## SERTIFIKASI DOSEN DI PERGURUAN TINGGI
Oleh : Asmad Dosen Tetap STAI Al-Qodiri Jember asmad@yahoo.com

## ABSTRAK
Pendidikan Agama Islam merupakan pendidikan nilai, karena lebih banyak menonjolkan aspek nilai, Sertifikasi adalah proses mendapatkan sertifikat profesional dengan cara mengumpulkan portofolio  yang  jumlahnya  ada  10  unsur.  Kesepuluh  unsur  tersebut  saling  berkaitan  antara yang  satu  dengan  lainnya.  Jika  portofolio  tidak  mampu  memenuhi  syarat,  maka  langkah selanjutnya adalah mengikuti diklat (pendidikan  dan  pelatihan)  secara  intensif  tentang  tips dan  metodologi  menjadi  dosen  profesional  secara  teori  dan  praktek.  Sertifikasi itu sendiri merupakan suatu proses untuk memberikan penghargaan  kepada dosen dengan  menyerahkan sertifikat sebagai bukti fisik dosen tersebut memenuhi kinerja, sebagai tenaga ahli dan proses mensejahterakan dosen dengan memberikan tunjangan profesi dengan tujuan dosen tersebut dapat profesional dalam bidangnya. Sertifikasi dianggap pemerintah sebagai solusi perbaikan kualitas  dosen  di  Indonesia  dengan  memperbaiki  kinerja  dosen  melalui  kebijakan  tersebut. Dengan  pertimbangan  dampak  setelah  dosen  memiliki sertifikat tersebut.
Kata Kunci: Sertifikasi, Dosen, Perguruan Tinggi

## A. PENDAHULUAN
Arus demokratisasi global telah menekan pemerintahan di berbagai belahan dunia  ke arah pencapaian “ good governance ”  yang setidaknya memiliki tiga pilar utama, yaitu transparansi, akuntabilitas  dan  partisipasi  (UNDP,  2001).  Dampak  dari  arah  baru  pemerintahan  ini  tidak hanya  terjadi  pada  sektor  pemerintahan  saja,  namun  merambah  pada  berbagai  aspek kehidupan berbangsa dan bernegara, terutama isu-isu yang terkait dengan pelayanan publik yang  utama  seperti  sektor  kesehatan,  pendidikan  dan  kesejahteraan  masyarakat.    Sektor pendidikan  dipandang sebagai  suatu  sektor  strategis  dalam  pembangunan  dewasa  ini,  pada tataran global, dunia sedang memasuki era ekonomi berbasis pengetahuan ( knowledge based economy ).  Pandangan  ini  mempercayai  bahwa  pertumbuhan  ekonomi,  kemakmuran  dan kesejahteraan  suatu negara sangat dipengaruhi oleh kualitas pendidikan dan kemampuannya menguasai ilmu pengetahuan.
Sesuai  UU  RI  No.20,  pasal  20  (2003)  dan  PP  No.60,  Pasal  3  (1999)  dikatakan  bahwa perguruan  tinggi  berkewajiban  menyelenggarakan  pendidikan  tinggi,  penelitian,  dan pengabdian pada masyarakat atau yang disebut dengan Tridharma Perguruan Tinggi. Ketiga kegiatan ini merupakan aspek-aspek yang saling berkaiatan, tidak terpisahkan satu sama lain untuk lingkup produktivitas suatu perguruan tinggi.
Pencapaian tujuan penyelenggaraan perguruan tinggi ini diemban oleh dosen, sebagai inti yang  menjalankan  operasional  organisasi.  Oleh  karenanya,  ukuran    produktivitas  perguruan tinggi terutama sekali menggunakan standar kinerja dosen ini. Misalnya, penentuan akreditasi program studi atau perguruan tinggi menggunakan standar kinerja dosen yang berhubungan dengan  kegiatan  Tridharma  Perguruan  Tinggi  ini.  Laporan  EPSBED  yang  dilaksanakan  setiap semester juga menggunakan standar kinerja dosen. Yang paling utama adalah penilaian kinerja dosen  untuk  kenaikan  pangkat  jabatan  akademik  dosen,  yang  menunjukkan  promosi  karir seorang dosen (PP No.6. Pasal 102, 1999).
Salah satu perguruan tinggi yang mengalami perkembangan signifikan adalah perguruan tinggi swasta. Menurut pengamat perguruan tinggi dari Universitas Andalas, Prof Dr Elfindri, menilai banyak perguruan tinggi swasta di Indonesia kesulitan menyediakan dosen berkualitas. Hal itu muncul lebih akibat sebagian besar PTAIS juga pada umumnya menghadapi persoalan keuangan.  Keberadaan  PTAIS  di  Indonesia  yang  sangat  beragam,  baik  dari  distribusi beroperasinya, kinerja perkembangannya, maupun pengelolaan jurusan yang tersedia.
PTAIS  sebagai  perguruan  tinggi  Islam  telah  berkembang  dan  menyaingi  PT  negeri  yang sudah  berumur  setengah  abad  lebih.  Tetapi,  jumlah  PTAIS  berkualitas  itu  hanya  sedikit, sementara ribuan PTAIS lainnya hidup Senin-Kamis, tetapi masih tetap berjuang menyediakan pelayanan  kepada  anak-anak  bangsa.  Salah  satu  masalah  yang  dihadapi  oleh  PTAIS  adalah persoalan  ketersediaan  dosen  yang  bermutu.  Pemerintah  mengharuskan  perguruan  tinggi memiliki dosen yang berkualifikasi pendidikan minimum S-2. Sebuah jurusan minimal memiliki enam dosen. Akan tetapi, ketika pendirian legalitas awal, maka ketersediaan dosen dipenuhi dengan  berbagai  cara,  dan  pada  akhirnya  keberadaan  dosen  di  PTAIS  menjadi  persoalan krusial.  Hal  itu  diakibatkan  negara  diakui  memang  tidak  menyediakan  dosen  untuk penyelenggaraan  pendidikan  tinggi  swasta.  Sedangkan  dilema  dihadapi  PTAIS  ketika  jumlah mahasiswa tiap tahun dapat mendaftar pada masing-masing jurusan minimum 40 orang, maka jurusan hanya mampu membayar dosen jauh di bawah dari ketentuan upah minimum.
Untuk  mengatasi  persoalan  itu,  maka  pemerintah  melakukan  berbagai  upaya  untuk mensejahterakan  pendidik  termasuk  juga  dosen.  Salah  satu  kebijakan  pemerintah  dalam sektor  pendidikan  adalah  sertifikasi  untuk  pendidik.  Sertifikasi  dosen  merupakan  sebuah terobosan dalam dunia pendidikan untuk meningkatkan kualitas dan profesionalitas seorang dosen,  Sehingga diharapkan  semua  dosen harus memiliki  sertifikat  sebagai  lisensi  atau ijin mengajar.  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  14  Tahun  2005 tentang  Dosen  dan Dosen mengemukakan  bahwa sertifikasi  adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk dosen dan dosen. Sedangkan yang dimaksud dengan sertifikat pendidik adalah bukti formal sebagai pengakuan yang  diberikan  kepada  dosen  dan  dosen  sebagai  tenaga  profesional. Melalui sertifikasi ini diharapkan dosen menjadi pendidik yang profesional, yaitu pendidikkan minimal S-1 (Strata satu)/D-4 (Diploma empat) dan berkompetensi sebagai agen pembelajaran yang  dibuktikan  dengan  kepemilikan  sertifikasi  pendidik  setelah  dinyatakan  lulus  uji kompetensi.  Peningkatan  mutu  dosen  melalui  program  sertifikasi  ini  sebagai  upaya peningkatan  mutu pendidikan.
B. PEMBAHASAN
1. Sertifikasi Dosen
a. Pengertian Sertifikasi Dosen
Dosen sebagai  ujung tombak keberhasilan  pendidikan  mempunyai  peran dan tanggung jawab yang berat untuk mensukseskan tujuan pendidikan nasional.  Dosen memegang peran yang utama dalam pembangunan pendidikan, khususnya yang diselenggarakan secara formal dilingkungan  sekolah,  dosen  juga  sangat  menentukan  keberhasilan  peserta  didik  terutama dalam  kaitannya  dengan  proses  belajar  mengajar  (Mulyasa,  2007:5).  Selain  itu  dosen merupakan  komponen  yang  paling  berpengaruh  terhadap  terciptanya  proses  dan  hasil pendidikan yang  berkualitas. Oleh  karena  itu  upaya  perbaikan  apapun  yang dilakukan untuk meningkatkan  kualitas  pedidikan  tidak akan  memberikan sumbangan yang  signifikan tanpa didukung  oleh  dosen  yang  profesional dan berkualitas  serta  memiliki  kinerja  yang bagus. sehingga,  peningkatan  kualitas  pendidikan  harus  dilakukan  melalui  upaya  peningkatan kualitas dosen.
Dalam mewujudkan manusia Indonesia yang  cerdas dan  kompetitif sebagaimana  yang diamanatkan dalam Undang-Undang  Sisdiknas maka diperlukan dosen yang profesional. Supria di dalam Mulyasa (2007)  menyebutkan  bahwa  untuk  menjadi  profesional,  seorang  dosen dituntut untuk memiliki minimal lima hal sebagai berikut:
1) Mempunyai  komitmen pada peserta didik dan proses belajarnya.
2) Menguasai  secara  mendalam  bahan/mata  pelajaran  yang  diajarkan  serta  cara mengajarnya  kepada peserta didik.
3) Bertanggung  jawab  memantau  hasil  belajar  peserta  didik  melalui  berbagai  cara evaluasi.
4) Mampu  berfikir  sistematis  tentang  apa  yang  dilakukannya  dan  belajar  dari pengalamannya.
5) Seyogyanya  merupakan  sebagaian  dari  masyarakat  belajar  dalam  lingkungan profesionalnya.
Pengertian  sertifikasi  dalam  Undang-undang  No.  14  tahun  2005  adalah  “proses pemberian  sertifikat  pendidik  kepada  dosen  dan  dosen”.  Adapun  pendapat  lain  dari  Jamal (2009  :  59)  tentang  pengertian  sertifikasi  jika  dilihat  dari  pelaksanaan  sertifikasi  tersebut adalah sebagai berikut :
Sertifikasi  adalah  proses  mendapatkan  sertifikat  profesional  dengan  cara mengumpulkan  portofolio  yang  jumlahnya  ada  10  unsur.  Kesepuluh  unsur  tersebut saling  berkaitan  antara  yang  satu  dengan  lainnya.  Jika  portofolio  tidak  mampu memenuhi syarat, maka langkah selanjutnya adalah mengikuti diklat (pendidikan  dan pelatihan)  secara  intensif  tentang  tips  dan  metodologi  menjadi dosen profesional secara teori dan praktek.
Pengertian  sertifikasi  profesi  dosen  itu  sendiri  dikemukakan  oleh  Kunandar  (2008:79) adalah  “proses  pemberian  sertifikat  kepada  dosen  yang telah  memenuhi  standar kualifikasi dan standar kinerja”. Jadi, gabungan dari ketiga pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sertifikasi dosen adalah suatu proses yang harus dilewati dosen untuk mendapatkan sertifikat pendidik  dengan  cara  memenuhi  standar  kualifikasi  dan  standar kinerja  sesuai  dengan  yang diamanatkan  undang-undang  baik  itu  melalui  portofolio  maupun  pendidikan  dan  pelatihan dosen.
b. Dasar Pemikiran dan Landasan Pelaksanaan Kegiatan Sertifikasi
Dasar pemikiran dan landasan pelaksanaan kegiatan sertifikasi bagi dosen ini telah diatur sesuai  dengan  undang-undang,  peraturan  dan  keputusan-keputusan  yang  berhubungan dengan  sertifikasi.  Undang-undang,  peraturan  dan  keputusan-  keputusan  tersebut  adalah sebagai berikut :
1) Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang dosen dan dosen.
2) Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan.
3) Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 18 tahun 2007 tentang sertifikasi dosen dalam jabatan melalui jalur pendidikan.
4) Keputusan  Menteri Pendidikan  Nasional  Nomor 056/0/2007  tentang  pembentukan konsorsium sertifikasi dosen.
5) Keputusan  Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  057/0/2007  tentang  penetapan perdosenan tinggi penyelenggara sertifikasi dosen dalam jabatan.
c. Tujuan Sertifikasi Dosen Tujuan dari sertifikasi dosen ini dikemukakan oleh Jamal (2009 : 29) adalah:
1) Untuk meningkatkan mutu lulusan dan mutu pendidikan melalui peningkatan kualitas dosen. Secara detail, sertifikasi dosen bertujuan sebagai berikut :
2) Menentukan kelayakan dosen dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran.
3) Meningkatkan profesionalisme dosen
4) Meningkatkan proses dan hasil pendidikan.
5) Mempercepat terwujudnya tujuan pendidikan nasional.
Berdasarkan  kutipan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  sertifikasi  dosen  ini  bertujuan untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan  di  Indonesia  baik  dalam  prosesnya  maupun  hasil pendidikannya  dengan  cara  meningkatkan  kualitas  dosen  melalui  peningkatan profesionalisme  dosen  (dengan  memberikan  standar  kualifikasi  dan  standar  kinerja  dosen sebagai pendidik) sehingga mampu melaksanakan tugasnya sebagai agen pembelajaran dan mampu mewujudkan tujuan dari pendidikan nasional.
Berdasarkan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Jamal  dapat  disimpulkan  bahwa sertifikasi  dosen  dilaksanakan  untuk  meningkatkan  kinerja  dosen  dan meningkatkan kesejahteraan dosen (memberikan tunjangan profesi bagi dosen yang lulus sertifikasi) dengan harapan  dapat  meningkatkan kinerja  dan profesionalitas  dari  dosen-dosen  yang  telah  lulus sertifikasi.
Sertifikasi  dosen  ini  merupakan  cara  untuk  meningkatkan  mutu  dosen  dengan mengeluarkan  lulusan  yang  memiliki  kinerja  sesuai  dengan Undang-undang (kinerja sebagai agen pembelajaran) dan meningkatkan  kesejahteraan  dosen  dengan  memberikan  tunjangan bagi  dosen  yang lulus uji kinerja (sertifikasi).

## d. Manfaat Sertifikasi Dosen
Manfaat dari sertifikasi ini menurut Jamal (2009 : 31) :
1) Melindungi profesi dosen dari praktek-praktek yang tidak kompeten dan merusak citra profesi dosen.
2) Melindungi  masyarakat  dari  praktek-praktek  pendidikan  yang  tidak  berkualitas  dan  tidak profesional.
3) Menjaga  lembaga  penyelenggara  pendidikan  tenaga  kependidikan  (LPTK)  dari  keinginan internal dan tekanan eksternal yang menyimpang dari ketentuan yang berlaku.
Dari  penjelasan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  manfaat  dari  sertifikasi  dosen, profesi dosen diakui sebagai tenaga ahli khususnya dalam bidang pendidikan sehingga dalam prakteknya  dosen  melaksanakan  tugasnya  secara  kompeten,  profesional  dan  tidak menyimpang  dari  ketentuan  yang  berlaku.  Selain  itu  sertifikasi  juga  bermanfaat  untuk melindungi masyarakat dari praktek pendidikan yang kurang baik (kurang berkualitas).
e. Institusi Penyelenggara Sertifikasi
Penyelenggaraan sertifikasi dosen melibatkan berbagai institusi dari pemerintah. Sesuai dengan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 056/0/2007 institusi yang dilibatkan sebagai  konsorsium  sertifikasi  dosen  meliputi  Direktorat  Jenderal  Pendidikan  Tinggi  (Ditjen Dikti),  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pendidikan  dan  Penjamin  Mutu Pendidikan  (BPSDMP  dan  PMP),  Ditjen  Dikmen,  Ditjen  Diknas  dan  Ditjen  PAUDNI.  Adapun institusi lainnya yang juga terlibat dalam penyelenggaraan sertifikasi meliputi LPTK (Keputusan Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  057/0/2007  tentang  penetapan  perdosenan  tinggi penyelenggara sertifikasi dosen dalam jabatan), LPMP (Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan), Dinas Pendidikan Provinsi dan Dinas Pendidikan Kabupaten/kota.
f. Mekanisme Sertifikasi Dosen
Sertifikasi dosen sesuai Permendiknas Nomor 18 tahun 2007 pasal 2 menjelaskan bahwa sertifikasi  dosen  dalam  jabatan  dilaksanakan  melalui  uji  kinerja.  Uji  kinerja  yang  dimaksud dalam Permendiknas tersebut adalah dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio.
Penilaian portofolio ini merupakan pengakuan atas pengalaman  profesional  dosen  dalam bentuk penilaian  terhadap  kumpulan  dokumen  yang mendeskripsikan  kualifikasi  akademik, pendidikan  dan  pelatihan,  pengalaman  mengajar,  perencanaan  dan  pelaksanaan pembelajaran, prestasi akademik, karya pengembangan  profesi, keikutsertaan  dalam forum ilmiah, pengalaman organisasi di bidang pendidikan dan sosial, dan penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan.
Dosen yang lulus penilaian portofolio atau memiliki skor portofolio ≥ batas minimal lulus (skor 850) dapat memperoleh sertifikat pendidik. Sedangkan dosen yang tidak lulus penilaian portofolio dapat memilih :
1) Melakukan kegiatan–kegiatan  untuk melengkapi dokumen portofolio agar mencapai nilai  lulus.  Dengan  ujian  mencakup  Kinerja  pedagogik,  kepribadian,  profesional  dan sosial. Jika lulus akan mendapat sertifikat pendidik.
2) Mengikuti  pendidikan  dan  latihan  profesi  dosen  (PLPG)  yang  diakhiri  dengan ujian sesuai persyaratan yang ditentukan oleh perdosenan tinggi penyelenggara sertifikasi. Jika lulus mendapat sertifikat pendidik, jika tidak diberi kesempatan untuk mengulang ujian materi pendidikan dan pelatihan yang belum lulus.
Namun biasanya dosen-dosen yang tidak lulus portofolio lebih memilih untuk mengikuti diklat  yaitu  pendidikan  dan  latihan  profesi  dosen  (PLPG).  Dalam  pendidikan  dan  latihan profesi  dosen  (PLPG)  ini,  dosen  diberikan materi  untuk  memperdalam, meningkatkan metodologi mengajar dan mengembangkan  kemampuan  membuat  rencana  pelaksanaan pembelajaran (RPP) dan mengajar dengan  inspiratif,  kreatif  serta  inovatif.  Beberapa  materi yang  diberikan  dalam diklat ini dikemukakan oleh Jamal (2009 : 85) sebagai berikut :
1) Pengembangan profesionalitas dosen
Dalam  hal  ini  para  dosen  dimatangkan  secara  maksimal  agar  mampu  meningkatkan kinerjanya dan mengembangkan  aspek profesionalitas. Dengan demikian setelah keluar mengikuti  diklat  ini  para  dosen  akan  mampu  meningkatkan  kualitasnya  dan  bersikap profesional.
2) Model-model pembelajaran
Beragam model pembelajaran yang baik dan berkualitas akan disajikan. Dengan harapan para dosen yang mengikuti diklat mampu menyerap secara maksimal.
3) Pemanfaatan media pembelajaran
Dibahas  berbagai  pemanfaatan media  pembelajaran.  Dijelaskan  juga  secara tuntas bagaimana  memilih  media  pembelajaran yang  ideal,  prosedur  pemilihan  media,  serta mengenal prinsip-prinsip media pembelajaran. Ini dilakukan agar dosen mampu memilih media yang sesuai dengan tujuan yang akan dicapai dalam proses pembelajaran.
4) Teknik evaluasi pembelajaran
Materi evaluasi ini untuk pembelajaran secara keseluruhan baik evaluasi bagi pelaksanaan pembelajaran yang  dilakukan  oleh  dosen  maupun  evaluasi  bagi hasil pembelajaran.
5) Penelitian tindakan kelas dan karya ilmiah
Dalam materi ini para dosen yang mengikuti diklat dimatangkan tentang bagaimana cara melakukan  penelitian  pengembangan  pembelajaran  terhadap  materi  pelajaran  yang diampunya di kelas. Terkait dengan penelitian tindakan kelas dalam diklat ini juga dibahas diantaranya  karakteristik  penelitian  tindakan  kelas  serta  model-model  penelitian
tindakan kelas. Dibahas juga bagaimana pelaksanaan penelitian tindakan kelas yang ideal mulai  dari  cara  mengidentifikasi  permasalahan  penelitian,  cara-cara  menganalisis permasalahan dan cara efektif untuk menyusun hipotesis. Selain itu para dosen juga akan dididik agar mampu mengeluarkan karya ilmiah yang layak.
Sertifikasi  dosen  merupakan  sebuah  terobosan  dalam  dunia  pendidikan,  yaitu  untuk meningkatkan  kualitas  dan  profesionalitas  seorang  dosen,  sehingga  ke  depannya  semua dosen diharapkan harus memiliki sertifikat sebagai lisensi atau  ijin  mengajar. Dalam Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun  2005 tentang Dosen dan Dosen,  dikemukakan bahwa  sertifikasi  adalah  proses  pemberian  sertifikat  pendidik  untuk  dosen  dan  dosen. Sedangkan yang dimaksud dengan sertifikat pendidik adalah bukti formal sebagai pengakuan yang  diberikan  kepada  dosen  dan  dosen  sebagai  tenaga  profesional. Melalui sertifikasi  ini diharapkan  dosen  menjadi  pendidik  yang  profesional,  yaitu  pendidikkan minimal S-1 (strata satu)/D-4 (diploma empat) dan  berkompetensi  sebagai agen  pembelajaran  yang dibuktikan dengan kepemilikan sertifikasi pendidik setelah dinyatakan lulus uji kompetensi. Peningkatan mutu dosen lewat program sertifikasi dosen ini sebagai upaya peningkatan  mutu pendidikan.
Rasionalnya adalah apabila kompetensi dosen bagus yang diikuti dengan  kesejahteraan yang bagus, diharapkan  kinerjanya juga bagus. Apabila kinerjanya juga bagus maka KBM-nya juga  bagus.  KBM  yang  bagus  diharapkan  dapat  membuahkan  pendidikan  yang  bermutu (Muslich, 2007: 8).

## 2. Kinerja
Kinerja  merupakan  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja pegawai  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  pegawai. Manajemen kinerja secara sistematis dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai atau organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan  kelompok  kerja.  Kinerja  individu, kinerja kelompok dan kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor baik intern dan ekstern organisasi. Dalam organisasi, dimenasi sturktur organisasi berkenaan dengan siapa yang harus mengimplentasikan atau mengerjakan apa yang telah diputuskan. Aspek pertama yang harus di  ataur  adalah  pembagian  unit  kerja  termasuk  tugas,  fungsi  dan  tanggung  jawab  dalam bekerja, baik secara vertikal maupun horisontal. Aspek kedua adalah pihak yang mengerjakan pekerjaan  tersebut  mampu  memiliki  kompetensi  yang  memadai  dalam  mengerjakan.  Aspek ketiga adalah kesimbangan antara otoritas dan kemampuan (Yeremias, 2008:125)
Menurut  manajemen  sumber  daya manusia  kinerja  merupakan  hasil  yang  telah  dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja adalah  hasil  dari  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2004: 14). Jadi kinerja pegawai  merupakan  hasil  keterkaitan  antara  usaha,  kemampuan  dan  persepsi  tugas.  Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas.
Kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan.  Kemampuan  biasanya  tidak  dapat  dipengaruhi  secara  langsung  dalam  jangka pendek.  Persepsi  tugas  merupakan  petunjuk  dimana  individu  percaya  bahwa  mereka  dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan. Pendapat lain kinerja  merupakan suatu hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku untuk suatu pekerjaan, (Robbins, 2001:32).
Agar kinerja berjalan secara optimal, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan pekerjaannya serta mengetahui pekerjaannya. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh 3 (tiga) hal yaitu:
a. kemampuan,
b. keinginan,
c. lingkungan.
Kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama  (Soeprihanto, 2001:23).
Menurut Ivancevich (1994:32), hasil dari kinerja memiliki nilai bagi organisasi dan individu, yaitu :
a. Hasil  tujuan  (kuantitas  dan  kualitas  output,  absensi,  keterlambatan,  dan  pergantian pegawai).
b. Hasil  perilaku  pribadi  (hadir  secara  teratur  atau  absen,  kesehatan,  stress  kerja, kecelakaan).
c. Hasil instrinsik dan ekstrinsik.
d. Hasil etos kerja.
Gomez  (2009:142)  mengemukakan  beberapa  tipe  kriteria  performansi  kerja  atau  yang disebut kinerja pegawai, yaitu:
a. Quantity of work , yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work ,  yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesepiannya.
c. Job knowledge , yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness, yaitu  keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan  tindakan  untuk mnyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperative , yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
f. Dependability ,  yaitu  kesadaran  dan  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan penyelesaian kerja.
g. Inisiative, yaitu  semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal  qualities ,  yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramah-tamahan dan integrasi pribadi.
Martoyo (2000:92) menyatakan kinerja merupakan penampilan kerja seseorang itu sendiri dan taraf potensi seseorang dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan pegawai dan organisasi. Kinerja organisasi merupakan cerminan dari kinerja sumber daya manusianya. Oleh karena itu sumber daya manusia pada organisasi butuh perhatian khusus dari pimpinan organisasi untuk menjaga kinerjanya agar tetap dalam performa yang tinggi sehingga kinerja bisa  lebih  baik,  agar  kinerja  pegawai  dalam  organisasi  bisa  terpantau  maka  perlu  dilakukan penilain kinerja.
Menurut  Dongoran  (2006:23),  kinerja  merupakan  tindakan-tindakan  atau  pelaksanaan- pelaksanaan tugas yang dapat diukur dengan alat yang dapat dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum, meliputi jumlah kerja, mutu kerja, pengetahuan tentang  pekerjaan,  pendapat  atau  pernyataan  yang  disampaikan  dan  perencanaan  kerja. Mathis (2005:24) mengungkapkan bahwa komponen kinerja meliputi kemampuan individual,
perluasan usaha, dan dukungan organisasional. Kemampuan indivual mencakup bakat, minat, faktor kepribadian. Usaha meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas. Serta dukungan organisasional terdiri atas pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja.
Rivai and Basri (2004:16) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  pegawai  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  pegawai  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika.  Berdasarkan  definisi- definisi  tersebut,  menunjukkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  yang  bersifat  kualitatif  dan kuantitatif.
Kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran  kinerja  secara  umum.  Menurut  Purnomo  dan  Waridin  (2006:12),  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor individual
Faktor individual ini terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja.
b. Faktor psikologis
Faktor psikologis ini terdiri dari: Persepsi, attitude , personality , dan pembelajaran.
c. Faktor organisasi
Faktor  organisasi  ini  terdiri  dari:  sistem  atau  bentuk  organisasi  sumber  daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design .
Klasifikasi  kinerja  yang  disampaikan  di  atas  membawa  suatu  implikasi  bahwa  konsep tentang kinerja seharusnya diartikan secara luas baik dalam tataran organisasi, dalam proses dan  dalam  tingkatan  individual,  di  mana  semuanya  sama-sama  penting.  Ketiga  tingkatan kinerja ini saling terkait dan sama-sama menentukan pencapaian tujuan. Oleh karena itu, perlu dipikirkan juga dan munkin perlu dibudayakan atau bahkan diwajibkan penilaian kinerja dalam tataran organisasi dan proses, dan tidak semata kinerja individu sebagaimana yang dilakukan selama ini.
Penilaian suatu kinerja selalu didasarkan pada kriteria atau indikator yang diilhami oleh suatu  paradigma  yang  dianut.  Apabila  paradigma  yang  dianut  adalah  lebih  didasarkan  pada manajemen  klasik,  maka  kriteria  karakter  pegawai,  sikap  dan  tingkah  lakunya  akan  menjadi penting.Akan  tetapi  kalau  paradigma  yang  dianut  lebih  mengarah  pada  manajemen sumberdaya  manusia,  maka  hasil  dan  partisipasi,  inisiatif  dan  perkembangan  pegawai  akan menjadi  pusat  perhatian.  Bila  paradigma  yang  dianut  adalah  paradigma  Good  Governance maka  kedua-duanya  akan  menjadi  sama  pentingnya  karena  di  samping  harus  bekerja profesional  dan  harus  akuntabel  terhadap  apa  yang  telah  dijanjikan  kepada  publik,  aspek transparansi, responsivitas, dan sebagainya, juga harus diperhatikan.
Secara umum, parameter atau kriteria yang digunakan dalam menilai kinerja meliputi (1) kualitas,  (2)  kuantitas,  (3)  ketepatan  waktu,  (4)  penghematan  biaya,  (5)  kemandirian  atau otonomi dalam bekerja (tanpa selalu disupervisi), (6) kerjasama (Bemardin dan Russel, 1993). Parameter  yang  digunakan  di  sini  nampaknya  sangat  umum  dan  kurang  mengakomodasi spesifikasi dari jenis pekerjaan tertentu.
Menurut Schuler dan Dowling  (Kramar, Mcgraw, dan Schuler, 1997: 371), kinerja dapat diukur dari (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian kerja, (6) kehadiran dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan dan  tujuan  organisasi,  (8)  inisiatif  dan  penyampaian  ide-ide  yang  sehat,  (9)  kemampuan
supervisi dan teknis. Parameter yang digunakan di sini tergolong kriteria umum, artinya semua pegawai akan diukur dengan kriteria yang sama, kecuali kemampuan melakukan supervisi.
Akan tetapi, perlu juga diperhatikan variasi dan tuntutan jenis pekerjaan atau jabatan yang mungkin akan memiliki relevansi yang tinggi pada suatu kriteria tetapi relevansi yang rendah pada  kriteria  yang  lain.  Karena  itu,  perlu  dibedakan  atas  kriteria  umum  dan  kriteria  khusus. Kriteria umum cenderung dialami oleh semua pegawai atau pekerja sehingga relevan untuk diukur, sedangkan kriteria khusus cenderung berlaku untuk pegawai atau pekerja tertentu saja yang bervariasi menurutjenis pekerjaan masing-masing pekerja atau pegawai.
Menurut Ivancevich (1994:47), evaluasi kinerja pegawai dalam dua kategori: Pertama pada pegawai  teknik,  yang  mencakup  kompetensi  teknis,  kesanggupan  mencukupi  kebutuhan sendiri,  hubungan  dengan  orang  lain,  kompetensi  komunikasi,  inisiatif,  kompetensi administrasi,  keseluruhan  hasil  kinerja  pegawai  teknik.  Kedua  evaluasi  terhadap  manajerial, yang mencakup kreatifitas, kontribusi yang diberikan, usaha kelompok kerja, keseluruhan hasil kerja. Menurut Purnomo dan Waridin (2006:34), mengukur kinerja dengan indikator seperti kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kompensasi, kehadiran, konservasi. Kinerja pegawai dapat memberikan informasi bagi pihak manajemen untuk menentukan kebijakan sumberdaya manusia tentang apa yang terbaik untuk diberikan kepada para pegawai dalam organisasi.
Penilaian kinerja untuk mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Penilaian terhadap kinerja berkaitan dengan penghargaan. Pegawai yang  kinerjanya  baik  hendaknya  diberikan  penghargaan  sehingga  kinerjanya  tersebut  dapat dipertahankan di kemudian hari.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan pegawai dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan  seseorang.  Apabila  hal  itu  dikerjakan  dengan  benar,  maka  akan  menguntungkan pegawai  dengan  jaminan  bahwa  upaya  para  individu  mampu  mengkontribusi  pada  fokus strategik dari pegawai.
Menurut  Mangkunegara  (2006:10),  penilaian  kinerja  adalah  penilaian  yang  dilakukan secara  sistematis  untuk  mengetahui  hasil  pekerjaan  pegawai  dan  organisasi.  Kebutuhan pelatihan  kerja  ditentukan  secara  tepat  dengan  memberikan  tanggung  jawab  yang  sesuai kepada pegawai sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan  sebagai  dasar  untuk  menentukan  kebijakan  dalam  promosi  jabatan  atau  penentuan imbalan. Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi.
Secara  spesifik,  tujuan  penilaian  kinerja  sebagaimana  dikemukakan  Sunyoto  dalam Mangkunegara (2006:10) adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan kinerja
b. Mencatat  dan  mengakui  hasil  kinerja  seseorang  sehingga  mereka  terkepuasan  kerja untuk berbuat yag lebih baik.
c. Memberikan  peluang  pada  pegawai  untuk  mendiskusikan  keinginan  dan  aspirasinya dan  meningkatkan  kepedulian  terhadap  karir  atau  terhadap  pekerjaan  yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan  atau  merumuskan  kembali  sasaran  masa  depan  sehingga  pegawai terpuaskan kerja untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diktat, dan kemudian menyetujui jika tidak ada hal-hal yang berubah.
Penilaian  kinerja  pegawai  memiliki  manfaat  ditinjau  dari  beragam  prespektif pengembangan pegawai, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkuprawira, 2003:224):
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi pegawai, manajer, spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima  peningkatan  pembayaran  dalam  bentuk  upah  dan  bonus  didasarkan  pada sistem merit.
c. Keputusan penempatan
Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif misalnya dalam bentuk penghargaan.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja  buruk  mengindikasikan  sebuah  kebutuhan  untuk  melakukan  pelatihan  kembali. Setiap pegawai hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karir pegawainya.
f. Defisiensi proses penempatan staf.
Baik  buruknya  kinerja  berimplikasi  dalam  hal  kekuatan  dan  kelemahan  dalam  prosedur penempatan staf di departemen sumber daya manusia.
g. Ketidakakuratan informasi
Kinerja  buruk  dapat  mengindikasikan  kesalahan  dalam  informasi  pekerjaan  rencana sumber daya manusia, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah  pada  ketidaktepatan  dalam  pengambilan  keputusan  menyewa  pegawai, pelatihan dan keputusan konseling.
h. Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian  kerja  yang  akurat  secara  aktual  menghitung  kaitannya  dengan  kinerja  dapat menjamin  bahwa  keputusan  penempatan  internal  bukanlah  sesuatu  yang  bersifat diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial,  kesehatan  atau  masalah-masalah  lainnya.  Jika  masalah-masalah  tidak  diatasi melalui  penilaian,  departemen  sumber  daya  manusia  mungkin  mampu  menyediakan bantuannya.
k. Umpan balik pada dumber daya manusia
Kinerja  yang  dan  buruk  diseluruh  organisasi  mengindikasikan  bagaimana baiknya  fungsi sumber daya manusia diterapkan.

## 3. Kinerja Dosen
Menurut  Prawirosentoso  dalam  Sinambela  (2006:137),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Rumusan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan definisi tersebut ada empat hal yang bisa dilihat, pertama , hasil kerja secara individual atau secara institusi yang berarti  kinerja  tersebut  adalah  hasil  ahir  yang  diperoleh  secara  sendiri-sendiri  atau berkelompok; kedua, dalam  melaksanakan  tugas,  orang  atau  lembaga  diberikan  wewenang dan tanggung jawab. di sini orang atau lembaga diberikan hak atau kekuasaan untuk bertindak sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik, namun orang tersebut harus tetap dalam kendali  dimana  orang  atau  lembaga  tersebut  harus  memberikan  laporan  pertanggung- jawabannya kepada yang memberikan hak dan wewenang tersebut; ketiga, pekerjaan harus dilakukan dengan legal, artinya orang atau lembaga dalam bekerja harus mengikuti peraturan yang telah ditetapkan; keempat, pekerjaan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Faktor penentu kinerja dapat dikelompokkan sebagai berikut :
a. Faktor  internal  yaitu  faktor  individu  yang  ada  dalam  organisasi  meliputi  motivasi, keterampilan, dan kemauan, etos kerja dan gaya kepemimpinan.
b. Faktor ekternal yaitu faktor lingkungan kerja yang dipergunakan sebagai sarana kerja organisasi,  meliputi software yakni  pelaksaaan  manajemen  berupa  peraturan- peraturan kerja dan hardware berupa fasilitas kerja.
Menurut  Simamora  (2001:624)  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  ( performance appraisal )  adalah  proses  dengannya  organisasi  mengevaluasi  pelaksanaan  kerja  individu. Hadari  (2002:52)  menyatakan  bahwa  kinerja    ( performance )    adalah  proses    dengannya organisasi  mengevaluasi  pelaksanaan  kerja  individu.  Hadari  (2002:52)  menyatakan  bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja atau hasil pelaksanaan perkerjaan yang dinilai  oleh  manajernya  tentang  evaluasi  antara  tugas-tugas  yang  diberikan  sesuai  deskripsi perkerjaan  masing-masing  dengan  pelaksanaannya  oleh  para  pegawai    tersebut.  Weley  dan Yukl (Sumartana, 1991 : 129 ) menyatakan bahwa kinerja adalah cara segenap elemen disuatu intansi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya masing-masing sesuai dengan aturan yang ada. Kinerja  merupakan  faktor  mendasar  yang  dimiliki  oleh  seorang  dosen  agar  dapat  memiliki keterampilan, kemampuan serta pengetahuan.
Kinerja merupakan perilaku sifat puas atau tidak puas. Buford dan Benedian (Nurtjahyo, 2000:23)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  itu  menyangkut  sifat  orang  tentang pekerjaannya, dan titik beratnya terletak pada sikap terhadap pekerjaannya. Secara psikologis kinerja atau perfomansi merupakan perilaku kerja seseorang sehingga menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari kerjanya. Lebih lanjut dikatakan Buford dan Benedian yang dikutip oleh Nurtjahyo bahwa “elastisitas kerja dapat dicapai jika : (a). Mampu mengerjakan tugasnya, (b). Ada keinginan melaksanakan tugas, dan (c). Mengerti apa yang menjadi tugasnya.
Kinerja  dosen  merupakan  aktifitas  atau  perilaku  yang  ditonjolkan  oleh  dosen  dalam melaksanakan tugasnya adalah ada beberapa tahapan yaitu :
a. Tahap  persiapan  :  Kegiatan  dosen  dalam  persiapan  antara  lain  merumuskan  tujuan, merencanakan kegiatan program kegiatan belajar, melaksanakan program.
b. Tahap penyajian adalah bagaimana membuka pelajaran, untuk menciptakan suasana yang  menarik  dan  menarik  perhatian  mahasiswa  agar  terpusat  pada  bahan  yang disiapkan, dan diharapkan penyajiannnya secara sistematis dan lugas sehingga mudah dipahami.
c. Tahap penutup pelajaran : Dalam hal ini diisi dengan penilaian hasil untuk pengatahuan kemajuan belajar mahasiswa.
Kinerja  dosen  adalah  berada  pada  tingkat  prestasi  kerja  yang  berbeda-beda.  Tingkat intensitas  kinerja  dosen  terhadap  tugas  baik  sebagai  tugas  profesi  maupun  tugas-tugas kemanusiaan ditunjukan dengan kepedulian terhadap mahasiswa kecil, waktu dan energi yang disediakan  sedikit,  hanya  peduli  terhadap  satu  macam  pekerjaan,  kepedulian  terhadap mahasiswa  dan  dosen-dosen  lain  tinggi,  bersedia  menyediakan  waktu  dan  energi  extra  dan kepeduliannya  terutama  diberikan  kepada  mahasiswa,  juga  dapat  dilihat  dari  pesiapan awalnya,  penyaji  materinya  dan  bagaimana  memberi  penilaian  terhadap  kegiatan  yang dilakukan oleh peserta didik.
Di Indonesia, parameter yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai negeri sipil adalah DP3 yang memuat 7 nilai umum dan 1 nilai khusus. Nilai-nilai umum ini berlaku untuk semua pegawai yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama, sementara parameter khusus hanya ada 1 saja yaitu kepemimpinan, yang berlaku bagi para pemegang jabatan yang ada.

## 4. Upaya Sertifikasi Dosen dalam Meningkatkan Kinerja Dosen
Kinerja  dosen  menyangkut  kemampuan  dosen  dalam  mengolah  dan  mengelola  baik kegiatan  maupun  materi  pembelajaran  menjadi  suatu  hal  yang  dapat  mengembangkan mahasiswa. Sedangkan dua kinerja lainnya menyangkut kemampuan dosen dalam mengelola sikap atau perilaku dan berinteraksi secara aktif dengan mahasiswa atau sesama pendidik atau tenaga kependidikan.
Upaya pemerintah untuk memotivasi dosen untuk meningkatkan  kinerjanya  agar  menjadi dosen  yang  profesional  dengan  mengeluarkan  kebijakan  sertifikasi  dosen.  Kebijakan  ini dikeluarkan  sesuai  dengan  amanat  dalam  Undang-undang  Nomor  14  Tahun  2005  pasal  6 (2008 : 6) bahwa “dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kinerja, sertifikat pendidik, sehat jasmani  dan  rohani  serta  memiliki  kemampuan  untuk  mewujudkan  tujuan  pendidikan nasional”. Dan sesuai dengan ditetapkannya dosen sebagai profesi pada tanggal 2 Desember 2004  sehingga  dosen  merupakan  tenaga  ahli  atau  tenaga  profesional  dalam  bidang pendidikan dan di dalam melakukan profesinya dibutuhkan keahlian khusus atau dibutuhkan kinerja-kinerja  yang sesuai untuk menunjang tugas-tugasnya.
Sertifikasi itu sendiri merupakan suatu proses untuk memberikan  penghargaan  kepada dosen dengan  menyerahkan  sertifikat  sebagai  bukti fisik dosen tersebut  memenuhi  kinerja, sebagai  tenaga  ahli  dan  proses  mensejahterakan  dosen  dengan  memberikan  tunjangan profesi dengan tujuan dosen tersebut dapat profesional dalam bidangnya. Sertifikasi dianggap pemerintah sebagai solusi perbaikan kualitas dosen di Indonesia dengan memperbaiki kinerja dosen melalui  kebijakan  tersebut.  Dengan  pertimbangan  dampak  setelah  dosen  memiliki sertifikat tersebut.
Dengan dosen memiliki sertifikat tersebut maka dimata masyarakat dosen tersebut sudah dianggap ahli dan dapat dipercaya oleh teman sesama pendidiknya atau tenaga kependidikan sebagai orang yang mampu mengemban tanggung jawab  yang  besar  dalam  hal  pendidikan sehingga  memacu  dosen  tersebut  untuk  terus  memperbaiki  kinerjanya  dan  bertindak sesuai  dengan  kode  etik  yang ada sesuai dengan profesi dan sertifikat yang dimilikinya.
Sedangkan  jika  dilihat  dari  dampak  tunjangan  profesi  yang  dimilikinya  setelah  memiliki sertifikat, dosen secara keuangan sudah mendapat kesejahteraan yang sesuai dengan beban berat yang ditanggungnya dalam proses dan pelaksanaan pendidikan. Dan dosen juga secara keuangan  dapat  terus  memperbarui  pengetahuannya  dengan  penghasilan  yang  dimilikinya antara  lain  dengan  mengikuti  seminar  yang  mungkin  diadakan  bukan  dari  program pemerintah dengan menggunakan tunjangan yang dimilikinya. Oleh karena itu, manfaat dari
sertifikasi  sangat  baik  dalam  hal  kemanusiaan  dengan  memperhatikan  kebutuhan  yang diperlukan  oleh  dosen  dan  membangkitkan  keinginan  bagi  dosen-dosen  untuk  mendapat penghargaan yang sesuai dengan memacu dosen untuk memperbaiki kinerjanya.
C. PENUTUP
Sertifikasi adalah proses mendapatkan sertifikat profesional dengan cara mengumpulkan portofolio  yang  jumlahnya  ada  10  unsur.  Kesepuluh  unsur  tersebut  saling  berkaitan  antara yang  satu  dengan  lainnya.  Jika  portofolio  tidak  mampu  memenuhi  syarat,  maka  langkah selanjutnya adalah mengikuti diklat (pendidikan  dan  pelatihan)  secara  intensif  tentang  tips dan  metodologi  menjadi dosen profesional secara teori dan praktek.
Kinerja  merupakan  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja pegawai  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  pegawai. Manajemen kinerja secara sistematis dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja.
Sertifikasi itu sendiri merupakan suatu proses untuk memberikan  penghargaan  kepada dosen dengan  menyerahkan  sertifikat  sebagai  bukti fisik dosen tersebut  memenuhi  kinerja, sebagai  tenaga  ahli  dan  proses  mensejahterakan  dosen  dengan  memberikan  tunjangan profesi dengan tujuan dosen tersebut dapat profesional dalam bidangnya. Sertifikasi dianggap pemerintah sebagai solusi perbaikan kualitas dosen di Indonesia dengan memperbaiki kinerja dosen melalui  kebijakan  tersebut.  Dengan  pertimbangan  dampak  setelah  dosen  memiliki sertifikat tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Barizi,  Ahmad.  2009. Menjadi  Guru  Unggul .  Jogjakarta:  Ar-Ruzz  Media.  Direktorat  Jenderal Pendidikan  Islam  Departemen  Agama  RI.  2007. Kumpulan  Undang-Undang  dan Peraturan Pemerintah RI Tentang Pendidikan .
Departemen Pendidikan Nasional. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia . Jakarta: Balai Pustaka Keban,  Yeremias.2008. Enam  Dimensi  Strategis.  Administrasi  Publik.  Konspe,  teori  dan  Isu . Yogyakarta. Gavamedia
Miller,  Maffew  dan  Michael  Hiberman.  1992 .  Ananlisis  Data  Kualitatif .  Jakarta:  UI Press. Mulyasa.  2007. Standar  Kompetensi  dan  Sertifikasi  Guru .  Bandung:  PT  Remaja Rosda Karya. Muslich,  Mansur.  2007. Sertifikasi  Guru  menuju  Profesionalisme  Pendidik .  Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Nata, Abudin. 2004. Sejarah Pendidikan Islam. Jakarta: PT Raja Graf indo Persada. Sagala,  Syaiful.  2007. Manajemen  strategik  dalam  Peningkatan  Mutu  Pendidikan . Bandung: Alfa Beta.
Sudjana, 2004. Manajemen Program Pendidikan . Bandung: Falah Production. Sujanto, Bejdo. 2009. Cara Efektif Menuju Sertifikasi Guru . Jakarta: Raih Asa Sukses. UNDP, 2001, ‘Putting People First: A Compact for Regional Decentralization’, Indonesia Human
Development Report 2001/02. pp. 43-45
http://www.undp.or.id/publications/ihdr01/02_ihdr.2001[diakses  tanggal  20  Oktober 2012)
Uno,  Hamzah  B.  2008. Teori  Motivasi  dan  Pengukurannya:  Analisis  di  Bidang  Pendidikan . Jakarta: Bumi Akasara.