## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol.13 No 2, September 2024 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379 ===========================================================================

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, DAN KEPEMIMPINAN DIGITAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Fina Annisatul Mualifah 1 dan Ahmad Mardalis 2
Universitas Muhammadiyah Surakarta b100200362@student.ums.ac.id, am180@ums.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  organizational  culture,  transformational  leadership, transactional leadership, and digital leadership on employee performance. The research method used in this  research  is  quantitative  method.  The  sampling  technique  in  this  study  is  probability  sampling technique with saturated sample method, data obtained from primary data distributed through closed questionnaires with the help of google from using a Likret scale. Primary data is obtained directly from respondents  by  providing  questionnaires  to  obtain  data  on  organizational  culture,  transformational leadership style, transactional leadership, digital leadership and employee performance. The population in this study were 33 Lazizmu employees. The PLS-SEM Analysis technique is used as a tool to predict and explore complex models with less stringent requirements on the data. The data analysis technique in this study uses Partial Least Square (PLS) using the help of SMARTPLS Software. The results of this study indicate that organizational culture has no effect on employee performance, but transformational leadership, transactional leadership, and digital leadership affect employee performance.
Keywords: Organizational Culture, Transformational Leadership, Transactional Leadership, Digital Leadership, Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  pengaruh  budaya  organisasi,  kepemimpinan transformasional,  kepemimpinan  transaksional,  dan  kepemimpinan  digital  terhadap  kinerja  karyawan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Teknik pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  Teknik probability  sampling dengan  metode  sampel  jenuh,  data diperoleh  dari  data  primer  yang  disebar  melalui  quesioner  tertutup  dengan  bantuan  google  from menggunakan  sekala  likret.  Data  primer  diperoleh  langsung  dari  responden  dengan  memberikan kuesioner  untuk  mendapatkan  data  tentang  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  transformasional, kepemimpinan transaksional, kepemimpinan digital dan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Lazizmu sebanyak 33 orang. Teknik Analisis PLS-SEM digunakan sebagai alat untuk memprediksi  dan  mengekplorasi  model-model  yang  kompleks  dengan  syarat-syarat  yang  tidak  begitu ketat pada data. Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan bantuan Software SMARTPLS . Hasil penelitian ini menunjukan budaya organisasi tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  tetapi  kepemimpinan  transformasional,  kepemimpinan transaksional, dan kepemimpinan digital berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata  Kunci: Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepemimpinan  Transaksional, Kepemimpinan Digital, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Di era yang kompetitif ini, organisasi berkembang secara pesat dan  menghadapi banyak tantangan yang harus dihadapi untuk mencapai tujuannya agar menjadi lebih unggul dibandingkan
dengan  organisasi  lainnya.  Di  dalam  organisasi  semakin  menyadari  bahwa  kinerja  karyawan adalah  salah  satu  faktor  kunci  yang  dapat  mempengaruhi  keberhasilan  organisasi.  Pemimpin memiliki  peran  penting  dalam  mencapai  tujuan  tersebut  dengan  cara  meningkatkan  kinerja karyawannya dengan memperhatikan kepuasan kerja mereka. Selain itu, pemimpin juga menjadi salah satu faktor utama yang dapat meningkatkan produksi dan inovasi dari gaya kepemimpinan yang  terhubung  langsung  dengan  orang  orang  yang  dipimpin.  Oleh  karena  itu,  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  perlu  dikelola  secara  professional  dengan  berbagai  gaya  kepemimpinan  yang berkaitan dengan kepentingan suatu organisasi (Chen & Cuervo, 2022).
Dengan  adanya  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin,  dapat menentukan strategi dalam organisasi dalam jangka waktu yang panjang dan jangka waktu pendek. Setiap pemimpin harus bisa berkomunikasi dengan staffnya agar pekerjaan atau tanggungjawab seorang karyawan dapat diterima dengan baik dan mudah dipahami dengan yang bersangkutan. Dalam  operasionalnya  terdapat  berbagai  jenis  gaya  kepemimpinan  diantaranya:  Kepemimpinan Transformasional,  Kepemimpinan  Transaksional,  dan  Kepemimpinan  Digital.  Dimana  dengan adanya gaya kepemimpinan tersebut dapat menjadi tumpuan perilaku individu dalam organisasi (Mantik et al., 2023).
Kepemimpinan  dalam  organisasi  digunakan  untuk  memberdayakan  dan  mengarahkan setiap  karyawannya  untuk  bekerja  sesuai  dengan  SOP  dan  tujuan  dalam  organsisasi. Kepemimpinan  transformasional  melibatkan  pemimpin  yang  mampu  menginspirasi  dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi. Gaya kepemimpinan ini biasanya menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa termotivasi untuk berinovasi dan berkontribusi secara  maksimal.  Berdasarkan  Bass  &  Riggio  (2006)  dalam  (Indriyani  et  al.,  2021)  pemimpin seperti itu sangat penting untuk pertumbuhan karyawan dan pengembangan dengan menanggapi kebutuhan individu mereka, memberdayakan mereka dan menyelaraskan tujuan mereka dengan visi organisasi yang lebih luas. Penelitian yang dilakukan oleh (Agus, 2017) menyimpulkan bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Yanto, 2021).
Kepemimpinan transaksional terkait dengan pemberian insentif dan penghargaan kepada karyawan  untuk  pencapaian  target  tertentu.  Meskipun  lebih  berorientasi  pada  tugas, kepemimpinan transaksional masih memiliki peran penting dalam memengaruhi kinerja karyawan. Kepemimpinan transaksional melibatkan dua dimensi, yaitu imbalan kontingen dan manajemen dengan  pengecualian  (Chan et al.,  2014).  Artinya  setiap  karyawan  akan  mendapatkan    imbalan atau apresiasi apabila mampu menyelesaikan tugas dengan baik. Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Senewe, 2013), (Mondiani, 2012) dan (Setyowati et al., 2016)yaitu  adanya pengaruh signifikan kepemimpinan  transformasional terhadap kinerja   karyawan.
Di era digital yang berkembang pesat seperti saat ini, teknologi informasi telah mengubah cara  organisasi  beroperasi,  termasuk  dalam  hal  kepemimpinan.  Kepemimpinan  digital  merujuk pada  cara  pemimpin  memanfaatkan  teknologi  dan  alat-alat  digital  untuk  mengelola  tim  dan mempengaruhi kinerja karyawan. Ini telah menjadi topik yang semakin penting karena dampak positif  yang  dapat  dimilikinya  terhadap  kinerja  karyawan  dan  keberhasilan  organisasi  secara
keseluruhan. Banyak organisasi telah menjalani proses transformasi digital untuk meningkatkan efisiensi operasional dan persaingan yang lebih sengit Dalam konteks ini, peran pemimpin dalam mengarahkan  transformasi  digital  dan  memotivasi  karyawan  untuk  beradaptasi  menjadi  sangat penting.  Pemimpin  digital  harus  memiliki  karakteristik  dan  perilaku  yang  memungkinkannya mencapai tujuan transformasi digital (Mwita & Joanthan, 2019).
Selain  kepemimpimpinan,  budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi mengacu pada nilai-nilai, norma-norma, dan kepercayaan  yang  dianut  oleh  organisasi.  Budaya  yang  kuat  dan  positif  dapat  meningkatkan motivasi  dan  kinerja  karyawan  (Mardalis  et  al.,  2023).  Sebaliknya,  budaya  yang  tidak  sejalan dengan nilai-nilai karyawan dapat memengaruhi kinerja mereka secara negatif. Budaya organisasi dapat  digunakan  sebagai  acuan  atau  memegang  control  yang  menjadikan  karyawannya  agar mengutamakan  kepentingan  organisasi,  sebagai  stabilitas  sosial  serta  identitas  yang  menjadi perbedaan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Karyawan dituntut untuk berinovasi agar menghasilkan  performa  yang  bagus  dan  mampu  bersaing  dengan  organisasi  atau  perusahaan lainnya. Penelitian (H. Al Rizal, 2012) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam hasil penelitian tersebut dinyatakan bahwa budaya  organisasi  dapat  berkembang  dan  artinya  setiap  pegawai  dapat  memahami  dengan  baik tujuan dari organisasi yang akan dicapai.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepemimpinan Transaksional, dan Kepemimpinan Digital Terhadap Kinerja Karyawan ”.

## TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS i

## Budaya Organisasi
Menurut  (Maria,  2019)  mendefinisikan  budaya  organisasi  merupakan  “suatu  studi  yang ditujukan  untuk  memahami,  menjelaskan,  dan  pada  akhirnya  memperbaiki  sikap  dan  perilaku dalam  suatu  kelompok  organisasi”.  Budaya  organisasi  dijelaskan  secara  luas  untuk mengembangkan  pola-nilai  dan  sikap  individu  dalam  berorganisasi.  Dengan  demikian  budaya organisasi  memiliki  keutamaan  sebagai  pengontrol  dan  pengaruh  dalam  membentuk  sikap  dan perilaku individu yang terlibat dalam organisasi.

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah suatu kepemimpinan yang memiliki gaya khusus yang  diterapkan  oleh  seorang  atasan  yang  dapat  memotivasi  bawahan  atau  karyawannya  untuk tampil diatas tingkat yang lebih tinggi dengan memberikan inspirasi kepada mereka, menawarkan tantangan  intelektual  juga  memperhatikan  suatu  kebutuhan  individu  mereka  (S.  Anindita  et al., 2020)

## Kepemimpinan Transaksional
(Heny et al., 2023) berpendapat bahwa kekuatan gaya kepemimpinan transaksional yang bertujuan  untuk  mengevaluasi,  meningkatkan  dan  melatih  bawahan  terhadap  kinerja  perlu
ditingkatkan  jika  ingin  mencapai  hasil  yang  diinginkan  (Rahmadani  &  Mardalis,  2022). Kepemimpinan  transaksional  merupakan  model  gaya  kepemimpinan  dengan  fokus  pada pencapaian  tujuan,  tetapi  tidak  berusaha  mengembangkan  tanggung  jawab  dan  wewenang bawahan untuk kemajuan bawahan.

## Kepemimpinan Digital
(Rudito & Sinaga, 2017) berpendapat bahwa: “Kepemimpinan digital adalah pengetahuan seseorang pemimpin agar bisa mengarahkan organisasi atau suatu perusahaan yang dipimpinnya agar  bertransformasi  ke  arah  digital’’.  Kepemimpinan  digital  merupakan  kombinasi  gaya kepemimpinan  transformasi  dan  pemanfaatan  teknologi  digital  (Mukti  &  Waskito,  2023). Kepemimpinan  Digital  didefinisikan  sebagai  kombinasi  budaya  dan  kompetensi  seorang pemimpin  dalam  mengoptimalkan  penggunaan  teknologi  digital  untuk  menciptakan  nilai  bagi perusahaan (Rudito & Sinaga, 2017).

## Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. kinerja karyawan dipandang  sebagai  apa  yang  dilakukan  dan  apa  yang  tidak  dilakukan  oleh  karyawan  (Waskito, 2023).  Kinerja  karyawan  menyangkut  kualitas  dan  kuantitas  output,  kehadiran  di  tempat  kerja, sifat akomodatif dan menguntungkan serta ketepatan waktu output (M. Rizal et al., 2024). Kinerja karyawan merupakan hasil kerja seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya  berdasarkan  keahlian,  pengalaman,  waktu,  dan  keikhlasan. Singkatnya menggambarkan bagaimana karyawan berusaha melakukan pekerjaan (Andreani & Petrik, 2016).

## Pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Menurut (Saad & Abbas, 2018) menunjukkan bahwa budaya organisasi berperan positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Elemen budaya organisasi seperti: sebagai mengelola perubahan, mencapai tujuan, kerja tim dan kekuatan budaya memiliki efek positif pada karyawan  kinerja,  tetapi  dengan  intensitas  yang  bervariasi  (Saad  &  Abbas,  2018).  Menurut (Lolowang et al., 2019) karena suasana kerja yang sehat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang baik, sehingga dapat meningkatkan disiplin dalam pekerjaan dan tentunya menjadi harapan setiap anggota organisasi.  (Antonopoulou et al., 2021) berpendapat selain budaya organisasi memiliki peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Budaya  yang  mendukung  suasana  kerja yang kondusif komitmen dan disiplin merupakan instrumen untuk kinerja karyawan meningkat. H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
Kinerja  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  atau  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh beberapa faktor diantaranya gaya kepemimpinan. Pendekatan kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin menentukan strategi organisasi dalam jangka waktu panjang maupun jangka waktu pendek. Salah satu gaya yang dapat diterapkan dalam memimpin perusahaan adalah gaya
kepemimpinan  transformasional.  Gaya  kepemimpinan  transformasional  adalah  pendekatan kepemimpinan  dengan  melakukan  usaha  mengubah  kesadaran,  membangkitkan  semangat  dan mengilhami bawahan/anggota organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra dalam mencapai tujuan organisasi, tanpa merasa ditekan atau tertekan (Nawawi, 2012) dalam (N. Anindita, 2021a).
Berdasarkan  hasil  penelitian  Gani  (2020)  dalam  (N.  Anindita,  2021b)  dengan  judul Pengaruh  Gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kierja  Pegawai menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan transformasional dalam mengarahkan, membina  berpartisipasi,  dan  mendukung  bawahan  dalam  bekerja  mampu  meningkatkan  kinerja pegawai yang lebih baik dalam mencapai tujuan yaitu memberikan pelayanan, gaya kepemimpinan transformasional berperan penting dalam memberikan petunjuk kepada karyawan secara langsung dalam  menyelesaikan  tugas-tugasnya.  Hasil  penelitian  Sanjiwani  (2016)  dalam  (N.  Anindita, 2021a)  yang  berjudul  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja,  dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagus Hayden Hotel Kuta, Bali menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengandung arti bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional yang dijalankan oleh pimpinan berakibat pada semakin tingginya kinerja pegawai.
H2  :  Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## Hubungan kepemimpinan transaksional tehadap kinerja karyawan
(Prakasa  et  al.,  2020)  menyatakan  seluruh  karyawan  dapat  ikut  serta  memberikan kontribusinya terhadap perusahaan karena dapat mengaruh dari gaya kepemimpinan transaksional. Hasil  penelitian  (Alos-Simo  et  al.,  2017)  menyatakan  kepemimpinan  transaksional  sangat mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan  didalam  bekerja.  Pernyataan  ini  juga  didukung  oleh (Hayward,  2005),  (Mahdinezhad  et  al.,  2013)  (Bagus  et  al.,  2018)menyatakan  bahwa kepemimpinan  transaksional  merupakann  salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.

## H3 : Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh kepemimpinan digital terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mohamed (2022) dalam (Alif & Sary, 2022) kepemimpinan digital berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  berdampak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  dan berdasarkan  penelitian  tersebut  kepemimpinan  digital  merupakan  kombinasi  konteks kepemimpinan  dan  teknologi  yang  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hema  dan  Gupta mengemukakan, standar baru kepemimpinan digital membuka kemungkinan-kemungkinan baru, seperti  kapasitas  untuk  terlibat  langsung  dengan  karyawan,  pelanggan,  dan  pemasok  melalui komunikasi digital satu-satu sambil juga memanfaatkan teknologi untuk mengoptimalkan kinerja (Hema dan Gupta 2015) dalam (Alif & Sary, 2022).
H4 : Gaya kepemimpinan digital berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1 : Kerangka Pemikiran

## METODE i PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantiatif. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang  pengumpulan  datanya  berbentuk  angka  untuk  menjelaskan  satu  fenomena  tertentu  (Tan, 2021). Dalam penelitian kuantitatif variabel dapat diukur dan dianalisis sehingga dapat mengetahui kebenaran hasil penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala tertutup dengan sekala likret.  Data primer berasal dari observasi, wawancara, atau survei.  Data  primer  diperoleh  langsung  dari  responden  dengan  memberikan  kuesioner  untuk mendapatkan  data  tentang  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  transformasional, kepemimpinan  transaksional,  kepemimpinan  digital  dan  kinerja  karyawan,  jumlah  sampel  yang akan dilibatkan dalam penelitian ini yakni 33 orang.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Lazizmu sebanyak 33 orang.  Sampel adalah wakil  atau  sebagian  dari  populasi  yang  memiliki  sifat  dan  karakteristik  yang  sama  bersifat representif dan menggambarkan populasi sehingga dianggap dapat mewakili semua populasi yang diteliti. Prosedur pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling dengan Teknik sampel jenuh yang disebar menggunakan google from.
Teknik Analisis PLS-SEM digunakan sebagai alat untuk memprediksi dan mengekplorasi model-model  yang  kompleks  dengan  syarat-syarat  yang  tidak  begitu  ketat  pada  data.  Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan bantuan Software SMARTPLS. Kelebihan menggunakan partial least square ialah jumlah sampel
yang dibutuhkan dalam analisis relatif kecil, pendekatan SMARTPLS dianggap lebih powerfull karena tidak mendasarkan pada asumsi-asumsi, SMARTPLS mampu menguji model SEM dengan berbagai bentuk skala seperti rasio , likert dan lainnya. Analisis PLS-SEM terdiri dari dua yaitu Outer model dan Inner model.
HASIL i PENELITIAN i DAN i PEMBAHASAN

## Analisis Outer Model
Analisis ini merupakan pengukuran untuk menilai validitas dan reabilitas model. Analisis outer  model  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  measurement  yang  digunakan  layak  untuk dijadikan pengukuran (valid dan reliabel). Analisis outer model dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji multikolinearitas.

## Uji Validitas
Pengukuran  uji  validitas  ini  apakah  setiap  pertanyaaan  yang  disajikan  dalam  bentuk kuesioner mampu mewakili variabel yang diteliti. Analisis uji validitas menggunakan 2 pengujian, yaitu convergent validity dan discriminant validity berikut ini hasil pengujiannya:

## Convergent validity
Pengujian Convergent Validity dapat dilihat dari nilai outer loading. Indikator dianggap valid jika nilai AVE lebih besar dari 0,5  (Abdullah, 2015) dalam (Pradani, 2022).
Tabel 1.  Hasil Analisis Outer Loading Item Pertanyaan Budaya Organisasi Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan Digital Kinerja Karyawan X1.1 0.929 X1.2 0.870 X1.3 0.847 X1.4 0.906 X1.5 0.897 X1.6 0.916 X1.7 0.855 X1.8 0.868 X2.1 0.885 X2.2 0.936 X2.3 0.933 X2.4 0.950 X2.5 0.932 X2.6 0.895 X2.7 0.884 X2.8 0.913 X3.1 0.882 X3.2 0.850 X3.3 0.858 X3.4 0.793 X3.5 0.860 X3.6 0.838 X3.7 0.818
X3.8 0.766 X4.1 0.901 X4.2 0.937 X4.3 0.971 X4.4 0.954 X4.5 0.964 Y1 0.923 Y2 0.887 Y3 0.904 Y4 0.888 Y5 0.915 Y6 0.917

## Sumber : Data Primer diolah, 2024
Hasil analisis pada tabel 1. diatas menunjukkan bahwa 5 variabel yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepemimpinan  Transaksional, Kepemimpinan Digital, dan Kinerja Karyawan pada setiap item pertanyaan yang mewakili setiap variabelnya memiliki nilai loading factor ˃0.7,  maka dapat dinyatakan setiap pertanyaan yang mewakili variabel memenuhi syarat.

## Discriminant validity
Metode yang digunakan untuk menilai discriminant validity adalah dengan membandingkan akar AVE untuk setiap konstruk dengan korelasi anatara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Model mempunyai validitas diskriminan yang cukup jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk lainnya dalam model.
Tabel 2. Hasil Analisis Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted Budaya Organisasi 0.786 Kepemimpinan Transformasional 0.840 Kepemimpinan Transaksional 0.695 Kepemimpinan Digital 0.894 Kinerja Karyawan 0.821 Sumber : Data Primer diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  2.  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  AVE  dari  variabel Budaya Organisasi ˃0.5 atau sebesar 0.786, untuk nilai variabel Kepemimpinan Transformasional ˃0.5 atau  sebesar  0.840,  untuk  nilai  variabel Kepemimpinan  Transaksional ˃0.5 atau sebesar 0.695, untuk nilai variabel Kepemimpinan Digital ˃0.5 atau sebesar 0.894, dan untuk variabel Kinerja Karyawan ˃0.5  atau  sebesar  0.821.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  telah  memiliki discriminant validity yang baik.

## Uji Reliabilitas
Pengukuran uji reabilitas ini menunjukkan seberapa besar akuratnya konsistensi jawaban responden dalam variabel penelitian yang digunakan agar dapat menentukkan apakah  responden konsisten dalam menjawab semua persoalan yang diteliti. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu. Pada pengukuran ini terdapat 2 cara yang digunakan yaitu sebagai berikut :

## Composite Reability
Composite  Reability  adalah  bagian  yang  digunakan  dalam  pengujian  nilai  reabilitas indicator  variabel,  nilai  konstruk  dinyatakan  reliabel  jika  nilai  composite  reliability  diatas  0,7 mempunyai  reliabilitas  yang  tinggi  meskipun  0,6  masih  dapat  diterima.  Adapun  hasil  uji Composite Reability dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Analisis Composite Reliability Variabel Composite Reliability Budaya Organisasi 0.967 Kepemimpinan Transformasional 0.977 Kepemimpinan Transaksional 0.948 Kepemimpinan Digital 0.977 Kinerja Karyawan 0.965 Sumber : Data primer diolah, 2024
Bersadarkan hasil pengujian tabel 3. nilai composite reability yang dihasilkan pada setiap variabel yaitu dengan nilai composite reliability variabel Budaya Organisasi ˃0,7 yaitu sebesar 0.967, untuk variabel Kepemimpinan Transformasional ˃0,7 yaitu sebesar 0.977, untuk variabel Kepemimpinan  Transaksional ˃0,7  yaitu  sebesar  0.948,  untuk  variabel  Kepemimpinan  Digital ˃0,7 yaitu sebesar 0.977, dan untuk variabel Kinerja Karyawan ˃0,7 yaitu sebesar 0.965. Melihat dari  nilai  composite  reliability  pada  masing-masing  variabel  yang  besarnya  ˃0,7  menunjukkan bahwa kelima variabel tersebut reliabel.

## Cronbach Alpha
Uji  reliabilitas  dengan  composite  reliability  dapat  diperkuat  dengan  menggunakan  nilai cronbach’s alpha. Nilai konstruk dinyatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha diatas 0,7. Adapun hasil uji cronbach’s alpha dapat dilihat pada tabel dibawah ini yang menunjukkan cronbach’s alpha masing-masing variabel :
Tabel 4. Hasil Analisis Cronbach Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Budaya Organisasi 0.961 Kepemimpinan Transformasional 0.973 Kepemimpinan Transaksional 0.938 Kepemimpinan Digital 0.970 Kinerja Karyawan 0.956 Sumber : Data primer diolah, 2024
Berdasarkan hasil tabel 4. menunjukkan bahwa hasil dari Cronbach alpha variabel Budaya Organisasi >0,7 yaitu sebesar 0.961, variabel Kepemimpinan Transformasional >0.7 yaitu sebesar 0.973, variabel Kepemimpinan Transaksional >0,7 yaitu sebesar 0.938, variabel Kepemimpinan Digital >0,7 yaitu sebesar 0.970, dan variabel Kinerja Karyawan >0,7 yaitu sebesar 0.956. Dengan
demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing  variabel  penelitian  telah  memenuhi persyaratan  nilai Cronbach’s  Alpha ,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  pengukur  keseluruhan variabel yang digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabel yang tinggi.

## Uji Multikoliniearitas
Pengujian  Multikolinieritas  ini  digunakan  untuk  menentukan  multikolinieritas  antar variabel dengan melihat nilai korelasi antar variabel bebas. Kriteria dalam pengujian ini adalah dengan  nilai  VIF  (Variannce  Inflation  Factor)  <  5  yang  berarti  model  regresi  terbebas  dari multikoliniearitas.
Tabel 5. Hasil Analisis Multikoliniearitas (VIF) Variabel Kinerja Karyawan Budaya Organisasi 1.739 Kepemimpinan Transformasional 1.462 Kepemimpinan Transaksional 2.581 Kepemimpinan Digital 2.215
Sumber : Data primer diolah, 2024
Berdasarkan hasil uji pada tabel 5. menunjukkan bahwa nilai dari VIF dapat melihat uji multicolinierity pada  variabel Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  1.739, Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  1.462, Kepemimpinan Transaksional terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  2.581,  dan Kepemimpinan  Digital terhadap Kinerja Karyawan sebesar 2.215. Dari masing-masing variabel VIF < dari 5 maka tidak melanggar uji asumsi multikolinieritas.

## Analisis Model Struktural (inner model)
Analisis inner model menunjukkan kekuatan esistensi antar variabel laten atau konstruk. Evaluasi model ini dilakukan menggunakan Coeffisient Determation (R 2 ) Uji Kebaikan ( Goodness of Fit )
Tabel 6. Hasil Analisis Hasil Analisis Coefficient Determation Model R Square Adjusted R Square Kinerja Karyawan 0.950 0.943 Sumber : Data primer diolah, 2024
Berdasarkan  pengujian  nilai  R-square  pada  tabel  6.  menunjukkan  bahwa  R-Square Adjusted  Model  =  0.943.  Artinya  kemampuan  (X1)  Budaya  Organisasi,  (X2)  Kepemimpinan Transformasional,  (X3)  Kepemimpinan  Transaksional,  dan  (X4)  Kepemimpinan  Digital  dalam menjelaskan  (Y)  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  94,3%  dengan  demikian  model  tergolong substantia (kuat).
Q-square
Penelitian goodness of fit diketahui dari nilai Q-square. Nilai Q-square berarti sama dengan koefisien determinasi (R-square) pada analisis, dimana semakin tinggi nilai Q-square maka model dapat dikatakan semakin baik atau semakin fit.
Adapun perhitungan nilai Q-square adalah sebagai berikut : Q-square = 1 – (1– R 1 2 ) = 1 – ( 1 – 0.950 ) = 0.95
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas,  diperoleh  nilai  Q-square  sebesar  0.95.  Hal  ini menunjukkan besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model penelitian adalah sebesar 95%. Sedangkan sisanya sebesar 5% dijelaskan oleh faktor lain yang berada diluar model  penelitian  ini.  Dengan  demikian  model  penelitian  ini  dapat  dinyatakan  telah  memiliki goodness of fit yang baik.

## Uji Hipotesis
Hasil  dari  uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  dapat  dilakukan  dengan  melihat  hasil  dari  t Statistic dan P-Values. Jika nilai P-Value < 0.05 maka signifikan. Jika nilai P-value > 0.05 maka tidak signifikan. Untuk hasil dari pengolahan hipotesis pengaruh langsung dapat dilihat pada tabel path coefficient yang berada pada bootsrapping SmartPLS.
Tabel 7. Hasil Analisis Pengaruh Langsung (Path Coefficient)
Original Sampel (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T. Statistic P. Value Budaya  Organisasi  → Kinerja Karyawan 0.168 0.142 0.113 1.486 0.138 Kepemimpinan Transformasional → Kinerja Karyawan 0.315 0.315 0.102 3.088 0.002 Kepemimpinan Transaksional → Kinerja Karyawan 0.361 0.372 0.102 3.523 0.000 Kepemimpinan    Digital → Kinerja Karyawan 0.423 0.436 0.102 4.154 0.000

## Sumber : Data primer diolah, 2024
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  7.  dijelaskan  bahwa  pengaruh  terbesar  pertama adalah  Kepemimpinan  Digital  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  4.154,  kemudian  pengaruh terbesar  kedua  yaitu  variabel  Kepemimpinan  Transaksional  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 3.523.  Pengaruh  terbesar  ketiga  adalah  pengaruh  variabel  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  sebesar  3.088.    Dan  pengaruh  terbesar  keempat adalah pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai sebesar 1.486.
Pengujian parsial atau uji t dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independent terhadap variabel dependen. Untuk menentukan signifikan atau tidaknya pada tabel 6, dilihat dari kriteria ketentuannya yaitu jika t hitung < t tabel dan p-value > 0.05 maka Ho ditolak,
apabila t hitung > t tabel dan p-value < 0.05 maka Ho diterima, sehingga secara parsial variabel independent berpengaruh dan signifikan terhadap variabel dependen.

## Pembahasan

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  sebagai  variabel independen tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang merupakan variabel dependen. Hal ini  dapat  dilihat  dari  hasil  nilai  t  hitung  1.486  <  t  tabel  1,96  serta  nilai  p  value  0.138  >  0.05. Berdasarkan dari hasil tersebut maka hipotesis pertama ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Antonopoulou et al., 2021) menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifkan terhadap kinerja.
Menurut (Maria, 2019 ) turut mendefinisikan budaya organisasi merupakan “suatu studi yang ditujukan untuk memahami, menjelaskan, dan pada akhirnya memperbaiki sikap dan perilaku dalam  suatu  kelompok  organisasi”.  Penyebab  dari  tidak  berpengaruhnya  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  di  Lazizmu  Kabupaten  Sragen  dikarenakan  kurangnya  inovasi  dan dorongan menciptakan ide dalam menjalankan pekerjaan, karyawan belum siap menerima resiko bekerja dalam melakukan pekerjaan, kurangnya perhatian kebutuhan karyawan dan peningkatan diri karyawan dalam proses menyelesaikan pekerjaan, pemimpin belum memberikan prestasi kerja dan penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik, dan karyawan belum siap jika organisasi membentuk tim kerja untuk melakukan tugas.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan Transformasional  sebagai variabel  independent  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang merupakan variabel dependen. Hal ini dapat dilihat dari hasil nilai t hitung 3.088 > t tabel 1,96 serta  nilai  p  value  0.002  <  0.05.  Berdasarkan  dari  hasil  tersebut  maka  hipotesis  kedua  dapat diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gani (2020) dalam (N. Anindita,  2021b)  yang  menunjukkan  hasil  mengenai  pengaruh  dan  signifikan Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja karyawan.
Menurut  (Heny  et  al.,  2023)  berpendapat  bahwa  kekuatan  gaya  kepemimpinan transaksional yang bertujuan untuk mengevaluasi, meningkatkan dan melatih bawahan terhadap kinerja  perlu  ditingkatkan  jika  ingin  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Oleh  karena  itu, kepemimpinan transformasional pada Lazizmu Kabupaten Sragen perlu ditingkatkan agar kinerja karyawan  juga  ikut  meningkat.  Kinerja  karyawan  di  Lazizmu  Kabupaten  Sragen  dapat ditingkatkan  dengan  cara  meningkatkan kepemimpinan transformasional  melalui meningkatkan kemampuan  pemimpin  untuk  mendengarkan  ide/gagasan  karyawan,  meningkatkan  kemampuan pemimpin sebagai role model, meningkatkan kemampuan pemimpin dalam memberikan motivasi, inovasi  dan  membangkitkan  antusiasisme  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan,  membuat karyawan  merasa  nyaman  dalam  berdiskusi,  meningkatkan  kemampuan  pemimpin  dalam
meningkatkan  pengembangan  diri  karyawan  dan  meningkatkan  kemampuan  pemimpin  yang memahami bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan dan potensi yang berbeda.

## Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan Transformasional  sebagai variabel  independent  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang merupakan variabel dependen. Hal ini dapat dilihat dari hasil nilai t hitung 3.523 > t tabel 1,96 serta  nilai  p  value  0.000  <  0.05.  Berdasarkan  dari  hasil  tersebut  maka  hipotesis  kedua  dapat diterima.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh    (Hayward,  2005), (Mahdinezhad et al., 2013) (Bagus et al., 2018) yang menunjukkan hasil mengenai pengaruh dan signifikan Kepemimpinan Transaksional terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan transaksional  merupakan model  gaya  kepemimpinan  dengan  fokus  pada pencapaian  tujuan,  tetapi  tidak  berusaha  mengembangkan  tanggung  jawab  dan  wewenang bawahan untuk kemajuan bawahan. Kepemimpinan transaksional mempunyai dampak besar pada seberapa baik karyawan tampil (Asif et al., 2024) Oleh karena itu, kepemimpinan transaksional pada Lazizmu Kabupaten Sragen perlu ditingkatkan agar kinerja karyawan juga ikut meningkat. Kinerja karyawan di  Lazizmu  Kabupaten Sragen dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan kepemimpinan transaksional melalui peningkataan kemampuan pemimpin yang mengakui adanya capaian  yang  dilakukan  karyawan,  memberikan  reward  terhadap  karyawan,  meningkatkan kemampuan  pemimpin  yang  selalu  melakukan  perbaikan  saat ada  kesalahan  dan meningkatkan kemampuan  pemimpin  yang  aktif  dalam  mengembangkan  sistem  pengawasan  serta  dapat ditingkatkan  dengan  cara  pemimpin  memberi  kebebasan  kepada  karyawan  dalam  membuat keputusan atau berpendapat.

## Pengaruh Kepemimpinan Digital terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan Transformasional  sebagai variabel  independent  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang merupakan variabel dependen. Hal ini dapat dilihat dari hasil nilai t hitung 4.154 > t tabel 1,96 serta  nilai  p  value  0.000  <0.05.  Berdasarkan  dari  hasil  tersebut  maka  hipotesis  kedua  dapat diterima.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mohamed  (2022) dalam  (Alif  &  Sary,  2022)  kepemimpinan  digital  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dan berdampak langsung terhadap kinerja karyawan dan berdasarkan penelitian tersebut kepemimpinan  digital  merupakan  kombinasi  konteks  kepemimpinan  dan  teknologi  yang meningkatkan kinerja karyawan.
Kepemimpinan  digital  merupakan  kombinasi  gaya  kepemimpinan  kepemimpinan transformasi  dan  pemanfaatan  teknologi  digital.  Kepemimpinan  Digital  didefinisikan  sebagai kombinasi  budaya  dan  kompetensi  seorang  pemimpin  dalam  mengoptimalkan  penggunaan teknologi digital untuk menciptakan nilai bagi perusahaan (Rudito & Sinaga, 2017). Oleh karena itu,  kepemimpinan  digital  pada  Lazizmu  Kabupaten  Sragen  perlu  ditingkatkan  agar  kinerja karyawan juga ikut meningkat.
Kinerja  karyawan  di  Lazizmu  Kabupaten  Sragen  dapat  ditingkatkan  dengan  cara meningkatkan  kepemimpinan  digital  melalui  peningkatam  kemampuan  pemimpin  dalam memberikan arahan karyawan dalam memanfaatkan media digital, memotivasi karyawan dalam menggunakan media digital, meningkatkan kemampuan pemimpin dengan memastikan karyawan dapat menggunakan teknologi digital dengan aman, meningkatkan kemampuan pemimpin dapat memastikan  karyawan  memiliki  keahlian  teknologi  digital  dan  meningkatkan  kemampuan pemimpin  dalam  merekomendasikan  karyawan  untuk  beralih  dari  cara  konvensional  menjadi memanfaatkan teknologi digital.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dari hasil analisis data yang dilakukan untuk menguji pengaruh budaya organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  kepemimpinan  transaksional,  dan  kepemimpinan digital terhadap kinerja karyawan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut. Hasil diketahui bahwa variabel budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil diketahui bahwa variabel kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hasil diketahui bahwa variabel kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  diketahui  bahwa  variabel kepemimpinan  digital berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Agus,  M.  (2017).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional,  kompensasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  kesyahbandaran  dan  otoritas  Pelabuhan  Pentolan. EJurnal Katalogis , 5 (7), 36–43.
Alif,  N.  N.,  &  Sary,  F.  P.  (2022).  The  Effect  of  Communication  and  Digital  Leadership  to Employee  Performance  in  RSUD  Brigjen  H.  Hasan  Basry. In  Proceedings  of  the  5th European  International  Conference  on  Industrial  Engineering  and  Operations Management, Rome, Italy , 1538–1547.
Alos-Simo, L., Verdu-Jover, A. J., & Gomez-Gras, J. M. (2017). How transformational leadership facilitates  e-business  adoption. Industrial  Management  and  Data  Systems , 117 (2),  382– 397. https://doi.org/10.1108/IMDS-01-2016-0038
Andreani,  F.,  &  Petrik,  A.  (2016).  Employee  Perfomance  as  The  Impact  Transformational Leadership and Job Statisfaction in PT Anugerah Baru Denpasar. JMK , 18 (1), 189–195. https://doi.org/10.13189/ujm.2016.040404
Anindita,  N.  (2021a). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Perkantoran  PTPN  III  Rantauprapat .  Universitas Medan Area.
Anindita,  N.  (2021b). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Perkantoran  PTPN  III  Rantauprapat .  Universitas Medan Area.
Anindita,  S.,  Kishen,  &  Rahmat,  T.  (2020).  The  Transformational  Leadership  Effect  on  Job Satisfaction and Job Performance. Journal of Multidisciplinary Academic , 4 (1), 47–51.
Antonopoulou, H., Halkiopoulos, C., Barlou, O., & Beligiannis, G. N. (2021). Transformational leadership and digital skills in higher education institutes: During the covid-19 pandemic. Emerging Science Journal , 5 (1), 1–15. https://doi.org/10.28991/esj-2021-01252
Asif, M., Yang, L., & Hashim, M. (2024). The Role of Digital Transformation, Corporate Culture, and  Leadership  in  Enhancing  Corporate  Sustainable  Performance  in  the  Manufacturing Sector of China. Sustainability , 16 (7), 2651. https://doi.org/10.3390/su16072651 Bagus,  I.,  Pratama,  I.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2018). KOMUNIKASI  INTERPERSONAL MEMEDIASI KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI  PURNAYASA  TOUR  AND  TRAVEL  BALI  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana  ,  Bali  ,  Indonesia  PENDAHULUAN  Bali  sebagai  pilar  penyangga  pariwisata Indonesia yang . 1–26.
Chan, I. Y. S., Liu, A. M. M., & Fellows, R. (2014). Role of Leadership in Fostering an Innovation Climate  in  Construction  Firms. Journal  of  Management  in  Engineering , 30 (6). https://doi.org/10.1061/(ASCE)ME.1943-5479.0000271
Chen,  S.,  &  Cuervo,  J.  C.  (2022).  The  influence  of  transformational  leadership  on  work engagement in the context of learning organization mediated by employees’ motivation. Learning Organization . https://doi.org/10.1108/TLO-01-2022-0011
Hayward, B. A. (2005). Relationship Between Employee Perfomance, Leadership and Emotional Intelegence In a South Parastatal Organisation . 17–19.
Heny, Y.,  Program, W.,  Imu, S., Negara, A., Tinggi, S., Satya,  I.  A., &  Palembang, N. (2023). Peran  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Transaksional  dalam  Meningkatkan Kinerja  Pegawai  The  Role  of  Transformational  and  Transactional  Leadership  Styles  in Improving Performance . 18 (1), 78–102.
Indriyani,  A.,  Hajar,  N.,  &  Luth.  (2021).  The  Influence  of  Transformational  Leadership  to  Job Performance. Social Behavior and Personality , 2021 (2), 30–38.
Lolowang,  M.,  Adolfina,  &  Lumintang,  G.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Berlian  Kharisma  Pasifik Manado. Australian Surveyor , 16 (7), 429–447.
https://doi.org/10.1080/00050326.1957.10437402
Mahdinezhad,  M.,  Suandi,  T.  Bin,  Silong,  A.  D.,  &  Omar,  Z.  B.  (2013).  Transformational, transactional  leadership  styles  and  job  performance  of  academic  leaders. International Education Studies , 6 (11), 29–34. https://doi.org/10.5539/ies.v6n11p29
Mantik, J., Al Amin, R., Prahiawan, W., Ramdansyah, A. D., Haryadi, D., Manajemen, M., Sultan, U.,  &  Tirtayasa,  A.  (2023).  Employee  performance  under  organizational  culture  and transformational leadership: A mediated model. In Jurnal Mantik (Vol. 7, Issue 2). Online.
Mardalis, A., Nugraheni, S. D., & Saleh, M. (2023). Analysing the Competing Values Framework and Organizational Culture at Lembaga Amil Zakat, Infaq and Shodaqoh Muhammadiyah
(LAZISMU)  Solo  City,  Easta  Java,  Indonesia. Jurnal  Ekonomi  Syariah , 8 (2),  47–63. https://doi.org/10.22219/jes.v8i2.24918
Maria,  E.  (2019).  the  Influence  of  Organizational  Culture,  Compensation  and  Interpersonal Communication  in  Employee  Performance  Through  Work  Motivation  As  Mediation. International Review of Management and Marketing , 9 (5), 133–140. https://doi.org/10.32479/irmm.8615
Mondiani,  T.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan PT . PLN ( Persero ) UPJ Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis Volume , 1 (1), 46–54.
Mukti, A. K., & Waskito, J. (2023). Pengaruh Locus Of Control Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Self Efficacy Sebagai Variabel Pemediasi. JURNAL LENTERA BISNIS , 12 (2), 298. https://doi.org/10.34127/jrlab.v12i2.759
Mwita, M. M., & Joanthan, J. (2019). Digital Leadership for Digital Transformation. Electronic Scientific Journal , 10 (4), 2082–2677.
Pradani, D. A. (2022). Pengaruh Brand Ambasador Korean Wave dan Citra Merek Produk Lokal Terhadap Keputusan Pembelian Produk Scarlett Whitening Di Mediasi Minat Pembelian . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Prakasa,  Y.,  Raharjo,  K.,  &  Wiratama,  I.  D.  (2020). Transformational  Leadership  and  Digital Maturity: The Mediating Role of Organizational Culture . Rahmadani,  D.,  &  Mardalis,  A.  (2022). Improving Student’s Working Readiness by Increasing Soft Skills, Self-Efficacy, Motivation, and Organizational Activities . Rizal,  H.  Al.  (2012). Pengeruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan . Universitas Doponegoro.
Rizal,  M.,  Wakhid,  N.,  &  Mardalis,  A.  (2024). PENGARUH  KOMUNIKASI,  KOMITMEN ORGANISASI  SECARA  VIRTUAL  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA RSU PKU MUHAMMADIYAH DELANGGU . 17 (1). https://doi.org/10.46306/jbbe.v17i1
Rudito, P., & Sinaga, M. F. N. (2017). Digital Mastery: Membangun Kepemimpinan Digital untuk Memenangkan Era Disrupsi. In Jakarta : Gramedia Pustaka Utama .
Saad, G. Ben, & Abbas, M. (2018). The impact of organizational culture on job performance: A study  of  Saudi  Arabian  public  sector  work  culture. Problems  and  Perspectives  in Management , 16 (3), 207–218. https://doi.org/10.21511/ppm.16(3).2018.17
Senewe,  S.  (2013).  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Organizational  Citizenship  Behavior dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai  KPKNL  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal  EMBA , 1 (3), 356–365.
Setyowati, L., Isthika, W., & Pratiwi, R. D. (2016). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Laporan. Jurnal Ilmu Dan Riset Akuntansi , 20 (2), 179–191.
Tan,  D.  (2021).  Metode  Penelitian  Hukum:  Mengupas  dan  Mengulas  Metodologi  Dalam Menyelenggarakan  Penelitian  Hukum. NUSANTARA:  Jurnal  Ilmu  Pengetahuan  Sosial , 8 (8), 2463–2478.
Waskito,  J.  (2023).  PENGARUH  TACIT  KNOWLEDGE  DAN  TECHNOLOGICAL CAPABILITY  DENGAN  MEDIASI  INNOVATION  BEHAVIOR  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PERGURUAN  TINGGI. Versi  Cetak) , 7 (2),  357–373. https://doi.org/10.24912/jmieb.v7i2.23469
Yanto, Y. (2021). The Effect of Transformational Leadership and Organizational Culture on Work Motivation and Employee Performance. In International Journal of Innovative Science and Research Technology (Vol. 6, Issue 4). www.ijisrt.com197