Marfuah, Asistem Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Perilaku Menggunakan Metode Behaviour Anchor Rating Scale

## ASISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN PERILAKU MENGGUNAKAN METODE BEHAVIOUR ANCHOR RATING SCALE
1 Marfuah, 2 Ummul Fitri Afifah, 3 Steffi Adam
123 Prodi Sistem Informasi, Fakultas Komputer, Universitas Universal Bukit Beruntung Sei Panas, Batam Kepri 29465 Email: marfuah@uvers.ac.id , ummul.fitri@uvers.ac.id , steffiadam@uvers.ac.id

## ABSTRAK
Penilaian kinerja karyawan sangat penting dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Proses  penilaian  dilakukan  untuk  membantu  dalam  pengambilan  keputusan. Keputusan  yang  di ambil akan lebih baik apabila melalui penialian secara objektif. Metode Behaviour Anchor Rating Scale (BARS) adalah salah satu metode pengambilan keputusan untuk menentukan perankingan alternatif terbaik secara objektif. Salah satu penilaian kinerja karyawan pada perguruan tinggi XYZ yaitu  kinerja  perilaku  yang  terdiri  dari  10  kriteria  penilaian  yaitu  kedisiplinan,  komitmen, penampilan, etika kesopanan, kejujuran, loyalitas, orientasi pelayanan, integritas, kerjasama dan kepemimpinan.  Penilaian  melalui  3  proses  yaitu  diri  sendiri,  atasan  langsung  dan  direktorat kepegawaian.  Penelitian  ini  bertujuan  menerapkan  metode  BARS  dalam  membantu  pengambil keputusan  karyawan  terbaik  secara  obyektif.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  menggunakan  10 kritria  penialian  dan  10  alternatif  karyawan  pada  perguruan  tinggi  XYZ  diperoleh  hasil  penilaian yang dilakukan oleh masing-masing pihak yaitu Penilaian Diri sendiri dengan hasil VA2, VA3, VA6, VA7,  VA8  dan  VA10.  Penialain  atasan  langsung  yaitu  VA2  dan  VA3.  Penilaian  oleh  direktorat kepegawaian memperoleh hasil perengkingan tertinggi yaitu VA2 dan VA6. Hasil akhir dari proses perhitungan kinerja perilaku dengan metode BARS menghasilkan keputusan karyawan terbaik VA2 dengan nilai 392,94.
Keywords : Sistem Penilaian Kinerja, Perilaku Karyawan, Metode Behaviour Anchor Rating Scale .

## 1 PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) yang berkompeten sangat dibutuhkan oleh setiap perusahaan untuk  menjamin  proses  operasional  dapat  berjalan  dengan  baik.  Sehingga  pengelolaan  SDM sangat penting untuk selalu meningkatkan kompetensi yang mereka miliki [1]. Hal ini menjadi suatu tantangan  bagi  setiap  perusahaan  untuk  selalu  merumuskan  strategi  baru  dalam  pengelolaan SDM. Salah satu strategi yang dilakukan yaitu dalam bentuk penilaian kinerja untuk mengetahui tingkat  kemampuan  SDM  dengan  demikian,  pihak  manajemen  dapat  melakukan  tindak  lanjut terhadap  evaluasi  penilaian  kinerja  karyawan  yang  didapatkan.  Hal  ini  dapat  berupa  pemberian reward dan punishment untuk  memberikan  dorongan  kepada  SDM  agar  lebih  produktif  dalam bekerja [2].
Pada  perguruan  tinggi  XYZ  penilaian  kinerja  karyawan  dilakukan  setiap  tahun,  salah  satu kinerja yang di nilai yaitu perilaku. Penilaian perilaku yang dilakukan terdiri dari beberapa kriteria yaitu  kedisiplinan,  komitmen,  penampilan,  etika  kesopanan,  kejujuran,  loyalitas,  orientasi pelayanan, integritas, Kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian yang dilakukan saat ini berlangsung secara  manual.  Tanggungjawab  terhadap  banyaknya  karyawan  dan  multi  kriteria  perhitungan kinerja  perilaku  menjadi  tantangan  tersendiri  yang  harus  diselesaikan  secara  cepat  dan  tepat sasaran. Salah satu metode penilain kinerja perilaku yang bersifat multi kriteria yaitu Behaviour Anchor Rating Scale (BARS) [3].
Metode  BARS  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  perilaku  kerja  dengan  sifat  pribadi  [4]. Metode  ini  sudah  sering  digunakan,  salah  satu  kemampuan  metode  ini  mampu  mengurangi penilaian secara subjektif terhadap kinerja perilaku karyawan, sehingga menghasilkan perhitungan skala kinerja terukur guna meningkatkan objektifitas pengambilan keputusan  [5].
Marfuah, Asistem Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Perilaku Menggunakan Metode Behaviour Anchor Rating Scale
Sebagaimana penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tarigan dan Rudolf pada tahun 2024 tentang penilaian kinerja pegawai honor menggunakan metode BARS di Puskesmas Hulonthalangi kota Gorontalo. Variabel independent yang digunakan adalah disiplin, tanggung jawab, team work, problem  solving  and  decision  taking  skills ,  kepatuhan,  kejujuran  dan self-motivation. Manfaat penggunaan  metode  BARS  dalam  evaluasi  kinerja  terletak  pada  kemampuannya  untuk  menilai sikap, perilaku, dan kemampuan pegawai, sehingga memudahkan pengambilan keputusan objektif [6].
Pada  tahun  2023  penelitian  mengenai  Teknik  penialain  kinerja  karyawan  menggunakan metode BARS  dalam pemeringkatan karyawan terbaik dilakukan oleh Rustiawan, dkk. Hasil yang didapatkan  yaitu  penggunaan  metode  BARS  membantu  dalam  pengambilan  keputusan  dengan hasil perengkengan yang lebih objektif [7]. Hal ini juga dilakukan oleh Sjahruddin, dkk pada tahun 2022 mengenai penentuan karyawan terbaik menggunakan metode BARS, hasil yang didapatkan metode  BARS  mempu  menghitung  nilai  kinerja  perilaku  secara  objektif  dalam  menghasilkan pegawai  terbaik  [2].  Dengan  demikian pada  penelitian  ini bertujuan  untuk  menerapkan  metode BARS ke dalam sebuah sistem kinerja karyawan agar menghasilkan karyawan terbaik berdasarkan penilaian kinerja perilaku di sebuah perguruan tinggi XYZ.

## 2 TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen  adalah  seni  mengatur  pemberdayaan  SDM  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang sama [8]. Manajemen sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam sebuah organisasi yang berperan untuk menentukan keberhasilan organisasi menghadapi dan menyelesaikan segala tantangan yang ada guna mencapai tujuan [9].
Perkembangan  organisasi  salah  satunya  bergantung  pada  keunggulan  kompetitif  yang dimiliki. Keunggulan  kompetitif didapatkan melalui karakteristik dan sumber daya agar memiliki kinerja yang lebih tinggi [10].  Dalam hal ini, SDM menjadi faktor utama, dengan demikian sangat penting untuk meningkatkan kompetensi SDM yang ada. Salah satu strategi yang diterapkan yaitu melakukan evaluasi kinerja karyawan sebagai tolak ukur pengembangan karyawan. Produktifikas karyawan akan meningkat dengan adanya pengelolaan SDM yang baik dalam sebuah organisasi [11]. Organisasi yang menerapkan manajemen  SDM memiliki lingkungan kerja positif yang dapat dirasakan  oleh  setiap  individu  sehingga  secara  efektif  dan  efisien  membantu  dalam  mencapai pengembangan  kompetensi  secara terus menerus.
Pertama  kali  oleh  Michael  S.  Scott  Morton  memperkenalkan  gagasan  tentang  sistem pendukung keputusan dengan nama Management Decision System . Management Decision System merupakan  ssebuah  sistem  komputer  yang  dirancang  untuk  mendukung  proses  pengambilan keputusan dengan menggunakan data dan model khusus untuk menyelesaikan masalah-masalah semi  terstruktur  [6].  Sehingga,  sistem  dapat  membantu  dalam  pengambilan  keputudan  dalam situasi  ketidakpastian.  Metode  yang  digunakan  sangat  beragam  diantaranya Multi    Attribute Decision  Making (MADM)    yaitu     Cara mengambil keputusan untuk memilih yang terbaik dari berbagai  pilihan  berdasarkan  kriteria  tertentu  dan  memberikan  bobot  pada  setiap  kriteria  dan subkriteria,  kemudian  dilakukan  proses  perankingan  untuk  memilih  alternatif  terpilih[12]  Proses yang terjadi dalam pengambilan keputusan sering melibatkan beberapa kriteria penilaian dalam pemilihan berbagai alternatif[13].

## 3 METODE PENELITIAN
Penilaian Kinerja Berbasis Perilaku (BARS) merupakan metode penilaian kinerja yang berfokus pada  pengamatan  dan  penilaian  perilaku  karyawan  yang  konkret.  Metode  ini  menggunakan deskripsi  perilaku  yang  jelas  dan  spesifik,  disebut  "behaviour  anchors",  untuk  mendefinisikan perilaku yang akan dinilai [14]. BARS menggunakan skala penilaian untuk mengukur seberapa baik perilaku  karyawan  sesuai  dengan  "behaviour  anchors"  yang  telah  ditetapkan.  Biasanya  skala penilaian yang digunakan antara 1 – 5. 1 menandakan tidak sesuai dan 5 menandakan amat sangat sesuai.  Sistem  penilaian  BARS  memberikan  gambaran  yang  terukur  atas  performa  karyawan,
Marfuah, Asistem Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Perilaku Menggunakan Metode Behaviour Anchor Rating Scale
sehingga  perusahaan  dapat  mengambil  keputusan  yang  tepat  dan  mendorong  semangat  kerja karyawan untuk lebih optimal [7].

## Gambar 1. Tahapan Pengambilan Keputusan dengan Metode BARS
Berdasarkan gambar 1, dapat dijelaskan bahawa:
1. Menetapkan terkait perilaku apa saja yang akan dinilai, behaviour anchors , dan skala penilaian.
2. Memberikan nilai terhadap setiap perilaku karyawan berdasarkan behaviour anchors dan skala penilaian yang telah ditetapkan.
3. Menghitung total skor kinerja perilaku karyawan dengan menjumlahkan skor setiap perilaku. Menggunakan persamaan (1).
4. Total skor = Skor perilaku 1 + Skor perilaku 2 + ... + Skor perilaku n (1)
5. Melakukan  perbandingan  total  skor  kinerja  perilaku  karyawan  dengan  standar  kinerja  yang telah ditetapkan.
6. Memberikan keputusan berdasarkan hasil analisis nilai yang diperoleh dan menentukan tindak lanjut.
Penilaian kinerja perilaku mempunyai beberapa kriteria yang sudah ditetapkan oleh pengambil keputusan.  Hal  ini  dapat  dikembangkan  sesuai  dengan  kebutuhan  pengambil  keputusan  dan terhadap proses bisnis yang berlaku di setiap organisasi dalam menilai kinerja perilaku karyawan. Dalam penelitian ini menggunakan 10 kriteria sebagaimana tabel 1.
Tabel 1. Kriteria Kriteria Indikator Kedisiplinan Rendahnya frekuensi mangkir dan/ atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan Menaati peraturan yang berlaku dengan rasa tanggungjawab. Komitmen Mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pengembangan diri dan institusi Penampilan Penampilan fisik (cara berpakaian dan penampilan) yang selalu rapi dan sesuai aturan Etika Kesopanan  Kemampuan  dalam  menerapkan  standar  perilaku  yang  sesuai dengan norma dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak (civitas akademik) Kejujuran Menyampaikan  segala  sesuatu  dan  berperilaku  secara  apa  adanya ( truthfully )

## Penetapan

## Penilaian

## Perhitungan
Analisis Keputusan
Marfuah, Asistem Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Perilaku Menggunakan Metode Behaviour Anchor Rating Scale
Kriteria Indikator Konsistensi antara ucapan dan tindakan Loyalitas Menjalankan perintah atasan dengan segala upaya Tidak  membantah,  menolak  atau  melakukan  pembangkangan perintah atasan Bangga  dengan  pekerjaannya  dan  bertanggung  jawab  terhadap penyelesaian pekerjaannya Orientasi Pelayanan Menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap sopan dan sangat memuaskan, baik pelayanan internal maupun eksternal dalam perguruan tinggi Integritas Melaksanakan  tugas  bersifat  jujur,  ikhlas,  dan  tidak  pernah menyalahgunakan wewenang serta berani menanggung risiko dari tindakan yang dilakukan Kerjasama Bekerjasama  dengan  rekan  kerja/atasan/bawahan  baik  didalam maupun diluar organisasi serta menghargai dan menerima pendapat orang lain, bersedia  menerima  keputusan yang  diambil  secara  sah yang telah menjadi keputusan bersama Kepemimpinan Bertindak tegas dan tidak memihak, memberikan teladan yang baik untuk  rekan  kerja  maupun  mahasiswa  agar  mencapai  kinerja yang baik  dengan  mampu  menggugah  semangat  dan  menggerakkan rekan  kerja/bawahan  serta  mahasiswa  dalam  melaksanakan  tugas serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat
Pada Tabel 1 dapat dijelaskan bahwa setiap kriteria mempunyai bobot 10. Setiap kriteria akan di isi oleh 3 orang yaitu diri sendiri, atasan langsung dan direktorat kepegawaian. Sehingga bobot yang di peruntukkan untuk masing-masing pihak yaitu sebesar 3,33.  Dalam proses pengambilan keputusan, nilai bobot diberikan untuk setiap kriteria yang ditentukan oleh pengambil keputusan untuk menentukan prioritas kriteria.
Setiap kriteria penilaian memiliki skala penilaian untuk mewakili sikap atau perilaku dari setiap karyawan dalam bekerja. Skala yang diberikan yaitu 4 sangat baik dan 1 kurang. Pada skala penilaian ini tidak menyebutkan batasan jumlah pada setiap skala yang ada, misalnya Kedisiplinan pada skala 1  sangat  sering  mangkir  namun  berapa  kali  mangkir  sehingga  dapat  di  katakana  sering  tidak disebutkan, hal ini dapat memicu bias pada penilaian. Sebagaimana  tabel 2.
Tabel 2. Skala Penilaian Kriteria 1 = Kurang 2 = Cukup 3 = Baik 4 = Sangat Baik Kedisiplinan Sangat sering mangkir tanpa ada alasan yang jelas dan/atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan. Sering mangkir tanpa alasan yang kuat dan/ atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan. Menghargai jam kerja dan aturan sistem presensi yang berlaku. Sangat menghargai jam kerja dan tidak pernah mangkir dan/atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan. Kurang menaati peraturan yang berlaku dengan rasa tanggungjawab. Adakalanya menaati peraturan yang berlaku dengan rasa tanggungjawab. Hampir selalu menaati peraturan yang berlaku dengan rasa tanggungjawab. Selalu menaati peraturan yang berlaku dengan rasa tanggungjawab. Komitmen Sangat tidak peduli dan acuh tak acuh terhadap Tidak peduli terhadap upaya pengembangan Bersedia untuk mengembangkan diri dalam rangka Bersedia dengan kesadaran penuh untuk
Marfuah, Asistem Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Perilaku Menggunakan Metode Behaviour Anchor Rating Scale
Kriteria 1 = Kurang 2 = Cukup 3 = Baik 4 = Sangat Baik upaya pengembangan diri maupun institusi/ organisasi individu maupun institusi/organisas i. mewujudkan tujuan organisasi. mengembangkan diri dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi Penampilan • Sangat tidak mampu menampilkan dan membawakan diri secara baik. • Tidak pernah berpakaian dengan rapi dan sopan.
• Tidak menggunakan pakaian sesuai
dengan ketentuan. • Jarang mampu menampilkan dan membawakan diri secara baik.
• Kadang-kadang berpakaian dengan rapi dan sopan.
• Kadang-kadang menggunakan pakaian sesuai dengan ketentuan. • Mampu menampilkan diri dan membawakan diri secara menarik dalam menjalankan tugasnya. • Sering berpakaian dengan rapi dan sopan.
• Sering menggunakan pakaian sesuai dengan ketentuan. • Setiap saat mampu menampilkan diri dan membawakan diri secara optimal.
• Selalu berpakaian dengan rapi dan sopan.
• Selalu
mengguna-kan pakaian sesuai dengan ketentuan. Etika dan Kesopanan Tidak bisa menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan norma dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak. Sering tidak bisa menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua. pihak. Sering menerapkan dengan baik standar perilaku yang sesuai dengan norma dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak. Selalu menerapkan standar perilaku tertinggi yang sesuai dengan norma dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak. Kejujuran Sangat jarang menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya. Jarang menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya. Sering menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya. Selalu menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya. Tidak pernah konsisten antara ucapan dan tindakan. Jarang konsisten antara ucapan dan tindakan. Sering konsisten antara ucapan dan tindakan. Selalu konsisten antara ucapan dan tindakan. Loyalitas Tidak pernah mematuhi perintah atasan. Jarang mematuhi perintah atasan. Sering mematuhi perintah atasan. Selalu mematuhi perintah atasan. Selalu membantah, menolak dan Sering membantah, menolak dan Hampir tidak pernah membantah, menolak dan Tidak pernah membantah, menolak dan
Marfuah, Asistem Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Perilaku Menggunakan Metode Behaviour Anchor Rating Scale
Kriteria 1 = Kurang 2 = Cukup 3 = Baik 4 = Sangat Baik membangkang perintah atasan. membangkang perintah atasan. membangkang perintah atasan. membangkang perintah atasan. Tidak pernah menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya. Jarang menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya. Sering menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya. Selalu menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya. Orientasi Pelayanan Kurang dapat menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap sopan dan sangat memuaskan baik pelayanan internal maupun eksternal dalam perguruan tinggi. Adakalanya dapat menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap sopan dan sangat memuaskan baik pelayanan internal maupun eksternal dalam perguruan tinggi. Hampir selalu dapat menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap sopan dan sangat memuaskan baik pelayanan internal maupun eksternal dalam perguruan tinggi. Selalu dapat menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap sopan dan sangat memuaskan baik pelayanan internal maupun eksternal dalam perguruan tinggi. Integritas Kurang melaksanakan tugas bersifat jujur, ikhlas, dan tidak pernah menyalahgunaka n wewenang serta berani menanggung risiko dari tindakan yang dilakukan. Adakalanya melaksanakan tugas bersifat jujur, ikhlas, dan tidak pernah menyalahgunaka n wewenang serta berani menanggung risiko dari tindakan yang dilakukan. Hampir selalu melaksanakan tugas bersifat jujur, ikhlas, dan tidak pernah menyalahgunaka n wewenang serta berani menanggung risiko dari tindakan yang dilakukan. Selalu melaksanakan tugas bersifat jujur, ikhlas, dan tidak pernah menyalahgunaka n wewenang serta berani menanggung risiko dari tindakan yang dilakukan. Kerjasama Kurang mampu bekerjasama dengan rekan kerja/atasan/bawa han baik didalam maupun diluar organisasi serta menghargai dan menerima pendapat orang lain, bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi keputusan bersama. Adakalanya mampu bekerjasama dengan rekan kerja/atasan/bawa han baik didalam maupun diluar organisasi serta menghargai dan menerima pendapat orang lain, bersedia
menerima
keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi Hampir selalu mampu bekerjasama dengan rekan kerja/atasan/bawa han baik didalam maupun diluar organisasi serta menghargai dan menerima pendapat orang lain, bersedia
menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi Selalu mampu bekerjasama dengan rekan kerja/atasan/bawa han baik didalam maupun diluar organisasi serta menghargai dan menerima pendapat orang lain, bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi keputusan bersama.
Marfuah, Asistem Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Perilaku Menggunakan Metode Behaviour Anchor Rating Scale
Kriteria 1 = Kurang 2 = Cukup 3 = Baik 4 = Sangat Baik keputusan bersama. keputusan bersama. Kepemimpi nan Kurang bertindak tegas dan tidak memihak, memberikan teladan yang baik untuk rekan kerja maupun mahasiswa agar mencapai kinerja yang baik dengan mampu menggugah semangat dan menggerakkan rekan kerja/bawahan serta mahasiswa dalam melaksanakan tugas serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. Adakalanya bertindak tegas dan tidak memihak, memberikan teladan yang baik untuk rekan kerja maupun mahasiswa agar mencapai kinerja yang baik dengan mampu menggugah semangat dan menggerakkan rekan kerja/bawahan serta mahasiswa dalam melaksanakan tugas serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. Hampir selalu bertindak tegas dan tidak memihak, memberikan teladan yang baik untuk rekan kerja maupun mahasiswa agar mencapai kinerja yang baik dengan mampu menggugah semangat dan menggerakkan rekan kerja/bawahan serta mahasiswa dalam melaksanakan tugas serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. Selalu bertindak tegas dan tidak memihak, memberikan teladan yang baik untuk rekan kerja maupun mahasiswa agar mencapai kinerja yang baik dengan mampu menggugah semangat dan menggerakkan rekan kerja/bawahan serta mahasiswa dalam melaksanakan tugas serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.

## 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  menentukan  nilai  akhir  variabel  setiap  alternatif  berdasarkan  pembobotan pemeringkatan dari data internal yang ada yaitu 10 kandidat alternatif terbaik. Sebagaimana tabel 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9.
Tabel 3. Nilai Alternatif Penilaian Diri Sendiri Alternatif C1 C2  C3  C4  C5 C6 C7 C8 C9 C10 A1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 A2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 A3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 A4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 A5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 A6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 A7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 A8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 A9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 A10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Marfuah, Asistem Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Perilaku Menggunakan Metode Behaviour Anchor Rating Scale
Tabel 4. Perhitungan Penilaian Diri Sendiri Alternatif C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 Jum VA1 9,99  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  9,99 126,54 VA2 13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 133,2 VA3 13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 133,2 VA4 13,32  13,32  9,99  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 129,87 VA5 13,32  9,99  9,99  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 126,54 VA6 13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 133,2 VA7 13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 133,2 VA8 13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 133,2 VA9 9,99  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 129,87 VA10 13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 133,2
Berdasarkan tabel 3 dan 4 dapat dijelaskan bahwa dari hasil penilaian kinerja perilaku yang dilakukan oleh diri sendiri memperoleh hasil perengkingan tertinggi yaitu VA2, VA3, VA6, VA7, VA8 dan VA10.
Tabel 5. Nilai Alternatif Penilaian Atasan Langsung Alternatif C1 C2  C3  C4  C5 C6 C7 C8 C9 C10 A1 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 A2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 A3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 A4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 A5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 A6 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 A7 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 A8 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 A9 3 4 1 4 3 4 4 4 2 4 A10 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 Tabel 6. Perhitungan Nilai Atasan Langsung Alternatif C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 Jum VA1 9,99  13,32  13,32  13,32  9,99  13,32  13,32  13,32  13,32  9,99 123,21 VA2 13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 133,2 VA3 13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 133,2 VA4 13,32  13,32  9,99  13,32  13,32  6,66  9,99  13,32  13,32  13,32  119,88 VA5 13,32  9,99  9,99  13,32  13,32  9,99  13,32  13,32  13,32  13,32 123,21 VA6 13,32  13,32  13,32  6,66  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  126,54 VA7 13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  9,99  13,32  13,32  13,32  13,32  129,87 VA8 13,32  13,32  13,32  9,99  13,32  13,32  13,32  13,32  6,66  13,32 123,21 VA9 9,99  13,32 3,33  13,32  9,99  13,32  13,32  13,32  6,66  13,32  109,89 VA10 13,32  13,32  13,32  9,99  13,32  13,32  6,66  13,32  6,66  13,32 116,55
Berdasarkan tabel 5 dan 6 dari penilaian kinerja perilaku yang dilakukan oleh atasan langsung memperoleh hasil perengkingan tertinggi yaitu VA2 dan VA3.
Tabel 7. Nilai Alternatif Penilaian Direktorat Kepegawaian Alternatif  C1  C2  C3  C4  C5 C6  C7 C8  C9 C10 A1 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 A2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 A3 4 4 2 4 3 4 3 4 3 4 A4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 A5 4 3 3 4 4 3 4 4 1 4 A6 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 A7 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 A8 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4
Marfuah, Asistem Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Perilaku Menggunakan Metode Behaviour Anchor Rating Scale
Alternatif  C1  C2  C3  C4  C5 C6  C7 C8  C9 C10 A9 3 4 1 4 3 4 4 4 2 4 A10 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 Tabel 8. Perhitungan Nilai Direktorat Kepegawaian Alternatif C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 Jum VA1 9,99  13,32 9,99  13,32 9,99  13,32  13,32  9,99  13,32  9,99 116,55 VA2 13,32  13,32  13,32  13,32 6,66  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 126,54 VA3 13,32  13,32  6,66  13,32 9,99  13,32 9,99  13,32  9,99  13,32 116,55 VA4 13,32  13,32 9,99  13,32 13,32 6,66 9,99  13,32  13,32  13,32 119,88 VA5 13,32  9,99 9,99  13,32 13,32 9,99  13,32  13,32 3,33  13,32 113,22 VA6 13,32  13,32  13,32  6,66 13,32  13,32  13,32  13,32  13,32  13,32 126,54 VA7 6,66  13,32  13,32  13,32 9,99 9,99  13,32  13,32  13,32  13,32 119,88 VA8 13,32  13,32  13,32  9,99 13,32  13,32  13,32  13,32  6,66  13,32 123,21 VA9 9,99  13,32 3,33  13,32 9,99  13,32  13,32  13,32  6,66  13,32  109,89 VA10 13,32  13,32  13,32  9,99 13,32  13,32 6,66  13,32  6,66  13,32 116,55
Tabel 7 dan 8 dapat dijelaskan bahwa dari hasil penilaian kinerja perilaku yang dilakukan oleh Direktorat  Kepegawaian  memperoleh  hasil  perengkingan  tertinggi  yaitu  VA2  dan  VA6.  Setelah dilakukan  perhitungan  akhir  penilaian  kinerja  perilaku  sebagaimana  tabel  9.  Hasil  perengkingan dengan nilai tertinggi yaitu VA2.
Tabel 9. Perhitungan Nilai Akhir Alternatif  Diri Sendiri  Atasan Langsung  Direktorat Kepegawaian Total VA1 126,54 123,21 116,55 366,3 VA2 133,2 133,2 126,54 392,94 VA3 133,2 133,2 116,55 382,95 VA4 129,87 119,88 119,88 369,63 VA5 126,54 123,21 113,22 362,97 VA6 133,2 126,54 126,54 386,28 VA7 133,2 129,87 119,88 382,95 VA8 133,2 123,21 123,21 379,62 VA9 129,87 109,89 109,89 349,65 VA10 133,2 116,55 116,55 366,3

## 5 KESIMPULAN
Penilaian  kinerja  perilaku  karyawan  dapat  ditentukan  berdasarkan  parameter  sikap  pada metode BARS. BARS mampu menentukan karyawan terbaik berdasarkan perilaku yang disesuaikan dengan  proses  bisnis  yang  ada  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Keputusan  yang direkomendasi  kan  oleh  sistem  dilakukan  secara  objektif  yang  diperuntukkan  untuk  penunjang keputusan terkait evaluasi penilaian kinerja terbaik seperti pemberian reward dan lain sebagainya. Keputusan  yang  tepat  sasaran,  sehingga  tidak  mengecewakan  karyawan,  sebagai  upaya memberikan  dorongan  kepada  SDM  agar  lebih  produktif.  Pada  perguruan  tinggi  XYZ  diperoleh hasil penilaian yang dilakukan oleh masing-masing pihak yaitu Penilaian Diri sendiri dengan hasil VA2, VA3, VA6, VA7, VA8 dan VA10. Penialain atasan langsung yaitu VA2 dan VA3. Penilaian oleh direktorat kepegawaian memperoleh hasil perengkingan tertinggi yaitu VA2 dan VA6. Hasil akhir dari  proses  perhitungan  dengan  metode  BARS  bahwa  yang  memperoleh  nilai  kinerja  perilaku tertinggi  yaitu  VA2  dengan  nilai  392,94.  Temuan  yang  dapat  dijadikan  sebagai  saran yaitu  perlu dilakukan tinjauan ulang terkait skala penilaian yang digunakan. Perlu adanya kebijakan top level management untuk memperjelas deskripsi dalam menentukan skala penilaian.
Marfuah, Asistem Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Perilaku Menggunakan Metode Behaviour Anchor Rating Scale

## REFERENSI
[1] N.  N.  Halisa,  “Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  ‘Sistem  Rekrutmen,  Seleksi, Kompetensi dan Pelatihan’ Terhadap Keunggulan Kompetitif: Literature Review,” ADI Bisnis Digit. Interdisiplin J., vol. 1, no. 2 Desember, hal. 14 – 22, 2020, doi: 10.34306/abdi.v1i2.168.
[2] H. Sjahruddin, P. Hidayat, I. Moridu, I. N. T. Sutaguna, dan Suratman, “Determination of the Best Employee Using The Behavioral Anchor Rating Scale,” J. Mantik, vol. 6, no. 3, hal. 2685– 4236, 2022.
[3]  I. G. I. Sudipa, I. M. Putra Asana, I. Wiguna, dan I. N. T. A. Putra, Implementation of ELECTRE II Algorithm to Analyze Student Constraint Factors in Completing Thesis. 2021.
[4] E.  Rouza  dan  B.  Yanto,  “Penerapan  Bars  (Behaviorally  Anchor  Rating  Scale)  Berbasis  Web Dalam  Penilaian  Kinerja  Karyawan,”  Zo.  J.  Sist.  Inf.,  vol.  1,  no.  2,  hal.  115– 129,  2020,  doi: 10.31849/zn.v1i2.3690.
[5] S. N. Evita, W. O. Z. Muizu, dan Raden Tri Wayu Atmojo, “Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan  Metode  Behaviorally  Anchor  Rating  Scale  dan  Management  By  Objectives (Studi kasus pada PT Qwords Company International),” Pekbis J., vol. 9, no. 1, h al. 18 – 32, 2019.
[6] S. F. N. & R. S. Tarigan, “Penilaian Kinerja Pegawai Honor Menggunakan Metode Behaviorally Anchor  Rating  Scale  (BARS)  Di  Puskesmas  Hulonthalangi  Kota  Gorontalo,”  J.  Kesehat. komunitas Indones., vol. 20, no. 1, hal. 55 – 62, 2024.
[7] I.  Rustiawan,  S.  Purwati,  S.  Sutrisno,  K.  Kraugusteeliana,  dan  A.  A.  Bakri,  “Teknik  Penilaian Kinerja  Karyawan  Menggunakan  Metode  Behaviour  Anchor  Rating  Scale  dalam Pemeringkatan  Karyawan  Terbaik,”  J.  Krisnadana,  vol.  2,  no.  3,  hal.  403– 411,  2023,  doi: 10.58982/krisnadana.v2i3.316.
[8] M. Jannah dan N. Mufidah, “Manajemen Rekrutmen Dan Seleksi Guru Bahasa Arab Di Pondok Tahfizh Putri Darul Mubarak Curup (Dmc),” Manaj. Dewantara, vol. 7, no. 1, hal. 51– 59, 2022, doi: 10.26460/md.v7i1.13742.
[9] Darmadi,  “Strategi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Keunggulan Kompetitif,”  Equator  J.  Manag.  Entrep.,  vol.  10,  no.  2,  hal.  085– 092,  2022,  doi: 10.56445/jme.v2i1.52.
[10] K. M. Arif, “Strategi Membangun Sdm Yang Kompetitif, Berkarakter Dan Unggul Menghadapi Era  Disrupsi,”  Tahdzib  Al -Akhlaq  J.  Pendidik.  Islam,  vol.  4,  no.  1,  hal.  1 – 11,  2021,  doi: 10.34005/tahdzib.v4i1.1300.
[11]  S.  Septiana,  R.  N.  Wicaksono,  A.  W.  Saputri,  N.  A.  Fawwazillah,  dan  M.  I.  Anshori, “Meningkatkan Kompetensi Sumber Daya Manusia Untuk Masa Yang Mendatang,” Student Res. J., vol. 1, no. 5, hal. 447 – 465, 2023.
[12] Dian Safitri Duruka, Natalis Ransi, dan La Surimi, “Sistem Pendukung Keputusan Penentuan Kuota  Penerimaan  Mahasiswa  Baru  Menggunakan  Metode  Analytic  Hierarchy  Process,” AnoaTIK J. Teknol. Inf. dan Komput., vol. 1, no. 1, 2023, doi: 10.33772/anoatik.v1i1.3.
[13] I. M. D. P. Asana, I. G. I. Sudipa, dan I. M. A. Wijaya, “Decision Support System For Employee Assessment At PT. Kupu- Kupu Taman Lestari Using AHP And BARS Methods,” J. Mantik, vol.
4, no.
May, hal. 97 – 106, 2020, [Daring]. Tersedia pada:
https://iocscience.org/ejournal/index.php/mantik/index.
[14] Y.  Clara,  A.  Hia,  F.  Hunusalela,  dan  S.  Sinambela,  “Penerapan  Metode  Behaviorally  Anchor Rating Scale (Bars) Berbasis Web Dan Management By Objective (MBO) Pada Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Produksi CV. Bentala Java Industri,” J. Tek. dan Komput. , vol. 08, no. 01, hal. 1 – 6, 2024, doi: 10.22441/jitkom.v8i1.001.