## ANALISIS YURIDIS PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL  (Studi Kasus tentang PHK Di Dinas Tenaga Kerja Provinsi Sumatera Utara)
Oleh: Nanci Yosepin Simbolon 1) ,
Mhd Iqbal Sinaga 2) Betty Berliana 3) ,
Universitas Darma Agung 1,2,3)
E-mail: yosepinn@yahoo.com 1 , mhdiqball@gmail.com 2) bettyberliana@gmail.com 3)

## ABSTRACT
In  the  era  of  industrialization,  the  problems  of  industrial  relations  disputes  are increasing  and  complex,  so  that  mechanisms  and  institutions  for  resolving industrial  relations  disputes  are needed that are fast, precise,  fair, inexpensive,  so that they can be resolved  by upholding legal  authority,  legal certainty  and justice. By using a normative  juridical  research  method, collecting  laws  and regulations, namely  Law  Number  2  of  2004  concerning  Settlement  of  Industrial  Relations Disputes  and  the  Manpower  Act.  The  result  of  the  discussion  is  that  layoffs  can occur  because  the  company  merges,  consolidates,  takes  over,  or  separates  the company and the  employee is  not willing  to continue  the working  relationship  or the entrepreneur  is  not willing  to accept the worker or laborer. Another  reason is the company's efficiency,  the company closed because of continuous losses  for two years, the company closed due to forced circumstances,  and others.

## Keywords: Settlement  of Layoffs, Industrial  Relations, Manpower

## ABSTRAK
Di era industrialisasi,  masalah perselisihan  hubungan industrial semakin meningkat dan kompleks, sehingga diperlukan mekanisme  dan institusi penyelesaian sengketa hubungan  industrial  yang  cepat,  tepat, adil,  murah,  sehingga  dapat diselesaikan dengan  menegakan  wibawa  hukum,  kepastian  hukum  dan  keadilan.  Dengan menggunakan  metode  penelitian  yuridis  normative,  mengumpulkan  peraturan perundang-undangan  yaitu  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian perselihan hubungan industrial dan Undang-undang Ketenagakerjaan. Adapun hasil  pembahasan  adalah PHK bisa  terjadi karena perusahaan  melakukan penggabungan,  peleburan,  pengambilalihan,  atau  pemisahan  Perusahaan  dan Pekerja  tidak bersedia melanjutkan  hubungan kerja  atau pengusaha tidak bersedia menerima  pekerja  atau  buruh.  Alasan  lainnya  adalah  perusahaan  melakukan efisiensi,  perusahaan  tutup  karena  kerugian  terus  menerus  selama  dua  tahun, perusahaan tutup karena keadaan memaksa, dan lainnya.

## Kata kunci: Penyelesaian PHK, Hubungan Industrial,  Disnaker

## 1. PENDAHULUAN
Kurang  harmonisnya  hubungan industrial,  masih  rendahnya  jaminan sosial  dan  lemahnya  perlindungan terhadap pekerja,  sangat jelas  terlihat dengan  masih  tingginya  tingkat mogok kerja dan pemutusah
hubungan kerja.
Hubungan  yang  harmonis  di antara pekerja dan perusahaan  sangat perlu  ditumbuhkan  serta  dijaga. Namun  jika  keadaan  harmonis tersebut  tidak  dapat  diciptakan  dan berujung  pada timbulnya    konflik yang  tidak  dapat  diselesaikan  oleh para  pihak  maka    hal    ini    dapat menimbulkan kekacauan di perusahaan. Undang - Undang ketenagakerjaan telah mengatur prinsip-prinsip        dasar  yang    perlu dikembangkan    dalam    bidang hubungan  industrial.  Perselisihan    di bidang    hubungan    industrial    yang selama ini   dikenal   adanya mengenai hak  yang  ditetapkan,     baik      dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,      maupun      peraturan perundang-undangan.
Banyaknya  faktor  yang  menjadi penyebab  dalam  permasalahan    atau perselisihan    hubungan  industrial antara    pekerja    dan    pengusaha, diantaranya        adalah  tentang Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK). Oleh  karena  itu,  dibutuhkan seorang mediator  yang  berkedudukan  untuk membantu  para  pihak  berselisih. Mediator      berkewajiban      untuk mempertemukan  para  pihak  yang bersengketa  dimana  mediator  harus bisa  menciptakan    kondisi    yang kondusif    yang  dapat    menjamin terciptanya    kompromi    di  antara pihak-pihak  yang  bersengketa  untuk
memperoleh  hasil  yang  sama-sama menguntungkan (win-win solution) .
2. TINJAUAN PUSTAKA a. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial Dalam bidang
ketenagakerjaan  pokok    pangkal perselisihan    antara  pekerja/buruh dengan    pengusaha  pada  umumnya berkisar  pada  Pengupahan  Jaminan social,  Perilaku  penugasan  yang terkadang    tidak    sesuai  dengan kepribadian,  Daya      kerja      dan kemampuan kerja  yang dirasa kurang sesuai dengan  pekerjaan  yang  harus diemban,  dan  Adanya  masalah pribadi.
Pengertian perselisihan hubungan industrial adalah: “Perbedaan  pendapat  yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan  pengusaha  dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat  buruh  karena adanya  perselisihan  mengenai hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat  buruh  dalam satu perusahaan. Undang-Undang  Nomor 2 Tahun  2004  mensyaratkan  adanya penyelesaian secara bertahap. Dimulai  dari  penyelesaian  oleh  para pihak  secara  kooperatif  ditingkat perusahaan  melalui  penyelesaian bipartit  dan  melalui  perantara  atau pihak ketiga melalui mediasi, konsiliasi  dan arbitrase. Penyelesaian seperti ini disebut dengan penyelesaian  perselisihan  di  luar
pengadilan (non-litigasi) atau Alternative Dispute Resolution (ADR),  yang  dalam  masyarakat Indonesia  telah  dikenal  sejak  lama dengan musyawarah untuk mufakat.
Perundingan bipartit adalah : “perundingan antara pekerja/buruh  atau  serikat pekerja/  serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan  industrial  dalam satu perusahaan, yang dilakukan  dengan  prinsip musyawarah  untuk  mencapai mufakat  secara  kekeluargaan dan keterbukaan.”
Perundingan        bipartit apabila  gagal  atau  tidak  tercapai kesepakatan,      atau           salah      satu pihak    menolak    untuk    berunding, kedua  belah  pihak  atau  salah  satu pihak       mencatatkan        perselisihan tersebut     kepada     instansi       yang bertanggung      jawab       di      bidang ketenagakerjaan    setempat    dengan melampirkan        bukti-bukti       upaya perundingan      bipartit      yang    telah dilakukan. Perundingan Bipartit merupakan  seni  penyelesaian  antara kedua  belah  pihak  yang  dapat dikembangkan  sesuai  kemampuan, kondisi  dan  perselisihan yang dihadapi. Untuk mencegah terjadinya perselisihan hubungan industrial, para pihak  melakukan  hal-hal  sebagai berikut :
A. Pihak pengusaha agar : 1. Memenuhi hak-hak pekerja/buruh tepat  pada waktunya; dan 2. Membangun komunikasi yang  baik  dengan  pihak pekerja/buruh. B. Pihak pekerja/buruh  agar : 1. Melakukan pekerjaannya dengan penuh  tanggung jawab; dan 2. Membangun  komunikasi  yang baik  dengan  pihak  pengusaha maupun dengan serikat pekerja/serikat  buruh. Setiap terjadi perselisihan hubungan industrial, wajib  dilakukan perundingan penyelesaian perselisihan  secara  bipartit  sebelum diselesaikan  melalui  mediasi  atau konsiliasi  maupun  arbitrase.  Dalam melakukan perundingan bipartit, para pihak wajib :
a. Memiliki  itikad baik;
b. Menghindari  /  tidak  boleh  ada intervensi dari pihak lain;
c. Bersikap  santun  dan  tidak anarkis;  dan
d. Menaati tata tertib perundingan yang disepakati.

## 3. METODE PELAKSANAAN
Dalam  rangka  penelitian  untuk menyusun  skripsi  ini,  metode  yang dipergunakan  untuk      melakukan penelitian  ini  penulis  menggunakan metode yuridis empiris yaitu pendekatan  yang  dilakukan  untuk menganalisis  sejauha  mana peraturan perundang-undangan  atau  hukum yang  berlaku  secara  efektif  dalam masyarakat. Adapun sifat penelitian deskriptif analisis   dari realitas  sosial dari  fakta-fakta  yang  diketemukan,
untuk  selanjutnya  dilakukan    upaya analisis    dengan  mendasarkan  pada teori-teori  yang  terdapat  dalam disiplin    ilmu  hukum,  khususnya
Hukum  Ketenagakerjaan  berkenaan dengan    persoalan    penyelesaian perselisihan   hubungan  industrial.
Untuk memperoleh  data yang di  perlukan  dengan  data primer  dan data sekunder.
a. Observasi Adalah Suatu pengamatan  yang  sistematis dengan  langsung  mendatangi lokasi penelitian yaitu Disnaker Provsu. b. Studi Kepustakaan Yang dilakukan dengan cara mencari, menginventarisasi dan mempelajari peraturan Perundang-Undangan dan data- data sekunder  yang    lain  yang berkaitan dengan masalah  yang diteliti. Undang-undang Nomor 11  Tahun  2020  tentang  Cipta Kerja;  Undang-undang  Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; Peraturan Pemerintah  Nomor  35  Tahun 2021  tentang  Perjanjian  Kerja
Waktu  Tertentu,  Alih  Daya, Kerja  dan  Waktu  Istirahat  dan Pemutusan Hubungan Kerja.
4. HASIL DAN PEMBAHASANA
a. Peran  Mediator  Dalam  Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Hubungan  hukum antara buruh  dan  pengusaha  diawali dengan pembuatan perjanjian kerja baik  tertulis  dan  lisan.  Perjanjian yang  berisi  hak  dan  kewajiban muncul permasalahan- permasalahan  yang  tidak  ada kesepahaman  dan  tidak  dapat diseleaikan  akhirnya  berujung pada timbulnya perselisihan diantara  para  pihak.  Istilah  ini disebut  perselisihan  atau conflict
or dispute. Sebenarnya, apa yang termaktub  dalam  Undang-undang Nomor  2 Tahun  2004 telah  diatur eksplisit  tata  cara  dan  prosedur penyelesaian perselisihan hubungan kerja baik melalui  peran aktif  lembaga  bipartite  agar perselisihan  hubungan kerja secara musyawarah untuk mufakat, konsiliasi  dan  arbitrase  maupun gugat menggugat dengan memberdayakan  Badan  peradilan umum sebagai lembaga independen. Konflik pekerja dan pengusaha  sebenarnya  tidak perlu ditakuti  karena  konflik  dapat menimbulkan  dampak positif bagi pihak  yang  terlibat  asal  tidak  ada terjadi kekerasan.
Setiap menyelesaikan masalah  perselishan  hubungan industrial  dibutuhkan  peranan mediator  sebagai  pembina  dalam penyelesaian  hubungan  industrial dan  pengembangan  hubungan industrial  yang  harmonis  dan berkeadilan.
Pasal  1 angka  1 UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan  Hubungan  Industrial memberikan pengertian sebagai berikut: “ perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat  yang  mengakibatkan pertentangan  antara  pengusaha atau  gabungan  pengusaha  dengan pekerja /buruh atau  serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan  mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan  pemutusan  hubungan kerja,  dan  perselisishan  antar serikat dalam satu perusahaan”.
Dari  penjabaran  mengenai ketiga  jenis  perselisihan  antara pemberi  kerja  dan penerima  kerja  di atas,  kita  dapat  mengetahui  bahwa sengketa tersebut adalah perselisihan mengenai  hak-hak  yang  timbul  dari hubungan  kerja.  Sedangkan,  dalam hal penerima  kerja dan pemberi  kerja telah  sepakat  untuk  mengakhiri hubungan kerja, maka pola hubungan kerja antar keduanya sudah tidak ada.
Sehingga,  penyelesaian  yang  timbul atas  perjanjian  kerja  sebelumnya dianggap  sebagai  wanprestasi  untuk kemudian diselesaikan pada pengadilan negeri. Pengadilan  hubungan  industrial adalah  pengadilan  khusus  yang dibentuk lingkungan peradilan umum yang berwenang memeriksa, mengadili,  dan  memberi  putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. Seorang  mediator  diangkat  oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi  setelah  mendapatkan usulan dari: a. Direktur Jenderal untuk mediator pada Kementrian;
b. Kepala  Dinas  Provinsi  untuk Mediator pada Dinas Provinsi;
c. Kepala  Dinas  Kabupaten/Kota untuk  mediator  pada  Dinas Kabupaten/Kota.
Mediator mempunyai tugas:
a. Pembinaan hubungan industrial b. Pengembangan hubungan industrial c. Penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  di  luar pengadilan. Dalam menyelesaikan perselisihan hubungan  industrial
mediator melakukan langkah-langkah sebagai berikut: a. Menyiapkan  panggilan  secara tertulis  kepada para  pihak  untuk hadir dengan mempertimbangkan waktu panggilan  secara  patut sehingga sidang mediasi dapat dilaksanakan  paling  lama  7  hari kerja sejak menerima pelimpahan tugas untuk menyelesaiakan  perselisihan; b. Melaksanakan  sidang  mediasi dengan mengupayakan penyelesaian  secara musyawarah untuk mufakat; c. Mengeluarkan  ajuran  secara tertulis  kepada  pihak  apabila penyelesaian  tidak  mencapai kesepakatan dalam  waktu paling lama 10 hari sejak sidang mediasi pertama;
d. Membantu  membuat  perjanjian bersama  secara  tertulis  apabila tercapai kesepakatan penyelesaian yang ditanda tangani  oleh  para  pihak  dan disaksikan oleh mediator. e. Memberitahu  para  pihak  untuk mendaftarkan perjanjian  bersama yang  telah  ditandatangani  para pihak  ke  pengadilan  hubungan industrial pada Pengadilan negeri tempat perjanjian  bersama.
Para pihak harus sudah memberikan  jawaban  secara  tertulis kepada mediatr yang isinya menyetujui  atau  menolak  anjuran tertulis  dalam  waktu paling  lama  10 hari  kerja  setelah  menerima  anjuran tertulis.
Apabila  para  pihak  tidak memberikan  jawaban  secara  terulis, maka  dianggap menolak  anjuran  dan mediator  mencatat  dalam  buku register perselisihan.
Sementara  apabila  para  pihak
menyetujui  anjuran  dan menyatakan secara  tertulis,  maka  mediator membantu  pembuatan  perjanjian bersama  secara  tertulis paling  lama  3 hari sejak anjuran disetujui para pihak kemudian  ditandatangai  oleh  para pihak dan mediator sebagai saksi.
Seperti  pada  penyelesaian  kasus mediasi,  PIA  Hotel  Beach  Ressort, agar  perusahaan  PIA  Hotel  Beach Ressort  dan Sdr Lysbeth Butar-butar memberikan  jawaban  secara  tertulis menerima  atau  menolak  anjuran  ini dalam  jangka  waktu  paling  lama  10 hari.
Bagi  pihak  yang  keberatan  atau menolak  atas anjuran ini mengajukan gugatan  ke  pengadilan  hubungan industrial  pada  Pengadilan  Negeri Medan.
Agar perusahaan PIA Hotel Beach Resort  memberikan  kepada  pekerja Sdr  Lsbeth  Butar-butar,  pesangon sesuai Undang-undang Ketenagakerjaan  No 13  Tahun  2003 sebesar  2X  pasal  156  ayat  2,  Uang Penghargaan masa Kerja ayat 3 b. Prosedur  Dalam  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  Dalam  Hal  Masalah PHK Oleh Mediator Di Disnaker Provsu Pemutusan  hubungan  kerja adalah  suatu  tindakan  mengakhiri hubungan  kerja  karena  sesuatu  hal yang bisa mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
PHK di Provsu,  sering  sekali terjadi  dengan  berbagai  kriteria, masalah  berat,  meninggal  dunia, bahkan  masalah  sepele,  tidak pernah disiplin.  Bahkan  sering  sekali  PHK terjadi  karena  adanya  pekerja  yang
tidak  tepat  bekerja  atau  disebabkan perusahaan tutup karena pailit.
Proses penyelesaian perselisihan hubungan  industrial melalui  mediasi dan konsiliasi:
Mediasi dan Konsiliasi → Sepakat → Perjanjian  Bersama → Pendaftaran → Eksekusi.
Mediasi  dan  Konsiliasi → Tidak Sepakat → Anjuran → Setuju/Tidak Setuju → Gugatan di PHI
Anjuran:  Tertulis,  10  hari  sejak mediasi pertama sampai diterima para pihak,  10  hari  sejak  diterima  para pihak menjawab, dan tidak menjawab yaitu Menolak.
Sebenarnya  tidak  ada  kasus  yang tidak  dapat  diselesaikan  di  Dinas Tenaga  Kerja  Provsu,  yang  tidak dapat  ditangani  mediator,  kecuali kekurangan  berkas  dan  tidak  pada lokus tempusnya. Mediator hubungan industrial yang tidak dapat menyelesaikan  kasus  pihak  pekerja atau  pengusaha,  maka  memberikan anjuran  dimana  kasus  tersebut diselesaikan pihak PHI.
Misalnya, perbedaan hitungan pesangon  yang  diterima pekerja  atau buruh  berdasarkan  Undang-undang
Ketenagakerjaan  dengan  peraturan perusahaan. Pada umumnya, kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan apabila adanya pengunduran  diri  dari  karyawan maupun  Pemutusan  Hubungan Kerja (PHK). Karena apabila  kondisi usaha atau bisnis yang tidak menentu, dapat membuat sebuah perusahaan mengambil  langkah  yang  cukup ekstrim. Suatu  perusahaan  berhak untuk  tidak  memberikan  dana  ini
apabila karyawan/buruh dalam perusahaan  tersebut telah melakukan hal  yang buruk  terhadap perusahaan, sebagai contoh adalah tindak korupsi. Apabila terjadi hal tersebut perusahaan  berhak  untuk  tidak memberikan pesangon serta melakukan pemberhentian kerja, serta uang  pengembalian  uang  yang  telah dikorupsi oleh karyawan/buruh tersebut. Selain  Uang  Pesangon,  ada lagi dikenal Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) dan Uang Penggantian Hak (UPH). Dinas  Tenaga  Kerja  Provinsi Sumatera  Utara  sebagai  lembaga pemerintah yang menangani langsung masalah hubungan industrial. Mediator  memberikan  kesempatan kepada  pengusaha  maupun    pekerja untuk berkonsultasi mengenai hubungan industrial. Kendala dalam Proses Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  yaitu  perselisihan  yang tidak  dapat  terselesaikan oleh Mediator  merupakan  kendala  bagi mediator tersebut. Dalam pelaksanaan  mediasi  permasalahan perselisihan hubungan  industrial dalam  kasus  sengketa  pemutusan hubungan kerja terdapat kendala yang menghambat dari proses penyelesaian perselisihan  hubungan industrial yang seharusnya  dapat terselesaikan  sesuai dengan harapan dan dapat menemukan  kesepakatan antar kedua belah pihak. Kendala  yang  dihadapi  oleh mediator  itu  sendiri  yaitu  sikap  para pihak yang bersikukuh untuk mempertahankan  keinginannya  dan tidak  bisa  menerima  solusi  yang diberikan oleh mediator.
Seperti  yang  terjadi  pada tahun  2020,  dimana  pekerja  Ex manajer  operator  PT  Naval  Global Trans,  dimana pihak Pengusaha telah mencapai  kesepakatan  perselisihan hubungan  industrial  melalui  mediasi dengan  hasil  kesepakatan  sebagai berikut:
1. Bahwa  pihak  pengusaha  dan pihak pekerja  telah sepakat untuk mengakhiri hubungan kerja terhitung  sejak tanggal  01 Agustus 2020. 2. Bahwa  pihak  ke  1  (pengusaha) bersedia memberikan uang kompensasi  pemutusan hubungan kerja  (PHK)  kepada  pihak  ke  2 (pekerja) atas  nama: Yopi Zarianah  sebesar  Rp.  5.000.000 (lima  juta rupiah). 3. Bahwa pihak  Pengusaha bersedia memberikan  surat  pemutusan hubungan  kerja  kepada  Yopi
Zarianah. 4. Bahwa  dengan diterimanya  uang kompensasi  PHK oleh pihak ke 2 sebagaimana tanda terima terlampir,  maka  persoalan  yang menyangkut  hubungan kerja dianggap  telah  selesai  secara tertulis dan tidak ada lagi tuntutan kepada pihak ke 1.
Menurut  Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 berdasarkan Pasal 162 jo  Pasal  170  bahwa  prosedur  unsur paksaan dari pihak lain yaitu:
a. Mengajukan permohonan mengundurkan diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri; b. Tidak terikat dalam ikatan dinas; c. Tetap melaksanakan kewajibannya  sampai  tanggal pengunduran diri.

## 5. SIMPULAN
a. Kesimpulan
1. Peran  Mediator  Dalam  Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial  adalah mediator dalam tugasnya melakukan  penyelesaian  dan pembinaan,  diluar  pengadilan, melakukan pengembangan hubungan industrial. 2. Prosedur  Dalam  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  Dalam  Hal  Masalah PHK  Oleh Mediator  Di Disnaker Provsu adalah melakukan mediasi PHK, Perselisihan antara  Serikat Pekerja  dengan  Pengusaha, dengan  menghasilkan kata sepakat dan tidak sepakat. Jika sepakat  melakukan  perjanjian bersama, pendaftaran dan eksekusi. Sedangkan  tidak sepakat  melakukan  anjuran, setuju dan tidak setuju
melakukan gugatan di PHI.
b. Saran 1. Seharusnya pemerintah melakukan  revisi  undang- undang  nomor  2  tahun  2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial  karena  dipandang prioritas pronas naskah akademisi. 2. Seharusnya mediator memberikan pengaturan tentang  upaya  hukum  kasasi untuk  perselisihan  hak  dan PHK  yang  nilai  gugatannya dibawah  150  juta  dihapus, agar  pemeriksaan  isi  gugatan
hakim  PHI  tidak  ditemui putusan baru.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
A. Buku-buku Maimun, 2014, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, Jakarta:  PT  Pradnya Paramita.
Muhammad Saleh dan Lilik Mulyadi, 2012, Seraut  wajah  pengadilan hubungan  industrial  Indonesia, Bandung: Citra Aditya Bakti.
B. Peraturan Peruundang- Undangan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan Industrial. Permenakertrans Nomor 17 Tahun 2014 Permenaketrans Nomor 17 Tahun 2017 C. Jurnal/Internet Fatisia Laia, dkk, Peranan Mediator dalam Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Jurnal  Governance Opinion,  Volume  4  Nomor  1 Tahun  2019,  diakses  pada 348- 145-834-1-10-20200120.pdf https://www.hukumonline.com/klini k/detail/ulasan/lt5d36887ad7320 /penyelesaian-sengketa- pelanggaran-inon-competition- clause-i