## DEWAN REDAKSI
Munawar Thoharudin, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia (Editor in Chief) Aditya Halim Perdana Kusuma, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia Aniek Hindrayani, Universitas Sebelas Maret, Indonesia Anna Marganingsih, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Dessy Triana Relita, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Diyah Santi Hariyani, Universitas PGRI Madiun, Indonesia Emilia Dewiwati Pelipa, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Fitria Fitria, Universitas Bina Insan Lubuklinggau, Indonesia Husni Syahrudin, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Inda Fresti Puspitasari, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Indonesia Maria Ulfah, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Nikmatul Masruroh, UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia Nuraini Asriati, Universitas Tanjungpura, Indonesia Rio Nardo, Universitas Binawan, Indonesia Suwinto Johan, President University, Indonesia Yulia Suriyanti, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia

## TIM REVIEWER
Abdul Mujib, Institut Agama Islam Negeri Metro Lampung, Indonesia Abdul Samad, Universitas Fajar, Indonesia Abdul Wahab, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia
Bambang Ismanto, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia Dadang Lesmana, Badan Riset dan Inovasi Daerah Kab. Kutai Timur, Indonesia Dewi Kusuma Wardani, Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Indonesia
Dicki Hartanto, UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia
Dudung Ma'ruf Nuris, Universitas Negeri Malang, Indonesia Eko Eddya Supriyanto, STKIP Nahdlatul Ulama Tegal, Indonesia Febrianty Febrianty, Politeknik PalComTech, Indonesia Muhammad Syaiful, Universitas Sembilanbelas November Kolaka, Indonesia Mohammad Hamim Sultoni, Institut Agama Islam Negeri Madura, Indonesia M Dana Prihadi, Poltekkes YBA Bandung, Indonesia M. Rudi Irwansyah, Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia
Muh. Fahrurrozi, Universitas Hamzanwadi, Indonesia Muhammad Hasan, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Ihsan Said Ahmad, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Rahmattullah, Universitas Lambung Mangkurat, Indonesia Reni Yuliviona, Universitas Bung Hatta, Indonesia Rhini Fatmasari, Universitas Terbuka, Indonesia Sodik Dwi Purnomo, Universitas Wijaya kusuma Purwokerto, Indonesia Sugiharsono, Universitas Negeri Yogyakarta, Indonesia Suratno, Universitas Jambi, Indonesia Tutut Suryaningsih, Universitas Bhinneka PGRI Tulungagung, Indonesia Umi Kalsum, Universitas Sriwijaya, Indonesia Yapiter Marpi, Universitas Jakarta, Indonesia Zulfia Hanum Alfi Syahr, Badan Riset dan Inovasi Nasional, Indonesia

## Alamat Redaksi:
Jln. Pertamina Sengkuang Km.4, Kotak Pos 126, Kecamatan Sintang, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat, Indonesia Email: jurnaljurkami@gmail.com Penerbit: LPPM STKIP Persada Khatulistiwa Sintang

## PENGARUH KEPUASAN KERJA, PENGEMBANGAN KARIER DAN KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI DINAS PARIWISATA KOTA YOGYAKARTA
Prayekti  , Syamsul Hadi 2 , Apit Hendriawan 3
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta, Indonesia 123  Corresponding Author Email: yekti@ustjogja.ac.id Author Email: syamsul.hadi@ustjogja.ac.id 2 , apithendriawan99@gmail.com 3
Article History: Received: October 2023 Revision: November 2023
Accepted: November 2023
Published: December 2023
Keywords: Employment;
Career Development; Compensation;
Loyalty of Employees Abstract :
Employees  play  an  important  role  in  the  success  of  an  organization. Thus, organizations are claimed to have skilled human resources that are committed to their work. As for the purpose of this study to find out the impact of job satisfaction, career development, and compensation on  employee  loyalty.  This  research  approach  uses  a  quantitative approach.  The  population  in  this  study  of  71  people  represents  the entire workforce of Yogyakarta City Tourism Service, including people who  occupy  various  positions  and  responsibilities.  The  sampling technique  is  a  saturated  sample.  Research  data  collection  methods using quioner methods. Data analysis techniques using double linear regression  analysis  techniques.  The  t  test  is  used  to  test  partial influences. The results of the research concluded that job satisfaction has a positive impact on employee loyalty; career development has a positively impacted employee loyality; compensation positively affects employee lojality; and simultaneously employment satisfaction, career development  and  compensation  have  a  positive  effect  on  employees loyalty.  This  research  advises  employees to increase job  satisfaction, and  encourage  employees  to  advance  their  careers,  as  well  as rationalize  compensation.  The  officers  should  be  able  to  work professionally and earnestly. Sejarah Artikel Diterima: Oktober 2023
Direvisi: November 2023 Disetujui: November 2023 Diterbitkan: Desember 2023
Kata kunci:
Kepuasan Kerja;
Pengembangan Karier; Kompensasi;
Loyalitas Pegawai

## Abstrak :
Karyawan  memainkan  peran  penting  untuk  keberhasilan  suatu organisasi.  Oleh  karenanya  organisasi  dituntut  memiliki  sumber  daya manusia  yang  terampil  yang  berkomitmen  untuk  pekerjaan  mereka. Adapun  tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan kerja,  pengembangan  karier,  dan  kompensasi  terhadap  loyalitas pegawai.  Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  71  orang merupakan  seluruh  tenaga  kerja  Dinas  Pariwisata  Kota  Yogyakarta, meliputi  orang-orang  yang  menduduki  berbagai  posisi  dan  tanggung jawab.  Dengan  teknik  sampling  yaitu  sampel  jenuh.  Metode Pengumpulan Data penelitian menggunakan metode kusioner. Teknik analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Uji T di  gunakan  untuk  menguji  pengaruh  parsial.  Uji  F  di  gunakan  untuk menguji  pengaruh  secara  simultan.  Berdasarkan  hasil  penelitian diperoleh  kesimpulan  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap loyalitas pegawai; Pengembangan karier berpengaruh positif terhadap loyalitas  pegawai; Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap  loyalitas pegawai;  dan  secara  simultan  Kepuasan  kerja,  pengembangan  karier dan kompensasi berpengaruh positif terhadap loyalitas pegawai. Saran penelitian ini bagi pegawai supaya meningkatkan kepuasan kerja, dan mendorong pegawai untuk mengembangan karier, serta merasionalisasi
kompensasi. pegawai juga hendaknya dapat bekerja secara profesional dan bekerja dengan sungguh-sungguh.
How  to  Cite :  Prayekti,  Hadi,  S.,  Hendriawan,  A.  2023. Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Pengembangan Karier dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Pegawai Dinas Pariwisata Kota Yogyakarta . Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 8 (3) DOI : 10.31932/jpe.v8i3.2902

## PENDAHULUAN
Fungsi  sumber  daya  manusia  dalam suatu  organisasi  adalah  salah  satu  yang diberikan banyak signifikansi karena peran penting yang dimainkannya dalam memastikan keberhasilan keseluruhan bisnis  di  mana  ia  berada.  Jika  sebuah perusahaan  tidak  memiliki  karyawan  yang terampil  dan  cakap,  tidak  mungkin  bagi mereka  untuk  mencapai  tujuan  mereka. Tenaga kerja, yang mencakup sumber daya manusia,  bertindak  sebagai  katalis  utama untuk  operasi  perusahaan,  melakukan upaya  gigih  untuk  memenuhi  persyaratan individu  sekaligus  mempromosikan  tujuan keseluruhan  organisasi.  Dengan  kata  lain, tenaga  kerja  berfungsi  sebagai  pendorong utama bisnis. Karyawan memainkan peran penting  dalam  bisnis,  berfungsi  sebagai pendorong  utama  berbagai  kegiatan  dan memiliki pengaruh langsung pada dinamika operasional  perusahaan.  Posisi  ini  sangat penting untuk keberhasilan suatu organisasi.  Ini  menunjukkan  pentingnya tidak hanya memiliki sumber daya manusia yang  terampil  tetapi  juga  individu  yang berkomitmen  untuk  pekerjaan  mereka. Karena ditampilkan oleh pekerja setia yang memiliki  rasa  keterikatan  dan  pemahaman yang  besar  terhadap  organisasi  mereka, loyalitas  adalah  atribut  penting.  Loyalitas dapat  ditunjukkan  oleh  individu-individu ini (Busro, 2018).
Instansi  pemerintah  diharapkan  juga mampu mengembangkan loyalitas pegawainya.  Akan  tetapi,  hal  ini  harus dilakukan secara kontinu mengingat masih ditemukannya  pegawai  yang  kurang  loyal terhadap  instansinya.  Hal  ini  diantaranya
tercermin  dari  masih  ditemukannya  ASN yang  melakukan  pelanggaran  kode  etik. Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  (KASN) mencatat,  ada  77  aparatur  sipil  negara (ASN) yang telah dilaporkan ke KASN atas dugaan pelanggaran nilai  dasar, kode etik, dan  kode  perilaku  ASN  hingga  31  Mei 2021.  Dari  77  laporan  yang  diterima,  65 aduan telah selesai diproses, di mana 55 di antaranya telah diberikan rekomendasi dari ASN.  Kategori  pelanggaran  yang  paling banyak dilaporkan ke KASN adalah terkait perselingkuhan, perbuatan sewenang- wenang,  pembiaran  terhadap  pelanggaran, mempersulit pelayanan, dan konflik kepentingan.
Kompas  (2021)  melaporkan  bahwa saat ini terdapat 514 instansi pemerintahan yang telah memiliki peraturan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN. Selain itu, ada 225  ASN  yang  diadukan  karena  diduga melakukan  pelanggaran  netralitas  pegawai ASN hingga 31 Mei 2021. Dilaporkan pula bahwa  129  ASN  telah  terbukti  bersalah melanggar netralitas serta diberikan rekomendasi  dan  terdapat  48  ASN  yang telah  dijatuhi  hukuman  atas  pelanggaran tersebut.  Beberapa  bentuk  pelanggaran netralitas itu antara lain kampanye/sosialisasi  di  media  sosial  serta foto  bersama  bakal  calon/pasangan  calon dengan mengikuti simbol yang mengindikasikan keberpihakan calon. Sementara, KASN menerima 99 pengaduan atas  dugaan  pelanggaran  sistem  merit dalam  pengisian  jabatan.  Hingga  saat  ini, sebanyak 91 pengaduan telah diproses dan 30 di antaranya telah dikeluarkan rekomendasi atas pelanggaran sistem merit
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
dalam  pengisian  jabatan  (Kompas,  2021). Sayangnya data mengenai angka pelanggaran kode etik tersebut  pada tahun 2022 belum diumumkan oleh pemerintah.
Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN)  sebagaimana  dilansir  dalam Antara  News  (2022)  menyebutkan  bahwa banyak  pelanggaran  kode  etik  oleh  ASN karena mereka kurang memahami peraturan  nilai  dasar,  kode  etik  dan  kode perilaku (NKK). Masih kurangnya pemahaman ASN terhadap peraturan NKK mengakibatkan  banyaknya  pelanggaran kode  etik,  seperti  korupsi,  perbuatan sewenang-wenang, perselingkuhan, gratifikasi atau suap, masalah rumah tangga dan perbuatan tercela (Antara News, 2022).
Berpijak pada kondisi  tersebut  maka diharapkan pemerintah dapat mengoptimalkan loyalitas
ASN-nya dengan harapan mereka semakin berkomitmen  untuk  menjaga  reputasi instansinya  dengan  mengikuti  kode  etik yang  berlaku.  Hal  ini  diantaranya  dapat dilakukan  instansi  pemerintah  dengan memahami  berbagai  faktor  yang  dapat mempengaruhi loyalitas pegawainya.
Menurut Siagian (2018), loyalitas pegawai dapat didefinisikan sebagai kecenderungan karyawan untuk tetap bersama organisasinya  saat  ini,  dan  kecenderungan ini  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  tingkat  kepuasan  dan  dedikasi kerja  karyawan.  Tingkat  kepuasan  yang diperoleh seseorang dari pekerjaan mereka adalah  salah  satu  faktor  terpenting  yang secara substansial berdampak pada loyalitas  pegawai.  Konsep  ini  mengacu pada  sejauh  mana  perusahaan  memenuhi harapan  anggota  stafnya  sehubungan dengan  tanggung  jawab  dan  kewajiban tertentu  yang  dipegang  oleh  personel tersebut.
Menurut  Siswanto  (2019),  indikator loyalitas  pegawai  meliputi:  1)  Taat  pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan mengatur  jalannya  pelaksanaan  tugas  oleh manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan  dengan  baik.  Keadaan  ini akan  menimbulkan  kedisiplinan  yang menguntungkan  organisasi  baik  intern maupun  ekstern;  2)  Tanggung  jawab  pada perusahaan.  Karakteristik  pekerjaan  dan pelaksanaan  tugasnya  mempunyai  konse- kuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan  karyawan  untuk  melak- sanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran  akan  setiap  resiko  pelaksanaan tugasnya  akan  memberikan  pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung-jawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan; 3) Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang- orang  dalam suatu  kelompok  akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan  yang  tidak  mungkin  dicapai  oleh orang-orang  secara  invidual;  4)  Rasa memiliki,  yakni adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan mem- buat  karyawan  memiliki  sikap  untuk  ikut menjaga  dan  bertanggung  jawab  terhadap perusahaan  sehingga  pada  akhirnya  akan menimbulkan  loyalitas  demi  tercapainya tujuan  perusahaan;  5)  Hubungan  antar pribadi,  yakni  karyawan  yang  mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai  sikap  fleksibel  ke  arah  tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial dian- tara  karyawan,  hubungan  yang  harmonis antara  atasan  dan  karyawan,  situasi  kerja dan sugesti dari teman kerja;  6) Kesukaan terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi  kenyataan  bahwa  karyawan- nya  tiap  hari  datang  untuk  bekerjasama sebagai  manusia  seutuhnya  dalam  hal
melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan  senang  hati  sebagai  indikatornya bisa  dilihat  dari:  keunggulan  karyawan dalam  bekerja,  karyawan  tidak  pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok
Ketidakpuasan  dengan  pekerjaan seseorang sering mengakibatkan penurunan motivasi  untuk  bekerja, yang  pada gilirannya  menampilkan  dirinya  sebagai kinerja  yang  buruk,  keterlambatan,  dan peningkatan kemungkinan membuat kesalahan. Sebagai akibatnya, ada kemungkinan  bahwa  sumber  daya,  seperti keuangan,  temporal,  dan  yang  terkait dengan tenaga kerja, tidak akan didistribusikan  dengan  cara  yang  paling efektif  (Kuswadi,  2016).  Kondisi  tersebut mencerminkan  kurangnya  loyalitas  kerja karyawan.
Menurut  As’ad  (2018)  indikator kepuasan  kerja  terdiri  dari:  1).  aspek psikologik, Merupakan aspek yang berhubungan  dengan  kejiwaan  karyawan yang  meliputi  minat,  ketentraman,  sikap terhadap  kerja,  bakat,  dan  ketrampilan;  2) Aspek  sosial.  Merupakan  aspek  yang berhubungan  dengan  interaksi  sosial  baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis  pekerjaannya;  3)  Aspek  fisik. Merupakan  faktor  yang  berhubungan dengan  kondisi  fisik  lingkungan  kerja  dan kondisi  fisik  karyawan,  meliputi  jenis pekerjaan, waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,  pertukaran  udara,  kondisi kesehatan  karyawan  dan  umur;  4)  Aspek finansial. Merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan  karyawan  yang  meliputi sistem  dan  besarnya  gaji,  jaminan  sosial, macam-macam  tunjangan,  fasilitas  yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Penelitian  Sarasaty  dan  Ikhram  (2020) membuktikan  bahwa  pengaruh  langsung kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  pegawai adalah signifikan.
Selain  memastikan  bahwa  pekerja puas dengan pekerjaan mereka, berinvestasi dalam  pertumbuhan  profesional  mereka dapat  menjadi  cara  yang  sangat  efisien untuk memperkuat dedikasi mereka kepada perusahaan.  Menurut  Hartatik  (2019), proses  pengembangan  karir  memerlukan perolehan  pengetahuan,  kemampuan,  dan perilaku yang  memperkuat kapasitas karyawan  untuk  memenuhi  perubahan persyaratan pekerjaan dan persyaratan klien mereka.  Pengurangan turnover karyawan harus  menjadi  fokus  utama  dari  setiap program pengembangan karir yang dilaksanakan.  Menurut  Hartatik  (2019), meningkatkan  rasa  komitmen  karyawan terhadap  perusahaan  dengan  menekankan kemajuan  karir  pribadi  dalam  konteks lintasan karir yang dibangun dengan cermat dapat  menyebabkan  penurunan  tingkat turnover karyawan.  Menurut  (Nitisemito,
2017),  1) Pendidikan dan pelatihan adalah suatu  kegiatan  yang  diselenggarakan perusahaan  yang  dimaksudkan  untuk memperbaiki  dan  mengembangkan  sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masing-masing karyawan; 2) Promosi  adalah  perubahan  posisi/jabatan dari  tingkat  yang  lebih  rendah  ke  tingkat yang  lebih  tinggi.  Perubahan  ini  biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung  jawab,  hak,  serta  status  sosial seseorang.  Dalam  pelaksanaannya,  suatu promosi  harus  didasarkan  pada  syarat- syarat  tertentu  yang  bagi  setiap  organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan  organisasi  itu  sendiri.  Adapun syarat  yang  dipergunakan  itu  dapat memberi jaminan bahwa tenaga kerja yang
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
dipromosikan  itu  layak  dan  pantas  untuk menduduki  jabatan/pekerjaan  yang  akan ditempati.  Berikut  ini  contoh  syarat  yang harus  dipenuhi  seorang  karyawan  dalam promosi  diantaranya  kejujuran,  loyalitas, tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja, tanggung jawab, kepemimpinan, kerjasama,  dan  inisiatif;  3)  Mutasi  adalah perpindahan  pekerjaan  seseorang  dalam suatu  organisasi  yang  memiliki  tingkat level  yang  sama  dari  posisi  pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja.
Utami dan Dwiatmadja (2020) melakukan  penelitian  yang  menunjukkan pengaruh  positif  peluang  pengembangan profesional terhadap pengabdian karyawan terhadap  tugas-tugas  yang  terkait  dengan pekerjaan mereka.
Loyalitas pegawai juga dapat dioptimalkan dengan memberikan kompensasi yang memadai (Siagian, 2018). Oleh karena itu, topik remunerasi memiliki banyak bobot karena fakta bahwa itu adalah pendorong utama bagi orang untuk menjadi karyawan  perusahaan  dan  bahwa  ia memiliki  kekuatan  untuk  menginspirasi kegembiraan dan semangat dalam pekerjaan pekerja. Pentingnya gaji karyawan  terletak  pada  kenyataan  bahwa itu  berfungsi  sebagai  pengukuran  nilai karyawan  dibandingkan  dengan  nilai  yang dipegang oleh rekan-rekan mereka, keluarga, dan masyarakat secara keseluruhan, sehingga mencerminkan status,  integritas,  dan  nilai  karyawan. Dengan  kompensasi  yang  cukup  maka karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhan hidupnya sehingga semakin besar kompensasi yang diberikan berarti karyawan tersebut akan dapat memperoleh ketenangan  dalam  melaksanakan  tugas- tugas perusahaan sehingga tidak melakukan “pekerjaan  yang  lain”  diluar  tugas
perusahaan  didalam  jam  kerjanya  yang pada akhirnya dapat merugikan perusahaan.
Menurut  Samsuddin  (2018)  terdapat dua  indikator  untuk  mengukur  variabel kompensasi,  yaitu:  Kompensasi  bersifat materiil, yang terdiri dari: a) Persepsi Gaji. Gaji  adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai  yang  memberikan  kontribusi dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Gaji umumnya  berlaku  untuk  tarif  bayaran mingguan,  bulanan,  atau  tahunan  (terlepas dari  lamanya  jam  kerja);  b)  Persepsi Insentif. Insentif adalah bentuk pembayaran langsung  yang  didasarkan  dengan  kinerja karyawan dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan  produktivitas.  Insentif  adalah penghasilan tidak tetap karyawan berdasar- kan  pada  kinerja  individu,  tim,  atau organisasional.  Tujuan  utama  dari  pembe- rian  insentif  adalah  untuk  mendorong produktivitas  karyawan  dan  efektivitas biaya; c) Persepsi Bonus. Bonus merupakan pembayaran  sekaligus  yang  diberikan karena  memenuhi  sasaran  kinerja  yang telah ditetapkan. Bonus adalah kompensasi tambahan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari gaji pokok, yang di terima oleh karyawan. Bonus dapat berupa uang tunai atau bentuk lainnya, misalnya perjalanan wisata.
Sedangkan Kompensasi non materiil, yang  terdiri  dari:  a)  Pelatihan  dan pengembangan.  Program  pelatihan  dan pengembangan  merupakan  kegiatan  yang dirancang  untuk  meningkatkan  pengeta- huan,  kemampuan,  sikap,  dan  kinerja individu,  kelompok,  maupun  seluruh organisasi.  Program  ini  mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang ada,  dan  memengaruhi  sikap  karyawan; b)  Pujian.  Pujian  merupakan  salah  satu bentuk  penghargaan  non  materiil.  Pujian
biasanya  diberikan  oleh  atasan  kepada karyawan  yang  memiliki  prestasi  kerja sehingga  dapat menambah  semangat bekerja  karyawan  tersebut;  c)  Cuti. Perusahaan  memberikan  hari  libur  kepada karyawan karena alasan-alasan tertentu.
Karyawan akan memberikan prestasi terbaiknya  untuk perusahaan  apabila merasa  bahwa  semua  kebutuhannya  telah tercukupi  serta  menunjukkan  loyalitasnya terhadap  perusahaan  (Kuswadi,  2016). Penelitian  Utami  dan  Dwiatmadja  (2020) membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  antara kompensasi terhadap loyalitas pegawai.
Instansi  pemerintah  juga  dituntut untuk  mengoptimalkan  loyalitas  para pegawainya. Berdasarkan studi pendahuluan  di  instansi  tersebut,  hal  ini tidak  mudah  mengingat  tidak  semua pegawai berkomitmen terhadap intansinya. Selain  itu,  tidak  semua  pegawai  merasa puas dengan pekerjaannya saat ini mengingat kompensasi mereka juga diterima berdasarkan golongan dan jabatan. Mereka  merasa  pengembangan  karir  juga kurang  optimal,  khususnya  bagi  pegawai yang belum diangkat menjadi PNS.
Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini  dimaksudkan  untuk  membahas  secara lebih mendalam mengenai pengaruh kepuasan kerja, pengembangan karier, dan kompensasi  terhadap  loyalitas  pegawai (studi  kasus  di  dinas  pariwisata  kota yogyakarta).

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Sifat  penelitian  ini  adalah  studi  kausalitas yang mengukur kekuatan hubungan antara dua  variabel  atau  lebih,  juga  menunjukan arah  hubungan  antra  variabel  bebas  dan terikat.  populasi  dalam  penelitian  ini berjumlah  71  orang  merupakan  seluruh tenaga  kerja  Dinas  Pariwisata  Kota Yogyakarta,  meliputi  orang-orang  yang menduduki  berbagai  posisi  dan  tanggung jawab.  Dengan  teknik sampling yang digunakan  yaitu  sampel  jenuh  artinya seluruh  pegawai  dijadikan  sampel  dalam penelitian ini.
Metode  Pengumpulan  Data  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah menggunakan metode kusioner.

## Tabel 1. Kisi Kisi Instrumen Penelitian
No  Variabel Indikator 1 Kepuasan Kerja (As’ad, 2018) Aspek psikologik, Aspek social, Aspek Fisik, Aspek finansial 2 Pengembangan Karier (Nitisemito, 2017) Pendidikan dan Pelatihan, Promosi, Mutasi 3 Kompensasi (Samsuddin, 2018) Persepsi gaji, Persepsi insentif, Persepsi bonus Pelatihan dan pengembangan, Pujian, Cuti 4 Loyalitas Kerja (Siswanto, 2019) Taat pada peraturan, Tanggung-jawab pada instansi Kemauan bekerjasama, Rasa memiliki, Hubungan antar pribadi, Kesukaan terhadap pekerjaan
Sumber: diolah peneliti, 2023
Penelitian  ini  menggunakan  dua penilaian  penting  untuk  mengevaluasi kredibilitas  data  yakni  penilaian  validitas dan  penilaian  reliabilitas.  Teknik  analisis
data  meliputi  uji  asumsi  klasik,  analisis regresi linier berganda. Pengujian hipotesis menggunakan Uji t, Uji F dan uji Koefisien Determinasi (R2).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan analisis deskriptif diketahui bahwa semua variabel penelitian mempunyai  rata-rata  2,72  sampai  2,84 sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja,  pengembangan  karier,  kompensasi dan  loyalitas  pegawai  termasuk  dalam kategori cukup baik. Terkait kepuasan kerja dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  secara umum telah merasakan suasana psikologis yang cukup  menyenangkan  terhadap pekerjaan  mereka.  Terkait  pengembangan karir  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai secara  umum  cukup  merasakan  adanya usaha  instansinya  untuk  meningkatkan kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual, dan  moral  pegawainya  sesuai  dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Terkait kompensasi dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  secara umum  memberikan  persepsi  yang  cukup baik  terhadap  semua  pendapatan  yang diterima  berbentuk  uang,  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada instansinya. Terkait loyalitas dapat disimpulkan  bahwa  pegawai  secara  umum bersedia  untuk  mengerahkan  kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta  mencapai  tujuan instansi  dan menyimpan  rahasia  instansi  serta  tidak melakukan tindakan-tindakan yang
merugikan  instansi  selama  dirinya  masih berstatus  sebagai  pegawai  di  instansi tersebut
Berdasarkan  pengujian  normalitas data  diperoleh  nilai  probabilitas  (0,200) artinya  nilai  probabilitas  lebih  besar  dari 0,05 sehingga data yang digunakan untuk analisis regresi linear berganda terdistribusi  normal.  Sedangkan  hasil  uji multikolinearitas  menunjukkan  nilai  VIF kepuasan  kerja  1,416,  pengembangan karier  1,386,  kompensasi  1,235  yang artinya semua variable memiliki nilai VIF < 10,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model regresi linear berganda tidak terjadi multikolinearitas.
Heteroskedastisitas berkaitan dengan adanya variasi residual yang tidak sama di antara semua pengamatan. Hasil pengujian menunjukkan  kepuasan  kerja  dengan  sig. 0,246,  pengembangan  karier  dengan  sig. 0,558,  kompensasi  dengan  sig.  0,929, karena  nilai  signifikansi  semua  variabel lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  heteroskedastisitas tidak  ada  dalam  model  regresi  linier berganda.
Temuan analisis regresi linier berganda  diperoleh  dengan  menggunakan perangkat lunak statistik SPSS dengan hasil yang disajikan dalam tabel 2 berikut:

## Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig . B Std. Error Beta 1  ( Constant ) ,892 ,309 2,892 ,005 Kepuasan kerja (X1) ,157 ,065 ,272 2,401 ,019 Pengembangan karier (X2) ,224 ,093 ,270 2,408 ,019 Kompensasi (X3) ,264 ,108 ,258 2,438 ,017
a. Dependent Variable : Loyalitas pegawai (Y)
Sumber: Olah data penelitian, 2023
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier  berganda  dihasilkan  persamaan regresi Y = 0,892 + 0,157X1 + 0,224X2 + 0,264X3. Persamaan tersebut dapat diartikan  Koefisien  (0,157)  yang  terkait dengan variabel kepuasan kerja menunjukkan hubungan positif. Ini menyiratkan bahwa peningkatan kebahagiaan kerja dikaitkan dengan peningkatan  loyalitas  pegawai,  sedangkan penurunan kepuasan kerja dikaitkan dengan penurunan  loyalitas  pegawai.  Koefisien variabel  pengembangan  karir  signifikan positif  (0,224),  menunjukkan  bahwa  ada hubungan  positif  antara  pengembangan karir dan loyalitas pegawai. Ini menyiratkan bahwa seiring dengan meningkatnya pengembangan karir, loyalitas  pegawai  cenderung  meningkat juga, sedangkan penurunan pengembangan karir dikaitkan dengan penurunan loyalitas pegawai. Koefisien variabel gaji signifikan positif  (0,264),  menunjukkan  bahwa  ada hubungan  positif  antara  kompensasi  dan loyalitas  pegawai.  Ini  menyiratkan  bahwa ketika  kompensasi  meningkat,  loyalitas pegawai cenderung meningkat juga, sedangkan penurunan kompensasi dikaitkan  dengan  penurunan  loyalitas pegawai.
Uji  t  digunakan  untuk  menguji pengaruh  kepuasan  kerja,  pengembangan karier  dan  kompensasi  terhadap  OCB secara parsial. Berdasarkan hasil perhitungan,  terbukti  bahwa  nilai  t  yang dihitung  untuk  variabel  kepuasan  kerja adalah 2,410. Nilai t krusial untuk uji-t dua arah  dengan  ukuran  sampel  71,  derajat
kebebasan 69, dan ambang signifikansi 5% ditentukan  menjadi  1,995.  Nilai  t  yang diperoleh  (2,410)  di  atas  nilai  t  kritis (1,995), menunjukkan signifikansi statistik. Selain  itu,  nilai  signifikansi  (sig)  0,019 lebih rendah dari tingkat signifikansi  yang telah ditentukan (α) sebesar 0,05. Sehingga, hipotesis  nol  (Ho)  disangkal,  menyiratkan bahwa  kebahagiaan  kerja  memberikan pengaruh  besar  pada  loyalitas  pegawai. Hipotesis  awal,  yang  menyatakan  bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan loyalitas, dianggap dapat diterima.
Adapun  hasil  pengujian  terhadap variabel pengembangan karier mempunyai nilai t hitung (2,408) > t tabel (1,995) dan nilai sig  0,019  <  0,05  (α)  sehingga  Ho  ditolak artinya  pengembangan  karier  berpengaruh terhadap loyalitas pegawai. Hasil pengujian menunjukkan  nilai  t  untuk  variabel kompensasi  adalah  2,438,  yang  melebihi nilai  t  krusial  1,1995.  Selain  itu,  nilai signifikansi  (sig)  0,017  lebih  rendah  dari tingkat  signifikansi  yang direncanakan (α) sebesar 0,05. Sehingga,  hipotesis nol  (Ho) disangkal,  menunjukkan  bahwa  kompen- sasi  memberikan  dampak  besar  pada loyalitas  pegawai.  Hipotesis  yang  menya- takan  bahwa  “Kompensasi  memberikan dampak  positif  pada  loyalitas  pegawai dapat dianggap dapat diterima.
Uji  F  digunakan  untuk  menguji pengaruh  kepuasan  kerja,  pengembangan karier  dan  kompensasi  terhadap  loyalitas pegawai  secara  simultan  atau  bersama- sama. Hasil Uji F dapat dilihat pada table 3 berikut ini.

## Tabel 3. Hasil Uji F Regresi Linear Berganda
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4,360 3 1,453 14,382 ,000 b Residual 6,770 67 ,101 Total 11,129 70
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE

## a. Dependent Variable: Loyalitas pegawai
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pengembangan karier, Kepuasan kerja Sumber: Olah data penelitian, 2023
Berdasarkan  tabel  3  dapat  diketahui bahwa  nilai  F hitung sebesar  14,464.  Nilai F tabel untuk  n  =  71,  df 1 =  3,  df 2 =  67  dan  =5% adalah 2,742. Nilai F hitung (14,382) > F tabel (2,742) dan nilai sig 0,000 < 0,05 (α) sehingga  dapat  disimpulkan  kepuasan kerja,  pengembangan  karier  dan  kompen- sasi  secara  bersama-sama  berpengaruh positif  terhadap  loyalitas  pegawai  Dinas Pariwisata Kota Yogyakarta.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas pegawai. Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap tingkat loyalitas yang diperlihatkan oleh karyawan. Apabila tingkat kepuasan kerja ditingkatkan, maka akan terjadi peningkatan  dalam  loyalitas  pegawai. Sebaliknya, apabila tingkat kepuasan kerja mengalami  penurunan,  dampaknya  adalah menurunnya tingkat loyalitas yang dimiliki oleh  para  pegawai.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Sarasaty  dan  Ikhram  (2020),  yang menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan langsung  dan  signifikan  antara  kepuasan kerja dengan loyalitas pegawai.
Kepuasan kerja mengacu pada evaluasi  sejauh  mana  suatu  organisasi mampu  memenuhi  harapan  karyawannya dalam  kaitannya  dengan  beberapa  aspek pekerjaan  dan  posisi  mereka  (Siagian, 2018). Kepuasan dan ketidakpuasan merupakan  perbandingan  antara  harapan anggota  dan  kenyataan  dari  kualitas pelayanan yang dirasakan seseorang (Khuswati & Relita, 2019). Karyawan yang tidak  puas  kadang-kadang  menunjukkan motivasi  kerja  yang  berkurang,  yang menyebabkan kelangkaan gairah, produktivitas  berkurang,  kelesuan,  dan
kecenderungan  untuk  sering  melakukan kesalahan, di antara beberapa perilaku tidak menguntungkan  lainnya.  Seseorang  yang memiliki  motivasi  kerja  yang  rendah biasanya akan kesulitan dalam menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaannya, sehingga alih-alih berusaha menyelesaikan masalah, ia malah menyerah (Sirhi, 2018). Akibatnya,  hal  ini  dapat  mengakibatkan pemanfaatan  sumber  daya,  waktu,  dan energi yang tidak efisien (Kuswadi, 2016).
Pengaruh  pengembangan  karier terhadap  loyalitas  pegawai. Dampak pengembangan  karir  terhadap  loyalitas pegawai perlu diperhatikan. Apabila upaya pengembangan karier diperkuat, maka akan terjadi  peningkatan  loyalitas  dari  para pegawai. Sebaliknya, apabila terjadi penurunan  dalam  pengembangan  karier, maka  dapat  diantisipasi  bahwa  loyalitas pegawai  juga  akan  mengalami  penurunan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Utami  dan Dwiatmadja  (2020),  yang  menunjukkan hubungan positif antara kemajuan karir dan loyalitas kerja karyawan.
Pengembangan  karir  adalah  proses memperoleh  pengetahuan,  kemampuan, dan  perilaku  yang  menambah  kapasitas karyawan  untuk  secara  efektif  memenuhi kebutuhan pekerjaan yang berkembang dan memenuhi  harapan  klien  dan  konsumen (Hartatik, 2019). Tujuan utama dari inisiatif pengembangan karir adalah untuk mengurangi pergantian karyawan. Menurut Hartatik  (2019),  memasukkan  fokus  pada karir individu ke dalam inisiatif perencanaan  karir  yang  mapan  dapat berkontribusi  pada  peningkatan  loyalitas organisasi dan dengan demikian mengarah
pada pengurangan tingkat turnover karyawan.
Pengaruh  kompensasi  terhadap loyalitas pegawai. Kompensasi berdampak pada  tingkat  loyalitas  yang  dimiliki  oleh karyawan.  Apabila  tingkat  kompensasi ditingkatkan,  terdapat  potensi  peningkatan loyalitas  pegawai.  Sebaliknya,  jika  tingkat kompensasi  menurun,  ada  kemungkinan penurunan loyalitas pegawai. Hasil penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Sarasaty  dan  Ikhram (2020),  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  langsung  dan  substansial  antara gaji finansial dan loyalitas pegawai. Selain itu, temuan penelitian menunjukkan bahwa imbalan non-moneter memberikan pengaruh  langsung  dan  substansial  pada komitmen karyawan.
Masalah remunerasi memegang kepentingan  yang  cukup  besar  karena berfungsi  sebagai  bujukan  utama  bagi individu untuk bergabung dengan organisasi  sebagai  karyawan  dan  dapat menumbuhkan  motivasi  dan  dedikasi  di antara tenaga kerja. Kompensasi memegang  kepentingan  penting  bagi karyawan karena berfungsi sebagai indikator  nilai  ekonomi  mereka  dalam konteks  internal  organisasi,  serta  dalam keluarga  dan  masyarakat  mereka.  Melalui pemberian  kompensasi,  pengakuan  status, penghargaan  martabat,  dan  penilaian kinerja, dapat tercermin keadaan karyawan. Dengan  kompensasi  yang  cukup  maka karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhan hidupnya sehingga semakin besar kompensasi yang diberikan berarti karyawan tersebut akan dapat memperoleh ketenangan  dalam  melaksanakan  tugas- tugas perusahaan sehingga tidak melakukan “pekerjaan  yang  lain”  diluar  tugas perusahaan  didalam  jam  kerjanya  yang pada akhirnya dapat merugikan perusahaan.
Kompensasi  karyawan  yang  tidak sesuai  dengan  yang  diberikan  perusahaan menyebabkan kinerja mereka buruk dalam menyelesaikan  tugas-tugas  yang  perlu mereka selesaikan (Rakhmadian & Adiwati, 2022). Sebaliknya karyawan akan memberikan  prestasi  terbaiknya  untuk perusahaan  apabila  merasa  bahwa  semua kebutuhannya telah tercukupi serta menunjukkan loyalitasnya terhadap
perusahaan (Kuswadi, 2016). Pengaruh kepuasan kerja,
komitmen organisasional dan kompensasi  terhadap  loyalitas  pegawai. Kepuasan  kerja,  komitmen  oranisasional dan  kompensasi  mempunyai  pengaruh terhadap loyalitas pegawai. Apabila kepuasan  kerja,  komitmen  oranisasional dan kompensasi ditingkatkan maka loyalitas  pegawai  juga  akan  semakin meningkat,  begitu  pula  sebaliknya  jika kepuasan  kerja,  komitmen  oranisasional dan  kompensasi  semakin  menurun  maka loyalitas pegawai juga akan semakin turun.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Utami  dan Dwiatmadja (2020), yang juga menggambarkan  dampak  pertumbuhan karir,  insentif  kerja,  dan  gaji  terhadap loyalitas pegawai.
Tingkat  loyalitas  pegawai  secara signifikan dipengaruhi oleh tingkat perhatian  yang  dicurahkan  manajemen untuk memenuhi tuntutan karyawan. Salah satu pendekatan
melibatkan memprioritaskan kebahagiaan kerja karyawan,  memfasilitasi  pengembangan karir  yang  efektif,  dan  menawarkan kompensasi  yang  sesuai.  Pengembangan karir  yang  optimal  dengan  dukungan kompensasi  yang  memadai  diharapkan dapat  menumbuhkan  adanya  kepuasan kerja pegawai dan akhirnya mengoptimalkan
loyalitas pegawai.
Pengembangan karir yang baik dan terarah dengan dukungan manajemen serta kompensasi  lebih  yang  diberikan  berupa bonus,  pembagian  keuntungan  maupun bagi  hasil  memicu  karyawan  untuk meningkatkan  loyalitas  kerja  karyawan (Hasibuan, 2021).

## PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan  hasil  penelitian,  didapat kesimpulan  Kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap loyalitas pegawai; terdapat pengaruh positif terhadap loyalitas pegawai;  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap loyalitas pegawai. Secara simultan kepuasan  kerja,  pengembangan  karier  dan kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap loyalitas  pegawai.  Berdasarkan  temuan hasil  penelitian  dapat  diajukan  saran diantaranya bagi pegawai supaya meningkatkan kepuasan kerja, dan mendorong pegawai untuk mengembangan karier dengan melalui prestasi yang tinggi, serta  memperhatikan  atau  merasionalisasi kompensasi  dari  para  pegawai.  Loyalitas pegawai tetap dipertahankan dan akan lebih baik  jika  ditingkatkan  lagi  kearah  yang lebih baik. Bagi pegawai hendaknya dapat bekerja  secara  profesional  dan  bekerja dengan  sungguh-sungguh  untuk  mengejar karier yang tinggi dan percaya kompensasi serta kepuasan kerja akan mengikuti seusai dengan prestasi yang telah dicapai..

## REFERENCE
Antara News. (2022). KASN: Pelanggaran Etik  ASN  Disebabkan  Kurangnya
Pemahaman Soal NKK . Diakses dari https://www.antaranews.com/berita/ 3038869/kasn-pelanggaran-etik-asn- disebabkan-kurangnya-pemahaman- soal-nkk.
As’ad,  M.  (2018). Psikologi  Industri  dan Organisasi . Jakarta: Universitas Indonesia.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Prenademia Group.
Hartatik.  (2019). Mengembangkan  SDM
(I) . Yogyakarta: Laksana.
Hasibuan,  M.S.P.  (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Kompas. (2021). KASN: 77 ASN Dilaporkan  Langgar  Kode  Etik,  225 Dilaporkan Langgar Netralitas . Diakses dari https://nasional.kompas.com/read/20 21/06/08/12211861/kasn-77-asn- dilaporkan-langgar-kode-etik-225- dilaporkan-langgar-netralitas.
Khuswati, E., Relita, D.T. 2019. Pengaruh
Kualitas Pelayanan Koperasi Terhadap Kepuasan Anggota Koperasi  Simpan  Pinjam  (Ksp) Bhakti  Lestari  Kecamatan  Sungai Tebelian. JURKAMI: Jurnal Pendidikan Ekonomi http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal /index.php/JPE  JURKAMI  Volume 4, no 2, 2019
Kuswadi. (2016). Cara mengukur Kepuasan Karyawan . Jakarta: Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Nitisemito, S.A.  (2017). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Rakhmadian,  P.F.,  Adiwati,  M.R,.  2022. Pengaruh  Kompensasi  dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Pada  PT.  Spesial  Deleveri  Kargo Surabaya.
JURKAMI:
Jurnal
Pendidikan  Ekonomi,  7  (2)  DOI  : 10.31932/jpe.v7i3.1879
Samsuddin,  H.  (2018). Kinerja  Pegawai .
Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Sarasaty,  D.,  Ikhram  W.,  M.A.D.  (2020). Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan Kompensasi  Non  Finansial  terhadap Loyalitas Pegawai Melalui Kepuasan Kerja  pada  CV.  Century  Utama Lestari. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa
FEB  Universitas  Brawijaya ,  9(1), hal. 1-16.
Siagian,  S.P.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sirhi,  S.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Dan
Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Muhammadiyah Kabupaten Ende. JURKAMI : Jurnal Pendidikan Ekonomi http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal
/index.php/JPE  JURKAMI  Volume
3, no 1, 2018
Siswanto,  B.  (2019). Manajemen  Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Utami,  V.A.V.W.R.  dan  Dwiatmadja,  C.
(2020).  Pengaruh  Pengembangan
Karir, Motivasi Kerja dan Pemberian
Kompensasi Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan. International Journal  of  Social  Science  and
Business . 4(2), pp. 267-275 P-ISSN : 2614-6533 E-ISSN : 2549-6409