## HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN PERILAKU KONTRAPRODUKTIF PADA PEGAWAI
Milna Ayu Lestari 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT. This  study  aims  to  determine  the  relationship  of  organizational  culture  with  counterproductive behavior  of  the  employees  of  the  National  Land  Agency  Level  II  Samarinda.  This  study  consisted  of  two variables,  the  dependent  variable  and  independent  variables  counterproductive  behavior  of  the  culture  of  the organization.  The  data  collection  is  done  by  using  counterproductive  behavior  scale  and  the  scale  of  the organization's culture. The sample in this study is the Employee Variable and Civil Servants in the National Land Agency Level II Samarinda using total sampling methods that amounted to 80 employee data analysis technique used  is  the  analysis  of  product  moment.  These  results  indicate  there  is  a  relationship  between  organizational culture with counterproductive behavior with counterproductive behavior with a correlation value = 0.679 and p = 0.000.
Keywords: organizational culture, counterproductive behavior.
ABSTRAK .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  budaya  organisasi  dengan  perilaku kontraproduktif  karyawan  Badan  Pertanahan  Nasional  Tingkat  II  Samarinda.  Penelitian  ini  terdiri  dari  dua variabel,  variabel  dependen  dan  variabel  independen  perilaku  kontraproduktif  dari  budaya  organisasi. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala perilaku kontraproduktif dan skala budaya organisasi. Sampel dalam penelitian ini adalah Pegawai dan Pegawai Negeri Sipil di Badan Pertanahan Nasional Tingkat II Samarinda  menggunakan  metode  total  sampling  yang  berjumlah  80  teknik  analisis  data  karyawan  yang digunakan  adalah  analisis  product  moment.  Hasil  ini  menunjukkan  ada  hubungan  antara  budaya  organisasi dengan perilaku kontraproduktif dengan perilaku kontraproduktif dengan nilai korelasi = 0,679 dan p = 0,000.
Kata kunci: budaya organisasi, perilaku kontraproduktif.

## PENDAHULUAN
Sesuai  dengan  Undang-Undang  Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas  Nomor  8  Tahun  1974  Tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian  bahwa  dalam  rangka  usaha  mencapai tujuan  nasional  untuk  mewujudkan  masyarakat madani  yang  taat  hukum,  berperadaban  modern, demokratis,  makmur,  adil,  dan  bermoral  tinggi, Pegawai yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga  persatuan  dan  kesatuan  bangsa  dengan penuh  kesetiaan  kepada  Pancasila  dan  Undang- Undang Dasar Tahun 1945 (Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 43, 1999).
Perilaku  kerja  kontraproduktif  yang  terjadi  di kalangan  pegawai  pemerintah  terkait  erat  dengan Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil.  Dalam  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  Tahun 2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil, disebutkan bahwa pelanggaran disiplin yang dilakukan  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  akan dijatuhi  hukuman  sesuai  dengan  tingkat  dan  jenis disiplin.
Tingginya angka perilaku kerja kontraproduktif dikalangan Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai  tidak  tetap  di  Indonesia  dapat  dilihat  dari indikasi  meningkatnya  jumlah  kasus  yang  terkait dengan  perilaku  kerja  kontraproduktif,  seperti meningkatnya  kasus  korupsi  dan  suap,  tingginya tingkat  keterlambatan  dan  ketidakhadiran  tanpa  izin, seringnya  terjadi  tindakan  arogan  di  lingkup organisasi pemerintah, dan berbagai bentuk penyimpangan  perilaku  kerja  lainnya.  Menurut  data statistik yang diungkapkan oleh salah satu surat kabar harian  nasional,  disebutkan  bahwa  sampai  dengan awal  tahun  2013  tercatat  sebanyak  474  orang Pegawai  Negeri  Sipil  terjerat  berbagai  kasus  hukum yang  sebagian  besar  disebabkan  oleh  kasus  korupsi dan suap (Suara Karya, 2013).
Salah  satu  contoh  kasus  yang  berkaitan dengan  perilaku  kontraproduktif  di  lingkungan pegawai  organisasi  pemerintah  adalah  kasus  KKN (korupsi,  kolusi  dan  nepotisme)  yakni  proses rekruitmen  pegawai  baru  yang  dilakukan  pemerintah daerah  setempat  tidak  berdasarkan  hasil  tes  tetapi berdasarkan  kedekatan  dengan  penguasa  setempat (Effendi,  2009).  Kasus  tersebut  memperlihatkan
bahwa  para  penanggung  jawab  penerimaan  pegawai pemerintahan secara tidak langsung telah memanfaatkan  status  jabatan  yang  dimiliki  untuk kepentingan  pribadi.  Hal  ini  termasuk  dalam  salah satu  perilaku  penyimpangan  politik  pada  perilaku kontraproduktif.
Perilaku  kontraproduktif  sebagai  suatu  gejala sosial,  khususnya  penyelewengan  tanggung  jawab perilaku  korupsi  dipengaruhi  berbagai  hal  seperti adanya  kesempatan  atau  peluang,  gaya  hidup hedonisme, status sosial, serta budaya. Budaya dalam hal ini merupakan termasuk dalam budaya kerja.
Akan tetapi pada kenyataannya masih terdapat beberapa  kasus  perilaku  kerja  yang  tidak  produktif dari  pegawai  pemerintahan  dalam  melaksanakan tugasnya.  Menurut  penjabaran  Levy  &  Ritti  (2003), perilaku kontraproduktif merupakan perilaku karyawan  yang  berupa  perilaku  mencuri  atau  maling ( theft ),  perilaku  sabotase  ( sabotage ),  pemerasan ( blackmail ),  penyuapan  ( bribery )  dan  perilaku menyerang orang lain ( aggression ).
Perilaku  ini  muncul  di  instansi  pemerintahan, dalam  konteks  perilaku  kelompok  ( group  behavior ), adanya  kesempatan  ( opportunity ),  akibat  lemahnya kendali kelompok ( group control ), akibat ketidakpaduan antara kata dan perbuatan ( inconsistency ), menjadi indikator munculnya perilaku  kontraproduktif  tersebut  yang  tidak  sesuai norma  dan  nilai  setempat  (Aronson  dalam  Meliala, 1998).
Perilaku  kerja  kontraproduktif  dalam  hasil penelitian Gruys dan Sacket (2003) dijelaskan bahwa setiap  perilaku  yang  dilakukan  individu  yang  dapat membawa  dampak  negatif  terhadap  organiasi. Robinson  dan  Bennet  (dalam  Anderson,  2005) menguraikan  bahwa  terdapat  empat  aspek  dalam penyimpangan perilaku kontraproduktif yaitu penyimpangan  produksi,  penyimpangan  properti, penyimpangan politik, dan agresi individu. Penyimpangan perilaku kontraproduktif dilingkungan organisasi  pemerintah  ini  dipicu  salah satu penyebab contohnya  internalisasi  nilai  budaya  organisasi  yang rendah  di  lingkungan  instansi.  Budaya  organisasi yang baik akan menekan jumlah perilaku kontraproduktif pegawai.
Organisasi  dalam  hal  ini  adalah  organisasi dalam arti yang luas, termasuk sistem pengorganisasian  lingkungan  masyarakat.  Menurut Robbins  (2002)  budaya  organisasi  adalah  suatu
persepsi  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota organisasi  itu,  yang  memberi  pengertian  budaya organisasi  antara  lain  sebagai  nilai-  nilai  dominan yang  didukung  oleh  organisasi,  falsafah  yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan  pelanggan,  cara  pekerjaan  dilakukan  di  tempat itu,  asumsi  dan  kepercayaan  dasar  yang  terdapat  di antara anggota organisasi.
Budaya organisasi yang salah dapat menimbulkan  perilaku  kontraproduktif  pada  individu karena  sebuah  lembaga  atau  organisasi  membawa tindakan yang baik untuk para individu yang berkerja didalamnya.  Budaya  organisasi  adalah  pola  dasar yang  diterima  oleh  organisasi  untuk  bertindak  dan memecahkan  masalah,  membentuk  karyawan  yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan  anggota-anggota  organisasi.  Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang  baru  sebagai  suatu  cara  yang  benar  dalam mengkaji,  berpikir  dan  merasakan  masalah  yang dihadapi (Schein, 1992).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Perilaku Kontraproduktif
Sacket  dan  De  Vore  (dalam  Anderson,  2005) mengartikan bahwa perilaku kontraproduktif mencakup  segala  bentuk  perilaku  yang  dilakukan dengan  sengaja  oleh  anggota  organisasi  yang bertentangan  dengan  tujuan  organisasi  tersebut. Perilaku  kontraproduktif  ini  dapat  juga  disebut dengan penyimpangan perilaku yang termasuk dalam jenis  ini  adalah  absen/mangkir,  penyimpangan produksi,  agresi  di  tempat  kerja,  pencurian,  sabotase dan  penipuan  (Rotundo,  2009).  Menurut  Levy  dan Ritti  (2003),  perilaku  kontraproduktif  merupakan perilaku karyawan yang berupa perilaku mencuri/maling  ( theft ),  perilaku  sabotase  ( sabotage ), pemerasan  ( blackmail ),  penyuapan  ( bribery )  dan perilaku menyerang orang lain ( aggression ).
Gruys  dan  Sackett  (2003)  yang  menyatakan bahwa  perilaku  kerja  kontraproduktif  merupakan perilaku  anggota  organisasi  yang  sengaja  dilakukan untuk  melanggar  aturan  atau  mengabaikan  nilai-nilai yang bertentangan dengan kepentingan sah organisasi.

## Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2002),  budaya  organisasi adalah  suatu  persepsi  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota  organisasi  itu,  yang  memberi pengertian  budaya  organisasi  antara  lain  sebagai nilai-nilai  dominan  yang  didukung  oleh  organisasi, falsafah  yang  menuntun  kebijaksanaan  organisasi terhadap  pegawai  dan  pelanggan,  cara  pekerjaan dilakukan  di  tempat  itu,  asumsi  dan  kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.
Menurut  Siagian  (2002),  budaya  organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut anggota-anggota  yang  membedakan  perusahaan  itu terhadap  perusahaan  lain.  Disisi  lain,  budaya organisasi juga sering diartikan sebagai filosofi dasar yang  memberikan  arahan  bagi  karyawan  dan konsumen. Menurut Schein (1992), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak  dan  memecahkan  masalah,  membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan  dan  mempersatukan  anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang  baru sebagai suatu cara  yang benar  dalam  mengkaji,  berpikir  dan  merasakan masalah yang dihadapi.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  Badan  Pertanahan  Nasional  Tingkat II  Samarinda.  Metode  yang  digunakan  untuk mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini  adalah metode skala. Metode skala merupakan suatu metode pengumpulan  data  yang  berisikan  suatu  daftar pertanyaan  yang  harus  dijawab  oleh  subjek  secara tertulis  (Sugiono,  2012).  Alat  pengukuran  atau instrument  yang  digunakan  ada  dua  macam  yaitu skala  perilaku  kontraproduktif  dan  skala  budaya organisasi.
Skala  perilaku  kontraproduktif  di  susun berdasarkan empat aspek yang dikemukakan Robinson  dan  Bennet  (dalam  Greenberg  &  Baron 2003,  dan  Sacket  dan  De  Vero  dalam  Anderson, 2005) dengan aspek-aspek yang meliputi penyimpangan properti ( property deviance ), penyimpangan  produksi  ( production  deviance ), penyimpangan  politik  ( political  deviance ),  agresi individu ( personal aggression ).
Skala budaya organisasi di susun berdasarkan lima  aspek  budaya  organisasi  yang  dimiliki  Badan Pertanahan  Nasional  tingkat  II  samarinda  sendiri dengan  aspek-aspek  yang  meliputi  informasi  akurat dan kepastian hukum dibidang pertanahan, peningkatan  kualitas  SDM,  penertiban  administrasi pertanahan,  penyelesaian  masalah  pertanahan  yang baik,  dan  menjalin  kerjasama  dengan  instansi  terkait yang berkesinambungan
Data  yang  dilakukan  untuk  pengolahan  data penelitian  adalah  menggunakan  dianalisis  dengan pendekatan  statistic.  Pengujian  hipotetis  dalam penelitian  ini  menggunakan  uji  analisis product moment menggunakan  progam  SPSS  20.00  for windows.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan budaya organisasi dengan perilaku kontraproduktif  pada  pegawai  Badan  Pertanahan Nasional  Tingkat  II  Samarinda.  Untuk  mengetahui hubungan  tersebut,  maka  peneliti  menentukan  80 pegawai  yang  ada  dikantor  tersebut  untuk  dijadikan sampel  dengan  menggunakan  perhitungan  statistik SPSS.  Pada  hasil  uji  normalitas,  nilai  yang didapatkan  pada  variabel  perilaku  kontraproduktif yaitu  sebesar  0.068  yang  berarti  bahwa  data  tersebut memiliki  sebaran  yang  normal  (p  <  0,050). Sedangkan pada variabel budaya organisasi memiliki sebaran data normal 0.087 (p < 0.050).
Peneliti melakukan beberapa wawancara pada pegawai yang bersangkutan bahwa perilaku kontraproduktif  di  pengaruhi  budaya  organisasi  di lingkungan  kerja  mereka  yang  memberikan  dampak pada  hasil  kinerja  mereka  dan  pelayanan  pada masyarakat.
Teori  dari  Gruys  dan  Sackett  (2003)  tentang faktor  yang  mempengarui  perilaku  kontraproduktif yaitu  penyalahgunaan  waktu  dan  sumber  daya,  yaitu membuang-buang  waktu  dan  melakukan  bisnis pribadi selama jam kerja, penarikan diri (withdrawal) terdiri  dari  perilaku  yang  membatasi  jumlah  waktu kerja  dari  yang  ditentukan  oleh  organisasi  seperti datang terlambat atau pulang kerja lebih awal.
Para  peneliti  sebelumnya  seperti:  Aquino, Lewis,  dan  Bradfield  (1999)  secara  konsisten  telah menyebutkan bahwa perilaku kerja negatif (misalnya, perilaku kerja kontraproduktif) dinilai dapat
menimbulkan  konsekuensi  negatif  yang  dapat merugikan  organisasi.  Konsekuensi  negatif  tersebut dapat  berupa  kerugian  ekonomi  dan  dampak  sosial maupun psikologis bagi organisasi maupun karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri.
Perilaku  kerja  kontraproduktif  yang  terjadi  di kalangan  pegawai  pemerintah  terkait  erat  dengan Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil.  Dalam  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  Tahun 2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil, disebutkan bahwa pelanggaran disiplin yang dilakukan  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  akan dijatuhi  hukuman  sesuai  dengan  tingkat  dan  jenis disiplin.  Akan  tetapi  pada  kenyataannya  masih terdapat  beberapa  kasus  perilaku  kerja  yang  tidak produktif dari pegawai pemerintahan dalam melaksanakan tugasnya.
Menurut  Schein  (1992),  budaya  organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak  dan  memecahkan  masalah,  membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan  dan  mempersatukan  anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang  baru sebagai suatu cara  yang benar  dalam  mengkaji,  berpikir  dan  merasakan masalah yang dihadapi. Menurut Cushway dan Lodge (2000),  budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai organisasi  dan  akan  mempengaruhi  cara  pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  signifikan  antara  budaya  organisasi  dan perilaku  kontraproduktif  pada  pegawai  Badan Pertanahan Nasional Tingkat II Samarinda.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  maka peneliti menyarankan beberapa hal sebagai berikut : 1. Diharapkan pada kantor untuk tetap mempertahankan  budaya  organisasi  yang  baik agar  kinerja  pegawai  tetap  produktif  dan  dapat menghindari perilaku kerja yang kontraproduktif. 2. Diharapkan  kepada  para  pegawai  untuk  semakin meningkatkan produktivitas kinerjanya dan
budaya  organisasi  yang  semakin  kuat  agar perilaku kontraproduktif bisa dihindari.

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson,  N.,  Ones,  D.  S.,  Sinangil,  H.  K.,  & Viswesvaran,  C.  (Eds.).  (2001). Handbook  of industrial,  work  &  organizational  psychology: Volume 1: Personnel psychology . Sage.
Aquino,  K.,  Lewis,  M.  U.,  &  Bradfield,  M.  (1999).
Justice  constructs,  negative  affectivity,  and employee  deviance:  A  proposed  model  and empirical  test. Journal  of  Organizational Behavior , 20 (7), 1073-1091.
Cushway,  B.,  &  Lodge,  D.  (2000).  Organisational Behaviour  and  Design,  Perilaku  dan  Desain Organisasi. PT.  Elex  Media  Komputindo, Jakarta . Effendi, A. (2009). Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang  Efektif. Bandung:  Lembaga  Adminitrasi Negara.
Gruys,  M.  L.,  &  Sackett,  P.  R.  (2003).  Investigating the  dimensionality  of  counterproductive  work behavior. International journal of selection and assessment , 11 (1), 30-42.
Kusasi,  M.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Efikasi  Diri,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  Kanwil  Kementrian Agama  Provinsi  Kaltim. Psikostudia:  Jurnal Psikologi , 1 (2), 102-117.
Levy, S., & Ritti, R. R. (2003). Instructor Manual for
The Ropes to Skip and Ropes to Know. Meliala, A. (1998). Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi  Persepsi  Mahasiswa  Terhadap Korupsi (Doctoral  dissertation,  Tesis.  Jakarta:
Program Pascasarjana Fakultas Psikologi
Universitas Indonesia).
Robbins  Stephen,  P.  (2002).  Prinsip-prinsip  Perilaku Organisasi. Penerbit  Erlangga,  Jakarta  (Edisi Kelima) .
Rotundo, M. (2009). Conduct performance appraisals to  improve  individual  and  firm  performance. Handbook  of  principles  of  organizational behavior , 85.
Schein,  E.  H.  (1992).  Organizational  Culture  and Leadership  Jossey-Bass  inc. Publishers.  San Francisco, CA . Siagian,  S.  P.  (2001). Filsafat  Administrasi,  Edisi Revisi cetakan kelima , Jakarta, Bumi Aksara. Suara Karya. (2013). www.suarakarya.id. Sugiyono.  (2012). Memahami  Penelitian  Kualitatif.
Bandung: Alfabeta.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  53
Tahun  2010  Tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri Sipil.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.