## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MED AN

## FAUSTYNA JUMANI
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

## ABSTRACT
Performance is  a function  of  motivation,  proficiency, and the perception of  the role. Every good company and industry services company, wants peruasahaannya can continue to compete and survive. This is of course driven by the improved performance of all employees.
The analysis technique used in this research is the analysis of quantitative data, ie, test and analyze the data by calculating the numbers and then draw conclusions from these  tests  with  test  equipment  product  moment  correlation  and  multiple  correlation, but  in  practice  the  data  processing  in  the  study  was  not  as  if  it  manually  ,  but  using SPSS statistical software.
There  was  a  significant  influence  on  the  performance  of  the  employee's  career development  in  Indonesia  PT.Pelabuhan  I  (Persero)  Medan.Ada  significant  influence on  the  performance  of  the  labor  discipline  I  PT.Pelabuhan  Indonesia  (Persero) Medan.Ada  significant  influence  career  development  and  work  discipline  on  the performance of employees at PT I .Pelabuhan Indonesia (Persero) Medan.
Keywords: Career development, Discipline of work, performance

## PENDAHULUAN
Peranan  sumber  daya  manusia  sangat  penting  dalam  suatu  organisasi,  baik organisasi  swasta  maupun  organisasi  pemerintah  atau  BUMN.Sumber  daya  manusia merupakan  salah  satu  faktor  yang  ikut  terlibat  secara  langsung  dalam  menjalankan kegiatan organisasi dan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Organisasi  yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)- nya.  Oleh  karena  itu  peranan  manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam organisasi sangatlah besar.Salah satu fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah  melakukan  pengembangan  karir  dan  disiplin  kerja  untuk  mencapai  kinerja karyawan/hasil yang maksimal.
Kinerja  karyawan  berkaitan  dengan  adanya  akibat  yang  dikehendaki,  hal  ini mengandung  maksud  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  harus  dapat  menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai.Adapun kinerja karyawan itu sendiri  dipengaruhi oleh faktor pengembangan dan disiplin kerja. Kinerja  yang  menigkat,  berarti  performansi  yang  baik,  akan  menjadi  feedback  bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Salah satu upaya  yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pengembangan karir dan disiplin kerja
Terdapat  beberapa  defenisi,  yaitu  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  fungsi dari motivasi, kecakapan, dan presepsi peranan. Setiap perusahaan baik perusahaan jasa maupun  industry,  menginginkan  agar  perusahaannya  dapat  terus  bersaing  dan  survive. Hal ini tentu saja di dorong oleh peningkatan kinerja seluruh karyawan.Dimana terdapat peningkatan  secara  kuantitas  maupun  kualitas  dari  hasil  yang  maksimal  yang  telah dilakukan  oleh  karyawan  terhadap  pekerjaannya  sesuai  dengan job  description yang telah ditentukan oleh perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Ismail Nawawi, (2013), Pengukuran Kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran Fustino  Cardoso  Gomes  (2009),  mengungkapkan  bahwa  kinerja  karyawan sebagai  “Ungkapan  seperti  output,  efisien  serta  efektivitas  sering  dihubungkan  dengan produktifitas”
Menurut Puji Hartatik (2014), pengertian kinerja adalah kemampuan atau prestasi kerja  yang  telah  dicapai  oleh  para  personil  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi,  untuk  melaksanakan  fungsi,  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  dalam menjalankan operasional perusahaan”.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan  merupakan  hasil  yang  dicapai  karyawan  dalam  pelaksanaan  suatu  pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus  pada  tujuan  yang  hendak  dicapi  serta  dengan  terpenuhinya  standart pelaksanaan.
Menurut  Bambang  M.Yani  (2012),  mendefinisikan  pengembangan  karir  adalah sebagai  berikut:  “Setiap  orang  yang  bekerja  pada  suatu  perusahaan  akan  memiliki sejumlah  harapan  sebagai  balas  jasa  atas  pengorbanan  atau  prestasi  yang  telah diberikannya.  Salah  satu  diantaranya  adalah  harapan  untuk  meraih  posisi/jabatan  yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.
Menurut  Rachmawati  (2008),  pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kepegawaian yang  membantu  pegawai-pegawai  merencanakan  karier  masa  depan  mereka  di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum .
Sedangkan  menurut  Irham  Fahmi  (2013),  pengertian  pengembangan  karir  dalam definisi  yang  lain  diartikan  sebagai  perolehan  pengetahuan,  ketrampilan,  dan  perilaku yang  meningkatkan  kemampuan  karyawan  untuk  memenuhi  perubahan  persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan
Jadi  dengan  demikian,  pengembangan  karir  merupakan  tindakan  seorang karyawan  untuk  mencapai  rencana  karirnya,  yang  disponsori  oleh  departemen  sumber daya manusia, manajerataupun pihak lain.
Handoko,  (2005)  ,Disiplin  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menati semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Adapun  arti kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  menaati  semua  peraturan  dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah  laku,  dan  perbuatan  seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan  baik yang tertulis maupun tidak.
Menurut  Hasibuan  (2005,  hal.193)  Kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja
yang dapat dicapainya. Tanda disiplin  karyawan baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya.
Puji Hartatik (2014, hal.181) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi  yang tertib,  dengan  anggota  organisasi  yang  berperilaku  sepantasnya  dan  memandang peraturan-peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima.
Berdasarkan  pengertian  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah suatu  perilaku  karyawan  yang  memamtuhi  segala  peraturan  yang  telah  ditetapkan perusahaan.

## KERANGKA KONSEPTUAL

## HIPOTESIS
Berdasarkan  batasan  dan  rumusan  masalah,  maka  dapat  dilihat  hipotesis  penelitian sebagai berikut:
1. Ada pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja
2. Ada pengaruh disiplin terhadap kinerja
3. Ada pengaruh pengembangan karir dan disiplin secara simultan terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode pendekatan assosiatif dan kuantitatif.Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara, kuisioner dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu: Uji Asumsi Klasik, Regresi Linier berganda, Uji Reabilitas, Uji T, Uji F dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada penelitian ini penulis menyebarkan angket kepada seluruh responden yang berjumlah  50  orang.  Dimana  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang bekerja  di  PT.  Pelabuhan  Indonesia  (Persero)    I  .  Pada  penelitian  ini  pula  penulis menggunakan  angket  sebagai  alat  untuk  menganalisa  data  agar  dapat  menghasilkan penelitian  yang  berguna.  Untuk  mendapatkan  itu  semua,  penulis  menggunakan skala likert sebagai acuan untuk pilihan jawaban yang akan diisi oleh para responden.

## Uji Reabilitas
Tabel Uji Reliabilitas Pengembangan Karir Cronbach's Alpha N of Items ,875 8 Disiplin Kerja (X2) X2X (X2) Kinerja (Y) Pengembangan Karir (X1) (Y)
Dari  hasil  pengujian  reablitiy  dengan  menggunakan  SPSS  dapat  dilihat  bahwa nilai dari cronbach alpha 0.875 > 0.6 maka reability data tersebut cukup baik.
Tabel Reliability Disiplin Cronbach's Alpha N of Items ,746 8
Nilai  koefisien  reliability  ( Cronbach  Alpa )  diatas  adalah  0,746  >  0,6  maka kesimpulan instrumen yang diuji tersebut adalah reliable (terpercaya ).
Tabel Reliability Kinerja Cronbach's Alpha N of Items ,610 8
Nilai  koefisien  reliability  ( Cronbach  Alpa )  diatas  adalah  0,610  >  0,6  maka kesimpulan instrumen yang diuji tersebut adalah relia (terpercaya ).

## Menguji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tujuan  dilakukannya  uji  normalitas  tentu  saja  untuk  mengetahui  apakah  suatu variabel  normal  atau  tidak.Normal  disini  dalam  arti  mempunyai  distribusi  data  yang normal.  Normal  atau tidaknya data berdasarkan  patokan distribusi  normal  data dengan mean  dan  standar  deviasi  yang  sama.  Jadi  uji  normalitas  pada  dasarnya  melakukan perbandingan  antara  data  yang  kita  miliki  dengan  berdistribusi  normal  yang  memiliki mean dan standar deviasi yang sama dengan data.

## Uji Auto Korelasi
Uji  autokorelasi  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  linear  ada  korelasi antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan  pada  periode  t-1 (sebelumnya).  Autokorelasi  muncul  karena  observasi  yang  berurutan  sepanjang  tahun yang  berkaitan  satu  dengan  yang  lainnya.  Hal  ini  sering  ditemukan  pada  time  series. cara untuk menguji adanya autokorelasi, seperti metode  DW (Durbin Watson). Dalam penelitian  ini  yang  digunakan  untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  autokorelasi  dengan melihat nilai DW (Durbin-Watson).
Tabel Uji Autokorelasi
Mode l
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,626(a) ,392 ,366 1.71177 1.367
Dari  tabel  diatas,  memperlihatkan  nilai  statistik  D-W  sebesar  1.367  Angka  ini terletak di antara seperti kriteria yang dikemukakan oleh Azuar (2010) :
1. Jika nilai D-Wdi bawah -2 berarti maka ada autokorelasi.
2. Jika nilai D-Wdibawah -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi.
3. Jika nilai D-Wdi atas +2 berarti ada autokorelasi negatif

## Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2005),”  uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (  independen)”.  Pada model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  independen, karena korelasi yang  tinggi  antara  variabel-variabel  bebas  dalam  suatu  model  regresi linear  berganda.  Jika  ada  korelasi  yang  tinggi  di  antara  variabel-variabel  bebasnya, maka  hubungan  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya  menjadi  terganggu Pengujian  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  VIF  antar  variabel  independen. Jika  VIF  menunjukkan  angka  lebih  kecil  dari  10  menandakan  tidak  terdapat  gejala multikolinearitas. Disamping itu, suatu model dikatakan terdapat gejala multikolinearitas jika nilai VIFdiantara variabel independen lebih besar dari 10
Tabel Uji Multikolinearitas
Coefficients(a)
Mode l
t Sig.
Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1 (Constant) 3.050 .004 Disiplin 4.979 .000 .286 3.503 Pengembanga n karir 2.955 .005 .286 3.503
a  Dependent Variable: Y
Dari data diatas setalah diolah menggunakan SPSS dapat diliha bahwa nilai tolerance setiap variabel lebih kecil nilai VIF < 10 hal ini membuktikan bahwa nilai VIF setiap variabelnya bebas dari gejala multikolinearitas Uji Heterokedastisitas
Menurut  Ghozali  (2005),  “uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan yang lain, karena karena untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari  residual  satu  ke  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Model  regresi  yang  memenuhi  persyaratan  adalah  di  mana  terdapat  kesamaan  varians dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap  atau  disebut homoskedastisitas.Suatu model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.  Ada  beberapa  cara  untuk  menguji  ada  tidaknya  situasi heteroskedastisitas  dalam  varian error terms  untuk model regresi.  Dalam penelitian ini akan digunakan metode chart (Diagram Scatterplot), dengan dasar pemikiran bahwa :
1. Jika  ada  pola  tertentu  seperti  titik-titik  (poin-poin),  yang  ada  membentuk  suatu pola              tertentu  yang  beraturan  (bergelombang,  melebar,  kemudian menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik  menyebar  keatas  dan  dibawah  0  pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas
Uji Hipotesis
a. Regresi Linier Berganda
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda.Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen,  yaitu pengembangan karir dan disiplin kerja  serta  satu  variabel  dependen  yaitu  Kinerja . Adapun  rumus  dari  regresi  linier sederhana adalah sebagai berikut :
Y= a + b 1 x 1 + b 2 x 2 Tabel Uji Analisis Regresi Linier Berganda Mode l Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.731 2.863 3.050 .004 Disiplin .882 .177 1.060 4.979 .000 Pengembanga n karir .457 .155 .629 2.955 .005
a  Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  perhitungan  yang  dilakukan  menggunakan  SPSS  15.0  diatas  akan didapat persamaan regresi berganda model regresi sebagai berikut :
Y= 8.731+ 0.882X1 + 0.457X2
Berdasarkan persamaan regresi tersebut dianalisis pengaruh pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap Kinerja yaitu :
Jadi persamaan bermakna jika adalah
1.8.731 menunjukkan bahwa apabila variabel pengembangan karir dan disiplin kerja adalah nol (0) maka nilai Kinerja sebesar 8.731.
2.0.882  menunjukkan  bahwa  apabila  variabel  pengembangan  karir  ditingkatkan 100% maka nilai Kinerja akan bertambahbertambah88.2%
3.0.457 menunjukkan bahwa apabila variabel disiplin kerja ditingkatkan 100% maka nilai Kinerja akan bertambahbertambah45.7%

## b. Uji t
Kriteria penerimaan / penolakkan hipotesis adalah sebagai berikut:
1) Bila  Sig  >  0.05,  maka  H0  =  diterima,  sehingga  tidak  ada  pengaruh  signifikan antara variabel bebas dan terikat
2) Bila  sig  <  0.05,  maka  H0  =  ditolak,  sehingga    ada  pengaruh  signifikan  antara variabel bebas dan terikat

## Tabel Uji t
Mode l Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.731 2.863 3.050 .004 Disiplin .882 .177 1.060 4.979 .000 Pengembanga n karir .457 .155 .629 2.955 .005
Dari  hasil  penelitian  ini  diperoleh  nilai  signifikansi  pengembangan  karir  berdasarkan uji  t  diperoleh  sebesar  0.000  (Sig  0.000  <  α0.05).dengan  demikian  H o ditolak  dan  H 1 diterima  kesimpulannya  :  ada  pengaruh  signifikan  pengembangan  karir  terhadap Kinerja.
Dari  hasil  penelitian  ini  diperoleh  nilai  signifikansi  pengembangan  karir  berdasarkan uji  t  diperoleh  sebesar  0.005  (Sig  0.005  <  α0.05).dengan  demikian  H o ditolak  dan  H 1 diterima kesimpulannya : ada pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap Kinerja.
c. Uji F Tabel Uji F
Mode l Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 88.763 2 44.382 15.147 .000(a) Residual 137.717 47 2.930 Total 226.480 49
a  Predictors: (Constant), Disiplin, Pengembangan karir b  Dependent Variable: Kinerja Berdasarkan hasil uji F diatas diperoleh nilai signifikan 0.000 (Sig. 0.000 < α0.05), dengan  demikian  H 0 ditolak  .kesimpulannya  :  ada  pengaruh  signifikan  pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap Kinerja
d. Uji Determinasi
Tabel Uji Determinasi Mode l
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,626(a) ,392 ,366 1.71177 1.367
a  Predictors: (Constant), X1, X2
b  Dependent Variable: Y
Dari hasil uji determinasi  dapat  dilihat bahwa 0.366 dan hal  ini menyatakan bahwa variable  pengaruh  pengembangan  karir  dan  disiplin  kerja  sebesar  36.6%  untuk mempengaruhi variabel Kinerja sisanya dipengaruhi oleh factor lain atau variable lain.

## KESIMPULAN
Dari  pembahasan  diatas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut : Ada pengaruh signifikan pengembangan karir terhadap Kinerja karyawan  pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  Medan.  Ada  pengaruh  signifikan disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  (Persero)    I. Ada  pengaruh  signifikan  pengembangan  karir  dan  disiplin  kerja  terhadap  Kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero)  I.
Berdasarkan  kesimpulan  diatas  maka  saran-saran  yang  dapat  diberikan  pada penelitian  selanjutnya  antara  lain:  Seharusnya  pemimpin  instansi  memperhatikan disiplin  karyawan  agar  terciptanya  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik  lagi. Pengembangan  karir  pegawai  di  PT.  Pelabuhan  Indonesia  (Persero)    I  seharusnya ditingkatkan  untuk  meningkatkan  Kinerja  pegawai.  Penelitian  selanjutnya  diharapkan untuk  menggunakan  variabel  dengan  karakteristik  yang  lebih  beragam  dari  berbagai sector sehingga hasilnya lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Danang  Sunyoto  (2012) Sumber  Daya  Manusia  (Praktik  Penelitian) ,  Yogyakarta, CAPS Edy Sutrisno (2013) Pengembangan karir .Jakarta : Kencana Faustino Cardoso Gomes (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu.  (2007) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Ike  Kusdyah  Rachmawati,  208. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit  Andi, Yogyakarta
Imam  Ghozali,  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS,  Edisi Ketiga , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Irham Fahmi (2013) Perilaku Organisasi Teori Dan Aplikasi , Bandung, Alfabeta Ismail  Nawawi  (2013) Pengembangan  karir  Kepemimpinan  Dan  Kinerja ,  Jakarta, Kencana
Ike Kusdyah Rachmawati (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Andi Indah  Puji  Hartatik  (2014) Buku  Praktis  Mengembangkan  Sumber  Daya  Manusia , Yogyakarta, Laksana
Mangkunegara (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Jakarta, Rosda Maslan  Bani  (2012) Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Pengawasan  Terhadap Kinerja Pada Pegawai PT. PLN Persero Wilayah Kalimantan Timur, Jurnal FE Universitas Mulawarman.
Muhammad Yani (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, Mitra Kencana Rivai,  Veithzak.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan , Cetakan Pertama. Jakarta: Murai Kencana.
Sugiyono. (2013) Metode Penelitian Bisnis , Cetakan Kedelapan. Bandung: Alfabeta. T.  Handoko  (2005) Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta, BPFE
Umar, Husein (2004) Metode Riset Bisnis . Jakarta: Gramedia Pustaka Umum Wursanto (2005) Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Yogyakarta, Andi Wibowo (2007) Manajemen Kinerja , Jakarta, PT. Raja Grafindo
Yoga  Arsyenda  (2013) Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Pengawasan  Terhadap Kinerja PNS . Jurnal FE Universitas Veteran Yogyakarta