How to cite:
Khairunnisa,  Muhammad  Yafiz  (2023)  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Self  Efficacy Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Islamic  Work  Ethics  Sebagai  Variabel  Moderasi  Pada  BSI  KC  Lubuk Pakam,  Syntax  Literate  :  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  (7)12, http://dx.doi.org/10.36418/syntax- literate.v8i1.10858 E-ISSN: 2548-1398
Published by:
Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849  e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 1, Januari 2023

## PENGARUH  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  DAN  SELF EFFICACY  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  ISLAMIC  WORK ETHICS SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA BSI KC LUBUK PAKAM
Khairunnisa, Muhammad Yafiz UIN Sumatera Utara, Indonesia Email: khairunnisa0122@gmail.com, muhammadyafiz@uinsu.ac.id

## Abstrak
Berdasarkan uraian dan hasil beberapa penelitian yang membahas mengenai pengaruh organizational  citizenship  behavior,  self  efficacy  dan  islamic  work  ethics  sebagai variabel  moderasi  pada  kinerja  karyawan  dan  auditor  dengan  studi  kasus  berbagai perusahaan.  Hingga  saat  ini  belum  ada  penelitian  yang  mencoba  menetapkan  secara teoritis  dan  empiris  dampak  pengaruh  organizational  citizenship  behavior  dan  self efficacy  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  islamic  work  ethics  sebagai  variabel moderasi pada Bank Syariah, khususnya BSI KC Lubuk Pakam. Karena itulah peneliti bertujuan  mengembangkan  penelitian  ini.  Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif,  karena  penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  data  primer  yang  dapat dihitung  dan  diolah  melalui  SPSS  versi  20.  Teknik  analisis  data  menggunakan  uji kualitas  data  validitas  dan  reabilitas,  selanjutnya  uji  hipotesis.  Berdasarkan  hasil penelitian  mengenai  pengaruh  organizational  citizenship  behavior  dan  self  efficacy terhadap kineja karyawan dengan Islamic work ethics sebagai  variabel  moderasi pada BSI  KC  Lubuk  Pakam,  maka  kesimpulannya:  Variabel  Organizational  Citizenship Behavior  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  Self  Efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel Organizational Citizenship Behavior dan  Self  Efficacy  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pola hubungan  variabel  Islamic  Work  Ethics  tidak  memoderasi  pengaruh  Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja karyawan. Pola hubungan variabel Islamic Work Ethics tidak memoderasi pengaruh Self Efficacy terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Organizational Citizenship Behavior, Self Efficacy, Kinerja Karyawan, Islamic Work Ethics.

## Abstract
Based  on  the  descriptions  and  results  of  several  studies  that  discuss  the  influence  of organizational citizenship behavior, self-efficacy and Islamic work ethics as moderating variables on employee and auditor performance with case studies of various companies. Until  now  there  has  been  no  research  that  tries  to  determine  theoretically  and empirically  the  impact  of  organizational  citizenship  behavior  and  self-efficacy  on employee  performance  with  Islamic  work  ethics  as  a  moderating  variable  in  Islamic banks,  especially  BSI  KC  Lubuk  Pakam.  That's  why  researchers  aim  to  develop  this research. This type of research is a quantitative research, because this research aims to obtain  primary  data  that  can  be  calculated  and  processed  through  SPSS  version  20. Data analysis techniques use data quality validity and reliability tests, then hypothesis testing. Based on the results of research on the influence of organizational citizenship behavior  and  self-efficacy  on  employee  performance  with  Islamic  work  ethics  as  a moderating  variable  at  BSI  KC  Lubuk  Pakam,  the  conclusion  is:  Organizational Citizenship  Behavior variables do not affect  employee performance. The Self Efficacy variable  influences  employee  performance.  Organizational  Citizenship  Behavior  and Self  Efficacy  variables  simultaneously  influence  employee  performance.  The  Islamic Work Ethics variable relationship pattern does not moderate the effect of Organizational Citizenship  Behavior  on  employee  performance.  The  relationship  pattern  of  Islamic Work  Ethics  variables  does  not  moderate  the  effect  of  Self  Efficacy  on  employee performance.
Keywords:  Organizational  Citizenship  Behavior,  Self  Efficacy,  Employee  Performance, Islamic Work Ethics.

## Pendahuluan
Bank  Syariah  berdasarkan  Undang  Undang  No.  21  tahun  2008  tentang  Perbankan Syariah, merupakan bank yang menjalankan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah atau prinsip  hukum  islam.  Prinsip  syariah  Islam  yang  dimaksud  mencakup  dengan  prinsip keadilan  dan  keseimbangan  ('adl  wa  tawazun),  kemaslahatan  (maslahah),  universalisme (alamiyah),  serta  tidak  mengandung  gharar,  maysir,  riba,  zalim  dan  obyek  yang  haram, sebagaimana  yang  diatur  dalam  fatwa  Majelis  Ulama  Indonesia. Lembaga  perbankan merupakan  salah  satu  tulang  punggung  perekonomian  negara.  Ditinjau  dari  sejarahnya  di Indonesia,  jumlah  bank  cukup  banyak  yaitu  240  bank  sebelum  dilakukan  likuidasi  tahap pertama  pada  tahun  1999.  Namun  dengan  belum  berakhirnya  krisis  moneter/ekonomi, semakin  banyak  bank  yang  bermasalah,  akibatnya  bertambah  banyak  pula  bank  yang dilikuidasi. Salah satu masalah yang muncul adalah bank menghadapi negative spread (suku bunga tabungan lebih besar daripada suku buku pinjaman), sehingga bank sulit memperoleh
keuntungan.  Jika  sistem  bunga  menimbulkan  negative  spread,  maka  bank  dapat  mencari solusi lain, seperti sistem bagi hasil yang ditawarkan bank syariah.(Dasar-dasar Perbankan) Perihal  krisis  moneter  1998  tersebutlah  yang  membuat  peluang  bank  syariah  semakin bernama  dan  dikenal  kalangan  masyarakat  Indonesia  dikarenakan  Bank  Syariah  dapat bertahan pada krisis  moneter tersebut yang  mana  Bank Syariah  menggunakan sistem  bagi hasil antara bank dan nasabahnya.
Indonesia  termasuk  masyarakat  Muslim  terbesar  dunia,  dan  nomor  tiga  negara demokrasi  terbesar  di  dunia.  Dewasa  ini  kita  ketahui  bahwa  Indonesia  sendiri  juga  sudah memasuki era baru yaitu MES (Masyatrakat Ekonomi ASEAN), ini dapat menjadi peluang bagi  bank  syariah  dalam  perkembangannya.  Semakin  maju  dan  berkembangnya  teknologi pada masa ini maka sudah seharusnya juga Bank Syariah dapat mengambil hati masyarakat Indonesia dengan  memberikan  literasi kepada  masyarakatnya  melalui segala aspek  lapisan masyarakat, Bank Syariah juga harus dapat menyeimbangi Bank Konvensional yang mana diketahui bersama masyarakat Indonesia merupakan masyarakat Muslim terbesar di dunia. Pada  1  Februari  2021  yang  bertepatan  dengan  19  Jumadil  Akhir  1442  H Bank  Syariah Indonesia (BSI) diresmikan, Bank Syariah Indonesia (BSI) penggabungan dari Bank Mandiri Syariah,  BNI  Syariah,  dan  BRI  Syariah.  Penggabungan  ketiga  Bank  Syariah  tersebut merupakan  ikhtiar  untuk  melahirkan  Bank  Syariah  kebanggaan  umat,  yang  diharapkan menjadi  energi  baru  pembangunan  ekonomi  nasional  serta  berkontribusi  terhadap kesejahteraan masyarakat luas. Keberadaan Bank Syariah Indonesia juga menjadi cerminan wajah perbankan Syariah di Indonesia  yang  modern, universal, dan  memberikan kebaikan bagi segenap alam (Rahmatan Lil ‘Aalamiin).
Organisasi  harus  percaya  bahwa  untuk  mencapai  keunggulannya,  perlu mengusahakan  kinerja  individu  yang  setinggi-tingginya.  Pada  dasarnya  kinerja  individu mempengaruhi  kinerja  tim  dan  pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Dengan  ini  Bank  Syariah  Indonesia  (BSI)  juga  harus  mengetahui  mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawannya.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan  adalah Organizational  citizenship  behavior.  OCB  merupakan  kontribusi  individu  yang  melebihi tuntutan  peran  di  tempat  kerja.  OCB  ini  melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi  perilaku menolong  orang  lain,  menjadi  sukarelawan  (volunteer)  untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh terhadap aturan dan prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku  ini  menggambarkan  “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial positif, konstruktif dan bermakna membantu . OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi  perilaku  yang  dilakukan  karyawan  diluar  tugas  utamanya,  akan  tetapi perilaku ini diinginkan dan berguna bagi organisasi tersebut (Sakti et al., 2020).
Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  merupakan  perilaku  seorang  karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya (Bodroastuti &  Ruliaji,  2016).  Perilaku  ini  dapat  berupa  membantu  rekan  kerja  dalam  pekerjaan,  mau
bekerja sama dan berpartisipasi aktif.  Perilaku ini dapat berupa membantu rekan kerja dalam pekerjaan,  mau  bekerja  sama  dan  berpartisipasi  aktif.    Adanya  OCB  mengurangi  adanya perselisihan dalam interaksi sosial pada anggotaanggota organisasi dan akan meningkatkan kinerja  organisasi  secarakeseluruhan.  Banyak  penelitian  yang  telah  meneliti  tentang pentingnya  hubungan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  kinerja  karyawan antara lain penelitian  Suzana (2017), Bodroastuti dan Ruliaji  (2016) serta Putri dan Utami (2017).  Penelitian  tersebut  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang  dapat  mendukung karyawan untuk melakukan kinerja karyawan yang baik adalah dengan mempunyai perilaku OCB.
Self  Efficacy  adalah  keyakinan  individu  dalam  menghadapi  dan  menyelesaikan masalah yang   dihadapinya   diberbagai   situasi   serta   mampu menentukan tindakan   dalam menyelesaikan  tugas  atau  masalah  tertentu,  sehingga  individu  tersebut  mampu  mengatasi rintangan dan mencapai tujuan yang diharapkan. Self efficacy akan mendorong   seseorang lebih   bersemangat   mencapai   hasil   optimal   dalam   kinerjanyaKepercayaan    terhadap kemampuan      diri,      keyakinan     terhadap     keberhasilan  yang  selalu  dicapai  membuat seseorang  bekerja  lebih  giat  dan  selalu  menghasilkan  yang  terbaik  (Budiyanto,  2022). Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  self  efficacy  dapat  meningkatkan  kinerja individual.  Self-efficacy  merupakan  konsep  pemotivasi  yang  penting.  Self-efficacy mempengaruhi  seseorang  dalam  hal  pilihan,  tujuan,  reaksi  emosional,  usaha,  mengatasi masalah dan ketekunan. Sumber utama self-efficacy adalah kemampuan (ability) dan kinerja yang telah dicapai (past performance)(Chamariyah, 2015).
Seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaanya  juga  harus  berpedoman  pada etika  yang  telah  ditetapkan oleh  agamanya.  Salah  satu  etika  yang  berdasarkan  keagamaan adalah islamic work ethics atau etika kerja islam. Islamic work ethics menurut (Dinurri et al., 2021) diartikan sebagai pancaran dari akidah yang bersumber pada sistem keimanan Islam yaitu digunakan sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan dengan kerja sehingga dapat dibangun islamic  work  ethics .  Sedangkan  Kinerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang mendukung tercapainya tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. Karyawan di  sini  dituntut  untuk  dapat  memberikan  hasil  kerja  yang  lebih  optimal  untuk  organisasi sesuai dengan tanggung jawab atau tugas yang sudah diberikan oleh perusahaan.
Menurut  penelitian  (Putra  &  Adnyani,  2018)  mengenai  pengaruh organizational citizenship behavior yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  pada Garuda Indonesia  Branch  Office  Denpasar.  Pada  penelitian  (Ardi  et  al.,  2017)  yang  menyatakan terjadi pengaruh signifikan Self efficacy terhadap kinerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia  Regional  V  Surabaya.  Dan  pada  penelitian  Indah  Nurlaela  Kurniawati (Kurniawati, 2018) menyatakan organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja  auditor, Self  efficacy tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, dan hasil penelitian juga menunjukkan bahwa islamic work ethics tidak memoderasi penelitian ini.
Berdasarkan uraian dan  hasil  beberapa penelitian  diatas  yang  membahas  mengenai pengaruh organizational citizenship behavior, Self efficacy dan islamic work ethics sebagai variabel moderasi pada kinerja karyawan, kinerja pegawai dan kinerja auditor. Hingga saat ini  belum  ada  penelitian  yang  mencoba  menetapkan  secara  teoritis  dan  empiris  dampak pengaruh organizational  citizenship  behavior dan self  efficacy terhadap  kinerja  karyawan dengan islamic  work  ethics sebagai  variabel  moderasi  pada  Bank  Syariah,  khususnya  BSI KC  Lubuk  Pakam.  Maka  karena  itulah  peneliti  bertujuan  untuk  mengkaji  dan mengembangkan sebuah penelitian ini.

## Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas yaitu penelitian yang bertujuan untuk menganalisa  hubungan  kausalitas  yang  digunakan  untuk  menjelaskan  pengaruh  variabel independen,  yaitu  organizational  citizenship  behaviour  dan  self  efficacy  terhadap  variabel dependen  yaitu  kinerja  karyawan  dengan  islamic  work  ethics  sebagai  variabel  moderasi. Jenis penelitian  ini  merupakan penelitian kuantitatif, karena penelitian  ini  bertujuan untuk memperoleh data primer yang dapat dihitung dan diolah melalui SPSS versi 20. Agar lebih fokus terhadap penelitian yang dilakukan, maka ruang lingkup penelitian difokuskan hanya pada BSI yang berada di kantor cabang Lubuk Pakam, Sumatera Utara. Teknik analisis data menggunakan uji kualitas data validitas dan reabilitas, selanjutnya uji hipotesis.
Tabel 1. Defenisi Operasional Variabel Indikator No. Butir Pertanyaan Metode pengukuran Organizational citizenship behavior Meluangkan waktu membantu rekan kerja yang berkaitan dengan masalah-masalah pekerjaan.
2
Skala Ordinal Menghargai dan memperhatikan orang lain. 4,5 dan 6 Bersedia  dengan  tulus  melakukan  pekerjaan yang dapat menguntungkan organisasi. 1,3 dan 7 Tidak  mengeluh  tentang  segala  sesuatu  dan tidak membesarkan permasalahan diluar proporsinya. 8 Self Efficacy Karyawan  memahami  dengan  baik  tugas  audit yang diberikan.
2 Skala
Ordinal Sadar akan kemampuan yang dimiliki sehingga akan melakukan tugas sesuai dengan kemampuan. 5 Mampu  melakukan  tugas  yang  beragam  dalam satu waktu 1 Karyawan tetap bersikap tenang ketika 8
menghadapi  hambatan  dan  berusaha  mencapai tujuan. Karyawan  tetap  bekerja  secara  profesional meski dibawah tekanan sekalipun 7 Berusaha  menyelesaikan  semua  pekerjaan dengan baik dan konsisten. 3 dan 4 Islamic Work Ethics
Menyadari hal buruk 4 Skala
Ordinal Mengetahui kebaikan 5 Mengetahui pekerjaan yang baik 6, 10 Kondisi  yang  berkaitan  dengan  kesejahteraan masyarakat. 7 dan 8 Mengemban tugas yang terbaik dari kemampuan. 9 Mengetahui hubungan antar manusia 1,2 dan 3 Kinerja Karyawan Perencanaan
1
Skala Ordinal Investigasi 2 Koordinasi 3 Supervisi 4 Pemilihan Staf 5 Organisasi 6 dan 7

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Uji Kualitas Data Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation untuk mengukur sah atau valid  tidaknya  suatu  kuesioner  atau  instrumen  penelitian.  Suatu  butir  pertanyaan  dalam  kuesioner dikatakan valid apabila tingkat signifikansinya dibawah 0,05. Tabel berikut ini menunjukkan hasil uji validitas dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB), Self Efficacy (SE), Islamic Work Ethics (IWE) dan Kinerja Karyawan (KA).  Uji reabiliitas dilakukan  untuk  konsistensi  dari  instrument  penelitian,  suatu  kuisioner  dikatakan  realiabel  atau handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaannya  adalah  konsisten  dan  stabil  dari  waktu  ke waktu. Uji reabilitas dilakukan menggunakan uji statistik Cronbach’s Alpha di atas 0.70.

## Tabel 2.

## Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Variabel Item Pertanyaan Sig (2-Tailed) Cronbach’s Alpha Kesimpulan Organizational Citizenship Behavior 8 0,000-0,004 0,883 Valid dan Realibel Self Efficacy 8 0,000-0,042 0,820 Valid dan Realibel
Islamic Work Ethics 10 0,000-0,004 0,919 Valid dan Realibel Kinerja Karyawan 7 0,000-0,000 0,918 Valid dan Realibel
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  validitas  yang  menyatakan  bahwa  variabel Organizational  Citizenship  Behavior,  Self  Efficacy,  Islamic  Work  Ethics dan  Kinerja  Karyawan mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Dan  tabel  berikut  menunjukkan  hasil  nilai Cronbach’s  Alpha untuk  variabel Organizational Citizenship Behavior sebesar 0,883, variabel Self Efficacy sebesar 0,820, variabel Islamic Work Ethics sebesar  0,919  dan  kinerja  karyawan  sebesar  0.918.  Dengan  demikian,  dapat  diambil  kesimpulan bahwa pernyataan dalam kuisioner penelitian ini realibel karena mempunyai nilai Cronbach’s Alpha lebih  besar  dari  0,70.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  item  pertanyaan  yang  digunakan  akan memperoleh data yang konsisten apabila pertanyaan tersebut diajukan kembali maka akan diperoleh jawaban yang relative sama dengan jawaban sebelumnya.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas berfungsi  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi  yang baik  seharusnya tidak terjadi korelasi antar independen.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolonieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Organizational Citizenship Behaviour .911 1.098 Self Eficacy .911 1.098 Sumber : Data primer yang diolah 2022
Berdasarkan tabel 3 terlihat bahwa nilai tolerance >0,10 dan nilai variance inflation factor (VIF)  <  10  untuk  semua  variabel.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  tolerence  untuk  variabel organizational citizenship behavior sebesar 0,881, variabel self efficacy sebesar 0,866, dan variabel islamic  work  ethics sebesar  0,937.  Selain  itu,  nilai  VIF  untuk  variabel organizational  citizenship behavior sebesar 1,136, variabel self efficacy sebesar 1,155, dan variabel islamic work ethics sebesar 1,067. Suatu model regresi dikatakan bebas dari masalah multikolonieritas apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi terbebas dari masalah multikolonieritas antar variabel independen dan dapat digunakan dalam penelitian ini. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variabel dependen  dan  variabel  independen  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Model regresi  yang  baik  adalah  model  yang  mempunyai  distribusi  data  normal  atau  mendekati  normal. Dalam  penelitian  ini,  pengujian  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  non-parametik Kolmogorov Smirnov (K-S,  yang  menjadi  dasar pengambilan  keputusan  dalam  keputusan  pada  uji Kolmogorov Smirnov (K-S) yaitu melihat nilai probabilitas signifikansi dari data residual. Suatu data dikatakan  berdistribusi  normal  jika  memiliki  tingkat  signifikansi  >  0,05.  Adapun  hasil  uji Kolmogorov-Smirnov (KS), dapat dilihat dalam tabel 4 berikut ini:

## Tabel 4
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 24 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2.78662281 Most Extreme Differences Absolute .251 Positive .251 Negative -.187 Kolmogorov-Smirnov Z 1.230 Asymp. Sig. (2-tailed) .097 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Berdasarkan table 4 dapat terlihat bahwa hasil uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) dengan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,097. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data tersebut terdistribusi secara normal sehingga model penelitian ini  memenuhi uji asumsi klasik normalitas.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  dari  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Jika  varians  dari residual  dari  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas.Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 1
Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Data Primer yang diolah 2022 Berdasarkan  gambar  1,  grafik scatterplot menunjukkan  bahwa  data  tersebar  di  atas  dan  di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model  persamaan  regresi,  sehingga model  regresi  layak  digunakan  untuk  memprediksi  kinerja  karyawan  berdasarkan  variabel  yang mempengaruhinya, yaitu organizational citizenship behavior, self efficacy dan islamic work ethics .

## Hasil Uji Hipotesis
Uji Hipotesis Regresi Berganda
Hasil pengujian asumsi klasik yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam  penelitian  ini  layak  digunakan  karena  model  regresi  telah  terbebas  dari  masalah  normalitas data, tidak terjadi multikolinearitas dan tidak terjadi heteroskedastisitas. Selanjutnya dapat dilakukan pengujian hipotesis yang terdiri dari pengujian korelasi atau koefisien determinasi, uji t dan uji F. Uji estimasi linier berganda diinterpretasikan sebagaiberikut:
Uji t (Parsial)
Tabel 5 Hasil Uji t (Parsial) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.688 11.209 -.329 .745
Organizational Citizenship Behaviour .313 .277 .219  1.132 .270 Self Eficacy .668 .301 .428  2.218 .038 Sumber : Data primer yang diolah 2022
Berdasarkan tabel 5, maka model persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + bX1 + bX2
Y = -3,688 + 0,313X1 + 0,668X2 Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan a : konstanta b : koefisien regresi X1 : Organizational Citizenship Behavior
X2
: Self Efficacy
Hasil  tabel  5  juga  menunjukan  bahwa  variabel  OCB  bernilai  t  sebesar  1,132  dengan signifikansi sebesar 0,270. Nilai t-hitung 1,13  < 1,98. Nilai signifikansi lebih besar dari 5% (0,05), maka  H 1 ditolak.  Sehingga  OCB  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  SE menunjukan nilai t sebesar 2,218 dengan signifikansi sebesar 0,482. Nilait-hitung 2,218 > 1,98. Nilai signifikansi  lebih  besar  dari  5%  (0,05),  maka  H 2 diterima.  Sehingga  SE  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji F
Tabel 6 Hasil Uji f (Uji Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 71.899 2 35.949 4.227 .029 b Residual 178.601 21 8.505 Total 250.500 23
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Self Eficacy, Organizational Citizenship Behaviour Sumber : Data primer yang diolah 2022
Hasil pada tabel 6 menunjukan secara simultan OCB dan SE berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai F-tabel pada penelitian ini adalah 4,22. Nilai F-hitung sebesar 4,22 > 3,09. Nilai  signifikansi  sebesar  0,029.  Nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  5%  (0,05),  maka  H 3 diterima. Sehingga OCB dan SE berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## Uji Koefisien determinan
Tabel 7 Hasil Uji f (Uji Simultan) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .536 a .287 .219 2.916 a. Predictors: (Constant), Self Eficacy, Organizational Citizenship Behaviour b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  nilai  adjusted  R 2 sebesar  0,287.  Hal  ini  menandakan  bahwa variasi variabel organizational citizenship behavior dan self efficacy hanya dapat menjelaskan 28,7% variasi  kinerja  karyawan.  Sedangkan  sisanya  sebesar 71,3%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak disertakan dalam model penelitian ini.
Uji regresi moderate
Uji hipotesis secara regresi moderate pada penelitian ini menggunakan uji residual. Pengujian moderating  dengan  uji  residual  dilakukan  dengan  menguji  pengaruh  deviasi  (penyimpangan)  dari suatu  model.  Fokus  utama  dapam  pengujian  ini  yaitu  adanya  ketidak  cocokkan  (lack  of  it)  yang dihasilkan dari deviasi hubungan linier antar variabel independen. Lack of it ditunjukkan oleh nilai residual didalam regresi. Berikut ini menyajikan hasil uji residual antara Organizational Citizenship Behavior (X1)  dan Self  Efficacy (X2)  dengan    Islamic  Work  Ethics  (X3)  mempengaruhi  Kinerja Karyawan (Y) menggunakan MRA ( Moderat Regression Analysis ), dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 8
Hasil Uji Residual Islamic Work Ethics sebagai Variabel Moderasi dalam Hubungan antara
X1 dan Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.009 2.383 1.682 .107 Kinerja Karyawan -.011 .084 -.028 -.133 .895
a. Dependent Variable: Abs_Res1 Sumber: Data Primer yang diolah 2022
Hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  8  menunjukkan  bahwa  variabel  moderasi  kinerja  karyawan mempunyai  tingkat signifikansi  sebesar  0,895  dan  memiliki  nilai  koefisien  parameter  yang  negatif yaitu -0,028. Hal ini berarti menolak H 4 dan dapat dikatakan bahwa islamic work ethics tidak dapat menjadi variabel moderating antara organizational citizenship behavior dan kinerja karyawan karena nilai koefisien parameter yang dimiliki negatif walaupun tingkat signifikansi dibawah 0,05.
Tabel 9 Hasil Uji Residual Islamic Work Ethics Sebagai Variabel Moderasi dalam Hubungan antara X2 dan Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.172 2.967 2.081 .049 Kinerja Karyawan -.094 .104 -.188 -.899 .378
a. Dependent Variable: Abs_Res2 Sumber: Data Primer yang diolah 2022
Hasil uji hipotesis pada tabel 9 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,378 dan memiliki nilai koefisien parameter postif sebesar  -0,188. Hal iniberarti menolak H 5 dan dapat dikatakan bahwa islamic work ethics tidak dapat menjadi  variabel moderating  antara self  efficacy dan  kinerja  karyawan  karena  nilai  koefisien  paramater  negatif walaupun tingkat signifikansi dibawah 0,05.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh organizational citizenship behavior dan  self  efficacy  terhadap  kineja  karyawan  dengan  Islamic  work  ethics  sebagai  variabel moderasi  pada  BSI  KC  Lubuk  Pakam,  maka  dapat  diambil  kesimpulan;  Variabel Organizational Citizenship Behavior tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSI KC Lubuk Pakam. Variabel Self Efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSI KC Lubuk Pakam. Variabel Organizational Citizenship Behavior dan Self Efficacy berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan BSI KC Lubuk  Pakam. Dapat dilihat dari Adjusted R Square (R2) sebesar 0,287 atau 28,7% yang  berarti bahwa variabel  independen (OCB dan SE) menunjukan adanya perubahan yang terjadi pada variabel dependen (kinerja karyawan). Sedangkan  sisanya  sebesar  71,3%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak  disertakan  dalam model regresi penelitian ini. Pola hubungan variabel Islamic Work Ethics tidak memoderasi pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  terhadap  kinerja  karyawan  BSI  KC  Lubuk Pakam.  Pola  hubungan  variabel  Islamic  Work  Ethics  tidak  memoderasi  pengaruh  Self Efficacy  terhadap  kinerja  karyawan  BSI  KC  Lubuk  Pakam.  Untuk  penelitian  selanjutnya disarankan agar menambahkan variabel dan perusahaan atau bank yang lain sehingga dapat menemukan hasil penelitian yang lebih baik.

## BIBLIOGRAFI
Adianita, A. S., Mujanah, S., & Candraningrat. (2017). Kompetensi Karyawan, Emotional Quotient dan Self Efficacy Pengaruhnya terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan pada Indomobil Grup di Surabaya. JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT, 17(1).
Ardi, V. T. P., Astuti, E. S., & Sulistyo, M. C. W. (2017). Pengaruh Self-Efficacy terhadap Employee  Engagement  dan  Kinerja  Karyawan  (  Studi  pada  Karyawan  PT Telekomunikasi  Indonesia  Regional  V  Surabaya  ).  jurnal  administrasi  Bisnis,  52(1), 163–172.
Arifiani, R. S., & Rumijati, A. (2021). Peran Etika Kerja Islami sebagai Pemoderasi Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior dimediasi oleh Kepercayaan. 15, 253–263.
Bodroastuti, T., & Ruliaji, A. (2016). Analisis Organizational of Citizenship Behaviour Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jdeb, 13(1), 15–31.
https://ejournal.unisnu.ac.id/JDEB
Budiyanto,  A.  (2022).  Pengaruh  Self  Esteem,  Self  Efficacy,  Kepuasan  Kerja  Dan Pengembangan  Karier  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Neotekno  Nusantara.
ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis, 24(3), 297–315.
https://doi.org/10.55886/esensi.v24i3.412
Burhan, U. (2019). Self Efficacy, self actualization, jobsatisfaction,organization citizenship behavior  (ocb)  and  the  effect  on  employee  performance.  Jurnal  ilmiah  bidang  ilmu ekonomi, 14(1), 45–57.
Chamariyah.  (2015).  Pengaruh  Self  Efficacy,  Assertiveness,  dan  Self  Esteem  Terhadap Keinginan  Pindah  Kerja  (Turnover  Intentions)  Pegawai  Pada  Bank  Jatim  Cabang Pamekasan. NeO-Bis, 9(1), 20–38.
Citizenshipbehavior, O., Terhadap, O. C. B., Hikmah, N., & Susanta, H. (2018). Pengaruh Komitmen  Organisasi  ,  Self  Efficacy,  dan  Kinerja  Karyawan  (  Studi  Kasus  Pada Karyawan Tetap Susan Spa & Resort Bandungan ).
Dinurri,  U.,  Gustin,  F.  A.,  &  Sobaya,  S.  (2021).  Pengaruh  Islamic  Work  Ethic  dalam Pengembangan  UMKM  DI  Pasar  Tradisional  Kabupaten  Sleman  Yogyakarta.  Jurnal Mahasiswa FIAI-UII, at-Thullab, 2(2), 417–431.
Kurniawati,  I.  (2018).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior,  Self-Efficacy  Dan Professional Ethical Sensitivity Terhadap Kinerja Auditor Dengan Islamic Work Ethics Sebagai Variabel Moderasi.
Lukito,  R.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Produksi.  Pengaruh  Organizational Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada Produksi PVC di UD. Untung jaya sidoarjo Ricky, 8(2).
Prabandari,  D.  P.  I.,  &  Waskito  Adi,  S.  (2021).  Pengaruh  Organizational  Cityzenship Behavior (OCB), Empowerment, Total Quality Management (TQM), dan Self Efficacy Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Luwes  Gading  Solo).  Jurnal  Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik, 6(2).
Putra, A. A. N. U. T., & Adnyani, I. G. A. D. (2018). Pengaruh Knowledge Sharing Behavior Dan Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Terhadap Kinerja Karyawan. 7(9), 4998–5023. www.garudajurnal.com
Ramandhanti,  D.  R.  (2020).  Pengaruh  Iklim  Kerja,  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bbpbap Jepara. Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara.
Sakti,  P.,  Dwi  Handoyo,  R.,  &  Wihadanto,  A.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Komitmen Organisasional dan Organizational  Citizenship Behavior terhadap Kinerja.
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 21(1), 60–68.
https://doi.org/10.30596/jimb.v21i1.4149
Sodiq,  A.  (2018).  Pengaruh  Etika  Kerja  Islam,  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kjks Bmt Logam Mulia Grobogan. 6(1), 118–144.

## Copyright holder:
Khairunnisa, Muhammad Yafiz (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: