## Manajemen Sumber Daya Manusia Dan  Implementasinya Terhadap Perguruan Tinggi STAI Al Furqan Makassar

## Nahariah
Sekolah Tinggi Agama Islam Al Furqan Makassar, Indonesia

## Corresponding Author

## ABSTRACT
Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  berkualitas  akan  memberikan Perubahan yang positif terhadap perkembangan pendidikan. Untuk itu diperlukan penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  mengelola  perguruan  tinggi agar  dapat  mengembangan  dosen  menjadi  tenaga  pendidik  yang  professional. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  dan  menyajikan  mengenai implementasi  manajemen  sumber  daya  manusia  melalui  indikator  perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan penilaian  kinerja  di  STAI  Al  Furqan  serta  hambatan-hambatan  dalam implementasi  manajemen  sumber  daya  manusia  di  STAI  AL  Furqan.    Adapun pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kualitatif. Berdasarkan hasil analisis data, maka diketahui bahwa implementasi manajemen sumber daya manusia di STAI Al Furqan telah terlaksana dengan baik, ditandai dengan  adanya  penyusunan  perencanaan  sumber  daya  manusia,  perekrutan sumber  daya  manusia  yang  profesionalisme  dan  transparan,  pelaksanaan  seleksi sumber  daya  manusia  yang  cukup  profesional,  pelaksanaan  orientasi  dan penempatan  kerja  yang  memperhatikan  kebutuhan  dosen  dan  kompetensi dosen/karyawan,  pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  terencana,  dan penilaian  kinerja.  Walaupun  dari  segi  seleksi,  orientasi  dan  penempatan  belum terlaksana  dengan  baik.  Faktor  penghambat  implementasi  manajemen  sumber daya  manusia  yaitu:  kurangnya  kesejahteraan  dosen    dan  pegawai  honorer, kurangnya kejelasan karier, dan penjaminan mutu.

## Keywords : Implementasi. Manajemen, Sumber Daya Manusia
Journal Homepage https://ojs.staialfurqan.ac.id/alqiyam This is an open access article under the CC BY SA license https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ Published by Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Al-Furqan Makassar

## PENDAHULUAN
Kata  manajemen  pada  mulanya  merupakan  salah  satu  tema  bahasan  dalam  disiplin  ilmu Ekonomi  dan  Bisnis,  namun  dalam  perkembangan  selanjutnya  konsep  ini  telah  menjadi  cabang ilmu tersendiri,  sehingga  pada  pertengahan  abad  dua  puluh,  konsep  atau  ilmu  ini digunakan  pula dalam  segala  bidang  kehidupan  manusia,  termasuk  juga  di  dalamnya  dunia  pendidikan.

## Jurnal Al – Qiyam

## Vol.  2  No. 1 June  2021
E – ISSN : 2745-9977 P – ISSN : 2622-092X
Nahariahtapeng1961@gmail.com
Penyelenggaraan pendidikan di lembaga-lembaga pendidikan Islam masih menganut falsafah “asal Jalan”  yang  tidak  jarang  dijadikan  sebagai  penafsiran  atas  pengelolaan  pendidikan  yang Lillahi Ta’ala .  Penyelenggaraan  pendidikan  yang  nyaris  tanpa  perencanaan  hingga  benar-benar  dalam bentuknya  yang mis-management (tanpa  pengelolaan  yang  baik),  nyaris  menjadi  ciri  khas  corak penyelenggaraan  lembaga  pendidikan  Islam  masa  lalu.  Namun  dalam  perkembangan  selanjutnya, telah  banyak  lembaga  pendidikan  Islam  yang  sanggup  berbenah  diri  dan  mulai  menerapkan konsep-konsep  manajemen  modern  yang  syarat  nilai-nilai  Islami  meskipun  harus  diakui  berasal dari barat (non Islam).
Masalah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  saat  ini  masih  menjadi  sorotan  dan  tumpuan  bagi organisasi/perusahaan  untuk  tetap  dapat  bertahan  diera  globalisasi.  Sumber  daya  manusia memepunyai peran yang utama dalam setiap kegiatan  organisasi/perusahaan. Walaupun  didukung oleh sarana dan prasarana serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia  yang  handal  kegiatan  organisasi/perusahaan  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  kunci  pokok  yang  harus  diperhatikan dengan  segala  kebutuhannya.  Sebagai  kunci  pokok,  sumber  daya  manusia  akan  menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi/perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan,  dan  mempertahankan  sumber  daya  manusia  berkualitas  semakin  mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Dalam  era  globalisasi  seperti  sekarang  ini,  pesaing  antar  negara,  kelompok,  dan  individu akan semakin ketat. Kita tidak akan mungkin menghindari persaingan tersebut. Hanya sumber daya manusia  yang  berkualitas  yang  mampu  mengambil  posisi  dan  mengambil  peran  di  masyarakat global dunia.
Di  dalam  Al-Qur’an,  manusia  juga  harus  mampu  menjalankan  roda  kehidupan  dalam melaksnakan  kegiatan  pekerjaan.  Karena  dalam  hidup  ini  manusia  harus  bekerja.  Tanpa  bekerja hidup  manusia  seakan  kosong  dan  tiada  bermanfaat.  Al-Qur’an  telah  memperkenalkan  kepada manusia  tentang  hukum.  Hal-hal  yang  dinilai  baik  atau  buruk,  boleh  atau  tidak  boleh  menurut syariah.  Dengan  dilengkapi  akal  dan  potensi  manusia  tentu  dapat  berfikir  dan  memilah  segala bentuk  kegiatan  yang  harus  dilakukannya.  Menempatkan  seseorang  sesuai  dengan  keahliannya merupakan salah satu kerakteristik profesionalisme islam. Rasulullah dan para sahabat benar-benar menginflementasikan  nilai-nilai  mulia  ini  dalam  kepemmpinannya.  Ilmu  terpenting  yang  harus dimiliki adalah hal dalam mempergunakan tenaga. Pemimpin tidak perlu tahu segala cabang ilmu, tetapi  harus  tahu  memilih  tenaga  yang  akan  ditugaskan  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan. Islam juga mengajak pemeluknya selalu berada didepan untuk member manfaat sebesar-besarnya bagi  kehidupan  manusia.  Artinya  sebagai  seorang  pemimpin/manajer  yang  menjalankan  aktivitas Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  secara  Syariah,  tanggung  jawabnya  tidak  berhenti dengan  tercapainya  target  produktivitas  unit  usahanya,  namun  akan  terus  dibawa  ke  akhirat. Maksudnya  ialah  bahwa  kinerja  pemimpin/manajer  yang  notabennya  adalah  khalifah  tadi  tidak diukur apa yang dapat dihasilkannya semata, melainkan juga dengan cara ia menghasilkannya.
Pendidikan merupakan sistem dan cara meningkatkan kualitas hidup manusia dalam segala aspek kehidupan. Dalam sejarah umat manusia, hampir tidak ada sekelompok manusia yang tidak menggunakan pendidikan sebagai alat pembudayaan dan peningkatan kualitasnya, sekalipun dalam masyarakat  yang  masih  terbelakang/primitif  (Sanaky,  2003).  Pendidikan  merupakan  sarana  yang paling efektif dan efisien untuk mentransformasikan ilmu pengetahuan, budaya dan lain sebagainya dari  satu  generasi  ke  generasi  berikutnya.  Pendidikan  merupakan  salah  satu  pranata  yang  terlibat langsung dengan masa depan umat manusia (Abudinata, 2003).
Setiap lembaga pendidikan berperan sebagai wahana strategis dalam mempersiapkan sumber
daya  manusia  (SDM)  berkualitas  bagi  pembangunan  bangsa  (Syafaruddin,  2005).  Sumber  daya manusia  (SDM)  tersebut tercipta  dari  proses  dalam  suatu  lembaga  pendidikan  yang  dikelola  oleh sekelompok manusia yang memiliki sumber daya atau yang biasa disebut dengan tenaga pendidik dan  kependidikan.  Tenaga  pendidik  dan  kependidikan  memegang  peranan  penting  dan  strategis dalam proses pendidikan terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian  dan  nilai-nilai  yang  diinginkan.  Peranan  pendidik  (guru,  dosen,  pamong  pelajar, instruktur,  tutor,  widyaiswara)  dalam  masyarakat  Indonesia  tetap  dominan  sekalipun  teknologi yang  dapat  dimanfaatkan  dalam  proses  pembelajaran  berkembang  amat  cepat.  Pemanfaatan teknologi  dapat  dijalankan  oleh  manusia  dan  tanpa  manusia  alat-alat  teknologi  tersebut  sebagai penunjang dalam pembelajaran tidak bisa berfungsi dengan sendirinya. Oleh karenanya perlu ada peningkatan  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  pemanfaatan  alat-alat  teknologi  yang  semakin canggih.
Selain pendidik, peran tenaga kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga  administrasi)  yang  bertugas  melaksanakan  administrasi,  pengelolaan,  pengembangan, pengawasan,  dan  pelayanan  teknis  untuk  menunjang  proses  pendidikan  pada  satuan  pendidikan. Layaknya dalam suatu lembaga pendidikan atau satuan pendidikan ada pengajar (tenaga pendidik) dan  tenaga  kependidikan,  keduanya  bekerja  sesuai  dengan  bidangnya  masing-masing  demi terciptanya lingkungan pendidikan yang kondusif dan berkualitas.
Sehubungan  dengan  tuntutan  kearah  profesionalisme  tenaga  pendidik  dan  kependidikan, maka  semakin  dirasakan  tuntutan  untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan  pada  setiap  jenis  dan jenjang  pendidikan  yang  telah  menjadi  komitmen  pendidikan  nasional.  Isu  klasik  yang  selalu berkembang  saat  ini  adalah  usaha  apa  yang  paling  tepat  untuk  meningkatkan  mutu  pendidik  dan tenaga  kependidikan.  Sebenarnya  telah  banyak  usaha  yang  dilakukan  oleh  berbagai  pihak  yang terkait dengan masalah SDM ini, contohnya pelatihan, yang dilakukan untuk meningkatkan SDM pendidik  dan  tenaga  kependidikan  terus  dilakukan  oleh  pihak-pihak  yang  terkait.  Permasalahan selanjutnya  adalah,  apakah  pelatihan  yang  dilakukan  selama  ini  sudah  efektif.  Dalam  konteks itulah  jurnal  ini  diarahkan  untuk  mengemukakan  kembali  perlunya  manajemen  sumber  daya manusia (SDM) dan implementasinya dalam terhadap STAI AL Furqan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini termasuk Field Research , yaitu penelitian langsung terjun ke lokasi yang telah ditentukan  (Soehardi,  2001).  Adapun  pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan  kualitatif.  Sehingga  dalam  penelitian  kualitatif  ini,  peneliti  akan  lebih  mendapatkan informasi dan data yang dibutuhkan pada penelitian ini, diharapkan dengan kondisi tersebut akan lebih memaksimalkan hasil penelitian yang diperoleh.
Fokus  penelitian  dimaksudkan  untuk  membatasi  studi  kualitatif  sekaligus  membatasi penelitian  guna  memilih  mana  data  yang  relevan  dan  mana  data  yang  tidak  relevan  (Moleong, 2010).  Pembatasan  dalam  penelitian  kualitatif  ini  lebih  didasarkan  pada  tingkat  kepentingan/ urgensi dari masalah yang dihadapi dalam penelitian ini. Penelitian berfokus kepada permasalahan implementasi manajemen sumber daya manusia di STAI Al-Furqan.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini berupa interview, observasi dan dokumentasi. Pengumpulan  data,  reduksi  data,  penyajian  data,  dan  pengambilan  kesimpulan  merupakan  teknik analisis data yang digunaan pada penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di STAI AL Furqan
Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Mutu Perguruan Tinggi yang mencakup (Reqruitment, Seleksi, dan Penempatan) merupakan suatu kegiatan yang berproses dalam  menangani  segala  permasalahan  dalam  ruang lingkup  karyawan,  pegawai, buruh,  manajer, dan  tenaga  kerja  lainnya  dalam  rangka  men-stabilkan  aktifitas  di  dalam  organisasi  atau  lembaga agar  tercapainya  misi  yang  telah  ditetapkan  (Sularmi,  2018).  Manajemen  SDM  pada  suatu perguruan  tinggi  sangat  diperlukan  dalam  mengatur  sumber  daya  pendidikan  agar  tujuan  SDM dapat tercapai menjadi SDM yang berkulitas di dalam perguruan tinggi. Dapat diibaratkan seperti industri,  dunia  pendidikan  memerlukan  pengelolaan  secara  efisien  dan  professional  pada komponen-komponennya,  supaya  melahirkan  komoditi  yang  berkualitas.  Sistem  manajemen professional merupakan salah satu syarat dalam berhasilnya pendidikan.
Kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  lembaga  pendidikan  akan  menentukan  pula keberhasilan  lembaga  tersebut  dengan  melakukan  manajemen  yang  baik  dalam  meningkatkan kualitas  sumber  daya  tersebut.  Manajemen  dapat  dimulai  dari  merencanakan,  pengadaan, penyeleksian, penempatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi secara baik dan matang serta membina efektivitas hubungan kerja.
Seluruh kegiatan dalam manajemen harus berdasarkan rencana yang telah ditetapkan, karena perencanaan  merupakan  inti  dari  manajemen  yang  dilakukan  organisasi.  Dengan  adanya perencanaan  tersebut  sumber  daya  mausia  yang  ada  pada  setiap  organisasi  dapat  didayagunakan oleh pengambil keputusan sehingga dapat menggunakan SDM secara berhasil dan berguna.
Werther  dan  Davis  dengan  pernyataannya  yakni  perencanaan  SDM  memiliki  batasan  yakni systematically  forcast  an  organization’s  future  demand  for,  and  supplay  of,  employess (Notoadmodjo,  2011).  Perencanaan  SDM  merupakan  sebuah  konsep  dalam  memperkirankan tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  dan  pengadaannya  yang  dilakukan  secara  sistematik.  Bagian  yang memiliki  kapasitas  dalam  melakukan  perencanaan  SDM  atau  biasa  kita  kenal  dengan  HRD ( Human  Resource  Development )  akan  merencanakan  secara  baik  dan  matang  tentang  rekrutmen, seleksi dan pengembangan tenaga, dan kegiatan-kegiatan lainnya denga perkiraan jumlah dan tipe kebutuhan tenaga manusia.
Perencanaan  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  STAI  Al  Furqan  dalam  rangka  menjamin mutu  penyelenggaraan  program  akademik  meliputi  perencanaan,  rekrutmen,  penyeleksian, penempatan,  pengembangan,  renumerisasi,  penghargaan,  sanksi,  dan  pemberhentian  dosen  dan tenaga  kependidikan.  Salah  satu  upaya  untuk  mendapatkan  SDM  yang  memiliki  kualitas  dan profesionalisme yang baik, disediakan informasi secara pedoman tertulis terkait ketersediaan, dan konsisten dalam pelaksanaanny dalam rangka berupaya untuk peningkatan produktivitas kerja.
Disamping  itu  perencanaan  kebutuhan  dosen  dan  tenaga  kependidikan  di  Stai  Al  Furqan merujuk pada sistem perencanaan yang dikembangkan DIKTI. Penyusunan perencanaan kebutuhan dosen  dan  tenaga  kependidikan  berdasarkan  beberapa  parameter-parameter  sebagai  berikut  yang mencakup  rasio  jumlah  dosen  dan  mahasiswa  yang  ideal,  menyeimbangkan  proporsi  beban mengajar  dosen,  Jumlah  sistem  kredit  semester  (SKS)  perkuliahan.  Merencanakan  tenaga kependidikan  berdasarkan  hasil  analisis  kebutuhan  dan  beban  kerja.  Analisis  ini  dilaksanakan setiap  tahunnya  yang  didasari  hasil  analisis  tersebut,  bagian  SDM  Stai  Al  Furqan  yang  memiliki wewenang dalam pembuatan perencanaan tenaga kependidikan.
Setelah  proses  rekrutmen  dan  seleksi  calon  dosen  yang  sudah  diterima  secara  resmi  akan diproses penempatan di bagian-bagian yang membutuhkan tujuannya secara umum meningkatkan kualitas  dan  kualifikasi  dosen  baik  secara  keilmuan  maupun  kecakapan  membaca  Al  Quran  dan
bahasa  asing  sehingga  diharapkan  dari  program  tersebut  dosen  memiliki  kualifikasi  tertentu sehingga dapat meningkatkan kualitas akademis.
Kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia  bukan  hanya  terpaku  pada  rekrutmen,  seleksi, dan penempatan, namun setelah selesai dilakukannya kegiatan tersebut harus diadakannya kegiatan pengembangan  SDM  berupa  pendidikan  dan  pelatihan  yang  harus  dilakukan  lembaga  dalam rangka  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusianya.  Seperti  pernyataan  (Kadarisman,  2013) mengutip dari pendapat Ghozali, bahwa manajemen sumber daya manusia yakni suatu bentuk dari kegiatan manajmen yang wajib dilakukan oleh setiap organisasi dalam meningkatkan pengetahuan, kemampuan,  dan  keterampilannya (Knowledge,  Ability,  Skill) sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan yang  dilakukan.  Melalui  kegiatan  tersebut,  maka  harapannya  yakni  agar  bisa  memberikan perbaikan dalam menjalankan pekerjaan yang lebih baik lagi dari sebelumnya sesuai dengan ilmu teknologi yang digunakan oleh organisasi sesuai dengan perkembangannya.
Pengembangan  dan  peningkatan  mutu  dosen  dilakukan  dengan  beberapa  cara  memberi kesempatan  belajar  atau  pelatihan,  fasilitas,  dan  jenjang  karir,  di  antaranya  adalah:  memberi kesempatan  kepada  setiap  dosen  dalam  melanjutkan  studinya  ke  jenjang  lanjut,  memberi kesempatan  kepada  setiap  dosen  dalam  mengikuti  pelatihan-pelatihan  yang  dapat  menunjang kemampuan  individu  masing-masing  seperti  seminar,  lokakarya,  hibah  buku,  penelitian,  dan pengabdian  masyarakat.  Manajemen  SDM  yang  dilakukan  oleh  Stai  Al  Furqan  tujuannya  untuk meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  sekarang.  Bentuk  pelaksanaannya  yakni melakukan  secara  rutin  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  yang  dikelola  oleh  bagian sumber daya manusia Stai Al Furqan.
Monitoring dan evaluasi adalah suatu hal yang wajib, khususnya dalam manajemen sumber daya  manusia,  sebab  dengan  adanya  monitoring  dan  evaluasi  kerja  akan  meningkatkan  motivasi kerja  terhadap  SDM  dalam  mengerjakan  tugasnya  (Hariyanto  &  Harahap,  2018).  Namun sebaliknya, tanpa adanya monitoring dan evaluasi, maka manajemen yang dilakukan akan berjalan kurang baik dalam tercapainya tujuan suatu lembaga. Monitoring atau pengawasan merupakan hal yang  penting  dan  wajib  pelaksanaannya  dalam  manajemen  organisasi.  Apabila  tidak  adanya pengawasan  dan  kontrol  yang  dilakukan  oleh  organisasi  maka  sulit  bagi  lembaga  untuk mempertahankan eksistensinya walaupun telah dibuat perencanaan dan pelaksanaan secara matang. Pada  hakikatnya,  dalam  kegiatan  monitoring  atau  pengawasan  di  dalamnya  ada  proses pengambilan  tindakan  dan  juga  menetapkan  ukuran  kinerja  demi  medapatkan  hasil  sesuai  yang telah  ditetapkan  (Putra  et  al.,  2018).  Pengawasan  itu  terdiri  dari  menentukan  standar,  supervise kegiatan  atau  pengoreksian,  membandingkan  hasil  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  serta kegiatan evaluasi kegiatan atau standar. Kegiatan mengukur kinerja dosen dilakukan  oleh masing- masing  unit  kerja  yang  memiliki  kualifikasi  masing-masing  dengan  melihat  seberapa  besar kontribusi yang dilakukan oleh dosen terhadap lembaga seperti publikasi karya ilmiah, pengabdian kepada masyarakat, dan pendidikan dan pengajaran atau bisa  disebut tri dharma perguruan tinggi yang menjadi kualifikasi penilaian dosen.
Seluruh  kegiatan  dalam  pengawasan  pendidikan  tentunya  tidak  dapat  dipisahkan  dengan sistem  manajemen  yang  ada.  Pentingnya  pengawasan  ini  agar  dapat  mengetahui  keunggulan ataupun  kelemahan  yang  akan  dievaluasi  saat  melaksanakan  manajemen  pendidikan  berakhir. Dengan  terlaksananya  pengawasan,  maka  pimpinan  lembaga  akan  mendapatkan  informasi  yang bermanfaat dalam upaya untuk memperbaiki dan menyesuaikan dari kekurangan-kekurang yang di dapat  saat  menjalankan  program.  Menurut  Gunawan  di  dalam  (Cahyani  et  al.,  2019),  tujuan  dari pengawasan agar mengetahui sesuai atau tidaknya pekerjaan yang dikerjakan tepat sasaran sesuai yang  direncanakan,  dan  kegiatan  pengawasan  bukan  hanya  sekedar  kegiatan  yang  hanya  melihat saja melainkan ada penilaian di dalamnya agar dapat dilakukan evaluasi di akhir kegiatan, evaluasi
juga dilakukan per bagian, yang mana setiap bagian akan membahas kegiatan yang telah dilakukan saat itu. Adapun kegiatan pengawasan dan evaluasi ini bertujuan untuk membantu tenaga pendidik apabila  ada  sesuatu  hal  yang  bersangkutan  dengan  pekerjaannya  tidak  difahami  atau  belum dimengerti.  Maka  akan  ada  pemecahan  masalah  di  dalam  kegiatan  evaluasi  tersebut  yang kemudian akan  direncanakan dengan membuat perencanaan baru untuk melakukan kegiatan yang akan datang. Evaluasi dan pengawasan dapat mengukur tingkat keberhasilan program.
Evaluasi  yang  dilakukan  Stai  Al  Furqan  kepada  SDM  yakni  secara  menyeluruh  dengan mengadakan  perkumpulan  pekanan  yang  dievaluasi  oleh  pimpinan,  kepala  yayasan,  rektor  dan sebagainya.  Teguran  akan  diberikan  kepada  SDM  yang  kurang  baik  dalam  kinerjanya  dan  akan langsung diberikan evaluasi atau catatan sehingga SDM dapat mengetahui letak kekurangannya.

## Hambatan dalam Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di STAI Al-Furqan
Adapun faktor-faktor penting yang dapat menghambat implementasi manajemen sumber daya manusia di Stai Al Furqan adalah:
Kesejahteraan,  yakni  masih  minimnya  tingkat  penghasilan  pokok  atau  kompensasi  dalam bentuk  langsung  yang  diterima  oleh  sebagian  pegawai  dan  dosen,  terutama  mereka  yang  masih berstatus  swasta  atau  honorer.  Kondisi  ini  dikhawatirkan  cenderung  akan  mendorong  timbulnya beberapa  perilaku  yang  tidak  menguntungkan  dalam  upaya  untuk  mengembangkan  dan meningkatkan  mutu  lembaga  yang  sehat/baik  sehingga  apabila  suatu  organisasi  tidak  mampu mengembangakan  dan  menerapkan  suatu  sistem  manajemen  kompensasi  yang  memuaskan, organisasi  bukan  hanya  akan  kehilangan  tenaga-tenaga  trampil  dan  berkemampuan  tinggi,  tetapi juga akan kalah bersaing dengan organisasi lain dan apabila hal tersebut terus berlanjut organisasi yang  bersangkutan  akan  tidak  mampu  menghasilakan  produk  yang  sesuai  dengan  tujuan  dan sasaran yang ingin dicapainnya.
Karir, masalah kejelasan karier dapat dipersiapkan untuk mengantisipasi tantangan masa depan dalam  melaksanakan  tugas  pokok  organsisasi  dan  sekaligus  dapat  membantu  personel  tersebut untuk memenuhi salah satu kebutuhan pokoknya. Sehingga apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan  dan  menerapkan  suatu  sistem  manajemen  karir  yang  memuaskan,  organisasi bukan  hanya  akan  kehilangan  tenaga-tenaga  trampil  dan  berkemampuan  tinggi,  tetapi  juga  akan kalah  bersaing  dengan  organisasi  lain  dan  apabila  hal  tersebut  terus  berlanjut  organisasi  yang bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan produk yang sesuai dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapainnya.
Komunikasi  mutu  yakni  masalah  penyampaian  pesan-pesan  mutu  yang  dilakukan  oleh manajemen STAI AL Furqan  masih belum cukup efektif. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa indikasi  tentang  masih  adanya  sebagian  dosen  atau  pegawai  yang  memiliki  motivasi  lemah  dan kurangnya kesadaran rasa memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka kurang sejalan dengan keseluruhan tujuan organisasi universitas.

## KESIMPULAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memberikan  pengakuan  tentang  pentingnya tenaga  kerja  organisasi  sebagai  sumber  daya  manusia  utama  yang  memberikan  kontribusi  bagi pencapaian  tujuan-tujuan  organisasi  serta  memberikan  kepastian  bahwa  pelaksanaan  fungsi  dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
Implementasi  Manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  lembaga  pendidikan  Islam pada  dasarnya  merupakan  usaha  koordinasi  tenaga  manusia  yang  bertumpu  pada  bakat  dan
kemampuan  masing-masing  yang  terus-menerus  dikembangkan  sehingga  dapat  terwujudnya lembaga pendidikan Islam yang berdaya saing tinggi dan berkualitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Abudinata. (2003). Manajemen Pendidikan . Jakarta: Prenada Media. Ahmad  Warson  Munawwir.  (2002). Al-Munawwir:  Kamus  Arab-Indonesia ,  (Surabaya:  Pustaka Progresif.
Alshoubaki,  W.,  &  Harris,  M.  (2018). The  Impact  of  Syrian  Refugees  on  Jordan:  A  Framework Analysis . Journal of International Studies, 11 (2). Asvio, N., Yamin, M., & Risnita. (2019). Influence of Leadership Style, Emotional Intelligence and Job  Satisfaction  toward  Organizational  Commitment  (Survey  at  SMA  Muhammadiyah  South Sumatera) . International Journal of Scientific & Technology Research 8 (8). Aziz, T. A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2017). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja . Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen. https://doi.org/10.17358/jabm.
Darmadi,  H.  (2013). Dimensi-Dimensi  Metode  Penelitian  Pendidikan  dan  Sosial. Bandung: Alfabeta.
Efendi, M. T. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grasindo. Eti Rochaety, et. al. (2008). Sistem Informasi Manajemen Pendidikan . Jakarta: Bumi Aksara. Hadari Nawawi. (2003). Manajemen StrategiOrganisasi Non Profit Bidang Pemerintahan dengan Ilustrasi di Bidang Pendidikan. Yogyakarta: Gadja Mada University Press. Haromain,  H.  (2014). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Pondok Pesantren . Jurnal Pendidikan Humaniora (JPH). https://doi.org/10.17977/JPH.V1I2.4047 Hasan,  G.  (2019). Motivasi,  Kepuasan,  Karakteristik,  Kepemimpinan  dan  Keadilan  Terhadap Komitmen Organisasi. Efisiensi - kajian ilmu
administrasi . https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i1.24474 Hasibuan, M. S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. James A.F. Stoner. (1987). Management . London: Prentice Hail International Inc. Karmita,  S.  B.,  Supartha,  I.  W.  G.,  &  Priantini,  P.  S.  (2015). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Penempatan  Kerja  terhadap  Kepuasaan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Analis Kredit  PT.BPD  Bali  Cabang  Utama  Denpasar). E-Journal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Udayana. https://doi.org/10.1038/273554a0 Kartini  Kartono.  (2008). Pemimpin  dan  Kepemimpinan  (Apakah  Kepemimpinan  Abnormal Itu?. Jakarta: RajaGrafindo Persada. Kristiawan, M., Safitri, D., & Lestari, R. (2017). Manajemen Pendidikan . Yogyakarta: Deepublish. Kristiawan,  M.,  &  Muhaimin.  (2019). Teachers’  Obstacles  in  Utilizing  Information  and Communication Technology. International Journal of Educational Review, 1 (2). Mardiyah, S. U. K., Kumoro, J., Kusuma, C. S. D., & Rusdiyanto, W. (2019). Analisis Kompetensi Mahasiswa  Program  Studi  Sekretari  dalam  Praktik  Kerja  Lapangan.  Efisiensi  -  Kajian  Ilmu Administras i. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v15i2.2448 Moleong, L. J. (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya. Mulyasa. (2011). Manajemen Berbasis Sekolah, Konsep, strategi dan Implementasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Nawawi,  H.  (2005). Manajemen  Strategik  Organisasi  NonProfit  Bidang  Pemerintahan . Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Rahmadoni,  J.  (2018). Global  Issues  of  Education  Financing  Management  in  SD  Indonesian Creative School Pekanbaru. Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, dan Supervisi Pendidikan 3(2), Juli-Desember 2018. Rachmawati,  E.  N.  (2004). Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  sebagai  Basis Meraih Keunggulan Kompetitif . Yogyakarta: Ekonisia. Rahmi. (2017). Penerapan Manajemen SDM dalam Peningkatan Kinerja Guru di SD Unggul Puri Taman Sari Kota Makasar . Tesis, UIN Alaudin, Makasar. (belum diterbitkan).
Ramby.  (2013). Pelaksanaan  Manajemen  SDM  dalam  Meningkatkan  Mutu  Pendidikan  di  MTS Negeri 1 Padang Sidimpuan , Tesis, IAIN Sumatera Utara, Medan. (belum diterbitkan).
Runtuwene,  P.,  Tewal,  B.,  &  Mintardjo,  C.  (2016). Pengaruh  Penempatan  Kerja,  Mutasi  dan Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulutgo  Manado.  Jurnal  Berkala Ilmiah Efisiensi . Sallis,  E.  (2012). Total  Quality  Management  in  Education  Manajemen  Mutu  Pendidikan . Jogyakarta: IRCiSoD.
Sanaky,  H.  (2003). Paradigma  Pendidikan  Islam:  Membangun  Masyarakat  Madani  Indonesia. Yogyakarta: Safiria Insani Press.
Soehardi, S. (2001). Pengantar Metodologi Penelitian . Yogyakarta: Pena Persada Press. Soepetidjo, B. (2005). Membangun Komitmen SDM. http://www.hri.or.id/urunrembug 001.htm Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan;  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Sujanto, A. (2007). Psikologi Perkembangan . Jakarta: Rineka Cipta. Tobari.,  Kristiawan,  M.  &  Asvio,  N.  (2018). The  Strategy  of  Headmaster  on  Upgrading Educational  Quality  in  Asean  Economic  Community  (AEC)  Era.  International  Journal  of Scientific & Technology Research 7 (4). Syafaruddin. (2005). Manajemen Lembaga Pendidikan Islam. Jakarta: Ciputat Press. Wibowo. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) . Bandung: Alfabeta.
Winarti,  E.  (2018). Perencanaan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jurnal  Tarbiyatuna , Volume 3 Nomor 1 hal. 1-26.
Zulaiha,  D.,  Lian,  B., &  Mulyadi.  (2020). The Effect of Principal’s Competence and Community Participation  on  The  Quality  of  Educational  Services. Journal  of  Social  Work  and  Science Education, 1 (1)