## PERAN BAHASA MOTIVASI  SEBAGAI PEMODERASI HUBUNGAN PERILAKU BERBAGAI PENGETAHUAN  TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DAN KEPUASAN KERJA
Akmal 1* , Elfitra Azliyanti 2
Departemen Manajemen, Universitas Bung Hatta 1,2
*) drakmal210@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  explore  the  effect  of  knowledge  sharing behavior  on  innovative  work  behavior  and  job  satisfaction  among  employees  using motivational language as a moderating variable. Hypothetical relationships were tested using  STATA  analysis.  Data  were  collected  using  a  questionnaire  with  a  total  of  45 employees in the company. The results of the study found that the behavior of sharing knowledge  had  a  positive  effect  on  innovative  work  behavior,  while  the  behavior  of sharing  knowledge  had  a  negative  effect  on  employee  job  satisfaction.  Furthermore, motivational language moderates the relationship between knowledge sharing behavior and innovative work behavior
Keywords  : Knowledge  sharing  behavior,  innovative  work  behavior,  job  satisfaction, motivational language.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  untuk  mengeksplorasi  tentang  pengaruh  perilaku  berbagi pengetahuan  terhadap  perilaku  kerja  ionovatif  dan  kepuasan  kerja  diantar  karyawan dengan bahasa motivasi sebagai  variabel  moderasi.  Hubungan hipotesis diuji  dengan menggunakan  analisis  STATA.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner dengan jumlah sebanyak 45 karyawan diperusahaan. Hasil penelitian ditemukan bahwa perilaku  berbagai  pengetahuan  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja  inovatif, sedangkan perilakuberbagi pengetahuan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya bahasa motivasi memoderasi hubungan antara perilaku berbagi pengetahuan dan perilaku kerja inovatif.
Kata kunci : Perilaku  berbagi  pengetahuan,  perilaku  kerja  inovatif,  kepuasan  kerja, bahasa motivasi

## 1. PENDAHULUAN
Globalisasi  menyebabkan  terjadinya  peningkatan  persaingan  antar  perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan yang bersaing di pasar global harus mencapai hasil inovatif yang  signifikan  dalam  produk  dan  layanan  agar  berhasil  di  pasar  (Chowhan  et  al., 2017). Untuk mengatasi tantangan yang dihadapi oleh tenaga kerja yang beragam dalam organisasi, penelitian ini berfokus pada perusahaan dengan karyawan lokal yang bekerja bersama,  sementara  pengalaman  multikultural  meningkatkan  identitas  pribadi  yang kreatif (Puente-Diaz et al., 2019) yang terkait erat dengan perilaku kerja inovatif.
Perilaku  berbagi  pengetahuan  karyawan  memainkan  peran  penting  dalam membuat  mereka  puas  dengan  pekerjaan  mereka  (Dalati  dan  Alchach,  2018).  Efek berbagi  pengetahuan  karyawan  pada  rekan  kerja  mereka  tidak  selalu  sama.  Itu bergantung pada banyak faktor yang dapat memberikan efek moderasi pada hubungan antara perilaku berbagi pengetahuan dan inovasi (Li-Ying et al., 2016). Beberapa riset menunjukan perilaku berbagi pengetahuan itu penting, namun sedikit yang berhubungan perilaku kerja inovatif (Afsar, 2016; Radaelli et al., 2014) dan kepuasan kerja (Kianto et al., 2014). al.,2016; Malik dan Kanwal, 2018; Dalati dan Alchach, 2018). Oleh karena itu,  penelitian  ini  mengeksplorasi  dampak  perilaku  berbagi  pengetahuan  terhadap peningkatan  perilaku  kerja  inovatif  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  akan  meneliti peran  moderasi  bahasa  motivasi  hubungan  antara  perilaku  berbagi  pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif  dan kepuasan kerja.

## 2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Landasan teori

## Teori Kognitif Sosial
Perilaku  individu  dipresentasikan  oleh  lingkungan  sosialnya  (Salancik  dan Pfeffer, 1978). Teori kognitif sosial (SCT) atau teori pembelajaran sosial (Bandura dan Walters,  1977)  menganalisis  perilaku  dari  perspektif  bersama,  di  mana  faktor lingkungan  mempengaruhi  orang,  tetapi  orang  juga  dapat  mempengaruhi  lingkungan mereka  dan  mengendalikan  kinerja  mereka  (Bandura,  1978).  Demikian  pula,  perilaku rekan  kerja  dalam  berbagi  pengetahuan  dengan  karyawan  membuat  karyawan  belajar dari  si  pembagi  dan  saling  berbagi  pengetahuan  dengan  orang  lain.  Proses  ini, selanjutnya, mempengaruhi hasil kerja individu, sehingga konsep ekspektasi hasil SCT disebutkan dalam studi perilaku kesehatan individu Selanjutnya, faktor lingkungan yang penting  untuk  komitmen  terhadap  aktivitas  fisik  termasuk  dukungan  sosial  seperti model  oleh  keluarga  dan  teman,  dukungan  dari  mitra  latihan  dan  umpan  balik  dari pemimpin  latihan  (Bandura,  1997).  Bahasa  motivasi  atasan  dan  perilaku  berbagi pengetahuan  rekan  kerja  akan  meningkatkan  kepercayaan  pekerja  untuk  berperilaku seperti  yang  diharapkan  melalui  empat  teknik:  persuasi  verbal  (misalnya  umpan  balik dari  pemimpin),  pengalaman  penguasaan  (misalnya  keberhasilan  pekerjaan  sendiri), gairah  emosional  (misalnya  stres  berkurang)  dan  pengalaman  perwakilan  (misalnya perilaku  sukses  dari  panutan  seperti  berbagi  informasi  dari  rekan  kerja  yang berpengalaman). Oleh karena itu, karyawan di tempat kerja belajar dengan mengamati rekan  kerja  dan  atasan,  kemudian  mengembangkan  perilaku  kerja  inovatif  sendiri sehingga meningkatkan kepuasan kerja.

## Pengembangan Hipotesis

## Pengaruh Perilaku Berbagi Pengetahuan Terhadap Kepuasan Kerja
Peneliti telah menyarankan definisi yang berbeda dari JS selama bertahun-tahun yang  menunjukkan  nilainya  di  tempat  kerja.  Misalnya,  Locke  (1976)  mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  atau  negatif  individu  terhadap  pekerjaan.  Ini mencerminkan perasaan orang tentang pekerjaan mereka dengan cara yang berbeda dan merupakan indikator kesejahteraan emosional (Spector, 1997).
Denmark  et  al.  (2014)  menyarankan  berbagi  pengetahuan  sebagai  kesempatan bagi pekerja untuk belajar satu sama lain dan merangsang pembelajaran organisasi dan sangat  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  organisasi  yang  tepat  (Alshamsi  dan Ajmal,  2018).  Oleh  karena  itu,  berdasarkan  SCT  (Bandura,  1977),  penelitian  saat  ini berpendapat  bahwa  berbagi  pengetahuan  dari  rekan  kerja  yang  berpengalaman  akan memotivasi  kepercayaan  karyawan  lain  untuk  berbagi  pengetahuan  bersama  melalui pengalaman  perwakilan  ini,  sehingga  meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka.  Hasil penelitian  Kianto  dkk.  (2016)  menggambarkan  bahwa  manajemen  pengetahuan, termasuk  berbagi  pengetahuan,memiliki  dampak  positif  pada  karyawan  JS.  Ketiga, Malik  dan  Kanwal  (2018)  menyadari  bahwa  praktik  organisasi  berbagi  pengetahuan memainkan peran positif dalam kepuasan kerja karyawan. Terakhir, Dalati dan Alchach (2018)  menemukan  bahwa  perilaku  berbagi  pengetahuan  berhubungan  positif  dengan karyawan kepuasan kerja.
H 1 : Perilaku  Berbagi  Pengetahuan  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan.

## Pengaruh Perilaku Berbagi Pengetahuan Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Perilaku  Bekerja  Inovatif  (IWB)  di  tempat  kerja,  yang  dikenal  sebagai "Kreativitas  yang  Disengaja,  Pengenalan  dan  Penerapan  Ide  Baru"  untuk  memenuhi tantangan baru di lingkungan yang kompleks (Javed et al., 2017). Hameed et al. (2019) menemukan  bahwa  perilaku  berbagi  pengetahuan  (KSB)  adalah  hasil  dari  keadilan organisasi yang dipengaruhi oleh mekanisme kepemilikan psikologis karyawan.
Afsar  (2016)  mempelajari  KSB  sebagai  moderator  antara  IWB  dan  ketahanan organisasi  orang.  KSB  karyawan  berhubungan  positif  dengan  IWB  mereka  sendiri (Radaelli et al., 2014). Temuan Hussain et al. (2016) menunjukkan pengaruh KSB yang signifikan  terhadap  kinerja  inovasi  layanan  karyawan.  Hal  ini  membawa  kebutuhan untuk  perhatian lebih lanjut dalam mempelajari  hubungan antara berbagi  pengetahuan dan pengaturan inovasi. Oleh karena itu, KSB akan mempengaruhi IWB individu:
Manajemen  sumber  daya  manusia  bisa  mempromosikan  perilaku  berbagi pengetahuan  dan  perilaku  kerja  inovatif  secara  konsisten  dengan  memberikan  ruang khusus bahwa ada pengakuan tentang peran individu dalam proses berbagi pengetahuan dan  minat  yang  tumbuh  dalam  organisasi  (Kim  and  Lee,  2013).  Hal  tersebut mempercepat  perilaku  berbagi  pengetahuan  yang  menghubungkan  manajemen pengetahuan dan manajemen sumber daya manusia. Dengan menumbuhkan kesediaan karyawan untuk mengumpulkan dan menyumbangkan pengetahuan kepada kolega maka manajer harus mendorong strategi atau mekanisme pembelajaran atau berorientasi pada tujuan dan job performance . Lebih lanjut Mura et al . (2015) berbagi pengetahuan secara langsung  terhubung  dengan  kecenderungan  untuk  mengimplementasikan  ide-ide  baru sehingga  menghasilkan  perilaku  inovatif  yang  lebih  tinggi.  Aulawi et  al .  (2009) berpendapat  bahwa  perilaku  berbagi  pengetahuan  dapat  merangsang  individu  untuk berpikir  lebih  kritis  dan  lebih  kreatif.  Maka  dari  berbagi  sumber  penelitian  terdahulu maka dapat dianologikan, semakin tinggi tingkat perilaku berbagi pengetahuan baik itu antar  individual  atau  kelompok  maka  akan  semakin  tinggi  pula  tingkat  perilaku  kerja yang inovatif.
H 2 : Perilaku  Berbagi  Pengetahuan  berpengaruh  positif  terhadap  Perilaku  Kerja Inovatif.

## Bahasa  Motivasi  Memoderasi  Hubungan  antara  Perilaku  Berbagi  Pengetahuan dan Perilaku Kerja Inovatif
Beberapa sarjana mempelajari hubungan antara berbagi pengetahuan dan inovasi dengan moderator seperti kontrol kualitas perawatan (Li-Ying et al., 2016) dan modal sosial (Mura et al., 2013), di mana temuan mengenai efek moderasi adalah  campuran. Dengan demikian, ada kebutuhan untuk penelitian lebih lanjut tentang kondisi batas lain yang  mempengaruhi  berbagi  pengetahuan  dan  hubungan  inovasi.  Karena  perilaku kreatif dan inovatif adalah upaya yang berisiko pekerja menghadapi banyak risiko dan kekecewaan dalam prosedur inovasi. Dalam situasi yang tidak pasti dan berisiko seperti itu,  bahasa  motivasi  sebagai  kekuatan  kata  yang  diucapkan  dan  dukungan  emosional dari  pihak  pemimpin  memainkan  peran  yang  efektif  dalam  kesediaan  bawahan  untuk tampil  inovatif  (Gutierrez-Wirsching  et  al.,  2015).  Ini  mencerminkan  bujukan  verbal positif  supervisor  untuk  mencoba  suatu  tugas,  menurut  SCT  (Bandura,  1977),  dengan demikian, pekerja lebih percaya diri untuk melakukan upaya yang lebih besar dan untuk mempertahankan tugas-tugas yang sulit.
Selain  itu,  pidato  pemberi  arahan  bahasa  motivasi  memberikan  instruksi  yang jelas  tentang  pemecahan  masalah  terkait  pekerjaan  dan  mendukung  pekerja  untuk mencapai  penguasaan  dalam  tugas-tugas  berisiko.  Wirsching  dkk.  (2015)  telah menyiratkan  hubungan  inovasi  bahasa  motivasi  pekerja.  Selain  itu,  variabel  terkait kepemimpinan diuji sebagai moderator untuk meningkatkan hubungan antara influencer tertentu  dan  hasil  kreativitas  atau  inovasi  (Montani  et  al.,  2015;  Amjed  dan  Tirmzi, 2016).
Hubungan  antara  berbagi  pengetahuan  dan  inovasi  dengan  moderator  seperti kualitas terhadap kontrol perawatan (Li-Ying et al . 2016) dan modal sosial (Mura et al . 2013),  dimana  temuan  mengenai  moderasi  efeknya  bercampur.  Dalam  keadaan  yang tidak pasti dan berisiko  seperti itu, pentingnya bahasa motivasi  ( motivating  language ) sebagai  faktor  yang  dapat  menjadi  dukungan  emosional  dari  pihak  pemimpin  serta berperan aktif dalam kesediaan bawahan untuk tampil inovatif (Gutierrez-Wirsching et al .,  2015).  Pekerja  lebih  percaya  diri  untuk  melakukan  upaya  yang  lebih  besar  dalam pekerjaan-pekerjaan yang sulit sekalipun.(Bandura, 1977)
Pemberi  arahan  yang  menggunakan  bahasa  motivasi  yang  baik  memberikan instruksi  yang  jelas  serta  dapat  memecahkan  masalah  yang  berhubungan  dengan pekerjaan dan mendukung pekerja untuk mencapai penguasaan dalam tugas-tugas yang berisiko. Gutierrez-Wirsching et al ., (2015) telah menyiratkan hubungan inovasi bahasa motivasi  pekerja.  Selain  itu  variabel  yang  terkait  dengan  kepemimpinan  diuji  sebagai moderator  untuk  meningkatkan  koneksi  antara  klien  tertentu  berdasarkan  hasil kreativitas dan inovasi yang dilakukan (Montani et al ., 2015; Amjed and Tirmzi, 2016). Maka dari penelitian terdahulu maka dapat dianalogikan, bahwa bahasa motivasi yang tinggi  maka  akan  semakin  kuat  hubungan  antara  perilaku  berbagi  pengetahuan  dan perilaku kerja inovatif.
H 3 : Bahasa Motivasi  Memoderasi  Hubungan Antara Perilaku Berbagi  Pengetahuan dan Perilaku Kerja Inovatif

## 3. MODEL PENELITIAN

## Gambar 1. Model Penelitian

## 4. METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  pada  penelitian  ini  adalah  PT.  Serumpun  Indah  Perkasa  yang berlokasi di Lubuk Alung Padang Pariaman dan bergerak dibidang jasa sewa alat berat, pengolahan  dan  penghasil  batu  mineral  atau stand  crusser dan  energi  serta  tambang. Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dengan  menggunakan kuesioner satau satunya dalam pengumpulan data.  Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  PT.  Serumpun  Indah  Perkasa  berjumlah  45  orang,  artinya  seluruh populasi dijadikan sampel
Spector  (1985)  menjelaskan  indikator  kepuasan  kerja  terdiri  atas  gaji,  promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi dan diukur dengan lima skala likert dengan 8 item pernyataan.  De  Jong  &  Hartog  (2008)  menyatakan  perilaku  kerja  inovatif  adalah perilaku  yang  meliputi  eksplorasi  peluang  dan  ide-ide  baru,  juga  dapat  mencakup perilaku  mengimplementasikan  ide  baru,  menerapkan  pengetahuan  baru  dan  untuk mencapai peningkatan kinerja pribadi atau bisnis. Dimensi perilaku kerja inovatif yaitu Idea Generation, Idea Championing  &  Idea Implementation. Dan diukur dengan  lima skala likert dengan 12 item pertanyaan. Ho & Ganesan (2013) mendefinisikan perilaku berbagi  pengetahuan  sebagai  intensitas  sistem  pertukaran  pengetahuan  yang  berharga bagi  mitra  misalnya  dalam  hal  keterampilan  secara  teknis,  pengetahuan  akan  produk, proses manufaktur dalam kemitraan yang bersifat kooperatif. Dimensi perilaku berbagi pengetahuan  diantaranya  pengetahuan  inovasi  teknologi,  pengenalan  produk  baru  dan pengembangan  kemampuan  dan  diukur  dengan  lima  skala  likert  dengan  7  item pernyataan.  Mayfield,  (2015)  bahasa  motivasi  adalah  penciptaan  sebuah  model bagaimana pemimpin dapat mentransfer visi dan nilai organisasi internal dan eksternal dengan  stakeholders  untuk  memelihara  kinerja  organisasi  dan  kesejahteraan stakeholder .
Pengujian  validitas  menggunakan confirmatory  factor  analysis (CFA).  Menurut Hair et  al. (2010)  syarat  untuk  pemeriksaan loading  factor adalah: loading 0,30 dipertimbangkan telah memenuhi level minimal; loading 0,40 dianggap lebih baik; dan untuk loading ≥ 0,50  dianggap  signifikan  secara  praktikal.  Setelah  melakukan  uji validitas, dilakukan uji berikutnya yaitu uji reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui
Perilaku Berbagi Pengetahuan Kepuasan Kerja Perilaku Kerja Inovatif Bahasa Motivasi
konsistensi dalam item pengukuran yang dilakukan. Uji reliabilitas dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur apakah konsep yang digunakan berkorelasi positif antara yang satu dan yang lain (Sekaran, 2010).  Sedangkan metode analisis data yang digunakan  ialah  menggunakan Moderating  Regression  Analysis  (MRA) dengan  SEM STATA.

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen
Uji Validitas
Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 1 : Factor Loading Variabel Kepuasan Kerja Variable  Factor1  Uniqueness KK1 0,5635 0,6825 KK2 0,2316 0,9464 KK3 -0,6089 0,6293 KK4 0,5467 0,7011 KK5 0,4810 0,7686 KK6 -0,6581 0,5668 KK7 -0,4897 0,7602 KK8 0,4321 0,8132
Sumber: Data Diolah dengan STATA (2021)
Dari tabel uji validitas kepuasan kerja diatas terdapat delapan item pertanyaan dan yang  berada  diatas  angka  0,40  ada  empat  item  yaitu  pada  KK1,  KK4,  KK5,  KK8 sehingga  dapat  dilanjutkan  untuk  analisis  berikutnya.  Sementara  item  yang  berada  di bawah 0,40 dibuang dan tidak disertakan dalam pengujian berikutnya.

## Variabel Perilaku Kerja Inovatif
Tabel 2 : Factor loadings Variabel Perilaku Kerja Inovatif Variable  Factor1  Uniqueness PK1 0,3089  0,9046 PK2 0,2057   0,9577 PK3 0,2942  0,9134 PK4 0,1293  0,9833 PK5 0,2175  0,9527 PK6 0,3509  0,8769 PK7 0,7925  0,3720 PK8 0,8181  0,3308 PK9 0,7711  0,4054 PK10 0,2859  0,9183 PK11 0,2581  0,9334 PK12 0,6999   0,5101
Sumber: Data Diolah dengan STATA (2021)
Dari tabel uji validitas perilaku kerja inovatif diatas diatas terdapat dua belas item pertanyaan  dan  yang  berada  diatas  angka  0,40  ada  empat  item  pertanyaan  yaitu  pada PK7,  PK8,  PK9  dan  PK12  sehingga  dapat  dilanjutkan  untuk  analisis  berikutnya. Sementara  item  yang  berada  di  bawah  0,40  dibuang  dan  tidak  disertakan  dalam pengujian berikutnya.

## Variabel Perilaku Berbagi pengetahuan
Tabel 3: Factor loadings Variabel Perilaku Berbagi pengetahuan Variable  Factor1  Uniqueness PBP1 0,7174 0,4854 PBP2 0,8220 0,3243 PBP3 0,5394 0,7090 PBP4 0,1287 0,9834 PBP5 0,5246 0,7248 PBP6 0,6172 0,6190 PBP7 0,5936 0,6476 Sumber: Data Diolah dengan STATA (2021)
Dari  tabel  uji  validitas  perilaku  berbagi  pengetahuan  diatas  terdapat  tujuh  item pertanyaan dan yang berada diatas angka 0,40 ada enam pertanyaan yaitu PBP1, PBP2, PBP3,  PBP5,  PBP6  dan  PBP7,  keenam  item  tersebut  sudah  berada  diatas  angka  0,40 sehingga  dapat  dilanjutkan  untuk  analisis  berikutnya.  Sementara  item  yang  berada  di bawah 0,40 dibuang dan tidak disertakan dalam pengujian berikutnya.

## Variabel Bahasa Motivasi

## Tabel 3: Factor loadings
Variabel Bahasa Motivasi Variable  Factor1  Uniqueness ML1 0,5698 0,6753 ML2 0,5950 0,6460 ML3 0,3731 0,8608 ML4 0,5959 0,6449 ML5 0,6410 0,5892 ML6 0,5320 0,7169 ML7 0,4615 0,7871 ML8 0,3852 0,8516 ML9 0,5864 0,6561 ML10 0,7039 0,5045 ML11 0,7625 0,4186 ML12 0,7891 0,3773 ML13 0,6436 0,5858 ML14 0,7120 0,4930 ML15 0,8146 0,3364 ML16 0,5993 0,6409 Sumber: Data Diolah dengan STATA (2021)
Dari tabel uji validitas bahasa motivasi diatas terdapat enam belas item pertanyaan dan yang berada diatas angka 0,40 ada empat belas item pertanyaan yaitu ML1, ML2, ML4, ML5, ML6, ML7, ML9, ML10, ML11, ML12, ML13, ML14, ML15 dan ML16. Keempat belas item tersebut sudah berada diatas angka 0,40 sehingga dapat dilanjutkan untuk analisis berikutnya. Sementara item yang berada di bawah 0,40 dibuang dan tidak disertakan dalam pengujian berikutnya.

## Hasil Uji Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas, dilakukan uji berikutnya yaitu uji reliabilitas yang bertujuan  untuk  mengetahui  konsistensi  dalam  item  pengukuran  yang  dilakukan.  Uji reli abilitas dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur apakah konsep yang digunakan berkorelasi positif antara yang satu dan yang lain (Sekaran, 2010).
Tabel 4 : Hasil Uji Realibilitas Variabel Original Item Validitas Αlpha Kesimpulan Kepuasan kerja Perilaku Kerja Inovatif Perilaku Berbagi Pengetahuan Bahasa Motivasi 8 12 7 16 4 4 6 14 0,6151 0,8875 0,7835 0,8906 Sangat Bagus Sangat Bagus Sangat Bagus Sangat Bagus
Sumber: Data Diolah dengan STATA (2021)
Tabel 5 : Ringkasan Pengujian Hipotesis No Hipotesis P > |t| Keterangan H1 H2 H3 Perilaku Berbagi Pengetahuan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Perilaku Berbagi Pengetahuan berpengaruh positif terhadap Perilaku Kerja Inovatif. Bahasa Motivasi Memoderasi Hubungan Antara Perilaku Berbagi Pengetahuan dan Perilaku Kerja Inovatif 0,870 0,022 0,021 Ditolak Diterima Diterima

## Sumber: Data Diolah dengan STATA (2021)

## Pembahasan

## Berbagi Pengetahuan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Dari hasil penelitian didapat hasil P > |t|  variabel berbagi pengetahuan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  sebesar  0,870  dimana  nilai  P  >  |t|>0,05  sehingga  bisa disimpulkan  hipotesis  pertama  ditolak.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya, seperti berbagi pengetahuan adalah budaya interaksisosial yang melibatkan berbagi  pengetahuan,  pengalaman  dan  keterampilan  staf  di  seluruh  departemen  atau organisasi  (Lin,  2007).  Cummings  (2004)  tersirat  berbagi  pengetahuan  sebagai "memberikan informasi berhargadan pengetahuan untuk membantu orang lain, bekerja dengan  mereka,  memecahkan  pertanyaan,mengembangkan  ide-ide  baru,  dan mengimplementasikan  tindakan."  Selanjutnya,  Denmark  et  al.  (2014)menyarankan berbagi  pengetahuan  sebagai  kesempatan  bagi  pekerja  untuk  belajar  satu  sama  lain danmerangsang  pembelajaran  organisasi  dan  sangat  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan organisasi  yang tepat (Alshamsi dan Ajmal, 2018). Penelitian ini tidak didukung, hal ini dapat terjadi diakibatkan oleh kurangnya waktu, kesempatan dan kerja sama  yang  terjalin  antar  karyawan  sehingga  kesempatan  untuk  berbagi  pengetahuan juga sedikit dan mengakibatkan kepuasan kerja menurun.

## Perilaku  Berbagi  Pengetahuan  berpengaruh  positif  terhadap  Perilaku  Kerja Inovatif
Dari hasil penelitian didapat hasil P > |t|  variabel berbagi pengetahuan terhadap perilaku  kerja  inovatif  sebesar  0,022  dimana  nilai  P  >  |t| > 0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua  didukung.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Holub  (2003)  menekankan  bahwa  transfer  pengetahuan  yang  cepat melalui partisipasi membantumengembangkan pemikiran dan kreativitas dan kondisi ini mendorong inovasi karyawanperilaku. Hal ini sejalan dengan penelitian Woodman dkk. (1993),  yang  menyatakan  inovasi  pribadi  dipengaruhi  oleh  kemampuan  kognitif, kepribadian,pengetahuan,  motivasi  internal  dan  jaringan  sosial.  Karyawan  mengamati danbelajar dari pengetahuan bersama rekan kerjanya.
Lebih  lanjut  Mura et  al .  (2015)  berbagi  pengetahuan  secara  langsung  terhubung dengan kecendrungan untuk mengimplementasikan ide-ide baru sehingga menghasilkan perilaku  inovatif  yang  lebih  tinggi.  Aulawi et  al .  (2009)  berpendapat  bahwa  perilaku berbagi  pengetahuan  dapat  merangsang  individu  untuk  berpikir  lebih  kritis  dan  lebih kreatif.  Demikian  pula,  Hameed et  al .  (2019)  menemukan  bahwa  perilaku  berbagi pengetahuan  adalah  hasil  dari  keadilan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  mekanisme
kepemilikan  psikologis  karyawan.  Hal  itu  mengacu  kepada  generasi-generasi mendatang  dengan  ide  yang  berguna  dan  orisinal  yang  terkait  dengan  perilaku  kerja inovatif (Amabile, 1988,1996).

## Bahasa  Motivasi  Memoderasi  Hubungan  Antara  Perilaku  Berbagi  Pengetahuan dan Perilaku Kerja Inovatif
Dari  hasil  penelitian  didapat  hasil  P  >  |t|    variabel  persepsi  terhadap kepemimpinan transformasional terhadap kinerja sebesar 0,021 dimana nilai P > |t|<0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  didukung.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  antara  lain,  pemberi  arahan  yang menggunakan  bahasa  motivasi  yang  baik  memberikan  instruksi  yang  jelas  serta  dapat memecahkan  masalah  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dan  mendukung  pekerja untuk  mencapai  penguasaan  dalam  tugas-tugas  yang  berisiko.  Temuan  Mayfield  and Mayfield  (2004)  menunjukkan  hubungan  kuat  dan  penting  antara  bahasa  motivasi pemimpin dan inovasi karyawan. Gutierrez-Wirsching et al ., (2015) telah menyiratkan hubungan  inovasi  bahasa  motivasi  pekerja.  Selain  itu  variabel  yang  terkait  dengan kepemimpinan  diuji  sebagai  moderator  untuk  meningkatkan  koneksi  antara  klien tertentu berdasarkan hasil kreativitas dan inovasi yang dilakukan (Shin and Zhou, 2007; Montani et al ., 2015; Sui et al ., 2012; Amjed and Tirmzi, 2016). Maka dari penelitian terdahulu  maka  dapat  dianologikan,  bahwa  bahasa  motivasi  yang  tinggi  maka  akan semakin kuat hubungan antara perilaku berbagi pengetahuan dan perilaku kerja inovatif.

## 6. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  perilaku  berbagi pengetahuan  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Sedangkan perilaku  berbagi  pengetahuan  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja  inovatif. Bahasa  motivasi  memoderasi  hubungan  antara  perilaku  berbagi  pengetahuan  dan perilaku  kerja  inovatif.  Pengembangan  untuk  penelitian  selanjutnya  adalah  menguji peran moderasi hubungan antara perilaku berbagi pengetahuan terhadap kepuasan kerja dan menguji hubungan kepuasan kerja terhadap perilaku kerja inovatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Afsar, B. (2016), “The impact of person -organization fit on innovative work behavior: the  mediatingeffect  of  knowledge  sharing  behavior”, International  Journal  of Health Care Quality Assurance ,Vol. 29 No. 2, pp. 104-122.
Aichhorn, N. and Puck, J. (2017), “‘I just don’t feel comfortable speaking English”: foreign languageanxiety as a catalyst for spoken- language barriers in MNCs”,
International Business Review ,Vol. 26 No. 4, pp. 749-763.
Akhavan, P., Rahimi, A. and Mehralian, G. (2013), “Developing a model f or knowledge sharing inresearch centers”, VINE , Vol. 43 No. 3, pp. 357-393.
Akhavan,  P.,  Hosseini,  S.M.,  Abbasi,  M.  and  Manteghi,  M.  (2015),  “Knowledge - sharing  determinants,behaviors,  and  innovative  work  behaviors:  an  integrated theoretical  view  and  empiri calexamination”, Aslib  Journal  of  Information Management , Vol. 67 No. 5, pp. 562-591.
AlShamsi,  O.  and  Ajmal,  M.  (2018),  “Critical  factors  for  knowledge  sharing  in technology- intensiveorganizations:  evidence  from  UAE  service  sector”, Journal of Knowledge Management , Vol. 22No. 2.
Amjed,  A.  and  Tirmzi,  S.H.S.  (2016),  “Effect  of  humor  on  employee  creativity  with moderating  role  oftransformational  leadership  behavior”, Journal  of  Economics, Business and Management , Vol. 4No. 10, pp. 594-598.
Bandura,  A.  and  Walters,  R.H.  (1977), Social  Learning  Theory ,  Vol.  1,  Prentice  hall,
EnglewoodCliffs, NJ.
Bandura,  A.  (1977),  “Self - efficacy:  toward  a  unifying  theory  of  behavioral  change”,
PsychologicalReview , Vol. 84 No. 2, pp. 191-215.
Bandura,  A.  (1978),  “The  self -syste m  in  reciprocal  determinism”, American Psychologist , Vol. 33 No. 4,p. 344.
Bandura, A. (1997), Self-Efficacy: The Exercise of Control, Macmillan.
Berry,  H.  (2017),  “Managing  valuable  knowledge  in  weak  IP  protection  countries”, Journal ofInternational Business Studies , Vol. 48 No. 7, pp. 787-807.
Cheng,  C.- Y.  and  Tan,  Y.W.  (2017),  “Intercultural  experience  and  creativity”, The InternationalEncyclopedia of Intercultural Communication , pp. 1-12.
Chowhan,  J.,  Pries,  F.  and  Mann,  S.  (2017),  “Persistent  innovatio n  and  the  role  of human resourcemanagement practices, work organization, and strategy”, Journal of Management andOrganization , Vol. 23 No. 3, pp. 456-471.
Cummings, J.N. (2004), “Work groups, structural diversity, and knowledge sharing in a globalorganizat ion”, Management Science , Vol. 50 No. 3, pp. 352-364.
Dalati, S. and Alchach, H. (2018), “The effect of leader trust and knowledge sharing on staff  satisfactionat  work:  investigation  of  universities  in  Syria”, Business, Management and Education , Vol. 16No. 0, pp. 190-205.
Danish,  R.,  Khan,  M.,  Nawaz,  M.,  Muni r,  Y.  and  Nisar,  S.  (2014),  “Impact  of knowledge  sharing  andtransformational  leadership  on  organizational  learning  in service sector of Pakistan”, Journal ofQuality and Technology Management , Vol. 10 No. 1, pp. 59-67.
Farr,  L.L.  (2016), Motivating  Language  and  Intent  to  Stay:  An  Investigation  into  the Mediating  Effect  ofJob  Satisfaction  in  a  Backsourced  Information  Technology Environment , Capella University.
Gutierrez- Wirsching, S., Mayfield, J., Mayfield, M. and Wang, W. (2015), “Motivating language  as  ame diator  between  servant  leadership  and  employee  outcomes”, Management Research Review ,Vol. 38 No. 12, pp. 1234-1250.
Hameed, Z., Khan, I.U., Sheikh, Z., Islam, T., Rasheed, M.I. and Naeem, R.M. (2019),
“Organizationaljustice and knowledge sharing behavior: the role of psychological ownership and perceivedorganizational support”, Personnel Review , Vol. 48 No. 3, pp. 748-773.
Holub, S. (2003), “Knowledge sharing is a change - management exercise”, Tax Practice Management ,Vol. 34 No. 6, pp. 361-363.
Hussain, K., Konar, R. and Ali, F. (2016), “Measuring service innovation performance through  teamculture  and  knowledge  sharing  behaviour  in  hotel  services:  a  PLS approach”, Procedia – Socialand Behavioral Sciences , Vol. 224, pp. 35-43.
Javed,  B.,  Bashir,  S.,  Rawwas,  M. Y.  and  Arjoon,  S.  (2017),  “Islamic  work  ethic, innovative  workbehaviour,  and  adaptive  performance:  the  mediating  mechanism and an interacting effect”, Current Issues in Tourism , Vol. 20 No. 6, pp. 647-663.
Kang,  M.  and  Lee,  M.- J.  (2017),  “Absorptive  capacit y,  knowledge  sharing,  and innovative  behaviour  ofR&D  employees”, Technology  Analysis  and  Strategic Management , Vol. 29 No. 2, pp. 219-232.
Kassem, R., Ajmal, M., Gunasekaran, A. and Helo, P. (2018), “Assessing the impact of organizationalculture on achieving business excellence with a moderating role of ICT: an SEM approach”, Benchmarking: An International Journal , Vol. 26 No. 1.
Kianto,  A.,  Vanhala,  M.  and  Heilmann,  P.  (2016),  “The  impact  of  knowledge management on jobsatisfa ction”, Journal of Knowledge Management , Vol. 20 No. 4, pp. 621-636.
Li, X., Wang, J. and Liu, X. (2013), “Can locally -recruited R&D personnel significantly contribute  tomultinational  subsidiary  innovation  in  an  emerging  economy?”, International Business Review ,Vol. 22 No. 4, pp. 639-651.
Li- Ying,  J.,  Paunova,  M.  and  Egerod,  I.  (2016),  “Knowledge  sharing  behavior  and intensive  care  nurseinnovation:  the  moderating  role  of  control  of  care  quality”, Journal of Nursing Management ,Vol. 24 No. 7, pp. 94 3-953.
Lo cke, E.A. (1976), “ The nature and causes of job satisfaction ”, Handbook of Industrial andOrganizational Psychology,
Malik,  M.S.  and  Kanwal,  M.  (2018),  “Impacts  of  organizational  knowledge  sharing practices onemployees’ job satisfaction: mediating roles of learning commitment and interpersonaladaptability”, Journal of Workplace Learning , Vol. 30 No. 1, pp. 2-17.
Mayfield,  J.  and  Mayfield,  M.  (2012),  “The  relationship  between  leader  motivating language  and  selfefficacy:a  partial  least  squares  model  analysis”, Journal  of Business Communication , Vol. 49No. 4, pp. 357-376.
Mayfield, J., Mayfield, M. and Sharbrough, W. C. (2015), “Strategic vision and values in  top  leaders’communications:  motivating  language  at  a  higher  level”, International Journal of BusinessCommunication , Vol. 52 No. 1, pp. 97-121.
Mayfield, M. and Mayfield, J. (2018), Motivating Language and Workplace Outcomes MotivatingLanguage Theory, Springer , pp. 75-94, 10.1007/978-3-319-66930-4_7.
Puente-Diaz,  R.,  Toptas,  S.D.,  Cavazos-Arroyo,  J.,  Wimschneider,  C.  and  Brem,  A. (2019),  “Creativepotential  and  multicultural  experiences:  the  mediating  role  of creative self- efficacy”, The Journalof Creative Behavior , pp. 1-9.
Rhee, Y.W. and Choi,  J.N. (2017), “Knowledge  management behavior and individual creativity:  goalorientations  as  antecedents  and  in-group  social  status  as moderating contingency”, Journal of Organizational Behavior , Vol. 38 No. 6, pp.
813-832.
Sarstedt,  M.,  Ringle,  C.M.  and  Hair,  J.F.  (2017),  “Partial  least  squares  structural equation modeling”,Handbook of Market Research, Vol. 26, pp. 1 -40.
Suliman, A. and Al- Hosani, A.A. (2014), “Job satisfaction and knowledge sharing: the case of the UAE”, Issues in Business Management and Economics , Vol. 2 No. 2, pp. 24-33.
Yun,  Y.-J.  and  Lee,  K.- J.  (2017),  “Social  skills  as  a  moderator  between  R&D personnel’s  knowledgesharing  and  job  performance”, Journal  of  Managerial Psychology , Vol. 32 No. 5, pp. 387-400.