## Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Global Teknomedika Mandiri Pekanbaru
Winda Amelia, S.Pd.I., M.M. 1 Sefrizawati, S.AB., M.M. 2 Lidya Ikhsan, S. Pd.,
M.M. 3
Administrasi Bisnis 1 , Administrasi Bisnis 2 , Administrasi Bisnis 3 Politeknik LP3I Pekanbaru 1 , Politeknik LP3I Pekanbaru 2 , Politeknik LP3I Pekanbaru 3 e-mail: windaamelia@plb.ac.id 1, sefrizawati@plb.ac.id 2, lidyaikhsan@plb.ac.id 3

## ABSTRAK
Penelitian  ini    dilakukan  kepada  31  karyawan  PT.Global  Teknomedika  Mandiri Pekanbaru, dan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  parsial  menunjukkan  bahwa  nilai  t-hitung (7.754)  lebih  besar  daripada  nilai  t-tabel  (2.045),  dengan  sig  0,00  <  sig  0,05,  jadi dapat dipahami bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara Motivasi dan Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Global  Teknomedika  Mandiri  Pekanbaru.  Selain  itu, telah  dihasilkan  bahwa  nilai  R  Square  sebesar  0,675  berdasarkan  per-hitungan koefisien  determinasi  (R2).  Hasil  ini  menunjukkan  secara  keseluruhan,  variabel motivasi  ada  berpengaruh  sebesar  67,5%  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini,  seperti  insentif,  komunikasi,  dan  disiplin kerja, ada berpengaruh sebesar 32,5%. Hasil penelitian memaparkan bahwa motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Global Teknomedika Mandiri Pekanbaru benar dan dapat dilakukan.
Kata kunci  : Motivasi , Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
SDM berbeda antara satu dengan yang lain. Sehingga, sangat penting bagi organisasi untuk  memahami  kemampuan  setiap  SDM  yang  mereka  miliki.  Perusahaan  harus selalu memastikan bahwa setiap pekerjaan dilakukan dengan cara yang tepat. Kinerja didefinisikan  sebagai  Upaya  yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang  mampu, berkompetensi, termotivasi, dan memiliki kesadaran untuk melakukannya. Sekarang ini, kinerja dianggap sangat penting untuk kelancaran operasi bisnis, baik industri, dagang, atau jasa. Perusahaan pasti akan berusaha untuk mencapai tujuan, dan  kesuksesan  dalam  mencapai  tujuan  tersebut  bergantung  pada  kemampuan mereka dalam hal teknologi dan operasional serta SDM.
Salah satu hal yang paling penting untuk mencapai kinerja yang baik adalah motivasi, karena perlu untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan, terlepas dari kebiasaan perusahaan. Oleh karena itu, motivasi juga berkaitan dengan bagaimana memberikan dorongan dan hasrat untuk dapat mencapai kinerja yang baik.
Sementara Fahmi (2017:176) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dihasilkan oleh suatu organisasi selama periode waktu, baik organisasi yang berorientasi pada
keuntungan  maupun  nonprofit.  Arianty  (2015)  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah hasil kerja yang sukses yang dicapai seseorang saat menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawabnya berdasarkan kemampuan, investasi waktu, dan pengalaman kerja sebelumnya.
Sangat menarik dan penting, motivasi kerja menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan meningkat ketika mereka termotivasi. Menurut Wibowo (2014), dorongan dapat berasal  dari  dalam  diri  karyawan  atau  dari  sumber  luar.  Menurut  Bahri  dan  Nisa (2017),  motivasi  didefinisikan  sebagai  dorongan  diri  yang  memotivasi  seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu dengan mengerahkan semua tenaga, upaya, dan kemampuan mereka untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. PT. Global Teknomedika Mandiri Pekanbaru menangani pemeliharaan dan perbaikan alat kesehatan di rumah sakit, puskesmas, dan klinik. PT. Global Teknomedika Mandiri berkomitmen untuk memberikan layanan terbaik kepada klien dan karyawannya. Dengan pencapaian saat ini, kinerja karyawan PT. Global Teknomedika Mandiri sudah cukup baik. Namun, PT. Global Teknomedika Mandiri masih ingin lebih baik lagi dengan membuat lingkungan kerja yang lebih nyaman dan memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih giat lagi untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah untuk secara menyeluruh  menggali  tentang  seberapa  besar  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan, sehingga teori yang relevan dapat diterapkan.

## Rumusan Masalah
Berikut  adalah  rumusan  masalah  penelitian:  "Apakah  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Global  Teknomedika Mandiri Pekanbaru?".

## Tujuan Penelitian
Tujuan dari studi ini adalah “untuk menentukan seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Global Teknomedika Mandiri Pekanbaru”.

## KAJIAN PUSTAKA Manajemen SDM
Menurut Hasibuan (2017:10), manajemen SDM adalah bidang kebijakan perusahaan dan  cara-cara  yang  digunakan  untuk  mengatur  hubungan  dan  peran  karyawan  di sebuah perusahaan agar mereka dapat melakukan pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien, sehingga membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan,  dan  masyarakat..  Desseler  (2017:6)  mengartikan  manajemen  SDM sebagai  kebijakan  dan  cara-cara  yang  digunakan  untuk  mengatur  hubungan  antara karyawan  dan  perusahaan.  Ini  termasuk  kebijakan  perekrutan  karyawan,  proses seleksi  karyawan,  pelatihan  untuk  meningkatkan  pemahaman  tentang  peran  dan tanggung  jawab  pekerjaan,  penghargaan  untuk  pencapaian,  dan  penilaian  kinerja karyawan perusahaan.
Berdasarkan  definisi  di  atas,  manejemen  SDM  adalah  suatu  keterampian  yang mengatur  hubungan  dan  peran  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan.  Ini  dimulai dengan  perekrutan,  penyeleksian,  pelatihan,  pemberian  kompensasi  atau penghargaan, dan evaluasi kinerja karyawan.

## Motivasi
A. Pengertian Motivasi
Motivasi  diambil  dari  bahasa  latin movere ,  yang  berarti  menggerakkan  atau mendorong.  Motivasi  adalah  komponen  tingkah    laku  manusia  yang  mendorong mereka untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Istilah ini juga berasal dari kata "motif",  yang berarti hal  yang mendorong dari dalam diri seseorang manusia dalam bertindak atau berperilaku.
Motivasi, menurut Winardi (2016:6), adalah kekuatan potensial  yang ada di dalam diri setiap orang. Potensi ini dapat dikembangkan secara mandiri atau dibantu oleh berbagai kekuatan luar, yang masing-masing dapat memengaruhi kinerja seseorang secara  positif  atau  negatif.  Menurut  Hasibuan  (2015:23),  motivasi  didefinisikan sebagai  cara  untuk  mendorong  karyawan  untuk  berkomitmen  untuk  mengerahkan segala  kemampuan  mereka  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Jadi,  dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan adalah dorongan dari dalam atau dari luar diri untuk melakukan sesuatu yang akan membantu mencapai tujuan organisasi. Menurut  Hasibuan  (2016:97),  motivasi  adalah  memberikan  dorongan  untuk menumbuhkan hasrat kerja seseorang sehingga mereka ingin bekerja sama, bekerja dengan  efektif,  dan  mengintegrasikan  semua  kekuatan  dan  upaya  mereka  untuk mencapai  kepuasan.  Menurut  teori  motivasinya,  David  Mc  Cleeland  mengatakan bahwa  virus  mental  seseorang  menentukan  produktivitasnya  dalam  Hasibuan (2016:95). Virus mental sendiri adalah kondisi psikologis yang mendorong seseorang untuk berusaha menghasilkan hasil terbaik.
B. Teori Motivasi
Di bawah ini merupakan teori-teori motivasi menurut para ahli, yaitu:
1. Teori Motivasi menurut Mangkunegara Mangkunegara (2017) menyebutkan beberapa teori motivasi:
a. Memenuhi Kebutuhan
b. Membentuk nilai-nilai
c. Meningkatkan Harapan
d. Menciptakan Keadilan
e. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif
2. Teori-Teori Motivasi Menurut Hasibuan
Menurut Hasibuan (2014), ada beberapa teori motivasi, di antaranya adalah sebagai berikut:
a. Teori Kepuasan,  yang berfokus pada kebutuhan dan kepuasan seseorang yang  membuat  mereka  bertindak  serta  bertingkah  laku  dengan  cara tertentu. Teori ini berpusat pada perhatian terhadap unsur-unsur yang ada dalam diri seseorang.
b. Teori Motivasi Proses, yang berfokus pada unsur-unsur dalam diri manusia yang menghasilkan tindakan atau hasil tertentu.
c. Teori Pengukuhan, berpusat pada bagaimana seseorang bisa mempelajari tingkah laku orang lain. Memahami sebab dan akibat (misalnya, promosi berdasarkan prestasi) merupakan landasan dari teori ini.

## C. Tujuan Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2013:146),  ada  beberapa  tujuan  yang  dapat  dicapai  melalui pemberian motivasi, yaitu:
1.  Menjadikan  karyawan  lebih  bermoral  dan  merasa  puas  dengan  yang  mereka kerjakan;
2. Menjadikan karyawan produktif;
3. Menjadikan perkerjaan karyawan bersifat stabil;
4. Menciptakan rasa disiplin;
5. Menjadikan karyawan lebih aktif;
6. Menjadikan kantor sebagai tempat yang menyenangkan;
7. Menumbuhkan rasa kreativitas, kesetiaan, dan keikut sertaan karyawan; dan
8. Memberikan kesejahteraan dan kebahagiaan bagi karyawan.

## D. Unsur – unsur yang Mempengaruhi Motivasi
Fredick  Hezberg.  (2013)  memaparkan  beberapa  hal  yang  berdampak  terhadap motivasi  kerja,  seperti  berikut:  1.  Unsur  yang  ada  di  tempat  kerja  yang  dapat meningkatkan  rasa  puas  terhadap  pekerjaan.  2.  Unsur  Penyehatyaitu  unsur  yang berfungsi untuk mencegah munculnya ketidak puasan dalam bekerja.
Friedick Herzberg dan Wirawan (2013) juga menyebutkan beberapa unsur motivasi tambahan yang ada seperti supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja fisikal, gaji, kebijakan dan praktik perusahaan dan keuntungan serta keamanan pekerjaan.

## E. Indikator Motivasi
Hasibuan (2016) menyatakan indikator motivasi kerja ada dua macam. Yang pertama adalah indikator motivasi intrinsik yang bisa dipahami sebagai motivasi dari dalam diri  seorang  individu.  Seperti  karyawan  yang  berambisi  untuk  menjadi  karyawan terbaik.  Kemudian,  Unsur-unsur  yang  berasal  dari  luar  diri  karyawan  atau  bisa dipahami dengan motivasi dari hal-hal luar. Seperti, kenaikan gaji, reward , bonus dan naik jabatan.

## Kinerja Karyawan

## A. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  ukuran  seberapa  baik  seseorang  melakukan  pekerjaan  atau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.Kinerja memiliki banyak batas, dan para ahli setuju bahwa kinerja yang lebih baik adalah hasil dari upaya untuk mencapai prestasi  kerja  yang  lebih  baik.  Kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  setelah menyelesaikan tugas tertentu. Hasil dari sebuah pekerjaan dapat berupa barang atau jasa, dan kinerja seseorang bis akita lihat dari barang atau jasa yang dihasilkan apakah sudah sesuai dengan yang diharapkan atau malah sebaliknya. Hal ini dikemukakan oleh Sudaryono (2017).
"Kinerja adalah suatu tahap tentang bagaimana sebuah pekerjaan berlangsung untuk menghasilkan sesuatu. Kemudian, hasil dari pekerjaan itu sendiri bisa menunjukkan kinerja. Hal ini dikemukakan oleh Hasiolan dan Reniyati (2017). Dengan kata lain, kegagalan karyawan berdampak negatif pada kinerja organisasi. Sebaliknya, Priansa (2017)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  sebuah  kegiatan  pekerjaan tertentu dalam kurun periode waktu tertentu.

## Hal- Hal Yang Bisa Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut  Sudaryono  (2017),  ada  dua  unsur  yang  mempengaruhi  kinerja:  unsur internal dan ekternal.
1.  Unsur  internal  yang  mencangkup  kecerdasan,  keterampilan,  kestabilan  emosi, motivasi,  persepsi  peran,  latar  belakang  keluarga,  kondisi  fisik,  karakteristik,  dan kelompok pekerja.
2.  Unsur  eksternalyang  mencangkup  aturan  kepegawaian,  kepuasan  pelanggan, norma  sosial,  serikat  buruh,  keadaan  ekonomi,  perubahan  lokasi  kerja,  dan  situasi pasar.
Tetapi,  menurut  Muis,  Jufrizen,  dan  Fahmi  (2018),  ada  tiga  unsur  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Unsur  pertama  adalah  kemampuan  psikologis karyawan,  di  antaranya  kemampuan  potensi  ( IQ )  dan  kemampuan  kenyataan ( Knowledge + skill ). Dengan kata lain, pegawai dengan IQ 110–120, pendidikan yang baik,  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  sehari-hari  akan  lebih  mudah mencapai  tujuan.  Oleh  karena  itu,  karyawan  harus  ditempatkan  pada  posisi  yang sesuai  dengan  kemampuan  mereka.  Kedua,  Unsur  Motivasi  yaitu  cara  pandang seorang karyawan tentang keadaan kerja yang dapat memengaruhi motivasinya.

## Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Zainal (2014) menyatakan bahwa ada beberapa jenis penilaian kinerja, yaitu:
1. Hanya atasan yang melakukan penilaian.
2. Penilaian  oleh  kelompok  lini  Penilaian  yang  dilakukan  oleh  atasan  tidak langsung.
3. Penilaian oleh kelompok karyawan.
4. Penilaian melalui keputusan komite.
5. Penilaian  yang  dilakukan  oleh  sekelompok  peninjau  independen  dalam memberikan evaluasi yang mencakup berbagai sektor.
Dari  uraian  tersebut,  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwa  keuntungan  dari  kualitas pelayanan  adalah  meningkatnya  efesiensi  dan  efektifitas  yang  berimbas  kepada meningkatnya kepuasan pelanggan.

## Ciri-ciri Kinerja Karyawan
Menurut Siagian (2018), kinerja karyawan adalah hasil pencapaian yang dihasilkan oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Ada  beberapa  metode  yang  dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan. Di antaranya, Kuantitas Hasil Kerja, Kualitas Hasil Kerja, Ketepatan Waktu, dan Kedisiplinan serta Kreativitas , Inovatif, Orientasi pada hasildan yang terakhir Orientasi pada pelanggan.

## METODA PENELITIAN Bentuk Penelitian
Penelitian  ini  berbentuk  deskriptif  kuantitatif  yang  mana  menggambarkan  situasi secara faktual. Variabel penelitian adalah gejala atau obyek yang akan diamati dan dikumpulkan datanya.
Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Penelitian ini menggunakan data kuantitatif. Data ini biasanya digunakan sebagai dasar  untuk  setiap  masalah  statistik  yang  biasanya  diolah  dengan  per-hitungan matematika.
2. Sumber Data
Sumber data untuk penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Data Primer yang diperoleh melalui wawancara dan kusioner dari 31 karyawan PT. Global Teknomedika mandiri Pekanbaru sebagai sampel penelitian.
b. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen struktur organisasi PT. Global Teknomedika mandiri Pekanbaru, serta dokumen pendukung lainnya.

## Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara: Metode pengumpulan data dengan melakukan sesi tanya jawab.
2. Kuesioner:  Metode  dengan  memberikan  beberapa  pertanyaan  dengan  pilihan jawaban yang sesuai.

## Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2016), Populasi adalah obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang sesuai dengan ketetapan peneliti. Dalam penelitian ini, seluruh  karyawan  PT.  Global  Teknomedika  mandiri  Pekanbaru  adalah  populasi tersebut.
2. Sampel
Sampel adalah bagian populasi yang diteliti oleh peneliti. Sebagaimana dinyatakan oleh Sugiyono (2016), sampel adalah bagian dari jumlah yang dimiliki oleh populasi tersebut,  sehingga  sampel  merupakan  bagian  dari  populasi.  Karena  populasi penelitian  kurang  dari  100,  teknik  sampel  jenuh  digunakan,  menurut  Arikunto (2012:104),  yang  berarti  setiap  populasi  diambil  sebagai  sampel  dan  ini  disebut dengan total sampling . Studi ini akan menguji 31 karyawan PT Global Teknomedika mandiri di Pekanbaru.

## Pengukuran Variabel
Menurut  Sugyono  (2012:11),  Skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur pendapat,  sikap,  dan  persepsi  tentang  fenomena  sosial  seseorang  atau  sekelompok orang.  Variabel  yang  diukur  dikategorikan  menjadi  indikator  variabel.Berdasarkan informasi  tentang  skor  yang  diberikan  kepada  setiap  responden,  hasilnya  adalah sebagai berikut, Jumlah 1 menunjukkan sangat tidak setuju (STS), 2 menunjukkan tidak setuju (TS), 3 menunjukkan kurang setuju (KS), 4 menunjukkan setuju (S), dan 5 menunjukkan sangat setuju (SS).
Tabel 1.1: Defenisi Operasional Variabel Variabel Konsep Indikator Motivasi Kerja (X) "Suatu pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk melaksanakan tugas yang diberikan dengan sebaik- baiknya" adalah definisi motivasi kerja, menurut Hasibuan (2016). 1. Kebutuhan akan prestasi,
2. Pengakuan, dan
3. Pertumbuhan
4. Upah dan gaji
5. Peluang promosi.
6. Lingkungan kerja
7. Hubungan kerja
8. Menurut Hasibuan (2016) Kinerja Karyawan (Y) Menurut Siagian (2018), Kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1. Kuantitas hasil kerja 2. Kualitas hasil kerja
3. Ketepatan waktu
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Inovasi
7. Orientasi pada hasil
8. Orientasi pada pelanggan Menurut Siagian (2018)

## Analisis Deskriptif
Untuk menganalisis data, penulis menggunakan metode deskriptif yaitu metode yang dimulai dengan menganalisis objek untuk membuat deskripsi atau  gambaran objek yang  diteliti  secara  sistematis,  faktual,  dan  akurat,  yang  kemudian  akan  dibahas berdasarkan teori dan konsep yang cocok dengan masalah yang sedang dibahas. Hasil analisis diikuti dengan beberapa kesimpulan dan saran. Menghitung tanggapan atau capaian  indikator  adalah  jenis  analisis  deskriptif kuantitatif  yang  digunakan  dalam penelitian ini.
Uji Instrumen Data
1. Uji Validitas
Kriteria uji validasi adalah sebagai berikut:
a. Apabila r-hitung besar  dari r-  tabel dan  memiliki  tingkat  signifikan  0,05, maka daftar pertanyaan variabel tersebut valid;
b. Jika r-hitung kurang dari r- tabel dan memiliki tingkat signifikan 0,05, maka daftar pertanyaan variabel tersebut tidak valid.
2. Uji Realibilitas Untuk mengevaluasi realibilitas, satu uji statistik digunakan Cronbach Alpha (α) . Variabel dianggap terpercaya jika memiliki nilai alpha besar dari 0,60, dan uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, yang berarti bahwa variabel dianggap reliabel jika nilai alpha besar dari r-kritis .
3. Uji Normalitas
Tujuan dari uji ini adalah untuk menentukan apakah distribusi data dalam model regresi tergolong normal atau mendekati normal. Jika data menyebar di sekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  atau  histogram  berarti  pola distribusi bisa dianggap normal (Imam Ghozali, 2016:154). Tujuannya adalah untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  dan  terikat  atau  keduanya  memiliki distribusi  normal  atau  mendekati  normal.  Grafik  plot  normal  P-P  dari  posisi regresi dapat digunakan untuk menentukan apakah ada normalitas atau tidak.
4. Analisis Regresi Sederhana
Untuk  mengetahui  adakah  pengaruh  motivasi  kerja  yang  signifikan  terhadap kinerja seorang pekerja dapat ditentukan dengan menggunakan analisis regresi linier  sederhana.  Salah  satu  cara  untuk  menggunakan  program  aplikasi  SPSS untuk  membaca  hasil  SPSS  terhadap  persamaan  regresinya  adalah  dengan melihat  luaran  SPSS  dalam  tabel  "coefficients"  analisis.  Ini  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas,  Motivasi  Kerja  (X), terhadap  variabel  terikat,  Kinerja  Karyawan  (Y).  Menurut  Ghozali  (2005), persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut: Y= a + bX + e Dimana :
Y  = Variabel dependen (Kinerja) X  = Variabel independen (Motivasi) a   = konstanta b   = koefisien garis regresi e  = Tingkat Kesalahan (eror)
5. Koefisien Determinasi (R²)
Tujuan dari pengunaan pengujian model ini adalah untuk mengetahui seberapa besar  persentase  varians  variabel  bebas  dalam  model  regresi  linier  sederhana dapat  menjelaskan  varians  variabel  terikat.  Artinya  pengujian  model menggunakan  R2  dapat  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  lain  yang mempengaruhi  variabel  terikat  juga  merupakan  variabel  bebas.  Selanjutnya, besarnya pengaruh ditampilkan dalam benturan Koefisien determinasi = 1, yang menunjukkan  bahwa  variabel  independen  menyediakan  informasi  yang diperlukan  untuk  memprediksi  variabel  dependen.  Sebaliknya,  jika  koefisien determinasi  (R2)  =  0,  maka  variabel  independen  tidak  dapat  menjelaskan pengaruhnya terhadap variable dependen.
6. Uji Hipotesis (Uji t)
Nilai uji statistik dianggap signifikan secara statistik apabila berada dalam daerah kritis (daerah di mana Ho ditolak). Jika nilai uji statistik berada dalam daerah di mana Ho diterima, ujian tersebut dianggap signifikan (Ghozali, 2011). Nilai t- tabel dihitung dengan tingkat keyakinan 95%, dengan tingkat kesalahan (α) 5% =  0,05,  dan  derajat  kebebasan  (df)  =  n-2.  Dilakukan  untuk  menentukan  ada tidaknya pengaruh antara variabel X dan Y. Hasilnya adalah sebagai berikut:
1. Ha ditolak dan Ho diterima apabila t-hitung lebih kecil dari t-tabel
2. Ha diterima dan Ho ditolak apabila t-hitung besar dari t-tabel.

## PEMBAHASAN
Karakteristik Data Responden

## 1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dapat  diketahui  bahwa  identitas  jenis  kelamin  responden  pria  berjumlah  20 orang dengan persentase 65% sedangkan responden wanita berjumlah 11 orang dengan persentase 35%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden yang terbanyak adalah laki-laki yaitu sebanyak 20 orang dengan persentase 65%.

## 2. Responden Berdasarkan Usia
Dapat diketahui usia responden yaitu sebanyak 5 orang atau sebesar 16% yang berusia 17-20 tahun, kemudian sebanyak 13 orang atau sebesar 42% yang berusia 21-25 tahun, kemudian sebanyak 7 orang atau sebesar 19% yang berusia 26-30 tahun  dan  kemudian  sebanyak  6  orang  atau  sebesar  19%  berusia  >30  tahun. Dengan demikian dapat  disimpulkan bahwa responden  yang terbanyak adalah responden yang berusia 26-35 tahun.
3. Responden Berdasarkan Pendidikan
Dapat  diketahui  tingkat  pendidikan  responden  yaitu,  sebanyak  4  atau  sebesar 13% dengan pendidikan SMP, sebanyak 14 atau sebesar 45% dengan pendidikan SMA/SMK, sebanyak 5 orang atau sebesar 16% dengan pendidikan Diploma dan sebanyak 8 orang  atau sebesar 26% dengan pendidikan S1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden yang terbanyak adalah yang berpendidikan SMA/SMK.
Deskripsi Analisa Data

## Uji Validitas
Nilai r-hitung dan  nilai r-tabel digunakan  untuk  menguji  validitas  butirr-hitung pernyataan.  Jika  nilai  r-hitung  lebih  besar  dari  r-tabel,  maka  item  pernyataan dinyatakan valid, jika nilai r-hitung lebih rendah dari r-tabel, maka item pernyataan dinyatakan tidak valid.
Dengan menggunakan df = n  –  2,  yang berarti 31–2 = 29 dan taraf signifikan 5% (0,05), uji validitas dapat dilakukan pada 31 responden. r tabel 0,3550. Semua item pernyataan untuk variabel Motivasi Kerja (X) dan Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai kolerasi yang lebih besar dari 0,3550, sehingga semua item pernyataan tersebut valid, seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menentukan  seberapa  jauh  alat  pengukur  dapat dipercaya atau memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang sama selama pengukuran berulang. Penelitian dianggap jika nilai koefesien reliabilitasnya lebih besar dari 0,60, maka penelitian tersebut dianggap reliabel.
Semua pernyataan yang berkaitan dengan variabel X dan Y dapat dianggap reliabel, seperti  yang  ditunjukkan  dalam  tabel  tersebut.  Nilai  Alpha  Cronbach  variabel- variabel ini lebih besar dari 0,60.

## Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui distribusi frekuensi apakah normal atau tidak.  Untuk  mengetahui  apakah  ada  normalitas,  Anda  dapat  menggunakan  grafik plot normal P-P dari posisi regresi normal.

## Regresi Linear Sederhana
Hasil dan diskusi  persamaan regresi  di  atas adalah Nilai konstanta (a) 4,343,  yang berarti bahwa nilainya tetap 4,343 jika kita asumsikan bahwa Motivasi pada Kinerja Karyawan di PT. Global Teknomedika Mandiri Pekanbaru adalah nol (0). Selain itu, nilai koefesien regresi adalah 0,866, yang berarti bahwa Motivasi Kerja pada Kinerja Karyawan di PT. Global Teknomedika Mandiri Pekanbaru telah meningkat sebesar 0,866.

## Koefisien Determinasi (R2)
Hubungan yang kuat antara variabel independen dan variabel dependen ditunjukkan oleh nilai korelasi (R) 0,821 di tabel. Sementara itu, nilai kuadrat R adalah 0,675. Ini menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  sebesar  67,5% terhadap kinerja karyawan, dengan variabel disiplin kerja dan insentif memberikan pengaruh sebesar 32,5%.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Uji  t  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t-hitung  dengan  nilai  t-tabel  pada signifikansi 5% (  =0,05) berdasarkan tabel. Untuk PT. Global Teknomedika Mandiri Pekanbaru, nilai t-tabel diperoleh dengan menggunakan hasil berikut: df = n-2 (baris),  (kolom),  dan  31  -2  =  29  (baris)  dan  0,05  (kolom),  sehingga  nilai  t-tabel  adalah 2,045. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai t-hitung (7.754) lebih besar daripada nilai t-tabel  (2,045)  dengan  sig  0,000  <  sig  0,05.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan pada motivasi.

## KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel Motivasi Kerja terhadap kinerja pekerja PT. Global Teknomedika Mandiri Pekanbaru. Selain itu, variabel yang berkaitan dengan indenpenden memiliki dampak terbesar. Menurut rumusan masalah penelitian, temuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Global Teknomedika Mandiri Pekanbaru adalah valid dan dapat dilakukan.
2. Hasil penelitian uji normalitas menunjukkan bahwa hasil Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Global Teknomedika Mandiri Pekanbaru berdistribusi normal, dengan titik-titik yang menyebar dalam garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
3. R  Square  sebesar  0,675  berdasarkan  per-hitungan  koefisien  determinasi  (R2). Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan pada secara keseluruhan terhadap kinerja karyawan sebesar 67,5%. Variabel lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini,  seperti  insentif,  disiplin  kerja,  dll., memberikan  pengaruh  sebesar  32,5%.  Kesimpulannya,  t-hitung  (7.754)  lebih besar dari t-tabel (2,045) dengan sig 0,000 lebih besar dari sig 0,05.

## Daftar Pustaka
[1] Abdal fadillah. (2021). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian marketing pada PT. Lintas Property Pekanbaru
[2] Ady,  Fransiskus;  Wijono,  Djoko . (2013). Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan. Jurnal  Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,  dan Entrepreneurship, 2.2: 101-112.
[3]  Arianty,  N. (2015).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 14(2).
[4] Arikunto, Suharsimi. (2012) . Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
[5] Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017) . Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis, 18(1), 9–1
[6] Edison, Emron., dkk . (2016) . Manajemen SDM. Alfabeta: Bandung [7] Ghozali, imam. (2016). Aplikasi analisis multivariate dengan dengan program IBM SPSS 23 (edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan penerbit universitas diponegoro.
[8] Hasibuan. (2017). Manajemen SDM. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Akasara
[9] Hasibuan,  M.S.P.  (2014). Manajemen  SDM.  Edisi  Revisi .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
[10] Hasibuan, 2016. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan ke 13. Jakarta: Bumi Aksara
[11] Hasibuan,M. (2013) Manajemen SDM , Jakarta :Bumi aksara.
[12] Hasibuan,M. (2015) Manajemen SDM , Jakarta :Bumi aksara.
[13] Kotler, Phillip dan Kevin Lane Keller .(2016). Manajemen Pemasaran edisi 12
Jilid 1 & 2. Jakarta: PT. Indeks .
[14] Larasati,  Sindi,  and  Alini  Gilang.(2014). Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  wilayah  telkom  jabar  barat  utara  (Witel  bekasi)." Jurnal Manajemen dan Organisasi 5.3: 200-213.
[15]  Mangkunegara.  (2017). Manajemen  SDM  Perusahaan.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya. Bandung: PT. Remaja Rosdakary
[16] Muis, Muhammad Ras, J. Jufrizen, And Muhammad Fahmi. 2018. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.” Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) 1(1):9–25
[17]  Priansa,  D.  J.  (2017). Perencanaan  &  Pengembangan  SDM. Bandung:  PT Alfabet.
[18] Putri Novrita .(2021). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor pencarian dan pertolongan (basarnas) Pekanbaru
[19] Rozalia, Nur Avni, Hamida Nayati, and Utami Ika Ruhana. (2015) .  Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada karyawan PT. Pattindo Malang). Jurnal Administrasi Bisnis 26.2.
[20] Siagian, Sondang P. (2018). Manajemen SDM Edisi 12. Ghalia Indonesia
[21] Sudaryono.(2017) .  Manajemen  Kinerja:  Konsep,  Aplikasi,  dan  Penelitian.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
[22] Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
[23]  Sunyoto,  D.(2018). Teori,  Kuesioner,  dan  Analisis  Data  SDM  (Praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS (Center For Academic Publishing Service
[24] Theodora, Olivia. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang."Agora 3.2: 187-195.
[25] Winardi. (2016). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jakarta : Raja wali.
[26] Zainal, V. R. (2014). Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Jakarta: Rajawali Pers.