## ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI PT PRODIGI
Angelina Suseno Program Study Magister Manajemen Universitas Tarumanagara angelinasuseno@gmail.com
Masuk : 06-12-2020 , revisi : 14-12-2020 , diterima untuk diterbitkan : 59-12-2020
Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of job satisfaction, job stress, and  work  motivation  on  the  turnover  intention  at  PT  Prodigi,  which  is  a  challenge  for companies  in  maintaining  labor  competition.  This  research  is  expected  to  be  able  to  help determine  the  main  factors  causing  employee  turnover  intention  and  overcome  problems regarding turnover intention so that it can help companies reduce losses in terms of cost and time. The method in this study uses a cross-section method with quantitative research types and uses a questionnaire technique in collecting data. This study used 100 respondents. This study uses SPSS to  perform statistical tests to get  conclusions in knowing which dependent variables will affect the independent variables in the study. The result of the test that has been done is partial regression (t) which shows that the variables of work stress and work motivation have a positive and significant effect on turnover intention and job satisfaction has a negative and insignificant effect on turnover intention.
Keywords: Job Satisfaction, Job Stress, Work Motivation, Turnover Intention
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, stres kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap turnover  intention di  PT  Prodigi,  yang  menjadi  suatu tantangan perusahaan dalam mempertahakan persaingan tenaga kerja. Penelitian ini diharapkan mampu  membantu  mengetahui  faktor  utama  penyebab turnover  intention karyawan  dan mengatasi  problematika  mengenai turnover  intention sehingga  dapat  membantu  perusahaan mengurangi kerugian dari segi biaya maupun waktu. Metode pada penelitian ini menggunakan metode cross  section dengan  jenis  penelitian  kuantitatif  dan  menggunakan  teknik  kuesioner dalam  mengumpulkan  data.  Pada  penelitian  ini  menggunakan  100  responden.  Penelitian  ini menggunakan  SPSS  untuk  melakukan  uji  statistik  agar  mendapatkan  kesimpulan  dalam mengetahui  variabel  dependen  mana  yang  akan  mempengaruhi  variabel  independen  dalam penelitian.  Hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  adalah  uji  regresi  parsial  (t)  menunjukkan bahwa  variabel  stres  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover intention.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Mempekerjakan karyawan sebagai sumber daya manusia dalam menjalin sebuah ikatan kerja  merupakan  unsur  penting  untuk  menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Sumber daya  manusia  mempengaruhi  efektifitas  dan  efisiensi  kegiatan  operasional  perusahaan,  oleh karena itu kualitas karyawan  merupakan  aset utama bagi  perusahaan sebagai kekuatan  daya saing  yang  kuat  dalam  menghadapi  berbagai  ancaman  eksternal.  Dalam  penelitian  ini diharapkan  mampu  membantu  mengetahui  penyebab turnover  intention karyawan  dengan mengatasi  masalah turnover  intention karyawan  sehingga  dapat  membantu  perusahaan mengurangi kerugian dari segi waktu dan biaya.
Setiap  perusahaan  memiliki  tantangan  dalam  menghadapi  keinginan  karyawan  untuk
meninggalkan pekerjaannya sehingga perlu adanya solusi agar manajemen perusahaan dapat mempertahakan keberlangsungan perusahaan.
Tabel 1 Data Turnover Intention Karyawan PT Prodigi Tahun 2017-2019
No. Bulan 2017 2018 2019 In Out In Out In Out 1 January 6 7 9 9 5 1 2 February 4 5 3 4 9 2 3 March 5 7 4 7 8 8 4 April 8 4 5 7 4 7 5 May 3 6 2 3 6 4 6 June 4 3 3 5 3 9 7 July 4 5 5 9 3 2 8 August 4 5 8 5 4 8 9 September 3 5 2 2 1 6 10 October 5 3 1 9 5 7 11 November 8 6 3 4 2 1 12 December 4 8 2 3 1 5 Total 58 64 47 67 51 60
Sumber: Data Perusahaan PT Prodigi tahun 2017 – tahun 2019 Dari tabel data di atas dapat disimpulkan pada tahun 2017 hingga tahun 2019 setiap bulan ada  karyawan  perusahaan  yang  mengundurkan  diri.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa turnover intention karyawan  merupakan  masalah  yang  perlu  diperhatian  agar  manajemen  perusahaan dapat mengantisipasi terjadinya turnover intention karyawan .
Berdasarkan  uraian  diatas  maka  penulis  tertarik  melakukan  penelitian  mengenai “Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Prodigi”.

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  antara  kepuasan  kerja,  stres kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap turnover  intention karyawan  perusahaan  sehingga diharapkan  mampu  mengetahui  penyebab turnover  intention karyawan  perusahaan  dengan mengatasi problematika mengenai turnover intention karyawan .

## TINJAUAN PUSTAKA
Keinginan ( intention ) merupakan niat yang timbul dalam diri individu untuk melakukan sesuatu. Sedangkan perputaran ( turnover ) merupakan tindakan berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah ke tempat kerja lain. Faktor  yang mendasari keinginan berpindah karyawan adalah kepuasan kerja, stres kerja, kurangnya motivasi dalam bekerja dan sebagainya. Menurut Robbins dan Judge  (2017), Turnover Intention merupakan suatu  kecenderungan  atau  suatu  tingkat  dimana  seorang  karyawan  memiliki  kemungkinan untuk  meninggalkan  perusahaan  baik  secara  sukarela  maupun  tidak  sukarela  karena  kurang menariknya  pekerjaan  saat  ini  dan  tersedianya  alternatif  pekerjaan  lain.  Hal  tersebut dipengaruhi  faktor  ketidakpuasan  karyawan  dalam  pekerjaan  yang  melibatkan  gaji  yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, jenis pekerjaan, struktur  organisasi  pekerjaan,  dan  mutu  pengawasan.  Kemudian  faktor  stres  kerja  juga memeiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention karena  adanya  tuntutan  pekerjaan  serta ketidaksesuaian antara harapan dan hasil yang diterima (Edison et al., 2016). Faktor terakhir yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention yaitu  motivasi  kerja  karyawan  sebagai  proses yang  dapat  menjelaskan  intensitas  individu,  arah,  dan  ketekunan  karyawan  dalam  bekerja (Nawawi,  2015).  Ketiga  faktor  tersebut  memiliki  keterikatan  satu  sama  lain  dan  memiliki pengaruh terhadap turnover intention.

## Kerangka Pemikiran & Hipotesis Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, kerangka pemikiran dapat digambarkan dengan bagan sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Dari kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: terdapat  pengaruh  negatif  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap Turnover Intention karyawan.
H2: terdapat pengaruh positif signifikan stres kerja terhadap Turnover Intention karyawan. H3: terdapat pengaruh positif signifikan motivasi kerja terhadap Turnover Intention karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metodologi penelitian kuantitatif dengan pendekatan kausal  yaitu penelitian yang dilakukan guna menguji apakah satu atau beberapa variabel  dapat  menyebabkan  terjadinya  perubahan  pada  variabel  lain.  Penelitian  ini menggunakan  metode cross  sectional dengan  jenis  penelitian  kuantitatif  dan  menggunakan teknik pengumpulan data kusioner yang disebarkan kepada karyawan sejumlah 100 responden menggunakan SPSS.
Hasil Uji Statistik Uji Normalitas
Tabel 2
Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,86665452 Most Extreme Differences Absolute ,086 Positive ,044 Negative -,086 Kolmogorov-Smirnov Z ,086 Asymp. Sig. (2-tailed) .066 c
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Output SPSS yang diolah
Dari tabel di atas, terlihat nilai assymp sig = 0.066. nilai tersebut > 0.05, yang berarti data yang digunakan telah berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Tabel 3 Uji Multikolinearitas Model VIF Kepuasan Kerja 2.623 Stres Kerja 2.825 Motivasi Kerja 2.163
Sumber: Output SPSS yang diolah
Dengan hasil uji multikolinearitas di atas, menunjukan bahwa persamaan model regresi tidak mengalami gejala multikolinearitas. Hal ini menjelaskan tidak ada korelasi antar variabel independen karena VIF < 10 sehingga variabel layak digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Stres Kerjaa(X2)
Turnover Intention (Y) Motivasi Kerja(X3) Kepuasan Kerja(X1)
Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Output SPSS yang diolah Gambar di atas menggambarkan bahwa titik - titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas. Hal ini menjelaskan bahwa tidak terjadi permasalahan heteroskedastisitas dalam model penelitian.
Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 4 Nilai Koefisien Determinasi (R²) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .932 a .869 .865 1.89560 2.166
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: Output SPSS yang diolah
Nilai R² sebesar 0,869. Hal ini berarti sebesar 86,9% variasi minat keluar karyawan (Y) dipengaruhi oleh ketiga variabel yaitu kepuasan kerja, stres kerja dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar 13.1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Analisis Regresi Ganda
Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Linier B t Sig (Constant) 1.896 1.111 .269 Kepuasan Kerja -.045 -.787 .433 Stres Kerja .754 12.499 .000 Motivasi Kerja .154 2.948 .004
Sumber: Output SPSS yang diolah Dari hasil analisis didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:
Minat keluar = 1.896 – 0.045 (Kepuasan) + 0.754 (Stres) + 0.154 (Motivasi) Hasil Uji F (uji Anova)
Tabel 6 Uji F (ANOVA) Model F Sig. 1 Regression 212.600 .000 b Residual Total
Sumber: Output SPSS yang diolah
Hasil data pada tabel di atas menunjukan bahwa nilai F hitung sebesar 212.600 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, yang berarti model yang terbentuk telah memenuhi model kelayakan regresi.
Hasil Uji t (uji Parsial)
Tabel 7 Hasil Uji t B t Sig (Constant) 1.896 1.111 .269 Kepuasan Kerja -.045 -.787 .433 Stres Kerja .754 12.499 .000 Motivasi Kerja .154 2.948 .004 Sumber: Output SPSS yang diolah
Berdasarkan analisis di atas, maka dapat diartikan sebagai berikut:
1. Variabel kepuasan kerja (X1) memiliki nilai t hitung sebesar -0,787. Artinya t hitung < t tabel dan nilai signifikan 0,433 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis tidak diterima, variabel  bebas  kepuasan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention karyawan perusahaan.
2. Variabel stres kerja (X2) memiliki nilai t hitung sebesar 12,499. Artinya t hitung > t tabel dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima, variabel bebas  stres  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention karyawan perusahaan.
3. Variabel motivasi kerja (X3) memiliki nilai t hitung sebesar 2,948. Artinya t hitung > t tabel dan nilai signifikan 0,004 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima, variabel bebas motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan perusahaan.

## HASIL DAN KESIMPULAN
Hasil dari melakukan uji validitas dan reliabilitas menunjukkan seluruh indikator telah memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas dengan nilai validitas keseluruhan di atas 0.195 dan cronbach’s alpha > 0.600.
Dari  hasil  analisis  regresi  ditemukan  persamaan  regresi  yaitu:  Minat  keluar  =  1.896  – 0.045  (Kepuasan  Kerja)  +  0.754  (Stres  Kerja)  +  0.154  (Motivasi  Kerja)  yang  disimpulkan bahwa  nilai  Y  saat  seluruh  variabel  independen  =  0  adalah  1.896.  Nilai  koefisien  kepuasan kerja = -0.045 yang berarti saat variabel kepuasan kerja naik sebesar 1 satuan, maka variabel minat keluar akan menurun sebesar 0.045. Nilai koefisien stres kerja = 0.754 yang berarti saat variabel stres kerja naik sebesar 1 satuan, maka variabel minat keluar akan meningkat sebesar 0.754.  Nilai  koefisien  motivasi  kerja  =  0.154  yang  berarti  saat  variabel  motivasi  kerja  naik sebesar 1 satuan, maka variabel minat keluar akan meningkat sebesar 0.154.
Hasil pengujian variabel kepuasan kerja (X1) terhadap turnover intention (Y) memiliki tingkat signifikan sebesar 0,433, lebih besar dari α (α = 0,05) sehingga H1 ditolak. Artinya kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  turnover  intention  karyawan  secara  signifikan. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh O’Connor (2018)  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  signifikan  terhadap turnover  intention  karyawan.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  kepuasan  kerja  karyawan  tidak menjadi faktor penting karyawan saat ini untuk berpindah tempat kerja namun terdapat faktor lain  yang  lebih  penting  seperti  sulitnya  karyawan  mencari  lapangan  kerja  baru  yang  sesuai dengan  harapan  mereka  saat  ini  sehingga  membuat  para  karyawan  perusahaan  tetap mempertahankan pekerjaannya.
Hasil  pengujian  stres  kerja  (X2)  terhadap  turnover  intention  (Y)  memiliki  tingkat signifikan sebesar 0,000, lebih kecil dari α (α = 0,05) sehingga H2 diterima. Artinya stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan secara signifikan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Perera (2017) yang menyatakan stres kerja berdampak positif signifikan terhadap minat keluar karyawan. Karyawan yang mengalami stres dalam  bekerja  cenderung  akan  mencoba  mencari  lapangan  pekerjaan  yang  baru  walaupun dengan  upah  gaji  yang  sama  atau  lebih  rendah  namun  yang  terpenting  bagi  karyawan  yaitu tidak menimbulkan stres kerja yang tinggi di perusahaan selanjutnya.
Hasil  pengujian  motivasi  kerja  (X3)  terhadap  turnover  intention  (Y)  memiliki  tingkat signifikan sebesar 0,004, lebih kecil dari α (α = 0,05) sehingga H3 diterima. Artinya motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  minat  keluar  karyawan.  Hasil  ini  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Evelyn  (2013) yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Hal ini terjadi karena adanya dorongan motivasi kerja kepada karyawan mengenai batasan-batasan yang diberikan sehingga karyawan menjadi lebih bersemangat  dalam  bekerja  sehingga  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan  secara maksimal.

## SARAN
Setelah  mengetahui  hasil  dari  penelitian ini, maka  saran  yang  dapat  diberikan sebagai berikut:
1. Dari  segi  kepuasan  kerja,  pihak  perusahaan  disarankan  untuk  meningkatkan  kepuasan intrinsik maupun ekstrinsik karyawan dengan memberikan penghargaan, menaikkan gaji, menaikkan jabatan, serta memerhatikan hak-hak karyawan baik finansial maupun non- finansial untuk menjaga tingkat kepuasan karyawan.
2. Dari  segi  stres  kerja,  pihak  perusahaan  disarankan  mengadakan  acara  kebersamaan, liburan  bersama,  serta  memberikan  suasana  kerja  yang  lebih  kondusif  dengan meningkatkan  fasilitas  dan  dukungan  dari  atasan  untuk  meringankan  beban  pekerjaan karyawan.
3. Dari  segi  motivasi  kerja,  pihak  perusahaan  perlu  menciptakan  iklim  komunikasi organisasi  yang  terbuka,  medukung  dan  memberikan  perhatian  dalam  menjaga  sikap dalam berkomunikasi
4. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk meneliti variabel lain yang mungkin bisa berpengaruh terhadap minat keluar karyawan, sehingga dapat menemukan prediktor lain yang berpengaruh terhadap minat keluar karyawan seperti variabel komitmen organisasi, upah yang diterima, dan lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Edison, E., Yohny, & Imas. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Alfabeta CV.
Evelyn. (2013). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK kantor wilayah X Makassar . Universitas Hasanuddin. Nawawi, H. (2015). Manajemen sumber daya manusia . Gadjah Mada University Press. O’Connor, J. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap turnover intention. GSFT Journal Of Business , 12 (2). Perera, D. (2017). Pengaruh kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention . Universitas Yogyakarta. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (15th ed.). Pearson Education, Inc.