## The  Effect  of  Job  Insecurity,  Job  Stress  and  Job  Satisfaction  Toward  Turnover Intention
Pengaruh Job Insecurity, Job Stress dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention
Ikbal Maulana 1* , Epsilandri Septyarini 2
Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta 1,2 Ikbalmaulana010@gmail.com 1 , epsilandri_septyarini@ustjogja.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  research  aim  is  to  determine  the  influence  of  job  insecurity,  job  stress  and  job  satisfaction  on turnover  intention.  This  research  uses  quantitative  or  survey  research  methods.  The  sampling technique  was  total  sampling  where  all  37  employees  were  taken  from  PT.  Persada  Global  Energi Sukabumi Jawa Barat. To test the quality of the data, use validity, reliability tests using descriptive analysis data analysis techniques, classical assumption tests, normality tests, heteroscedasticity tests, and  multicollinearity  tests  with  multiple  linear  regression  analysis  tests.  Hypothesis  testing  using partial test (t test) and coefficient of determination (R2) and F test. The research results show that the job  insecurity  variable  has  a  positive  and  significant  effect  on  turnover  intention.  Job  stress  has  a positive and significant effect on turnover intention. Job satisfaction has a positive and insignificant effect  on  turnover  intention.  And  the  influence  of  job  insecurity,  job  stress  and  job  satisfaction simultaneously on turnover intention . Keywords: Job insecurity, Job Stress, Job Satisfaction, Turnover Intention.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  job  insecurity,  job  stress  dan  job  satisfaction terhadap  turnover  intention.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  atau  survei. Teknik  pengambilan  sampel  adalah  total  sampling  dimana  diambil  seluruh  karyawan  sebanyak  37 responden  dari  PT.  Persada  Global  Energi  Sukabumi  Jawa  Barat.  Untuk  menguji  kualitas  data menggunakan uji validitas, reliabilitas dengan teknik analisis data analisis deskriptif, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas dengan uji analisis regresi linier berganda. Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji parsial (uji t) dan koefisien determinasi (R2) serta uji F . Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover  intention.  Job  stress  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention.  job satisfaction  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  turnover  intention.  Dan  pengaruh  job insecurity, job stress dan job satisfaction secara simultan terhadap turnover intention.
Kata Kunci : Job Insecurity, Job Stress, Job Satisfaction, Turnover Intention .

## 1. Pendahuluan
Dunia  saat  ini  sedang  menghadapi  era  globalisasi.  Pada  era  globalisasi,  persaingan dalam  dunia  bisnis  semakin  ketat.  Hal  ini  menjadikan  sebuah  perusahaan  perlu  mempunyai kemampuan daya saing dan keunggulan yang tinggi dengan perusahaan yang lain. Daya saing dan keunggulan suatu perusahaan menjadi kekuataan untuk dapat bertahan dalam persaingan di  era  globalisasi.  Sebuah  perusahaan  dapat  memiliki  daya  saing  dan  keunggulan  apabila didukung dengan sumber daya manusia yang unggul, kreatif, produktif dan baik.
Kautsar  (2019)  mengemukakan  bahwa  Suatu  perusahaan  pasti  mempunyai  visi  dan misi  yang  disusun  dan  dijalankan   serta  berupaya  untuk  mencapainya.  Visi  dan  misi  sebuah perusahaan  yang  telah  disusun  dapat  dicapai  dengan  kontribusi  dan  peran  sumber  daya manusia yang baik dan berkompeten.
Fenomena  yang  terjadi  di  perusahaan  PT.  Persada  Global  Energi  menghadapi permasalahan yang cukup serius yaitu turnover intention . perusahaan tersebut berjalan dalam
bidang penyedia jasa kontrusi dengan diversitas jenis kelamin, ras, atau faktor lainnya, yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang heterogen yang dapat memicu konflik, keamanan, stres  dan  kepuasan  kerja  dikalangan  karyawan  yang  dapat  menyebabkan  terjadinya perputaran karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Adanya isu tersebut mengarah pada  pentingnya  menjaga  persepsi  positif  pekerja  atau  adanya  turnover  intention.  Dampak negative  bagi  suatu  perusahaan  yang  mengalami  masalah  turnover  intention  adalah kemampuan  dan  kualitas  untuk  menggantikan  karyawan  yang  keluar  atau  berhenti  ( resign ). Karena setiap perusahaan tentu membutuhkan biaya dan waktu untuk mencari pengganti atau mendapatkan karyawan yang baru. Robbins dan Judge (2018) menjelaskan bahwa perputaran karyawan  ( turnover )  merupakan  pengunduran  diri  secara  sukarela  maupun  tidak  dari suatuorganisasi  atau  perusahaan. Apabila suatu perusahaan memiliki turnover karyawan yang tinggi,  maka  akan  menyebabkan  biaya  yang  tinggi  pula.  Demikian  juga  apabila  suatu perusahaan  memiliki tingkat turnover yang besar, maka akan menjadi faktor penghambat pada efektivitas  sebuah  perusahaan.  Menurut  Manik  (2010) turnover  intention dapat  dilihat  dari beberapa  indikasi,  yaitu:  mulai  malas  bekerja,  suka  menentang,  atau  protes  pada  atasan, absensi  yang  selalu  meningkat  dan  perilaku  positif  yang  berbeda  dari  biasanya.  Rasa  ingin pindah  kerja  adalah  salah  satu  masalah  yang  dihadapi  oleh  suatu perusahaan  berhubungan dengan  sumber  daya  manusia.  Tingkat  keinginan  untuk  pindah  bekerja  menunjukkan  bahwa suatu perusahaan tersebut sedang mengalami masalah dalam  mempertahakan karyawannya. Hal ini dapat memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan, apabila karyawan yang ingin atau  akan  pindah  memiliki  keahlian  yang  khusus,  memiliki  peran  yang  penting  dalam berjalannya operasional dan memiliki potensi atau kemampuan yang tinggi.
Faktor  yang  mempengaruhi  terjadinya turnover  intention yakni job  insecurity . Ketidakamanan  kerja  atau  dapat  disebut job  insecurity dapat  didefinisikan  sebagai  kondisi yang  berhubungan  dengan  rasa  takut  seseorang  akan  kehilangan  pekerjaannya  atau penurunan  jabatan  serta  sebagai  ancaman  lainnya  terhadap  kondisi  kerja  yang  berasosiasi menurunnya  kesejahteraan  secara  psikologis  dan  menurunnya  kepuasan  kerja. Ketidakberdayaan  dalam  memepertahankan  suasana  tempat  kerja  sehingga  dapat menciptakan  rasa  ancaman  bagi  setiap  karyawan.  Hal  ini  bisa  di  awali  dengan  adanya kegelisahan  dan  ketidakamanan  yang  berujung  terhadap  kepuasan  kerja,  keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap perusahaan.
Faktor  selanjutnya  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat turnover  intention yakni job stress .  Dalam  hal  ini  adalah  sebuah  kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan kondisi seorang  karyawan.  Penyebab  dari  timbulnya  rasa  stress  kerja  di  PT.  Persada  Global  Energi adanya  tuntutan  beban  pekerjaan  yang  terlalu  tinggi  dan  juga  berlebihan  sehingga mengakibatkan  banyak  pekerjaan  yang  terlewatkan  dan  tidak  dapat  terselesaikan  tepat waktu,  seperti  penumpukan  pekerjaan  yang  harus  dikerjakan  karyawan  terus  diberikan perusahaan yang tidak ada habisnya kepada karyawan. Sedangkan pekerjaan yang dikerjakan belum  memenuhi  target  yang  telah  ditentukan  dan  diminta  oleh  perusahaan.  Asih  (2018) menjelaskan  bahwa  stress  kerja  adalah  bentuk  dari  rasa  ketidakpuasan  seorang  karyawan terhadap  apa  yang  sudah  mereka  dedikasikan,  bisa  dari  kurangnya reward yang  diberikan maupun  gaji  yang  mereka  dapatkan.  Hal  tersebut  menimbulkan  rasa  tidak  semangat  dalam bekerja, bentuk emosi yang tidak stabil, dan prustasi  akan  pekerjannya.
Faktor lainnya yang mempengaruhi tingkat turnover intention selain job insecurity dan job stress adalah job saticfaction (kepuasan kerja). Menurut Yuda dan Ardana (2017) kepuasan kerja  mewakili  perasaan  persepsi  negatif  dan  positif  karyawan  pada  pekerjaan  yang dihadapinya  sebagai  pengaruh  pada  prestasi  dan  meraih  kesuksesan  didalam  pekerjaan. Kepuasaan kerja akan menentukan bagaimana sikap  seorang karyawan terhadap perusahaan kedepannya.  Sementara  itu,  Nasution  (2017)  mendefenisikan  kepuasan  kerja  adalah  sikap
emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Keadaan  emosional  tersebut akan  menentukan  seberapa  produktif  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  atau justru  membuat  perusahaan  terlambat  mencapai  tujuannya.  Kepuasan  kerja  berhubungan dengan  variabel-variabel  seperti  tingkat  absensi,  tingkat  pekerjaan,  umur,  ukuran  organisasi dan turnover .  Salah  satu  fenomena  rendahnya  kepuasan  kerja  ditunjukan  dari  banyaknya karyawan yang tidak hadir dalam melaksanakan pekerjaannya.
Penelitian ini dilatar belakangi oleh reseach gap pada penelitian-penelitian terdahulu. Berdasar  penelitian  yang  dilakukan  oleh  wardani  dkk  (2020),  Devi  dkk  (2020),  Septiari  dkk (2020),  Setiawan  dkk  (2021).  Mereka  memperoleh  kesimpulan  bahwa job  insecurity berpengaruh  positif  terhadap turnover  intention .  Namun  berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Putri  dkk  (2019).  Yang  mengemukakan job  insecurity berpengaruh  negative terhadap turnover intention .
Selanjutnya penelitian tentang pengaruh job stress terhadap turnover intention , oleh beberapa  penelitian  terdahulu  yaitu  yang  di  lakukan  oleh  Putri  dkk  (2023),  Nasution  (2018), Yuda dan Ardana (2018),  Septiari dkk (2020). Berdasarkan penelitian mereka mengemukakan job  stress berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention .  Namun  dalam penelitian  tersebut  berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Lompoliu  dkk  (2020).  Ia mengemukakan  bahwa job  stress berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention .
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  membahas  tentang  pengaruh job  satisfaction terhadap turnover intention oleh Marzuqy (2021), Putri dkk (2023), Devi dan Sudibia (2020). Mereka  mengemukakan  bahwa job  satisfaction berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention . Penelitian tersebut berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Halimah dkk  (2016).  Mengemukakan  bahwa job  satisfaction berpengaruh  negative  dan  signifikan terhadap turnover intention .
Menurut Desvarani dan  Tamami (2019), kondisi kerja yang tidak aman ( job insecurity ) menimbulkan  rasa  khawatir  dan  tidak  berdayanya  karyawan  dalam  menghadapi  berbagai gangguan  dan  ancaman  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Kondisi  ini  menjelaskan  bahwa job insecurity berpengaruh  terhadap  terjadinya turnover  intention karena  menyangkut  jaminan pekerjaan, dan hasrat dari karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Lee dan Jeong (2017) juga  mengemukakan  bahwa job  insecurity berkaitan  secara  signifikan  dengan turnover intention . H1: Job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention Menurut Mangkunegara (2011), mengemukakan bahwa “Stres kerja sebagai perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan menghadapi sebuah pekerjaan. Stres kerja adalah suatu  kondisi ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi rasa emosi, proses berpikir, dan kondisi karyawan itu sendiri. Menurut Rivai (2011), menyatakan bahwa  “Stres  kerja  yang  terlalu  besar  dapat  mengacam  kemampuan  seseorang  untuk menghadapi  lingkungan.  Sebagai  hasilnya,  pada  diri  para  karyawan  berkembang  berbagai macam  gejala  stress  akan  menganggu  pelaksanaan  pekerjaan  mereka.  Menurut  Asepta (2022)  mengemukakan job  stress berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  terjadinya turnover intention . H2: Job stress berpengaruh positif terhadap turnover intention Menurut  Mangkunegara  (2009),  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan    yang menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  karyawan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaanya maupun  kondisi  dirinya.  Menurut  Waspodo  dkk  (2019)  mengemukakan  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  negative  dan  signifikan  terhadap turnover  intention .      Menurut  Hasibuan (2007),  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaanya. Menurut Khotimah dkk (2019) menyatakan dari sisi kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh  positif  melainkan  berpengaruh  negative  pada  kinerja  karyawan  artinya  kepuasan
karyawan  tidak  dapat  menentukan  penurunan  ataupun  peningkatan  kinerja  karyawan sehingga tidak dapat mempengaruhi tingkat turnover intention H3: Job satisfaction berpengaruh negative terhadap turnover intention.

## 3. Metode Penelitan
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang dilaksanakan pada PT. Persada Global  Energi  Sukabumi  Jawa  Barat.  populasi  yang  akan  dilaksanakan  untuk  penelitian  ini yaitu  karyawan  PT.  Persada  Global  Energi  yang  memiliki  karyawan  berjumlah  37  orang karyawan  Pengambila n  data  menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  karyawan dengan meminta izin kepada bagian informasi dan menjelaskan tujuan yang dimaksud untuk mendukung  karyawan  dalam  mengisian  kuesioner.  Data  dianalisis  menggunakan  analisis regresi  linear  berganda  didahului  asumsi  klasik  yang  menggunakan  aplikasi sofware  SPSS . Peneliti  menggunakan  instrumen Likert  scale 1-5  dari  tidak  setuju  sampai  mencapai persetujuan.  Untuk  pengukuran  Variabel Job  Insecurity misalnya  “perusahaan  menjamin kenyaman dan keamanan karyawan dalam bekerja” ( widyasari dan Subudi, 2017) Pengukuran job  insecurity misalnya  “saya  memiliki  khekawatiran  akan  dipecat  jika  melanggar  peraturan” ( widyasari dan Subudi, 2017). Pengukuran job stress misalnya “Ada kecocokan yang baik antara apa  yang  ditawarkan  pekerjaan  dan  apa  yang  saya  cari  dalam  suatu  pekerjaan”  (Cable  & DeRue,  2002).  Pengukuran job  stress misalnya  “saya  merasa  tidak  bertanggung  jawab  pada pekerjaan  ini  dan  tidak  kemajuan  perusahaan”  (Putra,  2018)  Pengukuran job  satisfaction misalnya “Saya memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang dapat membuat saya merasa bangga” (Schnake, 1983).

## 4. Hasil Dan Pembahasan Uji Validitas dan Reabilitas
Untuk  memepercepat  perhitungan  dilakukan  dengan  bantuan  SPSS  dengan  taraf signifikansi  5%  atau  r  hitung  >  r  table  dan  nilai  r  positif,  maka  butit  atau  pertanyaan  pada kuesioner  tersebut  dikatakan  valid  (Sugiyono,  2013)  dan  r  table pada n  = 37  adalah  sebesar 0,325.  Selanjutnya  uji  reabilitas  dalam  penelitian  ini,  uji  realibilitas  yang  digunakan  adalah teknik analisis cronbach’s alpha. Instrument penelitian dianggap reabel apabila memiliki nilai cronbach’s alpha >0,06. Pengujian menghasilkan r hitung job insecurity (0.568 s.d. 0.715), job stress (0.602 s.d. 0.753), job satisfaction (0.614 s.d. 0.661) dan turnover intention (0.554 s.d. 0.716)  >  0.325  artinya  semua  item  valid. Cronbach's  Alpha job  insecurityt (0.747), job  stress (0.741), job satisfaction (0.738), dan turnover intention (0.759) > 0.60 atau instrumen reliabel. Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Pertanyaan r tabel r hitung Keterangan Koefisien Cronbach's Alpha Keterangan Job Insecurity (X1 SQ.1 0,325  0,715 Valid 0,747 Reliabel SQ.2 0,325  0,617 Valid SQ.3 0,325  0,619 Valid SQ.4 0,325  0,568 Valid SQ.5 0,325  0,637 Valid Job Stress (X2) T.1 0,325  0,753 Valid 0,741 Reliabel T.2 0,325  0,604 Valid T.3 0,325  0,602 Valid T.4 0,325  0,683 Valid Job Satisfaction CS.1 0,325  0,641 Valid 0,738 Reliabel
(X3) CS.2 0,325  0,661 Valid CS.3 0,325  0,614 Valid CS.4 0,325  0,614 Valid CS.5 0,325  0,631 Valid Turnover Intention (Y) CL.1 0,325  0,665 Valid 0,759 Reliabel CL.2 0,325  0,716 Valid CL.3 0,325  0,641 Valid CL.4 0,325  0,706 Valid CL.5 0,325  0,554 Valid Sumber : Data diolah (2024) Asumsi Klasik Tabel 2. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 37 Normal Parameters a,b Mean 0.0000000 Std. Deviation 5.10667067 Most Extreme Differences Absolute 0.101 Positive 0.064 Negative -0.101 Test Statistic 0.101 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan  pengujian  normalitas  menggunakan One  Sample  Kolmogorov  Smirnov pada  tabel  diatas  memiliki  hasil  signifikansi  Asymp.sig  sebesar  0,200  dimana  hasil  tersebut lebih  besar  dari  0,05.  Hasil  tersebut  menyatakan  bahwa  pada  uji  normalitas  penelitian  ini menggunakan One Sample Kolmogorov- Smirnov terdistribusi normal.

## Pengujian Hipotesis
Analisis  dari  hasil  uji  parsial  (uji  t)  dimaksudkan  untuk  membuktikan  dari  penelitian yang menyatakan masing masing variabel independen mempunyai makna/signifikan terhadap variabel  dependen  yaitu  dengan  membandingkan  antara  nilai  sig  t  dengan  tingkat signifikansinya 5%.
Tabel 3. Uji hipotesis
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.770 3.196 3.057  0.004 Job Insecurity 0.209 0.073 0.418  2.875  0.007 Job Stress 0.589 0.199 0.492  2.962  0.006 Job Satisfaction 0.322 0.100 0.547  3.237  0.003 a. Dependent Variable: Y1
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS menunjukkan  bahwa  variabel job  insecurity berpengaruh  ysignifikan  terhadap turnover intention .  Dapat  dilihat  melalui  hasil  regresi  dimana  nilai  sig  0,004  <  0,05.  Nilai  tersebut menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Dengan  demikian  jika  job  insecurity  memiliki peran  dalam  praktiknya.  Selain  itu,  keamanan, kemampuan komunikasi, dan sikap peduli terhadap pekerjaannya dapat mempengaruhi turnover intention . Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Putri dan Rivai (2019) yang mengemukakan job insecurity berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Hasil  analisis  uji  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  menunjukkan bahwa  variabel job  stress berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention . Dapat  dilihat  melalui  hasil  regresi  dimana  nilai  sig  0,007  <  0,05.  Nilai  tersebut  menunjukkan bahwa hipotesis diterima. Dengan demikian, karyawan PT. Persada Global Energi merasakan banyak  tekanan  yang  menyerang  mental  dan  psikis,  maka  para  karyawan  akan  memiliki keinginan untuk melakukan turnover intention . Dengan adanya tekanan yang besar, job stress yang dimiliki para karyawan menjadi lebih kuat dan menonjol. Karyawan akan mementingkan rasa tenang dan kenyamanan dalam bekerja untuk mencapai tujuan dalam bekerja. Penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Akwan,  DKK  (2016)  yang membuktikan  bahwa  stress  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap turnover intention .
Hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan SPSS menunjukkan bahwa variabel job satisfaction berpengaruh signifikan terhadap turnover intention . Dapat dilihat melalui hasil regresi  dimana  nilai  sig  0,006  >  0,05.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima. Hasil dari penelitian ini menunjukkan  bahwa job  satisfaction memiliki  pengaruh  cukup  bagus tetapi  belum  bisa  dikatakan  sangat  bagus.  Beberapa  karyawan  merasa  tidak  memiliki kepuasan dalam melakukan pekerjaan di PT. Persada Global Energi, tetapi sebagian karyawan sudah merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wulanfitri dkk (2020) yang membuktikan  bahwa job satisfaction memiliki pengaruh tidak langsung terhadap turnover intention .

## 5. Penutup Kesimpulan
Penelitian yang dilakukan PT Persada Global Energi Sukabumi Jawa Barat menghasilkan temuan bahwa job insecurity berpengaruh positif signifikan pada turnover intention , job sress berpengaruh positif signifikan pada turnover intention , dan job satisfaction berpengaruh positif signifikan  terhadap  variabel turnover  intention .  Hasil  temuan  tersebut  berimplikasi  bagi perusahaan untuk dapat mempertahankan dan bahkan meningkatkan implementasi keamanan dan  kesetabilan  lingkungan  perusahaan  ketika  bermaksud  mengambil  kebijakan  untuk menurunkan  tingkat turnover  intention pada  karyawan.  Penelitian  selanjutnya  dapat menggunakan  variabel  lain  untuk  memperluas  pengujian  terhadap  faktor  terjadinya turnoverintention yaitu work  engagement sebagai  konsep  multidimensi  yang  memengaruhi
fisik,  kognisi,  dan  energi  emosional  karyawan  secara  aktif  (Kusuma,  Kurniawan,  &  Herawati, 2021).

## Daftar Pustaka
Adisty,  A.  P.,  Herwinarni,  Y.,  &  Ardiansah,  D.  (2017).  Pengaruh  Tarif,  Keadilan,  Sistem  Perpajakan, Teknologi Dan Informasi, Dan Sanksi Perpajakan Terhadap Persepsi Wajib Pajak Mengenai Etika Penggelapan  Pajak  Pada  Kpp  Pratama  Tegal. Permana:  Jurnal  Perpajakan,  Manajemen,  dan Akuntansi , 9 (1).
Afrianzi,  Z.,  Wicaksono,  L.,  &  Purwanti,  P.  ANALISIS  CYBERBULLYING  PADA  PESERTA  DIDIK  KELAS  VIII SMP  NEGERI  13  PONTIANAK  TAHUN  AJARAN  2017/2018. Jurnal  Pendidikan  dan  Pembelajaran Khatulistiwa (JPPK) , 7 (8). Agustin, P. T. (2018). Pengaruh Rasio Keuangan Terhadap Kinerja Keuangan Bank Syariah (Studi pada Bank Umum Syariah yang Terdaftar di Otoritas Jasa Keuangan Republik Indonesia Tahun 2014- 2016) (Doctoral dissertation, Universitas Brawijaya).
Audina,  V.,  &  Kusmayadi,  T.  (2018).  Pengaruh  Job  Insecurity  Dan  Job  Stress  Terhadap  Turnover Intention. JSMA (Jurnal Sains Manajemen dan Akuntansi) , 10 (1), 85-101.
Desvarani, R., & Tamami, S. (2019). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Pt Bpr Artha Prima Perkasa Pulau Batam. GEMA: Journal of Gentiaras Management and Accounting , 11 (1), 70-77.
Dutton, J. E., Ashford, S. J., O'Neill, R. M., & Lawrence, K. A. (2001). Moves that matter: Issue selling and organizational change. Academy of Management journal , 44 (4), 716-736. Ghozali,  I.  (2005).  Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro .
Gusti, Y. A., Widhiastuti, H., & Dewi, R. (2018). Stres Kerja. Halimah,  T.  N.,  Fathoni,  A.,  &  Maria,  M.  M.  (2016).  Lingkungan  kerja  terhadap  turnover  intention pramuniaga di Gelael Supermarket (Studi kasus pada Gelael Superindo Kota Semarang). Journal of Management , 2 (2), 1-16. Hasibuan, M. S. (2007). Manajemen: dasar, pengertian, dan masalah. Hesarika,  A.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerjaterhadap  Turnover  Intention  Perawat Rawat Inaptahun 2017 (Studi Pada Rsu Bunda Thamrin Medan). Jurnal Ilmiah Simantek , 2 (2). Karina, D., Rakhmawati, R., & Abidin, M. Z. (2020). Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Amaris. Jurnal Ilmu Manajemen Indonesia , 1 (1), 62-72.
Laswitarni, N. K., & Swaputra, I. B. (2017). Analisis komitmen organisasi dan kepuasan kerja dampaknya terhadap  Turnover  intention  karyawan  (Studi  kasus  pada  PT.  AYUMAS  BENTALA  CARGO DENPASAR). Prosiding .
Mangkunegara, A. A. P. (2009). Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2011). Manajemen sumber daya perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya .
Manik, E. I. H. (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja KARYAWAN Tebhadap Intensi Turnover Pada Call Center Telkomsel Di Medan (Doctoral dissertation, Universitas Medan Area).
Marzuqi, N. A. (2021). Pengaruh job insecurity, job satisfaction dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (4), 1393-1405.
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap turnover intention medical representative. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (3), 407-428. Rahman,  A.,  Fathorrahman,  F.,  &  Karnawati,  T.  A.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Praktik  Sumber Daya Manusia Dan Pasar Tenaga Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Karyawan. Jkbm (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen) , 6 (2), 164-178.
Waspodo,  A.  A.,  Handayani,  N.  C.,  &  Paramita,  W.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja terhadap turnover intention pada karyawan pt. Unitex di bogor. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 4 (1), 97-115.
Yuda,  I.  B.  D.  P.,  &  Ardana,  I.  K.  (2017).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  turnover intention  pada  karyawan  Hotel  Holiday  Inn  Express. E-Jurnal  Manajemen  Unud , 6 (10),  5319- 5347.