## ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA MENGGUNAKAN STRUCTURAL

## EQUATION MODEL
Oleh:

## Ary Prasetyo
Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Galileo, Batam Indonesia
Email: arypras22@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to analyze the direct influence of the latent exogenous variable of organizational culture and the latent exogenous variable of leadership on the latent variable of job satisfaction.  The method in this study uses quantitative methods with  research  instruments  in  the  form  of  questionnaires  or  questionnaires.    In collecting  data,  this  research  uses  a  simple  random  sampling  technique  with  a sample of 256 people from a total population of 700 people.  The analysis in this study used a structural equation model (SEM) with AMOS version 22 software. The results of this study were the exogenous variable latent organizational culture ( 𝑋 1 ) had  a  positive  and  insignificant  effect  on  the  endogenous  variable  latent  job satisfaction ( 𝑌 ) and the exogenous variable latent leadership ( 𝑋 2 ) has a positive and significant effect on the latent endogenous variable of job satisfaction ( 𝑌 ).  The direct influence of the latent exogenous variable of organizational culture and the latent exogenous variable of leadership on the latent endogenous variable of job satisfaction is 11.9%. The implication of this research is job satisfaction at PT. “V” can  be  increased  through  increasing  leadership  values,  while  increasing organizational culture values will not increase employee job satisfaction.
Keywords:  Job  Satisfaction , Leadership , Organizational  Culture , Structural Equation Model (SEM), AMOS

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  secara  langsung  variabel exogen laten budaya organisasi dan variabel exogen laten kepemimpian terhadap variabel endogen laten kepuasan kerja. Motode dalam penelitian ini menggunakan metode  kuantitatif  dengan  instrumen  penelitian  berupa  kuesioner  atau  angket. Dalam  pengumpulan  datanya  penelitian  ini  menggukan  teknik  simple  random sampling  dengan  sampel  sebanyak  256  orang  dari  jumlah  populasi  700  orang. Analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan structural  equation  model (SEM) dengan software  AMOS versi 22 .  Hasil  dari  penelitian  ini  variabel exogen laten
budaya organisasi ( X 1 ) berpengaruh secara positif tidak signifikan tehadap variabel endogen laten  kepuasan  kerja  ( Y )  dan  variabel exogen laten  kepemimpinan  ( X 2 ) berpengaruh secara positif dan signifikan tehadap variabel endogen laten kepuasan kerja  ( Y ).  Besarnya  pengaruh  secara  langsung  variabel exogen laten  budaya organisasi  dan  variabel exogen laten  kepemimpinan  terhadap  variabel endogen laten  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  11,9%.  Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah kepuasan  kerja  di  PT.  “V”  dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan  nilai-nilai kepemimpinan,  sedangkan  peningkatan  nilai-nilai  budaya  organisasi  tidak  akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kata  Kunci: Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja, Structural Equation Model (SEM), AMOS

## A. PENDAHULUAN
Well-being menjadi  pembahasan  penting  baru-baru  ini  diperusahaan- perusahaan raksasa yang kebanyakan karyawannya di bawah usia 30 tahun. Well- being merupakan perasaan nyaman dan bahagia menyangkut mengenai situasi diri sendiri  yang  sebenarnya  berhubungan  banyak    aspek  dalam  kehidupan  seperti kondisi rumah tangga, hubungan dengan orang lain, pekerjaan dan aktivitas lainnya. Pada saat ini terminologi well-being sudah digunakan  secara luas dan mencakup kesehatan metal dan fisik yang optimal setiap karyawan. Tidak hanya itu, melalui well-being , kebahagiaan setiap karyawan dan kepuasan kerja karyawan juga harus didapat. (Rahman et al, 2021).
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  yang  sangat  berharga  bagi  sebuah perusahaan, karena seberapa canggihnya mesin dalam perusahaan tersebut, untuk menghasilkan sebuah produk, tentunya masih membutuhkan faktor manusia atau karyawan untuk menjalakan atau mengotrolnya. Suatu perusahaan tentunya akan berupaya menciptakan suasana lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga  tercipta  kepuasan  kerja  bagi  karyawanya.  Perusahaan  akan  berupaya untuk meningkatlan kepuasan kerja karyawannya dengan berbagai cara dan upaya, karena baik secara langsung maupun tidak langsung akan berdampak bagi kinerja perusahaan (Zulham et al, 2020).
Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  menyenangkan  untuk  menciptakan sebuah kepuasan kerja bagi karyawan tentunya di pengaruhi oleh banyak faktor, diantara  adalah  faktor  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  dari  para  atasannya yang ada dalam perusahaan tersebut. Budaya organisasi merupakan suatu kumpulan ketetapan,  norma,  nilai  yang    menjadi  penentu  kuat  dari  keyakinan  dan dikembangkan  dalam  sebauh  organisasi  dan  menjadi  pedoman  perilaku  bagi anggotanya  serta  pengaruhnya  dapat  diukur  seberapa  termotivasinya  anggota organisasi  tersebut  untuk  merespon  lingkungannya  (Asnah,  2020).    Budaya organisasi  yang  berupa:  norma  sebanyak  apa  kapasitas  pekerjaan  yang  dapat dilakukan  oleh  karyawan,  filosofi  bagaimana  karyawan  diperlakukan  oleh pimpinan  atau  perusahaannya,  aturan  yang  harus  di  patuhi  oleh  karyawan  yang berhubungan dengan pekerjaan, kerjasama dan cara berinteraksi karyawan dengan
karyawan  lain,  menjadi  faktor-faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan dalam mencapai kepuasan kerja karyawannya (Maulidiyah, 2020).
Budaya  organisasi  yang  diwujudkan  dalam  komunikasi  internal  yang  baik dalam sebuah organisasi, dapat mewujudkan keinginan dan aspirasi dari anggota organisasi sehingga menjadi sumber motivasi yang kuat untuk menciptakan suatu kepuasan  kerja  bagi  anggota  organisasi  atau  karyawan.  Dalam  penelitiannya, Dipayana menyatakan bahwa  budaya organisasi dalam satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten  Buleleng  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dalam meningkatkan kepuasan kerja anggota atau pegawainya (Dipayana et al, 2020). Hal tersebut  bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Irgyiansyah menyatakan bahwa budaya organisasi yang ditujukan melalui beberapa indikator seperti:  perilaku  dan  tindakan  dari  pemimpin  dalam  organisasi,  mengedepankan visi  dan  misi  oragnisasi,  proses  pembelajaran  karyawan  dan  dorongan  kepada karyawan  untuk  memecahkan  permasalahan  dengan  cara  yang  inovatif,  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Irgyiansyah et al,  2020).  Dari  dua  penelitian  di  atas  dapat  disimpulan  masih  ada  perbedaan pendapat tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
Kepemimpinan  merupakan  suatu  proses  dalam  mempengaruhi  atau memberikan contoh kepada para bawahannya supaya mengikuti pimpinan melalui proses  komunikasi  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dalam  sebuah  organisasi (Yuliana et al, 2020). Kepemimpinan yang dapat memberikan pengaruh yang kuat kepada  para  bawahannya,  memberikan  informasi  yang  cepat  dan  akurat,  tepat dalam  mengambil  sebuah  keputusan,  dan  mampu  memberikan  motivasi  kepada bawahannya,  akan  sangat  membantu  dalam  menciptakan  kepuasan  kerja karyawannya (Pahlawan et al, 2020).
Dalam penelitiannya Fitrianti dan  Saragih menyatakan bahwa kepemimpinan dengan  gaya  trasformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dengan indikator  karyawan  hormat  terhadap  pimpinan  di  perusahaan  PT.  Len  Industri (Persero) (Fitianti et al, 2020). Pernyataan para peneliti  di atas bertolak belakang dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yuliana.  Dalam  penelitiannya,  Yuliana melaui  uji  parsial  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja    menyatakan  bahwa kepemimpinan  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan    terhadap  kepuasan kerja di PT. Cipta mandiri Agung Jaya (Yuliana et al, 2020). Dari dua penelitian di atas  dapat  disimpulan  masih  ada  perbedaan  pendapat  tentang  pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
PT “V” merupakan salah satu perusahaan PMA dari Jerman yang berapa di kota Batam dengan total karyawan 700 orang yang berasal dari berbagai daerah di Indonesia.    Faktor  kedekatan  pimpinan  dengan  karyawan  yang  mengedepakan kekeluargaan  dalam  pemecahan  masalah  sangat  membantu  dalam  menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan tentunya akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Komunikasi antar sesama karyawan dan antara karyawan dan pimpinan yang  baik  menjadi  budaya  kerja  yang  tercipta  di  PT  “V”  sehingga  karyawan menjadi nyaman dalam bekerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa  besar  pengaruh  budaya  oranisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di PT. “V”.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  sebagai  suatu  sistem  berdasarkan  pada  perilaku individu  atau  kelompok    yang  mengendalikan  sebuah  organisasi,  dimana  dalam sistem  tersebut  terdapat  suatu  batasan  yang  berupa  aturan  atau  norma  yang mengikat erat di dalamnya (Normi, 2021). Budaya organisasi adalah suatu sistem yang  dilakukan  oleh  para  anggota  yang  membedakan  suatu  organisasi  dari organisasi lainnya (Robbins et al, 2017). Indikator budaya organisasi antara lain: a) inovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap atau bertindak inovatif dan berani mengambil resiko; b)  perhatian pada hal-hal rinci, yaitu dimana seorang karyawan diharapkan menjalankan sesuatu yang tepat, analisis dan perhatian pada hal-hal yang kecil dan  detail; c) orientasi hasil kerja, yaitu lebih mengedepankan hasil akhir yang diperoleh dari pada teknik atau proses dari kerja karyawan; d) orientasi pada orang/ anggota organisasi, yaitu lebih mempertimbangkan efek dari suatu hasil tersebut terhadap karyawan yang ada dalam suatu organisasi ketimbang pada individu-individu; e) orientasi tim,  yaitu lebih  mengedepankan  kerjasama  tim  dari  pada  kerja  perindividu;  f)  keagresifan, yaitu dimana anggota dari suatu organisasi bersikap agresif dan kompetitif daripada santai  dan  tidak  melakukan  apa-apa;  g)  stabilitas,  yaitu  sejauh  mana  dukungan organisasi  dapat  menciptakan  stabilitas  kerja  sehingga  karyawan  nyaman  dalam melakukan pekerjaannya. (Robbins et al, 2017).
Indikator  budaya  organisasi  menurut  pendapat  lain  adalah:  a)  toleransi terhadap resiko, yaitu sejauh mana dukungan organisasi terhadap keselamatan dan kesehatan kerja sehingga individu merasa terlindungi saat bekerja; b) pengawasan yaitu  sejauh  mana  peran  manajeman  dalam  melakukan  kontrol  terhadap  pekerja sehingga kinerja karyawan terkontrol dan hasil yang diperoleh sesuai dengan tujuan organisasi;  c)  pola  komunikasi  yaitu  sejauh  mana  komunikasi  dua  arah  dapat terbangun  dengan  baik  didalam  organisasi,  sehingga  apa  yang  menjadi  kendala pekerja dapat tersampaikan ke manajemen dan sebaliknya apa yang menjadi target dari manajemen dapat tersampaikan ke pekerja (Hanifah et al, 2020).

## Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu keahlian  seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) dengan menggunakan cara-caranya, sehingga orang lain  itu  mau  melakukan  kehendak  pemimpin  meskipun  secara  pribadi  hal  itu mungkin tidak disukai bawahanya tersebut (Pahlawan, 2020).
Definisi  yang  lain    mengatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Selain itu, kepemimpinan dalam manajemen selain hal di atas juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti melakukan perencanaan, pengorganisasian  dan  pengawasan.  (Handoko,  2017).  Dalam  penelitian  ini Indikator  kepemimpinan  yang  digunakan  adalah  sebagai  berikut:  a)  kemapuan untuk  melakukan  pengawasan  kepada  bawahannya  ( Supervisory  ability )  atau pelaksanaan  fungsi-fungsi  dasar  manajemen,  seperti:  kemampuan  untuk mengarahkan  dan  pengawasan  pekerjaan  orang  lain;  b)  kebutuhan  akan  prestasi
dalam  pekerjaan,  seperti:  tanggung  jawab  dan  keinginan  sukses;  c)  kecerdasan, seperti:  kebijaksanaan,  pemikiran  yang  kreatif,  dan  daya  pikir;  d)  ketegasan ( decisiveness ),  seperti:  kemampuan  untuk  membuat  keputusan-keputusan  dan memecahkan  masalah-masalah  dengan cakap  dan  tepat;  e)  kepercayaan  diri  dari seorang  pemimpin,  atau  pandangan  terhadap  diri  seorang  pemimpin  untuk menghadapi  masalah;  f)  inisiatif,  seperti  kemampuan  untuk  bertindak  tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan, dan menemukan cara-cara baru atau inovasi (Handoko, 2017)
Indikator  kepemimpinan  menurut  pendapat  yang  lain  adalah:  a)  karakter Fisik,  seperti  cara  berpenampilan  dan  berpakaian  dihadapan  para  karyawan;  b) kepribadian,  seperti:  humoris  dalam  waktu  santai,  aktif  dalam  memberikan masukan  ke  karyawan,  tekun  dalam  bekerja;  c)  karakter  sosial,  seperti  suka membantu  karyawan  yang  sedang  kesusahan;  d)  latar  belakang  sosial,  seperti keharmonisan dalam berkeluarga dan aktif dalam kemasyarakatan (Tannady et al, 2017).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan yang ditunjukan oleh seorang pekerja dengan  nilai  positif  terhadap  pekerjaan  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  atas karaksteristik-karasteristik dari pekerja tersebut (Robbins et al, 2017). Sedangkan menurut  pendapat  yang  lain  kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  atau menggambarkan  seseorang  terhadap  perasaan  dan  sikapnya  yaitu  perasaan  atau sikap merasa senang atau merasa tidak senang, merasa puas atau tidak puas dalam melakukan pekerjaanya (Zaenal et al, 2018).
Indikator-indikator yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan  yaitu: tugas  atau  pekerjaan  sebagai  tanggungjawabnya,  organisasi  dan manajemen, kesempatan untuk maju. kondisi pekerjaan, gaji dan keuntungan dalam bidang  finansial  lainya  atau  Pembayaran,  jumlah  yang  diterima  dan  kondisi pembayaran yang dirasakan, Supervisi yaitu sejauh mana penugasan yang diberikan kepada karyawan menarik  dan dilakukan dengan penuh tanggung jawab, peluang promosi  yaitu  peluang  untuk  bergerak  maju,  dan  rekan  kerja  yaitu  sejauh mana rekan kerja itu ramah, kompeten, dan mendukung (Zaenal et al, 2018).

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ratnasari  dengan  judul  “ The  Effect  of Organizational  Commitment,  Organizational  Culture,  Work  Environment,  and Leadership  Style  on  Job  Satisfaction ”  diperoleh  kesimpulan  bahwa  budaya organisasi dengan indikator Innovation and risk taking Attention to detail, Outcome orientation,  People  orientation,  Team  orientation,  Aggressiveness,  Stability berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Bintan Bersatu Apparel Batam (Ratnasari, et al, 2020). Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan Pratama yang menyatakan bahwa budaya organisasi yang ditunjukan melalui disiplin kerja yang dilalukan oleh karyawan seperti: tepat waktu dalam kehadiran maupun kegiatan operasional perusahaan, melaksanakan tugas dan tanggung  jawab  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan,  dan  mantaati  tata  tertib
yang telah dibuat oleh perusahaan, memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja (Pratama, 2020).

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kishen  et  al,  dengan  judul  “ The Transformational  Leadership  Effect  on  Job  Satisfaction  and  Job  Performance ” menyatakan  kepemimpinan  transformasi  dengan  dimensi    yaitu  pengaruh  ideal (perilaku ideal dan atribut ideal) mencerminkan karakteristik dan perilaku seorang pemimpin yang dapat dicontoh, motivasi inspirasional sehingga seorang pemimpin mampu  menetapkan  tujuan  dan  memotivasi  bawahan,    Stimulasi  intelektual membantu bagi para pemimpin dalam mempertimbangkan berbagai sudut pandang ketika  memecahkan  masalah,  dan  pertimbangan  individu  mempertimbangkan berbagai  karakteristik  setiap  orang,  ternyata  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Kishen  et  al,  2020).  Hal  yang  sama  juga dinyatakan oleh Pahlawan dan Onsardi bahwa kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin  yang  dapat meningkatkan  moral, memberikan  rasa  aman,  dan mampu meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja  karyawannya,  kepemimpinan  tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya (Pahlawan, et al, 2020).

## Kerangka Berpikir dan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penjabaran di atas, maka dalam penelitian ini beramsumsi bahwa budaya organisasi akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kepemimpinan juga  akan  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  di  PT.  “V”.  Kerangka  berpikir atau model dalam penelitian ini ada 3 variabel yaitu 2 variabel eksogen yaitu variabel budaya organisasi (budaya) dan variabel kepemimpinan, serta 1 variabel endogen yaitu variabel kepuasan kerja (kepuasan) sebagaimana disajikan pada Gambar 1 di bawah ini.
Sumber: Data diolah peneliti Gambar 1. Model Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H 1 :  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja di PT. “V”
H 2 :  Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan organisasi terhadap kepuasan kerja di PT. “V”.

## C. METODE PENELITIAN
Model penelitian ini adalah penelitian lapangan dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Jenis data yang dipakai  dalam penelitian ini adalah jenis data yang  diambil  langsung  dari  sumbernya  atau  biasa  disebut  data  primer  (Prasetyo, 2021).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  “V”  yang berjumlah  700  orang.  Banyaknya  sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini menggunakan rumus Slovin dinama banyaknya sampel n = N/(1  + N 𝑒 2 ), dimana n = jumlah sampel, N = Populasi dan e = error tolerance (Prasetyo, 2022). Pada penelitian  ini  dengan e ( error  tolerance) sebesar  5%, maka  jumlah  sampel  yang diambil dari populasi adalah sebanyak 256 orang.
Pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan Structural  Equation Model (SEM)  dengan  perangkat  lunak  yang  digunakan  adalah  AMOS  versi  22. Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  angket  atau  kuesioner. Dalam penelitian ini karena anggota dari populasi dianggap homogen, maka teknik pengambilan sampel menggunkan simple random sampling dimana pengambilan sampel dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi (Yasa, 2020).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Normalitas
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan Structural  Equation  Model (SEM) menggunakan  AMOS  versi  22,  analisis  normalitas  dapat  dilihat  pada  tabel Assessment of normality sebagai berikut:

## Tabel 1.

## Assessment of normality
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. PUAS 8 3,000 5,000 -0,028 -0,184 -0,410 -1,340 PUAS 7 3,000 5,000 -0,035 -0,226 -0,267 -0,873 PUAS 6 3,000 5,000 0,006 0,042 0,046 0,151 PUAS 5 3,000 5,000 -0,004 -0,024 -0,187 -0,610 PUAS 4 3,000 5,000 0,052 0,342 -0,621 -2,028 PUAS 3 3,000 5,000 0,003 0,019 0,047 0,154 PUAS 2 3,000 5,000 0,000 0,000 -0,217 -0,710 PUAS 1 3,000 5,000 -0,043 -0,278 -0,262 -0,855 KEP 1 3,000 5,000 0,061 0,399 0,594 1,939 KEP 2 3,000 5,000 -0,032 -0,212 -0,327 -1,068 KEP 3 3,000 5,000 0,000 0,000 -0,023 -0,076 KEP 4 3,000 5,000 0,006 0,037 0,160 0,523 KEP 5 3,000 5,000 0,091 0,596 0,527 1,722 KEP 6 3,000 5,000 0,026 0,172 0,504 1,646 KEP 7 2,000 5,000 -0,281 -1,838 0,037 0,122 KEP 8 2,000 5,000 -0,105 -0,688 0,224 0,731 KEP 9 3,000 5,000 0,080 0,525 0,533 1,741 KEP 10 3,000 5,000 -0,027 -0,178 0,456 1,490 BUD 1 3,000 5,000 -0,120 -0,783 -0,482 -1,573 BUD 2 3,000 5,000 -0,077 -0,505 -0,382 -1,249 BUD 3 3,000 5,000 0,062 0,402 -0,129 -0,420 BUD 4 3,000 5,000 0,163 1,067 0,104 0,339 BUD 5 3,000 5,000 -0,079 -0,516 -0,381 -1,243 BUD 6 3,000 5,000 -0,088 -0,573 -0,558 -1,822 BUD 7 3,000 5,000 -0,257 -1,679 -0,661 -2,158 BUD 8 3,000 5,000 -0,226 -1,479 -0,720 -2,353 BUD 9 3,000 5,000 -0,134 -0,877 -0,490 -1,601 BUD 10 3,000 5,000 -0,132 -0,861 -0,493 -1,611 Multivariate 235,942 46,051 Sumber: Data diolah peneliti
Dari  Tabel  1 Assessment  of  normality di  atas,  analisis  normalitas  untuk variabel  budaya  organisasi  dapat  di  lihat  pada  kolom  variabel  yaitu  item  BUD 1 sampai BUD 10 . Pada Tabel 1 dapat diketahui bahwa nilai c,r pada skewness untuk variabel  budaya  organisasi  paling  kecil  -1,679  dan  paling  tinggi  1,067  sehingga tidak ada indikator variabel budaya organisasi  yang memiliki c,r untuk skewness < − 2,58  dan >   + 2,58.  Ini  berarti  sebaran  data  untuk  10  indikator  budaya organisasi  dalam  penelitian  ini  adalah  normal  ditinjau  dari  kecondongan.  Dari kurtosis (keruncingan)  hasil  pengolahan  data,  nilai  c,r  untuk  varibel  budaya organisasi paling rendah adalah -2,353 dan paling tinggi adalah 0,339, artinya tidak ada  indikator  budaya  organisasi  yang  memiliki  nilai  c,r,  untuk  kurtosis (keruncingan) < − 2,58 dan >   + 2,58. Jadi bila dilihat dari kurtosis (keruncingan) dapat  dikatakan  semua  indikator  budaya  organisasi  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah menyebar normal (tidak runcing). Dengan demikian ditinjau
dari  normalitas  data,  dapat  dikatakan,  data  untuk  10  indikator  variabel  budaya organisasi adalah menyebar normal.
Analisis normalitas untuk variabel kepemimpinan dapat di lihat pada kolom variabel yaitu item KEP 1 sampai KEP 10 . Pada Tabel 1 dapat diketahui bahwa nilai c,r  pada  skewness  untuk  variabel  kepemimpinan  paling  kecil  -1,838  dan  paling tinggi 0,596 sehingga tidak ada indikator variabel kepemimpinan  yang memiliki c,r untuk skewness < − 2,58 dan >   + 2,58. Hal ini berarti sebaran data untuk ke 10 indikator  kepemimpinan  adalah  normal  ditinjau  dari  kecondongan.  Dilihat  dari kurtosis (keruncingan), nilai c,r untuk varibel kepemimpinan paling rendah adalah -1,068 dan paling tinggi adalah 1,939, artinya tidak ada indikator kepemimpinan yang memiliki nilai c,r, untuk kurtosis (keruncingan) < − 2,58 dan >   + 2,58. Jadi bila dilihat dari kurtosis (keruncingan) dapat  dikatakan  bahwa penyebaran untuk semua indikator kepemimpinan dalam penelitian ini adalah menyebar normal (tidak runcing).  Dengan  demikian  ditinjau  dari  normalitas  data,  dapat  dikatakan,  data untuk 10 indikator variabel kepemimpian adalah menyebar normal.
Analisis normalitas untuk variabel Kepuasan Kerja dapat dilihat pada kolom variabel  yaitu item PUAS 1 sampai  PUAS 8 .  Pada  Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa nilai c,r pada skewness untuk variabel kepuasan kerja paling kecil -0,278 dan paling tinggi 0,342 sehingga tidak ada indikator variabel kepuasan kerja  yang memiliki c,r  untuk  skewness < − 2,58  dan >   + 2,58,  Ini  berarti  sebaran  data  untuk  8 indikator  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  adalah  normal  ditinjau  dari kecondongan. Dilihat dari kurtosis (keruncingan), nilai c,r untuk varibel kepuasan kerja paling rendah adalah -2,028 dan paling tinggi adalah 0,154, artinya tidak ada indikator kepuasan kerja yang memiliki nilai c,r, untuk kurtosis (keruncingan) < − 2,58 dan >   + 2,58, Jadi jika dilihat dari kurtosis (keruncingan) dapat dikatakan bahwa  dalam  penyebaran  datanya,  untuk  8  indikator  kepuasan  kerja  dalam penelitian ini adalah menyebar normal (tidak runcing). Dengan demikian ditinjau dari normalitas data, dapat dikatakan, data untuk 8 indikator variabel kepemimpian dalam penelitian ini adalah menyebar normal.

## Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Budaya Organisasi
Analisis faktor konfirmatori ( confirmatory factor analysis ) variabel budaya organisasi, diperoleh tampilan dan data sebagaimana Gambar 2, Tabel 2, dan Tabel 3 sebagai berikut:
Sumber: Data diolah peneliti
Gambar 2.
Confirmatory Factor Analysis Variabel Budaya Organisasi

## Tabel 2.

## Regression Weights Variabel Budaya Organisasi
Estimate S, E, C, R, P Label BUD 10 ←  BUDAYA 1,000 BUD 9 ←  BUDAYA 1,044 0,092 11,387 *** par_1 BUD 8 ←  BUDAYA 1,036 0,100 10,404 *** par_2 BUD 7 ←  BUDAYA 0,939 0,090 10,434 *** par_3 BUD 6 ←  BUDAYA 1,126 0,098 11,491 *** par_4 BUD 5 ←  BUDAYA 1,004 0,093 10,814 *** par_5 BUD 4 ←  BUDAYA 0,992 0,082 12,122 *** par_6 BUD 3 ←  BUDAYA 1,137 0,086 13,232 *** par_7 BUD 2 ←  BUDAYA 0,998 0,093 10,742 *** par_8 BUD 1 ←  BUDAYA 1,010 0,090 11,171 *** par_9 Sumber: Data diolah peneliti

## Tabel 3.

## Standardized Regression Weights Variabel Budaya Organisasi
Estimate BUD 10 ←  BUDAYA 0,701 BUD 9 ←  BUDAYA 0,748 BUD 8 ←  BUDAYA 0,681 BUD 7 ←  BUDAYA 0,682 BUD 6 ←  BUDAYA 0,759 BUD 5 ←  BUDAYA 0,713 BUD 4 ←  BUDAYA 0,807 BUD 3 ←  BUDAYA 0,884 BUD 2 ←  BUDAYA 0,707 BUD 1 ←  BUDAYA 0,734
Sumber: Data diolah peneliti

## Convergent Validity Variabel Budaya Organisasi
Hasil  analisis  faktor  konfirmatori  terhadap  indikator  variabel  budaya organisasi,  dapat  dilihat  pada  Tabel  2,  semua  indikator  adalah  signifikan. Sedangkan semua loading faktor > 0,5, hal ini dapat dilihat pada Gambar 2 maupun pada Tabel 3. Dengan demikian untuk Convergent validity untuk ke 10 indikator variabel budaya organisasi terpenuhi.

## Variance Extracted Variabel Budaya Organisasi
Dalam  analisis  konfirmatori,  prosentase  rata-rata  nilai variance  extraced (AVE) antar indikator variabel budaya organisasi, untuk memudahkannya diringkas dalam sebuah Tabel 4 di bawah ini:
Tabel 4.

## Perhitungan Variance Extracted Dan Construct Reliabilty Budaya Organisasi
Indikator Loading Faktor (λ) λ² 1- λ² BUD 10 0,701 0,491 0,509 BUD 9 0,748 0,560 0,440 BUD 8 0,681 0,464 0,536 BUD 7 0,682 0,465 0,535 BUD 6 0,759 0,576 0,424 BUD 5 0,713 0,508 0,492 BUD 4 0,807 0,651 0,349 BUD 3 0,884 0,781 0,219 BUD 2 0,707 0,500 0,500 BUD 1 0,734 0,539 0,461 TOTAL 7,416 5,536 4,464 Sumber: hasil pengolahan data Dari Tabel 4 kemudian dimasukan kedalam rumus variance extraced (AVE),
𝐴𝑉𝐸 = 5,536 5,536+4,464 = 0,507 ,  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  budaya organisasi  memenuhi  kriteria variance  extraced (AVE),  karena  0,507  >  0,5 (Prasetyo, 2022),

## Construct Reliabilty budaya organisasi
Dalam analisis  konfirmatori Construct Reliabilty budaya  organisasi,  dalam perhitunganya menggunakan  Tabel 4. Dari data tabel tersebut, masukan ke dalam rumus Construct  Reliabilty (CR) , CR = (7,416) 2
(7,416) 2 +4,464 = 0,858,  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  memenuhi  kriteria Construct Reliabilty (CR) , karena 0,858 > 0,7 (Prasetyo, 2022),

## Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Kepemimpinan
Analisis  faktor  konfirmatori  ( confirmatory  factor  analysis )  variabel kepemimpinan, didapatlah tampilan dan data sebagaimana Gambar 3, Tabel 5, dan Tabel 6 sebagai berikut:
Sumber: Data diolah peneliti Gambar 3. Confirmatory factor analysis variabel kepemimpinan

## Tabel 5.

## Regression Weights Variabel Kepemimpinan
Estimate S, E, C, R, P Label KEP 10 ←  KEPEMIMPINAN 1,000 KEP 9 ←  KEPEMIMPINAN 0,810 0,061 13,187 *** par_1 KEP 8 ←  KEPEMIMPINAN 0,911 0,068 13,478 *** par_2 KEP 7 ←  KEPEMIMPINAN 1,070 0,082 13,052 *** par_3 KEP 6 ←  KEPEMIMPINAN 0,797 0,063 12,576 *** par_4 KEP 5 ←  KEPEMIMPINAN 0,761 0,064 11,904 *** par_5 KEP 4 ←  KEPEMIMPINAN 0,801 0,068 11,712 *** par_6 KEP 3 ←  KEPEMIMPINAN 0,955 0,066 14,534 *** par_7 KEP 2 ←  KEPEMIMPINAN 0,835 0,075 11,151 *** par_8 KEP 1 ←  KEPEMIMPINAN 0,896 0,058 15,399 *** par_9 Sumber: Data diolah peneliti

## Tabel 6.

## Standardized Regression Weights Variabel Kepemimpinan
Estimate KEP 10 ←  KEPEMIMPINAN 0,861 KEP 9 ←  KEPEMIMPINAN 0,712 KEP 8 ←  KEPEMIMPINAN 0,719 KEP 7 ←  KEPEMIMPINAN 0,705 KEP 6 ←  KEPEMIMPINAN 0,690 KEP 5 ←  KEPEMIMPINAN 0,671 KEP 4 ←  KEPEMIMPINAN 0,658 KEP 3 ←  KEPEMIMPINAN 0,762 KEP 2 ←  KEPEMIMPINAN 0,634 KEP 1 ←  KEPEMIMPINAN 0,790
Sumber: Data diolah peneliti

## Convergent validity variabel kepemimpinan
Hasil analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel kepemimpinan, dapat dilihat pada Tabel 5, semua indikator adalah signifikan. Sedangkan semua loading faktor > 0,5, hal ini dapat dilihat pada Gambar 3 maupun pada  Tabel 6. Dengan  demikian  untuk Convergent  validity untuk  ke  10  indikator  variabel kepemimpinan terpenuhi,

## Variance extracted variabel kepemimpinan
Dalam  analisis  konfirmatori,  prosentase  rata-rata  nilai variance  extraced (AVE)  antar  indikator  variabel  kepemimpinan,  untuk  memudahkannya  diringkas dalam sebuah Tabel 7 di bawah ini:
Tabel 7.

## Perhitungan Variance Extracted Dan Construct Reliabilty Kepemimpinan
Indikator Loading Faktor (λ) λ² 1- λ² KEP 10 0,861 0,741 0,259 KEP 9 0,712 0,507 0,493 KEP 8 0,719 0,517 0,483 KEP 7 0,705 0,497 0,503 KEP 6 0,690 0,476 0,524 KEP 5 0,671 0,450 0,550 KEP 4 0,658 0,433 0,567 KEP 3 0,762 0,581 0,419 KEP 2 0,634 0,402 0,598 KEP 1 0,790 0,624 0,376 TOTAL 7,202 5,228 4,771 Sumber: Data diolah peneliti Dari Tabel 7 kemudian dimasukan kedalam rumus variance extraced (AVE),
𝐴𝑉𝐸 = 5,228 5,228+4,771 = 0,516 , Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan memenuhi kriteria variance extraced (AVE), karena 0,516 > 0,5 (Prasetyo, 2022),

## Construct Reliabilty kepemimpinan
Dalam  analisis  konfirmatori Construct  Reliabilty kepemimpinan,  dalam perhitunganya menggunakan  Tabel 7, Dari data tabel tersebut, masukan ke dalam rumus Construct  Reliabilty (CR) , CR = (4,202) 2
(7,202) 2 +4,771 = 0,838.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan memenuhi kriteria Construct Reliabilty (CR) , karena 0,838 > 0,7 (Prasetyo, 2022).

## Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Kepuasan Kerja
Analisis  faktor  konfirmatori  ( confirmatory  factor  analysis )  variabel kepemimpinan, didapatlah tampilan dan data sebagaimana Gambar 4, Tabel 8, dan Tabel 9 sebagai berikut:
Sumber: Data diolah peneliti Gambar 4, Confirmatory Factor Analysis Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 8.

## Regression Weights variabel kepuasan kerja
Estimate S,E, C,R, P Label PUAS 1 ←  KEPUASAN 1,000 PUAS 2 ←  KEPUASAN 1,109 0,092 12,001 *** par_1 PUAS 3 ←  KEPUASAN 1,246 0,089 14,017 *** par_2 PUAS 4 ←  KEPUASAN 1,273 0,100 12,741 *** par_3 PUAS 5 ←  KEPUASAN 1,094 0,092 11,935 *** par_4 PUAS 6 ←  KEPUASAN 0,831 0,088 9,454 *** par_5 PUAS 7 ←  KEPUASAN 0,922 0,092 9,974 *** par_6 PUAS 8 ←  KEPUASAN 1,021 0,096 10,676 *** par_7 Sumber: Data diolah peneliti

## Tabel 9.

## Standardized Regression Weights variabel kepuasan kerja
Estimate PUAS 1 ←  KEPUASAN 0,712 PUAS 2 ←  KEPUASAN 0,779 PUAS 3 ←  KEPUASAN 0,917 PUAS 4 ←  KEPUASAN 0,828 PUAS 5 ←  KEPUASAN 0,773 PUAS 6 ←  KEPUASAN 0,613 PUAS 7 ←  KEPUASAN 0,647 PUAS 8 ←  KEPUASAN 0,693
Sumber: Data diolah peneliti

## Convergent validity variabel kepuasan kerja
Hasil analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel kepuasan kerja, dapat dilihat pada Tabel 8, semua indikator adalah signifikan. Sedangkan semua loading faktor > 0,5, hal ini dapat dilihat pada Gambar 4 maupun pada Tabel 9. Dengan demikian untuk Convergent validity untuk ke 8 indikator variabel kepuasan kerja terpenuhi.

## Variance extracted variabel kepuasan kerja
Dalam  analisis  konfirmatori,  prosentase  rata-rata  nilai variance  extraced (AVE) antar indikator variabel kepuasan kerja, untuk memudahkannya diringkas dalam sebuah Tabel 10 di bawah ini:
Tabel 10.
Perhitungan Variance extracted dan Construct Reliabilty kepuasan kerja
Indikator Loading Faktor (λ) λ² 1- λ² PUAS 1 0,712 0,507 0,493 PUAS 2 0,779 0,607 0,393 PUAS 3 0,917 0,841 0,159 PUAS 4 0,828 0,686 0,314 PUAS 5 0,773 0,598 0,402 PUAS 6 0,613 0,376 0,624 PUAS 7 0,647 0,419 0,581 PUAS 8 0,693 0,480 0,520 TOTAL 5,962 4,512 3,488 Sumber: Data diolah peneliti
Dari Tabel 10 kemudian dimasukan kedalam rumus variance extraced (AVE),
AVE = 4,512 4,512+3,488 = 0,503 . Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memenuhi kriteria variance extraced (AVE), karena 0,503 > 0,5 (Prasetyo, 2022).

## Construct Reliabilty kepemimpinan
Dalam  analisis  konfirmatori Construct  Reliabilty kepemimpinan,  dalam perhitunganya menggunakan Tabel 10, Dari data tabel tersebut, masukan ke dalam rumus Construct  Reliabilty (CR) , CR = (5,962) 2 (5,962) 2 +3,488 = 0,856 . Jadi  dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memenuhi kriteria Construct Reliabilty (CR) , karena 0,856 > 0,7 (Prasetyo, 2022),

## Analisis dengan SEM (Stuctural Equation Model)
Dari hasil pengolahan data dengan software AMOS versi 22, diperoleh model pengaruh  budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sebagai berikut:
Sumber: Data diolah peneliti Gambar 5.
Analisis Stuctural Equation Model Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

## Analisis Model Persamaan Struktural
Model persamaan struktur pengaruh budaya organisasi ( X 1 )dan kepemimpinan ( X 2 ) terhadap kepuasan kerja ( 𝑌 ) adalah sebagai berikut:
H 1 : Y = γ y,x1 X 1 +  e 1 =  berpengaruh positif dan signifikan secara langsung X 1 terhadap Y
H 2 : Y = γ y,x2 X 2 +   e 2 =  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung X 2 terhadap Y

## Tabel 11.

## Standardized Direct Effects
KEPEMIMPINAN  BUDAYA  KEPUASAN KEPUASAN 0,289 0,112 0 Sumber: Data diolah peneliti

## Tabel 12.
Regression Weights Estimate S,E, C,R, P Label KEPUASAN ← BUDAYA 0,111 0,069  1,608  0,108  par_26 KEPUASAN ← KEPEMIMPINAN 0,264 0,066  3,971 *** par_27 Sumber: Data diolah peneliti
Tabel 13.

## Standardized Regression Weights
Estimate KEPUASAN ← BUDAYA 0,112 KEPUASAN ← KEPEMIMPINAN 0,289 Sumber: Data diolah peneliti

## Pembahasan
Dari  hasil  analisis  data,  pengaruh  secara  langsung  variabel exogen laten budaya  organisasi  terhadap  variabel endogen laten  kepuasan  kerja,  mempunyai Standardized  estimate  (Regression  Weights) sebesar  0,112  dengan  nilai  CR ( Critical  ratio )  =  1,608  dan  probability  =  0,108.  Nilai  CR  1,608  <  2,000  dan Probability = 0,108 > 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh secara langsung variabel exogen laten  budaya  organisasi  tehadap  variabel endogen laten  kepuasan  kerja adalah positif tapi tidak berpengaruh secara signifikan.
Hasil ini bertolak belakang dengan Penelitian yang dilakukan oleh Ratnasari dengan judul “ The Effect of Organizational Commitment, Organizational Culture, Work  Environment,  and  Leadership  Style  on  Job  Satisfaction ”  diperoleh kesimpulan bahwa budaya organisasi dengan indikator Innovation and risk taking Attention  to  detail,  Outcome  orientation,  People  orientation,  Team  orientation, Aggressiveness, Stability berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT, BBA yang berada di kota Batam (Ratnasari, et al, 2020: 61). Selain itu juga bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Pratama  yang  menyatakan bahwa budaya organisasi yang ditunjukan melalui disiplin kerja yang dilalukan oleh karyawan  seperti:  tepat  waktu  dalam  kehadiran  maupun  kegiatan  operasional perusahaan, melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab  yang telah  ditetapkan  oleh perusahaan, dan mantaati tata tertib yang telah dibuat oleh perusahaan, memiliki pengaruh  yang  signifikan  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  (Pratama,  2020: 111).
Akan  tetapi,  hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Irgyiansyah menyatakan bahwa budaya organisasi yang ditujukan melalui beberapa indikator  seperti:  perilaku  dan  tindakan  dari  pemimpin  dalam  organisasi, mengedepankan  visi  dan  misi  organisasi,  proses  pembelajaran  karyawan  dan dorongan  kepada  karyawan  untuk  memecahkan  permasalahan  dengan  cara  yang inovatif,  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan (Irgyiansyah et al, 2020: 26).
Dengan memperhatikan Standardized estimate variabel exogen laten budaya organisasi  terhadap  variabel endogen laten  kepuasan  kerja,  maka  dapat  dibuat model persamaan stuktural sebagai berikut:
H 1 : Y = γ y,x1 X 1 +  e 1 atau Y = 0,112X 1 +   e 1 (Positif, tidak signifikan)
Pada  penelitian  ini  walaupun  pengaruh  budaya  organisasi  positif  terhadap kepuasan  kerja,  akan  tetapi  tidak  signifikan artinya,  walaupun  nilai-nilai  budaya organisasi dinaikan oleh perusahaan tidak akan memberikan dapak yang sigifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. ”V”. Hal ini berbeda dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Ratnasari  di  PT.  BBA  dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Pratama yang mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh  secara  langsung  variabel exogen laten  kepemimpinan  terhadap variabel endogen laten  kepuasan  kerja,  mempunyai Standardized  estimate (Regression Weights) sebesar 0,289 dengan nilai CR ( Critical ratio ) = 3,971 dan probability  =  0,00.  Nilai  CR  3,971  >  2,000  dan Probability =  0,000  <  0,05 menunjukkan  bahwa  pengaruh  secara  langsung  variabel exogen laten kepemimpinan terhadap variabel endogen laten kepuasan kerja adalah positif dan berpengaruh secara signifikan.
Hasil ini sejalan dengan Penelitian yang dilakukan oleh Kishen et.al, dengan judul  “ The  Transformational  Leadership  Effect  on  Job  Satisfaction  and  Job Performance ”  menyatakan  kepemimpinan  transformasi  dengan  dimensi  yaitu pengaruh ideal (perilaku ideal dan atribut ideal) mencerminkan karakteristik dan perilaku seorang pemimpin yang dapat dicontoh, motivasi inspirasional sehingga seorang pemimpin mampu menetapkan tujuan dan memotivasi bawahan.  Stimulasi intelektual  membantu  bagi  para  pemimpin  dalam  mempertimbangkan  berbagai sudut  pandang  ketika  memecahkan  masalah,  dan  pertimbangan  individu mempertimbangkan  berbagai  karakteristik  setiap  orang,  ternyata  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Kishen et al, 2020: 49). Hal yang sama juga dinyatakan oleh Pahlawan dan Onsardi bahwa kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang dapat meningkatkan moral, memberikan rasa aman,  dan  mampu  meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja  karyawannya, kepemimpinan  tersebut  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawannya (Pahlawan, et al, 2020: 159).
Dengan  memperhatikan Standardized  estimate variabel exogen laten kepemimpinan terhadap variabel endogen laten kepuasan kerja, maka dapat dibuat model persamaan stuktural sebagai berikut:
H 2 : Y = γ y,x2 X 2 +   e 1 atau Y = 0,289X 2 +   e 2 (Positif, signifikan)
Pada  penelitian  ini  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya jika nilai-nilai kepemimpinan di naikan melalui  indikator-indikator  seperti Supervisory  ability ,  kebutuhan  akan  prestasi dalam  pekerjaan,  kecerdasan, decisiveness ,  kepercayaan  diri  dari  seorang pemimpin, inisiatif, karakter Fisik, kepribadian, karakter sosial, dan latar belakang sosial. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuliana menyimpulkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dia  berpendapat  bahwa  kepemimpinan  yang dapat  memberikan  pengaruh  yang  kuat  kepada  para  bawahannya,  memberikan informasi  yang cepat  dan  akurat,  tepat  dalam  mengambil  sebuah  keputusan,  dan mampu memberikan motivasi kepada bawahannya, akan sangat membantu dalam menciptakan kepuasan kerja karyawannya.

## Analisis Model Pengukuran Dengan Squared Multiple Correlations
Analisis pengukuran dengan koefisien determinasi atau biasa disebut dengan 𝑅 2 digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar  pengaruh  secara  langsung  variabel exogen laten budaya organisasi dan variabel exogen laten kepemimpinan terhadap
variabel endogen laten kepuasan kerja, Pada analisis ini digunakan tabel squared multiple correlations dari hasil pengolahan data dengan stuctural equation model (SEM).
Tabel 14. Squared Multiple Correlations Estimate KEPUASAN 0,119 Sumber: Data diolah peneliti
Pada  tabel,  nilai Square  Multiple  Correlation untuk  kepuasan  kerja  adalah sebesar  0,119.  Dengan  demikian  besarnya  pengaruh  secara  langsung  variabel exogen laten budaya organisasi dan variabel exogen laten kepemimpinan terhadap variabel  endogen  laten  kepuasan  kerja  adalah  0,119  x  100%  =  11,9%.  Artinya, pengaruh budaya organisasi melalui indikator: inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian  pada  hal-hal  rinci,  orientasi  hasil  kerja,  orientasi  pada  orang/ anggota organisasi, orientasi tim, keagresifan, stabilitas, toleransi terhadap resiko, pengawasan,  pola  komunikasi  dan  pengaruh  kepemimpinan  melalui  indikator: Kemampuan dalam kedudukan sebagai pengawas ( Supervisory ability ), kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, kecerdasan, Ketegasan ( decisiveness ), kepercayaan, inisiatif,  karakter  Fisik,  kepribadian,  karakter  sosial,  latar  belakang  sosial, berpengaruh  kepad  kepuasan  kerja  hanya  11,9%  dan  sisannya  yaitu  88,1% dipengaruhi oleh faktor lain.

## Analisis Goodness Of Fit
Berdasarkan kriteria uji, Chi-square ( 𝑥² ), Probabilitas, GFI, AGFI, CFI, TLI, Relatif Chi-square/ CMIN/DF ( 𝑥² /df) dan RMSEA di atas dan nilai Goodness of Fit hasil pengolahan data stuctural equation model (SEM) denagn software AMOS versi 22, maka dapat dibuat tabel berikut:
Tabel 15.

## Evaluasi Goodness of Fit
Goodness of Fit Index Cut-of Value Hasil Model Keterangan Chi-square ( 𝑥² ) Diharapkan kecil 738,480 Kurang baik Probabilitas >0,05 0,00 Kurang baik GFI ≥ 0,90 0,834 Marginal AGFI ≥ 0,90 0,805 Marginal CFI ≥ 0,90 0,909 Baik TLI ≥ 0,90 0,901 Baik CMIN/DF ≤ 3,00 2,128 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,067 Baik Sumber: Data diolah peneliti Memperhatikan nilai cut-of-value dan g oodness of fit hasil model pada tabel di atas, terlihat 4  kriteria yang terpenuhi dan 2 marginal dari 8 kriteria yang dipakai. Kriteria yang terpenuhi adalah CFI, TLI, Relatif Chi-square / CMIN/DF ( 𝑥² /df) dan RMSEA,  Nilai Chi-square ( 𝑥² )  =  738,480  dan  probabilitas  =  0,00  menunjukan model  belum  baik,  akan  tetapi  nilai Chi-square ( 𝑥² )  sensitif  terhadap  jumlah
sampel, Oleh karena itu perlu kita lihat kriteria fit yang lain yaitu GFI, AGFI, CFI, TLI, Relatif Chi-square / CMIN/DF ( 𝑥² /df) dan RMSEA,  Karena sudah 4 kriteria terpenuhi dan 2 yang marginal dari delapan kriteria yang disyaratkan, maka model di atas dapat dinyatakan sebagai model yang baik, (Prasetyo, 2022).

## E. SIMPULAN
Dari hasil pembahasan di atas dapat ditarik kesimpulan variabel exogen laten budaya organisasi ( X 1 ) berpengaruh secara positif tidak signifikan tehadap variabel endogen laten kepuasan kerja ( Y ).  Model persamaan stuktural pengaruh  variabel exogen laten budaya organisasi ( X 1 ) tehadap variabel endogen laten kepuasan kerja ( Y )  adalah Y = γ y,x1 X 1 +  e 1 atau Y = 0,112X 1 +  e 1 (Positif,  tidak  signifikan). Sedangkan  variabel exogen laten  kepemimpinan  ( X 2 )  berpengaruh  secara  positif dan signifikan tehadap variabel endogen laten kepuasan kerja ( Y ), model persamaan stuktural pengaruh  variabel exogen laten kepemimpinan ( X 2 ) berpengaruh positif dan  signifikan  tehadap  variabel endogen laten  kepuasan  kerja  ( Y )  adalah Y = γ y,x2 X 2 +   e 1 atau Y = 0,289X 2 +   e 2 (Positif,  signifikan).  Besarnya  pengaruh secara langsung variabel exogen laten budaya organisasi dan variabel exogen laten kepemimpinan  terhadap  variabel endogen laten  kepuasan  kerja  adalah  sebesar 11,9%.

## DAFTAR PUSTAKA
Asnah,  Febrianti,  E,  Sabri,  Antoni,  &  Nasfi,  (2020),  Organization  Culture  and Motivation  Toward  Job  Satisfaction  of  Bank  “XYZ”  Employees, International Jornal of Social and Management Studies (IJOSMAS), 2(03),
93-105, DOI: https://doi,org/10,5555/ijosmas,v2i3,39
Dipayana,  G,  D,,  &  Heryanda,  K,K,  (2020),  Pengaruh  Komunikasi  Internal  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Satuan  Polisi Pamong Praja Kabupaten Buleleng, Jurnal manajemen (Bisma), 6(2), 112- 121 , DOI: http://dx,doi,org/10,23887/bjm,v6i2,26523
Fitianti, G,, & Saragih, R, (2020), Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan kerjasama Tim terhadap Kepuasan Kerja PT, Len Industri (Persero), Jurnal Diversita , 6(2), 169-174, DOI: https://doi,org/10,31289/diversita,v6i2,4047
Handoko, T, H, (2017), Manajemen, Edisi2 , Yogyakarta: Penerbit BPFE
Hanifah, M,, Djaelani, A, K,, & Basalamah, M, R, (2020), Pengaruh Pengembangan Karir,  Employee  Angagement  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Pada  The  Bagong  Adventure  Museum  Tubuh  Kota  Batu), E- jurnal Riset Manejemen (EJRM), 9(11), 18-31, http://riset,unisma,ac,id/index,php/jrm/article/view/8183
Irgyiansyah, M,, Hadji, a,, & Sjahruddin, H, (2020), Peran Moderasi Kompensasi Dalam Menjelaskan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada PT Pos Indonesia Persero Makassar Tahun 2019-2020), Jurnal NIAGAWAN , 9(1), 20-27, DOI: https://doi,org/10,24114/niaga,v9i1,17652
Kishen, Syah, T, Y, R,, & Anindita, S, R, (2020), The Transformational Leadership Effect on Job Satisfaction and Job Performance, Journal of Multidisciplinary Academic , 4(1), 47-51, http://www,kemalapublisher,com/index,php/JoMA/article/view/429 Maulidiyah,  N,  N,  (2020)  Peran  Budaya  Organisasi  Dalam  Meningkatkan Kepuasan  Kerja  Serta    Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank Indonesia, Jurnal Manajemen Bisnis, 17(2),
273-286, DOI: https://doi,org/10,38043/jmb,v17i2,2383
Normi, S, (2021), Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi dan Tipe Kepemimpinan Terhadap Kopentensi SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Sumatera Utara, Journal of Applied Business and Economic (JABE), 8(1), 29-41 , DOI:
http://dx,doi,org/10,30998/jabe,v8i1,10576
Pahlawan, A,, & Onsardi, (2020), Pengaruh Motivasi Kerja, Iklim Organisasi dan Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Marketing  Pada  PT, Agung  Toyota  Bengkulu, Jurnal  Manajemen  Modal  Insani  dan  Bisnis (JMMIB), 1(2), 153-163 , http://jurnal,insi,or,id/index,php/jimb/
Prasetyo, A,, & Sukarni, (2021), Pengaruh Perhatian Orang Tua Terhadap Prestasi Belajar Pendidikan Agama Islam Siswa Kelas XII di SMKN 1 Batam, Jurnal
MUADDIB: Studi Kependidikan dan Keislaman, 11(01), 1-19 ,
https://dx,doi,org/10,24269/muaddib,v1i1,2721
Prasetyo, A,, & Sukarni, (2022), Pengaruh Perhatian Orang Tua dan Peran Guru Terhadap  Motivasi  Belajar  Siswa  Masa  Pandemi  Covid-19,  Jurnal Pendidikan Modern, 07(02), 42-54, DOI: https://doi,org/10,37471/jpm,v7i2,347 Pratama, R,, Wahjusaputri, S,, & Wibowo, A, A, (2020), Pengaruh Disiplin Kerja dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pizza  Hut Jakarta Timur, Jurnal riset Manajemen, 7(1), 105-112,
http://doi,org/10,32477/jrm,v7i2,195
Rahman,  E,,  &  Jakop,  E,  (2021),  Menciptakan  Employee  Well-Being, http://kompas,com edisi 13 Maret 2021,
Ratnasari, S, L, Prasetyo, E, J, & Hakim, L, (2020), The Effect of Organizational Commitment,  Organizational  Culture,  Work  Environment,  and  Leadership Style on Job Satisfaction, Jurnal Enrichment: Journal of Management, 11(1), 57-62,
https://enrichment,iocspublisher,org/index,php/enrichment/article/view/27
Robbins,  S,P  dan  Judge,  T,A,  (2017), Perilaku  Organisasi ,  Jakarta:  Salemba Empat,
Tannady dan Sitorus, (2017), Role Of Compensation, Organization Culture, And Leadership  On  Working  Motivation  Of  Faculty  Member  (Study  Case: Universities In North Jakarta), IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 19(10), 41-47, https://dx,doi,org/10,9790/487X-1910034147 Yasa,  I,  W,  C,  Wibisono,  C,  Gulo,  E,  &    Prasetyo,  A,    2020,  Determination Compensation,  Leadership,  And  Organizational  Culture  on  Performance
Through Employee Work Satisfaction, International Journal of Psychosocial Rehabilitation, Vol, 24, No, 07, pp, 8758-8764,
https://doi,org/10,37200/IJPR/V24I7/PR2700857
Yuliana, Arwin, & Pratiwi J, D, (2020), Dampak Gaji dan Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT  Cipta  Mandiri Agung  Jaya),  Jurnal  Ilmiah  Bisnis,  Manajemen  dan  Akuntansi,  1(1),  1-6, http://ojs,politeknikcendana,ac,id/index,php/bisma/article/view/8
Zulham,  Lubis,  Y,,  &  Syaifuddin,  (2020),  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan Kebun Kelapa Sawit  PT  Langkat  Nusantara  Kepong, Jurnal  AGRISAINS: Jurnal  Ilmiah Magister Agribisnis, 2(1), 81-95, https://doi,org/10,31289/agrisains,v2i1,257 Zaenal, V, R,, Ramly, M,, Mutis, T, dan Arafah, W, (2018), Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:    dari  Teori  ke  Praktik,  edisi  ketiga , Jakarta: Raja Grafindo Persada,