Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntasi
Laman Jurnal: jurnal.gentiaras.ac.id/index.php/Gema/index ISSN : 2086-9592 (p) , 2721-5490 (e)

## Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Karyawan Wanita dengan Stress Kerja Sebagai Mediasi
Intan Kumala Sari 1 , Tania Rezki Farha 1 , Vicky F Sanjaya 2
1. Jurusan Manajemen Bisnis Syariah, UIN Raden Intan Lampung, Lampung
2. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, UIN Raden Intan Lampung, Lampung
*email: intanks278@gmail.com

## A R T I C L E    I N F O A B S T R A C T
Artikel History: Received: December 28, 2020 Revised: January 31, 2021 Published:February 9, 2021 Work  Family  conflict  is  a  conflict  between  family  and  work.  This  conflict  arises  because  a person  plays  two  roles  simultaneously  where  these  roles  can  cause  pressure  at  work  and cause  stress  at  work.  Research  to  determine  the  effect  of  Work  Family  conflict    on  the performance  of  female  employees  and  work  stress  as  mediation.  The  variables  used  in  this research  are  work  family  conflict,  performance,  and  work  stress  as  mediation.  The  sample used in this study were 99 female employee respondents. Hypothesis 1, Work Family conflict have a positive effect on work stress, the resulting t statistical value is 8.712 with a P value of 0.000.  Hypothesis  2,  Work  stress  has  a  negative  effect  on  the  performance  of  female employees,  the  resulting  t  statistical  value  is  1.724  with  a  P  value  of  0.085,  Hypothesis  3, Work  Family  conflict  has  a  negative  effect  on  the  performance  of  female  employees,  the resulting t statistics value is 0.957 with a P value of 0.339, hypothesis 4, job stress mediates the  relationship  between  work  family  conflict  and  work  stress  of  0.478408  or  47.8% (categorized as partial mediation). Contains research objectives, methods, research results.
Keywords:
Work  family  conflict,  employee performance, and work stress

## I N F O   A R T I K E L A B S T R A K

## Riwayat Artikel:
Diterima: 28 Desember 2020
Direvisi : 31 Januari 2021 Dipublikasikan: 9 Februari 2021
Konflik peran ganda adalah konflik antara keluarga dan pekerjaan konflik ini muncul karena seseorang menjalani dua perannya secara bersamaan dimana peran tersebut bisa menimbulkan tekanan dalam bekerja dan menyebabkan stress dalam bekerja. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan  wanita dan stress kerja sebagai  mediasi.Variable  yang  digunakan  dalam  peneltian  ini  adalah  konflik  peran  ganda, kinerja, dan stress kerja sebgai mediasi. Sample yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 100  responden  karyawan  wanita.  Hasil  yang  didapatkan  adalah  konflik  peran  ganda berpengaruh  positif  terhadap  stress  kerja.  Untuk  variabel  stress  kerja  berpengaruh  negatif terhadap  kinerja  karyawan  wanita.  Selain  itu,  konflik  peran  ganda  berpengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan wanita. Dan diketahui pula variabel stress kerja memediasi secara parsial  hubungan  antara  konflik  peran  ganda  dan  stress  kerja  sebesar  0,478408  atau  sebesar 47,8%.

## Kata kunci:
Konflik  peran  ganda,  kinerja karyawan, dan stress kerja

## PENDAHULUAN
Konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari oleh setiap individu masing-masing untuk berbagai tingkat kepentingannya. Konflik ini bisa terjadi pada kehidupan setiap manusia  dan tidak memandang umur dan gander, konflik ini bisa berdampak pada siapa saja. Frone (1992), indikator- indikator  konflik  keluarga-pekerjaan  adalah  tekanan  sebagai  orang  tua,  tekanan  perkawinan, kurangnya keterlibatan sebagai istri, kurangnya keterlibatan sebagai orang tua, dan campur tangan pekerjaan.Peran  serangkaian  rumusan  yang  membatasi  perilaku-perilaku  yang  diharapkan  dari pemegang kedudukan tertentu (Wahab et al., 2019).
Wanita  yang  berkerja  dan  menikah  biasanya  akan    mengalami  konflik  peran  ganda, dikarenakan  tugas  yang  dijalankan  secara  bersamaan.  (Wahab  et  al.,  2019).  Konflik  peran  ganda sebagai  konflik  yang  muncul  akibat  tanggung  jawab  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan mengganggu  permintaan  waktu  dan  ketegangan  dalam  keluarga.Konflik  peran  ganda  terjadi dikarenakan  karyawan  berusaha  menyeimbangkan  tekanan  yang  muncul  dari  pekerjaan  dan keluarga.
Kecenderungan  pasangan  suami  istri  yang  berada  di  kota-kota  besar  saat  ini  adalah keduanya    bekerja  (dual  career),  yang  diharapkan  dapat  mencukupi  segala  kebutuhan  keluarga, termasuk biaya pendidikan anak. Menurut artikel CNN Indonesia, 36% posisi senior di perusahaan dipegang  oleh  wanita.  Survey  tersebut  menunjukkan  sebesar  20%  posisi  General  Manager  atau Office  Manager  dikendalikan  oleh  wanita.  Tidak  sedikit  pula  wanita  yang  memegang  posisi  lebih penting, seperti CEO, Direktur, CFO, dan COO.
Pada  kenyataannya  seorang  karyawan  yang  telah  menikah  mereka  akan  memiliki  dua komitmen utama didalam hidupnya, yaitu komitmen pada keluarga dan pekerjaannya (Nabila et al., 2019).  Menurut  Scoot  (200)  banyak  kegagalan  yang  terjadi  pada  saat  menyeimbangkan  dan memenuhi  kedua  peranan  tersebut.  Ketidakseimbangan  peran  ini  dapat  memicu  timbulnya  suatu konflik peran ganda atau Work Family.
Konflik keluarga pekerjaan mengacu pada suatu bentuk konflik peran yang pada umumnya tuntutan  waktu  untuk  keluarga,  dan  ketegangan  yang  diciptakan  oleh  keluargamengganggu tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan (Wahab et al., 2019). Karena pada saat menjalankan dua  komitmen  tersebut  secara  bersamaan  karyawan  wanita  sering  merasa  dilema,  sehinnga  butuh waktu  untuk  menyeimbangkannya.Karena  ketidakseimbangan  antara  keluarga  dan  pekerjan  dapat menimbulkan terjadinya konflik peran ganda.
Konflik peran ganda sering timbul karena pekerjaan yang memiliki jam kerja tidak fleksibel, tidak teratur, jam kerja yang panjang, serta beban kerja yang tinggi, stress pekerjaan yang dialami, konflik  personal  ditempat  kerja,  perjalanan  dinas,  perubahan  karir,  atau  atasan  oraganisasi  yang tidak supportif  dapat berpengaruh terhadap pelaksanaan tanggung jawab terhadap keluarga (Nabila et  al.,  2019).  Keadaan  ini  dapat  menggangu  pikiran  ataupun  mental  karyawan  saat  bekerja  pada puncaknya, dapat menimbulkan stress kerja pada karyawan. Dengan kata lain, tuntutan yang datang dari  pekerjaan  dan  keluarga  melebihi  kapasitas  yang  dimiliki  karyawan  tersebut    dapat meningkatkan ketegangan setres dalam bekerja.
Stress  kerja  sebagai  karyawan  yang  sudah  menikah  dan  bekerja  lebih  banyak  mengalami tingkat stress kerja  yang lebih tinggi dibandingkan oleh seorang pria. Dikarenakan seorang wanita menjalani  perannya  sekaligus.  Adanya  konflik  juga  menjadi  salah  satu  faktor  stress  yang bekepanjangan dapat mempengaruhi keadaan karyawaan (Fadhilah, 2020). Seperti konflik individu, karyawan satu dengan yang lainnya akan lebih mudah jika bekerja sama dalam menjalankan tugas, tetapi  bila  sedang  ada  konflik  tertentu  mengurangi  perasaan  puas  terhadap  hasil  kerja.  Deadline yang  mendesak  hal  tersebut  dapat  berakibat  stress  yang  berakibat  pada  fisik  karena  mengalami kelelahan yang berlebihan.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Yasa, 2017).  Kinerja  merupakan  kemampuan  karyawan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik atau  tidak.Jika  karyawan  melaksanakann  pekerjaan  dengan  baik  berarti  karyawan  merasa  puas dengan  pekerjaannya  (Susilo  &  Wahyudin,  2020).  Sebaliknya,  jika  karyawan  memiliki    kinerja yang  buruk  mereka  tidak  puas  dengan  pekerjaannya.  Kinerja  adalah  hasil  yang  telah  kita  capai selama mengerjakan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu yang sesuai dengan standar perusahaan yang  diberikan.  Selain  mengetahui  melalui  penyelidikan  kaitan  konflik  peran  ganda  berpengaruh secara positif terhadap stres kerja, maupun kinerja pada pegawai atau karyawan wanita, pada artikel ini  membahas  secara  singkat  kerja  berperan  sebagai  pemediasi  antara  konflik  peran  ganda  dan kinerja karyawan wanita atau pegawai wanita.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan desain survei dengan bantuan kuesioner yang dilakukan pada satu waktu tertentu.

## Populasi dan Sampel
Di  dalam  penelitian  ini,  peneliti  mengambil  100  sampel  yang  merupakan  karyawati  atau karyawan  wanita  dari  berbagai  perusahaan  yang  sudah  menikah.  Ini  dilakukan  agar  mendapatkan hasil yang dibutuhkan dengan mengambil sampel karyawan wanita dari berbagai macam profesi.

## Definisi Operasional
Variabel  yang  peneliti  gunakan  meliputi  variabel  konflik  peran  ganda,  variabel  kinerja karyawan  wanita,  dan  variabel  stress  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Di  dalam  variabel  konflik peran  ganda,  peneliti  menggunakan  empat  indikator  yaitu  kurangnya  waktu  untuk  menjalankan masing-masing  peran,  kelelahan  menjalankan  satu  peran  karena  peran  lainnya,  ketidakstabilan emosi pada satu peran ke peran lainnya, dan membawa masalah pada satu peran ke peran lain. Di dalam  variabel  stress  kerja,  peneliti  menggunakan  tiga  indikator  yaitu  detak  jantung  meningkat, tekanan darah meningkat,  dan absensi  meningkat.  Ini  diambil dari sub  variabel  gejala fisik,  gejala psikologis,  dan  gejala  keprilakuan.  Serta  di  dalam  variabel  kinerja  karyawan  wanita,  peneliti menggunakan 3 indikator untuk mengukur besarnya pengaruh yaitu tingkat kepuasan terhadap mutu pekerjaan  yang  telah  dilakukan,  kemampuan  menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan  target,  dan  tidak menunda penyelesaian pekerjaan.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti adalah melakukan penyebaran kuesioner kepada 100 responden karyawati yang telah menikah melalui bantuan media google form .

## Teknik Analisis Data
Uji validitas yang digunakan peneliti adalah convergent validity dengan melihat nilai factor loading masing-masing  item  kuesioner.  Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  dengan  melihat  nilai Composite reliability dan nilai AVE yang dihasilkan. Dan pengujian hipotesis menggunakan regresi linier sederhana.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Pengujian Kualitas Data (Outer Model)
Outer model dalam sebuah penelitian merupakan suatu model pengukuran yang digunakan untuk menilai validitas dan reliabilitas model (Hartono dan Abdillah, 2009).  Terdapat tiga kriteria di  dalam  penggunaan  teknik  analisa  data  dengan SmartPLS untuk  menilai  outer  model  yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity, Composite Reliability dan Average Variance Extracted AVE (Nofi Sulistyowati, Akhmadi, and Lutfi 2017).

## a. Convergent Validity
Convergent  Validity dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai  berdasarkan korelasi  antara  item score atau component  score yang  diestimasi  dengan software  SmartPLS . Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk  yang diukur.  Dalam  penelitian  ini  akan  digunakan  batas loading  factor sebesar  0,70.  Berikut  adalah
gambar hasil kalkulasi model SEM PLS, selanjutnya dilihat nilai loading factor indikator-indikator pada setiap variabel.

## Gambar 1. Model Penelitian
Dalam SmartPLS, data  dikatakan  valid  apabila  nilai  data  indikator  variabel          >0,70. Berdasarkan hasil model pertama, terlihat bahwa terdapat hasil outer loading <0,70 atau tidak valid. Untuk  mendapatkan  hasil  pengolahan  data  yang  baik  yaitu  dilakukan  dengan  menghilangkan  data yang  tidak  valid,  dengan  mengkonversi  diagram  jalur  ke  persamaan  struktural  tentang  model struktural dasar dari inner model dan outer model .
Setelah menghilangkan data yang tidak valid, maka tampilan tabel outer loading dari model penelitian di atas adalah sebagai berikut:
Tabel 1.Outer Loading Kinerja Karyawan Wanita Konflik Peran Ganda Stress Kerja KKW 4 1.000 KPG 4 1.000 SK 1 0.824 SK 2 0.818 SK 3 0.705
Berdasarkan  hasil  pengolahan  dengan  menggunakan SmartPLS dapat  dilihat  pada  Tabel  1, nilai outer model  atau  korelasi  antara  konstruk  dengan  variabel  sudah  memenuhi convergent validity .

## b. Analisis Discriminant Validity
Validitas  diskriminan  perlu  dilakukan  agar  skala  yang  digunakan  tidak  memiliki  dua konstruk yang mengukur hal yang sama. Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel laten lainnya.

## c. Mengevaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria validitas dan reabilitas juga dapat dilihat dari nilai reabilitas suatu konstruk dan nilai Average  Variance  Extracted  (AVE) dari  masing-masing  konstruk.  Konstruk  dikatakan  memiliki reabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE yang berada di atas 0,50 (Ghozali, 2014).
Tabel 2. Composite Reliability dan Average Variance Extracted
Variabel Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Keterangan Kinerja Karyawan Wanita 1.000 1.000 Reliabel Konflik Peran Ganda 1.000 1.000 Reliabel Stress Kerja 0.827 0.615 Reliabel
Berdasarkan  Tabel  2,  semua  konstruk  memenuhi  kriteria  reliabel.  Hal  ini  ditunjukkan dengan nilai composite reliability di atas 0,70 dan AVE di atas 0,50. Nilai composite reliability dan cronbach’s alpha yang disarankan adalah > 0.7 (Ghozali, 2014).

## 2. Hasil Pengujian Kelayakan Model (Inner Model)
Pengujian inner model dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan  R-square  dari  model  penelitian.  Berikut  adalah  hasil  estimasi  R-square  dengan  menggunakan SmartPLS :
Tabel 3. Nilai R-square Variabel R Square Kinerja Karyawan Wanita 0.113 Stress Kerja 0.395
Tabel  3  menunjukkan  nilai  R-square  untuk  variabel  Kinerja  Karyawan  Wanita  sebesar  0,113  dan untuk  variabel  Stress  Kerja  sebesar  0,395.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  sebesar  11%  variabel kinerja karyawan wanita dapat dipengaruhi oleh variabel konflik peran ganda dan stress kerja. Dan sebesar 39,5% variabel stress kerja dapat dipengaruhi oleh variabel konflik peran ganda.

## 3. Pengujian Hipotesis
Dalam SmartPLS, pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan  menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini  dilakukan  metode bootstrap terhadap  sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil setelah dilakukan pengujian dengan bootstraping menggunakan SmartPLS adalah sebagai berikut:
Tabel 4.Path Coefficients Korelasi Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Konflik Peran Ganda  Kinerja Karyawan Wanita -0.135 -0.121 0.141 0.957 0.339 Konflik Peran Ganda  Stress Kerja 0.629 0.631 0.072 8.712 0.000 Stress Kerja  Kinerja Karyawan Wanita -0.234 -0.250 0.136 1.724 0.085

## Hipotesis 1: Konflik Peran Ganda berpengaruh Positif terhadap Stress Kerja
Uji terhadap konflik peran ganda dihasilkan nilai T statistics 8,712 dengan P value sebesar 0,000.  Dengan  hasil  tersebut,  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima  yaitu konflik peran ganda berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap stress kerja.

## Hipotesis 2: Stress Kerja berpengaruh Negatif terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Uji  terhadap  stress  kerja  dihasilkan  nilai T  statistics 1,724  dengan  P  value  sebesar  0.085. Dengan hasil tersebut, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini tidak dapat diterima yaitu stress kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita.

## Hipotesis 3: Konflik Peran Ganda berpengaruh Negatif terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Uji  terhadap  stress  kerja  dihasilkan  nilai T  statistics 0,957  dengan  P  value  sebesar  0,339. Dengan  hasil  tersebut,  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  tidak  dapat  diterima  yaitu konflik peran ganda tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita.

## Hipotesis  4:  Stress  Kerja  Memediasi  Hubungan  antara  Konflik  Peran  Ganda  terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Dengan  menghitung  nilai Variance  Accounted  For  (FAV) ,  kami  mendapatkan  nilai  FAV sebesar  0,478408  atau  sebesar  47,8%  (dikategorikan  memediasi  parsial).  Dimana  nilai  tersebut sudah  cukup  untuk  menentukan  bahwa  peran  variabel  stress  kerja  memediasi  sebesar  47,8% diantara  hubungan  konflik  peran  ganda  dan  kinerja  karyawan  wanita.Dengan  demikian,  hipotesis yang diajukan diterima yaitu stress kerja memediasi hubungan antara konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Hasil pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Hipotesis  pertama  yang  menyatakan  konflik  peran  ganda  berpengaruh  positif  terhadap  stress kerja dapat diterima, artinya semakin tinggi konflik peran ganda maka stress kerja yang dialami karyawan wanita akan semakin tinggi atau meningkat pula.
2. Hipotesis  kedua  yang  menyatakan  stress  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan wanita  tidak  dapat  diterima,  artinya  semakin  tinggi  stress  kerja  tidak  menyebabkan  kinerja karyawan wanita menurun.
3. Hipotesis  kedua  yang  menyatakan  konflik  peran  ganda  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan tidak dapat diterima. Artinya semakin tinggi konflik peran ganda tidak menyebabkan penurunan kinerja karyawan wanita.
4. Hipotesis  keempat  yang  menyatakan  stress  kerja  memediasi  hubungan  antara  konflik  peran ganda dan kinerja karyawan wanita dapat diterima. Dan dapat disimpulkan bahwa variabel stress kerja memediasi secara parsial sebesar 47,8%.
Hasil yang didapatkan tersebut, dapat disimpulkan bahwa meskipun konflik peran ganda berpengaruh positif terhadap stress kerja karyawan, konflik peran ganda yang dialami karyawan wanita tidak selalu berdampak negatif terhadap penurunan kinerja karyawan wanita.
Penulis memberikan saran kepada, beberapa pihak terkait keterbatasan peneliti terhadap penelitian yang tertuang pada artikel ini, yaitu:
1. Bagi peneliti selanjutnya, agar menggunakan populasi sasaran yang lebih  luas dan lebih banyak. Mengingat di dalam penelitian ini hanya menggunakan 100 responden saja.
2. Dari hasil analisis diketahui bahwa variabel stress kerja memediasi secara parsial, untuk itu akan lebih menarik apabila ditambahkan variabel-variabel lain yang belum ada di dalam penelitian ini yang  berkaitan  dengan  konflik  peran  ganda  dan  kinerja  karyawan  wanita.  Ini  dilakukan  agar nantinya mendapatkan hasil yang lebih baik.
3. Bagi  pemangku  kepentingan  di  perusahaan  atau  pimpinan,  diharapkan  agar  memberikan konsentrasi  khusus  terhadap karyawan wanita  yang telah menikah untuk  meminimalisir tingkat stress  kerja  yang  dialami  karyawan  wanita.  Mengingat  konflik  peran  ganda  yang  dialami karyawan wanita berdampak terhadap stress kerja yang dialami. Apabila tingkat stress kerja yang dialami semakin sedikit, maka peluang karyawan wanita untuk menyelesaikan pekerjaan secara maksimal akan semakin terbuka lebar.

## DAFTAR PUSTAKA
Fadhilah U. Pengaruh Work Family Conflict dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Syari’ah Lantabur Tebuireng Jombang. 2020;2(2):351-369.
Nabila  A,  Nayati  Utami  H,  Khurotul  Aini  E.  Pengaruh  Work  Family  Conflict  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Stres Kerja ( Studi Pada Karyawan divisi Operational dan Servis pada PT .
Bank BRI Syariah , Tbk Pusat ). J Adm Bisnis.2019;73(2):57-67.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/2929/3314 Fadhilah, U. (2020). Pengaruh Work Family Conflict dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Syari’ah Lantabur Tebuireng Jombang. 2(2), 351–369.
Nabila,  A.,  Nayati  Utami,  H.,  &  Khurotul  Aini,  E.  (2019).  Pengaruh  Work  Family  Conflict Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Stres  Kerja  (  Studi  Pada  Karyawan  divisi  Operational dan  Servis  pada  PT  .  Bank  BRI  Syariah  ,  Tbk  Pusat  ).  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB), 73(2),
57–67.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/2929/3314 Nofi Sulistyowati, Akhmadi, & Lutfi. (2017). Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Dan Lingkungan Kerja Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa.
Susilo,  Y.,  &  Wahyudin,  W.  (2020).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, 1(01), 45–58. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i01.5
Wahab,  A.,  Yasrie,  A.,  &  Pengaruh,  A.  (2019).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  Terhadap  Kinerja Melalui  Stress  Kerja Sebagai  Moderator Pada Pegawai  Wanita.  Jurnal  Ekonomi Dan Bisnis, 12(2), 250–266.
Yasa, I. W. M. (2017). Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Mediasi Stres Kerja Pada Dinas Kesehatan Kota Denpasar Bali. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 4(1), 38–57. https://doi.org/10.22225/JJ.4.1.203.38-57