Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 10 No. 2 Mei 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 166 - 177
PENGARUH KOMUNIKASI, KEAHLIAN KERJA, PENGETAHUAN DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELING
Oleh : Muhammad Ali Akbar, Program Studi Teknik Industri Sekolah Tinggi Teknologi Wastukancana maliakbar@stt-wastukancana.ac.id
Rini Sopyani
Mahasiswa Teknik Industri Sekolah Tinggi Teknologi Wastukancana rinisopyan@gmail.com
Hendi Iskandar
Program Studi Teknik Industri Sekolah Tinggi Teknologi Wastukancana hendi@stt-wastukancana.ac.id
Rikzan Bachrul Ulum
Program Studi Teknik Industri Sekolah Tinggi Teknologi Wastukancana
rikzan@stt-wastukancana.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  15 May - 2022 Accepted  29 May - 2022 Available Online 30 May - 2022 PT.IMC  Tekno  Indonesia  is  a  Japanese  company  engaged  in  the  manufacture  of precision  plastic  components that  was  established  in  1996.  Produces  supply  plastic injection molding components as external products and precision mechanism parts, especially  for  machine  parts.  During  the  year  2019-2020  the  performance  of  the employees of PT. IMC Tekno Indonesia in the office section experienced a decrease in  performance,  and  was  not  in  accordance  with  the  results  set  by  the  company  in terms of the average aspect of performance appraisal in general. There are various problems  in  the  company  that  are  a  concern,  namely  there  are  still  various employees who are imperfect in doing their jobs, then there is dissatisfaction in their job  positions,  work  skills,  and  knowledge  that  not  all  have  broad  insight  and decreased productivity in completing the desired target. by the company this is due to a lack of discipline in the completion of tasks so  that the work is delayed. With the pending  work,  it  can  automatically  hamper  work  operations  and  this  results  in  a decrease in the employee's performance in the eyes of management. This study aims to  determine  the  effect  of  communication,  work  skills,  knowledge  and  emotional intelligence  on  employee  performance  at  PT.  IMC  Tekno  Indonesia.  The  sampling method  used  was  simple  random  sampling  and  the  determination  of  the  number  of samples in this study using the Arikunto theory resulted in 40 respondents, the data used  were  primary  data  with  a  questionnaire  technique,  hypothesis  testing  was carried  out  with  multiple  linear  regression  analysis  techniques  using  a  two-tailed test.  with  the  SmartPLS  3.0  2021  application.  The  results  show  that  Emotional Intelligence  has  a  significant  positive  effect  on  employee  performance  in  the  office section at PT. IMC Tekno Indonesia while for the variables of communication, work skills  and  knowledge  have  no  negative  and  insignificant  effect  on  employee performance.This  document  gives  formatting  instructions  for  authors  preparing papers for publication in the JMTSI Keyword :
Communication, Work
Skills,
Knowledge, Emotional  Intelligence, Employee  Performance,
SEM Method, SMARTPLS.

## 1. PENDAHULUAN
PT.  IMC  Tekno  Indonesia  memproduksi komponen  cetak  injeksi  plastik  pasokan  sebagai produk  luar  dan  bagian  mekanisme  presisi  untuk bagian mesin. Menyediakan bagian-bagian mekanisme  produk  untuk  sepeda  motor,  otomotif, komponen  elektronik  dan  juga  bagian  plastik  untuk audio dan video, konektor presisi, bagian motor, dan juga  menangani  berbagai  produk  peralatan  farmasi, pompa  udara,  file,  transformer.  Proses  juga dilakukan  dengan  menggunakan  insert  molding. Dalam mewujudkan kerja tim yang solid diperlukan pengembangan  komunikasi  agar  tidak  terjadi miss komunikasi.  Berbagai  masalah  dalam  perusahaan yang  perlu  menjadi  perhatian  yaitu  ditemukan berbagai  karyawan  yang  secara  tidak  sesuai  dalam mengerjakan  pekerjaan.  Adanya  ketidakpuasan dalam posisi pekerjaan, keahlian kerja yang dimiliki, serta pengetahuan yang belum semuanya mempunyai  wawasan  yang  luas  dan  kurangnya penekanan  dari  perushaan  terhadap  hal-hal  yang dapat menghambat operasional pekerjaan dan hal ini mengakibatkan penurunan kinerja karyawan. Berdasarkan  data  hasil  penilaian  kinerja  karyawan office  selama  tahun  2019  -  2020  kinerja  karyawan mengalami  penurunan  kinerja,  dan  tidak  sesuai dengan hasil yang ditetapkan oleh perusahaan.
Tabel 1.1 Rekapitulasi Rata-Rata Hasil Penilaian kinerja Karyawan PT. IMC Tekno Indonesia Tahun 2019-2020
No. Unsur- Unsur Tahun 2019 Tahun 2020 Nilai Keterangan Nilai Keterangan 1 Kesetiaan 100 A 100 A 2 Prestasi Kerja 96 A 75 C 3 Disiplin 97 A 75 C 4 Kerapihan 97 A 96 A 5 3 S 98 A 98 A 6 Kerajinan 98 A 80 B 7 Kerjasama 95 B 78 C 8 Tanggung Jawab 95 B 76 C 9 Kemandirian 95 B 87 B Jumlah 871 764 Rata-Rata 96,78% A 84,89% C

## Sumber : Human Resource Development PT.IMC
Tekno Indonesia Dari hasil wawancara dengan kepala departemen  penyebab  tidak  tercapainya  standar target  perusahaan  karena  masih  banyak  karyawan yang  tidak  bekerja  maksimal  seperti  kurangnya
sikap  tanggung  jawab,  kurangnya  motivasi, kerjasama tim, bekerja tidak sesuai prosedur serta kurangnya  keteraturan  dan  keakuratan  dalam bekerja  yang  dapat  menurunkan  produktivitas. Sementara  yang  menjadi  harapan  perusahaan adalah  kinerja  karyawan  dapat  meningkat  secara stabil,  bahkan  jika  dapat,  kinerja  karyawan diharapkan  berada  diatas  standar  kompetensi yang telah ditetapkan.
Menurut  Goleman  (2000),  kemampuan sebagai  Emotional  Intelligence  atau  kecerdasan emosional.  Kecerdasan  emosional  memberikan kontribusi  80%  dari  faktor  penentu  kesuksesan, sedangkan  20%  lainnya  ditentukan  oleh  IQ (Intelligence  Quotient).  Penelitian  Martin  (2000) dan  Trihandini  (2005)  menyatakan  bahwa kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan signifikan pada kinerja karyawan. Istilah kecerdasan  emosional  berasal  dari  konsep kecerdasan  sosial  yang  dikemukakan  oleh Thorndike (1920). Dibagi tiga bidang kecerdasan, yaitu kecerdasan abstrak (kemampuan  memahami  dan  memanipulasi simbol  verbal  dan  matematika),  kecerdasan konkrit (kemampuan memahami dan memanipulasi  objek)  dan  kecerdasan  sosial (kemampuan berhubungan dengan orang lain). 2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Komunikasi Komunikasi bermakna pengiriman dan penerimaan  pesan  antara  dua  orang  atau  lebih sehingga pesan  yang dapat di pahami, hubungan dan  kontak.  Menurut  (Mangkunegara,  2010), menyatakan komunikasi sebuah proses pemindahan    informasi,    pengertian  dan pemahaman  dari  seseorang,  tempat  atau  sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang lain.
Menurut  (Ansari,  2016),  bahwa  komunikasi organisasi  adalah  pengiriman  dan  penerimaan berbagai  pesan  organisasi  di  dalam  kelompok formal  maupun  informal  dari  suatu  organisasi. Menurut  (Pace  &  Faules,  2015)  komunikasi merupakan kegiatan mengumpulkan, memproses, menyimpan  dan  menyebarkan  komunikasi  yang memungkinkan organisasi berfungsi.
Fatimah  (2016),  menyatakan  bahwa  ada kekuatan  hubungan  linier  antara  komunikasi internal  terhadap  kinerja.  Hal  ini  mengandung pengertian  bahwa  komunikasi  internal  dan kompetensi  intelektual  secara  bersama-sama berperan  dalam  upaya  peningkatan  kinerja karyawan.

## Keahlian Kerja
Keahlian  merupakan  minat  atau  bakat  yang dimiliki  seseorang.  Sebuah  nilai  keahlian  yang dimiliki dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas secara  baik  dengan  hasil  yang  maksimal.  Keahlian dapat  diperoleh  dari  pendidikan  formal  dan  non formal  yang  terus  menerus  ditingkatkan.  Sumber peningkatan keahlian lainnya berasal dari pengalaman dalam bidang tertentu.
(Hasibuan,  2003)  menyatakan  bahwa  keahlian harus  mendapat  perhatian  utama  pada  program kualifikasi seleksi. Keahlian ini mencakup technical skill , human  skill , conceptual  skill ,  memanfaatkan kesempatan  serta  kecermatan  penggunaan  peralatan dalam mencapai tujuan. (Hasibuan, 2003) mengemukakan  program  pengembangan  ditetapkan melalui  sasaran,  proses,  waktu  dan  metode pelaksanaan.  Kecakapan  merupakan  total  dari keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.

## Pengetahuan
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki  pada  bidang  tertentu..  Tes  pengetahuan digunakan  mengukur  kemampuan  peserta  tes  dalam memilih jawaban yang benar.
Menurut(Blanchard & Thacker, 2004)), pengetahuan dikategorikan sebagai berikut:
1. Mendapatkan  dan  meletakan  informasi  yang didapat ( declarative ).
2. Informasi  yang  terkumpul  digunakan  pada sesuatu hal yang sudah diketahui ( procedural ). 3. Pemahaman  tentang  how,  when  dan  why informasi  yang  berguna  dan  dapat  digunakan ( strategic ).
Pendidikan  dapat  memberikan  bekal  pada  diri seseorang  dengan  dasar-dasar  pengetahuan,  teori, logika,  pengetahuan  umum,  kemampuan  analisis serta  pengembangan  watak  dan  kepribadian  (SP  & Judge, 2008).

## Kecerdasan Emosional
(Goleman, 2000), bahwa kecerdasan emosional dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  keberhasilan orang dalam bekerja. Terbagi kedalam   lima bagian utama  yaitu  kesadaran  diri,  pengaturan  diri, motivasi, empati dan ketrampilan sosial, Kecerdasan emosi  berdasar  pada  kemampuan  pngenalan terhadap  perasaan  seseorang  atau  oran  lain, kemampuan  dalam  memotivasi  diri  sendiri,  dan kemampuan  dalam  mengelola  emosi  diri  sendiri maupun hubungan dengan orang lain.
Kecerdasan  emosional  yang  dimiliki  seseorang kaitannya dalam memotivasi diri, kekuatn menghadapi  kegagalan,  mengendalikan  emosi  dan
menunda kepuasan, serta mengatur jiwa. Kecerdasan  emosional  jug  dapat  menempatkan emosinya  pada  porsi  yang  tepat,  memiliki kepuasan dan mengatur suasana hati.
Dengn  demikian  dapat  diartikan  bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan individu  alam  membangkitkan  emosi  diri  sendiri dan orang lain dalam rangka menggunakan emosi sebai  dasar  pertmbann  alam  berfikir  dan bertindak.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  prestasi  kerja  atau prestasi  yang  dicapai  seseorang.  Pengertian kinerja  ialah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai seorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab.  Kinerja  ialah  hasil  atau  keluaran  dari suatu proses. Ditinjau secara pendekatan perilaku melalui  manajemen,  kinerja  ialah  kuantitas  atau kualitas  yang  dihasilkan  atau  jasa  diberikan seseorang yang  telah melakukan pekerjaan (Fred Luthans,  2006).  Kinerja  merupakan  prestasi kerja,  yaitu  perbandingan  antara  hasil  kerja dengan  standar  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja dapat  dilihat  dari  hasil  kerja  baik  kualitas maupun kuantitas seseorang dalam melaksanakan tugas  sesuai  tanggung  jawab  (Mangkunegara, 2010).
Kinerja  dapat  dipandang  sebagai  tingkat keberhasilan seseorang secara menyeluruh selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan tugas dibandingkan dengan kemungkinan, seperti standar  hasil  kerja,  sasaran  atau  kriteria  yang disepakati  bersama  (Rivai  &  Ahmad  Fawzi Mohd, 2005) .
(Mathis  &  J.H.,  2006)  mendefinisikan kinerja  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan. Manajemen kinerja meliputi keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan kinerja perusahaan, kinerja masing-masing  individu  dan  kelompok  kerja  di perusahaan.  Sebagai  tingkah  laku,  kinerja merupakan  aktivitas  manusia  yang  diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan.
(Hasibuan,  2003)  kinerja  merupakan  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  terkait  tugas-tugas yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. Kinerja merupakan hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
(Rivai  &  Ahmad  Fawzi  Mohd,  2005)  kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang  dilakukan  orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

## SEM (Structural Equation Modelling)
Menurut  (Ghozali,  2020) Structural  Equation Modelling (SEM)  adalah  sebuah evolusi dari  model persamaan berganda yang
merupakan pengembangan  prinsip  ekonometri  dan  prinsip pengaturan  dari  psikologi  dan  sosiologi,  SEM  telah muncul  sebagai  bagian  integral  dari  penelitian manajerial akademik.

## SmartPLS (Smart Partial Least Square)
PLS  merupakan  analisis  persamaan  struktural berbasisis  varian  yang  secara  simultan  dapat melakukan  pengujian  model  pengukuran  dan pengujian  model  struktural.  Penggunaan  model pengukuran  untuk  menguji  validitas  dan  realibilitas dan  model  stuktural  digunakan  untuk  uji  kausalitas (pengujian hipotesis dengan model prediksi).
Penggunaan  PLS  untuk  iterasi  algoritma  yang terdiri  atas  seri  OLS  guna  menghindari  masalah identifikasi model yang besifat non-recusive (model yang  bersifat  reciprocal  antara  variabel  independen dan  dependen),  yang  tidak  dapat  diselesaikan  oleh SEM  berbasis  kovarian..  Pada  data  set  berukuran kecil  dapat  dijalankan  dengan  PLS,  yaitu  sepuluh kali skala dengan jumlah terbesar dari indikator yang bersifat formatif.

## Model Spesifikasi Smartpls
Model  spesifikasi  PLS  dalam  analisis jalur  ada tiga  tipe  hubungan,  yaitu inner  model , outer  model , dan weight  relation . Inner  model menjelaskan tentang  spesifikasi  hubungan  kausal  antara  variabel laten  (model  structural). Outer  model menjelaskan tentang  spesifikasi  hubungan  antara  indikator  atau parameter  yang  diestimasi dengan  variable  latennya (model  pengukuran). Weight  relation menjelaskan tentang hubungan nilai varian antar indikator dengan variabel  latennya,  sehingga  diasumsikan  memiliki nilai mean sama  dengan  nol  (0)  dan  varian  sama dengan  satu  (1)  untuk  menghilangkan  konstanta dalam persamaan kausalitas.

## Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2014) hipotesis merupakan jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah penelitian. Rumusan masalah dalam penelitian dapat dinyatakan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan.
Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1:  Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H2:  Keahlian  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H3:  Pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H4:  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## 3. METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Menurut  (Sugiyono,  2014),  penelitian  asosiatif merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  atau  hubungan  antara  dua variabel  atau  lebih.  Penelitian  kuantitatif  adalah penelitian  yang  dilakukan  dengan  memperoleh data  berbentuk  angka  atau  data  kualitatif  yang diangkakan.

## Populasi dan Sample
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang  bekerja  dibagian  office  di  PT.  IMC  Tekno Indonesia,  dengan  jumlah  populasi  sebanyak  40 orang.
Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan dengan Non  Probability  Sampling .  Menurut (Sugiyono,  2014) non  probability  sampling merupakan  teknik  sampel  yang  tidak  dipilih secara acak. Metode penarikan sampel dilakukan dengan  mengambil  semua  anggota  populasi dijadikan sebagai sampel. Menurut (Acmad Sani &  Masyhuri,  2010)  menyatakan  bahwa  hal  ini sering  dilakukan  apabila  jumlah  populasi  dan sampel kecil berjumlah 40 sampel.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Kuisioner  yang  disebar  pada  penelitan  ini berjumlah 40 sesuai dengan jumlah sampel. Dari penyebaran  kuesioner  tersebut,  semua  dapat kembali  dan  terisi  dengan  lengkap.  Sehingga dapat  ditentukan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  mengenai  Pengaruh  Komunikasi, Keahlian  Kerja,  Pengetahuan  dan  Kecerdasan Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. IMC Tekno Indonesia.
Teknik  dan  pengolahan  data  menggunakan metode Partial  Least  Square (PLS).  Alat  bantu yang digunakan berupa aplikasi Smart PLS versi 3.0  yang  dirancang  khusus  untuk  mengestimasi persamaan  struktural  dengan  basis  variance. Model structural dalam penelitian ini ditampilkan pada Gambar 4.1 ini:
Gambar 4.1 Model Struktural Penelitian
Dari  gambar  diatas  dapat  dijabarkan  sebagai berikut:
1. Konstruk  Komunikasi  diukur  dengan  4  buah indikator yaitu K1, K2, K3, K4
2. Konstruk  Keahlian  Kerja  diukur  dengan  3  buah indikator yaitu KK1, KK2, KK3
3. Konstruk  Pengetahuan  diukur  dengan  6  buah indikator yaitu P1, P2, P3, P4, P5,P6
4. Konstruk Kecerdasan Emosional diukur dengan 5 buah indikator yaitu KE1, KE2, KE3, KE4, KE5
5. Konstruk  Kinerja  Karyawan  diukur  dengan  4 buah  indikator  yaitu  KKY1,  KKY2,  KKY3, KKY4

## Convegent Validity
Validitas Konvergen berhubungan dengan prinsip bahwa  pengukur-pengukur  dari  suatu  konstruk seharusnya  berkorelasi  tinggi.  Dalam  penelitian  ini digunakan  batas  loading  factor  sebesar  0,60. Menurut  Rules  of  Thumb  yang  dikemukakan  oleh Hair  et  al  (2006)  dalam  buku  (Abdillah,  2015) menyatakan  bahwa  untuk  membuat  pemeriksaan awal  dari  matrik  factor  adalah  ±0,30  dapat dipertimbangkan telah memenuhi level minimal, dan untuk  loading  ±0,40  dianggap  lebih  baik,  dan selanjutnya untuk loading >0,50 dianggap signifikan secara praktis.
Tabel 4.1 Hasil Data Outer Loading
Dapat dilihat pada hasil pengujian Smart-PLS , terdapat  indikator  yang  menunjukan  bahwa  nilai loading  faktornya  0,688  yang  digambarkan berwarna  merah  pada  aplikasi Smart-PLS . Namun  diketahui  menurut Rules  of  Thumb yang dikemukakan  oleh  Hair  et  al  (2006)  dalam  buku (abdillah,  2015),  bahwa  nilai  Loading  Faktor >0,50  sudah  dapat  dianggap  signifikan  secara praktis .

## Gambar 4.2 Model Struktural Penelitian terhadap Kinerja Karyawan

## Covergent Validity Konstruk Komunikasi
Konstruk  Ancaman  Pesaing  mempunyai  4 indikator  yaitu  K1,  K2,  K3,  K4.  Berdasarkan hasil  output  SmartPLS  3.0,  K1  mempunyai loading  sebesar  0.812,  K2  sebesar  0.847,  K3 sebesar 0.851, K4 sebesar 0.935.

## Tabel 4.2 Nilai Loading untuk konstruk
Komunikasi Indikator Nilai Loading Keterangan K1 0,812 Memenuhi Convergent Validity K2 0,847 Memenuhi Convergent Validity K3 0,851 Memenuhi Convergent Validity K4 0,935 Memenuhi Convergent Validity Diagram Path  yang dihasilkan setelah menjalankan  program  SmartPLS  untuk  konstruk Komunikasi pada gambar berikut:
Gambar 4.3 Convergent Validity untuk Konstruk Komunikasi

## Covergent Validity untuk Konstruk Keahlian Kerja
Convergent  Validity untuk  Konstruk  Keahlian Kerja.  Konstruk  Keahlian  Kerja  mempunyai  3 indikator  yaitu  KK1,  KK2  dan  KK3.  Berdasarkan hasil  output  SmartPLS  3.0  maka  KK1  mempunyai loading  sebesar  0.935,  KK2  sebesar  0.819,  KK3 sebesar  0.688.  Berikut  ini  hasil  nilai  loading  pada tabel.
Tabel 4.3 Nilai Loading untuk konstruk Keahlian
Kerja Indikator Nilai Loading Keterangan KK1 0,935 Memenuhi Convergent Validity KK2 0,819 Memenuhi Convergent Validity KK3 0,688 Memenuhi Convergent Validity
Berikut ini adalah diagram path yang dihasilkan setelah  menjalankan  program  SmartPLS  untuk konstruk Keahlian Kerja pada gambar berikut:
Gambar 4.4 Convergent Validity untuk Konstruk Keahlian Kerja
Covergent Validity Konstruk Pengetahuan Convergent Validity untuk Konstruk Pengetahuan. Konstruk Pengetahuan mempunyai 6  indikator  yaitu  P1,  P2,  P3,  P4,  P5  dan  P6. Berdasarkan hasil output SmartPLS 3.0 maka P1 mempunyai  loading  sebesar  0.777,  P2  sebesar 0.812,  P3  sebesar  0.796,  P4  sebesar  0.803,  P5 sebesar 0.730 dan P6 sebesar 0.838.
Tabel 4.4 Nilai Loading untuk konstruk Pengetahuan Indikator Nilai Loading Keterangan P1 0,777 Memenuhi Convergent Validity P2 0,812 Memenuhi Convergent Validity P3 0,796 Memenuhi Convergent Validity P4 0,803 Memenuhi Convergent Validity P5 0,730 Memenuhi Convergent Validity P6 0,838 Memenuhi Convergent Validity
Diagram  path  yang  dihasilkan  setelah menjalankan  program  SmartPLS  untuk  konstruk Pengetahuan pada gambat berikut:
Gambar 4.5 Convergent Validity untuk Konstruk Pengetahuan

## Covergent  Validity  Konstruk  Kecerdasan
Emosional Convergent Validity untuk Konstruk Pengetahuan. Konstruk Pengetahuan mempunyai 6 indikator yaitu KE1, KE2, KE3, KE4 dan KE5. Berdasarkan  hasil  output,  KE1  mempunyai loading  sebesar  0.872,  KE2  sebesar  0.810,  KE3 sebesar  0.829,  KE4  sebesar  0.779  dan  KE5 sebesar 0.705.

## Tabel 4.5 Nilai Loading untuk konstruk Kecerdasan Emosional
Indikator Nilai Loading Keterangan KE1 0,872 Memenuhi Convergent Validity KE2 0,810 Memenuhi Convergent Validity KE3 0,829 Memenuhi Convergent Validity KE4 0,779 Memenuhi Convergent Validity KE5 0,705 Memenuhi Convergent Validity
Berikut ini adalah diagram path yang dihasilkan setelah  menjalankan  program  SmartPLS  untuk konstruk  Kecerdasan  Emosional  pada  gambar berikut:
Gambar 4.6 Convergent Validity untuk Konstruk Kecerdasan Emosional

## Covergent Validity Konstruk Kinerja Karyawan
Convergent  Validity untuk  Konstruk  Kinerja Karyawan.  Konstruk  Pengetahuan  mempunyai  4 indikator  yaitu  KKY1,  KKY2,  KKY3  dan  KKY4. Berdasarkan hasil output SmartPLS 3.0 maka KKY1 mempunyai  loading  sebesar  0.784,  KKY2  sebesar 0.866,  KKY3  sebesar  0.921  dan  KKY4  sebesar 0.836.

## Tabel 4.6 Nilai Loading untuk konstruk Kinerja
Karyawan Indikator Nilai Loading Keterangan KKY1 0,784 Memenuhi Convergent Validity KKY2 0,866 Memenuhi Convergent Validity KKY3 0,921 Memenuhi Convergent Validity KKY4 0,836 Memenuhi Convergent Validity
Berikut  ini  adalah  diagram  path  yang  dihasilkan setelah  menjalankan  program  SmartPLS  untuk konstruk Kinerja Karyawan pada gambar berikut :
Gambar 4.6 Convergent Validity untuk Konstruk Kinerja Karyawan
Berikut  ini  adalah  diagram  path  yang dihasillkan setelah menjalankan program SmartPLS  untuk  seluruh  konstruk  pada  gambar berikut ini.
Gambar 4.7 Diagram Path Model antar Konstruk

## Discriminant Validity
Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, menunjukan bahwa konstruk laten dapat memprediksi  ukuran  pada  blok  lebih  baik daripada  ukuran  pada  blok  lainnya.  Tknik pengukuran  lainny  dengan  melihat  nilai square root  of  average  variance extracted (AVE).  Nilai yang disarankan adalah 0.5.
Tabel 4.7 Hasil Data Average Variance Extraced (AVE)
Average Variance Extracted (AVE) Komunikasi 0,744 Keahlian Kerja 0,673 Pengetahuan 0,629 Kecerdasan Emosional 0,641 Kinerja Karyawan 0,728
Tabel  diatas  menunjukan  nilai  AVE  diatas  0.5 untuk  semua  konstruk,  artinya  semua  konstruk memiliki Discriminant Validity yang tinggi
Composite reliability Selanjutny adalah melakukan penujian Composite  Reliability dari  blok  indikator  yang mengukur  konstruk.  Suatu  konstruk  dikatakan reliabel  jika  nilai Composite  Reliability diatas  0.7 (Imam  Ghozali,  2006).  Berikut  merupakan  hasil outer  model  loading  yang  menunjukan Composite Reliability masing-maing konstruk .
Tabel 4.8 Hasil Data Composite Reliability
Composite Reliability Komunikasi 0,921 Keahlian Kerja 0,859 Pengetahuan 0,910 Kecerdasan Emosional 0,899 Kinerja Karyawan 0,914 Tabel diatas menunjukan masing-masing konstruk  memiliki  reliabilitas  yang  tinggi,  dilihat dari  nilai Composite  Reliability seluruh  konstruk lebih besar dari 0.7.

## Evaluasi Model Struktural atau Inner Model
Menilai  inner  model  adalah  mengevaluasi hubungan  antar  konstruk  laten,  yaitu  bagaimana hubungan antara daya saing perusahaan yang diukur dengan 4 konstruk laten terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 4.9 R- Square
Konstruk R Square Kinerja Karyawan 0,629
Tabel  diatas  memberikan  nilai  R-Square  untuk konstruk Kinerja Karyawan yaitu K, KK, P, dan KE mampu  menjelaskan  varians  Kinerja  Karyawan sebesar 62,9% dan sisamya 37,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

## Uji Hipotesis
Menurut (Abdillah,2015), hipotesis adalah pernyataan  tentang  hubungan  kasual  antara  variabel yang  akan  diuji  dalam  penelitian.  Nilai  yang  dapat diambil  kesimpulan  apakah  hipotesis  itu  diterima atau  ditolak  terdapat  pada  nilai  T-Statistik.  Apabila batasan  dalam  penerimaan  atau  penolakan  hipotesis >1.96  untuk  hipotesis  two-tailed  (dua  ekor),  atau <1.64  untuk  hipotesis  one-tailed  (satu  ekor), Sehingga :
1. Nilai t-statistik  diterima jika nilai t-hitung atau t- statistik  lebih  dari  (>)  1.64  dan  nilai  P-value diterima jika kurang dari (<) 0.05.
2.  Nilai  t-statistik  ditolak  jika  nilai  t-hitung  atau t-statistik kurang dari (<) 1.64 dan nilai P-value ditolak jika lebih dari (>) 0.05.
Tabel 4.9 Uji Hipotesis Dapat dijelaskan bahwa hanya
Kecerdasan  Emosional  yang  mempengaruhi Kinerja Karyawan. Dimana T hitung (T Statistic ) >  T  tabel  1.64  sedangkan  konstruk  Komunikasi, Keahlian Kerja dan Pengetahuan tidak mempengaruhi  Kepuasan  Pelanggan  dimana  T hitung < T tabel signifikasi 5% yaitu 1.64.
1. Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Hasil  iterasi  menunjukan  Komunikasi  tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Peran  komunikasi  tidak memiliki  pengaruh  besar  terhadap  kinerja karyawan. Faktor masalah yang terjadi dari tidak berpengaruhnya  komunikasi  terhadap  kinerja hasil dari wawancara responden yaitu kurangnya komunikasi  secara  langsung  dilingkungan  office dan  tidak  dilaksanakannya  meeting  weekly  yang bertujuan  untuk  mengkomunikasikan  informasi perihal pekerjaan setiap minggunya.
Saran  untuk  pimpinan  yaitu  memberikan arahan untuk mengevaluasi kinerja dan mengaktifkan  komunikasi  dua  arah  kepada bawahannya  atau  pun  antara  karyawan  agar komunikasi dalam pekerjaan dapat meningkatkan kinerja.  Pemimpin  juga  harus  mengetahui kekurangan  dan  masalah  apa  saja  yang  dihadapi karyawan,  bagaimana  menyampaikannya  dan perlu  berkomunikasi  secara  intens  dengan bawahannya.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  menurut  (Martalia,  Shara,2019) Mengenai  Pengaruh  Komunikasi,  Lingkungan Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.Monang  Sianipar  Abadi.  yang menyatakan hasil penelitiannya bahwa Komunikasi  memiliki  pengaruh  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  T-statistik 1,09.
Sedangkan  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan penelitian sebelumnya menurut
(Suryaningtyas  &  Fida  Oktfiani,  2020)  mengenai Pengaruh Komunikasi, Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Sim Polres
Sidoarjo. yang menyatakan hasil penelitiannya bahwa komunikasi memiliki pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, dengan T-statistik sebesar 4,752. 2. Pengaruh Keahlian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  iterasi  menunjukan  Keahlian  Kerja  tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  Dengan  menerapkan keahlian  (skill)  pada  karyawan  maka  perusahaan dinilai telah mampu mensejahterakan para karyawan dan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Keahlian kerja harus mampu meningkatkan kinerja karyawannya  sehingga  ini  menunjukkan  bahwa semakin  bagus  keahlian  kerja  maka  semakin  tinggi pula kinerja karyawan.
Hasil  wawancara  responden  yaitu    karyawan biasanya  diberikan  pekerjaan  berlebihan  yang  tidak sesuai  dengan  bidangnya  dan  juga  diberikan  tugas selain  jobdesk  pekerjaannya.  Oleh  karena  itu, Pimpinan  bertanggung  jawab  untuk  mengevaluasi kinerja dan jobdesk pekerjaan bawahannya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya menurut (Sholiha et al., 2017) mengenai Pengaruh  Penempatan  Kerja,  Keahlian  (  Skill  )  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Peningkatan  Knerja Karyawan  Pada  PT.Osi  Electronics  Batam.  yang menyatakan bahwa Keahlian ( Skill ) tidak memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan, dengan T-statistik sebesar 1,062.
3. Pengaruh Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil  iterasi  menunjukan  Pengetahuan  tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  Jika  Pengetahuan karyawan  atas  pekerjaan  mengalami  penurunan maka  kinerja  dari  karyawan  mengalami  penurunan juga.  Setiap  karyawan  diharapkan  dapat  terus menggali  pengetahuan  dan  tidak  bergantung  sistem yang  ada.  Setiap  karyawan  mempunyai  peran  di dalam  meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Hasil wawancara  responden  yaitu  kurangnya  pengalaman bekerja  dan  tidak  bertanya  ketika  mengalami kesulitan  dalam  pekerjaan.  Oleh  karena  itu, Pimpinan bertanggung jawab untuk lebih memperhatikan  bawahannya  dan  mengevaluasi pengetahuan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  serta memberikan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan akan pekerjaan dibidangnnya.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  menurut  (Putri,  2016) mengenai Hasil penelitian menunjukkan Pengetahuan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  T-statistik sebesar 2,112.
4. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap
Kinerja Karyawan. Hasil iterasi menunjukan Kecerdasan Emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  kecerdasan emosional  merupakan  salah  satu  faktor  yang menentukan  kinerja  karyawan  pada  PT.IMC. Jadi,  Kecerdasan  emosional  memungkinkan karyawan  untuk  mengelola  emosinya  dengan baik,  sehingga  terekspresikan  secara  tepat  dan efektif,  yang  pada  akhirnya  akan  membawa orang  tersebut  mampu  bekerja  sama  dengan lancar  menuju  sasaran  dan  tujuan  organisasi antara lain karyawan sering melakukan diskusi di luar kantor yang biasanya membahas mesin yang mengalami  kerusakan  yang  diperbaiki  teknisi, diskusi  di  dalam  kantor  juga  sering  dilakukan antara  atasan  dan  bawahan  ketika  sedang  ada evaluasi  target  dan  pencapaian  yang  dihasilkan oleh karyawan.
Hasil  penelitian  Ini  Sejalan  Dengan  Peneliti Sebelumnya  Menurut  (Novi  Widyanti  Ula,2020) Mengenai analisis pengaruh kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  karyawan  yang  menyatakan kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan T-statistik 3,167.
Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  menurut  (Ni  Putu  Ayu  Sintya Saraswati,dkk, 2021) mengenai Pengaruh Disiplin  Kerja  dan  Kecerdasan  Emosional Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Mediasi  oleh Kepuasan  Kerja  Karyawan.  yang  menyatakan nilai  koefisien  t-statistik  sebesar  1,034  bahwa kecerdasan  emosional  dalam  penelitian  ini  tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
1. Pengujian  Variabel  Komunikasi  terhadap Kinerja Karyawan tidak berpengaruh positif  dan tidak  signifikan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari nilai  t-Statistik  yang  berbeda  kurang  dari  <  1,64 yaitu 0,903  (0.903 < 1,64) dan nilai signifikan P- value  lebih  dari  >  0,05  yaitu  0,367  (0,367  > 0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  peran Komunikasi  tidak  memiliki  pengaruh  besar terhadap  kinerja  karyawan  PT.  IMC  Tekno
Indonesia,  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang dikemukakan (Martalia, Shara,2019) dan tidak sejalan dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh (Suryaningtyas & Fida Oktfiani, 2020). 2. Pengujian  Variabel  Keahlian  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  tidak  berpengaruh  positif    dan tidak signifikan. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai t-Statistik  yang  berbeda  kurang  dari  <  1,64  yaitu 0,038    (0.0383  <  1,64)  dan  nilai  signifikan  P-value lebih  dari  >  0,05  yaitu  0,970  (0,970  >  0,05).  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya menurut  (Sholiha  et  al.,  2017)  mengenai  Pengaruh Penempatan Kerja, Keahlian ( Skill ) dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Knerja Karyawan Pada PT.Osi  Electronics  Batam.  yang  menyatakan  hasil penelitiannya  bahwa  Keahlian  (  Skill  )  tidak memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan..
3. Pengujian Variabel Pengetahuan tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari nilai  t-Statistik  yang  berbeda  kurang  dari  <  1,64 yaitu  0,289    (0.289  <  1,64)  dan  nilai  signifikan  P- value  lebih  dari  >  0,05  yaitu  0,772  (0,772  >  0,05). Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  menurut  (Putri,  2016)  mengenai  Hasil penelitian  menunjukkan  Pengetahuan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 4. Pengujian  Variabel  Kecerdasan  Emosional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai  t- Statistik  yang  berada  lebih  dari  >  1,64  yaitu  6,623 (6,623  >  1,64)  dan  nilai  siginifikan  P-value  kurang dari  <  0,05  yaitu  0,000  (0,000  <  0,05).  Hal  ini menunjukkan bahwa Keceradasan Emosional mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. IMC  Tekno  Indonesia.  Hasil  penelitian  Ini  Sejalan Dengan  Peneliti  Sebelumnya  Menurut  (Novi Widyanti  Ula,2020)  Mengenai  analisis  pengaruh kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  pada  karyawan  divisi produksi pt. Iksg. yang menyatakan hasil penelitiannya bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
5. Dari  empat  variabel  yang  diuji,  Variabel Kecerdasan  Emosional  (X4)  adalah  variabel  yang paling  dominan  yang  mempengaruhi  Kinerja Karyawan  dengan  nilai  estimasi  pengaruh  sebesar 6,623.

## 6. REFERENSI
Abdillah,  W.,  &  Jogiyanto.  (2015).  Partial  Least Square  (PLS)  Alternatif  Structural  Equation
Modeling  (SEM)  dalam  Penelitian  Bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Achmad,  B.,  &  Harapan,  L.  T.  (2003).  Analisis Data  Untuk  Penelitian  Survay.  Bandung: FMIPA-UNPAD.
Acmad  Sani,  S.,  &  Masyhuri,  M.  (2010).
Metodelogi  Riset  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press.
Adi, W., & Bakhtiar, A. (2017). Strategi Mitigasi Risiko  Pada  Supply  Chain  UD.  Wayang Semarang  dengan  House  Of  Risk  Model. Industrial Engineering Online Journal 6(4).
Akimas, H. N., & Bachri, A. A. (2016). Pengaruh Kecerdasan  Intelektual  (Iq),  Kecerdasan Emosional (Eq), Kecerdasan Spiritual (Sq) Terhadap  Kinerja  Pegawai  Inspektorat Provinsi Kalimantan Selatan. Jurnal Wawasan  Manajemen,  4(3),  259–272. http://jwm.ulm.ac.id/id/index.php/jwm/arti cle/view/99
Amalia,  W.  R.  (2016).  Analisis  Sistem Penyelenggaraan Makanan Dan Hubungan Asupan  Energi  Dan  Zat  Gizi  Makro Dengan Status Gizi Pada Santri Di Pondok Pesantren Daarul Rahman. Jakarta: Skripsi Program  Studi  Ilmu  Gizi  Fakultas  Ilmu  - Ilmu Kesehatan Universitas Esa Unggul.
Ansari,  B.  (2016).  Komunikasi  Matematik :
Strategi  Berfikir  dan  Manajemen  Belajar. Banda Aceh: PeNa.
Anthony  Dio  Martin.  (2003).  Emotional  Quality Management. Arga, Jakarta.
B.  Flippo,  E.  (1984).  Manajemen  Personalia. Erlangga, Surabaya.
Basir,  B.  (1990).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia :  Suatu  Pendekatan  Makro. Jakarta : Bumi Aksara.
Blanchard,  N.,  &  Thacker,  J.  .  (2004).  Effective
Training: Systems, Strategies, and Practices, Pearson Education International. New Jersey.
Fatimah,  T.  (2016).  Peningkatan  Kemampuan Mengemukakan  Pendapat  Melalui  Teknik Debat pada Siswa Kelas VIII SMP Negeri 2  Jatitujuh  Kabupaten  Majalengka  Jawa Barat. E-Jurnal Bimbingan Dan Konseling, 4(5), Hal 32-41.
Fred Luthans. (2006). Perilaku Organisasi. Andi, Yogyakarta.
Gani,  Muhammad  Rizki;,  Tewal,  Bernhard;, Trang,  I.  (2018).  Analisis  Pengaruh Kecerdasan  Emosional,  Kepribadian  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Sinar  Karya  Cahaya (Skc)  Gorontalo.  Jurnal  EMBA:  Jurnal
Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi,
6(4),
3228–3237. https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.21296
Gaspersz,  V.  (2001).  ISO  9001:2000  and  Continual Quality  Improvement.  PT  Gramedia  Pustaka Utama.
Ghozali,  I.  (2006).  Structural  Equation  Modeling
Metode Alternatif dengan Partial Least Squar.
Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro, Semarang.
Ghozali,  I.  (2020).  Structural  Equation  Modelling (7th ed.). Universitas Diponegoro,Semarang. Goleman,  D.  (2000).  Working  With  Emotional
Intelligence.  PT.Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta.
Gudono.  (2006).  Analisis  Arah  Kausalitas.  Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Indonesia, 21(1).
Hall,  D.  T.,  &  Goodale.  (1986).  (Hall,  Douglas  T, and  Goodale,  1986).  USA:Scott  Foresman Company.
Handoko,  T.  H.  (2001).  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, M. S. . (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Indriyani,  D.,  &  Utami,  H.  (2018).  Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada  Karyawan  PT.  Industri  Kereta  Api (Persero) Madiun-Jawa Timur. Jurnal Administrasi Bisnis, 59(1), 41–50. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.i
d/index.php/jab/article/view/2453
Jogiyanto.  (2009).  Sistem  Informasi  Manajemen. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Kerlinger.  (2006).  Asas–Asas  Penelitian  Behaviour (3rd ed.). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Mafra,  Nisa’  Ulul ;,  Damayanti,  R.  (2020).
ANALISIS  PENGARUH  KECERDASAN INTELEKTUAL, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP PERILAKU PEGAWAI (Studi Kasus: Badan Kependudukan  Keluarga  Berencana  Nasional Kota Palembang). 5. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.35908/jeg. v5i1.949
Mahdani,  F.,  Hafasnuddin,  &  Adam,  M.  (2017).
Pengaruh motivasi, kecerdasan emosional dan keadilan  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja. Jurnal Magister Manajemen, 1(1), 1–15.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2010).  Manajemen
Sumber Daya Manusia
Perusahaan.
PT.Remaja Rosdakarya, Bandung.
Marjanuardi,  L.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2019). Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Loyalitas  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan  Yayasan  Raudlatul  Qur’an Batam. Jurnal Benefita, 4(3).
Mathis, R. ., & J.H., J. (2006). Human Resource Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (J. S. Empat. (ed.)).
Mulyasari,  I.  (2019).  Pengaruh  Kecerdasan
Emosional  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai.  Journal  of  Management Review, 2(2), 190. https://doi.org/10.25157/jmr.v2i2.1786
Notoatmodjo,  Soekidjo.  (2003).  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Pace,  R.  W.,  &  Faules.  (2015).  Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan.  Bandung :  PT.  Remaja Rosdakarya.
Putri, Y. S. (2016). Emosional , Dan Lingkungan Kerja  Terhadap.  Jurnal  Studi  Manajemen & Organisasi 13, 13, 88–97.
Rivai,  V.,  &  Ahmad  Fawzi  Mohd,  B.  (2005).
Performance  Appraisal:  Untuk  Sistem Yang  Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing Perusahaan.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Sarwono.  (2007).  Psikologi  Remaja.  Raja Grafindo Persada.
Sholiha,  M.,  Sunaryo,  H.  H.,  &  Priyono,  A.  A.
(2017).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja  Guru  SMP  An-Nur  Bululawang- Malang. Warta Ekonomi, 07(17), 78–92.
SP,  R.,  &  Judge.  (2008).  Perilaku  Organisasi (2nd ed.). Salemba Empat, Jakarta.
Sugiyono.  (2014).  Metode Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Alfabeta , Bandung.
Supranto.  (2006).  Mengukur  Tingkat  Kepuasan
Pelanggan atau Konsumen. Jakarta: Rineka Cipta.
Suryaningsih,  H.  (2012).  Faktor-Faktor  Yang Berhubungan  dengan  Perilaku  Ibu  Bayi dan  Balita  ke  Posyandu  di  Puskesmas Kemiri  Muka  Kota  Depok  Tahun  2012.
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Susilo,  Y.  S.  (2000).  Bank  dan  Lembaga Keuangan Lain. Jakarta: Salemba Empat.
Tenner,  A.  R.,  &  DeToro,  I.  .  (1992).  Total Quality  Management :  Three  Stepps  To
Continuous  Improvement.  Reading,  MA: Addison-Wesley Publishing Company. Timm, N. H. (2002). Applied Multivariate Analysis. Springer-Verlag Inc., New York. Tunggal,  A.  W.  (1993).  Manajemen  Suatu
Pengantar. PT Rineka Cipta, Jakarta.
Wahyudi,  B.  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Penerbit SULITA, Bandung.
Werther,  W.  B.,  &  Davis,  K.  (1996).  Human
Resources  And  Personal  Management  (Vol.
5). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Widodo, Andi;, Sunaryo, Hadi;, K. (2019). Pengaruh
Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional, Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Karyawan  PT.  Bank  Muamalat  Cabang Malang.  E  –  Jurnal  Riset  ManajemenPRODI MANAJEMEN, 53(9), 1689–1699.
Wijayanto,  S.  H.  (2007).  Structural  Equation Modeling  dengan  Liarel  8.8.  Graha  Ilmu Yogyakarta.