Ekonomika-Bisnis
http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jeb
Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 125-142 p-ISSN :  2088-6845 e-ISSN : 2442-8604

## PENGARUH SERVANT LEADERSHIP STYLE TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN MELALUI PERAN MEDIASI KEPUASAN KARYAWAN
Ahmad Ritaudin PT. Bank Syariah Mandiri Malang E-mail: ahmadritaudin86@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  how  servant  leadership  style,  employee performance  and  employee  loyalty.  To  determine  the  effect  of  servant  leadership style  on  employee  loyalty,  servant  leadership  style  on  employee  satisfaction, employee  satisfaction  to  employee  loyalty,  as  well  as  the  mediating  role  of employee  satisfaction  in  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Malang.  The  samples  in  this research  using  random  sampling  with  quota  sampling  technique  gained  60 respondents  employees  at  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Malang.  Model  structure equation modeling (SEM) type PLS (partial least Square), come to the conclusion: servant  leadership  style  significant  positive  effect  on  employee  loyalty;  servant leadership  style  positive  effect  on  employee  satisfaction;  Employee  satisfaction  is not significant positive effect on employee loyalty; and employee satisfaction does not mediate between servant leadership style on employee loyalty.
Keywords :  Employee  Loyalty,  Employee  satisfaction,    Servant  Leadership  Style, The Role of Mediation

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  servant  leadership  style, kinerja  karyawan  dan  loyalitas  karyawan.  Untuk  mengetahui  pengaruh  servant leadership  style  terhadap  loyalitas  karyawan,  servant  leadership  style  terhadap kepuasan karyawan, Kepuasan karyawan terhadap loyalitas karyawan, serta peran memediasi  kepuasan  karyawan  di  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Malang. Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  mengunakan  random  sampling  dengan teknik  quota  sampling  memperoleh  60  orang  responden  karyawan  di  PT.  Bank Syariah  Mandiri  Malang.  Model  persamaan  struktur  model  (SEM)  jenis  PLS (partial least Square), mendapat kesimpulan: servant leadership style berpengaruh positif  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan;  servant  leadership  style berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  karyawan;  kepuasan  karyawan berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan;  dan  kepuasan karyawan  tidak  memediasi  antara  servant  leadership  style  terhadap  loyalitas karyawan
Kata kunci : Kepuasan Karyawan, Loyalitas Karyawan, Peran Mediasi, Servant Leadership Style.
Peningkatan  loyalitas  karyawan  meru- pakan salah satu masalah yang penting dan menjadi pemikiran yang mengganggu  para  pemimpin  bisnis (Donghong,  et  al.,2012).  Loyalitas merupakan  pondasi  perusahaan  dalam mempertahankan  karyawan  unggul dan berkualitas untuk tetap bertahan di perusahaan,  karena  karyawan  meru- pakan  penggerak  perusahaan  untuk terus berkembang secara berkelanjutan dan terus produktif.
Perusahaan menganggap bahwa karyawan  merupakan  aset  yang  sangat berharga  bagi  perusahaan  untuk  terus bertahan  dan  tetap  produktif  di perusahaanya.  Berbagai  cara  untuk mempertahankan  dan  meningkatkan kemampuan  karyawan  sebagai  upaya dukungan perusahaan kepada karyawan  untuk  lebih  baik  dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terus berkembang dan merasa  nyaman  di  perusahaan  tempat ia  bekerja,  namun  perusahaan  tetap dihadapkan  pada  kesulitan  dalam mempertahankan  kar-yawan  di  dalam organisasi,  karena  istilah  “kesetiaan” dan  “ loyalitas ”  da-lam  perusahaan harus tetap dipert-ahankan (Lee, 2008).
Loyalitas karyawan  dan  kepu- asan  kerja  karyawan  telah  dijadikan sebagai  masalah  penting  dan  diperio- ritaskan perusahaan sebagai cara untuk mengurangi  turnover  karyawan,  meni- ngkatkan  kinerja  dan  semangat  kerja karyawan  yang  diharapkan  perusahaan dapat  memanfaatkan  dan  mengen- dalikan  sumber  daya  manusia  dengan baik (Donghong, et al., 2012).
Kemampuan  memberdayakan  karya- wan di dalam perusahaan dengan baik, mampu  menempatkan  karyawan  di tempat  yang  tepat  sesuai  kemampuan dan  minat  tanpa  mengabaikan  nilai nilai  etika  pemenuhan  kebutuhan  dan
harapan  karyawan  secara  psikologis, maka karyawan semakin lama nyaman dan  senang  di  dalam  pekerjaanya, sehingga  mampu  bertahan  berada  di perusahaan dalam waktu yang lama.
Kepuasan  karyawan  berkaitan erat  dengan  kualitas  layanan  manajer sebagai pemimpin secara positif berkaitan  dengan  behavioral  intention yang  favorable  (menyenangkan)  dan secara  negatif  terhadap  kualitas  yang unfavorable (tidak  menyenangkan).
Hal ini tergantung kemampuan pemimpin tidak hanya dapat memecahkan  masalah  kepemimpinan tetapi  juga  mencari  cara  bagaimana meningkatkan kepuasan kerja
karyawan  dan  loyalitas  karyawan dengan  memberi  dukungan,  produktif, kooperatif dan memberikan pelayanan, karena  pekerja  sebagai  asset  berharga dalam organisasi (Lee, 2008).
Beberapa  cara  yang  diusulkan untuk  memecahkan  masalah  loyalitas karyawan,  yaitu  di  antaranya  menin- gkatkan  gaya  kepemimpinan  di  dalam perusahaan  dan  itu  menjadi  perspektif kunci,  maka  sampai  batas  waktu tertentu,  gaya  kepemimpinan  dapat menentukan  hubungan  antara  pemi- mpin  dengan  karyawan.  Beberapa penelitian menunjukkan bahwa turnover  karyawan  berkaitan  erat dengan  kualitas  hubungan  antara pemimpin dan karyawan.
Mulki  et  al.,  (2006)  memberikan penjelasan  dalam  penelitianya  tentang staf organisasi penjualan, bahwa karyawan  memutuskan  memilih  untuk keluar  dari  pekerjaanya  ketika  mereka merasa pemimpinnya tidak bisa dipercaya  atau  merasa  tidak  puas dengan  pemimpin  mereka.  Sebaliknya Brashear et al., (2006) dalam penelitiannya  menjelaskan  bahwa  para pemimpin  yang  dapat  meningkatkan

## Pengaruh Servant Leadership Style…(Ahmad Ritaudin)
hubungan harmonis dengan mempromosikan,  pengembangan  karir bawahan, sangat efisien dalam mening- katkan komitmen organisasi dan loyalitas karyawan.
Kepemimpinan  merupakan  pilar organisasi,  sehingga  menjadi  repre- sentasi  dari  seluruh  organisasi.  Segala sesuatu  naik  turunya  suatu  organisasi karena kepemimpinanya. Dalam konteks  organisasi,  seorang  pemimpin adalah tumpuan  realisasi  semua  tujuan yang  ditetapkan  bersama-sama,  sehin- gga  tujuan  organisasi  tercapai  atau tidak  itu  tergantung  pemimpin.  Jika pemimpin  mampu  menjalankan  fungsi kepemimpinan  dengan  baik,  hal  itu akan  terwujud,  dan  tidak  mungkin untuk  mewujudkanya  jika  pemimpin tidak dapat memainkan fungsi kepemimpinan  dengan  baik  (Agus  et al., 2014). Gaya  pemimpin  tradisional  di Cina menerapkan
kepemimpinan paternalistik  top  down,  yang  menun- jukkan  sikap  gaya  pemerintahan  yang otoriter  superior  (Donghong  et  al., 2012).  Namun  pada  kenyataannya, gaya  kepemimpinan  yang  berorientasi kar-yawan  dapat  membawa  kepuasan karyawan  yang  lebih  tinggi,  dan dengan demikian
meningkatkan loyalitas karyawan. Gagasan inti kepemimpinan yang
melayani  ( Servant  Leadership ),  yang diajukan oleh Jaramillo dan Donghong, termasuk  dua  aspek  seperti:  pertama, motivasi  utama  servant  leadership untuk  melayani  karyawan.  Untuk  gaya kepemimpinan yang melayani ( servant Leadership ) ini, buknlah orientasi pada tujuan  individu  karyawan,  akan  tetapi tujuan  pemimpin  yaitu  mengutamakan dan  mendahulukan  kepentingn  karya- wan  serta  kebutuhan  karyawan  dari
tujuan  organisasi  atau  tujuan  pribadi pemimpin  (Jaramillo,  F.  et.  al.,  2009). Kedua,  prilaku  kepemimpin  yang melayani  didorong  oleh  integritas pemimpin.  Kepemimpinan  yang  mela- yani  ( servant  Leadership )  dianggap konsisten dengan perkembangan zaman dan berkelanjutan, serta memiliki efek positive loyalitas karyawan (Donghong et al., 2012).
Liden  dan  Jaramillo  mulai banyak  penelitian  tentang  hubungan antara  kepemimpinan  yang  melayani ( servant  Leadership )  dan  loyalitas karyawan. Liden et al., (2008) menemukan  bahwa,  kepemimpinan yang melayani membantu untuk menciptakan sebuah karya yang environment  positif,  meningkatkan kar-yawan  rasa  memiliki  dan  loyalitas kepada  organisasi.  Jaramillo  et  al.,
(2009)  mempelajari  501  karyawan tetap    staf  penjualan  dan  menemukan bahwa perilaku pemimpin yang melayani membantu karyawan beradaptasi dengan lingkungan organisasi,  meni-ngkatkan  comitmen organisasi,  dan  dapat  mengurangi  niat turnover karyawan.
Penelitian  lebih  lanjut  dapat diasumsikan  bahwa,  kepemimpinan yang  melayani  ( servant  Leadership ) tidak  langsung  mendorong  loyalitas karyawan  secara  otomatis.  Akantetapi mediasi  variabel  seperti  kepuasan karyawan yang akan memperbesar efek loyalitas.    Karena  kepuasan  karyawan akan  memperluas  pengaruh  gaya kepemimpinan yang  melayani ( servant Leadership )    terhadap  loyalitas  karya- wan,  sebab  gaya  kepemimpinan  yang melayani  ( servant  Leadership  Lea- dership )  itu  sendiri  tidak  berdampak langsung dan signifikan terhadap loya- litas karyawan.
Ekonomika-Bisnis,Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 125-142
Hasil  dari  beberapa  penelitian menurut  Brahmasari  dan  Suprayetno (2008)  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  adalah  motivasi,  gaya  kepemi-
mpinan dan budaya organisasi. Menurut Darwinto (2008) yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah kepemimpinan. Menurut Romel (2012)
yang  mempe-ngaruhi  kepuasan  kerja adalah karakteristik individu.
Dari  pemaparan  di  atas,  kami menetapkan kepemimpinan yang mela- yani  ( servant  leadership )  dan  loyalitas karyawan  sebagai  variabel  utama, dikaitkan  dengan  kepuasan  karyawan sebagai  variabel  mediasi,  kemudian penulis kembali mencari hubungan atas tiga  data  empiris.Tujuan  penulis  untuk memverifikasi hubungan kepemi-
mpinan yang melayani ( servant leadersip )  dan  loyalitas  karyawan  di
PT  Bank  Syariah  Mandiri  di  Malang; tujuan lainnya adalah untuk mengetahui bagaimana peran kepuasan karyawan yang bertindak sebagai peran mediasi.
Harapan  dalam  penelitian  ini dapat    bermanfaat,  karena  tidak  hanya memperdalam  pemahaman  dan  kesa- daran teori yang relevan di perusahaan, tetapi juga memberikan panduan untuk praktek  manajemen  di  perbankan khususnya  di  PT.  Bank  Syariah Mandiri  yang  ada  di  Malang  Jawa Timur.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  penelitian kausalitas,  yakni  pengukuran  yang ingin  mengukur  pengaruh  hubungan antara  dua  variable  ataupun  lebih,  dan juga  menunjukkan  antara  variable bebas  dan  terikat.  Penelitian  ini  untuk mengukur  variable  eksogen  yakni servant  leadehip  style  dan  kepuasan karyawan  terhadap  variabel  endogen
yakni  loyalitas  karyawan.  Populasi penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan di  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Malang yang berjumlah 107 orang.
Pengambilan sampel dalam penelitian  ini  mengunakan random sampling yaitu  mengambilan  sampel secara  acak  dengan  sistem  kuota sampling  yaitu  pengambilan  sampel dengan batas waktu. Pengumpulan data dilakukan  saat  karyawan  bekerja  dan berada di kantor dan juga saat bertemu langsung  dengan  peneliti  ahirnya diperoleh 60 responden. Data diperoleh dari  penyebaran  angket  dari  indikator yang berkaitan dengan variable servant leadership  style,  kepuasan  karyawan dan loyalitas karyawan. Sampel penelitian  ini  adalah  karyawan  yang bekerja  di  PT.  Bank  Syariah  Mandiri Malang.
Alat  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner  yang  dirancang  menggu- nakan  skala  liket  1-5  dimana  terdiri dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat  setuju.  Dalam  penelitian  ini kuesioner  disebar  secara  langsung kepada  responden  saat  bekerja  dan langsung ditemui oleh peneliti.
Kuesioner yang dibuat dalam penelitian ini mengunakan pertanyaan- pertanyaan  yang  tersetruktur  dengan bahasa  yang  mudah  dimengerti  oleh responden.  Pertanyaan  terkait  dengan item-item variable gaya kepemimpinan servant  leadership,  loyalitas  karyawan dan  kepuasan  karyawan,  dan  memiliki 26  item  yang  terdiri  dari  variable servant  leadership  terdapat  5  faktor dengan  10  item,  jumlah  variable kepuasan  karyawan  terdapat  4  faktor dengan  12  item  dan  variable  loyalitas karyawan terdapat 2 dimensi dengan 4 item.

## Pengaruh Servant Leadership Style…(Ahmad Ritaudin)
Variabel Eksogen  (bebas) dalam penelitian  ini  adalah  kepemimpinan yang  melayani  ( servant  leadership style ),  sedangkan  variabel  mediasi (bebas)  adalah  kepuasan  karyawan (X2). Variabel Endogen (terikat)
adalah loyalitas karyawan (Y).
Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat dilihat di gambar dibawah ini:
Gambar : Kerangka Pemikiran
Metode  penelitian  ini  meng- gunakan SPSS 19.0 untuk menentukan uji validitas dan uji reabilitas sedangkan analisisregresi menggunakan Partial  Last  Square
(PLS)  smartpls  3.untuk  melakukan pengujian  skala  validitas  konstruk, model  pengukuran  (outer  model), pemodelan persamaan structural (inner model)  dan  analisis  untuk  menguji hipotesis.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Informasi  sampel,  jenis  kelamin laki  laki  yang  mendominasi  sebesar 60%,  sedangkan  usia  yang  paling banyak  antara  20-29  tahun  sebesar 68.3%,  kemudian  karyawan  berpe- ndidikan  strata  1  yang  paling  banyak sebesar  75%,  dan  masa  kerja  yang paling  banyak  rata  rata  kurang  dari  5 tahun yaitu 60%.
Deskripsi  jawaban  responden tentang Servant Leadership (X1) dari 5 indikator  secara  keseluruhan  dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel  1.  menunjukkan  bahwa  Servant Leadership (X1) didukung oleh indikator  Alturistic  Calling  dengan nilai  rata-rata  sebesar  3.95  yang bermakna  responden  menilai  baik ketika hasrat kuat dari seorang pemimpin yang berusaha memperioritaskan karyawan dan kebutuhan  karyawan  dengan  baik. Selanjutnya indikator Emotional Healling  dengan  nilai  rata-rata  sebesar 4.11 yang bermakna responden menilai baik ketika pemimpin mereka memiliki kertampilan  dan  berkomitmen  untuk meningkatkan  serta  mengembalikan semangat  bawahan  dari  trauma  atau penderitaan.  Indikator  Wisdom  dengan nilai  rata-  rata  3.88  yang  bermakna responden  menilai  baik  ketika  pemim- pin  dapat  memahami  tanda-tanda (situasi  dan  implikasi  dari  situasi)  di lingkungan  perusahaannya,  sehingga dengan  cepat  dapat  mengatasi  gejala gejala  di  dalam  perusahaan  yang timbul.
Indikator  Persuasive  Mapping dengan  nilai  rata-  rata  3,95  yang bermakna  responden  menilai  baik ketika  pemimpin  memiliki  ketrampilan dalam memetakan persoalan dan mendesak  karyawan  untuk  melak- sanakan perintah yang diberikan. Indikator  Organizational  Stewearship dengan  nilai  rata-  rata  4.15  yang bermakna  responden  menilai  baik ketika  pemimpin  dapat  menyiapkan organisasi  untuk  membuat  kontribusi positif terhadap lingkungan perusahaan serta dapat mengembangkan team kerja yang solid.
Ekonomika-Bisnis,Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 125-142
Hubungan  antara  pemimpin  dan karyawan  menjadi  salah  satu  faktor terpenting  dalam  servant  leadership style di perusahaan, hasil nilai rata rata
4.00 mengartikan dengan adanya pemimpin yang didasari ingin melayani karyawanya  untuk  memenuhi  kebu- tuhan  di  dalam  pekerjaan  maka karyawan  semakin  setia  dan  dapat meningkatkan kinerjanya.
Deskripsi  jawaban  responden  tentang Kepuasan Karyawan (X2) dari 4 faktor secara  keseluruhan  dapat  dilihat  pada tabel 2.
Tabel  2  menunjukkan  bahwa
Kepuasan  Karyawan  (X2)  didukung oleh  indikator  Psikologi  dengan  nilai rata-rata  sebesar  4.01  yang  bermakna responden menilai baik ketika pemimpin memperhatikan masalah psikologis karyawan dianta-ranya pemimpin mampu menyesuaikan pekerjaan  dengan  bakat  dan  minat karyawan,  kemudian  karyawan  dapat merasa  tentram  dan  nyaman  di  tempat kerjanya,  ahirnya  karyawan  dapat mensikapi dan melaksanakan pekerjaan yang diberikan pimpinan dengan baik.
Indikator  Sosial  dengan  nilai rata- rata 417 yang bermakna responden menilai baik ketika karyawan  dapat  berkomunikasi  dengan dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan, dapat menjaga  komunikasi  dan  bersahabat dengan  rekan  kerja  sekantor,  serta dapat berkomunikasi dan saling mendukung  antara  pemimpin  dan bawahan  dalam  menyelesaikan  peker- jaan dengan baik.
Indikator  Fisik  dengan  rata-rata 4.16 yang bermakna responden mampu menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik karena  terdapat  peralatan  kerja  di kantor  yang  cukup  memadai,  keadaan ruangan,  suhu,  udara,  dan  penerangan
yang cukup sehingga karyawan merasa nyaman  berada  di  tempat  kerja,  serta pengaturan  jam  kerja  dan  jam  istirahat sudah  sesuai  dengan  keinginan  dan kemampuan karyawan.
Indikator  Finansial  dengan  rata- rata  sebesar  4.01  yang  bermakna responden  menilai  baik  ketika  system pengajian  dan  besarnya  gaji  sudah sesuai  dengan  pekerjaan  karyawan, karyawan  juga  mendapat  fasilitas  dan tunjangan  kesehatan  dari  perusahaan juga  adanya  kebijakan  promosi  bagi kinerja  perusahaan  yang  baik  sudah adil  bagi  kayawan.  Berdasarkan  nilai rata-rata  secara    keseluruhan  pada variabel  Kepuasan  Karyawan  (X2), Kepuasan  Karyawan  dinilai  baik  oleh respon  sebagai  elemen  yang  dapat mening-katkan  Loyalitas  Karyawan (Y) rata-rata sebesar 4.08.
Deskripsi  jawaban  responden  tentang loyalitas karyawan (Y) dari 4 indikator secara  keseluruhan  dapat  dilihat  pada tabel 3.
Tabel  3  menunjukan  loyalitas karyawan  (Y)  didukung  oleh  indikator Sikap  dengan  rata-rata  sebesar  4.42 yang  bermakna  responden  berusaha melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin  meskipun  tidak  diawasi pimpinan,  dan  karyawana  mampu menjaga sikap serta komunikasi kepada pimpinan  dengan  harmonis.  Indikator Tingkah  Laku  dengan  rata-rata  sebesar 4.17  yang  bermakna  responden  akan lebih  mementingkan  pekerjaan  yang  di minta pimpinan terlebih dahulu dibandingkan  dengan  kepentinganya pribadi,  serta  karyawan  akan  berusaha memenuhi  keperluan  pimpinan  untuk prioritas di tempat kerja.
Hasil  pengukuran  Model  ( Outer Model )  menggunakan  AVE  dapat dilihat dari tabel 4.

## Pengaruh Servant Leadership Style…(Ahmad Ritaudin)
Dari  tabel  4  evaluasi  model pengukuran  AVE  pengolahan  data menunjukkan  nilai  AVE  pada  setiap variabel diatas 0,5. Berdasarkan tabel 4 tampak  nilai  AVE  pada  variabel Servant Leadership  Style  sebesar 0.622,  Kepuasan  Karyawan  sebesar 0,589,  dan  Loyalitas  Karyawan  0,759. Dapat dikatakan bahwa secara disciminant Tabel 1. Deskripsi Nilia Rata-Rata pada Variabel Srvant Leadership (X1) Servant Leadership (X1) Nilai rata-rata Kategori Alturistic Calling 3.95 Sevant Emotional Healing 4.11 Sevant Wisdom 3.88 Sevant Persuasive Maping 3.95 Sevant Organizational Steweardship 4.15 Sevant Servant Leadership 4.00 Sevant Sumber : Data Primer diolah, 2016 Tabel 2. Deskripsi Nilia Rata-Rata pada Kepuasan Karyawan (X2) Kepuasan Karyawan (X2) Nilai rata-rata Kategori Faktor Psikologi 4.01 Puas Faktor Sosial 4.17 Puas Faktor Fisik 4.16 Puas Faktor Finansial 4.01 Puas Kepuasan Karyawan 4.08 Puas Sumber : Data Primer diolah, 2016 Tabel 3 Deskripsi Nilia Rata-Rata pada Variabel Loyalitas Karyawan (Y) Loyalitas Karyawan (Y) Nilai rata-rata Kategori Sikap 4.42 Loyal Prilaku 4.17 Loyal Sumber : Data Primer diolah, 2016 Tabel 4. Hasil pengukuran Model ( Outer Model ) Variabel AVE Servant Leadership Style (X1) 0.622 Kepuasan Karyawan (X2) 0.589 Loyalitas Karyawan (Y) 0.759
Sumber: data primer, diolah tahun 2016
validity,  model  pengukuran  tersebut adalah baik, harena hasilnya diatas nilai 0.50 diatas  harapan. Cronbach  Alpha  nilai  diharapkan  > 0.60  untuk  semua  konstruk.  Adapun hasil hitung sebagaimana tabel 5. Dari  tabel  5  evaluasi  model pengukuran Cronbach Alpha pengolahan  data  menunjukkan  nilai Cronbach  Alpha pada  setiap  variabel diatas  0,60.  Berdasarkan  tabel  5 tampak  nilai  Cronbach  Alpha  pada variabel  Servant  Leadership  Style sebesar  0.836,  Kepuasan  Karyawan sebesar 0,767, dan Loyalitas Karyawan 0,691.  Dapat  dikatakan  bahwa  secara hasil Cronbach Alpha, model pengukuran tersebut adalah baik karena nilainya  sudah  diatas  0.60  diatas  nilai yang diharapkan, meskipun pada variabel  kepuasan  karyawan  nilainya mendekati nilai minimal yang
diharapkan .
Uji  R  Square  pada  konstruk endogen.  Nilai  R  Square  adalah koefisien  determinasi  pada  konstruk endogen.  nilai  R  square  sebesar  0.67 (kuat),  0.33  (moderat)  dan  0.19 (lemah).  Hasil  koefisien  determinasi (R-Square)  yang  didapat  dari  model variabel Servant Leadership Style  (X1) terhadap  Loyalitas  Karyawan  sebesar 0,335 dan variabel Kepuasan Karyawan  sebesar  0.6476  yang  artinya
Loyalitas  Karyawan  dapat  diperkuat dari  servant  leadership  sebesar  33.5% dan  sisanya  diperkuat  oleh  variabel kepuasan karyawan sebesar 64.7%.
Estimate  for  Path  Coefficients, merupakan  nilai  koefisen  jalur  atau besarnya  hubungan/pengaruh  konstruk laten.  Dilakukan  dengan  prosedur Bootrapping.  Hasil  Estimate  for  Path Coefficients  menunjukan  bahwa  bes- arnya pengaruh variabel servant leadership  terhadap  loyalitas  karyawan
sebesar  0.3142,  dan  besarnya  variabel servant  leadership  terhadap  kepuasan karyawan  sebesar  0.8047,  sedangkan variabel  kepuasan  karyawan  terhadap loyalitas  karyawan  memiliki  pengaruh 0.2951.  dari  hasil  Estimate  for  Path Coefficients.  Menunjukkan  variabel servant  leadership  terhadap  kepuasan memberikan nilai yang sangat signifikan sebesar 0.8047. Pengujian hipotesis dengan menguji  signifikasi  koefisien  jalur  dari partial  least  square  (PLS),  koefisien jalur  menunjukkan  besarnya  pengaruh dari  satu  variabel  eksogen  terhadap variabel endogen. Apabila nilai koefisien  jalur  signifikan  maka  dapat dinyatakan  bahwa  variabel  eksogen tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel endogenya. Nilai koefisien jalur yang didapatkan  dari  Partial  Least  Square (PLS)  yang  disajikan  pada  gambar  2 merupakan  hasil  pengolahan  data primer  yang  didapatkan  peneliti  pada objek penelitian yang kemudian digunakan  untuk  penguji  pengaruh variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen. Koefisien jalur pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.
Nilai  jalur  yang  didapatkan  dari
Partial  Least  Square  yang  terlihat  pada gambar  2  diatas  kemudian  digunakan untuk  menguji  pengaruh  langsung  dan tidak langsung pada hipotesis penelitian.  Hasil  pengujian  pengaruh pada  servant  leadership  (X1)  terhadap loyalitas karyawan (Y) terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter (0,314) dan signifikan  antara  servant  leadership (X1)  terhadap  loyalitas  karyawan  (Y) karena memiliki nilai t-statistik sebesar (2.022) lebih besar dari nilai t tabel
Tabel 5. Crombach Alpha
(1,960), maka hipotesis H0 ditolak dan dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara serva    leadership  (X1)  terhadap loyalitas Karyawan (Y) dengan toleransi  kesalahan  (apha)  sebesar  5%. Arah  hubungan  positif  menyatakan bahwa semakin baik servant leadership
(X1) di perusahaan maka akan meningkatkan  loyalitas  Karyawan  (Y), hipotesis 1 diterima.
Hasil  pengujian  pengaruh  pada servant leadership (X1) terhadap Kepuasan  karyawan  (X2)  terdapat hubungan yang positif dengan koefisien pamaeter (0,804) dan signifikan  antara  servant  leadership (X1)  terhadap  Kepuasan  karyawan (X2)  karena  memiliki  nilai  t-  statistik sebesar (25.358) lebih besar dari nilai t tabel  (1,960),  maka  hipotesis  H0 ditolak  dan  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara servant leadership (X1) terhadap Kepuasan  Karyawan  (X2)  dengan toleransi kesalahan (apha) sebesar 5%.
Arah  hubungan  positif  menyatakan bahwa semakin baik servant leadership (X1) di perusahaan maka akan meningkatkan  Kepuasan  Karyawan (X2), hipotesis 2 diterima.
Hasil  pengujian  pengaruh  pada kepuasan  karyawan  (X2)  terhadap loyalitas karyawan (Y) terdapat hubungan yang positif dengan koefisien  pamaeter  (0,295)  dan  tidak signifikan  antara  kepuasan  karyawan (X2)  terhadap  loyalitas  karyawan  (Y) karena memiliki nilai t statistik sebesar (1.543)  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel (1,960),  artinya  Ha  di  tolak  maka  H0 diterima  dan  dapat    disimpulkan terdapat peng-aruh positif tidak signifikan  antara  servant  leadership terhadap  loyalitas  dengan  toleransi kesalahan  (apha)  sebesar  5%.  Arah hubungan  positif  menyatakan  bahwa semakin  baik  kepuasan  karyawan  (X2) yang  terdapat  pada  perusahaan  maka akan mening-katkan loyalitas karyawan (Y), sedangkan pengaruh tidak signifikan yang berarti pengaruh Variabel Crombach Alpha Servant Leadership Style (X1) 0.836 Kepuasan Karyawan (X2) 0.767 Loyalitas Karyawan (Y) 0.691
kepuasan  karyawan  terhadap  loyalitas karyawan  tidak  memiliki  arti  atau makna dalam pengaruhnya. jadi hipotesis 3 ditolak. Hasil  pengujian  pengaruh  pada servant leadership (X1) terhadap
Loyalitas karyawan (Y) terdapat hubungan yang positif dengan koefisien  pamaeter  (0.237)  dan  tidak signifikan  yang  membuktikan  secara empiris  bahwa  Kepuasan  Karyawan
(X2)  tidak  memperkuat  pengaruh servant leadership (X1) terhadap Loyalitas  karyawan  (Y).  Dari  tabel diatas  tersaji  nilai  t  statistik  sebesar (1.491)  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel (1,960),  maka  Ha  ditolak  dan  H0 diterima,  dapat    disimpulkan  terdapat pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan antara  servant  leadership  terhadap loyalitas  karyawan  yang  diperkuat dengan  kepuasan  karyawan  dengan toleransi  kesalahan  (apha)  sebesar  5%
Adapun arah hubungan positif menyatakan  bahwa  dengan  adanya Kepuasan Karyawan maka akan memperkuat  servant  leadership  style dalam  suatu  perusahaan  terhadap loyalitas  karyawan,  sedangkan  peng- aruh  tidak  signifikan  yang  berarti kepuasan  karyawan  tidak  memberikan pengaruh  yang berarti terhadap servant leadership  dengan  loyalitas  karyawan. jadi hipotesis 4 ditolak.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pengujian  hipotesis  terhadap  empat hipotesis penelitian sesuai teoritis yang telah diuraikan pada kajian teori, maka dapat  diuraikan  pembahasan  variabel penelitian dengan melihat hasil pengujian  hipotesis  serta  pembahasan yang  terkait  dengan  pengaruh  yang didasarkan  dukungan  teori  maupun teoritis.  Penelitian  ini  mengembangkan empat  hipotesis  yang  akan  dibuktikan dengan data yang diperoleh.
Variabel Hubungan Servant
Leadership  Style  diukur  berdasarkan sepuluh  indikator  yang  berasal  dari lima  dimensi  konstruk  yaitu  alturistic calling,  emotional  healing,  wisdom, persuasive  maping,  dan  organizational stewear-dship.  Sedangkan    variabel loyalitas  karyawan  diukur  berdasarkan 4  indikator  yang  berasal  dari  dua konstruk  yaitu  sikap  dan  prilaku. Berdasarkan  tabel  1  nilai  rata-rata tertinggi  ditunjukkan  dengan  indikator emotional healling, hal ini membuktikan  karyawan  akan  semakin loyal  dan  puas  kepada  pimpinan  dan bersedia  menyelesaikan  tugas  yang diberikan  pimpinan  apabila  pemimpin berkomitmen untuk mening-katkan serta mengembalikan semangat bawahan  dari  trauma  dan  penderitaan atau  dengan  kata  lain  pemimpin  dapat membantu bawahan mengatasi permasalahan emosional serta mengem-balikan semangat karyawan.
Indikator  organizational  stewe- arship  juga  memliki  nilai  yang  tinggi, hal  ini  membuktikan  bahwa  karyawan menginginkan  manajernya  untuk  men- yiapkan  organisasinya  guna  berko- ntribusi  positif  terhadap  lingkunganya, serta  karyawan  juga  menginginkan pemimpin untuk mengembangkan komunitas  karyawan  dan  mendorong karyawanya  agar  terus  belajar  hal  hal baru  untuk  mendukung  kinerjanya.
Sedangkan pengaruhnya terhadap loyalitas  karyawan  dapat  dilihat  pada indikator sikap menunjukkan nilai yang sanggat  baik  yang  merupakan  ekspresi dari  nilai  nilai  atau  pandangan  hidup yang dimiliki karyawan yang kemudian dapat  terwujud  melalui  prilaku,  dalam hal  ini  karyawan  memiliki  kesadaran terhadap  pekerjaanya  serta  karyawan dapat  menghadapi  pimpinan  dengan baik,  sedangkan  indikator  tingkh  laku

## Pengaruh Servant Leadership Style…(Ahmad Ritaudin)
menunjukkan  nilai  yang  tinggi  yang merupakan  tingkah  laku  karyawan tercermin  dari  sikap  yang  berbentuk dalam tindakan yang diinginkan, dalam hal  ini  karyawan  dapat  mempe- rioritaskan  dan  memenuhi  permintaan pimpinan dalam hal pekerjaan.
Hasil  pengujian  hipotesis  satu menunjukkan  bahwa  variabel  servant leadership  style  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.  Hal  ini  berarti  servant leadership style berperan penting dalam mempengaruhi loyalitas karyawan.
Dalam sebuah perusahaan, baik manajer maupun karyawan pada dasarnya  memiliki  kepentingan  atas kelang-sungan  bisnis  dan  keberhasilan perusahaan  serta  mewujudkan  visi  dan misi  yang  telah  ditetapkan  oleh manajemen sebelumnya. Hal ini sejalan dengan  pendapat  Greenleaf  (1977), Fokus  utama  dari  Servant  Leadership adalah  pada  bagaimana  mengem- bangkan pihak lain (pengikut, karyawan), bukan untuk mementingkan diri sendiri, karena pemenuhan kepentingan  diri  sendiri  bukanlah tujuan seorang pemimpin yang
melayani,  tetapi  lebih  pada  tingkatan pencarian motivasi yang lebih tinggi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Liden  (2008)  menun- jukkan bahwa aspek lain dari kepemimpinan  yang  melayani,  yaitu membantu bawahan tumbuh dan berha- sil,  memiliki  dampak  positif  pada peningkatan  loyalitas  karyawan  serta meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  responden menilai  perlu  dan  dikembangkannya servant  leadership  style  di  dalam perusahaan dalam rangka untuk meningkatkan loyalitas terhadap
pemimpin  atau  manajer  di  perusahaan. Tujuan  pengembangan  servant  leade- rship style ini adalah untuk menciptakan  hubungan  yang  baik antara  manajer  atau  pimpinan  dengan karyawan  atau  pihak-pihak  terkait sehingga  dapat  mening-katkan  kinerja yang  baik  bagi  karyawan.  Dapat disimpulkan  servant  leadership  style memiliki  peran  yang  sangat  besar  bagi keberhasilan  sebuah  perusahaan  untuk meningkatkan kinerja karyawan,
mempertahankan karyawan unggul serta  meningkatkan  keuntungan  peru- sahaan.
Temuan hasil penilitian ini konsisten  dengan  hasil  penelitian Dubinsky dan Skinner awal tahun 1986 dan  Liden  (2008)  yang  menyatakan dengan  meningkatkan  gaya  kepemi- mpinan servant leadership dapat meningkatkan  loyalitas  karyawan.  Hal ini membuktikan bahwa hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya baik berdasarkan teori atau hasil penelitian peneliti lain.
H2  :  Pengaruh  Servent  Leadership Style  (X1)  terhadap  Kepuasan Karyawan (X2) Variabel  Servant  Leadership  Style diukur  berdasarkan  sepuluh  indikator yang berasal dari lima dimensi konstruk yaitu alturistic calling, emotional  healing,  wisdom,  persuasive maping, dan organizational steweardship.  Berdasarkan tabel 2 nilai rata-rata  tertinggi  ditunjukkan  dengan faktor  sosial  dan  fisik,  hal  ini membuktikan  karyawan  akan  semakin puas kepada pimpinan apabila
pemimpin  membuka  diri  dan  mudah dalam berintraksi sosial dengan karyawan tanpa menjaga jarak denganya,  karyawan  juga  mampu
berintraksi baik dengan rekan kerja dan lingkungan kerja.
Adapun faktor fisik juga menunjukkan  nilai  yang  tinggi  yang merupakan  hubungan  kondisi  fisik lingkungan  kerja  serta  kondisi  fisik karyawan yang menyangkup ketersediaan fasilitas dan perlengkapan kerja,  pengaturan  jam  kerja  dan istirahat yang sesuai standart kemampuan karyawan serta kesesuaian dan  kenyamanan  tempat  kerja  seperti suhu  udara  dan  penerangan  di  tempat kerja.  Hal  ini  membuktikan  bahwa karyawan  menginginkan  manajernya untuk me-nyiapkan organisasinya untuk memper-hatikan faktor sosial dan faktor  fisik  karyawan,  serta  karyawan juga  menginginkan  pemimpin  untuk terus  meningkatkan  standart  mutu  dan layanan  intern  kepada  karyawan  agar kinerja karyawan meningkat dan berdampak  pada  produktifitas  tinggi yang  hasilnya  perusahaan  dapat  profit melampaui  target  perusahaan  yang telah ditetapkan.
Pada  penelitian  ini,  hasil  analisis menunjukkan  adanya  pengaruh  servant leadership style terhadap kinerja karya- wan yang positif. Hal ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  Marjorie,  J. et.  al.  (2008)    dalam  penelitiannya kepada  staf  keperawatan  mendapatkan hasil  bahwa  semakin  tinggi  kecen- derungan  layanan  pemimpin  (servant leadership) maka semakin memberikan kepuasan  kepada  karyawan,  sedangkan hasil  penelitian  Metha  dan  Pillay (2011)  menemukan  pengaruh  positif yang  signifikan  terhadap  kepuasan karyawan yang menerapkan kepemimpinan yang melayani di negara India.
Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan  oleh  seorang  pemimpin dalam  melaksanakan  gaya  kepemi-
mpinan  di  dalam  perusahaanya.  Tolak ukurnya  adalah  bagaimana  kepemi- mpinan  tersebut  dapat  dikembangkan, dijalankan  dan  dipahami  oleh  para karyawan,  serta  karyawan  dapat  loyal dan  bertahan  di  dalam  perusahaan dengan  mendapat  kepuasan  dalam bekerja di perusahaanya.
Kinerja  karyawan  pada  suatu perusahaan  sering  kali  tidak  maksimal dan berjalan baik dikarenakan gagalnya seorang  pemimpin  dalam  memimpin perusahaan  yang  berakibat  menurunya hasil produksi yang disebabkan menurunya  kinerja  karyawan.    Untuk mencapai  kinerja  karyawan  yang  baik dibutuhkan  pemimpin  yang  dapat melayani  dan  memberikan  pelayanan kepada  karyawan,  sehingga  kebutuhan dan  keinginan  karyawan  yang  menjadi penghambat  kinerja  karyawan  dapat ditangani  pemimpin.  Jika  karyawan sudah  merasa  puas  di  dalam  perusa- haanya,  karena  pemimpinya  dapat mengayomi  dan  melayani  apa  yang menjadi  kebutuhan  karyawan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan,  maka karyawan secara tidak langsung kinerja nya akan meningkat.
Temuan  hasil  penelitian  ini konsisten  dengan  hasil  penelitian Metha dan Pillay (2011) yang menemukan  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap kepuasan karyawan yang  menerapkan  kepemimpinan  yang mela-yani  di  negara  India.  Hal  ini membuktikan  bahwa  hasil  penelitian ini  mendukung  penelitian  sebelumnya baik  berdasarkan  teori  atau  hasil penelitian peneliti lain.
Variabel  Kepuasan  Karyawan (X2)  berdasarkan  dua  belas  indikator yang berasal dari empat faktor konstruk yaitu  faktor  psikologi,  faktor  sosial, faktor  fisik  dan  faktor  finansial. Berdasarkan  tabel  3  nilai  rata-rata

## Pengaruh Servant Leadership Style…(Ahmad Ritaudin)
tertinggi  ditunjukkan  oleh  faktor  sosial dan  fisik,  yang  artinya  hal  ini membuktikan  karyawan  akan  semakin puas  kepada  pimpinan  apabila  pemim- pin  membuka  diri  dan  mudah  dalam berintraksi  sosial  dengan  karyawan tanpa  menjaga  jarak  denganya,  karya- wan  juga  mampu  berintraksi  baik dengan  rekan  kerja  dan  lingkungan kerja.  Sedangkan  faktor  fisik  juga menunjukkan  nilai  yang  tinggi  yang merupakan  hubungan  kondisi  fisik lingkungan  kerja  serta  kondisi  fisik karyawan  yang  menyangkup  keter- sediaan  fasilitas  dan  perlengkapan kerja,  pengaturan  jam  kerja  dan istirahat  yang  sesuai  kemampuan karyawan serta kesesuaian dan kenyamanan  tempat  kerja  seperti  suhu udara dan penerangan di tempat kerja.
Sedangkan  pada  tabel  4  pada variabel  Loyalitas  Karyawan  berda- sarkan  empat  indikator  yang  berasal dari  dua  dimensi  yaitu  dimensi  sikap dan  prilaku.  Dari  hasil  pengolahan data,  dapat  diketahui  pada  indikator sikap  menunjukkan  nilai  yang  sanggat baik  yang  merupakan  ekspresi  dari nilai  nilai  atau  pandangan  hidup  yang dimiliki  karyawan  kemudian  dapat terwujud melalui prilaku, dalam hal ini karyawan memiliki kesadaran terhadap peker-jaanya  serta  karyawan  dapat meng-hadapi  pimpinan  dengan  baik, sedangkan  indikator  tingkah  laku menunjukkan  nilai  yang  tinggi  yang merupakan  tingkah  laku  karyawan tercermin  dari  sikap  yang  berbentuk dalam tindakan yang diinginkan, dalam hal  ini  karyawan  dapat  mempe- rioritaskan  dan  memenuhi  permintaan pimpinan dalam hal pekerjaan.
Hasil  analisis  penelitian  ini menemukan  adanya  pengaruh  yang positif tidak signifikan antara pengaruh
kepuasan  karyawan  terhadap  loyalitas karyawan. Hal ini belum sesuai dengan hasil  temuan  penlitian  yang  di  lakukan Alfonso & Andres (2007), dan Wagner (2007), menunjukkan melalui penelitian  empiris,  ketika  kepuasan karyawan  menipis,  maka  keinginan karyawan untuk keluar akan meningkat. Artinya, penurunan kepuasan  karyawan  memiliki  dampak negatif pada loyalitas karyawan.
Penelitian tersebut membu-ktikan hubungan  antara  kepuasan  karyawan dan  loyalitas  karyawan  dari  tampilan terbalik  artinya  semakin  kepuasan karyawan  terpenuhi,  maka  loyalitas karyawan  akan  meningkat.  ini  belum dapat  dibuktikan  dalam  peneli-tian  ini karena  peran  kepuasan karyawan memiliki pengaruh positif tidak signifikan terhadap loyalitas karyawan. Variabel  Servant  Leadership Style (X1) berdasarkan sepuluh indikator  yang  berasal  dari  lima dimensi konstruk yaitu alturistic calling,  emotional  healing,  wisdom, persuasive  maping,  dan  organizational stewear-dship.  Berdasarkan  tabel  1 nilai  rata-rata  tertinggi  dari  variabel servant leadership 4.00 masuk kategori baik,  yang  berarti  rata  rata  indikator dari quisioner yang di sebar mendapatkan  nilai  4  yang  bermakna setuju. Sedangkan pada Variabel Kepuasan  Karyawan  (X2)  berdasarkan dua  belas  indikator  yang  berasal  dari empat  faktor  konstruk  yaitu  faktor psikologis,  faktor  sosial,  faktor  fisik dan faktor finansial. Dari tabel 2 dalam variabel  kepuasan  karyawan  nilai  rata rata  dari  12  indikator  yaitu  4.08  yang berarti  rata  rata  responden  menjawab setuju. Sedangkan pada variabel Loyalitas  Karyawan  (Y)  berdasarkan empat  indikator  yang  terdiri  dari  dua
dimensi  yaitu  sikap  dan  prilaku mendapat  nilai  rata  rata  4.29  berarti sangat  baik,  karena  rata  rata  nilainya diatas standart nilai yang diharapkan.
Hasil  pengolahan  PLS  pengaruh servant  leadership  terhadap  kepuasan karyawan  sebesar  0.805  dan  pengaruh kepuasan  karyawan  terhadap  loyalitas karyawan  sebesar  0.295  yang  berarti bahwa kepuasan karyawan lebih berpengaruh dalam memediasi variabel antara  servant  leadership  terhadap loyalitas  karyawan  daripada  hubungan langsung  antara  servant  leadership dengan loyalitas karyawan tanpa melalui kepuasan karyawan. Penelitian yang dilakukan Donghong  et.  al.,  (2012),  bahwa  hasil pengaruh  perilaku  kepemimpinan  yang melayani  (servant  leadership)  terhadap loyalitas  karyawan  melalui  kepuasan karyawan,  maka  loyalitas  karyawan terhadap  pemimpin  menjadi  unggul melampaui  loyalitas  karyawan  kepada masyarakat,  Begitu  juga  sebaliknya jika  kepuasan  karyawan  terhadap masyarakat  tinggi,  maka  mereka  akan menunjukkan kesetiaan mereka kepada masyarakat secara langsung.
Dalam  penelitian  ini  variable mediasi  kepuasan  karyawan,  belum dapat  memperluas  pengaruh  servant leadership terhadap loyalitas karyawan,  karena  dalam  penelitian  ini hasil berpengaruh positif tidak signifikan  artinya  kepuasan  karyawan dapat memperkuat dan menjadi mediasi antara  servant  leadership  dan  loyalitas karyawan dengan skor 0.237, dan hasil t-statistik  memperoleh  skor  nilai  1.491 yang  lebih  kecil  dari  t-tabel  yang seharusnya lebih besar dari 1.690 yang memberikan  arti  variable  kepuasan karyawan  belum  memberikan  makna terhadap  mediasi  servant  leadership dengan loyalitas karyawan.

## Penutup
Berdasarkan hasil penelitian, analisis  data  dan  pembahasan  yang telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan beberapa  hal.  Adapun  yang  pertama, karyawan  PT  Bank  Syariah  Mandiri Malang secara keseluruhan telah menunjukkan  loyalitas  karyawan  yang tinggi,  yang  dapat  diketahui  dari  sikap dan prilaku karyawan. Diketahui indikator kesa-daran karyawan terhadap pekerjaanya merupakan unsur yang  paling  tinggi,  dan  bersedianya karyawan  untuk  memenuhi  permintaan prioritas  pim-pinan  yang  mendapat sekor sanggat baik. Kemudian didukung dengan indikator kemampuan menjaga  komu-nikasi  yang  harmonis dengan pimpinan dan indikator mengutamakan  pekerjaan  yang  di minta  pimpinan  terlebih  dahulu  yang mendapat kategori baik.
Kedua,  Servant  Leadership  Style pada PT Bank Syariah Mandiri Malang secara  umum  berada  dalam  kategoti baik,  Hal  ini  karena  hubungan  antara pihak  manajemen  yang  diwakili  oleh manajer dengan karyawan terjalin baik, dimana  manajer  berusaha  melayani karyawan dengan memenuhi kebutuhan karyawan  di  tempat  kerja  seperti fasilitas  dan  sarana  prasarana  yang memadai, serta cepatnya respon manajer akan keluhan karyawan memi- nimalisir menurunya loyalitas karyawan  yang  di  khawatirkan  akan berdampak pada kinerja karyawan.
Ketiga,  kepuasan  Karyawan  di PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Malang secara  umum  memberikan  hasil  yang baik,  dari  hasil  pengolahan  data  lewat PLS  menunjukkan  nilai  yang  sanggat signifikan,  memberikan  arti  bahwa kepuasan  karyawan  yang  dirasakan karyawan  sudah  cukup  baik  terhadap manajer,  meskipun  dalam  praktik  di

## Pengaruh Servant Leadership Style…(Ahmad Ritaudin)
lapangan ada permasalahan dan
perselisihan  pendapat  dalam  menyel- esaikan pekerjaan. Keempat, terdapat pengaruh positif dan signifikan servant leadership  style  terhadap  loyalitas karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Malang.  Gaya  kepemimpinan  servant leadership di perusahaan dapat mendorong keberha-silan dan meningkatkan loyalitas karyawan. Dapat  dikatakan  semakin  baik manajer dalam  memimpin  yang  di  dasari servant  leadership  style  maka  akan semakin loyal karyawan di perusahaan.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  peneliti lain.
Kelima, dalam penerapanya servant  leadership  style  memberikan efek  positif  dan  signifikan  serta memperkuat pengaruh kepuasan karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Malang.  Dengan  menerapkan  gaya kepemimpinan  yang  melayani  (servant leadership  style)  di  dalam  perusahaan secara  tidak  langsung  yang  diterapkan manajer,  akan  memberikan  kepuasan karyawan baik secara psikologi, social, fisik  dan  finansial  dalam  bekerja  di perusahaan.
Keenam,  kepuasan  karyawan  di PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Malang berdasarkan  hasil  penelitian  ini  sudah dapat  memberikan  pengaruh  positif terhadap  loyalitas  karyawan,  akan tetapi  belum  memberikan  hasil  yang signifikan artinya semkin puas karyawan  akan  semakin  meningkat pula  loyalitas  karyawan,  akantetapi belum  memiliki  makna  yang  baik  dan berarti dalam penelitian ini,
sebagaimana hasil yang telah dilakukan peneliti peneliti sebelumnya.
Ketujuh, terdapat pengaruh positif  tidak  signifikan  artinya  variabel kepuasan  karyawan  tidak  memediasi antara servant leadership style terhadap loyalitas karyawan di PT Bank Syariah Mandiri  Malang.  Servant  leadership style  merupakan  hal  yang  penting dalam  keberhasilan  perusahaan,  karena merupakan  steak  holder  di  dalam perusahaan,  maju  atau  mundurnya perusahaan  tergantung  dari  pemim- pinya.  Secara  teori  semakin  baik servant leadership style pada perusahaan  maka  semakin  meningkat kepuasan  karyawan  dan  berpengaruh pada semakin baik loyalitas karyawan. Adapun  dalam  penelitian  ini  mem- berikan  hasil  yang  tidak  signifikan peran  mediasi  kepuasan  karyawan untuk  memperkuat  pengaruh  antara servant leadership style terhadap loyalitas  karyawan,  disebabkan  karena nilai t-statistik lebih rendah dari nilai t- tabel,  sehingga  berbeda  dengan  hasil penelitian-penelitian terdahulu.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus  Prihanto,  (2013).  Kepuasan  dan Loyalitas  Konsumen  Korporat Untuk  Acara  MICE  Terhadap Kualitas Pelayanan Hotel HSTH”
jurnal manajemen dan kewirausahaan, Vol.15 No.2
165-178
Alfonso  S.  and  Andres  S.-P.,  (2007). “The  Effect  of  Job  Satisfaction on  Labor  Turnover  by  Gender: An  Analysis  for  Switzerland,” Journal  of  Socioeconomics, Vol.
3, No. 6, pp. 859-913
.
Baihaqi,  F.A.,  (2010).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap
Ekonomika-Bisnis,Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 125-142
Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja
Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai  Variabel  Intervening  ( Studi Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia  Area  Yogyakarta  ) Skripsi  universitas  diponegoro semarang
Barbuto,  J.  E.,  &  Wheeler,  D.  W.
(2006). Scale  development  and construct  clarification  of  servant leadership . Group & Organization  Management  ,  31 (3), 300-326 Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Suprayetno, A.  (2008).  Pengaruh  Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta dampaknya pada  Kinerja  Perusahaan  (studi kasus  pada  PT.  Het  International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan, Vol.10, No.2, 124-135 Brashear T. G., Bellenger D. N., Boles J.  S.,  (2006).  “An  Explor-  atory Study of the Relative Effectiveness  of  Different  Types of Sales Force Mentors ,” Journal of  Personal  Sell-  ing  &  Sales Management, Vol. 26, No. 1, pp.
7-18. Chang C. C., Chiu C. M. and Chen C. A.,  (2010).  “The  Effect  of  TQM Practices on Employee Satisfaction  and  Loyalty  in Government,” Total Quality
Management, Vol.  21,  No.  12,
pp. 1299-1314.
Cheung  M.  F.  Y.  and  Wu  W.-P.,
(2012).  “Leader-Member  Ex- change  and  Employee  Work
Outcomes in Chinese Firms: The Mediating Role of Job Satisfaction,” Asia  Pacific  Bu- siness  Review, Vol.  18,  No.  1, pp. 65-81.
Donghong, Ding, Lu, Haiyan, Song, Yi and Lu, Qing, (2012). “Relationship of Servant Leadership and Employee Loyalty:  The  Mediating  Role  of Employee Satisfaction”, Scientific  Research, Vol.  4,208-
215.
Ghozali,  I.  (2013). Model  Persamaan Struktural  Konsep  dan  Aplikasi dengan  Program  Amos  16.0. Semarang : BP Undip
Jaramillo F., Grisaffe D. B., Chonko L. B.,  Roberts  J.  A.,  (2009). “Examining  the  Impact  of Servant  Leadership  on  Sales- person’s  Turnover  Intention,” Journal  of  Personal  Selling  & Sales  Management ,  Vol.  29,  No.
4, pp. 351-365.
Jiang  J.  Y.,  Sun  L.-Y.  and  Law  K.  S., (2011).  “Job  Satisfaction  and Organization Structure as Moderators  of  the  Effects  of Empowerment on Organizational Citizenship  Behavior:  A  Self- Consistency and Social Exchange Perspective,” International Journal of Management , Vol. 28, No. 3, pp.
675-694.
Khalifa, M. H. E., (2011). “Perceptions of  Equity  and  Job  Satis-  faction: A Study of University Employees  in  Egypt,”  In- ternational Journal of

## Pengaruh Servant Leadership Style…(Ahmad Ritaudin)
Management , Vol. 28, No. 4, pp. 130-144.
Lantu, Donald., et. all., (2007). Servant Leadership The Ultimate Calling to  Fulfill  Your  Life’s  Greatness . Yogyakarta : Gradien Books.
Lee,  Seung  S.,  (2008).  Relationships among  leadership empowerment, job  satisfaction,  and  employee loyalty  in  university  dining student  workers, disertasi  of philoshopy, proquest, UMI Number: 3307092
Marjorie  J.  and  Stewart  A.  C.,  (2008). “Enhancing  Nurse  Job  Sa tisfaction:  The  Importance  of  a
Servant  Leader  Orienta-tion  in Health  Care,” Academy of Management  Annual  Meeting Proceedings , pp. 1-6. Mehta  S.  and  Pillay  R.,  (2011).
“Revisiting  Servant  Leadership:
An  Empirical  Study  in  Indian Context,” Contemporary Management  Research ,  Vol.  5,
No. 2, pp. 24-41.
Ekonomika-Bisnis,Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 125-142