## SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan
Volume: 8 No: 1 Tahun 2020 Page (1-8)
ISSN: 2338-4328 (Print), ISSN: 2686-2646 (Online)
Available online at: https://sultanist.ac.id/index.php/sultanist
PENGEMBANGAN SDM UNGGUL

## BERBASIS COLLABORATIVE STRATEGIC MANAGEMENT
Maria Apsari Sugiat
Universitas Telkom, Jl. Telekomunikasi No. 1, Bandung, Jawa Barat 40257, Indonesia mariasugiat@telkomuniversity.ac.id

## Abstrak
Perubahan  paradigma  dari Human  Resources menjadi Human  Capital  Development di  era  digital  saat  ini, mengharuskan terjadinya sinergi diantara pemangku kepentingan dalam membangun negara. Sehubungan dengan cita- cita  membangun  keberlanjutan  masyarakat  yang  unggul,  terdapat  dua  pendekatan  yang  berbeda  dalam  pelibatan pemangku kepentingan untuk mengimplementasikan rencana yang sukses, yaitu partisipasi dan kemitraan. Dua hal ini bentuk kolaborasi yang berbeda, perlu disesuaikan dengan kondisi daerah seperti potensi SDM, potensi infrastruktur, dan potensi lainnya. Jenis pendekatan kemitraan dan kolaborasi menjadi pendekatan yang sangat ideal untuk rencana keberlanjutan masyarakat. Terutama tingkat keterlibatan yang tinggi dari pemangku kepentingan organisasi, seperti pemerintah daerah bekerjasama dengan para pemangku kepentingan dalam insiatif membangun SDM berkelanjutan. Sehingga  perlu  muncul collaborative  strategic  management dalam  melibatkan  pengambilan  keputusan  dan  strategi bersama  untuk  memasukan  ide-ide  dari  berbagai  pemangku  kepentingan  ke  dalam  pengembangan  rencana keberlanjutan  masyarakat.  Rencana  ini  melibatkan  mitra  utama  dalam  mengimplementasikan  dan  berkomitmen terhadap  tujuan  koletif  dan  tindakan  yang  akan  dilaksanakan  bersama.  Tujuan  dalam  penelitian  ini  bagaimana membangun SDM unggul baik dari private sector maupun public sector melalui pendekatan collaborative strategic management dan pendekatan human capital development , dengan menghasilkan beberapa temuan dan rekomendasi. Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  eksploratif,  memanfaatkan  data  literatur  dan  data-data  yang  ada dilapangan baik online maupun offline . Hasil penelitian ini adalah rekomendasi pola kemitraan dalam meningkatkan kemampuan sumber daya manusia unggul termasuk melibatkan pemangku kepentingan melalui collaborative strategic management, agar mencapai tujuan yang kolektif dan maju bersama.
Kata kunci : Collaborative, SDM unggul, Strategic Management

## DEVELOPING SUPERIOR HUMAN RESOURCES BASED ON COLLABORATIVE STRATEGIC MANAGEMENT

## Abstract
The  paradigm  alteration  from  Human  Resources  to  Human  Capital  Development  in  the  current  digital  era, requires a synergy among stakeholders in developing the country. In connection with the ideals of building superior community sustainability, there are two different approaches  to stakeholder engagement to implement a successful plan, namely participation and partnership. These two different forms of collaboration need to be adjusted to local conditions  such  as  HR  potential,  infrastructure  potential,  and  other  potential.  This  type  of  partnership  and collaboration  approach  is  the  ideal  approach  for  community  sustainability  plans.  Especially  the  high  level  of involvement of organizational stakeholders, such as local governments in collaboration with stakeholders in initiatives to build sustainable human resources. So that collaborative strategic management needs to appear in involving joint decision  making  and  strategies  to  include  ideas  from  various  stakeholders  in  the  development  of  community sustainability plans. This plan involves key partners in implementing and committing to the collective goals and actions that will be implemented together.  The purpose of this research is to obtain several findings and recommendation on how to build superior human resources from both the private sector and public sector through a collaborative strategic management approach and the human capital development approach  The method used in this research is exploratory descriptive,  utilizing  literature  data  and  existing  data  both  online  and  offline..  The  result  of  this  research  is recomendation  that  in  enhancing  superior  human  resources  it  needs  a  partnership  pattern  in  its  development, including stakeholder involvement to achieve collective goals and progress.
Keywords: Collaborative, Superior Human Resources, Strategic Management
Article History:   Received: 30 Maret 2020 Revised: 06 April 2020 Accepted: 23 Mei 2020
Copyright © 2020, SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sultan Agung

## PENDAHULUAN
Perkembangan  teknologi  mengakibatkan terjadinya perubahan kebutuhan Sumber Daya Manusia  di  masyarakat.  Teknologi  digital dalam 20 tahun terakhir ini merubah beberapa lapangan  pekerjaan  yang  saat  ini  dilakukan oleh  tenaga  manusia.  Sekitar  30  persen  tugas dari dua pertiga jenis pekerjaan memungkinkan dapat digantikan oleh teknologi, seperti robot atau kecerdasan buatan ( artificial intelegence ) (Allen, 2015). Disrupsi lapangan  kerja  dan  meluasnya  otomatisasi mengharuskan Indonesia memiliki SDM yang unggul, diantaranya adalah kemampuan berkolaborasi  antara  manusia  dengan  robot, kemampuan mengontol dan kendali jarak jauh ( remote  system ),  manajemen  kinerja  digital dan otomasi pengetahuan kerja. Pembangunan Sumber  Daya  Manusia  perlu  kerjasama  yang sinergi antar pemangku kepentingan. Pembangunan di Indonesia mengalami perubahan  paradigma,  adanya  industri  4.0  ini sebagai fase revolusi teknologi mengubah cara beraktifitas  manusia  dalam  skala,  ruang lingkup,  kompleksitas  dan  transformasi,  tidak saja pengembangan aspek ekonomi, sosial dan lingkungan  saja,  akan  tetapi  kolaborasi menjadi aspek yang terpenting saat ini, seperti aspek sosio-ekonomi, aspek ekonomi- lingkungan, dan aspek lingkungan sosial.
Perubahan  paradigma  ini  berdampak kepada  perubahan  kebutuhan  keahlian  di lapangan  pekerjaan  di  masa  depan,  dimana perlunya  keseimbangan  antara hard-skill dan soft-skill. Peningkatan  SDM  unggul  menjadi target  yang  harus  dicapai  oleh  pemerintah untuk  mempersiapkan  pondasi  yang  kokoh dalam  membangun  ekonomi  negara,  karena melalui  SDM  berkualitas  merupakan  kunci menuju negara berpendapatan tinggi. Paradigma  lain  muncul  juga  pergeseran  dari human  resources menjadi human  capital development untuk mempersiapkan SDM yang handal di era digitalisasi saat ini.
Era 4.0 merupakan fase revolusi teknologi yang  mengubah  manusia  dalam  beraktivitas dan  bahkan ketidakpastian global. Di sisi  lain manusia dituntut memiliki kemampuan dalam memprediksi  masa  depan  yang  progresif dengan  merespon  perubahan  tersebut  secara
terintegrasi dan komprehensif, termasuk melibatkan  unsur  politik  global,  sektor  publik dan swasta dan akademisi.
Namun  dari  semua  paradigma  yang  ada perlu sinergi dan kerjasama dalam membangun SDM  yang  diperlukan  sesuai  dengan  tujuan yang kolektif dan berbagai pemangku kepentingan.  Sehubungan  dengan  cita-cita membangun  keberlanjutan  masyarakat  yang unggul, terdapat dua pendekatan yang berbeda dalam  pelibatan  pemangku  kepentingan  untuk mengimplementasikan  rencana  yang  sukses, yaitu  partisipasi  dan  kemitraan.  Dua  hal  ini bentuk kolaborasi yang berbeda, perlu disesuaikan  dengan  kondisi  daerah  seperti potensi SDM, potensi infrastuktur, dan potensi lainnya.
Dalam menghadapi era distruptif teknologi,  manusia  harus  mampu  mengubah cara  beraktivitasnya  baik  dalam  skala,  ruang lingkup,  kompleksitas  dan  transformasi  dari pengalaman  sebelumnya.  Kemampuan  untuk dapat  berubah  dengan  cepat  dan  memiliki kemampuan  prediksi  masa  depan  menjadi solusi  manusia  dalam  menghadapi  kehidupan yang  tidak  pasti (uncertainty) .  Dukungan  dari pemangku  kepentingan  dari  mulai  sektor publik,  swasta,  akademisi  hingga  masyarakat menjadi peluang yang terintegrasi dan komprehensif  dalam  menghadapi  tantangan industri 4.0.
Tantangan yang  berat  bagi  bangsa Indonesia  adalah  daya  saing  dan  tingkat pengangguran  terbuka  Indonesia  mencapai 5,33% atau 7,01 juta jiwa dari total 131,55 juta orang angkatan kerja pada bulan februari 2017 (Badan  Pusat  Statistik,  2017).  Tantangan lainnya ditambah lagi oleh tuntutan kebutuhan industri,  dimana  pasar  kerja  membutuhkan sumber  daya  manusia multi-skill dan  juga adanya bonus demografi yang akan terjadi pada tahun 2030-2040,  yaitu penduduk dengan usia produktif  akan  lebih  banyak  dibandingkan dengan penduduk non-produktif dengan perkiraan  mencapai  64%  dari  total  penduduk Indonesia.

## LANDASAN TEORI
Perubahan paradigma dalam pembangunan Indonesia
Secara fundamental perkembangan
Industri  4.0  telah  membawa  perubahan  besar dalam kehidupan manusia dan mengubah cara beraktivitas  serta  membawa  pengaruh  besar terhadap  dunia  kerja.  Dampak  positif  industri 4.0  antara  lain  adanya  efektifitas,  efisiensi sumber  daya  dan  biaya  produksi,  namun  sisi lainnya terjadi konsekuensi adanya pengurangan  lapangan  pekerjaan.  Tuntutan industri  4.0  membutuhkan  tenaga  kerja  yang terampil  dalam  literasi  digital,  teknologi  dan manusia (Suwardana, 2018).
Jutaan jenis pekerjaan baru diperkirakan  muncul  dalam  satu  dekade  ke depan seiring perkembangan teknologi otomatisasi dan kecerdasan buatan. Untuk itu, Indonesia perlu mempersiapkan transisi keterampilan  ( skill )  yang  akan  nantinya  bisa mengadopsi teknologi. Menurut analisa McKinsey  &  Company  pada  tahun  2015, ekonomi  Indonesia  pada  2030  mendatang diproyeksikan  menciptakan  pekerjaan  baru yang  sebelumnya  tidak  pernah  ada,  dan berdampak mendorong
peningkatan pendapatan, pembangunan infrastruktur, anggaran teknologi, konsumsi dan peningkatan pertumbuhan  ekonomi  (Allen,  2015).  Tipe pekerjaan  yang  akan  tumbuh  di  masa  depan adalah  kearah  layanan  ( service) seperti pemrosesan  data  dan  pekerjaan  fisik  yang dapat diperkirakan.

## Sumber Daya Manusia dan Era Digital
Pada Era ini manusia bukan lagi dianggap sebagai  barang  yang  statis  dan  hanya diperhitungkan aspek operasional dan kesejahteraannya semata, tetapi harus menjadi asset  kritis  yang  tidak  dapat  dijiplak  (bukan mesin) karena telah terjadi perubahan tatanan, sehingga  muncul  paradigma  lain  yaitu pergeseran  dari human  resources menjadi human capital (Armstrong, 2008) .
Kemajuan bangsa saat ini ditentukan oleh persoalan sumber daya manusia, dimana SDM Indonesia  masih  berada  di  level  yang  cukup rendah. Hanya sebagian kecil saja masyarakat Indonesia yang berpendidikan tinggi. Indonesia termasuk empat negara besar jumlah penduduknya  yang  terdiri  dari  multikultural dan tinggal diberbagai pulau dengan terpisahkan  oleh  ruang,  jarak  dan  waktu. Jumlah  penduduk  besar  ini  mayoritas  di
rentang usia 15-64 tahun dan ini sering disebut sebagai  bonus  demografi,  dimana  mendorong pertumbuhan ekonomi dan pendapatan perkapita.  Teknologi  digital  akan  berdampak terciptanya 3,7 juta pekerjaan baru dalam kurun waktu  7 tahun  mendatang  dan  mayoritas  jenis pekerjaan  adalah  jasa  (Suwardana,  2018).  Hal ini  menjadi  tantangan  untuk  meningkatkan keahlian diri serta inovasi berkelanjutan.
Perubahan  pola  pikir  ( mindset )  dan  cara bersikap ( behavioural approach ) akan mewujudkan mentalitas yang baik  dan terbentuk  dalam  perilaku.  Tidaklah  mudah melakukan perubahan pola pikir yang menghasilkan  penguatan  karakter  mental  dan keahlian. Menaikan derajat kompetensi diri dan potensi  diri  secara  linear  akan  melahirkan masyarakat sejahtera, berkualitas dan unggul.

## Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  merupakan sumber  daya  manusia  yang  menggerakan organisasi atau perusahaan untuk menghasilkan barang  dan  jasa.  Jika  kualitas  sumber  daya manusia  masih  relatif  rendah,  maka  besarnya jumlah  penduduk  walau  dengan  struktur proporsi  usia  produktif  juga  dapat  menjadi ancaman.  Terutama  di  tengah  perubahan orientasi memenangkan pasar dan sikap budaya instan. Disamping  itu human resources adalah lembaga  atau  departemen  yang  bertanggung jawab  mengatur  sumber  daya  manusia  di perusahaan  maupun  organisasi.  Di  Indonesia pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan melalui pendidikan yang memiliki literasi lama, literasi baru dan literasi teknologi  yang  terkait  dengan  paradigm pembangunan  aspek  sosio-ekonomi,  aspek ekonomi-lingkungan  dan  aspek  lingkungan sosial seperti pada Gambar 1 berikut.
Gambar 1. Skema Perubahan Paradigma Pembangunan

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pada  Era  digital  yang  akan  menciptakan digital  ekonomi, human  resources menjadi kunci  utama  dalam  menciptakan  keunggulan bersaing  dan  efisiensi  dalam  perusahaan  atau organisasi,  dimana  pengetahuan  dan  keahlian ( skill ) serta kemampuan komunikasi ( communication ) dengan
pelanggan merupakan  aspek  penting  dalam human capital ,  yang menggambarkan  sejumlah pengetahuan,  keahlian,  kreatifitas  dalam bersaing.  Dengan  demikian  Sumber  Daya Manusia  diperlakukan  sebagai  aset  produktif bukan  sebagai  biaya  sebagaimana  mesin  dan bahan baku (Hendricks, 2002). Human Capital bukan sekedar masukan dalam sebuah proses, namun memainkan peran yang lebih kompleks dalam  memproses  barang  dan  jasa.  Human Capital  berhubungan  dengan  pengetahuan, pendidikan, kompetensi dan evaluasi pshychometric (Namasivayam  &  Denizci, 2006).  Karakteristik  human  Capital  ini membawa  ke  sebuah  situasi  ekonomi  yang dinamis (Menzies, 2003). Saat ini pertumbuhan  dan  kontirbusi  Human  Caiptal dalam  Produk  Domestik  Bruto  meningkat pesat, sehingga Human Capital dapat didefinisikan  sebagai  sekumpulan  atribut,  life trade,  pengetahuan,  kreativitas,  inovasi  dan energy  yang  diinvestasikan  orang  dalam pekerjaannya (Weatherly, 2003).
Perubahan  paradigma  ini  berdampak kepada  perubahan  kebutuhan  keahlian  di
lapangan  pekerjaan  di  masa  depan,  dimana perlunya  keseimbangan  antara hard-skill dan soft-skill. Peningkatan  kemampuan  SDM menjadi Human Capital merupakan target yang harus dicapai oleh pemerintah untuk mempersiapkan  pondasi  yang  kokoh  dalam membangun  ekonomi  negara,  karena  melalui SDM yang memiliki pengetahuan,
keterampilan,  kreatif,  mampu  berinovasi  dan berkomunikasi  dengan  ahlak  yang  baik merupakan kunci menuju negara berpendapatan tinggi.
Berdasarkan  UU  RI  No.20  Tahun  2003 tentang Sisdiknas Bab II pasal 3 menyebutkan bahwa  Pendidikan  nasional  memiliki  fungsi untuk mengembangkan kemampuan dan watak dalam  menciptakan  peradaban  bangsa.  Demi tujuan  tersebut  terjadinya  teknologi  4.0 diharuskan  adanya  penguatan  jati  diri  bangsa Indonesia dalam menghadapi globalisasi.
Human Capital Development untuk mempersiapkan  SDM  menjadi  Human  Capital yang handal di era digitalisasi saat ini. Namun dari  semua  paradigma  yang  ada,  perlu  sinergi dan  kerjasama  dalam  membangun  SDM  yang diperlukan  sesuai  dengan  tujuan  yang  kolektif dan berbagai pemangku kepentingan. Sehubungan  dengan  cita-cita  membangun keberlanjutan  masyarakat  Indonesia  yang sanggup  bertahan  dan  siap  bersaing  di  Era Dijital ini dan sanggup meningkatkan ekonomi dijital di Indonesia.

## Collaborative Strategic Management
Menurut  data  dari  EMSI,  Oxford Economic  Forecasting,  US  Bureau  of  Labor Statistics, dalam analisis McKinsey pada tahun 2015,  menunjukan  bahwa  51.8%  potensi kehilangan pekerjaan, dimana teknologi mendorong  terciptanya  jenis  pekerjaan  baru yang  lebih  produktif  dan  jumlahnya  besar (Allen,  2015).  Fenomena  ini  menunjukan bahwa  begitu  rentannya  pekerjaan-pekerjaan yang  ada  sekarang,  jika  tidak  dipersiapkan secara kolaborasi dan strategis. Sehingga perlu collaborative  strategic  management dalam melibatkan pengambilan keputusan dan strategi bersama  untuk  memasukan  ide-ide  dari berbagai  pemangku  kepentingan  ke  dalam pengembangan rencana keberlanjutan masyarakat.  Rencana  ini  melibatkan  mitra
utama  dalam  mengimplementasikan  dan berkomitmen  terhadap  tujuan  kolektif  dan tindakan  yang  akan  dilaksanakan  bersama dalam  memahami  aspek  sosial,  ekonomi  dan lingkungan.  Karena  akumulasi  pengetahuan dan  keterampilan  human  capital  berhubungan langsung dengan efisiensi. Pada negara-negara maju  PDB  meningkat  secara  linier  seiring dengan  pelatihan  dan  pendidikan  masyarakat. Sehingga  akumulasi  human  capital  dapat meningkatkan taraf hidup, kesehatan masyarakat dan mengurangi tingkat kriminalitas yang pada akhirnya akan meningkatkan  pertumbuhan  ekonomi  dalam jangka  panjang  (Carmeli  &  Schaubroeck, 2005).  Terdapat  dua  jenis  pendekatan  dalam pengembangan sumberdaya manusia, yaitu 1). Partisipasi dan 2). Kemitraan.

## Partisipasi
Terdapat  dua  pendekatan  yang  berbeda dalam pelibatan pemangku kepentingan untuk mengimplementasikan  rencana  yang  sukses, yaitu  partisipasi  dan  kemitraan.  Konsep partisipasi  adalah  keterlibatan  para  pihak dalam jangka pendek dengan keterlibatan yang tidak  mendalam. Pendekatan partisipasi dapat dipakai bagi pengembangan sarana pendidikan seperti  gedung  dan  peralatan  pendidikan terutama bagi lokasi yang jauh dari pusat kota. Disamping  itu,  partisipasi  pada  pelatihan jangka  pendek  untuk  meningkatkan  keahlian dan  kemampuan  SDM  yang  sudah  memiliki ilmu pengetahuan dasar menjadi sangat efektif dan  efisien.  Karena  memiliki  potensi  SDM yang  baik namun tidak  memiliki  infrastruktur pendidikan,  jalan  dan  telekomunikasi  yang baik.  Namun  dalam  konsep  pengembangan pengetahuan,  keterampilan  dalam  jangka panjang diperlukan konsep kemitraan, Terutama tingkat keterlibatan yang tinggi dari pemangku  kepentingan  organisasi,  seperti pemerintah  daerah  bekerjasama  dengan  para pemangku kepentingan dalam insiatif membangun SDM keberlanjutan.

## Kemitraan
Konsep  Kemitraan  dimulai  dari  beberapa industri  konstruksi  di  Amerika  yang  ditulis oleh Constrution Industry Institute pada tahun 1991 bersama dengan The Associated General
Contractor  of  Amerika ,  sedangkan  di  Inggris informasi  mengenai  kemitraan  dipublikasikan oleh Chartered  Institute  of  Building  Services Engineer pada tahun 1995 yang ditunjuk untuk meningkatkan kinerja proyek industri konstruksi kemitraan sebagai komitmen jangka panjang  antara  2  atau  lebih  organisasi  untuk mencapai tujuan tertentu dengan memanfaatkan secara  efektif  sumber  daya  para  pihak  yang bekerjasama  untuk  menciptakan  kinerja  yang optimal,  daya  saing  dan  perbaikan  barang  dan jasa  (Cheng  et  al.,  2000).  Sedangkan  istilah yang  dipakai  menurut  pendapat  Wheelen  dan Hunger  (2012),  strategi  kooperatif  digunakan oleh  perusahaan  untuk  mencapai  keunggulan bersaing  dalam  industri  dengan  cara  bekerja sama dengan perusahaan  lain. Thomas Piketty (2014),  ekonom  asal  Perancis,  dalam  bukunya Capital  in  the  Twenty-First  Century ,  telah mengingatkan pentingnya ketiga aktor: pengusaha/industri, civitas akademika/perguruan  tinggi  dan  pemerintah bekerja  sama  dalam  merespons  perubahan. Kebijakan  sistem  pendidikan,  akses  terhadap perkembangan ilmu pengetahuan (untuk memperoleh keterampilan-keterampilan khusus),  serta  sistem  kelembagaan  di  bidang pendidikan  menjadi  kunci  bagaimana  suatu negara mampu beradaptasi dengan transformasi industri yang sangat cepat. Piketty  (2014) juga menyebutkan bahwa difusi pengetahuan bergantung  pada  kemampuan  suatu  negara memobilisasi  pembiayaan  untuk  mendorong investasi  skala  besar  di  sektor  pendidikan, penelitian  dan  pelatihan  serta  menjamin kerangka  hukum  yang  stabil.  Korea  Selatan melakukan  kerja  sama  antara  universitas  dan industri  dalam  merestrukturisasi  kurikulum yang  diarahkan  agar  pelajar  dapat  mengerti bagaimana  teori  yang  mereka  pelajari  dapat diterapkan di industri serta apa saja pengembangan skill dan penguasaan teknologi yang  dibutuhkan  di  area  industri.  Serta memberikan  wadah  untuk  menghubungkan universitas  dan  perusahaan,  melalui  program- program seperti Industry- University Cooperation dan Industry-University Partnership Professors (Koschatzky &
Stahlecker, 2010).

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  dipilih  adalah
deskriptif  analisis, dimana  metode ini  adalah berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberikan  gambaran  terhadap  objek  yang diteliti  melalui  data  atau  sampel  yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa melakukan  analisis  dan  membuat  kesimpulan yang  berlaku  untuk  umum  (Sugiyono,  2017). Permasalahan dalam penelitian ini memusatkan kepada masalah sebagaimana ada pada data sekunder, kemudian hasil penelitian dan analisis diolah untuk mengambil keputusan. Maka untuk mendapatkan collaborative  strategic  management diambil analisisnya  dari  data  lapangan  mengenai fenomena  peningkatan  modal  manusia  untuk menghadapi revolusi industri 4.0 dari Kementrian  Perencanaan  Nasional  /  Kepala Badan  Perencanaan  Pembangunan  Nasional. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analisis  dimana  untuk  mengetahui  fenomena yang  saat  ini  terjadi  dan  ditarik  kesimpulan sebagai sebuah rekomendasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  mencapai  target  Visi  Indonesia 2045,  dimana  100  tahun  Indonesia  merdeka, dibutuhkan tenaga sumber daya manusia yang kompeten.  Perencanaan  strategis  diperlukan untuk  dapat  membangun  manusia  Indonesia seutuhnya  dengan  cara  mengenal  terlebih dahulu  potret  modal  manusia  Indonesia.  Visi Indonesia  2045  terdapat  4  pilar  pembanguan tahun  2045,  yaitu  1).  Pembangunan  Manusia dan  Penguasaan  Iptek,  2).  Pembangunan Ekonomi  yang  berkelanjutan,  3).  Pemerataan Pembangunan,  4.  Pemantapan  Ketahanan Nasional  dan  Tata  Kelola  Kepemerintahan, demi  mewujudkan  Indonesia  yang  berdaulat, maju, adil dan Makmur. Selain 4 pilar diatas, Indonesia  memiliki  target  peningkatan  PDB dari semula USD 3,877 tahun 2017, lalu USD 13,162  tahun  2036  dan  target  akhir  di  tahun 2045  PDB  perkapita  USD  23,199.  Tentunya target  harus  dapat  tercapai  melalui  strategis manajemen  yang  sifatnya  kolaboratif  antar Lembaga  pemerintahan,  swasta,  masyarakat, dan  akademisi.  Namun  data  di  lapangan menemukan beberapa kendala seperti proporsi penduduk Indonesia yang berpendidikan tinggi masih sedikit, ketidak sesuaian lulusan dengan lapangan pekerjaan, produktivitas tenaga kerja
masih perlu ditingkatkan. Oleh karena itu perlu strategi pendekatan
Human
Capital Development untuk  meningkatkan  kaitannya tenaga kerja di public sector dan private sector melalui Human  Capital  Development  Plan (HCDP), Critial Occupation List (COL) hingga enhance  talent  pipeline,  promote  talent diversity dan facilitate Talent Mobility.
Rencana  Pemerintah  untuk  peningkatan pembangunan,  merencanakan  ada  7  agenda pembangunan  di  RPJMN  2020-2024,  salah satunya  peningkatan  sumber  daya  manusia yang  berkualitas  dan  berdaya  saing.  Kerangka pembangunan  manusia  yang  berkualitas  dan berdaya  saing  meliputi  sehat,  cerdas,  adaptif, kreatif,  inovatif,  terampil  dan  bermartambat. Implementasi dari kerangka ini, dimulai dengan layanan  dasar  dan  perlindungan  sosial,  lalu produktivitas  hingga  pembangunan  karakter, menuju pertumbuhan penduduk yang seimbang.
Gambar 2. Skema Kerangka Pembangunan Manusia
Collaborative Strategic Management perlu dilakukan sinergi antar pemangku kepentingan, sehingga peningkatan daya saing SDM melalui peningkatan  produktivitas  dapat  tercapai, seperti pelibatan industri dalam pengembangan vokasi,  peningkatan  relevansi  dan  daya  saing pendidikan  tinggi,  serta  penguasaan  adoposi teknologi  dan  menciptakan  inovasi.  Selain direncanakannya kolaborasi dalam peningkatan produktivitas perlu juga mendukung kebijakan dan  strategis  pendidikan  dan  pelatihan  vokasi industri, salah satunya pengembangan keahlian, penyediaan fasilitas pendidikan, sertifikasi dan pendidikan kewirausahaan. Collaborative Strategic Management diperlukan untuk
mendukung 2 arah kebijakan dan strategi yaitu penguatan  pendidikan  tinggi  berkualitas  dan arah  kebijakan  dan  strategi  untuk  penguatan iptek.  Hal  ini  mendorong  kolaborasi  antara perguruan tinggi dengan dunia  industri dalam jangka  panjang  dan  mendapatkan win-win solution bagi  kedua  belah  pihak.  Penelitian- penelitian  dalam  perguruan  tinggi  harus dikerahkan untuk menopang upaya penguasaan  teknologi  yang  bermanfaat  bagi rakyat  banyak.  Dunia  pendidikan  sebagai pencetak  SDM  berkualitas  serta  tempat lahirnya  inovasi  haruslah  menjadi key  driver dalam menolong industri untuk meningkatkan produksi secara efisien dan berkelanjutan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah dalam  meningkatkan  SDM  menjadi  Human Capital  perlu  sebuah  model  pola  kemitraan yang  melibatkan  pemangku  kepentingan seperti pihak industri, lembaga pendidikan dan pemerintah  untuk  mencapai  tujuan  yang kolektif dan maju bersama, hal ini merupakan bagian dari collaborative strategic management . Rekomendasi model
collaborative strategic management
merupakan  fenomena  baru  dalam  dunia pendidikan,  industri  maupun  pemerintah. Faktor  keberhasilan  dari  model  ini  adalah keterbukaan, transparansi, tanggung jawab atas pemikiran masing-masing pihak yang terintegrasi  dalam  jangka  panjang.  Dimana para  pihak  memiliki  tanggung  jawab  masing- masing dalam menjalankan model pengembangan  SDM  menjadi  Human  Capital untuk  mendukung  pertumbuhan  ekonomi Indonesia dimasa yang akan datang.
Adapun  saran  dari  hasil  penelitian  ini adalah perlu dilanjutkan penelitian  ini dengan implementasi  pada  kasus  tertentu  yang berkaitan  dengan  persoalan  SDM  sehingga dapat lebih fokus dan mendalam. Rekomendasi dari  hasil  penelitian  ini  adalah collaborative strategic  management menjadi  titik  temu dalam mensinergikan arah dan kebijakan yang dikeluarkan  oleh  pemerintah,  dan  siap didukung oleh pemangku kepentingan sehingga  target-target  dapat  tercapai  melalui kebersamaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  P.  L.  (2015).  Toward  a  new  HR philosophy.  Retrieved  January  8,  2020, from McKinsey Quarterly website: https://www.mckinsey.com/business- functions/organization/our- insights/toward-a-new-hr-philosophy Armstrong,  M.  (2008). Strategic  human resource  management:  A  guide  to  action (4th ed.). Philadelphia: Kogan Page. Badan  Pusat  Statistik.  (2017). Statistik Indonesia 2017 . Retrieved from https://www.bps.go.id/publication/downlo ad/
Carmeli,  A.,  &  Schaubroeck,  J.  (2005).  How leveraging human resource capital with its competitive  distinctiveness  enhances  the performance  of  commercial  and  public organizations. Human Resource Management , 44 (4), 391–412. https://doi.org/10.1002/hrm.20081
Cheng,  E.  W.  L.,  Li,  H.,  &  Love,  P.  E.  D. (2000). Establishment of Critical Success Factors  for  Construction  Partnering. Journal  of  Management  in  Engineering ,
16 (2), 84–92. https://doi.org/10.1061/(ASCE)0742- 597X(2000)16:2(84)
Hendricks, L. (2002). How important is human capital  for  development?  evidence  from immigrant  earnings. American  Economic
Review , 92 (1), 198–219. https://doi.org/10.1257/00028280276001
5676
Koschatzky, K., & Stahlecker, T. (2010). New forms  of  strategic  research  collaboration between  firms  and  universities  in  the German  research  system. International Journal  of  Technology  Transfer  and Commercialisation , 9 (1/2), 94. https://doi.org/10.1504/IJTTC.2010.0294 27 Menzies, M. (2003). Human capital development  in  research,  science  and technology . Retrieved
from http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/downl oad?doi=10.1.1.199.9892&rep=rep1&typ e=pdf
Namasivayam,  K.,  &  Denizci,  B.  (2006).
Human  capital  in  service  organizations:
identifying  value  drivers. Journal  of Intellectual  Capital , 7 (3),  381–393. https://doi.org/10.1108/14691930610681 465
Piketty,  T.  (2014). Capital  in  the  twenty-first century .  Cambridge:  Harvard  University
Press.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D .
Bandung: Alfabeta.
Suwardana,  H.  (2018).  Revolusi  industri  4.0 berbasis  revolusi  mental. JATI  UNIK : Jurnal  Ilmiah  Teknik  Dan  Manajemen
Industri , 1 (1), 102. https://doi.org/10.30737/jatiunik.v1i2.11 7
Weatherly,  L.  (2003).  Human  capital  —  The elusive  asset  measuring  and  managing human  capital:  a  strategic  imperative  for HR.  Retrieved  January  11,  2020,  from Research Quarterly
website:
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/down load?doi=10.1.1.490.188&rep=rep1&typ
e=pdf Wheelen,  T.  L.,  &  Hunger,  J.  D.  (2012).
Strategic  management  and  business policy: toward global sustainability (13th ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.

## Profil Singkat
Maria  Apsari  Sugiat, Lahir  di  Jakarta  pada tanggal  03  April  1978.  Menyelesaikan  S1 Program Akuntansi dan sempat menjadi Senior Auditor di KAP Grant Thornton, Jakarta. Lulus
S2 Magister Manajemen di Unpad dan Lulus S3
Program  Doktor  Ilmu  Manajemen  Bisnis Unpad. Pernah mengajar Manajemen Desain di Universitas Maranatha serta pernah mengajar di Fakultas  Industri  Kreatif,  Telkom  University. Saat  ini  penulis  adalah  pengajar  tetap  di Fakultas  Ekonomi  Bisnis,  Telkom  University dengan  bidang  keahlian  Strategik  Manajemen. Pengalamannya  di  dunia broadcasting selama 15 tahun menjadi penyiar radio dan reporter di Radio  Ardan  Group  Bandung,  membawa pengalaman  untuk  mengembangkan  kegiatan-
kegiatan  mahasiswa  melalui entrepreneurship berbasis digital, penelitian UMKM dan meneliti sosial innovation.