## STUDI KUALITATIF FAKTOR KINERJA KARYAWAN PADA PT. XYZ SELAMA MASA PANDEMI COVID-19
Alvin Al Faruq 1* , Hanung Eka Atmaja 2
1 Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), Fakultas Ekonomi,
Universitas Negeri Tidar
2 Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Tidar E-mail: 1) alvinalfaruq25@gmail.com , 2) hanung.ekaatmaja@untidar.ac.id

## Abstrak
Di era modern Covid-19 dan proses modernisasi new normal yang sedang berlangsung, dunia usaha dituntut  untuk  lebih  tanggap  terhadap  segala  inovasi  yang  terjadi  agar  mampu  bertahan,  terus berkembang, dan mencapai  tujuannya. Oleh karena itu, perusahaan akan mampu bersaing dengan bisnis  lain  jika  kinerja  karyawannya  kompetitif.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengidentifikasi factor kinerja karyawan pada PT.  XYZ selama masa pandemi Covid-19. Secara metodologis,  penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kualitatif.  Penentuan  subjek  melalui penggunaan  sampling  yang  dipilih  secara  sengaja.  Wawancara  dan  observasi  adalah  dua  metode utama  yang  digunakan  dalam  proses  pengumpulan  data.  Temuan  menunjukkan  bahwa  dalam  hal gaya  kepemimpinan,  pemimpin  mereka  mendorong  mereka  untuk  mengambil  inisiatif,  dan pemimpin mereka membiarkan  karyawan  mereka  melaksanakan tugas  dengan cara  yang menurut karyawan paling efektif. Hubungan antar karyawan di tempat kerja masih cukup baik. Misalnya, jika salah  satu  karyawan  mengalami  kesulitan,  ada  beberapa  karyawan  lain  yang  peduli  atau  bersedia membantu, dan karyawan tersebut tidak terhalang dalam pekerjaannya. Hal ini akan mempengaruhi kinerja pegawai, dan pegawai akan merasa lebih nyaman bekerja jika fasilitas tersedia. Selain itu, PT.  XYZ  menunjukkan  kepada  karyawan  perusahaan  bahwa  mereka  tidak  diberikan  hadiah  atau penghargaan apapun di perusahaan sebagai bagian dari program motivasi kerja yang mereka ikuti. Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kinerja karyawan, Lingkungan Kerja, Motivasi

## Abstract
In the  modern  era of  Covid-19 and the  ongoing  new normal  modernization process,  the business world is required to be more responsive to all innovations that occur in order to be able to survive, continue to develop, and achieve its goals. Therefore, the company will be able to compete with other businesses if the performance of its employees is competitive. This study aims to identify employee performance  factors  at  PT.  XYZ  during  the  Covid-19  pandemic.  This  research  is  a  qualitative descriptive study.  Determination  of the  subject  through  the use  of  deliberately selected sampling. Interview and observation are the two main methods used in the data collection process. The findings show that in terms of leadership style, their leaders encourage them to take the initiative, and their leaders let their employees carry out tasks in a way that employees find most effective. Relations between employees in the workplace are still quite good. For example, if one employee is having a hard time, there are several other employees who care or are willing to help, and that employee is not  hindered  in  his  work.  This  will  affect  employee  performance,  and  employees  will  feel  more comfortable working if  facilities are available. Besides, PT. XYZ shows the company's employees that they are not given any gifts or rewards in the company as part of the work motivation program they participate in.
Keywords: Employee Performance, Leadership Style, Motivation, Work Environment

## 1. PENDAHULUAN
Di era modern Covid-19 dan proses modernisasi new normal yang sedang berlangsung, dunia usaha dituntut untuk lebih tanggap terhadap segala inovasi yang terjadi agar mampu bertahan,  terus  berkembang,  dan  mencapai  tujuannya.  Setiap  organisasi  memiliki  tujuan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  mereka  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu, perusahaan akan mampu bersaing dengan bisnis lain jika kinerja karyawannya kompetitif. Salah  satu  faktor  terpenting  dalam  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan kinerjanya adalah pemanfaatan sumber daya manusianya, yang juga dikenal sebagai orang- orang  yang  membentuk  organisasi  (Muardi  et  al.,  2022).  Meningkatkan  sumber  daya manusia perusahaan adalah salah satu investasi paling penting yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerjanya secara keseluruhan. Kapasitas anggota staf untuk melaksanakan program kerja di dalam perusahaan sangat penting untuk pencapaian serangkaian tujuan ini dengan sukses. Dalam skenario ini, organisasi akan mendapatkan keuntungan dari kontribusi sumber daya manusia yang berkualitas.
Demikian, dalam perkembangan saat ini banyak organisasi yang berlomba-lomba untuk mendapatkan keuntungan yang mengakibatkan perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Setiap bisnis secara teratur menangani masalah yang muncul dari  kinerja  stafnya.  Setiap  pemimpin  di  perusahaan  akan  selalu  bekerja  untuk  mencapai hasil semaksimal mungkin sambil juga memastikan bahwa semuanya dilakukan dengan cara yang efektif dan efisien. Organisasi perlu memiliki sistem kinerja yang solid demi mencapai tingkat efektivitas dan efisiensi yang telah ditetapkan untuk dirinya sendiri.
Ketika datang ke operasi bisnis, salah satu faktor terpenting adalah kinerja karyawan, yang  menentukan  apakah  organisasi  akan  berhasil  atau  tidak.  Kinerja  karyawan  akan memiliki pengaruh langsung dan langsung terhadap besarnya kemajuan atau kemunduran yang dicapai dari perusahaan. Salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia  suatu  organisasi  adalah  gaya  kepemimpinan  para  eksekutifnya,  oleh  karena  itu manajemen yang efektif bergantung padanya. Cara seorang pemimpin bertindak adalah salah satu  faktor  terpenting  dalam  menentukan  apakah  pengikut  termotivasi  untuk  melakukan pekerjaan  mereka  dengan  baik  dan  berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan  organisasi  atau perusahaan.  Karena  seorang  pemimpin  memiliki  kemampuan  untuk  mengawasi  orang- orangnya  dan  memastikan  bahwa  mereka  bekerja  menuju  pencapaian  tujuan  perusahaan, keberhasilan  perusahaan  dapat  dikaitkan  setidaknya  sebagian  dengan  kualitas kepemimpinan yang ada di dalam organisasi.
Perusahaan  membutuhkan  pemimpin  yang  mampu  berhasil  dan  efisien  mendorong karyawan organisasi mereka menuju tujuan perusahaan dengan menginspirasi, memotivasi, dan menggerakkan mereka. Amaliyanti (2022) berpendapat bahwa kepemimpinan memiliki potensi  untuk  mempengaruhi  kelompok  sedemikian  rupa  sehingga  mampu  mencapai tujuannya.  Dalam  hal  mempengaruhi  kinerja  karyawan  masalah  lain  yang  tidak  boleh diremehkan  adalah  suasana  tempat  kerja.  Baik  aspek  fisik  dan  non-fisik  dari  lingkungan kerja  karyawan  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  bagaimana  mereka  melakukan pekerjaan mereka dalam suatu organisasi. Ketika datang untuk memenuhi kewajiban mereka kepada perusahaan, karyawan langsung terpengaruh oleh suasana tempat kerja. Jika pekerja merasa  puas  dengan  kondisi  kerjanya,  mereka  akan  memiliki  rasa  memiliki  dalam pekerjaannya,  memudahkan  mereka  dalam  melakukan  aktivitasnya,  serta  memenuhi kewajiban  dan  tanggung  jawabnya.  Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shobirin  &
Siharis  (2022)  berpendapat  bahwa  “Menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  yang  dapat memenuhi tuntutan karyawan akan menawarkan rasa senang dan meningkatkan semangat kerja mereka. Di sisi lain, lingkungan kerja yang kurang perhatian akan memiliki dampak negatif pada moral.” Kerugian ini timbul sebagai akibat dari gangguan yang dialami pekerja dalam  menjalankan  tanggung  jawabnya,  sehingga  mereka  kurang  semangat  dan  tidak memfokuskan  tenaga  dan  pikiran  mereka  untuk  melaksanakan  tanggung  jawab  mereka. Dengan  demikian,  diharapkan  lingkungan  yang  lebih  kondusif  akan  menghasilkan peningkatan kinerja karyawan. Di sisi  lain, penurunan kinerja karyawan dapat terjadi jika lingkungan kerja tidak mencukupi atau tidak mendukung produktivitas.
Dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  perlu  adanya  motivasi.    Motivasi  kerja  adalah suatu  proses  yang  menunjukkan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individu  sebagai  upaya untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Rahmawati  (2022)  menyatakan  bahwa  motivasi mengacu  pada  mempengaruhi  pilihan  individu  terhadap  berbagai  bentuk  aktivitas  yang diinginkan.  Kurangnya  motivasi  dari  seorang  pemimpin  kepada  bawahannya  akan menimbulkan  sikap  yang  akan  menunjukkan  rasa  malas  dalam  bekerja  dan  sikap  yang kurang  berat  terhadap  tugas-tugasnya.  Agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan  sungguh- sungguh, seorang pemimpin harus memberikan motivasi seperti memberikan penghargaan kepada  karyawan  yang  bekerja  secara  maksimal.  Selain  itu,  perlu  adanya  stimulus  atau rangsangan  seperti  tunjangan kinerja, bonus yang diberikan perusahaan  kepada karyawan akan membuat  karyawan termotivasi untuk  menyelesaikan pekerjaan dengan sangat  baik. Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  diatas,  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengidentifikasi aspek-aspek kehidupan pekerja PT. XYZ di masa pandemi Covid-19 yang berdampak pada prestasi kerjanya.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Gaya Kepemimpinan
Menurut  Ritonga  &  Bahri  (2022)  kepemimpinan  dapat  didefinisikan  sebagai “kemampuan untuk memiliki pengaruh konstruktif pada orang lain untuk melakukan upaya kolaboratif untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan”. Beberapa kesimpulan dapat ditarik  dari  penjelasan  definisi  kepemimpinan,  yang  terpenting  adalah  sebagai  berikut:  1. Penggunaan  pengaruh  sangat  penting  bagi  kepemimpinan,  dan  kepemimpinan  dapat dilakukan  dilakukan  dalam  setiap  dan  semua  jenis  interaksi.  2.  Komponen  penting  dari kepemimpinan  adalah  perlunya  proses  komunikasi.  Tindakan  dan  produksi  pengikut dipengaruhi  oleh  kejelasan  dan  keakuratan  komunikasi  yang  mereka  terima.  3. Kepemimpinan yang efektif ditandai dengan fokus pada pencapaian tujuan. Oleh karena itu, pemimpin yang berpengaruh harus mampu berhubungan dengan tujuan individu, kelompok, dan organisasi.

## 2.2. Lingkungan Kerja
Putra  &  Pasaribu  (2022)  menyorot  bahwa  “lingkungan  kerja  adalah  komponen- komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berinteraksi secara langsung atau tidak langsung menurut pola tertentu mengenai organisasi atau perusahaan yang tidak akan lepas dari lingkungan dimana organisasi atau perusahaan itu berada”. Menurut Ritonga & Bahri  (2022),  “Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  dan  bahan  yang  ditemui,
lingkungan  sekitar  tempat  seseorang  bekerja,  cara  kerjanya,  serta  pengaturan  kerja  baik sebagai individu maupun sebagai kelompok”.

## 2.3. Motivasi
Tingkat  dan  arah  perilaku  serta  hal  yang  mendorong  seseorang  untuk  berperilaku dengan  cara  tertentu  adalah  semua  aspek  dari  apa  yang  disebut  sebagai  motivasi.  Istilah "motivasi"  dapat  digunakan  untuk  merujuk  pada  banyak  tujuan  berbeda  yang  dimiliki individu, proses di mana individu memilih tujuan atau cara orang lain berusaha mengubah perilaku  mereka.  Tiga  elemen  yang  membentuk  motivasi  adalah  arah  seseorang  atau  apa yang mereka coba capai, tingkat  usaha mereka atau seberapa keras mereka berusaha, dan tingkat ketekunan mereka atau berapa lama mereka terus mencoba. Demikian, dapat ditarik kesimpulan berdasarkan pengertian motivasi yang telah dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan  “motivasi  kerja”  adalah  perilaku  dan  hal-hal  yang  mempengaruhi  orang  untuk berperilaku  terhadap  pekerjaannya.  Oleh  karena  itu,  proses  menunjukkan  intensitas,  arah, dan  ketekunan  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  adalah  apa  yang  dimaksud ketika berbicara tentang motivasi kerja.

## 2.4. Kinerja
Manifestasi  kemampuan  seseorang  dalam  bentuk  kerja  nyata  disebut  kinerja.  Kinerja merupakan konsekuensi kerja yang dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan  yang  berasal  dari  organisasi.  Kinerja  diukur  dalam  hal  garis  bawah  organisasi. Menurut Asmiadi et al. (2022) kinerja adalah perilaku nyata yang ditunjukkan oleh setiap orang sebagai pegawai dalam rangka mencapai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam bisnis.  Menurut  temuan  Firmansyah  &  Maria  (2022)  kinerja  adalah  hasil  dari  fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan yang dilakukan pada posisi tertentu selama periode waktu tertentu. Kemampuan, keterampilan, dan tujuan yang dicapai sangat menentukan hasil kerja seseorang. Sejauh mana pekerja melaksanakan tugasnya dalam kondisi yang telah ditentukan sebelumnya.

## 3. METODE PENELITIAN
Secara  metodologis,  penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kualitatif.  Ketika melakukan  penelitian  dengan  menggunakan  metode purposive  sampling ,  penting  untuk mempertimbangkan  pemahaman  menyeluruh  tentang  masalah  serta  tujuan  penyelidikan sebelum memilih populasi untuk dipelajari. Partisipan dalam penelitian ini adalah manajer perusahaan, staf PT XYZ, dan profesional di bidang sumber daya manusia. Wawancara dan observasi  adalah  dua  metode  utama  yang  digunakan  dalam  proses  pengumpulan  data. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis saat peneliti turun ke lapangan. Mereka menggunakan model Miles dan Huberman yang mencakup reduksi data, penyajian data, dan menghasilkan serta memverifikasi kesimpulan.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Selama dua dekade terakhir, akademisi dan profesional industri telah mengembangkan gagasan  transaksional  dan  transformasional  yang  telah  mengumpulkan  banyak  perhatian sebagai  hasilnya.  Menurut  Amaliyanti  (2022),  kondisi  demikian  mengakibatkan  perlunya menerima gagasan kepemimpinan, yang mencakup spektrum luas yang mencakup metode perilaku  serta  pendekatan  kontingensi  situasional.  Lebih  lanjut,  Amaliyanti  (2022) menyimpulkan bahwa job insecurity memiliki korelasi negatif dengan kinerja tetapi korelasi positif dengan kehadiran menyebabkan munculnya reaksi  dalam bentuk  sikap, komitmen, intensitas pergantian organisasi, dan kepuasan kerja, yang kesemuanya menurun pada saat orang memiliki persepsi  bahwa pekerjaan mereka dalam keadaan tidak nyaman. Menurut Shobirin  &  Siharis  (2022) job  insecurity adalah  kondisi  psikologis  yang  mempengaruhi orang (karyawan) yang menunjukkan kebingungan atau rasa tidak aman sebagai akibat dari perubahan  kondisi  di  sekitarnya.  Kondisi  ini  memanifestasikan  dirinya  sebagai  akibat langsung dari sifat  kontrak kerja atau pengaturan kerja sementara. Tidak  ada pekerja lain yang berada dalam keadaan tidak aman jika kehilangan pekerjaan mereka sebagai akibat dari semakin  banyaknya  jenis  pekerjaan  yang  berbeda  yang  mungkin  bersifat  sementara  atau permanen.
Tingkat partisipasi karyawan yang tinggi dan keselarasan yang sangat kuat dengan jenis pekerjaan  yang  dilakukan,  serta  tingkat  kepedulian  yang  tinggi  terhadap  jenis  pekerjaan tersebut.  Artinya,  jika  karyawan  menyadari  betapa  terlibatnya  pemimpin  mereka  dalam pekerjaan  mereka,  mereka  akan  lebih  terdorong,  lebih  setia,  dan  lebih  produktif  dalam pekerjaan  mereka.  Menurut  Rahmawati  (2022)  kinerja  seorang  pegawai  dapat  dinilai berdasarkan masa kini atau masa yang akan datang dalam kaitannya dengan standar kinerja mereka.  Menurut  Bernardin  dan  Russell,  penilaian  kinerja  adalah  "Sebuah  cara  untuk mengukur  kontribusi  individu  untuk  organisasi  mereka."  Oleh  karena  itu,  dimungkinkan untuk  menarik  kesimpulan  bahwa  penilaian  kinerja  adalah  metode  untuk  menentukan seberapa  signifikan  individu  (karyawan)  berkontribusi  terhadap  keberhasilan  keseluruhan organisasi  atau  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Untuk  meningkatkan  tingkat  karisma pengikut, seorang pemimpin yang efektif harus selalu menunjukkan kekuatan, kepercayaan diri, dan pengaruh, serta standar moral yang tinggi.
Berdasarkan  hasil  wawancara,  karyawan  PT.  XYZ  setuju  bahwa  pemimpin  mereka mendorong  mereka  untuk  mengambil  inisiatif,  pemimpin  mereka  membiarkan  karyawan mereka melakukan pekerjaan dengan  cara yang  mereka yakini adalah yang terbaik.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  Walter  &  Bruch  (2010)  yang  mempelajari  peran struktur  organisasi  dalam  gaya  kepemimpinan  transformasional  yang  mereka  konsepkan sebagai iklim kepemimpinan transformasional. Mereka mendefinisikan iklim kepemimpinan transformasional  sebagai  cara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dipraktikkan  oleh manajer  senior  di  seluruh  organisasi.  Walter  dan  Bruch  menggunakan  dua  dimensi formalisasi  dan  sentralisasi  struktur.  Didasarkan  pada  pendekatan  “ should  or  should  not ' maka  jika  manajemen  tidak  berlaku  adil  terhadap  karyawan  maka  sudah  menjadi  hak karyawan untuk menyuarakan haknya. Jika tidak, karyawan ini bisa menjadi tidak produktif jika tidak diperlakukan dengan baik oleh organisasi. Oleh karena itu, merupakan kewajiban setiap perusahaan untuk memperlakukan karyawannya dengan cara yang mereka sukai dan nikmati saat bekerja untuk organisasi (Lub et al., 2012).
Hal  yang  sejalan  juga  diutarakan  oleh  manajer  yang  diwawancarai  setuju  bahwa pemimpin berpengaruh dalam lingkungan perusahaan, didukung oleh penelitian Aboshaiqah et  al.  (2014)  yang  juga  melihat  hubungan  antara  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan  di antara perawat rumah sakit dan melaporkan bahwa gaya kepemimpinan berhubungan pada kinerja karyawan.
Ketika ditanya gaya kepemimpinan, mereka yang diwawancarai setuju bahwa pegawai perusahaan mengadopsi  gaya demokratis atau laissez faire, studi sebelumnya mendukung pandangan ini misalnya studi oleh Nandutu et al. (2014) menyimpulkan bahwa ada positif sedang tinggi  dan hubungan yang signifikan antara ketiga gaya kepemimpinan (otokratis, lassies-faire,  demokratis),  dan  kinerja.  Temuan  ini  mengungkap  bahwa  perusahaan  telah mewujudkan beberapa kinerja dalam hal peningkatan tenaga kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan  yang  tinggi,  efektivitas  dan  ketepatan  waktu  karena  kepemimpinan  yang demokratis.
Variabel lingkungan kerja meliputi fasilitas kerja untuk melaksanakan tugas, keamanan di tempat kerja, kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja yang harmonis atau tidak merasa terasing di tempat kerja, dan rekan kerja yang sangat baik. Aspek lingkungan kerja juga  dapat  mencakup  rekan  kerja  yang  baik.  Kinerja  dan  efisiensi  kerja  keduanya dipengaruhi  oleh  suasana  tempat  kerja.  Pekerja  yang  sangat  disiplin  adalah  pekerja  yang datang tepat waktu untuk bekerja dan juga pulang tepat waktu. Pekerja ini juga tidak pernah melanggar  peraturan  dan  justru  mendasarkan  pekerjaannya  pada  kompetensinya  sendiri. perlunya memperhatikan lingkungan kerja, khususnya yang berkaitan dengan “5 K”, yaitu kesehatan  dan  keselamatan  kerja,  kebersihan,  estetika,  dan  kemasyarakatan.  pentingnya “lima K” dalam konteks tempat kerja, yaitu integrasi, kesatuan, keterbukaan, dan kedekatan. Dalam  suatu  masyarakat,  orang-orang  berinteraksi  satu  sama  lain  yang  saling menguntungkan; jenis hubungan ini disebut sebagai interaksi sosial.
Menurut  temuan  analisis  deskriptif  kualitatif  lingkungan  kerja,  yang  meneliti  tempat kerja  pada  dimensi  non-fisik  dan  aspek  fisik  tempat  kerja,  karyawan  melaporkan  bahwa kondisi  kerja  positif.  Kemudian  ada  aspek  lingkungan  kerja  yang  sebenarnya,  seperti pengukuran  fisik  tempat  kerja  dan  indikator  tingkat  kebersihannya.  Selain  itu  dijelaskan bahwa “karyawan yang sakit diizinkan tidak masuk kantor. Hubungan antar pegawai masih cukup baik seperti apabila salah satu karyawan sedang mengalami kesulitan, ada beberapa karyawan lain yang peduli atau bersedia membantu dan karyawan tersebut tidak terhambat dalam  pekerjaannya  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  karyawan  akan  betah bekerja  jika  tersedianya  fasilitas  yang  memungkinkan  terpenuhinya  kebutuhan kebutuhannya”.
Lingkungan  kerja  yang  mendukung  memotivasi  karyawan  (Earle,  2003).  Sedikit penekanan telah diberikan untuk kesehatan karyawan, tentang produktivitas, terutama pada peran mediasi untuk kesehatan karyawan antara faktor lingkungan dan produktivitas (Hafeez et al., 2019). Lingkungan kerja yang sehat dan dukungan manajerial (Bell, 2008) komunikasi terbuka antara karyawan dan supervisor (Earle, 2003) mengarah pada peningkatan kinerja dan  membantu  dalam  mempertahankan  karyawan.  Partisipasi  karyawan  dalam  keputusan kritis, praktik kompensasi yang kompetitif, hubungan yang menyenangkan antara manajer dan karyawan (Daniel, 2010) pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan mengarah pada  peningkatan  kinerja  karyawan  (Kundu  &  Gahlawat,  2016).  Hasil  penelitian  juga konsisten dengan teori pertukaran sosial. Pertukaran sosial adalah proses antara organisasi
dan  karyawan  di  mana  organisasi  menghargai  kontribusi  karyawan  dan  memberi  mereka perhatian  yang  diperlukan  dan  memastikan  bahwa  tingkat  kesejahteraan  mereka  tercapai (Eisenberger et al., 1997).
Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, manfaat uang saja tidak cukup bagi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi. Namun, kombinasi penghargaan moneter dan non-moneter lebih efektif dalam mencapai tingkat kinerja karyawan yang lebih tinggi, yang  mengarah  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Karyawan  yang  bekerja  di  software house membutuhkan lingkungan kerja yang atraktif, damai dan kooperatif untuk mencapai tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Karyawan  yang  bahagia  dan  rajin  sangat  penting  untuk perusahaan, kantor yang bebas kebisingan dan bersih, tempat duduk yang nyaman adalah faktor  lingkungan  fisik,  yang  dipertimbangkan  dalam  penelitian  ini.  Hafeez  et  al.  (2019) mengungkapkan  bahwa,  semua  faktor  ini  sangat  penting  dalam  mempengaruhi  kesehatan karyawan.  Organisasi  harus  memelihara  lingkungan  fisik  yang  lebih  baik  untuk meningkatkan  produktivitas  karyawan  karena  kinerja  karyawan  memiliki  hubungan langsung dengan lingkungan tempat kerja dan produktivitas karyawan dan lingkungan fisik serta  perilaku  terkait  melalui  kesehatan  karyawan.  Memperbaiki  faktor  fisik  dan  perilaku akan  meningkatkan  kesehatan  pegawai  dan  pegawai  yang  sehat  dapat  lebih  produktif; mereka dapat melakukan tugas mereka lebih efektif dan efisien dan karenanya meningkatkan kinerja karyawan.
Orang  memilih  untuk  bekerja  karena  berbagai  alasan,  salah  satu  yang  paling  penting adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan mereka sendiri. Sebuah organisasi memiliki kewajiban untuk memperhatikan persyaratan dan harapan karyawannya, serta kemampuan dan  keterampilan  yang  mereka  miliki  dan  cara  mereka  bekerja  di  masa  mendatang.  Jika organisasi dapat memperoleh informasi ini, akan lebih mudah untuk menempatkan pekerja dalam peran yang akan memaksimalkan potensi produktivitas mereka (Davis & Newstrom, 1993).  Absensi  diberikan  jika  tujuannya  akan  membuat  karyawan  merasa  puas  selama bekerja,  dan  karyawan  yang  puas  akan  bekerja  secara  efisien  terhadap  kewajiban  dan tanggung jawabnya yang pada akhirnya akan bermuara pada peningkatan kinerja karyawan. Menurut Aamodt (2015) ada beberapa teori yang mendasari motivasi kerja karyawan.
Diantaranya adalah Needs Theory , Achievement Theory , Two Factor Theory , Justice Theory dan Expectation  Theory .  Teori-teori  ini  berpendapat  bahwa  jika  kebutuhan  seorang karyawan  terpenuhi,  karyawan  tersebut  akan  mengalami  rasa  puas.  Persyaratan  ini merupakan  komponen  motivasi  kerja  yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  tingkat kepuasan  kerja.  Temuan  dari  berbagai  penelitian  sebelumnya  menghasilkan  temuan  yang saling bertentangan, namun secara umum tingkat motivasi seorang karyawan dalam bekerja berdampak positif dan nyata terhadap tingkat kinerjanya (Pancasila et al., 2020).
Hasil  investigasi  penghargaan  yang  dilakukan  dengan  melakukan  wawancara  dengan pemilik  perusahaan  menunjukkan  bahwa  perusahaan  memberikan  penghargaan  kepada karyawan ketika karyawan tersebut berprestasi dan sesuai dengan profitabilitas perusahaan. Dalam  hal  tanggung  jawab,  pemilik  telah  menyatakan  bahwa  semua  kewajiban  diberikan kepada karyawan karena mereka juga merupakan bagian dari organisasi. Dalam hal peluang karir, temuan menunjukkan bahwa organisasi memang memberikan peluang karir terutama dalam  bentuk  penugasan  tanggung  jawab  yang  semakin  besar.  Selain  itu,  pekerja  di perusahaan PT. XYZ mengatakan bahwa mereka belum diakui atau dihargai atas kontribusi mereka dalam organisasi. Menurut rekening karyawan, mereka dibayar cukup banyak oleh
perusahaan  dan  perusahaan  memperlakukan  mereka  dengan  adil  dalam  hal  ini.  Karena mereka  masih  diharuskan  untuk  beroperasi  dalam  tim,  karyawan  mendapat  kesan  bahwa mereka tidak sepenuhnya menyadari tugas yang tersedia bagi mereka di dalam organisasi.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat  ditarik kesimpulan bahwa dari ketiga aspek pengukuran kinerja karyawan PT. XYZ (gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan motivasi), terdapat tiga aspek yang salah satunya adalah aspek kompensasi, untuk dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  XYZ.  Ketiga  aspek  tersebut  adalah  sebagai berikut:  Pemimpin  mereka  mendorong  mereka  untuk  mengambil  inisiatif,  dan  pemimpin mereka  membiarkan  karyawan  mereka  melakukan  tugas  dengan  cara  yang  diyakini karyawan sebagai cara terbaik untuk melakukannya. Dalam hal gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh para pemimpin mereka, karakteristik ini ada. Hal tersebut akan berpengaruh pada  kinerja  pegawai  jika  ada  orang  lain  yang  peduli  atau  mau  membantu  dan  pegawai tersebut tidak terhalang dalam tugasnya. Karyawan akan merasa lebih nyaman di lingkungan kerja  mereka  jika  tersedia  fasilitas  yang  memungkinkan  mereka  untuk  memenuhi  semua kebutuhan  mereka.  Temuan  penelitian  tentang  motivasi  kerja  menunjukkan  bahwa berkenaan dengan tanggung jawab, pemilik menyatakan bahwa tugas diberikan sepenuhnya karena karyawan juga merupakan anggota perusahaan. Hal ini ditunjukkan oleh temuan pada bagian  motivasi  kerja.  Dalam  hal  peluang  karir,  temuan  menunjukkan  bahwa  organisasi memang memberikan peluang karir, terutama dalam bentuk penugasan tanggung jawab yang semakin besar. Selain itu, pekerja di perusahaan PT XYZ mengatakan bahwa mereka belum diakui atau dihargai atas kontribusi mereka dalam organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aamodt,  M.  G.  (2015). Industrial/organizational  psychology:  An  applied  approach . Cengage Learning.
Aboshaiqah, A. E., Hamdan-Mansour, A. M., Sherrod, D. R., Alkhaibary, A., & Alkhaibary, S.  (2014).  Nurses’  perception  of  managers’  leadership  styles  and  its  associated outcomes. American Journal of Nursing Research , 2 (4), 57–62. Amaliyanti.  (2022). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Di Pt Era Mulia Abadi Sejahtera . 11 (1).
Asmiadi,  A., Bahri, S., &  Pasaribu, S. E. (2022). Peran Mediasi Motivasi  Pada Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor Sekretariat DPRK Kota Subulussalam.
Jesya , 5 (2), 1364–1380. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.737
Bell,  E.  E.  (2008).  Exploring  employee  perception  of  the  work  environment  along generational lines. Performance Improvement , 47 (9), 35–45.
Daniel,  E.  G.  (2010).  Strategies  for  employee  recruitment,  retention  and  performance: Dimension  of  the  Federal  civil  service  of  Nigeria. African  Journal  of  Business Management , 4 (8), 1447–1456.
Davis, K., & Newstrom, J. W. (1993). Organizational behavior: Human behavior at work . McGraw-Hill.
Earle, H. A. (2003). Building a workplace of choice: Using the work environment to attract and retain top talent. Journal of Facilities Management .
Eisenberger, R., Cummings,  J.,  Armeli,  S., &  Lynch, P. (1997). Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology , 82 (5), 812.
Firmansyah, N. A., & Maria, V. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. the Univenus Serang. JIP (Jurnal Inovasi Penelitian) , 2 (12), 3841–3848.
Hafeez,  I.,  Yingjun,  Z.,  Hafeez,  S.,  Mansoor,  R.,  &  Rehman,  K.  U.  (2019).  Impact  of workplace environment on employee performance: mediating role of employee health. Business, Management and Economics Engineering , 17 (2), 173–193.
Kundu, S. C., & Gahlawat, N. (2016). Effects of employee retention practices on perceived firm and innovation performance. International Journal of Innovation and Learning , 19 (1), 25–43.
Lub, X., Bijvank, M. N., Bal, P. M., Blomme, R., & Schalk, R. (2012). Different or alike? Exploring  the  psychological  contract  and  commitment  of  different  generations  of hospitality workers. International Journal of Contemporary Hospitality Management . Muardi, J., Rohmawan, K., & Nurminingsih. (2022). The Effect Of Discipline And Training On Performance Of Employees At The Fire And Rescue Service In City Administration Of  Central  Jakarta. MARGINAL :  Journal  Of  Management,  Accounting,  General Finance And
International Economic Issues , 1 (2), 83–92. https://doi.org/https://doi.org/10.55047/marginal.v1i2.137
Nandutu,  J.,  Magolo,  A.,  &  Gimuguni,  L.  (2014). Effect  of  Leadership  Styles  on Performance of Local Governments in Uganda. A Case of Mbale District . Pancasila,  I.,  Haryono,  S.,  &  Sulistyo,  B.  A.  (2020).  Effects  of  work  motivation  and leadership  toward  work  satisfaction  and  employee  performance:  Evidence  from Indonesia. The Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (6), 387–397. Putra,  B.,  &  Pasaribu,  V.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Tumbakmas  Niagasakti  Bimo. Jurnal Pendidikan Tambusai , 6 , 3993–3999.
Rahmawati.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan. Iain Saltiga , 53 (9), 1–122.
Ritonga, A., & Bahri, S. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Mode  Fashion  Medan. Jesya , 5 (2), 1427–1442. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.740
Shobirin,  A.,  &  Siharis,  A.  K.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja, Kompensasi,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Literatur. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan , 2 (5), 235–246. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v2i5.188
Walter, F., & Bruch, H. (2010). Structural impacts on the occurrence and effectiveness of transformational leadership: An empirical study at the organizational level of analysis. The Leadership Quarterly , 21 (5), 765–782.
288 AKUNTANSI, BISNIS DAN KEUANGAN | TRANSEKONOMIKA https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika E-ISSN: 2809-6851 P-ISSN: 2809-6851