Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 643 - 657 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324

## PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Indah Nuryanti 1 Beni Suhendra Winarso 2* 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Email : indah1900012191@webmail.uad.ac.id
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Email : beni.winarso@act.uad.ac.id
Diterima: 15 Juli 2023 Direview: 25 Juli 2023 Dipublikasikan: 21 Agustus 2023

## Abstract
Improving  organizational  performance  is  inseparable  from  the  impact  of  the  implementation  of workers in the organization. A variety of different factors can influence employee performance, such as  compensation,  leadership  style,  and  job  satisfaction.  Fulfillment  of  balance  and  accuracy  of leadership  style,  creating  job  satisfaction  so  as  to  encourage  an  increase  in  employee  performance and organizational success. Therefore, the motivation behind this research is to find out and analyze from  these  three  factors,  what  components  significantly  influence  employee  performance.  The descriptive quantitative research method was used in this study to test and analyze the hypothesis in depth.  A  total of 600  Neutron  Yogyakarta  workers  were  part  of  the  study  population. Sampling  was done  using  a  simple  random  sampling  technique  by  distributing  questionnaires.  Of  the  total population,  30  respondents  were  obtained  as  samples  in  this  study.  The  data  obtained  is  then processed  using  the  regression  test  method,  the  coefficient  of  determination,  and  hypothesis  testing through  the  SPSS  Statistics  23  application.  From  the  test  results  conducted,  it  was  found  that  job satisfaction  positively  affects  employee  performance.  While  compensation and  leadership style  were found to have no effect on employee performance.
Keywords: Compensation, Leadership Style, Job Satisfaction

## Abstrak
Peningkatan  kinerja  organisasi  tidak  terlepas  dari  dampak  pelaksanaan  pekerja  dalam  organisasi. Sejumlah  faktor  yang  berbeda  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan,  misalnya  kompensasi,  gaya kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja.  Pemenuhan  kompensasi  dan  ketepatan  gaya  kepemimpinan, menciptakan  kepuasan  kerja  sehingga  mendorong  peningkatan  terhadap  kinerja  karyawan  dan keberhasilan  organisasi.  Selanjutnya,  motivasi  di  balik  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisa  dari  ketiga  faktor  tersebut,  komponen  apa  saja  yang  signifikan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian deskriptif kuantitatif digunakan dalam kajian ini untuk menguji dan  menganalisa  hipotesis  secara  mendalam.  Sebanyak  600  pekerja  Neutron  Yogyakarta  menjadi bagian  dari  populasi  penelitian  ini.  Pengambilan  sampel  dilakukan  menggunakan  teknik  simpel random  sampling  melalui  penyebaran  kuesioner.  Dari  keseluruhan  populasi  yang  ada,  diperoleh  30 responden  sebagai  sampel  dalam  penelitian  ini.  Data  yang  diperoleh  kemudian  diolah  menggunakan metode  uji  regresi,  koefisien  determinasi,  dan  uji  hipotesis  melalui  aplikasi  SPSS  Statistik  23.  Dari hasil pengujian yang dilakukan ditemukan bahwa secara positif kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Sementara  kompensasi  dan  gaya  kepemimpinan  ditemukan  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja

## JURNAL VALUE : Jurnal Manajemen dan Akuntansi
Journal homepage: https://e-journal.umc.ac.id/index.php/VL

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi didirikan dengan maksud dan tujuan tertentu. Pencapaian dari tujuan-tujuan organisasi  dapat  ditunjukkan  melalui  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seluruh  karyawan  dalam organisasi. Kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh individu dalam memenuhi tanggung jawab yang diberikan, itulah yang disebut sebagai kinerja (Mangkunegara, 2017).
Ketika bergabung dengan sebuah perusahaan, setiap karyawan tentunya memiliki kepentingan dan  tujuan  yang  berbeda.  Oleh  karena  itu,  agar  terjadi  keselarasan  tujuan  dalam  perusahaan  maka pimpinan perusahaan harus memperhatikan karyawannya dengan berbagai cara, salah satunya dengan penyusunan  dan  pengaturan  sistem  kompensasi  yang  diberikan.  Menurut (Arifudin,  2019), sistem kompensasi  yang  diberikan  harus  dikembangkan  sesuai  dengan  undang-undang  ketenagakerjaan, berdasar  pada  standar  yang  adil  dan  wajar,  serta  mempertimbangkan  konsistensi  internal  dan eksternal. (Trisna  &  Guridno,  2021) mengungkapkan  jika  imbalan  yang  diberikan  oleh  organisasi layak  dan  sesuai  dengan  beban  pekerjaan  mereka,  hal  ini  juga  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan bagi organisasi, begitupun sebaliknya. Pemberian imbalan yang kurang dan tidak sesuai, maka kinerja karyawan juga akan mengalami penurunan. Namun berbeda dengan (Rianda & Winarno, 2022) yang menyatakan bahwa besar kecilnya kompensasi yang diterima pekerja tidak memengaruhi pada kinerja yang  mereka  hasilkan.  Hal  ini  disebabkan  karena  tujuan  utama  mereka  bekerja  adalah  bisa memperoleh  pekerjaan,  bukan  untuk  pemenuhan  kompensasi.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut  dapat disimpulkan telah terjadi kesenjangan antara penelitian-penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan dampak kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Disamping faktor kompensasi, penting bagi perusahaan untuk mengindahkan faktor lain yang juga dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan seperti halnya gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. (Sari  et  al.,  2020) mengungkapkan  pentingnya  peranan  pemimpin  dalam  perusahaan  untuk mengelola,  mengawasi,  dan  membimbing  seluruh  karyawan  yang  ada  di  bawah  kepemimpinannya. Tercapainya  kinerja  yang  baik  dalam  perusahaan,  didukung  dengan  adanya  teladan  positif  dan pengawasan  dari  seorang  pemimpin  terhadap  bawahannya,  serta  ketepatan  dalam  pengambilan keputusan. Kepemimpinan menurut (Handoko, 2009), adalah kemampuan memotivasi orang lain agar melakukan  suatu  perbuatan  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang  ditetapkan.  Oleh  karena  itu, dengan penerapan gaya kepemimpinan yang tepat dan sesuai dengan kondisi perusahaan, maka tujuan individu  maupun  organisasi  dapat  lebih  mudah  untuk  dicapai,  begitupun  sebaliknya (Kamal  et  al., 2019). Namun  berbeda  dengan (Aziz  &  Putra,  2022) yang  menyatakan  bahwa  adanya standart operating  procedure dan  pembagian  tugas  serta  tanggung  jawab  yang  jelas  dalam  perusahaan memungkinkan  sistem  kerja  dalam  perusahaan  dapat  berjalan  dengan  baik  meskipun  pengawasan tidak  selalu  rutin  dilakukan,  sehingga  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pemimpin  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja yang mereka hasilkan. Berdasarkan deskripsi tersebut terlihat bahwa  telah  terjadi  gap  antara  penelitian-penelitian  sebelumnya  terkait  dengan  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Terpenuhinya  kompensasi  dan  pemilihan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dapat  berdampak pada kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan mengoptimalkan produktivitas dan kinerja karyawan di perusahaan. Meskipun tidak ada standar  atau tolak ukur  yang mutlak tentang tingkat kepuasan kerja, namun apresiasi dan kesesuaian imbalan yang diberikan oleh perusahaan dapat memberikan rasa puas atas pekerjannya, begitupun sebaliknya. Hal ini juga diungkapkan oleh (Paparang et al., 2021) bahwa kinerja  karyawan  akan  meningkat  dengan  sendirinya  jika  kepuasan  kerja  yang  baik  diberikan  oleh perusahaan.  Begitupun  dengan (Marpaung  et  al.,  2020) yang  mengatakan  bahwa  karyawan  yang merasa puas dapat melaksanakan pekerjaan lebih baik dalam memenuhi tugas dan tanggung jawabnya. Namun  hal  ini  berbeda  dengan  pendapat  yang  dikemukaan  oleh (Fauziek  &  Yanuar,  2021) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak memengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Hal ini  dikarenakan  karakteristik  pekerjaan  yang  tidak  mengutamakan  kepuasan  melainkan mengedepankan hasil kerja karyawannya. Oleh karena itu, kepuasan kerja tidak dapat memperkirakan seberapa  baik  kinerja  yang  mereka  hasilkan.  Berdasarkan  penjabaran  tersebut  terlihat  bahwa  telah terjadi  gap  pada  penelitian-penelitian  sebelumnya  terkait  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan di PT. Lembimjar Neutron Yogyakarta, yang merupakan perusahaan perseorangan  yang  bergerak  pada  bidang  jasa  pendidikan  non-formal.  Sejak  awal  berdirinya  hingga
saat  ini,  Neutron  Yogyakarta  mengalami  pertumbuhan  bisnis  yang  begitu  pesat,  terbukti  dengan adanya penambahan kantor cabang dari tahun 2017 hingga 2019.
Tabel 1. Kantor Cabang Neutron Yogyakarta Tahun 2017-2019 No Kantor Cabang Tahun 2017 Tahun 2018 Tahun 2019 1. Jawa Tengah 33 36 40 2. Jawa Barat 5 6 6 3. Jawa Timur 14 16 18 4. Yogyakarta 10 10 10 5. Bali 1 1 1 Total 63 69 73
Sumber : https://referensi.data.kemdikbud.go.id
Berdasarkan  data  pada  Tabel  1,  diketahui  bahwa  dari  awal  berdirinya  hingga  tahun  2017 Neutron Yogyakarta memiliki kantor cabang sebanyak 63 yang  tersebar di berbagai kota yang ada di Pulau  Jawa  dan  Bali.  Kemudian  pada  tahun  2018,  jumlah  kantor  cabang  mengalami  kenaikan  yang ditandai dengan adanya penambahan 6 kantor cabang baru yang tersebar di Kabupaten Jawa Tengah, Jawa Barat, dan Jawa Timur. Diakhir tahun 2019, jumlah kantor cabang Neutron Yogyakarta kembali mengalami  kenaikan,  ditandai  dengan  adanya  penambahan  4  kantor  cabang  baru  di  wilayah  Jawa Tengah dan Jawa Timur. Meskipun peningkatan di tahun 2019 tidak sebesar peningkatan  pada tahun sebelumnya,  namun  kinerja  perusahaan  tetap  dapat  dikatakan  baik  karena  perusahaan  tetap  mampu mempertahankan bahkan memperluas jangkauan usahanya.
Kenaikan  dan  penurunan  terhadap  kinerja  perusahaan  tidak  terlepas  dari  tinggi  rendahnya kinerja  yang  dihasilkan  karyawan,  begitupun  yang  terjadi  pada  Neutron  Yogyakarta.  Peningkatan terhadap  jumlah  kantor  cabang  Neutron  Yogyakarta  dari  tahun  ke  tahun  menunjukkan  telah  terjadi peningkatan  terhadap  kinerja  karyawannya.  Faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan begitu banyak dan luas. Berdasarkan teori kinerja, pemberian kompensasi yang layak dan ketersediaan sarana  prasarana  kerja  yang  memadai  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Begitupun  penjelasan dalam teori motivasi yang menjelaskan bahwa ketiga variabel yakni kompensasi, gaya kepemimpinan, dan  kepuasan  kerja  memiliki  korelasi  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Teori  motivasi menekankan  pentingnya  perhatian  terhadap  faktor-faktor  internal  individu  yang  menyebabkan karyawan  menentukan  cara  dan  perilaku  tertentu  untuk  memuaskan  keinginannya,  serta  faktor eksternal  seperti  gaji,  kebijakan  perusahaan,  kondisi  dan  hubungan  kerja,  yang  mendorong  perilaku positif  karyawan  dalam  usaha  pencapaian  tujuan  organisasi (Handoko,  2009). Dari  teori  dan  kajian empiris  yang  telah  ada  terlihat  betapa  pentingnya  sistem  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan di sebuah perusahaan. Oleh karena itu, peneliti tertarik  untuk  mengkaji  lebih  dalam  mengenai  pengaruh  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Lembimjar Neutron Yogyakarta agar dapat diketahui dari  ketiga  faktor  tersebut,  faktor  apa  yang  berkontribusi  besar  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan, serta sebagai upaya untuk mengisi adanya gap antara hasil penelitian terdahulu.

## KAJIAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  sesuatu  yang  krusial  bagi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Menurut (Mangkunegara,  2017), kinerja  mengarah  pada  kualitas  dan  jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh individu  dalam  memenuhi  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Sementara (Bernardin  &  Russell,  1998) memberikan batasan mengenai arti performance (kinerja) yakni sebagai catatan hasil yang diciptakan dari  kemampuan  kerja  atau  aktivitas  tertentu  selama  kurun  waktu  yang  tidak  ditentukan.  Kinerja karyawan  merujuk  pada  hasil  kerja,  yang  mencakup  kualitas,  jumlah,  rentang  waktu,  partisipasi  di tempat  kerja,  dan  sikap  responsif.  Kinerja  karyawan  dapat  digunakan  sebagai  pertimbangan  untuk perbaikan  pekerjaan,  kenaikan  gaji,  mutasi  karyawan,  dan  pemberhentian  kerja  yang  dilakukan melalui proses evaluasi kinerja. Melalui proses tersebut, pemimpin perusahaan dapat mengetahui hasil dari  pengelolaan  organisasinya,  tercapai  atau  tidak  tercapainya  tujuan  organisasi (Adamy,  2016). Berbagai jenis faktor dapat memengaruhi kinerja karyawan. Oleh sebab itu, perhatian terhadap faktor- faktor yang berkaitan terhadap kinerja perlu diperhatikan agar kinerja yang dihasilkan karyawan dapat
lebih  optimal. (Armstrong  &  Baron,  1998) mengungkapkan  bahwa  terdapat  lima  faktor  yang berpengaruh  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan  diantaranya  adalah faktor  individu  (tingkat keterampilan,  kompetensi  yang  dimiliki,  motivasi,  dan  komitmen  individu),  faktor  kepemimpinan (kualitas dukungan yang diberikan oleh atasan), faktor rekan kerja (kualitas dukungan yang diberikan oleh  rekan  kerja),  faktor  sistem  (ketersediaan  fasilitas,  kompensasi,  serta  sistem  kerja  dalam organisasi), dan faktor situasi (tingkat tekanan dan perubahan pada lingkungan internal dan eksternal perusahaan).

## Kompensasi
(Werther  &  Davis,  1996) mendefinisikan  kompensasi  sebagai  apa  yang  pekerja  dapatkan sebagai  balasan  atas  komitmen  mereka  terhadap  organisasi.  Sedangkan  menurut (Wibowo,  2010), kompensasi  adalah  kontra  prestasi  atas  pemanfaatan  jasa  yang  telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja. Kompensasi  secara  konsisten  menjadi  daya  tarik  individu  untuk  bekerja  dan  melakukan  pekerjaan dengan  optimal.  Menurut (Mathis  &  John,  2001), kompensasi  dapat  mencakup  dua  hal  yakni kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi  langsung  terdiri  dari  kompensasi dasar seperti upah, tarif gaji, imbalan, insentif, dan kepemilikan saham. Sementara  kompensasi tidak langsung terdiri dari tunjangan  misalnya asuransi kesehatan, libur pengganti, dana pensiun, dan  upah buruh.
Pada  hakikatnya  kompensasi  diberikan  dengan  maksud  agar  karyawan  dapat  lebih  optimal dalam  memberikan  kontribusi  yang  positif  bagi  kemajuan  perusahaan.  Menurut (Hasibuan,  2002) tujuan  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  sangat  luas  seperti  mendorong  kepuasan  kerja, sebagai  ikatan  kerja  sama,  menciptakaan  pengadaan  karyawan  yang  lebih  efektif,  memotivasi  atau mempengaruhi  karyawan,  meningkatkan  stabilitas  karyawan,  mengoptimalkan  kedisiplinan  dalam bekerja, menghindari pengaruh serikat buruh, dan menghindari campur tangan pemerintah. Sementara itu, (Wibowo, 2010) mengungkapkan bahwa alasan manajemen memberikan kompensasi adalah untuk mendorong organisasi dalam mencapai keberhasilan strategis dan memastikan keseimbangan internal dan ekternal. Keseimbangan internal ditujukkan melalui pemberian kompensasi yang lebih tinggi atas jabatan  yang  lebih  menantang  atau  pekerja  yang  memiliki  kompetensi  lebih  baik  dan  keseimbangan eksternal  ditujukkan  melalui  pemberian  kompensasi  yang  adil  sebagaimana  pekerjaan  serupa  di berbagai organisasi.

## Gaya Kepemimpinan
(Handoko, 2009) mengartikan kepemimpinan sebagai kemampuan memotivasi orang lain agar melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Sedangkan (Aquinas, 2011) menerangkan bahwa kepemimpinan adalah proses di mana pemimpin memberikan perintah atau memengaruhi pekerjaan yang dilakukan orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Gaya kepemimpinan  yang  diimplementasikan  oleh  pemimpin  di  suatu  perusahaan  dapat  mempengaruhi sikap  dan  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan.  Akibatnya,  pemimpin  harus  mampu  memastikan bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  sudah  tepat  atau  sesuai  dengan  keadaan  perusahaan. Tujuan  individu  maupun  organisasi  dapat  lebih  mudah  dicapai  jika  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan efektif, begitupun sebaliknya. Akan sulit mencapai tujuan individu maupun organisasi jika gaya  kepemimpinan  yang  dipilih  keliru  dan  tidak  sesuai  dengan  situasi  perusahaan (Kamal  et  al., 2019). Terdapat  pandangan  lain  yang  mengungkapkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memusatkan perhatian pada hubungannya dengan bawahan yakni gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan  gaya  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  karyawan.  Pemimpin  yang  berorientasi  pada  tugas cenderung  mengarahkan  dan  mengawasi  bawahan  secara  tertutup  sehingga  hasil  pelaksanaan pekerjaan  terfokus  pada  pengembangan  dan  pertumbuhan  karyawan.  Sementara  pemimpin  yang berorientasi  pada  karyawan  berusaha  untuk  lebih  memotivasi  bawahannya,  yang  tampak  melalui pemberian kesempatan kepada bawahan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan dan membina hubungan  yang  baik  antar  sesama  anggota  kelompok (Handoko,  2009). Untuk  menentukan  apakah gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  sudah  tepat  atau  sesuai  dengan  keadaan  lingkungan  kerja  yang ada, maka penilaian terhadap gaya kepemimpinan perlu dilakukan. (Mangkuprawira & Hubeis, 2007) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat diukur dengan mempertimbangkan tiga indikator yang meliputi pengambilan keputusan, perilaku pemimpin, dan orientasi kepemimpinan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  didefinisikan  oleh (Hasibuan,  2009) sebagai  sikap  emosional  yang menyenangkan dan kesukaanya terhadap pekerjaan yang dilakukan, tercermin dalam  semangat kerja, penempatan,  disiplin  kerja,  dan  kinerja  yang  dihasilkan.  Sementara  itu, (Luthans,  2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah suasana yang memuaskan atau positif secara emosional yang berasal dari evaluasi seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman kerjanya. Berdasarkan teori motivasi  yang  diutarakan  oleh  Herzberg,  kepuasan  kerja  bersumber  dari  faktor-faktor  yang berhubungan  dengan motivator-hygiene . Motivator memiliki  pengaruh  positif  bagi  prestasi  dan semangat  kerja,  sedangkan  faktor hygiene mempunyai  pengaruh  yang  negatif. (Adamy,  2016) mengatakan  bahwa  karyawan  yang  merasa  puas  merupakan  pertanda  tercapainya  keberhasilan manajemen  dalam  mengelola  sumber  daya  yang  ada  dalam  organisasi.  Meskipun  tidak  ada  standar atau tolok ukur yang mutlak dari tingkat kepuasan kerja, namun kepuasan  kerja dapat dinilai dengan beberapa  indikator  penilaian  yang  meliputi  gaji,  promosi,  pengawasan  (supervisi),  rekan  kerja, pekerjaan itu sendiri, altruism, status, dan lingkungan sosial (Colquitt et al., 2013).

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada hakikatnya kompensasi diberikan dengan tujuan agar  pekerja dapat lebih optimal dalam memberikan  kontribusi  yang  positif  bagi  kemajuan  perusahaan. (Dwianto  et  al.,  2019) juga mengungkapkan bahwasannya salah satu faktor yang dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan adalah  pemberian  kompensasi  yang  maksimal  dan  lingkungan  kerja  yang  positif.  Seorang  karyawan bekerja  dengan  harapan  mendapatkan  kompensasi  atau  penghargaan  atas  kontribusinya  kepada perusahaan.  Karyawan  akan  menggunakan  kompensasi  ini  untuk  mencukupi  kebutuhan  hidupnya. (Arifudin,  2019) mengatakan  bahwa  status  karyawan,  tingkat  pengakuan,  dan  tingkat  pemenuhan kebutuhan  semuanya  tercermin  dari  kompensasi  yang  mereka  terima.  Oleh  karena  itu,  kompensasi yang  diberikan  harus  dikembangkan  sebagaimana  undang-undang  ketenagakerjaan  yang  berlaku, mengedepankan  prinsip  adil,  wajar,  dan  transparan.  Pemberian  kompensasi  yang  tepat  dapat berdampak  pada  kepuasan  kerja,  yang  akhirnya  mendorong  peningkatan  produktivitas  serta  kinerja para karyawan.
Selain  penjelasan  diatas,  kajian  dampak  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  telah diteliti  oleh (Dwianto  et  al.,  2019), dan  menunnjukkan  hasil  adanya  pengaruh  positif  antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Disamping itu, telah banyak penelitian serupa yang dilakukan dan  memberikan  hasil  nyata  bahwa  peningkatan  kompensasi  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan (Arifudin,  2019; Mardiani  &  Widiyanto,  2021; Pembriana  et  al., 2022; Sutrisno et al., 2022; Trisna & Guridno, 2021) . Berdasarkan pemaparan tersebut, maka hipotesis pertama penelitian ini adalah H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Prasada,  2020) kepemimpinan  dapat  menjadi  salah  satu  faktor  paling  signifikan yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  kearah  yang  lebih  baik.  Terdapat  berbagai  jenis  gaya kepemimpinan  yang  dapat  diterapkan  oleh  pemimpin  dalam  mengelola  perusahaannya.  Ketepatan pemilihan  gaya  kepemimpinan  dapat  membantu  individu  dan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya, begitupun  sebaliknya.  Kekeliruan  dalam  pemilihan  gaya  kepemimpinan  dapat  menyebabkan  sulit tercapainya tujuan organisasi maupun individu (Kamal et al., 2019).
Studi  terkait  hubungan  gaya  kepemimpinan  dengan  kinerja  karyawan  pernah  dilakukan  oleh (Prasada, 2020) dan menunjukkan hasil positif adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.Banyak  kajian  serupa  yang  telah  dilakukan  dan  memberikan  hasil  nyata  adanya  pengaruh positif  antara  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  pemimpin  dengan  kinerja  yang  dihasilkan karyawan (Aisah & Wardani, 2020; Erri et al., 2021; Kamal et al., 2019; Rofiliana & Rofiuddin, 2021; Sari et al., 2020) . Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan teori motivasi yang diutarakan oleh Herzberg, faktor kepuasan kerja ( motivator) memiliki  pengaruh  yang  positif  bagi  prestasi  dan  semangat  kerja  karyawan. (Adha  et  al.,  2019) juga mengungkapkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  mendukung  pekerjaanya,  menyebabkan karyawan  merasa  tenang  dalam  bekerja  Kenyamanan  dan  ketenangan  tersebut  dapat  memotivasi karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  secara  optimal,  sehingga  kinerja  yang dihasilkan juga akan semakin baik.
Studi  terkait  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  yang  diteliti  oleh (Adha  et  al.,  2019) menunjukkan bahwa  kepuasan kerja  memiliki korelasi positif terhadap kinerja  karyawan.  Disamping itu, banyak kajian serupa yang dilakukan dan hasilnya menunjukkan bukti nyata bahwa semakin tinggi tingkat  kepuasan  kerja  seseorang  maka  kinerja  yang  dihasilkan  akan  semakin  baik (Arda,  2017; Marpaung  et  al.,  2020; Paparang  et  al.,  2021) .  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  hipotesis  ketiga dalam penelitian ini adalah H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## RERANGKA PEMIKIRAN
Ide pemikiran peneliti dituangkan dalam bentuk kerangka pemikiran yang menunjukkan keinginan peneliti untuk memahami dan menganalisa pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Gambar 1. Rerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menerapkan  metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif  dan  dilakukan  pada karyawan PT Lembimjar Neutron Yogyakarta. (Arikunto, 1989), mengatakan bahwa subjek penelitian (populasi)  adalah  benda,  hal  atau  individu  tempat  diperolehnya  data  untuk  variabel  penelitian  dan permasalahan.  Dari  keseluruhan  subjek  penelitian,  dengan  teknik simpel  random  sampling dan penyebaran  kuesioner  diperoleh  30  responden  dengan  kriteria  karyawan  yang  bersedia  mengisi kuesioner menjadi sampel dalam penelitian ini. Penyusunan kuesioner dilakukan menggunakan skala model Likert, yang mengharuskan responden memilih salah satu dari lima kemungkinan jawaban yang tersedia (Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Netral, Setuju, dan Sangat Setuju).
Pengukuran  terhadap  masing-masing  variabel  penelitian  dilakukan  dengan  mengadopsi beberapa  kuesioner  dari  penelitian-penelitian  sebelumnya.  Kuesioner  yang  dikembangkan (Aisah  & Wardani,  2020) digunakan  untuk  pengukuran  variabel  kinerja  karyawan  dan  gaya  kepemimpinan. Pada  variabel  kinerja,  indikator  pengukuran  terdiri  dari  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, efektivitas,  dan  kemandirian.  Sedangkan  dalam  gaya  kepemimpinan,  indikator  pengukuran  yang digunakan adalah pengambilan keputusan, perilaku pemimpin, dan orientasi kepemimpinan. Berbeda dengan kinerja dan gaya kepemimpinan, pengukuran pada variabel kompensasi mengadopsi kuesioner penelitian  milik (Pembriana  et  al.,  2022), terdiri  dari  tiga  indikator  pengukuran  yakni  upah  dan  gaji, insentif,  serta  tunjangan.  Sementara  itu,  pengukuran  variabel  kepuasan  kerja  dilakukan  dengan mengadopsi  kuesioner  penelitian  milik (Arda,  2017) dengan  enam  indikator  pengukuran  yang
H 1
H 2 H 3 Kompensasi (X1) Kepuasan Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y) Gaya Kepemimpinan (X2)
diantaranya  adalah  gaji,  promosi,  pengawasan,  rekan  kerja,  pekerjaan  itu  sendiri,  dan  lingkungan sosial. Hasil pengumpulan data dari setiap variabel penelitian kemudian diolah menggunakan bantuan software IBM  SPSS  Statistics  23,  dengan  teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  pengujian  regresi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## HASIL
Responden yang akan diuraikan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Lembimjar Neutron Yogyakarta  yang  berjumlah  30  pekerja  yang  diklasifikasikan  berdasarkan  usia,  jenis  kelamin,  dan posisi jabatan. Untuk lebih jelasnya, berikut disajikan tabel terkait karakteristik responden yang telah diklasifikasikan dalam penelitian ini.
Tabel 2. Usia Responden No.  Usia Jumlah Persentase (%) 1. 20 – 30 19 63,3 2. 31 – 40 9 30 3. 41 – 50 2 6,7 4. >50 0 0 Total 30 100
Sebagaimana yang ditujukkan pada tabel usia responden, terlihat bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berusia antara 20 – 30 tahun dengan persentase sebesar 63,3%.
Tabel 3. Jenis Kelamin Responden No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1. Laki-laki 11 36,7 2. Perempuan 19 63,3 Total 30 100
Berdasarkan  karakteristik  jenis  kelamin,  kebanyakan  responden  penelitian  ini  adalah perempuan  dengan  persentase  sebesar  63,3%,  sedangkan  sisanya  adalah  berjenis  kelamin  laki-laki dengan persentase sebesar 36,7%.
Tabel 4. Responden Berdasarkan Posisi Penempatan No.  Posisi/Jabatan Jumlah Persentase (%) 1. Kepala Cabang 1 3,3 2. Bendahara 9 30 3. Staf Administrasi 11 36,7 4. Lainnya 9 30 Total 30 100
Berdasarkan  karakteristik  posisi  penempatan/jabatan  responden  pada  Tabel  4,  dapat  dilihat bahwa  rata-rata  responden  dalam  penelitian  ini  berposisi  sebagai  Staf  Administrasi,  Bendahara,  dan jabatan lainnya seperti Staf Pendidikan dan Rumah Tangga.

## Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  pengujian  untuk  mengetahui  seberapa  sejauh  suatu  alat  ukur  mampu mengukur apa yang hendak diukur. Data atau instrumen kuesioner dianggap valid, apabila nilai r hasil perhitungan lebih besar dari nilai r tabel yang ditentukan (Hamid et al., 2019).
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan r hitung r tabel Keterangan K1 Upah dan gaji pokok yang diberikan oleh perusahaan sudah layak dan adil 0,732 0,361 Valid K2 Upah dan gaji pokok yang diterima karyawan sudah sesuai dengan peraturan pemerintah 0,656 Valid
K3 Perusahaan memberikan insentif yang sesuai dengan kebutuhan hidup karyawan 0,856 Valid K4 Pemberian insentif dilakukan berdasarkan kinerja terbaik yang dihasilkan oleh karyawan 0,847 Valid K5 Perusahaan memberikan bonus kepada karyawan 0,814 Valid K6 Saya menerima asuransi dari perusahaan 0,628 Valid K7 Perusahaan memberi tunjangan kepada karyawan 0,619 Valid GK1 Keputusan diambil secara bersama-sama 0,748 0,361 Valid GK2 Pemimpin memperhatikan kepentingan karyawan dan juga kepentingan perusahaan 0,880 Valid GK3 Pemimpin memberikan perhatian yang lebih kepada karyawan 0,888 Valid GK4 Pemimpin memberikan imbalan jasa sesuai dengan prestasi kerja karyawannya 0,815 Valid GK5 Kepemimpinan berorientasi pada tugas 0,396 Valid GK6 Kepemimpinan berorientasi pada hubungan karyawan dengan rekan kerja 0,791 Valid KK1 Gaji yang saya terima didasarkan pada berapa banyak pekerjaan yang saya lakukan untuk perusahaan 0,778 0,361 Valid KK2 Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan atas prestasi kerja saya 0,555 Valid KK3 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan tentang menyelesaikan pekerjaan 0,816 Valid KK4 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan karyawan lain tentang menyelesaikan pekerjaan 0,822 Valid KK5 Saya memiliki minat yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaan 0,525 Valid KK6 Saya diberi posisi yang sesuai dengan kemampuan saya 0,865 Valid KK7 Perusahaan memberikan jaminan keamanan lingkungan kerja kepada karyawan 0,772 Valid KK8 Saya memperoleh perlengkapan kerja yang memadai dalam bekerja 0,805 Valid KK9 Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini 0,842 Valid KK1 Saya berusaha mencapai standar kualitas kerja yang ditetapkan perusahaan 0,653 0,361 Valid KK2 Saya berusaha memenuhi standar kualitas kerja yang baik 0,765 Valid KK3 Saya mengedepankan ketelitian dalam bekerja 0,741 Valid KK4 Saya berusaha menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan 0,750 Valid KK5 Saya selalu datang tepat waktu ke kantor 0,566 Valid KK6 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat waktu  0,636 Valid KK7 Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan jabatan 0,641 Valid KK8 Saya sadar akan tugas dan tanggap dalam 0,711 Valid
memberikan solusi terhadap permasalahan yang terjadi KK9 Saya dapat menyelesaikan tugas tanpa bantuan rekan kerja lain 0,473 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas  instrumen  pada  Tabel  5,  diketahui  nilai  r  hasil perhitungan  lebih  besar  dari  nilai  r tabel (0,361)  yang  ditentukan,  pada  taraf  signifikansi  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  sejumlah  31  item  pernyataan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah valid.

## Uji Reliabilitas
Untuk  mengetahui  apakah  pengukuran  yang  dilakukan  dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten walaupun  telah  dilakukan  pengukuran  berulang  kali  maka  perlu  dilakukan  yang  namanya  uji reliabilitas. Suatu instrumen dinyatakan reliabel jikalau nilai Cronbach's alpha (α) yang dihasilkan > 0,6 (Hamid et al., 2019).
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel N of Items Cronbach’s Alpha  Cut off Keterangan Kompensasi (X 1 ) 7 0,860 0,60 Reliabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) 6 0,834 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja (X 3 ) 9 0,899 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 9 0,803 0,60 Reliabel
Sumber : Data primer diolah, 2023
Dari  hasil  uji  reliabilitas  yang  dilakukan,  terlihat  kesemua  variabel  penelitian  memiliki  nilai Cronbach's Alpha > 0,60 yang artinya keseluruhan item pernyataan yang diberikan kepada responden dapat dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas Data
Pengujian  normalitas  data  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  data  sampel  berasal  dari populasi yang terdistribusi secara normal atau tidak. Pengujian Kolmogorov-Smirnov (K-S) digunakan dalam  penelitian  ini  untuk  menguji  normalitas  data,  dengan  keputusan  nilai  signifikansi  (Asymp.)  > 0,05 maka data residual dapat dikatakan terdistribusi normal (Ghozali, 2011).
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 3,15665316 Most Extreme Differences Absolute 0,108 Positive 0,108 Negative -0,095 Test Statistic 0,108 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
Sumber : Data primer diolah, 2023
Hasil  uji  normalitas  data  yang  tertera  pada  Tabel  7  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi (Asymp. Sig) hasil perhitungan > 0,05 yang berarti dalam penelitian ini data residual dapat dinyatakan terdistribusi secara normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dimaksudkan  untuk  menguji  apakah  terdapat  korelasi  antara  variabel- variabel independen dalam model regresi. Multikolinearitas tidak terjadi dalam model regresi jika nilai tolerance lebih  besar  dari  0,1  atau  nilai variance  inflation  factor (VIF)  lebih  kecil  dari  10 (Ghozali, 2011).
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Variabel Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Kompensasi (X 1 ) 0,297 3,369 Tidak terjadi multikolinearitas Gaya Kepemimpinan (X 2 ) 0,454 2,203 Tidak terjadi multikolinearitas Kepuasan Kerja (X 3 ) 0,535 1,871 Tidak terjadi multikolinearitas
Sumber : Data primer diolah, 2023
Hasil  perhitungan  yang  ada  pada  Tabel  8  memperlihatkan  bahwa  dalam  penelitian  ini  tidak terjadi multikolinearitas karena nilai tolerance dari kesemua variabel independen lebih besar dari 0,10 atau nilai VIF <10.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  telah terjadi  ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Grafik scatterplot antara  SRESID  dan  ZPRED,  dengan  sumbu  X  adalah  nilai  residual  yang  telah  di- studentized ,  dapat  digunakan  untuk  menentukan  apakah  dalam  suatu  model  regresi  terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar diatas terlihat bahwa titik-titik pada grafik scatterplot menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu, yang berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pada  penelitian  ini,  uji  regresi  linier  berganda  dimaksudkan  untuk  mengetahui  bagaimana perubahan variabel dependen apabila variabel independen mengalami perubahan.
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 21,584 5,061 Kompensasi (X1) -0,553 0,277 -0,570 Gaya Kepemimpinan (X2) 0,276 0,243 0,263 Kepuasan Kerja (X3) 0,655 0,175 0,797
Sumber : Data primer diolah, 2023
Dari model regresi di atas, maka dibuat persamaan regresi seperti berikut:

## 𝐘 = 𝟐𝟏, 𝟓𝟖𝟒 − 𝟎, 𝟓𝟓𝟑𝐗𝟏 + 𝟎, 𝟐𝟕𝟔𝐗𝟐 + 𝟎, 𝟔𝟓𝟓𝐗𝟑
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa :
1. Konstanta  sebesar  21,584  jikalau  variabel  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja diasumsikan tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 21,584.
2. Nilai regresi untuk variabel Kompensasi (X 1 ) menunjukkan nilai negatif 0,553 yang artinya setiap peningkatan 1% pada variabel kompensasi akan menurunkan kinerja karyawan sebesar 0,553 atau 55,3% dengan anggapan variabel lain adalah tetap.
3. Nilai  regresi  untuk  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X 2 )  menunjukkan  nilai  positif  0,276  yang artinya  setiap  peningkatan  1%  pada  variabel  gaya  kepemimpinan  akan  meningkatkan  kinerja karyawan sebesar 0,276 atau 27,6% dengan anggapan variabel lain adalah tetap.
4. Nilai  regresi  untuk  variabel  Kepuasan  Kerja  (X 3 )  menunjukkan  nilai  positif  0,655  yang  artinya setiap peningkatan 1% pada variabel kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,655 atau 65,5% dengan anggapan variabel lain adalah tetap.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) bertujuan untuk menaksir seberapa jauh kemampuan model regresi dalam  menjelaskan  keragaman  variabel  penelitian.  Ketidakmampuan  variabel-variabel  independen dalam  mmenerangkan  variabel  dependen  secara  memadai  ditunjukkan  oleh  nilai  R 2 yang  rendah (Ghozali, 2011).
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,607 a 0,368 0,295 3,334
Sumber : Data primer diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  pengujian  koefisien  determinasi  pada  Tabel  10,  terlihat  bahwa  nilai  R- Square adalah 0,368 yang berarti variabel kompensasi, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja hanya memberikan  kontribusi  sebesar  36,8%  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y),  sedangkan  sisanya (100% - 36,8% = 63,2% ) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji t
Pengujian  parsial  dilakukan  sebagai  upaya  untuk  mengetahui  seberapa  signifikan  masing- masing  variabel  bebas  (X)  menjelaskan  variabel  terikat  (Y).  Dengan  asumsi  nilai  signifikansi  <  5% atau nilai t hitung > t tabel maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian dapat diterima, yang menyatakan bahwa variabel bebas secara independen berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011).
Tabel 11. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21,584 5,061 4,265 0,000 Kompensasi (X1) -0,553 0,277 -0,570 -1,993 0,057 Gaya Kepemimpinan (X2) 0,276 0,243 0,263 1,135 0,267 Kepuasan Kerja (X3) 0,655 0,175 0,797 3,741 0,001
Sumber : Data primer diolah, 2023
Hasil  pengujian  parsial  yang  tertera  dalam  Tabel  11,  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi  memiliki  nilai  t hitung sebesar  -1,993  <  t tabel (2,056)  dengan  tingkat  signifikansi  0,057  > 0,05.  Hal  ini  mengakibatkan  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  kompensasi  berpengaruh  secara positif  terhadap  kinerja  karyawan  ditolak.  Selain  itu,  t  hitung  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan adalah 1,135 < t tabel (2,056) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,267 > 0,05. Hal ini juga menandakan bahwa  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  terhadap kinerja  karyawan  ditolak.  Sedangkan  pada  variabel  kepuasan  kerja,  nilai  t  hitung  yang  diperoleh sebesar 3,741 > t tabel (2,056) dan tingkat signifikansi 0,001 < 0,05, yang berarti hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan diterima.
Pengaruh Kompensasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari  hasil  analisis  yang  dilakukan  terlihat  bahwa  kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini  memperlihatkan  bahwa  secara  empiris  sistem  pemberian kompensasi  yang  dilakukan  oleh  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  peningkatan  maupun penurunan terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan Neutron Yogyakarta. Hal ini dapat terjadi karena mayoritas karyawan Neutron Yogyakarta memiliki masa kerja lebih dari lima tahun, sehingga integritas  dan  rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi  sudah  tertanam  dalam  diri  karyawan  sehingga  tanpa adanya  pengaruh  dari  faktor  kompensasi  para  karyawan  akan  tetap  memberikan  kinerja  terbaiknya bagi  perusahaan.  Karyawan  meyakini  bahwa  perusahaan  akan  memenuhi  hak  para  karyawannya sebagai bagian dari tanggung jawab perusahaan terhadap kinerja yang mereka berikan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  didukung  oleh  hasil  studi  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan (Arifudin, 2019; Dwianto et al., 2019; Mardiani &  Widiyanto,  2021; Pembriana  et  al.,  2022; Sutrisno  et  al.,  2022; Trisna  &  Guridno,  2021) .  Namun hasil penelitian ini didukung oleh (Rianda & Winarno, 2022) yang menyatakan bahwa besar kecilnya kompensasi  yang  diterima  pekerja  tidak  berpengaruh  pada  kinerja  yang  mereka  hasilkan,  yang disebabkan  karena  tujuan  utama  pekerja  adalah  bisa  memperoleh  pekerjaan  bukan  untuk  pemenuhan kompensasi.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari  hasil  analisis  yang  dilakukan  terlihat  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  di Neutron  Yogyakarta  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini  memperlihatkan bahwa  bagaimanapun  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  atasan  Neutron  Yogyakarta  tidak akan berpengaruh terhadap peningkatan maupun penurunan kinerja karyawannya.  Hal ini disebabkan karena  sudah  adanya standart operating procedure dan  pembagian  tugas  serta  tanggung  jawab  yang jelas  bagi  masing-masing  karyawan  sehingga  tanpa  adanya  pengawasan  rutin  yang  dilakukan  oleh atasan,  karyawan  akan  tetap  memberikan  kinerja  terbaiknya  dengan  cara  menyelesaikan  pekerjaan sesuai dengan pedoman, tugas dan tanggung jawabnya.
Penelitian  ini  tidak  menunjukkan  hasil  serupa  dengan  hasil  studi  yang  menyatakan  bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Aisah & Wardani, 2020; Erri et al., 2021; Kamal et al., 2019; Prasada, 2020; Rofiliana & Rofiuddin, 2021; Sari et al., 2020) . Namun hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Aziz  &  Putra,  2022) yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  yang
disebabkan  karena  adanya standart  operating  procedure dan  pembagian  tugas  serta  tanggung  jawab yang  jelas  dalam  organisasi  sehingga  sistem  kerja  perusahaan  dapat  berjalan  dengan  baik  meskipun pengawasan tidak selalu rutin dilakukan.
Pengaruh Kepuasan Kerja (X 3 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil  analisis  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  Neutron  Yogyakarta.  Temuan  ini  memperlihatkan  bahwa pemenuhan  terhadap  faktor  kepuasan  kerja  di  Neutron  Yogyakarta  sudah  diterapkan  dengan  baik, tercermin  dari  adanya  sistem  karir  dan  pemberian  kompensasi  yang  baik,  sikap  kekeluargaan  yang diterapkan,  dan  lingkungan  kerja  fisik  yang  kondusif  dan  memadai.  Pemenuhan  terhadap  kepuasan kerja menjadikan karyawan lebih semangat dan nyaman dalam bekerja sehingga setiap pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan secara optimal.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh (Adha  et  al.,  2019; Arda,  2017; Marpaung  et  al.,  2020; Paparang et al., 2021) yang menyatakan bahwa terdapat  pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian sekaligus menolak pernyataan yang mengungkapkan bahwa kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  yang  disebabkan  karena  adanya karakteristik  pekerjaan  yang  tidak  mengutamakan  kepuasan  melainkan  mengedepankan  hasil  kerja karyawannya (Fauziek & Yanuar, 2021).

## KESIMPULAN
Kinerja  karyawan  adalah  salah  satu  variabel  penting  dalam  upaya  organisasi  mewujudkan tujuan  strategis  yang  ditetapkan.  Berbagai  macam  elemen  dapat  memengaruhi  peningkatan  kinerja karyawan,  misalnya  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja.  Kompensasi  adalah imbalan  yang  diberikan  kepada  pekerja  atas  jasa  atau  pekerjaan  yang  dilakukan.  Pemberian kompensasi yang tepat dapat membantu organisasi dalam mengembangkan kinerja karyawan ke arah yang lebih baik. Begitupun yang terjadi pada penerapan gaya kepemimpinan dan pemenuhan terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  diarahkan  untuk  mengetahui  seberapa  signifikan  kontribusi  dari  ketiga faktor  pendorong  kinerja,  khususnya  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja  dalam memengaruhi peningkatan kinerja karyawan di Neutron Yogyakarta. Temuan penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti memengaruhi tingkat kinerja yang dihasilkan karyawan. Sementara itu, kompensasi  dan  gaya  kepemimpinan  ditemukan  tidak  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  organisasi  dapat  mengoptimalkan  pemenuhan  terhadap faktor  kepuasan  kerja  untuk  memberikan  pengaruh  positif  pada  prestasi  dan  semangat  kerja  serta meningkatkan kinerja karyawan guna mendukung tercapainya tujuan organisasi.

## SARAN

## Saran Praktis
Dari hasil studi yang telah dilakukan terlihat bahwa kepuasan kerja menjadi salah satu faktor paling  signifikan  yang  berpengaruh  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan  di  Neutron  Yogyakarta. Dengan  demikian,  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  ke  arah  yang  lebih  baik  maka perusahaan  dapat  menitikberatkan  pemenuhan  kepuasan  kerja  pada  indikator  lingkungan  kerja  dan interaksi  yang  terjalin  antara  atasan  dengan  karyawan  melalui  penciptaan  lingkungan  kerja  yang harmonis,  ketersediaan  sarana  dan  prasarana  yang  baik  dan  memadai  di  setiap  kantor  cabang,  serta mempertimbangkan ide dan pendapat dari setiap karyawan dalam inovasi produk perusahaan. Alhasil perusahaan  tidak  hanya  berhasil  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki,  tetapi  juga berhasil dalam mencapai tujuan strategis perusahaan.

## Saran Teoritis
Penelitian  ini  hanya  berfokus  pada  aspek  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  kepuasan kerja  dalam  hal  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Disamping  itu,  penelitian  ini  juga  hanya  dilakukan pada  karyawan  PT  Lembimjar  Neutron  Yogyakarta  sehingga  tingkat  penggeneralisasiannya  juga terbatas  hanya  pada  ruang  lingkup  PT  Lembimjar  Neutron  Yogyakarta.  Oleh  karena  itu,  untuk memberikan  dukungan  yang  lebih  kuat  terhadap  teori,  para  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat memperluas cakupan populasi dan juga aspek penelitian seperti penerapan budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan yang lainnya.

## REFERENSI
Adamy,  M.  (2016).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Teori,  Praktik  dan  Penelitian. Kunststoffe International , 106 (12), 16–21.
Adha,  S.,  Wandi,  D.,  &  Susanto,  Y.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Dinas  Perindustrian,  Perdagangan  dan  ESDM  Kabupaten  Pandeglang. Jurnal  Ekonomi Vokasi , 2 (1), 61–72.
Aisah,  S.  N.,  &  Wardani,  R.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Bulletin of Management and Business , 1 (1), 42–50.
Aquinas,  P.  G.  (2011). Principle  and  Practice  of  Management .  Printed  by  Excel  Books  Private Limited, A-45.
Arda,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 45–60.
Arifudin,  O.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Global  Media (PT.GM) Bandung. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (2), 184–190. Arikunto,  S.  (1989). Manajemen  Penelitian .  Departemen  Pendidikan  dan  Kebudayaan,  Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan . Armstrong,  M.,  &  Baron,  A.  (1998). Performance  Management-The  New  Realities .  Institute  of Personnel and Development.
Aziz, N., & Putra, S. D. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Pada  SD  Kartika  1-11  Padang. Jurnal  Valuasi:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen  Dan Kewirausahaan , 2 (2).
Bernardin,  H.  J.,  &  Russell,  J.  (1998). Human  Resource  Management :  An  Experiential  Approach (Second edi). McGraw Hill.
Colquitt,  J.  A.,  Lepine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2013). Organizational  Behaviour :  Improving Performance and Commitment in the Workplace . McGraw-Hill Ryerson. Dwianto,  A.  S.,  Purnamasari,  P.,  &  Tukini.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL INDONESIA. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , 2 (2), 209–223.
Erri,  D.,  Lestari,  A.  P.,  &  Asymar,  H.  H.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Melzer Global Sejahtera Jakarta. Jurnal Inovasi Penelitian , 1 (9).
Fauziek, E., & Yanuar. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Stress Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , III (3).
Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  19 (5th  ed.).  UNDIP Press.
Hamid, M., Sufi, I., Konadi, W., & Akmal, Y. (2019). Analisis Jalur dan Aplikasi SPSS Versi 25 (1st ed.). Sefa Bumi Persada.
Handoko, T. H. (2009). Manajemen (Edisi Kedu). BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, M. S. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Kamal,  F.,  Winarso,  W.,  &  Sulistio,  E.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus :  PT  Agung  Citra  Tranformasi). Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  Dan Manajemen (JIAM) , 15 (2), 38–49. Luthans, F. (2006). Organizational Behavior (Seventh Ed). McGraw-Hill International.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  .  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  S.,  &  Hubeis,  A.  V.  (2007). Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia (1st  ed.). Ghalia Indonesia.
Mardiani,  I.  N.,  &  Widiyanto,  A.  (2021).  Pengaruh  work-life  balance,  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  karyawan  PT  Gunanusa  Eramandiri. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 4 (2).
Marpaung, F. K., Namirah, Y., Usandra, S., Putra, G., & Monica, C. (2020). Pengaruh Komunikasi, Pelatihan  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Globelink  Sea  And  Air Freight Indonesia. Jurnal Warta , 14 .
Mathis, L. R., & John, H. J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid 1). Salemba Empat.
Paparang,  N.  C.,  Areros,  W.  A.,  &  Tatimu,  V.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor PT. Post Indonesia di Manado. Productivity , 2 (2), 119–123.
Pembriana, S. S., Rafika, R., & Jamaluddin. (2022). The Influence Of Compensation, Spirit of Work And  Work  Environment  On  The  Performance  Of  Binjai  City  Education  Office  Employee. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 3 (3), 1510–1524.
Prasada,  D.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Mandiri Konstruksi di Tangerang Selatan. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS) , 3 (2), 629–636. Rianda,  S.,  &  Winarno,  A.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  PT  Rajasaland  Bandung. Publik :  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , IX (2).
Rofiliana,  L.,  &  Rofiuddin,  M.  (2021).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Bank Syariah Indonesia. Journal of Management and Digital Business , 1 (1).
Sari, A., Zamzam, F., & Syamsudin, H. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 1 (2).
Sutrisno,  Herdiyanti,  Asir,  M.,  Yusuf,  M.,  &  Ardianto,  R.  (2022).  The  Impact  Of  Compensation,
Motivation  And  Job  Satisfaction  On  Employee  Performance  In  The  Company:  A  Review Literature. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 3 (6).
Trisna, A., & Guridno, E. (2021). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Saiba Cipta Selaras Kota Jakarta Selatan. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 17 (2). Werther,  W.  B.,  &  Davis,  K.  (1996). Human  Resources  and  Personnel  Management .  McGraw  Hill, Inc.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja . Rajawali Pers.