## PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWAN MILENIAL PT XYZ

## Sharfina Ferzanita
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, Indonesia Email Korespondensi: ferzanitasharfina@gmail.com

## ABSTRAK
Artikel History: Artikel masuk: 04/10/2023 Artikel revisi: 18/10/2023 Artikel diterima: 19/10/2023
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh work life balance terhadap turnover  intention ,  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap turnover intention ,  mengetahui  pengaruh work  life  balance terhadap turnover intention yang dimediasi oleh stres kerja, mengetahui pengaruh kompensasi terhadap turnover  intention yang  dimediasi  oleh  stres  kerja,  serta mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intention . Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Jumlah sampel  terdiri dari  32 karyawan PT  XYZ  menggunakan  teknik  sampling  sensus  dimana  seluruh  anggota populasi  dijadikan  sebagai  sampel.  Pengolahan  data  pada  penelitian  ini menggunakan  aplikasi SmartPLS 3.0  dengan  metode Structural  Equation Model (SEM) Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  (1) work  life  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention , (2) kompensasi tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention , (3) work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention yang dimediasi oleh stres kerja, (4) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention yang dimediasi oleh stres kerja, dan (5) stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention .
Keywords: Work Life Balance, Kompensasi, Turnover Intention, Stres Kerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  influence  of  work  life balance on turnover intention, determine the influence of compensation on turnover intention, determine the influence of work life balance on turnover intention  which  is  mediated  by  work  stress,  determine  the  influence  of compensation on turnover intention which is mediated by work stress, and determine the influence of stress. work on turnover intention. This research uses  quantitative  methods.  The  total  sample  consisted  of  32  PT  XYZ employees  using  census  sampling  techniques  where  all  members  of  the population were used as samples. Data processing in this research used the SmartPLS  3.0  application  with  the  Structural  Equation  Model  (SEM) Partial Least Square (PLS) method. The results of this reserach found that (1)  work-life  balance  has  a  positive  and  significant  effect  on  turnover intention, (2) compensation has no effect and is not significant on turnover intention,  (3)  work-life  balance  has  a  positive  and  significant  effect  on turnover intention mediated by jobstress, (4) compensation has a positive and significant effect on turnover intention mediated by jobstress, and (5) jobstress has a positive and significant effect on turnover intention.

## PENDAHULUAN
Persaingan  bisnis  global  yang  semakin  pesat  seperti  saat  ini,  tentu mengharuskan  perusahaan  untuk  memiliki  strategi  bisnis  yang  dapat  menjadikan perusahaan  tersebut  sebagai market  leader pada  bisnis  yang  dijalankan.  Salah  satu kunci  keberhasilan  untuk  mencapai  hal  tersebut  yaitu  terletak  pada  aspek  sumber daya manusia. SDM menjadi aset utama yang sangat mempengaruhi daya saing suatu organisasi  (Sri  Larasati  (2018,  hlm.  6).  Indonesia  termasuk  negara  dengan  populasi tertinggi  di  dunia,  menempati  peringkat  keempat  setelah  Amerika  Serikat,  China, India, dan India. Pada tahun 2022, jumlah penduduk Indonesia telah mencapai 275,77 juta orang berdasarkan Badan Pusat Statistik. Generasi milenial terdiri dari 69,38 juta orang, atau 25,87% dari total penduduk, dan generasi Z terdiri dari 74,93 juta orang, atau  27,94%  dari  total  penduduk.  Dimana  kedua  generasi  tersebut  merupakan generasi  yang  memiliki  usia  produktif  yang  dapat  meningkatkan  pertumbuhan ekonomi.  Saat  ini,  generasi  milenial  menjadi  generasi  yang  mendominasi  di  dunia kerja  hingga  mencapai  50-70%  di  perusahaan  (Wicaksana  et  al.,  2020).  Lembaga Konsultan  Deloitte  mengatakan  bahwa  generasi  y  memiliki  loyalitas  yang  rendah pada  tempat  kerjanya  karena  suka  berpindah-pindah  pekerjaan  (Sismawati  & Lataruva,  2020).  Mayoritas  dari  mereka  hanya  bertahan  selama  2-5  tahun  dan berencana  untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka  saat  ini.  Kelemahan  dari karakteristik  generasi  milenial  yaitu  mudah  bosan  terhadap  pekerjaannya  karena mereka adalah generasi yang selalu ingin mencari pengalaman dan tantangan yang baru. Generasi milenial juga sangat mementingkan kenyamanan dan kepuasan dalam aspek pekerjaan mereka (Sundari & Utami, 2022). Jika mereka tidak merasa nyaman dalam bekerja, maka mereka akan berpikir untuk mencari pekerjaan di tempat lain yang  dianggap  dapat  memberikan  kenyamanan  sesuai  dengan  harapan  mereka.
Dampak yang muncul dari perilaku generasi Y tersebut jika tidak diatasi yaitu dapat meningkatkan turnover intention di perusahaan.

## Gambar 1. Alasan Karyawan Bertahan di Perusahaan

## Sumber: Deloitte Global Millenial Survey, 2022
Menurut  data  survei yang  dilakukan  oleh  Deloitte,  work  life  balance  menjadi alasan  utama  karyawan  milenial  bekerja  di  suatu  perusahaan  dengan  tingkat presentase mencapai 39%, alasan selanjutnya adalah bekerja untuk dapat belajar dan berkembang  mencapai  29%,  gaji  dan  tunjangan  27%,  lingkungan  kerja  23%, pengembangan karir 24%, pekerjaan yang bermakna 26%, dan waktu kerja fleksibel 21%. Menurut survei Deloitte tahun 2022, meskipun banyak faktor yang mendorong karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya, jika karyawan memiliki keseimbangan kehidupan kerja dan budaya kerja yang  positif maka mereka akan berusaha untuk bertahan di perusahaan. Namun, jika harapan karyawan tidak dapat terpenuhi maka dapat menimbulkan keinginan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik.
Karyawan  generasi  Y  ini  akrab  disebut  dengan  sebutan  ‘ job  hopping ’  karena seringkali  berpindah-pindah  tempat  kerja  dalam  jangka  waktu  pendek  sehingga berdampak pada kerugian perusahaan  (Fajri, 2022). Adanya turnover intention pada karyawan  generasi  Y  ini  dapat  berdampak  buruk  bagi  perusahaan,    karena  jika karyawan  memutuskan  untuk  meninggalkan  perusahaan  maka  mau  tidak  mau perusahaan harus mencari karyawan pengganti dengan merekrut dan memberikan training dari  awal  kepada  karyawan  baru.  Hal  ini  akan  menyulitkan  perusahaan
karena membutuhkan waktu yang banyak untuk mencari tenaga kerja yang cocok dan sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan (Pantouw et al., 2022).
Generasi  milenial  yang  dikenal  memiliki  jiwa  kreativitas  yang  tinggi  tentu mengenal  perusahaan  bidang  industri  kreatif.  Salah  satunya  adalah  PT  XYZ  yang merupakan perusahaan agensi digital kreatif yang menyediakan layanan jasa melalui penggabungan  teknologi  digital  dan  internet. PT  XYZ  terus  berupaya  untuk mengelola karyawannya dengan baik agar dapat tercipta kondisi kerja yang nyaman agar dapat meningkatkan loyalitas karyawan dan menekan tingkat turnover . Namun kenyataannya,  masih  terjadi  fenomena turnover pada  karyawan  yang  ditunjukkan pada tabel dibawah ini.
Tabel 1. Data Turnover Karyawan PT XYZ

## Sumber: HRD PT XYZ, 2023
Data yang tersaji di atas merupakan tingkat turnover yang terjadi di PT XYZ selama  dua  tahun  terakhir,  yakni  tahun  2021  dan  tahun  2022  yang  mengalami peningkatan  sebesar  3%.  Dapat  dilihat  bahwa  jumlah  karyawan  yang  keluar  dari perusahaan  lebih  banyak  dibandingkan  dengan  jumlah  karyawan  yang  masuk. Kepala  divisi Human Resources menyampaikan  bahwa  adanya  keinginan  karyawan untuk keluar dari perusahaan karena merasa workload yang dimiliki cukup berat dan balas  jasa  yang  diberikan  kurang  sepadan  sehingga  menimbulkan  ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Selain itu, karyawan milenial berpikir bahwa usianya masih muda  sehingga  kesempatan  yang  dimiliki  masih  cukup  besar  untuk  mendapatkan pekerjaan dan pengalaman di tempat lain. Penelitian yang dilakukan oleh (Basalamah & Sinaga, 2023) mengungkapkan bahwa work life balance merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan turnover intention . Work life balance adalah suatu pembagian
waktu bagi suatu individu antara kehidupan pekerjaan dengan kehidupan pribadinya yang harus diprioritaskan (Praditya & Irbayuni, 2022).
Berdasarkan informasi yang diberikan oleh Division Head of Human Resources, diketahui  bahwa  pada  hari  libur  seringkali  atasan  menghubungi  mereka  karena adanya  pekerjaan  yang  datang  secara  tiba-tiba  dan  harus  segera  diselesaikan meskipun di luar waktu kerja, hal ini membuat karyawan tidak dapat memanfaatkan waktu istirahatnya dengan baik sehingga kualitas work life balance yang dimiliki oleh karyawan  menjadi  rendah.  Banyaknya  tuntutan  pekerjaan  dan  target  yang  harus dicapai,  tentu  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya harus  sepadan.  Kompensasi  merupakan  bayaran  untuk  karyawan  dari  perusahaan atas pekerjaan yang telah dilakukan  (Rahmadina &  Supriadi, 2022). Diketahui juga bahwa sistem pemberian gaji  karyawan masih tergolong rendah dan terkadang bonus yang  diberikan  kepada  karyawan  pun  tidak  menentu.  Hal  ini  menimbulkan ketidakpuasan  karyawan  dalam  memperoleh  kompensasi  sehingga  memicu fenomena turnover intention . Fenomena turnover intention juga dapat dipengaruhi oleh tingkat  stres  kerja.  Stres  kerja  merupakan  kondisi  dimana  seseorang  mengalami tekanan  atau  ketegangan  di  lingkungan  kerjanya  karena  merasa  terbebani  dalam melaksanakan  kewajibannya  (Novi  &  Susanti,  2020).  Diketahui  bahwa  adanya tuntutan  dari  atasan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  harapannya. Karyawan  harus  bekerja  lembur  ketika  sedang  mengerjakan project besar  dengan tenggat waktu yang singkat. Memiliki pekerjaan di tengah deadline yang padat, dan menghadapi permintaan klien yang beragam membuat karyawan mengalami tekanan karena  beban  kerja  yang  ditanggung,  hal  ini  menyebabkan  karyawan  mengalami gangguan stres kerja.
Sebelumnya  telah  terdapat  penelitian  yang  membahas  topik  tentang  turnover intention. Pada penelitian (Prayogi et al., 2019) menyatakan bahwa work life balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention,  perusahaan  yang tidak  mampu  membuat  karyawannya  dapat  menyeimbangkan  kehidupan  pribadi dan  kehidupan  pekerjaan  dengan  baik  maka  dapat  meningkatkan  keinginan
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 4 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i4                                                               ISSN (Online) 2580-2127
karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Adapun penelitian yang dilakukan oleh (Efitriana  &  Liana,  2022)  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention. Kemudian hasil penelitian (Pratiwi et al., 2022) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian lain yang dilakukan oleh (Afnisya & Aulia, 2021) menyebutkan bahwa work life balance tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Berdasarkan pada  penelitian  (Novi  &  Susanti,  2020)  menyimpulkan  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh terhadap turnover intention . Kemudian pada penelitian (Muhadi et al., 2022)  ditemukan  hasil  yang  berbeda,  dimana  variabel  stres  kerja  tidak  memiliki pengaruh terhadap turnover intention .

## LANDASAN TEORI

## Turnover Intention
Menurut Putranti (2022, hlm. 15) turnover intention adalah upaya atau keinginan seorang  karyawan  untuk  meninggalkan  tempat  kerjanya  secara  sukarela.  Menurut (Jahya et al., 2020), turnover intention merupakan kecenderungan perilaku karyawan untuk mencari pekerjaan lain di tempat kerja yang baru entah dalam waktu tiga bulan, enam bulan hingga dua tahun yang akan datang. Pada umumnya, perusahaan tentu menghadapi  permasalahan  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya karena karyawan memiliki harapan dan tujuan dalam melaksanakan pekerjaannya.

## Work Life Balance
Work  life  balance merupakan  keseimbangan  waktu  seorang  karyawan  antara pekerjaan dengan waktu pribadinya. Work life balance mengacu pada keselarasan yang dibutuhkan  individu  untuk  mempertahankan  waktu  untuk  pekerjaan  dan  aspek kehidupan lainnya (Kerdpitak & Jermsittiparsert, 2020). Adapun menurut (Zamzamy et al., 2021) work life balance adalah bagaimana seseorang mampu mengelola pekerjaan, urusan  keluarga,  dan  urusan  lainnya  berdasarkan  prioritas  sehingga  tidak  terjadi konflik atau benturan antara pekerjaan dengan kehidupan diluar pekerjaan.

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  penghasilan  yang  diperoleh  setiap  karyawan  karena kontribusi  yang  telah  diberikan  kepada  organisasi  (W  Enny,  2019,  hlm.  37). Kompensasi juga didefinisikan sebagai jumlah penghargaan berupa uang dan bukan uang yang diberikan perusahaan kepada karyawan dengan adil dan layak (Supriadi, 2022, hlm. 337).

## Stres Kerja
Stres  menjadi  salah  satu  bagian  yang  selalu  ada  di  kehidupan  manusia, termasuk  di  tempat  kerja.  Stres  adalah  situasi  dimana  seseorang  mengalami ketegangan pikiran dan ketidakstabilan emosi yang tidak dapat dikendalikan (Palanci et al., 2021). Menurut Robbins & Judge (2019, p . 641) stres merupakan kondisi yang dihadapi individu ketika berusaha untuk mencapai keinginannya namun hasil yang didapatkan tidak sesuai harapan. Adapun pengertian stres kerja menurut Sinambela (2016, hlm. 472) yaitu tekanan yang timbul akibat tuntutan kerja seorang karyawan baik dari faktor internal maupun faktor eksternal.

## Model Penelitian
Model  penelitian  ini  terdiri  dari  dua  variabel  independen  dan  satu  variabel mediasi yang mempengaruhi variabel dependen. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana work life balance dan kompensasi mempengaruhi turnover intention dengan stres kerja sebagai variabel mediasi.
Gambar  2. Model Penelitian
Hipotesis:
H1 : Work Life Balance Berpengaruh Terhadap Turnover Intention
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 4 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i4                                                               ISSN (Online) 2580-2127

## H2 : Kompensasi Berpengaruh Terhadap Turnover Intention
H3 : Work Life Balance Berpengaruh Terhadap Turnover Intention Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi
H4 : Work Life Balance Berpengaruh Terhadap Turnover Intention Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi
H5 : Stres Kerja Berpengaruh Terhadap Turnover Intention

## METODE
Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  yang didalamnya terdapat variabel terikat, variabel bebas dan variabel mediasi. Variabel terikat yaitu turnover intention . Variabel bebas yaitu work life balance dan kompensasi serta  variabel  mediasi  yaitu  stres  kerja.  Setiap  variabel  akan  diukur  melalui  skala Likert  1 – 5.  Populasi  penelitian  ini  merupakan  seluruh  karyawan  tetap  generasi milenial  PT  XYZ  dengan  jumlah  32  karyawan.  Sampel  yang  digunakan  pada penelitian  ini  menggunakan  teknik sampling sensus  dimana  pengambilan  sampel berdasarkan  seluruh  anggota  populasinya  yakni  32  karyawan.  Sumber  data  yang digunakan peneliti yaitu data primer melalui kuesioner yang disebar dengan bentuk google form serta data sekunder seperti studi kepustakaan. Teknik analisis data yang digunakan  yaitu  Structural  Equation  Model  (SEM)  berbasis  PLS  dengan  bantuan aplikasi SmartPLS 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Model Struktural (Inner Model)
Uji ini bertujuan untuk mengetahui dan mengukur hubungan antara instrumen dengan variabel laten (Kurniawan & Puspitaningtyas, 2016, hlm. 97). Mengacu pada syarat  yang  ditetapkan,  nilai loading  factor pada SmartPLS dapat  dikatakan  valid apabila memiliki nilai > 0.7. Namun, untuk pengembangan awal skala pengukuran loading  factor dengan  skala  0.5  sampai  0.6  masih  dapat  diterima  (Hamid  &  Anwar, 2019,  hlm.  42).  Berikut  ini  adalah  hasil  dari  pengujian  validitas  konvergen  dan
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 4 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i4                                                               ISSN (Online) 2580-2127
menghasilkan nilai loading factor dari setiap indikator variabel turnover intention , work life balance , kompensasi, dan stres kerja sebagai berikut :
Gambar 3. Diagram Jalur
Sumber : Hasil output SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan  gambar  3  diagram  jalur,  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh instrumen pernyataan dari variabel turnover  intention , work life  balance , kompensasi, dan stres kerja sudah valid karena memiliki nilai > 0.5 dan telah memenuhi syarat penelitian.
Uji Koefisien Determinasi (R- Square )
Uji R- square dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Nilai  R- square yaitu  antara  0 – 1,  dimana  semakin tinggi  nilainya  maka  semakin  baik  variabel  independen  dan  begitupun  sebaliknya (Haryono, 2016, hlm. 43). Pengujian R- square yang telah dilakukan memperoleh nilai sebagai berikut :
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 4 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i4                                                               ISSN (Online) 2580-2127

## Tabel 2. Hasil R- Square

## Sumber : Hasil output SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan  tabel  2,  dapat  diketahui  nilai  R- Square pada  variabel turnover intention sebesar 0.858, yang artinya bahwa variabel work life balance dan kompensasi terhadap turnover  intention memberikan  pengaruh  sebesar  85,8%  dan  sisanya  14,2 dipengaruhi oleh variabel lain. Adapun nilai R- Square pada variabel stres kerja sebesar 0,871  yang  berarti  bahwa work  life  balance dan  kompensasi  memberikan  pengaruh sebesar 88,2% dan sisanya 11,8% dipengaruhi oleh variabel epsilon atau variabel lain yang tidak digunakan pada penelitian ini.

## Uji Signifikansi (Uji-T)
Uji  T bertujuan untuk melihat seberapa jauh tingkat signifikansi dan pengaruh antara work  life  balance terhadap turnover  intention ,  kompensasi  terhadap turnover intention , work life balance terhadap stres kerja, kompensasi terhadap stres kerja, dan stres kerja terhadap turnover intention . Pada penelitian ini, diketahui bahwa nilai t tabel = 2.042 yang didapat dari rumus df = n – k atau df = 32-2 = 30 dengan tingkat error sebesar  5%.  Berikut  merupakan  hasil  uji  T  yang  telah  diolah  melalui  perhitungan bootstrapping :
Tabel 3. Hasil Bootsrapping

## Sumber : Hasil output SmartPLS 3.0, 2023
Pengaruh Work Life Balance terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel work  life  balance berpengaruh  terhadap turnover intention . Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Prayogi et  al.,  2019)  yang  menyatakan  bahwa work  life  balance berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention . Hasil tersebut menjelaskan bahwa kualitas work life balance yang rendah akan meningkatkan turnover intention pada karyawan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap turnover  intention .  Hal  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Khotimah et al., 2020) yang menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh dan tidak  signifikan  terhadap turnover  intention .  Namun,  meskipun  kompensasi  tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention , perusahaan harus tetap memperhatikan kompensasi yang diberikan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan menekan angka turnover intention .
Pengaruh Work Life Balance terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Stres Kerja
Berdasarkan hasil pengujian variabel work life  balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention yang dimediasi oleh stres kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja mampu  menjadi variabel mediasi bagi pengaruh work  life  balance terhadap turnover  intention .  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  didukung  oleh  pernyataan  Urba  & Soetjiningsih  (2022)  bahwa  karyawan  yang  tidak  mampu  menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dengan kehidupan pribadi cenderung mengalami tekanan yang menimbulkan  stres.  Sehingga  secara  tidak  langsung  keadaan  stres  menimbulkan pemikiran seseorang untuk berhenti atau berpindah pekerjaan.
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 4 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i4                                                               ISSN (Online) 2580-2127
Pengaruh  Kompensasi terhadap Turnover  Intention  yang  dimediasi  oleh  Stres Kerja
Berdasarkan hasil pengujian variabel kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover  intention yang  dimediasi  oleh  stres  kerja.  Pada  hipotesis  sebelumnya dinyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention , namun dengan  adanya  variabel  stres  kerja  yang  berperan  sebagai  variabel  mediasi menjadikan  hubungan  antara  kompensasi dengan turnover  intention berpengaruh positif dan signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja mampu menjadi variabel mediasi bagi pengaruh kompensasi terhadap turnover intention . Hal ini  didukung  oleh  pernyataan  Kurniati  &  Oetomo  (2017)  bahwa  tingkat  stres  kerja dipengaruhi  oleh  besar  kecilnya  kompensasi.  Apabila  perusahaan  memberikan kompensasi  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  karyawan  maka  akan  menurunkan stres kerja karena mereka merasa dihargai atas kontribusi yang telah diberikan.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention . Berpengaruh positif memiliki arti bahwa stres kerja yang meningkat maka turnover intention juga akan meningkat. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  Hafni  &  Sari  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . Stres kerja yang terjadi pada  karyawan  memicu  kondisi  ketegangan  dan  dapat  menyebabkan  karyawan mengalami kebingungan serta ketidakjelasan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya sehingga hal ini dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk berhenti bekerja.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dijelaskan,  hasil penelitian menunjukkan bahwa work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap  turnover  intention,  kompensasi  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan terhadap  turnover  intention,  work  life  balance  berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap turnover intention yang dimediasi oleh stres kerja, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention yang dimediasi oleh stres kerja, dan stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Berdasarkan simpulan tersebut, maka  peneliti  memberikan  saran  atau  rekomendasi  bagi  perusahaan  untuk meningkatkan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif agar tercipta kondisi yang nyaman  sehingga  karyawan  dapat  lebih  termotivasi  dalam  bekerja  dan  dapat menciptakan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Perusahaan juga diharapkan memperhatikan work life balance karyawan dengan mengevaluasi waktu kerja dan mengurangi intensitas dalam menghubungi karyawan di hari libur atau di luar jam kerja terkait pekerjaan agar kehidupan pribadi karyawan tidak terganggu sehingga dapat tercipta keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dengan kehidupan pribadi karyawan. Selain itu perusahaan harus memperhatikan pemberian kompensasi sesuai dengan  beban  kerja  karyawan  baik  kompensasi  finansial  maupun  nonfinansial dengan  baik  dan  melakukan  analisis  terkait  beban  kerja  agar  beban  kerja  yang ditanggung  karyawan  sesuai  dengan  porsi  dan  kemampuannya  masing-masing sehingga hal ini dapat mengurangi tekanan karyawan dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung Widhi Kurniawan, & Puspitaningtyas, Z. (2016). Penelitian Kuantitatif, Metode Penelitian Kuantitatif. In Google Books (Issue April 2016).
Annisa Fajri. (2022). Pengaruh Work-Life Balance Generasi Milenial Terhadap Ocb: Peran Pemediasi Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 9 (1), 183 – 187.
Basalamah, M. S. A., & Sinaga, S. R. (2023). Faktor-Faktor Stres Kerja dan Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Claro Makassar . 05 (03), 8498 – 8511.
Dwi  Afnisya’id,  M.,  &  Aulia,  P. (2021).  Pengaruh  Work-Life  Balance  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Kantor  Pusat  Perum  Bulog  Jakarta  the  Effect  of Work-Life Balance on Employee Turnover Intention of Kantor Pusat Perum Bulog Jakarta. E-Proceeding of Management , 8 (5), 6548 – 6553.
Hafni,  L.,  &  Sari,  D.  D.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Stres  Kerja,  Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Turnover Intnetion Karyawan pada PT. Wiradjaja Prima Kencana Pekanbaru. Procuratio , 7 (1), 55 – 66.
Hamid, R. S., & Anwar, S. M. (2019). STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) BERBASIS  VARIAN:  Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  dengan  Program  SmartPLS  3.2.8
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 4 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i4                                                               ISSN (Online) 2580-2127
dalam Riset Bisnis (Cetakan 1, Vol. 21, Issue 1). PT Inkubator Penulis Indonesia. http://journal.um-surabaya.ac.id/index.php/JKM/article/view/2203
Jahya, A.,  Azlin, S. N. I., Othman, R.,  &  Romaiha, N. R.  (2020). Turnover Intention among  Gen-Y:  The  Role  of  Training  and  Development,  Compensation  and Organizational Culture. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 10 (10), 765 – 782. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v10-i10/7975
Kerdpitak, C., & Jermsittiparsert, K. (2020). The Effects of Workplace Stress , Work-Life Balance on Turnover Intention : An Empirical Evidence from Pharmaceutical Industry in Thailand . 11 (2). https://doi.org/10.5530/srp.2020.2.86
Khotimah, R. K., Partina, A., & Organisasi, K. (2020). Pengaruh Stres Kerja , Komitmen Organisasi , dan Kompensasi Terhadap. Cakrawangsa Bisnis , 1 (2), 251 – 259.
Kurniati, N. P., & Oetomo, H. W. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Zangrandi Prima. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 7 (1), 2 – 18.
Novi,  N.,  &  Susanti,  S.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover Intention Karyawan Bagian Cutting Pada Pt Kwangduk World Wide, Cikalong  Wetan. JSMA  (Jurnal  Sains  Manajemen  Dan  Akuntansi) , 12 (1),  13 – 24. https://doi.org/10.37151/jsma.v12i1.44
Palanci, Y., Mengenci, C., Bayraktaroglu, S., & Emhan, A. (2021). Analysis of workplace health and safety, job stress, interpersonal conflict, and turnover intention: a comparative study in the health sector . 9 (1), 76 – 86.
Pantouw,  D.  G.  J.,  Tatimu,  V.,  &  Rumawas,  W.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Worklife Balance Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Mahagatra Sinar Karya Manado. Productivity , 3 (1), 18 – 23.
Praditya, M. A., & Irbayuni, S. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Work Life Balance Terhadap Turnover Intention Di Okui Kopi. Economos: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis ,
5 (April),
27 – 37. http://jurnal.umpar.ac.id/index.php/economos/article/download/1615/984
Prayogi,  M.  A.,  Koto,  M.,  &  Arif,  M.  (2019).  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening  Pada  Pengaruh  Work-Life  Balance  dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover  Intention. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 20 (1),  39 – 51. https://doi.org/10.30596/jimb.v20i1.2987
Putranti, H. R. D. (2022). Turnover Intention. In eureka media aksara .
Putri,  F.  R.,  &  Supriadi,  Y.  N.  (2022). Pengaruh  Kompensasi  ,  Lingkungan  Kerja  ,  dan Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Patra Badak Arun Solusi . 18 , 10 – 22.
Sinambela,  L.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara. https://www.ptonline.com/articles/how-to-get-better-mfi-results
Supriadi, Y. N. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents .
Urba, M. A., & Soetjiningsih, C. H. (2022). Hubungan Antara Work Life Balance dan Stres Kerja Pada Karyawan Perusahaan. Bulletin of Counseling and Psychotherapy ,
4 (3), 694 – 700. https://doi.org/10.51214/bocp.v4i3.383
W Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . http://eprints.ubhara.ac.id/424/31/Buku-MSDM-2019.pdf
Website, A., Rsi, D., Muhadi, S., Indahyati, E., Angesti, D., & Safira, R. (2022). J u r n a l K e p e r a w a t a n M u h a m m a d i y a h Pengaruh Work Life Balance Dan Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Perawat. Jurnal  Keperawatan Muhammadiyah , 7 (3), 77 – 83.
Zamzamy, A. S., Setiadi, I. K., & Nawir, J. (2021). Pengaruh Employee Engagement, Budaya Organisasi dan Work Life Balance Terhadap Turnover Intention. Business Management,  Economic,  and  Accounting  National  Seminar , 2 ,  205 – 220. https://conference.upnvj.ac.id/index.php/biema/article/view/1681