## DETERMINAN OPTIMALISASI KINERJA ORGANISASI DENGAN
MODMED VARIABEL ANALISIS
(Studi pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kuningan)
Dani Rahman Hakim Fakultas Ekonomi, UniversitasPamulang Email: danirahmanhak@gmail.com
Dadang Suhendar Universitas Kuningan Email:dadang.suhendar@ymail.com

## Abstract
This study aim to finding the empirical proof about the role of accountability in order to moderating  the  impact  of  employee  work  effectivity  on  organizational  performance. Besides that, also the role of employee work effectivity in order to mediating the impact of organizational culture on performance in Education and Culture Institution of Kuningan Regency.  This  research  method  is  quantitative  approach  to  prove  the  teory  about  the relationship  between  hypothesized  variables  on  teoretical  model.  Data  analysis  in  this research  used  a  moderating  mediating  (modmed)  14  regression  model  from  Andrew  F Hayes. The result of this research it was found that:1)The direct effect of organizational culture on organizational performance is not significant. 2) The employee work effectivity is  significant  become  mediator  variable  to  mediating  the  influence  of  organizational culture  on  organizational  performance.  3)  Accountability  is  significant  become moderator  variabel  to  moderating  the  influence  of  employee  work  effectivity  on organizational performance.
Keywords: Accountability, Organizational_Culture, Performance

## PENDAHULUAN
Peningkatan kinerja organisasi sektor  publik  saat  ini  tengah  menjadi salah  satu  fokus  utama  pemerintahan. Kinerja  organisasi  tersebut  dianggap dapat menjadi indikator kunci peningkatan  kualitas  pelayanan  publik serta penentu kesuksesan realisasi program  dalam  rangka  meningkatkan kesejahteraan  masyarakat.  Begitupun halnya dengan kinerja organisasi
Disdikbudpar Kabupaten Kuningan yang saat  ini  sedang  berbenah  untuk  terus memperbaiki  kinerja  organisasinya.  Hal ini  karena  kinerja  organisasi  Disdikbud yang  baik  dapat  menjadi  suatu  jaminan penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas. Kinerja  organisasi  dapat  menjadi kunci  peningkatan  kualitas  pelayanan
publik. Hal ini penting untuk Disdikbud, karena instansi ini tidak hanya melayani masyarakat  secara  umum,  tetapi  juga melayani  ratusan unit  satuan  pendidikan serta  ribuan  guru.  Atas  dasar  itu,  tentu diperlukan  kinerja  organisasi  yang maksimal  agar  mampu  memberikan pelayanan  terbaik.  Namun  sayangnya, paradigma  yang  masih  melekat  dari pelayanan  dinas  tersebut  adalah  adanya ’pelicin’.  Meskipun  tidak  secara  terang- terangan, tidak sedikit masyarakat maupun  guru  yang  perlu  mengeluarkan sejumlah  uang  untuk  mendapatkan pelayanan  yang  prima  dari  Disdikbud meskipun  memang  pegawai  dinas  yang melayaninya tidak memintanya.
Fakta  ini  terungkap  dari  sejumlah wawancara  peneliti  dengan  beberapa guru maupun masyarakat yang beberapa
kali mengaku pernah memberikan sejumlah  uang  sebagai  sekedar  ’uang keringat’ bagi pegawai dinas pendidikan yang  telah  melayaninya,  baik  itu  dalam mengurus  surat  kepindahan  sekolah, urusan  kepegawaian,  dan  beragam  jenis pelayanan  lainnya.  Praktek  seperti  ini sudah  dianggap  sebagai  rahasia  umum yang lumrah terjadi. Bahkan tidak hanya di  Kuningan,  tetapi  juga  di  daerah- daerah  lain  karena  imbalannya  yang dianggap  kecil  serta  diberikan  secara sukarela.  Padahal,  praktek  semacam  ini dapat  ditindak  tegas  oleh  tim  saber pungli serta sempat mendapatkan perhatian  besar  dari  Presiden  Joko Widodo. Masalah  lain  yang  juga  berkaitan dengan  kinerja  organisasi  Disdikbud Kabupaten  Kuningan  adalah  terjadinya ketidaksesuaian antara perencanaan program  dengan  realisasinya.  Hal  ini dibuktikan  dengan  banyaknya  program yang dilaksanakan di akhir-akhir periode pelaporan. Artinya, tidak sedikit program  yang  dilaksanakan  cenderung hanya  untuk  menghabiskan  anggaran, daripada tidak terserap. Selain itu, masih terjadi  inefisiensi  dalam  pengelolaan anggaran  program  Hal  ini  terbukti dengan adanya beberapa realisasi anggaran  program  yang  hasilnya  dinilai kurang memuaskan.
Permasalahan-permasalahan tersebut,  masih  banyak  lagi  persoalan yang  terjadi  dalam  proses  pengelolaan anggaran  serta  penyelenggaran  instansi Disdikbud.  Terlebih,  hingga  saat  ini belum ada Kepala Disdikbudpar definitif,  melainkan  hanya  pelaksana tugas  (plt)  karena  Kepala  Disdikbud yang  sebelumnya  dianggat  menjadi Sekretaris Daerah. Permasalahan yang telah disebutkan,    menunjukan  bahwa  kinerja organisasi  dinas  cenderung  masih  perlu dibenahi.  Berdasarkan  penelitian  (Sadia,
2016)  ada  kaitan  antara  efektivitas kinerja organisasi dengan budaya organisasi dan kesehatan pegawai.
Budaya  organisasi  menjadi  variabel penting  yang  perlu  dibenahi  untuk meningkatkan  kinerja  organisasi.  Dalam konteks  perusahaan,  budaya  organisasi dalam perusahaan atau corporate culture dinyatakan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Hal ini sebagaimana terungkap  dalam  penelitian  (Lee  &  Yu, 2004)  bahwa  budaya  organisasi  dari perusahaan-perusahaan  di  Singapura berkaitan dengan kinerja organisasi.
Meskipun memiliki perbedaan orientasi,  kinerja  organisasi  perusahaan dengan organisasi sektor publik cenderung  dapat  ditemukan  kemiripan, yaitu sama-sama mengutamakan
pelayanan  terhadap  pelanggan.  Namun demikian,  budaya  organisasi  dalam perusahaan  dengan  budaya  birokrasi masih  mengalami  perbedaan.  Budaya organisasi  di  perusahaan  cenderung lebih  kompetitif  serta  berorientasi  pada hasil. Sedangkan dalam budaya organisasi  sektor  publik  atau  yang  juga biasa  disebut  sebagai  budaya  birokrasi, cenderung lebih mengutamakan ketaatan kepada aturan yang berlaku.
Selain  budaya  organisasi,  hal  lain yang juga dianggap dapat meningkatkan kinerja  organisasi  adalah  efektivitas kinerja  dari  pegawai  atau  anggota organisasi  tersebut.  Efektivitas  kerja pegawai bahkan dianggap dapat menjadi mediator  budaya  organisasi.  Sebab, budaya  organisasi  yang  baik  dapat meningkatkan  efektivitas  kerja  pegawai yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan kinerja organisasi.
Namun  demikian,  efektivitas  kerja pegawai saja seringkali kurang maksimal  dalam  meningkatkan  kinerja organisasi.  Sebab,  kinerja  organisasi memerlukan kesamaan visi dan kekompakan  antar  anggota  organisasi yang dikomandoi oleh suatu kepemimpinan  yang  efektif.  Dalam  hal ini, hal yang dianggap cukup memperkuat  pengaruh  oleh  efektivitas kerja pegawai terhadap kinerja organisasi adalah akuntabilitas.

## Identifikasi Masalah
Masalah  yang  dapat  teridentifikasi adalah  sebagai  berikut  :  1)  Belum maksimalnya  pelayanan  publik  yang terselenggara  di  Disdikbud,  2)  Adanya ketidaksesuaian antara perencanaan dengan realisasi program yang dilaksanakan  oleh  Disdikbud.  3)  Masih terjadinya inefisiensi pengelolaan anggaran oleh Disdikbud. Batasan Penelitian Penelitian  ini  dibatasi  menjadi sebuah model penelitian dengan variabel-variabel sebagai berikut : Budaya  Organisasi  (X),  Efektivitas Kerja  pegawai  (Z),  Akuntabilitas  (V), dan Kinerja Organisasi (Y). Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang, identifikasi masalah, serta batasan penelitian,  rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah : 1) Apakah budaya organisasi  berpengaruh  secara  langsung terhadap  kinerja  organisasi?.  2)  Apakah besarnya  kinerja  organisasi  dipengaruhi oleh  efektivitas  kerja  pegawai  yang dimoderasi oleh akuntabilitas?. 3) Apakah  besarnya  kinerja  organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi yang dimediasi oleh efektivitas kerja pegawai? Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk :
1.  Menemukan  bukti  empiris  terkait dengan  pengaruh  langsung  budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.
2.  Menemukan  bukti  empiris  terkait dengan peran akuntabilitas dalam memoderasi  pengaruh  efektivitas  kerja pegawai terhadap kinerja organisasi. 3.  Menemukan  bukti  empiris  terkait dengan  peran  efektivitas  kerja  pegawai dalam  memediasi  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.
PengembanganHipotesis Budaya organisasi dapat dipahami sebagai suatu perangkat
asumsi  ataupun  sistem  keyakinan,  nilai serta  norma  yang  dikembang  dalam
suatu organisasi. Sistem tersebut dijadikan sebagai  pedoman  tingkah  laku dari  anggota  organisasi  tersebut  untuk mengatasi  persoalan  adaptasi  eksternal dan  integrasi  internal  (Mangkunegara, 2005). Selain itu, budaya organisasi juga dapat menjadi sistem nilai yang tersosialisasikan  secara  terus  menerus sehingga  menjadi  suatu  kebiasaan. Dalam  perusahaan,  budaya  organisasi seringkali disebut sebagai budaya perusahaan (corporate culture), sedangkan dalam organisasi pemerintahan  budaya  organisasi  tidak jarang  disebut  sebagai  budaya  birokrasi. Budaya organisasi di perusahaan memiliki  perbedaan  dengan  budaya organisasi  di  instansi  pemerintahan. Budaya organisasi perusahaan cenderung  kompetitif  dan  berorientasi pada hasil, sedangkan budaya organisasi dalam birokrasi cenderung mengutamakan proses. Menurut  penelitian  (Lee  &  Yu, 2004)  kekuatan  budaya  menentukan kinerja  organisasi.  Perbedaan  budaya perusahaan dalam berbagai sektor menimbulkan  perbedaan  orientasi  dan kinerja  organisasinya.  Dalam  kasus tertentu,  kekuatan  budaya  organisasi berkaitan erat dengan kinerja organisasi. Namun  di  sisi  lain,  elemen  budaya organisasi  yang  berbeda  dalam  setiap perusahaan  juga  menentukan  kinerja organisasi.
Dalam  hal  ini,  maksud  dari perbedaan  elemen  budaya  organisasi tersebut  terjadi  dalam  berbagai  sektor bisnis. Budaya organisasi dalam perusahaan manufaktur, memiliki perbedaan  dengan  budaya  organisasi perusahaan  jasa  kesehatan.  Begitupun halnya  dengan  budaya  organisasi  dalam perusahaan-perusahaan  jasa  keuangan, berbeda dengan yang terjadi di perusahaan-perusahaan pertambangan. Demikian halnya dengan budaya organisasi  dalam  instansi  pemerintahan. Terdapat perbedaan antara budaya organisasi  instansi  pendidikan  dengan
instansi  pemberi  pelayanan  kesehatan. Namun,  terdapat  suatu  budaya  dalam instansi pemerintahan yang justru cenderung  ’agak  menganggu’,  yakni adanya  pemikiran  kritis  yang  berlebihan dari anggota organisasi. Pemikiran kritis ini  bahkan  dapat  mengarah  kepada  hal yang destruktif karena adanya prasangka-prasangka buruk yang berkaitan  dengan  akuntabilitas  anggaran dari atasan.
Padahal,  menurut  hasil  penelitian (Soedjono,  2005)  dinyatakan  bahwa budaya  organisasi  terbukti  berpengaruh terhadap  kinerja  organisasi.  Begitupun halnya  dalam  penelitian  (Amanda  & Suputra, 2019) terungkap bahwa budaya organisasi  berpengaruh  secara  langsung terhadap  kinerja  organisasi.  Budaya organisasi mendorong terwujudnya kerja pegawai  serta  kinerja  organisasi  yang maksimal.  Ini  artinya,  terdapat  kaitan antara  budaya  organisasi  dengan  kerja pegawai serta kinerja organisasi. Bahkan,  dalam  penelitian  (Fai  Tso,  Liu, &  Li,  2015)  budaya  organisasi  adalah salah satu dari 4 faktor yang menentukan kepuasan pegawai. Sedangkan  ketiga  faktor  lainnya  yaitu pekerjaan, manajemen, dan kesejahteraan. Berdasarkan  penelitian  (Saha  & Kumar,  2018)  budaya  birokrasi  atau budaya organisasi tidak signifikan memoderasi pengaruh komitmen pegawai  terhadap  kepuasan  pegawai. Hal  ini  menunjukan  bahwa  budaya organisasi sebaiknya diposisikan sebagai variabel bebas. Dalam konteks penelitian ini, budaya organisasi menjadi variabel  bebas  yang  diduga  dapat berpengaruh  secara  langsung  maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi. Adapun kinerja organisasi  itu sendiri merupakan suatu kinerja kolektif seluruh elemen organisasi dalam mencapai  tujuan  organisasinya.  Kinerja organisasi  memiliki  indikator-indikator yang menjadi ciri bahwa  kinerja
organisasi  suatu  perusahaan  maupun organisasi sektor publik tergolong maksimal. Dalam riset (Bhatti, Awan, &
Razaq,  2014)  terdapat  11  indikator  dari kinerja  organisasi  antara  lain,  kualitas, fleksibilitas,  waktu,  performa  finansial, pemberian wewenang, kepuasan pegawai, kepuasan konsumen, keamanan bekerja, tanggungjawab lingkungan,  efektivitas  dan  efisiensi biaya, dan peningkatan kualitas pegawai. Meskipun  riset  (Bhatti,  Awan,  & Razaq,  2014)  di Pakistan  ini  merupakan indikator kinerja organisasi untuk perusahaan,  namun  apabila  diterapkan sebagai  indikator  kinerja  organisasi sektor  publik  juga  cenderung  masih relevan.  Bahkan,  instansi  pemerintahan dinilai  perlu  belajar  dari  perusahaan swasta  agar  memiliki  kinerja  dengan hasil yang maksimal.
Pengukuran budaya organisasi dapat  menggunakan  model  Denison yang  menyebutkan  bahwa  indikator budaya  organisasi  sektor  publik  antara lain,  pembelajaran  organisasi,  arah strategi,  tujuan,  visi,  integrasi  dan koordinasi, kesepakatan, nilai inti, membangun  kapabilitas,  orientasi  tim, pemberdayaan,  menciptakan  perubahan, dan konsumen fokus (Hudrea & Tripon, 2016).  Indikator-indikator  ini  dapat digunakan  dalam  penelitian  di  berbagai daerah  maupun  negara.  Hal  ini  karena orientasi  utama  dalam  organisasi  sektor publik cenderung memiliki kesamaan.
Penelitian  (Zhou,  Chen,  &  Liu, 2019) menyebutkan bahwa persepsi atas budaya  organisasi  terbukti  signifikan mempengaruhi keterlibatan pegawai dalam  pekerjaan.  Dengan  kata  lain, persepsi  seorang  pegawai  atas  budaya organisasinya  menentukan  bagaimana peran  sertanya  dalam  bekerja  untuk mensukseskan tujuan
organisasi.
Berdasarkan  hal  itu,  budaya  organisasi sangat  erat  menentukan  kerja  pegawai agar bekerja dengan efektif dan maksimal  untuk  tujuan  organisasi.  Atas
dasar  hasil  dari  riset-riset  terdahulu  ini, hipotesis pertama yang dapat dirumuskan  adalah  :  Budaya  organisasi berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja organisasi (Hipotesis 1). Efektivitas  kerja  pegawai  dengan kinerja organisasi tidak dapat dipisahkan karena saling berkaitan. Kinerja organisasi  yang  baik,  cukup  bergantung dari  kerja  pegawainya.  Sebagaimana menurut (Pasolong, 2010), kerja pegawai  memiliki  keterkaitan  yang  erat dengan kinerja organisasi. Dalam hal ini, proses  pencapaian  tujuan  organisasi tidak  akan  terlepas  dari  peran  dan kinerja  para  pegawai  dalam  suatu organisasi tersebut.
Menurut  (Sinambela,  2012)  kinerja organisasi  adalah  kerja  pegawai  yang diakumulasikan,  sehingga  makin  tinggi kerja pegawai, dianggap dapat meningkatkan  kinerja  organisasi.  Dalam hal  ini,  manurut  (Hasibuan,  2003) efektivitas  kerja  pegawai  dapat  diukur dengan  indikator  antara  lain,  kuantitas pekerjaan  yang  diselesaikan,  kualitas pekerjaan,  dan  efisiensi  penggunaan waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Dalam  penelitian  (Ulumudin,  2013) disebutkan bahwa budaya kerja mempengaruhi efektivitas kerja. Maksud dari  budaya  kerja  dalam  konteks  ini adalah budaya organisasi yang dibangun untuk  menjadi  sistem  kerja  dalam  suatu organisasi.
Adapun  dalam  penelitian  (Jiang, Jiang, & Nakamura, 2019) menyebutkan bahwa kinerja organisasi terbukti dipengaruhi  oleh  inovasi  dan  human capital.  Inovasi  terwujud  karena  adanya proses  kepemimpinan  yang  efektif  serta pembelajaran  organisasi  yang  baik. Sementara human capital berarti kualitas sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya juga harus mumpuni. Hal ini menunjukan  bahwa  kinerja  organisasi baik  itu  yang  terjadi  dalam  perusahaan maupun  instansi  pemerintahan  erat ditentukan  oleh  kondisi  sumber  daya manusia yang berada di dalamnya.
Dalam budaya  perusahaan, human capital  dianggap  sebagai  aspek  yang penting  dalam  kesuksesan  organisasi. Penelitian (Nkundabanyanga,
Balunywa, Tahuringana, & Ntayi, 2014) yang  dilakukan  di  Uganda  menyatakan bahwa  model  human  capital  memiliki dimensi  antara  lain  keselamatan  kerja,
skill kewirausahan, pengembangan kewirausahaan,  kesejahteraan  pegawai, serta  relasi  karyawan.  Dimensi-dimensi ini  apabila  dipahami  dalam  konteks human  capital  di  instansi  pemerintahan masih  mengalami  semacam  problema. Pada  satu  sisi  pegawai  di  instansi pemerintahan  dituntut  untuk  bekerja ’ikhlas’  dan  transparan,  namun  disisi lain  human  capital  yang  baik  adalah yang mewujudkan kesejahteraan.
Kesejahteraan pegawai dalam instansi  pemerintahan  tergolong  tidak banyak. Oleh karenanya aspek
kesejahteraan  ini  seringkali  tidak  dapat terpenuhi,  sehingga  perlu  dibangun budaya  organisasi  memicu  kesungguhan dari  pegawai  agar  dalam  bekerja  tidak melulu  berorientasi  pada  kesejahteraan. Perwujudan  dari  human  capital  yang baik adalah efektivitas kerja pegawai itu sendiri.  Dikarenakan  dalam  organisasi pemerintahan  tidak  dapat  menggunakan pendekatan
kesejahteraan dalam membangun  human  capital,  maka  yang diperlukan adalah budaya organisasi. Dalam  konteks  ini,  budaya  organisasi yang  dibangun  perlu  secara  signifikan mempengaruhi efektivitas kerja pegawai sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi. Berdasarkan  hal  tersebut,  hipotesis kedua yang dirumuskan dalam
penelitian  ini  adalah  :  Efektivitas  Kerja Pegawai  Berperan  Memediasi  Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Organisasi (Hipotesis 2). Penelitian (Kustoro, 2010) menyatakan bahwa efektivitas organisasi dipengaruhi  oleh  budaya  kerja  dalam organisasi  tersebut.  Namun  demikian, kinerja  organisasi  tidak  serta  merta
dipengaruhi  budaya  organisasi  dan efektivitas kerja pegawai. Dalam banyak kasus, efektivitas kerja pegawai seringkali  terganggu  karena  kurangnya akuntabilitas  anggaran.  Di  sampung  itu, kerja  pegawai  yang  baik  sekalipun belum tentu  dapat meningkatkan kinerja organsiasi.  Selain  karena  dalam  kinerja organisasi itu diperlukan budaya organisasi  yang  baik,  perlu  juga  adanya akuntabilitas  yang  sama  baiknya.  Tanpa adanya  akuntabilitas,  kinerja  organisasi sektor publik tidak dapat secara maksimal ditingkatkan. Menurut (Mardiasmo, 2009) akuntabilitas publik adalah suatu kewajiban bagi pemegang amanah untuk mempertanggungjawabkan,  menyajikan, serta  mengungkapkan  segala  aktivitas dan  kegiatan  yang  terkait  dengan tanggungjawabnya kepada pemberi amanah  yang  berhak  dan  memiliki kewenangan menerima pertanggungjawaban  tersebut.  Adapun Steward sebagaimana dikutip (Damayanti,  Syarifuddin,  Darmawati,  & Indrijawanti, 2012) menyebutkan bahwa akuntabilitas  pada  organisasi  sektor publik terdiri atas akuntabilitas kebijakan,  program,  proses,  kinerja,  dan legalitas. Berdasarkan kedua pendapat tersebut, dapat dipahami bahwa akuntabilitas  dalam  organisasi  sektor publik  berarti  merupakan  kesiapan  dari setiap elemen organisasi untuk mempertanggungjawabkan segenap aktivitasnya  kepada  masayrakat,  tanpa ada  yang  ditutupi.  Terlebih  di  era keterbukaan  informasi  seperti  sekarang ini,  publik  berhak  untuk  mengakses segenap aktivitas organisasi pemerintahan,  termasuk  penggunaan anggaran  dan  keberhasilan  atas program pemerintahan.
Kinerja  organisasi  sektor  publik salah  satunya  dapat  terlihat  dari  kualitas pelayanan publik yang diberikan.
Bahkan, kualitas pelayanan publik
adalah  prioritas  bagi  organisasi  sektor
publik. Berdasarkan penelitian (Hermansyah,  Rahman,  &  Suherman, 2018) di instansi pemerintahaan Kabupaten  Tasikmalaya  menyatakan bahwa akuntabilitas terbukti mempengaruhi kualitas pelayanan publik.  Atas  dasar  itu,  bila  dikaitkan dengan kinerja organisasi, maka akuntabilitas juga dianggap dapat menjadi  penentu  meningkatnya  kinerja organisasi,  khususnya  dalam  konteks kualitas pelayanan.
Penelitian  (Pambudi  &  Murtini, 2016)  menyebutkan  bahwa  akuntabilitas kinerja  dipengaruhi  oleh  pengendalian akuntansi  dan  penerapan  akuntansi keuangan daerah. Keberadaan pengendalian akuntansi dilakukan melalui penetapan target operasi,
pemeriksaan  internal  atas  keuangan, penyusunan  rencana  instansi,  serta evaluasi sistematis atas kinerja pegawai. Adapun penerapan akuntasi,  dapat diukur  dengan  diimplementasikannya Standar  Akuntansi  Pemerintahan  (SAP) dalam setiap transaksi keuangan instansi pemerintahan.  Atas  dasar  itu,  aspek akuntansi melekat dalam akuntabilitas. Namun  demikian,  akuntabilitas  juga dapat  dipahami  sebagai  alat  untuk mengawasi  dan  mengarahkan  prilaku administrasi dengan memberikan kewajiban  untuk  memberikan  jawaban kepada sejumlah otoritas. Adapun pengukurannya, dapat dilakukan  dengan  menilai  komponen berupa perencanaan kinerja, pengukuran kinerja,  pelaporan  kinerja,  evaluasi internal, dan capaian kinerja (Jamaluddin,  2017).  Dalam  konsep definisi dan pengukurannya ini, akuntabilitas  dapat  digunakan  sebagai sarana untuk mengawasi serta
mengevaluasi  kinerja  pegawai  dan efektivitas  kerjanya.  Sebab,  efektivitas kerja  bukan  sekedar  ketepatan  waktu penyelesaian  pekerjaan  saja,  melainkan juga  pekerjaan  yang  dihasilkan  haruslah sesuai dengan apa yang diharapkan.
Dalam beberapa penelitian, akuntabilitas dianggap dapat menentukan keberhasilan penerapan anggaran berbasis kinerja. Salah satunya dalam  penelitian  (Suhendar,  2016)  yang menemukan  bukti  empiris  bahwa  good corporate  governance  yang  didalamnya terdapat  indikator  akuntabilitas  dapat meningkatkan  keberhasilan  penerapan penganggaran  berbasis  kinerja  APBD. Artinya,  akuntabilitas  dapat  memicu suksesnya  penyusunan  APBD  di  daerah tingkat  I  maupun  II  yang  berbasis kinerja. Hal ini dilakukan sebagai bagian dari efisiensi APBD, agar anggaran yang dikeluarkan  benar-benar  dapat  memiliki dampak  yang  baik  bagi  kesejahteraan masyarakat.
Adapun  dampak  atas  kesejahteraan masyarakat sebagaimana dimaksud, adalah  bagian  dari  indikator  kinerja organisasi  pemerintahan  itu  sendiri.  Hal ini mengacu pada pendapat (Moeheriono,  2012)  yang  menyebutkan bahwa terdapat 5 indikator kinerja utama (IKU)  yaitu  indikator  kinerja  input, output,  outcome,  benefit,  dan  dampak.
Atas dasar itu, kinerja organisasi baik itu di lingkungan pemerintah maupun bisnis adalah kinerja yang menghasilkan dampak.
Seringkali  dampak  yang  dihasilkan meskipun  cenderung  positif,  tetapi  tidak direspon  positif  oleh  masyarakat.  Pada bagian  ini,  diperlukan  akuntabilitas untuk  memberikan  kepercayaan  publik yang  lebih  kuat  sehingga  kualitas pelayanan  dapat  meningkat  dan  dengan demikian  kinerja  organisasi  yang  tinggi dapat tercapai. Berdasarkan hal tersebut, hipotesis  yang  juga  dapat  dirumuskan dalam penelitian ini adalah : Akuntabilitas Berperan Memoderasi Pengaruh  Efektivitas  Kerja  Pegawai Terhadap  Kinerja  Organisasi  (Hipotesis
3).

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  rumusan
masalah  asosiatif.  Oleh  karena  itu, penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji hipotesis  yang  dirumuskan  berdasarkan teori  dan  riset  terdahulu  dengan  data statistik  yang  dihimpun  dari  objek penelitian.  Data  dalam  penelitian  ini didapatkan  dari  sampel  sebanyak  106 pegawai Disdikbud Kabupaten Kuningan  yang  ditetapkan  berdasarkan rumus Slovin  dari total  populasi sebanyak 141 pegawai. Metode  pengumpulan  data  untuk seluruh variabel yang ditetapkan menggunakan kuisioner. Adapun instrumen kuisionernya disusun berdasarkan  indikator  masing-masing variabel  penelitian.  Selanjutnya,  data dari  hasil  instrumen  tersebut  diuji validitas  dan  reliabilitasnya.  Validitas ditetapkan menggunakan koefisien korelasi  item-total  dikoreksi  (corrected item-total  corelation)  melalui  SPSS. Sedangkan reliabilitas diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Data  yang  telah  lolos  uji  instrumen selanjutnya  melewati  proses  pengujian asumsi  klasik  yakni  uji  normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedaktisitas. Uji normalitas menggunakan teknik pengujian Kolmogorov Smirnov, uji multikolonieritas  dengan  melihat  nilai Value  Inflation  Factor  dan  Condition Index data, sedangkan uji
heteroskedaktisitas  dengan  uji  Glejster. Proses  selanjutnya  adalah  menganalisis data. Snalisis data menggunakan process macro syntax SPSS dari Hayes. Analisis ini  digunakan  untuk  menguji  pengaruh mediasi  dan  pengaruh  moderasi  dalam model teoritis.

## Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kuisioner.  Dalam  hal  ini,  seluruh variabel yang dioperasionalisasikan dengan  menggunakan  masing-masing indikator. Selanjutnya, indikator- indikator  tersebut  menjadi  dasar  untuk menyusun kuisioner penelitian.
Tabel 1. OperasionalisasiVariabel Variabel Indikator Instrumen KinerjaOrganisasi Kualitas pelayanan, fleksibilitas, waktu, pemberian wewenang, kepuasan pegawai, kepuasan  konsumen,  efektivitas  dan  efisiensi biaya, dan peningkatan kualitas pegawai Diadaptasi dari (Bhatti, Awan, &Razaq, 2014) Kuisioner Akuntabilitas Proses pembuatankeputusan yang dibuatsecaratertulis, akurasidankelengkapaninformasi yang berkaitandengancaramencapaisasaran, kejelasansasaran yang telahdiambil, penyebarluasaninformasi, dansisteminformasimanajemenserta  monitoring hasil(P Krina, 2003) Kuisioner EfektivitasKerjapegawai  Kuantitaskerja, kualitaskerja, efisiensiwaktupelaksanaanpekerjaan(Hasibuan, 2003) Kuisioner BudayaOrganisasi Pembelajaran  organisasi,  arah  strategi,  tujuan, visi,  integrasi  dan  koordinasi,  kesepakatan,  nilai inti,  membangun  kapabilitas,  orientasi  tim, pemberdayaan,  menciptakan  perubahan,  dan konsumen fokus (Hudrea&Tripon, 2016) Kuisioner

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Persamaan Regresi Linier Model Teoritis Gambar 2. Model Teoritis Hasil Penelitian Keterangan : X = Budaya Organisasi
M = Efektivitas Kerja Pegawai
V = Akuntabilitas Y = Kinerja Organisasi
Berdasarkan hasil olah data, didapatkan persamaan regresi substruktur 1 yaitu M = - 44  +  0,52  X.  Persamaan  ini  menunjukan bahwa  apabila  budaya  organisasi  yang terbangun nilainya adalah 0, maka nilai rata- rata dari efektivitas kerja pegawai itu sendiri adalah  -44.  Artinya,  efektivitas  kerja  di lingkungan Disdikbud tidak dapat terbangun tanpa  adanya  budaya  organisasi.  Adapun nilai peubah yang sebesar 0,52 menunjukan adanya  pengaruh  positif  budaya  organisaisi terhadap  efektivitas  kerja  yang  jika  budaya organisasi  meningkat  1  satuan,  maka  akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,52. Adapun nilai r square dari model substrukral  1  ini  adalah  0,23  yang menunjukan  bahwa  varians  yang  terjadi dalam  variabel  efektivitas  organisasi  dapat dijelaskan  sebesar  23%  oleh  variabel budaya organisasi.
Sedangkan persamaan regresi untuk substruktur  2  adalahY  =  85  +  0,36M  + 0,33V+ 0,027MV+0,042X. Persamaan regresi  inimenunjukan  bahwa  variabel kinerja  organisasi  paling  besar  ditentukan oleh variabel efektivitas kerja serta akuntabilitas.  Adapun  nilai  r  square  untuk model  ini  adalah  sebesar  0,33  sehingga varians  yang  terjadi  dalam  efektivitas organisasi  dapat  dijelaskan  oleh  variabel- variabel  yang  ada  dalam  model  sebesar 33%.  Sedangkan  nilai  sig  dari  model  ini adalah  sebesar  0,000  yang  berarti  model teoritis ini fit atau sesuai secara statistik.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini  dapat  terlihat  dari  tabel  sebagaimana berikut :
Tabel 2.Rangkuman Hasil Uji Hipotesis Penelitian No Hipotesis P- Value Sig Keputusan 1 X terhadap Y 0.0423  0.8115 Ditolak 2 Moderasi V atas M terhadap Y 0.0276  0.0488 Diterima No Hipotesis t- hitung t- tabel Keputusan 3 Mediasi M atas X 1,882 1,659 Diterima
terhadap Y Sumber : data yang diolah Berdasarkan  tabel  diatas,  terlihat  bahwa hipotesis pertama ditolak, sedangkan hipotesis  lainnya  diterima.  Artinya,  budaya organisasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja organisasi melainkan  perlu  dimediasi  oleh  efektivitas kerja  pegawai  dalam  upaya  meningkatkan kinerja  organisasi.  Di  sisi  lain,  efektivitas kerja  pegawai  perlu  dimoderasi  oleh akuntabilitas  sebagai  bagian  yang  tidak terpisahkan  dalam  rangka  meningkatkan kinerja organisasi.

## PEMBAHASAN Pengaruh Langsung Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Organisasi Berdasarkan  pengujian  hipotesis,  nilai koefisien  jalur  budaya  organisasi  terhadap kinerja organisasi adalah sebesar 0,042  atau sebesar  4,2%  dengan  nilai  sig  sebesar  0,81 atau  lebih  besar  dari  0,05.  Ini  berarti, pengaruh langsung budaya organisasi terhadap  kinerja  organisasi  tidak  signifikan. Budaya  organisasi  yang  terbangun  di Disdikbud  belum  dapat  mempengaruhi kinerja organisasi.
Tidak  signifikannya  pengaruh  budaya organisasi ini terjadi karena budaya organisasi  yang  terbangun  di  Disdikbud cenderung  belum  tersosialisasikan  dengan baik. Utamanya yang berkaitan dengan arah strategi,  tujuan,  dan  visi  organisasinya.  Di samping itu, koordinasi yang terbangun juga cenderung  belum  maksimal  karena  masih adanya  faktor  like  and  dislike.  Maksudnya adalah,  atasan  di  lingkungan  Disdikbud baik,  khususnya  eselon  3  (setara  Kabid) masih memilih-milih pegawai atau bawahan mana yang akan dipercayai untuk memegang  dan  merealisasikan  anggaran. Akibatnya, pegawai lain dalam bidang yang sama  cenderung  merasa  tersisihkan  dan tidak bekerja secara kolektif.
Hasil  uji  hipotesis  yang  pertama  ini tidak  sesuai  dengan  riset  (Soedjono,  2005) serta  (Amanda  &  Suputra,  2019)  karena pada  kenyataanya  budaya  organisasi  saja tidak  dapat  secara  langsung  mempengaruhi kinerja  organisasi.  Diperlukan  penguatan
atas  instrumen  dalam  budaya  organisasi diantarannya adalah kejelasan visi, kemampuan setiap pegawai dalam melaksanakan  strategi  yang  ditentukan untuk mencapai tujuan. Selain itu, tidak signifikannya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap  kinerja  organisasi  di  Disdikbud disebabkan  oleh  kurangnya  pembelajaran organisasi, pola pemberdayaan serta kurangnya  inovasi  yang  menghasilkan perubahan.  Hal  ini  juga  yang  dianggap menjadi faktor yang terjadi di hampir setiap birokrasi  di  Kabupaten  Kuningan.  Konsep kerja  yang  dilaksanakan  cenderung  masih normatif dan bersifat rutinitas, tidak adanya lompatan-lompatan  untuk  memaksimalkan kinerja organisasinya.
Peran  Efektivitas  Kerja  Pegawai  Dalam Memediasi  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
Peran  mediasi  efektivitas  kinerja  atas pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja  organisasi  signifikan  karena  nilai  t bootstraping  sebesar  1,882  atau  lebih  besar dari  nilai  t-tabel  pada  sampel  106  yaitu 1,659. Hal ini menunjukan bahwa efektifitas kerja pegawai yang dicapai dalam lingkungan Disdikbud dapat menjadi
variabel  mediasi  dalam  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja organisasi. Dengan demikian, dapat dijustifikasi bahwa budaya  organisasi  tidak  dapat  secara langsung  mempengaruhi  kinerja  organisasi,
melainkan perlu terlebih dahulu termanifestasi  melalui  efektivitas  kerja pegawai.  Berdasarkan  hal  itu,  budaya organisasi  yang  dibangun  perlu  berfokus pada peningkatan efektivitas kerja karyawan.  Dengan  peningkatan  efektivitas kerja  dengan  budaya  organisasi,  akan didapatkan kinerja organisasi yang maksimal.  Dalam  penelitian  (Ulumudin,
2013) efektivitas kerja dapat mempengaruhi efektivitas  kerja.  Pengaruh  inilah  yang ternyata  menjadi  sarana  mediasi  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.
Di  lingkungan  Disdikbud  Kabupaten Kuningan  sendiri,  efektivitas  kerja  pegawai terjadi  karena  adanya  budaya  organisasi yang  kuat,  khususnya  yang  berkaitan
dengan  integritas  serta  kompetisi  para pegawai  untuk  menujukan  kinerjanya  di depan  atasan  agar  mendapatkan  prestasi untuk  meraih  jabatan  yang  lebih  baik. Kondisi  seperti  ini  sejatinya  cukup  baik, apabila  kompetisi  dalam  budaya  kerja  yang terbangun  itu  dapat  dikendalikan  dalam suatu komando kepemimpinan yang efektif. Meskipun dalam kondisi tertentu, kompetisi seperti ini justru dapat berdampak negatif.
Begitupun halnya di Disdikbud Kabupaten Kuningan, persaingan kerja antar pegawai  ini  seringkali  masih  menjadi persoalan. Terbukti dengan adanya ketersinggungan  dari  sejumlah  pegawai yang  merasa  ’tidak  dianggap’  karena atasannya terkesan mengistimewakan pegawai  yang  lainnya.  Atas  dasar  itu,  perlu adanya kepemimpinan serta budaya organisasi  yang  kuat  untuk  mengantisipasi hal  ini  agar  efektivitas  kerja  pegawai  dapat dimaksimalkan.
Peran  Akuntabilitas  Dalam  Memoderasi Pengaruh  Efektivitas  Kinerja  Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi
Akuntabilitas berperan secara
signifikan  memoderasi  pengaruh  kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi. Hal ini terlihat  dari  nilai  sig  atas  koefisien  Int_1 yang  sebesar  0,048  atau  lebih  kecil  dari 0,05.  Artinya,  keberadaan  akuntabilitas dapat  meningkatkan  pengaruh  efektivitas kinerja  pegawai  terhadap  kinerja  organisasi di  Disdikbud.  Akuntabilitas  dalam  konteks ini  yakni  akuntabilitas  anggaran,  kualitas pelayanan,  serta  ketercapaian  hasil  dari program yang direalisasikan.
Peningkatan  efektivitas  kerja  pegawai saja  dianggap  tidak  dapat  secara  maksimal meningkatkan  kinerja  organisasi  jika  tidak dimoderasi oleh akuntabilitas. Pegawai pada tingkatan  staf  di  lingkungan  Disdikbud memerlukan  akuntabilitas  anggaran  serta transparansi  anggaran  dari  pimpinannya. Selain  itu,  keberadaan  akuntabilitas  juga dapat  meminimalisir  prilaku  fraud  dan inefisiensi anggaran yang dikeluarkan.
Mengacu  pada  definisi  akuntabilitas secara  tradisional  yang  dapat  menjadi  alat untuk  mengawasi  dan  mengarahkan  prilaku adiminstrasi  dengan  memberikan  kewajiban
memberikan  jawaban  (Jamaluddin,  2017), maka akuntabilitas dapat digunakan sebagai pengontrol kualitas efektivitas kerja karyawan  agar  lebih  dapat  meningkatkan kinerja  organisasi.  Indikator  efektivitas kerja  pegawai  di  Disdikbud  yang  paling kuat  adalah  kuantitas  pekerjaan.  Artinya, program-program
yang dilakukan cenderung  banyak,  meskipun  hasilnya masih belum maksimal.
Terdapat  faktor  penting  yang  perlu dibenahi  dalam  efektivitas  kerja  karyawan di  Disdikbud  yaitu  dari  segi  kualitas pekerjaan  serta  kesesuaian  antara  program kerja  dengan  hasil  yang  ingin  dicapai. Sebagaimana  yang  terlihat  dari  jawaban kuisioner, aspek kualitas kerja mendapatkan rata-rata  nilai  yang  cenderung  lebih  kecil. Hal  ini  menunjukan  bahwa  pegawai  di lingkungan Disdikbud itu sendiri cenderung kurang  yakin  bahwa  hasil  pekerjaannya benar-benar berkualitas.
Selain itu, kurang maksimalnya kualitas  pekerjaan  pegawai juga  disebabkan oleh banyaknya program yang dilaksanakan di  akhir-akhir  tahun  anggaran.  Faktor  ini yang  perlu  dibenahi,  karena  program  yang dilaksanakan  di  akhir-akhir  tahun  anggaran cenderung  menimbulkan  presenden  bahwa program  tersebut  dilaksanakan  hanya  untuk menghabiskan  anggaran,  tanpa  adanya evaluasi hasil yang terukur.

## KESIMPULAN
Dapat  diberikan  kesimpulan  sebagaimana berikut :
1. Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh secara langsung terhadap kinerja organisasi di lingkungan Disdikbud Kabupaten Kuningan 2. Efektivitas  kerjapegawai  di  lingkungan Disdikbud  berperan  memediasi  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.
3. Akuntabilitas    berperan  memoderasi pengaruh efektivitas kerja terhadap kinerja organisasi di lingkungan Disdikbud
Kabupaten Kuningan.

## REFERENSI
Amanda,  L.  A.,  &  Suputra,  D.  (2019). Pengaruh Budaya Organisasi,
Komitmen, dan  Akuntabilitas  pada  Kinerja Organisasi Lembaga Pengkreditan Desa. e-Jurnal   Akuntansi Universitas Udayana , 1763- 1787.
Bhatti,  M.  I.,  Awan,  H.  M.,  &  Razaq,  Z. (2014).  The  Key  Performance  Indicators (KPIs)   and  Their  Impact  on  Overall Organizational  Performance. Qual
Quant , 3127-3143. Damayanti,  R.  A.,  Syarifuddin,  Darmawati, & Indrijawanti, A. (2012). Rekonstruksi   Akuntabilitas : Sebuah Tinjauan Akuntansi dan Sistem Informasi dari   Perspektif  Lokal. Ekuitas  : Jurnal   Ekonomi dan Keuangan , 172-191. Fai  Tso,  G.  K.,  Liu,  F.,  &  Li,  J.  (2015).
Identifying  Factors  of  Employee Satisfaction:  A  Case  Study  of Chinese Resource-Based State- Owned  Entreprise. Soc Indic Res , 567–583. Hasibuan,  M.  (2003). Manajemen  Sumber
Daya   Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hermansyah,  I.,  Rahman,  R.,  &  Suherman, M. (2018).  Pengaruh  Akuntabilitas  dan Transparansi Terhadap Kualitas
Pelayanan  Publik  (Survei  pada
Dinas   Daerah  Kota  Tasikmalaya). Jurnal Akuntansi  Universitas  Siliwangi , 21-27. Hudrea, A., & Tripon, C. (2016). Organizational  Culture  of  The Public   Sector (A Studi of Romanian Public Organization). Jurnal  Penelitian dan Intervensi Sosial , 97-113.
Jamaluddin,  Y.  (2017).  Analisis  terhadap
Indikator  Pengukuran  Akuntabilitas
Kinerja  Kementrian  Badan  Usaha Milik   Negara . Jurnal TAPIs , 74-86.
Jiang,  Y.,  Jiang,  Y.,  &  Nakamura,  W.
(2019).  Human  Capital  and  Organizational
Performance Based on Organizational   Inovation  :  Empirical  Studi in China. Revista  de  Cercetare  si Interventie Sociala , 156-166. Kustoro, B. D. (2010). Pengaruh Kekohesifan,   Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya Kerja   terhadap Efektivitas Organisasi. Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan , 325-340.
Lee,  S.  K.,  &  Yu,  K.  (2004).  Corporate Culture  And  Organizational  Performance.
Journal  of  Managing  Psycology , 340- 359. Mangkunegara,  A.  P.  (2005). Prilaku  dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika   Aditama. Mardiasmo. (2009). Akuntansi Sektor
Publik. Yogyakarta: Andi Offset.
Moeheriono.  (2012). Indikator  Kinerja Utama  (IKU)  Bisnis  dan  Publik. Jakarta: Raja Grafindo.
Nkundabanyanga,  S.  K.,  Balunywa,  W., Tahuringana,  V.,  &  Ntayi,  J.  M.
(2014).  Board  Role  Performance  in  Service Organisations:  The  Importance  of Human  Capital  in  the  Context  of  a Developing Country. SOCIAL RESPONSIBILITY  JOURNAL ,  646- 673. P  Krina,  L.  L.  (2003). Indikator  dan  Alat Ukur   Prinsip Akuntabilitas, Transparansi,   dan  Partisipasi  . Jakarta: Sekretariat Good  Public  Governance Badan   Perencanaan Pembangunan Nasional. Pambudi,  W.,  &  Murtini,  H.  (2016). Determinan  Akuntabilitas  Kinerja (Studi Kasus Pada Instansi Pemerintah Kabupaten Semarang). Accounting Analysis Journal , 32-40. Pasolong,  H.  (2010). Teori  Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta. Sadia, R. (2016). The Relationship Between
Employee  Health,  Quality  Nature, and Organizational Effectiveness : Finding From  Literature. Int.  J.  of Design & Nature  and  Ecodynamics ,
1-9.
Saha  ,  S.,  &  Kumar,  S.  P.  (2018).
Organizational culture as a Moderator Between Affective Comitment and Job Satisfaction (Empirical Evidence from Indian Public Sector Enterprises). International  Journal  of  Public
Sector   Management , 184-206. Sinambela,  L.  P.  (2012). Kinerja  Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu. Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan pada   Terminal  Penumpang  Umum  di Surabaya. Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan , 22-47.
Suhendar,  D.  (2016).  Pengaruh  Penerapan Prinsip-Prinsip  Good  Governance Terhadap  Keberhasilan  Penerapan Penganggaran Berbasis Kinerja APBD   Kabupaten/Kota se-Wilyah III Cirebon Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderator. Jurnal Riset Keuangan dan Akuntansi , 21-41. Ulumudin,  A.  (2013).  Pengaruh  Budaya Kerja   terhadap  Efektivitas  Kerja  Pegawai di Kantor  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Garut. Jurnal  Pembangunan  dan Kebijakan Publik , 6-11. Zhou,  Q.,  Chen,  G.,  &  Liu,  W.  (2019). Impact  of Preceived Organizational Culture on Job Involvement and Subjective well- Being: A Moderated Mediation Model. Social Behavior and Personality .