JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47

## PRESTASI KERJA MEMEDIASI PENGARUH DELEGASI WEWENANG DAN PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN PT. PLN
TANJUNG BALAI
Tri Oktavia Wulandari
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Manajamen SDM, Universitas Harapan, Medan, Indonesia Email : Oktaviawulan50@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh delegasi wewenang dan koordinasi kerja terhadap produktivitas kerja denga mediasi oleh prestasi kerja karyawan. Populasi adalah karyawan yang bekerja di perusahaan sebanyak 133 orang, pengambilan sampel dengan sampel sensus  sehingga  jumlah  sampel  sebanyak  133  responden.    Sumber  data  menggunakan  data  primer  dan  teknik pengumpulan data adalah studi pustaka, observasi dan kuesioner. Teknik analisis data terdiri dari uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis jalur dan uji hipotesis Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial, delegasi  wewenang  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dan  juga  pada  produktivitas kerja  karyawan,  sedangkan  koordinasi  kerja  berpengaruh  signfikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dan produktivitas kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan berpengaruh signifikan produktivitas kerja karyawan di PT. PLN Tanjung Balai. Secara simultan menunjukkan bahwa delegasi wewenang, koordinasi kerja dan prestasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Tanjung Balai. Prestasi kerja memediasi pengaruh antara delegasi wewenang terhadap produktivitas kerja karyawan, tetapi tidak  memediasi pengaruh antara koordinasi kerja terhadap produtkivitas kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Tanjung Balai.  Delegasi wewenang, koordinasi kerja dan prestasi kerja mempunyai korelasi yang sedang terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. PLN. Produktivitas kerja karyawan di PT. PLN dapat dijelaskan oleh delegasi wewenang, koordinasi kerja dan prestasi kerja karyawan sebesar 24,5% dan sisanya 75,5% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.
Kata kunci: Delegasi wewenang, Koordinasi Kerja, Prestasi Kerja dan Produktivitas Kerja
This  research  was  done  in  PT.  PLN  (Persero)  Tanjung  Balai  with  the  aim  of  knowing  the  effected  of delegation  of authority and work coordination  on  work productivity  with mediation  by employee performance. The population were employees who worked in the company as many as 133 people, sampling with census sample so  that  the  number  of  samples  were  133  respondents.  Sources  of  data  using  primary  data  and  data  collection techniques were literature study, observation and questionnaires. Data analysis techniques consist of data quality test, classical assumption test, path analysis and hypothesis testing.  Based on the results of the study showed that partially, the delegation of authority had no significant effect on employee work performance and also on employee work productivity, while work coordination had significant effected on employee work performance and employee productivity.  Employee  work  performance  has  significant  effected  on  employee  work  productivity  at  PT.  PLN Tanjung Balai. Simultaneously showed that delegation of authority, work coordination and employee performance have positive and significant effected on employees work productivity in PT. PLN (Persero) Tanjung Balai. Work performance mediates the effected of delegation of authority on employees work productivity, but didi not mediate the effected of work coordination on employee work productivity in PT. PLN (Persero) Tanjung Balai. Delegation of  authority,  work  coordination  and  work  performance  have  moderate  correlation  to  the  work  productivity  of employees at PT. PLN. Work productivity of employees at PT. PLN can be explained by the delegation of authority, work coordination and employee performance of 24.5% and the others 75.5% can be explained by other variables not examined such as training, compensation, incentives and others.
Keywords: Delegation of Authority, Work Coordination, Work Performance and Work Productivity
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47

## 1. PENDAHULUAN
Kelangsungan perusahaan tidak terlepas dari dukungan karyawan yang dapat bekerja dengan produktif karena semakin produktif karyawan saat bekerja maka kemampuan perusahaan untuk maju dan berkembang akan lebih besar sehingga keunggulan bersaing dan bertahan akan semakin tinggi. Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dari hasil yang dapat diberikan dari pekerjaan yang diberikan atau menjadi tanggung jawabnya sehingga dalam  tiap  pelaksanaan  tugasnya  akan  bersungguh-sungguh  dan  mengutamakan  hasil  kerja  yang  optimal. Karyawan yang diberikan tugas atau instruksi oleh atasan haruslah jelas, sistematis dan akurat sehingga karyawan dapat mudah  memahami apa  yang  harus dikerjakan dan  bagaimana  melakukan tugas dengan dengan  cepat dan hasil  yang optimal. Oleh  sebab  itu, atasan  haruslah  mampu  mendelegasikan wewenang dengan  benar dan  jelas kepada  bawahannya  agar  tujuan  yang  hendak  dicapai  dapat terlaksana  dengan  baik  bagi  kemajuan  perusahaan dimasa mendatang.
Produktivitas kerja karyawan juga dapat dilihat dari sampai sejauh mana partisipasi dari semua divisi atau karyawan  di  perusahaan  untuk  saling  berkoordinasi  satu  sama  lain  saat  melakukan  tugasnya  masing-masing. Dengan adanya koordinasi yang baik, maka informasi yang disampaikan dari satu divisi kepada divisi lain dapat diterima dan dipahami dengan baik sehingga kelanjutan pelaksanaan pekerjaan dapat diteruskan oleh rekan kerja atau  divisi  lainnya.  Selain  wewenang  dan  koordinasi  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja, keberadaan prestasi kerja turut menentukan sampai sejauh mana karyawan tersebut bekerja secara produktif. Untuk itu, karyawan yang benar-benar produktif selama melakukan tugasnya akan dapat memberikan hasil kerja yang optimal  bagi  kemajuan  perusahaan.  Sebaliknya,  karyawan  yang  tidak  berprestasi  selama  bekerja  maka  lebih banyak membuat waktu yang tidak berguna melakukan aktivitas yang tidak produktif sehingga hal ini memberikan kerugian secara material bagi kelangsungan usaha di masa mendatang.
Penelitian ini dilakukan penulis pada PT. PLN (Persero) kota Tanjung Balai yang merupakan perusahaan BUMN bergerak di bidang kelistrik bagi kebutuhan masyarakat luas. Ketidakprodutktifan pegawai dalam bekerja terlihat  dari  beberapa  pegawai  dilapangan  saat  melakukan  tugasnya  dalam  memperbaiki  masalah  listrik  yang dialami oleh masyarakat, seperti listrik mati, loncat maupun gangguan arus listrik. Pegawai yang diberikan tugas oleh atasannya untuk  menyelesaikan  masalah  listrik oleh konsumen terkadang  membutuhkan waktu  yang  lebih lama dari batas waktu yang telah ditetapkan. Disamping itu, pengetahuan pegawai saat melakukan tugasnya masih belum  optimal  sehingga  pada  beberapa  waktu  pekerjaan  harus  ditunda  penyelesaiannya  karena  masalah  listrik yang  terjadi  cukuplah  komplek.    Dari  penelaahan  yang  dilakukan  dapat  disampaikan  bahwa  terdapat  beberapa penyebab  terjadinya  ketidakproduktifan  karyawan  selama  bekerja  diantaranya  tidak  adanya  pendelegasian wewenang yang jelas dan sistematis dari atasan kepada bawahannya saat memberikan tugas yang harus dilakukan.
Penyebab  lain  dari  ketidakproduktifan  pegawai  dalam  bekerja  ini  dapat  ditemukan  adanya ketidakcocokan antara pegawai di  lapangan dengan pegawai kantor atas informasi  yang disampaikan  mengenai lokasi dan masalah yang disampaikan oleh masyarakat mengenai masalah listrik. Kurangnya koordinasi yang baik dalam  menyampaikan  informasi  yang  harus  dilakukan  oleh  pegawai  di  lapangan  menyebabkan  terjadinya pemborosan  waktu  dan  biaya  operasional  dalam  pelaksanaannya.  Menurunnya  produktivitas  kerja  pegawai dilapangan dalam menangani masalah listrik membuat prestasi pegawai juga ikut menurun sehingga bila hal ini terjadi  berkelanjutan  maka  dikhawatirkan  dapat  merugikan  masyarakat  luas  sebagai  konsumen  yang  sangat membutuhkan  listrik  dalam  menunjang  aktivitas  usaha  maupun  bisnis.  Berdasarkan  penjelasan  yang  telah dikemukakan pada latar belakang penelitian, berikut ini rumusan masalah yang dapat disampaikan, yaitu:
a. Apakah delegasi wewenang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai?
b. Apakah  koordinasi  kerja  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Tanjung Balai?
c. Apakah  delegasi  wewenang  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero) Tanjung Balai?
d. Apakah  koordinasi  kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero) Tanjung Balai?
e. Apakah prestasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai?
f. Apakah delegasi wewenang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimediasi oleh prestasi kerja pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai?
g. Apakah koordinasi kerja  berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan  yang dimediasi oleh prestasi kerja pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai?

## Delegasi Wewenang
Pendelegasian  wewenang  adalah  pelimpahan  wewenang  formal  dan  tanggung  jawab  kepada  seorang  bawahan untuk  menyelesaikan  aktivitas  tertentu.  Pendelegasian  juga  dilakukan  agar  pimpinan  dapat  mengembangkan bawahan  sehingga  lebih  memperkuat  organisasi  [1].  Bahwa  pendelegasian  wewenang  sebagai  penyerahan sebagian hak untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas dan tanggung jawabnya dapat dilaksanakan dengan baik dari pejabat satu kepada pejabat yang lain [2]. Indikator untuk mengukur delegasi wewenang terdiri
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47
dari  a)  tentukan  sasaran,  b)  tentukan  tanggung  jawab  dan  otoritas,  c)  berikan  motivasi  pada  bawahan,  d) mengharuskan bawahan merampung pekerjaan, e) berikan latihan, dan f) lakukan pengendalian [3].

## Koordinasi Kerja
Koordinasi sebagai proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien [4]. Kegiatan  untuk  dapat  mengarahkan,  menyatukan,  mengintegrasikan  usaha-usaha  dan  pekerjaan-pekerjaan  para karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Koordinasi yang baik akan terjadi apabila adanya pendelegasian wewenang yang tepat, pembagian kerja yang jelas serta adanya komunikasi yang baik di antara para karyawan. Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  koordinasi  kerja  diantaranya,  a)  melakukan  pekerjaaan  mengikuti arahan pimpian, b) menangani beban pekerjaan sebagaimana ditugaskan. c) melakukan konsultasi dengan bagian lain terkait dengan pekerjaan, dan d) dilibatkan dalam rapat koordinasi antar bagian [6].

## Prestasi Kerja
mengemukakan bahwa prestasi kerja yaitu suatu penilaian periodik atas nilai seorang karyawan bagi organisasinya. Penilaian  ini  dilakukan  oleh  atasannya  atau  seseorang  yang  mempunyai  posisi  untuk  mengamati  atau  menilai prestasi karyawan [7] . Bahwa prestasi kerja adalah proses mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan [8]. Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik mengenai prestasi kerja yang telah dilakukan selama ini. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan terdiri dari: a) hasil kerja, b) pengetahuan pekerjaa, c) inisiatif, d) kecekatan mental, e) sikap, dan f) disiplin waktu dan abseni [9]

## Produktivitas Kerja
mengemukakan  secara  filosofi  produktivitas  merupakan  sikap  mental  yang  selalu  berusaha  dan  mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. bahwa produktivitas adalah kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa yang biasanya dihitung per jam,  per bulan, per  mesin  dan  per  faktor  produksi  lainnya.  Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  produktivitas  kerja karyawan yaitu a) kemampuan, b)meningkatkan hasil yang dicapai, c) semangat kerj, d) pengembangan diri, e) mutu, dan f) efisiensi [10].

## Hubungan antara Variabel Independen dan Dependen a.Hubungan antara Delegasi Wewenang dengan Prestasi Kerja
Karyawan  yang  merupakan  salah  satu  aset  bagi  perusahaan  untuk  menjalankan  tugas  yang  diberikan  tidak terlepas  dari  hubungan  dengan  atasan  yang  menjadikan  dirinya  untuk  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan arahan. Adanya hubungan yang baik antara karyawan dan  atasan dapat tercipta dengan baik bila antara kedua pihak  dapat  berkomunikasi  dengan  baik  dan  tepat  sasaran.  Untuk  itulah,  atasan  yang  ingin  mencapai  tujuan dengan  optimal  harus  mampu  mendelegasikan  wewenang  yang  akan  diberikan  kepada  bawahnya  untuk menyelesaikan  tugas terutama  yang  sifatnya  penting  dan  strategis.  Dengan  adanya  wewenang  yang  jelas  dan tepat  maka  karyawan  yang  menerimanya  akan  mengetahui  sampai  sejauh  mana  kekuasaan  yang  dimilikinya untuk dapat melakukan tugas seperti yang diberikan atasan kepada dirinya. Di luar batas wewenang yang telah diberikan  oleh  atasan  kepada  dirinya  untuk  bertugas    adalah  diluar  tanggung  jawab  karyawan  tersebut. Wewenang  yang  jelas  akan  dapat  memperlancar  pelaksanaan  tugas  oleh  karyawan  dan  hasil  kerja  yang diharapkan  oleh  atasanya  akan  dapat  terwujud  dengan  maksimal.  Sebaliknya,  bila  atasan  tidak memberikatahukan wewenang apa saja yang dimiliki oleh karyawannya untuk melakukan tugas yang diberikan, maka  dikhawatirkan  karyawan  bertindak  melakukan  tugasnya  melebihi  batas  wewenang  yang  diberikan. Akibatnya, bukan hasil yang optimal yang diperoleh oleh bawahan, akan tetapi kesalahan atau kekacauan yang mungkin terjadi dan dialami oleh karyawan tersebut.

## b. Hubungan antara Koordinasi Kerja dengan Prestasi Kerja
Pelaksanaan  tugas  yang  ada  di  lingkungan  perusahaan  menjadi  bagian  penting  dan  tidak  terpisahkan  dari kegiatan  koordinasi  satu  sama  lain  baik  sesama  rekan  kerja  maupun  antar  divisi.  Aktivitas  koordinasi  saat melakukan tugasnya menjadi sangat penting sehingga informasi mengenai pekerjaan yang disampaikan dari satu divisi  kepada  divisi  diharapkan  dapat  diterima  dan  dipahami  dengan  baik  oleh  divisi  lainnya.  Hal  ini dimaksudkan agar saat pegawai meneruskan informasi pekerjaan dari divisi lainnya dapat dilakukan dengan baik dan hasil pekerjaan setelah selesai dikerjakan akan lebih maksimal. Sebaliknya, bila antara rekan kerja maupu antara sesame divisi di perusahaan mempunyai hubungan koordinasi yang buruk maka kemungkinan terjadinya kesalahan  saat  melanjutkan  pekerjaan  dari  informasi  divisi  lain  terjadi  kesalahpahaman  dalam  penafsirannya. Kesalahan  yang  terjadi  dalam  menerima  informasi  ini  menyebabkan  kemungkinan  terjadinya  kesalahan  saat bekerja, akibatnya prestasi kerja  yang diinginkan menjadi  sulit tercapai. Bila kondisi  ini terjadi  berkelanjutan
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47
maka  dikhawatirkan  dapat  merugikan  perusahaan  baik  secara  material  maupun  non  material.  Untuk  itu  lah, hubungan koordinasi kerja antara dua pihak yang bekerja harus dapat dijaga dan dipertahankan dengan sebaik mungkin  agar  di  tengah  pelaksanaan  pekerjaan  tidak  menemukan  kendala  yang  dapat  menggangug  aktivitas perusahaan.

## c. Hubungan antara Delegasi Wewenang dengan Produktivitas Kerja
Karyawan diberikan jabatan yang ada di perusahaan dimaksudkan untuk melakukan tugas yang telah diberikan dapat dikerjakan dengan dengan sebaik-baiknya, sehingga tugas tersebut mampu memberikan keuntungan bagi perusahaan. Karyawan yang dapat bekerja secara produktif selama jam kerja di perusahaan maka hal ini dapat mendorong  terwujudnya  hubungan  kerja  sama  yang  baik  di  masa  mendatang.  Untuk  mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan di perusahaan,  maka upaya  yang dapat dilakukan oleh pimpinan adalah dengan memberikan delegasi wewenang yang jelas dan dipahami oleh karyawan mengenai pekerjaan yang dikerjakan. Hal  ini  penting  untuk  diperhatikan  oleh  karyawan  yang  diberikan  wewenang  oleh  atasan  agar  pada  saat melakukan  tugas  besar  dan  strategis  maka  karyawan  dapat  melakukannya  dengan  baik  dan  tepat  waktu  saat menyelesaikannya.

## d. Hubungan antara Koordinasi Kerja dengan Produktivitas Kerja
Keunggulan  sebuah  perusahaan  dalam  menghadapi  persaingan  usaha  saat  ini  tidak  terlepas  dari  dukungan karyawan  yang  dapat  bekerja  secara  produktif  di  lingkungan  perusahaan.  Dengan  produktivitas  kerja  yang maksimal  maka  tiap  tugas  yang  diberikan  dapat  diselesaikan  dengan  baik  dan  waktu  yang  tepat  sehingga perusahaan dapat mengoptimalkan untuk mencapai tujuan utamanya. Guna mendorong tercapainya produktivitas kerja karyawan maka hal penting yang perlu dilakukan adalah melakukan koordinasi kerja antara divisi ataupun rekan  kerja  yang  saling  berkaitan  satu  sama  lain  sehingga  pekerjaan  dapat  dilakukan  dengan  lancar  dan memberikan hasil yang maksima sehingga nantinya tidak ada waktu kerja yagn terbuang dengan sia-sia.

## e. Hubungan antara Prestasi Kerja dengan Produktivitas Kerja
Pimpinan yang telah memberikan tugas sesuai dengan yang ada di struktur organisasi perusahaan mengharapkan agar semua karyawannya  yang  ikut berpartisipasi  dalam pelaksanaan kegiatan dapat  bekerja secara produktif. Karyawan  yang  telah  mampu  bekerja  secara  produktif  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  di perusahaan  maka  kemampuan  karyawan  untuk  memberikan  prestasi  kerja  bagi  kepentingan  perusahaan  akan lebih besar. Untuk itulah, prestasi kerja karyawan yang dapat ditunjukkan haruslah dipertahankan oleh pimpinan agar  tidak  terjadi  penurunan  yang  dapat  memberikan  hal  buruk  bagi  karyawan  lainnya.  Semakin  baik produktivitas  kerja  karyawan  selama  bekerja  di  perusahaan  dengan  menggunakan  waktu  kerja  yang  tersedia dengan  sebaik-baiknya  maka karyawan dapat  melakukan tiap tugasnya dengan  hasil  yang  maksimal. Dengan mempertahankan  produktivitas  kerja  yang  konsisten  dan  berkelanjutan  maka  keadaan  ini  akan  memperkuat karyawan  untuk  menunjukkan  hasilnkerjanya  yang  optimal  sehingga  kelangsungan  perusahaan  akan  lebih terjamin dan lancar untuk kepentingan perusahaan dan karyawan.
Berdasarkan  penjelasan  dari  uraian  teoritis  dan  penjelasan  di  atas,  berikut  ini  disajikan  kerangka konseptual dari penelitian yang dilakukan, yaitu:
H 6 H 5 H 7 H
Gambar 1 . Kerangka Penelitian Gambar II.1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  uraian  teoritis  dan  penjelasan  yang  dikemukakan  pada  hubungan  variabel  independen dengan variabel dependen, berikut ini dapat disampaikan  hipotesis penelitian yaitu:
H 1 :  Delegasi wewenang berpengaruh pada prestasi kerja di PT. PLN (Persero) Tanjung Balai. H 2 :  Koordinasi kerja berpengaruh pada prestasi kerja di PT. PLN (Persero) Tanjung Balai.
H 3 :  Delegasi wewenang berpengaruh pada produktivitas kerja di PT. PLN (Persero) Tanjung Balai.
H 4 :  Koordinasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja di PT. PLN (Persero) Tanjung Balai.
H 5 :  Prestasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja di PT. PLN (Persero) Tanjung Balai.
Wewenang
(X 1 )
Koordinasi
Kerja (X 2 ) Produktivitas kerja (Y 2 )
Prestasi Kerja (Y 1 )
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47
H 6 :  Delegasi wewenang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimediasi oleh prestasi kerja pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai.
H 7 : Koordinasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimediasi oleh prestasi kerja pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai.

## 2. METODE PENELITIAN
2.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan asosiatif dengan pendekatan kuantitatif [11], Menurut menjelaskan penelitian asosiatif yaitu penelitian yang bersifat membuktikan dan menemukan hubungan antara dua variabel atau lebih [12].

## 2.2. Populasi dan Sampel Penelitian
populasi yaitu wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh penulis untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi adalah karyawan outsourcing yang bekeja di perusahaan sebanyak  133 orang., sampel  yaitu sekumpulan data  yang diambil  dari populasi. Pengambilan  sampe dengan sampel sensus sehingga jumlah sampel yakni 133 responden.

## 2.3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan survei merupakan cara yang dlakukan dengan memberikan kuesioner penelitian pada responden mengenai masalah yang diteliti.

## 2.4.  Teknik Analisis Data
Teknik yang digunakan untuk menganaliss data terdiri dari pengujian asumsi klasik, hipotesis dan uji analisis Sobel Test. Pengujian asumsi klasik terdiri dari uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas, , pengujian hipotesis terdiri dari uji parsial, uji simultan, dan koefisien determinasi.

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil Uji Asumsi Klasik Sub Struktur I
3.1.1 Uji Normalitas Sub Struktur I
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian normalitas sub struktur I, yaitu:

## Tabel I
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 133 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.91626304 Most Extreme Differences Absolute .056 Positive .053 Negative -.056 Kolmogorov-Smirnov Z .647 Asymp. Sig. (2-tailed) .795
Tabel di atas menunjukkan hasil pengujian Kolmogorov Smirnov mempunyai nilai signifikansi ( Asymp. Sig. 2- tailed ) yaitu 0,795 sehingga diketahui nilai 0,795 > 0,05 dapat disimpulkan nilai residual berdistribusi secara normal dan memenuhi asumsi normalitas.
3.1.2 Uji Multikolinearitas Sub Struktur I
Berikut ini disajikan hasil pengujian multikolinearitas yaitu:
Tabel 2 Uji Multilkolineriatas
Tabel di atas menunjukkan bahwa unutk variabel delegasi wewenang dan koordinasi  kerja mempunyai nilai tolerance >  0,1  dan  nilai  VIF  <  10,  sehingga  disimpulkan  model  regresi  tidak  terjadi  gejala
Tolerance
VIF
Delegas i wewenang_X1 .678 1.476
Koordinas i kerja_X2 .678
1.476
Coefficients Tabel IV.2 Variabel Collinearity Statistics
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47
multikolinearitas. Artinya bahwa antara variabel  bebas (delegasi wewenang dan koordinasi  kerja) tidak terdapat korelasi satu sama lain.
3.1.3 Uji Heteroskedastisitas Sub Struktur I
Berikut ini disajikan hasil pengujian heteroskedastistias yaitu:

## Tabel 3 Uji Coefficientsa
Tabel di atas menunjukkan bahwa untuk variabel delegasi wewenang mempunyai nilai sig. 0,311 dan koordinasi kerja dengan nilai signifikan 0,105. Dengan demikian, dapat disampaikan bahwa delegasi wewenang  dan koordinasi kerja mempunyai nilai sigifikan > 0,05 maka disimpulkan bahwa model regresi tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisits,  yang  artinya  pada  model  regresi  di  atas  tidak  ada  variabel pengganggu.

## 3.2 Hasil Uji Asumsi Klasik Sub Struktur II

## 3.2.1 Uji Normalitas Sub Struktur II
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian normalitas sub struktur II, yaitu:
Tabel 4 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 133 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 2.36085706 Most Extreme Differences Absolute .081 Positive .045 Negative -.081 Kolmogorov-Smirnov Z .929 Asymp. Sig. (2-tailed) .353
Tabel di atas menunjukkan hasil pengujian Kolmogorov Smirnov mempunyai nilai signifikansi ( Asymp. Sig. 2- tailed ) yaitu 0,353 sehingga diketahui nilai 0,353 > 0,05 dapat disimpulkan nilai residual berdistribusi secara normal dan memenuhi asumsi normalitas.
3.2.2 Uji Multikolinearitas Sub Struktur II
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian multikolinearitas sub struktur II, yaitu:

## Tabel 5 Uji Multikolineritas II
Tabel di atas menunjukkan bahwa unutk variabel delegasi wewenang,  koordinasi  kerja dan prestasi kerja mempunyai nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, sehingga disimpulkan model regresi tidak terjadi gejala multikolinearitas. Artinya bahwa antara variabel bebas (delegasi wewenang,   koordinasi kerja dan prestasi kerja) tidak terdapat korelasi satu sama lain.
Standardized
Model
Coefficients
t Sig. Beta 1 (Cons tant) 2.069 .041 Delegas i wewenang .107 1.017 .311 Koordinas i kerja
-.172 -1.634 .105 Tabel 3 Coefficientsa a. Dependent Variable: Abs_res Sumber: data diolah SPSS, 2021
Tolerance
VIF Delegas i wewenang_X1 .677 1.476 Koordinas i kerja_X2 .484 2.065 Pres tas i kerja_Y1
.634 1.578 Tabel 5 Collinearity Statistics
Sumber: data diolah SPSS, 2021
Coefficients Variabel
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47

## 3.2.3 Uji Heteroskedastisitas Sub Struktur II
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian heteroskedastisitas sub struktur II, yaitu:

## Tabel 6. Uji Heteroskedastisitas II
Tabel di atas menunjukkan bahwa untuk variabel delegasi wewenang mempunyai nilai sig. 0,556 , koordinasi kerja dengan nilai signifikan 0,758 dan variabel prestasi dengan nilai sig.414. Dengan demikian, dapat  disampaikan  bahwa  delegasi  wewenang,  koordinasi  kerja  dan  prestasi  kerja  mempunyai  nilai sigifikan > 0,05 maka disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisits, yang artinya pada model regresi di atas tidak ada variabel pengganggu.

## 3.3 Uji Kelayakan Model
3.3.1 Uji t
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian  parsial , yaitu:
a.Pengaruh Delegasi Wewenang dan Koordinasi kerja terhadap Prestasi Kerja
Tabel 7. Uji Pengaruh Kelayakan Model
Berikut ini dapat dijabarkan mengenail hasil pengujian parsial, yaitu:
a) Variabel  delegasi  wewenang  menunjukkan  tidak  terdapat  pengaruh  secara  signifikan  terhadap prestasi kerja karyawan (nilai t hitung < t tabel ,  -0,114 < 1,656 pada signifikan 0,919 > 0,05) sehingga disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H 1 ditolak.
b) Variabel koordinasi kerja menunjukkan terdapat pengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan  (nilai  t hitung >  t tabel ,  7,201  >  1,656  pada  signifikan  0,000  <  0,05)  sehingga  disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H 2 diterima.
b. Pengaruh Delegasi Wewenang, Koordinasi kerja dan Prestasi kerja terhadap Produktivitas Kerja
Tabel 8. Uji Pengaruh Koordinasi Kerja dan Prestasi Kerja
Berikut ini dapat dijabarkan mengenail hasil pengujian parsial, yaitu:
a. Variabel  delegasi  wewenang  menunjukkan  tidak  terdapat  pengaruh  secara  signifikan  terhadap produktivitas kerja karyawan (nilai t hitung < t tabel , 0,505 < 1,656 pada signifikan 0,615 > 0,05) sehingga disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H 3 ditolak.
Standardized Model Coefficients t Sig. Beta 1 (Cons tant) 2.798 .006 Delegas i wewenang -.062 -.059 .556 Koordinas i kerja -.039 -.309 .758 Pres tas i kerja
-.090 -.820 .414
Coefficientsa a. Dependent Variable: Abs_res Sumber: data diolah SPSS, 2021 Tabel 6 Standardized Model
Coefficients
t Sig. Beta 1 (Cons tant) 6.511 .000 Delegas i wewenang_X1 -.010 -.114 .910 Koordinas i kerja_X2 .611 7.201 .000
a. Dependent Variable: Prestasi kerja _Y1 Coefficientsa Tabel 7 Sumber: data diolah SPSS, 2021 Standardized Model Coefficients t
Sig. Beta 1 (Cons tant) 3.865 .000 Delegas i wewenang_X1 .046 .505 .615 Koordinas i kerja_X2 .275 2.535 .012 Pres tas i kerja_Y1 .268 2.823 .006
a. Dependent Variable: Produktivitas kerja_Y2 Tabel 8 Coefficientsa
Sumber: data diolah SPSS, 2021
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47
b. Variabel koordinasi kerja menunjukkan terdapat pengaruh secara signifikan terhadap  produktivitas kerja karyawan (nilai t hitung > t tabel , 2,535>1,656 pada signifikan 0,012 < 0,05) sehingga disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H 4 diterima.
c. Variabel prestasi kerja menunjukkan terdapat pengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (nilai t hitung > t tabel , 2,823>1,656 pada signifikan 0,006 < 0,05) sehingga disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H 5 diterima.

## 3.3.2 Uji F
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian simultan , yaitu: Tabel 9. Uji Simultas Delegasi Wewenang
Dengan  demikian,  dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  secara  simultan  delegasi  wewenang, koordinasi kerja dan prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (F hitung > F tabel , 15,284 > 3,07 pada signifikan 0,000 < 0,05).

## 3.3.3 Koefisien Determinasi
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian koefisien determinasi , yaitu:
Tabel 10. Uji Determinasi
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi R = 0,512 artinya bahwa antara delegasi wewenang, koordinasi kerja dan prestasi kerja mempunyai korelasi yang sedang terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. PLN. Sedangkan nilai adjusted R2 = 0,245 artinya bahwa produktivitas kerja karyawan di PT. PLN  dapat  dijelaskan  oleh  delegasi  wewenang,  koordinasi  kerja  dan  prestasi  kerja  karyawan  sebesar 24,5%  dan  sisanya  75,5%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  seperti  pelatihan, kompensasi, insentif dan lainnya.

## 3.4 Uji Sobel Test
3.4.1 Pengaruh  delegasi wewenang terhadap produktivitas kerja karyawan yang di mediasi oleh Prestasi Kerja Karyawan
Gambar 2 Hasil Uji Tes1
Dari hasil perhitungan uji Sobel Test diperoleh nilai p-value > 0,05 sehingga hasil menunjukkan bahwa prestasi kerja memediasi pengaruh antara delegasi wewenang terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. PLN Tanjung Balai sehingga disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H 6 diterma.
3.4.2 Pengaruh   koordinasi  kerja  terhadap produktivitas kerja karyawan  yang di  mediasi  oleh Prestasi Kerja Karyawan
Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 261.512 2 87.171 15.284 .000 a Residual 735.721 129 5.703 Total 997.233 132 Tabel 9 Sumber: data diolah SPSS, 2021 ANOVA b Model a. Predictors: (Constant ), Prestasi kerja_Y1, Delegasi wewenang_X1, Koordinasi kerja_X2 b. Dependent Variable : Produktivitas kerja_Y2 R square F Change 1 .512 a .262 .245 2.38815 .262 15.284 Model Summaryb Change Statistics R Square R Model Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a. Predictors: (Constant ), Prestasi kerja_Y1, Delegasi wewenang_X1, Koordinasi kerja_X2 Tabel I0 Sumber: data diolah SPSS, 2021 b. Dependent Variable : Produktivitas kerja_Y2 Input: Test statistic:
Std. Error: p-value : a 0.046 Sobel Test: 0.51712716 0.0238394 0.6050674 b 0.268 Aroian test: 0.48110694 0.02562424 0.6304405 Sa 0.087 Goodman test: 0.56267485 0.02190963 0.57365631 Sb 0.108 Res et all
Calculate
Sumber: ht t p :quantp sy .org/sobel/sobel.tm, 2021
Has il Uji S obel Tes t  I Tabel 11 Input: Test statistic:
Std. Error: p-value : a 0.275 Sobel Test: 1.3893626 0.05304591 0.16472252 b 0.268 Aroian test: 1.3178411 0.0559248 0.18755685 Sa 0.164 Goodman test: 1.47395479 0.05000153 0.14049376 Sb 0.130 Res et all
Sumber: http :quantp sy .org/sobel/sobel.tm, 2021
Tabel 12 Has il Uji S obel Tes t  II
Calculate
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47

## Gambar 3 Hasil Uji Tes2
Dari hasil perhitungan uji Sobel Test diperoleh nilai p-value < 0,05 sehingga hasil menunjukkan bahwa prestasi kerja tidak memediasi pengaruh antara delegasi wewenang terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. PLN Tanjung Balai sehingga disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H 7 ditolak.

## Pembahasan
a. Pengaruh  Delegasi  Wewenang  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Tanjung Balai
Berdasarkan hasil pengujian statistik diketahui bahwa delegawsi wewenang tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di perusahaan. Hal ini dikarenakan dalam pandangan responden bahwa tidak semua delegasi wewenang yangdiberikan oleh atasan kepada bawahannya dapat diterima dan digunakan secara maksimal dan ini tergantung dari kemampuan dan pengetahuan bawahan yang menerima wewenang tersebut untuk  melakukan  pekerjaan  yang  diberikan.    Selain  itu,  dapat  diketahui  bahwa  tidak  semua  pegawai  yang menerima wewenang dari atasannya akan menggunakan wewenang tersebut secara jujur dan totalitas, sehingga masih terdapat beberapa pegawai yang pintar menggunakan kewewenangan yang diberikan untuk kepentingan pribadi dan menguntungkan dirinya maupun kelompok yang masih mempunyai kepentingan dengan dirinya. Berdasarkan  penelitian  oleh  Parmin  (2019)  dapat  disimpulkan  bahwa  wewenang  yang  diberikan  dapat berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja di perusahaan. Hal serupa juga disampaikan oleh Mahiri (2016) dapat  dikemukakan  bahwa  keberadaan  pendelegasian  wewenang  dari  atasan  dapat  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja  karaywan  di  perusahaan  dimana  dirinya  berada.  Dari  penjelasan  di  atas  dapat disampaikan bahwa terdapat ketidaksesuaian antara penelitian dilakukan dengan penelitian terdahulu sehingga hal ini menggambarkan bahwa tidak semua karyawan mempunyai pandangan yang sama dalam menerima dan menggunakan  wewenang  yang  diberikan  oleh  atasan  dengan  baik  dan  benar  saat  melakukan tugas.  Adanya perbedaan  pandangan  dan  prinsip  dalam  hidup  dan  bekerja  untk  masing-masing  karyawan  maka  hal  ini menggambarkan  bahwa  tidaklah  mudah  untuk  menetapkan  secara  pasti  dan  benar  bahwa  bawahan  yang diberikan wewenang oleh atasan tidak akan menyalahgunakan wewenang tersebut demi kepentingan pribadi semata.
b. Pengaruh Koordinasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai Berdasarkan hasil pengujian statistik diketahui bahwa koordinasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di lingkungan perusahaan. Dari penjelasan di atas dapat disampaikan bahwa dalam pandangan karyawan bahwa tidak ada satupun karyawan ataupun divisi diperusahaan yang dapat bekerja secara sendirian untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, pentingnya koordinasi kerja antara rekan kerja  dan  antar  divisi  menjadi  sebuah  keharusan  dan  tidak  dapat  dipisahkan  dalam  kegiatan  di  perusahaan. Disamping  itu,  dengan  kesadaran  yang  baik  dalam  diri  tiap  karyawan  bahwa  koordinasi  kerja  dapat memperlancar  pelaksanaan  pekerjan  juga  dpat  mempercepat  penyelesaian  tugas  sehingga  hasil  kerja  tiap karyawan akan dapat  memberikan prestasi kerja  yang optimal.  Berdasarkan penelitian oleh Zamasyahri dan Remawa (2020) dapat disimpulkan bahwa koordinasi kerja yang dilakukan oleh karyawan di perusahaan dapat berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil yang sama disampaikan oleh Sari (2019) dapat disampaikan bahwa semakin baik sistem koordinasi kerja antar rekan kerja dan antara karyawan dengan atasan maka  semakin  besar  pengaruh  yang  diberikan  terhadap  kemampuan  karyawan  untuk  memberikan  prestasi kerjanya  bagi  perusahaan.  Dengan  demikian,  terdapat  kesesuaian  antara  penelitian  yang  dilakukan  dengan penelititan  terdahulu  sehingga  ini  dapat  mencerminkan  bahwa  hasil  kerja  yang  baik  dari  karaywan  tidak terlepas dari kemampuan karyawan untuk melakukan koordinasi kerja dengan baik dan tepat sasaran.
c. Pengaruh  Delegasi  Wewenang  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero) Tanjung Balai
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  diketahui  bahwa  delegawsi  wewenang  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap produktivitas kerja kerja karyawan di perusahaan. Hal ini dikarenakan dalam pandangan responden bahwa  pemberian  wewenang  kepada  karywan  untuk  melakukan  tugas  yang  harus  segear  diselesaikan  tida sepenuhnya dilakukan dengan totalitas dalam diri karyawan sehingga masih ada sebagian karyawan yang tidak mau  patuh  pada  atasan  untuk  menggunakan  wewenang  diberikan  dengan  sebaik-baiknya  bagi  kepentingan perushaan. Hal ini dapat dilihat bahwa di lapangan masih ada beberapa karaywan yang bekerja secara tidak produktif dengan melakukan aktivitas yang tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugasnya dari wewenang yang telah dilimpahkan pada dirinya. Berdasarkan penelitian oleh Hidayah dan Nurbaiti (2019) dapat disampaikan bahwa  delegasi  wewenang  tidak  berpengaruh  signifikan  pada  produktivittas  kerja  karyawan  di  perusahaan. Sedangkan dalam penelitian  Kurniasi, dkk (2013) dapat disampaikan bahwa pemberian delegasi wewenang kepada  karyawan  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Dengan  demikian, terdapat kesesuaian antara penelitian Hidayah dan Nurbaiti (2019) dengan penelitian  yang dilakukan, tetapi
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47
berbeda  dengan  peneltiian  Kurniasi,  dkk  (2013).  Dengan  demikian,  dapat  disampaikan  bahwa  perbedaan pandangan  tersebut  tergantung  dari  masing-masing  individu  dalam  memadang  delegasi  wewenang  dan penggunaannya untuk melakukan tugas diberikan oleh atasan. Ada sebagian responden berpandangan bahwa karyawan  yang  baik  adalah  yang  dapat  melaksanakan  amanah  yang  diberikan  oleh  atsan  untuk  melakukan tugas dengan sebaik-baiknya dari wewenang yang diterima dari atasan dan tidak menyalahgunakan wewenang tersebut  untuk  melakukan  suatu  tindakan  yang  dapat  merugikan  perusahaan  atau  hanya  menguntungkan kepentingan pribadi semata.
d. Pengaruh Koordinasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  diketahui  bahwa  koordinasi  kerja  karyawan  berpengaruh  signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di lingkungan perusahaan. Dari penjelasan di atas dapat disampaikan bahwa karyawan yang menyadari arti pentingnya dari sebuah koordinasi kerja di perusahaan demi kepentingan perusahaan maka dirinya akan menunjukkan sikap kerja sama dan komunikasi yang baik dengan rekan kerja dan atasan selama melakukan tugas di perusahaan dengan maksimal. Koordinasi yang dapat berjalan lancar di perusahaan  akan  membuat  karyawan  dapat  bekerja  secara  produktif  sehingga  tidak  terdapat  waktu  yang terbuang  sia-sia  untuk  hal-hal  yang  kurang  produktif  dan  dapat  merugikan  operasional  perusahaan. Berdasarkan penelitian oleh Mandala (2014) dapat disampaikan bahwa koordinasi kerja yang ditunjukkan oleh karyawan dapat berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di perusahaan. Hasil yang sama dikemukakan oleh Morlian (2016) dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja karyawan akan semakin baik bila  antara  rekan  kerja  dan  atasan  dapat  saling  berkoordinasi  kerja  satu  sama  lain  demi  kepentingan  dan kemajuan  perusahaan.    Dari  penjelasan  di  atas,  maka  dapat  disampaikan  terdapat  kesamaan  pandangan responden  antara  penelitian  terdahulu  dengan  penelitian  yang  dilakukan.  Oleh  sebab  itu,  karyawan  dapat bekerja  dengan  menggunakan  waktu  yang  ada  untuk  melakukan  tugas  dengan  baik  dan  benar  agar  dapat memberikan hasil yang optimal bagi kepentingan perusahaan dengan melalui cara saling berkoordinasi kerja satu sama lain  secara berkelanjutan. Dengan koordinasi kerja yang baik dan terpelihara berkesinambungan di perusahaan maka hal ini akan membuat diri karaywan untuk bekerja secara produktif dan tidak melakukan hal yang tidak produktif dan tidak mendatangkan keuntungan bagi perusahaan dan dirinya.
e. Pengaruh  Prestasi  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Tanjung Balai
Berdasarkan hasil pengujian statistik diketahui bahwa prestasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas  kerja  karyawan  di  lingkungan  perusahaan.  Dari  penjelasan  di  atas  dapat  disampaikan  bahwa dalam  pandangan  responden  bahwa  prestasi  kerja  yang  diberikan  oleh  karyawan  selama  bekerja  dapat menunjukkan  bahwa  karyawan  telah  bekerja  secara  produktif  dan  berkelanjutan  dari  waktu  ke  waktu.  Oleh sebab  itu,  dengan  hasil  kerja  yang  baik  secara  terus  menerus  akan  berpengaruh  besr  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  dalam  bekerja  di  perusahaan  di  masa  mendatang.Berdasarkan  penelitian  oleh  Munir,  dkk (2019) dapat disimpulkan  bahwa prestasi kerja  yang diberikan oleh karyawan dapat berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan selama bekerja di perusahaan. Dari penjelasan di atas dapat disampaikan bahwa terdapat kesamaan antara penelitian dilakukan dengan penelititan terdahuhu sehingga dalam pandangan responden  bahwa  semakin  baik  prestasi  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  karyawan  bekerja  secara produktif dalam tiap melakukan tugasnya sehingga hal ini membuat karyawan akan menggunakan waktu kerja tersedia hanya untuk fokus pada pekerjaannya agar dapat memberikan hasil kerja yang optimal sesuai harapan atasan demi memajukan perusahaan.
f. Pengaruh Delegasi Wewenang terhadap Produktivitas Kerja Karyawan yang di mediasi oleh Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai
Berdasarkan hasil pengujian statistik diketahui bahwa prestasi kerja karyawan memediasi pengaruh delegasi wewenang  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  di  lingkungan  perusahaan  Karyawan  yang  bekerja  di perusahaan dengan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi tidak selamanya akan bekerja seperti yang telah diuraikan, sehingga terkadang karyawan menerima tugas tambahan dari atasan yang dilakukan  dapat  secara  mendadak  maupun  telah  dijadwalkan  oleh  atasan  untuk  kepentingan  strategis perusahaan.  Bagi  pegawai  yang  telah  menerima  wewenang  dari  atasan  untuk  segera  menyelesaikan  tugas penting maka hal ini haruslah dilakukan dengan sebaik-baiknya oleh karyawan sehingga hasil yang diharapkan bagi kemajuan perusahaan akan lebih optimal. Dengan delegasi wewenang dari atasan kepada bawahan secara jelas,  sistematis  dan  transparan  maka  karyawan  akan  mengetahui  sampai  sejauh  mana  wewenang  dimiliki untuk melakukan tugas dari atasan sehingga karyawan dapat bekerja secara produktif dan menggunakan waktu kerja  yang  ada  dengan  maksimal  bagi  kepentingan  perusahaan.  Berdasarkan  penelitian  oleh  Mahiri  (2016) dapat disampaikan bahwa pemberian delegasi wewenang  yang  baik dan  jelas kepada karyawan  maka dapat berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di perusahaan. Hal yang sama juga disampaikan oleh penelitian Milanie (2016) dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mampu memberikan prestasi kerja yang
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47
selalu  baik  ketika  bekerja  maka  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Dari penjelasan penelitian terdahulu di atas maka dapat disampaikan bahwa untuk mengetahui sampai sejauh mana karyawan dapat bekerja produktif maka dapat diketahui dari kemampuan diriya untuk  memberikan hasil kerja yang  optimal  sesuai  dengan  standar  yang  berlaku  diperusahaan  dan  hasil  tersebut  perlu  didukung  oleh pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan yang dilakukan dengan jelas dan sistematis. Hal ini perlu diingat dan diperhatikan oleh atasan agar tidak terjadi kesalahpahaman antara atasan dan bawahan mengenai wewenang yang diberikan dan pekerjaan yang harus diselesaikan menyangkut kepentingan perusahaan.
g. Pengaruh  Koordinasi  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  yang  di  mediasi  oleh  Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Tanjung Balai
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  diketahui  bahwa  prestasi  kerja  karyawan  tidak  memediasi  pengaruh koordinasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  di  lingkungan  perusahaan . Untuk  itu, a ktivitas  di lingkungan perusahaan lazimnya terdiri dari berbagai macam latar belakang karyawan yang berbeda dan juga divisi sehingga hal ini menjadi bagian penting dan tidak terpisahkan bahwa tidak ada satupun karyawan atau divisi yang dapat bekerja secara mandiri dan dilakukan hanya seorang diri. Untuk itu, maka dibutuhkan adanya koordinasi kerja yang baik dan benar antara sesama rekan kerja maupun antara  divisi serta antara atasan dan bawahan.  Dengan  kesadaran  yang  baik  dalam  diri  tiap  karyawan  saat  bekerja  bahwa  koordinasi  perlu ditananman secara benar akan manfaat dan keuntungannya maka haruslah dipertahankan selama melakukan tugas di lingkngan perusahaan, sehingga hasil kerja dari tiap rekan kerja dan atasan dapat memberikan hasil kerja yang bagus dan semua karyawan dapat bekerja secara produktif. Akan tetapi, perlu disadari bahwa apa yang diharapkan oleh atasan dari bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik melalui koordinasi yang baik tidak selamanya dapat berjalan lancar. Hal ini kemungkinan dapat disebabkan oleh perbedaan latar belakang yang dimiliki oleh tiap karyawan berbeda dan juga kepentingan dari masing-masing individu sehingga tidak semua karyawan yang bekerja di perusahaan dapat berkoordinasi dengan baik antara yang satu dengan lainnya. Perbedaan usia yang cukup jauh dan pengalaman kerja maupun pengalaman hidup terkadang membuat jarak dan kendala terhadap kelancaran koordinasi kerja antara karaywan sesama pria mapun wanita dan juga antara karyawan  pria  dan  wanita.  Kondisi  ini  terkadang  membuat terhalangnya  koordinasi  berjalan  lanar  sehingga pekerjaan ikut terganggu dan akibatnya karyawan menjadi tidak dapat bekerja produktif karena informasi dari rekan kerja atau divisi  lain tidak  lengkap dan  membuat waktu yang dibutuhkan untuk dapat menyelesaikan tugas tersebut  menjadi  lebih  lama  daripada  batas  waktu  yang  diberikan.  Berdasarkan  penelitian  Arika,  dkk (2015)  dapat  dikemukakan  bahwa  koordinasi  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  dengan  baik  maka  dapat berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan dalam penelitian Milanie (2016) dapat disimpulan bahwa prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan dapat berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan  selama  melakukan  tugasnya.  Dari  penjelasan  penelitian  diatas  dapat  disampaikan  bahwa terdapat ketidaksesuaian antara penelitian yang dilakukan dengan penelitian terdahulu sehingga perbedaan pandangan responden  mengenai koordinasi kerja dalam  bekerja di perusahaan  merupakan  hal wajar  yang ditemukan di dunia  kerja  sehingga  hal  ini  perlu  dimaklumi  oleh  pimpinan  selama  masih  dalam  batas  wajar  dikarenakan tidaklah  mudah  untuk  mengatur  dan  mengendalikan  karyawan  yang  mempunyai  jiwa  dan  perasaan  yang berbeda satu sama lain.

## 4. KESIMPULAN
Berikut ini dapat disampaikan kesimpulan dari penelitian ini, yaitu:
1. Secara  parsial,  delegasi  wewenang  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dan  juga pada produktivitas kerja karyawan, sedangkan koordinasi kerja berpengaruh signfikan terhadap prestasi kerja karyawan  dan  produktivitas  kerja  karyawan.  Prestasi  kerja  karyawan  berpengaruh  signifikan  produktivitas kerja karyawan di PT. PLN Tanjung Balai.
2. Secara  simultan  menunjukkan  bahwa  delegasi  wewenang,  koordinasi  kerja  dan  prestasi  kerja  karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Tanjung Balai.
3. Prestasi kerja  memediasi pengaruh antara delegasi wewenang terhadap produktivitas kerja karyawan, tetapi tidak memediasi pengaruh antara koordinasi kerja terhadap produtkivitas kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Tanjung Balai.
4. Delegasi  wewenang,  koordinasi  kerja  dan  prestasi  kerja  mempunyai  korelasi  yang  sedang  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  di  PT.  PLN.  Produktivitas  kerja  karyawan  di  PT.  PLN  dapat  dijelaskan  oleh delegasi  wewenang,  koordinasi  kerja  dan  prestasi  kerja  karyawan  sebesar  24,5%  dan  sisanya  75,5%  dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti seperti pelatihan, kompensasi, insentif dan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Mahiri, E.A. (2016). Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka. MAKSI: Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi . Vol.3. No1. Periode Januari – Juni. ISSN: 2356-3923.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 01, Januari2023 ISSN 2774-809X(media online) Hal 36-47
[2]  Pangastuti,  S.D.,  Santosa,  S.,  dan  Hamidi  Nurhasan.  (2013).  Pengaruh  Pendelegasian  Wewenang  dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN Surakarta. Jurnal JUPE UNS . Vol.2. No.2 Hal: 26-36.
[3]  Kurniasih,  R.,  Budi,  L.H.,  Gagah  Edward.  (2013).  Pengaruh  Alokasi  Kerja,  Pendelegasian  dan  Wewenang Kerja Karyawan terhadap Produaktivitas Kerja Karyawan PT. Sumber Bintang Rejeki Samban. Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Universitas Pandanaran Semarang.
[4]  Bakhtiar,  HM.  (2018).  Pengaruh  Motivasi,  Koordinasi,  Komunikasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Kedisiplinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Sultan Imanuddin Pangkalan Bun. Jurnal Magenta . Vol. 7. No. 1, September 2018, Hal. 31-34.
[5] Kapi, C.M. (2017).Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Koordinasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Pos Indonesia Tasikmalaya. J-POLITRI (Jurnal Bisnis, Keuangan dan Komputer) . Vol.1. No.1. Maret. ISSN: 2549-9824.Hal: 76-85.
[6] Zamahsyari, M.M., dan Resmawan, I.N. (2020). Pengaruh Deskripsi Pekerjaan, Koordinasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Dinas Keluarga dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Pasuruan. Journal of Economic and Business. Vol.1. No.2. Mei. Hal:23-33.
[7] Hartatik, Puji Indah. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Laksana.
[8]  Yusuf,  Burhanuddin  H.  (2015). Manjemen  Sumber  Daya  Manusia  Di  Lembaga  Keuangan  Syariah. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Jakarta: Rajawali Pers.
[9]  Sutrisno, Edy.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Edisi  Pertama.  Cetakan  Ke-2.  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
[10]  Haryati,  E.,  dan  Hajar  S.  (2016).  Pengaruh  Penempatan  Karyawan  terhadap  Produktivitas  Kerja  pada  PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero). Jurnal Bisnis Administrasi . Vol.5. No.1. Hal: 07-13.
[12] Sudaryono. (2017). Metodologi Penelitian . Edisi I. Cetakan I. Jakarta: Rajawali Pers.
[13]  Sugiyono.  (2014). Cara  Mudah  Menyusun  Skripsi,  Tesis  dan  Desertasi. Cetakan  ke-2.  Bandung:  CV. Alfabeta.