Volume 8                                                  Nomor 3                                            Desember 2020

## Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) pada Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit Umum SM Banyumas Propinsi Jawa Tengah
Panji Anggara*, Chriswardani Suryawati**, Farid Agushybana**
*RSU Siaga Medika Banyumas ** Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Diponegoro Email: Panjianggara.dr@gmail.com

## ABSTRACT
Based  on  the  data  in  SM  Banyumas Hospital  in  2018,  it  was  identified  that  in 2016, 2017 and 2018 there were employee turnover as much as 25,9%, 22% and 13%. Eventhough  it  showed  the  decreasing  rate in  each  year,  but  the  turnover  rate  still considered high and could impact negatively  for  the  hospital.  This  research aimed  to  analyze  factors  which  cause turnover intention among health workers in SM  Banyumas  Hospital  in  Central  Java.
This  was  descriptive  qualitative  research with  cross  sectional  approach.  Researh subjects  were  health  workers  who  already resigned  from  the  hospital  and  health workers  who  still  actively  working  in  the hospital. Result of the research showed that leadership  style,  compensation,  working partner,  and  career  development  are  the organizational factors which affect turnover intention among health workers in SM  Banyumas  Hospital.  While  there  were also  external  factors  which  also  affect turnover intention. Most respondents stated that  there  were  more  interseting  and beneficial  job  offer  which  caused  them  to turnover from the SM Banyumas Hospital.
Keywords :  Turnover  Intention,  Human Resource, Hospital

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  orang- orang  dalam  organisasi  yang  memberikan
sumbangan  pemikiran  dan  melakukan berbagai  jenis  pekerjaan  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Mengelola  sumber  daya manusia dalam organisasi rumah sakit tidak semudah  mengelola  sumberdaya  lainnya seperti memindahkan barang atau alat kerja lainnya, karena manusia mempunyai harkat hidup,  cipta,  rasa  dan  karsa. 1,2 Sementara dalam  suatu  organisasi  rumah  sakit berkumpul banyak orang dari berbagai jenis kompetensi,  profesi,  jenjang  pendidikan, gender, dan  motivasi  sehingga  masalahnya semakin komplek.
Salah satu masalah SDM yang sering dihadapi  di  suatu  organisasi  adalah  terkait dengan  turnover  karyawan. Turnover intention adalah kecenderungan atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja atau  berpindah  keluar  dari  organisasi tempat  saaat  ini  bekerja.  Tingginya turnover  intention juga  menggambarkan penurunan motivasi kerja dan produktivitas karyawan. 3 Tingkat turnover yang  tinggi dapat menyebabkan kerugian bagi organisasi, karena itu perlu dilakukan upaya untuk  mengurangi turnover  intention pada pegawai. 4
Berdasarkan  data  kepegawaian  RSU SM  Banyumas  2018,  diperoleh  informasi bahwa  pada  tahun  2016,  2017  dan  2018 dilaporkan angka turnover karyawan rumah sakit adalah 25,9%, 22% dan 13%. Terdapat kecenderungan penurunan secara
kuantitatif  angka  turnover  menunjukkan bahwa  upaya  yang  sudah  dilakukan

## Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia
Manajemen Kesehatan Manajemen Kesehatan Indonesia
manajemen  berhasil  untuk  menurunkan angka turnover .  Namun  tingkat  turnover sebesar  13%  dinilai  masih  tinggi  dan merugikan  rumah  sakit.  Ketika  terjadi turnover  khususnya  tenaga  Kesehatan  di rumah  sakit  maka  akan  mengganggu pelayanan di rumah sakit, sistem kepegawaian  rumah  sakit,  serta  akan membebani  rumah  sakit  dari  segi  biaya karena harus melakukan rekruitmen, seleksi hingga pelatihan dan orientasi kembali. 5
Survei  kepuasan  terhadap  tenaga kesehatan  di  rumah  sakit  umum  SM Banyumas  pada  tahun  2018  memperoleh hasil kurang. Dari target kepuasan karyawan  sebesar  80%,  diperoleh  50%. Laporan  dari bagian  absensi masih didapatkan  karyawan  yang  absensinya merah  karena  sering  terlambat  dan  sering tidak  masuk.  Beberapa  karyawan  juga menunjukkan kinerja yang rendah. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor–faktor yang menyebabkan keinginan pindah  kerja  ( turnover  intention )  pada tenaga  kesehatan  di  Rumah  Sakit  Umum SM Banyumas Provinsi Jawa Tengah.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  dikerjakan adalah  penelitian  deskriptif  kualitatif. Pengumpulan  data  menggunakan  metode cross  sectional  survey.  Subyek  dari penelitian  atau  informan  adalah  tenaga kesehatan  di  Rumah  Sakit  Umum  SM Banyumas. Informan utama pertama adalah tenaga  kesehatan  yang  telah  resign  dan sudah  bekerja  lebih  dari  3  tahun  sebanyak 11  orang.  Informan  utama  kedua  adalah tenaga  kesehatan  yang  masih  aktif  bekerja tapi  memiliki  keinginan  pindah  dibuktikan dengan  mengikuti  seleksi  CPNS  dengam ,asa kerjanya 3 tahun atau lebih sejumlah 15 orang. Informan kunci adalah kepala ruang sejumlah  7  orang  dan  manajemen  ada  4 orang terdiri dari staf kepegawaian, manajer sumber daya manusia, manajer keperawatan dan wakil direktur umum dan sumber daya manusia. Penelitian dilakukan
dengan wawancara  mendalam  pada  informan
dibantu  dengan  panduan  wawancara. Validitas dalam penelitian ditekankan pada validitas tipologi atau klasifikasi. Agar data yang diperoleh valid diperhatikan ketepatan teknik  pengumpulan  data,  kesesuaian informan,  cara  melakukan  wawancara  dan observasi  dan  cara  membuat  catatan lapangan.  Langkah  berikutnya  teknik trianggulasi,  dengan  wawancara  pada informan  kunci  dan  diulang-ulang  agar diperoleh data yang kuat dan valid.
Pengolahan  dan  analisis  data  dalam penelitian  ini  meliputi  kodifikasi  data, penyajian  data  dan  penarikan  kesimpulan dari  temuan  data.  Interpretasi  data  pada penelitian  menggunakan  metode  kualitatif dilakukan  dengan  strategi  hermenetik dengan metode interpretasi penomenologis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Informan Utama pertama (IUa)  yang diwawancarai  terdiri  dari  11  orang  tenaga kesehatan  yang  sudah  resign.  IUa  terdiri dari  6  orang  laki–laki  dan  5  orang perempuan. Usia antara 27 sampai 32 tahun dan  masa  kerja  antara  3  sampai  dengan  8 tahun. Pendidikan terakhir S1 kep Nurse 4 orang, S1 kes mas 1 orang, D3 kep 5 orang dan  D3  analis  lab  1  orang.  Saat  resign,  4 orang  kepala  ruang  (Rekam  Medis, Laboratorium, HD, CSSD), 1 orang perawat purna  waktu  di  Komite  PPI,  2  orang Perawat primer ICU,1 orang perawat primer di  HD,  2  orang  perawat  asisten  operasi,  1 orang perawat penata anestesi.
Informan  utama  kedua  (IUb)  yang diwawancarai  terdiri  dari  15  orang  tenaga kesehatan  yang  masih  bekerja.  IUb  terdiri dari  1  orang  laki–laki  dan  14  orang perempuan. Usia  antara 25 sampai 34 tahun dan  masa  kerja  antara  3  sampai  dengan  9 tahun.  Pendidikan  terakhir  dari  informan semua  D3.  Saat  dilakukan  wawancara,  1 orang  menjabat  kepala  ruang  dan  7  orang PN dan 7 orang  pelaksana.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sistem yang dianut  oleh  anggota  organisasi  dan membedakan satu organisasi dengan
organisasi  yang  lain.  Budaya  organisasi suatu organisasi  mencerminkan bagaimana anggota  organisasi  tersebut  berperilaku. 6 Budaya organisasi merupakan pijakan bagi angota  organisasi  dan  memiliki  dampak terhadap turnover  intention. Terdapat beberapa  tipe  budaya  organisasi,  dan penelitian  sebelumnya  di  RS  Prikasih menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover intention . 7
“Budaya  organisasi  ditempat  kerja sudah bagus dengan menerapkan nilai- nilai Islam yang syar'i karena itu suatu bekal dalam kita merawat pasien agar tumbuh perasaan ikhlas dalam merawat pasien.” IUa1
“Budaya  organisasi  di  tempat  kerja saya  menurut saya sangat baik karena mengacu  pada  pedoman  nilai-nilai islami yang tinggi.” IUb2
Nilai-nilai islam ini yang
didoktrinkan oleh pemilik sebagai landasan pengelolaan  rumah  sakit.  Penerapannya terlihat dalam cara berpakaian dan berpenampilan,  bersikap  dan  berperilaku karyawan,  cara  berinteraksi  baik  dengan sesama  karyawan,  dengan  manajemen maupun  dengan  pasien  dan  pengunjung. Budaya  organisasi  ini  yang  dibentuk  dan dijadikan  budaya  kerja  bagi  seluruh karyawan  rumah  sakit  supaya  dapat mendorong  terciptanya  suasana  nyaman baik  bagi  manajemen,  karyawan,  pasien maupun pengunjung.
Karyawan yang sudah keluar menyatakan  bahwa  saat  mereka  masih bekerja  di  Rumah  Sakit  Umum  SM Banyumas,  mereka  merasa  berada  dalam lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan kondusif. Budaya organisasi yang ada tidak menjadi  sebab  mereka  keluar  dari  Rumah Sakit Umum SM Banyumas.
Budaya  organisasi  seharusnya  dapat mendukung  karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya.  Penelitian  di  Rumah  Sakit Awal  Bros  Batam  menyatakan  bahwa
budaya organisasi yang mendukung karyawan  dalam  bekerja  misalnya  terkait keterbukaan  dalam  penerapan  kebijakan, dan  budaya  organisasi  yang  sesuai  dengan tujuan organisasi mempengaruhi keinginan karyawan  untuk  turnover.  Karyawan  yang merasa bahwa budaya organisasi perusahaan sesuai dan mendukung pekerjaannya  cenderung  merasa  puas  dan tidak memiliki keinginan untuk berpindah. 8
Penelitian  sebelumnya  pada  perawat di rumah sakit di Jakarta juga  menyatakan bahwa  budaya  organisasi  merupakan  alat manajemen  yang  harus  dikelola  dengan baik  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja yang  kondusif  dan  produktif.  Budaya organisasi merupakan salah satu alasan para perawat untuk tetap bertahan di rumah sakit tersebut. 3

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  berkaitan  erat dengan  kinerja  serta  kepuasan  kerja karyawan di suatu organisasi.  Menerapkan gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  di  dalam organisasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  kerja karyawan.  Pemimpin  harus  mengetahui karakteristik pegawai serta budaya organisasi  agar  dapat  menerapkan  gaya kepemimpinan yang sesuai. Pemimpin yang baik  tidak  hanya  mampu  mengarahkan anggotanya, namun juga dapat memberikan motivasi,  menjadi  teladan,  serta  berupaya mencapai prestasi kerja yang unggul. 9
“Selain  itu  kurangnya  perhatian manajemen  dalam  menghargai  jasa maupun loyalitas karyawan yang telah lebih lama bekerja menimbulkan titik jenuh  dan  berkurangnya  semangat karyawan  yang  telah  setia    bekerja untuk RS dalam  mengemban amanah untuk  mengembangkan  Perusahaan/ RS…” IUb 3
“Tidak jelasnya reward dan punishment  dari  atasan  menimbulkan lingkungan kerja negatif. tidak ada staf yg berusaha meningkatkan
kapasitasnya, cenderung pasif, datang kerja hanya menunggu waktu pulang,
dan  secara  umum  menunggu  waktu selesai kontrak untuk mencari tempat yang lain.Atasan mudah memberhentikan  dan  mudah  mencari pengganti, membuat staf merasa tidak ada yg posisinya aman di rumah sakit, maka  ketika  habis  kontrak  langsung memilih  keluar  dari  pada  perpanjang kontrak.” IKa4
Informan  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  atasan  adalah  salah  satu alasan  mereka  merasa  tidak  nyaman  dan tidak  puas  sehingga  memutuskan  untuk keluar. Pimpinan dirasa kurang
memberikan  perhatian  kepada  karyawan. Selain  itu  pimpinan  juga  kurang  mampu memberikan  arahan  yang  tegas  sehingga karyawan  tidak  merasa  termotivasi  untuk bekerja.  Kepercayaan  kepada  pimpinan yang  rendah  merupakan  salah  satu penyebab  karyawan  memiliki  keinginan untuk berpindah.
Gaya  kepemimpinan  mempengaruhi kenyamanan  karyawan  dalam  bekerja. Beberapa penelitian lain menyatakan bahwa gaya  kepemimpinan  yang  buruk  adalah salah  satu  alasan  pegawai  berpindah pekerjaan.
Pimpinan yang dapat memotivasi  karyawan  dibutuhkan  agar karyawan  dapat  lebih  optimal  dalam menjalankan pekerjaannya dan merasa puas dalam bekerja. 4,8
Penelitian  di  RSU  Premagana  juga menyatakan  bahwa  menjaga  hubungan yang  baik  antara  bawahan  dan  atasan merupakan  salah  satu  upaya  yang  dapat dilakukan  untuk  mengurangi turnover intention . 10 Penelitian lain di RS Awal Bros Batam  juga  menguatkan  pentingnya kepemimpinan terhadap tunrover intention. Penelitian  tersebut  menyatakan  bahwa hubungan yang kurang baik antara bawahan dan  atasa  langsung,  pimpinan  yang  terlalu reaktif  terhadap  kesalahan,  bersikap subyektif  dan  membuat  komunikasi menjadi  terbatas  merupakah  salah  satu alasan utama dari turnover karyawan. 11

## Kompensasi
Hasil  wawancara  dengan  Informan yang  sudah  keluar  diperoleh  informasi pemberian  kompensasi  di  Rumah  Sakit Umum
SM Banyumas
kurang memperhatikan  tingkat  pendidikan,  masa kerja dan kemampuan karyawan. Pemberian  kompensasi dinilai belum mempertimbangkan pendidikan, masa kerja,  dan  kemampuan  karyawan  tetapi hanya memenuhi standar aturan pemerintah mengenai upah minimum regional. Karyawan  dengan  pendidikan  sarjana  atau nurse ,  diberikan  kompensasi  yang  sama dengan  karyawan  yang  berpendidikan diploma  3.  Antara  karyawan  baru  dengan karyawan  yang  sudah  bekerja  lebih  dari  3 tahun,  tidak  ada  perbedaan  signifikan terkait  kompensasi  bahkan  cenderung setara. Sementara dalam pelayanan, karyawan  lama  harus  membimbing  dan melatih  karyawan  baru  yang  kemampuan, keterampilan  dan  pengalamannya  masih kurang.
“Karyawan yang memilih
mengundurkan  diri  lebih  dominan karena alasan aturan kompensasi yang tidak adil.” IKb1
“Skema penggajian tidak ada perbedaan  yang  signifikan  antara karyawan lama dan baru. Nominal gaji yang di dapat tidak sebanding dengan beban kerja.” IKa4
“Penggajian  sudah  dibayarkan  sesuai UMR,  tetapi  secara  terstruktur  sesuai pendidikan,  profesi  dan  tahun  masuk memang  masih  belum  disesuaikan.
Insyaallah sedang dibahas pemberlakuannya  secara  bertahap.”
IKa3
Kompensasi sangat berkaitan dengan kepuasan  kerja  karyawan.  Karyawan  yang merasa  bahwa  kompensasi  yang  mereka dapatkan belum sesuai dengan kinerja yang dilakukan  akan  merasa  tidak  puas  dan
cenderung  memiliki  keinginan  untuk berpindah. 12,13 Pemberian kompensasi yang layak  adalah  salah  satu  cara  untuk mencegah terjadinya turnover . Penelitian di RS  Umum  Premagana  juga  menyatakan bahwa  kepuasan  karyawan  terhadap kompensasi atau gaji berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention. Semakin tinggi kepuasan karyawan terkait gaji,  maka  semakin  rendah turnover intention karyawan. 10 Kompensasi  tidak  hanya  berupa kompensasi  finansial  berupa  gaji,  namun juga terkait non-finansial seperti kenyamanan tempat kerja, jaminan kesehatan,  bonus,  dan  lain  sebagainya. 9 Pemberian  kompensasi  yang  dinilai  tidak adil juga dapat menimbulkan konflik antar rekan  kerja  dan  menyebabkan  karyawan merasa kurang dihargai kinerjanya sehingga berdampak negatif pada kinerja karyawan. 14

## Rekan Kerja
Kenyamanan dalam  bekerja  bersama dengan  rekan  kerja  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  kinerja  seorang karyawan. Karyawan yang merasa nyaman dan  menikmati  bekerja  bersama  rekan kerjanya cenderung lebih termotivasi untuk menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik sesuai target kinerja. 15
“Rekan–rekan di tempat kerja kerjasamanya  baik  sesuai  dengan tanggungjawabnya masing–masing,
saling  terbuka,  musyawarah,  saling legowo saat  menerima  masukan demi kebaikan  kami  semua  dan  tidak  ada yang saling menjatuhkan. Kami semua adalah keluarga.” IUa2
Rekan  kerja  memiliki  dampak langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan. Penelitian di RS PHC Surabaya menyatakan  bahwa  rekan  kerja  yang mendukung  dan  kooperatif  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja sehingga  mengurangi  keinginan  karyawan untuk  berpindah  pekerjaan. 16 Lingkungan
kerja  yang  baik  akan  mendorong  sesama rekan kerja untuk saling mendukung untuk menyelesaikan pekerjaan  yang dibebankan kepada mereka. 17
Berpindahnya  karyawan  di  suatu organisasi juga akan mempengaruhi kinerja rekan  kerja  karyawan  tersebut.  Ketika karyawan  merasa  bahwa  rekan  kerja  yang mendukung pekerjaannya berpindah, maka akan timbul potensi gangguan terhadap pola sosial yang sudah berjalan selama ini di unit kerja.  Hal  ini  merupakan  salah  satu konsekuensi negatif dari turnover karyawan. 4
Penelitian  lain  di  RS  Pura  Raharja juga menyatakan bahwa kepuasan karyawan terhadap rekan kerja  merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  keinginan  untuk berpindah. Beberapa karyawan yang sudah lama  bekerja  di  RS  Pura  Raharja  juga menyatakan  bahwa  alasan  bertahan  di rumah  sakit  tersebut  adalah  karena  sudah merasa  nyaman  dengan  rekan  kerja  dan fasilitas  lain  yang  diberikan  oleh  rumah sakit. 18

## Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah salah satu faktor  internal  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  keinginan  untuk berpindah  kerja.  Pengembangan  karir terkait kesempatan untuk promosi, merencanakan jenjang karir, dan pengembangan kompetensi diri. 4
“Jenjang  karir  dan  jenjang  karyawan yang tidak jelas. Hal ini menyebabkan karyawan  merasa  tidak  mungkin berkembang  bersama  RS,  meskipun RS terus berkembang. juga berdampak pada perencanaan pengembangan karyawan.  tidak  ada  perencanaan pengembangan karyawan yang terorganisir,  sehingga  banyak  staf yang  akhirnya  kesulitan  memenuhi kredit poin organisasi profesi.” IKa4
Pengembangan  karir  atau  jenjang karir tidak hanya terkait dengan
kompensasi, namun juga keinginan karyawan untuk berkembang dan meningkatkan  kompetensinya.  Penelitian sebelumnya  di  RS  Bedah  Surabaya menyatakan bahwa sebagian besar pegawai rumah sakit memiliki keinginan yang tinggi untuk
mengembangkan karirnya.
Pengembangan karir yang dimaksud terkait dengan  peningkatan  keahlian,  proses pengembangan diri, dan pencapaian tujuan yang  diharapkan  terkait  karir  pada  setiap individu. 14,16
Pengembangan  karir  juga  termasuk adanya  kesempatan  untuk  mendapatkan promosi jabatan di organisasi. Penelitian di RS  Pancaran  Kasih  GMIM  Manado menyatakan  bahwa  promosi  jabatan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover  intention. Kesempatan  untuk mendapatkan  promosi  jabatan  perlu disampaikan secara terbuka kepada karyawan,  sehingga  dapat  memahami  dan merencanakan target kinerja apa yang harus dicapai  agar  mendapatkan  kesempatan promosi. 19

## Tawaran Kerja di Tempat Lain
Faktor  eksternal  juga  mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah kerja, salah  satunya  adalah  adanya  tawaran pekerjaan di tempat lain yang dinilai lebih baik daripada pekerjaan saat ini.
“Kalau  alasan  pindah,  karena  saya masih  punya  kesempatan  menjadi ASN. Saya rasa memang banyak orang yang ingin menjadi ASN.” IUa6
“Kenapa  saya  mencoba  mendaftar CPNS  karena  dari  sisi  kompensasi lebih menjanjikan. Ada tunjangan, ada gaji  ke  13  dll.  kalau  masih  ada kesempatan kenapa tidak.” IUb 14
Informan  menyatakan  bahwa adanya kesempatan untuk mengikuti seleksi adalah salah  satu  alasan  untuk  berpindah.  Hal  ini karena jaminan kompensasi serta pengembangan karir atau jenjang karir bagi ASN dinilai lebih menguntungkan
dibandingkan  di  Rumah  Sakit  SM Banyumas. Penelitian sebelumnya menyatakan  bahwa  keinginan  karyawan untuk  mendaftar  sebagai  ASN  merupakan alasan  tertinggi  kedua  untuk turnover. 5 Keinginan  bekerja  menjadi  ASN  ini disebabkan  karena job  security sebagai ASN dinilai lebih baik dan juga budaya di Indonesia  yang  menilai  bahwa  menjadi ASN adalah suatu kebanggaan. 20

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan bahwa  gaya  kepemimpinan,  kompensasi, kepuasan  kerja,  dan  pengembangan  karir adalah faktor organisasi yang menyebabkan tenaga  Kesehatan  di  Rumah  Sakit  Umum SM  Banyumas  memiliki  keinginan  untuk berpindah kerja. Selain itu faktor eksternal seperti  penawaran  yang  menarik  dari institusi  lain  serta  institusi  lain  yang menjanjikan kesejahteraan  yang  lebih  baik juga  turut  menjadi  alasan  bagi  tenaga Kesehatan  di  Rumah  Sakit  SM  Banyumas untuk berpindah.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti  mengucapkan  terima  kasih kepada  Direksi  RSU  SM  Banyumas  serta seluruh  informan  yang  telah  bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Hasibuan MSP. Manajemen Sumber Daya  Manusia. Ed  Revisi  Jakarta Bumi  Aksara .  Epub  ahead  of  print
2011. DOI: 10.1017/CBO9781107415324.004. 2. Widajat  R. Being  A  Great  and Sustainable  Hospital .  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama, 2009.
3. Sinaga  SV,  Tarigan  E,  Bandur  A.
The Mixed-Methods Study of Nursing Perception on Organizational Culture and Turnover in  Hospital. Indones  J  Heal  Res 2019; 2: 49–59.
4. Mujiati  NW,  Dewi  AASK.  Faktor-
Faktor  Yang  Menentukan  Intensi Turnover Karyawan Dalam
Orgaisasi. J Ilm Forum Manaj 2016;
14: 56–63.
5. Dewanto  A,  Wardhani  V.  Nurse turnover  and  perceived  causes  and consequences:  A  preliminary  study at  private  hospitals  in  Indonesia. BMC Nurs ; 17. Epub ahead of print
2018.  DOI:  10.1186/s12912-018- 0317-8.
6. Robbins SP, Judge TA. Organizational Behavior 15th Edition . prentice Hall, 2012. 7. Rahmawati  E.  Analisis  Hubungan
Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dengan Turnover Intention  Perawat  Rumah  Sakit Prikasih Tahun 2015. J Adm Rumah Sakit Indones 2016; 2: 204–213. 8. Sulastri  E,  Arif  Y,  Wardhani  UC. Hubungan Budaya Organisasi dengan  Intensi  Turnover  di  Rumah Sakit  Awal  Bros  Batam. J  Endur
2019; 4: 464–469.
9. Asmara  AP.  Pengaruh  Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di  Rumah  Sakit  Bedah  Surabaya. J Adm Kesehat Indones 2018; 5: 123– 129.
10. Putra  DGEK,  Surya  IBK.  Pengaruh Kepuasan  Gaji  Terhadap  Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Mediasi pada Rumah Sakit Umum Primagana. E-Jurnal  Manaj  Univ Udayana 2016; 5: 4281–4308.
11. Christiani L, Ilyas J. Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Perawat  di  Rumah  Sakit  Awal  Bros Batam  Tahun  2017. J  Adm  Rumah Sakit Indones 2020; 4: 198–209. 12. Pawesti R, Wikansari R. PENGARUH  KEPUASAN  KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN DI INDONESIA. J Ecopsy 2016; 3: 49–
67.
13. Widayati C, Yunia Y. PENGARUH KOMPENSASI  DAN  BUDAYA ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION. J Manaj
2016; XX: 387–401.
14. Santi MW, Nandini N, Alfiansyah G. THE  EFFECT  OF  BURNOUT SYNDROME  ON  TURNOVER INTENTION USING ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS AN INTERMEDIATE  VARIABLE. J Adm Kesehat Indones 2020; 8: 109– 122.
15. Rachman  L,  Dewanto  A.  Pengaruh Employee  Engagement  terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Perawat (Studi pada Rumah Sakit Wava Husada
Kepanjen  Malang). J  Apl  Manaj 2016; 14: 322–333. 16. Nandini N, Nurul T, Fakultas R, et al. PENYEBAB
TURNOVER INTENTION  PADA  PEGAWAI INSTALASI GIZI RUMAH SAKIT PHC  SURABAYA  EMPLOYEE TURNOVER INTENTION CAUSES IN NUTRITION DIVISION  OF  PHC  SURABAYA HOSPITAL. J Adm Kesehat Indones Vol  1  Nomor  3  Juli-Agustus  2013
2013; 1: 272–279. 17. Sakul A. Pengaruh  Kepuasan Kerja, Beban Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention  Perawat  RS.  Bhayangkara TK.  III  Manado. J  Ris  Bisnis  dan Manaj 2018; 6: 175–184.
18. Putra  MFR.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Intention  to  Leave  di Rumah Sakit Pura Raharja Surabaya. J Adm Kesehat Indones 2017; 5: 99– 104.
19. Siwi  G,  Taroreh  R,  Dotulong  L.
PENGARUH  KEPUASAN  GAJI, PROMOSI  JABATA,  KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN RSU GMIM PANCARAN  KASIH MANADO. J
EMBA  J  Ris  Ekon  Manajemen, Bisnis dan Akunt 2016; 4: 932–951. 20. Indrawan D. Path Analysis (Analisis
Jalur) :  Pengaruh  quality  work  life terhadap  employee  engagement  dan turnover  intention  perawat  Rumah Sakit. J Islam Med 2020; 4: 52–64.