## PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI PERUSAHAAN KELUARGA (STUDI KASUS SEKTOR USAHA KECIL DAN MENENGAH DI KOTA PALEMBANG)
Dedi Rianto Rahadi 1) dan Filda Rahmiati 2)
1) Management Study Program, President University 2) Management Study Program, President University 1) dedi1968@president.ac.id,
2) filda.rahmiati@president.ac.id

## ABSTRAK
Rekrutmen    dan  seleksi  merupakan  salah  satu  Proses  perencanaan  dalam  suatu  perusahaan. Perusahaan keluarga tidak terkecuali harus mempersiapkan rekrutmen  dan seleksi untuk memperoleh pegawai  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dengan  mengedepankan  kompetensi  dan  profesionalisme. Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  bagaimana  proses  rekrutmen    dan  seleksi  pada  perusahaan keluarga  khususnya  usaha  kecil  dan  menengah  (UKM)  di  kota  Palembang.  Metodelogi  penelitian yang  digunakan  dengan  pendekatan  kualitatif,  dimana  proses penelitian  yang  dilakukan  berdasarkan pemahaman  pada  metodologi  yang  meyelidiki  suatu  fenomena  sosial  dan  permasalahan  manusia. Hasil penelitian menunjukkan proses rekrutmen  dan seleksi masih menggunakan teknik sentralisasi, dimana  keluarga  masih  memegang  peranan  penting  dalam  menentukan  pegawai.  Seleksi  pegawai hanya  dilakukan  secara  singkat  dan  status  pegawai  lebih  banyak  bekerja  sebagai  pegawai  paruh waktu.  Saran  yang    diajukan,  perusahan  keluarga  hendaknya  tetap  mengutamakan  profesionalisme dan  kompetensi  dengan  memberikan  ruang  terbuka  bagi  semua  orang  dalam  proses  rekrutmen    dan seleksi.

## Kata Kunci : Rekrutmen,  Seleksi dan Perusahaan Keluarga

## ABSTRACT
Recruitment and selection is one of the planning process within a company. The family company is no exception to prepare recruitment and selection to obtain the appropriate employee with the needs by promoting competence and professionalism. The purpose of research to find out how the process of recruitment  and  selection  of  family  companies,  especially  small  and  medium  enterprises  (SMEs)  in the  city  of  Palembang.  Research  methodology  used  with  qualitative  approach,  where  the  research process is done based on the understanding of the methodology that investigate a social phenomenon and  human  problems.  The  results  showed  that  the  recruitment  and  selection  process  still  uses  the centralization technique, where the family still plays an important role in determining the employees. Employee  selection  is  only  short-lived  and  employee  status  more  work  as  part-time  employee. Suggested  suggestions,  family  companies  should  keep  professionalism  and  competence  priority  by providing an open space for everyone in the recruitment and selection process.
Keywords: Recruitment, Selection and Family Company

## Latar Belakang
Salah satu kekuatan bisnis keluarga adalah kemampuan mengelola kewirausahaan, organisasi yang  efektif  dan  sederhana,  serta  pengambilan  keputusan  yang  dilakukan  lebih  cepat. Perusahaan  keluarga  merupakan  perusahaan  yang  dijalankan  secara  turun  temurun  oleh keluarga.  Perusahaan  diwariskan  dari  generasi  pertama  ke  generasi  kedua  dan  seterusnya untuk dikelola agar keberlangsungan usaha dapat terus dijalankan.
Kriteria  perusahaan  dapat  dikatakan  sebagai  perusahaan  keluarga,  apabila  mayoritas pengelola    berada  di  tangan  generasi  pertama  atau  diwariskan  kepada  generasi  berikutnya (pasangan,  anak,  cucu  dan  seterusnya).  Bilamana  perusahaan  dikelola  profesional,  maka harus ada perwakilan dari pihak keluarga dalam manajemen perusahaan.  Untuk perusahaan publik  (tbk.),  maka  pihak  keluarga    memiliki  minimal  25%  hak  atas  perusahaan  keluarga melalui  penyertaan  modal  dan  atau  ada  setidaknya  satu  orang  perwakilan  anggota  keluarga dalam manajemen (board).
Hasil  survey  yang  dilakukan  perusahaan  audit Price  Waterhouse  Cooper (PwC)  tentang bisnis keluarga di Indonesia, dimana lebih dari 95 persen perusahaan di Indonesia merupakan bisnis  keluarga.  PwC  juga  menyatakan  terdapat  lebih  dari  40  ribu  orang  kaya  di  Indonesia atau  sekitar  0,2  persen  dari  total  populasi  yang  menjalankan  bisnis  keluarga,  dengan  total kekayaan mencapai  Rp 134 triliun atau menguasai  sekitar 25 persen produk domestik bruto (PDB) Indonesia (https://www.pwc.com/id/en/pwc-publications.html)
Sebagian  besar  bisnis  keluarga  sudah  dapat  mengelola  perencanaan  strategis  dengan  baik, tetapi sebagian dari bisnis masih ada yang terjebak dalam isu-isu operasional dan perbedaan ekspektasi antara generasi awal dengan generasi penerus.
Stephanie  Hyde, Global  Entrepreneurial  &  Private  Business  leader ,  PwC,  menyatakan perusahaan  keluarga  akan  tetap  menjadi  bagian  vital  dari  pertumbuhan  ekonomi  di  dunia karena  kontribusi  terhadap  Pendapatan  Domestik  Bruto  (PDB)  dan  penciptaan  lapangan pekerjaan yang besar di berbagai negara.
Dari hasil survey yang dilakukan Price Waterhouse Cooper (PwC) terhadap 30 responden di Indonesia  pada  tahun  2014  memperlihatkan,  pengelola  usaha  keluarga  terdiri  dari  23% generasi pertama, 37% generasi kedua, 33% generasi ketiga dan tidak ada generasi keempat. Kondisi  ini  memperlihatkan  keberadaan  generasi  bisnis  keluarga  sudah  mencapai  pada generasi ketiga.
Gambar 1. Jumlah Generasi Bisnis Keluarga di Indonesia, 2014
Untuk usia bisnis keluarga 30% berada dibawah 20 tahun, 53% berada pada 24 s/d 49 Tahun dan 17% diatas 50 tahun, hal ini memperlihatkan baik jangka pendek, menengah dan jangka panjang usia bisnis keluarga cukup baik bila dikelola denga baik dan benar.
Generasi I Generasi II Generasi III Generasi IV 23% 37% 33% 0 Jumlah Generasi

## Gambar 2. Usia Bisnis Keluarga di Indonesia, 2014
Permasalahan utama yang dihadapi bisnis keluarga 47% adalah masalah perekrutan pegawai, selanjutnya    20%  reorganisasi  perusahaan  dan  13%  masalah  pengembangan  bisnis/produk, ketersedian keuangan dan ketersedian teknologi dan 4% pengendalian arus kas/ biaya. Hal ini menunjukkan  permasalahan  yang  perlu  diperhatikan  dalam  pengeloaan  bisnis  usaha  adalah bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan dengan baik dan benar.

## Gambar 2. Permasalah Utama Bisnis Keluarga di Indonesia, 2014
Sektor  usaha  kecil  dan  menengah  Di  kota  Palembang  pada  tahun  2017  berkembang  cukup pesat  khususnya  disektor  pangan/kuliner  dengan  jumlah  UKM  sebesar  263  usaha  dengan dukungan pegawai sebanyak 2657 orang. Pada tabel 1 memperlihatkan jumlah UKM di kota Palembang
Tabel 1. Jumlah Perusahaan Skala Industri Kecil & Menengah dan Tenaga Kerja
di Kota Palembang Tahun 2017 Industri Logam, Mesin, Kimia Tenaga Kerja Industri Pangan Tenaga Kerja Industri Sandang Tenaga Kerja 65 1296 263 2657 47 253
Sumber : BPS Kota Palembang Dalam Angka 2017
Dengan  jumlah  pegawai  cukup  besar  khususnya  pada  industri  pangan/kuliner  sebesar  2657 pegawai,  perlu  menjadi  perhatian  terkait  dengan  permasalah  bisnis  keluarga  yaitu  masalah perekrutan pegawai.
Dibawah 20 Tahun 24 s/d 49
Tahun > 50 Tahun 30% 53% 17% Usia Bisnis Keluarga 47% 20% 13% 13% 13% 4%

## Permasalahan Utama Bisnis Keluarga
Dari  uraian  diatas  perumusan  masalah  adalah  bagaimana  proses  perekrutan  dan  seleksi pegawai  pada  perusahaan  keluarga  (studi  kasus  sektor  usaha  kecil  dan  menengah  Di  kota palembang).

## Landasan teori

## Bisnis Keluarga
Perusahaan Keluarga adalah suatu perusahaan yang dikelola oleh beberapa anggota keluarga yang sama dan terlibat sebagai pemilik atau manajer utama, baik secara bersamaan maupun dari  waktu  ke  waktu  ((Miller,  etel,  2007).  Sciascia  and  Mazzola,  2008,  mengemukakan, perusahaan  keluarga  adalah  suatu  perusahaan  yang  dikendalikan  oleh  keluarga  melalui keterlibatan  dalam  posisi  kepemilikan  dan  manajemen.  Keterlibatan  keluarga  dalam kepemilikan  dan  keterlibatan  keluarga  dalam  manajemen  diukur  sebagai  persentase  ekuitas yang  dimiliki  oleh  anggota  keluarga  dan  persentase  manajer  perusahaan  yang  juga  anggota keluarga.
Dari uraian definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa Bisnis keluarga merupakan bisnis yang diatur dan / atau dikelola dengan maksud untuk membentuk dan / atau mencapai visi dan misi bisnis  yang  dikendalikan  oleh  anggota  keluarga  yang  sama  atau  sejumlah  kecil  keluarga dengan cara ikut dalam pengelolaan manajemen serta kepemilikan yang berkelanjutan.

## Karakteristik Umum Bisnis Keluarga
1) Anggota  keluarga  berkomunikasi  secara  efektif  satu  sama  lain  untuk  mengungkapkan dan mengenali perasaan, keinginan dan gagasan masing-masing, secara terbuka dan jelas dengan sikap menerima perbedaan. Dan tidak ada rahasia.
2) Keluarga  secara  bersamaan  mendorong  dan  mendukung  individualitas  dalam anggotanya,  karena    berkaitan  dengan  kekuatan  dan  kelemahan  dalam    mempengaruhi bisnis keluarga.
3) Apabila  terjadi  konflik  atau  ketidaksepakatan  dalam  keluarga,  maka  harus  diselesaikan secara terbuka dan mengedepankan  "win-win solution".
4) Kepemimpinan  dalam  pengelolaan  perusahaan  harus  kompetensi,  visi,  misi  serta melaksanakan  fungsi-fungsi  manajemen  kepada  semua  karyawan,  vendor  dan pelanggannya.
5) Struktur organisasi  manajemen, bisnis dan operasional, proses dan sistem harus efisien, efektif, terdokumentasi dengan baik dan diteliti secara teratur untuk perbaikan, dan juga kebutuhan.
6) Bisnis keluarga memiliki  dewan direksi  atau penasihat aktif  yang terdiri  dari sekurang- kurangnya dua anggota non-keluarga.
7) Keluarga  secara  konsisten  mampu  mengidentifikasi  kapan  harus  menggunakan  kriteria yang  menempatkan  kebutuhan  keluarga  terlebih  dahulu  dan  kapan  harus  menggunakan kriteria yang menempatkan kebutuhan bisnis terlebih dahulu.
8) Anggota  keluarga  yang  bergabung  dengan  perusahaan  harus  memenuhi  kualifikasi pekerjaan  yang  sama,  evaluasi  kinerja  dan  standar  kompensasi  sebagai  anggota  non- keluarga.
9) Bisnis keluarga memiliki "Dewan Keluarga" yang paling tidak bertemu setiap tahun dan mencakup  semua  anggota  keluarga,  termasuk  pasangan  dan  anak-anak  di  atas  usia  16 tahun.  Tujuan  Dewan  adalah  untuk  membangun  komunikasi  keluarga  dan  bisnis  dan perencanaan.  Ini  selanjutnya  membantu  dan  mempersiapkan  anggota  keluarga  untuk kemungkinan bergabung dalam bisnis di masa depan.

## Rekruitmen dan seleksi
Veithzal  Rivai  (2009:1)  mengemukakan  rekrutmen  adalah  proses  untuk  menentukan  dan menarik calon pelamar, yang mampu bekerja pada suatu perusahaan. Maltis et el  (2010:112) menyatakan, rekrutmen pegawai adalah proses atau tindakan yang dilakukan oleh manajemen perusahaan  untuk  mendapatkan  tambahan  pegawai.    Tahapan  yang  dilalui  meliputi identifikasi  dan  evaluasi  sumber-sumber  penarikan  tenaga  kerja,  menentukan  kebutuhan pegawai,  melakukan  proses  seleksi  pegawai,  penempatan  pegawai,  serta  orientasi  tenaga kerja. Rekrutmen calon pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang sesuai kebutuhan agar pihak manajemen dapat memilih pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Dari  definisi  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  untuk  melakukan  rekrutmen  yang  efektif dibutuhkan  tersedianya  informasi  yang  akurat  dan  berkesinambungan  tentang  jumlah  dan kualifikasi calon karyawan yang diperlukan.

## Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen memiliki beberapa istilah populer  diantaranya : Job  Analysis,  Job  Description,  Job  Specification,  Job  Evalution,  dan  Job  Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut :
1) Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari pekerjaan dan kriteria individu yang akan dipekerjakan.
2) Job Description (Uraian Jabatan)
Yoder  (2010)  mengatakan  uraian  jabatan  merupakan  proses  mengikhtisarkan  fakta- fakta  yang  diberikan  oleh  analisis  jabatan  secara  sistematis.  Uraian  jabatan  dibuat untuk    memberikan  penjelasan  mengenai  fakta-fakta  yang  penting  dari  jabatan  yang dibutuhkan.
3) Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
Moekijat,  2010  mengemukakan,  persyaratan  jabatan  adalah  catatan  tentang  syarat- syarat  individu  calon  pegawai  yang  minimum  harus  dimiliki  untuk  menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar.
4) Job Evalution (Penilaian Jabatan)
Moekijat  (2010)  mengatakan  penilaian  jabatan  adalah  penilaian  aktivitas  yang dilaksanakan  dengan membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari suatu jabatan lainnya.
5) Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Moekijat  (2010)  mengatakan  penggolongan  jabatan  adalah  pengelompokan  jabatan- jabatan yang memiliki nilai yang sama untuk diperuntukkan calon pegawai.

## Pengertian Seleksi
Rivai (2011 : 159) menjelaskan seleksi merupakan kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia  yang  dilakukan  setelah  proses  rekrutmen.  Setelah  semua  dokumen  terkumpul  dari pelamar  yang  telah  memenuhi  syarat,  selanjutnya  dipilih  dan  ditetapkan  sebagai  karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan dokumen calon pegawai dinamakan seleksi. Simamora  (2004)  menjelaskan  seleksi  adalah  proses  pemilihan  sekelompok  calon  pelamar yang telah memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang ditawarkan sebuah perusahaan. Teguh (2009)  juga  menjelaskan  seleksi  adalah  proses  yang  terdiri  dari  beberapa  langkah  yang spesifik dari beberapa calon pelamar yang paling sesuai dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

## Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan
Generasi
I Generasi II Generasi III 6 3 1 Tingkatan Generasi
Hasibuan  (2010:49)  menyatakan  Seleksi  penerimaan  karyawan  baru  bertujuan  untuk memperoleh karyawan yang memiliki kriteria sebagai berikut :  karyawan yang qualified dan potensia,  dapat  bekerja  secara  mandiri,    mempunyai  perilaku  dan  budaya  malu,  jujur  dan berdisiplin,  cakap  dengan  penempatannya  yang  tepat,  terampil  dan  bersemangat  dalam bekerja.  Kemudian  karyawan  memenuhi  persyaratan  undang-undang  perburuhan,  dapat bekerja  sama  baik  secara  vertikal  maupun  horizontal,  karyawan  yang  dinamis  dan  kreatif, inovatif dan bertanggung jawab. Tujuan berikutnya adalah memiliki karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi serta mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan

## Metode Penelitian
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam  adalah  pendekatan    kualitatif,  dimana  proses penelitian  yang  dilakukan  berdasarkan  pemahaman  pada  metodologi  yang  meyelidiki  suatu fenomena  sosial  dan  permasalahan  manusia.  Bogdan  dan  Taylor  (Moleong,  2012:  4) mengemukan    bahwa  penelitian  kualitatif  adalah  suatu  prosedur  penelitian  yang menghasilkan  data-data  deskriptif    berupa  kalimat  atau  perkataan  dari  orang-orang  dan perilaku yang dapat diamati . Sugioyo (2012: 222) berpendapat, Penelitian kualitatif sebagai instrumen  yang  digunakan  manusia.  Istrumen  ini    berfungsi  agar  fokus  pada  penelitian, memilih  data  untuk  diproses  menjadi  informasi,  pengumpulan  data,  menilai  kualitas  data, menganalisis data, menafsirkan data serta membuat kesimpulan atas temuan yang diperoleh . Teknik  Triangulasi  digunakan  untuk  pengumpulan  data  dengan  menggabungkan  berbagai teknik  pengumpulan  data  dan  sumber  data  yang  ada. Menurut  Sugiyono  (2012:  195), triangulasi  terbagi  dua  yaitu,  triangulasi  teknik  dan  triangulasi  sumber.    Triangulasi  teknik dimana  peneliti  melakukan  pengumpulan  data  yang  berbeda-beda  dari  sumber  yang  sama. Observasi  partisipatif dan  deep interview, serta dokumentasi  untuk  sumber data  yang sama secara  bersama-sama.  Triangulasi  sumber  dimana  peneliti    mendapatkan  data  dari  sumber yang berbeda-beda dengan teknik yang sama.
Obyek penelitian  yang akan dilakukan adalah UKM  yang  ada dikota Palembang khususnya sektor  kuliner/pangan  yang  meiliki  jumlah  tenaga  kerja  yang  lebih  besar  dibanding  sektor lainnya. Informan yang akan dijadikan sebagai sumber informasi adalah para pemilik UKM. Materi pertanyaan yang terkait dengan proses rekruitmen dan seleksi pegawai dilingkungan

## Hasil Dan Pembahasan Profil Usaha Kecil dan Menengah
Setelah  dipilih  secara  random    terhadap  UKM  yang  bergerak  dibidang  kuliner,  peneliti mendapatkan  10  (sepuluh)  UKM  yang  layak  dijadikan  obyek  penelitian.  Adapun  kriteria pemilihan obyek penelitian, dibatasi tiga kriteria yaitu : usia/lama berdirinya usaha, generasi bisnis dan jumlah tenaga kerja.  Dari hasil observasi dapat diperoleh profil responden sebagai berikut :
Gambar 4. Generasi Usaha dan Usia Perusahaan
< % 5 tahun 6 s/d 10 Tahun > 11 Tahun 3 5 2 Usia  Perusahaan
Pada  gambar  4  menunjukkan  6  UKM  masih  dikelola  generasi  pertama,  3  UKM  dikelola generasi  kedua  dan  1  UKM  dikelola  generasi  ketiga.  Hal  ini  menunjukkan  UKM  masih banyak  dikelola  oleh  generasi  pertama.  Kondisi  ini  didukung  usia  perusahaan  masih  relatif muda, dimana dibawah 5 tahun hanya 3 perusahaan dan 5 perusahaan berusia antara 6 s/d 10 tahun, sedangkan diatas 11 tahun hanya 1 perusahaan.

## Gambar 5. Jumlah dan Status Pegawai
Pada gambar 5 memperlihatkan 7 UKM memperkerjakan pegawai kurang dari 50 pegawai, 2 perusahaan  memperkerjakan  pegawai  antara  51  s/d  100  pegawai  dan  1  perusahaan memperkerjakan  pegawai  lebih  dari  101  pegawai.  Status  pegawai  sebanyak  45  orang berstatus tenaga kerja lepas, 35 pegawai berstatus pegawai paruh waktu, 15 pegawai berstatus pegawai tetap dan 2 pegawai berstatus pegawai kontrak.

## Prosedur Rekruitmen dan Seleksi Pegawai
Dari  hasil  observasi,  wawancara  dan  analisis  dokumentasi,  untuk  mengetahui  proses rekruitmen dan seleksi UKM diperoleh hasil sebagai berikut :
1) Sumber tenaga kerja diperoleh dari internal dan eksternal perusahaan
2) Rekruitmen dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan tidak dilakukan secara rutinitas
3) Pihak yang melakukan rekruitmen adalah pemilik usaha dan atau anggota keluarga
4) Proses seleksi hanya sebatas seleksi administrasi dan wawancara
5) Status  pegawai  lebih  banyak  tenaga  kerja  lepas,  tenaga  kerja  paruh  waktu,  dan pegawai tetap
Secara garis besar prosedur yang dilakukan UKM seperti yang ditampilkan pada gambar 6.
Perekrutan Pegawai Oleh Pemilik Calon Pelamar dari Dalam/Luar Perusahaan Seleksi Calon Pegawai Oleh Pemilik/Anggota Keluarga Lainnya Tenaga lepas Tenaga Paruh Waktu Tenaga Tetap
Gambar 6. Proses Prosedur Rekruitmen dan Seleksi Pegawai
Pembahasan
Pegawai Tetap Pegawai Paruh Waktu Tenaga Lepas Kontrak 15 35 45 2 Status Pegawai <  50 Pegawai 51 s/d 100 Pegawai > 101 Pegawai 7 2 1 Jumlah Pegawai
Perusahaan  keluarga  merupakan    gabungan  antara  dua  institusi  sosial,  yakni  institusi  bisnis dan  keluarga.  Keterkaiatan  hubungan  keduanya  dalam  bisnis  bersifat  rasional  dan  dalam keluarga bersifat emosional. Keberadaan anggota keluarga didasarkan pada faktor keturunan dan  berlangsung  tanpa  batas  waktu.  Sementara  anggota  keluarga  dalam  bisnis  didasarkan pada kompetensi, profesionalisme dan hanya berlangsung dalam jangka waktu tertentu.
Fungsi  utama  keberadaan  keluarga  untuk  memenuhi  kebutuhan  serta  menumbuhkan  rasa kepedulian  dan  kebersamaan  seluruh  anggota  keluarga.  Disisi  lain  fungsi  utama  dari  bisnis adalah untuk menghasilkan produk atau jasa serta memperoleh keuntungan finansial melalui struktur, sistem, dan proses yang terencana dan terorganisir. Adanya bertentangan  nilai-nilai dan tujuan dari keluarga dan bisnis dapat mempengaruhi efektifitas pengelolaan sumber daya manusia (SDM) dalam perusahaan keluarga.
Konsep  rekruitmen  dan  seleksi  pegawai  yang  diterapkan  UKM  sangat  sederhana  dan langsung  dikelola  pemilik  usaha.  Proses  dari  awal  sampai  terakhir  dilakukan  pemilik  usaha dan  atau  anggota  keluarga  untuk  memperoleh  pegawai  sesuai  dengan  kebutuhan.  Konsep yang  dilakukan  UKM  mendekati  konsep  yang  dikemukakan    Hasibuan  (2009).  Dimana pengadaan  karyawan  didasarkan  pada  apa  dan  siapa  yang  dibutuhkan.  Perusahaan  terlebih dahulu  menetapkan  pekerjaan  yang  dibutuhkan  dan  menguraikan  pekerjaan  yang  akan dilkaukan.  Siapa maksudnya mencari calon pegawai yang tepat dan sesuai untuk menduduki jabatan berdasarkan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.
Adanya  sentralisasi  dalam  melakukan  rekruitmen  dan  seleksi  pegawai  merujuk  pendapat yang  dikemukan  Sunyoto  (2012,  pp.104-106).  Proses  tersebut  dapat  dikategorikan Centralized  Recruitment  Technique .  Beberapa  keuntungan  teknik  rekrutmen  terpusat  adalah lebih  efisien  dan  menghemat  biaya  serta  lebih  mudah  mengontrol  proses  keluar  masuknya pegawai.  Teknik  sentralisasi  juga  memungkinkan    pemimpin  secara  langsung  dapat mengawasi  kualitas  sumber  daya  manusia.  Kelemahan  adanya  sentralisasi  rekruitmen  dan seleksi adalah pemimpin dituntut memiliki kemampuan lebih dalam menilai dan mengetahui sumber daya manusia apa yang benar-benar dibutuhkan. Disisi lain kelemahan lain yang akan muncul  bilamana  pemimpin  berhalangan  dikarenakan  yang  dapat  melakukan  proses rekrutmen  hanyalah  pemilik  atau  anggota  keluarga  lainnya.  Pada  gambar  7,  peneliti memberikan  rekomendasi  rekrutmen  dan  seleksi  pada  perusahaan  keluarga  dengan  lebih mengedepankan  profesionalisme  dan  kemampuan.  Proses  rekruitmen  sifatnya  terbuka  bagi yang  memiliki  kemampuan  dan  kompetensi.  Proses  seleksi  tetap  mengikuti  prosedur  yang baku  diantaranya  melalui  seleksi  administrasi,  interview,  tes  kompetensi  dan  surat pengangkatan sesuai dengan status yang dibutuhkan dan pada akhirnya penempatan kerja.
Calon Pegawai Internal &  Eksterna l Pemilik/Anggota Keluarga Seleksi Pegawai Seleseksi Admin istrasi Interview Tes Kompetensi Surat p engangkatan $ $ Penempatan Kerja
Gambar 7. Proses Prosedur Rekruitmen dan Seleksi Pegawai yang diusulkan
Idealnya  perencanaan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  mencakup  kebijakan  seperti rekrutmen  dan  seleksi,  kompensasi,  penilaian  kinerja,  pengembangan  karir,  serta  pelatihan dan  pengembangan.  Sebaliknya  dalam  perusahaan  keluarga,  faktor  hubungan  emosional keluarga  seringkali  berpengaruh  terhadap  kebijakan-kebijakan  tersebut,  akibatnya  praktek nepotisme menjadi sesuatu yang biasa.
Dalam  hal  rekrutmen  dan  seleksi,  sebagian  anggota  keluarga  sering  merasa  memiliki  hak untuk menjadi bagian dari perusahaan. Dengan alasan sulitnya mendapat pekerjaan,  anggota keluarga  meminta  pekerjaan  dalam  perusahaan  tanpa  mempertimbangkan  kompetensi  dan profesionalisme.  Prinsip-prinsip  keluarga  yang  tidak  tertulis  seringkali  mengharuskan anggota  keluarga  untuk  saling  membantu  tanpa  syarat.  Idealnya  untuk  mengedepankan profesionalisme  dan  kemajuan  perusahaan,  maka  dibutuhkan  pegawai  yang  memiliki kompetensi dan profesional dan biasanya  direkrut dari luar perusahaan keluarga. Perekrutan pegawai  yang  tidak  kompeten  dalam  jumlah  besar  akan  mengancam  kinerja  dan  bahkan eksistensi perusahaan.
Pimpinan perusahaan bisnis keluarga sering menemui kesulitan dalam menentukan pelatihan dan pengembangan bagi anggota keluarga. Harus ada pemisahan antara kepentingan individu dan kepentingan bisnis. Dari sudut pandang keluarga, pelatihan dan pengembangan terhadap anggota  keluarga  harus  berfokus  pada  yang  terbaik  bagi  anggota  keluarga  dan keberlangsungan usah perusahaan.  Sementara dari  sudut pandang perusahaan, pelatihan  dan pengembangan  harus  ditekankan  pada  pengalaman  pembelajaran  yang  akan  meningkatkan kemampuan  individu  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kurang  baiknya  pengelolaan manajemen  SDM  dalam  perusahaan  keluarga  dapat  menimbulkan  berdampak  negatif  bagi perusahaan. Dampak yang akan terjadi diantaranya,  munculnya konflik, situasi kerja kurang kondusif,  munculnya  aneka  intrik,  dan  tingginya  tingkat  perputaran  karyawan,    dan  pada akhirnya akan berujung pada buruknya kinerja perusahaan.
Untuk  mengatasi  masalah  yang  dihadapi  perusahaan  keluarga,  sebaiknya  harus  tetap mengutamakan  profesionalisme  dan  mengedepankan  prinsip  bisnis.  Anggota  keluarga  yang memiliki  kompetensi  yang  sesuai  akan  diterima  bergabung  dalam  perusahaan  keluarga. Setiap  anggota  keluarga  yang  terlibat  dalam  pengelolaan  perusahaan  tetap  dilakukan penilaian  kinerja  berdasarkan  profesionalisme.  Bilamana  terjadi  konflik  antara  anggota keluarga,  pemegang  kendali  perusahaan  harus  tetap  mengedepankan    musyawarah  dan penilaian  dari  karyawan  lainnya  non  anggota  keluarga.  Profesional  non  keluarga  diberi peluang  dan  kebebasan  penuh  dalam  menilai  kinerja  anggota  keluarga.  Tujuan  melibatkan profesional  non  keluarga  yang  independen  untuk    menghindari  bias  akibat  penilaian dilakukan oleh pemilik atau anggota keluarga.
Budaya  Profesional  harus  ditumbuhkan  pada  perusahaan  keluarga  dengan  menyerahkan sebagian  pengelolaan  bisnis  keluarga  kepada  manajemen  profesional.  Seluruh  karyawan tanpa  terkecuali  harus  berfokus  pada  pencapaian  kinerja  individu  dan  kemajuan  karir. Manajer profesional tetap bersikap netral dan objektif terhadap semua karyawan. Kehadiran para profesional dapat membuat keputusan yang rasional dan realistis.

## Simpulan dan Saran
Simpulan dari penelitian yang dilakukan adalah
1) Proses  rekrutmen  dan  seleksi  masih  mendepankan  unsur  keluarga  dan  dilakukan secara tertutup (tidak tranparan).
2) Tahapan  rekrutmen  dan  seleksi  tidak  dilakukan  sepenuhnya  secara  komprehensif tetapi ada beberapa tahapan yang tidak dilalui dengan alasan biaya dan efisiensi.
3) Status  pegawai  yang  diterima  terdiri  dari  tenaga  kerja  lepas,  pegawai  paruh  waktu, pegawai tetap pegawai kontrak

## Saran
1) Hendaknya pengelola bisnis  lebih mengedepankan profesionalisme dan  kompentensi dengan membuka peluang  terbuka untuk semua calon pegawai
2) Proses  rekrutmen  dan  seleksi  tetap  dilakukan  denagn  membuat  perencanaan  sumber daya manusia secara tepat dan sesuai dengan kebutuhan.
3) Kontrol  perusahaan  tetap  diberikan  kepada  anggota  keluarga  yang  memiliki kompetensi serta dari
4) kalangan profesional.

## Referensi
Bogdan. dan Taylor. 2000. Dalam Maleong. Metode Penelitian, hlm. 3. Carbondale:Southern Illiona University Press.

## BPS Kota Palembang Dalam Angka 2017
Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manuasia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara, 2009
Handoko ,  T.  Hani, 2008 .  Manajemen  Personalia  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi.  Kedua,Yogyakarta, Penerbit : BPFE
Mathis,  Robert  L. dan John  H. Jackson. (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi    Pertama Salemba Empat, Jakarta
Moekijat . 2010 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju
Miller, Le-Breton Miller, Lester, Canella, “Are Family Firms Really Superior Performers,” Journal of Corporate Finance , Vol. 13, Issue 5, 2007
Sciascia and Mazzola, Family Business Review , Vol. 21, Issue 4, 2008).
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS
Simamora . 2004 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN.
Teguh Sulistiyani. ( 2009 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Veithzal  Rivai , 2004 ,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk.  Perusahaan,Cetakan  Pertama, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada
(https://www.pwc.com/id/en/pwc-publications.html)