HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DAN PRESTASI KERJA
Oleh :

## Muhammad Asnawi, SE, MM
Dosen  Universitas Dharmawangsa, Medan
Abstrak
Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dan prestasi kerja. Penulisan makalah ini menggunakan metode tinjauan literatur ( library research ).    Dari pembahasan  dapat disimpulkan  bahwa  pemberian  kompensasi  memiliki hubungan  erat  dengan  prestasi  kerja.  Disain  sistem  kompensasi  yang  tepat  merupakan faktor penting bagi setiap   instansi. Dalam situasi bisnis yang sangat ketat, organisasi juga integrasi antara disain kompensasi yang handal akan dapat mengantar instansi menuju ke arah subtainble organization yang akan pernah lapuk oleh perubahan zaman.
Kata kunci : kompensasi dan prestasi kerja

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya adalah tenaga kerja karena memiliki potensi dan kemampuan untuk bertindak ke  arah  tujuan  organisasi.  Oleh  sebab  itu,  sumber  daya  manusia  harus  mampu melaksanakan  tugas  dengan  baik  serta  bertanggung  jawab  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Pimpinan suatu organisasi dituntut untuk mengkoordinir dan mengendalikan sumber daya manusia yang ikut terlibat dalam kegiatan operasionalnya.
Aset organisasi yang paling penting milik perusahaan adalah sumber daya manusia karena mampu mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi serta merupakan elemen penting  dalam  menjalankan  organisasi.  Oleh  sebab  itu  perlu  adanya  suatu  sistem  yang dapat  mengatur  sumber  daya  manusia  tersebut  serta  menentukan  karyawan-karyawan mana  yang  diharapkan  melaksanakan  fungsi  dan  tugas-tugas  tertentu  yang  harus dituntaskan.  Sistem  itu  disebut  dengan  deskripsi  pekerjaan  atau job  discription yang disusun secara terinci, akurat dan ringkas.
Namun  salah  satu  yang  menjadi  permasalahan  disini  adalah,  bagaimana  terus memotivasi  karyawan  untuk  terus  bekerja  sesuai  dengan  deskripsi  pekerjaan  yang diberikan,  untuk  menjawab  pertanyaan  ini,  salah  satu  cara  yang  dilakukan  oleh perusahaan melalui pemberian kompensasi.
Kompensasi  dapat  diberikan  dalam  berbagai  macam  bentuk  baik  itu  finansial maupun non finansial.  Kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang ada di instansi yang satu berbeda dengan pegawai yang ada di instansi yang lain, begitu pula kompensasi yang diberikan kepada pegawai produksi dan kompensasi yang diberikan kepada pegawai profesional mempunyai nilai yang berbeda. Kompensasi bagi pegawai produksi biasanya diberikan  berdasarkan  pada  beberapa  program  antara  lain,  pertama,  program  kerja borongan  dimana  perolehan  dikaitkan  secara  langsung  dengan  jumlah  yang  dihasilkan karyawan dengan membayar orang yang bersangkutan suatu upah per potong bagi tiap unit  yang  dihasilkan.  Kedua,  program  jam  standar,  dimana  karyawan  diberi  imbalan berdasarkan  presentasi  premi  yang  sama  dengan  presentasi  basil  yang  dicapai  di  atas standar. Ketiga, progam insentif kelompok, dimana perusahaan akan menyusun standar
kerja bagi tiap anggota kelompok dan menggunakan suatu cara perhitungan keluaran yang dihasilkan oleh tiap anggota.
Keputusan  pemberian  kompensasi  berkenaan  dengan  para  pegawai  profesional merupakan  masalah  yang  unik.  Salah  satu  diantaranya  adalah  bahwa  bagi  profesional umumnya  soal  uang  barangkali  kurang  penting  dibandingkan  bagi  kelompok  pegawai lain. Hal ini karena jenis pekerjaan yang dijalankan merupakan pekerjaan investigatif yang memerlukan kadar kreativitas dan pemecahan masalah yang sangat tinggi sehingga tidak mudah membandingkan dan mengukur faktor-faktor yang dapat dikompensasikan. Oleh karena  itu  faktor-faktor  yang  dapat  dikompensasikan  di  sini  cenderung  berfokus  pada pemecahan masalah,  kreativitas,  ruang  lingkup  pekerjaan  serta  pengetahuan  teknis  dan keahlian.
Bedasarkan jenis pekerjaan tersebut di atas maka perlu adanya evaluasi terhadap tugas  yang  dijalankan  dalam  rangka  penentuan  kompensasi  yang  sesuai,  karena  tujuan dari kompensasi itu sendiri adalah untuk mendorong timbulnya prestasi kerja yang lebih baik.
Bagi  pekerjaan-pekerjaan  profesional,  evaluasi  pekerjaan  hanya  menyediakan jawaban  parsial  terhadap  persoalan  cara  membayar  kompensasi  bagi  karyawan  dalam pekerjaan  tersebut,  karena  dalam  beberapa    hal  pekerjaan-pekerjaan  itu  berbeda  dari pekerjaan produksi dan administratif.  Meskipun demikian dalam mengevaluasi pekerjaan profesional sama sekali tidak mungkin dengan cara mengidentifikasikan faktor-faktor dan tingkat  faktor  yang  membedakan  antara  nilai-nilai  pekerjaan  profesional  karena pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  profesional  sangat  sulit dikuantifikasikan  dan  diukur.  Akibatnya,  hampir  semua  perusahaan  menggunakan pendekatan  harga-pasar  dalam  mengevaluasi  pekerjaan  profesional,  sedapat  mungkin mereka  menentukan  harga  pekerjaan  profesional  dalam  pasar  tenaga  kerja  untuk menetapkan nilai pekerjaan-pekerjaan tolok, selanjutnya pekerjaan tolok ini dan pekerjaan- pekerjaan profesional lainnya ditempatkan ke dalam struktur gaji.  Pendekatan yang agak subjektif  ini  membantu  perusahaan  untuk  tetap  kompetitif  dalam  upaya  mengundang mingat karyawan yang prestasinya sangat bervariasi.

## 1.2. Tujuan Penulisan
Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dan prestasi kerja.

## 1.3. Metode Penulisan
Penulisan makalah ini menggunakan metode tinjauan literatur ( library research ).

## 2. Uriaan Teoritis

## 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  memegang  peranan  penting  dalam  keberhasilan  suatu organisasi  karena  menyangkut  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  untuk mempercepat  tujuan  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  mengelola  jalannya pembangunan yang menyangkut tujuan masa depan suatu organisasi, salah satu adalah bertambahnnya  tuntutan  jaman  yang  mempercepat  kemandirian  yang  objektif  dan kosekuen serta menunjukkan sebahagian kemandirian dalam memproses jalannya suatu organisasi ketingkat generasi yang ada di perusahaan tersebut.
Menurut Handoko (2002: 4): manajemen sumber daya manusia adalah  penarikan, seleksi, pendayagunaan, pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan – tujuan individu, maupun tujuan perusahaan”.
Perusahaan perlu manajemen ynag kuat dalam menjalankan sistem manajemennya agar tercapai hal-hal yang menyangkut keberhasilan tugas-tugas perusahaan.
Sedangkan menurut Jhon R. Schermen (2002: 85) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menjelaskan keanekaragaman aktivitas – aktivitas  yang  terlibat  dalam  penarikan,  pengembangan  dan  mempertahankan organisasional yang berbakat dan bersemangat.

## 2.2. Pengertian dan Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi adalah upah yang diberikan kepada karyawan yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Hasibuan (2006: 118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh  pimpinan organisasi.
Perusahaan  berusaha  memanfaatkan  potensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai semaksimal  mungkin  sebaliknya  pegawai    mengharapkan  agar  pimpinan  perusahaan memberikan kompensasi yang seimbang, dengan pengorbanan yang diberikannya pada perusahaan.  Pimpinan  perusahaan  menawarkan  kompensasi.  Sedangkan  menurut Handoko (2002: 155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para pegawai sebagai balas jasa untuk mereka.
Menurut Mathis dan Jakson (2002: 119) jenis-jenis kompensasi adalah:
1. Gaji pokok, yaitu kompensasi dasar yang diterima oleh pegawai biasanya sebagai gaji.
2. Gaji  variabel,  yaitu  kompensasi  yang  berhubungan  langsung  dengan  pencapaian kinerja.
3. Tunjangan, yaitu imbalan tidak langsung seperti asuransi kesehatan, atau uang pensiun diberikan kepada pegawai.
Dalam  pemberian  kompensasi,  selain  memberikan  gaji  pokok  juga  diberikan kompensasi lain. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai, jika pemberian  kompensasi  memuaskan,  maka  produktivitas  kerja  dapat  ditingkatkan  dan sebaliknya, jika kompensasi tidak memuaskan maka produktivitas menurun.
Kompensasi yang diterima pegawai salah satu bukti pedulinya pimpinan terhadap pegawai  yang  dinilai  yang  baik  dalam  bekerja  sebagai  satu-kesatuan  yang  positif,  serta mendorong  gairah  pegawai  bekerja  yang  lebih  kompeten  dan  pegawai  merasa diberlakukan yang setimpal sebagaimana yang diharapkan para pegawai.
Suatu  kegiatan  yang  dilakukan  biasanya  ada  sasaran  yang  ingin  dicapai  dari kegiatan  tersebut,  atau  minimal  kegiatan  tersebut  diusahakan  mengarah  pada  hal  yang dicapai. Demikian pula dalam hal pemberian gaji kepada karyawan yang telah bekerja juga mempunyai sasaran tertentu.
Menurut Saydam (2000: 240), pemberian kompensasi mempunyai sasaran sebagai berikut:
• Untuk menjamin sumber nafkah pegawai beserta keluarga.
• Meningkatkan prestasi kerja dan harga diri pegawai.
• Mempererat  hubungan  kerja  antara  pegawai  dengan  pimpinan  organisasi  atau instansi terkait.
• Mencegah pegawai meninggalkan organisasi.
• Meningkatkan disiplin kerja.
Salah  satu  tujuan  pokok  karyawan  dalam  bekerja  adalah  untuk  memperoleh kompensasi  yang  seringkali  berupa  gaji  yang  diterima  karyawan  secara  periodik. Kompensasi diadakan agar karyawan dapat memenuhi seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan. Perusahaan memberikan kompensasi sebagai salat satu bentuk penghargaan alas jasa yang telah diberikan oleh karyawan melalui hasil kerja (Hasibuan 2006: 133).
Sesungguhnya  kompensasi  tidak  selalu  berbentuk  imbalan  yang  bersifat finansial/keuangan.  Berikut  ini  adalah  penjelasan  tentang  komponen-komponen  yang terdapat pada struktur kompensasi.
Kompensasi diberikan kepada karyawan dalam dua bentuk, yaitu :
a. Kompensasi yang bersifat finansial (keuangan)
Bentuk kompensasi ini ada 2 macam, terdiri dari :
1. Kompensasi langsung Kompensasi langsung terdiri dari 4 bagian yaitu :
-  Bayaran pokok yang didalamnya termasuk gaji, upah
-  Bayaran  prestasi (merit  pub) yaitu  bayaran  berdasarkan  kinerja  dijadikan  prosedur standar  untuk  mencoba  menggandengkan  kenaikan-kenaikan  gaji  dengan  kinerja individu. Merit  pay adalah  kenaikan  tahunan  yang  terkait  dengan  kinerja  karyawan selama tahun sebelumnya (Alwi, 2007: 78).
-  Bayaran insentif (insentive pay) yang terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba, opsi saham).
-  Bayaran  tertangguh (deffieredpay) yang  terdiri  dari  program  tabungan  dan  anuitas pembelian saham (Simamora, 2003: 542 - 565).
2.  Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung juga terdiri dari 3 bagian yaitu :
-  Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja.
-  Bayaran di luar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil.
-  Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, tempat parkir dan sebagainya (Simamora, 2003: 566 - 578)

## b. Kompensasi Non Finansial (Non Keuangan)
Bentuk ini juga terdiri dua 2 macam, yaitu :
a.  Kompensasi berhubungan dengan pekerjaan Kompensasi  ini  dapat  berbentuk  seperti  pemberian  tugas-tugas  yang  menarik, tantangan  baru  dalam  pekerjaan,  tanggung  jawab  yang  menarik,  pengakuan,  rasa pencapaian dan sebagainya.
b.  Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja Kompensasi ini terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat  kerja  yang  menyenangkan,  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  sebagainya (Simamora, 2003: 582 - 646).

## 2.3. Prestasi Kerja
Membahas  mengenai  motivasi  kerja,  tidak  dapat  terlepas  dari  pembahasan mengenai  prestasi  kerja.  Karena  motivasi  kerja  merupakan  bagian  yang  terpentingdari tingkah laku kerja tersebut.
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai basil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (2006: 105), prestasi kerja adalah suatu basil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan alas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Ukuran  terakhir  keberhasilan  dari  suatu  departemen  personalia  adalah  prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing. Oleh karena itu maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai.
Penilaian  prestasi  kerja  adalah  proses  melalui  mana  organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja.
Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (2000: 126), faktor - faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
1.  Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seherapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2.  Kualitas kerja Mutu  hasil  kerja  yang  didasarkan  pada  standar  yang  ditetapkan.  Biasanya  diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kehersihan hasil kerja.
3.  Keandalan Dapat  atau  tidaknya  karyawan  diandalkan  adalah  kemampuan  memenuhi  atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4.  Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran- saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikan.
5.  Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6.  Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
7.  Kehadiran Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang tetah ditentukan.
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan  umpan  batik  kepada  karyawan  tentang  petaksanaan  kerja  mereka.  Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :
1.   Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2.  Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi  prestasi  kerja  membantu  para  pengambil  keputusan  dalam  menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.  Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4.   Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  menunjukkan  kebutuhan  latihan.  Demikian  juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5.  Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan  balik  prestasi kerja  mengarahkan  keputusan-keputusan  karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6.  Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang balk atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7.  Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis  jabatan,  rencana-rencana  sumber  daya  manusia,  atau  komponen-komponen lain  sistem  informasi  manajemen  personalia.  Akibatnya  keputusan-keputusan  yang diambil menjadi tidak tepat.
8.  Kesalahan - Kesalahan Desain Pekejaan Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  merupakan  suatu  tanda  kesalahan  dalam  desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9.  Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian  prestasi  kerja  secara  akurat  akan  menjamin  keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10.  Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang  prestasi  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  di  luar  lingkungan  kerja seperti  keluarga,  kesehatan,  kondisi  finansial  atau  masalah-masalah  pribadi  lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan (Handoko, 2002: 135-136).

## 3. Pembahasan
Keberhasilan  seseorang  manajemen  dalam  memimpin  suatu  organisasi  dapat dilihat dari kinerja kerja para karyawan yang terlibat dalam kegiatan operasionalnya.  Oleh sebab  itu,  seorang  pimpinan  harus  mampu  mengarahkan,  mengawasi  dan  memotivasi pegawai. Dalam pemberian motivasi, pimpinan harus memahami apa sebenarnya keiginan dan kebutuhan bawahanya.
Disain  sistem  kompensasi  yang  tepat  merupakan  faktor  penting  bagi  setiap instansi.  Dalam  situasi  bisnis  yang  sangat  ketat,  organisasi  juga  integrasi  antara  disain kompensasi  yang  handal  akan  dapat  mengantar  instansi  menuju  ke  arah subtainble organization yang akan pernah lapuk oleh perubahan zaman .
Prestasi kerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan di konfirmasikan kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat  pencapaian  hail  suatu  instansi dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban  suatu  organisasi  atau  suatu  instansi  serta mengetahui dampak positif atau negatif dari suatu kebijakan operasional.
Penelitian-penelitian  terdahulu  berfungsi  sebagai  pendukung  untuk  melakukan penelitian.  Penelitian-penelitian  sebelumnya  telah  mengkaji  masalah  deskripsi  kerja, lingkungan  kerja,  dan  pengembangan  karir  yang  masing-masing  berpengaruh  terhadap prestasi kerja dan beberapa penelitian lain yang masih memiliki kaitan dengan variabel dalam penelitian ini.
Syahrial (2004), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Deskripsi Kerja, dan Upah terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. (persero) Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan.. Dari 48 orang responden dan diolah dengan menggunakan regresi berganda hasil penelitian  menunjukkan  deskripsi  kerja  dan  upah  secara  serempak  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja,  dengan  =  0,05  secara  parsial  deskripsi  kerja berpengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja,  sementara  upah  tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada  = 0,05. Persamaan dengan penelitian
ini  adalah  variabel  independen  yaitu  upah  dan  variabel  dependen  yaitu  prestasi  kerja. Adapun perbedaannya adalah sampel, tempat dan variabel deskripsi kerja.
Djati  (2003)  melakukan  penelitian  dengan  judul    Kajian  Terhadap  Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja pada  karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pasuruan yang berjumlah 68 orang. Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh  antara  kepuasan  kompensasi  dengan  komitmen  organisasi  dan  prestasi  kerja digunakan metode analisis sebagai berikut: Metode Deskriptif, yaitu prosedur pemecahan masalah yang diteliti dengan menggambarkan atau melukiskan keadaan subyek dan obyek penelitian secara sistimatis, faktual dan akurat berdasarkan fakta-fakta yang ada, sifat-sifat serta  hubungan  antara  fenomena  yang  diteliti.  Metode Inferensial, yaitu  dengan  melihat hubungan  dan  pengaruh  antara  kepuasan  karyawan  terhadap  kompensasi,  komitmen karyawan terhadap organisasi serta prestasi kerja karyawan. Untuk anailisis ini digunakan metode-metode statistik dengan menggunakan  = 0,1 artinya derajad kesalahan sebesar 10%. Hasil penelitian ini secara umum dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan karyawan, komitmen karyawan pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan karyawan pada kompensasi memang mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan  pada organisasi  begitu  juga  komitmen  karyawan  pada  organisasi  berpengaruh  terhadap kecakapan karyawan pada pekerjaan. Dalam penelitian ini secara simultan variable dalam konsep kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen  organisasi serta prestasi kerja karyawan. Persamaan penelitian ini adalah variabel kompensasi dan prestasi kerja, sedangkan perbedaannya tempat, sampel dan variabel komitmen organisasi.
Nurmala (2006) melakukan penelitian dengan judul .Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Pupuk  Iskandar  Muda  (PIM) Lhokseumawe, NAD. Objek penelitian ini adalah karyawan tetap non manajerial pada PT. Pupuk  Iskandar  Muda  (PIM).  Populasi  penelitian  ini  berjumlah  755  orang.  Sampel penelitian ini terdiri dari 75 responden yang merupakan karyawan tetap non manajerial. Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan secara serempak variabel deskripsi kerja dan kompensasi berpengaruh yang signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Secara  parsial  diketahui  bahwa  variabel deskripsi kerja memiliki pengaruh yang paling dominan. Persamaan dengan penelitian ini adalah  terletak  pada  variabel  independennya  yaitu  variabel  deskripsi  kerja  dan  juga terletak  pada  variabel  dependennya  yaitu  variabel  prestasi  kerja.  Perbedaannya  adalah pada sampel, lokasi penelitian dan variabel deskripsi kerja.

## 4. Penutup
Dari  pembahasan  dan  hasil-hasil  penelitian  terdahulu  dapat  diketahui  bahwa pemberian  kompensasi  memiliki  hubungan  erat  dengan  prestasi  kerja.  Disain  sistem kompensasi yang tepat merupakan faktor penting bagi setiap   instansi. Dalam situasi bisnis yang sangat ketat, organisasi juga integrasi antara disain kompensasi yang handal akan dapat mengantar instansi menuju ke arah subtainble organization yang akan pernah lapuk oleh perubahan zaman.

## Daftar Pustaka
Alwi,  Syafarudin,  2007.  Kinerja,  Wikipedia  Indonesia,  Ensiklopedia  Bebas  Berbahasa Indonesia.
Djati,  S.  P.  2003.  Kajian  Terhadap  Kepuasan  Kompensasi,  Komitmen  Organisasi,  dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1, Maret 2003:         25 – 41. Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra
Handoko,  T. Hani, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu,  SP.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Mansia.  Jakarta:    Toko  Gunung Agung.
Heidjrahman dan Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia.  Yogyakarta: BPFE.
Jhon  R.  Schermen,  Jhon.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Pengembangan: Kompensasi. Yogyakarta : Andi.
Mathis, Robert dan Jakson, Joh H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa: Jimmy Sadely dan Bayuprawira, Jakarta: Salemba Empat.
Saydam,  Gouzali.  1996.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resources Management). Jakarta: Toko Gunung Agung.
Simamora Henry, 2003.  Manajemen Sumber Daya Manusia.  Yogyakarta: STIE YKPN.