## PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN HARIAN

## THE EFFECT OF JOB INSECURITY AND JOB SATISFACTION ON THE TURNOVER INTENTION DAILY EMPLOYEES
1) Cindy Octavia Febriany; 2) Sri Harini; 3) Erni Yuningsih
1) Universitas Djuanda; 2) Universitas Djuanda; 3) Universitas Djuanda Correspondence Author : sri.harini@unida.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  insecurity  and  satisfaction  job  on  the turnover  intention  daily  employees  at  PT.  Bian  Niaga  Batuan  Cibinong-Bogor.  The population  and  sample  amounted  to  73  daily  employees  using  the  sample  take  technique which  is  tedium  sampel  technique.  Data  collection  through  observation,  questionnaires  and interviews. Test data instruments use validity and reliability which are all valid and reliabel statement items. Analysis of research data includes multiple regression analysis, correlation, determination  and  simultaneous  (F-test),  partial  (t-test)  significance  test.  The  results  of multiple regression analysis the variables of  insecurity and satisfaction job The results were positive  and  influential  and  the  F  test  results  state  that  simultaneous  the  job  insecurity  and job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  turnover  intention  daily employee  at PT. Bian Niaga Batuan. While the result of the t test state that partial job insecurity variables have a positive and significant  effect on turnover intention daily employee at PT. Bian Niaga Batuan,  and  job  satisfaction  is  a  negatives  variabels  and  good  impact    effect  of  turnover intention  daily  employee  at  PT.  Bian  Niaga  Batuan.  Corporate  advice  promotes  employee safety in the workplace and incrases employee satisfaction in wages.
Keywords: Job Insecurity, Job Satisfaction, Turnover Intention

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  ketidakamanan  dan  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention karyawan  harian  pada  PT.  Bian  Niaga  Batuan  Cibinong-Bogor. Populasi  dan  sampel  berjumlah  73  karyawan  harian  dengan  menggunakan  teknik pengambilan  sampel  yaitu  teknik  sampel  jenuh.  Hasil  uji  instrumen  data  menggunakan validitas  dan  reliabilitas  yaitu  seluruh  item  pernyataan  valid  dan  reliabel.  Analisis  data penelitian  mencakup  analisis  regresi  berganda,  korelasi,  determinasi  serta  uji  signifikansi secara  simultan  (uji  F)  dan  parsial  (uji  t).  Hasil  penelitian  melalui  analisis  regresi  berganda variabel  ketidakamanan  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention dan  hasil  uji  F  menyatakan  bahwa  secara  simultan  ketidakamanan  serta kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention. Sedangkan hasil uji t menyatakan bahwa secara parsial variabel ketidakamanan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention , dan juga kepuasan kerja berpengaruh negatif serta signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  harian  pada  PT.  Bian  Niaga  Batuan.  Saran untuk perusahaan lebih meningkatkan rasa aman karyawan dalam bekerja serta meningkatkan kepuasan karyawan terhadap gaji.
Kata Kunci: Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover Intention .

## PENDAHULUAN
Pada  masa  global  dikala  ini  dunia usaha semakin kompetitif sehingga semakin ketat tingkat  persaingan  yang  menyebabkan organisasi  bisnis  dihadapkan  pada  suatu tantangan  untuk  bertahan  dalam  kesulitan yang  dihadapi  manajemen  perusahaan.  Aset yang  berharga  untuk  perusahaan  yaitu sumber daya manusia (SDM), oleh karenanya peran serta SDM sangat dibutuhkan. Kemajuan perusahaan didukung oleh  SDM,bila  dikelola  dengan  baik  dapat memberikan  dampak  yang  positif  bagi perusahaan. Kebalikannya, apabila pengelolaan  SDM tidak baik, hingga  tenaga kerja  Kurang  semangat  dalam  bekerja hingga  akhirnya  memilih resign .  Aspek terjadinya  perputaran  ( turnover )  karyawan biasanya  ditandai  dengan  adanya  rasa kurang percaya karyawan terhadap organisasi.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015), turnover  intention yakni  kecenderungan maupun tingkatan seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi  baik  secara  sukarela  maupun tidak disebabkan kurang menariknya pekerjaan  dikala  ini  serta  tersedianya alternatif  pekerjaan  yang  lain.  Beberapa aspek  yang  membuat  keinginan  karyawan untuk  berpindah  tempat  kerja,  antara  lain: kepuasan  kerja,  komitmen  perusahaan, kepercayaan  terhadap  perusahaan  dan  rasa aman  bekerja  ( job  insecurity )  (Mobley, 2000).  Upaya  yang  dilakukan  perusahaan dalam  meminimalisir turnover  intention dengan memberikan keamanan dalam
bekerja  dan  menjaga  serta  meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Faktor yang diduga dapat menyebabkan turnover  intention salah satunya  ketidakamanan  kerja.  Menurut Hanafiah (2014), ketidakamanan kerja yaitu karyawan mengalami rasa tidak aman sebab ketidak  jelasan  status  kepegawaian  serta tingkatan  pendapatan  yang  tidak  dapat diramalkan.  Adanya  rasa  ketidakamanan yang dirasakan mengakibatkannya karyawan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan.
Selain  ketidakamanan  kerja  faktor kepuasan kerja juga mempengaruhi turnover intention . Menurut (Handoko, 2011) kepuasan kerja merupakan
kondisiemosional  yang  disenangi  atau  tidak disukai  sesuai  dengan  pandangan  para karyawan. Turnover karyawan ialah sesuatu kondisi  yang  sangat  berpengaruh  dalam kehidupan organisasi. Terkadang perputaran ( turnover )  karyawan  mempunyai  dampak poisitif,  namun  dapat  memiliki  dampak negatif  terhadap  peruasahaan,  dari  segi materi  ataupun  dari  segi  kehabisan  waktu serta    kesempatan  untuk  memanfaatkan peluang  (Syahronica,  Hakam,  &  Ruhana, 2015).
Dari hasil pengamatan selama penelitian bahwa adanya keinginan karyawan  untuk  pindah  dari  perusahaan yang  akan  berdampak  tingkat  perputaran karyawan yang tinggi. Berikut ini merupakan  Tabel  1  yang  menunjukkan informasi data turnover sepanjang tiga tahun terakhir dari tahun 2017-2019 yang mengalami peningkatan.
Tabel 1. Tingkatan Turnover Karyawan PT. Bian Niaga Batuan Tahun 2017-2019 Tahun Awal Tahun (Orang) Keluar (Orang) Masuk (Orang) Akhir Tahun (Orang) LTO (%) 2017 92 8 7 91 1 2018 91 11 4 84 8 2019 84 11 0 73 14 Sumber : PT. Bian Niaga Batuan, 2019 Pada  Tabel  1  terlihat  bahwa  adanya peningkatan  perputaran  karyawan  ( Labour Turn  Over /LTO)  dari  tahun  2017  sampai tahun  2019.  Menurut  Gillies  (1989)  dalam Negara  &  Dewi  (2017)  tingkat  perputaran
karyawan  dikatakan  normal  jika  berkisar antara  5%-10%  per  tahun  dan  dikatakan tinggi apabila lebih dari 10% pertahun. Pada tahun  2019  tingkat  perputaran  karyawan sebesar  14%  yang  berati  cukup  tinggi.
Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Harian pada PT. Bian Niaga Batuan
Turnover tinggi  ini  diduga  karena  adanya ketidakamanan  dan  kepuasan  yang  belum optimal dari tenaga kerja.
Rasa ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan yaitu khawatir sewaktu- waktu akan diberhentikan kerja serta jadwal kerja yang tidak menentu menyebabkan gaji yang  mereka  terima  sedikit.  Adapula  rasa kurang  puas  karyawan  terhadap  gaji  yang mereka  terima  karena  berbeda  30,91%  dari UMK  Kabupaten  Bogor  (Upah  Minimum Kabupaten/Kota) pada tahun 2019.

## MATERI DAN METODE
Menurut Hasibuan (2019)
menjelaskan  bahwa  sumber  daya  manusia ialah cakrawala dan seni mengatur hubungan  serta  peranan  tenaga  kerja  yang efektif  serta  efisien  membantu  terwujudnya tujuan  industri,  karyawan,  dan  masyarakat yang  lain.  Ketidakamanan  kerja  yakni  rasa tidak mampu untuk mempertahankan kesinambungan  yang  diinginkan  dalam
kondisikerja  Greenhalgh  &  Rosenblatt (2002).  Adapun  kepuasan kerja merupakan sikap positif dan negatif karyawan mengenai pencapaian hasil terhadap pekerjaan memenuhi  atau  pun  melampaui  harapan (Fattah,  2017;  Kaswan,  2017).  Menurut Mobley  (2011)  bahwa turnover  intention merupakan  hasil pengamatan individu mengenai kelanjutan dirinya dengan perusahaan  dimana  dia  bekerja  namun belum mampu teraplikasikan dalam tindakan nyata.
Metode  penelitian  ini  menggunakan metode  deskriptif  dan  verifikatif.  Jenis datanya  adalah  primer,  data  dikumpulkan dan  diperoleh  melalui  hasil  kuesioner  dari responden penelitian. Kemudian data sekunder yang telah disusun oleh perusahaan seperti jumlah karyawan, struktur organisasi dan lainnya. Secara garis besar  dapat  digambarkan  melalui  sebuah bagan alur kerangka pemikiran berikut ini.

## Kerangka Pemikiran

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana  tanggapan  karyawan  mengenai  ketidakamanan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan turnover  intention karyawan harian PT. Bian Niaga Batuan?
2. Bagaimana  pengaruh  ketidakamanan  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  terhadap turnover  intention karyawan harian PT. Bian Niaga Batuan?
3. Bagaimana  pengaruh  ketidakamanan  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  parsial  terhadap turnover  intention karyawan harian PT. Bian Niaga Batuan?

## Peneliti Terdahulu
1. Saputro, Fathoni & Minarsih (2016) 2. Putri & Rumangkit (2017) 3. Syaharudin, Utami & Andini (2017) 4. Jumiyati , Suprayitno & Sutarno (2018) 5. Damayanti & Harini (2018) 6. Parwita, Suryani & Andriani (2019)
7. Sundari, Harini & Yuningsih (2019)
Ketidakamanan Kerja (X 1 ) Kepuasan Kerja (X 2 )
Trunover Intention (Y)
Hipotesis:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention ( H 1 ) 2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan ketidakamanan kerja terhadap turnover intentio n ( H 2 ) 3. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention ( H 3 )

## Operasionalisasi Variabel
Variabel  yang  digunakan  terdiri  dari variabel  dependen turnover  intention (Y) serta variabel independen ialah
ketidakamanan  kerja  (X 1 )  dan  kepuasan kerja  (X 2 ).  Adapun  skala  pengukurannya skala  ordinal.  Berikut  ini  merupakan operasionalisasi variabel.

## Tabel 2 Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Butir Pernyataan Skala Ukur Ketidakamanan Kerja (X 1 ) Ketidakamanan kerja yakni ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam keadaam kerja yang terancam (Greenhalgh dan Rosenblatt 2002) 1. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan 2. Arti pekerjaan bagi individu 3. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi mempengaruhi keseluruhan kerja individu 4. Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa tersebut 5. Ketidakberdayaan 1-3
4-5 6-7 8-9 10-11 Ordinal
Kepuasan Kerja (X 2 ) Kepuasan kerja ialah sikap positif dan negatif karyawan mengenai pencapaian hasil terhadap pekerjaan memenuhi ataupun melampaui harapan. (Fattah,2017 dan  Kaswan, 2017) 1. Kepuasan terhadap upah 2. Pengawas atau penyelia 3. Rekan kerja 12-13 14-15 16-17 Ordinal Turnover Intention (Y) Turnover intentin adalah hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan perusahaan dimana ia bekerja tetapi belum mewujudkan dalam tindakan nyata. (Mobley,  2011) 1. Pikiran untuk berhenti 2. Keinginan untuk meninggalkan 3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain 18-19 20-21 22-23 Ordinal

## Sampel Penelitian
Menurut  Arikunto  (2012)  apabila jumlah  populasinya  kurang  dari  100, sehingga  jumlah  sampelnya  diambil  secara keseluruhan.  Teknik  penentuan  sampel adalah  teknik  sensus  sebab  seluruh  anggota populasi dijadikan sampel yaitu 73 karyawan  harian  PT.  Bian  Niaga  Batuan. Sedangkan cara pengumpulan data, yaitu: 1) Penelitian  lapangan  terdiri  dari  wawancara. Kuesioner,  dan  observasi;  2)  Studi  pustaka
di  mana  penulis  meneliti  serta  mengkaji lebih  dalam  kebenaran  teori  yang  sesuai melalui  buku,  jurnal,  skripsi,  penelitian terdahulu, dan publikasi lainnya.

## Pengujian Instrumen
Melakukan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas menggunakan Statistical Program for Social Science (SPSS) versi 23. Tolak ukur uji validitas apabila r hitung > r tabel (0,3), maka semua item pernyataan dianggap  valid.  Pengujian  reliabilitas  jika
nilai cronbach alpha lebih dari 0,6 sehingga semua item dinyatakan reliabel.
Hasil uji validitas dan uji reliabilitas dalam  penelitian  ini  semua  item  pernyataan valid  serta  reliabel  untuk  melakukan pengujian selanjutnya.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Berdasarkan uji normalitas menggunakan  metode  grafik  histogram menunjukkan bahwa data tersebut telah berdistribusi normal kurva yang dihasilkan  berbentuk  simetris  terhadap mean  (U),  serta  berdasarkan normal probability plot menunjukkan distribusi normal karena garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal.
2. Uji Multikolinearitas Besaran yang digunakan adalah tolerance >  0,05  atau  VIF  <  5. Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas bahwa  nilai tolerence dari  setiap
variabel  memiliki  nilai  lebih  besar  dari nilai cutoff atau tolerance (0,05)  dan nilai  VIF  lebih  kecil  dari  5.  Hal  ini menujukkan  bahwa  variabel-variabel model regresi tersebut tidak mengalami multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Bersumber pada hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan scatterplot pencaran data tidak menunjukan pola tertentu dan data menyebar  secara  acak,  hingga  bisa dikatakan  kalau  tidak  adanya  masalah heteroskedastisitas pada data penelitian.
Metode Analisis
dan Langkah-

## Langkahnya
Melalui  skala  likert  untuk  ukuran setiap  persepsi  berdasarkan  hasil  jawaban yang diberikan responden melalui kuesioner dinyatakan dengan pembobotan satu sampai lima:

## Tabel 3 Bobot Penilaian
Pernyataan Positif Pernyataan Negatif Pernyataan Skor Pernyataan Skor Sangat Setuju 5 Sangat Setuju 1 Setuju 4 Setuju 2 Ragu-ragu 3 Ragu-ragu 3 Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 4 Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 5
Sumber : Sugiyono, 2016
Analisis  regresi  linier  berganda, mengukur  pengaruh  antara  suatu  variabel dependen  dengan  2  ataupun  lebih  variabel independen  persamaan  atau  fungsi  dalam regresi sebagai berikut:
𝒀 = 𝒂 +   𝒃 𝟏 𝑿 𝟏 +   𝒃 𝟐 𝑿 𝟐 +  𝜺 Analisis  korelasi  berganda,  guna mengetahui hubungan antara variabel ketidakamanan  kerja  serta  kepuasan  kerja terhadap variabel turnover intention.
Analisis koefisien determinasi, menunjukan  persentase  pengaruh  variabel ketidakamanan  kerja  serta  kepuasan  kerja terhadap variabel turnover intention , dengan rumus sebagai berikut:
KD = r 2 x 100%
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh ketidakamanan kerja dan kepuasan terhadap turnover  intention secara  simultan (bersama-sama).  Dengan  rumus  uji  F sebagai berikut:
F = r 2 /K (1−r 2 )(n−k−1)
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh satu variabel independen terhadap variabel  dependen  dengan  mengangap variabel  lain  konstan.  Adapun  rumus  uji  t sebagai berikut:
t = 𝑟(𝑛−2) (1−𝑟 2 )
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  tersebut adalah:
1) Untuk ketidakamanan kerja ( X 1 ) apabila 𝑡 1ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari t tabel ( 𝑡 1ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > t tabel ) pada α = 0,05 maka H 0 ditolak serta H a diterima, artinya ketidakamanan kerja berpengaruh positif serta signifikan terhadap turnover intention.
2) Untuk  kepuasan  kerja  ( X 2 )  apabila
𝑡 2ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih kecil dari t tabel ( 𝑡 2ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < t tabel ) pada α = 0,05 maka H 0 ditolak  dan H a diterima,  artinya kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif serta  signifikan  terhadap turnover intention .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
PT.  Bian  Niaga  Batuan  merupakan perusahaan sektor impor marmer dari negara asing seperti China, Dubai, Amerika Serikat dan  lain-lain.  PT.  Bian  Niaga  Batuan  yang bertempat  di  Jalan  Raya  Bogor  Nanggewer Mekar, Cibinong - Bogor, Jawa Barat.

## Deskripsi Responden
Objek  yang  diteliti  adalah  karyawan harian  PT.  Bian  Niaga  Batuan  Cibinong- Bogor.  Adapun  karakteristik  karyawan harian:

## Tabel 4 Rekapitulasi Karakteristik Karyawan
No Karakteristik Kriteria Responden Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki-laki 73 100 2 Usia 30 – 39 tahun 29 40 3 Pendidikan Terakhir SMP 34 47 4 Masa Kerja 1-4 tahun 36 49
Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui bahwa  semua  karyawan  harian  dalam penelitian  ini  berjenis  kelamin  laki-laki, berusia 30-39 tahun, tingkat pendidikan
SMP dengan masa kerja 1-4 tahun.  Adapun penilaian karyawan terhadap ketidakamanan kerja adalah:

## Tabel 5 Rekapitulasi Penilaian Karyawan terhadap Ketidakamanan Kerja
No Pernyataan Penilaian Karyawan Kriteria Interpretasi 1 Pemotongan upah jika melakukan kesalahan 3,55 Tidak Aman
Karyawan merasa tidak aman dengan pemotongan upah jika melakukan kesalahan 2 Upah  dipotong  jika tidak mencapai target 4,34 Sangat Tidak Aman Karyawan  merasa  sangat  tidak  aman  upah dipotong  jika  tidak  mencapai  target,  karena terkadang  upah  dipotong  tanpa  persetujuan terlebih dahulu 3 Upah tetap jika kinerja tidak meningkat 4,36 Sangat Tidak Aman Karyawan  merasa  sangat  tidak  aman  jika mengharapkan kenaikan upah setiap tahunnya 4 Kesesuaian  pekerjaan dengan keahlian 2,99 Cukup Aman Karyawan merasa cukup aman pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki 5 Pergantian karyawan 4,32 Sangat Tidak Aman Karyawan merasa sangat tidak aman karena bisa saja  digantikan  oleh  karyawan  baru  yang  lebih produktif  dan  tingkat  pendidikan  yang  lebih tinggi 6 Pemecatan jika kinerja tidak meningkat 2,67 Cukup Aman Karyawan merasa cukup aman dengan pemecatan jika kinerja tidak meningkat 7 Dipindahkan ke 3,52 Tidak Karyawan tidak aman ditugaskan di cabang atau
No Pernyataan Penilaian Karyawan Kriteria Interpretasi cabang lain Aman proyek lain karena jauh dari keluarga 8 Promosi karyawan harian 3,58 Tidak Aman Karyawan  merasa  tidak  aman  karena  pesimis terhadap  masa  depannya  sebab  tidak  ada promosi karyawan harian di perusahaan ini 9 Pemecatan jika kinerja tidak meningkat 3,21 Cukup Aman Karyawan  merasa  cukup  aman  karena  kinerja karyawan  harian  bersifat  fluktuatif  dan  masih dipekerjakan oleh perusahaan 10 Keamanan pekerjaan 2,56 Aman Karyawan  merasa  aman  karena  perusahaan  ini memberikan  pekerjaan  tanpa  kriteria  standar minimal  pendidikan  dan  keahlian  khusus  untuk karyawan harian 11 Status karyawan harian dapat membuat kehilangan  pekerjaan sewaktu-waktu (dipecat) 3,45 Tidak Aman karyawan  merasa  tidak  amankarena  tidak  ada jaminan  kerja  (kontrak)  yang  mengakibatkan karyawan harian bisa diberhentikan atau dipecat sewaktu-waktu oleh perusahaan Rata-rata penilaian karyawan terhadap ketidakamanan kerja ( 𝑿 𝟏 ) 3,50 Tidak Aman Berdasarkan  rata-rata  penilaian  karyawan terhadap  ketidakamanan  kerja  pada  PT. Bian  Niaga  Batuan  berada  dalam  kategori tidak aman
Berdasarkan  Tabel  5  dari  hasil rekapan  mengenai  ketidakamanan  kerja diartikan  bahwa  rata-rata  nilainya  yaitu tidak  aman.  Artinya  bahwa  karyawan merasa tidak aman dengan penilaian kinerja perusahaan  untuk  menaikan  upah  karyawan
yang  dirasa  belum  objektif.  Hal  ini  yang membuat  karyawan  merasa  tidak  aman. Adapun  rekapitulasi  penilaian  karyawan terhadap  kepuasan  kerja  pada  Tabel  6 berikut:

## Tabel 6 Rekapitulasi Penilaian Karyawan terhadap Kepuasan Kerja
No Uraian Penilaian Karyawan Kriteria Interpretasi 1 Upah sesuai dengan beban pekerjaan 2,21 Tidak Puas Karyawan  tidak  puas  dengan  upah  yang diterima  karena  tidak  sesuai  dengan  beban pekerjaannya 2 Upah  sesuai dengan UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota) Bogor 1,82 Tidak Puas Karyawan  merasa  tidak  puas  sebab  upah yang  diterima  berbeda  30,91%  dibawah UMK Bogor 3 Atasan  memberi  motivasi setiap pekerjaan yang dilakukan 3,32 Cukup Puas Karyawan  cukup  puas  dengan  atasan  telah memberikan  motivasi  terhadap  karyawan sehingga karyawan bekerja dengan giat. 4 Atasan bersikap tidak adil 3,11 Cukup Puas Karyawan  merasa  cukup  puas  dengan  atasan bersikap  tidak  adil  karena  karyawan  merasa atasan  telah  bersikap  adil  dengan  semua karyawan 5 Atasan  dapat  menjelaskan pekerjaan 3,59 Cukup Puas Karyawan  cukup  puas  dengan  atasan  dapat menjelaskan  pekerjaan  yang  ditugaskan kepada mereka 6 Rekan kerja bertanggungjawab atas pekerjaannya 2,90 Cukup Puas Karyawan  cukup  puas  dengan  rekan  kerja mereka yang bertanggungjawab atas pekerjaannya. 7 Rekan  kerja  tidak  dapat membatu  jika  kesulitan dalam bekerja 3,21 Cukup Puas Karyawanmerasa  cukup  puas  karena  merasa rekan  kerjanya  akan  membantunya  bila kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan Rata-rata  penilaian  karyawan terhadap kepuasan kerja ( 𝑿 𝟐 ) 2,88 Cukup Puas Berdasarkan rata-rata penilaian karyawan  terhadap  kepuasan  pada  PT. Bian Niaga Batuan berada dalam kategori cukup puas
Berdasarkan Tabel 6 diketahui bahwa rata-rata penilaian terhadap kepuasan kerja  yaitu  cukup  puas,  artinya  kepuasan yang  dirasakan  karyawan  sudah  sesuai namun  pada  indikator  kepuasan  terhadap upah  karyawan  merasa  tidak  puas  karena
upah  yang  diterima  berbeda  30,91% dibawah  UMK  Kabupaten  Bogor  tahun 2019. Adapun rekapitulasi penilaian karyawan  mengenai turnover  intention sebagi berikut:
Tabel 7 Rekapitulasi Penilaian Karyawan terhadap Turnover Intention No Pernyataan Penilaian Karyawan Kriteria Interpretasi 1 Tidak berniat meninggalkan pekerjaan 3,59 Tinggi Memiliki niat yang tinggi untuk meninggalkan pekerjaannya 2 Berniat  pindah  kerja  ke tempat  yang  lebih  baik dari pekerjaan saat ini 3,47 Tinggi Memiliki niat yang tinggi untuk pindah kerja ketempat lebih baik 3 Tidak berpikir untuk mencari pekerjaan lain 3,26 Cukup Tinggi Berpikir  untuk  mencari  lowongan  pekerjaan lain cukup tinggi 4 Merasa  masih  banyak pekerjaan yang lebih baik di luar sana 3,81 Tinggi Merasa  masih  banyak  pekerjaan  yang  lebih baik diluar sana 5 Mendapat pekerjaan yang lebih  baik,  maka  akan keluar dari perusahaan 4,29 Sangat Tinggi Jika mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, maka  akan  keluar  dari  perusahaan  sangat tinggi 6 Tawaran  pekerjaan  yang sesuai  keahlian,  maka akan  segera  pindah  ke tempat kerja lainnya 4,25 Sangat Tinggi Jika  ada  tawaran  pekerjaan  yang  sesuai keahlian, maka akan segera pindah ke tempat kerja lainnya sangat tinggi Rata-rata  penilaian  karyawan terhadap intensi pindah kerja (Y) 3,81 Tinggi Berdasarkan rata-rata penilaian karyawan  terhadap  intensi  pidah  kerja pada  PT.  Bian  Niaga  Batuan  berada dalam kategori tinggi
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  Tabel 7 bahwa turnover intention karyawan dalam kategori  tinggi,  artinya  perusahaan  perlu mengurangi  tingginya turnover  intention karyawan  harian  dengan  meningkatkan  rasa keamanan  dalam  bekerja  serta  kepuasan karyawan terhadap pekerjaanya.
Hasil  Uji  Faktor-Faktor  Ketidakamanan Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention Karyawan  Harian Pada  PT.  Bian  Niaga  Batuan  Cibinong- Bogor
Berdasarkan
perhitungan dengan menggunakan software  SPSS  23 for Windows , maka diperoleh:
Tabel 8 Rangkuman Hasil Perhitungan Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Turnover Intention Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) X 1 X 2 t-tabel F-hitung Sig.
F-tabel
R R 2 Adjusted R 2 25.957 4.863 5.338 .000 .268 .093 .261 2.900 .005 -.691 .108 -.575 -6.378 .000 = 1.994 = 36.222 = 0.000
= 3,12 = 0.713 = 0.509 = 0.495
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta SEE = 2.496
Berdasarkan  hasil  ringkasan  pada Tabel  8  diperoleh  X 1 atau  ketidakamanan kerja  yaitu  0,268  bertanda  positif  artinya berarti setiap terjadi peningkatan ketidakamanan  kerja  akan  diikuti  dengan peningkatan turnover  intention .  Nilai  X 2 atau  kepuasan  kerja  yaitu  -0,691  bertanda negatif  artinya  setiap  terjadi  peningkatan kepuasan  kerja,  maka  akan  diikuti  dengan penurunan turnover  intention .  Kemudian hasil nilai R sebesar 0,713 yang menunjukkan  korelasi  atau  hubungan  dari variabel  independen  yang  terdiri  dari ketidakamanan  kerja  dan  kepuasan  kerja dengan turnover intention memiliki korelasi yang kuat artinya setiap kenaikan nilai-nilai ketidakamanan  kerja  dan  kepuasan  kerja diikuti oleh kenaikan turnover intention . Rsquare (R 2 )  sebesar  0,509  ataupun 50,9%.  Artinya  bahwa  persentase  pengaruh variabel dependen terhadap variabel independen sebesar 50,9% sebaliknya sisanya  49,1%    dipengaruhi  faktor-faktor lainnya.  Sebelum  digunakan  sebagai  dasar kesimpulan,  persamaan  regresi  diperoleh dan  telah  memenuhi  asumsi  regresi  terlebih dahulu  diuji  koefisien  regresinya.  Adapun pengujian  bisa  dilakukan  secara  simultan dengan  memakai  uji  F  ataupun  secara parsial dengan memakai uji t.
Berdasarkan  Tabel  8  nilai  F hitung 36,222 dan nilai F tabel untuk  = 0,05 sebesar 3,12  artinya  variabel  dependen  memiliki pengaruh positif serta signifikan terhadapvariabel independen. Setelah dilakukan  uji  F,  maka  kriteria  pengambilan keputusan  secara  parsial  dilakukan  dengan menggunakan  uji  t.  Dari  hasil  nilai  pada Tabel  8  nilai t 1hitung sebesar  2,900  lebih besar  dari t tabel (2,900  >  1,994)  sehingga ketidakamanan  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention .  Sedangkan t 2−hitung =  -6,378 lebih kecil dari nilai t tabel (-6,378 < -1,994) artinya  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh
negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention .

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Dari  hasil dan pembahasan penelitian dapat disimpulkan:
1) Uji  secara  simultan  (bersama-sama) ketidakamanan  serta  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention ;
2) Ketidakamanan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhaadap turnover intention;
3) Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention .
Adapun saran yang dapat diberikan:
1) Sebaiknya  perusahaan  menggunakan sistem  penilaian  kerja  efektif  yaitu penilaian yang cakap dan sistem proses pengajuan keberatan sehingga karyawan merasa aman dalam bekerja;
2) Perusahaan  sebaiknya  menaikkan  gaji secara  berkala  sesuai  kemampuan perusahaan  dan  sesuai  PP  Pengupahan No. 78 tahun 2015, perusahan juga bisa melakukan penilaian prestasi kerja;
3) Perusahaan sebaiknya menekan tingginya  tingkat turnover  intention dengan beberapa cara seperti memaksimalkan  dalam  memperhatikan kenyamanan karyawan dalam bekerja;
4) Penelitian  selanjutnya  dapat  menambah variabel  lain  seperti,  faktor  individual, komitmen organisasional, dan kepercayaan organisasi.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Ucapan  terimakasih  kepada  PT.  Bian Niaga  Batuan  Cibinong-Bogor  dan  Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi  Universitas  Djuanda  Bogor  atas berkontribusi  dalam  penelitian  ini  sehingga dapat terlaksana dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  (2012). Prosedur  Penelitian Suatu  Pedekatan  Pratek .  Jakarta: Rineka Cipta.
Fattah,  H.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  (Budaya  Organisasi, Perilaku  Pemimpin,  dan  Efikasi  Diri) . Yogyakarta: Elmater.
Greenhalgh,  L.,  &  Rosenblatt,  Z.  (2002).
Job  Insecurity:  Toward  Conceptual Clarity. Academy  of  Management Review , 438–448.
Hanafiah,  M.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Ketidakamanan  Kerja  (Job Insecurity) dengan Intensi Pindah kerja (Turnover)  pada  Karyawan  PT.  Buma Desa  Suaran  Kecamatan  Sambaliung. E-Journal Psikologi , 1 (3), 303–312.
Handoko,  T.  H.  (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2019). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Kaswan.  (2017). Psikologi  Industri  dan Organisasi . Bandung: Alfabeta.
Mobley, W. H. (2011). Pergantian
Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya . Jakarta:  PT.  Pustaka Binaman Pressindo.
Negara,  K.  A.  S.,  &  Dewi,  I.  G.  A.  M. (2017). Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  pada  Sense  Sunset  Hotel Seminyak. E-Jurnal Manajemen Unud ,
6 (7), 3934–3961.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba Empat.
Syahronica,  G.,  Hakam,  M.  so’oed,  &
Ruhana,  I.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap
Turnover Intention (Studi Pada
Karyawan  Departemen  Dunia  Fantasi PT.  Pembangunan  Jaya  Ancol,  Tbk).
Jurnal Administrasi Bisnis , 20 (1), 1–6.