DOI http://dx.doi.org/10.36418/syntax-imperatif.v4i3.252 e-ISSN 2721-2246 Published by
Rifa Institute
JSIM: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan p–ISSN: 2721-2491 e-ISSN : 2721-2246 Vol. 4, No. 3, Juli 2023
Pengaruh  Etos  Kerja,  Kompensasi,  Produktivitas  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Di Senayan Avenue by Ottolima

## Putri Ananda Sri Afifah, Hairani Tarigan
Program Studi Manajemen, Universitas Asa Indonesia Email: putrianandasa36@gmail.com , haitarigan@gmail.com

## Article Information
Submitted: 04  Juli 2023 Accepted: 21  Juli
2023 Online  Publish: 21 Juli 2023

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  Etos  Kerja  (X1), Kompensasi  (X2),  dan Produktivitas  Kerja  (X3)  terhadap  tingkat  Kepuasan  Kerja (Y) di Senayan Avenue By.  Ottolima. Penelitian ini  melibatkan seluruh karyawan perusahaan pada bulan Maret 2023 sebagai sampel. Pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik probability sampling, dengan metode sampel jenuh sehingga terpilih  109  responden  yang  dianggap  mewakili  populasi.  Data  dikumpulkan melalui  kuesioner  yang  telah  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya  untuk  memastikan keakuratan  dan  konsistensi  data.  Analisis  data  menggunakan  uji  klasik  sebelum melakukan  analisis  regresi  berganda  dilakukan  dengan  menggunakan  perangkat lunak  SPSS  versi  26.  Selanjutnya,  dilakukan  uji  f,  uji  t,  Korelasi,  dan  uji
Determinasi untuk mengidentifikasi pengaruh masing-masing variabel independen terhadap  variabel  dependen.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial, variabel Etos Kerja (X1) tidak memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Namun,  variabel  Variabel  Kompensasi  (X2)  dan  Produktivitas  Kerja  (X3) memiliki dampak positif terhadap tingkat kepuasan kerja. secara individu. Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  satu  variabel  yang  tidak  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja,  sementara  dua  variabel  lainnya  memiliki  pengaruh positif terhadap tingkat kepuasan karyawan di Senayan Avenue By Ottolima.
Kata Kunci : Etos Kerja, Kompensasi, Produktivitas Kerja, Kepuasan Kerja
Abstract
Internet  technology has made it easy to access various platforms, one of which is the purpose of  this study is to  determine and analyze the influence of  Work Ethic (X1),  Compensation  (X2),  and  Work  Productivity  (X3)  on  Job  Satisfaction  (Y)  at Senayan  Avenue  By  Ottolima.  The  design/methodology/approach  of  this  research involves the entire employees at Senayan Avenue By. Ottolima in March 2023. The sampling  technique used is probability sampling, with a saturated sample method to determine 109 respondents. The data collection method uses questionnaires that have  been  tested  for  validity  and  reliability.  The  analysis  method  uses  classical tests,  followed  by  Multiple  Linear  Regression  using  SPSS  26  as  a  tool,  and  then followed by f-test, t-test, correlation, and determination tests. The findings of  this study  prove  that  partially,  the  work  ethic  variable  does  not  have  a  positive influence on job satisfaction, the compensation variable has a positive influence on job satisfaction, and the work productivity variable has a positive influence on job satisfaction  partially.  Therefore,  one  variable  does  not  have  an  influence  on  job satisfaction,  while  the  other  two  variables  have  a  positive  influence  on  job satisfaction of employees at Senayan Avenue By. Ottolima.
Keywords: Work Ethic, Compensation, Work Productivity, Job Satisfaction

## Pendahuluan
Dalam  era  yang  berkembang  pesat  ini,  bisnis  mengalami  perkembangan  yang signifikan,  terutama  di  Indonesia.  Kemajuan  ini  disebabkan  oleh  adanya  berbagai  sektor ekonomi yang muncul, seperti industri makanan dan minuman, serta sektor olahraga dan jasa. Akibatnya, persaingan dalam dunia bisnis menjadi sangat ketat.
Senayan  Avenue  By.  Ottolima  merupakan  salah  satu  bisnis  yang  mengelola  makanan dan  minuman,  beserta  olahraga  golf  yang  kini  sedang  digemari  berbagai  kalangan,  yang mempunyai karyawan sebanyak 500 karyawan kontrak, yang berlokasi di Jakarta Pusat DKI Jakarta. Senayan Avenue By. Ottolima menyediakan banyak fasilitas dan clubhouse modern. Clubhouse  terdiri  dari The  Terrace  Asian  Food ,  restoran  Jepang  Takumi,  tersedia  meeting room dan 5 VIP Room untuk 8 hingga 12 orang, dan juga tersedia coffe shop Senayan Deli. Di  ruangan  loker  tamu  terdapat  sauna,  steam  room  dan  jacuzzi.  Selain  itu  Senayan  Avenue juga menyediakan sektor olahraga yaitu golf yang terkenal dengan nama Senayan Golf Club.
Menurut (Hamali,  2016) sumber  daya  manusia  memegang  peranan  krusial  dalam perusahaan  dan  pemerintahan.  Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kualitas  perusahaan adalah  melalui  keberadaan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan  berkualitas (Herry, 2019) .  Untuk  mendapatkan  informasi  tentang  kepuasan  kerja  di  sebuah  perusahaan,  penting bagi perusahaan untuk memperhatikan beberapa faktor yang meliputi etos kerja, kompensasi dan  produktivitas  kerja.  Hal  ini  bertujuan  untuk  mencapai  kepuasan  karyawan  yang diinginkan.
Etos  kerja  memiliki  dampak  pada  tingkat  kepuasan  kerja.  Etos  kerja  mencakup  sikap, pandangan,  adat  budaya,  dan  sifat  terhadap  cara  kerja  yang  dimiliki  oleh  individu  atau kelompok.  Menurut (Marnisah,  2020a) norma-norma  yang  perlu  ditetapkan  dalam  sebuah perusahaan  atau  organisasi  adalah  aturan  dan  standar  yang  mengatur  perilaku  dan  tindakan anggota organisasi.
Kompensasi  juga  dapat  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Menurut (Tannady,  2022) kompensasi  merupakan  strategi  yang  digunakan  oleh  organisasi  untuk menjaga  keberlangsungan  sumber  daya  manusia.  Kompensasi  juga  dapat  dijelaskan  sebagai bentuk  penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  sebagai  imbalan  atas  kontribusi  yang diberikan  oleh  karyawan  kepada  perusahaan (Kasmir,  2016) .  Apabila  perusahaan  tidak memberikan  kompensasi  yang  memadai,  maka  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki juga akan menurun.
Terdapat hubungan antara produktivitas kerja dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat berasal  dari  faktor-faktor  seperti  kepuasan  terhadap  profesi,  kompensasi,  peluang  kenaikan jabatan,  pengawasan,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  dan  hasil  kerja  secara  keseluruhan (Busro,  2018b) .  Oleh  karena  itu,  karyawan  dapat  mengalami  tingkat  kepuasan  kerja  yang sesuai dengan harapan mereka.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggali pengaruh etos kerja, kompensasi, dan produktivitas terhadap kepuasan kerja di Senayan Avenue By. Ottolima.

## Kajian Pustaka

## Etos Kerja
Menurut (Marnisah, 2020a) norma-norma yang perlu ditegakkan dalam perusahaan atau organisasi  adalah  peraturan  dan  aturan  yang  harus  diikuti  oleh  anggota  organisasi  dalam perilaku  dan  tindakan  mereka.  Etos  kerja  juga  dapat  dijelaskan  sebagai  sikap  yang  dimiliki oleh  individu  atau  kelompok,  serta  kesadaran  yang  mendasarinya  terhadap  orientasi  yang tinggi  terhadap  pekerjaan.  Hal  ini  mencakup  sifat-sifat  seperti  disiplin,  kerja  keras,  tekun, gigih, menghargai waktu, dan lain sebagainya (Moko, 2021) .
Beberapa  indikator  yang  digunakan  dalam  mengukur  etos  kerja  meliputi  kerja  keras (work  hard) ,  disiplin (discipline) ,  kejujuran (honesty) ,  dan  tanggung  jawab (responsibility) (Marnisah, 2020b) .
Dalam  era  revolusi  industri,  persaingan  kerja  yang  tinggi  menuntut  setiap  karyawan memiliki  keterampilan  yang  kompetitif  untuk  dapat  bersaing.  Selain  itu,  etos  kerja  juga memiliki keterkaitan yang kuat dengan tingkat kepuasan kerja, seperti yang telah ditemukan dalam penelitian sebelumnya (Nofitasari & Anton, 2021) . Berdasarkan hasil penelitian, dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  Etos  Kerja  tidak  memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di  Senayan  Avenue  By.  Ottolima. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1: Tidak memiliki hubungan positif antara Etos Kerja dengan tingkat Kepuasan Kerja karyawan di Senayan Avenue By. Ottolima.

## Kompensasi
Menurut (Indrasari&ansory,  2018) kompensasi  merupakan  bentuk  imbalan  yang diberikan  kepada  karyawan  oleh  perusahaan  sebagai  apresiasi  atas  kontribusi  mereka  dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Kompensasi  mencakup  pembayaran  langsung  berupa  uang tunai,  atau  tidak  langsung  dalam  bentuk  tunjangan  atau  fasilitas,  serta  dapat  melibatkan pemberian  insentif  kepada  karyawan (Marwansyah,  2019) .  Kompensasi  adalah  bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas jasa yang telah diberikan, baik dalam bentuk langsung maupun tidak langsung (Segoro, 2018 ; Sihombing et al., 2015) . Kompensasi  juga  dapat  diartikan  sebagai  bentuk  apresiasi  yang  diberikan  kepada karyawan  sebagai  imbalan  atas  kontribusi  yang  telah  diberikan  kepada  perusahaan (Sedarmayanti,  2017) .  Kompensasi  merujuk  pada  kombinasi  dari  kompensasi  finansial, layanan, dan manfaat yang diberikan kepada karyawan dalam suatu organisasi (sukrispiyanto, 2019) .
Kompensasi dapat diukur melalui beberapa indikator, yaitu kompensasi langsung (upah, gaji, upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (manfaat dan layanan) (Irmayanti, 2021) . Penelitian  terdahulu  telah  membuktikan  bahwa  kompensasi  dapat  memiliki  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Ketika  karyawan  menerima  kompensasi  yang  memadai  dan  adil, mereka  cenderung  merasa  lebih  puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan (Tamali  & Munasip,  2019) .  Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan positif dan signifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan dapat dirumuskan sebagai berikut:
H2:  Terdapat  pengaruh  positif  antara  kompensasi  dengan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan di Senayan Avenue By. Ottolima.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja dapat diukur dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai dalam waktu  yang  ditentukan.  Ketika  seorang  karyawan  mencapai  prestasi  yang  baik  dalam pekerjaannya,  produktivitas  kerja  cenderung  meningkat.  Sebaliknya,  jika  hasil  kerja  tidak memenuhi standar yang diharapkan, produktivitas kerja dapat menurun (Ardana et al., 2012; Busro,  2018b) .  Sedangkan  menurut (Hartatik,  2019) Produktivitas  kerja  adalah  kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa dengan tingkat kualitas yang lebih tinggi.
Produktivitas kerja dapat diukur dengan membandingkan hasil (output) yang dihasilkan oleh seorang karyawan dengan input yang diberikan. Selain itu, seorang karyawan dianggap produktif  jika  mampu  mengelola  barang  dan  jasa  sesuai  dengan  target  yang  ditetapkan (Tannady,  2017) .  Menurut (Amiruddin,  2016) produktivitas  kerja  dapat  diukur  melalui perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  dicapai  dengan  waktu  yang  diperlukan.  Selain  itu,
produktivitas  kerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  perbandingan  antara  hasil  yang  diperoleh dengan  sumber  daya  yang  digunakan  dalam  proses  kerja (Priatna  et  al.,  2021) .  Sedangkan menurut (Ganyang,  2018) produktivitas  kerja  melibatkan  evaluasi  terhadap  output  yang dihasilkan berdasarkan input yang digunakan.
Produktivitas  kerja  dapat  diukur  melalui  4  indikator  utama,  yaitu  kualitas,  kuantitas, kontinuitas, dan efisiensi (Ganyang, 2018) . Dan menurut (Marnisah, 2020a) untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan beberapa indikator, antara lain kemampuan, peningkatan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, dan kualitas.
Telah  terbukti  dalam  penelitian  sebelumnya  bahwa  produktivitas  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja (Wirayani  et  al.,  2021) .  Berdasarkan  temuan  penelitian sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  produktivitas  kerja  dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:
H3: Terdapat pengaruh antara produktivitas kerja dan kepuasan kerja.

## Kepuasan Kerja
Menurut (Busro,  2018a) kepuasan  kerja  dapat  timbul  dari  beberapa  faktor,  antara  lain jenis  pekerjaan,  kompensasi,  peluang  kemajuan,  supervisi,  hubungan  dengan  rekan  kerja, serta  pencapaian  hasil  kerja  secara  keseluruhan.  Sedangkan  menurut (Ganyang,  2018) kepuasan  kerja  merupakan  emosi  yang  muncul  saat  seseorang  merasa  puas  dengan profesinya.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  yang  dipengaruhi  oleh  perasaan  terhadap  pekerjaan yang dilakukan (Tannady, 2022) . Kepuasan kerja dapat juga diartikan sebagai rasa cinta atau kasih  sayang  yang  dirasakan  oleh  karyawan  terhadap  pekerjaannya (Marnisah,  2020a) . Kepuasan kerja adalah pandangan pegawai atas dirinya dan pekerjaannya (Segoro, 2018) . Kepuasan  kerja  menurut (Afandi,  2016) beberapa  faktor  yang  menjadi  indikator kepuasan kerja meliputi jenis pekerjaan, tingkat upah, kesempatan untuk promosi, hubungan dengan  pengawas,  dan  kualitas  kerjasama  dengan  rekan  kerja.  Selain  itu,  terdapat  pengaruh yang signifikan dari Etos Kerja, tingkat kompensasi, dan tingkat produktivitas kerja terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Penelitian sebelumnya telah mengkonfirmasi hubungan ini (Wirayani  et  al.,  2021) Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan  produktivitas  kerja.  Dengan demikian, hipotesisnya:
H4: Menyatakan adanya pengaruh Etos Kerja, Kompensasi, dan Produktivitas Terhadap Kepuasan Kerja telah terbukti benar.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  melakukan  survei  kepada karyawan  di  Senayan  Avenue.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penggunaan  angket sebagai teknik untuk mengumpulkan data, di mana pertanyaan-pertanyaan disebarkan kepada responden.
Langkah penting dalam proses pengumpulan data dan analisis data adalah menentukan populasi.  Populasi  dalam  konteks  penelitian  ini  merujuk  pada  area  umum  yang  terdiri  dari objek-objek  dengan  ukuran  dan  sifat  tertentu  yang  akan  diteliti  oleh  para  peneliti  dan kemudian diambil kesimpulan dari hasil penelitian tersebut.
Gambar 1. Kerangka Berfikir

## Hasil dan Pembahasan

## Profil Responden
Dengan  menggunakan  data  primer  yang  telah  dikumpulkan,  telah  dibuat  suatu gambaran  komprehensif  mengenai  profil  narasumber.  Hasil  tersebut  kemudian  disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 2. Profil Responden Demografi Responden Frekuensi Persentase (%) Jensi Kelamin Laki-laki 45 41.3 Perempuan 64 58.7 Usia 20 – 30 2 75.2 31 – 40 22 20.2 >40 5 4.6 Department Accounting 25 22.9 Food and Beverage 36 33.0 Front Office 4 33.0 Housekeeping 1 .9 Human Resources 16 14.7 Lainnya 14 12.8 Marketing and Sales 13 11.9 Total 109 109 Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan  data  dalam  tabel,  dapat  dilihat  bahwa  mayoritas  partisipan  dalam penelitian  ini  adalah  perempuan,  mencakup  64  responden  atau  sekitar  58.7%  dari  total responden. Sehubungan dengan rentang usia, sebagian besar peserta penelitian berada dalam kelompok  usia  20  hingga  30  tahun,  mencakup  82  orang  atau  sekitar  75.2%.  Mayoritas responden juga berasal dari department makanan dan minuman (food and beverage) dengan
jumlah 36 responden atau sekitar 33.0% dari total. Data ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja  cenderung  lebih  dirasakan  oleh  responden  perempuan  yang  berusia  20-30  tahun  dan bekerja di departemen makanan dan minuman.

## Uji Validitas
Hasil  temuan  dari  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  Dari  hasil  penelitian  menggunakan sampel  20  responden  dari  Senayan  Avenue  By.  Ottolima,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  penelitian  memiliki  hubungan  yang signifikan  dengan  skala-r  sebesar  0,444.  Secara  lebih  spesifik,  nilai  r-hitung  yang  diamati lebih  besar  daripada  nilai  skala-r  pada  tingkat  signifikansi  α  =  5%,  sehingga  hasil  tersebut dapat dianggap valid.
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Jumlah Pernyataan Tidak Valid Valid Etos Kerja 4 - 4 Kompensasi 5 - 5 Produktivitas Kerja 4 - 4 Kepuasan Kerja 5 - 5 Sumber: Data diolah 2023 Uji Reliabilitas Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan Etos Kerja (X 1 ) 0.823 Reliabel kompensasi (X 2 ) 0,895 Reliabel Produktivitas Kerja (X 3 ) 0,751 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,760 Reliabel
Sumber Data Diolah 2023
Penelitian  ini  melibatkan  20  peserta  sebagai  ukuran  sampel  dan  dalam  penelitian  ini, analisis statistik Cronbach Alpha digunakan untuk menilai konsistensi internal dan reliabilitas variabel-variabel  yang  ada  dalam  kuesioner.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  semua variabel memiliki koefisien alpha yang melebihi 0,7, menandakan bahwa tingkat reliabilitas variabel-variabel tersebut tinggi.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.25999217 Most Extreme Differences Absolute .098 Positive .080 Negative -.098
Test Statistic .098 Asymp. Sig. (2-tailed) .019 c Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .274 d 95% Confidence Interval Lower Bound .265 Upper Bound .283
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000.
Melalui  pengujian  Kolmogorov-Smirnov  dengan  metode  Monte  Carlo,  diperoleh tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05, yaitu sebesar 0,274. Hasil ini menunjukkan bahwa data  residual  memiliki  distribusi  yang  mendekati  normal,  karena  nilai  signifikansinya melebihi ambang batas 0,05. Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa  data  telah memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 2. Uji Heteroskesdastisitas
Setelah  memeriksa  grafik  tersebut,  terdapat  variasi  yang  tidak  seragam  dalam  setiap titik  data  individu,  dan  semuanya  berlokasi  di  bawah  sumbu  Y  dengan  nilai  yang beragam. Tidak ada tanda-tanda heteroskedastisitas yang terlihat.

## Uji Multikolinearitas
Untuk  menguji  hubungan  antara  variabel  independen,  diperlukan  analisis  regresi berganda. Penggunaan model regresi yang kuat bertujuan untuk memastikan bahwa variabel independen  tidak  saling  mempengaruhi.  Jika  terdapat  korelasi  antara  variabel  independen, dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel tersebut tidak berbeda secara ortogonal.
Tabel 6. Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Mode
Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1 (Constant) Etos Kerja 0,571 1.750 Kompensasi 0,559 1,788 Produktivitas Kerja 0,450 2.222 a.  Dependent  Variable:  Kepuasan Pelanggan
Sumber: Data diolah 2023
Dari hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas dalam analisis karena nilai Variance Inflation Factor (VIF) untuk semua variabel, yaitu etos kerja (1,750), kompensasi (1,788), dan produktivitas kerja (2,222), semuanya kurang dari 10. Selain  itu,  nilai  toleransi  untuk  ketiga  variabel  tersebut  juga  lebih  besar  dari  0,1,  yaitu  etos kerja  (0,571),  kompensasi  (0,559),  dan  produktivitas  kerja  (0,450).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  variabel-variabel  tersebut  tidak  saling  terpengaruh  secara  signifikan  dan  dapat dianggap bebas dari masalah multikolinearitas.

## Uji Linearitas
Untuk  mengidentifikasi  data  linier  yang  signifikan,  digunakan  rasio  signifikansi  0,05 dalam analisis menggunakan SPSS versi 26. Hasil yang disajikan dalam tabel menunjukkan bahwa  semua  nilai  signifikansi  (sig)  menunjukkan  linearitas,  karena  nilai  uji  linearitas  (p- value) kurang dari 0,05, seperti yang terlihat pada nilai 0,000.

## Tabel 7. Uji Linearitas

## ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Total_Y * Total_X1 Between Groups (Combined) 173.276 9  19.253 3.782 .000 Linearity 21.836 1  21.836 4.289 .041 Deviation from Linearity 151.441 8  18.930 3.719 .001 Within Groups 458.164 90 5.091 Total 631.440 99
Sumber: Data diolah 2023

## Regresi Linear Berganda
Untuk  menganalisis  hubungan  antara  etos  kerja,  kompensasi,  produktivitas  kerja,  dan kepuasan  kerja,  disarankan  untuk  menggunakan  perangkat  lunak  statistik  SPSS  versi  26. Tabel berikut menunjukkan data yang digunakan dalam analisis tersebut. Dilakukan analisis regresi  untuk  membangun  model  yang  dapat  memprediksi  kepuasan  kerja  berdasarkan  tiga variabel independen, yaitu etos kerja, kompensasi, dan produktivitas kerja.
Tabel 8. Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.129 1.923 Etos Kerja -0,170 0.139 -0,148 Kompensasi 0,244 0.100 0,300 Produktivitas Kerja   0,308 0,151 0,278 a. Dependent Variable: (Y) Kepuasan Pelanggan
Sumber: Data diolah 2023
Model tersebut direpresentasikan dengan persamaan: kepuasan kerja = 13,129 +  -0,170 (kualitas pelayanan) + 0,244 (kompensasi) + 0,308 (produktivitas kerja).

## Uji F
Uji-F  digunakan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  linier  berganda  yang  dibangun dapat  secara  signifikan  berfungsi  sebagai  alat  yang  andal  untuk  meramalkan  dampak  etos kerja, kompensasi,  dan produktivitas kerja terhadap kepuasan karyawan di Senayan Avenue By Ottolima.
Tabel 9. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 125.791 3 41.930 7.961 .000 b Residual 505.649 96 5.267 Total 631.440 99 a. Dependent Variable:_Y
b. Predictors: (Constant). X3. X2. X1
Sumber: Data diolah 2023

## Uji t
Uji  SPSS  digunakan  untuk  mengambil  kesimpulan  mengenai  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Dampak  dari  uji-t  dapat  diamati  melalui perbandingan tingkat signifikansi yang kurang dari 0,05.
Tabel 10. Uji t Coefficients a
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order  Partial  Part Toleran ce VIF 1 (Constant)  13.129 1.923 6.828  .000 Total_X1 -.170 .139 -.148 -1.224  .224 .186 -.124  -.112 .571 1.750

## Sumber: Data diolah 2023
Dari pemerikaan table diatas, data-data dapat dapat disimpulkan sebagai berikut:

## Variabel Etos Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  uji  t  untuk  variabel  etos  kerja  (X1),  ditemukan bahwa nilai t hitung adalah  -1,224, dengan nilai signifikansi sebesar 0,224 yang lebih besar dari  0,05.  Dengan  demikian,  hipotesis  satu  (H1)  tidak  dapat  diterima  karena  tingkat signifikansi statistik yang lebih besar dari 0,05. Hasil ini menyimpulkan bahwa variabel etos kerja  (X1)  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  (Y).  H 1 ditolak.

## Variabel Kompensasi
Hasil analisis statistik uji t untuk variabel kompensasi (X2) menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 2,456 dengan tingkat signifikansi 0,016. Nilai t hitung ini melebihi nilai t kritis sebesar 1,98 yang dapat dilihat dari tabel t. Oleh karena itu, hipotesis dua (H2) dapat diterima karena  tingkat  signifikansi  berada  di  bawah  0,05  dan  nilai  t  hitung  melebihi  nilai  t  kritis. Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel  kompensasi  (X2)  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Y). H 2 diterima.

## Variabel Produktivitas Kerja
Selanjutnya, Dalam analisis statistik, terdapat nilai t hitung sebesar 2,044 untuk variabel produktivitas  kerja  (X3),  yang  melebihi  nilai  t  tabel  sebesar  1,98  pada  tingkat  signifikansi 0,044. Oleh karena itu, hipotesis tiga (H3) dapat diterima karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel dan tingkat signifikansi kurang dari 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel produktivitas kerja (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Y).  Hasil  ini  menyimpulkan  bahwa  variabel  produktivitas  kerja  (X3)  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Y). H 3 diterima.
Analisis Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 11. Analisis Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R 2 )
Variabel Determinasi
r tabel Kategori Koefisien (%) R Kesimpulan Simultan 0.446 Lemah 19.9% 0,188 Signifikan
Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan  analisis  data  menggunakan  SPSS  versi  26,  ditemukan  bahwa  terdapat selisih  antara  koefisien  parsial  dan  koefisien  determinasi,  baik  secara  individu  maupun bersama-sama,  untuk  variabel  etos  kerja,  kompensasi,  dan  produktivitas  kerja.  Koefisien korelasi  sebesar  0,446  antara  variabel  etos  kerja,  kompensasi,  dan  produktivitas  kerja menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  variabel- variabel tersebut di Senayan Avenue By. Ottolima.
Konstruk  ini  dapat  secara  operasional  didefinisikan  sebagai  ukuran  statistik  yang menggambarkan tingkat hubungan antara berbagai variabel, termasuk etos kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja. Hasil tabulasi menunjukkan bahwa koefisien determinasi memiliki nilai sebesar 19,9%, yang menunjukkan bahwa 19,9% variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh
Total_X2 .244 .100 .300 2.456  .016 .404 .243 .224 .559 1.788 Total_X3 .308 .151 .278 2.044  .044 .379 .204 .187 .450 2.222 a. Dependent Variable: Total_Y
variabel etos kerja, kompensasi, dan produktivitas kerja yang efektif.
Penelitian ini tidak memasukkan variabel atau faktor tambahan tertentu selain variabel yang telah dijelaskan sebelumnya. Hasil ini mengindikasikan bahwa etos kerja, kompensasi, dan  produktivitas  kerja  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dalam  konteks  perusahaan  Senayan Avenue By. Ottolima.

## Pembahasan

## Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  temuan  dari  penelitian  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  etos  kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja di Senayan Avenue By Ottolima, baik  secara  terpisah  (parsial)  maupun  ketika  faktor-faktor  lain  (simultan)  juga diperhitungkan.  Artinya,  etos  kerja  memainkan  peran  penting  dalam  mempengaruhi  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  di  perusahaan  tersebut,  dan  hasil  ini  berlaku  bahkan  setelah mempertimbangkan  pengaruh  variabel  lain  yang  ada  dalam  penelitian.  Penelitian  ini  juga didukung  oleh  penelitian  sebelumnya (Nofitasari  &  Anton,  2021) dengan  judul  “Pengaruh Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja”  Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  variabel etos  kerja tidak memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  di  Senayan  Avenue  By  Ottolima.  Dalam  analisis  yang dilakukan, tidak ditemukan hubungan yang kuat atau relevan antara etos kerja dan kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut.

## Pengaruh Kompesasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  penelitian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  Senayan  Avenue  By.  Ottolima,  baik  secara terpisah (parsial) maupun ketika mempertimbangkan faktor-faktor lain secara bersama-sama (simultan).  Artinya,  kompensasi  memainkan  peran  penting  dalam  mempengaruhi  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  di  perusahaan  tersebut,  dan  hasil  ini  berlaku  bahkan  setelah memperhitungkan pengaruh variabel lain dalam penelitian. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian terdahulu (Margaret Silalahi, 2022) dengan judul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia,  Kompensasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  Literature Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”.  Penelitian  tersebut  menyatakan  kompensasi berpengaruh terhada kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Peoduktivitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil dari penelitian di atas, ditemukan bahwa produktivitas kerja memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karywan  Senayan  Avenue  By.  Ottolima, baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan.  Penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian terdahulu (Yuni, 2019) dengan judul “Pengaruh Produktivitas Kerja Dan Gaji Yang Diterima Terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di  Denpasar”.  Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa  produktivitas  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  disarikan  bahwa  variabel  etos  kerja, kompensasi, dan produktivitas kerja memiliki pengaruh secara individual terhadap kepuasan kerja  karyawan.  Selain  itu,  secara  bersama-sama,  ketiga  variabel  tersebut  juga  berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara signifikan. Karyawan di Senayan Avenue By. Ottolima yang
cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti etos  kerja  yang  diterapkan,  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  serta  tingkat produktivitas yang efektif.
Koefisien  determinasi  sebesar  19.9%  menunjukkan  sejauh  mana  variabel-variabel tersebut  dapat  menjelaskan  variasi  dalam  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  ini  menandakan bahwa masih ada faktor-faktor lain yang juga dapat berkontribusi terhadap tingkat kepuasan kerja, yang belum ditangkap dalam penelitian ini.
Dalam  rangka  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  disarankan  agar  perusahaan tetap mempertahankan aspek-aspek positif yang telah ditemukan dalam penelitian ini, seperti etos  kerja  yang  baik,  memberikan  kompensasi  yang  memadai,  dan  meningkatkan produktivitas  kerja.  Selain  itu,  terus  meningkatkan  kualitas  karyawan  melalui  pelatihan  dan pengembangan juga dapat.

## BIBLIOGRAFI
Afandi,  P.  (2016). Concept  &  indicator  human  resources  management  for  management research . Deepublish. Amiruddin, I. (2016). pengantar ekonomi sumber daya manusia . cv budiutama. Ardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama, I. W. M. (2012). Manajemen SUmber Daya Manusia (pertama (ed.)). Graha Ilmu.
Busro, M. (2018a). Teori-teori manajemen sumber daya manusia . Prenada Media.
Busro, M. (2018b). Toeri - teori Sumber Daya Manusia . Prenadamedia Group.
Ganyang,  M.  T.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep  dan  Realita. Bogor:  In Media , 54 .
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS . Center Academic Publishing Service.
Hartatik, I. P. (2019). mengembangkan SDM . katalog.
Herry. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (p. 2). penerbit gaya media. Indrasari&ansory. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA . Irmayanti, N. W. (2021). IDKT.KOMPENSASI - Ni Wayan Dian Irmayant.pdf . cv budiutama. Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  PT  RajaGrafindo Persada.
Margaret  Silalahi,  L.  (2022).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Kompensasi  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Literature Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal
Ilmu
Manajemen
Terapan , 3 (3), 257–269. https://doi.org/10.31933/jimt.v3i3.830
Marnisah,  L.  (2020a).  Manajemen  SDM  Berbasis  Revolusi  Industri  4.0. Yogyakarta: Penertbit Deepublish .
Marnisah, L. (2020b). Revolusi industri 4.0 . cv budiutama. Marwansyah. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA . ALFABETA. Moko, W. (2021). Manajemen kinerja . Universitas Brawijaya Press (UB Press).
Nofitasari, T., & Anton, P. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Etos Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 3 (4).
Priatna,  H.  D.  K.,  ST,  S.,  MM,  C.,  &  Nandan  Limakrisna,  M.  M.  (2021). Buku  Referensi Intellectual  Capital  Management  Building  Your  Employee  Passion  and  Happiness . Deepublish.
Sedarmayanti. (2017). perencanaan dan pengembangan SDM . Segoro, W. (2018). Kepuasan Kerja . Sihombing, S., Gultom, S., & Sidjabat, S. (2015). MANAJEMEN SUMBER DAYA . in media. sukrispiyanto. (2019). Kmanajemen sumber daya manusia . indomedia pustaka. Tamali, H., & Munasip, A. (2019). Pengaruh Kompensasi , Kepemimpinan , Dan Lingkungan Kerja . 2634 (1), 55–68.
Tannady, H. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA . Tannady, H. (2022). Manajemen Sumber daya manusia .
Wirayani,  D.,  Suprihartini,  L.,  &  Kurniawan,  R.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Pengalaman  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Etos  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai  Pada  Kantor  Balai  Benih  Ikan  (BBI)  Pengujan. Bahtera  Inovasi , 1 (2),  46–58. https://doi.org/10.31629/bi.v1i2.3442
Yuni,  N.  M.  M.  (2019).  Pengaruh  Produktivitas  Kerja  Dan  Gaji  Yang  Diterima  Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Denpasar. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 10 (1), 106. https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i1.20075

## Copyright holder:
Putri Ananda Sri Afifah, Hairani Tarigan (2023)
First publication right: Jurnal Syntax Imperatif: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan
This article is licensed under: Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International (CC BY-SA 4.0)