## Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Pasaman
Mi’ra Jinas Husna 1  , Alfan Miko 2 , Roni Ekha Putera 3
1 Tata Kelola Pemilu FISIP, Universitas Andalas, Indonesia 2 Jurusan Sosiologi FISIP, Universitas Andalas, Indonesia
3 Jurusan Administrasi Publik FISIP, Universitas Andalas, Indonesia

## Abstract
Human  Resource  Development  at  the  General  Election  Commission  of  Pasaman  Regency  has not  run  as  it  should  be  expected.  Especially  in  functional  training  that  is  not  carried  out  in  a sustainable  or  sustainable  manner.  This  problem  is  caused  by  limited  budget  for  training  and lack  of  planning  regarding  the  need  for  the  position  of  expenditure  treasurer  for  2022.  This study uses a qualitative approach with an instrumental case study method, aiming to analyze the implementation of functional training on the implementation of the main tasks and functions of employees  at  KPU  Pasaman  Regency  by  conducting  in-depth  documentation  studies  and interviews.  The  results  showed  that  the  implementation  of  this  training  was  considered  less effective in terms of time. Where the time provided is very short to understand the material that is very much and often condensed and the skills of the instructor are  still lacking if they come from outside the relevant education and training institution. Functional education and training is  very  influential  on  the  implementation  of  employee  duties  as  procurement  officials  and expenditure treasurers at the Pasaman Regency KPU. So it takes employee management related to education and training and placement of employees in accordance with their competencies .
Keywords : hr, functional training, main tasks

## Abstrak
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  pada  Komisi  Pemilihan  Umum  Kabupaten  Pasaman belum  berjalan  sebagaimana  yang  diharapkan.  Terutama  pada  diklat  fungsional  yang  tidak terlaksana    secara  berkelanjutan  atau  berkesinambungan.  Permasalahan  ini  disebabkan  karena keterbatasan  anggaran  untuk  diklat  dan  kurangnya  perencanaan  mengenai    kebutuhan  jabatan bendahara  pengeluaran  untuk  tahun  2022.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif dengan  metode  studi  kasus  intrumental,  bertujuan  untuk  menganalisis  pelaksanaan  diklat fungsional  terhadap  pelaksanaan  tupoksi  pegawai  di  KPU  Kabupaten  Pasaman  dengan melakukan studi dokumentasi dan  wawancara secara mendalam. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  pelaksanaan  diklat  ini  dinilai  kurang  efektif  dari  segi  waktu.  Dimana  waktu  yang disediakan  sangat  pendek  untuk  memahami  materi  yang  sangat  banyak  dan  sering  dipadatkan serta  keterampilan  instruktur  yang  masih  kurang  bila  berasal  dari  luar  lembaga  diklat  terkait. Diklat  fungsional  sangat  berpengaruh  terhadap  pelaksanaan  tugas  pegawai  sebagai  pejabat pengadaan  dan  bendahara  pengeluaran  di  KPU  Kabupaten  Pasaman.  Maka  dibutuhkan manajemen  pegawai  terkait  diklat  dan  penempatan  pegawai  sesuai  dengan  kompentensi  yang dimiliki.
Kata kunci : sdm, diklat fungsional, tupoksi
 raramirahusna@yahoo.co.id
https://doi.org/10.26618/kjap.v7i3.6135
h tt p :/ /jo u rn al. u n is mu h .a c. id /in d ex .p h p /k o la b o ra si
361 Kolaborasi : Jurnal Administrasi Publik , Desember 2021, Volume 7, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)

## PENDAHULUAN
Aparatur Pemerintah sebagai
pelayan  masyarakat  harus  mampu
melayani  secara  profesional,  adil  dan tanpa membedakan. Lembaga pemerintah sebagai penyelenggara pemilihan  umum  di  Indonesia  sesuai dengan Undang-Undang Nomor 7 tahun 2017  terdiri  dari  Komisi  Pemilihan Umum,  Badan  Pengawas  Pemilu  dan Dewan Kehormatan Penyelenggara Pemilu. Untuk mewujudkan hasil pemilu yang berkualitas ditentukan dari kualitas penyelenggaranya.
Komisi  Pemilihan  Umum  sebagai salah  satu  penyelenggara  pemilihan umum  yang  bersifat  nasional, tetap  dan mandiri,  yang  terdiri  dari  dua  unsur yaitu  komisioner  dan  sekretariat  yang memiliki fungsi masing-masing.
Sebagaimana  diatur  dalam  Peraturan KPU  Nomor  22  tahun  2008  yang mengatur  susunan  organisasi  dan  tata kerja  Sekretariat  KPU  mulai  dari  pusat
sampai KPU Kab/Kota. Dimana pegawai  harus  bekerja  sesuai  dengan tugas  pokok  dan  fungsinya  masing- masing  demi  mencapai  tujuan  namun tidak  bertentangan  dengan  hukum, aturan  moral  maupun  etika  organisasi. Maka  dibutuhkan  manajemen  untuk mengelola  dan  mengimplementasikan program-program  yang  sudah  dibuat
dengan efektif efesien dengan melibatkan  pegawai  sebagai  sumber dayanya.
Sebagai  wujud  dari  pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dalam suatu  organisasi  maka  dilaksanakan pendidikan dan latihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian  pegawai  dibidangnya.  Sesuai dengan  Peraturan  Pemerintah  Nomor 101/2000 membahas tentang pendidikan dan  latihan  yang  dilaksanakan  sebagai seorang PNS, agar mampu melaksanakan  tugas  secara  profesional, berkualitas  dan  mempunyai  kapabilitas yang  tinggi  sesuai  dengan  norma  dan etika sebagai PNS. Tujuan dari dilaksanakan  diklat  tersebut  adalah memenuhi kebutuhan KPU untuk memperoleh  pegawai  yang  berkualitas
sebagai pelaksana penyelenggara pemilihan umum. Diklat dibutuhkan untuk meningkatkan berbagai kemampuan dan
kualitas  setiap  individu  atau  pun organisasi. Analisis kebutuhan penelitian  adalah  suatu  diagnosa  untuk menentukan masalah yang dihadapi dan tantangan  dimasa  mendatang  yang harus  dihadapi  dan  dipenuhi  oleh program  pelatihan  dan  pengembangan, dengan  waktu  yang    maksimal  dalam pelaksaannya. Selanjutnya dilaksanakan evaluasi  terhadap  peserta  diklat  dan
pengaruhnya terhadap kinerjanya sebagai abdi negara sebagai penyelenggara pemilu di tingkat kabupaten.
Untuk  memperoleh  hasil  kerja secara  maksimal  melalui  pendidikan dan  pelatihan  maka  pegawai  tersebut mampu memprediksi atau memperkirakan permasalahan yang akan muncul dalam pekerjaannya. Rivai Veithzal  &  Juavani  Ella  (2013:211–35) maka  dibutuhkan  analisis  pendidikan dan latihan sebagai suatu langkah untuk melihat  permasalahan.  Untuk  melihat permasalahan  yang  ada  di  KPU  Kab. Pasamana  maka  penulis  melakukan penelitian awal terhadap beberapa orang pegawai  Sekretariat  Komisi  Pemilihan Umum  Kabupaten  Pasaman  sehingga penulis  dapat  menyimpulkan  bahwa diklat  yang  diikuti  oleh  pegawai tersebut kurang maksimal dalam penyediaan  waktu  atau  lama  diklat dilaksanakan,  sehingga  pegawai  sulit dalam  memahami  materi  yang  banyak dengan  waktu  yang  singkat.  Evaluasi terkait  diklat  belum  pernah  dilakukan oleh  pejabat  atau  atasan  langsung  yang berwenang  mengenai  kegiatan  maupun keterampilan pegawai yang telah mengikuti diklat tersebut.
Diklat fungsional ini sangat dibutuhkan  terkait  dengan  pelaksanaan kegiatan logistik dan pengelolaan
anggaran  KPU  dalam  penyelenggaraan pemilu.    Mengingat  tugas  KPU  Pusat,
Provinsi  dan  KPU  Kabupaten/Kota untuk mengkoordinasikan, menyelenggarakan, mengendalikan, memantau,  supervisi,  dan  evaluasi terkait  pendidikan  dan  pelatihan,  serta pengembangan  sumber  daya  manusia sesuai  Peraturan  KPU  Nomor  8  Tahun 2019    belum  berjalan  sebagaimana mestinya.
Pendidikan dan
pelatihan fungsional dalam hal ini diklat pengadaan barang/jasa dan diklat bendahara  bagi  pegawai  KPU  Kab. Pasaman  diikuti  jika  anggaran  tersedia dalam    Daftar  Isian  Pagu  Anggaran (DIPA)  KPU  Kab.  Pasaman.  Sehingga seolah-olah  diklat  ini  dilaksanakan untuk  menghabiskan  anggaran  yang telah  disediakan  oleh  negara  bukan karena  kebutuhan  untuk  meningkatkan kemampuan dan kualitas kerja pegawai. Karena  dilihat  dari  diklat  pengadaan barang  dan  jasa  terakhir  dilaksanakan tahun  2012  dan  diklat  bendahara  tahun 2014,  dan    tidak  adanya  keberlanjutan kegiatan setiap tahunnya.
Komisi  Pemilihan  Umum  pada masa  tahapan  pemilu  maupun  pasca pelaksanaan pemilu ada masanya melaksanakan  pengadaan  barang/jasa pemerintah  melalui  lelang,  pengadaan langsung  dan  swakelola.  Pengadaan
h tt p :/ /jo u rn al. u n is mu h .a c. id /in d ex .p h p /k o la b o ra si
363
Kolaborasi : Jurnal Administrasi Publik , Desember 2021, Volume 7, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
barang/jasa pemilu berupa alat
kelengkapan  pemungutan  suara  berupa non cetakan dan cetakan serta swakelola pendistribusian logistik pemilu. Pengelolaan  anggaran  berupa  anggaran rutin  perkatoran  (076)  dan  anggaran tahapan pada masa tahapan pemilu baik legislatif, Pilres maupun Pilkada.
Kegiatan pengadaan dan pengelolaan  keuangan  negara  harus direncanakan  dan  dilaksanakan  sesuai aturan  oleh  pegawai-pegawai  yang kompeten  dan  mempunyai  sertifikasi pada  bidangnya.  Diklat  pengadaan barang/jasa  (PBJ)  sangat  dibutuhkan oleh  lembaga  KPU  karena  menyangkut pengadaan  barang  dan  jasa  yang dibutuhkan dalam penyelenggaraan pemilu  dalam  hal  pengadaan  logistik pemilu  baik  Pileg,  Pilpres  dan  Pilkada.
Sedangkan diklat bendahara
diperuntukkan  bagi  KPU  Kab/Kota yang belum memiliki sertifikasi bendahara.  Dari  data  tersebut  dapat penulis simpulkan bahwa diklat fungsional yang telah dilaksanakan oleh KPU  berupa  diklat  PBJ  dan  diklat bendahara  belum  terlaksana  secara
berkelanjutan sehingga belum terlaksananya tugas
sebagaimana mestinya.
Jadi, asumsi peneliti dalam penelitian  ini  adalah  diklat  fungsional tidak  terencana  dengan  baik  dan  tidak
efektif  dari  segi  waktu  atau  lamanya pelaksanaan  diklat.  Untuk  mengetahui apakah pengembangan SDM yang telah membawa perubahan terhadap personality pegawai  dalam  menjalan tupoksinya.  Sehubungan  dengan  itu maka  penulis  melakukan  penelitian  di KPU  Kabupaten  Pasaman  dengan  judul “Analisis  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Komisi  Pemilihan  Umum Kabupaten Pasaman”.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang penulis gunakan adalah kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Menurut  Dooley (2002:337)  penelitian dengan studi kasus adalah suatu metode yang  terbaik  agar  lebih  mudah  dalam memahami hasil penelitian dari peneliti- peneliti  sebelumnya.  Menurut  Stake dalam  Denzin  dan  Lincoln  dalam Raharjo  (2017:13–14)  jenis  studi  kasus antara  lain:  1).  Studi  kasus  intrinsik (i nstrinsic  case  study ).    2)  Studi  kasus instrumental  ( instrumental  case  study ).
3)  Studi  kasus  kolektif  ( collective  case study ).
Metode  penelitian  dengan  studi kasus  instrumental  penulis  gunakan dalam  penelitian  karena  pertimbangan bahwa peneliti ingin memahami, mengkaji,  dan  menganalisa  secara
mendalam  pengembanganan  sumber daya manusia (pegawai) KPU Kabupaten Pasaman. Karena permasalahan pelatihan dan pengembangan ini sudah bersifat general di  seluruh  KPU  yang  ada  di Indonesia.
Untuk  memperoleh  data  yang akurat  maka  penulis  menggunakan penelitian  lapangan  (field  research) yaitu  dengan  metode  wawancara  dan dokumentasi (Moleong 2017:112).
Teknik  wawancara  secara  mendalam melalui  tanya  jawab    menggunakan pedoman  wawancara  sebagai  panduan dan  akan  berkembang  pada  saat wawancara  dengan  pertanyaan  yang bersifat terbuka . Informan dari penelitian  penulis  adalah  seluruh  PNS pada  Sekrtariat  KPU  Kab.  Pasaman yang  telah  mengikuti  diklat  dan
pengembangan SDM. Metode dokumentasi dilakukan melalui
pengumpulan  data  melalui  arsip,  buku- buku  dan  teori-teori  yang  berhubungan dengan masalah penelitian penulis.
Teknik analisis data dalam penelitian  penulis  berpedoman  pada analisis ata kualitatif yang dikemukakan oleh Miles & Huberman (1992:16) yaitu melalui  tiga  jalur  kegiatan  yaitu  : reduksi data ( data reduction ), penyajian  data    ( data  display )  dan
penarikan  kesimpulan  atau  verifikasi ( conclusion  drawing ).  Kesimpulan  dari
penelitian kualitatif Sugiono (2017:337–45) diharapkan dapat menjawab rumusan masalah sebelumnya  dan  bisa  jadi  tidak,  karena rumusan  masalah  dalam  penelitian kualitatif  ini  masih  bersifat  sementara dan  akan  berkembang  sesuai  dengan perkembangan penelitian dilapangan.
Untuk  menguji  keabsahan  data agar  dapat  di  pertanggung  jawabkan menggunakan  triangulasi  data  melalui pengecekan  data  dari  berbagai  sumber dengan  berbagai  cara  dalam  beberapa waktu  (Sugiyono  2017:372).  hasil wawancara  dengan  semua  pihak  yang terkait dengan
pelaksanaan
pengembangan SDM di KPU
Kabupaten  Pasaman.  Untuk  menguji data  yang  yang  diperoleh  yaitu  dengan metode triangulasi
dengan
membandingkan  pendapat  narasumber yaitu pegawai KPU Kabupaten Pasaman  dan menjadikan  anggota  KPU
Kabupaten Pasaman dan Kasubag SDM
Provinsi Sumatera Barat sebagai pembanding.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Komisi  pemilihan  Umum  tidak hanya  sebagai  pelayanan  masyarakat pada  kegiatan  pemilu  saja  tapi  juga sebagai penyelenggara. Untuk
h tt p :/ /jo u rn al. u n is mu h .a c. id /in d ex .p h p /k o la b o ra si
365 Kolaborasi : Jurnal Administrasi Publik , Desember 2021, Volume 7, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
menghasilkan  kinerja  yang  berkualitas dibutuhkan  pegawai  yang  berkualitas juga,  hal  ini  tidak  terlepas  dari kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. Meningkatkan kompetensi pegawai
dapat melalui pelatihan dan pengembangan  SDM  pegawai.  Henry Simamora (2004:276) menjelaskan
bahwa dalam menyelenggarakan pelatihan  agar  lebih  efektif  salah satunya  melalui  pendekatan  secara sistematik  dan  komprehensif  terhadap pelatihan,  pendidikan  dan  pelatihan yang  dilaksanakan  pada  semua  lapisan organisasi secara berkesinambungan.
Pendidikan  dan  pelatihan  dalam hal ini diklat fungsional pada KPU Kab. Pasaman dinilai kurang efektif disebabkan perencanaan terhadap kebutuhan  diklat  yang  kurang,  dilihat
dari minimnya anggaran untuk
pelaksanaan  diklat  tersebut.  Sejalan dengan  hal  tersebut  evaluasi  harus dilaksanakan secara menyeluruh, selama  ini  evaluasi  dampak  diklat terhadap kinerja pegawai belum dilaksanakan  dan  masih  terfokus  pada penyelenggara  diklat  semata  itupun apabila melibatkan pihak penyelenggara diklat. Pemberian reward dan punishment akan  memberikan  motivasi kepada pegawai dalam mengikuti diklat dan  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan aturan yang telah ditetapkan.
Untuk melihat bagaimana pelaksanaan  diklat  fungsional  terhadap tupoksi  pegawai  di  KPU  Kabupaten Pasaman  dikatakan  efektif  menurut Sofyandi  (2013:114), maka  peneliti melihatnya melalui indikator pendidikan  dan  pelatihan  dari  beberapa dimensi  yaitu:  isi  pelatihan,  metode pelatihan, sikap dan keterampilan instruktur,  lama  waktu  pelatihan  dan fasilitas  pelatihan  serta  dampaknya terhadap pelaksanaan tugas.
Realisasi Pelaksanaan Diklat Fungsional Sekretariat KPU Kabupaten Pasaman Diklat fungsional menurut Mangkunegara  (2009:205)  diartikan bahwa merupakan usaha yang terencana untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan  dan  perubahan  sikap  bagi pegawai  baik  jangka  panjang  maupun pendek. Diklat  ini  diselenggarakan untuk mencapai persyaratan kompetensi sesuai  dengan  jenis  dan jenjang  jabatan fungsional masing-masing.
Diklat  barang  dan  jasa  sangat dibutuhkan  oleh  KPU  khususnya  KPU Kab.  Pasaman  untuk  mendapatkan sertifikasi, sebagai bukti bahwa pegawai tersebut berhak untuk menduduki jabatan  sebagai  pejabat  pengadaan  dan berwenang untuk melakukan pengadaan
barang dan jasa sesuai dengan kebutuhan  berdasarkan  peraturan  yang berlaku.  Karena  dalam  penyelenggaran Pemilu dan Pilkada KPU Kab. Pasaman melaksanakan pengadaan logistik kebutuhan pemilu diwilayah kerjanya.
Pelaksanaan diklat bendahara setiap  tahun  diselenggarakan  oleh  KPU Provinsi  Sumbar  yang  diperuntukkan bagi  bendahara  KPU  Kab/Kota  yang belum  mempunyai  sertifikat  bendahara.
Karena KPU Kab. Pasaman bendaharanya sudah mempunyai sertifikat dan masih berlaku maka tidak mengirimkan pegawainya
untuk mengikuti diklat tersebut.
Untuk melihat bagaimana realisasi  pelaksanaan  diklat  fungsional pada  Sekretariat  KPU  Kab.  Pasaman maka penulis melihatnya dari:
1. Isi Pelatihan
Isi  pelatihan  berhubungan  dengan kurikulum  dan  materi  pelatihan  yang diberikan  pada  diklat  fungsional  KPU. Materi  disusun  oleh  penyelenggara berdasarkan  kebutuhan  peserta  diklat dan    tujuan  dilaksanakan  diklat.  Materi ini disesuaikan dengan standar kompetensi  yang  telah  diatur  dalam kurikulum  diklat.  Adapun  kurikulum diklat fungsional (diklat barang dan jasa, diklat bendahara dan diklat Managemen of    Training  (MOT)  adalah  sebagai berikut:
a. Diklat Barang dan Jasa Pada diklat
barang/jasa kurikulum  harus  sesuai  dengan tujuan  peserta  sehingga  mudah dipahami  dan  sesuai  dengan  aturan. Materi  ini  berikan  untuk  memenuhi standar kompetensi peserta agar lulus dalam  ujian  untuk  mendapatkan sertifikat  sebagai  pegawai  yang  bisa menduduki  jabatan  sebagai  pejabat pengadaan  barang/jasa  pemerintah. Adapun  unit  kompetensi  yang  harus dikuasai oleh peserta diklat pengadaan  barang/jasa  pemerintah antara lain kompetensi umum, kompetensi perencanaan, kompetensi pemilihan  penyedia  dan  kompetensi manajemen kontrak.
Materi  yang  disampaikan  oleh narasumber  telah  sesuai  dengan standar  yang  telah  di  tetapkan  oleh lembaga kebijakan pengadaan barang/jasa  pemerintah ( LKPP)  dan bisa dijadikan pedoman dalam pelaksanaan  tugas  sebagai  pejabat pengadaan  barang/jasa  di  KPU  Kab.
Pasaman.
b. Diklat Bendahara
Materi yang disampaikan dalam  diklat  bendahara  harus  sesuai dengan  tujuan  diklat,  agar  peserta mudah  memahami  dan  menjadi pedoman pelaksanaan tugasnya sebagai  bendahara.  Adapun  materi/
h tt p :/ /jo u rn al. u n is mu h .a c. id /in d ex .p h p /k o la b o ra si
367 Kolaborasi : Jurnal Administrasi Publik , Desember 2021, Volume 7, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
daftar mata  pelajaran  yang  diberikan pada diklat bendahara kepada peserta yang  ikut  dalam  diklat  bendahara yaitu  pengelolan  uang  persediaan, pembayaran tagihan, mengenai perpajakan, pembukuan dan pelaporan  pertanggungjawaban  serta etika  profesi  sebagai  bendahara. Semua materi dibahas agar bendahara lebih memahami tupoksinya sebagai pengelola
keuangan negara.
2. Metode
Metode  yang  digunakan  dalam diklat  harus  dapat  disesuaikan  dengan kebutuhan  organisasi  dimana  harus
memiliki unsur partisipasi, pengulangan,  relevansi,  transfer  dan adanya interaktif dalam pelaksanaannya.  Menurut  Sule  dan
Saefullah metode pendidikan dan pelatihan dapat dilaksanakan melalui on the  job  training dan off  the  job  traning dengan melakukan pembimbingan, praktek  kerja  dengan  instansi  lain  atau swasta.    Metode on  the  job  training dilakukan ditempat kerja sambil bekerja sedangkan off  the  job  training, dimana kegiatan  pelatihan  dilaksanakan  diluar tempat  kerja  dengan  tujuan  agar  dapat lebih  berkonsentrasi  untuk  mempelajari hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan.
Dengan  mempedomani  Peraturan Pemerintah  Nomor  101/2000,  yaitu melalui  pendidikan  dan  pelatihan  serta pendidikan  formal.  Metode off  the  job adalah  metode  yang  digunakan  pada diklat  fungsional  yatiu  dilaksanakan dihotel atau tempat pertemuan lain yang mempunyai  fasilitas  lengkap  untuk kegiatan pelatihan.
Metode  yang  digunakan  dalam diklat fungsional ini disesuaikan dengan bentuk diklat dan tujuan diklat. Adapun metode penyampaian dalam diklat dapat berupa :
a. Metode ceramah namun
memberikan kesempatan untuk tanya jawab agar lebih memahami materi secara mendalam.
b. Melakukan  diskusi  kelompok, dilaksanakan untuk menganalisa permasalahan- permasalahan kemudian menganalisa dengan mengidentifikasi sumber- sumber yang menjadi penyebab sehingga menghasilkan solusi dan
mudah dipahami.
c. Pendalaman  materi,  dengan mengadakan komunikasi
peserta  secara  dinamis  dan terarah  dengan  belajar  secara mandiri atau kelompok.
3. Sikap dan Keterampilan Instruktur Instruktur  merupakan  indikator terpenting dalam suatu kegiatan pelatihan karena perannya untuk memberikan  materi  pelatihan  secara baik  dan  terarah  sehingga  mampu memberi tambahan ilmu kepada peserta diklat dan memberikan motivasi kepada peserta  agar  antusias  dalam  mengikuti diklat.
Kapasitas narasumber telah memenuhi  standar  sebagai  pelatih/ narasumber,  yang  bisa  memberikan pemahaman  dan  penjelesan  mengenai materi-materi  yang  dibutuhkan  sebagai pejabat pengadaan dan bendahara pengeluaran pada suatu instansi pemerintah  jika  narasumbernya  berasal dari badan diklat dan LKPP.
4. Lama Waktu Pelatihan
Ketersediaan  waktu  untuk  setiap materi  harus  disusun  secara  maksimal mengingat materi yang diberikan sangat berkaitan  langsung  dengan  pekerjaan dilapangan, bahwa pihak penyelenggara diklat  dan  narasumber  harus  membuat jadwal  dan  daftar  pelajaran  secara sistematis  dengan  mempertimbangkan banyaknya materi yang akan disampaikan  kepada  peserta.  Jadwal yang  dipadatkan  akan  membuat  peserta kurang  nyaman  dalam  mengikuti  diklat seolah-olah hanya untuk menggugurkan
kewajiban  sebagai  penyelenggara  atau pemateri.    Untuk  mencapai  hasil  yang sesuai  dengan  yang  diharapkan  maka dibutuhkan  penambahan  waktu  untuk setiap  materi  dan  tidak  dilakukan pemadatan.
5. Fasilitas Pelatihan
Fasilitas pelatihan merupakan sarana  dan  prasarana  yang  digunakan sebagai  alat  bantu  atau  fasilitas  untuk mendukung  lancarnya  kegiatan  diklat. Pelaksanaan diklat dapat diselenggarakan  diaula  kantor,  tempat atau  hotel  yang  mempunyai  aula  rapat dengan  fasilitas  yang  lengkap  sebagai tempat  pelatihan.  Konsumsi  untuk peserta  disesuaikan  dengan  kebutuhan dan  anggaran  yang  tersedia.  Fasilitas pelatihan yang disediakan oleh penyelenggara  untuk  diklat  fungsional telah  sesuai  dan  memenuhi  standar pelaksanaan diklat sebagaimana disampaikan oleh seluruh pegawai yang telah mengikuti diklat.
Pengembangan SDM melalui diklat  fungsional  dapat  meningkatkan kompetensi pegawai sehingga menghasilkan  kinerja  yang  baik  bagi organisasi/lembaga.  Perencanaan  yang matang  oleh  pimpinan  sehingga  tidak mengalami  kekosongan  dalam  pegawai untuk  ditempatkan  pada  suatu  jabatan. Agar  menghasilkan  pegawai  yang berkualitas  dan  bisa  diandalkan  dalam
h tt p :/ /jo u rn al. u n is mu h .a c. id /in d ex .p h p /k o la b o ra si
369 Kolaborasi : Jurnal Administrasi Publik , Desember 2021, Volume 7, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
bekerja maka materi, metode, sikap dan keterampilan  instruktur,  lama  waktu pelatihan  dan  fasilitas  pelatihan  harus menjadi perhatian penyelenggara. Sehingga tujuan dari pelaksanaan diklat fungsional  ini  dapat  terlaksana  dengan baik  dan  menghasilkan  pegawai  yang kompeten dibidangnya.
Pada  tingkatan  ini  keberhasilan suatu  diklat  dapat  dievaluasi  dari bagaimana  reaksi  atau  respon  peserta diklat  terhadap  proses  dan  isi  diklat. Tanggapan  peserta  diklat  fungsional terhadap  program  dan  proses  diklat fungsional dinilai sudah cukup,
sebagaimana telah dijelaskan
sebelumnya  bahwa  materi  diklat  telah sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai. Untuk pelatih atau narasumber sebaiknya  berasal  dari  badan  diklat sesuai dengan jenis diklat yang dilaksanakan,  sehingga  metode  yang digunakan mudah dipahami oleh peserta dan dengan mudah dapat menyelaraskan antara tujuan pelatih dan peserta diklat.
Selain  evaluasi,  KPU  juga  harus membuat  standarisasi  pegawai  untuk lebih  memudahkan  dalam  koordinasi dan mengontrol kegiatan pegawai maka Weber  memfokuskan  pada  standarisasi proses kerja serta standarisasi keterampilan pekerja. Tomkins (2005:60) mengidentifikasi aspek
standarisasi menjadi empat aspek, yaitu:
standarisasi  proses,  standarisasi  output, standarisasi keterampilan dan standarisasi  nilai  pekerja. Sedangkan formalisasi  pada  organisasi  pemerintah menurut Mahmoud  M  Alajloni  (2010:65) adalah  pedoman  kebijakan,  kerangka acuan kerja, manual prosedural , struktur  organisasi,  petunjuk  teknis evaluasi  kerja,  dan  peninjauan  kembali program.
Secara  umum  prinsip  standarisasi pengembangan  dan  formalisasi  sudah diterapkan  di  KPU  Kab.  Pasaman seperti  susunan  organisasi,  penyusunan kebijakan, standar  operasional prosedur (SOP)    dan  ketersediaan  fasilitas  kerja telah diatur dalam UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN, PKPU No. 14/tahun 2020 dan  PKPU  Nomor  22  Tahun  2008. Namun  untuk  analisis  jabatan  dan analisis  beban  kerja  belum    diserahkan kepada  KPU  Provinsi  dan KPU
Kab/Kota. Karena KPU sebagai lembaga baru masih memfokuskan pada pengembangan  SDM  ditingkat  pusat sehingga  kegiatan  pengembangan  SDM ditingkat  Provinsi  dan  Kab/Kota  sangat terbatas.

## Dampak Diklat Fungsional Terhadap
Tupoksi  Pegawai  sebagai  Pejabat Pengadaan Barang/Jasa
dan
Bendahara  Pengeluaran  KPU  Kab.
Pasaman
Tupoksi  pada  setiap  pegawai
sesuai dengan penempatan dan jabatannya.  Menurut  Rosenbloom  & Kravchuk  (2005:17)  dengan  adanya pembagian kerja dalam suatu organisasi akan  menghasilkan  spesialisasi  dalam bidangnya. Pembagian kerja dilaksanakan sesuai dengan penempatan staf  pada  masing-masing  sub  bagian sehingga  pegawai  dapat  bekerja  sesuai dengan jabatan dan tupoksinya.
1. Pejabat  Pengadaan  Barang/Jasa
KPU Kabupaten Pasaman Pejabat  pengadaan  barang/jasa KPU  Kab.  Pasaman  berasal  dari pegawai  negeri  sipil  yang  ditunjuk langsung  oleh  Sekretaris  dengan  syarat telah mengikuti diklat pengadaan barang/jasa  pemerintah  dan  memiliki sertifikasi  sebagai  pejabat  pengadaan. Sesuai  Peraturan  KPU  Nomor  20  tahun 2013  bagian  ketiga  pasal  7  bahwa dalam  pokja  pengadaan  barang/jasa susunannya  terdiri  dari  kepala  pokja dijabat oleh Kasubag Keuangan, Umum dan  Logistik,  Sekretaris  Pokja  dan anggota  pokja  dari  PNS  Sekretariat KPU  Kab.  Pasaman.  Untuk  memeriksa dan menerima hasil barang/jasa tersebut ditunjuk pejabat penerima hasil pekerjaan (PjPHP).
Berdasarkan Keputusan Sekretaris KPU  Kab. Pasaman Nomor 4/HK.03.2- Kpt/1308/Sek-Kab/I/2019 dijabarkan
tugas  dari  pejabat  pengadaan  adalah  : melaksanakan persiapan dan pengadaan langsung  dan  penunjukkan  langsung untuk pengadaan barang/pekerjaan kontruksi/jasa  lainnya  yang  bernilai paling  banyak  Rp.  200.000.000  (dua ratus juta rupiah), penunjukkan langsung untuk pengadaan jasa konsultasi  yang  bernilai  paling  banyak Rp.  100.000.000,-  (seratus  juta  rupiah) dan  melaksanakan E-purchasing yang bernilai paling banyak Rp.
200.000.000,-  (dua  ratus  juta  rupiah). Untuk tugas dari pejabat penerima hasil pekerjaan  (PjPHP)  yaitu  memeriksa hasil  administrasi  dan  hasil  pekerjaan pengadaan barang/pekerjaan kontruksi/jasa  lainnya  yang  bernilai paling  banyak  Rp.  200.000.000  (dua ratus  juta  rupiah)  dan  jasan  konsultasi yang  bernilai  paling  banyak  Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah).
Namun  untuk  tahun  2020  dan tahun 2021 pokja pengadaan barang/jasa  hanya  dilaksanakan  oleh satu  orang  pejabat  pengadaan  saja karena tidak tersedianya anggaran untuk pejabat penerima hasil pekerjaan (PjPHP).  Dimana  pejabat  pengadaan melaksanakan  tugasnya  mulai  dari menyusun  rencana  pemilihan  penyedia barang/jasa sampai pertanggungjawaban atas pelaksanaan pengadaan barang/jasa dilaksanakan sendiri dan
h tt p :/ /jo u rn al. u n is mu h .a c. id /in d ex .p h p /k o la b o ra si
371
Kolaborasi : Jurnal Administrasi Publik , Desember 2021, Volume 7, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
bertanggungjawab langsung kepada Kuasa  Pengguna  Anggaran  (KPA). Sehingga  yang  bertanggung  jawab sebagai  pemeriksa  administratif  atas pengadaan  barang/jasa  adalah  Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) sesuai dengan  Peraturan  Presiden  Nomor  12 tahun  2021  tentang  Perubahan  Atas Peraturan  Presiden  Nomor  16  Tahun 2018  tentang  Pengadaan  Barang/Jasa Pemerintah, kemudian menyerahkannya kepada  KPA  dengan  membuat  Berita Acara  (BA)  serah  terima  barang. Namun  laporan  pertanggungjawaban dari pejabat pengadaan kepada sekretaris  selaku  KPA  dalam  kegiatan tersebut tidak dilaksanakan.
Disiplin  secara  administrasi  KPU Kab.  Pasaman  masih  kurang  karena belum  mewajibkan  pegawainya  untuk membuat laporan tertulis terkait
kegiatan yang diikuti. Lemahnya disiplin  dari  tertib  administrasi  ini disebabkan karena kurangnya kesadaran akan  pentingnya  arsip-arsip  ini  sebagai barang  bukti  tertulis  terkait  kegiatan yang dilaksanakan.
2. Bendahara Pengeluaran KPU Kabupaten Pasaman Bendahara pengeluaran
merupakan  salah  satu  bagian  inti  dari pokja  pengelolaan  keuangan  KPU  Kab. Pasaman.  Tim  pokja  ini  terdiri  dari Kuasa  Pengguna  Anggaran  (KPA),
Pejabat  Pembuat  Komitmen  (PPK),
Pejabat Penanda Tangan SPM,
Bendahara  Pengeluaran  dan  pembantu bendahara  pengeluaran  sebanyak  2 orang.
Diklat  bendahara  setiap  tahun diadakan  oleh  KPU  Provinsi  Sumbar yang diperuntukan bagi bendahara KPU Kab/Kota  yang  belum  mempunyai sertifikat  bendahara.  Karena  KPU  Kab. Pasaman bendaharanya sudah mempunyai sertifikat dan masih berlaku maka  tidak  mengirimkan  pegawainya untuk mengikuti diklat tersebut.
Penghargaan yang pernah diperoleh  KPU  Kab.  Pasaman  pada tahun  2018  dari  KPPN  Lubuk  Sikaping atas  tingkat  realisasi  terbaik  laporan keungan tahun 2017, diantara satker/lembaga  yang  berada  dalam wilayah  kerjanya.  Penghargaan  tersebut merupakan  penghargaan  pertama  yang didapat oleh KPU Kab. Pasaman terkait pengelolaan keuangan negara.
Disamping  pengembalian  uang  ke  kas negara  disebabkan  karena  ketidak tahuan  bendahara  pengeluaran  Pilkada tahun  2020,  terkait  aturan  Keputusan KPU Nomor 444/2020 dijelaskan bahwa  pegawai  tidak  boleh  menerima honorarium pokja lebih dari 3 tim pokja dalam  sebulan.  Sehingga  terjadi  selisih pada Buku Pembantu Kas Tunai dengan Buku  Kas  Umum,  karena  dana  tersebut
telah  dimintakan  dan  tidak  dibayarkan kepada  pegawai  karena  terkait  aturan tersebut.
Kurangnya koordinasi dan kurang berjalannya  fungsi  pengendalian  secara keseluruhan  menjadi  tanggungjawab Sekretaris  KPU  Kabupaten  Pasaman, Kepala  Subbagian  dan  Kelompok  JF wajib  menerapkan  prinsip  koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam lingkungan KPU Kab. Pasaman.
Sebagaimana  dijelaskan  dalam  pasal 240  dan  242  Peraturan  KPU  Nomor 14/2020,  bahwa  KPU  Kab.  Pasaman harus  menerapkan  sistem  pengendalian internal pemerintah (SPIP) untuk mewujudkan akuntabilitas publik melalui  perencanaan,  pelaksanaan  dan pelaporan  kinerja  yang  disampaikan secara  berkala  dan  berjenjang  ke  KPU Provinsi  dan  KPU  Pusat.  Pelaksanaan pengendalian internal KPU berpedoman pada Keputusan KPU Nomor 443/Kpts/KPU/TAHUN  2014. Namun
belum  berdampak  terhadap  kinerja organisasi hanya sebatas laporan sebagai  pemenuhan  kewajiban.  Selain fungsi  pengarahan,  pengendalian  dan pengawasan, penempatan pegawai yang tidak  sesuai  akan  berpengaruh  terhadap kinerja dan organisasi.
Pembagian  kerja  dan  penempatan pegawai  yang  masih  belum  sesuai dengan  jabatan  pegawai  sebenarnya
membuat  pekerjaannya  tumpang  tindih dan  saat  membuat  laporan  SKP  tidak sesuai  dengan  keadaan  sebenarnya. Satu-satunya  perangkat  yang  dijadikan tolak  ukur  menilai  kemampuan  PNS adalah  prestasi  kerja  melalui  Sasaran Kinerja  Pegawai  (SKP).  Sedangkan untuk  penilaian  sikap  PNS  tidak  terkait langsung  dengan  kemampuan,  seperti  : kesetiaan,  tanggungjawab,  ketaatan, kejujuran,  kerjasama,  prakarsa,  dan kepemimpinan. Dimana  komponen- komponen tersebut lebih banyak menilai  sikap  dari  pada  kemampuan. Sehingga validitas SKP yang dibuat dan disampaikan  setiap  tahunnya,  sebagai alat  ukur  pembuktian  kemampuan seorang PNS masih sangat lemah.
Sementara itu dalam mengisi SKP ini  pun,  para  atasan  cendrung  tidak memberikan  penilaian  secara  objektif tetapi lebih cenderung secara emosional subyektif.  Sehingga  SKP  sulit  untuk dijadikan  sebagai  alat  untuk  mengukur dan menilai kemampuan seseorang.
Kebijakan lain
dapat dilaksanakan dengan menetapkan standar  kompetensi  yang  harus  dicapai sehingga  lebih  mudah  dilaksanakannya evaluasi  terhadap  kegiatan  tersebut dengan  menetapkan  kriteria  yang  akan dievaluasi.  Kriteria  evaluasi  dilakukan dengan  melihat  perilaku/sikap,  standar kinerja  dan  program-program  yang
h tt p :/ /jo u rn al. u n is mu h .a c. id /in d ex .p h p /k o la b o ra si
373
Kolaborasi : Jurnal Administrasi Publik , Desember 2021, Volume 7, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
dapat diukur. Sehingga dapat memotivasi  semangat  kerja  dalam mengaplikasikan  kemmapuan  pegawai setelah mengikuti diklat fungsional.

## KESIMPULAN
Pelaksanaan pengembangan merupakan salah satu fungsi manajemen  yang  harus  dilaksanakan oleh  suatu  lembaga/organisasi  karena terkait  dengan  hasil  yang  hendak dicapai.  Diklat  fungsional  dilihat  dari dimensi isi pelatihan, metode pelatihan, sikap  dan  keterampilan,  lama  waktu pelatihan  dan  fasilitas  pelatihan  sudah berjalan sudah sesuai dengan
kebutuhan,  namun  untuk  lamanya waktu  pelaksanaan  diklat  dinilai  masih kurang ditambah lagi sering dilaksanakan  pemadatan  materi/jadwal menjelang  akhir  kegiatan  dan  diklat  ini tidak  dilaksanakan  secara  berkelanjutan dan berkesinambungan.
Hasil  penelitian  dari  penulis menunjukkan  bahwa  diklat  fungsional sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan  tugas  pegawai  sebagai pejabat pengadaan dan bendahara pengeluaran. Pembagian dan penempatan  pegawai  yang  tidak  sesuai dengan  kompetensinya  menyebabkan kerugian  atau  permasalahan  terkait laporan  pertanggungjawaban  keuangan negara. Fungsi pengarahan dan
pengawasan  belum  terealisasi  sesuai aturan sehingga menyebabkan terjadinya  kesalahan  dalam  pencatatan laporan  keuangan  yang  menyebabkan pengembalian  dana  ke  kas  negara  oleh bendahara  Pilkada  KPU  Kab.  Pasaman tahun 2020.
Pelaksanaan  rapat  staf  sangat penting untuk membahas rencana kerja, kendala dan permasalahan yang dihadapi oleh pegawai dalam menjalankan  tugasnya  sebagai  pejabat pengadaan  dan  bendahara  pengeluaran belum  berjalan  sesuai  dengan  harapan. Karena  rapat  staf  ini  diharapkan menjadi  solusi  pemecahan  masalah sehingga dengan mudah dapat menentukan
langkah-langkah selanjutnya.
Saran  terkait  diklat  ini  bahwa dilaksanakannya pemetaan pegawai dan penempatan  pegawai  sesuai  dengan kompetensi  yang  dimiliki,  pembagian kerja  yang  jelas  sesuai  dengan  uraian tugas masing-masing, pengawasan secara terarah serta evaluasi kinerja dari pimpinan  secara  berkala.  Pelaksanaan diklat fungsional secara berkesinambungan dan adanya
pembagian antara diklat untuk pemantapan  pelaksanaan  tugas  dengan pegawai  yang  baru  mengikuti  diklat. Adapun saran untuk penelitian selanjutnya  perlunya  kajian  terhadap
pelaksanaan  diklat  jabatan  bagi  pejabat fungsional KPU.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Terimakasih kepada Komisi Pemilihan  Umum  Kabupaten  Pasaman dan  KPU  Provinsi  Sumatera  Barat  atas data  dan  informasi  yang  diberikan  dan sangat  membantu  dalam  penelitian penulis. Terimakasih juga kepada
pembimbing dalam penyelesaian penelitian ini.

## REFERENSI

## Buku dan Jurnal
Alajloni,  Mahmoud  M.,  Ziad  M.  S. Almashaqba,  and  Ayed  Nemer Marzouq  Al-Qeed.  2010.  “The Classical  Theory  of  Organisation and It’s Relevance.” International Research  Journal  of  Finance  and Economics 41(41):60–67.
Anwar  Prabu,  Mangkunegara.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Dooley,  Larry  M.  2002.  “Case  Study
Research  and  Theory  Building.”
Advances  in  Developing  Human
Resources . doi: 10.1177/1523422302043007. Jonathan R, Tomkins. 2005. Organization  Theory  and  Public Management .  Belmont:  Thomson
Wadsworth.
Miles,  Matthew  B.,  and  A.  Michael Huberman.  1992. Analisis  Data Kualitatif .  Jakarta:  Universitas
Indonesia Press. Moleong,  Lexy  J.  2017.  “Metodologi Penelitian Kualitatif (Edisi
Revisi).”  in PT.  Remaja  Rosda
Karya .
Rahardjo,  Mudjia.  2017. Studi  Kasus Dalam  Penelitian  Kualitatif : Konsep Dan Prosedurnya . Malang. Rivai  Veithzal  &  Juavani  Ella.  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Kedua.  Kota  Depok:  Rajawali Pers. Rosenbloom,  David  H.,  Robert  S. Kravchuk, and Richard M. Clerkin. 2005. Public Administration Understanding Management  Politics  and  Law  in the Public Sector . Boston:
McGraw-Hill.
Simamora,  Henry.  2004. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  3  Cet  1. Yogyakarta: STIE YPKN.
Sofyandi,  Herman.  2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Prenhalindo.
Sugiyono.  2017. Memahami  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&B .
Bandung: Alfabeta.

## Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara; Undang-Undang  Nomor  7  Tahun  2017 tentang Pemilihan Umum;
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun  2000  tentang  Pendidikan dan  Pelatihan  Jabatan  Pegawai
Negeri Sipil; Peraturan  Komisi  Pemilihan  Umum
Nomor  22  Tahun  2008  tentang
Perubahan Peraturan Komisi Pemilihan  Umum  Nomor  06 Tahun  2008  Tentang  Susunan Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Jenderal Komisi Pemilihan Umum, Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Provinsi,  dan  Sekretariat  Komisi Pemilihan Umum Kabupaten/Kota;
375 Kolaborasi : Jurnal Administrasi Publik , Desember 2021, Volume 7, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
Peraturan  Komisi  Pemilihan  Umum Nomor  8  Tahun  2019    tentang Tata  Kerja  Komisi  Pemilihan Umum,  Komisi  Pemilihan  Umum Provinsi,  dan  Komisi  Pemilihan Umum Kabupaten/Kota;
Peraturan  Komisi  Pemilihan  Umum Nomor  14  Tahun  2020  tentang Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Sekretariat Jenderal Komisi Pemilihan Umum, Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Provinsi,  dan  Sekretariat  Komisi Pemilihan Umum Kabupaten/Kota Keputusan  Komisi  Pemilihan  Umum Nomor 443/Kpts/KPU/TAHUN 2014  tentang  Penyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) di  Lingkungan KPU