## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## Analisis Pengaruh Iklim Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

## Yusuf Rahman Al Hakim
Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Mayjen Sungkono, Mojokerto, Indonesia Email: yusufrahman.unimas@gmail.com Email Penulis Korespondensi: yusufrahman.unimas@gmail.com Submitted: 09/02/2022 ; Accepted: 25/02/2022 ; Published: 25/02/2022
Abstrak −Pegawai  sebagai  komponen  terpenting  dari  sumber  daya  manusia  berkualitas  dari  suatu  institusi  pendidikan  dalam pencapaian  tujuan  pendidikan  nasional.  Pencapaian  ini  memerlukan  kinerja  pegawai  yang  tinggi  dalam  setiap  proses  belajar mengajar  di  seluruh  jenjang  pendidikan.  Pegawai  dengan  kinerja  tinggi  diduga  dipengaruhi  oleh  iklim  kerja  dan  komitmen organisasi dalam upaya pencapaian prestasi dan kualitas mengajar serta mutu pembelajaran yang diharapkan. Tujuan penelitian ini menguji  hubungan  tersebut  pada  suatu  perguruan  tinggi  di  Surabaya  sebagai  objek  penelitian.  Sampel  diperoleh  sebanyak  63 responden  melalui  metode  simple  random  sampling  kemudian data  dianalisis  beberapa  tahap.  Hasil  penelitian  yang  didapatkan adalah Hasil penelitian ini mendapatkan kesimpulan bahwa pembentukan kinerja pegawai di bidang pendidikan mendapatkan peran signifikan dari iklim kerja serta komitmen organisasi secara parsial dan secara simultan.
Kata Kunci: Iklim Kerja; Komitmen Organisasi; Kinerja Pegawai.
Abstract −Employees  are  the  greather  crucial  elemental  of  quality  human  resources  of  an  educational  institution  in  achieving national  education  goals.  This  achievement  requires  high  employee  performance  in  every  training  and  learning  process  all education. Employees with high performance are thought to be influenced by the work climate and organizational commitment in an effort to achieve the achievement and quality of teaching as well as the expected quality of learning. The purpose of this study was to examine this relationship at a university in Surabaya as the object of research. The sample was obtained as many as 63 respondents through simple random sampling method and then the data was analyzed in several stages. The results obtained are the results of this study concluded that the formation of employee performance in the field of education has a significant role from the work climate and organizational commitment partially and simultaneously.
Keywords : Interpersonal Skills; Work Experience; Integrity; Work Engagement; Instructor Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan  perguruan  tinggi  sebagai  suatu  institusi  pendidikan  dapat  dilihat  dari  tujuan  yang  telah  telah direncanakan.  Hal  ini  tentu  terkait  faktor manajemen  SDM  dengan kualitas  tinggi  sehingga  tercipta  standar  tinggi untuk  kinerja  dan  memberikan  suatu  pelayanan  yang  baik.  Sebaliknya,  jika  kinerja  pegawai  dalam  memberikan pelayanan masih kurang, pengguna pelayanan akan merasa tidak puas dan kerap memberikan penilaian yang tidak baik (Pasaribu, 2017). Hal ini sangatlah berpengaruh terhadap pencapaian tujuan institusi dan keberhasilan yang telah ditargetkan.  Pemerintah  Indonesia  berusaha  memaksimalkan  kualitas  pelayanan  pendidikan  di  berbagai  jenjang pendidikan. Hal ini bertujuan untuk memenuhi makna pendidikan yang tersirat pada perturan perundang-undangan No 20 tahun 2003, yaitu pendidikan merupakan dasar pembentukan generasi yang mampu mewujudkan kedamaian, demokrasi, dan memiliki daya saing serta keadilan sesuai dengan cita-cita kemerdekan yang tertulis pada GBHN.
Pencapaian  cita-cita  pendidikan  nasional  menjadi  kewajiban  utama  dari  seluruh  institusi  pendidikan  di Indonesia.  Tujuan  ini  membutuhkan  kinerja  pegawai  yang  tinggi  selama  proses  belajar  mengajar  berlangsung. Pegawai yang dimaksud dari tenaga pendidik dan kependidikan. Menurut Gomes (2010), kinerja didefinisikan sebagai perilaku seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan sesuai potensinya untuk dapat selesai serta sesuai dengan waktu  yang  ditentukan  yang  dapat  menciptakan  ide  yang  memiliki  nilai  guna  bagi  organisasi  serta  diri  individu tersebut.  Kinerja yang tinggi akan  selaras dengan prestasi yang dihasilkan yang secara tidak langsung mendukung pengembangan mutu kegiatan pembelajaran.
Berbagai  faktor  dapat  memengaruhi  kinerja  dari  setiap  pegawai  yang  memberikan  pelayanan  dalam  suatu institusi, salah satunya iklim kerja. Sebagai sesuatu aspek nyata yang dirasakan oleh orang-orang dalam suatu institusi, iklim kerja dapat memengaruhi perilaku orang tersebut yang secara tidak langsung berpengaruh kinerja yang diberikan (Omolayo et al ., 2013). Iklim kerja yang baik membutuhkan waktu yang lama untuk dibagun dan dipengaruhi juga dari jenis kepemimpinan, tingkat beban kerja serta berbagai faktor lain yang ada. Peran aktif pimpinan suatu institusi dapat membentuk iklim kerja yang diharapkan, yang dapat dilihat dari respon positif maupun negatif pegawai dalam menyelesaikan suatu permasalahan yang terjadi sesuai dengan kebijakan yang dibuat oleh pimpinan tersebut. Iklim organisasi yang tidak menyenangkan akan berpengaruh pada daya yang dimiliki oleh setiap pegawai untuk mampu menghasilkan kinerja yang optimal (Arifin et al ., 2019).
Faktor  lain  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai  selain  dari  iklim  kerjai  yaitu  komitmen  organisasi  di tempat kerja. Karakteristik yang dimiliki setiap personal dan fungsi dari situasi yang berkaitan dengan lingkungan organisasi  dianggap  sebagai  komitmen  organisasi.  Qureshi et  al .  (2019)  menekankan  bahwa  memiliki  komitmen organisasi berintegritas tinggi merupakan bentuk kontribusi kepada pegawai untuk perilakunya. Pernyataan tersebut juga  dipertegas  oleh  Sungu et  al .  (2019).  Komitmen  yang  dimiliki  seseorang  akan  dapat  dijelaskan  dari  sikap

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 456 − 460 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1320
kepatuhan  yang  dimilki.  Pegawai  juga  akan  loyal  kepada  institusi  untuk  masa  yang  panjang  serta  akan  selalu memberikan hal terbaik bagi organisasi tempat dia bernaung.
Beberapa bukti menjelaskan iklim kerja memiliki dampak yang positif pada pengembangan kinerja pegawai. Selain itu kinerja pegawai yang tinggi dianggap akibat dari adanya komitmen organisasi yang berintegritas. Seperti penelitian  Sitorus  dan  Kasmiruddin  (2017)  yang  membuktikan  peryataan  tersebut.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk menganalisis serta mengetahui peran iklim kerja dan komitmen organisasi pada pembentukan kinerja  pegawai yang bekerja pada bidang pendidikan sebagai kontribusi penulis untuk sistem pendidikan yang ada di Indonesia.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitan ini akan mengkaji iklim kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2) sebagai variabel bebas. Variabel tersebut diduga akan memberikan pengaruh pada kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
Penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  metode  eksplanatori  ini  memiliki  jumlah  populasi  120  pegawai. Peneliti  menggunakan  63  sampel  dimana  jumlah  sampel  ditentukan  menggunakan  rumus  slovin.  Sampel  diambil menggunakan Simple Random Sampling. Indikator setiap variabel yang digunakan sebagai berikut.
1. Iklim Kerja (X.1): serangkaian hal yang dirasakan oleh pegawai di lingkungan kerja. Menurut Aamodt (2010), iklim kerja mencangkup enam dimensi, yaitu (1) Fisik (ruang pembelajaran, pengaturan penyimpanan barang- barang;  pengaturan  cahaya,  ventilasi,  pengaturan  tempat  duduk);  (2)  Sosio-Emosional,  (bentuk  atau  tata  cara pimpinan, pembinaan hubungan baik dan sikap suara pengajar); (3) Organisasional (rutinitas organisasional)
2. Komitmen  Organisasi  (X.2):  tingkat  sikap  pegawai  sebagai  refleksi  keterikatan  terhadap  suatu  organisasi. Menurut  George  dan  Gareth  (2012),  komitmen  organisasi  mencangkup  dua  dimensi,  yaitu  (1)  Normative commitment; (2) Affective commitment dan (3) Continuance commitment
3. Kinerja  Pegawai  (Y):  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai  berdasarkan  persyaratan  pekerjaan.  Menurut  Gomes (2010),  terdapat  8  dimensi  untuk  mengukur  kinerja  pegawai  yaitu  (1)  dependability;  (2)  creativiness;  (3)  (4) corporation; (5) quality of work; (6) initiative; (7) quantity of works; dan (8) personal qualities.
Data dilakukan dengan menilai pernyataan pada kuesioner. pertanyaan yang disajikan didasari dari indicator tiap variabel. Setiap jawaban responden akan diukur dengan skala likert dengan rentang 1 untuk jawaban sangat tidak setuju  serta  bernilai  5  untuk  jawaban  sangat  setuju.  Untuk  mengetahui  kualitas  data  dilakukan  uji  validitas  dan reliabilitas. Ketepatan koefisien regresi diuji dengan regresi linier berganda serta seluruh varibel diuji pengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat dengan uji-F dan uji t. Uji regresi berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan formulasi sebagai berikut. Y = a + b1X1+ b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Uji Reliabilitas Variabel N of item Cornbach’s Alpha X.1 12 0.775 X.2 12 0.769 Y 16 0.781 Sumber: SPSS
Untuk mengetahui mutu dari data berdasarkan kuesioner yang  dibagikan dilakukan uji validitas dengan diikuti dengan melakukan uji reliabilitas. Hasil pengolahan menunjukkan pertanyaan yang disajikan dapat dinyatakan valid. Setelah pernyataan dikur berikutnya uji reliabilitas dengan mengarah pada nilai alpha Cronbach yang harus memiliki nilai tidak kurang dari 0,6. Hasil penelitian menunjukkan nilai dari iklim kerja adalah 0,775; nilai untuk  komitmen organisasi adalah 0,769; serta nilai untuk kinerja  pegawai adalah 0,781. Hasil ini menunjukkan variabel penelitian dinyatakan reliabel.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 456 − 460 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1320
Kualitas  kuesioner  yang  telah  memenuhi  syarat  kemudian  diuji  kembali  dengan  uji  normalitas.  Hasil  yang didapatkan mengarahkan data menyebar serta mengkuti sumbu Y. Hasil ini menunjukkan bahwa penelitian ini tidak berdistribusi  normal.  Selanjutnya  dilakukan  uji  autokorelasi.  Nilai  dari  Durbin  Watson  dijadikan  dasar  untuk melakukan  uji  ini.  Hasil  DW  yang  didapatkan  penelitian  ini  sebesar  1,551.  Nilai  ini  menandakan  penelitian  tidak terjadi  autokorelasi.  Selanjutnya  dilakukan  uji  multikolinearitas  dengan  melihat hasil  dari  VIF  dan  nilai  tolerance. Penelitian ini mendapatkan nilai VIF sebesar 1,455 dengan nilai tolerance yang didapatkan sebesar 0,687. Arti dari hasil  yang  didapatkan  menyatakan  multikolinearitas  tidak  terdapat  pada  penelitian  ini.  Selanjutnya  dilakukan  uji heteroskedastisitas.

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Hasil  heteroskedastisitas  menunjukkan  sebaran  data  menyebar  pada  sumbu  Y.  data  juga  terlihat  tidak membentuk pola  tertentu.  Gambaran  ini menandakan  tidak  adanya heteroskedastisitas  pada  penelitian  ini  dan  data yang digunakan dapat diproses pada uji berikutnya.
Tabel 2. Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 23.437 4.381 5.350 .000 X.1 3.991 .817 .489 4.886 .000 .687 1.455 X.2 2.429 .647 .376 3.755 .000 .687 1.455 Sumber Output SPSS
Uji  hipotesis  yang  pertama  menggunakan  uji  t.  Pada  uji  dihasilkan  model  regresi  Y  =  23,437  +  3,991 (X.1) + 2,429 (X.2). Dengan model ini maka dapat diketahu nilai dari kinerja  pegawai akan bernilai 23,437 jika nilai iklim kerja dan komitmen organisasi memilki nilai nol. Dari uji t yang dilakukan didapatkan hasil bahwa pada pembentukan kinerja pegawai, iklim kerja memberikan peran yang signifikan. Hasil ini dibuktikan dengan nilai signifikan yang didapatkan tidak melebihi batas nilai 0,05. Nilai signifikan u ntuk komitmen organisasi juga sesuai  standar  yang  ditetapkan.  Dengan  demikian  komitmen  organisasi  pada  pengembangannya  juga  akan berdampak pada pengembangan kinerja pegawai.
Tabel 3. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2093.719 2 1046.859 42.555 .000b Residual 1475.996 60 24.600 Total 3569.714 62 Sumber Output SPSS
Pada hasil pengolahan uji F didapatkan nilai F sebesar 42,55 serta nilai signifikan yang tidak berada di atas standar  yang  ditetapkan.  Hasil  pengujian  ini  menjelaskan  bahwa  pengembangan  kinerja  pegawai  dipengaruhi signifikan oleh peningkatan iklim kerja serta komitmen organisasi secara bersama.
Tabel 4. Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .766a .587 .573 4.960 1.551 Sumber Output SPSS

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 456 − 460 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1320
Berdasarkan analisis pada penelitian yang dilakukan didapatkan nila R 0,766 serta nilai R Square sebesar 0,587. Arti dari angka tersebut adalah iklim kerja dan komitmen organisasi meberikan kotribusi pada pembentukan kinerja pegawai sebesar 58,7%. Untuk variabel lain yang diindikasikan berdampak searah pada kinerja pegawai namun tidak menjadi variabel pada penelitian saat ini memberikan kontribusi sebesar 41,3% dari sisanya.
Analisis data yang yang telah dilakukan menunjukkan beberapa hasil dari penelitian ini. Pertama, iklim kerja memilki peran signifikan pada terbentuknya kinerja pegawai. Penelitian serupa pernah dilakukan oleh Omoayo et al . (2013) serta Arsan (2016). Iklim kerja yang kondusif akan memicu kenyamanan dan suasanan menyenangkan yang berpengaruh pada semangat pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab secara maksimal. Hal ini tentu berimplikasi  pada  kinerja  pegawai.  Menurut  Arsan  (2016),  iklim  kerja  yang  kondusif  juga  dapat  tercipta  dengan memberikan tekanan kerja dari segi kedisiplinan sehingga terbentuk pegawai yang berkarakter dengan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap kewajiban dalam pekerjaannya.
Kedua,  kinerja  pegawai  mendapatkan peran dari komitmen  organisasi  pada  pengembanganya.  Hipotesis  ini terbukti benar berdasarkan hasil analisis data dan sesuai dengan penelitian Qureshi et al . (2019) serta Darmawan et al . (2020). Komitmen yang mengikat pada institusi pendidikan akan menjadi pondasi yang kokoh terhadap kepedulian pegawai  dalam  meningkatkan  kompetensi  serta  kualitas  kinerjanya  secara  jangka  panjang.  Intensitas  komitmen organisasi  dapat  ditingkatkan  dengan  melakukan  pemantauan  kinerja  secara  adil  dan  berkala  yang  disertai pengembangan  karir  sekaligus  masa  depan  masing-masing  pegawai  di  institusi  tersebut  (Darmawan et  al .,  2020). Kinerja  akan  tercipta  dari  komitmen  organisasi  yang  baik  seiring  dengan  tercapainya  tujuan  dari  institusi  atau organisasi  tersebut.  Oleh  karena  itu,  kinerja  pegawai  dalam  suatu  institusi  pendidikan  harus  selalu  ditingkatkan sehingga  lahir  sumber  daya  manusia  berkualitas  yang  mampu  bersaing  ketat  dalam  menghadapi  tantangan  dunia pendidikan secara global.
Ketiga,  secara  bersama  pengembangan  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  iklim  kerja  yang  dikombinasikan dengan komitmen organisasi. Hasil tersebut memberikan gambaran tentang peningkatan kedua aspek tersebut guna memperbaiki  kinerja  pegawai  karena  dapat  mempengaruhi  efektivitas  pembelajaran.  Menurut  Sitorus  dan Kasmiruddin (2017), peran pimpinan institusi sangat dibutuhkan dalam memantau kondisi setiap pegawai, baik secara pendekatan holistik maupun secara pendekatan individual. Pimpinan perlu mendorong sinegrisitas setiap komponen yang ada terutama tingkat keterlibatan kerja setiap pegawai yang dapat dilihat dengan komitmen terhadap organisasi hal ini akan mendapatkan ditegaskan dengan rasa senang dan tingginya kepuasan pada iklim kerja yang memuculkan rasa  loyal,  kepribadian  yang  baik  serta  berkerja  maksimal  dalam  membantu  institusi  mencapai  tujuannya.  Kinerja yang baik dari pegawai berpengaruh pada tingginya motivasi belajar serta semangat serta berujung ada peningkatan kualitas belajar peserta didik.

## 4. KESIMPULAN
Hasil penelitian ini mendapatkan kesimpulan bahwa pembentukan kinerja pegawai di bidang pendidikan mendapatkan peran  signifikan  dari  iklim  kerja  serta  komitmen  organisasi  secara  parsial  dan  secara  simultan.    Berdasarkan  hal tersebut,  institusi  pendidikan  disarankan  untuk  melakukan  peningkatan  komitmen  pegawai  melalui  meningkatkan komunikasi dua arah, pendekatan individual terhadap setiap pegawai serta pemberian implementasi metode PAIKEM (Pembelajaran  Aktif,  Inovatif,  Kreatif,  Efektif  dan  Menyenangkan).  Selain  itu,  kerjasama  setiap  komponen  pada institusi pendidikan perlu dibudanyakan agar tercipta kinerja yang optimal sehingga akan memberikan dampak positif pada mutu kegiatan pembelajaran.

## REFERENCES
Aamodt, M. G. (2010). Industrial/organizational Psychology: An Applied Approach (6). CENGAGE LEARNING. USA. Arifin, S., A. R. Putra, Fajar B. H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan,
Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah, 1(1), 23-32
Arifin, S., & D. Darmawan. (2021). Studi tentang Pengalaman Kerja, Komitmen Kerja, Dukungan Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Edunomika, 6(1), 33-43.
Arsan (2016) Pengaruh Iklim Organisasi Pendidikan & Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (PNS) Pada Kantor Kecamatan Bahodopi Kabupaten Morowali. E-Jurnal Katalogis, 4(8), 148-155.
Darmawan, D., E.A. Sinambela, M. Hariani, dan M. Irfan. (2020).  Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen, 4(1), 58-70.
Darmawan, D et al. (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.
Darmawan, D., R. Mardikaningsih., S. Arifin., E. A. Sinambela., A. R. Putra. (2021). Studi tentang Peranan Variabel Kompetensi, Penilaian Kinerja, dan Kondisi Kerja terhadap Perwujudan Kepuasan Kerja Guru.  Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan, 9(2), 516-530.
Ernawati.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengembangan  Komitmen  Organisasi  Melalui Profesionalisme Karyawan dan Kepemimpinan yang Efektif. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 3(2), 520-528.
George, M. J. & R. J. Gareth. (2012). Organizational Behavior . 6th edition. Pearson education. Harlow.
Gomes, C. F. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi offset. Gunawan, Aditya. (2015). Perilaku Organisasi. Spektrum Nusa Press, Jakarta.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 456 − 460 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1320
Hariani,  M..,  S.  Arifin,  &  A.  R.  Putra.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Pengalaman  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Komitmen Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, 3(2), 22-28.
Hutomo, S. & D. Darmawan. (2011). Optimalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Menuju Keunggulan Bersaing, Jurnal Ilmu Sosial, 5(1), 13-22.
Jahroni.,  D.  Darmawan.,  R.  Mardikaningsih.,  &  E.  A.  Sinambela.  (2021). Peran  Insentif,  Perilaku Kepemimpinan, dan  Budaya Organisasi terhadap Penguatan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 4(2), 1389-1397.
James LR, Choi CC, Ko CHE, McNeil PK, Minton MK, Wright MA, Kim K. (2008). Organizational and psychological climate: a review of theory and research. Eur. J. Work Organ. Psy., 17(1),5–32.
Lestari,  U.  P.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengaruh  Efikasi  Diri  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 3(2), 529-536.
Mardikaningsih,  R.  (2016).  Variabel  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan, Management & Accounting Research Journal , 1(1), 55-62.
Mardikaningsih,  R.  (2020).  Sebuah  Penelitian  Empiris  Tentang  Hubungan  Masa  Kerja,  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi, 13(1), 43-54.
Mardikaningsih, R., & D. Darmawan. (2022). Dukungan Sosial dan Keterikatan Kerja serta Pengaruhnya Kepuasan Kerja Perawat. Jurnal Penelitian dan Pengembangan Pelayanan Kesehatan, 5(1).
Munir,  M.,  F.  Issalillah.,  D.  Darmawan.,  E.  A.  Sinambela.,  &  R.  Mardikaningsih.  (2022).  Pengembangan  Kepuasan  Kerja Karyawan  yang  Ditinjau  dari  Kebijakan  Kompensasi  dan  Sistem  Pengembangan  Karir.  Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi Syariah, 5(1), 717-724.
Naz G, Ali A, Afzal I, Zia-ur-rehman. (2012). Developing and testing a model of antecedents and consequences of organization commitment. Glob J Manag Bus Res., 12(13), 44–54.
Parker CP, Baltes BB, Young SA, Huff JW, Altmann RA, LaCost HA, Roberts JE. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic review. J Organ Behav., 24(4), 389–416.
Pasaribu, A. (2017). Implementasi Manajemen Berbasis Sekolah Dalam Pencapaian Tujuan Pendidikan Nasional Di Madrasah. EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan dan Ilmu Sosial , 3(1), 12-34.
Putra, A. R., & R. Mardikaningsih. (2021). Kompensasi dan Lingkungan Kerja Serta Pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Edunomika, 6(1), 44-53.
Qureshi, M. A., J. A. Qureshi, J. A. Thebo., G. M. Shaikh, N. A. Brohi & S. Qaiser. (2019). The Nexus of Employee's Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance: An analysis of FMCG Industries of Pakistan, Cogent Business & Management, Vol. 6(1), 1-13.
Sinambela, E. A., R. Mardikaningsih, S. Arifin, & H. D. Ayu. (2020). Development of Self Competence and Supervision to Achieve Professionalism, Journal of Islamic Economics Perspectives, 1(2), 33-42.
Sitorus, W. D., & Kasmiruddin, K. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Hotel Grand Zuri Pekanbaru) (Doctoral dissertation, Riau University).
Sungu,  Lincoln  Jisuvei.,  Qingxiong  (Derek),  Weng  Xiaohong  Xu.  (2019).  Organizational  Commitment  and  Job  Performance: Examining The Moderating Roles of Occupational Commitment and Transformational Leadership, International Journal of Selection and Assessment, 27(3), 280-290.
Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  20  Tahun  2003,  Sistem  Pendidikan  Nasional,  Departemen  Pendidikan  Nasional. Republik Indonesia, Jakarta.
Werdati,  Fauchil.,  D.  Darmawan  &  N.  R.  Solihah.  (2020).  The  Role  of  Remuneration  Contribution  and  Social  Support  in Organizational Life to Build Work Engagement, Journal of Islamic Economics Perspectives, 1(2), 20-32.