## PENINGKATAN KINERJA MELALUI KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
Asmawiyah Asmawiyah 1 , Afiah Mukhtar 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tri Dharma Nusantara, Makassar Asmawiyah49@gmail.com 1 , afiah.muhtar@gmail.com 2

## ABSTRAK
Riset ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan.  Metode  asosiatif  digunakan dalam  penelitian  ini.  Metode  pengumpulan  data yang digunakan adalah kuesioner yang diukur dengan menggunakan skala Liker. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, dan jumlah total sampel adalah 42 orang. Teknik analisis data adalah partial least square (PLS). Temuan menunjukkan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja.

## Kata kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja

## ABSTRACT
The purpose this study is to determine the effect of compensation and the work environment on  employee  performance.  The  associative  method  is  used  in  this  study.  The  data  collection method used was a questionnaire which was measured using a Liker scale. The sample used in this study is a saturated sample, and the total number of samples is 42 people. The data analysis technique  used  is  partial  least  squares  (PLS).  The  findings  show  that  compensation  and  work environment have a significant impact on performance
Keywords: Compensation, Work Environment, Employee

## 1. PENDAHULUAN
Perubahan teknologi dan lingkungan  merupakan  persaingan  bagi semua  organisasi  sehingga  menuntut perusahaan untuk mendapatkan karyawan  yang  berkompeten  dalam memberikan  pelayanan  yang  terbaik dalam menunjang keberhasilan perusahaannya  (Haseeb  et  al.,  2019).
Dalam  hal  ini  perusahaan  tidak  hanya memberikan kontribusi dari segi pelayanan saja tetapi juga yang
berorientasi  pada  nilai,  begitupun  juga perusahaan  tidak  hanya  menginginkan produktivitas tetapi lebih kepada kinerjanya  (Carriere  &  Kariniotakis, 2019;  Kovács,  2020,  Herlina,  2020). Adanya  persaingan  yang  semakin  ketat menuntut perusahaan mendapatkan dan
menambah  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  sehingga  dapat  bersaing secara  global.  Bukan  hanya  menambah jumlah  karyawan  namun  perusahaan juga  perlu  memikirkan  bagiamana  cara menumbuhkan  rasa  loyal  dalam  diri karyawan  terhadap  perusahaannya  agar karyawan tetap bertahan, (Kurniawan & Prasetyo, 2022).
Pentingnya  peran  sumberdaya manusia yang berkualitas sangat diperlukan untuk perkembangan perusahaan  dalam  memperoleh  hasil kinerja yang maksimal (Davidescu et al.,
2020). Adanya kemampuan yang dimiliki  dari  seorang  individu  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  dapat  juga disebabkan karena kondisi lingkungannya  serta  balas  jasa  yang diberikan sehingga membuat karyawan semangat dalam melaksanakan tugasnya,  (Syukri  et  al.,  2021).  Untuk
mendapatkan  karyawan  yang  mampu bekerja secara profesional maka perusahaan perlu melakukan pengelolaan  yang  baik  agar  karyawan dapat  bekerja  secara  maksimal  dalam menyelesaikan  tugasnya  (Parashakti  et al., 2020, Asmawiyah et al., 2020).
Tantangan  global  dalam  dunia perdagangan  juga  memaksa  perusahaan agar mampu beradaptasi dengan
perubahan  yang  terjadi  agar  dapat bersaing.  Tidak  hanya  memperhatikan produk ataupun jasa saja tetapi
perusahaan perlu meningkatkan kualitas sumber  daya  manusianya  (Mukhtar  & Asmawiyah,  2019).  Pencapaian  yang maksimal dalam suatu organisasi diperlukan bagi manajemen sumber daya manusia  dalam  melakukan  tugasnya secara profesional. Untuk mempertahankan karyawan secara
efisien, kompeten dan
berpengetahuan  dalam  suatu  organisasi, maka  perusahaan  perlu  pengembangan sumberdaya manusia dengan cara memberikan  kompensasi  yang  efektif agar  mendapatkan  hasil  kinerja  terbaik dari  karyawan,  (Zafar  et  al.,  2021).
Pemanfaatan potensi
sumberdaya
manusia perlu dilakukan untuk perkembangan perusahaan
dalam mencapai  tujuan  organisasi,  (Astuti  & Suhendri, 2020). Menyadari pentingnya peran  sumberdaya  manusia,  pemberian kompensasi  harus  menjadi  perhatian bagi  perusahaan  karena  kompensasi sangat berperan penting dalam meningkatkan kinerja.
Kompensasi sangat penting dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  maupun kinerja  karyawan  (Aburumman  et  al., 2020). Besar kecilnya pemberian kompensasi  menjadi  tolak  ukur  dalam kinerja. Ketika balas jasa yang diberikan sesuai maka karyawan akan
meningkatkan  tanggung  jawab  dan produktivitasnya  dalam  melaksanakan tugas  yang  dibebankan  kepadanya (Ashraf, 2020). Kompensasi juga merupakan  salah  satu  masalah,  karena
terkadang perusahaan melakukan diskriminasi terhadap karyawannya dalam  pemberian  kompensasi  (Soelton et  al.,  2021),  misalnya  tidak  adanya transparansi dalam kebijakan perusahaan terkait hak karyawan sehingga  membuat  kualitas  kinerja karyawan menurun. Peningkatan kinerja karyawan  dapat  diperoleh  dengan  cara memberikan  balas  jasa  secara  adil maupun layak agar menambah semangat dan motivasi karyawan dalam berprestasi (Enny, 2019). Kompensasi yang diterima karyawan  diberikan  sebagai  cara  untuk menentukan standar kehidupan sosial di masyarakat  (Kim  &  Jang,  2020). Kompensasi  yang  diterima  karyawan sebagai  bentuk  hubungan  kerja  dengan perusahaan,  baik  berupa  kompensasi finansial  atas  non  finansial.  Jika pemberian kompensasi  diberikan secara adil maka karyawan akan puas sehingga lebih termotivasi dan bersemangat untuk mencapai tujuan organisasi, (Candradewi  &  Dewi,  2019).  Senada dengan  (Afandi,  2018)  bahwa  agar menghasilkan  kinerja  yang  baik,  maka pemberian kompensasi perlu ditingkatkan karena merupakan pendorong bagi seseorang dalam melakukan pekerjaan. Dalam menentukan  pemberian  kompensasi, perusahaan perlu memiliki sistem penilaian  kinerja  untuk  menentukan karakteristik dan kualitas kinerja karyawannya. Kompensasi berdampak signifikan terhadap moral dan produktivitas  seseorang  dalam  rangka meningkatkan kinerja karyawan. Dalam melakukan tugas yang diberikan karyawan berhak mendapat kompensasi yang merupakan salah satu penghargaan yang  diberikan,  baik  finansial  maupun non  finansial,  (Vizano  et  al.,  2021). Pemberian kompensasi kepada karyawan  juga  dapat  mempengaruhi kelangsungan  hidup  perusahaan  bahkan pencapaian tujuan perusahaan
(Mangkunegara,  2017).  Memberikan kompensasi  yang  baik  berarti  suatu penghargaan  yang  membuat  karyawan bahagia,  hal  ini  membantu  perusahaan untuk  mendapatkan,  mempertahankan,
dan
mempekerjakan
karyawan berkinerja  tinggi  untuk  pertumbuhan perusahaan. Senada dengan riset
(Handoko,  2020)  yang  menyatakan bahwa adanya kompensasi yang diberikan  secara  adil  memberikan pengaruh    kinerja  pegawai.  Penelitian serupa  (Candradewi  &  Dewi,  2019; Anthonia, et al., 2019, Iskandrani et al., 2018) menyatakan  bahwa kinerja dapat dipengaruhi  dengan  adanya  pemberian kompensasi.
Begitupun penelitian (Saman,  2020)  menyatakan  bahwa peningkatan  kinerja  karena  adanya pemberian kompensasi. Namun berbeda dengan  studi  (Hustanto  et  al.,  2021) bahwa  kompensasi  tidak  memiliki pengaruh  langsung  terhadap  kinerja melainkan  melalui  mediasi employee engagement. Sejalan penelitian (Wahyuni  et  al.,  2022)  bahwa  secara langsung kompensasi tidak memengaruhi kinerja. Keberhasilan  yang  dicapai  oleh
perusahaan, baik itu kepentingan eksternal  maupun  internal  (karyawan) tidak  terlepas  dari  adanya  kontribusi secara langsung ataupun tidak  langsung yang  diberikan  dari  sumber  daya manusia  (Asmawiyah  et  al.,  2021). Selain  kompensasi,  faktor  penting  yang harus  diperhatikan  perusahaan  adalah suasana  lingkungan  kerjanya,  adanya suasana lingkungan kerja yang kondusif, maka berdampak positif pada karyawan untuk bekerja sebaik mungkin. Lingkungan kerja juga salah satu faktor yang menentukan tingkat kinerja
karyawan. (Sudaryo dkk, 2018) Lingkungan kerja fisik berkaitan dengan kondisi  tempat  atau  ruangan,  yang mempengaruhi  (langsung  atau  tidak langsung) karyawan untuk melaksanakan  pekerjaan  atau  kegiatan untuk
mencapai tujuan/sasaran.
Lingkungan  kerja  begitu  penting  untuk diperhatikan  dalam  menunjang  rasa nyaman  dan  aman  dalam  bekerja  bagi karyawan (Dheviests & Riyanto, 2020). Lingkungan  kerja  merupakan  faktor kunci  kualitas  pekerjaan  yang  dapat meningkatkan  produktivitas  (Al-Omari & Okasheh, 2017).
Menurut  Enny  (2019)  lingkungan kerja  merupakan  segala  sesuatu  di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi  kinerja  tugas  yang dibebankan kepadanya, seperti penyejuk ruangan (AC), pencahayaan yang memadai.  Lingkungan  kerja  yang  baik dapat mempengaruhinya karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.  Karyawan  akan  mengalami stress,  tidak  fokus,  dan  bosan  ketika lingkungan tempat mereka bekerja tidak nyaman  sehingga  membuat  kinerja karyawan  menurun.  Sanyal  &  Hisam, (2018)  menjelaskan  bahwa  perusahaan dengan  memiliki  sarana  fasilitas  yang baik  mampu  meningkatkan  motivasi karyawan untuk bekerja, karyawan dapat merasakan kepuasan sehingga mengurasi rasa kejenuhan dan
kebosanan.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian (Irwan & Irfan, 2021; Karina et  al.,  2020;  Masitoh  et  al.,  2020; Mukhtar  &  Asmawiyah,  2019)  )  yang menemukan  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan produksi dan kinerja karyawan, sehingga lebih  efisien  dan  mengurangi  beban biaya  perusahaan.  Namun  berbeda dengan  penelitian  (Suparman,  2020, Nuriyah et al., 2022) menyatakan bahwa lingkungan  kerja tidak  berdampak  pada kinerja.
Adanya ketidaksesuaian hasil penelitian yang satu dengan yang lainnya menyebabkan  peneliti  tertarik mengkaji mengenai pengaruh parsial atau simultan dari  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  yaitu  untuk
mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Attaubah Travel Amanah di Makassar.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.
Attaubah  Travel  Amanah  di  Makassar. Peneliti menggunakan metode
kuantitatif  korekasional  yaitu  metode penelitian  yang  menilai  dampak  dari beberapa  variabel  yang  digunakan minimal  dua  variabel.  Penelitian  ini menggunakan informasi dari penyebaran kuesioner  kepada  responden  dengan pengukuran  skala  likert.  Skala  interval digunakan  untuk  mengukur  data  adalah summated  rating  skala  Likert,  artinya pengukuran  yang  menggunakan  lima alternatif  jawaban dengan kriteria sebagai berikut: 1 = sangat tidak setuju;
2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 =  sangat  setuju.  Teknik  pengambilan sampel  dengan  menggunakan  sampel jenuh  sebanyak  42  karyawan.  Teknik analisis data penelitian ini menggunakan Partial Least Squares (PLS).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Outer Model
Outer  model dan inner  model adalah  pengukuran  yang  digunakan dalam  penelitian  ini.  Dalam  menguji konstruk  validitas  dan  relibilias  maka penggunaaanya dengan pengukuran outer model. Jika nilai Average Variance Extracted (AVE)  nya  lebih  besar  dari
0,50  maka  dikatakan  valid.  Hasil  uji
AVE terlihat pada tabel 1 berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Nilai Average Variance Extracted  (AVE)
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Status Kinerja 0.777 Valid Kompensasi 0.728 Valid Lingkungan Kerja 0.589 Valid Sumber: Data diolah, 2023
Nilai  masing-masing  skor  AVE pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa semua  konstruk  memiliki  nilai  >  dari 0,50  yang  artinya  bahwa  hasil  uji dikatakan valid. Selanjutnya menentujkan  nilai  reliabilitas.  Ketika nilai composite reliabily > 0,7 dan nilai cronchbach  alpha >  0,50  maka  dapat dikatakan reliabel. Hasil uji terlihat pada tabel 2 berikut:
Tabel 2. Cronchbach Alpha dan Composite Reliabily Variabel Cronchbach Alpha Composite Reliabily Status Kinerja 0.927 0.945 Reliabel Kompensasi 0.876 0.914 Reliabel Lingkungan Kerja 0.777 0.840 Reliabel Sumber : Data diolah, 2023 Tabel 2 terlihat bahwa semua hasil uji  yang  dilakuakan  dikatakan  reliabel dimana  nilai cronchbach  alpha nya  ≥ 0,50 serta nilai composite reliabily nya ≥
0,70.
b. Inner Model
Pengujian inner  model dilakukan ketika  model  yang  di  estimasi  telah memenuhi  kriteria  dari outer  model . Untuk  menilai  apakah  ada  pengaruh varibael  independen  terhadap  variabel dependen maka dilakukan dengan uji R-
Square.  Berikut  hasil  nilai  R-Square pada tabel di bawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji R-Square Variabel R Square Kinerja 0.446 Sumber : Data diolah, 2023 Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai R-Square variabel kinerja  sebesar  0,446  yang  artinya bahwa variabel kinerja yang dipengaruhi oleh variabel kompensasi dan lingkungan  kerja  sebesar  44,6%  dan sisanya 55,4% di pengaruhi variabel lain.

## Pengujian Hipotesis
Hasil  hipotesis  dapat  dilihat  dari besarnya  nilai  p-value  dimana  nilainya harus  <  0,5  dan  juga  berdasarkan  hasil estimasi yang digunakan dalam koefisien  jalur.  Hasil  uji  hipotesis terlihat dalam tabel 4 berikut: Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Variabel Original Sample (O) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P-Values Kompensasi_(X1) -> Kinerja_(Y) 0.467 0.148 3.156 0.002 Lingkungan Kerja_(X2) - > Kinerja_(Y) 0.281 0.133 2.120 0.034 Sumber: Data diolah, 2023

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Peningkatan  kinerja  karyawan merupakan  hasil  dari  realisasi  reward yang  diberikan  oleh  perusahaan,  baik berupa gaji, upah maupun insentif. Dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji hipotesis  yang  dilakukan  bahwa  ada pengaruh  antara  kompensasi  dengan kinerja.  Namun  jika  kompensasi  yang diberikan  belum  maksimal  terpenuhi maka dapat menurunkan kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan teori (Sutrisno, 2017) bahwa
meningkatnya kinerja karyawan  dengan adanya  kompensasi  yang  memadai sehingga  membuat  karyawan  lebih termotivasi  dan  produktif.  Riset  ini didukung oleh penelitian (Arif & Thariq, 2022)  bahwa  balas  jasa  yang  diterima karyawan  berupa  pembayaran  bonus dapat  meningkatkan  kinerja.  Sejalan penelitian  (Ashraf,  2020;  Saman,  2020) bahwa kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan
sehingga  karyawan  dapat  melakukan pekerjaannya lebih baik.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji-t dan hasil p-value menunjukkan bahwa perubahan lingkungan  kerja  berdampak  pada kinerja  karyawa.  Senada  dengan  teori (Enny,  2019)  yang  menyatakan  bahwa kinerja akan semakin baik jika perusahaan  menyiapkan  sarana  dan prasarana yang memadai, kondisi lingkungan  yang  nyaman.  Sejalan dengan penelitian (Candradewi & Dewi, 2019;  Iskandrani  et  al.,  2018)  dimana lingkungan  kerja  memiliki  dampak terhadap  kinerja  karyawan.  Senada dengan  riset    (Al-Omari  &  Okasheh, 2017;    Sanyal  &  Hisam,  2018)  dimana lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  uji  R-Square bahwa  variabel  lingkungan  kerja  dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian  ini  senada  dengan  teori (Sutrisno,  2017)  bahwa  faktor  fisik termasuk  lingkungan  kerja  seperti  jenis pekerjaan,  pertukaran  udara,  dan  lain sebagainya dan faktor finansial termasuk dalam  kompensasi  yang  berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan seperti  gaji  tunjangan  dan  lainnya memiliki  hubungan  terhadap  kinerja karyawan.  Adanya  lingkungan  kerja yang nyaman akan memberikan kepuasan kepada karyawan, serta pemberian kompensasi tepat waktu, adil serta  layak  membuat  karyawan  puas sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya. Hal ini juga senada penelitian    (Januarty  et  al.,  2020; Riyanto,  2020)  bahwa  peningkatan kinerja  akan  tercapai  ketika  dibarengi dengan  pemberian  kompensasi  dan lingkungan  kerja  yang  baik.  Begipun penelitian  (Herlina,  2020;  Syukri  et  al., 2021)  yang  menyatakan  bahwa  apabila perusahaan  memperhatikan  kompensasi dan kondisi kerja, maka karyawan akan merasa  puas  sehingga  dapat  bekerja lebih semangat dan maksimal.

## 4. KESIMPULAN
Pemberian kompensasi dan lingkungan  kerja  erat  kaitannya  dengan kinerja,  jika  pemberian  kompensasi
diberikan  secara  maksimal  maka  dapat meningkatkan  kinerja,  begitupun  juga dengan lingkungan kerja ketika lingkungan  kerjanya  nyaman  dan  baik maka karyawan akan bertambah semangat dalam bekerja. Dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  dan lingkungna kerja merupakan faktor yang dapat  memengaruhi  kinerja.  Hal  ini menandakan bahwa pemberian kompensasi  yang  adil  dan  sesuai  dapat menjamin kepuasan karyawan, sehingga mereka lebih termotivasi dalam meningkatkan kualitas kinerjanya. Begitupun juga dengan adanya lingkungan  kerja  yang  kondusif  serta fasiltas  yang  memadai  maka  karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi. Berdasarkan hasil penelitian terkait  variabel  kompensasi,  dimana indikator  insentif  memiliki  nilai  paling rendah,  untuk  itu  pemberian  insentif perlu  di  perhatikan  lagi  dan  diberikan secara  adil  dan  wajar  sesuai  dengan beban  dan  hasil  kerja  yang  dilakukan karyawan.  Selain  itu,  perusahaan  juga harus  memberikan  penghargaan  kepada karyawan yang berprestasi agar karyawan  semakin  termotivasi  dalam bekerja. Perusahaan juga perlu memperhatikan  sarana  dan  prasarana  di tempat  kerja  agar  karyawan  semangat dan termotivasi dalam bekerja sehingga kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan terutama  pencahayaan  dan  fasilitas  di ruang kerja.
.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Aburumman,  O.,  Salleh,  A.,  Omar,  K.,  & Abadi,  M.  (2020).  The  Impact  of
Human Resource Management Practices  and  Career  Satisfaction  on Employee’s Turnover Intention.
Management  Science  Letters , 10 (3),
641–652. Afandi.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9). Al-Omari,  K.,  &  Okasheh,  H.  (2017).  The Influence  Of  Work  Environment  on Job  Performance:  A  Case  Study  of Engineering  Company  In  Jordan. International  Journal  of  Applied
Engineering Research , 12 (24), 15544–
15550.
Anthonia.  N,  O.,  Okeke,  M.  N.,  &
Ikechukwu, I.
A. (2019).
Compensation Management and Employee  Performance  in  Nigeria.
International  Journal  of  Academic
Research  in  Business  and  Social Sciences , 9 (2).
Arif, M. E., & Thariq, M. (2022, January). Spiritual  Quotient  as  Moderating
Effect of Compensation and Competence on Performance. In Brawijaya q International Conference  on  Economics,  Business and Finance 2021 (BICEBF
2021) (pp. 202-209). Atlantis Press. Ashraf,  M.  A.  (2020).  Demographic Factors, Compensation, Job Satisfaction and Organizational
Commitment in Private University: An Analysis  Using  SEM. Journal  of Global  Responsibility , 11 (4),  407– 436.
Asmawiyah,  A.,  D,  L.  A.,  &  Artiyani,  M. (2020). Peran Kepemimpinan Sebagai
Mediasi Hubungan Pelatihan Terhadap Kinerja. SEIKO : Journal of Management & Business , 3 (3), 31–43. Asmawiyah, A. (2021). Peningkatan
Kinerja Melalui Total Quality Manajemen Dan Kepuasan Kerja. Journal  of  Economic,  Public, and  Accounting  (JEPA) , 3 (2),  103- 112.
Astuti,  &  Suhendri.  (2020).  Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Tunas Jaya Utama. Jurnal Manajemen Bisnis Eka Prasetya : Penelitian Ilmu Manajemen , 5 (2).
Candradewi, I., & Dewi, I. G. A. M. (2019). Effect  of  compensation  on  employee performance  towards  motivation  as mediation variable. International Research  Journal  of  Management,  IT and Social Sciences , 6 (5), 134–143.
Carriere, T., & Kariniotakis, G. (2019). An
Integrated Approach for Value- Oriented  Energy  Forecasting  and Data-Driven Decision-Making Application  to  Renewable  Energy Trading. IEEE Transactions on Smart Grid , 10 (6), 6933–6944.
Davidescu,  A.  A.  M.,  Apostu,  S.  A.,  Paul, A.,  &  Casuneanu,  I.  (2020).  Work Flexibility,  Job  Satisfaction,  and  Job
Performance Among Romanian Employees-Implications For Sustainable Human Resource Management. Sustainability (Switzerland), 12(15). Dheviests, T. A., & Riyanto, S. (2020). The Influence  Of  Work  Discipline,  Self-
Efficacy  And  Work  Environment  On Employee Performance In The Building  Plant  D  Department  at  PT Gajah  Tunggal  Tbk. International Journal  of  Innovative  Science  and Research  Technology , 5 (1),  1062–
1069.
Enny  W,  M.  (2019).  Manajemen  Sumber Daya Manusia In Manajemen Sumber Daya  Manusia.  In Edisi  Revisi Jakarta: Bumi Aksara .
Handoko, R. T. (2020). The Mediating Role of Compensation to the Effect of Work Competency and Workload on Organizational  Commitments’  Civil Servant: The  Study  of  Regional  Civil Service Agency in East Java Province. Airlangga Development Journal , 3 (1), 15.
Haseeb,  M.,  Hussain,  H.  I.,  Kot,  S., Androniceanu,  A.,  &  Jermsittiparsert, K.  (2019).  Role  Of  Social  And Technological
Challenges in Achieving A Sustainable Competitive Advantage  And  Sustainable  Business
Performance. Sustainability , 11 (14 3811
Herlina,  V.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Administrasi Nusantara , 3 (1), 46–55. Hustanto, A. H., Lestarii, I., Anggraini, S.,
Ramadhan,  A.  K.,  &  Putra,  A.  W.  G. (2021). Peran Mediasi Job Satisfaction Dan  Employee  Engagement  Pada Compensation Terhadap Job Performance. Jurnal Manajemen ,
11 (2), 146–164.
Irwan,  A.,  &  Irfan,  A.  (2021). P  engaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  E  ffect  of  the  work environment on employee
performance . 18 (2), 218–222. Iskandrani, M., Yaseen, H., & Al-Amarneh, A.  (2018).  Executive  Compensation And Corporate Performance: Evidence From  Jordanian  Commercial  Banks. Corporate  Board  Role  Duties  and Composition , 14 (2), 38–44.
Januarty, W., Ronny Edward, Y., Pakpahan,  E.,  &  Purba,  K.  (2020). Effect  of  Compensation  and  Work Environment on Employee Performance  with  Job  Satisfaction  as an  Intervening  Variable  at  PT.  Putra Sejahtera Mandiri Vulkanisir Universitas Prima Indonesia, Indonesia. International  Journal  of Research and Review (Ijrrjournal.Com) , 7 (8).
Johar  Kuswahyudi,  I.,  Budi  Setiadi,  P., Rahayu,  S.,  &  Mahardhika  Surabaya, S.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi, Motivasi  dan  Beban  Kerja  terhadap
Turnover  Intention  Karyawan  pada
PT. Berkah Kawasan Manyar Sejahtera. Jurnal Pendidikan Tambusai , 6 (2), 11261–11280.
Kafui  Agbozo,  G.  (2017).  The  Effect  of
Work Environment on Job
Satisfaction: Evidence from the Banking  Sector  in  Ghana. Journal  of Human  Resource  Management , 5 (1), 12.
Karina,  V.,  Gadzali,  S.  S.,  &  Budiarti,  I. (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Hade Dinamis Sejahtera. The World of Business Administration Journal .
Kim, H. S., & Jang, S. C. (Shawn). (2020).
The  Effect  Of  Increasing  Employee Compensation  on  Firm  Performance:
Evidence From The Restaurant
Industry. International  Journal  of Hospitality Management , 88 .
Kovács,  G.  (2020).  Combination  Of  Lean Value-Oriented Conception And
Facility Layout Design for Even More Significant  Efficiency  Improvement And  Cost  Reduction. International Journal  of  Production  Research ,
58 (10), 2916–2936. Kurniawan, & Prasetyo. (2022). Memperkuat Komitmen Organisasional: Peran Budaya Organisasi,  Keadilan  Distributif  Dan Keadilan Prosedural. Jurnal Manajemen, 12(1), 11–26. Lakhwani, M., Dastane, O., Satar, N. S. M., &  Johari,  Z.  (2020).  The  Impact  Of Technology Adoption on Organizational Productivity. The
Journal  of  Industrial  Distribution  & Business, 11(4), 7-18.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2017).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan,  Bandung:  PT. In Remaja Rosdakarya .
Masitoh, I., Firdaus, M. A., & Rinda, R. T.
(2020). Pengaruh Motivasi Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu Manajemen , 2 (3).
Mukhtar, A., & Asmawiyah. (2019). Iklim Organisasi  Dan  Kinerja  Karyawan. SEIKO :  Journal  of  Management  &
Business , 2 (2), 245–255.
Nuriyah,  Qomariah,  N.,  &  Setyowati.
(2022). Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Puskesmas  Padang. Jurnal  Ilmiah MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  Dan Akuntansi) , 6 (1), 14–31.
Parashakti, R. D., Fahlevi, M., Ekhsan, M., & Hadinata, A. (2020). The Influence of Work Environment and Competence on  Motivation  and  Its  Impact  on
Employee  Performance  in  Health
Sector . 135 (Aicmbs 2019), 259–267.
Puspita, A., Firdaus, M. A., & Rinda, R. T. (2020). Pengaruh Karakteristik Individu  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu  Manajemen ,
3 (1).
Rini Astuti, & Suhendri. (2020). Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Tunas Jaya Utama. Jurnal Manajemen Bisnis Eka  Prasetya :  Penelitian  Ilmu Manajemen , 5 (2).
Riyanto,  S.  (2020).  The  Effect  Of
Individual  Ability,  Workload  and Work  Environment  On  Employee Performance. International Journal of Scientific  and  Technology  Research ,
9 (2), 6449–6451.
Saban,  D.,  Basalamah,  S.,  Gani,  A.,  &
Rahman, Z. (2020). Impact Of Islamic Work Ethics, Competencies, Compensation,  Work  Culture  On  Job Satisfaction And Employee Performance:  The  Case  Of  Four  Star Hotels. European Journal of Business and Management Research , 5 (1), 1–8. Saman, A. (2020). Effect of Compensation on Employee Satisfaction and Employee  Performance. International
Journal  of  Economics,  Business  and Accounting Research (IJEBAR) , 4 (01), 185–190.
Sanyal,  S.,  &  Hisam,  M.  W.  (2018).  The Impact  of  Teamwork  on  Work Performance  of  Employees:  A  Study of  Faculty  Members  in  Dhofar University  Entrepreneurship  in  the Middle  East.  View  project  Logistics Service  Performance  and  Tourist
Satisfaction in Salalah Tourism Industry  View  project  The  . IOSR Journal of Business and Management , 20 (3), 15–22.
Soelton,  M.,  Wahyono,  T.,  Oktaviar,  C., Arief,  H.,  Saratian,  E.  T.  P., Cahyawati, I., & Syah, T. Y. R. (2021).
Job  Insecurity  Anomaly  on  Turnover Intention  and  Employee  Performance in The Organization Heavy Equipment Transportation  Services. European Journal of Business and Management Research , 6 (2), 211–216 Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (2018).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia; Kompensasi Tidak
Langsung  dan  Lingkungan  Kerja Fisik.  In Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Suparman, D. (2020). Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Pengetahuan  Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Di  Cv.  Perdanamuliadesa Caringin Kulonkecamatan Caringinkabupaten Sukabumi. 09 (02), 21–36. Suratman Hadi. (2019). Pengaruh
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Malang Utara). PARAMETER , 4 (2).
Syahreza, D. S., Lumbanraja, P.,
Dalimunthe,  R.  F.,  &  Absah,  Y. (2017). Compensation, employee performance,  and  mediating  role  of retention:  A  study  of  differential semantic  scales. European  Research Studies Journal , 20 (4), 151–159
Syukri, A., Krisnaldy, K., & Pasaribu, V. L. D. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. JURNAL SeMaRaK , 4 (3), 1. Wahyuni,  Purnomo,  &  Subagyo.  (2022).
Motivasi  Sebagai  Mediasi  Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Pada
Kinerja Karyawan Pt.Bahasaku Inggris. Jurnal Manajemen , 12 (1), 27– 40.
Vizano, N. A., Sutawidjaya, A. H., & Endri, E. (2021). The Effect of Compensation and  Career  on  Turnover  Intention: Evidence    from    Indonesia.  The Journal  of  Asian Finance, Economics, and Business, 8 (1), 471-478.
Zafar, M., Sarwar, A., Zafar, A., & Sheeraz,
A.  (2021).  Impact  of  Compensation Practices on Employee Job Performance:  An  Empirical  Study.
Advances  in  Intelligent  Systems  and
Computing , 1191  AISC (October), 315–324.
Aburumman,  O.,  Salleh,  A.,  Omar,  K.,  & Abadi,  M.  (2020).  The  impact  of human resource management practices and career satisfaction on employee’s turnover intention. Management Science Letters , 10 (3), 641–652. Carriere, T., & Kariniotakis, G. (2019). An Integrated Approach for Value- Oriented  Energy  Forecasting  and Data-Driven Decision-Making Application  to  Renewable  Energy
Trading. IEEE Transactions on Smart Grid , 10 (6), 6933–6944.
Davidescu,  A.  A.  M.,  Apostu,  S.  A.,  Paul, A.,  &  Casuneanu,  I.  (2020).  Work Flexibility,  Job  Satisfaction,  And  Job
Performance Among Romanian Employees-Implications For Sustainable Human Resource Management. Sustainability (Switzerland) , 12 (15).
Haseeb,  M.,  Hussain,  H.  I.,  Kot,  S., Androniceanu,  A.,  &  Jermsittiparsert, K.  (2019).  Role  of  Social  and
Technological Challenges in Achieving  a  Sustainable  Competitive Advantage  and  Sustainable  Business Performance. Sustainability (Switzerland) , 11 (14).
Kovács,  G.  (2020).  Combination  of  Lean value-oriented conception and facility layout Design for Even More Significant  Efficiency  Improvement and  Cost  Reduction. International Journal  of  Production  Research , 58 (10), 2916–2936.
Lakhwani, M., Dastane, O., Satar, N. S. M.,
&  Johari,  Z.  (2020).  The  Impact  of Technology
Adoption on Organizational  Productivity. Journal of Industrial Distribution & Business , 11 (4), 7–18.
Parashakti, R. D., Fahlevi, M., Ekhsan, M., & Hadinata, A. (2020). The Influence of Work Environment and Competence on  Motivation  and  Its  Impact  on Employee  Performance  in  Health Sector . 135 (Aicmbs 2019), 259–267. Soelton,  M.,  Wahyono,  T.,  Oktaviar,  C., Arief,  H.,  Saratian,  E.  T.  P., Cahyawati, I., & Syah, T. Y. R. (2021). Job  Insecurity  Anomaly  on  Turnover Intention  and  Employee  Performance in The Organization Heavy Equipment Transportation  Services. European Journal of Business and Management Research , 6 (2), 211–216.