Bambang, adalah Mahasiswa Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Prihatin Lumbanraja, adalah Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
1

## ANALISIS PENGARUH EMOTIONAL QUOTIENT ( EQ ) DAN STRES KERJA TERHADAP PERFORMA KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MESTIKA DHARMA MEDAN

## Bambang Prihatin Lumbanraja
Abstract : Human Resources are a generator of available resources in the activities and routine of an organization or company that the good and the bad performance of an organization are determined by the  performance  of  human  resources.  Professional  employee is  a reliable  employee  with  balanced  quality  between  academic  and emotional  capability.  Academic  intelligence  is  frequently  given  a higher  position  than  emotional  intelligence  is  an  individual evaluation.  Emotional  intelligence  is  the  factor    determining  the effectiveness  of  someone  is  working  that  with  high  emotional intelligence, the human resources can be easily directed and guided to work in accordance with the goals of organization. The prupose of this quantitative descriptive explanatory study was to look at the influence  of  Emotional  Quotient  (EQ)  and  Work  Stress  on  the performance of the employees of PT. Bank Mestika Dharma Medan using  the  theory  of  human  resources  management  related  to Emotional  Quotient  (EQ),  work  stress  and  work  performance.  The population of this study was 585 employees and 238 of them were selected  to  be  the  samples  for  this  study.  The  data  obtained  were analyzed  through  multiple  linear  regression  tests  using  F  test  to simultaneously test the hypothesis and using t test to do a partial test. The  result  of  the  hypothesis  test  showed  that  simultaneously  the variable  of  Emotional  Quotient  and  work  stress  had  a  significant influence on the improvemnet of the performance  of the employees of PT. Bank Mestika Dharma Medan .
Key  Words  : Emotional  Quotient (EQ) ,  Work  Stress,  Work Performance
PENDAHULUAN Banyak  faktor  yang  dapat  menimbulkan  stres bagi  karyawannya  dalam bekerja  di  lingkungan  kerja  perusahaan.  Tekanan  untuk  menghindari  kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu yang yang terbatas, beban kerja yang banyak,  pimpinan  yang  tidak  peka  serta  rekan  kerja  yang  tidak  menyenangkan merupakan contoh hal yang dapat menimbulkan stres kerja.
Kecerdasan  emosional  mencakup  pengendalian  diri,  semangat,  dan ketekunan,  serta  kemampuan  untuk  memotivasi  diri  sendiri  dan  bertahan

## 2
menghadapi frustrasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak  melebih-lebihkan  kesenangan,  mengatur  suasana  hati  dan  menjaga  agar beban  stress  tidak  melumpuhkan  kemampuan  berpikir,  untuk  membaca  perasaan terdalam orang lain (empati) dan berdoa, untuk memelihara hubungan yang baik dengan sesama, kemampuan untuk menyelesaikan konflik, serta untuk memimpin. Karyawan  yang  professional  merupakan  karyawan  yang  handal  yaitu  memiliki kualitas yang seimbang antara kemampuan akademis dan kemampuan emosional. PT.  Bank  Mestika  Dharma  merupakan  bank  umum  devisa  swasta  yang berkantor pusat di Kota Medan. Bank yang telah berdiri sejak tahun 1955 saat ini mempunyai  20  kantor  cabang  pembantu  untuk  wilayah  Kota Medan,  dan  60 cabang utama dan cabang pembantu yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Kegiatan operasional dari PT. Bank Mestika Dharma adalah mengumpulkan dana simpanan  baik  dalam  bentuk  tabungan,  deposito  dan  Giro,  Melakukan pentransferan  uang  dan kliring,  menjual  valuta  asing,  mengeluarkan  dan menerbitkan  L/C  dan  menyalurkan  kredit  kepada  masyarakat.  Permasalahan internal  di  PT.  Bank  Mestika  Dharma  adalah  stres  kerja  yang  tinggi  akibat  dari penetapan  target  kredit  yang  tinggi  yang  tanpa  didukung  dengan  produk  jasa perusahaan  yang  kompetitif  dengan  kompetitor  sehingga  menyebabkan ketidakcapaian  target  bagi  para  marketing  kredit.  Produk  kredit  yang  ada  pada Bank Mestika pada saat ini masih termasuk produk kredit yang konvensional jika dibandingkan  dengan  produk  kredit  bank  kompetitor.  Produk  dari  Bank  Mestika hanya terbatas pada kredit konsumsi, kredit investasi dan kredit modal kerja yang tanpa disertai dengan diversifikasi produk. Pada bank kompetitor, kesemua produk kredit  konvensional  tersebut  sudah  dilakukan  diversifikasi  produk  yang  juga disertai dengan tawaran bunga yang lebih rendah. Hal ini membuat para nasabah terkadang  lebih  menyukai  menggunakan  produk  kredit  dari  bank  kompetitor. Akibat dari ketidakcapaian dari target kredit, para karyawan di bagian kredit sering kali  mendapatkan  tekanan  dari  atasan  dalam  bekerja.  Ketidakcapaian  target membuat  para  marketing  kredit  dan  pimpinan  cabang  mendapatkan  sanksi  dari pihak perusahaan seperti mutasi, demosi, bonus tahunan yang dibagikan berkurang, dan kenaikan gaji yang kecil. Lingkungan kerja yang tidak nyaman ini membuat karyawan menjadi tidak semangat, tegang, agresif, dan stres dalam bekerja. Hal ini membuat banyak para karyawan yang mengajukan pengunduran diri.
Stres kerja yang tinggi dan tingkat kecerdasan emosional yang rendah dari sebagian karyawan mengakibatkan menurunnya performa kerja karyawan pada PT. Bank Mestika Dharma Medan. Penurunan performa kerja tersebut ditandai dengan pelayanan  yang  diberikan  kepada  nasabah  menjadi  tidak  optimal.  Selain  itu, penurunan  performa  kerja  juga  membuat  tingkat turn  over karyawan  di  Bank
Mestika  menjadi tinggi. EQ diperlukan dalam segala jenis pekerjaan. Selain itu, EQ dapat  meredam  atau  bahkan  mencegah  terjadinya  stres  dalam  pekerjaan sehingga performa kerja karyawan dapat dipertahankan dengan baik.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah Emotional Quotient (EQ) dan Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap performa kerja karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar Emotional Quotient (EQ) dan  Stres  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Performa  Kerja karyawan pada PT. Bank Mestika Dharma Medan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Emotional Quotient ( EQ ) Goleman  (2006:148)  berpendapat  bahwa EQ adalah  kemampuan  untuk mengendalikan  hal-hal  negatif  seperti  kemarahan  dan  keragu-raguan  atau  rasa kurang percaya diri dan juga kemampuan untuk memusatkan perhatian pada hal- hal  positif  seperti  rasa  percaya  diri  dan  keharmonisan  dengan  orang-orang disekeliling. terdapat  lima  dimensi  atau  komponen  kecerdasan  emosional  ( EQ ) yang  keseluruhannya  diturunkan  menjadi  dua  puluh  lima    kompetensi.  Kelima dimensi atau komponen tersebut adalah sebagai berikut: 1) Pengenalan diri ( Self awareness ), artinya mengetahui keadaan dalam diri, hal yang  lebih  disukai,  dan  intuisi.  Kompetensi  dalam  dimensi  pertama  adalah mengenali  emosi  sendiri,  mengetahui  kekuatan  dan  keterbatasan  diri,  dan keyakinan akan kemampuan sendiri.
2) Pengendalian diri ( self regulation ), artinya mengelola keadaan dalam diri dan sumber daya diri sendiri. Kompetensi dimensi kedua ini adalah menahan emosi dan  dorongan  negatif,  menjaga  norma  kejujuran  dan  integritas,  bertanggung jawab  atas  kinerja  pribadi,  luwes  terhadap  perubahan,  dan  terbuka  terhadap ide-ide serta informasi baru.
3) Motivasi  ( motivation ),  artinya  dorongan  yang  membimbing  atau  membantu peraihan  sasaran  atau  tujuan.  Kompetensi  dimensi  ketiga  adalah  dorongan untuk  menjadi  lebih  baik,  menyesuaikan  dengan  sasaran  kelompok  atau organisasi,  kesiapan  untuk  memanfaatkan  kesempatan,  dan  kegigihan  dalam memperjuangkan kegagalan dan hambatan.
4) Empati  ( empathy ),  yaitu  kesadaran  akan  perasaan,  kepentingan,  dan keprihatinan  orang.  Dimensi  keempat  terdiri  dari  kompetensi understanding others,  developing  others,  customer  service ,  menciptakan  kesempatan- kesempatan  melalui  pergaulan  dengan  berbagai  macam  orang,  membaca hubungan antara keadaan emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok.
5)    Keterampilan  sosial  ( social  skills ),  artinya  kemahiran  dalam  menggugah tanggapan yang dikehendaki oleh orang lain. Diantaranya adalah kemampuan persuasi,  mendengar  dengan  terbuka  dan  memberi  pesan  yang  jelas, kemampuan  menyelesaikan  pendapat,  semangat leadership ,  kolaborasi  dan kooperasi, serta team building .
Stres Kerja Stres  kerja  pada  dasarnya  sering  dikaitkan  dengan  pengertian  stres  yang terjadi  dilingkungan  pekerjaan,  yaitu  dalam  proses  interaksi  antara  seorang karyawan dengan elemen-elemen pekerjaannya. Robbins (2008:793), Stress adalah suatu  kondisi  dinamik  yang  di  dalamnya  individu  menghadapi  peluang,  kendala, atau  tuntutan  yang  terkait  dengan  apa  yang  sangat  diinginkannya  dan  hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Karyawan yang mengalami stres kerja  pada  umumnya kinerjanya  akan  menurun  karena  karyawan  tersebut

## 4
mengalami ketegangan pikiran dan kadang-kadang berperilaku aneh, pemarah, dan suka  menyendiri,  sehingga  dengan  demikian  stres  yang  dialami  oleh  karyawan harus  diatasi  sedini  mungkin  oleh  perusahaan  dengan  pendekatan  kejiwaan  dan konseling.  Hasibuan  (2003:43), Stres kerja  adalah  kondisi  ketergantungan  yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi  seseorang.  Orang-orang  yang mengalami stresss menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis.
Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja Sumber stres atau biasa dikenal dengan faktor-faktor stres kerja merupakan kondisi yang menyebabkan stres dan stres dapat disebabkan oleh satu faktor saja. Namun  pada  karyawan,  stres  dapat  disebabkan  oleh  berbagai  macam stressor . Menurut  Robbins  (2008:794),  terdapat  tiga  kategori  sumber-sumber  stress potensial yaitu:
1) Faktor-faktor  lingkungan.  Ketikdakpastian  lingkungan  mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stress di kalangan para karyawan dalam organisasi tersebut. Perubahan siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila perekonomian itu mengerut, misalnya  orang  menjadi  semakin  mencemaskan  keamanan  mereka. Ketidakpastian politik cenderung menciptakan stress bagi sebagian besar orang. Selain  itu,  ketidakpastian  teknologi  juga  menjadi  salah  satu  penyebab  stress kerja.  Karena  inovasi-inovasi  baru  dapat  membuat  ketrampilan  dan pengalaman karyawan menjadi ketinggalan dalam peridoe waktu yang sangat singkat. Komputer,  robot,  otomasi  dan  ragam-ragam  lain  inovasi  teknologi merupakan ancaman bagi banyak orang dan menyebabkan mereka stress. 2) Faktor-faktor  organisasi.  Banyak  faktor  dalam  organisasi  yang  dapat menimbulkan  stress.  Tekanan  untuk  menghindari  kekeliruan  atau menyelesaikan  tugas  dalam  kurun  waktu  yang  terbatas,  beban  kerja  yang berlebihan, bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan sekerja yang tidak menyenangkan  merupakan  beberapa  contoh. Kesemua  hal  tersebut  dapat dikategorikan  berdasarkan  tuntutan  tugas,  tuntutan  peran,  tuntutan  hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi.
3) Faktor-faktor  individual/pribadi  merupakan  faktor-faktor  dalam  kehidupan pribadi  karyawan,  terutama  faktor  keluarga,  masalah  ekonomi  pribadi  dan karakterisktik kepribadian yang inheren.

## Reaksi Karyawan Dalam Menghadapi Stres
Robbins  dan  Jadge  (2008:357)  membagi  reaksi  karyawan  dalam menghadapi stres ke dalam lima variabel atau yang biasa disebut dengan persepsi individu, yaitu :
1) Persepsi. Yaitu suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan  menafsirkan  kesan-kesan  indera  mereka  agar  memberikan  makna  bagi lingkungan mereka. Yang mana karyawan bereaksi untuk menanggapi persepsi mereka terhadap realitas bukannya realitas itu sendiri. Oleh karena itu persepsi akan memperlunak hubungan antara suatu kondisi stress potensial dan reaksi seorang karyawan terhadap kondisi itu.
2) Pengalaman  kerja.  Pengalaman  kerja  juga  dapat  menjadi  aspek  pengurangan stress  yang  sangat  baik.  Pengalaman  pada  pekerjaan  cenderung  berkaitan secara  negatif  dengan  stres  kerja.  Karyawan  yang  lebih  lama  bekerja  dalam organisasi adalah mereka dengan ciri-ciri yang leih tahan stress atau yang lebih tahan terhadap karakteristik stres dari organisasi mereka.
3) Dukungan sosial. Yaitu hubungan kolegial dengan rekan sekerja atau penyelia dapat mengurangi dampak stres. Dimana dukungan sosial sebagai pereda, yang mengurangi efek negatif dari pekerjaan-pekerjaan yang tingkat stresnya tinggi. Selain  dukungan  sosial  dapat  ditemukan  diluar  pekerjaan  seperti  keluarga, teman  dan  komunitas  yang  dapat  memberikan  dukungan  terlebih  lagi  bagi mereka  yang  memiliki  kebutuhan  sosial  yang  tinggi  yang  tidak  terdapat ditempat  kerja  dan  hal  ini  dapat  membuat  stressor  pekerjaan  lebih  dapat ditolerir.
4) Keyakinan  akan  tempat  kedudukan  kendali.  Sumber  kendali  atau “locus  of control” merupakan sampai sejauhmana orang yakin bahwa mereka menguasai nasib mereka sendiri. Mereka dengan tempat kedudukan kendali internal yakin bahwa bahwa mereka mengendalikan tujuan akhir mereka sendiri. Sedangkan mereka  yang  tempat  kedudukan  kendali  eksternal  yakin  bahwa  kehidupan mereka  dikendalikan  oleh  kekuatan  luar.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kaum internal mempersepsikan pekerjaan mereka sebagai kurang mengandung stres dan mereka dapat aktif serta berpengaruh besar pada hasil pekerjaan mereka walaupun  mereka  menghadapi  situasi  penuh  stres  dalam  pekerjaan  mereka. Sedangkan kaum eksternal lebih besar kemungkinan untuk terkena stres.
5) Keyakinan  diri.  Yaitu  keyakinan  terhadap  kemampuan  diri  sendiri  untuk mampu menurunkan stres.

## Strategi Dalam Manajemen Stres
Suprihanto  dkk  (2003:97)  mengatakan  bahwa  dari  sudut  pandang organisasi, manajemem mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak karyawan untuk melakukan tugas lebih baik. Pada  tingkat  stres  tinggi  atau  stres  ringan  yang  berkepanjangan  akan  membuat menurunnya produktivitas kerja atau kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan  keuntungan  bagi  organisasi,  tetapi  dari  sudut pandang  individu  hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Manajemen mungkin akan berpikir untuk  memberikan  tugas  yang  menyertakan  stres  ringan  untuk  memberikan dorongan  bagi  karyawan,  namun  sebaliknya  itu  akan  dirasakan  sebagai  tekanan oleh karyawan. Oleh karena itu diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres,  ada  dua  pendekatan  yaitu  pendekatan  individual  dan  pendekatan organisasional.
1) Pendekatan Individual
Karyawan  dapat  berusaha  sendiri  untuk  mengurangi  level  stresnya.  Strategi yang bersifat  individual  yang  cukup  efektif  dapat  mengurangi  stres  yaitu: pengelolaan  waktu,  latihan  fisik,  latihan  relaksasi,  dan  dukungan  sosial. Dengan  pengelolaan  waktu  yang  baik  maka  seorang  karyawan  dapat menyelesaikan  tugas  dengan  baik,  tanpa  adanya  tuntutan  kerja  yang  tergesa- gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima
sehingga  mampu  menghadapi  tuntutan  tugas  yang  berat.  Selain  itu  untuk mengurangi  stress  yang  dihadapi  pekerja  perlu  dilakukan  kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi stres adalah berkumpul dengan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya. 2) Pendekatan Operasional Beberapa  penyebab  stres  adalah  tuntutan  dari  tugas  dan  peran  serta struktur organisasi  yang  semuanya  dikendalikan  oleh  manajemen,  sehingga  faktor- faktor itu dapat diubah. Strategi yang dapat digunakan oleh manajemen untuk mengurangi  stres  karyawan  adalah  melalui  seleksi,  penempatan,  penetapan tujuan  dan  redesain  pekerjaan,  pengambilan  keputusan  partisipatif  serta komunikasi  organisasional,  dan  program  kesejahteraan.  Melalui  strategi tersebut  akan  menyebabkan  karyawan  memperoleh  pekerjaan  yang  sesuai dengan  kemampuan  dan mereka  bekerja untuk  tujuan  yang  mereka  inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan kondisi fisik dan mental.

## Konsekuensi Stres
Robbins  (2008:801),  menyatakan  Logika  yang  mendasari  U  terbalik  itu adalah bahwa stres pada tingkat rendah dapat merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Pada saat itulah individu biasanya akan mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang, yang  mengakibatkan  kinerja  menurun.  Pola  U  terbalik  ini  juga  menggambarkan reaksi terhadap stress dari waktu ke waktu dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya  stres  tingkat  sedang  sekalipun  dapat  memberikan  pengaruh  negatif  pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya.
Gambar 1. Hubungan U Terbalik Antara Stres Kerja dengan Kinerja Pekerjaan
Performa Kerja Performa  berasal  dari  kata  “ Performance ”  yang  dapat  diartikan  sebagai kinerja,  prestasi  kerja,  pencapaian  kerja,  atau  hasil  kerja,  atau  unjuk  kerja,  atau penampilan  kerja  untuk  mengukur  efektivitas  kerja.  Peneliti  disini  melihat performa  dari  sudut  pandang  kinerja  yang  dilakukan  karyawan  dalam
Bambang dan Prihatin, Analisis Pengaruh Emotional Qoutient 7 menghasilkan suatu produk dalam jangka waktu tertentu. Mangkunegara (2005:69) menyatakan  bahwa  “Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  istilah  dari  kata Job  Performance atau Actual  Performance (Prestasi  Kerja)  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kerangka Konseptual Dari  berbagai  pengertian  yang  telah  dikemukakan  diatas,  maka  peneliti membuat suatu hubungan dari variabel-variabel diatas yang dituangkan ke dalam suatu bagan sebagai berikut :
Gambar 2. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan  Kerangka  Konseptual  di  atas,  maka  dapat  dihipotesiskan sebagai berikut:
1) EQ ( Emotional  Quotient )  dan  stres    kerja  secara serempak  berpengaruh signifikan  terhadap  performa  kerja  karyawan  di  PT.  Bank  Mestika  Dharma Medan.
2) EQ (Emotional  Quotient) berpengaruh  positif  terhadap  performa  kerja karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan.
3) Stres Kerja berpengaruh positif terhadap performa kerja karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan.

## METODE
Teknik  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang bekerja di  PT.  Bank  Mestika  Dharma  Medan  yang  berjumlah  585  orang  karyawan. Sedangkan untuk penentuan sampel menggunakan rumus Slovin, sehingga jumlah sampel yang ada dalam penelitian ini sebanyak 238 orang karyawan. Metode pengumpulan data dalam penelitian adalah Observasi, Kuesioner, dan Studi Kepustakaan dan dokumentasi

## PEMBAHASAN
Hasil Penelitian a. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan  pengujian  asumsi  klasik  untuk  memastikan  bahwa  alat  uji  regresi berganda dapat dipergunakan atau tidak. Pengujian Asumsi Klasik meliputi 3 hal yaitu:
1) Uji  normalitas  data, bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi,  variabel terikat,  dan  variabel  bebas  keduanya  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak yang dapat dilihat dengan menggunakan normal histogram dan p_plot.
Gambar 3. Grafik Histogram
Gambar 4. Grafik Hasil Uji Normalitas
2) Multikolienieritas,  merupakan  fenomena  adanya  korelasi  yang  sempurna antara  satu  variabel  bebas  dengan  variabel  bebas  lain.  Hasil  pengujian multikolinieritas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1. sebagai berikut:

## Tabel 1 Hasil Uji Multikolinieritas
No Model Constant Colliniearity Statistics Toleranc e VIF 1 Emotional Quotient (X1) 0.331 3.018 2 Stres Kerja (X2) 0.331 3.018 Dependent Variabel : Performa Kerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengelolaan pada Tabel 1 di atas, dapat dilihat bahwa nilai VIF  untuk  masing-masing  variabel  adalah  lebih  kecil  dari  10  dan tolerance value tidak kurang dari 0.1. Hal ini membuktikan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terdapat gejala Multikolinieritas.
3) Uji Heteroskedastisitas, dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,  terjadi  kesamaan  varian  dari  residual  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain.  Hasil  pengujian  heteroskedastisitas  dengan menggunakan metode grafik dapat dilihat pada Gambar 5 berikut:
Gambar 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Hasil Regresi Berganda Hipotesis
Persamaan Regresi Linier Berganda dalam penelitian ini adalah Y = 0.412 + 0.625 XI + 0.272 X2
Dimana: Pada  model  regresi  ini,  nilai  konstanta  yang tercantum  adalah  sebesar 0.412  dapat  diartikan  jika  variabel  bebas  diasumsikan  sama  dengan  nol,  secara rata-rata  variabel  di  luar  tetap  akan  meningkat  performa  kerja  karyawan  sebesar 0.412. Nilai besaran koefisien regresi β1 sebesar 0.625 pada penelitian ini dapat diartikan  bahwa  bahwa Emotional  Quotient ( EQ )  berpengaruh  positif  terhadap
performa kerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa ketika kecerdasan emosional mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka performa kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0.625.
Nilai besaran koefisien regresi β2 sebesar 0.272 pada penelitian ini dapat diartikan  bahwa  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  performa  kerja karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  ketika  stres  kerja  mengalami  peningkatan sebesar  satu  satuan,  maka  performa  kerja  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0.272.
Koefisien Determinasi ( R-Square ) Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  dipergunakan  untuk  mengukur  besarnya pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Emotional Quotient ( EQ ) dan Stres Kerja terhadap Performa Kerja Karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan. Hasil uji determinasi dapat dilihat pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.894 a 0.799 0.798 0.19721 a. Predictor : ( constant ), Emotional Quotient , Stres Kerja
b. Dependent Variabel : Performa Kerja Karyawan
Nilai R  Square pada  penelitian  ini  adalah  sebesar  79,9%.  Hal  ini menunjukan bahwa 79.9% variabel performa kerja karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan dipengaruhi oleh Emotional Quotient dan stress kerja, sedangkan sisanya  20.1%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  oleh  model penelitian ini.
Uji Hipotesis Secara Serempak (Uji F) Pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen dianalisis  dengan  menggunakan  uji  F,  yaitu  dengan  memperhatikan  signifikansi nilai F pada output perhitungan dengan tingkat alpha 5%. Jika nilai signifikansi uji F lebih kecil dari 5%, maka terdapat pengaruh antara semua variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil pengujian uji F pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:
Tabel 3 Hasil Uji F Serempak Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression Residual 36.441 9.140 2 235 18.221 0.039 468.477 0.000 a a. Predictor : ( constant ), Emotional Quotient , Stres Kerja
b. Dependent Variabel : Performa Kerja Karyawan
Dari Tabel 3. diperoleh nilai F sebesar 468.477 dengan tingkat signifikansi (angka probabilitas) sebesar 0.000. Karena angka probabilitas 0.000 < 0.05, hal ini berarti bahwa variabel Emotional Quotient dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap performa kerja karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan. Hal ini berarti  jika Emotional  Quotient dan  Stres  Kerja  mengalami  kenaikan  secara bersama-sama, maka akan berdampak pada kenaikan Performa Kerja.

## Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Hasil pengujian secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4 berikut:

## Tabel 4 Hasil Uji t Secara Parsial
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) .412 .117 3.535 .000 X1 .625 .050 .634 12.494 .000 X2 .272 .046 .298 5.868 .000 a. Dependent Variable: Y
Dari Tabel 4.. diperoleh hasil sebagai berikut:
1) Uji Hipotesis Parsial Variabel

## Emotional Quotient
Berdasarkan hasil yang diperoleh, maka menolak H0 dan menerima H1 untuk variabel Emotional  Quotient .  Dengan  demikian  secara  partial Emotional Quotient berpengaruh positif dan signifikan terhadap Performa Kerja karyawan di  PT.  Bank  Mestika  Dharma  Medan.  Hal  ini  berarti  dengan  memiliki Emotional  Quotient yang  baik,  maka  akan  memperbaiki  performa  kerja karyawan.
2) Uji Hipotesis Parsial Variabel Stres Kerja Berdasarkan hasil yang diperoleh, maka menolak H 0 dan menerima H 1 untuk variabel Stres Kerja. Dengan demikian secara partial Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Performa Kerja karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi Stres Kerja, maka akan meningkatkan performa kerja karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan.
Pembahasan a. Pengaruh Emotional Quotient ( EQ ) terhadap Performa Kerja Karyawan pada PT.  Bank Mestika Dharma Medan Penelitian  ini  dilakukan  hanya  untuk  menunjukan  apakah Emotional Quotient memiliki  pengaruh  terhadap  Performa  Kerja.  Dalam  hasil  pengujian Hipotesis Parsial, dapat diketahui jika variabel Emotional Quotient ( EQ ) memiliki
pengaruh  positif  yang  dominan  terhadap  Performa  Kerja Karyawan  di  PT. Bank Mestika Dharma Medan. Hal ini terjadi karena di dalam lingkungan kerja PT. Bank Mestika Dharma Medan, diperlukan sumber daya manusia yang memiliki EQ yang tinggi, sehingga dalam melakukan proses rekrutment, pihak perusahaan akan lebih menitikberatkan dalam proses penilaian psikologis calon karyawan baru. Mayoritas karyawan  PT.  Bank  Mestika  Dharma  Medan  saat  ini  memiliki EQ yang  tinggi. Selain itu, Emotional Quotient karyawan yang tinggi terjadi saat ini karena sejak awal  tahun  2012,  pihak  perusahaan  mulai  memberikan  pelatihan  yang  berkaitan dalam  peningkatan Emotional  Quotient secara  berkala  kepada  karyawannya.  Hal ini dilakukan karena, pihak perusahaan menyadari semakin tingginya tingkat turn over pegawai setiap tahunnya, tingkat keluhan nasabah yang juga meningkat setiap tahunnya, dan alasan pengunduran diri karyawan yang disebabkan oleh EQ yang semakin  menurun.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Cooper  dan  Swaf  (2003:4) yang  menyatakan bahwa  kecerdasan  emosinal  merupakan  kemampuan  untuk mengetahui  yang  orang  lain  rasakan, termasuk  cara yang  tepat  untuk  menangani masalah. Orang yang dimaksud disini meliputi atasan, rekan kerja, bawahan, dan juga pelanggan.
b. Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap Performa  Kerja  Karyawan  pada  PT.
Bank Mestika Dharma Medan
Penelitian  ini  dilakukan  hanya  untuk  menunjukan  apakah  stres  kerja memiliki  pengaruh  terhadap  performa  kerja.  Dalam  hasil  pengujian  Hipotesis Parsial,  dapat  diketahui  jika  variabel  Stres  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Performa  Kerja  Karyawan  di  PT.  Bank  Mestika  Dharma Medan.  Saat  ini  mayoritas  karyawan  di  PT.  Bank  Mestika  Dharma  mengalami tekanan stres dalam bekerja. Namun berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial, justru  memberikan  hasil  semakin  tinggi  stres  seorang  karyawan  dalam  bekerja, maka akan memberikan dampak positif terhadap performa kerja karyawan. Hal ini terjadi  karena  mayoritas  karyawan  PT.  Bank  Mestika  Dharma  Medan  sudah berusia diatas 25 tahun, dan memiliki masa kerja ≥ 4 tahun. Dari beberapa faktor tersebut,  selain  membuat  para  karyawan  di  PT.  Bank  Mestika  Dharma  Medan sudah merasa tidak memiliki daya saing lagi di luar organisasi, mereka juga sudah merasa  nyaman  dengan  lingkungan  tempat  kerja  mereka  sekarang,  sehingga mereka merasa takut untuk berpindah ke perusahaan lain. Hal inilah yang membuat mereka tidak memiliki pilihan lain lagi selain meningkatkan performa kerja mereka sesuai  dengan  tuntutan  organisasi.  Namun  jika  tingkat  stres  yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawan  semakin  meningkat  dan  terus  berkelanjutan  dalam jangka panjang atau sampai pada satu titik tertentu, maka akan dapat menurunkan performa  kerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori  yang  diungkapkan  oleh Robbins  (2008:801)  menunjukan  hubungan  U  terbalik  antara  Stres  dan  Kinerja Pekerjaan. Logika yang mendasari U terbalik itu adalah bahwa stres pada tingkat rendah dapat merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Pada saat itulah individu biasanya akan mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak  dapat  dicapai  atau  kendala  ke  seseorang,  yang  mengakibatkan  kinerja menurun. (dapat dilihat pada Gambar 1)

## KESIMPULAN
Kesimpulan
1) Emotional  Quotient dan  Stres Kerja secara serempak  berpengaruh  signifikan terhadap Performa Kerja karyawan, artinya jika karyawan memiliki Emotional Quotient dan  Stres  Kerja  yang  tinggi,  maka  akan  memberikan  manfaat  dan nilai yang positif dalam peningkatan performa kerja  karyawan.
2) Variabel Emotional Quotient dan Stres kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Performa Kerja karyawan PT. Bank Mestika Dharma Medan.  Secara  parsial,  variabel Emotional  Quotient berpengaruh  dominan dalam  mempengaruhi  Performa  Kerja  karyawan  PT.Bank  Mestika  Dharma Medan.
3) Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  dipergunakan  untuk  mengukur  besarnya pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Emotional Quotient ( EQ ) dan Stres Kerja terhadap Performa Kerja Karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan adalah sebesar 79,9%, sedangkan sisanya 20,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini.
Saran 1) Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan, Emotional  Quotient secara dominan berpengaruh terhadap performa kerja karyawan, sehingga PT. Bank Mestika  Dharma  Medan  harus  tetap  meningkatkan Emotional  Quotient karyawan dengan memberikan program pelatihan, seperti pemberian pelatihan ESQ ( Emotional Spiritual Quotient ) secara rutin. Kemudian pihak perusahaan juga  dapat  melakukan  pembentukan  tim Assesmenet  Centre yang  dapat berfungsi  sebagai  sarana  dan  prasarana  untuk  meningkatkan  dan mengembangkan  perilaku  dan  kompetensi  karyawannya.  Selain  itu,  para pimpinan  perusahaan  juga  harus  dilatih  untuk  memiliki  emosi  positif  dan secara rutin memberikan pengetahuan dan keterampilan kecerdasan emosional, agar  para  karyawan  selalu  dapat  termotivasi  kembali  pada  saat  mereka  ragu dan terperangkap dalam emosi negatif.
2) Selain Emotional  Quotient, Stres  Kerja  juga  berpengaruh  positif  terhadap performa  kerja  karyawan.  Namun  stres  kerja  yang  diberikan  oleh  pihak perusahaan  merupakan  stres  kerja  yang  ringan. Pihak  perusahaan  juga  harus tanggap  dalam  merasakan  respon  tingkat  stres  karyawan  di  lingkungan perusahaan  tersebut.  Hal  yang  dapat  dilakukan  oleh pihak  perusahaan dalam mengurangi stres karyawan adalah dengan memberikan pelatihan kerja kepada karyawan baru sehingga mereka dapat mengetahui apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab mereka. Selain itu, pihak perusahaan juga dapat mengundang para  ahli  psikolog  untuk  memberikan  penilaian  stres  kepada  masing-masing karyawan, sehingga pihak perusahaan dapat mengetahui seberapa besar tingkat stres  karyawan.  Jika  tingkat  stres  karyawan  masih  rendah,  maka  pihak perusahaan dapat memberikan sedikit tekanan sehingga performa kerja mereka dapat  meningkat.  Namun  jika  tingkat  stres  sudah  tinggi,  maka  pihak perusahaan  dapat  memberikan refreshing kepada  karyawan  misalnya  dengan menyelenggarakan outbound , sehingga para karyawan dapat saling mengenal, merasa  terhibur  dan  sekaligus  melatih  diri  mereka  untuk  bekerja  secara  tim.
Hal  ini  akan  mengurangi  stres  kerja  karyawan  menjadi  rendah,  yang  pada akhirnya  karyawan  akan  selalu  bersemangat  dalam  bekerja  sehingga memberikan  hasil  kerja  yang  terbaik  bagi  perkembangan  perusahaan kedepannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Cooper,  Sawaf.  2003. The  performance  Edge:  New  Strategies  to  maximize  Your Work  Effectiveness  &  Competitive  Advance . Boston : Houghton  Miffin Company.
Covey, 2005, The 8 th Habbit . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Davis,  K.  Dan  Newstroom  J.  W.  2000. Perilaku  dalam  Organisasi. Edisi Kesembilan. Alih Bahasa Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.
Gibson, James L. Jhon M Ivancevich, dan James H Donnely Jr. 2007. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Prose . Alih Bahasa Djoerban Wahid.
Jakarta : Erlangga.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Edisi Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goleman, Daniel. 2006. Emotional Intelegence - Kecerdasan Emosional . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Gomes, Faustino Cardoso, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: C.V ANDI.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia . Cetakan Kelima Belas. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  H.  Malayu  SP.  2003. Organisasi dan  Motivasi .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Ekonomi Bisnis. Jakarta: Erlangga. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi . Buku 2 : Edisi Dua Belas. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,Stephen. 2008. Perilaku Organisasi . Jilid 1: Edisi Sembilan. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Sarwono,  Jonathan.  2010. Belajar  Statistik  Menjadi  Mudah  dan  Cepat . Yogyakarta : C.V ANDI.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2011. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis . Yogyakarta: CAPS.
Suprihanto,  John,  Harsiwi,  Th.  Agung  M.  Hadi,  Prakosa.  2003. Perilaku Organisasional . Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.