## Accountant: Passion, Compassion and Job Satisfaction
Ria Mennita 1* , Pujangga Abdillah 2*
Universitas Merdeka Malang 1,2
*Penulis korespondensi; ria.mennita@unmer.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh passion dan compassion terhadap job satisfaction dari  akuntan,  baik  akuntan  praktisi.  Sampel  penelitian  ini  adalah  Akuntan praktisi  di  Jawa  Timur.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner  dan  dianalisis menggunakan regresi linier berganda melalui Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).  Hasil  pengujian  statistic  menunjukkan  bahwa passion dan compassion berpengaruh positif signifikan pada job satisfaction baik secara parsial maupun simultan . Passion merupakan bagian penting yang menjadi salah satu support system individu untuk dapat melakukan pekerjaan dengan senang hati karena merupakan bagian dari antusiasme dan  hal  yang  mereka  sukai.  Pengaruh compassion muncul  karena  kesadaran  dan kepribadian masing-masing individu untuk bisa melakukan dan menerima segala hal yang berkaitan dengan profesi Akuntan yang saat ini ditekuni.
Kata Kunci : Akuntan, Antusiasme Kerja , Belas Kasih, Kepuasan Kerja

## Abstract
This  study  aim  to  examine  the  effect  of  passion  and  compassion  to  job  satisfaction  of Accountant, both educators and practitioners. The sample is the accountant workforces in East  Java.  The  data  were collected  through  questionnaires  and  analyzed  using  multiple regression through Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). The results showed that  passion  and  compassion  have  a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction,  both partially or simultaneously. Passion is an important part that becomes one of the support systems for individuals to be able to do work happily because it is part of their enthusiasm and  what  they  like.  The  influence  of  compassion  arises  because  of  the  awareness  and personality  of  each  individual  to  be  able  to  do  and  accept  all  the  things  related  to  the accounting profession that is currently occupied.
Keywords : Accountant, Passion, Compassion, Job Satisfaction

## A. PENDAHULUAN
Kepuasan kerja berdampak positif terhadap produktifitas, kehadiran dan kinerja kompetitif. Aktifitas ini dapat mendukung penurunan tingkat perputaran karyawan dan pengunduran diri karyawan (Abaci & Arda, 2013). Dalam kasus ini, kelelahan dan stres merupakan salah faktor yang dapat merugikan fungsi individu, tim dan organisasi (Isis Lefebvr et al., 2020). Masalah kesehatan  mental  yang  semakin  sering  terjadi  dan  berdampak  pada  ketidakhadiran  kerja (OECD, 2012) dan berdampak i negatif pada produktivitas (D’Souza, R. M et al., 2016). Selain itu dampak dari masa transisi pandemi coronavirus disease 2019 atau Covid19 pada awal tahun 2020 juga menjadi salah satu penyebab permasalahan kesehatan mental yang ada di kalangan pekerja maupun non pekerja.
Karyawan sering mengalami emosi dan pikiran negatif yang berasal dari berbagai peristiwa di tempat kerja, termasuk toxic interactions atau interaksi beracun dengan rekan kerja (Driver, M., 2007), usaha bisnis yang gagal (Shepherd, D. A. & Cardon, M. S., 2019) atau kejadian yang
berasal  dari  luar  lingkungan  kerja,  seperti    kesulitan  kehidupan  pribadi  (Lilius,  J.  M.  et  al., 2008), pengalaman traumatis (Hochwarter, W. A. et al., 2008) dan pandemi global (Trougakos, J. P. et al., 2020). Banyak bukti dari psikologi, pendidikan dan konseling menunjukkan bahwa bertindak  sebagai  sumber  dari  kenyamanan  diri  sendiri  dapat  menambah  kontribusi  yang berbeda dan unik untuk peran positif di tengah tantangan (Neff, K. D., Kirkpatrick, K. L., et al., 2007; Neff, K. D., Rude, S. S., et al., 2007; Neff, K.D., 2016). Self-compassion dalam hal ini mulai mendapatkan daya tarik dalam penelitian manajemen (Samantha & Yu Tse Heng, 2021), sejalan dengan pendapat umum bahwa self - compassion dapat membantu karyawan menjadi lebih  bahagia,  sukses  dan  mampu  bertahan  lebih  baik  di  tempat  kerja  (Chen,  S.,  2018;  dan Weiss, L., 2018).
Faktor  lain  yang  dapat  membantu  karyawan  dalam  memperoleh  kepuasan  kerja  yaitu passion atau  antusiasme.  Antusiasme  atau  gairah  berbeda  dari  sikap  kerja  pada  umumnya (Violet et al., 2011). Kepuasan kerja menangkap kesukaan karyawan terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh banyak faktor seperti gaji dan hubungan rekan kerja (Locke, 1976). Berbeda dengan  antusiasme  kerja  ( passion )  yang  mencakup  daya  tarik  yang  lebih  kuat  dan  intens melampaui sekadar menyukai, termasuk elemen identifikasi yang kurang dari kepuasan kerja dan tidak dipengaruhi oleh serangkaian faktor yang sama persis dengan kepuasan kerja (Violet et al., 2011). Keterlibatan dan identifikasi dalam passion mewujudkan komponen afektif yaitu kesukaan yang kuat dan kenikmatan dalam pekerjaan (Vallerand et al., 2003).
Fenomena  yang  terjadi  ORACLE Netsuite menyebutkan  bahwa  terdapat  lima  belas tantangan akuntansi  berkaitan dengan pengembangan  sumber daya manusia yaitu cash flow, pelaporan  keuangan,  Hiring  and  Retaining  Talent,  automatisasi  dan  artificial  intelligence, upskilling,  Perubahan  peraturan  perpajakan,  perubahan  peraturan  dan  standar  akuntansi, manajemen biaya , Payroll Management, Cybersecurity, Remote Work, rendahnya moral, peramalan keuangan yang  akurat  (forecasting),  mengikuti  perkembangan  teknologi  dan  alat  serta  inovasi (Beaver,  2021). Berkaitan  dengan  low  morale  atau  rendahnya  moral  Akuntan,  fenomena  burnout  menjadi masalah  umum  yang  sering  terjadi  pada  Akuntan.  Burnout  adalah  sindrom  yang dikonseptualisasikan sebagai akibat dari stres berlebihan di tempat kerja yang belum berhasil dikelola  oleh  individu  yang  bersangkutan.  Hal  ini  ditandai  dengan  tiga  hal  yaitu  kelelahan, negativisme atau sinisme dan mengurangi profesionalitas (WHO, 2019).
Fenomena mental health menjadi permasalahan khusus di dunia Akuntan dimana memiliki tanggung  jawab  dan  beban  kerja  yang  berat  serta  peraturan  yang  terus  berubah  menjadikan departemen  akuntansi  dan  keuangan  berpotensi  dengan  mudah  dapat  terganggu  dengan semangat kerja yang sangat rendah. Kekhawatiran ini yang juga menjadikan Akuntan terkadang
merasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya.  Faragher  et  al.,  (2005)  membuktikan  adanya hubungan    signifikan  antara  kepuasan  kerja  dan  kesehatan  mental  dan  fisik  yang  baik,  yang memuat harga diri, kurangnya depresi, kecemasan dan kelelahan. Selain hasil yang berkaitan dengan kesehatan mental, kepuasan kerja juga terbukti menjadi salah satu korelasi terkuat dari kinerja  pekerjaan  (Judge  et  al.,  2001).  Hal  ini  yang  menjadikan  pentingnya  individu  dalam memilih dan menetapkan keputusan untuk menekuni suatu bidang agar mereka dapat mencapai kepuasan kerja dalam tingkat  tertentu. Sehingga  passion  dan  compassion  bisa menjadi  salah dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Akuntan.
Berbeda  dengan  penelitian  di  atas  terkait  peran  positif  dari  passion  dan  compassion terhadap kepuasan dan prestasi kerja, passion yang obsesif justru memiliki  pengaruh (Rousseau &  Vallerand,  2008;  Vallerand  et  al.,  2006)  dan  kebahagiaan  yang  negatif  (Vallerand  et  al., 2007).  Passion  juga  telah  dikaitkan  dengan  emosi  negatif  ketika  individu  dibatasi  untuk melakukan  aktivitas  yang  penuh  antusiasme  (Vallerand  et  al.,  2003).  Berdasarkan  beberapa penelitian Rousseau & Vallerand, (2008); dan Vallerand et al., (2006, 2007) memiliki passion atau minat yang besar terhadap pekerjaan tidak dengan sendirinya menjamin bahwa individu akan  mengalami  output  emosional  yang  positif  di  tempat  kerja.  Peningkatan  pengetahuan tentang  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  atau  membatasi  kepuasan  kerja  dapat membantu  pengusaha  dalam  upaya  mereka  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan (Carbonneau et al., 2008).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh  dari  passion  dan compassion  terhadap  job  satisfaction,  membuktikan  kesenjangan  hasil  penelitian  serta memberikan kontribusi pemikiran dan evaluasi terhadap cara kerja dari passion dan compassion yang dapat memberikan dampak positif bagi Akuntan dan karirnya di masa yang akan datang.

## B. LANDASAN TEORI
Passion dan Job Satisfaction
Passion atau  gairah  atau  antusiasme  adalah  proses  menginternalisasikan  aktivitas  yang disukai dan yang mencerminkan identitas dirinya, sehingga individu dengan passion akan rela meluangkan waktu dan mengorbankan tenaganya untuk aktivitas tersebut.  Pada tahun 2003, Vallerand et al., (2003) memperkenalkan Dualistic Model of Passion (DMP), berdasarkan Self- determination Theory (Vallerand, 2008; Vallerand et al., 2003). Vallerand et al., (2003) melalui DMP membagi passion menjadi dua, yaitu obsessive dan harmonious passions . Passion obsesif muncul karena banyak pengaruh eksternal, sehingga individu dengan obsessive passion tidak dapat  mengendalikan  diri  untuk  mengendalikan  aktivitas  yang  mereka  sukai.  Hal  ini  bisa
menimbulkan  konflik  dengan  aktivitas  lain.  Sedangkan harmonious  passion bersifat  internal dan  akan  selaras  dengan  aktivitas  lain  di  luar  kegiatan  yang  mereka  senangi,  sehingga  jika seseorang  memiliki harmonious  passions maka  akan  mudah  bagi  mereka  untuk  berhenti melakukan aktivitas yang mereka lakukan.
Pengukuran passion dilakukan  melalui  skala passion yang  berfokus  pada  hasrat  atau antusiasme untuk berprestasi dan menjadi baik di beberapa area atau keterampilan. Skala ini dilaporkan  dengan  8  item  yang  berfokus  pada  antusiasme  yang  dimiliki  seseorang  terhadap suatu  bidang/tema/keterampilan  (Sigmundsson  et  al.,  2019).  Item  tersebut  terbagai  dari  4 indikator yaitu Feasibility, Internal Consistency, Construct Validity dan Test-retest reliability. Carbonneau et al., (2008) melakukan studi tentang passion dan job satisfaction di lingkungan guru  yang  menghasilkan  korelasi  positif harmonious  passion dengan job  satisfaction, sedangkan hasil pengaruh obsessive passion berbanding terbalik. Sigmundsson et al., (2019) juga menyelidiki arah kausal antara passion dan job satisfaction, dimana harmpnious passion bekerja  untuk  memprediksi job  satisfaction ,  sedangkan job  satisfaction tidak  memprediksi obsessive dan harmonious passion. Berdasarkan pernyataan ini hipotesis pertama dirumuskan sebagai berikut:

## H1 = Passion (X1) berpengaruh terhadap Job Satisfaction (Y)

## Compassion dan Job Satisfaction
Compassion merupakan  konsep  yang  diadaptasi  dari  filosofi  Budha  yaitu  tentang  cara mengasihi  diri  sendiri  layaknya  rasa  empati  ketika  melihat  orang  lain  mengalami  kesulitan (Neff,  K.  D.,  Kirkpatrick,  K.  L.,  et  al.,  2007). Compassion melibatkan    perasaan  terbuka terhadap  penderitaan  diri  sendiri  dan  orang  lain  secara non-defensif dan  tidak  menghakimi (Neff, 2003). Compassion juga melibatkan keinginan untuk meringankan penderitaan, kognisi untuk memahami penyebab kesulitan yang sedang dialami dan perilaku untuk bertindak dengan belas kasih (Kristin, 2003). Compassion dinilai dengan indikator Self-Kindness dibandingkan dengan Self-Judgment; Humanity dengan Isolation; dan Mindfulness dengan Overidentification (Kristin,  2003). Berdasarkan hal  tersebut  kombinasi  motif, emosi, pikiran dan    perilaku  adalah  faktor  -faktor  yang    memunculkan compassion (Gilbert,  2006). Job Satisfaction sering  kali  dikaitkan  dengan  kepuasan  hidup  secara  umum  (Walsh  &  Eggerth, 2005). Konselor yang memprioritaskan kesehatan mental mereka dan menggabungkan praktik compassion akan berkontribusi pada hasil kesehatan yang positif secara profesional dan pribadi (Todd & Hernandez, 2021). Hipotesis kedua dirumuskan sebagai berikut ini :
H2 = Compassion (X2) berpengaruh terhadap Job Satisfaction (Y)
Weiss et al., (1967) merancang suatu instrumen untuk mengukur kepuasan kerja dengan mempertimbangkan 20 dimensi yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu  Pemanfaatan Kemampuan, Prestasi, Aktivitas, Kemajuan, Wewenang, Kebijakan Perusahaan, Kompensasi, Rekan Kerja, Kreativitas, Kemandirian, Nilai Moral, Pengakuan, Tanggung Jawab, Keamanan, Status Sosial, Layanan Sosial, Hubungan Manusia, Pengawasan dan Kondisi Kerja.Instrumen yang  divalidasi  diberi  nama  Minnesota  Satisfaction  Questionnaire  (MSQ).  Penelitian  ini mengadopsi instrumen dari (Kaiser & Rice, 1974) yaitu Leadership style, Compensation, Work- life balance, Promotion dan Org. Culture, yang peneliti tentukan karena lebih relevan dengan kehidupan Akuntan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan pernyataan-pernyataan di atas peneliti merumuskan hipotesis ketiga sebagai pengujian sinergi dari passion dan compassion terhadap job satisfaction, sebagai berikut:
H3 = Passion (X1) dan Compassion (X2) berpengaruh secara simultan terhadap Job Satisfaction (Y).
Tingkat kepercayaan yang ditentukan dalam hasil pengujian hipotesis yaitu 95%, dengan α = 5% atau 0.05

## C. METODE PENELITIAN

## 1. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif.  Menurut Sugiyono (2010) metode penelitian kuantitatif untuk menguji sampel dari populasi tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen, analisis data bersifat statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis penelitian.
2. Sampel dan data Penelitian
Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan simple  random  sampling yang  dilakukan secara  acak  tanpa  stratifikasi    (Sugiyono,  2010)  dan  dianggap  homogen  karena  sample adalah akuntan praktisi di Jawa Timur. Semakin besar sample adalah semakin baik, jumlah batas minimal yang harus diambil oleh peneliti yaitu 30 sampel (Cohen et al., 2017). Data yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari  data  yang  diambil  dilapangan. Sumber  data  berasal  dari  kuesioner  yang  dibagikan  melalui google  form yang didistribusikan melalui people to people, human resource development (HRD) perusahaan dan  media  sosial  yaitu WhatsApp,  Telegram dan Instagram. Berdasarkan  teknik pengumpulan tersebut, penelitian ini memuat 150 akuntan dari berbagai perusahaan di Jawa Timur.
3. Variabel dan Instrumen Penelitian
Alat  ukur  penelitian  kuantitatif  adalah  kuesioner  (Suprapto,  2017),  yaitu  data  yang diperoleh  dari  responden  terhadap  butir-butir  pertanyaan.  Skala  pengukuran  dalam kuesioner  yang  digunakan  yaitu  Skala  Likert  lima  tingkat.  Masing  –  masing  pertanyaan penelitian sesuai dengan indikator penentuan variabel penelitian pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1. Indikator masing-masing Variabel NO Jenis Variabel Independen Dependen Passion (X1) Compassion (X2) Job Satisfaction (Y) 1 Feasibility Self-Kindness Leadership style 2 Internal Consistency Self-Judgment Compensation 3 Construct Validity Humanity Work-life balance 4 Test-retest reliability. Isolation Promotion 5 - Mindfulness Org. Culture 6 - Overidentification - Scholar (Sigmundsson et al., 2019) (Kristin, 2003) (Kaiser & Rice, 1974) Sumber: Data diolah Peneliti (2022)
4. Model Penelitian
Gambar 1 menjelaskan model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut ini:

## Gambar 1. Model Penelitian
5. Validitas dan Reabilitas Instrumen
Uji  validitas  dan reliabilitas kuisioner diperlukan untuk  memastikan bahwa kuisioner yang digunakan mampu  mengukur variabel penelitian dengan  baik  dan benar.  Pengujian statistik crobach’alpha, dengan  kriteria reliable untuk  mengukur  variabel  apabila  nilai alpha  lebih  besar  dari  0,60.  Hasil  test  yang  reliabilitasnya  di  bawah  0,60  dianggap  tidak reliable (Sujarweni, 2014) . Uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Bivariate Pearson, dengan cara mengkorelasikan skor item dengan skor total, instrumen atau item- item  pertanyaan  berkorelasi  signifikan  terhadap  skor  total  dinyatakan valid atau membandingkan  antara  hasil  t-tabel  dengan  t-hitung.  T-table  <  t-hitung  artinya  valid, sebaliknya t-table>t-hitung artinya tidak valid.
Hasil uji validitas dan reabilitas menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan valid dan reliable. Pengujian  validitas  dalam  table  r  untuk  df  =  101-150  dengan  tingkat signifikansi  5%  adalah  0.1937.  Hasil  pengujian  validitas  untuk  instrumen  pada  variabel passion (X1) menghasilkan perolehan nilai correlation X1.1 (0.502); X1.2 (0.653); X1.3 (0.533); X1.4 (0.532); X1.5 (0.453); X1.6 (0.533); X1.7 (0.470); dan X1.8 (0.438). Nilai signifikansi  yang  dihasilkan  yaitu  0.000  <  0.05  yang  artinya  instruman  valid.  Pengujian validitas untuk variabel compassion (X2) juga menghasilkan hasil perhitungan yang valid yaitu  X2.3  (0.579);  X2.4  (0.705);  X2.5  (0.430);  X2.6  (0.417);  X2.7  (0.648);  dan  X2.8 (0.741) dengan nilai signifikansi kurang dari 5% yaitu 0.000. Hasil pengujian variabel job satisfaction (Y) yaitu Y.1 (0.454); Y.2 (0.601); Y.3 (0.559); Y.4 (0.584); Y.5 (0.578); Y.6
(0.575); Y.7 (0.536); Y.8 (0.443); Y.9 (0.601); dan Y.10 (0.547) dengan nilai signifikansi 0.000<0.05, artinya instrumen valid.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Instrumen Reliability Statistics Passion (X1) Compassion (X2) Job Satisfaction(Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .602 8 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .659 12 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .737 10
Sumber: Data diolah oleh peneliti SPSS22 (2022)
Berdasarkan  hasil  pengujian realibititas menunjukkan  hasil  bahwa  seluruh  nilai Cronbach’s Alpha pada instrumen variabel passion, compassion dan job satisfaction adalah 0.602,  0.659  dan  0.737.  Secara  keseluruhan  nilai  perhitungan  reliabilitas  masing-masing variabel lebih dari 0.600, artinya seluruh instrumen adalah reliable.

## 6. Analisis Data
a. Analisis Regeresi Linier
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Analisis Regresi Linier Berganda melalui Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Persamaan regresi yang diusulkan dalam penelitian ini yaitu:
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e.
Keterangan :
Y = nilai prediksi dari var.Y
a = konstanta
b 1 , b 2 = koefisien variabel bebas
X 1, X 2 = variabel independen
X1 = passion

## X2 = compassion
Hasil pengujian regresi akan dilakukan interpretasi sesuai dengan penelitian terdahulu yang relevan dan mendukung hasil yang ada, serta keterangan yang diperoleh dari hasil survey. b. Uji Hipotesis
1) Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji F diperlukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara bersama- sama  atau  simultan  yang  diberikan  oleh  variabel  independen  (X)  terhadap  variabel dependen (Y). Dasar pengambilan keputusan :
a) Nilai  signifikansi  <  0.05  =  terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap  Y,  hipotesis diterima.
b) Nilai signifikansi > 0.05 = tidak erdapat pengaruh variabel X terhadap Y, hipotesis gagal diterima.
2) Uji Signifikan Parsial (Uji T)
Uji T dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dari masing – masing (parsial) variabel independen terhadap variabel dependen.
a) Nilai  signifikansi  <  0.05  =  terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap  Y,  hipotesis diterima.
b) Nilai signifikansi > 0.05 = tidak erdapat pengaruh variabel X terhadap Y, hipotesis gagal diterima.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Pengujian Uji t - Parsial
Tabel 3. Uji T Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.942 4.566 2.177 .032 Total_X1 .662 .109 .507 6.061 .000 Total_X2 .170 .062 .231 2.764 .007 a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Data diolah oleh peneliti SPSS22 (2022)

## 1. Pengujian Hipotesis 1: Pengaruh X1 terhadap Y
Hasil  pengujian  secara  parsial  pengaruh  variabel  independen Passion (X1)    terhadap variabel dependen Job satisfaction yaitu 0.000 < 0.050. Berdasarkan pengujian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima yang berarti terdapat pengaruh passion terhadap job satisfaction.

## 2. Pengujian Hipotesis 2: Pengaruh X2 terhadap Y
Hasil  pengujian  secara  parsial  pengaruh  variabel  independen Compassion (X2) terhadap variabel dependen Job satisfaction yaitu 0.007 < 0.050. Berdasarkan pengujian ini  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  2  diterima  yang  berarti  terdapat  pengaruh compassion terhadap job satisfaction.
3. Hasil Pengujian Uji f - Simultan
Tabel 4. Uji F Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 661.189 2 330.595 21.577 .000 b Residual 1532.170 100 15.322 Total 2193.359 102 a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
Sumber: Data diolah oleh peneliti SPSS22 (2022)
Berdasarkan hasil pengujian statistik diperoleh hasil Uji f sebesar 0.000 < 0.050 yang artinya  secara  simultan  atau  bersama-sama passion dan compassion mempengaruhi job satisfaction. Kesimpulan dari hasil pengujian ini adalah hipotesis 3 diterima.
Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian statistik diperoleh hasil bahwa passion berpengaruh terhadap kepuasan kerja ( job satisfaction ) dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Houlfort et al., 2011; Lavigne et al., 2012; dan Sigmundsson et al.,  2019)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara passion ( harmonious passion ) terhadap job satisfaction. Hal ini karena passion merupakan salah satu penjelasan mengapa beberapa individu menyediakan dan mengorbankan banyak waktu, usaha dan kerja keras mereka untuk mencapai prestasi di bidang/tema/keterampilan dalam pekerjaan yang  sedang  mereka  tekuni  saat  ini.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Akuntan  yang berprestasi  di  beberapa  bidangnya  jelas  memiliki  pengalaman  dan  praktik  yang  luas  di bidangnya (Sala & Gobert, 2017). Selain itu, analisis biografi HC Andersen (Andersen, 2004) dan  hasil  wawancara  dalam  penelitian    Sigmundsson  &  Hagaa,  (2019)  dari  berbagai  ahli  di bidang olahraga, seni dan sains menunjukkan bahwa individu – individu ini memiliki passion yang kuat untuk bidang yang mereka ketahui atau kuasai saat itu (Sigmundsson & Haga, 2019).
Hasil  survey  juga  menunjukkan  bahwa  sebelum  seorang  Akuntan  memutuskan  untuk memberikan waktu, tenaga dan ilmu pengetahuannya di bidang akuntansi, mereka cenderung mempertimbangkan  antusiasme  atau  gairah  mereka  terhadap  apa  yang  mereka  suka  atau
kehendaki  saat  mereka  masih  menempuh  pendidikan  di  strata  1.  103  responden  yang merupakan  Akuntan  praktisi  juga  menyebutkan  bahwa  sebagian  dari  mereka  menemukan passion mereka setelah mempelajari tentang Akuntansi, sebagian lagi merasa bahwa Akuntansi adalah passion bawaan yang mereka miliki sebelum masuk ke Perguruan Tinggi. Alasan lain yang mendasari mereka terjun di bidang akuntansi yaitu penghasilan atau gaji yang ditawarkan untuk seorang Akuntan itu sendiri.
Compassion dalam  pekerjaan  dapat  menghasilkan  output  berupa  kepuasan  kerja  yang optimal.  Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil  pengujian  yang  menghasilkan  nilai  signifikansi  0.007, yang menghasilkan penerimaan terhadap hipotesis 2. Penelitian tentang pengaruh compassion terhadap job satisfaction telah dilakukan oleh beberapa peneliti yaitu Abaci & Arda, (2013); Todd & Hernandez, (2021); dan Vaillancourt & Wasylkiw, (2019). Self compassion merupakan sikap perhatian dan kebaikan  terhadap diri sendiri saat menghadapi berbagai kesulitan dalam hidup  dan  menerima  serta  memaklumi  kekurangan  dalam  dirinya.  Dilain  sisi  memiliki pemahaman  dan  sudut  pandang  luas  bahwa  penderitaan,  kegagalan  dan  kekurangan  dalam dirinya  merupakan  bagian  dari  kehidupan  setiap  orang. Compassion dalam  penelitian  ini mengarah pada hasil dimana Compassion sangat diperlukan Akuntan ketika di masa-masa sulit seperti harus menyelesaikan pekerjaan yang mendekati deadline , penyesuaian terhadap aplikasi Akuntansi yang baru, dituntut untuk bekerja cepat dan sesuai “permintaan” manajemen yang bertentangan  dengan  hati  nurani,  melakukan  pekerjaan  saat  sedang  ada  masalah  pribadi, dituntut untuk fokus dan mindfulness disaat ada permasalahan atau dalam kondisi berduka dan masih banyak hal lain yang sangat berkaitan dengan compassion.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## KESIMPULAN
Passion dan Compassion adalah dua perasaan yang dapat dirasakan oleh setiap individu. Passion merupakan antusiasme dan atau kegembiraan yang kuat, sedangkan compassion atau Welas  asih mengacu  pada  kesadaran  simpatik  dari  kesusahan  diri  sendiri,  orang  lain  dan keinginan  untuk  meringankannya.  Akuntan  yang  meletakkan  dua  perasaan  ini, passion dan compassion dalam menekuni pekerjaannya berpotensi memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja ini akan menghasilkan output kinerja yang baik sejalan dari bagaimana seorang Akuntan dapat memberikan perasaan, kontribusi dan usaha terbaik untuk profesi dan perusahaan tempat mereka  mengabdi.  Sehingga  dalam  melakukan  pekerjaan,  Akuntan  dapat  mengenal  dan memahami apa yang menjadi passion mereka dalam pekerjaan. Adanya pemahaman ini bisa
menjadi modal bagi Akuntan untuk dapat melakukan pekerjaan secara optimal, memilih bidang yang mereka sukai serta tetap antusias dan semangat bekerja.
Compassion atau welas asih menjadi bagian yang tidak kalah penting, karena perasaan ini sangat  berkaitan  dengan  bagaimana  Akuntan  dapat  mengolah  emosi, mindfulness atau menyadari apa yang sedang dirasakan dan sedang dilakukan serta bagaimana mereka merespon hambatan dan kendala yang mereka hadapi. Akuntan dengan compassion akan dapat membaca situasi dengan baik dan menempatkan diri dalam posisi yang netral hingga menguntungkan bagi diri sendiri dan orang lain. Compassion ini juga bisa menjadikan Akuntan lebih aware terhadap diri  sendiri  dan  tidak  menghakimi  kekurangannya.  Selain  itu  mereka  menyadari  bahwa  apa yang  mereka  sedang  hadapi  belum  tentu  tidak  dihadapi  juga  oleh  orang  lain.  Perasaan compassion ini  sangat  dengan  perasaan  bersyukur  dan  tabah  dalam  menghadapi  tantangan kehidupan, termausk pekerjaan seorang Akuntan.

## SARAN
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  wawasan  bagi  para  akademisi  dan  praktisi terkait pentingnya kemampuan mengenali dan mengolah perasaan dengan baik. Akuntan juga diharapkan  dapat  mengenali  dan  merealisasikan passion mereka  dalam  bekerja,  serta memberikan compassion mereka  terhadap  diri  sendiri,  orang  lain  maupun  perusahaan. Sehingga passion dan compassion bisa  bersinergi  untuk  meningkatkan  kendali  terhadap  diri sendiri,  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  diri, self  development serta  bermanfaat  untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abaci, R., & Arda, D. (2013). Relationship between self-compassions and job satisfaction in wite collar workers. Procedia - Social Behavioral Sciences , 104 (2013), 2241–2247. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.12.255 Andersen, J. (2004). H.C. Andersen, En. Biografi. Forlaget Press.
Beaver, S. (2021, September 3). 15 Biggest Accounting Challenges and Solutions in 2021. ORACLE Netsuite . https://www.netsuite.com/portal/resource/articles/accounting/accounting- challenges.shtml
Carbonneau,  N.,  Vallerand,  R.  J.,  Fernet,  J.,  &  Guay,  F.  (2008).  The  role  of  passion  for  teaching  in intrapersonal and interpersonal outcomes. Journal of Educational Psychology , 100 , 977–987. Chen,  S.  (2018). Give  yourself  a  break:  The  power  of  self-compassion. Harvard  Business  Review, September–October  2018.  https://hbr.org/  2018/09/give-yourself-a-break-the-power-of-self- compassion
Cohen,  L.,  Manion,  L.,  & Morrison,  K.  (2017). Research Methods in  Education  (6th ed.) .  Routllege Falme.
Driver,  M.  (2007).  Meaning  and  suffering  in  organizations. Journal  of  Organizational  Change Management , 20 (5), 611–632. https://doi.org/10. 1108/09534810710779063
D’Souza, R. M, Broom, D. H., Rodgers, B., Berry, H. L., & Strazdins, L. (2016). Work demands, job insecurity and sickness absence from work. How productive is the new, flexible labour force? Australian and New Zealand Journal of Public Health , 30 (3), 205–212.
Faragher, E. B., Cass, M., & Cooper, C. L. (2005). The relationship between job satisfaction and health:
A meta-analysis. Occupational and Environmental Medicine , 62 , 105–112.
Gilbert, P. (2006). Focused therapies and compassionate mind training for shame and self-attacking. In Journal of Mental Health (Vol. 15, pp. 119–120). https://doi.org/10.1080/09638230500513175 Hochwarter, W. A., Laird, M. D., & Brouer, R. L. (2008). Board up the windows: The interactive effects of  hurricane-induced  job  stress  and  perceived  resources  on  work  outcomes. Journal  of Management , 34 (2), 263–289. https://doi.org/10.1177/0149206307309264
Houlfort, N., Vallerand, R. J., Lavigne, G. L., Koestner, R., Forest, J., Benabou, C., & CrevierBraud, L. (2011).  On  the  role  of  passion  for  work  in  psychological  well-being. École  Nationale d’Administration Publique .
Isis Lefebvr, J., Montani, F., & Courcy, F. (2020). Self-Compassion and Resilience at Work: A Practice- Oriented Review. Advances in Developing Human Resources , 00(0) , 1–16. https://doi.org/org/10.1177/1523422320949145
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin , 127 , 376–407.
Kaiser, H. F., & Rice, J. (1974). Little jiffy, Mark IV. Educational and Psychological Measurement , 34 (1), 111–117.
Kristin,  D.  N.  (2003).  TheDevelopmentandValidationofaScale  toMeasureSelf-Compassion. Self  and Identity , 2 , 223–250. https://doi.org/10.1080/15298860390209035
Lavigne, G. L., Forest, J., & Crevier-Braud, L. (2012). Passion at work and burnout: A two-study test of  the  mediating  role  of  flow  experiences. European  Journal  of  Work  and  Organizational Psychology , 21 (4), 518–546.
Lilius, J. M., Worline, M. C., Maitlis, S., Kanov, J., Dutton, J. E., & Frost, P. (2008). The contours and consequences  of  compassion  at  work.  Journal  of  Organizational  Behavior . 29 (2),  193–218. https://doi.org/10. 1002/job.508
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction’, in Dunnette, M. (Ed.), The  handbook of industrial and organizational psychology. Rand McNally.
Neff,  K.  (2003).  The  Development  and  Validation  of  a  Scale  to  Measure  Self-Compassion.
Psychological Press , 2 , 223–250.
Neff,  K.  D.,  Kirkpatrick,  K.  L.,  &  Rude,  S.  S.  (2007).  Self-compassion  and  adaptive  psychological functioning. Journal of Research in Personality , 41 (1), 139–154. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2006.03.004
Neff, K. D., Rude, S. S., & Kirkpatrick, K. L. (2007). An examination of selfcompassion in relation to positive psychological functioning and personality traits. Journal of Research in Personality , 41 (4), 908–916. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2006.08.002
Neff,  K.D.  (2016).  The  self-compassion  scale  is  a  valid  and  theoretically  coherent  measure  of  self- compassion. Mindfulness , 7 (1), 264–274. https://doi.org/10.1007/s12671-015-0479-3
OECD,  T.  O.  for  E.  C.  and  D.  (2012). Ill-being  at  work?  Myths  and  facts  about  mental  health  and employment. https://www.state.gov/the-organization-for-economic-co-operation-and- development-oecd/
Rousseau, F. L., & Vallerand, R. J. (2008). An examination of the relationship between passion and subjective well-being in older adults. International Journal of Aging and Human Development , 66 , 195–211.
Sala, G., & Gobert, F. (2017). Does far transfer exist? Negative evidence from chess, music, and working memory training. Psychological Science , 26 , 515–520.
Samantha,  J.  D.,  &  Yu  Tse  Heng.  (2021).  Self-compassion  in  organizations:  A  review  and  future research agenda. Journal of Organizational Behavior , 1–29. https://doi.org/10.1002/job.2556 Shepherd, D. A., & Cardon, M. S. (2019). Negative emotional reactions to project failure and the self- compassion  to  learn  from  the  experience. Journal  of  Management  Studies , 46 (6),  923–949. https://doi.org/10. 1111/j.1467-6486.2009.00821.x Sigmundsson, H., & Hagaa, M. (2019). Who becomes experts? Expertise .
Sigmundsson, H., Hagaa, M., & Hermundsdottird, F. (2019). The passion scale: Aspects of reliability and validity of a new 8-item scale assessing passion. New Ideas in Psychology , 56 (100745). https://doi.org/10.1016/j.newideapsych.2019.06.001 Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif  dan  R&D .  ALFABETA. https://www.pdfdrive.com/prof-dr-sugiyono-metode-penelitian-kuantitatif-kualitatif-dan-rd- intro-e56379944.html
Sujarweni, V. W. (2014). Metode Penelitian: Lengkap, Praktis, dan Mudah Dipahami . Pustaka Baru Press.
Suprapto,  H.  (2017). Metodologi  penelitian  untuk  karya  ilmiah (Cetakan  pertama  2017).  Gosyen Publishing.
Todd, A., & Hernandez, K. (2021). Exploring Self-Compassion and  Job Satisfaction Among  School Counselors. Florida Journal of Educational Research , 59 (2), 1–18.
Trougakos, J. P., Chawla, N., & McCarthy, J. M. (2020). Working in a pandemic: Exploring the impact of  COVID-19  health  anxiety  on  work,  family,  and  health  outcomes. Journal  of  Applied Psychology , 105 (11), 1234–1245. https://doi.org/10.1037/apl0000739
Vaillancourt,  E.  S.,  &  Wasylkiw,  L.  (2019).  The  Intermediary  Role  of  Burnout  in  the  Relationship Between Self-Compassion and Job Satisfaction Among Nurses. Canadian Journal of Nursing Researc , 0(0) , 1–9. https://doi.org/10.1177/0844562119846274
Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes people’s lives most worth living. Canadian Psychological Association , 49 (1), 1–13. https://doi.org/10.1037/0708- 5391.49.1.1.
Vallerand, R. J., Blanchard, C., Mageau, G. A., Koestner, R., Ratelle(2003)., C., & Léonard, M. (2003).
Les  passions  de  l’âme:  On  obsessive  and  harmonious  passion.  Journal  of    Personality  and Social Psychology, 85, 756-767. 85 , 756–767.
Vallerand, R. J., Rousseau, F. L., Grouzet, F. M. E., Dumais, A., Grenier, S., & Blanchard, C. (2006). Passion in sport: A look at determinants and affective experiences. Journal of Sports & Exercise Psychology , 28 , 454–478.
Vallerand, R. J., Salvy, S. J., Mageau, G. A., Elliott, A. J., Denis, P., & Grouzet, F. M. E. (2007). On the role of passion in performance. Journal of Personality , 75 , 505–534.
Violet, H., Sze-Sze, W., & Chay, H. L. (2011). A Tale of Passion: Linking Job Passion and Cognitive Engagement  to  Employee  Work  Performance. Management  Faculty  Publications , 48 . http://scholarship.richmond.edu/management-faculty-publications/48
Walsh, W. B., & Eggerth, D. E. (2005). Vocational Psychology and Personality: The Relationship of the Five-Factor Model to Job Performance and Job Satisfaction. Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
Weiss,  D.  J.,  Dawis,  R.  V.,  &  England,  G.  W.  (1967).  Manual  for  the  Minnesota  Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation , 22 (120). Weiss,  L.  (2018). How  to  bring  self-compassion  to  work  with  you.  Greater  Good  Magazine. https://greatergood.berkeley.edu/article/item/how_
to_bring_self_compassion_to_work_with_you
WHO, W. H. O. (2019, May 28). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases. World Health Organization, Departmental
News . https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon- international-classification-of-diseases