## PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PERIZINAN PADA DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU SATU PINTU KOTA PALEMBANG

## Yofitri Heny Wahyuli
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Satya Negara Palembang Email: vivin_khanza@yahoo.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of employee competencies and employee motivation simultaneously or partially on the quality of services at the Investment and Integrated One Top Service Agency of Palembang city. This study uses a quantitative research approach with census strategies. The study population was 25 civil servants. The data used is cross section data collected using a questionnaire. The data analysis technique used is multiple linear regression  with  F  test  and  t  test.  The  results  showed  that  employee  competency  and  employee  motivation simultaneously had a positive effect on the quality of services; employee competence partially has a positive effect on the  quality  of  services;  and  employee  motivation  simultaneously  has  a  positive  effect  on  the  quality  of  services Palembang city.
Keywords: Competence; Motivation; Service Quality.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menganalisis  pengaruh  kompetensi  pegawai  dan  motivasi  pegawai  secara  simultan maupun parsial terhadap kualitas pelayanan perizinan pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu  Kota  Palembang.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif  dengan  strategi  sensus. Populasi  penelitian  adalah  pegawai  negeri  sipil  di  lokasi  tersebut  sebanyak  25  orang  dan  semuanya  dijadikan responden. Data yang digunakan adalah data seksi silang yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi pegawai dan motivasi pegawai secara simultan berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan perizinan;  kompetensi  pegawai  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  kualitas  pelayanan  perizinan;  dan motivasi pegawai secara simultan berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan perizinan di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Palembang.
Kata Kunci: K ompetensi; Motivasi; Kualitas pelayanan.

## A. PENDAHULUAN
Kualitas  pelayanan  perizinan  merupakan salah satu bidang perhatian serius administrasi publik  dalam  dekade  terakhir.  Produk  dari pelayanan  perizinan  adalah  surat  izin  untuk melaksanakan  kegiatan  bisnis  atau  usaha dalam  bidang  tertentu.  Publik  menginginkan agar  pelayanan  perizinan  diselenggarakan dengan  cara  yang  berkualitas.  Pelayanan perizinan yang berkualitas menekankan kemaslahatan  warganegara  dan  keberpihakan kepada  warganegara  (Löffler,  2009).  Namun, mewujudkan pelayanan perizinan yang berkualitas  bukanlah  pekerjaan  yang  mudah
karena pelayanan perizinan terkait erat dengan kompetensi  dan  motivasi  aparat  pelayanan publik. Untuk memperoleh pelayanan perizinan  yang  berkualitas,  diperlukan  aparat yang  kompeten  dan  memiliki  motivasi  kerja yang tinggi.
Kualitas pelayanan  perizinan  di  sebagian daerah  belum  sesuai  dengan  harapan  publik, walaupun  ada  juga  daerah  yang  sudah menyediakan pelayanan perizinan yang berkualitas (Widyastuti, 2014). Padahal pemerintah telah mengadopsi berbagai kebijakan dan instrumen pelaksanaannya guna merealisasikan  pelayanan  perizinan  yang
berkualitas. Hal ini merupakan tantangan bagi para  peneliti  administrasi  publik  untuk memperbanyak analisis empiris tentang kualitas pelayanan perizinan serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Di  Kota  Palembang,  institusi  pelayanan perizinan adalah Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  (selanjutnya disebut Dinas PM dan PTSP). Jenis perizinan pada  Dinas  PM  dan  PTSP  Kota  Palembang sebanyak  91  jenis  pada  15  sektor  pelayanan. Hasil  studi  awal  penulis  menunjukkan  bahwa kualitas  pelayanan  perizinan  pada  Dinas  PM dan  PTSP  Kota  Palembang  belum  mencapai tingkat  yang  prima  sesuai  dengan  yang diharapkan oleh pengguna layanan. Fenomena pelayanan  perizinan  yang  belum  berkualitas prima  antara  lain  fungsi  tim  kerja  verifikasi lapangan  yang  lamban,  kinerja  penanganan pengaduan yang rendah, dan belum optimalnya fungsi  pelayanan  penyuluhan  dan  konsultasi pada petugas lini depan.
Di  sisi  yang  lain  terlihat  pula  adanya sebagian  pegawai  yang  kurang  memahami substansi  tugas  dan  melayani  dengan  santai. Fenomena pertama, kurang memahami substansi  tugas,  mencerminkan  kurangnya kompetensi,  sedangkan  fenomena  kedua, melayani dengan santai, mencerminkan rendahnya  motivasi  pegawai.  Belum  tersedia penjelasan  teoritis  perihal  pengaruh  simultan dan  parsial  dari  kompetensi  dan  motivasi pegawai terhadap kualitas pelayanan perizinan pada  Dinas  PM  dan  PTSP  Kota  Palembang. Pengetahuan empiris tersebut diperlukan untuk membantu  mendekatkan  kesenjangan literatur pelayanan perizinan dalam administrasi publik dan  dapat  menjadi  acuan  bagi  pemerintah daerah untuk mendesain program peningkatan kualitas  pelayanan  perizinan.  Artikel  ini berusaha  untuk  menyediakan  pengetahuan analitik  tentang  pengaruh  kompetensi  dan motivasi pegawai terhadap kualitas pelayanan perizinan.
Kompetensi  adalah  salah  satu  konsep pokok  dalam  administrasi  publik  khususnya dalam administrasi kepegawaian public (Aravik, 2017). Konsep ini dipopulerkan oleh McClelland  pada  awal  1970-an.  Sebelumnya, istilah yang digunakan untuk menggambarkan fenomena yang dimaksudkan adalah keterampilan. Mc Clelland mengajukan konsep
kompetensi  sebagai  pengganti  dari  konsep keterampilan.  McClelland  menyatakan  bahwa kompetensi  adalah  prediktor  yang  signifikan dari  kinerja  karyawan  (Vazirani,  2010). Dengan teorinya tersebut, Mc Clelland dikenal sebagai bapak dari gerakan kompetensi.
Kompetensi diartikan sebagai suatu kapabilitas yang berbasis pada kehendak yang kuat  (Boyatzis,  2008).  Definisi  operasional dari kompetensi adalah seperangkat kapabilitas yang terintegrasi ;  yang  terdiri  dari  kluster pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap;  yang bersifat  kondisional  bagi kinerja  yang efektif; dalam  suatu  konteks,  profesi,  organisasi, jabatan,  peran  dan  situasi  tertentu  (Mulder, 2014).  Untuk  dapat  memahami  kompetensi pegawai  secara  komprehensif,  para  analis menggunakan  model  gunung  es  kompetensi dari  Spencer  &  Spencer.  Sisi  bagian  atas permukaan  gunung  es  kompetensi  adalah pengetahuan  dan  keterampilan,  seringkali disebut  kompetensi  teknis,  sedangkan  sisi bagian  bawah  permukaan  air  kompetensi adalah  citra  diri,  watak  atau  sifat,  dan  motif, seringkali  disebut  kompetensi  keperilakuan (Omisore, 2013).
Motivasi  secara  sederhana  berarti  hal-hal yang mendorong atau menggerakkan seseorang  untuk  melakukan  atau  tidak melakukan sesuatu perilaku  (Lai,  2011). Seseorang  memiliki  motivasi  artinya  orang tersebut  tergerak  untuk  melakukan  sesuatu, sebaliknya  seseorang  yang  tidak  merasakan adanya  daya  dorong  atau  inspirasi  untuk bertindak  dikarakterisasikan  sebagai  tidak memiliki  motivasi.  Motivasi,  menurut  Ryan, Richard  M.,  and  Deci,  (2000),  dapat  muncul dari  dalam  diri  karyawan  tetapi  dapat  pula muncul dari aktivitas manajemen sumberdaya manusia.
Penjelasan teoritis tentang motivasi karyawan  seringkali  diatribusikan  kepada Herzberg. Teorinya yang sangat popular, teori motivasi dua faktor , mengajukan bahwa dalam pekerjaan  ada  serangkaian  kondisi  ekstrinsik dan kondisi intrinsik. Kondisi ekstrinsik dapat menyebabkan  rasa  tidak  puas  apabila  tidak tersedia,  akan  tetapi  kalaupun  kondisi  ini tersedia  tidak  memotivasi  karyawan.  Kondisi intrinsik,  di  lain  pihak,  apabilaterdapat  dalam pekerjaan, akan menggerakkan tingkat motivasi  yang  kuat  yang  dapat  menghasilkan
prestasi  kerja  yang  baik.  Asumsi  dasar  teori dua faktor Herzberg adalah, jika manajer ingin meningkatkan kepuasan jabatan dan sekaligus kinerja  jabatan  dari  karyawan,  maka  manajer perlu  berfokus  pada  faktor-faktor  intrinsik. Faktor  intrinsik  dalam  teori  motivasi  dua- faktor Herzberg meliputi prestasi,  pengakuan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang (Gibson, James L., John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnelly,  Jr., 2012).
Perizinan menunjuk pada proses pemberian  izin.  Izin  adalah  suatu  persetujuan dari  pemerintah  berdasarkan  undang-undang atau  peraturan  (Sutedi,  2011).  Istilah  izin  ini seringkali  disejajarkan  dengan  dispensasi, lisensi, dan konsesi. Perizinan adalah pemberian  legalitas  kepada  seseorang  atau pelaku  usaha/  kegiatan  tertentu,  baik  dalam bentuk  izin  maupun  tanda  daftar  usaha. Perizinan, menurut Sutedi, (2011)., mempunyai  dua  fungsi,  yakni  fungsi  sebagai penertib  dan  sebagai  pengatur.  Perizinan sebagai  fungsi  penertib  dimaksudkan  agar setiap  bentuk  kegiatan  masyarakat  tidak bertentangan  satu  dengan  yang  lainnya, sehingga ketertiban dalam setiap segi kehidupan masyarakat dapat terwujud.
Pelayanan perizinan merupakan salah satu bentuk  pelayanan  publik.  Definisi  pelayanan publik  menurut  Thoha,  (1991)  adalah  usaha yang  dilakukan  oleh  seseorang/kelompok orang atau institusi tertentu untuk memberikan bantuan  dan  kemudahan  kepada  masyarakat dalam  rangka  mencapai  suatu  tujuan  tertentu. Kualitas  pelayanan  berarti  totalitas  dari tampilan  dan  karakteristik  pelayanan  yang berhubungan  dengan  kemampuannya  untuk memenuhi  kebutuhan  yang  dicari  oleh penerima  layanan.  Kualitas  pelayanan  publik di pemerintah daerah, menurut Löffler, (2009), harus berfokus pada kemaslahatan warganegara dan berpihak kepada warganegara, dengan indikator: mudah diakses,  disediakan  dengan  segera,  responsif terhadap kebutuhan yang layak dari warganegara,  dikomunikasikan  dengan  jelas dan konsisten, dan disediakan dalam cara yang efektif biaya.
Kompetensi  dan  motivasi  mempunyai hubungan  logis  dengan  kualitas  pelayanan publik, termasuk pelayanan perizinan.  Banga, (2018) mengemukakan bahwa kompetensi dan motivasi adalah topik penting dalam pengaturan terhadap personalia dan perwujudan  kepegawaian  yang  merupakan komponen  administrasi  publik.  Ruki  & Rukmana, (2016) mengatakan bahwa kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif terhadap  kualitas  pelayanan  publik.  Tamami, (2016) mengemukakan bahwa motivasi pegawai berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan.  Rukmana,  (2016)  mengatakan bahwamotivasi  dan  kompetensi  keduanya berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan. Merujuk  literatur  teoritis  dan  empiris  di  atas, penelitian ini memprediksikan bahwa:
1)  Kompetensi dan motivasi pegawai  secara simultan  berpengaruh  terhadap  kualitas pelayanan perizinan.
2)   Kompetensi pegawai secara parsial berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan perizinan.
3)   Motivasi pegawai secara parsial berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan perizinan.

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian ini berlokasi pada Dinas PM dan PTSP Kota Palembang. Populasi penelitian ini adalah  seluruh  pegawai  pada  Dinas  PM  dan PTSP  Kabupaten  Konawe  Utara  sebanyak  25 orang yang diteliti seluruhnya secara langsung. Desain  penelitian  ini  adalah  penelitian asosiatif.  Pendekatan  yang  digunakan  adalah pendekatan  penelitian  kuantitatif  di  mana asosiasi  antar  variabel  didasarkan  pada  teori- teori  yang  relevan,  diukur  dengan  angka- angka, dan dianalisis dengan prosedur statistik. Dalam  model  penelitian  ini,  kompetensi pegawai  dan  motivasi  pegawai  menjadi variabel  bebas  sedangkan  kualitas  pelayanan perizinan  adalah  variabel  terikat.  Kompetensi pegawai  diukur  dengan  10  item,  motivasi pegawai  diukur  dengan  11  item,  sedangkan kualitas pelayanan perizinan diukur dengan 10 item.
Seluruh item  mengikuti  konstruksi  skala Likert  dengan  5  skala,  yakni:  Tidak  Setuju
(skor 1), Kurang Setuju (skor 2), Agak Setuju (skor  3),  Setuju  (skor  4),  dan  Sangat  Setuju (skor  5).  Kuesioner  terlebih  dahulu  diuji validitasnya  dengan  Pearson  product  moment correlation, dan reliabilitasnya dengan Cronbach’s  Alpha  pada  IBM -SPSS  Statistics versi  24.0.  Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa  seluruh  item  adalah  valid  dan  reliabel sehingga  sehingga  cocok  diterapkan  untuk mengukur  kompetensi  pegawai,  motivasi pegawai  dan  kualitas  pelayanan  perizinan. Data hasil kuesioner diolah dengan menggunakan  prosedur  statistik  pada  IBM- SPSS  Statistics  versi  24.0.  Hipotesis  tentang pengaruh  simultan  kompetensi  dan  motivasi terhadap  kualitas  pelayanan  perizinan  diuji dengan  uji  F,  sedangkan  hipotesis  tentang pengaruh parsial dari variabel-variabel tersebut diuji dengan uji t pada regresi linear berganda.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Secara  statistik,  variabel  kompetensi pegawai  mempunyai  rata-rata  skor  sebesar 3,99  atau  79,8%  dari  skor  ideal.  Variabel kompetensi pegawai tergolong baik namunbelum  pada  tingkat  yang  optimal. Motivasi  pegawai  mempunyai  rata-rata  skor sebesar  3,98  atau  79,6%  dari  skor  ideal. Motivasi pegawai juga tergolong baik, namun belum  pada  tingkat  yang  optimal.  Kualitas pelayanan  perizinan  mempunyai  rerata  skor sebesar  4,02  atau  80,3%  dari  skor  ideal. Kualitas  pelayanan  perizinan  secara  umum tergolong  baik,  namun  belum  pada  tingkat yang  optimal.  Pada  ketiga  variabel  tersebut masih  ada  item-item  yang  secara  empiris belum tersedia secara paling optimal sehingga belum memperoleh penilaian yang maksimum dari responden penelitian.
Hipotesis pertama memprediksikan pengaruh positif dari kompetensi dan motivasi pegawai  secara  simultan  terhadap  kualitas pelayanan perizinan. Hasil statistik menunjukkan konstanta (α) = 3,370; Fhitung = 32,115;  β1  =  0,379;  dan  β2  =  0,230.  Nilai Fhitung  32,115  dengan  probabilitas  =  0,000 mengindikasikan bahwa kedua variabel secara simultan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan  perizinan.  Hipotesis  nol  tentang pengaruh  simultan  ditolak.  Nilai  R square sebesar positif 0,906 menunjukkan variasivariasi  dalam  nilai  kompetensi  dan
motivasi  pegawai  dapat  menjelaskan  sebesar 90,6  persen  dari  variasi  kualitas  pelayanan perizinan.  Nilai  R square mengindikasikan suatu good fit sehingga baik  digunakan untuk melakukan  estimasi  dengan  model  regresi. Adapun model regresi yang diperoleh dari data penelitian ini adalah:
Y = - 3,370 + 0,379(β1) + 0,230(β2)
Hipotesis kedua memprediksikan pengaruh positif  kompetensi  pegawai  terhadap  kualitas pelayanan perizinan. Analisis data menghasilkan nilai t hitung sebesar 2,742 dan signifikan pada α.012 sedangkan β(1) sebesar 0,379.  Nilai  t  hitung  variabel  kompetensi pegawai sebesar 2,741 adalah lebih besar dari t tabel  (2,741  >  1,672)  yang  secara  statistik menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi pegawai  mempengaruhi  variabel  kualitas pelayanan perizinan. Lagi pula β1 tidak sama dengan  nol  (0,379≠0)  sehingga  hipotesis  nol ditolak. Model regresi yang diperoleh dari data penelitian ini adalah:
Y = - 3,370 + 0,379(β1)
Hipotesis ketiga memprediksikan pengaruh positif  motivasi  pegawai  terhadap  kualitas pelayanan perizinan. Analisis data menghasilkan nilai t hitung sebesar 1,992 dan signifikan pada α.059 sedangkan β(Mt) sebesar 0,230. Nilai t hitung variabel motivasi pegawai sebesar  1,992  adalah  lebih  besar  dari  t  tabel (1,992  >  1,672)  yang  secara  statistik menunjukkan bahwa variabel motivasi pegawai  mempengaruhi  kualitas  pelayanan perizinan. Lagi pula, β3 tidak sama dengan nol (0,230≠0)  sehingga hipotesis  nol  ditolak. Model  regresi  yang  diperoleh  dari  data penelitian ini adalah:
Y = - 3,370 + 0,230(β3)
Dalam  model  parsial  di  atas,  pengaruh kompetensi  pegawai  adalah  sebesar  0,379. Diprediksikan  bahwa  setiap  satuan  kenaikan dalam kompetensi pegawai adalah berasosiasi dengan  suatu  kenaikan  sebesar  0,379  unit dalam kualitas pelayanan perizinan. Pengaruh motivasi  pegawai  adalah  sebesar  0,233. Diprediksikan  bahwa  setiap  satuan  kenaikan dalam  motivasi  pegawai  adalah  berasosiasi dengan  suatu  kenaikan  sebesar  0,230  unit dalam kualitas pelayanan perizinan.
Hasil  statistik  deskriptif  menunjukkan bahwa  semua  variabel  berada  pada  kategori baik, namun belum pada tingkat yang optimal.
Setiap  variabel  mempunyai  item  yang  berada di  bawah  kategori  baik.  Hasil  pengujian menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  secara simultan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan perizinan. Hubungan antara kompetensi  dan  motivasi  pegawai  dengan kualitas pelayanan perizinan adalah positif dan signifikan  yang  dimaknai  bahwa  variasi- variasi  dalam  nilai  kompetensi  dan  motivasi pegawai dapat menjelaskan sebagian besar dari variasi  kualitas  pelayanan  perizinan.  Temuan penelitian  ini  menyediakan  dukungan  empiris untuk teori-teori yang telah diuraikan sebelumnya.  Implikasi  dari temuan ini adalah jika pimpinan menghendaki kualitas pelayanan perizinan  yang  lebih  baik  lagi  maka kompetensi  dan  motivasi  pegawai  perlu ditingkatkan  kondisinya  agar  menjadi  lebih baik  dari  yang  telah  ada  sekarang.  Usaha perbaikan  terhadap  kompetensi  dan  motivasi pegawai  sebaiknya  dilakukan  secara  sinergis dan terintegrasi.
Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa kompetensi pegawai secara parsial berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan. Hubungan antara kompetensi pegawai dengan kualitas pelayanan perizinan adalah positif dan signifikan. Hasil analisis menunjukkan bahwa variasi  dalam nilai  kompetensi  pegawai  dapat menjelaskan variasi kualitas pelayanan perizinan. Temuan penelitian ini menyediakan dukungan  empiris  untuk  teori  kompetensi McClelland,  maupun  hasil  studi  Ruki  & Rukmana,  (2016).  Namun,  beberapa  sisi kelemahan kompetensi pegawai yang ditemukan  di  lokasi  penelitian  ini  perlu dibenahi  agar  pegawai  dapat  atau  mampu menangani tantangantantangan pelayanan perizinan dengan cara-cara yang tepat.
Hasil  pengujian  menunjukkan  pula bahwa  motivasi  pegawai  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kualitas  pelayanan perizinan. Temuan penelitian ini menyediakan dukungan  empiris  untuk  teori  motivasi Herzberg  dalam  Gibson,  James  L.,  John  M. Ivancevich,  James  H.  Donnelly,  Jr.,  (2012). Namun,  temuan  penelitian  ini  menunjukkan adanya anomali bagi teori motivasi Herzberg. Teori  motivasi  Herzberg  memprediksikan bahwa  motivator  hanya  terdapat  pada  kondisi
intrinsik, tidak terdapat pada kondisi ekstrinsik pekerjaan.  Dengan  demikian,  proposisiteori motivasi  Herzberg  yang  berfokus  pada  faktor intrinsik  tidak  sepenuhnya  dapat  menjelaskan kualitas  pelayanan  perizinan  karena  adanya respek  terhadap  motivasi  material  (motivasi ekstrinsik)  sebagaimana  ditemukan  juga  pada konteks  yang  lain  oleh  (Makki,  A.  &  Abid, 2017) & Met, M.; Ali, I.; and Ali, (2017)

## D. KESIMPULAN
Kompetensi  dan  motivasi  pegawai  secara simultan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan  perizinan  di  Dinas  PM  dan  PTSP Kota  Palembang.  Secara  parsial,  kompetensi dan motivasi pegawai juga berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kualitas  pelayanan perizinan.  Di  antara  kedua  variabel  tersebut, kompetensi  pegawai  lebih  kuat  pengaruhnya terhadap kualitas pelayanan perizinan dibandingkan  dengan  motivasi  pegawai. Kompetensi,  motivasi  pegawai  dan  kualitas pelayanan perizinan di konteks tersebut masih perlu  ditingkatkan  melalui  strategi  yang sinergis dan terintegrasi.

## DaftarPustaka
Aravik,  F.  Z.  &  H.  (2017). Manajemen  SDM Berbasis SDM . CV. RWTC Success.
Banga, W. (2018). Kajian Administrasi Publik Kontemporer Konsep, Teori dan Aplikasi. Edisi revisi. Penerbit Gava Media.
Boyatzis,  R.  E.  (2008).  Competencies  in  the 21st  Century. Journal  of  Management Development , 27 (1), 5 – 12.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H.  Donnelly,  Jr.,    and  R.  K.  (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes. Fourteenth Edition. McGraw- Hill.
Lai,  E.  R.  (2011). Motivation:  A  Literature Review.  Pearson’s  Research  Reports . http://www.pearsonassessments.com/rese arch.
Löffler,  E.  (2009).  Improving  the  Quality  of Public  Services:  Putting  The  Citizens  at the  Centre  of  Administrative  Action. Support  for  Improvement  in  Governance and Management (SIGMA).
Makki,  A.  &  Abid,  M.  (2017).  Influence  of Intrinsic  and  Extrinsic  Motivation  on Employee’s Task Performance. Studies in Asian Social Science , 4 (1), 38 – 43.
Met, M.; Ali, I.; and Ali, J. (2017). Monetary Reward  and  Job  Satisfaction  Influence Employee  Performance?  Evidence  from
Malaysia. European  Journal  of  Business and Social Sciences , 3 (11), 184 – 200.
Mulder, M. (2014). Conceptions of Professional  Competence.  In:  S.  Billett, C. Harteis, H. Gruber (Eds. In International  Handbook  of  Research  in Professional
and
Practicebased
Learning . Springer.
Omisore,  B. O. (2013).  Strategies to  Improve the  Competence  of  Public  Service Officials  in  Nigeria. Journal  of  Public
Administration  and  Governance , 3 (4), 15 – 30.
Rukmana,  R.  (2016).  Kerja  Dan  Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Serta Implikasinya  pada  Kualitas  Perencanaan
Pembangunan. Kontigensi, 4 (1), 57 – 75.
Ryan,  Richard  M.,  and  Deci,  E.  L.  (2000).
Intrinsic  and  Extrinsic  Motivations:
Classic  Definitions  and  New  Directions. Contemporary  Educational  Psychology ,
5 (1), 54 – 67.
Sutedi,  A.  (2011). Hukum  Perizinan  Dalam
Sektor Pelayanan Publik . Sinar Grafika.
Tamami, S. (2016). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kualitas Pelayanan dan Kinerja Pegawai
(Studi  Kasus  Sekretariat  DPRD  Kota Batam .
Thoha,  M.  (1991). Perspektif  Perilaku
Birokrasi . Rajawali Press.
Vazirani,  N.  (2010).  Competencies  and Competency Model-A Brief overview of its  Development  and  Application. SIES Journal of Management , 7 (1), 121 – 131.
Widyastuti,  B.  (2014).  Analisis  Kualitas Pelayanan  Perizinan  Investasi  di  UPT Pelayanan  Perizinan  Terpadu  (P2T) Provinsi dalam Meningkatkan Investasi di Jawa Timur. Kebijakan  Dan  Manajemen Publik , 1 (1).