## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI TEKNIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI BKPSDM LUWU TIMUR
THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND TECHNICAL COMPETENCY ON THE PERFORMANCE OF EAST LUWU BKPSDM EMPLOYEES
Ahyar Haeruddin 1 , Sulaeman Fattah 2 , Alam Tauhid Syukur 3
1 Politeknik STIA LAN Makassar email: ahyarhaeruddin@gmail.com
2 Politeknik STIA LAN Makassar email: sulfattah@gmail.com
3 Politeknik STIA LAN Makassar email: alamtauhidsyukur75@gmail.com

## Abstrak
Skor  profesionalisme  pegawai  Pemerintah  Kabupaten  Luwu  Timur  yang  rendah  yakni  30.31  menunjukkan bahwa  profesionalisme  pegawai  masih  belum  sesuai  harapan.  Berdasarkan  hasil  wawancara    peneliti, sejumlah pegawai BKPSDM Kab. Luwu Timur bahwa kinerja pegawai belum secara optimal sejalan dengan sasaran  visi  dan  misi  organisasi.  Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  terhadap kinerja  pegawai  BKPSDM  Kab.  Luwu  Timur,  Pengaruh  kompetensi  teknis  terhadap  kinerja  pegawai BKPSDM  Kab.  Luwu  Timur,  dan  Pengaruh  bersama-sama  disiplin  dan  kompetensi  teknis  terhadap  kinerja pegawai  BKPSDM  Kab.  Luwu  Timur.  Metode  penelitian  yang  digunakan  yaitu  rancangan  korelasional. Populasi dalam penelitian ini yaitu semua pegawai BKPSDM Kab.Luwu Timur sebanyak 44 orang. Teknik pengambilan  sampel  dilakukan  menggunakan  tehnik  sampling  jenuh  yaitu  pengambilan  sampel  secara menyeluruh. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan dokumentasi.  Hasil penelitian yaitu Disiplin  berpengaruh  sedang  terhadap  kinerja  pegawai  BKPSDM  Kab.  Luwu  Timur,  Kompetensi  teknis berpengaruh sedang terhadap kinerja pegawai BKPSDM Kab. Luwu Timur, dan Secara simultan disiplin dan kompetensi teknis berpengaruh sedang terhadap kinerja pegawai BKPSDM Kab. Luwu Timur.
Kata Kunci : Disiplin Kerja; Kompetensi Teknis; Kinerja; Pegawai Kabupaten Luwu Timur

## Abstract
The  low  professionalism  score  of  East  Luwu  Regency  Government  employees,  30.31,  shows  that  employee professionalism is still not as expected. Based on the results of researcher interviews, a number of BKPSDM Kab. East Luwu employees that employee performance has not been optimally in line with the organization's vision  and  mission  goals.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  discipline  on  the performance  of  BKPSDM  employees  of  East  Luwu  Regency,  the  effect  of  technical  competence  on  the performance of BKPSDM employees of East Luwu Regency, and the joint effect of discipline and technical competence on the performance of BKPSDM employees of East Luwu Regency. The research method used is correlational  design.  The  population  in  this  study  were  all  BKPSDM  employees  of  East  Luwu  Regency  as many  as  44  people.  The  sampling  technique  was  carried  out  using  saturated  sampling  technique,  namely sampling as a whole. Data collection methods were carried out through questionnaires and documentation. The results of the study are Discipline has a moderate effect on the performance of BKPSDM employees of East Luwu Regency, technical competence has a moderate effect on the performance of BKPSDM employees
of East Luwu Regency, and simultaneously discipline and technical competence have a moderate effect on the performance of BKPSDM employees of East Luwu Regency.
Keywords: Work Discipline; Technical Competence; Performance; East Luwu District Employee

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  organisasi,  baik  besar maupun  kecil,  tidak  hanya  ditentukan  oleh ketersediaan  SDM,  kualitas  sumber  daya manusia berperan penting dalam merencanakan,
melaksanakan, dan
mengendalikan  organisasi.  Untuk  mencapai keberlanjutan  pembangunan,  pemerintah  dan sektor swasta harus memberi perhatian serius pada pengembangan kualitas SDM.
Sumber  daya  manusia  memainkan peran sentral sebagai faktor pendorong dalam menjalankan  berbagai  kegiatan  instansi, sehingga  perlunya  penanganan  yang  baik dalam manajemen SDM.
Pendekatan pengelolaan  sumber  daya  manusia  haruslah holistik,  mengacu  pada  tujuan  strategis organisasi  secara  menyeluruh,  bukan  hanya dalam skala unit atau mikro. Hal ini bertujuan untuk menerapkan strategi yang komprehensif dan konsisten. Kebijakan manajemen personalia perlu melibatkan semua pemangku kepentingan  secara  penuh  guna  mencapai tujuan  organisasi  dengan  efektif.  Dengan demikian,  investasi  dan  perhatian  pada sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  akan menjadi kunci keberhasilan dan keberlanjutan organisasi di masa depan. (Agung, 2005).
Aparatur  sipil  suatu  negara  berperan krusial dalam menentukan keberhasilan implementasi  kebijakan  dan  pelayanan  publik dalam  birokrasi,  lembaga  negara,  dan  proses pemerintahan. Untuk mencapai tujuan tersebut, Pemerintah mengesahkan UU No. 5 tahun 2014 tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  dengan fokus  pada  mewujudkan  sistem  merit  dalam kebijakan  dan  manajemen  ASN,  memastikan profesionalisme, kinerja tinggi, serta kesejahteraan  PNS  dan  Pegawai  Pemerintah dengan  Perjanjian  Kerja  (PPPK)  sebagai perekat Kesatuan Republik Indonesia.
Kebijakan  ini  merupakan  perkembangan dari  kebijakan  ketenagakerjaan  sebelumnya. Para  ASN  memiliki  peran  penting  dalam kinerja  nasional  karena  berinteraksi  langsung dengan masyarakat dalam memberikan pelayanan. Oleh karena itu, peningkatan kinerja pegawai  menjadi  prioritas.  Disiplin  kerja menjadi  aspek  utama  dalam  pelaksanaan tugas yang  berkelanjutan dan menjadi  syarat penting yang  harus  dipenuhi  oleh  pegawai,  di  atas segala syarat lainnya.
Disiplin  kerja  berperan  penting  dalam pelaksanaan aktivitas kerja secara berkelanjutan dan  menjadi  tuntutan  utama  yang  harus dipenuhi  dibandingkan  yang  lain. Kedisiplinan dapat  mengatur  tatanan  kehidupan  pribadi  dan
kelompok  bagi  individu  ataupun  kelompok. Kedisiplinan  muncul  dari  dalam  jiwa  karena munculnya  dorongan  untuk  mengikuti  dan patuh  pada  aturan.  Meskipun  disiplin  yang dikehendaki  tersebut  kadang  muncul  oleh adanya  kesadaran  ataupun  paksaan.  Disiplin yang  timbul  karena  kesadaran  bahwa seseorang  sadar  bahwa  disiplin  bisa mendatangkan  keberhasilan  dalam  segala bidang (Anoraga, 2014).
Keterpaksaan  timbul  karena  ketakutan akan  sanksi  atau  hukum  terkait  pelanggaran atas peraturan, adanya pengawasan pemimpin akan  menimbulkan  sikap  disiplin,  namun tidak  adanya  pengawasan  bisa  mendorong pelanggaran.  Pelibatan  diri  sendiri  adalah lebih  utama  karena  disiplin  yang  timbul  dari diri sendiri muncul atas kesadarannya sendiri. Organisasi  mesti  memiliki  cara  yang  bagus dalam menegakkan disiplin bagi pegawainya.
Kompetensi  memainkan  peran  yang sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai, terutama dalam menghadapi perubahan  paradigma  dari "rule government" menjadi "good  governance" atau  " from
government to governance" ,
serta meningkatnya  tuntutan  masyarakat  terhadap pelayanan publik.
Dengan kompetensi yang  memadai dan profesionalitas  kerja  yang  tinggi,  pegawai pemerintah  (PNS)  akan  lebih  siap  dalam menghadapi  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Dalam  era  yang  ditandai  oleh  perkembangan
ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  globalisasi, kompetensi  teknis  menjadi  krusial  bagi  PNS untuk  mengimbangi  perubahan  lingkungan yang  cepat.  Peningkatan  kompetensi  pegawai juga  berperan  dalam  membantu  organisasi mencapai tujuan  mereka, sementara kurangnya kompetensi  dapat  menghambat  kinerja  dan mengurangi  efektivitas  pelayanan  publik. Oleh karena  itu,  penting  bagi  PNS  untuk  secara terus-menerus meningkatkan kompetensi mereka agar dapat memberikan pelayanan yang optimal  dan  berkinerja  baik  dalam  lingkup tugas dan tanggung jawab mereka.
Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Luwu Timur merupakan salah satu instansi pemerintah  daerah  yang  memiliki  visi Menjadikan BKPSDM sebagai unit berpelayanan  dalam  upaya  menciptakan  SDM apartur  yang  professional,  kompeten  dan responsif, sedangkan misinya adalah meningkatkan efisiensi dan efektifitas pelayanan  administrasi  kepegawaian  secara berkesinambungan, menciptakan kualitas SDM aparatur  melalui  pendidikan  formal  dan  diklat, dan  membangun  kebersamaan  dalam  upaya peningkatan kedisiplinan aparatur.
Tugas  utama  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM)  mencakup  perencanaan  dan penyusunan  kebutuhan  serta  formasi  Aparatur Sipil  Negara  (ASN),  pelaksanaan  koordinasi, fasilitasi,  dan  pemeriksaan  hasil  pelaksanaan
tugas  di  lingkungan  Bidang  Pengadaan, Pemberhentian,  dan  Informasi  Kepegawaian. Selain itu, Bidang ini juga bertanggung jawab untuk  melaksanakan  tugas  kedinasan  lain yang  diberikan  oleh  pimpinan  sesuai  dengan tugas dan fungsinya.
Dalam  mencapai  tujuan  tertentu, pegawai  merupakan  modal  utama  dalam badan  usaha  kerja  sama.    Seorang  pegawai merupakan seseorang yang dipekerjakan oleh pemerintah  ataupun  perusahaan.  Oleh  karena itu,  penting  untuk  meningkatkan  kualitas tenaga  kerja  sehingga  dapat  mendukung perkembangan  perusahaan  dan  instansi pemerintah.  Terkait  dengan  hal  tersebut, terdapat  beberapa  cara  untuk  meningkatkan kinerja aparatur pemerintah. Partisipasi dalam pelatihan  pengembangan  sumber  daya manusia  adalah  salah  satunya.  Mengingat berbagai tugas dan fungsi pemerintahan yang diberikan  kepada  BKPSDM  Luwu  Timur sangat  penting  untuk  memiliki  personel berkualitas  tinggi  yang  dapat  mengemban tanggung jawab profesional.
Indeks  Peringkat  ASN  menunjukkan bahwa peringkat Indeks Profesionalisme ASN Luwu  Timur  masih  berada  pada  kategori sangat  rendah  dengan  total  skor  30,31, berdasarkan  data  Kanwil  IV  BKN  Makassar. Untuk  metrik  pertama  dari  skala  penilaian awal,  peneliti  mewawancarai  sejumlah  besar pegawai di lingkungan BKPSDM Kab. Luwu Timur terkhusus bidang pengadaan,
pemberhentian  dan  informasi  kepegawaian. Berdasarkan  hasil  wawancara  diterangkan bahwa  kinerja  pegawai  kurang  optimal dibandingkan dengan tujuan Visi dan Misi yang telah  disepakati  oleh  organisasi.  Menurut  data, tingkat  kehadiran  pegawai  BKPSDM  sekitar hanya  sekitar  15%  maka  dari  itu  kurang  dari 80%. Data tersebut diperoleh dari admin absen presensi hasil rekap aplikasi Sipatuh kehadiran tepat  waktu  selama  3  bulan  yaitu  Juli  hingga September  2022.  Selain  itu,  kompetensi mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Sebagian besar  karyawan  tidak  ditempatkan  sesuai dengan kompetensi profesionalnya.
Menurut  salah  satu  pegawai,  masih  ada posisi  kepegawaian  yang  tidak  sesuai  dengan keahliannya.  Sikap  birokratis  yang  kuat  dalam mengkoordinasikan  beberapa  tugas  oleh pegawai  mengarah  pada  fakta  bahwa  pegawai tidak ditempatkan atas dasar kompetensi, tetapi lebih  pada  kedekatan  dengan  pimpinan. Kemampuan  aparatur  yang  belum  optimal dalam  bekerja  sehingga  banyak  tugas  dan pekerjaan  yang  dilakukan  kurang  profesional dan  lebih  cepat.  Bahkan  pekerjaan  yang  harus dilakukan  dengan  cepat  dilakukan  secara manual.  Tentu  saja,  itu  membutuhkan  waktu lebih lama.
Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  pelayanan strategis birokrasi yang membutuhkan kecepatan  dan  ketepatan.  Menurut  beberapa pegawai lainnya, tingkat disiplin kerja di bawah
80% karena kurangnya sinkronisasi
keterampilan  dan  sifat  tugas  yang  dilakukan tidak teratur. Sudah bukan rahasia lagi bahwa hampir semua pekerjaan menjadi tidak efisien karena  kurangnya  kedisiplinan  karyawan. Kinerja  pegawai  adalah  sebuah  indikator keberhasilan  ataupun  kegagalan  dalam pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  organisasi. Kinerja yang baik tentunya disebabkan karena proses  pencapaian  kinerja  tersebut  dilakukan oleh  pegawai  yang  memiliki  komitmen  yang tinggi  terhadap  organisasi  dan  tanggung jawab  pekerjaannya.  Di  sisi  lain,  tentu  saja, hasil  kinerja  yang  buruk  dari  konflik  antara harapan  organisasi  dan  kinerja  pegawai. Kinerja  pegawai  BKPSDM  Luwu  Timur masih  belum  maksimal.  Hal  ini  terlihat  dari bagaimana karyawan menjalani pekerjaannya sehari-hari,  terutama  ketika  banyak  tugas yang  harus  diselesaikan  dengan  lebih  cepat. Beragam  keahlian  di  antara  pegawai  masih menunjukkan ego yang tinggi di tempat kerja, sehingga  sulit  menyatukan  persepsi  tentang pekerjaan  dengan  hasil  yang  ingin  dicapai. Pembagian  tenaga kerja  yang  tidak  konsisten menurut  keahlian  menyebabkan  pelaksanaan tugas pekerjaan tidak efektif dan efisien.
Melalui  pengamatan  langsung  peneliti bahwa bidang pengadaan, pemberhentian, dan informasi  kepegawaian  BKPSDM  Luwu Timur  menjadi  sorotan  dalam  penelitian  ini sebab  bidang ini  lebih banyak ditempati oleh pegawai  yang  memiliki  tingkat  kemampuan kerja  yang  kurang  dengan  tingkat  kehadiran
di  bawah  80%  dan  kompetensi  teknis  bidang tugas  yang  rendah  dibuktikan  dengan pencapaian  target  di  bawah  80%.  Berbagai penelitian tentang masalah dikemukakan diatas telah banyak dilakukan seperti (Urdiwan et al., 2017);  dan  (Tanjung  &  Manalu,  2019) menemukan  pengaruh  signifikan  disiplin terhadap kinerja, Juga, penelitian (Sugiono dkk, 2021)  menemukan  hasil  signifikan  kompetensi terhadap kinerja.
Dengan demikian, berdasarkan pada fakta lapangan  dan  juga  inkonsistensi  beberapa temuan  penelitian  terkait  menjadi  alasan perlunya  dilakukan  pengembangan  penelitian lebih  lanjut.  Sehingga  dalam  hal  ini,  peneliti lebih  fokus  pada  penelitian  yang  berhubungan dengan  sumberdaya  manusia  di  lingkungan pemerintah  daerah  dengan  judul  penelitian “Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompetensi Teknis Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Luwu Timur.”
Dari  uraian  permasalahan,  maka  tujuan dari  penelitian  ini  adalah  untuk:  Menganalisis pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  BKPSDM  Kabupaten  Luwu  Timur, menganalisis  pengaruh  kompetensi  teknis terhadap kinerja pegawai BKPSDM Kabupaten Luwu  Timur,  menganalisis  pengaruh  secara simultan  disiplin  kerja  dan  kompetensi  teknis terhadap kinerja pegawai BKPSDM Kabupaten Luwu Timur.
KAJIAN LITERATUR Tinjauan Tentang Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005), disiplin kerja mencakup pola pikir penghormatan,  penghargaan,  kepatuhan,  dan ketaatan  terhadap  peraturan  yang  berlaku, baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis,  serta kemampuan  untuk  melaksanakannya  dan menerima  hukuman  jika  ada  pelanggaran terhadap  amanat  atau  wewenang  yang diberikan.  Sinungan  (2014)  menyatakan bahwa  disiplin  adalah  sikap  mental  individu atau  kelompok  yang  selalu  berkeinginan untuk  mematuhi  semua  peraturan  dan keputusan  yang  telah  ditetapkan.  Disiplin  ini dapat  diperkuat  melalui  latihan,  termasuk bekerja  dengan  memperhatikan  waktu, tenaga, dan biaya. Menurut Sinungan, disiplin juga  mencakup  kesadaran  dan  pemahaman individu  terhadap  peraturan  perusahaan  dan norma  masyarakat  yang  berlaku.  Kesadaran ini  merupakan  pola  pikir  seseorang  yang dengan  rela  mematuhi  semua  aturan  dan menyadari kewajiban dan tanggung jawabnya.
Menurut  Sinambela  (2012),  tujuan utama  dari  tindakan  disipliner  adalah  untuk memastikan bahwa perilaku karyawan sejalan dengan  aturan  yang  ditetapkan  oleh organisasi. Aturan-aturan ini menjadi
pedoman  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
Pelanggaran aturan dapat mengakibatkan
kompromi efektivitas
organisasi, tergantung pada jenis pelanggarannya. Melalui tindakan disiplin yang tepat,  pegawai  dapat  menjadi  lebih  produktif, yang  pada  gilirannya  menguntungkan  mereka dalam  jangka  panjang.  Tindakan  disipliner yang dilaksanakan dengan bijaksana juga dapat memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja  mereka,  sehingga  berkontribusi  pada pencapaian  tujuan  individu  dan  keseluruhan organisasi.
Menerapkan  strategi  disiplin  kerja  yang efektif memerlukan pertimbangan yang matang, karena kesalahan dalam
pelaksanaannya  dapat  berdampak  negatif  pada kinerja  karyawan.  Menurut  Mangkunegara (2017), ada tiga pendekatan disiplin yang harus diperhatikan yaitu Pendekatan disiplin kontemporer adalah berfokus pada penanganan kebutuhan  atau  persyaratan  baru  di  luar hukuman,  Pendekatan  disiplin  tradisional adalah  mengandalkan  hukuman  sebagai  sarana disiplin,  Pendekatan  yang  disengaja  dengan tujuan  untuk  mengasumsikan  bahwa  perintah kerja  harus  dapat  diterima  dan  dipahami  oleh seluruh karyawan.
Menurut Simamora (2016), terdapat lima indikator  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja. Pertama,  kepatuhan  pada  peraturan,  di  mana karyawan  diharapkan  untuk  mengikuti  dan mematuhi  aturan  dan  norma  yang  berlaku  di tempat  kerja.  Kedua,  efektif  dalam  bekerja, menunjukkan  bahwa  karyawan  harus  dapat melakukan  pekerjaannya  dengan  efisien  dan
hasil  yang  baik.  Ketiga,  tindakan  korektif, yang menekankan pentingnya merespons dan memperbaiki  kesalahan  atau  masalah  yang muncul  selama  proses  kerja.  Keempat, kehadiran  tepat  waktu,  yang  menandakan karyawan  harus  hadir  di  tempat  kerja  sesuai jadwal yang ditentukan. Kelima, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dimana karyawan  diharapkan  menyelesaikan  tugas- tugasnya  sesuai  dengan  tenggat  waktu  yang telah ditetapkan. Semua indikator ini menjadi aspek  penting  dalam  membangun  dan menjaga  disiplin  kerja  yang  baik  di lingkungan kerja.
Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia  No.  94  Tahun  2021  tentang Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) menetapkan  bahwa  disiplin  PNS  adalah kemampuan  untuk  mematuhi  kewajiban  dan menghindari  larangan  yang  diatur  dalam peraturan  perundang-undangan.  Pelanggaran disiplin  PNS  terjadi  ketika  PNS  melakukan tindakan,  ucapan,  atau  tulisan  yang  tidak mematuhi kewajiban atau melanggar ketentuan  Disiplin  PNS,  baik  di  dalam maupun di luar jam kerja. Untuk menghadapi pelanggaran  disiplin,  peraturan  tersebut memberlakukan  hukuman  disiplin,  yang terdiri  dari  beberapa  tingkatan.  Hukuman disiplin  ringan  mencakup  teguran  lisan, teguran  tertulis,  atau  pernyataan  tidak  puas secara  tertulis.  Hukuman  disiplin  sedang mencakup  pemotongan  tunjangan  kinerja
sebesar  25%  selama  6,  9,  atau  12  bulan. Sedangkan  hukuman  disiplin  berat  mencakup penurunan  jabatan  setingkat  lebih  rendah selama  12  bulan,  pembebasan  dari  jabatan menjadi  jabatan  pelaksana  selama  12  bulan, dan pemberhentian dengan hormat sebagai PNS tanpa permintaan dari dirinya sendiri.

## Tinjauan Tentang Kompetensi SDM
Kompetensi berasal dari kata competence yang memiliki makna kecakapan, kemampuan, dan  wewenang.  Dalam  segi  etimologi, kompetensi  didefinisikan  sebagai  dimensi perilaku  keahlian  atau  keunggulan  seorang pemimpin atau staf yang memiliki ketrampilan, pengetahuan, dan prilaku yang baik. Karakteristik ini berhubungan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki kaitan  sebab-akibat  dengan  kriteria  yang dijadikan  pedoman,  efektif  atau  berkinerja prima  atau  superior  di  tempat  kerja  atau  pada situasi  tertentu.  Kompetensi  sumberdaya manusia  adalah  kompetensi  yang  berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,  dan  karakteristik  kepribadian yang berpengaruh langsung terhadap kinerjanya.  Dengan  demikian,  kompetensi merupakan  faktor  penting  dalam  menilai  dan meningkatkan  kualitas  kinerja  individu  serta memberikan  kontribusi  yang  positif  terhadap organisasi atau situasi kerja tertentu. (Mangkunegara, 2017).
Kompetensi  teknis  adalah  kemampuan karyawan  dalam menguasai  pengetahuan  dan keterampilan  khusus  yang  terkait  dengan pekerjaan  atau  fungsi  tertentu  di  dalam perusahaan.  Pentingnya  kompetensi  teknis bagi  karyawan  adalah  karena  hal  ini memungkinkan  mereka  untuk  bekerja  secara profesional  dan  memberikan  kontribusi  yang lebih baik kepada perusahaan. Seiring dengan perkembangan  teknologi  dan  persaingan bisnis  yang  semakin  ketat,  penting  bagi karyawan  untuk  terus  meningkatkan  dan mengupgrade  kompetensi  teknis mereka  agar tetap  relevan  dan  mampu  bekerja  dengan baik.  Kompetensi  teknis  juga  berhubungan erat  dengan kinerja individu dalam  mencapai sasaran  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki kompetensi teknis yang kuat memiliki potensi untuk  menjadi  "outstanding  performers"  atau pelaksana yang unggul dalam situasi tertentu, mampu  memberikan  hasil  yang  lebih  baik daripada mereka yang kurang terampil.
Pentingnya pemahaman tentang kompetensi teknis ini diakui oleh para pakar, seperti Zwell (2000), yang menyatakan bahwa konsep  kompetensi  membantu  memecahkan perilaku  kerja  menjadi  komponen-komponen yang  dapat  dianalisis  dan  ditingkatkan. Dengan demikian, perusahaan dapat
mengidentifikasi dan mengembangkan kompetensi  yang  relevan  untuk  mencapai tujuan organisasi.
Kesimpulannya, kompetensi teknis BKPSDM  yaitu  perencanaan  dan  penyusunan kebutuhan  serta formasi  Aparatur Sipil Negara (ASN),  pelaksanaan  koordinasi,  fasilitasi,  dan pemeriksaan  hasil  pelaksanaan  tugas  di lingkungan Bidang Pengadaan, Pemberhentian, dan Informasi Kepegawaian. Selain itu, Bidang ini juga bertanggung jawab untuk melaksanakan  tugas  kedinasan  lain  yang diberikan  oleh  pimpinan  sesuai  dengan  tugas dan fungsinya
Zwell  (2000)  membagi  lima  kelompok kompetensi  yang  mencakup  berbagai  aspek kemampuan  dan  perilaku  individu: Task Achievement (Pencapaian  Tugas):  Kompetensi ini  berfokus  pada  kemampuan  individu  untuk menyelesaikan  tugas-tugas  yang  relevan dengan  pekerjaannya  dengan  efisien  dan efektif.  Hal  ini  melibatkan  penguasaan pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  yang diperlukan  untuk  mencapai  hasil  yang diharapkan. Relationship (Hubungan):
Kompetensi  ini  berkaitan  dengan  kemampuan individu  dalam  membangun  dan  menjaga hubungan yang positif dan efektif dengan rekan kerja, atasan,  bawahan,  pelanggan, atau  pihak- pihak  lain  yang  terlibat  dalam  lingkungan kerjanya. Personal  Attribute (Atribut  Pribadi):
Kompetensi ini mencakup karakteristik kepribadian, sikap, dan nilai-nilai individu yang berkontribusi  pada  kinerja  yang  baik  dalam pekerjaan.  Contoh  atribut  pribadi  meliputi integritas, etika kerja, inisiatif, dan kedisiplinan
Managerial (Manajerial): Kompetensi manajerial  terkait  dengan  kemampuan individu  dalam  mengelola  sumber  daya  dan tugas-tugas manajerial. Ini mencakup keterampilan dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian  dalam  konteks  manajerial. Leadership (Kepemimpinan):  Kompetensi kepemimpinan menyangkut kemampuan individu  untuk  memimpin  dan  menginspirasi orang  lain  menuju  pencapaian  tujuan bersama.  Ini  mencakup  keterampilan  dalam memotivasi, memberikan arahan, dan mengambil keputusan strategis. Zwell dalam Wibowo (2011)
mengidentifikasi  empat  faktor  yang  dapat digunakan  untuk  memperbaiki  kompetensi individu,  yaitu: Admitting  Incompetence
(Mengakui  Ketidakmampuan):  Faktor  ini mencakup kesadaran individu untuk mengakui bahwa mereka memiliki
keterbatasan atau kekurangan dalam kompetensi  tertentu.  Dengan  mengakui ketidakmampuan  ini,  individu  menjadi  lebih terbuka  untuk  belajar  dan  mengembangkan keterampilan  yang  dibutuhkan. Raising
Expectations (Meningkatkan
Harapan):
Faktor  ini  mencakup  proses  menetapkan harapan  yang  lebih  tinggi  terhadap  diri sendiri.  Dengan  menetapkan  tujuan  yang ambisius  dan  memiliki  harapan  yang  lebih tinggi  terhadap  pencapaian  pribadi,  individu akan termotivasi untuk meningkatkan
kompetensinya. Identifying
Barriers
(Mengidentifikasi  Hambatan):  Faktor  ini melibatkan  pengenalan  dan  pemahaman  atas hambatan-hambatan yang menghalangi
perkembangan kompetensi. Dengan
mengidentifikasi  hambatan-hambatan  tersebut, individu dapat mencari solusi dan strategi untuk mengatasinya. Including  Support (Melibatkan Dukungan): Faktor ini menekankan pentingnya dukungan  dari  lingkungan  sekitar,  seperti atasan, rekan kerja, atau mentor. Dukungan ini dapat berupa bimbingan, pelatihan, atau sumber daya  lain  yang  membantu  individu  dalam mengembangkan kompetensinya.
Hutapea dan Nurianna (2008)
menyatakan  bahwa  standar  kompetensi  terdiri dari  tiga  indikator  kompetensi, yaitu: Pengetahuan (Knowledge): Indikator  ini mencakup pemahaman dan penguasaan terhadap  pengetahuan  teoritis,  konsep,  dan fakta  yang  relevan  dengan  bidang  pekerjaan atau  tugas  yang  diemban.  Pengetahuan  ini membentuk  dasar  untuk  memahami  dan mengaplikasikan  informasi  dalam  konteks kerja.  Keterampilan (Skills): Indikator  ini mengacu  pada  kemampuan  praktis  atau keterampilan  teknis  yang  dibutuhkan  untuk melakukan  tugas-tugas  tertentu.  Keterampilan ini dapat berupa keterampilan fisik, keterampilan komunikasi, keterampilan analitis,  atau  keterampilan  lain  yang  relevan dengan  pekerjaan.  Sikap (Attitude): Indikator ini  mencakup  sikap  mental  dan  perilaku
individu  terhadap  pekerjaan,  rekan  kerja, atasan,  pelanggan,  dan  lingkungan  kerja secara keseluruhan. Sikap yang positif, seperti kerja  keras,  tanggung  jawab,  kerjasama,  dan keterbukaan  terhadap  perubahan,  merupakan aspek penting dari kompetensi.
Peraturan Lembaga
Administrasi Negara  (PerLAN)  Nomor  5  Tahun  2018  dan Peraturan  Lembaga  Administrasi  Negara Nomor  10  Tahun  2018  mengatur  tentang pengembangan  kompetensi  pegawai  ASN. Pengembangan  kompetensi  ASN  dilakukan melalui  pelatihan,  yang  terbagi  menjadi pelatihan  klasikal  dan  pelatihan non-klasikal. Pelatihan  klasikal  adalah  pembelajaran  tatap muka di dalam kelas dengan kurikulum yang ditetapkan.  Sementara  itu,  pelatihan  non- klasikal  melibatkan  proses  praktek  kerja  di luar  kelas,  seperti  pertukaran  PNS  dengan pegawai  swasta,  magang,  studi  banding, pelatihan  jarak  jauh, coaching, mentoring, dan lain-lain.
Setiap  ASN  memiliki  kewajiban  untuk mengikuti pengembangan kompetensi setidaknya 20 jam pelajaran dalam satu tahun. Perhitungan 1 jam pelajaran setara dengan 45 menit pembelajaran. Dengan demikian, setiap instansi  pemerintah  wajib  menyusun  rencana pengembangan  kompetensi  tahunan  melalui rencana  kerja  dan  anggaran  instansi.  Dengan adanya  regulasi  ini,  diharapkan  setiap  ASN dapat  terus  meningkatkan  kompetensinya dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung
jawabnya, sehingga dapat memberikan kontribusi  yang  lebih  baik  bagi  pelayanan publik  dan  kinerja  pemerintahan  secara keseluruhan.
Peraturan  Lembaga  Administrasi  Negara Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2018 tentang  Pengembangan  Kompetensi  Pegawai Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  menyatakan bahwa  kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap/perilaku  seorang Pegawai ASN yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan  dalam  melaksanakan  tugas jabatannya.  Pengembangan  kompetensi  PNS bertujuan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi  PNS  sesuai  dengan  standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier.

## Tinjauan Tentang Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  hasil  yang  ditunjukkan oleh  individu  atau  proses  terkait  dengan  tugas kerja  yang  telah  ditetapkan.  Proses  kinerja meliputi  tahapan  dari  input,  proses,  luaran, hingga  hasil.  Kualitas  menjadi  ukuran  dasar dalam  penilaian  kinerja,  mencakup  aspek keefektifan,  efisiensi,  kecermatan,  keawetan dalam  organisasi,  kecocokan,  kesan  yang dihasilkan, dan pemenuhan standar.
Menurut  (Yalitoba,  2019),  kinerja  dapat dibagi  menjadi  dua,  yaitu  kinerja  pegawai (individu)  dan  kinerja  organisasi.  Kinerja pegawai  mencerminkan  hasil  kerja  individu  di dalam  sebuah  organisasi,  sedangkan  kinerja organisasi  adalah  akumulasi  hasil  kerja  dari
seluruh  individu  yang  menjadi  bagian  dari organisasi.  Dalam  pandangan  (Lubis,  2017),
kinerja diartikan sebagai pelaksanaan kegiatan  dengan  sempurna  sesuai  dengan tanggung  jawabnya  dan  menghasilkan  hasil yang  sesuai  harapan.  Kinerja  atau  prestasi kerja (performance)
menunjukkan kemampuan  yang  didasari  oleh  pengetahuan, sikap,  keterampilan,  dan  motivasi  dalam mencapai suatu hasil.
Menurut  (Tandri  et  al.,  2019),  istilah kinerja sering digunakan untuk merujuk pada prestasi  atau  tingkat  keberhasilan  individu maupun kelompok individu. Untuk mengetahui kinerja seseorang atau kelompok, kriteria keberhasilan harus ditetapkan terlebih dahulu.  Kriteria  keberhasilan  ini  berupa tujuan-tujuan  atau  target-target  tertentu  yang ingin  dicapai.  Dalam  melakukan  penilaian kinerja  individu,  terdapat  banyak  indikator yang  telah  dikemukakan  oleh  para  ahli  dan dapat digunakan sebagai acuan. Di Indonesia, untuk menilai kinerja individu.
Namun,  dalam  prakteknya,  penilaian kinerja  (ASN)  seringkali  tidak  objektif  dan dapat  bersifat  politis  dan  subjektif.  Hal  ini dapat  menyebabkan  hasil  penilaian  tidak selalu  mencerminkan  kinerja  sebenarnya. Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa proses  penilaian  kinerja  ASN  cenderung terjebak  dalam  formalitas  dan  kehilangan makna substantif.
Sejalan dengan pernyataan (Rokhmawati, 2013), upaya perlu dilakukan untuk menjadikan penilaian  kinerja  seobjektif  dan  seteliti mungkin  berdasarkan  data  yang  tersedia. Namun,  kenyataannya,  unsur  subjektivitas sering kali mempengaruhi penilaian, dan hal ini dapat  menyebabkan  adanya  bias  dalam penilaian  kinerja.  Perlu  ada  upaya  untuk memperbaiki  proses  penilaian  agar  lebih  adil dan  akurat  sehingga  dapat  mencerminkan kinerja  sebenarnya  dan  tujuan  penilaian  dapat tercapai dengan baik.
Dalam  mengukur  tinggi  rendahnya kinerja  aparatur  sipil  Negara  tergantung  pada Aparatur  Sipil  Negara  itu  sendiri  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Menurut  Robbins &  Coulter  (2016),  terdapat  enam  indikator untuk mengukur kinerja, yaitu: Kualitas Kerja: Indikator ini mengukur sejauh mana hasil kerja individu  atau  kelompok  memenuhi  standar kualitas  yang  ditetapkan.  Kualitas  kerja mencerminkan  tingkat  keunggulan  dan  akurasi dalam  pelaksanaan  tugas.  Kuantitas  Kerja: Indikator  ini  menilai  jumlah  output  atau  hasil kerja  yang  dihasilkan  oleh  individu  atau kelompok  dalam  periode  waktu  tertentu. Kuantitas kerja menekankan pada produktivitas.  Ketepatan  Waktu:  Indikator  ini mengukur  sejauh  mana  tugas  atau  proyek diselesaikan  sesuai  dengan  jadwal  yang ditentukan.  Ketepatan  waktu  mencerminkan kepatuhan  terhadap  tenggat  waktu  yang  telah ditetapkan. Efektivitas: Indikator ini mengukur
sejauh mana hasil kerja mencapai tujuan atau sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Efektivitas menekankan  pada  tingkat  pencapaian  hasil yang  diinginkan.  Kehadiran:  Indikator  ini menilai  seberapa  sering  individu  hadir  dan bekerja sesuai dengan jadwal kerja yang telah ditentukan.  Kehadiran  mencerminkan  tingkat disiplin  dan  komitmen  terhadap  pekerjaan.
Kemampuan Kerjasama: Indikator ini mengukur kemampuan individu atau kelompok  untuk  bekerja  secara  kolaboratif dengan rekan kerja  atau anggota tim lainnya.
Kemampuan kerjasama mencerminkan tingkat  keterlibatan  dan  kontribusi  dalam mencapai tujuan bersama.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  dalam  kategori Korelasi research yang  bertujuan  untuk menjelaskan  hubungan  antara  variabel dependent  (kinerja  pegawai)  dan  variabel independent  (disiplin  kerja  dan  kompetensi teknis)  melalui  pengujian  hipotesis.  Metode penelitian  ini  menggunakan  sampel  pegawai dan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpul  data primer.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Luwu  Timur dengan  fokus  pada  variabel  disiplin, kompetensi,  dan  kinerja  pegawai  untuk mengungkapkan hubungan di antara mereka.
Menurut  Sugiyono  (2017),  populasi merujuk  pada  wilayah  generalisasi  yang
terdiri  dari  obyek  atau  subyek  dengan  kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Dalam  penelitian  ini,  populasi adalah seluruh pegawai yang bekerja di Badan Pengembangan Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia  Kabupaten  Luwu  Timur,  yang berjumlah  44  orang.  Untuk  pengambilan sampel, peneliti menggunakan teknik sampling jenuh,  yaitu  seluruh  populasi  sebanyak  44 orang dijadikan sampel penelitian.
Teknik pengumpulan data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari: Kuisioner  adalah  alat  untuk  mengumpulkan data  yang  terdiri  dari  pertanyaan  atau pernyataan tertulis yang dijawab secara tertulis oleh partisipan mengenai variabel yang diteliti. Skala Likert yang digunakan yakni lima pilihan jawaban,  dengan  masing-masing  pilihan  diberi skor mulai dari 1 sampai 5.
SS = Sangat Setuju berbobot 5 S = Setuju berbobot 4 N = Netral berbobot skor 3 TS = Tidak setuju berbobot 2 STS = Sangat tidak setuju berbobot 1
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data persepsi  dan  sikap  yang  diperoleh  melalui tanggapan  responden  terhadap  kuesioner  yang telah disiapkan dengan opsi jawaban yang telah tersedia.  Sumber  data  penelitian  ini  adalah sumber  data  primer  yang  diperoleh  melalui penyebaran  kuesioner  kepada  pegawai  di
Kantor Badan Kepegawaian dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten Luwu Timur.
Dokumentasi, data dokumentasi  terbagi menjadi  2  yaitu:  Data  sekunder  meliputi informasi  jumlah  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Luwu  Timur berdasarkan  jabatan,  umur,  pendidikan,  dan jenis  kelamin.  Pendekatan  ini  melibatkan pemeriksaan  dokumen-dokumen  resmi  di Kantor  Badan  Pengembangan  Kepegawaian dan  Sumber  Daya Manusia Kabupaten Luwu Timur.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Analisis diskriptif memberikan gambaran variabel-variabel berdasarkan jawaban kuesioner responden. Nilai mean dan skor rata-rata digunakan
untuk mengidentifikasi  kategori  masing-masing variabel.
Teknik  analisis  data  dengan  statistik inferensial  menggunakan  analisis  regresi linier  berganda  digunakan  untuk  memastikan pengaruh  variabel  independent  terhadap variabel dependent.
Analisis Korelasi Berganda, Rumusan regresi berganda:Y = a  +  b1X1 + b2X2 + e Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai X1  = Disiplin X2  = Kompetensi Teknis a = Konstanta
b1-3 = Koefisien regresi yang akan ditaksir e = error
Untuk  analisis  regresi,  data  yang  diolah adalah  data  rata-rata  skor  masing-masing variabel.
Uji instrumen adalah suatu proses penting dalam  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengevaluasi validitas dan reliabilitas alat atau metode  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan data.  Uji  instrumen  ini  dilakukan  untuk memastikan bahwa alat yang digunakan benar- benar  dapat  mengukur  variabel  yang  hendak diteliti dengan tepat dan akurat (validitas), serta memberikan  hasil  yang  konsisten  dan  dapat diandalkan  jika  diukur  pada  berbagai kesempatan  atau  oleh  responden  yang  berbeda dalam kondisi yang sama (reliabilitas).
Uji validitas dan reliabilitas adalah proses penting  dalam  penelitian  untuk  memastikan bahwa  instrumen  yang  digunakan  memiliki ketepatan  dan  kecermatan  dalam  mengukur variabel  yang  hendak  diukur.  Validitas mengacu  pada  sejauh  mana  instrumen  benar- benar  mengukur  apa  yang  dimaksudkan  untuk diukur.  Uji  validitas  dilakukan  dengan mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan  atau  item  instrumen  dengan  skor total  instrumen  menggunakan  teknik  korelasi Product  Moment.  Jika  hasil  korelasi  (rhitung) lebih  besar  dari  nilai  korelasi  tabel  (r  tabel) pada  tingkat  signifikansi  yang  ditetapkan (misalnya  α  =  0,05),  maka  butir  pertanyaan tersebut dianggap valid.
Sementara  itu,  reliabilitas  mengukur konsistensi  dan  keandalan  instrumen  dalam memberikan  hasil  yang  konsisten  jika  diukur pada waktu yang berbeda atau oleh responden yang  berbeda,  tetapi  dalam  kondisi  yang sama.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan  metode Cronbach's Alpha, dan instrumen  dianggap  reliabel  jika  nilai Cronbach's  Alpha  lebih  besar  atau  sama dengan 0,6. Puspasari dan Puspitas (2022). Uji Hipotesis Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) Uji  signifikan  parsial  (uji  t)  atau  individu digunakan  untuk  menguji  apakah  suatu variabel  bebas  berpengaruh  atau  tidak terhadap  variabel  terikat  (Suharyadi  dan Purwanto, 2011). Adapun langkah untuk uji t atau uji parsial adalah:
Perumusan hipotesis
H0 = B1 = 0 Ha = B1 ≠ 0 H0 = B2 = 0 Ha = B2 ≠ 0 Menentukan daerah kritis
Daerah  kritis  ditentukan  oleh  nilai  t-tabel dengan derajat bebas n-k, dan taraf nyata α. Menentukan nilai t-hitung Untuk  menentukan  nilai  t-hitung  maka dengan cara:t-hitung = b-B/Sb (b = koefisien regresi, Sb = standar error)
Memutuskan hipotesis Ho: Diterima jika t hitung t tabel Ha: Diterima jika t hitung≥ t tabel Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  pengaruh variabel bebas secara bersama – sama terhadap variabel terikat
Adapun langkah-langkah uji F atau uji simultan adalah:
a. Perumusan Hipotesis
Ho : Diduga  variabel Disiplin  Kerja (X1), dan Kompetensi  (X2)  secara  bersama-sama  tidak berpengaruh terhadap Kinerja.
H1:  Diduga  variabel  Disiplin  Kerja  (X1),  dan Kompetensi (X2) secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kinerja.
b. Kriteria penolakan atau penerimaan Ho diterima jika :
1) Fhitung ≤ F table maka Ho diterima dan Ha ditolak  ini  berarti  tidak  terdapat  pengaruh simultan oleh variable X dan Y.
2)  Fhitung  ≥  Ftabel  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima hal ini berarti terdapat pengaruh yang simultan terhadap variable X dan Y.
Uji Koefisien Determinasi adalah sebuah metode  statistik  yang  digunakan  untuk mengukur sejauh mana variabilitas atau variasi dari  variabel  dependen  dapat  dijelaskan  oleh variabel  independen  dalam  model  regresi. Koefisien determinasi, yang biasanya disimbolkan dengan R^2, memiliki nilai antara 0  hingga  1.  Nilai  R^2  mendekati  1 menunjukkan  bahwa  variabel  independen secara  kuat  menjelaskan  variasi  dari  variabel dependen,  sementara  nilai  yang  mendekati  0 menandakan  bahwa  variabel  independen  tidak dapat  menjelaskan  variasi  dari  variabel
dependen secara signifikan. Koefisien determinasi  yang  tinggi  menandakan  bahwa model  regresi  yang  digunakan  memiliki kemampuan  yang  baik  dalam  menjelaskan hubungan  antara  variabel  independen  dan variabel dependen. Uji Koefisien Determinasi ini  membantu  peneliti  dalam  mengukur keakuratan  dan  kegunaan  model  regresi dalam  menerangkan  fenomena  yang  sedang diteliti.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  semua item  pertanyaan  untuk  variabel  Disiplin Kerja,  Kompetensi,  dan  Kinerja  Pegawai dianggap  valid  karena  nilai  Pearson Correlation positif dan lebih besar dari nilai r tabel dengan derajat kebebasan df=42 (0,297). Item pertanyaan untuk Disiplin Kerja berkisar antara  0,418  hingga  0,804,  Kompetensi berkisar  antara  0,750  hingga  0,933,  dan Kinerja Pegawai berkisar antara 0,763 hingga 0,926.  Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan bahwa  instrumen  penelitian  yang  digunakan handal  (reliabel),  dengan  nilai  reliabilitas untuk  Disiplin  Kerja  sebesar  0,818, Kompetensi  sebesar  0,951,  dan  Kinerja Pegawai  sebesar  0,953,  yang  semua  nilainya lebih  besar  dari  ambang  batas  0,6.  Untuk menganalisis  pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  di Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Luwu,
digunakan  analisis  regresi  linier  berganda, dengan  Disiplin  Kerja  (X1)  dan  Kompetensi Teknis (X2) sebagai variabel bebas dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien Regresi (B) T hitung Nilai P Keterangan Disiplin kerja (X1) 0,341 3,189  0,003  Signifikan Kompetensi (X2) 0,695 9,864  0,000  Signifikan Sumber: Data primer diolah, 2023
Dari  hasil  uji  regresi  berganda  yang dilakukan pada tabel d, dapat dibuat persamaan sebagai berikut:
Y = -1,804 + 0,341X1 + 0,695X2
Dari  persamaan  regresi  linier  berganda  yang terbentuk  di  atas,  interpretasinya  sebagai berikut:
Nilai  konstanta  (b0)  adalah  -1,804.  Ini berarti  bahwa  ketika  variabel  Disiplin  Kerja (X1)  dan  Kompetensi  (X2)  berada  pada  nilai nol (atau dalam keadaan tetap), kinerja pegawai (Y) diprediksi mencapai -1,804 satuan. Namun, dalam  konteks  ini,  nilai  konstanta  mungkin tidak memiliki interpretasi praktis yang relevan karena  nilai  nol  pada  variabel  independen mungkin tidak realistis dalam situasi nyata.
Koefisien  regresi  untuk  variabel  Disiplin Kerja (b1) adalah 0,341. Ini berarti bahwa jika variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  meningkat  satu satuan,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan meningkat  sebesar  0,341  satuan.  Artinya, adanya peningkatan dalam tingkat disiplin kerja
diikuti  dengan  peningkatan  dalam  kinerja pegawai.
Koefisien regresi untuk variabel Kompetensi  (b2)  adalah  0,695.  Ini  berarti bahwa  jika  variabel  Kompetensi  (X2) meningkat satu satuan, maka kinerja pegawai (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,695  satuan. Artinya,  adanya  peningkatan  dalam  tingkat kompetensi teknis diikuti dengan peningkatan dalam kinerja pegawai.
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  disiplin  kerja  dan  kompetensi terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Luwu  secara  simultan  (bersama- sama). Uji
F dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel dan  melihat  nilai  probabilitas.  Apabila  F hitung  >  F  tabel  atau  nilai  P  <  0,05,  maka dikatakan  pengaruhnya  signifikan,  dan apabila F hitung < F tabel atau P > 0,05, maka dikatakan  pengaruhnya  tidak  signifikan.  Dari tabel  di  atas  diperoleh  F  hitung  lebih  besar dari F tabel  dan nilai P < 0,05, yakni 237,694 > 3,226 dan P = 0,000. Jadi, variabel disiplin kerja  dan  kompetensi  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai secara simultan.
Uji  t  dilakukan  untuk  mengevaluasi pengaruh  variabel  Disiplin  Kerja  dan Kompetensi  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten  Luwu.  Hasil  uji  t  menunjukkan bahwa  kedua  variabel  tersebut  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai secara parsial.
Untuk variabel Disiplin Kerja (X1), nilai t hitung sebesar 3,189, yang lebih besar dari nilai t  tabel  sebesar 2,018,  dan nilai  signifikansinya adalah  0,003  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Oleh karena itu, variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.
Sementara itu, untuk variabel Kompetensi (X2), nilai t hitungnya adalah 9,864, yang juga lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2,018, dan nilai  signifikansinya  adalah  0,000  yang  jauh lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan bahwa variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.
Dengan demikian, berdasarkan hasil uji t, disimpulkan bahwa baik Disiplin Kerja maupun Kompetensi  berperan  penting  dan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Luwu Timur secara parsial.
Untuk  mengetahui  tingkat  keeratan hubungan  antara  variabel  Disiplin  Kerja  dan Kompetensi dengan kinerja pegawai, dilakukan uji  korelasi.  Hasil  uji  korelasi  menunjukkan bahwa  nilai  korelasi  (R)  sebesar  0,959  yang
signifikan pada tingkat  signifikansi α =  0,05. Nilai korelasi yang mendekati 1 (kuat positif) menandakan  adanya  hubungan  yang  sangat kuat  dan  signifikan  antara  variabel  Disiplin Kerja  dan  Kompetensi  dengan  kinerja pegawai.  Artinya,  semakin  tinggi  tingkat disiplin  kerja  dan  kompetensi  pegawai, semakin  tinggi  juga  tingkat  kinerja  pegawai. Hasil  uji  korelasi  ini  memberikan  informasi penting  tentang  hubungan  antar  variabel  dan dapat memberikan kontribusi dalam pemahaman lebih lanjut tentang faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Luwu.
Koefisien  determinasi  (R2)  digunakan untuk  mengukur  seberapa  besar  sumbangan variabel-variabel  bebas  dalam  menjelaskan variasi  atau  perubahan  yang  terjadi  pada variabel terikat. Dalam konteks penelitian ini, nilai R2 sebesar 0,921 (92,1%) menunjukkan bahwa  92,1%  variasi  atau  perubahan  yang terjadi  pada  variabel  terikat  kinerja  pegawai dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel disiplin  kerja  dan  kompetensi.  Sedangkan sisanya,  sebesar  7,9%,  merupakan  variasi yang  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  diluar dari variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Artinya, variabel disiplin kerja dan kompetensi  memiliki  kontribusi  yang  sangat besar  dalam  menjelaskan  variasi  atau perubahan yang terjadi pada kinerja pegawai,
tetapi  ada  faktor  lain  yang  juga  berpengaruh, meskipun kontribusinya lebih kecil.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai
Disiplin  adalah  sikap  mental  individu atau  kelompok  individu  yang  secara  konsisten berkeinginan untuk mematuhi semua peraturan dan keputusan yang telah ditetapkan. Pengendalian  diri  dapat  dipupuk  melalui berbagai cara, seperti bekerja dengan rasa tepat waktu,  dedikasi,  dan  sadar  biaya.  Menurut penulis, disiplin adalah kesadaran dan kemauan individu untuk mematuhi semua peraturan yang berlaku  dalam  perusahaan  dan  norma-norma masyarakat.  Kesadaran  mengacu  pada  pola pikir  secara  sukarela  menaati  peraturan  dan mengakui  tugas  dan  kewajiban  seseorang (Sinungan, 2014).
Menerapkan  tindakan  disipliner  banyak dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  seorang karyawan bertindak  sesuai dengan aturan yang ditetapkan  oleh  perusahaan.  Banyak  peraturan organisasi  berfungsi  sebagai  peta  jalan  untuk mencapai  tujuannya.  Tergantung  pada  tingkat pelanggarannya,  melanggar  peraturan  dapat berdampak  negatif  pada  efektivitas  organisasi. Karyawan  yang  lebih  produktif  pada  akhirnya akan mendapat  keuntungan dari disiplin dalam jangka  panjang.  Teguran  yang  tepat  dapat memacu  pekerja  untuk  meningkatkan  output
mereka,  menghasilkan  kesuksesan  pribadi. (Sinambela, 2012).
Ada tiga pendekatan tindakan disipliner:  pendekatan  modern,  pendekatan tradisional, dan pendekatan bertujuan (Mangkunegara,  2017).  Menurut  Simamora (2016), indikator yang mempengaruhi disiplin kerja  antara  lain  kepatuhan  terhadap peraturan, efektifitas kerja, tindakan perbaikan, ketepatan waktu, dan penyelesaian tugas tepat waktu.
Berdasarkan hasil  analisis regresi  linier berganda  dengan  pengujian  parsial,  variabel disiplin  kerja  kinerja  karyawan.  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Luwu  Timur, demikian  pula  sebaliknya  apabila  disiplin kerja  mengalami  penurunan,  maka  akan menurunkan  pula  kinerja  pegawai  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kabupaten Luwu Luwu Timur.
Temuan  penelitian  ini  mendukung temuan Sinaga (2018) yang meneliti pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan  di  PT.  Perkebunan  Nuasantara  IV (Persero)  Medan.  Menurut  temuannya, disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  baik dan cukup besar terhadap kinerja pegawai.
Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Suarniti  dan  Bagia  (2022)  yang  berjudul dimana  pengaruh  kompetensi  dan  disiplin
kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PDAM Klungkung,  dimana  dalam  penelitiannya menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Kompetensi  teknis  terhadap Kinerja Pegawai
Kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan  dan  sifat  yang  secara  langsung berdampak pada kinerja pekerjaannya (Mangkunegara,  2017).  Kemahiran  teknis mengacu  pada  pengetahuan  dan  keterampilan yang  diperlukan  bagi  karyawan  untuk  bekerja secara  profesional.  Kecakapan  ini  perlu dikembangkan dan ditingkatkan untuk memastikan  karyawan  dapat  memberikan kontribusi yang lebih baik lagi bagi perusahaan di masa depan (Pramularso, 2018). Kompetensi merupakan  kualitas  fundamental  yang  dimiliki individu  dan  secara  langsung  mempengaruhi kemampuannya  untuk  berprestasi  dalam pekerjaannya. Kemahiran teknis adalah kemampuan individu, yang mencakup pengetahuan,  keterampilan,  dan  atribut  pribadi mereka,  yang  secara  langsung  memengaruhi kinerja  mereka  dalam  mencapai  tujuan  yang diinginkan. Zwell (2000) mengidentifikasi lima kategori  kompetensi:  penyelesaian  tugas, keterampilan  interpersonal,  atribut  pribadi, keterampilan  manajerial,  dan  kemampuan kepemimpinan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dari analisis  regresi  linier  berganda  dengan
pengujian  parsial  diketahui  bahwa  variabel kompetensi  teknis  memiliki  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Pengembangan  Kepegawaian dan  SDM  Kabupaten  Luwu  Timur  akan meningkat sebesar 0,695 satuan. Dengan kata lain, peningkatan kompetensi akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai Badan  Pengembangan  Kepegawaian  dan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Luwu. Sebaliknya  penurunan  kompetensi  akan mengakibatkan  penurunan  kinerja  pegawai Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan SDM Kabupaten Luwu Timur.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sinaga (2018) yang  meneliti  tentang  pengaruh  kompetensi dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Perkebunan Nuasantara IV (Persero)
Medan. Dimana dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karwayan.
Demikian  pula,  hasil  penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rivaldi  (2021)  yang  berjudul  pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Indojaya  Agrinusa  Unit
Hatchery Pekanbaru. Dimana dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Kompetensi Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier berganda  dengan  pengujian  secara  simultan terbukti  bahwa  variabel  disiplin  kerja  dan kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Temuan  penelitian  ini  menguatkan penelitian yang dilakukan oleh Pandu Srikandi Sinaga  (2018),  Rivaldi  (2021),  serta  Suarniti dan  Bagia  (2022).  Studi-studi  ini  juga menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dan kompetensi  memiliki  dampak  gabungan  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  sebagai berikut: yang pertama terdapat pengaruh positif dan  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten  Luwu  Timur.  Ini  menunjukkan bahwa  apabila  disiplin  kerja  bertambah  baik, maka akan meningkatkan kinerja pegawai, dan sebaliknya  apabila  disiplin  kerja  berkurang, maka akan menurunkan kinerja pegawai. Yang kedua  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Kabupaten  Luwu  Timur.  Ini menunjukkan  bahwa  apabila  kompetensi bertambah  baik,  maka  akan  meningkatkan
kinerja  pegawai,  dan  sebaliknya  apabila kompetensi berkurang,
maka akan menurunkan  kinerja  pegawai.  Yang  ketiga terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel  disiplin  kerja  dan  kompetensi terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Luwu  Timur  secara  simultan.  Ini menunjukkan  bahwa  bila  disiplin  kerja  dan kompetensi  secara  bersama-sama  bertambah baik,  maka  akan  meningkatkan  kinerja pegawai,  dan  sebaliknya  bila  disiplin  kerja dan kompetensi secara bersama-sama berkurang,  maka  akan  menurunkan  kinerja pegawai.
Penelitian  ini  memberi  saran  sebagai berikut:
a. Kepada  pimpinan  Badan  Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia  Kabupaten  Luwu  Timur diharapkan  memperhatikan  penegakan aturan  yang  berlaku  di  kantor  sehingga dapat  membentuk  kedisiplinan  pegawai dalam bekerja yang akan
mempengaruhi kinerja yang dihasilkan.
b. Kepada  pimpinan  Badan  Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia  Kabupaten  Luwu  Timur diharapkan dapat meningkatkan kompetensi pegawai dengan memberikan  program  pendidikan  dan pelatihan secara berkala.
c. Kompetensi pegawai yang tinggi diharapkan  dapat  membantu  dalam mencapai  kinerja  pegawai  yang  prima. Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan melanjutkan  penelitian  ini  dengan menambahkan  variabel  lain  yang  belum diteliti, diantaranya kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi,  dan  lain-lain,.sehingga  dapat diketahui  hubungan  variabel  mana  yang paling  berpengaruh  dan  menghasilkan penelitian  yang  lebih  baik.  Dalam  upaya menciptakan kinerja yang baik bagi setiap pegawai,  maka  pada  penelitian  ini menawarkan  hasil  karya  berupa  regulasi terkait pemberian penghargaan dan sanksi kepada pegawai.

## REFERENSI
Agung.  (2005).  Transformasi    Pelayanan Publik. Yogyakarta.
Anoraga. (2014). Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta.
Hutapea,  P.,  &  Nurianna.  (2008).  Kompetensi plus:  Teori,  desain  kasus  dan  penerapan HR  dan  Organisasi  yang  dinamis, Penerbit: Gramedia  Pustaka  Utama. Jakarta Lubis,  R.  K.  (2017). Pengaruh  Tambahan Penghasilan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Di  Badan  Pegawaian Daerah  Kota  Medan.  etIlmiah  Kajian Politik  Lokal  Dan  Pembangunan, 4(1), 92–103.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Remaja Rosdakarya.
PERLAN  No.  8  tahun  2018  .  (2018).  Jakarta:
LAN RI.
Pramularso,  E.  Y.  (2018).  Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta.
Rivaldi,  A.  (2021). Pengaruh  Kompetensi Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Indojaya  Agrinusa Unit  Hatchery  Pekanbaru (Doctoral dissertation,  Universitas  Islam  Negeri Sultan Syarif Kasim Riau).
Robbins, S. P., & Coutler, M. (2016). Human Resources  Management  (16th  ed.). Salemba Empat.
Rokhmawati,  P.  (2013). Analisis  Penilaian Prestasi  Kerja  Pegawai .  JDM,  4(1), 23–29.
Sastrohadiwiryo,  S.B.  (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan . Sinaga,  P.  S.  (2018). Pengaruh  Kompetensi dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan . Simamora. (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta.
Sinambela .  ( 2012) .  Kinerja  Pegawai  Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta. Graha Ilmu.
Sinungan.
(2014). Perspektif Prilaku Organisasi. Rajawali Pres; Jakarta. Sugiono,  dkk  (2021). Pengaruh  Kompensasi, Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui
Kepuasan Kerja Pada Pusdatin Kementan  RI. Jurnal  Manajemen  Dan
Bisnis Indonesia, 7(2), 132-149.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian
kuantitatif, kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta, CV. Suarniti, K. S., & Bagia, I. (2022 ). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai .  Jurnal
Manajemen, 81-89. Tandri,  R.  D.  .,  Sasongko,  S.,  & Puspitaningtyas,  Z.  (2019). Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Insentif  Terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Kecamatan Ambulu Kabupaten Jember. Majalah  Ilmiah  Dian  Ilmu,  18(1),  71– 89.
Tanjung, dkk. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Kemampuan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Zurich Topas  Life  Batam. Jurnal  Dimensi  8(2): 342-359
Urdiwan,  dkk.  (2017). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Disiplin,  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Soppeng. Manajemen, Program Pascasarjana,
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMKOP. Wibowo.  (2011).  Manajemen  Perubahan.
Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Yalitoba,  A.  (2019). Pengaruh  Tambahan Penghasilan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Sigi. Jurnal Kesejahteraan Sosial, 6(1).
Zwell,  Michael.  (2000). Creating  a  Culture  of Competence.  New  York:  John  Wiley.  & Sons,Inc.