HJMB Vol. 2 , No. 2 , 2020, pp: 175 - 184
HIRARKI

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
http://journal.upp.ac.id/index.php/Hirarki
PENGARUH TOTAL QUALITY

## MANAGEMENT DAN
SISTEM

## PENGHARGAAN  TERHADAP  KINERJA  MANAJERIAL  PT  SAI  SURAU GADING KABUPATEN ROKAN HULU
Yogi Adam 1) , Seprini 2)
Managemen  Faculty , University of Pasir Pengaraian

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima Disetujui Dipublikasikan
________________ Keywords: total quality management , sistem penghargaan, kinerja manajerial ____________________

## Abstrak
_______________________________________________________________ Penelitian ini betujuan untuk mengetahui pengaruh total quality management
dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial PT SAI Surau Gading Kabupaten Rokan Hulu. Populasi dan sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT SAI Surau  Gading  Kabupaten  Rokan  Hulu  yang  berjumlah  96  orang.  Metode  penarikan sampel  dengan  menggunakan  metode  sensus  atau  sampling  jenuh . Variabel  bebas dalam  penelitian  ini total  quality  management (X1),  sistem  penghargaan  (X2)  dan variabel  terikat  kinerja  manajerial  (Y).  Metode  pengumpulan  data  terdiri  dari observasi, kuesioner dan dokumentasi.  Teknik analisis yang  digunakan yaitu analisis regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan  program  SPSS.  Hasil  analisis  regresi linier  berganda  diperoleh  persamaan  regresi  Y  =  5.642  +  0.154  X1  +  1.203  X2  +  e. Secara  parsial,  diperoleh  t-hitung total  quality  management 1,388  dan  sistem penghargaan  11,084.    Secara  simultan,  diperoleh  F-hitung  491,727.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  91,4%  kinerja  manajerial  dipengaruhi  oleh otal  quality management dan  sistem  penghargaan,  sedangkan  sisanya  8,6%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini pada  pengujian  secara  parsial  (ujit)  hanya  variabel  sistem  penghargaan  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  manajerial  sedangkan  pada  pengujian  secara  simultan (uji  F) total  quality  management dan  sistem  penghargaan  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
THE  EFFECT  OF  TOTAL  QUALITY  MANAGEMENTAND  THE  AWARD SYSTEM  AGAINST  MANAGERIAL  PERFORMANCE  OF  PT  SAI  SURAU GADING ROKAN HULU DISTRICT
Abstract _______________________________________________________ ________
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  total  quality  management  and  reward systems  on  the  managerial  performance  of  PT  SAI  Surau  Gading,  Rokan  Hulu Regency.  The  population  and  sample  of  this  study  were  all  96  employees  of  PT  SAI Surau Gading, Rokan Hulu Regency. The sampling method uses the census method or saturated  sampling.  The  independent  variables  in  this  study  are  total  quality management  (X1),  reward  system  (X2)  and  managerial  performance  dependent variable  (Y).  Data  collection  methods  consist  of  observation,  questionnaire  and documentation.  The  analysis  technique  used  is  multiple  linear  regression  analysis using  the  SPSS  program.  The  results  of  multiple  linear  regression  analysis  obtained regression  equation  Y = 5.642  +  0.154  X1  +  1,203 X2  +  e.  Partially, a  total  quality management of 1,388 and an award system of 11,084 were obtained. Simultaneously, an F-count of 491,727 obtained showed that the total quality management and reward system had the same effect on managerial performance. The results showed that 91.4% of  managerial  performance  was  influenced  by  the  total  quality  management  and reward  system,  while  the  remaining  8.6%  was  influenced  by  other  variables  not examined in this study. The conclusion of this study in partial testing (test) only reward system variables that affect managerial performance while in testing simultaneously (F test)  total  quality  management  and  reward  systems  together  affect  managerial performance.  Alamat korespondensi : Universitas Pasir Pengaraian
E-mail:yogi@gmail.com
P-ISSN 2684- 9666 E-ISSN 2684- 8503

## PENDAHULUAN
Untuk  mencapai goals perusahaan, diperlukan manajemen yang tangguh dan berkompeten  dibidangnya.  Manajemen  adalah pihak yang dipercayakan oleh pemilik perusahaan dalam mengelola investasi yang ditanamkan pada perusahaan  baik  keluar  maupun  ke  dalam. Manajemen menjadi kunci yang akan menentukan maju  mundurnya  suatu  perusahaan  karena merupakan  otak  pelaku  dari  hampir  semua aktivitas yang ada pada suatu perusahaan.
Salah satu kriteria manajer yang berhasil adalah manajer yang memiliki kemampuan dalam mengambil  keputusan  yang  efektif.  Karena  itu perlu  pemahaman  yang  tepat  tentang  bentuk peranan  yang  harus  dimainkan  oleh  kelompok manajemen selaku pengambil keputusan. Keputusan  yang  efektif  adalah  keputusan  yang sesuai  dengan  tujuam  perusahaan  dan  tidak melenceng dari visi dan misi perusahaan.
TQM  merupakan  suatu  pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba memaksimalkan  daya  saing  organisasi  melalui perbaikan  terus  menerus  terhadap  produk  barang dan  jasa,  sumber  daya  manusia,  proses  dan lingkungannya, baik yang didorong oleh kekuatan eksternal  mau  pun  internal  organisasi  (Tjiptono dan  Diana,  2010:328).  Berdasarkan  TQM,  tolok ukur keberhasilan usaha bertumpu pada kepuasan pelanggan atas barang atau jasa yang diterimanya. Unutk  dapat  diperoleh  dan  mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dalam menghadapi  persaingan  bebas  dan  kompetitif, diperlukan  suatu  komitmen  perusahaan  yang mengarah  kepada  kepuasan  pelanggan,  dimana mutu merupakan faktor utama yang mempengaruhi  pilihan  konsumen  untuk  berbagai jenis  produk  dan  jasa.  Mutu  juga  merupakan sesuatu  kekuatan  yang  dapat  menghasilkan keberhasilan perusahaan.
Sistem TQM
ditentukan oleh CEO/pimpinan  puncak  yang  harus  terlibat  dan bertanggung  jawab  atas  pelaksanaannya,  karena CEO  dan  manajer  senior  organisasi  perusahaan yang  menentukan  strategi  usaha,  produk/jasa  apa yang  akam  diproduksi  dan  menentukan  pasar konsumen  yang  akan  memakai  produk  atau  jasa tersebut.  Artinya  ialah  bahwa  kebijaksanaan aplikasi  sistem  TQM  secara  mendasar  ditentukan dalam ruang rapat direksi ( boardroom ) dan bukan tingkat  lantai  kerja  (floor)  karyawan.  Dengan demikian  jelas  bahwa  strategi  mencapai  tujuan TQM  secara  mendasar  sejak  awal  harus dilaksanakan  dengan  komitmen  penuh  oleh  para CEO.
Implementasi Total Quality Management harus  diikuti pula dengan  penerapan komplemen- komplemen  lain  diantaranya  adalah  sistem penghargaan. Para manajer akan lebih termotivasi untuk  meningkatkan  kinerja  manajerial  mereka, jika  mereka  menerima  pengukuran  kinerja  yang tinggi  dalam  bentuk  informasi  yang  diperlukan, yang  memberikan  umpan  balik  untuk  perbaikan dan  pembelajaran.  Desain  sistem  penghargaan yang  diberikan  manajer  yang  kemungkinan memberikan  rasa  adil  dan  kepuasan  atau pemberian  kompensasi  yang  lebih  baik  kepada para  manajer  akan  memotivasi  mereka  dalam meningkatkan kinerjanya.
Penghargaan merupakan apa yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  ganti  kontribusi mereka  kepada  organisasi.  Selain  itu,  struktur penghargaan  yang  tepat  dibuat  berdasarkan standar mutu yang dapat menjadi pendorong kuat untuk mempromosikan TQM di dalam perusahaan. Manajemen agar dapat mampu memenangkan  persaingan  harus  mampu  bersaing dengan  perusahaan  lain,  dan  tentunya  juga  harus dapat  menentukan  strategi  agar  dapat  mencapai daya saing yang tepat dan hasil yang telahdirencanakan.  Perusahaan  yang  lebih  maju dan  juga  berkembang  dapat  dicapai  dengan  salah satunya  adalah  dengan  meningkatkan  kinerja manajerial  yang  baik.  Kinerja  manajerial  yang baik  dapat  meningkatkan  perolehan  keuntungan perusahaan  dan  akan  menambah  kepercayaan investor ke perusahaan tersebut.
Sistem penghargaan adalah segala bentuk pengembalian baik finansial maupun non finansial yang  diterima  karyawan  karena  jasa  yang disumbangkan  ke  perusahaan  (Mintje,  2013:55). Begitu juga dengan sistem penghargaan (reward) yang  berbasis  kinerja  mendorong  karyawan mengubah  kecenderungan  mereka  dari  semangat untuk  memenuhi  kepentingan  diri  sendiri  ke semangat  memenuhi  kepentingan  organisasi. Reward yang  berbasis  kinerja  memberikan  dua manfaat,  yaitu  memberi  motivasi  dan  memberi informasi.
Pengukuran kinerja merupakan salah satu alat  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Karena dengan pengukuran kinerja membantu manajemen untuk  memastikan  bahwa  sumber-sumber  input telah  dipakai  secara  efektif  dan  efisien  dalam mencapai  tujuan  peursahaan.  Serta  dapat  juga digunakan untuk menilai keberhasilan perusahaan sebagai  dasar  menyusun  sistem  imbalan  dalam perusahaan.
Kinerja  manajerial  meruoakan  slah  satu faktor  yang  dapat  meningkatkan    keefektifan organisasi,  situasi  dan  kondisi  lingkungan  yang berubah-rubah (dinamis) menuntut pihak
manajemen  untuk  selalu  mengikuti  perubahan, apabila  tidak  maka  keputusan  yang  diambil  serta tindakan  organisasi  tidak  akan  sesuai  dengan tujuan orhanisasi.
PT.  Sawit  Asahan  Indah  merupakan perusahaan swasta yang dikelola dengan hak guna usaha yang bergerak dibidang perkebuan khususnya  kelapa  sawit.PT.  Sawit  Asahan  Indah salah  satu  anak  perusahaan  perkebunan  dari  grup PT.  Astra  Agro  Lestari  Tbk  yang  bertempat  di Kec.  Ujung  Batu  Kabupaten  Rokan  Hulu  Riau. Sebagaimana  dituangkan  dalam company  Key Sukses  Factor (CKSF)  dan Policy/Activity Management tahunan  PT.  Sawit  Asahan  Indah maka perusahaan ini bertujuan untuk menjadi Roll Model atau  percontohan  bagi  perkebunan  swasta yang  lainnya,  dengan  perkebunan  kelapa  sawit yang  mempunyai  produk  yang  berkualitas, menguntungkan dan bernilai tambah bagi perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.  Hasil produksi  usaha  perkebunan  kelapa  sawit,  selain sebagai  bahan  baku  industri  minyak  goreng  yang merupakan  salah  satu  kebutuhan  pangan  pokok, juga  merupakan  bahan  baku  industri  yang  cukup kompototif dan luas.
Adapun  bentuk-bentuk  penghargaan yang  diberikan  oleh  PT.  Sawit  Asahan  Indah Kabupaten  Rokan  Hulu  kepada  karyawannya adalah  sebagai  berikut:  kenaikan  gaji,  paket ibadah,  promosi  jabatan,  kenaikan  gaji  dan jabatan.  Berikut  ini  merupakan  tabel  data  jumlah karyawan  PT.  Sawit  Asahan  Indah  berprestasi yang menerima penghargaan . Tabel 1. Karyawan Berprestasi Menerima Reward
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa karyawan  yang  mendapatkan  kenaikan  gaji sebesar  36%,  yang  mendapatkan  paket  ibadah 14%, promosi jabatan 29%, dan yang mendapatkan  kenaikan  gaji  dan  jabatan  sebesar 21%.
Meskipun  telah  diterapkan  pemberian penghargaan  oleh  PT.  Sawit  Asahan  Indah Kabupaten  Rokan  Hulu  namun  masih  terdapat permasalahan  yang  terkait  dengan total  quality management dan sitem penghargaan.
Permasalahan  TQM  yang  terjadi  di  PT.  Sawit Asahan  Indah  Kabupaten  Rokan  Hulu  dapat dilihat berupa kurangnya pendidikan dan pelatihan  bagi  karyawan,  khususnya  bagian proses.  Saat  ini  sebagian  besar  pendidikan
karyawan  bagian/bidang  proses  adalah  SMA sederajat,  sebagian  kecil  yang  sarjana  dan spesialis. Bahkan masih ada yang SLTP/sederajat. Rendahnya  pendidikan  karyawan  bagian/bidang proses,  menjadi  penyebab  rendahnya  kinerja karyawan  dan  daya  saing  karyawan  kita dibandingkan  dengan  karyawan  asing.  Padahal, jumlah  terbesar  dari  profesional  karyawan  di perusahaan  ini  adalah  bagian/bidang  proses. Dalam  sebuah  perusahaan  diperlukan  sumber daya  manusia  yang  menjadi  penggerak  dari berbagai pekerjaan yang kerjakan oleh karyawan.
Selanjutnya  untuk  permasalahan  yang terkait  dengan  sistem  penghargaan  yaitu  kurang menariknya  pekerjaan  yang  diterima  karyawan karena  tidak  sesuai  dengan  bidang  pendidikan karyawan. Sehingga karyawan kurang termotivasi untuk memberikan hasil kerja yang maksimal bagi perusahaan. Selain itu, permasalahan yang timbul berupa  kurang  terbukanya  peluang  promosi jabatan  bagi  seluruh  karyawan,  promosi  hanya diberikan untuk bidang pekerjaan tertentu.
Rendahnya kinerja karyawan yang ditujukan  oleh  para  karyawan  PT.  Sawit  Asahan Indah  Kabupaten  Rokan  Hulu  tentunya  berkaitan dengan  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh pemimpin.  karna  kepemimpinan  merupakan kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku  bawahan  atau  orang  lain  yang  mencapai tujuan  organisasi  atau  kelompok.  Selain  itu  juga suasana  kerja  di  PT.  Sawit  Asahan  Indah Kabupaten  Rokan  Hulu  kurang  baik  dikarenakan para  karyawan  tersebut  dalam  bekerja  masih  ada karyawan  yang  terlihat  santai  pada  saat  jam kerja,dan  juga  masih  ada  karyawan  yang mengobrol dengan teman kerja, sehingga suasana kerja  di  PT.  Sawit  Asahan  Indah  Kabupaten Rokan  Hulu  kurang  kondusif  dengan  suasana kerja  yang  seperti  itu  bisa  mengakibatkan  kinerja yang dihasilkan olehkaryawan pun tidak baik.
Permasalahan-permasalahan  yang  terjadi di    PT.  Sawit  Asahan  Indah  Kabupaten  Rokan Hulu  tentunya  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Karna  kinerja  karyawan  berkenaan dengan derajat pencapaian tujuan organisasi, baik secara implisit maupun eksplisit, yaitu jauhrencana dapat dilaksanakan dan seberapa jauh tujuan dapat tercapai. Bagaimana mungkin tujuan yang  ditetapkan  dapat  tercapai,  apabila  masih banyak  pegawai  yang  kurang  peduli  dengan tanggung  jawabnya  belum  lagi  pelaksanaan disiplin kerja yang kurang optimal.
Adapun  tujuan  penelitian  yang  ingin dicapai dalam penulisan penelitian ini adalah : 1. Untuk  mengetahui  pengaruh total  quality management terhadap  kinerja  manajerial  PT SAI Surau Gading Kabupaten Rokan Hulu.
2. Untuk mengetahui pengaruh sitem penghargaan  terhadap  kinerja  manajerial  PT SAI Surau Gading Kabupaten Rokan Hulu.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh total  quality management dan  sitem  penghargaan  terhadap kinerja  manajerial  PT  SAI  Surau  Gading Kabupaten Rokan Hulu.
Total  quality  management didefinisikan sebagai  suatu  cara  meningkatkan  performasi secara  terus  menerus  ( continuous  performance improvement )  pada  setiap  level  operasi  atau proses,  dalam  setiap  area  fungsional  dari  suatu organisasi,  dengan  menggunakan  semua  sumber daya manusia dan modal yang tersedia (Gaspersz, 2009:6). Menurut Wibowo (2016:90), mendefinisikan total  quality  management sebagai suatu  sistem  yang  dilaksanakan  dalam  janhgka panhjang  dan  terus  menerus  untuk  memuaskan konsumen  dengan  meningkatkan  kualitas  produk perusahaan.  Menurut  Sutrisno  (2013:5), total quality  management diartikan  sebagai  perpaduan semua  fungsi  dari  perusahaan  kedalam  falsafah holistik  yang  dibangun  berdasarkan  konsep kualitas,  teamwork,  produktivitas  dan  pengertian serta kepuasan pelanggan.
Sutrisno,  (2013:92)  ada  sepuluh  elemen- elemen  pendukung  yang  harus  diperhatikan perusahaan  dalam  penerapan  Total  quality management antara lain :
1. Fokus pada pelanggan. Konsumen internal dan konsumen  eksternal  merupakan  kekuatan pendorong aktivitas organisasi.
2. Obsesi  terhadap  kualitas.  Konsumen  internal dan  eksternal  sebagai  penentu  kualitas. Organisasi  harus  memiliki  obsesi  untuk memenuhi  atau  melebihi  kualitas  yang  telah ditentukan konsumen, dengan melibatkan aktif semua pekerja pada berbagai level.
3. Pendekatan  ilmiah.  Segala  aktivitas  TQM terutama  yang  menyangkut  desain  pekerjaan, proses pengambilan keputusan, dan pemecahan  masalah  harus  didasarkan  pada kaidah
ilmiah yang bisa dipertanggungjawabkan  dan  diterima  semua pihak yang terlibat.
4. Komitmen  jangka  panjang.  TQM  merupakan paradigma  baru  dalam  manajemen  organisasi yang  membutuhkan  budaya  baru  dalam penerapannya.
5. Kerjasama  tim.  Keberhasilan  hanya  akan dicapai  jika  ada  kerjasama  antar-elemen internal  dalam  organisasi  maupun  dengan pihak eksternal organisasi.
6. Perbaikan  sistem  secara  berkesinambungan. Setiap  produk  yang  dihasilkan  organisasi selalu  melalui  tahapan/proses  tertentu  dalam suatu  sistem  lingkungan,  oleh  karena  itu
sistem  yang  ada  perlu  terus  diperbaiki  agar selalu mendukung upaya pencapaian kualitas. 7. Pendidikan  dan  pelatihan.  Persaingan  global yang  diwarnai  berbagai  perubahan,  kualitas total  hanya  bisa  dicapai  jika  para  pekerja memiliki  keahlian  dan  keterampilan  yang tinggi
8. Kebebasan  yang  terkendali.  Para  pekerja diberi kesempatan luas untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
9. Kesatuan  tujuan.  Segala  aktivitas  seluruh elemen dalam organisasi TQM harus mengarah  pada  satu  tujuan  yang  sama.  Akan tetapi,  kesatuan  tujuan  ini  bukan  berarti  harus selalu  ada  persetujuan/kesepakatan  antara oihak  manajemen  dan  pekerja  menganai  upah dan kondisi kerja.
10. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan pekerja. Para pekerja merupakan sumber daya sangat berharga bagi organisasi.Pemberdayaan terhadap  para  pekerja  dapat  diartikan  sebagai pemberian  wewenang  dan  keputusan  kepada mereka dalam pengambilan keputusan. Kontrol  terhadap  pekerjaan  mereka,  dan kemudahan dalam memuaskan konsumen.
Menurut  Tohardi  (2012:317),  sistem penghargaan adalah  ganjaran  yang  diberikan untuk  meningkatkan  memotivasi  para  karyawan agar  produktivitasnya  tinggi. Reward dapat berupa situasi, atau daftarverbal yang menghasilkan kepuasan atau meningkatkan kemungkinan  mempelajari  tindakan.  Menurut Nugroho  (2016:5),  sistem  penghargaan  adalah penghargaan  atau  imbalan  yang  bertujuan  agar seseorang  menjadi  lebih  berusaha  lagi  untuk memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja  yang telah dicapai.
Menurut  Simamora  (2014:514),  sistem penghargaan  adalah  insentif  berbentuk  bayaran yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas para  karyawan  agar  produktivitas  nya  tinggi. Menurut Nawawi (2015:319), sistem penghargaan adalah suatu usaha untuk menumbuhkan perasaan diterima  dilingkungan  kerja,  yang  didalamnya menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan  antara  para  pekerja  yang  satu  dengan yang lainnya.
Menurut  Siagian  (2015:4-5)  indikator dari sistem penghargaan  yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri.
Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang  dimiliki  peluang  untuk  belajar  dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan  kecenderungan  untuk  senang atas pekerjaannya.
2. Upah. upah  merupakan  hal  yang  berhubungan langsung  dengan  kepuasan  kerja,  namun kepuasan  itu  tidak  semata-mata  karena upah.karena  upah  merupakan  dasar  untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya.
3. Peluang Promosi . Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan  kerja,  karena  itu  merupakan  bentuk lain  dari  pemberian  penghargaan  yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
4. Pengawasan. Pengawasan,  dari  dua  dimensi  pengawasan yaitu employe  centeretness dan  partisipasi maka,  situasi  kerja  sama  yang  ditunjukkan oleh  pengawas  akan  memiliki  pengaruh  pada kepuasan  kerja.  Kategori  keberhasilan reward dan  dilihat  dari  terintegrasinya  pengawasan. Adanya  peningkatan  kinerja  karyawan  yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas  karyawan  dalam  mengelola  dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia.
5. Rekan kerja. Rekan  kerja  secara  alami  akan  sangat mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan. Kepuasan  karyawan  dapat  dilihat  dari  sejauh mana  kerja  sama  antara rekan  kerja  karyawan didalam  melaksanakan  tugasnya,  sebaliknya yang di kategorikan sitem reward dapat dilihat pada  adanya  kerja  sama,  baik  sesama karyawan  maupun  antara  karyawan  dengan atasan  dalam  organisasi  untuk  mencapai tujuan.
Pengertian  kinerja  manajerial  menurut Robbins  (2012:272)  adalah  “kinerja  merupakan faktor  penting  yang  digunakan  untuk  mengukur efektivitas dan efisien organisasi”.
Simamora (2014:339)
berpendapat bahwa  kinerja  ( performance )  mengacu  kepada kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk sebuah  pekerjaan.  tTerdapat  beberapa  indikator kinerja  manajerial  menurut  Simamora  (2014:13) yaitu :
1. Loyalitas Kesetiaan  pada  sesuatu  dengan  rasa  cinta, sehingga  dengan  rasa  loyal  seseorang  merasa tidak  perlu  mendapatkan  imbalan.  Setiap karyawan  yang  memiliki  tingkat  loyal  yang tinggi  pada  kantor,  mereka  akan  diberikan posisi  yang  baik,  hal  ini  dapat  dilihat  melalui tingkat  absensi  ataupun  kinerja  yang  mereka miliki.
2. Kepemimpinan
Kesanggupan,  kecakapan,  kekuatan,  kita berusaha dengan sendirinya. Pimpinan merupakan  leader  bagi  setiap  bawahannya, bertanggung  jawab  dan  memegang  peranan penting dalam mencapai suatu tujuan.
Pimpinan  harus  mengikut  sertakan  karyawan dalam mengambil keputusan sehingga karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan pendapat, ide dan gagasan demi keberhasilan kantor.
3. Kerja sama S uatu  usaha  bersama  antara  orang  yang  satu dengan kelompok untuk mencapai tujuan yang sama.  Pihak  kantor  perlu  membina  dan menanamkan  hubungan  kekeluargaan  antar karyawan  sehingga  memungkinkan  karyawan untuk bekerja sama dalam lingkungan
pemerintahan. 4. Prakarsa Mempelopori seseorang dalam berbuat prakarsa  ini  perlu  dibina  dan  dimiliki  baik  itu dalam diri karyawan ataupun dalam lingkungan kantor.
5. Tanggung jawab Kesadaran  manusia  terhadap  tingkah  laku ataupun perbuatan baik yang disegaja maupun tidak  disegaja.  Tanggung  jawab  ini  harus dimiliki  oleh  setiap  karyawan  baik  ia  berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah.
6. Pencapaian target Pencapaian target biasanya kantor mempunyai strategi-strategi.  Pada  umumnya  orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para karyawan  merupakan  bagian  penting  dari seluruh  proses  dari  kekaryaan  karyawan  yang bersangkutan.  Bagi  para  karyawan  penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai  hal  seperti  kemampuan,  kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat  untuk  menentukan  tujuan,  jalur, rencana dan pengembangan karirnya.
Kerangka  penelitian  ini  menjelaskan keterkaitan  antara  variabel  yang  akan  diteliti  (X dan  Y)  sesuai  dengan  konsep  atau  teori  yang menjadi  bahan  rujukan.  Kerangka  konseptual dalam penelitian ini terlihat sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

## METODE
Populasi  dan  sampel  dari  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  PT  SAI  Surau  Gading Kabupaten Rokan Hulu yang berjumlah 96 orang. Metode  penarikan  sampel  dengan  menggunakan metode  sensus  atau  sampling  jenuh . Variabel bebas dalam penelitian ini total quality management (X1),  sistem  penghargaan  (X2)  dan variabel  terikat  kinerja  manajerial  (Y).  Metode pengumpulan data terdiri dari observasi, kuesioner dan dokumentasi.  Teknik analisis yang digunakan  yaitu  analisis  regresi  linier  berganda dengan menggunakan program SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
dari uji validitas menunjukkan  bahwa  nilai  r  hitung  lebih  besar dibanding  nilai  r  tabel.  Dengan  hasil  ini  maka kuesioner  yang  digunakan  oleh  variabel  total quality  management ,  sistem  penghargaan  dan kinerja  manajerial  dinyatakan  valid  sebagai  alat ukur variabel.
Berdasarkan  uji  reliabilitas  dilakukan terhadap  item  pertanyaan  yang  dinyatakan  valid. Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  atau handal  jika jawaban  terhadap  pertanyaan  selalu  konsisten. Jadi  hasil  koefisien  reliabilitas  instrument quality management adalah  sebesar  =  0,993,  instrument sistem  penghargaan  adalah  sebesar  =  0,977  dan kinerjja  manajerial  adalah  sebesar  =  0,973, ternyata  memiliki  nilai  “ Alpha Cronbach ”  lebih besar  dari  0,60,  yang  berarti  ketiga  instrumen dinyatakan reliable atau memenuhi persyaratan.
Tabel 1. Hasil Regresi Linier Berganda
Dari hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 5.642 + 0.154 X1 + 1.203 X2 + e
Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat diinterprestasikan sebagai berikut : a. Nilai  konstanta  regresi  sebesar  5.642, menunjukkan  bahwa  pada total  quality management dan sistem penghargaan dengan kondisi  konstan  atau  X  =  0,  maka  kinerja manajerial  PT.  SAI  Surau  Gading  Rokan Hulu sebesar 5.642.
b.   Koefisien  regresi  variabel total  quality management (X1)  sebesar  0.154  yang bernilai  positif  menyatakan  bahwa  jika variabel  indpenden  lainnya  nilainya  tetap dan total  quality  management mengalami kenaikan sebesar 1% maka kinerja manajerial juga akan mengalami peningkatan  sebesar  0.154.  Dari  hasil tersebut  dapat  diartikan  bahwa  terjadi hubungan  positif  yaitu  dengan  adanya kenaikan  nilai total  quality  management , maka  kinerja  manajerial  PT.  SAI  Surau Gading Rokan Hulu juga akan meningkat.
c. Koefisien regresi variabel sistem penghargaan (X2) sebesar 1.203,
mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Y (kinerja  manajerial).  Artinya  apabila  sistem penghargaan  semakin  baik  dengan  asumsi variabel  lain  konstan,  maka  hal  tersebut dapat  meningkatkan  kinerja  manajerial  PT. SAI Surau Gading Rokan Hulu Rokan Hulu sebesar 1.203.
Tabel 2. Hasil uji determinasi R 2
Hasil pengujian dilakukan dengan menggunakan  program  SPSS,  maka  diketahui koefisien  determinasi  (R 2 )  yaitu  R  square  yang diperoleh  sebesar  0,914.  Hail  ini  berarti  91,4% kinerja  manajerial  dapat  dijelaskan  oleh  variabel total quality management
dan sistem penghargaan,  dengan  kata  lain  bahwa  variabel independent  memberi  pengaruh  bersama  sekitar 91,4%  terhadap  variabel  dependent.  Sedangkan sisanya  adalah  (100%  -  91,4%  =  8,6%)  kinerja manajerial  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain yang  tidak  di  teliti  dalam  penelitian  ini  atau sebab-sebab yang lain diluar model.
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  96 orang karyawan PT. SAI Surau Gading Kabupaten  Rokan  Hulu  yang  menjadi  sampel penelitian.  Dari  hasil  kuesioner  yang  dibagikan terhadap  sampel,  maka  diperoleh  jawaban
deskripsi  mengenai  pengaruh total  quality management dan  sistem  penghargaan  terhadap kinerja  manajerial  T.  SAI  Surau  Gading Kabupaten Rokan Hulu.
Untuk variabel total quality management , berdasarkan  hasil  kuesioner  diperoleh  hasil  yang menunjukkan total  quality  management berada pada  kategori  baik.  Adapun  pernyataan  yang memperoleh skor jawaban tertinggi dari responden  adalah  pernyataan  yang  menyatakan bahwa pimpinan PT SAI Surau Gading Kabupaten Rokan Hulu selalu mengajak karyawannya  untuk  menyelesaikan  dan  mencari jalan terbaik
dalam mengatasi perbedaan/kesulitan.  Karyawan  merasa  dihargai dan  diakui  keberadaannya  oleh  perusahaan dengan  melibatkan  karyawan  untuk  berdiskusi menyelesaikan  setiap  permasalahan  yang  terjadi di  perusahaan.  Pernyataan  nomor  10  yaitu pimpinan  PT  SAI  Surau  Gading  Kabupaten Rokan Hulu selalu melibatkan dan memberdayakan  karyawan  karena  karyawan merupakan  SDM  yang  sangat  berharga  bagi perusahaan.  Alasanya  dikarenakan  karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan dengan  bersikap  adil  untuk  bisa  lebih  maju dengan memberikan pemberdayaan kepada karyawan  berupa  pelatihan  ataupun  diklat, sehingga  karyawan  termotivasi  untuk  bekerja secara  produktif  dan  memberikan  yang  terbaik bagi  perusahaan  demi  tercapainya  tujuan  yang telah  ditentukan  oleh  PT  SAI  Surau  Gading Kabupaten Rokan Hulu.
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif untuk variabel sistem penghargaan sebesar 71,8% dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden pada kriteria baik. Dengan demikian menunjukkan bahwa  persepsi  responden  terhadap variabel sistem penghargaan adalah baik. Adapun pernyataan  yang  memperoleh  skor  jawaban tertinggi  dari  responden  adalah  pernyataan  yang menyatakan  bahwa  pimpinan  selama  ini  selalu memberikan  pengarahan  kepada  bawahan  dalam setiap  pekerjaan  dengan  tingkat  pencapaian responden  74,17  yang  termasuk  kategori  baik. Artinya karyawan merasa pimpinan memiliki rasa tangung  jawab  yang  besar  terhadap  pekerjaanya, sehingga  sebelum  melaksanakan  pekerjaannya selalu  memberikan  petunjuk  kepada  karyawan agar bisa bekerja sesuai prosedur.
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif untuk  variabel  kinerja  manajerial  kerja  sebesar 70,2%  dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian Responden  pada  kriteria  baik.  Dengan  demikian menunjukkan bahwa  persepsi  responden  terhadap variabel  kinerja  manajerial  kerja  adalah  baik. Adapun  pernyataan  yang  memperoleh  skor jawaban tertinggi dari responden adalah
pernyataan  yang  menyatakan  bahwa  keberhasilan perusahaan  dalam  mencapai  target  kerja  adalah hasil  kekompakan  bersama  karyawan  dengan tingkat pencapaian responden 75,2 yang termasuk kategori  baik.  Alasannya  karena  karyawan  PT. SAI  Surau  Gading  Kabupaten  Rokan  Hulu  sudah memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan  yaitu  mendukung  tercapainya  tujuan perushaan,  sehingga  karyawan  dalam  bekerja dilakukan  dengan  sunguh-sungguh  dan  kompak artinya karyawan selalu memprioitaskan pekerjaan diatas kepentingan lainnya.
Pengaruh  total  quality  management  terhadap kinerja  manajerial  PT.  SAI  Surau  Gading
Kabupaten Rokan Hulu
Berdasarkan  Hasil  uji  secara  parsial menunjukkan bahwa t hitung total quality management sebesar  1,388  <  t tabel 1,98552  maka dapat  ditentukan  bahwa  HO  diterima  dan  Ha ditolak.  Dengan  demikian  disimpulkan  tidak terdapat pengaruh antara total quality management terhadap  kinerja  manajerial  pada tingkat  signifikan  di  bawah  5%.  Hasil  penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Muzdalifah (2018) dan Pamungkas (2017),  yang  menyatakan  bahwa  secara  parsial total  quality  management berpengaruh  terhadap kinerja manajerial. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang pernah dilakukan  oleh  Nastitie  (2013),  yang  menyatakan bahwa  secara  parsial total  quality  management tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja  manajerial  PT.  SAI  Surau  Gading Kabupaten Rokan Hulu
Berdasarkan  Hasil  uji  secara  parsial menunjukkan  bahwa  t hitung sistem  penghargaan sebesar  11,084  >  t tabel 1,98552  maka  dapat ditentukan  bahwa  HO  ditolak  dan  Ha  diterima. Disimpulkan  terdapat  pengaruh  antara  sistem penghargaan  terhadap  kinerja  manajerial  pada tingkat  signifikan  di  bawah  5%.  Hasil  penelitian ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  pernah dilakukan  oleh  Muzdalifah  (2018)  dan  Nastitie (2013),  yang  menyatakan  bahwa  secara  parsial sistem penghargaan berpengaruh terhadap kinerja. Pengaruh  total  quality  management  dan  sitem penghargaan  terhadap  kinerja  manajerial  T. SAI Surau Gading Kabupaten Rokan Hulu
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara simultan menunjukan bahwa variabel total quality management dan  sistem  penghargaan secara simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  kinerja  manajerial  PT.  SAI Surau  Gading  Kabupaten  Rokan  Hulu.  Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang pernah  dilakukan  oleh  Muzdalifah  (2018)  dan
Nastitie  (2013),  yang  menyatakan  bahwa  secara simultan sistem penghargaan berpengaruh terhadap kinerja.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan dari penelitian ini yaitu :
1. Total  quality  management tidak
berpengaruh terhadap kinerja manajerial  PT  SAI  Surau  Gading
Kabupaten  Rokan  Hulu.  Hal  ini
menunjukan  bahwa  semakin  tinggi
total  quality  management ,  maka semakin rendah kinerja manajerial.
2.   Sistem penghargaan memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  manajerial  PT  SAI  Surau
Gading  Kabupaten  Rokan  Hulu.  Hal ini  menunjukan  bahwa  semakin tinggi istem penghargaan yang
diberikam  maka  semakin  tinggi  pula kinerja manajerial.
3. Total  quality  management dan  sistem
penghargaan  secara  bersama-sama berpengaruh
terhadap
kinerja
manajerial  PT  SAI  Surau  Gading
Kabupaten Rokan Hulu.
Adapun saran yang dapat
diberikan  berdasarkan  hasil  penelitian yang telah dilaksanakan yaitu:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian total
quality  management berada  pada
kategori  baik,  sistem  penghargaan berada pada kategori baik dan kinerja manajerial berada pada kategori baik.
Untuk  itu  diharapkan  para  karyawan memotivasi  diri  untuk  berkembang dan  menjadi  lebih  baik  untuk
meningkatkan kinerjanya
serta
bersikap  secara  profesional  sebagai
karyawan.
2. Manajemen  PT.  SAI  Surau  Gading
Kabupaten Rokan Hulu harus mempertahankan  pemberian  sistem
penghargaan yang telah efektif
kepada  karyawan  agar  dapat  lebih
meningkatkan kinerja
karyawan
sehingga  dapat  mencapai  tujuan  dari
PT.  SAI  Surau  Gading  Kabupaten
Rokan Hulu secara menyeluruh.
3. Bagi  penelitian  selanjutnya,  yang
ingin  melakukan  penelitian  dengan
tema  yang  sama  disarankan  untuk menambahkan  variabel  lain  yang
dapat mempengaruhi kinerja manajetial  seperti  pengalaman  kerja
dan  faktor  lain  yang  tidak  terdapat dalam  penelitian  ini  sehingga  dapat bermanfaat  juga  bagi  perusahaan
lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  (2013). Prosedur peneitian suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Gaspersz,  Vincent  (2009). Total  Quality Management . Jakarta:Gramedia pustaka.
Handoko,  T.  Hani.  (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  2). Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Juran Joseph M (2009). Quality Management : terjemaha n.Jakarta :Gramedia. Luthans, Fred. (2016). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh . Jakarta:
BumiAksara.
Mahmudi.  2009. Manajemen  Kinerja Sektor  Publik .  Yogyakarta:  UPP
AMP YKPN.
Mintje (2013). Manajemen Kinerja: Teori dan Aplikasi . Bandung: Alfabeta.
Manulang,  Marihot.  (2010). Manajemen Personalia. :  Yogyakarta:Gadjah Mada University Press. Muzdalifah, Nia (2018). Analisis Pengaruh Total Quality Management  (Tqm)  Dan  Sistem Penghargaan  Terhadap  Kinerja Manajerial (Studi  kasus  pada Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri). Jurnal Bisnis dan Manajemen.  Vol,2.  No.1.  Hal  1- 10. Nastitie,  Mintje  (2013). Pengaruh  Tqm, Sistem  Penghargaan  Dan  Sistem
Pengukuran  Kinerja  Terhadap
Kinerja  Manajerial  Pada  PT.  Air Manado .  Jurnal  EMBA.  Vol,1. No,3. Hal 52-62. Nawawi,  Hadari.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia UntukBisnis  Yang  Kompetitif. : Yogyakarta:GadjahMada University Press. Ni  Putu  Linda  Rosalina  Indah  Swari. (2017). Pengaruh Sistem Penghargaan, Total Quality Management (Tqm), Sistem Pengukuran Kinerja Dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Kinerja Managerial.
Jurnal Aplikasi Maanajemen, Vol. 21, No. 1.
Nugroho, Bambang. (2016). Sistem Penghargaan  dan  Punishment. Bulletin  cipta  karya  departemen pekerjaan umum edisi no.6∕IV∕juni. Pamungkas.  (2017). Pengaruh  Total
Quality  Management  Terhadap Kinerja  Manajerial  (studi  empiris di  Perusahaan  Daerah  Pasar Surya) .  Jurnal  Manajemen  Bisnis. Vol,5. No,2. Hal 23-33. Robbins.  P  Stephen.  (2012). Prinsip- Prinsip  Prilaku  Organisasi. Edisi Kelima.Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti  (2013).  Sumber  Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:Mandar maju.
Siagian,  P.Sondang.  (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora,  Hendri  (2014).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (edisi  3). Yogyakarta:STIE YKPN.
Sugiyono.  (2012). Metode  Peneitian Kuantitatif  dan kuaitatif R dan D. Bandung: ALFABETA.
Sutrisno,  Edi    (2013). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Kencana prenada Media grop.
Tanjung  (2013). Metode  Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Tjiptono,  Fandy  (2009). Manajemen Pemasaran Dan Pemasaran Jasa . Bandung:Alfabeta.
Tjiptono,  Fandy  dan  Diana  (2010).
Manajemen Pemasaran Dan
Pemasaran Jasa . Bandung:Alfabeta. Tohardi,  Akhmad.  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Wibowo  (2016). Manajemen  Kinerja .
Jakarta:Rajawali pers.
Winardi. 2009. Motivasi dan Pemotivasian  Dalam  Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.