## Pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pt. grapari telkomsel palangkaraya
Elisabeth Nauw 1) , Anike Retawati 2)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Palangka Raya

## Abstrak
Tujuan , - Tujuan penelitian ini untuk memberikan penjelasan tentang pengaruh budaya organisasi, motivasi, dan terhadap kinerja karyawan pada PT. Grapari Telkomsel Palangkaraya.
Desain/Methodologi/Pendekatan - Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan penelitian  kuantitatif.  Data  yang  terkumpul  dianalisis  dengan  menggunakan  pendekatan Structural  Equation  Modelling  (SEM)  dengan  pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS), software yang digunakan adalah SmartPLS 3,
Temuan  penelitian  - Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan motivasi berpengaruh positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan..
Kata kunci :Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja
The effect of organizational culture and motivation on employee performance of pt. grapari telkomsel palangkaraya
Abstract Purpose, - The  purpose  of  this  study  is  to  provide  an  explanation  of  the  influence  of organizational culture, motivation, and on employee performance at PT. Grapari Telkomsel Palangkaraya. .
Design/methodology/approach - The research method is a quantitative research approach used to obtain data by returning questionnaires that have been filled in by employees. The collected data were analyzed using the Structural Equation Modeling (SEM) approach with the Partial Least Square (PLS) approach, the software used was SmartPLS 3.
Findings - The results of this study indicate that organizational culture has a positive and significant effect on employee performance, and motivation has a positive and significant effect on employee performance. .
Keywords: Organizational Culture, Motivation, and Employee Performance. Paper type: Research Paper
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577
Vol 2, No 2 Agustus 2021
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 2, No 2, 2021 pp. 106- 115 P-2685-4724; E-2798-9577
Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence . Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors .
Received, 15 Juni 2021 Revised 22 Juli 2021 Accepted 12 August 2021

## 1. Pendahuluan
Perusahaan  merupakan  suatu  bentuk  dari  organisasi  yang  mempunyai  berbagai tujuan. Tujuan-tujuan tersebut dapat dicapai melalui pendayagunaan sumber daya manusia yang ada di  dalamnya  bersama-sama  dengan  sumber  daya  lainnya.  Kinerja  sumber  daya  manusia (SDM), merupakan faktor yang sangat menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi guna mencapai tujuannya, baik itu untuk organisasi berskala besar maupun organisasi kecil. Dalam pengelolaan  SDM  guna  meningkatkan  kualitas  suatu  perusahaan  dapat  dilakukan  dengan meningkatkan  kinerja  dari  SDM  itu  sendiri,  maka  perlu  diketahui  lebih  lanjut  mengenai peningkatan SDM (Artini, 2019).
Menurut Robbins dan Judge (2012) organisasi itu sendiri merupakan sebuah unit sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terusmenerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama, semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang  potensial  baik  pemimpin  maupun  karyawan  pada  pola  tugas  dan  pengawasan  yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan.
Kinerja karyawan yang  tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  tinggi,  maka  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan  akan  meningkat  sehingga  perusahaan  akan  dapat  bertahan  dalam  persaingan global,  untuk  itu  karyawan  dituntut  mampu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. (Regina, 2010).
Kinerja  karyawan  PT.  Grapari  Telkomsel  juga  dapat  diukur  melalui  penyelesaian tugasnya  secara  efektif  dan  efisien  serta  melakukan  peran  dan  fungsinya  dan  itu  3  semua berhubungan  linear  dan  berhubungan  positif  bagi  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Setiap karyawan atau tenaga kerja berharap agar sukses atau berhasil dalam melaksanakan setiap aktivitasnya yaitu mampu menghasilkan kinerja yang tinggi.
Motivasi  adalah  dorongan,  upaya  dan  keinginan  yang  ada  di  dalam  diri  manusia yang mengaktifkan, memberi  daya  serta  mengarahkan  perilaku  untuk  melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya Hakim Dalam Regina (2010). Robbins dan Judge (2014)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  ikut  Menentukan  intensitas  arah  dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Kemampuan manusia dapat ditingkatkan dengan memberikan motivasi yang tepat.
PT. Grapari Telkomsel  merupakan perusahaan  yang bergerak  di bidang informasi dan komunikasi  serta  penyedia  jasa  dan  jaringan  telekomunikasi.  Dengan  berbagai macam layanan yang disediakan, kini Grapari Telkomsel telah melayani jutaan pelanggan di seluruh Indonesia khususnya di Kota Palangka Raya. Oleh karena itu peran sumber daya manusia di  PT.  Grapari  Telkomsel  sangat  penting  agar  dapat  meningkatkan  kualitas  produk  dan layanannya. Werther dan Davis (Sutrisno, 2016) menyata\kan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
PT.  Grapari  Telkomsel  perlu  memotivasi  karyawan,  sehingga  karyawan  merasa bersemangat untuk bekerja lebih baik dengan budaya organisasi yang solid serta didukung oleh  motivasi  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
Berdasarkan  deskripsi  permasalahan  yang  sudah  dipaparkan  pada  latar  belakang masalah  di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Grapari Telkomsel di Kota Palangka Raya.

## 2. Kajian Pustaka Kinerja Karyawan
Kinerja sering kali dijadikan sebagai ukuran prestasi kerja, artinya jika kinerja seseorang baik maka dapat dikatakan orang tersebut berprestasi, atau sebaliknya jika prestasi kerja seseorang baik maka dapat dikatakan berkinerja tinggi. Mangkunegara (2016) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rozikin (2010).
Menurut Armstrong (2010), kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan “aturan main” dalam organisasi itu. Budaya organisasi merupakan common understanding atau kebersamaan dari para anggota-anggota organisasi untuk berperilaku sama baik diluar maupun didalam organisasinya.
Menurut Robbins dan Judge (2013) definisi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
“Organizational  culture  refers  to  a  system  of  share d  meaning  held  by  members  that distinguishes the organization from other organizations.”
Definisi diatas dapat diartikan bahwa budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang diselenggarakan oleh anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lain.

## Motivasi
Motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu  dan  menentukan  kemampuan bertindak  untuk  memuaskan  kebutuhan  individu.Menurut  Robbins  dalam  (Suwarto,  2010) menyebutkan bahwa motivasi adalah keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang ditentukan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.
Berdasarkan  tinjauan  pustaka,  maka  disusunlah  kerangka  berpikir  sebagai  sebuah  model penelitian untuk menjelaskan bagaimana kinerja pegawai ditentukan oleh pengaruh Budaya organisasi dan Motivasi seperti pada gambar berikut:
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan penelitian yang bekerja dengan angka, datanya berwujud  bilangan,  dianalisisis  menggunakan  statistik  untuk  menjawab  pertanyaan  atau terhadap hipotesis penelitian yang bersifat spesifik dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu variabel  tertentu  mempengaruhi  variabel  yang  lainnya  (Creswell  dalam  Khodijah (2011). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  PT  Grapari Telkomsel di Kota Palangka Raya, Yaitu sebanyak 115 Orang Karyawan.
Sampel merupakan subset dari sebuah populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2014). Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh, yaitu teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan  istilah  sensus  (Sugiyono,  2014).  Sampel  Merupakan  Bagian  kecil  dari  suatu  populasi. Penentuan sampel dalam penelitian ini mengacu pada pendekatan Yamane (dalam Ferdinand,2014), dengan rumus:
n = 𝑁 1+𝑁𝑒 2 n = Jumlah Sampel
N = Ukuran Sampel e = Tolerin Error Tingkat kesalahan sampel (sampling error), biasanya 5%
n = 𝑁 1+𝑁𝑒 2
n = 11 5/ (1 + 115 (5%)2 n = 115/ (1 + 115.(0,05)2 n = 115/ ( 1 + 115 (0,0025) n = 115 / ( 1 + )0,2875 n = 115 / 1,2875 n = 89,3 ⇒ Digenapkan menjadi 90 Karyawan Jenis  penelitian  ini  termasuk  dalam  kategori  penelitian explanatory. Menurut Singarimbun  dan  Effendi  (2012)  Menjelaskan explanatory  research yaitu  penelitian  yang digunakan  untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel-variabel  melalui  pengujian hipotesa yang dirumuskan atau sering kali disebut sebagai penelitian penjelas. Penelitian ini memiliki  tingkat  yang  tinggi  karena  tidak  hanya  mempunyai  nilai  mandiri  maupun membandingkan tetapijuga berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan juga mengontrol suatu  gejala  dengan  pendekatan  kuantitatif. pada  penelitian  ini  skala  Likert  digunakan  untuk mengetahui bagaimana sikap, pendapat, dan persepsi responden tehadap vaiabel Budaya organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT Grapari Palangkaraya.
Keterangan Bobot Nilai Sangat setuju 5 skor Setuju 4 skor Netral 3 skor Tidak setuju 2 skor Sangat Tidak setuju 1 skor
Tabel 1. Tabel Skala Likert
Sebagai bahan interprestasi hasil dari analisis deskriptif, maka kategori Sangat Setuju sampai dengan Sangat Tidak Setuju (skala likert) menggunakan skala interval, dengan rumus:
Interval = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑖𝑛𝑑𝑎ℎ 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 5−1 5 =

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t  (t-test)  pada  tiap-tiap  jalur pengaruh antara variabel independen dan dependen serta antara variabel independen dengan variabel  dependen  melalui  variabel  moderating.  Hasil  perhitungan  jalur  (path)  secara keseluruhan dapat dilihat pada path coefficient dan total effects. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural Smart PLS 3.3.2. Hasil pengujian hipotesis  menunjukkan  hasil  keputusan  menerima  atau  menolak  hipotesis  dengan membandingkan  antara  t-tabel  dengan  t-statistik,  dan  p  values  pada  tingkat  signifikansi dibawah 5%.
Budaya Organisasi (X1) Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) X1.1 0,789 X1.2 0,624 X1.3 0,714 X1.4 0,676 X1.5 0,732 X1.6 0,640 X1.7 0,736 X2.1 0,825 X2.2 0,674 X2.3 0,837 X2.4 0,615 X2.5 0,884 X2.6 0,647 X2.7 0,798 Y1.1 0,733 Y1.2 0,847 Uji Validitas Parameter Rule of Thumb Validitas Convergent Loading Factor 􀁸 > 0,70 untuk confirmatory research 􀁸 > 0,60 untuk exploratory research Communality 􀁸 > 0,50 untuk confirmatory dan exploratory research AVE ( Average Variance Extracted ) >  0,50  untuk confirmatory dan exploratory research Validitas Discriminant Cross Loading > 0,70 untuk setiap variabel Akar kuadrat Ave dan korelasi antar konstruk laten Akar  kuadrat  AVE  >  korelasi  antar konstruk laten Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Tabel 3. Hasil Analisis dengan menggunakan validitas konvergen
Budaya Organisasi (X1) Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Y1.3 0,748 Y1.4 0,839 Y1.5 0,578 Y1.6 0,783
Nilai AVE (Average Variant Extracted) budaya organisasi,motivasi dan kinerja karyawan ≥ 0,50. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa indikator variabel penelitian layak atau valid.

## Uji Validitas Diskriminan
Pengujian ini akan dilihat nilainya menggunakan cross loading. Suatu indikator dinyatakan memenuhi  syarat  discriminant  validity  apabila  cross  loadings  indikator  pada  variabelnya adalah terbesar dibandingkan pada variabel lainnya.
Budaya Organisasi (X1) Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) X1.1 0,789 X1.2 0,624 X1.3 0,714 X1.4 0,676 X1.5 0,732 X1.6 0,640 X1.7 0,736 X2.1 0,825 X2.2 0,674 X2.3 0,837 X2.4 0,615 X2.5 0,884 X2.6 0,647 X2.7 0,798 Y1.1 0,733 Y1.2 0,847 Y1.3 0,748 Y1.4 0,839 Y1.5 0,578 Y1.6 0,783 Sumber: data diolah, 2021

## Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Budaya Organisasi Motivasi Kinerja Pegawai Budaya Organisasi 0,656 Motivasi 0,757 Kinerja Pegawai 0,639 Sumber: data diolah, 2021 Tabel 4. Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Tabel 5. Nilai Cross Loading
Variabel T-Statistics P-Values Hipotesis Keterangan X1 => Y 9.955 > 1,679  0,000 < 0,05  H1 Diterima X2 => Y 6,048 > 1,679  0,000 < 0,05  H2 Diterima Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2021

## Uji Reabilitas
Pengujian ini akan dilihat dari hasil nilai cronbach’s alpha dan composite reliability. Suatu indikator  dikatakan  reliable  atau  memenuhi  syarat  cronbach’s  alpha  dari  masing -masing variabel penelitian harus ≥ 0,60.
Nilai cronbach’s alpha dari masing-masing variabel penelitian ≥ 0,60. Dengan demikian hasil  ini  dapat  menunjukkan  bahwa  masing-masing  variabel  penelitian  telah  memenuhi persyaratan  nilai  cronbach’s  alpha,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  memiliki tingkat  reliabilitas  yang  baik,  dan  dapat  diterima.  Nilai composite  reliability variabel penelitian  ≥  0,70.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing -masing  variabel  telah  memenuhi composite reliability sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel penelitian memiliki tingkat reliabilitas yang baik dan dapat diterima .

## Model Struktural Inner Model
Diketahui  hasil  analisis  dengan  metode  bootstrapping  diperoleh  nilai  R-Square  untuk variabel kinerja (Y) sebesar 0,928. Artinya variabel kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh variabel motivasi (X1) dan budaya organisasi (X2).

## Model Struktural (Inner Model)
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Nilai composite reliability Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Budaya Organisasi (X1) 0,892 0,896 0,926 Motivasi (X2) 0,737 0,739 0,851 Kinerja Pegawai (Y) 0,858 0,861 0,898
Sumber: data diolah, 2021
R Square R Square R Square Adjusted Kinerja Pegawai (Y) 0,928 0,921
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2021
Tabel 6. Nilai composite reliability Tabel 7. Hubungan antara variabel berdasarkan nilai yang didapat dari path coefficient
Tabel 8. Uji Model Goodness Of Fit

## Hasil Uji Hipotesis
Variabel T-Statistics P-Values Hipotesis Keterangan X1 => Y 9.955 > 1,679 0,000 < 0,05 H1 Diterima X2 => Y 6,048 > 1,679 0,000 < 0,05 H2 Diterima
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2021
Hipotesis  1  yang  menggambarkan  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  memiliki  nilai  tstastisic  9.955  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  1.679  dan  tingkat signifikansi  lebih  kecil  dari  5%  yaitu  0.004.  Kemudian  Hipotesis  2  yang  menggambarkan pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  memiliki  nilai t-statistic  6.048 lebih besar dari t-tabel 1.679 dan tingkat signifikansi lebih kecil dari 5% yaitu 0.05.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil uji hipotesis budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil uji t-statistic > t tabel (9,955 > 1,679) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dengan demikian variabel budaya organisasi (X 1 ) berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Siti Rahma,2018), dengan  penelitian  yang  berjudul  pengaruh  pudaya  organisasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT  Telekomunikasi  Indonesia Witel  Jakarta Selatan  Unit  Hr&Cdc  Dan  Network  Area)  yang  menyatakan  pada  penelitiannya  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil dari analisis deskriptif variabel budaya organisasi diperoleh rata-rata sebesar 4,24. Hal tersebut menunjukan bahwa indikator-indikator variabel budaya organisasi memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Item  pernyataan  ke-1  memiliki  rata-rata tertinggi  sebesar  4,36  dan  nilai  outernya  sebesar  0.812  dengan  item  pernyataan  nya  yaitu “Saya selalu berusaha berinovasi dalam bekerja dan siap untuk menanggung resiko jika ada permasalahan”.  Sedangkan  item  pernyataan  ke -7  memiliki  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 4,14  dengan  nilai  outernya  sebesar  0.797 dengan  item  pernyataan  yaitu  “Saya  mampu mempertahankan  pertumbuhan  perusahan  dengan  Bekerja  sesuai  SOP  (Standart  Operation
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis

## Procedure)”.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal tersebut ditunjukkan dari hasil uji t-statistic > t tabel (6.048 > 1,679) dan nilai signifikansi 0,000<  0,05  dengan  demikian  variabel  motivasi  (X 2 )  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Demianus,2017) dengan penelitian yang berjudul pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telkom Witel Papua Barat) yang menyatakan  pada  penelitiannya  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  deskriptif  variabel  motivasi  diperoleh  rata-rata  sebesar 4,19.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  indikator-indikator  variabel  motivasi  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Item  pernyataan  ke-3  memiliki  rata-rata  tertinggi sebesar  4,32  dengan  nilai  outernya  sebesar  0.891 .  Item  pernyataan  nya  yaitu  “ keselarasan antara  pimpinan  dan  bawahan  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  untuk  menjamin keberhasilan  organisasi dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan” .  Sedangkan  item pernyataan ke-7 memiliki nilai rata-rata terendah sebesar 4,1 dengan nilai outernya sebesar 0.79 4 dengan item pernyataan yaitu “ pimpinan di PT Grapari Telkomsel Palangka Raya selalu memberikan  penghargaan  bagi  karyawan  yang  berhasil  mencapai  target  kerja  yang diberikan”.

## 5. Kesimpulan
Penelitian  dan  analisis  mengenai  pengaruh  budaya  organisasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Grapari  Telkomsel  di  kota  Palangka  Raya,maka  peneliti menyimpulkan bahwa: Budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  PT  Grapari  Telkomsel  palangka  raya.  Dan  Motivasi  (X2)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan,  maka  peneliti  memberi  saran  Kepada  pihak  PT. Grapari Telkomsel Palangka Raya, hasil penelitian ini untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan nilai indikator yang paling rendah dalam penelitian ini.Agar adanya peningkatan  kinerja  karyawan  pada  PT  Grapari  Telkomsel  Palangkaraya,  perlu  adanya kesadaran karyawan akan kepatuhan terhadap SOP dapat di pupuk dengan cara melakukan sosialisasi SOP tidak hanya pada saat karyawan baru masuk saja tetapi secara berkala agar karyawa  lebih  memahami  pentingnya  SOP  selama  bekerja.  Bagi  pemimpin  PT.  Grapari sebaiknya  memiliki  hubungan  interpersonal  dengan  semua  karyawan-karyawanya.  Tidak hanya  kepada  karyawan  prestasi  baik  melainkan  kepada  karyawan  yang  biasa  agar mengeratkan  hubungan  antar  pemimpin  dan  bawahan,  pemimpin  masih  harus mengembangkan  dirinya  lagi  dalam  hal  dan  pembelajaran  ilmu-ilmu  dan  gaya kepempinan,agar  pemimpin  harus  lebih  mengenal  dan  peka  terhadap  karyawan  dengan memberikan  penghargaan  serta  sistem  insentif  dan  bonus  kepada  karyawan    agar  mampu meningkatkan  kualitas  kerja  dan  motivasi  karyawan.Bagi  Peneliti  Selanjutnya,dapat menambahkan variabel lain yang dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja. Selain itu dapat  memberikan  metode  lain  dalam  penelitian  budaya  organisasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan.Untuk  itu  penulis  menyarankan  kepada  penelitian  selanjutnya  yang
berhubungan  dengan  budaya  organisasi,  motivasi,  dan  kinerja  karyawan  dapat  melakukan penelitian  disektor  lainnya  sehingga  dapat  membandingkan  hasil  penelitian  dengan sebelumnya dan peneliti selanjutnya.

## Daftar Pustaka
Abdillah, W., Hartono. (2015). Partial Least Square (PLS). Penerbit Andi. Yogyakarta.
Arikunto. (2016). Prosedur penelitian: suatu penddekatan praktik . Jakarta: PT Rineka Cipta.
Dharma, A, (2012). Manajemen prestasi kerja . Edisi Pertama. Jakarta: Rajawali.
Edy, Sutrisno, (2016). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Darodjat, Tubagus Achmad. (2016). Konsep-konsep dasar manajemen personalia . Bandung: PT. Refika Aditama.
Ghozali,  (2012). Partial  Least  Square:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  smartpls  2.0  M3 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko T. H. (2013). Manajemen personalia dan sumber daya manusia . Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian kuantitatif . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Statistika untuk penelitian . Bandung: CV ALFABETA.
Umar. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11 . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Wibowo. (2015). Manajemen kinerja . Jakarta: Penerbit  Rajawali Pers.
Wursanto, Drs. Ig, (2014). Dasar-dasar ilmu organisasi . Yogyakarta: Andi Offset
Amstrong,  Michael.  (2010). Manajemen  sumber  daya  manusia .  Jakarta:  PT  Elexmedia Komputindo.
Edison, Emron. Yohny anwar, Imas komariyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Ferdinand, A. (2014). Metode penelitian manajemen . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S. P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Bumi Aksara
Lako,  Andreas.  (2011). Kepemimpinan  dan  kinerja  organisasi  isu  teori  dan  solusi . Yogyakarta, Amara Books
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition
15. New Jersey: Pearson Education
Creswell,  J.  W.  (2014). Research  design  qualitative,  quantitative  and  mixed  method approaches (2 nd ed). New Delhi: Sage Publications.
Nawawi, Hadari. (2012). Manajemen sumber daya manusia (5 th ed). Yogyakarta: UGM.
Robbins SP, & Judge. (2010). Perilaku Organisasi (2 nd ed). Jakarta: Salemba Empat Hal 256.
Tika  H.  Moh.  Pabundu,  (2012). Budaya  organisasi  dan  peningkatan  kinerja  perusahaan , Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.
Febrina dan Elva (2017). Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  pdam  tirta  tamansari  kota  madiun .  The  9th  FIPA:  Forum  Ilmiah Pendidikan Akuntansi – Universitas PGRI  Madiun, 5 (1).
Rahmiati. (2010) Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMKN 2 Padang . Padang: FE UNP.
Tjahjono,  H.K.  (2014) Budaya  organisasional  &  balanced  scorecard :  dimensi  Teori  dan Praktik. UPFE UMY.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri sipil ( cetakan kelima). Bandung PT. Refika Aditama
Demianus.  (2017). Pengaruh  motivasi  kerja,  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan pt. Telkom witel papua barat). Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen , 3 (4), hlm. 318-331
Destiana,  Sisca,  et.al.  (2015). Pengaruh  Pemberian  Instentif,  Motivasi  Kerja  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Pandanaran Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 4 (2), hlm.
Irawan, Adi Setiyanto. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention . Jurnal Akutansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis. 5 (1), hlm. 105- 110.
Latief, Baharuddin.   (2012). Faktor-faktor   yang   mempengaruhi   kinerja karyawan pt. Mega mulia servindo di makasar . Jurnal Manajemen Dan Akuntansi . 1 (2).
Tumbelaka, Steven Set Xaverius; Alhabsji, Taher; Nimran, Umar. (2016). Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan intention to leave (studi pada karyawan pt. Bitung mina utama) . Jurnal Bisnis dan Manajemen . 3 (1), hal. 94-108.
https/Jurnalbisnisdanmanajemen-Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja, komitmen organisasional dan intention to leave - Bing
Sulaefi.  (2019). The  influence  of  organizational  culture  and  work  motivation  toward employee  performance  at  lestari  raharja  hospital  magelang  indonesia .  American Scientific Research Journal for Engineering, Technology, and Sciences (ASRJETS), 53 (1), pp 145-163.
Rahma,  Siti.  (2018). The  influence  of  organizational  culture  and  motivation  on  employee performance (case study at PT Telekomunikasi Indonesia Witel Jakarta Selatan Unit HR & CDC and Network Area). Journal of e-Proceedings of Management, 5 (1).
Corresponding author e-mail: elisabethnauw123@gmail.com