Jurnal Pendidikan e-ISSN: 2443-3586 | p-ISSN: 1411-1942
Website http://jurnal.ut.ac.id/index.php/jp
Open access under CC BY NC SA Copyright © 2021, the author(s) Vol. 22, No. 1, 2021, 1-14 DOI: 10.33830/jp.V22i1.965.2021

## PERSEPSI KINERJA GURU, DITINJAU DARI
PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI,

## PERSON-ORGANIZATION FIT, DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Fenny Soeprijadi 1* ) , Niko Sudibjo 2)
Kairos Gracia Christian School, Universitas Pelita Harapan
1) fennysoeprijadi@kairosgracia.sch.id , 2) niko.sudibjo@uph.edu *Corresponding Author
Abstract : Teachers’ performance will improve with the support of the school, compatibility  between  teacher  as  an  individual  with  the  values,  goals,  and characteristics  of  the  organization.  Teachers’  behavior  will  also  contributes positively to improving performance.This study was aimed to determine the effect  of  perceived  organizational  support,  person-organization  fit,  and organizational  citizenship  behavior  on  the  performance  of  Kairos  Gracia School  teachers  in  West  Jakarta.  This  research  used  quantitative  approach and  PLS-SEM  method  for  data  analysis. Data  was  collected  by  distributing questionnaires  and  analyzed  descriptively  and  inferentially  by  conducting validity, reliability, and path analysis tests by using SmartPLS 3.2.9. software. The  results  showed  that  perceived  organizational  support  did  not  have  a direct positive influence on teachers performance, while person-organization fit  and  organizational  citizenship  behavior  have  a  positive  effect  on performance. Perceived organization support would be positively influenced teachers’ performance when mediated by organizational citizenship behavior .
Keywords: performance, perceived organizational support, person-organization fit, organizational citizenship behavior
Abstrak : Kinerja guru  akan meningkat  dengan  adanya  dukungan  dari  pihak sekolah,  kecocokan  antara  guru  sebagai  individu  dengan  nilai,  tujuan,  dan karakteristik  organisasi  Perilaku  guru  juga  memberikan  kontribusi  positif terhadap  peningkatan  kinerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi, person-organization  fit,  dan organizational  citizenship  behavior  terhadap  kinerja  guru  Sekolah  KARIOS
GRACIA  di  Jakarta  Barat.  Penelitian  ini.  bersifat  kuantitatif.  Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dianalisis secara deskriptif dan inferensial untuk  uji  validitas,  reliabilitas,  dan  analisis  jalur  dengan  metode  PLS-SEM melalui  program SmartPLS  3.2.9.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa persepsi dukungan organisasi secara langsung tidak memiliki pengaruh positif terhadap  kinerja  guru.  sedangkan person-organization  fit  dan  organizational citizenship behavior berpengaruh positif terhadap kinerja. Persepsi dukungan organisasi  akan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru  melalui variabel laten organizational citizenship behavio r .
Kata  kunci :  kinerja,  persepsi  dukungan  organisasi,  person-organization  fit, organizational citizenship behavior

## PENDAHULUAN
Kinerja  guru  merupakan  masalah  yang  amat  penting  dalam  suatu  organisasi pendidikan,  demikian  pula  pada  Sekolah  KARIOS  GRACIA.  Kinerja  sendiri  diartikan sebagai nilai dari serangkaian sikap dan pola laku karyawan yang memberi sumbangsih terhadap  tercapainya  tujuan  organisasi.    (Colquitt,  LePine,  &  Wesson,  2015,  p.  33). Robbins  dan  Judge  (2015,  p.  511-512)  mengemukakan  bahwa  mengevaluasi  kinerja karyawan  tidak  hanya  melalui  seberapa  baik  karyawan  tersebut  melakukan  tugasnya sesuai  dengan  deskripsi  tugas  yang  diberikan,  namun  dibutuhkan lebih dari  sekedar melaksanakan  tugas  sesuai  dengan job  description. Hal  ini  tidak  berbeda  dengan  Johns dan  Saks  (2016,  p.  162)  yang  mendefinisikan  kinerja  sebagai  sejauh  mana  anggota organisasi memberikan kontribusi untuk pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan  teori  mengenai  kinerja,  definisi  konseptual  dalam  penelitian  ini adalah  serangkaian  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dengan  penuh  tanggung jawab  dalam  suatu  organisasi  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  rutin  maupun kontekstual untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan definisi operasionalnya adalah jumlah  skor  yang  diperoleh  dari  tanggapan  responden  terhadap  instrument  penelitian yang  dijabarkan  dari  indikator:  (1)  Mampu  menyelesaikan  tugas  rutin;  (2)  Mampu menghasilkan  keluaran  dengan  kualitas  yang  baik;  (3)  Mampu  menunjukkan  tanggung jawab; (4) Mampu mengelola waktu yang baik.
Salah  satu  faktor  yang  ditengarai  berhubungan  dengan  kinerja  adaha  persepsi dukungan  organisasi  (PDO).  Dukungan  organisasi  menyiratkan  tingkat  apresiasi manajemen terhadap kontribusi karyawan dan seberapa banyak mereka memperhatikan kesejahteraan karyawan. Bahkan pada masa kini karyawan lebih memilih untuk bekerja pada  suatu organisasi  yang  menghargai  karyawannya  dan  kontribusi  mereka  daripada bekerja  hanya  untuk  sejumlah  uang  tertentu.  Persepsi  karyawan  terhadap  dukungan organisasi  ini  memiliki  konsekuensi  terhadap  kinerja  maupun  hubungan  timbal-balik ( reciprocity ).  Karyawan  yang  berpandangan  bahwa  organisasi  memberikan  semangat, dukungan, menghargai kontribusi mereka, serta peduli dan memberi perhatian terhadap kesejahteraan hidup mereka, akan memiliki perasaan hutang budi (moral debt). Hal ini akan  mendorong  keinginan  untuk  membalas  budi  tersebut  dengan  sikap kewarganegaraan ( organizational citizenship behavior ). Mengutip teori the norm of reciprocity (Gouldner 1960), Cullen & Edwards (2014) menyebutkan  bahwa  karyawan  akan  berusaha membayar organisasi  tempat  mereka bekerja  dengan  menunjukkan  sikap  peduli  terhadap  organisasi  dan  melaksanakan pekerjaan  mereka  dengan  sebaik-baiknya.  Claudia  (2018,  p.  28)  menjelaskan  bahwa terdapat  beberapa  elemen  dalam  persepsi  dukungan  organisasi  seperti  keadilan,  rasa hormat,  perhatian  terhadap  kehidupan  karyawan,  dan  pertimbangan  akan  tujuan  dan nilai yang dipercayai karyawan. Persepsi dukungan organisasi akan semakin meningkat apabila  organisasi  menerapkan  sistem  penghargaan  yang  memadai,  menyediakan kesempatan  pengembangan  diri,  dan  menerapkan  kebijakan  yang  positif  dalam lingkungan  kerja.  Berdasarkan  berbagai  teori  mengenai  persepsi  dukungan  organisasi, definisi  konseptual  dalam  penelitian  ini  adalah  persepsi  yang  muncul  dari  dalam  diri karyawan  yang  berhubungan  dengan  seberapa  besar  organisasi  memberi  dukungan moral dan material, menghargai kontribusi mereka dan seberapa besar organisasi peduli terhadap  kesejahteraan,  keberadaan,  dan  kemampuan  mereka.  Sedangkan  definisi operasionalnya adalah jumlah skor yang diperoleh dari tanggapan responden terhadap instrument  penelitian  yang  dijabarkan  dari  indikator:  (1)  Organisasi  memperlakukan
karyawan  dengan adil;  (2)  Memberikan  penghargaan  yang  memadai;  (3)  Mengulurkan bantuan saat diperlukan; (4) Menyediakan peluang pengembangan diri.
Faktor  lain  yang  juga  dianggap  berpengaruh  pada  kinerja  adakah Person- organization  fit (PO  Fit).  Teori  Person-organization  Fit  menjelaskan  adanya  beberapa keserpuaan  ( congruent )  yang  antara  karakteristik  organisasi  dengan  karyawan.  Sikap dan perilaku karyawan turut dipengaruhi oleh tingkat keserupaan ( degree of congruence ) atau kecocokan antara karyawan dan organisasi (Afsar & Badir, 2016, p. 254). Kecocokan ini  cenderung  memberikan  pengaruh  cukup  penting  pada    sikap  dan  perilaku  yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan seperti kepuasan, organizational citizenship behavior , dedikasi, perputaran tenaga kerja, dan performa kerja. Chen  &  Li  (2018)  menyebutkan  bahwa  dalam    teori Person-organization  Fit , perilaku seseorang adalah hasil atau konsekuensi dari interaksi antara seorang individu dan  lingkungan  organisasi. PO  Fit akan  tinggi  apabila values ,  tujuan,  kepribadian,  visi- misi, perilaku, dan kapabilitas karyawan cocok dengan apa yang dimiliki oleh organisasi, dan  kesempatan  pengembangan  diri  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  (Afsar  &  Badir, 2016,  p.  254). Person-organization  Fit merefleksikan  tingkat  kesamaan  akan  nilai-nilai ( values )  yang  dirasakan  oleh  karyawan  dan  organisasi.  Karyawan  akan  merasa  terikat ( attached )  pada  misi  organisasi  apabila  mereka  percaya  bahwa  nilai  mereka  sesuai dengan  nilai  organisasi  dan  rekan-rekan  kerja  mereka  (Redelinghuys,  Rothmann  & Botha, 2019, p. 2).
Berdasarkan berbagai teori mengenai person-organization fit , definisi konseptual penelitian  ini adalah suatu kondisi yang  memperlihatkan kesamaan dalam nilai ( value ) dan  tujuan  antara  karyawan  dan  organisasi  serta  kesesuaian  sikap  dan  kepribadian antara karyawan dan organisasi. Sedangkan definisi operasionalnya adalah jumlah skor yang  diperoleh  dari  tanggapan  responden  terhadap  instrument  penelitian  yang dijabarkan  dari  indikator:  (1)  Karyawan  dan organisasi  berbagi  nilai  yang  sama  ( value congruence );  (2)  Karyawan  memiliki  kesamaan  tujuan  dengan  organisasi  ( goal congruence ); (3) Karyawan memiliki kesesuaian karakteristik antara budaya organisasi dengan kepribadiannya ( culture-personality congruence ).
Kinerja  juga  dipengaruhi  oleh Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). OCB dikenal sebagai perilaku pekerja yang bersifat opsional dan tidak secara eksplisit diakui dalam  sistem  penghargaan  yang  formal,  namun  secara  keseluruhan  akan  menambah efektivitas  fungsi  organisasi  (Somech  &  Ohayon,  2019).  Robbins  & Judge  (2015,  p.  27) juga  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  memiliki Organizational  Citizenship  Behavior akan menunjukkan kinerja melebihi ekspektasi organisasi. Karyawan yang dikategorikan sebagai  “ good  citizen ”  ini  cenderung  akan  menunjukkan  perilaku  yang  suka  menolong rekan  kerja,  berinisiatif  untuk  mendapat  tambahan  pekerjaan  secara  sukarela,  tidak mendekati  konflik,  menaati  peraturan,  serta  menunjukkan  toleransi  pada  perubahan, penyimpangan,  ataupun  gangguan  dalam  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  mereka. Dengan  kata  lain,  keseluruhan  kinerja  tergantung  pada  performa  karyawan  untuk menyelesaikan  tugas  rutin  ( task  performance )  dan  pada  perilaku  karyawan  terhadap segala  sesuatu  yang  bukan  termasuk  tugas  mereka  yang  dikenal  sebagai extra-role behavior atau Organizational Citizenship Behavior . Berdasarkan  berbagai  teori  mengenai OCB ,  definisi  konseptual  penelitian  ini adalah  segala  perilaku  karyawan  bersifat  positif  terhadap  rekan  kerja,  pimpinan,  dan organisasi yang melebihi tugas dan tanggung jawabnya, dan dilakukan dengan sukarela tanpa  memperhitungkan  imbalan  ataupun reward sehingga  dapat  meningkatkan efektivitas  dan  efisiensi  organisasi  untuk  keuntungan  organisasi  tersebut.  Sedangkan
definisi  operasionalnya  adalah  jumlah  skor  yang  diperoleh  dari  tanggapan  responden terhadap instrument penelitian yang dijabarkan dari indikator: (1) Menolong rekan kerja yang  membutuhkan  bantuan;  (2)  Menjalin  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja;  (3) Memberi  masukan  yang  positif  terhadap  perkembangan  dan  perubahan  yang  terjadi dalam  organisasi;  (4)  Menunjukkan  kontribusi  kepada  organisasi  lebih  daripada  yang diharapkan; (5) Menunjukkan kinerja yang lebih daripada yang diharapkan.
Telah  banyak  dilakukan  penelitian  tentang  kinerja  dan  variabel-variabel  yang mempengaruhinya,  misalnya  hubungan  variabel  dependen  kinerja  dan  variabel independen Organizational  Citizenship  Behavior (Kissi,  Asare,  Agyekum,  &  Agyemang, 2019; Sawalha, Kathawala, & Magableh, 2017; Basu, Pradhan, & Tewari, 2017), hubungan Organizational  Citizenship  Behavior dan  persepsi  dukungan  organisasi  (Claudia,  2018; Tremblay 2016), hubungan persepsi dukungan organisasi dan kinerja (Sudibjo, Bernarto, Yuliana,  2018;  Cady,  Brodke,  Kim,  &  Shoup,  2018;  Kim,  Eisenberger,  &  Baik,  2017); hubungan  antara person-organization  fit dengan Organizational  Citizenship  Behavior maupun  kepuasan  kerja  (Bangun,  Supartha,  &  Subudi,  2017;  Lim,  Lee,  &  Bae,  2019), namun  masih  jarang  penelitian  yang  menghubungkan  pengaruh  persepsi  dukungan organisasi, person-organizational  fit, dan Organizational  Citizenship  Behavior terhadap kinerja. Oleh karena itu penelitian  ini difokuskan pada empat variabel tersebut dengan hipotesis berikut:
Ha1 :  Terdapat pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja. Ha2 :  Terdapat pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior .
Ha3 :  Terdapat pengaruh positif Person-organization Fit terhadap kinerja.
Ha4 :  Terdapat  pengaruh  positif Person-organization  Fit terhadap Organizational Citizenship Behavior .
Ha5 :  Terdapat  pengaruh  positif Organizational  Citizenship  Behavior terhadap kinerja.

## METODE
Penelitian dilakukan pada Sekolah Kairos Gracia (KARIOS GRACIA) yang berstatus SPK (Satuan Pendidikan Kerjasama) di Jakarta Barat. Responden adalah seluruh populasi guru tetap sejumlah 66 orang (termasuk 16 orang guru expatriate ) sehingga penelitian ini  dapat  dikategorikan  sebagai  penelitian  sensus.  Mengingat  penelitian  ini  dilakukan pada  saat  pandemi  Covid-19,  kuesioner  didistribusikan  secara  daring  menggunakan Google Forms .
Penelitian  dilaksanakan  dengan  pendekatan  analisis  kuantitatif.  Instrumen pengumpulan  data  penelitian  adalah  kuesioner.  Data  primer  yag  terkupul  dianalisis melalui  statistik  deskriptif  dan  inferensial.  Instrument  penelitian  terdiri  dari  70 pernyataan untuk mendeskripsikan empat variabel yang diteliti. Responden memberikan jawaban menggunakan rentang skala Likert dengan rentang sangat tidak setuju (skala 1) sampai sangat setuju (skala 5). Data yang  terkumpul disajikan dalam bentuk tabel dan dianalisis  secara  deskriptif  untuk  memperoleh  frekuensi  dan  persentase  respon  dari setiap pernyataan yang dijawab oleh responden.  Jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju diklasifikasikan dalam kategori tidak setuju. Sedangkan jawaban setuju dan sangat setuju  dikategorikan  setuju.  Jawaban  netral  dalam  penelitian  ini  tetap  dikategorikan netral.
Analisis  data  inferensial  menggunakan  metode  PLS-SEM  ( Partial  Least  Square- Structural  Equation  Modeling )  dengan  aplikasi SmartPLS versi  3.2.9.  Evaluasi  model pengukuran  dilakukan    untuk  uji  validitas  dan  reliabilitas,  sedangkan    evaluasi  model struktural untuk untuk uji kausalitas.
Evaluasi  model  pengukuran  menguji  validitas convergent dan discriminant serta composite reliability . Uji validitas convergent ini dilihat dari nilai loading factor serta nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  untuk  tiap  indikator  konstruk.  Validitas  diskriminan selain dengan memperhatikan bahwa cross loading setiap variabel harus bernilai > 0,7, juga  dapat  dilihat  dari  akar  kuadrat  dari  AVE. Pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan memerhatikan Composite  Reliability .  Evaluasi  model  struktural  ( inner  model dengan melihat  nilai  VIF  ( variance  inflation  factor ),  nilai R-squares ,  dan  uji  analisis  jalur  ( Path Coefficient ).
Rules of Thumb untuk outer model dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1.  Rules of Thumb Outer Model Parameter Rules of Thumb Validitas Konvergen Loading Factor > 0.70 AVE > 0.50 Validitas Diskriminan Cross Loading > 0.70 Akar kuadrat AVE >   korelasi antar konstruk laten Reliabilitas Composite Reliability > 0.70
Sumber: Ghozali dan Latan (2015, p. 77)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari total 66 orang guru, sebanyak 61 orang guru (92,4%) berpartisipasi dalam penelitian ini. Data profil responden tersaji pada Tabel 2.
Tabel 2.  Profil Responden
Data Responden Elemen Jumlah Orang % Unit Kerja SD 30 49 SMP/SMA 31 51 Jenis kelamin Laki-laki 18 30 Perempuan 43 70 Masa Kerja < 1 tahun 4 6 2 – 5 tahun 15 25 6 – 9 tahun 16 26 >10 tahun 26 43 Rentang Usia 20 – 30 tahun 5 8 31 – 40 tahun 29 48 41 – 50 tahun 21 34 >50 tahun 6 10 Kewarganegaraan WNI 45 74 WNA 16 26 Status Perkawinan Menikah 14 23 Belum menikah 47 77 Sumber: Hasil pengolahan data (2020)
Dari  data  Tabel  2,  jumlah  guru  jenjang  SD  dan  jenjang  SMP/SMA  yang berpartisipasi  dalam  penelitian  ini  hampir  seimbang,  yaitu  49%  dan  51%  dari  seluruh responden.  Hampir  70%  responden  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  enam  tahun  dan hanya empat orang (6%) yang baru bergabung pada tahun pelajaran 2019/2020 ini. Usia responden  terbanyak  berada  pada  rentang  usia  sangat  produktif  yaitu  31–40  tahun sejumlah  29  orang  responden  (48%).  Terdapat  16  responden  WNA  (26%)  dan responden  WNI  45  orang  (74%),  diantaranya  47  orang  (77%)  telah  menikah  dan  14 orang (23%) belum menikah.

## Analisis Statistik Deskriptif
Tabel 3 adalah hasil pengolahan data distribusi frekuensi data konstruk kinerja.
Tabel 3.  Distribusi Frekuensi Jawaban Konstruk Kinerja
Butir Frekuensi Jawaban MODUS 1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) KN1 0 0 3 33 64 5 KN6 0 0 0 15 85 5 KN7 0 0 5 44 51 5 KN8 0 0 8 43 49 5 KN9 0 0 3 26 71 5 KN10 0 0 3 31 66 5 KN11 0 0 2 26 72 5 KN12 0 0 3 26 71 5 KN15 0 0 18 54 28 4 TOTAL 0,0 0,0 5,1 33,2 61,7
Sumber : Hasil pengolahan data (2020)
Dari Tabel 3 disimpulkan bahwa 94,9% guru-guru Sekolah KARIOS GRACIA setuju dengan pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan konstruk kinerja.
Tabel 4.  Distribusi Frekuensi Jawaban Konstruk Persepsi Dukungan Organisasi
Butir Frekuensi Jawaban MODUS 1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) PDO1 0 3 20 48 29 4 PDO3 0 3 13 51 33 4 PDO4 0 2 26 36 36 4 PDO5 0 0 7 29 64 5 PDO6 0 0 15 38 47 5 PDO7 0 0 0 36 64 5 PDO8 0 0 16 48 36 4 PDO9 0 0 5 43 52 5 PDO10 0 0 10 41 49 5 PDO11 0 2 23 37 38 4 PDO12 0 2 11 33 54 5 TOTAL 0,00 1,0 13,3 39,9 45,8
Sumber: Hasil pengolahan data (2020)
Tabel  4  menunjukkan  modus  distribusi  frekuensi  jawaban  responden  terletak pada  skala  4  dan  skala  5.  Terdapat  45,8%  guru  bersikap  sangat  setuju  terhadap pernyataan-pernyataan  yang  mendeskripsikan  PDO,  39,9%  guru  menyatakan  setuju, 13,3% guru bersikap netral, dan hanya  1,0% responden menyatakan sikap tidak setuju.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa 85,7% guru Sekolah KARIOS GRACIA setuju dengan dukungan yang diberikan oleh pihak sekolah terhadap mereka.
Tabel 5.  Distribusi Frekuensi Jawaban Konstruk Person-Organization Fit Butir Frekuensi Jawaban MODUS 1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) PO Fit1 0 2 13 46 39 4 PO Fit2 0 0 8 39 53 5 PO Fit3 0 0 5 41 54 5 PO Fit4 0 2 8 48 43 4 PO Fit5 0 0 13 49 38 4 PO Fit6 0 0 13 51 36 4 PO Fit7 0 0 2 41 57 5 PO Fit8 0 0 16 54 30 4 PO Fit9 0 0 23 48 29 4 PO Fit10 0 0 10 57 33 4 PO Fit11 0 0 8 48 44 4 PO Fit13 0 0 12 31 57 5 TOTAL 0,0 0,3 10,9 46,0 42,8
Sumber: Hasil pengolahan data (2020)
Tabel 5 menunjukkan modus distribusi frekuensi untuk konstruk PO Fit  terletak pada  skala  4  dan  skala  5.  Dapat  disimpulkan  bahwa  untuk  konstruk  kesesuaian  nilai, tujuan  dan  karakteristik  antara  guru  dan  Sekolah  KARIOS  GRACIA  mendapatkan  sikap sangat setuju dari 42,8% responden, sikap setuju dari 46,0% responden, yang bersikap netral 10,9%, dan 0,3% dari 61 responden penelitian ini menyatakan sikap tidak setuju.
Tabel 6.  Distribusi Frekuensi Jawaban Konstruk OCB
Butir Frekuensi Jawaban MODUS 1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) OCB1 0 0 8 56 36 4 OCB2 0 0 15 57 28 4 OCB3 0 0 0 48 52 5 OCB4 0 2 13 59 26 4 OCB8 0 0 10 44 46 5 OCB10 0 0 7 57 36 4 OCB13 0 0 5 52 43 4 OCB17 0 0 21 41 38 4 OCB22 0 0 33 39 28 4 TOTAL 0,00 0,2 12,4 50,4 37,0
Sumber: Hasil pengolahan data (2020)
Dari  Tabel  6  disimpulkan  bahwa  37,0%  dari  guru  Sekolah  KARIOS  GRACIA memberi  respons  sangat  setuju,  50,4%  memberikan  respons  setuju  terhadap pernyataan-pernyataan  yang  berhubungan  dengan  OCB,  12,4%  responden  bersikap netral, dan terdapat 0,2% responden yang bersikap tidak setuju. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa guru Sekolah KARIOS GRACIA memiliki OCB yang baik.

## Analisis Statistik Inferensial

## Hasil Pengujian Outer Model
Penilaian model pengukuran mencakup average variance extracted (AVE) dengan tujuan menguji validitas konvergen. Sedangkan penilaian composite reliability bertujuan menguji konsistensi internal atau reliabilitas per indikator.
Tabel 7.  Hasil Pengukuran Validitas dan Reliabilitas
Konstruk / Variabel Laten AVE Composite Reliability Fit 0,571 0,755 0,941 KN 0,552 0,743 0,916 OCB 0,572 0,756 0,923 PDO 0,597 0,773 0.942
Sumber:Hasil pengolahan data (2020)
Data  pada  Tabel  7  memperlihatkan  nilai  AVE  telah  sesuai  dengan rule  of  thumb yaitu AVE > 0,5 yang berarti item-item pembentuk konstruk telah valid dan secara rata- rata  konstruk  telah  menjelaskan  lebih  dari  setengah  varian  indikatornya.  Validitas diskriminan  dengan Fornell-Larcker  Criterion, diuji  dengan  mencari  nilai ,  dan memperlihatkan  bahwa  nilai  konstruk  yang  sama  lebih  tinggi  apabila  dibandingkan dengan nilai korelasi antar konstruk. Tabel 7 juga  memperlihatkan hasil penghitungan composite  reliability telah  >  0,70.  Oleh  sebab  itu,  instrumen  penelitian  ini  dinyatakan valid dan reliabel. Sedangkan validitas konvergen bisa diketahui dari nilai outer loading tiap  indikator  konstruk.  Nilai  0,5–  0,6  untuk outer  loading masih  dianggap  cukup  bagi penelitian tahap awal cukup (Ghozali & Latan, 2015, p. 74).

## Hasil Pengujian Inner Model
Model inner model memperlihatkan relasi atau kekuatan estimasi antar konstruk (Ghozali & Latan, 2015, p. 78) yang diketahu dari perolehan nilai VIF ( variance inflation factor ), nilai R-squares , dan uji analisis jalur ( Path Coefficient ).

## Tabel 8.  Hasil Uji Multikolinearitas
Konstruk / Variabel Eksogen Collinearity Statistics (VIF) KN OCB Fit 2,759 1,935 OCB 2,455 PDO 2,083 1,935

## Tabel 9.  Hasil Uji Kesesuaian Model
Konstruk / Variabel Dependen R- square (R 2 ) KN 0,553 OCB 0,593

## Sumber:Hasil pengolahan data (2020)
Tabel 9 menyajikan bahwa konstruk kinerja (KN) sebagai variabel laten dependen atau  endogen  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  PDO,  PO  Fit,  dan  konstruk  OCB  sebesar 55,3% dan sisanya 44,7% dijelaskan oleh konstruk lain yang belum diketahui. Konstruk OCB sebagai variabel endogen sekaligus eksogen dapat dipengaruhi sebesar 59,3% oleh
konstruk PDO dan PO Fit, dan sisanya sebesar 40,7% dijelaskan oleh konstruk lain yang belum diketahui.

## Pengujian hipotesis
Pelaksanaan uji hipotesis didasarkan pada nilai koefisien jalur antar variabel laten yang diteliti. Tabel 10 memperlihatkan besaran koefisien jalur ( path coefficient ) variabel eksogen kepada endogen.
Tabel 10. Path Coefficient
Jalur Koefisien Jalur Persepsi Dukungan Organisasi (PDO)  Kinerja (KN) -0,263 Persepsi Dukungan Organisasi (PDO)  OCB 0,245 Person-organization Fit (PO Fit)  Kinerja (KN) 0,496 Person-organization Fit (PO Fit)  OCB 0,579 OCB  Kinerja (KN) 0,477
Sumber: Hasil pengolahan data (2020)
Berdasarkan Tabel 10 dapat digambarkan model penelitian yang disertai dengan koefisien jalur sebagai berikut:
Sumber: Hasil pengolahan data (2020)
Gambar 1.  Model hasil pengujian hipotesis
Dengan memperhatikan data pada Gambar 1 dan Tabel 10 terdapat satu jalur dari variabel  endogen  PDO  menuju  variabel  eksogen  KN  yang  memiliki  nilai  koefisien  jalur negatif yaitu sebesar – 0,263; sedangkan seluruh koefisien jalur lain bernilai positif. Berdasarkan  Gambar  1  konstruk  OCB  berfungsi  pula  sebagai  variabel  mediasi ( mediating or intervening variabel ) antara konstruk PDO dan Kinerja dan antara konstruk PO Fit dan Kinerja.
Tabel 11. Indirect Effect
Jalur Mediasi OCB Koefisien Jalur PO Fit  OCB  Kinerja 0,276 PDO  OCB  Kinerja 0,117
Sumber: Hasil pengolahan data (2020)
Koefisien  jalur  yang  diperoleh  sebagai indirect  effect dari  konstruk  PDO  menuju konstruk  Kinerja  yang  dimediasi  oleh  OCB  adalah  sebesar  0,117  (0,245  x  0,477)  yang menunjukkan  bahwa  PDO  akan  memberi  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  melalui mediasi  OCB.  Sedangkan  pengaruh  PO  Fit  terhadap  Kinerja  dengan  mediasi  konstruk OCB  memperlihatkan indirect  effect yang  positif  sebesar 0,276  (0,579 x  0,477).  Hal  ini dapat  diinterpretasikan  bahwa  PO  Fit secara  langsung memberi  pengaruh  positif  yang lebih kuat terhadap Kinerja daripada melalui mediasi OCB.
Hasil uji hipotesis dengan analisis jalur ditampilkan pada Tabel 12.
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis dengan Path Analysis Hipotesis Jalur Nilai Koefisien Jalur Keputusan PDO  KN H a1 :   Terdapat pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja -0,263 Tidak didukung PDO  OCB H a2 :   Terdapat pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap organizational citizenship behavior 0,245 Didukung Fit  KN H a3 :   Terdapat pengaruh positif person- organization fit terhadap kinerja 0,496 Didukung Fit  OCB H a4 :   Terdapat pengaruh positif person- organization fit terhadap organizational citizenship behavior 0,579 Didukung OCB  KN H a5 :   Terdapat pengaruh positif organizational citizenship behavior terhadap kinerja 0,477 Didukung

## Sumber: Hasil pengolahan data (2020)
Berdasarkan  nilai  koefisien  jalur  dapat  dikatakan  bahwa Ha 1 tidak  didukung , berarti  PDO  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  sebab  path  coefficient  yang diperoleh  adalah  -0,263. Ha 2 didukung yang berarti  PDO  berpengaruh positif  terhadap OCB  sebesar  0,245. Ha 3 didukung yang  berarti person-organization  fit berpengaruh positif  terhadap  kinerja  sebesar  0,496. Ha 4 didukung berarti person-organization  fit berpengaruh positif terhadap OCB dengan nilai koefisien jalur 0,579. Ha 5 didukung yang berarti OCB berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,477.

## PEMBAHASAN
Hasil  pengolahan  data  memperlihatkan  bahwa  secara  langsung  PDO  tidak berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Penemuan  ini  bertentangan  dengan  hasil  studi terdahulu oleh Nazir dan Islam (2017) dan Sudibjo, Bernarto, dan Yuliana (2018) yang menyimpulkan  adanya  pengaruh  positif  PDO  terhadap  kinerja.  Namun,  terdapat beberapa penelitian lain dimana PDO ternyata tidak memberi pengaruh positif terhadap kinerja. Studi yang dilakukan Cady et al . (2018) menunjukkan hubungan PDO dan kinerja tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan.  Pengaruh  PDO  terhadap  kinerja  harus dimediasi  oleh  konstruk  ‘ effort ’  (usaha)  agar  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan. Penelitian  Kim,  Eisenberger,  &  Baik  (2017)  juga  menemukan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  antara  PDO  dan  kinerja ketika peran  manajer  SDM  (Sumber  Daya  Manusia)
pada  organisasi  tersebut  rendah,  atau  ketika  tingkat  kemakmuran  suatu  industri tergolong  tinggi.  Peranan human  performance  work  system (HPWS),  yang  merupakan praktik-praktik  sumber  daya  manusia  yang  dirancang  oleh  manajer  SDM  organisasi. HPWS dipandang oleh karyawan sebagai investasi dari perusahaan untuk pengembangan profesional, yang memberi kontribusi menguntungkan  terhadap social  exchange antara organisasi  dan  karyawan.  HPWS  juga  merupakan  suatu  bentuk  kepedulian  organisasi dan penghargaan akan kontribusi mereka yang diberikan dalam bentuk evaluasi kinerja yang jelas dan program-program pelatihan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  PDO berpengaruh positif terhadap  OCB. Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gupta  &  Agarwal  (2016)  serta penelitian  Osman et  al .  (2015).  Dukungan  yang  diberikan  oleh  pihak  sekolah  mampu meningkatkan Organizational Citizenship Behavior guru sebesar 0,245. Guru merasakan bahwa sekolah telah memperlakukan  guru dengan adil tanpa membedakan antara guru expatriate dengan  guru  lokal,  memberikan  penghargaan  yang  memadai,  serta mengulurkan bantuan moril maupun materi pada saat diperlukan.
Berdasarkan  hasil  pengujian, PO  fit berpengaruh  positif  terhadap  yang mendukung hasil penelitian lainnya yang dilakukan oleh Hamstra et al . (2019), Alfani & Hadini  (2018),  serta  Demir,  Demir  &  Nield  (2015).  Studi  tersebut  juga  menyimpulkan bahwa PO  fit memberi  pengaruh  yang  positif  terhadap  Kinerja.  Guru-guru  di  Sekolah KARIOS  GRACIA  merasakan  adanya  kesamaan  dalam  nilai-nilai  yang  dianut  ( value congruence )  yaitu  nilai  kejujuran,  tanggung  jawab,  dan  rasa  hormat  satu  dengan  yang lain. Guru dan organisasi juga memiliki  kesamaan dalam tujuan ( goal congruence ) yaitu menghasilkan murid yang bukan hanya cerdas secara akademik namun juga secara sosial emosional,  memiliki  iman  Kristiani  yang  kuat,  dan  memiliki  keterampilan  untuk  masa depan  mereka.  Guru  juga  memiliki  kesamaan  karakteristik  dengan  budaya  sekolah ( culture-personality  congruence )  yaitu  organisasi  yang  memiliki  sifat  kekeluargaan, memberi perhatian dan keinginan berbagi pada sesama.
PO fit juga memberikan pengaruh yang positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) , sesuai  dengan hasil studi Chen & Li (2018) serta Afsar & Badir (2016). Dalam  hal  ini,  nyata  terlihat  adanya  pengaruh  positif person-organization  fit terhadap OCB  guru-guru  Sekolah  KARIOS  GRACIA.  Guru  memiliki  kesesuaian  nilai  seperti  sikap kekeluargaan,  keinginan  untuk  berbagi,  dan  menjunjung  tinggi  kejujuran,  serta kesesuaian  dalam  tujuan  yaitu  mendidik  murid-murid  dengan  sepenuh  hati  dan memberikan bekal keterampilan untuk masa depan mereka.
Hasil  uji  hipotesis  juga  menyimpulkan  bahwa  OCB memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja,  sesuai  dengan  penelitian-penelitian  terdahulu  (Kissi et  al .,  2019; Chiaburu et al ., 2017; dan Basu et al ., 2017) yang semuanya menunjukkan bahwa kinerja dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh OCB. OCB guru-guru KARIOS GRACIA yang ditunjukkan  oleh  sikap  saling  membantu,  menerima  penugasan  yang  diberikan  oleh pihak  sekolah,  mendukung  satu  sama  lain  dengan  berbagi  ilmu,  mampu  menciptakan suasana kerja yang nyaman sehingga sekitar 26% responden memiliki masa kerja antara 6–9 tahun, bahkan 43% responden telah berkarya lebih dari 10 tahun.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  PDO  secara  langsung  tidak  berpengaruh positif terhadap kinerja guru Sekolah  KARIOS GRACIA, namun PDO memberi pengaruh yang positif terhadap OCB . Sedangkan, PO fit secara langsung memberi  pengaruh positif terhadap kinerja dan OCB guru, sehingga semakin tinggi tingkat kecocokan nilai, tujuan, dan karakteristik kepribadian guru terhadap sekolah, akan memberikan dampak positif terhadap OCB dan  kinerja  mereka.  Penelitian  juga  menyimpulkan  bahwa OCB berpengaruh positif  terhadap  kinerja  yang  berarti  perbaikan  sikap extra-role atau OCB akan  meningkatkan  kinerja  guru  Sekolah  KARIOS  GRACIA.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa PDO akan memberi pengaruh positif terhadap kinerja guru melalui OCB sebagai  variabel  mediasi,  namun PO  fit secara  langsung  memberi  pengaruh  lebih kuat terhadap kinerja daripada melalui mediasi OCB .

## Saran
Penelitian selanjutnya dapat dikembangkan dengan membandingkan kinerja guru expatriate dengan  guru  lokal,  maupun  dengan  menambahkan  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  guru.  Selain  itu,  penelitian  selanjutnya  dapat  menambahkan indikator dan deskriptor yang lebih lengkap sehingga dapat menghasilkan temuan yang lebih mendalam terhadap keempat variabel yang diteliti saat ini. Dapat juga memperluas penelitian dengan  mengambil sampel dari institusi pendidikan lain yang berstatus SPK agar hasil yang diperoleh lebih stabil untuk dapat digeneralisasi pada sekolah berstatus SPK. Penelitian selanjutnya  juga disarankan untuk menambahkan alat analisis lain agar dapat dilakukan uji kelayakan model.

## REFERENSI
Afsar,  B.,  Badir,  Y. F.  (2016).  Person-organization  fit,  perceived  organizational  support, and organizational citizenship behaviour: The role of job embeddedness . Journal of  Human  Resources  in  Hospitality  &  Tourism ,  Vol.  15,  p.  252-278. http://dx.doi.org/10.1080/15332845.2016.1147936 . Alfani, M., Hadini,  M. (2018). Pengaruh Person Job fialfant dan Person Organization Fit terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Kinerja  Karyawan  Universitas Islam  Kalimantan  Muhammad  Alrsyad  Al  Banjari  Banjarmasin. Jurnal  Riset Inspirasi  Manajemen  dan  Kewirausahaan ,  Vol.  2,  p.  73-85. https://doi.org/ 10.35130/jrimk.v2i2.19 .
Bangun,  O.  V.,    Supartha,  I.  W.  G.,  &  Subudi  M.  (2017).  Pengaruh  Person-Job  Fit  dan Person-Organization  Fit  terhadap  Komitmen  Organisasional  dan  Organizational Citizenship Behavior (OCB ). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , Vol. 6,  No.  5,  p.  2071–2102. https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/article/view/ 29794/18688 .
Basu,  E.,  Pradhan,  R.  K.,  &  Tewari,  H.  R.  (2017).  Impact  of  organizational  citizenship behaviour  on  job  performance  in  Indian  healthcare  industries. International Journal of Productivity and Performance Management , Vol. 66, No. 6, p. 780-798. https://doi.org/10.1108/IJPPM-02-2016-0048 .
Cady,  S.  H.,  Brodke,  M.,  Kim,  J.  H.,  &  Shoup,  Z.  D.  (2018).  Volunteer  motivation:  A  field study examining why some do more, while others do less. Community Psychology , Vol.  46, p. 281-292. https://doi.org/10.1002/jcop.21939 . Chen, H., Li, W. (2018). Understanding commitment and apathy in is security extra-role behavior  from  a  person-organization  fit  perspective. Behaviour  &  Information Technology . https://doi.org/10.1080/0144929X.2018.1539520 .
Chiaburu, D.S., Oh, I. S., Wang, J., Stoverink, A. D. (2017). A bigger piece of pie: the relative importance of affiliative and change-oriented citizenship and task performance in predicting  overall  job  performance. Human  Resources  Management  Review ,  Vol. 27, p. 97-107. http://dx.doi.org/10.1016/ j.hrmr.2016.09.006 . Claudia,  M.  (2018).  The  influence  of  Perceived  Organizational  Support,  Job  Satisfaction and  Organizational  Commitment  toward  Organizational  Citizenship  Behavior  (A Study  of  the  Permanent  Lecturers  at  Univesity  of  Lambung  Mangkurat, Banjarmasin). Journal  of  Indonesian  Economy  and  Business ,  Vol.  33,  p.  23-45. https://pdfs.semanticscholar.org/6041/bc3336f17e452d06112bc91879d9fcad 5e10.pdf?_ga=2.229485788.1786410207.1582820135-142709396.1582215445 . Colquitt,  J.  A.,  LePine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2015). Organizational  Behavior:  Improving Performance and Commitment in the Workplace , 4 th ed. New York: McGraw-Hill.
Cullen, K. L.,  Edwards, B. D., Casper, W. C., & Gue, K. R. (2014). Employees’ Adaptability and  Perceptions  of  Change-Related  Uncertainty:  Implications  for  Perceived Organizational  Support,  Job  Satisfaction,  and  Performance. Journal  of  Business Psychology , Vol. 29 , p. 269-280. https://doi.org/ 10.1007/s10869-013-9312-y .
Demir, M., Demir, S., S., & Nield, K. (2015). The relationship between person-organization fit, organizational identification and work outcomes. Journal of Business Economics and  Management ,  Vo.  16,  p.  369-386. https://doi.org/  10.3846/16111699.2013. 785975 . Ghozali,  I.,  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SMARTPLS  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris ,  edisi  2,  Badan Penerbit – Undip.
Gupta,  V.,  Agarwal,  U.  A.  (2016).  The  Relationship  between  Perceived  Organizational Support,  Affective  Commitment,  Psychological  Contract  Breach,  Organizational Citizenship  Behaviro,  and  Work  Engagement. Journal  of  Advanced  Nursing . https://doi.org/10.1111/jan.13043 .
Hamstra, M. R. W., Vianen, A. E. M.,  & Koen, J. (2019). Does employee perceived person- organization  fit  promote  performance?  The  mediating  role  of  supervisor perceived  person-organization  fit .  European  Journal  of  Work  and  Organizational Psychology ,  Vol.  28,  p.  594-601. https://doi.org/10.1080/1359432X.2018. 1485734 . Johns, G. , Saks, A. M. (2016). Organizational Behavior: Understanding and Managing Life at Work , Tenth Edition. Toronto: Pearson.
Kim,  K.  Y.,  Eisenberger,  R.,  &  Baik,  K.  (2017).  Perceived  Organizational  Support  and Organizational  Performance:  HR,  CEO,  and  Industry  Influences. Academy  of Management , Vol. 1.
Kissi, E., Asare, O. A., Agyekum, K., & Agyemang, D. Y. (2019). Ascertaining the interaction effects  among  organisational  citizenship  behaviour,  work  overload  and employees’  performance  in  the  Ghanaian  construction  industry. International Journal of Productivity and Performance . https://doi.org/10.1108/IJPPM-07-2018- 0262 .
Lim, S., Lee, K. H., & Bae, K. H. (2019). Distinguishing Motivational Traits between Person- Organization  Fit  and  Person-Job Fit:  Testing  the  Moderating  Effects  of  Extrinsic Rewards  in  Enhancing  Public  Employee  Job  Satisfaction. International  Journal  of Public Administration . https://doi.org/10.1080/ 01900692.2019.1575665 .
Nazir,  O.,  Islam,  J.  U.  (2017).  Enhancing  organizational  commitment  and  employee performance  through  employee  engagement:  An  empirical  check. South  Asian Journal of Business Studies , Vol. 6, p. 98–114. https://doi.org/ 10.1108/SAJBS-04- 2016-0036.
Osman,  A.,  Sohel  R.  S.  M.,  Haji-Othman,  Y.  &  Solaiman,  M.  (2015).  The  Influence  of  Job Satisfaction,  Job  Motivation  &  Perceived  Organizational  Support  towards Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB):  A  Perspective  of  American-Based Organization in Kulim,
Malaysia. Asian Social Science , Vol.11. http://dx.doi.org/10.5539/ass.v11n21p .
Redelinghuys, K., Rothmann, S., & Botha, E. (2019). Workplace flourishing: Measurement, antecedents and outcomes. SA Journal of Industrial Psychology . https://doi.org/10.4102/sajip.v45i01549 .
Robbins, S. P., Judge, T. A.  (2015). Organizational Behavior , 16 th ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc.
Sawalha,  N.,  Kathawala,    Y.,  &  Magableh,  I.  (2017).  Educator  organizational  citizenship behaviour  and  job  satisfaction  moderation  in  the  GCC  expatriate-dominated market. International Journal of Organizational Analysis. https://doi.org/10.1108/ IJOA-09-2017-1247 .
Somech,  A.,  Ohayon,  B.  (2019).  The  trickle -down  effect  of  OCB  in  schools:  the  link between  leader  OCB  and  team  OCB. Journal  of  Educational  Administration . https://doi.org/10.1108/JEA-03-2019-0056 . Sudibjo  N.,  Bernarto,  I.,  &  Yuliana,  Y.  (2018).  The  role  of  Perceived  Organizational Support,  Job  Satisfaction,  and  Work  Engagement  in  Post  Graduate  Lecturers Performance. Conference  Proceedings  Jakarta  Indonesia,  ICABE ,  p.102–109. https://www.researchgate.net/publication/331354334_ICABE_ 2018_CONF_PROCEEDINGS
Tremblay, M., Hill, K., & Aube, C. (2016). A time-lagged investigation of the mediating role of  person-organization  fit  in  the  relationship  between  leader-member  exchange and employee affective organizational commitment. European Journal of Work and Organizational Psychology . http://dx.doi.org/10.1080/1359432X.2016.1203306 .