Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v17i5.2648

## PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS MASSIVE OPEN ONLINE COURSE PADA KINERJA KARYAWAN

## Mawan Yovan Arizki
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Pamulang, Indonesia abangyovan@gmail.com
Rita Satria
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Pamulang, Indonesia dosen01679@unpam.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada kinerja  karyawan  dan    mengetahui  pengaruh  massive  open  online  course  pada  kinerja  karyawan  serta mengetahui  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  massive  open  online  course  pada kinerja  karyawan  PT  Merah  Putih  Kreasi  Nusa  dan  mengetahui  pengembangan  sumber  daya  manusia berbasis  massive  open  online  course  pada  kinerja  karyawan  PT  Merah  Putih  Kreasi  Nusa.  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dan  kualitatif.  Penelitian  ini  menggunakan  metode pengumpulan  data  yang  dilakukan  secara  kualitatif  dengan  jenis  pendekatan  studi  kasus,  wawancara purposive,  kuesioner,  observasi  serta  dokumentasi  dan  menggunakan  metode  kuantitatif  dalam pengumpulan data agar konkrit, objektif, terukur, rasional dan sistematis sebanyak 63 responden. Analisis data  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi,  koefisien  korelasi, koefisien  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  adalah  pengembangan  sumber  daya  manusia berbasis  massive  open  oneline  course  pada  kinerja  mampu  meningkatkan  produktifitas  kemampuan  dan tanggung  jawab  atas  pekerjaan,  pelaporan  dan  pencatatan  pengadaan  perlengkapan  keuangan  dengan baik.  Serta  pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  signifikan  pada  kinerja  karyawan  dengan diperoleh persamaan regresi Y = 10,970 + 0,399X 1 . Nilai koefisien korelasi sebesar 0,697 .Nilai koefisien determinasi  sebesar  48,6%.  dan  uji  hipotesis  diperoleh  t hitung >  t tabel atau  (7,594  >  2,000).  Berbasis Massive  Open  Online  Course  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  diperoleh persamaan  regresi  Y  =  16,072  +  0,257X 2 . Nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,721.  Nilai  koefisien determinasi sebesar 52,0% dan uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (8,129 > 2,000). Pengembangan sumber daya manusia berbasis Massive Open Onlne Course secara simultan berpengaruh signifikan pada kinerja  karyawan  dengan  persamaan  regresi  Y  =  8,677  +  0,196X 1 +  0,249X 2. Nilai  koefisien  korelasi sebesar 0,752. Nilai  koefisien determinasi  sebesar 56,6% sisanya  sebesar  43,4%  dipengaruhi  faktor lain. nilai F hitung > F tabel atau (39,055 > 2,758).
Kata Kunci : Pengembangan, Sumber Daya Manusia, Massive Open Online Course, Kinerja, Karyawan.

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  human  resource  development  on  employee performance and to  determine the effect  of  massive open online courses on employee performance and to determine  the  effect  of  massive  open  online  course-based  human  resource  development  on  employee performance at  PT Merah Putih Kreasi  Nusa and to  determine human resource development. based on a massive open online course on the performance of employees of PT Merah Putih Kreasi Nusa. The research method used is quantitative and qualitative. This study used a qualitative data collection method with a type of  case  study  approach,  purposive  interviews,  questionnaires,  observation  and  documentation  and  used quantitative  methods  in  collecting  data  so  that  it  was  concrete,  objective,  measurable,  rational  and
systematic  for  63  respondents.  Data  analysis  using  validity  test,  reliability  test,  classical  assumption  test, regression analysis, correlation coefficient, coefficient of determination and hypothesis testing. The results of  this  study  are  the  development  of  human  resources  based  on  a  massive  open  oneline  course  on performance capable of increasing the productivity of capabilities and responsibilities for work, reporting and  recording  the  procurement  of  financial  equipment  properly.  As  well  as  the  development  of  human resources  has  a  significant  effect  on  employee  performance  by  obtaining  the  regression  equation  Y  = 10.970 + 0.399X1. The correlation coefficient value is 0.697. The determination coefficient value is 48.6%. and  hypothesis  testing  obtained  t  count  >  t  table  or  (7.594  >  2.000).  The  Massive  Open  Online  Course based has a significant effect on employee performance by obtaining a regression  equation Y = 16.072 + 0.257X2.  The  correlation  coefficient  value  is  0.721.  The  coefficient  of  determination  is  52.0%  and  the hypothesis test is obtained t count > t table or (8.129 > 2.000). Human resource development based on the Massive  Open  Online  Course  simultaneously  has  a  significant  effect  on  employee  performance  with  the regression  equation  Y  =  8.677  +  0.196X1  +  0.249X2.  The  correlation  coefficient  value  is  0.752.  The coefficient  of  determination  is  56.6%,  the  remaining  43.4%  is  influenced  by  other  factors.  calculated  F value > F table or (39.055 > 2.758).
Keywords: Development, Human Resources, Massive Open Online Course, Performance, Employees.

## PENDAHULUAN
Era  Revolusi  Industri  4.0  hingga  5.0  yang  disebut  era  disrupsi,  seiring  dengan perkembangan  global  dan  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  merupakan  tugas  serius yang dihadapi dunia. Saat ini, dunia mengalami kemajuan teknologi baru yang mengintegrasikan dunia  fisik,  digital,  dan  biologis  yang  berdampak  pada  sektor  ekonomi,  industri,  dan pemerintahan. 1 Dalam  kemajuan  teknologi  baru,  bidang  yang  mengalami  terobosan  antara  lain:
(1)  robotika  kecerdasan  buatan  ( Artificial  Intellegensi  Robotic), (2)  nanoteknologi,  (3) bioteknologi,  (4)  teknologi  komputer  cerdas,  (5)  blockchain  (Bitcoin),  (6)  teknologi  berbasis internet, dan (7) printer 3D.
Moh.  Sidik  Ade  Pratomo  menyatakan  bahwa  “program  yang  dilakukan  pada  dasarnya untuk  menciptakan  pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  harus  sesuai  dengan  tuntutan perkembangan  organisasi  dan  kemajuan  teknologi”. 2 Bagi  Industri,  termasuk  Indonesia, menggunakan teknologi untuk merubah cara pandang mereka. Sebagai faktor kunci dalam proses kerja  yang pada  akhirnya menentukan  kinerja instansi secara keseluruhan,  sumber daya  manusia harus  memberikan  kualitas,  kompetensi  dan  keunggulan  dalam  memanfaatkan  kemajuan teknologi di dunia industry bekerja. Esensi mendasar dari institusi mengasumsikan bahwa sumber daya manusia (SDM) adalah subjek penggerak dari instansi.
Sumber  daya  manusia  sebagai  subsistem  organisasi  perlu  didukung  oleh  pengembangan SDM untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan. Karena pengembangan dan pengelolaan
1 Meghna M Nair, Amit Kumar Tyagi, and N Sreenath, “The Future with Industry 4.0 at the Core of  Society  5.0:  Open  Issues,  Future  Opportunities  and  Challenges,”  in 2021  International  Conference  on Computer Communication and Informatics (ICCCI) (IEEE, 2021), 1–7.
2 Moh.  Sidik  Ade  Pratomo,  “Problem  Statment/Background  (GAP):  Basic  Training  Is  a Fundamental  for  Prospective  State  Civil  Servants  Who  Will  Be  Appointed  as  Civil  Servants.  In Government Regulation No. 11 of 2017 Regarding Civil Servant Training That Prospective Civil Servants Befor,” Implementasi  Kebijakan  Pelatiahan  Dasar  Berbasis  Metode  Dalam  Pembentukan  Karakter Aparatur Sipil Negara Di Kota Palu Provinsi Sulawesi Tengah 4, no. 1 (2021): 88–100.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dapat  mendukung  perkembangan  suatu  organisasi.  Tujuan organisasi akan tercapai apabila tersedia sumber daya manusia yang kompeten yang menjalankan tugas  dan  kewajibannya  dengan  baik.  Ada  berbagai  metode  dan  teknik  untuk  proses pengembangan  SDM.  Pendidikan  dan  pelatihan  adalah  salah  satu  caranya.  Melalui  proses pendidikan dan pelatihan, pengetahuan kognitif SDM organisasi diarahkan dengan baik sehingga menghasilkan SDM yang berkualitas dalam menjalankan tanggung jawabnya. Dengan peran SDM yang sangat krusial, maka organisasi harus mengembangkan SDM-nya dengan baik. 3
Pada saat yang sama, Indonesia menghadapi tantangan untuk mengejar ketertinggalan dari pendahulunya.  Oleh  karena  itu,  agar  pembangunan  negara  maju  yang  mandiri  menuju kemakmuran,  perlu  dikembangkan  ideologi  pembangunan  yang  berlandaskan  pada  manusia  dan masyarakat. Atas  dasar  itu,  untuk  mencapai  tujuan  pembangunan  yang  diharapkan,  fokus pembangunan  diarahkan  pada  bidangnya  dengan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Dalam data  pengembangan  sumber  daya  manusia. 4 Hal  tersebut  dapat  dilihat  melalui  Human Development  Index (HDI). Human Development  Index memberikan gambaran mengenai tingkat pengembangan sumber daya manusia disuatu negara.
Semakin  baik  sumber  daya  manusia  disuatu  negara  maka  semakin  baik  pula perkembangan dan kualitas sumber daya manusia di negara tersebut. Adapun hasil peringkat HDI Indonesia di Asia Tenggara pada tahun 2020 sebagai berikut :
Tabel 1. Peringkat Human Development Index Negara Asia Tenggara 2020
Negara Ranking IPM UHH (Tahun) HLS (Tahun) RLS (Tahun) GNI/Kapita (US$) Brunei Darussalam 47 0.838 75.9 14.3 9.1 63.97K Filipina 107 0.718 71.2 13.1 9.4 9.78K Indonesia 107 0.718 71.7 13.6 8.2 11.46K Kamboja 144 0.594 69.8 11.5 5.0 4.25K Laos 137 0.613 67.9 11.0 5.3 7.41K Malaysia 62 0.810 76.2 13.7 10.4 27.53K Myanmar 147 0.583 67.1 10.7 5.0 4.96K Singapura 11 0.938 83.6 16.4 11.6 88.16K
3 Nike  Ardiansyah  and  Megasuciati  Wardani  Haeril,  “YUME :  Journal  of  Management Impelementasi Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bima Abstrak” 5, no. 3 (2022): 291–297.
4 Yun  Arifatul  Fatimah  et  al.,  “Industry  4.0  Based  Sustainable  Circular  Economy  Approach  for Smart  Waste  Management  System  to  Achieve  Sustainable  Development  Goals:  A  Case  Study  of Indonesia,” Journal of Cleaner Production 269 (2020): 122263.
Negara Ranking IPM UHH (Tahun) HLS (Tahun) RLS (Tahun) GNI/Kapita (US$) Thailand 79 0.777 77.2 15.0 7.9 17.78K Vietnam 117 0.704 75.4 12.7 8.3 7.43K
Catatan : IPM (Indeks Pembangunan Manusia), UHH (Usia Harapan Hidup), HLS (Harapan Lama Sekolah), RLS (Rata-rata Lama Sekolah), GNI (Gross National Income).
Pada  tabel  1.  Peringkat Human  Development  Index Negara  Asia  Tenggara  2020 berdasarkan  laporan  HDI  yang  dirilis  setiap  tahunnya  secara  global  oleh United  Nation Development Programme (UNDP). Konsep yang digunakan masih sama dengan mempertimbangkan tiga aspek yaitu usia, pendidikan dan ekonomi.
Hasilnya untuk tahun 2020 Indonesia menduduki peringkat  ke 107 dari 189 negara yang dianalisis  oleh  UNDP,  Indonesia  berada  di  peringkat  tengah.  Namun  apabila  merujuk  pada  skor HDI  RI  versi  UNDP  maka  statusnya  tergolong  tinggi. Dibandingkan  dengan  negara-negara tetangga  di  Asia  Tenggara,  Indonesia  menduduki  peringkat  kelima.  HDI  Indonesia  kalah  dari Singapura, Brunei Darussalam, Malaysia dan Thailand.
Tabel 2. Peringkat Human Development Index 5 besar Negara Asia Tenggara 2017-2021
2017 2018 2019 2020 2021 GNI/Kapita (US$) Singapura 0,935 0,940 0,943 0,939 0,939 88.61K Brunei Darussalam 0,834 0,830 0,830 0,830 0,829 63.97K Malaysia 0,805 0,807 0,810 0,810 0,803 27.53K Thailand 0,790 0,795 0,804 0,804 0,802 17.78K Indonesia 0,704 0,710 0,716 0,709 0,705 11.46K
Catatan : IPM (Indeks Pembangunan Manusia), GNI (Gross National Income) Resource : Human Development Report Office 2017 - 2020 UNDP
Berdasarkan Tabel 2 Peringkat Human Development Index 5 besar Negara Asia Tenggara memberikan  hasil  bahwa  Indonesia  pada  tahun  2017  mengawali  dengan  HDI  value  yaitu  0,704 dengan peningkatan poin 0,006 pada tahun 2018 menjadi 0,710. Dan mengalami peningkatan poin kembali 0,006 pada tahun 2019 menjadi 0,716 serta mengalami penurunan poin 0,007 pada tahun 2020  menjadi  0,709 dan  penurunan  poin  kembali  0,004 pada  tahun  2021  menjadi  0,705 melalui sumber Human Development Index.
Berpedoman  pada  peringkat Human  Development  Index diatas  menjadi  tujuan  untuk membentuk  sikap  professional  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Serta  tingkat kematangan  individu  yang  masih  rendah,  menjadi  fokus  pengembangan  sumber  daya  manusia
pada  sifat  manusia,  yaitu  karakter. 5 Kualifikasi  karyawan  yang  kurang  memiliki  kemampuan untuk  menggunakan,  mengembangkan,  dan  menguasai  ilmu  pengetahuan  teknologi  yang berwawasan.  Memiliki  dampak  lemah  pada  identitas  diri  dan  terbatasnya capacity  building pelatihan,  keterampilan  dan  pendampingan  melalui  peran  agama.  Berdasarkan  data  dan  bahasan diatas Human  Development  Index dalam  penelitian  ini  agar  dapat  menguatkan  literasi  serta bahasan  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dapat  dilihat  dari  tingkatan  dari  skala Internasional,  Indonesia  dan  PT  Merah  Putih  Kreasi  Nusa  sebagai  perusahaan  yang  bergerak dibidang jasa diharapkan dapat meningkatkan tingkat Human Development Index Indonesia agar dapat memperbaiki posisi di tingkat asia.
Dalam  upaya  mendukung  tujuan  negara  Indonesia  mengejar  ketertinggalan  dari  negara yang  sudah  terlebih  dahulu  maju,  melihat  dari Event  Organaizer Basset  Event  Inc  merupakan Event  Organizer Internasional  yang  berbasis  di  40 Hillside  Drive  East  York ,  ON,  M4K  2M2. Toronto.  Memiliki  spesialisasi  dalam  membuat  acara  luar  biasa  untuk  individu  dan  perusahaan, menyusun, merencanakan, dan mengelola setiap proyek, mulai dari konsep hingga penyelesaian. Kelompok  profesional  berpengalaman  untuk  memahami  ide  terobosan  disiplin  ilmu,  di  Bassett Events.
Memberi kepercayaan pada hubungan mulia antara logistik dan menciptakan hal terbaik, dengan  acara  yang  sepenuhnya  dipersonalisasi,  mencerminkan  kepribadian  merek  setiap  klien. Bertindak  untuk  keluarga,  produk,  perusahaan,  atau  tujuan,  pekerjaan  demi  mencakup  dan memberi  pengalaman  yang  mengintegrasikan  desain  inovatif  dengan  yang  terbaik service  eat , musik, hiburan, dan yang terpenting, elemen kejutan yang spektakuler. 6
Di  Indonesia  memiliki Groovy  Event  Organizer yang  berlokasikan di  The  Mansion, Kemayoran Tower Fontana, Zona 1, 33th Floor, Unit H1. memberikan pelayanan atau jasa event organizer (EO)  terbaik  di  Indonesia,  sesuai  dengan  kebutuhan  yang  diinginkan.  Sebagai perusahaan dengan legalitas dan profesionalitas dalam menyelenggarakan bermacam event indoor atau  outdoor  sejak  2007,  banyak  event  seperti  bazaar  produk  perusahaan,  wisuda  kuliah,  artis, hingga event outbound dirancang dengan yang istimewa dan menarik.
Seluruh  team event  organizer (EO)  Groovy  siap  memberikan  konsep  kegiatan  sesuai dengan  kebutuhan  klien  serta  membuka  dialog  /  diskusi  untuk  bertukar  ide  dan  konsep  kegiatan yang  akan  diselenggarakan  nantinya.  Cukup  banyak  perusahaan  dan  organisasi  yang  sudah
5 Andi Makkulawu Panyiwi Kessi et al., “Islamic Leadership, Emotional Intelligence, and Spiritual Intelligence on Passion of Work and Performance,” Golden Ratio of Human Resource Management 2, no. 1 (2022): 15–26.
6 Wided Batat, Experiential Marketing: Case Studies in Customer Experience (Routledge, 2020).
mempercayakan  event  gathering,  launching,  virtual  event,  webinar  &  seminar  mereka,  sesuai dengan visi kami sebagai EO Indonesia yang handal. 7
Dalam  penelitian  ini  PT  Merah  Putih  Kreasi  Nusa  atau  yang  lebih  dikenal  dengan Red white Indonesia yang  berlokasikan  Jl.  Taman  Brawijaya  III  No.4A,  RT.4/RW.3,  Cipete  Utara, Kec.  Kby.  Baru,  Kota  Jakarta  Selatan,  Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta  12150.  Memiliki  tujuan dalam  aktivasi  merek  dipercaya  untuk  keterlibatan  adalah  kunci  keberhasilan  aktivasi  merek, memberikan perhatian bagaimana merek untuk berinteraksi dengan audiensnya agar dapat tampil menonjol.  Perusahaan  memberi  pentingnya  kaitannya  dengan  dampak  karyawan,  itu  sebabnya tujuan perusahaan untuk membuat acara yang berkesan dan berdampak bagi perusahaan lainnya.
Event khusus  yang  di  laksanakan,  perusahaan  menilai  untuk  membuat  acara  seistimewa mungkin  dengan  menyampaikan  ide  orisinal  dan  melaksanakannya  dengan  sempurna. 8 Serta melakukan  pemasaran online ke offline dengan  tujuan  untuk  memberikan  yang  terbaik,  dengan mengambil  berbagai  ide  dan  konsep  untuk  kemudian  mengubahnya  menjadi  pemasaran offline hingga online untuk menjangkau lebih banyak audiens.
Dari beberapa profil event organizer yang berskala Internasional sampai skala Indonesia, memiliki keragaman visi dan misi serta tujuan perusahaan dalam memberikan jasa, manfaat, dan kesan terhadap pengguna jasa dari perusahaan event organizer . Tentu saja dari semua perusahaan yang bergerak di bidang jasa tersebut memiliki sejumlah permasalahan mendasar dibalik manfaat serta tujuan yg diberikan perusahaan kepada pengguna jasa dari event organaizer .
Terlihat  permasalahan  terjadi  pada  PT  Merah  Putih  Kreasi  Nusa  rentan  terhadap efektifitas dan efesiensi dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia ketika pelaksanaan. Salah  satu  dampak  serius  dari  rendahnya  kualitas  dan  kapasitas  sumber  daya  manusia  adalah belum  terwujudnya  upaya  perbaikan  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  masalah  ini  muncul ketika  melakukan  penelitian  dengan  observasi  langsung.  Sepanjang  wawancara,  beberapa responden  mengklaim  bahwa  pembaruan teknologi  menyebabkan kesenjangan  dan ketidakmampuan  untuk  melaksanakan  tugas  atau  perintah  yang  diberikan,  dan  waktu  pelatihan yang  terbatas,  kemampuan  karyawan  lapangan  yang  kurang  optimal,  diharapkan  pengembangan sumber daya manusia tidak dibatasi oleh waktu dan pengembangan keterampilan karyawan dapat dicapai  berbasis Massive  Open  Online  Course (MOOC)  yang  disediakan  oleh  lembaga  terhadap sumber daya manusia.
Sumber daya manusia disebut Human Resource , dan sumber daya adalah sumber energi, kemampuan,  dan  keahlian  yang  dimiliki  oleh  manusia.  Sumber  Daya  Manusia  merencanakan,
7 Marek Bryx, “Sustainable City as a Requirement of Demography, Public Health and Workforce Development,” Entrepreneurship, Economic Development  and Public Policy in  the  Post-Pandemic World (n.d.): 71.
8 Linda  Joyce  Jones, The  Event  Planning  Toolkit:  Your  Guide  to  Organizing  Extraordinary Meetings and Events (Rowman & Littlefield Publishers, 2020).
mengatur,  mengarahkan,  dan  mengendalikan  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi, onboarding,  retensi,  dan  penghentian  berdasarkan  pencapaian  tujuan  perusahaan,  individu,  dan masyarakat. 9 Menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (KBBI)  Pengembangan  artinya  proses, cara,  perbuatan  mengembangkan.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  upaya  untuk meningkatkan kemampuan manusia guna meningkatkan produktivitas.
Kapasitas  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan  mempunyai  pengaruh  yang sangat  besar  terhadap  peningkatan  produktivitas  tenaga  kerja  dalam  suatu  lingkungan organisasi. 10 Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  dari  penjelasan  di  atas  bahwa  pengembangan sumber daya manusia merupakan tujuan organisasi yang ditujukan untuk meningkatkan kapasitas dan produktivitas pegawai sebagai sumber utama organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi, pengembangan  sumber  daya  manusia  memiliki  beberapa  tujuan,  yaitu:  (1)  dapat  meningkatkan produktivitas kerja, (2) mengurangi kerusakan produk, (3) memastikan semuanya berjalan efisien, (4) meningkatkan sikap kepemimpinan, (5) menciptakan moral karyawan atau manusia.
Dari  tujuan  pengembangan  sumber  daya  manusia  organisasi  agar  efektif  dalam implementasi  masalah  ini,  peningkatan  kapasitas  karyawan  dalam  proses  pendidikan  dan pelatihan tidak lagi dibatasi oleh waktu dan sarana. Berbasis Massive Open Online Course waktu serta sarana pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan guna meningkatkan mutu kualitas  karyawan  menjadi  efektif  dan  efesien. Massive  Open  Online  Course (MOOCs) merupakan  program  yang  memberikan  akses  kepada  seluruh  masyarakat  untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  ahli,  salah  satu  kelebihannya  adalah  waktu  yang  fleksibel  untuk menciptakan budaya belajar yang inovatif dan tidak membatasi berdasarkan kebutuhan peserta.
Di era disrupsi ini, sistem pendidikan mulai mengalami perubahan, juga perubahan yang drastis, pendidik tidak lagi menjadi bagian penting dalam pembelajaran, dan proses pembelajaran tidak  lagi  dibatasi  oleh  ruang  dan  waktu.  Contoh  evolusi  teknologi  di  bidang  pendidikan  dan pelatihan  adalah  munculnya massive  open  online  course (MOOCs),  artinya  penerapan  digital dalam  pendidikan,  keberadaan  MOOCs  dapat  menyebabkan  perubahan  mendasar  dalam  cara seseorang  memperoleh  pengetahuan,  yang  pada  waktunya  akan  berdampak  pada  pengelolaan sistem  di  seluruh  dunia.  Arus  digitalisasi  dalam  dunia  pendidikan  dan  pelatihan  sangat  cepat, sehingga  tenaga  kerja  tidak  terbatas  pada  pembaruan  dalam  hal  intelektual,  relasional  dan keterampilan. Untuk menjawab segala perubahan yang terjadi di industri, diperlukan sumber daya
9 Lian  Fasmawi  Ramadhan  NPM,  “Analisis  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) Terhadap  Pendapatan  Pertanian  Lokal  Dalam  Perspektif  Ekonomi  Islam  (Studi  Pada  Desa  Margodadi Kecamatan Way Lima Kabupaten,” Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung 1442 26, no. 2 (2021): 173–180.
10 Any  Werdhiastutie,  Fendy  Suhariadi,  and  Sri  Gunani  Partiwi,  “Achievement  Motivation  as Antecedents  of  Quality  Improvement  of  Organizational  Human  Resources,” Budapest  International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) Volume 3 (2020): 747–752.
manusia  (SDM)  yang dalam hal  ini  memiliki keterampilan  atau  kemampuan  yang sesuai  dengan kebutuhan zaman sehingga tujuan lembaga dapat dipertahankan.
Karyawan merupakan kunci keberhasilan sistem organisasi yang ada, sehingga diperlukan pengembangan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, keterampilan dan kompetensi untuk menghadapi  masa  disrupsi. 11 Sedangkan  di  Indonesia,  platform  online  yang  menawarkan  kursus online di tingkat universitas adalah IndonesiaX berbasis Massive Open Online Course (MOOCs) yang  cocok  dinikmati  oleh  masyarakat  luas,  pelajar  dan  profesional.  Indonesia  menggandeng Harvard University dalam aplikasi berbasis MOOCs bernama edX. Sedangkan HarukaEdu fokus memberikan layanan  kepada  guru,  siswa dan karyawan perusahaan dengan  tujuan meningkatkan kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  melalui  pendidikan  yang  fleksibel.  HarukaEdu menyediakan  tiga  layanan  utama:  1)  CorporaEdu  untuk  pekerja  kantoran,  2)  UniEdu  untuk universitas, dan 3) Pintaria untuk perorangan. 12
Berdasarkan kutipan di atas, dapat disimpulkan bahwa fasilitas pendidikan dan pelatihan berbasis MOOCs memiliki kelebihan dan kekurangan sebagai berikut. Kelebihan MOOCs adalah (1) gratis dan murah. (2) tidak ada batasan waktu. (3) sarana networking. Dan MOOCs memiliki kekurangan:  (1)  interaksi  minimal,  (2) Drop  Out yang  tinggi,  dan  (3)  membahayakan  program pendidikan  tinggi.  Peningkatan  kualitas  pegawai  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  berbasis MOOCs yang dilakukan oleh instansi mempengaruhi produktivitas instansi, dan kinerja  pegawai merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan perusahaan.
Emil  Kristanti  mengemukakan,  kinerja  pada  hakekatnya  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai individu atau kelompok organisasi sesuai dengan hak dan kewajiban masing-masing untuk mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal,  sesuai  moral  dan  etika,  tanpa  melanggar  hukum. 13 “Pengukuran kinerja dilakukan dengan cara membandingkan kinerja yang diharapkan dengan apa yang seharusnya terjadi”. 14 Dalam  implementasi pengukuran kinerja tentunya didapatkan faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dari  sumber  daya  manusia  dalam  bekerja.  Menurut Muhammad Syukron et al faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : 15
11 Willy Radinal, “Pengembangan Kompetensi Tenaga Pendidik DI Era Disrupsi,” Jurnal An-Nur 1, no. 1 (2021): 9–22.
12 S I WAHJONO, “Crowdfunding Mendanai Ukm Dan Bisnis Startup,” no. April (2022).
13 Emil  Kristanti,  “Evaluasi  Capaian  Kinerja  Tahun  2020  Dalam  Penerapan  WFH  (Work  From Home) Di  Masa Pandemi Covid-19,” Equilibrium: Jurnal  Penelitian Pendidikan dan Ekonomi 19, no. 01 (2022): 10–21.
14 menteri  And  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia, “Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2014 Tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja Dan Tata Cara Reviu Atas Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintah  Dengan  Rahmat  Tuhan  Y,” Peraturan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  53  Tahun  2014  Tentang  Petunjuk Teknis  Perjanjian  Kinerja,  Pelaporan  Kinerja  Dan  Tata  Cara  Reviu  Atas  Laporan  Kinerja  Instansi Pemerintah Dengan Rahmat Tuhan Y (2014): 139.
15 Muhammad Syukron; Susi Hendriani; Yusni Maulida, “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya
1. Orang  dengan  tingkat  pendidikan  atau  pengalaman  rendah  kurang  produktif,  dan  orang dengan pendidikan tinggi juga kurang produktif.
2. Faktor Pendidikan Pegawai dengan tingkat pendidikan yang rendah akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan. Dengan kata lain, kinerja melambat dan berdampak negatif pada bisnis.  Sebaliknya,  ketika  karyawan  memiliki  pendidikan  yang  lebih  tinggi,  otomatis mereka  memiliki  pengalaman  yang  lebih  banyak,  yang  juga  dapat  meningkatkan kinerjanya di perusahaan tempatnya bekerja.
3. Tampaknya  usia  karyawan  dapat  digunakan  sebagai  tolok  ukur  kinerja,  namun  tidak selalu  demikian.  Namun,  pelatihan  profesional  karyawan  selalu  diimbangi  dengan  usia, dan  kinerja  meningkat  semakin  lama  pengalaman  karyawan  bekerja.  Selain  itu,  usia karyawan memiliki dampak signifikan terhadap kinerja mereka.
Ini  menyoroti  hubungan  penting  antara  penetapan  tujuan  dan  hasil  kinerja.  Ide  dasarnya adalah  seseorang  yang  mampu  memahami  tujuan  yang  diharapkan  dari  organisasi  dan pemahaman tersebut akan mempengaruhi kinerja. penelitian pengembangan sumber daya manusia dilakukan  untuk  menciptakan  manfaat  tertentu  dan  menguji  efektivitas  penggunaan  MOOCs sebagai sarana peningkatan diri sumber daya manusia.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia  berbasis massive open  online  course pada  kinerja  karyawan.  Mengangkat  fenomena  permasalahan  yang  terjadi pada  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  massive  open  online  course  pada  kinerja karyawan diatas terhadap Indonesia dan berdasarkan data PT Merah Putih Kreasi Nusa memiliki persentase sistem manajemen kinerja (SMK) yaitu dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut :
Tabel 3. Sistem Manajemen Kerja
Klasifikasi Keterangan Skala Nilai A Baik Sekali > 100 B Baik > 90-99 C Cukup > 80-89 D Kurang > 60-79 E Nihil < 55
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  karyawan  dalam  waktu  tertentu.  Harapan perusahaan dalam meningkatkan dan mencapai tujuan yaitu melalui kinerja karyawan yang baik. Permasalahan  yang  dialami  PT  Merah  Putih  Kreasi  Nusa  dapat  dilihat  pada  data  pengukuran indicator kinerja karyawan periode 2018-2022 :
Manusia  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau,” Jurnal Daya Saing 8, no. 2 (2022): 168–176.
Tabel 4. Data Pengukuran Indicator Kinerja Karyawan PT Merah Putih Kreasi Nusa Periode
2018-2022 N o Keterangan Tahun 2018 2019 2020 2021 2022 Weight Perolehan Weight Perolehan Weight Perolehan Weight Perolehan Weight Perolehan 1 Kerapihan 25 22 25 19 25 18 25 15 25 22 2 Kemampuan 20 17 20 16 20 17 20 15 20 19 3 Kecepatan 25 21 25 20 25 20 25 21 25 20 4 Kepuasan 15 15 15 12 15 15 15 10 15 14 5 Hasil Kerja 15 15 15 13 15 15 15 10 15 15 TOTAL 100 90 100 80 100 85 100 71 100 90
Berdasarkan Tabel 4 data pengukuran indicator kinerja karyawan PT Merah Putih Kreasi Nusa  mendapat  pencapaian  pada  tahun  2018  mengawali  dengan  nilai  90  berpredikat  (B)  baik mengalami  penurunan  10  poin  pada  tahun  2019  mendapat  nilai  80  berpredikat  (c),  pada  tahun 2020 mengalami peningkatan poin kembali sebesar 5 poin mendapat nilai 85 berpredikat (C) serta pada tahun 2021 mendapat nilai 71 berpredikat (D) dengan penurunan poin 14 pada tahun 2021. Pada tahun 2022 peningkatan poin kembali sebesar 19 poin mendapatkan nilai 90 berpredikat (B), berdasarkan pencapaian nilai indicator kinerja karyawan diatas pencapaian terendah dengan nilai 71 merupakan hasil yang belum sesuai dengan target atau harapan yang dicapai perusahaan.
Dengan  adanya  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis Massive  Open  Online Course diharapkannya  perbaikan  pada  sector  kinerja  karyawan  agar  semakin  produktif  dan meningkatkan  kualitas  kompetensi  karyawan  dalam  bekerja,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  tabel  pra survey mengenai pengembangan sumber daya manusia dan berbasis MOOCs dibawah ini :
Tabel 5. Pra Survey Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia
v Indicator Ukuran Skala Peserta score rata-rata 5 4 3 2 1

## P E NG E M B AN GA N S DM
Peserta Tingkat partisipasi 5 10 25 10 0 50 150 3 Tingkat motivasi 2 35 13 0 0 50 199 3.98 Kemampuan 10 10 20 10 0 50 170 3.4 Materi Kesesuaian materi 0 40 10 0 0 50 190 3.8 Kebermanfaatan materi 9 20 21 0 0 50 188 3.76 Materi pengembangan 0 35 15 0 0 50 185 3.7 Sarana dan prasarana Kenyamanan tempat 0 15 20 15 0 50 150 3 Kelengkapan fasilitas 3 27 15 5 0 50 175 3.5 Ketersediaan alat 0 29 11 10 0 50 169 3.38
Berdasarkan  data  pra  survey  yang  dilakukan  pada  50  karyawan  PT  Merah  Putih  Kreasi Nusa  diatas  menunjukan  tingkat  rata-rata  jawaban  yang  terendah  pada  variable  pengembangan sumber daya manusia dengan score 3,00 pada ukuran partisipasi dan kenyamanan tempat, dimana score tersebut menunjukan bahwa tingkat partisipasi dan tempat kenyamanan terhadap karyawan harus di  tingkatkan serta diberikan tempat yang nyaman agar tercapainya kinerja karyawan yang maksimal.  Maka  sebagai  berikut  data  pendukung  pra  survey  variable  berbasis  Massive  open online course :
Tabel 6. Pra Survey Variabel Berbasis Massive Open Online Course V Indicator Ukuran Skala Peserta score rata-rata 5 4 3 2 1
B E R B ASI S M OO C s Teknologi  Media 5 13 27 5 0 50 168 3.36 Motivasi Relevansi 2 18 30 0 0 50 172 3.44 Kepercayaan 1 35 14 0 0 50 187 3.74 Kepuasan 5 45 0 0 0 50 205 4.1 Kegunaan Desain 0 15 15 20 0 50 145 2.9 Navigasi 3 2 20 20 5 50 128 2.56 Feed back 0 25 25 0 0 50 175 3.5 Isi materi Relevansi 7 13 25 0 0 50 162 3.24 Pembaharuan 2 16 30 0 2 50 166 3.32 Informative 2 3 40 2 3 50 149 2.98
Dalam  data  variable Massive  Open  Online  course menunjukan  tingkat  rata-rata  jawaban yang terendah pada ukuran navigasi MOOCs dengan nilai 2,56 dimana score tersebut menunjukan bahwa  navigasi  dalam  MOOCs  kurang  optimal  dalam  membantu  karyawan  memberikan  arahan penggunaannya,  maka  diharapkan  kepada  pengembang  web  atau  aplikasi  berbasis  pelatihan  dan pendidikan MOOCs untuk meningkatkan fungsional navigasi agar memudahkan peserta. Harapan peningkatan  kinerja  karyawan  atas  pengembangan  sumberdaya  manusia  berbasis  massive  open online course pada tabel 7 pra survey kinerja karyawan :

## Tabel 7. Pra Survey Variabel Kinerja Karyawan
v Indicator Ukuran Skala Peserta score rata-rata 5 4 3 2 1 KI NE R JA
Kerapihan Tingkat kerapihan 10 14 10 16 0 50 168 3.36 Kemampuan Tingkat kemampuan 15 15 10 10 0 50 185 3.7 Kecepatan Tingkat penyelesaian 22 18 5 3 2 50 205 4.1 Kepuasan Tingkat mengerjakan 8 37 5 2 3 50 214 4.28 Hasil kerja Tanggung jawab 9 11 15 15 0 50 164 3.28 Hasil kerja 10 15 15 5 5 50 170 3.4
Serta  dalam  variabel  kinerja  karyawan  menunjukan  tingkat  rata-rata  jawaban  yang terendah pada ukuran tanggung jawab  karyawan dengan nilai 3,28 hal ini menunjukan  tanggung jawab karyawan masih rendah dan dibutuhkannya peningkatan tanggung jawab  karyawan  dalam bekerja  dengan  upaya  pemenuhan  tingkat  ukuran  variable  yang  masih  rendah  yaitu  tingkat partisipasi dan kenyamanan tempat.
Terdapat banyak permasalahan yang harus di perbaiki PT Merah Putih Kreasi Nusa guna mencapai  tujuan  perusahan  dalam  bidang  jasa  serta  menjaga  daya  saing  pada  dunia Event Organizer,  d alam  upaya  peningkatan  kinerja  karyawan  PT  Merah  Putih  Kreasi  nusa mengoptimalkan  dari  unsur  absensi  agar  meningkatkan  tingkat  tanggung  jawab  karyawan terhadap  kerjaan  dan  tugas  yang  diberikan  saat  di  office  ataupun  dilapangan,  maka  dari  itu dilampirkan absensi karyawan PT Merah Putih Kreasi Nusa pada Tabel berikut :
Tabel 8. Rekap Absensi Karyawan Pada Pt Merah Putih Kreasi Nusa
jumlah karyawan Keterangan Tahun Jumlah alpha Sakit 63 25 17 2018 42 63 39 30 2019 69 63 18 35 2020 53 63 19 20 2021 39 63 20 13 2022 33
Dari  data  tersebut  absensi  karyawan  PT  Merah  Putih  Kreasi  Nusa  memiliki  absensi dengan  hasil  tinggi  pada  tahun  2019  dengan  jumlah  absensi  69  yang  terdiri  dari  39  keterangan alpha  dan  30  keterangan  sakit,  maka  dari  itu  dapat  ditari  kesimpulan  bahwa  terjadi  penurunan performa kinerja yang terjadi pada tahun 2019 yang terlampau tinggi. Berdasarkan variable judul yang sama dalam paragraph beberapa riset menyebutkan bahwa berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, diketahui bahwa :
1. Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan  pengaruh  Pengembangan  SDM  terhadap  Kinerja Pegawai memperlihatkan bahwa Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata  Provinsi  Riau.  Pengembangan  SDM  yang dimaksud  adalah  Pengembangan  SDM  yang  didapatkan  oleh  Pegawai  Dinas  Pariwisata. Hal  ini  dapat  dipahami  bahwa  untuk  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  sangat  bergantung pada Pengembangan SDM dari pegawai tersebut. 16
2. Pelatihan  mandiri  dengan  MOOC (massive  open  online  cours) ,  LMS distance  learning dan  pembelajaran  klasikal.  Penyelenggaraan  LATSAR  Kota  Palu  yang  menggunakan metode distance  learning ini  pembentukan  karakter.  Peserta  LATSAR  telah  tercapai sesuai  dengan  penilai  dari  BPSDMD  Provinsi  serta  peserta  LATSAR  yang  merasakan dampak  dari  pelatihan  tersebut.  Yang  berarti  indikator  dimensi  dalam  teori  yang  penulis pakai  dalam  skripsi  ini  telah  terlaksana  dalam  penyelenggaraan  LATSAR  berbasis distance learning di Kota Palu. 17
3. Dengan  demikian  dapat  dipahami  bahwa  literasi  digital  penting  dimiliki  oleh  tenaga pendidik  dalam  era  disrupsi  ini,  pendidik  harus  mampu  menggunakan,  mengakses, mengelola,  mengintergrasikan,  serta  mensintesiskan  tekhnologi  digital  dan  informasi  ke dalam sistem pembelajaran. Literasi digital ini juga berkaitan dengan kecakapan pendidik dalam mengelola proses pembalajaran, untuk mencapai tujuan, dan mengimplementasikan terhadap kinerjanya. 18
4. Sumber  Daya  Implementasi  Manajemen  Pengembangan  SDM  Faktor  penting  dalam pelaksanaan  manajemen  adalah  keberadaan  Sumber  daya.  Pelaksanaan  manajemen sumber  daya  manusia  cenderung  tidak  efektif  apabila  masih  kekurangan  sumber-sumber yang dimiliki dalam  implementasi tersebut.  Salah satu dampak  serius kurangnya  sumber daya  mengakibatkan  suatu  upaya  pelaksanaan  peningkatan  manajemen  sumber  daya manusia tidak terealisasi. 19
5. Pengembangan  sumber  daya  manusia  sangat  berdampak  pada  peningkatan  kompentensi kinerja  karyawan,  dengan  terjadinya  peningkatan  kinerja  karyawan  maka  output  yang didapatkan perusahaan juga semakin baik sehingga dapat meningkatkan omset perusahaan
16 Tengku Mahdi  Alshahab, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pariwisata  Kepemudaan  Dan  Olahraga  Kabupaten  Lingga  Provinsi  Kepulauan  Riau”  (Perpustakaan Pascasarjana, 2020).
17 Moh.  Sidik  Ade  Pratomo,  “Problem  Statment/Background  (GAP):  Basic  Training  Is  a Fundamental  for  Prospective  State  Civil  Servants  Who  Will  Be  Appointed  as  Civil  Servants.  In Government Regulation No. 11 of 2017 Regarding Civil Servant Training That Prospective Civil Servants Befor.” 18 Radinal, “Pengembangan Kompetensi Tenaga Pendidik DI Era Disrupsi.” 19 Ardiansyah  and  Haeril,  “YUME :  Journal  of  Management  Impelementasi  Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bima Abstrak.”
Implementasi  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  sales  counter  JNE  park  royal yakni  training  didalam  tempat  kerja,  pendidikan/pelatihan  dan  seminar  pada  perusahaan JNE pusat. Pendidikan dan pelatihan ini diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan  karyawan  dalam  meningkatkan  produktivitas,  kompetensi  dan  pengelolaan risiko yang akan dihadapi, serta profesionalisme dalam melakukan pekerjaan. 20
6. Hasil  penelitian  yang  diperoleh  penulis  adalah  pelaksanaan  sistem blended  learning berjalan  baik,  hal  ini  ditinjau  pada  tahapan  pembelajaran  klasikal  maupun  online, meskipun masih  terkendala dengan  keterbatasan  sarana prasarana, dan stabilitas  jaringan yang belum merata. 21
7. Dalam artikel ini disajikan sebuah hasil review mengenai faktor yang dapat memengaruhi kinerja dalam sebuah perusahaan. Faktor tersebut antara lain, Teknologi Informasi, sistem informasi yang berbasis web, pengetahuan tentang manajemen (knowledge management) , serta literature review mengenai Executive Support System (ESS) for bussines. 22
8. Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  Pengembangan  sumber  daya  manusia  petani  Desa Margodadi yang dilakukan oleh Gapoktan Tata Raharja terhadap pendapatan petani ialah semata  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  pendapatan  petani,  melalui  program  dan kegiatan  yang  telah  diberikan  membuat  pengetahuan,  wawasan  dan  ketrampilan  petani menjadi  handal  dan  mandiri  sehingga  hasil  prouduktivitas  petani  berkulitas  bagus  dan pendapatan para petani menjadi meningkat. 23
9. Pengembangan  dan  pelatihan  memiliki  peranan  penting  dalam  membantu  untuk  menjadi lebih bijak, mampu menyelesaikan masalah, menumbuhkan semangat, mengurangi stress dan frustasi, meningkatkan kepuasan kerja, menjadi lebih mandiri serta pekerja keras serta menjadikan lebih percaya diri menghadapi tantangan zaman. 24
20 Lafaifa  Wibawa  et  al.,  “Implementasi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Upaya Meningkatkan  Kompetensi  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Jalur  Nugraha  Ekakurir  Counter  Agen  Park  Royal Sidoarjo,” Ekonomi dan Bisnis 9, no. 2 (2022): 19–24. 21 Bunga Sri  Annisa,  “Efektivitas Blended Learning Pada Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil  (CPNS)  Di  Badan  Kepegawaian  Pengembangan  Dan  Sumber  Daya  Manusia  Kota  Solok  Provinsi Sumatera Barat,” Manajemen Sumber Daya Manusia (2021): 1–13. 22 eka putri Primawati and Ali Hapzi, “Pengaruh Teknologi Informasi, Sistem Informasi Berbasis Web  Dan  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Literature  Review  Executive  Support Sistem (Ess) For Business),” Jurnal ekonomi manajemen sistem informasi (2022).
23 Lian  Fasmawi  Ramadhan  NPM,  “Analisis  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) Terhadap  Pendapatan  Pertanian  Lokal  Dalam  Perspektif  Ekonomi  Islam  (Studi  Pada  Desa  Margodadi Kecamatan Way Lima Kabupaten.”
24 Tiarani Mirela and Sedya Santosa, “Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Lembaga  Pendidikan  Islam,” J-MPI  (Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam)  p  ISSN:  2477-4987|  e  ISSN: 2477-6467 P 7, no. 1 (2022): 44–54.
Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dalam  penelitian  ini  peneliti  tertarik  untuk  meneliti penggunaan massive  open  online  course (MOOC)  sebagai  salah  satu  alternatif  dalam mengembangkan  sumber  daya  manusia  guna  meningkatkan  kinerja  karyawan,  untuk  itu  peneliti memberikan  judul  yaitu  “Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Berbasis  Massive  Open  Online Course Pada Kinerja Karyawan PT Merah Putih Kreasi Nusa”.

## METODE PENELITIAN

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dan  kualitatif.  Jenis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  pada  PT  Merah  Putih  Kreasi  Nusa  adalah  data  kualitatif  dan kuantitatif.

## Operasional Variabel Penelitian
Tabel 9. Oprasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan SDM adalah suatu usaha untuk meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan jabatan. 1. Peserta 2. Materi
3. Sarana Prasarana 2. Berbasis MOOCs (MOOCs) merupakan program yang memberikan  akses  kepada  seluruh  masyarakat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dari ahli.  MOOCs  dapat  diikuti  dari  mana  saja karena bersifat daring. 1. Teknologi 2. Motivasi
3. Kegunaan
4. Isi Bahan

## 3. Kinerja Karyawan
Kinerja  hakikatnya  suatu  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing  dalam  rangka mencapai  tujuan organisasi  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. 1. Kerapihan 2. Kemampuan
3. Kecepatan
4. Kepuasan
5. Hasil kerja

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  di  PT  Merah  Putih  Kreasi  Nusa,  dengan jumlah pegawai sebanyak 63 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data akurat dilakukannya secara kualitatif studi kasus dan kuantitatif melalui wawancara purposive, kuesioner, observasi serta dokumentasi.

## Teknik Analisis Data
Beberapa uji analisis data digunakan dalam penelitian ini untuk uji pra syarat analisis dan uji hipotesisnya, Adapun beberapa uji  statistiknya adalah Uji Normalitas, Uji Regresi Linier, Uji Kofesien Korelasi, Uji Kofesien Determenasi, Uji T dan Uji F.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
A. Uji Normalitas
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.37563683 Most Extreme Differences Absolute .059 Positive .059 Negative -.055 Test Statistic .059 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  dari  pengolahan  data menggunakan  spss  versi  22  menunjukan  signifikansi  0,200  >  0,050.  Dengan  demikian  maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.

## B. Uji Regresi Linier
Tabel 11. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel X 1 Terhadap Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.970 1.950 5.625 .000 Pengembangan sumber daya manusia .399 .053 .697 7.594 .000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 10,970 + 0,399X 1 . Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 10,970 diartikan bahwa jika variabel Pengembangan SDM (X 1 ) tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 10,970 point .
b. Nilai  koefisien  regresi  Pengembangan  SDM  (X 1 )  sebesar  0,399  diartikan  apabila konstanta  tetap  dan  tidak  ada  perubahan  pada  variabel  Berbasis  MOOCs  (X 2 ),  maka setiap perubahan 1 unit pada  variabel  Pengembangan SDM (X 1 )  akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,399 point .
Tabel 12. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel X 2 Terhadap Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.072 2.299 6.992 .000 Berbasis massive open online course .257 .061 .473 4.198 .000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 16,072 + 0,257X 2 . Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  sebesar  16,072  diartikan  bahwa  jika  variabel  Berbasis  MOOCs  (X 2 ) tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 16,072 point .
b. Nilai koefisien regresi Berbasis MOOCs (X 2 ) sebesar 0,275 diartikan apabila konstanta tetap  dan  tidak  ada  perubahan  pada  variabel  Pengembangan  SDM  (X 1 ),  maka  setiap perubahan 1 unit pada variabel Berbasis MOOCs (X 2 ) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,275 point .
Tabel 13. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel X 1 Dan X 2 Terhadap Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 8.677 1.936 4.482 .000 Pengembangan sumber daya manusia .196 .078 .343 2.508 .015 .388 2.579 Berbasis massive open online course .249 .075 .453 3.315 .002 .388 2.579
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 8,677 + 0,196X 1 + 0,249X 2 . Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 8,677 diartikan bahwa jika variabel Pengembangan SDM (X 1 ) dan Berbasis MOOCs (X 2 ) tidak dipertimbangkan maka kinerja karyawan (Y)  hanya akan bernilai sebesar 8,677 point .
b. Nilai Pengembangan SDM (X 1 ) 0,196 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan  pada  variabel  Berbasis  MOOCs  (X 2 ),  maka  setiap  perubahan  1  unit  pada variabel  Pengembangan  SDM  (X 1 )  akan  mengakibatkan  terjadinya  perubahan  pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,196 point .
c. Nilai  Berbasis  MOOCs  (X 2 )  0,249  diartikan  apabila  konstanta  tetap  dan  tidak  ada perubahan  pada  variabel  Pengembangan  SDM  (X 1 ),  maka  setiap  perubahan  1  unit pada variabel Berbasis MOOCs (X 2 ) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,249 point .

## C. Uji Kofesien Korelasi
Tabel 14. Hasil Uji Kofesien Korelasi Variabel X 1 Terhadap Y
Correlations Pengembangan sumber daya manusia Kinerja karyawan Pengembangan sumber daya manusia Pearson Correlation 1 .697 ** Sig. (2-tailed) .000 N 63 63 Kinerja karyawan Pearson Correlation .697 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan  hasil pengujian pada  tabel di atas, diperoleh  nilai  koefisien  korelasi sebesar 0,697  dimana  nilai  tersebut  berada  pada  interval  0,600-0,799  artinya  kedua  variabel  memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Tabel 15. Hasil Uji Kofesien Korelasi Variabel X 2 Terhadap Y
Correlations Berbasis massive open online course Kinerja karyawan Berbasis massive open online course Pearson Correlation 1 .721 ** Sig. (2-tailed) .000 N 63 63 Kinerja karyawan Pearson Correlation .721 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan  hasil pengujian pada  tabel di atas, diperoleh  nilai  koefisien  korelasi sebesar 0,721  dimana  nilai  tersebut  berada  pada  interval  0,600-0,799  artinya  kedua  variabel  memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Tabel 16. Hasil Uji Kofesien Korelasi Berganda
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df 1 df2  Sig. F Change 1 .752 a .566 .551 2.415 .566 39.055 2 60 .000
a. Predictors: (Constant), Berbasis massive open online course, Pengembangan sumber daya manusia b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,752  dimana  nilai  tersebut  berada  pada  interval  0,600-0,799  artinya  variabel Pengembangan SDM Berbasis MOOCs mempunyai tingkat hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## D. Uji Kofesien Determenasi
Tabel 17. Hasil Uji Kofesien Determinasi Parsial Variabel X 1 terhadap Y
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .697 a .486 .478 2.605 .486 57.675 1 61 .000
a. Predictors: (Constant), Pengembangan sumber daya manusia b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi sebesar  0,486  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Pengembangan  SDM  berpengaruh terhadap  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  48,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  (100-48,6%)  = 51,4% dipengaruhi variabel lain yang tidak dilakukan penelitian.
Tabel 18. Hasil Uji Kofesien Determinasi Parsial Variabel X 2 terhadap Y
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi sebesar  0,520  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Berbasis  MOOCs  berpengaruh  terhadap variabel  kinerja  karyawan  sebesar  52,0%  sedangkan  sisanya  sebesar  (100-52,0%)  =  48,0% dipengaruhi variabel lain yang tidak dilakukan penelitian.
Tabel 19. Hasil Uji Kofesien Determinasi Simultan Variabel X 1 dan X 2 terhadap Y
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .752 a .566 .551 2.415 .566 39.055 2 60 .000
a. Predictors: (Constant), Berbasis massive open online course, Pengembangan sumber daya manusia b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar  0,566  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Pengembangan  SDM  Berbasis  MOOCs berpengaruh terhadap variabel  kinerja  karyawan sebesar 56,6% sedangkan sisanya sebesar  (100- 56,6%) = 43,4% dipengaruhi variabel lain yang tidak dilakukan penelitian.

## E. Uji T
Tabel 20. Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Pengembangan SDM (X 1 )
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.970 1.950 5.625 .000 Pengembangan sumberr daya manusia .399 .053 .697 7.594 .000 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .721 a .520 .512 2.517 .520 66.089 1 61 .000
a. Predictors: (Constant), Berbasis massive open online course b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai t hitung > t tabel atau (7,594  >  2,000).  Hal  tersebut  juga  diperkuat  dengan  nilai  signifikansi  <  0,050  atau  (0,000  < 0,050). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H a diterima, hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.
Tabel 20. Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Berbasis MOOCs (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.103 1.929 5.237 .000 Berbasis massive open online course .396 .049 .721 8.129 .000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai t hitung > t tabel atau (8,129  >  2,000).  Hal  tersebut  juga  diperkuat  dengan  nilai  signifikansi  <  0,050  atau  (0,000  < 0,050). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H a diterima, hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara berbasis massive open online course terhadap kinerja karyawan.

## F. Uji F
Tabel 21. Hasil Uji Hipotesis (Uji f) Secara Simultan Variabel Pengembangan SDM (X 1 ) dan Berbasis MOOCS (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 455.522 2 227.761 39.055 .000 b Residual 349.906 60 5.832 Total 805.429 62 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), Berbasis massive open online course, Pengembangan sumber daya manusia
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai F hitung >  F tabel atau (39,055 > 2,758), hal ini juga diperkuat dengan signifikansi < 0,050 atau (0,000 < 0,050). Dengan demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  secara  simultan  antara  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis massive  open online course pada kinerja karyawan.

## Pembahasan
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia (X 1 ) Pada Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 10,970 + 0,399X 1 . Nilai koefisien korelasi sebesar 0,697 dimana nilai kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 48,6% sedangkan sisanya sebesar 51,4%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  dilakukan  penelitian.  Berdasarkan  pada  hasil pengujian hipotesis  diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,594 > 2,000). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai signifikansi < 0,050 atau (0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H a diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan sumber daya manusia pada kinerja karyawan.

## B. Pengembangan Sumber Daya Manusia (X 1 ) Pada Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 16,072 + 0,257X 2 . Nilai koefisien korelasi sebesar 0,721 dimana nilai kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 52,0% sedangkan sisanya sebesar 48,0%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  dilakukan  penelitian.  Berdasarkan  pada  hasil pengujian hipotesis  diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,129 > 2,000). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai signifikansi < 0,050 atau (0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H a diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  berbasis massive open online course pada kinerja karyawan.
C. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (X 1 )  Berbasis  Massive  Open  Online  Course  (X 2 )

## Pada Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 8,677 + 0,196X 1 + 0,249X 2. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,752 dimana nilai kedua variabel memiliki  tingkat  hubungan  yang  kuat.  Nilai  koefisien  determinasi  sebesar  56,6%  sedangkan sisanya  sebesar  43,4%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  dilakukan  penelitian.  Berdasarkan pada hasil pengujian  hipotesis  diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (39,055 > 2,758), hal ini juga diperkuat  dengan  signifikansi  <  0,050  atau  (0,000  <  0,050).  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak dan  H a diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan antara  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis massive  open  online  course pada  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 10,970 + 0,399X 1 . Nilai koefisien korelasi sebesar 0,697  dimana nilai kedua variabel memiliki
tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 48,6% sedangkan sisanya sebesar 51,4%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  dilakukan  penelitian.  Berdasarkan  pada  hasil pengujian hipotesis  diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,594 > 2,000). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai signifikansi < 0,050 atau (0,000 < 0,050).  Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H a diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan sumber daya manusia pada kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 16,072 + 0,257X 2 . Nilai koefisien korelasi sebesar 0,721 dimana nilai kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 52,0% sedangkan sisanya sebesar 48,0%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  dilakukan  penelitian.  Berdasarkan  pada  hasil pengujian hipotesis  diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,129 > 2,000). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai signifikansi < 0,050 atau (0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H a diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  berbasis massive open online course pada kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 8,677 + 0,196X 1 + 0,249X 2 Nilai koefisien korelasi sebesar 0,752 dimana  nilai  kedua variabel memiliki  tingkat  hubungan  yang  kuat.  Nilai  koefisien  determinasi  sebesar  56,6%  sedangkan sisanya  sebesar  43,4%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  dilakukan  penelitian.  Berdasarkan pada hasil pengujian  hipotesis  diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (39,055 > 2,758), hal ini juga diperkuat  dengan  signifikansi  <  0,050  atau  (0,000  <  0,050).  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak dan  H a diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan antara  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis massive  open  online  course pada  kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis massive  open  online  course  pada  kinerja  karyawan  PT  Merah  Putih  Kreasi  Nusa  disimpulkan bahw  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  massive  open  online  course  pada  kinerja karyawan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan,  karena  karyawan  lebih  produktif  dalam kemampuan  serta  tanggung  jawabnya  dalam  menyelesaikan  tugasnya  atas  hasil  kerja.  Dan memberikan  pelaporan,  pencatatan  pengadaan  perlengkapan,  keuangan  dan  lainnya  dengan  baik dan sesuai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alshahab,  Tengku  Mahdi.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pariwisata  Kepemudaan  Dan  Olahraga  Kabupaten  Lingga  Provinsi  Kepulauan  Riau.” Perpustakaan Pascasarjana, 2020.
Annisa,  Bunga  Sri.  “Efektivitas  Blended  Learning  Pada  Pelatihan  Dasar  Calon  Pegawai  Negeri
Sipil  (CPNS)  Di  Badan  Kepegawaian  Pengembangan  Dan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Solok Provinsi Sumatera Barat.” Manajemen Sumber Daya Manusia (2021): 1–13.
Ardiansyah,  Nike,  and  Megasuciati  Wardani  Haeril.  “YUME :  Journal  of  Management Impelementasi Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bima Abstrak” 5, no. 3 (2022): 291–297.
Batat, Wided. Experiential Marketing: Case Studies in Customer Experience . Routledge, 2020.
Bryx, Marek. “Sustainable City as a Requirement of Demography, Public Health and Workforce Development.” Entrepreneurship, Economic Development and Public Policy in the Post- Pandemic World (n.d.): 71.
Fatimah, Yun Arifatul, Kannan Govindan, Rochiyati Murniningsih, and Agus Setiawan. “Industry 4.0 Based Sustainable Circular Economy Approach for Smart Waste Management System to  Achieve  Sustainable  Development  Goals:  A  Case  Study  of  Indonesia.” Journal  of Cleaner Production 269 (2020): 122263.
Jones,  Linda  Joyce. The  Event  Planning  Toolkit:  Your  Guide  to  Organizing  Extraordinary Meetings and Events . Rowman & Littlefield Publishers, 2020.
Kessi,  Andi  Makkulawu  Panyiwi,  Wisda  Zulaeha  Suwardi,  Afiah  Mukhtar,  A  Asmawiyah,  and Dhita Pratiwi AR. “Islamic Leadership, Emotional Intelligence, and Spiritual Intelligence on Passion of Work and Performance.” Golden Ratio of Human Resource Management 2, no. 1 (2022): 15–26.
Kristanti,  Emil.  “Evaluasi  Capaian  Kinerja  Tahun  2020  Dalam  Penerapan  WFH  (Work  From Home)  Di  Masa  Pandemi  Covid-19.” Equilibrium:  Jurnal  Penelitian  Pendidikan  dan Ekonomi 19, no. 01 (2022): 10–21.
Lian  Fasmawi  Ramadhan  NPM.  “Analisis  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) Terhadap Pendapatan Pertanian Lokal Dalam Perspektif Ekonomi Islam (Studi Pada Desa Margodadi  Kecamatan  Way  Lima  Kabupaten.” Universitas  Islam  Negeri  Raden  Intan Lampung 1442 26, no. 2 (2021): 173–180.
Maulida, Muhammad Syukron; Susi Hendriani; Yusni. “Pengaruh Pengembangan  Sumber Daya Manusia  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Dinas  Pariwisata  Provinsi  Riau.” Jurnal  Daya  Saing 8,  no.  2 (2022): 168–176.
Menteri,  And  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia. “Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2014 Tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja Dan Tata Cara Reviu Atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah Dengan Rahmat Tuhan  Y.” Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2014 Tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja,  Pelaporan  Kinerja  Dan  Tata  Cara  Reviu  Atas  Laporan  Kinerja  Instansi Pemerintah Dengan Rahmat Tuhan Y (2014): 139.
Mirela, Tiarani, and Sedya Santosa. “Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Lembaga Pendidikan Islam.” J-MPI (Jurnal Manajemen Pendidikan Islam) p ISSN: 2477- 4987| e ISSN: 2477-6467 P 7, no. 1 (2022): 44–54.
Moh.  Sidik  Ade  Pratomo.  “Problem  Statment/Background  (GAP):  Basic  Training  Is  a Fundamental  for  Prospective  State  Civil  Servants  Who  Will  Be  Appointed  as  Civil Servants.  In  Government  Regulation  No.  11  of  2017  Regarding  Civil  Servant  Training That  Prospective  Civil  Servants  Befor.” Implementasi  Kebijakan  Pelatiahan  Dasar Berbasis  Metode  Dalam  Pembentukan  Karakter  Aparatur  Sipil  Negara  Di  Kota  Palu Provinsi Sulawesi Tengah 4, no. 1 (2021): 88–100.
Nair, Meghna M, Amit Kumar Tyagi, and N Sreenath. “The Future with Industry 4.0 at the Core of Society 5.0: Open Issues, Future Opportunities and Challenges.” In 2021 International Conference on Computer Communication and Informatics (ICCCI) , 1–7. IEEE, 2021.
Primawati, eka putri, and Ali Hapzi. “Pengaruh Teknologi Informasi, Sistem Informasi Berbasis Web  Dan  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Literature  Review Executive  Support  Sistem  (Ess)  For  Business).” Jurnal  ekonomi  manajemen  sistem informasi (2022).
Radinal, Willy. “Pengembangan Kompetensi Tenaga Pendidik DI Era Disrupsi.” Jurnal An-Nur 1, no. 1 (2021): 9–22.
WAHJONO, S I. “Crowdfunding Mendanai Ukm Dan Bisnis Startup,” no. April (2022).
Werdhiastutie,  Any,  Fendy  Suhariadi,  and  Sri  Gunani  Partiwi.  “Achievement  Motivation  as
Antecedents  of  Quality  Improvement  of  Organizational  Human  Resources.” Budapest International  Research  and  Critics  Institute-Journal  (BIRCI-Journal)  Volume 3  (2020): 747–752.
Wibawa,  Lafaifa,  Aisya Amalia,  Adam  Alfino Ramadoni, Muhammad Khoirul Huda,  Fakhrudin Alimi,  and  Ayu  Lucy  Larassaty.  “Implementasi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Dalam  Upaya  Meningkatkan  Kompetensi  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Jalur  Nugraha Ekakurir Counter Agen Park Royal Sidoarjo.” Ekonomi dan Bisnis 9, no. 2 (2022): 19–24.