How to cite: Sunandar, H. (2024). Pengaruh Job Insecurity Dampak Pandemi COVID-19 Terhadap Kinerja dan Kecemasan Pekerja Katering dan Akomodasi PT. Patra Drilling Contractor di Pertamina Shu Zona 10. Syntax Literate . (9)5. http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i5
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 9, No. 5, Mei 2024
PENGARUH  JOB  INSECURITY  DAMPAK  PANDEMI  COVID-19  TERHADAP KINERJA DAN KECEMASAN PEKERJA KATERING DAN AKOMODASI PT. PATRA DRILLING CONTRACTOR DI PERTAMINA SHU ZONA 10
Hendar Sunandar Universitas Terbuka, Indonesia Email: hendar.sunandar.ut@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mendapatkan  gambaran  mengenai job  insecurity dan pengaruhnya terhadap kinerja dan kecemasan pekerja katering dan akomodasi PT. PDC di lingkungan  kerja  Pertamina  SHU  Zona  10.      Terdapat  153  responden  yang  berpartisipasi secara sukarela dalam penelitian ini dan hanya 147 yang datanya dapat dianalisis lebih lanjut. Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala likert. Analisis data dilakukan dengan  menggunakan  metode Partial  Least  Square  –  Structural  Equation  Model  (PLS- SEM). Perangkat  lunak  yang  digunakan  untuk  analisis  model  pengukuran  dan  model struktural adalah SmartPLS 3 dan untuk analisis deskriptif menggunakan SPSS 25. Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  pekerja  katering  dan  akomodasi  merasakan  ancaman job insecurity namun  tidak  sampai  menimbulkan  kecemasan  yang  berarti.  Pekerja  juga mempunyai kinerja yang bagus diserta resiliensi yang tinggi. Analisis dengan metode PLS- SEM menunjukkan bahwa job insecurity berdampak pada peningkatan kecemasan namun tidak  berdampak  pada  kinerja.  Kecemasan  berdampak  pada  kinerja  sekaligus  memediasi pengaruh job  insecurity terhadap  kinerja.  Resiliensi  menjadi  variabel  yang  memoderatori pengaruh job  insecurity terhadap  kecemasan.  Perusahaan  disarankan  untuk  konsisten memberikan  kepastian  jaminaan  keberlangsungan  pekerjaan  bagi  pekerja,  menyediakan fasilitas penunjang operasional dan non-operasional, melakukan kajian ulang risiko terkini pandemi COVID-19, mengembalikan jadwal kerja normal, dan meningkatkan komunikasi yang baik dengan para pekerja.
Kata Kunci: job insecurity , kinerja, kecemasan, resiliensi, pandemi

## Abstract
The purpose of this study was to describe job insecurity and its impact on job performance and  anxiety  among  PT.  PDC’s  catering  and  accommodation  workers  at  Pertamina  SHU Zone 10. There were 153 respondents who participated voluntarily in this study and only 147 can be analyzed further. Variables were measured using Likert scale. Data of this study was  analysed  by  Partial  Least  Square  –  Structural  Equation  Model  (PLS-SEM)  method. SmartPLS 3 is used for measurement model and structural model analysis while SPSS 25 is used for descriptive analysis.  The result shows that catering and accommodation workers feel the threat of job insecurity but do not cause significant anxiety, as well as workers have good  performances  and  high  resilience.  Analysed  by  PLS-SEM  method  shows  that  job insecurity affects to increasing anxiety but has no impact on job performance. Anxiety has an  impact  on  job  performance  as  well  as  mediates  the  effect  of  job  insecurity  to  job performance.  Resilience  becomes  a  moderating  factor  that  moderates  the  effect  of  job insecurity to anxiety. Company is advised to consistently provide assurance of job continuity for workers, provide operational and non-operational support facilities, review the latest risk  of  pandemic  COVID-19,  restore  normal  work  schedules,  and  improve  good communication with workers.
Keywords: job insecurity, job performance, anxiety, resilience, pandemic

## Pendahuluan
Pandemi COVID-19 yang ditetapkan sejak 11 Maret 2020 oleh Badan Kesehatan Dunia (WHO),  telah  berdampak  besar  pada  operasional  berbagai  organisasi  industri  seperti  industri perjalanan (travel), pariwisata, perhotelan, makanan dan minuman, pertambangan, minyak dan gas, usaha mikro kecil dan menengah (UMKM) dan sebagainya (Aguiar-Quintana et al., 2021). Salah satu dampak yang dirasakan adalah meningkatnya angka pengangguran (unemployment) sehubungan banyaknya industri yang harus mengurangi sebagian aktivitas operasionalnya bahkan menutup  total  operasionalnya  atau  memberhentikan  pekerjanya  (Couch  et  al.,  2020).  Tercatat telah terjadi peningkatan angka pengangguran dari 3,8% pada Februari 2020 menjadi 14,7% pada April  2020  di  Amerika  pada  puncak  kasus  COVID-19  karena  pemberlakuan lockdown dan pembatasan  sosial.  Peningkatan  pengangguran  juga  terjadi  di  banyak  negara-negara  Eropa sebagai dampak dari pandemi COVID-19 terutama di German, Itali, dan Inggris (Su et al., 2021). Organisasi Buruh Internasional (ILO) juga mencatat kehilangan 130 juta jam kerja pada kuartal IV tahun 2020 akibat pandemi COVID-19, terutama terjadi di banyak negara berkembang (ILO, 2021).
Pemerintah  di  banyak  negara  memberlakukan lockdown dan  pembatasan  sosial  sebagai bagian dari upaya menekan laju penularan COVID-19 terutama saat kasus COVID-19 memuncak (Chao,  2021;  X.  Chen  &  Qiu,  2020). Lockdown dan  pembatasan  sosial  yang  diberlakukan  di berbagai  negara  seperti  Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  (PSBB)  dan  Pemberlakuan Pembatasan  Kegiatan  Masyarakat  (PPKM)  di  Indonesia,  telah  cukup  berhasil  menekan  laju COVID-19. Namun demikian lockdown dan pembatasan sosial juga berdampak pada penurunan laju ekonomi negara dengan meningkatnya pengangguran. Tercatat telah terjadi penurunan 10%- 15% laju ekonomi di Chili sebagai dampak pemberlakuan lockdown (Asahi et al., 2021) begitu pun beberapa negara di Eropa dan Asia (Lai et al., 2021). Sementara di Indonesia tercatat terjadi penurunan  kinerja  keuangan  dalam  bentuk  penurunan  rasio  likuiditas  dan  rasio  profitabilitas perusahaan-perusahaan publik yang tercatat di Bursa Efek Indonesia selama pandemi COVID-19 (Devi et al., 2020).
Banyak  perusahaan  atau  instansi  harus  mengurangi  jam  kerja  akibat  pemberlakuan pembatasan sosial bahkan sebagian harus menutup operasionalnya dan “merumahkan” sebagian pekerjanya.  Beberapa  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  pemberian  layanan  esensial masyarakat  harus  mengatur  pekerjanya,  sebagian  bekerja  di  rumah (work  from  home) dan sebagian  bekerja  di  kantor (work  from  office), agar  persyaratan physical  distancing terpenuhi sementara  layanan  publik  dapat  tetap  diberikan.  Perusahaan-perusahaan  yang  operasionalnya sangat  diperlukan  oleh  negara  seperti  perusahaan  minyak  dan  gas  harus  tetap  menjalankan operasinya demi terjaminnya pemenuhan energi nasional di masa pandemi COVID-19. Protokol- protokol kesehatan dan ketentuan-ketentuan lain seperti screening test yang ketat diberlakukan untuk memastikan bahwa pekerja yang masuk area kerja, terutama pekerja lapangan/ site adalah pekerja sehat dan terbebas dari COVID-19.
Kondisi  pandemi  COVID-19,  upaya-upaya  pencegahan  dan  penanggulangannya,  serta dampak  ekonomi  akibat  COVID-19  menjadi  pemicu  timbulnya  masalah  mental  serta kekhawatiran akan hilangnya pekerjaan (job insecurity) pada pekerja yang saat ini masih bekerja (Aguiar-Quintana et al., 2021; Sarwar et al., 2021). Job Insecurity (JI) sering terjadi pada masa krisis  dimana  pekerja  mempersepsikan  akan  kemungkinan  kehilangan  pekerjaannya  sebagai dampak  dari  krisis.  Pandemi  COVID-19  dan  dampaknya  seperti job  insecurity dapat meningkatkan  ketidakseimbangan  kesehatan  mental  pekerja  seperti  peningkatan  tingkat kecemasan, depresi, dan post-traumatic stress disorder (Y. Hu et al., 2020; Wilson et al., 2020) . Job  insecurity sebagai  dampak  pandemi  COVID-19  menjadi  sumber stressor yang membuat pekerja merasa tidak pasti mengenai masa depan pekerjaan mereka yang selanjutnya akan  berdampak  negatif  terhadap  kinerja  (Aguiar-Quintana  et  al.,  2021;  Ganson  et  al.,  2021; Wilson  et  al.,  2020).  Namun  demikian,  pada  sebagian  pekerja, job  insecurity justeru  menjadi pemicu dan tantangan (challenge stressor) untuk berprestasi. Ketidakkonsistenan pengaruh job
insecurity terhadap  kinerja  diduga  karena  adanya  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  hubungan keduanya menjadi negatif (sebagai hindrance stressor ) atau positif (sebagai challenge stressor ). Penelitian terhadap pekerja hotel di kepulauan Canary, Spanyol menyimpulkan bahwa terdapat dua  variabel  yang  memediasi  hubungan  dampak  ketidakamanan  keberlangsungan  pekerjaan akibat pandemik COVID-19 terhadap kinerja, yaitu kecemasan dan depresi, serta satu variabel yang  memperlemah  hubungan  tersebut (moderating  factor) yaitu  ketangguhan (resilience) (Aguiar-Quintana  et  al.,  2021) . Begitupun  dengan  penelitian  pada  pekerja  hotel  di  Pakistan ditemukan  bahwa  pekerja  dengan resilience yang  tinggi  mempunyai  tingkat  kecemasan  yang relatif rendah akibat job insecurity dibanding pekerja dengan resilience yang rendah (Sarwar et al., 2021).
Kondisi pandemi COVID-19 juga mengakibatkan kecemasan bagi sebagian banyak orang karena  terbatasnya  aktivitas  sehari-hari,  jauh  dari  keluarga  karena  pembatasan  sosial  dan mobilisasi,  penurunan  pendapatan  bulanan,  penutupan  pusat-pusat  keramaian  dan  tempat rekreasi, serta keharusan isolasi/karantina ketika terdiagnosa COVID-19 (Chen et al., 2020; Choi et al., 2020; C. H. Liu, Zhang, Wong, Hyun, et al., 2020). Penelitian yang dilakukan di Hongkong mencatat  bahwa  pandemi  COVID-19  menyebabkan  peningkatan  kecemasan  pada  14% respondennya  (Choi  et  al.,  2020).  Begitu  pula  di  Indonesia,  berdasarkan  survei  swaperiksa Kesehatan  mental  di  masa  Pandemi  COVID-19  yang  dilakukan  oleh  Perhimpunan  Dokter Spesialis  Kedokteran  Jiwa  Indonesia  (PDSKJI)  pada  bulan  April  –  Agustus  2020  pada  4.010 responden  menunjukan  bukti  bahwa  kondisi  pandemi  COVID-19  menyebabkan  masalah Kesehatan mental dengan proporsi 64,8% gangguan kecemasan, 61,5% gangguan depresi, dan 74,8% gangguan paska trauma (PDSKJI, 2020). Kecemasan yang timbul dapat berupa perasaan gugup, gelisah, khawatir yang berlebihan, sulit untuk rileks, gelisah, perasaan jengkal dan kesal (Mossman  et  al.,  2017;  Tiirikainen  et  al.,  2019).  Kecemasan  yang  berlangsung  lama  dapat berdampak pada penurunan kinerja sebagaimana temuan pada 433 pekerja professional di sector swasta di India (Kumar et al., 2021) dan pada 271 polisi AJ&K di Pakistan (Nisar & Rasheed, 2020).
PT.  Patra  Drilling  Contractor  (PT.  PDC)  yang  memberikan  layanan  katering  dan akomodasi  di  lingkungan  kerja  Pertamina  Sub  Holding  Upstream  (SHU)  Zona  10  harus memastikan  bahwa  kinerja  pekerjanya  tetap  terjaga  di  masa  pandemic  COVID-19  agar  dapat memberikan  layanan  kepada  pekerja  di  lingkungan  Pertamina  SHU  Zona  10  dengan  sebaik baiknya. Layanan ini termasuk vital dan dipastikan harus terpenuhi di setiap lokasi kerja karena menyangkut dengan pemenuhan kebutuhan pokok fisiologis pekerja (kebutuhan dasar pekerja) yang  berdampak  pada  kesehatan  dan  kebugaran  pekerja  untuk  dapat  menjalankan  tugas operasional di perusahaan.
Cakupan layanan katering dan akomodasi PT. PDC di wilayah kerja Pertamina SHU Zona 10 meliputi kantor utama Pasir Ridge Balikpapan , dua wilayah kerja onshore (Terminal Tanjung Santan dan Terminal Lawe-lawe), dan empat wilayah kerja offshore (Attaka, NIB, Sepinggan, dan  Yakin).  Layanan  katering  dan  akomodasi  disediakan  sepenuhnya  untuk  semua  pekerja  di onshore dan offshore karena pekerja berada di tempat kerja selama 24 jam sesuai jadwal kerja on dan off -nya. Sementara itu untuk pekerja kantor hanya disediakan layanan katering pilihan di jam kerja dimana pekerja dapat membeli/memanfaatkan layanan tersebut untuk makan siang dan tidak ada layanan akomodasi untuk pekerja kantor.
Fasilitas  katering  dan  akomodasi  disediakan  oleh  Pertamina  SHU  Zona  10  namun layanannya  dikelola  oleh  PT.  PDC.  Terdapat  total  252  pekerja  PT.  PDC  yang  memberikan layanan  katering  dan  akomodasi  di  seluruh  wilayah  kerja  Pertamina  SHU  Zona  10.  Pekerja katering adalah pekerja yang berhubungan baik langsung maupun tidak langsung dengan layanan penyediaan makanan dan minuman di lokasi kerja seperti camp boss, juru masak, asisten juru masak, store man, pramusaji, pengontrol kualitas bahan makanan, juru mudi kendaraan pembawa bahan makanan, petugas keselamatan, nutritionist, dan lainnya. Sementara itu pekerja akomodasi adalah pekerja yang berhubungan dengan penyediaan layanan tempat tinggal dan fasilitas terkait seperti housekeeper , petugas kebersihan dan petugas binatu.
Terdapat perubahan jadwal kerja pekerja katering dan akomodasi wilayah kerja onshore dan offshore dari dua pekan bekerja dan satu pekan libur sebelum pandemi COVID-19 menjadi tiga  pekan  bekerja  dan  tiga  pekan  libur  selama  pandemi  COVID-19.  Sementara  itu  sebagian pekerja yang melayani katering dan akomodasi di area kerja kantor utama Pasir Ridge Balikpapan harus secara bergilir libur kerja karena cakupan layanan katering dan akomodasi menjadi sangat berkurang  saat  diberlakukan  kebijakan  WFO  dan  WFH  di  masa  pandemi  COVID-19.  Selain perubahan jadwal kerja, pekerja katering dan akomodasi juga dihadapkan dengan risiko terkena COVID-19 karena mereka menjadi frontliner yang memberikan layanan langsung dan berpotensi berinteraksi dengan pekerja dan/atau terpajan dari permukaan benda-benda yang terkontaminasi COVID-19 dari pekerja lain. Perubahan jadwal kerja diduga menjadi salah satu penyebab job insecurity disamping risiko terkena COVID-19 yang menyebabkan harus karantina atau isolasi mandiri yang keduanya berdampak pada pendapatan yang berkurang.
Berdasarkan  permasalahan  di  atas  maka  diperlukan  penelitian  untuk  menganalisis pengaruh job  insecurity akibat  pandemi  COVID-19  terhadap  kinerja  dan  kecemasan  pekerja katering dan akomodasi PT. PDC di lingkungan kerja Pertamina SHU Zona 10 dengan resiliensi sebagai  variabel  yang  memoderatorinya.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan pendekatan Conservation of Resources (COR) theory dan Job Demands-Resources (JDR) theory dengan metode Partial Least Square – Structural Equation Modelling (PLS-SEM) sebagai alat bantu  analisis.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  gambaran job  insecurity akibat dampak pandemi COVID-19 dan pengaruhnya terhadap kinerja dan kecemasan pekerja katering dan akomodasi PT, PDC di lingkungan kerja Pertamina SHU Zona 10.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  cross  sectional  dengan  metode  deskriptif kuantitatif untuk menganalisis dampak job insecurity akibat pandemi COVID-19 terhadap kinerja dan kecemasan pekerja katering dan akomodasi PT. PDC di lingkungan Pertamina SHU Zona 10. Dalam  penelitian  ini,  kecemasan  bertindak  sebagai  variabel  mediasi  dan  resiliensi  sebagai variabel moderasi. Sampel penelitian terdiri dari 250 pekerja katering dan akomodasi PT. PDC yang  telah  bekerja  minimal  2  tahun  di  Pertamina  SHU  Zona  10.  Pengumpulan  data  primer dilakukan melalui kuesioner daring dengan penyebaran tautan melalui media sosial WhatsApp, sementara  data  sekunder  diperoleh  dari  dokumen  perusahaan.  Analisis  data  melibatkan  uji validitas  dan  reliabilitas,  analisis  deskriptif,  analisis  Tingkat  Capaian  Responden  (TCR),  serta analisis jalur dan faktor menggunakan Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS- SEM).
Dalam  analisis,  hubungan  antar  variabel  dievaluasi  menggunakan  teknik  PLS-SEM, dengan  pengujian  kolinearitas,  koefisien  jalur,  koefisien  determinasi  (R2),  ukuran  efek  (f2), relevansi  prediksi  (Q2),  dan  uji  kebaikan  model.  Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  menentukan signifikansi hubungan antar variabel, dengan menggunakan bootstrapping untuk melihat nilai t- statistik  dan  p-value.  Selain  itu,  analisis  juga  melibatkan  pengujian  variabel  mediasi menggunakan metode Sobel test. Dengan demikian, penelitian ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang mendalam tentang dampak job insecurity pada kinerja dan kecemasan pekerja katering  dan  akomodasi  di  tengah  pandemi  COVID-19,  serta  peran  resiliensi  sebagai  faktor moderasi dalam hubungan tersebut.

## Hasil dan Pembahasan
Analisis PLS-SEM
Sebagaimana disampaikan pada kerangka konsep, penelitian ini dibangun dengan sebuah skema model yang selanjutnya diuji dan dianalisis dengan metode Partial Least Square Structural Equation Modelling (PLS-SEM) untuk mendapatkan model yang mampu memperkirakan setiap pengaruh variabel terhadap variabel-variabel lainnya. Indikator-indikator pada variabel penelitian ini bersifat reflektif, mempunyai arah dari variabel ke indikatornya dimana indikator merupakan manifestasi  dari  variabelnya  sehingga  setiap  perubahan  pada  indikator  tidak  menyebabkan perubahan pada variabelnya.

## Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Evaluasi  model  pengukuran  dilakukan  dengan  uji  validitas  konvergen,  uji  validitas diskriminan,  dan  uji  reliabilitas.  Pada  uji  validitas  konvergen  didapatkan  indikator-indikator dengan nilai outer loading < 0,5 yaitu pada indikator KC.02, KC.05, KN.04, KN.05, dan RS.04 serta AVE < 0,5 pada variabel KC dan KN sebagaimana Error! Reference source not found. . Idealnya indikator merefleksikan sebuah variabel jika nilai loading factor > 0,7, namun demikian pada banyak penelitian sosial nilai loading factor > 0,5 masih dapat diterima (Gozali & Latan, 2020).  Selanjutnya  indikator  dengan  nilai loading  factor <  0,4  dapat  langsung  dikeluarkan sedangkan nilai loading factor dari 0,4 sampai dengan 0,7 dapat dikeluarkan hanya jika dapat meningkatkan nilai composite reliability dari yang tidak reliabel menjadi reliabel (Hair Jr et al., 2017).  Sebagaimana Error!  Reference  source  not  found. indikator  RS.04  mempunyai  nilai loading  factor <  0,4  sehingga  indikator  ini  dikeluarkan  karena  tidak  dapat  merefleksikan variabelnya.  Sementara  itu  KC.02,  KC.05,  KN.04,  dan  KN.05  juga  dikeluarkan  untuk mendapatkan nilai AVE > 0,5 pada variabel KC, dan KN.
Setelah  indikator  KC.02,  KC.05,  KN.04,  KN.05,  dan  RS.04  dikeluarkan  kemudian dilakukan ulang uji validitas konvergen dan didapatkan nilai loading factor dan AVE indikator dengan nilai tertinggi dari setiap variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Indikator utama yang mempengaruhi variabel job insecurity adalah JI.03 dengan nilai outer loading 0,926:  “karena  pandemi  COVID-19,  pekerjaan  saya  di  masa  mendatang  menjadi tidak pasti”.
2) Indikator utama yang mempengaruhi variabel kecemasan adalah KC.06 dengan nilai outer loading 0,812: “menjadi mudah kesal atau jengkel”.
3) Indikator  utama  yang  mempengaruhi  variabel  kinerja  adalah  KN.02  dengan  nilai outer loading 0,927: “saya akan menyelesaikan tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya”.
4) Indikator  utama  yang  mempengaruhi  variabel  resiliensi  adalah  RS.06  dengan  nilai outer loading 0,917: “saya yakin dapat mencapai tujuan saya sekalipun ada hambatan”.
Selanjutnya  uji  validitas  diskriminan  dilakukan  dengan  melihat  nilai cross  loading, Fornell-Larker criterion , dan Heterotrait-Monotrait (HTMT) ratio secara  bersama-sama (Hair Jr et al., 2017). Cross loading merupakan korelasi antara nilai indikator dengan variabelnya dan dinyatakan valid jika > 0,7. Pada hasil penelitian ini masih ditemukan nilai cross loading < 0,7 yaitu pada indikator JI.01, KC.03, KC.07, dan KN.03, sebagaimana pada Tabel 1 namun demikian cross loading bukan satu-satu untuk menguji validitas diskriminan pada PLS-SEM. Selanjutnya validitas diskriminan akan dilihat dari nilai fornell-larker criterion dan HTMT.
Tabel 1. Nilai Cross Loading JI KC KN RS JI.01 0.627 0.240 -0.107 -0.414 JI.02 0.835 0.474 -0.122 -0.501 JI.03 0.926 0.548 -0.196 -0.596 JI.04 0.909 0.529 -0.147 -0.542 KC.01 0.417 0.808 -0.259 -0.577 KC.03 0.268 0.582 -0.210 -0.299 KC.04 0.490 0.732 -0.156 -0.610 KC.06 0.477 0.812 -0.262 -0.606 KC.07 0.308 0.638 -0.167 -0.353 KN.01 -0.213 -0.278 0.895 0.307 KN.02 -0.113 -0.281 0.927 0.254 KN.03 -0.081 -0.092 0.586 0.218 RS.01 -0.543 -0.650 0.366 0.861 RS.02 -0.557 -0.618 0.186 0.862 RS.03 -0.475 -0.578 0.307 0.816 RS.05 -0.586 -0.637 0.249 0.877 RS.06 -0.610 -0.620 0.245 0.917 RS.07 -0.512 -0.559 0.229 0.840 RS.08 -0.372 -0.501 0.354 0.759
JI KC KN RS RS.09 -0.533 -0.583 0.212 0.843 RS.10 -0.483 -0.601 0.247 0.799
Sumber: hasil olahan peneliti, 2022
Fornell-Larker  criterion merupakan  nilai  korelasi  antara  variabel  dengan  variabel  itu sendiri dan variabel dengan variabel lainnya. Nilai korelasi antara variabel dengan variabel itu sendiri TIDAK boleh lebih kecil dari pada nilai korelasi variabel itu dengan variabel lainnya. Pada hasil penelitian ini, sebagaimana pada Tabel 2 didapatkan bahwa nilai korelasi antara variabel dengan  variabel  itu  sendiri  sudah  lebih  besar  dari  nilai  korelasi  variabel  itu  dengan  variabel lainnya. Berdasarkan nilai Fornell-Larker criterion maka variabel-variabel penelitian ini sudah memenuhi uji validitas diskriminan.
Tabel 2. Nilai Fornell-Larker Criterion JI KC KN RS JI 0,833 KC 0,561 0,721 KN -0,175 -0,293 0,817 RS -0,620 -0,708 0,314 0,843 Sumber: hasil olahan peneliti, 2022
Heterotrait-Monotrait  (HTMT)  ratio merupakan  metode  baru  yang  sangat direkomendasikan  pada  PLS-SEM,  lebih  akurat  dari  pada cross-loading dan Fornell-Lacker criterion (Hair  Jr  et  al.,  2017).  Validitas  diskriminan  terpenuhi  jika  nilai  HTMT  ≤  0,9.  Pada penelitian ini, sebagaimana Tabel 3 didapatkan bahwa semua nilai HTMT sudah berada di bawah 0,9. Oleh karena itu maka indikator-indikator pada penelitian ini sudah memenuhi uji validitas diskriminan.
Tabel 3. Nilai Heterotrait-Monotrait Ratio JI KC KN  RS JI KC 0,643 KN 0,202  0,363 RS 0,685  0,793  0,374 Sumber: hasil olahan peneliti, 2022
Selanjutnya  uji  reliabilitas  variabel-variabel  penelitian  dilakukan  dengan  melihat  nilai Cronbach  alpha dan composite  reliability secara  bersama-sama.  Sebagaimana  Tabel  4  pada penelitian ini didapatkan nilai Cronbach alpha > 0,6 dan composite reliability lebih dari 0,7 pada keempat  variabel  penelitian  (JI,  KC,  KN,  dan  RS).  Dengan  demikian  maka  variabel-variabel tersebut sudah reliabel dan layak menjadi variabel dalam penelitian ini.
Tabel 4. Nilai Cronbach Alpha dan Composite Reliability
No. Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability 1 Job Insecurity (JI) 0.850 0.899 2 Kecemasan (KC) 0.768 0.842 3 Kinerja (KN) 0.761 0.853 4 Resilience (RS) 0.948 0.956 Sumber: hasil olahan peneliti, 2022
Berdasarkan uji validitas konvergen, uji validitas diskriminan dan uji reliabiltas maka dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel penelitian ini beserta indikator-indikatornya secara statistik sudah valid dan reliabel.

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Langkah selanjutnya sebagai bagian dari analisis PLS-SEM adalah melakukan pengujian model  struktural  untuk  mengetahui  hubungan  variabel  dengan  variabel  lainnya  dalam  suatu skema  model  penelitian.  Pengujian  ini  dilakukan  melalui  uji  kolinearitas,  koefisien  jalur, koefisien  determinasi  ( R 2 ),  ukuran  efek  ( f 2 ),  relevansi  prediksi  ( Q 2 ),  dan  uji  kebaikan  model (goodness of fit). Uji kolinearitas pada PLS-SEM dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) dimana nilai VIF < 5 menunjukan tidak terjadinya kolinearitas. Sebagaimana Tabel 5 pada penelitian ini didapatkan nilai semua VIF di bawah 5 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi kolinearitas pada variabel-variabel penelitian ini sehingga tidak ada variabel-variabel yang perlu dihilangkan maupun digabungkan.
Tabel 5. Nilai Variance of Inflation Factor (VIF) Path VIF Keterangan JI -> KC 2,169 Tidak terjadi kolinearitas JI -> KN 1,459 Tidak terjadi kolinearitas KC -> KN 1.459 Tidak terjadi kolinearitas Sumber: hasil olahan peneliti, 2022
Bagian  dari  pengujian  model  struktural  berikutnya  adalah  koefisien  jalur  yang menggambarkan hubungan dua arah (two tailed) dan signifikansi hubungan dari setiap variabel dalam  model  penelitian  pada  tingkat  kepercayaan  95%  atau  alpha  5%.  Sebagaimana  Tabel    6 terdapat tiga jalur hubungan yang menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, satu  jalur  yang  menjelaskan  variabel  yang  memoderatori (moderator), dan  satu  jalur  yang menjelaskan variabel yang memediasi (mediator).
Tabel 7. Koefisien Jalur H Hubungan O T P Arah Signifikansi H.1 JI à KN -0,016  0,156  0.876 Negatif Tidak signifikan H.2 JI à KC 0,287  4,315 0.000 Positif Signifikan H.3 KC à KN -0,283  2,771 0.006 Negatif Signifikan H.4  Mod RS, JI à KC  -0,161  2,682 0.007 Memperlemah Signifikan H.5 JI à KC à KN -0,081  2,208 0,027 Negatif Signifikan Sumber: hasil olahan peneliti, 2022
Job  insecurity berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  namun  secara  statistik  tidak signifikan, sedangkan terhadap kecemasan job insecurity memberikan dampak positif dan secara statistik signifikan. Kecemasan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja, begitu pula secara  statistik  kecemasan  menjadi  variabel  yang  mampu  memediasi  pengaruh job  insecurity terhadap  kinerja.  Begitu  pula  resiliensi  secara  signifikan  terbukti  memperlemah  pengaruh job insecurity terhadap kecemasan. Hasil uji sobel test sebagaimana Tabel 8 juga menunjukan bukti variabel  kecemasan  sebagai  variabel  yang  memediasi  pengaruh job  insecurity secara  tidak langsung terhadap kinerja.
Tabel 8. Hasil Sobel Test JI T-statistic p-value Kesimpulan a 0,266 -2,382 0,017 KC menjadi mediator pengaruh tidak langsung JI terhadap KN b -0,143 sa 0,035 sb 0,057
Online calculation: http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm
Selanjutnya analisis koefisien determinasi (R 2 ) dilakukan untuk mengukur sejauh mana tingkat  variasi  perubahan  variabel  bebas  (eksogen)  terhadap  variabel  terikat (endogen). Sebagaimana
Tabel  terdapat dua variabel yang dapat diukur koefisien determinasinya, yaitu Kecemasan (KC)  dan  Kinerja  (KN)  dengan  nilai R 2 masing-masing  adalah  0,540  dan  0,086.  Variabilitas kecemasan (endogen) dapat dijelaskan oleh variabel job insecurity sebesar 54% (kategori sedang) sedangkan  56%  nya  dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian  ini.  Begitupun  dengan  variabilitas  kinerja  (endogen)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel kecemasan  dan job  insecurity sebesar  8,6%  (kategori  lemah)  sedangkan  81,4%  nya  dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Tabel 9. Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel R 2 Kategori Penjelasan KC 0,540 Sedang Variabilitas kecemasan dapat dijelaskan oleh variabel job insecurity dalam model sebesar 54% (kategori sedang) KN 0,086 Lemah Variabilitas kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kecemasan dan job insecurity dalam model sebesar 8,6% Sumber: hasil olahan peneliti, 2022
Analisis  berikutnya  adalah  nilai  ukuran  efek (f 2 ) ,  yaitu  untuk  menggambarkan  dampak relatif variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Sebagaimana dijelaskan pada Tabel 10 job insecurity berdampak relatif terhadap kecemasan sebesar 8,3% dan tergolong kecil, sedangkan  terhadap  kinerja, job  insecurity tidak  memberikan  dampak  relatif  secara  statistik. Sementara itu terhadap kinerja, kecemasan memberikan dampak relatif sebesar 6% dan secara statistik tergolong kecil..
Tabel 10. Ukuran Efek (f 2 ) Hubungan f 2 Kategori Keterangan JI à KC 0,083 Kecil Job insecurity berdampak relatif terhadap kecemasan sebesar 8,3% dan tergolong kecil. JI à KN 0,000  Tidak ada  Job insecurity TIDAK berdampak relatif terhadap kinerja KC à KN  0,060 Kecil Kecemasan berdampak relatif terhadap kinerja sebesar 6% dan tergolong kecil. Sumber: hasil olahan peneliti, 2022
Selanjutnya adalah analisis kebaikan model (goodness of fit) yang dapat dilihat pada nilai Q 2 . Nilai Q 2 > 0 maka model sudah cukup baik (memiliki relevansi prediksi) dimana variabel bebas  sudah  dapat  dinyatakan  sebagai  variabel  penjelas  yang  dapat  memprediksi  variabel terikatnya. Nilai Q 2 memiliki nilai 0 < Q2 < 1, dimana semakin mendekati 1 berarti model semakin baik. Nilai nilai Q 2 pada penelitian ini ditunjukan pada Tabel 11 yaitu 0,258 untuk kecemasan dan 0,042  untuk  kinerja.  Secara  statistik  model  yang  dibuat  dalam  penelitian  ini  sudah  mampu menjelaskan seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model berikut estimasi parameternya.
Tabel 11. Relevansi Prediksi (Q 2 ) Variabel SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Job Insecurity 588,000 588,000 Kecemasan 735,000 545,057 0,258
Kinerja 441,000 422,631 0,042 Resilience 1323,000 1323,000
Sumber: hasil olahan peneliti, 2022
Selanjutnya setelah evaluasi model pengukuran dan model struktural maka skema model penelitian ini dapat digambarkan sebagaimana Gambar 1.

## Gambar 1. Skema Model Penelitian Akhir

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  diterima  atau  ditolak.  Pada  penelitian  ini,  pengujian  hipotesis  dilakukan  melalui analisis koefisien jalur dua arah (two tailed) dan t-statistic pada tingkat kepercayaan 95% atau alpha 5% melalui bootstrapping dengan bantuan aplikasi SmartPLS 3. Menurut Hass & Lehner (2009) nilai koefisien jalur pada rentang -0,1 hingga 0,1 adalah tidak signifikan (Hair Jr et al., 2017). Nilai lebih besar dari 0,1 mempunyai arah hubungan positif dan secara statistik signifikan, sebaliknya nilai kurang dari -0,1 mempunyai arah hubungan negatif dan secara statistik adalah signifikan. Selanjutnya nilai t-statistic dibandingkan dengan nilai t-table . Nilai t-table untuk jalur dua  arah  pada  tingkat  kepercayaan  95%  atau  alpha  5%  adalah  1,96  (Gozali  &  Latan,  2020). Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah signifikan jika nilai t-statistic lebih besar dari pada nilai t-table dan p-value kurang dari 0,05.
Hasil uji hipotesis dengan SmartPLS 3 pada penelitian ini dapat terlihat pada Tabel 12
Tabel 12. Uji Hipotesis H Hubungan O T P Arah Sig Hasil H.1 JI à KN - 0,016 0,156  0.876 Negatif Tidak signifikan Ditolak H.2 JI à KC 0.287  4,315 0,000 Positif Signifikan Diterima H.3 KC à KN - 0,283 2,771 0,006 Negatif Signifikan Diterima H.4 Mod RS, JI à KC - 0,161 2,682 0,007 Memperlemah  Signifikan Diterima H.5 JI à KC à KN - 0,081 2,208 0,027 Negatif Signifikan Diterima
Sumber: hasil olahan peneliti, 2022
Berdasarkan Tabel 12 maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut.
H.1 Job Insecurity (JI) berpengaruh terhadap kinerja (KN). Berdasarkan
Tabel  diketahui bahwa hubungan antara job insecurity (JI ) dan kinerja (KN)  memiliki  nilai  koefisien  -0,016, t-statistic 0,156  (lebih  kecil  dari t-tabel 1,96),  dan p-value 0,112  (lebih  besar  dari  0,05).  Dengan  demikian  maka job insecurity tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan: H.1 ditolak H.2 Job insecurity (JI) berpengaruh terhadap kecemasan (KC).
Berdasarkan
Tabel    diketahui  bahwa  hubungan  antara job  insecurity  (JI) dan kecemasans  (KC)  memiliki  nilai  koefisien  0,287, t-statistic 4,315  (lebih  besar dari t-tabel 1,96 ), dan p-value 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian maka job insecurity berpengaruh terhadap kecemasan.
Kesimpulan: H.2 diterima
H.03 Kecemasan (KC) berpengaruh terhadap kinerja (KN). Berdasarkan
Tabel  diketahui bahwa hubungan antara kecemasan (KC) dan kinerja (KN) memiliki nilai koefisien -0,283, t-statistic 2,771 (lebih besar dari t-tabel 1,96),  dan p-value 0,006  (lebih  kecil  dari  0,05).  Dengan  demikian  maka kecemasan berpengaruh terhadap kinerja. Kesimpulan: H.3 diterima. H.4 Resiliensi (RS) memoderasi pengaruh job insecurity (JI) terhadap kinerja (KN). Berdasarkan
Tabel  diketahui bahwa pengaruh resiliensi (RS) sebagai moderating factor terhadap  hubungan job  insecurity  (JI) dan  kinerja  (KN)  memiliki  nilai koefisien  -0,161, t-statistic 2,682  (lebih  besar  dari  t-tabel  1,96),  dan p-value 0,007  (lebih  kecil  dari  0,05).  Dengan  demikian  maka  resiliensi  memoderatori pengaruh job insecurity terhadap kinerja.
Kesimpulan: H.4 diterima
H.5 Kecemasan (KC) memediasi pengaruh job insecurity (JI) terhadap kinerja (KN). Berdasarkan
Tabel  diketahui bahwa hubungan antara job insecurity (JI) dan kinerja (KN) yang diperantarai oleh kecemasan (KC) memiliki nilai koefisien -0,081, t- statistic 2,208 (lebih besar dari t-tabel 1,96), dan p-value 0,027 (lebih kecil dari 0,05). Begitu pula berdasarkan hasil sobel test pada Tabel  menunjukkan nilai p- value 0,  017  (lebih  kecil  dari  0,05).  Dengan  demikian  maka  kecemasan memediasi pengaruh job insecurity terhadap kinerja.
Kesimpulan: H.5 diterima.
Pembahasan Job Insecurity Terhadap Kinerja Hasil uji patch coefficient berdasarkan nilai t-statistic menunjukkan bahwa pengaruh job insecurity terhadap kinerja adalah positif namun tidak signifikan. Indikator JI.03 (karena pandemi COVID-19,  pekerjaan  saya  di  masa  mendatang  menjadi  tidak  pasti)  merupakan  indikator dominan yang membentuk job insecurity. Hasil uji hipotesis menunjukkan path coefficient -0,016, nilai p-value 0,876 lebih besar dari 0,05, dan nilai t-statistic 0,156 lebih kecil dari 1,96. Ketiga
hasil ini menunjukan bahwa job insecurity akibat pandemi COVID-19 tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja katering dan akomodari PT. PDC di Pertamina SHU Zona 10. Hal ini ditunjang dengan: (1) variabel job insecurity secara statistik tidak berdampak relatif terhadap kinerja dengan nilai f 2 sebesar 0% (tidak ada dampak) dan (2) variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel job insecurity dan  kecemasan  dalam  model  dengan  nilai  R 2 hanya  sebesar  8,6%  (kategori  lemah) sedangkan 81,4% nya diduga dapat dijelaskan oleh variabel-variabel yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini didukung dengan temuan pada 353 pekerja hotel di kepulauan Canary Spanyol  dimana  pula job  insecurity tidak  berdampak  terhadap  penurunan  kinerja  (Aguiar- Quintana et al., 2021). Berbeda dengan hasil di atas, penelitian terhadap 250 pekerja hotel bintang 4 dan 5 di Tehran Iran (Darvishmotevali & Ali, 2020) dan penelitian terhadap 120 pekerja pada sektor swasta dan pemerintahan di Nigeria (Abolade, 2018) justeru mendapatkan bukti bahwa job insecurity berdampak  langsung  terhadap  penurunan  kinerja.  Ketidakkonsistenan  dampak job insecurity terhadap penurunan kinerja kinerja juga disampaikan oleh banyak penelitian (Huang et al., 2013; Jiang & Probst, 2016; Ngo & Li, 2015).

## Job Insecurity Terhadap Kecemasan
Hasil uji p atch coefficient berdasarkan nilai t-statistic menunjukkan bahwa pengaruh job insecurity terhadap kecemasan adalah positif dan signifikan. Indikator KC.06 (menjadi mudah kesal atau jengkal) merupakan indikator dominan yang membentuk kecemasan. Hasil uji hipotesis menunjukkan path coefficient 0,287, nilai p-value 0,000 lebih kecil dari 0,05, dan nilai t-statistic 4,315 lebih besar dari 1,96. Ketiga hasil ini menunjukkan bahwa job insecurity akibat pandemi COVID-19  berpengaruh  terhadap  kecemasan  pekerja  katering  dan  akomodasi  PT.  PDC  di Pertamina SHU Zona 10. Namun demikian dampak relatif job insecurity terhadap security secara statistik masih tergolong kecil dengan nilai f 2 sebesar 8,3% (kategori kecil), begitu pula variabel kecemasan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel job  insecurity dalam  model  dengan  nilai  R 2 sebesar 54% (kategori sedang), sedangkan 46% nya diduga dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian sebelumnya pada 353 pekerja hotel di kepulauan Canary, Spanyol (Aguiar-Quintana et al., 2021) dan  pada  4.145  pekerja  di  Swedia  (Blom  et  al.,  2018)  yang  menunjukkan  bukti  bahwa job insecurity akibat  pandemi  COVID-19  berdampak  pada  peningkatan  kecemasan.  Begitu  pula penelitian terhadap 16.000 pekerja di 1.100 perusahaan di Inggris yang menunjukkan hasil bahwa job insecurity berdampak langsung terhadap peningkatan kecemasan pekerja (W. Wang et al., 2018).
Meskipun pada penelitian ini didapatkan bahwa tingkat kecemasan pekerja katering dan akomodasi  PT.  PDC  di  Pertamina  SHU  Zona  10  adalah  kecil  (rata-rata  indeks  33%),  namun secara  statistik  membuktikan  bahwa  tingkatan  kecemasan  tersebut  dipengaruhi  oleh ketidakamanan  akan  keberlangsungan  pekerjaan  sebagai  dampak  pandemi  COVID-19.  Oleh karena itu Perusahaan harus dapat memastikan jaminan keberlangsungan pekerjaan bagi pekerja katering dan akomodasi, jika tidak, maka akan berdampak pada peningkatan kecemasan di tempat kerja. Komunikasi dua arah manajemen PT. PDC dan pekerja perlu dibangun dengan baik untuk memastikan penyampaian informasi mengenai jaminan kerja di masa pandemi COVID-19 ini. PT.  PDC  juga  perlu  mengkomunikasikan  dengan user nya  (PT.  Pertamina  SHU  Zona  10) mengenai jaminan keberlangsungan pekerjaan ini.

## Kecemasan Terhadap Kinerja
Hasil  uji patch  coefficient berdasarkan  nilai t-statistic menunjukkan  bahwa  pengaruh kecemasan  terhadap  kinerja  adalah  negatif  dan  signifikan.  Indikator  KN.02  (saya  akan menyelesaikan tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya) merupakan indikator dominan yang membentuk kinerja. Hasil uji hipotesis menunjukkan path coefficient -0,283, nilai p-value 0,006 lebih kecil dari 0,05, dan nilai t-statistic 2,771 lebih besar dari 1,96. Ketiga hasil ini menunjukkan bahwa  kecemasan  berpengeruh  terhadap  kinerja  pekerja  katering  dan  akomodasi  PT.  PDC  di Pertamina  SHU  Zona  10.  Walau  demikian  secara  statisik  dampak  relatif  kecemasan  terhadap
kinerja masih tergolong kecil dengan nilai f 2 sebesar 6% (berdampak kecil) sementara itu secara statistik  variabilitas  kinerja  juga  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kecemasan  dan job  insecurity dalam model penelitian dengan nilai R 2 hanya sebesar 8,6% (kategori lemah) sedangkan 81,4% nya diduga dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Temuan ini didukung dengan hasil penelitian terhadap 433 pekerja professional di sektor swasta  di  New  Delhi  India  (Kumar  et  al.,  2021)  dan  271  polisi  AJ&K  di  Pakistan  (Nisar  & Rasheed,  2020)  yang  membuktikan  bahwa  kecemasan  berdampak  pada  penurunan  kinerja. Demikian pula terbukti bahwa kecemasan mengakibatkan penurunan kinerja pada 494 pekerja sosial di Israel (Kagan & Itzick, 2019). Namun demikian hal ini berbeda dengan hasil survei yang dilakukan  terhadap    pekerja  di  Inggris  tahun  2004  dan  2011  yang  tidak  menemukan  bukti pengaruh peningkatan kecemasan terhadap penurunan kinerja (Jones et al., 2016).
Resiliensi Memoderatori Hubungan Job Insecurity Terhadap Kecemasan
Pembahasan  pengaruh  resiliensi  sebagai  variabel  yang  memoderatori  pengaruh job insecurity terhadap kecemasan adalah untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis keempat penelitian ini yang menyatakan bahwa resiliensi (RS) memoderatori pengaruh job insecurity (JI) terhadap kecemasan (KC). Hasil uji hipotesis menunjukkan patch coefficient sebesar -0,161, nilai p-value 0,007 lebih kecil dari 0,05, dan nilai t-statistic 2,682 lebih besar dari 1,96. Ketiga hasil ini menunjukkan bahwa resiliensi menjadi variabel moderator yang memperlemah pengaruh job insecurity terhadap kecemasan pekerja katering dan akomodasi PT. PDC di Pertamina SHU Zona 10.
PT.  PDC  perlu  memastikan  agar  resiliensi  pekerja  yang  saat  ini  sudah  bagus  dapat dipertahankan  bahkan  ditingkatkan  lagi.  Resiliensi  pekerja  menjadi  penting  di  masa  pandemi COVID-19 ini karena dengannya bisa mengurangi dampak kecemasan yang ditimbulkan oleh job insecurity.

## Kecemasan Memediasi Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kinerja
Pembahasan kecemasan sebagai variabel yang memediasi job insecurity terhadap kinerja adalah menjawab rumusan masalah dan hipotesis kelima penelitian ini yang menyatakan bahwa kecemasan  (KC)  memediasi  pengaruh job  insecurity (JI)  terhadap  kinerja  (KN).  Hasil  uji hipotesis menunjukan patch coefficient -0,081, nilai p-value 0,027 lebih kecil dari 0,05, dan nilai t-statistic 2,208 lebih besar dari 1,96. Hasil sobel test juga menunjukkan nilai p-value 0, 017 (lebih kecil dari 0,05). Dari hasil analisis ini menunjukkan bahwa kecemasan menjadi variabel yang memediasi pengaruh job insecurity terhadap kinerja.
Temuan ini didukung hasil penelitian terhadap kinerja pada 288 pekerja hotel bintang 4 dan  5  di  Cyprus  Utara  di  mana  kecemasan  telah  terbukti  memediasi  pengaruh job  insecurity terhadap kinerja. Berbeda dengan hal di atas, penelitian terhadap 353 pekerja hotel di kepulauan Canary,  Spanyol  (Aguiar-Quintana  et  al.,  2021)  justeru  tidak  mendapatkan  bukti  bahwa kecemasan menjadi variabel yang memediasi pengaruhi job insecurity terhadap kinerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  dan  analisis  PLS-SEM  serta  pembahasannya didapatkan bahwa Job insecurity akibat pandemi COVID-19 tidak berpengaruh terhadap kinerja. Job  insecurity juga  berdampak  relatif  kecil  terhadap  kinerja,  begitupula  variabel  kinerja  tidak dapat  dijelaskan  oleh  variabel job  insecurity dan  kecemasan  dalam  model  penelitian  ini. Ketidakpastian pekerjaan di masa mendatang merupakan indikator dominan yang membentuk job insecurity . Adapun terhadap kecemasan, job insecurity terbukti mempengaruhi tingkat kecemasan pekerja  katering  dan  akomodasi  PT.  PDC  di  lingkungan  kerja  Pertamina  SHU  Zona  10  pada penelitian  ini.  Mudah  kesal  dan  atau  jengkel  merupakan  indikator  utama  yang  membentuk kecemasan. Kecemasan juga terbukti berpengaruh langsung terhadap kinerja pada penelitian ini. Penyelesaian tugas dengan sebaik-baiknya merupakan indikator utama yang membentuk kinerja. Selanjutnya kecemasan juga menjadi variabel yang memediasi pengaruh job insecurity terhadap kinerja,  artinya  terdapat  pengaruh  tidak  langsung job  insecurity terhadap  kinerja  melalui kecemasan  pekerja.  Resiliensi  menjadi  variabel  moderator  yang  memperlemah  pengaruh job
insecurity terhadap kecemasan. Artinya resiliensi pekerja yang bagus dapat menurunkan dampak job  insecurity terhadap  kecemasan  pekerja.  Keyakinan  untuk  mencapai  tujuan  walaupun  ada hambatan  merupakan  indikator  utama  yang  membentuk  resiliensi  pekerja.  Terhadap  lima hipotesis yang diajukan dalam skema model yang menggambarkan jenis hubungan dari setiap variabel pada penelitian ini, terdapat empat hipotesis yang diterima dan satu hipotesis ditolak. Job insecurity berdampak  pada  peningkatan  kecemasan  namun  tidak  berdampak  pada  kinerja. Kecemasan berpengaruh terhadap kinerja disampaing menjadi variabel yang memediasi pengaruh tidak  langsung  job  insecurity  terhadap  kinerja.  Resiliensi  berperan  sebagai  variabel  yang memperlemah pengaruh job insecurity terhadap kecemasan

## BIBLUOGRAFI
Abiad, A., Arao, R. M., & Dagli, S. (2020). The economic impact of the COVID-19 outbreak on developing Asia .
Abolade,  D.  A.  (2018).  Impact  of  Employees’  Job  Insecurity  and  Employee  Turnover  on Organisational Performance in Private and Public Sector Organisations. Studies in Business and Economics , 13 (2), 5–19. https://doi.org/10.2478/sbe-2018-0016
Aguiar-Quintana, T., Nguyen, H., Araujo-Cabrera, Y., & Sanabria-Díaz, J. M. (2021). Do job insecurity,  anxiety  and  depression  caused  by  the  COVID-19  pandemic  influence  hotel employees’  self-rated  task  performance?  The  moderating  role  of  employee  resilience. International  Journal  of  Hospitality  Management , 94 (June  2020),  102868. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102868
Asahi, K., Undurraga, E. A., Valdés, R., & Wagner, R. (2021). The effect of COVID-19 on the economy: Evidence from an early adopter of localized lockdowns. Journal of Global Health , 11 , 5002. https://doi.org/10.7189/jogh.10.05002
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2007).  The  Job  Demands‐Resources  model:  state  of  the  art.
Journal of Managerial Psychology , 22 (3), 309–328.
https://doi.org/10.1108/02683940710733115
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology , 22 (3), 273.
Bakker, A. B., & Wang, Y. (2020). Self-undermining behavior at work: Evidence of construct and predictive validity. International Journal of Stress Management , 27 (3), 241.
Barzilay, R., Moore, T. M., Greenberg, D. M., DiDomenico, G. E., Brown, L. A., White, L. K., Gur,  R.  C.,  &  Gur,  R.  E.  (2020).  Resilience,  COVID-19-related  stress,  anxiety  and depression  during  the  pandemic  in  a  large  population  enriched  for  healthcare  providers. Translational Psychiatry , 10 (1), 1–8.
Baskin,  R.  G.,  &  Bartlett,  R.  (2021).  Healthcare  worker  resilience  during  the  COVID‐19 pandemic:  An  integrative  review. Journal  of  Nursing  Management , 29 (8),  2329–2342. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/jonm.13395
Blom,  V.,  Richter,  A.,  Hallsten,  L.,  &  Svedberg,  P.  (2018).  The  associations  between  job insecurity, depressive symptoms and burnout: The role of performance-based self-esteem. Economic and Industrial Democracy , 39 (1), 48–63.
Bouzari,  M.,  &  Karatepe,  O.  M.  (2018).  Antecedents  and  outcomes  of  job  insecurity  among salespeople. Marketing Intelligence & Planning .
Callea, A., Urbini, F., Ingusci, E., & Chirumbolo, A. (2016). The relationship between contract type and job satisfaction in a mediated moderation model: The role of job insecurity and psychological contract violation. Economic and Industrial Democracy , 37 (2), 399–420. Cao, C., Shang, L., & Meng, Q. (2020). Applying the Job Demands-Resources Model to exploring predictors  of  innovative  teaching  among  university  teachers. Teaching  and  Teacher Education , 89 , 103009. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.tate.2019.103009 Chao, S.-P. (2021). Simplified model on the timing of easing the lockdown. Chinese Journal of Physics , 70 , 170–181. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.cjph.2021.01.007
Charkhabi, M. (2019). Quantitative Job Insecurity and Well-Being: Testing the Mediating Role of  Hindrance  and  Challenge  Appraisals.  In Frontiers  in  Psychology (Vol.  9,  p.  2776). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02776
Chen, F., Zheng, D., Liu, J., Gong, Y., Guan, Z., & Lou, D. (2020). Depression and anxiety among adolescents during COVID-19: A cross-sectional study. Brain, Behavior, and Immunity , 88 , 36–38. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.bbi.2020.05.061
Chen, H., & Eyoun, K. (2021). Do mindfulness and perceived organizational support work? Fear of COVID-19 on restaurant frontline employees’ job insecurity and emotional exhaustion.
International Journal of Hospitality Management , 94 , 102850. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102850
Chen,  X.,  &  Qiu,  Z.  (2020).  Scenario  analysis  of  non-pharmaceutical  interventions  on  global
COVID-19 transmissions. ArXiv Preprint ArXiv:2004.04529 .
https://arxiv.org/abs/2004.04529
Choi, E. P., Hui, B. P., & Wan,  E.  Y.  (2020).  Depression  and  Anxiety  in  Hong  Kong  during COVID-19. In International Journal of Environmental Research and Public Health (Vol. 17, Issue 10). https://doi.org/10.3390/ijerph17103740
Cohen, J. (2013). Statistical power analysis for the behavioral sciences . Academic press. Colquitt,  J.,  LePine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2020). Organizational  Behavior .  McGraw-Hill Education.
Couch, K. A., Fairlie, R. W., & Xu, H. (2020). Early evidence of the impacts of COVID-19 on minority unemployment. Journal of Public Economics , 192 , 104287.
Dai, Y.-D., Zhuang, W.-L., & Huan, T.-C. (2019). Engage or quit? The moderating role of abusive supervision  between  resilience,  intention  to  leave  and  work  engagement. Tourism Management , 70 , 69–77.
Darvishmotevali, M., & Ali, F. (2020). Job insecurity, subjective well-being and job performance: The  moderating  role  of  psychological  capital. International  Journal  of  Hospitality Management , 87 , 102462. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102462 De Cuyper, N., Mäkikangas, A., Kinnunen, U., Mauno, S., & Witte, H. De. (2012). Cross‐lagged associations  between  perceived  external  employability,  job  insecurity,  and  exhaustion: Testing gain and loss spirals according to the conservation of resources theory. Journal of Organizational Behavior , 33 (6), 770–788.
Devi, S., Warasniasih, N. M. S., Masdiantini, P. R., & Musmini, L. S. (2020). The impact of COVID-19  pandemic  on  the  financial  performance  of  firms  on  the  Indonesia  stock exchange. Journal of Economics, Business, & Accountancy Ventura , 23 (2), 226–242.
Ganson, K. T., Tsai, A. C., Weiser, S. D., Benabou, S. E., & Nagata, J. M. (2021). Job Insecurity and Symptoms of Anxiety and Depression Among U.S. Young Adults During COVID-19.
Journal of Adolescent Health , 68 (1), 53–56. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jadohealth.2020.10.008 Gozali, I., & Latan, H. (2020). Partial Least Squares: Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 . Semarang: Universitas Diponegoro.
Hair Jr, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2017). Advanced issues in partial least squares structural equation modeling . SAGE publications.
Halbesleben, J. R. B., Neveu, J.-P., Paustian-Underdahl, S. C., & Westman, M. (2014). Getting to the “COR”: Understanding the Role of Resources in Conservation of Resources Theory. Journal of Management , 40 (5), 1334–1364. https://doi.org/10.1177/0149206314527130 Hartmann,  S.,  Weiss,  M.,  Newman,  A.,  &  Hoegl,  M.  (2020).  Resilience  in  the  workplace:  A multilevel review and synthesis. Applied Psychology , 69 (3), 913–959.
Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah .
Hastono, S. P. (2019). Analisis Data Pada Bidang Kesehatan . Depok: PT. RAJAGRAFINDO PERSADA.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity  in  variance-based  structural  equation  modeling. Journal  of  the  Academy  of Marketing Science , 43 (1), 115–135.
Hobfoll, S. E., Halbesleben, J., Neveu, J.-P., & Westman, M. (2018). Conservation of Resources in the Organizational Context: The Reality of Resources and Their Consequences. Annual Review  of  Organizational  Psychology  and  Organizational  Behavior , 5 (1),  103–128. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104640
Hu,  S.,  Jiang,  L.,  Probst,  T.  M.,  &  Liu,  M.  (2018).  The  relationship  between  qualitative  job insecurity  and  subjective  well-being  in  Chinese  employees:  The  role  of  work–family conflict  and  work  centrality. Economic  and  Industrial  Democracy ,  0143831X18759793. https://doi.org/10.1177/0143831X18759793
Hu,  Y.,  Liang,  W.,  Liu,  L.,  &  Li,  L.  (2020).  (No  Title). N  Engl  j  Med , 18 ,  1708–1728. https://doi.org/10.1056/NEJMoa2002032
Huang, G., Zhao, H. H., Niu, X., Ashford, S. J., & Lee, C. (2013). Reducing job insecurity and increasing performance ratings: does impression management matter? Journal of Applied Psychology , 98 (5), 852.
Hui, F. K., & Aye, L. (2018). Occupational Stress and Workplace Design. In Buildings (Vol. 8, Issue 10). https://doi.org/10.3390/buildings8100133
ILO.  (2021).  COVID-19  and  the  world  of  work. Updated  Estimates  and  Analysis . http://oit.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/--- dcomm/documents/briefingnote/wcms_743146.pdf
Inanc, H. (2018). Unemployment, Temporary Work, and Subjective Well-Being: The Gendered Effect of Spousal Labor Market Insecurity. American Sociological Review , 83 (3), 536–566. https://doi.org/10.1177/0003122418772061
Jiang, L., & Probst, T. M. (2016). The moderating effect of trust in management on consequences of  job  insecurity. Economic  and  Industrial  Democracy , 40 (2),  409–433. https://doi.org/10.1177/0143831X16652945
Jones, M. K., Latreille, P. L., & Sloane, P. J. (2016). Job anxiety, work‐related psychological illness and workplace performance. British Journal of Industrial Relations , 54 (4), 742–767. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/bjir.12159
Kagan,  M.,  &  Itzick,  M.  (2019).  Work-related  factors  associated  with  psychological  distress among  social  workers. European  Journal  of  Social  Work , 22 (1),  30–42. https://doi.org/10.1080/13691457.2017.1357021
Kumar,  P.,  Kumar,  N.,  Aggarwal,  P.,  &  Yeap,  J.  A.  L.  (2021).  Working  in  lockdown:  The relationship between COVID-19 induced work stressors, job performance, distress, and life satisfaction. Current Psychology , 40 (12), 6308–6323.
https://doi.org/https://doi.org/10.1007/s12144-021-01567-0
Lai, H., Khan, Y. A., Thaljaoui, A., Chammam, W., & Abbas, S. Z. (2021). COVID-19 pandemic and unemployment rate: A hybrid unemployment rate prediction approach for developed and developing countries of Asia. Soft Computing , 1–16. https://doi.org/10.1007/s00500- 021-05871-6(0123456789().,-volV)(0123456789(). ,- volV)
Lee, C., Huang, G. H., & Ashford, S. J. (2018). Job insecurity and the changing workplace: Recent developments  and  the  future  trends  in  job  insecurity  research. Annual  Review  of Organizational Psychology and Organizational Behavior , 5 , 335–359.
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104651
Lin, W., Shao, Y., Li, G., Guo, Y., & Zhan, X. (2021). The psychological implications of COVID- 19 on employee job insecurity and its consequences: The mitigating role of organization adaptive practices. Journal of Applied Psychology , 106 (3), 317.
https://doi.org/10.1037/apl0000896
Liu, C. H., Zhang, E., Wong, G. T. F., Hyun, S., & Hahm, H. “Chris.” (2020). Factors associated with  depression,  anxiety,  and  PTSD  symptomatology  during  the  COVID-19  pandemic: Clinical implications for U.S. young adult mental health. Psychiatry Research , 290 , 113172. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.psychres.2020.113172
Mayerl, H., Stolz, E., Waxenegger, A., Rásky, É., & Freidl, W. (2016). The Role of Personal and Job Resources in the Relationship between Psychosocial Job Demands, Mental Strain, and Health Problems. In Frontiers in Psychology (Vol. 7, p. 1214).
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.01214 Merino,  M.  D.,  Privado,  J.,  &  Arnaiz,  R.  (2019).  Is  There  Any  Relationship  between unemployment in Young Graduates and Psychological Resources? An empirical research from the conservation of resources theory. Journal of Work and Organizational Psychology , 35 (1), 1–8.
Mohr, G. B. (2000). The changing significance of different stressors after the announcement of bankruptcy: A longitudinal investigation with special emphasis on job insecurity. Journal of  Organizational  Behavior , 21 (3),  337–359.  https://doi.org/10.1002/(SICI)1099- 1379(200005)21:3<337::AID-JOB18>3.0.CO;2-G
Mossman,  S.  A.,  Luft,  M.  J.,  Schroeder,  H.  K.,  Varney,  S.  T.,  Fleck,  D.  E.,  Barzman,  D.  H.,
Gilman, R., DelBello, M. P., & Strawn, J. R. (2017). The Generalized Anxiety Disorder 7- item scale in adolescents with generalized anxiety disorder: Signal detection and validation. Annals  of  Clinical  Psychiatry :  Official  Journal  of  the  American  Academy  of  Clinical Psychiatrists , 29 (4), 227-234A. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/29069107 Munir,  S.,  Takov,  V.,  &  Coletti,  V.  A.  (2021).  Generalized  Anxiety  Disorder  (Nursing).
StatPearls [Internet] .
Ngo, H., & Li, H. (2015). Chinese traditionality and career success: mediating roles of procedural justice and job insecurity. Career Development International .
Nisar, S. K., & Rasheed, M. I. (2020). Stress and performance: Investigating relationship between occupational stress, career satisfaction, and job performance of police employees. Journal of Public Affairs , 20 (1), e1986. https://doi.org/https://doi.org/10.1002/pa.1986 PDSKJI. (2020). Lima Bulan Pandemi COVID-19 di Indonesia . http://pdskji.org/home
Prapanjaroensin, A., Patrician, P. A., & Vance, D. E. (2017). Conservation of resources theory in nurse burnout and patient safety. Journal of Advanced Nursing , 73 (11), 2558–2565. Rue,  L.  W.,  Lloyd  L.  Byars,  D.,  &  Ibrahim,  N.  A.  (2015). Human  Resource  Management . McGraw-Hill Education. https://books.google.co.id/books?id=osW2nAEACAAJ
Sarwar, A., Maqsood, U., & Mujtaba, B. G. (2021). Impact of job insecurity due to COVID-19 on  the  psychological  wellbeing  and  resiliency  of  food  delivery  personnel. International Journal of Human Resource Studies , 11 (1), 24–44. https://doi.org/https://doi.org/10.5296/ijhrs.v11i1.18075
Shoss,  M.  K.,  Jiang,  L.,  &  Probst,  T.  M.  (2018).  Bending  without  breaking:  A  two-study examination of employee resilience in the face of job insecurity. Journal of Occupational Health Psychology , 23 (1), 112. http://dx.doi.org/10.1037/ocp0000060
Su,  C.-W.,  Dai,  K.,  Ullah,  S.,  &  Andlib,  Z.  (2021).  COVID-19  pandemic  and  unemployment dynamics  in  European  economies. Economic  Research-Ekonomska  Istraživanja ,  1–13. https://doi.org/10.1080/1331677X.2021.1912627
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Penerbit Alfabeta.
Tavakol, Z., Ghannadi, S., Tabesh, M. R., Halabchi, F., Noormohammadpour, P., Akbarpour, S., Alizadeh,  Z.,  Nezhad,  M.  H.,  &  Reyhan,  S.  K.  (2021).  Relationship  between  physical activity, healthy lifestyle and COVID-19 disease severity; a cross-sectional study. Journal of Public Health , 1–9. https://doi.org/https://doi.org/10.1007/s10389-020-01468-9 Tiirikainen,  K.,  Haravuori,  H.,  Ranta,  K.,  Kaltiala-Heino,  R.,  &  Marttunen,  M.  (2019).
Psychometric properties of the 7-item Generalized Anxiety Disorder Scale (GAD-7) in a large  representative  sample  of  Finnish  adolescents. Psychiatry  Research , 272 ,  30–35. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.psychres.2018.12.004
Vogt, K., Hakanen, J. J., Brauchli, R., Jenny, G. J., & Bauer, G. F. (2016). The consequences of job  crafting:  A  three-wave  study. European  Journal  of  Work  and  Organizational Psychology , 25 (3), 353–362.
Wang, H., Lu, C., & Siu, O. (2015). Job insecurity and job performance: The moderating role of organizational  justice  and  the  mediating  role  of  work  engagement. Journal  of  Applied Psychology , 100 (4), 1249.
Wang, W., Mather, K., & Seifert, R. (2018). Job insecurity, employee anxiety, and commitment: the moderating role of collective trust in management. Journal of Trust Research , 8 (2), 220–
237.
Wilson, J. M., Lee, J., Fitzgerald, H. N., Oosterhoff, B., Sevi, B., & Shook, N. J. (2020). Job Insecurity and Financial Concern During the COVID-19 Pandemic Are Associated With Worse  Mental  Health. Journal  of  Occupational  and  Environmental  Medicine , 62 (9). https://doi.org/10.1097/jom.0000000000001962
Zheng,  X.,  Diaz,  I.,  Tang,  N.,  &  Tang,  K.  (2014).  Job  insecurity  and  job  satisfaction:  The interactively moderating effects of optimism and person-supervisor deep-level similarity. Career Development International .
Copyright holder: Hendar Sunandar (2024)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: