## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## ANALISIS PENGARUH DISIPILIN, MOTIVASI, DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Departemen Unit Production PT. L’Oréal Manufacturing Indonesia)

## Rahmi Hermawati, Umi Rusilowati

## Abstract
This  research  is  intended  for  analyzing  the  decreasing  performance  of  employees.  The purpose  of  this  research  is  to  identify  phenomenon  and  obtain  empirical  evidence  as  well  as conclusion  concerning  the  effect  of discipline,  motivation,  and  competency  on  the  performance  of employees at the Production Unit o f PT. L’Oréal Manufacturing Indonesia.
This research applies quantitative design, explanatory research, with hypothetical testing of survey technique, questionnaire using the scale of  likert 4. The population is 240 employees from production department by employing 150 persons as samples. The technique of data analysis: (1) validity and reliability test; (2) classic assumption test; (3) determination coefficient (R 2 ); (4) simple and multiple regression model; (5) hypothetical testing by partial test (t-test) and simultaneous test (F-test). The result of hypothetical and analytical test is as follows:
1.  Variable  of  discipline  (X 1 )  has  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of employees (Y), based on regression coefficient of 58.2% and value of t count of 0.000 (<0.05). It means that the work discipline (X 1 ) has positive and significant effect on the performance (Y) 2.  Variable of motivation (X 2 ) has positive and significant effect on the performance of employees (Y), based on regression coefficient of 55.7% and value of t count of 0,000 (<0.05). It means that work motivation (X 2 ) has positive and significant effect on the performance (Y) 3.  Variable  of  competency  (X 3 )  has  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of employees (Y), based on regression coefficient of 47.6% and value of t count of 0.000 (<0.05). It means that the work competency (X 3 ) has positive and significant effect on the performance (Y) 4.  Variable  of  discipline  (X 1 ),  motivation  (X 2 ),  and  competency  (X 3 )  simultaneously  have  positive and significant effect  on the performance of employees (Y), based on regression coefficient of 76.5 % and value of F count of (68.669) (<2.672). It means that the discipline (X 1 ), motivation (X 2 ), and competency (X 3 ) simultaneously have positive and significant effect on the performance (Y) Based on the result of research, it is recommended that PT. L’Oréal Manufacturing Indonesia will reanalyze the too high target of the company, provide an activity that is entertaining, spiritual, and refreshing  in  nature,  conduct  a  training  of  synergic  building  team,  and  provide  a  forum  of  open discussion  and  provide  a  suggestion  box  in  order  to  find  out  complaints  and  obstacles  faced  by employees during their employment.
Keywords: discipline, motivation, competency and performance.

## I.   PENDAHULUAN
Mengingat ketatnya persaingan dalam dunia bisnis dan kondisi perekonomian yang semakin sulit memaksa hampir semua perusahan untuk selalu giat berusaha agar setiap perusahaan  dapat  terus  berdiri  dan  dapat  memaksimalkan  laba  sehingga  dapat membantu perkembangan usahanya. Dalam era globalisasi sekarang ini yang memasuki persaingan  yang  semakin  ketat  di  segala  bidang,  maka  setiap  lembaga  dituntut  untuk memiliki suatu keunggulan kompetitif tersendiri agar tidak tertinggal. Salah satu cara yang ditempuh  agar  memiliki  keuggulan  kompetitif  tersendiri  adalah  dengan  meningkatkan kinerja karyawan.
Sebagai  negara  berkembang,  Indonesia  selalu  menggalakkan  pembangunan  di berbagai  bidang.  Perkembangan  tersebut  tidak  hanya  pada  pembangunan  fisik  saja namun  juga  menekankan  pembangunan  secara  moril.  Salah  satu  contoh  yaitu pembangunan  sumber  daya  manusia.  Setiap  perusahaan  dalam  melakukan  aktivitasnya

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan perusahaan, yaitu untuk memperoleh  keuntungan  maksimal  dan  mengeluarkan  biaya  operasional  seminimal mungkin. Agar perusahaan dapat berkembang luas dengan segala kegiatan usaha yang dilakukan  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  dengan  menggunakan sumber  daya  yang  telah  tersedia,  tetapi  untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  tidak  cukup hanya dengan jalan memperoleh karyawan yang dianggap paling tepat untuk jabatannya, akan  tetapi  tidak  kalah  pentingnya  dengan  cara  pimpinan  memberikan  motivasi  kepada karyawan  agar  mereka  bekerja  secara  optimal  sesuai  dengan  kemampuannya  dan mempunyai kinerja yang tinggi.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  faktor  kunci  dalam  reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki ketrampilan serta  berdaya  saing  tinggi  dalam  persaingan  global  yang  selama  ini  kita  abaikan. Indonesia adalah negara dengan jumlah penduduk yang sangat padat, kira-kira terdapat 232,516.8  juta  jiwa  lebih  penduduk  di  Indonesia,  dengan  jumlah  penduduk  yang  sangat besar,  Indonesia  memiliki  potensi  SDM  yang  sangat  besar  dari  segi  kuantitas,  lalu bagaimana  kualitas  SDM  indonesia  di  mata  dunia.  Menurut  data  dari Human Development  Indeks ,  Indonesia  berada  pada  peringkat  108  di  dunia  dari segi  kualitas SDM.  Rendahnya  SDM  Indonesia  diakibatkan  kurangnya  penguasaan  dan  keahlian dalam  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  karena sikap  mental dan  penguasaan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  dapat  menjadi  subyek  atau  pelaku  pembangunan  yang handal.  Dalam  kerangka  globalisasi,  penyiapan  pendidikan  perlu  juga  disinergikan dengan  tuntutan  kompetisi.  Oleh  karena  itu  dimensi  daya  saing  dalam  SDM  semakin menjadi  faktor  penting  sehingga  upaya  memacu  kualitas  SDM  melalui  pendidikan  dan pelatihan merupakan tuntutan yang harus dikedepankan.
Dalam  pengaturan  organisasi  atau  perusahaan,  suatu  pengelolaan  sumber  daya manusia  perlu diarahkan  pada  suatu  model  yang  dapat menarik  seluruh potensi  sumber daya  manusia  tersebut  bagi  kepentingan  organisasi  atau  dengan  kata  lain  pengelolaan sumber daya manusia harus dapat diarahkan pada upaya yang mampu menggali potensi SDM  agar  dapat  memberikan  kontribusi  yang  positif    bagi  perusahaan  atau  organisasi. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi atau  perusahaan  disamping  faktor  lain  seperti financial dan equipment .  Oleh  karena  itu SDM  harus  dikelola  dengan  baik  agar  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi organisasi  serta  kinerja  yang  baik  bagi  karyawannya,  sebagai  salah  satu  fungsi  dalam perusahaan  yang  dikenal  dengan  nama  manajemen  sumber  daya  manusia.    Menurut Marihot  Tua  dalam  Sunyoto  (2013:1)  mendefinisikan  bahwa Human  Resources management is the activities undertaken to attack, develop, motivate, and maintain a high performing  workforce  within  the  organization (Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah aktivitas  yang  dilakukan  merangsang,  mengembangkan,  memotivasi,  dan  memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi).
Bila  suatu  perusahaan  telah  mempunyai  strategi  dan  tujuan,  maka  langkah selanjutnya adalah merencanakan sumber daya manusia apa saja yang diperlukan untuk mencapai  tujuan  tersebut.  Kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  ingin  dicapai  oleh  setiap organisasi,  baik  organisasi  pemerintah  maupun  swasta.    Menurut  Stolovich  dan  Keeps dalam  Rivai,  Basri,  Sagala,  dan  Abdullah  (2011:14)  mengemukakan  bahwa  kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
pelaksanaan  sesuatu  pekerjaan  yang  diminta.  Sebagaimana  dijelaskan  di  atas,  dalam usaha  meningkatkan  kualitas  dan  kemampuan  sumber  daya  manusia  diperlukan  suatu perencanaan  dan  strategi  yang  matang  dengan  aktivitas-aktivitas  yang  terencana  dan terorganisir  sehingga  segala  sesuatunya  dapat  berjalan  dengan  lancar.  Untuk  dapat mencapai  tujuan  yang  diinginkan  diperlukan  suatu  kinerja  yang  tinggi  baik  atau  tinggi. Tingi  dan  rendahnya  kinerja  dapat  pula  dipengaruhi  oleh  tingkat  kedisiplinan  suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2005:193)  mengungkapkan  bahwa  disiplin  yang  baik mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Untuk  memelihara  dan  meningkatkan kedisiplinan  yang  baik  adalah  hal  yang  sulit,  karena  banyak  faktor  yang mempengaruhinya,  seperti  perilaku  pemimpin,  perlakuan  yang  adil  terhadap  karyawan, gaji yang tidak sebanding, sanksi dan hukuman, dan sebagainya.
Faktor  motivasi  juga  tidak  kalah  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil  yang  terbaik.  Oleh  karena  itu  tidak  heran  jika  karyawan  yang  mempunyai  motivasi tinggi  biasanya  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  dan  begitupula  sebaliknya,  jika  motivasi rendah  maka  karyawan  akan  mempunyai  kinerja  yang  rendah.  Untuk  itu  motivasi  kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.
Mengingat dalam suatu organisasi atau perusahaan terdiri dari berbagai individu dengan berbagai tujuannya, maka secara tidak langsung peluang terjadinya perbedaan sangatlah besar.    Perbedaan  yang  ada  dalam  diri  individu  disebabkan  oleh  karena  adanya perbedaan  sosial,  budaya,  ekonomi,  pendidikan,  kompetensi  dan  lain-lain.  Faktor kompetensi  seperti  pengetahuan,  ketrampilan  dan  kemampuan    yang  berbeda-beda menyebabkan tingkat penguasaan dan apresiasi dalam mengerjakan tugas juga berbeda. Pada  intinya  kompetensi  mengarah  pada  kemampuan  yang  menekankan  pada keberhasilan dengan menekankan dua komponen utama, yaitu pengetahuan akan tugas serta  kemampuan  atau  ketrampilan  untuk  meraih  tujuan    yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan  kinerja  atau  prestasi  kerja.  Saat  ini  ada  tuntutan  yang  besar  dalam  bisnis untuk menerapkan manajeman kompetensi di tempat kerja. Hal ini tentunya dikarenakan manajemen  kompetensi  berkontribusi  secara  signifikan  dalam  pengembangan  sumber daya  manusia,  yang  pada  gilirannya  akan  memberi  daya  saing  bagi  perusahaan. Perusahaan  atau  organisasi  membutuhkan  orang  yang  kompeten  untuk  mencapai  hasil secara  efektif  dan  efisien.  Ketidakmampuan  karyawan  dalam  mengatasi  masalah- masalah  pekerjaan,  baik  yang  berhubungan  dengan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi maupun  pengambilan  keputusan,  maka secara tidak  langsung tentunya  akan merugikan perusahaan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  melakukan  upaya  akuisisi  atau pengembangan  kompetensi  secara  sistematis  dan  strategi  yang  matang  untuk  bisa memahami  perbedaan  tersebut  serta  memanfaatkannya  menjadi  aset  yang  bisa dikembangkan. Wirawan  (2012:9) mengungkapkan  bahwa  kinerja mempunyai  hubungan kausal  dengan  kompetensi  ( competency atau ability ).  Kinerja  merupakan  fungsi  dari kompetensi,  sikap,  dan  tindakan.  Kompetensi  melukiskan  karakteristik  pengetahuan, ketrampilan,  perilaku,  dan  pengalaman  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  peran tertentu  secara  efektif.  Pengetahuan  melukiskan  apa  yang  terdapat  dalam  kepala

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
seseorang,  mengetahui  kesadaran  dan  pemahaman  mengenai  pekerjaan.  Ketrampilan melukiskan  kemampuan  yang  dapat  diukur,  yang  telah  dikembangkan  melalui  praktik, pelatihan  atau  pengalaman.  Rendahnya  disiplin  kerja,  kurangnya  motivasi,  dan keterbatasan kemampuan atau ketrampilan karyawan dalam bekerja akan mengakibatkan tujuan dan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai dengan baik.
Berdasarkan uraian di atas, terlihat  betapa pentingnya peranan faktor disiplin kerja, motivasi  dan  kompetensi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Fenomena  ini mempengaruhi tinggi dan rendahnya kinerja karyawan. Adanya hubungan kausal di atas yang  mendorong  penulis  untuk  meneliti  sebera  besar  pengaruh  disiplin,  motivasi  dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A.  Pengertian Disiplin
Salah  satu  tantangan  terberat  yang  sering  harus  dihadapi  oleh  seorang  pimpinan atau  top manajemen suatu  perusahaan  adalah  bagaimana  ia  dapat menggerakkan  para karyawan agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuan yang terbaiknya untuk  kepentingan  organisasi  atau  perusahaan.    Salah  satu  usaha  guna  mengarahkan karyawan  agar  berperilaku  sesuai  dengan  harapan    ialah  dengan  melalui  kedisiplinan kerja di perusahaan.
Setiap tindakan manusia  tanpa disiplin akan saling mengalami kejanggalan karena disiplin merupakan unsur yang sangat penting. Dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang  diinginkan  pada  setiap  fungsi  dan  kegiatan,    harus  memperhatikan  fungsi  disiplin. Kedisiplinan  (disiplin  kerja)  sering  menjadi  suatu  syarat  untuk  tercapainya  suatu  tujuan, sehingga  setiap  perusahaan  menetapkan  suatu  peraturan  yang  berlaku  bagi  karyawan untuk dipatuhi, seperti jam kerja, aturan cuti, izin tidak masuk bekerja dan lain-lain.
Handoko  ((2012:208)  mendefinisikan  disiplin    sebagai  kegiatan  manajemen  untuk menjalankan  standar-standar  organisasional.  Kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk mendorong  para  karyawan  agar  mengikuti  berbagai  standar  dan  aturan,  sehinga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Disiplin menurut Suwatno (2001:228) adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh  dan  taat  terhadap  peraturan  peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun yang  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut  P.  Sagian  (2008:130)  menegaskan  bahwa  daya  pendorong  yang mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan kemampuan, peranan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktu untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggaung  jawab  dan  menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian.
Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa: “ discipline is management  action  to  enforce  organization  standards ”.  Berdasarkan  pendapat  Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman - pedoman organisasi.

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## B.  Pengertian Motivasi
Motif  dan  motivasi  merupakan  bagian  dalam  fungsi  manajeman sumber daya manusia  yaitu  pengintegrasiaan.  Menurut  teori  humanitis  dalam  Hasibuan  (2005:14), perangsang yang paling dasar dari organisasi manusia tertuju pada perwujudan diri ( self actualization ), usaha keras yang terus menerus untuk mewujudkan potensi yang melekat pada  dirinya.  Orang  yang  melakukan  perwujudan  diri  adalah  orang  yang  berpusat  pada persoalan ( problem centered ), demokratis, sangat kreatif, mampu mengadakan hubungan interpersonal  yang  mendalam,  memuaskan,  dan  dapat  segera  menerima  orang  lain sebagaimana adanya.
Menurut Hasibuan (2005:141), motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya  manusia  umumnya  dan  bawahan  khususnya.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana caranya mengarahkan daya   dan  potensi  bawahan  agar  mau  bekerja  sama  secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang  maksimal.  Motivasi  semakin  penting  karena  manajer  membagikan  pekerjaan  pada bawahannya  untuk  dikerjakan  dengan  baik  dan  terintegrasi  dengan  baik  kepada  tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu cakap dan terampil, tetapi yang penting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja maksimal. Kemampuan  dan  kecakapan  karyawan  tidak  ada  artinya  bagi  perusahaan  jika  mereka tidak mau bekerja giat.
Problem motivasi semakin rumit dan berkembang, karena kemajuan peradaban dan ilmu  pengetahuan.  Elton  Mayo  melakukan  penelitian  yang  disebut  “ Hawthorne  Studies ” yaitu meneliti masalah manusia dan perilakunya tentang kemauan bekerjanya. Penelitian ini menciptakan suatu teori yang disebut Human Science Theory, yang isinya adalah:
1.  Masalah  manusia  hanya  dapat  diselesaikan  secara  manusiawi  apabila  menggunakan inforrnasi dan alat-alat kemanusiaan pula.
2.  Moral  kerja  atau  semangat  kerja  besar  peranan  dan  pengaruhnya  terhadap produktivitas para pekerja. Moral adalah suatu keadaan yang berhubungan erat sekali dengan kondisi mental seseorang.
3.  Perlakuan  yang  baik  dan  wajar  terhadap  para  karyawan  lebih  besar  pengaruhnya terhadap  produktivitas  daripada  tingkat  upah  yang  besar,  walaupun  upah  juga merupakan hal penting.
G.R.  Terry  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  yang  terdapat  pada diri  seseorang  individu  yang  merangsangnya  untuk  melakukan  tindakan-tindakan. Motivasi itu tampak dalam dua segi yang berbeda.
Pertama , kalau dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  ditetapkan sebelumnya.
Kedua , jika  dilihat  dan  segi  pasif/statis,  motivasi  akan  tampak  sebagai  kebutuhan sekaligus  juga  sebagai  perangsang  untuk  dapat  menggerakkan,  mengerahkan,  dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan.

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Keinginan  dan  kegairahan  kerja  dapat  ditingkatkan  berdasarkan  pertimbangan  tentang adanya  dua  aspek  motivasi  yang  bersifat  statis.  Aspek  statis  yang  pertama  tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat  tercapainya  tujuan  organisasi.  Aspek  motivasi  statis  kedua  adalah  berupa  alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.

## C.  Pengertian Kompetensi
Menurut  R.  Palan  (2007:5),  Istilah ‘competencies,  ‘competence’ dan ‘competent’ yang  dalam  bahasa  Indonesia  diterjemahkan  sebagai  kompetensi,  kecakapan dan keberdayaan  merujuk  pada  keadaan  atau  kualitas  mampu  dan  sesuai.  Kamus  bahasa Inggris  menjelaskan  kata  " competence“ sebagai  keadaan  yang  sesuai,  memadai,  atau cocok.  Definisi  kompetensi  di  tempat  kerja  merujuk  pada  pengertian  kecocokan seseorang dengan pekerjaannya. Namun dalam konteks pekerjaan, kompetensi memiliki dua makna yang berbeda, tergantung kerangka referensi organisasinya.
Menurut  definisi  ini,  kompetensi  terdiri  dari  beberapa  jenis  karakteristik  yang berbeda,  yang  mendorong  perilaku.  Fondasi  karakteristik  ini  terbukti  dalam  cara seseorang  berperilaku  di  tempat  kerja.  Kompetensi  adalah  mengenai orang  seperti  apa dan apa  yang  dapat  mereka  lakukan, bukan apa  yang  mungkin  mereka  lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau  efektif.  Yang  dimaksud  kinerja  unggul  adalah  kinerja  di  atas  rata-rata.  Biasanya mereka  adalah  sepuluh  persen  karyawan  terbaik.  Sebagai  contoh,  seorang  wiraniaga yang  berorientasi  prestasi  menetapkan  sasaran  yang  sangat  menantang,  dan  berhasil mencapainya.  Hasil  yang  dicapainya  tersebut  memberi  keuntungan  bagi  wiraniaga tersebut  maupun  organisasi.  Sebuah  contoh  lain,  kompetensi  hubungan  antarpribadi (interpersonal) ditunjukkan melalui seberapa efektif seseorang bergaul dengan karyawan (anggota tim) lain di tempat kerja.
Konsep  kompetensi  berawal  dari  artikel  David  Mc.  Clelland  yang  menggegerkan, Testing  for  Competence  Rather  than  intelligence. Artikel  tersebut  meluncurkan  gerakan kompetensi  dalam  psikologi  industrial.  Dia  menyimpulkan,  berdasarkan  kajian  hasil penelitian, bahwa tes kecakapan akademis tradisional dan tes pengetahuan isi, serta nilai dan ijazah sekolah:
1.  Tidak dapat memprediksi keberhasilan di pekerjaan/kehidupan.
2.  Biasanya bias terhadap masyarakat yang sosial ekonomi rendah.
Karakteristik-karakteristik  atau  kompetensi-kompetensi  ini,  ketika  muncul  dan dipertunjukkan  secara  konsisten,  mengarah  pada  kesuksesan  hasil  kerja.  Hal  ini  pula menyebabkan  beragamnya  definisi  kompetensi.  Namun  definisi  yang  layak  diterima adalah berikut ini :
Kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan  kausal dengan  kriteria  referensi efektivitas  dan/atau  keunggulan  dalam pekerjaan atau situasi tertentu.
Kompetensi  merupakan  karakter  dasar  orang  yang  mengindikasikan  cara berperilaku  atau  berpikir,  yang  berlaku  dalam  cakupan  situasi  yang  sangat  luas  dan bertahan untuk waktu yang lama. Setidaknya ada lima pengertian dalam definisi ini yang memerlukan pemahaman.

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## D. Pengertian Kinerja
Sangatlah  sulit  untuk  menetapkan  suatu  definisi  kinerja  yang  dapat  memberikan pengertian  yang  komprehensif.  Penggunaan  kata  kinerja  sendiripun  kadang-kadang disamaartikan  dengan  prestasi  kerja,  efektivitas  kerja,  hasil  kerja,  pencapaian  tujuan , produktifitas  kerja,  dan  berbagai  istilah  lainnya.  Sesunggguhnya  sekalipun  ada persamaan  pengertian  kinerja  dengan  berbagai  istilah  tersebut,  akan  tetapi  terdapat perbedaan pengertian dasarnya maupun prosesnya.
Stephen  P.  Robbins  (2001:6)  menyebutkan  bahwa  secara  sederhana  kinerja karyawan  adalah  fungsi  dari  interaksi  antara  kemampuan  (ability)  dan  motivasi (motivation),  tetapi  masih  ada  bagian  yang  masih  hilang  dari  fungsi  tersebut  selain kecerdasan  dan  keahlian  dari  seorang  individu  yang  keduanya  merupakan  bagian  dari kemampuan dan motivasi dari setiap karyawan, yaitu kesempatan.
Kinerja  individu  didefinisikan  sebagai  kemampuan  individu:  dalam  melalukan sesuatu  dengan  keahlian  tertentu.  Senada  dengan  pendapat  tersebut,  Stephen  Robbins dalam Sinambela (2012:5) mengemukakan bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap  pekerjaan . yang  dilakukan  individu  dibandingkan  dengan    kriteria  yang  telah ditetapkan bersama.   Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika, Prawirosentono dalam Sinambela  (2012:5).  Rumusan  di  atas  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  tingkat keberhasilan seseorang atas lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari definisi di atas,  terdapat  setidaknya  empat  elemen  yaitu:  (1)  hasil  kerja  yang  dicapai  secara individual  atau  secara  instansi,  yang  berarti  bahwa  kinerja  tersebut  adalah  “hasil  akhir” yang diperoleh secara sendiri – sendiri atau berkelompok (2) dalam melaksanakan tugas, orang  atau  lembaga  diberikan  wewenang Kinerja  Pegawai;  Teori,  Pengukuran  dan Implikasi dan  tanggung  jawab,  yang  berarti  orang  atau  lembaga  diberikan  hak  dan kekuasaan  untuk  bertindak  dak  sehingga  pekerjaannya  dapat  dilakukan  dengan  baik meskipun  demikian  orang  atau  lembaga  tersebut  tetap  harus  dalam  kendali,  yakni mempertanggung-jawabkan pekerjaannya kepada pemberi hak dan wewenang, sehingga dia tidak akan menyalahgunakan hak dan wewenangnya tersebut. (3) Pekerjaan haruslah dilakukan  secara  legal,  yang  berarti  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  individu  atau lembaga  tentu  saja  harus  mengikuti  aturan  yang  telah  ditetapkan,  dan  (4) Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral aim, etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, pekerjaan tersebut harus sesuai dengan moral dan etika yang berlaku umum.
Dalam  suatu  organisasi  atau  dalam  masyarakat  para  individu  menyumbangkan kinerjanya  kepada  kelompok,  selanjutnya  akan  dikembangkan  kepada  organisasi  atau masyarakat. Dalam  organisasi yang efektif, manajemen selalu menciptakan sinergi yang positif  yang  menghasilkan  satu  keseluruhan  menjadi  lebih  besar  dari  jumlah  komponen sebagiannya, Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Lijan Poltak Sinambela (2012:6)
Seiring  dengan  pendapat  di  atas,  Withmore  dalam  Sinambela  (2012:6) mengemukakan  kinerja  merupakan  potensi  seseorang  dalam  memenuhi  tanggung- jawabnya  dengan  menetapkan  standar  tertentu.  Untuk  meningkatkan  kinerja  yang optimum  perlu  ditetapkan  standar  yang  jelas,  yang  dapat  menjadi  acuan  bagi  seluruh pegawai.  Kinerja  pegawai  akan  tercipta  jika  pegawai  dapat  melaksanakan  tanggung-

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
jawabnya dengan baik.
Menurut  Robbins,  kinerja  sebagai  fungsi  interaksi  antara  kemampuan  atau ability (A), motivasi  atau  motivation  (M)  dan  kesempatan  atau opportunity (O),  yaitu  kinerja =ƒ(AxMxO). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah  tingkat-tingkat  kinerja  yang  tinggi  yang  sebagian  fungsi  dari  tiadanya  rintangan- rintangan yang mengendalikan karyawan itu.
Menurut  Wexley  dan  Yukl  dalam  Sinambela  (2012:8),  kinerja  merupakan  implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang  optimal  bila  ia  mendapatkan  manfaat (benefit) dan  terdapat  adanya  rangsangan (inducement) dalam  pekerjaannya  secara  adil  dan  masuk  akal (reasonable). Teori keseimbangan  di  atas  memperlihatkan  bahwa  kinerja  yang  optimal  akan  dapat  dicapai jika  terdapat  rasa  keadilan  yang  dirasakan  pegawai  berbagai  indikator  yang  dapat mengakibatkan rasa keadilan  tersebut menurut  teori  ini  antara  lain adalah manfaat  yang berarti  bahwa  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  dapat  merasakan manfaatnya.  Selanjutnya  seorang  pegawai  juga  harusnya  memperoleh  rangsangan dari berbagai pihak terkait dalam bentuk pemberian motivasi, sehingga mereka dapat terpacu untuk melakukan tugas-tugasnya; dan pekerjaan yang dilakukan haruslah adil dan masuk akal , dalam  artian  bahwa  di  antara  sesama  pegawai  haruslah  terdapat  keadilan pembagian tugas dan insentif yang diperoleh.
Kinerja  organisasi  atau  lembaga  sangat  dipengaruhi  oleh kinerja  individu,  oleh  sebab  itu apabila  kinerja  organisasi  ingin  diparbaiki  tentunya  kinerja  individu  perlu  diperhatikan, dikemukakan  oleh  Prawirosentono  dalam  Lijan  Poltak  Sinambela  (2012:8).  Untuk meningkatkan  kinerja  ini  perlu  dibuat  standar  pencapaiannya  melalui  penulisan pernyataan-pernyataan  tentang  berbagai kondisi  yang  diharapkan ketika  pekerjaan  akan dilakukan, Rowlano dalam Sinambela (2012:9).

## III.  METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  dalam  ruang  lingkup  penelitian  manajemen,  sumber  daya manusia,  dimana  disiplin  kerja,  motivasi  dan  kompetensi  mengukur  seberapa  besar kinerja  karyawan  dalam  bekerja  dengan  menunjukkan  daya  kerja  yang  totalitas.  Maka implikasinya, disiplin kerja, motivasi dan kompetensi menjadi faktor penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja.
Penelitian  ini  bersifat  penelitian  kuantitatif kausal  (  sebab akibat  dengan mengolah data  angka),  menggunakan  metode  survei  dengan  mengumpulkan  data  melalui penyebaran  kuesioner  kepada  karyawan  departemen  produksi,  yang  hasilnya  kemudian diolah melalui program SPSS Versi 19.00 tahun 2013, untuk mengetahui pengaruh antara variabel  kedisiplinan,  motivasi,  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  terhadap kinerja kerja karyawan PT. L’Oréal Manufacturing Indonesia.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  subyek  penelitian  yang  dijadikan sasaran. Populasi ini meliputi pegawai yang berjumlah 240 orang.
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti, kurang lebih  150  responden.  Dalam  hal  ini  penulis  mengambil  sampel  dari  pegawai  yang  ada. Menurut rumus Slovin adalah :

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Dimana :  N = Jumlah Populasi n =  Jumlah Sampel e  = Faktor Kesalahan (ditetapkan 5%)
Jadi jumlah sampel berdasarkan rumus Slovin adalah sebanyak 150 orang. Teknik pengambilan  sampel  ini  dengan  probabilitas  sampling,  yang  menggunakan  random sampling.  Pengambilan  sampel  dari  sekumpulan  populasi  secara  acak  atau  tidak beraturan dari Departemen UP ( Unit Production ). Didalam penentuan sampel secara acak ini  semua  anggota  populasi,  secara  individu  atau  secara  kolektif  diberi  peluang  yang sama untuk menjadi anggota sampel.
Dalam penelitian ini akan dijelaskan bahwa hanya ada satu variabel terikat dan tiga variabel bebas:
1.  Variabel terikat (Endogen Variable)
Variabel terikat atau variabel Y dari penelitian ini adalah kinerja.
2.  Variabel bebas (Eksogen Variable)
Variabel bebas atau varibel X,, terdiri dari tiga variabel, yaitu disiplin (X 1 ), motivasi (X 2 ), dan kompetensi (X 3 )
Data  yang  diperoleh  dari  penelitian  harus  dianalisis  terlebih  dahulu  dengan  uji  validitas dan  realibiltas  untuk  mengetahui  apakah  butir-butir  pernyataan  yang  ada  sudah memenuhi  batas  alfa.  Kemudian  dilakukan  uji  asumsi  klasik  dengan  uji  normalitas, homogenitas, heteroskedas- tisitas dan multikolinieritas.
Terakhir dilakukan pengujian hipotesis penelitian untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel X 1 , X 2 , dan X 3 terhadap Y, dengan Uji Parsial t-test dan Uji Simultan F-test.

## IV.  HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil analisis dengan melihat karakteristik responden, maka dapt disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1.  Berdasarkan  data  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti,  telah  didapatkan  data  jumlah karyawan/responden  menurut  jenis  kelaminnya  yaitu  55  orang  berjenis  kelamin perempuan  ( 37%)  dan 95 orang berjenis kelamin laki-laki ( 63% ).
2.  Berdasarkan  data  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti,  telah  didapatkan  data  jumlah karyawan/responden  menurut  usianya  yaitu    usia  kurang  dari  25  tahun  berjumlah  3 orang  (2%),  usia  26 –  30  tahun  berjumlah  39  orang  (26%),  usia  31  –  35  tahun berjumlah 44 orang (2 9 %), usia  41 – 45  tahun berjumlah 21 orang  (21%) dan usia 46 – 50 tahun berjumlah 3 orang  ( 1% ).
3.  Berdasarkan  data  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti,  telah  didapatkan  data  jumlah karyawan/responden  menurut  lamanya  bekerja  yaitu  lama  bekerja  dibawah  5  tahun berjumlah  70  orang  (47%),  lama  bekerja  6 –  10  tahun  berjumlah  22  orang  (15%), lama  bekerja  11 –  15  tahun  berjumlah  29  tahun  (19%),  lama  bekerja  16  –  20  tahun berjumlah 4 orang  (3%), lama bekerja 21 – 25 tahun berjumlah 23 orang  (15%) dan lama bekerja lebih dari 26 tahun berjumlah 2 orang  (1%).
4.  Berdasarkan  data  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti,  telah  didapatkan  data  jumlah karyawan/responden menurut pendidikannya yaitu SD berjumlah 2 orang (1%), SLTP
n =         N
1 + N (e) 2
n =       240 1 + 240 (0,05) 2 n =       150

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
berjumlah  5  orang  (3%),  SLTA  berjumlah  111  orang  (74%),  Diploma  berjumlah  13 orang ( 9%), dan S1 berjumlah 19 orang (13%).

## Uji Validitas
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Disiplin                     Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Motivasi
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kompetensi                  Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Kinerja

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  di  atas  diketahui  semua  butir  pernyataan  dalam variabel  disiplin,  motivasi,  kompetensi  dan  kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pernyataan dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel 4.10. Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas diketahui semua variabel diperoleh nilai Cronbach Alpha  lebih  besar  dari  r tabel dan  nilai  r  adalah  positif,  maka  butir  pernyataan  dalam variabel dikatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Dari hasil pengujian di atas, diperoleh hasil sebagai berikut: a)  Jika Kolmogorov-Smirnov hitung (1,192) <  Kolmogorov-Smirnov tabel (4,00),  maka  H 0 diterima (data berdistribusi normal).
b)  Nilai signifikansi sebesar 0,117 > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa  data tersebut berdistribusi normal.

## 2.  Uji Homogenitas
Berdasarkan  hasil  analisa  di  atas  ditunjukan  bahwa  untuk  hasil  olah  data  disiplin, motivasi,  dan  kinerja  menunjukan  koefisien Levene  Statistics masing  masing  sebesar

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
1,600;  2,203; dan 2,303  yang lebih kecil dari koefisien F tabel (2,672)  untuk df1 27 dan df2  114  pada  tingkat  alpha  atau  tingkat  kesalahan  5%  atau  0,05.  Dengan  demikian, dapat dinyatakan bahwa data tersebut dari populasi yang bervarian homogen.

## 3.  Uji Heteroskedastisitas
Dari tabel di atas, dapat dilihat signifikansi hasil korelasi lebih besar (0,163; 0,128; dan  0,288)  dari  0,05  (5%)  maka  persamaan  regresi  tersebut  tidak  mengandung heteroskedastisitas  atau  homokedastisitas,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada model regresi ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## 4.  Uji Multikolinearitas
Dari  data  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  syarat  untuk  lolos  dari  uji multikolinieritas  sudah  terpenuhi  oleh  seluruh  variabel  independen  yang  ada,  yaitu  nilai tolerance yang tidak kurang dari 0,10 dan nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) yang tidak lebih  dari  10,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  independen  yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen lainnya.

## Uji Hipotesis Penelitian
1.  Uji Parsial t-test

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## 2.  Uji Simultan F-test

## Pembahasan
Kesuksesan organisasi atau perusahaan banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, dalam  penelitian  ini,  adalah  disiplin,  motivasi,  dan  kompetensi,  yang  berfungsi  sebagai kekuatan,    penggerak  dalam    pencapaian    tujuan  perusahaan.  Apabila  karyawan mempunyai  disiplin,  motivasi,  kompetensi  yang  baik  maka  kinerja  karyawan  akan  baik. Karyawan  mempunyai  kesadaran  yang  tinggi,  bahwa  mereka  adalah  mempunyai kontribusi yang besar terhadap tercapainya target perusahaan.
Hasil  dari  analisis  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  terbukti  bahwa  disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis awal yang menyatakan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dapat diterima.
Hasil  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2005:193) kedisiplinan  adalah  fungsi  operatif  keenam  dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Kedisiplin merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja dapat dicapainya.  Tanpa disiplin karyawan  yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Sedangkan  hasil  dari  analisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  terbukti  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  awal  yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan dapat diterima.
Hasil ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Teori Maslow dalam Hasibuan (2005:152) mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih  pokok  (fisiologis)  sebelum  mengarahkan  perilaku  memenuhi  kebutuhan  yang  lebih tinggi  (perwujudan  diri).  Kebutuhan  yang  lebih  rendah  harus  dipenuhi  terlebih  dahulu sebelum  kebutuhan  yang  lebih  tinggi  seperti  perwujudan  diri  mulai  mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah  dipenuhi  memberi  motivasi.  Apabila  seseorang  memutuskan  bahwa  ia  menerima uang  yang  cukup  untuk  pekerjaan  dari  organisasi  tempat  ia  bekerja,  maka  uang  tidak mempunyai  daya  intensitasnya  lagi.  Jadi  bila  suatu  kebutuhan  mencapai  puncaknya, kebutuhan  itu  akan  berhenti  menjadi  motivasi  utama  dari  perilaku.  Kemudian  kebutuhan kedua  mendominasi,  tetapi  walaupun  kebutuhan  telah  terpuaskan,  kebutuhan  itu  masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil. Kinerja individu dipengaruhi oleh  kepuasan  kerja.  kepuasan  kerja  itu  sendiri  adalah  perasaan  individu  terhadap pekerjaannya. Kepuasaan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni : a.   Kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan,
b.  status dan senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas,

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
c.  kecocokan  dengan  minat,  semakin  cocok  individu  minat  individu  semakin  tinggi kepuasan kerjanya,
d.  kepuasan  individu  dalam  hidupnya,  yaitu  individu  yang  mempunyai  kepuasan  yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja, biasanya akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.
Hasil  analisis  penaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  terbukti  bahwa  kompetensi  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada departemen  Unit  Production  PT.  L’Oréal Manufacturing Indonesia, sehingga hipotesis awal yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Hasil  ini  sejalan  dengan  teori  motivasi  yang  dikemukakan  Mc  Clelland  dalam  Rivai (2011:102)  dikemukakan  bahwa  kompetensi  merupakan  salah  satu  faktor  yang membedakan  seseorang  yang  mampu  menunjukkan  kinerja  yang  optimal  dengan seseorang yang tidak mampu menunjukan kinerja yang optimal. Kompetensi merupakan kumpulan sumber daya manusia yang secara dinamis menunjukkan kapasitas intelektual, kualitas  sikap  mental  dan  kapabilitas  sosial  seseorang.  Jika  kompetensi,  sikap,  dan tindakan karyawan terhadap pekerjaannya tinggi, maka diprediksikan bahwa perilakunya akan bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi, Wirawan ( 2012:10).
Hasil  analisis  pengaruh  disiplin,  motivasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  terbukti bahwa secara simultan variable disiplin, motivasi dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  dan  besarnya  pengaruh  perkembangan  disiplin,  motivasi,  dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  58,5  %  dan  sisanya  41,5  % dipengaruhi oleh variabel lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.
Hasil  ini  sejalan  dengan  teori  motivasi  yang  dikemukakan  Mitchell  Sinambela  (2012:9), kinerja  yang  baik  akan  dipengaruhi  oleh  dua  hal  yaitu  tingkat  kemampuan  dari  motivasi kerja  yang  baik.  Kemampuan  seseorang  dipengaruhi  pemahamannya  atas  jenis  pe- kerjaan  dan  keterampilan  melakukannya,  oleh  karenanya  seseorang  harus  dapat meningkatkan  kerja  maupun  dan  keterampilannya.  Selain  itu  kontribusi  motivasi  kerja terhadap kinerja tidaklah dapat diabaikan.
Menurut Henderson dalam Wirawan (2012:54), dimensi pekerjaan dapat mengambil satu atau  lebih  dari  tiga  bentuk,  yaitu  tanggung  jawab  atau  kewajiban,  perilaku,  dan  sifat. Secara  umum,  dimensi  kinerja  dapat  dikelompokkan  menjadi  tiga  jenis  yaitu  hasil  kerja, perilaku kerja, sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut  Henry  Simamora  (2001:747)  mengemukakan  tujuan  utama  tindakan pendisiplinan  adalah  memastikan  bahwa  perilaku-perilaku  karyawan  konsisten  dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi.
Kinerja  akan  meningkat jika  disiplin kerja karyawan  baik, motivasi  tinggi dan kompetensi yang  dimiliki  karyawan  sesuai  dengan  harapan  dan  tututan  perusahaan.  Dengan demikian,  tujuan  dan  target  perusahaan  dapat  tercapai  sebagaimana  yang  telah ditetapkan.

## V.  KESIMPULAN DAN SARAN

## A.  Kesimpulan
Setelah  peneliti  melakukan  analisa  mengenai  pengaruh  disiplin,  motivasi,  dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  departemen  Unit  Product ion  PT.  L’Oréal

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Manufacturing Indonesia, maka berdasarkan pembahasan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.  Secara  parsial  variabel  disiplin  (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja (Y) sebesar 33,9% dan sisanya sebesar 66,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti, sedangkan hasil uji persamaan regresi : Y = 38,700 + 0,904 X 1 .
2.  Secara parsial variabel motivasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja (Y) sebesar 31,0% dan sisanya sebesar 69,0% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti, sedangkan.hasil uji persamaan regresi : Y = 43,949 + 0,834 X 2 . 3.  Secara  parsial  variabel  kompetensi  (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Kinerja (Y) sebesar  47,6%  dan  sisanya  sebesar 52,4%  dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti, sedangkan.hasil uji persamaan regresi : Y = 31,750 + 0,726 X 3 .
4.  Dalam  pengujian  secara  simultan  dengan  menggunakan  uji  F  menunjukkan  adanya pengaruh  yang  sangat  signifikan  variabel  disiplin  (X 1 ),  variabel  motivasi  (X 2 ),  dan variabel kompetensi (X 3 ) secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja (Y) sebesar 58,5% dan sisanya sebesar 41,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti, sedangkan hasil uji persamaan regresi berganda : Y = 9,063 + 0,320 X 1 +  0,332 X 2  + +  0,522 X 3.

## B.  Saran
Berdasarkan  data  hasil  kuesioner  yang  telah  diolah,  maka  beberapa  saran  yang dapat dipertimbangkan adalah :
1.  Perusahaan  perlu  mengkaji  ulang  target  perusahaan  yang  terlalu  tinggi,  dimana karyawan  selama  ini  didorong  bekerja  keras  untuk  mencapai  target,  sehingga  hal  ini pastilah akan membuat karyawan drop secara fisik yang akhirnya akan mempengaruhi menurunnya disiplin kerja karyawan.
2.  Perusahaan  perlu memberikan  suatu kegiatan  yang ringan  dan    tidak menyita  waktu, seperti  futsal,  senam,  menjadi  anggota  DKM  dan  sebagainyanya,  agar  mereka  tetap dapat hidup bersosialisasi dan menghindari terjadinya stres dalam bekerja.
3.  Perusahaan perlu mengadakan suatu training team work / team building , yang  dapat merubah main  set karyawan  bahwa  walaupun  berbeda  departemen,  tetapi  semua mempunyai keterkaitan dan saling ketergantung antara departemen.
4.  Untuk  dapat  mengetahui  kenyataan  kondisi  karyawan  di  lapangan,  perlu  diadakan suatu  forum  terbuka  yang  membahas  mengenai  keluhan  atau  kendala  yang  mereka hadapi  atau  dengan  menyediakan  kotak  kritik  dan  saran  di  setiap  departemen. Kemudian,  kritik  dan  saran  yang  terkumpul  dibahas  pada meeting manajemen,  untuk dicari solusi yang terbaik.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfajar,  Siti.,  Heru,  Tri.,  2010, Manajemen  SDM  Sebagai  Dasar  Meraih  Keunggulan Bersaing , UPP STIM YKPN, Yogyakarta Dessler,  Gary,  2003, Human  Resources  Management ,  Florida  International  University, Prentice-Hall. Inc
Ghozali, Imam., Fuad, 2007, Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro , Semarang Handoko,  Hani,  2005, Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia ,  BFFE, Yogyakarta

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Hollen Beck, Jhon R., Genhart, Barry., Wright, Patrick M., 2006, Human Resources Management   Gaining Competitive Advantage, Mc Graw-Hill
Internasional Edition, New York
Priyatno,  Duwi,  2013, Analisis  Korelasi,  Regresi,  dan  Multivariate  dengan  SPSS ,  Gava Media, Yogyakarta
Purnawanto,  Budy,  2010, Manajemen  SDM  Berbasis  Proses ,  Gramedia  Widiasarana Indonesia, Jakarta
Moynihan.  Lisa  M.,  Gardner,  Timothy  M.,  Park,  Hyeon  J.,  Wirght,  Patrick  M.,  2001, HR Practices  and  Customer  Satisfaction:  The  Mediating  Link  of  Commitment ,  Cornell, New York
Nawawi,  Hadari  H.,    2010, Perencanaan  SDM  untuk  Organisasi  Profit  yang Kompetitif , Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.   Noe,Raymond.,
Parmenter, David, 2011, Key Performance Indicators , Kompas Gramedia, Jakarta Purnawanto,  Budy,  2010, Manajemen  SDM  Berbasis  Proses  Pola  Pikir  Baru  pada  Era Knowledge Economy , PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta Rangkuti, Freddy, 2013, SWOT Balanced Scorecard Tehnik Menyusun Strategi Korporat yang Efektif Plus Cara Mnegelola Kinerja dan Risiko , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Rivai,  Veithzal.,  Fawzi,  Ahmad,  Jauvani,  S.,  Murni,  S.,  dan  Abdullah,  B.,  2011, Performance Appraisal , Raja Grafindo Persada, Jakarta Sangadji, Etta Mamang, Dr., M.Si., Sopiah, Dr., M.M., S.Pd., 2010, Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis dalam Penelitian , Penerbit Andi, Yogyakarta Santoso,  Singgih,  2012, Aplikasi  SPSS  pada  Statistik  Non  Parametrik ,  PT.  Elex  Media Komputindo, Jakarta
Simamora,  Henry.,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bagian  Penerbit  STIE YKPN, Yogyakarta
Stephen P. Robbins, 2001, Organizational Behavior , Prentice Hall International Inc, New Jersey, New York
Subekhi,  Akhmad.,  Jauhar,  Mohammad.,  2012, Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Prestasi Pustaka, Jakarta Sudarmanto,  R.  Gunawan,  2013, Statistik  Terapan  Berbasis  Komputer  dengan  Program IBM SPSS 19 , Mitra Wacana Media, Jakarta Suhaji, Linawati, 2010, Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Herculon  Carpet  Semarang , Semarang, STIE Widya Manggala, Semarang
Suherman, Eman, 2012, Kiat Sukses Membangun SDM Indonesia , Alfabeta, Bandung Sunyoto, Danang Drs., SH., SE., MM., 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia , Center for Academic Publishing Service, Yogyakarta
Tohardi, Ahmad, 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung
Triyono,  Ayon.,  2012, Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Oryza, Yogyakarta
Tumanggor,  Rusmin.,  Ridho,  Kholis.,  Nurochim.,  2012 ,  Ilmu  Sosial  dan  Budaya  Dasar , Kencana Prenada Media Group, Jakarta
Wilson,  J.B.,  2011, Planning  for  Excellence  Performance  Merencanakan  Kinerja  Unggul , PPM, Jakarta
Wirawan,  2012, Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian , Salemba Empat, Jakarta
Zahara,  Rita,  2010, Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  kerja,  dan  Kompetensi  Pegawai terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Provinsi Kepulauan  Bangka  Belitung, Koleksi  Perpustakaan  Universitas  Terbuka,  Pangkal Pinang