## PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP WORK ENGAGEMENT PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) YANG BELUM MENIKAH
Nisa Indah Pertiwi*, Diana Harding, Nurul Yanuarti
*Corresponding Author: Fakultas Psikologi Universitas Padjajaran Email: nisa14002@mail.unpad.ac.id diana.harding@unpad.ac.id nurul.yanuarti@unpad.ac.id
Abstrak. Work engagement diketahui sebagai sumber bagi keberhasilan perfor- ma kerja individu dalam organisasi. Dalam hal ini, quality of work life menjadi sa- lah satu topik yang menarik sebagai dasar dalam membentuk work engagement. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  quality  of  work  life  terh- adap work engagement pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang belum menikah. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif non-eksperimental yang dilaku- kan  kepada  63  orang  PNS  yang  belum  menikah.  Alat  ukur  quality  of  work  life menggunakan adaptasi kuesioner quality of work life dari Timossi dan work en- gagement menggunakan adaptasi alat ukur the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17). Teknik analisis data menggunakan uji regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa quality of work life berpengaruh terhadap work engagement pada PNS yang belum menikah. Aspek development using human capacity memiliki kontribusi terbesar bagi quality of work life dalam mempen- garuhi work engagement.
Kata Kunci: Quality of Work life , Work Engagement , Pegawai Negeri Sipil, belum Menikah
Abstract. Work engagement has been known as a source for the succes of individual work performance in the organization. In this case, quality of work life is an interest- ing topic as a basis for forming work engagement. This study aimed determine the eﬀ ect of quality of work life on work engagement among unmarried Civil Servants (PNS). This study used non-experimental quantitative method which was conducted on  63  unmarried  Civil  Servants.  Quality  of  work  life  instrument  was  adapted  from quality  of  life  questionnaire  from  Timossi  and  work  engagement  instrument  was adapted  from  the  Utrecht  Work  Engagement  Scale  (UWES-17).  The  data  was  ana- lyzed through simple linear regression analysis. The results of this study showed the quality of work life has an eﬀ ect on work engagement of unmarried Civil Servants. Development using human capacity has the greatest contribution to the quality of work life in eﬀ ecting work engagement.
Keywords: quality of work life, work engagement, Civil Servant; unmarried

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  faktor  pent- ing sebagai penggerak keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, baik yang bergerak pada sektor swasta maupun instansi pemerintahan negara. Instan- si pemerintahan merupakan organisasi yang penting di  dalam  pemerintahan  karena  berkaitan  dengan penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan
negara  (Winurini,  2010).  Pekerja  di  dalam  instan- si  pemerintahan  disebut  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) yang merupakan aparat negara dan abdi masyarakat. Dalam  menjalankan  pekerjaannya,  PNS  diharapkan mampu menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata sesuai dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk mencapai tujuan dari instansi pe- merintahan, maka diperlukan PNS yang terikat pada
pekerjaanya  agar  mereka  mampu  menyatu  dengan pekerjaan dan mengeluarkan seluruh kemampuannya untuk menghasilkan performa kerja yang maksimal.
Keterikan  pada  pekerjaan  disebut work  engage- ment . Karyawan yang terikat ( engaged ) memiliki rasa energik  dan  hubungan  yang  efektif  dengan  kegiatan kerja  serta  melihat  diri  mereka  mampu  menangani tuntutan pekerjaan dengan baik (Schaufeli & Bakker, 2004).  Schaufeli  &  Bakker  (2004)  mendeﬁ nisikan work engagement sebagai keadaan pikiran yang posi- tif, memuaskan, dan berhubungan dengan pekerjaan yang memiliki karakteristik vigor , dedication , dan ab- sorption . Vigor merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat  tenaga  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  serta tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Dedication berkaitan  dengan  pegawai  merasa  keterlibatan  yang kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa ke- bermaknaan,  antusiasme,  kebanggaan,  inspirasi  dan tantangan. Absorption yaitu  dalam  bekerja  pegawai selalu  penuh  konsentrasi  dan  serius  terhadap  suatu pekerjaan, dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat serta menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.
Work  engagement berhubungan  secara  positif dengan  kinerja  atau job  performance (Bakker  &  De- merouti, 2008). Pegawai yang terikat pada pekerjaan akan  bertanggung  jawab,  memiliki  semangat,  fok- us  pada  pekerjaan,  memiliki  standar  performa  yang tinggi,  dan  berdidikasi.  Hal  ini  akan  mengarahkan pada  penampilan  kinerja  yang  dihasilkan.  Kiner- ja  yang  optimal  akan  dihasilkan  oleh  pegawai  yang memiliki  keterikan  yang  tinggi  pada  pekerjaannya karena performa kerja merupakan indikator penting dari work  engagement pegawai.  Menurut  Demerouti &  Cropanzano  (2010) work  engagement menangkap dua  hal  yaitu  pekerja  “ can  do ”  dan  “ will  do ”,  hal  itu akan  cenderung  memiliki  efek  lebih  kuat  pada  kin- erja  yang  dihasilkan.  Penelitian  Soetrisno  &  Sutanto (2017)  menemukan  bahwa work  engagement memi- liki pengaruh positif dan signiﬁ kan terhadap kinerja, artinya  semakin  tinggi work  engagement karyawan maka kinerja karyawan juga semakin tinggi.
Terdapat tiga faktor pendorong work engagement yang  dikenal  dengan  model Job  Demands-Resources (JD-R) yaitu job resources , personal resources , dan job demands (Bakker  et  al.,  2004;  Bakker  &  Demerouti, 2008; Xanthopoulou et al., 2007). Job resources men- gacu pada aspek ﬁ sik, sosial, atau organisasi dari suatu pekerjaan yang dapat mengurangi tuntutan pekerjaan yang  juga  berhubungan  dengan  dampak  ﬁ sik  dan psikologis;  berfungsi  dalam  pencapaian  tujuan  pek- erjaan; serta menstimulasi personal growth , learning ,
dan development . Personal  resouces adalah  evaluasi diri yang positif terkait dengan ketahanan atau resil- iensi dan memunculkan perasaan individu bahwa ia mampu  mengontrol  dan  memberikan  dampak  pada keberhasilan lingkungan. Job demands merujuk pada aspek psikologis, sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang  membutuhkan  upaya  ﬁ sik  dan/atau  psikologis (kognitif dan emosional) yang berkelanjutan dan oleh karena itu terkait dengan dampak ﬁ siologis dan/atau psikologis tertentu. Ketiga faktor pendorong work en- gagement ini  dapat  saling  berinteraksi. Job  demands yang  tinggi  dapat  menguras  resources  pekerja  dan dapat menghalangi penggunaan job resources . Job re- sources dan personal resources memiliki dampak posi- tif  pada work  engagement ketika job  demands tinggi (Bakker  &  Demerouti,  2008).  Maka,  penting  adanya faktor job resources dan personal resources untuk dapat menghadapi tuntutan pekerjaan ( job demands ). Kom- binasi antara job resources dan personal resources ter- dapat pada kualitas kehidupan kerja ( quality of work life ) yang ada pada pekerjaan.
Quality  of  work  life (QWL)  merupakan  persep- si pekerja menganai kualitas hidup pekerja di tempat kerja  kerja  (Fernandes  et  al.,  2017;  Walton,  1975). QWL  yang  tinggi  penting  bagi  organisasi  karena menunjukkan organisasi dapat menawarkan lingkun- gan  kerja  yang  sesuai  kepada  pekerja  (Noor  &  Ab- dullah, 2012). Gokhale (2015) menyimpulkan setelah meninjau  berbagai  literatur  bahwa  QWL  lebih  luas dari  pada  kepuasan  kerja  atau  faktor  intrinsik  yang terkait  dengan  pekerjaan.  Seiring  dengan  kepuasan kerja, beberapa konsep QWL juga memasukkan gener- al well-being , workhome interaction , stres yang dialami di tempat kerja, lingkungan ﬁ sik, dan tingkat kontrol pada pekerjaan. Kanten & Sadullah (2012) mengata- kan bahwa QWL terkait dengan kesejahteraan peker- ja di tempat kerja dan sangat berbeda dari kepuasan kerja, domain QWL tidak hanya mempengaruhi kep- uasan kerja tetapi juga mempengaruhi kehidupan di luar  pekerjaan  seperti  keluarga,  leisure,  dan  kebutu- han sosial. QWL adalah kondisi kehidupan yang leb- ih baik atau kepuasan ekonomi, sosial, dan spiritual, yang dapat diukur dengan mengaplikasikan 8 dimensi dari quality of work life yaitu: adequate and fair com- pensation , safe and healthy working conditions , devel- opment  using  human  capacity , growth  and  security , social integration , constitutionalism , work and total life space dan social relevance of work life (Walton, 1975). Dalam hal ini, aspek QWL yang mencakup job re- sources yaitu adequate and fair compensation, safe and healthy working conditions, development using human capacity,  growth  and  security,  social  integration dan constitutionalism .  Sementara  itu,  aspek-aspek  QWL
yang mencakup personal resources yaitu work and to- tal life space dan social relevance of work life .
Adequate and fair compensation diartikan sebagai pembayaran  yang  diberikan  kepada  pegawai  dalam rangka  memenuhi  kehidupannya  berdasarkan  stan- dar  sosial  secara  umum. Safe  and  healthy  working conditions terkait dengan kesehatan lingkungan kerja yang mencakup kondisi ﬁ sik dan jam kerja serta sit- uasi  kerja  yang  dapat  mengurangi  risiko  kecelakaan dan permasalahan kesehatan. Development using hu- man capacity berkaitan dengan pentingnya mengem- bangkan  kapasitas  pegawai  serta  kesempatan  bagi pegawai  untuk  menggunakan  dan  mengembangkan pengetahuan  dan  kemampuan. Growth  and  security berkaitan  dengan  kesempatan  yang  diberikan  kepa- da pegawai untuk mengembangkan kemampuan diri, peluang kenaikan pada pekerjaan serta kemungkinan untuk  menggunakan  pengetahuan  dan  keterampi- lan  baru. Social  integration berkaitan  dengan  aspek hubungan  personal,  rasa  kebersamaan,  kesetaraan sosial  dan  tidak  ada  diskriminasi  atau  perbedaan  di tempat  kerja. Constitutionalism diartikan  sebagai hak  yang  dimiliki  pegawai  dan  bagaimana  mereka mendapatkannya,  apakah  organisasi  menghormati hak  pegawai  dan  perbedaan  opini  pada  setiap  pega- wai, kebebasan berekspresi, serta keadilan dan kese- taraan di depan hukum. Work and total life space ber- kaitan  dengan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan peran  kehidupan  pegawai  lainya  sehingga  pegawai dapat  lebih  menikmati  kehidupan  personalnya.  dan Social  relevance  of  work  life berkaitan  dengan  ketika organisasi mencari perbaikan dalam aspek-aspek sep- erti  tanggung  jawab  sosial,  serta  persepsi  karyawan tentang  pentingnya  tugas  yang  ia  jalankan  sehingga karyawan merasakan kebanggaan, persepsi karyawan terhadap  tanggung  jawab  organisasi  kepada  masyar- akat, citra organisasi, dan kualitas produk/servis.
Keterikatan  pada  pekerjaan  bergantung  pada bagaimana  persepsi  pegawai  terhadap  setting  peker- jaan,  sifat  pekerjaan  itu  sendiri,  pengaruh  pekerjaan terhadap  aspek  kehidupan  lainnya,  dan  kualitas  ke- hidupan kerja yang membuat sejahtera. Work engage- ment dapat  digerakkan  oleh  faktor working  life mel- alui kenyaman lingkungan kerja. QWL dapat menjadi solusi  dalam  mengembangkan work  engagement ka- rena  terdiri  dari  berbagai  variabel  penting  yang  jika ditingkatkan dapat membantu untuk menumbuhkan work engagement pegawai (Alqarni, 2016). Berdasar- kan berbagai penelitan ditemukan bahwa QWL ber- hubungan  dengan work  engagement ,  seperti  peneli- tian dari Kanten & Sadullah (2012) yang menemukan bahwa QWL memiliki dampak terhadap work engage- ment pada  staf  perusahaan  marmer  di  Turki.  Selan-
jutnya penelitian Alqarni (2016) menemukan bahwa dua dimensi QWL ( development of human capacities dan  sociaL  relevance )  signiﬁ kan  sebagai  prediktor work  engagement pada teaching  faculty di  salah  satu universitas di Arab Saudi. Penelitian Sahni (2019) me- nemukan bahwa terdapat hubungan yang lemah an- tara  QWL  dan employee  engagement pada  karyawan industri telekomunikasi di Arab Saudi. Di Indonesia, penelitian Nugroho et al. (2018) menemukan bahwa QWL  memiliki  pengaruh  yang  signiﬁ kan  terhadap employee engagement pada karyawan di salah satu pe- rusahaan.
Penelusuran berbagai penelitian terdahulu mene- mukan bahwa penelitian QWL dan work engagement biasanya  mencampurkan  antara  pekerja  yang  belum menikah dan pekerja yang sudah menikah. Austrom et al. (1988) menyatakan bahwa ada perbedaan yang signiﬁ kan  antara  pekerja  lajang  dan  pekerja  yang menikah  dalam  berbagai  sikap  dan  perilaku  kerja. Perbedaan antara pekerja lajang dan pekerja menikah berimplikasi pada kebutuhan pekerja yang perlu dise- diakan oleh organisasi misalnya paket tunjangan yang ditawarkan,  fungsi  sosial  terkait  pekerjaan,  program manajemen  dan  sebagainya,  karena  biasanya  berb- agai jenis bantuan dan paket tunjangan tertuju pada keluarga yang menguntungkan bagi pekerja yang su- dah menikah (Austrom et al., 1988). Penelitian yang dilakukan oleh Soetrisno & Sutanto (2017) menemu- kan bahwa karyawan yang sudah menikah memiliki work  engagement dan  juga  kinerja  yang  tinggi  dib- andingkan  karyawan  yang  belum  menikah.  Dengan adanya hubungan yang kuat antara status pernikahan dan perilaku kerja, Austrom et al. (1988) menyaran- kan  bahwa  perlunya  perhatian  penelitian  empiris yang berfokus pada pekerja yang lajang.
Sejauh  penelusuran  peneliti,  sampai  saat  ini  be- lum  ada  penelitian  yang  mengkaji  hubungan  antara QWL  dan work  engagement pada  PNS  yang  belum menikah. Hal ini dipandang perlu sebagai upaya pen- ingkatan kinerja PNS, yang merupakan sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan nega- ra, yang juga berperan sebagai pelayan bagi masyar- akat  pada  umumnya.  Selain  itu,  penelitian  ini  dapat menggambarkan kondisi QWL dan work engagement yang  mendekati  kesesuaian  dengan  konteks  subjek penelitian  baik  konteks  pekerjaan  maupun  konteks sebagai  pekerja  yang  belum  menikah.  Penelitian  ini diharapkan  dapat  memberikan  sumbangan  ilmiah dalam memperkaya pengetahuan yang berkaitan den- gan  QWL  dan work  engagement ,  serta  menguji  dan menganalisa  pengaruh  QWL  terhadap work  engage- ment khususnya bagi PNS yang belum menikah. Pe- nelitian ini juga diharapkan bermanfaat secara praktis
sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  pihak  berwenang dalam mengelola sumber daya manusia PNS ataupun membuat rencana strategis untuk merancang kondisi kerja  sehingga  dapat  meningkatkan  performa  kerja. Maka, tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh QWL terhadap work engagement pada PNS yang  belum  menikah.  Hipotesis  pada  penelitian  ini adalah quality of work life berpengaruh terhadap work engagement pada PNS yang belum menikah.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuanti- tatif  non-eksperimental  (Christensen,  2007).  Subjek penelitian adalah 63 orang Pegawai Negeri Sipil yang belum  menikah.  Subjek  dijaring  dengan  cara  mem- beritahukan  informasi  mengenai  penelitian  ini  pada jejaring pertemanan dan kenalan peneliti melalui pe- san WhatsApp dan WhatsApp Group . Informasi untuk menarik partsipan berupa penjelasan mengenai pene- litian dan tautan untuk mengisi kuesioner. Calon par- tisipan  yang  bersedia  langsung  mengisi  pernyataan kesediaan,  data  demograﬁ ,  diikuti  kuesioner  QWL dan work engagement .
Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu qual- ity  of  work  life (QWL)  dan work  engagement .  Untuk mengukur QWL, peneliti mengadaptasi ke dalam ba- hasa  Indonesia  alat  ukur  yang  disusun  oleh  Timossi et al. (2008) berdasarkan adaptasi dan evaluasi mod- el quality of work life Walton . Kuesioner QWL terdiri dari 27 item yang menilai delapan dimensi QWL yai- tu adequate and fair compensation (3 item), safe and healthy working conditions (4 item), development using human capacity (4 item), growth and security (3 item), social integration (3 item), constitutionalism (4 item), work and total life space (2 item) dan social relevance (4 item). Kuesioner berupa skala likert dengan 5 pi- lihan jawaban yaitu: 1 – sangat tidak puas, 2 – tidak puas, 3 – netral, 4 – puas, 5 – sangat puas.
Alat  ukur  QWL  versi  bahasa  Indonesia  mem- peroleh nilai reliabilitas sebesar 0,963. Validitas item didapatkan  melalui  nilai Corrected  item  total  corre- lation berkisar  antara  0,481  sampai  0,862.  Cara  per- hitungan  skor  yaitu  pilihan  jawab  sangat  tidak  puas diskor  1,  tidak  puas  diskor  2,  netral  diskor  3,  puas diskor 4, sangat puas diskor 5. Skor total QWL didap- atkan  dengan  menjumlahkan  semua  nilai  pilihan jawaban responden pada masing-masing item.
Untuk  mengukur work  engagement ,  peneliti menggunakan alat ukur the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) (Schaufeli & Bakker, 2004) yang pe- neliti adaptasi ke dalam bahasa Indonesia. Pada pene- litian  ini,  kuesioner work  engagament terdiri  dari  16 item yang menilai tiga dimensi work engagement yaitu
vigor (6 item), dedication (5 item), dan absorption (5 item). Kuesioner berupa skala likert dengan 6 pilihan jawaban  yaitu:  1  –  hampir  tidak  pernah,  2  –  jarang, 3  –  kadang  –  kadang,  4  –  sering,  5  –  sangat  sering, 6 – selalu.
Alat ukur work engagement versi bahasa Indone- sia memperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,923. Dalam versi bahasa Indonesia, 1 item dari dimensi absorption dihilangkan karena tidak memenuhi persyaratan min- imun validitas item. Validitas item setelah penghapu- san  item  diperoleh Corrected  item  total  correlation berkisar antara 0,402 sampai 0,824. Cara perhitungan skor yaitu pilihan jawab hampir tidak pernah diskor 1, jarang diskor 2, kadang – kadang diskor 3, sering diskor 4, sangat sering diskor 5, selalu diskor 6. Skor total work  engagement didapatkan  dengan  menjum- lahkan  semua  nilai  pilihan  jawaban  responden  pada masing-masing item.
Untuk  mempermudah  memberikan  gambaran umum  kondisi  QWL  dan work  engagement ,  maka dilakukan  kategorisasi  terhadap  skor  rata-rata  hasil pengukuran  kedua  variabel.  Pembagian  kelas  pada kategorisasi dibagi menjadi 4 kelas, yaitu: rendah, se- dang, cukup, dan tinggi. Batasan kategorisasi dihitung berdasarkan skor ideal masing-masing alat ukur (lihat tabel 1).
Tabel  1.  Kategorisasi Quality  of  Work  Life dan Work  En- gagement
Kategori Quality of Work Life Work Engegement Rendah 1,00 – 2,00 1,00 – 2,25 Sedang 2,01 – 3,00 2,26 – 3,50 Cukup 3,01 – 4,00 3,51 – 4,75 Tinggi 4,01 – 5,00 4,76 – 6,00
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  untuk menguji  hipotesis  penelitian  adalah  uji  regresi  linier sederhana dengan taraf kepercayaan 95% (α = 0,05). Analisis dilakukan menggunakan program Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versi 25. Sebe- lum dilakukan uji regresi, terlebih dahulu dilakukan pengujian  terhadap  asumsi-asumsi  analisis  regresi. Langkah  yang  dilakukan  yakni  mentrasformasikan data berskala ordinal yang didapatkan dari pengisian kuesioner  penelitian  menjadi  skala  interval  dengan cara  dikonversi  menggunakan  metode  MSI  ( Method Succesive  Interval ).  Kemudian  dilakukan  uji  asumsi regresi berikutnya yaitu uji normalitas, linearitas dan homoskedastisitas.
Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov Smirnov. Sebuah data dikatakan berdistribusi normal jika nilai signiﬁ kant > 0,05. Nilai signiﬁ kansi Kolmog-
orov  Smirnov  pada  data  penelitian  ini  sebesar  0,20, dimana 0,20 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data pada penelitian ini berdistribusi normal.
Uji  linearitas  dilakukan  dengan  melihat  gam- baran scatterplot persebaran data dari kedua variabel. Berdasarkan  hasil  gambaran scatterplot ,  persebaran data kedua variabel dapat ditarik garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara QWL dan work engagement bersifat linear.
Pengujian  homoskedastisitas  dilakukan  untuk memastikan bahwa varians atau error dari satu penga- matan harus konstan dengan varians atau error pada pengamatan  lain.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan melihat scatterplot  standardized value dan standard- ized residual , dimana bentuk graﬁ knya harus menye- bar  dan  tidak  membentuk  corong.  Hasil  gambaran scatterplot antara standardized value dan standardized residual menunjukkan graﬁ k data menyebar dan tidak membentuk  corong,  sehingga  asumsi  varians  residu harus konstan (homoskedastisitas) terpenuhi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil

## Tabel 2. Data Demograﬁ  Partisipan
Kategori Frekuensi (N=63) Persentase Jenis Kelamin Laki – laki 28 44 Perempuan 35 56 Usia ≤20 1 1,5 21– 25 51 81 26 – 30 10 16 >30 1 1,5 Golongan II/a 6 9,5 II/b 2 3 II/c 6 9,5 III/a 49 78 Pendidikan SMA/Sederajat 2 3 Diploma 9 14 D4, S1 52 83
Berdasarkan  sebaran  demograﬁ   pada  tabel  2, mayoritas  partisipan  berjenis  kelamin  perempuan (56%).  Partisipan  didominasi  oleh  PNS  yang  beru- sia  21  –  25  tahun  yaitu  sebanyak  81%.  Berdasarkan golongan,  partisipan  didominasi  oleh  PNS  dengan golongan  III/a  yaitu  sebanyak  78%.  Sedangkan  ber- dasarkan pendidikan terakhir didominasi oleh  lulu- san D4, S1 sebanyak 83%.
Hasil  analisis  data  deskriptif  yang  menggam- barkan  kondisi quality  of  work  life (QWL)  dan work engagement partisipan dapat dilihat pada tabel 3 dan tabel 4. Berdasarkan tabel 3, mayoritas pegawai bera- da pada kondisi QWL yang tergolong kategori cukup (47%). 32% partisipan tergolong kategori QWL yang tinggi. Selanjutnya 16% partisipan berada pada kon- disi  QWL  sedang  dan  5%  lainnya  berada  pada  kon- disi QWL rendah. Secara umum pagawai cukup puas terhadap kualitas kehidupan kerja pada pekerjaannya.
Tabel  3.  Kategorisasi Quality  of  Work  Life dan Work  En- gagement
Kategori Quality of Work Life Work Engagement n % n % Rendah 3 5 0 0 Sedang 10 16 10 16 Cukup 30 47 34 54 Tinggi 20 32 19 30
Tabel 4. Skor Rata-rata Dimensi Quality of Work Life dan

## Work Engagement
Dimensi M Kategori Quality of work life Adequate and fair compensation 3,85 Cukup Safe and healthy working conditions 3,48 Cukup Development using human capacity 3,53 Cukup Growth and security 3,40 Cukup Social integration 3,68 Cukup Constitutionalism 3,50 Cukup Work and total life space 3,40 Cukup Social relevance 3,85 Cukup Work Engagement Vigor 4,37 Cukup Dedication 4,52 Cukup Absorption 4,24 Cukup
Berdasarkan  tabel  4,  terlihat  bahwa  kedelapan dimensi QWL berada pada kategori cukup.  Dimensi QWL  dengan  rata-rata  skor  tertinggi  yaitu adequate and  fair  compensation dan social  relevance .  Selanjut- nya  skor  rata-rata  diikuti  secara  berturut-turut  oleh dimensi social  integration , development using  human capacity , constitutionalism , dan safe and healthy work- ing conditions . Nilai rata-rata terendah dari penguku- ran QWL yaitu pada dimensi growth and security dan work and total life space .
Hasil pengukuran work engagement berdasarkan tabel 3, menunjukkan bahwa lebih dari setengah par- tisipan menunjukkan perilaku work engagement pada kategori cukup (54%). 30% memiliki work engagement
yang tergolong tinggi dan 16% lainnya menunjukkam work  engagament pada  tingkatan  sedang.  Tidak  ter- dapat pegawai yang memiliki work engagement pada kategori rendah. Secara umum pegawai cukup terikat dengan pekerjaannya.
Pada  tabel  4,  dapat  dilihat  bahwa  ketiga  dimen- si work engagament berada pada kategori cukup. Di- mensi dengan rata-rata skor tertinggi yaitu dedication , yang  diikuti  oleh  dimensi  vigor.  Dimensi absorption berada  pada  hasil  rata-rata  skor  terendah  pada  pen- gukuran work engagement pegawai.

## Tabel 5. Hasil Uji Regresi
Dimensi R R Square (R2) P Keterangan Quality  of  Work Life  *  Work  En- gagement 0,770 0,593 0,000* Signiﬁ kan Adequate and fair  compensation *  Work  Engage- ment 0,469 0,220 0,000* Signiﬁ kan Safe  and  healthy working condi- tions  *  Work  En- gagement 0,656 0,431 0,000* Signiﬁ kan Development  us- ing  human  ca- pacity * Work En- gagement 0,714 0,510 0,000* Signiﬁ kan Growth and secu- rity  *  Work  En- gagement 0,617 0,380 0,000* Signiﬁ kan Social  integration *  Work  Engage- ment 0,612 0,375 0,000* Signiﬁ kan Constitutionalism *  Work  Engage- ment 0,671 0,450 0,000* Signiﬁ kan Work  and  total life  space  *  Work Engagement 0,592 0,351 0,000* Signiﬁ kan Social  relevance *  Work  Engage- ment 0,660 0,436 0,000* Signiﬁ kan
Note: * = p < 0,05
Berdasarkan  analisis  regresi,  didapatkan  hasil yang ditunjukkan oleh tabel 5. Hasil pengujian hipote- sis menunjukkan bahwa p-value (0,000) < α (0,05), se- hingga dapat disimpulkan bahwa quality of work life berpengaruh  terhadap work  engagement pada  Peg- awai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  belum  menikah.  Hasil tersebut  mengindikasikan  bahwa  kepuasan  terhadap kualitas  kehidupan  kerja  pada  pekerjaan  pegawai
berkontribusi terhadap peningkatan work engagement yang ditampilkan dalam bekerja. Adapun besar kon- tribusi QWL terhadap work engagement pegawai yai- tu sebesar 59%. Sementara itu, sebesar 41% dari work engagement yang  ditampilkan  pegawai  dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Kontribusi  masing-masing  dimensi  QWL  ter- hadap work  engagement dapat  dilihat  pada  tabel  5. Dimensi development  using  human  capacity memi- liki  kontribusi  terbesar  bagi  QWL  dalam  mempen- garuhi work engagement pegawai dibandingkan tujuh dimensi lainnya, yaitu sebesar 51%. Dimensi dengan kontribusi terbesar kedua yaitu constitutionalism den- gan kontribusi sebesar 45%. Kontribusi dimensi QWL selanjutnya  berturut-turut  yaitu  dimensi social  rele- vance (43% ) dan safe and healthy working conditions (43%),  dimensi growth  and  security (38%),  dimensi social integration (37%), serta dimensi work and total life space (35%). Dimensi adequate and fair compensa- tion menjadi dimensi dengan kontribusi terkecil bagi QWL  dalam  mempengaruhi work  engagement yaitu sebesar 22%.

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh QWL terhadap work engagement pada PNS yang be- lum menikah. Keberhasilan organisasi dalam menca- pai  tujuan  tergantung  pada  performa  kerja  individu yang  ada  di  dalam  organisasi.  Performa  kerja  yang optimal  akan  dihasilkan  oleh  pegawai  yang  memi- liki  keterikatan  kerja  ( work  engagement )  yang  ting- gi. Work engagement berkaitan dengan dua hal yaitu pekerja  “ can  do ”  dan  “ will  do ”,  sehingga  cenderung memiliki efek lebih kuat pada kinerja yang dihasilkan (Demerouti  &  Cropanzano,  2010).  Dengan  adanya peran work  engagement terhadap  kinerja  individu, maka  penting  juga  untuk  mengidentiﬁ kasi  variabel yang berkontribusi terhadap work engagement . Salah satu variabel yang dinilai penting untuk diteliti adalah Quality of Work Life (QWL).
Berdasarkan  pengujian  hipotesis,  ditemukan bahwa QWL berpengaruh terhadap work engagement pada  PNS  yang  belum  menikah.  Artinya  persep- si  pegawai  terhadap  kepuasan  pada  QWL  berperan untuk  meningkatkan  keterikatan  ( engaged )  pegawai terhadap  pekerjaan.  QWL  memiliki  kontribusi  yang cukup  besar  terhadap  pembentukan  perilaku  work engagement pegawai,  yaitu  sebesar  59%.  Sedangkan 41%  dari work  engagement dipengaruhi  oleh  faktor dari  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian ini.
Hasil penelitian ini mendukung pandangan mod-
el Job  Demands-Resources (JD-R)  yang  menyatakan bahwa work engagement didorong oleh tiga faktor yai- tu job resources, personal resources , dan job demands (Bakker et al., 2004; Bakker & Demerouti, 2008; Xan- thopoulou et al., 2007). QWL yang merupakan kom- binasi dari job resources dan personal resources , pada penelitian  ini  terbukti  berpengaruh  terhadap work engagement . Beberapa aspek QWL yaitu adequate and fair compensation , safe and healthy working conditions , development using human capacity , growth and secu- rity , social integration dan constitutionalism termasuk faktor  pendorong work  engagement berupa job  re- sources . Sedangkan aspek work and total life space dan social  relevance  of  work  life termasuk  faktor  pendor- ong work engagement yang berupa personal resources . Work engagement memiliki tiga dimensi yaitu vig- or, dedication , dan absorption (Bakker & Demerouti, 2008).  Persepsi  pegawai  pada  masing-masing  aspek QWL dapat mempengaruhi vigor, dedication , dan ab- sorption pada diri pegawai. Pada aspek a dequate and fair compensation , pegawai perlu memperoleh pemba- yaran yang dapat memenuhi kebutuhannya dan tidak memiliki  perbedaan  yang  signiﬁ kan  dibandingkan dengan fungsi yang sama di tempat lain (Fernandes et al., 2017). Jika organisasi tidak mampu menyediakan kebutuhan pegawai terkait materi, maka pegawai dap- at merasa bahwa kebutuhannya kurang terpenuhi. Ke- butuhan yang kurang terpenuhi ini dapat mendorong pegawai merasa kurang well-being dengan pekerjaan- nya. Ketika well-being rendah, invidu dapat kesulitan berkonsentrasi  pada  pekerjaannya  dan  mengurangi kinerja (Gokhale, 2015). Sebaliknya, well-being dapat mendorong pegawai untuk terlibat sepenuhnya den- gan  pekerjaan,  mampu  berkonsentrasi  serta  merasa bahagia  dalam    bekerja.  Oleh  sebab  itu,  kompensasi yang tepat dan adil melalui well-being yang dirasakan dapat mendorong absorption pegawai.
Pada  aspek safe  and  healthy  working  conditions , kondisi  ﬁ sik  yang  sehat  dan  keamanan  merupakan persyaratan  mendasar  bagi  pegawai  untuk  melak- sanakan pekerjaannya. Jika pekerja mempersepsikan bahwa  organisasi  mampu  memenuhi  persyaratan tersebut,  maka  dapat  menimbulkan  kepuasan  bagi pegawai  karena  menyediakan  tempat  kerja  yang membuat individu merasa dapat bekerja dengan baik (Gokhale,  2015).  Pegawaipun  merasa  dihargai  dan merasa  menjadi  bagian  penting  dari  organisasi.  Hal ini dapat membuat mereka mengalami rasa bermakna dan tertantang untuk melaksanakan pekerjaan. Selain itu, rasa kepuasan dan rasa dihargai membuat peker- ja  larut  dalam  pekerjaannya,  merasa  bahagia  dalam pekerjaan,  dan  merasa  tidak  ada  lagi  hal  yang  perlu dilakukan selain bekerja. Dengan demikian, rasa kep-
uasan  terhadap  kondisi  pekerjaan  dan  rasa  dihargai oleh  organisasi  dapat  mendorong  pegawai  memiliki perilaku dedication dan absorption .
Pada  aspek development  using  human  capacity , organisasi  perlu  menyediakan  sarana  untuk  pegawai agar mereka mampu bekerja dan berkontribusi den- gan  maksimal  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi. Jika  organisasi  mampu  membuktikan  bahwa  setiap pegawai  berkontribusi  penting  bagi  organisasi  dan pencapaian  tujuannya,  dapat  meningkatkan self-es- teem pegawai  (Sahni,  2019). Self-esteem membuat pegawai  merasakan  kepuasan  yang  lebih  besar  den- gan  potensi  dan  keterampilan  yang  mereka  miliki. Hal ini membuat mereka merasa keterlibatan dalam bekerja  merupakan  sesuatu  yang  bermakna.  Mereka juga akan merasa tertantang dan antusias untuk terus menampilkan  potensi  dan  keterampilan  mereka  da- lam  pekerjaan.  Dengan  demikian,  menyediakan  sa- rana untuk mengembangkan kapisitas pegawai dapat mendorong  mereka  menampilkan  perilaku  dedica- tion. Selain dedication , development using human ca- pacity juga dapat memunculkan vigor pada pegawai. Karakteristik development using human capacity sep- erti pentingnya atau signiﬁ kansi pekerjaan, otonomi, dan umpan balik pekerjaan merupakan anteseden dari vigor karena berhubung dengan organizational-based self-esteem (Leiter & Bakker, 2010). Self-esteem terse- but akan mendorong pegawai untuk bersedia mengin- vestasikan  energi  dan  upaya  dalam  bekerja.  Mereka juga akan terdorong untuk tetap tekun dan bertahan ketika menghadapi kesulitan pekerjaan.
Pada  aspek growth  and  security ,  pekerja  yang memperoleh  kesempatan  mengembangkan  kemam- puan  dan  potensinya  melalui  pelatihan  ataupun pendidikan  serta  adanya  pengembangan  karir,  akan merasakan kesempatan tersebut berharga bagi mere- ka. Rasa keberhargaan tersebut akan menjadi stimu- lus bagi pegawai untuk memiliki semangat yang lebih tinggi,  bekerja  dengan  penuh  energi  dan  kemauan menginvestasikan  upaya  untuk  pekerjaan.  Rasa  ke- berhargaan  juga  memugkinkan  pegawai  untuk  total dan serius dalam pekerjaan. Hal tersebut mencermin- kan bahwa kesempatan untuk terus tumbuh dan kea- manan  pada  pekerjaan  dapat  membentuk vigor dan absorption pada pegawai.
Pada aspek social integration , pegawai yang mem- persepsikan bahwa di tempat kerja memiliki hubun- gan  sosial  yang  rukun,  bebas  dari  diskriminasi,  dan adanya kebersamaan dalam kelompok akan membuat individu merasa feels good atau menjadikan hal terse- but sebagai pengalaman yang menyenangkan. Jika in- dividu tidak senang dalam pekerjaannya, maka mere- ka  akan  sulit  berkonsentrasi,  merasa  waktu  sangat
lambat berlalu dan sulit untuk serius pada pekerjaan- nya. Dengan demikian, social integration dibutuhkan untuk manampilkan absorption pegawai.
Pada  aspek constitutionalism ,  pegawai  yang merasakan  organisasi  dapat  melindungi  hak  dan menghormati  mereka  sebagai  individu  akan  mem- persepsikan  bahwa  organisasi  memiliki  kepedulian kepada  pegawai.  Pegawai  dapat  merasakan well-be- ing karena  organisasi  peduli  dan  menghargai  mere- ka.  Ketika well-being rendah,  invidu  dapat  kesulitan berkonsentrasi  pada  pekerjaannya  dan  mengurangi kinerja (Gokhale, 2015). Sebaliknya, well-being dapat menyebabkan pegawai untuk terlibat sepenuhnya dan merasa bahagia dalam pekerjaannya. Well-being yang dirasakan juga akan mendorong pegawai berani beru- saha  sekuat  tenaga  untuk  menyelesaikan  pekerjaan, tekun dan tetap bertahan dalam menghadapi kesuli- tan.  Peraturan  yang  berlaku  di  tempat  kerja  melalui well-being yang  dirasakan  mendorong  perilaku ab- sorption dan vigor pegawai.
Pada  aspek work  and  total  life  space ,  organisa- si  perlu  menyadari  kebutuhan  pegawai  di  luar  pek- erjaan  dan  menyeimbangkannya  dengan  tuntutan pekerjaan.  Ketidakseimbangan  pada  pekerjaan  dan kehidupan  lainnya  dapat  menimbulkan  konﬂ ik  dan ketegangan dalam diri individu, bahkan burnout dan depresi  (Gokhale,  2015).  Ketegangan  yang  ada  pada diri  individu  akan  membuatnya  kurang  semangat dalam  bekerja,  tidak  ada  upaya  dalam  menyelesai- kan  pekerjaan,  mudah  lelah  dan  tidak  kuat  dalam menghadapi tantangan pekerjaan. Selain itu, pegawai menjadi  tidak  memiliki  antusias  dan  tidak  merasa tertantang dalam pekerjaan. Di sisi lain, pegawai juga akan sulit berkonsentrasi pada tugas dan tidak mam- pu  terlibat  sepenuhnya  di  dalam  pekerjaan.  Dengan demikian, aspek work and total life space diperlukan untuk menampilkan vigor, dedication , dan absorption pada pegawai.
Pada aspek social relevance of work , ketika organ- isasi  mencari  perbaikan  pada  aspek-aspek  tanggung jawab  sosial,  maka  cenderung  dapat  meningkatkan self-esteem pegawai  (Fernandes  et  al.,  2017). Self-es- teem muncul  dari  rasa  pencapaian  karena  pegawai dapat bekerja pada  organisasi yang dinilai memiliki kontribusi besar terhadap masyarakat. Pegawai akan merasa bangga dan menilai bahwa pekerjaan adalah sesuatu  yang  bermakna.  Pekerjaan  yang  bermakna dapat  memberikan  stimulus  pribadi  yang  lebih  be- sar dalam keterikatan pegawai (Sahni, 2019). Bahkan jika mereka merasa lelah, keterlibatan pada pekerjaan akan digambarkan sebagai keadaan yang menyenan- gan  karena  berhubungan  dengan  suatu  pencapa- ian  (Gokhale,  2015).  Sehingga  pegawai  yang  merasa
bangga  akan  pencapaian  organisasinya  tidak  mudah lelah  dalam  bekerja,  mau  menginvestasikan  segala upaya untuk pekerjaan, dan berani menghadapi tan- tangan pekerjaan. Selain itu, pegawai juga merasa an- tusias, bangga, dan merasa pekerjaan adalah hal yang bermakna.  Dengan  demikian,  aspek  s ocial  relevance of work life diperlukan untuk menampilkan vigor dan dedication .
Berdasarkan hasil penelitian ini, mayoritas parti- sipan  cukup  puas  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja (QWL)  pada  pekerjaannya.  Artinya,  mayoritas  PNS yang menjadi partisipan penelitian ini merasa cukup puas  terhadap  ekonomi,  sosial,  dan  spiritual  serta cukup  merasakan  kebermaknaan  pada  kehidupan dan  pekerjaannya.  Persepsi  pegawai  terhadap  QWL dapat  mempengaruhi  pembentukan work  engage- ment yang  ditampilkan.  Pegawai  yang  mempersep- sikan  cukup  puas  terhadap  kondisi  QWL  pekerjaan menjadi  cenderung  memiliki work  engagement yang cukup tinggi pada pekerjaannya. Mayoritas PNS yang menjadi partisipan pada penelitian ini cukup terikat ( engaged )  pada  pekerjaannya.  Dalam  menjalankan pekerjaan, mereka sudah memenuhi tuntutan in-role performances ,  namun  belum  ada  kesediaan  untuk melaksanakan extra-role  performance .  Artinya,  peg- awai  sudah  memenuhi  tugas  yang  secara  langsung mempengaruhi  produktivitas  kerja  seperti  tugas  ha- rian,  namun  belum  melakukan  aktivitas  yang  men- dukung  organisasi  tapi  tidak  secara  langsung  mem- pengaruhi produktivitas seperti perilaku proaktif. Hal ini  dikarenakan  mereka  belum  sepenuhnya  terikat kuat dengan pekerjaan sehingga belum ada kesediaan untuk bekerja ekstra dan proaktif dalam bekerja.
Mayoritas  PNS  yang  menjadi  partisipan  pene- litian  ini  merasa  cukup  puas  terhadap  QWL  sejalan dengan  hasil  rata-rata  semua  dimensi  QWL  yang dinilai  cukup  memuaskan  bagi  pegawai.  Meskipun semua dimensi tergolong cukup memuaskan, namun terdapat  perbedaan  nilai  pada  masing–masing  di- mensinya. Nilai rata-rata tertinggi yaitu pada dimensi adequate  and  fair  compensation dan social  relevance . Hal ini berarti, pegawai mempersepsikan bahwa kom- pensasi  yang  seimbang  dan  adil  serta  pemenuhan tanggung jawab instansi terhadap masyarakat, dinilai sebagai  aspek  yang  paling  menunjang  kepuasannya terhadap  QWL.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah ada pada dimensi growth and security dan work and total  life  space .  Dengan  demikian,  partisipan  merasa cukup puas dengan kesempatan untuk terus tumbuh dan keamanan, namun pekerjaan sebagai PNS perlu memenuhi aturan-aturan yang sudah baku di dalam undang-undang berkaitan dengan pertumbuhan pada pekerjaan. Misalnya, kenaikan pangkat dan golongan
yang sudah diatur menurut masa kerja dan penyesua- ian ijazah serta kesempatan tugas belajar yang memi- liki persyaratan cukup ketat. Dari sisi work and total life space , partisipan cukup puas dengan dampak pek- erjaan terhadap keseluruhan kehidupan, namun jam kerja dan beban kerja tetap bisa mempengaruhi uru- san keseharian di luar pekerjaan.
Mayoritas  partisipan  menunjukkan  perilaku cukup  terikat  dengan  pekerjaannya,  sejalan  dengan hasil rata-rata semua dimensi work engagement yang menujukkan  partisipan  cukup  terikat.  Meskipun semua  dimensi  berada  pada  kategori  cukup,  namun terdapat  perbedaan  pada  nilai  rata-rata  dimensi-di- mensinya.  Nilai  rata-rata  tertinggi  berada  pada  di- mensi dedication .  Hal  ini  berarti,  pegawai  merasa pekerjaannya  bermakna,  menantang,  menginspirasi dan adanya perilaku antusias dalam bekerja, menjadi aspek yang paling menunjang work engagement mere- ka.
Hasil  pengujian  hipotesis  menemukan  bahwa QWL  berpengaruh  terhadap work  engagement pada PNS yang belum menikah. Berdasarkan analisis kon- tribusi masing-masing dimensi QWL terhadap work engagement ,  ditemukan  bahwa  dimensi development using  human  capacity memiliki  kontribusi  terbesar bagi  QWL  dalam  mempengaruhi work  engagement yaitu sebesar 51%. Hal ini menujukkan bahwa aspek QWL  yang  paling  berperan  bagi  PNS  yang  belum menikah  dalam  membentuk  perilaku work  engage- ment adalah  kesempatan  untuk  mengembangkan kapasitas  diri  meliputi  otonomi  yang  diberikan  ke- pada  pegawai,  tingkat  kepentingan  tugas  yang  dik- erjakan, evaluasi kinerja, dan tanggung jawab peker- jaan yang diberikan. PNS yang belum menikah pada umumnya  berada  pada  usia  muda  yang  cenderung memiliki  keinginan  untuk  meng- explore berbagai hal dalam pekerjaan. Oleh sebab itu, hal yang paling mereka butuhkan dari pekerjaan diantaranya otomo- ni dalam membuat keputusan atau menentukan cara kerja, kesempatan mengerjakan tugas yang memiliki dampak signiﬁ kan terhadap organisasi, umpan balik kinerja agar mereka dapat terus belajar dan memper- baiki  kinerja,  serta  tanggung  jawab  yang  diberikan kepada  mereka.  Ketika  hal  tersebut  terpenuhi,  PNS yang  pada  umumnya  masih  diusia  muda  ini  akan merasakan bahwa ia memiliki kontribusi penting bagi instansi. Jika organisasi mampu membuktikan bahwa setiap pegawai berkontribusi penting bagi organisasi dan  pencapaian  tujuannya,  maka  dapat  meningkat- kan self-esteem pekerja (Sahni, 2019). Hal inilah yang dapat mendorong pegawai terikat ( engaged ) pada pek- erjaannya. Di sisi lain, kontribusi terkecil bagi QWL dalam mempengaruhi work engagement ada pada di-
mensi adequate  and  fair  compensation yaitu  sebesar 22%. Aspek kompensasi menjadi faktor terakhir yang dapat meningkatkan work engagement bagi PNS yang belum menikah.
Hasil  penelitian  ini  menemukan  keunikan  pada subjek PNS yang belum menikah, bahwa bukan kom- pensasi yang membuat mereka terikat dengan peker- jaan, namun kesempatan yang diberikan agar mereka dapat  memberikan  kontribusi  yang  signiﬁ kan  bagi instansi tempat mereka bekerja. Nampaknya, dengan memberikan kesempatan untuk berkontribusi dalam mencapai  kesuksesan  instansi  dalam  melayan  mas- yarakat, menjadi hal yang bermakna yang dapat men- dorong mereka “ will do ” dan “ can do ” dalam bekerja. Kesempatan untuk ikut andil secara signiﬁ kan dalam mencapai  tujuan  instansi  jauh  lebih  dapat  memben- tuk work engagement PNS yang belum menikah dib- andingkan gaji dan kompensasi materi.
Penelitian ini menemukan bahwa quality of work life berpengaruh terhadap work engagement pada PNS yang belum menikah. Hasil penelitian ini menduku- ng pandangan model Job Demands-Resources (JD-R) (Bakker et al., 2004; Bakker & Demerouti, 2008; Xan- thopoulou et al., 2007), dimana QWL yang merupa- kan kombinasi dari faktor job resources dan personal resources terbukti  berperan  dalam  membentuk work engagement . Temuan penelitian ini sesuai dengan has- il  penelitian  sebelumnya,  antara  lain  penelitian  dari Kanten  &  Sadullah  (2012)  yang  menemukan  bahwa QWL  memiliki  dampak  terhadap work  engagement pada  staf  perusahaan  marmer  di  Turki,  penelitian Sahni (2019) menemukan bahwa terdapat hubungan yang  lemah  antara  QWL  dan employee  engagement pada karyawan industri telekomunikasi di Arab Sau- di, serta penelitian Nugroho et al. (2018) menemukan bahwa QWL memiliki pengaruh yang signiﬁ kan terh- adap employee engagement pada karyawan salah satu perusahaan di Indonesia.
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  dimensi de- velopment using human capacity memiliki kontribusi terbesar  bagi  QWL  dalam  mempengaruhi work  en- gagement .  Hal  ini  merupakan  keunikan  dari  subjek penelitian  yaitu  PNS  yang  belum  menikah,  dimana bukan gaji atau kompensasi materi yang berkontribusi besar terhadap keterikatan kerja mereka, namun kes- empatan untuk dapat memberikan kontribusi signiﬁ - kan bagi kesuksesan instansi tempat bekerja. Temuan ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Alqarni  (2016) bahwa development  using  human  capacity signiﬁ kan sebagai prediktor work engagement pada teaching fac- ulty di salah satu universitas di Arab Saudi. Implikasi dari temuan ini yaitu untuk meningkatkan work en- gagement PNS yang belum menikah, intervensi dasar
dapat  dilakukan  dengan  sasaran  untuk  memastikan bahwa pegawai merasa puas pada aspek development using human capacity . Hal ini dikarenakan ketika peg- awai  memiliki  kesempatan  untuk  menunjukkan  po- tensi  mereka  dengan  peluang  untuk  pengembangan personal, akan mendorong mereka untuk menyesuai- kan  dengan  pekerjaan  dan  lebih  kecil  kemungkinan mangkir dari tugas (Alqarni, 2016).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  ditemukan  bahwa quality  of  work  life berpengaruh  terhadap work  en- gagement pada  PNS  yang  belum  menikah.  Mayori- tas PNS yang menjadi partisipan pada penelitian ini mempersepsikan  bahwa  mereka  merasa  cukup  puas terhadap  ekonomi,  sosial,  dan  spiritual  serta  cukup merasakan kebermaknaan pada kehidupan dan pek- erjaannya. Selain itu, mayoritas partisipan cukup teri- kat ( engaged ) pada pekerjaannya. Aspek development using  human  capacity memiliki  kontribusi  terbesar bagi  QWL  dalam  mempengaruhi work  engagement pada PNS yang belum menikah.

## Saran
Terdapat beberapa saran bagi peneliti selanjutnya yang  mengkaji  topik  penilitian  ini.  Pertama,  meng- ingat  kontribusi  QWL  terhadap work  engagement sebesar  59%,  sehingga  diharapkan  ada  penelitian yang mengidentiﬁ kasi faktor-faktor lain yang berpen- garuh  terhadap work  engagement terutama  dari  segi job  demand .  Kedua,  peneliti  selanjutnya  diharapkan melakukan  perbandingan  QWL  antara  pekerja  yang sudah menikah dengan pekerja yang belum menikah, agar didapatkan pengetahuan yang lebih komprehen- sif  sebagai  pijakan  awal  dalam  merancang  kondisi kerja yang sesuai dengan kebutuhan pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alqarni, S. A. Y. (2016). Quality of Work Life as a Pre- dictor of Work Engagement among the Teaching Faculty at King Abdulaziz University. Internation- al Journal of Humanities and Social Science , 6(8), 118–135. www.ijhssnet.com
Austrom, D. R., Baldwin, T. T., & Macy, G. J. (1988).
Th e  Single  Worker:  an  Empirical  Exploration of  Attitudes,  Behavior,  and  Well‐Being. Cana- dian  Journal  of  Administrative  Sciences ,  5(4), 22–29.  https://doi.org/10.1111/j.1936-4490.1988. tb00491.x
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2008).  Towards  a Model  of  Work  Engagement. Career  Develop- ment  International ,  13(3),  209–223.  https://doi.
org/10.1108/13620430810870476 Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Verbeke,  W.  (2004). Using  the  Job  Demands-Resources  Model  to Predict  Burnout  and  Performance. Human  Re- source  Management ,  43(1),  83–104.  https://doi. org/10.1002/hrm.20004 Christensen, L. B. (2007). Experimental Methodology 10th ed . Pearson Education Inc.
Demerouti,  E.,  &  Cropanzano,  R.  (2010). From Th ought  to  Action:  Employee  Work  Engagement and  Job  Performance .  In  Work  Engegement:  A Handbook of Essential Th eory and Research (pp. 147–163).  Psychology  Press  Taylor  &  Francis Group.
Fernandes,  R.  B.,  Martins,  B.  S.,  Caixeta,  R.  P.,  Da Costa Filho, C. G., Braga, G. A., & Antonialli, L. M. (2017). Quality of work life: An evaluation of Walton  model  with  analysis  of  structural  equa- tions. Espacios , 38(3), 5.
Gokhale, M. (2015). Work-Related Quality of Life and Work Engagement .
Kanten, S., & Sadullah, O. (2012). An Empirical Re- search  on  Relationship  Quality  of  Work  Life and  Work  Engagement. Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences ,  62,  360–366.  https://doi. org/10.1016/j.sbspro.2012.09.057 Leiter, M. P., & Bakker, A. B. (2010). Work Engagement: Introduction . In Work Engagement: A Handbook of Essential Th eory and Research (pp. 1–9). Psy- chology Press Taylor & Francis Group.
Noor, S. M., & Abdullah, M. A. (2012). Quality Work Life among Factory Workers in Malaysia. Proce- dia - Social and Behavioral Sciences , 35, 739–745. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.02.144 Nugroho, A. R., Budi, W., & Susanto, B. (2018). Pen- garuh  Quality  of  Work  Life  dan  Gaya  Kepem- impinan  Transformasional  terhadap  Employee Engagement pada Karyawan CV. X Cabang Kabu- paten Tulungagung dan Blitar. Jurnal Psikologi Po- seidon (Jurnal Ilmiah Psikologi Dan Psikologi Ke- maritiman) , 1(1), 1–13. https://doi.org/10.30649/ jpp.v1i1.9
Sahni, J. (2019). Role of Quality of Work Life in de- termining  Employee  Engagement  and  Organi- zational  Commitment  in  Telecom  Industry. In- ternational  Journal  for  Quality  Research ,  13(2), 285–300. https://doi.org/10. 24874/IJQR13.02-03 Schaufeli, W., & Bakker, A. (2004). Utrecht Work En- gagement  Scale:  Preliminary  Manual .  Occupa- tional Health Psychology Unit Utrecht University. Soetrisno, L. C. P., & Sutanto, E. M. (2017). Pengaruh Keterikatan Kerja dan Persepsi Dukungan Organ- isasional terhadap Kinerja Karyawan PT . Sukses
Mekar Abadi. AGORA , 5(3).
Timossi,  L.  da  S.,  Pedroso,  B.,  Francisco,  A.  C.  de, &  Pilatti,  L.  A.  (2008).  Evaluation  of  Quality  of Work Life: an Adaptation From the Walton’S Qwl Model  Xiv  International  Conference  on  Indus- trial  Engineering  and  Operations  Management. XIV  INTERNATIONAL  CONFERENCE  ON  IN- DUSTRIAL ENGINEERING AND OPERATIONS MANAGEMENT . Walton, R. E. (1975). Criteria for Quality of Work Life . In  Quality  of  Working  Life:  Problems,  Projects and the State of the Art (pp. 91–104). Free Press. Winurini, S. (2010). Quality of Working Life (QWL) Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekretariat Jenderal DPR RI. Aspirasi , 1(2), 281–306.
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,
&  Schaufeli,  W.  B.  (2007).  Th e  Role  of  Personal
Resources  in  the  Job  Demands-Resources  Mod- el. International  Journal  of  Stress  Management , 14(2),  121–141.  https://doi.org/10.1037/1072- 5245.14.2.121