## IMPLEMENTASI  ANALISA JABATAN PADA TENAGA KEPENDIDIKAN DI UNIVERSITAS WIDYA GAMA MAHAKAM SAMARINDA
Oleh :
Dian Irma Aprianti * M. Astri Yulidar *

## fekon@uwgm.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penulisan  ini adalah  untuk  meng analisa sejauh mana analisa  jabatan membantu  para pimpinan  dan  karyawan  untuk  menguraikan  tugas  –  tugas  mereka  dalam  sebuah organisasiDari  hasil  wawancara  diketahui  bahwa  masih  ada  tenaga  kependidikan  yang tidak memahami uraian jabatan atau tugas yang harus mereka lakukan, padahal seharusnya deskrispsi  jabatan  diberikan  pada  saat  mereka  direkrut  atau  sebelum  penempatan.Untuk persyaratan  jabatan,  masih  banyak  tenaga  kependidikan  yang  tidak  memahami  syarat mereka  menduduki  jabatan  mereka  saat  ini,  karena  ketika  rekrutmen  mereka  tidak  diberi persyaratan khusus.
Keyword : Analisa Jabatan, Job Deskripsi, Job Spesifikasi

## Pendahuluan

## Latar Belakang
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  organisasi,  baik organisasi  laba  maupun  nirlaba,  organisasi  penghasil  produk  maupun  penghasil  jasa.  Dalam  organisasi modern,  peran  sentral  manusia  dalam  pencapaian  tujuan  –  tujuan  organisasi,  tak  terbantahkan. Konsekuensinya  adalah  dibutuhkan  anggota  organisasi,  atau  sumber  daya  manusia,  yang  tidak  saja berkemampuan, tetapi memiliki motivasi tinggi dan beretika.
Manajemen  sumber  daya  manusia  pada  umumnya  untuk  memperoleh  tingkat  perkembangan karyawan yang setinggi – tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara karyawan dan penyatupaduan sumber  daya  manusia  secara  efektif  atau  tujuan  efisiensi  dan  kerjasama  sehingga  diharapkan  akan meningkatkan produktivitas kerja.
Sumber  daya  manusia  adalah  potensi  manusiawi  sebagai  penggerak  organisasi  dalam mewujudkan  eksistensinya.  Dalam  perkembangannya,  organisasi  akan  menghadapi  berbagai permasalahan  SDM  yang  kompleks,  oleh  karena  itu  diperlukan  adanya  suatu  sistem  pengelolaan  yang menangani SDM atau dengan kata lain Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Hal yang menjadi fokus utama dalam manajemen sumber daya manusia di suatu organisasi yaitu meningkatkan kinerja organisasi baik dari segi produktivitas, pelayanan maupun kualitas untuk mencapai tujuan  utama  organisasi.  Maka  dalam  implementasinyan  manajemen  sumber  daya  manusia  akan melaksanakan kegiatan – kegiatan yang akan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah fungsi perencanaan, di mana di dalam fungsi  perencanaan  ini  terdapat  analisa  jabatan  yang  diharapkan  mampu  mengestimasi  situasi  sumber daya manusia di masa akan datang.
Analisa jabatan merupakan cara yang sistematis yang mampu mengidentifikasi serta menganalisa persyaratan  apa  saja  yang  diperlukan  dalam  sebuah  pekerjaan  serta  persone;  yang  dibutuhkan  dalam sebuah  pekerjaan  sehingga  sumber  daya  manusia  yang  dipilih  mampu  melaksanakan  pekerjaan  dengan baik.  Dari  hasil  analisis jabatan tersebut  maka  organisasi akan  mampu  menentukan  karakteristik  seperti apa  yang  harus  dimililik  calon  pegawai  sebelum  menduduki  sebuah  jabtan  yang  outputnya  berupa spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.
Menurut T. Hani Handoko dengan adanya analisa jabatan diharapkan organisasi mampu :
1. Memperbaiki penggunaan sumber daya mansia
2. Memadukan kegiatan  – kegiatan personalia dan tujuan  – tujuan organisasi di waktu yang akan datang secara efisien
3. Melakukan pengadaan karyawan – karyawan baru secara ekonomis
4. Mengembangkan informasi dasar menajemen personalia untuk membantu kegiatan – kegiatan personalia dan unit – unit organisasi lainnya
5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses
6. Mengkoordinasikan program – program manajemen personalia yang berbeda – beda, seperti rencana – rencana penarikan dan seleksi 1
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis, dan mengevaluasi penyelenggaraan analisa jabatan di Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda yang dikaitkan dengan strategi pengelolaan pengembangan tenaga kependidikan.
Dengan adanya analisa jabatan di lingkungan Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda, diharapkan mampu menghasilkan dua jenis informasi pokok yaitu, deskripsi atau uraian jabatan dan spesifikasi. Melalui pendekatan mekanistik, yaitu pendekatan yang mampu mengkalkulasikan dan mengakumulasikan pekerjaan yang mampu dilakukan oleh karyawan diharapkan tugas – tugas dalam sebuah jabatan dapat diidentifikasi agar bisa ditata sedemikian rupa untuk meminimalkan waktu dan upaya kerja para karyawan Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan masalah yang akan diteliti yaitu : “Bagaimana implementasi analisa jabatan pada tenaga kependidikan di Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda?”
1 Handoko, T. Hani (2000), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, h.54, BPFE, Yogyakarta

## DASAR TEORI

## Analisa Jabatan
Menurut Mandy dan Noe yang dikutip oleh Marwansyah, analisa jabatan adalah :
“ Proses sistematis, dengan tujuan tertentu, untuk mengumpulkan informasi tentang aspek - aspek – aspek yang terkait dengan pekerjaan dari sebuah jabatan” 2
Pengertian analisa pekerjaan menurut Robert dan Johm H., Jackson dikutip oleh Danang Sunyoto :
“Analisa  pekerjaan  adalah  suatu  cara  sistematis  untuk  mengumpulkan  dan  menganalisa informasi  tentang  isi  pekerjaan  dan  kebutuhan  tenaga  manusia,  konteks  di  mana pekerjaan dilaksanakan atau system formal untuk mengumpulkan data tentang apa  yang akan dikerjakan orang dalam pekerjaannya” 3
Informasi  yang  dihasilkan  analisis  jabatan    dapat  berguna  dalam  desain  ulang  suatu  pekerjaan, tetapi focus utamanya adalah untuk mendapatkan pengertian yang jelas tentang apa yang dilakukan dalam suatu  pekerjaan  dan  kemampuan  apa  yang  diperlukan  untuk  mengerjakan  sesuai  dengan  desainnya. Dokumen  yang  menggambarkan  elemen  yang  teridentifikasi  selama  analisa  jabatan  adalah  uraian pekerjaan dan spesifikasi jabatan.
Menurut  Simamora  ada  lima  dimensi  dalam  suatu  pekerjaan  yang  saling  berinteraksi  satu  sama lain  dan  dapat  menentukan  tingkat  produktivitas  kerja  dan  keputusan  kerja.  Dimensi  pekerjaan  tersebut meliputi :
1. Dimensi  fisik  adalah  kecepatan  gerak  dan  langkah  –  langkah  karyawan  dalam  menunaikan pekerjaannya.
2. Dimensi  psikologis  pekerjaan  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  psikologis    dasar  akan pertumbuhan,  pengetahuan,  dan  pengembangan,  sekiranya  diorganisasikan  dan  dikelola secara benar.
3. Dimensi  social  yaitu  dimensi  dimana  orang  –  orang  bekerja  demi  sebuah  sumber  kontak social, dan begitu di dalam pekerjaan, kelompok kerja berpengaruh kuat terhadap bagaimana mereka bekerja.
4. Dimensi Kultural yaitu dimensi dimana pekerjaan menawarkan keberadaan ekonomi berupa gaji dan kualitas kehidupan mereka.
2 Mandy and Noe (2005) dalam Marwansyah ( 2014 ), “ Manajemen Sumber Daya Manusia” ed. 2, h. 58, Alfabeta, Bandung
3 Jackson (2001 ) dalam Sunyoto Danang ( 2015 ), “ Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”, h. 54, CAPS, Yogyakarta
5. Dimensi  kekuasaan  yaitu  dimensi  di  mana  menunjukkan  cara  manajer  menjalankan kekuasaan  mempunyai  dampak  yang  nyata  atas  kepuasan  kerja  maupun  produktivitas  kerja karyawan. 4

## Deskripsi Jabatan
Deskripsi jabatan merupakan panduan dari perusahaan kepada karyawannya dalam menjalankan tugas, semakin jelas deskripsi jabatan semakin mudah bagi  karyawan untuk melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan perusahaan.
Deskripsi jabatan adalah pernyataan tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya  dengan  bagian  lain  dalam  organisasi.  Deksripsi  jabatan  merupakan  bagian  penting  dalam system pengembangan sumber daya manusia karena deskripsi jabatan diibaratkan peta yang menentukan arah karir para karyawan.
Deskripsi jabatan adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang dilakukan  pemegang  pekerjaan  sebenarnya,  bagaimana  mereka  melakukannya  dan  dalam  kondisi  apa pekerjaan  itu  dilakukan.  Tidak  ada  format  standar  yang  digunakan  untuk  menulis  deskripsi  pekerjaan; format,  pada  kenyataannya,  tergantung  pada  preferensi  manajemen  dan  bagaimana  deskripsi  pekerjaan akan digunakan.
Deskripsi  jabatan  merupakan  uraian  kewajiban,  tugas,  dan  tanggung  jawab  yang  merupakan tindakan – tindakan yang diamati. Deskripsi jabatan berisi pernyataan yang akurat dan ringkas mengenai apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan di dalam pekerjaannya.
Menurut Marwansyah deskripsi jabatan adalah :
“  pernyataan  tertulis  tentang  apa  yang  dilakukan  oleh  pemangku  jabatan,  bagaimana melakukannya, di bawah kondisi apa” 5

## Manfaat Deskripsi Jabatan
 Bagi atasan untuk mengoptimalkan peran dan tanggung jawab bawahan
 Bagi  Pimpinan  Organisasi  untuk  dapat  memimpin  dan  memberikan  motivasi  agar  pemegang  jabatan menghasilkan kinerja optimal.
 Bagi  Pemegang  jabatan  sebagai  panduan  dan  pedoman  kerja  serta  mengetahui  apa  yang  harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi
 Bagi Perekrut untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan
 Bagi Trainer untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
 Bagi Assessor untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dll)
 Sebagai Job Evaluator untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi Deskripsi  jabatan  adalah  suatu  catatan  yang  sistematis  tentang  tugas  dan  tanggung  jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta – fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan
4 Simamora (2004) dalam Sunyoto Danang ( 2015 ), “Pengembangan Sumber Daya Manusia”, h. 56, CAPS., Yogyakarta
5 Marwansyah ( 2013 ), “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, ed 2., h, 58, Alfabet, bandung
ini  sangat  penting,  terutama  untuk  menghindari  terjadinya  pekrjaan  rangkap,  serta  untuk mengetahui batas – batas tanggung jawab dan wewenang masing – masing jabatan.
Hal – hal yang perlu dicantumkan dalam uraian jabatan pada umumnya meliputi :
1. Identifikasi  jabatan,  yang  berisi  informasi  tentang  jabatan,  bagian  dan  nomor  kode jabatan dalam suatu jabatan
2. Ikhtisar jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
3. Tugas  –  tugas  yang  harus  dilaksanakan.  Bagian  ini  merupakan  inti    dari  uraian jabatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat.
4. Pengawasan  yang  harus  dilakukan  dan  yang  diterima.  Bagian  ini  menjelaskan nama  –  nama  jabatan  yang  ada  di  atas  dan  di  bawah  jabatan  ini,  dan  tingkat pengawasan yang terlibat.
5. Hubungan  dengan  jabatan  lain.  Bagian  ini  menjelaskan  hubungan  vertical  dan horizontal  jabatan  ini  dengan  jabatan  –  jabatan  lainnya  dalam  hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja.
6. Mesin, peralatan dan bahan – bahan yang digunakan
7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan.
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

## Spesifikasi Jabatan
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukan dalam spesifikasi jabatan adalah :
1. Persyataran pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan, dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin Spesifikasi jabatan menurut Maransyah adalah :
“  kualifikasi  atau  persyaratan  minimum  yang  harus  dimiliki  oleh  seseorang  agar  ia  dapat melakukan pekerjaan tertentu” 6

## Tujuan menyusun spesifikasi jabatan
1. Menemukan pekerja yang prospektif
Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi  jabatan  yang  ada  .  juga  akan  membantu  dalam  proses  seleksi,  serta  membantu  menyediakan daftar pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.
2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam recruitment merupakan gambaran calon pekerja .
6 Ibid
Sebuah  spesifikasi  pekerjaan  akan  menjadi  perkenalan  pertama  untuk  calon.  Oleh  karena  itu  penting bahwa  itu  adalah  profesional  dan  menggambarkan  citra  yang  tepat.  Sehingga  ketika  Anda  menyusun spesifikasi anda akan menarik kandidat yang sesuai.
3. Mengatur kompetensi organisasi
Organisasi  harus  menetapkan  kompetensi  inti  dan  spesifikasi  pekerjaan  yang  akan  membantu  mereka untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai.
4. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi Karyawan. Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan kompetensi dari posisi pekerja.
5. Sebagai Orientasi untuk calon
Calon dapat menentukan apakah dirinya ber kualifikasi sesuai dengan spesifikasijabatan yang ada

## Manfaat Uraian dan Spesifikasi Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisis Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jaba
2. Sebagai dasar untuk menentukan standar hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekruitmen, seleksi, dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja
Unsur yang dispesifikasi :
1) Administrasi, pimpinan dan manajer harus memiliki kemampuan di bidang perencanaan strategis dan pengembangan organisasi.
2)  Kemampuan  untuk  merancang  dan  melaksanakan  pembangunan  strategis  dan  sumber  daya  rencana, khususnya di bidang pelayanan, pengembangan pengembangan staf dan manajemen perubahan.
3)  Kemampuan  untuk  bekerja  atas  inisiatif  sendiri,  memprioritaskan  pekerjaan,  menangani  tekanan  dan mengambil keputusan mengenai jalannya organisasi.
4)  Kemampuan  untuk  mengembangkan,  memantau  dan  memelihara  informasi  manajemen  sistem  dan prosedur.
5) Kemampuan untuk melakukan penggalangan dana dan kegiatan pemasaran.
6) Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dan langsung secara tertulis dan lisan dengan orang dari berbagai organisasi dan customer, menganalisis dan menginterpretasikan informasi kompleks untuk menghasilkan laporan lisan dan tertulis yang jelas.
8) Kemampuan untuk memimpin dan memberikan kontribusi kepada tim.
9)  Mengetahui  persyaratan  yang  berkaitan  dengan  pelayanan,  pengembangan  bisnis  dan  perekrutan  staf dan sukarelawan.

## HUBUNGAN  ANTARA  ANALISIS  JABATAN  DAN  FUNGSI  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA MANUSIA
Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna bagi perencanaan dan impelementasi fungsi atau aktivitas manajemen SDM yang lain.
Beberapa keggunaan analisis jabatan:
1. Rancangan dan struktur organisasi
2. Perencanaan sumber daya manusia
3. Evaluasi jabatan dan balas jasa
4. Rekrutmen
5. Seleksi
6. Penempatan
7. Orientasi pelatihan dan pengembangan
8. Penilaian kinerja
9. Penetuan jalur karir
10. Hubungan pekerja
11. Perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja
12. Perancangan jabatan /pekerjaan
13. Keselamatan kerjaan
Langkah pokok dalam manajemen sumber daya manusia berdasarkan informasi analisis jabatan:
1. Mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan
2. Menghilangkan persyaratan jabatan yang tidak perlu,yang dapat menciptakan
3. Menghilangkan diskriminasi  pengadaan tenaga kerja
4. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia dimasa depan
5. Mencocokan pelamar dengan lowongan yang tersedia
6. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang baru dan karyawan berpengalaman
7. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan
8. Menetapkan karyawan pada pekerjaan yang memungkinkan menggunakan keterampilan secara efektif.

## Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual pada penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

## Metodelogi  Penelitian
Metode  penelitian  ini  bersifat  deskriptif,  yaitu  suatu  metode  dalam  meneliti  suatu  kondisi ataupun  suatu  peristiwa  pada  saat  sekarang.  Tujuan  dari  penelitian  deskriptif  ini  adalah  membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat
Spesifikasi Jabatan :
Kualifikasi pengetahuan, keahlian, kemampuan dan pengalaman
Deskripsi Jabatan :
Daftar tugas, kewajiban, Dan tanggung jawab
Analisa Jabatan
serta  hubungan  antar  fenomena  yang  diselidiki.Penelitian  ini  ditujukan  untuk  menganalisis  dan mengevaluasi penerapan analisa jabatan pada tenaga pendidik di lingkungan Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda.

## Data Yang Diperlukan
Data  utama  yang  diperlukan  untuk  penelitian  ini  adalah  data  dari  tahun  2010  sampai  dengan 2015, yaitu :
a. Struktur Organisasi
b. Standar Operasional Prosedur
c. Deskripsi Jabatan
d. Syarat pekerjaan

## Sumber Data
Sumber data diperoleh dari sumber resmi yaitu Standar Operasional Pekerjaan.

## Teknik Pengumpulan Data
Mengumpulkan  data  secara  dokumentasi,  baik  data  primer  maupun  data  sekunder.    Setelah data terkumpul, akan dilakukan analisis dan evaluasi untuk membuat interpretasi serta pembahasan.
Teknik  pengumpulan  sample  menggunakan  teknik purposive  sampling dimana  penulis menentukan sendiri sample dengan menggunakan criteria tertentu. Seperti jabatan dan lama menjabat.

## Analisis Data
Adapun  analisis  data  dilakukan  dengan  wawancara  dan  menyebarkan  angket  terstruktur  kepada tenaga pendidik Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda dengan memperhatikan :
1. Memilih karyawan tenaga pendidik yang direncakan untuk dievaluasi dengan memeriksa terlebih dahulu mengenai
2. Menjelaskan maksud dan tujuan kepada sipemegang jabatan agar tidak ada kecurigaan mengenai informasi yang mereka berikan
3. Setelah  keterangan  yang  diperlukan  dirasa  telah  lengkap,  kumpulkan  dan  susun  baik  uraian jabatan maupun spesifikasi jabatan

## Analisis Dan Pembahasan

## Analisis
Berdasarkan hasil rekapitulasi data  maka didapat analisis sebagai berikut :
1. Sebanyak  delapan  puluh  koma  lima  persen  (  80.5  %  )  atau  dua  pulh  lima  (  25)  responden menjawab  bahwa  mereka  memahami  tugas  rutin  mereka,  sedangkan  sisanya  sebanyak Sembilan bekas koma lima persen (19,5%) menjawab bahwa mereka tidak memahami tugas rutin mereka
2. Sebanyak lima belas (15) orang responden atau sebesar lima puluh persen (50%) memahami tugas  non  rutin  mereka,  sedangkan  sisanya  sebanyak  lima  belas  (15)  orang  responden  atau sebesar lima puluh persen (50%) tidak memahami tugas non rutin mereka
3. Sebanyak  tujuh  (7)  orang  responden  atau  sebesar  dua  puluh  tiga  persen  (23%)  memahami persyaratan atau spesifikasi jabatan yang mereka tempati saat ini, sedangkan sisanya sebesar tujuh  puluh  tujuh  persen  (77%)  responden  tidak  mengetahui  persyaratan  untuk  menempati jabatan mereka saat ini.

## Pembahasan
Dari hasil analisis di atas maka dapat dibahas sebagai berikut :
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  sample  sebanyak  30  (  tiga puluh  )  karyawan  Univ.  Widya  Gama  Mahakam  Samarinda,  diperoleh  jawaban  bahwa  25  (  dua  puluh lima ) karyawan sebagai responden menyatakan mereka paham mengenai tugas rutin yang harus mereka lakukan. Untuk tigas rutin berarti tugas yang harus dilakukan sesuai dengan standar operasional prosedur yang berlaku di Universitas Widya Gama Mahakam Samrinda. Seperti Kepala Bagian Administrasi tugas rutinnya  adalah  merencanakan  sekaligus  melaksanakan  anggaran  belanja  fakultas,  pengarsipan,  surat menyurat.  Tugas  rutin  Ketua  Program  Studi  seperti  merencanakan  perkuliahan,  ujian  semester,  ujian skripsi,  menyusun  kurikulum,  mengkoordinir  para  dosen  pengampu  mata  kuliah.  Artinya  sebanyak delapan puluh koma lima (80,5 %) yang  memahami tugas rutin yang harus mereka lakukan, hanya saja tugas  rutin  tersebut  tidak  disertakan  pada  saat  mereka  menerima  Surat  Keputusan  diangkat  sebagai karyawan maupun saat tanda tangan kontrak kerja.

## artinya
Sedangkan  untuk  tugas  non  rutin  yang  harus  dilakukan  hanya  sebanyak  15  (  lima  belas  ) responden  yang  memahami  tugas  non  rutin  mereka.  Artinya  sebanyak  lima  puluh  persen  (  50  %  ) responden tidak memahami tugas non rutin mereka. Tugas non rutin ini sendiri bisa berbentuk kepanitian acara besar Universitas, operator feeder Dikti, operator SIAKAD, menyusun jurnal penelitian.
Untuk spesifikasi jabatan atau syarat menduduki sebuah jabatan, hanya tujuh (7) responden atau dua puluh tiga persen (23 %) yang memahami persyaratan mereka mendapat jabatan yang saat ini mereka duduki.  Artinya  sebanyak  tujuh  puluh  tujuh  persen  (  77%  )  tidak  memahami  persyaratan  mereka mendapatkan jabatan tersebut.

## Kesimpulan dan Saran

## Kesimpulan
Dari hasil analisa dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa :
1. Bahwa  analisa  jabatan  membantu  para  pimpinan  dan  karyawan  untuk  menguraikan  tugas  – tugas mereka dalam sebuah organisasi
2. Dari hasil wawancara diketahui bahwa masih ada tenaga kependidikan yang tidak memahami uraian jabatan atau tugas yang harus mereka lakukan, padahal seharusnya deskrispsi jabatan diberikan pada saat mereka direkrut atau sebelum penempatan.
3. Untuk persyaratan jabatan, masih banyak tenaga kependidikan yang tidak memahami syarat mereka  menduduki  jabatan  mereka  saat  ini,  karena  ketika  rekrutmen  mereka  tidak  diberi persyaratan khusus.

## Saran
Dalam  penelitian  ini  penulis  menyarankan  agar  analisis  jabatan  hendaknya  dijalankan  sebelum memutuskan untuk melakukan penambahan tenaga kependidikan, kemudian dari hasil analsis, dilakukan rekrutmen  dan  seleksi  dengan  memberikan  spesifikasi  jabatan  terlebih  dahulu.  Agar  semua  tenaga kependidikan paham apa saja tugas rutin maupun non rutin mereka dan akan didapat tenaga kependidikan yang kompeten karena dilakukan dengan memberi persyaratan jabatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Danang Sunyoto. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia, Teori, Kuisioner, Alat Statistik , dan Contoh Riset. ISBN. Yogyakarta
Mansik Ester. 2013. Analisa Jabatan dan Job Description . Periode ( 2013 – 2015). Jurnal Ilmiah
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung
Sinta, Abdul Hakim, Irawan Noor. 2013. Pengaruh Analisa Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Malang). Jurnal Ilmiah
Siagian.  1991.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE  –  Universitas  Gadjah  Mada. Yogyakarta
T. Hani Handoko. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE - Yogyakarta