Keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuan  tidak  terlepas  dari  peran  karyawan. Karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia (SDM),  karyawan  bukan  semata  objek pencapaian  tujuan  organisasi,  tetapi  juga menjadi  subjek  atau  pelaku.  Mereka  dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendalian  yang  selalu  berperan  aktif dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi,  serta mempunyai pikiran perasaan dan keinginan yang  mempengaruhi  sikapnya  terhadap pekerjaan.  Sehingga  dengan  dukungan karyawan  organisasi  diharapkan  dapat menjadi kuat.
Perusahaan  yang  siap  berkompetisi harus  memiliki  manajemen  yang  efektif. Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam  bidang  manajemen  yang  efektif memerlukan  dukungan  karyawan  yang cakap  dan  kompeten  dibidangnya.  Disisi lain  pembinaan  para  karyawan  termasuk yang  diutamakan,  sebagai  aset  utama perusahaan.  Pencapaian  hasil  kerja  yang optimal  oleh  seorang  karyawan  dapat tercapai  apabila  karyawan  terpenuhi  salah satu faktor penting yaitu kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  ( Job  satisfaction ) adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat kepuasan  tertinggi    menunjukan  sikap positif  akan  pekerjaannya,  sebaliknya apabila  sesorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  menunjukan  sikap  yang negatif terhadap pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  karyawan  ini  akan memberikan semangat untuk memproduksi  lebih  besar  lagi  yang selanjutnya  berdampak  terhadap  sebuah perusahaan atau organisasi. Disamping itu kepuasan  kerja  dapat  pula  memberi pengaruh  pada  tingkatan  efisiensi  dalam pelayanan  kepada  masyarakat.  Efisiensi itu berkaitan pula dengan sasaran perusahaan  dalam  menentukan  target  dan tujuan yang akan dicapai setiap tahunnya.
Selain  tingkat  kepuasan  kerja, yang  paling  penting  adalah  Peningkatan Sumber  Daya  manusia  pada  organisasi yang  bersangkutan.  Sebuah  sumber  daya manusia  apabila  dapat  di  tingkatkan  dan di berdayagunakan dengan sebaik-baiknya maka hasil yang akan dicapaipun maksimal.
Tata  kelola  sumber  daya  manusia yang  baik  sangat  dibutuhkan  dalam

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Badan Narkotika Kabupaten  Kampar

## HARMI YELMI
Jurusan Administrasi Bisnis Internasional Politeknik Kampar Jln. Tengku Muhammad KM 2 Bangkinang INDONESIA harmiyelmi@poltek-kampar.ac.id
Abstract :  This  study  aims  to  identify  the  factors  that  influence  job  satisfaction  of  Kampar Regency narcotics agency employees. The location of this study is in the Narcotics Agency of Kampar  Regency.  While  the  research  was  conducted  from  February  to  March  2016. Respondents  in this  study were all employees of  the Narcotics  Agency  in  Kampar Regency, totaling  68  people.  Data  analysis  techniques  in  the  form  of  descriptive  analysis,  classical assumption  test  (normality  test,  autocorrelation  test,  multicollinearity  test,  heterokedacity test), and hypothesis testing namely t test (partially), F test (simultaneous test) and coefficient of  determination  test.  The  results  of  this  study  are  partial;  salary,  work  environment, opportunities  to  advance  affect  job  satisfaction  of  Kampar  Regency  Narcotics  Agency employees.  And  simultaneously;  salary,  work  environment, opportunity  to  advance  together affect the job satisfaction of Kampar Regency Narcotics Agency employees.
Keywords: Salary, Work Environment, Opportunity to advance, Job Satisfaction
mewujudkan  iklim  tata  kelola  perusahaan yang  baik  pada  kantor  Badan  Narkotika Kabupaten  Kampar,  terutama  pada  aspek pengembangan sumber daya manusia hendaknya dirancang
dengan memperhatikan  kebutuhan-kebutuhan  riil dari tata kelola perusahaan yang baik.
Dengan  demikian  kepuasan  kerja karyawan  kantor  merupakan  salah  satu faktor  yang  sangat  menentukan  bagi perkembangan pada kantor Badan Narkotika  Kabupaten  Kampar.  Kepuasan kerja  adalah  suatu  hal  yang  bersifat individual.  Setiap  individu  mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda.
Pelayan Pencegahan
dan
pemberantasan,  penyalahgunaan  peredaran gelap  narkotika  terhadap  masyarakat  oleh pemerintah melalui Badan Narkotika Kabupaten  Kampar    Kampar  selama  ini sangat  baik  dan  besar  sekali  mamfaatnya bagi masyarakat.
Berdasarkan kesenjangan antara teori  dan  kenyataan  tersebut,  sehingga memotivasi penulis untuk melakukan penelitian  terhadap  beberapa  faktor  yang mungkin  menjadi  penentu  kepuasan  kerja, sehingga  dengan  penelitian  ini  diharapkan dapat menemukan, mengenali, dan menganalisis Faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan Badan  Narkotika  Kabupaten  Kampar. Sehingga dengan kepuasan kerja diharapkan dapat mewujudkan kinerja yang lebih  baik  pula  pada  masa  yang  akan datang.

## METODE
Metodologi penelitian merupakan tahapan-tahapan  yang  dilalui  peneliti  mulai dari  pengumpulan  data  sampai  dengan penarikan  kesimpulan  yang  membentuk sebuah  alur  yang  sistematis.  Tahapan penelitian dipaparkan pada flowchart dibawah ini:
Gambar Kerangka Konseptual .

## HASIL
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji Validitas
Shahih  dan  andalnya  suatu  data penelitian  harus  dilakukan  pengujian  . Kesahihan ( validitas ) dan keandalan ( reliabilitas ) suatu hasil penelitian tergantung pada alat ukur (instrument) yang digunakan  dan  data  yang  diperoleh. Selanjutnya apabila alat ukur yang digunakan  tersebut  tidak  shahih  dan  tidak andal  karena  adanya  bias  yang  sangat besar/signifikan,  maka  hasil  dari  penelitian tidak menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.  Oleh  sebab  itu  diperlukan dua  macam  pengujian  yaitu  tes  keshahihan ( test  of  validity )  dan  tes  keandalan  ( test  of reliability ).
Tabel 1: Uji Validitas Gaji (X1)
21
Hasil pengujian validitas untuk penyataan  mengenai  variabel  gaji  karyawan dengan N sebesar 68 dan df=N-2 yang ada di kantor  Badan  Narkotika  Kabupaten  Kampar, tapak  pada  tabel  5.6  di  atas.  Nilai  r hitung terendah  sebesar  0,367  dan  nilai  r hitung terbesar  sebesar  0,754,  secara  keseluruhan indikator  gaji  karyawan  Badan  Narkotika Kabupaten Kampar dapat dinyatakan valid.
Tabel 2:   Uji  Validitas  Lingkungan  Kerja (X2)
Dari hasil pengujian X2 yang tampak pada  tabel  di  atas  dapat  diketahui  nilai  r hitung terendah  sebesar  0,512    dan  nilai  r hitung terbesar  sebesar  0,688,  dengan  demikian seluruh indikator X2 dapat dinyatakan valid.
Tabel 3:   Uji  Validitas  Kesempatan  untuk maju (X3)
Dari hasil pengujian X3 yang tampak pada  tabel  atas  dapat  diketahui  nilai  r hitung terendah  sebesar  0,281  dan  nilai  r hitung terbesar  sebesar  0,744,  dengan  demikian seluruh indikator X3 dapat dinyatakan valid.
Tabel 4: Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y)
Dari hasil pengujian Y yang tampak pada  tabel  atas  dapat  diketahui  nilai  r hitung terendah  sebesar  0,286  dan  nilai  r hitung terbesar  sebesar  0,760,  dengan  demikian seluruh indikator Y dapat dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Tabel 5:   Uji  Reliabilitas  Gaji  Karyawan (X1)
Hasil  dari  uji  reliabilitas  untuk variabel  gaj  karyawan  (X1)  tampak  pada tabel  di  atas,  dapat  dianalisis  bahwa  semua indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur variabel gaji karyawan dalam penelitian ini hasil perhitungan nilai Alpha Cronbach hitung lebih besar dari Alpha tabel (0,6), yaitu Alpha Cronbach hitung terendah  sebesar  0,813  dan tertinggi  sebesar  0,863.  Sehingga  hasil  ini dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator dari  gaji  karyawan  dalam  penelitian  ini reliabel.
Tabel 6: Uji  Reliabilitas  Lingkungan  Kerja (X2)
22
Hasil  dari  uji  reliabilitas  untuk variabel  lingkungan  kerja  (X2)  tampak  pada tabel  di  atas,  dapat  dianalisis  bahwa  semua indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur variabel  lingkungan  kerja  dalam  penelitian ini hasil perhitungan nilai Alpha Cronbach hitung lebih  besar  dari  Alpha tabel (0,6),  yaitu  Alpha  Cronbach hitung terendah sebesar  0,718  dan  tertinggi  sebesar  0,744. Sehingga  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa semua indikator dari lingkungan kerja dalam penelitian ini reliabel.
Tabel 7 :  Uji  Reliabilitas  Kesempatan  untuk maju (X3)
Hasil  dari  uji  reliabilitas  untuk variabel kesempatan untuk maju (X3) tampak pada  tabel  di  atas,  dapat  dianalisis  bahwa semua  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  variabel  kesempatan  untuk  maju dalam  penelitian  ini  hasil  perhitungan  nilai Alpha  Cronbach hitung lebih  besar  dari Alpha tabel (0,6),  yaitu  Alpha  Cronbach hitung terendah  sebesar  0,653  dan  tertinggi  sebesar 0,744.  Sehingga  hasil  ini  dapat  disimpulkan bahwa  semua  indikator  dari  kesempatan karyawan  untuk  maju  dalam  penelitian  ini reliabel.
Tabel 8: Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (Y)
Hasil  dari  uji  reliabilitas  untuk variabel  kepuasan  kerja  (Y)  tampak  pada table  di  atas,  dapat  dianalisis  bahwa  semua indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur
variabel  kepuasan  kerja  karyawan  dalam penelitian  ini  hasil  perhitungan  nilai  Alpha Cronbach hitung lebih  besar  dari  Alpha tabel (0,6),  yaitu  Alpha  Cronbach hitung terendah sebesar  0,673  dan  tertinggi  sebesar  0,790. Sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa semua  indikator  dari  kepuasan  kerja karyawan dalam penelitian ini reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Dalam  uji  normalitas  bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai  distribusi  normal.  Data  dapat dikatakan  berdistribusi  normal  apabila standar  residual  berada  di  -2  s.d  +2 (Ghozali,  2006).  Hasil  uji  normalitas tersebut didukung dengan gambar histogram normalitas. Tabel 9: Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  tahap  1  dan tahap  2  bahwa  nilai  standar  residualnya tidak  normal  yang  tampak  pada  tabel  di atas,  hal  ini  disebabkan  oleh  data  outlier. Data  outlier  dikeluarkan  untuk  pengujian normalitas  selanjutnya.  Pada  uji  normalitas tahap  3  nilai  standar  residual  sudah memenuhi syarat nomalitas yaitu -1,888 s.d 1,871  yang  tampak  pada  tabel  5.16  di  atas yang  juga  didukung  dengan  gambar histogram  normalitas  di  bawah.  Dari gambar  tersebut  telihat  nilai  residual  telah berada di antara -2 s.d +2.
Uji Autokorelasi Maksudkan  uji  autokorelasi  adalah untuk mengatahui ada atau tidaknya autokerelasi antar variabel bebas yang diteliti dengan  melihat  nilai Durbin  Watson pada output  uji  yang  dibandingkan  dengan  nila tabel  dengan  signifikansi  0,05,  jumlah  data sampel penelitian 64 serta variabel bebas tiga yaitu  gaji  karyawan  (X1,  lingkungan  kerja (X2)  dan  kesempatan  untuk  maju  (X3), dengan  ketentuan  D u <  Dw hitung <  4  –  D u , (Ghozali, 2006).
Dari  pengujian  statistik  diperoleh Dw hitung sebesar  1,979  (lampiran  3)  dan  D u tabel sebesar 1,805 (lampiran 6), selanjutnya dimasukan kedalam persamaan D u < Dw hitung < 4 – D u ,  yaitu 1,805 < 1,979 < 4  – 1,805 = 1,805  <  1,979  <  2,195,  dengan  demikian dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  autokorelasi antar variabel bebas yang diteliti.
Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolonieritas dilakukan dengan  menggunakan  nilai  VIF.  Suatu variabel
menunjukkan
gejala multikolonieritas bisa  dilihat  dari  nilai  VIF (Variance Inflation Factor) yang tinggi pada variabel-variabel  bebas  suatu  model  regresi. Nilai  VIF  dari  variabel  bebas  pada  model regresi sebagai berikut:
Tabel 10 : Uji Multikolinieritas
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  dari  semua variable  bebas  memiliki  nilai  kurang  dari  10 dan  nilai  tolerance  lebih  besar  dari  0,1.  Hal ini  berarti  bahwa  variabel  penelitian  tidak menunjukkan adanya gejala multikolonieritas dalam model regresi.
Uji Heteroskedastisitas Uji  heteroskedastisitas  dimaksudkan untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi yang digunakan terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara  pengamatan satu dengan pengamatan yang lain. Pedoman
pengujian  menggunakan  uji  Glejser,  jika P value >  0,05  dengan  meregresikan  nilai residual  terhadap  variabel  independen (Ghozali,  2006).  Jika  variabel  independen mempengaruhi residual maka model regresi memiliki masalah hetroskedastisitas.
Tabel 11: Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  Glejser  pada  tabel  di  atas bahwa  variabel  gaji  karyawan  (X1), variabel  lingkungan  kerja  (X2),  variabel kesempatan  untuk  maju  (X3)  tidak  ada yang  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan kerja  karyawan  (Y),  ini  berarti  tidak  ada masalah  heteroskedastisitas,  hal  ini  juga didukung  gambar  sebaran  data  residual yang tampak pada gambar di bawah.

## Gambar 1: Heteroskedastisitas

## PEMBAHASAN
Pengaruh Gaji Karyawan dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Tabel 12: Uji Parsial
Berdasarkan  Hasil  uji  secara  parsial variabel  gaji  karyawan    menunjukkan  nilai t hitung sebesar  6,795    lebih  besar  dari  nilai t tabel 1,294    dengan  nilai  signifikasi
Variabel Tolerance VIF Kesimpulan X1 0.714 0.400 Tidak terjadi multikolinieritas X2 0.809 0.124 Tidak terjadi multikolinieritas X3 0.630 1.588 Tidak terjadi multikolinieritas
Variabel t Sig Kesimpulan X1 0.783 0.437 Tidak terjadi heteroskedastisitas X2 0.096 0.924 Tidak terjadi heteroskedastisitas X3 0.93 0.927 Tidak terjadi heteroskedastisitas

## 24
(probabilitas)  sebesar  0,000  atau    lebih  kecil dari    0,05,  hal  ini  berarti  variabel  gaji karyawan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  yang  ada  di  kantor  Badan Narkotika Kabupaten Kampar.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa rata-rata  responden  memberikan  tanggapan dengan penilaian yang sangat baik mengenai pengajian  bagi  karyawan.  Hal  ini  dapat dirartikan  bahwa  karyawan  memberikan tanggapan  yang  baik  mengenai  pengajian yang  ada  di  kantor  Badan  Narkotika Kabupaten  Kampar.    Sedangkan  hasil koefisien  regresi  variabel  gaji  karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan  karyawan.  Hasil  ini  didukung dengan  hasil  uji  secara  parsial  bahwa variabel gaji karyawan mempunyai pengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Hipotesis 1 diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa gaji karyawan mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan yang bekerja di kantor Badan Narkotika  Kabupaten  Kampar.  Semakin tinggi  gaji  karyawan  yang  ada  di    Instansi tersebut  maka  akan  semakin  tinggi  tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada.
Gaji merupakan salah satu faktor yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan. Setiap  organisasi  selalu  berupaya  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawannya dengan memberikan gaji yang sesuai dengan jabatannya, pengangabdianyan, prestasi kerja karyawan  yang  adil  dan  layak  serta kompetitif.
Pengaruh Lingkungan
Kerja
dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Tabel 13: Uji Parsial
Berdasarkan  Hasil  uji  secara  parsial variabel lingkungan kerja  menunjukkan nilai t hitung sebesar    2,759  lebih  kecil  dari  nilai  t tabel 1,294 dengan nilai signifikasi (probabilitas)  sebesar  0,008  atau    lebih  kecil
dari    0,05,  hal  ini  berarti  variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  yang  ada  di lingkungan kantor Badan Narkotika Kabupaten Kampar.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan lingkungan kerja memiliki hubungan dengan  kepusan  kerja  karyawan    kantor Badan  Narkotika  Kabupaten  Kampar.  Ini dapat diarartikan karyawan dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  dikerjakan dapat mempengaruhi kepusan kerja,  hal ini juga didukung dengan sarana dan prasarana yang cukup baik dan lingkungan kerja yang rapi.    Dengan  adanya    lingkungan  kerja yang rapi dan nyaman ini,  maka karyawan dapat  melaksanakan  tugas  semangat  dan tanggung    jawab    yang    diberikan    dapat dilaksankan  dengan  baik.    Sehingga dengan    semangat  kerja  yang  tinggi, diharapkan    dapat    mendorong    karyawan untuk    lebih    tekun    dalam    menyelesaikan pekerjaannya. Yang  pada  akhirnya,  secara tidak    langsung    dapat    berdampak    pada kepuasan  kerja  pegawai  dengan  adanya tanggung  jawab  lebih  dari  karyawan  itu sendiri.  Tingkat  sejauh  mana  pekerjaan mempunyai  dampak  yang  berarti  bagi kehidupan  orang  lain,  baik  karyawan tersebut  yang  merupakan  rekan  sekerja dalam  suatu  organisasi  yang  sama  maupun orang lain di lingkungan sekitar kerja.
Pengaruh  Kesempatan  Untuk  Maju  dengan Kepuasan Kerja Karyawan Tabel 14: Uji Parsial
Berdasarkan Hasil uji  secara parsial variabel kesempatan untuk maju menunjukkan nilai t hitung sebesar 3.310 lebih besar  dari  nilai  t tabel 1,294  dengan  nilai signifikasi (probabilitas) sebesar 0,002 atau lebih kecil dari  0,05, hal ini berarti variabel kesempatan untuk maju berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang ada di  kantor  Badan  Narkotika  Kabupaten
Kampar.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif dalam  penelitian  yang  telah  dilakukan menunjukkan  bahwa  rata-rata  responden memberikan  tanggapan  dengan  penilaian yang baik mengenai kesempatan untuk maju. Hal  ini  berarti  karyawan  mempunyai tanggapan  yang  baik  terhadap  kesempatan untuk  maju  yang  ada  di  kantor  Badan Narkotika  Kabupaten  Kampar.  Sedangkan hasil  uji  koefisien  regresi  menunjukan variabel  kesempatan  untuk maju  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja pegawai. Hasil uji secara parsial menunjukan adanya  pengaruh  antara  variabel  kesempatan untuk maju terhadap kepuasan kerja karyawan. Hipotesis 3 diterima. Hal ini dapat disimpulkan  bahwa  adanya  pengaruh  antara kesempatan  untuk  maju  dengan  kepuasan kerja  karyawan  yang  ada  di  kantor  Badan Narkotika Kabupaten Kampar. Semakin baik kesempatan untuk maju yang ada pada suatu organisasi  tersebut  maka  akan  semakin  baik pula  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  yang ada  di  kantor  Badan  Narkotika  Kabupaten Kampar.
Uji F (Uji Simultan)
Dalam penelitian ini untuk
mengetahui  tingkat  signifikansi  pengaruh variabel-variabel independent
secara
bersama-sama (simultan) menggunakan uji F test yaitu dengan cara membandingkan antara F hitung dengan  F tabel .  Adapun  hasil  pengujian secara bersama-sama variabel gaji karyawan, lingkungan kerja dan kesempatan untuk maju terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  yang  ada di  kantor  Badan  Narkotika  Kabupaten Kampar, tampak pada tabel berikut. Tabel 15: Uji Simultan
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  Secara bersama-sama  pada  tabel  5.21  di  atas  dapat diketahui bahwa secara bersama-sama variabel gaji karyawan, lingkungan kerja dan kesempatan  untuk  maju  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  yang  ada  di  kantor  Badan Narkotika  Kabupaten  Kampar,  yang  ada  di
kantor Badan Narkotika Kabupaten Kampar,  bahwa  dari  nilai  F hitung sebesar 50,671 atau lebih besar dari nilai  F tabel 2,76, dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 atau lebih  kecil  dari  0,05.  Karena  nilai  F hitung lebih  besar  dari  pada  nilai  F tabel dan signifikansi  (sig)  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal ini  berarti  dapat  diartikan  bahwa  secara bersama-sama  variabel  gaji  karyawan, lingkungan  kerja  dan  kesempatan  untuk maju  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan yang  ada  di  kantor  Badan  Narkotika Kabupaten  Kampar  yang  ada  di  kantor Badan  Narkotika  Kabupaten  Kampar.    Hal ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini dapat diterima.

## Uji Determinasi
Koefisien determinasi ini digunakan untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel  gaji  karyawan,  lingkungan  kerja dan  kesempatan  untuk  maju  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  yang  ada  di kantor Badan Narkotika Kabupaten Kampar. Nilai koefisien determinasi ditentukan  dengan  nilai  R  square  berikut ini:
Tabel 16: Koefisien determinasi
Berdasarkan table 16 hasil perhitungan  regresi  dapat  diketahui  bahwa nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang diperoleh  sebesar  0,717    atau  71,7%, kepuasan  kerja  karyawan  yang  ada  di kantor Badan Narkotika Kabupaten Kampar dipengaruhi  oleh  variabel  gaji  karyawan, lingkungan  kerja  dan  kesempatan  untuk maju.  Sedangkan  sisanya  yaitu  sebesar 28,3% kepuasan kerja karyawan dipengaruhi  oleh error dan  variabel- variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam model penelitian ini.
F hitung F tabel Pro (Sig) Alpha Kesimpulan 50.671 2.76 0.000 0.05 Berpengaruh

## 26

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka penulis  dapat  menarik  suatu  kesimpulan sebagai berikut.
1. Secara parsial gaji karyawan berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  kantor Badan Narkotika Kabupaten Kampar.
2. Secara parsial lingkungan kerja
berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  kantor Badan Narkotika Kabupaten Kampar.
3. Secara  parsial  kesempatan  untuk  maju berpengaruh signifikansi positif terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  kantor Badan Narkotika Kabupaten Kampar.
4. Secara  bersama-sama  gaji,  lingkungan kerja  dan  kesempatan  untuk  maju berpengaruh  pengaruh  signifikan  positif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di kantor  Badan  Narkotika  Kabupaten Kampar.
5. Sebesar 71,7% kepuasan kerja karyawan di  kantor  Badan  Narkotika  Kabupaten Kampar dipengaruhi oleh gaji karyawan, lingkungan  kerja  dan  kesempatan  untuk maju.  Sedangkan  sisanya  yaitu  sebesar 28,3% kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model penelitian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Almasdi syahza, 20014, Metodologi Penelitian, Pekanbaru : UR Press
Arikunto, Suharsimi, 2006 , Prosedur
Penelitian, Suatu pendekatan praktek , Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Arsitektur, Sumber  Daya  manusia  PT.Bank
Rakyat  Indonesia ,  2009,  Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia , Kantor Pusat BRI.
Bank  Indonesia  kantor  Perwakilan  Propinsi
Riau, 2014, Statistik Ekonomi Keuangaan daerah, Volume 14 no 8
Budi  Trianto,  2015,  Riset  Modeling, Pekanbaru, Adh- Dhuha institute
Ciptono  Agus  dan  Yamit  Zulian,  2005, Pengaruh  Motif  berprestasi,  Motif berafiliasi,  dan  Motif  kekuasaan terhadap  kinerja  pekerja  BRI  unit Cabang  Sleman  di  Yogyakarta,
fakultas Ekonomi UGM
Yogyakarta.
Dessler  Gary,  2006, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  kesepuluh,
Jilid 1, PT. Indeks, Jakarta.
Dessler  Gary,  2007, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  kesepuluh, Jilid 2, PT. Indeks, Jakarta.
Duwi  Priyatno,  2008, Mandiri  Belajar SPSS , Media Kom, Yogyakarta.
Istijanto, 2008, Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mendeteksi
Dimensi-Dimensi  kerja  Karyawan,
Cetakan  ketiga,  gramedia  Pustaka, Jakarta.
Kamus Kompetensi, PT.Bank Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk ,  2007, Divisi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Kantor Pusat BRI.
Loviana  Ariastra  Handyna,  2013,  Analisis
Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Polisi pada Direktorat  Reskrim  di  Polda  Riau,
Journal  Tepak  Manajemen  Bisnis
1 (2) : 112
Mangkunegara,  A.A,  AnwarPrabu,  2006, Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:  Remaja Rosda Karya.
Mukhy.M.A dan Sunarti T. 2007. Hubungan  antara  kepuasan  kerja dengan
komitmen dalam lingkungan  Institusi  Pendidikan  di kota  Depok ,  Proceeding  PESAT.
27 Auditorium Gunadarma,21-22 Agustus 2007. Manulang Marihot, 2006, Manajemen Personalia , Edisi ketiga, gajah mada University Press, Yogyakarta.
Manulang  Marihot,  2009, Evaluasi  Kinerja , Profesional Press, Medan
Mudrajad  kuncoro  dan  Suharjono,  2002, manajemen  Perbankan,  Teori  dan Aplikasi ,  Edisi  pertama,  BPFE- Yogyakarta.
Ruwendi,  R.  2005.  Imbalan  dan  Gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap  kepuasan  kerja  karyawan di Balai besar ini hasildustr Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol.1 No.1 tahun 2005. Riduan, 2008 , Metode dan Tekhnik Menyusun  tesis, Cetakan  keenem, Alfabeta, bandung
R.Swasono  Amoeng  Widodo  dan  Yohanes oemar,  2014, Pengaruh  Motivasi,
Kemampuan,  dan  lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  PT.Penggadaian (PERSERO)  Kanwil  II  Pekanbaru, Fakultas Ekonomi Universitas Riau.
Veithzal Rivai dan sagala Ella Jauvani, 2009, Manajemen  Sumber  Daya  manusia untuk  perusahaan,  edisi  Kedua  , Rajagrafindo Persada, jakarta.
Yuwono,  2005, Analisis  beberapa  faktor yang  mempengaruhi  kepuasa  kerja pegawai kejaksaaan Tinggi di
Yogyakarta ,  Jurnal  Riset  Bisnis indonesia, I.No.1.75 – 78 .
Yusuf  Adie  E.  2008, Pengaruh  Motivasi terhadap  Kinerja, Blogs  Organisasi Belajar, WWW://google.com.