Jurnal Riset Bisnis Vol 1 (2) (April 2018) hal: 87-94 e - ISSN 2598-005X    p - ISSN 2581-0863 e-jurnal :  http://jrb.univpancasila.ac.id

## PENGARUH SELEKSI,  PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN

## Dessi Setiyawan
Fakultas Farmasi, Universitas Pancasila dsetiawan1812@yahoo.co.id
Diterima 29 Januari 2018, Disetujui 28 Maret 2018

## Abstrak
Latar belakang penulisan ini adalah apakah ada pengaruh  kompetensi sumber daya manusia di PT Sunthi Sepuri yang telah menerapkan ISO 9001: 2008 dengan  kualitas kinerja karyawan. Lingkungan organisasi menghadapi perubahan yang dramatis dan spektakuler. Perubahan lingkungan merupakan tantangan bagi bisnis untuk mereorganisasi bisnis , struktur, dan arah pekerjaan. Pertumbuhan  yang meningkat identik dengan kompleksitas pekerjaan. Perusahaan dalam mengantisipasi perubahan, menerapkan strategi orientasi  MSDM dan kompetensi, pelatihan. Untuk karyawan sendiri membutuhkan penyesuaian / adaptasi keterampilan atau keahlian. Fakta yang terjadi pada perusahaan PT Sunthi Sepuri adalah kompetensi dan pelatihan belum seperti yang diharapkan dari karyawan. Yang telah menerapkan ISO 9001: 2008 Dalam penelitian ini  adalah untuk mengetahui sejauh mana kompetensi dan pelatihan yang diterapkan oleh perusahaan dan bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Jadi tujuan penelitian ini adalah pengaruh setelah PT Sunthi Sepuri menerapkan ISO 9001: 2008 terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : seleksi, pelatihan, kompetensi dan kinerja.

## Abstract
Background of this writing is whether there is influence of human resource competence in PT Sunthi Sepuri who have implemented ISO 9001: 2008 with the quality of employee performance. The organization's environment faces dramatic and spectacular changes. Environmental change is a challenge for businesses to reorganize business, structure, and direction of work. Increased growth is identical to the complexity of the work. Company in anticipating change, implementing strategy of orientation of MSDM and competence, training. For employees themselves require skill / skill adaptation / adaptation. The fact that happened to the company PT Sunthi Sepuri is competence and training is not as expected of the employees. Who has applied ISO 9001: 2008 In this research is to know the extent of competence and training applied by the company and how the effect on employee performance. So the purpose of this research is the influence after PT Sunthi Sepuri implement ISO 9001: 2008 on employee performance.
Keywords : selection, training, competention and performance.

## PENDAHULUAN
Sejauhmana pengaruh Kompetensi meliputi Ketrampilan karyawan, Pengetahuan karyawan, Prilaku Kinerja karyawan berpengaruh terhadap pelatihan secara parsial maupun bersama-sama. Sejauhmana pengaruh Pelatihan yang meliputi peningkatan produktifitas, mengurangi kesalahan dan meningkatkan daya saing terhadap kualitas kinerja karyawan.Sejauhmana kulalitas kinerja karyawan yang meliputi prestasi, percaya diri pengendalian diri berpengaruh terhadap Kompetensi dan Pelatihan
Penulisan ini yang pertama bermaksud ingin mengetahui seberapa jauh pengaruh kompetensi dan pelatihan. SDM di PT Sunthi Sepuri yang berbasis ISO 9001:2008 terhadap kualitas kinerja karyawan sehari-harinya. Dan tujuan dari penulisan ini adalah adakah pengaruh setelah PT Sunthi Sepuri menerapkan ISO 9001:2008 terhadap kinerja karyawan diantaranya disiplin, rapi dan fokus. Sehingga kami perlu mengangkat ke dalam sebuah penulisan ini. Karena melihat kondisi yang ada di PT Sunthi Sepuri terjadi Gap antara sebelum diterapkan ISO 9001:2008 dan sesudah diberikan rekomendasi standar oleh sebuah lembaga internasional yakni SGS International. Kemudian yang kedua tujuannya yaitu membantu managemen PT Sunthi Sepuri dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.

## KAJIAN TEORI
Organisasi dalam kehidupan harus bisa menyesuaikan diri dengan lingkungannya agar dapat mempertahankan hidup, dan juga sistem terbuka untuk berinteraksi (Cascio,2011). Organisasi sendiri merupakan gabungan individu-individu yang membentuk kelompok dan bekerjasama mempunyai tujuan, diperlukan pengelolaan SDM agar tercapai harapan (Robbins,2012). Dalam pengelolaan SDM, menurut  Harris (2012) harus memperhatikan lingkungan eksternal dan internal. Lingkungan eksternal berada diluar organisasi dan tidak secara khusus ada dalam pengendalian yaitu kekuatan ekonomi, sosiokultural, teknologi, globalisasi sedang lingkungan ekternal yang  berpengaruh secara langsung bagi organisasi adalah pelanggan, pemilik, pesaing, serikat pekerja, pemasok (Mondy, et.al., 2011). Sedangkan  kekuatan lingkungan internal organisasi adalah  struktur organisasi dan hubungan dengan pekerja (Cascio, 2012). Tuntutan angkatan kerja  yang semakin beragam, untuk itu informasi SDM adalah sesuatu yang dibutuhkan dalam pengelolaan SDM. Penggunaan informasi dibagikan
kepada orang-orang yang membutuhkan  dan secara terus menerus melalui analis dan kolaborasi – pengetahuan  mempunyai manfaat yang besar sekali, dimulai tujuan strategis sampai pada proses bisnis, fungsional  dan individu pekerja  atau kepada pekerja yang sehingga mereka dapat bertindak sesegera mungkin (Gates, 2011). pendapat itu juga disampaikan oleh Drucker (2000) organisasi berbasis informasi dalam membentuk tujuan umum, bisnis, dan tindakan diperlukan informasi, karena setiap individu pekerja membutuhkan ketrampilan dan pengetahuan diarahkam pada kinerja invidu, kelompok maupun perusahaan. Sikap orang  yang ada dalam organisasi, terus memerus memikirkan informasi apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Harapan yang tinggi terhadap informasi, untuk memperoleh peningkatan  pengetahuan dan ketrampilan  mempunyai akses yang besar, mampu melakukan penetrasi pasar pada sisi strategis, taktisnya memiliki pemahaman penggunaan inovasi, pengetahuan pribadi yang implisit pengetahuan bersama, para pekerja bisa mengoperasionalkan diri pengetahuan agar bisa menyesuaikan diri, pelaksanaan kerja yang lebih cepat. Oleh sebab itu diperlukan alat bantu wadah  untuk menampung apa yang menjadi keinginan, kebutuhan dari para pekerja dalam   bentuk rencana  kegiatan guna mempermudah operasional kegiatan,  yang dikenal dengan anggaran.
Pelatihan merupakan perbaikan kinerja sumberdaya manusia dan menurut Rully-Indrawan (2012), perbaikan kinerja sumber daya manusia merupakan esensi dimensi proses internal dan dimensi proses merupakan bagian yang paling penting dalam membentuk dimensi tujuan organisasi. Perbaikan berkesinambungan bertujuan meningkatkan  keseluruhan kinerja organisasi secara revolusioner melalui perbaikan efisiensi yang kecil tetapi secara terus menerus (Glad and Becker, 2011).
Pelatihan selalu mempunyai hubungan yang erat dengan belajar. Belajar adalah proses perubahan struktur kognitif. Apabila seseorang belajar, maka dia akan bertambah pengetahuannya. Manifestasi perbuatan belajar akan nampak dalam perubahan kebiasaan, keterampilan, berfikir asosiatif dan daya ingatan meningkat, berfikir yang rasional, sikap, inhibisi, appresiasi, tingkah laku efektif (Robbins, 2012). Pelatihan merupakan salah satu bentuk dari organisasi pembelajaran ( learning organization ). Organisasi pembelajaran merupakan pengorganisasian kreativitas, kecakapan, dan transfer pengetahuan ( knowledge ), selanjutnya diharapkan mampu   memperbaiki   perilaku   yang   memikirkan
89 Dessi Setiyawan, Pengaruh Seleksi, Pelatihan terhadap Kompetensi
pengetahuan dan wawasan baru (Garvin, 2013). Menurut teori Psikologi Assosiasi, lebih banyak ulangan dan latihan, akan lebih banyak dan lebih lama pengalaman dan pengetahuan tinggi dalam kesadaran dan ingatan seseorang. (Hebart dalam Hamalik, 2013). Dari hasil penelitian Morris (2013) diperoleh hasil diantaranya bahwa pelajaran mempunyai hubungan kreatifitas intelektual. Jadi kesimpulan yang dapat dibuat, bahwa pelatihan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan intelektual.
Seseorang akan melaksanakan belajar seperti contoh, kerjasama tim apabila kerjasama tim tersebut bermanfaat baginya. Rasa manfaat itu dapat diperoleh dari pengalaman yang pernah dijalani atau dari proses belajar dan pelatihan. Melalui proses belajar dan pelatihan seseorang dapat mengetahui pengalaman kerjasama tim. Pelatihan merupakan suatu proses pengembangan pengertian yang mencakup pengembangan dan keterampilan, yang seseorang dapat menggunakannya untuk pemecahan problema secara efektif.
Selain itu Harris (2013) mengatakan, bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan rencana organisasi untuk meningkatkan tingkat kekompakan pegawai. Hal ini sangatlah penting karena adanya perubahan pada tempat kerja dan angkatan kerja, menjaga persaingan dan memperbaiki produktivitas kerja. Menurutnya kesuksesan suatu training ditentukan oleh reaksi dari traines , banyaknya pelajaran yang diterima, perubahan keperilakuan dalam bekerja, dan hasil yang konkrit. Pelatihan sangat dibutuhkan untuk mengatasi perubahan- perubahan yang akan mereka alami  dalam tempat kerja dan angkatan kerja. Oleh sebab itu diperlukan suatu usaha atau cara untuk dapat mengantisipasi perubahan-perubahan tersebut secara efektif. Pendapat para pakar diatas, bisa diartikan pelatihan merupakan suatu usaha untuk menyiapkan pegawai berkemampuan agar menjadi lebih kompeten, lebih terampil lebih berwawasan luas, dan lebih berani menghadapi persaingan dengan tujuan memberikan hasil jangka panjang (Anfuso,2014).
Kompetensi dan komitmen individu/personal suatu persyaratan yang harus dimiliki dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya baik bertindak sebagai individu, kelompok, dan organisasi, sedangkan kompetensi manusia ada tiga dasar yaitu pengetahuan kognitif, konatif, afektif, untuk itu perlunya perhatian (Kraiger Ford,2013). Pengetahuan kognitif adalah kemampuan untuk menguasai informasi, cara mereka mengatur informasi dan strategi untuk menggunakan informasi, sedangkan konaktif  adalah  kemampuan  hasil  yang  didasarkan
keahlian meliputi pengembangan teknik dan motor (Davis, 2014), dan afektif adalah pengembangan perubahan motivasi, sikap, atau nilai.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan komitmen tinggi akan memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan (Ulrich,2012). Tingkat kontribusi karyawan sangat menentukan seberapa masalah sehari-hari perusahaan diatasi, seberapa banyak dan besar talenta, ketrampilan dan pengalaman serta perspektif yang dipergunakan untuk penguatan organisasi; serta seberapa cepat aliran informasi beredar di dalam organisasi.
Kalau kompetensi sendiri adalah suatu bentuk aset non fisik bahkan keberadaannya tidak pernah usang semakin sering suatu kompetensi digunakan, justru semakin baik dan semakin bernilai (Hamel,2014). Sementara itu kompetensi merupakan hal yang paling sulit untuk ditiru, karena sifatnya yang berbeda dan spesifik bagi masing-masing individu (Bergenhenegouwen, 2011). Hasil penelitian Giilmore tidak ada satu jenis kompetensi yang bisa secara tepat atau persis dibutuhkan atau dapat diterapkan pada berbagai jenis pekerjaan yang berbeda, oleh karena itu identifikasi terhadap kompetensi-kompetensi apa yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas-tugas tertentu menjadi hal yang cukup krusial (Gilmore, 2012). Pendapat tersebut sesuai hasil penelitian Sibson, yang melakukan penelitian terhadap berbagai perusahaan mengemukakan pendapat; bahwa kompetensi haruslah sesuai dan tepat kebutuhan suatu perusahaan, dan memungkinkan para pegawai mempelajarinya (Sibson:2012).
Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial, antara lain perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, supervisi pengaturan staf, negoisasi, perwakila, representasi (Mahoney, 2010). Menurut teori atribusi ( attribution theory ) kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi dan kemampuan dasar, teori atribusi ini pertama kali dikemukakan oleh Fritz Heider (Luthans, 2010). Pendapat Hansen (2013) menyatakan bahwa penilaian kinerja terdapat dua jenis pengukuran yaitu keuangan dan non keuangan, penilaian dirancang untuk menyikapi aktifitas jika terjadi hambatan atas perbaikan yang akan dilakukan. Penilaian pusat kinerja aktivitas dibagi kedalam tiga dimensi, yaitu (1) efisiensi, (2) kualitas dan (3) waktu.
Dari penjelasan- penjelasan diatas dapat diringkas sebagai berikut; (1) Keberadaan lingkungan organisasi mengalami suatu perubahan ( change ) yang fundamental, untuk mengantisipasinya dalam pengelolaan   SDM   diperlukan   strategi.   MSDM
Sumber : Ivan Cevich, M. John (2012). Human Resource Management
Menyoroti Eksistensi di PT Sunthi Sepuri, Teori yang    menyangkut    Kompetensi,    Sumber    Daya
orientasi bisnis jangka panjang (Dessler, 2011); (2) Strategi manajemen sumberdaya manusia mencakup fokus pada pelanggan, restrukturisasi organisasi dan merespons tuntutan pekerja (Mondy, 2012).  Strategi tersebut merupakan serangkaian sasaran organisasi yang kemudian mempengaruhi penentuan tindakan komprehensif untuk mencapai sasaran bagi organisasi (Beech, 2011); (3) Sasaran oganisasi dari keputusan strategis terdiri fokus pada pelanggan, restrukturisasi organisasi dan merespons tuntutan pekerja adalah suatu bentuk strategi organisasi menghadapi lingkungan, yang saling berhubungan antara satu dengan lainnya dan juga berfungsi sebagai pedoman dalam operasional organisasi  (Norton, 2012); (4) Untuk merealisasi keputusan strategis adalah  beradaptasi bagi SDM nya, yaitu melalui upaya kemampuan modal intelektual ditingkatkan. Untuk peningkatannya  melalui pengaruh langsung melalui strategi MSDM berorientasi  fokus pelanggan, restrukturisasi organisasi, merespons tuntutan pekerja dan tak langsung melalui pelatihan (Randall and Susan, 2010); (5)  Dengan peningkatan modal intelektual dari SDM, berdampak pada kinerja karyawan dan perusahaan  (Harris,2012).

## METODE
Perumusan masalah yang ada karena adanya kesenjangan yang terjadi di PT Sunthi Sepuri sebelum diterapkan ISO 9001:2008 dan sesudah diberikan rekomendasi ISO tersebut sehingga kita dapat mengetahui seberapa jauh tingkat kualitas kinerja karyawan di perusahaan yang memproduksi farmasi atau obat-obatan tersebut diatas.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN
Jadi pengertian, tujuan dan manfaat pelatihan secara hakiki merupakan manifestasi kegiatan pelatihan. Dalam pelatihan pada prinsipnya ada kegiatan proses pembelajaran baik teori maupun praktek, bertujuan meningkatkan dan mengembangkan kompetensi atau kemampuan akademik, sosial dan pribadi di bidang pengetahuan, keterampilan dan sikap, serta bermanfaat bagi karyawan (peserta pelatihan) dalam meningkatkan kinerja pada tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam metode dijelaskan  variabel – variabel obyek penelitian  sebagai berikut ; X1  = Seleksi; X2 = Pelatihan; X3 = Kompetensi; Y = Kinerja Karyawan.

## Hipotesis
Berdasarkan pada hal-hal yang telah dikemukakan pada latar belakang  penelitian, kerangka pemikiran yang menunjukan berbagai keterkaitan antar variabel eksogenus dan endogenus. Dari variabel-variabel tersebut Pengaruh Seleksi dan pelatihan, ada upaya penguatan terhadap kompetensi sebagai potensi dari sumber daya manusia, serta berdampak pada peningkatkan kinerja karyawan. Oleh sebab itu, perlu, ditarik suatu konklusi dalam penelitian ini, dalam bentuk  hipotesis.
Hipotesis (1) Seleksi berpengaruh positif, baik secara parsial maupun  bersama–sama terhadap; Pelatihan Hipotesis (2) Pelatihan berpengaruh baik secara parsial maupun bersama sama terhadap kompetensi; Hipotesis (3) Kompetensi  berpengaruh baik secara parsial maupun bersama sama terhadap kinerja karyawan; Hipotesis (4) Pengaruh Seleksi, Pelatihan dan Kompetensi baik secara parsial maupun bersama sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
91 Dessi Setiyawan, Pengaruh Seleksi, Pelatihan terhadap Kompetensi
Manusia, ISO 9001:2008, Kualitas Kinerja.
Sistem untuk menilai, memberikan reward and development HR sebagai jantung MSDM dalam hal organisasi, meningkatnya pengakuan secara luas atas penggunaan evaluasi kinerja telah dilaporkan oleh berbagai studi di Negara maju, missal di Inggris tiga survey terbesar tentang praktik evaluasi kinerja (Anderson, 2009)
Menurut Anderson dari 360 orang yang disurvey di Inggris  meliputi   organisasi   industri,   bisnis   dan publik,  terdapat  74%  organisasi  memakai  system
evaluasi kinerja dan 26 tidak menggunakannya. Sementara survey terdapat 244 organisasi di Amerika Serikat menunjukkan sekitar 91 % menggunakan evaluasi kinerja secara formal.
Kesimpulan dari hasil penulisan diatas adalah untuk meningkatkan  kualitas kinerja karyawan, ISO 9001:2008 harus diterapkan secara optimal dan maksimal oleh seluruh komponen baik itu managemen maupun semua departemen yang ada di perusahaan PT Sunthi Sepuri.
Rekruitmen Training Pelatihan Kompetensi  Kinerja Responden Karyawan Nilai Status Nilai    Status  Nilai   Status  Nilai Status Nilai Status PT Sunthi Sepuri 169 Tinggi 45,2 Sedang 67 Tinggi 58 Sedang 39 Sedang PT Gembala Sriwijaya 132 Sedang 44,6 Sedang  44  Sedang  35 Kecil 36 Sedang PT Intan Sengkunyit 167 Tinggi 49,6 Sedang  75  Tinggi 69 Tinggi 56 Tinggi
Tabel 1. Hasil Uji Responden
Dalam Tabel 1 disajikan jumlah nilai, yang memberikan tanggapan  kuesioner  dari 3 perusahaan milik kelompok PT Sunthi Sepuri.  Hasil skor variabel-variabel tersebut terlihat fluktuasi nilai dari masing-masing perusahaan. Langkah selanjutnya diperlukan klarifikasi hasil penilaiaan, diberikan bobot dari nilai yang tinggi, sedang dan rendah.
Pembahasan Pengujian Hipotesis :
Selanjutnya berdasarkan hasil-hasil analisis diatas
maka dapat diperoleh keterangan tentang keterkaitan identifikasi masalah dan hipotesis yang telah dirumuskan: (1) Pengaruh strategi MSDM meliputi variabel Seleksi terhadap variabel pelatihan; (2) Pengaruh strategi MSDM meliputi variabel Pelatihan terhadap variabel kompetensi; (3) Pengaruh variabel kompetensi dan pelatihan  secara parsial maupun bersama-sama terhadap kinerja karyawan; (4) Pengaruh variabel Seleksi, variabel  Pelatihan dan variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan.
K e t e r a n g a n B e s a r n y a p e n g a r u h T o t a l   K e t e r a n g a n

## S t r a t e g i   S D M
P e n g a r u h   v a r i a b e l   X 1 t e r h a d a p     X 4 7 6 , 5 2 %
P a r s i a l
P e n g a r u h   v a r i a b e l   X 2 t e r h a d a p     X 4 1 1 , 9 3 %
P a r s i a l
P e n g a r u h   v a r i a b e l   X 3 t e r h a d a p     X 4 7 , 6 7 %
P a r s i a l
P e n g a r u h   V a r i a b e l   X 1 , X 2 d a n   X 3 t e r h a d a p   X 4 9 6 , 1 2 % T o t a l
P e n g a r u h   v a r ia b e l   X 1 t e r h a d a p     Y
6 0 , 4 %
P a r s i a l P e n g a r u h   v a r ia b e l   X 2 t e r h a d a p     Y 1 6 , 5 % P a r s i a l P e n g a r u h   v a r ia b e l   X 3 t e r h a d a p     Y 2 1 , 7 % P a r s i a l
Tabel 2. Hasil Uji Variabel Rekapitulasi Pengaruh Variabel  langsung dan tidak langsung

## Pembahasan atas Hasil Pengujian Hipotesis Pertama
Berdasarkan hipotesis pertama jika ingin meningkatkan pelatihan,  yang digunakan adalah peningkatan strategi orientasi fokus pada pelanggan. Dalam strategi ini, proses pelatihan pada awalnya sangat diperlukan data-data dan informasi, yang dapat menggambarkan jenis ketrampilan karyawan saat ini, dan keterampilan apa yang mereka perlukan untuk mencapai kebutuhan harapan pelanggan, dan memperbaiki kualitas tersebut. Setelah data dikumpulkan dari bermacam-macam sumber, data tersebut dianalisis dan akhirnya kebutuhan akan pelatihan dapat ditentukan.
Strategi pengelolaan SDM, menggambarkan sistem informasi dari lingkungan bisnis eksternal dan internal perusahaan. Strategis berarti pekerja harus memahami informasi arah bisnis perusahaan termasuk produk apa yang dihasilkan, apa yang mampu dilakukan, siapa konsumennya dan bagaimana memposisikan diri secara kompetitif (Randall and Susan, 2008)

## Pembahasan atas Hasil Pengujian Hipotesis Kedua
Berdasarkan hipotesis kedua  jika ingin meningkatkan modal intelektual, yang digunakan strategi MSDM orientasi pada fokus pelanggan dengan strategi itu menciptakan peluang-peluang baru, untuk mencapai tersebut perlu dikumpulkan informasi yang akurat, berusaha memahami apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan pelanggan, berupaya untuk memenuhinya. Dengan peluang baru itu perusahaan ada  tantangan  untuk menyesuaikan yaitu penciptaan innovasi, kreatifitas bagi pekerjanya berarti menjalin hubungan baik dengan pelanggan, struktur kerja sama, menerima kritik dan saran. Didasarkan pengalaman  para pekerja itulah, komitmen dan kompetensi meningkat, apa yang disebut modal intelektual (Ulrich,2008).
Keputusan bersama dari semua bagean tetapi harus didasari suatu kesepakatan, selain itu disusunlah target anggaran sebagai sasaran untuk ukuran dari para pekerja dalam merealisasikannya (Atkinson, et. al., 2009).

## Pembahasan atas Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga
Hasil pengujian hipotesis ketiga, variabel fokus pelanggan, restrukturisasi organisasi, merespons tuntutan pekerja dan variabel pelatihan berpengaruh pada variabel modal intelektual, yang dominan diantara keempat variabel adalah variabel rekruitmen sebesar 40,73%. sedangkan variabel pelatihan 29,95%, kompetensi 11,27% dan kinerja karyawan 17,28%.
Pelatihan selalu mempunyai hubungan yang erat dengan belajar. Belajar adalah proses perubahan struktur kognitif. Apabila seseorang belajar, maka dia akan bertambah pengetahuannya. Manivestasi perbuatan belajar akan nampak dalam perubahan kebiasaan, keterampilan, berfikir asosiatif dan daya ingatan meningkat, berfikir yang rasional, sikap, inhibisi, appresiasi, tingkah laku efektif. (Robbins, 2009). Pelatihan merupakan salah satu bentuk dari organisasi pembelajaran ( learning organization ). Organisasi pembelajaran merupakan pengorganisasian kreativitas, kecakapan, dan transfer pengetahuan ( knowledge ), selanjutnya diharapkan mampu memperbaiki perilaku yang memikirkan pengetahuan dan wawasan baru (Garvin, 1993).

## Pembahasan atas Hasil Pengujian Hipotesis Keempat
Selanjutnya hasil pengujian hipotesis empat, kompetensi berpengaruh pada kinerja karyawan sebesar 66,10%. Menunjukan faktor kompetensi yang berupa kompetensi signifikan pengaruhnya pada kinerja karyawan.
Pendekatan     ini     menjadi     populer     ketika
P e n g a r u h   v a r i a b e l   X 1 , X 2 d a n   X 3 t e r h a d a p   Y 9 8 , 6 %
T o t a l
P e n g a r u h   v a r i a b e l   X 1 t e r h a d a p     Y
2 9 , 9 5 %
P a r s i a l P e n g a r u h   v a r i a b e l   X 2 t e r h a d a p     Y
1 1 , 2 7 %
P a r s i a l P e n g a r u h   v a r i a b e l   X 3 t e r h a d a p     Y
1 7 , 2 8 %
P a r s i a l P e n g a r u h   v a r i a b e l   X 4 t e r h a d a p   Y
4 0 , 7 3 %
P a r s i a l
P e n g a r u h   v a r i a b e l   X 1 , X 2 , X 3 d a n   X 4 t e r h a d a p   Y 9 9 , 3 % T o t a l P e n g a r u h   v a r i a b e l   Y   t e r h a d a p     Z 8 9 , 6 % T o t a l
Lanjutan Tabel 2. Hasil Uji Variabel
perusahaan mempertinggi efektifitas organisasi. Karyawan cenderung melakukan apa yang diharapkan dan apa yang mereka yakini dihargai oleh sistem. Seperti perusahaan Grand Union mengembangkan pengetahuan intelektual pekerjanya, ukuran  kriteria penilaian kinerja dari seluruh karyawan sebagai dasar penilaian. Sehingga persoalan  kerja sama tim, kepuasan pelanggan dan menghasilkan mutu total dapat tercapai, karena suatu pengetahuan intelektual pekerja dibekali ukuran-ukuran kinerja dan akhirnya berdampak pada kinerja perusahaan (Martill and Borg, 2010).

## Rangkuman Hasil Penelitian
Penelitian ini menghasilkan temuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, ternyata pengembangan kolaborasi dengan bidang ilmu lainnya, seperti manajemen strategi,manajemen perubahan, manajemen pemasaran, sistim informasi manajemen, perilaku organisasi, akuntansi manajemen. Keberadaan suatu ilmu yang sifatnya kognisinan yang bersifat netral, tetapi perkembangan tuntutan tak lepas dengan kolaborasi dengan ilmu lainnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian ini menghasilkan temuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, ternyata pengembangan kolaborasi dengan bidang ilmu lainnya, seperti manajemen strategi,manajemen perubahan, manajemen pemasaran, sistim informasi manajemen, perilaku organisasi, akuntansi manajemen. Keberadaan suatu ilmu yang sifatnya kognisi an sich yang bersifat netral, tetapi perkembangan tuntutan tak lepas dengan kolaborasi dengan ilmu lainya.

## Saran
Perusahaan Industri Farmasi di Indonesia pada umumnya dan tak terkecuali PT Sunthi Sepuri, dalam kehidupannya  menghadapi suatu tantangan perubahan ( change) lingkungan begitu cepat. Oleh sebab itu diperlukan strategi, guna  bisa beradaptasi dan juga sistem terbuka untuk berinteraksi. agar bisa menyesuaikan diri.Beberapa kajian dan ulasan kesimpulan yang masih bersifat umum diatas, perlu ditarik suatu konklusi yang lebih khusus, maka diperoleh kesimpulan  sebagai berikut:
(1)  Hasil  identifikasi  dan  analisis  pertama  strategi MSDM mencerminkan karakteristik lingkungan internal  dan  eksternal perusahaan. Lingkungan
eksternal   variabelnya    adalah    fokus   pada pelanggan sedangkan lingkungan internal variabelnya restrukturisasi organisasi dan merespons tuntutan pekerja. Dari variabel- variabel tersebut ternyata mempengaruhi pelatihan. Sedangkan pelatihan diperlukan oleh pihak perusahaan untuk bisa merealisasikan dari keputusan strategi MSDM. dalam membangun informasi untuk program pelatihan.
(2) Keadaan  PT Sunthi  Sepuri   sebelum  dan sesudah diterapkan ISO 9001:2008 sangatlah tampak berbeda dalam hal managemen mutu yang lebih baik dan berstandar internasional serta kinerja karyawan jadi meningkat karena  terarah, disiplin, rapi dan fokus pada akhirnya hasilnya sesuai goal perusahaan.

## Saran–saran.
(1)  Dalam  menghadapi era informasi dan persaingan bebas, kemampuan SDM sangat dikedepankan dibandingkan sumber daya lain, mengingat kemampuan manusia yang berupa rasionalitas dan rasa yang tertuang dalam komitmen dan kompetensi atau disebut modal intelektual  adalah suatu bentuk kemampuan yang dipergunakan dalam memecahkan masalah, pengambilan keputusan, inisiatif dan kreatifitas merupakan hal yang sangat penting. Semakin banyak karyawan yang trampil, ahli, inisiatif dan berfikir kreatif, cenderung memperbaiki kondisi proses yang ada. Tenaga kerja  yang mempunyai kualifikasi tersebut diatas sangat dibutuhkan didalam aktivitas perbaikan yang terus menerus, untuk memperoleh hasil produk yang kompetitif.
(2) Perusahaan   sendiri  gabungan  individu  dan kelompok yang bekerjasama untuk mencapai tujuan, pengelolaan SDM harus memperhatikan lingkungan  dalam beradaptasi, juga harus sistem terbuka agar dapat informasi yang dibutuhkan dalam melaksanakn tugas dan tanggung jawabnya.
(3)  Bisnis yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat SDM  sebagai aset yang harus dikelola sesuai kebutuhan bisnis. Agar perusahaan menjadi lebih kompetitif  mendudukan pekerjanya sebagai intangible assets. Suatu bentuk pengakuan begitu pentingnya karyawan/pekerja sebagai aset perusahaan. Karena  keterampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan, memiliki nilai ekonomis terhadap organisasi. Seperti aset lain, karyawan memiliki nilai di perusahaan, memiliki nilai potensial, lebih jauh lagi, keberadaan    sekarang   telah   diakui   sebagai
93 Dessi Setiyawan, Pengaruh Seleksi, Pelatihan terhadap Kompetensi
sumber kekuatan,  keunggulan kompetitif   baru.

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson.C.Gordon (2008), Managing Performance Appraisal System. Blackwell, Publiser, Oxford, UK and Massachusetts, USA.
Michael Amstrong (2010) Performance Management,
McGraw Hill, New York
Ivan Cevich, M. John (2012). Human Resource Management : Foundation of Personnel, Library of Congress, U.S.A.
Alwi, Syafaruddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia:Strategi Keunggulan Kompetitif”, BPFE, Yogyakarta, 2008.
Jurnal Riset Bisnis Vol 1 (2) (April 2018) : 78-94
Dubois, Daid,D., “The Executive Guide to Competency-
Based Performance Improvement”, HRD Press Harvest, 2008
Lewis Andre, “Qualifications, Regocnition and Standarts”
Education and Training for Industry Growth Conference, Jakarta, 2009
Hall, Jay , “The Competence Conection: A Blue Print for
Exellent”, Woodstead Press, Texas, USA, 2008
Mitrani,A,Daziel, M. And Fitt, D. “Competency Based Human Resource Management: Value-Driven Ryllatt, Alastair, et.al,”Creating Training Miracles”,AIM Australia,2008.
Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, “Competence at Work:Models for Superrior Performance”, John
Wily & Son,Inc,New York,USA,2009.