## PENGARUH KEPEMIMPINAN DEKAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MULAWARMAN
M.Z. Arifin
Dosen Ilmu Administrasi Publik FISIP Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda
Kusmayadi
Dosen Ilmu Administrasi Publik FISIP Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda e-mail: nadar1683@gmail.com
Reny Maresty Anggriany Alumni Ilmu Administrasi Publik FISIP Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda

## Abstrak
Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas  Mulawarman  adalah  lembaga  yang menghasilkan  para  sarjana.  Untuk  menghasilkan  para  sarjana  yang  berkualitas  tidak hanya  dibutuhkan  dosen  dibidang  Pendidikan  namun  dibarengi  dengan  Aparatur  yang bekerja,  tetapi  diperlukan  kinerja  para  pegawai  yang  mendukung  administrasi.  Jika kinerja  pegawai  dapat  dijalankan  dengan  baik  maka  hal  ini  akan  berdampak  baik  pada pencapaian  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu    kepemimpinan  sangat  berperan  penting dan  perlu  diperhatikan  oleh  seorang  pemimpin.  Adapun  yang  menjadi  tujuan  dalam penelitian ini berdasarkan bahasan penelitian dalam latar belakang di atas, sebagai upaya untuk untuk  mengetahui pengaruh Kepemimpinan Dekan terhadap kinerja pegawai pada Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas  Mulawarman  dan  menguji kebenaran  hipotesis  yang  peneliti  ajukan.  Jenis  penelitian  ini  adalah  verifikatif  atau causalitas ,  dengan  populasi  pegawai  dilingkungan  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu Pendidikan  Universitas  Mulawarman  sebanyak  55  orang  yang  terdiri  dari  PNS  30  orang dan Non PNS berjumlah 25 orang.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  Dekan  ternyata  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas Mulawarman.  Hal  ini  dibuktikan  dari  korelasi  data  yang  digunakan  yakni  koefisien korelasi  Rank  Spearman  yang  dibuktikan  dengan  hasil  hitung  sebesar  0,646    yang ternyata lebih besar dari rs tabel  harga-harga kritis  rs  koefisien korelasi Rank Spearman yaitu 0,224 pada tingkat signifikansi 0,05 untuk tes satu sisi. Hipotesis yang telah peneliti rumuskan  yakni  hipotesis  null  ditolak  dan  hipotesis  alternatif  diterima  kebenarannya dengan  perkataan  lain  Kepemimpinan  Dekan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman.
Kata  Kunci: Kepemimpinan  Dekan,  Kinerja  Pegawai,  Fakultas  Keguruan  Dan  Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman

## Abstract
Faculty of Teacher Training and Education Mulawarman University is an institution that produces scholars. To produce qualified scholars is not only required lecturers in the field of Education but accompanied by apparatus that work, but it is necessary performance of employees  who  support  the  administration.  If  the  performance  of  employees  can  be  run well  then  this  will  have  a  good  impact  on  the  achievement  of  organizational  goals. Therefore leadership is very important role and need to be considered by a leader. As for the purpose of this study based on the research in the background above, as an attempt to
determine  the  influence  of  Leadership  Dean  on  employee  performance  at  the  Faculty  of Teacher  Training  and  Education  Mulawarman  University  and  test  the  truth  of  the hypothesis  that  the  researchers  propose.  The  type  of  this  research  is  verifikatif  or causalitas,  with  the  population  of  employees  in  the  Faculty  of  Teacher  Training  and Education  Mulawarman  University  as  many  as  55  people  consisting  of  civil  servants  30 people and Non PNS amounted to 25 people.
The results showed that the Dean's Leadership had an effect on employee performance at Faculty  of  Teacher  Training  and  Education  Mulawarman  University.  This  is  evidenced from the correlation of data used the correlation coefficient Rank Spearman is evidenced by  the  calculation  of  0.646  which  was  larger  than  rs  table  of  critical  prices  rs  Rank Spearman correlation coefficient is 0.224 at the 0.05 significance level for one-sided test. The hypothesis that the researcher has formulated that the null hypothesis is rejected and the alternative hypothesis is accepted truthfully with other words. Leadership of Dean has an  effect  on  the  employee  performance  at  Faculty  of  Teacher  Training  and  Education Mulawarman University.
Keywords:  Leadership  Dean,  Employee  Performance,  Faculty  of  Teacher  Training  and Education Mulawarman University

## 1. Pendahuluan
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman adalah lembaga yang menghasilkan para sarjana. Untuk menghasilkan para sarjana yang berkualitas tidak hanya  dibutuhkan  dosen  dibidang  Pendidikan  namun  dibarengi  dengan  Aparatur  yang bekerja,  tetapi  diperlukan  kinerja  para  pegawai  yang  mendukung  administrasi. Diharapkan  para  pegawai  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  dapat  memberikan prestasi    kerja  yang  mampu  bekerja  secara  optimal  tentang  tugas  pokok  dan  fungsi. Namun  pada  kenyataannya  belum  menunjukkan  hasil  yang  optimal,  bisa  terlihat  dari disiplin kerja yang masih kurang. Disadari lemahnya kinerja pegawai dipengaruhi banyak faktor  antara  lain  semangat  kerja  yang  rendah,  masih  kecilnya  remunerasi,  kurangnya motivasi  yang  dilakukan  oleh  pemimpin.  Dari  sekian  faktor  yang  menyebabkan kurangnya  kinerja  pegawai  diduga  yang  berpengaruh  pada  kepemimpinan,  padahal kepemimpinan  itu  sangat  diharapkan  oleh  pegawai  untuk  tercapainya  tujuan  suatu lembaga.
Kepemimpinan  yang  ada  di  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas Mulawarman dipimpin oleh seorang Dekan yang membutuhkan kepemimpinan yang baik sehingga  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas  Mulawarman  dapat menciptakan  pelayanan yang maksimal.
Oleh karena itu harus ada kemauan semua pihak untuk merubah ke arah yang lebih baik.  Bersamaan  dengan  usaha-usaha  untuk  meningkatkan  kualitas  aparatur  pemerintah, maka harus disertai dengan adanya pemimpin yang mempunyai komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi. Karena dengan adanya komitmen yang tinggi seorang pemimpin dapat mendorong aparatur ke arah hasil kerja yang lebih baik.
Kata  kepemimpinan  biasanya  sangat  berhubungan  erat  dengan  Atasan.  Seorang Atasan  biasanya  disebut  dengan  pemimpin  yang  dapat  mengelola  sumber  daya  manusia yang  ada  dalam  organisasi.  Namun  dalam  menjalankan  suatu  kegiatan  dalam  organisasi tentu  saja  tidak  mudah,  karena  pada  saat  menjalankannya  tentu  saja  akan  mengalami rintangan  maupun  hambatan.  Hal  ini  biasanya  di  sebabkan  oleh  hubungan  antara pimpinan  dengan  pegawai  yang  menyebabkan  ketidak  senangan  pegawai  maupun kesenangan pegawai terhadap pekerjaan.
Seseorang  yang  telah  ditunjuk  sebagai  pemimpin  untuk  memimpin  bawahannya, dialah  yang  harus  menjalankan  fungsi  organisasi  itu  sendiri  yang  menentukan  atas berhasil  tidaknya  suatu  organisasi.  Kepemimpinan  yang  sukses  menunjukkan  bahwa pengelolaan  suatu  organisasi  berhasil  dilaksanakan  dengan  sukses  juga.  Setiap kemampuan  dalam  kepemimpinan  harus  melekat  erat  pada  diri  seorang  pemimpin, apapun  tanggung  jawab  yang  harus  diterimanya.  Karena  tanpa  adanya  kemampuan memimpin  terlebih  dalam  hal  mengelola  sumber  daya  manusia,  tidak  memungkinkan seorang pemimpin berhasil dengan baik dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Selain itu, pimpinan harus memahami dan menyadari bahwa tantangan terpenting yang dihadapi adalah bagaimana  menerapkan sumber daya  manusia  tersebut secara tepat dalam situasi tertentu  untuk  mencapai  hasil  optimum  berupa  mutu  sumber  daya  manusia  yang memuaskan.  Sikap  dan  gaya  prilaku  pemimpin  sangat  besar  pengaruhnya  terhadap organisasi yang dipimpinnya, hal ini dapat berpengaruh terhadap produktivitas organisasi. Seorang  pemimpin  harus  memiliki  suatu  program  dan  berprilaku  yang  baik,  sehingga kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting sebagai kekuatan dinamika yang mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan para pegawai dalam mencapai tujuan.
Kinerja dikonsepsikan sebagai prilaku seseorang dalam  menetepkan sasaran kerja, pencapaian  terget  sasaran  kerja,  cara  kerja  dan  sikap  pribadi  seseorang.  Tercapainya tujuan  organisasi  hanya  dimungkinkan  karena  upaya  para  pelaku  yang  terdapat  dalam organisasi  untuk  berkinerja  dengan  baik.  Seorang  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang tinggi  dan  baik  dapat  menunjang  tercapainya  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditetapkan oleh  organisasi.  Untuk  dapat  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dan  baik,  seorang  pegawai dalam  melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan  ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Namun kadangkala pimpinan kerap kali memerintah para  pegawainya  dengan  sesuka  hati  tanpa  memperhatikan  kondisi  pegawai  tersebut. Sehingga  hal  tersebut  akan  berdampak  pada  kinerja  pegawai  yang  kurang  baik.  Ketidak mampuan  pegawai  menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  mereka  bukan disebabkan  karena  pegawai  tersebut  tidak  mampu  mengerjakan  tugas  tersebut  dengan baik. Apabila kinerja pegawai kurang baik maka hal tersebut akan berdampak pada tugas- tugas yang harus dikerjakan oleh pegawai yang sudah menjadi tanggung jawab mereka.
Apabila  kinerja  pegawai  dapat  dijalankan  dengan  baik  maka  hal  ini  akan berdampak  baik  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu    kepemimpinan sangat  berperan  penting  dan  perlu  diperhatikan  oleh  seorang  pemimpin.  Dengan kepemimpinan  yang  sesuai  maka  seorang  pemimpin  harus  dapat  berkomunikasi  dengan baik dan dapat bekerja sama dalam hal tugas dan tanggung jawab.

## 1.1. Permasalahan
Adapun  yang  menjadi  permasalahan  dalam  penelitian  ini  yakni  Apakah Kepemimpinan  Dekan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman?
1.2. Tujuan
Adapun  yang  menjadi  tujuan  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  bahasan  penelitian dalam  latar  belakang  di  atas,  sebagai  upaya  untuk  untuk  mengetahui  pengaruh Kepemimpinan  Dekan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu Pendidikan  Universitas  Mulawarman  dan  menguji  kebenaran  hipotesis  yang  peneliti ajukan.

## 2. Kerangka Teori

## 2.1. Kepemimpinan
Berikut  ini  akan  peneliti  sajikan  pendapat  para  ahli  tentang  Kepemimpinan. Definisi  kepemimpinan  menurut  Veithzal  Rivai  (2006:2)  “proses  mempengaruhi  dalam menentukan  tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai  tujuan, mempengaruhi  untuk  memperbaiki  kelompok  dan  budayanya.  Selain  itu  juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian  dan  aktivitas-aktivitas  untuk  mencapai  sasaran,  memelihara  hubungan kerjasama  dan  kerja  kelompok,  perolehan  dukungan  dan  kerjasama  dari  orang-orang diluar kelompok atau organisasi.”
Menurut  Robbins  (2006:432)  “kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian  sasaran”.  Sedangkan  menurut  Erni Tisnawati  dan  Kurniawan  Saefullah  (2005:255)  “kepemimpinan  adalah  seseorang  yang memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi  prilaku  orang  lain  tanpa  menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.”
Oleh karena itu kepemimpinan dapat diartikan sebagai suatu proses mempengaruhi dan  mengarahkan  para  karyawannya  dalam  melakukan  tugas  atau  pekerjaan  yang  telah diberikan  kepada  mereka  dan  hal  ini  merupakan  potensi  untuk  mampu  membuat  orang lain (yang dipimpin) mengikuti apa yang dikehendaki pimpinannya.
2.1.1. Gaya Kepemimpinan
Berikut  ini  akan  peneliti  sajikan  pendapat  para  ahli  tentang  Gaya  Kepemimpinan. Gaya  kepemimpinan  menurut  Sutikno  (2014:35)  mengatakan  gaya  kepemimpinan  atau perilaku  kepemimpinan  atau  sering  disebut  Tipe  Kepemimpinan.  Tipe  kepemimpinan yang luas dikenal dan diakui keberadaanya adalah sebagai berikut :
1. Tipe Otokratik
Tipe  kepemimpinan  ini  menganggap  bahwa  kepemimpinan  adalah  hak pribadinya  (pemimpin),  sehingga  ia  tidak  perlu  berkonsultasi  dengan  orang  lain dan  tidak  boleh  ada  orang  lain  yang  turut  campur.  Seorang  pemimpin  yang tergolong  otokratik  memiliki  serangkaian  karateristik  yang  biasanya  dipandang sebagai  karakteristik  yang  negatif.Seorang  pemimpin  otokratik  adalah  seorang yang  egois.  Seorang  pemimpin  otokratik  akan  menunjukan  sikap  yang menonjolakan  keakuannya,  dan  selalu  mengabaikan  peranan  bawahan  dalam proses  pengambilan  keputusan,  tidak  mau  menerima  saran  dan  pandangan bawahannya.
2. Tipe Kendali Bebas atau Masa Bodo (Laisez Faire)
Tipe  kepemimpinan  ini  merupakan  kebalikan  dari  tipe  kepemimpinan  otokratik. Dalam  kepemimpinan  tipe  ini  sang  pemimpin  biasanya  menunjukkan  perilaku yang  pasif  dan  seringkali  menghindar  diri  dari    tanggung  jawab.  Seorang pemimpin  yang  kendali  bebas  cenderung  memilih  peran  yang  pasif  dan membiarkan  organisasi  berjalan  menurut  temponya  sendiri.  Disini  seorang pemimpin  mempunyai  keyakinan  bebas  dengan  memberikan  kebebasan  yang seluas-luasnya terhadap bawahan maka semua usahanya akan cepat berhasil.
3. Tipe Paternalistik
Persepsi  seorang  pemimpin  yang  paternalistik  tentang  peranannya  dalam kehidupan  organisasi  dapat  dikatakan  diwarnai  oleh  harapan  bawahan kepadanya.  Harapan  bawahan  berwujud  keinginan  agar  pemimpin  mampu
berperan  sebagai  bapak  yang  bersifat  melindungi  dan  layak  dijadikan  sebagai tempat  bertanya  dan  untuk  memperoleh  petunjuk,  memberikan  perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan bawahannya.Pemimpin yang paternalistik  mengharapkan  agar  legitimasi  kepemimpinannya  merupakan penerimaan atas peranannya yang dominan dalam kehidupan organisasi.
4. Tipe Kharismatik
Seorang  pemimpin  yang  kharismatik  memiliki  karakteristik  khusus  yaitu  daya tariknya  yang  sangat  memikat,  sehingga  mampu  memperoleh  pengikut  yang sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit mengapa  orang  tersebut  itu  dikagumi.Hingga  sekarang, para  ahli  belum  berhasil menemukan  sebab-sebab  mengapa  seorang  pemimpinmemiliki  kharisma.Yang diketahui  ialah  bahwa  pemimpin  yang  demikian  mempunyai  daya  penarik  yang amat besar.
5. Tipe Militeristik
Pemimpin  tipe  militeristik  berbeda  dengan  seorang  pemimpin  organisasi militer.Pemimpin  yang  bertipe  militeristik  ialah  pemimpin  dalam  menggerakan bawahannya  lebih  sering  mempergunakan  sistem  perintah,  senang  bergantung kepada  pangkat  dan  jabatannya,  dan  senang  kepada  formalitas  yang  berlebih- lebihan.Menuntut  disiplin  yang  tinggi  dan  kaku  dari  bawahannya,  dan  sukar menerima kritikan dari bawahannya.
6. Tipe Pseudo-demokratik
Tipe  ini  disebut  juga  kepemimpinan  manipulatif  atau  semi  demokratik.  Tipe kepemimpinan  ini  ditandai  oleh  adanya  sikap  seorang  pemimpin  yang  berusaha mengemukakan keinginan-keinginannya dan setelah itu membuat sebuah panitia, dengan  berpura-pura  untuk  berunding  tetapi  yang  sebenarnya  tiada  lain  untuk mengesahkan  saran-sarannya.  Pemimpin  seperti  ini  menjadikan  demokrasi sebagai  selubung  untuk  memperoleh  kemenangan  tertentu.Pemimpin  yang bertipe  pseudo-demokratik  hanya  tampaknya  saja  bersikap  demokratis  padahal sebenarnya  dia  bersikap  otokratis.Pemimpin  ini  menganut  demokrasi  semu  dan lebih  mengarah  kepada  kegiatan  pemimpin  yang  otoriter  dalam  bentuk  yang halus, samar-samar.
7. Tipe Demokratik
Tipe  demokratik  adalah  tipe  pemimpin  yang  demokratis,  dan  bukan  kerena dipilihnya sipemimpin secara demokratis. Tipe kepemimpinan dimana pemimpin selalu bersedia menerima dan menghargai saran-saran, pendapat, dan nasehat dari staf  dan  bawahan,  melalui  forum  musyawarah    untuk  mencapai  kata  sepakat. Kepemimpinan  demokratik  adalah  kepemimpinan  yang  aktif,  dinamis,  dan terarah.  Kegiatan-kegiatan  pengendalian  dilaksanakan  secara  tertib  dan bertanggung  jawab.  Pembagian  tugas  disertai  pelimpahan  wewenang  dan tanggung  jawab  yang  jelas,  memungkinkan  setiap  anggota  berpartisipasi  secara aktif.
2.1.2. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Berikut  ini  akan  peneliti  sajikan  pendapat  para  ahli  tentang  fungsi  dan  sifat kepemimpinan. Menurut Amirullah (2015:166) terdapat lima fungsi kepemimpinan yang hakiki, yaitu:
a) Fungsi penentu arah
Keterbatasan  sumber  daya  organisasi  mengharuskan  pemimpin  utnuk  mengelola dengan  efektif,  dengan  kata  lain  arah  yang  hendak  dicapi  oleh  organisasi  menuju tujuannya yang harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sasaran dan perasaan yang ada. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan dalam organisasi.
b) Fungsi sebagai juru bicara
Fungsi  ini  mengarahkan  seorang  pemimpin  untuk  berperan  sebagai  penghubung antara  organisasi  dengan  pihak-pihak  luar  yang  berkepentingan  seperti  pemilik saham,  pemasok,  penyalur,  lembaga  keuangan,  dan  instansi  pemerintah  yang terkait.
c) Fungsi sebagai komunikator
Fungsi  pemimpin  sebagai  komunikator  lebih  ditekankan  pada  kemampuannya untuk  mengkomunikasikan  sasaran-sasaran,  strategi,  dan  tindakan  yang  harus dilakukan oleh bawahan.
d) Fungsi sebagai mediator
Konflik-konflik  yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan  dalam organisasi  menuntuk  kehadiran  seorang  pemimpin  dalam  menyelesaikan permasalahan  yang  ada.Jadi,  kemampuan  menjalankan  fungsi  kepemimpinan selaku mediator yang rasional, obyektif, dan netral merupakan salah satu indikator ektifitas kepemimpinan seseorang.
e) Fungsi sebagai integrator
Adanya  pembagian  tugas,  sistem  alokasi  daya  dan  tenaga,  serta  diperlukannya spesialisasi  pengetahuan  dan  keterampilan  dapat  menimbulkan  sikap,  prilaku,  dan tindakan  berkotak-kotak  dan  oleh  karenanya  tidak  boleh  dibiarkan  berlangsung terusmenerus.  Dengan  kata  lain  diperlukan  integrator  (pimpinan)terutama  pada hirarki puncak organisasi.

## 2.1.3. Kinerja Pegawai
Berikut  ini  akan  peneliti  sajikan  pendapat  para  ahli  tentang  kinerja  pegawai. Menurut Anwar Prabu (2013 : 67) “kinerja Pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  sumber  daya  manusia  persatuan  periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut  Widodo  (2001:28)  “bahwa  kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan etika.”
Menurut  Sedarmayanti  (2001:21)  “kinerja  pegawai  erat  kaitannya  dengan efektivitas  kerja.  Kinerja  pegawai  sebagaimana  yang  dikemukakan  diatas  menunjukkan adanya  pencapaian  terhadap  hasil  melalui  adanya  kebijakan,  prosedur  dan  kondisi lingkungan organisasi.”
Dari  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  dari proses  pekerjaan  tertentu  secara  terencana  pada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta organisasi bersangkutan.

## 2.1.3.1. Tahapan Manajemen Kinerja Pegawai
Menurut Sjafri dan Aida (2007:154) tahapan-tahapan pelaksanaan manajemen kinerja pegawai meliputi hal-hal berikut yaitu :
1) Tahapan Perencanaan kinerja
Perencanaan  kinerja  dilakukan  pada  tahap  awal  dari  keseluruhan  proses manajemen  kinerja.  Pada  tahapan  awal  organisasi  harus  menetapkan  tujuan  dan sasaran kinerja, kriteria kinerja, dan indikator sebagai bentuk komitmen kinerja.
2) Tahapan Pelaksanaan Kinerja
Tahapan  pelaksanaan  kinerja  merupakan  implementasi  tanggung  jawab  manajer untuk melakukan pengorganisasian, pengoordinasian, pengendalian,
pendelegasian, dan pengarahan kerja kepada bawahannya
3) Tahapan penilaian kinerja
Penilaian  kinerja  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  tujuan  perjanjian organisasi  telah  dicapai.Idealnya,  penilaian  kinerja  tidak  hanya  dilakukan  oleh manajer, tetapi bawahan hendaknya juga diberi peluang untuk terlibat agar mereka dapat  melakukan  konfirmasi  dengan  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  oleh manajernya.
4) Tahapan Perbaikan Kinerja
Tahapan  perbaikan  kinerja  merupakan  tahapan  pembaharuan  dan  perjanjian  ulang penetapan kembali akuntanbilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh pegawai: revisi tujuan,  terget  kinerja,  standar  kinerja,  dan  revisi  kriteria  kinerja.  Pemimpin  perlu melakukan  pembaharuan  tujuan  dan  rencana  kegiatan  untuk  menjaga  agar organisasi tidak kehilangan arah tujuan.
2.1.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut  Sjafri  dan  Aida  (2007  :  155)  Kinerja  merupakan  suatu  konstruktur multidimensi  yang  mencakup  banyak  faktor  yang  mempengaruhinya.  Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah :
1)  Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.
2) Faktor  kepemimpinan,  meliputi  aspek  kualitas  manajer  dan teamleader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dandukungan kerja pada karyawan.
3) Faktor  tim,  meliputi  kualitas  dukungan  dan  semangat  yang  diberikan  oleh  rekan dalam  satu  tim,  kepercayaan  terhadap  sesama  anggota  tim,  kekompakan,  dan keeratan anggota tim.
4) Faktor  sistem,  meliputi  sistem  kerja,  fasilitas  kerja  atau  infrastruktur  yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perunahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut  Anwar  Prabu  (2013:67)  faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja adalah :
a) Faktor kepemimpinan
Secara  psikologis,  kemampuan  terdiri  dari  kemampuan  potensi  dan  kemampuan reality. Artinya  pemimpin  dan  karyawan  yang  memiliki  IQ  di  atas  rata-rata dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja maksimal.
b)  Faktor motivasi
Motivasi  diartikan  suatu  sikap  pimpinan  dan  karyawan  terhadap  situasi  kerja dilingkungan  organisasi.  Mereka  yang  bersikap  positif  terhadap  situasi  kerjanya akan  menunjukkan  motivasi  kerja  tinggi  dan  sebaliknya  jika  mereka  bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Menurut  Amirullah  (2015  :  232)  berkenaan  dengan  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja:
1) Kinerja baik dipengaruhi 2 faktor:
a) Internal (pribadi) yang meliputi kemampuan tinggi dan kerja keras.
b) Eksternal (lingkungan)  yang  meliputi pekerjaan  mudah, nasib baik, bantuan dari rekan-rekan dan pimpinan yang baik.
2) Kinerja jelek dipengaruhi 2 faktor:
a) Internal (pribadi) terdiri dari kemampuan rendah, dan upaya sedikit.
b) Eksternal (lingkungan) terdiri  dari pekerjaan sulit, nasib  buruk, rekan-rekan kerja tidak broduktif, dan pemimpin yang tidak simpatik.
Dengan  demikian  ada  beberapa  cara-cara  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai diantaranya adalah :
1) Diagnosis
Suatu  diagnosa  yang  berguna  dapat  dilakukan  secara  informal  oleh  setiap individu  yang  tertarik  untuk  meningkatkan  kemampuannya  dalam  mengevaluasi dan  memperbaiki  kinerja.  Teknik-teknik  yang  digunakan  yaitu:  refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang apa yang sedang terjadi dalam suatu pekerjaan.
2) Pelatihan
Pelatihan dapat membantu  manajemen bahwa pengetahuan yang diperoleh dapat digunakan dengan tepat.
3) Tindakan
Tidak  ada  program  dan  pelatihan  yang  dapat  mencapai  hasil  sepenuhnya  tanpa dorongan untuk menggunakannya.
2.2. Hipotesis
Pada  penelitian  ini  digunakan  2  (dua)  hipotesis  yaitu  hipotesis    alternatif  dan hipotesis  nol,  keduanya  itu  akan  dibuktikan  dengan  jalan  analisis  data  dan  pengujian hipotesis, hipotesis yang dimaksud adalah  :
1. Diduga  Kepemimpinan  Dekan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman (Ha)
2. Diduga  Kepemimpinan  Dekan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman (Ho)
2.3. Definisi Operasional
Untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis,  maka  diperlukan  definisi  operasional sebagai indikator variabel, yakni:
1. Kepemimpinan sebagai independen variabel dengan indikator sebagai berikut  :
a. Tingkat kemampuan dalam menggerakkan pegawai/bawahan
b. Tingkat kemampuan dalam mencapai tujuan
c. Tingkat kemampuan dalam mencapai hasil kerja
2. Kinerja pegawai sebagai dependen variabel dengan indikator sebagai berikut
a. Tingkat kualitas pekerjaan (mutu)
b. Tingkat kuantitas pekerjaan (jumlah)
c. Tingkat kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan

## 3. Metode
Berdasarkan  permasalahan  dan  tujuan  penelitian,  maka  jenis  penelitian  ini  adalah verifikatif atau causalitas , dengan populasi pegawai dilingkungan Fakultas Keguruan dan Ilmu  Pendidikan  Universitas  Mulawarman  sebanyak  55  orang  yang  terdiri  dari  PNS  30 orang  dan  Non  PNS  berjumlah  25  orang.  Mengingat  kemampuan  peneliti  maka  seluruh PNS  dan  Non  PNS  akan  dilibatkan  menjadi  sampling.  Dengan  demikian  peneliti  tidak menggunakan  sample  dalam  penelitian  ini.  Artinya  seluruh  PNS  dan  Non  PNS  yang berjumlah 55 orang dilibatkan (sensus) sebagai responden.
Dengan  analisis  data  menggunakan  korelasi Rank  Spearman digunakan  untuk mencari hubungan atau untuk menguji signifikasi hipotesis asosiatif bila masing – masing variabel yang dihubungkan berbentuk ordinal, dan sumber data antar variabel tidak harus sama (Sugiyono, 2004:305).
1. Apabila  tidak  ditemukan  himpunan  yang  berangka  sama  maka  dipergunakan  rumus sebagai berikut  :
2. Apabila ditemukan himpunan yang berangka sama maka akan digunakan rumus seperti dibawah ini
Dimana  :
Kemudian  untuk  mengoreksi  jumlah  kuadrat  dengan  mempertimbangkan  angka sama, maka peneliti akan menggunakan faktor koreksi  T,  dengan rumus sebagai berikut :
t³  -   t T   = 12 Keterangan  :
 s     = koefisien korelasi Rank Spearman
 x²   = jumlah kudrat variabel  x
 y²   = Jumlah kuadrat variabel  y
 di²  = jumlah kuadrat hasil selisih ranking  x   dan  y
n       = jumlah responden yang diambil.
T      =  faktor koreksi bagi angka sama
n     =  jumlah variabel yang mempunyai angka sama
12 =  bilangan tetap
Dengan  demikian  dapat  diketahui  apabila  koefisien  korelasi  yang  diperoleh  lebih besar    dari  s  tabel  dengan  tingkat  signifikansi  0,05  untuk  uji  satu  sisi,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  diantara  kedua  variabel.    Akan  tetapi jika  sebaliknya  bahwa  s    tabel  lebih  besar    dari  s  empiris  untuk  tes  satu  sisi,  maka hipotesis yang diajukan ditolak.

## 4. Hasil
4.1. Gambaran Umum Lokasi
Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas  Mulawarman  merupakan pusat kajian Ilmu-ilmu kependidikan yang mempunyai beberapa kelebihan dalam bidang pendidikan dibanding dengan lembaga pendidikan sejenis yang ada di Kalimantan Timur. Sebagai pusat kajian ilmu-ilmu kependidikan yang mempunyai nilai tambah dalam posisi dan peran Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman yang sangat strategis  yaitu  membantu  pemerintah  Propinsi  Kalimantan  Timur  terutama  dalam penyediaan  tenaga-tenaga  guru,  karena  itu  berbagai  upaya  yang  dijalankan  untuk menyiapkan  peserta  didik  menjadi  anggota  masyarakat  yang  memiliki  kemampuan akademik  yang  dapat  menerapkan,  mengembangkan  ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan mengupayakan  penanggulangannya  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia serta tenaga-tenaga pendidik yang potensial.
Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  diawali  dengan  dibentuknya  presidium yang  bernama  presidium  IKIP  Samarinda  pada  tahun  1972,  kemudian  secara  resmi menyatakan  diri  bergabung  dengan  Universitas  Mulawarman  dengan  melebur  menjadi salah  satu  fakultas.  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas  Mulawarman telah  melewati  sebuah  perjalanan  panjang  sebagai  fakultas  yang  mengemban  amanah pada  penyelenggaraan  tri  darma  perguruan  tinggi  bidang  pendidikan  di  daerah,  dan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan  Universitas Mulawarman sampai saat ini  masih menjadi salah satu fakultas favorit yang  memiliki jumlah mahasiswa besar serta menjadi rujukan  dalam  penyelenggaraan  pendidikan  di  Provinsi  Kalimantan  Timur  dan Kalimantan Utara. Ini berarti bahwa Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman  menjadi  salah  satu  sub-sistem  dari  keseluruhan  system  penyelenggaraan pendidikan di daerah maupun nasional.
Tugas  pokok  dan  fungsi  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  adalah menyelenggarakan  kegiatan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  di  bidang  pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat mulai jenjang sarjana (S1), magister (S2) dan doctor (S3) serta dalam bidang profesi Keguruan dan Ilmu Pendidikan.

## 4.2. Hasil indikator kepemimpinan
1. Tingkat kemampuan dalam menggerakkan pegawai/bawahan.
a. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  pertama  mengenai  tingkat  kemampuan dalam  menggerakkan  pegawai/bawahan  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  : 87,28%  responden  menyatakan  mampu,  12,27%  responden  menyatakan  kurang mampu.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kemampuan  pimpinan  dalam menggerakkan  pegawai/bawahan  artinya  pimpinan  mampu  menggerakkan pegawai  dalam  bekerja,  tetapi  masih  terdapat  masalah  sebesar  12,27%  pegawai yang  menyatakan  bahwa  pimpinan  kurang  mampu  dalam  menggerakkan pegawai/bawahan  dalam  bekerja,  untuk  hal  ini  sebaiknya  pimpinan  perlu  lebih banyak  mengkoordinasikan  kepada  pegawai  agar  para  pegawai  mau  mengikuti apa yang diarahkan oleh pimpinannya tersebut.
b. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  tingkat  kemampuan  dalam memberikan  arahan  dalam  bekerja  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  :  72,72% responden  menyatakan  selalu,  27,28%  responden  menyatakan  kadang-kadang. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kemampuan  pimpinan  dalam  memberikan  arahan dalam  bekerja  bahwa  pimpinan  selalu  memberikan  arahan  pegawai  dalam bekerja, tetapi masih terdapat masalah sebesar 27,28% pegawai yang menyatakan bahwa  pimpinan  kadang-kadang  mampu  dalam  memberikan  arahan  dalam bekerja, untuk hal ini sebaiknya pimpinan perlu lebih banyak memberikan arahan dan  pembinaan  kepada  pegawai  agar  para  pegawai  mendapat  arahan  yang  baik dari pimpinan dalam bekerja.
2. Tingkat kemampuan dalam mencapai tujuan
a. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  kemampuan  pimpinan  dalam memberikan  arahan  sebelum  melaksanakan  tugas/pekerjaan  untuk  mencapai tujuan  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  :  72,72%  responden  menyatakan  selalu, 27,28%  responden  menyatakan  kadang-kadang.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa kemampuan  pimpinan  dalam  memberikan  arahan  sebelum  melaksanakan tugas/pekerjaan  bahwa  pimpinan  selalu  memberikan  arahan  pegawai  dalam melaksanakan  tugas/pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan,  tetapi  masih  terdapat masalah  sebesar  27,28%  pegawai  yang  menyatakan  bahwa  pimpinan  kadang- kadang  dalam  memberikan  arahan  dalam  bekerja,  untuk  hal  ini  sebaiknya pimpinan  perlu  lebih  banyak  memberikan  arahan  dan  mengevaluasi  kepada pegawai  agar  para  pegawai  mendapat  arahan  yang  baik  dari  pimpinan  dalam melaksanakan tugas/pekerjaan yang diberikan.
b. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  kemampuan  pimpinan  dalam memberikan  contoh  bekerja  yang  baik  untuk  mencapai  tujuan  dapat  dijelaskan sebagai  berikut  :  69,10%  responden  menyatakan  selalu,  30,90%  responden menyatakan  kadang-kadang.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kemampuan pimpinan  dalam  memberikan  contoh  bekerja  yang  baik  untuk  mencapai  tujuan bahwa  pimpinan  cukup  memberikan  contoh  bekerja  yang  baik  untuk  mencapai tujuan, karena masih terdapat masalah sebesar 30,90% pegawai yang menyatakan bahwa  pimpinan  kadang-kadang  dalam  memberikan  contoh  bekerja  yang  baik dalam  bekerja  untuk  mencapai  tujuan,  untuk  hal  ini  sebaiknya  pimpinan  perlu lebih  banyak  memberikan  contoh  bekerja  yang  baik  kepada  pegawai  agar  para
pegawai mampu mengerjakan pekerjaan yang baik pula dalam bekerja agar hasil yang dicapai sesuai dengan tujuan yang diinginkan.
3. Tingkat kemampuan dalam mencapai hasil kerja
a. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  kemampuan  pimpinan  dalam mendorong prestasi kerja bagi pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut : 74,54% responden  menyatakan  selalu,  25,46%  responden  menyatakan  kadang-kadang.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pimpinan  selalu  mendorong  prestasi  kerja  bagi pegawai  dalam  mencapai  hasil  kerja,  namun    masih  terdapat  masalah  sebesar 25,46%  pegawai  yang  menyatakan  bahwa  pimpinan  kadang-kadang  dalam memberikan  dorongan  prestasi  kerja  dalam  mencapai  hasil  kerja,  untuk  hal  ini sebaiknya pimpinan perlu lebih banyak memberikan dorongan prestasi kerja bagi pegawai agar dapat mencapai hasil kerja yang baik.
b. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  kemampuan  pimpinan  menjadi reviewer  dalam  hasil  pekerjaan  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  :  67,28% responden  menyatakan  sering,  32,72%  responden  menyatakan  kadang-kadang.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pimpinan  cukup  sering  menjadi  reviewer  dalam hasil  pekerjaan,  karena  masih  terdapat  masalah  sebesar  32,72%  pegawai  yang menyatakan  bahwa  pimpinan  kadang-kadang  dalam  menjadi  reviewer  dalam hasil pekerjaan, untuk hal ini sebaiknya pimpinan perlu lebih banyak memberikan tindak lanjut dalam hasil pekerjaan agar dapat mencapai hasil kerja yang baik.

## 4.3. Hasil indikator kinerja pegawai
1. Tingkat kualitas pekerjaan (mutu)
a. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  tingkat  kualitas  pekerjaan  (mutu) dalam mengerjakan pekerjaan sesuai standar mutu yang ditetapkan oleh lembaga dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  :  94,54%  responden  menyatakan  sesuai,  5,46% responden  menyatakan  kurang  sesuai.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  lebih  dari 90% pegawai memilih skor 3 yang berarti bahwa mereka dikatakan sesuai standar mutu dalam mengerjakan pekerjaan.
b. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  tingkat  kualitas  pekerjaan  (mutu) dalam  mengerjakan pekerjaan dengan efektif dan efisien artinya tepat waktu dan sesuai  dengan  tugas  yang  diberikan  pimpinan  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  : 85,46%  responden  menyatakan  selalu,  14,54%  responden  menyatakan  kadang- kadang.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  lebih  dari  80%  pegawai  memilih  skor  3 yang  berarti  bahwa  mereka  dikatakan  selalu  mengerjakan  pekerjaan  dengan efektif  dan  efisien  artinya  tepat  waktu  dan  sesuai  dengan  tugas  yang  diberikan pimpinan.
2. Tingkat kuantitas pekerjaan (jumlah)
a. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  tingkat  kuantitas  pekerjaan (jumlah)  dalam  mengerjakan  beban  (bobot)  tugas  yang  diberikan  dapat diselesaikan  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  :  83,63%  responden  menyatakan dapat,  16,37%  responden  menyatakan  kadang-kadang.  Hasil  ini  menunjukkan
bahwa  lebih  dari  80%  pegawai  memilih  skor  3  yang  berarti  bahwa  mereka dikatakan selalu menyelesaikan beban (bobot) tugas yang diberikan.
b. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  tingkat  kuantitas  pekerjaan (jumlah)  dalam  mengerjakan  beban  (bobot)  tugas  yang  diberikan  dapat dikerjakan  dengan  baik  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  :  74,54%  responden menyatakan  selalu,  25,46%  responden  menyatakan  kadang-kadang.  Hasil  ini menunjukkan bahwa lebih dari 70% pegawai memilih skor 3 yang berarti bahwa mereka dikatakan selalu menyelesaikan beban (bobot) tugas dengan baik.
3. Tingkat kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan.
a. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  tingkat  kecepatan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  waktu  yang  ditentukan  dapat  dijelaskan sebagai  berikut  :  83,63%  responden  menyatakan  selalu,  16,37%  responden menyatakan  kadang-kadang.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  lebih  dari  80% pegawai  memilih  skor  3  yang  berarti  bahwa  mereka  dikatakan  selalu menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan  waktu  yang  telah ditentukan.
b. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data yang telah diuraikan pada bagian  sebelumnya  pada  pertanyaan  mengenai  tingkat  kecepatan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  lebih  cepat  dari  waktunya  agar  dapat mengerjakan  tugas  berikutnya  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  :  58,19% responden  menyatakan  selalu,  41,81%  responden  menyatakan  kadang-kadang. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  cukup  berusaha  dalam  menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan lebih cepat agar dapat mengerjakan tugas berikutnya, karena masih terdapat masalah sebesar 41,81% pegawai yang menyatakan bahwa kadang-kadang  menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan lebih cepat agar dapat mengerjakan  tugas  berikutnya,  untuk  hal  ini  sebaiknya  pimpinan  perlu  lebih banyak  memberikan  tindak  lanjut  dalam  hasil  pekerjaan  agar  dapat  mencapai hasil kerja yang baik.
5. Simpulan
1) Kepemimpinan  Dekan  ternyata  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas  Mulawarman.  Hal  ini dibuktikan  dari  korelasi  data  yang  digunakan  yakni  koefisien  korelasi  Rank Spearman yang dibuktikan dengan hasil hitung sebesar 0,646  yang ternyata lebih besar dari rs tabel  harga-harga kritis  rs  koefisien korelasi Rank Spearman  yaitu 0,224 pada tingkat signifikansi 0,05 untuk tes satu sisi.
2) Hipotesis yang telah peneliti rumuskan yakni hipotesis null ditolak dan hipotesis alternatif  diterima  kebenarannya  dengan  perkataan  lain  Kepemimpinan  Dekan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman.
3) Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  Dekan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman, dengan demikian maka teori yang menjadi dasar / landasan dalam penelitian ini terbukti kebenarannya.

## 6. Daftar Pustaka
AMIRULLAH. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta. Penerbit: Mitra Wacana Media.
ANWAR  PRABU  MANGKUNEGARA.  2013. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung  . Penerbit: PT.Refika Aditama
BAMBANG PRASETYO, dan LINA MIFTAHUL JANNAH. 2005. Metode    Penelitian Kuantitatif : Teori dan Aplikasi. Jakarta: Penerbit PT.Raja Grafindo  Persada.
ERNI  TISNAWATI  dan  KURNIAWAN  SAEFULLAH.  2014. Pengantar  Manajemen . Jakarta. Penerbit : PRENADAMEDIA GROUP.
HADARI NAWAWI. 2007 . Metode  Penelitian  Bidang Sosial . Yogyakarta : Gajahmada University Pres
HANI  HANDOKO.  2003. Manajemen .  Cetakan  Kedelapanbelas.  BPFE  Yogyakarta, Yogyakarta.
JOKO SUBAGYO. P. 2006. Metode Penelitian Dalam Teori Dan Praktek . Rineka Cipta. Jakarta.
LEXY  J.  MOLEONG.  2010, Metodologi  penelitian  kualitatif ,  Remaja    Rosdakarya, Bandung
MURTI  SUMARNI  dan  SALAMAH  WAHYUNI,  2005,  “ Metodologi  Penelitian Bisnis” , Penerbit Andi, Yogyakarta.
SEDARMAYANTI   2001. Sumber   Daya   Manusia  dan   Produktivitas  Kerja .  Jakarta: Mandar Maju.
SINGARIMBUN  MASRI  dan  SOFIAN  EFFENDI.  2006. Metode  Penelitian  Survei, Penerbit : Pustaka LP 3ES Indonesia, Jakarta
SJAFRI  MANGKUPRAWIRA  dan  AIDA  VITAYALA  HUBEIS.  2007. Manajemen Mutu Sumber Data Manusia . Ciawi Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia.
SOERJONO  SOEKANTO.  2006. Sosiologi    Suatu    Pengantar ,    PT.    Raja    Grafindo Persada, Jakarta
STEPHEN  P.  ROBBINS,    2006. Perilaku  Keorganisasian  Jilid  1  Edisi  9. Jakarta:  PT Indeks kelompok Gramedia
SUGIYONO. 2014. Metode Penelitian Manajemen . Bandung. Penerbit: CV. Alfabeta.
___________,  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif .  Bandung.  Penerbit  :  CV. Alfabeta
___________,  2004 Metode Penelitian Bisnis . Bandung. Penerbit : CV. Alfabeta
___________,  2010 Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif .  Bandung.  Penerbit:  CV. Alfabeta
SUTIKNO,  SOBRY  M.  2014. Pemimpin  Dan  Gaya  Kepemimpinan ,  Edisi  Pertama Lombok: Holistica.
SUTRISNIO  HADI,  2004, Metodologi  Research  Jilid  I  dan  III ,  Penerbit  Andi  Offcet, Yogyakarta.
SYARIFUDIN  HIDAYAT  dan  SEDARMAYANTI.  2002. Metodologi  Penelitian .
Bandung :  Mandar Maju
USMAN dan P.S AKBAR. 2003. Metodologi  Penelitian  Sosial .  Jakarta:  Bumi Aksara.
___________. 2006. Pengantar Statistika .  Jakarta:  Bumi Aksara.
VEITHZAL  RIVAI.    2006. Kepemimpinan    dan    Perilaku    Organisasi .    Penerbit    PT. RajaGrafindo Persada: Jakarta.
WIRAWAN. 2013. Kepemimpinan. Jakarta. Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada