## PENINGKATAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA
Arwan Gunawan 1 , Widodo Sunaryo 2 , Hari Muharam 2
1 Guru SMK Negeri 1 Kersana Kabupaten Brebes, Jawa Tengah
2 Program Pascasarjana Universitas Pakuan, Email: pasca@unpak.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  find  an  effort  to  improve  Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB) through  research  on  the  relationship  between  transformational  leadership  and  job satisfaction  with  OCB.  The  method  used  in  this  study  is  descriptive  correlational  method using  a  quantitative  approach.  The  population  in  this  study  is  the  Permanent  Teacher Foundation (GTY) in 9 Private Vocational Schools in Cibungbulang District, Bogor Regency with  a  total  of  117  teachers.  The  sampling  technique  uses  proportional  random  sampling with the Slovin formula with a 5% margin error with a total sample of 91 teachers. This study concludes  1)  There  is  a  positive  relationship  between  Transformational  Leadership  and Organizational  Citizenship  Behavior.  The  strength  of  the  relationship  between Transformational Leadership (X1) and Organizational Citizenship Behavior (Y) is shown by the  correlation  coefficient  ry1  =  0.603;  2)  There  is  a  positive  relationship  between  Job Satisfaction  and  Organizational  Citizenship  Behavior.  The  strength  of  the  relationship between Job Satisfaction (X2) and Organizational Citizenship Behavior (Y) is indicated by a correlation  coefficient  of  ry2  =  0.509;  3)  There  is  a  positive  relationship  between Transformational  Leadership  (X1)  and  Job  Satisfaction  (X2)  together  with  Organizational Citizenship  Behavior  (Y)  which  is  indicated  by  the  ry12  correlation  coefficient  =  0.685. Based on these findings lecturer OCB can be improved through improved leadership and job satisfaction.
Keywords : Transformational  Leadership,  Job  Satisfaction,  Organizational Citizenship Behavior.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menemukan  upaya  meningkatkan OCB melalui  penelitian terhadap hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan OCB . Metode    yang    digunakan    dalam    penelitian    ini    adalah    metode    deskriptif  korelasional dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  Guru  Tetap Yayasan  (GTY)  pada  9  SMK  Swasta  yang  berada  di  Kecamatan  Cibungbulang  Kabupaten Bogor  dengan  jumlah  117  orang  guru.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan proporsional  random  sampling dengan  rumus  Slovin  dengan error  margin 5%  dengan jumlah sampel sebanyak 91 orang guru. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan 1) Terdapat hubungan positif antara Kepemimpinan Transformasional dengan Organizational Citizenship Behavior .  Kekuatan  hubungan  antara  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  dengan Organizational  Citizenship  Behavior (Y)  ditunjukkan  dengan  koefisien  korelasi  r y1 =  0,603 dan  Kepemimpinan  Transformasional  memberikan  kontribusi  sebesar  36,4%  terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior .  2)  Terdapat  hubungan  positif  antara  Kepuasan  Kerja dengan Organizational  Citizenship  Behavior .  Kekuatan  hubungan  antara  Kepuasan  Kerja (X 2 ) dengan Organizational Citizenship Behavior (Y) ditunjukkan dengan koefisien korelasi r y2 =  0,509  dan  Kepuasan  Kerja  memberikan  kontribusi  sebesar  25,9%  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  3)  Terdapat  hubungan  positif  antara  Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) secara bersama-sama dengan Organizational Citizenship  Behavior (Y)  yang  ditunjukkan  dengan  koefisien  korelasi  r y12 =  0,685  dan Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  mempunyai kontribusi  sebesar  46,9%  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior . Berdasarkan temuan  tersebut  OCB  dosen  dapat  ditingkatkan  melalui  perbaikan  kepemimpinan  dan kepuasan kerja.
Kata Kunci :  Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Kemajuan  suatu  bangsa  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  pendidikan  yang  ada. Pendidikan  merupakan  kewajiban  bagi  semua  warga  negara  yang  harus  dilaksanakan  untuk meningkatkan  kemajuan  suatu  negara  karena  maju  dan  mundurnya  suatu  negara  ditentukan dari pendidikan yang diterapkan. Peningkatan mutu pendidikan di Indonesia memang selalu diperlukan  untuk  mencapai  Indonesia  maju.  Pendidikan  erat  kaitannya  dengan  kehidupan manusia,  hampir  semua  orang  membutuhkan    pendidikan  dan  menjalankan  pendidikan  agar menjadi individu  yang bermanfaat untuk kepentingan hidupnya dan juga untuk kepentingan masyarakat. Pembentukan pribadi manusia juga terjadi karena peran pendidikan.
Pendidikan  secara  umum  mempunyai  arti  suatu  proses  kehidupan  dalam mengembangkan diri tiap individu untuk dapat hidup dan melangsungkan kehidupan. Dengan pendidikan yang cukup, wawasan, pengetahuan yang luas akan mampu menyiapkan generasi muda  unggul  yang  mampu  membangun  bangsa  dan  negara  ini  lebih  baik.  Pendidikan mempunyai tugas menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga ketika suatu bangsa membutuhkan untuk sebuah pembangunan untuk lebih maju maka orang-orang yang berpendidikanlah  yang  akan  diperlukan. Sebagai  investasi  jangka  panjang  pendidikan  harus ditata, disiapkan, dan diberikan sarana prasarananya, dengan harapan agar pelaku pendidikan mencapai  kompetensi  yang  diharapkan,  yakni  perpaduan  pengetahuan,  sikap,  dan keterampilan  yang  terefleksikan  dalam  kehidupan  sehari-hari  yang  akan  mencegah penjajahan  yang ada dari negara asing. Jika suatu bangsa ingin meningkatkan kesejahteraan rakyat,  maka  warga  yang  dihasilkan  haruslah  seorang  multitalenta  sehingga  dapat menyesuaikan diri dalam keadaan apapun dan hal ini didapat melalui pendidikan

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Jahangir et  al., (2004:75) OCB disebut  sebagai  serangkaian  perilaku  di tempat  kerja  yang  melebihi  kebutuhan  dasar  seseorang.  Ini  sering  digambarkan  sebagai perilaku yang melampaui panggilan tugas. Adapun Indikator yang menunjukkan OCB antara lain  :  a) Altruism ,  b) Conscientiousness ,  c) Sportsmanship ,  d) Courtesy ,  e) Civic  Virtue . Senada  dengan  Jahangir et  al., Luthans  (2011:49)  mengemukakan  bahwa  OCB  adalah karakteristik-karakteristik  atau  sifat-sifat  kepribadian  tertentu  yang  terdapat  dalam  diri individu,  yaitu  sifat-sifat  kooperatif,  senang  membantu  dan  memperhatian  ( caring )  orang lain, dan kesungguhan bekerja.
Kinicki  dan  Williams  (2008:359)  mengemukakan  bahwa  OCB  merupakan  perilaku karyawan  yang  secara  tidak  langsung  melakukan  pekerjaan  melebihi  yang  dipersyaratkan
oleh  organisasi.  Adapun  ciri-ciri  perilaku  OCB  menurut  pendapat  mereka  antara  lain  :  a) Perilaku membangun dan peduli terhadap organisasi; b) Perilaku suka membantu orang lain; c)  Perilaku  memberikan  saran  untuk  kemajuan  organisasi;  d)  Perilaku  rela  bertahan  dalam keadaan  tidak  menyenangkan  tanpa  mengeluh;  e)  Perilaku  kehadiran  melebihi  standar. Tumipseed  (2012:266)  mengemukakan  pendapat  bahwa  OCB  adalah  perilaku  kewargaan yang bersifat menguntungkan organisasi dan melebihi kewajiban formal. Dikemukakan pula bahwa  OCB  tidak  hanya  mencakup  perilaku  positif,  tetapi  juga  kualitas  kesabaran  dan kemauan untuk menanggung biaya sesekali.
Berdasarkan  teori  diatas,  dapat  disintesiskan  bahwa OCB adalah  perilaku  karyawan yang  bersifat  sukarela  untuk  bekerja  melebihi    kewajiban  kerja  formalnya  dengan  tanpa mengharap imbalan dari organisasi.
Kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership) Menurut  Colcuitt et  al. ,  (2009:488),  kepemimpinan  transformasional  adalah kepemimpinan  yang  melibatkan  inspirasi  seluruh  anggotanya  untuk  berkomitmen  dalam rangka  menuju  visi  bersama  yang  memberikan  makna  terhadap  pengembangan  potensi mereka  sendiri  dan  beberapa  permasalahan  dari  perspektif  baru.  Kinicki  dan  Williams (2008:44)  juga  mengemukakan  pendapat  yang  serupa  yang  menyebutkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  adalah  kepemimpinan  yang  mengubah  karyawan  untuk mengejar  tujuan  organisasi  melebihi  kepentingan  pribadi.  Pemimpin  transformasional  akan berusaha  untuk  mempengaruhi,  menggerakakan,  dan  mengembangkan  kepemimpinannya kepada orang lain.
Bass  dan  Riggio  (2006:6)  yang  menyebutkan  bahwa  Kepemimpinan  transformasional merangsang  dan  menginspirasi  para  pengikutnya  untuk  mencapai  hasil  yang  luar  biasa  dan dalam  proses  mengembangkan  kapasitas  kepemimpinan  mereka  sendiri.  Leslie  dan  Lioyd (2007:75) mengemukakan bahawa kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan  yang  bisa  menciptakan  kondisi  saling  memotivasi  antara  pemimpin  dan pengikut,  sehingga  pemimpin  bisa  mengubah  pengikut  menjadi  lebih  baik  dan  tercipta  rasa kepercayaan dari pengikut kepada pimpinan.
Berdasarkan  beberapa  teori  di  atas,  dapat  disintesiskan  bahwa  kepemimpinan transformasional  adalah  perilaku  atau  tindakan  pemimpin  yang    menginspirasi  dan memotivasi para  pengikutnya  agar bekerja lebih baik untuk mencapai hasil yang yang sesuai dengan tujuan bersama.

## Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )
Robbins dan Judge (2010:90) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum individu  terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaannya,  dan  seseorang  yang  tidak  puas dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaannya.  Wood, et  al . (2001:113)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sejauh  mana  individu  merasa positif atau negatif tentang pekerjaannya.
Waspodo dan Minadaniati (2012:3) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap  dari  individu  atau  karyawan  yang  menggambarkan  sikap  positif  atau  negatif  dari pencapaian  atau  a chievemen t  dalam  pekerjaannya  dimana  seorang  karyawan  akan  merasa puas  jika  apa  yang  mereka  butuhkan  dan  inginkan  telah  tercapai.  Indikator  kepuasan  kerja sendiri terdiri atas a) Kepuasan terhadap gaji (upah), b) Kepuasan terhadap promosi jabatan, c) Kepuasan terhadap rekan sekerja (kelompok), d) Kepuasan terhadap atasan (supervisor), e) Kepuasan  terhadap  pekerjaan.  Soegandhi  dkk.  (2013:2)  mengemukakan  pendapat  yang senada  dengan  pendapat  sebelumnya  yang  menjelaskan  bahwa  Kepuasan  kerja
mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap  positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Berdasarkan  beberapa  teori  diatas  dapat  disintesiskan  bahwa  kepuasan  kerja    adalah sikap dan perasaaan pekerja terhadap pekerjaannya yang menunjukkan sejauh mana individu merasa positif atau negatif tentang pekerjaan mereka.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif korelasional dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  yakni  mendeskripsikan  mengenai  hubungan kepemimpinan  transformasional (transformational  leadership) dan  kepuasan  kerja (job satisfaction) dengan organizational citizenship behavior . Populasi dalam penelitian ini Guru Tetap  Yayasan  (GTY)  pada  9  SMK  Swasta  yang  berada  di  Kecamatan  Cibungbulang Kabupaten  Bogor  dengan  Jumlah  populasi  117  Guru.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan proporsional  random  sampling dengan  rumus  Slovin  dengan error  margin 5%.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  sebanyak  91  orang  guru.  Data penelitian  yang  sudah  terkumpul  akan  dianalisis  secara  statistik  deskriptif  dan  statistik inferensial.

## HASIL PENELITIAN Pengujian persyaratan analisis

## 1. Uji Normalitas
Galat  taksiran  regresi  variabel Organization  Citizenship  Behavior (Y)  atas Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  menghasilkan  nilai  L o maksimal  sebesar  0,087, sedangkan diketahui untuk L tabel dengan taraf signifikansi  =0,05 pada n=91 adalah 0,096, sehingga diketahui bahwa L o < L t (0,087<0,093), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H 0 ) diterima artinya galat taksiran kedua variabel berdistribusi normal. Galat taksiran regresi variabel Organization Citizenship Behavior (Y) atas Kepuasan Kerja (X 2 ) menghasilkan nilai L o maksimal sebesar 0,088, sedangkan diketahui untuk L tabel dengan taraf signifikansi  =0,05 pada n=91 adalah 0,093, sehingga diketahui bahwa L o < L t (0,088<0,093), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H 0 ) diterima artinya galat taksiran kedua variabel berdistribusi normal.

## 2. Uji homogenitas
Pengujian  varians  regresi  Y  atas  X 1 menghasilkan  harga  2 hitung sebesar  31,74 sedangkan  2 tabel pada taraf nyata alpha 0,05 dk=60-1 diperoleh nilai sebesar 79,1.  Ternyata  2 hitung <  2 tabel atau  31,74  <  79,1,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  varians    Y  atas  X 1 adalah homogen.
Pengujian  varians  regresi  Y  atas  X 1 menghasilkan  harga  2 hitung sebesar  50,00 sedangkan  2 tabel pada taraf nyata alpha 0,05 dk=61-1 diperoleh nilai sebesar  79,1. Ternyata  2 hitung <  2 tabel atau  50,00  <  79,1,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  varians    Y  atas  X 2 adalah homogen.

## Pengujian hipotesis
1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dengan Organization Citizenship Behavior (Y)
Hipotesis  pertama  yang  diajukan  adalah  “Terdapat  hubungan  positif  Kepemimpinan Transformasional  dengan Organization  Citizenship  Behavior ”. Berdasarkan  hasil  analisis regresi  linear  sederhana  X 1 dengan  Y,  diperoleh  nilai  b  =  0,324  dan  nilai  konstanta  a  =
98,063. Dengan demikian persamaan regresi Y ˆ =98,063+0,324X 1 persamaan regresi tersebut dinyatakan  linear.  Persamaan  regresi  pasangan  data  antara  Kepemimpinan  Transformasional dengan Organization  Citizenship  Behavior pada  tabel  di  atas  adalah  linear,  karena  F hitung 1,60<1,65,  maka  model  regresi  dapat  dipakai  untuk  memprediksi  variabel Organization Citizenship Behavior .
Dari  data  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik  Kepemimpinan Transformasional  semakin  tinggi  pula Organization  Citizenship  Behavior .  Temuan  dalam penelitian  ini  sekaligus  menolak  Ho  yang  menyatakan  “tidak  terdapat  hubungan  positif Kepemimpinan  Transformasional  dengan Organization  Citizenship  Behavior dan  menerima H 1 yang  menyatakan  terdapat  hubungan  positif  Kepemimpinan  Transformasional  dengan Organization Citizenship Behavior ”.
2. Hubungan  Kepuasan Kerja (X 2 ) Dengan Organization Citizenship Behavior (Y) Hipotesis  kedua  yang  diajukan  adalah  “Terdapat  hubungan  positif  Kepuasan  Kerja dengan Organization  Citizenship  Behavior ”.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear sederhana  X 1 dengan  Y,  diperoleh  nilai  b  =  0,388  dan  nilai  konstanta  a  =  88,337.  Dengan demikian  persamaan  regresi Y ˆ =88,337+0,388X 2  . persamaan  regresi  tersebut  dinyatakan linear.  Persamaan  regresi  pasangan  data  antara  Kepuasan  Kerja  dengan Organization Citizenship Behavior pada tabel di atas adalah linear, karena F hitung 1,20 < 1,65, maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi variabel Organization Citizenship Behavior .
Hasil  analisis  hubungan  sederhana  tersebut  berarti  bahwa  terdapat  hubungan  yang positif Kepuasan Kerja dengan Organization Citizenship Behavior .  Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  Kepuasan  Kerja  semakin  tinggi  pula Organization Citizenship Behavior . Temuan dalam penelitian ini sekaligus menolak Ho  yang menyatakan “tidak terdapat hubungan positif Kepuasan Kerja dengan Organization Citizenship Behavior dan  menerima  H 1 yang  menyatakan  terdapat  hubungan  positif  Kepuasan  Kerja  dengan Organization Citizenship Behavior ”.  Kekuatan  Hubungan  Kepuasan  Kerja  (variabel  X 2 ) dengan Organization Citizenship Behavior (variabel Y) dapat diketahui dari hasil perhitungan koefisien  determinasinya.    Besaran  koefisien  determinasi tersebut adalah  sebesar (0,509) 2 = 0,259.    Besaran  ini  memberikan  pengertian  bahwa  25,9%  variasi Organization  Citizenship Behavior dapat dijelaskan oleh variasi Kepuasan Kerja.
3. Hubungan  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  Dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )
Secara Bersama-Sama Dengan Organization Citizenship Behavior (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  ganda  antara  pasangan  data    Kepemimpinan Transformasional  (variabel  X 1 )  dan  Kepuasan  Kerja  (variabel  X 2 )  secara  bersama-sama dengan Organization  Citizenship  Behavior (variabel  Y),  diketahui  bahwa  nilai  koefisien regresi  ganda  b 1 =  0,262  dan  b 2 =  0,263  dengan  nilai  konstanta  a  sebesar  65,769.    Dengan demikian  bentuk  Hubungan  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  (variabel  X 1 )  dan Kepuasan  Kerja  (variabel  X 2 )  dengan Organization  Citizenship  Behavior (variabel  Y) digambarkan oleh persamaan regresi, yaitu: Y ˆ = 65,769+0,262X 1 + 0,263X 2. Analisis korelasi ganda pasangan data  Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja dengan Organization Citizenship Behavior menghasilkan koefisien korelasi ganda r y . 12 sebesar  0,685.  Rangkuman  hasil  analisis  korelasi  ganda  antara  Kepemimpinan Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  dengan Organization  Citizenship Behavior dan  uji  F. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  besaran  koefisien  korelasi  r y . 12 sebesar  0,685  berarti Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  mempunyai hubungan  yang positif dengan Organization Citizenship Behavior .  Dengan demikian berarti
semakin  baik  Kepemimpinan  Transformasional  dan  semakin  baik  Kepuasan  Kerjanya, semakin baik pula Organization Citizenship Behavior tersebut.

## 4. Korelasi parsial
Hasil  perhitungan  memperoleh  besaran  r y1.2 sebesar  0,533.    Uji  signifikansi  koefisien korelasi parsial  menggunakan statistik  uji “t” dan memperoleh hasil t hitung sebesar  13,195. Besaran  ini  dikonsultasikan  dengan  t tabel dalam  tingkat  sangat  signifikansi  0,05; diperoleh besaran  t  sebesar  1,980  atau    t hitung >  t tabel .  Dengan  demikian  koefisien  korelasi  parsial  r y1.2 dapat  dinyatakan  sangat  signifikan.  Artinya  Kepemimpinan  Transformasional  memberikan kontribusi  yang  signifikan  (berarti)  terhadap  peningkatan Organizational  Citizenship Behavior ,  berarti  hubungan  Kepemimpinan  Transformasional  dengan Organizational Citizenship Behavior tidak dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja. Analisis korelasi parsial dilakukan antara variabel Y dengan variabel X 2 dalam kondisi variabel  X 1 dikontrol  (tetap).  Hasil  perhitungan  memperoleh  besaran  r y2.1 sebesar  0,407.  Uji signifikansi  koefisien  korelasi  parsial  r y2.1 menggunakan  statistik    uji  “t”  dan  memperoleh hasil  t hitung sebesar  7,852.  Besaran  ini  dikonsultasikan    t tabel dalam  tingkat  signifikansi  0,05, diperoleh  besaran  t  sebesar  1,980  atau    t hitung >  t tabel .    Dengan  demikian  koefisien  korelasi parsial  r y2.1 dapat  dinyatakan  sangat  signifikan.  Artinya  Kepuasan  Kerja  memberikan kontribusi  yang  berarti  terhadap  peningkatan Organizational  Citizenship  Behavior ,  berarti hubungan  Kepuasan  Kerja  dengan Organizational  Citizenship  Behavior tidak  dipengaruhi oleh Kepemimpinan Transformasional.

## PEMBAHASAN
1. Hubungan  Positif  antara  Kepemimpinan  Transformasional  dengan Organization Citizenship Behavior
Pengujian  hipotesis  pertama  menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang sangat  signifikan  antara  Kepemimpinan  Transformasional  dengan Organization  Citizenship Behavior yang  ditunjukkan  oleh  nilai  t hitung sebesar  13,195  lebih  besar  dari  pada  nilai  t tabel pada  taraf  signifikansi  alpha  0,05  yaitu  1,980  atau  13,195>1,980.    Pola  Hubungan  kedua variabel  ini  dinyatakan  oleh  persamaan  regresi  Y =a+bX 1 atau  Y =98,063+0,324X 1. Persamaan  ini  memberikan  informasi  bahwa  setiap  perubahan  satu  satuan  tingkat Kepemimpinan  Transformasional  akan  dapat  mengakibatkan  terjadinya  perubahan Organization Citizenship Behavior sebesar 0,324 pada konstanta 98,063.
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara  Kepemimpinan  Transformasional  dengan Organization Citizenship Behavior diperoleh nilai koefisien korelasi r y1 sebesar 0,603.  Nilai ini  memberikan  pengertian  bahwa  keterkaitan  antara  Kepemimpinan  Transformasional dengan Organization  Citizenship  Behavior adalah  positif,  artinya  semakin  baik Kepemimpinan  Transformasional  semakin  baik  pula Organization  Citizenship  Behavior tersebut.    Demikian  pula  sebaliknya,  semakin  rendah  Kepemimpinan  Transformasional, semakin rendah pula Organization Citizenship Behavior .
Besarnya  sumbangan  atau  kontribusi  variabel  Kepemimpinan  Transformasional dengan Organization  Citizenship  Behavior dapat  diketahui  dengan  jalan  mengkuadratkan peroleh  nilai  koefisien  korelasi  sederhananya.    Hasil  pengkuadratan  nilai  koefisien  korelasi sederhananya  adalah  sebesar  0,364.  Secara  statistik  nilai  ini  memberikan  pengertian  bahwa kurang lebih 36,4% variasi perubahan Organization Citizenship Behavior ditentukan/dijelaskan  oleh  Kepemimpinan  Transformasional  dengan  pola  hubungan fungsionalnya  seperti  ditunjukkan  oleh  persamaan  regresi  tersebut  di  atas.    Artinya,  jika seluruh  Guru  Tetap  Yayasan  SMK  Swasta  se-Kecamatan  Cibungbulang  Kabupaten  Bogor
diuji  maka  variasi  pasangan  skor  kedua  variabel  tersebut  akan  berdistribusi  dan  mengikuti pola  Hubungan  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  dengan Organization  Citizenship Behavior sesuai persamaan garis regresi Y = a + bX 1 atau Y = 96,249 + 0,322X 1.  Y =a+bX 1 atau  Y =98,063+0,324X 1 .
Dari  uraian  di  atas  diketahui  bahwa  Kepemimpinan  Transformasional  merupakan salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  terbentuknya Organization  Citizenship Behavior dimana  diketahui  bahwa  kepemimpinan  transformaional  merupakan  perilaku pimpinan dalam menggerakkan, mengarahkan, sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara kerja  setiap  bawahan  agar  bersikap  mandiri  dalam  mengajar  terutama  dalam pengambilan  keputusan  untuk  kepentingan  percepatan  pencapaian  tujuan  yang  telah ditetapkan,  dengan  indikator (1)  Karisma,  (2) Idealized  Influenced ,  (3) Inspiration Motivation ,  (4) Intellectual  Stimulation ,  dan  (5) Individualized  Consideration ,  dimana diketahui  dari  hasil  penelitian  bahwa  terdapat  dua  indikator  yang  perlu  untuk  diperbaiki dengan  segera  yaitu  indikator  (1) Individualized  Consideration dan  (2)  Karisma,  sedangkan indikator  yang  perlu  dipertahankan  dan  ditingkatkan  dari  variabel  Kepemimpinan Transformasional  adalah  (1) Idealized  Influenced ,  (2) Inspiration  Motivation ,  dan  (3) Intellectual Stimulation .
Kepemimpinan  Transformasional  berdasarkan  pendapat  Bass  dan  Riggio  (2006: h.6) menyatakan bahwa Kepemimpinan Transformasional merangsang dan menginspirasi para pengikutnya untuk mencapai hasil yang luar  biasa dan dalam proses mengembangkan kapasitas kepemimpinan mereka sendiri.
OCB adalah  perilaku  karyawan  yang  bersifat  sukarela  untuk  bekerja  melebihi kewajiban  kerja  formalnya  dengan  tanpa  mengharap  imbalan  dari  organisasi,  dengan indikator sebagai berikut : a) Altruism : Mengacu pada perilaku ingin membantu rekan kerja yang  mengalami  kesulitan  dalam  organisasi,  b) Conscientiousness :  perilaku  yang  melebihi persyaratan  peran  minimum  yang  diharapkan  oleh  organisasi,  c) Sportsmanship :  Perilaku Menoleransi  Kondisi  di  bawah  kondisi  ideal,  tanpa  komplain  berlebihan,  d) Courtesy : Perilaku mencegah munculnya berbagai masalah berkaitan dengan pekerjaan, e) Civic virtue : Perilaku yang menunjukkan keterlibatan individu secara konstruktif dalam proses organisasi yang melebihi tuntutan minimum pekerjaannya.
Ketika  gaya  kepemimpinan transformasional  mampu mewujudkan  iklim  sekolah  yang kondusif,  guru  akan  merasa  nyaman  dalam  bekerja.  Hal  ini akan  berdampak  besar  terhadap bagaimana  kinerja  guru.  Ketika  guru  merasa  puas  dengan  situasi  dan  kondisi  lingkungan kerjanya, maka kemungkinan besar kinerja nya akan sangat baik. Bahkan jika  seorang  guru merasa  puas  dengan  lingkungan  dan  situasi  kerjanya  bukan  tidak  mungkin  akan menghasilkan  kinerja  sukarela  guru  atau  biasa  disebut  dengan Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
Penelitian yang dapat mendukung hasil dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan  oleh  Jiang,  et  al.  (2017)  yang  berjudul "The  Impact  of  Transformational Leadership  on  Employee  Sustainable  Performance:  The  Mediating  Role  of  Organizational Citizenship  Behavior" dalam  penelitian  ini  dijelaskan  bahwa  perilaku  kewarganegaraan organisasi  memainkan  peran  mediasi  antara  kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja karyawan.  Temuan  mengungkapkan  bahwa  kinerja  berkelanjutan  karyawan  secara  positif dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Selain itu, lebih dari setengah pengaruh itu dimediasi  oleh  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  mereka.  Temuan  ini  mengingatkan manajer  proyek  tentang  perlunya  memperhatikan  kepemimpinan  transformasional, menumbuhkan  perilaku  kewarganegaraan  organisasi,  dan  dengan  demikian  untuk  akhirnya meningkatkan kinerja berkelanjutan karyawan.
2. Hubungan  Positif  antara  Kepuasan  Kerja  dengan Organization  Citizenship Behavior
Pengujian hipotesis kedua menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan  antara  Kepuasan  Kerja  dengan Organization  Citizenship  Behavior yang ditunjukkan  oleh  nilai  t hitung sebesar  7,852  lebih  besar  dari  pada  nilai  t tabel pada  taraf signifikansi  alpha  0,05  yaitu  1,980  atau  7,852>1,980.    Pola  Hubungan  kedua  variabel  ini dinyatakan  oleh  persamaan  regresi  Y =a+bX 2 atau  Y =88,337+0,388X 2 . Persamaan  ini memberikan  informasi  bahwa  setiap  perubahan  satu  unit  skor  Kepuasan  Kerja  akan mengakibatkan terjadinya perubahan skor Organization Citizenship Behavior sebesar  0,388 pada konstanta 88,337.
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara  Kepuasan  Kerja  dengan Organization Citizenship  Behavior diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  r y2 sebesar  0,509.  Nilai  ini memberikan  pengertian  bahwa  keterkaitan  antara  Kepuasan  Kerja  dengan Organization Citizenship  Behavior adalah  positif,  artinya  semakin  tinggi  Kepuasan  Kerja  akan  semakin tinggi  pula Organization  Citizenship  Behavior tersebut.  Demikian  pula  sebaliknya,  makin rendah Kepuasan Kerja, semakin rendah pula Organization Citizenship Behavior tersebut. Besarnya  sumbangan  atau  kontribusi  variabel  Kepuasan  Kerja  dengan Organization Citizenship  Behavior dapat  diketahui  dengan  jalan  mengkuadratkan  nilai  koefisien  korelasi sederhananya.    Hasil  pengkuadratan  nilai  koefisien  korelasi  sederhananya  adalah  sebesar 0,259.  Secara  statistik  nilai  ini  memberikan  pengertian  bahwa  kurang  lebih  25,9%  variansi perubahan Organization Citizenship Behavior ditentukan/dijelaskan oleh Kepuasan Kerjanya dengan pola hubungan fungsionalnya seperti ditunjukkan oleh persamaan regresi tersebut di atas.  Artinya  jika  seluruh  Guru  Tetap  Yayasan  SMK  Swasta  se-Kecamatan  Cibungbulang Kabupaten Bogor diukur tentang Kepuasan Kerja, maka variasi pasangan skor kedua variabel tersebut  akan  berdistribusi  dan  mengikuti  pola  Hubungan  variabel  Kepuasan  Kerja  dengan
Organization  Citizenship  Behavior melalui  persamaan  garis  regresi  Y =a+bX 2 atau  Y =88,337+0,388X 2 .
Dari  hasil  penelitian  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  Kepuasan  Kerja  merupakan salah  satu faktor  yang dapat mempengaruhi Organization  Citizenship  Behavior , dimana Kepuasan  kerja    adalah  perasaan  pekerja  terhadap  pekerjaannya  yang  menunjukkan  sejauh mana  individu  merasa  positif  atau  negatif  tentang  pekerjaan  mereka.  Adapun  indikatornya adalah : a) Gaji/Upah ( Pay ), b) Promosi ( Promotion ), c) Teman sekerja ( Workers ), d) Atasan ( Supervision ),  e)  Pekerjaan  itu  sendiri  ( Work  It  self ).  Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat indikator  dari  Kepuasan  Kerja  yang  perlu  untuk  segera  diperbaiki  yaitu  tentang  indikator gaji/upah  yang  diterima,  sedangkan  indikator  yang  perlu  dipertahankan  dan  ditingkatkan yaitu  indikator  (1)  Promosi,  (2)  Teman  Sekerja  ( Workers ),  (3)  Supervisi  Atasan,  dan  (4) Pekerjaan.
Wood, et  al .  (2001:113)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sejauh  mana individu  merasa  positif  atau  negatif  tentang  pekerjaannya.  Adapun  faktor  yang mempengaruhinya adalah : a) pekerjaan, yaitu tanggung jawab, minat dan perkembangan ; b) hubungan  dengan  rekan  kerja,  yaitu  hubungan  yang  harmonis  dan  saling  menghormati;  c) peluang promosi, yaitu kesempatan untuk kemajuan jabatan pekerjaan; d) upah, yaitu bayaran yang dirasa cukup dan adil dibandingkan dengan bayaran lain yang diterima.
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi  guru  dalam  melaksanakan tugasnya  di  suatu  organisasi.  Jika  seseorang  merasa  puas  baik  secara  fisik  maupun  secara psikologis dengan situasi dan kondisi lingkungan kerjanya, maka kinerja akan menjadi efektif
sesuai  dengan  peran  dan  fungsinya  masing-masing.  Jika  kinerja  telah  berjalan  dengan  baik, maka akan memperkuat perilaku OCB yang baik pula sehingga menjadikan sikap kerja sama antar  guru  untuk  saling  membantu  secara  sukarela  yang  bertujuan  untuk  memajukan organisasi.
Mencermati  kedua  konsep  tersebut  di  atas  dapat  terlihat  bahwa  guru  yang  memiliki kepuasan kerja yang tinggi tentunya akan berusaha agar dapat bekerja lebih baik lagi bukan untuk  penghargaan/prestasi  tetapi  untuk  mencapai  keberhasilan  bersama  dalam  rangka meningkatkan hasil pembelajaran yang efektif sehingga menghasilkan kualitas lulusan sesuai dengan harapan masyarakat, sebaliknya apabila dalam  pelaksanaan di lapangan Kepuasan Kerja guru rendah karena tidak ada dorongan baik dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari  luar  khususnya  kepala  sekolah  maka  hasil  pembelajaran  tidak  akan  maksimal  dan Organization Citizenship Behavior tidak akan tercapai.
Penelitian  yang  mendukung  hasil  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  dilakukan oleh  Waspodo  dan  Minadaniati  (2012)   yang  berjudul  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Karyawan Pada PT. Trubus Swadaya  Depok  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  kerja  dan  iklim  organisasi  secara  bersama- sama  dan  signifikan  mempengaruhi OCB karyawan  karyawan  pada.  PT.  Trubus  Swadaya, khususnya  pada  Divisi  Redaktur  Pelaksana,  Divisi  Pengembangan  Produk,  Divisi  Pracetak, dan  Divisi  Akuntansi  dan  Keuangan.  Persentase  sumbangan  kepuasan  kerja  dan  iklim organisasi  terhadap OCB karyawan  sebesar  15,7%.  Selebihnya,  84,3%  dipengaruhi  oleh variabel lainnya yang tidak terlibat dalam model persamaan regresi linier berganda tersebut.

## 3. Hubungan  Positif  antara  Kepemimpinan  Transformasional  dan  kepuasan  kerja bersama-sama dengan Organization Citizenship Behavior
Pengujian  hipotesis  menyimpulkan  terdapat  hubungan  positif  yang  sangat  signifikan antara  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  dengan Organization Citizenship Behavior yang ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar 12,370.
Pola  Hubungan  ketiga  variabel  yang  dinyatakan  oleh  persamaan  regresi  ganda
2 1 b b a Y     atau  Y =65,769+0,262X 1 +0,263X 2 .  Persamaan  ini  memberikan  informasi bahwa setiap perubahan satu unit skor Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja satu  satuan  akan  mengakibatkan  terjadinya  perubahan Organization  Citizenship  Behavior sebesar 0,262 dan 0,263 pada konstanta 65,769.
Hasil  analisis  korelasi  ganda  antara  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan Kerja  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  ganda    sebesar  r y.12 sebesar  0,685.  Nilai  ini menunjukkan  bahwa  keterkaitan  antara  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan Kerja  secara  bersama-sama  dengan Organization  Citizenship  Behavior adalah  positif. Besarnya  sumbangan  atau  kontribusi  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama dapat diketahui melalui nilai koefisien determinasi R y 12 2 sebesar  0,685.    Hasil  analisis  tersebut  menunjukkan  bahwa  lebih  kurang  48,9%  variasi perubahan Organization  Citizenship  Behavior ditentukan/dijelaskan  oleh  Kepemimpinan Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  dengan  pola  hubungan fungsionalnya  seperti  ditunjukkan  oleh  persamaan  regresi  tersebut  di  atas.    Artinya  jika seluruh  guru  diteliti  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama- sama dengan melihat Organization Citizenship Behavior , maka variasi pasangan skor ketiga variabel akan mengikuti pola persamaan regresi  Y =65,769+0,262X 1 +0,263X 2. Dengan demikian berarti semakin tinggi Kepemimpinan Transformasional dan semakin tinggi  Kepuasan  Kerja,  semakin  tinggi  pula Organization  Citizenship  Behavior .  Sebaliknya
semakin rendah Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja, semakin rendah pula Organization Citizenship Behavior .
Adanya  lingkungan  kerja  yang  kondusif  melalui  kepemiminan  transformasional  yang memiliki  nilai-nilai  visioner,  kreatif,  inovatif  ke  arah  kemajuan  organisasi  akan menumbuhkan  suasana  bekerja  yang  nyaman  sehingga  kepuasan  kerja  guru  menjadi terpenuhi.  Jika  seseorang  telah  terpenuhi  kepuasannya  baik  secara  fisik  maupun  secara psikologis akan memicu perilaku OCB yang semakin baik sehingga memperkuat sikap kerja sama yang erat antar sesama guru saling membantu tanpa mengharap imbalan demi kemajuan organisasi.
Untuk  mengetahui  kontribusi  murni  masing-masing  variabel  bebas  dengan  variabel terikat  telah  dilakukan  analisis  korelasi  parsial.    Kontribusi  murni  masing-masing  variabel diketahui  dengan  melakukan  pengontrolan  variabel  bebas  lain.    Hasil  analisis  tersebut dilaporkan berikut ini:
Pertama ,  Kontribusi  murni  variabel  bebas  Kepemimpinan  Transformasional  dengan Organization  Citizenship  Behavior jika  Kepuasan  Kerja  dalam  keadaan  konstan,  diperoleh nilai  sebesar  36,4%.    Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  kontribusi  Kepemimpinan Transformasional  terhadap Organization  Citizenship  Behavior .  Dengan  demikian Kepemimpinan  Transformasional  bukanlah  satu-satunya  variabel  yang  dapat  menentukan Organization Citizenship Behavior , melainkan masih ada variabel lain yaitu  Kepuasan Kerja yang ikut berpengaruh.
Kedua ,  Kontribusi  murni  variabel  bebas  Kepuasan  Kerja  dengan Organization Citizenship  Behavior jika  Kepemimpinan  Transformasional  dalam  keadaan  konstan, diperoleh nilai sebesar 25,9%. Kondisi ini menunjukkan bahwa adanya kontribusi Kepuasan Kerja  terhadap Organization  Citizenship  Behavior ,  yang  berarti  bahwa  Kepuasan  Kerja bukanlah  satu-satunya  variabel  yang  dapat  menentukan Organization  Citizenship  Behavior , melainkan  masih  ada  variabel  lain  yaitu  Kepemimpinan  Transformasional  yang  ikut mempengaruhi.  Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  variabel bebas yang mempunyai hubungan yang paling kuat dan kontribusi yang paling besar dengan variabel terikat adalah Kepemimpinan Transformasional.
Ketiga ,  Kontribusi  murni  variabel  bebas  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  dengan Organization  Citizenship  Behavior jika Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja dalam keadaan konstan, diperoleh nilai sebesar  46,9%  persen.  Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa  adan  kontribusi  Kepemimpinan Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organization  Citizenship  Behavior ,  yang berarti  bahwa  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  bukanlah  satu-satunya variabel  yang  dapat  menentukan Organization  Citizenship  Behavior ,  melainkan  masih  ada variabel lain yang mempengaruhi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  analisis  terhadap  data  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  terdapat hubungan  positif  sangat  signifikan  antara  Kepemimpinan  Transformasional  dengan Organization  Citizenship  Behavior ,  antara  kepuasan  kerja  dengan Organization  Citizenship Behavior dan  antara  Kepemimpinan  Transformasional  dan  kepuasan  kerja  bersama-sama dengan Organization  Citizenship  Behavior .  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  maka  untuk meningkatkan Organization  Citizenship  Behavior dapat  dilakukan  dengan  mengembangkan dan memperbaiki kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani,  Gita.  Djalali,  M.As’ad  dan  Sofiah,  Diah.(2012).Organizational  Citizenship Behavior  dan  Kepuasan  Kerja  pada  Karyawan. Jurnal  Penelitian  Psikologi .Vol.  03, No.01. Hal. 341-354
Arikunto,  Suharsimi.  (2010). Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik .  Yogyakarta  : PT. Rineka Cipta.
B.  Madhu  dan  Krishnan,  Venkat  R..  (2005).  Impact  of  Transformational  Leadership  and Karma-Yoga  on  Organizational  Citizenship  Behavior . India :  Prestige  Journal  of Management and Research Vol. 9 No. 1 : 2.
Barr dan Pawar. (2015). The  Factors affecting Organization Citizenship Behavior:  A Study in  the  Fitness  Industry. International  Journal  of  Recent  Advances  in  Organizational Behaviour and Decision Sciences (IJRAOB) An Online International Research Journal (ISSN: 2311-3197) Vol: 1 Issue 2, pp.374-375
Bass,  Bernard  M  dan  Riggio,  Ronald  E.  (2006). Transformational  Leadership .  London: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers
David  L.  Tumipseed.(2012). Handbook  of  Organizational  Behavior  :  A  Review  of  Good Soldier Activity in Organizations .New York : Nova Science Publisher, inc. Djarwanto  Ps.SE.  (2001)  . Mengenal  Beberapa  Uji  Statistik  Dalam  Penelitian . Yogyakarta:Liberty.
Djatun,R.,  Sutijan,  &  Sukirno.  (2009). Pengantar  Ilmu  Pendidikan .  Surakarta  : Learning Resources Center FKIP UNS.
Erkutlu,Hakan.(2008).The  impact  of  transformational  leadership  on  organizational  and leadership effectiveness The Turkish case. Journal of Management Development Vol. 27 No. 7 pp. 708-726
Fitriastuti,  Triana.(2013)  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Komitmen  Organisasional  dan Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan. JDM Vol.  4,  No. 2,pp: 103-114.
J.A.  Colcuitt,  J.  LePine,  and  M.  Wesson.(2009) Organizational  Behavior .  New  York: McGraw-Hill.
J.A.  Colquitt,  J.A.  Lepine,  and  M.J.  Wesson.(2011)  Organizational  Behavior.  New  York: McGraw-Hill.
J.L.  Gibson,  J.M.  Ivancevich,  J.H.  Donnelly,  Jr.,  and  R.  Konopaske.(2006) Organization: Behavior, Structure and Processes . New York: McGraw-Hill.
J.L.  Gibson,  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donelly,Jr.,  dan  Robert  Konopaske.(2008). Organization  Behavior,  Structure  Processes .New  York  :  Mc  Graw  Hill  Companies Inc.
J.  Wood,  J.  Wallace  and  R.M.  Zeffane,(2001). Organizational  Behavior  :  A  Global Perspective, 2nd edition. Milton Qld : John Willey and Sons Australia, Ltd. Kinicki, Angelo dan Williams, Brian K.. (2008). Management A Practical Introduction . New York: McGraw-Hill.
Luthans,  Fred.(2011). Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach .  New  York: McGraw-Hill.
Mc  Shane  and  Von  Glinow.(2010). Organizational  Behavior  Emerging  Knowledge  an Practice for the real World . New York McGraw-Hill Companies, Inc. Mei  Lee.(2004)  Transformational  Leadership:    Is  It  Time  For  A  Recall?. International Journal of Management and Applied Research , Vol. 1, No. 1. pp.18
Nadim  Jahangir,  Mohammad  M.  Akbar,  and  Mahmudul  Haq.(2004).  “Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecendents”. BRAC University Journal, Vol. 1, No. 2, pp. 75-85
Niroshaan  Sivanathan,  G.  Cynthia  Fekken.(2002). Emotional  intelligence,  moral  reasoning and  transformational  leadership .  Leadership  &  Organization  Development  Journal 23/4 pp.198-204
Paul E. Spector. (2008). Industrial and Organizational Psychology : Research and Practice, fifth edition . New Jersey : John Wiley & Sons.
Riadi,  Edi.  (2014).  Metode  Statistika:  Parametrik  &  Non-Parametrik.  Tangerang:  Pustaka Mandiri.
Rini,  Dyah  Puspita.  (2013).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)    (Studi  Pada  PT. Plasa  Simpanglima  Semarang). Jurnal  Ilmiah  Dinamika  Ekonomi  Dan  Bisnis Vol.  1 No. 1. Hal. 78
Rue  W.  Leslie  dan  Byar  L.  Lioyd.(2007). Supervision  :  Key  Link  to  Productivity,  Ninth Edition . New York : Mc Graw-Hill.
Sanner-Stiehr, Ericka, Clair Reynolds Kueny. (2017). From the top-down: Transformational leadership  considerations  for  health  care  organizations. Journal  of  Hospital Administration , Vol. 6, No. 4, pp.1-3 Slamet,Y. (2006). Metode Penelitian Sosial . Surakarta : Sebelas Maret University Press. Soehartono, Irawan.(2011). Metode Penelitian Sosial . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge.(2010) Organizations Behavior , 15th edition .New York : Pearson Education, Inc.
Sudjana. (1992). Metoda Statistika . Bandung :Tarsito Sudjiono, Anas. (1994). Pengantar Statistik Pendidikan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Ung  Hee  Lee,  Hye  Kyoung  Kim,  and  Young  Hyung  Kim.(2013).  Determinants  of Organizational  Citizenship  Behavior  and  Its  Outcomes. Global  Business  and Management Research: An International Journal Vol. 5, No. 1. pp : 56 Vannecia  Marchelle  Soegandhi,  Drs.  Eddy  M.  Sutanto,  M.Sc  dan  Roy  Setiawan, S.Kom.,MM.,MSM..(2013).Pengaruh    Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  Pt.  Surya  Timur  Sakti  Jatim. Jurnal AGORA Vol. 1, No. 1,Hal. 2
Waspodo,  Agung  dan  Minadaniati,  Lussy.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  Karyawan Pada PT. Trubus Swadaya Depok. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) . Vol. 3 No. 1 : 3.