## EFEKTIVITAS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR MELALUI DIKLAT MANAGEMENT OF TRAINING (MOT) BPSDM PROVINSI JAMBI

## Sultoni 1)
1) Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jambi, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 2 Januari 2020
Revised: 8 Januari 2020 Issued: 11 Januari 2020
DOI:10.31933/JEMSI
Abstrak: Sumber  daya  manusia  sebagai  pemilik,  pengolah, pengelola, dan pengguna pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang  tercapainya  informasi  yang  mendukung  dan menambah  pengetahuannya.  Oleh  karena  itu  diperlukan pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  untuk meningkatkan  kompetensi  sumber  daya  manusia,  Badan pengembangan sumber daya manusia (BPSDM) Provinsi Jambi adalah  merupakan  suatu  lembaga  terakreditasi  di  daerah Provinsi  Jambi,  yang  melaksanakan  pelaksanaan  pendidikan pelatihan perlu melakukan terobosan-terobosan untuk pengembangan  sumber  daya  manusia.  Kinerja  diklat menunjukkan tingkat capaian kinerja dari suatu program diklat atau lembaga diklat. Kinerja diklat – baik kinerja dari program diklat  ataupun  kinerja  lembaga  diklat  –  memiliki  keterkaitan yang sangat erat dengan keberadaan suatu lembaga diklat.
Kata Kunci: Efektifitas pengembangan, Diklat, Management of Training

## PENDAHULUAN
Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.  Salah satu unsur  manajemen  adalah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Sumber  daya  manusia merupakan  aset  yang  paling  penting  bagi  organisasi  diantara  sumber  daya  lainnya.  Dari berbagai  sumber  daya  yang  dimiliki  organisasi  perangkat  daerah,  SDM  menempati  posisi strategis. Tanpa sumber daya manusia, sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan, apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk karena sumber daya manusia yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja.
Badan  pengembangan  sumber  daya  manusia  (BPSDM)  Provinsi  Jambi  adalah merupakan  suatu  lembaga  terakreditasi  di  daerah  Provinsi  Jambi,  yang  melaksanakan pelaksanaan pendidikan pelatihan perlu melakukan terobosan-terobosan untuk pengembangan sumber daya manusia dalam rangka melaksanakan peraturan pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang manajemen ASN. Di tegaskan bahwa setiap pegawai negeri sipil berhak memperoleh pelatihan  klasikal/non  klasikal  (sebanyak  20  JP)/tahun.  Hal  ini  lah  yang  menjadi  pemikiran bagi  penulis  untuk  dapat  menuangkan  kedalam  rencana  penulisan  karya  tulis  ilmiah  supaya dapat bersinergi antara pemerintah provinsi dan pemerintah kabupaten/kota.
Dalam  kenyataannya  masih  banyak  organisasi  perangkat  daerah  tidak  menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup oganisasinya SDM (sumber daya manusia) masih dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai aset organisasi perangkat  daerah.  Tetapi  pada  dasarnya  untuk  menghadapi  perkembangan  teknologi  yang cepat,  sumber  daya  manusia  yang  akan  menjadi  kekuatan  bagi  organisasi  perangkat  daerah
untuk  bertahan hidup  dan kekuatan untuk  menghadapi  persaingan. Perkembangan teknologi yang  cepat  menuntut  kemampuan  mereka  dalam  menangkap  berbagai  fenomena  perubahan tersebut, menganalisa kompetensi dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah- langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Perubahan yang terjadi dalam era global dewasa ini, memiliki ciri khusus antara lain sulit diduga, mengejutkan bersifat kompleks dan memicu timbulnya konflik dalam organisasi. Kita  akan  selalu  di  hadapkan  dengan  tantangan-tantangan  yang  tidak  pernah  terjadi sebelumnya. Situasi persaingan yang semakin ketat dari waktu ke waktu menuntut organisasi untuk selalu meningkatkan kualitas sumber daya manusianya agar dapat bertahan. Salah satu upaya  strategis  yang  dapat  dilakukan  dalam  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  ini adalah melalui Diklat.
Sumber  daya  manusia  sebagai  pemilik,  pengolah,  pengelola,  dan  pengguna pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang mendukung dan menambah pengetahuannya. Oleh karena itu diperlukan pengembangan sumber daya manusia dalam  organisasi  untuk  meningkatkan  kompetensi  sumber  daya  manusia.  Manajemen  dapat memfasilitasi  pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk  mendukung  keberhasilan pengembangan tersebut. Manajemen sumber daya manusia mendorong  setiap aparatur untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh organisasi perangkat daerah.  Hal itu dapat dilakukan  dengan  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  tenaga  aparatur  yang diwujudkan  dalam  berbagai  bentuk  nyata,  misalnya  pemberian  pendidikan  dan  pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan, dan kegiatan-kegiatan lain.
Dalam  kenyataannya  masih  banyak  organisasi  perangkat  daerah  tidak  menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup oganisasinya SDM (sumber daya manusia) masih dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai aset organisasi perangkat  daerah.  Tetapi  pada  dasarnya  untuk  menghadapi  perkembangan  teknologi  yang cepat,  sumber  daya  manusia  yang  akan  menjadi  kekuatan  bagi  organisasi  perangkat  daerah untuk  bertahan hidup  dan kekuatan untuk  menghadapi  persaingan. Perkembangan teknologi yang  cepat  menuntut  kemampuan  mereka  dalam  menangkap  berbagai  fenomena  perubahan tersebut, menganalisa kompetensi dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah- langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Sumber  daya  manusia  sebagai  pemilik,  pengolah,  pengelola,  dan  pengguna pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang mendukung dan menambah pengetahuannya. Oleh karena itu diperlukan pengembangan sumber daya manusia dalam  organisasi  untuk  meningkatkan  kompetensi  sumber  daya  manusia.  Manajemen  dapat memfasilitasi  pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk  mendukung  keberhasilan pengembangan tersebut. Manajemen sumber daya manusia mendorong  setiap aparatur untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh organisasi perangkat daerah.  Hal itu dapat dilakukan  dengan  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  tenaga  aparatur  yang diwujudkan  dalam  berbagai  bentuk  nyata,  misalnya  pemberian  pendidikan  dan  pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan, dan kegiatan-kegiatan lain.
Pada kondisi saat ini, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jambi belum  memiliki  data  dan  informasi  yang  akurat  mengenai  program  pengembangan  sumber daya manusia melalui diklat MOT.
Sesuai dengan tugas dan fungsi sebagai unsur pendukung Gubernur Jambi di dalam penyelenggaraan  tugas  pemerintahan  dan  pembangunan  khususnya  di  bidang  kompetensi pegawai/aparatur, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jambi berupaya dan berkomitmen  kuat  untuk  melaksanakan  pembinaan  dan  pengembangan  kompetensi  sumber daya aparatur yang menekankan hak dan kewajiban individual pegawai menuju perspektif baru manajemen  pengembangan  sumber  daya  manusia  secara  strategis  (strategic  human  resource management)  agar  selalu  tersedia  sumber  daya  aparatur  sipil  unggulan  yang  selaras  dengan
dinamika perubahan misi aparatur sipil negara maupun visi dan misi Gubernur yang tersurat dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Provinsi Jambi.

## Identifikasi Masalah
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi  Jambi  menghadapi  berbagai  identifikasi  masalah  yang  secara  rinci  dapat  diuraikan pada aspek-aspek berikut:
1. Belum  optimalnya  Program  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  aparatur  dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan.
2. Masih rendahnya Sumber Daya Manusia yang dimiliki Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jambi yang terkait dengan kompetensi pengelelola diklat yang profesional.
Masih rendahnya kolaborasi dengan jejaring  kerja dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan diklat MOT.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Pengertian kinerja sebenarnya tidak hanya sekedar output yang dihasilkan oleh seorang PNS dalam menyelesaikan suatu kegiatan. Kinerja memiliki makna yang lebih luas dari sebatas output yang dihasilkan. Output hanya salah satu bagian yang membentuk kinerja. Berdasarkan pemikiran yang dikembangkan para ahli, kinerja juga memberikan perhatian pada input, proses dan dampak dari suatu kegiatan yang dilakukan. Kinerja yang baik adalah hasil yang terbentuk dari sekumpulan input dan proses yang baik sehingga menghasilkan output dan dampak yang optimal bagi organisasi atau stakeholders - nya.
Secara  sederhana  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  kegiatan  atau  pekerjaan  yang berhasil  mencapai  tujuan  dan  memberikan  dampak  atau  manfaat  terhadap  sesuatu.  Sesuatu disini dapat berupa organisasi, masyarakat, pelayanan umum, perekonomian, parawisata dan lain-lain.  Jika  suatu  pekerjaan  menghasilkan  output  tetapi  tidak  memberikan  dampak  atau manfaat  sebagaimana  yang  diharapkan  selayaknya  pekerjaan  tadi  dianggap  belum menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Boleh  jadi  seorang  pegawai  negeri  sipil  sangat  disiplin atau rajin bekerja. Akan tetapi, jika kerajinan yang diperlihatkan atau hasil pekerjaannya tidak memberikan dampak bsgi pencapaian tujuan instansinya, dapat di katakan bahwa kinerja nya belum optimal. Kinerja memberikan perhatian pada input, proses, output dan dampak/manfaat tetapi lebih menekankan pada dampak/manfaat yang dicapai.

## Kinerja Diklat
Pengertian tentang kinerja diklat secara khusus sebenarnya belum banyak dibahas oleh para  ahli. Yang banyak  ditemui dalam buku-buku teks adalah kinerja sumber daya manusia atau kinerja organisasi mulai dari perencanaannya sampai pada pemilaiannya. Berangkat dari pengertian kinerja sebagaimana diuraikan diatas, dapat dijelaskan bahwa kinerja diklat berarti kinerja  yang  berhubungan  dengan  penyelenggaraan  suatu  program  diklat  atau  kinerja  yang berhubungan dengan suatu lembaga diklat. Kinerja diklat menunjukkan tingkat capaian kinerja dari suatu program diklat atau lembaga diklat. Dalam praktiknya, tidak semua program diklat atau  lembaga  diklat  yang  berhasil    mencapai  tingkat  kinerja  tertentu.  Suatu  program  diklat, walaupun telah dilaksanakan sesuai rencana belum tentu  mencapai kinerja. Dengan demikian, kinerja diklat tidak semata-mata dilihat dari keberhasilan teknis penyelenggaraan nya, seperti kebutuhan sarana dan prasarana saja.

## Pentingnya Kinerja DIklat
Kinerja  diklat  –  baik  kinerja  dari  program  diklat  maupun  kinerja  lembaga  diklat  – memiliki keterkaitan  yang sangat  erat  dengan  keberadaan suatu  lembaga diklat.  Tujuan dari suatu lembaga diklat akan tercapai jika program – program diklat yang diselenggarakan mampu mencapai tingkat kinerja sebagaimana yang diharapkan. Dan, program diklat dapat mencapai target/sasaran kinerja tertentu jika setiap individu dalam lembaga diklat tersebut juga memiliki kinerja.  Dengan  demikian,  terdapat  hubungan  yang  sangat  jelas  antara  kinerja  individu penyelenggaraan diklat dengan kinerja program diklat dan juga kinerja lembaga diklat.
Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia aparatur secara keseluruhan, jika ingin  meningkatkan  kapasitas  SDM  aparatur  tersebut  maka  perlu  diperhatikan  sudah  sejauh mana program –program diklat yang di selenggarakan di lingkungan pemerintah pusat ataupun pmerintah daerah mencapai target/ sasaran kinerjanya. Dengan kata lain, dalam system diklat PNS, pngembangan kompetensi PNS harus dikawal dari pencapaian indicator keberhasilan.

## Manfaat Kinerja
Pengertian  manajemen  kinerja  banyak  dikemukakan  oleh  para  ahli.  Sebagian pengertian atau definisi tersebut sengaja dikutip di sini untuk memberikan gambaran mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen kinerja. Armstrong and Baron (1998:7) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai:
“ a strategic and integrated approach to delivering sustained success to organization by  improving  the  performance  of  the  people  who  work  in  team  and  by  developing  the capabilities of teams and individual contributors”
Pengertian  ini  menegaskan  bahwa  sebagai  sebuah  pendekatan  yang  strategis  dan terintegrasi,  manajemen  kinerja  ditujukan  untuk  mencapai  keberhasilan  organisasi  secara berkelanjutan  dengan  memperbaiki  kinerja  dan  mengembangkan  kemampuan  orang-orang yang  bekerja  dalam  organisasi  tersebut.  Secara  eksplisit  Armstrong  dan  Baron  menekankan bahwa kinerja individual memegang peranan yang sangat krusial dalam mencapai keberhasilan organisasi.  Setiap  individu  perlu  dikembangkan  kemampuannya  agar  mampu  menjalankan tugas  dan  peranannya  secara  optimal.  Individu  yang  memiliki  kinerja  dan  memiliki kemampuan selanjutnya diharapkan dapat memberikan kontribusi terbesar bagi keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa kberhasilan organisasi ditopang oleh kinerja setiap individuyang terdapat dalam organisasi tersebut. Seandainya ada pegawai  dalam  suatu  organisasi  yang  tidak  memberikan  kontribusi  apapun  terhadap pencapaian tujuan organisasi, maka kondisi ini perlu mendapat perhatian serius dari organisasi atau atasannya.

## Siklus Manajemen Kerja
Manajemen  kinerja  memiliki  siklus  yang  pada  dasarnya  tidak  jauh  berbeda  dengan siklus  manajemen  pada  umumnya,  yaitu  adanya  perencanaan  (planning),  pengelolaan (organizing),  pelaksanaan  (actuating),  dan  pengawasan  (controlling).  Armstrong  (2006:16) menggambarkan  manajemen  kinerja  ini  sebagai  sebuah  siklus  yang  memperbarui  dirinya sendiri secara terus menerus (continuous self-renewing cycle).

## Gambar 1. Siklus Manajemen Kinerja

## Pengertian Perencanaan Kinerja Diklat
Siklus atau prinsip manajemen yang lazim dikenal umumnya terdiri dari pernecanaan (planning), pengelolaan (organizing), implementasi (actuating) dan pengawasan (controlling). Biasa disingkat POAC. Ini merupakan siklus yang biasa dilakukan dalam pengelolaan suatu pekerjaan atau aktivitas baik dilingkungan organisasi public maupun di organisasi swasta.
Manajemen  kinerja  adalah  bagian  dari  manajemen  pada  umumnya  yang  kita  kenal selama ini. Bedanya, manajemen kinerja ditujukan secara spesifik untuk pengelolaan kinerja baik untuk personal ataupun organisasi. Manajemen kinerja untuk program diklat dan lembaga diklat  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  penyelenggaraan  program  diklat  di  lembaga  – lembaga  diklat  melalui  tahapan  –  tahapan  pelaksanaan  manajemen  kinerja.  Pengelolaan program-program  diklat  pada  prinsipnya  mengikuti  siklus  manajemen  kinerja  seperti  telah dibahas sebelumnya. Manajemen kinerja diklat diawali dengan perencanaan kinerja diklat atau performance planning for training and development. Perencanaan kinerja diklat adalah tahap awal  dari  keseluruhan  proses  implementasi  manajemen  kinerja  dan  merupakan  tahap  yang sangat  menentukan  bagi  keberhasilan  penerapan  manajemen  kinerja  di  lembaga-lembaga diklat.  Kegagalan  dalam  melakukan  perencanaan  kinerja  akan  membawa  konsekuensi  bagi tahapan-tahapan  selanjutnya.  Tanpa  perencanaan  kinerja  yang  baik,  dapat  dipastikan  bahwa manajemen kinerja tidak akan menghasilkan kinerja sebagaimana yang diharapkan.
Salah  satu  factor  yang  menyebabkan  kurang  efektifnya  upaya  peningkatan  kinerja program/lembaga  diklat  selama  ini  adalah  tidak  adanya  perencanaan  kinerja  diklat. Perencanaan  kinerja  diklat  tidak  pernah  atau  jarang  dibuat  sehingga  kita  tidak  tahu  kemana perbaikan kinerja diklat itu akan diarahkan dan seperti apa kinerja yang diharapkan tersebut.

## Fungsi Perencanaan Kinerja Diklat
Perencanaan  kinerja  diklat  mmiliki  banyak  fungsi  dalam  rangka  mengawal  proses pencapaian  kinerja  program  diklat.  Perencanaan  kinerja  diklat  ini  merupakan  fondasi  bagi pelaksanaan  manajemen  kinerja  di  suatu  organisasi.  Terdapat  6  (enam)  fungsi  perencanaan kinerja diklat, yaitu:
1. Perencanaan  kinerja  diklat  adalah  kerangka  dasar  bagi  implementasi  manajemen kinerja  bagi  program  diklat  dan  lembaga-lembaga  diklat.  Dengan  adanya perencanaan  kinerja  diklat,  kepala  lembaga  diklat  ataupun stakeholder dapat mengetahui apa yang dilakukan selama penyelenggaraan suatu program diklat dan apa yang harus dicapai.
2. Perencanaan kinerja diklat juga memberikan dasar bagi pengelolaan kinerja diklat sepanjang  penyelenggaraan  diklat  tersebut.  Dengan  berpegang  pada  perencanaan kinerja diklat, kepala lembaga diklat ataupun stakeholder dapat mengetahui apakah diklat  yang  diselenggarakan  berhasil  mencapai  target/sasaran  kinerja  yang  telah ditetapkan  atau  tidak.  Dengan  demikian  kepala  lembaga  diklat  atau  stakeholder
PLAN Act Review
dapat  memberikan  fasilitas  secara  tepat  dalam  mengelola  kinerja  suatu  program diklat.
3. Perencanaan kinerja diklat memberikan arah bagi rencana pengembangan kapasitas dan  kompetensi  para  tenaga  kediklatan  dengan  adanya  rencana  pengembangan personal di dalam perencanaan kinerja diklat tersebut.
4. Perencanaan kinerja diklat merupakan dasar (pegangan) dalam melakukan review (cross  check)  kinerja  karena  review  kinerja  merupakan  ukuran  yang  digunakan untuk membandingkan antara rencana dengan capaian kinerja diklat.
5. Perencanaan kinerja diklat berfungsi untuk memperkuat komitmen setiap individu tenaga  kediklatan  dalam  rangka  mencapai  target  kinerja  diklat  tertentu  yang  di harapkan oleh lembaga diklat. Melalui perencanaan kinerja diklat, setiap individu PNS  dituntut  untuk  menunjukkan  komitmennya  terhadap  targt  kinerja  yang diharapkan.
6. Perencanaan kinerja juga berfungsi sebagai indicator dalam memeberikan petunjuk bagi perbaikan kinerja diklat kedepan.
Perencanaan kinerja diklat tidak dapat dilakukan sepihak oleh atasan atau oleh bawahan saja. Proses perumusannya dilakukan bersama-sama antara pejabat structural yang mengepalai lembaga diklat dengan pejabat structural yang secara operasional bertanggungjawab terhadap penyelenggaraan suatu program diklat. Pada proses perencanaan kinerja diklat ini diperlukan kesamaan pemahaman antara pejabat structural tersebut terhadap apa yang akan dicapai dari diklat yang akan diselenggarakan.

## Perumusan Kesepakatan Kinerja Diklat
Sebelum merumuskan kesepakatan kinerja diklat, penting untuk memahami hubungan yang  jelas  antara  perencanaan  kinerja  diklat  dan  kesepakatan  kinerja  diklat.  Perencanaan kinerja  diklat  adalah  salah  satu  tahaap  didalam  manajemen  kinerja  yang  bertujuan  untuk merencanakan  dan  menentukan  arah  pencapaian  kinerja  program  diklat  dan  lembaga  diklat. Perencanaan  kinerja  diklat  dibuat  sebelum  kita  melakukan  review  dan  penilaian  kinerja. Sedangkan kesepakatan kinerja diklat itu sendiri adalah output dari perencanaan kinerja diklat. Kesepakatan  kinerja  diklat  ini  adalah  sebuah  dokumen  yang  berisikan  kesepakatan  antara atasan  selaku  penanggung  jawab  penyelenggaraan  program  diklat  dngan  bawahannya  yang secara  opersional  bertugas  menyelenggarakan  diklat  tersebut.  Substansi  yang  dimuat  dalam kesepakatan  kinerja  diklat  tersebut  adalah  mengenai  rencana  dan  target  kinerja  yang  akan dicapai oleh bawahan untuk suatu jangka waktu tertentu.
Kesepakatan kinerja yang dirancang untuk program diklat dan lembaga diklat memuat 10  (sepuluh)  deskripsi  yang  harus  diisi  dan  disepakati  oleh  kepala  lembaga  diklat  dana penanggung jawab operasional diklat. Sepuluh hal trsebut adalah:
1. Data Kepala Lembaga Diklat & Penanggungjawab Operasional
Data ini berisikan nama, NIP, pangkat/golongan dan jabaatn dari kepala lembaga diklat  dan  penanggungjawab  operasional.  Dua  orang  inilah  yang  membuat perncanaan kinerja diklat.
2. Nama Diklat
Nama diklat dicantumkan pada kolom yang tersedia. Pada kolom ini dicantumkan nama dan jenis diklat secara lengkap, termasuk angkatan dan tahun berapa diklat tersebut dilaksanakan.
3. Tujuan Diklat
Tujuan diklat dicantumkan secara jelas pada kolom yang telah disediakan.
4. Indicator Kinerja Diklat
Indicator kinerja diklat adalah uraian yang dapat memberikan petunjuk yang dapat meberikan informasi mengenai tingkat capaian kinerja yang diharapkan. Indicator kinerja  diklat  ini  sangat  berguna  dalam  proses  penilaian  kinerja  diklat.  Indicator
kinerja diklat dirumuskan secara spesifik untuk setiap diklat berdasarkan tujuan dan hasil yang diharapkan dari diklat yang diselenggarakan. Dengan membaca indicator kinerja  diklat,  seseorang  dapat  mengetahui  tingkat  kinerja  yang  diharapkan  dari penyelenggaraan suatu diklat. Indicator kinerja diklat biasanya dirumuskan dalam bentuk  persentase  atau  indicator  lain  yang  dapat  dijadikan  ukuran  dalam  melihat capaian kinerja tertentu.

## Manfaat Kinerja Diklat
kinerja  diklat  menawarkan  banyak  manfaat  bagi  efektifitas  pengelolaan  diklat  PNS. Salah  satu  hal  yang  membedakan  kinerja  dengan  system  penilaian  kinerja  yang  selama  ini dipahami oleh banyak PNS adalah review kinerja. Jika di laksanakan secara konsisten, review kinerja diklat memberikan banyak manfaat antara lain:
1. memberikan  motivasi  dan  memperkuat  komitmen  kedua  belah  pihak  dalam meningkatkan program atau lembaga diklat.
2. Memberikan kejelasan terhadap arah perbaikan kinerja program atau lembaga diklat secara berkelanjutan.
3. Memberikan  kontribusi  bagi  upaya  peningkatan  kinerja  lembaga  diklat  secara menyeluruh.
4. Menghargai keberhasilan yang dicapai oleh bawahan dan mau belajar dari kekecewaan yang terjadi.
5. Menilai kompetensi dan potensi para penyelenggara program diklat.
6. Menggabungkan  gagasan  atasan  dan  bawahan  untuk  menuju  memperbaiki  kinerja program dan lembaga diklat.

## METODE PENELITIAN
Penulisan buku ini menggunakan metode deskriptif analitik adalah suatu metode yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data  atau  sampel  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  melakukan  analisis  dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.
Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara langsung kepada responden untuk mendapatkan data primer. Responden yang hadir yaitu para kepala bidang di perangkat  daerah  di  Provinsi  Jambi  sesuai  urusan  pemerintahan  yang  diwawancara.  Data tersebut  diolah  oleh  Kasubbid  Pengelolaan  Kelembagaan  dan  Tenaga  Pengembangan Kompetensi yang secara langsung menginvertarisir kebutuhan pengembangan kompetensi.
Selain melalui wawancara, untuk mendapatkan data sekunder dilakukan melalui kajian terhadapa  literatur-literatur  yang  tersedia  terutama  peraturan  perundang-undangan  yang berkaitan dengan pengembangan kinerja dengan diklat.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Secara  sederhana  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  kegiatan  atau  pekerjaan  yang berhasil  mencapai  tujuan  dan  memberikan  dampak  atau  manfaat  yang  kongkrit.  Pengertian kinerja tidak hanya mencakup aspek output tapi juga bagaimana cara untuk mencapai output tersebut.  Kinerja  diklat  adalah  kinerja  yang  berhubungan  dengan  penyelenggaraan  suatu program  diklat  atau  kinerja  yang  berhubungan  dengan  suatu  lembaga  diklat.  Kinerja  diklat menunjukkan tingkat capaian kinerja dari suatu  program diklat atau lembaga diklat. Kinerja
diklat – baik kinerja dari program diklat ataupun kinerja lembaga diklat – memiliki keterkaitan yang sangat  erat dengan keberadaan suatu lembaga diklat. Tujuan dari suatu lembaga diklat akan tercapai jika program – program diklat yang di selenggarakan mampu mencapai tingkat kinerja sebagaimana yang diharapkan. Manajemen kinerja untuk program diklat dan lembaga diklat  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  penyelenggaraan  program  diklat  di  lembaga- lembaga  diklat  melalui  tahapan  –  tahapan  pelaksanaan  manajemen  kinerja.  Pengelolaan program-program  diklat  pada  prinsipnya  mengikuti  siklus  manajemen  kinerja.  Manajemen kinerja  diklat  di  awali  dengan  perencanaan  kinerja  diklat  atau performance  planning  for training  and  development. Perencanaan  kinerja  diklat  adalah  tahap  awal  dari  ksungguhan proses  implmntasi  manajemen  kinerja  dan  merupakan  tahap  yang  sangat  menentukan  bagi keberhasilan  penerapan  manajemen  kinerja  di  lembaga-lembaga  diklat.  Kegagalan  dalam melakukan  perencanaan  kinerja  akan  membawa  konsekuensi  bagi  tahapan  –  tahapan selanjutnya. Tanpa perencanaan kinerja yang baik, dapat di pastikan bahwa manajemen kinerja tidak akan menghasilkan kinerja sebagaimana yang di harapkan.
Perencanaan  kinerja  diklat  memiliki  banyak  fungsi  dalam  rangka  mengawal  proses pencapaian kinerja program diklat. Perencanaan diklat ini merupakan fondasi bagi plaksanaan manajemen kinerja di suatu organisasi. Terdapat sejumlah fungsi perencanaan kinerja diklat, antara lain adalah sebagai kerangka dasar bagi implementasi manajemen kinerja bagi program diklat  dan  lembaga-lembaga  diklat,  untuk  memberikan  arah  bagi  rencana  pengembangan kapasitas inkompetensi  para tenaga kediklatan untuk  memperkuat  komitmen setiap individu tenaga  kediklatan  dalam  rangka  mencapai  target  kinerja  tertentu  yang  di  harapkan  oleh lembaga  diklat,  dan  juga  berfungsi  sebagai  indicator  dalam  memberikan  petunjuk  dalam perbaikan kinerja diklat kedepan.
Review kinerja diklat memiliki peran yang sangat penting dalam memanajemen kinerja bagi  program  diklat  dan  lembaga  diklat  karena  masa  review  kinerja  dapat  berlangsung sepanjang tahun.

## Saran
Untuk  mencapai  sasaran  penelitian    program  pengembangan  sumber  daya  manusia aparatur pemerintah kabupaten/kota diharapkan :
1.  Menjadi  pedoman  setiap  tahun  dalam  menyusun  program  pengembangan  sumber  daya manusia aparatur pemerintah kabupaten/kota yang diselenggarakan setiap awal perencanaan. 2. Diharapkan adanya dukungan pimpinan mengenai ketersediaan anggaran dalam pelaksanaan diklat MOT di BPSDM Provinsi Jambi.
3.  Tersedianya stakeholder yang  mumpuni  dalam  menyusun  program  pengembangan  diklat MOT antar pemerintah provinsi dan kabupaten/kota.

## DAFTAR RUJUKAN
Lembaga Administrasi Negara. 2002. Manajemen Proses Kebijakan Publik, Jakarta.
Suparman. 1997. Atwi. Model – model pembelajaran Interaktif. Jakarta. STIA-LAN Press;
Suradji. 2009. Manajemen Diklat. Bahan Kuliah STIA – LAN Jakarta. Jakarta. STIA Press. Peraturan pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri sipil.
Undang – undang No. 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara.
Lembaga  Administrasi  Negara.  2016.  Teknik  Perkonsultasian  Diklat.  Modul  Pelatihan
Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Tinggi. Jakarta.
Lembaga  Administrasi  Negara.  2016.  Evaluasi  Sistem  Diklat.  Modul  Pelatihan
Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Tinggi. Jakarta.
Lembaga  Administrasi  Negara.  2016.  Perancangan  Sistem  Diklat.  Modul  Pelatihan Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Tinggi. Jakarta.
Lembaga  Administrasi  Negara.  2016.  Inovasi  Sistem  Diklat.  Modul  Pelatihan Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Tinggi. Jakarta.
Lembaga  Administrasi  Negara.  2016.  Kurikulum  Berbasis  Lingkungan  Strategis.  Modul Pelatihan Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Tinggi. Jakarta.