## PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MEDIASI KEPUASAN KERJA
(Studi Pada Bagian Produksi Pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung)
Desy Eka Kartika Sari 1 ,Surachman 2 , Kusuma Ratnawati 3 Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya 123 Email: desyekakartikasari9820@gmail.com
Abstract :  This  study  analyzes  both  of  directly  effects  between  implementation  of  Total  Quality Management  (TQM)  on  employee’s  performance  and  indirectly  effect  through  job  satisfaction. Subjects of this study were all the employees sited on production department of PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung. The sampling technique used is the simple random sampling with 152 respondents. Model analysis used is a structural model with the Partial Least Square (PLS). The result of this study reveal that the improving of TQM practices would led to increased both of employee’s  job  satisfaction  and  employee’s  performance  directly.  Then,  the  higher  of  job satisfaction can also enhance the employee’s performance directly. The mediation test result show that  job  satisfaction  have  partial  mediationg  role  in  effect  of  TQM  practices  on  employee’s performance. Moreover, the overall results implies that teamwork is the most important aspect in building a good relations among employees, so as to encourage the employee’s job satisfaction and ultimately improve the quality of employee’s performance.
Keywords: Employee’s Performance, Job Satisfaction, Total Quality Management (TQM)
Abstrak :  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh Total  Quality Management (TQM)  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  mediasi  kepuasan  kerja  pada  PT.  Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random  sampling sebanyak  152  responden.  Model  analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  antar  variabel  adalah  model  struktural  dengan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  implementasi  praktik  TQM  dapat  meningkatkan  baik kepuasan  kerja  karyawan  maupun  kinerja  karyawan  secara  langsung.  Kemudian  kepuasan  yang dirasakan  karyawan juga dapat  meningkatkan  kinerja karyawan secara langsung. Hasil  pengujian mediasi menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pera mediasi sebagian ( partial mediation ) pada pengaruh praktik TQM terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Total Quality Management (TQM)
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25 p-ISSN : 1829-7528 e-ISSN : 2581-1584
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25

## Pendahuluan
Manajemen operasi dalam sebuah organisasi  memiliki  peran  penting  untuk menciptakan  profitabilitas  dan  keberlanjutan (Ozduru,  2015).  Dalam  konteks  strategi perusahaan,  penerapan  manajemen  operasi ditujukan  untuk  meningkatkan  produktivitas melalui  peningkatan  nilai  tambah  dari  produk dan  jasa  yang  dihasilkan  dalam  setiap  proses produksi,  sehingga  bisa  menghasilkan  kinerja perusahaan  yang  optimal  (Milovanovic,  2016). Salah  satu  upaya  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya  adalah  melalui  pengelolaan sumber  daya  secara  tepat,  sehingga  bisa menghasilkan  output  (barang  dan  jasa)  dengan kualitas  yang  tepat,  dalam  jumlah  yang  tepat, dalam  jangka  waktu  yang  tepat,  dan  dengan biaya yang tepat (Akrani, 2011).
TQM  merupakan  sebuah  konsep  yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan  keunggulan  bersaing  dan memastikan  efektivitas  operasional  perusahaan (Al  Nasser, et  al. 2013;  Chang, et  al. 2010). Penerapan  TQM  dilakukan  sebagai  salah  satu strategi perusahaan dalam menghasilkan kinerja pelayanan  yang  baik,  sehingga  pelaksanaannya berorientasi  pada  kepuasan  pelanggan  dan melibatkan seluruh anggota perusahaan termasuk  karyawan  (Poernomo,  2006).  Dari sini,  dapat  dikatakan  bahwa  praktik  TQM ditujukan  untuk  melakukan  perbaikan  secara berkesinambungan  (terus-menerus)  terhadap produk atau jasa, sumber daya manusia, proses dan lingkungannya (Putri, 2009), sehingga bisa menghasilkan kualitas yang terbaik dan unggul dalam persaingan (Tjiptono dan Diana, 2007).
Terkait  dengan  kinerja  karyawan,  pada dasarnya penerapan TQM yang dilakukan secara terencana  dan  terarah  diharapkan  dapat membantu dalam peningkatan produktivitas dan kinerja  karyawan  (Poernomo,  2006).  Oleh karena  itu,  perusahaan  perlu  membuat  sistem pengukuran kinerja yang tepat untuk mengetahui  karakteristik  dan  kualitas  kinerja serta  mengidentifikasi  tindakan-tindakan  yang dapat  diambil  dalam  upaya  meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan.  Semakin  sering suatu perusahaan melakukan pengukuran kinerja  karyawan,  maka  perusahaan  akan  lebih meningkatkan kinerja karyawannya, dan peningkatan  kinerja  tersebut  akan  berdampak pada peningkatan mutu perusahaan (Ismunawan, 2010).
Secara  empiris,  hasil  kajian  mengenai dampak  penerapan  TQM  terhadap  kinerja karyawan ditunjukkan oleh Therese (2007) yang menemukan adanya hubungan positif yang kuat antara tingkat pelaksanaan praktik TQM dengan kinerja organisasi. Kemudian Al-Shobaki, et al. (2010)  juga  telah  menemukan  bukti  bahwa penerapan  TQM  mampu  meningkatkan  kinerja organisasi  yang  tercermin  pada  efisiensi  dan produktivitas.  Sebaliknya,  hasil  temuan  Enny (2015)  menunjukkan  bahwa  TQM  tidak memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  temuan penelitian  tersebut,  diketahui  bahwa  penerapan TQM  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan, meskipun  pengaruh  tersebut  mungkin  berbeda pada setiap perusahaan.
Selain  bertujuan  untuk  meningkatkan kinerja organisasi melalui kinerja karyawannya, efektivitas penerapan TQM juga dapat mendorong  perasaan  afektif  seseorang  dalam pekerjaannya.  Dalam  hal  ini,  TQM  sebagai sistem manajemen mutu yang berorientasi pada kualitas  produk  dan  jasa,  mempunyai  tujuan akhir  yakni  mencapai  kepuasan  pelanggan (Samsir,  2014).  Seperti  yang  dinyatakan  oleh Akdere (2009) bahwa terdapat hubungan positif yang  kuat  antara  kepuasan  pelanggan  dan kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  memberikan implikasi  bahwa  kepuasan  pelanggan,  sebagai tujuan  dari  manajemen  mutu,  dapat  dicapai melalui kepuasan kerja karyawan (Schroeder, et al. 2005).
Kepuasan  kerja  diasumsikan  sebagai bentuk  reaksi  secara  emosional  atas  sebuah pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seseorang (Locke, 1969 dalam Carmeli dan Freund, 2004). Secara  definitif,  kepuasan  kerja  merupakan keadaan akhir dari proses psikologis (Bernal, et al. 2005),  yang  mencerminkan  sikap  umum karyawan terhadap pekerjaannya. Dalam penerapan Total  Quality  Manajement (TQM), pegawai bekerja dalam kelompok, sehingga hal ini memberikan perasaan puas karyawan untuk bekerja  dalam  organisasi  (Malik, et  al. 2013 ). Selain  itu,  Ariyanti  (2002)  juga  menjelaskan bahwa  melalui  penerapan  TQM,  manajemen perusahaan  telah  mampu  menjelaskan  visi  dari kualitas secara total, didukung dengan keterlibatan  karyawan  dan  adanya  proses pembelajaran yang dapat mendukung manajemen  proses.  Dengan  demikian , dapat dikatakan bahwa pelaksanaan TQM
memberikan dampak positif pada organisasi dan karyawannya (Ooi, et al. 2005), sehingga akan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
membawa  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi (Yuan, et al. 2011).
PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera menerapkan  sistem  manajemen  mutu  ISO sebagai  komitmen  perusahaan  untuk  menjaga kualitas  produknya.  Sistem  manajemen  mutu tersebut  diterapkan  mulai  dari  proses  awal, yakni  pemilihan pemasok,  bahan  awal,  proses produksi, sampai distribusi produk kepada end- user .  Sesuai  dengan  misinya,  perusahaan berusaha menyediakan produk yang berkualitas tinggi  dan  mempunyai  kehandalan  yang  baik. Selain  itu,  perusahaan  telah  menerapkan penilaian  risiko  serta  manajemen  risiko  untuk menjamin  kualitas  dan  keamanan  produk  yang dihasilkan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan  oleh  peneliti,  diketahui  bahwa terdapat  beberapa  kendala  yang  dihadapi  oleh PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung  dalam  waktu  3  tahun  terakhir, khususnya  pada  bagian  produksi.  Salah  satu kendala yang paling menonjol dibagian produksi yaitu adanya ketidakseimbangan jumlah karyawan  yang  keluar  dan  jumlah  karyawan yang  masuk.  Dari  data  yang  diberikan  oleh manajer  produksi  PT.  Setia  Kawan  Makmur, menunjukkan  bahwa  permasalahan turnover karyawan ini terjadi sekitar tahun 2013 sampai dengan 2015, dengan prosentasi masing-masing sebesar  sebesar  3,1%  di  tahun  2013,  1,6%  di tahun  2014  dan  2,1%  di tahun  2015  (dari  total 245  karyawan).  Kondisi  ini  tentu  saja  dapat merugikan perusahaan, karena selain menambah posting biaya bagi perusahaan untuk merekrut  karyawan  baru,  juga  memberikan implikasi pada terhambatnya operasional perusahaan akibat kekurangan karyawan. Selain itu,  kompleksitas  pekerjaan  juga  menjadi  lebih tinggi  karena  pada  dasarnya  setiap  bagian  atau saluran  yang  ada  pada  perusahaan  memiliki keterkaitan  satu  sama  lain,  sehingga  semua karyawan diharuskan mampu bekerja secara tim untuk  meminimalisasi  kemungkinan  terjadinya kesalahan dalam pekerjaan.
Melihat  permasalahan  yang  terjadi  di  PT. Setia  Kawan  Makmur  di  atas,  maka  menjadi penting  bagi  perusahaan  untuk  lebih concern terhadap  karyawannya.  Terjadinya  masalah ketidakseimbangan  antara  karyawan  yang diterima  dan  keluar  tersebut  mencerminkan masih  rendahnya  tingkat  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan,  yang  mungkin diakibatkan  oleh  beberapa  faktor,  seperti kerjasama  ( teamwork )  yang  belum  berjalan
secara  optimal,  kurangnya  perencanaan  dan evaluasi  untuk  setiap  kegiatan  yang  dilakukan, seringkali  terjadi  konflik  diantara  karyawan, prestasi  kerja  kurang  optimal  karena  pola pembagian kerja kurang merata, dan kurangnya penghargaan  yang  dirasakan  secara  adil, sehingga  pada  akhirnya  akan  berdampak  pada menurunnya  kinerja  karyawan.  Perusahaan perlu melakukan berbagai upaya untuk mengidentifikasi  kebutuhan  karyawan  serta mendongkrak  motivasi  dan  semangat  kerja mereka,  sehingga  diharapkan  dari  upaya tersebut  nantinya  bisa  meningkatkan  kinerja karyawan,  yang  artinya  juga  menurunkan permasalahan turnover karyawan.
Penelitian Ardiansyah (2016), yang sebelumnya  telah  mengkaji  dampak  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Setia Kawan  Makmur  Sejahtera  Tulungagung,  dan menemukan bahwa kinerja karyawan di bagian produksi  Pabrik  Kertas  lebih  dipengaruhi  oleh kepuasan kerja yang mereka rasakan dibandingkan pola komunikasi yang ada, maka peneliti  bermaksud  untuk  mengkaji  kembali dalam  konteks  yang  lebih  luas,  yakni  dengan mengkaitkan  implementasi  praktik  TQM  yang dijalankan  oleh  perusahaan  terhadap  kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dengan mendasarkan  kajian  pada  faktor  manusia, diharapkan  bisa  mengetahui  seberapa  besar tingkat  pencapaian  yang  dihasilkan  oleh perusahaan.  Dalam  hal  ini,  kinerja  karyawan merupakan salah satu indikator pencapaian hasil perusahaan yang mendukung pencapaian tujuan.
Tulisan  ini  bermaksud  Untuk  mengetahui dan  menganalisis  pengaruh Total  Quality Management  ( TQM ) terhadap  kepuasan  kerja, mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh Total Quality  Management  ( TQM ) terhadap  kinerja karyawan, mengetahui dan menganalisis pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan, mengetahui dan menganalisis pengaruh Total  Quality  Management  ( TQM ) terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan uraian  latar  belakang  diatas,  maka  dapat dirumuskan  permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Apakah  terdapat  pengaruh  signifikan  antara praktik Total  Quality  Management  (TQM) terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  signifikan  antara praktik Total  Quality  Manajement  (TQM) terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  signifikan  antara
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah  terdapat  pengaruh  signifikan  antara praktik Total  Quality  Manajement  (TQM) terhadap  kinerja  karyawan  dengan  mediasi kepuasan kerja?

## Total Quality Manajement (TQM)
Kualitas atau “quality ” berasal dari istilah latin yakni “ qualitas ” yang berarti karakteristik, sifat,  fitur.  Kualitas  dapat  ditemukan  dengan membandingkan  jumlah  karakteristik  yang melekat  dengan  kebutuhan  atau  persyaratan tertentu  (Luburic,  2014).  Flynn, et  al .  (1994) menjelaskan bahwa TQM merupakan pendekatan  terpadu  yang  bertujuan  untuk mendapatkan  serta  mempertahankan  output berkualitas  tinggi,  kemudian  fokus  atas pemeliharaan  dan  perbaikan  berkelanjutan  dan pencegahan kegagalan di semua level dan fungsi perusahaan,  dalam  rangka  memenuhi  dan  atau melampaui  harapan  konsumen.  Di  sisi  lain, Kaynak (2003) menjelaskan bahwa TQM dapat dipahami  sebagai  filosofi  manajemen  holistik yang mendorong perbaikan dan pengembangan kontinyu  dalam  semua  fungsi  organisasi,  dan dapat diraih jika konsep kualitas total digunakan dari  penggunaan  sumber  daya  pada  layanan purna jual pelanggan.
Berdasarkan  pengertian  para  ahli  di  atas, Total Quality Management (TQM) secara garis besar  dapat  diartikan  sebagai  strategi  dan filosofi manajemen yang mencoba mengintegrasikan semua fungsi organisasi yang melibatkan seluruh manajer dan karyawan untuk saling  bekerja  sama  di  dalam  meningkatkan produk,  jasa,  manusia,  proses,  dan  lingkungan sehingga dapat mengoptimalkan kinerja karyawan dari perusahaan tersebut.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  telah  menjadi  salah  satu tujuan utama perusahaan dalam beberapa tahun terakhir.  Organisasi  tidak  dapat  mencapai tingkat kualitas yang kompetitif, terutama pada tingkatan  kinerja,  jika  personil  mereka  tidak merasa puas atau tidak mampu mengidentifikasi dirinya dengan perusahaan. Garcıa-Bernal, et al . (2005)  menjelaskan  konsep  kepuasan  sebagai "ringkasan dan respon afektif atas intensitas hal yang  berpusat  pada aspek  tertentu  dari  akuisisi dan atau konsumsi, serta yang terjadi pada saat yang tepat ketika seorang individu mengevaluasi suatu  objek".  Berbagai  usaha  telah  dilakukan oleh  para  peneliti  dalam  menentukan  konsep kepuasan  yang  baku  dan  disepakati  bersama,
serta  terdapat  pengakuan  secara  umum  bahwa kepuasan  adalah  keadaan  akhir  dari  sebuah proses psikologis yang dialami oleh individu.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  dalam  bahasa  Inggris  disebut performance ,  yang  dapat  diartikan  dengan pekerjaan,  perbuatan  atau  penampilan.  Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja  berlangsung.  Kinerja  adalah  tentang  apa yang  dikerjakan  dan  bagaimana  hasil  yang dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  dalam pekerjaan berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang). Kinerja  seseorang  merupakan  kombinasi  dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai  dari  hasil  kerjanya.  Kinerja  merupakan catatan outcome yang  dihasilkan  dari  fungsi individu  tertentu  atau  kegiatan  yang  dilakukan selama periode waktu tertentu.
Gordon (2005) menjelaskan definisi kinerja sebagai kemampuan seseorang dipengaruhi oleh bakat  dan  minat,  sedangkan  usaha  dipengaruhi motivasi, insentif, dan rancangan pekerjaan serta yang  masuk  dukungan  organisasi  adalah mencakup pelatihan pengembangan sumberdaya manusia  dan  tersedianya  peralatan  organisasi. Mangkunegara  (2012)  mengemukakan  definisi kinerja (prestasi kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Hasibuan  (2011)  mengemukakan bahwa  prestasi  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan,  serta  waktu.  Prestasi  kerja merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor  penting, yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja, kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas,  semakin  besar  prestasi  kerja  karyawan yang  bersangkutan.  Kinerja  diartikan  sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Kesuksesan yang  dimaksud  tersebut  ukurannya  tidak  dapat disamakan  pada  semua  orang,  namun  lebih merupakan  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang menurut  ukuran  yang  berlaku  sesuai  dengan pekerjaan yang ditekuninya.

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan penugasan yang dibebankan  kepadanya,  baik  secara  kualitas maupun  kuantitas  yang  dilakukan  selama periode waktu tertentu.

## Kerangka Konsep Penelitian
Sebagaimana  telah  dijelaskan  pada  bab sebelumnya, bahwa tujuan penerapan manajemen operasi sebagai salah satu implementasi strategis perusahaan adalah untuk mencapai  kinerja  perusahaan  yang  optimal (Milovanovic, 2016). Pencapaian kinerja perusahaan bisa ditingkatkan melalui peningkatan  produktivitas  perusahaan.  Salah satu  upaya  yang  dapat  dilakukan  perusahaan dalam  meningkatkan  produktivitasnya  adalah melalui  pengelolaan  sumber  daya  secara  tepat (Akrani, 2011), yang dalam hal ini sumber daya manusia  dianggap  sebagai  sumber  daya  paling penting  dan  aset  paling  berharga    (Shah, et  al. 2012),  sehingga  mendorong  perusahaan  untuk lebih  fokus  pada  aspek  perencanaan  dan pengendalian pada faktor manusia (Ismunawan, 2010).
Crossman dan Abou-Zaki (2003)
menyatakan bahwa efektivitas organisasi sangat tergantung  pada  sumber  daya  manusia  yang mereka  miliki.  Dalam  konteks  tersebut,  peran sumber  daya  manusia  bisa  dilihat  dari  kualitas kerjasama tim diantara para karyawan, sehingga apabila mereka mendapatkan dukungan organisasi yang tinggi dalam pekerjaannya maka organisasi  akan  dapat  berkembang  (Dessler, 2008).  Lebih  lanjut,  Dessler  (2008)  juga menjelaskan  bahwa  tim  karyawan  yang termotivasi  dengan  baik  akan  membantu pencapaian  target  organisasi.  Semakin  besar partisipasi  dari  karyawan  dapat  memberikan pengaruh pada kinerja organisasi dan kesejahteraan karyawan itu sendiri (Humphrey, et al. 2 007). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa kinerja perusahaan dapat tercapai melalui kinerja karyawannya.
Kinerja  diasumsikan  sebagai  hasil  dari fungsi pekerjaan pada organisasi dalam periode waktu  tertentu  (Tika,  2006).  Tinggi  rendahnya kinerja  organisasi  tergantung  pada  tinggi rendahnya kinerja individu (Aydin, et al. 2010). Dari sini, sangat penting bagi perusahaan untuk menggunakan  sistem  manajemen  yang  baik, yang  dapat  dijadikan  sebagai  alat  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  melalui
kinerja  karyawannya  (Alhudri  dan  Heriyanto, 2015).  Salah  satu  sistem  manajemen  kualitas yang  banyak  digunakan  adalah Total  Quality Management (TQM). Konsep TQM merupakan suatu  pendekatan  manajemen  yang  difokuskan pada  perbaikan  kualitas  produk  atau  jasa, sumber daya manusia, proses dan lingkungannya secara berkesinambungan (Putri, 2009).  Implementasi  efektif  dari  TQM  dapat mendorong,  baik  dalam  pengembangan  kinerja organisasional  (Prajogo  dan  Sohal,  2006), maupun  peningkatan  produktivitas  dan  kinerja karyawan (Poernomo, 2006).
Dampak  implementasi  TQM  terhadap kinerja  karyawan  telah  dikaji  sebelumnya  oleh Therese (2007); Al-Shobaki, et al. (2010); Zehir
(2010);  Sukwadi  (2012);  dan  Tinuke, et  al.
(2012)  yang  telah  menemukan  bahwa  praktik TQM mempunyai hubungan dan pengaruh yang kuat  terhadap  kinerja  karyawan.  Di  sisi  lain, hasil  kajian  Enny  (2015) menunjukkan  temuan yang  sebaliknya  yakni  praktik  TQM  tidak mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap kinerja karyawan.
Perbaikan sistem manajemen mutu organisasi  merupakan  faktor  yang  dapat berpengaruh  terhadap  pencapaian  peningkatan kepuasan  kerja  pegawai  (Juana, et  al. 2016). Sedangkan kepuasan kerja itu sendiri diasumsikan  sebagai  perasaan  bangga  dan kepuasan internal yang dirasakan karyawan saat melakukan tugas yang spesifik (Saleem, 2015). Dalam pelaksanaan perbaikan sistem manajemen mutu organisasi, diperlukan adanya perubahan  organisasi,  yang  hal  ini  menuntut peran yang berbeda dari kedua belah pihak yakni organisasi  dan  karyawan  (Grunberg, et  al. 2001). Setiap karyawan mungkin akan bereaksi dengan  cara  yang  berbeda  terhadap  perubahan alat-alat  organisasional  tersebut,  yakni  di  satu sisi  beberapa  karyawan  mungkin  akan  melihat perubahan sebagai kesempatan untuk pengembangan  diri  yang  pada  gilirannya  akan meningkatkan kepuasan kerja mereka, namun di sisi  lain  beberapa  karyawan  lainnya  mungkin menolak  bahkan  untuk  perubahan  kecil sekalipun (Barger dan Kirby, 1995 dalam Yue, et  al. 2011).  Akibatnya,  pelaksanaan  TQM kemungkinan akan mempengaruhi hasil pekerjaan karyawan, terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
Sebagaimana dinyatakan oleh Kabak, et al.
(2014) bahwa kepuasan kerja bukan merupakan fenomena  konstan,  akan  tetapi  bisa  berubah sesuai  dengan  perubahan  eksternal  (perubahan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
organisasi) atau perubahan internal dalam sikap atau  perilaku  karyawan.  Pernyataan  tersebut sejalan  dengan  temuan  beberapa  penelitian sebelumnya yang menunjukkan hasil yang tidak konsisten, yakni Taib, et al. (2010);
Valmohammadi  dan  Khodapanahi  (2011); Alsughayir, et  al. (2014);  dan  Juana, et  al. (2016) yang telah menemukan adanya hubungan dan pengaruh yang positif dan signifikan antara implementasi  praktik  TQM  dengan  kepuasan kerja  karyawan.  Sebaliknya  Vidal  (2007)  telah menemukan  adanya  pengaruh  negatif  antara praktik  TQM  dengan  kepuasan  kerja,  serta Menezes  (2013)  tidak  menemukan  adanya hubungan  yang  signifikan  antara  manajemen mutu  perusahaan  dengan  kepuasan  kerja karyawan.
Kepuasan  kerja  dipandang  sebagai  rute potensi  untuk  pencapaian  kinerja  yang  tinggi (Wright, et  al. 2003)  dan  sebagai  mediator potensial  dalam  rantai  hipotetis  dari  praktik manajemen kinerja (Purcell dan Kinnie, 2007). Kepuasan  kerja  mendorong  karyawan  untuk lebih  meningkatkan  prestasi  kerjanya,  dan kemudian membuat mereka bekerja lebih keras dan  lebih  baik  (Pushpakumari,  2008).  Dengan demikian, karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka cenderung lebih berkomitmen untuk  organisasi  dan  lebih  produktif  (Hsu  dan Wang, 2008).
Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan tujuan  penting  bagi  organisasi  untuk  mencapai kinerja  dan  efisiensi  yang  lebih  baik  (Sousa- Pouza dan Sousa-Pouza, 2000). Kepuasan kerja dan  kinerja  dapat  menjadikan  produktivitas karyawan lebih tinggi, sehingga hal ini menjadi tujuan  prioritas  organisasi  (Dizgah,  2012). Pernyataan-pernyatan  tersebut  secara  empiris didukung oleh hasil temuan beberapa penelitian sebelumnya, seperti Syaiin (2008);
Nimalathasan  (2012);  Vromm dalam Dizgah (2012) yang telah menemukan adanya hubungan dan  pengaruh  yang  kuat  antara  kepuasan  kerja dengan kinerja karyawan.
Dari  uraian  di  atas,  diketahui  bahwa terdapat  determinan  yang  dapat  menjelaskan pola hubungan antara TQM, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Kemudian bertitik tolak dari latar  belakang,  rumusan  masalah,  dan  tinjauan pustaka baik secara teori maupun secara empiris, maka  penelitian  ini  berusaha  mengembangkan dan  mengkaji  kembali  model  yang  lebih  luas mengenai  pengaruh  penerapan  praktik  TQM terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan kerja sebagai mediasi.
Kerangka  konseptual  dalam  penelitian  ini ditunjukkan pada Gambar 3.1.

## Kerangka Konseptual Penelitian
Hipotesis Penelitian H1:Terdapat Pengaruh Total Quality Manajement (TQM ) dengan kepuasan kerja H2:  Terdapat  pengaruh  signifikan  antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. H3:  Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  TQM terhadap kinerja karyawan..
H4:  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  TQM terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

## Metode Penelitian Jenis Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  tujuan penelitian,  maka  jenis  penelitian  ini  bersifat explanatory . Penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta hubungan  dan  pengaruh  antara  satu  variabel dengan variabel lain (Sugiyono, 2011). Dari sini, penelitian explanatory menjelaskan  hubungan kausal  antara  satu  variabel  dengan  variabel lainnya melalui pengujian hipotesis.

## Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Setia Kawan Makmur
Sejahtera Tulungagung yang merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak  di  bidang  produksi  kertas.  Lokasi kantor  pusat  dan  pabrik  berada  di  satu  tempat, yakni beralamatkan di Desa Tapan, Kecamatan Kedungwaru,  Kabupaten  Tulungagung,  Jawa Timur.

## Populasi Dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  karyawan  bagian  produksi  Pabrik Kertas  PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera Tulungagung  yang  berjumlah  245  orang (Sumber: Data statistik tahunan perusahaan PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung).
Teknik  Metode  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah probability
3 1 2 4 Total Quality Managem ent Kepuas an Kerja Kinerja Karyaw 3
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
sampling ,  sedangkan  teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah simple  random sampling. Pemilihan teknik ini didasarkan pada penyebaran anggota populasi yang tidak terlalu luas secara geografis dan karakteristik populasi yang cukup homogen, yang secara keseluruhan diambil  melalui  unit  yang  sama  yaitu  divisi produksi  PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera Tulungagung.
Berdasarkan  jumlah  populasi  sebanyak 245  orang,  maka  untuk  menentukan  besarnya sampel penelitian dilakukan dengan menggunakan  rumus  Yamane,  dengan  tujuan untuk mendapatkan sampel yang representative dan  lebih  pasti  atau  mendekati  populasi  yang ada.  Rumus  Yamane  yang  digunakan  adalah sebagai berikut:
n = N 1 + Ne
= 245 1 + 245(0.05)
= 151,94 Keterangan: n
: Jumlah sampel
N : Jumlah populasi e : Presisi 5% dengan tingkat kepercayaan 95% Dari  perhitungan  sampel  di  atas,
diketahui bahwa jumlah sampel dalam penelitian  ini  adalah  sebesar  151,94  atau  152 orang pada tingkat kepercayaan 95%.

## Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation  Modeling (SEM)  yang  berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali (2006), PLS  merupakan  pendekatan  alternatif  yang bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis kovarian  menjadi  berbasis  varian.  Evaluasi model dalam PLS dilakukan dengan melakukan evaluasi  pada outer  model dan inner  model . Outer  model merupakan  model  pengukuran untuk  menilai  validitas  dan  reliabilitas  model (Hartono  dan  Abdillah,  2009). Inner  model merupakan  model  struktural  untuk  menilai hubungan antara konstruk atau variabel laten.

## Hasil Penelitian
Pengujian  hipotesis  dalam  analisis  PLS ( Partial  Least Square)  bisa  dilakukan  dengan melihat  hasil  nilai  uji  t-statistik  maupun  nilai
probabilitasnya. Hipotesis bisa diterima apabila nilai  probabilitasnya  kurang  dari  0,05  (tingkat signifikansi 0,05) atau nilai t-statistic lebih besar dari t-tabel (1,96).
Hasil pengujian data melalui path analysis ditunjukkan pada tabel di bawah ini.
Hasil Path Analysis
Hubungan Antar Konstruk Koefisien Jalur t- Statistic Cut- off Keterangan TQM  -> Kepuasan Kerja 0,805 27,5176 1,96 Signifikan TQM -> Kinerja Karyawan 0,772 16,8728 1,96 Signifikan Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,398 3,7983 1,96 Signifikan
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan data pada Tabel di atas, maka hasil  pengujian  hipotesis  dapat  dijelaskan sebagai berikut:

## H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara
Total Quality Manajement (TQM) terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil diketahui bahwa pengaruh  TQM  terhadap  kepuasan  kerja memiliki nilai t-statistik lebih besar dari nilai t- tabel  (27,5176  >  1.96).  Dapat  disimpulkan bahwa  variabel Total  Quality  Manajement (TQM) mempunyai pengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian, secara  statistik  hipotesis  1  dapat  dinyatakan diterima.
Lebih  lanjut,  bisa  dilihat  bahwa  pengaruh tersebut  bersifat  positif  (koefisien  jalur  positif sebesar  0,805),  yang  artinya  semakin  baik penerapan  praktik  TQM  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Setia  Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung.

## H2: Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  ditunjukkan  oleh  hasil  analisis  dan diketahui bahwa nilai t-statistik lebih besar dari nilai t-tabel (3,7983 > 1.96). Dapat disimpulkan bahwa  variabel  kepuasan  kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan  demikian,  secara  statistik  hipotesis  2 dapat dinyatakan diterima.
Lebih lanjut, hasil analisis juga menunjukkan bahwa pengaruh tersebut bersifat positif  (koefisien  jalur  positif  sebesar  0,398),
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
yang  artinya  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung.

## H3: Terdapat pengaruh signifikan antara TQM terhadap kinerja karyawan
Hasil  analisis  pada  Tabel  di  atas menunjukkan  bahwa  pengaruh  TQM  terhadap kinerja karyawan memiliki nilai t-statistik lebih besar dari nilai t-tabel (16,8728 > 1.96). Dapat disimpulkan  bahwa  variabel Total  Quality Manajement (TQM)  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian,  secara  statistik  hipotesis  3  dapat dinyatakan diterima.
Lebih  lanjut,  bisa  dilihat  bahwa pengaruh tersebut bersifat positif (koefisien jalur positif  sebesar  0,772),  yang  artinya  semakin baik penerapan praktik TQM akan meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung.

## H4: TQM berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh
kepuasan kerja Pengujian hipotesis yang keempat bertujuan untuk melihat peran mediasi kepuasan kerja  pada  pengaruh  TQM  terhadap  kinerja karyawan.  Seperti  yang  dijelaskan  sebelumnya bahwa pengaruh langsung pada masing-masing jalur hubungan (pengujian hipotesis 1, 2, dan 3) menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Selain  itu, dari  hasil  uji  mediasi  juga  diketahui  bahwa kepuasan  kerja  memberikan  peran  mediasi sebagian  ( partial  mediation )  pada  pengaruh TQM  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian,  hipotesis  4  yang  menyatakan  bahwa TQM  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dengan dimediasi oleh kepuasan kerja dinyatakan diterima.
Pengaruh Total  Quality  Manajement  (TQM)

## terhadap kepuasan kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa praktik  TQM  mempunyai  dampak  penting terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung. Dapat diartikan bahwa semakin baik penerapan praktik TQM  yang  dijalankan  oleh  perusahaan  akan meningkatkan  perasaan  puas  karyawan  PT. Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera  Tulungagung atas pekerjaannya.
Dari  hasil  temuan  penelitian,  diketahui bahwa  penerapan  TQM  pada  PT.  Setia  Kawan Makmur  Sejahtera  Tulungagung  sudah  cukup
baik,  sehingga  mampu  menciptakan  kepuasan kerja  karyawannya.  Dampak  tersebut  dapat dilihat, baik melalui kondisi riil yang dirasakan oleh  karyawan  maupun  melalui  persepsi  atau pemikiran karyawan. Berdasarkan kondisi yang terjadi di perusahaan, implementasi TQM yang diterapkan  oleh  perusahaan  sebenarnya  lebih banyak difokuskan pada pelanggan. Perusahaan telah  menjalankan  berbagai  program  strategis yang  tidak  hanya  ditujukan  sebagai  upaya pemenuhan  kebutuhan  pelanggan,  namun  juga untuk  meningkatkan  kualitas  produk  yang dihasilkan  dengan  harga  yang  terjangkau, sehingga dalam jangka panjang bisa meningkatkan  keunggulan  kompetitif  dan memperluas pangsa pasar perusahaan. Tercapainya  tujuan  perusahaan  tersebut  telah memberikan feedback pada  semua  pihak  yang terkait, termasuk juga karyawan, yang secara riil lebih banyak dirasakan dari adanya kesempatan promosi  yang  diberikan  oleh  perusahaan, sehingga  hal  ini  mendorong  perasaan  puas karyawan terhadap pekerjaannya.
Sebaliknya,  berdasarkan  persepsi  atau pemikiran  karyawan,  implementasi  TQM  yang diterapkan  oleh  perusahaan  akan  berhasil  atau berjalan  efektif  apabila  perusahaan  mampu menciptakan kerjasama yang solid antar masing- masing  tim  kerja.  Kerja  sama  antar  tim  dapat memfasilitasi  kemampuan  pekerja  produksi untuk  bekerja  bersama-sama  dalam  setiap pekerjaan  yang  mereka  lakukan  (Karia  dan Asaari,  2006;  Ooi, et  al. 2007).  Selain  itu, bekerja  sebagai  tim  juga  akan  mengarahkan karyawan  ke  sikap  yang  lebih  baik  (Chin  dan Saudah,  2011).  Meskipun  karyawan  secara alami  mempunyai  kepedulian  tentang  kualitas pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dan  akan mengambil  inisiatif  untuk  memperbaikinya, namun mereka membutuhkan hal lain selain alat dan pelatihan yang diperlukan untuk peningkatan  kualitas,  yakni  tentang  kerjasama dalam  satu  tim.  Dalam  hal  ini,  tim  yang dimaksud  tidak  hanya  melibatkan  sesama karyawan,  namun  juga  antara  karyawan  dan atasan.  Tercapainya  solidaritas  antar  tim tersebut  sangat  bergantung  pada  efektivitas fungsi  komunikasi  dan  koordinasi,  oleh karenanya  sangat  dibutuhkan  peran  supervisi dari  seorang  atasan.  Sebagaimana  diketahui bahwa  para  atasan  telah  memberikan  supervisi yang  baik  atas  setiap pekerjaan,  serta  berusaha melibatkan karyawan dalam setiap perencanaan dan pelaksanaan kegiatan perusahaan, sehingga dari  sini  karyawan  dapat  merasakan  puas  atas
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
pekerjaan yang mereka lakukan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  mempunyai  dampak  penting terhadap  pencapaian  kinerja  karyawan.  Dapat diartikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung  akan  mendorong  peningkatan kinerja mereka.
Pada  penelitian  ini,  kemampuan  supervisi seorang  atasan  (manajer)  dinilai  sebagai parameter penting dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan. Kondisi ini menyiratkan bahwa karyawan  akan  merasakan  puas  dalam  bekerja ketika mereka memiliki atasan yang suportif dan kooperatif seperti yang mereka inginkan. Di sisi lain, kinerja karyawan lebih banyak ditunjukkan oleh  kualitas  hasil  kerja  mereka.  Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera lebih mengutamakan kualitas hasil dalam penyelesaian pekerjaan mereka.
Berdasarkan hasil temuan penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh  karyawan  PT.  Setia  Kawan  Makmur Sejahtera  Tulungagung  dapat  mendorong peningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Temuan ini sangat menarik karena berdasarkan persepsi atau pemikiran yang tertanam di benak karyawan,  perasaan  puas  karyawan  terhadap pekerjaan sangat ditentukan oleh supervisi yang diberikan  oleh  atasan  mereka.  Dari  kepuasan kerja tersebut akan memberikan implikasi pada tingkat  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan, khususnya  terkait  dengan  kualitas  hasil pekerjaan  mereka.  Dari  sini,  dapat  dikatakan bahwa tingkat produktivitas dan kinerja seorang karyawan  dapat  didorong  melalui  tindakan supervisi  yang  baik.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat  Brunetto  dan  Farr-Wharton  (2002) yang  mengungkapkan  bahwa  pengawasan secara langsung oleh manajer dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  dan organisasi  yang  memiliki  karyawan  yang  lebih puas  cenderung  lebih  efektif  dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas (Sousa-Poza and SousaPoza, 2000).
Di  sisi  lain,  berdasarkan  kondisi  riil  yang dirasakan  oleh  karyawan,  perasaan  puas terhadap  pekerjaan  justru  mereka  peroleh  dari kesempatan  promosi  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Dengan  adanya  program  promosi
jabatan ini, karyawan menjadi lebih termotivasi dan  semakin  semangat  untuk  meningkatkan kinerjanya,  yang  dalam  hal  ini  lebih  banyak ditunjukkan oleh pencapaian kualitas hasil kerja yang tinggi.
Pengaruh Total  Quality  Manajement  (TQM) terhadap kinerja karyawan
Hasil temuan pada penelitian ini menunjukkan  bahwa  penerapan  praktik  TQM memberikan  dampak  penting  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera Tulungagung.  Dapat  diartikan  bahwa  semakin baik  penerapan  praktik  TQM  yang  dijalankan oleh  perusahaan  akan  meningkatkan  hasil kinerja karyawan.
Selain  itu,  hasil  pengujian outer  loading juga menunjukkan bahwa keberhasilan penerapan praktik TQM pada perusahaan lebih didominasi  oleh  adanya  kerjasama  dalam  tim. Sedangkan  pencapaian  kinerja  karyawan  lebih diutamakan pada kualitas hasil kerja. Kondisi ini mengindikasikan  bahwa  dengan  adanya  tim yang solid, maka penyelesaian pekerjaan dapat dilakukan  dengan  lebih  baik  dan  efektif  sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan.
Pengaruh Total  Quality  Manajement  (TQM) terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi kepuasan kerja
Infrastruktur  manajemen  kualitas  terkait dengan  faktor  sumber  daya  manusia  yang menjalankan  manajemen  kualitas,  sehingga manusia sebagai faktor utama dalam implementasi TQM akan menjadi faktor penting dalam  pencapaian  kinerja  keuangan  maupun kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa praktik  TQM  berdampak  penting  terhadap kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera Tulungagung. Namun, dampak mediasi kepuasan  kerja  karyawan  tersebut  diketahui bersifat  mediasi  sebagian  ( partial  mediation ). Dari sini, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dapat  menjembatani  pengaruh  antara  praktik TQM  terhadap  kinerja  karyawan,  akan  tetapi tanpa  adanya  kepuasan  kerja  pada  dasarnya penerapan  praktik  TQM  yang  efektif  juga mempunyai pengaruh  yang kuat dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Sebagaimana  diketahui  bahwa  salah  satu kendala yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah  tingginya  tingkat turnover karyawan. Permasalahan  tersebut  mengindikasikan  masih
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
rendahnya  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan,  sehingga  menyebabkan  banyaknya karyawan  yang  memutuskan  untuk  berhenti bekerja. Sementara, hasil penelitian menunjukkan  bahwa  praktik  TQM  mempunyai dampak  penting  terhadap  kepuasan  karyawan, yang  artinya  semakin  baik  penerapan  praktik TQM  yang  dijalankan  oleh  perusahaan  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Dari sini, dapat dikatakan bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan  perlu  melakukan  perbaikan  atas implementasi  praktik  TQM  yang  selama  ini sudah dijalankan. Secara riil, saat ini perusahaan lebih  menekankan  implementasi  TQM  pada aspek  pelanggan,  sehingga  sebagian  program yang  dilaksanakan  oleh  perusahaan  lebih difokuskan pada perbaikan kualitas produk atau pelayanan  sesuai  dengan  keinginan  pelanggan. Sedangkan  aspek-aspek  TQM  yang  lain  masih belum  bisa  berjalan  secara  efektif,  terutama aspek  kerjasama  tim,  yang  justru  hal  ini dianggap paling penting oleh karyawan.
Selain  itu,  diketahui  pula  bahwa  terjadi ketidakseimbangan  antara  jumlah  pekerja dengan  beban  kerja  yang  ditanggung  masing- masing  pekerja,  sehingga  hal  ini  memicu terciptanya  perasaan  tidak  puas  dari  karyawan yang pada akhirnya akan menyebabkan kualitas hasil kerja yang menurun. Dari sini, perusahaan perlu melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan  kondisi  dilapangan,  karyawan sudah  merasa  puas  dalam  hal  supervisi  dan kesempatan  promosi  yang  diberikan  oleh perusahaan,  namun  masih  kurang  puas  dalam hal hubungan dengan rekan kerja dan besarnya gaji yang mereka terima. Sebagaimana diketahui bahwa  kerjasama  tim  merupakan  hal  penting yang paling diinginkan oleh karyawan, sehingga apabila  kerjasama  tim  dapat  berjalan  dengan baik  dan  efektif  maka  diharapkan  hubungan antara karyawan dan sesama rekan kerjanya juga bisa menjadi lebih baik. Di sisi lain, tingkat gaji yang relatif rendah juga menjadi pemicu kurang puasnya  karyawan,  ditambah  dengan  beban kerja  yang  cukup  besar  dan  bahkan  tumpang tindih sehingga  pemberlakuan  standar  gaji  saat ini dirasa kurang seimbang.

## Hasil
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  dapat diketahui  bahwa  implementasi  praktik  TQM pada  dasarnya  dapat  mempengaruhi  secara
langsung, baik terhadap kepuasan kerja maupun kinerja karyawan. Selain itu, temuan penelitian juga  mengungkapkan  bahwa  dampak  langsung implementasi  TQM  terhadap  kinerja  karyawan jauh  lebih  besar  dibandingkan  dengan  dampak tidak  langsungnya  melalui  kepuasan  kerja karyawan.  Kondisi  ini  mengindikasikan  bahwa meskipun kepuasan kerja mampu menjembatani pengaruh  praktik  TQM  terhadap  kinerja karyawan,  namun  ketika  perusahaan  berhasil melakukan  perbaikan  atas  implementasi  TQM secara  menyeluruh  dan  berkelanjutan,  maka tanpa  adanya  kepuasan  kerja  sekalipun  hal  ini sudah  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan secara langsung.
Sebagaimana  diketahui  bahwa  dalam implementasi  TQM,  kerjasama  tim  merupakan aspek yang dinilai cukup penting oleh karyawan dalam  mendorong  pencapaian  kinerja  mereka. Dari sini, karyawan membutuhkan suatu sarana untuk  membangun  efektivitas teamwork  dalam pelaksanaan  setiap  tugas  atau  pekerjaannya. Kenyataan yang menunjukkan bahwa perusahaan  lebih  fokus  pada  pelanggan dibandingkan  pada  aspek  kerjasama  tim menyebabkan adanya kesenjangan kepentingan diantara perusahaan dan karyawan, sehingga hal ini  dapat  menjadi  koreksi  perusahaan  dalam melakukan  evaluasi  terhadap  implementasi TQM yang telah diterapkan sebelumnya. Selain itu,  aspek  lain  yang  juga  dinilai  cukup  penting oleh  karyawan  adalah  budaya  organisasi. Sebagaimana  diungkapkan  oleh  Parncharoen (2005)  bahwa  penerapan  manajemen  mutu organisasi pada hakekatnya merupakan program perubahan organisasi yang memerlukan transformasi  budaya  organisasi,  proses,  dan keyakinan.  Jadi,  apabila  penerapan  sistem manajemen  mutu  dapat  merubah  orientasi budaya  organisasi  menuju  budaya  kualitas, maka sesuai dengan pendapat  Hardjosoedarmo (2005) hal ini akan dapat meningkatkan kinerja karyawan  dan  pada  akhirnya  meningkatkan kinerja perusahaan.
Di sisi lain, peran kepuasan kerja juga dapat memberikan  pengaruh  yang  kuat  terhadap kinerja  karyawan,  yang  artinya  apabila  aspek- aspek yang mendorong perasaan puas karyawan dapat terpenuhi atau dapat dirasakan sepenuhnya,  maka  karyawan  akan  lebih termotivasi untuk meningkatkan kualitas kerjanya.  Dalam  hal  ini,  peran  supervisi  dari atasan  dinilai  paling  penting  dalam  proses penyelesaian  kerja  karyawan,  sehingga  saat  ini perusahaan  lebih  concern  pada  kegiatan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
supervisi  sebagai  bagian  dari  pelaksanaan monitoring  terhadap  pencapaian  produktivitas dan kinerja karyawan. Selain itu, aspek lain dari kepuasan kerja yang juga dinilai cukup penting dalam mendorong pencapaian kinerja karyawan adalah hubungan dengan rekan kerja. Sebagaimana  dijelaskan  sebelumnya  bahwa kerjasama tim sangat menentukan kualitas kerja karyawan,  maka  dari  sini  karyawan  perlu membangun  hubungan  yang  baik  dengan sesama  rekan  kerjanya.  Kebutuhan  inilah  yang masih  kurang  bisa  dirasakan  oleh  karyawan, sehingga menciptakan gap diantara mereka serta menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja.
Dari  keseluruhan  hasil  temuan  penelitian, dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerjasama tim (sebagai bagian penting dalam implementasi praktik TQM) akan menciptakan hubungan baik diantara  para  karyawan,  sehingga  dapat mendorong  perasaan  puas  karyawan  dan  pada akhirnya meningkatkan kualitas kinerja mereka.

## Implikasi Penelitian Implikasi Teoritis
Implikasi  teoritis  dari  penelitian  ini  antara lain:
1.  Penelitian  ini  mendukung  konsep  teori manajemen  operasional  yang  digunakan sebagai  dasar  teori  mengenai  dampak implementasi  TQM  terhadap  pencapaian tujuan perusahaan.
2.  Penelitian  ini  membangun  sebuah  model integrasi  dalam  melihat  dampak  dari implementasi praktik TQM terhadap kinerja karyawn melalui peran kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
3.  Hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  mampu  memberikan  peran mediasi  sebagian  pada  pengaruh  TQM terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan  fenomena  baru,  bahwa meskipun  tanpa  kepuasan  kerja,  kinerja karyawan dapat ditingkatkan secara optimal melalui  implementasi  praktik  TQM  yang efektif dan komprehensif.

## Implikasi Praktis
Implikasi  praktis  dari  penelitian  ini  antara lain:
1.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  penegasan terhadap  pentingnya  praktik  TQM  yang diterapkan oleh suatu perusahaan, khususnya pada perusahaan manufaktur, dalam mendorong  kepuasan  kerja  serta  kinerja karyawan.  Kerjasama  tim  menjadi  hal  yang
paling  penting  yang  dipertimbangkan  dan dipikirkan oleh karyawan jika dibandingkan aspek  lain  seperti  budaya  organisasi,  fokus pada pelanggan, kepercayaan organisasi, dan rewards . Oleh karena itu, pihak manajemen perusahaan,  khususnya  manajer  produksi perlu melakukan upaya-upaya dalam meningkatkan kerjasama tim dalam pelaksanaan pekerjaan, baik untuk mempertahankan  hubungan  baik  diantara para  karyawan  maupun  untuk  memperbaiki kualitas kerja karyawan.
2.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  memberikan  implikasi  pada peningkatan kinerja karyawan tersebut. Dari beberapa  aspek  yang  dapat  mendorong kepuasan  kerja  karyawan,  diketahui  bahwa aspek  supervisi  menjadi  hal  yang  paling penting  bagi  karyawan  jika  dibandingkan dengan  aspek-aspek  yang  lain  seperti  rekan kerja,  kesempatan  promosi,  dan  gaji.  Oleh karena  itu,  pihak  manajemen  perusahaan perlu  memperbaiki  sistem  supervisi  yang dijalankan,  terutama  dengan  meningkatkan keterlibatan  karyawan  dalam  perencanaan maupun  pelaksanaan  program  strategis perusahaan,  sehingga  dapat  meningkatkan perasaan puas karyawan terhadap pekerjaannya.
3.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepuasan karyawan belum mampu memberikan  peran  mediasi  secara  penuh, melainkan  hanya  secara  parsial  (sebagian). Kondisi ini mengindikasikan bahwa kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan masih  rendah  atau  belum  sepenuhnya. Kurangnya perasaan puas terutama dirasakan pada aspek hubungan dengan rekan kerja dan aspek  gaji.  Dari  sini,  perusahaan  perlu melakukan evaluasi secara seksama, terutama dalam pemerataan beban pekerjaan sehingga tidak terjadi overload atau overlapp pekerjaan  yang  nantinya  dapat  memicu konflik dan memunculkan persepsi diskriminasi diantara para karyawan.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan  data  melalui  survey  para Karyawan PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung.  Tujuan  penelitian  secara  umum adalah  melihat  dampak  dari  TQM,  kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Penelitian ini tidak terlepas  dari  adanya  keterbatasan-keterbatasan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
yang  dimiliki  yang  menyebabkan  kurang sempurnanya hasil penelitian. Beberapa keterbatasan tersebut antara lain: 1. Penelitian  ini  hanya  bersifat cross-sectional (dilakukan  pada  satu  waktu  saja),  dan  tidak bersifat longitudinal , sehingga tidak membandingkan  persepsi  dari  para  pekerja pada rentang waktu yang berkelanjutan, yang mungkin  dapat  memberikan  informasi  atau gambaran  tambahan  mengenai  fenomena dalam penelitian.
2. Penelitian ini hanya mengambil sampel dari karyawan  PT.  Setia  Kawan  Makmur Sejahtera
Tulungagung, sehingga generalisasi  hasil  hanya  dikhususkan  pada lingkup PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera
Tulungagung.
3. Konsep  yang  digunakan  dan  diukur  dalam penelitian ini menggunakan rating penilaian diri  sendiri  ( self  assessment ),  sehingga subyektivitas  responden  mungkin  masih melekat, meskipun hal ini tidak mengurangi keabsahan  data  yang  diperoleh  dalam penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Akdere, M. 2009. A Multi-Level Examination of
Quality-Focused Human Resource Practices and Firm Performance:
Evidence  from  the  US  Healthcare Industry. International  Journal  of Human  Resource  Management , 20 (9):
945–964.
Akrani,  Gaurav.  2011. What  is  Production Management? Meaning Definition Importance. http://kalyan-
city.blogspot.co.id/2011/12/what-is- production-management-meaning.html. Diakses tanggal 02 Januari 2017.
Alhudri,  Said  dan  Meyzi  Heriyanto.  2015.
Pengaruh  Penerapan  Total  Quality Management  (TQM)  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero) Ranting Bangkinang. Jom FISIP , 2 (2): 1-14.
Al-Nasser,  A.,  Yusoff,  R.  dan  Islam,  R.  2013.
Relationship between  Hard  Total Quality  Management  Practices  and Organization Performance in Municipalities. American  Journal  of
Applied Sciences , 10 (10): 1214-1223.
Alshery, W. Bin Rashed, Fais Bin Ahmad, and Abdullah  Kaid  Al-Swidi.  2015.  The Moderating  Effect  of  Role  Ambiguity on the Relationship of Job Satisfaction,
Training and Leadership with Employee Performance. International  Journal  of Business Administration, 6 (2).
Alsughayir, Abdulrahman. 2014. Does Practicing  Total  Quality  Management Affect  Employee  Job  Satisfaction  in Saudi Arabian Organizations?. European  Journal  of  Business  and Management , 6 (3): 169-175. Al-Shobaki,  Salman  D.,  Rami  H.  Fouad,  and Adnan Al-Bashir. 2010. The Implementation of Total Quality Management  (TQM)  for  The  Banking Sector  in  Jordan. Jordan  Journal  of Mechanical and Industrial Engineering , 4 (2): 304-313.
Ardiansyah,  Dimas  Okta.  2016.  Pengaruh
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Dimediasi  Oleh Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Bagian Produksi Pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis dan Manajemen, 3 (1). Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian :  Suatu  Pendekatan  Praktis. Edisi Revisi. Rineka Cipta. Jakarta.
Aydin,  Bulent.  2010.  A  Research  Analysis  on Employee  Satisfaction  in  Terms  of Organizational  Culture  and  Spiritual
Leadership. International Journal Business and Management , 4 (3). Brunetto, Yvonne and Farr-Wharton. 2002. The Impact  of  Supervisor  Communication on The Job Satisfaction of Early Career Police Officer IFSAM . Conference Gold Coasts.
Chang,  C.,  Chiu,  C.,  dan  Chen,  C.  2010.  The Effect  of  TQM  Practices  on  Employee
Satisfaction and
Loyalty in
Government. The  TQM  Magazine , 21 (12): 1299–1314.
Crossman,  Alf  and  Bassem  Abou ‐ Zaki.  2003. Job Satisfaction and Employee Performance  pf  Lebanese  Banking Staff. Journal of Managerial
Psychology, 18 (4): 368-376.
Culbertson,  S.  2009.  Do  Satisfied  Employees Mean Satisfied Customers?. Academy of Management  Perspectives , 23 (1):  76–
77.
Dizgah,  Morad  Rezaei.  2012.  Relationship Between Job Satisfaction and Employee Job  Performance  in  Guilan  Public Sector .  Text  Road  Publication , 2 (2):
1735-1741.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
Enny, W. Mahmudah. 2015. Effect of ISO 900- 2008 QMS, Total Quality Management and Work Environment on  Job Satisfaction and Employee Performance at  PT.  Mount  Dreams  Indonesia  in
Gresik. The  International  Journal  of Business  and Management , 3  ( 4):  369- 375.
Finasari, Dian Maya. 2006. Pengaruh Penerapan Konsep  Total  Quality  Management terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan  Kerja  (Studi  Kasus  Pada Monthly Labour PT. Sampoerna
Printpack  Sukorejo). Skripsi  (Tidak dipublikasikan ).  Fakultas  Ekonomi,
Universitas Negeri Malang.
Flynn, B. B., Schroeder, R.G., dan Sakakibara,
S.  1994 . A  Framework  for  Quality Management Research and An Associated  Measurement  Instrument.
Journal of Operations Management, 11 (4): 339–366.
Garcıa-Bernal,  Javier,  Ana  Gargallo-Castel, Mercedes  Marzo-Navarro,  dan  Pilar
Rivera-Torres.  2005.  Job  satisfaction: Empirical Evidence of Gender Differences. Women  in  Management
Review , 20 (4): 279-288.
Gaspersz,  V.  2005. Total  Quality  Management . PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.. Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis
Multivariate  dengan  program  SPSS, Badan . Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM  – SPSS  23 .  BP  Universitas  Diponogoro.
Semarang.
Ghozali, Imam dan Hengky Latan. 2012. Partial
Least  Squares  :  Konsep,  Teknik  dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS  2.0  M3 .  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Govindan, S. and Ahmad, Z.A. 2003. Managing
Manufacturing Professional’s Job Satisfaction  Via  Human  Resource Management Practices. The Fifth Asian Academy  of  Management  Conference: Conference  Proceedings , 2 :  513-22.
Pahang, Malaysia.
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A.  Baron.  2003.
Behaviour in Organizations, Understanding  and  Managing  The Human  Side  of  Work .  Third  Edition.
Allin and Bacon. Massachuscets
Boston.
Grunberg L, Moore SY, dan Greenberg E. 2001.
Differences  in Psychological and Physical Health Among Layoff
Survivors:  The  Effect  of  Layoff Contact. J.  Occup.  Health  Psychol, 6 (1): 15-25.
Hair,  J.  F.,  Black  W.  C.,  Babin  B.  J.,  and Anderson R. E. 2010. Multivariate Data Analysis .  7th  Edition.  New  Jersey:
Pearson Education Inc.
Handoko,  T.  Hani.  2013. Manajemen  Edisi  2 . BPFE. Yogyakarta.
Hardjosoedarmo,  S.  2005. Total  Quality Management . Andi. Yogyakarta. Hasibuan,  Melayu  SP.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.
Bumi Aksara.
Heizen, Jay and Render Barry. 2004. Operation Management. Edisi  tujuh.  Salemba Empat. Jakarta.
Humphrey,  S.  E.,  Nahrgang  J.  D.,  and Morgeson,  F.P.  2007.  Integrating Motivational,  Social,  and  Contextual Work  Design  Features:  A  Meta- Analytic  Summary  and  Theoretical Extension of the Work Design Literature. Journal of Applied
Psychology , 92 (5): 1332–1356.
Ismunawan. 2010. Penerapan Penilaian Kinerja dan Sistem Pengukuran. Jurnal
Graduasi , 24 : 27 - 29.
Jabnoun,  N.  and  K.  Sedrani.  2005.  TQM,
Culture,  and  Performance  in  UAE Manufacturing Firms. Quality Management Journal . 12 (4): 8-20.
Jex, Steve M. 2002. Organizational Psychology: a  Scientist-Practitioner  Approach .  Jon Wiley & Sons. New York.
Juana, Ni Putu P., I Gde Adnyana S., dan Desak Ketut  S.  2016.  Pengaruh  Implementasi
Sistem Manajemen
Mutu ISO
9001:2008  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan Mediasi Kepuasan Kerja. Jurnal Buletin Studi Ekonomi, 21 (1): 92 – 101.
Kaynak, Hale. 2003. The Relationship Between Total  Quality  Management  Practices And Their Effects on Firm Performance. Journal of Operations Management , 21: 405–435.
Khan,  A.  Hussain,  Muhammad  M.  Nawaz, Muhammad Aleem, and Wasim Hamed. 2012.  Impact  of  Job  Satisfaction  on Employee  Performance:  An  Empirical
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
Study of Autonomous Medical Institutions. African Journal of Business Management , 6 (7): 2697-2705. Krawjeski,  J.,  P.  Ullrank.  2004. Total  Quality
Management  Strategy  and  Analysis, Fifth Edition, Addison-Wesley Publising Company Inc .
Luthans, Fred. 2006. Perilaku organisasi . Edisi 10. Andi. Yogyakarta. Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior:
An  Evidence  –  Based  approach. The McGrow-Hill  Companies,  Inc.  New York. Luburić, Radoica. 2014. Total Quality Management as a Paradigm of Business Success. Journal  of  Central  Banking Theory and Practice,. 3 (1): 59-80.
Malik, E.M., Danish R.Q., dan Munir Y. 2012.
The  Impact  of  Pay  and  Promotion  on Job Satisfaction: Evidence form Pakistan. American Journal of Economics , 6 (9): 6-9.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2012. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan keenam. Refika
Aditama. Bandung. Milovanovic,  Alex.  2016. Introduction  to
Operations Management. http://www.insidecareers.co.uk/career- advice/introduction-to-operations- management/.  Diakses  tanggal  02
Januari 2017.
Moeljono,  D.  2003.  Budaya  Korporat  dan Keunggulan Korporasi. PT. Elex Media
Komputindo. Jakarta.
Mofoluwake,  Ajayi  P.  and  Abimbola  H.
Oluremi. 2013. Job Satisfaction,
Organizational  Stress  and  Employee Performance: A Study of NAPIMS . Ife Psychologia, 21 ( 2): 75-90.
Ozduru,  Cihan  Irfan.  2015.  On  the  role  of
Operations Management in an organization. https://www.linkedin.com/pulse/role- operations-management-organization- irfan ozduru. Diakses tanggal 02 Januari 2017.
Ooi, Keng-Boon, Abu Bakar N., Arumugam V., Vellapan  L.,  and  Kim  Yin  Loke  A. 2007. Does TQM Influence Employees’ Job  Satisfaction?  An  Empirical  Case
Analysis. International  Journal  of Quality and Reliability Management , 24 (1): 62-77.
Ooi,  Keng-Boon,  Arumugam  V.,  Teh  PL,  and Chong AYL. 2008. TQM Practices and
Its Association with Production Workers. Ind.  Management Data
System , 108 (7): 909-927.
Ooi, K.B., Lin, B., Tan, B.I., and Chong, A.Y.L.
2011.  Are  TQM  Practices  Supporting Customer  Satisfaction  and  Service Quality. Journal  of  Service  Marketing , 25 (6): 410-419.
Parncharoen, C.; A. Girardi, L. Entrekin. 2005. The  Impact  of  Cultural  Values  on  The Succesful  Implementation  of  Total Quality  Management:  A  Comparison between  the  Australian  and  Thai Models.  http://blake.montclair.edu.  pp. 597-605.
Poernomo,  Eddy.  2006.  Pengaruh  Kreativitas dan  Kerjasama  Tim  terhadap  Kinerja Manajer  pada  PT.  Jesslyn  K  Cakes Cabang  Surabaya. Jurnal  Ilmu-Ilmu Ekonomi , 6 (2): 102-108.
Prajogo  D.I.  dan  A.S.  Sohal.  2006.  The Relationship  Between  Organization Strategy,  Total  Quality  Management (TQM), and Organization Performance- The Mediating Role of TQM. European Journal  of  Operational  Research, 168:
35-50.
Purcell,  J.  and  Kinnie,  N.  2007. HRM  and Business  Performance ,  in  Boxall,  P.,
Purcell, J. and Wright, R. (Eds.), Oxford Handbook of Human Resource Management,  Oxford  University  Press,
Oxford, pp. 533–52. Purwanto,  Henry,  2010.  Pengaruh  Iklim
Organisasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan
Kepuasan Kerja Karyawan Strata III PT.
Perkebunan  Nusantara  (PTPN)  XII. Tesis (Tidak
dipublikasikan).
Universitas Jember.
Pushpakumari.  2008.  The  Impact  of  Job Statisfaction  on  Job  Performance:  An Empirical  Analysis. Journal  of  Cities Forum , 1 (9): 89-105.
Putri,  Rinella.  2009. Mengenal  7  Tools  Utama Dalam Quality Control . http://vibizmanagement.com/column/in dex/category/quality_management/1
640/10.  Diakses  tanggal  20  Oktober 2016 . Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks. Kelompok Gramedia.
Jakarta.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 11-25
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge. 2013. Perilaku  Organisasi .  Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Samsir.  2014 . Implementasi  Total  Quality Management  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan .  Jurnal  Sosial  Ekonomi Pembangunan, 4 (11): 136-151 .
Schroeder, R. G., K. Linderman, dan D. Zhang. 2005.  Evolution  of  Quality:  First  Fifty
Issues  of  Production  and  Operations Management. Production
and
Operations  Management , 14 (4):  468-
481.
Sousa-Pouza A, Sousa-Pouza AA. 2000. Well- being  at  Work:  A  Crossnational
Analysis of The Levels and
Determinants  Of  Job  Satisfaction. J.
Socio-Econ ., 29: 517-38. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D) . Alfabeta. Bandung.
Sugiyono.  2013. Statistika  untuk  Penelitian.
Alfabeta. Bandung.
Sukwadi,  Ronald.  2012.  Analisis  Pengaruh
Implementasi  Gugus  Kendali  Mutu Terhadap  Kinerja  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan Menggunakan Model Persamaan  Struktural. INASEA , 13 (2):
132-140.
Syaiin,  S.  2008.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Klinik
Spesialis  Bestari  Medan. Tesis  (Tidak dipublikasikan) . Pascasarjana Universitas Sumatera, Medan.
Therese,  A  Joire.  2007.  Total  Quality
Management  and  Performance. JQRM ,
24 (6): 617-627. Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan . PT. Bumi Aksara. Jakarta. Tinuke, et al. 2012. Correlates of Total Quality
Management and Employee Performance:  An  Empirical  Study  of  a
Manufacturing  Company  in  Nigeria . 2 (6). Tjiptono, F., dan A. Diana. 2001. Total Quality Management. Valentine. Yogyakarta. Tjiptono, F. dan A. Diana. 2003. Total Quality Management. Edisi  Revisi.  Andi. Yogyakarta. Tjiptono,  Fandy  dan  Anastasia  Diana.  2007. Total  Quality  Management .  Edisi Revisi. Penerbit Andi. Yogyakarta. Valmohammadi, C. and Khodapanahi, M. 2011. The Impact of ISO 9001:2000
Implementation  on  Employees’  Job Satisfaction: A Case study. International  Journal  of  Academic Research , 3 (1): 601-609.
Wright,  P.M.,  Gardner,  T.M.,  and  Moynihan,
L.M. 2003. The Impact of HR Practices on  The  Performance  of  Business. Human Resource Management Journal,
13: 21-36.
Yuan Hu, Hsiu, et al. 2011. A Study of Customer Satisfaction,  Customer  Loyalty,  and Quality Attributes in Taiwan’s Medical Service  Industry. African  Journal  of Business Management , 5 (1): 187-195. Yue,  Jing-Wen,  Keng-Boon  Ooi,  and  Choong Chee  Keong.  (2011).  The  Relationship Between  People  Related  Total  Quality Management  (TQM)  Practices,  Job Satisfaction  and  Turnover  Intention:  A Literature Review and Proposed Conceptual  Model. African  Journal  of Business  Management . 5 (5):  6632- 6639.
Zehir, Cemal. 2010. Investigating The Effects of Innovation And Employee Performance on  The  Relationship  Between  Total Quality  Management  Practices  And Firm Performance: An Empirical Study of Turkish firms . 13-26.
Zhang,  Z.H.,  Waszink,  Ab.  and  Wijngaard,  J. 2000.  An  instrument  for  measuring TQM  implementation  for  Chinese manufacturing
companies.
International Journal  of  Quality  &
Reliability  Management , 17 (7):  730- 735.