Jurnal Penelitian dan Aplikasi Sistem dan Teknik Industri (PASTI) Vol. XVIII, No. 1, April 2024, 78-87 p-ISSN 2085-5869/ e-ISSN 2598-4853

## Model Konseptual Training Need Analysis Untuk Perusahaan Umum Daerah
Arief Rahmana 1* dan Annisa Maharani Suyono 2
1,2) Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Widyatama Jl. Cikutra No. 204A Bandung
Email: arief.rahmana@widyatama.ac.id * dan annisa.maharani@widyatama.ac.id

## Abstrak
Training Need Analysis (TNA) merupakan tahap yang sangat penting bagi perusahaan guna mengenali  kebutuhan  pelatihan.  Hal  ini  bertujuan  untuk  memastikan  bahwa  program pelatihan yang diselenggarakan dapat berjalan efektif. Persoalan medasar di perumda adalah TNA belum dilaksanakan secara komprehensif, yang menyebabkan persentase peningkatan kompetensi  masih  relatif  rendah  dengan  rata-rata  28,2%.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengembangkan sebuah model konseptual TNA yang dapat menjadi panduan bagi Perumda dalam  menentukan  kebutuhan  pelatihan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi, pekerjaan,  dan  individu.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  studi  pustaka  dan wawancara dengan para ahli. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan ahli yang berpengalaman  dalam  model  TNA  yang  efektif  dan  efisien.  Sementara  itu,  data  sekunder berasal  dari berbagai  sumber seperti data perusahaan, artikel  jurnal,  prosiding konferensi, berita  online,  dan  situs  resmi  yang  berkaitan  dengan  topik  penelitian.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa model konseptual TNA di Perumda dibangun berdasarkan tiga tingkat, yaitu:  organisasi  dan  departemen,  pekerjaan,  dan  individu.  Berdasarkan  identifikasi kebutuhan pelatihan pada ketiga tingkat tersebut, dirancang rencana pelatihan baik jangka pendek maupun jangka panjang dengan mengklasifikasikan tingkat kesulitan menjadi basic , intermdediate , dan advanced
Kata  kunci: model  konseptual; training  need  analysis ; level organisasi; level pekerjaan; level individu.

## Abstract
Training Need Analysis (TNA) is a crucial stage for companies to identify training needs. It aims to ensure that the training programs conducted can run efficiently and effectively. The fundamental issue in the perumda lies in the incomplete implementation of TNA, resulting in a relatively low percentage of competency improvement, averaging 28.2%. This research aims to develop a conceptual model of TNA that can serve as a guideline for Perumda in determining training needs aligned with organizational, job, and individual requirements. The research method used includes literature review and interviews with experts. Primary data are obtained through interviews with experts experienced in effective and efficient TNA models. Meanwhile, secondary data are sourced from various references such as company data, journal articles, conference proceedings, online news, and official websites related to the  research  topic.  The  research  findings  indicate  that  the  conceptual  model  of  TNA  in Perumda is built based on three levels: organization and departments, jobs, and individuals. Based on the identification of training needs at these three levels, training plans are designed for  both  short  and  long  term,  classifying  difficulty  levels  into  basic,  intermediate,  and advanced.
Keywords: conceptual  model;  training  need  analysis;  organizational  level;  job  level; individual level

## PENDAHULUAN
Pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  upaya perusahaan  dalam  membentuk  pegawai  yang  berkualitas  dengan  memiliki  keterampilan, kemampuan  kerja  serta  loyalitas  kerja  kepada  perusahaan.  Praktek  pengembangan  SDM harus  didominasi  oleh  keinginan  positif  dalam  meningkatkan  kompetensi  individu,  tim, proses kerja, dan keseluruhan organisasi (Swanson, 2022). Dengan SDM yang berkualitas, sebuah perusahaan akan mampu mencapai target-target yang telah ditetapkan. Efektivitas, efisiensi,  kualitas,  dan  produktivitas  dalam  pekerjaan  bukan  lagi  sebagai  wacana  belaka, melainkan  benar-benar  dapat  diwujudkan  dengan  nyata. Memiliki  SDM  yang  berkualitas menjadi  dambaan  bagi  setiap  perusahaan  dan  akan  menempatkan  SDM  tersebut  sebagai salah satu aset perusahaan yang sangat bernilai, disamping aset-aset lainnya seperti gedung, tanah, mesin, hak kekayaan intelektual, dan sebagainya. Sejalan dengan pendapat Agarwala (2003), Fulmer & Ployhart (2014), Opengart et al (2018), dan Valencia-Inarda (2020) bahwa SDM memiliki posisi vital dan penting di setiap organisasi.
Tentu saja, pengembangan SDM harus dilakukan dengan menggunakan metode yang sesuai untuk memastikan efektivitas dan efisiensi. Beberapa metode yang digunakan dalam pengembangan  SDM  meliputi:  (1)  program  pelatihan,  (2)  program  pendidikan,  (3)  rotasi pekerjaan, (4) coaching, (5) kegiatan luar kantor, dan (6) uji kompetensi. Program pelatihan bertujuan  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  pegawai  sesuai  dengan kebutuhan perusahaan. Program pendidikan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mendapatkan  pendidikan  formal.  Rotasi  pekerjaan  memberikan  pengalaman  kerja  baru kepada  pegawai  dan  membantu  mereka  menemukan  posisi  yang  sesuai  dengan  minat mereka. Coaching memberikan motivasi dan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan keterampilan  mereka  serta  berbagi  pengetahuan.  Kegiatan  luar  kantor  bertujuan  untuk mempererat hubungan antarpegawai. Uji kompetensi dapat dilakukan untuk semua pegawai atau hanya untuk beberapa divisi, baik secara internal maupun melalui lembaga sertifikasi resmi seperti Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) .
Berbicara  tentang  program  pelatihan,  yang  merupakan  salah  satu  program pengembangan  SDM  yang  paling  diminati  dan  membutuhkan  alokasi  anggaran  yang signifikan  dari  perusahaan,  selalu  menjadi  fokus  utama  bagi  para  pemangku  kepentingan dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Pelatihan  dianggap  mampu  meningkatkan motivasi,  kepuasan,  dan  kinerja  pegawai  karena  melalui  pelatihan,  pegawai  akan memperoleh keterampilan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Keterampilan tersebut adalah  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan  yang  didasarkan  pada pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  kerja  yang  diperlukan  dalam  pekerjaan  tersebut. Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi adalah sekumpulan karakteristik individu yang  terkait  dengan  standar  perilaku  yang  diharapkan  dan  kinerja  optimal  dalam  suatu pekerjaan atau situasi tertentu. Namun, agar pelatihan dapat memberikan hasil yang efektif, perlu  disesuaikan  dengan  kebutuhan  organisasi,  posisi  jabatan,  dan  karakteristik  individu pegawai. Dengan kata lain, sebelum pelatihan dilaksanakan, diperlukan analisis menyeluruh untuk  menentukan  jenis  pelatihan  yang  dibutuhkan,  yang  dikenal  sebagai Training  Need Analysis (TNA) (Blanchard and Thacker, 2019).
Menurut sebuah penelitian, TNA merupakan bagian terbesar dari seluruh kegiatan proyek  pelatihan,  mencapai  33%.  TNA  adalah  analisis  spesifik  yang  bertujuan  untuk menentukan prioritas kebutuhan pelatihan di tempat kerja. Menurut Hariadja (2007), TNA sangat  penting  sebagai  dasar  untuk  menentukan  jenis  pelatihan  yang  tepat;  jika  pelatihan tidak  sesuai  dengan  kebutuhan,  maka  tidak  hanya  akan  gagal  meningkatkan  kemampuan organisasi,  tetapi  juga  akan  mengakibatkan  pemborosan  biaya.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  TNA  memainkan  peran  kunci  dalam  menentukan  keberhasilan  atau
efektivitas sebuah pelatihan, karena tanpa TNA, pelatihan yang dilaksanakan mungkin tidak sesuai dengan waktu, sasaran, atau manfaat yang diharapkan . TNA  yang  baik  paling  tidak  harus  dapat  melingkupi  3  (tigal) level ,  yaitu:  (a) organizational analysis , (b) job analysis , dan (c) individual analysis (Rahmana dan Sukaya, 2020). TNA pada level organisasi akan membantu mengidentifikasi program pelatihan yang dapat  membantu  dalam  pencapaian  tujuan  bisnis  sebuah  organisasi.  TNA  pada level pekerjaan  dapat  menentukan  kompetensi  yang  dibutuhkan  untuk  menunjang  sebuah pekerjaan  di  tempat  kerjanya.  Sementara  itu,  TNA  pada level individu  dapat  menentukan pelatihan  seperti  apa  yang  sesuai  untuk  diberikan  pada  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.  Jika  semua level dapat  ditentukan,  maka  dapat  menghasilkan  sebuah  TNA yang komprehensif dan terintegratif dengan tujuan organisasi, fungsi-fungsi organisasi, dan kebutuhan individu pegawai organisasi.
Berdasarkan hasil survei awal tahun 2023 bahwa persoalan mendasar yang dialami perumda  dalam  pelaksanaan  program  pelatihan  adalah  secara  umum  di  perumda  tidak dilaksanakannya TNA, meskipun dilaksanakan baru pada level organisasi. Hasil survei awal tersebut disajikan pada Tabel 1 di bawah. Tidak dilaksanakannya TNA yang komprehensif menyebabkan  tidak  efektifnya  pelaksanaan  kegiatan  pelatihan  tersebut,  yang  ditandai dengan  rendahnya  peningkatan  kompetensi  karyawan  yang  mengikuti  program  pelatihan, yaitu  rata-rata  28,2%.  Berkenaan  dengan  hal  ini,  pada  penelitian  ini  akan  dirumusakan kerangka konseptual TNA yang dapat dijadikan pedoman bagi perumda untuk melaksanakan kegiatan  pelatihan  berdasarkan  analisis  kebutuhan  pelatihan  yang  komprehensif  dan integratif,  yang  pada  akhirnya  akan  mewujudkan  pelatihan  yang  efektif. Berdasarkan penelitian  Altarawneh  dan  Aseery  (2016)  untuk  menyusun  TNA  melibatkan  tiga  dimensi untuk  pengukuran  prosesnya,  yaitu:  (1) organisational  needs ,  (2) task  needs ,  dan  (3) individual needs .
Tabel 1 . Hasil Survei Awal TNA Perumda 1 Perumda 2 Perumda 3 Perumda 4 Perumda 5 Pelaksanaan TNA Tidak Dilaksanakan Tidak Dilaksanakan Dilaksanakan Tidak Dilaksanakan Dilaksanakan Level TNA - - Level Organisasi - Level Organisasi Efektivitas Program Pelatihan Peningkatan Kompetensi hanya 20% dari jumlah karyawan yang ikut pelatihan Peningkatan Kompetensi hanya 15% dari jumlah karyawan yang ikut pelatihan Peningkatan Kompetensi hanya 40% dari jumlah karyawan yang ikut pelatihan Peningkatan Kompetensi hanya 18% dari jumlah karyawan yang ikut pelatihan Peningkatan Kompetensi hanya 48% dari jumlah karyawan yang ikut pelatihan

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan suatu kajian konseptual yang menggunakan metode studi pustaka. Metode studi pustaka merupakan rangkuman menyeluruh dari penelitian yang telah dilakukan  mengenai  suatu  topik  khusus.  Tujuannya  adalah  untuk  menyajikan  kepada pembaca  informasi  tentang  apa  yang  telah  diketahui  dan  belum  diketahui  tentang  topik tersebut,  serta  untuk  menemukan  landasan  penelitian  yang  telah  dilakukan  atau  untuk menghasilkan ide penelitian berikutnya (Denney dan Tewksbury, 2013). Data sekunder yang digunakan  berasal  dari  berbagai  sumber  seperti  data  perusahaan,  artikel  jurnal,  prosiding konferensi,  berita  daring,  dan  situs  resmi  yang  relevan  dengan  topik  yang  dikaji.  Sumber pustaka yang digunakan mencakup semua penelitian yang terkait dengan TNA secara umum. Melalui studi pustaka ini, berbagai penelitian sebelumnya tentang model TNA dan faktor-
faktor kritis yang mempengaruhi implementasinya akan dikaji. Data primer yang dibutuhkan terkait dengan model TNA yang efektif dan efisien. Prosedur penelitian dalam menyusun model konseptual TNA disajikan pada Gambar 1.

## Survei Pendahuluan
Pengumpulan Data Kebutuhan Pelatihan Penyusunan Model
Konseptual TNA
Gambar 1. Prosedur Penelitian
Berdasarkan  Gambar  1  terdapat  3  tahapan  dalam  penyusunan  model  konseptual TNA. Langkah pertama ,  survei  pendahuluan  yang  bertujuan  untuk  mengeksplorasi informasi tentang kondisi sekarang berkenaan dengan masalah pelatihan yang dilaksanakan di Perumda. Langkah kedua , pengumpulan data kebutuhan pelatihan yang bertujuan untuk menggali informasi berkenaan dengan (1) stakeholder mana yang membutuhkan pelatihan dan (2) jenis pelatihan apa saja yang dibutuhkan oleh semua stakeholder . Langkah ketiga , penyusunan model konseptual yang bertujuan untuk  membuat kerangka konseptual TNA yang  menjadi  dasar  pemikiran  bagi  perumda  dalam  menyusun  program  pelatihan  untuk jangka pendek dan jangka panjang.

## Metode Pengumpulan Data
Beberapa metode pengumpulan data yang dapat digunakan dalam melakukan proses TNA, diantaranya seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1 berikut.
Tabel 2. Metode Pengumpulan Data TNA
No Metode Deskripsi 1 Dokumentasi Penggunaan  dokumen  merupakan  metode  yang  paling straightforward dalam  TNA  karena  penelitian  dilakukan  dengan  mengumpulkan  data yang  sudah  ada  ( existing  data )  di  organisasi  atau  perusahaan  tersebut. Data yang bisa dikumpulkan melalui metode ini antara lain: a. Visi, misi, dan rencana strategis perusahaan
b. Model bisnis yang diterapkan c. Struktur organisasi 4 In-Depth Interview
a. Melakukan  wawancara  mendalam  memungkinkan  untuk  menggali data secara rinci dari responden.
b. Dalam  metode  ini,  wawncara  dilakukan  secara  langsung  dengan responden,  memungkinkan  adanya  klarifikasi  dan  penjelasan  detail terhadap pertanyaan yang dibutuhkan.
c. Melakukan  wawancara  mendalam  memerlukan  jumlah  enumerator yang mencukupi serta membutuhkan waktu yang cukup lama karena setiap responden harus diwawancarai secara individual.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Model Konseptual TNA di Perumda
Model konseptual TNA ini didesain sebagai acuan Perumda dalam melakukan TNA, dimana outputnya adalah rencana program pelatihan baik untuk jangka pendek dan maupun jangka  panjang.  Secara  komprehensif  kerangkan  konseptual  TNA  tersebut  disajikan  pada Gambar 3 sebagai berikut.

## FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL PERUSAHAAN
Analisis Berbasis Organisasi Analisis Berbasis Departemen Analisis Berbasis Pekerjaan Analisis Berbasis Individu Kebutuhan Pelatihan untuk Organisasi Kebutuhan Pelatihan untuk Departemen Kebutuhan Pelatihan untuk Jabatan Kebutuhan Pelatihan untuk Individu
RENCANA PELATIHAN JANGKA PENDEK DAN PANJANG (LEVEL BASIC – LEVEL INTERMEDIATE – LEVEL ADVANCED)

## Gambar 2 . Model Konseptual TNA
Berdasarkan  Gambar  2  dapat  dilihat  terdapat  beberapa  komponen  penting  dalam melaksanakan  TNA  yang  komprehensif  dan  terintegratif.  Paparan  berikut  merupakan penjelasan rinci dari kerangka konseptual TNA tersebut.

## Faktor Eksternal dan Internal
Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari lingkungan luar Perumda, yang dapat  mempengaruhi  keputusan  Perumda  dalam  melakukan  analisis  kebutuhan  pelatihan. Yang termasuk faktor eksternal diantaranya adalah:
1. Kondisi persaingan
2. Kebijakan pemerintah
3. Perubahan teknologi
4. Revolusi industri 4.0 dan society 5.0
5. Kecenderungan peningkatan outsourcing
6. Tuntutan konsumen yang selalu berubah, dan sebagainya
Sementara itu, faktor internal merupakan faktor yang berasal dari lingkungan dalam Perumda,  yang  juga  dapat  mempengaruhi  keputusan  Perumda  dalam  melakukan  analisis kebutuhan pelatihan. Yang termasuk faktor internal  diantaranya  adalah:  (1) Visi dan misi perusahaan, (2) Rencana strategi perusahaan, (3) Rencana operasional perusahaan, (4)Sistem
nilai atau corporate culture, (5) Laporan tahunan perusahaan, dan (6) Pemekaran tugas dan fungsi, dan sebagainya
Faktor eksternal dan internal akan mempengaruhi baik secara langung maupun tidak langsung  terhadap  penentuan  kebutuhan  pelatihan  berbasis  organisasi,  departemen, pekerjaan, dan individu.

## Analisis Berbasis Organisasi
Analisis berbasis organisasi bertujuan untuk menentukan kebutuhan pelatihan yang berlaku  bagi semua pegawai Perumda, tidak terkecuali. Karena sifatnya berbasis organisasi, maka Perumda harus membuat rencana pelatihan yang wajib diikuti oleh semua pegawainya. Dasar penentuan kebutuhan berbasis organisasi  bisa dilihat langsung dari faktor eksternal dan  internal  yang  mempengaruhi  Perumda  dalam  menjalankan  bisnisnya,  dapat  berupa tujuan yang akan dicapai, ancaman, kelemahan, atau peluang bagi organisasi tersebut. Misal, jika  ingin  menggapai  visi “ Menjadi  Perusahaan  Daerah  Termaju  dan  Terbaik  Di Indonesia” , pelatihan apa saja yang perlu dilaksanakan Perumda bagi pegawainya agar visi tersebut  bisa  tercapai.  Pelatihan  apa  saja  yang  bisa  mendukung  agar  Perumda  menjadi perusahaan termaju dan terbaik di Indonesia.
Sementara  itu,  untuk  mengidentifikasi  ancaman,  peluang,  dan  kelemahan  sebuah organisasi  dalam  menjalankan  bisnisnya  dapat  digunakan  Analisis  SWOT.  Teknik  ini merupakan  salah  satu  teknik  populer  yang  dapat  mengidentifikasi  faktor  internal  dan eksternal  yang  mempengaruhi  sebuah  organisasi  dalam  menjalankan  bisnisnya.  Faktor internal  terdiri  atas Strength (S)  dan Weaknesses (W)  dan  faktor  eksternal  terdiri  atas Opportunities (O)  dan Threats (T).  Untuk  memudahkan  dalam  melaksanakan  analisis SWOT diperlukan matriks SWOT seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3.

## Tabel 3 . Matriks Analisis SWOT FAKTOR INTERNAL
FAKTOR EKSTERNAL STRENGTH (S) Daftar  semua  kekuatan  yang dimiliki WEAKNESSES (W) Daftar  semua  kelemahan  yang dimiliki OPPORTUNITIES (O) Daftar semua peluang yang dapat diidentifikasi STRATEGI SO Gunakan kekuatan untuk memanfaatkan peluang STRATEGI WO Atasi kelemahan dengan memanfaatkan peluang THREATS (T) Daftar semua ancaman yang dapat diidentifikasi STRATEGI ST Gunakan kekuatan untuk menghindar dari ancaman STRATEGI WT Tekan  semua  kelemahan  dan cegah semua ancaman
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penentuan kebutuhan pelatihan berbasis organisasi di Perumda dapat dilakukan berdasarkan hal-hal sebagai berikut:
1. Upaya untuk mencapai tujuan atau harapan yang telah dirumuskan dalam jangka waktu tertentu
2. Upaya untuk memperbaiki kelemahan - weaknesses (W) yang dimiliki perusahaan
3. Upaya untuk memanfaat peluang - opportunities (O) yang ada dihadapan perusahaan
4. Upaya untuk menghindari ancaman  - threats (T) yang akan menggangu keberlanjutan bisnis

## Analisis Berbasis Departemen
Analisis berbasis departemen bertujuan untuk menentukan kebutuhan pelatihan yang berlaku    bagi  semua  pegawai  di  departemen  tertentu  yang  berada  di    Perumda,  tidak terkecuali.  Karena  sifatnya  berbasis  departemen,  maka  Perumda  harus  membuat  rencana pelatihan  yang  wajib  diikuti  oleh  pegawai  setiap  departemen.  Kebutuhan  pelatihan  setiap
departemen akan berbeda satu sama lain, tergantung pada kebutuhan kompetensi masing- masing departemen.

## Tabel 4 . Format Matrik Kompetensi per Departemen
Nama Departemen Kompetensi Departemen ke-1 Departemen ke-2 …….. Departemen ke-n
Kompetensi ke-1 Kompetensi ke-2 ………….. Kompetensi ke-3
Perumda perlu mengidentifikasi setiap departemen apa saja yang ada di perusahaan dan kompetensi yang perlu dimiliki oleh masing-masing departemen tersebut, dan kemudian untuk  mempermudah  proses  identifikasi  tersebut  sebaiknya  dibuat  matrik  kompetensi, dengan alternatif format tersaji pada Tabel 4. Dengan metode checklist , dapat dengan mudah mengidentifikasi kompetensi dari masing-masing departemen, yang nanti selanjutnya akan ditentukan  kebutuhan  pelatihan  untuk  setiap  kompetensi  yang  harus  dipenuhi  oleh  setiap departemen yang ada di perumda dengan format usulan seperti Tabel 5 berikut.
Tabel 5 . Identifikasi Jenis Kebutuhan Pelatihan per Departemen per Kompetensi
No Departemen Kompetensi Jenis Pelatihan 1 2 3 4 …. 5

## Analisis Berbasis Pekerjaan
Analisis berbasis pekerjaan bertujuan untuk menentukan kebutuhan pelatihan untuk setiap  jabatan  yang  berada  dalam  struktur  organisasi  Perumda.  Setiap  jabatan  tersebut memiliki  standar  kompetensi  minimal  yang  harus  penuhi  agar  tugas  pokok  dan  fungsi jabatan tersebut dapat berjalan secara efektif. Perumda perlu mengidentifikasi setiap jabatan apa saja yang ada di perusahaan dan kompetensi yang perlu dimiliki oleh masing-masing jabatan, dan kemudian untuk  mempermudah proses identifikasi  tersebut  sebaiknya dibuat matrik kompetensi, dengan alternatif format tersaji pada Tabel 6.
Tabel 6 . Format Matrik Kompetensi Per Jabatan
Nama Jabatan Kompetensi Jabatan ke-1 Jabatan ke-2 …….. Jabatan ke-n
Kompetensi ke-1 Kompetensi ke-2 ………….. Kompetensi ke-3
Data  yang  dapat  dijadikan  rujukan  untuk  menentukan  matrik  tersebut  adalah deskripsi tentang job description dan job specification dari masing-masing jabatan. Dengan metode  checklist,  dapat  dengan  mudah  mengidentifikasi  kompetensi  dari  masing-masing jabatan,  yang  nanti  selanjutnya  akan  ditentukan  kebutuhan  pelatihan  untuk  setiap kompetensi yang harus dipenuhi oleh setiap jabatan yang ada di perumda.

## Analisis Berbasis Individu
Isikan nama departemen dan kompetensi yang dipersyaratkan serta jenis pelatihan yang dibutuhkan
ceklist √ di kotak ini
ceklist √ di kotak ini
Analisis berbasis individu bertujuan  untuk menentukan kebutuhan pelatihan untuk setiap  individu  atau  pegawai  Perumda.  Penentuan  kebutuhan  pelatihan  berbasis  individu dapat berdasarkan pada:
1. Penilaian  kinerja  pegawai,  dimana  terjadinya gap antara level kompetensi/ key performance indicator (KPI) yang dipersyaratkan dengan level aktual pegawai
2. Kebutuhan mendesak untuk penyelesaian tugas tertentu
3. Permintaan personal dari pegawai atau pimpinan unit Pertama, jika  penetapan  kebutuhan  pelatihan  individu  didasarkan  pada  penilaian kinerja pegawai Perumda, sebaiknya dipetakan terlebih dahulu kompetensi atau KPI yang harus  dipenuhi  oleh  setiap  individu,  untuk  diidentifikasi  targetnya,  capaiannya,  dan kesenjangannya.  Jika  capaian  kinerja  tidak  melebihi  dari  target,  maka  bisa  diprogramkan untuk diberikan pelatihan sesuai dengan porsinya. Identifikasi kebutuhan pelatihan individu berbasis penilaian kinerja, dapat menggunakan format seperti yang tersaji pada Tabel 7.
Tabel 7 . Format Identifikasi Pelatihan Individu Berbasis Penilaian Kinerja
No Kompetensi/Key Performance Indicator (KPI) Level kompetensi/KPI yang dipersyaratkan (Target) Level kompetensi/KPI yang  tercapai (Capaian) Kesenjangan kompetensi/KPI (Capaian – Target) 1 Kompetensi/KPI ke-1
2 Kompetensi/KPI ke-2
3 Kompetensi/KPI ke-3
… …….
n Kompetensi/KPI ke-n
Kedua ,  jika  penetapan  kebutuhan  pelatihan  individu  didasarkan  pada  kebutuhan mendesak  pegawai  pada  departemen  tertentu  di  Perumda,  tentu  saja  harus  berdasarkan usulan  dan  analisis  mendalam  dari  departemen  yang  membutuhkan,  meliputi  identitas pegawai,  kompetensi  yang  dibutuhkan,  masalah  yang  akan  diselesaikan,  dan  urgensi  dari pelatihan  tersebut.  Alternatif  untuk  identifikasi  kebutuhan  pelatihan  individu  didasarkan pada kebutuhan mendesak, dapat menggunakan format seperti yang tersaji pada Tabel 8.
Tabel 8 . Format Identifikasi Pelatihan Individu Berbasis Kebutuhan Mendesak
No Nama Pegawai Kompetensi yang dibutuhkan Masalah yang akan diselesaikan Urgensi pentingnya pelatihan 1 Pegawai ke-1
2 Pegawai ke-2
3 Pegawai ke-3
… …….
n Pegawai ke-n
Ketiga ,  jika  penetapan  kebutuhan  pelatihan  individu  didasarkan  pada  permintaan secara  personal  pegawai  tertentu,  maka  pegawai  tersebut  harus  mengajukan  kebutuhan pelatihan kepada pimpinan di departemen untuk dikaji dan dianalisis, yang selanjutnya jika memang  pelatihan  tersebut  dibutuhkan  maka  pimpinan  departemen  dapat  mengajukan  ke bagian  SDM  untuk  dikaji  dan  dianalisis  lebih  lanjut.  Identifikasi  kebutuhan  pelatihan individu didasarkan pada permintaan secara personal dari pegawai atau pimpinan unit, dapat menggunakan format seperti yang tersaji pada Tabel 9.
Diisi dengan nilai target, capaian dari kompetensi/KPI, dan kesenjangan kompetensi/KPI untuk setiap pegawai
Diisi dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap pegawai, masalah yang akan diselesaikan, dan urgensi pentingnya pelatihan
Tabel 9 . Format Identifikasi Pelatihan Individu Berbasis Permintaan Personal
No Nama Pegawai Pelatihan yang diusulkan Urgensi pentingnya pelatihan 1 Pegawai ke-1
2 Pegawai ke-2
3 Pegawai ke-3 … …….
… …….
n Pegawai ke-n

## Penyusunan Rencana Pelatihan
Rencana program pelatihan di Perumda dirumuskan  menjadi rencana jangka pendek dan jangka panjang.  Rencana jangka pendek, yaitu rencana program pelatihan untuk tahun ke-1, sedangkan rencana jangka panjang, yaitu rencana program pelatihan untuk tahun ke-2 s.d. ke-5 di semua level analisis (organisasi, departemen, pekerjaan, dan individu), sehingga program  pelatihan  yang  direncanakan  benar-benar  terukur,  sistematik,  dan  sistemik. Pelatihan  tersebut  perlu  diklasifikasikan  ke  dalam level (derajat)  kesulitan  dari  program pelatihan, yang terbagi atas: (a) level basic , (b) level intermediate , dan (c) level advanced . Matrik  korelasi  antara  rencana  program  pelatihan, level analisis  kebutuhan,  dan level pelatihan disajikan pada Tabel 10.
Tabel 10 . Matrik Korelasi Rencana, Analisis Kebutuhan, dan Level Pelatihan
LEVEL ANALISIS KEBUTUHAN Organisasi Departemen Pekerjaan Individu RENCANA Jangka Pendek (Tahun Ke-1) √ √ √ √ Jangka Panjang (Tahun Ke-2 s.d. Ke-5) √ √ √ √ LEVEL PELATIHAN Basic √ √ √ √ Intermediate √ √ √ √ Advanced √ √ √ √

## PENUTUP
Kerangka  konseptual  TNA  bagi  perumda  disusun  berdasarkan  pemikiran  bahwa TNA  harus  dilakukan  secara  komprehensif,  yang  dimulai  dari  kebutuhan  pelatihan level organisasi, selanjutnya level departemen, level pekerjaan, dan yang terakhir level individu. Penyusunan  kerangka  konseptual  ini  dimaksudkan  agar  program  pelatihan  yang  akan dilaksanakan  di  perumda  dapat  berjalan  secara  efektif  dan  efisien.  Efektif  memiliki pengertian  yang  luas  yaitu  mampu  memberikan  kepuasan  bagi  peserta  pelatihan,  mampu meningkatkan kompetensi peserta pelatihan, mampu mengubah perilaku  peserta pelatihan menjadi  lebih  baik,  dan  mampu  meningkatkan  kinerja  perumda.  Sementara  itu,  efisein memiliki  pengertian  bahwa  pelatihan  yang  akan  dilaksanakan  menggunakan  sumber  saya yang  tepat  sehingga  memberikan  keuntungan  finansial  yang  signifikan  bagi  perumda. Dengan  demikian,  kerangka  konsptual  ini  dapat  dijadikan  sebagai  sebuah  pedoman  bagi perumda  dalam  mengidentifikasi  kebutuhan  pelatihan  bagi  semua  pegawai,  baik  untuk pelatihan jangka pendek maupun jangka panjang.
Diisi dengan pelatihan yang diusulkan oleh setiap pegawai dan berikan justifikasi urgensi pentingnya pelatihan

## DAFTAR PUSTAKA
Agarwala,  T.  (2002).  Innovative  Human  Resource  Practice  and  Organizational Commitment:  an  Empirical  Investigation. The  International  Journal  of  Human Resource Management, 14 (2), 175-197.
Al-Khayyat,  R.,  &  Elgamal,  M.  (1998).  A  Macro  Model  of  Training  and  Development:
Validation. Journal of European Industrial Training, 21 (2), 87-101.
Altarawneh,  I.  I.,  &  Aseery,  A.  I.  (2016).  Training  Needs  Assessment  at  Assir  General Educational Directorate, Saudi Arabia. American Journal of Industrial and Business Management, 6 (2), 189-204.
Blanchard,  P.  N.,  &  Thacker,  J.  W.  (2019). Effective  Training:  System,  Strategies,  and Practices. Chicago: Chicago Business Press. Denney,  A.,  &  Tewksbury,  R.  (2013).  How  to  Write  a  Literature  Review. Journal  of Criminal Justice Education, 24 (2), 218-234.
Fulmer,  I.,  &  Ployhart,  R.  (2014).  Our  Important  Asset:  A  Multidisciplinary/Multi level Review  of  Human  Capital  Valuation  for  Research  and  Practice. Journal  of Management, 40 (1), 161-192. Hardjana. (2001). Training SDM yang Efektif. Yogyakarta: Kanisius. Iqbal,  M.  Z.,  &  Khan,  R.  A.  (2011).  The  Growing  Concept  and  Uses  of  Training  Needs Assessment:  A  review  with  Proposed  Model. Jounal  of  European  Industrial Training, 35 (5), 439-466. Mangkunegara, A. P. (2003). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: PT Refika Aditama.
Mosquera-Gutierres,  J.,  Avilés-González,  J.,  Córdova-León,  F.,  &  Duque-Espinoza,  G. (2024). Assessing Statistical Knowledge and Training Needs among Professionals in Ecuadorian  Businesses:  Implications  for  Education. International  Journal  of Instruction, 17 (2), 351-366.
Opengart,  R.,  Ralston,  P.,  &  LeMay,  S.  (2018).  Labor  Market:  Preventing  Rivalry  and Myopia  through  HRM. Journal  of  Organizational  Effectiveness:  People  and Performance, 5 (4), 346-360.
Rahmana,  A.,  &  Sukaya,  Y.  (2020).  Training  Need  Analysis:  Suggested  Framework  for Identifying  Training  Need  Analysis. International  Journal  of  Psychosocial Rehabilitation, 24 (2), 3861-3868.
Rustiyana, Sanusi, A., Khoeriah, N. D., & Arifin, D. (2022). Training Need Assessment on Blended Learning Model Management to Improve Teachers' Competence. Journal Research of Social Science, Economic, and Management, 01 (9), 1222-1230. Spencer,  L.,  &  Spencer,  S.  M.  (1993). Competence  at  Work,  Model  For  Superior Performance. Canada: John Wiley & Sons, Inc. Swanson,  R.  A.  (2022). Foundation  of  Human  Resource  Development. Oakland:  Berrett- Koehler.
Valencia-Inarda,  A.  (2020).  Exploring  Prime-Human  Resource  Management  and Organizational  Commitment:  A Perspective. PalArch’s Journal of Archaeology of Egypt/Egyptology, 17 (2), 501-517.
Zainuddin, M. N., Mukhtar, D., Aziz, K. A., & Bakar, S. A. (2021). The Development of Personalised  Training  Needs  Analysis  for  ACEs  using  a  Psychometric  Approach. Journal of Entrepreneurship and Business, 9 (2), 109-120.