Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan Volume 6, No 2, September 2018 (193-202)
Online: http://journal.uny.ac.id/index.php/jamp

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, PENGHARGAAN DAN KEPERCAYAAN TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN ROKAN HULU
Hardianto Universitas Pasir Pengaraian
Jl. Tuanku Tambusai, Rambah, Pasir Pengairan,  Rokan Hulu, Riau 28558, Indonesia hardiantocally@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis besarnya pengaruh budaya organisasi, penghargaan dan  kepercayaan  terhadap  motivasi  berprestasi  pegawai  dinas  pendidikan  pemuda  dan olahraga  Kabupaten  Rokan  Hulu.  Survei  dilakukan  terhadap  75  orang  pegawai  yang dijadikan  sampel  penelitian  dengan  teknik  simple  random  sampling.  Pengolahan  data dilakukan dengan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap motivasi berprestasi, (2) penghargaan berpengaruh langsung positif terhadap motivasi berprestasi, (3) kepercayaan berpengaruh langsung positif terhadap motivasi berprestasi, (4) budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan,  (5)  penghargaan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kepercayaan. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  untuk  meningkatkan  motivasi berprestasi pegawai dapat dilakukan dengan meningkatkan budaya organisasi, penghargaan dan  kepercayaan.  Sementara  untuk  meningkatkan  kepercayaan  pegawai  dapat  dilakukan dengan meningkatkan budaya organisasi dan penghargaan.
Kata Kunci : budaya organisasi, penghargaan, kepercayaan, motivasi berprestasi

## THE EFFECT OF ORGANIZATION CULTURE, REWARD, AND TRUST ON ACHIEVEMENT MOTIVATION OF YOUTH AND SPORTS EDUCATION DEPARTMENT OF ROKAN HULU DISTRICT

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  magnitude  of  the  effect  of  organizational  culture, appreciation and trust toward the employees’ achievement motivation of Education, Youth and Sports education Ministery of Rokan Hulu Regency. The survey was conducted on 75 employees. Sample was taken by simple Random Sampling Technique. Data analysis was done by path analysis. The results showed that: (1) Organizational culture has a direct positive effect toward achievement motivation, (2) The reward has a direct positive effect toward achievement motivation, (3) Trust has a direct positive effect toward achievement motivation, (4) Organizational culture has a direct positive effect toward the trust, (5) Reward has a positive direct effect toward the trust. Based on the research results could be concluded  that  to  improve  employees’  achievement  motivation  could  be  done  by  improving organizational  culture,  appreciation,  and  trust.  Meanwhile,  to  increase  the  confidence  of  employees could be done by improving the organizational culture and appreciation.
Keywords : organizational culture, reward, trust, achievement motivation
Permalink/DOI: http://dx.doi.org/10.21831/amp.v6i2.19489

## Pendahuluan
Pencapaian  tujuan  organisasi  sangat ditentukan oleh anggota organisasi. Begitu juga  pada  dinas  pendidikan  pemuda  dan olahraga  (Disdikpora)  Kabupaten  Rokan Hulu.  Pencapaian  tujuan  dinas  ditentukan oleh  para  pegawainya.  Tujuan  disdikpora akan  bisa  tercapai  secara  optimal  apabila pegawainya  memiliki  motivasi  berprestasi yang tinggi.
Motivasi  berprestasi  merupakan a social form of motivation involving a competitive desire to meet standards of excellence (Colman, 2001,  p.  35).  Memiliki  motivasi  berprestasi akan membuat pegawai bekerja dengan le- bih keras agar kerberhasilan kerja bisa dira- ih.  Pegawai  yang  memiliki  motivasi  ber- prestasi  akan  menampilkan  perilaku  kerja yang  lebih  baik  bukan  hanya  sekedar  me- laksanakan pekerjaan.
Motivasi berprestasi secara sederhana dapat dikatakan sebagai keinginan pegawai melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-ba- iknya dan berupaya memenuhi atau bahkan melebihi  target  kerja  yang  ditetapkan. Hal ini  sesuai  dengan  pendapat  McClelland (George  &  Jones,  2005)  yang  mengemuka- kan achievement  motivations  is  the  desire  to perform challenging tasks well and to meet one own  hight  standards .  Pendapat  lainnya  ten- tang  motivasi  berprestasi  dikemukakan Slocum, yaitu “ achievement motivation model states that people are motivated according to the strenghtof  their  desire  either  to  perform  (1)  in terms of a standard of excellence or (2) to succeed in competitive situation. Characteristices of high achievers are they like to set their own goals, they avoid  selecting  extremely  difficult  goals,  and prefer moderate goals, (3) they prefers tasks that provide  immediete  feedback” (Slocum  & Hellriegel, 2009, pp. 134–136) .
Berdasarkan kajian pendahuluan, pe- nulis melihat motivasi berprestasi pegawai disdikpora  Kabupaten  Rokan  Hulu  perlu ditingkatkan. Beberapa permasalahan yang terlihat diantaranya pegawai dalam melak- sanakan  pekerjaan  terkesan  hanya  untuk melepaskan tanggung jawab, tanpa ada upa- ya  mewujudkan  pekerjaan  yang  optimal. Selain itu, apabila terdapat tugas yang lebih
berat, pegawai mengemukakan kurang ber- semangat untuk menyelesaikannya.
Banyak  faktor  yang  diduga  mempe- ngaruhi  motivasi  berprestasi  seseorang. Faktor-faktor  tersebut  diantaranya  budaya organisasi,  penghargaan  dan  kepercayaan. Budaya organisasi merupakan a shared set of belief  and  values  within  an  organization (McShane, Olekalns, & Travaglione, 2013, p. 446). Budaya organisasi yang positif seperti budaya  saling  membantu,  budaya  saling bekerja sama tentunya akan dapat mening- katkan  motivasi  berprestasi  seseorang.  Pe- nelitian  Tiur  Asi  Siburian  mengemukakan the direct influence of organizational culture on achievement motivation with path coefficients of 0,901 (Siburian,  2013,  p.  247).  Selanjutnya penelitian  dari  Kavousipour,  Noorafshan, Pourahmad,  &  Dehghani-Nazhvani  (2015, p. 27) menyatakan The culture of students can affect achievement motivation.
Pengertian budaya organisasi lainnya adalah " organizational culture is the totality of the assumptions, values, norms, and behaviour of employees that create physical and social arte- facts of an organization (Sinha, 2008, p. 338). Selanjutnya  Robbins,  Judge,  &  Hasham (2012, p. 577) menyatakan organizational cul- ture is a system of shared meaning held by mem- bers  that  distinguishes  the  organization  from other organizations . Kedua pendapat tersebut menekankan bahwa budaya organisasi me- rupakan  perpaduan  norma  dan  sikap  ber- sama anggota organisasi. Budaya organisasi dapat berupa fisik maupun sosial dan me- rupakan  ciri  khas  dari  organisasi.  Setiap organisasi  memiliki  budaya  yang  berbeda dengan organisasi lainnya.
Selanjutnya  pengertian budaya  orga- nisasi dari ahli lain yaitu, organizational cul- ture is a shared set of belief and vakues within an organization (Schermerhorn, Hunt, Uhl-Bien, &  Osborn,  2012,  p.  9) . Colquit,  LePine,  & Wesson (2009, p. 534) menyatakan organiza- tional  culture  as  the  shared  social  knowledge within  an  organization  regarding  the  rules, norms  and values  that shape  the attitudes and behaviors of its employees .
Budaya organisasi mempengaruhi mo- tivasi berprestasi seseorang dalam bekerja. Widodo (2015, p. 187) mengemukakan bah-
wa  pekerjaan  dan  lingkungan  pekerjaan yang merangsang motivasi pasti disenangi dan  dihargai  oleh  semua  orang.  Pendapat selanjutnya  dari  Champoux  (2011,  p.  160) Champoux yang mengemukakan people ac- quired the need for achievement through sociali- zation  to  the  values  of  their  culture.  He  based this  conclusion  on  the  results  of  his  extensive studies of the presence of need for achievement concepts and themes in the folklore, mythology, and art of various societies .
Dalam  mengembangkan  budaya,  or- ganisasi pimpinan dapat melakukannya de- ngan berbagai  cara, yaitu pemantapan nilai dasar budaya, melakukan pembinaan, mem- buat acara rutin, memberikan penilaian dan penghargaan tanggap terhadap masalah in- ternal dan eksternal serta melaksanakan ko- ordinasi dan kontrol (Warsilah & Wijayanti, 2015, p. 97).
Penghargaan  juga  mempengaruhi motivasi  berprestasi.  Penghargaan  adalah something of value given to the employee on the basis  of  the  elicited  behavioral  response;  it  is meant to reinforce the occurrence of the desired response.  Most  attention  has  been  paid  to  the response reward connection (Muchinsky, 2006, p.  397). Adanya  penghargaan  akan  menja- dikan  seseorang  merasa  dihargai  setelah melakukan  pekerjaan.  Penghargaan  tentu saja akan menjadikan dorongan atau moti- vasi kepada seseorang untuk melaksanakan pekerjaan  dengan  lebih  lagi.  Penelitian Manafi,  Mohammadi,  &  Hejazi  (2015,  p. 135)  menyatakan environmental  factors achievement  motivation:  Incentives:  Including reinforcement and reward mechanism . Peneliti- an  Hossain  &  Sultana  (2014,  p.  191)  me- ngemukakan achievement  motivation  entails three  factors;  namely,  motive  of  individual, probability  of  success  of  a  given  task  and  the incentives or reward given for that task . Penghargaan  juga  didefinisikan  oleh ahli  lain  seperti a  reward  is  any  good  thing given by a community to one of its members in recognition of what that person in particular has done (Woodruff, 2011, p. 11). Pada dasarnya setiap  pegawai  membutuhkan  pengharga- an dari organisasinya. Slocum & Hellriegel (2007, pp. 370–373) menyatakan a reward is an event that a person finds desirable or pleasing.
Rewards which are used by organizations are (1) material rewards: pay, pay raises, bonus, incen- tive  plan,  (2)  rewards  from  the  task:  sense  of achievement, jobs with more responsibility, job autonomy/self direction, and performing impor- tant task (3) social/interpersonal rewards: praise, developmental feedback, requests for suggestions . Penghargaan  yang  tepat  dan  sesuai akan menjadikan karyawan termotivasi un- tuk  melaksanakan  pekerjaan  dengan  lebih baik.  Hal  ini  dijelaskan  oleh  Wagner  & Hollenbeck (2010) berikut ini. One way to try to  create  motivation  is  through  rewards,  and perhaps the easiest thing to say to a manager, in theory,  is  that  he  or  she  should  “pay  for  per- formance” or “link rewards to accomplishment . Tujuan diberikannya penghargaan salah sa- tunya  akan  dapat  mempertahan  motivasi karyawan.  Pendapat  ini  dipertegas  oleh Griffin & Moorhead (2014, p. 161) yaitu t he purpose  of  the  reward  system  in  most organizations is to attract, re-tain, and motivate qualified employees.
Penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan  secara  umum  dibagi  dalam  tiga pilihan,  yaitu  (Fahmi,  2016,  pp.  64–65):  (a) penghargaan dalam bentuk finansial tunai. Ini diterima langsung oleh karyawan terse- but seperti gaji (salary), bonus, uang lembur dan sejenisnya yang bersifat tunai; (b) peng- hargaan dalam bentuk finansial tunjangan. Pemberian reward seperti ini dalam bentuk tanggungan biaya kesehatan, biaya melahir- kan, uang cuti, jaminan asuransi, biaya pe- meliharaan rumah, pengisian pulsa telepon dan sejenisnya; (c) penghargaan dalam ben- tuk non finansial. Pemberian reward dalam bentuk non-finansial ini seperti kenyaman- an bekerja dengan suasana ruangan kantor yang sesuai harapan karyawan.
Kepercayaan  merupakan  keyakinan seseorang  terhadap  orang  lain  ataupun kepada  organisasinya.  Colquit  et  al.  (2009, pp. 223–224) mengemukakan Trust is defined as the willingness to be vulnerable to an author- ity based on positive expectations about the au- thoritys actions and intentions. There are three dimensions of trust: (1) competence, defined as the  skills,  abilities  and  areas  of  expertise  that enable an authority to be successful in some spe- cific  area,  (2)  character,  conveys  an  alignment
between words and deeds – a sense that autho- rities keep their promises, walk the talk and do what  they  say  they  will  do.  It  means  that  the authorities  have  integrity-  they  have  honest motives and intentions, (3) benevolence, defined as the belief that the authority wants to do good for the trustor, if authorities are perceived as be- nevolent, it means that they care for employees, are concerned about their well being, and feel a sense of loyalti to them . Pegawai  yang  memiliki  kepercayaan terhadap  rekan  kerja  dan  pimpinan  akan merasa  termotivasi  untuk  melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Kepemimpin- an  efektif  dapat  dibangun  dengan  komu- nikasi  dan  koordinasi  yang  efektif  dengan semua bawahan (Sukendar & Usman, 2013, p.  293).  Kepercayaan  pegawai  terhadap intitusi atau organsasi akan membuat pega- wai berkeyakinan dalam diri untuk bekerja dengan  lebih  baik.  Penelitian  Okello  & Gilson  (2015,  p.  82)  menyatakan Workplace trust relationships with colleagues, supervisors and  managers,  employing  organisation  and patients  directly  and  indirectly  influence  HW motivation .
Terdapat  lima  dimensi  dari  keperca- yaan.  Robbins  &  Judge  (2013,  p.  458)  me- ngemukakan trust  is  a  positive  expectation that another will not- through words, actions, or decisions-  act  opportunistically.  Evidence  has identified five dimensions of trust : (1) integrity refers  to  honesty  and  truthfulness,  (2)  compe- tence encompasses an individuals technical and interpersonal  knowledge  and  skills,  (3)  concis- tency  relates  to  an  individuals  reliability,  pre- dictability, and good judgment in handling situ- ations,  (4) loyalty is  the  willingness  to protect and  save  face  for  another  person,  and  (5) opennes: ready to receive new ideas .
Selanjutnya hal yang sama juga dike- mukakan  oleh  DeJanasz,  Dowd,  & Schneider (2009, pp. 33–34), yaitu t rust is a multifaceted concept that captures ones faith or belief in the integrity or reliability of another per- son or thing. Trust is composed of five elements: (1) integrity-honesty and sincerity, (2) compe- tence-knowledge  and  ability,  (3)  concistency- conformirty with previous practice, (4) loyality- faithfulness  to  ones  friends  and  ideals,  (5) opennes-not closed to new ideas, willing to share ideas with others .
Pegawai  yang  sudah  percaya  terha- dap organisasi tidak akan ragu melakukan yang terbaik dalam pekerjaannya. The most important thing about low Trust is the high price everyone pays for it (Price-Jones, 2010, p. 156). Pendapat  lainnya  mengemukakan  w ithout trust  employees  may  focus  on  self  protectio weakening  their  willingness  to  cooperate  and collaborate, demaging their motivation (DeJanasz et al., 2009, p. 35).
Budaya  organisasi  akan  mempenga- ruhi  kepercayaan.  Pegawai  yang  bekerja dalam budaya organisasi yang positif akan merasakan percaya terhadap organisasinya. Kepercayaan  terhadap  organisasi  tentu akan meningkatkan kinerja mereka. Institu- tional trust is malleable, shaped by sociocultural factors  and  value  systems (Hmielowski, Feldman,  Myers,  Leiserowitz,  &  Maibach, 2014, p. 4) . Pendapat selanjutnya adalah all the  organizational  culture  functions  come together  to  serve  an  overarching  function— reduction of anxiety and uncertainty in human relationships (Champoux, 2011, p. 79). Beberapa hasil penelitian juga menun- jukkan  bahwa  budaya  organisasi  mempe- ngaruhi kepercayaan. Kaur & Madan (2013, p. 133) mengemukakan Trust is a function of perceived risk; Trust deepens over time and with increased reciprocity; Trust is a matter of degree; Culture  affects  trust. Selanjutnya  penelitian Yusuf  (2017,  p.  214)  yang  mengemukakan organizational  culture  had  a  direct  effect  on lecturer’s trust.
Penghargaan juga mempengaruhi ke- percayaan.  Pegawai  yang  diberikan  peng- hargaan akan percaya terhadap organaisasi- nya. Hasil penelitian Victor & Hoole (2017, p.  213)  Victor  dan  Hoole  menyebutkan results  indicated  that  there  is  a  moderate-to- strong  positive  relationship  between  the  three constructs, and that rewards are able to predict trust and engagement . Pendapat lain menye- butkan the  results  suggest  that  reward  struc- tures have a strong influence on trust, and that the  effect  is  mediated  by  causal  schemas,  sus- picion  effects,  and  self-perception (Ferrin  & Dirks, 2003) .
Berdasarkan  permasalahan  utama dan teori yang ditemukan, maka penelitian ini akan melihat tentang motivasi  berpres-
tasi pegawai yang dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor ter- sebut adalah budaya organisasi, pengharga- an dan kepercayaan. Adapun rumusan per- masalahan dalam penelitian ini adalah: (1) pengaruh  langsung  budaya  organisasi  ter- hadap  motivasi  berprestasi;  (2)  pengaruh langsung  penghargaan  terhadap  motivasi berprestasi;  (3)  pengaruh  langsung  keper- cayaan  terhadap  motivasi  berprestasi;  (4) pengaruh  langsung  budaya  organisasi  ter- hadap kepercayaan; (5) pengaruh langsung penghargaan terhadap kepercayaan.
Berdasarkan  uraian  yang  telah  di- sampaikan, maka Tujuan penelitian ini ad- alah  untuk  menganalisis  besarnya  penga- ruh  budaya  organisasi,  penghargaan  dan kepercayaan terhadap motivasi berprestasi. Penelitian  ini  dilaksanakan  di  dinas  pe- ndidikan pemuda dan olahraga Kabupaten Rokan Hulu.

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  pe- nelitian  ini  adalah  metode  survey  dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini meng- gunakan  teknik  analisis  jalur  atau path analysis .  Studi  kausal  dalam  penelitian  ini untuk  mengkaji  keterkaitan  antarvariabel penelitian  serta  mengukur  pengaruh  satu variabel terhadap variabel lainnya.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai dinas pendidikan pemuda dan  olahraga.  Jumlah  sampel  penelitian ditentukan  dengan  menggunakan  rumus Slovin. Berdasarkan hasil perhitungan dike- tahui  sampel  berjumlah  75  orang.  Peng- ambilan  sampel  dilakukan  dengan  teknik simple random sampling .
Data  dikumpulkan  dengan  menggu- nakan  kuesioner.  Kuesioner  yang  diguna- kan  terdiri  dari  kuesioner  budaya  organi- sasi, kuesioner penghargaan, kuesioner ke- percayaan dan kuesioner motovasi berpres- tasi. Sebelum dijadikan instrumen peneliti- an, kuesioner tersebut diujicobakan terlebih dahulu  untuk  menentukan  validitas  dan reliabilitasnya.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan  rumus Pearson  Product Moment .  Pengujian  reliabilitas  dilakukan dengan  rumus Alpha  Cronbach .  Pola  keter- ikatan  antarvariabel  dalam  penelitian  ini disajikan pada Gambar 1.
Analisis  data  menggunakan  teknik analisis data secara  deskriptif dan  inferen- sial.  Penggunaan  teknik  deskriptif  digun- akan  untuk  memperoleh  gambaran  karak- teristik  penyebaran  nilai  setiap  variabel yang  diteliti.  Analisis  inferenssial  diguna- kan untuk menguji hipotesis dengan meng- gunakan analisis jalur.
Gambar 1. Model Hipotetik Penelitian
Keterangan : X1 :Budaya Organisasi X3 : Kepercayaan X2 : Penghargaan Y : Motivasi Berprestasi
ρy2 ρy3 X1 X2 Y X3 ρy1 ρ31 ρ32
Analisis  deskriptif  digunakan  dalam hal  penyajian  data,  ukuran  sentral  dan ukuran  penyebaran.  Penyajian  data  meng- gunakan  daftar  distribusi  dan  histogram. Ukuran  sentral  meliputi  Modus,  Median dan  Mean.  Ukuran  penyebaran  meliputi varians dan simpangan baku.
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini  menggunakan  α  =  0,05.  Sebelum  me- lakukan pengujian hipotesis dilakukan ter- lebih  dahulu  uji  normalitas  galat  taksiran regresi dengan menggunakan teknik Lillie- forse serta  uji  signifikansi  dan  uji  linieritas model  regresi  linier  sederhana  sesuai  de- ngan  model  hubungan  antarvariabel  yang dirumuskan  dalam  kajian  teoretik  dengan menggunakan  analisis  varian  (ANAVA). Sementara  itu,  untuk  mengukur  pengaruh
langsung  dan  tak  langsung  dari  variabel bebas  terhadap  suatu  variabel  terikat  ter- lihat dari koefesien jalur.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian dapat di- rangkum  data  statistik  yang  diperoleh  se- suai dengan Tabel 1.
Untuk  membantu  pengolahan  data hasil  penelitian  digunakan  Program  SPSS versi 20. Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian  diperoleh  hasil  akhir  sebagai- mana terlihat pada Gambar 2.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  de- ngan bantuan program SPSS versi 20. Hasil penelitiannya  dapat  dilihat  pada  Tabel  2, Tabel 3 dan Tabel 4.
Tabel 1. Rangkuman Data Statistik Penelitian Budaya Organisasi Penghargaan Kepercayaan Motivasi Berprestasi N       Valid Missing Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Range Minimum Maximum Sum 75 0 105.81 1.215 107.00 99 10.524 110.748 55 75 130 7936 75 0 108.68 1.237 109.00 100 10.714 114.788 45 83 128 8151 75 0 102.88 .597 102.00 102 5.167 26.702 30 90 120 7716 75 0 108.01 1.456 110.00 103 12.609 158.986 52 80 132 8101
Gambar 2. Koefesien Jalur Hasil Penelitian Keterangan: X1 : Budaya Organisasi X3 : Kepercayaan X2 : Penghargaan Y : Motivasi Berprestasi
ρy3 0.333 ρ31 0.224 ρ32 0.411 ρy2 0.381 ε1 0.369 Ρy1  0.303 ε2 0.728 X2 Y X3 X1

## Tabel 2. Koefesien Regresi Variabel Dependen Motivasi Berprestasi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient t Sig. B Std. Error Beta Constant Budaya Organisasi Penghargaan Kepercayaan -43.997 .363 .448 .813 13.528 .096 .101 .214 .303 .381 .333 -3.252 3.766 4.433 3.804 .002 .000 .000 .000 Tabel 3. Koefesien Regresi variabel Dependen Kepercayaan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient t Sig. B Std. Error Beta Constant Budaya Organisasi Penghargaan 48.927 .110 .198 4.737 .052 .051 .224 .411 10.330 2.137 3.917 .000 .036 .000 Tabel 4. Kesimpulan Pengaruh Variabel X1, X2, X3 terhadap Y Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .777 .604 .587 8.100
Berdasarkan  Gambar  dan  Tabel  ter- sebut dapat diketahui bahwa penelitian ini menunjukkan sebagai berikut.
Budaya Organisasi Berpengaruh Langsung Positif terhadap Motivasi Berprestasi
Ini dapat dilihat dari koefesien jalur bu- daya organisasi (X1) ke motivasi berprestasi (Y) atau ρy1 sebesar 0,303 signifikan pada α =  0.05  yang  berarti  koefesien  jalur  adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat di- nyatakan pengaruh langsung positif buda- ya organisasi terhadap motivasi berprestasi. Artinya  setiap  kenaikan  satu  satuan  pada variabel  eksogen  budaya  organisasi  akan menyebabkan  kenaikan  sebesar  0,303  atau 30,3% pada variabel endogen motivasi ber- prestasi.
Untuk  meningkatkan  motivasi  ber- prestasi perlu ditingkatkan pula budaya or- ganisasi. Budaya organisasi merupakan fak- tor  yang  paling  kuat  dalam  meningkatkan motivasi.  Hal  ini  dijelaskan  oleh  Mullins (2006, p. 187) Mullins nine key motivating fac- tors that also forn the basis of cultural assesment ...  (9)  internalization-  of  cultural  beliefs  and values. Internalization determines our attitude,
convictions  and  behaviors,  and  is  the  most powerful and permanent of the nine motivating factor .
Penghargaan Berpengaruh Langsung Positif terhadap Motivasi Berprestasi
Ini  dapat  dilihat  dari  koefesien  jalur peghargaan (X2) ke motivasi berprestasi (Y) atau ρy2 sebesar 0,381 signifikan pada α = 0.05  yang  berarti  koefesien  jalur  adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak  dan  H1  diterima,  sehingga  dapat dinyatakan pengaruh langsung positif peng- hargaan terhadap motivasi berprestasi. Ar- tinya setiap kenaikan satu satuan pada va- riabel  eksogen  penghargaan  akan  menye- babkan  kenaikan  sebesar  0,381  atau  38,1% pada variabel endogen motivasi berprestasi.
Motivasi berprestasi dapat ditingkat- kan dengan memberikan penghargaan yang sesuai  berdasarkan  hasil  pekerjaan.  Peng- hargaan tidak hanya berupa uang tetapi da- pat  berupa  bentuk lain. Financial incentives may be more motivating in the short term, in the long run, nonfinancial incentives are more moti- vating (Robbins & Judge, 2013, p. 269).
Kepercayaan  Berpengaruh  Langsung  Posi- tif terhadap Motivasi Berprestasi.
Ini  dapat  dilihat  dari  koefesien  jalur kepercayaan  (X3)  ke  motivasi  berprestasi (Y) atau ρy3 sebesar 0,333 signifikan pada α =  0.05  yang  berarti  koefesien  jalur  adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak  dan  H1  diterima,  sehingga  dapat dinyatakan  pengaruh  langsung  positif  ke- percayaan  terhadap  motivasi  berprestasi. Artinya  setiap  kenaikan  satu  satuan  pada variabel eksogen kepercayaan akan menye- babkan  kenaikan  sebesar  0,333  atau  33,3% pada variabel endogen motivasi berprestasi.
Motivasi berprestasi dapat ditingkat- kan dengan meningkatkan rasa kepercaya- an. Pegawai  yang sudah percaya terhadap organisasi  akan  termotivasi  untuk  bekerja dengan  lebih  giat.  Kepercayaan  karyawan terhadap pimpinan akan sangat membantu meningkatkan  motivasi  berprestasinya. Employees identify with and feel obliged to work for  an  organization  only  when  they  trust  its leader (Rousseau)
Budaya Organisasi Berpengaruh Langsung Positif terhadap Kepercayaan
Ini  dapat  dilihat  dari  koefesien  jalur budaya organisasi (X1) ke kepercayaan (X3) atau ρ31 sebesar 0,224 signifikan pada α = 0.05  yang  berarti  koefesien  jalur  adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat di- nyatakan pengaruh langsung positif buda- ya  organisasi  terhadap  kepercayaan.  Arti- nya setiap kenaikan satu satuan pada varia- bel eksogen budaya organisasi akan menye- babkan  kenaikan  sebesar  0,224  atau  22,4% pada variabel endogen kepercayaan.
Kepercayaan pegawai terhadap orga- nisasi  dapat  ditingkatkan  dengan  memba-
ngun  budaya  organisasi  yang  positif.  Bu- daya organisasi akan dapat mempe-ngaruhi perilaku anggota organisasi, salah satu nya kepercayaan. Organizational  culture  some- times  called  corporate  culture,  is  a  system  of shared  beliefs  and  values  that  develops  whitin and organization and guides the behavior of its members (Kinicki & Williams, 2011, p. 236). Selain  dapat  meningkatkan  keperca- yaan, budaya organisasi juga akan mempe- ngaruhi kompetensi. Hasil penelitian secara parsial  terdapat  pengaruh  positif  dan  sig- nifikan variabel budaya organisasi terhadap kompetensi guru (Syakir & Pardjono, 2015, p. 236).
Penghargaan Berpengaruh Langsung Positif terhadap Kepercayaan
Ini  dapat  dilihat  dari  koefesien  jalur penghargaan (X2) ke kepercayaan (X3) atau ρ32  sebesar  0,411  signifikan  pada  α =  0.05 yang  berarti  koefesien  jalur  adalah  signifi- kan. Hal ini menunjukkan bahwa H0 dito- lak dan H1 diterima, sehingga dapat dinya- takan  pengaruh  langsung  positif  penghar- gaan terhadap kepercayaan. Artinya setiap kenaikan satu satuan pada variabel eksogen penghargaan akan menyebabkan kenaikan sebesar 0,411 atau 41,1% pada variabel en- dogen kepercayaan.
Penghargaan  yang  tepat  juga  akan meningkatkan kepercayaan pegawai. Sistem penghargaan  memiliki  banyak  pengaruh termasuk membangun kepercayaan. Reward management policy and practice are subject to a number of influences (Armstrong, 2007, p. 12) . Untuk  mempermudah  pemahaman terhadap hasil uji hipotesis yang telah diba- has,  rangkuman  hasil  penelitian  disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5. Rekapitulasi hasil Pengujian Hipotesis Penelitian No Koefesien Jalur t hitung t tabel Arti Kesimpulan 1 ρy1  0.303   α=0,05 3.766 1.661 Signifikan Berpengaruh positf dan langsung 2 ρy2  0.381   α=0,05 4.433 1.661 Signifikan Berpengaruh positf dan langsung 3 ρy3  0.333   α=0,05 3.804 1.661 Signifikan Berpengaruh positf dan langsung 4 ρ31  0.224   α=0,05 2.122 1.661 Signifikan Berpengaruh positf dan langsung 5 ρ32  0.411   α=0,05 3.889 1.661 Signifikan Berpengaruh positf dan langsung

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat di- tarik  beberapa  kesimpulan,  yaitu  sebagai berikut. Pertama, Budaya organisasi berpe- ngaruh langsung positif terhadap motivasi berprestasi. Artinya  budaya  organisasi  da- pat meningkatkan motivasi berprestasi pe- gawai dinas pendidikan pemuda dan olah- raga Kabupaten Rokan Hulu. Kedua, peng- hargaan  berpengaruh  langsung  positif  ter- hadap  motivasi  berprestasi.  Artinya  peng- hargaan dapat meningkatkan motivasi ber- prestasi pegawai dinas pendidikan pemuda dan olahraga Kabupaten Rokan Hulu.
Ketiga,  kepercayaan  berpengaruh langsung positif terhadap motivasi berpres- tasi.  Artinya  kepercayaan  dapat  mening- katkan motivasi berprestasi pegawai dinas pendidikan  pemuda  dan  olahraga  Kabu- paten Rokan Hulu. Keempat, budaya orga- nisasi  berpengaruh  langsung  positif  terha- dap kepercayaan. Artinya budaya organisa- si  dapat  meningkatkan  kepercayaan  pega- wai  dinas  pendidikan  pemuda  dan  olah raga  Kabupaten  Rokan  Hulu.  Keempat, penghargaan berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan. Artinya pengharga- an dapat meningkatkan kepercayaan pega- wai dinas pendidikan pemuda dan olahraga Kabupaten  Rokan  Hulu.  Kelima,  variabel penghargaan memiliki  pengaruh langsung positif paling besar terhadap motivasi ber- prestasi  dibandingkan  variabel  lain,  yaitu budaya organisasi dan kepercayaan. Varia- bel  penghargaan  juga  memiliki  pengaruh langsung  positif  lebih  besar  dari  variabel budaya organisasi terhadap kepercayaan.
Beberapa saran yang dapat diberikan setelah  penelitian  ini  adalah  sebagai  beri- kut.  Pertama,  kepada  pimpinan  di  ling- kungan  dinas  pendidikan  pemuda  dan olahraga  Kabupaten  Rokan  Hulu  untuk lebih meningkatkan pemberian pengharga- an  kepada  para  pegawai,  karena  pening- katan  penghargaan  dapat  meningkatkan motivasi berprestasi pegawai dan juga me- ningkatkan kepercayaan mereka. Selain itu, perlu juga untuk meningkatkan budaya or- ganisasi yang positif dan kepercayaan pega- wai. Peningkatan dua variabel ini juga akan
meningkatkan  motivasi  berprestasi  yang pada akhirnya tentu akan mengoptimalisa- sikan  pencapaian  tujuan  dinas  pendidikan pemuda dan olahraga.
Kedua, disarankan kepada para pega- wai  untuk  selalu  menampilkan  perilaku yang  positif  sehingga  akan  menjadikan budaya  organisasi  yang  positif  yang  pada akhirnya  dapat  meningkatkan  motivasi berprestasi.

## Daftar Pustaka
Armstrong, M. (2007). A Handbook of employee reward management and practice . United Kingddom: Kogan Page.
Champoux, J. E. (2011). Organizational behavior: integrating individuals, groups, and organization (4th ed.). New York: Routledge.
Colman, A. M. (2001). A dictionary of psychology . New York: Oxford University Press Inc.
Colquit, J., LePine, J. A., & Wesson, M. J. (2009). Organizational behavior improving performance and commitment in the workplace . Boston: McGraw Hill/Irwin.
DeJanasz, S. C., Dowd, K. O., & Schneider, B. Z. (2009). Interpersonal skills in organizations . Boston: McGraw Hill/Irwin.
Fahmi, I. (2016). Manajemen sumber daya manusia teori dan aplikasi . Bandung: Alfabeta.
Ferrin, D. L., & Dirks, K. T. (2003). The use of rewards to increase and decrease trust: mediating processes and differential effects . Singapore Management University.
George, J. M., & Jones, G. R. (2005). Understanding and managing organizational behavior . New Jersey:
Prentice Hall.
Griffin, R. W., & Moorhead, G. (2014).
Organizational behavior: managing people and organizations (11th ed.). South-
Western College Pub.
Hmielowski, J. D., Feldman, L., Myers, T. A., Leiserowitz, A., & Maibach, E. (2014). An attack on science? Media use, trust in scientists, and perceptions of global warming. Public Understanding of Science , 23 (7), 866–
883.
https://doi.org/10.1177/09636625134 80091
Hossain, S., & Sultana, S. (2014). Factors affecting achievement motivation: a study on the selected industries of Bangladesh. ASA University Review , 8 (2).
Kaur, B., & Madan, S. (2013). Factors influencing trust in online shopping: an Indian consumer’s perspective. European Journal of Business and Management , 5 (29).
Kavousipour, S., Noorafshan, A., Pourahmad, S., & Dehghani- Nazhvani, A. (2015). Achievement motivation level in students of Shiraz University of Medical Sciences and its influential factors. Journal of Advances in Medical Education & Professionalism , 3 (1), 26–32. Retrieved from https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/ articles/PMC4291505/
Kinicki, A., & Williams, B. (2011). Management a practical introduction . New York: McGraw Hill.
Manafi, D., Mohammadi, S. H. M., & Hejazi, S. Y. (2015). Factor analysis of student’s achievement motivation variables (case study: agricultural Ms.C student in Tehran University). International Journal of Advanced Biological and Biomedical Research , 3 (2), 134–138. Retrieved from http://www.ijabbr.com/article_12774 .html
McShane, S. L., Olekalns, M., & Travaglione, T. (2013). Organizational behavior emerging knowledge global insights . New York: McGraw Hill.
Muchinsky, P. M. (2006). Psychology applied to work (8th ed.). Thomas Publishing Co.
Mullins, L. J. (2006). Essentials of organizational behavior . England: Prentice Hall.
Okello, D. R. O., & Gilson, L. (2015). Exploring the influence of trust relationships on motivation in the health sector: a systematic review. Human Resources for Health , 13 (1), 16. https://doi.org/10.1186/s12960-015- 0007-5
Price-Jones, J. (2010). Happines at work maximing yourpsychological capital your success . Wiley Blacwell.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational behavior (15th ed.). London: Pearson Education Ltd.
Robbins, S. T., Judge, T. A., & Hasham, E.
S. (2012). Organizational behavior . Harlow: Pearson Education Limited.
Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Uhl-Bien, M., & Osborn, R. N. (2012).
Organizational behavior (12th ed.). Wiley Custom Learning Solutions.
Siburian, T. A. (2013). The effect of interpersonal communication, organizational culture, job satisfaction, and achievement motivation to organizational commitment of state high school teacher in the District Humbang Hasundutan, North Sumatera, Indonesia. International Journal of Humanities and Social Science , 3 (12). Retrieved from http://www.ijhssnet.com/journal/in dex/1916
Sinha, J. B. P. (2008). Culture and organizational behaviour . SAGE Publications Pvt. Ltd.
Slocum, J. W., & Hellriegel, D. (2007). Fundamental of organization behavior .
Mason: Thomson South Western.
Slocum, J. W., & Hellriegel, D. (2009). Principles of organization behavior .
Canada Cengage: Learning South Western.
Sukendar, S., & Usman, H. (2013). Karakteristik kepemimpinan efektif kepala sekolah SMP Negeri 1 Banguntapan. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 1 (2). Retrieved from https://journal.uny.ac.id/index.php/ jamp/article/view/2400
Syakir, M. J., & Pardjono, P. (2015). Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kompetensi guru. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 3 (2). Retrieved from https://journal.uny.ac.id/index.php/ jamp/article/view/6339
Victor, J., & Hoole, C. (2017). The influence of organisational rewards on workplace trust and work engagement. SA Journal of Human Resource Management , 15 . https://doi.org/10.4102/sajhrm.v15i0 .853
Wagner, J. A., & Hollenbeck, J. R. (2010). Organizational behavior securing
competitive advantage . New York: Routledge.
Warsilah, W., & Wijayanti, W. (2015). Peran kepala sekolah dalam pengembangan budaya sekolah di UPT SD Kecamatan Moyudan Kabupaten Sleman. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 3 (1). Retrieved from https://journal.uny.ac.id/index.php/ jamp/article/view/6273
Widodo, S. E. (2015). Manajemen pengembangan sumber daya manusia (Yogyakarta). Pustaka Pelajar.
Woodruff, P. (2011). The ajak dilemma justice, fairness and rewards . New York: Oxford University Press.
Yusuf, F. A. (2017). The impact of organizational culture, leadership, job satisfaction and trust towards lecture’s organizational commitment of the Private Universities in Serang Regency Indonesia. International Journal of Human Resource Studies , 7 (1). https://doi.org/10.5296/ijhrs.v7i1.11 043