DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v5i3 Received: 22 Maret 2024, Revised: 30 April 2024, Publish: 3 Mei 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengembangan Motivasi Karyawan Yang Membuat Perilaku Karyawan Selalu Meningkatkan Kinerjanya Melalui Teori Perilaku Azjen
Budi Hartoyo 1*
1 Program  Doktoral  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Putra  Indonesia  YPTK Padang, Indonesia, Email: boedi.1912@gmail.com
* Corresponding Author: Budi Hartoyo
Abstrak: Adanya perbedaan pandangan dari teori azjen terhadap motivasi karyawan perihal proses penyelesaian pekerjaan melalui sikap dan perilaku yang ada pada diri karyawan ketika pekerjaan  itu  diberikan  dan  ketika  proses  penyelesaian  pekerjaan,  dimana  proses  perilaku karyawan dapat dilihat apakah karyawan tersebut memiliki motivasi berebih atau tidak, serta apakah karyawan mampu mengatasi segala persoalan yang ada ketika pekerjaan tersebut lagi dilaksanakan  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan  atau  bagaimana perilaku  karyawan terhadap penyelesaian pekerjaan jika tidak adanya apresisasi pimpinan atau perusahaan atau tidak adanya sistem jenjang karir yang mampu menciptakan motivasi berlebih dari karyawan untuk selalu meningkatkan kompetensi yang dimiliki dalam rangka meningkatkan hasil kerja secara berkesinambungan, serta apakah karyawan mampu mengatasi segala persoalan yang ada ketika  pekerjaan  tersebut  lagi  dilaksanakan  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan  atau bagaimana  perilaku  karyawan  terhadap  penyelesaian  pekerjaan  jika  tidak  adanya  apresisasi pimpinan atau  perusahaan atau tidak  adanya sistem  jenjang  karir  yang mampu  menciptakan motivasi berlebih dari karyawan untuk selalu meningkatkan kompetensi yang dimiliki dalam rangka meningkatkan hasil kerja secara berkesinambungan, dimana tujuan dari penelitian ini adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  teori  perilaku  Azjen  dalam  menyikapi  perilaku peningkatan  motivasi  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  serta  hubungan  antara motivasi  karyawan  dalam  penyelesaian  pekerjaan  dengan  baik  dan  benar  terhadap  teori perilaku  Azjen.  Metode  penelitian  yang  dilakukan  adalah  kualitatif  dengan  menggunakan metode  studi  kepustakaan,  dimana  teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dilakukan dengan menggunakan observasi dan studi dokumentasi, sedangkan analisa data yang dilakukan dengan menggunakan systematic literature review . Hasil penelitian menjelaskan bahwa peran dan hubungan antara motivasi karyawan dalam penyelesaian pekerjaan dengan baik dan benar terhadap Teori Perilaku Azjen, yaitu peran teori Azjen dalam menjelaskan motivasi karyawan, hubungan  antara  motivasi  karyawan  dan  niat  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  strategi impelemtasi  untuk  meningkatkan  motivasi  dan  pengukuran  dan  evaluasi  kinerja  karyawan. Selain  itu,  dari  hasil  penelitian  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  motivasi karyawan  dan  teori  perilaku  Azjen  yang  dapat  diketahui  dari  beberapa  cara  yang  berkaitan antara teori Azjen dan motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dnegan benar dna
baik,  yaitu  niat  untuk  berkinerja  tinggi,  sikap  terhadap  kinerja  tinggi,  norma  subjektif  yang mendukung, serta persepsi kontrol perilaku diri.
Kata Kunci: Pengembangan motivasi karyawan, peningkatan kinerja karyawan, teori perilaku Azjen
Abstract:  There  are  different  views  from  the  Azjen  theory  regarding  employee  motivation regarding  the  process  of  completing  work  through  the  attitudes  and  behavior  of  employees when the work is given and during the process of completing the work, where the employee's behavioral process can be seen whether the employee has excessive motivation or not, as well as Are employees able to overcome all the problems that exist when the work is being carried out according to the specified time or what is the employee's behavior towards completing the work if there is no appreciation from the leadership or the company or there is no career path system  that  is  able  to  create  excessive  motivation  from  employees  to  always  improve  their competence?  owned  in  order  to  continuously  improve  work  results,  as  well  as  whether employees are able to overcome all the problems that arise when the work is carried out in accordance with the predetermined time or how employees behave towards completing work if there is no appreciation from the leadership or company or there is no career path system which  is  able  to  create  excessive  motivation  from  employees  to  always  improve  their competencies in order to continuously improve work results, where the aim of this research is to find out and analyze Azjen's behavioral theory in responding to the behavior of increasing employee  motivation  in  completing  work,  as  well  as  the  relationship  between  employee motivation  in completion of work properly and correctly on  Azjen's theory of behavior. The research method used was qualitative using the literature study method, where data collection techniques  in  this  research  were  carried  out  using  observation  and  documentation  studies, while  data  analysis  was  carried  out  using  a  systematic  literature  review.  The  results  of  the research  explain  that  the  role  and  relationship  between  employee  motivation  in  completing work well and correctly is towards Azjen's Behavioral Theory, namely the role of Azjen's theory in explaining employee motivation, the relationship between employee motivation and intention to  carry  out  work,  implementation  strategies  to  increase  motivation  and  measurement  and evaluation employee performance. Apart from that, from the research results it was concluded that there is a relationship between employee motivation and Azjen's behavioral theory which can be seen from several ways in which Azjen's theory is related to  employee motivation in completing  work  correctly  and  well,  namely  the  intention  to  perform  high,  attitude  towards high  performance,  supportive  subjective  norms,  as  well  as  perceptions  of  self-behavioral control.
Keywords:  Developing  employee  motivation,  improving  employee  performance,  Azjen's behavioral theory

## PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dan  diukur  dari  seberapa  besarnya  kemampuan karyawan  dalam  menyelesaikan  kerjanya  dengan  baik  tanpa  meninggalkan  kekeliruan  dan kselahan  mendasar  dalam  teknik  menyelesaikan  pekerjaan,  serta  cara  terbaik  dalam menyelsaikan pekerjaan yang diberikan, meskipun pekerjaan  yang diberikan kadang-kadang ada yang sesuai keahlian dan kompetensi karyawan, serta  ada juga pekerjaan yang memang rumit untuk diselesaikan. Situasi ini menandakan karyawan harus diberi beban kerja yang lebih agar memiliki semangat dan motivasi berlebih guna mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik (Raza, Ali, 2020).
Karyawan  yang  berkinerja  baik  sudah  pasti  akan  termotivasi  untuk  terus  giat  dan
bekerja dengan lebih baik, dimana karyawan akan dengan cepat berkooridnasi dengan rekan kerja dalam menylesaikan pekerjaan dengan baik. Selain faktor motivasi, ada beberapa faktor lain yang menyebabkan meningkatnya motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan  baik.  Faktor  tersebut  antara  lain  kepemimpinan  yang  baik,  dimana  jika  pemimpin mengetahui  pekerjaan  yang  layak  dan  mau  mengayomi  karyawan  agar  karyawan  mampu meningkatkan  kinerjanya,  maka  pimpinan  harus  senantiasa  mau  menjadi  teladan  yang  baik, cenderung komunikatif, serta mampu memberikan dorongan kuat agar karyawan memiliki rasa percaya diri yang tinggi agar dia mampu meningkatkan kinerjanya dengan baik, meskipun ada halangan dan rintangan dalam proses penyelesaian kienrjanya  (Daniel, Ana Dias, Junqueira, Mégane and Rodrigues, 2022).
Selain kepemiminan, ada faktor lain yang mempengaruhi peningkatan motivasi kerja karyawan  agar  karyawan  mampu  menyelesaikan  tugasnya  dengan  baik  adalah  faktor pengakuan  dan reward (penghargaan),  dimana  adanya  pengakuan  dari  orang  lain  bahwa dirinya  bekerja  di  suatu  perusahaan  atau  instansi  tertentu,  serta  adanya  pengakuan  dari pimpinan bahwa dirinya memiliki kinerja yang baik, jika dibandingkan dengan orang lain dan pihak lain yang ada di dalam organisasi. Selain itu, apresiasi dari pimpinan itu akan membuat diri karyawan tersebut merasa dihargai dan akan menambah semangat karyawan untuk terus bekerja dan loyal pada perusahaan atau instansi, sehingga nantinya karyawwan akan dengan mudah  meningkatkan  kemampuan  dirinya  untuk  memecahkan  persoalan  yang  ada  pada dirinya, serta mampu mengatasi segala kesulitan yang dialami oleh dirinya ketika akan mau melakukan  proses  pengerjaan  terhadap  tugas  dna  tanggung  jawab  yang  memang  harus diselesaikannya (Irizar-Arrieta, Ane, 2020).
Perusahaan  atau  pimpinan  selaku  manajemen  harus  melakukan  evaluasi  secara berjenjang  atau  secara  berkesinambungan  terhadap  hasil  kerja  yang  ada,  maka  diperlukan langkah-langkah dalam melakukan evaluasi ini, dimana pimpinan dapat memberlakukan suatu penghargaan dan hukuman terhadap karyawan yang mampu atau tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya  dengan  baik  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya. Penghargaan yang ada dalam bentuk kenaikan jabatan, serta dalam bentuk hukuman mutasi ke jabatan  yang  terendah.  Dengan  adanya  sistem  pengahrgaan  dan  hukuman  akan  membuat karyawan dapat meningkatkan pemahaman terhadap pekerjaan dan juga job description yang ada, sehigga penghargaan dan hukuman akan membuat karyawan akan terus termotivasi untuk bekerja  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan  dan  meningaktkan  kinerjanya  secara berkesinambungan (Costantini, Arianna, 2022).
Selain  bentuk  penghargaan  dan  hukuman,  sistem  karir  juga  menjadi  faktor  yang membuat  karyawan  memiliki  motivasi  lebih  untuk  selalu  menunjukkan  bahwa  dirinya  yang terbaik,  serta  memiliki  kemampuan  dalam  menjalankan  segala  bentuk  tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepada  perusahaan  dan  juga  pimpinan  dalam  rangka  menciptakan produktivitas  kerja,  baik  itu  produktivitas  kerja  karyawan  dan  produktivitas  perusahaan  itu sendiri,  sehingga  dapat  dikatakan  produktivitas  kerja  dari  peningkatan  motivasi  kerja  akan dapat  menciptakan  kesinambungan  dalam  membuat  karyawan  untuk  berperilaku  dapat  agar selalu memiliki semangat ekrja yang tinggi guna membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya dengan selalu patuh atas aturan yang dikembangkan perusahaan, serta selalu mau bekerja  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  (Al-Ghazali &  Afsar, 2020).
Perilaku  karyawan  yang  memiliki  semangat  kerja  yang  meningkat,  serta  cenderung proaktif dalam mengatasi tugas dan tantangan. Mereka tidak menunggu instruksi atau arahan, tetapi  secara  aktif  mencari  peluang  untuk  berkontribusi  dan  meningkatkan  kinerja  mereka sendiri dan tim. Selain itu, karyawan yang memiliki semangat tinggi memiliki inisiatif untuk mencari  solusi  atas  masalah  atau  perbaikan  dalam  proses  kerja.  Mereka  tidak  hanya menyelesaikan  tugas  yang  diberikan,  tetapi  juga  mencari  cara  untuk  meningkatkan  efisiensi
dan kualitas pekerjaan. Karyawan yang memiliki semangat kerja tinggi memiliki standar yang tinggi terhadap kualitas pekerjaan mereka. Mereka tidak puas dengan hasil yang cukup baik, namun selalu berusaha memberikan yang terbaik (Afsar, Bilal, 2020).
Karyawan  yang  memiliki  semangat  kerja  tinggi  biasanya  memiliki  kemampuan komunikasi yang baik.  Mereka  mampu  menyampaikan pesan  dan mempengaruhi orang lain dengan cara yang positif. Karyawan dengan semangat kerja tinggi ini biasanya menjadi aset berharga  bagi  organisasi,  karena  mereka  dapat  membantu  mendorong  kinerja  tim  dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan inovatif. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi cenderung mampu meningkatkan motivasi secara berlebih dan berlipat ganda, dimana  motivasi  yang  ada  dapat  menular  ke  peningkatan  kinerja  melalui  penyelesaian pekerjaan  yang  sesuai  dengan  prosedur,  serta  dilakukan  secara  benartanpa  meninggalkan kesalahan secara besar (Ahmed Chemseddine & Kamel, 2021).
Karyawan yang memiliki motivasi ekrja yang tinggi cenderung menunjukkan tingkat komitmen  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  mereka  dan  organisasi  tempat  mereka  bekerja. Mereka  secara  aktif  menampilkan  keinginan  untuk  memberikan  kontribusi  yang  berarti  dan memajukan  tujuan  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  tinggi  cenderung proaktif dalam mencari peluang dan mengatasi tantangan. Mereka tidak menunggu instruksi atau arahan, tetapi mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka sendiri  dan  organisasi.  Karyawan  yang  termotivasi  secara  intrinsik  seringkali  memiliki kreativitas  yang  tinggi  dalam  mencari  solusi  untuk  masalah  atau  tantangan  yang  dihadapi dalam pekerjaan mereka. Mereka dapat berpikir di luar kotak dan memberikan kontribusi yang inovatif (Tan, C.C. and Damnoen, 2020).
Karyawan  yang  termotivasi  memiliki  kesediaan  yang  tinggi  untuk  belajar  dan mengembangkan  keterampilan  baru.  Mereka  aktif  mencari  peluang  untuk  meningkatkan pengetahuan dan kompetensi mereka, baik melalui pelatihan formal maupun pengalaman kerja. Meskipun  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi,  mereka  juga  mampu  bekerja  secara  efektif dalam waktu. Mereka dapat berkolaborasi dengan rekan kerja, mendukung satu sama lain, dan berkontribusi  pada  kesuksesan  tim  secara  keseluruhan.  Karyawan  yang  termotivasi  merasa bersyukur  atas  prestasi  mereka.  Pengakuan  dan  penghargaan  atas  kontribusi  mereka  dapat meningkatkan motivasi mereka untuk terus bekerja keras. Karyawan yang memiliki motivasi kerja  tinggi  ini  seringkali  menjadi  aset  berharga  bagi  organisasi,  karena  mereka  dapat membantu mendorong kinerja dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan inovatif. (Aziz, Faiq, 2021).
Ada  banyak  sekali  teori  perilaku  yang  muncul,  dimana  teori  perilaku  ini  merupakan sebuah  teori  yang  dilakukan  oleh  pengamat  perilaku  organisasi  dan  juga  manajemen diantaranya  adalah  teori  perilaku,  dimana  salah  satu  teori  perilaku  yang  ada  salah  satunya adalah teori Azjen yang dikenal dengan Theory of Planned Behavior (TPB), adalah kerangka kerja psikologis yang digunakan untuk memahami perilaku manusia. Teori ini dikembangkan oleh  Icek  Azjen  pada  tahun  1985  dan  telah  menjadi  salah  satu  teori  yang  paling  banyak digunakan  dalam  mempelajari  perilaku  manusia,  termasuk  perilaku  di  lingkungan  kerja., dimana  teori  Azjen  dapat  digunakan  untuk  memahami  dan  mendorong  perilaku  karyawan, seperti komitmen terhadap kebijakan perusahaan, partisipasi dalam pelatihan, atau keterlibatan dalam  inisiatif  perubahan.  Dengan  memahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  niat  dan perilaku  karyawan,  organisasi  dapat  merancang  strategi  untuk  meningkatkan  kinerja  dan produktivitas mereka (Koay, Kian Yeik, 2022).
Dalam penelitian ini permasalahan yang muncul adalah adanya perbedaan pandangan dari  teori  azjen  terhadap  motivasi  karyawan  perihal  proses  penyelesaian  pekerjaan  melalui sikap dan perilaku yang ada pada diri karyawan ketika pekerjaan itu diberikan dan ketika proses penyelesaian  pekerjaan,  dimana  proses  perilaku  karyawan  dapat  dilihat  apakah  karyawan tersebut memiliki motivasi berebih atau tidak, serta apakah karyawan mampu mengatasi segala
persoalan yang ada ketika pekerjaan tersebut lagi dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan  atau  bagaimana  perilaku  karyawan  terhadap  penyelesaian  pekerjaan  jika  tidak adanya  apresisasi  pimpinan  atau  perusahaan  atau  tidak  adanya  sistem  jenjang  karir  yang mampu menciptakan motivasi berlebih dari karyawan untuk selalu meningkatkan kompetensi yang  dimiliki  dalam  rangka  meningkatkan  hasil  kerja  secara  berkesinambungan  (Sanusi, Fasilat  Aramide  and  Johl,  2020).  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  menemukan  kaitan  antara motivasi  dengan  teori  Azjen  yaitu Theory  of  Planned  Behavior (TPB),  yaitu  bagaimana pengaruh teori ini dengan motivasi karyawan yang ada ketika karyawan ingin menyelesaikan pekerjaannya  dengan  baik  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  produktivitas kerja karyawan (Heslina, H., and Syahruni, 2021).
Adapun rumusan masalah yang ada pada penelitian ini adalah bagaimana teori perilaku Azjen  dalam  menyikapi  perilaku  peningkatan  motivasi  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  serta  hubungan  antara  motivasi  karyawan  dalam  penyelesaian  pekerjaan  dengan baik dan benar terhadap teori perilaku Azjen. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui  dan  menganalisis  teori  perilaku  Azjen  dalam  menyikapi  perilaku  peningkatan motivasi karyawan dalam menylesaikan pekerjaan, serta hubungan antara motivasi karyawan dalam penyelesaian pekerjaan dengan baik dan benar terhadap teori perilaku Azjen.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  dilakukan  adalah  dengan  menggunakan  analisa  deskriptif kualitatif  dengan  menggunakan  metode  studi  kepustakaan,  dimana  menurut  (Hassan,  Hemin Ali,  2021)  analisa  deskriptif  kualitatif  dengan  menggunakan  metode  studi  kepustakaan melibatkan penelitian dan penafsiran terhadap teks-teks atau karya-karya yang relevan dengan topik  yang  sedang  diteliti. Langkah-langkah  umum  dalam  melakukan  analisis  deskriptif kualitatif dengan metode studi kepustakaan :
1. Identifikasi  Literatur  yang  Relevan,  dimana  langkah  pertama  adalah  mengidentifikasi literatur atau karya-karya yang relevan dengan topik penelitian Anda. Ini bisa melibatkan pencarian di dasar data akademik, perpustakaan online, jurnal ilmiah, buku, dan sumber- sumber lainnya.
2. Pemilihan  Sumber  dilakukan  setelah  mengidentifikasi  literatur  yang  relevan,  pilihlah sumber-sumber  yang  paling  relevan  dan  berkualitas  tinggi  untuk  dimasukkan  ke  dalam analisis Anda. Pastikan sumber-sumber yang Anda pilih mencakup berbagai perspektif dan pendekatan terhadap topik penelitian Anda.
3. Pengumpulan  Data  dilakukan  dengan  membaca  dan  mengumpulkan  data  dari  sumber- sumber  yang  Anda  pilih.  Ini  bisa  mencakup  kutipan  langsung,  ide-ide  utama,  temuan- temuan kunci, dan informasi lain yang relevan dengan topic yang dipilih.
4. Organisasi  Data,  dimana  setelah  mengumpulkan  data,  mengorganisasikan  informasi tersebut  sesuai  dengan  tema  atau  topik  yang  relevan.  Buat  catatan  atau  rangkuman  dari setiap sumber yang Anda teliti untuk membantu memudahkan analisis selanjutnya.
5. Analisis Data, dengan melakukan analisis terhadap data yang telah Anda kumpulkan. Dalam analisis deskriptif kualitatif, Anda akan fokus pada identifikasi pola, tema, dan tren yang muncul dari data Anda. Identifikasi persamaan dan perbedaan antara berbagai sumber serta menemukan aspek-aspek yang menonjol atau menarik perhatian.
6. Penarikan Kesimpulan, dimana berdasarkan hasil analisis Anda, buatlah kesimpulan tentang temuan-temuan yang Anda identifikasi. Menjelaskan apa yang dapat dipelajari dari literatur yang Anda teliti dan bagaimana hal tersebut berkaitan dengan topik penelitian Anda (Byrd, Jesse, 2018)
Adapun teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan observasi  dan  studi  dokumentasi,  dimana  menurut  (Macklin,  Jennifer,  Curtis  &  and  Smith,
2023) pengumpulan data dengan studi observasi dan studi dokumentasi melibatkan pengamatan langsung  terhadap  perilaku,  interaksi,  atau  situasi  yang  sedang  diteliti  tanpa  campur  tangan langsung  dari  peneli tian,  serta melibatkan analisis dokumen  atau bahan  tertulis  yang relevan dengan  topik  penelitian,  seperti  laporan  kinerja,  kebijakan  perusahaan,  catatan  rapat,  atau dokumen resmi lainnya.
Analisa  data  yang  dilakukan  adalah systematic  literature  review ,  dimana  menurut (Lopes, José Rafael Nascimento, 2019) menjelaskan bahwa analisa data dengan menggunakan systematic literature review merupakan analisa data yang dilakukan dengan Mengidentifikasi penelitian-penelitian yang relevan dengan topik penelitian Anda dari berbagai sumber, seperti data dasar akademik, jurnal ilmiah, buku, konferensi, dan dokumen-dokumen lainnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Peran Teori Perilaku Azjen Dalam Menyikapi Perilaku Peningkatan Motivasi Karyawan Dalam  Menyelesaikan  Pekerjaan,  Serta  Hubungan  Antara  Motivasi  Karyawan  Dalam Penyelesaian Pekerjaan Dengan Baik dan Benar Terhadap Teori Perilaku Azjen . Teori Perilaku Azjen, atau Theory of Planned Behavior (TPB), memiliki peran yang signifikan  dalam  menyikapi  perilaku  peningkatan  motivasi  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar (Brito, Julia Souza, 2022). Berikut adalah beberapa peran dan hubungan  antara  motivasi  karyawan  dalam  penyelesaian  pekerjaan  dengan  baik  dan  benar terhadap Teori Perilaku Azjen:
1. Peran  Teori  Azjen  dalam  Menjelaskan  Motivasi  Karyawan,  dimana  Teori  Azjen menyatakan bahwa niat untuk melakukan suatu perilaku dipengaruhi oleh tiga faktor utama: sikap  terhadap  perilaku,  norma  subjektif,  dan  kontrol  perilaku  yang  diri.  Dalam  konteks motivasi karyawan, niat untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar dipengaruhi oleh  sikap  mereka  terhadap  pekerjaan  tersebut  (misalnya,  apakah  mereka  menganggap pekerjaan  tersebut  penting  atau  menyenangkan), norma  subjektif (apakah mereka  merasa bahwa atasan atau rekan kerja mendukung mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik),  dan  persepsi  mereka  sejauh  mana  mereka  memiliki  kendali  atas  penyelesaian pekerjaan tersebut.
2. Hubungan  Antara  Motivasi  Karyawan  dan  Niat  untuk  Menyelesaikan  Pekerjaan,  dimana tingkat motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara langsung mempengaruhi niat mereka untuk melakukannya dengan baik dan benar. Karyawan yang sangat termotivasi cenderung memiliki niat yang kuat untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, sementara karyawan yang kurang termotivasi mungkin memiliki niat yang lemah atau tidak jelas.
3. Strategi Implementasi untuk Meningkatkan Motivasi Karyawan, dimana berdasarkan teori Azjen,  organisasi  dapat  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  sikap,  norma subjektif,  dan  pengendalian  diri  karyawan  terhadap  penyelesaian  pekerjaan.  Dengan memahami  faktor-faktor  ini,  organisasi  dapat  mengimplementasikan  strategi  untuk meningkatkan  motivasi  karyawan,  seperti  memberikan  penghargaan  dan  pengakuan  atas hasil  kerja  yang  baik,  memastikan  komunikasi  yang  jelas  dan  dukungan  dari  atasan,  dan menyediakan sumber daya dan pelatihan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
4. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Karyawan, dimana dalam konteks Teori Azjen, niat untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar merupakan prediktor penting dari perilaku aktual  karyawan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  dapat  menggunakan  niat  sebagai  indikator untuk  mengukur  dan  memancarkan  kinerja  karyawan  dalam  penyelesaian  pekerjaan. Misalnya,  dengan  memadukan  perubahan  dalam  niat  karyawan  dari  waktu  ke  waktu, organisasi  dapat  melihat  apakah  upaya  untuk  meningkatkan  motivasi  telah  berhasil  atau tidak (Charfeddine, Lanouar and Umlai, 2023).

## Hubungan Antara Motivasi Karyawan Dalam Penyelesaian Pekerjaan Dengan Baik dan Benar Terhadap Teori perilaku Azjen
Berikut  adalah  cara  Teori  Azjen  berkaitan  dengan  motivasi  karyawan  untuk meningkatkan kinerja:
1. Niat untuk Berkinerja Tinggi, dimana Teori Azjen menekankan bahwa niat seseorang untuk melakukan perilaku tertentu merupakan prediktor utama dari perilaku itu sendiri. Dalam hal ini,  niat  karyawan  untuk  berkinerja  tinggi  menjadi  kunci  dalam  meningkatkan  kinerja mereka.  Mendorong  karyawan  untuk  memiliki  niat  yang  kuat  untuk  berkinerja  tinggi, misalnya melalui komunikasi yang jelas tentang harapan kinerja dan tujuan organisasi, dapat menjadi langkah awal yang efektif.
2. Sikap Terhadap Kinerja Tinggi, dimana menurut Teori Azjen, sikap individu terhadap suatu perilaku  akan  mempengaruhi  niat  mereka  untuk  melakukan  perilaku  tersebut.  Dalam konteks ini, memperkuat sikap positif karyawan terhadap kinerja tinggi, misalnya dengan memberikan  pengakuan  atas  prestasi  mereka,  dapat  meningkatkan  niat  mereka  untuk berkinerja tinggi.
3. Norma Subjektif yang Mendukung, dimana norma subjektif merujuk pada persepsi individu tentang apakah orang-orang yang penting bagi mereka mendukung perilaku tertentu. Dalam lingkungan  kerja,  dukungan  dan  harapan  dari  manajer,  rekan  kerja,  dan  kelompok  kerja dapat  mempengaruhi  niat  karyawan  untuk  bekerja  tinggi.  Oleh  karena  itu,  menciptakan budaya  kerja  yang  mendukung  dan  meningkatkan  kinerja  tinggi  dapat  menjadi  faktor motivasi yang kuat bagi karyawan.
4. Persepsi  Kontrol  Perilaku  Diri,  dimana  Teori  Azjen  juga  mengakui  pentingnya  persepsi individu tentang sejauh mana mereka memiliki kendali atas perilaku mereka. Meningkatkan persepsi  karyawan  tentang  pengendalian  diri  mereka  terhadap  kinerja  mereka,  misalnya melalui memberikan pelatihan dan keterampilan pengembangan, dapat meningkatkan niat dan motivasi mereka untuk berkinerja tinggi (Queiroz, Maciel M. and Fosso Wamba, 2019).

## PEMBAHASAN
Sesuai  hasil  penelitian  yang  sudah  dikemukakan  bahwa  peran  dan  hubungan  antara motivasi  karyawan  dalam  penyelesaian  pekerjaan  dengan  baik  dan  benar  terhadap  Teori Perilaku Azjen, yaitu peran teori Azjen dalam menjelaskan motivasi karyawan, dimana sesuai penelitian (Sabbir, Md Mahiuddin and Taufique, 2022) yang menjelaskan bahwa melalui teori Azjen  seorang  karyawan  akan  mendapatkan  motivasi  yang  tinggi,  jika  dia  mampu  bersikap terhadap penyelesaian kerja yang ada, seperti apakah mereka menganggap pekerjaan tersebut penting atau menyenangkan, serta apakah pekerjaan terseut mampu meningkatkan kompetensi yang dimiliki, hubungan antara motivasi karyawan dan dan niat untuk melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan penelitian (Rubel, Mohammad Rabiul Basher, Kee, Daisy Mui Hunga and Rimi,  2021)  yang  menyatakan  bahwa  sikap  dan  perilaku  karyawan  jika  motivasi  kerja meningkat, maka akan bersikap selalu berniat dan selalu ingin menyelesaikan pekerjaan dengan benar  tanpa  adanya  kesalahan  yang  berarti,  pihak  manajemen  dapat  menerapkan  strategi implementasi untuk meningkatkan motivasi sesuai dengan penelitian (Guhr, Nadine, Lebek & and Breitner, 2018) yang menyatakan bahwa pihak manajemen akan menerapkan strategi yang jelas  untuk  meningkatkan motivasi kerja  agar  pekerjaan selesai dengan  tepat  waktu,  dimana implementasi yang dilakukan berupa meningkatkan komunikasi dan dorongan agar karyawan termotivasi  dalam  menylesaikan  pekerjaan  dengan  baik,  serta  manajemen  dapat  melakukan evaluasi  dan  pengukuran  kinerja,  dimana  sejalan  dengan  penelitian  (Sharma,  2018)  yang menyatakan bahwa pimpinan selaku pihak manajemen akan melihat perilaku pekerja apakah sudah mampu meningkatkan kinerjanya dengan baik atau tidak sesuai dengan teori  Perilaku Azjen, atau Theory of Planned Behavior (TPB) yang mampu berperan meningaktkan kinerja karyawan.
Sesuai  hasil  penelitian  juga  dijelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  motivasi karyawan  dan  teori  perilaku  Azjen  yang  dapat  diketahui  dari  beberapa  cara  yang  berkaitan antara teori Azjen dan motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan baik,  yaitu  niat  untuk  berkinerja  tinggi,  sikap  terhadap  kinerja  tinggi,  norma  subjektif  yang mendukung, serta persepsi kontrol perilaku diri, dimana situasi inis ejalan dengan penelitian (Neessen, Petra C.M., 2019) yang menyatakan bahwa karyawan jika motivasinya  tinggi dan mampu  mengeluarkan  segenap  kompetensinya,  maka  ia  akan  bersikap  untuk  selalu meningkatkan kienrjanya dengan jalan selalu menyelsaikan pekerjaan dengan baik. Hal ini juga sejalan  dengan  penelitian  (Aigbefo,  Queen  A.,  Blount,  Yvette  and  Marrone,  2022)  yang menyatakan bahwa seorang karyawan akan mampu mengontrol diri dalam menyikapi kondisi di lingkungan kerja yang akan  membuat dirinya dapat melihat situasi jika pimpinan mampu memotivasi dirinya,  maka ia akan selalu  mampu ebradaptasi terhadap situasi kerja dan akan cenderung  meningkatkan  kinerjanya  dengan  cara  selalu  menyelesiakan  tugas  dan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## SIMPULAN
Sesuai  hasil  penelitian  yang  sudah  dikemukakan  bahwa  peran  dan  hubungan  antara motivasi  karyawan  dalam  penyelesaian  pekerjaan  dengan  baik  dan  benar  terhadap  Teori Perilaku  Azjen,  yaitu  peran  teori  Azjen  dalam  menjelaskan  motivasi  karyawan,  hubungan antara motivasi karyawan dan niat untuk melaksanakan pekerjaan, strategi impelemtasi untuk meningkatkan  motivasi  dan  pengukuran  dan  evaluasi  kinerja  karyawan.  Selain  itu,dari  hasil penelitian disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi karyawan dan teori perilaku Azjen yang dapat diketahui dari beberapa cara yang berkaitan antara teori Azjen dan motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan baik, yaitu niat untuk berkinerja tinggi, sikap terhadap kinerja tinggi, norma subjektif yang mendukung, serta persepsi kontrol perilaku diri.

## DAFTAR PUSTAKA
Afsar, Bilal,  et al. (2020). Responsible leadership and employee’s proenvironmental behavior:
The role of organizational commitment, green shared vision, and internal environmental locus  of  control. Journal  Corporate  Social  Responsibility  and  Environmental Management , 1–16. https://doi.org/10.1002/csr.1806
Ahmed  Chemseddine,  B.,  &  Kamel,  M.  (2021).  Using  the  Theory  of  Planned  Behavior  to Explore  Employees  Intentions  to  Implement  Green  Practices. Dirassat  Journal Economic Issue , 12 (1), 641–659. https://doi.org/10.34118/djei.v12i1.1118
Aigbefo, Queen A., Blount, Yvette and Marrone, M. (2022). The influence of hardiness and habit on security behaviour intention. Journal Behaviour and Information Technology , 1–20. https://doi.org/10.1080/0144929X.2020.1856928
Al-Ghazali, B. M., & Afsar, B. (2020). Green human resource management and employees’ green  creativity:  The  roles  of  green  behavioral  intention  and  individual  green  values. Corporate Social Responsibility and Environmental Management , 1–18. https://doi.org/10.1002/csr.1987
Aziz,  Faiq,    et  al.  (2021).  Effects  of  emotions  and  ethics  on  pro-environmental  behavior  of university employees: A model based on the theory of planned behavior. Sustainability , 13 (7062), 1–17. https://doi.org/10.3390/su13137062
Brito, Julia Souza,  et al. (2022). Factors influencing waste sorting for Selective Collection in a Brazilian monetary institution. Journal Procedia Computer Science , 214 , 1121–1127. https://doi.org/10.1016/j.procs.2022.11.286
Byrd, Jesse,  et al. (2018). Explaining the job insecurity-safety link in the public transportation industry: The mediating role of safety-production conflict. Journal Safety Science , 106 ,
1–8. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2016.11.017
Charfeddine,  Lanouar  and  Umlai,  M.  (2023).  ICT  sector,  digitization  and  environmental sustainability:  A  systematic  review  of  the  literature  from  2000  to  2022. Journal Renewable and
Sustainable Energy Reviews , 184 , 113482. https://doi.org/10.1016/j.rser.2023.113482
Costantini, Arianna,  et al. (2022). Implementing Job Crafting Behaviors: Exploring the Effects of  a  Job  Crafting  Intervention  Based  on  the  Theory  of  Planned  Behavior. Journal  of Applied Behavioral Science , 1–36. https://doi.org/10.1177/0021886320975913 Daniel, Ana Dias, Junqueira, Mégane and Rodrigues, J. C. (2022). The influence of a gamified application  on  soft  mobility  promotion:  An  intention  perspective. Journal  of  Cleaner Production , 351 , 131551. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2022.131551
Guhr,  Nadine,  Lebek,  B.,  &  and  Breitner,  M.  H.  (2018).  The  impact  of  leadership  on employees’ intended information security behaviour: An examination of the full-range leadership theory. Journal Information Systems Journal , 29 , 1–23. https://doi.org/10.1111/isj.12202
Hassan, Hemin Ali,  et al. (2021). Public Service Motivation and Employee Change-Supportive Intention:  Utilizing  the  Theory  of  Planned  Behavior. Journal  Public  Personnel Management , 1–22. https://doi.org/10.1177/0091026020934515
Heslina,  H.,  and  Syahruni,  A.  (2021).  The  Influence  of  Information  Technology,  Human Resourcers  Competency  and  Employee  Engegement  on  Performance  of  Employees. Journal Human Resourcers Management , 1 (1), 1–17.
Irizar-Arrieta,  Ane,    et  al.  (2020).  User  perspectives  in  the  design  of  interactive  everyday objects  for  sustainable  behaviour. International  Journal  of  Human  Computer  Studies , 137 , 102393. https://doi.org/10.1016/j.ijhcs.2019.102393
Koay, Kian Yeik,  et al. (2022). Understanding employees’ knowledge hiding behaviour: the moderating  role  of  market  culture. Behaviour  and  Information  Technology , 41 ,  1–18. https://doi.org/10.1080/0144929X.2020.1831073
Lopes, José Rafael Nascimento,  et al. (2019). A new model for assessing industrial worker behavior  regarding  energy  saving  considering  the  theory  of  planned  behavior,  norm activation model and human reliability. Journal Resources, Conservation and Recycling , 145 , 268–278. https://doi.org/10.1016/j.resconrec.2019.02.042
Macklin,  Jennifer,  Curtis,  J.,  &  and  Smith,  L.  (2023).  Interdisciplinary,  systematic  review found influences on household recycling behaviour are many and multifaceted, requiring a multi-level approach. Journal Resources, Conservation and Recycling Advances , 18 , 200152. https://doi.org/10.1016/j.rcradv.2023.200152
Neessen, Petra C.M.,  et al. (2019). The intrapreneurial employee: toward an integrated model of  intrapreneurship  and  research  agenda. Journal  International  Entrepreneurship  and Management Journal , 15 , 545–571. https://doi.org/10.1007/s11365-018-0552-1 Queiroz, Maciel M. and Fosso Wamba, S. (2019). Blockchain adoption challenges in supply chain: An empirical investigation of the main drivers in India and the USA. International Journal of
Information Management , 46 , 70–82.
https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2018.11.021
Raza,  Ali,    et  al.  (2020).  Corporate  social  responsibility  and  employees’  voluntary  pro- environmental  behavior:  The  role  of  organizational  pride  and  employee  engagement. Journal Corporate Social Responsibility and Environmental Management , 1104–1116. https://doi.org/10.1002/csr.2109
Rubel,  Mohammad  Rabiul  Basher,  Kee,  Daisy  Mui  Hunga  and  Rimi,  N.  N.  (2021).  Green human  resource  management  and  supervisor  pro-environmental  behavior:  The  role  of green  work  climate  perceptions. Journal  of  Cleaner  Production , 313 ,  127669. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.127669
Sabbir, Md Mahiuddin and Taufique, K. M. R. (2022). Sustainable employee green behavior in  the  workplace:  Integrating  cognitive  and  non-cognitive  factors  in  corporate environmental  policy. Journal  Business  Strategy  and  the  Environment , 31 ,  1–19. https://doi.org/10.1002/bse.2877
Sanusi,  Fasilat  Aramide  and  Johl,  S.  K.  (2020).  A  proposed  framework  for  assessing  the influence of internal corporate social responsibility belief on employee intention to job continuity. Journal Corporate Social Responsibility and Environmental Management , 1– 13. https://doi.org/10.1002/csr.2025
Sharma, P. N. (2018). Moving beyond the employee: The role of the organizational context in leader workplace aggression. Journal Leadership Quarterly , 29 , 1–15. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.12.002
Tan, C.C. and Damnoen, P. S. (2020). Buddhist Noble Eightfold Path approach in the study of consumer and organizational behaviors. Research Kournal , 8 (1), 1–20. https://so03.tci- thaijo.org/index.php/journal-peace/article/view/235080