## MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI IMIGRASI “PASTI AKTUAL”
Creating “PASTI AKTUAL” Organization Culture in Immigration
Anggiat Napitupulu Politeknik Imigrasi Jalan Raya Gandul No.4, Cinere, Depok, Jawa Barat
Sohirin Politeknik Imigrasi Jalan Raya Gandul No.4, Cinere, Depok, Jawa Barat
Bobby Briando Politeknik Imigrasi Jalan Raya Gandul No.4, Cinere, Depok, Jawa Barat

## Abstrak
Penulisan artikel ini bertujuan memformulasikan konsep budaya organisasi instansi Imigrasi “PASTI AKTUAL” yang  merupakan  akronim dari  Profesional,  Akuntabel,  Sinergi,  Transparan  dan Inovatif  (PASTI),  serta  Aktif, Kreatif,  Terpercaya,  Unggul,  Amanah  dan  Logis  (AKTUAL).  Penulisan  artikel  ini  menggunakan  pendekatan deskriptif kualitatif. Data diperoleh melalui telaah literatur dari jurnal ilmiah, makalah akademik, buku referensi yang berkaitan dengan objek penelitian. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berbasis  tata nilai “PASTI AKTUAL” telah sesuai dengan core value organisasi keimigrasian dalam mencapai visi organisasi. Agar nilai tersebut dapat diinternalisasikan dalam diri aparatur imigrasi maka diperlukan suatu metode dalam pembentukan budaya imigrasi “PASTI AKTUAL” antara lain melalui Keteladanan Kepemimpinan, Komunikasi tertulis, Pelatihan Terstruktur dan Aksi Lapangan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Imigrasi, Nilai PASTI AKTUAL

## Abstract
This study aims to develop a concept of Immigration’s organizational culture known as “PASTI AKTUAL”, the acronym for Professional, Accountable, Sinergy, Transparent, and Innovative. While AKTUAL stands for Active, Creative, Trusted, Prominent, Credential and Logic. This article uses a qualitative descriptive approach. The data are collected from various literatuures and resources such as scientific journals, relevant book, and other academic resources. The results of the study shows that the organizational culture based on “PASTI AKTUAL” has  been  accordance  with  Immigration  core  values  and  organizational  vision.  However,  to  internalize  these values into individual action in order to creating new organizational culture, Immigration needs a role model in leadership, effective communication, appropriate training, and practical action.
Keywords : Organization Culture, Immigration, PASTI AKTUAL Value

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Organisasi selalu identik dengan budaya yang dibentuk  oleh  sumber  daya  yang  ada  di  dalamnya. Efferin  dan  Soeherman 1 menyatakan  bahwa pengendalian yang paling efektif adalah pengendalian  yang  tidak  kentara.  Apa  maknanya? Artinya  suatu  pengendalian  yang  dibangun  dari dalam  diri  setiap  anggota  organisasi  melalui penanaman  nilai-nilai  yang  dianggap  “baik”  oleh suatu organisasi.
Nilai-nilai tersebut menjadi  sumber  inspirasi dan panduan moral untuk mengambil keputusan dan
1 Sujuko Efferin and Bonny Soeherman, Seni Perang Sun Zi Dan Sistem Pengendalian Manajemen: Filosofi Dan Aplikasi (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2010).
bertindak di semua tingkatan organisasi. Pengendalian manajemen akan efektif jika perilaku yang diharapkan semakin “tertanam” dalam budaya sebuah organisasi 2 .
Jika  sebuah  nilai  sudah  tertanam  dalam budaya organisasi, maka pengendalian yang muncul adalah  pengendalian  diri  dari  dalam  diri  seseorang (pengendalian  intrinsik).  Ini  jauh  lebih  efektif
2 Sujuko Efferin, Sistem Pengendalian Manajemen Berbasis Spiritualitas , ed. Ari Kamayanti (Jakarta: Yayasan Rumah Peneleh, 2016).
daripada  pengendalian  yang  mengandalkan  faktor- faktor ekstrinsik (dari luar diri pelaku) 3
Bagaimana fenomena budaya kerja organisasi di  Imigrasi?  Hasil  kajian  yang  dilakukan  oleh Hadiarti 4 menyatakan  bahwa  Imigrasi  memiliki kecenderungan  menggunakan  tipe  budaya  hirarki. Tipe  budaya  hirarki  adalah  terdapatnya  struktur kerja  yang  jelas  dimana  terdapat  kepala  kantor, kepala  bagian,  dan  juga  bawahan  yang  telah memiliki  struktur  organisasi  yang  telah  ditetapkan dan  seluruh  organisasi  dikendalikan  oleh  prosedur kerja.
Budaya kerja hirarki merupakan budaya pada organisasi yang berdasarkan atas struktur organisasi yang  jelas  dalam  organisasi  tersebut.  Segala keputusan  yang  akan  diambil  harus  jelas  dan mengacu  pada  prosedur  yang  telah  dibuat  dan berjalan  lama  pada  suatu  organisasi.  Budaya  kerja hirarki  bersifat  formal  karena  tugas  seorang pemimpin  sangatlah  penting  di  dalamnya  dalam mengatur segala sumber daya yang ada 5
Budaya hirarki merupakan suatu pengembangan  teori  dari  budaya  organisasi. Menurut  Efferin  dalam  tulisannya  menyatakan bahwa budaya organisasi sendiri memiliki berbagai macam  definisi  dengan  perspektifnya  masing- masing  (lihat  Schein,  Scupin  dan  Lachman)  dalam kajiannya.  Scupin 6 menyatakan  bahwa  budaya organisasi adalah tradisi atau kebiasaan, asumsi, dan nilai-nilai  yang  melandasinya,  yang  dimiliki bersama oleh para anggota dalam sebuah organisasi, diturunkan  ke  orang-orang  baru,  dan  dijadikan panduan  dalam  memaknai  berbagai  peristiwa, mengidentifikasi  berbagai  alternatif  tindakan,  dan mengambil keputusan.
Sedangkan  Schein  menyebut  bahwa  budaya memiliki  dua  peranan  penting,  yaitu  membangun kemampuan organisasional untuk  melakukan adaptasi internal dan integrasi internal. Melihat dari dua  peran  tersebut,  maka  organisasi  keimigrasian yang  memiliki  tipe  budaya  hirarki  selaras  dengan apa  yang  dinyatakan  oleh  schein  bahwasannya hirarki sangat identik dengan adaptasi dan integrasi dalam menjalankan segala tugas dan fungsinya 7 .
Adapun adaptasi eksternal menurut pendapat schein  adalah  kemampuan  untuk  senantiasa menyesuaikan  diri  dengan  berbagai  perkembangan yang  terjadi  di  luar  organisasi.  Inilah  sebenarnya
3 Sujuko Efferin, “Akuntansi, Spiritualitas Dan Kearifan Lokal: Beberapa Agenda Penelitian Kritis,” Jurnal Akuntansi Multiparadigma 6, no. 3 (2015): 466–480.
4 Windy Ekasiwi Hadiarti, “Pengaruh Budaya Organisasi Hirarki Terhadap Komitmen Melalui Iklim Organisasi Pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Surabaya,” Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) 6, no. 4 (2018): 409–415.
5 Ibid.
yang menjadi tantangan dari organisasi keimigrasian.  Perkembangan  teknologi  yang  cepat dan  dinamis  memberikan  suatu  tantangan  baru dalam pelaksanaan tugas dan fungsi.
Tuntutan publik terhadap efisiensi waktu dan efektifitas  dalam  bertindak  mengakibatkan  jajaran keimigrasian harus adaptif terhadap trend perkembangan  teknologi  informasi.  Salah  satu contoh adalah penerapan autogate system . Masalah klasik  antrian  dibandara  yang  acapkali  terjadi  jika maskapai  yang  masuk  beriringan  dapat  menjadi solusi alternatif dalam mengurai panjangnya antrian.
Hal  tersebut  merupakan  sebuah  proses adaptasi dari sistem lampau yang masih menggunakan sistem atau metode manual.  Sebuah metode  yang  berhasil  dimasa  lampau  tidak menjamin  keberhasilannya  di  masa  mendatang dikarenakan lingkungan yang dihadapi juga berubah setiap saat. Apa yang menjadi kekuatan dimasa lalu, mungkin  bukan  merupakan  sebuah  isu  penting dimasa kini.
Sebaliknya,  apa  yang  di  masa  lalu  bukan merupakan  sebuah  isu  penting  (bahkan  belum pernah  ada)  sebagaimana autogate  system ,  muncul dimasa  kini  dan  menjadi  sesuatu  isu  yang  penting dimasa sekarang dan masa depan. Budaya organisasi yang positif  adalah yang sanggup membangkitkan kapasitas  aparatur  untuk  selalu  belajar  dan mengubah metode atau cara kerja ke arah yang lebih maju.
Intinya  adalah,  budaya  organisasi  yang  ada tidak  membuat aparatur  terlena  dan  memenjarakan diri dengan zona nyaman yang selama ini dirasakan sehingga  ada  kecenderungan  enggan  berubah, namun  justru  membuat  suatu  penyadaran  untuk aware terhadap  keberadaan  hal-hal  baru  yang muncul dan siap untuk belajar secara terus-menerus.
Disamping adaptasi eskternal, hal yang tidak boleh dikesampingkan juga adalah integrasi internal. Mengingat  budaya  hirarki  di  imigrasi  yang  kental akan  struktur  organisasi  antara  pimpinan  dan  staf. Integrasi internal adalah sebuah kondisi di mana ada keselarasan pikiran dan tindakan dari setiap anggota organisasi.  Keselarasan  ini  menurut  Efferin 8 dapat meminimalisasi kesalahpahaman, ketidakpercayaan, dan konflik yang tidak produktif di antara pimpinan dan staf dibawahnya.
6 R Scupin, Cultural Anthropology: A Global Perspective (New Jersey: Prentice Hall, 1998).
7 Bobby Briando, Iwan Triyuwono, and Gugus Irianto,
“Gurindam Etika Pengelola Keuangan Negara,” Jurnal Akuntansi Multiparadigma 8, no. 1 (2017): 1–17.
8 Sujuko Efferin and M.S Hartono, “Management Control and Leadership Styles in Family Business: An Indonesian Case Study,” Journal of Accounting and Organizational Change 11, no. 1 (2015): 130–159.
Berdasarkan survey indeks kepuasan masyarakat  terhadap  penyelenggaraan  pelayanan publik  pada  124  kantor  imigrasi  yang  tersebar  di seluruh Indonesia oleh Direktorat Jenderal Imigrasi tahun  2018  menyatakan  bahwa  masih  terdapat ketidak  jelasan  informasi  terkait  persyaratan dokumen,  harga  dan  ketepatan  waktu  dalam pengurusan  layanan  keimigrasian  diakibatkan  oleh buruknya  budaya  organisasi  dalam  berkinerja. Budaya organisasi yang buruk dapat mengakibatkan kesalahpahaman,  ketidakpercayaan  dan  berujung pada pelayanan yang tidak efektif dan efisien.
Semakin sedikit kesalahpahaman, ketidakpercayaan,  dan  konflik  maka  energi  yang disalurkan akan semakin mengarah pada peningkatan  kinerja  organisasi  tersebut  dan  para anggota  organisasinya.  Sebaliknya,  jika  hal-hal tersebut semakin besar, maka sebagian besar energi akan  terkuras  untuk  menyelesaikan  masalah  yang muncul.  Hal  ini  karena  adanya  kesalingterkaitan antara  kinerja  seseorang  atau  sebuah  unit  dengan kinerja orang atau unit yang lainnya 9 .
Kontribusi  seseorang  atau  bagian  dalam sebuah  organisasi  tidak  akan  maksimal  jika terhalang oleh masalah dari orang atau unit sebelum dan  setelahnya.  Jadi  budaya  organisasi  yang  ada sejatinya  sanggup  menyatukan  seluruh  anggota organisasi  beserta  sumber  daya  yang  ada  agar terbentuk kerjasama sinergis dalam mencapai tujuan bersama 10 .  Inilah  kemudian  yang  menjadi  modal utama dalam mencapai visi dan misi organisasi.
Direktorat  Jenderal  Imigrasi  dalam  rangka memperingati  Hari  Bhakti  ke  69  Imigrasi mencetuskan  visi  Imigrasi  terkini  yaitu  “PASTI AKTUAL”. PASTI AKTUAL merupakan singkatan dari Profesional, Akuntabel, Sinergi, Transparan dan Inovatif  (PASTI),  serta  Aktif,  Kreatif,  Terpercaya, Unggul,  Amanah  dan  Logis  (AKTUAL).    Visi  ini kemudian  yang  akan  menjadi core  value budaya organisasi  yang  ada  di  Lingkungan  Direktorat Jenderal  Imigrasi  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya. Hal ini sesungguhnya merupakan turunan dari Visi dan Misi Kementerian Hukum dan HAM RI  yaitu  “Masyarakat  memperoleh  kepastian hukum”.
Sedangkan  misi  Kementerian  Hukum  dan HAM  RI  antara  lain:  1).  Mewujudkan  peraturan Perundang-Undangan yang berkualitas; 2). Mewujudkan pelayanan hukum yang berkualitas; 3). Mewujudkan  penegakan  hukum  yang    berkualitas; 4).  Mewujudkan  penghormatan,  pemenuhan,  dan perlindungan  HAM;  5).  Mewujudkan  layanan
9 Efferin and Soeherman, Seni Perang Sun Zi Dan Sistem Pengendalian Manajemen: Filosofi Dan Aplikasi . 10 Efferin, Sistem Pengendalian Manajemen Berbasis Spiritualitas .
manajemen  administrasi  Kementerian  Hukum  dan HAM; serta 6). Mewujudkan aparatur Kementerian Hukum yang professional dan berintegritas.
Visi  “PASTI  AKTUAL”  yang  kemudian penulis angkat dalam kajian ini agar Imigrasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dapat melakukan dua peranan penting, yaitu membangun kemampuan organisasional  dengan  cara  melakukan  adaptasi eksternal  dan  integrasi  internal  budaya  organisasi agar  terbentuk  kerjasama  yang  sinergis  dalam mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, budaya organisasi Imigrasi dalam mencapai visi menjadikan pengaplikasian  adaptasi  eksternal  dan  integrasi internal  berdasarkan  visi  “PASTI  AKTUAL” menjadi urgent dilakukan.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah dikemukakan  sebelumnya  maka  rumusan  masalah yang  akan  dieksplorasi  dalam  penelitian  ini adalah bagaimana membangun budaya organisasi imigrasi berdasarkan visi organisasi “PASTI AKTUAL”.

## Tujuan
Artikel  ini  bertujuan  membangun  budaya organisasi  berdasarkan core  value insan  Imigrasi Indonesia  yang  terwujud  dalam  visi  organisasi “PASTI  AKTUAL”.  Artikel  ini  juga  bertujuan memberikan  sumbangsih  pemikiran  dalam  rangka membangun budaya organisasi yang sesuai dengan visi dan misi organisasi imigrasi.
Metode Penelitian 1. Pendekatan
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan  pendekatan  kualitatif.  Metode  penelitian kualitatif sering disebut metode penelitian naturalistik  karena  penelitian  dilakukan  pada kondisi  alamiah  ( natural  setting ) 11 .  Penelitian kualitatif  bermaksud  untuk  memahami  fenomena tentang  apa  yang  dialami  oleh  subjek  penelitian, misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan dan sebagainya secara holistik dan dengan cara deskripsi dalam  bentuk  kata-kata  dan  bahasa,  pada  suatu konteks khusus yang alamiah dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah 12 . 2. Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  bersumber  pada data  sekunder.  Data  sekunder  diperoleh  melalui bahan  kajian  primer  yang  difokuskan  pada  studi kepustakaan seperti jurnal ilmiah, makalah akademik,  buku  referensi  yang  berkaitan  dengan objek penelitian
3. Teknik Analisa Data
11 Jhon W Creswell, Research Design : Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches , 4th ed. (United States of America: SAGE Publication, 2014).
12 Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Bandung: Alfabeta, 2017).
Analisis  data  dilakukan  dengan  metode analisis  kualitatif  dengan  penguraian  secara deskriptif. Analisis
kualitatif deskriptif menggunakan pendekatan eksploratif yakni membangun budaya organisasi Imigrasi sesuai visi organisasi “PASTI AKTUAL”. Tulisan ini disusun dengan  sistematika  berikut.  Pertama,  penjelasan awal  tentang  fungsi  dan  pelayanan  keimigrasian. Kedua, penjelasan terkait konsep budaya organisasi. Ketiga,  diskursus  budaya  organisasi  hirarki. Keempat,  Konsep  Budaya  Organisasi  Imigrasi “PASTI  AKTUAL”  dan  Kelima,  Metode Pembentukan Budaya Organisasi “PASTI AKTUAL”.

## PEMBAHASAN

## Fungsi dan Pelayanan Keimigrasian
Sesuai  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2011 tentang  Keimigirasian,  Ditjen  Imigrasi  merupakan unsur pemerintah yang mempunyai tugas mengatur lalu  lintas  orang  yang  masuk  atau  keluar  wilayah Indonesia  serta  pengawasannnya  dalam  rangka menjaga tegaknya  kedaulatan  Negara.  Fungsi yang diemban  Ditjen  Imigrasi  meliputi  pelayanan keimigrasian,  penegakan  hukum  keimigrasian, keamanan  Negara,  dan  fasilitator  pembangunan kesejahteraan  masyarakat.  Secara  garis  besar, pelaksanaan  keempat  fungsi  tersebut  dijabarkan sebagai berikut:
Pertama,  Pelayanan  Keimigrasian.  Sebagai instansi  yang  melakukan  pelayanan  publik.  Ditjen Imigrasi  memiliki  tolok  ukur  dalam  menilai kinerja  kualitas  layanan.  Pelayanan  keimigrasian saat  ini  telah  menerapkan  manajemen  sistem teknologi     informasi     dan     komunikasi     yang dinamakan  dengan  Sistem  Informasi  Manajemen Keimigrasian  (disebut  SIMKIM),  dan  tersedianya Standar  Operating  Procedure (SOP)  pelayanan keimigrasian  yang  berbasis  teknologi  informasi dan  komunikasi.  Dalam  menyikapi  semakin tingginya  harapan  masyarakat  terhadap  kualitas pelayanan  publik,  Ditjen  Imigrasi  telah melakukan langkah-langkah  strategis  dalam  melayani  Warga Negara  Indonesia  dan  Orang Asing,  seperti menyederhanakan  prosedur  pemberian  paspor dengan  Sistem  Pelayanan  Paspor  Terpadu  di kantor  imigrasi,  misal  dengan  adanya  Anjungan Paspor  Mandiri,  penggelaran  mesin  elektronik ( autogate )  dalam  pemeriksaan  keimigrasian  di Tempat  Pemeriksaan  Imigrasi  (TPI),  pembentukan Unit  Layanan  Paspor  (ULP)  di  beberapa  kantor Imigrasi  yang  volume  pelayanannya  tinggi  dan progam-program unggulan lainnya.
Kedua,  Penegakan  Hukum.  Pelaksanaan fungsi  penegakan  hukum  keimigrasian  dalam Undang-undang  Nomor  6  Tahun  2011  tentang
Keimigrasian,  dilakukan  melalui  dua  cara  yaitu penegakan  hukum  yang  bersifat  administratif  dan proyustisia.  Tindakan  Administratif  Keimigrasian berupa  pencantuman  nama  warga  bermasalah dalam  daftar  pencegahan  suatu  penangkalan, pembatasan/perubahan atau pembatalan izin tinggal.  Larangan  untuk  berada  di  suatu  atau beberapa  tempat  tertentu  di  wilayah  Indonesia, keharusan  untuk  bertempat  tinggal di  suatu  tempat tertentu  di  wilayah  Indonesia,  pengenaan  biaya beban  dan  juga  pendeportasian  Orang  Asing  dari wilayah  Indonesia.  Adapun  penegakan  hukum dalam tindak pidana keimigrasian dilakukan melalui serangkaian  penyidikan  oleh  Penyidik  Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Keimigrasian hingga penyerahan  berkas  perkara  ke  Penuntut Umum.
Ketiga,  Keamanan  Negara.  Fungsi  keamanan negara didukung dengan berbagai instrumen antara lain    pengenaan    tindakan      pencegahan  ke  luar negeri  yang  dilakukan  oleh  Menteri  Hukum  dan HAM berdasarkan pada hasil pengawasan keimigrasian,  Keputusan  Menteri  Keuangan  dan
Jaksa Agung, perintah Ketua Komisi Pemberantasan Korupsi, permintaan Kepala Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia permintaan Kepala  Badan  Narkotika  Nasional,  keputusan atau permintaan  pimpinan  kementerian/  lembaga  lain yang berdasarkan undang-undang memiliki kewenangan  pencegahan,  dan  penerapan  tindakan penangkalan  yang  kesemuanya  dengan  alasan keimigrasian  terhadap  orang  asing  oleh  Menteri Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  atas  permintaan pejabat  yang  berwenang.  Undang-  Undang  Nomor 6 Tahun 2011 juga mengatur mengenai pengawasan dan intelijen keimigrasian dengan prinsip penyelidikan,  pengamanan,  dan  penggalangan terhadap  orang  asing  yang  masuk  atau  keluar wilayah Indonesia serta pengawasan atas keberadaan dan kegiatannya. Pengawasan keimigrasian  juga  dilakukan  terhadap Warga Negara  Indonesia  yang  memohon  dokumen perjalanan,  keluar  atau  masuk  wilayah  Indonesia dan  yang  berada  di  luar  wilayah  Indonesia,  serta terhadap  penjamin.  Di  samping  itu  juga  dibentuk Satuan  Kerja  khusus  lintas  instansi  yang  dikenal dengan TIMPORA  dalam mengawasi Orang Asing.
Keempat, fasilitator
pembangunan kesejahteraan masyarakat. Dalam rangka
mendukung pembangunan nasional, Imigrasi
mengeluarkan berbagai kebijakan yang memberikan fasilitas keimigrasian bagi orang asing di  Kawasan  Ekonomi  Khusus  (KEK), kemudahan keimigrasian  di  bidang  pariwisata  dan  investasi yang  sejalan  dengan  perkembangan  dan  dinamika global  berupa  kebijakan  Bebas  Visa  Kunjungan (BVK), Visa Kunjungan Saat  Kedatangan  (VKSK) dan  Visa  Tinggal  Terbatas saat  kedatangan  sebagai
bentuk Visa  on  Arrival ( VoA )  di  Tempat Pemeriksaan  Imigrasi  (TPI)  tertentu,  pemberian fasilitas Immigration on Shipping ( IoS ), kemudahan bagi  wisatawan  lanjut  usia  mancanegara  untuk mendapatkan izin tinggal dan berdiam lebih lama di Indonesia,  serta  penyederhanaan  prosedur  dalam penerbitan  izin tinggal yang lebih aman, cepat dan mudah.
Untuk  dapat  melaksanakan  keempat  fungsi tersebut, maka dibutuhkan suatu budaya organisasi. Hal  ini  perlu  dilakukan  agar  dalam  diri  setiap anggota  organisasi  melalui  penanaman  nilai-nilai tersebut  menjadi  sumber  inspirasi  dan  panduan moral untuk mengambil keputusan dan bertindak di semua  tingkatan  organisasi 13 .  Fungsi  keimigrasian akan semakin efektif jika perilaku yang diharapkan semakin “tertanam”  dalam  budaya  sebuah organisasi  dan  pada  akhirnya  akan  mencapai  visi dari organisasi tersebut.

## Konsep Budaya Organisasi
Aliran  teori  organisasi  terbaru  sekarang  ini, dan sering disebut aliran kontemporer adalah aliran kebudayaan.  Teori-teorinya  berlandaskan  asumsi tentang  organisasi  dan  orang-orang  yang  berada  di dalamnya.  Asumsinya  sangat  berbeda  dengan “ main-line ” organisasi sebelumnya 14 .
Kebudayaan  organisasi  dalam  pengertiannya dibagi  menjadi:  Pertama,  suatu  aliran  teori organisasi yang menekankan pada suatu kebudayaan yang  hidup  dalam  organisasi.  Kebudayaan  yang hidup  mestinya  tidak  bisa  melepaskan  dari kebudayaan  yang  hidup  dalam  masyarakat  tempat organisasi  itu  berkiprah 15 .  Kebudayaan  ini  terdiri dari segala sesuatu yang tidak bisa diraba ( intangible things ),  antara  lain:  nilai,  kepercayaan,  asumsi, persepsi, norma perilaku, dan pola ( pattern ) sikap.
Kesemuanya  tidak  bisa  dilihat  dan  diamati secara kasat mata, akan tetapi semuanya merupakan kekuatan  yang  selalu  berada  di  belakang  kegiatan dan  aktivitas  organisasi  yang  dapat  dilihat  dan diamati  oleh  indra  penglihatan  kita.  Menurut Killmann  dkk  dalam buku Gaining  Control  of  The Corporate Culture , kebudayaan organisasi merupakan energi sosial yang dapat menggerakkan orang-orang untuk  berkerja.  “Budaya  bagi organisasi  laksana  kepribadian  bagi  manusia- sesuatu  yang  tersembunyi,  akan  tetapi  merupakan tema  yang  menyatukan  dan  memberikan  arti, pengarahan dan mobilisasi 16 .
13 Bobby Briando, “Prophetical Law: Membangun Hukum Berkeadilan Dengan Kedamaian,” Jurnal Legislasi Indonesia 14, no. 3 (2017): 313–324.
14 Miftah Thoha, Perspektif Perilaku Birokrasi (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2002).
15 Miftah Thoha, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar Dan Aplikasinya (Jakarta: Rajawali Press, 1986).
Kedua,  aliran  budaya  organisasi  merupakan aliran kontemporer yang memandang, memikirkan, menganalisa, mempelajari, dan mecoba memahami organisasi, aliran kebudayaan memusatkan perhatiannya  pada  “ counterculture ”.  Asumsi  dan teori  serta  pendekatannya  sangat  berbeda  dengan pendukung-pendukung  aliran  struktur  modern  dan aliran  sistem.  Aliran  kebudayaan  fokus  pada bagaimana  organisasi  membuat  keputusan,  dan bagaimana  serta  mengapa  orang-orang  dalam organisasi berperilaku seperti yang mereka lakukan 17 .
Menurut aliran kebudayaan, banyak perilaku organisasi dan keputusan organisasi yang ditentukan oleh  pola  dasar  asumsi  yang  telah  hidup  dalam organisasi. Pola dasar asumsi tersebut, selalu hidup dan  memengaruhi  perilaku  orang-orang  dalam membuat keputusan, sehingga organisasi bisa hidup dan  bekerja.  Pola  dasar  asumsi  ini  sangat  penting bagi  organisasi,  akan  tetapi  acapkali  dilupakan. Asumsi  ini  sangat  dasar  sekali  dan  merembes  ke segala  penjuru  organisasi,  dan  diterima  sebagai kenyataan organisasi. Dengan demikian, kebudayaan dalam organisasi sangat kuat mengendalikan perilaku organisasi.
Budaya organisasi tidak mengabaikan preferensi  pribadi  dari  para  anggota  organisasi. Dengan  kata  lain,  preferensi  pribadi  sama  sekali tidak diabaikan oleh aturan-aturan formal, otoritas, dan  norma  perilaku  rasionalitas.  Akan  tetapi preferensi  itu  dikendalikan  oleh  norma  budaya, nilai-nilai,  kepercayaan,  dan  asumsi-asumsi  yang hidup dalam organisasi 18 .
Jadi  untuk  memahami  dan  meramalkan bagaimana  organisasi  akan  berbuat  dalam  kondisi lingkungan yang berbeda, maka pertama kali harus diketahui apakah pola asumsi dasarnya. Pola asumsi dasar  budaya  organisasi  ialah  kebudayaan  dalam organisasi  itu  sendiri.  Dalam  hal  ini  tentu  saja budaya organisasi yang dibentuk oleh visi Imigrasi yaitu “PASTI AKTUAL”.

## Diskursus Budaya Organisasi Hirarki
Tipe  budaya  hirarki  adalah  terdapatnya struktur  kerja  jelas  dimana  terdapat  kepala  kantor, kepala  bagian,  dan  juga  bawahan  yang  telah memiliki  struktur  organisasi  yang  telah  ditetapkan dan  seluruh  anggota  organisasi  yang  dikendalikan oleh  prosedur  kerja  selayaknya  kantor  Imigrasi. Disamping  budaya  hirarki    terdapat  empat  tipe
16 R.H Kilmann, M.J Saxton, and R Serpa, Gaining Control of the Corporate Culture (San Fransisco: Jossey-Bass, 1985).
17 Ibid.
18 Sujoko Efferin and Felizia Arni Rudiawarni, “Memahami Perilaku Stakeholders Indonesia Dalam Adopsi Ifrs: Tinjauan Aspek Kepentingan, Bahasa, Dan Budaya,” Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia 11, no. 2 (2014): 138–164.
budaya organisasi  menurut  Cameron yang terbagi atas:

## The Hierarchy Culture
Budaya hirarki yaitu budaya organisasi  yang ada dalam organisasi yang berdasarkan atas struktur organisasi  yang  jelas  dalam  organisasi  tersebut. Segala keputusan yang akan diambil harus jelas dan mengacu  kepada  prosedur  yang  telah  dibuat  dan berjalan lama pada suatu organisasi. Budaya hirarki ini  bersifat  formal  karena  tugas  seorang  pemimpin sangatlah penting di dalamnya

## The Market Culture
Budaya  pasar  merupakan  budaya  pada perusahaan yang berlandaskan terhadap lingkungan persaingan yang bersifat dinamis, dimana lingkungan  tersebut  berubah-ubah  menyesuaikan dengan  perkembangan  organisasi  yang  kompetetif. Pada  organisasi  yang  memiliki  budaya market ini memiliki prinsip yang hampir sama dengan prinsip pemasaran.  Fokus  dari  tipe  budaya  ini  yaitu  lebih fokus  terhadap  lingkungan  eksternal  daripada lingkungan  internal,  dan  lebih  memperhatikan permasalahan-permasalahan  eksternal  yang  timbul karena adanya perubahan-perubahan yang mengakibatkan  organisasi  untuk  berfikir  lebih kompetitif.
The Clan Culture Disebut clan karena organisasi yang menganut budaya ini lebih mengedepankan terhadap hubungan kekeluargaan antar anggota organisasi di dalamnya. Karakteristik dalam budaya organisasi ini adalah adanya tim kerja yang solid, aparatur atau staf yang terlibat dalam setiap kegiatan, komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

## The Adhocracy Culture
Budaya  adokrasi  yang  dimaksud  adalah budaya  organisasi  yang  sangat  mengedepankan inovasi  dan  kreatifitas  dari  anggota.  Budaya  ini sangat  cocok  untuk  organisasi  yang  terus  menerus melakukan inovasi terhadap output pelayanan yang dihasilkan  karena  dalam  menghadapi  kerasnya kompetisi diperlukan adanya pemikiran yang kreatif dan inovatif.
Imigrasi  memiliki  kecenderungan  budaya organisasi hirarki karena menurut Cameron budaya hirarki  tidak  hanya  fokus  pada  struktural  jabatan namun  juga  terdapat  inovasi  dan  orientasi  kepada tindakan, tingkat integrasi, kontak dengan bawahan, otonomi dan pengambilan keputusan, serta berorientasi kinerja. Namun dalam hal tata nilai dan kebiasaan  anggota,  budaya  hirarki  lebih  terkesan kaku.  Hal  ini  dikarenakan  budaya  hirarki  hanya
19 Ari Kamayanti, “Akuntansiasi Atau Akuntansiana?
Memaknai Reformasi Akuntansi Sektor Publik Di Indonesia,” Jurnal Akuntansi Multiparadigma 2, no. 3 (2011): 531–540.
terfokus  pada  tugas  seorang  pemimpin  tanpa memerhatikan  aspek  lainnya.  Hubungan  atasan bawahan  dan  mengacu  pada  prosedur  yang  jelas mengakibatkan  budaya  ini  jauh  dari  nilai-nilai dibaliknya.
Memimpin  organisasi  demikian  layaknya memimpin  tanpa  ruh,  tanpa  tujuan  fundamental tentang hakikat organisasi dan inividu di dalamnya. Jika  tujuan  utama  hanya  fokus  pada procedure, bagaimana  mugkin  kita  akan  mendapatkan  suatu progress ? Praktik organisasi seperti inilah yang pada akhirnya  mengarah  pada  penciptaaan  organisasi “mesin”  yang  terkooptasi  hegemoni  “pabrik”, sehingga  organisasi  pun  hanya  menjadi  mesin produksi pelayanan 19 .
Sejatinya,  komitmen  pada  “visi”  yang memiliki nilai-nilai dalam suatu organisasi sebagaimana ditemui pada organisasi yang berbudaya  merupakan  suatu  pengabdian  pada pemenuhan  sisi  humanis  dan  spiritual.  Nilai  yang melekat sudah tentu jelas. Organisasi adalah wadah seseorang  dalam  mengemban  amanah  untuk peradaban  dan  oleh  karena  itu  organisasi  harus bertujuan  mencapai  suatu  kemaslahatan  dan kebaikan.
Untuk  itulah  kemudian  dibutuhkan  adaptasi eksternal  dan  integrasi  internal  berbasis  nilai-nilai spiritual  dalam  budaya  Organisasi.  Menurut Marques  yang  memberikan  gambaran  tentang spiritualitas  di  tempat  kerja,  yaitu  adanya pengalaman  bersama  di  antara  para  anggota organisasi sebagai sebuah kesatuan yang menonjolkan rasa kesalingterkaitan di antara mereka dengan  dilandasi  oleh  ketulusan,  timbal  balik,  dan niatan baik yang diperkuat oleh makna yang dalam di balik sebuah pekerjaan 20 .
Spiritualitas  ini  membangkitkan  kesadaran sebagai  manusia  seutuhnya  dan  kegembiraan sehingga  memperkuat  motivasi  bekerja  dan melahirkan  kinerja  organisasi  yang  unggul.  Lebih lanjut marques mengakatan spiritualitas hanya dapat tumbuh  dalam  konteks  budaya  organisasi  yang sesuai.  Budaya  organisasi  yang  tepat  akan menciptakan motivasi utama bekerja di antara para anggota  organisasi  yang  bukan  karena  dorongan imbalan  atau  hukuman,  namun  lebih  kepada dorongan yang intrinsik dari dalam diri sendiri yang muncul karena kebahagiaan yang dirasakan.
Budaya Organisasi “PASTI AKTUAL”
Untuk dapat merealisasikan budaya organisasi  imigrasi  berdasarkan  visi  organisasi, maka  Sumber  Daya  Aparatur  menjadi  tolok  ukur
20 J.F Marques, “Spiritual Performance from An Organizational Perspective: The Starbucks Way,” Corporate Governance: The International Journal of Business in Society 8, no. 3 (2008): 248–257.
utama dalam keberhasilan implementasi dimaksud. Oleh karena itu, maka insan imigrasi harus memiliki core  value yang  dapat  menciptakan  budaya organisasi  dalam  mencapai  visi.  Kementerian Hukum  dan  HAM  telah  memproklamirkan  suatu gerakan  revolusi  mental  bertajuk  “AYO  KERJA, KAMI  PASTI”  yang  diharapkan  dapat  menjadi “ruh” aparatur dalam bertindak dan berkarya.
Slogan PASTI sendiri kemudian berkembang menjadi Tata Nilai Kementerian Hukum dan HAM RI  yang  memandu  pencapaian  visi  dan  misi  serta mewujudkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai serta  sebagai  pedoman  bagi  seluruh  insan Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Nilai tersebut kemudian yang diharapkan dapat mendukung dan memandu tugas dan tanggungjawab aparatur 21 .
Profesional :  Aparatur  Kementerian  Hukum dan  HAM  adalah  aparat  yang  bekerja  keras  untuk mencapai  tujuan  organisasi  melalui  penguasaan bidang  tugasnya,  menjunjung  tinggi  etika  dan integirtas profesi; Akuntabel: Setiap kegiatan dalam rangka penyelenggaraan pemerintah dapat dipertanggungjawabkan  kepada  masyarakat  sesuai dengan  ketentuan  atau  peraturan  yang  berlaku; Sinergi : Komitmen untuk membangun dan memastikan  hubungan  kerjasama  yang  produktif serta  kemitraan  yang  harmonis  dengan  para pemangku  kepentingan  untuk  menemukan  dan melaksanakan  solusi  terbaik,  bermanfaat,  dan berkualitas; Transparan : Kementerian Hukum dan HAM menjamin akses atau kebebasan bagi  setiap  orang  untuk  memperoleh  informasi tentang  penyelenggaraan  pemerintahan,  yakni informasi tentang kebijakan, proses pembuatan dan pelaksanaannya,  serta  hasil-hasil  yang  dicapai ; Inovatif : Kementerian Hukum dan HAM mendukung kreatifitas dan mengembangkan inisiatif untuk  selalu  melakukan  pembaharuan  dalam penyelenggaraan tugas dan fungsinya.
Tata Nilai “PASTI” yang telah menjadi core value dalam  diri  insan  Aparatur  Sipil  Negara Kementerian  Hukum  dan  HAM  harus  sejalan  pula dengan  visi  imigrasi  “AKTUAL”.  Dimana  slogan “PASTI AKTUAL” yang merupakan akronim dari Profesional;Akuntabel;  Sinergi;  Transparan  dan Inovatif  serta  Aktif;  Kreatif;  Terpercaya;  Unggul; Amanah dan Logis sangatlah tepat untuk dijadikan
21 Pramella Yunidar Pasaribu and Bobby Briando,
“PELAYANAN PUBLIK KEIMIGRASIAN BERBASIS HAM SEBAGAI PERWUJUDAN TATA NILAI ‘PASTI’ KEMENKUMHAM,” Jurnal HAM 10, no. 1 (2019): 39–56.
22 Pramella Yunidar Pasaribu and Bobby Briando,
“Internalisasi Nilai--Nilai Pancasila Dalam Penyusunan Kode Etik Aparatur Pengawas Internal Pmerintah (APIP),” Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum 13, no. 2 (2019): 245–264.
budaya  kerja  organisasi  di  Lingkungan  Direktorat Jenderal Imigrasi.

## PASTI AKTIF
Aktif menurut kbbi.kemdikbud.go.id memiliki  arti  giat  dalam  berkerja  dan  berusaha; dinamis  atau  bertenaga  serta  mampu  beraksi  dan bereaksi.  Dalam  budaya  organisasi  aktif  dalam berkerjasama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi merupakan  komitmen  bersama.  Komitmen  untuk saling menolong, memberikan masukan, menyelesaikan tanggungjawab masing-masing dengan  baik  agar  tidak  menyusahkan  orang  lain pada proses berikutnya.
Seringkali kita mendengar sebuah pandangan yang  merujuk  pada seleksi  alam,  yaitu: survival  of the  fittest (makna:  hanya  orang  terkuat  yang  bisa bertahan dan karenanya kita harus berkompetisi dan menang untuk dapat bertahan). Pandangan ini hanya menumbuhkembangkan  egoisme,  konflik  dan kesepian  atau  keterasingan.  Sebaliknya,  aktif kerjasama  justru  menumbuhkembangkan  cinta, apresiasi dan kemauan berbagi 22 .
Dalam  konteks  budaya  organisasi,  aktif kerjasama memperkuat rasa kesatuan dan kesalingterkaitan. Kerjasama yang baik memungkinkan  setiap  individu  untuk  merasakan iklim kekeluargaan dalam organisasi yang menumbuhkembangkan  rasa  saling  membutuhkan, meminimalisir  stress,  dan  menciptakan  suasana kerja yang nyaman.
Dalam situasi inilah ada energi kolektif yang aktif menguatkan setiap anggota organisasi sehingga semua  potensi  yang  ada  dapat  terus  tergali  dan terealisasi.  Asumsi  yang  berlaku  dibalik  nilai  ini adalah: dengan  aktif  membantu  orang  lain, sesungguhnya  saya  sedang  membantu  diri  saya sendiri 23 .

## PASTI KREATIF
Kreatif menurut kbbi.kemdikbud.go.id
bermakna memiliki daya cipta; memiliki kemampuan  untuk  menciptakan,  dapat  juga bermakna  sebagai  pekerjaan  yang  menghendaki kecerdasan dan  imajinasi. Kata  kunci disini adalah kreatifitas.
Nilai
kreatifitas berarti menumbuhkembangkan  iklim  organisasi  yang memberikan ruang bagi seluruh anggota organisasi untuk selalu belajar hal baru, berinisiatif, berdiskusi,
23 Sujuko Efferin and Wiyono Pontjoharyo, “Chinese Indonesian Business in the Era of Globalization: Ethnicity, Culture and the Rise of China,” in Southeast Asia’a Chinese Businesses in An Era of Globalization: Coping with the Rise of China , ed. Leo Suryadinata (Singapore: Institute of Southeast Asian Studies, 2006).
dan  bereksperimen  dalam  skala  kecil  sebelum masuk dalam skala yang lebih besar.
Kreatifitas  tidak  harus  melahirkan  ide  yang sama  sekali  baru,  namun  juga  dapat  muncul  dari modifikasi  ide  sebelumnya  atau  melihat  dari  sudut pandang  yang  berbeda.  Kreatifitas  juga  tidak mengenal  tingkatan  organisasi  atau  latar  belakang dari seseorang. Nilai ini tumbuh jika egalitarianisme dan inklusivitas dikembangkan dalam interaksi antar anggota organisasi.
Keratifitas tidak hanya muncul dari data dan analisis  ilmiah  namun  juga  dari  intuisi  dan pegalaman  pribadi  seseorang  (siapapun  dia  dan apapun  posisinya)  dalam  memaknai  perjalanan hidupnya. Karenanya, kendala komunikasi potensial dalam  organisasi  seperti  kedudukan  atau  jabatan, senioritas,  latar  belakang  sosial  atau  ekonomi,  dan sebagainya  secara  bertahap  perlu  dihilangkan  agar setiap anggota, siapapun juga, merasa dilibatkan dan diapresiasi ide-idenya.
Pimpinan  perlu  memberikan  contoh  nyata dalam  hal  ini  agar  bawahan  yakin  bahwa  mereka memang  memiliki  ruang  gerak  yang  cukup  luas untuk  mengekspresikan  ide-idenya.  Dengan  kata lain,  segala  bentuk  forum  diskusi  mencari  inovasi dalam  organisasi  perlu berfokus  pada  apa  yang dibicarakan bukan siapa yang berbicara .

## PASTI TEPERCAYA
Tepercaya  menurut  kbbi.kemdikbud.go.id memiliki  makna  dapat  dipercaya  atau  paling dipercaya.  Membangun  kepercayaan  publik  sudah menjadi  hal  mutlak  dalam  pelaksanaan  tugas  dan fungsi 24 .    Menumbuhkembangkan  kepercayaan publik dapat dilakukan dengan cara menumbuhkan nilai keterbukaan.
Nilai  keterbukaan  berarti  mampu  untuk memiliki pikiran dan sikap terbuka terhadap ide-ide, pengalaman, dan kesempatan baru tanpa berprasangka  apapun  sebelumnya.  Yang  menjadi kunci  adalah  kemampuan  untuk  mendengarkan orang  lain  dengan  berkesadaran.  Mendengarkan secara  berkesadaran  berarti  fokus  kita  ada  pada orang lain bukan pada diri sendiri. Inilah kemudian yang  akan  menumbuhkan  rasa  saling  percaya  satu sama lainnya.
Kita  tidak  hanya  memerhatikan  kata  demi kata  yang  orang  lain  ucapkan,  namun  juga  mimik muka,  bahasa tubuh,  dan  intonasi suaranya  sampai ia  selesai  berbicara.  Mendengarkan  dengan berkesadaran akan memberikan pengetahuan mendalam tentang suatu hal yang akan
menumbuhkan
kepercayaan. Sebaliknya mendengarkan sambil lalu hanya akan membangun kendala komunikasi.
24 Sujoko Efferin and Monika S. Hartono, “Management Control and Leadership Styles in Family Business: An
Tidak ada orang yang suka berbicara dengan orang  yang  selalu  melihat  pesan  yang  masuk  di ponselnya.  Hal  positif  lain  dari  mendengarkan dengan berkesadaran adalah kita menjadi tahu kapan harus  menanggapi  dan  kapan  harus  diam.  Tidak semua pertanyaan membutuhkan jawaban langsung, namun  sikap  kita  saat  mendengarkan  orang  lain dapat mengurangi sebagian beban orang tersebut .
Keterbukaan adalah lawan kata dari berpikiran sempit dan suka menghakimi orang lain. Dengan  mendengarkan  sambil  berkesadaran,  kita akan lebih mampu menerima kritik, saran dan pujian tanpa  harus  larut  dalam  perasaan  suka  atau  tidak suka.  Dengan  demikian  tindakan  yang  akan  kita ambil akan didasarkan pada apa yang terbaik untuk dilakukan  bukan  didasarkan  pada  kesukaan  atau ketidaksukaan sesaat.
PASTI UNGGUL Unggul menurut kbbi.kemdikbud.go.id memiliki arti lebih tinggi (pandai, baik, cakap, kuat, awet  dan  sebagainya)  dari  pada  yang  lain;  utama (terbaik,  terutama).  Unggul  tidak  hanya  diartikan cakap, namun juga memiliki empati atau nilai welas asih.
Welas  asih  berarti  setiap  anggota  organisasi memiliki  kepedulian  tidak  hanya  terhadap  dirinya atau unitnya sendiri, namun juga sanggup berempati terhadap seluruh anggota organisasi dan pihak lain di luar organisasi. Anggota organisasi semacam ini akan  selalu  peka  dan  memiliki  empati  terhadap kebutuhan  orang  lain  karena  kebahagiaan  atau penderitaan  orang  lain  juga  akan  menjadi kebahagiaan atau penderitaannya sendiri.
Bentuknya dapat berupa bertegur sapa dengan senyum  yang  tulus,  menawarkan  bantuan  kepada mereka yang menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan  tugasnya,  membantu  membukakan pintu  bagi  kolega  yang  sedang  membawa  barang, menawarkan teh atau minuman pada kolega saat kita sedang  membuatnya  untuk  diri  sendiri  dan sebagainya.
Saat kita peduli pada orang lain, maka saat itu juga benih kepedulian dari orang lain ke kita sudah mulai kita taburkan. Efeknya mungkin belum tentu langsung  terasa  namun  membangun  budaya organisasi  adalah  proses  meletakkan  fondasi interaksi  dalam  sebuah  organisasi.  Fondasi  yang kuat  membutuhkan  waktu.  Ia  akan  terwujud  saat sebab-sebab dan kondisi terpenuhi.
Yang  lebih  penting  adalah  saat  kita  mulai mempedulikan orang lain maka benih kebahagiaan mulai kita tumbuhkan dalam diri. Jika kita berwelas asih  kepada  orang  lain  bukan  agar  orang  lain membalasnya baru kemudian kita bersahaja, namun
Indonesian Case Study,” Journal of Accounting and Organizational Change 11, no. 1 (2015): 130–159.
karena  kita  memilih  untuk  berbahagia  melalui empati  yang  kita  miliki .  Saat  empati  kolektif terbentuk  maka  efek  positifnya  sangat  kuat  bagi interaksi  dalam  organisasi.  Inilah  kemudian  yang dapat membentuk pribadi aparatur yang unggul.

## PASTI AMANAH
Amanah menurut kbbi.kemdikbud.go.id memiliki  makna  sesuatu  yang  dipercayakan (dititipkan)  kepada  orang  lain;  dapat  dipercaya (boleh  dipercaya).  Amanah  dapat  diartikan  sesuatu yang  dipercayakan  kepada  orang  lain  untuk digunakan  sebagaimana  mestinya  sesuai  dengan keinginan yang mengamanahkan 25 ini artinya bahwa pihak  yang  mendapat  amanah  tidak  memiliki  hak penguasaan  (pemilikan)  mutlak  atas  apa  yang diamanahkan.  Ia  memiliki  kewajiban  untuk memelihara  amanah  tersebut  dengan  baik  dan memanfaatkan sesuai dengan yang dikehendaki oleh pemberi amanah.
Amanah  memiliki  tiga  bagian  penting  yang harus diperhatikan, yaitu pemberi amanah, penerima amanah,  dan  amanah  itu  sendiri.  Pemberi  amanah dalam  hal  ini  adalah  Tuhan  Sang  Pencipta  Alam Semesta. Dengan kekuasaan dan kebesarannya,Tuhan  menciptakan  manusia  sebagai wakilnya  di  bumi.  Pernyataan  ini  menguatkan pengertian  bahwa  manusia  memiliki  prediket khalifah di muka bumi sebagai penerima amanah.
Ini  berarti  bahwa  penerima  amanah  dalam melakukan  segala  sesuatu,  harus  berdasarkan  pada kesadaran  diri  bahwa  ia  sebenarnya  adalah  wakil Tuhan  di  muka  bumi  yang  memiliki  konsekuensi bahwa  semua  aktivitasnya  harus  sesuai  dengan keinginan  Tuhan  ( the  will  of  God ).  Atau,  dengan ungkapan  yang  lain,  penerima  amanah  harus menjadikan predikat “wakil Tuhan di bumi” sebagai cara pandang (perspektif) dalam setiap erak langkah kehidupannya baik secara individual maupun secara komunal. 26
Dengan  mengakui  bahwa  perspektif  ini sebagai perspektif yang tunggal dan universal, maka penerima  amanah  akan  secara  sadar  mengetahui tentang  amanah  yang  harus  dijalankannya,  yaitu “mengelola  bumi  secara  bertanggungjawab” 27 . Amanah untuk menyebarkan kebaikan ini merupakan tugas universal setiap diri manusia tanpa ada  batas,  ruang  dan  waktu.  Dalam  hubungannya dengan budaya organisasi tidak lain adalah amanah yang  menyebarkan  kebaikan,  kesejahteraan,  atau
25 Iwan Triyuwono, Akuntansi Syariah : Perspektif, Metodologi, Dan Teori , 2nd ed. (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2015).
26 Iwan Triyuwono, “Salam Satu Jiwa Dan Konsep Kinerja Klub Sepak Bola,” Jurnal Akuntansi Multiparadigma 6, no. 2
(2015): 290–303.
27 Iwan Triyuwono, “Awakening the Conscience inside : The Spirituality of Code of Ethics for Professional Accountants,”
kemudahan  dalam  memberikan  pelayanan  kepada publik.
Jika  pribadi  aparatur  imigrasi  menganggap bahwa  amanah  merupakan  perintah  Tuhan,  maka perintah dari pimpinan atau atasan akan dilaksanakan dengan penuh tanggungjawab, karena sesungguhnya muara amanah adalah pertanggungjawaban  terhadap  Tuhan  Semesta Alam. Konsekuensi logisnya adalah semua tindakan yang dilakukan oleh Aparatur, yaitu tindakan untuk menunaikan  amanah  harus  dilakukan  dalam kerangka  pengabdian  kepada  Sang  Pemberi Amanat.

## PASTI LOGIS
Logis  dalam  kbbi.kemdikbud.go.id  memiliki makna  sesuai  dengan  logika;  benar  menurut penalaran  serta  masuk  akal.  Logis  juga  dapat bermakna sebagai penalaran terhadap nilai penghargaan.  Yang  dimaksud  pengharagaan  disini adalah  keberagaman  merujuk  pada  komitmen bersama  untuk  selalu  menghargai  keberagaman dalam organisasi, termasuk dalam hal cara pandang, sosio-kultural, agama, ideologi, tingkat pendidikan, dan pengalaman hidup.
Alam  semesta  dan  tempat  tinggal  kita memiliki  berbagai  masalah  yang  membutuhkan metode penyelesaian yang berbeda-beda. Keberagaman  dapat  menjadi  kekuatan  jika  ia dianggap  sebagai  sumber  ide-ide  baru  yang  unik berbasis  kearifan  lokal  misalnya.  Pengelolaan keberagaman  merupakan  tantangan  tersendiri karena keberagaman juga berpotensi untuk menjadi sumber  kesalahpahaman  dan  konflik  jika  tidak disikapi secara arif dan bijak 28 .
Kesalahpahaman muncul karena secara logis pikiran  kita  dibelenggu  oleh  konsep-konsep  yang kita  dapatkan  sebelumnya  tentang  esensi  atau  sifat dasar  seseorang  atau  sebuah  kelompok.  Konsep- konsep  tersebut  melahirkan  prasangka  yang didapatkan dari hasil pengembaraan pikiran di masa lalu,  dan  ini  menyulitkan  diri  sendiri  untuk mendapatkan  wawasan  dan  pegetahuan  tentang suatu  hal.  Namun  jika  diri  pribadi  dapat  melatih pikiran  atau  logika  untuk  selalu  berada  di  sini  dan sekarang  maka  kesadaran  penuh  dan  pengetahuan mendalam akan muncul. Dengan memiliki kesadaran  penuh  saat  berinteraksi,  maka  para anggota  organisasi  dapat  mentransformasikan segala prasangka tersebut menjadi kemauan untuk
Procedia - Social and Behavioral Sciences 172, no. 15th & 16th December, Kuala Lumpur (2015): 254–261, http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.362.
28 Bobby Briando, Akbar Rasona, and Agung Sulistyo Purnomo, “Akuntabilitas Kinerja Instansi Keimigrasian Berbasis SMILE,” Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian 1, no. 2 (2018): 25–47.
saling  belajar  dan  menerima  segala  sesuatu sebagaimana adanya. 29
Nilai-nilai  di  atas  merupakan  penjabaran dalam  pencapaian  visi  dalam  organisasi  imigrasi. Melalui  nilai-nilai  tersebutlah    diharapkan  dapat mempermudah  dalam  mengaplikasian  Tata  Nilai “PASTI  AKTUAL”.    Nilai-nilai  tersebut  dapat menjadi way  of  life dan  dapat  dijadikan  panduan dalam interaksi sehari-hari. Namun perlu  diketahui bahwa  mengkomunikasikan  belum  tentu  berarti membangun  dan  menginternalisasikan  nilai-nilai tersebut  ke  diri  setiap  individu  dalam  organisasi. Perlu suatu metode pendukung dalam pembentukan budaya organisasi tersebut.
Metode Pembentukan Budaya Organisasi “PASTI AKTUAL”
Metode  yang  coba  penulis  angkat  diadopsi dari metode pembentukan budaya organisasi dalam Buku  Sistem  Pengendalian  Manajemen  Berbasis Spiritualitas karya Efferin 30 . Adapun pembagiannya antara lain:

## Keteladanan Pemimpin
Keteladanan  seorang  pemimpin  seringkali menjadi  metode  paling  mengena  dalam  kondisi masyarakat  Indonesia, karena  mereka menganggap seorang  pemimpin  adalah  juga  seorang  panutan 31 .
Pada saat seorang pemimpin menggunakan dirinya sebagai contoh nyata tentang apa yang ia harapkan untuk  dilakukan  oleh  bawahannya,  maka  ini  akan meningkatkan kepercayaan dari bawahan terhadapnya.
Dalam  situasi  dimana  kepercayaan  bawahan terhadap  pimpinan  meningkat,  maka  pesan-pesan yang  disampaikan  oleh  sang  pemimpin  akan  lebih mudah  tertanam  dalam  diri  bawahan  tersebut. Penting  bagi  seorang  pemimpin  untuk  pernah mengalami  sebuah  situasi  secara  langsung.  Dari pengalaman  tersebut  ia  dapat  mempelajari  banyak hal  tentang  apa  yang  seharusnya  diperhatikan, diprioritaskan, dan dilakukan. Pengalaman tersebut dapat  meningkatkan  keyakinan  tentang  apa  yang tepat dan kurang tepat untuk dilakukan pada situasi tertentu.

## Komunikasi Tertulis
Komunikasi  tertulis  berfungsi  mengingatkan para  anggota  organisasi  tentang  nilai-nilai  yang dinginkan  untuk  dimiliki  oleh  mereka  dalam bekerja,  dalam  hal  ini  tentu  saja  nilai  “PASTI AKTUAL”.  Komunikasi  ini  tidak  serta  merta menjamin bahwa nilai-nilai tersebut dapat tertanam dalam  perilaku  setiap  individu.  Namun  dalam kondisi di mana tidak ada panduan  bertindak  yang
29 Efferin, Sistem Pengendalian Manajemen Berbasis Spiritualitas ; Efferin and Hartono, “Management Control and Leadership Styles in Family Business: An Indonesian Case Study.”
pasti  untuk  menyelesaikan  sebuah  masalah  maka komunikasi  tertulis  dapat  menginspirasi  seluruh anggota  organisasi  untuk  memilih  tindakan  yang tidak bertentangan dengan nilai-nilai tersebut.
Panduan  bertindak  tidak  akan  efektif  jika diterapkan  sendirian.  Namun  panduan  ini  dapat mendukung  metode-metode  lainnya  yang  akan dibahas di bagian-bagian selanjutnya. Jadi komunikasi  tertulis  bersifat  komplemen  bukan subtitusi  untuk  menamankan  nilai-nilai  yang diinginkan.  Beberapa  bentuk  komunikasi  tertulis misalnya  adalah  buku  saku  kode  etik;  pernyataan visi,  misi,  tujuan  dan  nilai-nilai  budaya  organisasi yang dipasang di tempat-tempat yang mudah dilihat.
Kombinasi  dari  beberapa  bentuk  metode membuat komunikasi lebih efektif untuk menjangkau  lebih  banyak  orang.  Ini  dikarenakan proses  belajar setiap  orang  belum  tentu  sama.  Ada orang  yang  mudah  memahami  dan  mengingat gambar. Namun ada juga yang lebih merasa nyaman dengan tulisan, suara, dan sebagainya.
Pelatihan Terstruktur
Pelatihan terstruktur adalah pelatihan terjadwal dengan materi atau kurikulum yang telah dirancang  sebelumnya  untuk  diselesaikan  selama periode tertentu. Pelatihan ini dapat berisikan materi tentang  sejarah  organisasi,  visi  ,misi,  tujuan organisasi, dan sebagainya agar setiap anggota yang diharapkan organisasi memahami apa yang menjadi misi dan visi organisasi.
Yang terpenitng adalah materi tersebut betul- betul  dirancang  sesuai  dengan  kebutuhan  dan menyentuh  kondisi  sehari-hari  organisasi.  Materi pelatihan  yang  bersifat  umum  dengan  sekedar mengambil materi dari literatur umum yang tersedia hanya  dapat  meningkatkan  pengetahuan  teoritis namun tidak akan dapat dimaknai, diinternalisasikan dan  diterapkan  oleh  anggota  organisasi.  Perlu pelatihan yang dikembangkan dan dimaknai dengan berbasiskan  masalah  nyata  di  lapangan  agar  lebih efektif hasilnya.
Pelatihan  yang  dirancang  secara  kreatif  dan inspiratif  dapat  meningkatkan  pemahaman,  daya berpikir kritis, kreatif dan motivasi dan dalam batas tertentu  dapat  mendukung  internalisasi  nilai-nilai yang  diharapkan  dari  setiap  organisasi  tersebut. Unsur fun , happiness kegiatan  di  luar  kelas, penggunaan multimedia, dan variasi dalam metode penyampaian  sebuah  pelatihan  akan  membuat peserta antusias mengikutinya.
Aksi Lapangan
30 Efferin, Sistem Pengendalian Manajemen Berbasis Spiritualitas .
31 Efferin and Hartono, “Management Control and Leadership Styles in Family Business: An Indonesian Case Study.”
Aksi lapangan  adalah  sebuah  tindakan nyata organisasi  untuk  menjangkau  komunitas  di  luar organisasinya melalui berbagai program dan media dengan  mengikutsertakan  masyarakat.  Dengan demikian organisasi mendapatkan bahan pembelajaran  implementasi  nilai-nilai  “AKTUAL” yang  didapatkan  untuk  kemudian  direfleksikan dalam interaksi internal organisasinya sendiri.
Program-program  layanan  masyarakat  dapat dijadikan  alat  membangun  budaya  organisasi  jika program-program  tersebut  digandengkan  dengan program  pelatihan  budaya  organsasi.    Untuk  dapat termaknai  secara  lebih  mendalam,  akan  lebih bermanfaat  jika  penyelenggara  program  tersebut dirancang  oleh  staf  sendiri  dan  bukan  di  fasilitasi pihak  ketiga.  Dalam  hal  ini  staf  adalah  subjek  dan sekaligus  objek  dari  aktivitas  pelayanan  yang dilakukan. Dengan demikian maka, staf akan merasa diperhatikan dan dapat turut andil dalam meningkatkan tercapainya visi dan misi organisasi.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Pembentukan dan penguatan budaya organisasi  merupakan  upaya  jangka  panjang  yang tidak  seperti  membalikkan  telapak  tangan.  Budaya itu sendiri merupakan  sesuatu  yang  dinamis  bukan statis. Saat lingkungan mengalami perubahan maka, budaya organisasi yang ada perlu untuk beradaptasi terhadap  pola  baru  yang  mungkin  berbeda  dengan pola sebelumnya.
Direktorat  Jenderla  Imigrasi  dalam  rangka melaksanakan tugas dan fungsi kepada masyarakat meluncurkan  visi  organissasi  Imigrasi  “PASTI AKTUAL”.  Visi  tersebut  yang  diharapkan  dapat menjadi core  value insan  Imigrasi  dalam  berkerja dan  berkinerja.  Melalui  nilai  “PASTI”  yang merupakan  akronim  dari  Profesional;Akuntabel; Sinergi; Transparan dan Inovatif serta Aktif; Kreatif; Terpercaya;  Unggul;  Amanah  dan  Logis  sangatlah tepat  untuk  dijadikan  budaya  kerja  organisasi  di Lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi.
Agar  nilai  tersebut  dapat  diinternalisasikan dalam diri aparatur imigrasi maka diperlukan suatu metode  dalam  pembentukan  budaya  imigrasi “PASTI AKTUAL” antara lain melalui Keteladanan Kepemimpinan,  Komunikasi  tertulis,  Pelatihan Terstruktur  dan  Aksi  Lapangan.  Metode  dan  nilai tersebut  diharapkan  dapat  memudahkan  sumber daya manusia dalam organisasi memahami sesuatu yang menjadi budaya kerja organisasinya sehingga dapat  menjadi  cara  dalam  menginternalisasikan nilai-nilai yang diinginkan.
Saran
Penulisan  artikel  ini  pada  dasarnya merupakan  suatu  konsep  penjabaran  tata  nilai
“PASTI AKTUAL” yang coba penulis tawarkan agar  insan  imigrasi  dapat  mengenal core  value yang  menjadi  visi  organisasinya.    Konsep tersebut  sejatinya  harus  dapat  memberikan kontribusi  secara  positif  terhadap  pelaksanaan tugas  dan  fungsi  Imigrasi.  Untuk  itu  penulis menyarankan agar kedepannya apakah aktualisasi  visi  telah  diaplikasikan  dengan  baik oleh  jajaran  di  lingkungan  Direktorat  Jenderal Imigrasi  harus  diteliti  lebih  lanjut.  Dengan demikian  dapat  dilihat  apakah  benar  nilai  dari penjabaran visi tersebut telah di internalisasikan oleh  aparatur  di  lingkungan  Keimigrasian  dan menjadi budaya organisasinya.

## DAFTAR PUSTAKA
Briando,  Bobby.  “Prophetical  Law:  Membangun Hukum  Berkeadilan  Dengan  Kedamaian.”
Jurnal  Legislasi  Indonesia 14,  no.  3  (2017):
313–324.
Briando, Bobby, Akbar Rasona, and Agung Sulistyo Purnomo.  “Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Keimigrasian Berbasis SMILE.” Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian 1, no. 2 (2018): 25–47. Briando,  Bobby,  Iwan  Triyuwono,  and  Gugus Irianto. “Gurindam Etika Pengelola Keuangan Negara.” Jurnal Akuntansi Multiparadigma 8, no. 1 (2017): 1–17.
Creswell,  Jhon  W. Research  Design :  Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches . 4th  ed.  United  States  of  America:  SAGE Publication, 2014.
Efferin,  Sujoko,  and  Monika  S.  Hartono. “Management  Control  and  Leadership  Styles in  Family  Business:  An  Indonesian  Case Study.” Journal of Accounting and Organizational Change 11, no. 1 (2015): 130– 159.
Efferin,  Sujoko,  and  Felizia  Arni  Rudiawarni. “Memahami  Perilaku  Stakeholders  Indonesia
Dalam Adopsi Ifrs: Tinjauan Aspek
Kepentingan,  Bahasa,  Dan  Budaya.” Jurnal Akuntansi  dan  Keuangan Indonesia 11,  no.  2 (2014): 138–164.
Efferin,  Sujuko.  “Akuntansi,  Spiritualitas  Dan Kearifan  Lokal:  Beberapa  Agenda  Penelitian Kritis.” Jurnal  Akuntansi  Multiparadigma 6, no. 3 (2015): 466–480.
———. Sistem Pengendalian Manajemen Berbasis Spiritualitas .  Edited  by  Ari  Kamayanti. Jakarta: Yayasan Rumah Peneleh, 2016.
Efferin,  Sujuko,  and  M.S  Hartono.  “Management Control  and  Leadership  Styles  in  Family Business: An Indonesian Case Study.” Journal of Accounting and Organizational Change 11,
no. 1 (2015): 130–159.
Efferin, Sujuko, and Wiyono Pontjoharyo. “Chinese
Indonesian Business in the Era of Globalization: Ethnicity, Culture and the Rise of  China.”  In Southeast  Asia’a  Chinese Businesses in An Era of Globalization: Coping with  the  Rise  of  China ,  edited  by  Leo Suryadinata. Singapore: Institute of Southeast Asian Studies, 2006.
Efferin,  Sujuko,  and  Bonny  Soeherman. Seni Perang  Sun  Zi  Dan  Sistem  Pengendalian Manajemen:  Filosofi  Dan  Aplikasi .  Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2010.
Hadiarti,  Windy  Ekasiwi.  “Pengaruh  Budaya Organisasi  Hirarki  Terhadap  Komitmen Melalui Iklim Organisasi Pada Kantor Imigrasi Kelas  I  Khusus  Surabaya.” Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) 6, no. 4 (2018): 409–415. Kamayanti, Ari. “Akuntansiasi Atau Akuntansiana?
Memaknai Reformasi Akuntansi Sektor Publik Di Indonesia.” Jurnal Akuntansi Multiparadigma 2, no. 3 (2011): 531–540. Kilmann,  R.H,  M.J  Saxton,  and  R  Serpa. Gaining Control  of  the  Corporate  Culture .  San Fransisco: Jossey-Bass, 1985.
Marques,  J.F.  “Spiritual  Performance  from  An Organizational  Perspective:  The  Starbucks
Way.” Corporate Governance: The International Journal of Business in Society 8,
no. 3 (2008): 248–257.
Pasaribu,  Pramella  Yunidar,  and  Bobby  Briando. “Internalisasi  Nilai--Nilai  Pancasila  Dalam
Penyusunan  Kode  Etik  Aparatur  Pengawas Internal  Pmerintah  (APIP).” Jurnal  Ilmiah
Kebijakan Hukum 13, no. 2 (2019): 245–264. ———. “PELAYANAN PUBLIK KEIMIGRASIAN BERBASIS HAM SEBAGAI  PERWUJUDAN  TATA  NILAI
‘PASTI’  KEMENKUMHAM.” Jurnal  HAM 10, no. 1 (2019): 39–56. Scupin,  R. Cultural  Anthropology:  A  Global Perspective . New Jersey: Prentice Hall, 1998.
Sugiyono. Metode Penelitian Kombinasi . Bandung: Alfabeta, 2017. Thoha, Miftah. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar Dan  Aplikasinya .  Jakarta:  Rajawali  Press, 1986.
———. Perspektif  Perilaku  Birokrasi .  Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada, 2002.
Triyuwono,  Iwan. Akuntansi  Syariah :  Perspektif, Metodologi,  Dan  Teori .  2nd  ed.  Jakarta:  PT. RajaGrafindo Persada, 2015.
———.  “Awakening  the  Conscience  inside :  The Spirituality of Code of Ethics for Professional Accountants.” Procedia - Social and
Behavioral  Sciences 172,  no.  15th  &  16th December,  Kuala  Lumpur  (2015):  254–261. http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.36 2.
———.  “Salam  Satu  Jiwa  Dan  Konsep  Kinerja Klub  Sepak  Bola.” Jurnal Akuntansi Multiparadigma 6, no. 2 (2015): 290–303.