## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KOTA PALEMBANG

## Lusi Martinawati
Dosen Tetap Universitas Kader Bangsa Palembang

## E-mail : lusimartinawati72@gmail.com
Info Artikel :
Diterima 10 Mei 2017
Direview 28 Mei 2017
Disetujui 15 Juni 2017

## ABSTRACT
Purpose - This research is intended to find out the influence of Career Development and Motivation, by together to Official Performance, and then Influence of Career Development and
Motivation, by partial to Official Performance.
Design/methodology  -  Population  in  this  research  as  much 100  people  On  Public  Health  Service  of  Palembang  Town. From  calculation  result  by  using  program  of  SPSS  for Windows Version  16.00,  got  result that  1)  There  is  influence of  Career  Development  and  Motivation  which  significant  by together  To  Official  Performance;  2)  There  is  influence  of Career  Development  which  significant  by  partial  To  Official Performance;  and  3)  The  is  influence  of  Motivation  which significant by partial To Official Performance.
Findings  –  Implementation  in  this  research,  can  see  the theory  application  and  its  result,  what  is  used  to  assist  The Public  Health  Service  of  Palembang  Town;  to  repairing existing Official Performance.
Keywords :
Career Development
Motivation Official Performance

## PENDAHULUAN
Dinas Kesehatan merupakan perpanjangan tangan dari Pemerintah Kota  Palembang  dan  salah  satu unsur  penunjang  pelaksana  tugas  di bidang kesehatan dengan melaksanakan  tugas  pokoknya  yaitu melaksanakan  kewenangan  otonomi daerah  di  bidang  kesehatan  dan melaksanakan  tugas,  khusus  yang diberikan  oleh  pimpinan  (Walikota,
Wakil  Walikota,  dan  Setda  Kota Palembang).    Untuk  melaksanakan tugas pokoknya itu, Dinas Kesehatan Kota  Palembang  mempunyai  fungsi yang  meliputi  merumuskan  kebijakan teknis  di  bidang  kesehatan  daerah, pengolahan perizinan pelayanan umum di bidang kesehatan,
pembinaan terhadap unsur pelaksanaan Dinas, pelaksanaan unsur  ketatausahaan  Dinas,  promosi kesehatan dan
penyuluhan
kesehatan  di  dalam  maupun  di  luar kota Palembang.
Dalam  pelaksanaan  tugas  pokok dan  fungsinya  di  atas,  maka  Dinas Kesehatan Kota Palembang tentunya sangat memerlukan sumberdaya manausia atau pegawai yang handal,
berkualitas serta mempunyai kompetensi  yang  mampu  menjawab tantangan  dan  permasalahan  yang semakin  kompleks,  utamanya  pada sektor  kesehatan  saat  ini.  Menurut Mangkunegara (2005:9) bahwa kinerja  pegawai  adalah prestasi  kerja atau hasil kerja (output), baik kualitas maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh pegawai  per  satuan  periode  waktu, dalam melaksanakan tugasnya,
sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Proses pengembangan karier Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS),  perlu dilakukan  pembinaan  yang  sebaik mungkin  sebagaimana  yang  telah ditentukan  dalam  UU  No.  43  tahun
1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Dalam Point 3 Penjelasan Umum UU tersebut disebutkan  bahwa  pembinaan  PNS perlu dilakukan sebaik-baiknya dengan  berdasar  pada  perpaduan
sistem  prestasi  kerja  dan  sistem karier  yung  menitikberatkan  pada sistem  prestasi  kerja.  Melalui  sistem pengembangan  karier  pegawai  yang jelas dan terarah dapat
memungkinkan pegawai untuk meningkatkan
kemampuannya secara  profesional  dalam  melakukan kompetensi  secara  sehat  dan  benar, atau dengan kata lain melalui pengembangan  karier  pegawai  yang konsisten sesuai dengan koridor yang ada, akan berdampak pada peningkatan produktifitas kerja/ kinerja  pegawai  untuk  menduduki jabatan-jabatan struktural yang tersedia.
Berdasarkan pengamatan, motivasi pegawai pada Dinas Kesehatan  Kota  Palembang  belum begitu  menggembirakan.    Hal  ini terlihat  dari  kurangnya  keterlibatan pegawai dalam kegiatan-kegiatan organisasi, artinya dalam pelaksanaan setiap tugas dan kegiatan  dalam  rangka  pencapaian tujuan  yang  terlibat  hanya  orang- orang  tertentu  saja.  Keadaan  ini menyebabkan  pegawai  yang  sering tidak  terlibat  cenderung  menjadi malas,  kehilangan  motivasi,  dan
terkadang bersikap tidak perduli pada pencapaian  tujuan  organisasi.  Hal  ini tentunya  akan  berdampak  pada kinerja  organisasi  dalam  mencapai tujuannya. Sehingga tujuan penelitian adalah  untuk  mengkaji  Pengaruh Pengembangan  Karier  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas Kesehatan Kota Palembang.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  akan  mengarah pada  penelitian  kuantitatif  dengan metode  penelitian  survey  eksplanasi, di mana penelitian ini akan
menjelaskan pengaruh pengembangan  karier  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  yang merupakan penelitian pengujian hipotesis  atau  penelitian  penjelasan
(explanatory  research).    Populasi
penelitian  adalah  seluruh  PNS  pada Dinas  Kesehatan  Kota  Palembang sebanyak 100 orang. Metode pengambilan  sampel  menggunakan metode  sensus,  di  mana  semua populasi dijadikan unit penelitian atau sampel.
Data yang digunakan pada
penelitian  adalah  data  primer  yang diperoleh dengan memberikan
kuesioner  kepada  responden  serta data  sekunder  yang  diperoleh  di Dinas  Kesehatan  Kota  Palembang, serta  dari  sumber  lainnya  yang memiliki relevansi dengan permasalahan penelitian. Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah Kuesioner dan  Dokumentasi.  Metode  analisis data yakni :
1) Pengujian Kualitas Data
a) Transformasi Data
Sebelum  data  diuji  validitas dan reliabilitasnya, terlebih dahulu  data  yang  diperoleh dalam  bentuk  skala  ordinal ditransformasikan  ke  dalam skala interval.
Dengan mengguna-kan Method of
Succesive Interval.
b) Uji Validitas Data
Uji  validitas  yang  akan  penulis gunakan  dalam  penelitian  ini, adalah  Corrected  Item-Total Correlation  yaitu    analisis dengan  cara  mengkorelasikan masing-masing skor item deng skor  total,  dan  melakukan koreksi terhadap nilai koefisien korelasi yang overestimasi (Duwi Priyatno, 2010:94).
c) Uji Reliabilitas Data
Lusi Martinawati 152
Uji reliabilitas data yang digunakan  dalam  penelitian iniadalah  Cronbach’s  Alpha. Untuk pengujian biasanya menggunakan batasan tertentu seperti  0,6.  Reliabilitas  kurang dari  0,6  adalah  kurang  baik, Sedangkan  0,7  dapat  diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
d)  Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  yang  digunakan adalah uji Kolmogorov- Smirnov  dan  uji  Normal  P-P Plot  (Priyatno, 2010:71). 2)  Pengujian Asumsi Dasar Klasik
3)  Model dan Rancangan Uji Hipotesis 1.  Model Regresi Berganda Model  analisa  kuantitatif  yang digunakan adalah regresi linear  berganda  dengan  nilai alpha  (α)  =  0,05  (5%), persamaan regresinya adalah sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Dimana :
Y  = Kinerja Pegawai
X 1 = Pengembangan Karier
a  = Konstanta
X 2 =  Motivasi Kerja
b 1 ,b 2 ,b 3 = Koefisien regresi

## e  = Error term
2.  Pengujan Rancangan
Hipotesis Pengujian  hipotesis  dilakukan dengan melakukan Uji t
(parsial) dan Uji F (simultan)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Validitas Data
Data yang diuji validitasnya adalah  Pengembangan  Karier  (X 1 ), Motivasi  (X 2 ),  dan  Kinerja  Pegawai (Y). Nilai R tabel , dengan taraf nyata (α)
=  5%  dan    n  =  100,  yaitu  0,195. Sedangkan  menurut  Duwi  Priyatno (2010:90),  jika  R hitung >  R tabel ,  Valid, sedangkan  jika  R hitung <  R tabel ,  Tidak Valid, maka:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
No. Item Corrected Item-Total Correlation R tabel (α = 5%) Hasil Validitas 1. X1_1 0,333 0,195 Valid 2. X1_2 0,263 0,195 Valid 3. X1_3 0,230 0,195 Valid 4. X1_4 0,315 0,195 Valid 5. X1_5 0,322 0,195 Valid 6. X1_6 0,295 0,195 Valid 7. X1_7 0,362 0,195 Valid 8. X1_8 0,300 0,195 Valid 9. X1_9 0,298 0,195 Valid 10. X1_10 0,287 0,195 Valid 11. X1_11 0,336 0,195 Valid 12. X2_1 0,410 0,1,95 Valid 13. X2_2 0,343 0,1,95 Valid 14. X2_3 0,248 0,1,95 Valid 15. X2_4 0,272 0,1,95 Valid 16. X2_5 0,312 0,1,95 Valid 17. X2_6 0,307 0,1,95 Valid 18. X2_7 0,311 0,1,95 Valid 19. X2_8 0,326 0,1,95 Valid 20. X2_9 0,327 0,1,95 Valid 21. X2_10 0,319 0,1,95 Valid 22. X2_11 0,364 0,1,95 Valid 23. X2_12 0,481 0,1,95 Valid 24. X2_13 0,270 0,1,95 Valid 25. X2_14 0,330 0,1,95 Valid 26. Y_1 0,347 0,195 Valid 27. Y_2 0,435 0,195 Valid 28. Y_3 0,275 0,195 Valid 29. Y_4 0,271 0,195 Valid 30. Y_5 0,243 0,195 Valid 31. Y_6 0,312 0,195 Valid 32. Y_7 0,318 0,195 Valid 33. Y_8 0,321 0,195 Valid 34. Y_9 0,257 0,195 Valid 35. Y_10 0,308 0,195 Valid 36. Y_11 0,273 0,195 Valid 37. Y_12 0,334 0,195 Valid 38. Y_13 0,388 0,195 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS Ver 16.00 Dari  hasil  pengolahan  data  dapat disimpulkan  bahwa  keseluruhan  item dari dapat dijadikan sebagai alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya. Pengujian Reliabilitas Data
Dalam melakukan pengujian
reliabilitas, penulis menggunakan metode  Alpha  Cronbach.  Menurut
Duwi  Priyatno  (2010:97),  apabila dilakukan  dengan  metode  Alpha Cronbach,  maka  nilai  r hitung diwakili oleh nilai Alpha. Jika Nilai Cronbach’s Alpha  Item  >  Nilai  Alpha,  Reliabel, sedangkan  jika  Nilai  Cronbach’s Alpha  Item  <  Nilai  Alpha,  Tidak Reliabel.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
No. Alpha Item Hasil Reliabilitas Cronbach’s Alpha Item Nilai `1 X1_1 0,764 0,674 Reliabel `2 X1_2 0,757 0,674 Reliabel `3 X1_3 0,738 0,674 Reliabel `4 X1_4 0,774 0,674 Reliabel `5 X1_5 0,838 0,674 Reliabel `6 X1_6 0,808 0,674 Reliabel `7 X1_7 0,758 0,674 Reliabel `8 X1_8 0,698 0,674 Reliabel `9 X1_9 0,746 0,674 Reliabel `10 X1_10 0,677 0,674 Reliabel `11 X1_11 0,693 0,674 Reliabel `12 X2_1 0,681 0,646 Reliabel `13 X2_2 0,695 0,646 Reliabel `14 X2_3 0,676 0,646 Reliabel `15 X2_4 0,676 0,646 Reliabel `16 X2_5 0,668 0,646 Reliabel `17 X2_6 0,713 0,646 Reliabel `18 X2_7 0,653 0,646 Reliabel `19 X2_8 0,664 0,646 Reliabel `20 X2_9 0,723 0,646 Reliabel `21 X2_10 0,705 0,646 Reliabel `22 X2_11 0,664 0,646 Reliabel `23 X2_12 0,671 0,646 Reliabel `24 X2_13 0,715 0,646 Reliabel `25 X2_14 0,674 0,646 Reliabel `26 Y_1 0,650 0,645 Reliabel `27 Y_2 0,734 0,645 Reliabel `28 Y_3 0,677 0,645 Reliabel `29 Y_4 0,657 0,645 Reliabel `30 Y_5 0,664 0,645 Reliabel `31 Y_6 0,683 0,645 Reliabel `32 Y_7 0,745 0,645 Reliabel `33 Y_8 0,667 0,645 Reliabel `34 Y_9 0,660 0,645 Reliabel `35 Y_10 0,695 0,645 Reliabel `36 Y_11 0,755 0,645 Reliabel `37 Y_12 0,764 0,645 Reliabel `38 Y_13 0,677 0,645 Reliabel Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS Ver 16.00
Lusi Martinawati 1
Dari hasil pengolahan data
menunjukkan  hasil  uji  reliabilitas  dari keseluruhan item-item variabel penelitian,  reliabel  jika  dibandingkan dengan  nilai  Cronbach’s  Alpha-nya. Hal  ini  berarti  semua  item-item tersebut, dapat dijadikan sebagai alat ukur  yang  reliabel  dalam  analisis selanjutnya.
Pengujian Asumsi Regresi Berganda
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas dengan menggunakan bantuan program SPSS Ver 16.00 for Windows, didapatkan nilai
Kolmogorov-Smirnov  untuk  item-item variabel  Pengembangan  Karier  (X 1 ), Motivasi  (X 2 ),  dan  Kinerja  Pegawai (Y), sebagai berikut :
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Data dinyatakan berdistribusi normal,  jika  signifikansi  lebih  besar dari  0,05  (Duwi  Priyatno,  2010:71). Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed),  untuk masing-masing variabel, yaitu variabel  Pengembangan  Karier  (X 1 ), nilai  Asymp.  Sig.  sebesar  0,749; berarti Sig (0,749) > α (0,05); variabel Motivasi  (X 2 ),  nilai  Asymp.  Sig.
sebesar 3,345; berarti Sig (3,345) > α (0,05);  dan  variabel  Kinerja  Pegawai (Y),  nilai  Asymp.  Sig.  sebesar  1,268; berarti Sig (1,268) > α (0,05).
Pengujian multikolinieritas dilakukan  dengan  melihat  besarnya nilai  tolerance  dan  variance  Inflation Factor  (VIF).  Suatu  data  tidak mengandung multikolinieritas jika nilai
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
100 100 100 43,91 51,91 49,80 3,213 4,149 4,020 ,114 ,094 ,100 ,114 ,087 ,100 -,066 -,094 -,077 1,139 ,936 1,002 ,749 3,345 1,268 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
PENGEMBAN GAN KARIER MOTIVASI KERJA KINERJA PEGAWAI Test distribution is Normal. a. Calculated from data. b.
Coefficients a 2,587 ,011
2,615 ,010 ,926 1,080
5,206
,000 ,926 1,080
(Constant) PENGEMBANGAN KARIER MOTIVASI KERJA Model 1 t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI a.
VIF berada di sekitar 1 dan tolerance
mendekati  1,  sebagai  berikut  :
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Dari  hasil  perhitungan  di  atas,
diperoleh nilai VIF
variabel Pengembangan  Karier  (X 1 )  sebesar 1,080,  berarti  nilai  VIF  (1,080)  <  5; dan  Motivasi  (X 2 )  sebesar  1,080, berarti  nilai  VIF  (1,080)  <  5.  Hal  ini menggambarkan  bahwa  semua  nilai VIF  variabel-variabel  bebas  dalam penelitian  ini,  masih  berada  dibawah angka  5,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  data-data  tidak  mengandung multikolinieritas.  Sehingga  data-data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, dapat dilanjutkan dengan uji-uji selanjutnya.
Pengujian heterokedastisitas
dilakukan  dengan  melihat  grafik  plot antara  nilai  prediksi  variabel  terikat (ZPRED) dengan residualnya
(SRESID).  Deteksi  ada  tidaknya heterokedastisitas  dapat  dilakukan dengan  melihat  ada  tidaknya  pola tertentu pada grafik scaterrplot antara SRESID  dan  ZPRED  dimana  sumbu Y adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya ) yang telah diprediksi.
Jika ada pola tertentu seperti titik- titik  yang  ada  membentuk  pola tertentu  yang  teratur  (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.  Jika  tidak  ada pola yang jelas, serta  titik-titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi hetero-kedastisitas atau dengan kata lain terjadi
homokedastisitas  sebagai  berikut  :
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Gambar 2. Grafik Partial Regression Plot
Dari  grafik  partial  regression  plot, variabel  Pengembangan  Karier  (X 1 ) dan    variabel  Motivasi  (X 2 )  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y),  dapat  dilihat bahwa  titik-titik  yang  ada  pada  grafik tersebut menyebar, dan tidak
membentuk suatu pola tertentu, maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel
Pengembangan Karier (X 1 ) dan variabel Motivasi (X 2 ) tidak
mengandung heterokedastisitas.
Kemudian untuk melengkapi uji heterokedastisitas  terhadap  masing- masing variabel secara parsial terhadap variabel terikat, maka berikut ini akan dilakukan uji heterokedastisitas, keseluruhan variabel  bebas,  secara  bersama- sama terhadap variabel terikat, sebagai berikut :

## Sumber : Hasil Pengolahan Data
Gambar 3. Grafik Grafik Scatterplot
Scatterplot Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Regression Studentized Residual 6 4 2 0 -2 -4 -6 -8 Regre ssio n Stan dar diz ed Pre dic ted Va lue 6 4 2 0 -2 -4 -6 -8
Dari  grafik  Scatterplot,  dapat dilihat  bahwa titik-titik  yang  ada  pada grafik  tersebut  menyebar,  dan  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu, dengan  demikian  dapat  disimpulkan
bahwa variabel Pengembangan
Karier  (X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 ),  secara bersama-sama,  tidak  mengandung heterokedastisitas.

## Pengujian Regresi Berganda
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Berganda

## Sumber : Hasil Pengolahan Data
Dari  hasil  regresi  berganda  dengan menggunakan bantuan program SPSS  ver.  16.00  for  Windows,  pada variabel  Pengembangan  Karier  (X 1 ) dan  Motivasi  (X 2 ),  secara  parsial terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y),  dapat digambarkan persamaan regresi bergandanya sebagai berikut : Y = a + b 1 .X 1 + b 2 .X 2 +  Y = 14,393 + 0,286X 1 + 0,440X 2
Dari  persamaan  regresi  berganda dapat digambarkan bahwa : Pengaruh  Pengembangan  Karier (X 1 ) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) Nilai koefisien regresi
Pengembangan  Karier  (X 1 ),  adalah
sebesar  0,286,  artinya  jika  ada peningkatan
terhadap
Pengembangan Karier (X 1 ) sebesar 1
satuan skor, maka akan
meningkatkan  Kinerja  Pegawai  (Y) sebesar 0,286 satuan skor, sebaliknya jika ada penurunan terhadap  Pengembangan  Karier  (X 1 ) sebesar  1  satuan  skor,  maka  akan menurunkan  Kinerja  Pegawai  (Y) sebesar 0,286 satuan skor.
Pengaruh  Motivasi  (X 2 )  secara parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y)
Nilai  koefisien  regresi  Motivasi  (X 2 ) adalah  sebesar  0,440,  artinya  jika
Coefficients a
14,393 5,563 2,587 ,011 ,286 ,109 ,228 2,615 ,010 ,440 ,085 ,455 5,206 ,000
(Constant) PENGEMBANGAN KARIER MOTIVASI KERJA Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI a.
ada  peningkatan  terhadap  Motivasi (X 2 )  sebesar  1  satuan  skor,  maka akan  meningkatkan  Kinerja  Pegawai (Y)  sebesar  0,440,  dan  jika  ada
penurunan  terhadap  Motivasi  (X 2 ) sebesar  1  satuan  skor,  maka  akan menurunkan  Kinerja  Pegawai  (Y) sebesar 0,440 satuan skor.
Pengujian Koefisien Determinan
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinan
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Dari  tabel  Model  Summary  di atas,  terlihat  bahwa  nilai  Koefisien
Determinan (R Square) adalah sebesar 0,315, hal ini menggambarkan bahwa Kinerja Pegawai  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh Pengembangan Karier (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) sebesar 0,315;
sedangkan  sisanya  0,685  dijelaskan oleh  faktor  lain  yang  tidak  masuk dalam penelitian ini.
Pengujian Hipotesis Uji F (Uji Bersama-sama) Tabel 6. Hasil Uji F (Uji Bersama-sama)
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Model Summary b ,561 a ,315 ,301
3,361 1,846 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson
Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIER
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI b. ANOVA b
504,388
2 252,194 22,328 ,000 a 1095,612 97 11,295 1600,000 99 Regression Residual Total Model 1
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIER a.
Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI b.
Berdasarkan  pada  tabel  Anova tersebut  di  atas,  maka  dapat  dilihat bahwa  nilai  F hitung adalah  sebesar 22,328,  maka  F hitung (22,328) > F tabel (3,090),  berarti  bahwa  ada  pengaruh
Pengembangan Karier (X 1 ) dan Motivasi  (X 2 ),  secara  bersama-sama terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  Dinas
Kesehatan Kota
Palembang,
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.
Uji t (parsial)
Tabel 7. Hasil Uji t (Uji Parsial) Sumber : Hasil Pengolahan Data Hasil
Uji t dari variabel
Pengembangan  Karier  (X 1 )  Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  tabel  Coefficients  di atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel  Pengembangan  Karier (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) adalah  sebesar  2,615;  maka  t hitung
(2,615)  >  t tabel (2,000),  berarti  bahwa ada  pengaruh  Pengembangan  Karier (X 1 ),  secara  parsial  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) Pegawai Dinas
Kesehatan  Kota  Palembang,  maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Nilai  signifikan  (Sig  t)  pengaruh Pengembangan  Karier  (X 1 ),  secara parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) adalah  sebesar  0,010,  yang  berarti
Sig  t  (0,010)  <  α  (0,05),  hal  tersebut berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan Pengembangan Karier (X 1 ), secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pegawai Dinas
Kesehatan Kota Palembang.
Hasil  Uji  t  dari  variabel  Motivasi  (-
X 2 ) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Berdasarkan  tabel  Coefficients  di atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel  Motivasi  (X 2 )  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah  sebesar 5,206;  maka  t hitung (5,206)  >  t tabel (2,000),  berarti  bahwa  ada  pengaruh Motivasi (X 2 ), secara parsial terhadap
Coefficients a
14,393 5,563 2,587 ,011 ,286 ,109 ,228 2,615 ,010 ,440 ,085 ,455 5,206 ,000 (Constant)
PENGEMBANGAN KARIER MOTIVASI KERJA Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI a.
Kinerja  Pegawai  (Y)  Pegawai  Dinas Kesehatan  Kota  Palembang,  maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Nilai  signifikan  (Sig  t)  pengaruh Motivasi (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai  (Y),  adalah  sebesar  0,000, berarti  Sig  t  (0,000)  <  α  (0,05),  hal tersebut  berarti bahwa  ada  pengaruh yang  signifikan  Motivasi  (X 2 ),  secara parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota Palembang.
Pengaruh  Pengembangan  Karier (X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 ),  secara bersama-sama  terhadap  Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan pada uji hipotesis F, dihasilkan nilai F hitung sebesar 22,328, maka   F hitung (22,328)  >  F tabel (3,090),
dan  nilai  signifikan  (Sig  F)  adalah sebesar  0,000,  yang  berarti  Sig  F (0,000)  <  α  (0,05),  hal  tersebut
menggambarkan bahwa ada pengaruh yang signifikan Pengembangan  Karier  dan  Motivasi, secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Palembang, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.
Dari  hasil  perhitungan  tersebut di atas  menggambarkan  bahwa  pada
dasarnya  kedua  variabel  bebas  yang penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini, yaitu  variabel  Pengembangan  Karier dan  Motivasi  memberikan  dampak yang  cukup  besar  terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Palembang. Namun dibalik itu semua, dari hasil perhitungan determinasi,  yaitu  sebesar  31,5%, berarti  masih  ada  sisa  sebesar 68,5%, hal ini menggambarkan bahwa  pada  dasarnya  masih  ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi
Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan  Kota  Palembang,.  Hanya saja dalam kesempatan penelitian ini, penulis  hanya  melihat  dari  2  variabel saja, yaitu Pengembangan Karier dan Motivasi.
Pengaruh Pengembangan Karier (X 1 ) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengolahan data dengan menggunakan SPSS ver 16.0  for  Windows,  diperoleh  nilai koefisien regresi Pengembangan Karier  (X 1 ),  adalah  sebesar  0,286, berarti  Pengembangan  Karier  (X 1 ) berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja
Pegawai (Y) sebesar 0,286.
Sedangkan nilai t hitung adalah sebesar
2,615;  maka  t hitung (2,615)  >  t tabel (2,000),  dan  nilai  signifikan  (Sig  t) sebesar 0,010, berarti Sig t (0,010) < α  (0,05),  hal  tersebut  berarti  bahwa ada pengaruh yang signifikan Pengembangan Karier, secara parsial terhadap  Kinerja  Pegawai,  sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.
Dari  hasil  perhitungan  tersebut di
atas
menggambarkan bahwa
Pengembangan  Karier  memberikan pengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  pada  lingkungan  Dinas Kesehatan  Kota  Palembang,  yaitu mencapai 28,6%. Sejalan dengan itu, pertimbangan  pengembangan  karier
Pegawai Negeri Sipil pada
lingkungan  Dinas  Kesehatan  Kota
Palembang  harus  berpedoman  pada jabatan  struktural,  pola  persyaratan jabatan  dan  pola  dasar  karier,  yang merupakan standar
dalam menentukan  seseorang  yang  akan duduk dalam suatu jabatan.
Dengan meningkatnya karier pegawai,  maka  akan  memberikan dampak positif pada Dinas Kesehatan Kota Palembang ini
sendiri,  karena  dengan  peningkatan karier  pegawai  akan  berakibat  pada peningkatan kompetensi, mutu, ketrampilan dan memupuk
kegairahan kerja pegawai yang bersangkutan,  sehingga  hal  tersebut tentu akan bermuara pada peningkatan prestasi kerja yang akan dicapai  oleh  pegawai,  dan  jika prestasi  kerja  pegawai  meningkat, maka  akan  berdampak  positif  pada peningkatan
prestasi Dinas Kesehatan Kota Palembang itu sendiri.
Pengaruh  Motivasi  (X 2 )  secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengolahan data dengan menggunakan SPSS ver 16.0  for  Windows,  diperoleh  nilai koefisien  regresi  Motivasi  adalah sebesar 0,440, berarti Motivasi berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Pegawai  sebesar  0,440.  Sedangkan nilai  t hitung (5,206)  >  t tabel (2,000),  dan Sig  t  (0,000)  <  α  (0,05),  hal  tersebut berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  Motivasi  secara  parsial terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan  Kota  Palembang,  maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Hal  tersebut  menggambarkan bahwa motivasi memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada
lingkungan  Dinas  Kesehatan  Kota Palembang. Pegawai memang seharus-nya termotivasi
dalam
menjalankan  tugas  dan  fungsinya, seperti  yang  termaktub  di  dalam Tugas  Pokok  dan  Fungsi  (Tupoksi) yang  telah  diatur  di  dalam  tata  tertib kepegawaian.  Hal  ini  dikarenakan
Pegawai tersebut
sudah mendapatkan gaji yang sangat memadai.
Namun pada kenyataannya,
Pegawai Negeri Sipil pada lingkungan  Dinas  Kesehatan  Kota Palembang  ini,  tidak  termotivasi
dalam menjalan-kan tugas dan fungsinya.  Secara  individual  hanya beberapa  orang  saja  dari  pegawai
tersebut  yang  giat  bekerja  dan  mau dengan
sukarela melayani masyarakat.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari banyaknya  pegawai  yang  datang bekerja  tidak  tepat  waktu,  serta pulang kerja lebih awal dari jam kerja yang seharusnya.
Rendahnya
motivasi  kerja  segelintir  pegawai tersebut,  tentu  akan  berdampak
buruk terhadap motivasi kerja keseluruhan pegawai, karena pegawai  yang  lain  akan  melihat bahwa  ada  pegawai  yang  malas- malasan,  sehingga  secara  tidak
mereka  sadari  mereka  juga  ikut malas-malasan.
SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan sebelumnya, dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini membuktikan secara empiris terdapat pengaruh yang signifikan Pengembangan  Karier  dan  Motivasi, secara  parsial  maupun  simultan/ bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Palembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Duwi  Priyatno,  2010,  Paham  Analisa
Statistik  Data  dengan  SPSS, Cetakan  Pertama,  PT.  Buku Seru, Yogyakarta.
Gibson,  Ivancevich,  Donnely.  2005,
Organisasi, Perilaku, Struktur,  dan  Proses,  Edisi Kedelapan, Bina
Rupa Aksara, Jakarta.
Handoko,  T.  Hani,  2003,  Manajemen
Personalia dan Sumber daya
Manusia.  Edisi  2,  Badan Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Gajah Mada, Yogyakarta. Haryanti,  2005,  Hubungan  antara Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Balai Latihan Kerja Industri Provinsi  Sumatera  Selatan,
Tesis,  Tidak  dipublikasikan,
Pasca  Sarjana,  Universitas Bina Darma Palembang Hasibuan, S.P, Malayu. 2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Husein  Umar,  2003.  Riset  Sumber Daya Manusia dalam organisasi,  PT.  Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Komaruddin, 2005, Manajemen Berdasarkan  Sasaran.  (Edisi
Pertama),  PT.  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2005.
Manajemen  Sumber  daya Manusia  Perusahaan,  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Miftah  Thoha.  2005.  Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia,  Paradigma  Baru Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Amara Books, Jogjakarta. Musanef. 2005. Manajemen Kepegawaian  di  Indonesia. Jilid  2,  Penerbit  Gunung Agung, Jakarta. Peraturan  Pemerintah  Nomor  100 Tahun 2000, tentang Pengangkatan Pegawai Negeri  Sipil  Dalam  Jabatan Struktural Peraturan Pemerintah Republik Indonesia  Nomor  9  Tahun 2003,  Bab  1,  Pasal  1, tentang wewenang, pengangkatan,  pemindahan
dan pemberhentian PNS.
Robbins  Stephen,  Timothy  A  Judge, 2006,  Prinsip-Prinsip  Prilaku organisasi,  Salemba  Empat, Jakarta. Siregar, 2002, Pengaruh Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja  Perwakilan  Badan Pengawasan  Keuangan  dan Pembangunan (BPKP) Provinsi  Sumatera  Selatan, Tesis,  Tidak  Dipublikasikan, Pascasarjana, Universitas Pancasila. Sondang P. Siagian, 2003, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta. Sulistiyani Ambar Teguh, 2004, Manajemen  Sumber  Daya Manusia : Konsep, Teori dan Pengembangan dalam
Konteks  Organisasi  Publik.
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Undang-Undang  Nomor  43  Tahun 1999, tentang Pokok-pokok Kepegawaian