## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Vol. 8 I No. 2, hal 87-97

## ANALISA BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI AGEN ASURANSI JIWA DI BUMIPUTERA KANTOR WILAYAH SYARIAH JAKARTA

## Ruslan
Universitas Mercubuana, Jakarta Barat ruslan@bhinnekalife.com Keyword Abstract Organizational Culture, Job Satisfaction, employee performance The purpose of this study was to find out and explain scientifically the influence of organizational culture and job satisfaction on the performance of employees of the Bumiputera life insurance agent in the Jakarta Syariah Regional Office.
This  study  uses  a  quantitative  descriptive  approach,  namely  a research  approach  carried  out  by  processing  and  presenting  data using the basis of a statistical  numerical approach in the form of more concise information. This information can be represented by the  mean,  median,  frequency,  percentage  and  various  diagrams. The data analysis method used in this study is the Multiple Linear Regression  model. Based  on  the  results  of  the  study  All independent variables positively influence the measured dependent variable.  Based  on  the  correlation  matrix  analysis  between dimensions  on  organizational  culture  variables  and  employee agent  employee  performance,  the  strongest  influence  on  the integrity  dimension  of  the  organizational  culture  variable  on  the independence  dimension  of  the  employee  agent  agent's performance  variable.  While  the  correlation  matrix  analysis between dimensions on the variable job satisfaction and employee agent  insurance  performance,  the  strongest  influence  on  the dimensions of coworkers from the variable job satisfaction on the dimensions  of  the  effectiveness  of  the  variable  employee performance insurance agent.
©2019 JMB, All right reserved

## I. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Bumiputera  merupakan  sebuah  perusahaan asuransi  jiwa  milik  pribumi  yang  berbentuk usaha  bersama  ( mutual ).  Produk  asuransi  jiwa yang dipasarkannya terbagi dalam dua kelompok lini  bisnis  (divisi)  yaitu  :  Asuransi  Jiwa Konvensional dan Asuransi Jiwa Syariah. Produk asuransi  jiwa  konvensional  merupakan  produk pertama  yang  dipasarkan  sejak  awal  berdirinya Bumiputera.  Ada  4  (empat)  jenis  produk konvensional  yang  dipasarkan  saat  ini,  yaitu  : Mitra Ekawarsa, Mitra Deposito, Mitra Eksekutif,  dan  Mitra  Perlindungan  Kecelakaan Diri.  Sedangkan  produk  asuransi  jiwa  syariah mulai  dipasarkan  sejak  tahun  2003  seiring
perkembangan  kebutuhan  masyarakat  Indonesia akan asuransi jiwa syariah. Asuransi jiwa syariah adalah  jenis  asuransi  jiwa  yang  seluruh kegiatan transaksinya  berbasiskan  ajaran  dan  ketentuan yang  diatur  dalam  agama  Islam  (syariah). Terdapat  5  (lima)  jenis  produk  dalam  asuransi jiwa  syariah  ini,  yaitu  :  Mitra  Mabrur,  Mitra Sakinah,  Mitra  Iqra,  Mitra  Iqra  Plus,  dan  Mitra Mabrur  Plus.  Saat  ini  yang  masih  dipasarkan adalah Mitra Iqra Plus dan Mitra Mabrur Plus.
Salah satu unsur terpenting dalam memasarkan dan menjual produk-produk tersebut  diatas  adalah  pegawai  agen  asuransi jiwa.  Ada  2  jenis  tugas  pokok  pegawai  agen asuransi  jiwa,  yaitu  tugas  produksi  dan  tugas penagihan.  Tugas  produksi  adalah  mencari, mendata, memprospek dan menjual polis kepada sebanyak-banyaknya  calon  pemegang  polis sehingga  membeli  produk  asuransi  jiwa  dan
menjadi  pemegang  polis  Bumiputera.  Tugas penagihan  adalah  melakukan  penagihan  premi asuransi  jiwa  kepada  pemegang  polis  yang memilih  pembayaran  premi  asuransi  jiwanya melalui pegawai agen asuransi jiwa. Berdasarkan tugas pokok pegawai agen asuransi jiwa tersebut, kinerja pegawai agen asuransi  jiwa dapat diukur berdasarkan  berapa  banyak  polis  yang  berhasil dijualnya  (produksi  polis)  dan  berapa  banyak premi yang berhasil ditagihnya (produksi premi).
Penulis  melakukan  survei  pendahuluan melalui  wawancara  dengan  enam  orang pegawai  dan  mengobservasi  hal-hal  yang dilihat  dan  dirasakan  penulis  saat  berada  di lokasi  objek  penelitian.  Dari  survei  tersebut penulis  menemukan  beberapa  fenomena  yang terjadi di lokasi objek penelitian.
Dalam  hal  budaya  organisasi,  pada  tahun 2006  melalui  SK  Direksi  No.  5/DIR/2006 Bumiputera telah mengeluarkan dan mensosialisasikan  Surat  Keputusan  tentang penerapan  budaya  organisasi  kepada  seluruh unit  kerja.  Penjabaran  budaya  organisasi tertuang  dalam  akronim  BUMIPUTERA, sebagai  berikut  :  “B”  =  Berorientasi  pada kepuasan  pelanggan,  “U”  =  Utamakan  proses kerja  yang  benar,  “M”  =  Menjadi  teladan  dan panutan,  “I”  =  Ikut  menjaga  tradisi kebersamaan dilandasi rasa memiliki perusahaan,  “P”  =    Profitabilitas  menjadi sasaran,  “U”  =  Ulet  dalam  melakukan pekerjaan,  “T”  =  Taat  terhadap  Tuhan  Yang Maha  Esa  dan  peraturan  perusahaan,  “E”  = Efektif  dan  efisien  dalam  segala  kegiatan,  “R” = Ramah dan tulus ikhlas terhadap rekan kerja, “A”    =  Amanah  dalam  mengemban  tugas perusahaan.
Dari  hasil  wawancara  terungkap  bahwa pada  tahun  2006  kegiatan  sosialisasi  mengenai budaya organisasi secara proaktif sering dilakukan. Akan tetapi di tahun-tahun berikutnya kegiatan tersebut sudah tidak dilakukan. Sehingga  pada  saat  sekarang  terindikasi  banyak pegawai yang belum sepenuhnya memahami dan menerapkan budaya organisasi dalam keseharian pekerjaannya.  Sebagai  contoh  mengenai  budaya berorientasi  pada  kepuasan  pelanggan,  dimana pada penerbitan polis pelanggan terkadang lewat dari  tanggal  yang  diharapkan.  Terjadi  kesalahan pada  polis  akibat  salah  dalam  pemasukan  data polis.  Penagihan  premi  yang  datang  terlambat sehingga  terjadi  premi  tertunda.  Pengurusan klaim  yang  terkadang  terlalu  lama.  Contoh  lain mengenai  budaya  amanah  dalam  mengemban tugas perusahaan, dimana pegawai agen asuransi jiwa  terkadang  tidak  langsung  menyerahkan premi  yang  telah  dibayarkan  pemegang  polis kepada  perusahaan.    Mengenai  budaya  taat terhadap  Tuhan  Yang  Maha  Esa,  dimana pegawai  agen  asuransi  jiwa  terkadang  tidak menjalankan kewajibannya sebagai hamba Tuhan seperti sholat jumat bagi pegawai muslim. Dalam  hal  kepuasan  kerja,  pada  tahun  2007
Bumiputera  melakukan  kebijakan  restrukturisasi kantor  wilayah  pemasaran  dan  penggunaan sistem  aplikasi  komputer  yang  cukup  ketat. Dengan  adanya  restrukturisasi  kantor  wilayah pemasaran  tersebut  seorang  pegawai  agen asuransi  jiwa  hanya  boleh  memasarkan  produk asuransi  jiwa  di  wilayahnya  saja.  Dimana sebelumnya  seorang pegawai agen asuransi  jiwa dapat  melakukan  pemasaran  di  wilayah  mana saja  yang  dapat  dijangkau  olehnya.  Sehingga dengan  demikian  ruang  lingkup  pemasarannya menjadi  lebih  terbatas.  Agar  tetap  mencapai produktifitas  polis  dan  premi  yang  tinggi  setiap kantor  wilayah  melakukan  rekrutmen  pegawai agen  asuransi  secara  proaktif  sehingga  terjadi penambahan  jumlah  pegawai  yang  cukup signifikan.  Dari  tabel  diatas  memang  terlihat terjadi  peningkatan  jumlah  produksi  polis  dan premi.  Akan  tetapi  jika  dilihat  dari  rata-rata produksi per pegawai terjadi penurunan. Penggunaan aplikasi komputer  yang cukup ketat mengakibatkan  tertundanya  proses  penerbitan polis  dikarenakan  harus  melalui  kelengkapan pengisian  dan  validitas  data.  Selain  itu  pula tenaga  pengentrian  data  yang  terbatas  dimana satu  permintaan  polis  dapat  diproses  dalam waktu  lima  hingga  sepuluh  menit.  Koneksi jaringan  data  ke  kantor  pusat  terkadang terganggu  pula.  Hal  inilah  yang  menjadi  salah satu  indikator  ketidakpuasan  kerja  pegawai karena terhambatnya pelayanan kepada pelanggan.
Kemudian  pada  tahun  2009  ada  peraturan baru  tentang  besarnya  komisi  dan  provisi  untuk agen  asuransi  jiwa  yang  lebih  rendah  dari peraturan sebelumnya. Pada peraturan sebelumnya  komisi  dan  provisi  untuk  agen asuransi  jiwa  sebesar  3%  dari  nilai  premi  dan polis  yang  dihasilkan,  tetapi  dengan  adanya kebijakan  baru  tersebut  komisi  dan  provisi menjadi  hanya  2%  dari  nilai  premi  dan  polis yang  dihasilkan.  Hal  inilah  yang  membuat banyak  pegawai  agen  asuransi  jiwa  mengeluh karena secara langsung mengakibatkan kesejahteraan  ekonomi  pegawai  agen  asuransi jiwa semakin menurun.
Selain  itu  pula  dari  sisi  produk  asuransi jiwa  yang  dipasarkan  kurang  kompetitif  di pasaran.  Dimana  produk  dari  asuransi  jiwa  dari perusahaan  asuransi  jiwa  lainnya  sudah  berbasis unit  link  dimana  produk  asuransinya  sudah dikaitkan  dengan  produk  investasi,  sedangkan produk  dari  Bumiputera  masih  memakai  produk tradisional asuransi jiwa murni. Hal ini juga yang menjadi  salah  satu  ketidakpuasan  kerja  pegawai agen asuransi jiwa Bumiputera.
Berdasarkan  fakta  dan  fenomena  tersebut diatas  penulis  tertarik  untuk  meneliti  lebih  jauh dan  menjelaskan  secara  ilmiah  mengenai pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  agen  asuransi jiwa  di  Bumiputera  Kantor  Wilayah  Syariah Jakarta.  Hal  itulah  yang  menjadikan  latar

## belakang dilakukan penulisan ini

## Rumusan Masalah
Dalam penulisan ini penulis  fokus pada dua variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai yaitu  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja. Sehingga  berdasarkan  latar  belakang  dan identifikasi  masalah  yang  telah  diuraikan diatas,  maka  dapat  dirumuskan  masalah penulisan sebagai berikut :
a. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai agen asuransi jiwa
Bumiputera Kantor Wilayah Syariah Jakarta? b. Apakah kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai agen asuransi jiwa Bumiputera Kantor Wilayah Syariah
Jakarta?
c. Apakah  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap kinerja pegawai agen asuransi jiwa
Bumiputera Kantor Wilayah Syariah Jakarta
?

## Tujuan Penulisan
Maksud penulisan ini adalah untuk mengetahui  dan  menjelaskan  secara  ilmiah pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap  kinerja  pegawai  agen  asuransi  jiwa Bumiputera Kantor Wilayah Syariah Jakarta. Sesuai  dengan  maksud  penulisan  tersebut, maka tujuan penulisan ini adalah : a. Untuk  mengetahui  dan  menjelaskan  kuat pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai agen asuransi jiwa
Bumiputera Kantor Wilayah Syariah Jakarta. b. Untuk  mengetahui  dan  menjelaskan  kuat pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  agen  asuransi  jiwa  Bumiputera Kantor Wilayah Syariah Jakarta.
c. Untuk  mengetahui  dan  menjelaskan  kuat pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja  secara  bersama-sama terhadap kinerja pegawai  agen  asuransi  jiwa  Bumiputera Kantor Wilayah Syariah Jakarta.

## II TINJAUAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Beberapa  definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli. Budaya organisasi merupakan salah satu subsistem dalam organisasi  mengenai  kepercayaan  dan  nilai- nilai  yang  dianut  bersama  di  dalam  organisasi dan  merupakan  pedoman  bagi  perilaku  para anggotanya (Schermerhorn, 1996).
Davis  (1989)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  merupakan  pola  keyakinan  dan  nilai- nilai  ( values )  organisasi  yang  dipahami,  dijiwai
dan  dipraktekkan  oleh  organisasi  sehingga  pola tersebut  memberikan  arti  tersendiri  dan  menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Menurut  Udaya    (1994)    menyatakan bahwa  budaya  organisasi  sebagai  nilai-nilai dominan  yang  disebarluaskan  dalam  organisasi yang  dijadikan  filosofi  kerja  pegawai  yang menjadi  panduan  bagi  kebijakan  organisasi dalam mengelola pegawai dan konsumen.
Sedangkan menurut Moeljono (2005) mendefinisikan  bahwa  budaya  organisasi  adalah perekat  organisasi  yang  mengikat  anggota organisasi  melalui  nilai-nilai  yang  ditaati,
peralatan  simbolik,  dan  cita-cita  sosial  yang ingin dicapai.
Stoner    (1996)  mendefinisikan  budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma  perilaku  dan  harapan-harapan  yang disumbangkan oleh anggota organisasi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya. Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan  dan kombinasi dalam dan  luar pekerjaan  (Hasibuan, 1999).
As’ad  (2003)    menjelaskan  bahwa  variabel yang  dapat  dijadikan  indikasi  menurunnya kepuasan  kerja  adalah  tingginya  tingkat  absensi ( absenteeism ), tingginya keluar masuknya pegawai  ( turnover ),  menurunnya  produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai ( performance ).
Selain  itu  menurut  Martoyo  (2000)  definisi atau  pengertian  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional pegawai di mana terjadi ataupun tidak terjadi  titik  temu  antara  nilai  balas  jasa  kerja pegawai  dari  perusahaan/organisasi  dengan tingkat nilai  balas  jasa  yang  memang diinginkan oleh  pegawai  yang  bersangkutan.  Balas  jasa kerja  pegawai  ini,  baik  yang  berupa  finansial maupun  yang  nonfinansial.  Bila  kepuasan  kerja terjadi,  maka  pada  umumnya  tercermin  pada perasaan  pegawai  terhadap  pekerjaannya,  yang sering  diwujudkan  dalam  sikap  positif  pegawai terhadap  pekerjaannya  dan  segala  sesuatu  yang dihadapi  ataupun  ditugaskan  kepadanya  di lingkungan kerjanya. Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai tergantung pada
perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya,  apabila  yang  didapat  pegawai  lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan pegawai tidak puas.

## Kinerja Pegawai
Beberapa  ahli  lain  mempunyai  pendapat bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2000).
Kinerja  atau  unjuk  kerja  adalah  pencapaian  atau prestasi seseorang  berkenaan dengan tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  (Marwansyah, 2010).
Hasibuan  (1999)    menjelaskan  kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam menentukan  bagaimana  usaha  untuk  mencapai tingkat  produktivitas  yang  tinggi  dalam  suatu organisasi.  Kinerja  merupakan  fungsi  interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M), dan kesempatan atau opportunity  (O),  jadi  kinerja  =  ƒ  (A  x  M  x  O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan (Robbins, 2001).
Menurut  Gomez  (1995)  definisi  kinerja pegawai adalah  ungkapan  seperti  output, efisiensi,  serta  efektivitas  sering  dihubungkan dengan produktivitas. Bernardin (1993) mengatakan  bahwa  kinerja  pegawai  tergantung pada  kemampuan,  usaha  kerja  dan  kesempatan kerja yang dapat dinilai dari output dalam jangka waktu tertentu.
Pendapat  lain  disampaikan  oleh  Mathis (2002)  ada  tiga  faktor  utama  yang  dapat mempengaruhi bagaimana individu/seorang pegawai  dalam  bekerja,  yaitu  :  kemampuan individual  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut, tingkat  usaha  yang  dicurahkan,  dan  dukungan organisasi. Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada  dalam  diri  pegawai.  Akan  tetapi,  kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada.
Beberapa  pengertian  kinerja  dalam    Rivai (2010  )  dapat  dikemukakan  sebagai  berikut  : Kinerja  merupakan  pelaksanaan  fungsi-fungsi yang dituntut. Kinerja adalah perbuatan, prestasi, dan  pameran  umum  keterampilan  (Whitmore, 1997);  Kinerja  merupakan  kombinasi  dari kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan  yang  dapat dinilai  dari  hasil  kerja  (Sulistiyani,  2003); Kinerja  sebagai  kualitas  dan  kuantitas  dari pencapaian tugas-tugas baik yang dilakukan oleh individu, kelompok, maupun perusahaan (Osborn, 1991).

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan deskriptif  kuantitatif  yaitu  suatu  pendekatan penelitian yang dilakukan dengan cara pengolahan  dan  penyajian  data  menggunakan dasar  pendekatan  angka  statistik  dalam  bentuk informasi yang lebih ringkas. Informasi tersebut bisa  diwakili  oleh  mean,  median,  frekuensi, persentase dan berbagai diagram.

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  mengambil  populasi dengan karakteristik / kriteria yaitu pegawai agen asuransi  jiwa  yang  berstatus  aktif,  pendidikan minimal SLTA, dan  mempunyai produksi dalam periode  Juni  2012  sampai  dengan  Desember 2012.  Dari  kriteria  tersebut,  didapat  populasi berukuran  109  orang  pegawai.  Menurut  Hair (1995)  untuk  memperoleh  hasil  analisis  yang signifikan  dan  lebih  akurat  disarankan  ukuran sampel  minimal  berkisar  100  –  200  responden dengan  tingkat  kesalahan  5%.  Dalam  penelitian ini  seluruh  populasi  yang  berjumlah  109  orang dijadikan  sebagai  anggota sample (responden) sehingga  sesuai  dengan  saran  Hair  diatas. Metode  pengambilan  data  ( sampling )  yang digunakan  adalah  metode  sensus  melalui  survei dengan angket (kuesioner).

## Tekhnik Analisis Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  model  Regresi  Linear Berganda.  Analisa  Regresi  diigunakan  untuk menentukan  tingkat  pengaruh  suatu  variabel terhadap  variabel  lainnya.  Tehnik  analisanya adalah  bagaimana  kausalitas  atau  hubungan pengaruh  budaya  organisasi  (X1)  dan  kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).
Formula  model  regresi  linear  berganda  sebagai berikut :
Y = a + b1.X1 + b2.X2 Dimana :
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta (variabel tetap) b1, b2  = Koefisien Regresi X1 = Budaya Organisasi X2 = Kepuasan Kerja
Untuk  menguji  model  diatas  menggunakan uji  asumsi  klasik  yang  merupakan  metode kuantitatif yaitu  pengolahan  data  dengan menggunakan  rumus  yang  dalam  penelitian  ini dioperasikan  melalui  program  SPSS  18.0.  Uji asumsi  klasik  yang  digunakan  dalam  penelitian ini sebagai berikut :
a) Uji Normalitas
Digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi,  variabel  bebas  dan  variabel terikat  mempunyai  distribusi  normal  atau setidaknya mendekati normal. Pada prinsipnya  normalitas  dapat  disimpulkan dengan  melihat  penyebaran  data  (titik) padasumbu  diagonal  dari  grafik  atau dengan  melihat  histogram  dari  residualnya. Dalam penelitian ini uji normalitas menggunakan  rumus Kolmogorov  Smirnov untuk  mengetahui  apakah  data  penelitian berdistribusi  normal  atau  tidak.  Jika  nilai
probabilitas  (sig)  lebih  besar  dari  taraf signifikansi  0,05  maka  data  terdistribusi normal.  Selain  itu  dapat  dilihat  juga  dari gambar grafik yang dihasilkan Histogram.
b) Uji Linearitas Digunakan  untuk  menguji  apakah  kedua variabel  memiliki  hubungan  yang  bersifat linear  atau  tidak.  Dalam  penelitian  ini  uji linearitas  menggunakan  tabel  ANOVA. Jika nilai probabilitas (sig) lebih besar dari taraf  signifikansi  0,05  maka  data  bersifat linier.
c) Uji Multikolinearitas Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk mengetahui  hubungan  yang  sempurna antar  variabel  independen  dalam  model regresi.  Gejala  multikolinieritas  dapat dilihat  dari  nilai tolerance dan  nilai Varian  Inflation  Factor  (VIF) .  Bila  nilai VIF  lebih  kecil  dari  10  dan  nilai toleransinya  di  atas  0,1  atau  10  %  maka dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas.
d) Uji Heteroskedastisitas Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari residual,  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan lain. Jika varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang baik  adalah  model  yang  tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Untuk  mendeteksi adanya heteroskedastisitas dapat digunakan grafik Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS 18 , apabila  gambar  menunjukkan  bahwa titik-titik  menyebar  secara  acak  dan tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y  ,  hal  ini  dapat disimpulkan tidak terjadinya heteroskedastisitas pada model regresi. Sedangkan  untuk  menguji  hipotesis  dan korelasi digunakan alat uji sebagai berikut :
a) Uji t
Digunakan untuk menguji apakah
hipotesis  dapat  diterima  atau  tidak dengan  membandingkan  t hitung dengan t tabel .  Jika  t hitung >  t tabel dan  nilai probabilitas  (sig)  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (0,05)  maka  hipotesis  dapat diterima.
b) Uji F
Digunakan  untuk  menguji  signifikansi model (persamaan) regresi dengan
membandingkan  nilai  F hitung dengan  F tabel . Jika  F hitung >  F tabel dan  nilai  probabilitas (sig)  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi
(0,05)  maka  model  dapat  dikatakan  layak untuk memprediksi hubungan variabel.
c) Analisa Koefisien Korelasi
Digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya hubungan  antar  variabel,  bagaimana  arah hubungannya dan seberapa besar  hubungan tersebut.

## IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Budaya Kerja
Berdasarkan  hasil  pengukuran  variabel budaya  organisasi  mendapatkan  nilai  sebesar 4,55.  Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa nilai-nilai  dari  budaya  organisasi  dipahami  dan diterapkan  oleh  pegawai  agen  asuransi  jiwa. Dengan menerapkan nilai-nilai budaya organisasi  pegawai  agen  asuransi  bisa menghasilkan kinerja  yang  lebih  baik.  Dari  4 dimensi yang diukur, dimensi integritas mendapatkan  nikai  tertinggi  yaitu  4,65.  Untuk lebih  lengkapnya  hasil tersebut dijelaskan dalam analisis tiap dimensi sebagai berikut :
a. Dimensi Integritas. Berdasarkan  hasil  pengukuran  didapatkan nilai  dimensi  integritas  adalah  4,65.  Hasil ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  pegawai agen  asuransi  memahami  dan  menerapkan nilai-nilai  integritas.  Dengan  integritas pegawai  agen  asuransi  akan  mempunyai pedoman  dalam  bekerja  baik  secara  agama maupun  masyarakat  yang  pada  akhirnya menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik. Dibandingkan  dengan  nilai  dari  dimensi lainnya,  nilai  dari  dimensi  integritas merupakan  nilai  tertinggi.  Hasil  ini  dapat diartikan bahwa dimensi integritas memberikan  kontribusi  pengaruh  terbesar terhadap variabel budaya organisasi.
b. Dimensi Percaya Rekan Kerja
Berdasarkan hasil pengukuran, didapatkan  nilai  dimensi  percaya  rekan kerja adalah 4,60. Hasil ini dapat diinterpretasikan  bahwa  pegawai  agen asuransi dapat bersikap ramah dan menghargai pendapat rekan kerjanya. Dengan  hal  tersebut  maka  akan  terbentuk budaya  organisasi  yang  erat  dalam  hal kerjasama antar pegawai.
c. Dimensi Profesional Berdasarkan hasil pengukuran, didapatkan nilai dimensi profesional adalah 4,51.  Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan bahwa  pegawai  agen  asuransi  memahami nilai-nilai
profesionalisme dalam
melakukan  pekerjaannya  sebagai  pegawai agen asuransi.
d. Dimensi Peduli Berdasarkan  hasil  pengukuran  tabel didapatkan nilai dimensi peduli adalah 4,45.
Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa pegawai  agen  asuransi  memahami  nilai- nilai kepedulian terhadap perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengukuran variabel kepuasan  kerja  mendapatkan  nilai  sebesar  3,93. Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  kepuasan kerja  pegawai  agen  asuransi  sudah  cukup  baik. Dari 5 dimensi yang diukur, dimensi pekerjaan itu sendiri  mendapatkan  nilai  tertinggi  yaitu  4,19. Untuk  lebih  lengkapnya  hasil  tersebut  dijelaskan dalam analisis tiap dimensi sebagai berikut :
a. Dimensi Penghasilan. Berdasarkan hasil  pengukuran  tabel didapatkan  nilai  dimensi  penghasilan  adalah 3,30.  Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa pegawai  agen  asuransi  antara  merasa  puas dan  merasa  tidak  puas  dengan  penghasilan yang  diterima  walaupun  lebih  cenderung sedikit kepada merasa puas.
b. Dimensi Promosi. Berdasarkan  hasil  pengukuran  tabel, didapatkan  nilai  dimensi  promosi  adalah 3,98.  Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa pegawai  agen  asuransi  merasa  puas  dengan promosi karir yang diberikan perusahaan.
c. Dimensi Rekan Kerja. Berdasarkan  hasil  pengukuran  tabel, didapatkan  nilai  dimensi  rekan  kerja  adalah 4,05.  Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa pegawai  agen  asuransi  merasa  puas  dengan sikap  rekan  kerja  dalam  membantu  dan mendukung pekerjaannya. .
d. Dimensi Atasan. Berdasarkan hasil pengukuran tabel 5.5 di atas,  didapatkan  nilai  dimensi  rekan  kerja adalah  4,12.  Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan bahwa  pegawai  agen  asuransi  merasa  puas dengan  sikap  atasannya  dalam  menangani bawahan.
e. Dimensi Pekerjaan Itu Sendiri. Berdasarkan  hasil  pengukuran  tabel, didapatkan  nilai  dimensi  rekan  kerja  adalah 4,19.  Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa pegawai  agen  asuransi  merasa  puas  dengan pekerjaan  itu  sendiri.  Dibandingkan  dengan nilai  dari  dimensi  lainnya,  nilai  dari  dimensi pekerjaan itu  sendiri merupakan  nilai tertinggi.  Hasil  ini  dapat  diartikan  bahwa dimensi  pekerjaan  itu  sendiri  memberikan kontribusi pengaruh terbesar terhadap variabel kepuasan kerja.

## Analisis  Deskripsi  Variabel  Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengukuran tabel variabel  kinerja  mendapatkan  nilai  sebesar  3,96. Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  kinerja pegawai  agen  asuransi  cukup  baik.  Dari  5 dimensi  yang  diukur,  dimensi  komitmen  kerja
mendapatkan  nilai  tertinggi  yaitu  4,67.  Untuk lebih  lengkapnya  hasil tersebut dijelaskan dalam analisis tiap dimensi sebagai berikut :
a. Dimensi Kuantitas.
Berdasarkan  hasil  pengukuran  tabel
5.6  di  atas,  didapatkan  nilai  dimensi kuantitas  adalah  3,42.  Hasil  ini  dapat diinterpretasikan  bahwa  kinerja  pegawai agen  asuransi  dari  sisi  kuantitas  rata-rata cukup baik. Namun masih perlu ditingkatkan untuk menjadi lebih baik lagi. b. Dimensi Kualitas.
Berdasarkan hasil pengukuran
didapatkan  nilai  dimensi  kualitas  adalah 3,72.  Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan bahwa  kinerja  pegawai  agen  asuransi  dari sisi  kualitas  rata-rata  cukup  baik.  Namun masih  perlu  ditingkatkan  untuk  menjadi lebih baik lagi.
c. Dimensi Ketepatan Waktu. Berdasarkan  hasil  pengukuran  tabel,
didapatkan  nilai  dimensi  ketepatan  waktu adalah 4,63. Hasil ini dapat diinterpretasikan  bahwa  kinerja  pegawai agen asuransi dari sisi ketepatan waktu rata- rata sudah baik.
d. Dimensi Efektifitas. Berdasarkan  hasil  pengukuran  tabel didapatkan  nilai  dimensi  efektifitas  adalah 3,21.  Hasil  ini  dapat  diinterpretasikan bahwa  kinerja  pegawai  agen  asuransi  dari sisi efektifitas rata-rata cukup baik
e. Dimensi Kemandirian.
Berdasarkan  hasil  pengukuran  di  atas, didapatkan  nilai  dimensi  kemandirian adalah 4,11. Hasil ini dapat diinterpretasikan  bahwa  kinerja  pegawai agen asuransi dari sisi kemandirian rata-rata sudah baik. f. Dimensi Komitmen Kerja. Berdasarkan hasil pengukuran didapatkan  nilai  dimensi  komitmen  kerja adalah 4,67. Hasil ini dapat
diinterpretasikan  bahwa  kinerja  pegawai agen asuransi dari sisi komitmen kerja rata- rata sudah baik.

## Uji Normalitas
Uji normalitas menggunakan rumus Kolmogorov  Smirnov untuk  mengetahui  apakah data penelitian berdistribusi normal atau tidak.
Tabel 4.1 Hasil Uji Normalitas Variabel Kinerja, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja
Sumber : Output SPSS 18.
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa nilai  probabilitas  (sig.)  variabel  kinerja  sebesar 0,092,  budaya  organisasi  sebesar  0,063,  dan kepuasan  kerja  sebesar  0,053.  Karena  nilai  sig. ketiga  variabel  diatas  lebih  besar  dari  taraf signifikan  (α)  0,05  maka  data  ketiga  variabel berdistribusi normal.
Selain  itu  dilakukan  uji  normalitas melalui  Histogram  dan  Normal  P-P  Plot,  seperti yang terlihat pada gambar di bawah ini :

## Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas
Dari  gambar  4.2  diatas  terbentuk sebuah gambar kurva  yang  menyerupai  lonceng. Sehingga memenuhi persyaratan dari uji normalitas  adalah  bila    kurva  terbentuk  seperti lonceng  maka  hal  ini  dapat  diasumsikan  bahwa data penelitian sudah terdistribusi secara normal.

## Gambar 4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas
Dari  gambar  4.3  diatas  didapatkan  hasil bahwa  semua  data  terdistribusi  secara  normal, sebaran  data  berada  disekitar  garis  diagonal. Sehingga memenuhi persyaratan dari uji normalitas  adalah  jika  data  menyebar  di  sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik dapat  dilihat  dengan  jelas  bahwa  pengaruh  yang diberikan variabel independen budaya organisasi bersifat positif artinya semakin tingginya budaya organisasi  maka  akan  mengakibatkan  semakin tinggi  pula  kinerja  pegawai  agen  asuransi  yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis pertama yang diajukan. Pengaruh positif diberikan juga oleh variabel independen kepuasan  kerja  artinya  semakin  tingginya kepuasan  kerja  maka  akan  mengakibatkan semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai  agen asuransi yang dihasilkan. Hasil ini sesuai dengan hipotesis  kedua  yang  diajukan.  Kedua  variabel independen tersebut berpengaruh secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel dependen. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis ketiga  yang  diajukan,  bahwa  budaya  organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersama- sama  (simultan)  terhadap  kinerja  pegawai  agen asuransi.  Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan hasil  penelitian  sebelumnya  (  Budiarti,  2008  ). Penjelasan  pengaruh  variabel  tersebut  dijelaskan sebagai berikut:

## 1. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Pegawai Agen Asuransi
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  (H1) telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai agen asuransi.  Melalui  hasil  perhitungan  nilai  t hitung sebesar 4,479 dengan taraf signifikansi 0,000 dan SC (β) = 0,387. Dimana taraf signifikansi tersebut lebih  kecil  dari  0,05  dan  memiliki  nilai  t hitung > t tabel sebesar  1,660.  Berdasarkan  tabel  4.4  nilai SC (β) sebesar  0,387  menunjukkan  tingkat hubungan  yang  moderat. Sehingga pengujian  ini secara  statistik  membuktikan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh positif signifikan moderat terhadap kinerja pegawai agen asuransi. Artinya ada pengaruh signifikan budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  agen asuransi di Bumiputera. Melihat pengaruh korelasi antar dimensi dari variabel  budaya  organisasi  dengan  dimensi  dari variabel kinerja pegawai agen asuransi menunjukkan  bahwa  nilai  r  tertinggi  (  0,518  ) terdapat  pada  pengaruh  dimensi  integritas dari variabel  budaya  organisasi  terhadap  dimensi kemandirian  dari  variabel  kinerja  pegawai  agen asuransi. Pengaruh tersebut menunjukkan  bahwa setiap pegawai agen asuransi di Bumiputera yang memiliki  dimensi  integritas  lebih  tinggi  dalam budaya organisasinya akan mempengaruhi secara signifikan  terhadap  dimensi  kemandirian  dalam kinerja  pegawai  agen  asuransi  tersebut  atau sebaliknya  jika  dimensi  kemandirian  para pegawai  agen  asuransi  ingin  ditingkatkan,  maka upaya  untuk  meningkatkan  dimensi  integritas para  pegawai  agen  asuransi  juga    harus
ditingkatkan.
Jika  memperhatikan  nilai  dari  profil  dimensi integritas 4.65 ( dari skala 5 ) menunjukkan nilai yang tinggi  dan  nilai profil dimensi kemandirian 4.11    juga  menunjukkan  nilai  tinggi.  Nilai tersebut  menguatkan  hasil  penelitian  ini  bahwa dimensi  integritas  dari  pegawai  agen  asuransi berkorelasi  positif  dan  signifikan  terhadap dimensi kemandirian.
Hasil  analisis  antar  dimensi  dari  variabel budaya  organisasi  terhadap variabel  kinerja pegawai  agen  asuransi  menunjukkan  hanya dimensi  integritas  saja  yang  memiliki  pengaruh positif  signifikan  terhadap  keseluruhan  dimensi dari  variabel  kinerja  pegawai  agen  asuransi. Sedangkan dimensi  lainnya dari  variabel  budaya organisasi  (  dimensi  percaya  rekan  kerja, profesionalisme, dan peduli ) memiliki pengaruh yang  signifikan  hanya  pada  sebagian  dimensi dari  variabel  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat diinterpretasikan  bahwa  dimensi  integritas  dari variabel  budaya  organisasi  sangat  berpengaruh dan  berperan  penting  terhadap  keseluruhan dimensi  dari  kinerja  pegawai  agen  asuransi. Dimana  dalam  penelitian  ini,  indikator  dari dimensi  integritas  yang  digunakan  adalah ketaatan kepada Tuhan, ketaatan kepada peraturan,  dan  dapat  menjaga  amanah.  Semakin ketiga  indikator  tersebut  meningkat  maka  akan meningkat pula keseluruhan dimensi dari kinerja pegawai  agen  asuransi.  Begitu  juga  sebaliknya jika  terjadi  penurunan  terhadap  ketiga  indikator tersebut  maka  menurun  pula  keseluruhan dimensi  dari  kinerja  pegawai  agen  asuransi.  Hal tersebut  tidak  terlihat    pada  dimensi  percaya rekan  kerja,  profesionalisme,  dan  peduli.  Jika terjadi  perubahan  pada  dimensi  tersebut  maka pengaruh  signifikan  hanya  terjadi  pada  sebagian dimensi  saja  dari  kinerja  pegawai.  Oleh  karena itu  jika  ingin  meningkatkan  kinerja  pegawai melalui budaya organisasi hal yang pertama yang diperhatikan adalah peningkatan integritas pegawai agen asuransi.

## 2. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai Agen Asuransi
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  (H2)  telah membuktikan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  agen  asuransi. Melalui  hasil  perhitungan  nilai  t hitung sebesar 4,170 dengan taraf signifikansi 0,000 dan SC (β) = 0,361.  Dimana  taraf  signifikansi  tersebut  lebih kecil  dari  0,05  dan  memiliki  nilai  t hitung >  t tabel sebesar  1,660.  Berdasarkan  tabel  4.4  nilai  SC (β) sebesar  0,361  menunjukkan  tingkat  hubungan yang  moderat.  Sehingga  pengujian  ini  secara statistik  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  moderat  terhadap kinerja  pegawai  agen  asuransi.  Artinya  ada pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja pegawai agen asuransi di Bumiputera.
Melihat pengaruh korelasi antar dimensi dari variabel  kepuasan  kerja  dengan  dimensi  dari
variabel kinerja pegawai agen asuransi menunjukkan  bahwa  nilai  r  tertinggi  (  0,431  ) terdapat pada pengaruh dimensi rekan kerja dari variabel  kepuasan  kerja  terhadap  dimensi efektifitas  dari  variabel  kinerja  pegawai  agen asuransi. Pengaruh tersebut menunjukkan  bahwa setiap pegawai agen asuransi di Bumiputera yang memiliki dimensi kepuasan terhadap rekan kerja lebih  tinggi  dalam  budaya  organisasinya  akan mempengaruhi secara signifikan terhadap dimensi  efektifitas  dalam  kinerja  pegawai  agen asuransi  tersebut  atau  sebaliknya  jika  dimensi efektifitas  para  pegawai  agen  asuransi  ingin ditingkatkan,  maka  upaya  untuk  meningkatkan dimensi  kepuasan  terhadap  rekan  kerja  para pegawai agen asuransi juga  harus ditingkatkan.
Namun  jika  memperhatikan  tabel  5.5  nilai dari profil dimensi rekan kerja 4,05 ( dari skala 5 )  menunjukkan  nilai  yang  tinggi  dan  dari  tabel 5.6  nilai  profil  dimensi  efektifitas  3,21  yang menunjukkan  nilai  sedang.  Nilai  tersebut menunjukkan  hasil  penelitian  ini  bahwa  untuk dimensi  kepuasan  terhadap  rekan  kerja  dari pegawai  agen  asuransi  berkorelasi  positif  dan signifikan  terhadap  dimensi  efektifitas  dengan catatan  korelasi  dimensi  tersebut  membutuhkan penelitian yang lebih mendalam lagi.
Hasil  analisis  antar  dimensi  dari  variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja pegawai agen  asuransi  menunjukkan  hanya  dimensi pekerjaan  itu  sendiri  saja  yang  memiliki pengaruh positif signifikan terhadap keseluruhan dimensi  dari  variabel  kinerja  pegawai  agen asuransi.  Sedangkan  dimensi  lainnya  dari variabel  kepuasan  kerja  (  dimensi  penghasilan, promosi,  rekan  kerja,  dan  atasan  )  memiliki pengaruh  yang  signifikan  hanya  pada  sebagian dimensi  dari  variabel  kinerja  pegawai.  Hal  ini dapat diinterpretasikan bahwa dimensi pekerjaan itu sendiri dari variabel budaya organisasi sangat berpengaruh  dan  berperan  penting  terhadap keseluruhan  dimensi  dari  kinerja  pegawai  agen asuransi.  Jika  kepuasan  pegawai  agen  asuransi terhadap  pekerjaan  itu  sendiri  meningkat  maka keseluruhan  dimensi  dari  kinerja  pegawai  akan meningkat  pula.  Oleh  karena  itu  jika  ingin meningkatkan kinerja pegawai  melalui kepuasan kerja, hal yang pertama yang diperhatikan adalah peningkatan  kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu sendiri.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan  melalui pemberian  pemahaman  mengenai  pekerjaan sebagai  agen  asuransi  dan  seluk  beluknya sehingga  menimbulkan  minat  dan  kecintaan terhadap pekerjaan tersebut.
3. Pengaruh  Simultan  Budaya  Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai Agen Asuransi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  (H3) menggunakan  koefisien  korelasi  ganda  (R), koefisien determinasi (R Square), uji t, dan uji F yang terangkum dalam tabel 5.16 dan persamaan regresi  (R.3)  membuktikan  bahwa  budaya
organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh  secara  signifikan  moderat  terhadap kinerja  pegawai  agen  asuransi.  Hal  ini  dapat dibuktikan  dengan  nilai  R  =  0,653  yang  masuk dalam  kriteria  moderat  berdasarkan  tabel  4.4. Nilai  R  Square  =  0,427  yang  menunjukkan bahwa  sebesar  42,7%  secara  simultan  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai agen asuransi sedangkan 57,3% sisanya dipengaruhi faktor lain diluar  model    persamaan  regresi  (R.3).    Dari model  persamaaan  regresi  tersebut  dapat diinterpretasikan bahwa :
a. Jika variabel budaya organisasi meningkat  dengan  asumsi  variabel  kepuasan kerja  tetap,  maka  kinerja  pegawai  juga  akan meningkat.
b. Jika  variabel  kepuasan  kerja  meningkat dengan  asumsi  variabel  budaya  organisasi  tetap, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
c. Variabel  budaya  organisasi  mempunyai kontribusi pengaruh yang lebih besar dibandingkan  variabel  kepuasan  kerja  terhadap kinerja pegawai agen asuransi.
Dalam  penelitian  ini,  model  persamaan regresi  tersebut  menghasilkan  nilai  konstanta minus  (-17,478).    Seandainya  dalam  penelitian ini  menghasilkan  nilai  tertinggi  pada  seluruh variabel  bebas  yang  digunakan  (  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  ),  dalam  hal  ini nilai  5  (skala  likert  tertinggi  yang  digunakan) maka  akan  tetap  menghasilkan  nilai  variabel kinerja  pegawai  yang  minus  (-9,218).  Hasil  ini dapat diinterpretasikan bahwa diperlukan pengaruh  dari  variabel  lain  yang  sangat  besar (banyak) sehingga pengaruh yang diberikan akan menghasilkan  nilai  positif  bagi  variabel  kinerja pegawai.  Hal  tersebut  dapat  dipahami  karena pekerjaan  sebagai  pegawai  agen  asuransi merupakan  sebuah  profesi  yang  sangat  khusus yang  membutuhkan  kemampuan  khusus  pula. Untuk  dapat  memiliki  kemampuan  tersebut diperlukan  pengaruh  baik  dari  dalam  maupun dari luar diri pegawai agen asuransi itu sendiri.
Oleh  karena  itu  peneliti  memprediksikan bahwa  masih  diperlukan  penambahan  pengaruh dari  variabel  bebas  lainnya  sehingga  membuat variabel kinerja pegawai menjadi positif. Semoga di  kesempatan lain  penelitian ini  dapat dikembangkan  dengan  menambahkan  variabel bebas  lainnya  ke  dalam  penelitian  ini  seperti motivasi,  pelatihan,  kompensasi,  kepemimpinan, dan lain sebagainya.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  ini  mengenai  pengaruh  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  agen  asuransi  jiwa  di  Bumiputera Kantor  Wilayah  Syariah  Jakarta.  Berdasarkan data  primer  yang  diperoleh  dari  penyebaran koesioner  maka  dilakukan  pengujian  reliabilitas
untuk  mengetahui  jawaban  responden  konsisten dari  waktu  ke  waktu  dan  dilakukan  pengujian validitas  untuk  mengukur  sah  tidaknya  suatu koesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas menunjukkan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam setiap variabel dinyatakan reliabel dan valid.
Dalam  uji  asumsi  klasik  yang  meliputi  uji normalitas,  linearitas,  multikolinieritas,  dan heteroskedastisitas  menunjukkan  bahwa  data berdistribusi  normal,  bersifat  linear,  tidak ditemukan  adanya  korelasi  antara  variabel independen dan tidak terjadi heteroskedastisitas .
Berdasarkan hasil
penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Profil  dari  budaya  organisasi,  kepuasan kerja  dan  kinerja  pegawai  agen  asuransi  di
Bumiputera Kantor Wilayah Syariah Jakarta  menunjukkan  hasil  yang  cukup baik. Semua variabel independen berpengaruh secara positif terhadap variabel dependen yang diukur.
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif signifikan moderat terhadap kinerja pegawai  agen  asuransi  sebesar  33,3%.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi budaya  organisasi  yang  diterapkan  maka semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai  agen asuransi.  Namun  adanya    pengaruh  yang moderat  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  dapat  disimpulkan  bahwa ada  faktor-faktor  lain  yang  dapat  dijadikan prediksi untuk meningkatkan kinerja pegawai agen asuransi.
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan moderat terhadap variabel kinerja pegawai  agen  asuransi  sebesar  31,8%.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi kepuasan  kerja  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  pegawai  agen  asuransi.  Namun adanya    pengaruh  yang  moderat  antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dapat  disimpulkan  bahwa  ada  faktor-faktor lain  yang  dapat  dijadikan  prediksi  untuk meningkatkan kinerja pegawai agen asuransi.
4. Budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan moderat terhadap kinerja pegawai  agen  asuransi  sebesar  42,7%. Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  budaya  organisasi  yang  diterapkan dan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh pegawai agen asuransi maka semakin tinggi kinerja  pegawai  agen  asuransi.  Namun berdasarkan  model  persamaan  regresi  yang dihasilkan  diprediksikan  bahwa  dibutuhkan tambahan variabel independen lainnya yang cukup besar (banyak) untuk dapat menghasilkan  nilai  kinerja  pegawai  agen asuransi  yang  positif.  Hal  ini  ditunjukkan oleh  nilai  konstansta  negatif  yang  cukup besar.
5. Sehingga  walaupun  seandainya  nilai  budaya organisasi dan kepuasan kerja diberikan nilai terbesar,  dalam  penelitian  ini  yaitu  nilai  5, kinerja  yang  dihasilkan  masih  menunjukkan nilai yang negatif. Oleh karena itu diprediksikan  bahwa  tidak  cukup  hanya  dari sisi  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja saja  untuk  menjadikan  kinerja  pegawai  agen asuransi  positif  tetapi  masih  dibutuhkan faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai agen asuransi yang dapat dikembangkan dalam penelitian selanjutnya.
6. Berdasarkan  analisis  matrik  korelasi  antar dimensi  pada  variabel  budaya  organisasi  dan kinerja  pegawai  agen  asuransi,  pengaruh terkuat  pada  dimensi  integritas dari  variabel budaya organisasi terhadap dimensi
kemandirian  dari  variabel  kinerja  pegawai agen  asuransi.  Sedangkan  analisis  matrik korelasi antar dimensi pada variabel kepuasan kerja  dan  kinerja  pegawai  agen  asuransi, pengaruh  terkuat  pada  dimensi  rekan  kerja dari variabel kepuasan kerja terhadap dimensi efektifitas dari  variabel kinerja pegawai agen asuransi.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka rekomendasi  yang  dapat  diberikan  dalam penelitian ini adalah :
1. Bagi Manajemen Bumiputera Kantor Wilayah Syariah Jakarta.
a. Hendaknya manajemen tetap menjaga kinerja pegawai  agen  asuransi  yang  sudah  cukup baik dan terus melakukan pengukuran kinerja secara  berkala.  Hendaknya  manajemen  terus membangun budaya organisasi dan meningkatkan kepuasan kerja pegawainya.
b. Dalam  membangun  budaya organisasi, aspek dimensi  integritas  harus  menjadi  perhatian utama  karena  dimensi  tersebut  memiliki pengaruh  yang  sangat  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  agen  asuransi.  Hal  yang dapat  dilakukan  manejemen  adalah  dengan mengadakan secara
rutin kegiatan pendalaman keagamaan seperti  bagi pegawai muslim  yaitu  :  ceramah  dan  sholat  dhuha bersama,    sholat  wajib  berjamaah  dan  tepat waktu,  bersedekah  jamaah  kepada  panti asuhan ataupun kepada orang yang membutuhkan,  dan  lain  sebagainya.  Untuk pegawai  non  muslim  juga  dilakukan  sesuai dengan ibadahnya. Selain itu pula manajemen dapat  melakukan  sosialisasi  dan  pemahaman mengenai peraturan perusahaan. Memberikan apresiasi  yang  lebih  baik  kepada  pegawai yang  berintegritas  tinggi  dan  dapat  menjaga amanah perusahaan dengan baik.
c. Sedangkan  dari  hasil  penelitian  kepuasan kerja,  dimensi  rekan  kerja  memiliki pengaruh  yang  paling  signifikan  terhadap kinerja pegawai agen asuransi. Hal ini dapat menggambarkan  bahwa  pekerjaan  pegawai
agen  asuransi  merupakan  pekerjaan  sebuah tim  dan  bukan  pekerjaan  per  individu. Sehingga  manajemen  dapat  membangun kepuasan  terhadap  rekan  kerja  menjadi  hal yang  diprioritaskan.  Kebersamaan  antar pegawai  akan  menciptakan  suasana  kerja yang kondusif bagi pegawai untuk akhirnya menghasilkan  kinerja  yang  maksimal.  Hal yang  dapat  dilakukan  manajemen  adalah secara berkala mengadakan kegiatan kebersamaan antara pegawai seperti
berlibur  bersama,  pelatihan  bersama,  dan permainan  simulasi  kerjasama  menghadapi kasus  asuransi,  dan  lain  sebagainya  yang mendorong  terciptanya  keakraban  dan kepuasan  terhadap  rekan  kerja.  Selain  itu pula  segera  meminimalkan  konflik  yang terjadi sesama rekan kerja dengan memberikan  keputusan  yang  tepat  dan dapat diterima oleh semua pihak.
2. Bagi Pegawai Agen Asuransi
a. Pegawai agen asuransi jiwa harus dapat meningkatkan  kinerja  mereka  dengan baik terutama dalam produktifitas polis dan produktifitas premi karena menjadi indikator  penilaian  utama  dari  kinerja pegawai  agen  asuransi.  Selain  itu  pula harus dapat meningkatkan integritasnya yang  akan  mendukung  peningkatan kinerjanya.
b. Setiap  pegawai  agen  asuransi  jiwa harus dapat meningkatkan pengetahuan dan  mengupdate  informasi  terbaru yang  berguna  bagi  kegiatan  keagenan mereka.  Terutama  yang  berhubungan dengan  kepercayaan  dan  kepuasan pelayanan terhadap pemegang polis.
c. Selalu  aktif  dan  proaktif  dalam kegiatan kebersamaan yang dilaksanakan  oleh  manajemen  dalam rangka meningkatkan hubungan emosional antara pegawai agen asuransi dan perusahaan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Dari persamaan regresi yang dihasilkan dan  hasil  uji  R  Square    menunjukkan masih  ada  variabel-variabel  lain  yang perlu diperhatikan dalam penelitian ini.
Penelitian  lebih  lanjut,  hendaknya menambah  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  agen asuransi  yang  tidak  diukur  dalam penelitian  ini  seperti variabel  motivasi, pelatihan,  kompensasi,  kepemimpinan, dan lain sebagainya.
b. Sebaiknya penelitian terhadap pengukuran  kinerja  pegawai  agen asuransi  dilakukan  secara  berkala sehingga data yang didapat adalah data time–series .  Selain  itu  pula  dapat dijadikan indikator keberhasilan peningkatan  kinerja  bagi  perusahaan,
para  pegawai  agen  asuransi,  dan  bagi peneliti selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad.  2003. Kepemimpinan  Efektif  Dalam Perusahaan . Edisi.2. Yogyakarta : Liberty.
Davis,  Keith,  dan  Newstrom,  W.,  John.  1989. Human Behavior At Work: Organizational Behavior. New  York:  Mc  Graw  Hill International.
Gomes, Faustino Cardoso . Manajemen Sumber Daya  Manusia .  1995 Yogyakarta  :  Andi Offset
Hasibuan  Malayu  S.P.  1999. Organisasi  & Motivasi. Dasar
Peningkatan.
Produktivitas . Jakarta: BumiAksara
Martoyo,  Susilo.  2000. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Marwansyah.  2010. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Moeljono, Djokosantoso. (2005). Budaya Organisasi dalam Tantangan . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi, Jilid.  1, Edisi 8, Jakarta : Prenhallindo
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo.
Schermerhorn. 1996. Management , Tenth Edition New York : John Wiley
Schemerhorn,  John.R,  James  G.  Hunt,  and Richard  N.  Osborn.  1991. Managing Organization  Behaviour .  4th  edition John Wiley and Sons, inc
Stoner,  A.F,  James,  et.  al,.  2005. Manajemen. Edisi  Bahasa  Indonesia .  Alih  Bahasa: Alexander  Sindoro.  Jakarta  :  PT  Buana Ilmu Populer.
Sulistiyani.  2003. Meningkatkan  Kinerja  dan Produktivitas  Kerja. Bandung  :  Mandar Maju