## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Rumah Sakit St. Carolus Summarecon Serpong
Pusporini Palupi J, S.S.T., M.M. Dosen Falkutas Ekonomi, Universitas Pamulang Email : dosen01399@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai baik parsial maupun simultan.
Desain penelitian yang digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah kuantitatif  asosiatif  kausal  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari variabel bebas terhadap variabel terikat secara mendalam yang menggambarkan atau  mengungkapkan  masalah, situasi,  peristiwa atau mengungkapkan fakta dan mencoba untuk menemukan solusi atau pemecahan masalah.
Hasil  uji  hipotesis  berdasarkan  pengujian  parsial  menunjukkan  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sebesar 0,830. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja sebesar 0,872 dan  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja sebesar  0,831.  Sedangkan  Hasil  analisis  regresi  berganda  diperoleh  nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,  781  dan  nilai  F hitung lebih  besar  dari  F tabel yaitu  156,726  >  2,67.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kinerja  mampu dijelaskan  oleh  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  sebesar 78,1% sisanya sebesar 21,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
1. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu perusahaan yang  bergerak  di  bidang  jasa pelayanan kesehatan yang ada di Serpong  yang  dalam  pencapaian visi  dan  misinya  memerlukan kinerja  karyawan  yang  prima dalam  memberikan  pelayanan kepada konsumen dan pelanggannya adalah rumah sakit  ST.  Carolus  Summarecon Serpong.    Rumah  sakit    ini merupakan salah satu perusahaan  jasa  yang  secara langsung  berhubungan  dengan konsumen, maka sudah selayaknya karyawan memberikan  pelayanan  yang terbaik kepada konsumen maupun pelanggannya.  Perasaan puas  yang  dirasakan  konsumen atau  pelanggan  mencerminkan bahwa karyawan sudah menunjukkan  kinerja  yang  baik dalam memberikan pelayanan. Baik buruk hasil kerja karyawan  dapat  dilihat  dari standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan. Jika karyawan memberikan hasil kerja sesuai standar kinerja yang telah  ditetapkan,  maka  kinerja karyawan tergolong baik. Peningkatan  kinerja  karyawan akan  membawa  kemajuan  bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan  bisnis  yang  tidak stabil.  Oleh  karena  itu  upaya- upaya untuk meningkatkan kinerja  karyawan  merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan  untuk  mencapai tujuan  dan  kelangsungan  hidup perusahaan tergantung pada kualitas  kinerja  sumber  daya manusia yang ada didalamnya. Akan tetapi terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan  kinerja  karyawan Rumah Sakit St. Carolus Summarecon Serpong, diantaranya  adalah  menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja. Penurunan kinerja tersebut dapat berdampak  pada  harapan  yang diinginkan  oleh  instansi  tidak dapat tercapai sepenuhnya. Karyawan    Rumah  Sakit St. Carolus Summarecon Serpong memiliki motivasi yang cukup  tinggi  untuk  memperoleh kesejahteraan individu yang lebih namun tidak semua karyawan mengimbangi motivasi tersebut dengan kinerja yang maksimal. Karyawan memiliki kesadaran untuk menegakkan  kedisiplinan  kerja yang  bisa  dikatakan  minim, sehingga  antara  keinginan  dan kewajiban  tidak  seimbang.  Hal ini  dapat  berpengaruh  terhadap kinerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan,  dengan  kata  lain kinerja  yang  diberikan  oleh karyawan  Rumah  Sakit  St. Carolus  Summarecon  Serpong tidak  sesuai  dengan  harapan instansi. Dari permasalahan yang ditemukan kemudian timbul  pemikiran  bagaimana keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan sehingga  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  dan identifikasi  masalah  yang  telah
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
diuraikan  di  atas,  maka  dapat dirumuskan masalah pada penelitian ini sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai Rumah Sakit St. CarolusSummaecon Serpong ? 2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai Rumah  Sakit  St.  Carolus Summarecon Serpong ? 3. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  Rumah Sakit St. Carolus Summarecon Serpong ? 4. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan  motivasi  kerja, disiplin  kerja,  dan  gaya kepemimpinan secara bersama  –  sama  terhadap kinerja  pegawai  Rumah Sakit St. Carolus Summarecon Serpong ? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk : 1. Mengetahui pengaruh motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawaiRumah Sakit St. Carolus Summarecon Serpong. 2. Mengetahui pengaruh disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  Rumah Sakit St. Carolus Summarecon Serpong. 3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai Rumah  Sakit  St.  Carolus Summarecon Serpong. 4. Mengetahui pengaruh motivasi  kerja,  disiplin kerja, dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja  pegawai  Rumah Sakit St. Carolus Summarecon Serpong. D. Tinjauan Pustaka
A. Motivasi Kerja Peranan  motivasi  dalam  bekerja sangat  penting,  para  karyawan  yang diperhatikan oleh pimpinan, diberikan  fasilitas  yang  cukup  oleh organisasi  dan  rekan  kerja  yang mendukung dapat melahirkan dorongan dalam dirinya untuk bekerja  secara  total  guna  mencapai tujuan organisasi. Motivasi sering didefinisikan sebagai: “kesediaan untuk melaksanakan  upaya  tinggi  untuk mencapai tujuan- tujuan keorganisasian,  yang  dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu” Cascio dalam Husein Umar.
B. Disiplin Kerja Menurut  Nitisemito  (2000:199) mengemukakan pengertian kedisiplinan  yaitu  sebagai  suatu sikap,  tingkah  laku  dan  peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan  baik  tertulis  atau  tidak tertulis.  Kedisiplinan  tidak  terlepas dari  tindakan  manajemen  untuk memberikan  semangat  pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
pengetahuan-pengetahuan    sikap  dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan  pada  diri  pegawai  untuk menuju  pada  kerjasama  dan  prestasi yang lebih baik. C. Kepemimpinan Menurut Sunarto (2005:33) menjelaskan  kepemimpinan  adalah proses  memberi  inspirasi  kepada semua karyawan agar bekerja sebaik- baiknya  untuk  mencapai  hasil  yang diharapkan. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah pengaruh antar peribadi  yang  dijalankan  dalam situasi  tertentu,  serta  melalui  proses komunikasi kearah tercapainya tujuan.  Kepemimpinan  menyangkut proses pengaruh sosial yang
disengaja  dijalankan  oleh  seorang terhadap orang lain. Sejalan  dengan  penjelasan  di atas,  Mangkuprawira  dan  Hubeis (2007:137) menerangkan kepemimpinan  adalah  gaya  dan perilaku  seseorang  untuk  membuat orang  lain  mengikuti  apa  yang dikehendakinya.
Definisi  lain  menyatakan  bahwa kepemimpinan  melibatkan  pengikut dan  memberikan  nilai-nilai  pengikut dengan cara meningkatkan keterampilan  dan  kepercayaan  diri. Kepemimpinan menunjukkan adanya perhatian pribadi yang menghubungkan kepentingan individu dan kolektif, yang mengakibatkan komitmen visi organisasi menjadi baik. D. Kinerja Kinerja menurut Mangkunegara  (2000:67)  Kinerja (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seseorang/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat  universal  yang  merupakan efektifitas operasional suatu organisasi,  bagian  organisasi  dan karyawannya  berdasarkan  standar dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.Organisasi pada dasarnya  dijalankan  oleh  manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan  perilaku  manusia  dalam memainkan  peran  yang  mereka lakukan  di  dalam  suatu  organisasi untuk  memenuhi  standar  perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan  hasil  dan  tindakan yang diinginkan.

## 2. METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di Rumah  Sakit  St.  Carolus  yang berlokasi  di  Jl.  Boulevard  Kav.  08 Gading Serpong – Tangerang. Proses penelitian  ini  akan  dilaksanakan dalam  waktu  selama  4  bulan  dari bulan April – juli 2015. Penelitian ini secara  bertahap  di  awali  dengan prasurvey,  pembuatan  instrumen, pengolahan data.

## B. Metode Penelitian
Adapun  pendekatan  metode penelitian  yang  digunakan  adalah kuantitatif dengan eksplanasi deskriptif.  Artinya  dalam  melakukan pembahasan, penelitian ini
berdasarkan  pendekatan  angka  yang kemudian  dinarasikan  secara  faktual sebagaimana  adanya  data  tersebut (Freddy  Rangkuti,  2011:17).  Lebih lanjut metode penelitian yang digunakan  adalah  asosiatif  kausal.
Asosiatif  kausal  merupakan  suatu penelitian yang mengkaji dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menganalisa hubungan-hubungan antara  satu  variabel  dengan  variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya  (Husein  Umar,  2008:93). Merujuk  pada  judul,  terlihat  jelas bahwa  penelitian  ini  ingin  mencari tahu seberapa besar pengaruh variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen.  Dengan  kata  lain,  adanya perubahan  variabel  bebas  dapat berdampak  pada  naik  atau  turunnya variabel  terikat,  penelitian  jenis  ini biasanya bersifat asimetris.

## C. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan yang ada di
RS. Sint Carolus Summarecon Serpong.  Berikut  rincian  jumlah populasi  pegawai  RS.  Sint  Carolus Summarecon Serpong. Teknik sampling  yang  digunakan  pada penelitian  adalah  salah  satu  dari metode  teknik  sampel  sensus  atau sampling  jenuh,  yakni  keseluruhan populasi  digunakan  sebagai  sampel dalam penelitian, dikarenakan keterbatasan populasi  yang ada  atau penelitian  ingin  membuat  hasil generalisasi  dengan  kesalahan  yang kecil  (Sugiyono,  2008:122).  Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 136 responden.
E. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan  data  dari responden yang digunakan adalah dengan metode komunikasi dengan menggunakan  kuesioner  dengan pertanyaan  tertutup.  Pertanyaan tertutup  adalah  pertanyaan  yang sudah  mengarah  pada  jawaban yang
alternatifnya sudah ditentukan,  dibuat  dengan  skala Likert. metode  yang  digunakan
adalah  data  primer.  Mengingat data  yang  dibutuhkan  berupa pendapat,  tanggapan,  persepsi, sikap  dan  prilaku,  maka  penulis secara langsung menemui responden  yang  menjadi  subjek penelitian dengan cara menyebarkan kuesioner. F. Definisi Variabel 1. Variabel Motivasi kerja Motivasi merupakan suatu dorongan  dari  eksternal  maupun internal,  baik  finansial  maupun nonfinansial guna melahirkan semangat  kerja  karyawan  dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Variabel Disiplin Kerja Sikap dan prilaku sadar  karyawan dalam  menaati  aturan,  kebijakan dan  etika  guna  mencapai  tujuan organisasi.
3. Variabel Gaya Kepemimpinan Perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi  pikiran,  perasaan, sikap  dan  perilaku  para  anggota organisasi bawahannya.
4. Varibel Kinerja Pegawai
Hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh
pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian 1. Uji Validitas Pengujian validitas data variable  penelitian  menggunakan menyatakan  bahwa  jika  koefisien korelasi  positif  dan  >  0,3  maka indikator  bersangkutan  dianggap valid. Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan software SPSS.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
a) Tabel 3.1 Hasil Uji Variabel Motivasi Kerja (X 1 ) No Kuesioner Batas Kritis r – Value Hasil Uji 1 Pernyataan butir 1 0,3 0,771 Valid 2 Pernyataan butir 2 0,3 0,820 Valid 3 Pertanyaan butir 3 0,3 0,878 Valid 4 Pernyataan butir 4 0,3 0,922 Valid 5 Pertanyaan butir 5 0,3 0,882 Valid 6 Pertanyaan butir 6 0,3 0,893 Valid 7 Pernyataan butir 7 0,3 0,924 Valid 8 Pertanyaan butir 8 0,3 0,881 Valid 9 Pertanyaan butir 9 0,3 0,879 Valid 10 Pertanyaan butir 10 0,3 0,847 Valid 11 Pertanyaan butir 11 0,3 0,901 Valid 12 Pertanyaan butir 12 0,3 0,836 Valid Sumber : Data Primer Diolah b) Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Disiplin kerja (X 2 ) No Kuesioner Batas Kritis r – Value Hasil Uji 1 Pernyataan butir 1 0,3 0,839 Valid 2 Pernyataan butir 2 0,3 0,832 Valid 3 Pertanyaan butir 3 0,3 0,775 Valid 4 Pernyataan butir 4 0,3 0,344 Valid 5 Pertanyaan butir 5 0,3 0,846 Valid 6 Pertanyaan butir 6 0,3 0,862 Valid 7 Pernyataan butir 7 0,3 0,786 Valid 8 Pertanyaan butir 8 0,3 0,801 Valid 9 Pertanyaan butir 9 0,3 0,864 Valid 10 Pertanyaan butir 10 0,3 0,807 Valid 11 Pertanyaan butir 11 0,3 0,859 Valid 12 Pertanyaan butir 12 0,3 0,787 Valid Sumber : Data Primer Diolah c) Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X 3 ) No Kuesioner Batas Kritis r – Value Hasil Uji 1 Pernyataan butir 1 0,3 0,841 Valid 2 Pernyataan butir 2 0,3 0,893 Valid 3 Pertanyaan butir 3 0,3 0,935 Valid 4 Pernyataan butir 4 0,3 0,925 Valid 5 Pertanyaan butir 5 0,3 0,885 Valid 6 Pertanyaan butir 6 0,3 0,895 Valid 7 Pernyataan butir 7 0,3 0,865 Valid 8 Pertanyaan butir 8 0,3 0,858 Valid
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
9 Pertanyaan butir 9 0,3 0,858 Valid 10 Pertanyaan butir 10 0,3 0,892 Valid 11 Pertanyaan butir 11 0,3 0,877 Valid 12 Pertanyaan butir 12 0,3 0,291 Valid Sumber : Data Primer Diolah d. Tabel  3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Variabel Kinerja (Y) No Kuesioner Batas Kritis r – Value Hasil Uji 1 Pernyataan butir 1 0,3 0,880 Valid 2 Pernyataan butir 2 0,3 0,828 Valid 3 Pertanyaan butir 3 0,3 0,905 Valid 4 Pernyataan butir 4 0,3 0,908 Valid 5 Pertanyaan butir 5 0,3 0,930 Valid 6 Pertanyaan butir 6 0,3 0,892 Valid 7 Pernyataan butir 7 0,3 0,894 Valid 8 Pertanyaan butir 8 0,3 0,879 Valid 9 Pertanyaan butir 9 0,3 0,897 Valid 10 Pertanyaan butir 10 0,3 0,883 Valid 11 Pertanyaan butir 11 0,3 0,799 Valid 12 Pertanyaan butir 12 0,3 0,841 Valid Sumber : Data Primer Diolah 2. Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk menguji apakah jawaban dari responden  konsisten  atau  stabil, suatu  variabel  penelitian  dikatakan reliabel  apabila  memenuhi  kriteria sebagai berikut : 1) Jika  Chronbach  alpha  >  0,6
dikatakan reliable
2) Jika  Chronbach  alpha  <  0,6 dikatakan tidak reliable Tabel 3. 5  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Batas Reabilitas Alpha Chronbach’s Keterangan Motivasi kerja (X 1 ) 0,6 0,976 Reliabel Disiplin Kerja (X 2 ) 0,6 0,965 Reliabel Gaya Kepemimpinan (X 3 ) 0,6 0,978 Reliabel Kinerja (Y) 0,6 0,973 Reliabel Sumber : Data Primer Diolah B. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Hasil  pengujian  normalitas  data pada variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan gaya kepemimpinan
terhadap  kinerja  di  peroleh  hasil sebagai berikut :
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berdasarkan  data  histogram di  atas  dapat  dilihat  bahwa  kurva tersebut  memiliki  nilai  histogram yang  berdistribusi  normal.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  sebaran  data  yang menyebar  di  dalam  garis  skewness (kemencengan  kanan  kiri).  Karena uji  normalitas  bukan  dilakukan  pada masing-masing  variabel  tetapi  pada nilai  residualnya.  Analisis  lebih lanjut  dengan  menggunakan Normal Probabilty Plot of Regression
Standardized  residual dapat  dilihat pada gambar di bawah ini:
Dari  gambar  di  atas  dapat  di simpulkan  bahwa  nilai  residual terdistribusi  secara  normal,  di  mana pada  gambar  tersebut  titik-titik  nilai residual  yang  ada pada tabel  alurnya
mengikuti garis diagonal yang menunjukkan tingkat normalitas nilai-nilai  residual  yang  ada.  Oleh karena terpenuhinya asumsi normalitas  maka  penelitian  ini  dapat dilanjutkan  pada  analisa  statistik berikutnya. 2. Uji Heteroskedastisitas Model  regresi  yang  baik  adalah regresi yang tidak terdapat heteroskedatisitas, yaitu model regresi  yang  memiliki  persamaan variance  residual suatu  periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas  ini  dapat  dilihat pada gambar di bawah ini, Berdasarkan  gambar  hasil pengolahan  SPSS    ( Scatterplot )  di atas  maka  dapat  dilihat  titik  residual menyebar  secara  acak  merata,  tidak terjadi  adanya  pengelompokan  data yang  signifikan,  sehingga  data  ini telah memenuhi syarat hesteroskedastisitas,  yang  artinya data dapat dilanjutkan dalam pengujian regresi. 3.  Uji multikolinearitis Berdasarkan data hasil Pengujian menggunakan Nilai Tolerance  dan  VIF  menunjukkan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
bahwa  nilai  nilai  tolerancenya  lebih kecil sebesar dari 1,00 dan nilai VIF lebih  kecil  dari  10.  Hal  ini  dapat  di artikan bahwa tidak terdapat Multikolinearitas  pada  penelitian ini. Tabel 3. 6  Hasil Uji Multikolinearitas Model Correlations Collinearity Statistics Zero-order  Partial Part Tolerance  VIF 1 (Constant) Motivasi kerja .813 .204 .097 .166 6.025 Disiplin Kerja .831 .022 .010 .106 9.397 Gaya Kepemimpinan .873 .497 .268 .175 5.703

## Sumber hasil olahan SPSS 17
4. Uji Autokorelasi Berdasarkan hasil perhitungan  diketahui  bahwa  nilai DW  lebih  besar  dari  Du  atau  DW tabel  yakni  sebesar  2,010  >  1,765. Artinya  bahwa  model  ini  terbebas
dari  asumsi  otokorelasi,  di  mana tidak  ada  hubungan  antar  variabel bebas  sehingga  model  ini  dapat dilanjutkan  dalam  analisis  regresi linear berganda.
Tabel 3.7  Hasil Uji Autokorelasi Model Change Statistics Durbin-Watson R Square Change  F Change  df1  df2  Sig. F Change 1 .781 156.726 3 132  .000 2.010 Sumber hasil olahan SPSS 17 5.  Uji Koefisien Determinasi 1. Uji Koefisien Determinasi Pada  uji  simultan  diketahui variabel motivasi kerja, disiplin  kerja  dan  gaya kepemimpinan secara bersama-sama  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja,  namun belum  diketahui  besaran nilai kontribusi ketiga variabel tersebut. Pada bagian  ini  didapat  nilai kontribusi variabel independen  sebesar  0,781 terhadap  variabel  dependen. Ini memiliki deskripsi bahwa  variabel    motivasi kerja,  disiplin  kerja  dan gaya kepemimpinan mampu menjelaskan  kinerja  sebesar 78,1%.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Tabel 3.8 : Koefisien Determinasi Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .884 a .781 .776 2.953
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
C. Uji Signifikasi 1. Uji Simultan ( Uji F )
a. Jika  F-hitung  <  F-tabel  berarti H0 diterima dan Ha ditolak
b. Jika  F-hitung  >  F-tabel  berarti
H0 ditolak dan Ha diterima Ketentuan F-tabel diperoleh dengan cara membandingkan jumlah variabel independen dengan taraf signifikan (3 variabel :  0.05),  maka  diperoleh  F-tabel sebesar 2,67. menunjukkan secara statistik bahwa motivasi kerja (X 1 ),
disiplin  kerja  (X 2 )  dan  gaya kepemimpinan        (X 3 )  secara bersama-sama terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  dengan  nilai F hitung lebih  besar  dari  F tabel yaitu 156,726 > 2,67.
Adapun hasil pengolahan data  terhadap  pengujian  statistic F,  dapat  dilihat  pada  tabel-tabel dibawah  ini: Tabel  3.9.  Uji
Simultan (F) ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 4099.952 3 1366.651 156.726 .000 a Residual 1151.040 132  8.720 Total 5250.993 135
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja

## Sumber: Data Primer Diolah SPSS
B. Pembahasan Penelitian
1. Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja Uji  deskriptif  hasil  kuesioner diperoleh informasi bahwa dimensi  variabel  motivasi  kerja yang  memiliki  nilai  terendah adalah  kebutuhan  akan  prestasi
yaitu  sebanyak  73  responden menyatakan  sangat  setuju  atau 54%  dari  populasi.  Hasil  ini memberikan penjelasan, pada faktanya pegawai Rumah Sakit St. Carolus mengakui belum optimalnya motivasi kerja. Hal ini nampak  jelas  pada  prilaku  kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang bersifat monoton, yakni para pegawai  kaku  dan  datar  dalam menjalankan  pekerjaan,  di  mana tidak  ada  perlakuan  lebih  untuk dapat  menunjukkan  hasil  kerja yang maksimal. Lebih lanjut berdasarkan
hasil uji hipotesis di atas,
diperoleh  angka  t hitung penelitian sebesar  16,157  >  ttabel  sebesar 1,977 dan memiliki nilai signifikan  lebih  rendah  dari  batas minimum  yang  disyaratkan  0,000 <  0,05  sehingga  H0  ditolak  dan Ha4 diterima. Artinya ada pengaruh signifikan variabel
motivasi  terhadap prestasi  dengan nilai pengaruh sebesar 0,344. 2. Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja
Hasil sebaran kuesioner diperoleh  data  bahwa  disiplin kerja pegawai belum optimal. Hal ini  dapat  dilihat  dari  tanggapan responden, hanya 72 (53%) responden sajalah yang menyatakan  sangat  setuju.  Ini mengisyaratkan  bahwa  kesadaran karyawan untuk mematuhi kedisiplinan yang diterapkan rumah  sakit  belum  sepenuhnya dipatuhi.
3. Pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja
Berdasarkan uji deskripsi hasil kuesioner membuktikan bahwa gaya kepemimpinan otoriter memiliki presentasi sebesar  49%  atau  sebanyak  67 responden menyatakan sangat setuju. Hasil ini menjelaskan fakta lapangan  bahwa  masih  terhadap kepala  bagian  rumah  sakit  yang menggunakan kepemimpinan
structural.  hasil  uji  regresi  linear terbukti variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja sebesar 0,291.
4. Pengaruh  motivasi  kerja,  disiplin kerja  dan    gaya  kepemimpinan terhadap kinerja. hasil uji simultan membuktikan  bahwa  motivasi kerja,  disiplin  kerja  dan  gaya kepemimpinan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 78,1%.  Hasil  ini  membuktikan bahwa  dalam  menjalankan  tugas tidak terlepas dari motivasi. Motivasi menjadi energi seseorang  dalam  bekerja,  dengan motivasi seseorang merasa senang, penuh semangat, komitmen  dan  totalitas  dalam bekerja sehingga ia akan melakukan  yang  terbaik  guna mencapai tujuan organisasi.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi  kerja  terbukti berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai  RumahSakit  St. Carolus Summarecon Serpong sebesar 0,344.
2. Disiplin kerja terbukti berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
pegawai  RumahSakit  St. Carolus Summarecon Serpong sebesar 0,146. 3. Gaya kepemimpinan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  Pegawai RumahSakit  St.  Carolus Summarecon Serpong sebesar 0,291. 4. Motivasi  kerja,  disiplin kerja, dan gaya kepemimpinan terbukti secara simultan berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai  Rumah  Sakit  St. Carolus Summarecon Serpong  sebesar  78,1  % sisanya  sebesar  21,  9  % dijelaskan  oleh  variabel lain diluar penelitian ini. B. Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  dan
kesimpulan penelitian,maka ada beberapa saran sebagai berikut : 1. Berdasarkan deskripsi hasil kuesioner  dimensi  terendah  dari variabel motivasi adalah kebutuhan  akan  prestasi.  Kiranya pihak  manajemen  mau  menggali dan  penelusuran  mengenai  apa- apa saja yang dapat membangkitkan prestasi kerja karyawan.
2. Hasil  uji  kuesioner  diketahui dimensi disiplin kerja yang paling
rendah  adalah  keadilan.  Kiranya pihak  manajemen  untuk  lebih terbuka  dan  terus  melakukan evaluasi terhadap kebijakan-
kebijakan  yang  diterapkan  oleh masing-masing kepala bagian.
3. Hasil sebaran kuesioner  diperoleh informasi  mengenai  dimensi  gaya kepemimpinan  masih terdapat gaya kepemimpinan otoriter. Kiranya jajaran manajemen rumah sakit melakukan pengawasan  dan  evaluasi  berkala kepada setiap pimpinan departemen kesehatan.
4. Berdasarkan analisis regresi linear diketahui  variabel  motivasi  kerja adalah  variabel  yang  berpengaruh kecil.  Ini  memberikan  saran, kiranya pihak manajemen memperhatikan  apa  yang  menjadi semangat kerja para pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraeni,  Fitria.,  2011, pengaruh motivasi, kompensasi, lingkungan  kerja,  pelatihan dan pengembangan. sdm terhadap  kinerja  pegawai , jurnal Falkutas Ekonomi UIN Jakarta.
Ardana,  dkk.,  2011, Manajemen sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Jakarta.
Ardana,  Mujiati  dan  Utama.,  2012,
Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.
As'ad,  M.,  2009, Psikologi  Industri: Seri  Sumber  Daya  Manusia, Liberty, Yogjakarta. Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Sulita, Bandung. Brahmasari, Ida Ayu. Agus Suprayetno,  2008, Pengaruh
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Motivasi Kerja, Kepemimpinan    dan  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan serta  Dampaknya    pada Kinerja  Perusahaan  (Studi kasus  pada  PT.  Pei  Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No.2, Surabaya. Danang,  Sunyoto,  2012, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  PT. Buku Seru, Jakarta. Dessler, Gary., 1997, Human Resource Management, pearson prentice Hall. Ferdinand,  Augusty,    2000, Metode Penelitian Manajemen Edisi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Freddy Rangkuti, 2007, Manajemen Persediaan, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Ghozali,  Imam.,  2005, Aplikasi Analisis  Multivariate  dengan program SPSS , Badan penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Grimsey,  D.  &  Lewis,  M.  K.,  2004, Public Private Partnerships  : The  Worldwide  Revolution  in Infrastructure  Provision  and Project Finance, Edward Elgar, Inc., UK. Hadi,    Sutrisno.  2003, Manajemen Persionalia , Andi Offset, Yogyakarta. Handoko  TH.,  2003, Manajemen personalia  dan    Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.