## Pengaruh Kompensasi, Lingkungan
Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) Jenjang Sekolah Dasar di Kota Blitar
Andiek Yusvenda
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, STIE Kesuma Negara Blitar Jl. Mastrip, No. 59 Blitar, 66111, Jawa Timur
Eko Samsul Hadi dan Anis Mufarohah SMPN 2 Tanggunggunung Tulungagung Jl. Raya Tenggarejo, Tanggunggunung, 66283, Tulungagung

## Abstrak
Dunia pendidikan adalah dunia yang sangat penting bagi masa depan semua orang. Guru adalah garda terdepan dalam dunia pendidikan, mereka tak kenal lelah dalam mendidik  anak  didiknya  untuk  menjadi  pribadi  yang  lebih  baik.  Mungkin  yang sering terdengar di masyarakat kehidupan guru itu mapan,  guru adalah pegawai negeri sipil yang kehidupannya ditanggung oleh negara, padahal tidak semua guru adalah pegawai negeri sipil dan kehidupan mereka itu mapan. Banyak guru di Kota Blitar  jenjang  Sekolah  Dasar  Negeri  Khususnya  yang  masih  berstatus  GTT  dan penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap kinerja mereka. Sebagai mana kita ketahui status Guru Tidak Tetap tentunya jauh dari kata baik jika dibanding Guru yang sudah berstatus PNS yang masa depannya sudah cukup jelas. Populasi dalam penelitian ini adalah Guru Tidak Tetap jenjang Sekolah Dasar Negeri se Kota Blitar sebanyak 43 orang. Pengambilan sampel menggunakan Sampel Jenuh dimana semua populasi dijadikan Sampel tanpa terkecuali. Metode pengambilan data menggunakan kuisioner dimana kuisioner ini terdapat beberapa pertanyaan setiap variabelnya yang akan dijawab langsung oleh semua Guru Tidak Tetap jenjang SD Negeri tersebut. Data penelitian dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  linier.  Dari  hasil  penelitian  variabel Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru  Tidak  Tetap Jenjang SD Negeri se Kota Blitar dimana nilai nilai signifikasinya 0,00 dimana nilai tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  variabel  Motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja  GTT.  Sedangkan  untuk  variabel  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap Kinerja karena nilai signifikasinya 0,428 nilai tersebut lebi besar dari 0,05 sehingga tidak  berpengaruh  begitu  juga  variabel  Lingkungan  Kerja  dengan  nilai signifikasinya 0,551 nilai tersebut lebih besar dari 0,005 sehingga tidak berpengaruh terhadap Kinerja.
Kata  Kunci: Kinerja  Guru  Tidak  Tetap,  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja, Pengaruh Kompensasi

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pendidikan  Nasional  memiliki  tugas  untuk  menyongsong  generasi  muda  agar  siap bersaing di era globalisasi, serta mengubahnya menjadi peluang dan dapat membimbing mereka untuk meningkatkan kualitas. Pendidikan harus benar-benar dinamis, positif dan berorientasi  pada  masa  depan.  Pemerintah  berupaya  untuk  kesejahteraan  masyarakat. Kualitas  sumber  daya  manusia  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam mempercepat pencapaian upaya tersebut. Dalam menghadapi tantangan kehidupan yang semakin kompleks dan sangat cepat ini, maka dibutuhkan seseorang yang berkualitas dan handal (Wardana, 2008). Pendidikan seharusnya selalu memiliki strategi tepat guna dan perlu dikembangkan agar dapat mengambil setiap peluang yang ada dan kebijakan negara. Strategi  pendidikan  bertujuan  untuk  menggunakan  kondisi  yang  ada  sedemikian  rupa sehingga siswa dapat memecahkan masalah sendiri dengan sumber daya yang ada.
Kompensasi  merupakan  salah  satu  pendobrak  prestasi  kerja  karena  dapat  lebih memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  keras.  Oleh  karena  itu,  sangat  perlu  adanya perhatian  organisasi  ataupun  perusahaan  terhadap  pengaturan  kompensasi  yang  wajar dan  adil.  Jika  karyawan  merasa  bahwa  kinerja  mereka  kurang  dihargai,  motivasi  dan kepuasan  kerja  mereka  berkurang.  (Sadili,  2006  :  187).  Remunerasi  adalah  apa  yang diterima pekerja sebagai imbalan atas pekerjaan mereka, dan remunerasi itu sendiri dapat dibagi  menjadi  dua  yaitu  remunerasi  langsung  dan  remunerasi  tidak  langsung. Pembayaran langsung juga merupakan biaya jasa kepada karyawan yang mereka terima secara langsung, rutin, atau berkala untuk membantu mereka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. (Ruky,2001:10).
Lingkungan  kerja  sangat  penting  dan  harus  diperhatikan  terutama  dalam  suatu organisasi  ataupun  perusahaan  dimana  banyak  karyawan  bekerja.  Lingkungan  kerja mempengaruhi  kemampuan  seorang  pekerja  untuk  melakukan  tugasnya.  Kehidupan manusia  tidak  terlepas  dari  berbagai  kondisi  lingkungan  di  sekitarnya.  Ada  hubungan yang sangat erat antara manusia dengan lingkungan. Kondisi kerja adalah menyediakan lingkungan dan situasi kerja yang nyaman bagi karyawan untuk mencapai  tujuan yang diinginkan  perusahaan.  Kondisi  kerja  yang  buruk  dapat  dengan  mudah  membuat karyawan  stres,  tidak  fokus  dan  kurang  produktif  dalam  bekerja  bahkan  jatuh  sakit. Sepertihalnya jika ruang kerja karyawan tidak nyaman, panas, memiliki sirkulasi udara yang buruk, dan tempat kerja terlalu ramai, kotor, dan bising. Tentunya hal ini berdampak besar terhadap kenyamanan karyawan dalam bekerja.
Prabu  (2005),  menyebutkan  bahwa  Motivasi  cenderung  membimbing  dan mendukung tindakan seseorang agar mau bekerja lebih giat dan bersemangat mencapai hasil  yang  maksimal  .  sedangkan  Mulyaana  (2006),  menyatakan  guru  berperan  penting dalam keberhasilan pembelajaran sebagai salah satu komponen kegiatan belajar mengajar (KBK),  karena  fungsi  utama  guru  adalah  merancang,  mengajar,  melaksanakan  dan mengevaluasi  pembelajaran,  saya  akan  melakukannya.  Maka  pentinganya  motivasi seorang  guru  akan  sangat  bpenting,  karena  dari  motasi  inilah  guru  dapat  merancang pembelajaran  dengan  baik  dan  berdampak  pada  kecerdasan  bangsa  yang  semakin meningkat dan kemakmuran akan terjamin karena SDM yang unggul.
Realitas saat ini khususnya di sektor pendidikan di Kota Blitar, di mana tugas mereka jauh lebih banyak dari guru yang sudah di angkat ASN. Masa depan mereka terkatung katung  tidak  jelas  sistem  pengangkat  ASN  sekarang  bukan  lagi  mempertimbangkan pengalaman Calon ASN pengabdian mereka bertahun  – tahun untuk dunia  pendidikan percumah begitu saja mereka harus bersaing dari nol jika mereka mengikuti Tes CPNS.

## Permasalahan
Paradigma  tentang  guru  yang  berkembang  di  tengah  masyarakat,  bahkan  oleh sebagian guru itu sendiri bahwa yang lebih dahulu harus ditinggkatkan adalah gaji guru. Jika gaji guru tinggi dipahami bahwa secara otomatis mutu, komitmen dan tanggung jawab guru juga akan tinggi. Keadaan yang kurang seimbang antara bobot pekerjaan dan gaji yang diterima oleh para Guru Tidak Tetap di Kota Blitar sungguh berbeda dengan para guru  yang  diangkat  statusnya  menjadi  ASN  dengan  mendapatkan  berbagai  tunjangan kesejahteraan dan masa depan yang jelas, meskipun saat ini ada kenaikkan gaji ayng cukup besar bagi para Guru Tidak Tetap akan tetapi kelanjutan masa depan mereka masih belum jelas karena jika mereka ingin di angkat sebagai ASN harus melalui tahap dari awal dengan tahap  tahap  yang  sama  yang  dilalui  dengan  masyarakat  umumnya,  itu  sangat mempengaruhi motivasi mereka.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  dikemukakan  diatas,  maka  secara  terperinci  masalah yang akan diteliti adalah kompensasi yang diberikan pihak sekolah, lingkungan kerja dan motivasi yang berpengaruh pada kinerja para guru sekolah dasar khususnya yang masih bersetatus GTT di Blitar.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  yang  telah  dikemukakan  diatas  maka  tujuan  dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh kompensasi yang diberikan pihak sekolah, lingkungan kerja  dan motivasi yang  berpengaruh pada kinerja  para guru sekolah dasar khususnya yang masih bersetatus GTT di Blitar.

## Kegunaan Penelitian
1. Manfaat teoritis, Jika dalam penelitian ini kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja terbukti  memiliki  pengaruh  dengan  kinerja  Guru  Tidak  Tetap  (GTT),  berarti  hasil penelitian  dapat  dijadikan  landasan  teori  untuk  kegiatan-kegiatan  penelitian selanjutnya,  yang  berkaitan  dengan  kinerja  Guru  Tidak  Tetap  (GTT).  Selanjutnya penelitian ini akan bermanfaat untuk pengembangan ilmu dan menambah kasanah bagi manajemen pendidikan khususnya di wilayah Kota Blitar.
2. Manfaat  Praktis,  Penelitian  ini  mampu  memberikan  kontribusi  yang  baik  dengan memberikan bukti yang empiris mengenai pengaruh kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap,  motivasi  dan  kinerja  Guru  Tidak  Tetap  (GTT),  sehingga  dapat  menjadi landasan kerja di berbagai SD di Kota Blitar. Sebagai masukan bagi kepala sekolah dan dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan,  dalam  upaya  mengembangkan,  meningkatkan progam kesejahteraan dan mutu kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) tingkat SD di Kota Blitar.

## TELAAH LITERATUR Penelitian Terdahulu

## 1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Parmin,  SE,  MM  (2017)  dengan  “Pengaruh Kompensasi,  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Tidak  Tetap (GTT)  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening”.  Kesimpulan  dari penelitian  ini  dinyatakan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  kepada  GTT  TK  tidak mempengaruhi kepuasan kerja mereka, meskipun gaji yang diterima tidak mencukupi
kebutuhan dan tunjangan tidak sesuai beban kerja mereka tetap memiliki kepuasan kerja, karena bekerja sebagai guru di TK merupakan tanggung jawab bagi mereka dan suatu  pengabdian  untuk  mendidik  anak-anak,  sedangkan  pada  kinerja  pemberian kompensasi  seperti  kesempatan  mendapatkan  pendidikan  dan  pelatihan  dapat meningkatkan kinerja mereka.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Whina  Ratnawati  (2018)  dengan  judul  “Pengaruh Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Tidak Tetap”. Kesimpulan  dari  penelitian  ini  dinyatakan  bahwa lingkungan  kerja  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  tidak  tetap  dengan kontribusi pengaruh sebesar 36,7%. Pengujian hipotesis nilai probability signifikansi < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.
3. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Whina  Ratnawati  (2018)  dengan  judul “Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap”. Kesimpulan dari penelitian ini dinyatakan bahwa Kompensasi, lingkingan kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar 49,6%.Pengujian hipotesis nilai probability signifikansi < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima. Dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  guru  tidak  tetap  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  36,7%. Pengujian  hipotesis  nilai probability signifikansi  <  0,05,  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Serta  Motivasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  guru  tidak  tetap  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  36,8%.  Pengujian hipotesis nilai probability signifikansi < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.

## Lingkungan Kerja

## 1. Pengertian Kompensasi
Wibowo (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang  telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja.  Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas  penggunaan  tenaga  kerjanya.  Dilihat  dan  cara  pemberiannya,  kompensasi merupakan  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi langsung  merupakan  kompensasi  manajemen  seperti  upah  dan  gaji  atau  pay  for performance  seperti  insentif  dan  Gain  sharing.  Sementara  itu,  kompensasi  tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

## 2. Jenis Kompensasi
a. Kompensasi finansial secara langsung berupa bayaran pokok (gaji dan upah), lalu bayaran prestasi,  bayaran insentif (bonus, komisi,  pembagian laba/keuntungan dan  opsi  saham)  dan  bayaran  tertangguh  (program  tabungan  dan  anuitas pembelian saham).
b. Kompensasi finansial tidak langsung, berupa program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan,  hari  besar,  cuti  tahunan,  dan  cuti  hamil)  dan  fasilitas-fasilitas  seperti kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir.
c. Kompensasi  non  finansial,  Pekerjaan  (tugas-tugas  yang  menarik,  tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan- kebijakan  yang  sehat,  supervise  yang  kompoten,  kerabat  yang  menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
3. Tujuan Kompensasi
Hasiabuan  (2007)  menyebutkan  bahwa  tujuan  pemberian  kompensasi  diantaranya: Ikatan kerjasama, Kepuasan kerja, Pengadaan efektif, Motivasi, Stabilitas karyawan, Disiplin, Pengaruh serikat buruh, dan Pengaruh pemerintah.

## Lingkungan Kerja Pengertian Lingkungan Kerja
Sihoimbing  (2004)  menyatakan  bahwa  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan, lingkungan  kerja  merupakan  faktor  fisik  meliputi  peralatan  kerja,  kemacetan  dan kepadatan  penduduk, kebisingan, dan area kerja, sedangkan lingkungan kerja non fisik antara pegawai instansi meliputi antara atasan dan bawahan, dan pegawai.

## Manfaat Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  menciptakan  gairah  untuk  bekerja,  dan  berdampak meningkatkan  produktivitas  kerja.  Di  sisi  lain,  keuntungan  bekerja  dengan  orang  yang termotivasi adalah pekerjaan dilakukan dengan baik dan tepat waktu. Ini berarti bahwa pekerjaan  akan  selesai  dalam  jangka  waktu  yang  ditentukan  oleh  kriteria  yang  benar. Kinerja  dipantau  oleh  pemangku  kepentingan,  tidak  memerlukan  banyak  pemantauan, dan sangat antusias dalam bekerja (Arep, 2003).

## Motivasi Kerja Pengertian Motivasi
Menurut  Mallthis  (2006,  114),  motivasi  merupakan  keinginan  untuk  mendorong seseorang bertindak. Orang biasanya bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan mereka.  Motivasi  diangap  penting  karena  mempengaruhi  kinerja,  penghargaan  dan permasalah kerja lainnya.

## Teori – teori Isi Motivasi
Teori motivasi manusia, yang dikembangkan oleh Maslow dari Matisse pada tahun 2006,  mengkategorikan  keinginan  manusia  ke  dalam  lima  kategori  yang  muncul  dalam urutan tertentu. Orang tidak akan mencoba memoles lebih tinggi sampai kebutuhan yang lebih mendasar terpenuhi. Hirarki Maslow yang terkenal terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan  keselamatan  dan  keamanan,  kebutuhan  bersama  denagan  individu  lain  dan mendapatkan kasih sayang, serta kebutuhan pemenuhan diri.

## Kinerja Guru Pengertian Kinerja
Kinerja  guru  memiliki  standar  tertentu.  Kinerja  guru  dapat  ditinjau  dan  diukur terhadap  standar  kompetensi  yang  harus  dimiliki  semua  guru.  Berdasarkan  Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 mengenai Standar Kualifikasi  Akademik  dan  Kemampuan  Guru.  Telah  dipaparkan  bahwa  kriteria kemampuan  guru  dikembangkan  dari  empat  kemampuan  utama  secara  keseluruhan, yaitu: Kemampuan edukatif, kompetensi kepribadian,kompetensi sosial dan yang terakhir kompetensi profesional. Keempat kemampuan ini diintegrasikan ke dalam kinerja guru. Uraian tentang kemampuan dan peran guru tentunya dapat membantu mengidentifikasi
kinerja guru yang lebih ideal dalam menjalankan peran dan tugas guru. Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil kinerja. (LAN, 1992).

## Hubungan antar Variabel Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja
Menurut  Nitisemaito  (1996),  dampak  kompensasi  terhadap  karyawan  sangat  besar. Moral  karyawan,  ketakutan  dan  loyalitas  sangat  dipengaruhi  oleh  tingkat  kompensasi. Kebijakan  kompensasi  umumnya  hanya  fokus  pada  jumlah  yang  dibayarkan  kepada karyawan.  Jika  jumlah  ganti  rugi  cukup,  berarti  adil  dan  baik.  Masalahnya  tidak sesederhana itu, karena cukup baik dari sudut pandang perusahaan, belum tentu cukup untuk karyawan yang terlibat.

## Hubungan antara Lingkungan Kerja dan Kinerja
Motivasi juga disebut berfungsi untuk memberi manfaat bagi orang lain (Graint, 2008 Journal  of Applied  Psychoology ,  93,  48-58),  yang  menunjukkan  seberapa  baik  perilaku karyawan berkontribusi terhadap tujuan organisasi (Motowidklo, 2003 Journal of Applied Psychology ). Teori kepercayaan dan teori desain tempat kerja dapat menunjukkan dampak percaya  diri  karyawan  dalam  melaksanakan  misi  perusahaan.  Hal  ini  memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan.

## Hubungan antara Motivasi kerja dan Kinerja
Beberapa  pakar  psikologi  telah  melakukan  riset  &  eksperimen  untuk  menelaah motivasi pada pekerjaan & menentukan faktor-faktor yg bisa mempertinggi motivasi atau menurunkan motivasi individu pada pekerja. Seringnya kinerja yang tinggi dihubungkan menggunakan  motivasi  yang  tinggi.  Kinerja  karyawan  seringkali  tidak  selalu  karena kompetensi karyawan tersebut, seringnya lantaran adanya faktor diri & lingkungan kerja yg mensugesti kinerja para karyawan tersebut. Kinerja yg tinggi merupakan dampak dari hubungan baik antara motivasi, kompetensi & sumber daya.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan  landasan  teori,  penelitian  sebelumnya,  dan  tinjauan  hubungan  antar variabel, penelitian ini dapat membentuk kerangka berpikir sebagai berikut:
H 3 H 2 H 1 KOMPENSASI X1 LINGKUNGAN X2 MOTIVASI X3 KINERJA Y H 4

## Hipotesis
H1 : Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja GTT. H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja GTT. H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja GTT. H4 : Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja GTT.

## METODE PENELITIAN Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan November 2020 di seluruh Sekolah Dasar Negeri di Kota Blitar, Jawa Timur.

## Jenis Penelitian
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif,  yaitu  data  yang  didapat dijelaskan berupa bentuk nilai numerik dan dapat dihitung. Penelitian ini menggunakan data  kuantitatif,  dimana  meliputi  GTT.  Data  kualitatif  adalah  data  yang  tidak  dapat dinyatakan  secara  numerik.  Dalam  survei  ini,  data  kualitatif  meliputi  gambaran  umum lokasi survei, struktur organisasi, dan sekolah.

## Definisi Operasional Variabel

## 1. Variabel Kompensasi (X1)
Kompensasi merupakan pembayaran yang dilakukan oleh sekolah kepada guru tidak tetap  dalam  bentuk  uang,  barang,  atau  hiburan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada sekolah.
2. Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Menurut Sedarmayanti (2001), “lingkungan kerja adalah semua keadaan yang terjadi yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
3. Variabel Motivasi Kerja (X3)
Motivasi  kerja  dalam  penelitian  ini  ialah  setiap  proses,  usaha,  dan  dorongan  guru untuk mengerjakan tugasnya sesuai dengan tujuan, terutama yang berkaitan dengan proses belajar mengajar.
4. Variabel Kinerja GTT (Y)
Kinerja  merupakan  hasil  dari  fungsi  kerja  individu  atau  kelompok  dalam  suatu organisasi selama periode waktu tertentu dan mencerminkan seberapa baik individu atau kelompok tersebut memenuhi kebutuhan kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Bernardin dan Russel, (2002).

## Populasi dan Sampel
Sugishirono  (2008),  menyebutkan  istilah  lain  untuk  sampel  jenuh  adalah  sensus, dimana  semua anggota populasi  dijadikan  sampel.  Populasi  survei  ini terdiri  dari  guru honorer sekolah dasar (GTT) yang tersebar di berbagai penjuru Kota Blitar dan mewakili sekitar 43 orang. Responden penelitian ini dipilih dari beberapa sampel 43 GTT sekolah dasar di Kota Blitar.
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh
( purposive  sampling) ,  dimana  semua  populasi  digunakan  sebagai  sampel  dengan  cara judgement atau semua responden yang mengisi kuesioner.

## Metode Pengumpulan Data
Alat  pengumpulan  data  yang  dalam  penelitian  adalah  kuesioner,  yang  berisi pertanyaan-pertanyaan yang menjelaskan tentang kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja para guru tidak tetap di tingkat sekolah dasar. Untuk memperoleh data yang diperlukan  untuk  tujuan  penelitian  dibutuhkan  rumusan  pertanyaan  yang  didasarkan pada  indikator  variabel  survei  baik  secara  independen  maupun  dependen.  Berikut merupakan metode pengolahan data antara lain:
1. Sunting, merupakan proses yang bertujuan untuk membuat data yang dikumpulkan lebih mudah dibaca dan difahami, lebih jelas, konsisten, serta lebih lengkap dan cepat mencari kesimpulan.
2. Pengkodean  adalah  cara  menetapkan  kode  tertentu  untuk  jawaban  berbagai  jenis kuesioner dan mengelompokkannya ke dalam kategori yang sama.
3. Pemberian skor atau bobot pada setiap pilihan jawaban yang dievaluasi sesuai dengan skala  Likert.  Sugiyono  (2008).  Skor  yang  diberikan  dalam  penelitian  ini  antara  lain sebagai berikut:
- Untuk jawaban SS (sangat setuju) di beri skor 4 (Empat)
- Untuk jawaban S (setuju) di beri skor 3 (Tiga)
- Untuk jawaban TS (tidak setuju) di beri skor 2 (Dua)
- Untuk jawaban STS (sangat tidak setuju) di beri skor 1 (Satu)

## HASIL PENELITIAN Analasis Data
Deskripsi Responden
Deskripsi responden digunakan untuk mengetahui identitas responden secara umum. Berdasarkan hasil penelitian dapat dijelaskan mengenai jenis kelamin , usia, pendidikan dan masa kerja responden  sebagai guru tidak  tetap (GTT) jenjang sekolah dasar dikota Blitar.

## Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukan  tingkat  kevalidan  dan  kesahihan suatu  instrumen  (Arikunto,  1998:168).  Untuk  mengetahui  apakah  kuesioner  yang digunakan valid atau tidak, maka r yang diperoleh (r hitung ) dikonsultasikan dengan (r tabel ) maka instrumen dikatakan valid, dan apabila r hitung > r tabel maka instrumen dikatakan valid, dan apabila r hitung < r tabel maka instrumen dikatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  instrumen  cukup  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai  alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik (Arikunto, 1998:170). Suatu instrumen pengukuran yang menghasilkan koefisien alpha cronbach kurang dari 0,6 dipertimbangkan kurang baik, 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 baik (Aria, 2008:50). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji  multikolinieritas,  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar  variabel  bebas (independen).  Untuk  menguji
multikolinieritas  dengan  cara  melihat  nilai  VIF  masing-masing  variabel independen,  jika  nilai  VIF <  10,  maka dapat  disimpulkan  data  bebas  dari  gejala multikolinieritas. Menurut Ghozali, (2011:105-106).
2. Uji  heterokedastisitas,  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Pengujian pada penelitian ini menggunakan  Grafik Plot antara  nilai  prediksi  variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID . Tidak terjadi heteroskedastisitas apabila  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta titik-titik menyebar di  atas dan di  bawah angka 0 pada sumbu Y. (Ghozali, 2011:139-143).
3. Uji  normalitas,  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji  T  dan  F  mengasumsikan bahwa  nilai  residual  mengikuti  distribusi  normal. Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi >0,05 (Ghozali, 2011: 160-165).

## Uji Hipotesis
1. Uji T, untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independen secara individual terhadap  variabel  dependen  dengan  menganggap  variabel  lain  bersifat  konstan. Apabila  besarnya  probabilitas  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  maka  H a diterima, sedangkan jika probabilitas signifikansi lebih besar dari 0,05 maka H a ditolak.
2. Uji F, digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen mempunyai pengaruh  yang  sama  terhadap  variabel  terikat  secara  simultan.  Apabila  besarnya probabilitas  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  maka  H a diterima,  sedangkan  jika probabilitas signifikansi lebih besar dari 0,05 maka H a ditolak.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  dapat  diketahui  dari  identitas  GTT dimana sebagai mayoritas responden berjenis kelamin perempuan dengan usia rata-rata 31-40 tahun, dengan tingkat pendidikan rata-rata Sarjana (S1) dan sudah bekerja dengan masa kerja yang cukup lama kisaran 6-15 tahun sebagai GTT.
Berdasarkan uji validitas dari seluruh pernyataan yang sudah ditetapkan dan diajukan terhadap seluruh konsumen bahawa disetiap variabel memiliki r tabel yang lebih rendah dari  pada  r  hitung,  sehingga  dapat  dikatakan  data  tersebut  dikatakan  valid  secara keseluruhan. Sedangkan pada pengujian uji reliabilitas data seluruhnya sudah reliabel dan dapat dilakukan pengujian ulang.
Pada  pengujian  multikolinieritas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  tolerance  dari  setiap variabel bebas memiliki nilai  yang lebih tinggi  dari  nilai dasar pengambilan keputusan, untuk  setiap  variabel  sudah  kurang  dari  nilai  ketentuan,  yaitu  kurang  dari  10.  Dapat disimpulkan bahwa pada uji multikolinieritas ini tidak terdapat adanya multikolinieritas.
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengujian heteroskedastisitas, dapat diketahui bahwa  dalam  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas,  hal  ini dikarenakan pada gambar scatterplot yang yang telah diolah menunjukkan hasil posisi dari titik-ttitik tidak membentuk pola (acak) dan menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada Y.
Melalui  pengujian  uji  normalitas  data  dapat  diketahui  bahwa  populasi  data  dari penilitian ini secara keseluruhan berkontribusi normal. Data pengujian normal dianalisis dengan  menggunakan  metode  uji Kolmogorof  Smirnov  Test dengan  dasar  pengambilan keputusan  apabila  nilai  Asymp.sig  (2  Tailed)  melebihi  dari  0,05,  maka  populasi  bisa dikatakan berdistribusi normal secara keseluruhan.
Pengaruh  variabel  kompensasi  (X1)  terhadap  kinerja  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja GTT, kesimpulan tersebut didasarkan pada hasil analisis data yang telah diolah, dimana nilai signifikansinya
pada variabel kompensasi (X1) lebih besar dari 0.05, yang artinya pada variabel kompensasi ini tidak terdapat pengaruh terhadap kinerja GTT. Pada hasil yang ditunjukkan oleh nilai t hitung juga menunjukkan hasil yang lebih kecil dari t tabel , maka variabel kompensasi (X1) tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja GTT, yang artinya H1 ditolak dengan bunyi “ Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja GTT”.
Hasil pengujian pada variabel lingkungan (X2) terhadap kinerja menunjukkan bahwa variabel kompensasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja GTT, hal ini  didasarkan  pada  hasil  analisis  data,  dimana  nilai  signifikansinya  pada  variabel lingkungan (X2) lebih besar dari 0.05, dan hasil yang ditunjukkan oleh nilai t hitung juga menunjukkan  hasil  yang  lebih  kecil  dari  t  tabel  ,  maka  variabel  lingkungan  (X2)  tidak memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  GTT,  yang  artinya  H2  ditolak  dengan  bunyi  “ Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja GTT”.
Berdasarkan  hasil  uji  t  (parsial)  pada  variabel  motivasi  (X3)  terhadap  kinerja menunjukkan hasil nilai signifikansi kurang dari 0.05 dan nilai t hitung lebih besar dari nilai  t  tabel,  dimana  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  memiliki  pengaruh positif signifikan terhadap kinerja GTT. Jadi artinya H3 diterima dengan bunyi “Motivasi kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja GTT”
Melalui  pengujian  uji  F  regresi  simultan  diketahui  bahwa  H4  pada  penelitian  ini diterima  yaitu  terdapat pengaruh  yang  positif  signifikan  kompensasi,  lingkungan  kerja, dan motivasi terhadap kinerja GTT sekolah dasar Kota Blitar.
Pemberian penghargaan berbasis kompetensi, ditambah dengan teori harapan dapat memotivasi  karyawan  untuk  melakukan  upaya  yang  lebih  baik  ketika  mereka  merasa yakin  dan  positif  tentang  upaya  mereka  lakukan.  Teori  harapan  menyatakan  bahwa evaluasi kinerja dapat memotivasi karyawan. Tingkat kompensasi sangat dipengaruhi oleh semangat kerja yang tinggi  dan  loyalitas karyawan. Reputasi  yang baik dicapai melalui penghargaan dari perusahaan atau organisasi, penghargaan ini dapat membuat karyawan senang dan bekerja secara optimal (Nitiisemito, 1996). Pada penelitian ini menunjukkkan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja GTT jenjang Sekolah  Dasar  Kota  Blitar,  dikarenakan  lebih  besar  pengaruh  variabel  lainnya  seperti motivasi dan lainnya. Hal ini juga didukung pada penelitian yang dilakukan oleh Parmin (2017) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) Dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”.
Hasil analisis yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan (X2) terhadap kinerja menunjukkan hasil yang tidak ada pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja GTT  jenjang  Sekolah  Dasar  Kota  Blitar.  Hasil  analisis  ini  juga  didukung  oleh  penelitian terdahulu Ramadhani Zul Iskandar (2018) dengan judul “Pengauruh Motivasi Kerja dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru”  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Hasil tersebut menyimpulkan bahwa varaiabel yang lain lebih berpengaruh meningkatkan kinerja GTT, antara lain motivasai, komunikasi, disiplin kerja dan lain-lain.
Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja GTT jenjang Sekolah Dasar Kota Blitar adala variabel motivasi, dimana hal tersebut didukung oleh hasil dari analisis pada penelitian ini dan juga didukung oleh penelitian terdahulu Dedy K.W (2015) dengan judul “Pentingnya  Komunikasi  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  dan  Kompensasi  Untuk Meningkatkan Kinerja Guru. Sebagian besar para Guru GTT mereka merasa sangat bangga menjadi seorang guru sekalipun mereka hanya berstatus Guru Tidak Tetap (GTT), mereka sangat bangga jika anak didiknya bisa berprestasi dalam dunia pendidikan dan menjadi contoh  yang  baik  bagi  anak  -  anak  didiknya,  mereka  merasa  pahlawan  sesungguhnya dalam  dunia  pendidikan  karena  tugas  mereka  cukup  berat  dengan  kompensasi  yang
mungkin  tidak  sebanding  akan  tetapi  mereka  tetap  semangat  dibuktikan  dengan  lama mereka menjadi  guru GTT diatas 5 tahun 50 % lebih bahkan ada yang diatas 16 tahun. Mereka masih berharap suatu saat nanti akan di angkat / menjadi seorang ASN. Umumnya di masayarakat kita tidak tahu apakah itu guru yang sudah ASN ataupun masih berstatus GTT, masyarakat tidak peduli akan hal tersebut mereka para wali murid khususnya akan selalu  menghormati  profesi  seorang  guru  dan  di  masyarakatpun  profesi  seorang  guru dianggap  lebih  baik  dari  pada  profesi  lain  seperti  contoh  kuli  bangunan,  petani  dan sebagainya walaupun dari segi penghasilan belum tentu lebih besar, itulah kenapa mereka sampai saat ini masih bersemangat menjadi seorang guru GTT

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh kompensasi (X1), Lingkungan  Kerja  (X2) dan  Motivasi  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja  (Y)  Guru  Tidak  Tetap (GTT) Jenjang Sekolah Dasar Kota Blitar, dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Kompensasi,  Lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja dari para GTT, hal tersebut diketahui dari hasil analisis data yang telah peneliti uraikan sebelumnya.
2. Pemberian  kompensasi  terhadap  GTT  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja Guru Tidak Tetap Jenjang Sekolah Dasar Kota Blitar, dimana hasil ini di tunjukkan oleh hasil penelitian diatas.
3. Kenyamanan lingkungan mengajar bagi guru GTT juga tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Guru Tidak Tetap Jenjang Sekolah Dasar Kota Blitar, hal itu dikarenakan kinerja lebih dipengaruhi oleh variabel lainnya, seperti motivasi, disiplin, pelatihan dan variabel pendukung lainnya.
4. Motivasi  kerja  menjadi  peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  GTT,  dimana motivasi  akan  prestasi  pribadi  dan  keinginan  pribadi  mereka  dapat  berpengaruh terhadap kinerja mereka.

## Saran
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh kompensasi (X1), Lingkungan  Kerja  (X2) dan  Motivasi  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja  (Y)  Guru  Tidak  Tetap (GTT)  Jenjang  Sekolah  Dasar  Kota  Blitar,  dapat  dikemukakan  beberapa  saran  sebagai berikut:
1. Kompensasi, Limgkungan dan Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja GTT jenjang sekolah dasar kota Blitar, oleh sebab itu pihak kepegawaian kota Blitar khususnya Dinas Pendidikan Kota Blitar perlu meningkatkan lagi faktor motivasi kerja dengan  memperbaiki  indikator  motivasi  kerja  yang  masih  kurang.  Memberikan apresiasi dan penghargaan individual bagi GTT yang memiliki prestasi dalam bekerja.
2. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat memasukkan variabel yang lebih bervariasi.
3. Pengambilan sampel dapat diperluas lagi tidak hanya pada guru tidak tetap jenjang sekolah Kota Blitar melainkan seluruh Kota Blitar dan jenjang sekolah lainnya.
4. Apabila kinerja guru honorer masih rendah maka dari pihak sekolah dan pemerintah perlu memberikan kompensasi atau jaminan masa depan guru tidak tetap sehingga mendorong dan memotivasi GTT untuk lebih meningkatkan kinerja mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky, 2001. Sistem Manajemen Kinerja. PT Gramedia, Jakarta. Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  ManusiaPerusahaan.
Bandung, Remaja Rosdakarya.
Dedy  Kusumah  Wijaya,  2015.  Pentingnya  Komunikasi  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan Kompensasi Untuk Meningkatkan Kinerja Guru. Jurnal Mix . 2(2): 15-17 Hasibuan, Malayu. S.P, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara
Nur  Jumriatunnisah  dan  Muh  Hidayatullah,  2017.  Pengaruh  Budaya,  Kompensasi  dan Motivasi Internal Terhadap Kinerja Guru Honorer Pada Sekolah Menengah Atas di Kabupaten Bima. Jurnal Tambora . 1: 18-20
Parmin, SE, MM, 2017. Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Fokus Bisnis (2): 16-19
Samsudin, sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke-1 Bandung: Pustaka Setia
Syafri Ngiode, 2016. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja dan disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru MTs.N Batu Daa Kabupaten Gorontalo. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam . 4(2): 20-22 Wardana,  Ludi  Wishnu,  2008.  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja, Pendidikan, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gayungan Kota Surabaya. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis (EMAS), Vol. II, No.
I.
Whina  Ratnawati,  2018.  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap. Jurnal Disrupsi Bisnis . 3 (1): 14-16 Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia, Penerbit: Ghalia Indonesia, Bandung. Ghozali.  Imam,  2011.  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS ”.  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.