## PERSON ORGANIZATION FIT, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
Stefanus Rumangkit 1) , Jeremiah Haholongan 2) , email: kit240187@gmail.com, email: holonks@yahoo.com 1), 2 Manajemen, Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Jl. ZA Pagaralam, No 93, Labuhanratu,Bandarlampung

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  komitmen  organisasional  dan  sejauh  mana  komitmen  organisasional dipengaruhi oleh person organization fit , motivasi  kerja dan kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian  ini adalah seluruh dosen  tetap  dari  setiap  fakultas  yang  ada  di  IIB  Darmajaya  yaitu  sebanyak  91  dosen  tetap.  Sampel  pada  penelitian  ini menggunakan probability sample . Metode penelitian menggunakan metode assosiatif dengan pendekatan sebab akibat atau kuantitatif. Metode analisis data mengunakan kuisioner dan studi kepustaan ( Library research ). Alat analisis yang digunakan adalah  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  analisis  regresi  linear  berganda  diperoleh  kesimpulan  bahwa  komitmen organisasional dipengaruhi oleh person organization fit , motivasi kerja dan kepuasan kerja dan sisanya dipengaruhi oleh faktor atau  variabel  lainnya.  Hasil  uji  t  diperoleh  kesimpulan  person  organization  fit  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Kata Kunci:  Person organization fit, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional .

## PENDAHULUAN
Peranan manusia sebagai karyawan dalam perusahaan  semakin  penting,  sehingga  mendorong perkembangan  ilmu  tentang  bagaimana  mempertahankan karyawan  tersebut.  Pada  era  bisnis  saat  ini  perusahaan harus mampu mempertahankan karyawan- karyawan yang berpotensial  agar  dapat  meningkatkan  pendapatan perusahaan. Salah satu yang dilakukan dalam mempertahankan  karyawannya  adalah  dengan  terus meningkatkan  komitmen  organisasional.  Komitmen organisasional  didefinisikan  sebagai  kekuatan  yang bersifat  relatif  dari  individu  dalam  mengidentifikasikan keterlibatan  dirinya  kedalam  bagian  perusahaan,  yang dicirikan  oleh  penerimaan  nilai  dan  tujuan  perusahaan, kesediaan  berusaha  demi  perusahaan  dan  keinginan mempertahankan keanggotaan dalam perusahaan (Robbins dan Judges, 2011).
Komitmen  organisasional  sangat  penting  bagi perusahaan  untuk  menjaga  karyawan  agar  karyawan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap perusahaan. Komitmen organisasional merupakan identifikasi rasa, keterlibatan dan loyalitas yang ditunjukan oleh  karyawan  terhadap  perusahaan  yang  menjadi tempatnya  untuk  mengabdi  dan  bekerja  hal  ini  didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Priansa (2016).
Faktor-faktor  dari  penelitian  terdahulu  yang  dapat mempengaruhi  tingkat  komitmen  organisasional  antara lain variabel sosialisasi organisasi, locus of control, budaya organisasi,   kinerja,   profesional kerja   (Rumangkit, 2016; Sanusi.  2012;  Taurisa,  Ratnawati  2012;  Tobing  2009; Tranggono,  Kartika  2008).  Variabel  ini  telah  diuji sehingga dapat membuat tingkat komitmen organisasional karyawan menjadi lebih tinggi terhadap perusahaan.
Dampak  positif  dari  karyawan  yang  memiliki komitmen organisasional adalah karyawan akan memiliki komunikasi  yang baik  sehingga akan ada rasa  tanggung jawab  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dan  saling membantu  antar  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki komitmen  organisasional  merupakan  hal  yang  sangat penting dalam menjaga kelangsungan perusahaan. Karena karyawan yang memiliki komitmen organisasional senang untuk  menjadi  anggota  organisasi,  percaya  terhadap organisasi, maupun perasaan yang baik tentang organisasi, bersedia  membela  organisasi  dan  mau  melakukan  yang baik  untuk  organisasi  serta  memberikan  seluruh kemampuan  yang  dimiliki  untuk  dapat  mengerjakan tugasnya dengan baik sehingga perusahaan dapat bersaing dengan kompetitornya.
Komitmen  organisasional  yang  tinggi  menjadikan individu  peduli  dengan  nasib  organisasi  dan  berusaha menjadikan  organisasi ke arah  yang lebih baik, sehingga dengan  adanya  komitmen  yang  tinggi  kemungkinan terjadinya  kesenjangan  dapat  dihindari.  Sebaliknya, individu  dengan  komitmen  rendah  akan  mementingkan dirinya atau kelompoknya. Dia tidak memiliki keinginan untuk menjadikan organisasi  ke arah  yang lebih baik hal
ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2014).
Salah  satu  institusi  pendidikan  di  Lampung  yang memiliki tingkat komitmen organisasional tinggi yaitu IIB Darmajaya  Lampung.  Perguruan  tinggi  swasta  yang bergerak di bidang pendidikan ini telah berdiri sejak tahun 1997 dan masih tetap bertahan hingga saat ini. Perguruan tinggi swasta ini memiliki dua fakultas yaitu ekonomi dan ilmu  komputer  akan  tetapi  dibagi  lagi  menjadi  lima jurusan seperti manajemen, akuntansi, teknik informatika, sistem komputer dan sistem informasi.
Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang pendidikan  banyak  sekali  tantangan  yang  dihadapi perusahaan  untuk  dapat  bertahan  dalam  persaingan  saat ini. Banyaknya perguruan tinggi  yang ada di kota bandar lampung        membuat        persaingan        dalam  bidang pendidikan  menjadi  lebih  tinggi.  Salah  satu  cara perusahaan  dalam  mengatasi  persaingan  yang  ada  yaitu dengan cara meningkatkan komitmen organisasional dari setiap dosen tetap. Komitmen oganisasional dapat disebut juga sebagai perjanjian antara dosen tetap dan perguruan tinggi  IIB  Darmajaya  dimana  dosen  tetap  harus menjalankan  visi  perguruan  tinggi  yaitu  Tri  Dharma Perguruan tinggi   dimana perguruan tinggi harus mampu melahirkan  dosen-dosen  yang  memiliki  semangat  juang yang  tinggi  dan  memiliki  pemikiran  yang  kritis,  kreatif, mandiri dan inovatif. Tri Dharma perguruan  tinggi  terdiri dari tiga point yaitu: Pengajaran memiliki peranan penting dalam  suatu  proses  pembelajaran.  Penelitian  sangat penting  bagi  perguruan  tinggi,  kesejahteraan  masyarakat serta  kemajuan  bangsa  dan  negara.  Pengabdian  kepada masyarakat merupakan kegiatan aktivitas akademik  yang memanfaatkan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  untuk memajukan  kesejahteraan  masyarakat dan  mencerdaskan kehidupan bangsa.
Salah  satu  dampak  positif  dari  dosen  tetap  yang berkomitmen dapat ditunjukan dengan grafik masa kerja di dalam  organisasi.  Dosen  yang  berkomitmen  memiliki kesesuaian  tujuan  dan  keterlibatan  dalam  organisasi sehingga dosen merasa nyaman dan ingin tetap tinggal di perusahaan  tanpa  adanya  paksaan  dari  pihak  internal maupun eksternal. Penelitian ini di dukung oleh Sumanto (2016)  yang  mendefiniskan  komitmen  organisasional adalah  kuatnya  pengenalan  dan  keterlibatan  seseorang dalam suatu organisasi tertentu.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Astuti (2010)  dan  Tania,  Sutanto  (2013)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasional  dipengaruhi  oleh  person organization  fit  dan  motivasi  kerja  serta  kepuasan  kerja. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Astusi  (2010)  dan  Tania, Sutanto (2013) pada industri otomotif terdapat kesenjangan.      Sehingga      pada      penelitian  yang  akan dilakukan  peneliti  bertujuan  untuk  menggabungkan variabel  person  organization  fit,  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja  apakah  berpengaruh  terhadap  komitmen
organisasional  yang akan  di  uji  pada objek  yang berbeda yaitu institusi pendidikan di Kota Bandar Lampung.
Hal  yang  diduga  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasional  adalah Person  organization  fit atau PO- Fit secara  luas  didefinisikan  sebagai  kesesuaian  antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu. PO-Fit sangat  dibutuhkan  dalam  menjaga  kelangsungan karyawan  pada  perusahan,  apabila  karyawan  tidak merasakan kesesuaian antara nilai-nilai karyawan dengan perusahaan ditempat karyawan bekerja maka kemungkinan  karyawan  tersebut  akan  merasakan ketidaknyamanan  dalam  bekerja dan  bisa  menimbulkan keputusan  untuk  pergi  dari  perusahaan  di  tempatnya bekerja saat ini (Kristof, 1996).
Tujuan dari adanya PO-Fit bagi perusahaan  adalah agar karyawan merasakan tujuan nilai yang sama dengan perusahaan  sehingga  menimbulkan  rasa  komitmen organisasional  karyawan  kepada  perusahaan  di  tempat mereka  bekerja.  Dampak PO-Fit terhadap  komitmen organisasional  dapat  terjadi  jika  karyawan  merasa kesesuaian antara organisasi dan individu telah terpenuhi seperti  organisasi  telah  memenuhi  tanggung  jawab terhadap  karyawan  begitu  juga  karyawan  bertanggung jawab  terhadap  perusahaan  sehingga  karyawan  akan bekerja  secara  optimal  bagi  perusahaan  (Mahardika 2006).
Person  organization  fit dapat  mempengaruhi  tingkat komitmen  organisasional  karyawan.  Karena  semakin merasakan  kesesuaian  pribadi  dengan  organisasi  maka dengan  sendirinya  tingkat  komitmen  organisasional karyawan akan meningkat dan akan bekerja secara optimal di    dalam    organisasi    serta    tidak    akan memiliki rasa untuk  pergi  dari  perusahaan.  Hal  di  dukung  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sugianto  (2012)  yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki   kesesuaian dengan   organisasi akan terus berada di dalam organisasi sampai jangka waktu yang lama.
Salah  satu  bentuk  cara  yang  dilakukan  perguruan tinggi  IIB  Darmajaya  untuk  meningkatkan  kesesuaian nilai-nilai organisasi dengan dosen adalah melalui program pro  smart seperti profesional yaitu  jangan  pernah  puas dengan kata cukup baik, synergy yaitu hasil yang diperoleh secara  bersama  akan  lebih  banyak  dibanding  hasil  saat melakukan sendiri-sendiri, measurable yaitu bekerja tanpa sasaran sama saja dengan berjalan tanpa arah, acceleration yaitu    bekerja untuk belajar dan belajar untuk kemajuan, responsibility yaitu  bertanggung  jawab  atas  pilihan  dan bebas  untuk  memilih, trustworthy yaitu  kemukakan kebenaran  sesuai  fakta.  Program  pro  smart  diberikan kepada  dosen  melalui  berbagai  cara  seperti  membuat mading mengenai pro smart di setiap gedung yang ada di perguruan tinggi  IIB Darmajaya agar  dosen tetap  dapat selalu  memahami  kesesuaian  nilai-nilai  antara  organisasi dan  dosen  tetep.  Selain  melalui  madding pro  smart juga diberikan melalui kegiatan coffe morning yang menjelaskan tentang kebijakan akademik, pembacaan surat
keputusan  rolling  karyawan,  pengenalan  karyawan  baru. Pada  setiap  kegiatan coffe      morning dihadiri      oleh kusdm,  rektor,  jajaran  karyawan  dengan  cara  ini  kampus dapat  meningkatkan  rasa  komitmen  organisasional  dari dosen.  Data  ini  diperoleh  langsung  dari  kampus  IIB Darmajaya Lampung.
Selain PO-Fit faktor  lain  yang  mempengaruhi komitmen organisasional adalah  motivasi. Motivasi  kerja juga merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan agar terarah  atau tertuju untuk  mencapai  tujuan organisasi  perusahaan. Jadi motivasi kerja dapat diartikan sebagai  semangat  kerja  yang  ada  pada  karyawan  yang membuat karyawan tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan  tertentu  (George  and  Jones,  2005).  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan  dorongan  yang dapat membangkitkan kemauan kerja seorang dosen untuk melaksanakan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  tugas  dan tanggung jawabnya. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki.
Hal  tersebut  menuntut  perusahaan  memberikan motivasi yang sesuai dengan tujuan untuk membangkitkan semangat dosen dalam lingkungan kerja demi  tercapainya  tujuan  dan  kesuksesan  perusahaan. Karyawan  yang  termotivasi  dapat  mempengaruhi  rekan kerjanya untuk berlaku sama dengan apa yang ia lakukan kepada  perusahaannya,  sehingga  perusahaan  akan mencapai  keberhasilan  (Wardhani,  Susilo  dan  Iqbal, 2015).  Salah  satu  hal  yang  dilakukan  perguruan  tinggi IIB  Darmajaya  dalam  memotivasi  dosen  tetap  yaitu dengan  memberikan  pelatihan-  pelatihan  kepada  dosen seperti: Workshop Nasional 2017 “Teknik Merancang & Melakukan  Penelitian  Eksperimen”,  Sosialisasi  Studi Lanjut  UKM, Certificate  In  Teaching  Auditing  (CTA), Training Brevet Pajak, Training Oracle Academy . Selain melalui  pelatihan  untuk  meningkatkan  motivasi  dosen yaitu  dengan  system  pemberian  apresiasi  seperti pengakuan  dari  atasan  maupun  rekan  kerja  saat  dosen tetap  mampu  menyelesaikan  hasil  kerja  yang  diberikan oleh  perguruan  tinggi  IIB  Darmajaya  dengan  baik  dan sesuai waktu yang telah ditentukan tanpa ada kesalahan. Data  ini  diperoleh  langsung  dari  perguruan  tinggi  IIB Darmajaya Lampung.
Selain PO-Fit dan motivasi ada faktor lain juga  yang mempengaruhi  komitmen  organisasional  yaitu  kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  dapat    mempengaruhi  tingkat komitmen  organisasional  karyawan.  Karyawan  yang merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  dapat  dilihat  melalui pekerjaan  yang  mampu  diselesaikan  tanpa  ada  tuntutan yang  mendesak  sehingga  dosen  tetap  merasa  pekerjaan yang  dilakukan  sangat  menarik  dan  diberikan  kebebasan seluas-luasnya  dalam  bekerja.  Hal  ini  akan  membuat kepuasan kerja karyawan serta dengan sendirinya membuat karyawan yang ada betah berada di dalam perusahaan serta timbul  rasa  komitmen  organisasional  yang  tinggi.  Ketika
di  dalam  sebuah  perusahaan  karyawan  yang satu dengan yang  lain  saling  mendorong  dan  membantu  dalam melakukan  pekerjaan  yang  sulit  maka  karyawan  tersebut juga  akan  merasa  nyam  berada  di  dalam  perusahaan. Ketika karyawan sudah merasa nyaman maka akan bekerja secara  optimal  dan  tidak  akan  memiliki  rasa  untuk  pergi dari  dalam  perusahaan  meskipun  beban  kerja  yang diberikan  terlalu berat.  Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Sailendra dan Wibasuri (2014) yang menyatakan  bahwa  karyawan  pada  umumnya  berharap bahwa kepuasan kerja yang diterimanya dapat memenuhi kebutuhannya.
Menurut  Hasibuan  (2016,  p.202)  kepuasan  kerja adalah  sikap  emosional  yang  menyenangi  dan  mencintai pekerjaannya.  Perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa pendidikan  harus  dapat  memenuhi  kebutuhan  dosen sehingga  dosen  merasa  puas  dan  memiliki  komitmen organisasional  yang  tinggi.  Karyawan  yang  memiliki kepuasan  dalam  bekerja  akan  menciptakan  komitmen organisasional, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai karena  hal  ini  didukung  penuh  oleh  karyawan  terutama dosen tetap. Dosen yang merasa puas dengan pekerjaannya, maka  karyawan  akan  melaksanakan  tugas  pada  tingkat yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  karyawan  yang kurang puas, Hartatik (2014, p.222).
Kepuasan  kerja  yang  tidak  optimal  akan  dapat menimbulkan  rasa  ingin  pergi  dari  tempat  karyawan bekerja saat ini berbeda dengan sebaliknya bila karyawan merasakan  kepuasan dalam bekerja  maka  karyawan akan berkomitmen  pada  organisasi.  Dampak  dari  adanya kepuasa  kerja  karyawan  pada  organisasi  adalah  dengan kemajuan-kemajuan  yang  terlihat  pada  organisasi  seperti meningkatnya  perusahaan,  optimalnya  pekerjaan  yang dilakukan    karyawan,    konsekuensi  karyawan  terhadap perusahaan.  Secara  sederhana  kepuasan  kerja  atau job satisfaction dapat disimpulkan sebagai apa yang membuat seseorang  menyenangi  pekerjaan,  sehingga  dilakukan karena  mereka  merasa  senang  dan  tidak  terbebani  oleh pekerjaan.  Lutfie  (2014)  menemukan  bahwa  komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Penelitian lain Puspitawati,  Dwi  dan  Riana  (2014)  menemukan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
PEMBAHASAN Secara keseluruhan total kuesioner yang didistribusikan  berjumlah  91  kuesioner.  Pengukuran person-organization  fit mengadopsi  alat  ukur  yang dikembangkan  oleh  Kristof  (1996).  Alat  ukur  komitmen organsasional  mengadopsi  alat  ukur  yang  dikembangkan oleh  Mowday  et  al  (1979)  dengan  15  pertanyaan. Kepuasaan kerja diukur job descriptive index (JDI) dengan 5  pertanyaan.  Sedangkan,  motivasi  kerja  diukur  dengan WEIMS ( work extrinsic and intrisic motivation scale ) yang
dikembangkan  oleh  Tremblay  et  al  (2009).  Pengambilan data dilakukan pada bulan juni-juli    2017.  Secara  umum, mayoritas  responden  adalah  Pria  (50  orang  atau  54.9%) dengan  usia  kisaran  31  –  40  tahun  keatas  dengan masa kerja lebih dari 5 tahun (67 dosen).
Dari  hasil  uji  validitas  dengan  menggunakan  uji koefisien  korelasi  produk  moment,  35  butir  pertanyaan dinyatakan valid. Selanjutnya untuk uji reliabilitas dengan menggunakan uji cronbach’s alpha menunjukkan variabel person organization fit memiliki tingkat reliabilitas paling tinggi dengan a = 0,756, diikuti dengan variabel komitmen organisasional  dengan  a  =  0,752,  kemudian  variabel kepuasan  kerja  dengan  a  =  0,748,  dan  variabel  motivasi kerja a = 0,731.

## Tabel 1. Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error 1 (Constant) -.588 2.449  -.240 .811 X1 .080 .078  1.033 .304 X2 .235 .085  2.775 .007 X3 .387 .075  5.154 .000
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, maka : a) Konstanta a sebesar 0.588 menyatakan bahwa komitmen organisasional  pada  dosen  tetap  perguruan  tinggi  IIB Darmajaya Lampung adalah sebesar  0.588  apabila person organization  fit ,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja bernilai  =  0.  b)  Koefisien  regresi  untuk  X1  =  0.080 menyatakan bahwa setiap penambahan person organization  fit maka  akan  meningkatkan  komitmen organisasional pada dosen tetap IIB Darmajaya Lampung sebesar  8%.  c)  Koefisien  regresi  untuk  X2  =  0.235 menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  motivasi  kerja maka  akan  meningkatkan  komitmen  organisasional  pada dosen  tetap  IIB  Darmajaya  Lampung  sebesar  23.5%.  d) Koefisien  regresi  untuk  X3  =  0.387  menyatakan  bahwa setiap penambahan kepuasan kerja maka akan meningkatkan komitmen organisasional pada dosen tetap IIB Darmajaya Lampung sebesar 38.7%.
Nilai  koefisien  korelasi  (R)  dalam  penelitian  ini sebesar  0.771  artinya  tingkat  hubungan  antara person organization  fit (X1),  motivasi  kerja  (X2)  dan  kepuasan kerja  (X3)  dengan  komitmen  organisasional  (Y)  adalah positif  kuat.  Koefisien  determinan  R2 (R Square )  sebesar 0.594 artinya bahwa komitmen organisasional dipengaruhi  oleh person  organization  fit (X1),  motivasi kerja  (X2)  dan  kepuasan  kerja  (X3)  sebesar  0.594  atau 59.4%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  40.6%  dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain diluar penelitian ini.

## Tabel 2. Hasil Uji T
VARIABEL t-hitung t-tabel KETERANGAN
Person Organization Fit 1.033 1.662 Tidak Terdukung Motivasi Kerja 2.775 1.662 Terdukung Kepuasaan Kerja 5.154 1.662 Terdukung Sumber: diolah tahun 2017 Tabel 3. Hasil Uji F f-hitung F tabel  Signifikansi  KETERANGAN 42.488 3.1000 0.000 Hipotesis Terdukung Sumber : diolah tahun 2017
Pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa variabel person  organization  fit tidak  mempunyai pengaruh  terhadap  komitmen  organisasional.  Tidak berpengaruhnya  variabel  ini  tidak  akan  merubah  tingkat komitmen dosen tetap di IIB Darmajaya, karena ada atau tidak  adanya  kesamaan  nilai-nilai  antara  organisasi dengan dosen tetap tidak akan berpengaruh kepada tingkat komitmen organisasional. Hal ini disebabkan oleh adanya faktor-faktor  lain  seperti  sosialisasi  organisasi, locus  of control ,  budaya  organisasi,  kinerja, professional kerja yang  dapat  menyebabkan  dosen  lain  untuk  berkomitmen kepada perguruan tinggi IIB Darmajaya. Hasil penelitian bertolak  belakang  dengan  temuan  dari  Sugianto  (2012) dan  M.  Rawung  (2014)  yang  menyatakan person organization  fit berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasional.  Hipotesis  pertama (H1) dalam penelitian ini ditolak.
Pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional. Motivasi kerja dalam diri manusia dapat berupa motivasi internal  diri  dan  eksternal.  Motivasi  internal  diri merupakan motivasi yang muncul dari dalam pikiran, hati dan keinginan diri sendiri. Motivasi eksternal merupakan motivasi  yang  muncul  karena  adanya  dorongan  dari  luar pribadi,  misalnya  dari  orang  lain  dan  organisasi  tempat bekerja.  Semakin  tinggi  tingkat  motivasi  yang  diberikan kepada  setiap  dosen  tetap  terhadap  pekerjaannya,  maka semakin  tinggi  pula  komitmen  organisasional  yang diberikan  dosen  tetap  terhadap  perguruan  tinggi  IIB Darmajaya. Dosen tetap dapat merasa termotivasi apabila pihak IIB Darmajaya telah mampu  memenuhi kebutuhan dosen  tetap  seperti  pemberian  pelatihan,  pemberian kenaikan  pangkat  sesuai  prestasi  kerja  yang  telah dilakukan dan rekan kerja, atasan memberi pengakuan atas pekerjaan yg telah diselesaikan dengan baik. Oleh karena pihak  perguruan  tinggi  telah  memberikan  motivasi  yang baik  maka  dosen  tetap  akan  berkomitmen  kepada organisasi  dengan  sendirinya.  Hasil  penelitian  ini mendukung dari penelitian terdahulu Lestari (2016) yang
menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasional.  Apabila  atasan memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  maka  komitmen dalam  menjalankan  pekerjaannya  juga  akan  meningkat. Nurlaely  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap variabel terikat yaitu komitmen organisasional. Hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini diterima.
Pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional.  Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum seseorang  dalam  menghadapi  pekerjaannya.  Seseorang yang  tinggi  kepuasan  kerjanya  memiliki  sikap  positif terhadap  pekerjaannya,  sedangkan  seseorang  yang  tidak memperoleh  kepuasan  didalam  pekerjaannya  memiliki sikap  yang  negative  terhadap  pekerjaannya.  Pengujian hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang dalam menghadapi  pekerjaannya.  Seseorang  yang  tinggi kepuasan  kerjanya  memiliki  sikap  positif  terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh  kepuasan  didalam  pekerjaannya  memiliki sikap yang negative terhadap pekerjaannya.
Pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional.  Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum seseorang  dalam  menghadapi  pekerjaannya.  Seseorang yang  tinggi  kepuasan  kerjanya  memiliki  sikap  positif terhadap  pekerjaannya,  sedangkan  seseorang  yang  tidak memperoleh  kepuasan  didalam  pekerjaannya  memiliki sikap yang negative terhadap pekerjaannya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  dan  pengujian  hipotesis  maka simpulan  dalam  penelitian  ini,  yaitu:  1)  Person organization  fit  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional,  2)  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional, 3) kepuasaan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional. 4) person organization fit,  motivasi  kerja,  dan  kepuasaan  kerja  berpengaruh secara bersama-sama terhadap komitmen organisasional.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]. Apriyanti  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Pegawai. Jurnal JIBEKA Volume 10 No. 1.
[2]. Astuti,  S  (2010).  Model  Person-  Organization Fit  (P-O  FIT  MODEL)  terhadap  Komitmen Organisasional.  Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi (JBE)  Vol.  17,  No.          1          ISSN:          1412- 312643.
[3]. Aurty,  C.W  and  Daugherty  P.J  (2003). Warehouse  Operation  Employees:  Linking Person-  Organization  Fit,  Job  Satisfaction  and Coping Response,  Journal  of  Business Logistic, Volume 24 No. 1.
[4]. Edison,  Emron,  dkk  (2016) Manajemen  Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung.
[5]. George,  J.M.      &      Jones,  G.R.      (2005). Understanding  and  managing  organizational behavior  (4th  ed.).  New  Jersey:  Upper  Saddle River.
[6]. Hartatik,  Indah  Puji  (2014)  Buku  Praktis Mengembangkan SDM. Laksana. Jogjakarta.
[7]. Hasibuan,  Malayu  S.P  (2016).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bumi  Aksara. Jakarta.
[8]. Hidayat (2014). Faktor-faktor Komitmen Organisasional serta pengaruh terhadap Organizational  Citizenship  Behavior.  Jurnal NeO-Bis Volume 8 No. 1.
[9]. Januri,  Bambang  Satriawan  (2007)  “Pengaruh Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan jabatan Terhadap  Komitmen  Organisaional”.  Riset Akuntansi dan Bisnis. Vol 7 No 2. Hal 139-159.
[10]. Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit:  an Integrative  Review  of  its  Conceptualizations Measurement,  and  Implications. Personnel Psychology  49, 1-49.
[11]. Kusmaningtyas  (2012).  Kajian  Teori  Model Seleksi  Karyawan  (Person-Organization  Fit Model dan Competence Model). Jurnal Ekonomika Volume 5 No. 1. Hal 17-23.
[12]. Lestari  (2016).  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi terhadap  Komitmen  Organisasi. SOSIO-E- KONS Vol 8 No. 1.
[13]. Lutfie  (2014).  The  Effect  of  The  Work-  Family Conflict  and  Employee’s  Job  Satisfaction Towards  the  Organization  Commitment.  Jurnal Siasat Bisnis Volume 18 No. 2.
[14]. Mangkunegara A.P (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Rosdakarya. Bandung.
[15]. Nurlaely, Riani (2016). Pengaruh Diplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompetensi  terhadap  Komitmen  Organisai. Jurnal   Ekonomi   Sumber Daya Vol 18 No.1
[16]. Ocataviani,  Hartijasti  (2016).  Pengaruh  Person Organization  Fit  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Turnover  Intention  dengan  kepuasan

## Kerja  sebagai  variabel  Mediator.  Jurnal
Manajemen Indonesia Volume 16 No. 1.
[17]. Oka  I.G  (2015).  Person  Organization  Fit, Kepuasan kerja, Komitmen Organisasi,
Organizational  Citizenship  Behaviour  dan Kinerja karyawan.   ISSN:  1892-8486, Volume 12 No. 1.
[18]. Priansa,  Donni  Juni.  (2016)  Perencanaan  dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung.
[19]. Puspasari, Durinda dan Alfiana, Zakiah Mufida. (2013).  “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen  Organisasi”.  Universitas  Negeri Surabaya. Hal 1-19.
[20]. Puspitawati,  Ni  made  dwi  dan  Riana,  I  Gede (2014)  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional dan Kualitas Layanan”.  Manajemen  Strategi  Bisnis  dan Kewirausahaan. Vol 8 No 1.
[21]. Rawung. (2012). Pengaruh Person Organization Fit dan Karakteristik individu  terhadap Komitmen Organisasi. Vol 2 No. 1.
[22]. Rumangkit,  S.  (2016).  Pengaruh  Sosialisasi Organisasi  Pada  Komitmen  Afektif  Yang Dimediasi  Oleh  Kesesuaian  Nilai. Jurnal  Bisnis Darmajaya , 2 (1), 34-56.
[23]. Salemdra, Wibasuri (2014). Faktor-Faktor
Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  yang Berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan PT.  MEGA  AUTO  CENTRAL  FINACE LAMPUNG  SELATAN.    Jurnal  Portofolio Volume 11 No. 1.
[24]. Salim,  Agus  (2013)  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasional, kinerja, dan Turnover intention”. Hal 1-7.
[25]. Sanusi  (2012).  Organisasi  dan  Komitmen  Locus of  Control  atas  Partisipasi  Penyusutan  Estimasi terhadap Kinerja. JMK Volume 10 No. 1.
[26]. Sekiguchi  (2004).  Person  Organization  Fit  and Person Job Fit in Employee Selection: A Review of The Literature. Osaka Keidai Ronshu Vol. 54 No. 6.
[27]. Suarjana  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen  Organisasi.
Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan Vol 12 No.1.
[28]. Sugianto,  Thoyib        Noermijati  (2012).  Person Organization  Fit,  Motivasi.  Kepuasan  terhadap komitmen organisasi. Jurnal Aplikasi Manajemen
Volume 10 No 2.
[29]. Sugiyono  (2016).  Metode  penelitian  Bisnis  dan Statistika untuk penelitian. Alfabeta. Bandung.
[30]. Sumanto, Herminingsih (2016). Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Komitmen Organisasional. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Volume 2 No.1.
[31]. Tania,  A  &  Sutanto,  E  (2013).  Pengaruh Motivasi  kerja  dan  Kepuaasan  kerja  terhadap Komitmen Organisasional karyawan. Agora Vol. 1, No. 3, Universitas Kristen Petra, Surabaya.
[32]. Taurisa,  Ratnawati  (2012).  Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnid dan Ekonomi Volume 19 No. 2.
[33]. Tobing  (2009).        Pengaruh        Komitmen Organisasional  dan  Kepuasan  kerja  terhadap Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan Volume 11 No. 1.
[34]. Tranggono, Kartika (2008). Pengaruh Komitmen  Organisasional  dan  Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor  dengan Motivasi     sebagai variabel Intervening.
[35]. Wardhani,  Susilo  Iqbal  (2015).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Karyawan  terhadap  Komitmen Organisasional  dengan  Kepuaan  Kerja  sebagai Variabel  Intervening.  Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) Vol 2 No. 1.
[36]. Wibowo  (2015)  Prilaku  Dalam  Organisasi. Rajagrafindo Persada. Depok.
[37]. Widiarti,  Dewi  (2016).  Pengaruh Iklim Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap
Komitmen
Organisasional. E-Jurnal
Manajemen Unud Volume 5 No. 10.
[38]. Widodo  (2010).  Analisis  Pengaruh  Keamanan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Turnover  Intention  Serta  Dampaknya  pada Kinerja  Karyawan  Outsourcing.  Universitas Diponogoro.
[39]. Yudha (2014). Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasional. JESTT Volume 1 No. 5.