Vol. 6 No. 2 April 2020 p-ISSN : 2252-4150 e-ISSN  : 2716-3474 Tersedia online di http://ejurnal.stisipolcandradimuka.ac.id/index.php/JurnalPublisitas/

## Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah Kabupaten Empat Lawang
Muhammad Yusuf 1
1 Jurusan Administrasi Bisnis/Program Studi Sarjana Terapan Manajemen Bisnis, Politeknik Negeri sriwijaya E-mail: habib_yosefa9@yahoo.com

## ABSTRAK
Permasalahan  yang  diteliti  berkaitan  dengan  apakah  ada  pengaruh  kepemimpinan, motivasi,  komunikasi,  disiplin  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Adapun tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi, komunikasi,  disiplin  kerja  dan  kepemimpinan  baik  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap kinerja  pegawai.  Penelitian  inidilakukan  pada  Badan Pengelolaan  Pajak  Dan  Retribusi  Daerah Kabupaten  Empat  Lawang.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitaif  yang  menggunakan regresi.  Data  dikelola  dengan  menggunakan  SPSS.  Adapun  sample  dalam  penelitian  ini berjumlah 40 responden. Berdasarkan uji secara parsial variable kepemimpinan, motivasi kerja, dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja.  Namun  variable  komunikasi menunjukkan  hasil  tidak  signifikan.  Hasil  uji  simultan  menunjukkan  bahwa  semua  variable berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  secara  simultan.  Berdasarkan  hasil  temuan penelitian  maka  kepemimpinan  hendaknya  memberikan  teladan  kepada  pegawai,  memberikan motivasi  supaya  pegawai  tidak  amals,  selalu  menjaga  komunikasi  dan  memberikan  sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja.
Kata kunci : kepemimpinan, motivasi, disiplin, komunikasi, kinerja.

## ABSTRACT
The problems of this studied are related to whether there is an influence of leadership, motivation, communication and work discipline toward performance. The purpose of this study is  to  determine  the  effect  of  leadership,  motivation,  communication,  work  discipline  and leadership both partially and simultaneously toward performance. This research was conducted at  the  Regional  Planning  and  Development  Agency  of  the  Empat  Lawang  Regency.  This research is a quantitative study that uses regression. Data is analyze used SPSS. The sample in this study is 40 respondents. Based on partial test of leadership variables, work motivation, and work discipline partially has significance effect on performance. However, the communication variable  showed  insignificant  partially.  Simultaneous  test  results  indicate  that  all  variables significantly  influence  employee  performance  simultaneously.  Based  on  the  research  findings, leadership  should  set  an  example  for  employees,  provide  motivation  so  employees  do  not behave,  always  maintain  communication  and  provide  sanctions  for  violations  of  work discipline.
Keywords: leadership, motivation, communication, discipline, performance.

## 1. PENDAHULUAN
Kemampuan pegawai dalam
menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik merupakan  indikator  suatu  kinerja.  Namun factor  kepemimpinan  merupakan  hal  yang sangat  dominan.  Seorang  pemimpin  harus mampu  mendesain  bagaimana  ia  mampu memotivasi pegawai untuk dapat melakukan  apa  yang  sudah  menjadi  tugas dan fungsi pokoknya dalam suatu organisasi.
Pimpinan dalam suatu organisasi dalam menjalankan kepemimpinanannya untuk mencapai tujuan organisasi harus mampu memacu sumberdaya  manusia  organisasi  (Terry  & Leslie  2018:55).  Efektivitas  pemimpin dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik merupakan  kunci  utama  bagi  tercapainya tujuan  organisasi.  Untuk  itulah  perlu disadari  oleh  pimpinan  bahwa  memimpin adalah  suatu  seni  bagaimana  mampu mengerakkan  pegawai  mencapai  visi  dan misi organisasi (Veitzhal, 2007:42).
Seni menggerakkan pegawai tersebut  sangat  erat  kaitannya  bagaimana pemimpin  mampu  memotivasi  pegawainya untuk  meningkatkan  kinernya.  Sebagai contoh  seorang  pimpinan  harus  tahu  apa yang menjadi prioritas kerja untuk pencapaian  hasil  kerja  pegawai  yang optimal. Beberapa definisi motivasi dikemukakan  oleh  para  pakar,  diantaranya Mesiono (2010:57) mendefinisikan
motivasi  sebagai  suatu  uapaya  untuk memacu  seseorang  bekerja  sehingga  akan mencapai  tujuan  individu  dan  organisasi. Pengertian  lain  motivasi  secara  sederhana dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2016:110) sebagai semangat atau dorongan kerja yang harus  dimunculkan  dalam  diri  pegawai.
Sedangkan Robbins (2019:119)
memberikan  definisi  motivasi  sebagai upaya  seorang  pimpinan  mampu  membuat pegawai  menunjukkan  kinerjanya  secara optimal  dengan  mengeluarkan  kemampuan terbaiknya untuk organisasi.
Upaya  lain  untuk  mengoptimalkan kinerja  pegawai  adalah  dengan  cara komunikasi,  baik  itu  komunikasi  yang sifatnya  top-down  maupun  buttom-up. Komunikasi  memegang  peranan  penting dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi karena  komunikasi  merupakan  proses penyampaian  rantai  komando  mengenai bagaimana pekerjaan diselesaikan dan siapa yang  seharusya  dianggap  layak  untuk mengerjakanna.  Komunikasi  merupakan wadah  untuk  suatu  rantai  pekerjaan  dari pimpinan  kepada  pegawai  agar  terciptanya koordinasi antar pegawa (Hasibuan, 2016:126).
Pemantauan terhadap rantai pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan diantaranya dapat dilakukan dengan memantau  kedisiplinan  kerja  pegawai. Disiplin  kerja  pegawai  merupakan  suatu kenyataan  dimana  pegawai  seharusnya patuh  terhadap  apa  yang  menjadi  aturan organisasi  dan  patuh  terhadap  apa  yang sudah  menjadi  bagian description  job pegawai (Handoko, 2012:46). Sudah menjadi  suatu  keharusan  peraturan  dibuat untuk  memunculkan  pelarangan  dan  sanksi bagi  yang  melanggar  yang  membuat keharusan,  larangan  dan  sanksi,  apabila keharusan  tidak  dituruti  atau  larangan dilanggar,  bahkan  pelanggaran  terhadap peraturan  oleh  pegawai  dapat  dianggap sebagai  tindak  pidana  yang  dapat  meja hijaukan. Pemberlakuan disiplin kerja pegawai  tidak  memandang  siapa  dan kepentingan  apa  yang  ada  didalamnya karena  disiplin  kerja  pegawai  hanya  punya satu  tujuan  utamanya  yaitu  tercapainya tujuan organisasi. Badan Pengelolaan Pajak Dan  Retribusi  Daerah  Kabupaten  Empat Lawang  sebagai  instansi  pemerintah  harus menjalankan  dan  menegakkan  disiplin pegawai  dalam  yang  didasarka  bahwa aparatur  sipil  negara  bertanggungjawab terhadap  amanat  yang  telah  dipercayakan bangsa  dan  Negara.  Untuk  melihat  disiplin kerja  pegawai  Badan  Pengelolaan  Pajak
Dan  Retribusi  Daerah  Kabupaten  Empat Lawang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Absensi Pegawai Tahun (2019) Lambat Tidak Hadir % Januari 4 3 17 Februari 1 5 15 Maret 7 4 27 April 6 4 25 Mei 5 5 25 Juni 4 7 27 Juli 9 - 22 Agustus - 6 15 September 5 - 12 Oktober 6 5 27 November 3 8 27 Desember 3 3 15 S umber: BAPPEDA Kab. Empat Lawang, 2019

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori
Kinerja Definisi kinerja menurut Dessler (2018:134) merupakan kemampuan pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan setiap pekerjaan yang sudah menjadi  tugas  pokok  dan  fungsinya. Dengan demikian penilaian kinerja pegawai dapat  dipandang  sebagai  suatu  perpaduan pencapaian  kerja  dan  kompetensi  yang dimilikinya.  Untuk  melakukan  pengukuran kinerja  yang  akurat  dan  objektif  maka pengukuran kinerja sebagai berikut (Dessler, 2018:158):
1. Pengukuran  kinerja  yang  mengacu  pada ketepatan  kerja  dan  kesalahan  yang dlakukan.
2. Banyaknya  jumlah  luaran  hasil  yang dikerjakan.
3. Penyelesaian  suatu  pekerjaan  yang diukur  dari  kesesuaian  terhadap  jadwal yang ditetapkan.
4. Pegawai mempertanggungjawapkan terhadap hasil capaian kerja
5. Kinerja  pegawai  yang  dapat  diukur dengan  keampuan  komunikasi  dan koordinasi untuk menyelesaikan
pekerjaan.
Indikator yang dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja menurut Dessler (2018:163)  yaitu  kualitas  kerja,  kuanttas kerja,  ketepatan  waktu,  tanggungjawab  dan kerjasama dengan orang lain.

## Kepemimpinan
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tentu saja  diperlukan  upaya  maksimal  dari pimpinan  untuk  memacu  dan  membuat pegawai  berusaha  memberikan  kontribusi yang  terbaik  untuk  organisasi  (Terry, 2016:55),  dalam  konteks  tersebut  seorang pimpinan  harus  menyadari  bahwa  gaya kepemimpinannya sangat berpengaruh terhadap upaya pencapaian tujuan.
Effendi  (2016:133)  mengkalsifikasikan gaya kepemimpinan: 1. Gaya Kepemiminan Otoriter ( Authoritarian Leadership ). Gaya  kepemimpinan  ini  berdasarkan kekuatan mutlak yang memimpin berlaku  bagi  pengikut  –  pengikutnya dengan  mengarahkan  kepada  tujuan yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  dan semua kebijakan dilakukan oleh pemimpin.  Ciri  –  ciri  pemimpin  yang otoriter  tersebut  diperjelas  menurut Fahmi (2013:116 ) sebagai berikut:
a) Pemimpin  adalah  orang  mendikte intruksinya  kepada  bawahan  dan harus dipatuhi.
b) Melakukan pengawasan yang teliti.
c) Pemimpin merasa dirinya orang yang terpandai  sehingga  cenderung  tidak ingin mendelegasikan kekuasaan kepada bawahannya.
d) Pemimpin  otoriter  merupakan  orang yang mengkomandokan dan mengharapkan kepatuhan bawahannya. 2. Gaya
Kepemimpinan Demokratis
( Participative Leadership ).
Dalam kepemimpinan demokratis pemimpin  mengajak  bawahannya  untuk merumuskan dan menentukan langkah  – langkah dalam  proses pencapaian tujuan tersebut  melalui  proses  musyawarah.
Pemimpin  objektif  dan  kepemimpinan ini bersifat  aktif dan dinamis.  Ciri  – ciri kepemimpinan yang demokratis menurut Fahmi (2013: 120) :
a) Pemimpin  mendengarkan  pendapat yang berasal dari bawahan.
b) Mendiskusikan  persoalan  –  persoalan yang  berhubungan  dengan  bagian yang dipimpin.
c) Tindakan  –  tindakan  yang  dihasilkan adalah hasil pemikiran dan pembahasan bersama. d) Kekuasaan delegasikan kepada bawahannya.
e) Pemimpin demokratis selalu mendorong adanya keikutsertaan bawahan serta selalu mempertimbangkan dari bawahan.
3. Gaya  Kepemimpinan  Laissez  Faire ( Laissez Faire Leadership ).
Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada bawahan dengan cara mengabaikan dan menghindari tanggung jawab sebagai seorang pemimpin. Pemimpin hanya menyerahkan alat – alat yang  diperlukan  untuk  kegiatan  dalam mencapaian  tujuan,  sehingga  pemimpin pada gaya ini hanya sebagai simbol.
Sifat  kepemimpinan  menurut  Siagian (2015:121)  terdiri  dari  kepemimpinan kharismatk, Efektif dan memiliki tanggungjawab pemimpin. Ukuran terhadap peniliaian keberhasilan dalam
kepemimpinan  sebagai  berikut  (Siagian,
2015:121):
1. Terciptanya suasana saling berpikiran positif
2. Menghargai masukan dan saran dari bawahan
3. Menghormati dan mengedepakan rasa kemanusiaan yang memiliki tatakrama
4. Menciptakan perasaan nyaman dalam bekerja kepada pegawai
5. Peduli terhadap kesejahteraan pegawai
6. Membuat pegawai puas dengan apa yang telah  dikerjakannya  dengan  memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja.
7. Pengakuan atas status pegawai

## Motivasi Kerja
Mangkunegara  (2015)  mengemukakan bahwa  motivasi  merupakan  suatu  kondisi yang  mampu  meningkatkan  kemampuan kerja.  Keberhasilan  meningkatkan  motivasi kerja  diiringi  dengan  mampu  mengarahkan kepekerjaan yang lebih baik. Bangun (2012: 96)  memaknai  bahwa  motivasi  harus mampu  membuat  pegawai  melakukan aktivitas  dengan  semangat  secara  sadar. Wibowo  (2013:88)  menyatakan  bahwa sistem punishment (hukuman)  dan rewards (penghargaan)  merupakan  langkah  utama untuk menimbulkan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Faktor lain yang memegang peran utama utuk  meningkatkan  motvasi  kerja  adalah lingkungan kerja yang mampu membangkitkan, mengarahkan dan perilkau (Mangkunegara, 2015:94). Pegawai bekerja pada  dasarnya  berharap  untuk  kebutuhan (motif), mencapai keinginan (harapan), dan adanya  pengalaman  dari  tempat  bekerja sebelumnya  (perbandingan  insentif)  yang memotivasi  mereka  untuk  berbuat  lebih baik.

## Komunikasi
Komunikasi  merupakan  sarana  utama yang  mengkoordinasikan  kerja  dalam menyampaikan ide, pesan, perintah maupun informasi sesama pegawai sebagai interaksi untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi (Hasibuan,  2016:110).  Keberlangsungan suatu organisasi tergantung kepada ketanggapan  terhadap  lingkungan  yang selalu  berubah,  terutama  perubahan  iptek. Metode  komunikasi  terbagi  dalam  dua kategori besar yaitu:
1. Komunkasi lisan.
2. Komunikasi tertulis.
Baik komunikasi lisan maupun komunikasi tertulis akan efektif jika adanya factor berikut (Effendi, 2016: 117):
1. Pemahaman Efektivitas  penyampaian  pesan  dari komunikator kepada penerima pesan jika
pesan mampu dipahami secara tepat dan direalisasikan.
2. Kesenangan Tercapainya pesan juga harus memperhatikan interaksi yang menyenangkan untuk menjaga hubungan kekeluargaan.
3. Perubahan sikap Komunikasi  mencoba  merubah  perilaku dan  memberikan  respon  sikap  positif pegawai sesuai keinginan kita.
4. Membina hubungan Sering  terjadi  pada  suatu  organisasi informasi  tidak  efektive  sehingga  tidak berdampak terhadap pemembinaan hubungan baik.

## Disiplin Kerja
Mematuhi  aturan  baik  secara  tertulis maupun  tidak  tertulis  sudah  menjadi kewajiban pegawai.
Apabila tidak mematuhi  aturan  maka  diberikan  sanksi- sanksi yang menjadi peraturan organisasi. Undang-undang No. 8 Tahun 1974
menyatakan  bahwa  disiplin  merupakan peraturan yang membuat keharusan, larangan  dan  sanksi,  apabila  keharusan tidak dituruti atau larangan dilanggar untuk menjamin  tata  tertib  dan  kelancaran pelaksanaan tugas pegawai negeri sipil.
Disiplin kerja menurut Kartono (2016:139)  memiliki  indikator  sebagai berikut:
1 Pegawai bekerja tepat waktu, tertib dan teratur.
2 Penggunaan peralatan kerja  yang mengacu pada stnadar operasional.
3 Bertanggung  atas  pekerjaan  yang dlakukan.
4 Mentaati  apa  yang  sudah  menjadi aturan organisasi.

## 2.2. Kerangka Pikir
Dalam upaya organisasi  untuk mencapai visi  dan  misinya,  maka  meningkatkan kinerja  pegawai  merupakan  kunci  utama karena  pegawai  merupakan  ujung  tombak
suatu  organisasi.  Badan  Pengelolaan  Pajak dan  Retribusi  Daerah  Kabupaten  Empat Lawang  merupakan  salah  satu  instansi pemerintah  yang  dalam  praktiknya  harus mampu  memberikan  pelayanan  optimal kepada  masyarakat.  Untuk  itu  kinerja pegawai  harus  menjadi  fokus  utama organisasi. Kinerja pegawai pada BAPPEDA  Kabupaten  Empat  Lawang diyakini  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan, motivasi,  komunikasi  dan  disiplin  kerja. Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini meyakini bahwa kepemimpinan, motivasi,  komunikasi  dan  disiplin  kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh  terhadap  terhadap  kinerja pegawai.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  terbatas  pada  ruang lingkup  kepemimpinan,  motivasi  kerja, komunikasi  dan  disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pengelolaan Pajak  Dan  Retribusi  Daerah  Kabupaten Empat Lawang.
Sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh pegawai yang bekerja di Badan Pengelolaan Pajak  Dan  Retribusi  Daerah  Kabupaten Empat  Lawang  sebanyak  40  orang  akan dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini.  Jadi metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  yaitu  metode  seampel  jenuh  yaitu pengumpulan data terhadap seluruh populasi,  atau  penelitian  ini  juga  disebut penelitian populasi.
Tehnik  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini dengan cara:
a. Pengamatan ( Observasi )
b. Wawancara ( Interview )
c. Daftar Pertanyaan ( Quisioner)
Adapun  penilaian  dari  instrument  ini menurut  skala  likert  (Nazir,  2014:131), dengan memberi bobot sebagai berikut : a. Sangat Setuju (SS) memiliki bobot 5 b. Setuju (S) memiliki bobot 4
c. Kurang Setuju (KS) memiliki bobot 3
d. Tidak Setuju (TS) memiliki bobot 2
e. Sangat  Tidak  Setuju  (STS)  memiliki bobot 1.
Dalam  penelitian  ini  variabel  yang menjadi variabel bebas adalah Kepemimpinan  (X 1 ),  Motivasi  Kerja  (X 2 ), Komunikasi  (X 3 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 4 ), sedangkan  variabel  terikat/dependent  yaitu Kinerja (Y). Variabel kepemimpinan terdiri dari kepemimpinan karismatik,
kepemimpinan efektif  dan Tanggungjawab.
Variabel  motivasi  terdiri  dari  motivasi berdasarkan  motif,  harapan  dan  insentif.
Variabel
komunikasi terdiri
dari pemahaman,  kesenangan,  pengaruh  pada sikap  dan  hubungan  yang  makin  baik. Variabel  isiplin  kerja  terdiri  dari  ketepatan waktu,  menggunakan  peralatan  engan  baik, tanggungjawab  yang  tinggi  dan  keaatna terhadap  peraturan  kantor.  Variabel  kinerja terdiri  dari  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja, ketepatan waktu, tanggungjawab dan kerjasama.

## 4. HASIL PENELITIAN
Analisis  dalam  penelitian  ini  dimulai dengan  mengajukan  uji  realibilitas  dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Reliabilitas Penelitian
Variabel Penelitian Nilai Alpha Cronbach’s Kepemimpinan 0.967 Motivasi Kerja 0.961 Komunikasi 0.960 Disiplin Kerja 0.966 Kinerja 0.964 Sumber: Data hasil penelitian, data diolah 2020 Hasil uji realibilitas tabel 2 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X 1 ), Motivasi  Kerja  (X 2 ),  komunikasi  (X 3 ), disiplin kerja (X 4 ) dan kinerja (Y) memiliki nilai Alpha Cronbach’s diatas  0,600  yang menerangkan  bahwa  data  pertanyaan  yang disebarkan ke responden adalah reliabel dan terpercaya.
Selanjutnya  dilakukan  analisis  statistik deskriptif yang terlihat pada Tabel 3:
Tabel 3. Deskripsi Variabel Penelitian
Residuals Statistics a
Min. Max.  Mean Std. Dev. Predicted Vaule 26.39  50.51  44.75 5.276 Residual -6.845  5.713  .000 2.917 Std. Predicted Value -3.481  1.092  .000 1.000 Std. Residual -2.223  1.855  .000 .947
a . Dependent Variable:

## Kinerja
Berdasarkan  tabel  3  diatas  didapat  nilai minimum  sebesar  26.39,  maximum  sebesar 50.51  mean  sebesar  44.75  dan  standar deviasi sebesar 3.857.
Tabel 4. Uji Regresi Berganda Variabel
Coefficients a Model Unstandard Coef. Standard
Coef.
t Sig. B Std.. Error Beta 1  Const.  1.309 6.405 .204  .839 X1 .878  .097 .916  9.002  .000 X2 .557  .218 .538  2.555  .015 X3 .077  .112 .064  .689  .495 X4 .481  .203 .512  2.370  .023 a. Dependent
Variable: Kinerja
Selanjutnya  uji  signifikan  pengaruh parsial  (uji  t)  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandard Coef. Standar Coef. t Sig. B Std. Error Beta 1    Const. 1.309  6.405 .204  .839 X1 .878 .097 .916  9.002  .000 X2 .557 .218 .538  2.555  .015 X3 .077 .112 .064  .689  .495 X4 .481 .203 .512  2.370  .023 Dependent variable: Kinerja
Pengujian pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja menunjukkan hasil signifikan  dimana  Sig  0.000  <  0,05.  Hasil ini menjelaskan menerima Ha dan menolak Ho  yang  berarti  ada  pengaruh  signifikan kepemimpinan terhadap kinerja.
Pengujian  pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  signifikan  dimana  nilai Sig.  0.015  <  0,05  yang  menolak  Ho  dan menerima  Ha  yang  artinya terdapat pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.
Pengujian pengaruh
Komunikasi terhadap Kinerja diperoleh nilai Sig 0.495 > 0,05  maka  menolak  Ha  dan  menerima  Ho yang artinya tidak menunjukan ada pengaruh  signifikan  komunikasi  terhadap Kinerja pegawai secara parsial.
Pengujian  pengaruh  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  menghasilkan  tingkat  Sig 0.023  <  0,05,  berarti  menerima  Ha  dan menolak  Ho  yang  artinya  menunjukan  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai.
Uji  F  sebagai  uji  terhadap  pengaruh secara simultan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 . Uji Simultan (Uji F)
ANOVA b Sum Squares Mean Square F Sig. Regression 1085.657  271.414  28.627  .000 a Residual 331.843 9.481 Total 1417.500 a. Predictors: (Constant), Disiplin, komunikasi, kepemimpinan, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: kinerja
Perhitungan  output  SPSS  di  atas diperoleh nilai probabilitas yaitu 0,000 yang berarti  probabilitas  0,000  <  0,05  sehingga dapat  dinyatakan  menerima  Ha  dan menolak Ho. Hasil ini menunjukkan bahwa uji  simultan  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja,  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja pegawai.
Perhitungan  koefesien  korelasi  dan koefesien  diterminasi  dapat  dilihat  pada tabel sebagai berikut :
Tabel 7. Koefisien Korelasi dan Koefisien Diterminasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error Estimate 1 .875 a .766 .739 3.079 a.Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Komunikasi, Kepemimpinan, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Koefesien  korelasi  menunjukkan  nilai 0.875 yang berarti Kepemimpinan, Motivasi  Kerja,  Komunikasi  dan  Disiplin Kerja  berkorelasi  sangat    kuat  dengan Kinerja 87 % dan sisanya 13 % merupakan faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Hasil Adjusted  R  Square  adalah  0,739  yang berarti  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja, Komunikasi dan Disiplin Kerja menjelaskan  perubahan  pada  variabel Kinerja  sebesar  73  %  dan  27  %  dijelaskan oleh faktor- faktor lain di luar model.

## 5. PEMBAHASAN
Hasil uji realibilitas dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
kepemimpinan, Motivasi, komunikasi, disiplin  dan  kinerja  memiliki  nilai Alpha Cronbach’s diatas 0,600 yang menerangkan bahwa  data  pertanyaan  yang  disebarkan  ke responden dapat dipertaggungjawabkan untuk  menjawab  permasalahan  dalam penelitian  ini.  Adapun  kuisioner  mengacu pada  definisi  operasional  dari  teori  yang dikemukakan para pakar.
Hasil dari uji regresi dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai konstanta  1.309  yang  menunjukkan  bahwa jika  variabel  independent  diasumsikan  nol maka  nilai  variabel  terikat  sebesar  1,309 (Konstanta).
Hasil  uji  regresi  terhadap  variabel kepemimpinan  diperoleh  koefisien  regresi
sebesar 0.878 yang berarti apabila kepemimpinan meningkat maka akan meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar 0.878  satuan.  Berdasarkan  uji  signifikan secara  parsial  (uji  t)  dengan  derajat kepercayaan  95  persen  atau  alpha  sebesar 0.05 diperoleh nilai signifikansi 0.000 yang lebih  kecil  dari  nilai  alpha  yaitu  0.05  yang berarti  kepemimpinan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  atau  menerima hipotesis  alternative  (Ha)  dan  menolak hipotesis  awal  (Ho).  Hal  ini  sesuai  dengan yang  dikemukakan  oleh  Terry  (2016) dimana  untuk  mencapai  tujuan  organisasi diperlukan  upaya  maksimal  dari  pimpinan untuk  memacu  dan  membuat  pegawai berusaha  memberikan  kontribusi  yang terbaik  untuk  organisasi  dalam  konteks pimpinan  harus  menyadari  bahwa  gaya kepemimpinannya sangat berpengaruh terhadap upaya pencapaian tujuan.
Hasil  uji  regresi  untuk  motivasi  kerja diperoleh  koefisien  regresi  0. 557, yang berarti  jika  motivasi  kerja  meningkat  maka akan meningkatkan kinerja sebesar mempengaruhi  kinerja  pegawai  0. 557 satuan .  Hasil  uji  signifikan  dengan  uji  t diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0.015 lebih  kecil  dari  0.05  yang  berarti  motivasi secara parsial  berpengaruh terhadap kinerja pegawai  atau  menolak  hipotesis  awal  (Ho) dan  menerima  hipotesis  alternative  (Ha). Dalam  teori  motivasi  yang  dikemukakan para  pakar  seperti  Mangkunegara  (2015), Bangun  (2012)  dan  Wibowo  (2013) meyakini  bahwa  motivasi  merupakan  suatu kondisi yang mampu meningkatkan kemampuan kerja. Dengan berbagai macam kebijakan  yang  diambil  organisasi  seperti adanya  sistem punishment (hukuman)  dan rewards (penghargaan)  yang  merupakan langkah utama untuk menimbulkan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Selanjutnya  hasil  uji  regresi  untuk variable  komunikasi  memiliki  koefisien regresi  0.077  yang  berarti  jika  komunikasi
dilakukan dengan baik maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0.077 satuan. Hasil  uji  regresi  secara  parsial  diperoleh nilai  signifikansi  untuk komunikasi  sebesar 0.495  yang  berarti  memiliki  nilai  lebih besar  dari  alpha  0.05.  Hal  ini  berarti komunikasi secara parsial tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai BAPPEDA Kabupaten Empat Lawang atau menolah  hipotesis  alternative  (Ha)  dan menerima  hipotesis  awal  (Ho).  Kondisi demikian dapat saja terjadi karena kemungkinan  komunikasi  yang  dilakukan tidak menemui kendala dalam penyampaian pesan  termasuk  koordinasi  kerja  pada instansi  yang  diteliti.  Namun  ketika  diuji secara simultan ternyata komunikasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Dapat kita artikan bahwa untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  diperlukan adanya  komunikasi  antara  pimpinan  dan pegawai,  komunikasi  yang  baik  untuk memotivas  pegawai  dan  meningkatkan disiplin  kerja  pegawai.  Hal  ini  sesuai dengan  yang  dikemukakan  oleh  Dessler (2018) yang menyatakan bahwa komunikasi merupakan sarana utama yang mengkoordinasikan kerja
dalam menyampaikan ide, pesan, perintah maupun informasi sesama pegawai sebagai interaksi untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Variable  lain  yang  diteliti  dalam penelitian ini adalah disiplin kerja diperoleh nilai  koefisien  regresi  0.481,  yang  berarti disiplin  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  sebesar  0.481  satuan.  Hasil  uji pengaruh  secara  parsial  diperoleh  nilai signifikansi 0.023 lebih kecil dari 0.05 yang berarti  disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  atau  menerima hipotesis  alternative  (Ha)  dan  menolak hipotesis awal (Ho). Tatacara dan pengimplementasin  terhadap  kedisiplinan kerja  pada  BAPPEDA  Kabupaten  Empat Lawang mengacu pada peraturan kedisiplinan  pegawai  negeri  sipil  yang diatur  dalam  Undang-undang  No.  8  Tahun 1974  yang  menyatakan  bahwa  disiplin
merupakan peraturan yang membuat keharusan,  larangan  dan  sanksi,  apabila keharusan  tidak  dituruti  atau  larangan dilanggar  untuk  menjamin  tata  tertib  dan kelancaran  pelaksanaan  tugas  pegawai negeri  sipil.  Peraturan  inilah  yang  menjadi dasar  untuk  menerapkan  kedisiplinan  kerja pegawai  BAPPEDA  Kabupaten  Empat Lawang  dimana  berdasarkan  data  absensi terdapat pegawai yang melanggar.
Hasil pengujian secara simultan dengan uji  F  menunjukkan  nilai  signifikansi  0.000 yang  lebih  kecil  dari  0.05  sehingga  dapat dinyatakan  menerima  hipotesis  alternative (Ha) dan menolak hipotesis awal (Ho) yang berarti  kepemimpinan,  motivasi  kerja, komunikasi  dan  disiplin  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Variabel  yang  diteliti  dalam penelitian  ini  merupakan  kondisi  dari observasi langsung  yangmana setelah dilakukan  pengolahan  data  dengan  SPSS diketahui bahwa koefesien korelasi menunjukkan  nilai  0.875  yang  berarti kepemimpinan,  motivasi  kerja,  komunikasi dan  disiplin  kerja  berkorelasi  sangat  kuat dengan  kinerja  pegawai  di  BAPPEDA Kabupaten Empat  Lawang, yaitu 87 persen dan  sisanya  13  persen  merupakan  faktor lain  yang  tidak  diteliti.  Sedangkan  hasil Adjusted  R  Square  adalah  0,739  yang berarti  kepemimpinan,  motivasi  kerja, komunikasi  dan  disiplin  kerja  menjelaskan perubahan  pada  variabel  kinerja  sebesar  73 persen dan 27 persen dijelaskan oleh faktor- faktor lain di luar model.

## 6. KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
- Faktor  kepemimpinan,  motivasi  kerja, dan  disiplin  berpengaruh  secara  parsial terhadap kinerja tingkat dimana signifikansi masing-masing variable lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti menolak  hipotesis  alternative  (Ha)  dan menerima hipotesis awal (Ho).
Sedangkan  factor  komunikasi  tidak terbukti  secara  parsial  berpengaruh terhadap  kinerja  yang  berarti  menerima hipotesis alternative dan menolak hipotesis awal.
- Hasil perhitungan output SPSS diperoleh nilai  probabilitas  yaitu  0,000  yang berarti probabilitas 0,000 < 0,05, dengan demikian  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak, yang  berarti  Kepemimpina,  Motivasi Kerja,  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja berpengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap  Kinerja,  jadi  hipotesis  dalam penelitian  ini  terbukti  menunjukkan  ada pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel-variabel yang diteliti.Pada bagian  ini,  peneliti  memaparkan  tingkat ketercapaian target penelitian. Juga perlu dipaparkan  tentang  ketepatan  antara persoalan,  kebutuhan  atau  tantangan yang    ditangani  dan  metode  yang diterapkan. Kesimpulan merupakan jawaban  hipotesis  yang  mengarah  pada tujuan  kegiatan penelitian. Peneliti perlu mengemukakan  implikasi  dari  hasil kegiatan penelitian.

## 6.2. Saran
- Kepemimpinan  terbukti  berpengaruh terhadap kinerja sehingga kepemimpinan hendaknya  memiliki  pola  pikir  yang konsisten  dalam  pengambilan  keputusan serta memberikan teladan kepada bawahan.
- Perlu  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai  dengan  memberikan  dorongan dan  semangat  kepada  pegawai  untuk memacu pegawai supaya tidak malas.
- Meskipun komunikasi tidak menunjukan ada  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja, namun secara serempak menunjukkan  adanya  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  sehingga sebaiknya komunikasi selalu ditingkatkan dan dijalin dengan baik. - Disiplin kerja pegawai harus ditingkatkan  dengan  upaya  memberikan sanksi  dan  hukuman  terhadap  pegawai
yang  melakukan  pelanggaran  disiplin kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]      Terry,  Gerge  R.  &  Leslie  W.  Rue. (2018). Dasar-Dasar  Manajemen. Cetakan  kesepuluh. Jakarta:  Bumi Aksara.
[2]    Veithzal Rivai. (2007). Kepemimpinan dan  Perilaku  Organisasi .  Jakarta: Raja Grafindo Persada.
[3]    Mesiono.  (2010).  Manajemen  dan Organisasi.  Bandung:  Citapustaka Media Perintis.
[4]     Hasibuan.(2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Revisi .  Jakarta: Bumi Aksara Jakarta
[5] Robbins, Stephen R. (2019). Manajemen. Jilid  I.  Edisi  sepuluh. Jakarta: Erlangga.
[6]     Handoko, T. Hani. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
[7]    Dessler, Gary. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.14. Jakarta: Salemba Empat.
[8]      Effendi.  (2016). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  (Konsep,  Teori  Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik) . Yogyakarta:
Graha Ilmu.
[9]     Fahmi, Irham. (2013). Manajemen Kepemimpinan: Teori & Aplikasi.
Bandung: Alfabeta.
[10]  Siagian.  (2015). Teori  dan  Praktek Kepemimpinan . Jakarta: Rineka Cipta.
[11]  Mangkunegara, Anwar Prabu. (2015). Perencanaan  Dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Refika Aditama.
[12]   Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
[13]  Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja . edisi ketiga. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
[14]   Undang-Undang Republik Indonesia. (1974). Pokok-Pokok Kepegawaian. Jakarta: Lembaran Negara Republik Indonesia.
[15]   Kartono. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Perspektif Partnership Dan Kolektivitas .
Jakarta: PT. Suka Buku.
[16]   Nazir, Moh. (2014). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.