## This Journal is available in Fajar University online Journals
MANOR: JURNAL MANAJEMEN DAN ORGANISASI REVIEW
Journal homepage: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index
Article info Received (24/Nov/2023) Revised (27/Nov/2023) Accepted (29/Nov/2023) Corresponding_ wiyantoh288@gmail.com DOI: 10.47354/mjov5il
Pengaruh Etika Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Kesyahbandaran Dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari
Heri Wiyanto 1 , Abdul Razak 2 , Muh. Nur 3 1 Program Studi Magister Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari
2,3 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari

## Abstract
This research aims to determine and analyze the influence of leadership and work culture on the motivation and performance of employees at the Kendari Class II Port Authority and Port Authority Office. The determination of the sample size in this research was by using the census method, namely the number of samples was taken from the  total  population  of  69  employees.  The  data  analysis  technique  in  this  research  uses  Partial  Least  Square (PLS). Based on the research results, it can be concluded that leadership has a positive and significant effect on employee  work  motivation  at  the  Kendari  Class  II  Harbormaster  and  Port  Authority  Office;  Democratic leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  employees  at  the  Kendari  Class  II  Port Authority  and  Harbormaster's  Office;  Work  culture  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  work motivation  at  the  Kendari  Class  II  Harbormaster  and  Port  Authority  Office; Work  culture  has  a  positive  and significant effect on employee performance at the Kendari Class II Harbormaster and Port Authority Office; Work motivation has a positive and significant effect on employee performance at the Kendari Class II Harbormaster and  Port  Authority  Office;  Leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  through employee work motivation at the Kendari Class II Harbormaster and Port Authority Office; and Work culture has a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  through  employee  work  motivation  at  the  Class  II Kendari Harbormaster and Port Authority Office.
Keywords: Leadership; Work Culture; Work motivation; Employee Performance.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja terhadap motivasi  dan kinerja pegawai  pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari. Adapun penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode sensus yaitu jumlah sampel diambil dari keseluruhan jumlah populasi sebanyak 69 pegawai. Adapun teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS). Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai  pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan  Kelas  II  Kendari;  Kepemimpinan  demokrasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari;  Budaya  kerja    berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II  Kendari;  Budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari;  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari; Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari; dan Budaya kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi  kerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
Kata Kunci: Kepemimpinan; Budaya Kerja; Motivasi Kerja; Kinerja Pegawai.

## I. PENDAHULUAN
Salah satu instansi yang yang ada dikota Kendari yaitu Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II  Kendari.  Berdasarkan  pra  penelitian  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari belum berjalan secara optimal. Hal ini dapat dilihat dari segi  komitmen organisasi  nampak bahwa kemauan pegawai  dalam menyelesaikan pekerjaan rendah, kesetiaan pegawai  yang  berkurang,  dan  kebanggaan  pegawai  pada  organisasi  seakan-akan  hilang.  Selain  itu  dari  segi pengembangan  karir  yakni  pegawai  merasa  karir  belum  jelas,  belum  adanya  perbaikan  mutu  kinerja  dan pengembangan diri yang kurang.
Fenomena lain yang terjadi yaitu terdapat beberapa pegawai berkaitan dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat bahwa pegawai tidak memperhatikan pekerjaanya sendiri, hilangnya motivasi sehingga tidak fokus pada gaji dan promosi jabatan yang ada dikantor sehinggan butuh pengawasan dan dukungan dari rekan kerja lainnya. Selain  itu  kinerja  pegawai  di  pengaruh  oleh  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  sehingga  hal  ini  sangat  penting pengaruh pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
Sebagai acuan untuk mendukung teori dan preposisi dalam penelitian ini diperlukan kajian empiris penulis, maka  diadopsi  beberapa  hasil  penelitian.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nolfi  S.  Tueno  (2016)  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap motivasi kerja. Sejalan dengan hal ini hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Elvino  Bonaparte  do  Rego,  dkk  (2017)  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi,  artinya  apabila  kepemimpinan  semakin  baik,  maka  motivasi  kerja meningkat.
Penelitian yang dilakukan oleh Sofiyan Tsauri dan Setia Tjahyanti (2022) menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan hal ini hasil penelitian yang dilakukan oleh  Jumady,  dkk  (2022)  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shania  Victoria  Kaesang,  dkk  (2021)  menunjukan  bahwa  budaya  kerja berpengaruh  terhadap  motivasi.  Penelitian  yang  relevan  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fathur  Rizqi Samawi,  dan  Wayan  Cipta  (2021)  menunjukan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Berbeda  hal  ini  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shania  Victoria  Kaesang,  dkk  (2021) menunjukan bahwa budaya kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Novi  Kusumaningsih  dan  Muhammad  Tahwin  (2021)  menunjukan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berbeda  hal  ini  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Jumady, dkk (2022) menunjukan bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Kepemimpinan
Menurut  Effendi  (2014)  “Kepemimpinan  adalah  suatu  aktivitas  memengaruhi  dengan  kamampuan  untuk meyakinkan  orang  lain  guna  mengarahkan  dalam  proses  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan sebelumnya”.  Menurut  RTerry  dalam  Fahmi  (2017)  ada  beberapa  indikator  dalam  memahami  tentang kepemimpinan, yaitu: stabilitas emosi, hubungan manusia, motivasi pribadi dan kemampuan komunikasi.

## Budaya Kerja
Budaya kerja adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawab  dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  standar Mangkunegara (2015). Menurut Dessler (2015), bahwa “budaya kerja merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya”. Menurut Nurhadijah (2017), indikator budaya kerja adalah yaitu inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, konsistensi dan perlibatan.

## Motivasi
Menurut  Farida  (2016)  Motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku manusia.  Supaya  mau  bekerja  dengan  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang  optimal.  Menurut  Mangkunegara (2009) dalam Hosnawati (2016) mengatakan bahwa Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri  karyawan  yang  terarah  atau  setuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.  Menurut  Afandi  (2018) menyebutkan  beberapa  indikator  dari  motivasi  yaitu  balas  jasa,  kondisi  kerja,  fasilitas  kerja,  prestasi  kerja, pengakuan dari atasan dan pekerjaan itu sendiri.

## Kinerja
Menurut  Afandi  (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat  dicapai  oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Indikator
kinerja  pegawai  menurut  Mangkunegara  (2017)  antara  lain  adalah  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  pelaksanaan tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

## Kerangka Pikir
Berdasarkan teori telah dijelaskan diatas maka sebuah model konseptual atau kerangka pemikiran teoritis dapat dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pikir

## Hipotesis
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pikir yang telah dikemukakan, maka dapat diajukan suatu hipotesis sebagai suatu kesimpulan sementara sebagai berikut :
H 1 :  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivas  kerja  pegawai  pada  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
H 2 :   Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
H 3 :  Budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
H 4 :  Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
H 5 :  Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari
H 6 :  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
H 7 :    Budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja  pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini maksudkan untuk menguji pengaruh etika kerja dan budaya kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai  pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari sebanyak 69 pegawai. Adapun penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode sensus yaitu jumlah sampel  diambil  dari  keseluruhan  jumlah  populasi  sebanyak  69  pegawai.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah tata kuantitatif dan data kualitatif. Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan sekunder. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti yaitu kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian yaitu dengan cara menganalisis  terhadap data yang telah diberi  skor  sesuai  dengan  skala  pengukuran  yang  telah  ditetapkan  melalui  analisis  PLS  dengan  menggunakan Microsoft Excel, dan sofware Smart PLS.

## IV. HASIL/TEMUAN

## Deskripsi Variabel Hasil Penelitian

## Variabel Kepemimpinan
Variabel kepemimpinan telah dipersepsi baik oleh responden yang ditandai dengan skor rata-rata sebesar 3,86. Artinya bahwa responden telah menilai baik kepemimpinan pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas  II  Kendari  apabila  dipersepsi  dari  indikator  stabilitas  emosi,  hubungan  manusia,  motivasi  pribadi,  dan kemampuan komunikasi.

## Variabel Budaya Kerja
Variabel budaya kerja telah dipersepsi baik oleh responden yang ditandai dengan skor rata-rata sebesar 3,71. Artinya bahwa responden telah menilai baik budaya kerja pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas  II  Kendari  apabila  dipersepsi  dari  indikator  inovasi  dan  pengambilan  resiko,  perhatian  terhadap  detail, konsistensi, dan  perlibatan.

## Variabel Motivasi Kerja
Variabel motivasi kerja yang dirasakan oleh pegawai pada l Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari berada pada kategori baik yang ditunjukan dengan nilai skor rata-rata penilaian untuk variabel motivasi kerja sebesar 3,96, hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari baik dinilai dari balas jasa, kondisi kerja, fasilitas kerja, prestasi kerja, pengakuan dari atasan, dan  pekerjaan itu sendiri.

## Variabel Kinerja Pegawai
Variabel  kinerja pegawai yang dirasakan oleh pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari berada pada kategori baik yang ditunjukan dengan nilai skor rata-rata penilaian untuk variabel kinerja  pegawai  sebesar  4,16,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  pada  Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari  baik  dinilai  dari  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja, pelaksanan tugas,  dan tanggung jawab terhadap

## Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis
Pembentukan Diagram Jalur Hubungan Kausalitas antar Konstruk
Gambar 1. Model Pengukuran (outer model dan Inner Model)

## Pengujian Model Pengukuran
Ada tiga kriteria untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability .

## Convergent Validity
Berdasarkan  hasil  uji  menggunakan  SEM  PLS,  diketahui  bahwa  semua  item  kuesioner  (indikator)  pada variabel  gaya  kepemimpinan  demokrasi,  budaya  kerja,  motivasi  dan  kinerja  pegawai  memiliki  factor  loading diatas 0,5, yang berarti data valid yaitu dengan hasil convergent validity > 0,5. Yang dimaksud valid adalah sah, dapat digunakan dalam penelitian atau berlaku sesuai dengan yang ditetapkan dan telah teruji.

## Discriminant Validity
Validitas  merupakan  ukuran  yang  berhubungan  dengan  tingkat  akurasi  yang  dicapai  oleh  sebuah  indikator dalam mengukur atas apa yang seharusnya diukur yaitu untuk menjamin bahwa alat ukur yang digunakan, dalam hal ini pertanyaan kuesioner cocok dengan obyek yang akan diukur.
Tabel 1. Average Variance Extracted ( AVE ) Variabel AVE Kepemimpinan (X 1 ) 0.905 Budaya Kerja (X 2 ) 0.799 Motivasi Kerja  (Y 1 ) 0.889 Kinerja Pegawai  (Y 2 ) 0.828
Sumber : Pengelolaan data dengan PLS, 2023
Nilai average variance extracted (AVE) variabel kepemimpinan dan budaya kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja  pegawai  >  0.5  sebagai  penentu  validitas  konvergen.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  memiliki validitas yang baik.
Discriminant Validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan Cross  Loading pengukuran dengan konstruk. Adapun hasil Cross Loading dari pengolahan data menggunakan SEM PLS adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Cross Loadings Kepemimpinan Budaya Kerja Motivasi Kerja Kinerja Pegawai X 1.1 0,951 X 1.2 0,962 X 1.3 0,937 X 1.4 0,955 X 2.1 0,922 X 2.2 0,905 X 2.3 0,880 X 2.4 0,912 Y 1.1 0,960 Y 1.2 0,942 Y 1.3 0,946 Y 1.4 0,935 Y 1.5 0,920 Y 1.6 0,952 Y 2.1 0,913 Y 2.2 0,915 Y 2.3 0,922 Y 2.4 0,890
Sumber : Data primer yang diolah, 2023

## Composite Reliability
Composite  reliability menguji  nilai reliability antara  indikator  dari  konstruk  yang  membentuknya.  Hasil composite  reliability dikatakan  baik,  jika  nilainya  di  atas  0,70.  Hasil  pengujian composite  reliability model pengukuran dapat disajikan pada Tabel berikut :
Tabel 3.  Hasil Pengujian Komposit Reliabilty Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha Composite Reliability Kepemimpinan (X 1 ) 0,965 0,974 Budaya Kerja (X 2 ) 0,916 0,941 Motivasi Kerja (Y 1 ) 0,975 0,980 Kinerja Pegawai (Y 2 ) 0,931 0,951
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Hasil pengujian pada Tabel 3.  diperoleh nilai composite reliability variabel kepemimpinan (X 1 ) sebesar 0,974; budaya  kerja  (X 2 )  sebesar  0,974,  motivasi  kerja  (Y 1 )  sebesar  0,980  dan  kinerja  pegawai  (Y 2 )  sebesar  0,951. Artinya ke 4 variabel laten yang dianalisis memiliki reliabilitas komposit yang baik karena nilainya lebih besar dari  0,70.  Dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi kriteria atau layak untuk digunakan dalam pengukuran keseluruhan variable

## Pengujian Model Struktural

## Membaca Nilai R Square output PLS
Setelah  model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria Outer  Model ,  berikutnya  dilakukan  pengujian  model structural  ( Inner  Model ).  Membaca Inner  Model adalah  mengevaluasi  hubungan  antar  konstruk  yang  telah dihipotesiskan. Berikut adalah nilai R-Square pada konstruk :
Tabel 4. R-Square R-Square Motivasi Kerja 0,855 Kinerja Pegawai 0,775
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Tabel 4. di atas memberikan nilai 0,855 untuk konstruk motivasi kerja, yang berarti bahwa kepemimpinan dan budaya kerja mampu menjelaskan variabel motivasi kerja sebesar 85,5 persen dan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yaitu sebesar 14,5 persen. Nilai R-Square juga terdapat pada kinerja pegawai yang dipengaruhi oleh kepemimpinan, budaya kerja dan motivasi kerja yaitu sebesar 0,775 yang berarti  bahwa  kepemimpinan,  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  pegawai sebesar  77,5  persen  dan  selebihnya  sebesar  22,5  persen  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Selain menggunakan R-square, goodness of fit model juga diukur dengan menggunakan Q-Square predictive relevance untuk model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.  Nilai Q-Square menunjukan  model  memiliki predictive  relevance jika  nilai Q-Square berada diantara 0 sampai 1 . Perhitungan Q-Square dilakukan dengan rumus :
Q² = 1- {(1 - R₁²) (1- R₂²)}
Dimana R₁² , R₂² adalah R-Square variabel endogen.
Besaran Q² memiliki nilai dengan rentang 0 < Q² < 1, dimana semakin mendekati 1 berarti model semakin baik.  Besaran  Q²  ini  setara  dengan  koefisien  determinasi  total  pada  analisis  jalur  ( path  analisys). Perhitungan goodness of fit model adalah sebagai berikut :
Q² = 1 ˗ {(1 - R₁²) (1- R₂²)}
= 1 ˗ (1 ˗ 0,855 2 ) (1 ˗ 0,775 2 ) = 1 ˗ (0,269) (0,399) = 1 ˗ 0,107
= 0,893
Berdasarkan  perhitungan  diatas  menunjukan  bahwa  variabel  endogen  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja pegawai  sebesar  0,893  atau  89,3  persen,  sedangkan  sisanya  sebesar  10,7  persen  dijelaskan  oleh  variabel  yang tidak masuk dalam model.

## Membaca Result For Inner Weight
Selanjutnya  untuk  menentukan  suatu  hipotesis  diterima  atau  tidak  yaitu  dilakukan  dengan  cara membandingkan t statistik dengan t tabel , dengan syarat jika t statistik > t tabel , maka hipotesis diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 5. Results for Inner Weights
Koefisien Jalur T Statistik P. Value Hasil Kepemimpinan → Motivasi Kerja 0,614 4,741 0,000 Diterima Kepemimpinan → Kinerja Pegawai  0,540 2,453 0,014 Diterima Budaya Kerja → Motivasi Kerja 0,329 2,481 0,013 Diterima Budaya Kerja → Kinerja Pegawai 0,412 2,261 0,024 Diterima Motivasi Kerja → Kinerja Pegawai 0,449 2,387 0,017 Diterima
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan uji hubungan antar konstruk (Tabel 4) diperoleh pengujian hipotesis dan koefisien jalur pengaruh langsung yang bertujuan untuk mmbuktikan hipotesis yang diajukan dapat diterima atau ditolak. Hasil pengujian hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Hipotesis 1
Hasil pengujian kepemimpinan terhadap motivasi kerja dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur  sebesar  0,614  dengan  arah  positif.  Koefisien  jalur  bertanda  positif  memiliki  arti  hubungan  antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja adalah positif. Hasil koefisien jalur dilihat dari nilai p-values sebesar 0,000 < α = 0,05 bermakna signifikan. Hasil pengujian hipotesis (H 1 ) membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan  Kelas  II  Kendari.  Artinya  semakin  baik  kepemimpinan  maka  semakin  meningkatkan  motivasi kerja  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari.  Dengan  demikian, maka  hipotesis  satu  yang  diajukan  yaitu  :  kepemimpinan    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari  dapat diterima .
Hipotesis 2
Hasil  pengujian  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dibuktikan  dengan  nilai estimate koefisien  jalur  sebesar  0,412  dengan  arah  positif.  Koefisien  jalur  bertanda  positif  memiliki  arti  hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai adalah positif. Hasil koefisien jalur dilihat dari nilai  p-values sebesar  0,024  <  α  =  0,05  bermakna    signifikan.  Hasil  pengujian  hipotesis  (H 2 )  membuktikan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari.  Dengan  demikian,  maka  hipotesis  dua  yang  diajukan  yaitu  : kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari dapat diterima .

## Hipotesis 3
Hasil pengujian budaya kerja terhadap motivasi kerja dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur sebesar 0,329 dengan arah positif. Koefisien jalur bertanda positif memiliki arti hubungan antara budaya kerja dengan motivasi kerja adalah positif. Hasil koefisien jalur dilihat dari nilai p-values sebesar 0,013 < α = 0,05 bermakna signifikan. Hasil pengujian hipotesis (H 3 ) membuktikan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas  II  Kendari.  Dengan  demikian,  maka  hipotesis  tiga  yang  diajukan  yaitu  :  budaya  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari dapat diterima .
Hipotesis 4
Hasil pengujian budaya kerja terhadap kinerja pegawai dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur sebesar 0,412 dengan arah positif. Koefisien jalur bertanda positif memiliki arti hubungan antara budaya kerja dengan kinerja pegawai adalah positif. Hasil koefisien jalur dilihat dari nilai p-values sebesar 0,024 < α = 0,05 bermakna signifikan. Hasil pengujian hipotesis (H 4 ) membuktikan bahwa budaya kerja berpengaruh
signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II Kendari. Dengan demikian, maka hipotesis empat yang diajukan yaitu : budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari dapat diterima .

## Hipotesis 5
Hasil pengujian motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur  sebesar  0,449  dengan  arah  positif.  Koefisien  jalur  bertanda  positif  memiliki  arti  hubungan  antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai adalah positif. Hasil koefisien jalur dilihat dari nilai p-values sebesar 0,017 < α = 0,05 bermakna signifikan. Hasil pengujian hipotesis (H 5 ) membuktikan  bahwa motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari. Dengan demikian, maka hipotesis lima yang diajukan yaitu : motivasi kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II Kendari dapat diterima .

## Pengujian Pengaruh Mediasi Hipotesis
Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh  tidak  langsung  melalui  komitmen  kerja  sebagai  variabel  intervening dengan menggunakan program bantu Sobel test Calculator atau menggunakan data pada tabel specific indirect effects .  Namun  dalam  penelitian  ini  menggunakan  tabel specific  indirect  effects dapat  disajikan  pada  tabel  5. berikut:
Tabel 5. Specific Indirect Effects Koefisien Jalur  T Statistik P. Value Hasil Kepemimpinan → Motivasi Kerja → Kinerja Pegawai 0,276 2,467 0,014 Diterima Budaya Kerja → Motivasi  Kerja → Kinerja Pegawai 0,397 2,254 0,025 Diterima
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan uji hubungan antar konstruk (Tabel 5.) diperoleh pengujian hipotesis dan koefisien jalur pengaruh secara tidak langsung yang bertujuan untuk mmbuktikan hipotesis yang diajukan dapat diterima atau ditolak. Hasil pengujian hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Hipotesis 6
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  5.  menunjukkan  hasil  pengujian  motivasi  kerja  memediasi  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur sebesar 0,276 dengan arah positif. Koefisien jalur bertanda positif memiliki arti hubungan antara motivasi kerja memediasi pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  positif.  Hasil  koefisien  jalur  dilihat  dari  nilai  p- values sebesar 0,014 < α = 0,05 bermakna signifikan.  Hasil pengujian hipotesis (H 6 )  membuktikan  bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kabupaten Konawe Kepulauan. Dengan  demikian,  maka  hipotesis  enam  yang  diajukan  yaitu  :  motivasi  memediasi  pengaruh  gaya kepemimpinan  demokrasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan Kelas II Kendari dapat diterima .
Hipotesis 7
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  5..  menunjukkan  hasil  pengujian  motivasi  kerja  memediasi  pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur sebesar 0,397 dengan arah positif. Koefisien jalur bertanda positif memiliki arti hubungan antara motivasi kerja memediasi pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai adalah positif. Hasil koefisien jalur dilihat dari nilai p-values sebesar 0,025 < α = 0,05 bermakna signifikan. Hasil pengujian hipotesis (H 7 ) membuktikan bahwa motivasi kerja memediasi budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas  II  Kendari.  Dengan  demikian,  maka  hipotesis  tujuh  yang  diajukan  yaitu  :  motivasi  kerja  memediasi pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari dapat diterima .

## V. PEMBAHASAN

## Kepemimpinan berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja
Hasil pengujian dalam penelitian ini membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja. Hasil penelitian tersebut dapat  disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Artinya semakin baik kepemimpinan maka motivasi kerja pegawai pada Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari  akan  semakin  baik  pula.  Oleh  karena  itu peningkatan  motivasi  kerja  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari  yang  baik dapat dicapai dengan meningkatkan kepemimpinan.

## Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis pengujian hipotesis kedua bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari ditemukan positif dan signifikan. Hal ini dapat  dimaknai  bahwa  peningkatan  kinerja  pegawai  disebabkan  karena  semakin  baiknya  kepemimpinan  pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.

## Budaya Kerja berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja
Hasil penelitian ini terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya kerja terhadap motivasi. Hal ini berarti semakin baik budaya kerja pegawai maka motivasi yang dirasakan oleh pegawai semakin baik. Untuk meningkatkan motivasi maka budaya kerja pegawai perlu ditingkatkan.

## Budaya Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Temuan dari penelitian ini memperlihatkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari. Hal ini berarti semakin baik  budaya  kerja  seorang  pegawai  maka  kinerjanya  juga  semakin  baik.  Untuk  meningkatkan  kinerja  maka pegawai perlu budaya kerja dalam menjalankan pekerjaan.

## Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Temuan dari hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti motivasi kerja pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari,  dimana  jika  motivasi yang baik maka kinerja juga akan meningkat atau dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi pegawai maka semakin baik pula kinerja pegawai.

## Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  dapat  memediasi  kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai. Pengujian dengan rumus Sobel atau menggunakan tabel specific indirect effects mengungkapkan pengaruh yang positif dengan nilai statistik lebih kecil dari t-tabel sehingga hasilnya positif dan signifikan. Hal ini menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari melalui motivasi kerja.

## Budaya Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  dapat  memediasi  budaya  kerja  terhadap kinerja pegawai. Pengujian dengan rumus Sobel atau menggunakan tabel specific indirect effects mengungkapkan pengaruh yang positif dengan nilai statistik lebih kecil dari t-tabel sehingga hasilnya positif dan signifikan. Hal ini menunjukan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  pembuktian  hipotesis  dan  pembahasan  hasil  penelitian,  maka  dapat  ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1.  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari. Artinya semakin baik penerapan kepemimpinan mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
2.  Kepemimpinan  demokrasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari. Artinya semakin baik penerapan kepemimpinan mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II Kendari.
3.  Budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari.  Artinya  semakin  baik  budaya  kerja  mampu meningkatkan  motivasi  kerja  yang  dirasakan  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
4.  Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari. Artinya semakin baik budaya kerja mampu meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
5.  Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari. Artinya semakin baik  motivasi  kerja yang dirasakan pegawai mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II Kendari.
6.  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari. Artinya bahwa semakin baik motivasi kerja yang dipersepsi pada indikator balas jasa, kondisi kerja, fasilitas kerja, prestasi kerja, pengakuan dari atasan dan pekerjaan itu sendiri dapat memediasi kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
7.  Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja pegawai pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari.    Artinya  bahwa  semakin  baik motivasi  kerja  yang  dipersepsi  pada  indikator  balas  jasa,  kondisi  kerja,  fasilitas  kerja,  prestasi  kerja, pengakuan dari atasan dan pekerjaan itu sendiri dapat memediasi budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari.
Saran-saran yang dapat peneliti sampaikan berdasarkan hasil kesimpulan dari analisis data dan pembahasan yang  dapat  digunakan  sebagai  alternatif  pemikiran  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kabupaten Konawe Kepulauan adalah :
1. Pihak  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari  agar  lebih  memperhatikan kepemimpinan  terutama  pada  stabilitas  emosi  artinya  pimpinan  memberikan  nasihat  dan  simpati  atas persoalan pribadi dan selalu menampilkan ketetapan hati dan tanggung jawab namun perlu di pertahankan.
2. Pihak Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Kendari hendaknya memperhatikan budaya kerja terutama pada perhatian terhadap detail artinya bahwa pimpinan memberikan arahan dan komunikasi kepada pegawai untuk lebih memperhatikan terhadap hal detail dalam pekerjaan dengan akurat, cepat dan cermat  dan  menekankan  untuk  menerapkan  sistem  yang  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat namun perlu di pertahankan.
3. Pihak  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Kendari  hendaknya  memperhatikan motivasi  kerja  terutama  pada  kondisi  kerja  artinya  bahwa  pegawai  merasa  nyaman  karena  bekerja  di lingkungan yang aman dan desain  ruangan yang baik  membuat  pegawai  merasa nyaman dalam bekerja namun masih perlu peningkatan.
4. Penelitian ini mengidentifikasi kinerja pegawai, sehingga menyarankan kepada penelitian berikutnya untuk menambah  variabel  yang  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai,  menguji  pada  jumlah  sampel  yang berbeda dan pada lokasi yang berbeda.

## REFERENSI
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Zanafa Publishing. Riau.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat. Jakarta.
Effendi, U. (2014). Asas Manajemen. Rajawali Pers. Jakarta.
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Bandung.
Farida,  U.  (2016) Manajemen  sumber  daya  manusia  II .  Pusat  penerbitan  Fakultas  ekonomi.  Universitas Muhammadiyah Ponorogo. Ponororgo.
Hosnawati, H. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Profita: Kajian IlmuAkuntansi . Vol. 4 No. 3.
Kaesang, S,V., Pio, R,J., & Tatimu, V. (2021). Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Productivity . Vol. 2 No. 5.
Jumady,  E.,  Djaharuddin,  D.,  Ampauleng.,  Dahrul,  A.,  Kusdiningsih.,  &  Torano,  M.  (2022).  Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Provinsi Sulawesi  Selatan. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi  dan  Pelayanan  Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo .  Vol. 9 No. 3.
Kusumaningsih,  N.,  &  Tahwin,  M.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kantor Kecamatan Sluke Kabupaten Rembang. Buletin Bisnis & Manajemen . Vol.  8 No. 1.
Mangkunegara, A,P. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua Belas . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Nurhadijah. (2017). Studi Tentang Budaya Kerja Pegawai  Sekolah Menengah kejuuan Negeri 1 Penajam Paser Utara. eJournal llmu Administrasi Negara . Vol. 5 No. 1.
Nurlaela, N., Safar, I., Takdir, S., Asdar, A,S., Dwinanda, G., Sofyan, I,R., Sudirman, N,A., Bakhtiar, S., Lazuardi, B.,  Mirayandi,  M.,  &  Dahlan,  D.  (2023) Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Lajagoe Pustaka. Sidenreng Rappang.
Rego, E,B,D., Supartha, W,G., & Yasa, N,Y,K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan  pada  Direktorat  Jendral  Administrasi  dan  Keuangan,  Kementerian  Estatal  Timor  Leste. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana . Vol. 6 No. 11.
Safar,  I.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Kantor  Direksi  PT  Perkebunan  Nusantara  XIV  Makassar. Jurnal  Bisnis  &  Kewirausahaan. Vol. 7 No. 3.
Samawi, F,R., & Cipta, W. (2021). Pengaruh Penempatan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Adi Asri Pemuteran. Jurnal Manajemen Perhotelan Dan Pariwisata . Vol. 4, No. 1.
Tueno,  N,S.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Tata  Kota  dan Pertamanan Kota Gorontalo. PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo . Vol. 3 No. 2.
Tsauri, S., & Setia Tjahyanti, S. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Konstruksi. E-Jurnal Manajemen . Vol. 2, No. 1.