Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3621
“This is an Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License”

## Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT Candratex Sejati Kabupaten Bandung
Penulis: Waffa Karimah Azzahra 1 Fanji Wijaya 2 Dadan Abdul Aziz Mubarok 3
Afiliasi: Universitas Indonesia Membangun 1
Korespondensi: waffakarimahazzahra@ student.inaba.ac.id fanji.wijaya@inaba.ac.i d
dadan.abdul@inaba.ac. id
Histori Naskah: Submit: 19-02-2024 Accepted: 25-02-2024 Published: 01-03-2024
Abstrak :  Disiplin  kerja  ialah  perilaku  serta  sikap  yang  memperlihatkan tanggung  jawab  terhadap  tugas  pekerjaan  sesuai  dengan  peraturan  dan standar  perusahaan.  Lingkungan  kerja  berperan  dalam  meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi merupakan bagian yang memberikan manfaat  seperti  gaji  dan  bonus  dengan  memberikan  manfaat  yang  dapat digunakan  untuk  merencanakan  strategi  yang  mendukung  pertumbuhan perusahaan  dan  kepuasan  karyawan.  Penelitian  ini  bermaksud  guna melakukan  analisis  determinansi  disiplin kerja,  lingkungan  kerja,  serta kompensasi  atas  kepuasan  kerja  dari  karyawan  di  PT.  Candratex  Sejati Kabupaten  Bandung.  Dalam penelitian  ini,  30  karyawan  dipilih  sebagai sampel  memakai Probability sampling memakai  metode simple  random sampling .  Data  dikumpulkan  lewat  wawancara,  kuesioner,  serta dokumentasi.  Metode  yang  dipakai  pada  penelititian  ini  ialah  metode penelitian  kuantitatif  digunakan  dengan  bantuan  program  statistik  SPSS version 29 for windows (Statistical Package For Social Sciences) dengan melakukan analisis deskriptif, verifikatif, pengujian asumsi klasik, serta uji hipotesis menggunakan pengujian f (simultan) serta uji t (parsial). Temuan penelitian memperlihatkan bahwasanya disiplin kerja memiliki signifikansi determinansi  positif  kepada  kepuasan  kerja,  sedangkan  lingkungan  kerja serta kompensasi mempunyai signifikasi determinansi  negatif atas kepuasan kerja.
Kata kunci : Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi,  Kepuasan Kerja

## Pendahuluan
Pada periode globalisasi saat ini, kompetisi bisnis semakin sengit dan berkembang secara cepat, sehingga memaksa perusahaan guna meningkatkan kemampuan berkontestasi guna memastikan kelangsungan bisnis yang  dijalankan.  Hal  ini  bisa  diamati  melalui  semakin  bertambah  tingginya  tingkatan  persaingan  yang kompetitif  diantara  pada pelaku  usaha  dibidang  industri tekstil.  Dalam menghadapi  persaingan tersebut, maka perlu memperhatikan sumber daya manusia dengan krusial pada tataran menjalankan tugasnya yang bisa meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia memegang peranan krusial  dalam  perusahaan  dengan  mengelola,  memanfaatkan  serta  mengatur  tenaga  kerja  agar  dapat beroperasi secara efisien guna mencapai tujuan organisasi. Pentingnya manajemen SDM tercermin dalam kebutuhan  untuk  menjaga  keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dan  tuntutan  serta kapabilitas perusahaan.  Kurangnya  pengelolaan  yang  efektif  dapat  mengakibatkan  masalah,  seperti  ketidakpuasan kerja karyawan karena kondisi lingkungan kerja yang tidak memadai.
Berdasarkan perspektif Afandi (2018:73), kepuasan kerja ialah reaksi emosional yang memiliki efektivitas atas  beragam  aspek  pekerjaan,  memiliki  cakupan  perasaan  menyenangkan  ataupun  tidaknya  pekerjaan untuk karyawan. Tingkat kepuasan kerja ini erat kaitannya dengan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Jika  kepuasan  kerja  rendah,  kemungkinan  besar  akan  menyebabkan  tingginya turnover di  perusahaan.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3621
“This is an Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License”
Kepuasan kerja memegang peranan penting karena dapat meningkatkan produktivitas, motivasi, dan retensi karyawan, yang pada akhirnya berkontribusi positif dalam mempertahankan pekerjaannya.
Disiplin kerja adalah sikap menjunjung tinggi tata tertib organisasi yang terdapat pada diri setiap karyawan, dengan  demikian  memungkinkan  mereka  guna  secara  sukarela  menyesuaikan  diri  dengan  tata tertib organisasi Siagian (2019). Disiplin dalam bekerja mencakup pemahaman dan ketaatan terhadap kebijakan perusahaan serta keberlakuan dari norma sosialnya. Tingkat disiplin yang tinggi menunjukkan tingginya tanggung jawab individu atas pekerjaannya.
Lingkungan kerja juga berperan dalam memengaruhi kepuasan kerja, di mana kondisi yang nyaman, aman, dan tentram dapat membantu karyawan merasa puas dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Menurut Sedermayanti (2017), lingkungan kerja memiliki cakupan seluruh dari bahan serta alat yang tersediaa pada sekitaran lokasi kerja serta perusahaan yang memengaruhi cara dan kinerja karyawan baik secara individu maupun secara kolektif.
Faktor  lainnya  yang  berdampak  pada  kepuasan  kerja  ialah  kompensasi  dalam  bekerja.  Kompensasi  ini mengarah  terhadap  imbalan  yang  dilakukan  pemberiannya  kepada  karyawan  dari  sisi  perusahaan,  baik dalam bentuk uang maupun barang, sesuai dengan jasa yang telah diberikan. Menurut Hasibuan (2017), kompensasi  adalah  pengganti  atas  kontribusi  yang  dilakukan  pemberiannya  terhadap  perusahaan,  baik berupa barang ataupun uang pada tataran tidak langsung ataupun langsung, dan merupakan elemen penting dalaam dinamika hubungan antara karyawan dan perusahaan.

## Studi Literatur

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan  perspektif  Mangkunegara  (2016:117)  kepuasan  kerja  ialah  perasaan  tidak  memberikan sokongan  ataupun  memberikan  sokongan  yang  dirasakan  pegawai  ketika  bekerja.  Tiap-tiap  pekerja mempunyai  karakteristik  yang  memiliki  diversifikasi  sesuai  tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja,  sehingga tingkat kepuasan kerja yang dimiliki bervariasi. Hal ini dapat mengakibatkan dampak yang berbeda pada setiap individu. Berdasarkan perspektif Wibowo (2016:415) kepuasan kerja ialah perilaku keseluruhan atas pekerjaan  seseorang  yang  mencerminkan  perbandingan  atara  imbalan  yang  didapatkan  oleh  pekerja dan juga  harapan  mereka  tentang  imbalan  yang  semestinya  mereka  terima.  Melalui  penjabaran  itu,  bisa dilakukan  penyimpulan  bahwasanya  kepuasan  kerja  ialah  resultan  dari  sejauh  mana  harapan  seseorang terhadap pekerjaannya sesuai dengan kenyataan yang dialami. Ini memperlihatkan  bahwasanya kepuasan kerja merupakan respons positif atas situasi kerja seseorang.
Berdasarkan perspektif Robbins dan Judge (2018:50), atas lima aspek yang membentuk kepuasan kerja:
1. Pekerjaan tersebut sendiri
2. Promosi
3. Gaji
4. Rekan Kerja
5. Supervisi
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3621

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan sikap atau tindakan yang ditunjukkan oleh seorang pekerja terhadap tugas dan kewajiban pekerjannya dengan mematuhi aturan dan norma – norma serta kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan termpat pegawai bekerja. Jika suatu saat pegawai melanggar tugas dan wewenang maka pekerjaan  akan  terdapat  sanksi  yang  diberikan  kepadanya.  Disiplin kerja  adalah  ide  di  lingkungan  kerja yang  meminta  karyawan  untuk  menjaga  ketertiban.  Kualiatas  disiplin  kerja  yang  baik  tercermin  dari seberapa  besar  seseorang  bertanggung  jawab  atas  tugas  yang  dilakukan  pemberian  terhadapnya. Berdasarkan  perspektif  Sinambela  (2019:332)  disiplin  kerja  ialah  aturan  yang  amat  penting  untuk menciptakan lingkungan kerja yang teratur, karena kedisiplinan di tempat kerja dianggap baik ketika para pegawai  mematuhi  semua  peraturan  yang  berlaku.  Menurut  Hasibuan  (2019)  disiplin  kerja  ialah  satu diantara  beragam  aspek  penting  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkontribusi  pada peningkatan  daya  kerja  karyawan  yang  semakin  tinggi.  Berdasarkan  penjabaran  itu,  bisa  dilakukan penyimpulan  bahwasanya  disiplin  kerja  ialah  sikap  yang  wajib  dilakukan  penanamannya  supaya munculnya daya kerja yang baik pada suatu perusahaan.
Adapun indikator disiplin kerja Menurut Staves dalam Octorano (2019:110), mengatakan bahwa disiplin kerja melibatkan langkah – langkah seperti berikut ini:
1. Penggunaan jam kerja
2. Tanggung jawab
3. Kehadiran

## Lingkungan Kerja
Menurut  Afandi  (2019:66),  lingkungan  kerja  merujuk  pada  elemen-elemen  di  sekitar  para  pekerja  yang memengaruhi  pelaksanaan  tugas  mereka,  seperti  suhu,  kelembaban,  pencahayaan,  kebersihan,  dan ketersediaan  peralatan  kerja.  Kualitas  lingkungan  kerja  memengaruhi  kinerja  pegawai,  yang  dapat dikelompokkan menjadi dua kategori: lingkungan kerja yang bersifat fisik dan yang tidak bersifat fisik. Dari penjelasan tersebut, bisa dilakukan penyimpulan bahwasanya lingkungan kerja mencakup keseluruhan faktor  di  lokasi  kerja  yang  memengaruhi  motivasi  atau  semangat  karyawan  dalam  menjalankan  tugas mereka.
Menurut Siagian (2020:59),indikator lingkungan kerja diklasifikasikan kedalam dua bagian, yakni:
1. Lingkungan fisik ialah seluruh kondisi yang bentuknya fisik
2. Lingkungan non fisik ialah munculnya relasi kerja yang harmonis

## Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang utama dalam sumber daya manusia dengan memberikan imbalan kepada karyawan yang mencakup elemen – elemen seperti gaji pokok, tunjangan, bonus, serta manfaat lainnya. Kompensasi  bertujuan  sebagai  bentuk  penghargaan, memotivaasi  pegawai,  dan  mempertahankan tenaga kerja  yang  kompenten  dalam  membantu  perusahaan.  Menurut  Mangkunegara  (2019:83)  menyatakan bahwasanya kompensasi ialah imbalan yang dilakukan pemberianya oleh perusahaan terhadap karyawan menjadi penghargaan atas waktu, tenaga, serta pikiran yang telah diberikan oleh mereka. Hasibuan (2017) juga menggambarkan kompensasi sebagai segala ragam pendapatan yang didapatkan disisi karyawan yang menjadi  ganti  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  untuk  perusahaan,  baik  dalam  bentuk  uang  maupun barang. Dari pernyataan tersebut adalah bahwa kompensasi mencakup seluruh ragam  penghargaan yang didapatkan dari karyawan menjadi imbalan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3621
“This is an Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License”
Menurut Mangkunegara (2017:85), indikator kompensasi tersusun atas dua aspek, yakni:
1. Kompensasi finansial mencakup kompensasi tidak langsung (tunjangan) serta langsung.
2. Kompensasi  Non  finansial  mencakupa  aspek-  aspek  karir  seperti  peluang  untuk  promosi, stabilitas jabatan dan pengakuan atas kinerja.

## Metode Penelitian
Pada  studi  ini,  penelitian  memakai  metode  kuantitatif  lewat  pendekatan  verifikatif  dan  deskriptif. Berdasarkan perspektif Sugiyono (2019), metode penelitian yang menggunakan data kuantitatif didasarkan pada positivictiv ,  di  mana  data  yang  digunakan  adalah  data  konkrit  dalam  bentuk  berbagai  angka  yang angka  yang  berikutnya  dianalisis  memakai  statistic  menjadi  alat  untuk  menguji  kalkulasi.  Teknik pengumpulan  data  meliputi  wawancara,  penggunaan  kuesioner,  serta  pengumpulan  dokumentasi. Penggunaan skala likert dipakai guna menilai sikap, opini, serta perspektif individu. Populasi dan sampel penelitian  terdiri  dari  seluruh  karyawan  di  PT.  Candratex  Sejati,  dengan  30  orang  sebagai  sampel  yang dipilih menggunakan Teknik dari pengambilan sampelnya secara probability sampling memakai metode pengambilan simple random sampling. Analisis data dilakukan memakai program statistik SPSS version 29 for windows (Statistical Package For Social Sciences) dengan analisis deskriptif, verifikatif, uji hipotesis serta uji asumsi klasik melalui uji t (parsial) serta uji f (simultan).

## Uji Normalitas

## Tabel 1 Hasil Uji Normalitas
Berlandaskan terhadap hasil pengujian Kolmogorov Smirnov, nilai signifikan ialah 0.200 yang semakin besar dari 0.0,5. Atas dasar tersebut, bisa dilakukan penyimpulan bahwasanya hasil uji Kolmogorov Smirnov menunjukkan distribusi data yang normal.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3621
“This is an Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License”

## Uji  Heteroskedastisitas

## Tabel 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berpedoman  terhadap  resultan  pengujian  heteroskedastisitas,  ditemukan  bahwa  nilai  signifikan heteroskedastisitas lebih besar dari pada 0.005. Atas dasar tersebut, berdasarkan uji tersebut,  diasumsikan bahwa distribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) -4.949 11.413 -.434 .668 Disiplin Kerja .655 .289 .396 2.263 .032 .999 1.001 Lingkungan Kerja .041 .122 .064 .339 .738 .854 1.171 Kompensasi .196 .211 .175 .925 .363 .853 1.172

## a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Berpedoman  terhadap  resultan  pengujian  multikolinearitas  yang  telah  dilakukan,  didapati  bahwa  nilai Variance Inflation Factor (VIF) dari ketiga variabel itu berada di bawah 10, serta skor toleransi dari tiap- tiap variabelnya  lebih  besar  dikomparasikan  terhadap  0.10.  Atas  dasar  tersebut,  bisa  dilakukan  penyimpulan bahwasanya tidak terdapat masalah multikolinearita berdasarkan hasil uji tersebut.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3621
“This is an Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License”

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial ( Uji t)
Uji  t  dipakai  guna  memperlihatkan  sejauh  apa  determinansi  satu  variabel  independen  pada  tataran individual  dalam konteks memberikan penerangan dependen.

## Tabel 4 Hasil Analisis Hipotesis Parsial (Uji t)
Berpedoman  terhadap  resultan  perhitungan  uji  t  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  –  variabel  berikut memiliki nilai sebagaimana berikut :
1. Variabel Disiplin Kerja (X 1 ) mempunyai  skor T hitung yang melebihi T tabel, yaitu 3.037 > 2.055 yang mana tingkatan signifikansinya 0.005< 0.05. Atas dasar tersebut, data disimpulkan bahwasanya variabek Disiplin Kerja mempunyai signifikansi determinansi positif atas variabel kepuasan kerjanya.
2. Variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) memiliki skor T kalkulasi yang lebih rendah dikomparasikan terhadap skor T tabel, yakni 0.16 < 2.055 yang mana tingkatan signifikansinya 0.987> 0.05. Dengan demikian,  bisa  dilakukan  penarikan  kesimpulan  bahwasanya  variabel  lingkungan Kerja memiliki signifikansi determinansi negatif atas variabel kepuasan kerjanya.
3. Variabel  Kompensasi  (X 3 )  memiliki  skor  T  kalkulasi  yang  lebih  rendah  dikomparasikan terhadap skor T tabel, yakni 1.457 < 2.055 yang mana tingkatan signifikansinya 0.157> 0.05. Dengan  demikian,  bisa  dilakukan  penarikan  kesimpulan  bahwasanya  variabel  lingkungan Kerja memiliki signifikansi determinansi negatif atas variabel kepuasan kerjanya.

## Pengujian Hipotesis Secara  Simultan (Uji F)
Uji  F  dipakai  guna  melakukan  pencarian  apakah  variabel  independen  pada  tataran  simultan  ataupun bersama-sama  memberikan determinansi pada variabel dependen.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3621
“This is an Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License”

## Tabel 5 Hasil Analisis Hipotesis Simultan (Uji F)
Berdarkan hasil tabel tersebut didapati skor F- hitung sejumlah 3.907 yang signifikansinya 0,20 lebih besar dibandingkan  0.05  (0.20  >0.05)  dengan  demikian  bisa  dilakukan  penyimpulan  bahwasanya  Ha  diterima serta Ho ditolak, yang maknanya tidak adanya determinansi signifian terhadap Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, serta Kompensasi atas Kepuasan Kerja.

## Pembahasan
Berpedoman terhadap resultan pengujian regresi tersebut ada resultan pengujian regresi berganda yakni  lewat uji t ataupun uji parsial adanya resultan sebagaimana berikut:
1. Disiplin Kerja (X 1 ) memiliki signifikansi determinansi positif atas kepuasan kerja (Y), yang mana  skor  kalkulasinya  3.037  serta  signifikansi  0.005.  Lingkungan  Kerja  (X2)  memiliki signifikansi determinansi.
2. Lingkungan Kerja (X 2 )  memiliki  signifikansi determinansi negatif atas kepuasan  kerja (Y), yang skor T kalkulasinya 0.16 serta signifikansi 0.0987.
3. Variabel  Kompensasi  (X 3 )  berpengaruh  negative  serta  memiliki  signifikansi  atas  kepuasan kerja (Y),  yang skor T kalkulasinya 1.467 serta signifikansi 0.157

## Kesimpulan
Variabel Disiplin Kerja mempunyai signifikansi implikasi positif kepada tingkat kepuasan dalam pekerjaan, menunjukkan bahwa tingkat disiplin kerja secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam kondisi tersebut bahwa disiplin kerja yang diterapkan memiliki peraturan serta motivasi yang kuat untuk mencapai hasil  yang  optimal.  Variabel  lingkungan  Kerja  mempunyai  determinansi  yang  negatif  serta  memiliki signifikansi  atas  kepuasan  kerja,  menunjukkan  bahwa  keadaan  lingkungan  kerjanya  secara  langsung memberikan  determinansi  pada  kepuasan  kerja.  Pada  kondisi  tersebut  bahwa  lingkungan  kerja  harus diperhatikan aspek yang dapat meningkatkan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. Variabel kompensasi memilki  dampak  yang  berlawanan  dan  bermakna  pada  kepuasan  kerja,menunjukkan  bahwa  kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam kondisi tersebut bahwa kompensasi yang kompetitif serta adil bisa  menjaga  motivasi  dari  karyawannya  pada  tataran  kesuksesan  perusahaan.  Ada  pengaruh  secara bersama – sama bermakna dari  Disiplin Kerja (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), serta Kompensasi (X 3 ) atas Kepuasan Kerja (Y).
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3621
“This is an Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License”

## Referensi
Adamy  Marbawi.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Praktik  dan  Penelitian) . Ljokseumawe: Unimal Press.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori, Konsep dan Indikator. Jakarta: Erlangga.
Edy, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Farizki dan Wahyuati (2017:65). Lingkungan Kerja. Semarang: Universitas Dipenogoro.
Fahraini, F. (2022). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Nikos Distribution Indonesia. Ikraith-Ekonomika, 20-30.
Fatimah, S. (2020). Pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan karyawan pt. Sriwijaya air di makassar. Movere journal vol 2 no. 2 , 89-92.
Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Kashmir.  (2015 ).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  Jakarta:PT.Raja  Grafindo Persada.
Mangkunegara, A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Riva’i. (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek. Jakarta: Radja Grapindo Persada.
Robbins. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Siagian (2014) Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi  Aksara.
Sinambela, Lijan Poltak. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Sedarmayanti. (2017). ManajemenSumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama
Silaen Ruth, dkk. (2021). Kinerja Karyawan .Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen sumber daya manusia, Edisi pertama. Jakarta. Kencana Media Group
Umam, K. (2012). Perilaku Organisasi . Bandung: Pustaka Setia.
Uwibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Persada.