## Kinerja Tenaga Kerja Kontrak Daerah  (TK2D) Pada Dinas Kehutanan………………………………….(Bayu)
Kinerja Tenaga Kerja Kontrak Daerah  (TK2D) Pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur
Bayu Krisnawanto 1 , A. Margono 2 , Djumadi 3
Abstrak Tujuan  dari  penelitian  ini  :  1)  Untuk  menganalisis  kinerja  Tenaga  Kerja Kontrak Daerah pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur, 2)Untuk menganalisis  faktor  yang  mendukung  dan  menghambat  kinerja  Tenaga Kerja  Kontrak  Daerah  pada  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur. Jenis  penelitian  adalah  deskriptif  kualitatif.  Fokus  utama  penelitian meliputi  Kinerja TK2D antara lain : kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu penyelesaian  kerja,  kerjasama,  kreativitas,  kecakapan  serta  faktor internal dan eksternal pendukung dan penghambat kinerja TK2D di Dinas Kehutanan    Sangatta  Kabupaten  Kutai  Timur.  Berdasarkan  dari  hasil penelitian menunjukkan memiliki kinerja yang baik, hasil kerja  TK2D di dipertanggungjawabkan dan diselesaikan dengan tepat waktu.  Selain itu TK2D telah menunjukkan sikap kerja yang berkualitas dibuktikan dengan kerjasama,  tanggung  jawab  dan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dalam pelaksanaan  pekerjaan.  Hanya  saja  hendaknya  TK2D  yang  ada  di  Dinas Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  ini  lebih  menggali  kreatifitasnya,
karena  kreatifitas  TK2D  yang  ada  disini  dinilai  masih  sangat  terbatas. Serta  kompetensi  yang  cukup  mendukung  kinerja  mereka,  dengan memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang  cukup  mendukung  untuk mereka bekerja dilingkup kehutanan. Namun demikian, kinerja TK2D ini masih  perlu  ditingkatkan  dengan  penambahan  –  penambahan  diklat  – diklat teknis terkait bidang  kehutanan itu sendiri . Hal ini sesuai dengan teory  kinerja,  yaitu  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kata Kunci : Kinerja, Tenaga Kerja Kontrak.

## Pendahuluan
Berlakunya  Otonomi  Daerah    yang  berlandaskan  Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yang merupakan revisi dari  Undang-Undang  Nomor  22  Tahun  1999  memberikan  arah  perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan. Setiap daerah diberi kewenangan dan dituntut  untuk meningkatkan kemandirian daerah baik dalam hal keuangan maupun  kualitas  sumber  daya  manusianya.  Pemerintah  Daerah  harus berupaya  untuk  lebih  meningkatkan  sumber  daya  aparatur  disegala  bidang karena peran sumber daya manusia diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.
Salah satu langkah penting yang  perlu dilakukan dalam menghadapi persoalan-persoalan  tuntutan  public  tersebut  adalah  dengan  menjalankan
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
fungsi manajemen pemerintahan  yang  lebih berorientasi pada  penggunaan sumberdaya manusia melalui peningkatan kualitas dan profesionalitas serta penumbuhan  etos  kerja  aparatur  secara  terencana.  Hal    ini    disebabkan karena  sumberdaya  aparatur  merupakan  salah  satu  bagian  dari  sistem kelembagaan  pemerintahan,  yang    menjadi  faktor  strategis  penggerak  roda pemerintahan  dan  memiliki  peran  yang    mampu  menentukan terselenggaranya system pemerintahan secara baik.
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Pegawai dapat bekerja dengan baik bila  memiliki  kinerja  yang  tinggi  sehingga  dapat  menghasilkan  kerja  yang baik.  Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Untuk  itu  kinerja  dari  para  pegawai harus  mendapat  perhatian  dari  para  pimpinan  perusahaan,  sebab menurunnya  kinerja  dari  karyawan  dapat  mempengaruhi  kinerja  secara keseluruhan.
Dalam  rangka  memperoleh  sumberdaya  yang    mampu  memenuhi criteria  tersebut  di  atas  diperlukan  beberapa  dimensi  meliputi  :  apa  yang akan  mereka  peroleh,  dimana,  diperoleh,  bagaimana  untuk  mendapatkan perhatian  mereka  peroleh,  bagaimana  menyeleks  imereka,  bagaimana melaksanakannya dan apa yang harus dilaksanakan manakala mereka mulai bekerja.  Mereka  sebagai  sumberdaya  manusia  organisasi  perlu  dikelola secara  profesional  agar  terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan  pegawai dengan kemampuan organisasi atau lembaga tersebut. Sebab perkembangan kegiatan dan prestasi organisasi itu tergantung pada produktif atau tidaknya sumberdaya  manusianya.  Meski  demikian,  sudah  menjadi  hal  yang  umum walaupun  dianggap  tidak  wajar  jika  banyak  ditemui  pegawai  yang sebenarnya  secara  potensial  berkemampuan  tinggi  tetapi  tidak  memiliki kinerja  yang  baik.  Hingga  tidak  mengherankan  lagi,  organisasi  justru melakukan  kebijakan  penerimaan  Tenaga  Kerja  Kontrak  Daerah  (TK2D), yang dulu disebut tenaga honorer atau PTT untuk menambah personil dalam organisasi mereka dalam rangka pencapaian tujuan yang lebih optimal.
Kinerja  Tenaga  Kerja  Kontrak  Daerah  oleh  instasi  pemerintah  dalam hal ini Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur merupakan hal yang penting dan  strategis,  sehingga  melalui  evaluasi  kinerja  terhadap  TK2Dnya diharapkan dapat mendorong tercapainya efektifitas proses kinerja TK2D di Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur.
Kerangka Dasar Teori Kinerja Kriteria penting yang digunakan, untuk  menilai efektivitas organisasi adalah  performance. Performanve  is  primary  criterion  for  judging organization  (Interplan,1969:15).  Dalam  hal  ini  performance  atau  kinerja berkenaan  dengan  kegiatan-kegiatan,  tugas,  program  atau  misi  yang
dilakukan  oleh  organisasi.  Kinerja  juga  merupakan  istilah  yang  digunakan untuk mengukur output atau hasil dari organisasi.
Kinerja pegawai menurut Perry (1989:619-626) akan menunjuk pada efektivitas  kerja  pegawai,  dimana  hal  itu  akan  menyangkut  pengharapan untuk  mencapai  hasil  yang  terbaik  sesuai  dengan  tujuan  kebijakan.  Isu efektivitas  organisasi  merupakan  hasil  komulatif  dari  hasil  kinerja  individu. Peter  Jennergen  dalam  Nystrom  and  Starbuck  (1981:3)  menyatakan  bahwa kinerja adalah pelaksanaan tugas-tugas secara aktual. Ditambah oleh Osborn, kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  misi  organisasi  ( John  Willey  and  Soris, 1980:77).
Menurut  Simamora  (2004  :  327),  kinerja  merupakan  suatu pencapaian  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  tertentu,  yang  akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran ( output) yang dihasilkan baik jumlah  maupun  kualitasnya.  Sejalan  dengan  pendapat  Simamora  tersebut, Sianipar  (1999  :  4)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu.
Dengan demikian, maka kinerja merupakan hasil kerja, prestasi kerja dan kemampuan kerja seseorang, sekelompok orang (organisasi) atas suatu pekerjaan  pada  waktu  tertentu.  Kinerja  dapat  berupa  produk  atau  karya akhir  (barang  maupun  jasa)  atau  berbentuk  sikap,  perilaku,  kreativitas, kecakapan,  kompetensi,  sarana  dan  keterampilan  yang  dapat  mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.

## Indikator Kinerja
Penetapan  indikator  kinerja  harus  berlandaskan  pada  hasil perumusan  perencanaan  strategi  yang  meliputi  tujuan,  sasaran  dan  strategi organisasi. Kemudian diidentifikasi data, informasi yang lengkap, akurat dan relevan  untuk  memudahkan  pemilihan  indikator  kinerja.  Pengalaman  atas penyelenggaraan misi organisasi sangat membantu dalam memilih indikator kinerja  yang  relevan,  yakni  yang  besar  pengaruhnya  terhadap  keberhasilan kegiatan kerja, program operasional maupun implementasi kebijakan.
Adapun pengukuran dan indikator kinerja menurut Rivai (2006:309) menyatakan bahwa dimensi kerja pemerintah yaitu :
1.  Produktifitas kerja yang memiliki ukuran pokok diantaranya :
a. Sikap  aparat,  dimana  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.
b. Kemampuan,  dimana  aparatur  memiliki  skill  dalam  melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya.
2.  Ketaatan  aparat  secara  garis  besar  terdapat  beberapa  ukuran  pokok itu  yaitu  pengenaan  biaya,  ketepatan  waktu,  dan  tata  cara  pelayanan yang terintegrasi sehingga manfaatnya besar.
3.  Kedisiplinan  memiliki  ukuran  pokok  yang  harus  ada  yaitu  kehadiran aparat, transparansi proses pelayanan, dan hasil pelayanan.
Sedangkan  pelaksanaan  tugas  pelayanan  publik  aparat  pemerintah dapat dilihat pada pencapaian kinerja, dimana menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 16-17) memiliki ukuran yaitu :
1. Kemampuan sumber daya manusia (aparat)
2. Sarana dan prasarana.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut A. Dale Timple terdapat beberapa faktor dalam kinerja yang terdiri  dari  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal (disposisional)  yaitu  faktor  yang  berhubungan  dengan  sifat-sifat  seseorang. Sedangkan  faktor  eksternal  yaitu  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.seperti perilaku, sikap, dan tindakan- tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau  pimpinan,  fasilitas  kerja  dan  iklim organisasi. (Mangkunegara, 2006 : 15).
Faktor  internal  dan  faktor  eksternal  diatas  merupakan  jenis-jenis atribusi  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Jenis-jenis  atribusi  yang dibuat  oleh  para  pegawai  memiliki  sejumlah  akibat  psikologis  dan berdasarkan  kepada  tindakan.  Seorang  pegawai  yang  menganggap kinerjanya  baik  berasal  dari  faktor-faktor  internal  seperti  kemampuan  atau upaya.  Misalnya,  kinerja  seseorang  baik  disebabkan  karema  mempunyai kemampuan  tinggi  dan  seseorang  itu  mempunyai  tipe  pekerja  keras. Sedangkan  seseorang  mempunyai  kinerja  jelek  disebabkan  orang  tersebut mempunyai  kemampuan  rendah  dan  orang  tersebut  tidak  memiliki  upaya- upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Ada  tiga  elemen  kunci  dalam  motivasi  yaitu  upaya,  tujuan  organisasi dan  kebutuhan.  Upaya  merupakan  ukuran  intensitas.  Bila  seseorang termotivasi  maka  ia  akan  berupaya  sekuat  tenaga  untuk  mencapai  tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan  pada  tujuan  organisasi.  Kebutuhan  adalah  kondisi  internal  yang menimbulkan  dorongan,  dimana  kebutuhan  yang  tidak  terpuaskan  akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan  ini  menimbulkan  perilaku  pencarian  untuk  menemukan  tujuan, tertentu. Apabila  ternyata terjadi  pemenuhan  kebutuhan, maka  akan  terjadi pengurangan  tegangan.  Pada  dasarnya,  karyawan  yang  termotivasi  berada dalam  kondisi  tegang  dan  berupaya  mengurangi  ketegangan  dengan mengeluarkan upaya.
Menurut Keith Davis dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara terdapat beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  faktor  tersebut berasal  dari  faktor  kemampuan,  motivasi,  individu,  serta  lingkungan organisasi.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dengan  menggunakan pendekatan  kualitatif  yang  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  atau

## Kinerja Tenaga Kerja Kontrak Daerah  (TK2D) Pada Dinas Kehutanan………………………………….(Bayu)
menggambarkan  fenomena  yang  diteliti  sesuai  dengan  variabel  penelitian. Adapun  fokus  penelitian  dapat  dirinci  sebagai  berikut  :  1.  Kinerja  Tenaga Kerja Kontrak Daerah yang terdiri atas a) kualitas kerja, b) kuantitas kerja, c) waktu  penyelesaian  kerja,  d)  kerjasama,  e)  kreativitas,  dan  f)  kecakapan,  2. Faktor-faktor  pendukung  dan  penghambat  kinerja  Tenaga  Kerja  Kontrak Daerah yang terdiri atas : a) faktor internal, b) faktor eksternal. Key Informan sebagai  sumber  data  utama  dipilih  secara purposive  atau  bertujuan,  yang dalam penelitian ini adalah Kepala Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur, sedangkan  informan  penelitian  adalah  seluruh  kepala  bidang  dan  kepala seksi pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur.
Hasil Penelitian dan Pembahasan Kinerja Tenaga Kerja Kontrak Daerah
Dalam  organisasi  penilaian  terhadap  kinerja  sangat  berguna  untuk menilai kualitas, kuantitas dan efisiensi pelayanan. kinerja berkenaan dengan kegiatan-kegiatan, tugas, program atau misi  yang dilakukan oleh organisasi. Kinerja juga merupakan istilah yang digunakan untuk mengukur output atau hasil  dari  organisasi.  Kinerja  pegawai  menurut  Perry  dalam  Cokroaminoto. (2007)  akan  menunjuk  pada  efektivitas  kerja  pegawai,  dimana  hal  itu  akan menyangkut pengharapan untuk mencapai hasil yang terbaik sesuai dengan tujuan  kebijakan.  Isu  efektivitas  organisasi  merupakan  hasil  komulatif  dari hasil kinerja individu.
Kualitas Kerja
Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat  kesesuaian  dan kesiapannya.  pendistribusian  ketenagaan  merupakan pengaturan  dalam  manajemen  SDM  sesuai  teori  menurut  Marwansyah (2010:3),  manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai pendayagunaan  sumber  daya  manusia  di  dalam  organisasi,  yang  dilakukan melalui  fungsi-fungsi  perencanaan  sumber  daya  manusia,  rekrutmen  dan seleksi,  pengembangan  sumber  daya  manusia,  perencanaan  dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Dari  beberapa  kutipan  “  .  .    karena  pada  intinya  mereka  disini  harus belajar  untuk  menggali  lagi  kemampuan-kemampuan  mereka  dalam bekerja”, berdasarkan analisa hal ini dikarenakan TK2D yang ada ini sifatnya hanya  membantu,  mereka  bekerja  apabila  ada  perintah  dari  atasan.  “  .  .  . Kualitas  kerjanya  tidak  kalah  dan  tidak  ada  bedanya  dengan  teman-teman yang sudah PNS, yang membedakan mereka hanyalah status kepegawaiannya saja”,  berdasarkan analisa hal ini karena ada sebagian kecil TK2D yang aktif di kantor, diberikan tanggung jawab yang cukup banyak, dan terlibat dalam beberapa  proyek  kegiatan  APBD  yang  ada  di  Dinas  Kehutanan.  Sedangkan TK2D yang kurang aktif dan jumlahnya banyak tidak diberi tanggung jawab sehingga tidak ada keikutsertaan dalam proyek yang ada di kantor. Dan juga sebagian dari mereka memiliki latar belakang pendidikan yang sama dengan PNS  yang  ada  di  dinas  Kehutanan.  “  .  .  kualitas  kerja  TK2D  disini  saya  rasa
biasa-biasa,  tidak  ada  yang  mencolok,  mereka  bekerja  sesuai  perintah atasannya  masing-masing”,  dari  hasil  analisa  dikarenakan  TK2D  yang  ada hanya  bekerjaa  apabila  diperintah  oleh  atasan,  kalau  tidak  ada  pekerjaan mereka  tidak  berusaha  mencari,  biasanya  hanya  melakukan  aktifitas  lain diluar pekerjaan dan kurang menghargai waktu.
Kuantitas Kerja
Quantity  of  work  yaitu  jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu periode  yang  ditentukan.  Dalam  proses  manajemen,  kuantitas  kerja merupakan hasil yang diperoleh dari kinerja. Dari hasil penelitian didapatkan beberapa  kutipan  seperti  :  “  .  .  .  .  Hasil  kerja  TK2D  dilihat  dari  kuantitas kerjanya kalau dilihat dari tupoksi sebenarnya cukup banyak, cuma kadang- kadang  mengaplikasikan  ke  dalam  kegiatan  dirasa  cukup  sulit  karena pengembangan  diri  yang  sebenarnya  kurang”,  berdasarkan  analisa  hal  ini dikarenakan  didalam  kontrak  kerja  TK2D  biasanya  tertulis  tugas  pokok mereka yang harus dikerjakan selama dikantor, tetapi hal ini biasanya hanya menjadi  “formalitas”  saja  dan  tidak  dilaksanakan  dengan  baik.  Ada  pula berpendapat “ . . . TK2D yang paling banyak berada di bagian umum ini, kalau dilihat dari hasil kerjanya berdasarkan kuantitas kerjanya, cukup baik” hal ini karena beberapa TK2D yang ada di bagian umum, yang bekerja dan diberikan pekerjaan  biasanya  orangnya  itu-itu  saja  dan  mereka  dijadikan  sebagai “andalan” dalam menyelesaikan suatu pekerjaan karena sudah mendapatkan kepercayaan dari atasannya.
Dari hasil observasi, dibagian Rehabilitasi Hutan dan Lahan, dengan 5 kegiatan  setiap  tahunnya  hanya  1  orang  TK2D  yang  sering  membantu menyelesaikan kegiatan tersebut yang rata-rata lama kegiatan berlangsung 3 bulan. Sedangkan TK2D yang betugas di   bagian tersebut sebanyak 3 orang. TK2D yang lain kurang berkontribusi dikarenakan kemampuan, kecakapapan dan ketrampilan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Mangkuprawira  (2007)  tentang budaya  kerja  “  .  .  .  Tiap  calon  karyawan  mengikuti  pembelajaran  sebelum diterima.  Setelah  diterima  para  karyawan  baru  melihat  kondisi  organisasi sebenarnya  dan  menganalisis  harapan-kenyataan,  antara  lain  lewat  proses orientasi  kerja.  Pada  tahap  ini  para  karyawan  berada  dalam  tahap “perjuangan”  untuk  menentukan  keputusan  apakah  sudah  siap  menjadi anggota  sistem  sosial  perusahaan,  ragu-ragu  ataukah  mengundurkan  diri. Ketika  karyawan  sudah  memutuskan  untuk  terus  bekerja,  namun   proses perubahan   relatif   masih  membutuhkan  waktu  yang  lama  maka  tiap karyawan  perlu  difasilitasi  dengan  pelatihan  dan pengembangan  diri secara terencana.  Dalam  hal  ini,  karyawan  harus  membuktikan  kemampuan  diri dalam   penguasaan  keterampilan  kerja  yang  disesuaikan  dengan  peran  dan nilai  serta  norma  yang  berlaku  dalam  kelompok  kerjanya  sampai  mencapai tahap  metamorfosis.  Secara  keseluruhan  keberhasilan  proses  sosialisasi akan  sampai  pada  tahap  internalisasi  yang  diukur  dari  (1)  produktivitas

## Kinerja Tenaga Kerja Kontrak Daerah  (TK2D) Pada Dinas Kehutanan………………………………….(Bayu)
kerja,  (2)  komitmen  pada  tujuan  organisasi,  dan  (3)  kebersamaan  dalam organisasi.
Waktu Penyelesaian Kerja
Dependability  yaitu  kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal kehadiran dan penyelesaian kerja. Waktu penyelesaian pekerjaan merupakan hal  terpenting  apalagi  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  orang  lain  / pihak  lain  di  dinas  kehutanan  seperti  perusahaan  yang  bergerak  dibidak perkayuan hutan. Sesuai kutipan “ . . . dibidang saya ini berhubungan dengan pihak  ketiga  yang  mana  itu  adalah  mitra  kerja  kita  di  bidang  Kehutanan antara lain adalah perusahaan-perusahaan kayu yang ada di Kutai Timur ini, bisa  dibayangkan  betapa  besarnya  volume  pekerjaan  disini,  tetapi  dapat cepat  selesai  dilaksanakan  dengan  baik.  Hal  itu  juga  dikarenakan  adanya desakan  dari  perusahaan  yang  selalu  meminta  proses  peredaran  hasil hutannya agar cepat diselesaikan agar dapat dilakukan proses selanjutnya”.
Berdasarkan analisa hal ini dikarenakan sistem kerjanya dibidang ini sudah  terbagi  sesuai  dengan  tupoksinya  masing-masing,  artinya  TK2D  yang ada  disini  mempunyai  andil  dalam  pekerjaan  tersebut  walaupun  secara tanggung  jawab  mereka  tidak  bertanggung  jawab  secara  sepenuhnya  untuk pekerjaan  tersebut,  hal  ini  dikarena  statusnya  yang  hanya  membantu  PNS dalam penyelesaian pekerjaan tersebut.
Selain  itu,  distribusi  ketenagaan,  pelaksanaan  kegiatan  dan  waktu kegiatan di tiap seksi berbeda-beda. Hal ini dikarenakan jumlah tenaga PNS dan CPNS serta TK2D diseksi tersebut tidak sesuai atau terlalu banyak, tidak sebanding  dengan  kegiatan  rutin  dan  non  rutin  yang  ada.  Seperti  jumlah TK2D  di  Tata  Usaha  ada  36  orang  sedangkan  PNS/CPNS  ada  11  orang walaupun  hanya  butuh  3  orang  TK2D  untuk  membantu  menyelesaikan  1 kegiatan rutin dalam hal penyediaan jasa peralatan dan perlengkapan kantor selama  1  bulan,  di  bagian  perencanaan  program  TK2D  ada  10  orang  dan PNS/CPNS ada 5 orang dengan 3 kegiatan rutin yang bisa diselesaikan dalam waktu  3  bulan  seperti  Penyusunan  Dokumen  Perencanaan  SKPD,  Laporan Capaian  Kerja  (LAKIP)  dan  Evaluasi  Progres  Kegiatan  SKPD  hanya membutuhkan 3 TK2D untuk menyelesaikan kegiatan tersebut.
Kerjasama
Cooperation  yaitu  kesediaan  untuk  bekerja  sama  dengan  orang  lain atau sesama anggota organisasi. Team work merupakan hal terpenting dalam penyelesaian  pekerjaan.  Dalam  penelitian  ini  didapatkan  hasil  “  .  .  .  terjalin dengan  biasa  saja,  tidak  dikatakan  bagus  dan  tidak  dikatakan  jelek,  masih ditaraf  yang  sedang-sedang  saja.  Karena  mereka  bekerja  sesuai  dengan perintah atasan, tapi tidak dipungkiri masih ada  sebagian dari mereka yang hanya  diam  dan  bingung  harus  mengerjakan  apa.  Itu  mungkin  dikarenakan banyaknya jumlah TK2D yang ada”.
Dalam  proses  pelaksanaan  kegiatan  rutin  dan  tidak  rutin,  dikerjakan secara bersama oleh PNS/CPNS dan TK2D tetapi hanya beberapa TK2D yang membantu  secara  intensif  sedangkan  yang  lain  kurang  intensif  membantu
karena  jumlah  pekerjaan  dalam  kegiatan  tidak  sebanding  dengan  jumlah orang  yang  akan  membantu.  Hal  ini  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  jenis pekerjaan dan jumlah TK2D serta waktu penyelesaian kegiatan yang ada.
Berdasarkan analisa, hal ini juga karena ada beberapa TK2D yang ada di beberapa seksi, sifatnya hanya menunggu pekerjaan, jadi apabila tidak ada perintah  mereka  biasanya  hanya  diam,  volume  pekerjaan  yang  ada  tidak sebanding dengan jumlah TK2D yang ada disana.
Team  work  bisa  diartikan  kerja  tim  atau  kerjasama,  team  work  atau kerja  sama  tim  merupakan  bentuk  kerja  kelompok  dengan  keterampilan yang  saling  melengkapi  serta  berkomitmen  untuk  mencapai  target  yang sudah disepakati sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien. Harus disadari bahwa teamwork merupakan peleburan berbagai pribadi  yang  menjadi  satu  pribadi  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Tujuan tersebut bukanlah tujuan pribadi, bukan tujuan ketua tim, bukan pula tujuan dari pribadi yang paling populer di tim.
Dalam  sebuah  tim  yang  dibutuhkan  adalah  kemauan  untuk  saling bergandeng-tangan  menyelesaikan  pekerjaan.  Bisa  jadi  satu  orang  tidak menyelesaikan  pekerjaan  atau  tidak  ahli  dalam  pekerjaan  A,  namun  dapat dikerjakan  oleh anggota tim lainnya. Inilah yang dimaksudkan dengan kerja tim,  beban  dibagi  untuk  satu  tujuan  bersama.  Saling  mengerti  dan mendukung  satu  sama  lain  merupakan  kunci  kesuksesan  dari  teamwork. Jangan pernah mengabaikan pengertian dan dukungan ini. Meskipun terjadi perselisihan antar pribadi, namun dalam tim harus segera menyingkirkannya terlebih dahulu. Bila tidak kehidupan dalam tim jelas akan terganggu, bahkan dalam satu tim bisa jadi berasal dari latar belakang divisi yang berbeda yang terkadang  menyimpan  pula  perselisihan.  Makanya  sangat  penting  untuk menyadari bahwa kebersamaan sebagai anggota tim di atas segalanya.
Kreatifitas
Creativeness  yaitu  keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Setiap  individu  sebenarnya  memiliki  potensi  untuk  kreatif,  dengan berbagai  macam  bentuknya.  Namun  untuk  lebih  mengoptimalkan  dan mengembangkan kreativitas lebih lanjut, maka diperlukan peran lingkungan untuk merangsang dan lebih mengembangkan kreativitas yang sudah ada.
Kreativitas  dan  inovasi  bukan  hanya  dari  ide  seseorang  atau kelompok , namun untuk merealisasikan walaupun kecil maupun besar akan muncul sesuatu yang baru, suatu waktu atau kapanpun bisa jika memahami strategi  dan  taktik  ide-ide  tersebut  dan  yang  akan  mengubahnya  menjadi satu  inovasi  dan  kreativitas  yang  mengharumkan  nama  baik  seseorang maupun kelompok itu.
Dalam penelitian ini, ada beberapa hal yang ditemui, sesuai kutipan “ . . TK2D tidak ada penilaian khusus setiap tahunnya, karena untuk level TK2D itu cenderung menunggu perintah karena tidak mungkin TK2D mengerjakan pekerjaan  yang  tidak  ada  garis  perintah  dari  atas,  jadi  kreatifitas  itu
sebenarnya  ada  di  level  PNS,  meskipun  sebenarnya  dia  punya  ide  dan kreatifitas, tetapi itu belum bisa diekspresikan sebagai TK2D”.
Berdasarkan  analisa,  hal  ini  dikarenakan  tidak  adanya  tolak  ukur kreatifitas  TK2D,  TK2D  sifatnya  masih  sangat  pasif,  hanya  menunggu pekerjaan,  Belum  berani  mengemukan  ide-ide  yang  mereka  miliki  karena menganggap  status  mereka  yang  masih  TK2D.  Dan  juga  terkait  dengan kurangnya  kreativitas  TK2D  tidak  terlepas  dari  situasi  dan  kondisi  kantor. Sehingga  pengembangan  kreativitas  dari  TK2D  juga  harus  didukung  oleh kantor.  Faktor  yang  ikut  mempengaruhi  kurangnya  kreativitas  dari  TK2D adalah pengaruh prilaku yang menjadi sebuah kebiasaan dikantor bagi TK2D untuk  hanya  bersikap  pasif  sehingga  hal  ini  semakin  menambah  kurangnya pengembangan  kreativitas  TK2D  itu  sendiri.  Serta  Adanya  anggapan  pada diri  mereka  bahwa  mereka  hanyalah  seorang  TK2D,  jadi  apabila  akan mengemukakan  ide-ide  baru  tidak  akan  didengar  mengingat  status kepegawaian  mereka.  Karena  disini  mereka  hanya  membantu  tugas  PNS dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kreativitas  merupakan  cara  berpikir  yang  selalu  berkembang  dan inovatif  sesuai  dengan  zamannya.  Faktor  apa  saja  yang  memengaruhi karyawan  untuk  keatif  di  tempat  kerja.  HC  melakukan  survei  terhadap  30 pekerja  tentang  faktor-faktor  yang  dapat  membangun  kreativitas  di  tempat kerja. Lebih dari 50% responden menjawab dorongan kreativitas datang dari pihak lain. Yang dimaksud pihak lain di sini bisa atasan atau manajer, rekan kerja, ataupun teman di luar lingkungan kerja.

## Kecakapan
Kecakapan  hidup  adalah  kecakapan  yang  dimiliki  seseorang  untuk berani  menghadapi  problema  hidup  dan  kehidupan  dengan  wajar  tanpa merasa  tertekan,  kemudian  secara  proaktif  dan  kreatif  mencari  serta menemukan solusi sehingga akhirnya mampu mengatasinya (Indra Djati Sidi, 2002:11).  Seperti  halnya  orang  yang  bekerja,  mereka  juga  menghadapi berbagai  masalah  yang  harus  dipecahkan.  Orang  yang  sedang  menempuh pendidikan kejuruan memerlukan kecakapan hidup dalam arti yang luas.
Dalam penelitian ini tentang kecakapan diperoleh hasil sesuai kutipan “ . . untuk kecakapan TK2D yang ada di kantor ini saya rasa sama dengan PNS yang  ada  disini,  yang  membedakan  mereka  dari  yang  saya  lihat  adalah tanggung jawab dan pengalaman  kerjanya saja”. Berdasarkan analisa hal ini dikarenakan  hasil  kerja  dari  TK2D  tidak  kalah  dengan  PNS,  sebagian  dari TK2D  memang  ada  yang  lebih  mencolok  dari  teman-teman  TK2D  yang  lain diruangannya,  hal  ini  dikarenakan  mereka  mau  belajar  dan  mencari pengalaman dalam bekerja.
Sesuai  situasi  dan  kondisi  yang  ada,  dimana  menggambarkan  jenis kegiatan  rutin  dan  tidak  rutin,  waktu  penyelesaian  dan  jumlah  TK2D  yang dibutuhkan,  yang  pada  realitanya,  TK2D  yang  rajin  dan  sering  membantu sehingga  dia  mempunyai  kemampuan  yang  lebih  cakap  dibanding  rekan
sesama TK2D. Hal ini yang menjadi TK2D yang sering diberdayakan hanya 1 atau 2 orang dari sekian banyak TK2D di tiap seksi atau bagian tersebut.
Faktor Pendukung dan Penghambat Kinerja Tenaga Kerja Kontrak Daerah Dari sejumlah pernyataan dan informasi yang diperoleh dari informan penelitian  dapat  diketahui  bahwa  faktor  pendukung  Tenaga  kerja  Kontrak Daerah pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur antara lain ada faktor internal seperti motivasi, mental, sikap, tanggung jawab dan semangat kerja. Dari  faktor  eksternal  seperti  sarana,  prasarana  kerja,  suasana  dan kenyamanan tempat kerja.
Sedangkan ditinjau dari faktor penghambat kinerja Tenaga Kerja Kontrak Daerah,  ada  faktor    internal  seperti  mental,  kedisiplinan,  dan  rasa  malas. Serta  dari faktor eksternal seperti tidak adanya reward system.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah terurai pada Bab  sebelumnya,  maka  penulis  menarik  kesimpulan  penelitian  sebagai berikut,  pertama  bahwa  kinerja  Tenaga  Kerja Kontrak  Daerah  (TK2D)  pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur dapat dikatakan cukup baik, dilihat dari beberapa aspek, diantaranya adalah :
a. dari aspek kualitas dan kuantitas kerja dinilai cukup baik karena hasil pekerjaan sesuai dengan uraian tugas yang diberikan oleh pimpinan ;
b. dari  aspek  waktu  penyelesaian  pekerjaan  dinilai  cukup  baik  karena hasil  pekerjaan  sesuai  dengan  uraian  tugas  dan  masih  tidak  adanya waktu yang terukur dari pimpinan;
c. dari aspek kerjasama dinilai cukup baik karena membantu PNS tanpa harus diperintah;
d. dari  aspek  kreatifitas  dinilai  masih  kurang  karena  hanya  membantu PNS  sehingga  kurangnya  pengembangan  diri  dan  ekspresi  masing- masing  TK2D  dan  dari  aspek  kecakapan  dinilai  cukup  baik  karena TK2D kemampuannya bisa mengimbangi dengan PNS yang ada.
Selanjutnya  faktor  pendukung  kinerja  Tenaga  Kerja  Kontrak  Daerah (TK2D)  pada  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  ada  faktor    internal seperti  motivasi,  mental,  sikap,  tanggung  jawab  dan  semangat  kerja  TK2D. Dari  faktor  eksternal  seperti  sarana,  prasarana  kerja,  suasana  dan kenyamanan tempat kerja  Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur. Dan  terakhir  faktor  penghambat  kinerja  Tenaga  Kerja  Kontrak  Daerah (TK2D)  pada  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  ada  faktor    internal seperti  mental,  kedisiplinan,  dan  rasa  malas  dari  TK2D  karena  terpengaruh perilaku  PNS.  Dari  faktor  eksternal  seperti reward  system  yang  hingga  saat ini belum ada untuk TK2D.
Saran-saran
Berkaitan  dengan  kesimpulan  penelitian,  berikut  beberapa  saran penulis  ajukan  sebagai  masukan  bagi  para  pihak  yang  diharapkan memperoleh manfaat penelitian : pertama sebaiknya dilakukan reassesment

## Kinerja Tenaga Kerja Kontrak Daerah  (TK2D) Pada Dinas Kehutanan………………………………….(Bayu)
(peninjauan  kembali)  pemanfaatan  dan  pemberdayaan  TK2D  secara  efektif dan  efisien  sesuai  kualitas  dan  kuantitas  kerja.  Kemudian  melakukan peninjauan  ulang  kontrak  TK2D  setiap  semester  atau  setiap  tahun  sekali sesuai dengan beban kerja dan kebutuhan Dinas Kehutanan. Hal berikutnya yakni  melakukan  regulasi  distribusi  ketenagaan  TK2D  sesuai  beban  kerja ditiap  bagian  serta  sesuai  kebutuhan  ketenagaan  di  Dinas  Kehutanan. Berikutnya menyediakan panduan kerja sesuai bagian yang ada dan panduan pembuatan  laporan  kerja  harian  mengacu  pada  penilaian  kinerja  TK2D. Sebaiknya  ada  reward  and  punishment  yang  jelas  pada  TK2D  yang berprestasi  dan yang melanggar aturan serta   distribusi TK2D sesuai  beban kerja  dan  background  pendidikan  serta  keahlian  mereka  di  tiap  bagian  di dinas Kehutanan. Dan yang terakhir sebaiknya setiap tugas yang diberikan ke TK2D  ada  batasan  waktu  penyelesaian  dan  target  hasil  yang  diharapkan dengan  contoh  yang  nyata,  sesuai  yang  diharapkan  dalam  bentuk  kualitas dan kuantitas hasil kerja serta ada bimbingan dalam proses penyelesaiannya.
Daftar Pustaka Anwar Prabu, Mangkunegara.2006. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta : PT Refika Aditama.
Cokroaminoto.  2007.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu, http://cokroaminoto.blogetery.com/2007/06/12/faktorfaktor- yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenal/, akses tanggal 28 April 2014 pukul 09.00 WITA
Cushway, B. 2004. Kinerja-Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas.: http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja,  akses  tanggal  5  Mei  2014
Pukul 14.00 WITA.
Davis,  B.  Gorgon. Kerangka  Dasar  Sistem  Informasi  Manajemen  Bagian  I. Jakarta : Pustaka Binaman Presindo.
Dessler,  Gary.  2003. Human  Resources  Management,  Penerjemah  Eli  Tanya dan Budi Supriyanto, edisi 9 Jilid 2 (2005). Jakarta : Indeks Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi. Cetakan Kelima. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Emzir.2010. Metodologi  Penelitian  Kualitatif  Analisis  Data.  Jakarta  :  PT.
Rajagrafindo Persada.
Hamzah B. Uno dan Nina, L. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Mangkunegara  (2007). Evaluasi  Kinerja  SDM.  Cetakan  Ketiga.  Jakarta:  PT.
Refika Aditama.
Milles,  B  Matthew,  Michael  Huberman,  1992  : Analisis  Data  Kualitatif,Buku
Sumber Tentang Metode-Metode Baru, UI Press, Jakarta Moleong,  Lexy,  2000, Metodologi  Penelitian  Kualitatif,  Remaja  Rosdakarya, Bandung