## Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasi Melalui Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Penta Valent Jambi
1 M. Iman Khoeruman, 2 Sayid Syekh, 3 Susilawati
1 Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Batanghari,
2 Dosen Magister Manajemen Universitas Batanghari,
3 Dosen Magister Manajemen Universitas Batanghari

## Abstract
This research aims to know the influence of organizational commitment Through compensation and Motivation of work on performance of employees of PT Penta Valent-Jambi. The diginakan method in the research of using path analysis (path analysis).  Results  of  the  study  prove  that  compensation  and  organizational commitment to simultaneously effect positively and significantly to the motivation of  working  employees  at  PT  Penta  Valent-Jambi.  Where  the  total  direct  and indirect  influence  of  the  compensation  and  the  commitment  of  the  Organization together against the motivation of 52.4%, where the figure explains that directly compensation  and  organizational  commitment  to  contribute  against  the  work motivation  of  52.4%,  while  the  rest  of  47.6%  is  affected  by  other  variables  that are not included in this model.

## Keywords: compensation, commitment, motivation, employee performance

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  sangat  penting  dalam  berbagai sektor, karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk menggerakkan sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan ataupun instansi pemerintahan. Begitu pentingnya peranan sumber daya manusia mengakibatkan suatu organisasi harus mengalokasikan sejumlah dana yang cukup besar untuk peningkatan sumber daya  manusia  tersebut.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya juga  tergantung  faktor  sumber  daya  manusia,  dimana  dibutuhkan  suatu  interaksi dan  koordinasi  yang  didesain  untuk  menghubungkan  tugas-tugas,  baik perseorangan  maupun  kelompok  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi. Sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi  (Hasibuan,  2010:63).  Untuk  mewujudkan  tujuan  yang  diinginkan tersebut, maka salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
PT.  Penta  Valent  Jambi    yang  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang bergerak  dibidang  distributor  obat  dan  alat-alat  kesehatan,  tentu  tidak  lepas  pula dari  permasalahan  kinerja  karyawannya.  Kinerja  karyawan  menunjuk  kepada kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  keseluruhan  tugas-tugas  yang menjadi  tanggung  jawabnya.  Tugas-tugas  tersebut  biasanya  berdasarkan indikator-indikator  keberhasilan  yang  telah  ditetapkan.  Pengertian  tersebut menjelaskan  bahwa  kinerja  dapat  dimaknai  sebagai  keseluruhan  unjuk  kerja  dari seorang karyawan.
Setiap  organisasi  baik  swasta  maupun  organisasi  pemerintahan  berusaha untuk  selalu  meningkatkan  kinerja  pegawainya  demi  tercapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  suatu  organisasi  tersebut.  Karena  kinerja  karyawan  memiliki  peranan penting  bagi  organisasi,  apabila  kinerja  yang  ditampilkan  rendah  maka  akan mengakibatkan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  menjadi  terhambat  (Suwardi
dan Utomo, J, 2011). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010:9).
Namun beberapa tahun belakang ini kinerja yang diberikan oleh karyawan PT.  Penta  Valent  Jambi  cenderung  kurang  memuaskan  bagi  perusahaan,  hal  ini tampak  dari  nilai  penjualan  perusahaan  yang  cenderung  berfluktuatif  dan  tidak mencapai  target  yang  diinginkan.  Seperti  yang  terlihat  pada  tabel  penjualan berikut ini.
Tabel. 1 Target Penjualan PT. Penta Valent Jambi Periode 2013 s.d 2016 .

## Sumber: PT. Penta Valent Jambi (2016)
Tabel  1  diatas  dapat  dilihat  bahwasanya  penjualan  produk  PT.  Penta Valent  Jambi  kurun  waktu  empat  tahun  belakang  ini  cenderung  berfluktuatif, dimana  tiap  tahunnya  dapat  dilihat  penjualan  perusahaanpun  tidak  pernah mencapai  target  100  persen.  Dimana  untuk  penjualan  produk  obat-obatan, tampak  bahwasanya  dari  tahun  2013  s.d  2015  mengalami  peningkatan, kemudian turun kembali pada tahun 2016 hingga mencapai 83,18% realisasinya. Begitu  pula  untuk  penjualan  alat  kesehatan,  untuk  tahun  2014  mengalami peningkatan  dari  tahun  sebelumnya,  kemudian  terus  turun  hingga  tahun  2016 mencapai  83,62%  realisasinya.  Berdasarkan  pengamatan  yang  penulis  lakukan pada  PT.  Penta  Valent  Jambi  tidak  teralisasinya  100%  penjualan  produk dikarenakan  kurangnya  gairah  kerja  karyawan  dalam  beberapa  waktu belakangan ini.
Berdasarkan  hasil  penelitian  McClelland  (1961),  Edward  Murray  (1957), Miller  dan  Gordon  W  (1970),  Mangkunegara  (2000)  menyimpulkan  bahwa adanya  hubungan  yang  positif  antara  motivasi  dengan  pencapaian  kinerja. Artinya,  pimpinan,  manajer  dan  pegawai  yang  mempunyai  motivasi  yang  tinggi akan  dapat  mencapai  kinerja  yang  tinggi  pula,  dan  sebaliknya  mereka  yang kinerjanya  rendah  disebabkan  karena  motivasi  kerjanya  rendah  (Mangkunegara, 2014:76).
Beberapa  hasil  penelitian  juga  telah  membuktikan  bahwasanya  motivasi dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh Dermawan, Sudibya dan Utama (2012), Supriyani dan Mahmud (2013), Suwardi dan  Utomo  (2011)  dan  Abrivianto,  Swasto  dan  Utami  (2014)  yang mengungkapkan  bahwasanya  kinerja  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh  motivasi. Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2010).
Namun berdasarkan hasil pengamatan pada PT. Penta Valent Jambi masih adanya beberapa karyawan yang kurang memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya  untuk  dapat  bekerja  secara  maksimal,  seperti  masih  kurangnya  inisiatif pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  hal  ini  terlihat  bahwa  tugas  yang dilakukan  hanya  terfokus  berdasarkan  perintah  atasan,  bukan  atas  dasar  inisiatif sendiri  untuk melaksanakan  pekerjaan.  Berdasarkan  hasil  observasi  yang  penulis lakukan  hal  ini  ternyata  berkaitan  dengan  pemberian  insentif  karyawan  yang dirasa  belum  begitu  adil  diberikan  kepada  karyawan.  Pada  tabel  berikut  dapat dilihat  besaran  insentif  yang  diterima  oleh  karyawan  pertahun  periode  2013  s.d 2016.
Tabel 2 Besaran Insentif Karyawan PT. Penta Valent Jambi Periode 2013 s.d 2016. No Jabatan Insentif Karyawan 2013 (Rp) 2014 (Rp) 2015 (Rp) 2016 (Rp) 1 2 3 4 5 6 1 Kepala Cabang 5,000,000 5,500,000 4,000,000 4,300,000 2 Supervisor 2,700,000 3,000,000 2,500,000 2,400,000 3 Salesman 4,500,000 5,000,000 3,700,000 3,900,000 4 Admin - - - - 5 Apoteker 1,700,000 2,000,000 1,600,000 1,800,000 6 Pengantar Barang - - - - 7 Bagian Gudang - - - - Sumber: PT. Penta Valent Jambi (2016)
Tabel  2  diatas  dapat  dilihat  bahwasanya  tidak  semua  karyawan memperoleh  insentif  dari  perusahaan.  Hanya  untuk  kepala  cabang,  supervisor, salesman dan apoteker saja. Sedangkan untuk admin, pengantar barang dan bagian gudang  tidak  mendapatkan  insentif  dari  perusahaan.  Hal  ini  tentu  saja  membuat kecemburuan  sosial  dalam  lingkungan  perusahaan  bagi  mereka  yang  tidak mendapatkan  insentif.  Karena  seharusnya  semua  karyawan  berhak  untuk mendapatkan  insentif  dari  perusahaan,  karena  pada  dasarnya  semua  karyawan sama-sama memberikan kontribusi untuk kemajuan perusahaan.
Penelitian  juga  telah  membuktikan  jika  kompensasi  memiliki  pengaruh terhadap  motivasi  kerja,  diantaranya  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh Wulansari,  P.,  Damanik,  H.I.,  dan  Prasetio,  A.P  (2014),  Laminingrum,  A.K (2016)  dan  Verizqy,  T  dan  Kusumastuti,  R  (2014)  yang  menyatakan  bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja.
Selain  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  kompensasi  juga  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  hal  ini  dikemukakan  oleh  beberapa  penelitian  yang telah  dilakukan  sebelumnya  yakni  diantaranya  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hakim dan Widyatmini (2008), Dermawan, Sudibya dan Utama (2012) dan Sarah Sasmita  (2009)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Besarnya  kompensasi  mencerminkan  status,  pengakuan  dan  tingkat pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati  oleh  karyawan  beserta  keluarganya.  Jika balas  jasa  yang  diterima  karyawan  semakin  besar  berarti  jabatannya  semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhannya yang dinikmatinya
semakin banyak pula. Pada tabel 1.3 berikut ini dapat dilihat besaran kompensasi berupa gaji yang diterima oleh karyawan PT. Penta Valent Jambi Periode 2013 s.d 2016.
Tabel 3 Kompensasi Karyawan PT. Penta Valent Jambi Periode 2013 s.d 2016. No Jabatan Gaji Karyawan 2013 (Rp) 2014 (Rp) 2015 (Rp) 2016 (Rp) 1 2 3 4 5 6 1 Kepala Cabang 8.000.000 9.000.000 9.000.000 9.000.000 2 Supervisor 3.500.000 4.000.000 4.000.000 4.000.000 3 Salesman 2.300.000 2.500.000 2.500.000 2.500.000 4 Admin 3.200.000 3.500.000 3.500.000 3.500.000 5 Apoteker 3.500.000 4.000.000 4.000.000 4.000.000 6 Pengantar Barang 2.700.000 3.000.000 3.000.000 3.000.000 7 Bagian Gudang 2.700.000 3.000.000 3.000.000 3.000.000
Sumber: PT. Penta Valent Jambi (2016)
Tabel  3  diatas  dapat  dilihat  bahwasanya  besaran  gaji  yang  diterima  oleh karyawan,  mulai  dari  kepala  cabang  sampai  dengan  bagian  gudang.  Bila  dilihat dari  besaran  gaji  yang  diterima  oleh  karyawan,  sebenarnya  gaji  diterima  sudah cukup  besar,  diatas  dari  Upah  Minimum Provinsi  Jambi  per  1 Januari  2016  oleh pemerintah  dengan  jumlah  Rp.1.906.650,-.  Penetapan  itu  berdasarkan  kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Namun  yang  menjadi  permasalahan  disini  berdasarkan  pengamatan  yang penulis  lakukan  kurang  optimalnya  kinerja  karyawan  ini  karena  tidak  adanya standar  gaji,  dan  adanya  kecemburuan  sosial  karyawan  baru  masuk  biasanya bawaan  dari  atasan,  dengan  posisi  sama  atau  lebih  rendah  dari  karyawan  lama, gajinya lebih tinggi, sehingga menyebabkan menurun kinerja karyawan lama yang merasa dirugikan.
Kompensasi  menurut  Wibowo  (2010:176)  merupakan  kontra  prestasi terhadap  penggunaan  tenaga  atau  balas  jasa  yang  telah  diberikan  oleh  tenaga kerja.  Kompensasi  adalah  imbalan  yang  pantas  atas  jasa  yang  telah  mereka berikan  kepada  perusahaan,  karena  kompensasi  baik  dalam  bentuk  gaji,  insentif, dan  penghargaan  adalah  sarana  untuk  memenuhi  kebutuhan.  Kompensasi  yang mereka  terima  mencerminkan  ukuran  dari  apa  yang  telah  mereka  lakukan  atau berikan  kepada  perusahaan,  sehingga  hal  ini  berhubungan  dengan  loyalitas  dan nilai karya dan prestasi bagi perusahaan.
Kompensasi  adalah  penghargaan  atau  ganjaran  pada  para  pekerja  yang telah  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya,  melalui  kegiatan yang  disebut  bekerja  (Nawawi,  2006:105).  Kompensasi  juga  merupakan penghargaan  yang  diberikan  karyawan  baik  langsung  maupun  tidak  langsung, financial  maupun  non  financial  yang  adil  kepada  karyawan  atas  sumbangan mereka  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  pemberian  kompensasi sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan  manapun  guna  meningkatkan  kinerja karyawannya.  Adapun  bentuk  kompensasi  finansial  adalah  gaji,  tunjangan, bonus,dan  komisi,  sedangkan  untuk  kompensasi  non-finansial  diantaranya pelatihan,  wewenang  dan  tanggung  jawab,  penghargaan  atas  kinerja  serta lingkungan kerja yang mendukung.
Begitu juga komitmen organisasi, hal tersebut memiliki pengaruh terhadap motivasi  kerja,  diantaranya  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Farida,  S.I., Iqbal, M., dan Kurniasih, A (2016), Tranggono, R.P., dan Kartika, A (2008), dan Arifah,  D.A.,  dan  Romadhon,  C  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Selain  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  komitmen  organisasi  juga memiliki pengaruh terhadap kinerja hal ini dikemukakan oleh beberapa penelitian yang  telah  dilakukan  sebelumnya  yakni  diantaranya  penelitian  yang  dilakukan oleh  Supriyani  dan  Mahmud  (2013),  Abrivianto,  Swasto  dan  Utami  (2014)  dan Suwardi dan Utomo (2011) yang menyatakan secara signifikan dan positif kinerja dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi.  Artinya  apabila  pegawai  memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka bernaung, maka dengan senantiasa  pegawai  tersebut  akan  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  optimal. Allen  dan  Mayer  dalam  Sanusi  (2012)  menjelaskan  bahwasanya  komitmen organisasi  merupakan  suatu  keadaan  psikologi  dengan  karakteristik  sebagai berikut:  1)  meyakini  dan  menerima  tujuan  yang  dimiliki  oleh  organisasi;  2) kesediaan  untuk  berusaha  dengan  sungguh-sungguh  demi  organisasi;  3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Selain  itu  pula  Luthans  dalam  Supriyani  dan  Mahmud  (2013)  yang mengungkapkan  bahwa  komitmen  organisasi  sebagai  sebuah  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  pegawai  kepada  organisasi  dan  merupakan  suatu  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengungkapkan  perhatian  mereka terhadap  organisasi,  terhadap  keberhasilan  organisasi  serta  kemajuan  yang berkelanjutan.
Adapun salah satu indikasi karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap  organisasi  salah  satunya  yaitu  dapat  dilihat  dari  faktor  kehadirannya. Faktor  kehadiran  sangat  penting  karena  dapat  menjadi  gambaran  seberapa  jauh karyawan menyadari bahwa kehadiran mereka di dalam organisasi menjadi sangat penting.  Begitu  juga  dengan  PT.  Penta  Valent  Jambi,  kehadiran  karyawan  dapat menjadi gambaran seberapa jauh dukungan karyawan terhadap pencapaian target- target  pekerjaan  terealisasi.  Pada  tabel  berikut  dapat  dilihat  hasil  rekapitulasi kehadiran karyawan periode 2013-2016 yang disajikan pada Tabel 1.3 berikut.

## Tabel 4.
Rekapitulasi Kehadiran Karyawan PT. Penta Valent Jambi Periode 2013 s.d 2016.

## Sumber: PT. Penta Valent Jambi (2016)
Tabel 4 di atas menunjukkan hasil rekapitulasi kehadiran pegawai selama 4  tahun  priode  tahun  2013-2016.  Dari  data  yang  diperoleh  tampak  bahwasanya tingkat  ketidak  hadiran  karyawan  dari  absensi  belum  mencapai  target  sasaran yaitu 98%. Dimana dari tahun 2013 hingga tahun 2016 persentase kehadiran yang paling tinggi berada pada tahun 2015 yaitu 96,03%. Dari 4  indikator absensi cuti karyawan terbanyak pada tahun 2016 sebanyak 197 orang.  Karyawan  yang tidak
masuk kerja dengan tanpa alasan tertinggi berada pada tahun 2015 yaitu sebanyak 31 orang. Tinggi tingkat ketidakhadiran karyawan merupakan salah satu indikasi jika  karyawan  sebenarnya  belumlah  begitu  komit  dengan  organisasinya. Tingginya  absensi  karyawan  memberikan  gambaran  bahwa  sejauh  ini  karaywan belumlah  memberikan  dukungan  yang  penuh  pada  perusahaan  terhadap pencapaian target-target perusahaan.

## Metode
Penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah PT. Pentavalent Jambi. Dimana  jumlah  populasi  dalam  penelitian  sebanyak  43  orang  karyawan. Penelitian  ini  lebih  diarahkan  pada  proses  analisis  pengaruh  antara  kompensasi dan  komitmen  organisasi  melalui  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Pentavalent Jambi. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah kompensasi (X 1 )  dan  komitmen  organisasi  (X 2 ),  sedangkan  variabel  interveningnya  adalah motivasi  kerja  (Y)  dan  variabel  terikatnya  adalah  kinerja  (Z)  pegawai  pada  PT. Pentavalent Jambi.

## Uji Hipotesis
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (KD)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat.  Nilai  koefisien determinasi adalah dari nol (0) dan satu (1), nilai r 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan variasi variabel dependent amat terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independent memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksikan variasi variabel dependent. Analisis Koefisien determinasi (KD) digunakan untuk melihat  seberapa  besar  variabel  independent  (X)  berpengaruh  terhadap  variabel dependent (Y) yang dinyatakan dalam persentase.
Untuk  mencari  besarnya  pengaruh  yang  ditimbulkan  oleh  variabel  bebas terhadap bariabel tak bebas digunakan koefisien determinan dengan rumus: KD = R 2 x 100%
Dimana:  KD  =  Koefisien  Determinasi  (Seberapa  jauh  perubahan  variabel  Y dipergunakan oleh variabel X; R = Koefisien Korelasi
Uji t (Parsial)
Uji  parsial  (Uji  t)  untuk  menjawab  hipotesis  dua,  tiga,  lima,  enam  dan delapan.  Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas (independent  variable) terhadap  variabel  terikat (dependent  variable) secara parsial.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  t hitung dengan  t tabel pada derajat  kesalahan  5%.  Apabila  nilai  t hitung >  t tabel ,  maka  variabel  bebasnya ( independent  variable )    memberi  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel terikat  (Y).  Sebaliknya  Apabila  nilai  t hitung <  t tabel ,  maka  variabel  bebasnya    (X) tidak  memberi  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Kriteria dari pengujian hipotesis secara parsial pada tingkat signifikansi 0,05 (5%) adalah sebagai berikut:
1. Apabila t hitung > t tabel atau alpha < 0.05,  maka tolak H 0 dan terima H 1
2. Apabila  t hitung < t tabel atau alpha > 0.05,  maka terima H 0 dan tolak H 1

## Uji F (Simultan)
Uji  F  dapat  juga  dilakukan  dengan  melihat  nilai  probabilitas  alphanya, apabila  alpha  <  0.05  berarti  beberapa  variabel  bebas (X 1 ,X 2 )  memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikatnya  (Y).  Sebaliknya  apabila  apabila alpha  >  0.05  berarti  beberapa  variabel  bebas  tidak  memberikan  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel terikatnya.
Kriteria pengujian hipotesis secara simultan pada tingkat signifikansi 0,05 (5%) adalah sebagai berikut:
1. Apabila F hitung > F tabel atau alpha < 0.05, maka tolak H 0 dan terima H 1 2. Apabila F hitung < F tabel atau alpha > 0.05, maka terima H 0 dan tolak H 1

## Rancangan Uji Hipotesis
Dari delapan hipotesis dapat dirancang uji hipotesis sebagai berikut:
1. Kompensasi,  komitmen  organisasi,  motivasi  dan  kinerja  karyawan  pada  PT. Pentavalent Jambi telah berlangsung dengan baik.
H 0 :  Kompensasi,  komitmen  organisasi,  motivasi  dan  kinerja  karyawan  pada PT. Pentavalent Jambi berlangsung dengan tidak baik.
H 1 :  Kompensasi,  komitmen  organisasi,  motivasi  dan  kinerja  karyawan  pada PT. Pentavalent Jambi berlangsung dengan baik.
2. Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi. H 0 : Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
H 1 : Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
3. Komitmen  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi.
H 0 : Komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
H 1 :  Komitmen  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi.
4. Kompensasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
H 0 : Kompensasi dan komitmen organisasi secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
H 1 :  Kompensasi  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
5. Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. H 0 : Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. H 1 : Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
6. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. H 0 : Komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H 1 :  Komitmen  pegawai  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.
7. Kompensasi  dan  Komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H 0 : Kompensasi dan Komitmen organisasi secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H 1 :  Kompensasi  dan  Komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
8. Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. H 0 : Motivasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H 1 : Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
9. Kompensasi  dan  komitmen  organisasi  melalui  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H 0 : Kompensasi dan komitmen organisasi melalui motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H 1 :  Kompensasi  dan  komitmen  organisasi  melalui  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Hasil

## Pembahasan Hipotesis Pertama
Hasil pengujian deskriptif untuk variabel kompensasi diperoleh  skor rata- rata sebesar 145,25; bahwasanya variabel kompensasi termasuk pada range 111,8 –  146,1  berada  pada  Kriteria  Cukup  Baik.  Yang  menjelaskan  bahwasanya kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  pegawai  telah  berlangsung cukup baik. Dimana skor tertinggi berada pada pernyataan ke tiga yaitu “Besaran gaji  yang  diterima  telah  sesuai  dan  sama  dengan  perusahaan  lain”  pada  dimensi layak.  Yang menjelaskan bahwa pada dasarnya karyawan telah merasa puas atas besaran  gaji  diterima.  Karena  gaji  yang  diberikan  oleh  PT.  Penta  Valent  Jambi telah sesuai dan sama dengan perusahaan lain.
Sedangkan  skor  yang  paling  rendah  berada  pada  pernyataan  ke  delapan “Adanya kesesuaian insentif yang diberikan dengan pekerjaan yang dilaksanakan” pada  dimensi  insentif.  Temuan  ini  menunjukan  hasil  yang  sama  dengan pengamatan  awal  yang  dilakukan  yang  menunjukan  bahwa  kompensasi  berupa insentif  yang  diterima  oleh  karyawan  dirasa  belum  begitu  adil  diberikan  kepada karyawan.  idak  semua  karyawan  memperoleh  insentif  dari  perusahaan.  Hanya untuk  kepala  cabang,  supervisor,  salesman  dan  apoteker  saja.  Sedangkan  untuk admin,  pengantar  barang  dan  bagian  gudang  tidak  mendapatkan  insentif  dari perusahaan.  Hal  ini  tentu  saja  membuat  kecemburuan  sosial  dalam  lingkungan perusahaan  bagi  mereka  yang  tidak  mendapatkan  insentif.  Karena  seharusnya semua karyawan berhak untuk mendapatkan insentif dari perusahaan, karena pada dasarnya  semua  karyawan  sama-sama  memberikan  kontribusi  untuk  kemajuan perusahaan.  Secara  keseluruhan  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  pada PT.  Penta  Valent Jambi  dikategorikan  cukup  baik,  meskipun  ada  beberapa  point yang mesti diperbaiki. Kompensasi adalah salah satu fungsi sumber daya manusia yang paling penting. Pemberian kompensasi tersebut merupakan salah satu faktor untuk  beberapa  aspek  yang  perlu  diperhatikan  dalam  manajemen  sumber  daya manusia, seperti alasan mengapa seorang  yang potensial mau bekerja pada suatu perusahaan  dan  salah  satu  faktor  agar  karyawan  potensial  akan  loyal  dan kontributif  terhadap  perusahaan.  Kompensasi  juga  merupakan  salah  satu  faktor mempengaruhi  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  yang  ada  pada  perusahaan (Ivancevich dalam Verizqy, T dan Kusumastuti, R, 2014).
Hasil  pengujian  deskriptif  untuk  variabel  komitmen  organisasi  diperoleh skor rata-rata sebesar 143,13; bahwasanya variabel komitmen oganisasi termasuk pada range 111,8 – 146,1 berada pada Kriteria Cukup Tinggi. Yang menjelaskan bahwasanya  pegawai  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi  memiliki  komitmen  yang cukup  tinggi  dalam  bekerja  pada  organisasi  tempat  mereka  bernaung.  Dimana skor  tertinggi  berada  pada  pernyataan  kedelapan  pada  dimensi  kedua  yakni “Dapat  melaksanakan  pekerjaan  secara  terus  menerus”.  Hal  ini  mendiskripsikan bahwasanya pegawai pada PT. Penta Valent Jambi dapat melaksanakan pekerjaan yang  diberikan  secara  terus  menerus.  Sedangkan  untuk  skor  yang  paling  rendah
berada  pada  pernyataan  kedua    dimensi  pertama  yakni  “Adanya  rasa  senang menghabiskan  karir  dalam  perusahaan  ini”.  Dari  hasil  survey  yang  dilakukan pernyataan ini memiliki skor yang paling rendah dibandingkan dengan pernyataan lainnya.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  pegawai  belumlah  begitu  komitmen pada  organisasi  untuk  dapat  menghabiskan  karirnya  pada  perusahaan  ini,  karena masih  adanya  keinginan  pegawai  untuk  dapat  pindah  ke  perusahaan  lain  yang menawarkan  kesejahteraan  yang  lebih.  Secara  keseluruhan  komitmen keorganisasian  pegawai  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi  dikategorikan  cukup  baik, meskipun  ada  beberapa  point  yang  mesti  diperbaiki.  Komitmen  terhadap organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena  meliputi  sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi  bagi  kepentingan  organisasinya  demi  pencapaian tujuan.  Allen  dan  Mayer dalam  Sanusi  (2012)  menjelaskan  bahwasanya  komitmen  organisasi  merupakan suatu  keadaan  psikologi  dengan  karakteristik  sebagai  berikut:  1)  meyakini  dan menerima  tujuan  yang  dimiliki  oleh  organisasi;  2)  kesediaan  untuk  berusaha dengan  sungguh-sungguh  demi  organisasi;  3)  mempunyai  keinginan  yang  kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Hasil pengujian deskriptif untuk variabel motivasi diperoleh skor rata-rata sebesar 148,06; bahwasanya variabel motivasi kerja termasuk pada range 111,8  – 146,1  berada  pada  Kriteria  Cukup  Tinggi.  Yang  menjelaskan  bahwasanya pegawai pada PT. Penta Valent Jambi memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.Dimana skor tertinggi berdasarkan hasil  survey yang dilakukan  berada  pada  pernyataan  kesebelas  yaitu  “Adanya  sikap  saling menghargai  antara  satu  dengan  yang  lainnya.”  yang  menjelaskan  bahwasanya hubungan kerja yang ada dengan sikap saling menghargai antara satu dengan yang lainnya dapat berlangsung dengan baik, sehingga mampu meningkatkan motivasi kerja  pegawai  dalam  bekerja.  Sedangkan  untuk  skor  terendah  berdasarkan  hasil survey  yang dilakukan berada pada pernyataan ketiga  yaitu “Adanya penyediaan ruang  kerja  yang  kondusif.”  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  ruang  kerja  yang disediakan  oleh  perusahaan  saat  ini  sebenarnya  belumlah  sesuai  dengan  harapan pegawai,  sehingga  membuat  pegawai  belum  dapat  bekerja  secara  optimal,  yang berdampak  terhadap  kurangnya  inisiatif  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas pokok dan fungsinya. Secara keseluruhan motivasi kerja pegawai  pada PT. Penta Valent Jambi dikategorikan cukup baik, meskipun ada beberapa point yang mesti diperbaiki.  Motivasi  yang  merupakan  faktor  pendorong  penting  yang menyebabkan    manusia    bekerja,    adalah    adanya    kebutuhan    yang    harus dipenuhi.    Aktifitas    dalam    kerja    mengandung    unsur    suatu    kegiatan    sosial, menghasilkan    sesuatu,    dan    pada    akhirnya    bertujuan    untuk    memenuhi kebutuhannya.  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan  seseorang,  agar  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan (Hasibuan, 2009).
Hasil pengujian deskriptif untuk variabel kinerja diperoleh nilai skor rata- rata  sebesar  149,11;  bahwasanya  variabel  kinerja  termasuk  pada  range  146,2  – 180,5 berada pada Kriteria Baik. Yang menjelaskan bahwasanya kinerja pegawai pada  PT.  Penta  Valent  Jambi  sudah  berlangsung  dengan  baik.  Dimana  skor tertinggi  berada  pada  pernyataan  pertama  “Memiliki  pengetahuan  yang  baik mengenai  pedoman  kerja  sehari-hari”.  Hal  ini  mendiskripsikan  bahwasanya pegawai pada PT. Penta Valent Jambi memiliki pengetahuan yang baik mengenai pedoman kerja sehari-hari, sehingga pegawai cukup mampu dalam melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsinya.  Sedangkan  untuk  skor  yang  paling  rendah  berada
pada pernyataan  kesebelas “Dapat melaksanakan pekerjaan dengan mandiri tanpa harus menunggu perintah dari atasan”. Hal ini menjelaskan bahwasanya sebagian pegawai belum begitu mampu bekerja secara mandiri berdasarkan inisiatif sendiri, melainkan  harus  menuggu  perintah  dari  atasan.  Keberhasilan  suatu  perusahaan sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  dari  pegawainya,  karena  dengan  kinerja  yang baik  tentu  akan  membawa  hasil  yang  baik  pula.  Agar  aktivitas  kinerja  dapat berjalan  dengan  baik,  organisasi/instansi  tentu  harus  memiliki  pegawai  yang berpengetahuan    dan  berketrampilan    tinggi  serta  usaha  untuk  mengelola organisasi dengan optimal. Secara umum berdasarkan hasil survey yang dilakukan dengan  penyebaran  kuesioner  kepada  pegawai  PT.  Penta  Valent  Jambi  telah berlangsung  dengan  baik,  meskipun  masih  ada  beberapa  point  yang  harus dibenahi. Diharapkan kedepannya hasil kinerja yang baik ini dapat dipertahankan dan  tingkatkan  lagi  guna  untuk  memberikan  hasil  kerja  yang  optimal  dalam pencapaian  visi  dan  misi  instansi.  Kinerja  adalah  penampilan  yang  melakukan, menggambarkan  dan  menghasilkan  sesuatu  hal,  baik  yang  bersifat  fisik  dan  non fisik  yang  sesuai  dengan  petunjuk,  fungsi  dan  tugasnya  yang  didasari  oleh pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi.

## Pembahasan  Hipotesis  Kedua  Kompensasi  Berpengaruh  Terhadap  Motivasi Kerja Secara Parsial.
Untuk melakukan pengujian hipotesis kedua digunakan Uji Parsial (Uji-t) yang  diolah  dengan  menggunakan  Program  SPSS  versi  21.0,  dimana  untuk melihat  pengaruh  secara  parsial  antara  kompensasi  terhadap  motivasi.  Hasil pengujian  yang  dilakukan  diperoleh  angka  nilai  t  hitung  variabel  X 1 sebesar 2.708, dikarenakan nilai t hitung > t Tabel (2.708 > 1.6829), maka secara parsial kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi.  Oleh  karena  itu  maka  H 0 ditolak,  artinya  secara  parsial  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompensasi dengan motivasi kerja pegawai. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian  signifikansi,  dapat  dilihat  dari  output  signifikansi  sebesar  0,010, dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.010  <  0.05)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima, artinya  kompensasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap motivasi kerja pegawai.
Besarnya pengaruh langsung kompensasi terhadap motivasi bernilai positif sebesar  13,18%,  begitu  pula  untuk  pengaruh  tidak  langsung  bernilai  positif sebesar  9,49%  dan  pengaruh  total  sebesar  22,67%,  hal  ini  menunjukan  bahwa kompensasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  positif  terhadap motivasi  kerja  pegawai,  dimana  pengaruh  langsung  memiliki  nilai  yang  besar dibandingkan  nilai  pengaruh  tidak  langsung.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya apabila  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  pegawainya  telah sesuai  seperti  yang  diharapkan  oleh  pegawai,  maka  akan  mampu  meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam bekerja. Hasil penelitian ini menunjukan hasil yang sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wulansari,  P.,  Damanik,  H.I.,  dan Prasetio, A.P (2014), Laminingrum, A.K (2016) dan Verizqy, T dan Kusumastuti, R  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Secara  Umum  kompensasi  merupakan balas  jasa  yang  diterima  oleh  pegawai  sehubungan  dengan  pengorbanan  yang telah diberikan kepada organisasi. Tujuan pemberian kompensasi sendiri menurut Hasibuan  (2008)  adalah  sebagai  ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja,  pengadaan
efektif,  motivasi,  stabilitas  karyawan,  disiplin,  serta  pengaruh  serikat  buruh  dan pemerintah.  Pemberian  kompensasi  ini  bisa  diberikan  langsung  berupa  uang maupun  tidak  langsung  berupa  uang  dari  instansi  kepada    pegawainya. Kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai akibat  dari  pelaksanaan  bekerja  di  organisasi  dalam  bentuk  uang  atau  lainnya, yang  dapat  berupa  gaji,  upah,  bonus  insentif,  dan  tunjangan  lainnya  seperti tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari  raya,  uang  makan,  uang  cuti  dan  lain-lain (Hariandja, 2005:244).

## Pembahasan  Hipotesis  Ketiga  Komitmen  Organisasi  Berpengaruh  Terhadap Motivasi Kerja Secara Parsial.
Untuk  melakukan  pengujian  hipotesis  ketiga  berikutnya  pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi digunakan Uji Parsial (Uji-t) yang diolah dengan menggunakan Program SPSS  versi 21.0, dimana untuk melihat pengaruh secara  parsial  antara  variabel  komitmen  organisasi  terhadap  variabel  motivasi. Hasil pengujian yang dilakukan diperoleh angka nilai t hitung variabel X 1 sebesar 3.366, dikarenakan nilai t hitung > t Tabel (3.366 > 1.6829), maka secara parsial komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Oleh karena itu maka  H 0 ditolak,  artinya  secara  parsial  terdapat  pengaruh  signifikan  antara komitmen  organisasi  dengan  motivasi.  Selain  itu  pula  untuk  melakukan  uji berdasarkan  pengujian  signifikansi,  dapat  dilihat  dari  output  signifikansi  sebesar 0,002,  dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  <  0.05  (0.002  <  0.05)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja. Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima, artinya  komitmen  organisasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.
Besarnya  pengaruh  langsung  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi bernilai  positif  sebesar  20,34%,  begitu  pula  untuk  pengaruh  tidak  langsung bernilai  positif  sebesar  9,49%  dan  pengaruh  total  sebesar  29,83%,  hal  ini menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung berpengaruh positif terhadap motivasi, dimana pengaruh langsung memiliki nilai yang  besar  dibandingkan  nilai  tidak  langsung.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya apabila  pegawai  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasinya,  maka dengan  sendirinya  pegawai  tersebut  akan  mampu  meningkatkan  motivasi  kerja dalam  melaksanakan  tugas.  Beberapa  penelitian  juga  telah  membuktikan  jika komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  diantaranya yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Farida,  S.I.,  Iqbal,  M.,  dan  Kurniasih,  A (2016),  Tranggono,  R.P.,  dan  Kartika,  A  (2008),  dan  Arifah,  D.A.,  dan Romadhon,  C  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Komitmen organisasi  merupakan  identifikasi  dan  keterlibatan  seseorang  yang  relatif  kuat terhadap  organisasi.  Komitmen  organisasional  adalah  keinginan  anggota organisasi  untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Sopiah, 2008). Dalam manajemen  organisasi  diperlukan  hubungan  yang  lebih  baik  dan  keinginan  para karyawan  yaitu  saling  mencintai  para  karyawan  yang  mau  bekerja  dan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi.
Pembahasan  Hipotesis  Keempat  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Secara Simultan.
Uji  Anova  atau  F  test  dengan  menggunakan  SPSS  21.0  didapat  F hitung sebesar  22.037  dengan  tingkat  probabilitas p-value sebesar  0,000,  dikarenakan nilai F hitung >  F tabel (22.037 > 3.23) sehingga dapat disimpulkan bahwa  hipotesis nol  (H 0 )  ditolak  dan  Hipotesa  alternatif  (H 1 )  diterima,  artinya  ada  pengaruh signifikan  antara  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama terhadap  motivasi  kerja.  Jadi  pada  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap motivasi  kerja  pegawai  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi.  Selain  itu  pula  untuk melakukan  uji  berdasarkan  pengujian  signifikansi,  dapat  dilihat  dari  output signifikansi sebesar 0,000, dikarenakan angka taraf signifikansi jauh lebih < 0.05 (0.000  <  0.05)  oleh  karena  itu  berdasarkan  penjelasan  tersebut  maka  H 0 ditolak dan  H 1 diterima,  artinya  hal  ini  membuktikan  bahwa  variabel  kompensasi  dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja.
Selain  itu  pula  perhitungan  nilai  total  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  terhadap motivasi  sebesar  52.4%,  dimana  angka  tersebut  menjelaskan  bahwa  secara langsung  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  memberikan  kontribusi  terhadap motivasi  kerja  sebesar  52.4%.  Dimana  Nilai  total  pengaruh  X 1 ,  X 2 tersebut menjelaskan  nilai  koefisien  determinasi  R 2 , dimana  nilai  R  sebesar  0,724 menunjukan  korelasi  ganda  (kompensasi  dan  komitmen  organisasi)  dengan motivasi. Dengan mempertimbangkan variasi Nilai R Square sebesar 0,500 yang menunjukan  besarnya  peran  atau  kontribusi  variabel  kompensasi  dan  komitmen organisasi  mampu  menjelaskan  variabel  motivasi  sebesar  50%  dan  sisanya  50% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.

## Pembahasan Hipotesis Kelima Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja.
Untuk melakukan pengujian hipotesis kelima digunakan Uji Parsial (Uji-t) yang  diolah  dengan  menggunakan  Program  SPSS  versi  21.0,  dimana  untuk melihat  pengaruh  secara  parsial  antara  variabel  kompensasi  terhadap  variabel kinerja.  Dari  hasil  pengujian  yang  dilakukan  diperoleh  nilai  t-hitung  variabel  X 1 sebesar 3.538, dikarenakan nilai t hitung > t Tabel (3.538 > 1.6829), maka secara parsial kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu maka  H 0 ditolak,  artinya  secara  parsial  terdapat  pengaruh  signifikan  antara kompensasi  dengan  kinerja  pegawai.  Selain  itu  pula  untuk  melakukan  uji berdasarkan  pengujian  signifikansi,  dapat  dilihat  dari  output  signifikansi  sebesar 0,001,  dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.001  <  0.05)  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima, artinya  kompensasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Besarnya  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja  bernilai  positif sebesar  18,15%,  begitu  pula  untuk  pengaruh  tidak  langsung  bernilai  positif sebesar  10,84%  dan  pengaruh  total  sebesar  28,99%,  hal  ini  menunjukan  bahwa kompensasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai,  dimana  pengaruh  langsung  memiliki  nilai  yang  besar dibandingkan  nilai  pengaruh  tidak  langsung.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya apabila  kompensasi  yang  diterima  oleh  pegawai  sudah  sesuai  dengan  harapan
pegawai,  maka  pegawaipun  akan  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  optimal untuk  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  hasil  yang  sama  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hakim  dan  Widyatmini  (2008),  Dermawan, Sudibya  dan  Utama  (2012)  dan  Sarah  Sasmita  (2009)  yang  menyatakan  bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal ini  menjelaskan  bahwasanya  jika  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  telah sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan, maka dengan  senantiasa  karyawa  akan  mampu  meningkatkan  kinerjanya  dengan memberikan kualitas dan kuantitas kerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Secara  keseluruhan  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  pada  PT.
Penta Valent Jambi dikategorikan cukup baik, meskipun ada beberapa point yang mesti diperbaiki. Kompensasi adalah salah satu fungsi sumber daya manusia yang paling penting. Pemberian kompensasi tersebut merupakan salah satu faktor untuk beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia, seperti  alasan  mengapa  seorang  yang  potensial  mau  bekerja  pada  suatu perusahaan  dan  salah  satu  faktor  agar  karyawan  potensial  akan  loyal  dan kontributif  terhadap  perusahaan.  Kompensasi  juga  merupakan  salah  satu  faktor mempengaruhi  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  yang  ada  pada  perusahaan (Ivancevich dalam Verizqy, T dan Kusumastuti, R, 2014).
Secara  Umum  kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang  diterima  oleh pegawai  sehubungan  dengan  pengorbanan  yang  telah  diberikan  kepada  instansi. Tujuan  pemberian  kompensasi  sendiri  menurut  Hasibuan  (2008:121-122)  adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,  disiplin,  serta  pengaruh  serikat  buruh  dan  pemerintah.  Pemberian kompensasi  ini  bisa  diberikan  langsung  berupa  uang  maupun  tidak  langsung berupa uang dari perusahaan kepada  pegawainya.
Pada dasarnya kompensasi bertujuan untuk memberikan balas jasa kepada pegawai  atas  apa  yang  telah  mereka  berikan  untuk  organisasi  antara  lain  adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,  disiplin,  serta  pengaruh  serikat  buruh  dan  pemerintah  (Hasibuan, 2008:121-122).  Asas  Kompensasi  Manajemen  Program  kompensasi  (balas  jasa) harus  ditetapkan  atas  asas  adil  dan  layak  serta  dengan  memperhatikan  Undang- Undang  perburuhan  yang  berlaku.  Prinsip  adil  dan  layak  harus  mendapat perhatian  dengan  sebaik-baiknya  supaya  balas  jasa  yang  akan  diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai.

## Pembahasan  Hipotesis  Keenam  Komitmen  Organisasi  Berpengaruh  Terhadap Kinerja.
Untuk  melakukan  pengujian  hipotesis  keenam  berikutnya  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  digunakan  Uji  Parsial  (Uji-t)  yang  diolah dengan menggunakan Program SPSS  versi 21.0, dimana untuk melihat pengaruh secara  parsial  antara  variabel  komitmen  organisasi`  terhadap  variabel  kinerja. Hasil pengujian yang dilakukan diperoleh nilai t-hitung variabel X 2 sebesar 3.538, dikarenakan  nilai  t  hitung  >  t  Tabel  (3.538  >  1.6829),  maka  secara  parsial komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Oleh  karena itu  maka  H 0 ditolak,  artinya  secara  parsial  terdapat  pengaruh  signifikan  antara komitmen  organisasi`  dengan  kinerja  pegawai.  Selain  itu  pula  untuk  melakukan uji  berdasarkan  pengujian  signifikansi,  dapat  dilihat  dari  output  signifikansi sebesar  0,001,  dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.001  <  0.05) maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi`  berpengaruh  terhadap
kinerja  pegawai.  Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena itu  H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya komitmen organisasi secara langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Besarnya  pengaruh  langsung  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja bernilai  positif  sebesar  19,27%,  begitu  pula  untuk  pengaruh  tidak  langsung bernilai  positif  sebesar  10,85%  dan  pengaruh  total  sebesar  30,12%,  hal  ini menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  pengaruh  langsung memiliki  nilai  yang  besar  dibandingkan  nilai  pengaruh  tidak  langsung.  Hal  ini menjelaskan  bahwasanya  apabila  pegawai  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap organisasi, maka pegawai tersebut akan mampu memberikan hasil  kerja yang optimal.
Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  juga  telah membuktikan  jika  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai,  diantaranya  yakni  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Supriyani  dan Mahmud  (2013),  Abrivianto,  Swasto  dan  Utami  (2014)  dan  Suwardi  dan  Utomo (2011)  yang  menyatakan  secara  signifikan  dan  positif  kinerja  dipengaruhi  oleh komitmen  organisasi.  Artinya  apabila  pegawai  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap  organisasi  tempat  mereka  bernaung,  maka  dengan  senantiasa  pegawai tersebut  akan  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  optimal.  Pegawai  yang memiliki  komitmen  yang  tinggi  adalah  mereka  yang  merasa  terpaut  dengan organisasi  tempat  mereka  bekerja  dan  melibatkan  diri  secara  aktif  di  dalam pekerjaan  yang  menjadi  bidang  tanggung  jawab  mereka.  Dengan  kata  lain, pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi  adalah  mereka  yang  mengenali  dan mencintai  organisasi  mereka  dan  terlibat  aktif  dalam  memenuhi  tugas  dengan memberikan hasil kerja yang maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi.
Secara  keseluruhan  komitmen  keorganisasian  pegawai  pada  PT.  Penta Valent Jambi dikategorikan cukup baik, meskipun ada beberapa point yang mesti diperbaiki.  Komitmen  organisasi  merupakan  suatu  keadaan  dimana  seseorang pegawai  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Komitmen  terhadap organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena  meliputi  sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan organisasinya demi pencapaian tujuan.

## Pembahasan  Hipotesis  Ketujuh  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja.
Pada pengujian hipotesis ini (ketujuh) akan diuji sesuai dengan paradigma yang  mencerminkan  hipotesis  yaitu  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Penta  Valent Jambi.  Uji  Anova  atau  F  test  dengan  menggunakan  SPSS  21.0  didapat  F hitung sebesar  28.891  dengan  tingkat  probabilitas p-value sebesar  0,000,  dikarenakan nilai F hitung >  F tabel (28.891 > 3.23) sehingga dapat disimpulkan bahwa  hipotesis nol  (H 0 )  ditolak  dan  Hipotesa  alternatif  (H 1 )  diterima,  artinya  ada  pengaruh signifikan  antara  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi  pada  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada PT. Penta Valent Jambi. Selain itu pula untuk melakukan uji  berdasarkan  pengujian  signifikansi,  dapat  dilihat  dari  output  signifikansi sebesar  0,000,  dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  jauh  lebih  <  0.05  (0.000  <
0.05)  oleh  karena  itu  berdasarkan  penjelasan  tersebut  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima, artinya hal ini membuktikan bahwa variabel kompensasi dan komitmen organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel kinerja (Z).
Selain  itu  pula  perhitungan  nilai  total  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  59.12%,  dimana  angka  tersebut  menjelaskan  bahwa secara  langsung  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  memberikan  kontribusi terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  59.12%.  Dimana  Nilai  total  pengaruh  X 1 ,  X 2 tersebut menjelaskan nilai koefisien determinasi R 2 , dimana nilai R sebesar 0,769 menunjukan  korelasi  ganda  (kompensasi  dan  komitmen  organisasi)  dengan kinerja  karyawan.  Dengan  mempertimbangkan  nilai  variasi  R  Square  sebesar 0,570  yang menunjukan besarnya peran atau kontribusi variabel kompensasi dan komitmen  organisasi  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  sebesar  57%  dan sisanya 43% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.

## Pembahasan Hipotesis Kedelapan Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja.
Dalam  pengujian  hipotesis  kedelapan  digunakan  Uji  Parsial  (Uji-t)  yang diolah  dengan  menggunakan  Program  SPSS  versi  21.0,  dimana  untuk  melihat pengaruh  secara  parsial  antara  variabel  motivasi  terhadap  variabel  kinerja.  Dari hasil  pengujian  yang  dilakukan  pada  Tabel  4.17  diperoleh  nilai  t-hitung  variabel motivasi  belajar  sebesar  5.984,  dikarenakan  nilai  t  hitung  >  t  Tabel  (5.984  > 1.6829),  maka  secara  parsial  motivasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Oleh  karena  itu  maka  H 0 ditolak,  artinya  secara  parsial  terdapat pengaruh signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai. Selain itu pula untuk melakukan  uji  berdasarkan  pengujian  signifikansi,  dapat  dilihat  dari  output signifikansi  sebesar  0,000,  dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  lebih  <  0.05 (0.000  <  0.05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu H 0 ditolak dan  H 1 diterima,  artinya  motivasi  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh pengaruh langsung motivasi terhadap  kinerja 46,65%, ini  menunjukan  bahwa  motivasi  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  apabila pegawai  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok dan fungsinya, maka pegawai tersebut akan mampu memberikan kontribusi kerja yang  baik  pula  dalam  upaya  mencapai  target  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini dapat  mendukung  penelitian  McClelland  (1961),  Edward  Murray  (1957),  Miller dan  Gordon  W  (1970),  Mangkunegara  (2000)  menyimpulkan  bahwa  adanya hubungan  yang  positif  antara  motivasi  dengan  pencapaian  kinerja.  Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi akan dapat mencapai kinerja yang tinggi pula, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah (Mangkunegara, 2014:76).
Selain  itu  pula  hasil  penelitian  ini  juga  menunjukan  hasil  yang  sama dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dermawan,  Sudibya  dan  Utama  (2012), Supriyani  dan  Mahmud  (2013),  Suwardi  dan  Utomo  (2011)  dan  Abrivianto, Swasto dan Utami (2014) yang mengungkapkan bahwasanya kinerja pegawai juga dipengaruhi  oleh  motivasi.  Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi
sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2010).
Secara  keseluruhan  motivasi  kerja  pegawai  pada  PT.  Penta  Valent Jambi dikategorikan  cukup  baik,  meskipun  ada  beberapa  point  yang  mesti  diperbaiki. Motivasi yang merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan  manusia bekerja,  adalah  adanya  kebutuhan  yang  harus dipenuhi.  Aktifitas  dalam  kerja mengandung    unsur    suatu    kegiatan    sosial,  menghasilkan    sesuatu,    dan    pada akhirnya  bertujuan  untuk  memenuhi kebutuhannya. motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai tujuan (Hasibuan, 2009).
Motivasi  merupakan  dorongan  dari  dalam  diri  pegawai  untuk  mencapai suatu  tujuan.  Seorang  karyawan  akan  melakukan  tugasnya  dengan  baik  jika  ada dorongan  dari  dalam  dirinya.  Dorongan  itu  akan  timbul  jika  seseorang mempunyai  kebutuhan  untuk  dipenuhinya.  Menurut  Maslow  dalam  Triatna (2015:86)  kebutuhan  seseorang  tersebut  terentang  dari  kebutuhan  yang  paling bawah  sampai  kebutuhan  yang  paling  tinggi.  Maslow  mengemukakan  lima hierarki  kebutuhan  bagi  manusia  yaitu  kebutuhan  dasar,  keamanan,  social, penghargaan, dan aktualisasi.
Maslow  dalam  Mangkunegara  (2011)  mengatakan  bahwa  motivasi merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal.  Motivasi merupakan faktor  yang  mempengaruhi semangat dan kegairahan  kerja  pegawai  untuk  berperan  serta  secara  aktif  dalam  proses  kerja sehingga  akan  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  lebih  optimal.  Menurut Herzberg  dalam  Hasibuan  (2009),  ada  dua  jenis  faktor  yang  mendorong seseorang    untuk    berusaha    mencapai    kepuasan    dan  menjauhkan    diri    dari ketidakpuasan.    Dua    faktor    itu    disebutnya    faktor  higiene    (faktor    ekstrinsik) dan  faktor motivator  (faktor  intrinsik).

## Pembahasan  Hipotesis  Kesembilan  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasi Melalui Motivasi Terhadap Kinerja.
Proses perhitungan analisis jalur yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa kompensasi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pengaruhnya  sebesar  10,56%,  dan pegaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi  dan  motivasi sebesar  7,61%  dan  total  pengaruhnya  adalah  sebesar  18,17%  dimana  angka tersebut  menjelaskan  bahwa  kompensasi  melalui  motivasi  memberikan sumbangan terhadap kinerja pegawai pada PT. Penta Valent Jambi.
Sedangkan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui motivasi  kerja  pengaruhnya  sebesar  13,52%,  dan  pegaruh  komitmen  organisasi terhadap kinerja melalui kompensasi sebesar 6,31% dan total pengaruhnya adalah sebesar  19,83%  dimana angka  tersebut menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi melalui  motivasi  memberikan  sumbangan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. Penta Valent Jambi.
Kemudian pengaruh langsung kompensasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama melalui motivasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 24,08%, pengaruh tidak langsungnya adalah sebesar 13,92% dan total pengaruhnya adalah sebesar  38%.  Dengan  demikian,  secara  bersama-sama  variabel  kompensasi  dan komitmen  organisasi  melalui  motivasi  memberikan  sumbangan  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi.  Motivasi  sebagai  proses  yang  ikut menentukan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai
sasaran.  Motivasi  sebagai  pemberian  motif,  penimbulan  motif  atau  hal  yang menimbulkan  dorongan  atau  keadaan  yang  menimbulkan  dorongan.  Setiap individu  memerlukan  motivasi  dalam  bekerja.  Adanya  motivasi  akan menimbulkan  semangat  kerja  karena  motivasi  merupakan  suatu  dorongan  dalam diri  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Dengan  kebutuhan  yang  berbeda-beda maka  setiap  perilaku  individu  dalam  mencapai  tujuan  akan  berbeda  motivasinya (Robbins,  2007:213).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pemberikan kompensasi  yang  sesuai  diberikan  kepada  karyawan  serta  di  dukung  komitmen kerja yang tinggi dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan mampu  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Bentuk  motivasi  kerja  yang dirasakan karyawan akan diimplementasikan dengan memberikan hasil kerja yang optimal.

## SIMPULAN
Penelitian ini membuat beberapa kesimpulan berdasarkan hasil penelitian, yaitu:
1. Kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karaywan  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi.  Dimana  pengaruh langsung  kompensasi  terhadap  motivasi  bernilai  positif  sebesar  13,18%, begitu pula untuk pengaruh tidak langsung bernilai positif sebesar 9,49% dan pengaruh total sebesar 22,67%
2. Komitmen  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi.  Dimana pengaruh  langsung  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi  bernilai  positif sebesar  20,34%,  begitu  pula  untuk  pengaruh  tidak  langsung  bernilai  positif sebesar 9,49% dan pengaruh total sebesar 29,83%.
3. Kompensasi  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. Penta Valent Jambi. Dimana  total  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  kompensasi  dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap motivasi sebesar 52,4%, dimana  angka  tersebut  menjelaskan  bahwa  secara  langsung  kompensasi  dan komitmen organisasi memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja sebesar 52.4%, sedangkan sisanya sebesar 47,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.
4. Kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi.  Dimana  pengaruh  langsung kompensasi  terhadap  kinerja  bernilai  positif  sebesar  18,15%,  begitu  pula untuk pengaruh tidak langsung bernilai positif sebesar 10,84% dan pengaruh total sebesar 28,99%.
5. Komitmen  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi.  Dimana  pengaruh langsung  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  bernilai  positif  sebesar 19,27%,  begitu  pula  untuk  pengaruh  tidak  langsung  bernilai  positif  sebesar 10,85% dan pengaruh total sebesar 30,12%.
6. Kompensasi  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi. Dimana  total  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  kompensasi  dan komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 59.12%,  dimana  angka  tersebut  menjelaskan  bahwa  secara  langsung kompensasi  dan  komitmen  organisasi  memberikan  kontribusi  terhadap
kinerja  karyawan  sebesar  59.12%,  sedangkan  sisanya  sebesar  40,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.
7. Motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi.  Dimana  pengaruh  langsung motivasi terhadap kinerja  bernilai positif sebesar 46,65%.
8. Kompensasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama melalui motivasi dapat  berpengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Penta  Valent  Jambi.  Dimana  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pengaruhnya  sebesar  10,56%,  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja pengaruhnya  sebesar  13,52%,  dan  pengaruh  kompensasi  dan  komitmen organisasi  secara  bersama-sama  melalui  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai adalah sebesar 24,08%.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrivianto,  O.P.,  Swasto,  B  dan  Utami,  H.N.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja  Karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 7 No. 2.
Arifah,  D.A.,  dan  Romadhon,  C.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi, Komitmen  Profesional  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Journal Conference in Business Accounting, and Management , Vol. 2, No. 1. Arikunto, S. (2007). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , Edisi Revisi, Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. (2007). Reliabilitas dan Validitas . Yogyakarta: Pustaka Pelajar Darmawan, D. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Surabaya: Temprina Media Grafika.
Dermawan,  Sudibya  dan  Utama.  (2012).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kompetensi,  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  kerja  dan  Kinerja Pegawai  Di  Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 6 No. 2.
Farida,  S.I.,  Iqbal,  M.,  dan  Kurniasih,  A.  (2016).  Pengaruh  Kepercayaan  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja. Jurnal Universitas Mercu Buana . Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS . Semarang: UNDIP
Hakim  dan  Widyatmini.  (2008).  Hubungan  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota  Depok. Jurnal Ekonomi Bisnis No. 2 Vol. 13.
Hariandja,  M.  T.  E.  (2007), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT. Grasindo.
Hasibuan,  M.  S.  P.,  (2010), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  edisi  Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.
Indriantoro, N. & Supomo, B. (2007). Metodologi Penelitian . Jakarta: Indeks. Kinicki & Kreitner.(2010). Organizational Behavior . New York: Mc Graw Hill. Kuncoro,  M.  (2008). Metode  Riset  Untuk  Bisnis  dan  Ekonomi  Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis , Edisi 3. Jakarta: Erlangga.
Laminingrum, A.K. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pada Karyawan  Biro  Pelayanan  Sosial  Dasar  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi Jawa Barat. Jurnal Administrasi Publik, Universitas Telkom . Luthans,F.(2006) Perilaku Organisasi , Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara,  A.  P.  (2014), Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia ,  edisi pertama, cetakan pertama. Bandung : Refika Aditama.
Martoyo,  S.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  5,  Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Mathis, R. L & Jackson, J. H. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 3, Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi,  H.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  kelima. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Rivai,  V  dan  Sagala,  E.J.  (2009). Manjemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: RajaGrafindo. Robbins,  S.P  and  Judge,  T.A.  (2013). Organizational  Behavior .  New  Jersey: Pearson Education, Inc.
Sasmita,  S.  (2009).  Pengaruh  Kompensasi  Langsung  dan  Kompensasi  tidak Langsung  terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  PT.  Sinar  Sosro  Medan. Tesis . Medan : Universitas Sumatra Utara, Program Pascasarjana. Sastrohadiwiryo,  B.  S.  (2007). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administrasi dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara. Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia , edisi keempat, cetakan pertama. Yogyakarta: YKPN.
Sopiah.(2008). Perilaku Organisasional . Yogyakarta: Andi.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabet Supangat,  A.  (2007). Statistika  Dalam  Kajian  Deskriptif,  Inferensi,  dan Nonparametrik . Edisi Pertama. Jakarta: Kencana. Supriyani dan Mahmud. (2013). Membangun Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Pada  PT.  Astra International di Semarang.
Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Suwardi  dan  Utomo,  J.  (2011).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada Pegawai Setda Kabuapten Pati). Analisis Manajemen. Vol. 5, No. 1. Suwatno.  (2011). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Tranggono, R.P., dan Kartika, A. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Empiris  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) , Vol. 15, No. 1. Triatna,  C.(2015). Perilaku  Organisasi  dalam  Pendidikan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya Offset.
Umar,  H.    (2008). Metode  Riset  Bisnis:  Dilengkapi  Contoh  Proposal  dan  Riset Bidang Manajemen dan Akuntansi . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Verizqy,  T.,  dan  Kusumastuti  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi Kerja Pegawai Tetap Direktorat Sumber Daya Manusia di Kantor Pusat PT.  Pertamina  (Persero). Jurnal  Ilmu  Administrasi  Niaga  Universitas Indonesia .
Wahyudi, B. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Sulita. Wibowo.( 2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: RajaGrafindo.
Wukir.  (2013). Manajemen  Sumber  daya  Manusia  dalam  Organisasi sekolah . Yogyakarta: Multi Presindo.
Wulansari, P., Damanik, A.H., dan Prasetio, A.P. (2014). Pengaruh Kompesnsasi Terhadap Motivasi Karyawan di Departemen Sumberdaya Manusia PLN Kantor Distribusi Jawa Barat dan Banten. Jurnal Manajemen Indonesia , Vol. 14. No. 2.
Yuniarsih,  T    dan    Suwatno.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung: Alfa Beta.