## Pengaruh Keadilan Organisasi, Perilaku Kepemimpinan, Kepercayaan dan Kepuasan
Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
Oleh: Odang Supriatna Pasca Sarjana Uniku E-mail: odangs14@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitin  ini  adalah  untuk  menguji  hubungan  langsung  antara  keadilan  organisasi, perilaku  kepemimpinan,  Kepercayaan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi karyawan  PT  Elnusa,Tbk.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode survey. Sampel diperoleh secara acak sebanyak 142 karyawan. Data diolah dan dianalisa dengan menggunakan  analisis path dan  didukung  dengan  analisis  statistik  deskriptif.  Hasil  penelitian menunjukkan  keadilan  organisasi,  perilaku  kepemimpinan,  Kepercayaan  dan  kepuasan  kerja memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen organisasi karyawan PT Elnusa.
Kata  Kunci:  Keadilan  Organisasi,  Perilaku  kepemimpinan,  Kepercayaan,  Kepuasan  Kerja  dan komitmen Organissi

## ABSTRACT
The  objective  of  this  research  is  to  know  the  direct  effect  of  organizational  justice,  leadership behavior, trust and job satisfaction on employee’s organizational commitment of PT Elnusa, Tbk. This  research  used  the  quantitative  approach  with  survey  method.  The  samples  of  this  research were 142  empoyees  selected randomly. The data were obtained by spreading  questionnaire and analyzed  with  path  analysis  by  supporting  descriptive  statistics.  The  results  of  the  research concluded:  organizational  justice,  leadership  behavior,  trust  and  job  satisfaction  had  a  direct effect on employee’s organizational commitment.
Keywords:  organizational  justice,  leadership  behavior,  trust,  job  satisfaction,  organizational commitment

## I. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Balakang
Setiap  organisasi  yang  berorientasi  profit  dihadapkan  pada  kompetisi  yang  sangat  ketat. Kompetisi tersebut semakin masif pada era globalisasi, ketika tapal batas suatu negara tidak jelas lagi.  Dengan  kondisi  seperti  itu,  setiap  perusahaan  bukan  hanya  harus  mampu  bertahan,  tetapi juga  harus  dapat  berkembang  dengan  baik  agar  mampu  bersaing  dengan  perusahaan-perusahaan lain.  PT  Elnusa,  Tbk    yang  menjadi  obyek  penelitian  ini    sebagai  unit  usaha  bidang  jasa  migas, juga memiliki tantangan seperti itu.  Dalam menghadapi kompetisi ketat itu, PT Elnusa, Tbk pada tahun  2009  melakukan    restrukturisasi  organisasi,  dengan  melakukan merger terhadap  tiga  anak perusahaan yang menjadi back bone PT Elnusa, Tbk, menjadi satu perusahaan dibawah PT Elnusa Tbk.  Upaya  ini  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  daya  saing  perusahaan.  Namun,  dalam perkembangannya, upaya tersebut tidak membuahkan hasil seperti yang diharapkan. Pasca merger
itu  kinerja  perusahaan  tidak  mengalami  perbaikan,  bahkan  justru  menimbulkan turn  over karyawan  yang  cukup  besar.  Kondisi  ini  jelas  menunjukkan  indikasi  menurunnya  komitmen organisasi karyawan.  Menurut Meyer dan Allen (1997), salah satu indikator komitmen organisasi adalah  kesetiaan  (loyalitas)  dan  kecintaan  kepada  organisasi  yang  ditunjukkan  oleh ketidakinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Keadilan  organisasi  adalah  persepsi  karyawan  atas  keadilan  di  dalam  organisasi,  yang meliputi  persepsi  atas  bagaimana  keputusan  dibuat  terkait  dengan  distribusi  hasil  yang  dicapai organisasi  untuk  karyawan  dan  implementasinya  atas  keputusan  itu.  Schultz  &  Schultz  (2006) memandang keadilan organisasi sebagai seberapa adil karyawan merasakan dirinya diperlakukan oleh  perusahaan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan  merasa  diperlakukan  tidak  adil, komitmennya  pada  organisasi  akan    menurun.  Demikian  Juga  sebaliknya.    Dengan  demikian, keadilan  organisasi  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi  karyawan.  Kepemimpinan  adalah pilar  penting  bagi  organisasi,  karena  pimpinan  merupakan  sumber  pengaruh  bagi  organisasi  dan para anggota yang ada di dalamnya. Ketika perilaku kepemimpinan yang  ditampilkan pemimpin dipersepsi positif oleh anggota organisasi, maka akan menimbulkan sikap dan perilaku positif di kalangan  anggota  organisasi.  Demikian  pula  kepuasan  kerja  juga  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen  organisasi.  Perasaan  puas  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan  juga  dapat  memicu komitmen  organisasi.  Pekerjaan  yang  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan,  gaji  yang memadai, promosi  yang fair , pengembangan karir yang jelas, mitra kerja dan kondisi kerja yang mendukung,  tantangan  yang  menjanjikan  kemajuan,  dan  komunikasi  dialogis  yang  berlangsung harmonis  akan  mendatangkan  perasaan  puas  dan    kemudian  mendorong  tumbuhnya  komitmen organisasi. Hal yang tidak jauh berbeda adalah kepercayaan, yang merefleksikan suatu keinginan menambatkan  harapan  positif  pada  pihak  lain  yang  didasari  oleh  integritas,  kompetensi, konsistensi,  loyalitas,  dan  keterbukaan  yang  tinggi  juga  dapat  membangkitkan  komitmen organisasi  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  kepercayaan  tinggi  terhadap  karyawan  yang  lain terutama  para  manajemen  perusahaan  akan  cenderung  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi perusahaan.

## 1.2. Identifikasi Masalah
Fenomena  di  atas  menarik  untuk  diteliti  secara  ilmiah,  sehingga  peneliti  tertarik  untuk melakukan  penelitian  mengenai  komitmen  organisasi  karyawan  ditinjau  dari  perspektif  keadilan organisasi,  perilaku  kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan  kepercayaan  dengan  mengambil  judul: “Pengaruh  Keadilan  Organisasi,  Perilaku  Kepemimpinan,  Kepercayaan  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT Elnusa, Tbk.”

## 1.3. Rumusan Masalah
Mengacu  pada  identifikasi  malah  tersebut  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan  masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan?
2. Apakah  perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen  organisasi karyawan?
3. Apakah kepercayaan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi karyawan?
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi karyawan?
5. Apakah keadilan organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan?
6. Apakah perilaku kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan?
7. Apakah kepercayaan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan?
8. Apakah keadilan organisasi berpengaruh langsung terhadap kepercayaan karyawan?
9. Apakah perilaku kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepercayaan karyawan?

## II. LANDASAN TEORI

## 2.1. Komitmen Organisasi
Benkhoff  (1997)  mendefinisikan  komitmen  adalah  derajat  kepedulian  karyawan  dan kontribusinya  terhadap  keberhasilan  organisasi.  Sementara  itu  Greenberg  (2003)  berpandangan bahwa    organisasi  merupakan  sistem  sosial  terstruktur  yang  terdiri  atas  kelompok  dan  individu yang bekerja bersama untuk memenuhi sasaran yang disepakati. Mowdey, Porter & Steers (1979) memberikan definisi komitmen organisasi sebagai kekuatan karyawan dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi, yang ditandai dengan  penerimaan terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh  atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian  dari  organisasi).    Sejalan  dengan  hal  itu,  Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson  (2008) mengidentifikasi tiga aspek komitmen organisasi, yaitu: (a) suatu rasa identifikasi dengan tujuan- tujuan organisasi , (b) suatu perasaan keterlibatan dalam kewajiban-kewajiban organisasi , dan (c) suatu perasaan loyalitas terhadap organisasi . Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan bahwa komitmen  organisasi  adalah  keinginan  kuat  karyawan  mengidentifikasikan  dirinya  melalui keterlibatan  dan  partisipasi  aktif  dalam  berbagai  aktivitas  organisasi,  yang  diukur  berdasarkan indikator: identifikasi atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, keterlibatan dalam berbagai kewajiban dan tugas organisasi, serta keinginan tetap bertahan dalam organisasi.

## 2.2. Keadilan Organisasi
Schultz  &  Schultz  (2006),  mendefinisikan  keadilan  organisasi  sebagai  seberapa  adil karyawan  merasakan  dirinya  diperlakukan  oleh  perusahaan.  Jika  karyawan  percaya  dirinya diperlakukan  tidak  adil,  maka  kinerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  mungkin menurun. Dalam keadaan yang tidak adil, maka karyawan juga mengalami stres yang tinggi, dan berusaha  untuk  mencari  pekerjaan  lain.  Bagi  Greenberg  &  Baron  (2003),  keadilan  organisasi adalah  persepsi  seseorang  atas  keadilan  di  dalam  organisasi,  yang  meliputi  persepsi  atas bagaimana keputusan dibuat terkait dengan distribusi hasil dan persepsi keadilan atas keluaran itu sendiri.  Aamodt (2007) menyebutkan bahwa keadilan organisasi memiliki tiga bentuk. Pertama, keadilan distributif ( distributive justice ), Kedua, keadilan prosedural ( procedural justice ), Ketiga, keadilan  interaksional  ( interactional  justice ).  Dari  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa keadilan  organisasi  adalah  penilaian  karyawan  tentang  sejauh  mana  dirinya  diperlakukan  secara adil  oleh  organisasi  ditinjau  berdasarkan  indikator:  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan keadilan interaksional.

## 2.3. Perilaku Kepemimpinan
Lewin  dan  White  (1939)  memberi  pengertian  perilaku    sebagai  hasil    interaksi  antara individu dan lingkungannya. Atau tanggapan individu terhadap stimulus-stimulus dari lingkungan dalam bentuk kata-kata atau tindakan. Greenberg& Baron (2003) mendefinisikan  kepemimpinan sebagai  proses  yang  digunakan  oleh  seseorang  untuk  mempengaruhi  anggota  kelompok  ke  arah pencapaian  tujuan  kelompok  organisasi.  Kemudian  menurut  Kinicki  &  Kreitner  (2008), kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  orang  ke  arah  pencapaian  tujuan. Sedangkan  menurut  pandangan  Joseph  (2007)  dan  Yukl  (2013)  terdapat  sejumlah  indikator penting  untuk  mengukur  perilaku  kepemimpinan,  yaitu:  fleksibilitas,  tim  kerja,  strategi,
pengambilan  keputusan,  mengelola  perubahan,  delegasi,  negosiasi,  supervisi,  merencanakan  dan mengorganisasi, pengendalian, dan konsultasi.  Dengan demikian dapat disintesiskan bahwa yang dimaksud  dengan  perilaku  kepemimpinan  adalah  kapabilitas  seseorang  dalam  mempengaruhi, memotivasi,  mengelola  aktivitas  dan  interaksi  antarindividu,  serta  memungkinkan  orang  lain untuk  membangun  visi  dan  percaya  diri  sehingga  dapat  memberikan  kontribusi  atas  pencapaian tujuan  organisasi,  yang  meliputi  indikator:  fleksibilitas,  tim  kerja,  strategi,  pengambilan keputusan,  mengelola  perubahan,  delegasi,  negosiasi,  supervisi, merencanakan  dan mengorganisasi, pengendalian, dan konsultasi

## 2.4. Kepercayaan (Trust)
Sebagai sebuah konsep, menurut Colquitt, LePine, & Wesson (2009) kepercayaan sebagai suatu  keinginan  untuk  menggantungkan  diri  pada  suatu  otoritas  yang  didasarkan  pada pengharapan positif akan tindakan dan perhatian otoritas.  Robbins & Judge (2013) menyebutkan lima  dimensi  kunci  dalam  konsep  kepercayaan  yang  dapat  dijadikan  indikator  untuk  mengukur kepercayaan,  yaitu:  (1)  Integritas (integrity), (2)  Kompetensi (competence), (3)  Konsistensi (consistency), (4)  Loyalitas (loyality), dan  (5)  Keterbukaan (openness) .  Keterbukaan,  menurut DeVito  (2001),  mengacu  pada  tiga  aspek  keterbukaan  dalam  komunikasi  interpersonal,  yang meliputi: (a) kesediaan terhadap pengungkapan diri asalkan pengungkapan tersebut memadai; (2) kesediaan  untuk  beraksi  jujur  terhadap  pesan-pesan  orang  lain;  dan  (3)  memiliki  perasaan- perasaan  dan  pikiran-pikiran  yang  jernih.  Ini  berati  bahwa    kepercayaan  dapat  diukur  melalui indikator:  integritas,  kompetensi,  konsistensi,  loyalitas,  dan  keterbukaan.  Dengan  kata  lain, kepercayaan harus dibangun dan berlandaskan: integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas, dan keterbukaan.  Dari  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kepercayaan  adalah  keinginan menggantungkan  diri  pada  pihak  lain  yang  didasari  harapan  positif  atas  tindakan  dan  perhatian pihak lain, dengan indikator: integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas, dan keterbukaan.

## 2.5. Kepuasan Kerja
Menurut  Spector,  kepuasan  kerja  adalah  bagaimana  orang  merasakan  tentang pekerjaannya  dan  berbagai  aspek  pekerjaannya.    Definisi  serupa  dikemukakan  oleh  Robbins  & Judge  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang muncul  dari  penilaian  sifat-sifatnya.  Sementara      Nelson  dan  Quick  mengekemukakan  kepuasan kerja merupakan kondisi emosi positif atau menyenangkan yang muncul dari penilaian kerja atau pengalaman  kerja.    Dari  beberapa  definisi  ini  terlihat  bahwa  kepuasan  kerja  lebih  merupakan kondisi  perasaan  yang  menyenangkan  pada  seseorang  yang  muncul  sebagai  akibat  dari  persepsi atau pengalamannya terhadap pekerjaan dan aspek-aspek  yang terdapat di dalamnya, seperti  (1) Kerja  itu  sendiri:  (2)  Upah,  (3)  Peluang  promosi,  (4)  Pengawasan  dan  (5)  Mitra  kerja.  Spector (1997) menyebutkan sembilan unsur kepuasan kerja yang dijadikan indikator skala kepuasan kerja (The Job Satisfaction  Survey), adalah;  Upah, Promosi, Pengawasan, Tunjangan,  Imbalan satuan, Kondisi  kerja,  Mitra  kerja,  Sifat  kerja  dan  Komunikasi.  Dari  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  kondisi  perasaan  menyenangkan  pada  karyawan  yang  muncul sebagai  akibat dari persepsi  atau pengalamannya  terhadap pekerjaan  yang meliputi  aspek-aspek: pekerjaan itu sendiri, upah/gaji, promosi, mitra kerja, kondisi kerja, tantangan, dan komunikasi

## III. METODE PENELITIAN
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  keadilan  organisasi, perilaku  kepemimpinan,  kepercayaan,  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah karyawan PT Elnusa, Tbk. Sedangkan populasi terjangkaunya
sebagai  kerangka  sampel (sampling  frame) adalah  karyawan  level  staf  sebanyak  142  orang. Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei,  yakni  penelitian  yang  ditujukan  untuk  mengkaji populasi besar maupun kecil dengan menyeleksi dan mengkaji sampel yang dipilih dari populasi itu  untuk  menemukan  insidensi,  distribusi,  dan  interrelasi  relatif  dari  variabel-variabel  yang diteliti.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner. Kuesioner  berisi  sejumlah  pernyataan  yang  dibuat  atau  disusun  berdasarkan  kisi-kisi  instrumen penelitian.  Penggunaan  kuesioner  dilatarbelakangi  oleh  kenyataan  riil  bahwa  responden  adalah orang  yang  mengetahui  dirinya  sendiri,  apa  yang  dinyatakan  oleh  subyek  (responden)  kepada peneliti  adalah  benar  dan  dapat  dipercaya,  dan  interprestasi  subyek  (responden)  tentang pertanyaan/pernyataan  yang  diajukan  kepada  subyek  (responden)  adalah  sama  dengan  apa  yang dimaksud  oleh  peneliti.  Kuesioner  yang  digunakan  didesain  dalam  bentuk  skala  Likert (Likert scale) dan  skala  peringkat (rating  scale ).  Dalam  skala  ini  pernyataan-pernyataan  yang  diajukan dilengkapi dengan lima alternatif jawaban berikut bobotnya untuk setiap alternatif.

## IV. PEMBAHASAN

## 4.1. Deskripsi Data

## 4.1.1. Komitmen organisasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  deskriptif  diketahui  nilai  rata-ratanya  sebesar 90,627, median = 92, modus = 102, standar deviasi= 10,738, variannya 115,514, dan jumlah skor total  12,869.  Perbandingan  antara  skor  total  empiris  dengan  skor  total  teoritik  adalah  12,869: 16,330 x 100= 78,8%. Hasil ini menunjukkan bahwa secara umum komitmen organisasi karyawan tergolong  cukup  tinggi.  Sebagian  besar  skor  variabel  komitmen  organisasi  berada  pada  kelas interval  antara      92–98  (28,2%)  dan  diikuti  dengan  kelas  interval  85–91  (26,1%).  Selanjutnya diikuti skor yang berada pada kelas interval antara 99–105 (16,9%), 71–77 (9,9%), 78–84 (7,0%), 106-112 (6,3%), 64-70 (4,9%) dan 57-63 (0,7%).

## 4.1.2. Keadilan Organisasi
Hasil  perhitungan  statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  skor  keadilan  organisasi memiliki rentang empiris antara 57–111 dan jangkauan sebesar 54. Selanjutnya untuk  nilai  rata- ratanya  diketahui  sebesar  81,599,  median=81,  modus=65,  standar  deviasi=13,954,  variannya sebesar 194,724 dan jumlah skor total 11,587. Perbandingan antara skor total empiris dengan skor total  teoritik  adalah  11,587:17,040  x  100=  70%.  Hal  ini  berarti  persepsi  karyawan  terhadap keadilan  organisasi  tergolong  cukup  baik.  Sebagian  besar  skor  keadilan  organisasi  berada  pada interval  antara  64–70  (19,7%),  diikuti  dengan  interval  85–91  (17,6%)  dan  92–98  (16,8%). Berikutnya  adalah  skor  yang  berada  pada  interval  antara  71–77  (12,7%),  78–84  (12%),  99–105 (9,9%), 57-63 (9,2%) dan terakhir skor pada interval 106–112 (2,8%).

## 4.1.3. Perilaku Kepemimpinan
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  skor  perilaku  kepemimpinan  memiliki  rentang empiris  antara  61–135  dan  jangkauan  sebesar  74.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik deskriptif  diketahui  nilai  rata-ratanya  sebesar  95,254,  median=96,  modus=108,  standar deviasi=13,352,  variannya  sebesar  178,276  dan  jumlah  skor  total  13,526.  Perbandingan  antara skor  total  empiris  dengan  skor  total  teoritik  adalah  13,526:19,170x100=70,6%.  Artinya,  secara
umum  persepsi  karyawan  terhadap  perilaku  kepemimpinan  cukup  baik.  Skor  variabel  perilaku kepemimpinan sebagian besar berada pada interval 91–100 (31,7%), dan diikuti skor pada interval 101-110  (28,2%).  Berikutnya  adalah  skor  pada  interval  81–90  (14,8%),  71–80  (9,9%),  111-120 (7%), 61–70 (6,3%), 121–130 (1,4%) dan terakhir 131–140 (0,7%).

## 4.1.4. Kepercayaan
Hasil  perhitungan  statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  skor  kepercayaan  memiliki rentang  antara  48–119  dan  jangkauan  sebesar  71.  Sementara  nilai  rata-ratanya  sebesar  82,444, median=85, modus=90, standar deviasi=13,190, variannya sebesar 173,979, dan jumlah skor total 11,707. Perbandingan skor total empiris dengan skor total teoritik adalah 11,707:17,040x100=68,7%.  Hal  ini  berarti  kepercayaan  karyawan  tergolong  cukup.  Dari distribusi  frekuensi  skor  variabel  kepercayaan  terlihat  sebagian  besar  skor  berada  pada  kelas interval  84–92  (38,7%)  dan  diikuti  skor  pada  interval  66–74  (16,2%).  Berikutnya  adalah  skor pada interval 75–83 (14,1%), 93–101 (13,4%), 57–65 (9,9%), 102–110 (3,5%), 48-56 (2,8%), dan terakhir 111–119 (1,4%).

## 4.1.5. Kepuasan Kerja
Hasil  perhitungan  statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  skor  kepuasan  kerja  memiliki rentang  antara  76–140  dan  jangkauan  sebesar  64.  Sementara  nilai  rata-ratanya  sebesar  106,803, median=108,  modus=116,  standar  deviasi=12,180,  variannya  sebesar  148,358,  dan  jumlah  skor total  15,166.  Selanjutnya  rasio  antara  skor  total  empiris  dengan  skor  total  teoritik  yaitu  15,166: 19,880x100=76,2%.  Dari  hasil  ini  maka  secara  umum  dapat  diatakan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan tergolong tinggi. Dari distribusi frekuensi skor variabel kepuasan kerja terlihat sebagian besar  skor  berada  pada  kelas  interval  108–115  (22,5%),  diikuti  skor  pada  interval  116–123 (21,8%)  dan  92–99  (19,78%).  Selanjutnya  adalah  skor  pada  interval  100–107  (16,2%),  84–91 (11,3%), 124–131 (4,9%), 132-139 (2,1%), dan terakhir 76–83 (1,4%).

## 4.2. Pengujian Persyaratan Analisis
Pengujian  persyaratan  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji normalitas,  uji  homogenitas,  uji  linieritas  dan  uji  signifikansi    regresi.  Hasil  perhitungan normalitas  untuk  galat  taksiran  masing-masing  pengaruh  keadilan  organisasi,  perilaku kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi    diperoleh  L hitung <L tabel , sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  galat  taksiran  masing-masing  pengaruh  keadilan  organisasi, perilaku  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  berdistribusi  normal.    Untuk  uji linieritas yang dilakukan untuk masing-masing pasangan regresi sederhana. Berdasarkan hasil di atas  terlihat  bahwa  nilai  F hitung untuk  masing-masing  pasangan  regresi  lebih  kecil  jika dibandingkan dengan F tabel. Hasil ini menunjukkan bahwa pasangan regresi X 3 atas X 1 , X 3 atas X 2 , X 4 atas X 1 , X 4 atas X 2 , dan X 4 atas X 3 , Y atas X 1 , Y atas X 2 , Y atas X 3 , Y atas X 4 memiliki pola hubungan yang linier, sehingga memenuhi persyaratan analisis.

## 4.3. Pengujian Hipotesis

## 4.3.1. Pengaruh Langsung Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  organisasi  atau perusahaan  yang  dapat  mempraktekkan  prinsip-prinsip  keadilan  di  dalam  organisasi  akan
memberikan  implikasi  terhadap  peningkatan  komitmen  organisasi.    Karyawan  yang  memiliki komitmen  antara  lain  ditandai  dengan  penerimaan  terhadap  nilai-nilai  organisasi  dan memperjungan  pencapaian  tujuan  organisasi,  terlibat  dan  berpartisipasi  aktif  dalam  berbagai aktivitas  organisasi,  dan  loyal  pada  organisasi.    Ciri-ciri  karyawan  yang  komit  tersebut  dapat muncul  antara  lain  disebabkan  oleh  adanya  perlakuan  yang  adil  dari  organisasi  atau perusahaannya.  Keadilan  organisasi  dapat  terwujud  apabila  perusahaan  dapat  merealisasikan keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan  interaksional.  Perlakuan  yang  adil  dari perusahaan akan memberikan timbal balik positif, seperti dalam bentuk loyal terhadap organisasi, aktif  berpartisipasi  untuk  kemajuan  organisasi,  dan  memelihara  nilai-nilai  organisasi  sebagai cerminan dari karyawan yang loyal.
Hasil penelitian ini berarti mendukung temuan-temuan sebelumnya seperti yang dilakukan oleh  Leow  &  Khong  (2009)  di  Penang,  Selangor.  Hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional memiliki hubungan signifikan dengan  komitmen  afektif  dan  komitmen  normatif.  Demikian  pula  penelitian  Olkkonen  & Lipponen (2006) juga membuktikan bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional  memiliki  hubungan  dengan  identifikasi  terhadap  organisasi  yang  merupakan  salah satu indikator komitmen organisasi. Dengan demikian hasil penelitian ini semakin memperkukuh temuan  sebelumnya  yang  membuktikan  bahwa  keadilan  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen organisasi.

## 4.3.2. Pengaruh Langsung Perilaku Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  pengujian  hipotesis  berikutnya  menunjukkan  bahwa  perilaku  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan.  Temuan  ini mengindikasikan  bahwa  kemampuan  seorang  pemimpin  dalam  menunjukkan  perilaku-perilaku positif  yang  sesuai  harapan  karyawan,  akan  memberikan  implikasi  terhadap  peningkatan komitmen  organisasi.  Pengaruh  perilaku  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  ini  dapat terjadi karena eksistensi kepemimpinan dalam organisasi sangat vital. Tanpa kepemimpinan yang efektif,  organisasi  akan  stagnan  dan  tidak  berjalan.  Vitalitas  itu  terkait  dengan  eksistensi organisasi  sebagai  kumpulan  orang  yang  bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  bersama  yang dalam  realitanya  membutuhkan  kehadiran  pemimpin.    Ketika  perilaku  kepemimpinan  yang ditampilkan  sesuai  dengan  harapan,  kebutuhan,  dan  kondisi  aktual  bawahan,  maka  hal  itu  akan dipersepsi  dan  dirasakan  positif  oleh  bawahan,  sehingga  bawahan  sebagai  karyawan  rela memenuhi  keinginan  pimpinan,  termasuk  memperjuangkan  tujuan  organisasi,  terlibat  dan berpartisipasi  aktif  dalam  berbagai  akivitas  organisasi,  serta  loyal  pada  organisasi  sebagai manifestasi komitmen organisasi.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Walumbwa et  al., (2005)  hasilnya  juga menunjukkan bahwa seorang pemimpin yang memerankan kepemimpinan transformatif memiliki pengaruh  kuat  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan.  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini memberikan  penegasan  bahwa  perilaku  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen organisasi. Dengan demikian, hasil penelitian ini semakin memperkuat hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi.

## 4.3.3. Pengaruh Langsung Kepercayaan terhadap Komitmen Organisasi
Penelitian  ini  menunjukkan  temuan  bahwa  kepercayaan  berpengaruh  langsung  terhadap komitmen  organisasi.  Pengaruhnya  adalah  positif  yang  berarti  semakin  tinggi  kepercayaan karyawan  akan  memberikan  pengaruh  terhadap  peningkatan  komitmen  organisasi  karyawan.
Pengaruh  positif  kepercayaan  terhadap  komitmen  organisasi  dapat  disebabkan  karena  dalam realitas  kehidupan  organisasi,  kepercayaan  sangat  diperlukan,  terutama  apabila kepercayaan dimaknai  sebagai keinginan  menambatkan  harapan  positif  kepada  pihak  lain  yang  memiliki integritas, kompetensi,  konsistensi,  loyalitas, dan keterbukaan  yang tinggi. Aspek-aspek tersebut merupakan modal penting bagi seseorang untuk dapat dipercaya.
Apabila  seorang  pemimpin  sebagai  pemegang  otoritas  organisasi  memiliki  integritas, kompetensi,  konsistensi,  loyalitas,  dan  keterbukaan,  maka  pemimpin  tersebut  layak  untuk dipercaya.  Manakala  organisasi  memiliki  pemimpin-pemimpin  seperti  itu,  maka  organisasi tersebut layak untuk dipercaya pula. Lebih dari itu, apabila suatu organisasi dipenuhi oleh orang- orang  yang  memiliki  integritas,  kompetensi,  konsistensi,  loyalitas,  dan  memiliki  keterbukaan tinggi,  maka  di  dalam  organisasi  itu  akan  tumbuh  rasa  saling  percaya  satu  sama  lain.  Ketika kondisi  ini  terbangun  dengan  baik  dan  solid,  maka  karyawan  sebagai  anggota  organisasi  tidak akan  mengalami  kesulitan  untuk  membangun  komitmen  pada  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  kepercayaan  memiliki  kontribusi  positif  dalam  menciptakan  komimen  organisasional. Penelitian  sebelumnya  juga  telah  membuktikan  bahwa  kepercayaan  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  sebagaimana  dilakukan  oleh  Yilmaz  (2008),  yang  hasilnya  menunjukkan bahwa  kepercayaan (trust) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  tentang  pengaruh kepercayaan terhadap komitmen organisasi.

## 4.3.4. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi.  Pengaruh  positif  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasaan  kerja  yang tinggi akan memberikan implikasi terhadap peningkatan komitmen organisasi. Temuan ini dapat dimengerti  karena  komitmen  terbangun  apabila  aspek-aspek  yang  terdapat  dalam  pekerjaan, seperti  upah,  pekerjaan,  promosi,  pengawasan,  mitra  kerja,  dan  kondisi  kerja,  dipersepsi  dan dirasakan  positif  oleh  anggota  organisasi  (karyawan)  sehingga  memuaskan  dirinya.    Sementara jika karyawan tidak merasakan  adanya kepuasan dalam bekerja, maka akan muncul keengganan dalam  berpartisipasi  dalam  aktivitas  organisasi,  merasa  tidak  memiliki  kewajiban  moral  untuk mewujudkan tujuan organisasi, dan cenderung berpikir untuk pindah bekerja di perusahaan lain.
Fakta  yang  terungkap  dari  hasil  penelitian  terdahulu  juga  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Penelitian  Tsai  &  Huang  (2008)  hasilnya memperlihatkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Selain itu,  penelitian  Lincoln  &  Kalleberg  (1993),    Mowday,  Porter,  &  Steers  (1979),  Mueller,  Boyer, Price  &  Iverson  (1994),  dan  Slattery  &  Selvarajan  (2005)  juga  menunjukkan  hasil  yang  sama bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  anteseden  atau  variabel  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi.  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan  sebelumnya  tentang pengaruh kepercayaan terhadap komitmen organisasi.

## 4.3.5. Pengaruh Langsung Keadilan Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja
Dalam  pengujian  hipotesis  juga  teruji  bahwa  keadilan  organisasi  berpengaruh  langsung positif terhadap kepuasan kerja, sehingga karyawan yang merasakan diperlakukan secara adil oleh organisasinya akan menimbulkan rasa puas dalam bekerja. Fakta empiris ini merupakan hal yang wajar,  karena  setiap  karyawan  ingin  diperlakukan  secara  adil.  Keadilan  dalam  organisasi  yang dituntut  oleh  karyawan  baik  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  maupun  keadilan interaksional.  Ketika  karyawan  diperlakukan  secara  tidak  adil  oleh  organisasi,  maka  karyawan
akan  cenderung  kecewa.  Sebaliknya,  ketika  karyawan  diperlakukan  secara  adil,  maka  karyawan akan cenderung puas. Manakala keadilan itu menyangkut banyak aspek pekerjaan, maka keadilan tersebut  akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepauasan kerja  dalam artian ini adalah kondisi  perasaan  menyenangkan  pada  karyawan  yang  muncul  sebagai  akibat  dari  persepsi  atau pengalamannya  terhadap  pekerjaan,  yang  dapat  meliputi  aspek-aspek:  pekerjaan  itu  sendiri, upah/gaji, promosi, mitra kerja, kondisi kerja, tantangan, dan komunikasi.
Hasil  penelitian  ini  berarti  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan bukti  bahwa  keadilan  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Dalam  penelitian Elanain  (2010)  terbukti  bahwa  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  memiliki  hubungan positif  dengan  kepuasan  kerja.  Penelitian  McCain,  Tsai  &  Bellino  (2010)  di  Amerika  Serikat hasilnya  juga  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  secara  langsung terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.   Dengan demikian sangat jelas bahwa kadilan organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## 4.3.6. Pengaruh Langsung Perilaku Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  berikutnya  menunjukkan  bahwa  perilaku  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa perilaku kepemimpinan yang dipersepsi baik oleh karyawan akan memberikan implikasi terhadap peningkatan  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  seperti  ini  dapat  dipahami,  karena  pimpinan merupakan representasi dari organisasi. Hal itu disebabkan oleh peran strategis pimpinan sebagai pemegang  otoritas  organisasi.  Sebagai  pemegang  otoritas,  pimpinan  memiliki  kekuasaan  dan kewenangan  ekatra  yang  tidak  dimiliiki  karyawan  lain.  Dengan good  will kekuasaan  dan kewenangan  itu,  pimpinan  mempunyai  pengaruh  sangat  besar  terhadap  bawahan.  Kondisi  inilah yang  menyebabkan  perilaku  pimpinan  menjadi  pusat  perhatian  bawahan,  karena  secara de  facto pimpinan  adalah  pusat  pengaruh,  pemilik  otoritas,  sekaligus  model    dan  teladan  bagi  bawahan. Dengan posisi sentral seperti itu, perilaku pimpinan lantas menjadi sangat penting bagi bawahan. Dalam  kondisi  demikian,  maka  perilaku  pimpinan  yang  sesuai  dengan  harapan,  kepentingan, kebutuhan, dan kondisi aktual bawahan akan dipersepsi dan dirasakan positif oleh bawahan, yang kemudian  mendatangkan  perasaan  senang.  Kesenangan  inilah  yang  kemudian  menghasilkan kepuasan  kerja,  terutama  apabila  perilaku  pimpinan  menjamin  tersedianya  berbagai  aspek pekerjaan yang sesuai dengan harapan, keinginan, kebutuhan dan kondisi karyawan.
Hasil  yang  sama  dengan  penelitian  ini  ditunjukkan  oleh  beberapa  penelitian  terdahulu seperti  yang  dilakukan  oleh  Menaker  dan  Bahn  (2008),  yang  hasilnya  menunjukkan  bahwa pemimpin  yang  sering  memperlihatkan  kejujuran  memiliki  pengaruh  kuat  terhadap  kepuasan kerja.  Kemudian  penelitian  Rad  &  Yarmohammadian  (2006)  juga  membuktikan  bahwa kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Sementara  penelitian Griffith  (2004)  juga  memperlihatkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  staf  sekolah.  Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut,  maka  terlihat  jelas bahwa  perilaku  kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Dengan demikian,  penelitian  ini  semakin  mendukung  penelitian  terdahulu  tentang  pengaruh  perilaku kepamimpinan terhadap kepuasan kerja.

## 4.3.7. Pengaruh Langsung Kepercayaan terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian  ini  menunjukkan  temuan  bahwa  secara  empiris  kepercayaan  berpengaruh langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruhnya  adalah  positif  sehingga  semakin  tinggi kepercayaan karyawan akan diiringi dengan peningkatan kepuasan kerjanya. Hal ini berarti bahwa
kepercayaan sebagai keinginan menggantungkan diri pada pihak lain yang didasari harapan positif atas tindakan dan perhatian pihak lain dalam bentuk integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas, dan  keterbukaan  dapat  mendorong  kepuasan  kerja.  Ketika  karyawan  percaya  pada  integritas, kompetensi,  konsistensi,  loyalitas,  dan  keterbukaan  manajemen  perusahaan,  maka  hal  itu  kan menimbulkan perasaan menyenangkan pada karyawan  yang muncul sebagai  akibat dari persepsi atau pengalamannya terhadap pekerjaan,  yang dapat  meliputi  aspek-aspek:  pekerjaan itu sendiri, upah/gaji, promosi, mitra kerja, kondisi kerja, tantangan, dan komunikasi.
Penelitian  sebelumnya  juga  sudah  membuktikan  peran  penting  kepercayaan  dalam meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan Leat dan El-Kot (2014) di Mesir dengan mengambil sampel 140 karyawan dari perusahaan manufaktur dan sektor jasa hasilnya antara lain menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  kepercayaan  terhadap  rekan  dan  kepercayaan terhadap  manajemen  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  tersebut  juga didukung  oleh  penelitian  Lee, et.  al .  (2008)  yang  hasilnya  menunjukkan  bahwa  kepercayaan merupakan  faktor  kunci  bagi  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  semakin memperkuat  hasil  penelitian  terdahulu  tentang  pengaruh  kepercayaan  terhadap  komitmen organisasi.

## 4.3.8. Pengaruh Langsung Keadilan Organisasi  terhadap Kepercayaan
Keadilan  organisasi  dari  hasil  pengujian  hipotesis  teruji  memiliki  pengaruh  langsung positif  terhadap  kepercayaan.  Organisasi  yang  dapat  memperlakukan  karyawannya  secara  adil akan  memberikan  dampak  terhadap  meningkatnya  kepercayaan  karyawan.  Dalam  perspektif teoritis, keadilan organisasi adalah penilaian karyawan tentang sejauh mana dirinya diperlakukan secara  adil  oleh  organisasi,  baik  dilihat  dari  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  maupun keadilan  interaksional.  Apabila  karyawan  menilai  bahwa  dirinya  diperlakukan  secara  adil,  maka karyawan  akan  menaruh  kepercayaan  terhadap  organisasi.  Kepercayaan  antara  lain  diwujudkan dalam  bentuk  integritas,  kompetensi,  konsistensi,  loyalitas,  dan  keterbukaan.  Organisasi  akan memperoleh  kepercayaan  jika  memiliki  integritas,  kompetensi,  konsistensi,  loyalitas,  dan keterbukaan  yang  tinggi.  Organisasi  yang  tidak  mampu  memberikan  keadilan  kepada karyawannya akan menimbulkan kekecewaan dan sikap negatif  yang akan merugikan organisasi sendiri. Sikap-sikap seperti itu akhirnya akan menimbulkan ketidakpercayaan karyawan terhadap perusahaan.
Penelitian  terdahulu  juga  menunjukkan  hasil  yang  sama,  yaitu  keadilan  organisasi berpengaruh  terhadap  kepercayaan.  Penelitian  dimaksud  sebagaimana  dilakukan  Genetzky- Haugen  (2010)  yang  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasi  dapat  menjadi  prediktor  dan pemberi  pengaruh (influencer) terhadap  kepercayaan  organisasi.  Dengan  demikian,  hasil penelitian semakin memperkuat penelitian terdahulu yang menegaskan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh terhadap kepercayaan karyawan.

## 4.3.9. Pengaruh Langsung Perilaku Kepemimpinan terhadap Kepercayaan
Penelitian  ini  membuktikan  signifikansi  perilaku  kepemimpinan  dalam  mempengaruhi kepercayaan. Pengaruhnya adalah positif sehingga semakin positif perilaku yang ditunjukkan oleh pimpinan  dalam  menjalankan  kepemimpinannya  akan  berdampak  terhadap  peningkatan kepercayaan karyawan.  Hasil penelitian ini merupakan sebuah konsekuensi logis dari hubungan antara pimpinan dengan bawahannya. Pimpinan dalam ini adalah tokoh sentral yang perilakunya menjadi  rujukan bawahan dalam bertutur kata, berpikir, bersikap, dan berperilaku. Posisi  sentral tersebut  terbangun  karena  daya  pengaruh  yang  dimiliki  pimpinan  sebagai  pemegang  otoritas
organisasi.  Pimpinan  akan  mempunyai  pengaruh  kuat  jika  perilaku  kepemimpinannya  sesuai dengan harapan, keinginan, dan kebutuhan bawahan. Kesesuaian tersebut akan menjadi good will bagi  bawahan  untuk  menerima  perilaku  atasan  secara  sukarela  dan  sekaligus  menjadi  sumber kepercayaan  bawahan.  Perilaku  pimpinan  yang  dibangun  berdasarkan  integritas,  kompetensi, konsistensi, loyalitas, dan keterbukaan yang tinggi akan mendorong kepercayaan bawahan.
Dengan  adanya  kepercayaan,  maka  akan  lebih  mudah  bagi  pimpinan  untuk  memberikan pengaruhnya,  sehingga  kepemimpinan  yang  dijalankan  akan  menjadi  lebih  efektif.  Penelitian- penelitian  terdahulu  juga  telah  membuktikan  adanya  pengaruh  positif  perilaku  kepemimpinan terhadap  kepercayaan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Scandura  dan  Pellegrini  (2008)  hasilnya menunjukkan  bahwa  kualitas  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepercayaan  yang  meliputi identification-based  trust dan calculus  based  trust .  Dengan  demikian,  penelitian  ini  semakin mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  membuktikan  bahwa  perilaku  kepemimpinan berpengaruh terhadap kepercayaan karyawan.

## V. KESIMPULAN
Dari hasil analisis dan pembahasan  yang telah diuraikan di  atas, maka temuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Keadilan organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi karyawan PT Elnusa,  Tbk.  Artinya,  organisasi  yang  dapat  mewujudkan  rasa  keadilan  dalam  organisasi mengakibatkan peningkatan komitmen organisasi karyawan.
2. Perilaku kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi karyawan PT Elnusa, Tbk. Artinya, perilaku kepemimpinan yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan karyawan mengakibatkan peningkatan komitmen organisasi karyawan.
3. Kepercayaan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  PT Elnusa,  Tbk.  Artinya,  kepercayaan  yang  tinggi  mengakibatkan  peningkatan  komitmen organisasi karyawan.
4. Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  PT Elnusa,  Tbk.  Artinya,  kepuasan  kerja  yang  tinggi  mengakibatkan  peningkatan  komitmen organisasi karyawan.
5. Keadilan  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Elnusa,  Tbk.  Artinya,  organisasi  yang  dapat  mewujudkan  rasa  keadilan  dalam  organisasi mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
6. Perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Elnusa,  Tbk.  Artinya,  perilaku  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  harapan  dan  kebutuhan karyawan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
7. Kepercayaan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Elnusa, Tbk. Artinya, kepercayaan yang tinggi mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
8. Keadilan organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan karyawan PT Elnusa, Tbk.  Artinya,  organisasi  yang  dapat  mewujudkan  rasa  keadilan  dalam  organisasi mengakibatkan peningkatan kepercayaan karyawan.
9. Perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kepercayaan  karyawan  PT Elnusa,  Tbk.  Artinya,  perilaku  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  harapan  dan  kebutuhan karyawan mengakibatkan peningkatan kepercayaan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aamodt,  Michael.  (2007).  Industrial/Organizational  Psychology:  An  Applied  Approach (5thedition). Pacific Grove, CA: Wadsworth Publishing.
Ali  Mohammad  Mosadegh  Rad,  Mohammad  Hossein  Yarmohammadian,  (2006)  "A  study  of relationship between managers' leadership style and employees' job satisfaction", Leadership in Health Services, Vol. 19 Issue: 2, pp.11-28.
Benkhoff,  “Ignoring  Commitment  Is  Costly:  New  Approaches  Establish  the  Missink  Link Between Organizational Commitment and Performance,” Human Relations, 50, (6), 1997.
Buchanan: Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the worplace theory research and application. California: Sage Publications.
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  LePine  dan  Michael  J.  Wesson,  Organizational  Behavior : Improving Performance and Commitment in the Workplace, New York: McGraw-Hill, 2009.
DeVito, Joseph A., The Interpersonal Communication Book, New York: Logman, 2001.
Elanain,  Hossam  M.  Abu,  “Testing  the  direct  and  indirect  relationship  between  organizational justice  and  work  outcomes  in  a  non-Western  context  of  the  UAE,” Journal  of  Management Development, Vol. 29 No. 1, 2010.
Genetzky-Haugen,  Mindy  S.,  "Determining  the  Relationship  and  Influence  Organizational Culture  has  on  Organizational  Trust"  (2010).  Theses,  Dissertations,  &  Student  Scholarship: Agricultural Leadership, Education & Communication Department.
Greenberg, Jelard dan Robert A. Baron,, Behavior in Organizations, New Jersey: Pearson, 2003.
Griffith, James, “Relation of principal transfornational leadership to school staff job satisfaction, staff turnover, and school performance,” Journal of Educational Administration, Vol.12, No. 3, 2004.
Ivancevich, J. M.,R. Konopaske, dan  M.T. Matteson, Organizational Behavior and Management, New York: McGraw Hill Company, 2005.
Joseph, P. T., EQ and Leadership, New Delhi: Tata McGraw-Hill Publishing Company Limited, 2007.
Kinicki,  Angelo  dan  Robert  Kreitner, Organizational  Behavior:  Key  Concepts,  Skills  and  Best Practices, New York: McGraw-Hill, 2008.
Lee,  Hoo-Yeon, et.  al., “Job  satisfaction  and  trust  in  Health  Insurance  Review  Agency  among Korean physicians”, Health Policy , 87 (2008).
Leow, Kah Loong and Kok Wei Khong. Organizational commitment: the study of organizational justice  and  leader  member  exchange  (LMX)  among  auditors  in  Malaysia. International Journal of Business and Information. Volume 4, Number 2, 2009.
Lewin, K., Lippett, R. & White, R.K. (1939) Patterns of aggressive behaviour in  experimentally created social climates, Journal of Social Psychology, 10pp. 271-301.
Lincoln, James R. and Arne L. Kallerberg. Culture, Control, and Commitment: A Study of Work Organization  and  Work  Attitudes  in  the  United  States  and  Japan.  Reviewed:  The  Journal  of Japanese Studies. Vol. 19 No. 2, 1993. pp. 521-524.
McCain, Shiang-Lih Chen, Henry Tsai, and Nicholas Bellino, “Organizational justice, employees’ ethical  behavior,  and  job  satisfaction  in  the  casino  industry,” International  Journal  of Contemporary Hospitality Management , Vol. 22 No. 7, 2010.
Menaker,  Ronald  &  Rebecca  S.  Bahn,  “How  perceived  physician  leadership  behavior  affects physician satisfaction,” Mayo Clinic Proceedings; Sep 2008; 83, 9; ProQuest Medical
Mowday,  Richard  T.,  Richard  M.  Steers,  Lyman  W.  Porter.  The  measurement  of  organizational commitment. Journal of Vocational Behavior Volume 14, Issue 2, April 1979, Pages 224-247.
Mueller,    C.    W.,    Boyer,    E.    M.,    Price,    J.    L.,    &    Iverson,    R.    D.    (1994).    Employee attachment    and  non-coercive  conditions  of  work:  The  case  of  dental  hygenists.  Work  and Occupations, 21, pp. 179-212.
Mueller,  Ralph  O., Basic  Principles  of  Structural  Equation  Mpdelling, New  York:  Springer- Verlag New York, Inc., 1996.
Olkkonen,  Maria-Elena,  dan  Jukka  Lipponen.  ”Relationships  between  organizational  justice, identiWcation with organization and work unit, and group-related outcomes.” Organizational Behavior and Human Decision Processes. 100, 2006.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education.
Ronald J. Burke & Ghada El-Kot (2014) Human Resource Management Practices in Small- and Medium-Sized Enterprises in Egypt, Journal of Transnational Management , 19:3, 211-226.
Scandura, Terry A. dan Ekin K. Pellegrini, “Trust and Leader–Member Exchange: A Closer Look at Relational Vulnerability.” Journal of Leadership and Organizational Studies . Vol. 15, No. 2, 2008.
Schultz,  Duane  dan  Sydney  Ellen  Schultz, Psychology  &  Work  Today, New  Jersey:  Pearson Education Inc., 2006.
Slattery,  J.  P.  dan  T.  T.  R.  Selvarajan,  “Antecendents  to  Temporary  Employee’s  Turnover Intention.” Paper presented for the Organizational Behavior and Organizational Theory track at the March 31, 2005, Midwest Academy of Management Annual Meeting, 2005.
Spector,  E.P.1997.  Job  Satisfaction,  Application,  Assesment,  Cause,  and  Consequences.  SAGE Publication: London.
Tsai, Ming-Tien dan Chun-Chen Huang, “The relationship among ethical climate types, facets of job satisfaction, and the three components of organizational commitment: a study of nurses in Taiwan.” Journal of Business Ethics, 2008.
Walumbwa,  Fred  O., et  al., “Transformational  leadership,  organizational  commitment,  and  job satisfaction:  a  comparative  study  of  Kenyan  and  U.S.”  Financial  Firms Human  Resource Development Quarterly , vol. 16, no. 2, Summer 2005, Wiley Periodicals, Inc.
Yilmaz,  Kursad,  “The  Relationship  Between  Organizational  Trust  and  Organizational Commitment in Turkish Primary Schools.” Journal of Applied Sciences , 8 (12), 2008.
Yukl, G.  (2013).  Leadership in organisations (8th ed.). Boston: pearson