## REKRUTMEN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM PENEMPATAN KERJA DI SD IT MA’ARIF PADANG PANJANG SUMATRA BARAT
Nailis Saadah 1 , Jamilus 2
1 SMKN 1 Batipuh Tanah Datar Sumatera Barat, uninailis51@mail.com 2 UIN Mahmud Yunus Batu Sangkar Sumatera Barat, jamilius@iainbatusangkar.ac.id
Abstract: This research aims to understand the recruitment system for educators and educational staff at SD IT Ma'arif Padang Panjang. The method used in this research is qualitative with a descriptive qualitative design. The subject of this research is the Staff of  Wakaf  Ma'arif  Foundation  Padang  Panjang.  Data  collection  is  conducted  through method triangulation, where data in the form of relevant documents obtained from the website  and  school  files,  then  the  accuracy  of  the  documents  is  checked  through interviews.  The  results  of  this  research  indicate  that  the  recruitment,  selection,  and placement process at SD IT Ma'arif Padang Panjang adopts a one-stop approach. The initial  steps  involve  identifying  and  analyzing  the  needs  of  educators  and  educational staff,  followed  by  the  foundation's  announcement  of  job  vacancies,  administrative selection,  written  tests,  Quran  reading  tests,  psychological  tests,  and  interviews. Subsequently,  the  results  of  the  interviews  are  analyzed,  and  the  announcement  of accepted  applicants  is  made.  Afterward,  the  process  of  job  placement,  issuance  of employment contracts, and a three-month training program are carried out.
Keywords: Recruitment, Teacher, Education Staff
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami pola perekrutan pendidik dan  tenaga  kependidikan  di SD  IT  Ma’arif Padang  Panjang.  Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  kualitatif  dengan  desain  kualitatif  deskriptif.  Subjek penelitian ini adalah Staff Yayasan Wakaf Ma’arif Padang Panjang. Data dikumpulkan melalui  metode  triangulasi,  di  mana  dokumen  yang  terkait  diperoleh  dari  website  dan berkas  sekolah,  kemudian  keakuratannya  diverifikasi  melalui  wawancara.  Melalui penelitian ini disimpulkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi serta penempatan di SD IT Ma’arif Padang Panjang menggunakan pendekatan satu pintu. Langkah awal ayang dilakukan  adalah  mengidentifikasi  dan  menganalisis  kebutuhan  pendidik  dan  tenaga kependidikan, kemudian yayasan melakukan penyebaran pengumuman lowongan kerja, seleksi  adminstrasi,  seleksi  tes  tertulis,  tes  membaca  Al-Qur'an,  tes  psikologi,  dan wawancara.  Selanjutnya,  hasil  wawancara  dianalisis  dan  akhirnya  pengumuman penerimaan  pelamar  yang  diterima.  Setelah  itu,  dilakukan  proses  penempatan  kerja, penyerahan SK sebagai pegawai kontrak, dan pelaksanaan pelatihan selama tiga bulan.
Kata Kunci: Rekrutmen, Pendidik, Tenaga Kependidikan

## Pendahuluan
Salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan adalah tenaga  pendidik  dan  kependidikan.  Tenaga  kependidikan  merujuk  kepada  individu yang  merupakan  bagian  dari  masyarakat  dan  diprioritaskan  untuk  mendukung pelaksanaan  pendidikan.  Tenaga  Pendidik  dan  kependidikan  termasuk  kedalam kategori  pengelola  satuan  pendidikan,  pemilik,  pamong  belajar,  pengawas,  peneliti, pengembang, pustakawan, laboran, dan teknisi sumber belajar. Di sisi lain, pendidik adalah  individu  yang  merupakan  bagian  dari  tenaga  kependidikan  dan  memiliki kualifikasi  sebagai  guru,  dosen,  konselor,  pamong  belajar,  widyaiswara,  tutor, instruktur, fasilitator, atau dalam bidang keahlian yang spesifik. Tenaga pendidik dan kependidikan ini berpartisipasi dalam penyelenggaraan Pendidikan. 1
Untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan,  pentingnya  untuk  menjalin  hubungan yang  erat  antara  mutu  pendidikan  dengan  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu, perekrutan,  seleksi,  dan  penempatan  tenaga  pendidik  harus  dilaksanakan  secara selektif dengan mempertimbangkan pengetahuan yang akurat, kualifikasi yang sesuai dengan  bidang  pekerjaan  masing-masing,  dan  tujuan  pengembangan  pendidikan. Proses rekrutmen juga harus disesuaikan dengan kondisi sekolah  agar mendapatkan tenaga pendidik yang memiliki komitmen yang tinggi serta keterampilan profesional dalam profesinya, dengan tujuan meningkatkan mutu pendidikan di sekolah. 2
Rekrutmen  merupakan  salah  satu  aspek  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  (SDM),  yang  melibatkan  proses pencarian  dan  seleksi  individu  yang  sesuai dengan  kebutuhan  organisasi  atau  lembaga  pendidikan  untuk  mencapai  tujuan mereka.  Rekrutmen  memiliki  peran  yang  penting  karena  merupakan  langkah  awal dalam  menyediakan  SDM  yang  diperlukan.  Dalam  proses  rekrutmen,  SDM dikumpulkan  dan  kemudian  dilakukan  proses  seleksi.  Seleksi  ini  bertujuan  untuk memperoleh  informasi  tentang  calon  tenaga  pendidik  dan  menentukan  siapa  yang memiliki  kualifikasi  yang  tepat  untuk menjadi  pegawai  lembaga  pendidikan.  Melalui proses  seleksi  ini,  lembaga  pendidikan  dapat  memperoleh  SDM  yang  memenuhi kriteria untuk menjalankan tugas-tugas tertentu. Setelah itu, tahap berikutnya dalam
1 and Nova Intania Rochmad Widodo, Nabilah Saputri, “‘Strategi Rekrutmen SDM Untuk Memenuhi Kebutuhan  Pendidik  Dan  Tenaga  Kependidikan  Di  Pendidikan  Terintegrasi  Pondok  Pesantren Mahasina Darul Qur’an Wal Hadits (MTs Dan MA),’” Jurnal Kependidikan Islam 2 (2022): 171 – 81.
2 Suparlan, Guru Sebagai Profesi (Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006).
pengelolaan SDM adalah penempatan, yang bertujuan untuk menempatkan individu yang memenuhi syarat dalam posisi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan oleh lembaga pendidikan tersebut. 3
Rekrutmen, seleksi, serta penempatan pendidik dan tenaga kependidikan adalah serangkaian  proses  yang  terus-menerus  terjadi  dalam  mengelola  sebuah  lembaga pendidikan.  Manajemen  sekolah  secara  berkala  bertanggung  jawab  untuk melaksanakan  kegiatan  ini  berdasarkan  perencanaan  dan  analisis  kebutuhan  serta analisis  pekerjaan.  Selain  itu,  tujuan  dari  pelaksanaan  aktivitas  ini  adalah  untuk menjaga  kelangsungan  kegiatan  pendidikan  dan  meningkatkan  pelayanan  yang diberikan oleh lembaga pendidikan tersebut.
Proses  rekrutmen,  seleksi,  dan  penempatan  tenaga  kependidikan  merupakan tahapan penting dalam mengelola sumber daya manusia di bidang pendidikan. Proses ini bertujuan untuk memilih dan menempatkan tenaga kependidikan yang berkualitas dan  sesuai  dengan  kebutuhan  lembaga  pendidikan.  proses  rekrutmen,  seleksi,  dan penempatan  tenaga  kependidikan  memiliki  peran  yang  penting  dalam  memastikan keberlanjutan  pendidikan  yang  berkualitas.  Tenaga  kependidikan  yang  berkualitas akan mempengaruhi efektivitas dan efisiensi proses pembelajaran. Dengan memiliki tenaga  kependidikan  yang  tepat,  lembaga  pendidikan  dapat  menghasilkan  lulusan yang kompeten dan siap menghadapi tantangan dunia nyata. 4
Selain  itu,  proses  ini  juga  berperan  dalam  menjaga  keadilan  dan  kesetaraan dalam  pendidikan.  Dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi,  prinsip-prinsip  objektivitas dan  transparansi  harus  dijunjung  tinggi.  Hal  ini  penting  untuk  memastikan  bahwa setiap calon tenaga kependidikan memiliki kesempatan yang sama untuk bersaing dan memperoleh  posisi  yang  sesuai  dengan  kualifikasi  dan  kompetensi  mereka.  Dengan demikian,  proses  ini  dapat  menghindari  diskriminasi  dan  menciptakan  lingkungan pendidikan yang inklusif.
Selanjutnya,  proses  rekrutmen,  seleksi,  dan  penempatan  tenaga  kependidikan juga berkaitan erat dengan pengembangan karier dan pertumbuhan profesional para tenaga  kependidikan  itu  sendiri.  Dalam  proses  seleksi,  lembaga  pendidikan  akan
3 S  Suriadin,  “Sistem  Rekrutmen  Dan  Seleksi,  Penempatan  Tenaga  Pendidik  Di  Smp  Islam  Darul Hikmah Makassar,” Ash-Shahabah (2019): 122 – 128.
4 Anindya  Ummi  Sholikhah  et  al.,  “ Proses  Recruitmen  Tenaga  Pendidik  dan  Kependidikan  di  MTs Muhammadiyah Waru ” (2022): 30– 48.
mempertimbangkan  kualifikasi,  pengalaman,  dan  potensi  pengembangan  tenaga kependidikan.  Dengan  penempatan  yang  tepat,  tenaga  kependidikan  dapat mengembangkan  kompetensi  dan  keterampilan  mereka  sesuai  dengan  kebutuhan lembaga  pendidikan,  sehingga  menciptakan  profesionalisme  yang  tinggi  dalam pendidikan.
Fakor  lain  yanga  sangat  berpengaruh  dalam  peningkatan  mutu  lembaga pendidikan adalah sistem rekrutmen guru yang berperan penting dalam mendapatkan guru  berkualitas  sesuai  dengan  kebutuhan.  Kualitas  pengajar  pada  sebuah  lembaga pendidikan  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kemajuan  mutu  lembaga pendidikan. Sedangkan faktor utama dalam peningkatan mutu lembaga kependidikan adalah  keefektifan  kinerja  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dalam  rangka peningkatan  sekolah.  Karena  mereka  memiliki  kontak  langsung  dengan  siswa. Penting bagi tenaga pendidik dan kependidikan untuk memiliki profesionalisme dan kualitas  yang  baik  unuk  menciptakan  proses  pembelajaran  yang  aktif.  Selain  itu, sarana  dan  pra  sarana  yang  memadai  juga  mendukung  hal  tersebut.  Melalui keterlibatan  orang  dan  siswa  sendiri  dalam  program-program  sekolah,  serta memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  masyarakat,  tenaga  pendidik  dan kependidikan  dapat  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif.  Dalam  kondisi  seperti itu, masyarakat secara otomatis akan membantu memenuhi kebutuhan sekolah, dan dengan  demikian,  peningkatan  mutu  lembaga  tidak  akan  sulit  diwujudkan.  Aspek penting dalam meningkatkan mutu lembaga melibatkan peningkatan kualitas tenaga pendidik  dan  kependidikan.  Salah  satunya  adalah  melalui  peningkatan  penghasilan serta  standar  kesejahteraan.  Oleh  karena  itu,  diharapkan  akan  terjadi  peningkatan dalam profesionalisme guru dan penguasaan mereka atas bidang keahlian yang sesua i , serta meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan. 5
Untuk mendapatkan staf pengajar dan tenaga kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan  dan  standar  yang  ditetapkan,  sekolah  perlu  mengoptimalkan  proses rekrutmen.  Menurut  Kanthi  Pamungkas  Sari  dan  Mujahidun 6 ,  terdapat  beberapa
5 Maivia  Sandela,  “Manajemen  Rekrutmen  Tenaga  Pendidik  Di  Sdit  Sa’Adiah  Kecamatan  Kubung Kabupaten Solok,” al-fikrah: Jurnal Manajemen Pendidikan 7, no. 2 (2019): 155.
6 Kanthi  Pamungkas.  Sari  and  Mujahidun,  “Manajemen  Rekrutmen  Profesional  Guru  Jenjang Pendidikan Dasar Muhammadiyah Kabupaten Magelang’,” The 8th University Research Colloquium 2018 Universitas Muhammadiyah Purwokerto (2018): 87 – 93.
kegiatan utama yang umumnya dilakukan dalam proses rekrutmen, yaitu: a) Persiapan rekrutmen:  Tahap  ini  melibatkan  melakukan  analisis  terhadap  kebutuhan  guru  dan menyusun  panitia  rekrutmen.  Analisis  kebutuhan  guru  membantu  sekolah  dalam menentukan jumlah dan guru mata pelajaran apa saja yang diperlukan sesuai dengan program  pendidikan  yang  ada.  Panitia  rekrutmen  akan  bertanggung  jawab  dalam melaksanakan proses seleksi. b) Pengumuman penerimaan guru: Pengumuman dibuat oleh  sekolah  melalui  berbagai  saluran,  seperti website sekolah,  media  sosial,  papan pengumuman, dan juga melalui informsi yang dibagikan guru kepada teman, kerabat, atau tetangga.
Pengumuman  ini  akan  mencantumkan  kriteria  kualifikasi,  seperti  pendidikan minimal S1 atau sedang menempuh S1. Jika calon pelamar belum memiliki gelar S1, biasanya ada syarat bahwa mereka bersedia untuk melanjutkan studi ke jenjang S1. c) Seleksi pelamar: Tahap ini meliputi Proses administratif, ujian tulis, sesi wawancara, serta  ujian micro  teaching .  Seleksi  administrasi  digunakan  untuk  memfilter  pelamar berdasarkan  kelengkapan  berkas  dan  memenuhi  persyaratan  awal.  Ujian  tulis,  sesi wawancara,  serta  ujian micro  teaching digunakan  untuk  mengukur  pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  calon  pelamar  dalam  mengajar.  Dengan  melakukan proses  rekrutmen  yang  baik  dan  cermat,  kesempatan  sekolah  lebih  besar  untuk mendapatkan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang  berkualitas  sesuai  dengan kebutuhan mereka 7
Terdapat beberapa strategi dalam rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan yang sejalan dengan teori yang dijelaskan oleh Strategi- strategi tersebut:” a) Persiapan rekrutmen:  Langkah  ini  meliputi  pembentukan  tim  seleksi  perekrutan,  analisis kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, serta penetapan tahapan pendaftaran. b)  Pengumuman  penerimaan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan:  Informasi  tentang penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan disebarkan kepada masyarakat melalui berbagai  saluran  komunikasi.  c)  Penerimaan  lamaran:  Calon  tenaga  pendidik  dan kependidikan  diminta  untuk  mengumpulkan  berkas  lamaran,  yang  mencakup  data diri,  identitas  diri,  ijazah  S1,  dan  sertifikat  yang  dimiliki.  d)  Pemanggilan  kandidat
7 Kanthi  Pamungkas.  Sari  and  Mujahidun,  “Manajemen  Rekrutmen  Profesional  Guru  Jenjang Pendidikan Dasar Muhammadiyah Kabupaten Magelang’,” The 8th University Research Colloquium 2018 Universitas Muhammadiyah Purwokerto (2018): 87 – 93.
untuk seleksi: Calon pelamar dipanggil untuk mengikuti tahap seleksi, yang meliputi tes tertulis, micro teaching (khusus untuk tenaga pendidik), psikotes, dan wawancara. e)  Pengumuman  hasil      kelulusan:  Setelah  proses  seleksi  selesai,  pengumuman dilakukan  untuk  mengumumkan  hasil  kelulusan  kepada  calon  tenaga  pendidik  dan kependidikan yang telah mengikuti proses rekrutmen ”. Dengan menerapkan strategi- strategi  tersebut,  lembaga  pendidikan  dapat  menjalankan  proses  rekrutmen  tenaga pendidik  dan  kependidikan  dengan  lebih  terorganisir  dan  juga  efektif,  agar memperoleh calon yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan lembaga. 8
Menurut Ika Nur Farida 9 , terdapat beberapa langkah yang harus di lakaukan dalam proses rekrutmen, di antaranya: “a) Melengkapi isian formulir lamaran: Tahap ini  sebagai  langkah  pertama  di  mana  calon  guru  mengisi  formulir  lamaran  yang berfungsi sebagai catatan aplikasi kepegawaian. Melalui formulir ini, informasi calon guru  yang  lebih  lengkap  dapat  ditelusuri.  b)  Tes  tertulis  dan  lisan:  Tahap  ini melibatkan tes tertulis dan lisan untuk mengevaluasi pengetahuan dan keterampilan calon  guru.  Jika  calon  guru  tidak  memenuhi  syarat  yang  ditentukan  dalam  tes  ini, mereka  akan  disisihkan  dan  tidak  dapat  melanjutkan  ke  tahap  selanjutnya.  c) Wawancara: Tahap wawancara dilakukan untuk mengamati sifat, karaktter, perilaku, kestabila  emosi,  kedewasaan,  minat,  serta  motivasi  calon  guru.  Melalui  wawancara, pihak  rekrutmen  dapat  memperoleh  informasi  yang  lebih  mendalam  tentang  calon guru “. “Tahapan -tahapan tersebut memiliki peran penting dalam mengevaluasi calon guru  dan  memastikan  kesesuaian  mereka dengan  kebutuhan  dan  standar  yang  telah ditetapkan oleh lembaga Pendidikan ”.
Berdasarkan penjelasan di atas, penulis memiliki minat untuk meneliti topik yang  berkaitan  dengan  rekruitmen,  seleksi,  dan  penempatan  guru  di SD  IT  Ma’arif Padang Panjang. Fokus penelitian ini akan difokuskan pada tiga aspek, yaitu proses rekruitmen,  seleksi,  dan  penempatan  guru.  Dengan  demikian,  tujuan  dari  penelitian ini  adalah  1)  untuk  memahami  proses  rekruitmen  guru  di SD  IT  Ma’arif Padang Panjang, 2) untuk memahami proses seleksi guru di SD IT Ma’arif Padang Panjang, dan 3) untuk memahami proses penempatan guru di SD IT Ma’arif Padang Panjang
8 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia, 2016).
9 Ika Nur Farida, “Sistem Rekrutmen Guru Dalam Meningkatkan Mutu Lembaga Pendidikan Sekolah Dasar Muhammadiyah 1 Krian Sidoarjo,” Fakultas Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya (2019).

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kualitatif dengan pendekatan deskriptif.  Penelitian  kualitatif  bertujuan  untuk “menemukan  dan  menggambarkan dengan  bentuk  narasi  dari  kegiatan  yang  dilakukan  dan  dampak  dari  tindakan  yang dilakukan terhadap kehidupan” 10 . Pengumpulan data menggunakan triangulasi, yaitu menggunakan  data  berupa  dokumen-dokumen  yang  relevan  yang  diperoleh  dari website dan arsip sekolah, kemudian mengecek kebenaran dokumen tersebut melalui wawancara.  Penelitian  ini  dilakukan  di SD  IT  Ma’arif Padang  Panjang  yang dilaksanakan pada hari Selasa tanggal 09 Mei 2023. Subjek penelitian ini adalah pihak tenaga pendidik dan kependidikan, dan informannya kepala sekolah dan guru.

## Hasil dan Pembahasan
A. Gambaran Umum SD IT Ma’arif Padang Panjang
SD  IT  Ma’arif Padang  Panjang  berdiri  pada  tahun  2010.  Pada  awal pendiriannya jumlah siswa yang mendaftar baru sebanyak 6 orang. Karena waktu itu  sekolah  belum  dilengkapi  dengan  sarana  yang  memadai,  maka  pelaksanaan belajar  mengajar  dilaksanakan  di  Komplek  Mesjid  Baiturrahman  Bukit Surungan(menumpang). Pada tahun 2011 sekolah mulai menempati gedung baru di  Tanah  Pak  Lambiak.  Pada  saat  itu  jumlah  siswa  mulai  bertambah  menjadi  25 orang.  Begitu  juga  tahun-tahun  sesudahnya  sehingga  sekolah  tidak  bisa menampung siswa melebihi kuota yang sudah ditetapkan. Sampai saat kini, jumlah seluruh  siswa  mencapai  400  orang  (sudah  termasuk  siswa  baru  tahun  ajaran 2017/2018). Lokal yang sudah tersedia sebanyak 12 lokal. Lokal baru yang sedang dibangun berbentuk konstruksi bertingkat. Pada tahun ajaran 2022/2023, SD IT Ma’arif Padang  Panjang  memiliki  35  orang  pendidik  dan  4  orang  tenaga kependidikan.
B. Proses Rekrutmen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Proses  rekrutmen  di SD  IT  Ma’arif Padang  Panjang  menggunakan  sistem satu  pintu  yang  dilakukan  oleh  Yayasan  Wakaf  Ma’arif  Padang  Panjang  yang membawahi  PAUD,  TK,  SD,  SMP  IT  Ma’arif  Padang  Panjang.  Yayasan  ini
10 Albi dan Setiawan Johan Anggito, Metodologi Penelitian Kualitatif (Sukabumi: CV Jejak, 2018).
melakukan perekrutan berdasarkan adanya kekosongan posisi yang terjadi karena berbagai  alasan,  seperti  pensiunnya  pendidik  dan  tenaga  kependidikan, pengunduran  diri,  mutasi  atau  perpindahan  tugas,  serta  meninggal  dunia.  Jika dibutuhkan maka pihak unit mengajukan kepada Yayasan Wakaf Ma’arif terfokus pada tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan yang dibutuhkan.
Dari  hasil  wawancara  dengan  pengurus  Yayasan,  langkah  awal  yang dilakukan  oleh  Yayasan  ialah  melakukan  identifikasi  kebutuhan  pendidik  dan tenaga kependidikan mengenai informasi mengenai kebutuhan dari masing-masing unit. Selanjutnya pihak Yayasan melakukan analisis dan diskusi. Berdasarkan hasil analisis,  apabila  memang  benar-  benar  dibutuhklan  dengan  mempertimbangkan sarana  pra  sarana  dan  finansial,  maka  Yayasan  akan  menyetujui  perekrutan pendidik dan tenaga kependidikan. Pihak Yayasan membuat informasi lowongan kerja  yang  diunggah  di  sosial  media  Yayasan,  seperti  Facebook,  Instagram  dan Twitter. Informasi lowongan kerja juga diinformasikan ke inernal Yayasan jika ada keluarga  atau  kenalan  yang  memenuhi  kualifikasi  yang  bisa  direkomendasikan untuk megiisi posisi yang dibutuhkan.
Bagi  kandidat  yang  berminat  dan  memiliki  kualifikasi  bisa  mengirimkan surat lamaran dan berkas yang dibutuhkan ke alamat surat elektronik (surel) atau email Yayasan,  atau  bisa  juga  mengantarklan  langsung  surat  lamaran  dan  berklas tersebut kle klantor Yayasan Wakaf Al Ma’arif Padang Panjang dengan alamat Jln. Urip  Sumoharjo  No.2  RT  3  Kel.  Tanah  Pak  Lambiak,  Padang  Panjang Timur.Selanjutnya  Yayasan  akan  melakukan  penyeleksian  kelayakan  masing- masing pelamar. Pihak Yayasan mentukan kualifikasi pelamar untuk seleksi yang lebih  mudah.  Selain itu,  pengaturan  kualifikasi  membuat  penempatan  kerja lebih mudah diadaptasi dan lebih nyaman. Sulit juga untuk tidak melakukannya sesuai dengan bidang masing - masing pelamar.
Menurut Ibrahim Badal 11 , tahapan rekrutmen meliputi:
1. Persiapan Rekrutmen Tenaga Pendidik
Persiapan  yang  dilakukan  dalam  rekrutmen  tenaga  pendidik  dan kependidikan  meliputi:  (1)  Pembentukan  tim  rekrutmen  untuk  mencari  calon
11 Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Kerangka ,Anajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (Jakarta: Bumi Aksara, 2008).
pendidik  baru;  (2)  Meninjau  Undang-Undang,  Peraturan  Pemerintah,  dan Peraturan Yayasan yang terkait dengan proses penerimaan tenaga pendidik; (3) Menetapkan  persyaratan  yang  harus  dipenuhi  untuk  mendaftar  sebagai  calon pendidik baru; (4) Menetapkan prosedur pendaftaran bagi calon pendidik baru; (5)  Menetapkan  jadwal  pelaksanaan  rekrutmen  tenaga  pendidik  baru;  (6) Menyiapkan fasilitas yang diperlukan selama proses rekrutmen tenaga pendidik baru;  (7)  Menyiapkan  ruang  atau  tempat  untuk  pengumpulan  lamaran  calon pendidik  baru;  (8)  Menyiapkan  materi  ujian  seleksi,  panduan  penilaian  hasil ujian, dan tempat ujian.
2. Proses Penyebaran Informasi Terkait Penerimaan Tenaga Pendidik Baru. Setelah  persiapan  telah  selesai  dilakukan,  langkah  selanjutnya  adalah membuat  pengumuman  melalui  berbagai  media  yang  tersedia  seperti  brosur, siaran radio, surat kabar dan sejenisnya.
3. Penerimaan Lamaran Tenaga Pendidik Baru
Tugas  yang  mesti  dilakukan  oleh  tim  panitia  meliputi:  1)  Membantu pelamar  yang  mengajukan  lamaran  pekerjaan.  2)  Memeriksa  kelengkapan dokumen  yang  dilampirkan  dalam  surat  lamaran  pekerjaan.  3)  Memeriksa kelengkapan  informasi  yang  tercantum  dalam  surat  lamaran,  seperti  nama pelamar  dan  alamat  pelamar.  4)  Mengumpulkan  data  keseluruhan  pelamar  di dalam sebuah format rekapitulasi pelamar
Teori tersebut sesuai dengan mekanisme atau proses rekrutmen yang ada di SD  IT  Ma’arif Padang  Panjang,  proses  rekrutmen  yang  ada  Tahapan  rekrutmen yang dijelaskan di atas sesuai dengan teori yang disebutkan sebelumnya. Penjelasan di  atas  menyimpulkan  bahwa  sistem  rekrutmen  yang  dilakukandi SD  IT  Ma’arif Padang Panjang sudah Proses rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan telah dilaksanakan  sesuai  dengan  tahapan  yang  seharusnya,  dimulai  dari  pembukaan rekrutmen  hingga  akhirnya  terjadinya  penerimaan  tenaga  pendidik  dan kependidikan.
C. Seleksi  Pendidikan  dan  Tenaga  Kependidikan SD  IT  Ma’arif Padang Panjang
Seleksi  adalah  serangkaian  tahapan  yang  digunakan  untuk  menyaring pelamar  yang  akan  diterima.  Tahapan  seleksi  diawali  saat  kandidat  mengajukan
lamaran  pekerjaan  dan  diakhiri  dengan  pengambilan  keputusan  teradap penerimaan.  Tahap  penyeleksian  ini  penting  bagi  organisasi  dalam  memperoleh kandidat  pegawai  yang  memiliki  kemampuan  yang  handal  dan  profesional.  Jadi, seleksi  merupakan  upaya  awal  yang  dilakukan  organisasi  untuk  memperoleh karyawan  yang qualified dan  kompeten  yang  akan  menjabat  serta  mengerjakan semua pekerjaan pada organisasi. 12
Tahapan penyeleksian tenaga kependidikan dapat bervariasi tergantung pada kebijakan  dan  praktik  seleksi  yang  diterapkan  oleh  masing-masing  organisasi pendidikan.  Namun,  secara  umum,  tahapan  seleksi  tenaga  kependidikan  yang lazim dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Pemantauan  kebutuhan  tenaga  kependidikan:  Organisasi  pendidikan  harus memperhatikan  kebutuhan  tenaga  kependidikan  yang  dibutuhkan  untuk mengisi  posisi-posisi  tertentu.  Hal  ini  dapat  dilakukan  melalui  perencanaan tenaga kerja yang matang.
2. Pengumuman  lowongan:  Organisasi  pendidikan  harus  mempublikasikan lowongan  tenaga  kependidikan  secara  terbuka  untuk  menarik  calon  pelamar yang berkualitas.
3. Seleksi  administratif:  Calon  pelamar  akan  diminta  untuk  mengisi  formulir aplikasi  dan  melengkapi  dokumen-dokumen  yang  dibutuhkan,  seperti  CV, transkrip nilai, dan sertifikat pendukung lainnya.
4. Seleksi  awal:  Pada  tahap  ini,  calon  pelamar  akan  melalui  seleksi  awal  yang dilakukan  melalui  tes  tertulis,  tes  psikologi,  wawancara,  dan/atau  asesmen lainnya.
1) Tes tertulis Tes tertulis dilakukan dengan cara subyektif dan obyektif.
a) Subyektif,  yaitu  menulis  informasi  singkat  untuk  mendapatkan pemahaman  tentang karakter dan  kepribadian calon tenaga kerja.
b) Obyektif, yaitu penggunaan metode berikut dalam menjawab pertanyaan:
• True false test, menentukan salah satu alternative benar atau salah
• Multiple choice test , memilih alternatif jawaban yang paling tepat diantara beberapa alternatif jawaban yang sudah tersedia.
12 Mesiono, Manajemen Dan Organisasi, (Bandung: Citapustaka Media Perintis, 2012).
• Completion  test, melengkapi  jawaban  tersedia  sebagian  dibelakang pertanyaan.
• Short  answer ,  menjawab  pertanyaan  dengan  jaawaban  singkat  namun jelas.
2) Tes  psikologi  ( phsychological  test )  Tes  psikologi  yaitu  proses menguji  tentang kecerdasan  ( intelligence ),  bakat  ( aptitude ),  prestasi  ( achievement), minat  ( interest ), dan  kepribadian  ( personality )  dari  pelamar.  Jadi  tes  psikologi,  merupakan proses  menguji  dan  mengetes  kemampuan  mental  pelamar  apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan instansi. 13
a) Tes  kecerdasan  ( intelligence  test), digunakan  untuk  menguji  kemampuan berfikir secara menyeluruh dan logis dalam menghadapi b erbagai situasi dan masalah.
b) Tes  kepribadian (personality  test ),  yaitu  megetes  kepribadian  mental pelamar  dalam  hal  kesediaan  bekerja  sama,  sifat  kepemimpinan, kejujuran,  dan  unsur-unsur  kepribadian  lainnya  yang  dibutuhkan organisasi.
c) Tes  bakat  ( aptitude  test ),  yaitu  mengetes  dan  mengukur  kemampuan mental  potensial  (IQ)  pelamar  apakah  mempunyai  kesanggupan  untuk dikembangkan di kemudian hari.
d) Test  minat  ( interest  test ),  yaitu  digunakan  untuk  menentukan  jenis pekerjaan  yang  paling  disukai  oleh  calon pelamar  dan  mengukur  sejauh mana  mereka  cocok  dan  antusias  dalam  menjalani  pekerjaan  yang  akan diberikan kepada mereka.
e) Tes prestasi ( achievement test ), yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan  mampu  berprestasi  mengerjakan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya.  Tes  prestasi  ini  selayaknya  dilaksanakan  dengan  cermat  dan mendalam  untuk  mendapatkan  informasi  tentang  mental  dan  kemaun pelamar dalam mencapai prestasi kerja optimal.
3) Tes  Informasi  dan  fisik,  yaitu  proses  yang  digunakanuntuk  menguji kemampuan fisik pelamar, misalnya pendengaran, penglihatan dan lain-lain.
13 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. (Jakarta: Bumi Aksara, 2018).
Informasi  ini  dimaksudkan  untuk  mencegah  terjadinya  kemungkinan memperoleh  pegawai  yang  kurang  sehat.  Informasi  juga  ikut  menentukan tingkat prestasi kerja pegawai. Maka tidak mungkin pegawai akan berprestasi baik jika dia sering sakit dan tidak pernah hadir untuk mengerjakan tugas- tugasnya. Tujuan dari ini adalah untuk  mengurangi biaya pengobatan yang ditanggung organisasi. 14
4) Wawancara,  wawancara  seleksi  adalah  percakapan  formal  dan  mendalam yang  dilakukan  untuk  mengevaluasi  hal  dapat  diterima  atau  tidak  atas seorang  pelamar. 15 Ada  lima  manfaat  yang  dapat  dipetik  dari  wawancara yaitu:
a) Memberi  kesan  kuat  tentang  penerimaan  pelamar  untuk  bekerja  dalam organisasi.
b) Mendapatkan  jawaban  yang  cukup  pasti  terkait  kemampuan  pelamar dalam menjalankan tugas yang akan diberikan kepadanya
c) Memperolehan  data  perbandingan  antara  pelamar  yang  diwawancarai dengan para pelamar lain untuk posisi yang sama.
d) Memungkinkan pewawancara untuk memahami pelamar secara pribadi
e) Memberikan  kesempatan  bagi  pelamar  yang  diwawancarai  agar    lebih mengenal  organisasi  yang  akan  mempekerjakannya  melalui  informasi yang diberikan pewawancara.
5. Seleksi  lanjutan:  Calon  pelamar  yang  lolos  seleksi  awal  akan  dipanggil  untuk melanjutkan  tahapan  seleksi  berikutnya,  seperti  tes  keterampilan,  presentasi, dan/atau asesmen lainnya.
6. Verifikasi referensi: Organisasi pendidikan akan melakukan verifikasi terhadap referensi  yang  diberikan  oleh  calon  pelamar,  seperti  riwayat  pekerjaan, pengalaman mengajar, dan kualifikasi pendidikan.
7. Penawaran  kerja:  Calon  pelamar  yang  telah  melewati  semua  tahapan  seleksi akan diberikan penawaran kerja oleh organisasi pendidikan.
14 Sondang P. Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarata: Bumi Aksara, 2014).
15 Hani. Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Yogakarta: BPSE, 2001).
8. Penerimaan kerja: Setelah calon pelamar menerima penawaran kerja, organisasi pendidikan  akan  melakukan  proses  penerimaan  kerja,  termasuk  pembuatan kontrak kerja, pemeriksaan kesehatan, dan orientasi kerja.
Berdasarkan  dari  hasil  wawancara  dengan  pihak  yaaysan,  dapat disimpulkanbahwa dalam tahapan seleksi dilakukan pemilihan calon tenaga pendidik dan  kependidikan  yang  sudah  melamar  di SD  IT  Ma’arif Padang  Panjang  untuk memenuhi  posisi  tertentu,  kemudian  memutuskan  pelamar  apakah  diterima  atau ditolak  setelah  menjalani  serangkaian  tes  yang  dilakukan.  Adapun  tahapan  seleksi yang harus ditetapkan oleh SD IT Ma’arif Padang Panjang adalah sebagai berikut:
1. Seleksi  adminstrasi  dengan  cara  melihat  dan  menganalisis  berkas-  berkas  dari pelamar yang sesuai dengan kualifikasi dan syarat – syarat yang dibutuhkan.
2. Bagi  Pelamar  yang  lolos  seleksi  adminstrasi  dilanjutakan  ketahap  seleksi  ujian tulis baik secara on line maupun off line.
3. Selain  ujian  tulis,  Yayasan  juga  mengadakan  tes  membasa  Alqur”an  dan pengetahuan  keagamaan.  Hal  ini  didasarkan  b ahwa  Yayasan  Wakaf  Ma’arif Padang  Panjang  merupakan  Yayasan  Islami  yang  berlandaskan  Alqur’an  dan Hadist.
4. Jika  pelamar  lolos  pada  tahap  ujian  tulis  dan  baca  Alqur’an  serta  wawasan keagamaan,  tahap  selanjutnya  adalah  pelaksanaan  Tes  psikologi  ( phsychological test) Tes  psikologi  yaitu  proses  menguji  tentang  kecerdasan  ( intelligence ),  bakat ( aptitude ), prestasi ( achievement ), minat ( interest), dan kepribadian ( personalit y) dari pelamar  yang  bertujuan  untuk  melihat  apakah  pelamar  cocok  dengan  jabatan dan tugas yang akan diberikan.
5. Bagi  pelamar  yang  lolos  pada  tahap  Tes  psikologi  ( phsychological  test), maka dilanjutkan  pada  tahap  wawancara.  Wawancara  dilakukan  oleh  Yayasan  dan Kepala masing masing unit, baik unit PAUD, unit TK, Unit SD maupun Unit SMP.
6. Setelah selesai dilakukan wawancara. Yayasan dan kepala masing – masing unit. Maka dilakukan analisis terhadap hasil wawancara tentang pelamar yang paling cocok untuk mengisi jabatan melalui perengkingan.
Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  proses  seleksi  tenaga  pendidik  dan kependidikan  bervariasi  antara  instansi  pendidikan,  meskipun  mereka  berada
dalam  satu  institusi  yang  sama.  Meskipun  memiliki  perbedaab  dalam  kebijakan seleksi, tujuan utamanya tetap saja sama, yaitu untuk posmencari tenaga pendidik dan kependidikan yang kompeten.
D. Penempatan Pendidikan dan Tenaga Kependidikan SD IT Ma’arif Padang Panjang
Penempatan  pegawai  merupakan  proses  pemberian  tugas,  wewenang,  dan tanggung jawab kepada individu yang telah direkrut dan dipilih untuk mengisi posisi tertentu  dalam  organisasi 16 .  Penempatan  posisi pegawai  dapat didefinisikan  sebagai suatu  kegiatan yang dilakukan  oleh  manajer  untuk menugaskan  seorang karyawan pada pekerjaan  dan  jabatan  yang ada  pada  organisasi 17 .Dapat  disimpulkan  bahwa, penempatan pegawai adalah proses yang melibatkan penugasan individu pada posisi atau  tugas  yang  sesuai  dengan  kualifikasi,  kompetensi,  dan  kebutuhan  organisasi. Tujuannya  adalah  menciptakan  kesesuaian  antara  individu  dan  pekerjaan  yang  akan dilakukan  agar  dapat  mencapai  efektivitas  dan  efisiensi  dalam  organisasi.  Selain  itu penempatan  adalah  menempatkan  posisi  seseorang  ke  posisi  pekerjaan  yang  tepat, seberapa  baik  seorang  karyawan  cocok  dengan  pekerjaanya  akan  mempengaruhi jumlah  dan  kualitas  pekerjaan.  Penempatan  harus  didasarkan  pada  kualifikasi  dan kemampuan  yang  diperlukan  untuk  tugas  atau  jabatan  yang  akan  diemban. Penempatan  harus  juga  mempertimbangkan  minat  dan  keinginan  pegawai. Penempatan seyogyanya memperhatikan kebutuhan organisasi serta berdasarkan pada data dan informasi yang akurat.
Dari  hasil  wawancara  dengan  Yayasan  Wakaf  Ma’arif    Padang  Panjang,  pihak yayasan  menjelaskan  bahwa  kandidat  yang  telah  seleksi  masuk  dalam  kriteria  yang dibutuhkan  dan  dinyatakan  lolos,proses  berikutnya  adalah  Yayasan  melakukan pemanggilan kepada calon tenaga pendidk dan kependidikan yang telah lolos seleksi yang  memiliki  tujuan  untuk  memberikan  penjelasan  tentang  hal-hal  yang  berkaiatan dengan  status,gaji  dan  tunjangan  serta  hal-hal  lain  yang  perlu  diketehui  oleh  calon tenaga pendidik dan kependidikan tersebut.
16 Gary. Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Salemba Empat, 2015).
17 John  Hein  Goni,  “Implementasi  Kebijakan  Penempatan  Pegawai  Pada  Kantor  Bupati  Bolaang Mongondow  Utara  Julianti  Korompot  John  Hein  Goni,” Jurnal  Ilmu  Administrasi  (JIA) 9,  no.  1 (1945): 1 – 8, https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jia/article/view/2505/2041.
Calon  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  akan  menjalani  masa  orientasi (masa  percobaan)  selama  3  (tiga)  bulan.  Setelah  selesai  masa  percobaan,  calon tenaga  pendidik  dan kependidikan  akan  diberikan  Surat  Keputusan  (SK)  sebagai pegawai tidak tetap dengan perjanjian kerja. Tahap berikutnya dilanjutkan dengan training selama 3 (tiga) bulan. Selesai masa training, pegawai tidak tetap diserahkan ke kepala unit masing -masing.

## Kesimpulan
Rekrutmen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  di SD  IT  Ma’arif Padang Panjang  Proses  rekrutmen  dilakukan  untuk  mengisi  posisi  yang  membutuhkan keterampilan  dan  pengetahuan  yang  sesuai  dengan  bidang  yang  dibutuhkan.  proses rekrutmen  dan  seleksi  serta  penempatan  di SD  IT  Ma’arif Padang  Panjang menggunakan  pendekatan  satu  pintu.  Langkah  awal  ayang  dilakukan  adalah mengidentifikasi  dan  kebutuhan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  oleh  masing – masing  unit,  lalu  Yayasan  melakukan  analisis,  kemudian  yayasan  melakukan penyebaran  pengumuman  lowongan  kerja  melalui  media  sosial  atau  secara  internal, dilanjukan dengan seleksi adminstrasi, seleksi tes tertulis, tes membaca Al-Qur'an, tes psikologi,  dan  wawancara.  Selanjutnya,  hasil  wawancara  dianalisis  dan  akhirnya pengumuman penerimaan pelamar yang diterima. Pengumuman ini memiliki system perangkingan. Jika peringkat satu mengundurkan diri, maka peringkat dua yang akan diterima.  Setelah  itu,  dilakukan  proses  penempatan  kerja,  penyerahan  SK  sebagai pegawai kontrak, dan pelaksanaan pelatihan selama tiga bulan di masing masing unit.

## Daftar Rujukan
Anggito,  Albi  dan  Setiawan  Johan.  Metodologi Penelitian Kualitatif.  Sukabumi:  CV Jejak, 2018.
Bafadal, Ibrahim. Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Kerangka ,Anajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara, 2008.
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat, 2015.
Goni,  John  Hein.  “Implementasi  Kebijakan  Penempatan  Pegawai  Pada  Kantor
Bupati Bolaang Mongondow Utara Julianti Korompot John Hein Goni.” Jurnal Ilmu Administrasi (JIA) 9, no. 1 (1945): 1 – 8.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jia/article/view/2505/2041.
Handoko,  Hani.  Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia.  Yogakarta: BPSE, 2001.
Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara, 2018.
Henry Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia, 2016.
Ika  Nur  Farida.  “Sistem  Rekrutmen  Guru  Dalam  Meningkatkan  Mutu  Lembaga Pendidikan Sekolah Dasar Muhammadiyah 1 Krian Sidoarjo.” Fakultas Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya (2019).
Kanthi Pamungkas. Sari and Mujahidun. “Manajemen Rekrutmen Profesional Guru Jenjang  Pendidikan  Dasar  Muhammadiyah  Kabupaten  Magelang’.” The  8th University  Research  Colloquium  2018  Universitas  Muhammadiyah  Purwokerto (2018):
87 – 93.
Mesiono. Manajemen Dan Organisasi. Bandung: Citapustaka Media Perintis, 2012.
Rochmad  Widodo,  Nabilah  Saputri,  and  Nova  Intania.  “‘Strategi  Rekrutmen  SDM Untuk  Memenuhi  Kebutuhan  Pendidik  Dan  Tenaga  Kependidikan  Di Pendidikan Terintegrasi Pondok Pesantren Mahasina Darul Qur’an Wal Hadits (MTs Dan MA),.’” Jurnal Kependidikan Islam 2 (2022): 171 – 81.
Sandela,  Maivia.  “Manajemen  Rekrutmen  Tenaga  Pendidik  Di  Sdit  Sa’Adiah Kecamatan Kubung Kabupaten Solok.” al-fikrah: Jurnal Manajemen Pendidikan 7, no. 2 (2019): 155.
Sholikhah,  Anindya  Ummi,  Kurnia  Rizqi  Nurjanah,  Muhammad  Abdul  Rosyid, Fitriyaningsih  Marfuah,  Universitas  Islam,  Negeri  Raden,  Mas  Said,  and Avaliable  Online.  “ Proses  Recruitmen  Tenaga  Pendidik  dan  Kependidikan  di MTs Muhammadiyah Waru ” (2022): 30– 48.
Sondang P. Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarata: Bumi Aksara, 2014.
Suparlan. Guru Sebagai Profesi. Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006.
Suriadin, S. “Sistem Rekrutmen Dan Seleksi, Penempatan Tenaga Pendidik Di Smp Islam Darul Hikmah Makassar.” Ash-Shahabah (2019): 122 – 128.