INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 10999-11013 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Peningkatan Kinerja Satgas Dengan Budaya Kerja, Turn Over Intention ,Soft Skills Dan Motivasi Pada Satgas Badan Penanggulangan Bencana Daerah

## Kabupaten Labuhanbatu
M Rasyid Nasution 1 ✉ , Nurintan Asyiah Siregar 2 , Raja Saul Marto Hendry 3
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Labuhanbatu Email : muhammadrnst@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya Kerja, Turn Over Intention, Softskill dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai.  Dari hasil penelitian didapat Budaya Kerja berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap Kinerja  dengan  t hitung X1 sebesar 1,562  lebih kecil dari  t tabel sebesar 1,67    dengan  signifikansi    0,122  >  0,05,  Turn  Over  Intention  ber  pengaruh    positif    dan  signifikan terhadap    Kinerja  Pegawai      dengan  t hitung  X1   sebesar  2,491   lebih besar    dari  t tabel  1,67  dan signifikansi 0,015 < 0,05.Softskill ber pengaruh  positif  tapi tidak signifikan terhadap  Kinerja Pegawai dengan t hitung X1  sebesar 1,059  lebih kecil dari t tabel 1,67 dan signifikansi 0,293 >  0,05  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai  dengan t hitung X 2 sebesar 5,303  lebih besar dari  t tabel sebesar 1,96  dan signifikansi 0,000 < 0,05. Secara serempak Variabel independent  Budaya Kerja, Turn Over Intention, Softskill dan Motivasi terhadap Kinerja    menunjukkan F hitung   sebesar 23,409  lebih besar dari  t tabel sebesar 2, 60  dengan signifikansi 0,000  < 0,05. Kata Kunci : Budaya Kerja, Turn Over Intention, Softskill, Motivasi, Kinerja
Abstract
This research aims to determine the influence of Work Culture, Turn Over Intention, Soft Skills and Motivation on employee performance. From the research results, it was found that Work Culture had a positive but not significant effect on Performance with t calculated X1 is 2.491 greater than the t table of 1.67 and the significance is 0.015 < 0.05. Softskills have a positive but not significant influence on Employee  Performance  with  the  t  calculated  X1  of  1.059  smaller  than  the  t  table  of  1.67  and  the significance is 0.293 > 0.05 Motivation has a positive and significant effect on Employee Performance with t count Simultaneously, the independent variables Work Culture, Turn Over Intention, Soft Skills and Motivation for Performance show a calculated F of 23.409 which is greater than the t table of 2.60 with a significance of 0.000 < 0.05.
Keywords: Work Culture, Turn Over Intention, Soft Skills, Motivation, Performance

## PENDAHULUAN
Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)merupakan  bagian  integral  dari pembangunan  nasional,  yaitu  serangkaian  kegiatan  penanggulangan  bencana  sebelum pada saat maupun sesudah terjadinya bencana. Pemerintah bertanggungjawab terhadap penyelenggaraan penanggulangan bencana meliputi fokus rekontruksi dan rehabilitasi dari pasca bencana, jaminan pemenuhan hak masyarakat dan pengungsi yang terkena bencana secara adil dan sesuai dengan standar pelayanan harus segera diupayakan, hal ini untuk mengantisipasi  korban  yang  lebih  banyak.  Pemulihan  kondisi  dari  dampak  bencana  dan pengalokasian anggaran penanggulangan bencana  dalam anggaran dan  belanja negara yang  memadai  dan  siap  pakai  dalam  rekontruksi  dan  rehabilitasi  seharusnya  menjadi jaminan  bagi  korban  bencana.Instansi  pemerintah  yang  berkaitan  dengan  pengelolaan bencana yang memiliki fungsi untuk melindungi rakyat Indonesia dari bahaya bencana alam tentu sangat dibutuhkan agar perlindungan yang diberikan oleh negara dapat benar-benar optimal,  maka  dari  itu  dibentuklah  Badan  Nasional  Penanggulangan  Bencana  (BNPB)  di tingkat  Pusat  dan  BadanPenanggulangan  Bencanan  Daerah  (BPBD)  di  tingkat  Daerah. (Chandra Trisatio ., 2020)
Satuan  Tugas  (Satgas)  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Kabupaten Labuhanbatu  merupakan  garda  terdepan  dalam  penanggulangan  bencana  di  wilayah tersebut.  Kinerja  Satgas  BPBD  sangat  penting  dalam  memastikan  keselamatan  dan kesejahteraan masyarakat saat terjadi bencana.Namun, beberapa penelitian menunjukkan bahwa kinerja Satgas BPBD di berbagai daerah di Indonesia masih belum optimal. Hal ini disebabkan oleh berbagai faktor, salah satunya adalah budaya kerja yang kurang kondusif, turnover intention yang tinggi, soft skills yang kurang memadai, dan motivasi kerja yang rendah
Budaya kerja secara produktif mengandung nilai-nilai komponen yang dipunyai oleh seorang karyawan, nilai-nilai komponen tersebut yaitu pemahaman dasar mengenai makna dalam  bekerja  dan  lingkungan  kerja,  perilaku  pada  saat  bekerja,  etika  kerja,  sikap padawaktu, serta alat maupun cara yang dipakaipada saat bekerja.Apabila berkembangbaik dan positif nilai dari setiap komponendaribudaya kerja yang ada pada setiapkaryawan, maka akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan  itu  (Aulia  Elvina  Sari  dan  Vera  Anitra  .2020) .Budaya  kerja  yang  ada  di  BPBD  Kab  Labuhanbatubisa  dibilang  kurang  kondusif karenakurangnya disiplin, semangat kerja, dan kerjasama antar anggota Satgas. Yang dapat menghambat  kinerja  dan  kelancaran  pekerjaan  salah  satunya  seperti  datang  terlambat, kurangnya etika kesopanan terhadap satgas yang lebih senior dan Kurangnya pelatihan dan pengembangan:  Keterampilan  dan  pengetahuan  yang  tidak  memadai  dapat  membatasi kemampuan Satgas dalam menangani situasi bencana yang kompleks.Kemauan kerja yang rendah dan tidak adanya jenjang karir dapat menurunkan semangat dan dedikasi anggota Satgasdan  juga  Sarana  dan  prasarana  yang  terbatas.  indkator  Budaya  Kerja  adalah  ;  1. Kebiasaan; 2. Peraturan; 3. Nilsi-nilai
Turnover intention, atau keinginan untuk keluar dari organisasi, merupakan salah satu isu yang dihadapi BPBD Labuhanbatu. Pengaruh turnover intention yang terdapat di BPBD Kab  Labuhanbatu  bisa  dibilang  karena  upah  gaji  yang  sangat  pas  pasan  bahkan  bisa dibilang  tidak  cukup  bagi  yang  sudah  berkeluarga  dan  tidak  adanya  jenjang  karir  bagi Satgas yang sudah lama bekerja di instansi tersebut dan hal ini dapat mengakibatkan seperti kehilangan  talenta  dan  pengalaman  ketika  anggota  Satgas  yang  berpengalaman  keluar, BPBD kehilangan pengetahuan dan keahlian yang berharga. Penurunan moral dan kinerja kepergian anggota Satgas dapat menurunkan moral dan semangat kerja anggota lainnya, yang berakibat pada penurunan kinerja tim. Indikator Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting); Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives); 3. Niat untuk keluar (Intention to quit)
Soft skills keahlian dalam suatu bidang,seperti komunikasi, kerjasama, kepemimpinan, dan  problem  solving,  merupakan  kemampuan  interpersonal  yang  sangat  penting  bagi Satgas BPBD. Kemampuan ini memungkinkan anggota Satgas untuk bekerja sama secara efektif dalam situasi yang kompleks dan penuh tekanan.Peningkatan soft skills dan motivasi kerja dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi BPBD dalam menangani situasi darurat dan bencana alam.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan,  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  satgas  BPBD  Kabupaten Labuhanbatu?
2. Bagaimana  pengaruh  turnover  intention  terhadap  kinerja  satgas  BPBD  Kabupaten Labuhanbatu?
3. Bagaimana pengaruh soft skills terhadap kinerja satgas BPBD Kabupaten Labuhanbatu?
4. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja satgas BPBD Kabupaten Labuhanbatu?
5. Bagaimana  pengaruh  budaya  kerja,  turnover  intention,  soft  skill,  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja satgas BPBD Kabupaten Labuhanbatu?

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya kerja, turnover intention, soft skills, dan motivasi terhadap kinerja satgas BPBD Kabupaten Labuhanbatu.

## KAJIAN TEORITIS

## Budaya Kerja
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  penting  bagi  perusahaan, perusahaan  yang  memiliki  budaya  kerja  yang  baik  menjadi  keunggulan bagi  perusahaan.  Budaya  kerja  menjadi  penting  bagi  perusahaan  karena budaya  kerja  menjadi  ciri  khas  yang  membedakan  suatu  perusahaan dengan perusahaan lainnya. Budaya kerja adalah sebuah proses mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin  baik,  sesuai  dengan  standar  Mangkunegara  (2020).  Hal  ini  sesuai  dengan apa yang dikatakan (AhiarBiongan2023) Budaya kerja adalah perspektif nilai, pemahaman, cara  kerja  ,aturan,  norma,  pola  pikir  dan  perilaku  seorang  pegawai  atau  sekelompok pegawai maupun pimpinannya dalam menjalankan suatu pekerjaan.

## Turnover Intention
Turnover intentionmerupakan suatau tindakan karyawan untu  pindah  pada pekerjaan atau  keluar  dari  sebuah organisasi  dalam bentuk  pengunduran diri dari pekerjaannya  di suatu    organisasi.  Pada  dasarnya  keputusan  karyawan    untuk  mengundurkan  diri  dari pekerjaan    adalah  hal    yang  umum.(Raka  Harsa  Wardana  2020)  berpendapat    bahwa keluarnya    karyawan   pada suatu   organisasi  adalah   suatu  bentuk  tingginya   tingkat turnover    intentionpada    organisasi    tersebut.(Raka  Harsa  Wardana  2020)  berpendapat bahwa  perasaan  yang  timbul  dari  diri  sendiri ataupun   yang  timbul  dari  suatu  individu
untuk  keluar  dari  organisasi untuk keluar tanpa paksaan dari orang lain adalah bentuk dari turnover  intention.Turnover  intention (keinginan berpindah kerja) adalah kecenderungan atau keinginan berkelanjutan yang dilakukan oleh karyawan untuk meninggalkan organisasi dan digantikankembali oleh karyawan lain. Hal ini sering dijadikan sebagai indikator kinerja perusahaansehingga  terlihat  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi  yang  negatif.  (Fatari  dan Wahyu  Wiguna  2023).  Ada  tiga  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  turnover intention,  yaitu:  a)  Pikiran-pikiran  untuk  berhenti  kerja  b).Keinginan  untuk  meninggalkan pekerjaan c).Keinginan untuk mencari pekerjaan yang lain.

## Soft Skill
Menurut Nila Ayu Wardani dkk. (2023), pengertian soft skills adalah sebagai berikut: soft  skills  adalahkecakapan  dan  kemampuan  hidup,  baik  untuk  diri  sendiri,  kelompok maupun  masyarakat.  Memiliki  soft  skill  memungkinkan  orang  untuk  lebih  merasakan kegunaan mereka di suatu organisasi atau instansi pemerintahan.Keterampilan komunikasi, keterampilan emosional, keterampilan bahasa, keterampilan kelompok,keterampilan etika, pendidikan  dan  spiritual.  Dll.  Soft  skill  diyakini  sebagai  berikut:  semua  karakteristikyang membuat  hard  skill  bekerja.  Soft  skill  dapat  menentukan  arah  hard  skill.  Jika  seseorang memilikinya,maka  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dikuasainya  dapat  membawa kemakmuran  dan  kenyamanan  bagipemilik  dan  lingkungan.  Menurut  Benyamin  Molan (2014:48) indikator Softskill adalah ;1. Kesadaran Diri; 2. Manajemen diri;3  Motivasi diri; 4. Empati; 5.Ketrampilan Sosial.

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah Mavere yang  tercipta  dari  bahasa  asing  artinya  adalah  penggerak atau  dorongan.Pada  pembahasan  ini motivasi  hanya  kepada  para  karyawan,  secara universal  motivasi  hanya  diberikan  kepada  individu maupun organisasi.Supaya  individu mau berusaha lebih giat dengan memberi segala kemampuan dan keterampilannya demi mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Motivasi    kerja    berperan    aktif  untuk    meningkatkan prestasi  kerja,  produktifitas  kerja   dengan  komitmen   pada  organisasi.Motivasi  kerja dapat  berpengaruh  positif  pada  sikap  dan  prilaku individu   dalam   bekerja.Menurut (Raka  Harsa  Wardana  dan  Sri  Wahyuni  Jamal  2020).Mengatakan      bahwa      motivasi bertujuan   untuk membangkitkan  prilaku,  menyalurkan  prilaku  dan  mempertahankan kemajuan  prilaku  untuk  tindak  yang  spesifik.Dengan demikian motivasi dapat mendorong seseorang  atau  sekelompok  orang  untuk  bertindak.  Indikator  Motivasi  adalah;  1.  Daya Pendorong; 2.Kemauan; 3. Kerelaan; 4. Membentuk Keahlian; 5. Membentuk Keterampilan
Kinerja Karyawan
Menurut  (Tifani Nur Adinda dkk, 2023), kinerja juga merupakan bentuk pelaksanaan rencanayangdibuatdengan mengutamakan kapasitas sumber daya. Kinerja yang baik tidak lepas dari adanyakerjasamaantaraatasandan bawahan dalam menjalin hubungan kerja dan memberikan motivasi kepada
pegawai sehingga tercipta suasana kerja  yang  harmonis,  selain  itu  manajemen  yang  unggul  dalam  suatu  organisasi  bisnis jugamenjadisalahsatufaktor keberhasilan organisasi. Indikator Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014:61) adalah ;1. Kuantitas; 2. Kualitas Kerja; 3. Kerjasama; 4.  Inisiatif HIPOTESIS
1. Budaya Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kantor SATGAS BPBD Labuhanbatu.
2. Turn Over Intention berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kantor SATGAS BPBD Labuhanbatu.
3. Softskill  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Kantor SATGAS BPBD Labuhanbatu.
4. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Kantor SATGAS BPBD Labuhanbatu.
5. Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kantor SATGAS BPBD Labuhanbatu.

## KERANGKA KONSEPTUAL

## Gambar 2.1

## Kerangka Konseptual
Budaya Kerja ( 𝑋 1 )
Turn Over Intention
( 𝑋 2 ) Kinerja Pegawai
(Y)
Softskill ( 𝑋 3 )
Motivasi ( 𝑋 3 )

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif. Metodekuantitatifdiartikansebagaipenelitian yang  berupa  informasi  atau penjelasan yang dinyatakan  dalam  bentuk  angka  atau  numerik,yangkemudian  dianalisis  dengan menggunakan perhitungan statistik (Tifani Nur Adinda dkk., 2023).

## Populasi dan Sampel
Populasi
Populasi  menurut  (Sujarweni,  2020:80)  yaitu  keseluruhan  yang  terdiri  dari  objek  dan subjek yang mempunyai karakteristik  dak kualitas tertentu yang diterapkan  oleh peneliti untuk di teliti dan kemudian di tarik kesimpulannya. Sasaran populasi dalam penelitian ini adalah Satgas BPBD Kabupaten Labuhanbatu dengan jumlah 80 orang.
Sampel
Menurut  (Sujarweni,  2020:81)  Sampel  adalah  bagian  dari  beberapa  karakteristik  yang dimiliki oleh populasi yang akan digunakan untuk peneitian. Penelitian ini menggunakan Sampel probability Sampling .

## Teknik Pengambilan Sampel
Dalam teknik ini menggunakan sampel “ probability sampling adalahteknikpengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk di pilih menjadi anggota sampel.Dalam penelitian ini peneliti menggunakantekniksamplingyaitu sampling
purposive untuk menentukansampelyangakandigunakandalam  penelitian.  Menurut  Sugiyono  (2020:85) “ Samplingpurposive adalah teknikmenentukan sampel dengan pertimbangan tertentu”

## Analisis data
1.  Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis ini adalah regresi linier berganda ( multiple linier regression) dalam (Ghozali, 2010) dengan formulasi sebagai berikut :
Dimana :
Y =  a +  b 1 X 1 +  b 2 X 2 + b 3 X 3 +e
Y    =   Kinerja Pegawai a   =   Konstanta
X 1 =   Budaya Organisasi X2  =   Komitmen Organisasi
X3  =   Kepuasan Kerja b 1 =   Koefisien Variabel Budaya Organisasi b 2 =   Koefisien Variabel Komitmen Organisasi b 3 =   Koefisien Variabel Kepuasan Kerja
e   = Term of error
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan ( confidence interval) 95% atau  = 5%.
1. Koefisien Determinasi (R 2 )
“ Pengujian koofisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas ( komitmen organisasi, kompetensi, dan kemampuan kerja) secara bersama- sama, dimana 0 ≤ R 2 ≤ 1.  Hal ini berarti bila R 2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan R 2 mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. Uji Hipotesis
“ Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji signifikan parsial (uji t) dan simultan (uji f). Menurut Situmorang dan Lufti (2014) yaitu:
a. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
“ Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji t). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi(X 1 ), Komitmen Organisasi(X 2 ), Dan Kepuasan Kerja (X 3 ) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Bentuk pengujiannya sebagai berikut:
a. H 0 : b 1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dari variabel bebas yaitu Budaya Organisasi(X 1 ), Komitmen Organisasi(X 2 ), DanKepuasan Kerja (X 3 ) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y).
b. H a : b 1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dari variabel bebas yaitu Budaya Organisasi(X 1 ), Komitmen Organisasi(X 2 ), Dan Kepuasan Kerja (X 3 ) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y).
Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika t hitung < t tabel , maka H 0 diterima atau H a ditolak.
b) Jika t hitung > t tabel, maka H 0 ditolak atau H a diterima.
Jika tingkat signifikansi dibawah 0.05 maka H 0 ditolak dan H a diterima.
b. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
“ Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik F (uji F). Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel bebasyaitu Budaya Organisasi(X 1 ), Komitmen Organisasi(X 2 ), Dan Kepuasan Kerja (X 3 ) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Perumusan hipotesisnya yaitu:
a. Ho: b 1 = b 2 = b 3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel- variabel bebas ( independent variable) secara bersama-sama terhadap variabel terikat ( dependent variable).
b. H a : b 1 ≠ b 2 ≠ b 3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel - variabel bebas ( independent variable) secara bersama-sama terhadap variabel terikat ( dependent variable).
Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika F hitung < F tabel , maka H 0 diterima atau H a ditolak.
b) Jika F hitung > F tabel, maka H 0 ditolak atau H a diterima.
Jika tingkat signifikansi dibawah 0.05 maka H 0 ditolak dan H a diterima.
Dalam mengolah data peneliti menyebarkan kuisioner kepada responden memalui google forms dan menggunakan Smart PLS untuk menganalisis hasil data yang  sudah  dikumpulkan.  Kuisioner  dibuat  dengan  menggunakan  pertanyaan tertutup,  sehingga  responden  hanya  bisa  memilih  berdasarkan  yang  telah  di sediakan  .  Kuisioner  menurut  (Sujarweni,  2020:94)  merupakan  suaru  instrumen pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan beberapa pertanyaan tertulis pada para responden untuk mereka jawab Adapaun skala pengukuran yang digunakan  adalah  skala  likert  yang  terdapat  5  item  (Sangat  setuju,  setuju,  netral, kurang setuju,tidak setuju) masing masing nilai jawaban terdapat nilai. Variabel akan diukur lalu dijabarkan menjasdi indikator variabel. Kemudian indikator menjadi titik tolak ukur untuk menyusun instrumen berupa pertanyaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Persamaan Regressi
Hasil pengolahan data dengan SPSS dari data penelitian yang dilakukan terhadap sampel persamaan regessi yang didapat adalah sebagai berikut :
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant)  -3,668 3,076 -1,192 ,237 X1=Buday a Kerja ,198 ,127 ,135 1,562 ,122 ,763 1,311 X2=Turn of Intention ,349 ,140 ,205 2,491 ,015 ,849 1,178 X3=Softski ll ,148 ,140 ,102 1,059 ,293 ,622 1,608 X4=Motiva si ,753 ,142 ,508 5,303 ,000 ,624 1,604
a. Dependent Variable: Y=Kinerja
Berdasarkan Tabel 4.9 maka dapat dibuat persamaan yaitu : Y =  -3,668 + 0,198 X 1 + 0,349 X 2 + 0,148 X 3 + 0,753 X 4
Koefisien  Regresi  Budaya  Kerjamenunjukkan  Hubungan  Positif  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Nilai  Koefisien  Budaya  Kerjasebesar    0,198  Berarti  setiap  peningkatan Budaya Kerjasebesar 0,198akan meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar satu kali
Koefisien Regresi Turn Over Intention menunjukkan hubungan positif terhadap Kinerja Karyawan    dengan  Nilai  Koefisien  sebesar    0,349  Berarti  setiap  Peningkatan  Turn  Over Intention sebesar 0,349 akan meningkatkan Kinerja Karyawan  sebesar satu kali.
Koefisien Regresi Softskill menunjukkan Hubungan Positif terhadap Kinerja Karyawan dengan Nilai Koefisien sebesar  0,148. Berarti setiap Peningkatan Softskill sebesar 0,148 akan meningkatkan Kinerja Karyawan  sebesar 0,satu kali.
Koefisien Regresi Softskill menunjukkan Hubungan Positif terhadap Kinerja Karyawan dengan Nilai Koefisien sebesar  0,753.  Berarti setiap Peningkatan Softskill sebesar 0,753 akan meningkatkan Kinerja Karyawan  sebesar 0,satu kali
Nilai Konstanta sebesar -3,668 menunjukkan bahwa Kinerja Karyawan   sebesar - 3,668  dengan ada atau tidaknya pengaruh dari Variabel Budaya Kerja, Turn Over Intention, Softskill , dan Motivasi.
B. Uji t
Hasil pengolahan data dengan SPSS dari data penelitian yang dilakukan terhadap sampel besarnya  Uji t adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficients t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant)  -3,668 3,076 -1,192 ,237 X1=Buday a Kerja ,198 ,127 ,135  1,562 ,122 ,763  1,311 X2=Turn of Intention ,349 ,140 ,205  2,491 ,015 ,849  1,178 X3=Softski ll ,148 ,140 ,102  1,059 ,293 ,622  1,608 X4=Motiva si ,753 ,142 ,508  5,303 ,000 ,624  1,604
a. Dependent Variable: Y=Kinerja
Berdasarkan Kriteria bahwa jika niai t hitung > t tabel maka variabel berpengaruh Positif dan Signifikan, dapat dilihat hasil output SPSS Uji T sebagai berikut :
1. Berdasarkan Output SPSS di atas diketahui nilai uji t variabel Budaya Kerja adalah t hitung sebesar 1,562 <  t tabel 1,67 dengan nilai signifikan 0,122 > 0,05.Maka dapat disimpulkan bahwa Variabel Budaya Kerjatidak berpengaruh  Signifikan terhadap Kinerja Karyawan maka  hipotesi  yang  menyatakan  Budaya  Kerjaberpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan ditolak
2. Berdasarkan Output SPSS di atas diketahui  nilai uji t variabel Turn Over Intention  adalah t hitung sebesar  2,491 >  t tabel 1,67, dengan nilai signifikan         0,015 < 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa Variabel Turn Over Intention berpengaruh Positif  dan Signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan,  maka  hipotesis  yang  menyatakan  Turn  Over  Intention berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja diterima.
3. Berdasarkan Output SPSS di atas diketahui nilai variabel Softskill adalah t hitung sebesar 1,059  <  t tabel 1,67 dengan nilai signifikan         0,293 >  0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Variabel Softskill  berpengaruh Positif  tapi tidak  Signifikan terhadap Kinerja Karyawan. maka hipotesis yang menyatakan  Variabel Softskill  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja ditolak.
4. Berdasarkan Output SPSS di atas diketahui nilai variabel Motivasi l adalah dengan  t hitung sebesar 5,303 > t tabel 1,67 dengan nilai signifikan 0,00  <  0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Variabel Motivasi berpengaruh Positif  dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Maka hipotesis yang menyatakan  variabel Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja diterima.
5. Berdasarkan Hasil di atas diketahui jika nilai t hitung > t tabel variabel Budaya Kerja(1,418<1,67), variabel  Komitmen  Organisasi  (3,428>1,67),  dan  variabel  Softskill  (2,958>1,67).  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  Variabel  Komitmen  Organisasi,  dan  Softskill  berpengaruh Positif  dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## C. Uji F
Hasil pengolahan data dengan SPSS dari data penelitian yang dilakukan terhadap sampel, besarnya Uji F yang didapat adalah sebagai berikut :
Tabel 4.4
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 426,226 4 106,556  23,409 ,000 b Residual 368,705 81 4,552 Total 794,930 85 a. Dependent Variable: Y=Kinerja
b. Predictors: (Constant), X4=Motivasi, X2=Turn of Intention, X1=Budaya Kerja, X3=Softskill
1. Pada Tabel 4.4  Hasil pengujian dari Variabel independent Budaya Kerja, Turn Over Intention, Softskil, dan Motivasi terhadap Kinerja    menunjukkan F hitung   sebesar 23,409  lebih besar dari  t tabel sebesar 2, 60  dengan signifikansi 0,000  < 0,005, ini berarti Hipotesis yang menyatakan  Budaya Kerja, Turn Over Intention, Softskill, dan Motivasi  berpengaruh positif dan signifikan secara serempak terhadap Kinerja Pegawai   diterima

## D. Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil pengolahan data dengan SPSS dari data penelitian yang dilakukan terhadap sampel koefisien Determinan  yang didapat adalah sebagai berikut :
Tabel 4.6
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,732 a ,536 ,513  2,13352019 2,407
a. Predictors: (Constant), X4=Motivasi, X2=Turn of Intention,
X1=Budaya Kerja, X3=Softskill
Pada tabel  4. Berdasarkan Output SPSS di atas diketahui nilai R Square sebesar 0,536, hal ini mengandung arti bahwa pengaruh VariabelBudaya Kerja, Turn Over Intention, Softskill , dan Motivasi, , secara simultanberpengaruh  terhadap Variabel Kinerja  adalah  sebesar    53,60  %,  dan  sisanyasebesar    46,40  %  dijelaskan  oleh variabel yang yang tidak dibahas dalampenelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  dapat  disimpulkan  sebagai berikut :
1. Ada  pengaruh positif  tapi tidak signifikan Budaya Kerja   terhadap Kinerja  dengan  t hitung X 1 sebesar 1,562  lebih kecil dari  t tabel sebesar 1,67  dengan signifikansi  0,122 > 0,05.
2. Ada pengaruh  positif  dan signifikan Turn Over Intention terhadap  Kinerja Pegawai dengan t hitung X 1 sebesar 2,491  lebih besar  dari t tabel 1,67 dan signifikansi 0,015 < 0,05.
3. Ada pengaruh  positif  yapi tidak signifikan variabel  Softskill terhadap  Kinerja Pegawai   dengan t hitung X 1 sebesar 1,059  lebih kecil dari t tabel 1,67 dan signifikansi 0,293 >  0,05
4. Ada pengaruh  positif  dan  signifikan Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai  dengan t hitung X 2 sebesar 5,303  lebih besar dari  t tabel sebesar 1,96  dan signifikansi 0,000 < 0,05.
5. Pengaruh secara serempak Variabel independent  Budaya Kerja, Turn Over Intention, Softskill dan Motivasi terhadap Kinerja    menunjukkan F hitung   sebesar 4,438  lebih besar dari  t tabel sebesar 2, 60  dengan signifikansi 0,021  < 0,005
6. Pengaruh  secara serempak variabel independent  Komunikasi, Motivasi , dan Kemampuan Kerja  terhadap  dan Kinerja Pegawai     menunjukkan F hitung   sebesar 23,409  lebih besar dari  t tabel sebesar 2,60  dengan signifikansi 0,000  < 0,005.

## DAFTAR PUSTAKA
Brown, J.D,.  (1998). The Self. Boston : Mc Graw-Hill.
Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta. Gomes, F. C. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: Andi offset.
Guimaraes, T., Igbaria, M., & Lu, M. t. (1992). The determinants of DSS success: an integrated model. Decision Sciences, 23(2), 409-430.
Kaswan. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kenneth  Patrick,  et  al.  (2007).  Diabetes  Mellitus,  Type-2.  Diakses  18  April  2008,  dari www.emedicine.com/diabetesmellitus.typw2/topics47.htm -article last updated: nov 2, 2007.
Kreitner Robert, Kinicki Angelo, 2004, Perilaku organisasi, Salemba Empat Jakarta.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki,  2013,  Perilaku  Organisasi,  Edisi  9,  Buku  1,  Jakarta:
Salemba Empat.
Koesmono H.T., (2005). Pengaruh BudayaOrganisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta  Kinerja  Karyawan  pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Ekspor  di  Jawa Timur, Disertasi Universitas Airlangga. Surabaya.
M.Manullang, (2009). Dasar-Dasar Manajemen. Gadjah Mada University Press.
Mangkunegara, P. A., (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia: Perusahaan. PT Remaja Rasdakarya. Bandung.
Moeljono,  Djokosantoso.  2004.  Budaya  Korporat  dan  Keunggulan  Korporasi  Jakarta: PT.Gramedia.
Mowday, R. T., R. M. Steers and I. W. Porter. (1983).“The Measurement of Organizational Commitment”. Journal of Applied Psychology. Vol.84, p.408 - 414.
Reksohadiprodjo,  S.  (2010).  DASAR-DASAR  MANAJEMEN.  In  Edisi  5.  Yogyakarta:  BPFE- Yogyakarta.
Rivai, V. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbinss,  S.  P.,  (1996). Organizational  Behavior.  Jilid  ke  2.  Edisi  Ketujuh.  PT.Bhuana  Ilmu Populer: Jakarta.
Robbins, P. S., (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima : Jakarta.
Schein, E. H.,  (1985). Organizational Culture and Leadership. San Francisco:
Jossey
Sianipar, A.R.B. dan Haryanti, K. 2014. Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bidang Produksi CV. X. Jurnal Psikodemensia. Vol. XIII, No.1 (98-114).
Sobirin, A. (2007). Budaya Organisasi : Pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam Kehidupan Organisasi. UPP. STIM YKPM. Yogyakarta.
Sopiah. (2008).Perilaku Organisasi. Yogyakarta: C.V Andi Ofset.
Steers, RM dan Porter, L. W, (2011). Motivation and Work Behaviour. New York Accademic Press.
Sutrisno, Edy. 2016. Budaya Organisasi, Jakarta: Kencana.
Tika, M. P., (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Triana,  Vivi.  (2006).  Macam-macam  vitamin  dan  fungsinya  dalam  tubuh  manusia. Jurnal Kesehatan Masyarakat. 1(1): 40-47.
Triatna, Cepi, 2015. Perilaku Organisasi, Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Wijono, Sutarto, 2015. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: Kencana.
Yukl, G. 2009. “Kepemimpinan dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Indeks.