This is an Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License

## Pengaruh Employer Branding Terhadap Minat Melamar Pekerjaan dengan Reputasi Perusahaan Sebagai Variabel Mediasi
Penulis: Muhamad Ekhsan 1 Nur Fitri 2
Afiliasi: Universitas Pelita Bangsa 1,2
Korespondensi: muhamad.ekhsan@pelitabangsa. ac.id
Histori Naskah: Submit: 22-06-2021 Accepted: 30-06-2021 Published: 01-07-2021
Abstrak : Perusahaan bersaing untuk merebutkan pelanggan dan  meraih  keunggulan  kompetitif.  Selain  itu  mereka  juga bersaing dalam merebutkan calon karyawan yang kompeten dalam bidangnya. Proses rekrutmen menjadi langkah penting bagi  perusahaan  dalam  menarik  minat  calon  karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh employer branding terhadap minat melamar pekerjaan pada perusahaan otomotif  dengan  reputasi  perusahaan  sebagai  variabel mediasi (Study pada mahasiswa manajemen angkatan 2017 semester  ganjil  Universitas  Pelita  Bangsa).  Responden penelitian  ini  adalah  97  orang  (  populasi  3.800  orang )mahasiswa pelita bangsa jurusan manajemen angkatan 2017 Semester  Ganjil.  Teknik  pengolahan  data  menggunakan Smart  PLS,  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa: pertama,Variabel  Reputasi  perusahaan  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  variabel  minat  melamar,kedua, Variabel  employer  branding  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel minat melamar , ketiga, Variabel employer  branding  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel reputasi perusahaan.
Kata  kunci : Employer  Branding ,  Reputasi  Perusahaan, Minat Melamar Pekerjaan

## Pendahuluan
Di era yang kian kompetitif, perusahaan tidak bisa hanya mengandalkan sumber daya alam dan peran pemerintah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi faktor kunci, sehingga pemerintah pun  juga  berkomitmen  untuk  meningkatkan  kualitas  SDM  melalui  penganggaran  sejumlah dana  untuk  pelatihan  vokasi  melalui  Kementerian Tenaga  Kerja.  Selain  upaya  pemerintah, perusahaan juga harus melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kualitas SDM-nya, agar dapat  memberikan  yang  terbaik.Adapun  salah  satu  strategi  yangdigunakan  perusahanuntuk meningkatkan  kualitas  SDM-nya  adalah  dengan  menerapkan employer  branding ,  dimana perusahan tidak hanya melakukan employer branding terhadap  produknya saja, akan tetapi juga  pada  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya. Employer branding adalah suatu  metode yang  dapat  digunakan  membentuk  keistimewaan nama  perusahaan,  yang  nantinya  akan membedakan  perusahaan  dengan pesaingnya(Ferizal, 2016). Employer branding yang efektif dapat mempertahankan loyalitas karyawan yang potensial dan mempengaruhi pertimbangan pencari kerja dalam mencari pekerjaan. Melalui suatu proses rekrutmen yang direncanakan dengan baik tentu akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan(Kristanu, 2013).
Konsep employer branding relevan diterapkan pada berbagai jenis industri. Salah satu industri yang saat ini menarik perhatian konsumen adalah perusahaan industri otomotif. Potensi bisnis industri ini ditunjukkan juga dengan promosi berbagai produk di pasaran. Menurut data yang
bersumber dari Detik.com (2019), ada 10 produk merek Otomotif  terlaris pada periode Januari- November 2019 untukdistribusi produk dari pabrik ke diler, berikut adalah data yang bisa kita temukan pada gambar dibawah ini:

## Gambar 1.  Merek Otomotif Terlaris Januari-November 2019 (Distribusi Pabrik Ke Diler )
Tidak hanya produknya yang diminati, sebuah riset yang dilakukan oleh Jobplanet, platform komunitas  online  untuk  berbagi  informasi  seputar  dunia  kerja  dan  perusahaan,  yang menyajikan informasinya melalui laman Jobplanet.com(2016) menyatakan bahwa berdasarkan data  yang  terkumpul  selama  semester  I-2016  atau  Januari–  Juni  2016.Dalam  riset  ini, Jobplanet(2016) menggunakan 480 perusahaan otomotif  sebagai sampel. Berdasarkan analisis terhadap  jumlah  pageview  atau  kunjungan  ke  laman-laman  perusahaan  yang  bergerak  pada industri  otomotif  di  situsnya,  Jobplanet(2016)  menemukan  bahwa  kebanyakan  perusahaan otomotif  yang  menarik  perhatian  para  pencari  kerja  di  Indonesia  adalah  perusahaan  yang berafiliasi  dengan  Grup  Astra.Tiga  perusahaan  otomotifyang  halamannya  paling  banyak dikunjungi oleh pencari kerja, dua diantaranya merupakan perusahaan-perusahaan yang berada dalam naungan Grup Astra yaitu PT Astra Honda Motor yang lamannya mendapatkan jumlah kunjungan  terbanyak,  yakni  sebesar  20,17%;  diikuti  oleh  PT  Toyota  Astra  Motor  sebesar 10,05% dan PT Astra International Tbk sebesar 8,01
11.713 17.731 22.702 27.953 39.243 90.267 109.195 125.034 166.429 304.344 Nisan Wuling Isuzu
Hino Mitsubishi Fuso Suzuki Mitsubishi Motors Honda Daihatsu Toyta 10 Merek Otomotif Terlaris Januari-November 2019 Wholesales (Distribusi Pabrik Ke Diler ) 20.17% 10.05% 8.01% 7.82%
4.94% 4.93% 3.99% 3.46% 1.82% 0.83% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00%

## Gambar 2. Perusahaan Otomotif yang menarik minat pencari kerja
Grafik  tersebut  membuktikan  pelamar  kerja  PT  Astra  International  Tbk  sangat  antusias terhadap perusahaan tersebut. PT Astra International dianggap sebagai salah satu perusahaan yang menjanjikan & memiliki prestige tinggi di Indonesia, sehingga memiliki banyak peminat. Hal tersebut didukung oleh seringnya perusahaan memberikan kesempatan meraih beasiswa dan  memfasilitasi  program  internship  khusus  terhadap  mahasiswa  di  Indonesia.  Dalam menanamkan employer  branding ,  program employer  branding di  Astra,  bukan  merupakan program  yang  berdiri  sendiri  tetapi  merupakan  bagian  dari  program  CSR-nya  Astra  secara keseluruhan.  CSR  Astra  memiliki  empat  pilar  yang  meliputi  Kesehatan,  Pendidikan, Lingkungan dan Pemberdayaan UKM. Pada bagian pilar pendidikan, employer branding yang dilakukan Astra adalah tidak sekedar memperkenalkan tentang Astra, tetapi juga mendorong untuk terlibat secara aktif, inilah reputasi yang telah dibangun oleh perusahaan Astra dimata masyarakat.
Minat melamar pekerjaan adalah sebagai suatu proses ketertarikan memiliki pekerjaan yang di awali  dari  segala  upaya  pencarian  informasi  tentang  lowongan  pekerjaan,berdasarkan informasi-informasi  tesebut,  calon  karyawan  kemudian  menentukan  pilihan  dan  mengambil suatu  keputusan  untukmenentukan  perusahaan  yang  diinginkan(Barber,  1998).  Mayoritas calon karyawan akan memperhitungkan beberapa hal yang berkaitan dengan perusahaan yang akan dituju untuk melamar pekerjaan. Oleh  karenanya  dengan  melakukan employer branding perusahaan  berusaha  memberikan  penawaran  kepada  karyawannya  untuk meningkatkan potensinya  dengan  tujuan  untuk  membangun  identitas  yang  berbeda  dalam    pandangan karyawan  dan  pencari  kerja,  dan  juga  sebagai  upaya  untuk mengkomunikasikan  manfaat bekerja  pada perusahaan tertentu.
Reputasi perusahaan menjadi salah satu pertimbangan pencari kerja dalam mencari pekerjaan yang  akan  mempengaruhi  niat  melamar  kerja.  Pada  umumnya  pencari  kerja  akan  mencari informasi  pekerjaan  yang  memiliki  reputasi  terbaik  menurut  penilaian  mereka.Reputasi perusahaan  dapat  diukur  dengan  melalui  pengukuran  Reputation  Quotient  yang  telah dikembangkan  oleh(Fombrun et  al .,  2000).  Jika  dikaji  melalui  sudut  pandang  manajemen pemasaran,  pelanggan  cenderung  untuk  memilih  produk  yang  terkenal.  Calon  karyawan cenderung akan memilih perusahaan yang selalu masuk dalam daftar perusahaan terbaik(Saini et al ., 2014).
Reputasi  yang  baik  meningkatkan  keuntungan  karena  berkaitan  dengan  menarik  perhatian konsumen tehadap produk-produk yang diproduksi, investor terhadap sekuritas dan pegawai terhadap  lowongan  pekerjaan  perusahaan  terkait(Fombrun et  al .,  2000).  Dalam  salah  satu penelitian,  menyatakan  bahwa,  variabel  reputasi  perusahaan,  kompensasi  yang  ditawarkan perusahaan, dan lingkungan kerja perusahaan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar pekerjaan (Permadi & Netra, 2015). Sedangkan dalam Penelitian yang lainnya, menyatakan bahwa, dimensi nilai ekonomi dan nilai aplikasi berpengaruh signifikan terhadap  reputasi  perusahaan,  sedangkan  nilai  inovasi,  nilai  pengembangan  dan  nilai  sosial tidak berpengaruh signifikan terhadap reputasi perusahaan. Penelitian ini juga menunjukkan reputasi perusahaan memengaruhi niat melamar pekerjaan secara signifikan (Obala & Novita, 2017).  Sehingga  dapat  diasumsikan  reputasi  perusahaan  yang  baik  akan  meningkatkan keinginan melamar pekerjaan pada calon karyawan.
Dimasa sekarang ini ketika melamar pekerjaan mahasiswa memiliki beberapa pertimbangan unutuk memutuskan melamar pekerjaan pada suatu perusahaan,dengan harapan supaya mereka mendapat  pekerjaan  sesuai  yang  diinginkan.  Informasi  mengenai  Reputasi  dan  Brand perusahaan  akan  mempengaruhi  semangat  mahasiswa  untuk  melamar  pekerjaan  dan menumbuhkan semangat kerja

## Studi Literatur

## Minat Melamar
Minat melamar pekerjaan merupakan proses ketertarikan memiliki pekerjaan yang dimulai dari serangkaian  informasi  mencari  lowongan  pekerjaan,menentukan  pilihan  pekerjaan  dan pengambilan keputusan dari calon karyawan untuk menentukan perusahaan yang diinginkan (Barber,  1998;  Wheeler  &  Mahoney,  1981).  Minat  adalah  suatu  rasa  lebih  suka  dan  rasa ketertarikan  pada  suatu  hal  atau  aktivitas,  tanpa  ada  yang  menyuruh  (  Slameto  2010).  Ada beberapa tahapan  yang dilakukan calon karyawan dalam minat  melamar pekerjaan, pertama memilih dan mempertimbangkan pekerjaan yang mereka inginkan, tahapan berikutnya mencari informasi  dari  sumber  rekrutmen  yang  dibuat  oleh  perusahaan,  kemudian  membuat  pilihan untuk menerima atau tidak pekerjaan tersebut (Gatewood et al ., 1993).

## Employer Branding
Employer branding adalah suatu  metode  yang  dapat  digunakan  membentuk  keistimewaan nama    perusahaan,    yang    nantinya    akan    membedakan    perusahaan    dengan  pesaingnya (Ferizal, 2016). Employer branding merupakan target strategi jangka panjang untuk mengelola kesadaran dan persepsi karyawan , karyawan potensialdan stakholder terbaik ( Sullivan,2004) dalam  (Dawn  &  Biswas,  2010). Employer  branding merupakan  bidang  yang  baru  dan  dapat menarik dengan potensi untuk mengubah cara perusahaan beroperasi (Ahmad & Daud, 2016).

## Reputasi Perusahaan
Reputasi Perusahaan adalah persepsi dari stakeholder mengenai kinerja, kepercayaan terhadap perusahaan,dan  rasa  emosional  terhadap  perusahaan  dari  waktu  ke  waktu  (Fombrun  & Rindova, 1996; Walsh et al ., 2009). Reputasi perusahaan merupakan karakteristik sosial dari perusahaan  yang  terbentuk  berdasarkan  tindakan  yang  telah  dilakukan  maupun  tindakan dimasa yang akan datang  (Sivertzen et al ., 2013). Reputasi perusahaan dapat diukur dengan melalui  pengukuran  Reputation  Quotient  yang  telah  dikembangkan  oleh  (Fombrun et  al ., 2000).

## Pengembangan Hipotesis
Hubungan Employer Branding terhadap minat melamar kerja Diperoleh  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh employer  branding terhadap  minat  melamar  kerja (Santiago, 2019).  Hubungan antara employer branding berpengaruh signifikan terhadap minat melamar kerja (Sharma & Prasad, 2018). Dalam penelitian Arasanmi & Krishna (2019) juga diperoleh  hasil  bahwa employer  branding mempengaruhi  retensi  karyawan  ,  dan  Katiyar  & Saini  (2016)  yang  menyebutkan  bahwa employer  branding berpengaruh  terhadap  minat melamar kerja. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Adanya pengaruh employer branding terhadap minat melamar kerja
Hubungan Employer Branding dengan reputasi perusahaan
Merek  perusahaan  pemberi-kerja  yang  mencakup  nilai  inovasi,  nilai  pengembangan,  nilai sosial,  nilai  ekonomi  dan  nilai  aplikasi  digunakan  untuk  meningkatkan  reputasi  perusahaan (Berthon et al ., 2005). Pada penelitian yang dilakukan oleh Mosley (2007)menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan pada Employer Branding terhadap Reputasi perusahaan. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2 : Adanya pengaruh employer branding terhadap reputasi perusahaan
Hubungan Reputasi perusahaan dengan minat melamar kerja Keinginan  melamar  seseorang  bergantung  pada  perspektif  calon  pelamar  terhadap  reputasi perusahaan  (Alniacik et  al. ,  2012).  Pada penelitian  terdahulu ada  perbedaan  hasil mengenai reputasi  perusahaan.  Penelitian  pertama menyatakan  bahwa  reputasi  perusahan  berpengaruh langsung  terhadap  keinginan  untuk  melamar  (Alniacik et  al .,  2012;  Saini et  al .,  2014). Sementara  penelitian  kedua  menyatakan  reputasi  perusahaan  merupakan  variabel  mediator antara  daya  tarik  perusahaan  dengan  keinginan  melamar  (Sivertzen et  al .,  2013).  Calon karyawan  cenderung  akan  memilih  perusahaan  yang  selalu  masuk  dalam  daftar  perusahaan terbaik  (Saini et  al .,  2014).  Reputasi  yang  baik  meningkatkan  keuntungan  karena  berkaitan dengan  menarik  perhatian  konsumen  tehadap  produk-produk  yang  diproduksi,  investor terhadap sekuritas dan pegawai terhadap lowongan pekerjaan perusahaan terkait (Fombrun et al ., 2000). Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3 : Adanya pengaruh reputasi perusahaan terhadap minat melamat kerja
Hubungan  Employer  Branding  terhadap  minat  melamar  kerja  yang  di  mediasi  reputasi perusahaan
Pada  penelitian  terdahulu,  ada  perbedaan  hasil  mengenai  reputasi  perusahaan.  Penelitian pertama  menyatakan  bahwa  reputasi  perusahaan  berpengaruh  langsung  terhadap  keingianan untuk melamar (Saini et al, 2015). Sementara penelitian kedua meyebutkan adanya keterikatan antara daya tarik perusahaan dengan reputasi perusahaan dengan keinginan melamar (Sivertzen et al, 2013). Daya tarik perusahaan berpengaruh terhadap keinginan melamar pekerjaan dengan reputasi  sebagai  mediator(Sivetzen  et  al,  2013).  Dimensi  daya  tarik  yang  dimiliki  oleh perusahaan  akan  menciptakan  persepsi  yang  baik  terhadap  reputasi  perusahaan  terkait. Reputasi perusahaan yang baik akan memunculkan keinginan calon karyawan untuk melamar pekerjaan. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H4  :Adanya  pengaruh  employer  branding  terhadap  minat  melamar  kerja  yang  di  mediasi reputasi perusahaan

## Metode Penelitian

## Populasi dan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  mahasiswa  manajemen  angkatan  2017  semester  ganjil Universitas  Pelita  Bangsa  dengan  jumlah  populasi  total  3.800  orang.  Sedangkan  sampel  di dapat dari rumus slovin berjumlah 97 responden

## Design Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 3. Design Penelitian

## Operasional Variabel
Tabel 1. Operasional Variabel Uraian Variabel Indikator Skala Employer  Branding (X) Sumber : Sivertzen et al .(2013)
Interest Value ( Nilai Ketertarikan ) Interval 1 – 5
Sosial Value ( Nilai Sosial )
Economic Value ( Nilai Ekonomi)
Development Value ( Nilai Pengembangan )
Aplication Value ( Nilai Aplikasi)
Minat Melamar Pekerjaan (Y) Sumber : Chapman et al (2005) Predicted by job-organization characteristics ( Prediksi Pekerjaan Karakteristik Organisasi ) Interval 1 - 5
Recruiter Behaviors ( Perilaku Perekrut)
Perceptions of the Recruiting Process ( Persepsi dari proses perekrutan ) Perceived fit ( Kesesuaian yang dirasakan)
Hiring expectancies, but not recruiter demographics or perceived alternatives (
Harapan perekrutan , tetapi tidak demografi perekrut atau alternatif yang dirasakan) Reputasi Perusahaan (Z) Sumber : Charless J Fombrun ( Value & Image, 1999) Promot Trust ( Meningkatkan kepercayaan) Interval 1 – 5 Empower Employees ( Memberdayakan karyawan) Inspire Pride ( Inspirasi dari suatu kebanggaan)

## Metode Analisa Data
Data  uji  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi    uji  R-  square,  Bootstrapping,  Path Coefficient, dan Specific indirect effects.

## Hasil

## Nilai R Square
Tabel 2.  Hasil Uji Nilai R Square No  Variabel R Square R Square Adjusted 1 Y 0.568 0.558 2 Z 0.506 0.501
Dari tabel 2, dapat disimpulkan bahwa , employer branding berfungsi untuk minat melamar pekerjaan dengan nilai R-Square sebesar 0.568 , Yang berarti variabilitas dari minat meamar dapat  dijelaskan  oleh  variabel  employer  branding  sebesar  56.8%,  sedangkan  43.2% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diuji  dalam  penelitian  ini.  Reputasi  perusahaan dengan  R-Square  0.506,  yang  berarti  variabilitas  reputasi  perusahaan  dengan  variabel dependen  yaitu  employer  branding  dan  minat  melamar  pekerjaan  ,yaitu  50.6%  sedangkan 49.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

## Uji Path Coefficients

## Tabel 3.  Hasil Uji Path Coefficients
Nilai-nilai yang diestimasi untuk hubungan jalur di dalam model struktural harus dievaluasi dalam perspektif kekuatan dan signifikansi hubungan. Signifikansi hubungan dapat diperoleh dengan cara melakukan uji Bootstraping . Nilai yang dihasilkan dari uji Bootstraping adalah berupa nilai t-hitung yang kemudian akan dibandingkan dengan nilai t-table. Jika t-hitung lebih besar dari pada t-table (1,96) pada taraf nilai alpha 5 %, maka nilai estimasi jalur tersebut dapat dikatakan signifikan.

## Uji Specific Indirect Effect
Berdasarkan Path Coeffiecient yang menjelaskan pengaruh langsung, maka tabel 4. Specific Indirect Effect  menjelaskan pengaruh tidak langsung
Variabel Original Sample Sample Mean Standart Deviation t Statistic P Value Employer Branding(X)  -> Minat Melamar(Y) 0.417 0.412 0.132 3.160 0.002 Employer Branding(X) -> Reputasi Perusahaan(Z) 0.711 0.722 0.051 13.993 0.000 Reputasi Perusahaan (Z)->Minat Meamar (Y) 0.398 0.406 0.128 3.097 0.002
Tabel 4. Specific Indirect Effect Variabel Original Sample Sample Mean Standart Deviation t Statistic P Value Employer Branding(X)  - >Reputasi  Perusahaan(Z) ->Minat Melamar (Y) 0.283 0.295 0.104 2.731 0.007

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  pengolaan  data  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  dilihat bahwa  hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan  menggunakan SmartPLS  v3.0 .  Berikut  adalah kesimpulan akhir yang diperoleh untuk setiap hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini:
Employer  branding  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar  pekerjaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu bahwa ,dalam penelitian yang berjudul Employer branding: perceived organisational support and employee retention – the mediating role of organisational commitmen , dengan menggunakan metode kuantitatif  yang  dilakukan pada  134  responden,  mendapatkan  hasil  bahwa  employer  branding  mempengaruhi  minat melamar  kerja,  dan  organizational  commitmen  juga  mempengaruhi  minat  melamar kerja(Arasanmi & Krishna, 2019).
Employer  branding  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  reputasi  perusahaan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  bahwa,  Merek  perusahaan  pemberi-kerja yang mencakup nilai inovasi, nilai pengembangan, nilai sosial, nilai ekonomi dan nilai aplikasi digunakan untuk meningkatkan reputasi perusahaan (Berthon et al ., 2005).
Reputasi  perusahaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar  pekerjaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu bahwa reputasi perusahaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap minat untuk melamar kerja (Sharma & Prasad, 2018).
Employer branding berpengaruh positif dan signifikan melalui reputasi perusahaan terhadap minat  melamar  pekerjaan.Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  bahwa , Reputasi Perusahaan terbukti memediasi pengaruh Daya Tarik Perusahaan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan (Muafi, 2017).

## Kesimpulan
Adapun kesimpulan dalam penelitian ini terdapat beberapa  poin. Pertama, terdapat pengaruh positif dan signifikan employer branding terhadap minat melamar kerja, artinya jika employer branding meningkat maka akan berpengaruh terhadap peningkatan minat melamar kerja. Hal ini  menunjukkan  bahwa  employer  branding  mampu  mempengaruhi  mahasiswa  Universitas Pelita Bangsa untuk melamar kerja di Perusahaan Otomotif. Kedua, terdapat pengaruh positif dan  signifikan  reputasi  perusahaan  terhadap  minat  melamar  kerja,  artinya  jika  reputasi perusahaan meningkat maka berpengaruh terhadap peningkatan minat melamar kerja. Hal ini menunjukkan bahwa reputasi perusahaan mampu mempengaruhi mahasiswa Universitas Pelita Bangsa untuk melamar kerja di Perusahaan Otomotif. Ketiga, Employer branding berpengaruh positif dan signifikan melalui reputasi perusahaan terhadap minat melamar pekerjaan. Hal ini
menunjukkan bahwa Employer branding mmelalui reputasi perusahaan mampu mempengaruhi mahasiswa Universitas Pelita Bangsa untuk melamar kerja di Perusahaan Otomotif.

## Referensi
Abdillah, D. F., Fathoni, K., & Bagar, F. N. C. (2018). First Person Shooter VR based Game On  10  November  1945  With  Motion  Controller. 2018  International  Electronics Symposium on Knowledge Creation and Intelligent Computing (IES-KCIC) , 79–84.
Ahmad,  N.  A.,  &  Daud,  S.  (2016).  Engaging  people  with employer  branding . Procedia Economics and Finance , 35 , 690–698.
Alniacik,  E.,  Alniacik,  U.,  &  Erdogmus,  N.  (2012).  How  do  the  dimensions  of  corporate reputation  affect  employment  intentions. Corporate  Reputation  Review , 15 (1),  3–19. https://doi.org/10.1057/crr.2011.25
Amstrong, M. (2008). Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. London, GBR: Kogan Page Ltd , 248 .
Arasanmi, C. N., & Krishna, A. (2019). Employer branding : perceived organisational support and employee retention–the mediating role of organisational commitment. Industrial and Commercial Training .
Barber, A. E. (1998). Recruiting employees Thousand Oaks . CA: Sage Publications.
Berthon,  P.,  Ewing,  M.,  &  Hah,  L.  L.  (2005).  Captivating  company:  dimensions  of attractiveness  in employer  branding . International  Journal  of  Advertising , 24 (2),  151– 172.
Chapman,  D.  S.,  Uggerslev,  K.  L.,  Carroll,  S.  A.,  Piasentin,  K.  A.,  &  Jones,  D.  A.  (2005). Applicant  attraction  to  organizations  and  job  choice:  A  meta-analytic  review  of  the correlates  of  recruiting  outcomes. Journal  of  Applied  Psychology , 90 (5),  928–944. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.928
Dawn, S. K., & Biswas, S. (2010). Employer branding: A new strategic dimension of Indian corporations .
Detik.com.  (2019).  10  Merek  Otomotif  Terlaris  2019.  In detikoto (p.  2). https://oto.detik.com/mobil/d-4849707/10-merek-otomotif-terlaris-2019
Echdar, S. (2017). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis: Panduan Komprehensif Langkah Demi Langkah Penelitian untuk Skripsi . Tesis, dan Disertasi: Ghalia Indonesia.
Ferizal, I. (2016). Journey to be Employer of Choice . Gramedia Pustaka Utama.
Fombrun, C. J., Gardberg, N. A., & Sever, J. M. (2000). The Reputation Quotient SM: A multi- stakeholder measure of corporate reputation. Journal of Brand Management , 7 (4), 241– 255.
Fombrun, C. J., & Rindova, V. (1996). Who’s tops and who decides? The social construction
of corporate reputations. New York University, Stern School of Business, Working Paper , 5–13.
Fridantara,  A.  S.  (2018). Pengaruh  Daya  Tarik  Perusahaan  dan  E-recruitment  terhadap Keinginan  Melamar  Pekerjaan  pada  Calon  Karyawan  Generasi  Y:  Peran  Reputasi Perusahaan sebagai Variabel Mediasi . Universitas Islam Indonesia.
Gatewood, R. D., Gowan, M. A., & Lautenschlager, G. J. (1993). Corporate image, recruitment image and initial job choice decisions. Academy of Management Journal , 36 (2), 414–427.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015).  Partial  Least  Squares,  konsep,  teknik  dan  aplikasi menggunakan program Smartpls 3.0 untuk penelitian empiris. Semarang: Badan Penerbit UNDIP .
Herbig, P., Milewicz, J., & Golden, J. (1994). A model of reputation building and destruction. Journal of Business Research , 31 (1), 23–31.
Jobplanet. (2016). 10 Perusahaan Otomotif yang Paling Menarik Perhatian Pencari Kerja. In Jobplanet (p. 1). http://blog.id.jobplanet.com/1814-2/
Katiyar, V., & Saini, G. K. (2016). Impact of social media activities on employer brand equity and intention to apply. NMIMS Management Review , 28 , 11–31.
Ketut  Sintaasih,  D.,  Ganesha  Rahyuda,  A.,  &  Sumardana,  O.  (2014).  Pengaruh  Reputasi Perusahaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Kompensasi yang Ditawarkan Perusahaan terhadap Minat Melamar Pekerjaan. Buletin Studi Ekonomi , 19 (2), 184–192.
Kristanu, O. Y. (Oggy). (2013). Analisis Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Karyawan di PT. Nyonya Meneer di Semarang . Petra Christian University.
Miles, S. J., & Mangold, G. (2004).  A conceptualization of the employee branding process. Journal of Relationship Maarketing , 3 (2–3), 65–87.
Mosley, R. W. (2007). Customer experience, organisational culture and the employer brand. Journal of Brand Management , 15 (2), 123–134.
Muafi,  F.  dan.  (2017). Terhadap  Keinginan  Melamar  Pekerjaan  Pada  Calon  Karyawan Generasi Y : Peran Reputasi Perusahaan .
Obala,  T.,  &  Novita,  N.  (2017).  Pengaruh  Dimensi-Dimensi  Pembentuk  Merek  Perusahaan Pemberi-Kerja  terhadap  Niat  Melamar  Pekerjaan  dengan  Reputasi  Perusahaan  sebagai Peubah Pemediasi. Journal of Business & Applied Management , 9 (1).
Pardjono, P., Sugiyono, S., & Budiyono, A. (2015). Developing a model of competency and expertise  certification  tests  for  vocational  high  school  students. REiD  (Research  and Evaluation in Education) , 1 (2), 129–145.
Permadi, K. D., & Netra, I. G. S. K. (2015). Pengaruh Reputasi, Kompensasi, dan Lingkungan
Kerja  Terhadap  Minat  Melamar  Pekerjaan  Oleh  Mahasiswa  Universitas  Udayana. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 4 (10).
Saini, G. K., Rai, P., & Chaudhary, M. K. (2014). What do best employer surveys reveal about employer branding and intention to apply? Journal of Brand Management , 21 (2), 95–111.
Santiago, J. (2019). The relationship between brand attractiveness and the intent to apply for a job:  A  millennials’  perspective. European  Journal  of  Management  and  Business Economics , 28 (2), 142–157. https://doi.org/10.1108/EJMBE-12-2018-0136
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach . John Wiley & Sons.
Sharma, R., & Prasad, A. (2018). Employer brand and its unexplored impact on intent to join. International Journal of Organizational Analysis .
Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: PT. Fajar Interpratama Mandiri .
Sivertzen,  A.  M.,  Nilsen,  E.  R.,  &  Olafsen,  A.  H.  (2013). Employer  branding :  Employer attractiveness and the use of social media. Journal of Product and Brand Management , 22 (7), 473–483. https://doi.org/10.1108/JPBM-09-2013-0393
Sugiyono, P. (2015). Metode penelitian kombinasi (mixed methods). Bandung: Alfabeta . Sugiyono,  P.  D.  (2009). METODE  PENELITIAN  KUANTITATIF  KUALITATIF  DAN  R&D, Bandung: Cv. ALVABETA .
Sugiyono,  P.  D.  (2017).  Metode  Penelitian  Bisnis:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, Kombinasi, dan R&D. Penerbit CV. Alfabeta: Bandung .
Sugiyono, S. (2010). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif dan R&D . Alfabeta Bandung.
Value, R., & Image, C. (n.d.). Charles j. fombrun .
Walsh, G., Mitchell, V., Jackson, P. R., & Beatty, S. E. (2009). Examining the antecedents and consequences  of  corporate  reputation:  A  customer  perspective. British  Journal  of Management , 20 (2), 187–203.
Wheeler,  K.  G.,  &  Mahoney,  T.  A.  (1981).  The  expectancy  model  in  the  analysis  of occupational preference and occupational choice. Journal of Vocational Behavior , 19 (1), 113–122.