JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1093-1100.

## Analisis Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor Sekretariat DPRD Sumatera Utara
Mila Sastika Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Jl. William Iskandar Ps. V, Medan Estate, Kec. Percut Sei Tuan, Kabupaten Deli Serdang, Sumatera Utara
mila15astika@gmail.com
Nur Ahmadi Bi Rahmani Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Jl. William Iskandar Ps. V, Medan Estate, Kec. Percut Sei Tuan, Kabupaten Deli Serdang, Sumatera Utara nurahmadi@uinsu.ac.id

## Article’s History:
Received 9 Juni 2023; Received in revised form 19 Juni 2023; Accepted 4 Juli 2023; Published 1 Agustus 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).
Suggested Citation:
Sastika, M., & Rahmani, N. A. B. (2023). Analisis Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor Sekretariat DPRD Sumatera Utara. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (4). 1093-1100. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1235

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kegiatan pengembangan karir yang diselenggarakan di Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif deskriptif. Pengumpulan sumber data dilakukan melalui wawancara dan observasi, sedangkan untuk menganalisis data dengan menggunakan analisis interaktif. Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) Pegawai di Kantor Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara  telah melaksanakan upaya pengembangan karier individu dengan memenuhi persyaratan pengembangan karier pegawai seperti peningkatan basis pendidikan formal, peningkatam keterampilan, kemampuan dan pengetahuan terhadap pekerjaan, serta peningkatan pengalaman kerja pegawai. (2) Pihak manajemen (pimpinan) Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara  telah memberikan dukungan untuk upaya pengembangan karier pegawai dengan cara memberikan dukugan dan memberikan rekomendasi terhadap peningkatan karier pegawai. (3) Sebagai organisasi, Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara  telah melaksanakan sistem pengembangan karier sesuai dengan aturan yang berlaku, yang meliputi pengaturan/regulasi, kecukupan persyaratan dan kelengkapan administrasi, serta pemenuhan rasa keadilan dalam pengembangan karier pegawainya.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Pegawai Sekretariat DPRD Sumatera  utara.

## PENDAHULUAN
Semakin Instansi pemerintahan sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja pegawai yang tinggi guna pengembangan pelayanan publik. Pemerintah harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan pemerintah tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah  sumber  daya manusia,  karena  sumber  daya manusia merupakan  pelaku  dari  keseluruhan tingkat perencanaan  sampai  dengan  evaluasi  yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh pemerintah.
Keberadaan sumber daya manusia di instansi pemerintah memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas pemerintahan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu instansi pemerintahan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia/pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu instansi sangat besar dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya. Setiap instansi  pemerintahan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan apa yang menjadi tujuan pemerintahan akan tercapai.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, semangat serta kegairahan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu pengembangan karir. Meskipun faktor ini penting dan besar pengaruhnya, tapi banyak perusahaan atau instansi-instansi pemerintahan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Pengertian karir adalah orang yang selalu bergerak maju dan meningkat dalam suatu jabatan yang didudukinya. Bergerak maju mengandung arti tuntutan gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan status atau prestise, serta gengsi yang meningkat. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah  pekerja/pegawai yang bersangkutan karena dialah yang paling berkepentingan dan dialah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya.
Oleh karena itu, agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan/pegawai yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1093-1100.
dikembangkan dalam rangka mempersiapkan memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar lagi di masa depan.
Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) dalam menjalankan fungsinya sebagai perumus kebijakan daerah dan melaksanakan pengawasan, selain dipengaruhi oleh kualitas anggotanya, kesuksesan pelaksanaan fungsi, DPRD juga dipengaruhi oleh peran dari lembaga pembantu, yaitu lembaga sekretariat DPRD. Dimana lembaga sekretariat DPRD merupakan unsur yang membantu DPRD dalam menyelenggarakan tugas dan kewenangannya. Sekretariat DPRD  Sumatera Utara  adalah dapur DPRD  Sumatera  Utara  yang cukup repot dan sibuk, tergantung dari kegiatan DPRD Kabupaten itu sendiri. Kelancaran tugas- tugas DPRD sedikit banyak tergantung dari kemampuan Sekretariat DPRD dalam mengimbangi mekanisme kerja DPRD.
Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara  pun harus mampu bekerjasama dengan DPRD terutama dengan pimpinan DPRD  Sumatera  Utara, pimpinan fraksi dan pimpinan komisi. Itulah sebabnya sekretaris dewan ditunjuk berdasarkan pertimbangan pimpinan DPRD demi  menjamin kelancaran kerja DPRD  Sumatera  Utara. Selanjutnya Sekretariat DPRD harus menyiapkan segala sesuatu untuk penyelenggaraan sidang dan di samping itu juga harus menyiapkan materi untuk sidang, Sekretariat DPRD juga bertugas menghadiri persidangkan, karena dalam agenda persidangan tersebut Sekretariat DPRD harus membuat resume dan laporan hasil rapat. Selain semua tugas- tugas yang telah diuraikan, Sekretariat DPRD juga bertugas memberi pertimbangan teknis kepada DPRD jika diperlukan dan tugas pokok yang lainnya dalam mengelola surat menyurat, baik yang masuk ataupun yang keluar beserta pengarsipannya. Secara teknis Sekretariat DPRD bertanggungjawab atas pengelolaan dana dan anggaran DPRD, dengan artian Sekretariat DPRD harus mengelola anggaran yang telah ditetapkan, untuk sesuai dengan yang telah dikeluar khusus pengalokasian dana pokok ataupun operasional DPRD.
Beberapa faktor penting dalam menjalankan tugasnya sekretariat DPRD dipengaruhi oleh kemampuan kerja pegawainya sebagai faktor utama guna membangun kinerja kedua fungsi  institusi tersebut. Sehingga apabila sekretariat DPRD memiliki pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik maka akan membantu pelaksanaan fungsi DPRD menjadi lancar.
Faktor karir pegawai juga diperlukan dalam pelaksanaan tugas Sekretariat DPRD, karena faktor pengembangan karir bagi pegawai juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pegawai. Karena pada dasarnya, setiap individu yang bekerja menginginkan adanya peningkatan dan kemajuan pada karir yang dijalaninya. Karir dapat dikatakan sebagai suatu sejarah dari pekerjaan seorang individu ataupun serangkaian posisi yang dipegang seseorang selama perjalanan kerjanya.Oleh karena itu, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian untuk menganalisis bagaimana pengembangan karier pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Sumatera  Utara
TINJAUAN  KEPUSTAKAAN  DAN  PENGEMBANGAN  HIPOTESIS
Implementasi  pengembangan  karir.  Pengembangan  karir  merupakan  upaya  pribadi  seorang  pegawai untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Handoko,  (2000  :  130).  Munculnya  fenomena  penurunan  jabatan  dan kemangkiran pegawai (demosi), perpindahan pegawai yang dikenal dengan mutasi serta adanya suatu promosi pegawai merupakan bentuk  pengembangan  karir.  Pentingnya  kebijakan  instansi  dirumuskan  untuk mengatur administrasi  dari  semua  jenis  pemindahan  pegawai.  Salah  satu  langkah  yang  ditempuh  suatu  instansi pemerintahan untuk memenangkan persaingan adalah peningkatan kualitas sumber daya aparatur. Melalui ini pula  ditunjang  oleh  kemampuan  finansial  organisasi.  Karena  tidak  mungkin  suatu  organisasi  dapat mengembangkan pegawai tanpa ada dana yang memadai.
Pengembangan karir dan pemanfaatan sumber daya aparatur manusia merupakan kebutuhan organisasi, menyatakan  bahwa  pegawai  mereka  adalah  aset  yang  paling  berharga,  (Dep.  PU  Jurnal  2008).  Meskipun demikian  pegawai  yang  ditempatkan  diposisi  yang  tidak  tepat  dan  mengalami  frustasi  untuk  tumbuh  dan berkembang merugikan organisasi. Oleh karena itu dalam suatu instansi para anggotanya mengharapkan suatu pola kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka dapatkan dan kerjakan.
Para pegawai ingin diberi kesempatan yang luas ke berbagai jabatan serta dipromosikan dalam garis karir  tertentu  yang  menjadi  impian  mereka.  Maka  muncul  pertanyaan  “mengapa  orang  tersebut  mampu mengembangkan karirnya sementara disisi lain ada yang jalan ditempat.
Pegawai Negeri sebagai abdi negara dan abdi masyarakat berkedudukan dan memegang peranan yang penting, karena Pegawai Negeri adalah unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan nasional. Kasimin (2008: 1). Pegawai merupakan aset termahal dan terpenting bagi pencapaian tujuan instansi pemerintahan. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dalam penyelenggaraan administrasi Negara dan pembangunan melalui pembinaan Pegawai secara menyeluruh. Untuk dapat mewujudkannya diperlukan adanya upaya program pengembangan karir pegawai.
Pengembangan pegawai merupakan upaya mempersiapkan pegawai (SDM) agar dapat bergerak dan berperan  dalam  organisasi  sesuai  dengan  pertumbuhan,  perkembangan  dan  perubahan  suatu  organisasi, instansi atau departemen. Oleh karena itu kegiatan pengembangan pegawai itu dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu organisasi atau institusi ke masa depan, Bambang (1996:1). Tenaga atau sumber daya yang telah diperoleh suatu organisasi, perlu pengembangan sampai  pada  taraf  tertentu  sesuai  dengan  pengembangan  organisasi  itu.  Pengembangan  sumber  daya  ini penting searah dengan pengembangan organisasi. Sumarwoto (Jurnal 2006) mengateakan apabila organisasi
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1093-1100.
itu ingin berkembang seyogyanya diikuti pengembangan sumber daya manusia. pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pengembangan  Karir  adalah  suatu  pendekatan  atau  kegiatan  yang  tersusun secara  formal  untuk menigkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil agar Instansi dapat memastikan bahwa orang- orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam suatu Instansi organisasi. Indikator yang digunakan dalam pengukuran pengembangan karir pegawai menurut Siagian (2002 : 26)  sebagai berikut:
1) Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan- pertimbangan yang obyektif, rasional, dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
2) Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan langsung dalam  perencanaan karir  masing-masing.  Salah  satu  bentuk  kepedulian  ini  adalah  dengan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing, sehingga para pegawai mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan  yang perlu diatasi.
3) Informasi  tentang  berbagai  peluang promosi.  Para  pegawai  pada  umumnya mengharapkan  bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia di isi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif.
4) Minat  untuk  dipromosikan.  Pendekatan yang  tepat  digunakan  dalam  hal  menimbulkan  minat  para pekerja  untuk  pengembangan  karir  adalah  pendekatan  fleksibel  dan  proaktif.  Artinya  minat  untuk mengembangkan  karir  sangat
Menurut  Rivai  (2010  :  266).  “  Karir  merupakan  seluruh  posisi  kerja  yang  dijabat  selama  siklus  kehidupan pekerjaan seseorang. “ Selanjutnya menurut Peraturan Pemerintah Nomor 2 tahun 2006 tentang Pola Karir Pegawai Negeri Sipil, menjelaskan sebagai berikut :
1. Pola karier adalah pola pembinaan Pegawai yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan  keterkaitan  dan  keserasian  antara  penempatan,  jabatan,  pangkat,  pendidikan,  dan pelatihan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang Pegawai sejak pengangkatan pertama sampai dengan pensiun.
2. Karier adalah seluruh jabatan yang dipegang oleh seseorang selama masa kerjanya.
3. Sistem  karier  dan  sistem  prestasi  kerja  adalah  suatu  sistem  kepegawaian  di  mana  pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan pada masa kerja, kesetiaan, pengabdian, kecakapan dan prestasi kerja yang bersangkutan, serta syarat-syarat obyektif lainnya.
4. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang Pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian yang digunakan sebagai dasar penggajian.
5. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai dalam suatu satuan organisasi negara.
6. Jabatan Struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam rangka memimpin suatu sistem organisasi negara.
7. Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang  dalam  suatu  satuan  organisasi  yang  dalam  pelaksanaan  tugasnya  didasarkan  kepada keahlian dan/atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri.
8. Eselon  adalah  tingkat  Jabatan  Struktural  yang  menunjukkan  tingkat  kedudukan  seseorang  dalam susunan organisasi.
9. Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan selanjutnya disebut baperjakat adalah Badan yang bertugas memberikan pertimbangan kepada mengenai pengangkatan,

## Praktik Manajemen Sumber Daya  Manusia
Secara  tradisional,  tanggungjawab  untuk  mengatasi  dan  mempengaruhi  sikap  pegawai  berada  pada manajer personalia. Meskipun bermacam-macam aspek model dari proses manajemen kualitas, Anderson dan Schuller  (1996:6)  yang  menyatakan  bahwa  ada penelitian  mengenai  tingkah  laku pimpinan  untuk  menguji pengaruh praktek manajemen sumber daya manusia pada kualitas.
Pada model ini terlihat hubungan praktik manajemen sumber  daya manusia dengan persepsi pimpinan pada  komitmen  kualitas  dan  pemberdayaan  pegawai.  Praktik  manajemen  sumber daya  manusia  pasti
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1093-1100.
membantu untuk mendirikan sebuah platform dari pengadaan inisiatif untuk membangun sikap pegawai yang positif (Anderson dan Sechuller, 1996). Pondasi ini terdiri dari praktik-praktik manajemen sumber daya manusia. Secara skematis, konsep model ini yakni sebagai berikut :

## Pengembangan Karier Pegawai
Pengembangan  karier  perlu ditangani,  karena  rencana-rencana sumber  daya  manusia  menunjukkan staffing organisasi di waktu yang akan datang dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan  karier (Handoko, 1992:127). Agar pengembangan karier itu dapat berjalan dengan baik maka  diperlukan manajemen sumber daya manusia, arti,  manfaat  dan  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  oleh  Simamora  (1995:6-  17)  dijelaskan  sebagai berikut :
“Manajemen sumberdaya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan  penelitian, pemberian  balas  jasa, pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok pekerjaan. Praktek sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan peningkatan kemampuan organisasi. Strategi sumber daya manusia yaitu rekruitmen dan seleksi,  pelatihan  dan pengembangan,  kompensasi  akan memungkinkan  organisasi  mencapai  misi,  tujuan  dan sasaran”. Didasarkan pada  pendapat  para  ahli tentang pengembangan di atas, maka pengembangan dalam penelitian ini diukur dari rekruitmen dan seleksi, pembinaan, serta kesejahteraan.

## Peranan Pihak-pihak Dalam Pengembangan Karier
a. Peranan Individu
Dalam mencapai pengembangan, suatu organisasi memerlukan pembinaan pegawai, yaitu proses yang menyangkut kegiatan perencanaan, pengendalian dan penilaian kegiatan yang berhubungan dengan tugas  yang  dilaksanakan.  Dalam  rangka  pembinaan,  diperlukan  usaha-  usaha  untuk  mengetahui perbedaan perilaku individu baik faktor internal maupun faktor eksternal individu.
b. Peranan Manajemen
Peranan manajemen yang dimaksud  adalah peranan  pimpinan  melalui kepemimpinan.Yulk(1996: 89) mengemukakan  bahwa  faktor-faktor  perilaku  pemimpin  adalah  memberi  dukungan,  melakukan pengembangan, dan memberi pengakuan.
c. Peranan Organisasi
Peranan organisasi dalam pengembangan karier sangat besar, terutama  berkaitan  dengan  regulasi  atau pengaturan,  penentuan  kebutuhan,  penentuan  klasifikasi,  dan  sebagainya.  Dukungan  organisasi dalam pengembangan karier tersebut sangat menentukan berkembang atau tidak karier seorang pegawai
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1093-1100.

## METODE  PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan menghasilkan data deskriptif karena bermaksud untuk mendalami dan menghayati suatu objek. Teknik yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu wawancara, pengamatan dan dokumentasi. Sedangkan pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini dilakukan menggunakan tiga langkah yaitu : (1) reduksi data; (2) display; (3) mengambil kesimpulan dan verifikasi (Nasution, 2002:126). Penarikan kesimpulan merupakan suatu kegiatan dari konfigurasi yang utuh. Makna-makna yang muncul dari data harus selalu diuji kebenarannya dan kesesuannya sehingga kesahihan data terjamin.Dalam tahap ini peneliti membuat rumusan   proposisi   yang terkait, dengan perinsip logika, mengangkatnya sebagai temuan penelitian kemudian dilanjutkan dengan mengkaji secara berulang-ulang terhadap data yang ada, pengelompokan data yang telah terbentuk dan proposis yang telah dirumuskan. Langkah selanjutnya yaitu melaporkan hasil penelitian lengkap dengan temuan baru dari temuan yang sudah ada.

## PEMBAHASAN  DAN  HASIL Pengembangan Karir Oleh  Individu
Berdasarkan hasil penelitian, pada dimensi pengembangan karir individu terdapat tahapan yang dilakukan yakni; Pertama, pengembangan karir individu dilakukan melalui upaya pengembangan kemampuannya dengan cara meningkatkan basis pendidikan formal yang dimilikinya. Hal ini sangat penting, karena beberapa syarat utama pegawai yang memperoleh promosi jabatan adalah telah menempuh jenjang pendidikan tertentu. Jika pegawai telah mempersiapkan diri sebelumnya, maka pegawai telah memenuhi persyaratan atas jabatan yang dipromosikan.
Langkah kedua yang dilakukan yakni melakukan peningkatan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan mengenai pekerjaan. Dari hasil penelitian di lapangan diketahui bahwa pegawai di Kantor Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara  secara umum telah melakukan upaya peningkatan keterampilan individunya dengan mengikuti beberapa diklat-diklat khusus sesuai dengan bidang tugas masing- masing. Peningkatan keterampilan     pegawai ini diharapkan dapat menambah  bobot saat proses penilaian pegawaiyang masuk di dalam deretan memperoleh promosi jabatan. Selain itu, pengetahuan pegawai terhadap pekerjaannya secara umum baik karena pekerjaan yang ditekuni adalah pekerjaan rutin yang selalu dikerjakan setiap hari, sehingga sangat faham mengenai detail pekerjaan yang dilakukan.
Kepedulian Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian ini adalah dengan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing- masing, sehingga para pegawai mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.
“Pegawai yang dilibatkan hanyalah pegawai yang tugas dan fungsinya berhubungan langsung dengan bagian kepegawaian serta pegaw ai yang sudah menduduki jabatan eselon tertentu. Dalam mengatasi kekurangan yang dimiliki pegawai Dispenda terus melakukan pembenahan diri dari waktu ke waktu baik dari segi kualitas pegawai maupun kuantitas pegawai.
kepedulian dalam pengembangan karir telah berjalan sesuai standar secara prosedural hal tersebut sesuai dengan pendapat ahli, Widodo (2007:22), bahwa setiap melaksanakan kebijakan perlu ditetapkan standar sebagai pedoman, petunjuk, tuntutan, dan referensi bagi para pelaku kebijakan agar mereka mengetahui apa yang harus disiapkan dan dilakukan, siapa sasarannya dan hasil apa yang ingin dicapai dari pelaksanaan kebijakan tersebut. Oleh karena itu standar dan sasaran menjadi bagian dari mekanisme yang harus dijalankan dalam sebuah orgnasasi kelembagaan, yang nota bennya sebagai representasi negara dalam implementasi kebijakan yang baik dalam melaksanakan suatu kebijakan.
Langkah terakhir dilakukan dengan  merujuk pada pengalaman kerja pegawai. Dari temuan data di lapangan, secara umum bahwa pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Sumatera  Utara  telah memiliki pengalaman yang baik terhadap pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena pegawai telah beberapa kali memperoleh roling, sehingga selain sebagai upaya penyegaran, juga akan menambah pengalaman kerja pegawai secara  individu dan pegawai akan semakin  memiliki kemampuan yang lebih baik dalam bidang tugasnya.

## Pengembangan Karier Oleh  Manajemen
Pengembangan karier oleh manajemen yang dilaksanakan di Kantor Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara  berkaitan dengan dukungan atasan langsung, dukungan rekan kerja, dan rekomendasi dari atasan langsung. Dalam konteks dukungan atasan langsung, bahwa mereka telah melakukan dukungan yang penuh terhadap pengembangan karier pegawai. Namun, agar proses pengembangan karier berjalan dengan baik, maka pemenuhan syarat-syarat harus tetap menjadi acuan.
Kemudian terkait dengan dukungan rekan kerja, bahwa antara sesama pegawai telah memberikan dukungan jika ada rekan kerjanya memperoleh promosi jabatan. Kondisi ini mencerminkan bahwa hubungan kerja yang terjalin di Kantor Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara  telah berjalan dengan baik. rekomendasi atasan langsung, bahwa secara umum menurut pegawai pada di Kantor Sekretariat DPRD Sumatera Utara  atasan langsung mereka telah bertindak sesuai dengan kewenangan yang dimilikinya. Atasan akan memberikan rekomendasi berkaitan dengan pengembangan karier pegawai. Hal ini sangat penting, karena tanpa rekomendasi atasan langsung pegawai tersebut, maka karier pegawai sulit untuk berkembang.
Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi tentang berbagai peluang untuk  dipromosikan.  Akses ini  sangat  penting  terutama  apabila lowongan  yang  tersedia  di isi  melalui  proses  seleksi internal  yang  sifatnya  kompetitif.  selama ini pengembangan karir hanya diberikan kepada pegawai yang dianggap mampu secara SDM dan berdasarkan urutan kepangkatan dan golongan. Temtu suatu kebijakan pasti ada setuju ada juga yang tidak setuju mengenai promosi pegawai. Penempatan pegawai yang berasal dari luar Kantor Dispenda ditempatkan pada bagian yang membutuhkan tambahan personil, sebagian besar pegawai pindahan ditempatkan pada UPT yang masih kekurangan PNS
Pendapat Spencer dan Spencer dalam Massiki (2007) yang mengatakan bahwa tidak semua aspek-aspek pribadi dari seorang pegawai itu merupakan kompetensi, hanya motif-motif pribadi yang mendorong dirinya untuk mencapai hasil kerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi pegawai merupakan salah satu penilaian dalam promosi kemudian kepribadian pegawai yang relatif tenang dan stabil yang dapat diukur dari pribadi pegawai yang bersangkutan di tempat kerja.
Minat mengembangkan karir. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menimbulkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1093-1100.
proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan yang ada sekarang dan pendidikan yang dimiliki pegawai. Masa kerja pegawai dijadikan persyaratan dalam pengembangan karir dan tentunya disesuaikan dengan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai tersebut. Faktor pendidikan dijadikan salah satu syarat dalam pengembngan karir karena tingkat pendidikan pegawai akan mempengaruhi pola piker, tindakan, kemampuan pegawai
Sesuai standar secara prosedural dan sasaran, hal tersebut sesuai dengan pendapat ahli, Widodo (2007:22), bahwa setiap melaksanakan kebijakan perlu ditetapkan standar sebagai pedoman, petunjuk, tuntutan, dan referensi bagi para pelaku kebijakan agar mereka mengetahui apa yang harus disiapkan dan dilakukan, siapa sasarannya dan hasil apa yang ingin dicapai dari pelaksanaan kebijakan tersebut.

## Pengembangan Karier oleh Organisasi
Pengembangan karier oleh organisasi dalam kionteks penelitian ini dilaksanakan melalui tiga kegiatan yaitu regulasi/ pengaturan pengembangan karier, kecukupan persyaratan dan kelengkapan administrasi, transparansi informasi dan perlakuan yang adil. Berkaitan dengan regulasi/ pengaturan pengembangan karier secara umum telah sesuai dengan  aturan  dan  mekanisme  yang  ada.  Memang  sebagian  pegawai  tidak  mengetahui  dengan  baik  mengenai  mekanisme  tersebut,  karena  kewenangan  promosi  dan pengembangan karier ada di kantor       sekretariat DPRD  Sumatera  Utara karena miss komunikasi dan rutinitas beban kerja yang dimiliki pegawai. Selanjutnya pada dimensi kecukupan persyaratan dan kelengkapan administrasi, bahwa pegawai secara umum penentuan persyaratan dan kelengkapan administrasi dalam pengembangan karier pegawai dirasakan telah baik dan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Walaupun masih ada dinas atau instansi lainnya yang tidak melaksanakan hal tersebut dengan semestinya. Namun hal itu tergantung dari kebijakan pimpinan daerah.
Terakhir yakni berkenaan dengan transparansi informasi dan perlakuan yang adil, proses pengembangan karir yang dilakukan di kantor sekretariat DPRD  Sumatera Utara  dirasakan oleh pegawai dan memenuhi unsur keadilan. Hanya saya masih ada beberapa orang pegawai yang tidak mengetahui dengan jelas informasi- informasi tersebut, yang disebabkankarena kurang proaktifnya pegawai dalam mencari informasi seputar organisasi tempat mereka bekerja.
Peran penting dari pengembangan karier salah satunya adalah memenuhi kebutuhan self actualization (aktualisasi diri pegawai) sebagaimana teori motivasi Maslow. Dalam kehidupan kepegawaian aktualisasi diri salah satunya terbentuk dari penghargaan atas prestasi-prestasi yang telah diraih pegawai dan juga tingkat wewenang dan tanggungjawab yang diberikan kepada pegawai.
Upaya perbaikan berkesinambungan dalam sistem pengembangan karier pegawai perlu terus dilakukan agar motivasi kerja pegawai meningkat. Meningkatnya motivasi kerja pegawai akan berpengaruh pula terhadap peningkatan kinerja pegawai. Jika kinerja pegawai meningkat, kinerja organisasi juga akan meningkat, yang pada giliranya tujuan organisasi dapat  tercapai. Kegiatan yang dilakukan untuk mempertahankan mencapai motivasi kerja dan kinerja pegawai dalam organisasi adalah perbaikan sistem dan pola pengembangan karier yang baik, bersih, transparan, kompetitif, proporsional dan perfosional. Tingkat kepuasan pegawai secara umum dapat dikatakan setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Kepuasan pegawai dalam pengembangan karir ditentukan apabila pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.secara moril maupun materil. Maksudnya pegawai mampu dapat meminimalisir segala masalah yang ada sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang maksimal dalam segala hal. Tentunya dapat menjadi keperhasilan suatu instansi pegawai tersebut bekerja. Tingkat kepuasan pegawai dalam pengembangan karir di Kantor belum baik. Hal tersebut senada dengan pendapat ahli, Thoha (2010: 300) bahwa pegawai memiliki keterampilan dan pengetahuan akan lebih mudah untuk melakukan sosialisasi dalam pekerjaan di kantor. Kualitas pegawai dalam melakukan sosialisasi relatif lebih muda dibentuk dan dikembangkan melalui peran belajar dan pelatihan yang relatif singkat. Sebaliknya peran institusi dalam sosialisasi, citra diri dan motif tidak mudah dan lebih sulit untuk diidentifikasi serta membutuhkan waktu yang lebih lama untuk melakukan pengembangan karir pegawai.
Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor Sekretariat DPRD Sumatera  utara dilihat dari faktor Perlakuan yang adil belum maksimal, terlihat dari hassil wawancara dengan informan yang semuanya mengatakan mekanisme pengembangan karir perlu perbaikan dimasa yang datang. Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor Sekretariat DPRD Sumatera  utara dilihat dari faktor Kepedulian belum maksimal, terlihat pegembangan karir selama ini belum merata pada setiap pegawai.

## KESIMPULAN
Dalam kegiatan pengembangan karier pegawai hendaknya dilakukan secara transparan dan professional. Pegawai-pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik, masa kerja yang cukup dan memenuhi syarat-syarat lainnya, hendaknya diberikan promosi jabatan sesuai dengan jabatan yang sesuai. Penghapusan budaya kolusi dan nepostisme harus segera dilakukan. Karena jika tidak hal tersebut akan merusak tatanan dan sistem manajemen yang baik. Jika pegawai yang memangku jabatan adalah pegawai yang tidak memiliki kapabilitas dan kapasitas yang memadai, maka tidak akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi, sebaliknya, akan menjadikan kinerja organisasi semakin menurun.
1. Pegawai di Kantor Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara  telah melaksanakan upaya pengembangan karier individu dengan memenuhi persyaratan pengembangan  karier  pegawai  seperti  peningkatan  basis  pendidikan  formal,  peningkatam  keterampilan,  kemampuan  dan  pengetahuan  terhadap pekerjaan, serta peningkatan pengalaman kerja pegawai.
2. Pihak manajemen (pimpinan) Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara  telah memberikan dukungan untuk  upaya pengembangan karier pegawai dengan cara memberikan dukugan dan memberikan rekomendasi terhadap peningkatan karier pegawai.
3. Sebagai organisasi, Sekretariat DPRD  Sumatera  Utara  telah melaksanakan sistem pengembangan karier sesuai dengan aturan yang berlaku, yang meliputi pengaturan/ regulasi, kecukupan persyaratan dan kelengkapan     administrasi, serta pemenuhan rasa keadilan dalam pengembangan karier pegawainya.
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1093-1100.

## REFERENSI
Anderson dan Schuller, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia , Kelompok Gramedia, Jakarta.
Ekowati,  2005, Perumusan Kebijakan Publik, Penerbit Gramedia Jakarta
Handoko, T. Hani, 1998. Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta.
Islamy 2007. Prinsip-prinsip Perumusan Kebijakan Negar a. Bumi Aksara. Jakarta
Manullang. M. 1991. Manajemen Kepegawaian . Penerbit. Alumni Bandung.
Nasution, S, 2002. Metodelogi Penelitian Naturalistik Kualitatif , Tarsito, Bandung.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia, 2000, Tentang   Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, nomor 100 tahun 2000.
Siagian Sondang, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Kesembilan Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Thoha.     Miftah.     2010. Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia. Kencana. Jakarta
Yulk, Gary, 1996. Kepemimpinan dalam Organisasi. PT. Indeks, Jakarta.Pratiwi, I. D.,
Suryandari, N. A., & Susandya, A. A. (2019, Desember). Peran Independensi, Tekanan Waktu, Kompleksitas Tugas, dan Pengalaman Auditor Terhadap Kualitas Audit. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 15(2), 136 - 146.
Savitri, P. I., & A. A. N. B. Dwirandra. (2018, Februari). Time Budget Pressure Sebagai Pemoderasi Pengaruh Due Professional Care dan Pengalaman Audit Pada Kualitas Audit. Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 22(2), 1112-1140.
Megayani, N., Suryandari, N., & Susandya, A. A. (2020). Pengaruh Independensi, Due Professional Care dan Locus Of Control  Terhadap Kualitas Audit Dengan Pengalaman Auditor Sebagai Variabel Moderasi Pada KAP di Provinsi Bali. Jurnal Riset Akuntansi Dan Keuangan, 8(1), 133-150.
Fathimah, S. H. (2019). Pengaruh Due Professional Care, Independensi, Kompetensi Dan Fee Auditor Terhadap Kualitas Audit (Studi Empiris pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Yogyakarta).
Permatasari,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Transparansi,  Dan  Akuntabilitas  Terhadap  Kualitas  Audit  (Studi  Empiris  Pada  Auditor Kantor Akuntan Publik Di Surakarta Dan Semarang).
Br Manalu, T. (2018). Pengaruh Akuntabilitas, Kode Etik, Transparansi, Dan Fee Audit Terhadap Kualitas Audit (Studi Kasus: KAP di JABOTABEK).
Rohman , A. (2018, Oktober 02). Pengaruh Kompleksitas Tugas, Tekanan Anggaran Waktu, Dan Independensi Auditor Terhadap Perilaku Disfungsional Auditor Dan Implikasinya Pada Kualitas Audit. Jurnal Riset Akuntansi Tirtayasa, 3(2).
Pratiwi, I. D., Suryandari, N. A., & Susandya, A. A. (2019). Peran Independensi, Tekanan Waktu, Kompleksitas Tugas, dan Pengalaman Auditor Terhadap Kualitas Audit. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 15(2), 136 - 146.
Savitri, P. I., & A. A. N. B. Dwirandra. (2018, Februari). Time Budget Pressure Sebagai Pemoderasi Pengaruh Due Professional Care dan Pengalaman Audit Pada Kualitas Audit. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 22(2), 1112-1140.
Rahmawati, W. (2018, Agustus 30). keuangan.kontan.com. Retrieved from https://keuangan.kontan.co.id/news/kasus-snp-finance- sri-mulyani-resmi-jatuhkan- sanksi-ke-deloitte-indonesia
Fathimah, S. H. (2019, Juli). Pengaruh Due Professional Care, Independensi, Kompetensi Dan Fee Auditor Terhadap Kualitas Audit (Studi Empiris pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Yogyakarta).
Patriandari, & Heryanto, P. (2019). Pengaruh Kompetensi, Independensi dan Due Professional Care Terhadap Kualitas Internal Audit Pada PT. OTO Multiartha Jakarta. Jurnal Akuntansi dan Keuangan, 1(1).
Zulkifli , U., Syawalina, C. F., & Khairunnisa. (2018). Pengaruh Akuntabilitas Dan Transparansi Pengelolaan Keuangan Daerah Terhadap Kinerja Instansi Inspektorat Aceh. Kolegial, 6(2).
Permatasari, A. (2019). Pengaruh Kompetensi, Transparansi, Dan Akuntabilitas Terhadap Kualitas Audit (Studi Empiris Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Di Surakarta Dan Semarang) .
Bata,  M.  E. (2021).  ENGARUH KEPEMILIKAN ASING,  KOMITE  AUDIT  INDEPENDEN DAN  KUALITAS AUDIT TERHADAP TRANSPARANSI INFORMASI. URNAL ILMIAH MAHASISWA AKUNTANSI, 10(2).
BR MANALU, T. (2018). PENGARUH AKUNTABILITAS, KODE ETIK, TRANSPARANSI, DAN FEE AUDIT TERHADAP KUALITAS
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1093-1100.
AUDIT (Studi Kasus: KAP di JABOTABEK).
Agustini, T. (2020). Pengaruh Fee Audit, Audit Tenure Dan Rotasi Audit Terhadap Kualitas Audit Di Bursa Efek Indonesia. Situmorang, M. R., & Pangaribuan, H. (2021, Agustus). Studi Terkait Profitabilitas Dan Kualitas Laporan Keuangan. Jurnal Ekonomis,
14(2).
Butar butar, A. P., & Pangaribuan, H. (2022). Pengaruh Kualitas Audit, Auditor Client Tenure Dan Opinion Shopping Terhadap Penerimaan Opinion Going Concern. Journal Scientific Of Mandalika, 3(11).
Fajriyah, F., & Damayanti, E. (2018). Pengaruh Independensi, Pengalaman Dan Profesionalisme Auditor Terhadap Kualitas Audit Pada Kap Dbsd&A. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis Krisnadwipayana, 15(3).
Putri, D. I. (2020, November 3). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Audit Konten ini telah tayang di Kompasiana.com dengan judul "Faktor-Faktor yang Mempengaruhi  Kualitas  Audit",  Klik  untuk  baca:  https://www.kompasiana.com/diella62156/5fa0b496d541df71195c7f73/faktor-faktor-yang-. kompasiana.