Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Jambi

## Firman Syah Noor
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi Correspondence email: firmansyahnoor@uinjambi.ac.id
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  gambaran  kepemimpinan  transformasional,  budaya organisasi,  motivasi  dan  kinerja,  serta  hubungan  diantara  keempat  variabel  tersebut  pada  pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan verifikatif yang bertujuan untuk mendeskripsikan variabel penelitian secara sistematis dan sesuai dengan  fakta  yang diselidiki, serta mengetahui hubungan antar variabel melalui pengujian  hipotesis. Sampel  penelitian  yang  digunakan  sebanyak  74  orang pegawai Pengadilan Negeri Jambi,  Hasil analisis  deskriptif  menunjukkan bahwa  secara  keseluruhan  tingkat  kualitas  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  di  Pengadilan  Negeri  Jambi berada  pada  tingkat  kualitas  yang  baik.  Sementara  untuk  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  berada  pada  tingkat  kualitas  yang tinggi.  Hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  jalur  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Untuk pengaruh tidak langsung dari kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja, menunjukkan bahwa penerapan kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi yang baik dapat meningkat motivasi kerja pegawai pada tingkat yang  lebih  tinggi,  yang  secara  tidak  langsung  juga  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  pegawai.  Namun,  di  sisi  lain  motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Kepemimpinan transformasional, Budaya, Motivasi dan Kinerja.
Abstract.  This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  description  of  transformational  leadership,  organizational  culture, motivation  and performance,  and  the  relationship  between  the four variables  at the  Jambi District Court  employees.  This  study uses descriptive and verificative research methods that aim to describe research variables systematically and in accordance with the facts investigated, as well as knowing the relationship between variables through testing hypotheses. The study sample used as many  as  74  employees  of  the  Jambi  District  Court,  The  results  of  the  descriptive  analysis  show  that  the  overall  level  of transformational leadership quality and organizational culture in the Jambi District Court are at a good level of quality. While for  work  motivation  and  employee  performance  are  at  a  high  level  of  quality.  The  results  of  hypothesis  testing  through  path analysis  prove  that  transformational leadership  and organizational culture  both  partially  and simultaneously have a significant effect on work motivation and employee performance. For the indirect effects of transformational leadership and organizational culture on employee performance through work motivation, it shows that the application of transformational leadership and good organizational culture can increase employee motivation at a higher level, which indirectly has an impact on improving employee performance. However, on the other hand work motivation partially does not affect employee performance.

## Keyword: Transformational leadership, organizational culture, and motivation

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting  dari  sebuah  organisasi,  termasuk  lembaga penegak  hukum.  Oleh  karenanya,  keberhasilan  suatu penegakan  hukum  sangat  ditentukan  oleh  kualitas sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya,  mulai  dari kemampuan menangkap perubahan lingkungan, melakukan  analisa  serta  mengantisipasi  dampaknya terhadap  instansi  tersebut.  Pegawai  yang  bekerja  sesuai dengan fungsinya akan menunjang tercapainya keberhasilan  tujuan  organisasi.  Lembaga  peradilan adalah  alat  perlengkapan  negara  yang  bertugas mempertahankan tetap tegaknya hukum nasional.
Hukum  diciptakan  untuk  mewujudkan  kehidupan masyarakat yang damai dan tenteram. Agar hukum dapat berjalan efektif maka perlu diadakan penegakan  hukum. Penegakan  hukum  di  sini  juga  termasuk  pemberian hukuman  atau  sanksi  (pidana  ataupun  perdata)  bagi
pelanggar  hukum.  Untuk  itu,  dibutuhkan  lembaga penegak  hukum  dan  pejabat  hukum.  Pengadilan  Negeri Jambi  merupakan  kawal  depan  Mahkamah  Agung Republik  Indonesia  dalam  memberikan  pelayanan  bagi pencari keadilan. Berdasarkan Undang – undang Nomor 49  tahun  2009  tentang  Peradilan  Umum.  Tugas  pokok dan  fungsi  Pengadilan  negeri  Jambi  yang  bertugas  dan berwenang  memeriksa,  mengadili  dan  memutus  perkara perdata,  pidana,  tipikor  dan  hubungan  industrial. Manajemen  SDM  sangat  berperan  penting  untuk mengatur  pengelolaan  SDM  dan  sumberdaya  agar memberikan  hasil  maksimal  dan  memiliki  loyalitas tinggi.  Selain  itu  juga  akan  memiliki  profesionalitas terbaik  yang  dapat  diandalkan  untuk  mencapai  tujuan dan  sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Profesionalitas  itu sendiri dapat diukur dari kinerja SDM yang ada di dalam kantor.  Hasil  kinerja  para  pegawai  negeri  sipil  di lingkungan pengadilan negeri jambi
Firman  Syah  Noor,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Motivasi Serta  Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Jambi
Tabel 1 . Perkembangan Program Kegiatan Pengadilan Negeri Jambi Rasio Capaian (%) Jenis Perkara 2015 2016 2017 2018 2019 Perkara Perdata 87,25 88,46 88,33 86,23 72,28 Perkara Pidana 83,23 82,33 80,14 87,26 84,55 Perkara Tipikor 68,14 67,27 61,54 71,83 80 Perkara PHI 91,14 94,44 75,00 79,31 85,18 Jumlah 82,44 83,13 76,25 81,16 80,50
Sumber : Pengadilan Negeri jambi, 2020
Terlihat  dari  tabel  perkembangan  program kegiatan  pengadilan  negeri  Jambi  tahun  2020  bahwa kinerja penyelesaian jenis perkara  yang telah ada belum ada yang tercapai 100 % dari jumlah jenis perkara yang ada  di  tahun  2019.  Dari  keempat  jenis  perkara  yang ditangani  Pengadilan  Negeri  Jambi,  diketahui  bahwa perkara  PHI  memiliki  rata-rata  tingkat  ketercapaian tertinggi  dibandingan  3  jenis  perkara  lainnya,  yaitu sebesar  85%  sepanjang  tahun  2015-2019.  Kinerja pegawai  di  sektor  publik  juga  dipengaruhi  oleh  Budaya organisasi,  karena  berpengaruh  dalam  menciptakan pelayanan  publik  yang  baik.  Salah  satu  budaya organisasi yakni kompetensi secara pribadi dari pegawai. Dengan adanya interaksi atau komunikasi antar pegawai maupun  interaksi  komunikasi  antara  pegawai  dengan publik,  maka  akan  memupuk  budaya  organisasi  yang baik.  Budaya  organisasi  merupakan  suatu  sistem  nilai, kepercayaan dan  kebiasaan dalam suatu organisasi  yang menjadi norma-norma perilaku organisasi (Hadian,Adang,  2014).  Faktor  lain  yang  mempengaruhi kinerja  selain  kepemimpinan  adalah  motivasi,  hal tersebut  erat  kaitannya  dengan  kinerja  seperti  yang pernah  di  ulas  oleh  (Sedarmayanti,  2010)  bahwa kepemimpinan  tranformasional  lebih  meningkatkan motivasi  dan  kinerja  pengikutnya,  sehingga  erat kaitannya  dengan  motivasi  sebagai  peningkatan  kinerja. Menjadi  tantangan  bagi  pemimpin  apakah  kebijakan- kebijakan  nya  tersebut  mampu  memotivasi  atau meningkatkan  produktifitas,  jika  tidak  malah  bisa menimbulkan stress kerja dan berakibat pada kendurnya motivasi  pribadi,  dan  malah  menurunkan  loyalitas karyawan.  Adapun  tujuan  yang  hendak  dicapai  dalam penelitian  ini  adalah  (1)  Mengetahui  dan  menganalisis gambaran  kondisi  kepemimpinan  transformasional, budaya  organisasi,  motivasi  dan  kinerja  pegawai Pengadilan  Negeri  Jambi.  (2)  Mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Pengadilan  Negeri Jambi  secara  parsial.  (3)  Mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Pengadilan Negeri Jambi secara parsial. (4)  Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi  melalui  motivasi kerja.

## Kepemimpinan Transformasional
Menurut  (Robbins,  Judge,  2008)  kepemimpinan transformasional  adalah  kemampuan  seorang  pemimpin menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan  kepentingan  pribadi  mereka  demi kebaikan  organisasi  dan  mereka  mampu  memiliki pengaruh  yang  luar  biasa  pada  diri  pengikutnya. Menurut  (Tjiptono,  2006)  gaya  kepemimpinan  adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan  bawahannya.  Gaya  pemimpin  transformasional mencurahkan  perhatian  pada  hal-hal  dan  kebutuhan pengembangan  masing-masing  pengikut  dan  gaya kepemimpinan  yang  dianggap  mampu  meningkatkan kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan transformasional.

## Budaya Organisasi
Budaya Organisasi mengacu pada  sistim berbagai arti  yang  dilakukan  oleh  para  anggota  organisasi  yang membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lain (Soedjono, 2005), mengatakan bahwa budaya organisasi adalah  suatu  sistem  penyebaran  kepercayaan  dan  nilai  - nilai  yang  berkembang  dalam  suatu  organisasi  dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.

## Motivasi
Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut (Malayu,2007), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja efektif,  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upaya  nya untuk  mencapai  kepuasan.  Motivasi  merupakan  faktor yang  kehadirannya  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian (Siagian,  2011)  mengatakan  bahwa  dalam  kehidupan berorganisasi,  termasuk  kehidupan  berkarya  dalam organisasi,  aspek  motivasi  kerja  mutlak  mendapat perhatian  serius  dari  para  pemimpin  yang  setiap  hari berkontak  langsung  dengan  bawahan  di  tempat  kerja. Motivasi  sendiri  adalah  reaksi  yang  timbul  dari  dalam diri  seseorang  sebagai  dorongan  karena  adanya rangsangan  dari  luar  yang  mempengaruhi  untuk memenuhi tujuan tertentu (Suranta, 2005)
Firman  Syah  Noor,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Motivasi Serta  Dampaknya

## Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Jambi

## Kinerja Pegawai
Kinerja  dalam  bahasa  Inggris  disebut  dengan performance ,  yang  juga  memiliki  arti  prestasi.  Dalam organisasi,  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  pencapaian tujuan  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi.  Kinerja merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan. Untuk  menyelesaikan  tugas/pekerjaan,  seseorang  harus memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan. Kinerja  juga  dinyatakan  sebagai  kualitas  dan  kuantitas dari  pencapaian  tugas  -  tugas,  baik  yang  dilakukan  oleh individu, kelompok maupun perusahaan.

## METODE

## Jenis Data dan Sumber Data
Jenis  data  yang  diperoleh  yaitu  Data  primer  yaitu Pada  penelitian  ini  data  primer  diperoleh  dari  hasil pengisian  kuesioner  mengenai  tanggapan  pegawai berkenaan  dengan  kepemimpinan  transformasional  dan budaya  organisasi  terhadap  motivasi  dan  dampaknya terhadap  Kinerja  Pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi  dan Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk sudah jadi dan sudah dipublikasikan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai Pengadilan  Negeri  Jambi  sebanyak  74  orang.  Sampel penelitian  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  diambil sebagai  sumber  data  dan  dapat  mewakili  seluruh populasi.
Metode  penentuan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  sampel  jenuh.  Metode sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan menjadi sampel.

## Uji hipotesis Uji F (Simultan)
Uji  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  signifikan pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel dependen secara bersama-sama, yaitu apakah kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  dan  budaya organisasi  (X 2 )  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y) dan kinerja (Z).
Keputusan yang diambil berdasarkan perbandingan  antara  nilai  signifikansi  yang  didapatkan dengan derajat tingkat kepercayaan (α) yaitu 0,05. a. Jika  nilai  signifikansi  yang  didapatkan  lebih  kecil dari  0,05  (sig.  <  0,05),  maka  kepemimpinan transformasional  (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 ), secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y) dan atau kinerja (Z). b. Jika  nilai  signifikansi  yang  didapatkan  lebih  besar dari 0,05 (sig
c. >0,05),  maka  kepemimpinan  transformasional  (X 1 ) dan  budaya  organisasi  (X 2 ),  secara  bersama-sama berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  kerja (Y) dan atau kinerja (Z).

## Uji t (Parsial)
Uji  parsial  (uji  t)  digunakan  untuk  menjawab hipotesis  satu,  dua,  empat,  lima,  dan  tujuh.  Pedoman dalam pengujian ini berdasarkan pada perbandingan nilai t hitung dengan  nilai  t tabel pada  derajat  kesalahan  5%. Apabila  nilai  t hitung >  t tabel ,  maka  variabel  bebas  (X) memberi  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel terikat  (Y).  Sebaliknya  apabila  nilai  t hitung <  t tabel ,  maka variabel  bebas  (X)  memberi  pengaruh  yang  tidak signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Adapun  keputusan  pengujian  hipotesis  sebagai berikut:
H 0 :  β  =  0  Artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara variabel X i terhadap variabel Y H a :  β  ≠  0  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara variabel X i terhadap variabel Y
Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi nilai variabel independen yaitu kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi  (X)  serta motivasi  kerja  (Y)  terhadap  variabel  dependen  yaitu kinerja  (Z).  Adapun  kontribusi  nilai  dari  variabel independen  (X)  umumnya  dinyatakan  dalam  bentuk “R 2 ”,  yang  merupakan  kuadran  dari  nilai  koefisien korelasi (r xy ). Rumus yang digunakan dalam uji koefisien determinasi adalah sebagai berikut(Syekh, 2011) : KD (R 2 ) = r 2 x 100% keterangan: R 2 = nilai koefisien determinasi r 2 = nilai koefisien korelasi

## Intervening
Pengujian  hipotesis  mediasi  dapat  dilakukan dengan  prosedur  yang  dikembangkan  oleh  Sobel  dan dikenal  dengan  uji  Sobel  ( Sobel  test ).  untuk  menguji signifikansi  pengaruh  tidak  langsung,  maka  kita  perlu menghitung  nilai  t  dari  koefisien  ab.  Adapun  kriteria pengujian hipotesisnya sebagai berikut:
1. Apabila  nilai  t hitung >  t tabel ,  maka  H 1 diterima  dan  H 0 ditolak. Artinya terjadi pengaruh mediasi.
2. Apabila t hitung < t tabel, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Artinya tidak terjadi pengaruh mediasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  kuesioner dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  program analisis  statistik  SPSS  21.  Perhitungan  tersebut menghasilkan  suatu  koefisien  korelasi  (R xy )  yang digunakan  untuk  mengukur  tingkat  validitas  suatu  item dan  menentukan  suatu  item  layak  digunakan  atau  tidak. Untuk  melihat  validitas  kuesioner  pada  program  SPSS 21  adalah  dengan  melihat  nilai corrected  item-total correlation (R hitung ), sedangkan untuk reliabilitas dengan melihat nilai croncbach's alpha if item deleted (R hitung ).
Firman  Syah  Noor,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Motivasi Serta  Dampaknya

## Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Jambi
Pedoman  dalam  menentukan  validitas  dan reliabilitas item kuesioner adalah dengan membandingkan  nilai  R hitung dengan  nilai  R tabel (0,235) pada  n  =  74  dan  α  =  0,05.  Jika  nilai  R hitung >  nilai  R tabel (0,235),  maka  item  ke-i  pada  kuesioner  tersebut  sudah
valid,  namun  jika  nilai  R hitung <  nilai  R tabel (0,235),  maka item  ke-i  pada  kuesioner  tersebut  tidak  valid.  Adapun hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  kuesioner  melalui program SPSS 21 adalah dengan melihat tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2. Nilai Validitas Dan Reliabilitas Kuesioner Kepemimpinan Transformasional No. Item Validitas Reliabilitas R hitung R tabel Keterangan  Tingkat validitas R hitung R tabel Keterangan Tingkat reliabilitas 1 0,681 0,235 Valid Tinggi 0,872 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 2 0,695 0,235 Valid Tinggi 0,870 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 3 0,665 0,235 Valid Tinggi 0,873 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 4 0,692 0,235 Valid Tinggi 0,871 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 5 0,582 0,235 Valid Sedang 0,881 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 6 0,652 0,235 Valid Tinggi 0,874 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 7 0,581 0,235 Valid Sedang 0,881 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 8 0,645 0,235 Valid Tinggi 0,874 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 9 0,620 0,235 Valid Tinggi 0,878 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 10 0,510 0,235 Valid Sedang 0,883 0,235 Reliabel Sangat Tinggi Sumber: Data primer yang diolah, 2020 Berdasarkan hasil
perhitungan dengan menggunakan analisis statistik SPSS 21 diperoleh bahwa setiap  item  kuesioner  dinyatakan  valid.  Untuk  aspek reliabilitas item diperoleh bahwa semua item pernyataan pada  kuesioner  sudah  reliabel,  dengan  kriteria  tingkat
reliabilitas  item  sangat  tinggi.  Adapun  kriteria  tingkat validitas item kuesioner kepemimpinan transformasional didapatkan  bahwa  sebagian  besar  item  kuesioner memiliki tingkat validitas-tinggi.
Tabel 3. Nilai Validitas Dan Reliabilitas Kuesioner Budaya Organisasi No.It em Validitas Reliabilitas R hitung R tabel Keterangan Tingkat validitas R hitung R tabel Keterangan Tingkat reliabilitas 1 0,564 0,235 Valid Sedang 0,897 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 2 0,609 0,235 Valid Tinggi 0,895 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 3 0,686 0,235 Valid Tinggi 0,892 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 4 0,707 0,235 Valid Tinggi 0,890 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 5 0,760 0,235 Valid Tinggi 0,885 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 6 0,793 0,235 Valid Tinggi 0,884 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 7 0,528 0,235 Valid Sedang 0,901 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 8 0,842 0,235 Valid Sangat Tinggi 0,881 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 9 0,683 0,235 Valid Tinggi 0,891 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 10 0,437 0,235 Valid Sedang 0,903 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 11 0,496 0,235 Valid Sedang 0,901 0,235 Reliabel Sangat Tinggi Sumber: Data primer yang diolah, 2020 Berdasarkan hasil
perhitungan dengan menggunakan analisis statistik SPSS 21 diperoleh bahwa setiap  item  kuesioner  budaya  organisasi  dinyatakan valid.  Untuk  aspek  reliabilitas  item  diperoleh  bahwa semua  item  pernyataan  pada  kuesioner  sudah  reliabel,
dengan  kriteria  tingkat  reliabilitas  item  sangat  tinggi. Adapun  kriteria  tingkat  validitas  item  kuesioner  budaya organisasi  didapatkan  bahwa  sebagian  besar  item kuesioner memiliki tingkat validitas tinggi.
Tabel 4. Nilai Validitas Dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi Kerja
No. Item Validitas Reliabilitas R hitung R tabel Keterangan Tingkat validitas R hitung R tabel Keterangan Tingkat reliabilitas 1 0,474 0,235 Valid Sedang 0,635 0,235 Reliabel Tinggi 2 0,348 0,235 Valid Rendah 0,668 0,235 Reliabel Tinggi 3 0,312 0,235 Valid Rendah 0,678 0,235 Reliabel Tinggi 4 0,347 0,235 Valid Rendah 0,666 0,235 Reliabel Tinggi 5 0,334 0,235 Valid Rendah 0,669 0,235 Reliabel Tinggi 6 0,375 0,235 Valid Rendah 0,659 0,235 Reliabel Tinggi 7 0,423 0,235 Valid Sedang 0,647 0,235 Reliabel Tinggi 8 0,439 0,235 Valid Sedang 0,644 0,235 Reliabel Tinggi Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Firman  Syah  Noor,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Motivasi Serta  Dampaknya

## Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Jambi
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan analisis statistik SPSS 21 diperoleh bahwa setiap  item  kuesioner  motivasi  kerja  dinyatakan  valid. Untuk  aspek  reliabilitas  item  diperoleh  bahwa  semua item  pernyataan  pada  kuesioner  sudah  reliabel,  dengan
kriteria tingkat reliabilitas item “tinggi”. Adapun kriteria tingkat  validitas  item  kuesioner  motivasi  kerja didapatkan  bahwa  sebagian  besar  item  kuesioner memiliki tingkat validitas rendah
Tabel 5. Nilai Validitas Dan Reliabilitas Kuesioner Kinerja
No. Item Validitas Reliabilitas R hitung R tabel Keterangan Tingkat validitas R hitung R tabel Keterangan Tingkat reliabilitas 1 0,698 0,235 Valid Tinggi 0,931 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 2 0,701 0,235 Valid Tinggi 0,931 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 3 0,576 0,235 Valid Sedang 0,934 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 4 0,754 0,235 Valid Tinggi 0,929 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 5 0,647 0,235 Valid Tinggi 0,932 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 6 0,607 0,235 Valid Tinggi 0,933 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 7 0,647 0,235 Valid Tinggi 0,932 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 8 0,738 0,235 Valid Tinggi 0,930 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 9 0,654 0,235 Valid Tinggi 0,932 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 10 0,759 0,235 Valid Tinggi 0,930 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 11 0,736 0,235 Valid Tinggi 0,930 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 12 0,592 0,235 Valid Sedang 0,933 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 13 0,708 0,235 Valid Tinggi 0,931 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 14 0,716 0,235 Valid Tinggi 0,930 0,235 Reliabel Sangat Tinggi 15 0,708 0,235 Valid Tinggi 0,931 0,235 Reliabel Sangat Tinggi Sumber: Data primer yang diolah, 2020 Berdasarkan hasil
perhitungan dengan menggunakan analisis statistik SPSS 21 diperoleh bahwa setiap  item  kuesioner  kinerja  dinyatakan  valid.  Untuk aspek  reliabilitas  item  diperoleh  bahwa  semua  item pernyataan  pada  kuesioner  sudah  reliabel,  dengan kriteria  tingkat  reliabilitas  item  sangat  tinggi.  Adapun kriteria  tingkat  validitas  item  kuesioner  kinerja didapatkan  bahwa  sebagian  besar  item  kuesioner memiliki tingkat validitas tinggi.
Kepemimpinan
Transformasional, Budaya

## Organisasi, Motivasi, dan Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengukuran  penerapan  budaya organisasi di Pengadilan Negeri Jambi, diketahui bahwa secara keseluruhan kualitas penerapan budaya organisasi di  instansi  tersebut  sudah  baik.  Hal  ini  dibuktikan  dari total  perolahan  skor  hasil  pengisian  kuesioner  oleh responden  yaitu  sebesar  3.093,  dimana  skor  ini  berada pada  rentang  skala  2.767,6  –  3.417,8  dengan  kriteria baik.  Dari  kelima  dimensi  budaya  organisasi,  yaitu; inisiatif  individu,  dukungan  manajemen,  kontrol,  pola komunikasi,  dan  toleransi  terhadap  tindakan  berisiko, diketahui bahwa dimensi dukungan manajemen mendapatkan  skor  perolehan  tertinggi  dibandingkan empat  dimensi  lainnya.  Berdasarkan  hasil  pengukuran motivasi  kerja  pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi, diketahui  bahwa  secara  keseluruhan  motivasi  kerja pegawai  berada  pada  tingkat  kualitasnya  tinggi.  Hal  ini dibuktikan  dari  total  perolahan  skor  hasil  pengisian kuesioner  oleh  responden  yaitu  sebesar  2.091,  dimana skor  ini  berada  pada  rentang  skala  2.012,8  –  2.485,4
dengan  kriteria  tinggi.  Dari  ketiga  dimensi  motivasi kerja, yaitu; kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan  kebutuhan  kekuasaan,  diketahui  bahwa  dimensi kebutuhan  berafiliasi  mendapatkan  skor  perolehan tertinggi  dibandingkan  dua  dimensi  lainnya.  Hal  ini dibuktikan  dari  total  perolahan  skor  hasil  pengisian kuesioner  oleh  responden,  untuk  variabel  kinerja,  yaitu sebesar 4.207, dimana skor ini berada pada rentang skala 3.774  –  4.661  dengan  kriteria  tinggi.  Dari  kelima dimensi  kinerja  pegawai,  yaitu;  kemampuan,  efektivitas dan  efisiensi,  otoritas,  disiplin,  dan  inisiatif,  diketahui bahwa  dimensi  efektifitas  dan  efisiensi  serta  dimensi inisiatif mendapatkan skor perolehan tertinggi dibandingkan  tiga  dimensi  lainnya.  Terlepas  dari  peran kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi,  dan motivasi  kerja,  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai, terdapat  faktor  lainnya  yang  juga  dapat  mempengaruhi tingginya  kinerja  pegawai,  seperti  yang  diungkapkan oleh (Kasmir, 2016) yaitu: (1) kemampuan dan keahlian, merupakan  kemampuan  atau skill yang  dimiliki seseorang  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan.  Semakin memiliki  kemampuan  dan  keahlian,  maka  akan  dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang  telah  ditetapkan,  (2)  pengetahuan,  seseorang  yang memiliki  pengetahuan  tentang  pekerjaan  secara  baik akan  memberikan  hasil  kerja  yang  baik,  demikian  pula sebaliknya,  (3)  rancangan  kerja,  merupakan  rancangan pekerjaan  yang  akan  memudahkan  pegawai  dalam mencapai tujuannya, dan (4) kepribadian, yang berkaitan dengan  konsep  diri  atau  karakter  yang  dimiliki  seorang pegawai.
Firman  Syah  Noor,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Motivasi Serta  Dampaknya

## Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Jambi
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi.  Hal  ini  dibuktikan dari hasil perolehan nilai t statistik sebesar 5,357, dimana nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  t tabel (1,990),  dengan  nilai probabilitas  ( p-value )  sebesar  0,000  (<0,05).  Dengan demikian  didapatkan  keputusan  untuk  menerima hipotesis,  yaitu  kepemimpinan  transformasional  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai Pengadilan Negeri Jambi. Berpengaruhnya gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  motivasi  kerja pegawai dikarenakan sebagian besar responden (pegawai)  yakin  bahwa  pimpinan  dapat  dibanggakan, dapat  dipercaya,  memiliki  rasa  hormat,  memberikan contoh  agar  karyawan  loyal  pada  organisasi,  mampu memotivasi  karyawan  untuk  terus  meningkatkan  hasil kerjanya,  layak  sebagai  figur  yang  patut  diteladani, mendorong karyawan untuk lebih kreatif, menyampaikan idei-ide kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan,  memiliki  perhatian  yang  baik  terhadap karyawan dan memberikan penghargaan secara langsung kepada  karyawan  yang  berprestasi.  Hal  ini  terbukti  dari tanggapan  mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini, bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  yang diterapkan  di  Pengadilan  Negeri  Jambi  sudah  baik, dengan rata-rata perolehan skor untuk gaya kepemimpinan  transformasional  yaitu  2.516  –  3.107. Selain  itu,  adanya  pemberian  dukungan  dari  pemimpin yang  transformasional,  seperti  pemberian  motivasi inspirasional, yang diwujudkan dalam bentuk menciptakan  suatu  lingkungan  kerja  yang  membantu mempertebal  keinginan  pada  setiap  pengikut  untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin dengan standar kerja  yang  tinggi,  bekerjasama  dengan  pihak  lain,  serta mengembangkan  skillnya  dan  keinginannya  sendiri ternyata  mampu  membangkitkan  semangat  kerja pengikutnya. Hasil penelitian (Roy Johan Agung, Wayan Gede,  I  Gede,  2014)  yang  membuktikan  bahwa  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Hal  ini  berarti  semakin  baik  penerapan  kepemimpinan transformasional  maka  akan  semakin  tinggi  pula motivasi kerja pegawai.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Pengadilan  Negeri Jambi.  Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil  perolehan  nilai  t statistik  sebesar  2,020,  dimana  nilai  ini  lebih  besar  dari nilai  t tabel (1,990),  dengan  nilai  probabilitas  ( p-value ) sebesar  0,047  (<  0,05).  Dengan  demikian  didapatkan
keputusan  untuk  menerima  hipotesis,  yaitu  budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi  kerja  pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi. Penelitian(Sinha,Smrita.,  Ajay  Kr,  Nisha,  Rajul  &  S, Gupta,  Dutt,  2010)  yang  menyimpulkan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan,  dimana  semakin  kondusif antara  atasan  dan  bawahan,  karyawan  dengan  sesama karyawan  serta  dukungan  lingkungan  manajemen perusahaan  maka  semakin  meningkatkan  rasa  nyaman dalam lingkungan organisasi, sehingga dapat mendorong motivasi kerja karyawan.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Pengadilan  Negeri Jambi.  Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil  perolehan  nilai  F statistik  sebesar  18,256  (Tabel  4.18),  dimana  nilai  ini lebih  besar  dari  nilai  F tabel (2,74),  dengan  nilai probabilitas  ( p-value )  sebesar  0,000  (<  0,05).  Dengan demikian  didapatkan  keputusan  untuk  menerima hipotesis,  yaitu  kepemimpinan  transformasional  dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Pengadilan Negeri Jambi. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa terdapat interaksi antara kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi, dimana semakin baik kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  yang diterapkan di suatu organisasi, maka semakin tinggi pula motivasi  kerja  pegawai  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi  tersebut.  Penelitian  dari  (Sokro,  2012) menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  karyawannya. Budaya kerja yang kuat dapat menciptakan motivasi dan meningkatkan pada kinerja karyawan.
Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Pengadilan Negeri  Jambi.  Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil  perolehan nilai  t  statistik  sebesar  3,298  (Tabel  4.19),  dimana  nilai ini  lebih  besar  dari  nilai  t tabel (1,990),  dengan  nilai probabilitas  ( p-value )  sebesar  0,002  (<  0,05).  Dengan demikian  didapatkan  keputusan  untuk  menerima hipotesis,  yaitu  kepemimpinan  transformasional  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Pengadilan Negeri Jambi. Berpengaruhnya gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dikarenakan  adanya  atribut/unsur  dalam  kepemimpinan yang  kuat,  sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  (Bass, 1985) yang menjelaskan proses pengaruh sosial, dimana
Firman  Syah  Noor,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Motivasi Serta  Dampaknya

## Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Jambi
pemimpin  memberikan  atribut  adanya  kualitas  positif yang  kuat,  seperti  kemampuan  untuk  mengungkapkan visi dan nilai-nilai, kemudian para pengukut menginternalisasikann nilai-nilai dan keyakinan- keyakinan  para  pemimpin  dan  berperilaku  secara konsisten  dengan  karakteristik  tersebut,  termasuk menempatkan  kepentingan  kolektif  diatas  kepentingan diri sendiri.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi.  Hal ini dibuktikan dari hasil perolehan nilai t statistik sebesar 17,444  (Tabel  4.20),  dimana  nilai  ini  lebih  besar  dari nilai  t tabel (1,990),  dengan  nilai  probabilitas  ( p-value ) sebesar  0,000  (<  0,05).  Dengan  demikian  didapatkan keputusan  untuk  menerima  hipotesis,  yaitu  budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi.  Hasil penelitian  (Sari,  2013)  dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  bisa  menciptakan situasi yang dapat mendorong karyawan agar meningkatkan  kinerja  yang  mereka  miliki.  Karena dengan  adanya  suatu  budaya  organisasi  yang  baik  dan terarah  dapat  menjalankan  pekerjaan  dengan  runtun dengan hasil yang maksimal.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini diketahui  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dibuktikan dari hasil perolehan nilai t  statistik sebesar 1,518 (Tabel 4.21), dimana nilai ini lebih kecil dari nilai t tabel (1,990), dengan  nilai  probabilitas  ( p-value )  sebesar  0,134  (> 0,05).  Dengan  demikian  didapatkan  keputusan  untuk menolak  hipotesis,  yang  berarti  motivasi  kerja  secara parsial  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi.  Hasil  pengujian  ini menunjukkan  masih  adanya gap (kesenjangan)  dengan hasil temuan terdahulu dan teori, sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya. Dengan demikian dapat dinyatakan  bahwa  setinggi  apa  pun  motivasi  kerja pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi,  tidak  memberikan kontribusi yang berarti bagi peningkatan kinerja pegawai di  lembaga  hukum  tersebut.  Tidak  berpengaruhnya motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Pengadilan Negeri  Jambi,  dapat  disebabkan  oleh  faktor  lain  yang diduga  memperlemah  hubungan  antara  motivasi  kerja dengan  kinerja,  atau  dapat  dikatakan  adanya  variabel moderator yang tidak diteliti dalam penelitian ini, namun diduga memperlemah hubungan diantara kedua variabel. Adapun  faktor  yang  diduga  sebagai  moderator  dalam penelitian  ini  adalah  karakteristik  responden  dalam penelitian  ini,  seperti;  usia,  jenis  kelamin,  pendidikan, dan  masa  kerja,  dimana  karakteristik  ini  juga  dapat
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja individu.Terkait hubungan  masa  kerja  dengan  kinerja,  (Muttaqin,  Made, Lulup,  2014)  mengemukakan  bahwa  masa  kerja karyawan  juga  berpengaruh  terhadap  kinerjanya.  Hal senada juga dinyatakan oleh (Risma, 2012) bahwa masa kerja  (pengalaman)  merupakan  salah  satu  faktor  yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Budaya Organisasi terhadap  Kinerja melalui
Motivasi Kerja
Berdasarkan pemaparan hubungan antara kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi, motivasi  kerja,  dan  kinerja,  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  merupakan  akibat  dari  baiknya  kualitas penerapan  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya organisasi di Pengadilan Negeri Jambi, sekaligus sebagai sebab dari tingginya kinerja pegawai di instansi tersebut. Hal ini terbukti dari hasil pengujian hipotesis melalui uji sobel  didapatkan  nilai  t  statistik  sebesar  19,494, dimana nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  t tabel (1,990).  Dengan demikian  didapatkan  keputusan  untuk  menerima hipotesis,  yaitu  kepemimpinan  transformasional  dan budaya  organisasi  secara  tidak  langsung  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Pengadilan  Negeri Jambi  melalui  motivasi  kerja.  Atau  dengan  kata  lain, motivasi kerja dapat memediasi pengaruh tidak langsung antara  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian ini menerangkan  bahwa  bukti  empiris  yang  ditemukan dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  temuan terdahulu, seperti penelitian;(Aditia & Yuniawan, 2015), yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dapat memediasi pengaruh tidak langsung antara kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapatkan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
Gambaran tingkat kualitas kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi  di  Pengadilan Negeri  Jambi  secara  keseluruhan  berada  pada  tingkat kualitas  yang  baik.  Sementara  untuk  motivasi  kerja  dan kinerja  pegawai  Pengadilan  Negeri  Jambi  secara keseluruhan  berada  pada  tingkat  kualitas  yang  tinggi. Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil  perolehan  skor,  yaitu;  (1) kepemimpinan transformasional memperoleh skor 2.672 dari  rentang  skala  2.516-3.107  dengan  kriteria  “baik”, (2)  budaya  organisasi  memperoleh  skor  3.093  dari rentang skala 2.767,6 -3.417,8 dengan kriteria “baik”, (3) motivasi kerja memperoleh skor 2.091 dari rentang skala 2.012,8  –  2.485,4  dengan  kriteria  “tinggi”,  dan  (4) kinerja memperoleh  skor 4.207 dari rentang  skala 3.774 –  4.661  dengan  kriteria  “tinggi”.  Faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Pengadilan
Firman  Syah  Noor,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Motivasi Serta  Dampaknya

## Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Jambi
Negeri  Jambi  tidak  hanya  dibatasi  pada  variabel kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi,  dan motivasi  kerja.  Oleh  karena  itu,  bagi  penelitian mendatang  agar  mengembangkan  penelitian  ini  dengan melibatkan  variabel  lainnya  di  instansi  yang  sama, sehingga  akan  menambah  referensi  yang  lebih  banyak dalam  upaya  pencapaian  target  kinerja  dan  memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditia,  Y.  C.,  &  Yuniawan,  A.  (2015).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Motivasi Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada Karyawan  Kantor  Pusat  PT  Nindya  Karya). Diponegoro Journal of Management , 4 (3), 1–12. Bass,  B.  M.  (1985). Leadership  and  Performance Beyond Expectations .
Hadian,Adang,  D.  (2014). Perilaku  Keorganisasian . STIE Pasundan Press dan CV Warta Bagja. Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Teori  dan  Praktik) .  Cetakan  ke-1.  PT.  Raja Grafindo Persada.
Malayu,  S.  P.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Cetakan Kesembilan. PT Bumi Aksara. Mangkunegara,  A.P.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Rosda:Bandung.
Muttaqin,  Made,  Lulup,  A.,  N,  E.  T.  (2014).  Pengaruh Latar  Belakang  Pendidikan,  Masa  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Indocitra  Jaya  Samudra  Negara-Bali  Tahun 2013. Jurnal Pendidikan Ekonomi , Vol. 4 (1) . Priadana,  Hadian,  M.  S.,  D.  (2011). Paradigma Kepemimpinan  Indonesia .  STIE  Pasundan  Press dan LoGoZ Publishing.
Risma,  D.  (2012).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Educhild , Vol. 1 (1) . Robbin,  Stephen,  Judge,  Timothy,  A.  (2015). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Robbins,  Judge,  S.  P.,  T.  A.  (2008). Organisational
Behaviour (13th edition) . Prentice Hall.
Roy  Johan  Agung,  Wayan  Gede,  I  Gede,  R.  J.  A.  T., Wayan  Gede  Supartha,  dan  I.  Gede  Riana,  & Tacunan,  Supartha,  Riana.  (2014).  Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Sudi Kasus Pada PT.  Pandawa). E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana , Vol. 3 (9):533-550 .
Sari,  E.  V.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Taspen (Persero)  Cabang  Yogyakarta. Naskah  Publikasi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta .
Sedarmayanti.  (2010). Sumber  daya  Manusia  dan Produktifitas Kerja .
Siagian,  S.  P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .
Sinha,Smrita., Ajay Kr, Nisha, Rajul, &  S, Gupta, Dutt. (2010).  Impact  of  Work  Culture  on  Motivation and  Performance  Level  of  Employees  in  Private Sector  Companies. Acta  Oeconomica  Pragensia , Vol. 18(6): 49-67 . Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  Terminal  Penumpang  Umum  di Surabaya. Jurnal Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra .
Sokro,  E.  (2012).  Analysis  of  The  Relationship  that Exist Between Organisational Culture, Motivation and Performance. Problems of Management in the 21st Century , Vol. 3, pp.106–119 . Suranta,  S.  (2005). Dampak  Motivasi  Karyawan  Pada Hubungan  Antara  Gaya  KepemimpinanDengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis . Empirika. Syekh,  S.  (2011). Pengantar  Statistik  Ekonomi  dan Sosial . Gaung Persada. Tjiptono,  F.  (2006). Manajemen  Pelayanan  Jasa . Penerbit Andi.
Yukl,  G.  (2010). Leadership  in  Organization .  Alih Bahasa  oleh  Udaya  Jusuf:  Kepemimpinan  dalam Organisasi.