VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2

## ANALISIS DETERMINAN FAKTOR PENENTU  SEMANGAT KERJA KARYAWAN CV. BINA INOVASI ARTHA SEJAHTERA
Beta Asteria 1 ,  Muhammad Rico Romanza 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi  Widya Wiwaha beta_asteria@stieww.ac.id 1 , ricoromanza12@gmail.com 2
Abstraksi .  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  konflik  kerja,  stres  kerja  dan lingkungan  kerja  baik  secara  simultan  maupun  parsial  terhadap  semangat  kerja  karyawan pada  CV.  Bina  Inovasi  Artha  Sejahtera.  Dalam  penelitian  ini  metode  analisis  data  yang digunakan  adalah  metode  kuantitatif.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah kuesioner.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  CV.  Bina  Inovasi  Artha Sejahtera  yang  berjumlah  39  orang.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  Konflik  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan dengan t hitung sebesar 3,663  dan  nilai  signifikansi  (0,001<0,05),  (2)  Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  semangat  kerja  karyawan  dengan  t  hitung  sebesar  1,969  dan  nilai  signifikansi (0,057<0,05),  (3)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat kerja karyawan dengan t hitung sebesar 6,233 dan nilai signifikansi (0,000<0,05).
Kata kunci : Konflik Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Semangat Kerja
Abstract . The purpose of this study was to determine the effect of work conflict, work stress and  work  environment  either  simultaneously  or  partially  on  employee  morale  at  CV.  Bina Inovasi Artha Sejahtera. In this study, the data analysis method used is a quantitative method. The  data  collection  technique  used  is  a  questionnaire.  The  population  in  this  study  were  all employees of CV. Bina Inovasi Artha Sejahtera, totaling 39 people. The results showed that (1) Work conflict had a positive and significant effect on employee morale with a t count of 3.663 and a significance value (0.001 <0.05), (2) Job stress had a positive and significant effect on employee morale with a t count of 1.969 and a significance value (0.057 <0.05), (3) The work environment has a positive and significant effect on employee morale with a t count of 6.233 and a significance value (0.000 <0.05).
Keywords: Work Conflict, Work Stress, Work Environment, Work Spirit
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2

## PENDAHULUAN
Pengaplikasian  manajemen  sumber daya manusia memiliki dampak yang cukup besar  pada  kemampuan  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Tanpa memiliki manajemen sumber daya manusia yang  baik,  bukan  tidak  mungkin  tujuan perusahaan  akan  menjadi  sia-sia  dan  sulit untuk bisa dicapai. Manajemen sumber daya manusia penting untuk dimiliki oleh sebuah perusahaan karena melalui kegiatan tersebut perusahaan mampu menciptakan keseimbangan internal
perusahaan. Keseimbangan  tersebut  mencakup  tujuan, sasaran,  serta  aktivitas  dari  berbagai  pihak yang  ada  dalam  perusahaan  tersebut.  Jika keseimbangan  internal  telah  dimiliki perusahaan,  efisiensi  serta  produktivitas kerja  dalam  perusahaan  tersebut  akan menjadi  lebih  baik.  Oleh  karena  itu,  tidak sedikit  perusahaan  yang  mencanangkan manajemen  sumber  daya  manusia  sejak masa  perekrutan  calon  karyawan  hingga pemberdayaan  sumber  daya  manusia  yang ada di setiap perusahaan.
Sebagai salah satu elemen utama yang ada  pada  sebuah  perusahaan,  sumber  daya manusia  memerlukan  sistem  manajemen yang  baik  agar  kinerja  perusahaan  dapat berjalan optimal. Dengan memiliki manajemen sumber daya manusia yang baik upaya  perusahaan  dalam  mencapai  target organisasi  akan  menjadi  lebih  mudah dicapai.  Suasana  kerja  dalam  perusahaan tersebut  juga  akan  lebih  membangun  saat memiliki manajemen
sumber daya manusia yang mumpuni. Kesenjangan antar karyawan yang biasanya berimbas  buruk  pada  kinerja  perusahaan akan  jarang  dirasakan.  Oleh  karena  itu, setiap perusahaan disarankan untuk memiliki manajemen sumber daya manusia yang  positif  dan  baik  sejak  saat  proses
perekrutan  karyawan  hingga  melakukan pemberdayaan sumber daya manusia yang telah bekerja di perusahaan tersebut.
Karyawan yang terdapat di perusahaan  merupakan  orang-orang  yang memberikan  tenaga,  pikiran,  bakat, kreativitas dan usahanya untuk mendukung kemajuan  perusahaan.  Untuk  itu,  setiap perusahaan  selalu  berusaha  meningkatkan kinerja  karyawan  dalam  mencapai  tujuan perusahaan  yang  telah  ditetapkan.  Selain kesejahteraan  karyawan,  yang  perlu diperhatikan seperti memberikan gaji yang layak  atau  fasilitas  yang  memadai, pemimpin perusahaan juga harus memperhatikan kondisi psikologis karyawannya.  Konflik  kerja,  stres  kerja dan  lingkungan  kerja  dalam  hal  ini  tidak bisa  dipisahkan,  karena  pada  saat kapanpun  karyawan  dapat  mengalaminya. Apabila  tidak  diatasi  dengan  baik,  tentu akan  memperngaruhi  semangat  karyawan tersebut dalam bekerja di perusahaan.
CV.  Bina  Inovasi  Artha  Sejahtera merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di bidang jasa periklanan outdoor dan indoor termasuk perencanaan, perancangan, pengaturan,  pembuatan,  pemasangan  dan pemeliharaan  serta  pengawasan  reklame luar  ruang  sesuai  dengan  data,  spesifikasi dan keterangan teknis media tersebut. CV. Bina  Inovasi  Artha  Sejahtera  melayani berbagai macam pembuatan dan pemasangan  media  reklame  luar  ruang meliputi  billboard,  baliho,  videotron, spanduk, umbul-umbul, papan nama, neon box, dan huruf timbul. Untuk media dalam ruang  meliputi  pembuatan  nota,  kalender, poster,  stiker,  kartu  nama,  kop  surat,  dan lain-lain.  Maka  keberhasilan  dalam pembuatan dan pemasangan media reklame  luar  ruang  maupun  dalam  ruang sangat  ditentukan  oleh  kualitas  hasil  kerja tiap  karyawan  sesuai  dengan  job  desk masing-masing karyawan tersebut dan juga
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
melalui sistem kerja yang sudah ditentukan oleh perusahaan.
Menurut  Rivai  (2011)  konflik  kerja adalah  ketidaksesuaian  diantara  dua  atau lebih  anggota-anggota  atau  kelompok (dalam  suatu  organisasi/  perusahaan)  yang harus  membagi  sumber  daya  yang  terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan  bahwa  mereka  mempunyai perbedaan  status,  tujuan,  nilai,  atau persepsi. Disini konflik yang terjadi  dalam organisasi    merupakan    sebuah    proses interaksi    antar    anggota    yang  ada    di dalam    organisasi    yang    lebih    bersifat pertentangan  karena  suatu  perbedaan atau ketidaksepakatan.
CV.  Bina  Inovasi  Artha  Sejahtera diketahui bahwa karyawan selalu mengalami  konflik  kerja.  Konflik  kerja terjadi  karena  komunikasi  antar  karyawan yang tidak berjalan dengan lancar, sehingga menimbulkan kesalahpahaman antar karyawan.  Terkadang  komunikasi  dengan nada  bicara  yang  berbeda  antar  karyawan dapat diartikan lain oleh karyawan yang lain sehingga  muncul  kesalahpahaman  tersebut. Kelelahan untuk mencapai target kerja yang diberikan
perusahaan juga
akan menimbulkan munculnya tingkat emosional setiap karyawan.
Selain  konflik  kerja,  setiap  karyawan juga  mengalami  stres  kerja.  Mangkunegara (2013)  mengemukakan  bahwa  stres  kerja adalah suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan. Stres  kerja  ini  tampak  dari  sindrom,antara lain  emosi  tidak  stabil,  perasaan  tidak tenang,  suka  menyendiri,  sulit  tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah meningkat  dan  mengalami  gangguan penceranaan. Stres kerja merupakan permasalahan  yang  perlu  mendapatkan perhatian,  Stres  sebenarnya  tidak  selalu
berdampak negatif, stres pada takaran yang proposional  dapat  berfungsi  sebagai motivator  dalam  bekerja  stres  seperti  ini sering  disebut eusstress .  Namun  pada kenyataannya  stres  kerja  yang  sering terjadi  adalah  stres  yang  membawa dampak  negatif,  secara  sederhana  stres diartikan  sebagai  suatu  keadaan  tertekan baik  secara  fisik  maupun  psikologis. Karyawan  di  CV.  Bina  Inovasi  Artha Sejahtera  merasakan  stres  kerja  yang bermacam-macam.  Misalnya,  stres  kerja terhadap  proses  mengerjakan  media reklame  hingga  stres  kerja  terhadap  batas waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan tersebut.  Selain  itu,  karyawan  juga diharuskan  menyelesaikan  pekerjaan  yang bersifat urgent seperti pada saat mengerjakan  tugas-tugas  baru  yang diberikan oleh perusahaan.
Selain  konflik  kerja  dan  stres  kerja, faktor  lain  yang  mempengaruhi  semangat kerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja.
Menurut Sedarmayanti (2011) mengungkapkan  bahwa  lingkungan  kerja adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain  dapat  dilakukan  dengan  cara memelihara prasarana fisik seperti kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya  yang  cukup,  ventilasi  udara  yang baik,  suara  musik  dan  tata  ruang  kerja yang  nyaman.  Karena  lingkungan  kerja dapat  menciptakan  hubungan  kerja  yang mengikat  antar  karyawan  dan  juga  untuk menambah  semangat  kerja  karyawan  di perusahaan.
Semangat  kerja  merupakan  hal penting  yang  harus  dijalani  oleh  setiap perusahaan karena semangat kerja
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
menggambarkan  perasaan  senang  yang dimiliki  oleh  individu  atau  kelompok  yang mendalam  dan  puas  terhadap  kebijakan perusahaan,  menjalankan  tanggung  jawab dengan  baik,  membangun  kerjasama  antar karyawan  dan  pimpinan  yang  akan mendorong  mereka  untuk  bekerja  secara lebih baik dan produktif. Dengan semangat kerja  pegawai  yang  tinggi  pekerjaan  akan lebih cepat dapat diselesaikan, absensi dapat diperkecil, keluhan dapat dihindari, sehingga efisiensi kerja dan efektivitas kerja dapat stabil.
Penelitian ini secara umum dilakukan untuk  dapat  melihat  dan  mengevaluasi  hal apa saja yang mempengaruhi konflik kerja, stres  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap semangat  kerja  karyawan  di  CV.  Bina Inovasi Artha Sejahtera.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah yang  terlah  diuraikan,  maka  yang  akan dikaji dalam penelitian  adalah :
1. Apakah  konflik  kerja  berpengaruh terhadap  semangat  kerja  karyawan  pada CV. Bina Inovasi Artha Sejahtera?
2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada CV. Bina Inovasi Artha Sejahtera?
3. Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  semangat  kerja  karyawan  pada CV. Bina Inovasi Artha Sejahtera?
4. Apakah  konflik  kerja,  stres  kerja  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap semangat kerja karyawan pada CV. Bina Inovasi Artha Sejahtera?
Tujuan  penelitian  adalah  sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  apakah  konflik  kerja berpengaruh  terhadap  semangat  kerja pada CV. Bina Inovasi Artha Sejahtera.
2. Untuk  mengetahui  apakah  stres  kerja berpengaruh  terhadap  semangat  kerja pada CV. Bina Inovasi Artha Sejahtera.
3. Untuk  mengetahui  apakah  lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  semangat kerja  pada  CV.  Bina  Inovasi  Artha Sejahtera.
4. Untuk mengetahui apakah konflik kerja, stres  kerja  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  semangat  kerja pada CV. Bina Inovasi Artha Sejahtera.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Konflik Kerja
Menurut  Rivai  (2011)  konflik  kerja adalah  ketidaksesuaian  diantara  dua  atau lebih  anggota-anggota  atau  kelompok (dalam suatu organisasi/ perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau  kegiatan-kegiatan  kerja  dan  atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.
Menurut  Hamali  (2016)  konflik adalah  suatu  gejala  ketika  individu  atau kelompok menunjukan sikap atau perilaku “bermusuhan”  terhadap  individu  atau kelompok  lain,  sehingga  mempengaruhi kinerja  dari  salah  satu  atau  semua  pihak yang terlibat.
Menurut  Rahim  (2011)  konflik adalah  suatu  proses  yang  termanifestasi dalam  hal-hal  seperti  ketidakcocokan, ketidaksetujuan,  atau  kejanggalan  baik  di intra  individu  maupun  interentitas  sosial seperti  individu,  kelompok,  ataupun organisasi.
Dapat  disimpulkan  bahwa  konflik kerja  adalah  ketidaksesuaian,  perselisihan dan  pertentangan  antara  dua  orang  atau dua kelompok dalam suatu organisasi atau
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
perusahaan  karena  adanya  hambatan  atau perbedaan  komunikasi,  persepsi,  status, nilai,  tujuan  dan  sikap  sehingga  salah  satu atau keduanya saling terganggu.
Stres Kerja Handoko  (2011)  mendefinisikan  stres kerja sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi  proses  berpikir,  emosi,  dan kondisi  seseorang,  hasilnya  stres  yang terlalu  berlebihan  dapat  mengancam kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi lingkungan  dan  pada  akhirnya  akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.
Sedangkan  menurut  Robbins  (2014) stres  merupakan  kondisi  dinamis  dimana seseorang  individu  dihadapkan  dengan kesempatan,  keterbatasan  atau  tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia  capai  dalam  kondisi  penting  dan  tidak menentu.  Stres  adalah  suatu  kondisi  yang selalu  dihindari  oleh  individu.  Namun seringkali  pekerjaan  seseorang  justru menimbulkan stres bagi dirinya.
Jadi kesimpulannya stres kerja adalah perasaan  yang  menekan  atau  merasa tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam menghadapi  pekerjaan.  Stres  kerja  tampak dari  gejala  antara  lain  emosi  tidak  stabil, perasaan  tidak  tenang,  suka  menyendiri, sulit  tidur,  merokok  yang  berlebihan,  tidak bisa  rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan darah  meningkat  dan  mengalami  gangguan pencernaan.
Lingkungan Kerja Menurut  Danang  (2015)  lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan.  Sedangkan menurut  Suwondo  dan  Sutanto  (2015) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan  prasarana  kerja  yang  ada  disekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat  diambil  suatu  kesimpulan  bahwa lingkungan  kerja  adalah  faktor  yang penting dalam menentukan kinerja karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  mereka merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja sehingga kinerjanya menurun atau menjadi rendah.  Apabila  lingkungan  kerja  baik untuk  karyawan  maka  dengan  sendirinya kinerja karyawan akan meningkat.

## Semangat Kerja
Hasibuan  (2013)  mengungkapkan bahwa  semangat  kerja  adalah  keinginan dan  kesungguhan  seseorang  mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk  mencapai  produktivitas  yang maksimal.  Dengan  semangat  kerja  yang tinggi merupakan suatu reaksi yang positif dengan  kata  lain  dapat  menyelesaikan pekerjaan  dengan  hasil  yang  lebih  baik, maka semangat kerja mempunyai pengaruh  terhadap  aktivitas  kantor, sehingga kantor atau organisasi menginginkan  pegawai  yang  mempunyai semangat kerja yang tinggi. Sedangkan  menurut  Sri  Widodo (2015) semangat kerja adalah mencerminkan  kondisi  karyawan  dalam lingkungan  kerjanya,  bila  semangat  kerja baik  maka  perusahaan  memperoleh keuntungan,  seperti  rendahnya  tingkat absensi,  kecilnya  keluar  masuk  karyawan dan  meningkatkan  produktivitas  tenaga kerja.
Berdasarkan  pengertian  diatas  dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu gambaran perasaan berupa keinginan,  kesanggupan,  ketertarikan  dan antusiasme  yang  ditunjukkan  seorang pekerja  dalam  melakukan  pekerjaan dengan  giat,  disiplin  dan  tekun  sehingga menghasilkan  kerja  yang  lebih  banyak,
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
lebih cepat dan lebih baik. Perusahaan atau instansi akan mendapat  banyak keuntungan apabila  setiap  individu  yang  bekerja memiliki  semangat  atau  kegairahan  kerja yang  tinggi.  Semangat  kerja  yang  tinggi biasanya  akan  dapat  dilihat  dari  kesediaan individu untuk bekerja dengan sepenuh hati.
Penelitian Terdahulu Penelitian  Novianti  (2017)  tentang Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Konflik  Kerja Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  PT. Nidec  Sankyo  Precision  Indonesia  Bagian Office  Indirect.  Tujuan  penelitian  tersebut adalah  untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh  stres  kerja  dan  konflik  kerja terhadap  semangat  kerja  karyawan  baik secara  simultan  dan  parsial  di  PT.  Nidec Sankyo  Precision  Indonesia,  dan  untuk mengetahui  berapa  besar  pengaruh  stres kerja  dan  konflik  kerja  terhadap  semangat kerja  karyawan  pada  PT.  Nidec  Sankyo Precision  Indonesia.  Teknik  pengambilan sampel  menggunakan  teknik  stratified sampling  sebanyak  23  karyawan.  Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear  berganda.  Alat  analisis  yang digunakan  adalah  Statistical  Product  and Service  Solutions  (SPSS).  Berdasarkan analisis  data  yang  telah  dilakukan menggunakan  SPSS  membuktikan  bahwa stress  kerja  dan  konflik  kerja  berpengaruh signifikan dalam semangat kerja.
Penelitian  Novia  (2015)  tentang Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Stres Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan Pada  PT.  Agung  Automall  Cabang  Duri. Tujuan  penelitian  tersebut  adalah  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh lingkungan  kerja  dan  stres  kerja  secara simultan  dan  parsial  terhadap  semangat kerja  karyawan  pada  PT.  Agung  Automall Cabang  Duri.  Variabel  independen  yang digunakan adalah lingkungan kerja dan stres kerja,  sedangkan  variabel  dependennya adalah semangat kerja. Populasi dan sampel
dalam  penelitian  ini  adalah  60  karyawan dari  seluruh  karyawan  bagian  operasional di  PT.  Agung  Automall  Cabang  Duri. Metode pengumpulan data yang digunakan melalui kuesioner, wawancara dan dokumentasi.  Teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  regresi  linear  berganda. Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa variabel  lingkungan  kerja  dan  stres  kerja secara  simultan  berpengaruh  terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Agung Automall Cabang Duri.
Penelitian  Azhary  (2020)  tentang Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Guru  Di SMK  Negeri  1  Sungai  Penuh  Jambi. Tujuan  penelitian  tersebut  adalah  untuk menjelaskan  hubungan  antara  stres  kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap  semangat kerja guru di SMK Negeri 1 Sungai Penuh Jambi.  Metode  penarikan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling dengan menggunakan  teknik  total  sampling. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru  ASN  SMK  Negeri  1  Sungai  Penuh yang  berjumlah  52  orang.  Teknik  analisis data  yang  digunakan  adalah  analisis regresi berganda. Hasil penelitian mengungkapkan  bahwa  semangat  kerja dapat  dinilai  melalui  stres  kerja  karena hasil  yang  didapatkan  signifikan  dan begitu  juga  dengan  lingkungan  kerja  juga didapatkan  hasil  yang  signifikan.  Secara bersama-sama  stres  kerja  dan  lingkungan kerja  memiliki  hasil  yang  signifikan terhadap semangat kerja.
Penelitian  Annisa  (2015)  tentang Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Semangat  Kerja  Pegawai  Di  Kantor Kelurahan  Air  Putih  Samarinda.  Tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  semangat  kerja  pegawai  di Kantor Kelurahan Air Putih dan mengukur
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
besar  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap semangat  kerja  pegawai  di  Kantor Kelurahan  Air  Putih  Samarinda.  Dalam penelitian  tersebut  menggunakan  seluruh populasi sebagai sampel dengan menggunakan teknik sensus. Alat pengukur data  yang  digunakan  adalah  skala  likert. Teknik analisis data yang digunakan adalah koefisien  korelasi  Product  Moment  dan
analisis  regresi  linier  sederhana..  Hasil penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  semangat  kerja.  Dari  data  yang diperoleh  mengenai  lingkungan  kerja  dan semangat  kerja  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  cukup  baik  dan  harus terus  ditingkatkan  begitu  pula  dengan semangat kerja pegawai.

## METODEPENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  di CV.  Bina  Inovasi  Artha  Sejahtera  yang beralamat  di  Jl.  Kabupaten  No.  8B Kwarasan,  Gamping,  Sleman.  CV.  Bina Inovasi Artha Sejahtera.

## Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari variabel  dependent  (terikat)  dan  variabel independent  (bebas).  Dalam  penelitian  ini terdapat  3  variabel  independent,  yaitu Konflik  Kerja  (X 1 ),  Stres  Kerja  (X 2 ),  dan Lingkungan Kerja (X 3 ). Sedangkan variabel  dependent  dalam  penelitian  ini adalah Semangat Kerja (Y).

## Instrumen Data Penelitian
Menurut Suharsimi (2014) instrumen penelitian  adalah  alat  bantu  yang  dipilih dan  digunakan  oleh  peneliti  dalam melakukan kegiatannya untuk mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya.  Instrumen  penelitian  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu dengan  menggunakan  kuesioner  mengenai pengaruh  konflik  kerja,  stres  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja karyawan  yang  nantinya  akan  diberikan kepada seluruh karyawan CV. Bina Inovasi Artha Sejahtera sebagai responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang lazim digunakan dalam mengumpulkan informasi kuantitatif,  yaitu  kuesioner,  wawancara terencana, tes, observasi terencana, inventarisasi,  skala  rating,  ukuran  biasa, Baharuddin  (2014).  Dari  pernyataan tersebut penulis menentukan teknik pengumpulan  data  untuk  penelitian  ini menggunakan kuesioner.
Seluruh  karyawan  CV.  Bina  Inovasi
Artha Sejahtera sebagai responden diminta
untuk memberikan jawaban dalam kuesioner  dengan  memberikan  tanda centang (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan.
Secara  umum  teknik  pengukuran variabel  yang  digunakan  dalam  kuesioner penelitian  ini  adalah  teknik  skala  likert. Skala  likert  digunakan  untuk  mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok  orang  tentang  fenomena  sosial, Sugiyono (2016). Setiap jawaban kuesioner penelitian  ini  diberi  bobot  antara  1  sampai
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
Populasi dan Sampel Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  CV.  Bina  Inovasi  Artha Sejahtera sebanyak 39 orang.
Penelitian ini menggunakan sampling jenuh.  Menurut  Sugiyono  (2016)  sampel jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel
dengan  cara  mengambil  seluruh  anggota populasi  sebagai  responden  atau  sampel. Dengan  demikian  seluruh  karyawan  CV. Bina  Inovasi  Artha  Sejahtera  sebanyak  39 orang akan dijadikan sampel.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
AnalisisDeskriptif Menurut  Sugiyono  (2016)  analisis deskriptif merupakan statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data  yang  telah  terkumpulsebagaimana adanya tanpa maksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.  Dalam  penelitian  ini  metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis  deskriptif  dengan  pendekatan kuantitatif.
Tabel 1 : Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan  kuesioner  yang  telah dibagikan,  dapat  dilihat  dari  tabel  diatas bahwa  responden  terbanyak  adalah  laki- laki. Karena pekerjaan di CV. Bina Inovasi Artha  Sejahtera  sebagian  besar  dikerjakan
di  luar  ruang,  sehingga  karyawan  laki-laki lebih  sangat  dibutuhkan,  sedangkan  untuk karyawan  perempuan  lebih  dibutuhkan untuk di dalam kantor.
Tabel 2 : Responden Berdasarkan Usia
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan, dapat dilihat dari tabel 4.2 diatas diperoleh responden dengan rentang usia ≤ 20  tahun  sebanyak  1  orang  dengan presentase  2,6%,  kemudian  rentang  usia
21-25  tahun  dan  rentan  usia  26-30  tahun sebanyak  masing-masing  17  orang  dengan presentase  masing-masing  43,6%,  lalu rentang usia 31-35 tahun sebanyak 4 orang dengan presentase 10,2%.
Jenis Kelamin Jumlah  Presentase Laki-laki 35 89,8% Perempuan 4 10,2% Jumlah 39 100% Usia Jumlah  Presentase ≤  20 tahun 1 2,6% 21-25 tahun  17 43,6% 26-30 tahun  17 43,6% 31-35 tahun  4 10,2% Jumlah 39 100%
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
Tabel 3 : Responden Berdasarkan Lama Bekerja

## Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  kuesioner  yang  telah dibagikan,  dapat  dilihat  dari  tabel  4.3 diperoleh  bahwa  karyawan  dengan  masa kerja  ≤  1  tahun  sebanyak  7  orang  dengan presentase  18%,  karyawan  dengan  masa kerja 1 -3  tahun  sebanyak  16  orang  dengan
presentase  41%,  karyawan  dengan  masa kerja 3-5 tahun sebanyak 10 orang dengan presentase  25,6%,  karyawan  dengan  masa kerja  >  5  tahun  sebanyak  6  orang  dengan presentase 15,4%.

## Hasil Uji Instrumen Penelitian
Menurut Suharsimi (2014) instrumen penelitian adalah alat bantu yang dipilih  dan  digunakan  oleh  peneliti  dalam melakukan kegiatannya untuk mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya.

## Uji Validitas
Menurut  Arifin  (2012)  validitas adalah  suatu  derajat  ketepatan/kelayakan instrumen yang digunakan untuk mengukur apa yang akan diukur. Validitas berkenaan dengan tingkat kecermatan suatu instrumen penelitian. Dalam penelitian ini terdapat 39 responden.Uji  validitas  ini  dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung (pada kolom Correlatet Item-Total Correlation)  dengan  r  tabel  (df  =  n  –  k)
yaitu membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2 dalam  hal  ini  adalah  jumlah  sampel. Besarnya df = 39 – 2 dengan nilai df adalah 37,  maka  didapatkan  r  tabel  sebesar  0,325 dengan  uji  taraf  signifikan  0,05  (5%). Apabila  signifikan  >  0,05  maka  item pertanyaan  tidak  valid  dan  apabila sebaiknya  signifikan  <  0,05  maka  item pertanyaan valid.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas instrumen  pada  tabel  diatas  menunjukkan bahwa  semua  item  memiliki  koefisien kolerasi (r hitung) bernilai positif dan lebih besar dari r tabel = 0,325 yang berarti valid. Dengan  demikian  seluruh  item  pertanyaan yang  ada  pada  instrumen  penelitian  layak sebagai instrumen untuk mengukur variabel
konflik kerja, stres kerja, lingkungan kerja, dan semangat kerja karena telah memenuhi persyaratan validitas yang direkomendasikan  dan  selanjutnya  data yang diperoleh dari kuesioner dikomposisikan  dengan  mencari  nilai  rata- ratanya  untuk  mewakili  variabel-variabel dalam penelitian ini.
Masa Kerja  Jumlah  Presentase ≤  1 tahun 7 18% 1-3 tahun 16 41% 3-5 tahun 10 25,6% > 5 tahun 6 15,4% Jumlah 39 100%
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  berasal  dari  kata reliability  yang  berarti  sejauh  mana  hasil suatu pengukuran memiliki keterpercayaan, keterandalan,  konsistensi,  kestabilan  yang dapat dipercaya. Hasil ukur dapat dipercaya apabila  dalam  beberapa  kali  pengukuran terhadap  kelompok  subjek  yang  sama diperoleh  hasil  yang  relatif  sama,  Azwar (2011).
Dalam  penelitian  ini  menggunakan metode Cronbach’s Alpha . Metode Cronbach’s Alpha sangat cocok digunakan pada  skor  berbentuk  skala  atau  skor rentang.  Suatu  variabel  dapat  dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai cronbach alpha (α)  >  0,6,  Ghozali  (2011).
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat diketahui  bahwa  masing-masing  variabel memiliki Cronbach’s  Alpha lebih  dari  0,6 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel  tersebut  adalah  reliabel.  Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang ada pada  instrumen  penelitian  layak  sebagai instrumen  untuk  mengukur  variabel Konflik  Kerja,  Stres  Kerja,  Lingkungan Kerja  dan  Semangat  Kerja,  karena  telah
memenuhi  persyaratan  reliabilitas  yang direkomendasikan  dan  selanjutnya  data yang diperoleh dari kuesioner dikomposisikan  dengan  mencari  nilai  rata- ratanya  untuk  mewakili  variabel-variabel dalam  penelitian  ini.  Dalam  hal  ini  akan diperoleh  empat  skor  komposit  mewakili empat  variabel  yaitu  :  Konflik  Kerja  (X 1 ), Stres  Kerja  (X 2 ),  dan  Lingkungan  Kerja (X 3 ) dan Semangat Kerja (Y).
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk menguji  apakah  pada  suatu  model  regresi, suatu  variabel  independen  dan  variabel dependen  ataupun  keduanya  mempunyai distribusi  normal  atau  tidak  normal. Apabila  suatu  variabel  tidak  berdistribusi secara normal, maka hasil uji statistik akan mengalami penurunan, Ghozali (2011).
Uji  normalitas  pada  penelitian  ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan  histogram,  pendekatan  grafik,
pendekatan  kolmogrov-semirnov.Dengan menggunakan  tingkat  signifikansi  5% (0,05)  maka  jika  Asymp.Sig  (2-tailed) diatas  nilai  signifikansi  5%  (0,05)  artinya variabel residual berdistribusi normal.
Dari  hasil  yang  didapat  variabel signifikan  regresi  adalah  0,200  dan test statistic sebesar 0,101 sehingga lebih besar dari  0,05  (5%).  Dapat  disimpulkan  bahwa data penelitian berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2011)  uji  pada pengujian multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independent  atau  variable  bebas.  Efek  dari multikolinearitas  ini  adalah  menyebabkan tingginya variabel pada sampel.
Berdasarkan  data  diatas  untuk mendeteksi gejala multikoliniearitas adalah dengan  melihat  nilai tolerance  value >  0,1 dan VIF>10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi  multikoliniearitas  antar  variabel independen  pada  model  regresi.  Variabel konflik  kerja  (X 1 ),  stres  kerja  (X 2 )  dan
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
lingkungan  kerja  (X 3 )  dengan  nilai tolerance  value >0,1  dan  nilai  VIF>10, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi  pada  penelitian  ini  tidak  terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Tidak  terjadi  heteroskedastisitas  apabila tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0 pada sumbu Y, Ghozali (2011).
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa variabel konflik kerja, stres kerja dan lingkungan kerja mempunyai signifikansi >0,05 yang berarti tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

## Uji Linearitas
Menurut  Sugiyono  (2016)  uji linearitas  dapat  dipakai  untuk  mengetahui apakah  variabel  terikat  dengan  variabel bebas memiliki hubungan linear atau tidak secara  signifikan.  Uji  linearitas  dapat dilakukan melalui test of linearity.
Berdasarkan  data  diatas  diketahui bahwa masing-masing variabel independen memiliki  nilai  F  Hitung  <  F  Tabel, sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  data bersifat  linear  dan  uji  regresi  dapat dilanjutkan.
Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut  Sugiyono  (2016)  analisis regresi  linear  berganda  merupakan  regresi yang  memiliki  satu  variabel  dependen  dan dua atau lebih variabel independen. Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel
independent,  yaitu  Konflik  Kerja  (X 1 ), Stres  Kerja  (X 2 ),  dan  Lingkungan  Kerja (X 3 ). Sedangkan variabel dependent dalam penelitian ini adalah Semangat Kerja (Y).
Tabel 13 : Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -8,886 3,165 -2,807 0,008 Konflik_ Kerja (X 1 ) 0,955 0,261 0,387 3,663 0,001 Stress_ Kerja (X 2 ) 0,470 0,239 0,205 1,969 0,057 Lingkunga n_Kerja (X 3 ) 0,802 0,129 0,468 6,233 0,000
a. Dependent Variable: Semangat_Kerja (Y)
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
Konstanta  sebesar  8,886,  artinya jika konflik kerja (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan lingkungan  kerja  (X 3 )  nilainya  adalah  0, maka  semangat  kerja  (Y)  nilainya  adalah 8,886.
Koefisien  regresi  variabel  konflik kerja  (X 1 )  sebesar  0,955,  artinya  jika variabel independen lain nilainya tetap dan konflik kerja mengalami kenaikan 1, maka semangat  kerja  (Y)  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,955.  Koefisien bernilai  positif  artinya  telah  terjadi hubungan  positif  antara  konflik  kerja  (X 1 ) dengan semangat kerja (Y). Artinya bahwa semakin  rendah  konflik  kerja  karyawan, maka  semangat  kerja  karyawan  semakin tinggi.
Koefisien  regresi  variabel  stres kerja  (X 2 )  sebesar  0,470,  artinya  jika variabel independen lain nilainya tetap dan stres  kerja  mengalami  kenaikan  1,  maka
semangat  kerja  (Y)  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,470.  Koefisien bernilai  positif  artinya  telah  terjadi hubungan  positif  antara  stres  kerja  (X 2) dengan semangat kerja (Y). Artinya bahwa semakin rendah stres kerja karyawan, maka semangat kerja karyawan semakin tinggi.
Koefisien regresi variabel lingkungan  kerja  (X 3 )  sebesar  0,802, artinya  jika  variabel  independen  lain nilainya  tetap  dan  lingkungan  kerja mengalami  kenaikan  1,  maka  semangat kerja  (Y)  akan  mengalami  peningkatan sebesar  0,802.  Koefisien  bernilai  positif artinya telah terjadi hubungan positif antara lingkungan  kerja  (X 3 )  dengan  semangat kerja  (Y).  Artinya  bahwa  semakin  tinggi tingkat  kenyamanan  lingkungan  kerja karyawan,  maka  semangat  kerja  karyawan semakin tinggi.

## Uji Hipotesis
Uji Secara Parsial (Uji t)
Menurut Ghozali (2011) uji beda t- test digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh  variabel  independen  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  secara
individual  dalam  menerangkan  variabel dependen secara parsial. Berikut hasil uji t yang disajikan dalam tabel :
Tabel 14 : Hasil Uji t
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -8,886 3,165 -2,807 0,008 Konflik_Kerja (X1) 0,955 0,261 0,387 3,663 0,001 Stress_Kerja (X2) 0,470 0,239 0,205 1,969 0,057 Lingkungan_Kerj a (X3) 0,802 0,129 0,468 6,233 0,000
a. Dependent Variable: Semangat_Kerja (Y)
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
Berdasarkan tabel dengan mengamati  baris  kolom  t  dan  sig  dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengaruh  Konflik  Kerja  (X 1 )  terhadap Semangat Kerja (Y) Nilai t tabel dengan taraf signifikansi 0,05 dengan derajat keabsahan (df) = n-k-1 = t (39-4-1) = 34. Maka  didapatkan  t  tabel  sebesar  2,023. Hasil statistik uji t pada variabel Konflik Kerja  diperoleh  t-hitung  sebesar  3,663. Maka  didapat  nilai  t  hitung  lebih  besar dari  t  tabel  (3,663  >  2,023),  maka  H 0
ditolak  dan  H 1 diterima.  Dengan demikian apabila konflik kerja meningkat maka semangat kerja meningkat, dan sebaliknya menurunnya.
2. Pengaruh  Stres  Kerja  (X 2 )  terhadap Semangat Kerja (Y)
Nilai  t  tabel  dengan  taraf  signifikansi 0,05 dengan derajat keabsahan (df) = n- k-1 = t (39-4-1) = 34. Maka didapatkan t tabel  sebesar  2,023.  Hasil  statistik  uji  t pada  variabel  Stres  Kerja  diperoleh  t hitung sebesar 1,969. Maka didapat nilai t hitung lebih besar dari t tabel (1,969 > 2,023),  maka  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima. Dengan demikian apabila stres
kerja  meningkat  maka  semangat  kerja meningkat dan sebaliknya.
3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X 3 ) terhadap Semangat Kerja (Y)
Nilai  t  tabel  dengan  taraf  signifikansi 0,05 dengan derajat keabsahan (df) = n- k-1 = t (39-4-1) = 34. Maka didapatkan t tabel  sebesar  2,023.  Hasil  statistik  uji  t pada variabel Lingkungan Kerja diperoleh  t-hitung  sebesar  6,233.  Maka didapat  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t tabel (6,233 > 2,023), maka H_0 ditolak dan  H_3  diterima.  Dengan  demikian apabila  semakin  baik  lingkungan  kerja maka  semangat  kerja  akan  meningkat, dan sebaliknya semakin buruk lingkungan  kerja  maka  semangat  kerja akan menurun.

## Uji Secara Simultan (Uji F)
Menurut Ghozali (2011) uji statistik F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah semua  variabel  independen  atau  variabel bebas  yang  dimasukkan  dalam  model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap  variabel  dependen  atau  variabel terikat.  Berikut  hasil  uji  F  yang  disajikan dalam tabel :
Tabel 15 : Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1532,504 3 510,835 90,647  .000 b Residual 197,239  35 5,635 Total 1729,744  38 a. Dependent Variable: Semangat_Kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja (X 3 ), Stress_Kerja (X 2 ), Konflik_Kerja (X 1 ) Sumber : Data primer (2021)
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh nilai F hitung adalah sebesar 90,647. Nilai f tabel  F  (k;  n-k)  =  F  (4;  39-4),  f  tabel  = (4,35)  =  2,87.  Sehingga  F  hitung  lebih besar  dari  F  tabel  (90,647  >  2,87)  dan tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05  maka hipotesis  diterima  H0  ditolak  dan  H4
diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  konflik  kerja,  stres  kerja dan  lingkungan  kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  semangat  kerja karyawan  CV.  Bina  Inovasi  Artha Sejahtera.
Uji Koefisien Determinasi ( ) Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
terikat,  Kuncoro  (2013).  Berikut  hasil  uji koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  disajikan dalam tabel :
Tabel 16 : Hasil Uji Koefisien Determinasi ( ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .941 a 0,886 0,876 2,374 a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja (X 3 ), Stress_Kerja (X 2 ), Konflik_Kerja (X 1 ) Sumber : Data primer (2021)
Berdasarkan tabel diatas
diperoleh R 2 sebesar  0,886.  Angka  tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh langsung konflik kerja, stres kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap  semangat kerja  dengan  cara  menghiitung  koefisien determinasi  (KD)  dengan  rumus  sebagai berikut :
KD = R 2 X 100%
KD = 0,886 x 100% = 88,6
Angka tersebut dimaksudkan bahwa pengaruh  konflik  kerja,  stres  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja adalah  sebesar  88,6%  dan  sisanya  sebesar 11,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata  lain  variabel  semangat  kerja  dapat
diterangkan  dengan  menggunakan  variabel konflik  kerja,  stres  kerja  dan  lingkungan kerja  sebesar  88,6%,  sementara  pengaruh sebesar  11,4%  disebabkan  oleh  variabel- variabel  lainnya  diluar  model  ini.

## Pembahasan
1. Pengaruh  Konflik  Kerja  terhadap Semangat Kerja.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa konflik kerja bepengaruh secara signifikan  terhadap  semangat  kerja karyawan  CV.  Bina  Inovasi  Artha Sejahtera.  Hasil  penelitian  ini  sejalan
dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Novianti  (2017)  tentang  Pengaruh  Stres Kerja  dan  Konflik  Kerja  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  PT.  Nidec Sankyo  Precision  Indonesia  Bagian
Office Indirect .  Dalam  penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
konflik  kerja  berpengaruh  signifikan dalam  semangat  kerja.  Hal  tersebut berarti  bahwa  semangat  kerja  karyawan pada  CV.  Bina  Inovasi  Artha  Sejahtera dipengaruhi oleh konflik kerja. Sebaliknya,  hasil  penelitian  ini  tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Hidayat  (2019)  tentang Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan Pabrik.  Dalam  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  konflik kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  semangat  kerja karyawan.
Konflik  bukanlah  suatu  yang  harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang  perlu  untuk  dikelola  agar  dapat memberikan kontribusinya bagi pencapaian  tujuan  sebuah  perusahaan. Ketika  konflik  dikelola  dengan  baik, maka dapat menimbulkan kreativias dan inovasi  dalam  pemecahan  masalah  dan menumbuhkan  perubahan  positif  bagi pengembangan  sumber  daya  manusia dalam perusahaan.
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Semangat Kerja.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa stres kerja bepengaruh secara signifikan terhadap  semangat  kerja  karyawan  CV. Bina  Inovasi  Artha  Sejahtera.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  penelitian  Azhary (2020) tentang Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat Kerja  Guru  Di  SMK  Negeri  1  Sungai Penuh Jambi. Hal tersebut berarti bahwa semangat kerja karyawan pada CV. Bina Inovasi  Artha  Sejahtera  dipengaruhi oleh  stres  kerja.  Sebaliknya,  hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hidayat (2019) tentang Pengaruh Stres Kerja dan
Konflik  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja Karyawan  Pabrik.  Dalam  penelitian tersebut menunjukkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
Dengan  demikian  dapat  dinyatakan bahwa  stres  kerja  dapat  mendorong semangat  kerja  dan  kinerja  juga  akan semakin  baik,  sehingga  bisa  dikatakan bahwa  stress  kerja  dapat  memberikan dampak  yang  positif  bagi  semangat kerja  di  CV.  Bina  Inovasi  Artha Sejahtera.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan menunjukkan bahwa lingkungan  kerja  bepengaruh  secara signifikan  terhadap  semangat  kerja karyawan.  Hal  ini  mengindikasikasikan bahwa apabila semakin baik lingkungan kerja  maka  semangat  kerja  akan meningkat,  sebaliknya  jika  lingkungan kerja  semakin  buruk  maka  semangat kerja juga akan menurun.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh penelitian  Annisa  (2015)  tentang Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Semangat  Kerja  Pegawai  Di  Kantor Kelurahan  Air  Putih  Samarinda.  Hasil penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  semangat  kerja.  Dalam  hal  ini menunjukkan  bahwa  apabila  semakin baik  lingkungan  kerja  maka  semangat kerja  akan  meningkat,  sebaliknya  jika lingkungan  kerja  semakin  buruk  maka semangat  kerja  pegawai  di  Kantor Kelurahan  Air  Putih  Samarinda  juga akan menurun. Sebaliknya, hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Manihuruk  (2020)  tentang  Pengaruh Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
Kerja Pegawai pada Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Labuhanbatu  Utara.  Dalam  penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  secara parsial  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  tidak  signifikan  terhadap semangat  kerja  pegawai  pada  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Labuhanbatu Utara.
4. Pengaruh Konflik Kerja, Stres Kerja dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat Kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  menunjukkan  bahwa  konflik kerja,  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja bepengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap semangat kerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan  mengenai  pengaruh  konflik kerja,  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  semangat  kerja  karyawan  pada CV.  Bina  Inovasi  Artha  Sejahtera,  maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel konflik kerja diperoleh t hitung 3,663  dengan  nilai  signifikansi  lebih besar  dari  0,05  (0,001<0,05),  dan koefisien  regresi  mempunyai  nilai positif  sebesar  0,955  maka    H 0 ditolak dan  H 1 diterima.  Hal  ini  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan  antara  konflik  kerja  terhadap semangat  kerja  karyawan  CV.  Bina Inovasi Artha Sejahtera.
2. Variabel  stres  kerja  diperoleh  t  hitung 1,969  dengan  nilai  signifikansi  lebih besar  dari  0,05  (0,057<0,05),  dan koefisien  regresi  mempunyai  nilai positif  sebesar  0,470  maka    H 0 ditolak dan  H 2 diterima.  Hal  ini  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan  antara  stres  kerja  terhadap semangat  kerja  karyawan  CV.  Bina Inovasi Artha Sejahtera.
3. Variabel  lingkungan  kerja  diperoleh  t hitung  6,233  dengan  nilai  signifikansi lebih  besar  dari  0,05  (0,000<0,05),  dan koefisien  regresi  mempunyai  nilai positif  sebesar  0,802  maka    H 0 ditolak dan  H 3 diterima.  Hal  ini  menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh secara signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap  semangat  kerja  karyawan  CV. Bina Inovasi Artha Sejahtera.
4. Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai F hitung  adalah  sebesar  90,647.  Nilai  f tabel F (k; n-k)  =  F (4;  39-4), f tabel  = (4,35)  =  2,87.  Sehingga  F  hitung  lebih besar  dari  F  tabel  (90,647  >  2,87)  dan tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05  maka hipotesis  diterima  H 0 ditolak  dan  H 4 diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa variabel konflik kerja, stres kerja dan  lingkungan  kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  semangat  kerja karyawan  CV.  Bina  Inovasi  Artha Sejahtera.

## Saran
Berdasarkan  penelitian,  pembahasan  dan kesimpulan yang diperoleh, untuk mempertahankan semangat kerja karyawan maka saran yang dapat diberikan yaitu :
1. Diharapkan  perusahaan  selalu  berusaha untuk  mengendalikan  konflik  yang terjadi  pada  karyawan  dan  juga  untuk mengelola  konflik  yang  terjadi  supaya karyawan  dapat  berkreativitas  dan berinovasi  dalam  penyelesaian  konflik, juga  memberikan  apresiasi  kepada karyawan.
2. Diharapkan  perusahaan  tetap  dapat mengelola stress kerja karyawan dengan baik  agar  semangat  kerja  karyawan tinggi.
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
3. Diharapkan  perusahaan  meningkatkan suasana  lingkungan  kerja  yang  baik dalam membantu meningkatkan semangat  kerja  karyawan  terutama dalam  hal  ketersediaan  fasilitas  di tempat kerja.
4. Bagi  peneliti  selanjutnya,  apabila  ingin meneliti  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi semangat kerja, hendaknya  untuk  menambah  variabel- variabel  independen  lainnya  untuk menjadikan model penelitian selanjutnya lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Annisa,  N.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Di  Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda. eJournal Administrasi Negara, Vol 3 No. 5 , 1452-1463. Arifin,  Z.  (2012). Penenlitian  Pendidikan  Metode  dan  Paradigma  Baru. Bandung:  PT.  Remaja Rodaskarya.
Asri  Hidayat,  A.  P.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Konflik  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan Pabrik. Jurnal Ilmu-ilmu Sosial, Vol. 14 No. 2 , 21-29. Azhary,  I.  T.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Guru Di SMK Negeri 1 Sungai Penuh Jambi. Al-Dhazab, Vol. 1 No. 2 , 127-135. Azwar, S. (2011). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Baharuddin, A. S. (2014). Metode Penelitian Kualitatif. Yogyakarta: Deepublish. Fahmi, S. (2016). Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Omega Mas Pasuruan. Jurnal Ekonomi Modernisasi, Vol. 12 No. 3 , 107-116. Fitriana. (2013). Faktor  Konflik dalam pekerjaan (Dalam Studi Paparan  Thesis ITB). Bandung: Institut Teknologi Bandung. Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariat  Dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan, M. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kuncoro, M. (2013). Mudah Memahami dan Menganalisis Indikator Ekonomi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT. Remaja Rosda Karya.
Manihuruk, C. P. (2020). Pengaruh Stres Kerja. Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Labuhanbatu Utara. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, Vol. 3 No. 3 , 296-307.
Mathis,  R.  L.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. (E.  Pertama,  Ed.)  Jakarta:  Salemba Empat.
Nawawi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nitisemito, A. S. (2013). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Novia. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Agung Automall Cabang Duri. JOM FEKON, Vol. 2 No. 1 .
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Beta Asteria 1 , Muhammad Rico Romanza 2
Novianti, R. (2017). Skripsi: Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia Bagian Office Indirect . Bekasi: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa.
Rahim, M. A. (2011). Managing Conflict in Organization 4th Edition. New Jersey: Transaction Publishers.
Riadi, E. (2016). Statistika Penelitian. Yogyakarta: Andi Offset.
Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori dan Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. (2014). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. Silaen, S. (2018). Metodologi Penelitian Sosial Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Bandung: IN MEDIA.
Soedarso, S. W. (2015). Manajemen Sumberdaya Manusia : teori, perencanaan strategi, isu-isu utama dan globalisasi. Bandung: Manggu Media. Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Suharsimi, A. (2014). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Sunyoto, D. (2015). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Suwondo, D. I. (2015). Hubungan lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 17 (2) , 135–144. Wibowo. (2014). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Winardi. (2016). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Rineka Cipta.