The  Influence  of  Happiness  and  Training  on  Teacher  Performance  through  Job Satisfaction
Imam Fiqry Ramadhan, Muhammad Suparmoko, Ahmad Mukhlis
Universitas Bina Bangsa ahmad.mukhlis@binabangsa.ac.id
Article History accepted 10/11/2023 approved 25/11/2023 published 28/12/2023

## Abstract
Teacher  job  satisfaction  is  in  the  spotlight  of  research  because  the  motivation  is  dedication  to education  and  is  not  material  oriented.  The  aim  of  the  research  is  to  optimize  job  satisfaction using  organizational  behavior  theory  in  order  to  develop  the  role  of  happiness  and  training  on teacher performance. This research method is a quantitative survey method using Partial Least Square  (PLS).  The  data  collection  method  was  via  Google  form  among  elementary  school teachers  in  Cilegon  City  and  collected  170  responses  to  be  tested  by  adopting  partial  least squares (SEM PLS). The research results include: (1) that there is an influence of happiness on job  satisfaction;  (2)  that  there  is  job  satisfaction  with  performance;  (3)  there  is  an  influence  of training on job satisfaction; and (4) there is no effect of training on performance. The conclusion of this  research  is  that  job  satisfaction  can  be  influenced  by  happiness  and  training  factors  as well as organizational behavior theory which describes changes in organizational behavior due to the emergence of work relationships.
Keywords: Feeling of Happiness, Training, Job Satisfaction, Teacher Performance

## Abstrak
Kepuasan  kerja  guru  menjadi  sorotan  penelitian  karena  motivasi  pengabdian  pada  pendidikan dan  tidak  berorientasi  materi.  Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengoptimalkan  kepuasan  kerja dengan  teori  perilaku  organisasi  guna  mengembangkan  peran  rasa  bahagia  dan  pelatihan terhadap  kinerja  guru.  Metode  penelitian  ini  yaitu  metode  kuantitatif  survey  dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Metode pengumpulan data melalui google form pada guru  sekolah  dasar  kota  Cilegon  dan  terkumpul  170  respon  untuk  diuji  dengan  mengadopsi partial  least  square  (SEM  PLS).  Hasil  penelitian  antara  lain:  (1)  bahwa  ada  pengaruh  rasa bahagia  terhadap  kepuasan  kerja;  (2)  bahwa  ada  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja;  (3)  ada pengaruh  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja;  serta  (4)  tidak  ada  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja. Simpulan penelitian ini yaitu kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor rasa bahagia dan  pelatihan  sebagaimana  teori  perilaku  organisasi  yang  menguraikan  tentang  perubahan perilaku organisiasi karena munculnya hubungan kerja.
Kata kunci: Rasa Bahagia, Pelatihan, Kepuasan Kerja, Kinerja Guru
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes
p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  akan  nampak  dari  perilaku  individu,  dan  menjadi  motivasi untuk mencapai kinerja. Salah satu alasan Menanamkan kepuasan dalam diri pekerja adalah  tugas  penting  manajemen.  Teori  kepuasan  kerja  dan  motivasi  yang dikemukakan  oleh  Tietjen  &  Myers  (1998)  menyatakan  bahwa  konsep  internal  sikap yang  bersumber  dari  keadaan  pikiran,  bila  ditelaah,  harus  mengungkapkan  informasi paling  pragmatis  yang  sesuai  dengan  motivasi  pekerja.  Namun,  ketika  pekerja menyesuaikan  perilakunya  sebagai  respons  terhadap  salah  satu  rangsangan  di  atas, apakah  kepuasan  kerja  terwujud.  Perasaan  tidak  bahagia  atau  sikap  buruk  terlihat jelas, dan dapat berdampak langsung atau tidak langsung dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, teori ini dapat digunakan untuk menciptakan strategi kepuasan kerja, faktor- faktor kepuasan kerja, dan kinerja pegawai.
Kepuasan  kerja  guru menjadi  sorotan  penelitian  karena motivasi  pengabdian pada  pendidikan,  dan  tidak  berorinetasi  materi.  Hal  ini  senada  dengan  pendapat Nurjaya  &  Rizal  (2023)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  faktor penting untuk mencapai tujuan, maka Kepuasan kerja sebagai sikap emosional positif atau  negatif  terhadap  pekerjaan  mereka.  Kondisi  pekerjaan  baik  pegawai  pemerintah atau perusahaan dituntut oleh lingkungan kerja untuk meningkatkan terus kinerja tetapi kepuasan  kerja  belum terpenuhi.  Hasil  penelitian  juga menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh terhadap motivasi  kerja,  Sedangkan  kompensasi merupakan  salah satu  bentuk  strategi  yang  dapat  digunakan  organisasi  untuk  meningkatkan  prestasi kerja karyawan, motivasi, dan kepuasan kerja (Nurjaya & Rizal, 2023).
Hasil  penelitian  Lopes  &  Oliveira  (2020)  menyatakan  bahwa  kualitas kepemimpinan dan kerja sama guru tampaknya merupakan faktor yang sangat relevan terhadap  kepuasan  kerja  guru,  dan  kepuasan  pada  lingkungan  kerja  berkorelasi dengan  kebutuuhan  saat  ini.  Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Li  &  Yu (2022) menunjukkan bahwa ada beberapa faktor penyebab kepuasan kerja dikalangan pekerja, antara lain faktor internal seperti kepribadian pekerja maupun faktor eksternal seperti  faktor  lingkungan  kerja,  kompensasi,  dan  mekanisme  pelatihan  yang  dirasa sudah  sesuai  dengan  keinginan  pekerja  atau  pekerja  yang  merasa  termotivasi  untuk terus bekerja dengan semangat karena dorongan keluarga.
Kepuasan  kerja  tidak  luput  dari  perilaku  adaptasi  pada  lingkungan  dan mengembangkan  pola  Pendidikan  dan  pengajaran  berbasis  teknologi.  Hal  ini dilakukana agar tidak menghambat proses pengajaran dan dapat menjangkau tempat dimana  pun.  Pandangan  ini  didukung  oleh  Li  &  Yu  (2022)  yang  beranggapan  bahwa pengajaran online selama pandemi COVID-19 atau format pendidikan setengah virtual saat  ini  akan  menghasilkan  Keberlanjutan  professional.  Tantangan  kepuasan  kerja terletak pada aspek  pergantian guru pengajar yang mempengaruhi pembelajaran dan motivasi siswa, olegialitas dan hilangnya kepercayaan untuk mendukung pembelajaran siswa  (Toropova  et  al.,  2021),  dan  guru  yang  berencana  meninggalkan  profesinya menyatakan  kepuasan  kerja  yang  lebih  rendah  dan  sikap  yang  lebih  negatif  terhadap mengajar  sebagai  karier  (Purwanto  &  Sulaiman,  2023).  Kepuasan  kerja  dinilai  juga dipengaruhi  oleh  rasa  bahagia.  Rasa  Bahagia  merupakan  perasaan  individu  yang bekerja  dengan  bahagia  karena  kemampuan  untuk  menggabungkan  berbagai pandangan tentang apa yang penting dalam hidup adalah alasan utama bagi beberapa peneliti  untuk  memandang  kepuasan  hidup  sebagai  ukuran  kesejahteraan  subjektif yang paling penting (Nurhidayat et al., 2023). Berdasarkan pendahuluan diatas, peneliti berasumsi  bahwa  kebutuhan  kepuasan  kerja  harus  didukung  oleh  faktor  lain  seperti rasa bahagia dan pelatihan.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  metode  survey  pada  guru  sekolah dasar  kota  Cilegon.  Variabel  mediasi  kepuasan  kerja  sebagai  predictor  yang  mampu (tidak)  menghubungkan    antara  variable  independent  (rasa  bahagia  dan  pelatihan) terhadap  kinerja.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif bagian adopsi Partial Least Square (PLS) dijadikan pendekatan penelitian (Hair et al., 2011; Wold et al., 2001; Zeng et al., 2021).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Outer Model Convergent Validity Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity    dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.7
Gambar 1. Convergent Validity

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest.
Tabel 1. Discriminant Validity Variabel Kinerja Guru  Pelatihan  Rasa Bahagia  Kepuasan Kerja Kinerja Guru 0.748 Pelatihan 0.380 0.836 Rasa Bahagia 0.385 0.666 0.717 Kepuasan kerja 0.555 0.639 0.544 0.796

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Variabel Rata-rata varians diekstrak (AVE) Kinerja Guru 0.560 Pelatihan 0.699 Rasa Bahagia 0.514 Kepuasan Kerja 0.634

## Composite  Reliability
Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7  mempunyai  reliabilitas  yang tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk  semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 3. Composite  Reliability Variabel Composite  Reliability Kinerja Guru 0.862 Pelatihan 0.933 Rasa Bahagia 0.826 Kepuasan Kerja 0.912

## Keseluruhan Hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan Tabel terlihat bahwa semua item kuesioner telah memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di atas 0,5 yang berarti bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi  standar  uji  composite reliability yaitu lebih besar dari 0,7 yang berarti bahwa seluruh item dinyatakan reliabel.
Tabel 4. Hasil Pengujian Outer Model Variabel Indicator Factor loading AVE Composite Reability Rasa bahagia BG_1 0.758 0.514 0.826 BG_4 0.932 BG_5 0.892 Pelatihan PK_1 0.889
0.699 0.933 PK_2 0.792 PK_3 0.805 PK_4 0.879 PK_5 0.892 PK_6 0.747 Kepuasan Kerja KK_1 0.723
0.634 0.912 KK_2 0.787 KK_3 0.869 KK_5 0.844 KK_6 0.844 Kinerja Guru KG_3 0.825 0.560 0.862 KG_4 0.810 KG_5 0.849

## Pengujian Inner Model

## Colinearity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variable.    Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF < 5.00.
Tabel 5. Colinearity Variabel Kinerja Guru Kepuasan kerja Pelatihan 1.689 1.796 Kepuasan kerja 1.689 1.796

## Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik. Menurut Hair dalam Latan & Ghozali (2012), suatu model dikatakan kuat jika nilai R-square 0.75, model moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan model  lemah  jika  nilai R- square 0.25.
Tabel 6. R-square Variabel R Square R Square Adjusted Kinerja Guru 0.309 0.292 Kepuasan kerja 0.433 0.419

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata –  rata  R-Square.  Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil  nilai  GoF  sebesar  0,  472 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar nilai  GoF  maka  semakin  sesuai  dalam  menggambarkan  sampel  penelitian.  Rumus untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut.

## Q-Square
Nilai  Q-square  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ). Semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data. Adapun hasil perhitungan nilai Q-Square adalah sebagai berikut.
Hasil perhitungan Q 2 menunjukkan nilai Q 2 sebesar 0,608 . Menurut Ghozali (2014),  nilai  Q 2 dapat  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi  parameternya.  Nilai  Q 2 lebih  besar  dari  0 menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan  oleh model dinilai telah relevan.

## F-Square
Nilai f  square model  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya effect  size variabel  laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama dengan  0,35  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  prediktor  variabel  laten  memiliki pengaruh  besar,  apabila  bernilai  sama  dengan  0,15  maka  memiliki  pengaruh menengah  dan  apabila  bernilai  sama  dengan  0,02  maka  memiliki  pengaruh  kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 7. Effect Size Variabel Kinerja Guru Kepuasan kerja Pelatihan 0.002 0.243 Rasa Bahagia 0.045 Kepuasan Kerja 0.239
Interpretasi  effect  size sebagai  berikut:  (a)  Hubungan  rasa  Bahagia  terhadap kepuasan  kerja    memiliki  nilai effect  size sebesar  0,213    pengaruhnya  sedang;  (b) Hubungan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  memiliki  nilai effect  size sebesar 0.528    pengaruh  nya  kuat;  (c)  Hubungan  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki nilai effect  size sebesar  0.497    pengaruhnya  kuat;  serta  (d)  Hubungan  pelatihan terhadap kinerja guru memiliki nilai effect size sebesar 0.043  pengaruhnya kecil.

## Hasil Bootstrapping
Dalam SmartPLS, pengujian setiap hubungan dilakukan dengan menggunakan  simulasi  dengan  metode bootstrapping terhadap  sampel.  Pengujian  ini bertujuan  untuk  meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil pengujian  dengan  metode bootstrapping dengan  menggunakan  software  SmartPLS adalah sebagai berikut.
Gambar 2. Bootstrapping Inner Model

## Evaluasi Path Coefficients
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar  dapat dijelaskan  bahwa  nilai path  coefficient pengaruh  rasa  Bahagia  terhadap  kepuasan kerja  sebesar  2.231.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  sebesar  3.647. pengaruh  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja    sebesar  4.802.  pengaruh  pelatihan terhadap  kinerja  guru  sebesar  0.268.  Berdasarkan  uraian  hasil  tersebut  di  atas menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  dalam  model  ini  memiliki path  coefficient dengan  angka  yang  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  semakin  besar  nilai path coefficient pada satu variabel independen terhadap variabel dependen, maka semakin kuat juga pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  nilai  signifikansi  diterimanya  suatu  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P- Values  <  0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 8. Path Coefficients Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Rasa  Bahagia  Terhadap  Kepuasan Kerja 0.213 0.215 0.095 2.231 0.026 Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru 0.528 0.533 0.145 3.647 0.000 Pelatihan Terhadap Kepuasan Kerja 0.497 0.502 0.103 4.802 0.000 Pelatihan Terhadap Kinerja Guru 0.043 0.052 0.160 0.268 0.789
H1: Pengaruh rasa bahagia terhadap kepuasan kerja
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  rasa  bahagia  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  2.231  dengan  nilai P-Value 0.  0026  <  0.05  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh rasa bahagia terhadap kepuasan kerja. Maka H1 diterima.
H2: Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru sebesar  3.647  dengan  nilai  P-Value  0.000  <  0.05  disimpulkan  bahwa  ada kepuasan kerja terhadap kinerja guru   maka H2 diterima.
H3: Pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  Pengaruh  pelatihan  terhadap  kepuasan kerja  sebesar  4.802  dengan  nilai P-Value 0.000  <  0.05  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh Pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja maka H3 diterima.
H4: Pengaruh pelatihan terhadap kinerja  hasil koefisien jalur yang diperoleh pelatihan terhadap  kinerja  sebesar  0.268      dengan  nilai P-Value 0.789  >  0.05  disimpulkan bahwa  tidak  ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja Maka H4 ditolak.

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  melibatkan  kepuasan  kerja  sebagai  variable  mediasi.  Mediasi penuh  ( fully  mediating )  terjadi  jika  pada total  effects ditemukan  hubungan  variabel independen terhadap variabel dependen  menjadi tidak signifikan, bila signifikan maka mediasi  ini  hanya  bersifat  semu  atau partial ( partially  mediating )  artinya  variabel independen  mampu  memengaruhi  secara  langsung  variabel  dependen  tanpa  melalui atau melibatkan variabel mediator ( intervening (Hartono dan Abdillah, 2014).
Bedasarkan hasil uji mediasi diperoleh pelatihan terhadap kinerja guru melalui kepuasan  kerja  P  value  0.008  <  0.05,  artinya  variabel  independen  mampu memengaruhi  secara  langsung  variabel  dependen  tanpa  melalui  atau  melibatkan variabel  mediator.  Sedangkan  rasa  bahagia  terhadap  kinerja  guru  melalui  kepuasan kerja  P  value  0.079  >  0.05  artinya  variabel  independen  tidak  mampu  memengaruhi secara langsung variabel dependen dan melibatkan variabel mediator.
Tabel 9. Total Effect Variabel Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (| O/STDEV |) P Values Pelatihan Terhadap Kinerja Guru Melalui Kepuasan Kerja 0.262 0.270 0.099 2.657 0.008 Rasa  Bahagia  Terhadap Kinerja Guru Melalui Kepuasan Kerja 0.112 0.116 0.064 1.760 0.079
Perilaku  organisasi  mencerminkan  peralihan  dari  organisasi  korporatis  ke pengorganisasian  modern.    Teori  perilaku  organisasi  dari  Rousseau  (1997) menyebutkan  bahwa    perubahan  perilaku  organisiasi  karena  munculnya  hubungan kerja,  pengelolaan  paradoks  kinerja,  penetapan  tujuan  dan  manajemen  diri, pemrosesan  informasi  yang  terputus-putus,  pembelajaran  organisasi,  perubahan organisasi  dan  transisi  individu,  serta  implikasi  perubahan  terhadap  hubungan  kerja- bukan  kerja.oleh  karena  itu,  pengorganisasian  modern  dibangun  dari  asumsi  yang lebih  responsif  terhadap  era  organisasi  baru.  Peneliti  terdahulu  menempatkan kepuasan kerja sebagai hubungan kualitas layanan (Maarif & Sumiaty, 2023; Trisna & Raharjo,  2019),  hubungan  kebijaksanaan  (Raharja  &  Indati,  2019),  harga  (Prasetio, 2012)  dan  hubungan  sosial  (Arifin  &  Firdaus,  2022).  Hal  ini  senada  dengan  hasil penelitian: (1)  bahwa ada pengaruh rasa bahagia terhadap kepuasan kerja; (2) bahwa ada  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja;  (3)  ada  pengaruh  Pengaruh  pelatihan  terhadap kepuasan kerja; serta (4) tidak  ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  penelitian  diatas,  maka  dapat  disimpulkan beberapa  aspek  antara  lain  sebagai  berikut:  (1)  bahwa  ada  pengaruh  rasa  bahagia terhadap  kepuasan  kerja;  (2)  bahwa  ada  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja;  (3)  ada pengaruh  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja;  serta  (4)  tidak  ada  pengaruh  pelatihan terhadap  kinerja.  Simpulan  penelitian  ini  yaitu  kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh faktor  rasa  bahagia  dan  pelatihan  sebagaimana  teori  perilaku  organisasi  yang menguraikan  tentang  perubahan  perilaku  organisiasi  karena  munculnya  hubungan kerja.  Bagi  peneliti  selanjutnya,  direkomendasikan  untuk  dapat  meneliti  kembali variabel pelatihan yang tidak signifikan dan menambahkan kesejahteraan guru sebagai variabel moderating.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahn, S., & Lee, N.-J. (2021). Development and Evaluation of a Teamwork Improvement Program  for  Perioperative  Patient  Safety. The  Journal  of  Nursing  Research , 29 (6), 1 –13.
Ardi  Nugraha,  A.,  &  Kasmari.  (2022).  Dampak  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara ( ASN) dan Non ASN (Studi  Kasus  di  Kecamatan  Banyumanik  Kota  Semarang). YUME :  Journal  of Management , 5 (1), 122 –127. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.546 Harvey,  J.  F.,  Cromwell,  J.  R.,  Johnson,  K.  J.,  &  Edmondson,  A.  C.  (2023).  The Dynamics of Team Learning: Harmony and Rhythm in Teamwork Arrangements
for Innovation. Administrative Science Quarterly , 68 (3), 601 –647.
https://doi.org/10.1177/00018392231166635
Henny  Swandewi,  I.  G.  A.,  &  Ayu  Wimba,  I.  G.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Non  ASN. Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (4), 1190 –1195.
Le, T. H., Pham, M. N., Nguyen, P. P. A., & Nguyen, L. T. P. (2021). The Relationship of Emotion Intelligence, Knowledge-Sharing and Group Work Results of Vietnam Students. European  Journal  of  Education  and  Pedagogy , 2 (3),  128 –132. https://doi.org/10.24018/ejedu.2021.2.3.90
Liu,  Y.,  You,  S.,  &  Wang,  Z.  (2022).  The  Moderating  Role  of  Sociability  and  Social Connection  for  the  Relationship  between  Soccer  Participation  and  Teamwork Ability  among  Chinese  College  Students. International  Journal  of  Environmental Research and Public Health , 19 (23). https://doi.org/10.3390/ijerph192315441 Navajas-Romero, V., Ceular-Villamandos, N., Pérez-Priego, M. A., & del Río,  L. C. L.
(2022).  Sustainable  human  resource  management  the  mediating  role  between work  engagement  and  teamwork  performance. PLoS  ONE , 17 (8  August). https://doi.org/10.1371/journal.pone.0271134
Ondi,  A.,  Suryani,  H.,  Priatna,  D.  K.,  &  Yulianti, M.  L.  (2023).  Pengaruh Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Non Asn Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Jurnal  Pengabdian  Masyarakat  Dan  Penelitian  Terapan  (JPMPT) , 1 (1). https://doi.org/10.38035/jpmpt.v1i1
Sagita,  F., & Parmin. (2023). Pengaruh Profesionalisme Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  ASN  pada  Puskesmas Karanganyar. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen , 5 (3), 2023.
https://jurnal.universitasputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/index
Smy,  V.,  Cahillane,  M.,  Maclean,  P.,  Hilton,  M.,  Humphreys,  L.,  &  Hall,  M.  (2021).
Evaluating teamwork development in combat training settings: An exploratory cas e study utilising the Junior Leaders’ Field Gun competition. Applied Ergonomics ,
95 (2), 1 –20.
Zumawati,  &  Febrina,  V.  (2023).  Dampak  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja Pegawai ASN Dan Non ASN Di PDAM Tirta Langkisau (PAINAN). Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Manajemen , 2 (2), 159 –177.