http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)

## Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai  Dinas Pertanian Dan Perkebunan Kabupaten Bima
1 Fauzi M. Nur SP, 2 Siti Nurmayanti, 3 Sri Tatminingsih, Program Pascasarjana, Universitas Terbuka

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  budaya  organisasi, lingkungan kerja, dan kompetensi secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif deskriptif dengan menggunakan teknik angket. Data dikumpulkan antara bulan Juni sampai September tahun 2019 dengan menyebarkan kuisioner kepada 119  pegawai  negeri  sipil  yang  bekerja  di  Dinas  Pertanian  dan  Perkebunan  Kabupaten  Bima.  Data yang terkumpul dianalisis menggunakan analisis statistik regresi linear berganda. Selanjutnya  data diolah  menggunakan  perangkat  olah  data  SPSSver.22  for  windows.  Hasil  analisis  data  kemudian diinterprestasikan  dan    dinarasikan.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  disimpulkan  bahwa  budaya organisasi (X1), lingkungan kerja (X2), dan kompetensi (X3) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pertanian dan Perkebunan Kabupaten Bima, yaitu ditunjukan dengan nilai hasil uji t untuk masing-masing variable yaitu X1: 4,779 > t table 1,98; X2: 3,327 > t table 1,98; dan X3: 6,207 > t abel 1,98.

## Kata Kunci  :  budaya organisasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kinerja

## Abstract
This research is aimed to find out a partial and/or simultaneous influence of organizational culture, working environment, and competence of employees toward their working performance. The method used is a descriptive quantitative method using a questionnaire technique. Data were gained and  collected  since  June  to  September  2019  by  questionnaires  distributed  to  119  civil  servants working in Agriculture and Plantation Services of Bima Regency. Furthermore, data were analyzed and  processed  using  SPSSver.22  data  processing  tool  for  windows.  Results  of  the  analysis  then interpreted  and  narrated  descriptively.  The  results  indicated  that  organizational  culture  (X1), working environment (X2), and competence (X3)  as partially effect  very much  employees working performance (Y)  in Agriculture and Plantation Services of Bima Regency. It shows the value of the t-test results for each variable, namely X1: 4.779> t table 1.98; X2: 3,327> t table 1,98; and X3: 6,207> table 1.98.
Keywords: organizational culture, working environment, competence, and performance

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Bagi sebuah organisasi, sumber daya manusia  (SDM)  merupakan  aset  yang  sangat berharga karena SDM memiliki potensi dalam dirinya  yang  menjadi  kekuatan  sehingga menjadi  modal  dasar  bagi  organisasi  untuk mencapai tujuannya (Sunyoto, 2016). Dibutuhkan  SDM  yang  berkualitas  dalam bidang pekerjaan agar tujuan organisasi dapat tercapai  seperti  profesionalisme,  memiliki kompetensi  yang  tinggi,  komitmen  terhadap organisasi,  ulet  dan  telaten  dalam  bekerja
sehingga  organisasi  dapat  disebut  memiliki kinerja baik (Sobirin, 2015).
Pencapaian kinerja yang baik sebagai akibat  dari  peningkatan  produktivitas  dapat terjadi  melalui  penguatan  budaya  organisasi (Rismayadi  &  Maemunah,  2016).  Budaya organisasi adalah suatu upaya yang diciptakan dan  dikembangkan  oleh  sekelompok  anggota organisasi    dalam  memecahkan  masalah eksternal dan internal berdasarkan pola asumsi dasar berupa nilai-nilai, norma dan kepercayaan  yang  dianut  (Robins,  2014). Pendapat berbeda dikemukakan oleh
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
(Trisnaningsih, 2007), bahwa kinerja karyawan  tidak  memiliki  korelasi  dengan budaya organisasi.
Kinerja  juga  dapat  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja.  Segala  sesuatu  yang  ada disekitar para pekerja  seperti lokasi geografis kantor,  kualitas  udara,  tingkat  kebisingan, kesejahteraan  karyawan,  dan  keamanan  serta kenyamanan didefinisikan sebagai lingkungan kerja (Clayton,
2003).
Peningkatan produktivitas dapat dicapai melalui penciptaan kondisi  lingkungan  kerja  yang  nyaman  bagi karyawan,  sebaliknya  kondisi  lingkungan kerja yang tidak nyaman berpotensi terjadinya stress  kerja  yang  dapat  menurunkan  kinerja (Jayaweera,  2015).  Hasil  penelitian  yang berbeda  dilakukan  terhadap  karyawan  bagian sortir  PT.Tiki  Sukoharjo  dimana  dengan kondisi  fasilitas  kerja  yang  kurang  memadai, karyawan tetap menunjukan kinerja yang baik. Hal ini disebabkan karena desakan kebutuhan hidup  yang  memaksa  mereka  untuk  bekerja maksimal  meski  lingkungan  kerja  kurang mendukung (Widodo & Wariati, 2016).
Selanjutnya kompetensi menjadi salah  satu  faktor  yang  banyak  menjadi perhatian  para  peneliti  sosial  terkait  dengan hubungannya  dengan  kinerja  karyawan. (Yaşar  et  al.,  2013)  menyebutkan  bahwa kinerja  organisasi  dapat  ditingkatkan  melalui peningkatan kompetensi karyawan. Kompetensi adalah karakteristik yang mendasar pada seseorang yang mempengaruhi kinerja (Simanjuntak, 2011) atau kemampuan dasar yang dimiliki seseorang untuk melakukan  suatu  pekerjaan  (Robins,  2014). Pendapat berbeda dikemukakan oleh (Dhermawan  et  al.,  2012)  bahwa  kompetensi tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  PU  Provinsi  Bali.  Hal  ini  disebabkan karena pegawai lebih menghendaki kompensasi  yang  lebih  tinggi  daripada kompetensi  untuk  menunjang  pencapaian kinerja yang lebih baik.
Berdasarkan pengamatan penulis, terdapat fenomena pada kantor pusat Distanbun  kabupaten  Bima,  yaitu  tingkat kehadiran  pegawai  yang  ditunjukan  dengan partisipasi  apel  pagi  dan  sore  yang  berbeda. Hal ini dapat ditunjukkan dengan bukti absensi kehadiran apel pagi dan sore hari terhadap 119
orang  pegawai  selama  4  bulan  terakhir  yaitu Februari,  Maret,  April  dan  Mei  2019  dimana dalam empat bulan partisipasi pegawai dalam apel pagi hanya sampai 84,44% dan pada apel sore  tingkat  partisipasinya  hanya  48,50%. Keadaan  tersebut  menunjukan  rendahnya budaya organisasi pada kantor pusat Distanbun kabupaten  Bima.  Hasil  wawancara  awal penulis  dengan  beberapa  pegawai  tentang sebab  mereka  tidak  hadir  pada  kegiatan  apel sore  adalah  karena  merasa  malas  dan  merasa sudah menandatangani absensi kehadiran pada saat apel pagi.
Fenomena  lainnya  yang  penulis temukan  adalah  kondisi  lingkungan  kerja dalam  dimensi  fisik  seperti  seringnya  mati listrik  karena  daya  listrik  tidak  cukup  untuk menyuplai kebutuhan setiap ruangan sehingga AC,  kipas  angin,  dan  perangkat  elektronik lainnya ikut mati  yang menyebabkan suasana ruangan  panas  dan  pengap,  disamping  itu adanya aktivitas keluar masuk tamu, LSM dan seringnya demontrasi oleh sebagian masyarakat  menyebabkan  suara  bising  yang dirasakan  sangat  mengganggu  bagi  aktivitas kerja para pegawai. Keadaan ini sesuai dengan hasil wawancara penulis dengan hampir semua pegawai  yang  menyatakan  bahwa  mereka merasa risih dan tidak nyaman dengan adanya aktivitas  demonstrasi  dan  keluar  masuk  tamu yang  sering  tidak  menunjukan  sikap  sopan santun.  Sedangkan  lingkungan  kerja  dalam dimensi non fisik berkaitan dengan hubungan kerja  antara  sesama  rekan  kerja  ataupun dengan  atasan  yang  seringkali  tidak  begitu koperatif  dimana  ketika  penulis  melakukan wawancara  dengan  beberapa  pegawai,  ada pegawai  yang  merasa  tidak  nyaman  dengan sikap rekannya dan ada juga yang merasa tidak puas  dan  bahkan  tidak  suka  dengan pimpinannya.    Keadaan  ini  tentu  saja  tidak baik bagi kelangsungan organisasi.
Aspek lain yang diamati oleh penulis adalah  aspek  pengetahuan,  keterampilan,  dan kapabilitas  pegawai  atau  yang  disebut kompetensi  pegawai.  Dari  hasil  diskusi  dan wawancara  awal  penulis  dengan  beberapa pegawai didapatkan informasi bahwa sebagian pegawai merasa jabatan atau tugas kewenangan yang diberikan kepadanya kurang sesuai  dengan  basis  ilmu  yang  dimilikinya
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
sehingga merasa kurang mampu melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawab  tersebut.    Dan faktanya dari 21 jabatan struktural di kantor di Distanbun kabupaten Bima terdapat 8 jabatan yang bukan berasal dari sarjana pertanian.
Berdasarkan fenomena tersebut, maka  menjadi  alasan  utama  penulis  untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Perkebunan Kabupaten Bima” .

## B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan pertanyaan  di  atas,  maka  ditetapkan  tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  ada  atau  tidak  ada pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk  mengetahui  ada  atau  tidak  ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Untuk  mengetahui  ada  atau  tidak  ada pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai.

## C. Kajian Teori
1. Kinerja Kinerja  adalah  suatu  kegiatan  yang dilakukan oleh seseorang dan menyempurakannya sesuai dengan
tanggungjawabnya  guna  mendapatkan  hasil sebagaimana  telah  ditetapkan  (Pasolong, 2014).  Menurut  (Mangkunegara,  2014), (Sedarmayanti,  2016)  dan  (Wibowo,  2011) pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja  ( output ) yang  dicapai  seorang  karyawan  berdasarkan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas. Sedangkan menurut Lebans dan Euske (2006) dalam  (Taouab  &  Issor,  2019).  Kinerja merupakan  tingkat  pencapaian  hasil  yang diukur  dengan  indikator  finansial  dan  atau bukan finansial.
Menurut  (Sonnentag  &  Frese,  2005) kinerja  diartikan  sebagai  perilaku  terukur individu yang relevan untuk tujuan organisasi yaitu  pencapaian  kriteria  berupa  efektivitas, efisiensi, dan produktivitas.
2. Budaya Organisasi
Budaya  Organisasi dapat  didefinisikan sebagai ciri khas yang dimiliki organisasi yang menjadi  acuan  bagi  setiap  anggota  untuk melaksanakan tugas-tugas keorganisasian (Haryono, 2013). (Idowu, 2016)
mendefinisikan  istilah  budaya  organisasi  ke dalam  dua  elemen  penting  yaitu  stabilitas struktural dan integrasi. Elemen pertama, yaitu stabilitas struktural mengacu pada sekumpulan nilai-nilai  yang  dipegang  teguh  oleh  anggota organisasi  yang  membedakannya  dengan organisasi  lain  sehingga  menjadi  identitas organisasi.  Elemen  kedua,  yaitu  integrasi sebagai  segudang  pola  perilaku,  ritual,  iklim, dan nilai-nilai yang bergabung untuk membentuk identitas organisasi.
Budaya  organisasi  adalah  efek  kolektif dari  kepercayaan,  perilaku,  dan  norma  yang berlaku  umum  bagi  individu-individu  dalam organisasai. Norma-norma itu tersebut mengatur  bagaimana  karyawan  melayani pelanggan,  bagaimana  mereka  dapat  bekerja sama, bagaimana mereka termotivasi, bagaimana  mereka  berkomitmen,  terinspirasi serta terlibat dalam keseluruhan misi perusahaan  (Nawawi,  2013),  selanjutnya budaya  organisasi  menjadi  rujukan  anggota sehingga membentuk perilaku dan sikap dalam bekerja (Kretner & Kinichi, 2014). 3. Lingkungan Kerja
Salah satu unsur penting yang mempengaruhi aktifitas kerja karyawan adalah lingkungan  kerja.  (Jain  &  Kaur,  2014) mendefinisikan lingkungan kerja ke dalam tiga aspek  meliputi  (1)  lingkungan  kerja  fisik meliputi  keseluruhan  aspek  terkait  dengan keselamatan  kerja  karyawan,  kelengkapan kerja dan kesehatan karyawan. (2) lingkungan kerja  psikososial  meliputi  serangkaian  faktor pekerjaan  yang  terkait  dengan  interaksi  antar orang-orang,  pekerjaan  dan  organisasi.  (3) kesejahteraan  karyawan.  Mendukung  definisi tersebut  (Ciocirlan,  2017)  mendefinisikan lingkugan  kerja  sebagai  keadaan  yang mempengaruhi  kerja  karyawan  meliputi  tiga bentuk yang berbeda tetapi saling terkait yaitu lingkungan fisik, psikologis dan sosial.
Lokasi  geografis  kantor,  kualitas  udara, tingkat  kebisingan,  kesejahteraan  karyawan, dan  bahkan  tempat  parkir  yang  sangat mempengaruhi  aktivitas  kerja  karyawan
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
disebut  sebagai  lingkungan  kerja  fisik (Sinnappan,  2017).  Lingkungan  kerja  fisik juga  didefinisikan  sebagai  rangkaian  sistem kerja, desain pekerjaan,dan kondisi kerja yang terdapat  pada  organisasi  dan  mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan  (Jayaweera, 2015).

## 4. Kompetensi
Menurut  (Limawandoyo  &  Simanjutak, 2013) definisi kompetensi adalah karakteristik yang mendasar pada seseorang yang mempengaruhi kinerja.
Dapat
juga didefinisikan  sebagai  kemampuan  dasar yang dimiliki  seseorang  meliputi  keterampilan, pengetahuan,  sikap,  dan  perilaku  yang dibutuhkan  untuk  melaksanakan  tugasnya (Kurniawan  et  al.,  2018).  Kompetensi  adalah standar  kemampuan  kerja  setiap  individu mencakup  aspek  pengetahuan,  keterampilan dan sikap kerja (Sulasmi;Suhermin, 2016).
Sesuai  dengan  obyek  penelitian  ini, maka  setiap  karakteristik  dan  kemampuan yang  dimiliki  oleh  seorang  aparatur  sipil negara (ASN) berupa pengetahuan, keterampilan,  sikap  maupun  prilaku  yang diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas  agar  ia mampu  bekerja  professional,  efisien  dan efektif disebut dengan kompetensi (Sudarmanto, 2009 : 87).
D. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan kajian teori yang telah disebutkan di atas dan berdasarkan hasil- hasil  penelitian  terdahulu,  maka  dibuat karangka  konseptual  penelitian  sebagai berikut.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian

## E. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  penelitian  di atas,  maka  peneliti  menyusun  hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1  :  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai H3  :  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian asosiatif kausal, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh  antar  variabel  atau  lebih (Sugiyono, 2015).
B. Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yaitu dengan  cara  observasi,  wawancara,  dan dokumentasi (Sugiyono, 2014).
C. Populasi dan Sampel Penelitian Semua  pegawai  (populasi)  yang bekerja pada kantor pusat Distanbun Bima yang  berstatus  ASN  yaitu  sebanyak  119 adalah  orang  yang  ditetapkan  sebagai responden dalam penelitian.
D. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Cara  menguji  tingkat  validitas  data adalah dengan melakukan uji korelasi dengan menggunakan  rumus  di  bawah  ini  (Bachri, 2010):
r xy = 𝑁 ∑ 𝑋𝑌 −(∑ 𝑋)(𝑦) √{(𝑁 ∑ 𝑋 2 ) −(∑ 𝑋 2 )}{(𝑁 ∑ 𝑌 2 ) −(∑ 𝑌 2 )}
Semua  parameter  yang  diuji  menunjukan tingkat validitas yang tinggi.

## 2. Uji reliabilitas
Untuk  menghitung  tingkat  reliabilitas instrumen  menggunakan  rumus  sebagai berikut (Siregar, 2017).
𝑟 11 = ( 𝑘 𝑘−1 ) (1 − ∑  𝑏 2  𝑡 2 )
Semua parameter  yang diuji dalam penelitian ini dinilai konsisten. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Karakteristik Responden Deskripsi
karakteristik responden merupakan keberadaan responden yang terlibat  dalam  penelitian  berdasarkan  jenis
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
kelamin,  usia,  masa  kerja,  dan  tingkat pendidikan  dari  seluruh  pegawai  negeri  yang bekerja  di  kantor  pusat  dinas  pertanian  dan perkebunan sejumlah 119 orang.
Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mayoritas  pegawai  yang  bekerja  di  kantor distanbun Bima adalah wanita sebanyak 72 orang atau 61%
2. Mayoritas pegawai distanbun Bima berusia antara 41 – 50 tahun sebanyak 48 orang atau 41%
3. Mayoritas  pegawai  memiliki  masa  kerja lebih dari 8 tahun atau 64%
4. Mayoritas pegawai memiliki tingkat pendidikan  tinggi  (sarjana)  sebanyak  102 orang atau 86%
B. Hasil Analisis statistik deskriptif variable penelitian

## Sumber : Data Primer Diolah (2019)

## C. Analisis statistik inferensial
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda diketahui persamaan regresi adalah sebagai berikut :
Y = -0,790 + 0,465 X 1 + 0,291 X 2 + 0,580 X 3
Keterangan : Y  : Kinerja X 1 : Budaya organisasi X 2 : Lingkungan kerja X 3 : Kompetensi
Persamaan  regresi  linier  berganda  di atas,  menunjukkan  nilai  konstanta  sebesar  - 0,790  yang  menjelaskan  apabila  variabel budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  dan kompetensi  bernilai  0,  maka  variabel  kinerja akan bernilai negatif sebesar -0,790.

## 1. Uji asumsi klasik
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
5. Uji Regresi Linear Berganda

## Tabel 4.18 Koefisien Regresi

## Sumber : Data Primer Diolah (2019)

## D. Pembahasan
1. Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil uji hipotesis (uji t) pengaruh  variabel  budaya  organisasi terhadap  variabel  kinerja,  menunjukan bahwa  nilai t-hitung 4,779 lebih besar nilai t-tabel  1,98.  Dengan  demikian  hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dapat  diterima. Hasil penelitian ini mendukung  penelitian (Wahidah,  2019),  (Faizal  et  al.,  2019), (Andayani  &  Soehari,  2019),  (Ahidin  & Mutaqin,  2014),  dan  (Robins,  2014)  yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengamatan penulis dan wawancara terhadap beberapa pejabat pelaksana teknis kegiatan, mereka mengakui bahwa sering mengambil keputusan  berani  dalam  kerja  mereka meski mengandung risiko, seperti misalnya  ketika  ada  upaya  percepatan
No.  Simbol  Variabel penelitian Mean  Kategori 1 X1 Budaya Organisasi 3,95 Kuat 2 X2 Lingkungan Kerja 3,27 Nyaman 3 X3 Kompetensi  3,79 Tinggi 4 Y Kinerja 4,20 Baik
Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Kesimpulan Linearitas Nilai Linearity 0,716; 0,10; 0,308 Terdapat hubungan yang  linear  setiap variable yang diuji Normalitas Nilai Normalitas 0,398 Data berdistribusi normal Multikolinearitas Nilai  VIF  2,163;  1,859; 2,353 Tidak ada mulitikolinearitas Uji Heteroskedastisitas Nilai Sig. 0,12; 0,91; 0,30 > 0,05 Tidak  ada gejala heteroksedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1. (Constant)  -0,790 0,274 -2,881 0,005 Budaya Organisasi 0,465 0,097 0,326 4,779 0,000 Lingkungan kerja 0,291 0,087 0,210 3,327 0,001 Kompetensi 0,580 0,093 0,442 6,207 0,000 Uji F 116,56 1 0,000 Adjust R
Squre 0,290
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
serapan  anggaran,  maka  mereka  berani mengambil  keputusan  yaitu  mengubah mekanisme  pencairan  anggaran  yang semula  melalui  mekanisme  pengeluaran Kas  Pembebanan  Ganti  Uang  Persediaan (GU) kemudian diubah menjadi mekanisme Pengeluaran Kas Pembebanan Langsung  (LS).  Tentu  saja  kebijakan  ini dilakukan  setelah  koordinasi  dan  laporan kepada atasan langsung. Akibatnya tingkat serapan  anggaran  pada  kantor  distanbun kabupaten Bima setiap tahun dinilai cukup baik  yakni  antara  80%  sampai  dengan 90%.
Selanjutnya jumlah
pegawai didominasi  oleh  pegawai  dengan  tingkat pendidikan sarjana (S1) 86% dengan masa kerja  lebih  dari  8  tahun  64%  sehingga mempengaruhi persepsi responden tentang kepercayaan  diri  dan  tanggung  jawab dalam  melaksanakan  pekerjaan  sehingga berani  mengambil  resiko  dan  membuat keputusan  untuk  menyelesaikan  masalah pekerjaan. Ini menunjukan kuatnya budaya organisasi pada kantor Distanbun
Kabupaten  Bima  yang  berdampak  pada baiknya  kinerja  organisasi.  Hal  tersebut sejalan  dengan  hasil  penelitian  (Sagita  et al.,  2018),  (Suwaryo  et  al.,  2016) , dan (Hakim,  2011) yang  menyebutkan  bahwa penerapan  budaya  organisasi  yang  baik seperti perilaku agresifitas pegawai dalam menyelesaikan  tugas,  inovatif  dan  berani mengambil  resiko  dapat  meningkatkan kinerja organisasi.

## 2. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji hipotesis (uji
t)  pengaruh  variabel  lingkungan  terhadap variabel kinerja, menunjukan bahwa  nilai t-hitung 3,327 lebih besar nilai t-tabel 1,98. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dapat  diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  (Suwondo  &  Sutanto,  2015), (Hamdiyah et al., 2016), (Cintia & Gilang, 2016),  (Alvina,  2018),  (Triastuti,  2019) dan (Suratman Hadi, 2019) yang
menyebutkan bahwa lingkungan kerja fisik maupun  non  fisik  dapat  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil wawancara
penulis dengan beberapa pegawai memberikan  gambaran  bahwa  secara umum  mereka  merasa  nyaman  dengan kondisi gedung dan ruangan kantor karena dilengkapi  dengan  sarana  kerja  yang memadai seperti meja, kursi, computer dan penerangan,  serta  sirkulasi  udara  yang cukup  meski  masih  terdapat  sebagaian kecil ruangan yang kurang baik kondisinya.    Selanjutnya  pola  kerja  sama antara  pegawai,  desain  tugas  dan  struktur pekerjaan yang terdapat di kantor distanbun  kabupaten  Bima  cukup  baik sehingga  mereka  merasa  nyaman  bekerja meski  sebagai  kecil  pegawai  merasa kurang baik hubungannya dengan pimpinan. Hal ini sesuai dengan penelitian (Sedarmayanti & Rahadian, 2018), (Josephine  &  Harjanti,  2017),  (Indra Nugraha  &  Surya,  2016)  dan  (Sidanti, 2015) yang menyatakan bahwa penciptaan kondisi  lingkungan  kerja  yang    nyaman melalui  penciptaan  tata  letak  kursi  dan meja  kerja,  suhu  dan  aliran  udara, pencahayaan  yang  memadai,  hubungan kerja  yang  harmonis  dan  lain-lain  dapat menyebabkan meningkatnya kinerja.
Dapat  diakui  bahwa  seringnya  terjadi demontrasi  dapat  mengganggu  aktivitas kerja pegawai sehingga mayoritas pegawai merasa  tidak nyaman, tetapi  tidak menurunkan  semangat  pegawai  untuk menuntaskan tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Jika mengacu pada dekrispsi karakteristik  responden,  bahwa  mayoritas pegawai  berusia  antara  41  sampai  dengan 50  tahun atau 41%. Ini menunjukan bahwa kantor Distanbun kabupaten bima memiliki SDM yang sangat matang dalam hal  kebijakasanaan,  cara  berpikir  dan mengambil  keputusan,  serta  lebih  tenang dalam  menyikapi  persoalan  lingkungan sekitar  pekerjaan  mereka  sehingga  ketika terdapat  persoalan  seperti  ruangan  bocor, ada  demonstrasi  massa,  dan  lain-lain, mereka  tetap  fokus  dengan  pekerjaannya
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
tanpa  merasa  terganggu  dengan  keadaan tersebut  yang  pada  akhirnya  berdampak pada  baiknya  kinerja  organisasi.  Hal  ini sesuai dengan hasil penelitian  (Mahendra, 2014)  menyimpulkan  bahwa  semakin tinggi usia pekerja semakin baik kinerjanya karena lebih matang dalam bertindak.

## 3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji hipotesis (uji
t)  pengaruh  variabel  kompetensi  terhadap
variabel kinerja, menunjukan bahwa  nilai
t-hitung 6,207 lebih besar nilai t-tabel 1,98.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dapat  diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  (Triastuti,  2019),  (Posuma, 2013),  (Subagyo  et  al.,  2014),  (Dedy Syahyuni,  2016),  (Afrizoni,  2016),  dan (Suryandita & Netra, 2016) yang menyimpulkan bahwa
kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hasil  analisis  menunjukan  bahwa persepsi  pegawai  tentang  kompetensi termasuk  dalam  kategori  tinggi  yang berpengaruh pada baiknya kinerja. Pegawai  merasa  bahwa  mereka  memiliki kompetensi yang tinggi untuk
melaksanakan  tugas  yang  diberikan  yang dibuktikan  dengan  pemahaman  yang  baik tentang  uraian  tugas  sehingga  setiap perintah  atasan  dapat  diselesaikan  tepat waktu.  Tingginya  kompetensi  pegawai menyebabkan  baiknya  kinerja  organisasi, hal ini sesuai dengan penelitian (Rinawati
& Ingsih, 2015), (Callista, 2016),
(Kurniawan  et  al.,  2018),  (Elizar  & Tanjung, 2018), dan  (Noorita et al., 2019) yang  menyatakan  bahwa  kompetensi pegawai  yang  tinggi  dapat  menyebabkan baiknya kinerja.
Selanjuatnya berdasarkan deskripsi karakteristik responden menunjukan bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan tinggi  (S1  dan  D4)  sangat  dominan  yakni sebanyak  102  orang  atau  86%.  Dengan demikian dapat dipahami mengapa pegawai  mempersepsikan  bahwa  mereka
memiliki  kompetensi  tinggi  untuk  dapat melaksanakan  pekerjaan  yang  menjadi tanggungjawabnya.  Hal  ini  sesuai  dengan hasil penelitian (Mamahit, 2013),
(Wirotomo  &  Pasaribu,  2015),  dan  (Nur,
2015)  yang  menyatakan  bahwa  makin tinggi  tingkat  pendidikan  maka  akan semakin mampu melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sehingga kinerja menjadi semakin baik.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada kantor  Dinas  Pertanian  dan  Perkebunan Kabupaten Bima.
2. Lingkungan  kerja  berpegaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada kantor  Dinas  Pertanian  dan  Perkebunan Kabupaten Bima
3. Kompetensi  berpengaruh yang positif dan sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian dan Perkebunan Kabupaten Bima

## A. Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan kesimpulan  di  atas,  maka  dapat  disarankan beberapa hal sebagai berikut :
1. Meskipun nilai rata-rata budaya organisasi termasuk pada kategori kuat dan berpengaruh pada baiknya kinerja pegawai, akan tetapi masih ada parameter budaya  organisasi  yang  masih  dalam kategori cukup kuat (sedang) yaitu paham terhadap  masalah,  sehingga  untuk  dapat lebih  meningkatkan  kepekaan  pegawai dalam  memahami  permasalahan  maka sebaiknya  unsur  pimpinan  di  kantor distanbun  kabupaten  Bima  bisa  lebih sering menyelenggarakan pelatihan- pelatihan  serta  lebih  sering  mengarahkan para  pegawai  agar  meningkatkan  kerja sama dan koordinasi.
2. Meskipun  nilai  rata-rata  lingkungan  kerja termasuk  dalam  kategori  nyaman  dan berpengaruh pada baiknya kinerja
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
pegawai,  akan  tetapi  potensi  untuk meningkatkan  kondisi  lingkungan  kerja menjadi  sangat  nyaman  masih  bisa dilakukan, mengingat masih ada parameter  yang  masuk  dalam  kategori tidak  nyaman.  Oleh  karena  itu  sebaiknya unsur  pimpinan  melakukan  penambahan fasilitas  perlengkapan  kerja,  renovasi ruangan  yang  masih  bocor,  menambah daya listrik, memperbaiki sistem keamanan  dengan  menempatkan  petugas keamanan  (polisi  pamong  praja),  serta percepatan  relokasi  kantor  ke  komplek pemda  kab  Bima  agar  membuat  nyaman bekerja bagi para pegawai.
3. Meskipun  kompetensi  pegawai  termasuk dalam  kategori  tinggi  dan  berpengaruh terhadap  baiknya  kinerja  pegawai,  akan tetapi untuk lebih meningkatkan kompetensi pegawai perlu diadakan pelatihan  secara  berkala  dan  perlunya penempatan pegawai sesuai dengan disiplin ilmu.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrizoni,  h.  (2016).  Analisis  pengaruh kompensasi  dan  kompetensi  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan. Unes journal of social and economics research . Https://doi.org/10.31933/ujser.1.2.067- 083.2016
Ahidin,  u.,  &  mutaqin,  a.  (2014).  Hubungan antara  budaya  organisasi  dan  kinerja karyawan pada pt. Syaka putra transindo. Jurnal manajemen universitas pamulung ,
1 (2).
Https://doi.org/10.1002/cjce.5450660615
Alvina,  t.  I.  (2018).  Analisis  pengaruh lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap komitmen organisasional dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening. Diponegoro  journal  of management .
Andayani,  a.  A.,  &  soehari,  t.  D.  (2019).
Pengaruh  budaya  organisasi,  komitmen organisasi  dan  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan. Akademika .
Https://doi.org/10.34005/akademika.v8i0
2.366
Bachri, b. S. (2010). Meyakinkan validitas data
melalui triangulasi pada penelitian
kualitatif. Teknologi pendidikan . Callista, n. (2016). Pengaruh kompetensi sdm terhadap kinerja karyawan pada pt.tresnamuda  sejati  cabang  surabaya. Agora .
Cintia,  e.,  &  gilang,  a.  (2016).  Pengaruh lingkungan  kerja  fisik  dan  nonfisik terhadap  kinerja  karyawan  pada  kppn bandung i. Jurnal sosioteknologi .
Https://doi.org/10.5614/sostek.itbj.2016.
15.1.12 Ciocirlan,  c.  E.  (2017).  Environmental workplace  behaviors:  definition  matters. Organization and
environment .
Https://doi.org/10.1177/1086026615628
036
Clayton,  s.  (2003).  Environmental  identity:  a conceptual and an operational definition. In identity  and  the  natural  environment the psychological significance of nature .
Dedy  syahyuni.  (2016).  Hubungan  antara kompetensi  dengan  kinerja  karyawan pada  perusahaan  jasa. Seminar  nasional ilmu pengetahuan dan teknologi ko , 4 (1), 27–34.
Dhermawan, a. A. N. B., sudibya, i. G. A., & utama,  i.  W.  M.  (2012).  Pengaruh motivasi,  lingkungan  kerja,  kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Jurnal manajemen, strategi bisnis, dan kewirausahaan . Elizar,  e.,  &  tanjung,  h.  (2018).  Pengaruh pelatihan,  kompetensi,  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai. Jurnal  ilmiah magister manajemen . Https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.
2239
Faizal,  r.,  sulaeman,  m.,  &  yulizar,  i.  (2019). Pengaruh  budaya,  motivasi  kerja  dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.
Eba journal: journal economics, bussines and accounting , 5 (1), 11–21.
Https://doi.org/10.32492/eba.v5i1.706
Hakim,  l.  (2011).  Membangun  budaya organisasi  unggul  untuk  keunggulan kompetitif. Benefit , 15 (2),  106–123. Https://doi.org/https://doi.org/10.23917/ benefit.v15i2.1342
Hamdiyah, haryono, a. T., & fathoni, a. (2016).
Peningkatan  kinerja  karyawan  melalui kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  gaya
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
kepemimpinan  di  swalayan  banyumanik semarang. Journal of management .
Haryono, s. (2013). Teori budaya organisasi & kepemimpinan. In prilaku organisasi . Idowu, o. E. (2016). Understanding organisational  culture and  organisational performance:  are  they  two  sides  of  the same  coin? Journal  of  management research , 8 (4), 12. Https://doi.org/10.5296/jmr.v9i1.10261
Indra  nugraha,  m.,  &  surya,  i.  (2016).
Pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja dan  promosi  jabatan  terhadap  kepuasan kerja. E-jurnal  manajemen  universitas udayana .
Jain,  r.,  &  kaur,  s.  (2014).  Impact  of  work environment on job. International journal of scientific and research publications .
Jayaweera,  t.  (2015).  Impact  of  work environmental factors on job performance,  mediating  role  of  work motivation:  a  study  of  hotel  sector  in england. International journal of business and management . Https://doi.org/10.5539/ijbm.v10n3p271 Josephine, a., & harjanti, d. (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  pada  bagian  produksi  melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening pada pt. Trio corporate plastic (tricopla). Jurnal agora . Kretner  &  kinichi.  (2014). Organization behavior .
Kurniawan,  d.  A.,  guswandi,  &  sodikin,  a. (2018).  The  effect  of  competence  and motivation  on  employee  performance through  employees  capabilitieson  pt.
Binasinar amity. International journal of research  science  &  management , 5 (5), 48–60.
Https://doi.org/10.5281/zenodo.1249804
Limawandoyo, e. A., & simanjutak, a. (2013).
Pengelolaan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia  pada  pt.  Aneka  sejahtera engineering. Jurnal  manajemen  bisnis petra .
Mahendra,  a.  D.  (2014).  Analisis  pengaruh pendidikan, upah, jenis kelamin, usia dan pengalaman  kerja  terhadap  produktivitas tenaga kerja (studi di industri kecil tempe di kota semarang). Skripsi .
Mamahit,  r.  (2013).  Tingkat  pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di badan  penanggulangan  bencana  provinsi sulawesi  utara. Jurnal  riset  ekonomi, manajemen, bisnis dan akuntansi . Https://doi.org/10.35794/emba.v1i4.283 0 Mangkunegara, d. (2014). Manajemen sumber daya manusia. International journal .
Nawawi. (2013). Budaya organisasi kepemimpinan  dan  kinerja. Nawawi
(2013:244) yang berjudul budaya organisasi kepemimpinan dan kinerja .
Noorita, fathoni, a., & minarsih, m. M. (2019).
The effect of leadership style, competency,  and  organizational  culture on  employee  performance  with  work environment  as  a  mediation  variable. Journal  of  management. , 5 (may),  1–12. Https://doi.org/10.19016/jcshokuriku.3.0 _1
Nur, m. (2015). Pengaruh tingkat pendidikan,
usia,  dan  peringkat  penggajian  (grading) terhadap kinerja pegawai kantor wilayah direktorat jenderal perbendaharaan provinsi kalimantan barat. Jurnal manajemen motivasi . Https://doi.org/10.29406/jmm.v10i2.31
Pasolong, h. (2014). Teori administrasi publik . Alfabeta.
Posuma,  c.  (2013).  Kompetensi,  kompensasi, dan kepemimpinan pengaruhnya terhadap kinerja  karyawan  pada  rumah  sakit ratumbuysang  manado. Jurnal  riset ekonomi, manajemen, bisnis dan akuntansi .
Rinawati, s. I., & ingsih, k. (2015). Pengaruh linkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja  karyawan  dengan  motivasi sebagai variabel intervening pada satuan kerja  non  vertikal  tertentu  (snvt) kementrian pekerjaan umum di semarang .
Rismayadi,  b.,  &  maemunah,  m.  (2016). Pengaruh  motivasi  kerja,  kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja  karyawan  serta  dampaknya  pada kinerja  perusahaan  (studi  kasus  pada  pt. Concord  indonesia). Jurnal  manajemen & bisnis kreatif .
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Https://doi.org/10.36805/manajemen.v2i 1.181
Robins,    stephen.  P.  (2014).  Teori  budaya organisasi. In perilaku organisasi .
Sagita,  a.  A.,  susilo,  h.,  &  cahyo,  m.  (2018). Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja sebagai  variabel  mediator  (studi  pada  pt astra internasional, tbk-toyota (auto2000) cabang sutoyo malang). Jurnal administrasi bisnis (jab)|vol , 57 (1).
Sedarmayanti.  (2016).  Manajemen  sumber daya  manusia.  In manajemen  sumber daya manusia .
Sedarmayanti,  s.,  &  rahadian,  n.  (2018).
Hubungan  budaya  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai pada lembaga pendidikan tinggi.
Jurnal ilmu administrasi: media pengembangan ilmu dan praktek administrasi .
Https://doi.org/10.31113/jia.v15i1.133
Sidanti, h. (2015). Pengaruh lingkungan kerja,
disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di sekretariat dprd kabupaten madiun. Jurnal jibeka . Simanjuntak,  p.  (2011).  Manajemen  dan evaluasi  kinerja.  In lembaga  penerbit fakultas  ekonomi  universitas  indonesia: jakarta .
Sinnappan,  t.  (2017).  Working  environment and  its  influence  on  employees’ performance:  a  case  study  of  an  oil  and gas vendor company in malaysia. Master thesis, universiti tunku abdul rahman . Siregar,  s.  (2017).  Statistika  parametik  untuk penelitian  kuantitatif  dilengkapi  dengan perhitungan  manual  dan  aplikasi  spss versi  17.  In statistika  parametik  untuk penelitian  kuantitatif  dilengkapi  dengan perhitungan  manual  dan  aplikasi  spss versi 17 .
Sobirin,  a.  (2015).  Organisasi  dan  perilaku organisasi. Budaya organisasi,
pengertian,  makna  dan  aplikasinya .
Https://doi.org/10.1080/09853111.2000.
11105363
Sonnentag, s., & frese, m. (2005). Performance concepts  and  performance  theory.  In psychological  management  of  individual performance .
Https://doi.org/10.1002/0470013419.ch1 Subagyo, u., miyasto, & idris. (2014). Analisis pengaruh  budaya  organisasi,  kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai  yang  dimediasi  oleh  motivasi kerja. Jurnal bisnis strategi , 23 (1), 138–
148.
Sugiyono.  (2014).  Teknik  pengumpulan data.
In metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan r&d . Https://doi.org/10.3354/dao02420 Sugiyono. (2015). Metode penelitian. Metode penelitian .
Sulasmi;suhermin,  m.  (2016).  The  effects  of commitment, competence, work
satisfaction on motivation, and performance  of  employees  at  integrated service  office  of  east  java. International journal of advanced research , 3 (november),
1–2.
Https://doi.org/10.1016/s0074- 6142(08)60345-9
Sunyoto,  d.  (2016).  Teori,  kuisioner  dan analisis  data  sumber  daya  manusia.  In teori, kuisioner dan analisis data sumber daya manusia .
Suratman  hadi.  (2019).  Pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (studi pada  karyawan  kantor  pelayanan  pajak pratama  malang  utara). Parameter . Https://doi.org/10.37751/parameter.v4i2. 41
Suryandita,  i.,  &  netra,  i.  (2016).  Pengaruh budaya  organisasi,  kompetensi  dan lingkungan  kerja  fisik  pada  kinerja pelayanan  karyawan  pdam  kabupaten tabanan. E-jurnal manajemen universitas udayana , 5 (4), 254400.
Suwaryo, j., daryanto, h. K. K., & maulana, a. (2016).  Organizational  culture  change and its effect on change readiness through organizational  commitment. Bisnis  & birokrasi journal , 22 (1).
Https://doi.org/10.20476/jbb.v22i1.5431
Suwondo,  d.  I.,  &  sutanto,  e.  M.  (2015).
Hubungan  lingkungan  kerja,  disiplin kerja,  dan  kinerja  karyawan. Jurnal manajemen  dan  kewirausahaan  (journal of  management  and  entrepreneurship) . Https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.145- 154
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Taouab,  o.,  &  issor,  z.  (2019).  Firm performance: definition and measurement models. European  scientific  journal  esj .
Https://doi.org/10.19044/esj.2019.v15n1 p93 Triastuti,  d.  A.  (2019).  Pengaruh  lingkungan
kerja,  kompetensi  dan  iklim  organisasi terhadap  kinerja  pegawai. Journal  of management
review . Https://doi.org/10.25157/jmr.v2i2.1796
Trisnaningsih, s. (2007). Independensi auditor dan komitmen organisasi sebagai mediasi pengaruh pemahaman. Independensi auditor dan komitmen organisasi sebagai mediasi  pengaruh  pemahaman  good governance,  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja auditor .  Https://doi.org/10.1590/s0104- 14282003000200006 Wahidah, s. (2019). Jurnal mirai management jurnal mirai management . 4 (2), 122–136.
Https://doi.org/10.1234/mirai.v1i1.363
Wibowo.  (2011). Manajemen  kinerja (p.  7).
Grafindo persada.
Widodo,  m.  S.,  &  wariati,  a.  (2016). (  studi kasus bagian sortir pt . Tiki ) di sukoharjo
"  “  effect  of  work  discipline  , organizational  commitment  and  work environment  to  employee  performance  ( case study of sorters sector pt . Tiki ) in sukoharjo  ”  pendahuluan  pentingnya kinerja karyawan j . 2 (1), 105–113.
Wirotomo, (dono), & pasaribu, (popy). (2015). Pengaruh  kompetensi,  pengembangan karir,  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat) terhadap  knerja  pegawai  direktorat jenderal  perimbangan  keuangan. Mix: jurnal ilmiah manajemen . Yaşar,  m.  F.,  ünal,  ö.  F.,  &  zaim,  h.  (2013).
Analyzing  the  effects  of  individual competencies  on  performance:  a  field study  in  services  industries  in  turkey. Journal of global strategic management . Https://doi.org/10.20460/jgsm.20137156 68