## WORKLOAD DAN PENGARUHNYA TERHADAP BURNOUT SERTA TURNOVER INTENTION KARYAWAN PERBANKAN
Tri Wulida Afrianty 1)* , Ni Nyoman Ari Astuti Dewi 1)
1) Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya *Penulis Korespondensi: twulidafia@ub.ac.id , ninyoman1246@gmail.com

## Abstrak
Beban  kerja  ( workload )  merupakan  tuntutan  terkait  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  karyawan dalam  jangka  waktu  tertentu.  Beban  kerja  dapat  menjadi  stresor  bagi  karyawan  yang  bersangkutan serta memiliki kemungkinan untuk mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan. Terkait dengan hal  ini,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  beban  kerja  ( workload )  terhadap burnout  yang  dirasakan  oleh  karyawan  maupun  niat  berhentinya  ( turnover  intention ).  Selain menganalisis  pengaruh langsung,  penelitian  ini juga menguji  peran  burnout sebagai  variabel  mediasi dalam hubugan antara workload dan turnover intention karyawan. Terdapat empat hipotesis yang diuji dalam  penelitian  ini  yang  keseluruhannya  menggambarkan  keterkaitan  antar  variabel  seperti  yang diidentifikasi dalam tujuan penelitian. Seluruh hipotesis diuji dengan menggunakan pendekatan partial least square (PLS) dengan bantuan software SmartPLS versi 3. Keseluruhan sampel pada penelitian ini berjumlah  67  karyawan  Micro  Banking  Cluster  Bank  Mandiri  Area  Balikpapan.  Hasil  penelitian  ini menunjukan bahwa workload memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap burnout dan turnover intention , burnout memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention , dan burnout memediasi pengaruh workload terhadap turnover intention .
Keywords: Beban Kerja ( Workload ), Niat Berhenti ( Turnover Intention ), Burnout
Article Information: Received Date: 27 Oktober 2021 Revised Date: 7 November 2021 Accepted Date: 15 November 2021

## PENDAHULUAN
Pada era persaingan bisnis yang semakin ketat seperti  saat  ini,  tidak  terkecuali  pada  sektor perbankan,  mempertahankan  karyawan  terbaik yang  dimiliki  oleh  perusahaan  merupakan sebuah  tantangan  yang  besar  terutama  dengan adanya  fenomena war  of  talent .  Dengan  kata lain,  perusahaan,  termasuk  yang  berada  pada sektor  perbankan,  dihadapkan  pada  kebutuhan untuk  memberikan  perhatian  yang  serius terhadap upaya untuk mempertahankan sumber daya  manusia  unggul  dan  berkualitas  yang dimilikinya  agar  mereka  tidak  keluar  atau berpindah  dari  perusahaan.  Perkembangan pesat  industri  perbankan  yang  salah  satunya ditandai  dengan  munculnya  berbagai  inovasi produk  yang  ditawarkan  oleh  perbankan merupakan  salah  satu  faktor  pendorong meningkatnya  persaingan  antar  pelaku  bisnis yang  berada  pada  sektor  perbankan  di Indonesia  (Ramadhany,  2018).  Untuk  dapat tetap  bertahan  dalam  persaingan  yang  tinggi dan  agar  tetap  mempertahankan  kepercayaan masyarakat,  perusahaan  cenderung  melakukan peningkatan  target-target  dan  perbaikan  pada perusahaan.  Karyawan  akan  dituntut  untuk bekerja  secara  maksimal  dan  berkontribusi penuh agar keberhasilan dapat dicapai. Namun, tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  tuntutan  bekerja yang tinggi dengan melebihi kemampuan yang dimiliki  oleh  karyawan  dapat  memberikan tekanan dalam bekerja. Ziaei (2015) menyatakan  bahwa  “bekerja  pada  lingkungan yang penuh dengan tekanan dapat memberikan resiko  kesehatan  pada  karyawan  yang  disebut sebagai burnout ”.
Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Freudenberg (1974)
sebagai  “rasa  kelelahan  yang  diakibatkan  dari permintaan energi, kekuatan, dan sumber daya yang berlebihan”. Pada akhir Mei 2019, World Health  Organization (WHO)  menyatakan bahwa burnout termasuk  dalam  klasifikasi penyakit  yang  memiliki  keterkaitan  dengan bekerja  yang  digambarkan  sebagai  sindrom yang  disebabkan  oleh  stres  di  tempat  kerja yang  tidak  dapat  dikendalikan.  Fenomena
burnout yang  terjadi  pada  seseorang  dapat disebabkan oleh adanya beban kerja berlebihan yang  dapat  menguras  energi  dan  kemampuan seseorang  dalam  melakukan  tugasnya.  Beban kerja  ( workload )  yang  tidak  sesuai  dengan keterampilan  dan  potensi  karyawan  serta dengan  tingkat  intensitas  yang  tinggi  dapat menjadi salah satu faktor pendorong terjadinya burnout pada karyawan. Selain itu, beban kerja yang  berlebihan  juga  dapat  memicu  karyawan untuk memiliki keinginan keluar dari perusahaan atau yang disebut sebagai turnover intention . Terdapat kemungkinan bahwa karyawan  akan  berpikir  untuk  meninggalkan pekerjaan  mereka  ketika  merasa  sangat terbebani.
PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk merupakan  salah  satu  BUMN  yang  bergerak dalam bidang perbankan di Indonesia. Kepercayaan  yang  diberikan  oleh  masyarakat Indonesia  menjadikan  Bank  Mandiri  sebagai salah satu pesaing kuat dalam dunia perbankan di  Indonesia.  Salah  satu  strategi  yang  menjadi fokus  Bank  Mandiri  adalah  meningkatkan efisiensi  kinerja  pada  Micro  Banking  Cluster untuk  menjadi  pendorong  utama  pertumbuhan bisnis  pada  segmen  mikro  di  Indonesia (Annual  Report  Bank  Mandiri,  2020).  Micro Banking  Cluster  merupakan  unit  kerja  Bank Mandiri dalam melayani kredit yang diberikan kepada  pelaku  usaha  mikro  untuk  membiayai kebutuhan usahanya. Menjadi salah satu fokus utama  Bank  Mandiri,  tentu  saja  menyebabkan Micro  Banking  Cluster  harus  dapat  mengelola sumber  daya  yang  dimilikinya  secara  optimal, termasuk sumber daya manusianya (karyawan). Karyawan diharapkan dapat bekerja  secara  optimal    sesuai  dengan  tugas yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Micro Banking  Cluster  ini  berfokus  pada  kegiatan kredit,  yang  tentu  saja  memiliki  resiko tersendiri.  Karyawan  dituntut  untuk  bekerja dengan teliti dalam melakukan transaksi kredit terhadap  nasabah  dalam  jangka  waktu  yang terbatas  sesuai  dengan  tujuan  yang  ditetapkan oleh  perusahaan.  Bukan  tidak  mungkin  hal  ini dapat  menciptakan  tekanan  bagi  karyawan
dalam  melakukan  pekerjaannya,  bahkan  dapat menimbulkan  kelelahan  dan  stress  kerja  yang tinggi dan berkepanjangan sehingga menimbulkan burnout serta niat untuk berhenti dari  pekerjaannya.  Terkait  dengan  hal  ini, penelitian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis apakah terdapat pengaruh beban kerja ( workload ) yang dimiliki oleh karyawan Micro
Banking Cluster Bank Mandiri Area Balikpapan  terhadap burnout dan turnover intention mereka. Penelitian ini juga menganalisis  kemungkinan  peran  mediasi burnout dalam  pengaruh workload terhadap turnover  intention karyawan  Micro  Banking Cluster Bank Mandiri Area Balikpapan. Lokasi penelitian  ini  dipilih  dengan  pertimbangan bahwa  sebagaimana  halnya  dengan  Micro Banking  Cluster  Bank  Mandiri  lainnya  yang dituntut untuk meningkatkan efisiensi kerjanya oleh    PT.  Bank  Mandiri  agar  dapat  menjadi pendorong  utama  pertumbuhan  bisnis  pada segmen  mikro  di  Indonesia  (Annual  Report Bank  Mandiri,  2020),  tentu  saja  hal  ini menimbulkan tantangan tersendiri bagi karyawan  Micro  Banking  Cluster  Bank Mandiri  Area  Balikpapan.  Tantangan  tersebut diantaranya  adalah  adanya  tuntutan  untuk meningkatkan  kinerja.  Di  sisi  lain,  tuntutan kinerja  yang  tinggi  ini  memiliki  kemungkinan untuk menimbulkan stres kerja bahkan burnout bagi  karyawannya.  Oleh  karena  itulah  maka penelitian  ini  berupaya  untuk  menganalisis kemungkinan  penyebab  terjadinya burnout (misalnya workload ) beserta akibatnya (misalnya turnover intention ).

## TINJAUAN PUSTAKA
Teori Job Demands-Resources/ JD-R Teori  JD-R  memiliki  dua  aspek  yaitu job demands (tuntutan pekerjaan) dan job resources (sumber  daya  pekerjaan).  Bakker dan  Demerouti  (2014)  menjelaskan  bahwa job demands (tuntutan pekerjaan) mengacu kepada aspek  fisik,  psikologis,  sosial,  dan  organisasi yang membutuhkan upaya yang dapat mempengaruhi  aspek  fisik  maupun  psikologis
individu.  Di  sisi  lain, job  resources mengacu kepada  aspek  fisik,  psikologis,  dan  sosial  dari pekerjaan  yang  berkontribusi  pada  pencapaian tujuan  pekerjaan,,  mengurangi job  demands yang  terkait  dengan  aktivitas  fisiologis  atau psikologis tertentu, serta mendorong pembelajaran dan pengembangan diri karyawan.
Adanya job  demands yang  berlebihan, kemungkinan  besar  akan  memicu  terjadinya stres  pada  karyawan.  Ketika  karyawan  harus bekerja sangat keras untuk memenuhi tuntutan pekerjaannya,  maka  hal  ini  akan  mengarah pada reaksi negatif seperti depresi, kecemasan, dan  terjadinya burnout (kelelahan)  (Schaufeli dan  Bakker,  2004).  Menurut  Gann  dalam Maslach  dan  Jackson  (1981)  “stressor  di lingkungan pekerjaan disebabkan oleh workload yang penuh tekanan dari lingkungan kerja  dan  berkaitan  erat  dengan  terjadinya burnou t pada individu”.
Pada  sisi  lain, job  resources dapat berperan dalam proses motivasi karyawan. Hal ini  berarati  bahwa job  resources pada lingkungan pekerjaan akan memberikan dampak  yang  positif  bagi  karyawan  maupun organisasi    terkait  komitmen  karyawan terhadap  organisasi, intention  to  stay ,  perilaku peran, keselamatan karyawan, dan kinerja yang unggul (Schaufeli, 2017). Dalam penelitian ini, dengan  menggunakan  kerangka  teori  JD-R, maka workload yang  merepresentasikan  salah satu job  demand diduga  memiliki  pengaruh terhadap menigkatnya burnout maupun turnover intention karyawan.

## Workload
Beban  kerja  ( workload )  merupakan  sebuah istilah  yang  dapat  didefinisikan  sebagai tuntutan  yang  dibebankan  kepada  karyawan terkait  dengan  pekerjaannya.  Faulkner  dan Patiar  (1997)  dan  Lo  dan  Lamm  (2005) mengamati bahwa beban kerja yang berlebihan dapat  menjadi  sumber  stres  di  tempat  kerja.
Dengan  kata  lain  beban  kerja  dapat  diartikan sebagai  jumlah  pekerjaan  yang  diberikan kepada seseorang dalam jangka waktu tertentu
serta  dapat  menjadi  stresor  bagi  karyawan. Beban  kerja  dapat  dilihat  dari  sisi  kuantitatif maupun  kualitatif.  Beban  kerja  kuantitatif berkaitan  dengan  jumlah  pekerjaan  yang diterima  oleh  setiap  karyawan  dalam  jangka waktu tertentu, sedangkan beban kerja kualitatif  terkait  dengan  faktor  psikologis karyawan  yang  ditimbulkan  oleh  pekerjaanya. Pengukuran workload dilakukan dengan menggunakan  metode  SWAT  ( Subjective
Workload Assessment Technique ) yang dikemukakan  oleh  Reid  dan  Nygren  (1998) dengan  yiga  dimensi  yaitu,  beban  waktu  ( time load ), beban usaha mental ( mental effort load ) dan  beban  tekanan  psikologi  ( psychological pressurelLoad ).

## Burnout
Pembahasan burnout pertama  kali  diterbitkan dalam  artikel  berjudul  “Staff  Burnout”  yang dipublikasikan  pada  tahun  1974  pada Journal of  Social  Issues oleh  Frendenbeurg.  Menurut World  Health  Organization (WHO),  “ burnout atau  kelelahan  termasuk  dalam  klasifikasi penyakit  akibat  bekerja  yang  digambarkan sebagai  sindrom  yang    disebabkan  oleh pengelolaan  stres  di  tempat  kerja  yang  tidak dapat dikendalikan”. Menurut Lubis (2016:58) “ burnout adalah  suatu  kondisi  yang  ditandai dengan  menurunnya  produktivitas  karena stress yang dialami di tempat kerja secara terus menerus”.  Berdasarkan  definisi  tersebut,
burnout dapat  difahami  sebagai  sindrom kelelahan  secara  emosional  yang  terjadi  pada individu yang sangat mempengaruhi
kinerjanya. Maslach dan Jackson (1981)
mengidentifikasi  bahwa  terdapat  tiga  dimensi dalam burnout, yaitu  kelelahan  emosional ( emotional exhaustion ), depersonalisasi ( depersonalization ),  dan  penghargaan  diri ( personal accomplishment ).

## Turnover Intention
Turnover  intention dapat  diartikan  sebagai keinginan  sadar  karyawan  untuk  berhenti bekerja  atau  meninggalkan  organisasi  tempat
mereka  bekerja  (Çelik  dan  Çira,  2013). Turnover  intention dapat  ditunjukkan  dari adanya keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dan mencari pekerjaan  baru  dengan  sengaja  (Avci  dan Küçükusta, 2009). Cotton dan Tuttle (1986) mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention menjadi tiga kelompok:
1) Faktor  lingkungan  yang  meliputi  tingkat pengangguran nasional dan sektoral, persepsi  terhadap  pekerjaan  dan  kehadiran serikat  pekerja,  serta  tingkat  partisipasi angkatan kerja kandidat baru;
2) Faktor  terkait  pekerjaan  seperti  upah, kinerja,  kejelasan  peran,  pengulangan pekerjaan, kepuasan terhadap upah, peluang promosi dan komitmen organisasi;
3) Karakteristik pribadi seperti usia, pengalaman, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
status perkawinan, kemampuan, dan kecenderungan perilaku.
Turnover intention dapat menyebabkan kerugian  yang  signifikan  bagi  perusahaan  jika perusahaan tersebut tidak mengidentifikasi dan mengambil  tindakan  untuk  mencegahnya (Sahin,  2011). Turnover  intention yang  tinggi ditunjukkan  dengan  meningkatnya  frekuensi karyawan  yang  ingin  berhenti  dari  pekerjaan mereka dan berpotensi meningkatkan kerugian finansial dan akibat negatif lainnya (Demir and Tütüncü, 2010).
Newman,  et  al.  (2011)  mengukur turnover intention dengan menggunakan beberapa  indikator  yang  diantaranya  meliputi: keinginan  untuk  keluar  dari  pekerjaan, keinginan  mencari  pekerjaan  di  tempat  kerja yang  lain,  keinginan  untuk  berpindah  ke perusahaan  lain  dalam  6  bulan  ke  depan,  dan keinginan  untuk  mencari  informasi  pekerjaan lain.

## Hipotesis Penelitian
Dengan  menggunakan  kerangka  teori Job Demands-Resources ,  dalam  penelitian  kami menduga  bahwa workload yang  berperan
sebagai job  demand memiliki  pengaruh terhadap menigkatnya burnout maupun turnover intention karyawan. Sehingga hipotesis yang kami susun adalah:
H1: Workload (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Y). H2: Workload (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap Burnout (Z).
H3: Burnout (Z) memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Y).
H4: Workload (X) memiliki pengaruh signifikan  terhadap Turnover  Intention (Y) melalui Burnout (Z).
Adapun  model  hipotesis  ini  digambarkan seperti pada gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.  Lokasi  penelitian  ini  adalah  pada Micro  Banking  Cluster  Bank  Mandiri  Area Balikpapan  yang  terletak  di  Jl.Jend  Sudirman No.71  Klandasan  Ilir,  Balikpapan  Kota,  Kota Balikpapan,  Kalimantan  Timur.  Sejumlah  67 karyawan  tetap  Micro  Banking  Cluster  Bank Mandiri  Area  Balikpapan  dijadikan  sebagai sampel penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei menggunakan kuesioner.    Data  yang  diperoleh  kemudian dianalisis dengan pendektan PLS (Partial Least Square).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian
Variabel Workload (X)
Dari  hasil  perhitungan  statistik  deskriptif, diketahui  bahwa grand  mean dari  variabel
workload adalah  3,82.  Hal  ini  menunjukan bahwa tingkat workload pada karyawan Micro Banking Cluster Bank Mandiri Area Balikpapan  dapat  dikategorikan  tinggi.  Item penilaian  tertinggi  adalah  “Pekerjaan  yang saya  lakukan  memiliki  tingkat  resiko  yang tinggi”  dengan  rata-rata  4,22  dan  item penilaian  terendah  adalah  “Saya  sering  kali mendapatkan  gangguan  selama  melakukan pekerjaan” dengan rata-rata 3,36.
Variabel Burnout (Z)
Dari  hasil  perhitungan  statistik  deskriptif, diketahui  bahwa grand  mean variabel burnout adalah 2,65. Hal ini menunjukan bahwa tingkat burnout pada karyawan Micro Banking Cluster Bank  Mandiri  Area  Balikpapan  ini  termasuk dalam kategori sedang. Item penilaian tertinggi adalah  “Saya  selalu  merasa  lelah  pada  akhir jam  kerja”  dengan  rata-rata  4,03,  sedangkan item  penilaian  terendah  adalah  “Saya  merasa terkadang  rekan  kerja  menyalahkan  saya  atas beberapa  masalah  mereka”  dan  “Saya  telah mencapai  banyak  hal  berharga  dari  pekerjaan ini” dengan rata-rata 1,82.
Variabel Turnover Intention (Y)
Dari  hasil  perhitungan  statistik  deskriptif, diketahui bahwa grand mean variabel turnover intention adalah  2,61.  Hal  ini  menunjukan bahwa tingkat turnover intention pada karyawan  Micro  Banking  Cluster  Bank Mandiri  Area  Balikpapan  ini  termasuk  dalam kategori  sedang.  Item  penilaian  tertinggi adalah “Saya merasa bekerja selain diperusahaan  ini  akan  lebih  menyenangkan” dengan  rata-rata  3,43  dan  item  penilaian terendah  adalah  “Saya  merasa  sudah  tidak mempunyai  motivasi  untuk  tetap  bekerja  di perusahaan ini” dengan rata-rata 2,00.

## Analisis  Data  dengan  Pendekatan  PLS (Partial Least Square)
Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model )
Gambar 2. Model Pengukuran (Outer Model)
Teknik  analisis  data  dengan  SmartPLS menggunakan  3  kriteria  yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity, dan Composite Reliability.
Validitas Konvergen (Convergent Validity ) Hasil pengujian nilai faktor loading di atas 0,7 dapat  dikatakan  ideal  dan  valid.  Nilai  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah    0,7. Tabel  1  berikut  adalah  tabel outer  loadings untuk  mengukur  nilai  faktor loading pada penelitian ini.

## Tabel 1. Outer Loadings
Sumber: Data primer diolah, 2021
Validitas Diskriminan (Discriminant Validity) Discriminant  validity dinilai  berdasarkan pengukuran  nilai cross  loading dengan konstruk.  Model discriminant  validity yang baik  adalah  jika  nilai loading setiap indikator pada variabel laten memiliki nilai loading yang paling  besar  dibandingkan  dengan  nilai loading variabel laten lainnya. Tabel 2 berikut menyajikan hasil pengujian discriminant validity pada penelitian ini.

## Tabel 2. Nilai Cross Loading
Sumber: data primer diolah, 2021
Evaluasi Model
Evaluasi  model  pengukuran  dengan  square root  of average  variance  extracted (AVE) membandingkan  nilai  akar  AVE  dengan korelasi  antar  konstruk.  Jika  nilai  akar  AVE lebih  tinggi  daripada  nilai  korelasi  di  antara konstruk, maka discriminant validity yang baik tercapai.  Nilai  AVE  yang  lebih  besar  dari  0,5 juga  direkomendasikan.  Pengujian  selanjutnya untuk menganalisis outer model adalah melihat reliabilitas konstruk variabel laten yang diukur dengan  2  kriteria  yaitu composite  reliability dan Cronbach  Alpha dan  dinyatakan  reliabel jika nilai keduanya diatas 0,70.
Tabel 3. Goodness of Fit
Sumber: Data primer diolah, 2021
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
Gambar 3. Model Struktural (Inner Model)
Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien parameter jalur struktural.
Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4. Nilai R-Square
Sumber: Data primer diolah, 2021
Tabel diatas menunjukan nilai R-Square  untuk variabel turnover  intention diperoleh  sebesar 0,371,  hal  ini  menunjukan  bahwa  37,1%
variabel burnout dapat  dipengaruhi  oleh variabel workload.
Nilai  R-Square turnover  intention sebesar 0,587  menunjukan  bahwa  variable turnover intention dipengaruhi  oleh  variabel workload dan burnout sebesar 58,7%.
Predictive relevance (Q2) Perhitungan predictive relevance pada penelitian ini adalah sebagai berikut
Nilai Q2 = 1 – (1-R2) × (1- R2) Nilai Q2 = 1 – (1- 0,371) × (1- 0,587) = 0,7402
Dari  hasil  perhitungan  terlihat  bahwa  nilai  Q2 sebesar  0,7402.  Hal  ini  menunjukan  bahwa keragaman  data  penelitian  dapat  dijelaskan oleh  model  struktural  yang  dirancang  adalah sebesar 75,02%.

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis 1
Pengujian pengaruh variabel workload terhadap variabel turnover intention didapatkan  koefisien  jalur  sebesar  0,285 dengan t hitung sebesar 2,137. Hubungan yang positif menjelaskan bahwa semakin
meningkatnya workload maka turnover intention  akan  semakin  tinggi.  Karena  nilai pada  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,960) atau  p  (0,033)  ≤  0,05,  dapat  dijelaskan  bahwa hipotesis  1  diterima  yang  berarti  bahwa workload memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention .  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa  hasil penelitian  terdahulu  yang  diantaranya  adalah penelitian  yang  dilakukan  Qureshi  (2013)  dan Putra  (2016)  yang menemukan  adanya pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari workload terhadap turnover intention .
Hipotesis 2 Pengujian hipotesis variabel workload terhadap variabel burnout didapatkan  koefisien  jalur sebesar 0,609 dan t hitung sebesar 5,482. Arah hubungan  yang  positif  dapat  ditunjukan dengan  nilai  t  hitung  yang  lebih  besar  dari  t tabel  (1,960)  atau  p  (0,000)  ≤  0,05.  Hal  ini
menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima yang berarti  bahwa  dalam  penelitian  ini workload mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap burnout . Hasil penelitian ini didukung oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Xiaoming (2014) dan Atmaja (2019) yang
mengidentifikasi adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari workload terhadap burnout pada karyawan.
Hipotesis 3 Hasil  pengujian  pengaruh  variabel burnout terhadap variabel turnover intention mendapatkan  koefisien  jalur  sebesar  0,558 dengan  t  hitung  sebesar  4,504.  Nilai  t  hitung yang  lebih  besar  dari  t  tabel  (1960)  atau  p (0,000)    ≤  0,05  menunjukkan  bahwa  hipotesis 3  penelitian  ini  ditrerima.  Hal  ini  menjelaskan bahwa workload mempunyai  pengaruh  positif dan  signfikan  terhadap turnover  intention .
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Xiaoming (2014)  dan  Ahmad  (2016)  yang  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari burnout terhadap turnover intention .
Hipotesis 4 Berdasarkan hasil perhitungan, besarnya pengaruh  burnout  sebagai variabel  intervening adalah sebagai berikut :
Y = PYX + (PYX × PYZ)
Direct  effect  workload  terhadap  burnout sebesar 0,285
Indirect Effect (IE)   = PZX × PYZ = 0,604 × 0,558 = 0,340 Total Effect (TE)      = PYX + (PZX × PYZ) = 0,286 + 0,340 = 0,625
Perhitungan pengaruh tidak langsung, dan total pengaruh  hubungan  antar  variabel  disajikan dalam sebuah ringkasan hasil, sebagai berikut:
Tabel  5.  Perhitungan  Pengaruh  Tidak Langsung
Sumber: Data primer diolah, 2021
Tabel  5  menjelaskan  hasil  dari  pengujian hipotesis 4 yang  menunjukan hubungan antara variabel workload dengan turnover  intention melalui burnout menujukan  nilai  koefisien jalur tidak langsung sebesar 0,340 dengan nilai t  statistik  3,478.  Nilai  t  hitung  yang menunjukan  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,960) atau  p  (0,001)  ≤  0,05  menjelaskan  bahwa burnout mempeharuhi secara  signifikan  dalam menjembatani workload terhadap turnover intention .  Hasil  ini  berarti  bahwa  hipotesis  4 penelitian  ini    diterima.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Leither  dan  Meechan  (1986)  dalam  Jung (2012) yang mengungkapkan bahwa karyawan yang  mengalami  gangguan  emosional  akibat dari  kelelahan  yang  dialami  di  tempat  kerja serta  adanya  peningkatan  beban  kerja  akan mengarah kepada turnover intention . Terjadinya burnout yang dialami oleh karyawan  secara  tidak  langsung  dapat  dipicu dari  adanya  beban  kerja  secara  berlebihan  dan dapat  menimbulkan turnover  intention pada karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa workload yang  tinggi  yang  merupakan salah  satu  bentuk job  demand memiliki pengaruh  yang  kuat  terhadap  munculnya burnout maupun  keinginan  dari  karyawan tersebut  untuk  keluar  dari  pekerjaannya ( turnover  intention ).  Selain  menggunakan perspektif  teori Job  Demands-Resources, mekanisme  hubungan  antar  ketiga  variabel penelitian  ini  juga  dapat  dijelaskan  dengan menggunakan teori Stimulus Organism Response yang  mana  dalam  penelitian  ini workload merupakan  stimulus  yang  berasal
dari  organisasi  tempat  karyawan  bekerja  yang kemudian stimulus tersebut  mempengaruhi rasa  dan  fikiran  individu  yang  bersangkutan ( organism ) yang pada akhirnya direspon dalam bentuk keinginan untuk keluar dari organisasi.
Dengan  terbuktinya  bahwa workload memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap burnout maupun turnover  intention karyawan pada  penelitian  ini,  maka  perusahaan  perlu untuk  meninjau  kembali  beban  kerja  yang diberikan kepada karyawannya untuk memastikan  bahwa  beban  kerja  tersebut  tidak melebihi  kapasitas  karyawannya.  Hal  ini penting  dilakukan  sebagai  tindakan  preventif bagi  timbulnya  dampak-dampak  negatif,  baik bagi  karyawan  maupun  perusahaan  seperti meningkatnya burnout dan turnover  intention . Disamping  melakukan  analisis  beban  kerja, perusahaan perlu untuk mengupayakan berbagai  bentuk  dukungan  terhadap  karyawan sebagai bentuk “ job resources ” dari perspektif job  demands-resources  theory .  Dukungan tersebut  misalnya  dapat  berupa  pemenuhan fasilitas  kerja  yang  memadai,  pemberian program pelatihan dan pengembangan karyawan  yang  dapat  menigkatkan  kapasitas karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya maupun  mengimplementasikan  bentuk job sharing yang  dapat  meringankan  beban  kerja karyawan.

## REFERENSI
Ahmad,  A.,  dan  S.  Afgan.  2016. The relationship of job stress and turnover intention  in  commercial  banks  of Pakistan  by  assessing  the  mediating role  of  burnout.  Journal  of  Business Strategies, 10(1): 1.
Annual  Report PT.Bank  Mandiri  (Persero) Tbk. 2020.
https://bankmandiri.co.id/documents/3
8265486/0/AR+2020+%23+PT+Bank
+Mandiri+%28Persero%29+Tbk+%2 8IND%29+23042021+LR.pdf/340ba6 c4-7bfd-6fd8-dd75-2412d0c3846f . Diakses pada 2 Mei 2021 Atmaja,  I.  G.  I.  W.,  dan  I.  W.  Suana.  2019.
Pengaruh  workload  terhadap  burnout
dengan  role  stress  sebagai  variabel mediasi  pada  karyawan  Rumours
Restaurant. E-Jurnal Manajemen , 8(2): 815-844.
Bakker,  A.B.,&  Demerouti,  E.  (2014).  Job Demands-Resources  Theory.  In  P.Y Chen  &  C.L  Cooper  (Eds.) Work  and Wellbeing:  A  Complete  Reference Guide, Voll III. New York, USA: John Wiley & Sons,Ltd
Faulkner, B. and Patiar, A. (1997),
“Workplace  induced  stress  among operational staff in the hotel industry”, International  Journal  of  Hospitality Management,  Vol.  16  No.  1,  pp.  99- 117
Freudenberg,  Herbert.  J.  1974.  Staff  Burnout . Journal  of  Social  Issues .  30(1).159- 165.
Harnoto.  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Prehallindo Jung, H.S., Yoon, H.H., dan Kim, Y.J. 2012. Effects of Culinary Employees’ Role Stress on Burnout and Turnover Intention in Hotel Industry: Moderating Effects on Employees’ Tenure . The Service Industries Journal, 32(13). 2145-2165 Lo, K. and Lamm, F. (2005), “Occupational stress in the hospitality industry – an employment relations perspective”, New Zealand Journal of Employment Relations, Vol. 30 No. 1, p. 23.
Lubis,  Namora  L.  2009. Depresi  :  Tinjauan Psikologis .  Edisi  Pertama.  Jakarta: Kencana.
Maslach,  C.,  dan  S.  E.  Jackson.  1981.  The measurement  of  experienced  burnout. Journal  of  Organizational  Behavior, 2(2): 99-113.
Qureshi,  M.  I.,  M.  Iftikhar,  S.  G.  Abbas,  U. Hassan,  K.  Khan,  dan  K.  Zaman.
2013. Relationship between job stress, workload,
environment
and employees  turnover  intentions:  What we  know,  what  should  we  know. World  Applied  Sciences  Journal,
23(6): 764-770.
Reid,  G.  B.,  &  Nygren,  T.  E.  (1988).  The
Subjective Workload Assessment Technique:  A  Scaling  Procedure  For Measuring  Mental  Workload.  In  N.
Meshkati,  &  P.  A.  Hancock  (Eds).
Elsevier  Science  Publishers. Human Mental Workload . 185-218. Rivai,  V.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari Teori Ke Teori . RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Schaufeli,  Wilmar.B.  2017.  Applying  the  Job Demands-Resources  model:  A  'how to'  guide  to  measuring  and  tackling work engagment and burnout.

## Organizational Dynamics.
Schaufeli,  W.B.,&  Bakker,  A.B.  2004.  Job demands,  job  resources,  and  their relationship with burnout and engagement:  :  a  multi  sample  stud. Journal Organization Behaviour : 25, 293-315.
Simamora, Henry. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Ketiga. Cetakan Pertama. Yogyakarta:STIE YKPN.
Tarwaka. 2004. Ergonomi Industri . Surakarta: UNIBA Press.
Wirawan.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  In.  Jakarta:  RajaGrafindo Persada.
World  Healt  Organization  (WHO).  2019.
“ Burnout an
Occupational Phenomenon”:  International  of  Diseases . https://www.who.int/mental_health/ev idence/burn-out/en/ . Diakses pada tanggal 7 Desember 2019.
Xiaoming, Y., B.-J. Ma, C. L. Chang, dan C.- J. Shieh. 2014. Effects of workload on burnout  and  turnover  intention  of medical  staff:  A  study .  Studies  on
Ethno-Medicine, 8(3): 229-237.
Ziaei,  M.,  Hamed  Yarmohammad,  Meisam Moradi, &Mohammad Khandan. 2015.  Level  of  Workload  and  Its
Relationship with Job Burnout Among Administrative  Staff. International Journal of Occupational Hygiene. 6(3):53-60.