## KNOWLEDGE SHARING DAN KINERJA ORGANISASI: SEBUAH INVESTIGASI EMPIRIS

## KNOWLEDGE SHARING AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCE: AN EMPIRICAL INVESTIGATION

## Reijeng Tabara

## A BSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  Knowledge  Sharing  on organizational  performance  at  the  Religious  Office  of  District  X West  Papua. This  study uses Partial Least Squares (PLS) with Structural Equation Modeling (SEM) techniques to analyze  63  employees.  The  results  showed  that  there  was  a  positive  and  significant influence  between  Knowledge  Sharing  on  organizational  performance  with  a  Tstatistic value  greater  than  Ttable  (Tstatistic  3.193  >  Ttable  1.98)  at  a  significance  level  of  5% (0.05). The results of this study indicate that the higher the Knowledge Sharing owned by the  organization,  it  will  further  improve  the  performance  of  the  Organization  at  the Religious Office of District X West Papua
Keywords : Knowledge Sharing, Organizational Performance

## 1. PENDAHULUAN
Era  globalisasi  sebagai  era  tanpa  batas  yang  ditandai  dengan  negara  lain  dengan  menawarkan keahliannya. maka Knowledge telah  menjadi  aset  bisnis  utama  yang  didorong  oleh  perubahan  dalam bidang teknologi dan dalam bisnis global [1] . Perubahan tersebut menjadi orientasi manajemen organisasi yang  fokus  pada  barang  material,  bahkan  bergerak  lebih  fokus pada  barang  material.  Ini  juga  berarti bahwa keunggulan relatif dalam kegiatan bisnis berbasis sumber daya alam ditransfer ke keunggulan kompetitif berbasis kualitas organisasi, dan dalam konteks inilah pengetahuan menjadi aset yang sangat penting dalam pengelolaan organisasi. [2]
Faktor    utama  dari nilai  keunggulan  kompetitif   sektor  publik  adalah  pengetahuan,  penyediaan layanan  dan  pengambilan  keputusan  adalah  tugas  utama  negara. [3] Bagi  lembaga  publik,  barang  dan modal  tidak  berpengaruh  seperti  lembaga  swasta,  tetapi  informasi  adalah  sumber  daya  negara  yang paling  penting,  tugas  negara  yang  efektif  adalah  memperoleh  dan  menyebarluaskan  informasi. [4] Lembaga  swasta  yang  bergerak  dalam  produksi  barang  dan  jasa,  terutama  perkembangan.  lembaga modal tidak berwujud seperti  pendidikan, ilmu pengetahuan, keamanan dan keahlian bersaing langsung dengan sektor publik/administrasi. Untuk menciptakan daya saing ini, pengetahuan adalah sumber daya terpenting perusahaan. [5]
Knowledge  Sharing dalam  suatu  organisasi  mempromosikan  efektivitas  organisasi,  terutama dalam  meningkatkan  kualitas  layanan. [6] Metode  tersebut  meningkatkan  kemampuan  organisasi  yang ada di suatu unit kerja sehingga organisasi dapat membagi pengetahuan dari yang lebih paham kepada yang  belum  atau  belum  paham.  Pada  dasarnya, Knowledge  Sharing untuk  distribusi/sharing,  bukan untuk  penyimpanan.  Orang-orang  yang  dapat  ber Knowledge  Sharing satu  sama  lain  dapat meningkatkan pengetahuan mereka. [7]
Berbagi  pengetahuan  merupakan  bagian  dari  siklus  hidup  organisasi  saat  ini,  yang  merupakan langkah  proaktif  dalam  menghadapi  perubahan,  sehingga  unit  kerja  yang  andal  harus  mampu menghadapi tantangan dan perubahan, menyiapkan sumber daya manusia yang kompeten dan responsif, serta  gesit  memberikan  .  produk  terbaik.  dan  pelayanan  kepada  konsumen.  Berbagi  pengetahuan
1 Universitas Nani Bili Nusantara Indonesia regentabara@gmail.com
merupakan hal penting untuk mencapai dan meningkatkan kemampuan individualisme untuk berubah menjadi  kemampuan  kolektif.  Sebuah  studi  oleh [8] menemukan  bahwa  penyerapan  pengetahuan memiliki dampak yang signifikan terhadap berbagi pengetahuan.
Setiap  interaksi  berbagi  pengetahuan  antar  anggota  organisasi  memerlukan  penguasaan  dan pemahaman konsep untuk memudahkan kerja organisasi. Oleh karena itu, pentingnya komunikasi dalam berbagi informasi untuk mencapai kinerja organisasi yang superior.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## 1. Kinerja Organisasi
Kinerja  adalah  aspek  terpenting  dari  manajemen  organisasi.  kinerja  organisasi  merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi  yang telah ditetapkan. Beberapa konsep yang berkaitan  dengan  kinerja  organisasi  dikemukakan [9] ,  kinerja  adalah  penilaian  tentang  bagaimana kinerja seseorang terhadap suatu tujuan yang diberikan. [10]
Kinerja  organisasi  adalah  seperangkat  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  organisasi,  mencapai tujuan organisasi berarti efektivitas organisasi dapat dilihat dari tingkat di mana organisasi dapat mencapai  tujuan  berdasarkan  tujuan  yang  diberikan.  Kinerja  organisasi  menggambarkan  tingkat pelaksanaan tugas dalam organisasi untuk mencapai tujuan, sasaran, misi dan visi organisasi [11]

## 2. Knowledge Sharing
Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  hal efektivitas  kegiatan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  berbagi  informasi  sangat  diperlukan.  Berbagi pengetahuan  adalah  sumber  daya  penting  bagi  beberapa  organisasi. Berbagi Pengetahuan  adalah proses bersama di mana orang bertukar informasi (informasi diam-diam dan eksplisit) dan bersama- sama  menciptakan  informasi  baru  (solusi).  Salah  satu  tujuan  dari  definisi  ini  adalah  untuk menyediakan  dan  mengumpulkan  informasi  yang  menginformasikan  orang  lain  tentang  modal intelektual mereka [12][13][14]
Berbagi pengetahuan adalah budaya interaksi sosial yang melibatkan pertukaran pengetahuan, pengalaman  dan  keterampilan  antara  karyawan  lintas  departemen  atau  organisasi,  menciptakan dasar  bersama  untuk  kebutuhan  kolaborasi [15][16][17][18] Khanh  Pham  TRAN [19] Mafabi [12] mendefinisikan  Knowledge Shringing  sebagai  perilaku  bertukar  informasi  atau  membantu  rekan kerja lainnya.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  Penelitian  menggunakan  metode explanatary  research .  Sumber  data  menggunakan  data primer yang diperoleh berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada responden yang berisi tanggapan responden terhadap variabel penelitian. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Agama Kabupaten X Papua Barat. Teknik pengambilan sampel penelitian menggunakan metode purposive sampling dengan mengacu pada pertimbangan tertentu menurut. [20] Oleh karena itu, mengacu pada pendapat tersebut maka jumlah sampel penelitian sebanyak 63 pegawai yang terdistribusi pada Kantor Agama Kabupaten X Papua Barat.
Total kuesioner terdiri dari 8 item. Seluruh item diukur menggunakan skala Likert dengan 5 titik skala di mana 1 = sangat tidak setuju dan 5 = sangat setuju. Variabel kinerja pegawai dalam penelitian ini  diukur melalui  lima  indikator  yaitu kualitas  kerja, kuantitas  kerja,  tepat  waktu, pengawasan,  dan tanggungjawab [21][22] Variabel  Knowledge  Sharing  diukur  melalui  tiga  indikator  yaitu  Berbagi pengetahuan  yang  diperoleh  melalui  pengalaman  kerja,  Berbagi  pengetahuan  yang  diperoleh  melalui pelatihan, dan Berbagi informasi dengan rekan kerja . Selanjutnya Teknik analisis data menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan bantuan Smart PLS 2.0 M3. [23][24]

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskripsi Variabel Penelitian
Persepsi responden mengenai variabel yang diteliti, studi ini menggunakan rentang sebesar 1,33. Oleh karena itu interpretasi nilai adalah sebagai berikut :
1,00  -  2,33 =  Rendah 2,34  -  3,66 =  Sedang
3,67  -  5,00 =  Tinggi

## Variabel Knowledge Sharing
Variable Knowledg sharing terdiri dari 3 indikator yaitu (1) berbagi pengetahuan yang diperoleh melalui  pengalaman,  (2)  berbagi  pengetahuan  yang  diperoleh  melalui  pelatihan,  dan  (3)  berbagi informasi  dengan  rekan  kerja.  Deskripsi  hasil  tanggapan  responden  pertanyaan  dan  pernyataan  dapat dilihat pada tabel 1 berikut :
Tabel 1. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Knowledge Sharing
Variabel Indikator STS TS N S SS Mean Frek. % Frek. % Frek. % Frek. % Frek. % Knowledge Sharing Berbagi pengetahuan yang  diperoleh melalui pengalaman 0 0 0 0 16 25,4 36 57,1 11 17,5 3,9 Berbagi pengetahuan yang diperoleh melaui pelatihan 0 0 1 0 14 22,2 37 58,7 11 17,5 3,9 Berbagi informasi degan Rekan kerja 0 0 0 0 18 28,6 41 65,1 4 6,3 3,8

## Sumber: Data diolah, 2022
Rata-rata  jawaban  reponden  untuk  masing-masing  indikator  yang  terbesar  yaitu   berbagi pengetahuan  yang  diperoleh  melalui  pengalaman  dan  berbagi  pengetahuan  yang  diperoleh  melalui pelatihan  sebesar  3,9.  Hal  ini  disebabkan  indikator  berbagi  pengetahuan  yang  diperoleh  melalui pengalaman, responden yang menjawab hanya netral (16) orang, setuju (36) orang, dan sangat setuju (11) orang. Artinya pimpinan dan karyawan selalu berbagi pengetahuan melalui pengalaman kerja. Dan indikator berbagi pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan responden yang menjawab hanya tidak setuju  (1)  orang,  netral  (14) orang,  setuju  (37)  orang,  dan  sangat  setuju  (11)  orang  artinya  sesama karyawan  selalu  berbagi  pengetahuan  yang  diperoleh  melalui  pelatihan.  Sedangkan  indikator  yang rendah adalah indikator berbagi informasi dengan rekan kerja sebesar 3,8. Hal ini disebabkan responden yang menjawab netral (18), setuju (41), dan sangat setuju (4). Artinya  masih ada pimpinan dan masing- masing karyawan belum dapat berbagi informasi yang diperoleh.
Jawaban terbuka responden menunjukan pengetahuan yang dibagi dengan rekan kerja di Kantor Agama  Kabupaten  X  Papua  Barat adalah  kemampuan  yang  dimiliki  masing-masing  karyawan  saling bertukar pengetahuan sehingga dapat menghasilkan kinerja organisasi yang maksimal.

## Variabel Kinerja Organisasi
Variable Kinerja Organisasi terdiri dari 5 indikator yaitu (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja (3) tepat  waktu  (4)  pengawasan,  dan  (5)  bertanggung  jawab.  Deskripsi  hasil  tanggapan  responden pertanyaan dan pernyataan dapat dilihat pada tabel 2 berikut:

## Tabel 2. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kinerja Organisasi
Variabel Indikator STS TS N S SS Mean Frek. % Frek. % Frek. % Frek. % Frek. % Kinerja Organisasi Kualitas kerja 0 0 0 0 16 25,4 27 42,9 20 31,7 4,1 Kuantitas kerja 0 0 0 0 11 17,5 34 54,0 18 28,6 4,1 Tepat waktu 0 0 0 0 19 30,2 19 30,2 25 39,7 4,1 Pengawasan 0 0 0 0 11 17,5 38 60,3 14 22,2 4,0 Bertanggung jawab 0 0 0 0 13 20,6 32 50,8 18 28,6 4,1

## Sumber: Data diolah, 2022
Rata-rata  jawaban  reponden  untuk  masing-masing  indikator  terbesar  yaitu  kualitas  kerja, kuantitas kerja, tepat waktu dan bertanggung jawab sebesar 4,1.  Hal ini disebabkan indikator kualitas kerja  yang  hanya  menjawab  responden  netral  (16)  orang,  setuju  (27)  dan  sangat  setuju  (20)  orang. Artinya  setiap  karyawan  dapat  menyelasaikan  pekerjaan  berdasarkan  standar  kualitas  kerja  yang ditetapkan. Dimana indikator kuantitas kerja responden yang menjawab hanya netral (11) orang, setuju (34) orang, sangat setuju (18) orang. Artinya setiap karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sejumlah pekerjaan yang telah ditentukan. Selanjutnya indikator tepat, waktu responden yang menjawab hanya netral (19) orang, setuju (19) orang dan sangat setuju (25). Artinya setiap tugas yang diberikan kepada karyawan selalu diselesaikan tepat waktu. Dan indikator bertanggung jawab responden yang menjawab netral  (13)  orang,  setuju  (32)  orang  dan  sangat  setuju  (18).  Artinya  pimpinan  dan  masaing-masing karyawan  bertanggung  jawab  atas  tugas  yang  telah  diberikan.  Indikator  yang  rendah  pengawasan, responden  yang menjawab  netral  (11)  orang,  setuju  (38)  orang  dan  sangat  setuju  (14) orang.  Artinya setiap masih ada karyawan belum mampu untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa pengawas dan belum mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa arahan yang detail.
Jawaban  terbuka  responden  menujukan  kinerja  organisasi  yang  telah  dicapai  Kantor  Agama Kabupaten  X  Papua  Barat  sudah  cukup  baik  hanyak  saja  sering  terjadi  keterlambatan  penyampaian informasi  melalui  online.  Dimana  keterlambatan  untuk  laporan  bulanan  sering  terlambat  4  hari pelaporan  seharusnya,  jika  laporan  triwulan  keterlambatanya  mencapai  2  minggu  sedangkan  untuk pelaporan  tahunan  yang  digunakan  adalah  mencapai  ketelambatan  2-3  minggu  ini  diakibatkan keterlambatan laporan yang bertugas  lapangan dikarenakan sampel yang akan digunakan kadang daerah tersebut  mengalami  kesulitan  untuk  didaerah  terpencil  dalam  mengambil  sampel  dan  masih  banyak masyrakat,  instansi  dan  perusahaan  atau  usaha  kecil  dan  menegah  belum  mengetahui  cara  mengisi kuisioner yang benar telah disebarkan pihak Kantor Agama Kabupaten X Papua Barat sehingga harus menghabiskan waktu yang cukup banyak

## Analisis PLS Hasil Outer Model
Model  pengukuran  dengan  indikator  reflektif  dievaluasi  dengan covergent serta composite reliability untuk block indikator. Selengkapnya uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat  pada tabel 3 berikut :
Tabel 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel original sample estimate T-Statistic Keterangan Composite Reliability KS 0,888 KS1 0.811 18.266 Valid KS2 0.842 23.194 Valid KS3 0.898 39.835 Valid KO 0,837 KO1 0.747 11.637 Valid KO2 0.645 5.497 Valid KO3 0.770 13.915 Valid KO4 0.620 4.758 Valid KO5 0.767 13.915 Valid
Sumber: Data diolah, 2022
Convergent  validity model  pengukuran  dengan  indikator  reflektif  dinilai  berdasarkan  korelasi antara skor item dan skor konstruk yang dihitung menggunakan PLS. Indikator dianggap valid jika nilai loading factor lebih besar dari 0,5 atau nilai t-statistik lebih besar dari t-tabel 1,9 80 (α = 5%).
Kami  menguji  unidimensionalitas  setiap  konstruk  dengan  memeriksa  validitas  konvergen  dari setiap indikator konstruk. Indikator dikatakan memiliki reliabilitas yang baik apabila nilainya lebih besar dari  0,70,  sedangkan  loading  factor  0,5-0,6  untuk  model  yang  sedang  dikembangkan  masih  dapat dipertahankan.  Berdasarkan  composite  reliability,  masing-masing  desain  sangat  reliabel  karena memiliki nilai composite reliability yang tinggi di atas 0,70. Artinya instrumen untuk semua variabel dianggap layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Dari Tabel 3 dapat dilihat bahwa masing- masing indikator signifikan pada 0,05. Hal ini terlihat dari semua indikator dengan t-statistik lebih besar dari t-tabel sebesar 1,98.
Uji validitas diskriminan model pengukuran yang dilengkapi dengan indikator reflektif dievaluasi berdasarkan  pengukuran  cross-loading  dengan  struktur.  Jika  korelasi  suatu  konstruk  dengan  objek pengukuran  lebih  besar  dari  ukuran  konstruk  lainnya,  ini  menunjukkan  bahwa  konstruk  laten memprediksi ukuran bloknya lebih baik daripada ukuran blok lainnya. Cross-loading penuh ditunjukkan pada Tabel 4 di bawah ini:
Tabel 4. Nilai Cross Loading
Variabel KS KO KS1 0.811 0.653 KS2 0.843 0.643 KS3 0.898 0.525 KO1 0.784 0.747 KO2 0.342 0.645
KO3 0.637 0.770 KO4 0.317 0.620 KO5 0.488 0.767
Sumber : Data diolah, 2022
Metode lain yang digunakan adalah membandingkan akar kuadrat dari varians rata-rata ( √AVE) yang  diekstraksi  untuk  setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara  konstruk  dan  konstruk  lainnya  dalam model. Jika nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari  nilai korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lain dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik. Nilai keseluruhan AVE dan AVE ditunjukkan pada Tabel 5 berikut:
Tabel 5. Nilai AVE dan √AVE Variabel AVE √AVE KS 0.725 0.851469 KO 0.508 0.712741 Sumber: Data diolah, 2022
Semua konstruk dalam model estimasi memenuhi kriteria validitas diskriminan yang baik, yaitu hasil  analisis  data  dapat  diterima  karena  nilai  yang  menggambarkan  hubungan  antara  konstruk  yang berkembang  dan  nilai  AVE  memiliki  nilai  yang  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  antar  konstruk. konstruksi.

## Hasil Inner Model
Menilai inner model adalah dengan melihat hubungan antar konstruk laten dilihat dengan menguji hasil  estimasi  koefisien  parameter  jalur  dan  tingkat  signifikansinya [25] .  Dasar  yang  digunakan  dalam menguji  hipotesis  adalah  nilai  yang terdapat  pada  output  result  for  inner  weight  seperti  terlihat  pada tabel 6 berikut ini :

## Tabel 6 . Result for inner weight
Variabel original sample estimate mean of subsamples Standard deviation T- Statistic R- Square KS-> KO 0.404 0.426 0.126 3.193 KS 0.689 KO 0.730

## Sumber: Data diolah, 2022
Knowledge  Sgaring  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Organisasi.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai koefisien parameter 0.404 dan signifikan t-statistik 3.193 > t-tabel 1,98. Dengan demikian hipotesis 1 yang menyatakan Knowledge Sharing berpengaruh signifikan terhadap kinerja Organisasi diterima.

## Pembahasan

## Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Organisasi
Bahwa  hipotesis  pada  penelitian  ini  diterima,  artinya  ada  pengaruh  positif  antara knowledge sharing terhadap  kinerja  organisas,  karena  semakin  tinggi knowledge  sharing maka  semakin  tinggi
pula  kinerja  organisasi  pada  Kantor  Agama  Kabupaten  X  Papua  Barat.  Penelitian  ini  diperkuat  dari peneliti  sebelumnya  menurut [15][26][18] menyatakan  berpengaruh  positif knowledge  sharing terhadap kinerja  Organisasi.  Dan [16][19][17][26] menurut  menyatakan Knowledge  sharing mempunyai  hubungan positif terhadap kinerja organisasi

## 5. KESIMPULAN
Dari  model  yang  diajukan,  variabel  knowledge  sharing  terhadap  kinerja  organisasi.  Hasil pengolahan  data  menunjukkan  konstruk  knowledge  sharing  indikator  yang  lemah  adalah  berbagi informasi dengan rekan kerja karena itu perlu perbaikan dalam berbagi informasi dengan rekan kerja, terhadap  kinerja  organisasi  indikator  yang  lemah  adalah  pengawasan  karena  perlu  perbaikan pengawasan lebih efektif sehingga penyelesaian tugas dapat diselesaikan tepat waktu dan perlu arahan yang lebih rinci akan tugas diberikan kepada pegawai Kantor Agama Kabupaten X Papua Barat.
Agenda penelitian mendatang dapat dikembangkan melalui hasil penelitian perluasan penelitian yang  disarankan  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  yaitu  Variabel  yang  dapat  mempengaruhui knowledge sharing  atau yang dapat dipengaruhui knowledge sharing  seperti variabel motivasi intrinsic dan  variabel  kreativitas  pegawai.  Perlu  dilakukan  penelitian  dengan  model  yang  sama,  tetapi  pada organisasi  yang  berbeda  dengan  jumlah  responden  yang  lebih  banyak, sehingga  hasil  yang diperoleh lebih fleksibel dan akurat.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]   Irawan,  D.,  Bastian,  E.,  &  Hanifah,  I.  A.  (2019).  Knowledge  Sharing,  Organizational  Culture, Intellectual  Capital,  and  Organizational  Performance.  Journal  of  Accounting  and  Investment, 20(3). https://doi.org/10.18196/jai.2003128
[2]  Ahmed,  T.,  Khan,  M.  S.,  Thitivesa,  D.,  Siraphatthada,  Y.,  &  Phumdara,  T.  (2020).  Impact  of employees  engagement  and  knowledge  sharing  on  organizational  performance:  Study  of  HR challenges in COVID-19 pandemic. Human Systems Management, 39(4). https://doi.org/10.3233/HSM-201052
[3]   Muhammed, S., & Zaim, H. (2020). Peer knowledge sharing and organizational performance: the role  of  leadership  support  and  knowledge  management  success.  Journal  of  Knowledge Management, 24(10). https://doi.org/10.1108/JKM-03-2020-0227
[4] Hassan, S. I. U., & Din, B. H. (2019). The mediating effect of knowledge sharing among intrinsic motivation,  high-performance  work  system  and  authentic  leadership  on  university  faculty members’ creativity. Management Science Letters, 9(6). https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.2.013
[5]   Wahid,  K.  A.,  Zahari,  A.  S.  M.,  Zakaraia,  S.,  &  Bakar,  H.  A.  (2019).  The  mediating  effect  of customer knowledge sharing on organizational performance. ABAC Journal, 39(2).
[6]   Odongo, N. H., Wang, D., & Suntu, S. L. (2018). Influence of knowledge sharing on organisational performance. International Journal of Knowledge-Based Development, 9(3). https://doi.org/10.1504/IJKBD.2018.094900
[7]   Olan, F., Ogiemwonyi Arakpogun, E., Suklan, J., Nakpodia, F., Damij, N., & Jayawickrama, U. (2022).  Artificial  intelligence  and  knowledge  sharing:  Contributing  factors  to  organizational performance. Journal of Business Research, 145. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2022.03.008
[8]   Zahari, A. S. M., Rahman, B. A., Othman, A. K., & Baniamin, R. M. R. (2014). The Influence of Knowledge  Sharing  on  Organizational  Performance  Among  Insurance  Companies  in  Malaysia. Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 4(55).
[9] Imam,  M.,  &  Jagodič,  G.  (2021).  Impact  of  KnowledgeManagement  on  Organizational Performance  and  Competitiveness.  In  MakeLearn  2021:  Economy  for  a  New  Normal;
Digitalisation  and  Human  Relations  in  Business  and  Education,  Student  Papers  from  the MakeLearn and TIIM International Conference. https://doi.org/10.53615/978-961-6914-28-4.6
[10]  Ivancevich,  J.,  Konopaske,  R.,  &  Matteson,  M.  (2007).  (2012).  Organization  Behaviour  and Management. In McGraw-Hill.
[11]  Robbins,  P.  S.,  &  Judge,  T.  A.  (2017).  Organizational  Behaviour,  Edisi  13,  Jilid  1.  In  Jakarta: Salemba Empat.
[12]  Mafabi, S., Nasiima, S., Muhimbise, E. M., Kasekende, F., & Nakiyonga, C. (2017). The mediation role  of  intention  in  knowledge  sharing  behavior.  VINE  Journal  of  Information  and  Knowledge Management Systems, 47(2). https://doi.org/10.1108/VJIKMS-02-2016-0008
[13]  Nguyen,  T.  M.,  Siri,  N. S.,  &  Malik,  A.  (2022).  Multilevel  influences  on individual  knowledge sharing  behaviours:  the  moderating  effects  of  knowledge  sharing  opportunity  and  collectivism. Journal of Knowledge Management, 26(1). https://doi.org/10.1108/JKM-01-2021-0009
[14]  Obrenovic, B., Jianguo, D., Tsoy, D., Obrenovic, S., Khan, M. A. S., & Anwar, F. (2020). The Enjoyment  of  Knowledge  Sharing:  Impact  of  Altruism  on  Tacit  Knowledge-Sharing  Behavior. Frontiers in Psychology, 11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.01496
[15]  Delshab, V., Pyun, D. Y., Kerwin, S., & Cegarra-Navarro, J. G. (2021). The Impact of Unlearning Context on Organizational Performance Through Knowledge Management: A Case of Community Sport Clubs in Iran. Sport Management Review, 24(1). https://doi.org/10.1016/j.smr.2020.02.001
[16]  Hejazi, M. T. (2021). Effect of Supply Chain Resilience on Organizational Performance through Knowledge Sharing.
Revista
Gestão
Inovação e Tecnologias,
11(4).
https://doi.org/10.47059/revistageintec.v11i4.2502
[17]  Meher,  J.  R.,  &  Mishra,  R.  K.  (2022).  Examining  the  role  of  knowledge  sharing  on  employee performance with a mediating effect of organizational learning. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 52(2). https://doi.org/10.1108/VJIKMS-04-2020-0056
[18]  Zhao,  S.,  Jiang,  Y.,  Peng,  X.,  &  Hong,  J.  (2021).  Knowledge  sharing  direction  and  innovation performance  in  organizations.  European  Journal  of  Innovation  Management,  24(2). https://doi.org/10.1108/ejim-09-2019-0244
[19]  Khanh  Pham  TRAN,  T.  (2021).  The  Effect  of  Knowledge  Sharing  and  Innovativeness  on Organizational Performance: An Empirical Study in Vietnam. Journal of Asian Finance, 8(8).
[20]  Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D. In Ke-26.
[21] Robbins, S., & Judge, T. (2009). Organizational Behaviour: Concepts, Controversies, Applications. In Development.
[22]  Waris,  A.  P.  M.  dan  A.  (2015).  Effect  of  Training,  Competence  and  Discipline  on  Employee Performance  in Company  (Case Study in  PT.  Asuransi Bangun  Askrida).  Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.165
[23]  Hair,  J.  F.;  Black,  W.  C.;  Babin,  B.  J.;  Anderson,  R.  E.  (2014).  Multivariate  Data  Analysis.  In Statistica Neerlandica. https://doi.org/10.1111/j.1467-9574.1962.tb01184.x
[24]  Ringle, C. M., Wende, S., & Will, S. (2005). SmartPLS 2.0 (M3) Beta. Hamburg.
[25]  Ghozali,  I.  (2011).  Moderated  Structural  Equation  Modeling.  In  Model  persamaan  struktural. Konsep dan aplikasi dengan program AMOS 19.0.
[26]  Qadri, U. A., Ghani, M. B. abd, Bibi, S., Tahir, A. H., Farooq, M. I., & Kashif, A. R. (2021). The learning  effect  on  organizational  performance  during  a  crisis:  a  serial  mediation  analysis  with knowledge  creation,  storage  and  sharing.  European  Journal  of  Management  and  Business Economics. https://doi.org/10.1108/EJMBE-03-2021-0107
[27] Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2019). Effects of Diversity on Knowledge Sharing and Creativity of Work Teams: Status Differential Among Members as a Facilitator. Human Performance, 32(3–4). https://doi.org/10.1080/08959285.2019.1639712