## THE EFFECT OF WORK MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE OFFICE OF KECAMATAN NEGERI BESAR KABUPATEN WAY KANAN

## Husna Purnama
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Husnapurnama1003@gmail.com
Abstract. The formulation of the problem is whether there is the influence of the work environment and work motivation individually or together on the performance of  employees in the District Office of the District of Great  Right.  With  the  aim  of  wanting  to  know  the  effect  of  the  work  environment  and  work  motivation  on performance.The  type  of  research  used  in  this  research  is  quantative  research,  with  independent  variables namely  work  motivation  (X1)  and  work  environment  (X2)  while  the  intended  variable  is  the  employee's performance (Y). Methods of collecting data based on sources using primary and secondary data. The data collection  techniques  with  library  research  and  field  research  include:  observation,  questionnaires, documentation and interviews.Based on the results of the study, it is known that there is an influence of the work  environment  and  work  motivation  individually  or  together  on  the  performance  of  employees  in  the Office of the District of the Big District of Way Kanan. This is evidenced if there is an increase in the work environment and work motivation, there will also be an increase in employee performance, and vice versa. So  that  in  order  to  improve  performance  it  is  necessary  to  pay  attention  to  the  contribution  of  work environment variables and work motivation.
Keywords: Facilities, Workload, Performance.

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN NEGERI BESAR KABUPATEN WAY KANAN

## Husna Purnama
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Husnapurnama1003@gmail.com
Abstrak. Tesis  ini  melakukan  penelitian  tentang  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  kaitannya  dengan kinerja  pegawai.  Adapun  rumusan  masalahnya  adalah  apakah  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerja secara sendiri-sendiri atau bersama-sama terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Negeri Besar Kabupaten  Way  Kanan.  Dengan  tujuan  ingin  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerjaterhadap  kinerja.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantatif, dengan  variabel  bebas  yaitu  motivasi  kerja  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  sedangkan  yang  dimaksudkan dengan  variabel  terikat  yaitu  kinerja    pegawai  (Y).  Metode  pengumpulan  data  berdasarkan  sumbernya menggunakan  data  primer  dan  sekunder.  Adapun  teknik  pengumpulan  data  dengan  penelitian  kepustakaan dan penelitian  lapangan  yang  meliputi  :  observasi,  kuesioner,  dokumentasi  dan  interview.Berdasarkan  hasil penelitian  diketahui  bahwa  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  sendiri-sendiri  atau bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  padaKantor  Kecamatan  Negeri  Besar  Kabupaten  Way  Kanan.  Hal ini  dibuktikan  apabila  terjadi  peningkatan  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  maka  akan  terjadi  pula peningkatan  kinerja  pegawai,  begitu  pula  sebaliknya.  Sehingga  dalam  rangka  peningkatkan  kinerja  perlu memperhatikan kontribusi variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja.
Kata Kunci : lingkungan kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Pemerintah Indonesia telah memberikan corak
pemerintahan yang semula sentralisasi  menjadi  desentralisasi  agar daerah dapat mengatur dirinya sendiri tanpa selalu  tergantung  dari  pusat  yaitu  dengan memberlakukan Undang-Undang Nomor 32 Tahun  2004  tentang  Pemerintah  Daerah. Melalui  Otonomi  Daerah  ini  diharapkan daerah  mempunyai  kemampuan  dalam mengelola rumah tangganya sendiri. Dalam kondisi demikian tentunya harus selalu siap menyikapi  segala  perubahan  yang  terjadi dengan mempersiapkan diri sedini mungkin.Secara perlahan-lahan untuk mewujudkan  kondisi  tersebut  tentu  terkait pula  dengan  persiapan  sumber  daya manusia  yang  handal  serta  profesional dalam  bidangnya.    Sumber  daya  manusia atau  yang  disebut  juga  dengan  pegawai dalam suatu organisasi pemerintah merupakan aset penting yang perlu dipelihara dan dikembangkan guna melaksanakan kesinambungan pembangunankarena  tersedia  dana  yang kuatdan alat-alat  yang canggih tidak cukup untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan tanpa diimbangi pula oleh tenaga pelaksananya,  yaitu  unsur  manusia.  Oleh sebab  itu    mempersiapkan  sumber  daya manusia  yang  handal  dan  profesional  itu sudah harus dipikirkan oleh setiap pimpinan.
Pegawai merupakan aset utama organisasi  dan  mempunyai  peran  yang strategis  didalam  organisasi  yaitu  sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas  organisasi.  Demi  tercapainya tujuan  organisasi,  pegawai  memerlukan motivasi  untuk  bekerja  lebih  rajin.  Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi, maka pegawai  diperlukan  perhatian  lebih  serius terhadap  tugas  yang  dikerjakan  sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja  yang  tinggi,  pegawai  akan  bekerja
lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya.  Sebaliknya  dengan  motivasi kerja yang rendah pegawai tidak mempunyai  semangat  bekerja,  mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai kurang  memiliki  informasi  yang  jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif  terhadap  para  penerima  manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi  (  Blau  &  Scott,  1962;  Katz  & Kahn, 1966 ).
Motivasi  Kerja  adalah  pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan  pemberian  motivasi  dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai  yang  bersangkutan  agar  pegawai tersebut  bekerja  dengan  segala  upayanya. Menurut  Malthis  (  2006;  114  ),  motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan  orang  tersebut  bertindak. Biasanya  orang  bertindak  karena  suatu alasan  untuk  mencapai  tujuan.  Pendekatan untuk  memahami  motivasi  berbeda  -  beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri. Teori motivasi  manusia  yang dikembangkan  oleh Maslow dalam Mathis ( 2006 ), mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi  lima  kategori  yaitu:  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan akan  rasa  memiliki  dan  dicintai,  kebutuhan akan  pengakuan  diri,  kebutuhan  akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan  dasar  untuk  model  motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentuyang  menimbulkan  tegangan  yang menyebabkan timbulnya keinginan. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri  sendiri,  melainkan  ada  beberapa faktor  yang  mempenagruhinya.  Menurut Arep  (  2003;  51  )  ada  Sembilan  faktor motivasi,  yang  dari  kesembilan  tersebut dapat  dirangkum dalam  enam  faktor secara garis  besar,  yaitu: faktor  kebutuhan
manusia, faktor kompensasi, faktor komunkasi,  faktor  kepemimpinan,  faktor pelatihan, faktor prestasi.
Motivasi  merupakan  faktor  psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan,  rasa  puas  dan  ikut  bertanggung jawab  terhadap  aktivitas  atau  pekerjaan yang  dilakukan  (Masrukhin  dan  Waridin, 2006).  Menurut  Suprihanto  dkk  dalam Atyanto  dan  Anik  (2010)  menyatakan motivasi  merupakan  masalah  kompleks dalam  organisasi,  karena  kebutuhan  dan keinginan  setiap  anggota  berbeda  satu dengan  yang  lainnya.  Hal  ini  berbeda karena  setiap  anggota  organisasi  adalah unik secara bioogis maupun psikologis, dan berkembang  atas  dasar  proses  belajar  yang berbeda  pula.    Jika  suatu  perusahaan  dapat memotivasi karyawannya, maka perusahaan tersebut  dapat  meningkatkan  produktivitas dari  setiap  karyawan.  Konsekuensinya, perusahaan tersebut dapat mencapai tingkat produksi  yang lebih tinggi  dengan pegawai yang  ada  saat  ini,  sehingga  menghasilkan laba  yang  lebih  tinggi.  Bentuk  ideal  dari motivasi dapat bervariasi antar pegawai.
Bagi  Kantor  Kecamatan  Negeri Besar  Kabupaten  Way  Kanan,  yang mempunyai  tugas  membantu  Pemerintah Daerah  dalam melaksanakan  tugas penyelenggaraan  pemerintahan  di  bidang administrasi  wilayah  per  kecamatan,  maka peningkatan  kinerja  bagipegawai  memiliki arti  yang  sangat  penting,  terutama  dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi.Dengan demikianperan penting sumber daya manusia  disadari  sepenuhnya    dalam kerangka
mencapai tujuan dan
peningkatan kualitas pegawai.  Pada bagian ini adanya pemberian motivasiakan mendorong  pegawai  untuk  mempunyai kinerja  yang  baik  pula.  Peningkatan kapasitas  dan  kompetensi  Sumber  Daya Manusia  (SDM)    dilaksanakan  melalui perencanaan  pembangunan  sumber  daya
manusia  yang  mantap,  sebagai  faktor kebutuhan  kelembagaan  dalam  memenuhi tuntutan pembangunan melalui perencanaan secara  terpadu.  Hal  ini  menjadi  penting karena  terbentuknya  sumber  daya  manusia yang  tangguh  merupakan  motor  penggerak yang  dapat  mengarahkan  kinerja  organisasi dalam mencapai tujuannya secara optimal.

## KAJIAN TEORI
Motivasi  merupakan  salah  satu  aspek yang  sangat  penting  dalam  menentukan prilaku  seseorang,  termasuk  prilaku  kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan  pemahaman  tentang  bagaimana proses terbentuknya motivasi.Motivasi diartikan sebagai factor-faktor yang mengarahkan  dan  mendorong  prilaku  atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan  yang  dinyatakan  dalam  bentuk usaha  yang  keras  atau  lemah.  Faktor tersebut  disebut  dengan  motivasi,  sebagai tujuan  yang  diinginkan  yang  mendorong orang berprilaku tertentu, sehingga motivasi sering  pula  diartikan  dengan  keinginan, tujuan,  kebutuhan  atau  dorongan  (  Marihot T.E.Hariandja, 2007 : 321).Motivasi adalah pemberian  dorongan  untuk  menggiatkan orang  sebagaimana yang  dikehendaki orang-orang  (The  Liang  Gie,  2008  : 85).Edwin  B.  Fillipo  berpendapat  motivasi adalah  suatu  keahlian  yang  mengarahkan pegawai  dan  organisasi  agar  mau  bekerja agar  berhasil,  sehingga  tercapai  keinginan pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi  (Malayu  Hasibuan,1995:  158). Dijelaskan  selanjutnya  bahwa  Tujuan motivasi antara lain :
1. Mengubah pribadi pegawai;
2. Meningkatkan kegairahan kerja;
3. Meningkatkan disiplin pegawai;
4. Meningkatkan tanggung jawab pegawai;
5. Mempertinggi moral pegawai;
6. Meningkatkan prestasi kerja;
7. Meningkatkan partisipasi pegawai.
Lingkungan  kerja  merupakan  faktor yang sangat penting yang perlu mendapatkan  perhatian  dari  pimpinan dalam  rangka  menciptakan  suasana  kerja yang baik sehingga akan dapat menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  tinggi dan  pada  ahirnya  tujuan  organisasi  dapat dicapai  dengan  baik.  lingkungan  kerja  juga dibutuhkan dalam suatu organisasi. Karyawan  yang  peduli  akan  lingkungan kerja  baik  untuk  kenyamanan  pribadi maupun  untuk  memudahkan  mengerjakan tugas  yang  lebih  baik.  Temperatur,  cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya  tidak  ekstrem  (terlalu  banyak atau  terlalu  sedikit),  misalnya  terlalu  panas atauremang-remang.
Disamping
itu, kebanyakan
karyawan lebih
menyukaibekerja  dalam  fasilitas  yang bersih  dan  relatif  modern  dan  dengan  alat- alat dan peralatan yang memadai (Robbins, 2009: 162-163).
Keleluasaan  pribadi  atau  kebebasan individu  dalam  tempat  kerja  banyak diinginkan  oleh  para  pekerja.  Para  pekerja kebanyakan menginginkanderajat yang lebih  luas  dalam  hal  privasi  dalam pekerjaan mereka, khususnya posisi managerial,  dimana  privasi  selalu  bekerja sama  dengan  status  dan  kesempatan  untuk berinteraksi  dengan  para  pekerja  dan penyusunan  ruangan  diusahakan  dapat membuat karyawan untuk merasakan privasi (keleluasaan pribadi).
Pengertian  Lingkungan  kerja    yang lain adalah suatu kondisi baik fisik maupun non  fisik  yang  terdapat  disekitar  pegawai dalam  melakukan  pekerjaannya  yang  akan menentukan  semangat  dan  gairah  kerja sehingga  akan  menentukan  pencapaian kinerja  pegawai.  (  Darji  Darmodiarjo,2008 :47 )
Menurut  Smith  menyatakan  bahwa Performance  atau  kinerja  adalah  “ …output drive  from  process,  human  or  otherwise ”, maksudnya  bahwa  kinerja  merupakan  hasil
atau output dari suatu proses (S Prawirosentono,2009:2) dan ia memberikan  batasan  “Kinerja  sebagai  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal tidak  melanggar  hukum,  sesuai  dengan moral dan etika”.
Byars mendefinisikan kinerja sebagai  tingkat  pencapaian  hasil  atau  “ the segree of accomplitment” , atau dengan kata lain  kinerja  merupakan  tingkatpencapaian tujuan  organisasi,  jadi  kinerja  adalah  hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok dalam organiasasi. (Prawirosentono, 2009:375).
Gibson (1996:13)mengemukakan bahwa  “kinerja  pegawai  atau  karyawan mempunyai  hubungan  erat  dengan  kinerja organisasi  karena  tujuan  organisasi  hanya dimungkinkan oleh upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi. Kinerja individual  adalah  dasar  kinerja  organisasi, dengan  demikian  bila  kinerja  pegawai  atau karyawan  baik,  maka  kinerja  organisasi akan baik pula”. (Gibson,1996:13).
Dwiyanto mengatakan bahwa kinerja  dapat  dikategorikan  menjadi  dua bagian  yaitu  kinerja  individu  dan  kinerja organisasi.  Organisasi  pemerintah  sebagai organisasi publik, belum memiliki informasi  yang  lengkap  mengenai  kinerja organisasi.  Lebih  lanjut      ia  mengatakan bahwa  “Kinerja  seorang  karyawan  akan lebih  baik  bila  dia  mempunyai  keahlian (skill )  yang  tinggi,  bersedia  bekerja  karena digaji  atau  diberi  upah  sesuai  dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik”. (Dwiyanto 2000:46).
Berdasarkan    definisi  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  sumber  daya Manusia      adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  sumber  daya  manusia    dalam suatu  organisasi  birokrasi  pemerintahan,
sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi .

## METODE PENELITIAN
Kabupaten Way Kanan adalah salah satu kabupaten di provinsi Lampung, Indon esia yang  merupakan  salah  satu  pemekaran dari Lampung Utara, Kabupaten Waykanan di  bentuk  berdasarkan  Undang-undang No.12  tahun  1999  tanggal  20  April  1999 tentang  Pembentukan  Kabupaten  Dati  II Way  Kanan,  Kabupaten  Dati  II  Lampung Timur  dan  Kotamadya  Metro.  Peresmian Kabupaten  Way  Kanan  dilakukan  pada tanggal  27  April  1999  ditandai  dengan pelantikan  Pejabat  Bupati  olehMenteri Dalam Negeri di Jakarta.
Berkaitan  dengan  itu,  maka  pada Tanggal  27  April  ditetapkan  sebagai  hari jadi  Kabupaten  Way  Kanan.  Waykanan merupakan salah satu kabupaten di wilayah Lampung.  Kabupaten  Way  Kanan ini ibu kotanya adalah Blambangan Umpu.
Dalam Penelitian ini data yang dikumpulkan berupa :
a. Data  Primer  yaitu  data  yang dikumpulkan  secara  langsung  dari objek penelitian yaitu Kantor Kecamatan Negeri Besar Kabupaten Way Kanan.
b. Data  Skunder  yaitu  data  yang diperoleh  dari  pihak  lain  yang telahmengolah atau mempublikasikan data primer
seperti data yangdiperoleh dari Biro Pusat  Statistik  (BPS),  Majalah Ilmiah dan Buletin.
Teknik      pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan metode : a.   Observasi:
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan cara  mengadakan  pengamatan  secara
langsung ke Kantor Kecamatan Negeri Besar Kabupaten Way Kanan.
b.  Wawancara :
Teknik  ini  dilakukan  melalui  dialog secara  langsunguntuk  mendapatkan data  dan    infomasi  tentang  yang  ada pada  obyek  peneliltian.  Wawancara dilakukan  dengan  Kepala  Dinas  untuk mengetahui  kondisi  organisasi  yang dipimpinnya  sekaligus  meminta  izin penelitian. c.   Kuesioner :
Teknik pengumpulan data ini dilakukan
denganmengajukan pertanyaan  kepada  responden  yang alternatif  jawaban  telahdisediakan  dan responden memilih jawaban yangmenurutnya paling  tepat.
d.   Dokumentasi :
Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan mencatat dan memfoto  copy  dokumen-dokumen  dan arsip-arsip    yang    ada    pada   obyek penelitian,yang  berhubungan  dengan masalah yang diteliti.
Kantor Kecamatan Negeri Besar Kabupaten  Way  Kanan  merupakan  bagian dari  Pemerintah  Daerah  Way  Kanan  yang memiliki  jumlah  pegawai  sebanyak  30 orang  yang  terdiri  dari  ASN  sebanyak  17 orang dan honorer sebanyak 13 orang.
Dalam Analisis data digunakan alat analisis yaitu :
a. Analisis Kualitatif
Analisis  kualitatif  dilakukan  dengan menggunakan  analisis  tabel  tunggal atau parsial yang akan menggambarkan  kriteria  variabel motivasi,  lingkungan  kerja    dan variabel kinerja pegawai.
b. Analisis Kuantitatif
Untuk  mengetahui  pengaruh  antara variabel  motivasi  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja baik pengaruh    secara  parsial      maupun simultan digunakan Analsisis Regresi Linier Sederhana dan berganda dengan persamaan sebagai berikut :

## 𝑌  =  𝑎  +  𝑏 𝑋1  +  𝑏 𝑋2  +  𝐸𝑡
Keterangan :
Y = Variabel  Kinerja Pegawai X = Variabel Motivasidan Lingkungan Kerja a = Intercep b = Koefisien regresi Et = Tingkat Kesalahan  (Error term)
Pengolahan  data  secara  komputer dengan    Program  SPSS  versi  16.0  akan diperoleh out put SPSS : 1. Persamaan Regresi Linier Sederhana. 2.  Koefisien korelasi parsial ( RXY ) yang menggambarkan Arah dan keeratan hubungan  Motivasi dengan  Kinerja. 3. Nilai Koefisien Determinasi (RXY) yang menggambarkan  besarnya Pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja pegawai.
Uji hipotesis dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Uji Parsial Uji parsial dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara terpisah atau masing-masing variabel-variabel bebas tehadap variabel terikat dengan menggunakan uji t pada taraf kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan (dk) = n – 2.
Hipotesis yang dirumuskan: Ho : ß 1 ; ß 2 = 0 (tidak ada pengaruh nyata)
Ha : ß 1 ; ß 2 # 0 ( ada pengaruh nyata )
Kriteria pengujiannya adalah : 1. Ho ditolak dan Ha diterima, jika t hitung > t tabel 2. Ho diterima dan Ha ditolak, jika t hitung ≤ t tabel 2. Uji keseluruhan Uji keseluruhan dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara keseluruhan atau bersama- sama antara variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan uji F pada taraf kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan (dk 1 ) = k, dan (dk 2 ) = n – k – 1. Hipotesis yang dirumuskan : Ho : ß 1 ; ß 2 =  0 (tidak ada pengaruh nyata) Ha : ß 1 ; ß 2 #  0 (ada pengaruh nyata)
Kriteria pengujiannya adalah :
1. Ho ditolak dan Ha diterima, jika F hitung > F tabel 2. Ho diterima dan Ha ditolak,
jika F hiting  ≤ F tabel

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari output Uji-t di atas terlihat nilai t hitung yaitu  =  0,937.  Apabila  dibandingkan dengan  t tabel pada  taraf  nyata  95%  dan  α  = 0,05 yaitu 0,19 maka t hitung > t tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang menyatakan  tidak  terdapat  pengaruh  antara Variabel    motivasi  terhadap  variabel Kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan  Negeri Besar  Kabupaten  Way  Kanan  ditolak  dan Ha  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh antara Variabel   motivasi terhadap variabel Kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan  Negeri Besar Kabupaten Way Kanan diterima.
Dari output Uji-t di atas terlihat nilai t hitung yaitu  =  0,586.  Apabila  dibandingkan dengan  t tabel pada  taraf  nyata  95%  dan  α  = 0,05 yaitu 0,19 maka t hitung > t tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang menyatakan  tidak  terdapat  pengaruh  antara Variabel    lingkungan  terhadap  variabel kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan  Negeri Besar  Kabupaten  Way  Kanan  ditolak  dan Ha  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh antara  Variabel    lingkungan  terhadap variabel Y Kinerja pegawai Kantor Kecamatan  Negeri  Besar  Kabupaten  Way Kanan diterima.
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 8,713 2 4.356 .750 .478 a Residual 272,907 47 5.807 Total 281,620 49 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), motivasi,
lingkungan
Pada output ANOVA (analysis of variance) di  atas  terlihat  nilai  F hitung yaitu 0,750.  Apabila  dibandingkan  dengan  F tabel pada  taraf  nyata  95%  dan  α=  0,05  yaitu 0,32  maka      F hitung >  F tabel Sehingga  dapat disimpulkan bahwa :
Ho  yang  menyatakan  tidak  terdapat pengaruh  antara  Variabel  motivasi  dan lingkungan  secara  bersama-sama  terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Kecamatan Negeri  Besar  Kabupaten  Way  Kanan ditolak  dan  Ha  yang  menyatakan  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Variabel  motivasi  dan  lingkungan  secara bersama-sama  terhadap  variabel  kinerja pegawai  Kantor  Kecamatan  Negeri  Besar Kabupaten Way Kanan diterima.
Variabel entered  remove menunjukkan bahwa  tidak  ada  variabel  yang  dikeluarkan ( removed )  dari  model  regresi.  Artinya kedua variabel bebas dapat masuk ke dalam perhitungan regresi berganda.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  hasil  penelitian  dan pembahasan  terhadap  motivasi  kerja  dan kinerja  pegawai    maka  dapat  disimpulkan hal-hal sebagai berikut :
1. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kecamatan  Negeri  Besar  Kabupaten Way Kanan dibuktikan dengan Koefisien  regresi  yang    mempunyai makna  bahwa,  jika  lingkungan  kerja ditingkatkan  maka  akan  berpengaruh pada  peningatan  kinerja  pegawai    dan sebaliknya,  adapun  besar  pengaruh adalah sebesar 16,1%.
2. Motivasi  kerja  dan  Lingkungan  kerja memiliki  pengaruh  terhadap      kinerja pegawai    pada  Kantor  Kecamatan Negeri  Besar  Kabupaten  Way  Kanan, dibuktikan  dengan  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai adalah  benar  dan  dapat  diterima. Adapun besar pengaruh secara simultan adalah 24,1%

## Saran
1. Pada  variabel  motivasi,  indikator  yang perlu  mendapatkan  perhatian  untuk ditingkatkan adalah tentang kesempatan pengembangan  karier  yang  diberikan pimpinan  sudah  mendorong  aparatur agar  bekerja  dengan  baik.  Untuk  itu pimpinan  sebagai  pemberi  keputusan sebaiknya memberikan kesempatan karir yang lebih baik kepada bawahannya, dan kesempatan pengembangan  karir  ini  juga  dapat digunakan  untuk  mendorong  pegawai bekerja lebih baik lagi.
2. Berkaitan dengan kinerja pegawai maka indikator  yang  perlu  mendapatkan perhatian  untuk  peningkatan  adalah Selalu  mempunyai  Ide  dan  Inisiatif dalam  bekerja  dan  menjalan  tugas.
Untuk itu pimpinan sebaiknya memberikan  penghargaan  bagi  pegawai yang  memiliki  ide  dan  inisiatif  yang lebih baik dibandingkan pegawai lainnya  sehingga  menunjukkan  kinerja yang  dinamis  dan  dapata  berkembang.
Pemberian penghargaan ini akan memicu  pegawai  untuk  menimbulkan ide  dan  inisiatif  yang  lebih  kreatif dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam, Indradjaya, 2004, Komunikasi untuk meningkatkan  kinerja ,  Gunung Agung, Jakarta.
Devito,  J  2007, Human  Communication  : The Basic Course , (Edisi  ke 8), Harper & Row.
Gie  ,The  Liang  ,  2006. Manajemen  Suatu Pengantar , Ghalia , jakarta.
Hagemann,  G.  2006, Motivasi  untuk Pembinaan Organisasi , Penerbit Pustaka Binaman Presindo, Jakarta. Manullang, 2008. Dasar-Dasar Manajemen , Galia, Jakarta. Prawiro  Sentono,  2007. Pengembangan Sumber Daya Manusia , Rhineka Cipta, Jakarta
Robbins,  Stephen  P.,  2009, Organizational
Behavior , Prenhallindo, Jakarta.