Michellie Chandra Wijaya, Gunardi Lie (2023) Pemutusan Hubungan Kerja (Phk) Sepihak rerhadap Pekerja Hamil, (8) 11, https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v8i10
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849  e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 11, November 2023

## PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) SEPIHAK TERHADAP PEKERJA HAMIL
Michellie Chandra Wijaya 1* , Gunardi Lie 2
Universitas Tarumanagara Email: Michelliechw@gmail.com, gunardi@fh.untar.ac.id

## Abstrak
Kurangnya  fokus  pada  perlindungan  kesehatan,  keselamatan,  dan  hak-hak reproduksi  pekerja  perempuan  merupakan  penyebab  utama  masih  banyaknya permasalahan  ketenagakerjaan.  Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  sepihak  yang dilakukan oleh perusahaan pemberi kerja terhadap pekerja hamil merupakan salah satu  unsur  yang  menimbulkan  permasalahan  di  bidang  ketenagakerjaan.  Masih meluasnya  diskriminasi  terhadap  pekerja  hamil  di  tempat  kerja,  sehingga menghambat  realisasi  penuh  hak-hak  pekerja  seperti  perlindungan  keselamatan, kesehatan,  dan  hak  reproduksi  bagi  perempuan.  Jaminan  sosial  misalnya  telah diperluas ke pekerja perempuan dan secara umum penerapannya sudah memadai, namun  ada  beberapa  aspek  yang  belum  sesuai,  misalnya  cuti  haid  dan  cuti melahirkan. Upaya pemerintah untuk menjamin kesehatan, keselamatan, dan hak- hak reproduksi pekerja hamil terhambat oleh lemahnya pengawasan dari pemberi kerja yang seringkali melanggar peraturan demi keuntungan mereka sendiri.
Kata Kunci: Pemutusan Hubungan Kerja, Perusahaan Pemberi Kerja, Pekerja Hamil

## Abstract
Lack of focus on protecting the health, safety, and reproductive rights of female workers is a major contributor to the persistence of many labor issues. Unilateral termination  of  employment  (PHK)  carried  out  by  the  employer  firm  against pregnant workers is one of the elements producing issues in the sphere of labor. There  is  still  widespread  discrimination  against  pregnant  workers  in  the workplace, which hinders the full realization of workers' rights such the protection of  safety,  health,  and  reproductive  rights  for  women.  Social  security  has  been extended  to  female  workers,  for  example,  and  the  implementation  is  generally adequate,  but  there  are  certain  aspects  that  are  not  yet  appropriate,  such  as menstruation leave and maternity leave. The government's  efforts to ensure the health, safety, and reproductive rights of pregnant workers are hampered by lax oversight from employers who often break the rules to their own gain.
Keywords: Termination of Employment, Employer Company, Pregnant Worker

## Pendahuluan
Meskipun  hak  dan  tanggung  jawab  tidak  dapat  dipisahkan,  namun  seringkali keduanya saling bertentangan karena tidak selalu sejalan (Triyani & Tarina, 2021). Setiap laki-laki dan perempuan di negara ini berhak atas perlindungan hukum yang sama dan kesempatan  yang  adil  dalam  mencari  nafkah  (Jauhari  &  Waluyo,  2023).  Namun,  rasa sejahtera  tersebut  tidak  dimiliki  oleh  semua  warga.  Hal-hal  seperti  itu  biasa  terjadi  di masyarakat dan digunakan oleh banyak orang setiap hari.
Pasal  27  ayat  1  UUD  1945  mendefinisikan  persamaan  hak  universal.  Gagasan tentang  kesetaraan  ini  membantu  penghapusan  prasangka  dengan  memastikan  bahwa semua orang diperlakukan setara di hadapan hukum tanpa memandang warna kulit, jenis kelamin,  tingkat  sosial  ekonomi,  atau  sifat  lainnya.  Sebelum  terbentuknya  negara Indonesia,  para  pendiri  negara  ini  melihat  perlunya  perlindungan  hak  asasi  manusia, seperti yang ditunjukkan oleh dukungan Konstitusi terhadap prinsip persamaan di depan hukum dan pemerintahan pada tahun 1945 (Martojo & Martojo, 1999).
Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  yang  juga  dikenal  dengan  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan,  merupakan  peraturan  perundang- undangan yang menetapkan pedoman di tempat kerja dengan tujuan untuk melindungi pekerja  baik  jenis  kelamin  maupun  jenis  kelamin.  Secara  khusus,  Pasal  5  dan  6  UU Ketenagakerjaan  menunjukkan  adanya  persamaan  hak,  bebas  dari  diskriminasi,  antara pekerja laki-laki dan perempuan di pasar kerja.
Pasal 5 menyatakan bahwa “Tidak ada bias dalam perekrutan dan setiap orang mendapat kesempatan yang adil dalam suatu pekerjaan.”. Pasal 6: “Di tempat kerja, setiap orang harus diperlakukan secara adil dan setara oleh atasannya.” Mengingat pemerintah sering mengabaikan kesetaraan dan keadilan di tempat kerja, maka perlindungan hukum bagi pekerja sangatlah penting. Salah satu bidang yang perlu dipertimbangkan adalah hak pekerja perempuan untuk bereproduksi.
Hak  khusus  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  bawaan  perempuan  untuk bereproduksi dikenal sebagai hak reproduksi (Permatawati & Purwanti, 2015). Hak-hak reproduksi pekerja perempuan seringkali diabaikan sehingga berujung pada diskriminasi gender  terhadap  mereka  (Bidayati,  2021).  Karena  setiap  perempuan  hamil  merupakan bagian  dari  kelompok  masyarakat  rentan  dan  mempunyai  hak  atas  perlindungan  yang lebih baik terhadap kandungannya, maka diberlakukan peraturan khusus untuk mencapai perlindungan  bagi  pekerja  perempuan  (Susiana,  2019).  Peraturan  tersebut  antara  lain melarang perempuan bekerja pada malam hari dan melakukan pekerjaan apa pun yang membahayakan  kesehatan  moral  perempuan  atau  melanggar  hak  reproduksinya (ketentuan mengenai menstruasi, melahirkan, cuti melahirkan, atau keguguran) (Mustari & Bakhtiar, 2020).
Menurut Pasal 49 ayat (2) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 1999  tentang  Hak  Asasi  Manusia  (UU  No.  39/1999),  perempuan  berhak  mendapatkan perlindungan  ekstra  dalam  menjalankan  pekerjaannya  atau  melakukan  kegiatan  lain terhadap  risiko  terhadap  dirinya.  kesehatan  dan/atau  keselamatan  yang  berhubungan dengan kemampuannya untuk bereproduksi. Selain itu, UU Nomor 39 Tahun 1999 Pasal
49  Ayat  3  menyatakan  bahwa  hak-hak  khusus  perempuan  yang  dihasilkan  dari  peran reproduksinya  dijamin  dan  dilindungi  secara  hukum.  Namun  dunia  usaha  tidak  selalu berhasil menerapkan perlindungan ekstra ini dengan baik.
Perlu  diingat,  dalam  menjalani  tahapan  kehidupan,  termasuk  pembuahan  dan persalinan,  pegawai  perempuan  tidak  bisa  lepas  dari  karakter  bawaannya.  Perempuan yang  ingin  bekerja  tanpa  mengorbankan  hak-haknya  sebagai  perempuan  dapat menggunakan  hak  reproduksinya,  sehingga  memberikan  perlindungan  hukum  bagi mereka (Sulvi, 2016). Namun pada kenyataannya, dunia usaha seringkali mengabaikan hak-hak reproduksi pekerja perempuan. Terkadang mempekerjakan karyawan yang hamil malah  menjadi  bahaya  atau  sumber  kekhawatiran  bagi  perusahaan  karena mempekerjakan karyawan yang hamil membutuhkan dana yang lebih besar (Rahmawati & Darsono, 2022).
Kemudian berbunyi sebagai berikut: “Pemecatan yang melanggar ayat (1) adalah batal dan tidak sah, dan pemilik usaha harus mempekerjakan kembali pekerja atau buruh yang  bersangkutan.”  Meskipun  pekerja  yang  hamil  dilarang  oleh  undang-undang  dan dimaksudkan  untuk  dilindungi,  dalam  praktiknya  banyak  pengusaha  yang memberhentikan  pekerjanya  secara  sepihak  karena  alasan  ini.  Sehubungan  dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, penulis studi ini akan menyelidiki  kontroversi  seputar  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak  terhadap pekerja hamil yang dilakukan oleh organisasi perekrutan.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian yuridis normatif, yang mencari pembuktiannya  dengan  mengkaji  evaluasi  literatur  terkait  dan  sumber-sumber  primer, seperti  undang-undang  dan  peraturan.  Baik  strategi  undang-undang,  yang  melibatkan evaluasi  mendalam  terhadap  semua  undang-undang  dan  peraturan  yang  berlaku,  dan pendekatan  kasus,  yang  melibatkan  pemeriksaan  terhadap  kejadian  aktual,  digunakan dalam penelitian ini. Putusan pengadilan yang mempunyai dampak hukum yang luas telah berkembang sebagai hasil dari kerangka konseptual dan gagasan ilmu hukum (Marzuki, 2013).
Studi jurnal dan literatur dianalisis sebagai bagian dari proses pengumpulan data penelitian  ini.  Sebagian  besar  informasi  yang  dikumpulkan  berasal  dari  berbagai argumentasi yang disampaikan di pengadilan. Informasi yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari makalah hukum utama dan sumber sekunder (pendukung).

## Hasil dan Pembahasan

## A. Perlindungan terhadap pekerja hamil yang terkena PHK sepihak
Perusahaan yang baik, bertanggung jawab, dan terintegrasi akan peduli terhadap karyawannya, termasuk karyawan wanita yang sedang hamil, karena karyawannya adalah sumber daya yang menggerakkan keberhasilan Perusahaan (Fernando, 2022). Perempuan hamil  yang  bekerja  membutuhkan  lebih  banyak  dari  majikannya  dalam  bentuk perlindungan terhadap hak-hak reproduksinya.
Dimana cuti haid, hamil, melahirkan, dan aborsi diakui sebagai bagian dari hak reproduksi  perempuan.  peraturan  perundang-undangan  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003) menjamin hak-hak dasar bagi perempuan di tempat kerja,
antara  lain  perlakuan  yang  sama,  cuti  haid,  dan  cuti  melahirkan  atau  keguguran,  oleh karena itu setiap perlakuan khusus yang diberikan kepada pekerja atau buruh perempuan harus dilaksanakan. sesuai dengan peraturan perundang-undangan ini.
Namun  ketika  diterapkan  di  lapangan  ternyata  masih  belum  sesuai  dengan kebutuhan yang ada sehingga menimbulkan tantangan yang merugikan bagi pekerja atau buruh.  Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  yang  tidak  adil  terhadap  pekerja  hamil merupakan masalah yang umum terjadi. Perusahaan mempunyai tanggung jawab untuk mencegah PHK dengan cara apa pun. Jika suatu perusahaan memutuskan bahwa seorang karyawannya  tidak  lagi  cocok  untuk  posisinya,  maka  mereka  berhak  untuk memberhentikannya.  Sikap  seorang  pekerja  dalam  bekerja  merupakan  barometer kelangsungan  hidupnya  sebagai  seorang  karyawan  (Sunaryo  &  ABS,  2017).  Terkait PHK, pengusaha harus memperlakukan pekerja perempuan dan laki-laki secara setara.
Jika  pemberi  kerja  mengetahui  perlindungan  hukum  yang  diberikan  kepada pekerja  yang  hamil,  maka  pemberi  kerja  tidak  boleh  memecat  mereka  tanpa  alasan (Rohendra Fathammubina, 2018). Jika pemberi kerja menyadari banyaknya perlindungan yang diterapkan bagi pekerja, termasuk peningkatan perlindungan bagi ibu hamil, kecil kemungkinannya bahwa PHK akan dilakukan secara sepihak oleh perusahaan.
Pedoman, peningkatan kesadaran akan hak asasi manusia, perlindungan fisik dan teknis, perlindungan sosial dan ekonomi melalui undang-undang, dan bentuk pengawasan hukum lainnya, semuanya berperan dalam melindungi karyawan di tempat kerja (Asikin, 1994).  Perlindungan  bagi  pekerja  akan  mencakup:  1)  Standar  Keselamatan  Kerja.  2) Kebijakan dan prosedur kesehatan dan keselamatan di tempat kerja. 3) Bagi karyawan yang sakit atau cedera saat bekerja; 4) Bagi perempuan dan anak-anak yang menghadapi diskriminasi di tempat kerja karena gender mereka (Kartasapoetra, 1982).
Setiap  pekerja  mempunyai  kesempatan  yang  sama  tanpa  diskriminasi  untuk memperoleh pekerjaan, sebagaimana tercantum dalam Pasal 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Lebih lanjut, menurut Pasal 6 Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  seluruh  pekerja  berhak  untuk diperlakukan secara adil dan setara oleh pemberi kerja. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan secara khusus melarang diskriminasi terhadap perempuan di  tempat  kerja  (Pasal  5),  sedangkan  Pasal  6  undang-undang  yang  sama  memberikan klarifikasi  lebih  lanjut.  Namun,  hal  ini  sering  kali  digunakan  untuk  membenarkan diskriminasi terhadap perempuan karena perbedaan biologis antara kedua jenis kelamin.
Perlindungan hukum bagi perempuan di tempat kerja mencakup hal-hal berikut: 1)  Perempuan  berhak mengambil cuti  kerja  pada  dua  hari  pertama  pada  masa  haidnya apabila ia memberitahukan kepada majikannya bahwa ia merasakan sakit akibat haidnya, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 81 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 2) Jam kerja bagi perempuan dibatasi pada tengah malam hingga pukul tujuh sesuai dengan Pasal 76 Undang-Undang 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 3) Pasal 83 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjamin perempuan menyusui berhak untuk mengambil istirahat dari pekerjaan jika mereka perlu mengasuh bayinya.
Pekerja  yang  hamil  sangat  berisiko  menerima  diskriminasi  dari  pemberi  kerja, karena  banyak  kontrak  mengharuskan  pekerja  untuk  berhenti jika  mereka  hamil. PHK paksa  terhadap  perempuan  hamil  yang  dilakukan  perusahaan  dibenarkan  oleh  potensi hilangnya produktivitas akibat kehadiran mereka di tempat kerja.

## 1. Larangan bekerja pada malam hari
Pasal  76  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan melarang  perempuan  di  bawah  umur  18  tahun  dan  perempuan  hamil  yang  menurut keterangan dokter akan membahayakan kesehatan dan keselamatan dirinya atau janinnya bila bekerja pada shift malam (mulai pukul 23: 00 hingga 07:00). Jika suatu perusahaan memberlakukan jam malam terhadap pekerja perempuan yang sedang hamil, perusahaan tersebut harus memastikan bahwa mereka mempunyai akses terhadap makanan dan air yang cukup, bahwa mereka diperlakukan dengan hormat, dan bahwa mereka tetap aman dan terlindungi di tempat kerja. Pasal 2 Keputusan Menteri Republik Indonesia tentang Kewajiban  Pengusaha  Yang  Mempekerjakan  Pekerja/Buruh  Perempuan  Antara  Pukul 23.00 Sampai Pukul 07.00 (Kep-224/Men/2003) menyatakan demikian.
2.  Dia  dipecat  karena  dia  sedang  mengandung.  Karena  perempuan  diharapkan  untuk berkeluarga dan berkeluarga, maka tidak adil jika suatu perusahaan meminta perempuan berhenti  atau  memutuskan  hubungan  kerja  (PHK)  karena  menikah,  hamil,  atau mempunyai  anak.  Pasal  2  Peraturan  Menteri  Republik  Indonesia  tentang  Larangan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Bagi  Pekerja  Perempuan  Karena  Menikah,  Hamil, dan  Melahirkan  (Per03/MEN/1989)  menyatakan  bahwa  ketentuan  ini  berlaku  untuk “waktu-waktu tertentu atau tidak tertentu."

## 3. Pengalihan tugas tanpa mengurangi hak
Pasal  3  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Republik  Indonesia  Nomor:  Per- 03/MEN/1989  tentang  Larangan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  bagi  pekerja perempuan  karena  perkawinan,  kehamilan,  dan  persalinan  mengharuskan  pengusaha untuk merencanakan dan melaksanakan pengalihan tugas bagi pegawai tanpa mengurangi haknya. Apabila perusahaan tidak dapat melakukan mutasi, maka harus memberikan cuti melahirkan, dan setelah pekerja tersebut melahirkan, harus tetap mempekerjakannya pada jabatan yang sama dengan tidak mengurangi haknya (pasal 4 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor: Per-03/MEN/1989 tentang Larangan Termi.
4. Cuti hamil
a)  Pekerja  perempuan  mempunyai  hak  untuk  cuti  kerja  sampai  dengan  tiga setengah  bulan  (pasal  82  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan) sebelum dan sesudah melahirkan, berdasarkan rekomendasi dokter atau bidan pekerja. b) Keguguran membuat pekerja perempuan mendapat cuti 1,5 bulan atau surat keterangan dari dokter kandungan atau bidan berdasarkan Pasal 82 ayat (2) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jelas bahwa perempuan hamil dan  baru  melahirkan  diberikan  perlindungan  khusus  berdasarkan  undang-undang.
Sayangnya,  karena  sejumlah  hambatan,  banyak  dari  hak-hak  tersebut  masih  belum sepenuhnya dinikmati oleh pekerja yang sedang hamil.
Pekerja  mungkin  akan  berupaya  untuk  menyelesaikan  masalah  mereka  di pengadilan  hukum  industrial  jika  mereka  yakin  bahwa  perusahaan  tempatnya  bekerja telah melanggar atau merampas hak-hak mereka. Musyawarah atau mediasi merupakan tindakan pertama yang boleh dilakukan. Moderator, karyawan bermasalah, dan pemilik atau  perwakilan  bisnis  menghadiri  dan  berpartisipasi  dalam  musyawarah tersebut.  Jika perundingan  berhasil  mencapai  kompromi,  maka  permasalahan  tersebut  tidak  perlu dibawa  ke  pengadilan.  sebelum  terjadi  kesepakatan  tidak  dapat  dicapai  melalui musyawarah, maka permasalahan hubungan kerja diselesaikan di pengadilan hubungan industrial.

## Kesimpulan
Perlindungan  terhadap  perempuan  di  tempat  kerja  sejauh  ini  belum  efektif. Sebagai  bentuk  perlindungan  terhadap  pekerja  perempuan,  pemerintah  telah mengeluarkan  berbagai  undang-undang  dan  konvensi  internasional  yang  menekankan pentingnya  hak-hak  reproduksi  perempuan,  termasuk  hak  atas  cuti  berbayar  selama kehamilan, persalinan, dan aborsi. Namun, penerapan metode implementasi ini terbukti masih  belum  sepenuhnya  memuaskan,  terutama  oleh  banyak  perusahaan.  Pemutusan hubungan kerja (PHK) yang tidak adil terhadap pekerja hamil masih terjadi hingga saat ini.

## BIBLIOGRAFI
Asikin, Zainal. (1994). Dasar-dasar hukum perburuhan .
Bidayati, Kholis. (2021). Perlindungan Hak Reproduksi Perempuan dan Interpretasinya di Pengadilan Agama: Studi Putusan Pengadilan Agama di DKI Jakarta 2015-2019 . Penerbit A-Empat.
Fernando,  Ardi.  (2022). Tinjauan  Terhadap  Kewajiban  Pemberian  Uang  Pesangon Sebagai  Kompensasi  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)(Studi  Kasus  Pemberian Pesangon Pada Karyawan PHK di PT Ramajaya Prakmukti) . Universitas Islam Riau.
Jauhari,  Muhammad  Yahya,  &  Waluyo,  Waluyo.  (2023).  Perlindungan  Hukum  Bagi Pekerja  Yang  Terkena  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Oleh  Perusahaan  Saat Cuti Hamil di Kota Bandung. Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance , 3 (2), 1947–1960.
Kartasapoetra, Gunawi. (1982). Pokok-pokok Hukum Perburuhan . Armico.
Martojo,  Moempoeni,  &  Martojo,  Moempoeni.  (1999).  Prinsip  Persamaan  di  Hadapan hukum  bagi  Wanita  dan  Pelaksanaannya  di  Indonesia. Disertasi,  Semarang: Universitas Dipenogoro (UNDIP) .
Marzuki, Peter Mahmud. (2013). Penelitian hukum .
Mustari,  Mustari,  &  Bakhtiar,  Bakhtiar.  (2020).  Implementasi  Nilai  Kemanusiaan  dan Nilai  Keadilan  pada  Pekerja  Perempuan  (Analisis  Terhadap  Undang-Undang Ketenagakerjaan). SUPREMASI:  Jurnal  Pemikiran,  Penelitian  Ilmu-Ilmu  Sosial, Hukum Dan Pengajarannya , 15 (1).
Permatawati, Rezki, & Purwanti, Ni Putu. (2015). Perlindungan Terhadap Pekerja Wanita Yang  Sedang  Hamil. Article,  Bagian  Hukum  Perdata Fakultas  Hukum  Universitas Udayana .
Rahmawati,  Dwi  Mia,  &  Darsono,  S.  H.  (2022). Perlindungan  Hukum  Terhadap  Hak Cuti Pekerja Perempuan Hamil . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rohendra  Fathammubina,  S.  H.  (2018).  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pemutusan Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja. Jurnal  Ilmiah  Hukum  DE’JURE:  Kajian Ilmiah Hukum , 3 (1), 108–130.
Sulvi,  Lindiana.  (2016). Pemberian  Cuti  Dan  Waktu  Istirahat  Kerja  Kepada  Tenaga Kerja Wanita Dihubungkan Dengan Perlindungan Terhadap Hak Reproduksi Wanita Menurut  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  (Studi Kasus Di Pt. Vires Karawang) .
Sunaryo,  Hadi,  &  ABS,  Muhammad  Khoirul.  (2017).  Pengaruh  Kerjasama  Tim  dan Kreativitas  Terhadap  Kinerja  Karyawan  UD.  Agro  Inti  Sejahtera  Jember. E-JRM: Elektronik Jurnal Riset Manajemen , 6 (04). Susiana, Sali. (2019). Pelindungan hak pekerja perempuan dalam perspektif feminisme. Aspirasi: Jurnal Masalah-Masalah Sosial , 8 (2), 207–221.
Triyani, Rismaenar, & Tarina, Dwi Desi Yayi. (2021). Perlindungan Hukum Terhadap Hak  Cuti  Pekerja  Perempuan  Hamil  (Studi  Pada  Perusahaan  Es  Krim  Di  Bekasi). Jurnal Hukum Bisnis Bonum Commune , 4 (1), 98–108.

## Copyright holder:
Michellie Chandra Wijaya, Gunardi Lie (2023)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: