## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Non-PNS Fakultas Teknik Universitas Mulawarman
Annisha Cahyani 1 , Lina Dianati Fathimahhayati 2 , dan Theresia Amelia Pawitra 3
1,2,3) Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Univeritas Mulawarman Jl. Sambaliung, Kampus Gn. Kelua, Samarinda 75242 Email: annishasa11@gmail.com , linadianatif@gmail,com, triciapawitra@gmail,com

## Abstrak
Tenaga kependidikan Fakultas Teknik Universitas Mulawarman terbagi menjadi golongan PNS  dan  non-PNS  tetapi  penilaian  kinerja  serta  penampungan  aspirasi  karyawan  hanya dilakukan terhadap karyawan berstatus PNS. Kebutuhan dan harapan dalam setiap individu yang  berbeda  menyebabkan  kualitas  dari  kinerja  karyawan  terganggu.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  secara  parsial  dan  simultan.  Teknik  Analisis  yang  digunakan  regresi  linier berganda  dengan  populasi  sebanyak  32  orang  karyawan  tenaga  kependidikan  non-PNS. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja  cukup  baik  dengan  nilai kategorisasi  sedang  sebesar  37,5%,  motivasi  kerja  cukup  baik  dengan  nilai  kategorisasi sedang sebesar 68,8%, kondisi kinerja karyawan cukup baik dengan nilai kategorisasi sedang sebesar  84,4%,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dengan  hasil  uji  koefisien  determinasi  menunjukkan  pengaruh  sebesar  12,6% terhadap  kinerja  karyawan.  Rekomendasi  yang  diberikan  yaitu  diadakannya family gathering , penilain kinerja, evaluasi kinerja, pemberian penghargaan, dan penyediaan alat tulis kantor secara berkala.
Kata kunci: Kinerja Karyawan; Lingkungan Kerja; Motivasi Kerja

## Abstract
The  educational  staff  at  the  Faculty  of  Engineering,  Mulawarman  University  are  divided into civil servant and non-PNS groups, but performance appraisal and employee aspirations are only carried out for employees with PNS status. The different needs and expectations of each individual cause the quality of employee performance to be disrupted. This study aims to determine the influence of the environment and work motivation on employee performance partially and simultaneously. The analysis technique used is multiple linear regression with a population of 32 non-PNS education staff employees. The results showed that the working environment  conditions  were  quite  good  with  a  moderate  categorization  value  of  37.5%, work  motivation  was  quite  good  with  a  moderate  categorization  value  of  68.8%,  the condition of employee performance was quite good with a moderate categorization value of 84.4%, work environment and work motivation had no effect on employee performance with the results of the coefficient of determination test showing an effect of 12.6% on employee performance.  The  recommendations  given  are  holding  family  gatherings,  performance appraisals, performance evaluations, awarding, and regular provision of office stationery.
Keywords: Employee Performance; Work Environment; Work Motivation

## PENDAHULUAN
Bukit dkk (2017) menyatakan sumber daya manusia merupakan aset dalam  segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut eksistensi organisasi. Kinerja karyawan dan kinerja perusahaan memiliki kesinambungan satu dengan yang lainnya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti lingkungan kerja dan motivasi kerja (Lestary  dan  Harmon,  2018).  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  bagi  perusahaan  dapat meningkatkan kinerja karyawan, jika karyawan menikmati suasana di lingkungan kerjanya maka karyawan tersebut akan memberikan hasil kerja yang baik, sebaliknya jika lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan maka hal tersebut dapat menurunkan kinerja karyawan (Sugiono dkk, 2018).
Fakultas  Teknik  merupakan  salah  satu  fakultas  di  Universitas  Mulawarman Samarinda, Kalimantan Timur. Per tahun 2020, Fakultas Teknik Universitas Mulawarman terbagi menjadi 2 gedung, yaitu gedung lama dan gedung baru. Sebagai salah satu fakultas dengan  jumlah  mahasiswa  terbanyak,  hal  ini  berbanding  lurus  dengan  jumlah  tenaga kependidikan  yang  disediakan.  Dengan  tenaga  kependidikan  yang  berjumlah  195  staff, terdapat pembagian status tenaga kependidikan berupa PNS dan non-PNS. Dengan jumlah staff yang tidak sedikit tersebut membuat sebagian karyawan dipindahkan ke gedung baru. Adanya  pemindahan  sebagian  staff  ke  gedung  baru  membuat  terjadinya  perubahan lingkungan  kerja  terhadap  para  karyawan.  Pada  kondisi  tersebut,  penilaian  kinerja  serta penampungana aspirasi karyawan hanya dilakukan pada karyawan bestatus PNS sehingga hal ini dapat mempengaruhi kinerja para karyawan.
Perbedaan  keinginan,  kebutuhan,  dan  harapan  pada  tiap  individu  merupakan persoalan yang tidak mudah bagi instansi. Agar dapat terciptanya peningkatan kinerja, maka dibutuhkan  motivasi  yang  baik,  dan  jika  hal  yang  diharapkan  tidak  terjadi,  maka  akan menurunkan motivasi kerja karyawan sehingga motivasi kerja yang tepat dapat berpengaruh terhadap performance karyawan dalam melaksanakan perkerjaannya (Sugiono dkk, 2018). Sehingga tujuan penelitian ini adalah menemukan pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan non-PNS bagian administrasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  ukuran  hasil  terhadap  suatu  tugas  yang  bisa  dilakukan karyawan,  yang  diukur  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas.  Parameter  dari  segi  kualitas menunjukkan hasil kerja didasarkan pada standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dan segi kuantitas didasarkan pada tingkat penyelesaian atau jumlah unit yang dihasilkan dari pekerjaan yang diselesaikan (Josephine dan Harjanti, 2017).

## Lingkungan Kerja
Menurut Nuraida (2008) berdasarkan Moulana dkk (2017), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik serta non fisik yang bersinggungan langsung dengan pegawai sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja. Lingkungan kerja fisik terdiri dari cahaya/penerangan,  warna,  musik,  udara  yang  meliputi  suhu/temperatur,  kelembaban, sirkulasi/ventilasi,  kebersihan,  dan  keamanan  kerja.  Menurut  Sedarmayanti  (2001)  dalam Moulana dkk (2017), lingkungan kerja non fisik adalah segala kondisi yang berkaitan dengan hubungan kerja.

## Motivasi Kerja
Menurut  Robins  (2010)  dalam  Inaray  dkk  (2016),  motivasi  merupakan  kesediaan untuk mengerahkan segala upaya untuk memenuhi kebutuhan. Hal ini timbul jika tidak ada keseimbangan antara hal yang dimiliki dengan yang diharapkan. Dalam memenuhi harapan dan  mencapai  tujuan  maka  diperlukan  dorongan  yang  berupa  kekuatan  mental  yang berorientasi  pada  hal  tersebut.  Menurut  Sari  dan  Aziz  (2019),  motivasi  kerja  memiliki beberapa indikator, indikator tersebut adalah:
1. Kebutuhan akan prestasi
a. Bersempatan untuk berprestasi
b. Kesempatan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan
c. Bangga hasil kerja menjadi patokan bagi teman sejawat
2. Kebutuhan akan kekuasaan
a. Berwenang serta tanggung jawab terhadap keberhasilan perusahaan
b. Mempunyai wewenang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan metode sendiri
c. Memiliki jenjang karir yang lebih baik dengan cara bersaing secara sehat
3. Kebutuhan akan afiliasi
a. Menjalin hubungan dengan sesama pegawai dan atasan
b. Memiliki kesempatan membantu rekan
c. Mendapat pengakuan dari masyarakat atas pekerjaannya

## Penelitian Terdahulu
Sebelum  melakukan  penelitian,  penulis  mempelajari  beberapa  referensi  mengenai penelitian terdahulu sebagai berikut:
1. Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Amanah  Finance  di  Manado  oleh    Inaray  dkk  (2016).  Penelitian  ini  menggunakan variabel  independen  berupa  kepimpinan  dan  motivasi  kerja  dengan  objek  karyawan perusahaan yang berkerja di PT. Amanah Finance di Manado.
2. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Madubaru  PG/PS  Madukismo  oleh  Nugroho  (2017).    Penelitian  ini  menggunakan variabel independen berupa lingkungan kerja dan motivasi kerja dengan objek karyawan perusahaan yang berkerja di PT Madubaru PG/PS Madukismo.
3. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember  oleh  Adha  dkk  (2019).  Penelitian  ini  menggunakan tambahan  budaya  kerja  sebagai  variabel  independen  dengan  objek  karyawan  yang bekerja di Dinas Sosial Kabupaten Jember.
4. Pengaruh  Tunjangan  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Yayasan As-Shiddiqiyah Di Bangkalan oleh Sari (2021).  Penelitian ini menggunakan tambahan variabel independen yaitu tunjangan kerja dan gaya kepemimpinan dengan objek karyawan yang bekerja di yayasan.
Penelitian  ini  memiliki  perbedaan  dari  penelitian  terdahulu  berupa  terdapat  pada  objek penelitian serta variabel independent yang digunakan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini bertempat di Fakultas Teknik Universitas Mulawarman dan dilakukan kurang  lebih  4  bulan  yaitu  sejak  bulan  Juli  2021 hingga  Oktober  2021.  Variabel-variabel penelitian yang digunakan adalah lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Berdasarkan  variabel-variabel  tersebut  sehingga  pendekatan  yang  digunakan  adalah pendekatan kuantitatif dan pendekatan korelasi untuk mengetahui korelasi setiap indikator dari  variabel  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.
Metodologi  penelitian  ini  terdiri  atas  kerangka  pemikiran,  tahap  persiapan,  tahap pengumpulan, populasi, tahap pengolahan, dan tahap penutup

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  pemikiran  dibuat  berdasarkan  landasan  yang  telah  disesuaikan  dengan formulasi pemasalahan, kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lukito & Alriani (2018) menyatakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan para karyawan dapat menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Sehingga walaupun terdapat sistem yang baik pada sutau perusahaan namum lingkungan kerja yang ada tidak sesuai  dengan  ekspektasi  karyawan  sistem  tersebut  tidak  akan  berjalan  efektif.  Menurut Ardana (2012) dalam Moulana dkk (2017), lingkungan kerja yang  sesuai  dengan harapan terbukti berpengaruh terhadap produktivitas. Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

## 2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja merupakan aspek krusial dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Hal  ini  berkaitan  dengan  orang  dengan  mempunyai  motivasi  kerja  tinggi  akan  berusaha dengan  agar  pekerjaannya  dapat  berhasil  dengan  sebaik-baiknya.  Menurut  Sugiono  dkk (2018),  kinerja  karyawan  akan  rendah  jika  motivasi  rendah  meskipun  terdapat kemampuan.Berdasarkan  uraian  tersebut,  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
H2: Terdapat pengaruh antara motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sari  (2021),  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  merupakan  aspek  yang berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja karyawan secara simultan. Sehingga dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H3:  Terdapat  pengaruh  secara  parsial  dan  simultan  antara  lingkungan  kerja  (X1)  dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

## Tahap Persiapan dan Tahap Pengumpulan Data
Tahap persiapan terdiri atas beberapa tahap. Hal yang perlu dilakukan adalah studi pendahuluan untuk mengetahui latar belakang hal-hal yang mencakup penelitian, kemudian tentukan  rumusan  masalah  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  dan
Lingkungan Kerja (X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y)
kinerja  karyawan,  tahap  terakhir  yaitu  menetapkan  tujuan  penelitian  yaitu  mengetahui dampak  dari  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Fakultas Teknik, Universitas Mulawarman, Samarinda.
Terdapat 2 jenis data yang digunakan antara lain data primer dan data sekunder. Data primer  berupa  data  yang  diperoleh  dari  pengisian  kuesioner  yang  dilakukan  oleh  tenaga kependidikan non-PNS  bagian administrasi  mengenai  variabel  lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Sedangkan data sekunder berupa data profil Fakultas Teknik Universitas  Mulawarman  dan  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  digunakan  sebagai referensi  pembuatan  kuesioner  terkait  kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi kerja; dan tata cara pengumpulan hingga pengolahan data.

## Populasi
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah nonprobability  sampling dengan  tipe purposive  sampling .  Populasi  dalam  penelitian  ini merupakan tenaga kependidikan non-PNS bagian administrasi yang berjumlah 32 orang

## Tahap Pengolahan Data dan Tahap Penutup
Berikut  ini  merupakan  tahap-tahap  dalam  pengolahan  data  dan  analisis  untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan:
1. Tahap awal yang dilakukan adalah mengukur kecermatan alat ukur dalam penelitian in yaitu  kuesioner  menggunakan  uji  validitas.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  bantuan program komputer SPSS 26 for Windows .
2. Setelah  alat  ukur  dinyatakan  valid,  selanjutnya  instrumen  yang  ada  perlu  diuji reliabilitasnya  dengan  menggunakan  uji  reliabilitas.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan bantuan program komputer SPSS 26 for Windows . Menurut Basuki & Prawoto (2017), apabila nilai alpha antara 0,5-0,7 artinya instrumen yang ada memiliki reliabilitas yang cukup kuat.
3. Setelah dinyatakan valid dan reliabel, dilakukan pengolahan data yaitu uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, dan uji hipotesis.
Tahap  penutup  merupakan  tahap  akhir  dari  proses  penelitian,  tahapan  ini  berisi penarikan kesimpulan sesuai dengan tujuan penelitian dan pemberian saran yang diharapkan dapat berguna bagi objek penelitian dan penelitian selanjutnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  dan  pembahasan  ini  terdiri  atas  uji  validitas  dan  reliabilitas,  analisis,  dan pembahasan.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  komputer program SPSS 26 for Windows . Dalam uji ini, peneliti menggunakan nilai R Tabel Product Moment  dengan  taraf  signifikansi  sebesar  5%  dan  jumlah  responden  sebanyak  32  orang, sehingga  nilai  R tabel  yang  digunakan  adalah  0,349.  Menurut  Sari  (2021),  apabila  nilai  r hitung lebih besar dari nilai r tabel berarti pernyataan tersebut valid, dan sebaliknya.
Nilai  uji  validitas  dari  variabel  lingkungan  kerja  menunjukkan  bahwa  pernyataan- pernyataan dalam variabel lingkungan kerja adalah valid karena nilai r hitung bernilai lebih besar dari nilai R tabel yaitu 0,349. Nilai r hitung dari setiap pernyataan dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut.
Tabel 1. Uji Validitas Lingkungan Kerja
Variabel Item Pernyataan Nilai r hitung Lingkungan Kerja Kekondusifan lingkungan kerja. 0,898 Kenyamanan ruang kerja. 0,806 Perlengkapan kerja membantu dalam bekerja. 0,691 Terbukanya kesempatan berprestasi. 0,490 Hubungan kerja terbangun antar pimpinan dan rekan kerja. 0,765 Komunikasi yang baik membantu kelancaran pekerjaan. 0,607
Hasil  uji  validitas  dari  motivasi  kerja  menunjukkan  bahwa  pernyataan  kelima memiliki nilai r hitung -0,047 < 0,349 (r tabel) sehingga dapat dinyatakan item pernyataan tersebut  tidak  valid  yang  kemudian  perlu  dilakukan  penghapusan  item,  sedangkan pernyataan-pernyataan lainnya dalam variabel motivasi kerja sudah valid. Nilai r hitung dari setiap pernyataan dapat dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut.
Tabel 2. Uji Validitas Motivasi Kerja
Variabel Item Pernyataan Nilai r hitung Motivasi Kerja Menikmati tantangan yang sulit. 0,500 Keingintahuan kemajuan diri. 0,509 Suka menetapkan tujuan dan mencapai tujuan yang realistis. 0,474 Kepuasan setelah menyelesaikan tugas yang sulit. 0,438 Menikmati tanggung jawab. -0,047 Karyawan suka mempengaruhi rekan kerja untuk mengikut cara kerjanya. 0,494 Cenderung membangun hubungan yang erat dengan rekan kerja. 0,686 Menikmati menjadi bagian dalam organisasi. 0,633 Menikmati kerja sama. 0,457
Hasil uji validitas dari kinerja karyawan menunjukkan bahwa pernyataan-pernyataan dalam variabel  kinerja  karyawan adalah valid. Nilai  r hitung dari setiap  pernyataan dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut.
Tabel 3. Uji Validitas Kinerja
Variabel Item Pernyataan Nilai r hitung Kinerja Karyawan Mampu mengidentifikasi masalah. 0,844 Penyelesaian tugas sesuai waktu yang ditentukan. 0,710 Paham akan tugas dan tanggung jawab. 0,666 Sikap kerja yang positif. 0,691 Karyawan dapat diandalkan. 0,645
Menurut Sekaran & Bougie (2016), besarnya besarnya tingkat reliabilitas tergantung pada jumlah butir instrumen. Uji relibilitas memiliki syarat korelasi yaitu 0,6.

## Tabel 4. Uji Reliabilitas
Variabel Item Pernyataan Cronbach’s Alpha If Item Deleted Cronbach’s Alpha
L in g k u n g an Ker ja Kekondusifan lingkungan kerja. 0,699 0,793
Kenyamanan ruang kerja. 0,740 Perlengkapan kerja membantu dalam bekerja. 0,797 Terbukanya kesempatan berprestasi. 0,799 Hubungan  kerja  terbangun  antar  pimpinan  dan rekan kerja. 0,740 Komunikasi  yang  baik  membantu  kelancaran pekerjaan. 0,780
Mo tiv asi Ke rja Menikmati tantangan yang sulit. 0,561 0,623
Keingintahuan kemajuan diri. 0,583 Suka  menetapkan  tujuan  dan  mencapai  tujuan yang realistis. 0,579 Kepuasan setelah menyelesaikan tugas yang sulit. 0,608 Karyawan  suka  mempengaruhi  rekan kerja  untuk mengikut cara kerjanya. 0,633 Cenderung  membangun  hubungan  yang  erat dengan rekan kerja. 0,536 Menikmati menjadi bagian dalam organisasi. 0,568 Menikmati kerja sama. 0,652 Kin er ja Kar y awa n
Mampu mengidentifikasi masalah.
0,623
0,739 Penyelesaian tugas sesuai waktu yang ditentukan. 0,703 Paham akan tugas dan tanggung jawab. 0,716 Sikap kerja yang positif. 0,712 Karyawan dapat diandalkan. 0,714
Nilai  Cronbach’s  Alpha  dari  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,793.  Dari  hasil tersebut  dapat  diketahui  bahwa  apabila  item  pernyataan  “Terbukanya  kesempatan berprestasi” dihapus maka nilai Cronbach’s Alpha akan meningkat menjadi 0,799 dan nilai Cronbach’s  Alpha  dari  variabel  motivasi  kerja  sebesar  0,623.  Dari  hasil  tersebut  dapat diketahui  bahwa  apabila  item  pernyataan  “Menikmati  kerja  sama”  dihapus  maka  nilai Cronbach’s Alpha akan meningkat menjadi 0,652, sehingga dilakukan penghapusan item- item pernyataan tersebut. Dan nilai Cronbach’s Alpha dari variabel kinerja karyawan sebesar 0,739.  Dari  hasil  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  secara keseluruhan adalah reliabel karena Cronbach’s Alpha bernilai lebih dari 0,6.

## Analisis
Analisis dekriptif meliputi karakteristik responden, deskripsi kategori variabel yang terdiri  dari:  nilai  maksimal,  minimal,  mean,  dan  standar  deviasi;  serta  frekuensi  jawaban responden. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 5 dan karakteristik karyawan berdasarkan unit kerja dapat dilihat pada Tabel 6 sebagai berikut. 1. Karakteristik Responden
Tabel 5. Karakteristik Karyawan (Jenis Kelamin)
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-laki 14 43,75 Perempuan 18 56,25 Jumlah 32 100,0 Tabel 6. Karakteristik Karyawan (Unit Kerja) Unit Kerja Jumlah Persentase (%) Akademik dan Kemahasiswaan 7 21,87 Program Studi 17 53,13 Keuangan 2 6,25 Tata Usaha 2 6,25 Kepegawaian 1 3,12 IT 3 9,38 Jumlah 32 100,0

## 2. Deskripsi Kategori Variabel
Tanggapan  responden  mengenai  variabel  penelitian  digambarkan  dalam  deskripsi kategori  variabel  dimana  variabel  penelitian  terdiri  dari  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja, dan  kinerja  karyawan.  Kemudian  hasil  penelitian  dikategorikan  ke  dalam  tiga  kelompok yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Hasil kategorisasi tersebut adalah sebagai berikut.
Tabel 7. Kategorisasi Variabel Lingkungan Kerja
Kategori Interval Skor Persentase (%) Tinggi X ≥ 24,80 34,4 Sedang 20,20 ≤ X < 24,80 37,5 Rendah X < 20,20 28,1 Jumlah 100,0 Tabel 8. Kategorisasi Variabel Motivasi Kerja Kategori Interval Skor Persentase (%) Tinggi X ≥ 30,47 15,6 Sedang 25,29 ≤ X < 30,47 68,8 Rendah X < 25,29 15,6 Jumlah 100,0 Tabel 9. Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan Kategori Interval Skor Persentase (%) Tinggi X ≥ 22,75 12,5 Sedang 19,57 ≤ X < 22,75 84,4 Rendah X < 19,57 3,1 Jumlah 100,0
3. Distribusi Jawaban Responden
Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden
Variabel Pernyataan S %  TS % L in g k u n g an Ker ja Kekondusifan lingkungan kerja. 32  100%  0 0 Kenyamanan ruang kerja. 29 91%  3 9% Perlengkapan kerja membantu dalam bekerja. 30 94%  2 6% Hubungan kerja terbangun antar pimpinan dan rekan kerja. 32  100%  0 0 Komunikasi yang baik membantu kelancaran pekerjaan. 32  100%  0 0 Mo tiv asi Ke rja
Menikmati tantangan yang sulit. 25 78%  7 22% Keingintahuan kemajuan diri. 32  100%  0 0 Suka menetapkan tujuan dan mencapai tujuan yang realistis. 30 94%  2 6% Kepuasan setelah menyelesaikan tugas yang sulit. 31 97%  1 3% Karyawan suka mempengaruhi rekan kerja untuk mengikut cara kerjanya. 16 50%  16 50% Cenderung membangun hubungan yang erat dengan rekan kerja. 7 22%  25 78% Menikmati menjadi bagian dalam organisasi. 30 94%  2 6% Kin er ja
Kar y awa n
Mampu mengidentifikasi masalah. 31 97%  1 3% Penyelesaian tugas sesuai waktu yang ditentukan. 31 97%  1 3% Paham akan tugas dan tanggung jawab. 32  100%  0 0 Sikap kerja yang positif. 32  100%  0 0 Karyawan dapat diandalkan. 31 97%  1 3%
Pada  Tabel  10  terdapat  3  pernyataan  dengan  tanda  hitam,  hal  ini  berarti  bahwa terdapat 3 pernyataan dari indikator motivasi kerja memiliki nilai persen tidak setuju yang cukup tinggi, yaitu dimana itu berarti bahwa ketiga pernyataan tersebut kurang sesuai dengan keadaan motivasi kerja karyawan tenaga kependidikan non-PNS bagian akademik saat ini. Dengan  artian  bahw  karyawan  kurang  menikmati  tantangan  yang  sulit  cukup  banyak, sebagian karyawan kurang suka mempengaruhi rekan kerjanya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan cara kerjanya, dan karyawan kurang membangun hubungan yang erat dengan rekan kerjanya.

## 4. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  adalah  pengujian  yang  dilakukan  sebelum  melakukan  analisis regresi  linier  berganda.  Analisis  regresi  linier  berganda  dapat  dilakukan  apabila  data penelitian  berdistribusi  normal,  tidak  terdapat  gejala  heteroskedastisitas,  variabel  X  dan variabel Y memiliki hubungan yang linier secara signifikan, dan diantara variabel X tidak terjadi korelasi (Basuki & Prawoto, 2017).
Uji asumsi klasik yang dilakukan meliputi uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji linearitas  dan  uji  multikolinearitas.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  bantuan  komputer program SPSS 26 for Windows. Hasil uji asumsi klasik yang telah dilakukan adalah data penelitian berdistribusi normal, data penelitian memiliki sebaran titik-titik data yang tidak membentuk pola tertentu dimana hal ini berarti tidak terjadi gejala heteroskedastisitas, baik variabel  kinerja  karyawan  dan  lingkungan  kerja  ataupun  variabel  kinerja  karyawan  dan motivasi kerja memiliki hubungan linier secara signifikan, dan nilai VIF sebesar 1,027 yang berarti antar variabel bebas tidak terjadi korelasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian telah memenuhi syarat untuk dilakukannya analisis regresi linier berganda.

## 5. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan.  Dengan  bantuan  komputer  program SPSS  26  for  Windows ,  berikut  hasil perhitungan regresi linier berganda yang telah dilakukan.
Tabel 11. Hasil Perhitungan Secara Parsial
Unstandardized B Coefficients Std. Error Standardized Coefficients Beta t Sig. (Constant) 17,028 4,393 3,876 0,001 Lingkungan Kerja (X 1 ) 0,233 0,122 0,338 1,921 0,065 Motivasi Kerja (X 2 ) -0,040 0,108 -0,066 -0,373 0,712
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen/bebas  terhadap variabel  dependen/terikat dengan taraf signifikansi  5% (0,05). Berikut hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan.
a. Uji Hipotesis 1
Uji  hipotesis  1  merupakan  uji  hipotesis  pengaruh  secara  parsial  variabel  bebas lingkungan  kerja  (X1)  terhadap  variabel  terikat  kinerja  karyawan  (Y).  Berdasarkan  hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui bahwa nilai sig. X1 bernilai 0,065 > 0,05, artinya  H1  ditolak.  Dengan  kata  lain,  variabel  lingkungan  kerja  (X1)  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Uji Hipotesis 2
Uji  hipotesis  2  merupakan  uji  hipotesis  pengaruh  secara  parsial  variabel  bebas motivasi  kerja  (X2)  terhadap  variabel  terikat  kinerja  karyawan  (Y).  Berdasarkan  hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui bahwa nilai sig. X2 bernilai 0,712 > 0,05, artinya H2 ditolak. Dengan kata lain, variabel motivasi kerja (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
c. Uji Hipotesis 3
Uji hipotesis 3 merupakan uji hipotesis pengaruh secara simultan variabel bebas yaitu lingkungan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y).  Output  ANOVA  dengan  bantuan  komputer  program SPSS  26  for  Windows adalah sebagai berikut.
Tabel 12. Hasil Perhitungan Secara Simultan
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 9,842 2 4,921 2,087 0,142 Residual 68,376 29 2,358 Total 78,219 31 Secara Simultan
Dapat diketahui bahwa nilai sig. bernilai 0,142 > 0,05, artinya H3 ditolak. Dengan kata  lain,  variabel  bebas  yaitu  lingkungan  kerja  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  tidak berpengaruh  signifikan  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Berikut  merupakan  output  Model  Summary  yang  digunakan  untuk  mengetahui  besaran koefiesien determinasi variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 13. Hasil Nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square 1 0,355 0,126
Dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,126 atau 12,6%. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  mampu  menjelaskan kinerja karyawan hanya sebesar 12,6% terhadap kinerja karyawan.
Diketahui  bahwa  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  secara keseluruhan baik parsial maupun simultan, tetapi lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan  dapat  menjelaskan  kinerja  karyawan  sebesar  12,6%.  Sehingga  diperlukan pengujian korelasi setiap indikator dari lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan untuk mengetahui indikator-indikator yang berpengaruh. Hasil yang didapatkan dari pengujian korelasi tiap indikator terhadap kinerja karyawan yaitu indikator lingkungan kerja  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  suasana  kerja  dan  hubungan dengan rekan kerja, sedangkan indikator motivasi kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kebutuhan prestasi (need for achievement).
Koefisien  regresi  (B)  dari  lingkungan  kerja  (X1)  adalah  0,233  dan  motivasi  kerja (X2) adalah -0,040. Sehingga dapat diketahui model regresi linier berganda penelitian ini yaitu  Y  =  17,028  +  0,233X1  –  0,040X2.  Dari  persamaan  regresi  linear  regresi  berganda tersebut dapat diartikan sebagai berikut.
a) Nilai  konstanta  sebesar  17,028,  yang  menunjukan  nilai  dari  variabel  dependen/terikat yaitu kinerja karyawan (Y) adalah 17,028 apabila variabel bebas (Xi) bernilai nol (0).
b) Nilai  koefisien  regresi  dari  variabel  independent/bebas  yaitu  lingkungan  kerja  (X1) sebesar 0,233 dan bernilai positif yang berarti apabila lingkungan kerja (X1) meningkat 1 satuan maka kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0,233.
c) Nilai koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar -0,040 dan bernilai negatif yang berarti apabila  motivasi  kerja  (X2)  menurun  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  turun sebesar -0,040.

## Pembahasan
Pembahasan  terdiri  dari  kondisi  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  kinerja karyawan  di  Fakultas  Teknik  Universitas  Mulawarman  berdasarkan  deskripsi  kategori variabel  dan  hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda  serta  rekomendasi  perbaikan  untuk meningkatkan kinerja karyawan Fakultas Teknik Universitas Mulawarman.

## 1. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja mendapatkan hasil kategorisasi sedang sebesar 37,5% yang berarti bahwa  kondisi  lingkungan  kerja  sudah  baik  dimana  pimpinan  di  Fakultas  Teknik  telah menciptakan lingkungan kerja dengan memperhatikan suasana kerja dan kondisi kerja yang nyaman,  serta  mempertahankan  hubungan  yang  baik  antar  pemimpin  dan  karyawan. Diketahui nilai sig. X1 sebesar 0,065 sehingga diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (X1)  secara  keseluruhan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  cukup  berarti  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan  pengujian  korelasi  diketahui  bahwa  indikator  yang  memiliki berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  suasana  kerja  dan hubungan  antar  rekan  kerja.  Sedangkan  indikator  tersedianya  fasilitas  kerja  tidak  cukup berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  hal  ini  dikarenakan  fasilitas  yang  ada  sekarang cukup  memadai  bagi  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya.  Menurut  Sedarmayanti (2011) dalam Hasibuan & Bahri (2018), selain dari indikator tersebut ada indikator lain dari lingkungan kerja yang kemungkinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan seperti keamanan  kerja.  Keamanan  kerja  dapat  berupa  keamanan  dalam  melakukan  pekerjaan sehari-hari  ataupun  terkait  perpanjangan  kontrak  pekerja,  dimana  Fakultas  Teknik
menjalankan  kontrak  kerja  bagi  karyawan  non-PNS  bagian  akademik  yang  mana  kontrak tersebut perlu diperbarui setiap tahun

## 2. Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  mendapatkan  hasil  kategorisas  sedang  sebesar  68,8%  yang  berarti bahwa kondisi motivasi kerja sudah cukup baik dimana karyawan memiliki keinginan untuk mengetahui  kemajuan  dalam  bekerja,  karyawan  dapat  menetapkan  dan  mencapai  tujuan yang realistis, rasa menghargai cara rekan dalam bekerja dan karyawan menikmati adanya kerja  sama  dalam  pekerjaan.  Walaupun  terdapat  beberapa  hal  yang  masih  kurang  untuk memotivasi karyawan seperti karyawan kurang nyaman dalam menghadapi tantangan yang sulit  dan  karyawan  tidak  memiliki  kecenderungan  untuk  berhubungan  lebih  erat  dengan rekan kerja sehingga hanya cukup menjaga hubungan dan komunikasi yang baik di tempat kerja. Diketahui nilai sig. X2 sebesar 0,712 sehingga diketahui bahwa variabel motivasi kerja (X2) secara keseluruhan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan pengujian korelasi diketahui bahwa indikator yang memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  kebutuhan  prestasi.  Sedangkan indikator kebutuhan kekuatan dan kebutuhan hubungan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hasil  perhitungan  menunjukkan  karyawan  kurang  menikmati  tantangan- tantangan yang sulit dalam pekerjaan karena upah yang diberikan sama nilainya walaupun beban kerja yang ditanggung berbeda dengan karyawan lainnya. Sebanyak 50% karyawan tidak suka mempengaruhi  karyawan lainnya untuk  bekerja sesuai  dengan caranya, hal  ini bisa disebabkan oleh kondisi dalam melakukan pekerjaan seperti karyawan non-PNS bagian akademik  di  unit  kerja  program  studi  hanya  bekerja  sendirian  di  satu  ruangan  sehingga kurang interaksi dengan karyawan non-PNS bagian akademik lainnya, lain hal nya dengan unit  kerja  akademik  dan  kemahasiswaan  ataupun  tatausaha  karena  dalam  satu  ruangan terdapat  beberapa  karyawan  sehingga  interaksi  untuk  saling  mempengaruhi  memiliki kemungkinan untuk terjadi. Sebanyak 78% dari total karyawan nonPNS bagian akademik kurang  setuju  untuk  menjalin  hubungan  yang  leih  erat  dengan  rekan  kerja,  hal  ini  dapat disebabkan  oleh  kurangnya  interaksi  antar  karyawan  sehingga  karyawan  lebih  memilih hanya menjaga hubungan baik dengan rekan kerja dan pimpinannya.

## 3. Kondisi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan mendapatkan hasil kategorisasi sedang sebesar 84,4% yang berarti bahwa  kondisi  kinerja  karyawan  sudah  baik  dimana  karyawan  dapat  mengidentifikasi permasalahan ditempat kerja, karyawan mampu menyelesaikan dan memahami tugas serta tanggung  jawab  yang  diamanahkan,  dan  karyawan  memiliki  etos  kerja  yang  positif  serta dapat diandalkan dalam pekerjaannya.
4. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Secara  Simultan  Terhadap  Kinerja Karyawan
Dikethaui nilai sig. bernilai 0,142 lebih besar dari 0,05. Dengan kata lain, variabel bebas  yaitu  lingkungan  kerja  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  signifikan secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Dan  berdasarkan  nilai koefisien  determinasi  (R2)  yang  diperoleh  yaitu  sebesar  0,126  atau  12,6%,  dapat  dilihat bahwa  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  hanya  berpengaruh  sebesar  12,6%  terhadap kinerja  karyawan  Fakultas  Teknik  Universitas  Mulawarman  dan  selebihnya  yaitu  sebesar 87,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. Rekomendasi Perbaikan
Berdasarkan kondisi di Fakultas Teknik Universitas Mulawarman yang didasarkan pada perhitungan kategorisasi variabel dan per item pernyataan, dapat diketahui bahwa para karyawan kurang setuju untuk beberapa item pernyataan Dalam mengatasi hal tersebut maka diperlukan adanya rekomendasi perbaikan. Dimana perbaikan ditujukan untuk membangun hubungan  yang  erat  antar  karyawan,  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan,  dan meningkatkan kinerja karyawan terutama tenaga kependidikan non-PNS bagian administrasi di Fakultas Teknik Universitas Mulawarman. Berikut rekomendasi yang dapat diberikan:
a. Dapat  diketahui  bahwa  hubungan  antar  karyawan  di  Fakultas  Teknik  Universitas Mulawarman kurang erat, hal ini dapat dilihat dari persentase tidak setuju sebesar 78% pada item pernyataan kenderungan dalam membangun hubungan yang erat dengan rekan kerja di indikator kebutuhan hubungan (need for affiliation). Hal ini dapat diatasi dengan melakukan family gathering yang dihadiri oleh seluruh karyawan dan pimpinan Fakultas Teknik  Universitas  Mulawarman.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  mambangun  hubungan yang erat dengan rekan kerja dan pimpinan. Menurut Gunawan dkk (2019), kegiatan ini dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  dalam  membangun  hubungan  karyawan  yang dibuktikan  dengan  perhitungan  kategorisasi  sebesar  3,25  yang  berarti  baik.  Hal  ini menandakan  bahwa  kegiatan  ini  telah  diterapkan  dan  dapat  diterima  serta  dipahami dengan baik oleh para karyawan.
b. Dapat  diketahui  bahwa  karyawan  non-PNS  bagian  akademik  di  Fakultas  Teknik Universitas Mulawarman kurang menikmati tantangan dalam pekerjaannya, hal ini dapat dilihat  dari  persentase  tidak  setuju  sebesar  22%  pada  item  pernyataan  menikmati tantangan yang sulit di indikator kebutuhan prestasi (need for achievement). Hal ini dapat diatasi dengan melakukan penilaian kinerja terhadap keseluruhan karyawan setiap tahun, baik  yang  berstatus  PNS  maupun  non-PNS.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  pimpinan mengetahui bagaimana kinerja karyawannya dalam kurun waktu satu tahun bekerja dan melakukan  evaluasi  sehingga  kinerja  karyawan  terpantau  dengan  baik.  Kegiatan  ini terbukti dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ainnisya dan Susilowati (2018), dimana perhitungan uji koefisien korelasi sebesar 0,721 yang menunjukkan hubungan yang positif, dan berdasarkan perhitungan koefisien determinasi menunjukkan penilaian kinerja mempengaruhi motivasi kerja sebesar 52%. Serta melakukan pemberian penghargaan kepada karyawan setiap satu tahun sekali, hal ini  dimaksudkan  agar  dapat  meningkatkan  rasa  dihargai  dan  dapat  memacu  motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Sehingga karyawan yang bekerja lebih keras atau karyawan yang ingin melakukan pekerjaan dengan tantangan yang sulit akan lebih dihargai, apabila tidak ada penghargaan maka karyawan yang bekerja seperti biasa dan karyawan  yang  bekerja  keras  hanya  mendapatkan  penilaian  yang  sama,  dimana  hal tersebut  dapat  menurunkan  minat  karyawan  dalam  menghadapi  tantangan  yang  sulit. Menurut  Gunawan  dkk  (2019),  pemberian  penghargaan  ini  mampu  meningkatkan motivasi kerja karyawan yang dibuktikan dengan perhitungan kategorisasi sebesar 3,37 yang berarti sangat baik.
c. Dapat diketahui bahwa indikator suasana kerja dan hubungan antar pimpinan dan rekan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan berdasarkan perhitungan korelasi. Hal ini berarti  apabila  indikator  tersebut  ditingkatkan  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat pula. Suasana kerja di Fakultas Teknik sudah baik dimana kekondusifan lingkungan kerja dan  kenyamanan  ruang  kerja  telah  tercukupi  bagi  karyawan,  sehingga  pimpinan diharapkan dapat mempertahankan kondisi tersebut namun terkait ketersediaan fasilitas kerja  perlu  diperhatikan  kembali  walaupun  berdasarkan  penilaian  sudah  baik  tetapi terdapat keluhan dari karyawan seperti penyediaan rutin secara berkala untuk alat tulis
kantor  yang  pasti  digunakan  setiap  harinya  sehingga  karyawan  tidak  perlu  melakukan pengajuan dan menunggu untuk mendapatkan barang yang dibutuhkan. Menurut Elizar &  Tanjung  (2018),  semakin  baik  kondisi  lingkungannya  maka  semakin  tinggi  tingkat kinerja mereka. Lingkungan merupakan kondisi dimana para pegawai tersebut bekerja. Apabila  lingkungan  kerja  sudah  baik,  maka  akan  berpengaruh  baik  terhadap  perilaku pegawai. Dan apabila pegawai memiliki semangat tinggi maka akan tercipta kerjasama tim untuk pencapaian tujuan instansi.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  yang  telah  ditentukan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  yaitu lingkungan  kerja  Fakultas  Teknik  Universitas  Mulawarman  sudah  cukup  baik  dibuktikan dengan nilai mayoritas kategorisasi variabel sebesar 37,5% dalam kategori sedang. motivasi kerja Fakultas Teknik Universitas Mulawarman sudah cukup baik dibuktikan dengan nilai mayoritas kategorisasi variabel sebesar 68,8% dalam kategori sedang. Dan kinerja karyawan Fakultas  Teknik  Universitas  Mulawarman  sudah  cukup  baik  dalam  hal  kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan keandalan karyawan saat diberikan pekerjaan sudah baik. Hal ini dibuktikan dengan nilai mayoritas kategorisasi variabel sebesar 84,4% dalam kategori sedang.
Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Fakultas Teknik Universitas Mulawarman. Hal ini dibuktikan dengan nilai sig. lingkungan kerja  (X1)  bernilai  0,065.  Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Fakultas  Teknik  Universitas  Mulawarman.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  sig.  motivasi kerja (X2) bernilai 0,712. Lingkungan kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Fakultas Teknik Universitas Mulawarman. Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  sig.  bernilai  0,142.  Dan  berdasarkan  nilai  koefisien determinasi  (R2)  yang  diperoleh  yaitu  sebesar  0,126  atau  12,6%,  dapat  dilihat  bahwa lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  hanya  berpengaruh  sebesar  12,6%  terhadap  kinerja karyawan  Fakultas  Teknik  Universitas  Mulawarman  dan  selebihnya  yaitu  sebesar  87,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Rekomendasi  perbaikan  yang  dapat  diusulkan  yaitu:  (1)  Dilakukannya  kegiatan family  gathering  yang  dihadiri  oleh  seluruh  karyawan  dan  pimpinan  Fakultas  Teknik Universitas  Mulawarman;  (2)  Dilakukkannya  penilaian  kinerja  terhadap  keseluruhan karyawan setiap tahun, baik yang berstatus PNS maupun non-PNS dan dilakukan evaluasi setelah  adanya  penilaian  kinerja  karyawan,  serta  dilakukannya  pemberian  penghargaan kepada  karyawan,  dan  (3)  Melakukan  penyediaan  fasilitas  kerja  seperti  alat  tulis  kantor secara berkala.
Dengan digunakannya variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja pada penelitian ini membuat hasil yang didapatkan kurang menyeluruh sehingga pada penelitian selanjutnya sebaiknya  dapat  menambahkan  berbagai  macam  variabel  lainnya  dan  dapat  mencapai lingkup-lingkup yang belum diikutsertakan dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainnisya, Rima Nur., & Susilowati, Isnurrini Hidayat. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  Hotel  Cipta  Mampang  Jakarta  Selatan. Widya Cipta, 2(1),133-140. Basuki, A. T., & Prawoto, N. (2017). Analisis Regresi dalam Penelitian Ekonomi & Bisnis: Dilengkapi Aplikasi SPSS & Eviews (Ed. 1 Cet.) . PT Raja Grafindo Persada.
Bukit, B, Malusa, T., & Rahmat, A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi . ZAHR Publishing. Elizar., & Tanjung, Hasrudy. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 46-58 . Gunawan,  I Kadek Mas  Adi., Ariani, Ni Made.,  & Pertiwi, Putu  Ratih. (2019).  Pengaruh Employee Relation Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Sheraton Bali Kuta Resort. Jurnal Kepariwisataan dan Hospitalitas, 3(1).
Hasibuan,  S.  M.,  &  Bahri,  S.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen, 1(1), 71-80.
Lestary, L., & Harmon, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi. 3(2), 94-103.
Lukito, L. H., & Alriani, I. M. (2018). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Sinarmas  Distribusi  Nusantara  Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi, 45, 24-35.
Moulana,  F.,  Sunuharyo,  B.,  &  Utami,  H.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Mediator Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT.  Telkom  Indonesia,Tbk  Witel  Jatim  Selatan,  Jalan  A.  Yani,  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 44(1), 178–185. Nugroho,  B.  (2017). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT Madubaru PG/PS Madukismo. Universitas Negeri Yogyakarta. Sari,  F.P.,  &  Aziz,  N.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja Karyawan Rocky Plaza Hotel Padang . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi "KBP".
Sari,  N.  (2021).  Pengaruh  Tunjangan  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Yayasan  As-Shiddiqiyah  Di Bangkalan. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Dr. Soetomo, 2(2), 074-086 . Sekaran,  Uma.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research  Methods  for  Business:  A  Skill-Building Approach (5th ed.). John Wiley & Sons Ltd. United Kingdom. Sugiono, Putro, W. W., & Sari, S. I. K. (2018). Ergonomi Untuk Pemula (Prinsip Dasar & Aplikasinya) . UB Press.