## Jurnal Ekobis Dewantara Vol.2 No.2 Tahun 2019

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA, DAN KOMUNIKASI
INTERPERSONAL TERHADAP KINERJA PADA  KARYAWAN (STUDI PADA PT ADIDAYA BIMA PERKASA YOGYAKARTA)
Nasri
Email: Mnasri8815@gmail.com Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa

## INTISARI
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, pengaruh displin kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh komunikasi interpersonal terhadap  kinerja  karyawan,  pengaruh  budaya  organisasi,  displin  kerja  dan  komunikasi interpersonal secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  “PT  Adidaya  Bima  Perkasa”.  Sampel  penelitian  adalah  56  karyawan.  Pengumpulan data  dilakukan  dengan  metode  kuisoner.  Teknik  analisis  data  yang  dipergunakan  adalah  teknik regresi  yang  didukung  dengan,  uji  T,  uji  analisis  jalur  (path  analysis)  dan  uji  asumsi  klasik dengan bantuan aplikasi SPSS 20.00 for windows.
Hasil analisis data menunjukkan Adanya  pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Adanya pengaruh positif dan signifikan displin kerja terhadap kinerja karyawan. Ada pengaruh positif dan signifikan komunikasi terhadap kinerja karyawan. Dan Ada pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi, displin kerja, komunikasi interpersonal secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Adidaya Bima Perkasa Yogyakarta. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Displin Kerja, Komunikasi Interpersonal Dan Kinerja.

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of organizational culture on employee performance,  work  discipline  influence  on  employee  performance,  the  effect  of  interpersonal communication  on  employee  performance,  the  influence  of  organizational  culture,  work discipline and interpersonal communication together on employee performance.
This  research  is  quantitative  research.  The  population  in  this  study  were  employees  of  "PT Adidaya  Bima  Perkasa".  The  study  sample  was  56  employees.  Data  collection  is  done  by questionnaire  method.  The  data  analysis  technique  used  is  a  regression  technique  that  is supported by, T test, path analysis test (path analysis) and classic assumption test with the help of SPSS 20.00 for Windows applications.
The  results  of  data  analysis  show  that  there  is  a  positive  and  significant  influence  of organizational culture on employee performance. There is a positive and significant influence on work  discipline  on  employee  performance.  There  is  a  positive  and  significant  influence  of communication  on  employee  performance.  And  there  is  a  positive  and  significant  influence  on organizational  culture,  work  discipline,  interpersonal  communication  simultaneously  on  the performance of employees of PT Adidaya Bima Perkasa Yogyakarta.
Keywords:  Organizational  Culture,  Work  Discipline,  Interpersonal  Communication  and Performance.

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol.2 No.2 Tahun 2019

## PENDAHULUAN
Pada  krisis  global  yang  terjadi  pada  saat  ini,  perusahaan  banyak  mengalami  kelesuan dalam menjalankan organisasinya. Di antara perusahaan  - perusahaan tersebut  bahkan ada  yang telah  mengalami  penurunan  usaha  karena  terfokus  pada  berbagai  upaya  dalam  bersaing.  Upaya tersebut sangat penting dilakukan sebagai bentuk adaptasi terhadap perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternalnya, namun seringkali tidak disadari perusahaan telah mengabaikan integrasi internal  dalam  perusahaan.  Halnya  seperti  melakukan  pengembangan  kualitas  (SDM)  untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  sebagai  salah  satu aset yang  sangat  penting  dalam perusahaan. Maka dari pada itu PT. Adidaya  Bima Perkasa  yang bergerak dibidang penyediaan layanan jasa tenaga kerja siap pakai terkemuka yang menyediakan berbagai macam tenaga kerja dituntut  untuk  fokus  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  perusahaan  tidak  mengalami kelesuhan atau penurunan.
Setiap organisasi  memiliki budaya organisasi  yang dapat  menjadi  ciri khas dari karakter organisasi.  Budaya organisasi  yang kuat akan menciptakan bentuk perilaku karyawan dan sikap kerja karyawan, kemudian akan mempengaruhi persaingan antar organisasi.
Disiplin  adalah  kekuatan  yang  berkembang  dalam  tubuh  pekerja  dan  memungkinkannya  untuk secara sukarela beradaptasi dengan keputusan, peraturan, dan nilai kerja dan perilaku yang tinggi. Disiplin kerja adalah faktor kunci dalam meningkatkan kinerja, karena sikap karyawan memiliki dampak besar pada keberlanjutan suatu organisasi. Mempekerjakan orang yang disiplin di tempat kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  mematuhi  semua  peraturan  organisasi.  Menurut  (Fathoni 2006),  disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kemauan  seseorang  untuk  mematuhi  peraturan perusahaan  dan  standar  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  kerja  adalah  fungsi  operasional  terpenting dari  manajemen  personalia,  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  kinerja kerjanya. Oleh karena itu, disiplin kerja harus diterapkan dalam suatu organisasi karena sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya tanpa dukungan disiplin kerja yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Selain  itu  faktor  komunikasi  interpersonal  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Kebutuhan  akan  komunikasi  adalah  kebutuhan  sosial  karyawan  dalam  berinteraksi  baik  dengan atasan, rekan kerja maupun bawahan yang harus dipenuhi. Apabila komunikasinya berjalan baik, maka  karyawan  akan  merasa  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  dan  dapat  memelihara  kondisi komunikasi yang harmonis.

## TINJAUAN  PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Karyawan
Kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yang  berarti  prestasi  kerja atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang.  Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja) merupakan  hasil  kerja  secara  maksimal  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Sedarmayanti  2007  (Dalam wiratama  &  Sintaasih,  2013)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  seorang  pekerja  di  dalam  sebuah proses manajemen atau  suatu organisasi  secara  merupakan hasil kerja seorang pekerja di  dalam sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan  dimana  hasil  kerja  tersebut dapat  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan  dimana  hasil  kerja  tersebut dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  kongkrit  dan  dapat  diukur  keseluruhan  dimana  hasil  kerja tersebut  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  kongkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan
standar  yang  telah  ditentukan).  ditunjukkan  buktinya  secara  kongkrit  dan  dapat  diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

## Budaya Organisasi
Pengertian  budaya  organisasi  adalah  sebuah  system  yang  kita  anut  bersama-sama  untuk membedakan  satu  dengan  organisasi  yang  lain.    Budaya  Organisasi  bisa  juga  diartikan  sebagai sebuah karakter/ciri-ciri yang kita anut oleh suatu organisasi dan akan menjadi panutan organisasi sebagai pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. atau budaya organisasi juga bisa diartikan sebagai nilai-nilai dan norma perilaku yang diterima dan dapat kita pahami secara bersama oleh anggota organisasi sebagai  aturan perilaku yang terdapat dalam organisasi terstebu. Budaya organisasi  adalah sesuatu  yang dipersepsikan karyawan dengan  cara menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi yang diharapkan.

## Disiplin Kerja
Secara  etimologis,  disiplin  berasal  dari  bahasa  Latin  "disipel"  yang  berarti  pengikut. Sejalan  dengan  evolusi  zaman,  kata  tersebut  telah  digantikan  oleh  "disipline",  yang  berarti kesesuaian atau keteraturan. Menurut Siagian 2012 dalam  (Husain, 2018) , disiplin kerja adalah disiplin  yang digunakan  dalam pengelolaan sumber daya manusia,  yang  mengasumsikan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, bebas dari kesalahan dan kesalahan. Oleh karena itu, disiplin karyawan  adalah  bentuk  pelatihan  karyawan  yang  berupaya  meningkatkan  dan  membentuk pengetahuan,  sikap,  dan  perilaku  karyawan  sehingga  perilaku  mereka  secara  sukarela  berupaya untuk  bekerja  sama  dengan  karyawan  lain  dan  untuk  meningkatkan  kinerja  pekerjaan  mereka. Menurut Fathoni 2006 dalam (Sumaki, Windy, J., Taroreh, Rita, N., dan Soepeno, 2015), disiplin kerja  adalah  hati  nurani  orang  tersebut  dan  kesediaannya  untuk  mematuhi  semua  peraturan  dan standar perusahaan yang berlaku. sosial. Disiplin kerja adalah fungsi operasional terpenting dari manajemen  sumber  daya  manusia  karena  semakin  baik  disiplin  kerja  karyawan,  semakin  tinggi pula  kinerja  kerjanya.  Oleh  karena  itu,  disiplin  kerja  harus  diterapkan  dalam  suatu  organisasi karena tanpa dukungan disiplin kerja yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.

## Komunikasi Interpersonal
Komunikasi  interpersonal  adalah  elemen  atau proses komunikasi  anatara  dua orang atau lebih,untuk mengekspresikan gagasan, perasaan, harapan dan kesan supaya dapat dipahami oleh sesama.komunikasi  sangat  diperlukan dalam kehidupan, supaya memahami simbol-simbol  yang digunakan,  baik  symbol  verbal  maupun  non  verbal.  Menurut  (Muhammad,  2011)  Komunikasi adalah aktivitas manusia yang mendasar. Melalui komunikasi, orang dapat berinteraksi satu sama lain dalam kehidupan sehari-hari di rumah, di tempat kerja, di pasar, di masyarakat atau di tempat lain.  Tidak  seorang  pun  akan  terlibat  dalam  komunikasi.  Menurut  (Thoha,2005)  menyebutkan komunikasi  interpersonal  adalah  sebagai  proses  penyampaian  berita  yang  dilakukan  oleh seseorang  dan  diterimanya  berita  tersebut  oleh  orang  lain  atau  kelompok  kecil  orang-orang, dengan  suatu  akibat  umpan  balik  dengan  segera.  Menurut  (Mulyana,  2002)  komunikasi  antar pribadi  atau  komunikasi  interpersonal  adalah  komunikasi  antara  orang-orang  secara  tatap  muka yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal maupun non verbal. Kreitner dan Kinicki 2005 (Sumaki, Windy, J., Taroreh, Rita, N., dan Soepeno, 2015) menyatakan bahwa Komunikasi merupakan pertukaran informasi antar pengirim dan penerima, dan kesimpulan (persepsi) makna antara individu-individu yang terlibat.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  variabel  Budaya  Organisasi  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Artinya Budaya Organisasi berpengaruh  PT Adidaya Bima Perkasa Yogyakarta  memiliki  Budaya  Organisasi  yang  baik  dengan  nilai-  nilai  organisasi,  dukungan manajemen, system imbalan, toleransi kesalahan, orientasi pada rincian pekerjaan, yang menjadi indikator  yang  dimiliki  oleh  setiap  individu  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Porwani  2010  dalam  (Sumaki,  Windy,  J.,  Taroreh, Rita, N., dan Soepeno, 2015) menjelaskan bahwa Budaya Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H1: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pengujian  penelitian  ini  diperoleh  hasil  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Maka dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi  disiplin kerja semakin meningkat pula kinerja karyawan (Safitri, 2013).
Ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kedisiplinan  suatu  karyawan.  Apabila  balas  jasa  yang diberikan  perusahan  tidak  sesuai  dengan  hasil  kerjanya  maka  mampu  mengurangi  kedisiplinan karyawan, dan mereka lebih bermalas-malasan untuk bekerja. Tetapi balas jasa pada dinas Apron Move  Control  PT.  Angkasa  Pura  1  (Persero)  Cabang  Bandar  Udara  Internasional  Juanda  – Surabaya  dinilai  baik.  Karena  balas  jasa  yang  diberikan  pada  karyawan  dirasa  sudah  sesuai dengan hasil kerja  yang  dicapai  dan mampu  meningkatkan kedisiplinan  mereka dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
H2: Displin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  regresi  membuktikan  bahwa  Komunikasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan.  Artinya,  Komunikasi  yang  dilakukan  oleh  setiap  individu  karyawan  PT.  PLN (Persero)  Area  Manado  sudah  melakukan  sesuai  dengan  indikator  dari  komunikasi  yang  diteliti dalam penelitian ini yakni pemahaman, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan yang makin baik,  dan  tindakan  telah  dilakukan  dengan  semestinya  oleh  para  karyawan.  Hasil  penelitian  ini didukinh  oleh  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Prabasari  (2013)  menjelaskan bahwa berjudul Komunikasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Budaya  Organisasi,  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Hasil pengujian memperlihatkan Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, dan Komunikasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Artinya  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN (Persero)  Area  Manado  dipengaruhi  oleh  Disiplin  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Komunikasi. Dengan  memilki  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  yang  baik  dalam  melakukan  pekerjaan  serta memiliki  Budaya  Organisasi  yang  tinggi  karyawan  akan  dapat  meningkatkan  Kinerja  nya, sehingga  tujuan  perusahaan  akan  tercapai  sesuai  dengan  waktu  yang  diharapkan.  Penelitian  ini adalah yang pertama dilakukan.
H3: Komunikasi interpersonal berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol.2 No.2 Tahun 2019

## Hipotesis Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengujian memperlihatkan Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, dan Komunikasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan. Artinya Kinerja Karyawan  PT Adidaya Bima Perkasa yogyakarta dipengaruhi oleh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi dan Komunikasi. Dengan memilki Disiplin Kerja dan Komunikasi yang baik dalam melakukan pekerjaan serta memiliki Budaya Organisasi yang tinggi karyawan akan dapat meningkatkan Kinerja nya, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai sesuai dengan waktu yang diharapkan. Penelitian ini adalah yang pertama dilakukan.
H4:  Budaya  organisasi,  displin  kerja  dan  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pikir

## METODE PENELITIAN Sifat Penelitian
Penelitian  ini  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan  penelitian  kuantitatif.  (Sugiyono,  2012)  mendefinisikan  statistik  deskriptif  adalah statistik  yang  berfungsi  untuk  mendiskripsikan  atau  memberi  ga  mbaran  terhadap  objek  yang diteliti  melalui  data  sampel  atau  populasi  sebagaimana  adanya  tanpa  melakukan  analisis  dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.
H1 H2 H3 H4 Budaya organisasi Displin Kerja Komunikasi Interpersonal Kinerja karyawan

## Definisi Operasional Dan Indikator
Definisi  operasional  adalah  penjabaran  masing-masing  variabel  terhadap  indikator- indikator yang membentuknya. Dalam penelitian ini, indikator-indikator variabel  tersebut  antara lain sebagai berikut

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang kuat dapat memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan sehingga sangat mempengaruhi kinerja, seperti yang di kemukakan oleh  (Robins, 2006) melalui beberapa indikator berikut:

## Pengarahan
Pengarahan  yaitu  setiap  organisasi  mempunyai  arah  yang  ditentukan  oleh  pimpinannya  dalam mencapai tujuan begitupun dalam instansi swasta, setiap instansi pasti diarahkan pimpinan untuk memperoleh tujuan yang akan dicapai.

## Inisiatif individu
Inisiatif  yaitu  kebebasan  yang  di  berikan  oleh  organisasi  terhadap  indivudu  dalam mengemukakan  ide-ide  untuk  dapat  memperoleh  kemajuan  yang  lebih  baik,  hal  ini  juga  di lakukan oleh perusahaan swasta, dimana setiap pegawai berhak mengemukakan ide-ide yang ada untuk  memperoleh  kinerja  yang  baik  dalam  perusahaan,  serta  memperoleh  kemajuan  suatu perusahaan

## Ketulusan
Ketulusan  merupakan  suatu  pekerjaan  yang  di  lakukan  secara  sungguhsungguh  dan  iklas  dalam menjalani suatu pekerjaan yang di berikan oleh perusahaan

## Integritas
Integritas  adalah  sikap  dan  mental  yang  menujung  tinggi  nilai  kebenaran  dalam  organisasi.  Hal ini  perlu  dilakukan  oleh  perusahaan,  sebab  dalam  perusahaan  pada  saat  menjalankan  tugas pegawai/karyawan  dapat  menjalankan  tugas  berdasrkan  prosedur  berdasrkan  aturan  dari perusahaan tersebut.

## Kerjasama
Kerjasama yaitu berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja dilaksanakan dengan sikap saling membantu antara tim-tim kerja, bukan pada individu individu.

## Pola komunikasi
Yaitu  sejauh  mana  komunikasi  dalam  organisasi  yang  dibatasi  oleh  hierarki  kewenangan  yang formal dapat berjalan baik.
Kontrol
Kontrol  adanya  pengawasan  dari  para  pimpinan  terhadap  para  pegawai  dengan  menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi.

## Disiplin Kerja
Menurut (Rivai & Sagala, n.d. 2014) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  sebagai  suatu  wilayah  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  ketersediaan  seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku. Menurut Malayu Hasibuan dalam (Isvandiari, 2017)

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol.2 No.2 Tahun 2019
Memahami  semua  peraturan  perusahaan  :  Karyawan  yang  taat  pada  peraturan  kerja  tidak  akan melalaikan  prosedur  kerja  dan  akan  selalu  mengikuti  pedoman  kerja  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.
Penggunaan  waktu  secara  efektif  :  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  sesuai  dengan  jangka  waktu yang  sudah  ditetapkan.  Sehingga  karyawan  perlu  membiasakan  berkeja  dengan  disiplin  waktu dengan  kata  lain  tidak  menunda-nunda  pekerjaan.Sikap  tidak  disiplin  inilah  yang  membuat pekerjaan semakin lama semakin menumpuk dan tidak segera terselesaikan.
Tanggung jawab di dalam pekerjaan dan tugas : Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
Tingkat  absensi  :  Hal  ini  menjadi  indikator  yang  mendasar  untuk  mengukur  kedisiplinan,  dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

## KOMUNIKASI INTERPERSONAL

## Indikator Komunikasi Interpersonal
Menurut  Muhammad  (2012  dalam  (Usman,  2011)  Indikator  komunikasi  interpersonal  adalah  : Keterbukaan ( opennes ) merupakan sikap jujur, rendah hati, dan adil didalam menerima pendapat orang  lain.  Empati  ( empathy )  adalah  kemampuan  untuk  memahami  perasaan  orang  lain  dan kesanggupan  untuk  menempatkan  diri  dalam  keadaan  orang  lain.  Dukungan  ( support )  adalah suatu bentuk  kenyamanan, perhatian, penghargaan, ataupun bantuan yang diterima individu  dari orang  yang  berarti,  baik  secara  perorangan  maupun  kelompok.  Rasa  positif  ( positiveness ) Bersikap  positif  baik  ketika  mengemukakan  pendapat  atau  gagasan  yang  bertentangan  maupun gagasan  yang  mendukung,  karena  rasa  positif  itu  sudah  dengan  sendirinya  mendukung  proses pelaksanaan  komunikasi  yang  efektif.  Kesamaan  ( equality )  yaitu  siap  menerima  anggota komunikasi lain sama atau setara.

## KINERJA KARYAWAN
Menurut  Robbins  2006  (Dalam  Isvandiari,  2017)  menyebutkan  6  (enam)  kriteria  yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
Kualitas,  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  mendekati  sempurna  atau  memenuhi  tujuan  yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat  diselesaikan.  Ketepatan  waktu,  yaitu  dapat  menyelesaikan  pada  waktu  yang  telah ditetapkan  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  yang  lain.  Efektivitas, pemanfaatan  secara  maksimal  sumber  daya  yang  ada  pada  organisasi  untuk  meningkatkan keuntungan  dan  mengurangi  kerugian.  Komitmen  kerja,  yaitu  komitmen  kerja  antara  pegawai dengan organisasinya.Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

## POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN Populasi, Sampel Dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006). Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiyono (Husain,  2018).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT  Adidaya  Bima Perkasa yang berjumlah 56 orang karyawan.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Sugiyono  dalam  (Husain,  2018).  Sampel  merupakan  sebagian  atau  wakil  populasi  yang  diteliti.

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol.2 No.2 Tahun 2019
Apabila dalam menentukan jumlah sampel yang diteliti subjeknya kurang dari 100, maka sampel tersebut lebih baik diambil semua. Sehingga penelitian tersebut merupakan penelitian populasi. Berdasarkan  jumlah  populasi  yang  terdapat  pada  PT  Adidaya  Bima  Perkasa  Yogyakarta  maka sampel yang digunakan adalah sampel populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah  dengan  menggunakan  teknik total  sampling .  Teknik total  sampling adalah  teknik pengambilan  sampel  dimana  jumlah    sampel  sama  dengan  populasi  Sugiyono  dalam  (Husain, 2018).  Digunakan  teknik  ini  karena  populasi  yang  akan  diteliti  kurang  dari  100  orang  sehingga sampel  yang  diambil  berasal  dari  keseluruhan  populasi  yang  ada  dalam  PT  Adidaya  Bima Perkasa  yaitu 56 orang karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Kualitas Instrumen dan Data

## Uji Validitas
Hal  yang  dilakukan  sebelum  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  pernyataan  layak dijadikan  instrumen  penelitian  adalah  melakukan  uji  sampel  besar  sebanyak  56  responden. Tingkat signifikansi 5% jika r-hitung > r-tabel maka pernyataan tersebut valid. Sedangkan jika r- hitung < r-tabel maka pernyataan tersebut tidak valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas:
Tabel 4. 1 Hasil Uji Validitas dari Item – Item Variabel Penelitian
Variabel Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Budaya Organisasi X1.1 0.948 0,222 Valid X1.2 0.907 0,222 Valid X1.3 0.95 0,222 Valid X1.4 0.941 0,222 Valid X1.5 0.95 0,222 Valid Displin Kerja X2.1 0.873 0,222 Valid X2.2 0.941 0,222 Valid X2.3 0.882 0,222 Valid X2.4 0.954 0,222 Valid Komunikasi Interpersonal X3.1 0.846 0,222 Valid X3.2 0.903 0,222 Valid X3.3 0.922 0,222 Valid X3.4 0.936 0,222 Valid X3.5 0.899 0,222 Valid Kinerja Karyawan Y.1 0.916 0,222 Valid Y.2 0.883 0,222 Valid Y.3 0.927 0,222 Valid Y.4 0.682 0,222 Valid Y.5 0.883 0,222 Valid
Y.6 0.927 0,222 Valid
Sumber: hasil olah data 2019
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dengan  jumlah  56  responden  dapat  diketahui  bahwa seluruh  pernyataan  mengenai  Budaya  Organisasi,  Displin  Kerja,  Komunikasi  Interpersonal  dan Kinerja  Karyawan  yang  diajukan  untuk  responden  karyawan  PT.  Adidaya  Bima  Perkasa Yogyakarta adalah valid karena dilihat dari nilai  r-hitung > r-tabel, sehingga dapat  disimpulkan bahwa  seluruh  pernyataan  yang  ada  dalam  kuesioner  tersebut  dapat  dikatakan  layak  sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian.

## Analisis Diskriptif Statistik
Untuk  mengetahui  data  pada  penelitian  ini  digunakan  analisis  diskriptif.  Ringkasan hasil analisis diskriptif statistik yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Kategori Frekuensi Prosentase Laki-Laki 31 68% Perempuan 25 32% Total 56 100%
Sumber : data primer diolah 2019 (2)
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin karyawan PT. Adidaya Bima Perkasa Yogyakarta, sebagian besar adalah responden termasuk dalam kategori laki-laki yaitu sebanyak 50 responden (67,6%).
Tabel 4. 3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Kategori Frekuensi Prosentase < 20 Tahun 1 2% 21-30 Tahun 13 23% 31-40 Tahun 23 41% > 40 Tahun 19 33% Total 56 100%
Sumber : data primer diolah 2019 (lampiran 2)
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan usia karyawan PT. Adidaya Bima Perkasa Yogyakarta, sebagian besar adalah responden termasuk dalam kategori 31-40 tahun yaitu sebanyak 23 responden (41,1%).

## Tabel 4. 4 Analisis Deskriptif Variabel
Analisis Deskriptif Variabel Variabel STS TS KS S SS X1 F % F % F % F % F % X1.1 0 0 5 8,9 13 23,2 30 53,6 8 14,3 X1.2 0 0 4 7,1 15 26,8 27 48,2 10 17,9 X1.3 1 1,8 4 7,1 16 28,6 23 41,1 12 21,4 X1.4 0 0 6 10,7 15 28,6 23 41,1 12 21,4 X1.5 1 1,8 4 7,1 13 23,2 30 53,6 8 14,3 Variabel STS TS KS S SS X2 F % F % F % F % F % X2.1 0 0 7 12,5 19 33,9 25 44,6 5 8,9 X2.2 1 1,8 5 8,9 15 26,8 27 48,2 8 14,3 X2.3 1 1,8 3 5,4 19 33,9 26 46,4 7 12,5 X2.4 1 1,8 5 8,9 16 28,6 26 46,4 8 14,3 Variabel STS TS KS S SS X3 F % F % F % F % F % X3.1 0 0 4 7,1 17 30.4 30 53,6 5 8,9 X3.2 0 0 4 7,1 18 32,1 29 51,8 5 8,9 X3.3 1 1,8 5 8,9 13 23,2 31 55,4 6 10,7 X3.4 0 0 7 12,5 16 28,6 27 58,2 6 10,7 X3.5 0 0 4 7,1 23 41,1 23 41,1 6 10,7 Variabel STS TS KS S SS Y F % F % F % F % F % Y.1 0 0 0 0 19 33,9 32 57,1 5 8,9 Y.2 0 0 0 0 14 25,0 37 66,1 5 8,9 Y.3 0 0 1 1,8 18 32,1 33 58,9 4 7,1 Y.4 0 0 2 3,6 12 21,4 35 62,5 7 10,7 Y.5 0 0 0 0 14 25,0 37 66,1 5 8,9 Y.6 0 0 1 1,8 18 32,1 33 58,9 4 7,1

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4. 5 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
Kategori Frekuensi Prosentase SMA/SMK 5 9% Diploma 14 25% Sarjana 37 66% Total 56 100%
Sumber : data primer diolah 2019 (lampiran 2)
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan pendidikan karyawan PT. Adidaya Bima Perkasa Yogyakarta, sebagian besar adalah responden termasuk dalam kategori sarjana yaitu sebanyak 37 responden (66,1%).

## Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  normalitas,  uji heteroskedastisitas, dan uji multikolineritas.

## Uji Normalitas
Uji  ini adalah untuk menguji apakah pengamatan berdistribusi secara normal  atau tidak, uji ini mengunakan kolmogorov smirnov. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
Berdasarkan gambar 4.1 diatas dapat diketahui data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4. 6 Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N Kolmogorov-Smirnov Z 0.682 Asymp. Sig. (2-tailed) O,741
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan table 4.7 menunjukan bahwa nilai Kolmogorov-Smirov Z sebesar 0,682 dan nilai Asymp. (2-tailed) sebesar 0,741 yang diperoleh model regresi lebih dari taraf signifiakan 0,05, berarti data distribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Suatu  asumsi  penting  dari  model  regresi  linier  klasik  adalah  bahwa  gangguan ( disturbance )  yang  muncul  dalam  regresi  adalah  homoskedastisitas,  yaitu  semua  gangguan  tadi mempunyai varian yang sama. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut:

## Sumber: hasil olah data 2019 (lampiran 6)
Berdasarkan  gambar  4.2  dapat  diketahui  bahwa  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 4.9 Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .672 1.043 .644 .522 Budaya Organisasi .112 .071 .321 1.578 .121 Displin Kerja -.083 .084 -.184 -.987 .328 Komunikasi Interpersonal .012 .083 .029 .140 .890
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber: hasil olah data 2019
Berdasarkan tabel 4.8 menunjukan hasil signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu 0,121, 0,328, 0,890. Maka dapat disimpulkan bahwa data dapat dinyatakan tidak terjadi heterokedatisitas.

## Uji Multikolineartias
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi antar  variabel  bebas.  Untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  multikolinieritas  maka  dapat  dilihat dari nilai Varians Inflation Factor (VIF) dan tolerance (α).
Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas

## Tabel 4. 7 Uji Multikolineartias
Variabel Tolerance VIF Keterangan Budaya Organisasi 0.433 2.311 Tidak terjadi multikolinieritas Displin Kerja 0.516 1.939 Tidak terjadi multikolinieritas Komunikasi Interpersonal 0.413 2.420 Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber: hasil olah data 2019 (lampiran 6)
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa nilai tolerance value > 0,10 atau nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.

## Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel-variabel indepeden secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen atau Y. berikut adalah hasil pengolahan data yang menggunkan bantuan SPSS terlihat pada table sebagai berikut:
Tabel 4. 8 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 423.793 3 141.264 25.293 .000 b Residual 290.421 52 5.585 Total 714.214 55
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Komunikasi Interpersonal, Displin Kerja, Budaya Organisasi Sumber data diolah 2019 (lampiran 7)
Tabel 4.12 tersebut menyatakan bahwa keempat variabel independen berpengaruh sebesar 0,000. Nilai F hitung lebih besar dari F tabel atau 25.293> 2,55. Dengan demikian maka 3 yang menyatakan variabel budaya organisasi, displin kerja dan komunikasi interpersonal berpengaruh simultan (bersama-sama) terhadap kepuasan kerja. Diterima

## Koefisien Determinasi
Tabel 4. 9 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .770 a .593 .570 2.363
a. Predictors: (Constant), Komunikasi Interpersonal, Displin Kerja, Budaya Organisasi

## Sumber data primer 2019
Berdasarkan  tabel  4.13  diatas  koefisien  determinasi  sebesar  0,570  atau  57,0%  artinya bahwa  57,0%  variabel  budaya  organisasi,  displin  kerja,  komunikasi  interpersonal  sedangkan sisanya 43,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut terbukti dengan nilai t hitung sebesar 2.228 dengan probabilitas 0,030 dimana angka tersebut signifikan karena (p<0,05).
Budaya  Organisasi  merupakan  kebiasaan  yang  dilakukan  berulang-ulang  oleh  pegawai dalam  suatu  organisasi,  pelanggaran  terhadap  kebiasaan  ini  memang  tidak  ada  sangsi  tegas, namun  dari  pelaku  organisasi  secara  moral  telah  menyepakati  bahwa  kebiasaan  tersebut merupakan  kebiasaan  yang  harus  ditaati  dalam  rangka  pelaksanaan  pekerjaan  untuk  mencapai tujuan (Nugroho, 2011).
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Porwani 2010 dalam  (Sumaki, Windy, J., Taroreh, Rita, N., dan Soepeno, 2015) menjelaskan bahwa Budaya Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## H1: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Displin  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut terbukti dengan nilai t hitung sebesar 2.326 dengan probabilitas 0,024 dimana angka tersebut signifikan karena (p<0,05).
Disiplin kerja adalah kesadaran atau ketaatan dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Dengan  disiplin  kerja  yang  baik  pada  diri karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang akan dicapainya (Mangkunegara, 2009).
Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena  dengan  kedisiplinan  organisasi  akan  berjalan  dengan  baik  dan  bisa  mencapai  tujuannya dengan  baik  pula.  Setiap  karyawan  harus  memiliki  disiplin  kerja  didalam  organisasi  atau perusahaannya, seperti  mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis  yang telah di  tetapkan oleh  perusahaan  karena  hal  tersebut  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan harmonis  sehingga  akan  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawannya (Brantas, 2009).
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Safitri (2013) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap kinerja.

## H2: Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Komunikasi  Interpersonal  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut  terbukti  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2.078  dengan probabilitas 0,043 dimana angka tersebut signifikan karena (p<0,05).
Komunikasi  interpersonal  yang  terjadi  dalam  suatu  kelompok  memegang  peranan  yang vital  dalam  koordinasi  kerjasama  suatu  divisi.  Melalui  komunikasi  interpersonal,  seorang karyawan  dapat  menyuarakan  ide  kreatif,  gagasan  positif,  informasi,  dan  keluhan  kepada pimpinan  atau  rekan  karyawan  lain,  serta  seorang  pimpinan  dapat  memberikan  instruksi, motivasi, teguran dan apresiasi kepada karyawannya (Barus, 2010).
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Prabasari,  2013)  menyatakan  bahwa Komunikasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## H3: Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi,  Displin  Kerja  dan Komunikasi  Interpersonal  berpengaruh  simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut terbukti  dengan  nilai  f  hitung  sebesar  25.293  dengan  probabilitas  0,000  dimana  angka  tersebut signifikan karena (p<0,05).
Kinerja  seorang  karyawan  bersifat  individual,  karena  setiap  karyawan  mempunyai  tingkat kemampuan  yang  berbeda  -  beda  dalam  mengerjakan  tugasnya.  Pihak  manajemen  dapat mengukur  karyawan  atas  unjuk  kerjanya  berdasarkan  kinerja  dari  masing  -  masing  karyawan. Kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Hasibuan, 2012).
Meningkatkan  kinerja  karyawan  perlu  adanya  peningkatan  disiplin  kerja,  budaya organisasi dan komunikasi. Penerapan disiplin kerja ditunjukan seperti mengantisipasi karyawan yang datang terlambat saat bekerja, dan lain-lain. Menurut (Prabasari, 2013) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang  berlaku.  Kedisiplinan  dapat  diartikan  bilamana  karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat pada  waktunya,  mengerjakan  semua  pekerjaannya  dengan  baik,  mematuhi  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam  suatu organisasi  perusahaan,  karena  tanpa  dukungan  disiplin  karyawan  yang  baik  maka  sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sumaki, 2015) menyatakan bahwa terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  Budaya  Organisasi,  Displin  Kerja  dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Karyawan.
H4: Pengaruh Budaya Organisasi, Displin Kerja dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan

## PENUTUP Kesimpulan
Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut terbukti dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2.228  dengan  probabilitas  0,030  dimana  angka  tersebut  signifikan karena  (p<0,05).  Displin  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut terbukti  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2.326  dengan  probabilitas  0,024  dimana  angka  tersebut signifikan  karena  (p<0,05).  Komunikasi  Interpersonal  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan.  Hal  tersebut  terbukti  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2.078  dengan  probabilitas  0,043 dimana  angka  tersebut  signifikan  karena  (p<0,05).  Budaya  Organisasi,  Displin  Kerja  dan Komunikasi  Interpersonal  berpengaruh  simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut terbukti  dengan  nilai  f  hitung  sebesar  25.293  dengan  probabilitas  0,000  dimana  angka  tersebut signifikan karena (p<0,05).

## Saran
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam mengembangkan potensi  dan  kualitas  yang  dimiliki  karyawan,yang    kemudian  menentukan  langkah-langkah pembentukan  karyawan  kondiktif  yang  berkaitan  dengan  Budaya  Organisasi,  Displin  Kerja, Komunikasi Interpersonal dengan Kinerja Karyawan.
Budaya  Organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan .  Maka perusahaan  bisa  melakukan  peningkatan  dengan  cara  memandu  dan  membentuk  sikap  serta
prilaku  karyawan,  seperti  memberikan  pengarahan,  inisiatif  individu  dan  kontrol  sehingga perusahaan bisa semakin meningkat.
Displin Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan. Maka perusahaan harus  selalu  menjaga  sistem  aturan  perusahaan dengan  cara  memberikan  arahan  yang  baik sehingga karyawan bisa melakukan pekerjaannya dengan tanggung jawab dan dapat di selesaikan dengan jangka waktu yang sudah di tetapkan.
Komunikasi  Interpersonal berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan .  Maka perusahaan  juga  harus  selalu  memperhatikan  proses  komunikasi.  Apakah  mereka  sudah melakukan  komunikasi  yang  baik  dengan  yang  lain?  Serta  melakukan  praktek  berkomunikasi sesama karyawan atau konsumen sehingga para karayawan mampu mempunyai kemampuan atau skil berkomunikasi dengan baik pula.

## DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari, I. A., & Siregar, P. (2009). Pengaruh Budaya Organisai, Kepemimpinan Situasional dan  Pola  Komunikasi  terhadap  Disiplin  Kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Central Proteinaprima Tbk. Jurnal Aplikasi Manajemen . https://doi.org/10.1093/qje/qjs048
Dewi,  S.  P.  (2012).  Pengaruh  pengendalian  internal  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  di  SPBU  (studi  kasus  pada  SPBU  anak  cabang  Perusahaan  RB.  Group). Jurnal Nominal , I (1), 1–22. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Hiskia  Jonest  Runtunuwu,  Joyce  Lapian,  L.  D.  (2015).  Pengaruh  Displin  ,  penempatan  dan lingkungan kerja terhadap kinerpegawai pada badan perizinan terpadu kota Manado. Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan  Akuntansi , 3 (3).  Diambil  dari https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/9313
Husain,  B.  A.  (2018).  Pengaruh  Displin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Pada  PT.  Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro) BACHTIAR . 1 (1), 2–16.
Isvandiari,  A.  (2017). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Non Medis Rumah Sakit Islam Malang Any Isvandiari Dosen Dpk  Jurusan  Manajemen  Stie  Asia  Malang  Anang  Purwanto . 11 ,  38–43.  Diambil  dari https://media.neliti.com/media/publications/262623-pengaruh-budaya-organisasi-disiplin- kerj-a7e13a3a.pdf
Muhammad, A., & Organisasi, K. (2011). Bumi Aksara . Jakarta.
Mulyana, D. (2015). Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar. Biomass Chem Eng .
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada , 355.
Robins,    stephen.  p.  2006.  (2006).  Teori  Budaya  Organisasi. prilaku  organisasi .  Diambil  dari https://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html
Safitri,  E.  (2013).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen , 1 . Sastrohadiwiryo, B. S. (2002). Manajemen tenaga kerja indonesia: pendekatan administratif dan operasional . Bumi aksara.
Sembiring,  A.  (2017).  Pengaruh  Insentif  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Kutai  Timur. Ekonomia , 6 (1),  183–197.  Diambil dari https://www.neliti.com/publications/59604/pengaruh-insentif-dan-disiplin-terhadap- kinerja-pegawai-dinas-pendidikan-dan-keb
Sugiyono. (2012). Metode Peneitian Bisnis. In Metode Peneitian Bisnis .
Sumaki, Windy, J., Taroreh, Rita, N., dan Soepeno, D. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi,  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah Suluttenggo Manado. Jurnal EMBA , 3 (3), 1232–1242.
Sumaki, W. J. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja,  Budaya Organisasi,  Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado the Effect of Work Discipline,  Organizational  Culture,  and  Communication  on  the  Employee  Performance  Pt. Pln (Persero) S. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 15 (05), 538–549.
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda. Journal Ilmu Administrasi Bisnis .
Suzanto, B., & Solihin, A. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Interpersonal Dan Komitmen Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai  Pada Unit  Network Management System Infratel  Pt  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  Entrepreneurship , 6 (2),
64–76.
Tampubolon, E. (2015). Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Wilayah Iv Pt Pos Indonesia  ( Persero ) Jakarta Pusat . 19 (3), 42–59. Thoha,  M.  (2011).  Perilaku  Organisasi :  Konsep  Dasar  Dan  Aplikasinya. Jakarta:  Grafindo Persada.
Usman,  B.  (2011).  Pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  pegawai  pada  fakultas ekonomi Universitas PGRI Palembang. Media Wahana Ekonomika , 10 , 1–18.
Wiratama, I. N. J. A., & Sintaasih, D. K. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, Dan Disiplin KerjaTerhadap  Kinerja  Karyawan  Pdam  Tirta  Mangutama  Kabupaten  Badung. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan , 7 (2), 126–134.