## Kajian Budaya Kerja Pegawai Kecamatan Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara

## Mahwandi
Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman
Abstract: The  main  concern  of  this  article  is  about  work  culture  of  employee  in Samboja. It was relating to authority and responsibility in finishing their duty. There are  some  indicators  that  influence  work  culture,  such  as  the  degree  of understanding, cooperations among them, discipline, and work order. The result of this  reseacrh  find  that  leadership  and  work  environment  play  significant  role  in supporting a positive work culture implementation.
Keyword: Work culture, employee
Abstrak: Perhatian  utama  dari  artikel  ini  adalah  tentang  budaya  kerja  pehawai  di Kecamatan Samboja. Hal ini berkaitan dengan kewenangan dan dan tanggung jawab dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  mereka.  Terdapat  beberapa  indikator  yang mempengaruhi budaya kerja, di antaranya derajat pemahaman, kerjasama diantara mereka,  disiplin,  dan  ketertiban  kerja.  Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa kepemimpinan dan lingkungann kerja memaikan peran signifikan dalam mendukung implementasi budaya kerja yang positif.
Kata Kunci : Budaya Kerja, Pegawai

## Pendahuluan
Otonomi daerah merupakan wewenang untuk mengatur  urusan pemerintahan yang bersifat lokal atas  atas prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat untuk memecahkan berbagai masalah dan pemberian pelayanan yang bersifat lokal demi kesejahteraan masyarakat yang bersangkutan berdasarkan standar pelayanan yang telah ditetapkan.
Akan  tetapi,  sampai  saat  ini  pelayanan  publik  cenderung  belum  sepenuhnya menganut responsibilitas, responsivitas  kadang-kadang malah tidak rep resentatif. Pelayanan  publik  yang  dikelola  oleh  Pemerintah  secara  hierarkis,  sehingga  banyak pelayanan  pemerintahan  seperti  pendidikan,  kesehatan,  transportasi,  pekerjaan umum,  pertanahan,  penanaman  modal,  fasilitas  sosial  sosial,  tenaga  kerja  dan lainnya yang dikelola oleh pemerintah tidak memuaskan masyarakat, bahkan kalah bersaing dengan pelayanan pihak swasta.
Budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  dengan  didasari  pandangan  hidup  sebagai nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  juga  pendorong  yang  dibudayakan dalam  suatu  kelompok  dan  tercermin  dalam  sikap  menjadi  perilaku,  cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.
Tanpa  ada  budaya  kerja  aparatur  yang  baik  maka  kecil  kemungkinan pelaksanaan dan penerapan pelayanan kepada masyarakat tidak akan berjalan dan tercapai dengan baik sesuai dengan yang direncanakan. Gejala gejala yang nampak terlihat di Kantor Kecamatan Samboja berdasarkan pengamatan dan informasi dari masyarakat  bahwa  masih  ada  pegawai  yang  kurang  disiplin,  tanggung  jawab  yang
masih  belum  optimal  terhadap  pekerjaan,  kurang  memahami  tugas,  belum maksimalnya  kerjasama,  serta  integritas  dan  profesionalisme  yang  belum  optimal hanya  akan  bekerja  sungguh  sungguh  jika  ada  perintah  dan  adanya  pengawasan dari pimpinan. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja pegawai,  maka budaya kerja pegawai perlu di tingkatkan.

## Kerangka Dasar Teori

## Pengertian Budaya
Budaya  diartikan  sebagai  seperangkat  perilaku,  perasaan  dan  kerangka psikologis  yang  terinternalisasi  sangat  mendalam  dan  memiliki  bersama  oleh anggota  organisasi  (Osborn  dan  Plastrik,  2000).  Sehingga  untuk  merubah  sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat. Pada bagian lain Chatab (2007) memandang budaya sebagai sesuatu yang mengacu pada nilai-nilai.
Arifin,  Amirullah  dan  Fauziah  (2000)  budaya  didefinisikan  sebagai  “sesuatu yang  dianggap  biasa  bersama  yang  diberikan  orang  terhadap  lingkungan  sosial dalam pengertian ini mungkin berupa negara, kelompok desa didaerah, atau sebuah organisasi. Arti yang dapat tersebut dinyatakan sebagai kebiasaan, slogan, legends , arsite buatan simbolis. (Chatab : 2007).
Budaya organisasi perusahaan yang berorientasi global akan mempengaruhi dan  dipengaruhi  oleh  budaya  nasional  tempat  perusahaan  itu  beroperasi.  Karena pengaruh  global,  maka  perusahaan  sebaiknya  mengembangkan  budaya  organisasi yang  berbeda  dari  budaya  suatu  negara.  Budaya  organisasi  berbeda  dari  suatu negara ke negara lain (Lowe, 1992) dalam (Wirawan, 2007).
Adapun  menurut  Robbins  (2003)  bahwa,  budaya  organisasi  mengacu  ke sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan organisasi  itu  dari  organisasi-organisasi  lain.  Tunstal  (1983)  dalam  Wirawan  (2007) mendefinisikan,  budaya  organisasi  adalah  suatu  kepercayaan,  kebiasaan,  nilai, norma  perilaku,  dan  cara  melakukan  bisnis  yang  unik  bagi  setiap  organisasi  yang mengatur  pola  aktivitas  dan  tindakan  organisasi,  serta  melukiskan  pola  implicit, perilaku, dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi

## Pembentukan Budaya Organisasi
Pada  dasarnya  untuk  membentik  budaya  organisasi  yang  kuat  memerlukan waktu  yang  cukup  lama  dan  bertahap.  Didalam  perjalanannya  sebuah  organisasi mengalami  pasang  surut,  dan  menerapkan  budaya  organisasi  yang  berbeda  dari satu  waktu  ke  waktu  yang  lain.  Budaya  bisa  dilihat  sebagai  hal  yang  mengelilingi kehidupan orag banyak dari hari ke hari, bisa direkayasa dan dibentuk. Jika budaya dikecilkan  cakupannya  ketingkat  organisasi  atau  bahkan  kekelompok  yang  lebih kecil,  akan  dapat  terlihat  bagaimana  budaya  terbentuk,  ditanamkan,  berkembang, dan akhirnya, direkayasa, diatur dan diubah (Robbins, 2003).
Menurut  Robbins  (2003),  budaya  organisasi  dapat  dibentuk  melalui beberapa tahap yaitu :
1) Seseorang  (pendiri)  mempunyai  sejumlah  idea  tau  gagasan  tentang  suatu pembentukkan organisasi baru.
2) Pendiri  membawa  satu  atau  lebih  orang-orang  kunci  yang  merupakan  para pemikir  dan  membentuk  sebuah  kelompok  inti  yang  mempunyai  visi  yang sama dengan pendiri.
3) Kelompok  tersebut  memulai  serangkaian  tindakan  untuk  menciptakan sebuah  organisasi.  Mengumpulkan  dana,  menentukan  jenis  dan  tempat usaha, dan lain-lain mengenai suatu hal yang relevan.
4) Langkah  terakhir  yaitu  orang-orang  lain  dibawa  masuk  kedalam  organisasi untuk  berkarya  bersama-sama  dengan  pendiri  dan  kelompok  inti  dan  pada akhirnya memulai sebuah pembentukkan sejarah bersama.

## Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2003), ada tujuh karakteristik utama yang secara kese luruhan , mencakup isi dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut adalah :
1) Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2) Perhatian kerincian, yaitu sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan) analisis dan perhatian kerincian.
3) Orientasi  hasil,  yaitu  sejauh  mana  manajemen  memusatkan  pada  hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4) Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan maajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang didalam organisasi tertentu.
5) Orientasi  tim,  yaitu  sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  sekitar  tim- tim, bukannya individu-individu.
6) Keagresifan,  yaitu  sejauh  mana  orang-orang  itu  agresif  dan  kompetitif bukannya bersantai-santai.
7) Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

## Fungsi Budaya Organisasi
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2005),  budaya  organisasi  adalah  nilai  dan keyakinan  bersama  yang  mendasari  identitas  perusahaan.  Adapun  fungsi  budaya organisasi antara lain :
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan, sebagai perusahaan yang inovatif yang memburu pengembangan produk baru.
2. Memudahkan  komitmen  kolektif,  sebuah  perusahaan  dimana  karyawannya bangga  menjadi  bagian  darinya  atau  cenderung  tetap  bekerja  dalam  waktu lama.
3. Mempromosikan  sistem  stabilitas  sosial,  mencerminkan  taraf  dimana lingkungan  kerja  dirasakan  positif  dan  mendukung,  konflik  dan  perubahan diatur dengan efektif.
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya,  dimana  membantu  karyawan  memahami  mengapa organisasi  melakukan  apa  yang  seharusnya  dilakukan  dan  bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjangnya.
Menurut Robbins (2003), fungsi budaya organisasi antara lain :
1) Budaya  mempunyai  peran  menetapkan  tapal  batas,  yang  berate  bahwa budaya  menciptakan  pembedaan  yang  jelas  antara  satu  organisasi  dengan organisasi yang lainnya.
2) Budaya  mempermudah  timbulnya  komitmen  pada  sesuatu  yang  lebih  luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang.
3) Budaya membawa suatu rasa identitas ke para anggota organisasi.
4) Budaya  merupakan  perekat  sosial  yang  membantu  mempersatukan  yang bersangkutan  dengan  memberikan  standar-standar  yang  tepat  mengenai apa yang harus dikatakan dan apa yang harus dilakukan oleh para karyawan, dan
5) Budaya meningkatkan kematapan sistem sosial.

## Peran Budaya Organisasi
Didalam  model  manajemen  apapun,  para  pemimpin  selalu  bertanggung jawab  atas  keteladanannya  (Robbins,  2003).  Budaya  organisasi  mempunyai  dua tingkatan  yang  berbeda  yang  dapat  ditinjau  dari  sisi  kejelasan,  dan  ketahanan terhadap perubahan. Pada tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk  kepada  nilai-nilai  yang  dianut  bersama  oleh  orang  dalam  kelompok  dan cenderung  bertahan  sepanjang  waktu  bahkan  meskipun  anggota  kelompok  sudah berubah.
Mengetahui peran budaya organisasi dalam suatu organisasi. Budaya organi sasi mempunyai peran yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi budaya organisasi juga dapat menghambat perkembangan organisasi.
Berikut  ini  dikemukakan  peran  budaya  organisasi  terhadap  organisasi, anggota  organisasi,  dan  mereka  yang  berhubungan  dengan  organisasi  (Wirawan, 2007).
1) Identitas  organisasi.  Budaya  organisasi  berisi  satu  set  karakteristik  yang melukiskan  organisasi  dan  membedakannya  dengan  organisasi  yang  lain. Budaya  organisasi  menunjukkan  identitas  organisasi  kepada  orang  diluar organisasi.
2) Menyatukan  organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  lem  normative  yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu. Norma, nilai-nilai, dan kode etik budaya organisasi menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi. Ketika  akan  masuk  menjadi  anggota  organisasi,  para  calon  anggota organisasi  mempunyai  latar  belakang  budaya  dan  karakteristik  yang berbeda.  Agar  dapat  diterima  sebagai  anggota  organisasi,  mereka  wajib menerima dan menrapkan budaya organisasi.
3) Reduksi  konflik.  Budaya  organisasi  yang  sering  dilukiskan  sebagai  semen atau  lem  yang  menyatukan  organisasi.  Isi  budaya  mengembangkan  kohesi sosial  anggota  organisasi  yang  mempunyai  latar  belakang  berbeda,  pola pikir,  asumsi,  filsafat  organisasi  yang  sama  memperkecil  perbedaan  dan terjadinya konflik diantara anggota organisasi.
4) Komitmen  kepada  anggota  organisasi  dan  kelompok.  Budaya  organisasi bukan  saja  menyatukan,  tetapi  juga  memfasilitasi  komitmen  anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya organisasi yang
kondusif  mengembangkan  rasa  memiliki  dan  komitmen  tinggi  terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.
5) Reduksi  ketidakpastian.  Budaya  organisasi  mengurangi  ketidakpastian  dan meningkatkan kepastian. Dalam mencapai tujuannya, organisasi menghadapi ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan, demikian juga aktivitas anggota organisasi dalam mencapai tujuan tersebut.
6) Menciptakan  konsistensi.  Budaya  organisasi  menciptakan  konsistensi  ber pikir,  berprilaku,  dan  merespon  lingkungan  organisasi.  Budaya  organisasi memberikan peraturan, prosedur, serta pola memproduksi dan melayani kon sumen, nasabah, pelangan, atau klien organisasi.
7) Motivasi.  Budaya  organisasi  merupakan  kekuatan  tidak  terlihat  dibelakang faktor-faktor  organisasi  yang  kelihatan  da  dapat  diobservasi.  Budaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya  organisasi  memotivasi  anggota  organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
8) Kinerja organisasi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkat kan,  dan  mempertahankan  kinerja  tinggi.  Budaya  organisasi  yang  kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang juga tinggi.
9) Keselamatan kerja. Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kesela matan  kerja.  Richard  L  Gardner  (1999)  dalam  penelitiannya  menunjukkan bahwa  faktor  penyebab  kecelakaan  industry  adalah  budaya  oganisasi  peru sahaan.  Ada  hubungan  kausal  positif  antara  budaya  organisasi  dan kecelakaan industri. Untuk meningkatkan kinerja keselamatan dan kerja.
Sumber  keunggulan  kompetitif.  Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu sumber  keunggulan  kompetitif.  Budaya  organisasi  yang  kuat  mendorong  motivasi kerja,  konsistensi,  efektivitas,  dan  efisien,  serta  menurunkan  ketidak  pastian  yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan

## Nilai-nilai Budaya Organisasi
Nilai-nilai  adalah  suatu  kepercayaan  yang  permanen  mengenai  apa  yang tepat  dan  tidak  tepat  yang  mengarahkan  tindakan  dan  perilaku  karyawan  dalam mencapai tujuan organisasi (Heinz dan Harold, 1993) dalam (Wirawan, 2007). Gareth R.  Jones  (1995)  dalam  Wirawan  (2007)  menggolongkan  nilai-nilai  menjadi  nilai-nilai terminal, instrumen, dan khusus.
Nilai terminal adalah keadaan akhir atau out put yang diharapkan atau ingin dicapai  oleh  anggota  organisasi.  Nilai  instrumental  adalah  model  perilaku  yang diharapkan oleh organisasi. Model organisasi yang diharapkan misalnya kerja keras, kedisiplinan, menghormati tradisi, jujur, berani mengambil resiko. Nilai terminal dan instrumental  menciptakan  norma  khusus  berupa  peraturan  dan  prosedur  perasi yang mengatur cara berperilaku dan melakukan pekerjaan tertentu.

## Nilai-Nilai Budaya Organisasi
Nilai-nilai  adalah  suatu  kepercayaan  yang  permanen  mengenai  apa  yang tepat  dan  tidak  tepat  yang  mengarahkan  tindakan  dan  perilaku  karyawan  dalam mencapai tujuan organisasi (Heinz dan Harold, 1993) dalam (Wirawan, 2007). Gareth R.  Jones  (1995)  dalam  Wirawan  (2007)  menggolongkan  nilai-nilai  menjadi  nilai-nilai terminal, instrumen, dan khusus.
Nilai terminal adalah keadaan akhir atau out put yang diharapkan atau ingin dicapai  oleh  anggota  organisasi.  Nilai  instrumental  adalah  model  perilaku  yang diharapkan oleh organisasi. Model organisasi yang diharapkan misalnya kerja keras, kedisiplinan, menghormati tradisi, jujur, berani mengambil resiko. Nilai terminal dan instrumental  menciptakan  norma  khusus  berupa  peraturan  dan  prosedur  perasi yang mengatur cara berperilaku dan melakukan pekerjaan tertentu.

## Budaya Kerja
Menurut  George  Thomason  (Taliziduhu  Ndraha,  2005) work  is  an  activity which  demands  the  expenditure  of  energy  or  effort  to  create  ‘raw  materials’  those product  or  services  which  people  value (Kerja  adalah  aktivitas  dimana  tuntutan pemakaian energy atau tenaga untuk membuat ‘material kasar’ suatu produk atau jasa  dimana  orang  menilai).  Kerja  merupakan  proses  penciptaan  nilai  pada  suatu unit sumber daya.
Marshall  dalam  Taliziduhu  Ndraha  (2005)  memberikan  pengertian  “kerja” dengan leisure , menurutnya penggunaan kata “kerja” tidak hanya memberikan nilai tambah  ekonomi  kepada  orang  tersebut.  misalnya  bekerja  tanpa  bayaran  seperti hobi,  berkebun  dan  sebagainya.  Suatu  “kerja”  yang  kelihatannya  tidak  langsung bernilai  ekonomi,  melainkan  nilai  psikologis,  sosial,  dan  spiritual,  seperti  relaksasi, rekreasi, kepuasaan intrinsic, ketenangan dan kedamaian, yang membuat kegiatan orang  yang  bersangkutan  beroleh  semangat  baru  mendapat  inspirasi,  pendorong atau potensi baru, bisa berdampak bisnis yang luas, dan oleh sebab itu juga memiliki nilai kerja walaupun vehicle (wujud)-nya buka lembaga atau alat kerja.
Budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  dengan  didasari  pandangan  hidup sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  juga  pendorong  yang dibudayakan  dalam  suatu  kelompok  dan  tercermin  dalam  sikap  menjadi  perilaku, cita-cita,  pendapat,  pandangan  serta  tindaka  yang  terwujud  sebagai  kerja.  (Drs. Gering Supriyadi, MM dan Drs. Tri Guno, LLM).

## Budaya Kerja
Budaya  kerja  terbentuk  begitu  satuan  kerja  atau  organisasi  itu  sendiri, menurut  Sithi  Amnuai  dalam  Ndraha  (2005)  menjelaskan  “ being  developed  as  they learn  to  cope  with  problems  of  external  adaption  and  internal  integration ”  artinya pembentukan  budaya  kerja  terjadi  takkala  lingkungan  kerja  atau  organisasi  belajar menghadapi  masalah,  baik  yang  menyangkut  perubahan-perubahan  ekternal maupun internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.

## Nilai Budaya Kerja
Adapun cakupan makna setiap nilai budaya kerja antara lain :
1) Disiplin.  Perilaku  yang  senantiasa  berpijak  pada  peraturan  dan  norma  yang berlaku didalam maupun di luar perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan terhadap peraturan  perundangan,  prosedur,  berlalu  lintas,  waktu  kerja,  berinteraksi dengan mitra, dan sebagainya.
2) Keterbukaan. Kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang benar dari dan kepada sesame mitra kerja untuk kepentingan perusahaan.
3) Saling  menghargai.  Perilaku  yang  menunjukkan  penghargaan  terhadap  individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesame mitra kerja.
4) Kerjasama.  Kesediaan  untuk  memberi  dan  menerima  kontribusi  dari  dan  atau kepada  mitra  kerja  dalam  mencapai  sasaran  dan  target  perusahaan  (Nirman  : 2004).

## Unsur dan Dimensi Budaya Kerja
Menurut  Taliziduhu  Ndraha,  budaya  kerja  dapat  dibagi  menjadi  dua  unsure yaitu :
1) Sikap  terhadap  pekerjaan,  yakni  kesukaan  akan  kerja  disbandingkan  dengan kegiatan  lain,  seperti  bersatai,  atau  semata-mata  memperoleh  kepuasan  dari kesibukan  sendiri,  atau  merasa  terpaksa  melakukan  sesuatu  hanya  utnuk kelangsungan hidupnya.
2) Perilaku  pada  waktu  bekerja,  seperti  rajin,  berdedikasi,  bertanggung  jawab, berhati-hati,  teliti,  cermat,  kemauan  yang  kuat  untuk  mempelajari  dan kewajibannya, suka membantu sesame pegawai, atau sebaliknya.
Dimensi-dimensi budaya organisasi menurut Hofstede, Reynold, dan Denison dalam Chatab (2007) adalah sebagai berikut :
a) Dimensi  budaya  orgnisasi  menurut  Hofstede,  yaitu  : process  oriented vs.  result oriented,  employee  oriented  vs.  job  oriented,  parochial  vs.  professi  onal,  open system vs. close system, close control vs. tight control, nor mative vs. pragmatis.
b) Dimensi  budaya  organisasi  menurut  Reynold  berorientasi  eksternal  vs  internal, berorientasi pada tugas vs aspek sosial, menekankan pada penting nya safety vs. berani  menanggung  resiko,  menekankan  pada  pentingnya comformity  vs. individuality pemberian reward berdasarkan  kinerja  in  dividu  vs.  kinerja kelompok,  pengambilan  keputusan  secara  individual  vs.  keputusan  kelompok, pengambilan  keputusan  secara  terpusat  (c entralized )  vs. decentralized , menekankan pentingnya perencanaan vs. ad hoc , menekankan pada pentingnya stabilitas  organisasi  vs.  inovasi  organisasi,  mengarahkan  karyawannya  untuk berkooperatif  vs  berkompetisi,  menekankan  pada  pentingnya  organisasi  yang sederhana  vs.  kompleks,  prosedur  bersifat  formal  vs.  informal,  menuntut karyawan  sangat  loyal  kepada  organisasi  vs.  tidak  mementingkan  loyalitas  dan ignorance vs. knowledge .
Hasil Penelitian Budaya Kerja Pegawai yang Berkaitan dengan Wewenang dan Tanggungjawab Wewenang  ( authorit y)  adalah  hak  untuk  melakukan  sesuatu  atau memerintah  orang  lain  untuk  melakukan  atau  tidak  melakukan  sesuatu  agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis  bagi  efektevitas  organisasi.  Peranan  pokok  wewenang  dalam  fungsi
pengorganisasian,  wewenang  dan  kekuasaan  sebagai  metoda  formal,  dimana manajer meng gunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Tanggung  jawab  adalah  kesadaran  manusia  akan  tingkah  laku  atau perbuatannya yang di sengaja maupun yang tidak di sengaja, tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan kewajiban.Tanggung jawab itu bersifat kodrati, artinya sudah menjadi bagian hidup manusia ,bahwa setiap manusia di  bebani  dengan  tangung  jawab.  Apabila  di  kaji  tanggung  jawab  itu  adalah kewajiban yang harus di pikul sebagai akibat dari perbuatan pihak yang berbuat.
Dari  hasil  penelitian  dan  wawancara  yang  dilakukan  dapat  disimpulkan bahwa  budaya  kerja  pegawai  yang  berkaitan  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai negeri sudah dapat dilaksanakan cukup  baik  dan  perlu  ditingkatkan  lagi.  Kemudian  untuk  indikator  yang  lain berkaitan dengan budaya kerja yaitu pemahaman tugas oleh pegawai.

## Budaya  Kerja  Pegawai  yang  Berkaitan  dengan  Pemahaman  Tugas  dalam Melaksanakan Pekerjaan
Definisi tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) adalah  kesatuan  pekerjaan  atau kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  para pegawai yang memiliki aspek khusus serta saling berkaitan satu sama lain menurut sifat atau pelaksanaannya untuk mencapai tujuan  tertentu  dalam  sebuah  organisasi.  Dengan  memahami  TUPOKSI,  pegawai seharusnya dapat memahami tugasnya dengan baik.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa indikator  yang  berkaitan  dengan  budaya  kerja  yaitu  pemahaman  terhadap  tugas yang diemban oleh para pegawai sudah cukup baik dipahami dan  dilaksanakan.

## Budaya Kerja Pegawai yang Berkaitan dengan Disiplin dan Keteraturan Kerja
Disiplin sering juga disebut adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.  Disiplin  karyawan  (baru/lama)  perlu  dilakukan  secara  terencana  dan berkesinambungan. Agar disiplin ini dapat dilaksanakan dengan baik terlebih dahulu harus dietetapkan program disiplin pegawai.
Salah  satu  ruang  lingkup  manajemen  personalia  yang  ditunjukkan  untuk meningkatkan  disiplin  para  pegawainya  adalah  penilaian  disiplin  kerja.    Untuk mencapai  tujuannya,  Instansi  berusaha  untuk  mengembangkan  kemampuan  dan motivasi  para  pegawai,  karena  merekalah  yang  menggerakkan,  mengelola  serta mengatur penggunaan sumber daya sumber daya lainnya
Secara  keseluruhan dapat  disimpulkan  bahwa disiplin dan  keteraturan  kerja yang  merupakan  salah  satu  indikator  budaya  kerja  di  kantor  kecamatan    Samboja sudah dilaksanakan cukup baik.
Faktor-Faktor  yang  mempengaruhi  Budaya  Kerja  Pegawai  Kecamatan  Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara
1. Perilaku pemimpin
Perilaku  pemimpin  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  pelaksanaan  budaya kerja  dalam  suatu  organisasi.  Dalam  hal  ini  diperlukan  keteladanan  sikap  untuk dapat dijadikan contoh dan panutan oleh semua karyawan, juga kebijakan dalam
menentukan  arah,  tujuan  serta  visi  dan  misi  suatu  organisasi  yang  akan  juga dijadikan landasan dalam pelaksanaan budaya kerja.
Dengan  demikian  pemimpin  dapat  mengembangkan  budaya  kerja  yang  adil melalui  peningkatan  daya  pikir  pegawai  dalam  memecahkan  masalah  ayng  ada secara efektif dan efisien.
2. Lingkungan kerja. Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  tidak  kecil  terhadap  para  kinerja pegawai,  sehingga  dengan  demikian  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung akan mempengaruhi tingkat budaya kerja. Lingkungan kerja yang baik tentu  akan  dapat  meningkatkan  budaya  kerja  para  pegawai  begitu  pula sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  buruk  akan  mengakibatkan  budaya  kerja karyawan  ikut  menurun.  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  pekakas  dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar di mana ia bekerja, metode kerjanya baik perorangan  maupun  kelompok.  Lingkungan  kerja  fisik  walaupun  di  yakini bukanlah  faktor  utama  dalam  meningkatkan  budaya  kerja  karyawan,  namun faktor lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang perlu diperhitungkan oleh para pakar manajemen dalam pengaruhnya untuk meningkatkan budaya kerja.

## Kesimpulan
a) Untuk  tanggung  jawab  para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sudah  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  dan    sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya dalam melayani masyarakat serta sesuai  dengan nilai-nilai dan norma yang  berlaku,  sehingga  budaya  kerja  yang  berkaitan  dengan  wewenang  dan tanggungjawab yang diberikan dapat dilaksanakan  dengan cukup baik.
b) Bahwa  tugas  pokok  dan  fungsi  pegawai  adalah  kesatuan  pekerjaan  atau kegiatan  yang    dilaksanakan  oleh  para  pegawai  yang  memiliki  aspek  khusus serta  saling  berkaitan  satu  sama  lain  menurut  sifat  atau  pelaksanaannya  untuk mencapai tujuan tertentu dalam sebuah organisasi. Secara keseluruhan pegawai di  kecamatan ini  sudah  memahami  tugas  tugas  mereka  sehingga  dalam  bekerja tidak  terjadi  tumpang  tindih  dengan  pekerjaan  pegawai  lainnya,  meskipun kadang  kadang  ada  juga  pegawai  yang  tidak  memahami  secara  baik  tugas  dan fungsi mereka sebagai pegawai.
c) Kemampuan pegawai di Kecamatan Samboja berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilannya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  belum  optimal  dalam melaksanakan  tupoksinya  tidak  sesuai  dengan  pengetahuan  dan  keterampilan. Disamping  itu  hendaknya  pegawai  dalam  bekerja  tidak  terlepas  adanya kerjasama yang saling menunjang.
d) Pegawai  datang  dengan  teratur  dan  tepat  waktu,  apabila  mereka  berpakaian serba baik dan tepat pada pekerjaannya, apabila mereka mempergunakan bahan- bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila menghasilkan jumlah dan cara kerja  yang  ditentukan  oleh  kantor  ,  dan  selesai  pada  waktunya,  maka  pegawai tersebut  masuk  dalam  kategori  disiplin  artinya  budaya  kerja  pegawai  yang bersangkutan baik, namun tidak semua pegawai melakukan hal tersebut di atas,
ada juga yang masih tudak disiplin dan secara keseluruhan pegawai di kantor ini sudah cukup disiplin.

## Saran
a) Hendaknya masalah lingkungan kerja yang merupakan salah satu hal yang sangat penting yang mempengaruhi budaya kerja pegawai dapat diciptakan dengan baik oleh  pimpinan  agar.  Hal  ini  sangat  besar  pengaruhnya  terhadap  kelancaran operasi  lembaga  atau  instansi.  Salah  satu  cara  yang  ditempuh  agar  karyawan dapat  juga  melaksanakan  tugasnya  adalah  memperbaiki  lingkungan  kerja  di tempat  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  buruk  merupakan  salah  satu  penyebab penggunaan  waktu  yang  tidak  efektif.  Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh yang  tidak  kecil  terhadap  para  kinerja  pegawai,  sehingga  dengan  demikian  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  akan  mempengaruhi  tingkat  budaya kerja. Oleh karena itu lingkungan kerja yang ada perlu ditingkatkan lagi.
b) Perlu  dilakukan  pendidikan  dan  pelatihan  baik  formal  maupun  informal  berupa kursus  berkaitan  dengan  tugas  pokok  pegawai,  sehingga  mereka  mampu memahami tugas tugas yang diberikan.
c) Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  budaya  kerja  pegawai  adalah  prilaku pemimpin. Oleh karena itu hendaknya dalam hal ini diperlukan keteladanan sikap untuk dapat dijadikan contoh dan panutan oleh semua karyawan, juga kebijakan dalam  menentukan  arah,  tujuan  serta  visi  dan  misi  suatu  organisasi  yang  akan juga  dijadikan  landasan  dalam  pelaksanaan  budaya  kerja.Dengan  demikian pemimpin  dapat  mengembangkan  budaya  kerja  yang  adil  melalui  peningkatan daya  pikir  pegawai  dalam  memecahkan  masalah  ayng  ada  secara  efektif  dan efisien.

## Daftar Pustaka
Arifin, Amirullah dan F. 2004. Analisis Ekonomi Pertanian Indonesia , Jakarta : Kompas. Chatab, Nevizond, Profil Budaya Organisasi , Alfabeta, Bandung, 2007. Gering,  Supriyadi  dan  Triguno.  2001. Budaya  Kerja  Organisasi  Pemenrintah .  Jakarta. Lembaga Administrasi Negara.
Kreitner, Robert and Kinicki, Angelo, Perilaku Organisasi , Alih Bahasa M. Taufik Amir, Indeks, Jakarta, 2005.
Ndraha,  Taliziduhu.  2005. Budaya  Organisasi ,  Cetakan  Pertama,  PT.Rineka  Cipta, Jakarta.
Nirman,  Umar,  2004. Perilaku  Organisasi ,  Cetakan  ketiga,  Penerbit  CV.  Citra  Media,
Surabaya.
Osborne,
David dan ed Gaebler. 1992. Mewirausahakan Birokrasi- Mentransformasikan Semangat Wirausaha ke dalam sektor Publik (Reinventing Government-How  The  Enterpreneurship  Spirit  im  Transforming  The  Public Sector ) . Terjemahan Abdul Rosid. Jakarta : PPM. Robbin,  Stephen  P  and  Nancy  Langton.  (2003). Organization  behavior (online) tersedia di situs Pearson education Canada.
Wirawan,  2007. Budaya  dan  Iklim  Organisasi  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian .  Salemba Empat. Jakarta.