Peran  grit  dan  self  efficacy  terhadap  work engagement pada tenaga kesehatan rumah sakit

## JMSAB
285 Ratna  Tri  Hari  Safariningsih * ,  Mohamad  Rizan,  &  Agung
Wahyu Handaru Research Paper HR management
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Fakultas  Pascasarjana, Universitas Negeri Jakarta

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  role  of  grit  and  self-efficacy  on work engagement for health workers at type C hospitals in Depok City.  The  data  analysis  used  Structural  Equation  Modeling  (SEM), namely Partial Least Square (PLS). The sample size in this study was 200  respondents.  The  results  showed  that  grit  positively  and significantly  affects  work  engagement.  Grit  has  a  positive  and significant  effect  on  self-efficacy.  Self-efficacy  has  a  positive  and significant  effect  on  work  engagement.  Self-efficacy  mediates  the relationship between grit which has a positive and significant effect on work engagement. Based on the Variance Accounted For (VAF) calculation,  self-efficacy  mediates  partially.  With  self-efficacy,  grit will affect increasing work engagement. This research can provide literature  about  the  role  of  grit  and  self-efficacy  on  the  work engagement of nurses at Type C Hospital. This research is helpful for  hospitals  in  developing  strategies  to  increase  nurse  work engagement.
Received: 15 Jul 2022
Accepted: 29 Sep 2022 Online: 02 Nov 2022
Keywords: Grit, nurse , self-efficacy , work engagement
Corresponding Author: Ratna Tri Hari Safariningsih Email: RatnaTriHariSafariningsih_9917921005@mhs.unj.ac.id JMSAB, Vol 5, No. 2,  2022 pp. 285-304 © The Author(s) 2022 DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v5i2.671
eISSN 2655-237X
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium or format, so long as attribution is given to the creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium

## Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Pendahuluan
Industri pelayanan  kesehatan  saat  ini  berada  dalam  tahap  transformasi  yang  cukup signifikan. Rumah sakit sebagai salah satu industri pelayanan kesehatan terbesar, yang menyediakan  pelayanan  kesehatan  perorangan  komprehensif  meliputi  rawat  jalan, rawat inap, dan gawat darurat (Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit,  2009 )  membuat  rumah  sakit  saling  berkompetisi  untuk  meningkatkan  mutu pelayanan supaya tidak dimarginalkan konsumen.
Kualitas  pelayanan  prima  menjadi  ciri  keberhasilan  rumah  sakit  dalam menjalankan  fungsinya.  Kualitas  pelayanan  rumah  sakit  sangat  dipengaruhi  oleh beberapa faktor, antara lain: faktor yang paling dominan adalah sumber daya manusia ( Santoso  et  al.,  2021 ).  Oleh  karena  itu,  peningkatan  kinerja  sumber  daya  manusia (SDM)  merupakan  hal  yang  sangat  penting  di dalam  usaha  memperbaiki  pelayanan kepada  masyarakat,  sehingga  perlu  diupayakan  secara  terus  menerus  dan berkesinambungan dalam menghadapi tuntutan masyarakat ( Werfete, 2021 ).
Keterikatan  kerja  memegang  peran  penting  dalam  organisasi  sebab  dapat membantu  upaya  optimalisasi  peran  karyawan  dalam  menjalankan  roda  organisasi ( Davids, 2011 ). Profesi perawat merupakan salah satu profesi yang menuntut adanya keterikatan  kerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan Simpson  (2009) bahwa keterikatan  kerja  menjadi  faktor  penting  pada  banyak  organisasi  dan  lebih  spesifik pada profesi yang memberikan pelayanan masyarakat seperti perawat. Pilot studi yang dilakukan Health and Hospital Coorporatin (HCC) di New York City juga melaporkan bahwa perawat yang terikat membuat nilai kepuasan pasien meningkat ( Ankner et al., 2010) . Keterikatan kerja perawat berperan besar dalam peningkatan retensi perawat, peningkatan kinerja perawat, outcomes pasien, dan  keuntungan finansial organisasi (Bargagliotti,  2011;  Laschinger,  2010 ; Simpson,  2009 ).  Hasil  penelitian  menjelaskan bahwa pekerjaan yang bermakna, konsistensi minat, dan ketekunan secara signifikan memprediksi work engagement .
Grit  adalah  alat  penting  untuk  mengatasi  tantangan  yang  dihadapi  perawat  di tempat  kerja  mereka. Duckworth  dan  Quinn  (2009) menyebutkan  bahwa  grit dapat membantu seseorang berhasil meskipun menghadapi situasi yang menantang dalam hidup,  terutama  situasi  yang  memerlukan  perjuangan  berat.  Maka  Grit  dalam kehidupan  perawat  disinyalir  bisa  meningkatkan  kinerja  para  perawat.  Grit merupakan  sebuah  ciri  kepribadian,  di  mana  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Singh dan Chopra  (2016) kepribadian  dapat  memprediksi  tingkat work  engagement pada karyawan. Singh dan Chopra (2018) menyebutkan terdapat korelasi positif antara komponen  grit  (konsistensi  minat  dan  ketekunan)  dengan  komponen work engagement (perhatian dan ketekunan). Hal ini menyiratkan bahwa organisasi harus mempekerjakan  karyawan  dengan  grit  tinggi  dan  memberi  mereka  pekerjaan  yang berarti untuk meningkatkan keterlibatan mereka.
Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi work  engagement adalah self  efficacy . Schaufeli (2016) mendeskripsikan self-efficacy sebagai tingkat  kepercayaan  seorang individu  atas kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  dan  mengatur  tindakan untuk  mencapai  kesuksesan  yang dihargai   dari   hasil   kerjanya. Perawat dengan self efficacy yang rendah tidak akan mengambil tindakan yang diperlukan untuk pasiennya. Hal  ini  memungkinkan  terjadinya  kesalahan  saat  memberikan  pelayanan  kepada pasien  yang  yang  menghancurkan  kinerja  perawat.  Hal  ini  disebabkan  perawat mungkin tidak menjalankan tugas dengan baik karena tidak yakin tentang kemampuan
mereka untuk menghindari membuat kesalahan ( Stump et al., 2012 ). Self efficacy yang dibangun pada perawat maka perawat akan memiliki work engagement yang secara langsung berpengaruh terhadap kinerja perawat ( Xanthopoulou et al., 2009 ). Beberapa penelitian  telah  menyebutkan  bahwa self  efficacy berhubungan  dengan work engagement .  Penelitian  oleh Pérez-Fuentes  et  al.  (2018) menyebutkan  efikasi  diri secara  positif  memprediksi  keterlibatan  karyawan,  meskipun  efeknya  berkurang ketika terdapat variabel mediasi stress. Penelitian ini menemukan perbedaan dalam cara  stres  memediasi  hubungan  antara  efikasi  diri  dan  keterlibatan  kerja.  Ketika perawat  bekerja  di  lingkungan  yang  penuh  tekanan,  faktor  risiko  akan  timbul  dari aktivitas kerja, sehingga manajemen rumah sakit harus merancang intervensi untuk meningkatkan kesejahteraan pribadi dan organisasi. Penelitian oleh Al-Hamdan dan Bani  Issa  (2021) menjelaskan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  dan  efikasi  diri berkorelasi positif dengan keterlibatan kerja pada perawat di rumah sakit di Jordania.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran  grit  dan self  efficacy terhadap work engagement pada perawat di rumah sakit. Penulis berpendapat bahwa grit dan self efficacy dapat berkontribusi pada work engagement . Kebaharuan pada penelitian ini  adalah  pada  bidang  keperawatan,  keterikatan  kerja  menjadi  konsep  yang  relatif baru  ( Keyko,  2014 ).  Riset  tentang  keterikatan  kerja  perawat  juga  masih  terbatas ( Simpson,  2009 ).    Beberapa  penelitian  sebelumnya  membahas work  engagement namun  tidak  membahas  pengaruh self  efficacy dan  grit  terhadap work  engagement . Penelitian Iqbal  et  al.  (2020) menemukan  bahwa spiritualitas  tempat  kerja berpengaruh positif pada work engagement perawat. Penelitian Remegio et al. (2021) menunjukkan bahwa nurse leader berpengaruh terhadap work engagement perawat. Penelitian Cruz  et  al.  (2021) menunjukkan  bahwa  iklim  spiritual  yang  positif berpengaruh  terhadap work  engagement .  Selain  itu,  sejauh  ini  juga  belum  banyak penelitian  yang  membahas  grit  di  bidang  Kesehatan.  Adapun  penelitian Eskreis- Winkler et al. (2014) menemukan grit berhubungan positif dengan keputusan bertahan di  sekolah,  militer,  pekerjaan  dan  melanjutkan  pendidikan.  Penelitian Suzuki  et  al. (2015) menunjukkan  bahwa  grit  berpengaruh  pada  work  engagement  pada  orang dewasa  di  Jepang.  Penelitian Liu  (2021) menunjukkan  bahwa  grit  berpengaruh terhadap keterlibatan siswa dalam mempelajari bahasa inggris.

## Kerangka teoritis dan hipotesis

## Job-demands resources model
Job-demands  resource  model  adalah  model  yang  memiliki  asumsi  bahwa  setiap pekerjaan mungkin memiliki faktor risiko spesifiknya sendiri yang terkait dengan stres kerja.  Faktor-faktor  ini  dapat  diklasifikasikan  dalam  dua  kategori  yaitu  tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan) sehingga model ini secara menyeluruh yang dapat diterapkan ke berbagai pengaturan pekerjaan, terlepas dari tuntutan tertentu dan  sumber  daya  yang  terliba t ( Bakker  &  Demerouti,  2007 ) .  Job  resources (sumber daya  pekerjaan)  merupakan  faktor  fisik,  sosial,  dan  organisasi  dari  pekerjaan  yang berfungsi  untuk  mencapai  target  kerja,  dan  dapat  menstimulasi  pertumbuhan  dan perkembangan personal serta mengurangi tuntutan kerja ( job demands ). Sumber daya pekerjaan diasumsikan juga sebagai factor motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Contoh beberapa  sumber  daya  pekerjaan  adalah  otonomi,  umpan  balik  kinerja,  dukungan
sosial,  variasi  tugas,  supervisi,  kontrol  terhadap  praktik,  kesempatan  belajar  dan mengembangkan diri, dan lain-lain ( Bakker & Demerouti, 2008) . Luthans et al. (2007) menyatakan  bahwa personal  resources (sumber  daya  pribadi)  atau psychological capital (modal  psikologis)  sebagai  suatu  keadaan  psikologis  individu  yang  ditandai dengan  memiliki  keyakinan  atau  kepercayaan  diri  dalam  mencapai  kesuksesan pekerjaan;  optimis  terhadap  keberhasilan  yang  didapat  sekarang  dan  dimasa  akan datang;  memiliki  ketekunan,  terus  berusaha  mencapai  tujuan;  tetap  bertahan walaupun dilanda masalah dan kesulitan, dan tetap berjuang mencapai keberhasilan ( Bakker et al., 2011 ). Job demands (tuntutan kerja) merupakan suatu upaya fisik, sosial, dan  organisasi  dari  pekerjaan  yang  membutuhkan  usaha  terus  menerus  dan berkelanjutan  baik  secara  fisik  maupun  psikologis  yang  menyebabkan  penurunan energi  dan  kelelahan  ( Schaufeli  &  Bakker,  2004 ).  Tuntutan  kerja  tersebut  meliputi beban kerja dan lingkungan fisik yang tidak menyenangkan, tuntutan emosi, tuntutan mental, tuntutan fisik dan lain-lain.

## Work engangement
Keterikatan kerja dapat juga disebut pemanfaatan anggota organisasi terhadap peran pekerjaan  mereka;  dalam  keterikatan,  orang-orang  menggunakan  dan mengekspresikan  diri  mereka  secara  fisik,  kognitif,  dan  emosional  selama  bekerja ( Baklaieva,  2016 ).  Karakteristik  karyawan  yang  terikat  dengan  pekerjaannya  dapat dilihat  dari  beberapa  dimensi  keterikatan  kerja. Schaufeli  et  al.  (2002) mengatakan terdapat tiga dimensi utama keterikatan kerja yaitu vigor, dedication , dan absorption . Terdapat tiga tingkatan keterikatan kerja yang dikemukakan oleh Gallup (2014) yaitu Engaged, not engeged, dan Actively Disengaged.

## Grit
Grit mencerminan  ketekunan  seseorang  untuk  mempertahankan  minat,  tenaga,  dan semangat  dalam  melakukan  usaha-usaha  pencapaian  tujuan  meskipun  terdapat hambatan, kesulitan, maupun kegagalan ( Duckworth & Quinn, 2009 ). Grit memiliki dua komponen yaitu perseverance of effort dan consistency of interest. Beberapa peneliti menilai grit tidak termasuk personality traits karena tidak sepenuhnya mencerminkan kemampuan  bawaan  seseorang, Duckworth,  (2016) tetapi  berpendapat  bahwa grit merupakan personality traits karena membutuhkan akumulasi pembelajaran dari kecil hingga dewasa. Untuk menjadi individu dengan grit yang tinggi diperlukan ketekunan usaha, banyak latihan, dan syarat kemampuan yang diraih harus jelas. Alat ukur grit dikembangkan oleh Duckworth dan rekannya pertama kali pada tahun 2007 dengan nama Grit Scale (Grit-O). Setelah dua tahun kemudian, Duckworth dan Quinn (2009) melakukan modifikasi Grit-O menjadi versi lebih singkat yaitu, Grit Short Scale (Grit-S) dengan jumlah total hanya 8 aitem.
Self- efficacy
Self-efficacy adalah konsep dari teori kognitif sosial ( Bandura, 1978 ). Hal ini mengacu pada  keyakinan  individu  pada  kemampuan  mereka  sendiri  untuk  mengatur  serta melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mengelola situasi tertentu (Bandura, 1986 ). Fungsi Job Self-Efficacy menurut Bandura (1994) yaitu fungsi kognitif, fungsi motivasi,  fungsi  afeksi,  dan  fungsi  selektif. Job  Self-Efficacy menurut Saade  dan  Kira
(2009) adalah  keyakinan  seseorang  pada  kemampuannya  untuk  melakukan  tugas tertentu dan terdiri dari tiga dimensi yaitu magnitude , strength , dan generality.
Peran grit terhadap work engagement
Grit merupakan sebuah ciri kepribadian, di mana dalam penelitian yang dilakukan oleh Singh dan Chopra (2016 ), kepribadian dapat memprediksi tingkat work engagement pada karyawan. Hal itu juga didukung oleh penelitian yang menunjukkan bahwa grit dapat  memprediksi  adanya work  engagement (Suzuki  et  al.,  2015;  Von  Culin  et  al., 2014 ). Singh  dan  Chopra  (2018) menyebutkan  terdapat  korelasi  positif  antara komponen spiritualitas tempat kerja (kehidupan batin, pekerjaan yang bermakna dan komunitas)  dengan  komponen work  engagement (perhatian  dan  penyerapan)  serta antara  komponen  grit  (konsistensi  minat  dan  ketekunan)  dengan  komponen work engagement (perhatian dan ketekunan). Hasil penelitian menjelaskan bahwa pekerjaan yang bermakna, konsistensi minat, dan ketekunan secara signifikan memprediksi work engagement . Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah:
H1 . Grit berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement
Peran grit terhadap self efficacy
Grit berhubungan dengan self efficacy . Seorang individu harus meyakinkan diri mereka sendiri  bahwa  mereka  dapat  mengendalikan  situasi  dan  bahwa  tindakan  mereka menjunjung tinggi niat dan motivasi untuk mengembangkan efikasi diri ( De La Cruz et al.,  2021 ).  Penelitian Hwang  (2017) menunjukkan  bahwa  grit  berperan  sebagai mediator  lengkap  atau  parsial  antara  kemampuan  bahasa  dan  tiga  sub-skala  efikasi diri. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah:
H2 . Grit berpengaruh positif dan signifikan terhadap self efficacy
Peran self efficacy terhadap work engagement
Penelitian  oleh Pérez-Fuentes  et  al.  (2018) menyebutkan  efikasi  diri  secara  positif memprediksi  keterlibatan  karyawan,  meskipun  efeknya  berkurang  ketika  terdapat variabel  mediasi  stress.  Penelitian  ini  menemukan  perbedaan  dalam  cara  stres memediasi hubungan antara efikasi diri dan keterlibatan kerja. Ketika perawat bekerja di  lingkungan  yang  penuh  tekanan,  faktor  risiko  akan  timbul  dari  aktivitas  kerja, sehingga  manajemen  rumah  sakit  harus  merancang  intervensi  untuk  meningkatkan kesejahteraan pribadi dan organisasi. Penelitian oleh Al-Hamdan dan Bani Issa (2021) menguji hubungan antara keterlibatan kerja, dukungan organisasi, dan efikasi diri pada perawat  di  rumah  sakit  di  Jordania.  Hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa  persepsi dukungan  organisasi  dan  efikasi  diri  berkorelasi  positif  dengan  keterlibatan  kerja. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah:
H3 . Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement

## Peran mediasi self efficacy terhadap hubungan antara grit dan work engagement
Analisis  mediasi  diperlukan  karena  analisis  mediasi  berguna  ketika  (1)  prediktor terkait  secara  signifikan  dengan  hasil;  (2)  prediktor  berhubungan  secara  signifikan
dengan  mediator;  dan  (3)  mediator  berhubungan  secara  signifikan  dengan  hasil ( Kenny et al., 1998 ). Jika salah satu dari tiga langkah ini tidak terpenuhi, efek mediasi tidak mungkin terjadi dan tidak akan dianalisis ( Kenny et al., 1998 ). Hasil penelitian Caesens dan Stinglhamber (2014) menyatakan bahwa self-efficacy memediasi parsial hubungan  antara  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dan  keterlibatan  kerja.  Hasil penelitian Usher et al. (2019) menyatakan bahwa self-efficacy memediasi secara parsial atau  hubungan  antara  grit  dan school  outcomes .  Siswa  yang grittier akan  memiliki kemampuan yang lebih baik karena siswa percaya bahwa siswa memiliki kemampuan yang mumpuni. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah:
H4 . Self efficacy memediasi hubungan antara Grit dan work engagement

## Metode
Desain p enelitian
Desain  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Metode  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling . Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan kriteria tertentu ( Purwohedi, 2022 ). Kriteria inklusi dalam penelitian ini adalah perawat yang bekerja di 3 RS Tipe C di Kota Depok. Kriteria eksklusi penelitian ini adalah tenaga kesehatan selain perawat yang bekerja di 3 RS Tipe C di Kota Depok.

## Populasi dan sampel
Populasi pada penelitian ini adalah tenaga kesehatan yang bekerja di 3 RS Tipe C di Kota Depok. Jumlah populasi pada penelitian ini sebanyak 360 perawat. Penentuan besar  sampel  didasarkan  pada  tabel Krejcie  dan  Morgan  (1970) sehingga  jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 186 perawat.

## Pengukuran
Variabel work  engagement diukur  dengan  menggunakan  15  item  indikator  yang diadaptasi  dari Ultrecht  Work  Engagement (UWES ) ( Schaufeli  &  Bakker,  2004 ). Variabel self efficacy diukur dengan menggunakan 5 item indikator yang diadaptasi dari ( Avallone et al., 2007) . Variabel grit diukur dengan menggunakan 4 item indikator yang diadaptasi dari Grit scale ( Duckworth & Quinn, 2009 ).

## Teknik analisis
Penelitian ini menggunakan pendekatan Structural Equation Modeling (SEM) berbasis Partial  Least  Square  (PLS).  Pengolahan  data  dilakukan  dengan  bantuan  aplikasi SmartPLS  3.3.3.  Partial  Least  Square  adalah  metode  analisis  yang  powerfull  yang dimana dalam metode ini tidak didasarkan banyaknya asumsi. Pendekatan PLS adalah distribution free (tidak  mengasumsikan data tertentu, dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio) PLS menggunakan metode bootstraping atau penggandaan secara acak yang mana asumsi  normalitas tidak akan menjadi masalah bagi PLS. Selain itu  PLS  tidak  mensyaratkan  jumlah  minimum  sampel  yang  akan  digunakan  dalam
penelitian, penelitian yang memiliki sampel kecil dapat tetap menggunakan PLS. Partial Least Square digolongkan jenis non-parametrik oleh karena itu dalam permodelan PLS tidak diperlukan data dengan distribusi normal.

## Evaluasi mediasi
Efek mediasi menunjukkan hubungan antara variabel independen dan dependen melalui variabel penghubung atau mediasi. Pengaruh variabel terhadap variabel dependen tidak secara  langsung  terjadi  tetapi  melalui  proses  transformasi  yang  diwakili  oleh  variabel mediasi (Abdillah et al., 2014; Baron & Kenny, 1986). Langkah pertama dalam prosedur pengujian  mediasi  adalah  pengaruh  langsung  variabel  independen  terhadap  variabel dependen harus signifikan. Kedua, pengaruh tidak langsung harus signifikan, setiap jalur yaitu  variabel  independen  terhadap  variabel  mediasi  dan  variabel  mediasi  terhadap variabel dependen harus signifikan untuk memenuhi kondisi ini. Pengaruh tidak langsung ini  diperoleh  dengan  formula  pengaruh  variabel  independen  pada  variabel  mediasi dikalikan dengan pengaruh variabel mediasi pada variabel dependen (J. Hair et al., 2014). Apabila  pengaruh  tidak  langsung  signifikan,  maka  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel pemediasi  mampu  menyerap  atau  mengurangi  pengaruh  langsung  pada  pengujian pertama.  Ketiga,  menghitung Variance  Accounted  For (VAF).  VAF  dihitung  untuk mengetahui  proporsi  varians  dari  variabel  dependen  yang  dijelaskan  dengan  variabel independen secara tidak langsung melalui variabel mediator. Rumus VAF dihitung dengan formula sebagai berikut ( Hair et al., 2014 ):
𝑉𝐴𝐹 = (𝑎 ∗ 𝑏)

## (𝑎𝑥𝑏)′𝑐
Jika  nilai  VAF  diatas  80%,  maka  menujukkan  peran  pemediasi  penuh (full  mediation). Dikategorikan  sebagai  pemediasi  parsial  apabila  nilai  VAF  berkisar  antara  20%  sampai dengan 80%, namun jika nilai VAF kurang dari 20% dapat disimpulkan bahwa hampir tidak ada efek mediasi.

## Hasil dan pembahasan

## Descriptive statistics
Hasil  analisis  deskriptif  jawaban  responden  terhadap  penyebaran  kuesioner  yang  telah dilakukan yaitu sebagai berikut. Tabel 1 menunjukkan hasil deskriptif jawaban responden
Tabel 1.

## Deskriptif Jawaban Responden
Item  Pertanyaan Mean  Standard Deviation WE1  Saya menggunakan seluruh tenaga saya dalam bekerja 3.57 1.093 WE2  Saat bekerja, saya merasa sangat berenergi 3.39 1.139 WE3  Saya bekerja dengan penuh semangat 3.385  1.112 WE4  Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa bersemangat ingin berangkat kerja 3.5 0.98 WE5  Waktu berlalu dengan cepat saat saya bekerja 3.615  1.033 WE6  Saya memiliki ketahanan dan mental yang kuat dalam 3.745  1.025
bekerja WE7  Saya tetap bertahan dengan pekerjaan saya walaupun ada ajakan pindah dari rekan sejawat 4.21 0.92 WE8  Sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan saya 4.19 0.737 WE9  Saat merasa pekerjaan yang saya lakukan memiliki arti bagi pasien, rekan kerja maupun atasan 3.99 0.787 WE10  Pekerjaan saya menginspirasi saya 3.92 0.839 WE11  Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan 3.875  0.848 WE12  Saya tetap bertahan dengan pekerjaan saya walaupun pekerjaan saya memiliki banyak resiko 3.955  0.85 WE13  Ketika saya bekerja, saya lupa hal lain yang ada di sekitar saya 3.955  0.783 WE14  Saya merasa senang saat sibuk bekerja 3.985  0.758 WE15  Saya tidak akan pulang sebelum saya menuntaskan pekerjaa saya 3.89 0.811 SE1 Pada kondisi yang penuh ketidakpastian, saya biasanya berharap yang terbaiklah akan terjadi 4.075  0.83 SE2 Mudah saja bagi saya untuk bersantai 3.975  0.88 SE3 Jika saya merasa ada sesuatu yang buruk akan terjadi pada diri saya, maka saya berharap haltersebut benar-benar terjadi 4.045  0.929 SE4 Saya selalu optimis terhadap masa depan saya 3.96 0.91 SE5 Saya sangat menikmati waktu bersama teman-teman saya  4.055  0.873 GRI1  Ide dan tugas yang baru terkadang mengalihkan perhatian saya dari hal-hal sebelumnya 4.065  0.866 GRI2  Berbagai hambatan tidak membuat saya patah semangat  4.07 0.84 GRI3  Saya suka terobsesi terhadap suatu ide atau pekerjaan dalam jangka waktu sesaat, namun kemudian minat tersebut semakin lama semakin berkurang 4.145  0.821 GRI4  Saya adalah pekerja keras 3.955  0.844
Sumber: Data primer diolah dengan SmartPLS 3.3.3 (2022)
Tabel 1 menunjukkan bahwa Item WE 7 memiliki  mean tertinggi yaitu sebesar 4.21 dengan standar deviasi 0.92. Item SE1 memiliki mean tertinggi yaitu sebesar 4,075 dengan standar deviasi 0.83. Item GRI3 memiliki mean tertinggi yaitu 4.145 dengan standar deviasi 0.821.

## Model Pengukuran
Evaluasi model pengukuran terdiri dari tiga tahap yaitu uji validitas konvergen, uji validitas diskriminan, dan uji reliabilitas komposit.

## Tabel 2.
Hasil Uji Convergent Validity
Konstruk dan Item Pertanyaan Uji Validitas Factor Loading AVE Keterangan Grit 0,752 Valid GR1 0.890 Valid GR2 0.880 Valid
GR3 0.835 Valid GR4 0.862 Valid Self Efficacy 0,711 Valid SE1 0.795 Valid SE2 0.873 Valid SE3 0.854 Valid SE4 0.876 Valid SE5 0.814 Valid Work Engagement 0,577 Valid WE1 0.773 Valid WE2 0.701 Valid WE3 0.779 Valid WE4 0.824 Valid WE5 0.735 Valid WE6 0.687 Valid WE7 0.668 Valid WE8 0.679 Valid WE9 0.785 Valid WE10 0.680 Valid WE11 0.834 Valid WE12 0.804 Valid WE13 0.815 Valid WE14 0.806 Valid WE15 0.791 Valid
Sumber : Data primer diolah dengan SmartPLS 3.3.3 (2022)
Berdasarkan pada Tabel 2, terlihat bahwa tidak ada indikator yang memiliki nilai loading factor kurang dari 0.50. Nilai square root of average variance extracted (AVE) harus lebih besar  dari  0.5  Oleh  karena  itu,  indikator  dalam  model  dapat  dikatakan  valid.  Hasil  uji discriminant  validity untuk  setiap  konstruk  dengan  nilai  korelasi  antar  konstruk  dalam model  ( Wong  &  Wong,  2019 ).  Metode  yang  dilakukan  pengujian dicriminant  validity dengan Cross Loadings.
Tabel 3.

## Hasil Cross Loadings
Grit Self Efficacy Work Engagement GRI1 0.890 0.732 0.705 GRI2 0.880 0.770 0.727 GRI3 0.835 0.665 0.626 GRI4 0.862 0.802 0.743 SE1 0.627 0.795 0.635 SE2 0.706 0.873 0.733 SE3 0.732 0.854 0.723 SE4 0.687 0.876 0.707 SE5 0.846 0.814 0.735 WE1 0.573 0.600 0.773
WE2 0.477 0.507 0.701 WE3 0.521 0.566 0.779 WE4 0.638 0.660 0.824 WE5 0.487 0.546 0.735 WE6 0.550 0.524 0.687 WE7 0.600 0.570 0.668 WE8 0.662 0.638 0.679 WE9 0.653 0.669 0.785 WE10 0.621 0.614 0.680 WE11 0.656 0.738 0.834 WE12 0.674 0.712 0.804 WE13 0.710 0.732 0.815 WE14 0.651 0.697 0.806 WE15 0.672 0.709 0.791
Sumber : Data primer diolah dengan SmartPLS 3.3.3 (2022)
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai loading pada masing-masing konstruk yang dituju lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai  loading  dengan  konstruk  yang  lain.  Hal  ini  dapat disimpulkan bahwa semua indikator yang ada valid dan tidak terdapat permasalahan pada discriminant validity .
Tabel 4.

## Hasil Uji Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Grit 0,890 0,924 Self Efficacy 0,898 0,925 Work Engagement 0,947 0,953
Sumber : Data primer diolah dengan SmartPLS 3.3.3 (2022)
Tabel 4 menunjukkan bahwa hasil pengujian composite reliability menunjukkan seluruh nilai variabel laten memiliki nilai cronbach’s alpha ≥ 0.60 dan composite reliability ≥ 0.70. Dengan demikian semua konstruk dapat diterima reliabilitasnya.

## Uji model struktural
Pada  uji  model  struktural  dilakukan  penghitungan Collinearity  Assessment  (VIF), Koefisien  Determinasi (R-Square) ,  dan Predictive  Relevance  (Q-Square). Tabel  5. menunjukkan hasil uji model struktural.
Tabel 5. Hasil Uji Model Struktural

## Collinearity Assessment (VIF)
Grit Self Efficacy Work Engagement Grit 1.000 3.831 Self Efficacy 3.831 Work Engagement

## Koefisien Determinasi (R-Square)
R Square  R Square Adjusted Self Efficacy 0.739 0.738 Work Engagement 0.737 0.734 Predictive Relevance (Q-Square) SSO SSE Q ² (=1-SSE/SSO) Grit 800.000 800.000 Self Efficacy 1000.000  490.489 0.510 Work Engagement 3000.000  1767.240 0.411
Hair et al. (2017) menyarankan untuk melihat nilai VIF Inner, koefisien determinasi (R2), kesesuaian model dan predictive relevance (Q2) untuk menilai structural (inner model).  Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  VIF  untuk  semua  konstruk  variabel dibawah 10. Dengan demikian, semua variabel independen tersebut memiliki nilai VIF < 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolineritas antar variabel independen. Hasil menunjukkan bahwa nilai R-Square (R 2 ) atau koefisien determinasi dari  konstruk Work  Engagement sebesar  0.737.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel  endogen  Work  Engagement  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  eksogennya sebesar  73.7%  sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  eksogen  lainnya  diluar penelitian ini. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai Q² yang lebih besar dari nol untuk  variabel  laten  endogen  tertentu  menunjukkan  model  jalur  PLS  memiliki predictive relevance untuk konstruk tersebut.

## Tabel 6.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Direct Path Path T Statistics P Values Grit -> Self Efficacy 0.860 40.497 0.000 Grit -> Work Engagement 0.335 4.417 0.000 Self Efficacy -> Work Engagement 0.553 7.809 0.000 Indirect Path Grit -> Self Efficacy -> Work Engagement 0.476 7.466 0.000
Sumber : Data primer diolah dengan SmartPLS 3.3.3 (2022)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang diajukan, dapat dilihat dari nilai koefisien jalur (path  coefficients ),  nilai  T-Statistic  melalui  prosedur bootsrapping dan p-value . Menurut Hair  et  al  (2014) ,  nilai  koefisien  jalur  yang  berada  dalam  rentang  nilai  -1 hingga  +1,  dimana  nilai  koefisien  jalur  yang  mendekati  +1  merepresentasikan hubungan positif yang kuat dan nilai koefisien jalur yang -1 mengindikasikan hubungan negatif yang kuat. Sementara T-Statistic (bootsrapping) digunakan untuk melihat yang nilai  signifikansi  antar  konstruk. Hair  et  al  (2017) menyarankan  untuk  melakukan
prosedur bootstrapping dengan nilai re-sample sebanyak 5.000. Batas untuk menolak dan  menerima  hipotesis  yang  diajukan  adalah  ±1.9659,  yang  mana  apabila  nilai  t- statistik berada diatas 1.965, maka hipotesis diterima.

## Pembahasan hasil penelitian

## Pengaruh grit dengan work engagement
Faktor  grit ditemukan  memiliki  pengaruh  terhadap work  engagement .  Dimana  pada pengaruh antara grit terhadap work engagement memiliki nilai path coefficients 0.335 yang mendekati nilai +1, nilai T-Statistic 4.417 (>1.96), serta nilai p-value 0.000 (<0.05), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  (H1)  diterima  dan  grit berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement .  Dari  hasil  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  apabila  grit  meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka work engagement semakin  meningkat  sebesar  0.335.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian ( Von Culin et al., 2014 ; Suzuki et al., 2015 ) yang menunjukkan bahwa grit dapat memprediksi adanya work engagement. Hasil penelitian Singh & Chopra (2018) menyebutkan  terdapat  korelasi  positif  antara  komponen  spiritualitas  tempat  kerja (kehidupan batin, pekerjaan yang bermakna dan komunitas) dengan komponen work engagement (perhatian  dan  penyerapan)  serta  antara  komponen  grit  (konsistensi minat  dan  ketekunan)  dengan  komponen work  engagement (perhatian  dan ketekunan).
Grit  mencerminan  ketekunan  seseorang  untuk  mempertahankan  minat, tenaga,  dan  semangat  dalam  melakukan  usaha-usaha  pencapaian  tujuan  meskipun terdapat  hambatan,  kesulitan,  maupun  kegagalan  ( Duckworth  &  Quinn,  2009 ). Karyawan yang mencari kebahagiaan melalui keterlibatan dan makna juga cenderung merasa  terlibat  dengan  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  dalam  konteks tempat kerja, di mana orang sering dihadapkan pada peluang untuk merasakan atau memikirkan  makna  sosial  dari  pekerjaan  mereka,  dan  jika  mereka  merasa  penting dalam  pekerjaan  mereka,  mereka  mungkin  merasa  lebih  bahagia  dan  lebih  terlibat untuk  melakukannya  ( Suzuki  et  al.,  2015 ).  Oleh  karena  itu,  rumah  sakit  harus mempekerjakan karyawan yang memiliki grit yang tinggi dan memberikan pekerjaan yang  berarti  untuk  meningkatkan  keterlibatan  karyawan  ( Singh  &  Chopra,  2018 ). Selain  itu,  work  engagement  perawat  dapat  meningkat  ketika  ada  keselarasan  nilai pribadi  dengan  nilai  rumah  sakit  ( Bakker  &  Leiter,  2010 ).  Jika  sebuah  perusahaan mempromosikan  nilai-nilainya  untuk  karyawan  dan  juga  merespon  nilai-nilai  yang dibawa  karyawan  dalam  bekerja,  maka  hal  tersebut  membantu  dalam mengembangkan  grit  karyawan  untuk  mencapai  target  yang  menantang  sehingga karyawan memiliki work engagement ( Singh & Chopra, 2016) .

## Pengaruh grit dengan self efficacy
Faktor grit ditemukan memiliki pengaruh terhadap self efficacy . Dimana pada pengaruh antara grit terhadap self efficacy memiliki nilai path coefficients 0.860 yang mendekati nilai  +1,  nilai  T-Statistic  40.497  (>1.96),  serta  nilai  p-value  0.000  (<0.05),  sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) diterima dan grit berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap self  efficacy .  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa apabila  grit  meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka self  efficacy semakin  meningkat
sebesar 0.860.  Penelitian ini sejalan dengan penelitian ( Hwang, 2017 ) dalam ( Alhadabi & Karpinski, 2019 ) menunjukkan bahwa grit berperan sebagai mediator lengkap atau parsial antara kemampuan bahasa dan tiga sub-skala efikasi diri.
Menurut Wolters  dan  Hussain  (2015) seseorang  yang gritty maka  akan memperkuat self efficacy . Grit adalah personality trait yang memiliki efek positif pada self-efficacy yaitu, memberikan kontribusi positif terhadap keyakinan bahwa seseorang memiliki  kemampuan  mereka  sendiri.  Hal  ini  disebabkan  komponen  passion  dan perseverance yang mencirikan grit dan persepsi kompetensi yang diberikan oleh self- efficacy , ini mendorong regulasi motivasi yang lebih berkualitas (intrinsik, terintegrasi, dan  teridentifikasi)  dan  berkontribusi  untuk  membuat  orang  lebih  mau mempertahankan  perilaku  yang  positif  ( Cruz  et  al.,  2021 ). Pennbrant  et  al.  (2013) berpendapat bahwa pengembangan efikasi diri pada perawat dipengaruhi oleh rekan kerja yang mendukung, supervisor, dan manajer perawat bersama dengan lingkungan tempat kerja yang positif. Salah satu upaya yang dapat dilakukan dalam peningkatan self  efficacy  yaitu  pemberian  reward.  Reward  juga  dapat  meningkatkan  efikasi  diri lebih baik daripada tidak diberikan reward sama sekali, terutama bila dikaitkan dengan pencapaian tujuan ( Schunk, 1984 ).

## Pengaruh self efficacy dengan work engagement
Faktor self efficacy ditemukan memiliki pengaruh terhadap work engagement . Dimana pada  pengaruh  antara self  efficacy terhadap work  engagement memiliki  nilai path coefficients 0.553 yang mendekati nilai +1, nilai T-Statistic 7.809 (>1.96), serta nilai p- value 0.000 (<0.05), sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) diterima dan self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement . Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa apabila self efficacy meningkat sebesar satu satuan,  maka work  engagement semakin  meningkat  sebesar  0.860.  Penelitian  ini sejalan dengan penelitian oleh Al-Hamdan & Haneen (2021) menguji hubungan antara keterlibatan kerja, dukungan organisasi, dan efikasi diri pada perawat di rumah sakit di  Jordania.  Hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  dan efikasi diri berkorelasi positif dengan keterlibatan kerja.
Karyawan dengan efikasi diri yang rendah maka karyawan akan bersikap pasif dalam pekerjaan mereka, mengendurkan upaya mereka sebelum waktunya dan lebih cenderung  gagal  dalam  tugas  yang  diberikan  kepada  karyawan  ( Liu  et  al.,  2017 ). Karyawan  dengan  efikasi  diri  yang  tinggi  membuat  karyawan  melakukan  berbagai upaya  yang  diperlukan  untuk  memenuhi  tujuan  kerja  mereka,  dan  gigih  dalam menghadapi  kesulitan.  Akibatnya,  efikasi  diri  pekerjaan  yang  tinggi  meningkatkan keterlibatan  dan  memfasilitasi  pencapaian  tujuan  ( Xanthopoulou  et  al.,  2013 ).  Oleh karena itu, self efficacy yang dibangun pada perawat maka perawat akan memiliki work engagement yang  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat ( Xanthopoulou et al., 2009 ).

## Peran mediasi self efficacy pada hubungan antara grit dan work engagement
Faktor self  efficacy ditemukan  memiliki  pengaruh  dalam  perannya  sebagai  mediasi secara parsial pada hubungan antara grit dengan work engagement . Berdasarkan hasil pengujian  pada  pengaruh  tidak  langsung  memiliki  nilai path  coefficients 0.476  yang mendekati  nilai  +1,  nilai  T-Statistic  7.466  (>1.96),  serta  nilai p-value 0.000  (<0.05), sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis keeempat (H4) diterima dan self efficacy
memediasi  hubungan  antara  grit  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement .  Hasil  estimasi  perubahan  nilai  koefisien  jalur  pengaruh  tidak langsung dalam model ini akan lebih lanjut dianalisis menggunakan metode Variance Accounted For (VAF) sesuai dengan Hair et al. (2017) sebagai berikut:
𝑉𝐴𝐹 =
(0,860 ∗ 0,553)
(0,860 ∗ 0,553) ′ 0,335
𝑉𝐴𝐹 = 0,475 0,810

## VAF = 0.586 (58% atau partial mediation)
Berdasarkan perhitungan VAF, ditemukan memediasi secara parsial dengan besaran 58% (parsial). Untuk itu, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya self efficacy , grit akan  berpengaruh  dalam  meningkatkan work  engagement .  Dimana  sebelumnya ditemukan  bahwa  faktor  grit  ditemukan  berpengaruh  dalam  meningkatkan work engagement . Self efficacy memiliki peran complementary mediation , dimana ada atau tidak  adanya  variabel self  efficacy ,  grit  mampu  mempengaruhi work  engagament dengan arah yang sama yaitu positif.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Caesens dan Stinglhamber (2014) menyatakan  bahwa self-efficacy memediasi  parsial  hubungan  antara  dukungan organisasi yang dirasakan dan keterlibatan kerja. Hasil penelitian Usher et al. (2019) menyatakan bahwa self-efficacy memediasi secara  parsial atau hubungan antara grit dan school outcomes . Siswa yang grittier akan memiliki kemampuan yang lebih baik karena siswa percaya bahwa siswa memiliki kemampuan yang mumpuni.
Grit adalah personality trait yang mempengaruhi sikap dan perilaku individu ( Duckworth & Quinn, 2009 ) . Studi telah menunjukkan bahwa self-efficacy memediasi hubungan  antara  prediktor  non-kognitif  termasuk grit dan  hasil  keberhasilan akademik (Cooper, 2014 ). Misalnya siswa A dan B menggunakan ilmunya di lapangan untuk mengurangi pencemaran lingkungan; namun, siswa A ini mungkin memiliki self- efficacy yang lebih rendah dalam kemampuannya untuk menyelesaikan tugas ini. Jika siswa A memiliki tingkat grit yang lebih tinggi (yaitu ketekunan usaha), siswa dapat melakukan eksperimen untuk memberikan solusi ramah  lingkungan terhadap polusi meskipun kemampuan awalnya dirasakan dan efikasi diri yang lebih rendah. Di sisi lain,  self-efficacy  yang  rendah  dapat  mengurangi  hubungan  antara  dimensi  grit  dan pencapaian tujuan ( Alhadabi & Karpinski, 2019 ). Self efficacy merupakan faktor utama dalam  teori  kognisi  sosial  karena  individu  perlu  memahami  diri  sendiri  dan kemampuan mereka untuk mengelola perilaku mereka ( Pajares, 2007 ). Studi Salanova et al. (2010) menunjukkan bahwa efikasi mempengaruhi engagement . Oleh karena itu, self  efficacy yang  dibangun  pada  perawat  maka  perawat  akan  memiliki work engagement yang  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat ( Xanthopoulou et al., 2009 ).

## Implikasi teoritis
Secara empiris, penelitian ini diharapkan dapat menambah literatur tentang peran grit dan self  efficacy terhadap work  engagement perawat  di  RS  Tipe  C  di  Kota  Depok.
Penelitian  ini  memperlihatkan  keterbaruan  dari  penelitian  sebelumnya,  dimana  grit banyak  dibahas  pada  dunia  pendidikan dan  sedikit  dibahas  di  bidang  keperawatan. Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  berhasil  mengkonfirmasi  penelitian  sebelumnya  yang meneliti tentang grit, self efficacy , dan work engagement . Grit merupakan personality trait yang memiliki efek positif pada self-efficacy yaitu, memberikan kontribusi positif terhadap  keyakinan  bahwa  seseorang  memiliki  kemampuan  mereka  sendiri. Self efficacy memediasi antara grit dengan work engagement karena perawat dengan efikasi diri  percaya  dengan  kemampuannya  untuk  menyelesaikan  tugas  sehingga  perawat melakukan berbagai upaya yang diperlukan untuk memenuhi tujuan kerja mereka, dan gigih dalam menghadapi kesulitan. Sehingga, pengembangan self efficacy pada perawat dapat  meningkatkan work  engagement sehingga  berpengaruh  terhadap  kinerja perawat.

## Implikasi praktis
Implikasi  praktis  penelitian  ini  yaitu  dapat  memberikan  informasi  tentang  strategis yang perlu dilakukan oleh rumah sakit untuk meningkatkan work engagement perawat. Beberapa strategi yang dapat dilakukan manajemen rumah sakit untuk meningkatkan grit, self efficacy , dan work engagemen t perawat yaitu: (1) Melakukan evaluasi dalam bentuk Focus Group Discussion (FGD) yang dilakukan secara teratur untuk mengetahui grit dan self  efficacy yang  dimiliki  oleh  perawat.  (2)  Pihak  manajemen  rumah  sakit memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  kompetensi  perawat  supaya  perawat memiliki self  efficacy yang  tinggi supaya  perawat percaya  dengan  kemampuan  yang dimiliki dan perawat bisa mengatasi kesulitan yang dihadapi dalam pekerjaannya dan memiliki work engagement . (3) Strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan grit dan kesehatan mental perawat dengan melakukan  intervensi training mental health untuk  karyawan.  Hal  yang  dapat  dilakukan  yaitu  melakukan  penilaian  kesehatan mental  para  karyawan,  komunikasi  terapeutik  dalam  pendampingan  pemberian layanan  kesehatan  mental  karyawan,  praktik  kesehatan  mental  berbasis  bukti,  dan pemetaan sumber daya dan rujukan ( Bohnenkamp et al., 201 9). Selain itu,  hal yang dapat dilakukan untuk mengembangkan grit dan menciptakan strategi koping untuk mengurangi stres adalah dengan melakukan mindfulness meditation ( Raphiphatthana et al., 2019 ). (4) Rumah sakit dapat memberikan reward seperti employee of the month atau  10  karyawan  teladan  untuk  meningkatkan self  efficacy perawat.  Reward  juga dapat  meningkatkan  efikasi  diri  lebih  baik  daripada  tidak  diberikan  reward  sama sekali, terutama bila dikaitkan dengan pencapaian tujuan ( Schunk, 1984 ).

## Keterbatasan
Keterbatasan penelitian ini yaitu lokasi penelitian ini hanya dilakukan pada 3 RS Tipe C di Kota Depok. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah rumah sakit lain sebagai lokasi penelitian. Keterbatasan lainnya penelitian ini merupakan desain studi cross sectional sehingga penelitian ini hanya membuktikan kondisi yang terjadi saat pengambilan sampel dilakukan. Selain itu, penelitian ini menggunakan teknik analisis data dengan SEM-PLS sehingga PLS tidak dapat memodelkan kesalahan pada tingkat konstruk ( Sarstedt et al., 2016 ).

## Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: (1) Grit berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement . Apabila grit meningkat sebesar satu satuan, maka work engagement semakin meningkat sebesar 0.335. (2) Grit berpengaruh positif dan signifikan terhadap self efficacy . Apabila grit meningkat sebesar satu satuan, maka self efficacy semakin meningkat sebesar 0.860. (3) Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan  terhadap work  engagement .  Apabila self  efficacy meningkat  sebesar  satu satuan,  maka work  engagement semakin  meningkat  sebesar  0.860.  (4) Self  efficacy memediasi  hubungan  antara  grit  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work engagement . Berdasarkan perhitungan VAF, ditemukan memediasi secara parsial dengan besaran 58% (parsial). Untuk itu, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya self efficacy , grit akan berpengaruh dalam meningkatkan work engagement.

## References
Abdillah, Willy, & Jogiyanto. (2014). Konsep & Aplikasi PLS (Partial Least Square) untuk Penelitian Empiris . Yogyakarta: BPFE.
Al-Hamdan,  Z.,  &  Bani  Issa,  H.  (2021).  The  role  of  organizational  support  and  self- efficacy on work engagement among registered nurses in Jordan: A descriptive study. Journal of Nursing Management . https://doi.org/10.1111/jonm.13456 Alhadabi, A., & Karpinski, A. C. (2019). Grit, self-efficacy, achievement orientation goals,
and  academic  performance  in  University  students. International  Journal  of Adolescence and Youth , 25 (1), 519–535. https://doi.org/10.1080/02673843.2019.1679202 Ankner,  M.,  Coughlin,  C.,  &  Holman,  V.  (2010).  Nurse  Engagement  Across  the Continuum. Nurse Leader , 8 (5), 30–32. https://doi.org/10.1016/j.mnl.2010.07.009
Avallone, F., Pepe, S., & Porcelli, R. (2007). Autoefficacia per- cepita nella ricerca del lavoro: scale di misura. In In Isfol, Bisogni, valori e autoefficacia nella scelta del lavoro. Roma: ISFOL. Avkiran, N. K., & Ringle, C. M. (2018). Partial least squares structural equation modeling (handbook o). handbook of market research, 267.
Bakker,  A.  B.,  Albrecht,  S.  L.,  &  Leiter,  M.  P.  (2011).  Work  engagement:  Further reflections  on  the  state  of  play. European  Journal  of  Work  and  Organizational Psychology , 20 (1), 74–88. https://doi.org/10.1080/1359432X.2010.546711
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology , 22 (3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115 Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International , 13 (3), 209–223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work Engagement : A Handbook of Essential Theory and Research . Psychology Press. Baklaieva,  O.  (2016). The  Relationship  Among  Meaningfulness  of  Work,  Work Engagement And Intention to Leave . University of Management and Economics.
Bandura, A. (1994). Self Efficacy. In Encyclopedia of human behavior (In V. S. R, Vol. 4,
pp. 77–81). New York: Academic Press. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentince Hall.
Bandura, Albert. (1978). Self-efficacy : Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological  Review , 84 (2),  191–215. https://doi.org/10.1037/0033- 295X.84.2.191
Bargagliotti, L. A. (2011). Work engagement in nursing: A concept analysis. Journal of Advanced  Nursing , 68 (6),  1414–1428. https://doi.org/10.1111/j.1365- 2648.2011.05859.x
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. In Journal of Personality and Social Psychology (Vol. 51, Issue 6, pp. 1173–1182). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/0022-
3514.51.6.1173
Bohnenkamp,  J.  H.,  Hoover,  S.  A.,  Connors,  E.  H.,  Wissow,  L.,  Bobo,  N.,  &  Mazyck,  D. (2019).  The  Mental  Health  Training  Intervention  for  School  Nurses  and  Other Health  Providers in Schools. The Journal of School Nursing : The Official Publication of  the  National    Association  of  School  Nurses , 35 (6),  422–433. https://doi.org/10.1177/1059840518785437
Caesens,  G.,  &  Stinglhamber,  F.  (2014).  The  relationship  between  perceived organizational  support  and  work  engagement:  The  role  of  self-efficacy  and  its outcomes. Revue  Europeenne  de  Psychologie  Appliquee , 64 (5),  259–267. https://doi.org/10.1016/j.erap.2014.08.002
Cooper,  A.  (2014). Exploring  the  use  of  non-cognitive  factors  in  predicting  college academic outcomes . 97. http://scholar.utc.edu/theses/117/
Cruz, M. D. La, Zarate, A., Zamarripa, J., Castillo, I., Borbon, A., Duarte, H., & Valenzuela, K.  (2021).  Grit  ,  Self-Efficacy  ,  Motivation  and  the  Readiness  to  Change  Index Toward Exercise in the Adult Population. Frontiers In Psychology , 12 (August), 1–
9. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.732325 Davids,  A.  (2011). The  Relationship  between  Work  Engagement,  Self-Efficacy  and Optimism among call centre agents (Issue July). University of the Western Cape. Duckworth, A. (2016). Grit: The power of passion and perseverance. Scribner/Simon &
Schuster.
Duckworth, A. L., & Quinn, P. D. (2009). Development and validation of the short Grit Scale  (Grit-S). Journal  of  Personality  Assessment , 91 (2),  166–174. https://doi.org/10.1080/00223890802634290
Eskreis-Winkler, L., Shulman, E. P., Beal, S. A., & Duckworth, A. L. (2014). The grit effect: Predicting retention in the military, the workplace, school and marriage. Frontiers in Psychology , 5 (FEB). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2014.00036
Gallup. (2014). Five ways to improve employee engagement now . https://www.gallup.com/workplace/231581/five-ways-improve-employee- engagement.aspx
Hair, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2018). Advanced Issues in Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) . Thousand Oaks, CA: Sage. Hair,  J.,  Hult,  T.,  Ringle,  C.,  &  Sarstedt,  M.  (2014). A  primer  on  Partial  Least  Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) . Thousand Oaks, CA: SAGE Publications Ltd.
Hair,  Joseph  F,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2017).  Partial  least  squares  structural equation  modeling  with  Research.  In Handbook  of  Market  Research .  Spinger. https://doi.org/10.1007/978-3-319-05542-8_15-1
Hwang, M. (2017). A study on the relations between grit, self-efficacy, and language proficiency  among  Korean  high  school  students. Pan-Korea  English  Teachers Association , 29 (2), 145–164.
Iqbal,  M.,  Adawiyah,  W.  R.,  Suroso,  A.,  &  Wihuda,  F.  (2020).  Exploring  the  impact  of workplace  spirituality  on  nurse  work  engagement:  an  empirical  study  on Indonesian  government  hospitals. International  Journal  of  Ethics  and  Systems , 36 (3), 351–369. https://doi.org/10.1108/IJOES-03-2019-0061
Kenny, D. A., Kashy, D. A., & Bolger, N. (1998). Data analysis in social psychology. In The handbook of social psychology, Vols. 1-2, 4th ed. (pp. 233–265). McGraw-Hill. Keyko, K. (2014). Work engagement in nursing practice: A relational ethics perspective.
Nursing Ethics , 21 (8), 879–889. https://doi.org/10.1177/0969733014523167
Krejcie, R. V, & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities.
Educational and Psychological Measurement , 30 (3), 607–610. https://doi.org/10.1177/001316447003000308
Laschinger, H. K. S. (2010). Staff nurse work engagement in canadian hospital settings: The  influence  of  workplace  empowerment  and  six  areas  of  worklife (In  S.  L.  A). Edward Elgar Publishing. https://doi.org/10.4337/9781849806374.00035 Liu, J. (2021). The Role of Grit in Students’ L2 Engagement in the English as a Foreign Language  Classroom. Frontiers  in  Psychology , 12 (September),  10–13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.749844
Liu, J., Cho, S., & Putra, E. D. (2017). The moderating effect of self-efficacy and gender on work engagement for restaurant employees in the United States. International Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 29 (1),  624–642. https://doi.org/10.1108/IJCHM-10-2015-0539
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychologycal capital : developing the human competitive edge . New York : Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780195187526.001.0001
Pajares,  F.  (2007). Motivation  role  of  self-efficacy  beliefs  in  self-regulated  learning. D. Schunk & B. Zimmerman (Eds.). Motivation and Self-Regulated Learning: Theory, Research, and Applications . Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Pennbrant, S., Nilsson, M. S., Öhlén, J., & Rudman, A. (2013). Mastering the professional role as a newly graduated registered nurse. Nurse Education Today , 33 (7), 739– 745. https://doi.org/10.1016/j.nedt.2012.11.021
Pérez-Fuentes, M. del C., Jurado, M. del M. M., Martín, A. B. B., Márquez, M. del M. S., Martínez, Á. M., & Linares, J. J. G. (2018). The mediating role of perceived stress in the relationship of self-efficacy and work engagement in nurses. Journal of Clinical Medicine , 8 (1), 10. https://doi.org/10.3390/jcm8010010 Purwohedi, U. (2022). Metode Penelitian Prinsip dan Praktek . Raih Asa Sukses.
Raphiphatthana,  B.,  Jose,  P.  E.,  &  Chobthamkit,  P.  (2019).  The  Association  Between Mindfulness and Grit : an East vs West comparison. Mindfulness , 10 (1), 146–158. https://doi.org/10.1007/s12671-018-0961-9
Remegio,  W.,  Rivera,  R.  R.,  Griffin,  M.  Q.,  &  Fitzpatrick,  J.  J.  (2021).  The  Professional Quality of Life and Work Engagement of Nurse Leaders. Nurse Leader , 19 (1), 95– 100. https://doi.org/10.1016/j.mnl.2020.08.001
Saade, R., & Kira, D. (2009). Computer Anxiety in E-Learning : The Effect of Computer Self-Efficacy. Journal  of  Information  Technology  Education , 8 ,  16.
https://doi.org/10.28945/3386
Salanova,  M.,  Schaufeli,  W.,  Martínez,  I.,  &  Bresó,  E.  (2010).  How  obstacles  and facilitators predict academic performance: The mediating role of study burnout and engagement. Anxiety, Stress & Coping , 23 (1), 53–70.
Santoso, T. B., Sarsono, S., & Istiatin, I. (2021). Competency, Collaboration, Motivation and  Work  Discipline  Operation  on  The  Performance  of  The  Room  Nurse  at Orthopedic  Prof  Dr.  R.  Soeharso  Hospital  Surakarta. International  Journal  of Economics, Business and Accounting Research , 5 (3), 1099–1106.
Sarstedt, M., Hair, J. F., Ringle, C. M., Thiele, K. O., & Gudergan, S. P. (2016). Estimation issues  with  PLS  and  CBSEM:  Where  the  bias  lies! Journal  of  Business  Research ,
69 (10), 3998–4010. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.06.007
Schaufeli, C. C. L. B. C. D. T. (2016). What Makes Employees Engaged with Their Work? The Role of Self-Efficacy and Employee’s Perceptions of Social Context Over Time.
Career Development International , 21 (2), 125–143. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/CDI-03-2015-0045
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Job  demands,  job  resources,  and  their relationship  with  burnout  and  engagement:  A  multi-sample  study. Journal  of Organizational Behavior , 25 (3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248 Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  Gonzalez-Roma,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  (2002).  The
Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies , 3 (1), 71–92.
https://doi.org/10.9790/487x-1810041925
Schunk,  D.  (1984).  Enhancing  Self-Efficacy  and  Achievement  Through  Rewards  and Goals:  Motivational  and  Informational  Effects. Journal  of  Educational  Research ,
13 (3), 576.
Simpson, M. R. (2009). Engagement at work: A review of the literature. International Journal of Nursing Studies , 46 (7), 1012–1024.
https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2008.05.003
Singh, J., & Chopra, V. G. (2018). Workplace Spirituality, Grit and Work Engagement.
Asia-Pacific  Journal  of  Management  Research  and  Innovation , 14 (1–2),  50–59.
https://doi.org/10.1177/2319510x18811776
Singh, M. J., & Chopra, V. G. (2016). Relationship among Workplace Spirituality, Work Engagement and Grit. IOSR Journal of Business and Management , 18 (11), 21–27. https://doi.org/10.9790/487X-1811032127
Stump, G. S., Husman, J., & Brem, S. K. (2012). The Nursing Student Self-Efficacy Scale: development  using  item  response  theory. Nursing  Research , 61 (3),  149–158. https://doi.org/10.1097/NNR.0b013e318253a750
Suzuki, Y., Tamesue, D., Asahi, K., & Ishikawa, Y. (2015). Grit and work engagement: A cross-sectional study. PLoS ONE , 10 (9), e0137501.
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0137501
Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, (2009). Usher, E. L., Li, C. R., Butz, A. R., & Rojas, J. P. (2019). Perseverant Grit and Self-Efficacy : Are  Both  Essential  for  Children  ’  s  Academic  Success ? Journal  Of  Educational Psychology , 111 (5), 877–902.
Von Culin, K. R., Tsukayama, E., & Duckworth, A. L. (2014). Unpacking grit: Motivational
correlates  of  perseverance  and  passion  for  long-term  goals. Journal  of  Positive Psychology , 9 (4), 306–312. https://doi.org/10.1080/17439760.2014.898320 Werfete, R. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Non Medis  di  Rumah  Sakit  Universitas  Sumatera  Utara  Tahun  2020 [Universitas Sumatera Utara]. http://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/30533
Wolters, C. A., & Hussain, M. (2015). Investigating grit and its relations with college students’ self-regulated learning and academic achievement. Metacognition and Learning , 10 (3), 293–311.
Wong,  S.  L.,  &  Wong,  S.  L.  (2019).  Relationship  between  interest  and  mathematics performance in a technology-enhanced learning context in Malaysia. Research and Practice in Technology Enhanced Learning , 14 (1).
https://doi.org/10.1186/s41039-019-0114-3
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2009).  Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 82 (1), 183–200. https://doi.org/10.1348/096317908X285633
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.  B.,  &  Fischbach,  A.  (2013).  Work  Engagement  Among Employees  Facing  Emotional  Demands. Journal  of  Personnel  Psychology , 12 (2), 74–84. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000085

## Funding.
The authors received no financial support for the research and publication of this article

## Availability of data and materials
Data sharing is not applicable to this article as no new data were created or analyzed in this study.

## Competing interests
No potential competing interest was reported by the authors.

## Publisher’s Note
Imperium Research Institute remains neutral with regard to jurisdictional claims in published maps and institutional affiliations.

## Rights and permissions
Open Access. This article is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License, which permits use, sharing, adaptation, distribution and reproduction in any medium or format, as long as you give appropriate credit to the original author(s) and the source, provide a link to the Creative Commons licence, and indicate if changes were made. The images or other third party material in this article are included in the article's Creative Commons licence, unless indicated otherwise in a credit line to the material. If material is not included in the article's Creative Commons licence and your intended use is not permitted by statutory regulation or exceeds  the  permitted  use,  you  will  need  to  obtain  permission  directly  from  the  copyright holder. To view a copy of this licence, visit http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/.

## Cite this article
Safariningsih, R., Rizan, M., & Handaru, A. (2022). Peran grit dan self efficacy terhadap work engagement pada tenaga kesehatan rumah sakit. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 5 (2), 285 - 304. https://doi.org/10.36407/jmsab.v5i2.671

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis
Journal of Strategic Management and Business Applications
Publisher : LPMP Imperium Frequency : 2 issues per year (June & December) ISSN (online) : 2655-237X SK ISSN DOI : Prefix 10.36407 Accredited        : SINTA 3