## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA YANG BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN PADA PT SAFARI INTERNUSA DI BANDUNG

## Muhammad Sahlan
International Women University, Bandung, Indonesia *sahlan@iwu.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja karyawan pada PT Safari Internusa di Bandung. Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan sampel sebanyak 95 responden. Teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  37,7%,  uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 <  0,05.   Disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan kerja sebesar 41,5%, uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05. Lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 50,3%, uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 30,9%, uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
This study aims to determine the effect of the work environment and work discipline on job satisfaction which has an impact on employee performance at PT Safari Internusa in Bandung. The method used is explanatory research with a sample of 95 respondents. The analysis technique uses statistical analysis with  regression  testing,  determination  and  hypothesis  testing.  The  results  of  this  study  work environment  has  a  significant  effect  on  job  satisfaction  by  37.7%,  hypothesis  testing  obtained  a significance  of  0.000  <0.05.  Work  discipline  has  a  significant  effect  on  job  satisfaction  by  41.5%, hypothesis  testing  obtained  a  significance  of  0.000  <0.05.  Work  environment  and  work  discipline simultaneously have a significant effect on  job satisfaction by  50.3%,  hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05. Job satisfaction has a significant effect on employee performance by 30.9%, hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05
Keywords: Work Environment, Work Discipline, Job Satisfaction, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi bukan semata -mata ditentukan oleh seumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan  merencanakan,  melaksanakan  dan  mengendalikan  organisasi yang  bersangkutan. Kontunuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan sumber daya manusia di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar yang merupakan sumber produktif  potensial  sehingga  dapat  diubah  menjadi  sumber  produktif  yang  nyata.    Dalam rangka persaingan ini organisasi atau perusahaan tentunya harus memiliki sumber daya yang tangguh.  Sumber  daya  dibutuhkan  perusahaan  atau  organisasi  tidak  dapat  dilihat  sebagai bagian  yang  berdiri  sendiri,  tetapi  sebagai  satu  kesatuan  yang  tangguh  membentuk  suatu sinergi.  Peran  sumber  daya  manusia  sangat  menentukan,  karena  dalam  satu  perusahaan
maupun  organisasi  sebuah  sumber  daya  manusia  bisa  menentukan  sukses  atau  tidaknya sebuah organisasi.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  bagian  dari  ilmu  manajemen  yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan Sumber Daya Manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen Sumber Daya Manusia Menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan (Badriyah, 2015). Dengan adanya manajemen sumber  daya  manusia  tentunya  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah organisasi maupun perusahaan akan berjalan dengan mudah dan lancar. Hal ini tentu sejalan dengan fungsinya itu sendiri yakni salah satunya adalah dalam pengelolaan hubungan antar anggota atau karyawan. Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia berperan penting dalam menjalankan fungsinya pada fungsi organisasi.
Kepuasan kerja atau dalam istilah asingnya disebut morale merupakan hal yang harus dimiliki  oleh  setiap  karyawan  agar  produktivitas  kerjanya  meningkat,  oleh  karena  itu selayaknya  setiap  instansi  selalu  berusaha  agar  kepuasan  kerja  karyawannya  meningkat. Dengan kepuasan kerja yang tinggi, maka dapat diharapkan aktivitas instansi dapat berjalan dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Setiap perusahaan menginginkan agar setiap karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, kepuasan kerja ini dibutuhkan agar aktivitas-aktivitas instansi dalam mencapai tujuan dapat berjalan lancer. Kepuasan kerja merupakan suatu sifat yang harus dipunyai oleh setiap karyawan sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak saja cepat selesai namun mutunya juga baik. Hasil evaluasi kinerja menjadi feedback bagi tahapan perencanaan berikutnya. Dengan demikian,  manajemen  kinerja  diperlukan  agar  upaya-upaya  peningkatan  kinerja  tertata dengan  baik  dalam  siklus  tahapan  kerja  yang  tidak  terputus,  sehingga  terbangun  kinerja organisasi yang berorientasi pada proses dan hasil yang optimal.
Penilaian  prestasi  kerja  merupakan  suatu  proses  yang  dilakukan  perusahaan  untuk mengukur, menilai kekuatan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil  serta  mengevaluasi  hasil  kerja  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya  dalam  suatu  perusahaan  yang  digunakan  sebagai  alat  dalam  membantu pengambilan  keputusan.  Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Dengan  demikian kompetensi  menunjukkan  keterampilan  dan  pengetahuan  seorang  karyawan  secara profesionalisme  dalam  bidang  tertentu.  Kinerja  adalah  merupakan  perilaku  yang  nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2004). Sementara itu kinerja atau prestasi kerja adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kualitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2004).  Kinerja  dalam  suatu  perusahaan  sangatlah  penting  karena  bisa dijadikan  sebagai dukunga dalam  strategi  jangka  Panjang  untuk  penunjang  penilaian  serta mengkontrol dalam peningkatan produktivitas dalam sebuah perusahaan. Salah satu faktor
yang  mempengaruhi  target  disetiap  perusahaan  adalah  kinerjanya,  apabila  kinerja  setiap karyawannya baik tentu setiap target dalam perusaan tersebut sudah hampir pasti tercapai.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, 2000). Lingkungan kerja dapat berupa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Dalam hal  ini  lingkungan  kerja  memiiki  peran  yang  penting  dalam  segi  berjalannya  perusahaan, apabila lingkungan kerja tidak baik maka dapat menyebabkan pekerjaan kurang optimal dan pada  akhirnya  berdampak  pada  motivasi  kerja  yang  cenderung  tidak  bersemangat  dan membosankan,  tapi  sebaliknya  apabila  memiliki  lingkungan  kerja  yang  baik  tentu  akan membantu para pekerja atau karyawan dalam membangun semangat kerja. Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang mampu memberikan motivasi kepada karyawannya agar lebih bersemangat dalam melaksanakan aktivitas kantor.
Pada prosesnya prestasi perusahaan ataupun kinerja perusahaan mengalami pasang surut  sejalan  dengan  naik  turunnya  kinerja  karyawan  perusahaan  itu  sendiri.  Hal  ini menandakan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  antara  karyawan  perusahaan  dengan perusahaan  tempat  mereka bekerja.  Dalam  segala  pencapaian  target  perusahaan  tentunya harus selalu memperhatikan kinerja karyawan dan lingkungan perusahaan.  Tanggung jawab seorang  karyawan  dalam  menjalani  kewajiban  akan  mencerminkan  disiplin  kerja  yang berkualitas. Maka dari itu, setiap manajer senantiasa berusaha supaya anggotanya memiliki kedisiplinan yang baik.
PT.  Safarindo  Internusa  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  inportir  dan distributor dibidang food dan beverages yang bertempat di Bandung. Dalam pencapaian profit atau target perusahaan tentunya PT Safarindo Internusa harus selalu memperhatikan kinerja karyawan. Kinerja kerja terhadap PT Safarindo Internusa juga dikategorikan kurang baik hal ini sering ditemukan mengenai data target yang tidak mampu dicapai.
Lingkungan  kerja  penting  diperhatikan  perusahaan  dalam  upaya  memberikan kenyamanan dalam bekerja. Di PT Safarindo Internusa juga memiliki lingkungan kerja yang bisa dikategorikan kurang baik hal ini bisa dilihat dari hasil observasi yang ditemukan mengenai parkiran, komputer, toilet, dapur dan laptop yang masih kurang.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Karyawan PT Safarindo Internusa Di Bandung” .

## METODE
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 95 responden PT Safari Internusa di Bandung. Teknik  pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  samplel  jenuh,  dimana  semua anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel.  Dengan  demikian  sampel  dalam  penelitian  ini berjumlah  95  responden.  Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya adalah untuk mengetahui mencari keterhubungan antara. Dalam menganalisis data digunakan uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi,    koefisien  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Pada pengujian ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui ketepatan data tentang kesesuaian antara yang  mau  diukur  dengan  hasil  pengukurannya.  Untuk  melakukan  uji  validitas  dilihat  nilai signifikansi 2 tailed dibandingkan dengan 0,05 dengan dengan ketentuan:
a) Jika nilai signifikansi 2 talied < 0,05, maka instrumen valid,
b) Jika nilai signifikansi 2 talied > 0,05, maka instrumen tidak valid,
Uji  reliabilitas merupakan  serangkaian  pengukuran  atau  serangkaian  alat  ukur yang memiliki konsistensi bila  pengukuran yang dilakukan  dengan  alat  ukur  itu dilakukan  secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu. Adapun kriteria yang digunakan sebagai berikut:
a) Jika Cronbach's Alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.
b) Jika Cronbach's Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.
Uji  asumsi  klasik  dimaksudkan  untuk  mengetahui  ketepatan  sebuah  data.  Dalam penelitian  ini  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  meliputi:  Uji  Normalitas,  Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas. Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan Kolmogorov- Smirnov test, dengan ketentuan:
a) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
b) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.
Uji  Multikolinieritas  ini  bertujuan  menguji  apakah  pada  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Dalam penelitian ini digunakan batas tolerance dan lawannya, variance inflation factor (VIF) dengan ketentuan:
a) Jika nilai nilai tolerance lebih < 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) < dari 1, maka tidak terjadi multikolinieritas.
b) Jika nilai nilai tolerance lebih > 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) > dari 1, maka terjadi multikolinieritas.
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik  autokorelasi,  yaitu  adanya  korelasi  antar  anggota  sampel.  Dalam  penelitian  ini digunakan Durbin Watson Test. Uji Hetereoskaedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  suatu  residual  pengamatan  ke pengamatan lain. Cara memprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas digunakan Glejser Test. Analisis regresi liner merupakan suatu teknik statistika yang digunakan untuk mencari persamaan regresi yang bermanfaat untuk meramal nilai variabel dependen berdasarkan nilai- nilai variabel independen. Dalam penelitian ini digunakan regresi linier berganda.
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Pengujian  hipotesis  dimaksudkan  untuk  menentukan  apakah  suatu  hipotesis  sebaiknya diterima atau ditolak. Dalam penelitian ini digunakan uji t (Parsial) dan uji F (Simultan).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dengan alat uji Kolmogorov-Smirnov Test, sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kepuasan Kerja (Y) 0.087 95 0.074 0.972 95 0.042
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai signifikansi 0,074 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau (0, 074 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.

## b. Uji Multikonilieritas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value  dan  Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 9.95 3.021 Lingkungan Kerja (X1) 0.33 0.082 0.364 0.669 1.5 Disiplin Kerja (X2) 0.43 0.089 0.435 0.669 1.5 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,669 < 1,0 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,496 < 10, dengan demikian model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.

## c. Uji Autokorelasi
Pengujian  dilakukan  dengan  alat  uji Darbin-Watson  (DW  test).  Adapun  hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Durbin-Watson 1 .710 a .503 .493 2.478 1.790 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1) b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,790 nilai tersebut berada diantara interval 1.550 – 2.460. Dengan demikian model regresi dinyatakan tidak ada gangguan autokorelasi.

## d. Uji Heteroskesdastisitas
Pengujian  dilakukan  dengan  alat  uji Glejser  Test  Model.  Adapun  hasil  pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.33 1.745 1.909 0.06 Lingkungan Kerja (X1)  -0.14  0.047 -0.361 -2.964 0.05 Disiplin Kerja (X2) 0.1 0.052 0.242 1.989 0.06 a. Dependent Variable: RES2
Hasil pengujian dengan menggunakan uji glejser diperoleh  nilai Sig. > 0,050. Dengan demikian regression model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.
1. Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum skor  tertinggi,  ratting  score  dan  standar  deviasi  dari  masing-masing  variabel.  Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Lingkungan Kerja (X1) 95 30 46 37.9 3.819 Disiplin Kerja (X2) 95 31 46 38.2 3.498 Kepuasan Kerja (Y) 95 32 46 39 3.479 Kinerja Karyawan (Z) 95 31 50 39.2 3.685 Valid N (listwise) 95 Lingkungan kerja diperoleh varians minimum sebesar 30 dan varians maximum 46
dengan ratting score sebesar 3,786 dengan standar deviasi 3,819.
Disiplin  kerja  diperoleh varians  minimum  sebesar  31  dan  varians  maximum  46 dengan ratting score sebesar 3,815 dengan standar deviasi 3,498.
Kepuasan kerja diperoleh varians minimum sebesar 32 dan varians maximum 46 dengan ratting score sebesar 3,900 dengan standar deviasi 3,479.
Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 50 dengan ratting score sebesar 3,922 dengan standar deviasi 3,685.
2. Analisis Kuantitatif.
Pada  analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi
Uji  regresi ini dimaksudkan  untuk  mengetahui perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.95  3.021 3.29  0 Lingkungan Kerja (X1) 0.33  0.082 0.364 4.05  0 Disiplin Kerja (X2) 0.43  0.089 0.435 4.84  0 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 9,953 + 0,331X1 + 0,433X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  9,953  diartikan  jika Lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  tidak ada, maka telah terdapat nilai kepuasan kerja sebesar 9,953 point.
2) Koefisien regresi Lingkungan kerja sebesar 0,331, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan Lingkungan kerja sebesar 0,331 point maka kepuasan kerja juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,331 point.
3) Koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,433, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan  disiplin  kerja  sebesar  0,433 point  maka  kepuasan  kerja  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,433 point.
Tabel 8. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.3  3.574 4.55  0 Kepuasan Kerja (Y) 0.59  0.091 0.556 6.45  0 a. Dependent Variable: KInerja Karyawan (Z)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Z = 16,260 + 0,589Y. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  16,260  diartikan  jika  kepuasan  kerja  tidak  ada,  maka  telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 16,260 point.
2) Koefisien regresi kepuasan kerja sebesar 0,589, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan kepuasan kerja sebesar 0488 point maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,589 point.
b. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .614 a 0.377 0.37 2.761 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,377 artinya Lingkungan  kerja  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  37,7%  terhadap  kepuasan kerja.
Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .644 a 0.415 0.409 2.675 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,415 artinya disiplin kerja memiliki kontribusi pengaruh sebesar 41,5% terhadap kepuasan kerja.
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Lingkungan Kerja Dan Disiplin
Kerja Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .710 a 0.503 0.493 2.478 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,503 artinya Lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  secera  simultan  memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar  50,3%  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  sisanya  sebesar  49,7% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 12. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .556 a .309 .302 3.079 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,309 artinya kepuasan  kerja  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  30,9%  terhadap  kinerja karyawan.
c. Uji Hipotesis
Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis parsial mana yang diterima.
H1 :  Terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. H2 :  Terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja.
H4 :  Terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) 17.821 2.837 6.281  .000 Lingkungan Kerja (X1) .559 .075 .614 7.502  .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,502  >  1,986),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh signifikan antara Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja diterima.
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 14.551  3.022 4.815  .000 Disiplin kerja (X2) .641 .079 .644 8.124  .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (8,124  >  1,986),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja diterima.
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 16.260  3.574 4.549 .000 Kepuasan Kerja (Y) .589 .091 .556 6.450 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Z)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (6,450  >  1,986),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis simultan yang mana yang diterima. Adapun
H3  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kepuasan kerja.
Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig.
1 Regression 572.942 2 286.471 46.642 .000 b Residual 565.058 92 6.142 Total 1138.000 94 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1)
Berdasarkan  hasil pengujian  pada  tabel di  atas, diperoleh  nilai F  hitung  >  F tabel atau (46,642 > 2,700), dengan demikian hipotesis keempat yang diajukan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dan  disiplin kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja diterima.

## 1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 37,7%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,502  >  1,986).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja diterima.

## 2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 41,5%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (8,124  >  1,986).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja diterima.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan  diperoleh  persamaan  regresi  Y  =  9,953  +  0,331X1  +  0,433X2,  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 50,3% sedangkan sisanya sebesar 49,7% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (46,642 > 2,700). Dengan demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara Lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja diterima.

## 4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 30,9%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (6,450  >  1,986).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## SIMPULAN
Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 37,7%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,502 > 1,986). Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar 41,5%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,124 > 1,986). Lingkungan kerja  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dengan kontribusi pengaruh sebesar 50,3% sedangkan sisanya sebesar 49,7% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (46,642 > 2,700). Kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 30,9%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,450 > 1,986).

## DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, “Sumber Kerangka Berfikir Kinerja” . Gramedia, Bandung Selatan, 2015.
Arikunto, Suharsimi (2014). “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” . Bandung: Rineka Cipta.
Edwin  B  Flippo, “Prinsip - Prinsip  Sumber  Daya  Manusia”, Edisi  ke  Duabelas,  Erlangga, Bandung, 2015.
G.R.  Terry,  George  R  &  Rue,  Leslie  W.  Rue, “Dasar - Dasar  Manajemen” ,  Bandung  Bumi Aksara, Bandung, 2016.
Handoko, “Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia”, Edisi  Kelima,  BPFE  UGM, Yogyakarta, 2016.
Hariandja, Marihot T.E, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo, Bandung, 2015. Hasibuan “ Manajemen sumber daya manusia ”. Cetakan Ketujuh Belas. Bandung: PT Bumi Aksara, 2017.
Imam Ghozali (2017). “ Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS ”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (201 4) “ Riset Sumber Daya Manusia ” . Bandung: PT. Gramedia Pustaka Kharis,  Ismu  Fadli  (2011).  “ Studi  Mengenai  Impulse  Buying  dalam  Penjualan  Online” . Semarang : Skripsi Universitas Diponegoro Marwansyah, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Alphabeta, Bandung, 2015. Rivai,  Veithzal, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan”, Raja  Grafindo Persada, Bandung, 2015.
Safroni,  Ladzi, “Manajemen  dan  Reformasi  Pelayanan  Publik  dalam  Konteks  Birokrasi Indonesia” , Aditya Media Publishing, Surabaya 2016. Salam,  Darma  Setyawan, “Manajemen  Pemerintahan  Indonesia” ,  Djambatan,  Bandung, 2011
Santoso,  Singgih  (2015). “ Menguasai  Statistik  Multivariat ” .  Bandung:  PT  Elex  Media Komputindo.
Setiyawan  dan  Waridin, “Pengaruh  Motivasi  Karyawan  dan  Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi”, Semarang. JRB. Vol.2. No.2 Hal: 181- 198. 2012.
Siagian Sondang P, “ Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja” , PT. Rineka Cipta, Bandung, 2016.
Sudjana (2014) “ Metode Statistika ” , Bandung: Tarsido. Sugiyono  (2017), “ Metode  Penelitian Administrasi  :  dilengkapi  dengan  Metode      R  &  D ”. Bandung: Alfabeta.
Suhartanto (2014). “ Metode Riset Pemasaran ” . Bandung: Alfabeta
Suwanto,  S.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga,  H.,  Nurjaya,  N.,  &  Haryadi,  R.  N.  (2022).  Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada Kinerja Karyawan pada PT Surya Pratama Gemilang di Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484..
Syofian, Siregar, ”Stattistika Deskriptif Untuk Penelitian”, Rajawali Pers, Bandung, 2015. Wahyuni, S., Joesyiana, K., & Harahap, A. R. I. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Biro Perencanaan Umum dan Anggaran Polda Riau. eCo-Buss, 5(1), 297-308. .