Sultan Jurisprudence
ISSN: 2798-5598 (Print) ISSN: 2798-2130 (Online)
| https://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jurisprudence/index                  sultan.jurisprudence@untirta.ac.id | Vol. 4 Issue 1, Jan-Juni 2024     DDOI: http://dx.doi.org/10.51825/sjp.v4i1 | Submitted : 15-09-2023   Revised: 27-02-2024   Accepted: 02-03-2024    Available online since Mei 20, 2024
Copyrights © 2024 Author(s) and published by the Faculty of Law, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Banten, Indonesia. All works published in the Sultan Jurisprudence are licensed under a  Creative Commons Attribution 4.0 International License.  All writings published in this journal are personal views of the authors and do not represent the views of this journal and the author’s affiliated institutions.

## ARTICLE

## Termination  of  Employment  of  PT.  Lotte  Mart Indonesia
Pemutusan Hubungan Kerja PT Lotte Mart Indonesia
Sunandar 1 , Palmawati Tahir 2 , Mochamad Arifinal 3
1 Magister Hukum Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Banten, Indonesia
2 Fakultas Hukum Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Banten, Indonesia
3 Fakultas Hukum Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Banten, Indonesia
* Corresponding author: sunandaruntirta@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study is to analyze the decision of the panel of judges in deciding Case Number  69/Pdt.Sus-PHI/2020/PN  Jkt.Ps  based  on  the  Labor  Law  and  find  legal protection  efforts  and  rights  obtained  by  workers  at  PT.  Lotte  Mart  Indonesia  against Unilateral Layoffs. This study uses normative legal research methods with statutory and conceptual  approaches  supported  by  primary  and  secondary  legal  materials  and  uses qualitative analysis techniques in order to be able to see the problems that occur in the field. The results of this study indicate that the case of PT. Lotte Mart Indonesia is one of the cases of unilateral layoffs that violate the provisions of the Labor Law. The absence of clear sanctions in the law provides an opportunity for companies to unilaterally lay off their employees. For workers who are dismissed unilaterally, they are required to obtain legal protection regulated in the Manpower Law as the President's commitment to improving quality in the economic sector. Companies that carry out layoffs unilaterally also need to receive appropriate sanctions as a result of violating the law and not fulfilling the rights of citizens guaranteed by the constitution.

## Keywords
Rights; Labor; Transfers; Termination of Employment

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  Menganalisis  putusan  majelis  hakim  dalam  memutus Perkara Nomor 69/Pdt.Sus-PHI/2020/PN Jkt.Ps berdasarkan UU Ketenagakerjaan serta mendapati upaya perlindungan hukum dan hak yang didapatkan pekerja di PT. Lotte Mart Indonesia terhadap PHK secara Sepihak. Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum  normatif  dengan  pendekatan  perundang-undangan  dan  pendekatan  konseptual yang didukung bahan hukum primer dan sekunder serta menggunakan teknik
analisis kualitatif agar dapat melihat permasalahan yang terjadi di lapangan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kasus PT. Lotte Mart Indonesia menjadi salah satu kasus PHK secara sepihak yang melanggar ketentuan UU Ketenagakerjaan. Tidak terdapatnya sanksi yang  jelas  dalam  undang-undang  tersebut  memberikan  celah  bagi  perusahaan  untuk melakukan PHK secara sepihak kepada karyawannya. Bagi para pekerja yang di PHK secara sepihak wajib memperoleh perlindungan hukum yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan sebagai komitmen Presiden dalam meningkatkan kualitas di bidang ekonomi. Perusahaan yang  melakukan PHK  secara  sepihak juga  perlu mendapatkan sanksi  yang  sesuai akibat melanggar  undang-undang  dan  tidak  terpenuhinya  hak-hak  warga  negara  yang  dijamin konstitusi.

## Kata Kunci
Tenaga Kerja; Mutasi; Pemutusan Hubungan Kerja

## HOW TO CITE:
Sunandar, Palmawati Tahir, Mochamad Arifinal, Termination of Employment of PT. Lotte Mart Indonesia, Sultan Jurisprudance: Jurnal Riset Ilmu Hukum , Vol. 4 No. 1 Juni 2024, hlm. 61-78.

## Pendahuluan
Sepanjang  keberadaannya,  manusia  secara  konsisten  berusaha  memenuhi  berbagai kebutuhannya.  Kisaran  barang-barang  penting  yang  dibutuhkan  untuk  menunjang kehidupan dapat sangat bervariasi, karena jumlah yang dianggap perlu bergantung pada kemampuan atau kemampuan finansial seseorang. Daya beli seseorang sangat dipengaruhi oleh uang yang diperoleh selama jangka waktu tertentu setelah bekerja. 1 Perjanjian kerja mengacu pada pengaturan kontrak antara individu yang terlibat dalam buruh atau pekerjaan dan pengusaha atau pemberi kerja. Perjanjian ini menguraikan syarat-syarat kerja tertentu, serta hak dan kewajiban masing-masing pihak yang terlibat. 2
Pemutusan hubungan kerja bagi pekerja dan buruh mengawali dimulainya penurunan penghidupan keluarga. Hal ini berarti pekerja dan buruh mengalami kehilangan pekerjaan yang kemudian diikuti dengan penurunan pendapatan, mengingat kenyataan praktis bahwa mendapatkan  pekerjaan  alternatif  tidaklah  semudah  yang  dibayangkan.  Intensnya persaingan, bertambahnya angkatan kerja, dan sifat lingkungan bisnis yang mudah berubah telah  menimbulkan  kekhawatiran  yang  luas  di  kalangan  pekerja  mengenai  potensi pemutusan hubungan kerja. 3 Menurut Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  diatur  bahwa:  “Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja  yang  mempunyai  unsur pekerjaan,  upah,  dan  perintah”. 4 Menurut  Pasal  1  Ayat  (3)  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan diatur bahwa orang yang melakukan pekerjaan atau
1 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Jakarta, Sinar Grafika, 2017, hlm. 102.
2 Fienso Suharsono, “Kamus Hukum”, Jakarta, PT. Van’ Delta Publishing, 2010, hlm. 28
3 Abdul  Khakim,  Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13 tahun 2003 (Edisi Revisi), Bandung, PT Citra Aditya Bakti, 2012, hlm. 183.
4 Bustoro Ali, Buku Undang-Undang Ketenagakerjaan Republik Indonesia , Pamulang, Serambi Semesta Distribusi, 2018, hlm. 156
buruh yaitu: “Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”. 5 Pemutusan  hubungan  kerja  bagi  pekerja  dan  buruh  mengawali  dimulainya penurunan penghidupan keluarga. Hal ini berarti pekerja dan buruh mengalami kehilangan pekerjaan  yang  kemudian  diikuti  dengan  penurunan  pendapatan,  mengingat  kenyataan praktis  bahwa  mendapatkan  pekerjaan  alternatif  tidaklah  semudah  yang  dibayangkan. Intensnya  persaingan,  bertambahnya  angkatan  kerja,  dan  sifat  lingkungan  bisnis  yang mudah berubah telah menimbulkan kekhawatiran yang luas dikalangan pekerja mengenai potensi pemutusan hubungan kerja. 6
Perumusan  prinsip-prinsip  perlindungan  hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia seluruhnya  bersumber  dari  Pancasila  sebagai  landasan  yang  merupakan  ideologi  dan falsafah negara, sedangkan konsepsi perlindungan hukum ketenagakerjaan bagi masyarakat di  Barat  bersumber  pada  konsep-konsep  Rechtstaat  dan  Rule  of  The  Law.  Dengan menggunakan  konsepsi  Barat  sebagai  kerangka  berpikir  dengan  berlandaskan  pada Pancasila, maka prinsip perlindungan hukum ketenagakerjaan di Indonesia adalah prinsip pengakuan terhadap harkat dan martabat manusia yang bersumber pada Pancasila. 7
Pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena adanya perselisihan atau pemutusan sepihak  yang  dimana  dilakukan  oleh  pengusaha  atau/majikan  tidak  melakukan pemberitahuan  terlebih  dahulu  sebelum  dilakukan  pemutusan  hubungan  terhadap karyawan yang disertai alasan yang menyebabkan pengusaha/majikan melakukan tersebut. Keadaan ini memberikan pengaruh terhadap kedua pihak yang terlibat, dengan penekanan khusus  terhadap  pekerja  atau  buruh  yang  dari  sudut  pandang  ekonomi  mempunyai kedudukan  yang  agak  dirugikan  dibandingkan  dengan  pengusaha  atau  pemberi  kerja. Pemutusan  hubungan  kerja  bagi  pekerja  dan  buruh  dapat  menimbulkan  dampak  yang cukup  besar.  PHK  mengakibatkan  hilangnya  mata  pencaharian  para  pekerja,  sehingga berdampak  pada  kemampuan  mereka  untuk  mempertahankan  hidup  dan  menafkahi keluarga. 8
Pasal  151  ayat  (2)  dan  (3)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  menyatakan bahwa: 1) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat  dihindari,  maka  maksud  pemutusan  hubungan  kerja  wajib  dirundingkan  oleh pengusaha  dan  serikat  pekerja/serikat  buruh  atau  dengan  pekerja/buruh  apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.” 2) Dalam  hal  perundingan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (2)  benar-benar  tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh  setelah  memperoleh  penetapan  dari  lembaga  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial. 9
Masalah  PHK  dan  kompensasi  pesangon  mempunyai  arti  penting,  terutama  bagi karyawan,  karena  berkaitan  dengan  keberlanjutan  penghidupan  mereka  dan  tanggungan mereka. Berdasarkan peraturan perundang-undangan, perusahaan wajib memberikan uang
5 Anna Triningsih, Hukum Ketenagakerjaan, Depok, PT. Rajagrafindo Persada, 2020, hlm. 89
6 Abdul  Khakim,  Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13 tahun 2003 (Edisi Revisi), Bandung, PT Citra Aditya Bakti, 2012, hlm. 183
7 Muhammad Wildan, Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Kontrak Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan , Semarang, Jurnal Hukum Khaira Ummah, 2017, hlm 836.
8 Zainal Asikin.et al., Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, 2016, hlm.173-174.
9 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Jakarta, PT. Sinar Grafika, 2009, hlm. 23
pesangon, uang jasa, dan santunan kepada karyawan yang terkena PHK atau pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan. 10 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu  yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Adapun alasan-alasan yang dipandang sebagai alasan yang cukup kuat untuk menunjang pembenaran PHK yang dilakukan oleh pengusaha atas diri seorang atau pekerja pada dasarnya ialah sebagai berikut:
1. Alasan Ekonomis
a. Menurutnya hasil produksi yang dapat pula disebabkan oleh merosotnya kapasitas produksi perusahaan yang bersangkutan;
b. Merosotnya penghasilan perusahaan;
c. Merosotnya  kemampuan  perusahaan  tersebut  untuk  membayar  upah/gaji  dalam keadaan yang sama dengan sebelumnya;
d. Pelaksanaannya rasionalisme atau penyederhanaan yang berarti pengurangan pekerja dalam jumlah besar dalam perusahaan yang bersangkutan. 11
Undang-Undang  No  2  tahun  2004  tentang  penyelesaian  perselisihan  Hubungan industrial,  Pengadilan  industrial  berwenang  mengadili  perselisihan  hubungan  industrial, yaitu: “Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan  antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  terhadap  pekerja/buruh  atau serikat  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya  perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan”. Undang -undang Ketenagakerjaan Pasal 151 tentang Perselisihan hubungan industrial diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Pasal  151  ayat  (3)  UU  Ketenagakerjaan  yaitu:  “jika  tidak  ada  kesepakatan  antara pengusaha  dan  pekerja  atau  serikat  buruh,  maka  PHK  hanya  bisa  dilakukan  setelah mendapatkan penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial atau dalam hal ini Mahkamah Agung (MA)”. 12 Kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yaitu di  perusahaan PT. Lotte Mart Indonesia. Kasus tentang PHK ini dilakukan perusahaan melalui mutasi keperusahaan lain dan mutasi ini dilakukan satu kali oleh perusahaan namun pekerja menolak karena pekerja menandatangani kontrak kerja bersama hanya satu nama saja.  Setelah  diputus  oleh  Mahkamah  Agung  yaitu,  Putusan  Mahkamah  Agung  Nomor 69/Pdt-Sus.PHI/2020/PN.Jkt. Pst.
Pada  kasus  tersebut  bahwa  pada  tanggal  15  Juli  2020,  Penggugat  awalnya  bekerja sebagai Manager di  PT Lotte Mart Indonesia.  Penggugat telah hadir untuk menanggapi panggilan  ke-II  tersebut  ketoko  pramuka  untuk  melakukan  klarifikasi  terkait ketidakhadiranya  dan  bertemu  langsung  dengan  pimpinan  toko  pramuka  sebelum pertemuan  tersebut  penggugat  sudah  mengirim  surat  keberatan  melalui  email  dan  surat pribadi  maupun  somasi  dari  LBH.  Surat  Perjanjian  Kerahasiaan/Non-Disclosure
10 Ikhwan Fahrojih, Hukum Perburuhan Konsepsi, Sejarah, dan Jaminan Konstitusional , Malang, Setara Press, 2016, hlm. 105.
11 Sudibyo Aji Narendra Buwana dan Mario Septian Adi Putra, “Implementasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Terhadap Pekerja Status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT pada PT di Kota Malang”. Jurnal Studi Manajemen No. 5 (2015). Hlm 202-214
12 Asri Wijayanti & Selamat Suhartono, Sengketa Hubungan Industrial Kini dan Akan Datang , Surabaya, CV. Revka Prima Media, 2020, hlm. 240
Confidential  Agreement (NDA) dan Surat Pengunduran Diri  yang telah dibuatkan oleh tergugat,  namun  saat  penggugat  membacanya  ada  sesuatu  yang  diduga  merugikan penggugat yaitu penggugat diduga telah merugikan terhadap tergugat.
Hal  ini  menjadi  pertanyaan  bagi  penggugat  yakni  dalam  hal  apa  yang  dimaksud merugikan, kapan dan berupa apa hal itu terjadi namun tergugat tidak dapat membuktikan dan menjelaskan hanya berkata itu kesalahan isi berkas  dan kemudian tergugat  menarik kembali berkas tersebut. Penggugat selama ini bekerja sesuai dengan aturan diperusahaan dan  adapun  mengenai  tuduhan  dimana  penggugat  diduga  telah  melakukan  pemusnahan barang  secara  bertahap,  tergugat  dari  tingkat  Bipartit  sampai  ketingkat  Tripartit-pun tergugat  tidak  dapat  membuktikan  dan  menjelaskan  dugaan  tersebut  oleh  karenanya perbuatan  tergugat  tersebut  dapat  diduga  telah  melakukan  tindak  pidana  terhadap penggugat yatitu pasal 310 KUHP, pasal 311 (1) KUHP dan 335 KUHP. Sehingga disini terlihat jelas bahwa pihak penggugat sudah kooperatif namun tergugat tidak dengan terang dan  tidak  dapat  menjelaskan  apa  isi,  maksud  dan  tujuan  berkas  tersebut  untuk ditandatangani oleh pihak Penggugat. 13 Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk  mengetahui  bagaimana  Majelis  Hakim  dalam  memutus  perkara  Putusan  Nomor 69/Pdtt.Sus-PHI /2020/PN Jkt.Pst. Kemudian bagaimana perlindungan hukum dan hak yang didapatkan pekerja di PT. Lotte Mart Indonesia.

## Metode
Penelitian  ini  berfokus  pada  analisis  implementasi  peraturan  dan  Norma  hukum positif  yang  mengatur  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak  oleh  perusahaan, khususnya  terkait  dengan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Nomor  13  Tahun  2003. Tujuannya adalah untuk melakukan analisis menyeluruh terhadap topik tersebut agar untuk menarik  kesimpulan  dan  memberikan  rekomendasi.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  yuridis  normatif  sebagai  metodologinya.  Sumber  daya  utama  yang dimanfaatkan di  perpustakaan terdiri dari bahan-bahan hukum yang  mendasar, meliputi peraturan  pokok,  ketentuan,  peraturan,  dan  peraturan  perundang-undangan.  Selain  itu, hukum sekunder digunakan untuk menggabungkan data sekunder, termasuk sumber daya hukum dasar, sekunder, dan tersier, serta kajian ilmiah yang dilakukan oleh akademisi dan pakar hukum. 14

## Hasil dan Pembahasan
Tenaga  kerja  menurut  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  Pasal  1  ayat  2 menyebutkan bahwa: “Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”. 15 Pengertian tersebut, dapat dilihat beberapa unsur-unsur yang melekat dari istilah pekerja atau buruh, yaitu sebagai berikut: 1) Setiap orang yang bekerja (angkatan
13 Putusan Mahkamah Agung Nomor 69/Pdt-Sus.PHI/2020/PN.Jkt. Pst.
14 Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif: Suatu Tinjauan Singkat, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2015, hlm. 132.
15 Lulu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2016, hlm. 124
kerja  maupun  bukan  angkatan  kerja  tetapi  harus  bekerja).  2)  Menerima  imbalan/  upah sebagai balas jasa atas pelaksanaan pekerjaan tersebut . 16
Secara  umum,  populasi  suatu  negara  dapat  dikategorikan  kedalam  dua  kelompok berbeda, khususnya individu yang bekerja dan mereka yang tidak berpartisipasi aktif dalam angkatan kerja. 17 Dilihat  sudut  pandangannya,  pembedaan antara tenaga kerja dan  non- tenaga kerja hanya didasarkan pada batasan usia dalam praktiknya.  Tenaga kerja mengacu pada  mereka  yang  secara  aktif  mencari  atau  terlibat  dalam  pekerjaan  yang  melibatkan produksi barang atau jasa, sesuai dengan kriteria hukum dan batasan masa kerja, dengan tujuan  memperoleh  penghasilan  untuk  membiayai  biaya  hidup  sehari-hari. 18 Hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh diatur dalam perjanjian kerja dan hubungan kerja antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh dalam 1 (satu) perusahaan diatur dalam perjanjian kerja bersama.
1. Perjanjian Kerja
Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 14 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan  menyebutkan  pengertian  perjanjian  kerja  adalah  perjanjian antara  pengusaha  dan  pekerja/buruhyang  memuat  syarat-syarat  kerja,  hak,  dan kewajiban para pihak. 19 Seperti perjanjian pada umumnya, dengan membuat perjanjian perburuhan, maka saat itu akan timbul hak dan kewajiban bagi masing-masing pihak. Pekerja/buruh  mempunyai  hak  untuk  mendapatkan  upah  dari  hasil  kerjanya, sedangkan pengusaha berkewajiban membayar upah dalam bentuk lain.
2. Perjanjian Kerja Bersama Perjanjian  kerja  bersama  tidak  hanya  mengikat  para  pihak  yang  membuatnya, yaitu  pengusaha  dan  serikat  pekerja/serikat  buruh  saja  tetapi  juga  mengikat  pihak ketiga yang tidak ikut dalam perundingan, yaitu pekerja/buruh, terlepas dari apakah pekerja/buruh  menerima  atau  menolak  isi  perjanjian  kerja  bersama  dan  apakah pekerja/buruh tersebut menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang berunding atau tidak. 20
Klasifikasi  mengacu  pada  organisasi  sistematis  atau  pengelompokan  entitas berdasarkan kriteria atau standar  yang telah ditentukan. 21 Klasifikasi tenaga kerja adalah pengelompokan  ketenagakerjaan  yang  sudah  tersusun  berdasarkan  kriteria  yang  sudah ditentukan yaitu:

## 1. Berdasarkan penduduknya
a. Tenaga kerja
b. Bukan tenaga kerja
2. Berdasarkan batas kerja
a. Angkatan kerja
b. Bukan angkatan kerja
16 Midah Agus, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Dinamika dan Kajian Teori , Bogor, Ghalia Indonesia, 2012, hlm 7.
17 Subijanto, Peran Negara Dalam Hubungan Tenaga Kerja Indonesia, Jurnal Pendidikan Dan Kebudayaan, 2011 (vol 17 no 6), hlm. 8.
18 H Manululang Sendjun, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, Jakarta, PT Rineka, 2012, Citra, hlm 3.
19 Endah Pujiastuti, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan , Semarang, 2008,
20 Maimun, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar , Jakarta, PT. Pradnya Pramita, 2007, hlm 128.
21 Heppy El Rais, Kamus Ilmiah Popular, Yogyakart, Pustaka Pelajar 2012, hlm. 345
3. Berdasarkan kualitasnya
a. Tenaga kerja terdidik
b. Pekerja terlatih
c. Pekerja  tidak  terdidik  dan  tidak  terampil  mengacu  pada  individu  yang  tidak memiliki pendidikan formal dan keterampilan khusus. 22
Hak  dapat  diartikan  sebagai  suatu  hak  yang  melekat  yang  dimiliki  oleh  seseorang untuk  menerima  atau  melakukan  suatu  tindakan  atau  manfaat  tertentu  yang  diharapkan dapat diberikan atau dilaksanakan oleh pihak lain, dan pada prinsipnya tidak dapat diingkari secara paksa oleh pihak lain manapun. Menurut Darwan Prints, istilah “hak” mengacu pada hak-hak  yang  diberikan  kepada  individu  berdasarkan  jabatan  atau  pangkatnya,  namun “kewajiban” berarti suatu tanggung jawab atau kewajiban yang harus dipenuhi oleh indiv idu dalam bentuk produk atau jasa, juga berdasarkan pada posisi atau status mereka. 23
Menurut Fitzgerald sebagaimana dikutip Satjipto Raharjo awal mula dari munculnya teori perlindungan hukum ini bersumber dari teori hukum alam atau aliran hukum alam. Aliran ini dipelopori oleh Plato, Aristoteles (murid Plato), dan Zeno (pendiri aliran Stoic). Menurut aliran hukum alam menyebutkan bahwa hukum itu bersumber dari Tuhan yang bersifat universal dan abadi, serta antara hukum dan moral tidak boleh dipisahkan. Para penganut aliran ini memandangbahwa hukum dan moral adalah cerminan dan aturan secara internal dan eksternaldari kehidupan manusia yang diwujudkan melalui hukum dan moral. 24 Menurut Satjipto Raharjo, perlindungan hukum adalah memberikan pengayoman terhadap hak asasi manusia (HAM) yang dirugikan orang lain dan perlindungan itu di berikan kepada masyarakat  agar  dapat  menikmati  semua  hak-hak  yang  diberikan  oleh  hukum.  Hukum dapat difungsikan untuk mewujudkan perlindungan yang sifatnya tidak sekedar adaptif dan fleksibel, melainkan juga prediktif dan antisipatif. Hukum dibutuhkan untuk mereka yang lemah  dan  belum  kuat  secara  sosial,  ekonomi  dan  politik  untuk  memperoleh  keadilan sosial. 25
Perlindungan Teknis atau Keselamatan Kerja tujuan utama dari bentuk perlindungan teknis atau keselamatan kerja adalah terwujudnya keselamatan sepanjang hubungan kerja yang  selanjutnya  sehingga  akan  menciptakan  perasaan  aman  dan  nyaman  bagi  para pekerja/buruh untuk melaksanakan tugas/kerjanya secara optimal tanpa perlu merasa takut maupun  khawatir  akan  terjadinya  kecelakaan.  Apabila  sudah  terlanjur  terjadi,  maka penanganannya  dapat  segera  dilakukan.  Untuk  melindungi  pekerja/buruh  guna mewujudkan  produktivitas  kerja  yang  optimal  diselenggarakan  upaya  penghasilan  yang layak, kesehatan dan keselamatan kerja. Perlindungan sebagaimana dimaksud dilaksanakan sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Setiap  perusahaan  wajib menerapkan sistem manajemen penghasilan yang layak, kesehatan dan keselamatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan. 26
22 Dwiyanto Agus, Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2006, hlm. 45.
23 Darwin Prinst, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung, PT. Citra, 2013, hlm. 213.
24 Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum, Cetakan ke-1, Bandung, PT. Citra Aditya Bakti, 2000, hal.53.
25 Budi Sastra Panjaitan, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan , Sumedang, CV. LIiterasi Nusantara Abadi, 2020, hlm.
156
26 Laurensius Arliman S, Perkembangan Dan Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia , Padang: Jurnal Selat, 2017, hlm 83.
Tenaga Kerja Tentang Jamsostek ini diatur dalam Undang Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Jaminan sosial ini wajib bagi pekerja/ buruh, guna mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur. Berdasarkan Pasal 18 Undang Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, program jaminan sosial nasional meliputi 5 program yaitu:
1. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
2. Jaminan Kematian (JK)
3. Jaminan Hari Tua (JHT)
4. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)

## 5. Perlindungan Tunjangan Hari Raya 27
Immanuel Kant menyatakan kewajiban sebagai dasar tindakan moral. Baik buruknya suatu  tindakan  diukur  dalam  keharusan  menjalankan  kewajiban.  Namun  harus  didasari dengan  kehendak  baik. Bertindak  menurut  kehendak  baik  berarti  bertindak  demi  untuk kewajiban. Bertindak demi kewajiban sebagai hukum batin, berarti tindakan itu mencapai moralitas.
1. Pengusaha wajib membayar upah.
2. Pengusaha wajib memberikan cuti/ istirahat.
3. Pengusaha wajib memberikan perawatan dan pengobatan.
4. Pengusaha wajib memberikan keterangan. 28
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 yang dimaksud dengan perusahaan adalah sebagai berikut:
a) Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
b) Usaha-usaha  sosial  dan  usaha-usaha  lain  yang  mempunyai  pengurus  dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
c) Hubungan Kerja adalah suatu hubungan hukum yang dilakukan oleh minimal dua subjek hukum mengenai suatu pekerjaan. 29
Husnu dan Asikin berpendapat yaitu: “hubungan kerja ialah hubungan antara buruh dan  majikan  setelah  adanya  perjanjian  kerja,  yaitu  suatu  perjanjian  dimana  pihak  buruh mengikatkan  dirinya  pada  pihak  majikan  untuk  bekerja  dengan  mendapatkan  upah  dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk memperkerjakan siburuh dengan membayar upah”. 30 Pasal  94  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa: “Komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit- dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah pokok dan  tunjangan tetap”. Berkaitan  dengan  tunjangan  yang  diberikan  perusahaan  pada pekerja/buruh dibagi  menjadi 2, yaitu: Tunjangan Tetap ialah tunjangan yang diberikan
27 Asih Eka Putri, Paham SJSN (Sistem Jaminan Sosial Nasional), Jakarta, CV. Komunitas Pejaten Media Tama, 2014, hlm. 29
28 Asikin Zainal, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan , Jakarta, Raja Grafindo Persada, 2012, hlm. 58
29 Wijayanti Astri, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi , Jakarta, Sinar Grafia, 2009, hlm.107.
30 Hakim Abdul, Dasar-dasar hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta, PT. Citra Aditya, 2014, cetakan ke-4 edisi revisi, hlm.39.
oleh perusahaan secara rutin kepada pekerja/buruh per bulan yang besarnya relatif sama. 31 Kemudian tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja/buruh dimana penghitungannya berdasarkan kehadiran kerja.
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Bab XII Pasal 150 disebutkan bahwa: “Pemutusan Hubungan Kerja ialah ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-undang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik Negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha- usaha lain yang mempunyai pengurus dan memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan da lam bentuk lain”. Pengusaha ingin melakukan PHK wajib mengajukan permohonan  penetapan  kepada  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial sesuai ketentuan pasal 15 1 dan 1 5 2 undang-undang nomor 13 tahun 2003. 32
Perjanjian  kerja  dalam  bahasa  belanda  disebut  Arbeidsoverenkoms.  Pasal  1601a KUH  Perdata  memberikan  pengertian  perjanjian  kerja  adalah  suatu  perjanjian  dimana pihak kesatu (siburuh), mengikatkan dirinya untuk di bawah perintah pihak yang lain, si majikan u ntuk suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah”. 33 Selain pengertian  tersebut  diatas,  beberapa  pengertian  perjanjian  kerja  yang  diungkapkan  oleh para sarjana antara lain:
1. I mam Soepomo Berpendapat bahwa perjanjian kerja adalah “suatu perjanjian kerja dimana pihak kesatu (buruh), mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah dari pihak kedua yakni majikan, dan majikan mengikatkan diri untuk mempekerjakan buruh dengan mem bayar upah”. 34
2. Menurut Subekti, perjanjian kerja dapat diartikan sebagai suatu perjanjian kontrak antara pekerja dan pemberi kerja, yang dibedakan dengan adanya upah atau gaji yang disepakati  bersama  dan  adanya  hubungan  hierarkis  (dienstverhoeding)  dimana pemberi  kerja  mempunyai  wewenang  untuk  mengeluarkan  perintah  yang  harus dipatuhi oleh individu lain yang terlibat. 35
3. Menurut Endah Pujiastuti  perjanjian kerja merupakan perjanjian kerja merupakan suatu  bentuk  persetujuan  antara  pengusaha  dengan  para  pekerja/buruh,  sehingga perjanjian kerja tidak ditarik kembali dan atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak”. 36
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan  maupun  diluar  lingkungan  perusahaan  (pemerintahan).  Mutasi  merupakan kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ketempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya memilik arti dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan  tenaga  kerja,  pengoperan  tanggung  jawab,  pemindahan  status
31 Rukiyah L, dan Darda Syahrizal , Undang - Undang Ketenagakerjaan dan Aplikasinya, Jakarta, Dunia Cerdas, 2013, hlm. 210.
32 Khakim Abdul, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , Bandung, PT. Citra Aditya Bakti, 2009, hlm. 189.
33 R. Subekti & R. Tjitrosudibio, Kitab Undang-undang Hukum Perdata, Jakarta, Pradnya Paramita, 2006, hlm. 21 34 Husni Lalu, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta, Raja Grafindo Persada, 2014, hlm. 62.
35 Khakim Abdul, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , Bandung, Citra AsityaBakti, 2014, hlm. 49
36 Pujiastuti Endah, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Semarang, University Press, 2015, hlm.21
ketenagakerjaan,  dan  sejenisnya.  Adapun  pemindahan  hanya  terbatas  pada  mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ketempat lain. 37
Mutasi atau transfer adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang  memiliki  tingkat  level  yang  lebih  tinggi  dari  posisi  perkerjaan  sebelum  mengalami perpindahan kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan pegawai atau pegawai  pada  rutinitas  pekerjaan  yang  terkadang  membosankan  serta  memiliki  fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain dibidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi diwaktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah  bentuk  perhatian  pimpinan  terhadap  bawahan.  Mutasi  yang  dilaksanakan  dapat meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  oleh  karena  itu  perlu  ada  evaluasi  pada  setiap perkerja  secara  berkesinambungan  secara  objekif.  Dalam  melaksanakan  mutasi  harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu: 38
1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan pemerintah;
2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place;
3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan profesionalitas kerja;
4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal;
5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi;
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over;
7. Mutasi harus terkoordinasi.
Analisis  Putusan  Hakim  Pada  Perkara  Nomor  129  K/Pdt./2021  Dan  Nomor 69/Pdt.Sus-Phi/2020/Pn Jkt.Pst. Perusahaan PT Lotte Mart Indonesia melakukan mutasi kepada karyawan sebanyak 1 (satu) kali yaitu di Toko lain. Oleh karena itu, Maka dengan ini penulis menyatakan bahwa terdapat 2 (dua) pokok yang menjadi permasalahan untuk dianalisis oleh penulis yaitu Perjanjian Kerja tidak jelas Terkait Mutasi dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang tidak memberikan penjelasan yang rinci terkait mutasi. Karena didalam peraturan hukum yang membahas mutasi belum ada maka perbedaan satu perusahaan atau dilain perusahaan itu semua dikembalikan kepada perjanjian  kerja,  yang  menjadi  permasalahannya  bahwa  didalamnya  tidak  ada  perjanjian kerja yang dijelaskan secara  detail  terkait dengan mutasi. Perjanjian kerja menurut Pasal 1601 KUHPerdata adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu diburuh, mengikatkan dirinya untuk dibawah peritahnya pihak yang lain, simajikan untuk suatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah.
Mutasi merupakan hal yang biasa dilakukan oleh perusahaan yang memiliki kantor cabang dibeberapa daerah. Mutasi merupakan bagian dari kebijakan manajemen personalia untuk  mendistribukan  SDM  secara  tepat  dan  sesuai  kebutuhan  perusahaan.  Namun didalam beberapa pemikiran karyawan, istilah mutasi merpakan bentuk dari penyingkiran karyawan, sehingga beranggapan bahwa tugas karyawan dimutasi karena sulit berkembang disuatu daerah saja. Karena itu, tak sedikit kasus karyawan menolak dimutasi dan memilih mogok  kerja.  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  mengatakan  bahwa  penempatan
37 Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan ke-1, Jakarta, Bumi Aksara, 2008, hal.24
38 Sudarwan Danim, Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok, Cetakan ke-1 , Jakarta, Rineka Cipta, 2009, hal.56
kerja merupakan bagian dari kesepakatan awal dua pihak antara pengusaha dengan pekerja. Ini dijelaskan didalam Pasal 54, bahwa perjanjian kerja sekurang-kurangnya memuat;
1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
2. Nama, jenis kelamin, dan alamat pekerja/buruh;
3. Jabatan atau jenis pekerjaan;
4. Tempat pekerjaan;
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya;
6. Syarat-syarat  kerja  yang  memuat  hak  dan  kewajiban  antara  pengusaha  dan pekerja/buruh
a. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
b. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
c. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa semua berpedoman didalam perjanjian kerja. Jika tidak diatur, maka perusahaan harus memuat perjanjian pengalihan yang disetujui oleh karyawan. Mutasi  keperusahaan  lain  dapat  berakibat  pergantian  nama  perusahaan  yang mempekerjakan,  nama  dan  jenis  usaha  serta  jabatan  karyawan  dan  tempat  pekerjaan, sehingga  perjanjian kerja yang lama sudah tidak berlaku lagi. Pasal 61 ayat (3) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 dijelaskan sebagai berikut: “Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan  maka  hak-hak  pekerja  menjadi  tanggung  jawab  pengusaha  baru,  kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh menangani persyaratan terhadap administrasi mutasi karyawan merupakan pekerjaan HR. Tidak jarang, karyawan yang pindah jabatan dan lokasi kerjanya mengalami perubahan hak, misalnya  penambahan  gaji,  tunjangan  daerah  dan  tunjangan  pindah ”. Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  ternyata  tidak  memberikan  penjelasan rinci  terkait  mutasi  apakah  bisa  dilakukan  untuk  satu  perusahaan  atau  lain  perusahaan. Permasalahaan diatas maka Hakim berbeda pendapat yaitu:
1. Hakim  tingkat  pertama  ini  salah  satunya,  majelis  hakim  Pengadilan  Hubungan Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  Jakarta  menolak  dalam  hal  bahwa  Mutasi  yang dilakukan  perusahaan  tersebut  lazim  diberlakukan  sepanjang  mutasi  tersebut  atas kebutuhan  perusahaan  dalam  rangka  untuk  mengingkatkan  produktivitas  atau kemajuan perusahaan, dan menurut Majelis Hakim tindakan Tergugat (PT. Lotte Mart Indonesia) yang memberikan Mutasi/Demosi kepada penggugat (Jefri Maulana) atas perbuatannya tersebut dapat dibenarkan dan sekaligus relevan.
2. Tingkat  kasasi  menyatakan  bahwa  mutasi  yang  dilakukan  dalam  perusahaan merupakan  termasuk  melanggar  perjanjian  kerja  karena  memutasi  pekerja keperusahaan lain. Oleh karena itu didalam perbedaan pendapat dari Tingkat Pertama dan  Kasasi  maka  menimbulkan  ketidakpastian  hukum  sehingga  tidak  memberikan perlindungan hukum bagi pekerja.
Peneliti  setuju  dengan  apa  yang  menjadi  pertimbangan  hakim  pada  tingat  kasasi. Sebagaimana diatur dalam Pasal 169 ayat (1) huruf e Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan  diluar  yang  diperjanjikan.  Pekerja  mengajukan  kasasi  untuk  pemenuhan  Hak- Haknya yang tidak terpenuhi Pada Putusan Pengadilan Hubungan Industrial.   Tuntutan atas Mutasi yang dilakukan perusahaan merupakan salah satu pemutusan hubungan kerja dan perusahaan wajib meberikan Uang Pesangon, dan atau Uang Penghargaan Masa Kerja
dan Uang Penggantian Hak yang seharusnya diterima sesuai dengan Pasal 156 ayat (1), ayat (2), ayat(3), ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

## Perlindungan Hukum Pekerja Dan Hak Yang Didapatkan Pekerja Di PT. Lote Mart Indonesia
Dalam  melaksanakan  hubungan  kerja,  tidak  tertutup  kemungkinan  adanya  suatu PHK atau pemutusan hubungan kerja entah itu dilakukan atas keinginan pengusaha atau atas  keinginan  pekerja  sendiri.  Didalam  ketentuan  Pasal  1  ayat  (25)  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang  menyatakan  bahwa  PHK  adalah berakhirnya  hak  kewajiban  pemilik  usaha  dengan  karyawan  karna  hal  tertentu  yang disebabkan telah selesai hubungan pekerjaan.
Pasal  150  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang menyatakan yaitu: “Pemutusan hubungan kerja meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau badan hukum, baik punya swasta maupun punya negara, maupun usaha- usahan sosial dan usaha lainnya yang memiliki pengurus, dan mempekerjakan orang lain dengan  membayar  gaji  atau  imbalan  dalam  bentuk  lain”. Bentuk  dan  pelaksanaan perlindungan  hukum  tenaga  kerja  apabila  terjadi  Pemutusan  Hubungan  Kerja  oleh pengusaha.  Perlindungan  Hukum  dan  Kekuasaan  majikan  terlaksana  apabila  peraturan perundang-undangan dalam bidang hukum perburuhan yang mengharuskan atau memaksa majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar-benar dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja, tetapi diluar secara sosiologis dan filosofis. Dengan kata lain perlindungan hukum sebagai gambaran dari fungsi hukum, konsep dimana hukum, dapat memberikan suatu keadilan, ketertiban, kepastian,  kemanfaatan,  dan  kedamaian.    Berdasarkan  hal  tersebut  Imam  Soepomo membagi Perlindungan Pekerja ini menjadi 3 (tiga) macam yaitu:
1. Perlindungan  ekonomis,  yaitu  suatu  jenis  perlindungan  yang  berkaitan  dengan usaha-usaha untuk memberikan kepada pekerja suatu penghasilan yang cukup untuk memenuhi keperluan sehari-hari baginya beserta keluarganya, termasuk dalam hal pekerja tersebut tidak mampu bekerja karena sesuatu di luar kehendaknya.
2. Perlindungan  sosial,  yaitu:  suatu  perlindungan  yang  berkaitan  dengan  usaha kemasyarakatan,  yang  tujuannya  memungkinkan  pekerja  itu  menganyam  dan mengembangkan kehidupannya sebagai manusia.
3. Perlindungan teknis, yaitu: suatu jenis perlindungan yang berkaitandengan usaha- usaha untuk menjaga dari bahaya kecelakaan yang dapat ditimbulkan oleh pesawat- pesawat  atau  alat  kerja  lainnya  atau  oleh  bahan  yang  diolah  atau  pekerjaan  yang dikerjakan perusahaan. 39
Berdasarkan  pada  pembagian  Perlindungan  Hukum  Pekerja  menurut  Imam Soepomo  diatas,  penulis  berpendapat  bahwa  didalam  perlindungan  teknis  seharusnya pengusaha  lebih  menjelaskan  Satuan  Perintah  Kerja  (SPK)  tersebut  saat  ingin melaksanakan hubungan kerja sehingga tidak adanya multitafsir. Sebab SPK dikeluarkan oleh  suatu  perusahaan  atau  instansi  kepada  tenaga  kerja  untuk  diberikan  kewenangan
39 Midah Agus, Dinamika hukum ketenagakerjaan , Medan: USU Press, 2012, hlm.5
melaksanakan tugas atau pekerjaan tersebut, serta hak dan kewajiban pekerja yang harus dilaksanakan oleh pekerja didalam perjanjian kerja. Hak pekerja tercantum dalam Undang- undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, diantaranya yaitu: “Setiap ten aga kerja  mempunyai  hak  dan  kesempatan  yang  sama  untuk  memilih,  mendapatkan,  atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.
Kewajiban bagi pekerja yang tercantum didalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu:
1. Dalam  melaksanakan  hubungan  industrial,  pekerja/buruh  dan  serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,  menjaga  ketertiban  demi  kelangsungan  produksi,  menyalurkan aspirasi  secara  demokratis,  mengembangkan  keterampilan,  dan  keahliannya  serta ikut  memajukan  perusahaan  dan  memperjuangkan  kesejahteraan  anggota  beserta keluarganya.
2. Pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau peru-bahannya kepada seluruh pekerja/ buruh.
3. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan  pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  secara  musyawarah  untuk mufakat.
4. Sekurang-kurangnya  dalam  waktu  7  (tujuh)  hari  kerja  sebelum  mogok  kerja dilaksanakan,  pekerja/buruh  dan  serikat  pekerja/serikat  buruh  wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan setempat.
Berdasarkan penjelasan diatas maka Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh pihak  PT  Lotte  Mart  Indonesia  tidak  sesuai  menurut  peraturan  perundang-undangan, disebutkan bahwa PHK dilakukan karena pekerja tidak ingin dimutasi keperusahaan lain, seharusnya  perusahaan  jika memang ingin  memutasi  pekerja keperusahaan lain, terlebih dahulu  menyelesaikan  hak-hak  pekerja  yang  seharusnya  didapatkan  jika  terjadinya pemutusan  hubungan  kerja.  Dalam  hal  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja,  pengusaha diwajibkan  membayar  uang  pesangon  dan  atau  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang penggantian hak yang seharusnya diterima sesuai dengan ketentuan peundang-undangan yang  berlaku.  Pasal  153  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2013  tentang Ketenagakerjaan Pemilik usaha dilarang melakukan PHK apabila didasarkan pada alasan- alasan berikut:
1. Karyawan berhalangan masuk atau sakit meiliki surat keterangan dokter dan tidak melebihi waktu satu tahun dengan terus menerus.
2. Kayawan berhalangan melaksanakan tugas dikarnakan memenuhi tugas kewajiban Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan berlaku.
3. Karyawan menjalankani ibadah sesuai perintah agama
4. Karyawan menikah
5. Karyawan  atau  pekerja  wanita  hamil,  melahirkan,  gugur  kandungan  atau  sedang menyusui bayi.
6. Karyawan  memiliki  keterikatan  darah  atau  ikatan  perkawinan  dengan  sesama karyawan dalam satu tempat terkecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
7. Karyawan  membangun  perserikatan  atau  anggota  atau  jadi  pengurus  melakukan kegiatan  diluar  jam  bekerja  bisa  juga  pas  jam  bekerja  dengan  sepegetahuan perusahaan sesuai dengan ketentuan yang mengatur.
8. Karyawan  mengadukan  pemilik  usaha  kepada  pihak  yang  berwenang  mengenai perbuatan tindak pidana yang dilakukan pemilik usaha.
9. Mempunyai  perbedaan paham agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
10. Karyawan mengalamai cacat tetap yang disebabkan kecelakaan kerja atau karna sakit yang memeilik hubungan kerja yang menurut surat dari dokter tidak bisa diketahui jangka waktu
Dengan  tidak  adanya  Perlindungan  hukum  diatas  maka  menimbulkan  beberapa akibat yaitu:
1. Penurunan Upah Pekerja
Upah merupakan hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undanan,  termasuk  tunjangan  dari  pekerja/buruh  dan  keluarganya  atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Dalam kasus PT Lotte Mart Indonesia terdapat yang menyatakan bahwa awal gaji pekerja yaitu Rp. 4.267.349 (Empat juta dua ratus enam puluh tujuh ribu tiga ratus empat puluh Sembilan rupiah) perbulan, kemudian pekerja menolak mutasi keperusahaan lain dan mendapatkan surat peringatan dan surat keputusan Demosi No. 098/VII/19/HRD-LMI/LT tanggal 31 Juli  2019, lalu pekerja dimutasi dari  Manager  menjadi  Section Head  sebagai bentuk penolakan  penugasan  perintah  kerja  pekerja  kepada  perusahaan  dengan  penurunan upah menjadi sebesar 15-20% mulai tanggal 4 dan 9 juli 2019.
Upah minimum merupakan upah bulanan terendah yang terdiri atas upah pokok (basic  salary)  termasuk  tunjangan  tetap  (fixed  allowances).  Menurut  kamus  hukum, upah  minimum  adalah  upah  yang  ditetapkan  oleh  Gubenur  /Bupati/Walikota  atas usulan  Dewan  Pengupahan  berdasarkan  penghitungan  minimum  kebutuhan  hidup perbulan.  Pasal  15  ayat  (1)  dan  ayat  (2)  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Nomor  7  Tahun  2013  yang  menyatakan  bahwa  pengusaha  dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan dan upah minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun. Yang berarti bahwa bagi karyawan dengan masa kerja di atas 1 (satu) tahun atau pada tahun kedua dan seterusnya, tentunya besaran upahnya tidak boleh lagi dengan standar upah minimum, akan tetapi harus naik berjenjang secara proporsional lebih besar dari standar upah minimum. 40
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  didalam  Undang-Undang  ternyata sebagian  besar  hanya  mengatur  mengenai  upah  hanya  sampai  upah  minimum  saja sehingga secara a-contrario besaran upah diatas. Upah minimum adalah merupakan wilayah  kesepakatan  diantara  para  pihak  dalam  kaitan  dengan  permasalahan  di  PT
40 Pasal 15 ayat (1) dan ayat (2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 7 Tahun 2013 yang menyatakan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan dan upah minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh
Lotte Mart Indonesia aturan gaji yang dilakukan oleh perusahaan yang memisahkan upah pokok ( Basic Salary) dengan tunjangan-tunjangan yang ada, termasuk tunjangan Jabatan dan transportasi.
Menurut  analisis  Penulis  mengenai  kewajiban  perusahaan  untuk  memberikan tunjangan kepada karyawan yang dimutasi ketoko lain/ daerah lain, tidak diatur dalam peraturan perundang-undangan dibidang Ketenagakerjaan. Akan tetapi, hal tersebut bisa  saja  diatur  dalam  Peraturan  Perusahaan  (PP),  Perjanjian  Kerja  (PK),  atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Untuk upah pokok seharusnya perusahaan menaikan upah pekerja karena pekerja sudah bekerja lebih dari 9 (sembilan) tahun sehingga harus adanya kenaikan gaji dan tidak menggunakan standar upah minimum lagi. Karena tidak adanya  kepastian  hukum  maka  mengakibatkan  penurunan  gaji  yang  dilakukan  oleh pengusaha  membuat  pekerja  menjadi  tidak  diberikan  kejelasan  oleh  pengusaha. Dengan penurunan gaji tersebut dan pengusaha beralasan bahwa diturunkan gajinya karena pekerja menolak mutasi keperusahaan lain.
Pasal  28  D  ayat  (2)  Undang-undang  Dasar  Republik  Indonesia  Tahun  1945 Menyatakan: “Setiap  orang  berhak  untuk  bekerja  serta  mendapat  imbalan  dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.” Penggugat bersikeras menolak mutasi  karena  penggugat  ingin  hakhaknya  diselesaikan  terlebih  dahulu  di  PT  Lotte Mart  Indonesia  sehingga  pekerja  dapat  membuat  Perjanjian  Kerja  baru  dengan Perusahaan baru.
2. Dianggap mengundurkan diri
Pekerjaan untuk seorang buruh/pekerja pada suatu perusahaan merupakan salah satu isi dalam perjanjian kerja yang memang sudah ada didalam sebuah perjanjian dan telah  disepakati  oleh  kedua  belah  pihak  sejak  awal  dimulainya  hubungan  kerja. Sebagaimana  menurut  Pasal  54  ayat  (1)  huruf  c  dan  d  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat (antara lain) Jabatan atau Jenis pekerjaan dan Tempat Pekerjaan. Yang berarti bahwa sejak awal mula dibuatnya perjanjian, Perusahaan sudah menyepakati untuk penempatan jabatan, tempat kerjanya dan lokasi pekerjaannya.
Apabila salah satu pihak khususnya pengusaha mengubah salah satu/beberapa isi perjanjian  kerja  termasuk  mengubah  jabatan  karyawan  atau  jenis  pekerjaannya  atau memindahkannya pada lokasi tempat kerja yang berbeda maka tentu saja perusahaan dikategorikan  telah  menyalahi  isi  perjanjian  kerja  secara  sepihak.  Jika  memang pengusaha ingin mengubah isi perjajian kerja bisa saja diubah dengan ketentuan harus atas dasar persetujuan dan kesepakatan diantara pihak.
Didalam  kasus  ini  dinyatakan  bahwa  pekerja  menolak  mutasi  dan  dianggap mengundurkan diri karena telah menolak mutasi tersebut sebab sudah mendapatkan surat  peringatan  3  (tiga)  kali.  Penulis  berpendapat  bahwa  Mutasi  yang  dilakukan Perusahaan  termasuk  melanggar  perjanjian  kerja  sebab  dalam  perjanjian  kerja  yang tertera didalam 54 ayat (1) huruf e karena didalam perjanjian kerja hanya terdapat satu nama perusahaan, alamat beserta jenis usahanya dan jika perusahaan memberikan tugas diluar  perjanjian  kerja  maka  pekerja  berhak  mengajukan  permohonan  pemutusan Hubungan  Kerja  kepada  Lembaga  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial
dalam hal perusahaan melanggar pasal 169 ayat (1) huruf e Undang-Undang Nomor 13  Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  yang  menyatakan  bahwa  memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerja diluar yang diperjanjikan.
Bilamana  perusahaan  memaksa  melakukan  mutasi  tanpa  adanya  persetujuan karyawan, maka menurut penulis bahwa pelaksanaan mutasi dapat dinyatakan bahwa pengusaha telah memerintahkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan diluar yang diperjanjikan, sementara karyawan hanya bersedia bekerja sesuai dengan isi perjanjian kerja. Bila pekerja menolak mutasi, bisa menjadi perselisihan hak bilamana karyawan tetap bertahan pada pendiriannya bekerja dijabatan yang lama. Demikian juga karwayan mempunyai hak memohon pengakhiran hubungan kerja sesuai dengan ketentuan pasal 169 ayat (1) huruf e dengan alasan karyawan telah diperintahkan untuk bekerja diluar dari pekerjaan yang diperjanjikan dalam perjanjian kerja.
Perselisihan hak menurut kamus hukum adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama.  Pasal  102  ayat  (2) Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Mengenai  hak-hak  untuk  mengeluarkan pendapat  yang  menyatakan: “Dalam  melaksanakan  Hubungan  Industrial, pekerja/buruh dan serikat pekerja/ serikat buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan  sesuai  dengan  kewajibannya,  menjaga  ketertiban  demi  kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya  serta  ikut  memajukan  perusahaan  dan  memperjuangkan  kesejahteraan beserta keluarganya”.

## Kesimpulan
Pertimbangan  hakim  merupakan  salah  satu  aspek  terpenting  dalam  menentukan terwujudnya nilai dari salah suatu putusan hakim yang mengandung keadilan (ex aequo et bono) dan mengandung kepastian hukum, disamping itu juga mengandung manfaat bagi para pihak yang bersangkutan sehingga pertimbangan hakim ini harus disikapi dengan teliti, baik  dan  cermat.  Pada  kasus  ini  Majelis  Hakim  Mahkamah  Agung  telah  memberikan pertimbanngan terhadap gugatan tersebut. PT. Lotte Mart Indonesia menjadi salah satu kasus  PHK  secara  sepihak  yang  melanggar  ketentuan  UU  Ketenagakerjaan.  Tidak terdapatnya  sanksi  yang  jelas  dalam  undang-undang  tersebut  memberikan  celah  bagi perusahaan untuk melakukan PHK secara sepihak kepada karyawannya. Bagi para pekerja yang di PHK secara sepihak wajib memperoleh perlindungan hukum yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan sebagai komitmen Presiden dalam meningkatkan kualitas di bidang ekonomi. Perusahaan yang melakukan PHK secara sepihak juga perlu mendapatkan sanksi yang sesuai akibat melanggar undang-undang dan tidak terpenuhinya hak-hak warga negara yang dijamin konstitusi.

## Informasi Pendanaan
Tidak ada

## Referensi
Asri  Wijayanti, Hukum  Ketenagakerjaan  Pasca  Reformasi ,  Jakarta,  Sinar  Grafika,  2017,  hlm.
102.
Fienso Suharsono, “ Kamus Hukum”, Jakarta, PT. Van’ Delta Publishing, 2010, hlm. 28 Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 (Edisi Revisi), Bandung, PT Citra Aditya Bakti, 2012, hlm. 183. Bustoro  Ali,  Buku Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia, Pamulang,  Serambi Semesta Distribusi, 2018, hlm. 156
Anna Triningsih, Hukum Ketenagakerjaan, Depok, PT. Rajagrafindo Persada, 2020, hlm. 89 Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 (Edisi Revisi) , Bandung, PT Citra Aditya Bakti, 2012, hlm. 183 Muhammad Wildan, Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Kontrak Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan, Semarang, Jurnal Hukum Khaira Ummah, 2017, hlm 836.
Zainal  Asikin.et  al., Dasar-Dasar  Hukum  Perburuhan, Jakarta,  PT  Raja  Grafindo  Persada, 2016, hlm.173-174.
Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi , Jakarta, PT. Sinar Grafika, 2009, hlm. 23
Ikhwan  Fahrojih, Hukum  Perburuhan  Konsepsi,  Sejarah,  dan  Jaminan  Konstitusional ,  Malang, Setara Press, 2016, hlm. 105.
Sudibyo Aji Narendra Buwana dan Mario Septian Adi Putra, “ Implementasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Terhadap Pekerja Status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT pada PT di Kota Malang ” . Jurnal Studi Manajemen No. 5 (2015). Hlm 202-214 Asri  Wijayanti  &  Selamat Suhartono, Sengketa  Hubungan Industrial Kini  dan Akan  Datang, Surabaya, CV. Revka Prima Media, 2020, hlm. 240 Putusan Mahkamah Agung Nomor 69/Pdt-Sus.PHI/2020/PN.Jkt. Pst. Soerjono  Soekanto  dan  Sri  Mamudji, Penelitian  Hukum  Normatif:  Suatu  Tinjauan  Singkat , Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2015, hlm. 132.
Lulu Husni, Pengantar  Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2016, hlm. 124
Midah  Agus, Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  Dinamika  dan  Kajian  Teori, Bogor,  Ghalia Indonesia, 2012, hlm 7.
Subijanto,  Peran  Negara  Dalam  Hubungan  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Jurnal  Pendidikan Dan Kebudayaan , 2011 (vol 17 no 6), hlm. 8.
H.  Manululang  Sendjun, Pokok-Pokok  Hukum  Ketenagakerjaan  Di  Indonesia ,  Jakarta,  PT Rineka, 2012, Citra, hlm 3.
Endah Pujiastuti, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Semarang, 2008, hlm. 45 Maimun, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar , Jakarta, PT. Pradnya Pramita, 2007, hlm 128.
Heppy El Rais, Kamus Ilmiah Popular, Yogyakart, Pustaka Pelajar 2012, hlm. 345 Dwiyanto Agus, Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia , Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2006, hlm. 45.
Darwin Prinst, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , Bandung, PT. Citra, 2013, hlm. 213. Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum, Cetakan ke-1 , Bandung, PT. Citra Aditya Bakti, 2000, hal.
53
Budi Sastra Panjaitan, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Sumedang, CV. LIiterasi Nusantara Abadi, 2020, hlm. 156
Laurensius  Arliman  S,  Perkembangan  Dan  Dinamika  Hukum  Ketenagakerjaan  Di Indonesia , Padang, Jurnal Selat , 2017, hlm 83.
Asih Eka Putri, Paham SJSN (Sistem Jaminan Sosial Nasional) , Jakarta, CV. Komunitas Pejaten Media Tama, 2014, hlm. 29
Asikin Zainal, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta, Raja Grafindo Persada, 2012, hlm. 58
Wijayanti Astri, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi , Jakarta, Sinar Grafia, 2009, hlm.107. Hakim Abdul, Dasar-dasar hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta, PT. Citra Aditya, 2014, cetakan ke-4 edisi revisi, hlm.39.
Rukiyah  L,  dan  Darda  Syahrizal, Undang-Undang  Ketenagakerjaan  dan  Aplikasinya, Jakarta, Dunia Cerdas, 2013, hlm. 210.
Khakim Abdul, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung, PT. Citra Aditya Bakti, 2009, hlm. 189.
R.  Subekti  &  R.  Tjitrosudibio, Kitab  Undang-undang  Hukum  Perdata, Jakarta,  Pradnya Paramita, 2006, hlm. 21
Husni Lalu, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta, Raja Grafindo Persada, 2014, hlm. 62.
Khakim Abdul, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung, Citra AsityaBakti, 2014, hlm. 49
Pujiastuti  Endah, Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan, Semarang,  University  Press,  2015, hlm.21
Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan ke-1, Jakarta, Bumi Aksara, 2008, hal.24 Sudarwan  Danim, Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efektivitas  Kelompok, Cetakan  ke-1,  Jakarta, Rineka Cipta, 2009, hal.56
Midah Agus, Dinamika hukum ketenagakerjaan , Medan: USU Press, 2012, hlm.5

## Biografi Singkat Penulis
Sunandar  merupakan  mahasiswa  magerter  ilmu  hukum  Universitas  Sultan Ageng Tritayasa.
Palmawati  Tahir  merupakan  guru  besar  Universitas  Sultan  Ageng  Tritayasa pada fakultas hukum. Adapun bidang keahliannya adalah Hukum Islam dan zakat. Salah  satu  karyanya  buku  dengan  judul  Hukum  Islam  yang  telah  banyak  dirujuk sebagai bahan referensi penelitian.
Mochamad  Arifinal  merupakan  dosen  di  fakultas  hukum  Universitas  Sultan Ageng  Tritayasa,  dengan  bidang  keahliannya  perdata.  Selain  mengajar  mahasiswa sarjana, juga menjadi pengajar mahasiswa magister.