DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i4 Received: 1 Mei 2021, Revised: 15 Juli 2021, Publish: 12 November 2021

## PENGARUH PROFESIONALISME KERJA DAN BUDAYA KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)

## Asgaruddin Asgaruddin 1
1) Universitas Terbuka UPBJJ – UT Jambi, asgaruddin07@gmail.com

## Korespondensi Author: Asgaruddin
Abstrak: Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan fenomena  hubungan  atau  pengaruh  antar  .  Artikel  ini  mereview  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  melalui  profesionalisme,  budaya  kerja,  dan  disiplin  kerja,  Suatu  Studi Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia.  Hasil  dari  library  risearch  ini  adalah  bahwa:  1) profesionalisme  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja;  2)  budaya  kerja  berpengaruh  terhadap disiplin  kerja;  3)  profesionalisme  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  4)  budaya  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  dan  5)  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Kata Kunci: Profesionalisme, Budaya Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Setiap  lembaga,  badan  usaha  atau  organisasi,  senantiasa  berupaya  seoptimal  mungkin untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  maka  suatu lembaga  atau  instansi  memerlukan  aset  yang  dapat  menunjang  keberhasilannya,  salah  satu aset  tersebut  adalah  sumber  daya  manusia.  Sumber  Daya  Manusia  mempunyai  posisi  yang strategis dan dominan dibandingkan sumber daya lainnya, karena secanggih apapun teknologi dan manajemen yang diterapkan, operatornya berada di tangan manusia.
Manusia sebagai operator merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi kuantitas serta  kualitas  produk  yang  dihasilkan,  masukan  berupa  bahan  material,  kemudian  diolah melalui suatu sistem dan metode dengan memakai peralatan mesin atau teknologi. Hal senada tentang  peranan  sumber  daya  manusia  telah  dikemukakan  oleh  Siagian  (2012)  yang menyatakan bahwa: Pertama, faktor manusia sebagai salah satu sumber daya diantara sumber daya  lainnya  merupakan  alat  yang  diperlukan    perusahaan  untuk  menghasilkan  sesuatu. Kedua,  Faktor  manusia  sebagai  pekerja  tidak  terlepas  dari  sifat-sifat  kemanusiaannya  yang sangat  kompleks,  sebagai  manusia  tidak  terlepas  dari  berbagai  macam  kebutuhan  dan keinginan  yang mendorongnya untuk  mencapai  tujuan organisasi  menyatakan dalam bentuk upaya-upaya pencapaian tujuan individu dan prestasi kerja.
Prestasi  kerja  dihasilkan  organisasi  merupakan  proses  dari  satu  kesatuan  keberhasilan segenap staf dalam bekerja. Tinggi rendahnya kualitas dan kuantitas kerja akan berpengaruh terhadap  kinerja  organisasi.  Kinerja  suatu  organisasi  dapat  diartikan  sebagai  hasil  atau keluaran dari suatu proses yang saling berhubungan (Sedarmayanti, 2017).
Disiplin  kerja  adalah  tindakan  manajemen  untuk  menegakkan  standar  organisasi (Davis,  2012).  Disiplin  juga merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin  menuntut  adanya  hukuman  terhadap  pegawai  yang  gagal  memenuhi  standar  yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan bijak.
Disiplin  merupakan  perilaku  positif  yang  intinya  berupa  sikap,  tingkah  laku  dan perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku,  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis (Hasibuan,  2012).  Dalam  suatu  organisasi  disiplin  merupakan  faktor  yang  sangat  penting dalam  rangka  mewujudkan  tujuan-tujuannya,  karena  tanpa  kondisi  disiplin  baik  suatu organisasi tak mungkin dapat mencapai hasil kinerja optimal.
Pada  organisasi-organisasi  pemerintah,  disiplin  pada  umumnya  masih  merupakan masalah.  Kondisi  yang  kurang  mendukung  dan  keterbatasan  pimpinan  dalam  memahami masalah ini, seringkali menjadi kesulitan bagi pimpinan tersebut dalam menciptakan kondisi disiplin yang diharapkan.

## Rumusan Masalah
Berdasarakan latar belakang akan dirumuskan masalah yang akan dibahas pada artikel literature review agar lebih focus pada kajian pustaka dan hasil serta pembahasan nanti, yaitu:
1) Apakah profesionalisme berpengaruh terhadap disiplin kerja?;
2) Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja?;
3) Apakah profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja pegawai?; 4) Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai?; dan 5) Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

## KAJIAN PUSTAKA

## Profesionalisme
Professional  artinya  ahli  dalam  bidangnya  jika  seorang  manajer  mengaku  sebagai seorang  yang  professional  maka  ia  harus  mampu  menunjukan  bahwa  dia  ahli  dalam bidangnya.  Harus  mampu  menunjukan  kualitas  yang  tinggi  dalam  pekerjaannya.  Berbicara mengenai  profesionalisme  mencerminkan  sikap  seseorang  terhadap  profesinya.  Secara sederhana, profesionalisme yang diartikan perilaku, cara, dan kualitas yang menjadi ciri suatu profesi.  Seseorang  dikatakan  professional  apabila  pekerjaannya  memiliki  ciri  standar  teknis atau etika suatu profesi (Oerip dan Uetomo dalam Pakpahan, 2011).
Istilah profesional itu berlaku untuk semua aparat mulai dari tingkat atas sampai tigkat bawah.  Profesionalisme  dapat  diartikan  sebagai  suatu  kemampuan  dan  keterampilan seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  menurut  bidang  dan  tingkatan  masing-masing. Profesionalisme  menyangkut  kecocokan  ( fitness ),  antar  kemampuan  yang  dimiliki  oleh birokrasi  ( bureaucratic-competence )  dengan  kebutuhan  tugas  ( task-reguerement ),  terpenuhi kecocokan  antara  kemampuan  dengan  kebutuhan  tugas  merupakan  syarat  terbentuknya aparatur yang professional. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi (Kurniawan, 2012).
Dalam  kajian  tentang  profesional,  Winarno  (2014)  berpendapat  bahwa  professional merupakan  suatu  pekerjaan  yang  dalam  melakukan  tugasnya  memerlukan  tehnik  dan prosedur  ilmiah,  dedikasi  dan  berorientasi pada  pelayanan  yang  dilandasi  oleh  keahlian tehnik dan prosedur yang mantap serta sikap kepribadian tertentu.
Apa  yang  dikemukakan  Siagian  (2012)  dapat  menambah  pemahaman  mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga kerja. Ia mengemukakan bahwa tenaga kerja pada hakikatnya mengandung aspek-aspek:
 Aspek  Potensial,  bahwa  setiap  tenaga  kerja  memiliki  potensi-potensi  herediter  yang bersifat  dinamis,  yang  terus  berkembang  dan  dpat  dikembangkan.  Potensi-potensi  itu antara lain: daya mengingat, daya berkehendak, daya perasaan, bakat, minat motivasi, dan potensi-potensi lainnya;
 Aspek  Profesionalisme  dan  atau  vokasional,  bahwa  setiap  tenaga  kerja  memiliki kemampuan  dan  keterampilan  kerja  atau  kejujuran  dalam  bidang  tertentu,  dengan kemampuan  dan  keterampilan  itu,  dia  dapat  mengabdikan  dirinya  dalam  lapangan  kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara optimal;
 Aspek  Fungsional,  bahwa  setiap  tenaga  kerja  melaksanakan  perkerjaannya  secara  tepat guna,  artinya  dia  bekerja  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya  dalam  bidang  elektronik seyogianya  bekerja  dalam  bidang  pekerjaan  elektronik,  bukan  bekerja  sebagai  tukang kayu untuk bangunan;
 Aspek  Operasional,  bahwa  setiap  tenaga  kerja  dapat  mendayagunakan  kemampuan  dan keterampilannya  dalam  proses  dan  prosedur  pelaksanaan  kegiatan  kerja  yang  sedang ditekuninya;
 Aspek  Personal,  bahwa  setiap  tenaga  kerja  harus  memiliki  sifat-sifat  kepribadian  yang menunjang  pekerjaannya,  misalnya:  sikap  mandiri  dan  tangguh,  bertanggung  jawab, tekun dan rajin, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi tinggi; dan
 Aspek  Produktivitas,  bahwa  setiap  tenaga  kerja  harus  memiliki  motif  berprestasi, berupaya  agar  berhasil  dan  memberikan  hasil  dari  pekerjaannya,  baik  kuantitas  maupun kualitas.

## Budaya Kerja
Budaya  kerja,  merupakan  sekumpulan  pola  perilaku  yang  melekat  secara  keseluruhan pada  diri  setiap  individu  dalam  sebuah  organisasi.  Membangun  budaya  berarti  juga meningkatkan  dan  mempertahankan  sisi-sisi  positif,  serta  berupaya  membiasakan ( habituating process ) pola perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.
Adapun  pengertian  budaya  kerja  menurut  Nawawi  (2015)  adalah  kebiasaan  yang dilakukan  berulang-ulang  oleh  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  pelanggaraan  terhadap kebiasaan  ini  memang  tidak  ada  sangsi  tegas,  namun  dari  pelaku  organisasi  secara  moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut  merupakan kebiasaan  yang  harus ditaati dalam rangka  pelaksanaan  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan.  Dari  uraian  di  atas,  bahwa  budaya kerja  merupakan  perilaku  yang  dilakukan  berulang-ulang  oleh  setiap  individu  dalam  suatu organisasi dan telah menjadi kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Adapun menurut Triguno (2013 ) budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya  dalam  kehidupan  suatu  kelompok  masyarakat  atau  organisasi  yang  tercermin dari  sikap  menjadi  perilaku,  kepercayaan,  cita-cita,  pendapat  dan  tindakan  yang  terwujud sebagai kerja atau bekerja.
Kemudian  Ndraha  (2012)  mendefinisikan  budaya  kerja  sebagai  sekelompok  pikiran dasar  atau  program  mental  yang  dapat  dimanfaatkan  untuk  meningkatkan  efisiensi  kerja. Sedangkan  menurut  Osborn  dan  Plastrik  (2010)  budaya  kerja  adalah  seperangkat  perilaku perasaan  dan  kerangka  psikologis  yang  terinternalisasi  sangat  mendalam  dan  dimiliki bersama oleh anggota organisasi.
Menurut  Moeljono  (2012)  budaya  kerja  pada  umumnya  merupakan  pernyataan filosofis,  dapat  difungsikan  sebagai  tuntutan  yang  mengikat  pada  karyawan  karena  dapat diformulasikan  secara  formal  dalam  berbagai  peraturan  dan  ketentuan  perusahaan.  Secara individu  maupun  kelompok  seseorang  tidak  akan  terlepas  dari  budaya  yang  ada  dalam perusahaan. Pada umumnya mereka akan   dipengaruhi   oleh  keanekaragaman   sumber daya yang  ada  sebagai  stimulus  sehingga  seseorang  dalam  perusahaan  mempunyai  perilaku  yang spesifik bila dibandingkan dengan kelompok organisasi atau perusahaannya.
Sebenarnya  budaya  kerja  sudah  lama  dikenal  manusia,  namun  belum  disadari  bahwa sebuah  keberhasilan  kerja  berakar  pada  nilai-nilai  yang  dimiliki  dan  perilaku  yang  menjadi kebiasaan.  Nilai-nilai  tersebut  bermula  dari  adat-  istiadat,  agama,  norma  dan  kaidah  yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tesebut dinamakan budaya kerja (Triguno, 2013).
Dari  uraian-uraian  di  atas  bahwa,  budaya  kerja  merupakan  falsafah  sebagai  nilai-nilai yang  menjadi  sifat,  kebiasaan,  dan  kekuatan  pendorong  yang  dimiliki  bersama  oleh  setiap individu  dalam  lingkungan  kerja  suatu  organisasi.Jika  dikaitkan  dengan  organisasi,  maka budaya kerja dalam organisasi menunjukkan bagaimana nilai-nilai organisasi dipelajari yaitu ditanam dan dinyatakan dengan menggunakan sarana ( vehicle ) tertentu berkali-kali, sehingga agar masyarakat dapat mengamati dan merasakannya.

## Disiplin Kerja
Disiplin  adalah  kondisi  kendali  diri  karyawan  dan  prilaku  tertib  yang  menunjukkan tingkat kerjasama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Salah satu aspek hubungan internal  kekaryawanan  yang  penting  namun  sering  kali  sulit  dilaksanakan  adalah  penerapan tindakan disipliner oleh Mondy (2010).
Siagian  (2012)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  sikap  mental  yang  tercermin dalam  perbuatan  atau  tingkah  laku  seseorang,  kelompok  masyarakat  berupa  ketaatan ( obedience )  terhadap  peraturan,  norma  yang  berlaku  dalam  masyarakat.  Menurut  Handoko (2011) disiplin diartikan sebagai suatu keadaan tertib di mana orang-orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati orang/sekelompok orang.  Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  ketaatan  seseorang  terhadap  peraturan perusahaan/lembaga dan norma sosial yang berlaku.
Menurut  Davis  (2012)  Disiplin  adalah  suatu  tindakan  manajemen  memberikan semangat  kepada  pelaksanaan  standar  organisasi,  ini  adalah  pelatihan  mengarah  kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan prilaku petugas sehingga ada  kedisiplinan  pada  diri  petugas,  untuk  menuju  pada  kerjasama  dan  prestasi  yang  lebih baik.
Dari  beberapa  pendapat  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  sikap ketaatan dan kesetiaan seseorang/sekelompok orang terhadap peraturan tertulis/tidak tertulis yang  tercermin  dalam  bentuk  tingkah  laku  dan  perbuatan  pada  suatu  organisasi  untuk
mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Tujuan  disiplin  baik  kolektif  maupun  perorangan  yang sebenarnya  adalah  untuk  mengarahkan  tingkah  laku  pada  realita  yang  harmonis.  Untuk menciptakan  kondisi  tersebut,  terlebih  dahulu  harus  diwujudkan  keselerasan  antara  hak  dan kewajiban pegawai/karyawan.

## Kinerja
Mathis  (2020)  mengatakan  kinerja  merupakan  banyaknya  upaya  yang  dikeluarkan individu  dalam  mencurahkan  tenaga  sejumlah  tertentu  pada  pekerjaan.  Sedangkan  menurut Simamora  (2012)  kinerja  merupakan  tingkat  terhadap  mana  para  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut  menurut  Sutrisno  (2014)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  prestasi  yang  diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.
Dari  beberapa  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah merupakan  output  atau  hasil  kerja  yang  dihasilkan  baik  segi  kualitas  maupun  kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya di dalam organisasi atau  instansi  yang  disertai  dengan  kemampuan,  kecakapan,  dan  keterampilan  dalam menyelesaikan pekerjaanya.

## Kerangka Berpikir
Kerangka  pemikiran  merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimana  teori berhubungan  berbagai  faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  masalah  penting  (Sugiyono, 2012). Berdasarkan tujuan penelitian, kajian pustaka dan penelitian terdahulu maka kerangka analisis dalam penelitian ini disajikan dalam rangka membangun hipotesis sebagai berikut: a. Profesionalisme berpengaruh terhadap disiplin kerja; b. Budaya kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja; c. Profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja pegawai; d. Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai; dan e. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dari rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di perolah rerangka artikel ini seperti di bawah ini.
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  dasarnya  untuk  melihat  profesionalisme,  budaya  kerja, disiplin  kerja,  dan  kinerja  pegawai,  serta  untuk  melihat  pengaruh  langsung  profesionalisme
Profesionalisme
(X 1 ) (X 1 ) Disiplin Kerja (M) Kinerja (Y) Budaya Kerja (X 2 )
dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai, maupun pengaruh tidak langsung profesionalisme dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai melalui disiplin pegawai.
Pengamatan menggunakan cakupan waktu bersifat cross section/one shoot, yang berarti informasi atau data yang diperoleh adalah hasil pengumpulan data yang dilakukan pada satu waktu  tertentu  (Sugiyono,  2012).  Dikarenakan  jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  tidak mencapai seratus orang, maka semua populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Untuk  menjawab  semua  hipotesis  yang  telah  tersusun  tersebut  peneliti  menggunakan kuesioner sebagai alat untuk memperoleh informasi, kemudian memberikan tanggung jawab kepada  responden  untuk  menjawab  pertanyaan-pertanyan  yang  telah  disediakan  serta memberikan tanggapan atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan.
Kuesioner  dalam  penelitian  ini  dibuat  bersifat  tertutup  yaitu  pertanyaan  dibuat sedemikian rupa sehingga responden dibatasi dalam memberi jawaban dengan skala 1 sampai 5  sesuai  dengan  menggunakan  metode Likert  Summated  Rating (LSR)  dengan  spesifikasi sangat setuju (5), setuju (4), kurang setuju (3), tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1).
Metode yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif dan verivikatif dimana penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran  atau deskripsi  mengenai  variabel  penelitian  (Ferdinand,  2014),  dalam  penelitian  ini  tentang profesionalisme kerja, budaya kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai. Sedangkan penelitian verifikatif  adalah  untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel  melalui  suatu  pengujian hipotesis berdasarkan data yang dikumpulkan di lapangan.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  menguji  profesionalisme  kerja  dan  budaya kerja sebagai variabel independen terhadap kinerja sebagai variabel dependen yang dimediasi oleh  disiplin  kerjasebagai  variabel  intervening.  Dimana  pengujian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS).  PLS  adalah  model  persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali (2015),  PLS  merupakan  pendekatan  alternatif  yang  bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis kovarian  menjadi  berbasis  varian.  SEM  yang  berbasis  kovarian  umumnya  menguji kausalitas/teori  sedangkan  PLS  lebih  bersifat predictive model.  PLS  merupakan  metode analisis yang powerfull (Ghozali, 2015), karena tidak didasarkan pada banyak asumsi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hubungan Profesionalisme dengan Disiplim Kerja
Profesionalisme dan disiplin kerja memiliki hubungan positif dan saling terkait, hal ini dikemukakan oleh  Khumaira, S.A.  (2020) dalam  penelitiannya  yang mengemukakan bahwa jika  seorang  pegawai  memiliki  sikap  professional,  maka  ia  akan  selalu  mentaati  peraturan yang berlaku karena melanggar peraturan atau bertindak tidak disiplin merupakan sikap yang tidak professional.

## Hubungan Budaya Kerja dengan Disiplin Kirja
Budaya  kerja  merupakan  hal  yang  perlu  diperhatikan  dalam  kegiatan  perusahaan  atau organisasi  dalam  membangun  prestasi  dan  produktivitas  kerja  para  pegawai  sehingga mengarahkan  perusahaan  kepada  keberhasilan  yang  dilakukan  dengan  kesadaran  masing- masing  individu,  sedangkan  kesadaran  adalah  merupakan  sikap  seseorang  yang  secara sukarela  mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  yang diimplementasikan melalui disiplin kerja (Ruliyansa, 2018).
Budaya kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja seseorang, hal ini dikemukakan oleh Puspita,  G.,  dan  Sudarijati  (2018)  dalam  penelitiannya  yang  mengemukakan  bahwa  budaya kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja.  Artinya  jika seseorang  memiliki  sikap  displin  dalam  bekerja,  maka  seseorang  tersebut  senantiasa  akan dapat  mematuhi  cara  kerja  sehari-hari  yang  bermutu  dan  selalu  mendasari  nilai-nilai  yang penuh makna yang ada pada organisasi.
Budaya  dihubungkan  dengan  mutu  kerja  yang  disebut  budaya  kerja.  Budaya  kerja sudah  dikenal  manusia,  namun  tidak  seketika  langsung  disadari  oleh  manusia  bahwa keberhasilan sebuah pekerjaan berasal dari nilai-nilai dan perilaku kebiasaannya (Supriyadi & Guno, 2006).

## Hubungan Profesionalisme dengan Kinerja Pegawai
Profesionalisme  adalah  suatu  kemampuan  dan  keterampilan  sesuai  dalam  melakukan pekerjaan  menurut  bidang  dan  keterampilan  sesuai  dalam  melakukan  pekerjaan  menurut bidang  dan  tingkatan  masing-masing.  Profesionalisme  adalah  kecocokan  ( fitness )  antara kemampuan  yang  dimiliki  birokrasi  ( bureaucratic  competence )  dengan  kebutuhan  tugas ( task-requirement )  (Kurniawan,  A.,  2012).  Menurut  Siagian  (2012)  profesionalisme  adalah keandalan  dan  keahlian  dalam  pelaksanaan  tugas  sehingga  terlaksana  dengan  mutu  tinggi, waktu yang cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan.
Dalam  bekerja,  setiap  sumber  daya  manusia  dituntut  untuk  bisa  memiliki profesionalisme karena di dalam profesionalisme terkandung kepiawaian atau keahlian dalam mengoptimalkan  ilmu  pengetahuan,  waktu  dan  tenaga.  Sikap  profesionalime  harus  dimiliki oleh  seseorang  pegawai  dalam  bekerja,  karena  sikap  profesionalisme  dalam  bekerja  akan mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  baik  pula.  Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan sebelumnya juga mengungkapkan jika profesionalisme kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja,  diantaranya  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Siahaan,  V.D  (2010)  yang mengemukakan  secara  positif  dan  signifikan  profesionalisme  kerja  memberikan  pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Hubungan Budaya Kerja dengan Kinerja Pegawai
Budaya  kerja  adalah  kebiasaan  yang  dilakukan  berulang-ulang  oleh  pegawai  dalam suatu organisasi, pelanggaran terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sanksi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan  yang  harus  ditaati  dalam  rangka  pelaksanaan  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan (Nawawi, 2015).
Budaya  kerja  memiliki  peranan  penting  di  dalam  organisasi  karena  sangat  erat kaitannya  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Gibson  dalam  Pradana,  G.R  (2012) menyebutkan  dengan  terciptanya  budaya  kerja  yang  baik  dan  ditunjang  oleh  kerja  sama diantara  karyawan,  maka  akan  tercapai  hasil  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Budaya  adalah  cara  manusia  memberikan  respon  terhadap  lingkungannya.  Budaya merupakan  pola  asumsi  yang  diciptakan,  ditemukan,  atau  dikembangkan  agar  orang  dapat menyesuaikan  diri  dengan  kehidupan  organisasi  (Ivancevich  et  al.  dalam  Pradana,  G.R., 2012).  Budaya  menyangkut  moral,  sosial,  norma-norma  perilaku  yang  mendasarkan  pada kepercayaan, kemampuan dan prioritas anggota organisasi (Moeljono dalam Hermayanti, A., dan Rahmawati, S., 2015). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan
(2012) yang mengemukakan jika budaya kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai
Disiplin  kerja  adalah  tindakan  manajemen  untuk  menegakkan  standar  organisasi (Davis, 2012). Disiplin juga merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin  menuntut  adanya  hukuman  terhadap  karyawan  yang  gagal  memenuhi  standar  yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan bijak.
Disiplin  merupakan  perilaku  positif  yang  intinya  berupa  sikap,  tingkah  laku  dan perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku,  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis (Nitisemito  dalam  Widodo,  T.,  Alamsyah,  N.,  dan  Utomo,  C.B.,  2018).  Dalam  suatu organisasi disiplin merupakan faktor yang sangat penting dalam rangka mewujudkan tujuan- tujuannya,  karena  tanpa  kondisi  disiplin  baik  suatu  organisasi  tak  mungkin  dapat  mencapai hasil kinerja optimal.
Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  juga  mencatat  bahwa  disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.  Diantaranya  yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ayer, J.E., Pangemanan, L.RJ., dan Rori, Y.P.I (2015) dan Dwiyanti, D.N., Sarwoko, E., dan Suryaningtyas, D (2017)  yang menyatakan bahwa  disiplin (penggunaan  waktu secara efektif, ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, serta datang dan pulang tepat waktu)  berpengaruh  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia  artinya  makin  baik  disiplin akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
Artikel  ini  membahas  variabel  Profesionalisme,  Budaya  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan Kinerja. Variabel-varibel ini sudah banyak diteliti sebelumnya diantaranya dari artikel:
a. Pengaruh  profesionalisme  terhadap  disiplin  kerja  berdasarkan  hasil  riset:  (Khumaira, S.A. (2020).
b. Pengaruh  budaya  kerja  terhadap  disiplin  kerja  berdasarkan  hasil  riset:  (Ruliyansa. (2018), (Puspita, G., dan Sudarijati. (2018), dan (Supriyadi & Guno, 2006).
c. Pengaruh profesionalisme terhadap kinerja pegawai berdasarkan hasil riset: (Kurniawan (2012), (Siagian (2012), dan (Siahaan, V.D (2010).
d. Pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  berdasarkan  hasil  riset:  (Nawawi,  2015), (Moeljono  dalam  Hermayanti,  A.,  dan  Rahmawati,  S.,  2015),  Gibson  dalam  Pradana, G.R (2012), Ivancevich et al. dalam Pradana, G.R., 2012), dan (Kurniawan (2012)..
e. Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  berdasarkan  hasil  riset:  (Nitisemito  dalam Widodo, T., Alamsyah, N., dan Utomo, C.B., 2018), Dwiyanti, D.N., Sarwoko, E., dan Suryaningtyas, D (2017), Ayer, J.E., Pangemanan, L.RJ., dan Rori, Y.P.I (2015),  dan (Davis, 2012).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan  yang  dikaji  dan  dibahas  pada artikel ini, maka dapat disimpulkan untuk membangun suatu hipotesis guna pelaksanaan riset selanjutnya adalah: 1) Terdapat pengaruh profesionalisme terhadap disiplin kerja; 2) Terdapat pengaruh  budaya  kerja  terhadap  disiplin  kerja;  3)  Terdapat  pengaruh  profesionalisme terhadap  kinerja  pegawai;  4)  Terdapat  pengaruh  budaya  terhadap  kinerja  pegawai;  dan  5) Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.  Berdasarkan kesimpulan di atas, maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih  banyak  faktor  lain  yang  mempengaruhi kinerja  seseorang  pada  semua  tipe  dan  level  organisasi,  oleh  karena  itu  masih  di  perlukan
kajian  yang  lebih  lanjut  untuk  melengkapi  faktor-faktor  lain  apa  sajakah  yang  dapat memepengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,  S.  (2014). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek ,  Edisi  Revisi,  Jakarta: Rineka Cipta.
Ayer, J.E., Panemanan, L.R.J., dan Rori, Y.P.I. (2016). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pertanian  kabupaten  Supiori. Agri-SosioEkonomi Unsrrat, Volume 12, Nomor 3A.
Bolung, G.R., Tewal, B., dan Uhing, Y. (2018). Pengaruh Profesionalisme dan Keterampilan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
Davis. (2012). Perilaku Dalam Organisasi , Edisi ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga. Dwiyanti,  D.N.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  dan  Dampaknya Terhadap  Kinerja  karyawan  (Studi  pada  PT.  Krebet  Baru). Jurnal  Riset  Mahasiswa manajemen (JRMM), Volume 3, Nomor 1.
Ferdinand,  A.  (2014). Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  untuk  Skripsi, Tesis  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen .  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Fujianti, L. (2012). Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Akuntan  Pendidik. Prosiding  Seminar Nasional, Forum Bisnis dan Keuangan I.
Ghozali,  Imam.,  (2015). Structural Equation Modeling: Teori,  Konsep dan Aplikasi  dengan Program Lisrel 9.10 , Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit UNDIP. Hair,  J.F.,  Tomas,  G.M.H.,  Ringle,  Christian  M.,  dan  Marko  Sarstedt  (2017).  A Primer Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling .  Los  Angeles:  SAGE Publication.Ltd.
Handoko,  T.  H.  (2011). Management  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE
Hapzi Ali. Nandan Limakrisna. (2013). Metodologi Penelitian ( Petunjuk Praktis Untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis, dan Disertasi. In Deeppublish: Yogyakarta . Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Kartono.  (2018).  Pengaruh  Profesionalisme  dan  Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  Kantor  Cabang  Malang. JAMIN:  Jurnal  Aplikasi Manajemen dan Inovasi Bisnis, Volume 1, Nomor 1.
Khumaira, S.A. (2020). Pengaruh Insentif dan Profesionalisme terhadap Disiplin dan Kinerja Pegawai  pada  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau. Jurnal  Ekonomi  KIAT, Vol. 31, No. 2.
Kurniawan, A. (2012). Transformasi Pelayanan Publik . Yogyakarta: Pembaharuan.
Kurniawan. (2012). Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International  Federation  Red  Cross  (Ifrc)  Banda  Aceh. Jurnal  Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Vol. 1 No. 1.
Mangkunegara, A. A. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 3, Jakarta: Salemba Empat. Moeljono,  Djokosantoso  (2012). Culture:  Budaya  Organisasi  dalam  Tantangan .  Jakarta: Elex Media Komputindo.
Mondy,R.W.  (2010).  Indocitra Humas  Resource  Mangement. 11 th Edition.  New  Jersey: Pearson Education
Nawawi, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan kelima. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Ndraha, T. (2012). Teori Budaya Organisasi , Cetakan Kedua, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Osborn dan Plastrik.  (2010). Manajemen Sumber Daya Mausia . Yogyakarta:  BPFE.
Pakpahan,  A.  (2011).  Peranan  Profesionalisme  Kerja  Pegawai  Dalam  Pelayanan  Publik (Studi  Kasus  Pelayanan  Pengurusan  Kartu  Tanda  Penduduk  di  Kecamatan  Sidamik Kab. Simalungun). Jurnal Administrasi Publik. Vol 3 Nomor 8.
Pradana,  G.R.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Koperasi Karyawan  Redrying  Bojonegoro  (Kareb). Naskah  Publikasi  Jurnal  Program  Studi Agribisnis Universitas Brawijaya.