Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  rancangan  penelitian  konklusif  ( conclusive research  design )  dalam  bentuk  penelitian  kausal  ( causal  research ),  karena  perlu melihat  beberepa  variabel  yang  menjadi  determinan  terhadap  variabel  lain. Sedangkan  metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  metode  survey. Kerlinger (1996) dalam Riduwan (2010),  penelitian survey adalah penelitian  yang dilakukan pada populasi  besar  maupun kecil, tapi data yang dipelajari adalah data dari  sampel  yang  diambil  dari  populasi  tersebut.  Sehingga,  ditemukan  kejadian- kejadian  relatif,  distribusi,  dan  hubungan  antara  variabel  sosiologis  maupun psikologis. Metode survey yang dilakukan berupa kuesioner sehinggga didapatkan hubungan antar variabel dan wawancara sebagai teknik komunikasi langsung untuk memperoleh data-data yang diperlukan.

## 2. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2010:  59)  menyebutkan  bahwa  populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang terdiri atas obyek/subyek  yang  mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

## 3. Variabel Penelitian
Berikut Konsep operasional Penelitian ini:
NO NAMA JUDUL PENELITIAN HASIL TEMUAN 1 TriKuat (2005) Pengaruh Profesionalisme, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Muhammadiyah Kota Surakarta
Keadaan  profesionalisme,  motivasi kerja  dan  lingkungan  kerja  serta kinerja  guru  SMA  Muhammadiyah Kota  Surakarta  adalah  sedang.  Ada pengaruh yang positif profesionalisme, motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah  Kota  Surakarta,  baik secara simultan maupun parsial. 2  Sumartining sih (2005) Pengaruh  Kompetensi  Profesional  dan Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja Dosen  Akademi  Keperawatan  Budi Luruh Cimahi. ada  pengaruh  kompetensi  profesional terhadap kinerja dosen sebesar 26,8%, pengaruh  iklim  organisasi  terhadap kinerja  dosen  sebesar  48%  dan pengaruh  kompetensi  profesional  dan iklim  organisasi  secara  bersama-sama terhadap kinerja dosen sebesar 49,7%.
3 Meri Sandora (2006) Pengaruh Disiplin Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pada Universitas Islam Negri Sultan Syarif kasim Riau Pekanbaru Menerangkan  bahwa  disiplin  dan kemampuan kerja mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai administrasi  pada  universitas  islam negri sultan syarif kasim. 5 Suwarni (2008) Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen di Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Sahid Surakarta.
menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh secara  simultan  antara  kecerdasan emosional,  kompetensi  dan  motivasi terhadap  kinerja  dosen  di  program studi  ilmu  keperawatan  universitas sahid  Surakarta.  Dari  hasil  analisis regresi yang berpangaruh parsial dapat diketahui  bahwa  variabel  kecerdasan emosional,  kompetensi  dan  motivasi terhadap  kinerja  diperoleh  kesimpulan bahwa  variabel  kecerdasan  emosional tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja dosen di program studi ilmu keperawatan universitas sahid Surakarta. Rismawati (2008) Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Dosen Politeknik Negeri Medan Menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  dosen  dan  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dosen Politeknik  Negeri  Medan  Dari  kedua variabel  bebas  yang  diteliti,  maka variabel  yang  berpengaruh  dominan terhadap  kinerja  dosen  politeknik negeri Medan adalah variabel motivasi kerja
5 Kurniawaty Fitri (2009) Analisis budaya Organisasi, Pengembangan  karir  dan  kepuasan Kerja  Terhadap  Pengajaran  Dosen fakultas Ekonomi Menunjukan bahwa Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
pengajaran  dosen  Fakultas  ekonomi UR. Faktor pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pengajaran  dosen  fakultas  Ekonomi UR. Faktor kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pengajaran  dosen  fakultas  ekonomi UR. 6 Suntora ( 2009) Pengaruh  Budaya        Organisasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap  Prestasi  kerja  Dosen  FKIP Universitas Lampung Bahwa  hasil  penelitian  menunjuk  kan bahwa  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  langsung  terhadap  prestasi kerja, kepemim pinan memiliki pengaruh  langsung  terhadap  prestasi kerja, kepuasan kerja memiliki pengaruh  langsung  terhadap  prestasi kerja,  dan  motivasi  kerja  memi  liki pengaruh  langsung  terhadap  prestasi kerja dosen FKIP Universitas Lampung. 7 Seprini (2009) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru SMAN 8 pekanbaru Menerangkan bahwa kompetensi keperibadian,      kompetensi  social  dan terhadap  kinerja  guru  SMAN  8 Pekanbaru Putriana (2010) Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Menunjukkan  bahwa  secara  bersama– sama kompetensi pedagogik, kompetensi  kepribadian,  kompetensi sosial  dan  kompetensi  profesinal berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. 1 Tati Setiawati Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Dosen FPTK UPI Menerangkan bahwa kompetensi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja Dosen FPTK UPI
(2009)
FR. Maria Susila (2010) Pengaruh Kompetensi Profesional Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Pada Akademi Keperawatan Budi Luruh Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengaruh kompetensi professional terhadap kineja dosen sebesar 48% dan pengaruh kompetensi professional dan iklim  organisasi  secara  bersama-sama terhadap kinerja dosen sebesar 49,7%. Siwantara (2009) Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja serta Iklim Organisasi terhadap Disiplin Kerja dan
Kinerja Dosen Politeknik Negeri Bali
kompetensi profesional berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja dosen  Politeknik  Negeri  Bali,  yang berarti bahwa semakin baik kompetensi profesional dosen
Politeknik  Negeri  Bali,  maka  semakin baik  pula  kinerjanya  dan  sebaliknya semakin  buruk  komptensi  profesional dosen  Politeknik  Negeri  Bali,  maka semakin buruk pula kinerjanya, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  dosen Politeknik Negeri Bali, 5 Yanti Dasmiyarni (2010) Pengaruh Sikap pada Perubahan, Kualitas Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai di UIN Sultan Syarif Kasim Riau
variabel independen yang  secara parsial  paling  dominan  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  dependen adalah  variabel  sikap  pada  perubahan yaitu  sebesar  0,438  %  dengan  taraf signifikansi 0,000. 5 Putriana (2010) Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Menunjukkan  bahwa  secara  bersama sama kompetensi pedagogik, kompetensi  kepribadian,  kompetensi sosial  dan  kompetensi  profesinal berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. . Yanti Dasmiyarni (2010) Pengaruh Sikap pada Perubahan, Kualitas Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai di UIN Sultan Syarif Kasim Riau
variabel independen yang  secara parsial  paling  dominan  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  dependen adalah  variabel  sikap  pada  perubahan yaitu  sebesar  0,438  %  dengan  taraf signifikansi 0,000.

## 4. Tekhnik Pengumpulan dan Pengolahan Data
Penelitian  ini  menggunakan data prmer maupun data sekunder. Sumber data primer  diperoleh  dari  hasil  penelitian  melalui  penyebaran  kuisioner  kepada responden  yang  berisikan  pernyataan.  Sedangkan  data  sekunder  diperoleh  dari literatur  kepustakaan,  jurnal,  makalah  serta  data  yang  menggunakan  skala  likert. Tekhnik  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisa  statistik berupa regresi linier berganda, dengan formulasi model regresi linear berganda.

## A. ANALISA DATA
1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  ini  dipakai  untuk  mendeskripsikan  karakteristik  lokasi  penelitian, responden  yang  diteliti,  serta  distribusi  item  dari  masing-masing  variabel.  Data- data  yang  telah  dikumpulkan  diedit  dan  ditabulasikan  dalam  tabel,  setelah  itu dilakukan  pembahasan  secara  deskriptif.  Ukuran  deskriptifnya  adalah  pemberian angka, baik dalam responden (orang) maupun dalam angka persentase.
Analisis  statistik  deskriptif  digunakan  untuk  mendeskripsikan  atau memberikan gambaran terhadap obyek yang akan diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum (Sugiyono, 2010). Statistika deskriptif adalah bagian dari ilmu statistika  yang  hanya  mengolah,  menyajikan  data  tanpa  mengambil  keputusan untuk  populasi,  atau  hanya  melihat  gambaran  secara  umum  dari  data  yang didapatkan (Agus Eko Sujianto, 2009).
Analisis  statistik deskriptif pada penelitian  ini digunakan untuk memberikan gambaran tentang  variabel;  a) budaya  organisasi,  b)  komitmen  organisasi,  dan c)  motivasi  kerja. Untuk  mengkategorikan  jawaban  responden  dibuat  skala interval  yang  dihitung  dari  skor  tertinggi  dikurangi  skor  terendah  dibagi  lima, sehingga diperoleh interval untuk kategori sebesar 0,80
Dengan  demikian  kategori  jawaban  responden  ditentukan  berdasarkan  skala pada tabel berikut;
Tabel  Penentuan Kategori Skor berdasar Kategori Jawaban Responden
No Skala Kategori Jawaban Kategori 1. 2. 3. 4. 5. 1,00 – 1,80 1,81 - 2,60 2,61 – 3,40 3,41 – 4,20 4,21 – 5,00 Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
Sangat Tinggi
Sumber (Sugiyono,2007)

## 2. Analisis Regresi Linier Berganda
Formulasi  masalah  menggunakan  model  regerasi  linier  berganda.  Analisis linear  berganda  adalah  suatu  alat  analisis  peramalan  nilai  pengaruh  dua  variabel bebas  atau  lebih  terhadap  variabel  terikat,  untuk  membuktikan  ada  atau  tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih dengan satu variabel terikat (Riduwan, 2010).  Adapun formulasi dari model regresi linier berganda yang akan digunakan sebagai model adalah sebagai berikut:
Dimana :
Y =  α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + ε Y       =     Motivasi kerja α       =     nilai konstanta β       =     koefisien regresi X 1 =   Budaya organisasi X 2 = Komitmen organisasi
ε       =     Error

## B. PEMBAHASAN
1. Pengaruh  kompetensi  profesional  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pengajaran dosen
Berdasarkan  uji  F  pada  memperlihatkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  kompetensi  profesional  dan  lingkungan  kerja  terhadap variabel  kinerja  pengajaran  dosen.  Hal  ini  dibuktkan  melalui  signifikan  sebesar 0,000 yang kurang dari 0,05 (α = 5%). Dan besarnya Fhitung sebesar 65,490. Ini berarti  penelitian  ini  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  variabel  kompetensi profesional dan variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pengajaran dosen  Artinya  peningkatan  yang  dialami  kompetensi  profesional,  dan  lingkungan kerja mendapatkan pengaruh yang fositif terhadap kinerja pengajaran.
Berdasarkan  perhitungan  analisis  statistik  deskriptif  diperoleh  interval penilaian  variabel  kompetensi  profesional  menggunakan  sepuluh  indikator, rangkuman  respons  kompetensi  profesional  sebagian  besar  memberi  tanggapan kearah fositif, tetapi masih diperlukan berbagai penguatan kompetensi profesional. Secara  umum  juga  terlihat  dari  skor  rata-rata  variabel  masih  belum  maksimal. Berarti  masih  terbuka  peluang  bagi  peningkatan  kompetensi  tersebut.  Sehingga kompetensi tersebut dapat meningkatkan kinerja para dosen.
Secara  teori  ini  juga  sesuai  pendapat  (Ramsden,  1992  dalam  Chairy,  2005). Evaluasi  dosen  meliputi  kegiatan  mengumpulkan  informasi  mengenai  bagaimana dosen  melakukan  pekerjaan,  menginterpretasi  informasi,  dan  membuat  penilaian mengenai  tindakan  apa  yang  harus  dilakukan  untuk  meningkatkan  kualitas pengajaran.  Evaluasi  dosen  merupakan  proses  analitis  yang  intrinsik  dalam pengajaran yang baik. Dengan kata lain, evaluasi dosen merupakan suatu kesatuan dalam kegiatan belajar-mengajar yang baik (good teaching ) . Pengajaran yang baik
membantu mahasiswa untuk mencapai pembelajaran berkualitas baik ( high quality learnin pendidikan tinggi merupakan kegiatan yang mahal.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  ada  pengaruh  signifikan variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pengajaran  dosen    dengan  nilai  t hitung sebesar 4.600 > t tabel 1.67203 atau nilai sign = α 5 % (4,600>0,05) menyatakan H0 diterima.
Lingkungan kerja dosen adalah segala sesuatu yang ada di sekitar dosen yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya dalam melaksanakan Tri Dharma  Perguruan  Tinggi.  Lingkungan  kerja  akan  dijabarkan  kedalam  10  item pertanyaan  dengan  menggunakan  indikator-indikator  diambil  dari  pendapat  Uwes (1999).  Indikator-indikator  tersebut  adalah  lingkungan  fisik  dan  lingkungan  non fisik. memperlihatkan bahwa jawaban responden  yang terbanyak untuk lingkungan kerja  yang  ada  di  sekitar  dosen,  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugasnya  dalam  melaksanakan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  adalah untuk kategori baik. Pada penelitian ini memang telah memperlihatkan lingkungan kerja yang tinggi  Tetapi, masih terlihat belum  optimal.
Kesimpulan bahwa terdapat pengaruh antara variabel kompetensi profesional terhadap  variabel  kinerja  pengajaran,  dalam  hal  ini  faktor-faktor  kompetensi profesional yang ada tergambar Adapun kinerja pengajaran  ada empat aspek yang dapat dijabarkan sebagai berikut.
1. Aspek persiapan mengajar (pembuatan silabus, SAP dan RPP)
2.  Aspek  pengajaran  (mengajar  sesuai  dengan  jumlah  pertemuan,  sesuai  silabus, SAP dan RPP)
3. Aspek evaluasi pembelajaran (membuat soal UTS, UAS dan tugas)
4. Aspek pengembangan bahan ajar seperti membuat modul, buku ajar/bahan
Sebagai  pendidik,  dosen  mengemban  tugas  dan  tanggung  jawab  untuk mengebangkan  potensi  yang  dimiliki  mahasiswa  pengetahuan,  keterampilan  dan sikap yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Sesuai dengan tugas utama dosen  sebagai  pendidikan  dan  pengajar,  maka  yang  menjadi  sasaran.  untuk mewujudkan  total  quality  management  dalam  bidang  pendidikan  harus  membuat suatu  sistem  penjaminan  mutu  internal.  Dengan  SPMI  ini,  kebijakan  mutu ditetapkan, manual mutu dibuat, standar mutu dirumuskan, kemudian dikendalikan dan terakhir dikembangkan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  dari  tati  setiawati pengaruh  kompetensi  kerja  terhadap  kinerja  dosen  bahwa  budaya  oganisasi berpengaruh terhadap  motivasi kerja. Hal  ini  berarti kompetensi profesional  dapat meningkatkan  kinerja  pengajaran  dosen.  Temuan  penelitian  ini  mengungkapkan bahwa  kompetensi  profesional  merupakan  salah  satu  variabel  kunci  yang mempengaruhi lingkungan kerja dosen.

## 2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pengajaran dosen
Berdasarkan hasil uji t hitung memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pengajaran  dosen.  Hal  tersebut dibuktikan  dari  nilai  t hitung sebesar  3,519  >  t tabel sebesar  1.67203  atau  nilai  sign  = 0,000 < 0,05 menyatakan H 0 ditolak dan Ha diterima. Kesimpulannya hasil uji ini bernilai  positif  dan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap pengajaran dosen.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  ada  pengaruh  signifikan variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pengajaran  dosen  dengan  nilai  t hitung 3,519  >  t tabel sebesar      1.67203  dari  angka  tersebut  memperlihatkan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh fositif.
Berdasarkan  Skor  rata-rata  kinerja  pengajaran  dosen    responden memberikan  skor  rata-rata  yang  menunjukan  sebesar  4.05.  Hal  ini  kinerja  dosen berada  pada  kategori  sedang.  Meskipun  kinerjanya  sudah  tinggi,  namun  hasil penelitian ini mengindikasikan adanya beberapa hal yang perlu mendapat perhatian manajemen  perguruan  tinggi  Apalagi  secara  umum  kinerja  dosen  masih  rata-rata pada  kategori  tinggi,  kemudian  ada  indikator  pada  kategori  rendah,  dan  secara umum dapat dimaksimalkan, karena tingkat pencapaian kinerja  dosen  belum 100 persen  dari  maksimal  yang  diharapkan.  Artinya,  masih  terbuka  peluang  dalam meningkatkan kinerja pengajaran dosen. Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari    resty  fawzia  anjani  (2014)  pengaruh  motivasi,  komunikasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  dosen  fakultas  ekonomi  dan  bisnis.  bahwa    ada  pengaruh yang signifikan lingkungan kerja  terhadap kinerja pengajaran dosen.

## C. PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  penelitian  yang  dilakukan,  maka  kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Diharapkan  dengan  Peningkatan  kompetensi  profesional  Pendidikan  dan pelatihan merupakan salah satu solusi yang harus diberikan kepada dosen seperti pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  kreativitas  dosen  dan  kemampuan  dalam menghasilkan output yang diinginkan oleh institusi.
b. Ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel      lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pengajaran dosen baik secara parsial maupun secara simultan Ada pengaruh yang signifikan variabel kompetensi profesional terhadap kinerja pengajaran dosen baik parsial maupun secara simultan.
Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  berminat  dengan  tema  yang  sama  dengan penelitian ini disarankan untuk menggunakan metode pengambilan sampel yang lain  dengan  jumlah  sampel  yang  lebih  besar,  dan  dapat  juga  diteliti  apakah variabel  kompetensi  profesional  dan  lingkungan  kerja  dosen  berpengruh terhadap kinerja pengajaran dosen, yang diaplikasikan pada institusi lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Anwar Prabu Mankunegara, 2007, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama, Bandung.
______  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.  PT.Refika Aditama. bandung. Arikunto.  Suharsimi  (2005).  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek.  Jakarta  : PT. Rineka Cipta.
Departemen  Pendidikan  Nasional  Republik  Indonesia,  Undang-Undang  Nomor  14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen
_______2005,  Peraturan  pemerintah  Nomor  19  tahun  2005  Tentang  Standar  Nasional Pendidikan
Ghazali, Imam. 2005. Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. PT. Andi. Yogyakarta Hamzah  B.  Uno,  M.Pd.  Dr  (2001),  Teori  motivasi  dan  pengukuranya  Analisis  di Bidang Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta.
Hariandja,  T  Marihot  (2002), MSDM  Pengadaan,  Pengembangan,  Pengkompensasian dan peningkatan Produktifitas Karyawan , PT Grasindo, Jakarta. Hasan,  M.  Iqbal.  2002.  Pokok  –  pokok  Materi  Statistik  1.  Edisi  Kedua.  Cetakan pertama. Bumi Aksara : Jakarta.
Henry  Simamora.  2001.  Manajemen  Sumber  daya  manusia,  penerbit  STIE  YPKN, Jakarta.
Isjoni. 2008. Model-model Pembelajaran Mutakhir, Pustaka pelajar, Yogyakarta.
Mitchell,  TR  dan  Larson,  2007,  People  and  Organization,  An  Introduction  to Organization Behaviour, Singapore.
Muhibbin. 2003. psikologi pendidikan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
E.  Mulyasa.  2007. Standar  Kompetensi  dan  Sertifikasi  Guru ,  (Bandung:  PT.  Remaja Rosda Karya, 2007)
Haslindah dan Marhawati B. 2003. Daya Saing dan Keunggulan Komparatif Usahatani Padi di Kabupaten Donggala . J. Agroland 10 (4): 373 – 379. Payaman  Simanjuntak,  2005. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja, Penerbit  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi (LPFE) Jakarta.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 60 tahun 1999. Pendidikan Tinggi Riduwan,  Dr,  MBA,  2010. Metode  Dan  Teknik  Penyusunan  Tesis ,  Penerbit  PT Alfabeta, Edisi I Cetakan 8, Bandung,
Rivai,  vetrizal,  2009,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  PT  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  2002. Prinsip-prinsip  Perilaku  Organisasi. Edisi  Lima.  Penerbit Erlangga. Jakarta.
Robbins, S., 2003, Perilaku Organisasi, Jakarta: PT. Indeks, hlm 45—80 _______2005, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi, kelima, Jakarta Sedarmayanti. (2001).  Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju,
Bandung.
Seprini. 2010.  Pengaruh  Kompetensi terhadap  Kinerja Guru SMA Negri 8 Pekanbaru.
Tesis Pascasarjana Magister Manajemen UNRI.