## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 480-486 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.783

## Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Karawang
Dede Ratnaningrum* 1 , Sony Hersona 2 , Dede Jajang Suyaman 3
1 Magister Manajemen Universitas Singaperbangsa Karawang 1 2,3 Fakultas Ekonomi Universitas Singaperbangsa Karawang *Correspondence email: 2110632020024@student.unsika.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  perencanan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  dinas kesehatan  kabupaten  karawang.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  deskriptif  dan  verifikatif dengan pendekatan kuantitatif, sampel yang digunakan dalam penelitian ini yatu sebanyak 50. Analisi data yang digunakan dalam  pelitian  ini yaitu  analisis  regresi  serderhana  dengan pengujian  hipotesis  uji  t  dan uji  f.  Hasil penelitia menujukan bahwa koefisien sebesar 0,288 berarti sekitar 28,8%, maka variabel Perencanaan SDM (X1) memiliki kontribusi terhadap Kinerja  (Y) sedangkan sisanya 71,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti  dalam  penelitian  ini (ε).Berdasarkan pada  hasil  penelitian  terkait  Pengaruh  Perencanaan  Sumber  Daya Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai  nilai  sig  0,000  lebih  kecil  daripada  nilai  alpha  yaitu  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  parsial  variabel  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Pegawai.  Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  terkait  Pengaruh  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja Pegawai nilai sig 0,000 lebih kecil daripada nilai alpha yaitu 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh simultan variable Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai.
Kata kunci : Perencanan, Sumber Daya Manusia, Kinerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of human resource planning on the performance of the Karawang district health office. The method used in this research is descriptive and verification with a quantitative approach, the sample  used  in  this  study  is  50.  The  data  analysis  used  in  this  research  is  simple  regression  analysis  with hypothesis testing t test and f test. The results show that the coefficient of 0.288 means about 28.8%, then the HR Planning variable (X1) has a contribution to performance (Y) while the remaining 71.2% is explained by other factors not examined in this study (ε). Based on the results of research related to the influence of human resource planning on employee performance, the value of sig 0.000 is smaller than the alpha value, which is 0.05, it can be concluded that there is a partial effect of the variable human resource planning on employee performance. Based on the results of research related to the influence of human resource planning on employee performance, the  value  of  sig  0.000  is  smaller  than  the  alpha  value,  which  is  0.05,  it  can  be  concluded  that  there  is  a simultaneous influence of the variable human resource planning on employee performance.

## Keywords : Planning, Human Resources, Performance

## PENDAHULUAN
Menurut Dr. A.A Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si (2019 : 9) adalah Prestasi Kerja Atau Hasil Kerja  Baik  Kualitas  Maupun  Kuantitas  Yang  Dicapai  Sdm  Persatuan  Periode  Waktu  Dalam Melaksanakan  Tugas  Kerjanya  Sesuai  Dengan  Tanggungjawab  Yang  Di  Berikan  Kepadanya. Kedisiplinan  dalam  bekerja  berupa  ketepatan  waktu  menunjukkan  adanya  inisiatif  pegawai  dalam memberikan  hasil  kerja  yang  baik.  Kinerja  pegawai  didukung  dengan  adanya  efektivitas  bekerja pegawai  dalam  tim . Kinerja  pegawai  meliputi  usaha  pegawai  dalam  efisiensi,  yaitu  usaha  pegawai dalam  melakukan  pencegahan  pemborosan  penggunaan  fasilitas  dan  biaya  perusahaan,  serta pencegahan  terhadap  adanya  kerusakan,  dan  usaha  dalam  pemeliharaan  terhadap  fasilitas  yang diberikan perusahaan dalam  mendukung aktivitas bekerja pegawai. Kinerja bukan hanya bagaimana dirinya  mampu  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  organisasi,  namun  juga  bagaimana  dirinya membantu organisasi melakukan efektivitas dan efisiensi biaya yang dikeluarkan.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  di  lokasi  penelitian,  menunjukkan  adanya  ketidaksesuaian dengan  hasil  kerja.  Berdasarkan  data  internal  organisasi  dapat  dijelaskan  bahwa,  pada  tahun  2021 jumlah petugas gizi sesuai dengan latar belakang Pendidikan hanya ada 25 orang dari total kebutuhan 50 puskesmas. Terlihat disini terdapat permasalahan analisis kebutuhan pegawai. Analisis kebutuhan pegawai  yang  merupakan  dasar  bagi  penyusunan  formasi analisis  kebutuhan  pegawai  adalah  suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari segala dasar – dasar/faktor – faktor yang ditentukan untuk dapat menetukan jumlah dan susunan pangkat pegawai negeri sipil yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi Negara untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdaya guna berhasil guna dan berkelanjutan.
Aparatur  sipil  Negara (ASN)  merupakan  salah  satu  aset  utama  suatu  instansi  yang  menjadi perencana  dan  pelaku  aktif  dari  setiap  aktivitas  organisasi.  Penyelenggaraan  pemerintahan  yang efisien  dan  efektif  menjadi  tuntutan  di era globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan disegala bidang. Kenyataan  menuntut  profesionalisme  sumber  daya  aparatur  dalam  pelaksanaan urusan pemerintah.
Aparatur  sipil Negara (ASN) sering mendapat sorotan dari berbagai kalangan. Bahkan, berbagai media massa hampir setiap hari memberitakan tentang buruknya kinerja  ASN.  Pasalnya,  para  ASN dinilai kurang produktif, menghamburkan uang Negara, berdisiplin serta beretos kerja rendah.Stigma buruk itu umumnya di tujukan kepada  ASN  di  hampir  seluruh  instansi  pemerintah. Aparat mangkir saat jam kantor atau usai hari libur nasional hingga kini memang masih menjadi persoalan di berbagai instansi  pemerintah  lain.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  sikap  dan  budaya  kerja  di  kalangan  ASN belum tumbuh dan menjadi kesadaran kolektif.
Kultur  kerja  ASN  tampaknya  sulit  untuk  di  letakkan  disetiap  instansi  pemerintah.Pasalnya, budaya  dan  sistem  lingkungan  kerja  di  instansi  pemerintah.di  instansi  pemerintah  umumnya  lebih berorentasi kepada pelayanan publik dan bukan kepada produk. Akibatnya kinerja dan disiplin pegawai bukan  karena  produk.  Akibatnya  kinerja dan  di siplin  pegawai  pun  tak  jauh  dari tugas,  pokok,  dan fungsi serta tata aturan birokrasi yang sudah baku. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan, ASN juga selalu berlandaskan hanya kepada SK, surat tugas, dan sejenisnya. Karena itu wajar jika setiap unit dan lingkungan kerja pemerintah banyak ASN yang terkesan kurang produktif.
Namun demikian, hal itu bukan berarti ASN tak memelliki potensi. Saat ini justru banyak ASN yang potensi namun kurang kesempatan untuk di berdayakan lagi pula, kemanpuan atau potensi yang di miliki ASN sangat tergantung kepada atasan masing  –  masing  di  setiap  unit  kerja.  Jika  setiap unit  kerja  cerdas  mengambil kebijakan dan pemberdayaan bawahaannya, maka ada kesempatan ASN itu bekerja sesuai potensi yang demikian.
Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  adalah    proses menetapkan  starategi untuk memperoleh, memanfaatkan,   mengembangkan  dan  mempertahankan  Sumber Daya   Manusia  sesuai .dengan kebutuhan orgsnisasi atau perusahaan sekarang .dan pengembangan di masa depan (Nawawi, 2017, hal.44).
Sumber  daya  manusia  adalah  modal  yang  sangat  berharga  bagi  suatu organisasi dalam mencapai  tujuannya,  karena  manusia  merupakan  pengelola  dan  yang  mengendalikan  semua  modal yang ada dalam suatu organisasi. Mengacu pada hal tersebut maka setiap langkah dalam kegiatan suatu organisasi  tidak  terlepas  dari  pemanfaatan  sumber  daya  secara  maximal  demi  mencapai  output organisasi yang lebih.
Aset  paling  penting  yang  harus  di  miliki  oleh  organisasi  dan  sangat  di  perhatikan  oleh manajemen  adalah  asset  manusia  dari  organisasi  tersebut  .  istilah  sumber  daya  manusia  (human resource ) merujuk kepada orang – orang di dalam organisasi . pada saat para manager terlibat dalam aktivitas-  aktivitas  sumber  daya  manusia  sebagai  bagian  dari  pekerjaann  ya,mereka  berupaya menfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang – orang untuk mencapai rencana – rencana dari strategi organisasi. Arti penting upaya –upaya sumber daya manusia adalah bermuara dari kenyataan bahwa orang – orang (manusia) merupakan elemen yang selalu ada di dalam setiap organisasi.
Manajemen  sumber  daya  manusia  terdiri  atas  serangkaian  keputusan  terintergrasi  tentang hubungan kepegawaian yang mempengaruhi efektivitas pegawai-pegawai dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan-kegiatan  yang  di laksanakan  agar  sumber  daya  manusia di  dalam organisasi dapat digunakan secara efektif supaya mencapai berbagai tujuan.

## Dede Ratnaningrum et al., Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Karawang
Hal  pertama  menganggap  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  bukan  hanya  aktivitas strategik  belaka  ,melaingkan  juga  merupakan  sesuatu  yang  sentral  dalam  pencapaian  tujuan  bisnis. sumber daya manusia kini digunakan dan di akui sebagai aset organisasi yang paling berharga.
Berdasarkan hasil observasi di lokasi penelitian yang dilakukan oleh peneliti ditemukan kondisi bahwa masih lemahnya kinerja. Pada umumnya kompetensi petugas gizi di puskesmas tidak sesuai dengan  latar  Pendidikan  yang  dibutuhkan.  Hal  ini  menyebabkan  komunikasi  tidak  berjalan  dengan baik akibatnya pesan Kesehatan yang disampaikan oleh komunikator kurang dapat dipahami dengan baik  oleh  komunikan.Sehingga  masih  ada  perbedaan  pendapat  yang  menjadi  permasalahan  dalam penyampaian  informasi.  Dikarenakan  adanya  permasalahan  kompetensi  yang  belum  sesuai mengakibatkan petugas belum optimal dalam melaksanakan wewenang dan tanggung jawab yang di emban.  Dalam  permasalahan  ini    Perencanaan  meempunyai  peranan  penting.  Perencanaan  pada umumnya serta perencanaan sumber daya manusia khususnya  mutlak  perlu  guna  lebih  menjamin bahwa  setiap  organisasi  semakin mampu  memperhitungkan  faktor  –  faktor  yang  berpengaruh terhadap  kehidupan organisasi yang bersangkutan di masa depan. Perencanaan sumber daya manusia di  rancang  menjamin  bahwa  kebutuhan  pegawai  untuk  organisasi  akan  terpenuhi  secara  tetap  dan tepat. Perencanaan seperti itu dapat dilakukan melalui kebutuhan pegawai.
Table 1

## Data Sumber Daya Manusia Pelayanan Gizi kabupaten Karawang
SDM Kesehatan Jumlah Keterangan Tenaga Pelaksana Gizi 50 Orang 25 orang berlatar belakang Nutrionist 25 orang berlatar belakang Nakes lainnya
Sumber: Dinas Kesehatan Kab. Karawang
Dari table diatas dapat diambil kesimpulan hanya 25 Puskesmas yang mempunyai SDM berlatar belakang tenaga pelaksana gizi, 25 puskesmas yang lain berlatar belakang nakes lainnya. SDM tenaga pelaksana gizi banyak yang mempunyai tugas ganda diluar tupoksi nutrionis.
Berdasarkan pemetaan SDMK (sumber daya manusia Kesehatan) khususnya 9 ( Sembilan) jenis tenaga  Kesehatan  merupakan  jenis  SDMK  yang  paling  sedikit  ada  di  puskesmas  dengan  standar ketenagaan  minimal  berdasarkan  Peraturan  Menteri  Kesehatan  No  43  Tahun  2019  tentang  Pusat Kesehatan  Masyarakat.  Tidak  terpenuhinya  standar  ketenagaan  minimal  ini,  Sebagian  besar  karena masih kekurangan tenaga pada 5 jenis tenaga Kesehatan promotive dan preventif ( tenaga Kesehatan masyarakat, tenaga Kesehatan lingkungan, tenaga gizi, ahli teknologi laboratorium medik dan tenaga kefarmasian).

## METODE
Dilakukan  penelitian  ini  untuk  memperoleh  gambaran  tentang  pengaruh  perencanaan  SDM terhadap kinerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Karawang. dalam melaksanakan penelitian, penulis menggunakan bentuk penelitian verifikatif dan deskriptif yang dilakukan dengan mengumpulkan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Karawang. Adapun penelitian deskriptif peneliti tidak membandingkan variable satu dengan variable yang lain dan mencari hubungan antar variable, sedangkan penelitian deskriptif  ialah  penelitian  dilakukan  untuk  menjawab  hipotesis  (Sugiyono,  2019).  Penelitian  ini meneliti suatu objek yaitu pegawai negeri sipil  dinas kesehatan  Kabupaten Karawang, beralamat di jalan Parahyangan, kelurahan Adiarsa Barat, Kecamatan Karawang  Barat Kabupaten Karawang.

## Operasionalisasi Variabel
Menurut  Sugiyono  (2019  :  39),  variabel  adalah  suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari  orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Terdapat 2 variabel independent ialah  X1 (perencanaan SDM) serta variable  dependent  yaitu  Y  (kinerja).  Berdasarkan  penjelasan  tersebut  variable  dari  penelitian  ini terdapat pada Tabel 2
Dede Ratnaningrum et al., Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Karawang

## Tabel 2 Oprasional Variabel

## Populasi, Sampel dan Pengumpulan Data
Menurut  Sugiyono  (2019:  215)  Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yg  terdiri  atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yg ditetapkan oleh peneliti unutk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulan. Terdapat 50 populasi
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yg dimiliki oleh populasi tersebut (2019 : 215). Karena populasi nya hanya sebanyak 50  pegawai negeri sipil  maka sampel yang diambil sama dengan populasi.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu mengunakan analisi regresi sederhana dengan alat bantu spss 25.

## HASIL Uji Validitas
Jumlah  sample  (N)  dalam  penelitian  ini  adalah  54.  Jadi  jika  nilai  Corrected  Item-  Total Correlation lebih besar dari 0,30 maka pertanyaan atau indikator dari kuesioner di anggap valid
Tabel 1 Tabel Validitas Perencanaan SDM (X1) Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X1.1 28,22 14,289 0,504 0,732 X1.2 28,22 15,006 0,496 0,738 X1.3 28,96 13,357 0,540 0,724 X1.4 28,85 13,563 0,536 0,725 X1.5 29,06 14,280 0,327 0,764 X1.6 28,85 14,317 0,420 0,744 X1.7 28,76 15,281 0,364 0,752 X1.8 28,67 14,377 0,517 0,731 X1.9 29,22 14,327 0,366 0,755
Tabel 1 menunjukkan bahwa variable Perencanaan SDM yang digunakan pada penelitian ini memiliki Corrected Item-Total Correlation yang valid.
Dede Ratnaningrum et al., Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Karawang
Tabel 2 Tabel Validitas Kinerja  (Y) Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y.1 36,78 16,478 0,574 0,804 Y.2 36,70 15,646 0,606 0,800 Y.3 36,76 16,715 0,648 0,799 Y.4 36,94 17,223 0,432 0,818 Y.5 37,02 17,188 0,326 0,833 Y.6 36,46 16,442 0,576 0,804 Y.7 36,31 16,899 0,635 0,801 Y.8 37,02 16,962 0,320 0,837 Y.9 36,67 15,849 0,756 0,787 Y.10 36,67 17,623 0,450 0,816
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  variable  Kinerja  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  memiliki Corrected Item-Total Correlation yang valid.

## Uji Reabilitas
Tabel 3 Tabel Reabilitas Variabel Nilai Hitung Nilai Kritis Ket Perencanaan SDM (X1) 0,763 0,600 Reliabel Kinerja  (Y) 0,826 0,600 Reliabel
Tabel 3 menunjukkan bahwa keseluruhan variabel yang digunakan pada penelitian ini memiliki nilai cronbach's alpha yang reabel.

## Uji Normalitas
Tabel 4 Hasil Uji Normalitas Variabel Nilai Hitung Nilai Kritis Ket Perencanaan SDM (X1) .063 0,05 Normal Kinerja  (Y) .081 0,05 Normal
Tabel 4 menunjukkan bahwa keseluruhan variabel yang digunakan pada penelitian ini memiliki nilai sig > 0,05 maka variable berdistribusi secara normal.

## Analisis Regresi Linier
Perhitungan statistik hasil analisis regresi linier sederhana, dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 5
Hasil Nalisi Regresi sederhana
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 22,197 4,093 5,423 0,000 X1 0,575 0,125 0,537 4,586 0,000 a. Dependent Variable: Y
Sederhana,  didapat  nilai  konstanta  dan  koefisien  regresi,sehingga  dapat  dibentuk  persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y = 22,197+0,575X1.
• Jika Perencanaan SDM (X1)bernilai “0” maka kinerja (Y) akan bernilai 22,197.
• Jika  Perencanaan  SDM  (X)  meningkat  sebesar  satu  satuan  maka  Kinerja  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,575

## Uji Analisa Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 5 Koefisien Determinasi (R2) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .537 a 0,288 0,274 3,832
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  koefisien  sebesar  0,288  berarti  sekitar  28,8%,  maka  variabel Perencanaan  SDM  (X1)  memiliki  kontribusi  terhadap  Kinerja    (Y)  sedangkan  sisanya  71,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini (ε).

## Uji F
Uji Signifikansi Simultan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang signifikan,  dimasukkan  dalam model  yang  mempunyai  pengaruh  secara  Bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Dengan ketentuan nilai signifikansi dari variabel independen terhadap variabel dependen harus dibawah atau < 0,05 (derajat kepercayaan = a = 5%)

## Tabel 6
Hasil Uji F ANOVA a Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 308,750 1 308,750 21,031 .000 b Residual 763,398 52 14,681 Total 1072,148 53
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X1
Dengan melihat tabel di atas, bahwa nilai signifikansi variabel independen sebesar 0,000 dan Berdasarkan hasil uji F didapat nilai F hitung sebesar 21,031 lebih besar dari F table 4.03. Dengan kata  lain  data  tersebut  menerima  hipotesis  alternatif.  Yang  menyatakan  bahwa  semua  variable independent secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen

## Uji T
Uji T Uji Signifikan Parameter Individual pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu  variabel  penjelas/independen secara individual  dalam menerangkan  variasi variabel  dependen. Dengan  ketentuan  nilai  signifikansi  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  harus dibawah atau < 0,05 (derajat kepercayaan = a = 5%), maka variabel bebas atau dependen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat atau independen.

## Tabel 7 Hasil Uji T
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 22,197 4,093 5,423 0,000
X1 0,575 0,125 0,537 4,586 0,000

## a. Dependent Variable: Y
Dengan melihat tabel 5 di atas, bahwa Perencanaan SDM mempunyai nilai beta sebesar 0,537. Hasil dari uji T menyatakan bahwa  nilai t hitung sebesar 4,586 lebih besar dari t table  1.674 dan nilai sig 0,000 lebih kecil daripada nilai alpha yaitu 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh parsial variable Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai.

## Pembahasan

## Pengaruh Parsial Antara Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  terkait  Pengaruh  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap Kinerja Pegawai dapat diketahui bahwa Berdasarkan hasil uji T didapat nilai t hitung sebesar 4,586 lebih besar dari t table  1.674 dan nilai sig 0,000 lebih kecil daripada nilai alpha yaitu 0,05 maka dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  parsial  variable  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap Kinerja Pegawai.

## Pengaruh Simultan Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  terkait  Pengaruh  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Kinerja  Pegawai  dapat  diketahui  bahwa  Berdasarkan  hasil  uji  F  didapat  nilai  F  hitung sebesar 21,031 lebih besar dari F table 4.03 dan nilai sig 0,000 lebih kecil daripada nilai alpha yaitu 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh simultan variable Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai.

## SIMPULAN
Dilihat dari hasil perhitungan menggunakan program statistic SPSS Hal ini menunjukkan bahwa koefisien  sebesar  0,288  berarti  sekitar  28,8%,  maka  variabel  Perencanaan  SDM  (X1)  memiliki kontribusi terhadap Kinerja  (Y) sedangkan sisanya 71,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti  dalam  penelitian  ini  (ε).Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  terkait  Pengaruh  Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai nilai sig 0,000 lebih kecil daripada nilai alpha yaitu 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh parsial variabel Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan pada hasil penelitian terkait Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai nilai sig 0,000 lebih kecil daripada nilai alpha yaitu 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh simultan variable Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Angriani Asnawi, Melan. 2019. Kinerja Karyawan Perseroan Terbatas, Cetakan pertama, CV. Athra Samudra : Gorontalo
Huseno, Tun. 2016. Kinerja Pegawai. Edisi pertama. Media Nusa Creative : Malang.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.    2019.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusi.  Edisi  kesembilan.  PT.
Refika Aditama : Bandung.
Prawirosentono,  Suyadi.,  dan  Primasari,  Dewi.  2015.  Kinerja  dan  Motivasi  Karyawan.  Cetakan pertama. BPFE : Yogyakarta.
peraturan  Menteri Kesehatan No 43 Tahun 2019 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat Robbins,  S.P  dan  Judge,  T.A.  2017.  Perilaku  Organisasi.  Edisi  kelima.  Penerbit  Salemba  Empat:
Jakarta.