“Pengaruh Job Characteristics terhadap Semangat Kerja Pegawai (Survey pada Pegawai PNS di Lingkungan Disparbud Jabar)”
Masharyono masharyono@upi.edu
(Universitas Pendidikan Indonesia)

## ABSTRACTS
The  role  of  human  resources  in  an  organization  that  is  increasingly important with the increasing complexity of tasks, responsibilities, and challenges facing  today's  organizations.  High-quality  workforce  one  of  which  is  driven  by high  morale.  Thus  will  contribute  to  the  advancement  and  survival  of  the organization.  One  of  the  factors  that  affect  morale  is  a  factor  characteristics  of the job is a factor that will make employees have a high morale.
Keyword: Job Characteristics and Morale

## PENDAHULUAN
Persaingan  yang  ketat  membuat  setiap  organisasi  berusaha  menjaga  dan mengembangkan  Sumber  Daya  Manusia  yang  dimilikinya  secara  terus  menerus. Setiap  organisasi  dituntut  untuk  selalu  dapat  menjaga  pegawainya  agar  dapat menampilkan  kinerja  yang  baik  dan  memelihara  pegawainya  agar  dapat mendedikasikan  diri  kepada  organisasi  tempat  di  mana  pegawai  bekerja.  Tanpa adanya unsur manusia dalam organisasi, tidak mungkin organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Keberhasilan  sebuah  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  salah  satunya ditentukan  oleh  kinerja  pegawainya.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh  Veithzal Rivai  (2005:309)  bahwa  “Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya”. Tenaga kerja yang berkualitas tinggi salah satunya didorong oleh semangat kerja yang tinggi. Dengan demikian  akan  berkontribusi  bagi  kemajuan  dan  kelangsungan  hidup  organisasi. Hal tersebut sangat menunjang terhadap organisasi untuk dapat bertahan hidup di tengah-tengah  persaingan  yang  semakin  ketat,  dan  dapat  mencapai  tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.
Peranan  sumber  daya  manusia  yang  ada  pada  sebuah  organisasi  semakin penting  seiring  dengan  semakin  kompleksnya  tugas,  tanggung  jawab,  dan tantangan  yang  dihadapi  organisasi  saat  ini.  Berbagai  tekanan,  baik  secara  fisik maupun  psikis,  sangat    mempengaruhi  keadaan  mental  seorang  pegawai  dalam suatu organisasi. Rutinitas kerja dalam perputaran waktu yang sangat singkat akan menimbulkan  kelelahan,  baik  secara  fisik  maupun  secara  psikis.  Keadaan demikian  akan  menurunkan  semangat  kerja  pegawai  yang  bersangkutan.  Jika
(Survey Pada Pegawai PNS Di Lingkungan Disparbud Jabar)”...
organisasi memiliki pegawai  yang semangatnya kurang, maka akan menghambat pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan  hasil  pendataan  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur Negera (PAN) yang diungkap kembali oleh Sekretaris Daerah (Sekda) Jabar, Setia Hidayat pada Harian Pikiran Rakyat (2005) sebagai berikut :
Berdasarkan  hasil  pendataan  ulang  PNS  tahun  2003,  sekitar  60  persen  kinerja PNS belum efektif dan efisien. Karena itu, kita harus segera mengambil langkah- langkah dan kebijakan strategis  bagi  perbaikan kinerja PNS  secara berkelanjutan ( continous improvement ).
Apalagi pada awal libur setelah lebaran tahun 2009, sebanyak 600 Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Pemprov Jabar serta 42 Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) bolos di hari pertama kerja. Menurut M. Hidayat Pelaksana Tugas Kepala  Dinas  Satpol  Pamong  Praja  (Satpol  PP)  Jawa  Barat,  “  Jumlah  pegawai yang bolos pada hari pertama kerja ini sekitar empat persen dari jumlah sebagaian besar tanpa alasan yang jelas,” (www.gatra.com/2011-02-15)
Padahal  dengan  adanya  rencana  pemerintah  menaikan  gaji  pokok  bagi PNS,  TNI,  dan  Polri  sebesar  10%  pada  tahun  2011  harus  diimbangi  dengan peningkatan  kinerja  seluruh  aparatur  negara.  Menurut  Ramli  Effendi  Idris Naibaho  mengemukakan  bahwa  kenaikan  kinerja  bisa  dilakukan.  “Jika  rencana (kenaikan gaji) tersebut direalisasikan, maka seharusnya tidak ada alasan lagi bagi setiap  atasan  untuk  tidak  menindak  PNS  yang  berkinerja  rendah”.  Hal  tersebut ditegaskan  juga  oleh  Gubernur  Jabar  Ahmad  Heryawan  yang  mengatakan “kenaikan gaji bagi PNS akan diikuti naiknya Dana Alokasi Umum (DAU). Dia menjelaskan, kinerja PNS harus terus dipantau dengan maksimal. Semangat kerja aparatur  pemerintah  juga  harus  terus  meningkat,  di  mana  sekarang  PNS  sudah diberi penghasilan cukup. Tidak ada alasan untuk tidak bekerja maksimal dan jika ada  pegawai  yang  belum  maksimal  dalam  bekerja  akan  diberi  sanksi  atau peringatan  tegas.  Jika  kinerja  masih  kurang,  akan  ada  sanksi,  mutasi,  atau peringatan lainya yang membuat efek jera (http: //www.seputar- indonesia.com/edisicetak/content/view/2011-02-15/38)
Salah satu dinas di Jawa Barat di mana pegawainya masih memiliki kinerja kurang  baik  yaitu  di  Disparbud  Jabar.  Hal  ini  ditunjukkan  kurang  semangatnya pegawai  datang  ke  tempat  bekerja  (datang  terlambat).  Berdasarkan  hasil wawancara  dengan  salah  seorang  staf  kepegawaian  Disparbud  Jabar  (2011), bahwa  jam  masuk  di  sini  sama  dengan  kantor  pemerintahan  yang  lain    tetapi terkadang  masih  ada  pegawai  yang  baru  datang  di  atas  jam  8,  padahal  harus melaksanakan apel  pagi  terlebih dahulu. Hal  ini  sesuai dengan hasil pengamatan di  lapangan,  dengan  melihat  daftar  hadir  ternyata  masih  banyak  daftar  hadir kosong  yang  belum  disisi  oleh  pegwai  dikarenakan  belum  datang  (datang terlambat).  Hal  ini  mengindikaskan  bahwa  dengan  pegawai  datang  terlambat masuk kantor, pegawai Disparbud Jabar memiliki semangat kerja kurang baik.
Hal  ini  didukung  dengan  data  keterlambatan  dari  daftar  hadir  pegawai  di Disparbud Jabar (Bagian Kepegawaian Disparbud Jabar Bandung:2011).
Tabel 1
Rekapitulasi Waktu Keterlambatan Pegawai Datang ke Tempat Kerja Bulan Maret 2010 - Januari 2011 No Bulan Jml Pegawai Waktu Keterlambatan (Menit) Waktu Ketermabatan (Jam) 1 Maret 70 8.286 138,10 2 April 64 8.421 140,35 3 Mei 63 7.640 127,33 4 Juni 57 6.369 106,15 5 Juli 66 7.946 132,43 6 Agustus 78 9.271 154,52 7 September 65 6.175 102,92 8 Oktober 61 6.993 116,55 9 November 62 6.853 114,22 10  Desember 65 14.532 242,20 11  Januari 54 6.672 111,20 Sumber : Bagian Kepegawaian Disparbud Jabar; 2011, diolah oleh peneliti
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  pegawai  Disparbud  Jabar  yang datang terlambat selama sebelas bulan terakhir, bulan Maret 2010 sampai dengan bulan  Januari  2011  walaupun  jumlah  orang  maupun  waktunya  terjadi  fluktuatif akan tetapi menggambarkan pegawai Disparbud Jabar kurang memiliki semangat kerja. Menurut Hesley (1992:67) bahwa salah satu indikator dari semanagat kerja yaitu yaitu presensi dan disiplin kerja.
Bulan Maret  jumlah pegwai  yang terlambat  sebanyak 70 pegawai  dengan waktu keterlambatan 8.286 menit atau sekitar 138,1 jam per bulan. Apabila dirata- ratakan  dengan  jumlah  kerja  selama  satu  bulan  yaitu  22  hari,  maka  rata-rata keterlambatan  setiap  harinya  sebanyak  376,6  menit  (6,28  jam).  Bulan  April jumlah  pegawai  yang  datang  terlambat  jumlahnya  berkurang  menjadi  64  orang. akan  tetapi  jumlah  waktu  keterlambatan  meningkat  dari  bulan  Maret  menjadi 8.421  menit  (peningkatan  keterlambatan  135  menit)  atau  sekitar  140,35  jam  per bulan. Apabila dirata-ratakan dengan jumlah kerja selama satu bulan yaitu 22 hari, maka  rata-rata  keterlambatan  setiap  harinya  sebanyak  382,77  menit  (6,38  jam). Bulan  Mei  terjadi  penurunan  jumlah  pegawai  yang  terlambat  yaitu  menjadi  63 orang  dengan  waktu  keterlambatan  7.640  menit  (penurunan  sebesar  781  menit dari  bulan  April).  Apabila  dirata-ratakan  dengan  jumlah  kerja  selama  satu  bulan yaitu 22 hari, maka rata-rata keterlambatan setiap harinya sebanyak 347,27 menit (5,79  jam).  Sedangkan  pada  bulan  Juni  sampai  dengan  bulan  Desember  2010
(Survey Pada Pegawai PNS Di Lingkungan Disparbud Jabar)”...
berturut-turut jumlah pegawai yang terlambat berjumlah 57, 66, 78, 65, 61, 62, 65 orang  dan  bulan  Januari  2011  sebanyak  54  orang  dengan  waktu  keterlambatan 6,639; 7,946; 9,271; 6,175; 6,993; 6,853; 14,532 menit dan waktu keterlambatan bulan Januari 2011 sebanyak 6,672 menit.
Pegawai  yang  memiliki  semangat  kerja  yang  baik  akan  memiliki  sikap disiplin  dan  berusaha  untuk  datang  tidak  terlambat,  sebaliknya  pegawai  yang memiliki  semangat  kerja  kurang  baik  tidak  memiliki  sikap  disiplin  dan  akan datang tidak tepat pada waktunya.
Menurut Bedjo Siswanto (2002:130) mengemukakan bahwa: Semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah, perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok  yang  menimbulkan  kesenangan  yang  mendalam  pada  diri tenaga  kerja  dan  giat  serta  konsekuen  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.
Adapaun  hal-hal  yang  mempengaruhi  semangat  kerja  pegwai  diantaranya pelaksanaan  komunikasi  organisasi,  lingkungan  kerja,  dan  pengembangan, transfer jabatan, serta karateristik pekerjaan (Tutik Indriati; 2005;;
Rahmawati;2006).  Menurut  Nitisemito  (1996;183)  hal–hal  yang  mempengaruhi semangat  kerja  pegawai  adalah  jumlah  dan  komposisi  dari  kompensasi  yang diberikan,  penempatan  yang  tepat,  latihan,  rasa  aman  di  masa  depan,  mutasi, promosi  dan  lingkungan  kerja.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  semangat kerja  yaitu  faktor  karakterstik  pekerjaan  merupakan  faktor  yang  akan  membuat pegawai memiliki  semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja yang rendah akan menghambat  tercapainya  produktivitas  kerja,  sehingga  menghambat  tercapainya tujuan  perusahaan.  Semangat  kerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  melalui karakteristik pekerjaan, seperti yang diungkapkan oleh Kossen (1986:228): ”Sejumlah faktor  yang dapat  mempengaruhi semangat  kerja,  yaitu organisasi  itu sendiri,  kegiatan-kegiatan  mereka  sendiri,  sifat  pekerjaan  (karakteristik pekerjaan),  rekan  sekerja  mereka,  kepemimpinan  atasan,  konsep  diri,  dan pemenuhan kebutuhan pribadi”.
Menurut  pendapat  di  atas  bahwa  faktor  sifat  atau  karakteristik  pekerjaan akan  mempengaruhi  terhadap  tinggi  rendahnya  semangat  kerja  karyawan.  Dapat disimpulkan  bahwa  keberhasilan  organisasi  dan  kepuasan  kerja  akan  tercapai dengan  baik  apabila  karakteristik  pekerjaan  yang  dihadapi  sehari-hari  oleh karyawan  berlangsung  dengan  baik,  jadi  jelas  bahwa  karakteristik  pekerjaan sangat  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan haisl  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahmawati  (2006),  bahwa  karakterisitik pekerjaan dapat meningkatkan semangat kerjawa pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas  perlu  kiranya  diadakan  penelitian  mengenai “Pengaruh Job Characteristics terhadap Semangat Kerja Pegawai (Survey pada Pegawai PNS di Lingkungan Disparbud Jabar)”

## Rumusan Masalah
Bedasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu : (1) Bagaimana gambaran job characteristics pegawai Disparbud Jabar? (2)  Bagaimana  gambaran  semangat  kerja  pegawai  Disparbud  Jabar?  (3)  Adakah pengaruh job characteristics terhadap semangat kerja pegawai Disparbud Jabar?

## KAJIAN PUSTAKA
Menurut Malayu S.P Hasibuan (1997:42): “Pemerkayaan pekerjaan  adalah perluasan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  secara  vertikal  yang  akan  dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya”. Sedangkan perluasan pekerjaan adalah:
Memperbanyak  tugas/pekerjaan  seseorang  karyawan  dalam  jabatannya  untuk meningkatkan  variasi  pekerjaan  dan  mengurangi  sifat  pekerjaan  yang membosankan.  Dengan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  masih  tetap, tambahan pekerjaan dapat dikerjakan.
Menurut Veithzal Rivai (2005:147):
“Pemerkayaan  pekerjaan  adalah  meningkatkan  otonomi  seseorang  dalam mengatur pekerjaannya, diberi keleluasaan dan tanggung jawab yang lebih besar  dalam  merencanakan  kegiatannya  dan  kesempatan  yang  lebih  luas untuk  mengendalikan  diri  sendiri  dalam  melakukan  berbagai  aktivitas pekerjaannya”.
Berdasarkan  pendekatan-pendekatan  di  atas  mengenai  pengayaan  dan pemerkayaan  pekerjaan,  model  karakteristik  pekerjaan  adalah  salah  satu  yang digunakan  secara  luas.  Model  Karakteristik  pekerjaan  dapat  ditunjukkan  sebagai berikut dalam gambar di bawah ini yang disesuaikan untuk penelitian ini.

## Model Karakteristik Pekerjaan
Terhadap Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja
Keragaman keterampilan IKepentingan tugas Keberartian kerja Motivasi kerja Kejelasan tugas internal tinggi Tampilan kualitas kerja tinggi Otonomi Tanggung jawab Kepuasan kerja terhadap hasil kerja tinggi Pengetahuan Absen dan Dimensi Kerja Inti
Keadaan Psikologis Kritis
Hasil Akhir
(Survey Pada Pegawai PNS Di Lingkungan Disparbud Jabar)”...
tentang hasil kemangkiran kerja rendah Umpan balik Pertumbuhan karyawan Gambar 1
Sumber: Hackman dan Oldham (1980) dalam Sutarto Wijono (2002:75)

## Aspek-Aspek Karakteristik Pekerjaan
Model  karakteristik  pekerjaan  menunjukkan  untuk  mendorong  suatu pekerjaan  ke  arah  hasil  yang  diinginkan  harus  menguasai  “dimensi  inti pekerjaan”.  Menurut  Wood  (1998)  dalam  Arif  Subiyanto  (2009:12-13)  inti karakteritik pekerjaan yaitu:
Skill Variety (Variasi Keterampilan)
Skill  Variety (Variasi  Keterampilan)  adalah  suatu  tingkatan  di  mana  pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan.
Task Identity (Identitas Tugas)
Task  Identity (Identitas  Tugas)  adalah  sutau  tingkatan  di  mana  pekerjaan membutuhkan  penyelesaian  menyeluruh  dan  teridentifikasi  pembagiannya,  oleh karena  seseorang  terlibat  mengerjakan  pekerjaan  dari  awal  sampai  akhir  dengan hasil yang memungkinkan.
Task Signifikasi (SignifikasiTugas)
Task  Signifikasi (SignifikasiTugas)  adalah  suatu  tingkatan  di  mana  pekerjaan adalah  penting  dan  melibatkan  kontribusi  yang  berarti  terhadap  organisasi  atau masyarakat pada umumnya.
Autonomy (Autonomi)
Autonomy (Autonomi)  adalah  suatu  tingkatan  di  mana  pekerjaan  memberikan kebebasan  secara  substansial,  kemerdekaan  dan  keleluasaan  dalam  membuat schedule pekerjaan  dan  menentukan  prosedur  yang  digunakan  untuk menyelesaikan pekerjaan.
Job Feedback (Umpan balik pekerjaan)
Job  Feedback (Umpan  balik  pekerjaan)  adalah  suatu  tingkatan  di  mana  hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan.

## Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan.  Untuk  itu  pimpinan  perlu  mencari  cara  dan  solusi  guna menimbulkan  semangat  kerja  para  karyawan.  Hal  itu  penting,  sebab  semangat kerja  mencerminkan  kesenangan  yang  mendalam  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat diselesaikan dan hasil yang lebih

## Kekuatan kebutuhan
baik  dapat  dicapai.  Alexander  Leighthen  dalam  Moekijat  (2003:130) mengemukakan pendapatnya tentang semangat kerja sebagai berikut : “ Semangat kerja atau moril kerja adalah kemampuan sekelompok  orang untuk  bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama ”.
Bedjo Siswanto (2002:130) mengemukakan bahwa:
Semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah, perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok  yang  menimbulkan  kesenangan  yang  mendalam  pada  diri tenaga  kerja  dan  giat  serta  konsekuen  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.
Menurut Keith Davis (1995:444), semangat kerja adalah “ The attitudes of individuals  and  groups  toward  their  work  environment  and  toward  voluntary cooperation to the full extent of their ability in the best interest of the business”. (Sikap  Individu  dan  sekelompok  orang  terhadap  lingkungan  kerja  mereka  dan bekerjasama  dengan  sungguh-sungguh  untuk  memperbesar  kemampuan  mereka dalam  kepentingan  perusahaan).  Menurut  Hasley  (1992)  menyatakan  bahwa semangat kerja adalah :
“Sikap kesediaan perasaan  yang memungkinkan  seorang karyawan untuk menghasilkan  kerja  yang  lebih  banyak  dan  lebih  tanpa  menambah keletihan,  yang  menyebabkan  karyawan  dengan  antusias  ikut  serta  dalam kegiatan-kegiatan  dan  usaha-usaha  kelompok  sekerjanya,  dan  membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin”. Jadi jelas bahwa semangat kerja adalah suatu kondisi rohani atau jasmani
manusia,  yang  menimbulkan  dorongan  pada  diri  manusia  untuk  bekerja  dengan giat  dan  bersemangat.  Dengan  meningkatnya  semangat  kerja  pegawai,  maka kesalahan dan kerusakan yang dilakukan oleh para pegawai akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai ke perusahaan lain dapat diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya.
Untuk  melihat  seberapa  besar  semangat  kerja  karyawan  terhadap pekerjaannya dapat diukur melalui unsur-unsur semangat kerja.
Semangat  kerja  dapat  diukur  melalui  presensi  pegawai  ditempat  kerja, tanggung  jawabnya  terhadap  pekerjaan,  disiplin  kerja,  kerja  sama  dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya (Hasley,1992;67).
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya.  Pada  umumnya  instasi  atau  lembaga  selalu  memperhatikan pegawainya  untuk  datang  dan  pulang  tepat  waktu,  sehingga  pekerjaan  tidak tertunda.  Ketidak  hadiran  seorang  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja,  sehingga  instansi  atau  lembaga  tidak  bisa  mencapai  tujuan secara  optimal.  Presensi  atau  kehadiran  pegawai  dapat  diukur  melalui  :  (1) Kehadiran karyawan ditempat kerja; (2) Ketepatan keryawan datang atau pulang;
(Survey Pada Pegawai PNS Di Lingkungan Disparbud Jabar)”...
(3) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi.
Disiplin  adalah  suatu  sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan  yang  sesuai dengan  peraturan  dari  perusahan  atau  instansi  baik  tertulis  maupun  tidak (Nitisemito,1996;199).  Sedangkan  menurut  Bejo  Siswanto  Satrohadiwiryo (2002:291) bahwa:
Disiplin  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  sikap  menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang  tertulis  maupun  tidak,  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Tingkat  disiplin  kerja  dapat  dilihat  dari  :  (1)  Ketepatan  waktu;  (2)  Mampu memanfaatkan  dan  menggerakkan  perlengkapan  dengan  baik;  (3)  Menghasilkan pekerjaan  yang  memuaskan;  (4)  Mengikuti  cara  kerja  yang  ditentukan  oleh perusahaan (kepatuhan pada peraturan); (5) Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
Kerja  sama  merupakan  tindakan  kolektif  seseorang  dengan  orang  lain.
Dari  pengertian  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  keberhasilan  suatu  organisasi sangat  tergantung  dari  tindakan  kolektif  orang-orang  yang  terlibat  dalam organisasi  itu.  Untuk  mengukur  kerja  sama  yang  ada  dapat  digunakan  kriteria sebagai berikut :
a) Kesediaan pegawai untuk bekerja sama dengan atasan, bawahan maupun
b) dengan teman sejawat,
c) Adanya  kemauan  untuk  membantu  teman  yang  mengalami  kesulitan  dalam melaksanakan tugas.
Tanggung  jawab  merupakan  keharusan  seseorang  untk  melakukan  secara selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab pegawai dapat diukur dari :
a) Kesanggupan pegawai dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan untuk
b) bekerja dengan sungguh-sungguh
c) Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar
d) Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang dikerjakan bukan hanya untuk
e) kepentingan dirinya saja.
Sumber  daya  manusia  atau  tenaga  kerja  merupakan  faktor  yang  paling menentukan untuk mencapai produktivitas perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh  Robert  A.  Sutermeister  (1976:11)  yang  mengemukakan  bahwa:  “… the human contribution to productivity, or employee job performance , are considered to  result  from  ability  and  motivation,  or  more  accurately,  ability  times motivations”. Pendapat  tersebut  menjelaskan  bahwa  manusia  mempunyai kontribusi  pada  produktivitas,  atau  kinerja  karyawan  tergantung  pada  hasil kemampuan dan motivasi.
Naik turunnya semangat kerja karyawan disebabkan oleh beberapa faktor. Menurut Nawawi (1997) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat
kerja karyawan  adalah  minat  atau perhatian terhadap pekerjaan, upah/gaji,  status sosial  berdasarkan  jabatan,  tujuan  yang  mulia  dan  pengabdian,  suasana lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi.
Menurut  Buchari  Zainun  (1989:81)  faktor  yang  mempengaruhi  moril adalah hubungan yang harmonis, kepuasan terhadap pekerjaan, suasana dan iklim kerja, rasa kemanfaatan, kepuasan ekonomi dan materiil, dan adanya ketenangan jiwa.  Buchari  Zainun  (1989:86)  ada  6  (enam)  faktor  yang  mempengaruhi  tinggi rendahnya semangat kerja dalam suatu organisasi : (1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari langsung  berhubungan  dan  berhadapan  dengan  para  pekerja  yang  ada  di bawahnya;  (2)  Kepuasan  para  pekerja  terhadap  tugas  dan  pekerjaannya  karena memperoleh  tugas  yang  disukai  sepenuhnya;  (3)  Terdapatnya  suasana  dan  iklim kerja  yang  bersahabat  dengan  anggota  lain  dalam  organisasi;  (4)  Rasa kemanfaatan  bagi  tercapainya  tujuan  organisasi  dan  juga  merupakan  tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama; (5) Adanya tingkat kepuasan  ekonomi  dan  kepuasan  materi  lainnya  yang  memadai  sebagai  imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi; (6) Adanya kesenangan jiwa, jaminan kepuasan serta perlindungan segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaannya.
Adapun  asumsi  dalam  penelitian  ini  yaitu:  (1)  Organisasi  telah memberikan  gaji  yang  cukup  dan  memberikan  insentif  yang  terarah    pada pegawainya; (2) Organsiasi memperhatikan fasilitas kantor dan kebutuhan rohani pegawainya;  (3)  Organsiasi  mengadakan  kegiatan  khusus  untuk  menciptakan suasana  santai;  (4)  Harga  diri  pegawai  diperhatikan;  (5)  Organsiasi  memberikan kesempatan  kepada  pegawai  untuk  maju;  (6)  Pegawai  mendapatkan  perasaan aman untuk menghadapi masa depan; (7) Pegawai memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organsiasi;
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  yaitu:  Karateristik  pekerjaan  berpengaruh positif terhadap semangat kerja pegawai.

## METODE PENELEITIAN
Penelitian  ini  menganalisis  mengenai  pengaruh job  characteristics terhadap semangat kerja pegawai. Adapun yang menjadi objek penelitian sebagai variabel  bebas  (X) (independent  variable) yaitu job  characteristics .  Masalah penelitian  yang  merupakan  variabel  terikat  atau  disebut  juga  sebagai  variabel endogen  (Y)  ( dependent  variable )  adalah  semangat  kerja  pegawai.  Objek  yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai Disparbud Jabar.
Adapun metode penelitian yang digunakan  yaitu deskriptif dan verifikatif yang  dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di  lapangan.  Mengingat  sifat penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan  verifikatif  yang  dilaksanakan  melalui pengumpulan  data  di  lapangan,  maka  metode  penelitian  yang  digunakan  adalah metode deskriptif survey dan metode explanatory survey.
(Survey Pada Pegawai PNS Di Lingkungan Disparbud Jabar)”...
Berdasarkan  jenis  penelitian  di  atas,  yaitu  penelitian  deskriptif  dan verifikatif  yang  dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di  lapangan,  maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey explanatory .

## Populasi dan Sampel
Adapun populasi dalam penelitian ini yaitu pegawai Disparbud Jabar yang pernah  mengalami  mutasi  secara  keseluruhan  berjumlah  137  orang  (Bagian Kepegawaian Disparbud Jabar 2010) dengan sampel sebanyak 102 orang.

## Teknik Analisis Data
Pengolahan  data  yang  terkumpul  dari  hasil  penyebaran  angket dikelompokkan  ke  dalam  tiga  langkah,  yaitu  persiapan,  tabulasi,  dan  penerapan data pada pendekatan penelitian. Persiapan adalah mengumpulkan dan memeriksa kebenaran cara pengisian, melakukan tabulasi hasil angket dan memberikan nilai sesuai  dengan  system  penilaian  yang  telah  ditetapkan.  Data  hasil  tabulasi diterapkan  pada  pendekatan  penelitian  yang  digunakan  sesuai  dengan  tujuan penelitian.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menganalis lebih  dari  dua  variabel,  yaitu  Karakteristik  Pekerjaan  (X)  dan  Semangat  Kerja Pegawai (Y).
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  analisa  kuantitatif  dengan teknik  statistik  nonparametrik.  Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  digunakan  uji koefisien  korelasi rank  Spearman dari  Spearman  Brown.  Hal  ini  sesuai  dengan jenis  data  yaitu  ordinal.  Jika  data  yang  dianalisis  tak  memiliki  rank  kembar  atau rank kembarnya hanya sedikit yang sama (di bawah 20%) maka digunakan rumus I, yaitu:
(Siegel, 1997: 253) Keterangan:
s r = Koefisien korelasi Rank Spearman
  N i i d 1 2 = Jumlah hasil pengurangan antara ranking yang terdapat pada variabel
x dan variabel y N = Jumlah responden
6 = Konstanta
Sedangkan  jika  data  yang  dianalisa  memiliki  rank  kembar  yang  cukup  banyak, maka rumus yang digunakan adalah rumus II, yaitu:
N N d r N i i s      3 1 2 6 1
(Siegel, 1997: 256)
Keterangan :
=  Koefisien korelasi rank Spearman
=  Jumlah ranking yang sama pada variabel X
=  Jumlah ranking yang sama pada variabel Y
=  Jumlah  hasil  pengurangan  antara  ranking  yang  terdapat  pada  variabel  X  dan variabel Y melalui pengkuadratan.
Rumus yang digunakan untuk mencari dan adalah:
(Siegel, 1997:256)
Rumus untuk mencari TX dan TY adalah sebagai berikut:
(Siegel, 1997: 256)
Menurut Sugiyono (2006:150) untuk  mencari pengaruh (varian)  variabel tertentu  terhadap  (varian)  variabel  lain  dapat  digunakan  teknik  statistik  dengan menghitung besarnya koefisien determinasi. Koefisien determinasi (r 2 ) digunakan untuk  menghitung  berapa  besar  perubahan  pada  variabel  X  mampu  menjelaskan perubahan variabel Y, dengan kata lain berapa besar perubahan job characteristics mampu  menjelaskan  perubahan  semangat  kerja  pegawai.  Koefisien  determinasi dihitung dengan rumus:
Kd = r 2 x 100%, Sumber : Sudjana (1996:370)
1. Kesimpulan statistik
Secara  statistik,  hipotesis  yang  akan  diuji  dalam  rangka  pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut :
 
      2 2 2 2 2 . 2 Y X di Y X r s s r  2 X  2 Y  2 di  2 X  2 Y      TX N N X 12 3 2      TY N N Y 12 3 2 12 3 t t TX   12 3 t t TY  
(Survey Pada Pegawai PNS Di Lingkungan Disparbud Jabar)”...
Ho:ρ ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara job characteristics terhadap semangat kerja pegawai.
Ha:ρ  ≥  0,  artinya  terdapat  pengaruh  antara job  characteristics terhadap  semangat  kerja pegawai.
Kriteria  pengambilan  keputusan  untuk  hipotesis  hubungan  yang  diajukan harus dicari terlebih dahulu dari t hitung dan dibandingkan dengan nilai t tabel , dengan taraf  kesalahan 5% atau sebesar 0.05 maka :
- t hitung > t tabel maka H o ditolak dan H a diterima
- t hitung < t tabel maka H o diterima dan H a ditolak

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tanggapan  responden  terhadap  karakteristik  pekerjaan  berdasarkan persentase  skor,  indikator  yang  mednapatkan  penilaian  paling  sebsar  yaitu indikator  variasi  keterampilan  yaitu  90.20%  di  mana Skill  Variety (Variasi Keterampilan)  adalah  suatu  tingkatan  di  mana  pekerjaan  membutuhkan  variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan  dan  bakat  yang  berbeda  dari  karyawan  dan  penilaian  responden paling kecil untuk indikator signifikasi tugas yaitu 81.7%. Apabila di gambarkan hasil  persentase  skor  dari  karkateristik  pekerjaan  akan  tampak  seperti  gambar  di bawha ini.

## Gambar 2 Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Pekerjaan Secara Keseluruhan Berdasarkan Skor Persentase
Tanggapan  responden  terhadap  semangat  kerja  pegawai  berdasarkan persentase  skor,  indikator  yang  mendapatkan  penilaian  paling  tinggi  yaitu indikator  presensi  seebsar    86,47%.    Di  mana  presensi  merupakan  kehadiran pegawai  yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau  lembaga  selalu  memperhatikan  pegawainya  untuk  datang  dan  pulang  tepat
76 78 80 82 84 86 88 90 92 90,2 89,22 81,78 82,16 83,92 % Karakteristik Pekerjaan Variasi Keterampilan Identitas Tugas Signifikasi Tugas Outonomi Umpan Balik Pekerjaan
waktu,  sehingga  pekerjaan  tidak  tertundaSedangkan  penilaian  responden  paling kecil  untuk  indikator  tingkat  produktivitas  kerja  yaitu  83,87%.  Apabila  di gambarkan hasil persentase skor dari semangat kerja pegawai akan tampak seperti pada gambar di bawah ini.
Gambar 3

## Tanggapan Responden Terhadap Semangat Kerja Pegawai  Secara Keseluruhan Berdasarkan Skor Persentase

## Pengujian dan Pembahasan Hipotesis
Pada  penelitian  ini  terdapat  satu  hipotesis  yaitu  terdapat  pengaruh  positif job  characteristics  terhadap  semangat  kerja  pegawai.  Untuk  melihat  hubungan antara variabel  X dengan variabel  Y, maka data  yang digunakan dalam  penlitian ini  adalah  teknik  analisa  data  kuantitaif  yang  menggunakan  uji  korelasi  Rank Spearman. Penulis melakukan uji korelasi melalui satu cara yaitu dengan bantuan SPSS 16 for window. Adapun hasilnya sebagai berikut:

## TABEL 4 HASIL PENGUJIAN KOEFISIEN KORELASI JOB CHARACTERISTICS TERHDAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI
Rank of
X by Y Rank of Y by X Spearman's rho  Rank of X by Y Correlation Coefficient 1.000 .320 ** Sig. (2-tailed) . .001 N 102 102
(Survey Pada Pegawai PNS Di Lingkungan Disparbud Jabar)”...
Rank of Y by X Correlation Coefficient .320 ** 1.000 Sig. (2-tailed) .001 . N 102 102
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  job  characteristics  memiliki hubungan  positif  dengan  semangat  kerja  pegawai  sebesar  0,320  dan  sisanya sebesar  0,680  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini. Dan berdasarkan interpretasi koefisien nilai r termasuk dalam kategori rendah. Untuk uji signifikasi dilakukan dengan menggunakan rumus student t dikarenakan subjek yangmerupakan sampel besar, di mana N lebih besar dari 30, maka untuk melihat signifikasinya dilakukan dengan rumus :
√ , √
√
t = 0,320 x 10,56
t = 3,38
Pada  uji  dua  pihak  dengan  menggunakan  alfa  sebesar  5%  dengan  derajat kebebasan (dk) = n-2 = 102-2 = 100, diperoleh t tabel sebesar 1,984 dan t hitung sebesar 3,38. Dikarenakan t hitung lebih besar dari t tabel (3,38>1,984) sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  rendah  dan  signifikan  antara job characteristics dengan semangat kerja pegawai.
Tabel 5

## Rekapitualsi Koefisien Korelasi
Variabel yang dikorelasikan Koefisien korelasi Keterangan X dan Y 0,320 Signifikan

## Sumber: Hasil Pengolahan Data
Sedangkan untuk melihat seberapa besar kontribusi job characteristics bisa menjelaskan  semangat  kerja  pegawai  dihitung  dengan  menggunakan  rumus oefisien  determinasi  (KD)  =  r 2 x  100%.  Berdasarkan  perhitungan  diperoleh  nilai koefisien determinasi sebesar :
KD = (0,320) 2 x 100% KD = 0,1024 x 100% KD = 10,24%
Hasilnya adalah 10,24%, hal ini berrati bahwa nilai koefisien determinasi berada diantara 0 dan 1 (0<KD<1), dengan nilai determinasi 10,24% memberikan pengertian  bahwa  variasi  (naik/turun)  semangat  kerja  pegawai  yang  disebabkan oleh  job  characteristics  sebesar  10,24%  dan  sisanya  sebesar  89,76%  disebabkan oleh  faktor-faktor  lain  seperti  lingkungan  kerja,  kompensai  dan  sebagainya  yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Jadi hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh job  characteristics terhadap  semangat  kerja  pegawai  terbukti.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Rahmawati  (2006)  mengemukakan  bahwa  karakteristik pekerjaan  dapat  mempengaruhi  semangat  kerja  pegawai.  Begitu  juga  menurut Panggabean (2004:21), beberapa faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah :
a. Kondisi pekerjaan
b. Rekan kerja
1) Hubungan pimpinan dengan bawahan
2) Hubungan pegawai dengan sesama
c. Kompensasi
1) Materil
2) Non materil
3) Materil dan Non materil
d. Kepemimpinan
e. Perusahaan
1) Kompensasi,
2) Promosi,
3) Mutasi,
4) dll.
f. Lingkungan Kerja

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang diaksanakan, mengenai job
characteristics  dan  semangat  kerja  pegawai  yang  meliputi  presensi,  tanggung jawab, kerjasama dan produktivitas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Job characteristics
(Survey Pada Pegawai PNS Di Lingkungan Disparbud Jabar)”...
Adapun  tanggapan  pegawai  terhadap  karkateristik  pekerjaan  yang  terdiri  dari variasi  keterampilan,  identitas  tugas,  signifikasi  tugas,  otonomi  dan  umpan  balik pekerjaan,  semuanya  mendapatkan  respon  yang  positif  dan  tinggi  dari  pegawai. Dalam  hal  ini  yang  mendapatkan  penilaian  paling  tinggi  yaitu  dalam  hal  variasi keterampilan,  hal  ini  disebabkan  karena  di  Disparbud  Jabar  pekerjaan  yang  ada membutuhkan  variasi  aktivitas  yang  berbeda  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang  melibatkan  sejumlah  keterampilan  dan  bakat  yang  berbeda  dari  karyawan. Sedangkan penilaian paling rendah dalam hal signifikasi tugas.
2. Semangat kerja pegawai
Adapun  tanggapan  pegawai  terhadap  semangat  kerja  pegawai  yang  terdiri  dari presensi,  tanggung  jawab,  kerjasama  dan  produktivitas,  semuanya  mendapatkan respon  yang  positif  dan  tinggi  dari  pegawai.  Dalam  aspek  presensi  penilaian paling  tinggi  dalam  hal  persensi  setiap  bulannya  dijadikan  sebagai  acuan  kinerja pegawai bagi organisasi dan yang mendapatkan penilaian paling rendah dalam hal pegawai  diberikan  informasi  tentang  presensi  setiap  bulannya.  Sedangkan  dalam aspek  tanggung  jawab  yang  mendapatkan  penilaian  paling  tinggi  dalam  hal pegawai  bekerja  dengan  baik  walaupun  tidak  ada  atasan  dan  yang  mendapat penilaian  paling  rendah  dalam  hal  pegawai  melaporkan  hasil  pekerjaan  kepada atasan.  Dalam  aspek  kerjasama  yang  mendapatkan  penilaian  paling  tinggi terutama  dalam  hal  tidak  adanya  gap  diantara  bagain  di  lingkungan  Disparbud Jabar,  dan  yang  mendapat  penilaian  paling  rendah  dalam  hal  kerjasama  yang terjalin di antara pegawai antar bagian yang satu degan bagian yang lain berjalan dengan  baik.  Dan  dalam  aspek  produktivitas  yang  mendapatkan  penilaian  paling baik yaitu dalam hal pegawai ketika bekerja mengusahaan hasil kerja yang sebaik- baiknya,  sedangkan  penilaian  paling  rendah  dalam  hal  pekerjaan  yang diselesaikan sesuai dengan taget yang telah ditentukan oleh organisasi.
Secara  keseluruhan  semangat  kerja  pegawai  terutama  dalam  aspek  presensi mendapatkan  penilaian  paling  tinggi  sedangkan  paling  rendah  dalam  aspek produktivitas.
3. Adanya pengaruh job characteristics terhadap semangat kerja pegawai.

## Rekomendasi
Saran untuk meningkatkan semangat kerja pegawai khsusnya di Disparbud Jabar  melalui  job  characteristics  harus  mempertahankan  hasil-hasil  yang  positif dan memperbaiki apa-apa yang kurang baik. Berdasarkan hasil penelitian penulis merekomendasikan hal-hal sebagai berikut:
1. Job  characteristics merupakan  aspek  internal  dari  pekerjaan  itu  sendiri yang  terdiri  dari  variasi  keterampilan  yang  dibutuhkan,  prosedur  dan  kejelasan tugas,  tingkat  kepentingan  tugas,  kewenangan  dan  tanggung  jawab,  serta  umpan balik  dari  tugas  yang  telah  dilaksanakan.  Dalam  hal  ini  yang  perlu  dilakukan perbaikan  terutama  dalam  hal  signifikasi  tugas,  yaitu  suatu  tingkatan  di  mana pekerjaan  adalah  penting  dan  melibatkan  kontribusi  yang  berarti  terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.
2. Semangat  kerja  pegawai  merupakan  suatu  kondisi  rohaniah,  perilaku individu  tenaga  kerja  dan  kelompok-kelompok  yang  menimbulkan  kesenangan yang mendalam pada diri  tenaga kerja dan  giat serta konsekuen dalam mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  pihak  perusahaan.  Dalam  hal  ini  yang  perlu dilakukan  perbaikan  terutama  dalam  hal  tingkat  produktivitas  pegawai.  sebuah hubungan  antara  keluaran  atau  hasil  kerja,  berupa  barang  atau  hasil  kerja  atau pelayanan jasa atas penggunaan sumber daya manusia dan produksi. Hubungan ini biasanya  dalam  bentuk  perbandingan  antara  keluaran  dan  masukan  atau perbandingan antar hasil kerja dengan penggunaan sumber daya.

## DAFTAR PUSTAKA
Davis,  Keith  (1995). Human  Behavior  at  Work,  Organizational  Behavior . USA. Grolier Inc.
Harian Umum Pikiran Rakyat, 2005
Hasibuan,  Malayu.  S.  P.  (1997). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara.
http: //www.seputar-indonesia.com/edisicetak/content/view/2011-02-15/38
Hasley, George D. (1992). Asas-Asas Manajemen. Bandung: Alumni.
http: //www.seputar-indonesia.com/edisicetak/content/view/2011-02-15/38
Indriati,  Tutik.  (2005) Pengaruh  Pelaksanaan  Komunikasi  Organisasi, Lingkungan Kerja,  dan Pengembangan  Pegawai terhadap Semangat Kerja Pegawai  Kantor  Sekretariat  Daerah  (Setda)  Kabupaten  Grobogan . Semarang : UNNES
Kossen,  Stan.  (1986). Aspek  Manusia  Dalam  Organisasi,  Edisi  Ketiga,  Alih Bahasa Bakri Siregar. Jakarta: Erlangga.
Moekijat, (2003). Manajemen Kepegawaian. Bandung: Pionir Jaya. Nawawi,  Hadari  dan  Martini  Hadari.  1997. Ilmu  Administrasi. Jakarta:  Galia Indonesia.
Nitisemito,  Alex  S..  (1996). Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia) . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Panggabean,  Mutiara  S..  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan Kedua. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Rahmawati,  Siti.  (2006). Hubungan  antara  Karakteristik  Pekerjaan  dengan Semangat  Kerja  Karyawan  Bagian  SDM  PT  Pikiran  Rakyat  Bandung. Bandung: Skripsi
Rivai, Veitzal. (2005). Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek , Edisi I, Cetakan I. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Siegel, Sydney. (1997). Statistik Non Parametrik untuk Ilmu-Ilmu Sosial . Jakarta: Gramedia
Siswanto,  Bedjo.  (2002). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  (Pendekatan Administratif Dan Operasional) . Jakarta: PT. Bumi Aksara. SPSS. (2005). SPSS versi 16. World Wide Web:http://www.spss.com
(Survey Pada Pegawai PNS Di Lingkungan Disparbud Jabar)”...
Subyantoro,  Arif.  (2009). Karakteristik  Individu,  Karakteristik  Pekerjaan, Karakteristik  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Pengurus  yang  Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi pada Pngurus KUD) di Kabupaten Sleman ).  FE UPN Yogyakarta.
Sudjana. (1996). Statistik untuk Ekonomi dan Niaga . Bandung: Tarsito. Sugiyono.  (2006). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . bandung: Alfabeta.
Sutermeister,  Robert  A.,  1976, People  and  Productivity , Mcgraw-Hill,  New Jersey.
Umar, Husein. (2001). Metode Riset Bisnis , Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wijono, Sutarto. (2002). Jurnal Psikologi Vol.9. www.gatra.com/2011-02-15
Zainun,  Buchari.  (1989). Manajemen  dan  Motivasi .  Edisi  Revisi.  Jakarta  : Penerbit Balai Aksara.