Effects of Material Incentives and Non Material on Employee Satisfaction Employees Muhammad Azhar Mushlihin 1
Zulfikar Muhammad 2
Institut Agama Islam Negeri ( IAIN ) Manado Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen NITRO Makassar Email : azharmus89@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of material and non-material incentives on employee job satisfaction at PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Makassar Branch. The  analysis  method  used  to  determine  the  effect  of  material  and  non-material incentives on employee job satisfaction is to use multiple linear regression analysis through the SPSS version 24.0 program.
Partially and simultaneously shows that the variables of material  and non-material incentives can affect employee job satisfaction. These results imply that the company is able to create added value in the provision of additional wages which can ultimately increase the job satisfaction of its employees.
Keywords : Material Incentives, Non Material Incentives, Employee Satisfaction.

## Pengaruh Insentif Material dan Non Material Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Muhammad Azhar Mushlihin 1
Zulfikar Muhammad 2
Institut Agama Islam Negeri ( IAIN ) Manado Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen NITRO Makassar Email : azharmus89@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  insentif  material  dan  non material terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.  Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.
Adapun  metode  analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  insentif  material dan  non  material  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  dengan  menggunakan  analisis regresi linier berganda melalui program SPSS versi 24.0.
Secara  parsial  dan  simultan  menunjukkan  bahwa  variabel  insentif  material  dan  non material  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  ini  mengimplikasikan  bahwa perusahaan  yang  mampu  menciptakan  nilai  tambah  dalam  pemberian  tambahan  upah  yang pada akhirnya dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Kata Kunci: Insentif Material, Insentif Non Material, Kepuasan Kerja Karyawan.

## Pendahuluan
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  bidang  manajemen  yang khusus  mempelajari  hubungan  dan  peranan  manusia  dalam  organisasi  yang  berperan mengatur  tenaga  kerja  yang  ada  di  dalam  organisasi,  sehingga  terwujud  tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam  sebuah  perusahaan  dengan  cara  penilaian,  pemberian  balas  jasa  dalam  setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.
Setiap  anggota  dari  suatu  organisasi  mempunyai  kepentingan  dan  tujuan  sendiri ketika  ia  bergabung  pada  organisasi  tersebut.  Bagi  sebagian  karyawan,  harapan  untuk mendapatkan  uang  adalah  satu-satunya  alasan  untuk  bekerja,  namun  yang  lain
berpendapat  bahwa  uang  hanyalah  salah  satu  dari  banyak  kebutuhan  yang  terpenuhi melalui kerja.
Banyak  perusahaan  yang  tidak  dapat  berjalan  dengan  baik  di  mana  penyebabnya bukan  dikarenakan  modal  yang  dimiliki,  tetapi  dikarenakan  oleh  buruknya  manajemen yang dimiliki termasuk manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam hal tenaga kerja sangat berperan penting dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan   tenaga kerja   yang   berkinerja   baik   untuk   mendukung pengembangan  perusahaan  dan  berhasil  mencapai  tujuan,  khususnya  di  bidang perbankan.
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar adalah cabang utama wilayah  Sulawesi  Selatan  yang  merupakan  salah  satu  Perusahaan  Badan  Usaha  Milik Negara  yang  bergerak  dalam  bidang  perbankan.  Salah  satu  misi  dari  perusahaan  ini adalah  menyiapkan  dan  mengembangkan Human  Capital yang  berkualitas,  profesional, dan  memiliki  integritas  tinggi. Human  Capital yang  berkualitas,  profesional  akan  hadir apabila  perusahaan  senantiasa  memberikan  kesejahteraan  kepada  setiap  karyawannya. Hal  ini  diharapkan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  mengantarkan  karyawan dalam  menghasilkan  kinerja  yang  maksimal  yang  diharapkan  perusahaan.  Salah  satu upaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  seorang  karyawan  di  perusahaan  adalah  dengan cara pemberian insentif yang sebanding dengan pekerjaan yang telah karyawan lakukan. Apabila  seseorang  yang  telah  bekerja  melampaui  target  membuat  karyawan mendapatkan insentif dari hasil kinerja yang telah dicapai.
Insentif  adalah  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang prestasinya  di  atas  prestasi  standar  (Hasibuan,  2013:118).  Pemberian  insentif  ini dimaksudkan agar karyawan tetap mau bekerja dengan baik dan lebih mencapai tingkat kinerja  yang  lebih  tinggi.  Insentif  dapat  dibagi  menjadi  dua  golongan  (Sarwoto, 2010:156).  Pertama,  insentif  material  yang  berupa  bonus,  komisi, profit  share , kompensasi  program  balas  jasa  yang  mencakup  pembayaran  dikemudian  hari.  Kedua, insentif  non-material  yang  berupa  pemberian  gelar (title) secara  resmi,  pemberian piagam penghargaan, pemberian pujian lisan maupun tulisan, ucapan terima kasih secara formal atau informal. Pemberian balas jasa berupa insentif material dan non material ini diharapkan karyawan merasa puas atas pekerjaannya.
Hal diatas sesuai dengan yang dikemukakan oleh Robbins (2006:120) bahwa apabila pemberian insentif itu adil dengan apa yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan di hasilkan kepuasan.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2013:202). Karyawan akan bekerja dengan sungguh  - sungguh apabila  keinginan  mereka  telah  terpuaskan.  Kepuasan  yang  mereka  rasakan  akan berdampak pada pekerjaan yang mereka kerjakan.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zaputri,  dkk.  (2013) dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  insentif  material  dan  non  material berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Temprina  Media Grafika Surabaya.
Dengan ini maka peneliti akan menindaklanjuti dan melihat kondisi karyawan pada PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar.  Hal  inilah  yang  menjadi dasar  penulis  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Insentif Material dan Non Material  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.    Bank  Tabungan  Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar”

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka  yang  menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah  insentif  material  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  kayawan  pada  PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar?
2. Apakah  insentif  non  material  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar?
3. Apakah  insentif  material  dan  non  material  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar?

## Tujuan Penelitian
1. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu :
a. Untuk  mengetahui  apakah  insentif  material  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang Makassar.
b. Untuk mengetahui apakah insentif non material berpengaruh terhadap kepuasan kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang Makassar.
c. Untuk  mengetahui  apakah  insentif  material  dan  non  material secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.
Tinjuan pustaka
A. Landasan teori
1. Insentif
a. Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di  luar  gaji  atau  upah  yang  telah  ditentukan.  Pemberian  insentif  dimaksudkan agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  para  pegawai  dan  keluarga  mereka.  Istilah sistem  insentif  pada  umumnya  digunakan  untuk  menggambarkan  rencana pembayaran  upah  yang  dikaitkan  secara  langsung  atau  tidak  langsung  dengan berbagai  standar  kinerja  pegawai  atau  profitabilitas  organisasi.  Insentif  dapat dirumuskan  sebagai  balas  jasa  yang  memadai  kepada  pegawai  yang  prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan.
Kompensasi  dan  insentif  mempunyai  hubungan  yang  sangat  erat,  di  mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi  secara  keseluruhan.  Insentif merupakan  suatu  faktor  pendorong  bagi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Dari  pengertian di  atas untuk  lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Menurut Hasibuan  (2013:118)  mengemukakan  pengertian  insentif  adalah  tambahan  balas jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi standar.  Insentif  ini  merupakan  alat  yang  dipergunakan  sebagai  pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Panggabean  (2002:93)  mengemukakan  bahwa  Insentif  adalah  kompensasi yang  mengaitkan  gaji  dengan  produktivitas,  insentif  merupakan  penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
Dari  uraian  konsep  di  atas  dapat  dimaknai  bahwa  insentif  diberikan  secara sengaja  kepada  karyawan  agar  terciptanya  suatu  dorongan  untuk  meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi perusahaan dengan adanya  kinerja  yang  baik  dan  berkualitas.  Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  insentif  merupakan  penghasilan  di  luar  gaji  pokok  yang diberikan  perusahaan  terhadap  karyawannya  dengan  memperhitungkan  hasil kerja  yang  dicapai,  sehingga  karyawan  terdorong  untuk  meningkatkan  prestasi dalam  rangka  mencapai  produktivitas  dan  hasil  kerja  sesuai  dengan  tujuan perusahaan.  Pemberian  insentif  juga  dapat  diharapkan  dapat  meningkatkan kepuasan kerja karyawan
dan tetap bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
b. Jenis – Jenis Insentif
Insentif  yang  berarti  penghargaan  atau  ganjaran  ternyata  tidak  sekedar berbentuk  upah  atau  gaji  atas  pengangkatannya  sebagai  tenaga  kerja  sebuah perusahaan.  Menurut  Nawawi  (2011:317)  penghargaan  atau  ganjaran  sebagai insentif dibedakan dalam beberapa jenis sebagai berikut :
1) Kompensasi atau Insentif Total Keseluruhan  penghargaan  atau  ganjaran  yang  diterima  oleh  seseorang tenaga  kerja  untuk  seluruh  pekerjaannya  yang  dilakukannya  sebagai kontribusi pada pencapaian tujuan organisasinya.
2) Kompensasi Khusus
Penghasilan tambahan yang diberikan kepada tenaga kerja dengan status tertentu dalam perusahaan.
Menurut Siagian (2007:268) jenis - jenis insentif sebagai berikut :
1) Piece  Work (upah  per  output)  adalah  teknik  yang  digunakan  untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai  yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2) Production  Bonus (bonus  produksi)  adalah  insentif  yang  diberikan  kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian  rupa  sehingga  tingkat  produksi yang  baku terlampaui.
3) Commisions (komisi)  adalah  bonus  yang  diterima  karena  berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4) Executives  Incentives (insentif  eksekutif)  adalah  insentif  yang  diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi  dalam  suatu  perusahaan,  misalnya  untuk  membayar  cicilan  rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5) Maturity  Curve (kurva  kematangan)  adalah  diberikan  kepada  tenaga  kerja, yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat  dan  penghasilan  yang  lebih  tinggi  lagi,  misalnya  dalam  bentuk penelitian  ilmiah  atau  dalam  bentuk  beban  mengajar  yang  lebih  besar  dan sebagainya.
6) Rencana  insentif  kelompok  adalah  kenyataan  bahwa  dalam  banyak organisasi,  kinerja  bukan  karena  keberhasilan  individual  melainkan  karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Sementara  menurut  Sarwoto  (2010:156)  secara  garis  besar  keseluruhan insentif dapat dibagi menjadi 2 golongan:
1) Insentif Material Insentif dalam bentuk uang
1) Bonus
Uang      yang        diberikan      sebagai        balas      jasa      atas  hasil  kerja yang  telah  dilaksanakan,  biasanya  diberikan  secara  selektif  dan  khusus kepada  para  pekerja  yang  berhak  menerima  dan  diberikan  secara  sekali terima  tanpa  suatu  ikatan  di  masa  yang  akan  datang.  Perusahaan  yang menggunakan  sistem  insentif  ini  biasanya  beberapa  persen  dari  laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan kedalam sebuah dana bonus, kemudian  dana  tersebut  dibagi  –  bagi  antara  pihak  yang  menerima bonus.
2) Komisi
Merupakan  jenis  bonus  yang  dibayarkan  kepada  pihak  yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan dan diterimakan kepada para pekerja.
3) Pembagian laba ( Profit Share)
Salah  satu  jenis  insentif  tertua.  Pembayarannya  dapat  diikuti bermacam – macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian  dari  laba  bersih  yang  disetorkan  kedalam  sebuah  dana  dan kemudian dimasukkan kedalam pendapatan setiap peserta.
4) Kompensasi
Program  balas  jasa  yang  mencakup  pembayaran  di  kemudian  hari, antara lain berupa :
(1) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi
(2) salah  satu  kebutuhan  pokok  manusia,  yaitu  menyediakan  jaminan ekonomi bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi.
(3) Pembayaran  kontraktual,  adalah  pelaksanaan  perjanjian  antara atasan  dan  karyawan,  dimana  setelah  selesai  masa  kerja  karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
2) Insentif Non Material
Insentif   non   material   ini   dapat   diberikan   dalam berbagai bentuk,
antara lain :
1) Pemberian gelar ( title ) secara resmi.
2) Pemberian piagam penghargaan.
3) Pemberian  pujian  lisan  maupun  tulisan  secara  resmi  ataupun  secara pribadi.
4) Ucapan terima kasih secara formal atau informal.
Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu mendorong motivasi  dan  gairah  kerja  pegawai,  sehingga  pegawai  akan  terus  menjaga  dan meningkatkan  hasil  kerjanya  dan  pada  akhirnya  pula  akan  meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
c. Tujuan Insentif
Tujuan diberikannya insentif menurut Sutrisno (2011:188) sebagai berikut :
1) Menghargai prestasi kerja.
2) Menjamin keadilan.
3) Mempertahankan karyawan.
4) Memperoleh karyawan yang bermutu.
5) Pengendalian biaya.
6) Memenuhi peraturan.
d. Faktor Yang Mempengaruhi Insentif Faktor-faktor  yang harus diperhitungkan dalam menetapkan tingkat insentif, agar dirasakan sebagai faktor  yang meningkatkan motivasi kerja. Faktor  - faktor
tersebut  akan  menentukan  juga  tingkat  insentif  yang  kompetitif.    Menurut  Sirait (2006:202) yang mempengaruhi tingkat insentif adalah sebagai berikut :
1) Kondisi dan kemampuan dari perusahaan.
2) Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan.
3) Keadaan ekonomi suatu negara.
Metode penelitian
A. Jenis dan sumber data
1. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. Data Kuantitatif
Adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung.
Seperti  jumlah  karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.
b. Data Kualitatif
Adalah  data  yang  diperoleh  dari  hasil  kuesioner  yang  dibagikan  kepada karyawan yang bekerja pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.
2. Sumber Data
Untuk  menunjang  kelengkapan  pembahasan  dalam  penulisan  proposal  ini, penulis  memperoleh  data  yang  bersumber  dari  data  primer.  Data  primer  yaitu sumber  data  yang  langsung  memberikan  data  kepada  pengumpul  data  (Sugiyono, 2017).  Dalam  penelitian  ini,  data  primer  didapat  langsung  dari  responden  dengan cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  yang  digunakan  dalam  memperoleh  data  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian ini adalah:
1. Penelitian Pustaka ( Library Research )
Yaitu  penelitian  yang  mempelajari  referensi,  buku-buku  dengan  karya  ilmiah yang ada kaitannya dengan masalah dalam penelitian ini.
2. Penelitian Lapangan ( Field Research ) Adalah  penelitian  yang  dilakukan  secara  pengumpulan  data  kuisioner, merupakan suatu lembar isian yang di dalamnya berisi pertanyaan - pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan atau responden.

## B. POPULASI DAN SAMPEL
1. Populasi
Adalah   wilayah  generalisasi  yang   terdiri  dari   atas   obyek   atau subyek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2017:119). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah    seluruh    karyawan    yang    bekerja    pada    PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar sebanyak 211 orang.
2.   Sampel
Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  (Sugiyono,  2017:120).  Teknik  pengambilan  sampel  biasanya  didasarkan oleh pertimbangan tertentu, misalnya keterbatasan waktu, tenaga dan dana sehingga tidak dapat mengambil sampel yang besar dan jauh.
Adapun  cara  dalam  penentuan  sampel,  penulis  menggunakan  cara purposive sampling .  Hal  ini  dilakukan  dengan  cara  mengambil  subjek  bukan  didasarkan  atas strata atau daerah tetapi didasarkan atas adanya tujuan tertentu.
Sugiyono  (2017:126)  menjelaskan  bahwa purposive  sampling adalah  teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu, misalnya orang tersebut dianggap mengetahui  tentang  hal  –  hal  yang  berkaitan  dengan  penelitian  ini.  Dalam  hal  ini penulis mengambil sampel berdasarkan beberapa kriteria, diantaranya adalah:
a. Karyawan yang bekerja pada consumer collection & remedial unit .
b. Kayawan yang telah mendapatkan insentif material dan non material.
Tabel 3.1 Kriteria Sampel No Kriteria Sampel Sampel 1 Karyawan  yang  bekerja  pada consumer  collection & remedial unit. 32 Lanjutan tabel 3.1 2 Karyawan yang telah mendapatkan insentif material dan non material. 30 Jumlah Sampel 30 Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan pada kriteria pengambilan sampel seperti yang telah disebutkan di atas, maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 30 karyawan.

## Definisi Operasional Variabel
Dalam  penenlitian  ini  digunakan  beberapa  istilah  sehingga  didefinisikan  secara operasional  agar  menjadi  petunjuk  dalam  penelitian  ini.    Adapun  variabel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen (X)
a. Insentif Material (X 1 )
Adalah  tambahan  penghasilan  yang  dapat  dinilai  dengan  uang  yang diberikan untuk memperbesar gairah kerja, antara lain:
1) Bonus, 2). Komisi, 3). Pembagian laba ( Profit shar), 4). Kompensasi
b. Insentif Non Material (X 2 )
Adalah  tambahan  penghasilan  yang  diberikan  tidak  dalam  bentuk    uang. Insentif  non  material  ini  dapat  diberikan  dalam berbagai bentuk, antara lain :
1). Pemberian gelar ( title ) secara resmi, 2). Pemberian piagam penghargaan,
3).  Pemberian  pujian  lisan  maupun  tulisan  secara  resmi  ataupun  secara pribadi, 4). Ucapan terima kasih secara formal atau informal
2. Variabel Dependen (Y)
Kepuasan kerja merupakan perilaku dan perasaan senang maupun tidak  senang karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  mencerminkan apa  yang  seorang  pekerja  rasakan  mengenai  pekerjaannya,  dengan  indikatornya adalah:
1) Rasa  senang  terhadap  pekerjaannya,  2).  Rasa  cinta  terhadap  pekerjaannya,  3). Moral kerja, 4). Prestasi kerja
Analisis Data
1. Teknik pengukuran
Metode analisis  yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan alat  bantu melalui  kuisioner  yang  dihitung  dengan  skala Likert (Sugiyono,  2017:136).  Skala Likert adalah untuk memungkinkan karyawan dapat menjawab pernyatan dari setiap butir variabel kuisioner.
Dalam kuisioner ini terdapat variasi nilai dari jawaban yang telah diberikan oleh responden.  Nilai  tersebut  berupa  angka  1  sampai  dengan  5,  dimana  tiap  angka memiliki kualitas yang berbeda. Jawab di hubungkan dengan bentuk pertanyaan atau didukung sikap yang diungkapkan dengan kata-kata.
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis     Linear     Berganda     berguna     untuk     menganalisis hubungan linear antara 2 variabel  independen atau lebih dengan 1  variabel  dependen.  Pengujian  kebenaran  hipotesis  dalam  peneliti  ini  yaitu
modelnya sebagai berikut : Dimana: Y   =  Kepuasan Kerja Karyawan
a =  Konstanta X1 =  Insentif Material X2 =  Insentif Non Material
b1   =  Koefisien regresi X1
b2   =  Koefisien regresi X2
e    =  Standar error
3. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2017:139)  uji  validitas  merupakan  kemampuan  dari indikator-indikator untuk mengukur tingkat keakuratan sebuah konsep. Artinya apakah  konsep  tersebut  sudah  valid  atau  belum.  Dikatakan  valid  jika  nilai korelasi diatas 0,03.
b. Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono  (2017:140)  uji  reliabilitas  adalah  indeks  yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Reliabilitas  menunjukkan  konsistensi  suatu  alat  pengukur  didalam  mengukur gejala yang sama. Dimana dikatakan reliable jika cronbach alpha > 0,6.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  untuk  menentukan  data  atau  nilai  yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal. Salah satu  cara  untuk  melihat  normalitas  adalah  secara  visual  melalui Normal Probability Plot ( P-Plot ) (Basuki dan Prawoto, 2016:57).
Pada  prinsipnya,  normalitas  ( normal  p-plot )  dapat  dideteksi  dengan melihat  penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu  diagonal  grafik  dengan  melihat histogram dari residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusan, yakni:
1) Jika  data  penyebaran  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  data  menujukkan  distribusi  normal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
2) Jika data penyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik historgram tidak menujukkan  pola  distribusi  normal, maka  model  regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Autokorelasi
Uji  Autokorelasi  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  suatu penyimpangan  asumsi  klasik  autokorelasi  yaitu  korelasi  yang  terjadi  antara residual  pada  suatu  pengamatan  dengan  pengamatan  lain  pada  model  regresi. Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  adalah  tidak  adanya  autokorelasi  dalam  model regresi.  Metode  pengujian  yang  sering  digunakan  adalah  dengan  uji Durbin  - Watson (DW test) (Basuki dan Prawoto, 2016:60). Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah:
1) Bila d terletak antara batas atas ( upper bound /  dU) dan 4-dU, maka tidak ada autokorelasi.
2) Bila  d  lebih  rendah  dari  pada  batas  bawah  ( lower  bound /  dL)  dan  4-dL, maka ada autokorelasi.
3) Bila  nilai  d  terletak  antara  dL  dan  dU  atau  di  antara  (4-dU)  dan  (4-dL), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.
c. Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas  atau  kolinearitas  ganda  merupakan  adanya  hubungan linear  antara  peubah  bebas  (X)  dalam  model  regresi  ganda.  Pendeteksian multikolinieritas  dapat  dilihat  melalui  nilai Variance  Inflation  Factors (VIF) atau dengan melihat nilai Tolerance . Jika nilai VIF < 10 atau nilai tolerance > 0,10,  maka  tidak  terdapat  multikolinearitas  di  antara  variabel  independent.  dan sebaliknya,  jika  nilai  VIF  >  10  atau  nilai tolerance <  0,10,  maka  terdapat multikolinearitas. (Basuki dan Prawoto, 2016:62).
d. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah    adanya    ketidaksamaan    varian  dari    residual untuk  semua  pengamatan  pada  model  regresi (Basuki dan Prawoto, 2016:63). Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas  dan  begitupun sebaliknya,  jika variance dari residual satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain berbeda maka disebut heteroskedastisitas.
Deteksi  ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu  pada  grafik scatterplot antara  SRESID  dan ZPRED dimana sumbu  Y adalah Y  yang telah diprediksi dan sumbu  X adalah residual (Y prediksi -Y sesungguhnya) yang telah di - studentized . Kriteria dasar dari analisis heteroskedastisitas sebagai berikut :
1) Jika ada pola tertentu seperti titik - titik yang ada membentuk pola tertentu yang  teratur  (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit),  maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
5. Pengujian Hipotesis
a. Uji t (Parsial)
Untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  terikat  (Basuki  dan  Prawoto,  2016:88).  Uji  ini dilakukan dengan syarat:
1) Jika   t hitung >   t tabel ,    variabel    independen   berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
2) Jika  t hitung <  t tabel ,  maka  variabel  independen  tidak  berpengaruh  terhadap variabel dependen.
Pengujian juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi t dengan tingkat α yang digunakan (dalam penelitian ini menggunakan tingkat (α) sebesar 5% atau 0,05). Syarat - syaratnya adalah sebagai berikut:
1) Jika  signifikansi  t  >  0,05,  maka  variabel  independen  tidak  berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
2) Jika signifikansi t < 0,05, maka variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
b. Uji F (Simultan)
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel - variabel bebas ( independent )  secara  simultan  atau  Bersama  -  sama  mempengaruhi  variabel terikat  ( dependent )  (Basuki  dan  Prawoto,  2016:87).  Pengujian  ini  dapat dilakukan dengan syarat:
1) Jika f hitung > f tabel , maka variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
2) Jika  f hitung <  f tabel ,  maka  variabel  independen  secara  simultan  tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Pengujian  ini  juga  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai signifikansi  f  dengan  tingkat  (α)  yang  digunakan  (dalam  penelitian  ini menggunakan  tingkat  (α)  sebesar  5%  atau  0,05).  Syarat  -  syaratnya  adalah sebagai berikut:
1) Jika signifikansi  f > 0,05, maka variabel  independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
2) Jika  signifikansi  f  <  0,05,  maka  variabel  independen  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
5. Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi (R 2 ) adalah koefisien yang menjelaskan hubungan antara variabel  dependen  dengan  variabel  independen  (Basuki  dan  Prawoto,  2016:17). Untuk  mengetahui  besarnya  variabel  bebas  dalam  mempengaruhi  variabel  terikat, dapat  diketahui  melalui  nilai  koefisien  determinasi  yang  ditunjukkan  oleh  nilai R Square (R 2 ).  Jika  R 2 mendekati  angka  1,  maka  dapat  dikatakan  semakin  kuat kemampuan variabel bebas dalam model regresi tersebut dalam menerangkan variasi variabel  terikatnya.  Sebaliknya,  jika  R 2 mendekati  angka  0,  maka  semakin  lemah variabel bebas menerangkan variabel terikat.
Hasil dan pembahasan penelitian
A. Hasil penelitian
1. Deskripsi Responden
Objek  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Bank Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar.  Jumlah  responden  yang ditetapkan  oleh  peneliti  yaitu  30  orang  dari  jumlah  karyawan.  Berdasarkan  hasil penyebaran kuisioner yang telah dilakukan, peneliti membagi karateristik menjadi 4 bagian, yaitu:
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Adapun hasil kuesioner berdasarkan usia karyawan yang dijadikan sebagai responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi (Orang) Persentase ≤ 30 Tahun 23 77% > 30 – 40 Tahun 6 20% > 40 Tahun 1 3% TOTAL 30 100% Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  4.1  diatas,  diketahui  bahwa  jumlah  responden berdasarkan  usia  ≤  30  tahun  sebanyak  23  orang  atau  77%.  Responden  yang berusia > 30 – 40 Tahun sebanyak 6 orang atau 20%. Sedangkan usia > 40 tahun yaitu  sebanyak  1  orang  atau  3%.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa jumlah responden yang berusia ≤ 30 tahun lebih dominan.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Adapun hasil  kuesioner mengenai  jenis kelamin  karyawan yang di jadikan sebagai responden adalah sebagai berikut: Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis kelamin Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase Laki – laki 21 70% Perempuan 9 30% Total 30 100% Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  4.2  diatas,  diketahui  bahwa  jumlah  responden berdasarkan  jenis  kelamin  laki  -  laki  yaitu  sebanyak  21  orang  atau  70%. Sedangkan  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  perempuan  sebanyak  9  orang atau  30%  dari  jumlah  responden.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa jumlah  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  laki  -  laki  lebih  dominan dibandingkan responden yang berjenis kelamin perempuan.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Adapun  hasil  kuesioner  mengenai  tingkat  pendidikan  karyawan  yang  di jadikan sebagai responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase SMA/SMK/MA 3 10% DIPLOMA 5 17% SARJANA 21 70% PASCASARJANA 1 3% Total 30 100%
Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan  pada  tabel  4.3  menunjukkan  bahwa  dari  30  responden, karyawan yang memiliki tingkat pendidikan SMA/SMK/MA berjumlah 3 orang atau  10%.  Pada  tingkat  pendidikan  DIPLOMA  sebanyak  5  orang  atau  17%. Pada  tingkat  pendidikan  SARJANA  sebanyak  21  orang  atau  70%.  Sedangkan pada tingkat pendidikan PASCASARJANA sebanyak 1 orang atau 3%. Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  jumlah  responden  dengan  tingkat pendidikan SARJANA lebih dominan.
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Adapun  hasil  kuesioner  mengenai  masa  kerja  karyawan  yang  di  jadikan sebagai responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi (Orang) Persentase 1 - 5 Tahun 16 53% > 5 - 10 Tahun 11 37% > 10 Tahun 3 10% Jumlah 30 100%
Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan  pada  tabel  4.4  menunjukkan  bahwa  dari  30  responden, karyawan yang telah bekerja selama 1 – 5 tahun berjumlah 16 orang atau 53%. Sedangkan  karyawan  yang  telah  bekerja  selama  >  5  –  10  tahun  berjumlah  11 orang atau 37% dan karyawan yang telah bekerja selama > 10 tahun berjumlah 3 orang atau 10%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa responden yang telah bekerja selama > 5 – 10 tahun lebih dominan.
2. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Hasil  perhitungan  uji  validitas  untuk  semua  variabel  dapat  dilihat  secara lengkap pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Nilai Korelasi Standar Ket. Insentif Material (X1) X1.1 0,871 0,30 Valid X1.2 0,797 0,30 Valid X1.3 0,813 0,30 Valid X1.4 0,824 0,30 Valid Insentif Non Material (X2) X2.1 0,887 0,30 Valid X2.2 0,855 0,30 Valid X2.3 0,814 0,30 Valid X2.4 0,746 0,30 Valid Kepuasan Kerja (Y) Y1.1 0,812 0,30 Valid Y1.2 0,777 0,30 Valid Y1.3 0,845 0,30 Valid Y1.4 0,797 0,30 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data, 2018.
Berdasarkan  tabel  4.5  dapat  dilihat  bahwa  instrumen  kuesioner  Insentif Material (X1), Insentif Non Material (X2), Kepuasan Kerja (Y) dinyatakan valid karena memiliki nilai korelasi > 0,30 dan nilai signifikan < 0,05, artinya semua variabel yang dijadikan sebagai indikator sudah tepat untuk dijadikan kuesioner.
b. Uji Reliabilitas
Hasil perhitungan uji  reliabilitas untuk  semua variabel  dapat  dilihat secara lengkap pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Cronbach’s Alpha Alpha Table Keterangan 1. Insentif Material 0,842 0,60 Reliabel 2. Insentif Non Material 0,842 0,60 Reliabel 3. Kepuasan Kerja 0,820 0,60 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data, 2018.
Berdasarkan  tabel  4.6  diatas,  setiap  variabel  memiliki  hasil  nilai  koefisien Cronbach’s  Alpha >  0,6.  Artinya  instrumen  yang  digunakan  sebagai  alat  ukur variabel sudah reliabel.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh insentif material dan non material terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar.  Tingkat  kepercayaan  yang digunakan dalam penelitian ini adalah 95% (α = 0,05). Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.7
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.421 1.925 1.258 .219 Insentif Material .518 .211 .538  2.459 .021 Insentif Non Material .340 .225 .331  1.511 .142
Sumber: Hasil pengolahan data, 2018.
Berdasarkan  hasil analisis  regresi pada tabel 4.9, dapat  dibuat model  persamaan  regresi  pengaruh  insentif  material  dan  non  material  terhadap kepuasan kerja sebagai berikut:
Y = 2,421+ 0,518X 1 + 0,340X 2 + e Berdasarkan persamaan regresi diatas, sehingga dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Koefisien  konstanta  bernilai  2,421  yang  berarti  positif  artinya  bahwa  jika variabel  insentif  material  dan  insentif  non  material  nilainya  0  atau  tetap (konstan),  maka  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar sebesar 2,421.
b. Koefisien regresi X1 variabel insentif material dimana memperoleh nilai positif 0,518,  menyatakan  bahwa  insentif  material  mempunyai  pengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan karena memiliki nilai positif.  Hal ini berarti setiap  kenaikan  insentif  material,  akan  meningkatkan  nilai  kepuasan  kerja karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar sebesar 0,518.
Koefisien  regresi  X2  variabel  insentif  non  material  dimana  memperoleh nilai  positif  0,340,  menyatakan  bahwa  insentif  material  mempunyai  pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan karena memiliki nilai positif.  Hal ini berarti  setiap  kenaikan  satuan  insentif  non  material,  akan  meningkatkan  nilai kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk. Cabang Makassar sebesar 0,340.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Adapun hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  apabila  memiliki  nilai  residual  yang berdistribusi  normal.  Dari  gambar  4.1  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  titik  -  titik tersebar disepanjang  garis diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal.  Artinya nilai  residual  yang  ditunjukkan  berdistribusi  normal.  Dengan  begitu,  uji normalitas  telah  terpenuhi  sehingga  dapat  melanjutkan  pengujian  analisis  data selanjutnya.
b. Uji Autokorelasi
Adapun  hasil   uji   autokorelasi   dapat   dilihat   pada   tabel dibawah ini:
Tabel 4.8
Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b
Model R Change Statistics Durbin-
Watson
R Square
Change F
Chang e df 1 df 2 Sig. F Chang e 1 .884 a .713 33.485  2  27 .000 2.429
Sumber: Hasil pengolahan data, 2018.
Berdasarkan tabel 4.7 di atas, menyatakan bahwa DW yang dihasilkan dari model regresi adalah 2,429. Diketahui nilai dU sebesar 1,567 dan 4 - dU sebesar
2,433. Dari hasil tabel 4.7 diatas, diperoleh nilai Durbin - Watson sebesar 2,429.
Maka  d  terletak  diantara  batas  atas  (dU)  dan  4  -  dU.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi dalam model regresi ini.
c. Uji Multikolinearitas
Adapun hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Uji Multikolinearitas Variabel Collinearity Statistic Interpretasi Tolerance VIF Insentif Material 0,222 4,501 Tidak terdapat multikolinearitas Insentif Non Material 0,222 4,501 Tidak terdapat multikolinearitas Sumber : Hasil pengolahan data, 2018.
Model  regresi  yang  baik  adalah  apabila  tidak  terdapat  multikolinearitas. Berdasarkan  pada  nilai  toleransi  dan  VIF  pada  tabel  4.8  diatas,  terlihat  bahwa tidak ada nilai toleransi dibawah 0,1 (nilai toleransi sebesar 0,222). Begitu juga dengan nilai VIF tidak ada yang diatas 10 (nilai VIF sebesar 4,501). Jadi, dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  multikolinearitas.  Artinya  tidak  terdapat hubungan  yang  erat  atau  korelasi  sempurna  di  antara  variabel  -  variabel  bebas dalam  model  regresi  ini.  Dengan  begitu,  syarat  uji  multikolinearitas  telah terpenuhi sehingga dapat melanjutkan pengujian analisis data selanjutnya.
d. Uji Heteroskedastisitas
Adapun hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar dibawah ini: Gambar 4.2
` Uji Heteroskedastisitas
Model   regresi   yang   baik   adalah   apabila   tidak   terjadi heteroskedastisitas. Berdasarkan hasil pengolahan data pada gambar 4.2 diatas, menunjukkan bahwa titik - titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 dan tidak
membentuk  pola  pada  sumbu  Y.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini. Artinya, ada kesamaan varian dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model  regresi.  Dengan  begitu, syarat uji heteroskedastisitas telah terpenuhi.
5. Pengujian Hipotesis
a. Uji t (Parsial)
Adapun hasil uji t (parsial) dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.10 Hasil Uji t (Parsial)
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.421 1.925 1.258 .21 9 Insentif Material .518 .211 .538 2.459 .02 1 Insentif Non Material .340 .225 .331 1.511 .14 2
Sumber: Hasil pengolahan data, 2018.
Diketahui  nilai  t tabel dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  2,055.  Nilai  tersebut diperoleh dengan cara mencari nilai df = t (α:2:n-k-1) dan taraf signifikansi (α) yaitu 0,05. Sehingga diperoleh nilai df = t (0,05/2:n-k-1) = t (0,025:30-3-1) = t (0,025:26). Berdasarkan tabel 4.10 diatas, di peroleh hasil sebagai berikut :
1) Hipotesis pertama  pada  penelitian  ini  adalah  insentif material berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.10 diatas, diketahui bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu sebesar 2,459 > 2,055 dengan taraf signifikansi sebesar 0,021 < 0,05. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  insentif  material  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  kayawan.  Artinya  insentif  material  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang Makassar. Dengan demikian hipotesis pertama (H1) diterima.
2) Hipotesis  kedua  pada  penelitian  ini  adalah  insentif  non  material  berpengaruh secara positif dan tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.10 diatas, diketahui bahwa nilai t hitung < t tabel yaitu sebesar 1,511 < 2,055 dengan taraf signifikansi sebesar 0,142 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa insentif non material berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya insentif non material mempengaruhi kepuasan  kerja  tetapi  tidak  signifikan  pada  karyawan  PT.  Bank  Tabungan Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua (H2) ditolak.
a. Uji F (Simultan)
Adapun hasil uji F (simultan) dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 91.912 2 45.956  33.458  .000 b Residual 37.055 27 1.327 Total 128.967 29
Sumber: Hasil pengolahan data, 2018.
Diketahui  nilai  F tabel dalam  penelitian  ini  adalah  2,98.  Nilai  tersebut diperoleh dengan cara (V1 = k : V2 = n – k – 1 atau  3:26), sehingga diperoleh nilai F = (2,98). Dari hasil Uji F diatas, menunjukkan bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu 33,458 > 2,98 dengan signifikansi 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa  variabel  insentif  material  dan  insentif  non  material  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Artinya  semua variabel  tersebut  mampu  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar.  Dengan  demikian hipotesis ketiga (H3) diterima.
6. Koefisien Determinasi (R 2 )
Adapun hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.12
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .844 a .713 .691 1.171
Sumber : Hasil pengolahan data, 2018.
Berdasarkan  tabel  4.16  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai R  Square (R 2 ) sebesar  0,713.  Artinya  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  insentif  material dan  insentif  non  material  adalah  sebesar  71,3%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  28,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil  analisis  pengaruh  variabel  insentif  material  dan  non  material  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang Makassar  sebagaimana  dapat  dilihat  pada  lampiran,  yang  dimana  menghasilkan  nilai koefisien  determinasi  ( R  Squared atau  R 2 )  =  0,713.  Ini  berarti  bahwa  besarnya konstribusi  yang  diberikan  oleh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  yaitu sebesar  71,3%,  selebihnya  28,7%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti. Koefisien  determinasi  tersebut  sangat  tinggi  dikarenakan  menggunakan  dua  variabel bebas,  yaitu  insentif  material  dan  non  material . Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel bebas  yang  diteliti  sangat  baik  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  karyawan. Dengan  kata  lain,  insentif  material  dan  non  material  dianggap  penting  untuk dipertimbangkan dalam mengukur kepuasan kerja karyawan.
Untuk  mengetahui  nilai  signifikansi  pengaruh  insentif  material  dan  non  material terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk. Cabang  Makassar  secara  parsial  atau  sendiri  -  sendiri  dapat  dilakukan  dengan menggunakan uji t.  Selain itu, untuk  mengetahui  nilai  signifikansi  insentif material  dan non  material  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  secara  simultan  atau  bersama  -  sama, dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  F.  Dengan  begitu,  akan  diketahui  apakah terdapat pengaruh atau tidak antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
1. Pengaruh  Insentif  Material  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  regresi  yang  telah  dilakukan  menunjukkan bahwa  variabel  insentif  material  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja. Besarnya insentif yang diberikan kepada karyawan, maka kepuasan karyawan tersebut  juga  meningkat.  Hal  tersebut  ditunjukkan  variabel  insentif  material  yang diberikan  kepada  karyawan  berpengaruh  pada  kepuasan  mereka,  dan  hasil  uji diketahui  sebesar  0,518  atau  51,8%  dengan  tingkat  signifikansi  0,021  yang  sudah cukup  membuktikan  jika  insentif  material  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Selain  itu,  dari  analisis  pada  variabel  insentif  material sudah  sesuai  dengan  kinerja  dan  harapan  karyawan  memiliki  kategori  baik  yang berarti  insentif  material  yang  diberikan  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk. Cabang  Makassar  sudah  baik.  Setiap  karyawan  pasti  menginginkan  imbalan  selain upah  /  gaji  apabila  mereka  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  melebihi  standar perusahaan  yang ditetapkan.  Insentif material  dalam hasil penelitian ini  merupakan variabel  yang  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  jika dibandingkan dengan variabel insentif non material, dimana insentif material sebesar 0,518 sedangkan insentif non material sebesar 0,340. Hal tersebut bisa terjadi karena nilai  insentif  material  berupa  bonus,  komisi,  dan  kompensasi  pada  PT.  Bank Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar  lebih  besar.  Dengan  demikian, PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar  telah  memberikan insentif material yang sesuai dengan kinerja dan harapan karyawan, maka karyawan mendapat kepuasan kerja yang tinggi.
Temuan  ini  tidak  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Zaputri  (2013)  yang  dimana  menunjukkan  bahwa  insentif  material  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Pengaruh  Insentif  Non  Material  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  regresi  yang  telah  dilakukan  menunjukkan bahwa variabel insentif non material mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.  Besarnya  insentif  non  material  yang  diberikan  kepada  karyawan,  maka kepuasan  karyawan  tersebut  cenderung  semakin  meningkat.    Hal  tersebut ditunjukkan variabel insentif material yang diberikan kepada karyawan berpengaruh pada  kepuasan  mereka,  dan  hasil  uji  diketahui  sebesar  0,340  atau  34%  dengan tingkat signifikansi 0,142 yang sudah cukup membuktikan jika insentif non material berpengaruh  positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Insentif  non material  berupa  penghargaan  dan  pemberian  pujian  pada  karyawan  yang  bekerja dengan  baik  dan  melebihi  standar  perusahaan  yang  ditetapkan  dapat  memberikan kepuasan kerja.
Setiap karyawan pasti menginginkan adanya pemberian penghargaan dan pujian apabila  mereka  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  melebihi  standar  perusahaan  yang ditetapkan. Insentif non material dalam hasil penelitian ini merupakan variabel yang
paling  rendah  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  jika  dibandingkan dengan  variabel  insentif  material,  dimana  insentif  non  material  sebesar  0,340 sedangkan  insentif  material  sebesar  0,518.  Hal  tersebut  bisa  terjadi  karena  nilai insentif  non  material  berupa  pemberian  penghargaan  dan  pujian  pada  PT.  Bank Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar  lebih  kecil.  Dengan  demikian, meskipun  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar  telah memberikan  insentif  non  material  berupa  penghargaan  dan  pujian  karena  telah bekerja dengan baik, namun belum belum tentu dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Temuan  ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Natasari (2012)  yang  dimana  menunjukkan  bahwa  insentif  non  material  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Pengaruh  Insentif  Material  dan  Non  Material  Secara  Bersama  -  Sama Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.
Berdasarkan hasil uji F pada tabel 4.11, diperoleh hasil F sebesar 33,458 dengan nilai signifikasi 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa insentif material dan non material secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal  ini  menunjukkan  model  regresi  linear  berganda  dalam  penelitian  ini  dapat digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  yang  dipengaruhi  oleh  insentif  material dan non material.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel insentif material berpengaruh secara positif dan signifikan. Insentif material dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  sesuai  jumlah insentif  material  diterima  oleh  karyawan  maka  akan  semakin  meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Variabel  insentif  non  material  berpengaruh  secara  positif  tapi  tidak  signifikan. Insentif non material dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Makassar.  Hal  ini  berarti  bahwa  insentif non  material  yang  diberikan  kepada  karyawan  telah  adil  dan  sesuai  dengan pekerjaannya,  namun  tidak  terlalu  berarti  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
3. Variabel insentif material dan non material secara simultan berpengaruh signifikan. Hal ini berarti bahwa Insentif material dan non material secara bersama - sama dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Makassar.

## Daftar Pustaka
Badriyah, M. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan 1. Bandung : CV Pustaka Setia.
Basuki  dan  Prawoto.  2016. Analisis  Regresi  Dalam  Penelitian  Ekonomi  &  Bisnis Dilengkapi Aplikasi SPSS Eviews. Edisi 1, Depok : PT Rajagrafindo Persada. Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23 . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  Hani.  2008. Manajemen  Personalia  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Kedua, Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Natasari.  2012. “Pengaruh  Pemberian  Insentif  Material  Dan  Non  Material  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  (Studi  pada  PG  Kebon  Agung Malang)” : Universitas Brawijaya, Malang.
Nawawi.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif . Gajahmada University Press. Yogyakarta.
Panggabean,  Mutiara  S.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku  Organisasi .  Alih  Bahasa  :  Benyamin  Molan.  Edisi Kesepuluh. Penerbit PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sarwoto. 2010. Dasar Dasar Organisasi dan Manajemen . Jakarta : Ghalia Indonesia.
Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara. Sirait.  2006. Memahami  Aspek  -  Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  dalam Organisasi . Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Sugiyono,  2017. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi  (Mixxed Methods). Alfabeta CV. Sutrisno, Edy. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Kencana.
Suwatno.  2011. Manajemen  SDM  dalam  organisasi  Publik  dan  Bisnis .  Bandung  : Alfabeta.
Yulharsari.  2012. “Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” , Jurnal, Universitas Gunadarma, Jakarta. Zaputri,  A.  R.,  Rahardjo,  K.  dan  Utami,  H.  N.  (2013). “Pengaruh  Insentif  Material  Dan Insentif  Non  Material  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan:  Studi Pada Karyawan Produksi Cetak PT. Temprina Media Grafika Surabaya”.
Republik  Indonesia  1969,  Undang  –  Undang  NO/14/1969,  Tentang  Ketentuan  –  Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja
Republik Indonesia 2003, Undang – Undang NO/13/2003, Tentang Ketenagakerjaan https://www.btn.co.id/id/Tentang-Kami