Volume 5 Nomor 1 April 2017

## Hubungan Kompensasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Dokter Pada BLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Loekmono Hadi Kudus
Sudarmono*, Ani Margawati**, Sutopo Patria Jati**
*Alumni Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro, **Staf Pengajar Program Magister
Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro
Email: gusdar1968@gmail.com

## ABSTRACT
Since  the  implementation  of  the National  Health  Insurance  (JKN)  some phycsicians  at  the  hospital  have  decreased income,  the  effects  are  dissatisfaction  and  the decrease  of  motivation  resulting  in  the decrease  of  the  physician  performance  which is manifested in the limitation of the number of patient  visits,  the  transfer  of  the  patient  from hospital to private practice or to other hospital and other performance decline manifestations. The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the relationship between compensation, motivation  and  job  satisfaction  with  the performance  of  physicians  at  BLUD  RS  dr. Loekmono Hadi Kudus.
This research using quantitative method with cross sectional approach. Sources of data in the study is divided into two primary data sources and secondary data. The number of samples in this study were 49 people.
The  analysis  of  this  research  using univariate  analysis  showed  the  result  of  high category  compensation  variable  equal  to 53.1%,  job  satisfaction  variable  equal  to 51,0%  and  work  motivation  variable  equal  to 53,1%.  While  the  result  of  bivariate  analysis showed that the variable of compensation, job satisfaction,  and  motivation  have  p  value  less than 0.05 which shows the three variables are related  to  physician  performance  and  have  p
value  less  than  0.25,  so  it  can  be  continued  to multivariate  analysis.  While  the  result  of multivariate test by using logistic regression test obtained  in  work  motivation  variable  got  result p value = 0.000 with Exp (B) = 8,155.
The  conclusion  of  this  research  is physician motivation have influence 8,155 times better  than  other  independent  variable.  This research recommends that the hospital management  to  pay  attention  to  career development  and  promotion  system,  improve interpersonal  communication,  give  reward  to physician  and  give  responsibility  according  to physician's  duty  and  authority  to  be  able  to increase physician's job satisfaction..
Keywords: Compensation;  Motivation;  Job Satisfaction; Physician

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu  unsur  dalam  organisasi  yang  mempunyai peranan penting, dimana maju mundurnya suatu organisasi bergantung pada peran yang dijalankan  oleh  orang  –  orang  yang  ada  di dalamnya.  Manusia  selain  merupakan  unsur pelaksana kebijakan-kebijakan dalam organisasi, mereka juga merupakan makhluk yang mempunyai  pikiran,  perasaan,  kebutuhan  serta harapan-harapan  tertentu.  Hal  ini  sangat memerlukan  perhatian  tersendiri,  karena  faktor-

## Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia
faktor  tersebut  akan  mempengaruhi  prestasi kerja,  dedikasi  dan  loyalitas  serta  kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaannya. 1
Rumah  Sakit  untuk  dapat  meningkatkan kinerja karyawannya, khususnya dokter, dituntut  untuk  dapat  lebih  memperhatikan faktor-faktor  yang    mempengaruhinya  seperti kompensasi yang diberikan pada setiap dokter, kepuasan  kerja  dan  motivasi.  Kompensasi, kepuasan dan motivasi kerja dapat mempengaruhi  perilaku  karyawan  untuk bekerja  lebih  bersemangat  dan  memacu tingginya kinerja. 2
Sesuai  dengan  Peraturan  Presiden  No. 111  Tahun  2013  tentang  Jaminan  Kesehatan, pola  pembayaran  pelayanan  kesehatan  di tingkat lanjutan oleh BPJS Kesehatan menggunakan sistem pola pembayaran Indonesia  Case  Based  Groups  (INA-CBG’s).
Sejak diterapkannya tarif INA-CBG’s,
Instalasi Farmasi, Laboratorium dan Radiologi Rumah  sakit  yang  sebelumnya  merupakan Revenue  Center (pusat  pemasukan)  dan Profit Center (pusat  laba)  berubah  menjadi Cost Center (pusat  biaya).  Akibatnya  profit  Rumah Sakit  menurun,idealnya  di  era  JKN  dengan meningkatanya jumlah pasien maka pendapatan  tenaga  medis,  termasuk  dokter, turut  mengalami  peningkatan  sesuai  dengan meningkatnya  tindakan  yang  dilakukan.  Ini berarti  semakin  banyak  jumlah  pasien  yang diterima, maka seharusnya semakin tinggi pula pendapatan  tenaga  medis.  Hal  tersebut berdampak  pada  ketidakpuasan    dan  turunnya motivasi  dokter  yang  berakibat    menurunnya kinerja  dokter  yang  dimanifestasikan    pada pembatasan jumlah kunjungan pasien, pengalihan    pasien  dari  RS  ke  praktik  pribadi atau  ke  Rumah  Sakit  lainnya  dan  manifestasi penurunan kinerja pada penurunnan kinerja. 3

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  dengan  desain  studi  deskriptif analitis  yang  digunakan  untuk  menguji
hipotesis  dan  melakukan  intepretasi  terkait dengan  hubungan  antar  variabel  penelitian, penelitian  ini  juga  termasuk  penelitian cross sectional dimana  pengambilan  data  dilakukan pada  satu  waktu. 4 Instrumen  dalam  penelitian ini  adalah  angket  yang  dianalisis  dengan menggunakan uji chi square dan regresi logistik. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua dokter  yang  bekerja  di  RS  Dr.  Loekmono  Hadi Kudus  sedangkan  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  49  orang  dokter  yang  bekerja  di  RS  Dr. Loekmono  Hadi  Kudus  yang  diambil  dengan menggunakan cara purposive sampling.

## HASIL

## 1. Karakteristik  responden
Karakteristik  dokter  yang  menjadi  responden penelitian  sebagian  besar  berumur  51-60 tahun (34,7%) dengan jenis kelamin  laki-laki (51,0%),  tingkat  pendidikan  dokter  spesialis (63,3%)  dengan  masa  kerja  kurang  dari  10 tahun  (44,9%)  dengan  tingkat  penghasilan  10- 25 juta (49,0%).

## 2. Analisis Univariat
a. Kompensasi
Tabel  1Distribusi  frekuensi  kompensasi dokter RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus No Kontrol Kekuasaan Frekuensi Presentase (%) 1 Tinggi 23 46,9 2 Rendah 26 53,1 Jumlah 49 100
b. Kepuasan kerja
Tabel  2Distribusi  frekuensi  kepuasan  kerja dokter RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus
No Lingkup Praktek Frekuensi Presentase (%) 1 Tinggi 25 51 2 Rendah 24 49 Jumlah 49 100 c. Motivasi
Tabel  3Distribusi  frekuensi  motivasi  kerja dokter RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus No Kepentingan Bersama Frekuensi Presentase (%) 1 Tinggi 26 53,1 2 Rendah 23 46,9
Jumlah 49 100

## 3. Analisis Bivariat
a. Deskripsi  hubungan  kompensasi  dan kinerja  dokter  di  RSUD  Dr.  Loekmono Hadi Kudus
Tabel  5  Hubungan  kompensasi  dan kinerja dokter Kompens asi Kinerja Total Rendah Tinggi f % f % f % Rendah 1 8 78.26 8 30.77 2 6 53.06 Tinggi 5 21.74 1 8 69.23 2 3 46.94 Total 2 3 100.0 0 2 6 100.0 0 4 9 100.0 0 P=0,002
b. Deskripsi  hubungan  kepuasan  kerja  dan kinerja  dokter  di  RSUD  Dr.  Loekmono Hadi Kudus
Tabel  6  Hubungan  kepuasan  kerja  dan kinerja dokter Kepuasa n kerja Kinerja Total Rendah Tinggi f % f % f % Rendah 1 6 69.57 8 30.77 2 4 48.98 Tinggi 7 30.43 1 8 69.23 2 5 51.02 Total 2 3 100.0 0 2 6 100.0 0 4 9 100.0 0 P=0.015 c. Deskripsi  hubungan  motivasi  dan  kinerja dokter  di  RSUD  Dr.  Loekmono  Hadi Kudus
Tabel  7  Hubungan  motivasi  dan  kinerja dokter Motivas i Kinerja Total Rendah Tinggi f % f % f % Rendah 1 8 78.26 5 19.23 2 3 46.94 Tinggi 5 21.74 2 1 80.77 2 6 53.06 Total 2 3 100.0 0 2 6 100.0 0 4 9 100.0 0 P=0.000

## 4. Analisis Multivariat
Tabel 8 Uji regresi logistik Variabel penelitian Nilai Koefisien Regresi Logistik (B) Signifikasi Exp (B) Kompensasi 0.985 0.239 2.677 Motivasi kerja 2.099 0.008 8.155 Kepuasan kerja 0.471 0.565 1.602

## PEMBAHASAN

## 1. Kompensasi
Kompensasi  merupakan  imbalan/balas jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan  sumbangan  dan  pikiran  demi kemajuan  dan  kontinuitas  perusahaan  dalam rangka  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan, baik  dalam  jangka  pendek  maupun  dalam jangka  panjang. 5 Semakin  tinggi  kompensasi yang  diberikan  kepada  doktermaka  semakin tinggi  pula  kinerja  dokter  tersebut,  begitupula sebaliknya  semakin  rendah  kompensasi  yang diberikan  semkin  rendah  kinerja  dokter tersebut.Program  kompensasi  ini  penting  bagi karyawan  sebagai  individu  karena  besar kompensasi  mencerminkan  ukuran  nilai  karya mereka  diantara  karyawan,  keluarga  dan masyarakat.  Selain  itu  program  kompensasi merupakan  salah  satu  hal  terpenting  bagi manajemen  agar  dapat  memotivasi  karyawan, meningkatkan  prestasi  kerja  dan  meningkatkan kinerja karyawan.

## 2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sebuah kondisi  menyenangkan  atau  kondisi  emosional positif  yang  berasal  dari  penilaian  karyawan terhadap pekerjaannya. 6 Kepuasan kerja merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang mempengaruhi  kepuasan  hidup  seseorang, karena  sebagaian  besar  waktu  hidup  manusia dihabiskan  ditempat  kerjanya.  Semakin  tinggi kepuasan kerja doktermaka semakin tinggi pula kinerja  dokter  tersebut,  begitupula  sebaliknya
semakin  rendah  kepuasan  kerja  dokter semakin rendah kinerja dokter tersebut.

## 3. Motivasi
Motivasi merupakan respon karyawan terhadap  sejumlah  pernyataan  mengenai  keseluruhan usaha  yang  timbul  dari  dalam  dirinya  agar  tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki karyawan  tercapai.  Motivasi  diri  yang  ada  pada karyawan  akan  membangkitkan  kegairahan  dalam bekerja  dan  dapat  memacu  untuk  tetap  bertahan ketika  terjadi  masalah. 7 Semakin  tinggi  motivasi doktermaka  semakin  tinggi  pula  kinerja  dokter tersebut,  begitupula  sebaliknya  semakin  motivasi semakin  rendah  kinerja  dokter  tersebut.Pemberian motivasi  harus  menjadi  perhatian  khusus  pihak manajemen  karena  dapat  menjadi  salah  satu  faktor untuk  meningkatkan  kinerja  rumah  sakit,  dokter sebagai  pintu  utama  dalam  memberikan  pelayan kesehatan  kepada  masyarakat  dengan  motivasi  kerja yang  tinggi  akan  memiliki  semangat  yang  tinggi dalam  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  bagi pasien  sehingga  pasien  merasa  puas  dengan pelayanan yang diberikan.

## KESIMPULAN
1. Karakteristik  dokter  yang  menjadi  responden penelitian  sebagian  besar  berumur  51-60 tahun  (34,7%)  dengan  jenis  kelamin laki-laki
(51,0%),  tingkat  pendidikan  dokter  spesialis (63,3%)  dengan  masa  kerja  kurang  dari  10 tahun (44,9%) dengan tingkat penghasilan 10- 25 juta (49,0%).
2. Sebagian  besar  responden  (53,1%)  memiliki kompensasi yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi  (51,0%),  motivasi  kerja  yang  tinggi (53,1%) serta kinerja yang tinggi (53,1%).
3. Variabel  kompensasi  (p=0,002),  kepuasan kerja  (0,015)  dan  motivasi  kerja  (0,000) berhubungan secara signifikan dengan kinerja dokter di RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus.
4. Diantara  3  variabel  penelitian:  variabel kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja,  motivasi  kerja  mempunyai  komponen Exp(B)  8,155  kali  pengaruh  terhadap  kinerja dokter  di  RSUD  dr.  Loekmono  Hadi  Kudus. Hal  tersebut  menunjukkan  motivasi  kerja
dokter  menjadi  faktor  yang  penting  untuk meningkatkan kinerja dokter.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Hasibuan,  Malayu  S.P. Manajemen  Dasar, Pengertian  dan  Masalah .  Jakarta:  PT
Gunung Agung.
2. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen: Dasar, Pengertian,  dan  Masalah  Edisi  Revisi .
Jakarta: Bumi Aksara; 2005.
3. Peraturan  Presiden  No.  111  Tahun  2013 tentang Jaminan Kesehatan Nasional .
4. Sutrisno,  Hadi. Metodologi  Research  Jilid 3 . Yogyakarta: Andi; 2004.
5. Handoko,  Hani. Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  ManusiaEdisi  Kedua .
Yogyakarta: PT. BPFE; 2003.
6. Setiawan,  Ivan  Aris  dan  Ghozali,  Imam. Akutansi  Keperilakuan .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro; 2006.
7. Rivai,  Veithzal. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik .  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo  Persada; 2005.