## Peranan Kinerja Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan
Pada PT. Bumi Alam Persada Ogan Ilir

## Muhammad Najib
Pendidikan B. Inggris, FKIP Universitas PGRI Palembang, mn760503@gmail.com

## ABSTRAK
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  deskriptif  kualitatif.  Sedangkan  Teknik pengumpulan  datanya  dengan melakukan  observasi  dan  wawancara  pada  objek  penelitian.  Hasil yang  diperoleh  untuk  dapat  terwujudnya  pelaksanaan  kerja  dengan  baik  dalam  usaha meningkatkan  efektivitas  kerja,  maka  faktor  manusia  perlu  diperhatikan  karena  manusia merupakan  faktor  yang  paling  penting  dalam  menentukan  berhasil  atau  tidaknya  melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepada  mereka  dengan  sebaik-baiknya.  Pada  PT. Bumi  Alam  Persada  Ogan  Ilir  Kegiatan  efektivitas  kerja  belum  dilaksanakan  sepenuhnya  dimana masih  adanya  tugas  rangkap  yang  dilaksanakan  di  dalam  PT.  Bumi  Alam  Persada  Ogan  Ilir. Seorang  pemimpin  harus  bisa  menempatkan  orang-orang  yang  sesuai  dengan  bidang  dan kemampuan masing-masing agar tujuan dan sasaran dapat tercapai sesuai dengan rencana. Dari hasil  analisa  ini  peneliti  menyarankan  agar lebih  meningkatkan  efektivitas  kerja  sehingga  dapat melaksanakan  pekerjaan  secara  efektif  dan  efisien  sebaiknya  jabatan  rangkap  harus  dihindari. Untuk  lebih  meningkatkan  efektivitas  kerja,  hendaknya  seorang  pimpinan  harus  lebih memperhatikan  pengetahuan,  keterampilan  dan  pengembangan  kemampuan  bagi  karyawan, caranya dengan mengadakan pendidikan dan pembinaan sehingga karyawan tersebut akan lebih menyadari terhadap tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Pimpinan sebaiknya dapat mendelegasikan wewenang kepada bawahannya sesuai dengan keahlian yang dimiliki agar efektivitas kerja dapat tercapai dan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Kata kunci : Peranan kinerja, Efektivitas Kerja

## A. PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi baik  besar  maupun  kecil  bukan semata-mata  ditentukan  oleh  sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan,  melaksanakan  dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan.  Pada  dasarnya,  untuk melaksanakan
rencana-rencana sesuai dengan hasil yang diharapkan kemungkinan adanya hambatan yang tidak terduga, Untuk mengatasi hambatan  tersebut  perlu  dijalankan fungsi-fungsi manajemen. Adapun fungsi-fungsi manajemen yaitu Planning, Organizing, Actuating,
dan
Controlling.
Fungsi-fungsi manajemen  tersebut  tidak  dapat dipisahkan  antara  satu  dengan  yang lainnya, karena diantara fungsi-fungsi
itu  terjadi  suatu  keterikatan  yang nyata  serta  saling  melengkapi  antara satu  fungsi  dengan  fungsi  yang lainnya.  Manajemen  sumber  daya manusia  yang  dilaksanakan  dengan baik  akan  memberikan  kontribusi yang  cukup    besar  dalam  usaha mencapai  sasaran  organisasi  atau perusahaan. Manajemen sumber daya  sebagai  pendekatan  stratejik dan  koheren  untuk  mengelola  aset paling  berharga  milik  organisasi, orang-orang  yang  bekerja  dalam organisasi, baik secara individu maupun  kolektif  dan  memberikan sumbangan  untuk  mencapai  sasaran organisasi.  Manajemen  sumber  daya manusia sebagai bagian dari manajemen keorganisasian yang menfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.
Adapun lingkup manajemen sumber daya manusia adalah
pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan  sumber  daya  manusia. Pengadaan  sumber  daya  manusia adalah  menyediakan  tenaga  kerja yang  dibutuhkan  organisasi  secara kuantitatif dan kualitatif. Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus  dirancang  oleh  organisasi dengan  tujuan  membentuk  karyawan dalam  meningkatkan  kemampuan kinerja,
pengetahuan dan memperbaiki  sikap  melalui  berbagai macam efektivitas. Pemanfaatan sumber  daya  manusia  adalah  proses kegiatan  pimpinan  yang  bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi  prestasi  kinerja  karyawan yang cukup dan tidak mempekerjakan  pegawai  yang  yang tidak bermanfaat. Tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang direncanakan maka kegiatan - kegiatan yang ada dalam perusahaan harus  saling  menunjang  satu  sama lainnya.  Agar  tujuan  perusahaan dapat  dicapai  secara  efisien  dan efektif,  artinya  dari  waktu  ke  waktu yang  ditentukan  kegiatan  perlu  diatur dengan  baik.  Untuk  mencapai  tujuan tersebut,  maka  perlu  diperhatikan masalah manajemen yang turut serta mengembangkan faktor-faktor tenaga manusia  supaya  dapat  menggerakan bawahannya  untuk  dapat  bekerja lebih  efektif,  karena  manajemen merupakan  tulang  punggung  suatu kantor.  Seorang  pimpinan  harus membuat  perencanan  yang  harus mempertimbangkan  sumber-sumber sarana  yang  telah  tersedia,  pimpinan juga  harus  dapat  bekerja  sama dengan  bawahanya  dalam  mencapai tujuan perusahaan.
Membangun  dan  mengelola kinerja  melalui  sistem  manajemen kinerja  adalah  membangun  harapan yang nyata untuk mencapai optimalisasi, dimana manajemen
kinerja  mencakup  proses  pengajian terhadap  kinerja  berkisinambungan yang  dilakukan  secara  bersama- sama  dengan  kesepakatan  dengan sasaran,  persyaratan  pengetahuan, termasuk  rencana  peningkatan  dan pengembangannya.
Kinerja karyawan sangat
diperlukan  untuk  mencapai  prestasi setinggi-tingginya dan sebaik- baiknya.  Untuk  mewujudkan  kondisi ini  maka  diperlukan  cara  yang  tepat untuk  mengupayakan  agar  semua unsur  yang  terlibat  dalam  perusahan tidak  menyimpang  dari  kinerja  yang telah  disusun  sebelumnya,  disinilah penting  diketahui  faktor-faktor  yang berperan dalam menunjang keberadaan efektivitas karyawan.

## B. LANDASAN TEORI
1) Pengertian Kinerja Kinerja adalah tingkat
pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan tugas  tertentu.  Prestasi  kerja  adalah hasil  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya.
Manajemen  adalah  suatu  proses mengkombinasikan dan mendayagunakan  semua  sumber- sumber secara produktif untuk mencapai  tujuan  perusahaan  atau organisasi. Menurut Payaman J. Simanjuntak  (2005:17)  Manajemen kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kinerja perusahaan.
Manajemen kinerja merupakan
proses berkelanjutan untuk siklus, terdiri dari perencanaan, pembinaan dan
evaluasi.
Para ahli dalam ilmu manajemen memberikan batasan tentang pengertian dari kinerja. Pengertian  kinerja  karyawan  secarah umum  adalah  erat  kaitannya  dengan usaha pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya oleh perusahaan, sehingga seringkali tujuan dan sasaran  yang  ingin  dicapai  dijadikan tolak ukur dari pelaksanaan.
Organisasi
yang telah mengembangkan  sistem  manajemen kinerja  yang  efektif  memperoleh imbalan  berupa  produktivitas,  kondisi kerja  yang  bermutu,  dan  ketaat hukum. Karena tujuan ganda
evaluasi  dan  pengembangan  konflik dalam  sistem  penilaian  tidak  bisa dihindari.  Konflik-konflik  ini,  jika  tidak diperhatikan akan melumpahkan efektivitas  sistem  manajemen  kinerja manapun.
Meskipun  banyak  teori  motivasi menjelaskan  kinerja  manusia  dalam organisasi  satu  kerangka  diagnostik telah  disediakan  untuk  membantu para penilai mendapatkan akar penyebab  suatu  permasalah  kinerja. Dengan  menggunakan  kerangka  ini untuk memahami kesenjangan kinerja,  akan  diperoleh  suatu  dasar untuk memilih strategi yang berbeda- beda  guna  meningkatkan  kinerja. Dari  sudut  pandang  pengembangan strategi  yang  melibatkan  partisipasi dan  kejelasan  tugas  mendorong perbaikan  yang  diarahkan  oleh  diri sendiri.
Manajemen  kinerja  ini  berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsa dan dilaksanakan oleh
pimpinan organisasi (perusahan) untuk merencanakan,  mengarahkan  dan mengendali
kinerja karyawan.
Program manajemen kinerja ini mencantumkan  kata  manegement, seluruh  kegiatan  yang  dilakukan dalam  sebu ah  “  proses  manajemen” harus terjadi dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan
rencana, pengorganisasian,  pengarahan  dan akhirnya  evaluasi  atas  hasilnya. Secara  teknis  programini  memang
harus  dimulai  dengan  menetapkan tujuan  dan  sasaran  yaitu  “  kinerja” dalam  bentuk  apa  yang  seperti bagaimana’’yang ingin dicapai, karena  yang  menjadi  obyek  adalah kinerja manusia,  maka bentuk paling umum  tentunya  adalah  kinerja  dalam bentuk  ‘’produktivitas’’  sumber  daya manusia.

## 2) Tujuan Kinerja
Tujuan  pokok  kinerja  adalah untuk  memotivasi  karyawan  untuk mencapai  sasaran  organisasi  dalam memenuhi  standar  perilaku  yang telah  ditetapkan  sebelumnya  agar membuahkan tindakan yang diinginkan.
Menurut  Sulaiman  Sukmalana (2007:76)  Tujuan  kinerja  adalah sebagai berikut :
a) Tujuan strategis Yang pertama dan paling
penting dalam sistem
manajemen kinerja adalah perluhnya  keterkaitan  antara aktivitas  karyawan  dan  tujuan organisasi  .  salah  satu  cara yang  dapat  dilakukan  adalah mendefenisikan  kriteria  hasil, perilaku  dan  faktor  pendukung lain.Untuk  mencapai  ini  semua diperlukan sistem yang fleksibel, karena  pada  saat  diperlukan perubahan  tujuan  dan  strategi, maka  perilaku  dan  karakteristik karyawan  yang  diperlukan  juga beruba
secara berkesinambungan. b) Tujuan administratif Perusahaan / organisasi mengunakan informasi
pengelolaan kinerja untuk berbagai kebijakan administratif, seperti  administrasi  pengajian (kenaikan gaji), promosi,
mempertahankan dan memperhatikan
karyawan,
pemberhentian karyawan sementara  dan  penghargaan kinerja  individu.  Pengelolaan kinerja yang efektif akan
tercapai  apabila  hasil  memiliki konsekuen  pada  umpan  balik,
sistem reward (peningkatan gaji) dan keputusan lain.
c)    Tujuan Pengembangan
Tujuan  ketiga  dari  penilaian kinerja  adalah  mengembangkan karyawan  secara  efektif  pada pekerjaan mereka. Ketika karyawan tidak mampu menunjukan  hasil  kerja  sesuai harapan yang seharusnya dilakukan maka organisasi perlu menyelenggarakan program pengembangan karyawan. Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:33) Tujuan perusahan  atau  dunia  bisnis  lebih mudah  dirumuskan  secara  kuantitatif dibandingkan perumusan tujuan lembaga
Pemerintah. Dengan demikian  strategi  perusahaan  lebih mudah  dirumuskan  dari  strategi lembaga Pemerintah. Strategi
disusun dengan :
 Berdasarkan visi dan misi perusahaan.
 Mempertimbangkan keunggulan dan  kemampuan  khusus  yang tidak  dimiliki  oleh  perusahaan  lain serta keterbatasan dan kelemahan internal organisasi.
 Memperkira peluang serta hambatan  dan  tantangan  dari  luar perusahan, termasuk potensi daya beli  masyarakat  dan  kekuatan pesaing.
Untuk  mencapai  tujuan  dan menjalankan strategi perusahan tersebut  disusun  struktur  organisasi dengan perusahan yang jelas mengenai  fungsi  masing-masing  unit
organisasi,  uraian  jabatan,  sasaran kinerja  dan  rencana  peningkatan kinerja.
Berbagai  aspek  yang  mendasar dalam
masalah kinerja
karyawan/sumber daya manusia dalam  banyak  hal  menunjukan  suatu varitas  yang  sangat  komplek  pada suatu organisasi/perusahaan. Kompleksitas  kinerja  yang  dicapai karyawan/sumber daya manusia
karena menyangkut terhadap karakteristik  dan  perilaku  individu yang  interaksi  dengan  lingkungan sehingga  sering  kali  tidak  dapat secara  pasti  untuk  ditetapkan  dan diprediksikan.
.

## 3) Peningkatkan Kinerja
Menurut  Sulaiman  Sukmalana (2007:78)  Peningkatkan  pada  pada dasarnya  dapat  diuraikan  melalui kebijakan seperti berikut :
a. Tetapkan  Standar  dan  Tujuan Kinerja
Standar adalah tingkat minimum kinerja  yang  diterima,  Tujuan adalah  tingkat  kinerja  yang ditargetkan.  Keduannya  harus ditetapkan  dan  harus  dikaitkan langsung  dengan  pekerjaan. Tujuan dan Standar harus dapat diukur dan dicapai, tujuan harus menantang  tetapi  tidak  mustahil diraih kesempurnaan tidak perna  mungkin.  Tujuan  dan Standar sebaiknya dibentuk dengan  dasar  pengamatan  dan logis.
b. Manfaat  Data  Kinerja  yang Tepat
Menghindari  dan  mengurangi konflit dan perbedaan- perbedaan  persepsi  terhadap ranting kinerja
adalah memanfaatkan data kinerja yang  terfokus  pada  tujuan  dan
perilaku tertentu, hindarkan data kinerja  yang  terfokus  pada  sifat dan  karakteristik  pribadi  karena dapat
mendorong sikap defensif,  karena  manajer  tidak boleh  memberi  alasan  sebagai kewenangan dan citra dari pada bawahan dan jangan memperlakukan karyawan dengan mengkritik perilaku secara  individu  dalam  tindakan pekerjaan.
c. Berdayakan karyawan Hal  yang  sulit  dalam  proses manajemen  kinerja  melakukan evaluasi/penilaian adalah mengumpukan  dan  mengelola informasi mengenai semua karyawan.
d. Lakukan audit kinerja Audit  kinerja  penting  dilakukan untuk  mengkaji  seberapa  baik kerjaan dilaksanakan, tanpa audit  banyak  manager  yakin bahwa  operasi  mereka  berjalan tidak  lebih  baik  dari  pada  yang sesunggunya.
e. Berikan  umpan  balik  mengenai kinerja
Pada tahap ini program dorongan positif adalah memberikan  data  dasar  yang dibutukan karyawan untuk memantau  pekerjannya  sendiri, karena  dalam  banyak  kasus standar kinerja kebanyakan pekerjaan  dinyatakan  secara jelas,  bahkan  ketika  dinyatakan dengan  jelas  standar  itu  jarang sekali tersedia bagi karyawan.
Menurut  Sulaiman  Sukmalana (2007:80) manajemen kinerja merupakan salah satu program pengelolaan  sumber  daya  manusia strategis  yang  memiliki  pengertian
penting dari sudut pandang karyawan dan organisasi.
Dari  sudut  pandang  organisasi, program  ini  merupakan  kewajiban yang harus dilakukan, sebab organisasi memiliki kepentingan untuk memastikan kesesuaian antara hasil  kerja  staff/karyawan  dengan tanggung  jawab  dan  peran  yang tercermin  dalam  deskrifsi  pekerjaan yang mendorong pencapaian sasaran  organisasi.  Dengan  adanya penilaian kinerja maka dapat diidentifikasikan perbedaan kontribusi yang  diberikan  karyawan  kepada organisasi  yang  akan  mempengaruhi kebijakan dalam pengembangan sumber  daya  manusia  dan  peran serta  tanggung  jawab  para  manajer  / pimpinan  dalam  suatu  perusahaan  / organisasi.
Dari  sudut  pandang  karyawan, program  ini  merupakan  hak  yang selayaknya diterima sebagai kontekwensi  penerimaan  tanggung jawab,  sehingga  dapat  mengukur kemampuan  dengan  bekal  potensi dan  kopotensi  yang  mereka  miliki. Pengelolan/manajemen kinerja efektif akan  mampu  membangun  perilaku sesuai  harapan  organisasi,  seperti sikap,  kepuasan,  komitmen  dan kesadaran  pengembangan  diri.  Hal tersebut  perlu  menjadi  perhatian manajer  dalam  setiap  kebijakan operasional, keberhasilan pencapaian  tujuan  organisasi  dan seberapa besar efektivitas yang akan di capai akan tergantung dari kontribusi  pada  karyawan  (sumber daya manusia) dan bagaimana manager mampu mengendalikan. Menurut Payaman J. Simanjuntak  (2005:109)  peningkatan kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan  tertentu  sebagai dasar  untuk  mengembangkan diri lebih lanjut
2. Keinginan  untuk  terus  belajar dan  meningkatkan  kemampuan kerja
3. Sikap  tertarik  pada  pekerjaan dan etos kerja yang tinggi
4. Keyakinan untuk berhasil

## 4) Evaluasi Kinerja
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:103) Evaluasi kinerja  adalah  suatu  metode  dan proses  penilaian  pelaksanan  tugas seorang  atau  kelompok  orang  atau unit-unit kerja dalam satu perusahaanatau  organisasi  sesuai dengan  standar  kinerja  atau  tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Kinerja  individu  adalah  tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang  dari  sasaran  yang  harus dicapai  atau  tugas  yang  harus dilaksanakan  dalam  kurun  waktu tertentu.  Kinerja  perusahan  atau organisasi  adalah  tingkat  pencapian sasaran  atau  tujuan  yang  harus dicapai  oleh  perusahan  tersebut dalam kurun waktu tertentu.
Evaluasi kinerja berarti memberi nilai  atas  pekerjaan  yang  dilakukan oleh  sseorang  dan  untuk  itu  diberi imbalan,
kompensensi
atau penghargaan. Evaluasi kinerja
merupakan  cara  yang  paling  adil dalam  memberikan  imbalan  atau penghargaan kepada pekerja. Menurut Payaman J. Simanjuntak  (2005  :  106)  Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk menjamin  pencapaian  sasaran  dan tujuan  perusahaan.  Evaluasi  kinerja perusahaan
dilakukan
untuk mengetahui posisi perusahaan,
terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.
Bila
terjadi kelambatan harus segera  dicari penyebabnya
diupayakan
mengatasinya dan
dilakukan pencepatan.
Kinerja  perusahaan  merupakan akumulasi  kinerja  unit-unit  organisasi
dan kinerja semua individu mulai dari pekerjaan operasional hingga manajemen.  Oleh  sebab  itu  evaluasi kinerja unit-unit organisasi dan evaluasi  kinerja  perorangan  perlu dilakukan  supaya  dapat  mengetahui simpul-simpul  keterlambatan  atau penyimpangan untuk kemudian diatasi dan diperbaiki. Evaluasi kinerja perusahan dimaksud  untuk  mengetahui  posisi dan tingkat pencapai sasaran perusahaan terutama untuk mengetahui  bila  terjadi  kelambatan atau  penyimpangan  supaya  segera diperbaiki,  sehingga  sasaran  atau tujuan dapat dicapai.
Evaluasi  kinerja  atau  yang dapat  pula  disebut  penilaian  prestasi kerja  merupakan  bagian  dari  fungsi manajemen yang penting yaitu evaluasi  dan  pengawasan.  Evaluasi kinerja sekarang ini merupakan keharusan  dan  sudah  terus  menerus dilakukan terutama dengan melibatkan para pelanggan. Para  pelanggan  sering  diminta memberikan evaluasi misalnya kualitas  pelayaan  yang  diberikan, sikap karyawan yang melayani. Sebagai bagian dari fungsi manajemen,  proses  evaluasi  kinerja mengikuti tahap perencanan,
pembinaan, dan pelaksanan evaluasi.
Evaluasi kinerja merupakan tahap  akhir  dari  siklus  manajemen kinerja.  Evaluasi  kinerja  dilakukan untuk  mengetahui  seberapa  jauh rencana kinerja telah telah dilaksanakan  dan  seberapa  jauh tujuan pembinaan kinerja telah dicapai.  Evaluasi  kinerja  tersebut sekaligus harus mampu mengindikasikan  masalah  yang  telah dihadapi  semuanya  digunakan  untuk penyusunan  rencana  kerja  tahap berikutnya.
Menurut  Triton.PB  (2005:95) tujuan  dilakukan  penilaian  kinerja
berdasarkan  periode  waktu  adalah sebagai berikut :
1. Untuk  memberi  dasar  bagi rencana dan pelaksanaan pemberian  penghargaan  bagi karyawan  atas  kinerja  pada periode waktu sebelumnya.
2. Untuk memotivasi.
3. Agar  pada  periode  waktu  yang akan  datang  kinerja  seorang karyawan dapat ditingkatkan.
Menurut Triton.PB (2005:95) manfaat penilaian kinerja antara lain adalah :
1. Sebagai  dasar  informasi  dan data untuk pengambilan keputusan menaikan atau menurunkan gaji 2. Sebagai  dasar  informasi  dan data untuk pengambilan keputusan mengenai status karyawan, pemutusan hubungan  kerja,  demosi  dan lain sebagainya.
3. Sebagai  dasar  informasi  dan data untuk kebijakan promosi
4. Sebagai  dasar  informasi  dan data untuk penempatan- penempatan (positioning) karyawan pada tugas-tugas 5. Sebagai  dasar  informasi  dan data  untuk  menilai  efektivitas setiap kegiatan yang ada dalam perusahaan
Agar pelaksanaan penilaian kinerja  dapat  dilaksanakan  dengan baik,  perlu  dipersiapkan  sistem  dan cara penilaian kinerja yang sistematik dan  konstruktif.  Hubangan  dengan pekerjaan,  sifat  kepraktisan,  standar- standar,  dan  ukuran  yang  dapat diandalkan  harus  ada  dalam  sistem- sistem  penilaian  kinerja  yang  akan diterapkan.

## 5) Pengertian Efektivitas kerja
Manajemen  yang  baik  adalah manajemen yang
mampu
mengorganisasi  dan  memanfaatkan sumber  daya  yang  tersedia  secara efektivitas.
Menurut  Sondang  P.  Siagian (2011:3) Efektivitas adalah keseluruhan proses dalam organisasi dengan memperhatikan pelaksanaan,
pembagian kerja, pelimpahan wewenang  sehingga  tujuan  pokok dari organisasi dapat tercapai. Efektivitas  juga  berkaitan  erat  bukan hanya  dengan    pengunaan  sumber daya,  dana  dan  prasarana  kerja secara  tepat,  akan  tetapi    dengan tercapainya  tujuan  dan  sasaran  yang telah  ditentukan  sebelumnya  dalam batas  waktu  yang  telah  ditetapkan untuk pencapaian.
Menurut  Sondang  P.  Siagian (2011  :  30)  adalah  beberapa  faktor yang  mempengaruhi  efektivitas  kerja antara lain :
a) Kepemimpinan yang baik
b) Adanya  semangat  kerja  yang tinggi c) Adanya usaha untuk meningkatkan produksi d) Adanya  kerja  pimpinan  dan karyawan Untuk meningkatkan kemampuan  kerja  para  karyawan. Pimpinan  harus  menjalankan  usaha- usaha pengembangan karyawan dengan  baik  dan  tujuannya  untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Dengan kata lain seorang pimpinan  yang  baik  adalah  apabila kebutuhan  karyawan  dapat  dipenuhi, sehingga  seorang  /  karyawan  akan berkerja  dengan  baik  dan  demikian efektivitas kerja menjadi lebih baik. Menurut  Sondang  P.  Siagian
(2011:32-34)  adalah  hal-hal  yang bisa dijadikan pegangan dalam mengukur efektivitas kerja organisasi, kerja organisasi diantaranya adalah :
a) Kejelasan  tujuan  yang  hendak dicapai Proses pencapaian tujuan organisasi akan lebih lancar dan efektivitas, apabila para karyawan meyakini dan menyadari  kejelasan  tentang arti pentingnya pencapaian tujuan  pribadi  mereka  yang dicapai  dalam  suatu  organisasi untuk  meningkatkan  prestasi kerja .
b) Kejelasan  strategi  pencapaian tujuan Strategi  bisa  dianggap  sebagai “pata jalan” dalam usaha mencapai  sasaran  yang  telah ditetapkan karen kejelasan “pata  jalan”ini  perlu  untuk menghindari kemungkinan terjadinya penyimpangan.
c) Proses  analisa  dan  perumusan kebijakan yang mantap
Kegiatan perumusan harus mampu  menjembatan  tujuan dan usaha-usaha pelaksanaan kegiatan operasional  oleh  karena  itu manajemen harus mampu menterjemakan informasi menjadi  data  yang  dibutukan serta mengolah dan menganalisis sehingga bisa dipakai  dasar  kebijaksanaan perusahaan.
d)    Perencanaan yang matang
Pada  hakikatnya  merumuskan rencana  berarti  sekarang  apa yang  akan        dikerjakan organisasi  yang  akan  datang, sampai sejau mana perusahaan dapat  memperkirakan  keadaan
yang dihadapi, mengambil keputusan  serta  resiko  yang akan ditimbulkan dapat dijadikan kriteria efektivitas kerja organisasi.
e)     Penyusunan program yang tepat
Suatu  rencana  yang  baik  masih perlu  dijabarkan dalam  program pelaksanaan  yang  tepat  pula, jika  tidak  maka  karyawan  akan kurang memiliki pedoman dalam bertindak dan berkerja.
f) Tersedianya sarana Salah  satu  indikator  penting dalam mengukur efektivitas kerja perusahaan adalah kemampuan  berkerja  secara produktif  dengan  sarana  dan perasarana yang tersedia dalam perusahaan.
g) Pelaksanaan  yang  efektif  dan efisien Strategi  yang  tepat  proses perumusan yang efektif,
rencana yang matang,
penjabatan rencana dalam program yang tepat serta kemampuan
memfaatkan
sarana  prasarana  yang  tersedia harus  dicerminkan  ke  dalam kegiatan operasional yang efektif dan efisien.
Dalam  hal  demikian  efektivitas mencapai  tujuan  organisasi  sangat ditentukan oleh efektivitas pencapaian  individu  /  karyawan  dan kelompok.  Organisasi  yang  mampu mencapai  efektivitas  berarti  pula akan  memiliki  daya  saing  organisasi dalam  jangka  panjang.  Pengelolaan manajemen  sumber  daya  strategis diperlukan
untuk mendorong
efektivitas pelaksanaan kerja karyawan sehingga tercapai efektivitas  organisasi  dalam  jangka panjang.

## 6) Fungsi  pengelolaan  Sumber Daya Manusia
Untuk  itu  setiap  organisasi dalam  setiap  bagian  fungsi  dan pengelolaan  sumber  daya  manusia,
memiliki tangung jawab dalam melaksanakan  berbagai  fungsi  dan kebijakan  sumber  daya  manusia.
Pencapaian  kinerja  sumber  daya manusia dan organisasi sesungguhnya dapat terwujud melalui suatu proses dalam pelaksanaan strategi objektif perusahaan. Setiap
anggota organisasi dituntut juga untuk mempelajari dan mengaplikasi manajemen  sumber  daya  manusia, sehingga  dengan  langka  ini  maka setiap  individu  diharapkan  mampu menjalankan  tugasnya  secara  efektif dan efisien. Sasaran dari manajemen sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi  adalah  bagaimana  cara memberikan fasilitas untuk
perkembangan
pegawai suatu organisasi. Menurut  Sulaiman  Sukmalana (2007:106) langkah-langkah kebijakan tersebut mencakup
berbagai kebijakan sebagai berikut :
1. Menetapkan suatu tindakan yang efektif untuk meningkatkan kemampuan pada pegawai perusahaan.
2. Merencanakan peningkatan manajemen  dan  kompensasi para supervisior.
3. Mengevalusi  kembali  rencana kesejahtraan pegawai.
4. Meningkatkan  hubungan  para pegawai secara efektif.
Tugas dan pengelolahan fungsi- fungsi  tesebut  tidak  hanya  pada bagian  yang  khusus  saja  yang  jadi tanggung  jawab,  melainkan  pada pelaksanaan  fungsi  seluru  bagian perusahaan yang berhubungan dengan pengelolaan dan pengendalian  potensi  serta  fungsi sumber  daya  manusia  pada  suatu organisasi.
Keefektivan seluruh bidang  tugas  fungsi-fungsi  sumber daya  manusia  dan  perannya  dalam
organisasi  akan  sangat  tergantung pada  kemampuan  dalam  menguasai proses  perencanaan  kinerja  sumber daya manusia dan organisasi.

## C. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian Deskriptif Kualitatif. Pengunaan  metode  dimulai  dengan mengumpulkan data, pengelompokan data,  menyusun  data,  menganalisis sehingga memperoleh gambaran baru  atau  pun  menguatkan  suatu gambaran yang tidak ada, jadi bentuk analisis  ini  dilakukan  merupakan penjelasan-penjelasan, bukan berupa angka-angka  statistik  atau  bentuk angka  lain,  dengan  tujuan  untuk melukiskan  sifat  dan  karakteristik  itu sehingga  kesimpulan  yang  diambil mendekati kenyataan yang sebenarnya.

## D. POPULASI DAN SAMPEL

## 1)
Populasi Menurut Sugiono (2015:72) Populasi adalah subjek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan.  Populasi  adalah  seluruh karyawan  PT.  Bumi  Alam  Persada Ogan Ilir  yang berjumlah 55 orang.
2) Sampel Menurut Sugiono (2015:73)
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi tersebut, dalam penelitian ini penulis  menggunakan  sampel  yang di  ambil  adalah  karyawan  PT.  Bumi Alam Persada Ogan Ilir berjumlah 35 orang.
Dengan menggunakan pendapat  Slovin  yang  dikutip  dari Husein  Umar  (2010  :  146)      n  =
  2 * 1 e N N 

## Dimana :
n  : Ukuran Sampel
N  : Ukuran Populasi
e 2 :Tingkat kesalahan
(persentasi kelonggaran  tidak  kestabilan  karena adanya kesalahan pengambilan sampel)
maka  jumlah  sampel  yang  diambil jika terjadi tingkat kesalahan sampling sebesar 10 % adalah :
n =   01 , 0 * 55 1 55  n = 35 orang

## E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Adapun  beberapa  teknik  yang digunakan  dalam  pengumpulan  data penelitian tersebut menghasilkan dua jenis data diantaranya sebagai berikut :
1) Observasi
Mengumpulkan data atau mengadakan pengamatan langsung tempat dimana penelitian itu dilakukan.
2) Wawancara Mengumpulkan  data  dengan tanya  jawab  kepada  pimpinan yang bersangkutan secara terperinci.

## F. HASIL DAN PEMBAHASAN
Sesuai dengan data yang
penulis  kemukakan  dan  berdasarkan permasalahan  yang  dihadapi  oleh PT.  Bumi  Alam  Persada  Ogan  Ilir maka penulis membahas atau menganalisa  permasalahan  tersebut dengan  membandingkan  teori-teori yang ada.
1) Peningkatan Kinerja dalam meningkatkan Efektifitas Kerja Dalam  suatu  organisasi  yang besar  sudah  tentu  akan  menghadapi
bermacam-macam  masalah,  hal  ini karena semakin berkembangnya organisasi  tersebut  dan  semakin bertambah  kompleksnya  kegiatan- kegiatan yang dilaksanakan. Organisasi sifatnya sudah tentu akan memerlukan orang-orang atau tenaga  knerja  yang  cukup  tinggi sehingga mereka bekerja dan berfikir secara kompleks pula .
Pada  perusahaan  PT.  Bumi Alam  Persada  Ogan  Ilir,  kinerja mempunyai  peranan  yang  sangat penting dalam aktivitas diperusahaan,  dimana  setiap  bidang bekerja perlu dilakukan dengan perencanaan  dan  kinerja  yang  baik. Perencanaan  merupakan  permulaan dari proses pekerjaan yang mengandung  aktivitas-aktivitas  yang akan  dilaksanakan,  yaitu  memikirkan sebelumnya apa yang akan dilakukan dan  apa  tujuan  dari  yang  dilakukan tersebut. Sedangkan kinerja adalah
tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Manajemen kinerja adalah keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masimg individu  dan  kelompok  kerja  di perusahaan  tersebut.  Tanpa  adanya manajemen kinerja yang baik perusahaan  tersebut  tidak  akan tercapai sebagaimana  mestinya yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pengamatan penulis  bahwa  pimpinan  perusahan PT.  Bumi  Alam  Persada  Ogan  Ilir, kinerja  belum  dilaksanakan  dengan efektif,  karena  kurangnya  disiplin kerja  karyawan  antara  lain  absensi, tugas  rangkap.  Karena  pimpinan dan kepala  bagian  belum  melaksanakan kinerja dengan baik.
Sebagaimana  diketahui  disiplin adalah salah satu pembinaan semangat  atau  moril  kerja  pegawai
dalam menjalankan tugasnya, supaya  tertib,  berdaya  guna  dan berhasil  guna  untuk  meningkatkan efektifitaas  kerja  karyawan  seksi sumber  daya  manusia  PT.  Bumi Alam Persada Ogan Ilir perlu meningkatkan kinerja karyawam sebagai berikut :
1. Absensi kehadiran yang
dilakukan pada setiap hari kerja pada  unit  satuan  kerja  masing- masing.
2. Adanya rekapitulasi absensi karyawan.
3. Daftar  hadir  dan  rekapitulasi dilanjutkan ke kasubag administrasi  setelah  itu  diberikan pada  kepala  seksi  sumber  daya manusia PT. Bumi Alam Persada Ogan Ilir untuk diserahkan kepada kepala cabang. Kepala  seksi  Sumber  Daya Manusia selalu memberi pengarahan  tentang  disiplin  agar setiap karyawan ditanamkan rasa memiliki  terhadap  pekerjaanya, kepala seksi sumber daya manusia selalu menegaskan
kepada bawahannya mau dibawa  kemana  PT.  Bumi  Alam Persada  Ogan  Ilir  maju  atau mundur  semuanya  tergantung dari sumber daya manusianya. Bila sumber daya manusia sudah menanamkan  rasa  disiplin,  baik jam kerja maupun dalam menjalankan  tugas-tugas  yang diberikan  oleh  pimpinan  maka keberhasilan  suatu  tujuan  akan tercapai dengan sebaik mungkin.
4. Pengambilan  tabel  jam  kerja karyawan PT. Bumi Alam Persada  Ogan  Ilir,  jam  kerja yang  berlaku  pada  PT.  Bumi Alam Persada Ogan Ilir.
Hari  kerja  yang  berlaku  di  PT. Bumi  Alam  Persada  Ogan  Ilir  yaitu  5 hari  kerja  sementara  hari  sabtu  libur
sesuai  dengan  ketentuan  pemerintah tentang ketenagaan kerjaan.
Sesuai dengan jam kerja masuk karyawan  dan  pulang  bervariasi,  hal ini disebabkan adanya alasan seperti jarak  dari  rumah  kekantor  jauh. Pelanggaran  atas  disiplin  pegawai seksi sumber daya manusia memberikan tingkat hukuman sebagai berikut :
1.  Hukuman Disiplin Ringan
a. Teguran lisan
b. Teguran tertulis
c.  Pernyataan  tidak  puas  secara tertulis
2.  Hukuman Disiplin Sedang
a. Penundaan kenaikan gaji berkala  paling  lambat  satu tahun
b. Penurunan  gaji  sebesar  satu kali,    kenaikan  gaji  berkala untuk paling lama satu tahun
c.  Penundaan  kenaikan  pangkat untuk paling lama satu tahun
3.  Hukuman Disiplin Berat
a. Penurunan pangkat pada npangkat  yang  setingkat  lebih rendah paling lama satu tahun b. Pembebasan dari jabatan
c.  Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
d. Pemberhentian  dengan  tidak hormat
Namun  sejauh  ini  hukuman yang  pernah  dilakukan  terhadap  PT. Bumi  Alam  Persada  Ogan  Ilir  yaitu teguran  secara  lisan.  Teguran  lisan tebagi dalam beberapa tingkat seperti :  teguran  lisan  pertama,  bila  teguran pertama tidak diindahkan maka diberikan  teguran  kedua,  apabila teguran ini masih oleh pegawai maka tindakan  selanjutnya  adalah  dengan memberikan teguran tertulis. Teguran tertulis  ini  juga  diperingatkan  sampai tiga kali.
Berdasarkan teori T. Hani Handoko  (2013  :  209)  yaitu  kegiatan
yang diambil untuk menangani pelanggaran  terhadap  aturan-aturan dan  mencoba  untuk  menghindari perlanggaran-pelanggaran lebih
lanjut yaitu :
1. Untuk memperbaiki pelanggaran terhadap peraturan yang  telah  ditetapkan  dalam perusahaan.
2. Untuk menghilangi para karyawan  yang  lain  melakukan kesalahan yang serupa.
3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Rata-rata manusia tidak menyukai kerja dan akan
menghindarnya  jika  mungkin  karena sifat  manusia  tidak  menyukai  kerja, tapi  ingin  mendapatkan  hasil  yang besar  sebagai  orang  harus  dipaksa dikendalikan,  diarahkan  dan  diancam dengan  hukuman  untuk  membuat mereka supaya berusaha, menghadapi  manusia  seperti  ini memang  sulit  karena  pimpinan  harus banyak  berperan  aktif  untuk  melihat bawahannya.  Orang  yang  memiliki sifat  seperti  ini  cocok  diberikan motivasi atau dorongaan yang bersifat  ancaman  atau  hukuman, dengan demikian mereka akan merasa takut untuk tidak
mengerjakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya  dan  merasa  diawasai terus-menerus.
Untuk itu pimpinan perlu mengadakan usaha untuk
meningkatkan  efektifitas  kerja  dan menerapkannya dengan baik. Namun untuk  mendapatkan  efektifitas  kerja yang  baik  unsur  pimpinan  PT.  Bumi Alam  Persada  Ogan  Ilir  menciptakan suasana kerja yang dapat meningkatkan  kerja  sama  dalam menjalankan  tugas  kantor  sehingga beban  tugas  tidak  dirasakan  sebagai suatu  beban  yang  berat.  Akan  tetapi
merupakan  kewajiban  yang  harus dilaksanankan  dengan  penuh  rasa tanggung jawab.
Yang perlu diperhatikan  oleh  pimpinan  dalam melaksanakan  disiplin  kerja  adalah masuk  atau  pulang  kerja  tepat  pada waktunya,  kepada  bawahan  bersifat membimbing serta mengarahkan. Dengan pemberian hukuman karyawan  merasa  takut  apabila  tidak mentaati disiplin jam kerja.
Diharapkan karyawan tidak melakukan kebiasaan datang terlambat kekantor. 2) Upaya untuk meningkatkan
Efektifitas kerja
Untuk mengatasi  hambatan- hambatan  tersebut  maka  diadakan upaya-upaya  untuk  mengatasinya yaitu :
1. Menetapkan standar pelaksanaan / perencanaan Perencanaan  harus  ditetapkan terlebih dahulu agar tidak terjadi penyimpangan-penyimpangan sehingga tujuan dari pada organisasi  dapat  dilaksanakan sesuai rencana sebelumnya
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan 3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata
4. Perbandingan
pelaksanaan kegiatan  dengan  standar  dan penganalisaan  penyimpangan- penyimpangan
Dengan  demikian  hasil  kerja dapat  sesuai  dengan  rencana,  jika dihubungkan dengan perusahaan PT. Bumi Alam Persada Ogan Ilir tampak bahwa  pelaksanaan  kinerja  belum dilaksanakan dengan begitu baik.
Setelah itu jika terdapat kesalahan  dengan  kata  lain  hasil yang  dicapai  lebih  kecil  dari  yang ditargetkan maka perlu diambil
tindakan perbaikan agar setiap rencana  untuk  masa  yang  akan datang  dapat  dilaksanakan  lebih efektif.
Dengan  adanya  kinerja  yang efektif,  maka  kesalahan  yang  tidak sesuai  dengan  tugas  dan  wewenang yang  telah  ditentukan  dapat  dicegah atau diperbaiki, sehingga kemungkinan timbulnya kerugian yang  besar  dapat  dihindari  atau setidaknya  dapat  diperkecil  dan akhirnya dapat
menimbulkan
keuntungan bagi perusahaan.
Penempatan
orang-orang yang sesuai dengan bidangnya dan kemampuannya  adalah  sangat  perlu sekali  karena  dengan  menempatkan orang-orang  yang  tepat  pada  bidang yang  sesuai  dengan  kemampuan akan sangat berperan bagi kelanjutan usaha dalam suatu perusahaan.
Dengan adanya pembagian kerja bagi setiap orang tersebut maka akan  timbul  pula  tanggung  jawab yang  harus  dipikul  sesuai  dengan beban  dan  tugas  masing-masing kelancaran  kerja  dan  semangat  kerja yang  tinggi  akan  timbul  sehingga pencapaian  tujuan  dan  sasaran- sasaran perusahaan diharapkan akan  dapat  dicapai  sesuai  dengan rencana.
3) Pendelegasian Wewenang
Masalah
pendelegasian wewenang  didalam  perusahaan  ini, mencakup  pendelegasian  wewenang dari  pimpinan,  baik  kepada  kepala cabang  maupun  kepala  bagian  lain. Pendelegasian  wewenang  adalah merupakan tindakan pemberian wewenang yang dilakukan oleh pimpinan yang satu kepada pimpinan yang  lainnya  dan  juga  merupakan suatu  proses  kegiatan  dari  seorang pimpinan untuk menugaskan bawahannya  untuk  melaksanakan bagian  dari  tugas  pimpinan  yang bersangkutan  dan  pada  waktu  yang
bersamaan  memberikan  kekuasaan pada bawahannya tersebut, sehingga bawahannya itu dapat mempertanggung  jawabkan  hal-hal yang didelegasikan kepadanya. Adanya pendelegasian
wewenang  berarti  pimpinan  tersebut akan  mengkonsentrasikan  diri  pada tugas-tugas  dengan  lebih  baik,  yang menyangkut masa depan
perusahaan dengan demikian perusahaan yang pimpinan harapkan  dapat  mencapai  tujuan sesuai  dengan  harapan  yang  di inginkan.
Dalam  pendelegasian  sebagian wewenang  kepada  bawahan,  maka bawahan  yang  menerima  haruslah bertanggung jawab sepenuhnya akan apa yang telah dibebankan kepadanya  yaitu  berupa  tugas-tugas yang  harus  dikerjakan  sehingga pimpinan  akan  dapat  menilai  hasil kerja bawahan tersebut.
Kalau  diperhatikan  pada  kantor cabang  PT.  Bumi  Alam  Persada Ogan  Ilir,  yang  dalam  kegiatan operasionalnya bergerak dalam bidang  jasa  terhadap  kesejahteraan pegawai negeri / peserta dan keluarganya  maka  pendelegasian wewenang  sering  terjadi  didalam kantor.
Jadi setiap kepala bagian bertanggung jawab atas segala bentuk kesalahan pada bagian mereka  masing-masing,  serta  segera melaporkan  kesalahan  itu  kepada pimpinan untuk menetapkan tindakan apa  yang  akan  dilakukan  untuk mengantisipasinya.
Dengan begitu kinerja yang ada diperusahaan  ini  akan  lebih  efektif dan  efisien,  karena  dari  laporan  itu pimpinan akan lebih mudah memonitor  dan  mengarahkan  bila mana  ada  kegiatan  yang  ada  diluar rencana yang telah ditetapkan perusahaan.  Bila  kinerja  seperti  ini dapat  dilaksanakan  dengan  baik
maka perusahaan akan dapat mengantisipasi segala bentuk kesalahan yang mungkin akan terjadi dimasa yang akan datang.

## F. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  data  yang  telah diuraikan  terdahulu,  maka  penulis akan memberikan
beberapa kesimpulan  dan  saran-saran  sebagai alternatif untuk pengembangan
sistem kinerja dalam perusahaan PT.
Bumi Alam Persada Ogan Ilir.
1) Kesimpulan
Berdasarkan  uraian-uraian  di atas,  maka  dapat  ditarik  suatu kesimpulan sebagai berikut :
a. Untuk dapat terwujudnya
pelaksanaan  kerja  dengan  baik dalam usaha meningkatkan efektivitas  kerja,  maka  faktor manusia perlu diperhatikan karena manusia merupakan faktor yang paling penting dalam menentukan berhasil atau  tidaknya  melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka dengan sebaik-baiknya.
b. Pada  PT.  Bumi  Alam  Persada
Ogan  Ilir  Kegiatan  efektivitas kerja belum dilaksanakan sepenuhnya dimana masih adanya  tugas  rangkap  yang dilaksanakan di dalam PT. Bumi Alam Persada Ogan Ilir. Seorang  pemimpin  harus  bisa menempatkan orang-orang yang sesuai dengan bidang dan kemampuan masing-masing agar  tujuan  dan  sasaran  dapat tercapai sesuai dengan rencana
2) Saran-saran
Berdasarkan kesimpulan- kesimpulan  di  atas,  maka  dapatlah ditarik  suatu  saran  yang  mungkin berguna bagi PT. Bumi Alam Persada Ogan Ilir antara lain :
a. Untuk lebih meningkatkan efektivitas  kerja  sehingga  dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif  dan  efisien  sebaiknya jabatan rangkap harus dihindari. b. Untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja, hendaknya seorang  pimpinan  harus  lebih memperhatikan pengetahuan, keterampilan dan pengembangan kemampuan bagi karyawan, caranya dengan mengadakan  pendidikan  dan pembinaan  sehingga  karyawan tersebut  akan  lebih  menyadari terhadaptugas  dan  tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
c. Pimpinan sebaiknya dapat mendelegasikan wewenang kepada bawahannya sesuai dengan  keahlian  yang  dimiliki agar  efektivitas  kerja  dapat tercapai  dan  sesuai  dengan tujuan yang diharapkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T.  Hani.  2013. Manajemen Personalia  dan  SDM .  (ed.2). Yogyakarta, Indonesia: BPFE
PB.  Triton.  2005. Pradigma  Baru Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan ke. 1.
Yogyakarta : Tugu Publisher.
Siagian,  Sondang.  P.  2011. Teori Motivasi dan Aplikasinya . Cetakan  Pertama. Jakarta.  Bina aksara.
Stoner.
A. F. James. 1997. Manajemen .  Edisi    2  Jakarta  : Erlangga.
Sugiyono.  2015. Metode  Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabet.
Sukamala Suelaiman. 2007. Manajemen Kinerja Pusat Pengembangan Bisnis Manajemen . Jakarta : PT. Intermedia  Personalia Umar, Husein. 2007. Evaluasi Kinerja Perusahaan . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Umar, Husein. 2010. Riset Pemasaran dan Bisnis . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.