INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 7527-7541 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Pengembangan Karir Dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang
Andi Marianto 1 ✉ , Maliah 2 , Edduar Hendri 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang
Email: andiranau540@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  dan  promosi  jabatan terhadap semangat kerja. Metode yang diapakai pada penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan jumlah sampel yang diteliti adalah 70 responden. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini  adalah    analisis  regresi  linear  berganda,  analisis  koefisien  determinasi,  uji  t  dan  uji  F  dengan menggunakan program SPSS 25. Dari hasil penelitian uji t menunjukkan variabel pengembangan karir (X1) secara parsial ada pengaruh yang terhadap semangat kerja. Sedangkan variabel promosi jabatan (X2) secara parsial ada pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja. Hasil pembahasan uji F secara bersama-sama variabel independen berpengaruh signifikan secara simultan  (bersama-sama) terhadap variabel dependen.
Kata Kunci : Pengembangan karir, promosi jabatan, semangat kerja

## Abstract
This study aims to determine the effect of career development and promotion on work  morale. The method  used  in  this  study  is  a  quantitative  method  with  the  number  of  samples  studied  were  70 respondents.  The  data  analysis  technique  used  in  this  study  is  multiple  linear  regression  analysis, analysis of the coefficient of determination, t test and F test using the SPSS 25 program. The results of the t test research show that the career development variable (X1) partially has a positive effect on morale. While the promotion variable (X2) partially has a significant influence on work morale. The results of the discussion of the F test together with the independent variables have a significant effect simultaneously (together) on the dependent variable.
Keywords : Career development, promotion, work enthusiasm

## PENDAHULUAN
Selain itu Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota  Palembang  memiliki  Visi  dan  Misi.  Visi  nya  adalah  “Pelayanan  dan  Manajemen Kepegawaian  yang  Berkualitas  Menuju  Terciptanya  PNS  yang  Profesional,  Inovatif,  dan Sejahtera  dalam  Rangka  Mendukung  Terwujudnya  Palembang  Emas  Darussalam”. Sedangkan Misi dari BKPSDM adalah “Mewujudkan  Sumber Daya Aparatur yang Beriman, Profesional, Visioner, dan Bebas KKN”. Untuk mewujudk an Visi dan Misi tersebut tentunya dibutuhkan  Semangat  Kerja  pegawai  yang  tinggi  sehingga  Visi  dan  Misi  bisa  tercapai dengan baik.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  yang  dilakukan  di  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang terdapat fenomena atau permasalahan  terkait  pengembangan  karir  dan  promosi  jabatan.  Pengembangan  karir pegawai  yang  ada  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (BKPSDM)  Kota  Palembang  masih  belum  optimal,  hal  ini  bisa  dilihat  dari  obyektivitas, keadilan  dan  transparasi.  Ada  pegawai  yang  dilihat  dari  segi  kualifikasi,  kompetensi, pendidikan dan kinerja kurang memenuhi syarat, namun mendapatkan kesempatan lebih banyak  dalam  pengembangan  karir  nya  seperti  (kesempatan  mengikuti  pendidikan, pelatihan jabatan, dan ditempatkan pada posisi yang lebih baik yang lebih besar tanggung jawabnya serta mendapatkan promosi). Selain itu ada pegawai yang lebih baik atau lebih memenuhi persyaratan namun kurang diperhatikan dan  kurang diberi kesempatan untuk pengembangan karirnya. Akibatnya ada pegawai yang pengembangan karir nya cepat dan ada pula pegawai yang pengembangan karirnya lambat bahkan tidak berkembang.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Octaviani  Elisabet  Laloan (2020:45)  menyatakan  bahwa  Pengembangan  Karir  berpengaruh  signifikan  terhadap semangat kerja karyawan PT. Manado Mitra Mandiri.
Salah  satu  aspek  yang  mempengaruhi  produktivitas  adalah  kepuasan  kerja ialah semangat   kerja. Sebagaimana   penelitian   yang   telah   dilakukan Hendri dan Rismansyah (2016) disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan Kepuasan Kerja dan   Semangat Kerja   Terhadap   Produktivitas   Kerja   Karyawan. Seperti dikemukakan  oleh  Nitisemito dalam Usman (2011:101) semangat   kerja   adalah melakukan   pekerjaan   secara   lebih giat   dengan   jalan memperkecil  kekeliruan  dalam  pekerjaan,  serta  dapat  menyelesaikan tugas  tapi waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Akan tetapi terdapat juga penelitian yang menyatakan bahwa Promosi Jabatan tidak berpengaruh positif terhadap semangat kerja pegawai atau karyawan seperti penelitian yang dilakukan oleh Astri Ayu Sagita  Rani  (2021:86)  tentang  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Promosi  Jabatan
terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  (BKPSDM)  di  Kabupaten  Waringin  Timur.  Penelitian  tersebut  hanya menunjukan  Pengembangan  Karir  yang  berpengaruh  positif  terhadap  Semangat  Kerja Pegawai sedangkan Promosi Jabatan tidak berpengaruh positif terhadap Semangat Kerja Pegawai.
Untuk melihat adakah pengaruh pengembangan karir dan promosi jabatan terhadap semangat  kerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang, maka penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat melihat  apakah  pengembangan  karir  dan  promosi  jabatan  yang  diberikan  berdampak positif terhadap semangat kerja. Berdasarkan uraian diatas dan penelitian terdahulu maka peneliti  tertarik  untuk  mengambil  judul  “Pengaruh  Pengembangan  Kari r  dan  Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang”.

## METODE PENELITIAN

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  untuk  mengetahui pengaruh Pengembangan Karir (X 1 ), Promosi Jabatan (X 2 ), Semangat Kerja (Y).
Populasi dan Sampel
Populasi
Menurut Sugiyono (2019:126) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  dari obyek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu sehingga bisa diterapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Terdiri dari 70 orang Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang.
Sampel
Menurut Sugiyono (2019:127) sampling jenuh adalah teknik pemilihan sampel apabila semua anggota populasi dijadikan sampel. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dimana semua populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel yaitu Terdiri dari 70 responeden.
Sumber dan Teknik Pengumpulan Data Sumber Data
Menurut  Sugiyono  (2015:225)  sumber  data  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  sebagai berikut :
a. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.  Data  ini  yaitu  hasil  pengisian  kuisioner  mengenai  pengembangan  karir,  promosi jabatan,  dan  semangat  kerja  yang  di  isi  oleh  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang).
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul  data.  Data  sekunder  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  berupa struktur organisasi pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah  teknik kuisioner dan dokumentasi.
a. Kuisioner
Sugiyono  (2018)  menjelaskan  bahwa  kuisioner  adalah  teknik  pengumpulan  data dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk  menjawabnya.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  akan  memberikan  kuisioner  terkait dengan  pernyataan  variabel  pengembangan  karir  (X1),  promosi  jabatan  (X2),  dan produktivitas kerja (Y) kepada 70 responden penelitian.

## b. Dokumentasi
Dokumentasi  merupakan  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  melihat  kembali peristiwa di masa lalu baik yang berupa tulisan, gambar, foto, sketsa dan lain sebagainya. Sebagaimana pernyataan Sugiyono (2018) bahwa dokumentasi didalam penelitian sangat diperlukan  untuk  semakin  memperkuat  argumen  penelitian  dan  memperdalam  hasil penelitian. Teknik dokumentasi digunakan untuk memperoleh data tentang sejarah, visi dan misi,  struktur  organisasi,  uraian  tugas  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang.

## 3.6 Skala Pengukuran
Menurut Sugiyono (2019:145) mengemukakan bahwa skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada pada alat ukur. Alat ukur tersebut dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.
Peneliti dalam melakukan penelitian untuk penentuan skala menggunakan skala Likert. Skala Likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap  seseorang  atau  kelompok  orang  tentang fenomena  yang terjadi. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur digunakan menjadi indikator yang telah ditentukan. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik
tolak  ukur  untuk  menyusun  item-item  instrumen  yang  dapat  berupa  pertanyaan  dan pernyataan. Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala Likert akan mempunyai tingkatan mulai dari angka yang sangat positif sampai negatif. Maka dari ini setiap jawaban dari pertanyaan dan pernyataan akan diberikan skor dengan nilai 1 sampai 5.
Tabel 3.2.
Skala Likert
Kategori Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Netral (N) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2019)
3.7 Teknik Uji Coba Instrumen
Teknik uji instrumen dalam penelitian ini terdapat uji validitas dan uji reabilitas diukur dengan bantuan software SPSS for windows versi 25.
3.7.1 Uji Validitas
Priyatno (2018:121) berpendapat bahwa tes valid bertujuan untuk alat ukur apakah itu mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas ditentukan oleh seberapa baik kecepatan instrumen  memenuhi  tujuan  pengukurannya.  Validitas  penelitian  ini  diuji  dengan menggunakan metode korelasi item-total terkoreksi, sebagai berikut:
a) Jika Sig > ɑ = 0,05 maka instrumen memiliki validitas yang baik.
b) Jika Sig < ɑ = 0,05 maka instrumen tidak memiliki validitas yang baik.

## 3.7.2 Uji Realibilitas
Priyatno (2018:25) mengemukakan pendapatnya bahwa uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang biasanya menggukan kuesioner. Uji realibilitas dalam penelitian kali ini menggunakan:
a) Cronbach’s Alpha > 0,60 realibilitas
b) Cronbach’s Alpha < 0,60 tidak realibilitas.

## 3.8 Uji Asumsi Klasik
Menurut  Priyatno  (2018:126)  mengkalim  bahwa  uji  asumsi  klasik  adalah  uji  yang
digunakan untuk memastikan adanya normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedasitas. Apabila ada satu syarat saja yang tidak terpenuhi, hasil analisis regresi tidak dapat dikatakan bersifat BLUE ( Best Linier Unbiased Estimotor).
3.8.1 Uji Normalitas
Menurut  Priyatno  (2018:127)  prasyarat  mendasar  untuk  analisis  parametrik  adalah bahwa data harus normal. Karena data yang terdistribusi secara teratur dianggap mewakili populasi, normalitas data sangat penting.
Tes  satu  sampel Kolmogorov-Smirnov  digunakan  dalam  penyelidikan  ini  untuk menentukan apakah datanya normal. Apabila menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov pada sampel tunggal, variabel dengan signifikansi asimptotik (2-tailed) di atas taraf signifikan 0,05 diasumsikan berdistribusi normal, begitu pula sebaliknya. Ini adalah pertimbangan umum saat memutuskan apakah akan bertindak berdasarkan data:
a) Distribusi data tidak normal apabila Sig < 0,05.
b) Distribusi data normal apabila sig > 0,05.

## 3.8.2 Uji Multikolinieritas
Menurut  Sujarweni  (2019:226)  menjelaskan  bahwa  uji  multikolinieritas  merupakan hubungan  linier  yang  sempurna  atau  pasti  diantaranya  beberapa  atau  semua  variabel independent dari model yang ada. Akibat dari adanya multikolinieritas ini koefisiensi regresi tidak tertentu dan kesalahan standarnya tidak terhingga. Hal ini dapat menimbulkan bias dan  spesifikasi.  Metode  untuk  pengujian  adanya  multikolinieritas  dapat  dilihat  dari Tolerance Value atau Inflation Factor (VIF). Apabila Tolerance Value lebih besar dari 0,1 atau VIF lebih kecil dari 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.
a) Jika VIF > 10 atau jika tolerance > 0,01 maka tidak terjadi multikolinieritas.
b) Jika VIF < 10 atau jika < 0,01 maka terjadi multikolinieritas.

## 3.8.3 Uji Heteroskedestisitas
Priyatno  (2018:134)  menunjukan  bahwa  persyaratan  untuk  uji  heteroskedestisitas adalah salah satu dimana varian residu dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya tidak sama.  Titik-titik  sebar  menunjukan  pola  teratur  yang  mencakup  garis  penyempitan, pelebaran,  dan  bergelombang.  Disinilah  u  ji  heteroskedestisitas  diterapkan.  Berikut  ini bentuk dasar analisis:
a) Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik  yang  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyebar) maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedestisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.9 Teknik Analisis Data
3.9.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Priyatno (2018:107) menegaskan  bahwa analisis regresi  linear  berganda merupakan suatu  metode  untuk  mengevaluasi  ketepatan  prediksi  dan  kekuatan  hubungan  antara variabel  Pengembangan  Karir  (X1),  Promosi  Jabatan  (X2)  Yang  merupakan  variabel independen dan Semangat Kerja (Y) yang merupakan variabel dependen.
Persamaan regresi linear berganda dirumuskan:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Keterangan:
a : Nilai Konstanta b 1 : Koefisien Regresi X 1 b 2 : Koefisien Regresi X 2 X 1 : Pengembangan Karir
X 2 : Promosi Jabatan
Y : Semangat Kerja
3.9.2 Koefisien Determinasi
Siregar  (2013:283)  angka  yang  menyatakan  atau  digunakan  untuk  menghitung koefisien  atau  korelasi  yang  diberikan  oleh  satu  atau  lebih  variabel  X  (variabel  bebas) terhadap variabel Y (variabel terikat).

## 3.10 Pengujian Hipotesis
3.10.1 Uji t
Menurut Priyatno (2018:121) potensi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dinilai menggunak uji t. Nilai signifikan = 5 % untuk melakukan tes ini. Apakah batas  0,05  (5%)  berpengaruh  signifikan,  akibatnya  baik  variabel  independen  maupun variabel  dependen  saling  mempengaruhi  secara  signifikan,  baik  secara  bersama-sama maupun sendiri-sendiri, Kriteria pengambilan keputusan:
a) Jika nilai Sig > 0,05 maka H 0 diterima dan H a ditolak maka dapat disimpulkan bahwa secara  parsial  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  independen terhadap variabel dependen.
b) Jika nilai Sig < 0,05 maka H 0 ditolak dan H a diterima maka dapat disimpulkan bahwa secara  parsial  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap variabel dependen.

## Uji F
Menurut Priyatno (2018:19) uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independen secara simultan atau bersama-sama berpengaruh dengan variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai signifikan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Uji Reabilitas
Pengukuran reabilitas dilakukan menggunakan Cronbach Alpha. Batas realibel adalah 0,60 jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka data reliabel, jika nilai Cronbach Alpha < 0,60 maka data tidak reliabel. Hasil pengujian reabilitas untuk setiap variabel sebagai berikut :
Tabel 4.10. Uji Reabilitas Variabel Cronbach Alpha Standar Reabilitas Keterangan Semangan Kerja (Y) 0,805 0,60 Reliabel Pengembangan Karir (X 1) 0,789 0,60 Reliabel Promosi Jabatan (X 2 ) 0,786 0,60 Reliabel
Sumber : Output SPSS 25 (Data sekunder diolah, 2023)
Berdasarkan uji reliabilitas pada tabel diatas, setiap indikator yang digunakan pada setiap butir pertanyaan dalam penelitian dikatakan reliabel karena semua pernyataan dalam indikator yang digunakan memiliki nilai > 0,60.

## a. Uji Asumsi Klasik
Dalam metode regresi biasanya terdapat beberapa masalah. Oleh karena itu untuk mendetreksi  apakah  terdapat  sebuah  masalah  regresi  pada  penelitian  ini,  maka dilakukannya uji asumsi klasik sebagai berikut :

## 1. Uji Normalitas
Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) one sample. Dasar pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah bila nilai asymp.sig (2- tailed)  diatas  level  of  signifikan  5%  (0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel berdistribusi normal. Berdasarkan atas pengelolahan data yang  dilakukan peneliti  dalam
penelitian ini, maka hasil uji normalitas adalah sebagai berikut.
Tabel 4.11.
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 70 Normal Parameters a,b .0000000 .0000000 3.2683623 2 2.55083010 Most Extreme Differences .103 .117 .065 .100 -.103 -.117 Test Statistic .103 Asymp. Sig. (2-tailed) .065 c
Sumber : Output spss 25 (Data sekunder diolah,2023)
Gambar 4.1.
Probability Plot
Sumber : Output spss 25 (Data sekunder diolah,2023)
Pada gambar diatas diketahui bahwa data dengan Probability Plot pada data yang digunakan dinyatakan berdistribusi normal. Hal tersebut dikarenakan titik-titik pada gambar distribusi terlihat menyebar dan mendekati di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik- titik data searah mengikuti garis diagonal.

## 1) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dalam penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemuksn  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (prediktor).  Pengujian  multikolinieritas dapat dilihat dari nilai VIF ( Variance Inflatio Factor) dan nilai toleransi. Dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.12.
Uji Multikolinieritas
Coefficients a
Model Collinearity Statistics Toleranc e VIF Asumsi Multikolinieritas 1  (Consta nt) X1 .907 1.102 Tidak Terjadi Multikolinieritas X2 .907 1.102 Tidak Terjadi Multikolinieritas
Sumber : Output spss 25 (Data sekunder diolah,2023)
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat bahwa nilai VIF untuk semua variabel tidak lebih kecil dari 10 atau < 10. Maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen yang  terdiri  dari  pengembangan  karir  (X 1 )  dan  promosi  jabatan  (X 2 )  tidak  terdapat multikolinieritas.

## 2) Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji scatterplot melalui program  IBM  SPSS  Statistic  25.0.  untuk  melihat  adanya  gejala  heteroskedastisitas  pada variabel dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 4.2.
Uji Heterokedastisitas
Sumber : Output spss 25 (Data sekunder diolah,2023)
Dari gambar scatterplot diatas dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tersebar baik diatas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini.

## 2. Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh pengembangan karir (X 1 ) dan promosi jawaban (X 2 ) terhadap semangat kerja pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia (BKPSDM) kota palembang. Hasil analisis dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.13.
Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.012 5.497 2.913 .005 Pengembangan karir .275 .098 .303 2.800 .007 Promosi jabatan .371 .112 .358 3.305 .002
Sumber : Output spss 25 (Data sekunder diolah,2023)
Berdasarkan informasi yang disajikan pada tabel diatas dapat dirumuskan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 16.012 + 0,275X 1 + 0,371X 2
Dari model diatas menunjukan nilai konstanta ( ɑ) = 16.012 artinya bahwa koefisien dari pengembangan  karir  0,275  (positif).  Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap semangat kerja badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia (BKPSDM) kota palembang. Artinya peningkatan pengembangan karir menyebabkan semangat kerja karyawan meningkat.
Koefisien  dari  promosi  jabatan  0,371  (positif).  Promosi  jabatan  berpengaruh  positif terhadap semangat kerja badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia
(BKPSDM)  kota  palembang.  Artinya  promosi  jabatan  menyebabkan  semangat  kerja karyawan meningkat.
f. Koefisien Determinasi
Uji  koefisien  determinasi digunakan untuk mengetahui  seberapa  besar sumbangan pengembangan karir dan promosi kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pada badan kepegawaian  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  (BKPSDM)  kota  palembang. Dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.14.
Koefisien Determinasi Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .535 a .286 .265 3.31679
Sumber : Output spss 25 (Data sekunder diolah,2023)
g. Uji Hipotesis

## 1) Uji t (Parsial)
Uji t (parsial) digunakan untuk mengetahu apakah variabel pengembangan karir dan promosi  jabatan  secara  individu/parsial  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja.  Dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.15.
Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.012 5.497 2.913 .005 Pengembangan karir .275 .098 .303 2.800 .007 Promosi jabatan .371 .112 .358 3.305 .002
Sumber : Output spss 25 (Data sekunder diolah,2023)

## 2) Uji F (Simultan)
Uji F (Anova) bertujuan untuk mengetahui apakah variabel pengembangan karir dan promosi jabatan berpengaruh terhadap semangat kerja. Dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.16.
Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regressio n 295.914 2 147.957 13.449 .000 b Residual 737.071 67 11.001 Total 1032.98 6 69 Sumber : Output spss 25 (Data sekunder diolah,2023)

## Pembahasan
Pembahasan Secara Parsial
a. Pengaruh Pengembangan Diri terhadap Semangat Kerja
Pengujian  hipotesis  pertama  adalah  secara  parsial  ada  pengaruh  yang  signifikan pengembangan  karir  terhadap  semangat  kerja  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kota  Palembang.  hasil  uji  t  variabel pengembangan karir memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yakni 0,007 sehingga di peroleh 0,007 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan untuk hipotesis pertama yaitu H1 diterima, menunjukan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia (BKPSDM) kota palembang.
Hasil  penelitian ini mendukung  penelitian yang  dilakukan Octaviani Elisabet  Laloan (2020) dimana hasil penelitiannya menunjukan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.

## b. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja
Pengujian hipotesis kedua adalah secara parsial ada pengaruh yang signifikan promosi jabatan terhadap semangat kerja pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang. hasil uji t variabel promosi jabatan memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yakni 0,002 sehingga di peroleh 0,002 <0.05 sehingga dapat disimpulkan  untuk  hipotesis  pertama  yaitu  H2  diterima,  menunjukan  promosi  jabatan
berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada  badan  kepegawaian  dan pengembangan sumber daya manusia (BKPSDM) kota palembang.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Juris Tupadela dan Onsardi (2020) dimana hasil penelitiannya menunjukan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.
Pembahasan Secara Simultan
Pengujian hipotesis secara simultan dalam penelitian ini adalah Secara simultan ada pengaruh yang signifikan pengembangan karir dan promosi jabatan terhadap semangat kerja pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang.  Dari  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  f)  secara  bersama  sama  (simultan) menunjukkan bahwa nilai dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 H 0 ditolak dan H a diterima. Kesimpulan  menunjukan  secara  simultan  pengembangan  karir  dan  promosi  jabatan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Astri Ayu Sagita Rani dan Ansita  Christina  (2021)  dimana  hasil  penelitiannya  secara  simultan  menunjukan pengembangan  karir  dan  promosi  jabatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pemabahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya,  maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut  yaitu  secara  parsial  variabel pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada  badan kepegawaian  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  (BKPSDM)  kota  palembang. Secara parsial variabel promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pada  badan  kepegawaian  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  (BKPSDM)  kota palembang.  Secara  simultan  variabel  pengembangan  karir  dan  promosi  jabatan berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada  badan  kepegawaian  dan pengembangan sumber daya manusia (BKPSDM) kota palembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Affandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Riau : Zanafa Publishing.
Astri Ayu Sagita Rani, A. C. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) di Kabupaten Waringin Timur. E-Jurnal Profit (Jurnal Penerapan Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan), 6(2), 13-24.
Ayu Wahyuni. (2020). Pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Pegadaian Cabang Kota Blitar. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 10. No. 3. 2020.
Busro, D. M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
Hendri,  E.,  &  Rismansyah.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Semangat  Kerja Terhadap   Produktivitas   Kerja   Karyawan   Pada   PT.   Selapan   Jaya   Ogan Komering Ilir. Jurnal Wahana Ekonomika, Vol 13, No. 1, April 2016 1-15
Hery. (2019). Penghantar Manajemen. Jakarta: PT Grasindo.
Ismail. (2018). Manajemen Pengembangan Karir. Jakarta: Prenadamedia.
Juris Tupadela, O. O. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota  Bengkulu. Jurnal Entrepreneur dan Manajemen Sains (JEMS), 1, 177-182.
Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grafindo
Laloan, O. E. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT
Manado Mitra Mandiri. E-Journal Produktivitas, 1(1), 1-5.
Mangkunegara. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Delta Ilmu. Mardiana. (2019). Manajemen Produksi. Jakarta : Badan Penerbit IPWI.
Putra, D. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol.
15, No. 1, April 2018.
Priyatno,  D.  (2018).  SPSS  Panduan  Mudah  Olah  Data  Bagi  Mahasiswa  dan  Umum. Yogyakarta: ANDI.
Sedarmayanti.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai. Bandung : CV.Refika Aditama.
Siregar, S. (2013). Metode Penelitan Kuantitatif. Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri.
Sugiyono. (2019). Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Bandung.
Tim.  (2022).  Pedoman  Penulisan  Skripsi.  Palembang:  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis. Universitas PGRI Palembang.
Usman,  Benny. (2011). Pengaruh  Iklim  Kerja  dan  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai Universitas PGRI Palembang. Jurnal. Vol 8, No 2
Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja, Edisi Keempat. Cetakan Keempat. Jakarta : Penerbit Rajagrafindo Persada.