Penerapan Kebijakan Tambahan Penghasilan Di Dalam Meningkatkan Kepuasan Pegawai Di Kantor Kecamatan Bontang
Hartoni 1 , A. Margono 2 , Anwar Alaydrus 3
Abstract The purpose of this study to describe and analyze the implementation of additional measures to improve the income of employee satisfaction at the District Office West Bontang and analyze the factors that support and hinder.  This  study  is  descriptive  with  qualitative  approach.  Data  was obtained  through  interviews,  observation  and  documents,  then  the  data were  analyzed  using  an  interactive  model.  Results  of  the  study  revealed that  the  implementation  of  additional  policies  in  order  to  increase  the income  of  employee  satisfaction  at  the  District  Office  West  Bontang already performing quite well. Keywords: Government policy, Supplemental Income, Job Satisfaction, Bontang Western District Office Abstrak Tujuan  penelitian  ini    untuk mendeskripsikan  dan menganalisis penerapan  kebijakan  tambahan  penghasilan  dalam  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai  di  Kantor Kecamatan  Bontang  Barat  dan menganalisis  faktor  yang  mendukung  dan  menghambatnya.  Jenis penelitian  ini  termasuk deskriptif  dengan  menggunakan pendekatan kualitatif.  Hasil penelitian mengungkapkan bahwa penerapan kebijakan tambahan  penghasilan  dalam  rangka meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai  di  Kantor  Kecamatan  Bontang  Barat  sudah  terlaksana  dengan cukup baik.
Kata  Kunci  : Kebijakan  Pemerintah,  Tambahan  Penghasilan,
Kepuasan Kerja, Kantor Kecamatan Bontang Barat
Kepuasan  kerja  pegawai  merupakan  faktor  yang  penting  karena menjadi pendorong prestasi kerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat dicapai  dengan  lebih  optimal.  Terciptanya  kepuasan  kerja  pegawai merupakan tugas dari pimpinan organisasi.  Pimpinan dapat mengalokasikan sumberdaya  yang  dimiliki  organisasi  untuk  menciptakan  kepuasan  kerja pegawai,  diantaranya  dengan  memberi  kompensasi  guna  menambah penghasilan  pegawai.  Dalam  hal  ini  tambahan  penghasilan  bersifat penghargaan  dari  apa  yang  telah  dilakukan  pegawai  dalam  menjalankan tugasnya.
Pelaksanaan  otonomi  daerah  yaitu  agar pemerintah  daerah  lebih terpacu  untuk  mengembangkan,  memanfaatkan  dan  mendayagunakan sumber daya yang dimiliki guna terlaksananya otonomi daerah yang efektif dan  efesien. Salah  satunya  adalah  melalui  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri
1 Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fisip – Unmul Samarinda
2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fisip – Unmul Samarinda
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fisip – Unmul Samarinda
No.13  Tahun  2006 tentang  Pengelolaan  Keuangan  Daerah,  yang  kemudian disempurnakan lagi dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 59 Tahun 2007 tentang Perubahan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006  tentang  Pedoman  Pengelolaan  Keuangan  Daerah,  yang  memberi peluang  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  daerah  untuk mendapatkan tambahan  penghasilan  dalam  rangka  meningkatkan  kesejahteraan berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi, prestasi kerja dan pertimbangan objektif lainnya.Dengan dasar  peraturan pemerintah  tersebut,  maka  Pemerintah  Daerah  Kota  Bontang menindaklanjutinya  dengan  mengeluarkan  kebijakan  mengenai  pemberian tambahan  penghasilan  kepada  pegawai  di  lingkungan  Pemerintah  Kota Bontang sejak tahun 2009. Hingga kini kebijakan tersebut telah mengalami beberapa  kali  revisi,  dan  yang  terakhir  adalah  dengan  dikeluarkannya Peraturan  Walikota  Bontang  Nomor  58  tahun  2014  tentang  Perubahan Kedelapan Peraturan Walikota Bontang No 2 Tahun 2009 tentang Tambahan Penghasilan  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Pemerintah  Kota Bontang.
Di  Kantor  Kecamatan  Bontang  Barat,  kebijakan  pemerintah  dalam penerapan  tambahan  penghasilan  ini  di  sambut  dengan  baik  oleh  seluruh pegawai.  Antusiasme  pegawai  cukup  beralasan  karena  ada  kebijakan tambahan  penghasilan  menurut  Peraturan  Walikota  Bontang  Nomor  54 Tahun 2014, terdapat kenaikan penghasilan dari kebijakan yang dikeluarkan sebelumnya (Peraturan Walikota Nomor 5 Tahun 2012).
Namun  demikian  fenomena  yang  terjadi  sebagaimana  tujuan  yang diharapkan  dari  kebijakan  tambahan  penghasilan  melalui  peraturan Walikota  Bontang  tersebut  belum  seperti  yang  diharapkan.  Dari  hasil observasi  penulis  di  lokasi  penelitian,  menunjukkan  belum  ada  perubahan yang  mendasar  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan Bontang Barat. Tidak adanya perubahan terhadap kepuasan kerja ini nampak pada  perilaku  pegawai  kantor  yang  kurang  disiplin.  Ketepatan  datang  dan pulang  kerja  sesuai  peraturan  kerja  di  lingkungan  pemerintah  daerah  Kota Bontang  belum  sepenuhnya  dilakukan  oleh  pegawai.  Demikian  pula  dalam tahap pencairan tambahan penghasilan tersebut tidak menentu waktunya.

## Implementasi Kebijakan Kompensasi Sebagai Bentuk Pembinaan Sumber Daya Manusia
Dalam  Kamus Webster  (Wahab,  1997:64)  pengertian  implementasi dirumuskan  secara  pendek,  dimana “ to  implement ”  (mengimplementasi) berarti “ to provide the means for carrying out ” (menyajikan alat bantu untuk melaksanakan,  menimbulkan  dampak/berkibat  sesuatu).  Sementara terjemahan  yang  lebih  sederhana  tentang  implementasi  atau  dalam  bahasa aslinya yaitu “ implement ” adalah “melaksanakan” (Echolas dan Shadily dalam Solichin,  1990:313). Van  Meter  dan  Van  Horn  (Wahab,  1997:79),
mengatakan bahwa “ Those actions by public or private individuals (or group) the  are  directed  at  the  achievement  of  objectives  set  forth  in  prior  policy decisions” (tindakan-tindakan  yang  dilakukan  oleh  baik  individu-
individu/pejabat-pejabat  atau  kelompok-kelompok  pemerintah  atau  swasta yang diarahkan pada pencapaian tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam keputusan kebijakan).
Atas  dasar  pandangan  tersebut,  maka  tipologi  kebijakan  dapat dibedakan,  yakni:  (1)  jumlah  masing-masing  perubahan  yang  akan dihasilkan,  dan  (2)  jangkauan  atau  lingkup  kesepakatan  terhadap  tujuan diantara  pihak-pihak yang  terlibat  dala  proses  implementasi.  Implementasi akan berhasil apabila perubahan yang dikehendaki relatif sedikit, sementara kesepakatan  terhadap  tujuan  relatif  tinggi.  Maka  dari  itu  pada  taraf implementasi  perlu  memperhatian  aspek-aspek  antara  lain  : komitmen, konsistensi, sumber daya, perilaku pelaksana dan faktor penunjang lainnya Sedangkan  Grindle  (Wahab,  1997:125)  mengatakan,  bahwa
“ implementation as process politic and administration ” (Implementasi sebagai proses  politik  dan  administrasi).  Pandangan  Grindle  ini  setidak-tidaknya tidak jauh berbeda atau memiliki relevansi dengan apa yang dikatakan oleh Van Meter dan Van Horn dalam melihat implementasi dalam keterkaitannya dengan  lingkungan (enviroment). Lebih  lanjut  dikatakan  bahwa  proses implementasi  kebijakan  hanya  dapat  dimulai  apabila  tujuan-tujuan  dan sasaran-sasaran  yang  semula    telah  diperinci,  program-program    aksi  telah dirancang dan sejumlah biaya telah dialokasikan untuk mewujudkan tujuan- tujuan  dan  sasaran-sasaran  negara.  Perincian  tujuan  dari  suatu  kebijakan yang  telah  disebutkan  di  atas  sangat  dipengaruhi  oleh  isi  kebijakan  dan konteks  implementasinya.  Isi  kebijakan  itu  sendiri  terdiri  atas  :  (1) kepentingan yang dipengaruhi, (2) tipe manfaat, (3) derajat perubahan yang diharapkan,  (4) letak  pengambilan  keputusan,  (5)  pelaksana  program,  (6) sumber  daya  yang  dilibatkan.    Sedangkan  konteks  implementasinya  terdiri atas:  (1)  kekuasaan,  kepentingan  dan  strategi  aktor  yang  terlibat;  (2) karakteristik lembaga dan penguasa; (3) keputusan dan daya tanggap. Di luar isi  kebijakan  dan  konteks  implementasi,  ada  tujuan  kebijakan,  tujuan  yang telah dicapai, program aksi dan proyek individu dan dibiayai, program yang dijalankan  seperti  yang  direncanakan,  mengukur  hasil  kebijakan,  yang kesemuanya  saling  berinteraksi  satu  sama  lain  dalam  pengimplementasian dari suatu kebijakan.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas kebijakan pada    intinya  mengandung beberapa unsur, yaitu (1) adanya serangkaian tindakan; (2) dilakukan oleh atau sekelompok orang; (3) adanya pemecahan masalah; (4) adanya tujuan tertentu.  Bila  keempat  elemen  tersebut  dipadukan  maka  dapat  diperoleh suatu  pengertian  bahwa  kebijaksanaan  adalah  serangkaian    tindakan  yang berisi  keputusan-keputusan  yang  diikuti  dan  dilaksanakan  oleh  seseorang atau  sekelompok  orang  guna  memecahkan  suatu  masalah  untuk  mencapai tujuan tertentu. Program kompensasi yang dilakukan oleh Pemerintah Kota Bontang, khususnya di lingkup Kecamatan yang ada di Kota Bontang adalah bentuk  implementasi  kebijakan  yang  dilakukan  oleh  pemerintah  dalam rangka untuk memacu peningkatan kualitas pelayanan pemerintah. Selain itu implementasi program ini juga sebagai bentuk apresiasi terhadap pembinaan
sumber  daya  aparatur  pemerintahan  sehingga  dapat  memotivasi  pegawai yang  bekerja  untuk  meningkatkan kualitas  pelayanan  dalam  organisasi pemerintah.
Kedudukan manusia dalam suatu organisasi sangat menentukan karena posisinya selain sebagai objek juga subjek  dalam proses pencapaian tujuan organisasi.  Oleh  karena  itu  hidup  matinya  organisasi  tergantung  pada manusia  yang  ada  di  dalam  organisasi.  Apabila  pegawai  yang  ada  dalam organisasi  bermoral  baik,  aktif  dan  mempunyai  motivasi  yang  tinggi  untuk bekerja,  maka  organisasi  akan  berkembang  dan  maju,  sebaliknya  apabila pegawai  bermoral  kurang  baik,  pasif  dan  tidak  mempunyai  motivasi  yang tinggi  untuk  bekerja,  maka  organisasi  akan  hancur  atau  tidak  berkembang. Itulah  sebabnya  manusia  atau  pegawai  yang  bekerja  di  dalam  organisasi harus selalu dipupuk ke arah positif dengan cara melakukan pembinaan. Pada  dasarnya pembinaan  pegawai  merupakan  suatu  tindakan  yang diarahkan  untuk  kemajuan,  peningkatan  atau  perbaikan  atas  sesuatu.  Di lingkungan  pemerintahan,  pembinaan  pegawai  (aparatur)  dilakukan  atas segi  kemanusiaan  dan  keahlian.  Pembinaan  kemanusiaan  itu  sendiri dilakukan  dengan  memenuhi  kebutuhan  hidup  pegawai  dan  keluarganya baik  jasmani  maupun  rohani,  sedangkan  pembinaan  keahlian  dilakukan dengan memenuhi kebutuhan pegawai untuk bekerja sama mencapai tujuan yang  telah  disepakati  bersama.  Kedua  kebutuhan  apabila  dipenuhi  akan memberikan prestasi yang besar bagi organisasi (Moenir, 1987:219). Di lingkungan pemerintahan, landasan hukum pembinaan kepegawaian atau ketenaga kerjaan, termasuk pembinaan pegawai negeri sipil adalah : 1. Pasal 27 ayat (2) UUD 1945, yang berbunyi sebagai berikut : "Tiap-tiap warga  negara  berhak  atas  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan".
2. Undang-undang    Tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian,  Nomor  43  tahun 1999,  beserta  aturan-aturan  pelaksanaan  mulai  dari  Peraturan Pemerintah,  Keputusan  Presiden  sampai  peraturan,  keputusan    dan edaran  yang  dikeluarkan  oleh  Badan  Administrasi  Kepegawaian  Negeri (BAKN).
Peranan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  sangat menentukan.  Hal  ini  karena  manusia  yang  mengetahui  masukan  apa  yang perlu diambil dalam lingkungan, dan bagaimana caranya untuk mendapatkan dan  menangkap  masukan  tersebut,  dan  teknologi  cara  apa  yang  dianggap tepat untuk mengolah atau mentransformasikan masukan menjadi keluaran yang memenuhi keinginan pasar, publik atau lingkungan (Gomes, 1995 : 24). Sebaik  atau  selengkap  apapun  sumber  daya  yang  lain,  di  luar sumberdaya  manusia,  tidak  ada  artinya  kalau  tidak  didukung  sumberdaya manusia.  Itulah  sebabnya  pembinaan  sumber  daya  dalam  suatu  organisasi, seperti  organisasi  pemerintah  selalu diupayakan  semaksimal  mungkin, misalnya  dengan  meningkatkan  pendapatan  pegawai,  serta  ada  perlakuan yang  adil  dan  jujur  tehadap  prinsip-prinsip  karier,  penempatan  pegawai, promosi, mutasi pegawai, pendidikan dan pelatihan.
Moenir (2001:155-158)  menyatakan  bahwa  pembinaan  kepegawaian dapat dilakukan melalui cara-cara sebagai berikut : 1) Pemberian gaji/upah yang layak; 2) Pemberian kesempatan  dan dorongan untuk mengembangkan karier; 3) Pendisiplinan  terhadap    aturan  untuk  mencapai  efisiensi    dan efektifitas organisasi  yang tinggi; 4) Pemberian istirahat yang memadai; 5) Pemberian  penghargaan  atas  jasa  atau  kebaktiannya  terhadap  organisasi, baik  material  atau  inmaterial; 6) Pemberian  kesempatan berhimpun dalam organisasi  kepegawaian; 7) Pemberian fasilitas kerja dan sosial yang adil; 8) Keselamatan, keamanan, dan kesehatan kerja; 9) Pemberian perangsang; 10) Pemberian atau pengaturan rekreasi; 11) Pemberian jaminan hari tua atau pensiun
Kompensasi: Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi  merupakan  salah  satu  fungsi  yang  penting  dalam pembinaan  sumber  daya  manusia  (MSDM).  Kompensasi  merupakan  salah satu  aspek  yang  paling  sensitif  di  dalam  hubungan  kerja.  Beberapa  kasus yang  terjadi  dalam  hubungan  kerja  mengandung  masalah  kompensasi  dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi dan skala kompensasi. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas  yang  semakin  tinggi.  Jika  dikelola  dengan  baik,  maka  dengan kompensasi ini dapat membantu perusahaan untuk mencapai produktivitas yang  semakin  tinggi  bagi  karyawannya.  Sebaliknya  jika  tanpa  kompensasi yang  cukup,  maka  karyawan akan  sangat  mungkin  untuk  mereka  dapat meninggalkan  perusahaan  dan  untuk  melakukan  penempatan  kembali sangatlah tidak mudah.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan  (Hasibuan,  2003:118).  Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan. Mutiara Pangabean  (Subekhi, 2012:176) menjelaskan bahwa kompensasi  adalah  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  karyawan sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi. Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk  memotivasi  karyawan  agar  produktivitas  kerja  semakin  meningkat (Yani, 2012:139). Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian  penting  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  karena  membantu menarik  dan  mempertahankan  pekerja-pekerja  yang  berbakat.  Selain  itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan,  promosi  ke  posisi  yang  lebih  tinggi  (berupa  gaji  dan  keuntungan yang  lebih  tinggi).  Juga  berupa  asuransi  keselamatan  kerja,  transfer  secara horizontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama
untuk  pertumbuhan  dan  pengembangan  berikutnya,  serta  berbagai  macam bentuk pelayanan.
Menurut  Hasibuan  (2003:  122)  sistem  dan kebijaksanaan  kompensasi terdiri atas:
1. Sistem Kompensasi.  Sistem  pembayaran  kompensasi  yang  umumnya diterapkan adalah:
a) Sistem  Waktu.  Dalam  sistem  waktu,  besarnya  kompensasi  ditetapkan berdasarkan  standart  waktu  seperti  jam,  minggu,  atau  bulan. Administrasi  pengupahan  sistem  waktu  relatif  mudah  serta  dapat diterapakan  kepada  karyawan  tetap  maupun  pekerja  harian.  Kebaikan sistem  ini  adalah  administrasi  pengupahan  mudah  dan  besarnya kompensasi  yang  dibayarkan  tetap.  Kelemahan  sistem  waktu  ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b) Sistem  Hasil.  Dalam  sistem  hasil,  besarnya  kompensasi  ditetapkan  atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter, dan  Kilogram.  Kebaikan  sistem  hasil  memberikan  kesempatan  kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh  balas  jasa  yang  lebih  besar.  Kelemahan  sistem  ini  ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
c) Sistem Borongan. Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan  besarnya  jasanya  atas  volume  pekerjaan  dan  lama mengerjakannya.  Penetapan  besarnya  balas  jasa  berdasarkan  sistem borongan  cukup  rumit,  lama  mengerjakannya,  serta  banyak  alat  yang diperlukan  untuk  menyelesaikannnya.  Jadi,  dalam  sistem  borongan pekerja  bisa  mendapat  balas  jasa  besar  atau  kecil,  tergantung  atas kecermatan kalkulasi mereka.
2. Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksaan  kompensasi,  baik  besarnya,  susunan,  maupun  waktu pembayarannya  dapat  mendorong  gairah  kerja  dan  keinginan  karyawan untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang  optimal  sehingga  membantu terwujudnya  sasaran  perusahaan.  Besarnya  kompensasi  harus  ditetapkan berdasarkan  analisis  pekerjaan, uraian  pekerjaan,  spesifikasi  pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan Undang-Undang perburuhan. Dengan kebijakan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. 3. Waktu Pembayaran Kompensasi.
Kompensasi  harus  dibayar  tepat  pada  waktunya,  jangan  sampai  terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin  besar,  ketenangan  dan  konsentrasi  kerja  akan  lebih  baik.  Jika pembayaran kompensasi  tidak  tepat  pada  waktunya  akan  mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan semakin  besar.  Pengusaha  harus  memahami  bahwa  balas  jasa  akan dipergunakan  karyawan  beserta  keluarganya  untuk  memenuhi  kebutuhan- kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan.
Kebijaksaan  waktu  pembayaran  kompensasi  hendaknya  berpedoman  dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

## Penerapan  Kebijakan  Tambahan  Penghasilan  Di  Dalam  Meningkatkan Kepuasan Pegawai Di Kantor Kecamatan Bontang
Besaran Pemberian Tambahan penghasilan Hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  tambahan  penghasilan bagi pegawai di Kantor Kecamatan Bontang Barat diberikan baik kepada pejabat eselon maupun pegawai non eselon. Pemberian tambahan penghasilan yang diberikan  berdasarkan  eselon  ini  bervariasi,  tergantung  pada  eselon  yang diduduki  pegawai  tersebut. Sedangkan  bagi  pegawai  non  eselon  bervariasi pula didasarkan pada golongan mereka.
Untuk  besaran  tambahan  penghasilan  yang  saat  ini  diterima  pegawai, jumlahnya telah meningkat jika dibandingkan dengan kebijakan sebelumnya. Dari  perhitungan yang  dilakukan dan  disesuaikan  dengan  data  di  lokasi penelitian  berdasarkan  eselonisasi  dan  pegawai  non  eselon di  Kantor Kecamatan Bontang Barat, kenaikan besaran tambahan penghasilan sebelum dan  sesudah  untuk  pegawai  eselon  rata-rata  sebesar  Rp.  2.227.165,- atau dalam persentase sebesar 54,8% dari besaran sebelumnya. Sedangkan untuk pegawai non eselon rata-rata sebesar Rp. 1.225.000,- atau dalam persentase sebesar 56,7%.
Sementara  itu  hasil  penelitian  mengenai  penilaian  pegawai  terhadap kebijakan  pemerintah  dengan  memberikan  tambahan  penghasilan  kepada pegawai ditanggapi beraneka ragam. Tanggapan tersebut tidak terlepas dari sudut  pandang  masing-masing  pegawai.  namun  secara  umum  pegawai menyatakan bahwa pemberian tambahan penghasilan oleh pemerintah kota sebagai bentuk upaya pemerintah kota dalam meningkatkan kesejahteraan, semangat  kerja,  disiplin  dan  kinerja  pegawai. Dengan  demikian  besaran tambahan  penghasilan  pegawai  di  lingkungan  pemerintah  Kota  Bontang, termasuk di Kantor Kecamatan Bontang Barat telah meningkat dibandingkan kebijakan lalu. Penghargaan terhadap pegawai semakin meningkat.

## Pendataan Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  mengenai  tata  cara  pemberian  tambahan  penghasilan bagi pegawai negeri di lingkungan Pemerintah Kota Bontang mengacu pada pertimbangan prestasi kerja yang diukur melalui keaktifan pegawai melalui tingkat  kehadiran  yang  tercatat.  Kehadiran  pegawai  sebagai  wujud pengabdian  dan  dedikasi  pegawai  lebih  mudah  diukur  daripada  variabel lainnya  meskipun  bukan  merupakan  jaminan  bahwa  pegawai  akan menampilkan kemampuan terbaik.
Proses  penentuan  tambahan  penghasilan  yang  diterima  berasal  dari data kinerja pegawai yang diperoleh melalui alat finger print .  Alat ini adalah alat absensi pegawai yang telah umum digunakan oleh lembaga pemerintah dengan menggunakan sidik jari manusia, sehingga tidak akan dapat disalah
gunakan  orang  lain.  Pendataan  kinerja pegawai  dikelola  oleh  Sub  bagian Umum Kantor Kecamatan Bontang Barat. Data yang diperoleh kemudian di rekapitulasi  dan  menghasilkan  data  absensi  bulanan  pegawai.  Data  ini kemudian  diteruskan  ke  bagian  keuangan  Sekretariat  Kota  Bontang  untuk dihitung  jumlah  besaran  tambahan  penghasilan  tiap  pegawai  yang selanjutnya diberikan secara langsung kepada pegawai. Dengan mekanisme tersebut  di  atas,  penulis  berpendapat  bahwa  secara  internal  kantor Kecamatan Bontang Barat telah bekerja sesuai dengan prosedur / tata kerja yang  baik  dalam  menghimpun  data  keaktifan  pegawainya.  Pelaksanaan pendataan  kinerja  pegawai  tersebut  dapat  dipertanggungjawabkan  karena datanya valid dan dapat dibuktikan.
Dari  uraian  tersebut  pendataan  kinerja  pegawai  dalam  penerapan tambahan penghasilan  dalam rangka peningkatan kepuasan kerja pegawai di Kantor Kecamatan Bontang Barat penulis dapat simpulkan bahwa pendataan kinerja  pegawai  telah  dilaksanakan  dengan  baik  oleh  Sub  bagian  Umum  di Kantor Kecamatan Bontang Barat.

## Ketepatan Waktu Pemberian
Hasil penelitian mengenai masalah waktu dalam pemberian tambahan penghasilan  selama  kurun  waktu  satu  tahun  terakhir  menunjukkan ketidaktetapan sebagaimana yang dinyatakan dalam Perwali Bontang Nomor 58  Tahun  2014.  Dimana  penyaluran    tambahan  penghasilan  yaitu  setiap tanggal  1  tiap  bulannya  bersamaan  hari  dengan  penyampaian  gaji  bulanan pegawai.
Keterlambatan  dalam  pembayaran  tambahan  penghasilan  ini  lebih kepada  persoalan  pencaraian  dana  dari  pusat  kepada  daerah.  Sebagaimana diketahui  bahwa  mekanisme keuangan  pusat-daerah  seringkali  menalami berbagai  persoalan,  mulai  dari  perubahan  sistem  keuangan  maupun keterlambatan pencairan dana kepada daerah Menanggapi hal tersebut, hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai tidak diharapkan itu terjadi, namun pegawai juga memahami dan menyadari persoalan tersebut. Bagi pegawai tidak menjadi masalah yang krusial asalkan suatu saat dilakukan pembayarannya.
Sejauh  implementasi  mengenai  pemberian  tambahan  penghasilan  ini penulis  belum  memperoleh  gambaran  mengenai  upaya  apa  yang  dilakukan oleh  unit  terkait  agar  supaya  keterlambatan  dalam  pemberian  tambahan penghasilan  dapat  diantisipasi  telah  dilakukan,  diantaranya  bagian  umum Kantor Kecamatan Bontang Barat selalu menyerahkan data kinerja pegawai (absensi pegawai) pada setiap akhir bulan supaya dapat diproses secepatnya dan dikeluarkan pendanaannya. Hanya saja memang Bagian Keuangan Seskot Bontang  kurang  dapat  merespon  persoalan  tersebut  sehingga  terjadi kelambatan pencaiaran dana tambaha penghasilan kepada pegawai. Sehingga dalam hal ini penulis berkesimpulan bahwa untuk ketepatan waktu  pemberian  tambahan  penghasilan  kepada  pegawai  dalam  rangka pelaksanaan  peraturan  walikota  nomor  58  tahun  2014  tentang  pemberian
tambahan  penghasilan  (tambahan  penghasilan)  bagi  PNS  di  lingkungan Pemerintah Kota Bontang tidak optimal.

## Kepuasan Pegawai
Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  adanya  kenaikan  besaran tambahan  penghasilan  ini  pada  umumnya  ditanggapi  pegawai  dengan perasaan rasa senang oleh karena selain ada kenaikan, pejabat eselon yang terendah  telah  diakomodasi  dalam  ketepatan  peraturan  walikota  ini.  Para pegawai  merasa  bahwa  telah  ada  perhatian  yang  mendalam  dari  pimpinan daerah  dalam  memperhatikan  kondisi  pegawai,  terutama  menyangkut pendapatan  mereka  karena  standar  hidup masyarakat  kota  Bontang  sama dengan standar perusahaan.
Sementara  itu tambahan  penghasilan  non  eselon  yang  besarannya diberikan berdasarkan tingkatan golongan, pegawai yang bisa mendapatkan tambahan  penghasilan  ini  adalah  pegawai  yang  memiliki  tingkatan kepangkatan  mulai  dari  golongan  I,  II,  III,  sampai  dengan  IV.  Pemberian tambahan penghasilan non eselon ini diberikan kepada pegawai yang tidak menduduki  jabatan  struktural,  bagi pegawai  yang  menduduki  jabatn strukural tidak diberikan tambahan penghasilan non eselon.
Perbedaan tambahan penghasilan yang diberikan kepada pegawai yang menduduki  jabatan  struktural/eselon dengan  yang  tidak  menduduki jabatan/non  eselon disebabkan karena  adanya  perbedaan  tanggung  jawab yang  diberikan. Perbedaan  ini  ada  dasar  dan  pertimbangannya  yang  jelas dimana  eselon  mendapat  jumlah  yang  lebih  besar  karena  ada  tugas  dan tanggungjawab  yang  lebih  besar  atas  jabatan  struktural  yang  diembannya. Sedangkan  perbedaan  jumlah  besaran  tambahan  penghasilan  ini  juga berbeda-beda pada pegawai non eselon yang disesuaikan dengan tingkatan golongan atau kepangkatan dari tiap-taip pegawai, seperti halnya dengan gaji PNS  yang  berbeda-beda  tiap  pegawai  karena  dasar  dan  pertimbangan tersebut.
Dengan  dasar  dan  pertimbangan  yang  jelas  tersebut  maka  perbedaan tambahan  penghasilan  antara  eselon  dan  non  eselon  tersebut  tidak  lagi menimbulkan  kecemburuan  satu  dengan  yang  lain  antar  pegawai.  Respon pegawai menunjukkan ini  tidak  ada keluhan mengenai  adanya  perbedaan nominal  dalam  pemberian  tambahan  penghasilan  karena  pegawai-pegawai sudah mengetahui adanya perbedaan wewenang dan tanggung jawab dalam setiap hirarki kepegawaian.
Ketentuan  dalam  pendistribusian  terlihat  dari  peraturan  walikota bahwa jika pegawai yang bersangkutan tidak hadir, ijin ataupun sakit akan mendapatkan  pengurangan  tambahan  penghasilan. Hal  ini  pun  merupakan bentuk penerapan pendistribusian yang adil bagi pegawai. Adanya pegawai yang terlambat datang dan lebih cepat pulang akan dikenakan potongan. Hal ini  menandakan  adanya  nilai  nilai  keadilan  yang  diingin  diterapkan  oleh pemerintah terhadap para pegawainya.
Sehubungan dengan implementasi peraturan walikota Bontang Nomor 58  tahun  2014  ini,  dirasakan  telah  sesuai  dengan  rasa  keadilan.  Pegawai tidak  mempersoalkan  adanya  pembedaan  dala  penerimaan  tambahan penghasilan  eselon  dan  non  eselon,  serta  penentuan  besaran  telah  sesuai dengan azas keadilan dan kesesuaian.

## Faktor Pendukung dan Penghambat
Hasil  penelitian menungkapkan bahwa  faktor  pendukung penerapan Tambahan penghasilan di Kantor Kecamatan Bontang Barat adalah dari segi regulasi  yang  memadai.  Regulasi  ini  terdiri  dari  kebijakan  pusat  hingga  ke daerah. Dengan lengkapnya regulasi makan kebijakan tambahan penghasilan memiliki topangan hukum yang kuat dan tidak terbantahkan.
Selain  itu  berdasarkan  dari  sisi  anggaran  nampaknya  cukup  tersedia, hal ini dibuktikan dengan munculnya peraturan walikota tentang tambahan penghasilan  tersebut.  Sebuah kebijakan  baru tidak  mungkin dibuat  tanpa adanya  kekuatan sumber daya  yang  dimiliki.  Faktor  anggaran  dana merupakan salah satu faktor penting yang mendorong penerapan tambahan penghasilan  bagi  pegawai. Sedangkan  dari  sisi  eksistensi  munculnya kebijakan  tambahan  penghasilan  tersebut  dilatarbelakangi  oleh  komitmen pimpinan  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  pegawai.  Tanpa  adanya komitmen dari pimpinan Kota Bontang maka kebijakan tersebut tidak akan terwujud.
Berdasarkan hasil penelitian juga ditemukan bahwa faktor penghambat dalam  pemberian  tambahan  penghasilan.  Diantaranya  keterlambatan pencairan dana dari pusat dan berubahnya sistem keuangan. Adanya faktor penghambat  ini  bukan  berasal  dari  institusi  pemerintah  Kota  Bontang  dan Kecamatan  Bontang  Barat,  akan  tetapi  lebih  kepada  mekanisme  pencairan keuangan  yang  berada  ditangan  pusat.  Dengan  keterlambatan  pencairan dana  perimbangan  dari  pemerintah  pusat  kepada  daerah,  yang  berdampak pada  terlambatnya  pemberian  kepada  pegawai.  Nampaknya  Kantor Kecamatan  Bontang  Barat  tidak  dapat  banyak  berbuat  jika  hal  ini  terjadi. Tentunya hal ini perlu dicarikan solusi bersama. Faktor penghambat lainnya adalah  perubahan  sistem  keuangan  pusat  dan  daerah  yang  beberapa  kali terjadi  menyebabkan  bagian  keuangan  pemerintah  kota  bontang  harus menyesuaian  diri  dengan  aturan  tersebut  yang  akhirnya  menyebabkan keterlambatan penyerahan tambahan penghasilan kepada para pegawai.
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahsan  sebagaimana  yang dikemukakan pada hasil penelitian, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
a. Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  melalui  Peraturan  Walikota Bontang  Nomor  58  Tahun  2014,  jumlah  besaran  tambahan  penghasilan telah  meningkat  secara  signifikan  dibandingkan  dengan  Perwali sebelumnya.  Jumlah  besaran  dibedakan  antar  pegawai  yang  menduduki
eselon tertentu dengan pegawai non eselon dan untuk pegawai non eselon berdasarkan  golongan  pegawai.  Di Kecamatan  Bontang  Barat,  kenaikan tambahan penghasilan untuk pegawai eselon  meningkat rata-rata 54,8% atau  sebesar  Rp.2.227.165,- ,  sedangkan  untuk  pegawai  non  eselon meningkat rata-rata 56,7% atau sebesar Rp. 1.225.000,- .
b. Hasil  penelitian ini  menjelaskan  bahwa  pendataan  kinerja pegawai telah dikelola dengan baik oleh Bagian Umum Kecamatan Bontang Barat. Data kinerja (berdasarkan absensi) diserahkan ke Bagian Keuangan Sekretariat Daerah  Kota  Bontang tiap  akhir  bulan  sebagai  dasar  perhitungan tambahan penghasilan yang akan diterima pegawai.
c. Penyerahan  dana  tambahan  penghasilan  kepada  pegawai  yang  saat  ini terjadi adalah kurang sesuai dengan jadwal yang ditentukan berdasarkan Perwali  Kota  Bontang  Nomor 58  tahun  2014  yang  semestinya  diterima pegawai bersamaan dengan penerimaan gaji bulanan.
d. Kebijakan  besaran  tambahan  penghasilan  dan  pembagian  tambahan penghasilan yang dibedakan berdasarkan pegawai eselon dan non eselon, dirasakan pegawai telah sesuai dengan nilai-nilai keadilan, karena sesuai dengan  beban  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Dengan  adanya  kebijakan tambahan penghasilan tersebut, kepuasan kerja pegawai telah meningkat karena pegawai merasa lebih dihargai oleh pemerintah.
e. Beberapa faktor pendukung yang ditemukan dalam penerapan kebijakan tambahan penghasilan di Kantor Kecamatan Bontang Barat  diantaranya adalah  regulasi  keuangan  yang  memadai  sehinga  kebijakan  tambahan penghasilan memiliki dasar hukum yang kuat, ketersediaan anggaran dan adanya komitmen pimpinan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai. Sedangkan  faktor  penghambatnya  adalah  perubahan  sistem  keuangan pemerintah  dan terlambatnya  pencairan  dana  perimbangan  dari pemerintah pusat

## Daftar Pustaka
Anonim,  Undang-undang  Nomor  32  dan  33  Tahun  2004.  Tentang Pemerintahan Daerah dan Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat Dengan Pemerintah Daerah. Indonesia, Jakarta.
______,  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  No.13  Tahun  2006  tentang Pengelolaan Keuangan Daerah, Depdagri, 2007
______, Peraturan Walikota Bontang Nomor 58 ahun 2014 tentang Tambahan Penghasilan Bagi PNS di Lingkungan Pemerintah Kota Bontang
Bernadian  dan  Russel. 1993. Human  Resources  Management . New  Jersey: Jersey International Edition Upper Saddle River. Prenctice Hall. Dharma, Agus. 1985. Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: Erlangga. Dwiyanto,  Agus.  1995. “Penilaian  Kinerja  Organisasi  Pelayanan  Publik” .
Makalah Seminar  Kinerja  Organisasi  Sektor  Publik  Kebijakan  dan Persiapannya.  Jurusan  Ilmu  Administrasi  Negara  FISIPOL  UGM Yogyakarta
Handoko,  T.  Hani.  2007. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Martoyo, S. 2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, Anwar  Prabu.  2001. Perencanaan  dan  Pengembangan
Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Milles,  M.  B,  A.M.  Huberman  and  Johnny  Saldana.  2014. Qualitative  Data Analysis:  A  Sourcebook  Methods .  Third  Edition,  Arizona  State University. Moenir. 1992. Manajemen Pelayanan Umum . Jakarta: Bumi Aksara. Moleong,  Lexy.  2005. Metodologi  Penelitian  Kualitatif .  Bandung: Gema Posdakarya. Nainggolan, H. 1997. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: BAKN Jakarta. Noer, Tadjuddin. 1993. Sumberdaya Manusia, Peluang Kerja dan Kemiskinan . Yogyakarta: PT. Tiara Wacana.
Sarwoto. 1996. Administrasi  Pemerintahan  Perancis . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia . Bandung: PT Refika Aditama.
Siagian,  Sondang  P.  1984. Teori  Pengembangan Organisasi .  Jakarta: Bumi Aksara. Simamora,  Henry.  1997. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Kedua. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN Yogyakarta.
_______. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN Yogyakarta. Syarif, T. 1997. Pedoman Pelaksanaan Pengembangan SDM dan Pemanfaatan Hasilnya . Bandung: Angkasa.