## PERAN PENTING PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI SEBAGAI ASPEK PENGENDALI  PENGARUH JOB STRESS TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN

## Widia Sri Ardias
UIN Imam Bonjol Padang Email: wee2d.ardias@gmail.com
Abstrak  : Salah  satu  indikator  performa  perusahaan dikatakan  bagus  adalah  rendahnya  tingkat turnover karyawan. Munculnya turnover diawali  dengan  adanya  intensi  karyawan untuk  berpisah  dari  organisasi  yang  disebut  dengan  intensi turnover . Oleh sebab itu, cara terbaik untuk mencegah terjadinya turnover adalah  dengan  menekan  tingkat  intensinya.  J ob  stress dan  persepsi  dukungan  organisasi  adalah  anteseden  intensi turnover yang menjadi fokus dalam penelitian ini . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran job stress terhadap munculnya intensi turnover yang  dimoderasi  oleh    persepsi  dukungan organisasi . Metode  pengambilan  data  dilakukan  melalui  survei dengan  menyebarkan  skala job stress ,  skala  persepsi  dukungan organisasi,  dan  skala  intensi turnover .  Subjek  penelitian  ini adalah 78 karyawan yang terdiri dari 33 orang auditor bank dan 45  auditor  pemerintahan  yang  bertugas  di  kota  Pekanbaru.  Uji moderator dan hipotesis dilakukan  melalui multiple regression . Penelitian ini membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi memoderasi  pengaruh job  stress terhadap  intensi  turnover dengan R = 0,691; F = 22.299 (p < 0,01). Saran berdasarkan hasil penelitian  ini  adalah  menekan  intensi  turnover  dengan  cara modifikasi  stressor  di  lingkungan  kerja  melalui work  design dengan pendekatan sosioteknikal.
Kata Kunci : Job Stress, stres kerja, intensi turnover, perceived organizational support, persepsi dukungan organisasi
Received: 26 th December 2017; Revised: 08 th January 2018; Accepted: 18 th February 2018

## PENDAHULUAN
Global Workforce  Study  merilis  hasil survey yang menyatakan bahwa dalam periode tahun 2012 sampai dengan 2018, kawasan Asia Pasifik  mengalami    lonjakan  terbesar  tingkat pergantian  karyawan  di  tahun  2014  yaitu sebesar 21,5 – 25,5% (Watson, 2014). Hay Grop sebagai sebuah perusahaan konsultasi manajemen  dan  survei  internasional  menaksir tingkat turnover di Indonesia pada tahun 2013- 2014  mencapai  25,8%  (Kapoor,2013).  Angka tersebut  sekaligus  memposisikan  Indonesia sebagai negara dengan tingkat turnover tertinggi ketiga di dunia setelah India (26,9%) dan Rusia (26,8%).
Indikator  praktik  human  resources berjalan  efektif  dan  efisien  dibuktikan  dengan komitmen  organisasi  karyawan  yang  tinggi. Salah  satu  indikatornya  ditandai  dengan rendahnya  tingkat  turnover  atas  keinginan karyawan sendiri di perusaahan tersebut (Pawar & Chakravarthy, 2014; Naz & Gul, 2014; Chen, Silverthorne  &  Hung,  2005;  Hussain  &  Asif, 2012).  Tingkat  turnover  yang  tinggi  akan memberi  dampak  negatif  bagi  organisasi, menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap  kondisi  tenaga  kerja  (Sulistyawati  & Indrayani, 2012). Turnover berpengaruh terhadap  aktivitas  kerja  lainnya  dikarenakan perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman  dan  prestasi  karyawan  secara keseluruhan pada perusahaan menurun (Nasution, 2009).
Intensi  turnover  adalah  keinginan karyawan  untuk  berhenti  dari  organisasi  yang menaunginya  yang  telah  memberikannya  upah moneter  atau  penghasilan  (Mobley,  1977). Hartono  (2002)  merumuskan  intensi  turnover sebagai kadar keinginan karyawan untuk keluar dari  perusahaan.  Sunjoyo  dan  Harsono  (2003) menyatakan bahwa intensi turnover didefinisikan  sebagai  intensi  seseorang  untuk melakukan  pemisahan  aktual  (turnover)  dari satu organisasi.  Indriantoro & Suwandi (2001) memandang intensi turnover pada hasil evaluasi individu  mengenai  kelanjutan  hubungannya dengan  organisasi  namun  belum  diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Berbagai  penjelasan  di  atas    mengarahkan intensi  turnover  sebagai  keinginan  karyawan untuk  keluar  dari  organisasi  tempat  ia  bekerja saat  ini  atas  keinginannya  sendiri.  Definisi  ini sama  dengan  definisi  intensi  turnover  yang dikembangkan  oleh  Mobley  (1977)  yang
menyatakan bahwa terdapat tiga aspek yang di dalamnya  yaitu  keinginan  untuk  keluar, keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  lain,  dan keinginan  untuk  mempertimbangkan  bertahan atau  berpisah  dari  organisasi  saat  ini.  Intensi turnover  menjadi  prediktor  dominan  yang bersifat positif terhadap terjadinya turnover atas keinginan karyawan sendiri.
Apabila perusahaan mengetahui anteseden  terjadinya  turnover  di  lingkungan kerja  mereka  maka  berbagai  konsekuensi negatif  terjadinya  turnover  pada  dasarnya  bisa dicegah.  Oleh  karena  itu,    anteseden  turnover perlu  dikaji  agar  konsekuensi  negatif  dari turnover  itu  sendiri  dapat  dihindari  (Mobley, 1986).  Salah  satu  anteseden  intensi  turnover yang  diprediksi  paling  berperan  adalah  job stress. Tingkat job stress pada karyawan  dapat memicu  timbulnya  ketidakpuasan  kerja  yang ditampilkan  melalui  peningkatkan  jumlah ketidakhadiran  karyawan  dan  atau  kelelahan psikologis (Larson, 1997; Larson, 2004; Larson &  Murff,  2006).  Ketidakpuasan  kerja  ini ditampilkan melalui peningkatan jumlah ketidakhadiran  dan  atau  kelelahan  psikologis karyawan  (job  stress).  Job  stress  berdampak negatif apabila terjadi secara terus-menerus dan membuat individu berada pada situasi tertekan (Nguok,  2011).  Konsekuensi  utama  dari kepuasan  kerja  adalah  rangsangan  berpikir untuk  berhenti  dari  pekerjaan  yang  menuntun individu menuju intensi untuk mencari apa yang diinginkan.  Intensi  tersebut  dipengaruhi  oleh evaluasi  terhadap  adanya  pekerjaan  alternatif, pertimbangan  umur  dan  masa  jabatan  yang menimbulkan  intensi  untuk  berhenti  dan akhirnya berujung pada keputusan atau perilaku turnover (Mobley,1977).
Ensiklopedia  Organisasi  Tenaga  Kerja Internasional  menuliskan  bahwa  job  stress merupakan  sebuah  term  yang  menghubungkan antara pekerjaan dengan orang/ individu (Sur & Ng,  2014).  Pendekatan  tersebut  memandang bahwa  job  stress  berpotensi  berkembang menjadi  penyakit  mental  ketika  pekerjaan menuntut  variasi  kebutuhan,  harapan  atau kapasitas dari pekerja. Aamodt (2004) mengartikan job stress sebagai reaksi fisiologis dan  atau  psikologis  terhadap  suatu  kejadian- kejadian  atau  situasi  yang  berasal  dari lingkungan  kerja  dan  dipersepsi  individu sebagai ancaman. Kejadian dan situasi mengancam  tersebut  dikenal  dengan  istilah stressor.
Studi mengenai job stress dalam konteks pengembangan  sumber  daya  manusia  penting dilakukan  karena  memiliki  pengaruh  pada proses  belajar  dan  performa  karyawan  (Sur  & Ng, 2014). Pada intensitas yang lebih tinggi, job stress  mampu  menjadi  pemicu  munculnya masalah  fisik  yang  lebih  serius  seperti  asma, diabetes  mellitus,  sakit  pada  tulang  punggung, hipertensi,  kecemasan,  depresi,  dan  arthritis (Madhura,  Pailoor,  &  Balaram,  2014).  Job stress  yang  dimaksud  dalam  artikel  ini  sama dengan  definisi  yang  dikembangkan  oleh Aamodt  (2004)  yang  menyatakan  bahwa  job stress  merupakan  respon  individu  terhadap situasi  lingkungan  kerja  yang  dianggap mengancam  yang  dirasakan  secara  psikologis, fisiologis, dan perilaku.
Salah satu strategi mengungkap fenomena  hubungan  antar  variabel  psikologis agar  memberikan  implikasi  konseptual  yang lebih  bermanfaat  adalah  dengan  menggunakan variabel  moderator  (Baron  &  Kenny,  1986). Variabel moderator dijelaskan sebagai variabel yang  dapat  mempengaruhi  arah  dan  atau kekuatan  hubungan  antara  variabel  bebas  dan variabel terikat seperti meningkatkan, menurunkan  atau  merubah  relasinya.  Pada umumnya variabel yang dapat berfungsi sebagai moderator  ini  adalah  karakteristik  individual (seperti  jenis  kelamin,  coping)  atau  contextual (seperti dukungan sosial, lingkungan keluarga). Variabel  ini  juga  dapat  berbentuk  kualitatif (seperti  jenis  kelamin,  ras,  atau  kelompok) maupun kuantitatif (tingkat dari reward, tingkat resistensi,  tingkat  dukungan,  dan  lain-lain). (James  &  Brett,  1984;  Baron  &  Kenny,  1986; Chaplin dalam Robins, Fraley & Kruger, 2007; McKinnon,  2007).  Terkait  pada  penjelasan sebelumnya  mengenai  dampak  job  stress terhadap  intensi  turnover,  penulis  melihat peluang munculnya persepsi dukungan organisasi  (Perceived  Organizational  Support) sebagai  variabel  moderator  dalam  hubungan antara job stress dan intensi turnover.
Social  support  merupakan  salah  satu moderator  dari  stress  selain  dari  faktor keturunan,  usia,  jenis  kelamin  maupun kepribadian (Ivancevich, Konopaske & Matteson,  2008).  Social  support  melibatkan aspek  dukungan  emosional  (menampilkan perhatian,  indikasi  percaya,  meningkatkan esteem,  dan  mendengarkan);    penilaian dukungan  (memberikan  umpan  balik  dan afirmasi);  atau  informasi  mengenai  dukungan
(memberikan saran, membuat petunjuk,
memberikan arahan).
Manusia bisa mendapatkan  dukungan  dari  berbagai  sumber. Dukungan sosial di dunia kerja dapat diperoleh dari supervisor, rekan kerja, bawahan, pelanggan, maupun orang yang berasal dari luar organisasi  yang berhubungan dengannya. Pada organisasi secara keseluruhan, penilaian individu mengenai dukungan yang
didapatkannya dari elemen organisasi membentuk  persepsinya  mengenai  dukungan organisasi  secara  keseluruhan  (Rhoades  & Eisenberger, 2002).
Rhoades dan Eisenberger (2002)
mendefinisikan  persepsi  dukungan  organisasi sebagai  keyakinan  karyawan  mengenai  sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan dari  para  karyawan.  Persepsi  dukungan organisasi  adalah  suatu  pengalaman  tentang baik atau buruknya kebijakan-kebijakan, norma-norma, prosedur, dan tindakan-tindakan organisasi  yang  mempengaruhi  karyawan (Einsenberger,  Armeli,  Rexwinkel,  Lynch,  & Rhoades,  2001).  Persepsi  dukungan  organisasi dipengaruhi  oleh  berbagai  aspek  perlakuan perusahaan terhadap karyawan yang membentuk  keseluruhan  persepsi  karyawan tentang  sejauh  mana  organisasi  menilai kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan mereka (Eisenberger,
Huntington,  Hutchinson,  &  Sowa,  1986). Persepsi  dukungan  organisasi  muncul  sebagai bentuk dukungan sosial yang menurut penjelasan sebelumnya dapat dijadikan sebagai variabel  moderator  yang  berasal  dari  aspek kontekstual. Defenisi persepsi dukungan organisasi yang digunakan dalam penelitian ini merujuk  pada  teori  yang  dikemukan  oleh Eisenberger,  dkk.  (1986)  yang  mengacu  pada persepsi karyawan mengenai kebijakan, norma, dan  prosedur  organisasi  yang  membentuk keseluruhan persepsi mengenai cara organisasi menilai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan mereka.
Studi  yang  dilakukan  oleh  Kerr  (2005) membuktikan bahwa terdapat hubungan negatif yang  siginifikan  antara  persepsi  dukungan organisasi dan  intensi turnover .  Studi  yang dilakukan oleh Junak (2007) juga membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan  prediktor  yang  baik  dalam  proses turnover dan menjadi anteseden pada komitmen dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Persepsi
dukungan  organisasi dalam  penelitian  tersebut juga  terbukti  mampu  menjadi  penghubung penting  antara  praktik  HR  dengan  tingkat intensi turnover .
Artikel ini mengungkap peran job stress terhadap  intensi turnover yang  dimoderatori oleh  persepsi  dukungan  organisasi. Job  stress terbukti  berpengaruh  terhadap  intensi turnover dan akan berubah pengaruhnya ketika persepsi dukungan organisasi berperan sebagai moderator.  Kerangka  konseptul  dari  hubungan ketiga  variabel  ini  disajikan  dalam  gambar berikut ini:
Gambar 1.
Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE
Desain penelitian adalah non-
eksperimen  melalui  pendekatan  kuantitatif (Azwar, 2012). Penelitian menggunakan metode survei yaitu dengan menggunakan skala sebagai instrumen utama untuk mengumpulkan data (Irawan, 2006). Proses survei dilakukan  dengan  pengisian  skala  oleh  subjek penelitian.
37  orang  subjek  dilibatkan  dalam  uji coba  skala  penelitian  melalui  uji  validitas  isi (dengan  skor  aiken’s  V)  dan realiability analysis  alpha  cronbach .  Hasil  uji  coba validitas  dan  reliabilitas  skala  penelitian  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Skala Skala Alpha Cronbach Jumlah Aitem Sebelum Uji Coba Setelah Uji Coba Intensi Turnover 0,948 18 16 Job Stress 0,919 27 24 Persepsi dukungan organisasi 0,920 16 15
Penelitian  ini  melibatkan  78  orang subjek penelitian yang bekerja sebagai auditor. Sebanyak  33  orang  subjek  internal  auditor  di salah  satu  Bank  BUMN  dan  45  orang  lainnya merupakan  auditor  pemerintahan  di  kota Pekanbaru.  Data  demografi  subjek  penelitian dapat dilihat pada  tabel di bawah ini:
Tabel 2 Komposisi Subjek berdasarkan Data Demografi Karakteristik Σ Subjek Mean (SD) N (%) TI
JS PDO Jenis Kelamin Laki-laki 61 78.2 39.9 (10.55) 55.97 (8.41) 42.65 (7.27) Perempuan 17 21.8 44.71 (6.55) 62.47 (11.98) 45.02 (9.98) Pekerjaan Internal Auditor Bank 33 42.3 42(8.67) 60.73 (11.65) 46.42 (9.4) Auditor Pemerintahan 45 57.7 40.18  (10.88) 54.93 (11.28) 43.09 (9.37) Masa Kerja < 5 tahun 43 55.1 42.58  (8.02) 60.37 (10.21) 46.16 (9.08) 5 – 10 tahun 26 33.3 40.73 (11.16) 56.35 (10.95) 43.15 (8.32) > 10 tahun 9 11.5 33.78 (12.62) 46.11 (13.11) 40.44 (13.2) Pendidikan S1 72 92.3 41.43 (9.3) 57.85 (11.3) 44.17 (8.81) S2 6 7.7 35.17 (16.24) 51.83 (14.39) 48.5 (16.06) Usia <26 tahun 12 15.4 37.67 (7.37) 58.83 (6.62) 50 (8.21) 26 – 35 tahun 53 67.9 43.11 (9.55) 59.08 (11.4) 43.6 (8.85) 36 – 45 tahun 9 11.5 37.44 (12.15) 48.56 (13.97) 41.22 (12.84) > 45 tahun 4 5.1 30.00 (7.83) 50.5   (12.07) 47.25 (8.77)

## HASIL
Uji  interaksi  digunakan  untuk  uji  moderator yang  dikenal  dengan  istilah Moderated Variabel  moderator  pada  dasarnya bersifat  kualitatif  sehingga  datanya  berbentuk dikotomi (Baron & Kenny, 1986). Meski tidak menutup  kemungkinan  variabel  moderator berasal dari aspek psikologis dan sosial dengan hasil  berupa  data  yang  bersifat  kontinyu (interval  atau  rasio)  namun  penulis  harus
Persepsi Dukungan Organisasi Intensi Turnover Job Stress
merubahnya  menjadi  data  dikotomi  melalui proses dummy. Data
dikotomi juga memungkinkan  penulis  melihat  secara  jelas efek moderasi dari variabel moderator terhadap hubungan  antara  variabel  independen  dengan variabel  dependen.    Pada  penelitian  ini,  data mean  skor  persepsi  dukungan  organisasi digunakan untuk menentukan value dummy dari variabel  persepsi  dukungan  organisasi  . Persebaran  skor  total  persepsi  dukungan organisasi    (mean  =  44.5)  dapat  dilihat  pada grafik dibawah ini:
Gambar 2. Persebaran Skor Total Persepsi Dukungan Organisasi
Penulis  kemudian  mengelompokan  subjek berdasarkan  skor  total  persepsi  dukungan organisasi    menjadi  dua.  Kelompok  pertama adalah kelompok persepsi dukungan organisasi Persepsi positif dengan rentang skor total 45 -80 dan diberi value 1. Sementara kelompok kedua adalah kelompok persepsi dukungan organisasi negatif  yang  memiliki  rentang  skor  20  -  40 dengan value 0.
Proses  analisis  uji  hipotesis  dilakukan  melalui multiple regresi dan menghasilkan data sebagai berikut:

## Tabel 3
Analisis Regresi Berganda Prediksi Intensi Turnover dari Varibel Job Stress yang dimoderasi oleh Persepsi Dukungan
Organisasi Predictor Intensi Turnover R R Square F Β Step 1 Job Stress .458** .209 20.13 .458** Step 2 PDO positif PDO negative .613** .334* .376 .112 24.117 4.276 .613** .334* Step 3 Job Stress PDO .645** .416 26.737 .395** -.459** Step 4 Job Stress PDO Job Stress x  PDO .691** .477 22.499 .749** -.179 -.488**
*p < .05.  **p < .01.
Hasil  analisis  regresi  pada  tahap  1 menunjukkan  peran job stress terhadap intensi turnover signifikan dengan koefisien regresi (R) sebesar 0,458 dengan nilai F sebesar 20,13; p < 0,01. Berdasarkan nilai R Square nya diketahui bahwa  ketika  prediktor  lainnya  dikontrol, job stress mampu  memprediksi  intensi turnover sebesar  20,9%  yang  berarti  79,1%  diprediksi oleh variabel bebas lainnya.
Tahap  2  menunjukan  bahwa  baik kelompok persepsi dukungan organisasi  positif maupun  persepsi  dukungan  organisasi    negatif secara signifikan mampu memoderasi pengaruh job stress terhadap  intensi turnover .  Bila dibandingkan berdasarkan nilai β pada masing- masing  kelompok    maka  didapatkan  bahwa kelompok dengan persepsi dukungan organisasi  positif  (β  =  0,613)  memiliki  peran moderasi  yang  lebih  baik  dalam job stress dengan  intensi turnover dibandingkan  dengan kelompok dengan persepsi dukungan organisasi negatif  (β = 0,334).
Tahap  3  menguji  peran job  stress dan persepsi dukungan organisasi   secara bersama- sama  dalam  memprediksi  intensi turnover . Berdasarkan  tabel  diketahui  bahwa  kedua variabel bersama-sama mampu secara signifikan memprediksi intensi turnover dengan koefisien  determininasi  sebesar  0,645,  F  = 26,737, p < 0,01.
Hasil  regresi  tahap  4  menguji  interaksi peran  persepsi  dukungan  organisasi  sebagai variabel moderator dalam hubungan antara job stress terhadap  intensi turnover .  Interaksi tersebut  didapatkan  melalui  perkalian  antara variabel  independen  ( job  stress )  dengan variabel moderator (persepsi dukungan organisasi) yang dikenal dengan istilah Product . Hasil regresi product terhadap intensi turnover menunjukan  bahwa  interaksi job  stress dan persepsi dukungan organisasi secara signifikan mampu  memprediksi  intensi turnover dengan koefisien  regresi  sebesar  0,691;  F  =  22,499;  p <0,01.  Sumbangan  efektif product terhadap intensi turnover adalah  47,7%  yang  berarti 52,3%  diprediksi  oleh  variabel  bebas  lainnya. Persamaan  regresi  berdasarkan    hasil  uji hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ket :
Y   = intensi turnover
Y =   24,285 + 0,646 X1 – 3,559 X2 - 0,007 X1X2
X1 = job stress X2 = persepsi dukungan organisasi
Berdasarkan  empat  tahap  regresi  yang telah dilakukan maka diperoleh kesimpulan Job stress terbukti  berpengaruh  terhadap  intensi turnover dan  akan  berubah  pengaruhnya  saat persepsi dukungan organisasi berperan sebagai moderator.  Kesimpulan  ini  diperkuat  melalui hasil scatter plot berikut ini:
Gambar 3. Scatter Plot Uji Hipotesis
Peran  Persepsi  dukungan  organisasi    dalam memoderasi  pengaruh job  stress terhadap intensi turnover dibuktikan  dengan  garis  yang bersinggungan  antara  kelompok persepsi dukungan organisasi  positif dengan kelompok persepsi dukungan organisasi  negatif.
Penulis  melakukan  analisis  tambahan untuk  mengetahui  gambaran  yang  lebih  rinci mengenai  pengaruh  varians  demografi  subjek terhadap  intensi turnover .  Data  demografi subjek seperti jenis kelamin, usia, tempat kerja (bank atau instansi pemerintahan), pendidikan, dan  masa  kerja  digunakan  sebagai  variabel prediktor  dalam  analasis  ini.  Hasil  analisis intensi turnover berdasarkan  data  demografi subjek dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 4
Perbedaan Intensi Turnover berdasarkan

## Karakteristik Subjek
Karakteristik F Jenis Kelamin 3.17 Pekerjaan .63 Masa Kerja 5.17* Pendidikan 2.22 Usia 1.76 Ket: *p < .05.  **p < .01.
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan intensi turnover yang  signifikan  berdasarkan  jenis  kelamin (F=3,17; p> 0,05), pekerjaan (F=0,63; p> 0,05),
pendidikan (F=2,22; p> 0,05), dan usia (F=1,76; p>  0,05).  Sementara  dalam  hal  masa  kerja diperoleh  hasil  berbeda.  Terdapat  perbedaan intensi turnover secara  signfikan  berdasarkan masa kerja (F=5,17; p< 0,05).

## DISKUSI
Hipotesis penelitian ini dibangun dengan  mempertimbangan  hasil  penelitian sebelumnya yang menyebutkan bahwa baik job stress maupun  persepsi  dukungan  organisasi telah terbukti mampu menjadi prediktor dalam menjelaskan  intensi turnover .  Penempatan persepsi dukungan organisasi sebagai
moderator  didasarkan  pada  alasan  bahwa persepsi  dukungan  organisasi    merupakan persepsi individu mengenai dukungan sosial di dalam organisasinya. Dukungan sosial termasuk ke  dalam  bentuk  variabel  kontekstual  yang dapat  digunakan  sebagai  variabel  moderator (James  &  Brett,  1984;  Baron  &  Kenny,  1986; Chaplin dalam Robins, Fraley & Kruger, 2007; McKinnon, 2007).
Hasil  analisis  regresi  berganda  pada penelitian  ini  membuktikan  bahwa job stress berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover dan  pengaruh  tersebut  menjadi berubah  ketika  persepsi  dukungan  organisasi dilibatkan  sebagai  moderator  dengan  indeks koefisien regresi (R) sebesar 0.691, F = 22,499; signifikan dengan p <0.01. Kesimpulan tersebut sekaligus  menyatakan  bahwa  hipotesis  yang dibangun  di  dalam  penelitian  ini  diterima. Kontribusi product hasil  interaksi  antara job stress dengan  persepsi  dukungan  organisasi terhadap  intensi turnover adalah    47,7%  yang berarti  52,3%  diprediksi  oleh  variabel  bebas lainnya.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  studi sebelumnya  seperti  studi  yang  dilakukan  oleh Sheraz, Wajid, Sajid & Qureshi (2014) pada 200 orang  pekerja  professional  di  Pakistan  dan menyimpulkan  bahwa job  stress secara signifikan  mampu  memprediksi  58  %  intensi turnover .  Noor  dan  Maad  (2008)  dalam penelitian mereka pada 248 marketing eksekutif membuktikan hasil sumbangan job stress yang lebih  besar  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover yaitu  71,4  %.  Hasil  penelitian  ini sendiri  membuktikan  bahwa job  stress secara signifikan mampu memprediksi intensi turnover dengan koefisien korelasi (R) sebesar 0.458  dengan  nilai  F  sebesar  20.13;  p  <  0.01. Berdasarkan  nilai  R square nya  diketahui
bahwa job  stress mampu  memprediksi  intensi turnover sebesar  20.9%  yang  berarti  79.1  % diprediksi oleh variabel bebas lainnya.
Hubungan job  stress dengan  intensi turnover adalah  linear  positif  dimana  peningkatan  skor job  stress diikuti  dengan  meningkatnya  skor intensi turnover dari subjek.
Hasil  penelitian  ini  juga  membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi memberikan  peran  yang  signifikan  negatif terhadap  intensi turnover .  Hubungan  linear negatif tersebut mengindikasikan bahwa peningkatan nilai persepsi dukungan organisasi diprediksi  akan  menurunkan  tingkat  intensi turnover .  Kesimpulan  serupa  diperoleh  pada penelitian  sebelumnya  seperti  pada  penelitian yang  dilakukan  oleh  Dawley,  Houghton,  & Bucklew  (2010);  dan  Jawahar  &  Hemmasi (2006).  Sementara  itu,  pengaruh product hasil interaksi  antara job  stress dan  persepsi dukungan organisasi sebagai variabel moderator pada penelitian ini juga negatif yang berarti  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi melemahkan  pengaruh job  stress terhadap intensi turnover.
Schafer (2000) menjelaskan bahwa stres yang dihadapi oleh manusia ada dua jenis yaitu stres  yang  berdampak  negatif  yang  dikenal dengan  istilah distress dan stress yang berdampak  positif  yang  dikenal  dengan  istilah eustress atau positive  stress .  Ketika  tekanan terlalu  tinggi  atau  terlalu  rendah  manusia biasanya  mengalami distress karena  dapat memicu  sejumlah  perilaku  negatif  seperti konsentrasi  rendah,  depresi,  keluhan  fisik, kecemasan,  dan  kehilangan  semangat  dalam beraktifitas. Sementara stres yang positif dapat dirasakan  ketika  individu  ketika  stres  yang dirasakan  justru  membuatnya  bersemangat dalam beraktivitas, sehat, dan jauh dari keluhan fisik maupun psikologis lainnya.
Manusia  merespon  sumber  stres  yang sama dengan cara yang berbeda-beda tergantung  pada  moderatornya  seperti  faktor keturunan, jenis kelamin, dukungan sosial, usia, tipe  kepribadiaan  (Ivancevich,  Konopaske,  & Matteson,  2008).  Oleh  sebab  itu,  sulit menentukan secara pasti skor kuantitatif tingkat stress optimal bagi individu. Bila mengacu pada kategorisasi  skor job  stress pada  penelitian  ini optimal  stress  berada  pada  rentang  sedang dengan  skor  hipotetik  berada  pada  skor  64-80 dan empirik 52-63.
Penelitian ini membuktikan akan
pentingnya  dukungan  organisasi  yang  bisa dipersepsi  positif  oleh  karyawan  dalam menekan  intensi turnover .  Dampak job stress yang    pada  pekerjaan  dengan  karakteristik penuh  tekanan  waktu, deadline serta  beban kerja yang tidak berimbang dengan waktu kerja seringkali  menyebabkan  munculnya  keinginan untuk  meninggalkan  pekerjaan  atau  berpisah dari  organisasi  (intensi turnover ).  Dampak tersebut dapat diminimalisir dengan memunculkan persepsi positif karyawan mengenai  dukungan  organisasi.  Implikasi praktis penelitian ini sangat bermanfaat sebagai pertimbangan  bagi  perusahaan  karena  untuk menekan  intensi turnover karyawan  yang disebabkan  oleh  tingginya  tingkat job stress dapat  dilakukan  melalui  modifikasi  sumber stresnya  (Ivancevich,  Konopaske,  Matteson, 2008).  Perusahaan  dapat  menjadikan  hasil penelitian  ini  sebagai  bahan  pertimbangan untuk  menciptakan  budaya  organisasi  yang mampu menimbulkan persepsi positif karyawan tentang dukungan organisasi.
Hasil analisis tambahan pada penelitian ini membuktikan bahwa masa kerja berpengaruh dalam menentukan intensi turnover seseorang.  Nilai  rata-rata  intensi turnover subjek  yang  bekerja  di  bawah  lima tahun lebih tinggi (mean= 42,58) dibandingkan dengan subjek dengan masa kerja antara 5 - 10 tahun  (mean=  40,73)  maupun  subjek  dengan masa  kerja  di  atas  10  tahun  (mean=33,78). Kesimpulan  tersebut  mendukung    teori  Super (dalam Baruch, 2004) yang menyatakan bahwa hingga usia 25 tahun manusia berada pada tahap mencari  dan  mempelajari  bidang  pekerjaan yang  akan  mereka  tekuni.  Pada  periode  ini manusia cenderung mencoba-coba dan berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain untuk menilai potensi mereka untuk membangun karir di perusahaan tersebut. Tahap selanjutnya merupakan masa membangun karir (hingga  usia  45  tahun)  dan  pemantapan  atau pemeliharaan karir (hingga usia 56 tahun).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Hasil  analisis  regresi  berganda  pada penelitian  ini  membuktikan  bahwa job stress berperan  dalam  memprediksi  intensi turnover dan  peran  tersebut  menjadi  berubah  ketika persepsi dukungan organisasi dilibatkan sebagai moderator  dengan  indeks  koefisien  regresi  (R) sebesar 0.691, F = 22,499; signifikan dengan p <0.01.  Moderasi  pengaruh job stress terhadap intensi turnover pada  kelompok  dengan persepsi  dukungan  organisasi    positif  lebih besar dibandingkan dengan kelompok  persepsi dukungan  organisasi    negatif.  Kesimpulan tersebut sekaligus menyatakan bahwa hipotesis yang dibangun di dalam penelitian ini diterima. Kontribusi product hasil  interaksi  antara job stress dengan  persepsi  dukungan  organisasi terhadap  intensi turnover adalah    47,7%  yang berarti  52,3%  diprediksi  oleh  variabel  bebas lainnya.  Hasil  penelitian  ini  menjadi  masukan yang  sangat  penting  bagi  organisasi  bahwa untuk  menekan  tingkat  intensi turnover karyawan  maka  diperlukan  interaksi  antara usaha pengelolaan job stress karyawan dengan pembentukan  persepsi  dukungan  organisasi yang positif.

## Saran
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa job  stress terbukti  mempengaruhi  intensi turnover  karyawan  dengan  hubungan  regresi yang bersifat linear positif yang berarti semakin tinggi job stress yang dirasakan oleh karyawan maka  akan  semakin  tinggi  intensi  karyawan untuk  melakukan turnover .  Pengaruh  tersebut ternyata  dapat  dimoderasi  oleh  persepsi dukungan organisasi  karena persepsi dukungan organisasi  yang positif/ tinggi ternyata mampu membuat  efek job  stress terhadap  intensi turnover menjadi  berkurang.  Oleh  sebab  itu perlu  dilakukan  suatu  intervensi  terhadap perusahaan  dengan  tujuan  menekan  tingkat intensi turnover karyawan  melalui  sebuah program  yang  mampu  membangun  citra persepsi dukungan organisasi positif perusahaan dimata karyawan.
Penelitian-penelitian  lanjutan  dalam seting  yang  berbeda  masih  dibutuhkan  untuk mengungkap peran variabel prediktor diluar job stress dan persepsi dukungan organisasi  dalam memprediksi intensi turnover . Hal ini
dikarenakan salah satu cara untuk mengantisipasi  terjadinya turnover adalah dengan  memprediksi  intensi  karyawan  untuk melakukannya.  Mengungkap  tingkat  intensi turnover karyawan diharapkan mampu menjadi early warning signal bagi organisasi agar tidak kehilangan  karyawan-karyawan  mereka  yang potensial.  Hal  yang  perlu  diperhatikan  pada penelitian selanjutnya adalah pengaturan waktu penelitian sehingga bisa berjalan dengan lancar dan  mendapatkan  subjek  yang  sesuai  dengan target jumlah subjek yang direncanakan.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
.  Aamodt,  M.  G.  (2004). Applied  industrial/ organizational  psychology (4 th ed.).  Belmont: Thomson Wadswoth.
Aron,  A.,  &  Aron,  E,  N,.  (2003). Statistics  for psychology (3 th ed).  New  Jersey:  Pearson Education Ltd.
Azwar,  S.  (2012). Penyusunan  skala  psikologi (edisi 2.) . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan  validitas (edisi 4). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baruch,   Y.   (2004). Managing    careers : theory and practice . Harlow: Prentice Hall.
Chen, J. C., Silverthorne, C., & Hung, J. Y. (2005). Organization communication, jos stress, organizational commitment, and job performance  of  accounting  professionls  in Taiwan and America. Leadership  &
Organization Development Journal, 27(4),  242-249. doi: 10.1108/ 014377306106666000
Dawley, D., Houghton, J. D., & Bukclew, N. S. (2010). Perceived organizational support and  turnover  intention:  the  mediating  effect  of personal  sacrifice  and  job  fit. The  Journal  of Social Psychology, 150(3), 238-257.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation  of perceived organizational support. Journal of Applied  Psychology,  86(1),  42-52.  doi: 10.1037//0021-9010.86.1.42
Eisenberger, R., Huntington R., Hutchinson, S., &  Sowa,  D.  (1986).  Perceived  organizational support. Journal of Applied Psychology , 71(3),
500-507.
Eisenberger,  R.,  &  Stinglhamber,  F.  (2011).
Perceived organizational support . Washington,
DC:
American
Psychology  Association.
Field,  A.  (2009). Dicovering  statistics    using SPSS (3 th ed). London : Sage Publication Ltd.
Hussain,  T.,  &  Asif,  S.  (2012).  Is  employees’ turnover  intention  drien  by  organizational
commitment  and  perceived  organizational support? Journal  of  Quality  and  Technology Management, 8(2), 01-10.
Indriantoro  &  Suwandi.  (2001).  Peran  budaya organisasi  terhadap  intensi  turnover. Jurnal Psikologi (9). Universitas Gajah Mada.
Irawan, P. (2006). Penelitian  kualitatif  & kuantitatif untuk ilmu-ilmu sosial (Tesis tidak dipublikasikan).
Depok: Departemen Ilmu Adminstrasi FISIP UI. Ivancevich,  J.  M., Konopaske, R.,  & Matteson, M. T. (2008). Organizational behavior and management (8 th ed). Singapore: Mc Graw Hill.
Junak,  J.  A.  (2007). Effects  of  perceived organizational  support  on  turnover  intention through  job  satisfaction  and  organizational
commitment (Unpublished  master’s  thesis).  Roosevelt University: Chicago.
Kalbers, L. P., & Fogarty, T. J. (2005). Antecedents to  internal  auditor  burnout. Journal  of Managerial Issues, 17(1), 101-118.
Kapoor, N. M. (2013). 1 in 4 Indian employees set to  switch  jobs  as  growth  picks  up.  Hay Group new release . http://haygroup.com . Diakses pada tanggal 30 Juni 2015.
Larson, L. L. (1997). Internal auditor job stress and turnover  interventions (Unpublished  doctoral dissertation).  Cleveland  State  University: United States.
Larson,  L.  L.  (2004).  Internal  auditors  and  job stress. Managerial  Auditing  Journal, 19(8/9), 1119-1130.
Larson, L. L., & Murff, E. J. T. (2006). An analysis of  job  stress  outcomes  among  bank  internal auditors. Bank    Accounting  &  Finance Magazine , 2 (22), 39-43.
Madhura, S., Subramanya, P., & Balaram, P.  (2014).  Job  satisfaction,  job  stress  and psychosomatic  health  problems  in  software professionals  in  India. Indian  Journal  of Occupational  and  Environmental  Medicine, 18(3), 153- 161.
Mobley,  W.  (1977).  Intermediate  linkages  in  the relationship  between  job  satisfaction  and employee  turnover .  Journal  of  Applied Psychology, 62(2), 237-240.
Mobley, W. (1986). Some unanswered questions in turnover and withdrawal research. The Academy of Management Review, 7(1), 111-116.
Naz,  S.,  &  Gul,  S.  (2014).  Moderating  role  of organizational
commitment
between
communication  satisfaction  and  turnover intentions  among  nurses. Pakistan  Journal  of Psychological Research, 29(1), 39-52.
Nguok, T. M. (2001). A study of workplace stress and its relationship with job satisfaction among officers in the Malaysian  banking sector. Interdiscplinari Journal of Contemporary Research in Business, 2(11), 403-417.
Noor,  S.,  &  Maad,  N.  (2008).  Examining  the relationship  between  work  life  conflict,  stress and  turnover  intentions  among  marketing executive in Pakistan. International Journal of Business and Management, 3(11), 93-102.
Pawar,  A.  I.,  &  Chakravarthy,  V.  (2014).  Factors influencing  employee  turnover  in  fusion healthcare  organization. International  Journal of Management Research & Review, 4(9), 834- 846.
Qureshi,  M.  I.,  Iftikhar,  M.,  Abbas,  S.  G., Hassan,  U.,  Khan,  K.,  &  Zaman,  K.,  (2013). Relationship  between  job  stress,  workload, environment and employees turnover intentions:  What  we  know,  what  we  should know. World Applied Sciences  Journal 23(6),
764-770.  doi:
10.5829/idosi.wasj. 2013.23.06.313
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002).  Job engagement:  Antecedents  and  effects  on  job performance. Academy of Management
Journal , 53(3), 617- 635.
Sehnert,  K,  W.  (1981). Stress/  unstress.  How  you can  control  stress  at  home  and  on  the  job . Minneapolis: Augsburg Publishing House.
Sheraz, A., Wajid, M., Sajid, M., Qureshi, W, H., & Rizwan, M.  (2014).
Antecedents  of  job  stress  and  its  impact  on employee’s  job  satisfaction  and  turnover intentions. International Journal of Learning & Development, 4 (2), 204-226.
doi:
10.5296/ijld.v42.6098.
Smet,  B.  (1994).  Psikologi  kesehatan.  Jakarta: Gramedia.
Sulistyawati,  A.  I.  &  Indrayani,  R.  A.  (2012). Pengaruh kepuasan karyawan, training,  turnover,  dan  produktivitas  karyawan
terhadap  keunggulan  bersaing  melalui  kinerja perusahaan. Jurnal  Dinamika  Akuntansi, 4(2), 88- 93.
Sunjoyo & Harsono. (2003). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention. Sosiohumanika , 16A(1), 65-79.
Super, D. (1984). Career and life development . San Fransisco: Jossey Bass.
Sur, S., & Ng, E. S. (2014). Extending theory on job stress: The interaction between th “other 3” and “big 5” personality traits on job stress. Human Resource Development, 13(1), 79-101. doi: 10.1177/ 1534484313492332
Veitch,  R.,  &  Arkelin,  D.  (1995). Environmental psychology:  an  interdisciplinary  perspective .
London: Prentice Hall.
Warner,  R,  M.  (2013). Applied  Statistics  :  from bivariate  through  multivariate  techniques .
Durham: Sage Publication Ltd.
Watson,  T.  (2014).  2014  Global  M7A  retention survey:  How  company  use  agreement  to  keep top talent. Survey report, TW-NA-2014-37760.
Widodo,  P.  (2014). Peran  persepsi  tentang dukungan organisasi sebagai mediator hubungan  locus  of  control  dan  keadilan organisasi  terhadap  komitmen  organisasi .
(Tesis tidak dipublikasikan). Universitas Gadjah Mada: Yogyakarta.
Zhang, G. & Lee, G. (2010). The moderation effect of perceptions of organizational politics on the
relationship  between  work  stress  and  turnover intention:  an  empirical  study  about  civilian  in skeleton  government  of  China. iBusiness, 2 , 268-273. doi: 10.4236/ib.2010.230