## Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan dan Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Politeknik
LP3I Bandung
Oleh:
Andry Nurmansyah
Dosen Tetap Politeknik LP3I Bandung
2019
andrynurmansyah@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh Kebijakan  Promosi  Jabatan  dan  Insentif  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  Pada  Politeknik  LP3I  Bandung.Penelitian  ini  menggunakan kuisioner  dengan  skala  pengukuran  menggunakan  skala  Likert  yang dianalisis  menggunakan  uji  validitas,  reabilitas  dan  analisis  jalur menggunakan Sofware  SPSS  21  for  Windows .  Sampel  dalam  penelitian ini adalah 50 orang Karyawan Politeknik LP3I Bandung. Hasil penelitian ini menunjukkan Promosi Jabatan dan Insentif secara simultan mempengaruhi  Motivasi  Kerja    adalah  sebesar  73,0%,  sementara besarnya pengaruh faktor lain yang tidak diteliti sebesar 27.0%.

## Kata Kunci : Promosi Jabatan, Insentif, Motivasi Kerja

## A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia  merupakan salah satu faktor utama dalam rangka  menentukan  produktivitas  suatu  organisasi.  Salah  satu  hal  yang harus  menjadi  fokus  utama  suatu  organisasi  atau  perusahaan  adalah kepuasan  kerja  pegawai.  Menurut  Schuller,  Dowling,  Smart  dan  Hubber yang dikutip oleh Jusuf Irianto (2002:3) manajemen sumber daya manusia merupakan  pengakuan  tentang  pentingnya  tenaga  kerja  organisasi sebagai  sumber  daya  manusia  yang  sangat  penting  dalam  memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan  kegiatan  untuk  memastikan  bahwa  sumber  daya  manusia  tersebut digunakan  secara  efektif  dan  adil  bagi  kepentingan  individu,  organisasi dan  masyrakat. Salah  satu  cara  yang  dapat  ditempuh  oleh  manajemen adalah  dengan  promosi  jabatan  bagi  mereka  yang  mampu  memberikan prestasi kerja lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan  ketentuan  yang  berlaku  bagi  mereka  yang  tidak      mampu melaksanakan  kewajibannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dilain pihak.
Dalam  mempromosikan  jabatan  perlu  adanya  perencanaan  kerja yang  tepat  seperti  pendapat  George  Milkovich  dan  Paul  C  Nystrom  yang dikutip  oleh  A.A.Prabu  Mangkunegara  (2009:5)  bahwa  perencanaan
tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasan,  dan  pengontrolan  yang  menjamin  perusahaan mempunyai  kesesuaian      jumlah  pegawai,  penempatan  pegawai  secara benar,  waktu  yang  tepat,  yang  sangat  bermanfaat  secara  ekonomis. Dengan  dilaksanakannya  promosi  jabatan  dan  perencanaan  kerja  yang secara  tepat  didalam  perusahaan  maka  diharapkan  motivasi  kerja pegawai  akan  semakin  meningkat.Menurut  Manullang  (2009:96)  promosi jabatan  berarti  penaikan  jabatan,  yakni  menerima  kekuasaan  dan tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dari  kekuasaan  dan  tanggung  jawab sebelumnya  dalam  struktur  organisasi  sesuatu  badan  usaha.  Keputusan promosi  dibutuhkan  berbagai  pertimbangan,  apabila  terdapatkeputusan yang  salah  dalam  melaksanakan  promosi  jabatan,  maka  akan menimbulkan  efek  yang  tidak  baik  bagi  karyawan  dan  perusahaan,  yang semuanya akan mengakibatkan motivasi kerja menurun sehingga harapan perusahaan  untuk  meningkatkan  produktivitas  tidak  akan  tercapai.  Untuk tidak  terjadinya  efek  negatif  diatas  pimpinan  perusahaan  hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap karyawan yang akan dipromosikan.Manusia  sebagai  mahluk  sosial  juga  mempunyai  pemikiran dan  keinginan  yang  berbeda-beda,sedangkan  perusahaanmengharapkan karyawannya  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  memiliki  semangat  kerja yang  tinggi,  serta  mampu  menjabarkan  visi  dan  misi  yang  telah disepakatibersama  dalam  rangka  pencapian  tujuan  perusahaan.  Salah satu  cara  yang  dapat  ditempuh  oleh manajemen  adalah  dengan  promosi jabatan bagi mereka yang mampu memberikan prestasi kerja lebih di satu pihak  dan  memberikan  tinda  kan  disiplinsesuai  dengan  ketentuan  yang berlaku  bagi  mereka  yang  tidak  mampu  melaksanakan  kewajibannya sesuai dengan tanggung jawabnya dilain pihak.
Tujuan  insentif  pada  hakekatnya  adalah  untuk  meningkatkan motivasi  karyawan  dalam  upaya  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi dengan  menawarkan  perangsang  keuangan  yang  melebihi  upah  dan  gaji dasar.  Insentif  terbagi  dua  jenis,  yaitu  insentif  finansial  (berupa  uang: bonus,  komisi,  kompensasi,  Tunjangan  Hari  Raya,  lembur,  dan  santunan sosial)  dan  insentif  non  finansial  (seperti  cuti  tahunan  yang  susah  untuk diperoleh  dengan  berbagai  alasan  dari  perusahaan,  perumahan  yang sekarang  kondisinya  kurang  layak  huni)  dan  lain  sebagainya.  Insentif memiliki  kaitan  erat  dengan  kinerja  insentif  yang  diberikan  kepada karyawan  adalah  sebagai  pendorong  motivasi  kerja,  yang  nantinya  akan menimbulkan  motivasi  sehingga  akhirnya  dapat  meningkatkan  prestasi karyawan. Kemudian berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan.Tidak  jarang  kinerja  karyawan  mengalami  fluktuasi.  Kondisi seperti  itu  diduga  ada  hubungannya  dengan  terlalu  lamanya  seseorang dalam  periode  kerja  di  satu  unit  atau  di  satu  pekerjaan  saja.  Akibatnya timbul  kebosanan  dan  bahkan  kejenuhan  di  kalangan  mereka.  Dalam konteks  pengembangan  sumberdaya  manusia  kondisi  seperti  itu  tidak sehat.  Maka  manajemen  seharusnya  menerapkan  kebijakan  rotasi pekerjaan/karyawan secara berkala Bisa  saja tindakan seperti itu menuai protes dari karyawan yang merasa dirinya sudah mapan pada posisi yang sekarang. Karena itu kebijakan seperti itu harus didasarkan pada data dan
informasi  akurat  mengenai  kinerja  individu,  pengalaman  kerja  di  unit, keterlibatan  pelatihan,  dan  perilaku  karyawan.  Kemudian  perlu  dilakukan sosialisasi  agar  para  karyawan  tidak  merasa  diperlakukan  secara  tidak adil.
Begitupun  halnya  dengan  Politeknik  LP3I  Bandung    yang  menjadi obyek dalam penelitian ini, selama ini Politeknik LP3I Bandung melakukan promosi  jabatan  dan  pemberian  insentif  kepada  para  karyawan.  Hal  ini sebagai bentuk penyegaran dan juga upaya pemaksimalan kinerja sesuai dengan  target  yang  ditentukan,  umumnya  karyawan  Politeknik  LP3I Bandung.juga  melakukan  kebijakan  promosi  jabatan  dan  insentif  untuk meningkatkan motivasi kerja pada karyawannya. Politeknik LP3I Bandung menerapkan  sistem  promosi  berdasarkan  senioritas  karyawan  di perusahaan  dan  kinerja  yang  menonjol,  tetapi  umumnya  promosi dilakukan  berdasarkan  senioritas,  karyawan  yang  memiliki  waktu  kerja lama  akan  di  angkat  golongan  jabatannya  ( grade )  setelah  sebelumnya diberikan pelatihan.  di perusahaan ini jika mendapatkan promosi jabatan, passti  mendapatkan  grade  yang  lebih  tinggi.  Tetapi  begitupun  ada pengecualian bagi  karyawan  yang  kinerja  memiliki  potensi berlebih  untuk perusahaan,  para  karyawan  tersebut  akan  diberikan  pelatihan  khusus bahkan  ada  yang  mendapatkan  beasiswa  untuk  dikuliahkan  atau mengikuti  seminar  internasional,  dan  mereka  yang  mendapat  pelatihan seperti  ini  biasanya  akan  cepat  mendapatkan  gradeyang  tinggi,  dan biasanya  mereka  mendapatkan  jabatan  middle-top  manajer.Politeknik LP3I  Bandung  sendiri  selalu  menerapkan  kebijakan  promosi  jabatan  dan pemberian  insentif  kepada  karyawannya,  walaupun  besaran  insentif tersebut masih berdasarkan kedekatan dengan atasan.
Politeknik  LP3I  Bandung  memiliki  permasalahan  pada  sistem promosi  jabatan  dan  pemberian  insentif  yang  mereka  terapkan, dikarenakan  kebijakan  mereka  yang  condong  kepada  senioritas.  Maka karyawan  yang  lebih  junior  biasanya  akan mendapatkan  promosi  setelah seniornya  mendapatkan  promosi,  dan  juga  hanya  akan  terjadi  promosi jabatan  jika  jabatan  yang  akan  diisi  tersebut  lowong/kosong  ditinggal pemegang jabatan sebelumnya, sehingga promosi jabatan di perusahaan akan tidak berjalan jika semua posisi telah penuh, dan terjadi penumpukan dalam satu posisi jabatan. Kebijakan promosi jabatan pada Politeknik LP3I Bandung  juga terlalu bergantung kepada rekomendasi dari pimpinan unit, sehingga  karyawan  kinerja  bagus  belum  tentu  mendapatkan  promosi karena  kurang  komunikatif  dengan  kepalanya,  Hal  ini  berdampak langsung  terhadap  motivasi  karyawan  yang  merasa  seharusnya  sudah mendapatkan promosi dan hal ini juga akan berujung pada kinerja mereka yang memburuk.
Politeknik LP3I Bandung juga membuat kebijakan untuk melakukan silang posisi atau rotasi bertujuan juga untuk menutupi kebijakan promosi mereka yang mandek, tetapi begitupun dalam membuat  keputusan rotasi kerja karyawannya tidak selalu sesuai harapan, keputusan Politeknik LP3I Bandung    yang  selalu  merotasikan  karyawannya  setiap  beberapa  tahun dengan maksud untuk meningkatkan kinerjanya terkadang malah menjadi bumerang  karena  karyawan  bukannya  membaik  kinerjanya  tetapi  malah
memburuk,  karena  beberapa  karyawan  tersebut  sudah  terbiasa  di lingkungan  kerja  yang  lama,  pada  suatu  momen  kebijakan  promosi jabatan  seorang  karyawan  bahkan  bisa  berimbas  pada  kinerja  karyawan yang lain menjadi memburuk.

## Identifikasi dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Promosi jabatan yang masih belum merata,  sehingga  masih  terjadi  ketimpangan  antar  karyawan.Promosi jabatan  terlalu  bergantung  kepada  rekomendasi  dari  pimpinan  unit, sehingga  karyawan  kinerja  bagus  belum  tentu  mendapatkan  promosi karena kurang komunikatif dengan kepalanya.Rotasi Karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan.Terlalu nyaman dalam bekerja, sehingga ketika ada rotasi jabatan kurang membuat nyaman karyawan.

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah  :  kebijakan  promosi  karyawan  di lingkungan  Politeknik  LP3I  Bandung,  pemberian  insentif  karyawan  di lingkungan  Politeknik  LP3I  Bandung,  kondisi  motivasi  kerja  pegawai  di Politeknik  LP3I  Bandung  dan  besarnya  pengaruh  kebijakan  promosi jabatan  dan  insentif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di  Politeknik  LP3I Bandung.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses dan upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber  daya  manusia  yang  diperlukan  perusahaan  dalam  pencapaian tujuannya.  Dalam  hal  ini  mencakup  dari  mulai  siapa  saja  yang  memiliki kualifikasi  dan  pantas  untuk  menempati  posisi  dalam  perusahaan  ( the man  on  the  right  place ).  seperti  yang  disyaratkan  perusahaan  hingga bagaimana  agar  kualifikasi  dapat  dipertahankan  bahkan  di  tingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan,  pengorganisasian,  pimpinan  dan  pengendalian  kegiatan- kegiatan  yang  berkaitan  dengan  analisis  pekerjaan,  evaluasi  pekerjaan, pengadaan,  pengembngan,  kompensasi,  promosi  dan  pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari  definisi  di  atas,  menurut  Mutiara  S.  Panggabaean  bahwa, kegiatan  di  bidang  sumber  daya  manusia  dapat  dilihat  dari  dua  sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi pekerjaan terdiri  dari  analisis  dan  evaluasi  pekerjaan.  Sedangkan  dari  sisi  pekerja meliputi  kegiatan-kegiatan  pengadaan  tenaga  kerja,  penilaian  prestasi kerja,  pelatihan  dan  pengembangan,  promosi,  kompensasi  dan pemutusan hubungan kerja.

## Promosi Jabatan
Promosi  jabatan  merupakan  salah  satu  hal  yang  dapat meningkatkan  motivasi  karyawan  agar  karyawan  memberikan  kinerja terbaik  bagi  perusahaan.  Hasibuan  (2012)  mengatakan  jika  kesempatan untuk dipromosikan  relatif  kecil  atau  hampir  tidak  ada maka  gairah  kerja, semangat kerja, disiplin, dan prestasi kerja karyawan akan menurun. Jika ada  kesempatan  bagi  setiap  karyawandipromosikan  berdasarkan  asas keadilan  dan  objektivitas,  karyawan  akan  terdorong  bekerja  giat,  disiplin, dan  berprestasi  kerja  sehingga  sasaran  perusahaan  dapat  dicapai. Kesarinaldi  (2010)  mengemukakan  bahwa  promosi  sangat  berpengaruh terhadap  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  berdampak langsung kepada kinerja yang dihasilkan karyawan.

## Insentif
Insentif  merupakan  salah  satu  sarana  motivasi  yang  dapat mendorong  para  karyawan  untuk  bekerja  dengan  kemampuan  yang maksimal,  yang  dikatakan  sebagai  pendapatan  ekstra  di  luar  gaji  atau upah yang telah di tentukan.
Pemberian insentif bertujuan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan  dan  keluarga  mereka.Istilah  sistem  insentif  pada  umumnya digunakan  untuk  menggambarkan  rencana  -  rencana  pembayaran  upah yang  dikaitkan  secara  langsung  atau  tidak  langsung  dengan  berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi.
Menurut  Simamora  (2004  :  514)  yang  dimaksud  insentif  adalah suatu  program  yang  mengaitkan  bayaran  dengan  produktivitas  kerja. Selanjutnya Mangkunegara (2001 : 89) “Suatu penghargaan dalam bentuk uang  yangdiberikan  oleh  pihak  pemimpin  organisasi  kepada  karyawan agar  mereka  bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan  berprestasi  dalam mencapai tujuan - tujuan organisasi”.
Berdasarkan  pendapat  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  insentif merupakan  salah  satu  bentuk  rangsangan  atau  motivasi  yang  sengaja diberikan  kepada  karyawan  untuk  mendorong  semangat  kerja  karyawan agar  mereka  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  dalam  mencapai tujuan organisasi.

## Motivasi Kerja
Motivasi  dipandang  sebagai  daya  perangsang  dan  dorongan mental  yang  menggerakkan  dan  mengarahkan  perilaku  manusia, termasuk  disiplin  kerja.  Di  dalam  motivasi  terkandung  adanya  keinginan yang mengaktifkan, menggerakkan, menyalurkan, dan mengarahkan sikap perilaku  individu. Motivasi  adalah  sebuah  alasan  atau  dorongan seseorang  untuk  bertindak,  alasan  atau  dorongan  bisa  datang  dari  luar maupun dari dalam diri sendiri. Pada dasarnya motivasi datang dari dalam diri  kita  sendiri  berupa  inisiatif  diri,  sedangkan  faktor  dari  luar  sebagai pemicunya. Motivasi merupakan dorongan, rangsangan,
pengaruh atau stimulus yang diberikan seseorang individu kepada individu lainnya sedemikian rupa, sehingga orang yang diberikan motivasi tersebut menuruti  atau  melaksanakan  apa  yang  dimotivasikan  secara  kritis, rasional, dan penuh rasa tanggung jawab.
Menurut  Hasibuan  (2006:  141)  motivasi  berasal  dari  kata latin Movere yang  artinya  dorongan  atau  mengarahkan.  Motivasi ditunjukan  pada  sumber  daya  manusia  umumnya  dan  bawahan khususnya. Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Waridin  (2004:47)  mengatakan  motivasi  adalah  keadaan  dalam pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku  yang  diarahkan  pada  tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang  tampak.  Rivai  (2004:457)  pengertian  motivasi  adalah  :(1)  Sebagai suatu  kondisi  yang  menggerakkan  manusia  ke  arah  suatu  tujuan tertentu.(2) Suatu kehlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar  mau  bekerja  secara  berhasil,  sehingga  keinginan  karyawan  dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.(3) Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.(4)Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.(5)Sebagai  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Manfaat  Motivasi  Arep  Ishak  &  Tanjung  Hendri  (  2003:16-17)
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas  kerja  meningkat.  Sementara  itu,  manfaat  yang  diperoleh karena  bekerja  dengan  orang-orang  yang  termotivasi  adalah  pekerjaan dapat  diselesaikan  dengan  tepat.  Artinya  pekerjaan  diselesaikan  sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan,  serta orang senang melakukan pekerjaannya.
Sardiman  (2003:84)  mengemukakan  beberapa  manfaat  dari motivasi,sebagai berikut :(a) Mendorong manusia untuk berbuat. Motivasi berfungsi  sebagai  penggerak  atau  motor  pemicu  energi.  Dalam  hal  ini motivasi  merupakan  motor  penggerak  dari  setiap  kegiatan  individu.(b) Menentukan  arah  dan  tindakan  atau  perilaku,  yakni  kearah  tujuan  yang akan dicapai.(c) Menyeleksi tindakan atau perilaku. Dalam hal ini motivasi dapat  menjadi  instrumen  yang  mengarahkan  tindakan –  tindakan  apa yang harus dilakukan oleh seseorang agar tuhjuan dapat di capai.dengan melakukan  kegiatan  yang  bermanfaat  dan  menyisihkan  tindak  yang kurang bermanfaat diharapkan tujuan dapat di capai dengan efektif.
Hasibuan (2006:  141) juga berpendapat bahwa motif adalah suatu perangsang  keinginan  dan  daya  penggerak  kemauan  kerja  seseoarang. Perbedaan  pengertian  keinginan  dan  kebutuhan  adalah  keinginan  dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang  dan lingkungannya,  sedangkan  kebuthan  dari  setiap  orang  adalah  sama. Misalnya semua orang butuh makan, tetapi jenis makanan yang diinginkan
( want ) tidak selalu  sama tergantung pada selera  masing-masing individu. Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu bawahannya.
Lebih  spesifik  lagi  menurut  Hasibuan  (2006:  163)  bahwa  motivasi mempunyai sub variabel yaitu:
a.  Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseoarang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
b.  Harapan (expectacy) adalah  suatu  kesempatan  yang  diberikan  terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan
c.  Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah  (imbalan)  kepada  mereka  yang  berprestasi  diatas  prestasi standar.Dengan  demikian  semangat  kerja  akan  meningkat  karena umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja. Menurut  H.  Nawawi  (2008:351)  kata  motivasi  ( motivation )  kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau atasan seseorang  melakukan  sesuatu.  Dengan  demikian  motivasi  berarti  suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Dari  pengertin  tersebut  berarti  pula  semua  teori  motivasi  bertolak dari prinsip utama bahwa manusia hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya  untuk  dilakukan.Prinsip  itu  tidak  menutup  kondisi bahwa  dalam  keadaan  terpaksa  seseorang  mungkin  saja  melakukan sesuatu yang tida disukainya.
Motivasi  menurut  Sedarmayanti  (2007:  233)  adalah  merupakan kesediaan  mengeluarkan  tingkat  upaya  tinggi  kearah  tujuan  organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.Motivasi menurut J.Gray dan F Starke dalam Winardi (2003: 27) adalah  hasil  proses-proses  yang  bersifat  internal  atau  eksternal  bagi seorang  indivudu,  yang  menimbulkan  sikap  antusias  dan  peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.
Kemudian    Rivai  (2000:  457)  menyimpulkan  motivasi  sebagai berikut:
a)  Sebagai  suatu  kondisi  yang  menggerakan  manusia  kearah  suatu tujuan tertentu.
a.  Suatu  keahlian  dalam  mengarahkan  karyawan  dan  perusahaan agar mau
b)  bekerja  secara  berhasil  ,  sehingga  ke  inginan  karyawan  dan  tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
c)  Sebagai  inisiasi  dan  pengarahan  tingka  laku.  pelajaran  motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingka laku.
d)  Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
e)  Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan linkungan kerja.

## Kerangka Pemikiran
Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  untuk  dapat tetap  mempertahankan  individu  yang  berkualitas.  Diantara  indikator- indikator penentu motivasi kerja, promosi jabatan dan insentif merupakan faktor  yang  sangat  penting  guna  meningkatkan  produktivitas  di  suatu perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disusun suatu model alur kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 1.1

## Kerangka Konseptual

## C. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  menggunakan  analisis  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif dan  dibantu  dengan  program  SPSS,  jenis  penelitian  ini    yaitu  dengan memperoleh  informasi  yang  akurat  mengenai  kebijakan  promosi  jabatan dan  insentif  serta  motivasi  kerjadengan  cara  menyebarkan  kuisioner kepada para  karyawan  untuk  memperoleh data  yang  akurat.  Pendekatan kuantitatif  digunakan  untuk  mencari  informasi  faktual  secara  mendetail yang  sedang  menggejala  dan  mengidentifikasi  masalah-masalah  atau untuk  mendapatkan  justifikasi  keadaan  dan  kegiatan-kegiatan  yang sedang  berjalan  (Wahyuni  dan  Mulyono,  2009).  Pendekatan  tersebut digunakan untuk mengetahui kebijakan promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan.

## D.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Promosi Jabatan pada Politeknik LP3I Bandung
Promosi Jabatan (X 1 ) Insentif (X 2 ) Motivasi Kerja (Y)
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pada  umumnya  Promosi Jabatan   yang dilaksanakan Politeknik LP3I  Bandung sudah cukup baik. Hal  ini  disebabkan  sebagian  besar  responden  (karyawan)  mempersepsi bahwa  Promosi  Jabatanyang  dilakukan  Politeknik  LP3I  Bandung  cukup baik untuk karyawan untuk motivasi kerja karyawan di LP3I bandung.
Namun  ada  faktor  promosi  jabatan  pada  Politeknik  LP3I  Bandung yang  masih  relatif  rendah  dipersepsi  oleh  karyawan,  sehingga  harus mendapat perhatian pihak manajemen Politeknik LP3I Bandung,sehingga karyawan  lebih  termotivasi  utuk  bekerja  lebih  baik  di  Politeknik  LP3I Bandung.
2. Insentif pada Politeknik LP3I Bandung
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pada  umumnya  insentif pada  Politeknik  LP3I  Bandung  sudah  cukup  baik  walaupun  promosi jabatan  lebih  baik  untuk  motivasi  kerja  karyawan.  Hal  ini  disebabkan sebagian besar responden (karyawan) mempersepsi bahwa insentif  yang diberikan  Politeknik LP3I Bandung cukup baik .
Namun  ada  faktor  insentif  pada  Politeknik  LP3I  Bandung    yang masih relatif rendah dipersepsi oleh karyawan, sehingga harus mendapat perhatian  pihak  manajemen  Politeknik  LP3I  Bandung,sehingga  karyawan lebih termotivasi utuk bekerja lebih baik di Politeknik LP3I Bandung.
3. Motivasi Kerja pada Politeknik LP3I Bandung
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pada  umumnya  motivasi kerja pada Politeknik LP3I Bandung sudah cukup baik. Hal ini disebabkan sebagian besar responden (karyawan) mempersepsi motivasi kerjakaryawan  Politeknik  LP3I  Bandung  melalui  promosi  jabatan  dan insentif cukup baik.
Namun  ada  beberapa  faktor  motivasi  kerja  karyawan  pada Politeknik  LP3I  Bandung    yang  masih  relatif  rendah  dipersepsi  oleh  para karyawan,  sehingga  harus  mendapat  perhatian  pihak  manajemen Politeknik  LP3I  Bandung,  seperti  melakukan    promosi  jabatan  dan pemberian insentif lebih baik lagi di Politeknik LP3I Bandung.
4.  Pengaruh  Promosi  Jabatan  terhadap  Motivasi  Kerja  di  Politeknik  LP3I Bandung
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  Promosi
Jabatan    terhadap  Motivasi  Kerja  di  Politeknik  LP3I  Bandung.  Adapun besar  pengaruhnya  adalah  46,9%  dengan  arah  yang  positif  dimana semakin  baik  promosi  jabatan  maka  semakin  meningkat  motivasi  kerja karyawan  pada  Politeknik  LP3I  Bandung.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  pada  Politeknik  LP3I Bandung,sangat  diperlukan  strategi  promosi  jabatan  yang  tepat  untuk karyawan di Politeknik LP3I Bandung.
5.  Pengaruh  Insentif  terhadap  Motivasi  Kerja  Pada  Politeknik  LP3I Bandung
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  insentf terhadap  motivasi  kerja  pada  Politeknik  LP3I  Bandung.  Besarnya pengaruh  tersebut  adalah  26,1%  dengan  arah  positif  dimana  semakin
meningkat  insentif  yang  diberikanakan  mengakibatkan  meningkatnya tingkat  motivasi  kerja  di  Politeknik  LP3I  Bandung.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  di  Politeknik  LP3I Bandung,maka diperlukan  pemberian insentif yang baik kpada karyawan Politeknik LP3I Bandung.
6.  Pengaruh  Promosi  Jabatan  dan  Insentif  secara  simultan  terhadap Motivasi Kerrja karyawan pada Politeknik LP3I Bandung
Dari  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  promosi  jabatan  dan insentif  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan pada Politeknik LP3I Bandung. Adapun besar pengaruhnya adalah 27.0% dengan  arah  positif.  Dengan  demikian  semakin  baiknya  promosi  jabatan dan insentif maka akan semakin meningkat tingkat motivasi kerja karyawan pada Politeknik LP3I Bandung. Jika dilihat pengaruh secara parsial, maka pengaruh promosi jabatan memiliki  pengaruh yang lebih besar (dominan) dibandingkan  dengan  besar  pengaruh  insentif  terhadap  motivasi  kerja karyawan  pada  Politeknik  LP3I  Bandung.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  pada  Politeknik  LP3I Bandung,maka diperlukan  strategi promosi jabatan dan insentif yang tepat yang dijalankan Politeknik LP3I Bandung dengan memperhatikan promosi jabatan.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian,  maka  pada  bab  ini  peneliti dapat menyimpulkan hasil penelitian sebagai berikut:
1. Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pada  umumnya  Promosi Jabatan      yang  dilaksanakan  Politeknik  LP3I  Bandung  sudah  cukup baik.  Hal  ini  disebabkan  sebagian  besar  responden  (karyawan) mempersepsi  bahwa  Promosi  Jabatan  yang  dilakukan  Politeknik  LP3I Bandung  cukup  baik  untuk  karyawan  untuk  motivasi  kerja  karyawandi LP3I bandung.
2. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya insentif pada Politeknik  LP3I  Bandung  sudahcukup  baik  walaupun  promosi  jabatan lebih baik untuk motivasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan sebagian besar  responden  (karyawan)  mempersepsi  bahwa  insentif    yang diberikan  Politeknik LP3I Bandung cukup baik.
3. Bauran  Promosi  Jabatan  dan  Insentif  secara  simultan  berpengaruh terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  Politeknik  LP3I  Bandung. Dengan  demikian  semakin  baik  Promosi  Jabatan  dan  Insentif  maka akan  semakin  meningkat  tingkat  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada Politeknik  LP3I  Bandung.  Jika  dilihat  pengaruh  secara  parsial,  maka pengaruh  Promosi  Jabatan  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar (dominan)  dibandingkan  dengan  besar  pengaruh  Insentif  terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Politeknik LP3I Bandung.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  penulis mengajukan  beberapa  saran  yang  dapat  dipertimbangkan  bagi perusahaan  untuk  pencapaian  tujuan  perusahaankhususnya  di  bidang sumber daya manusia di masa yang akan datang yaitu :
1.  Dalam  rangka  meningkatkan  pengaruh  dari  Promosi  Jabatan  yang dilakukan,  maka  manajemen  Politeknik  LP3I  perlu  memperhatikan beberapa  indikator  berikut  :  Para  karyawan  yang  loyalitasnya  tinggi agar segera di promosikan jabatannya ke jenjang yang lebih baik.
2.  Dalam  hal  Insentif,  hal  yang  menjadi  perhatian  adalah  unsur-unsur seperti memberikan Insentif melalui evaluasi jabatan setiap karyawan Politeknik LP3i Bandung.
3.  Sedangkan  unsur  yang  perlu  diperhatikan  dalam  hal  Motivasi  Kerja Karyawan pada Politeknik LP3I  Bandung adalah adanya memberikan keleluasaan  karyawannya  dalam  inisiatif  agar  dapat  menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Arikunto.  2006.  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek.  PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Fathoni, A. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta, Jakarta.
Hariandja,  E.  2005.  Manajemen  Sumber  daya  Manusia  (pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas  pegawai).  PT  Gramedia  Widiasarana  Indonesia, Jakarta.
Hasan,  I.  2003.  Pokok-pokok  meteri  statistik  2  (statistik  inferensia).  Bumi Aksara, Jakarta.
Kurniadi,  H.  2003.  Analisis  penempatan  dan  motivasi  terhadap pengembangan  karir  pegawai  non  hakim  di  Pengadilan  Negeri Jakarta  barat.  Tesis  pada,  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Politik, Universitas Indonesia, Depok.
Malayu  Hasibuan.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  PT  Bumi Aksara, Jakarta.
Mathis, L.R dan Jackcson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management).PT Salemba Empat, Jakarta.
Musanef. 1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. PT Toko Gunung Agung, Jakarta.
Ruky, S.A. 2003. SDM Berkualitas. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Samsudin,  S.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  CV  Pustaka Setia, Bandung.
Santoso,  Singgih.  1999.  Aplikasi  Excell  dalam  statisik  bisnis.  PT  Elex Media  Komputindo,  Jakarta.  1996.  Manajemen  Adad  21.  Bumi Aksara, Jakarta.
Sulistiyani,  T.A  dan  Rosidah.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (konsep,  teori,  dan  pengembangan  dalam  konteks  organisasi publik). Graha Ilmu, Yogyakarta.
Tanjung,  H  dan  Arep,  I.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.
Umar,  H.  2005.  Riset  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi.  PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  43  Tahun  1999  Tentang Perubahan  UU  Nomor  8  Tahun  1974  Tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian.