## MOTIVASI KERJA DITINJAU DARI KOMITMEN ORGANISASI DAN RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI PERUSAHAAN LOGISTIK PT X DI INDONESIA
Sandra
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara
ssandra2007@gmail.com ( corresponding author )

## Rostiana

## Program Studi Psikologi Profesi, Universitas Tarumanagara
Masuk : 03-12-2021 , revisi : 24-12-2021 , diterima untuk diterbitkan : 27-12-2021
Abstract: PT X, a logistics company, has made technological changes in the operating system that has been running for more than 20 years to maximize the company's performance. Changes that  occur  affect  the  work  motivation  of  employees  and  resistance  to  change  in  employees affects the transition process. The purpose of this study is to analyze the effect of resistance to change to work motivation and to analyze whether organizational commitment can moderate the  relationship  between  resistance  to  change  and  work  motivation. This  study  observed  as many as 246 employees of PT X and then analyzed them using SPSS software. From the test results, it is known that the variable Resistance to Change has a negative and significant effect on the Work Motivation of PT X, and the Organizational Commitment variable is a moderating variable  that  affects  the  relationship  between  resistance  to  change  and  work  motivation  in employees of PT X. Therefore, PT X needs to have special attention to these three variables so they can have a smooth transition process.
Keywords: Motivation, Resistance to Change, Organization Commitment, MRA, Moderated Regression Analysis
Abstrak: PT  X,  yang  bergerak  di  bidang  logistik,  melakukan  perubahan  teknologi  dalam sistem operasi  yang telah berjalan selama lebih dari  20 tahun untuk memaksimalkan kinerja perusahaan. Perubahan yang terjadi memengaruhi motivasi kerja dari karyawan dan resistensi terhadap  perubahan  dalam  diri  karyawan  memengaruhi  proses  transisi  tersebut.  Tujuan  dari penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  resistensi  terhadap  perubahan  dalam  hubungannya dengan  motivasi  kerja,  serta  menganalisis  apakah  komitmen  organisasi  mampu  memoderasi hubungan dari resistensi terhadap perubahan dengan motivasi kerja. Penelitian ini mengamati sebanyak 246 karyawan PT X dan kemudian dianalisis dengan menggunakan software SPSS. Dari  hasil  pengujian,  diketahui  bahwa  variabel  Resistensi  terhadap  Perubahan  berpengaruh secara  negatif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  dari  PT  X  dan  variabel  Komitmen Organisasi  merupakan  variabel  moderasi  yang  memengaruhi  hubungan  resistensi  terhadap perubahan dengan motivasi  kerja pada karyawan PT X. Oleh karena itu, penting bagi PT X untuk  memberikan  perhatian  terhadap  ketiga  variabel  tersebut  agar  proses  perubahan  dapat berjalan dengan lancar.
Kata Kunci: Motivasi,  Resistensi  terhadap  Perubahan,  Komitmen  Organisasi, MRA ,

## Moderated Regression Analysis

## PENDAHULUAN
Perusahaan  melakukan  perubahan  untuk  menjamin  keberlangsungan  dari  bisnis  dalam menghadapi tantangan perubahan zaman di era globalisasi. PT X merupakan perusahaan yang bergerak di bidang logistik di Indonesia dan memiliki karyawan lebih dari 240 orang. Selama lebih  dari  20  tahun,  PT  X  telah  menggunakan  sistem  operasi  yang  sama  dan  belum  pernah berubah.  Untuk  dapat  menyesuaikan  dengan  perkembangan  zaman,  maka  PT  X  melakukan
perubahan  dalam  sistem  operasi  mereka.  Namun,  perubahan  ini  memiliki  pengaruh  bagi karyawan. Vicente-Lorente dan Zúñiga-Vicente (2012) menjelaskan kenapa perubahan dapat mempengaruhi karyawan secara negatif. Perubahan seperti perampingan dalam proses bisnis mencakup penggantian karyawan dengan sistem otomatis; mengganti karyawan dengan sistem otomatis  menyebabkan  rasa  takut,  moral  rendah,  dan  ketidakpercayaan  yang  memengaruhi karyawan  secara  negatif.  Pada  saat  adanya  perubahan,  muncul  kekhawatiran  dalam  diri karyawan yang berakibat adanya resistensi dalam diri mereka. Dovey (2009) dalam Semerciöz et al. (2011) turut menjelaskan pada saat adanya perubahan, karyawan cenderung merasakan kurangnya kepercayaan terhadap perusahaan.
Hal  ini  memunculkan  adanya  resistensi  terhadap  perubahan  dalam  diri  karyawan. Resistensi  terhadap  perubahan  menurut  Oreg  (2003),  merupakan  kecenderungan  seseorang untuk menolak atau menghindari melakukan perubahan. Menurut Muo (2014) dalam Aninkan (2018),  resistensi  terhadap  perubahan  juga  diartikan  sebagai  sesuatu  yang  negatif  dan merupakan  suatu  hambatan  terbesar  untuk  pencapaian  tujuan  perubahan.  Karyawan  yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan membawa kesuksesan bagi bisnis perusahaan. Menurut Pinder  (1998)  dalam  Tremblay  et  al.  (2009),  motivasi  kerja  sebagai  seperangkat  energi kekuatan  yang  berasal  baik  di  dalam  maupun  di  luar  individu  untuk  memprakarsai  perilaku yang  terkait  dengan  pekerjaan  serta  untuk  menentukan  bentuk,  arah,  intensitas,  dan  durasi bekerja.
Penelitian berkaitan dengan resistensi  terhadap perubahan sebelumnya yang dilakukan oleh  Coch  dan  French  (1948),  melakukan  penelitian  dalam  suatu  pabrik  pakaian,  dimana penelitian  ini  terbatas  apa  yang  terjadi  pada  saat  terdapat  perubahan  di  lingkungan  pekerja tanpa  melihat  dari  sisi  perspektif  individu  itu  sendiri.  Sedangkan  untuk  penelitian  yang mencakup  pembahasan  mengenai  resistensi  terhadap  perubahan  dan  hubungannya  terhadap motivasi kerja dilakukan oleh Culmer (2012), menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dari  variabel  resistensi  terhadap  perubahan  dengan  motivasi  yang  dilihat  dari engagement . Namun hal ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Ude dan Diala (2015), dimana  dalam  penelitiannya  mengenai  resistensi  terhadap  perubahan  dengan  motivasi menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara resistensi terhadap perubahan dengan motivasi. Untuk itu, kajian mengenai resistensi terhadap perubahan dan motivasi kerja perlu diteliti lebih lanjut.
Liou  (2008) menyatakan keberhasilan suatu  organisasi  tergantung  pada komitmen dan partisipasi  karyawan.  Pradana  et  al.  (2014,  p.  2)  menyatakan  “komitmen  menjadi  pengikat antara  karyawan  dengan  perusahaan”.  Menurut  O’Reilly  dan  Chatman  (1986),  komitmen organisasi dipahami sebagai keterikatan psikologis yang dirasakan oleh orang untuk organisasi. Dengan  menambahkan  variabel  Komitmen,  diharapkan  dapat  meningkatkan  pengaruh sehingga  dapat  lebih  diprediksi  dalam  hubungan  antara  resistensi  terhadap  perubahan  dan motivasi.
Dari  penjabaran  di  atas,  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh resistensi  terhadap  perubahan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  dan  untuk  mengetahui komitmen  organisasi  sebagai  variabel  moderasi  memberikan  pengaruh  pada  hubungan resistensi terhadap perubahan dengan motivasi kerja karyawan.

## KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Kerangka pemikiran yang akan digunakan sebagai landasan untuk pemecahan masalah dalam penyusunan hipotesis adalah sebagai berikut:

## Gambar 1
Kerangka Pemikiran
Sumber: Peneliti, 2021 Ha 1 :  Resistensi terhadap perubahan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Ha 2 : Komitmen  organisasi  terbukti  berperan  sebagai  moderator  pada  hubungan  resistensi terhadap perubahan dengan motivasi kerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  dipakai  saat  ini  adalah  kausalitas  untuk  mengukur  kekuatan  dari hubungan antara variabel. Penelitian ini menggunakan dimensi waktu pada suatu titik waktu ( cross-section) dengan  tipe  data  kuantitatif . Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  246  orang karyawan PT X dan memiliki masa kerja di atas 1 tahun.
Variabel yang diteliti adalah Resistensi terhadap Perubahan sebagai variabel bebas (X 1 ), Motivasi  sebagai  variabel  terikat  (Y),  dan  Komitmen  Organisasi  sebagai  variabel  moderasi (X 2 ).  Untuk  variabel  Resistensi  terhadap  Perubahan,  peneliti  menggunakan  skala  alat  ukur resistance  to  change  scale yang  dikembangkan  oleh  Oreg  (2003)  sebanyak  17  pernyataan. Untuk  variabel  Komitmen  Organisasi,  menggunakan  skala  alat  ukur  “ The  Organizational Commitment  Scale ”  yang  dikembangkan  oleh  O’Reilly  and  Chatman  (1986)  sebanyak  12 pernyataan. Sedangkan untuk variabel Motivasi, menggunakan skala alat ukur WEIMS ( Work Extrinsic  and  Intrinsic  Motivation  Scale )  sebanyak  18  pernyataan.  Semua  pernyataan  itu dimasukkan ke dalam kuesioner dengan menggunakan Google Form dan menggunakan skala Likert 1-5 untuk diuji validitas dan realibilitas.
Hasil kuesioner tersebut diolah dengan menggunakan software SPSS untuk diuji validitas dan reliabilitas. Dari 30 sampel, didapatkan 1 dari pernyataan yang ada pada variabel Resistensi terhadap  Perubahan  dan  2  dari  pernyataan  pada  variabel  Komitmen  Organisasi  yang  tidak valid. Untuk itu, pernyataan yang tidak valid ini akan dikeluarkan dari penelitian lebih lanjut. Untuk hasil reliabilitas, pada variabel Resistensi terhadap Perubahan dan Motivasi didapat hasil yang baik 0.861 dan 0.854. Sedangkan, untuk variabel Komitmen Organisasi memperoleh hasil cukup baik di 0.751.

## HASIL TEMUAN DAN PEMBAHASAN
Uji  normalitas  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  grafik  histogram  dan normal probability plot . Pada grafik histogram, menunjukkan distribusi yang simetris dan hampir sama dengan bentuk lonceng. Sedangkan untuk grafik normal probability plot , titik-titik menyebar di  sekitar  garis  diagonal,  serta  penyebarannya  mengikuti  garis  diagonal.  Sehingga  dapat disimpulkan data terdistribusi dengan normal.
Tabel 1

## Hasil Pengujian Hipotesis Model Penelitian
Hipotesis R² t-value Perbandingan Kesimpulan Ha 1 0.150 -5.958 5.958 >1.9697 Ha 1 diterima Ha 2 0.295 -2.909 2.909 >1.9697 Ha 2 diterima Sumber: Data diolah oleh Peneliti, 2021
Resistensi terhadap Perubahan Komitmen Organisasi Motivasi Kerja
Dari  hasil  uji  hipotesis  1,  dengan  nilai t -value  diterima  yaitu  resistensi  terhadap perubahan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja, hal ini dilihat dari nilai t -value sebesar 5.958 atau lebih besar dari 1.9697. Berdasarkan perhitungan t -value dengan menggunakan two tail , angka negatif yang terbentuk  dapat  diperlakukan sebagai  nilai  absolut (Urdan, 2016, p. 79). Nilai koefisien R -Square (R²) sebesar 0,150 berarti bahwa perubahan dari motivasi kerja dari karyawan PT X dapat dijelaskan oleh variabel Resistensi terhadap Perubahan sebesar 15%, sedangkan  sisanya  85%  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam  model analisis ini.
Untuk pengujian hipotesis 2 (Ha 2 ), didapat nilai t -value sebesar 2.909 > 1.96967 dan dari hasil Moderated  Regression  Analysis (MRA)  dengan  memasukkan  variabel  Komitmen Organisasi  sebagai  variabel  moderasi,  didapat  nilai  R²  meningkat  dari  0.150  menjadi  0.295. Hal ini berarti bahwa perubahan pada motivasi kerja dari karyawan PT X dapat dijelaskan oleh variabel Resistensi terhadap Perubahan dimana Komitmen Organisasi memoderasi hubungan tersebut sebesar 29.5%, sedangkan sisanya 70.5% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak termasuk  dalam  model  analisis  ini.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi terbukti  berperan  sebagai  variabel  moderasi  pada  hubungan  resistensi  terhadap  perubahan dengan motivasi kerja karyawan (Ha 2 diterima).

## KESIMPULAN
Setelah  dilakukan  pengujian  dan  analisis  pada  penelitian  ini,  peneliti  menyimpulkan bahwa resistensi terhadap perubahan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan komitmen organisasi terbukti berperan sebagai moderator pada hubungan resistensi  terhadap perubahan dengan motivasi kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aninkan, D. O. (2018). Organizational change, change management, and resistance to change-An exploratory study. European Journal of Business and Management , 10 (26), 109–117. https://www.iiste.org/Journals/index.php/EJBM/article/view/44159/45545 Coch, L., & French, J. R. P. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations ,
1 (4), 512–532. https://doi.org/10.1177/001872674800100408 Culmer, N. P. (2012). I.T. changes: An exploration of the relationship between motivation, trust, and resistance to change in information technology [Doctoral Thesis, University of Iowa]. https://doi.org/10.17077/etd.415omaka
Dovey, K. (2009). The role of trust in innovation. Learning Organization , 16 (4), 311–325. https://doi.org/10.1108/09696470910960400
Liou, S. R. (2008). An analysis of the concept of organizational commitment. Nursing Forum , 43 (3), 116–125. https://doi.org/10.1111/j.1744-6198.2008.00103.x Muo, I. (2014). The other side of change resistance. International Review of Management and Business Research , 3 (1), 96–113. https://www.irmbrjournal.com/papers/1389634033.pdf
O’Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology , 71 (3), 492–499. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.71.3.492
Oreg, S. (2003). Resistance to change: Developing an individual differences measure. Journal of Applied Psychology , 88 (4), 680–693. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.88.4.680
Pinder, C. C. (1998). Work motivation in organizational behavior . Prentice Hall. Pradana, O. A., Swasto, B., & Utami, H. N. (2014). Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 7 (2), 1–9.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/324
Semerciöz, F., Hassan, M., & Aldemir, Z. (2011). An empirical study on the role of interpersonal and institutional trust in organizational innovativeness. International Business Research , 4 (2), 125–136. https://doi.org/10.5539/ibr.v4n2p125
Tremblay, M. A., Blanchard, C. M., Taylor, S., Pelletier, L. G., & Villeneuve, M. (2009). Work extrinsic and intrinsic motivation scale: Its value for organizational psychology research. Canadian Journal of Behavioural Science , 41 (4), 213–226. https://doi.org/10.1037/a0018176
Ude, S., & Diala, I. (2015). Support for creativity and innovation, resistance to change, organizational commitment and motivation. International Journal of Computer & Organization Trends , 5 (4), 1–8. https://doi.org/10.14445/22492593/ijcot-v22p301
Urdan, T. C. (2016). Statistics in plain english (4th ed.). Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315723112
Vicente-Lorente, J. D., & Zúñiga-Vicente, J. Á. (2012). Effects of process and product- oriented innovations on employee downsizing. International Journal of Manpower ,
33 (4), 383–403. https://doi.org/10.1108/01437721211243750