## PENGARUH EMOTIONAL QUOTIENT DAN SPIRITUAL QUOTIENT
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA

## KABUPATEN MALANG MELALUI ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Milatus Sholiha
Mahasiswa Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Islam Malang Email : sholihahmillatus@gmail.com

## Abstrak
Emotional  quotientl,  Spiritual Quotient dan Engagement tak  terpisahkan dalam  kehidupan  seseorang,  oleh  karena  itu  dalam  upaya  pembentukan  dan pengembangan  sikap  maka  Kedua  kecerdasan  tersebut  saling  berhubungan. kecerdasan  di  atas  sangat  penting  dan  harus  dikembangkan  dalam  kehidupan seseorang.  Hal  ini  disebabkan  karena Emotional  Quotient diperlukan  untuk mengatasi  masalah  afektif,  dan Spiritual digunakan  untuk  mengatasi  masalah bermakna  dalam  menjalani  kehidupan, Engagement di  perlukan  untuk  menjaga kestabilan  untuk  meyelesaikan  segala  tugas  yang  telah  di  amanhakan  kepada pegawai.
Penelitian dilakukan di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang.Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh Emotional Quotient terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Malang, spiritual  quotient terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga Kerja  Kabupaten  Malang, Engagement terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Malang, Emotional Quotient terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang melalui variabel Engagement dan spiritual  quotient terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang melalui variabel Engagement . Variabel yang digunakan adalah Emotional quotient, dan Spiritual Quotien sebagai variable Endogen, kinerja. Engagemen sebagai variabel intervening dan kinerja  pegawai  sebagai  variabel  eksogen.    Sampel  yang  digunakan  adalah Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang sebanyak 48 responden. Metode pengumpulan  data yang  digunakan  adalah  kuesioner (angket). Analisis  yang digunakan meliputi uji instrumen, uji asumsi klasik, uji normalitas, dan uji hipotesis menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  software  SPSS 17.0 for windows.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Emotional Quotient berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Malang, spiritual  quotient berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Malang, Engagement berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja Kabupaten  Malang, Emotional  Quotient berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang melalui variabel Engagement dan spiritual quotient berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Malang melalui variabel Engagement .\
Kata  kunci  : Emotioanl  Quotient,  Spiritual  Quotient,  Engagement  dan  Kinerja Pegawai

## Abstract
Emotional  quotient,Spiritual  quotient,  and  Engagement  are  inseparable things in people living. Therefore the two intelligences are interconnectd in building and developing attitudes. Both of   Emotional quotient and Spiritual Quotient are important and should be developed  in people living. This development caused by
the impact of Emotional Quotient to solve affective problems. In other side, Spiritual Quotient use to solve the problem. Engagement is needed  to stabilize all duty that given to employees.
This research was conducted at  labor office of  Malang Regency.  The aim of  this study was to finding and analyzing the influence of   Emotional Quotient, Spiritual Quotient, and Engagement to employees performance of Labor Office. The  variables  that  used  were  Emotional  quotient,  and  Spiritual  Quotien  as Endogenous  variables.    In  this  study,  Engagement  as  intervening  variable  and employees performance as exogenous variable. For sample of study, researcher took  48  employees  as  respondents.  Data  collection  of  this  research    used questionnaire method. While, the analysis that used  were instrument test, classic assumption  test,  normality  test,  and  hypothesis  testing  used  multiple  linear regression analysis; helped by SPSS 17.0 for Windows software.
The results showed that Emotional Quotient, Spiritual Quotient, and Engagement had  an  effect  to  employees  performance  of  Labor  Office  at  Malang  Regency through Engagement.
Keyword  : Emotionalquotiner,  spiritual  quotient,  engagement  and  employee performance

## PENDAHULUAN
Permasalahan  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  masih  adanya pegawai yang keluar kantor diwaktu jam kerja dengan kepentingan pribadi. Rendahnya  disiplin  pegawai  dari  hasil  pengamatan  awal  dilapangan menunjukkan bahwa di dinas tenaga kerja kabupaten malang  masih ada beberapa  pegawai  yang  datang  tidak  tepat  waktu  ,  yang  menyebabkan tertundanya  pekerjaan  yang  seharusnya  diselesaikan  tepat  pada  hari  itu juga. Selain itu ada pula pegawai yang tidak dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan. Ketika seorang pegawai tidak bisa  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  benar  dan  mengandalkan  tugas yang  dibebankan  kepada  pegawai  lain  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja pegawai di dinas tenaga kerja  belum optimal.
Rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai terlihat dari pegawai yang masuk  kerja    telat  dan  pulangnya  awal  dari  ketentuan  masuk  kerja  jam 08.00 WIB dan pulang jam 16.00 WIB. Menurunnya disiplin pegawai yang ditandai  dengan  kehadiran  apel  pagi.  Pelaksanaan  tugas  rutin.  Apel  pagi yang mengikuti hanya sedikit dan orang-orang tertentu, ketentuan tersebut sudah diatur dalam PP No 53 tentang Disiplin Pegawai, namun setiap ada tugas yang di berikan kepada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang selalu dapat  terselesaikan  dengan  waktu  yang  cepat  dengan  pekerjaan  yang tepat. Maka penelitian ini di beri judul ”Pengaruh Emosional Quotient Dan Spiritual  Quotient  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja Kabupaten Malang Melalui Engagement Sebagai Variabel Intervening.”
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1.  Mendiskripsikan  tentang Emotional  Quotient,  Spiritual  Quotient, Engagemen dan Kinerja Pegawai.
2.  Pengaruh Emotional Quotient terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang.
3.  Pengaruh spiritual  quotient terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga Kerja Kabupaten Malang.
4.  Bagaimana  pengaruh Engagement terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang.
5.  Pengaruh Emotional Quotient terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang melalui variabel Engagement .

## KAJIAN TEORI Emotional Quotient
Howard  Gardner  menyiratkan  penilaian  tentang  kecerdasan  tidak dapat  hanya  diukur  berdasarkan  angka  seperti  tes  IQ,  tetapi  juga  harus dilihat secara luas sebagai kumpulan bakat, kemampuan, dan ketrampilan mental. Pada akhirnya setiap orang berpotensi untuk unggul di suatu bidang atau lebihtergantung dari pengembangan dari kecerdasan yang dimiliki.
Goleman  (2009:43)  menyatakan  bahwa  kecerdasan  majemukyang dikemukakan  oleh  Gardner  adalah  manisfestasi  dari  penolakan  akan pandangan intelektual quotient (IQ).
Pengamatan  Goleman  (1999:73)  menunjukkan  kesuksesan  atau keberhasilan seseorang dalam prestasi akademik pada pendidikan formal, tidak  serta  merta    selaras  dengan  kesuksesan  dalam  mencapai  puncak prestasi pada saat menempuh karir profesional.
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  seseorang  dalam menggunakan atau mengelola  emosi baik pada diri sendiri maupun ketika berhadapan dengan orang lain, dan menggunakannya secara efektif untuk memotivasi diri dan bertahan pada tekanan, serta mengendalikan diri untuk mencapai hubungan yang produktif.
Dalam  variabel  kecerdasan  emosional  ada  6  indikator  penilaian yaitu:
1.  Pengenalan diri sendiri
merupakan dasar kecerdasan emosional, dengan mengenali diri sendiri  berarti  berupaya  memahami  kekhasan  yang  dimiliki seseorang,  baik  secara  fisik,  kepribadian,  watak  dan temperamennya, bakat-bakat alamiah, kekuatan, kelemahan dan kesulitan diri  yang dimiliki.
2.  Pengendalian diri merupakan  sikap  hati-hati  dan  cerdas  dalam  mengatur kehidupan,  keseimbangan  dan  kebijakan  yang  terkendali,  dan tujuannya  adalah  untuk  keseimbangan  emosi,  bukan  menekan emosi, karena setiap perasaan mempunyai nilai dan makna.
3.  Motivasi suatu  konsep  yang  digunakan  jika  menguraikan  kekuatan- kekuatan yang bekerja terhadap diri individu untuk memulai dan mengarahkan  perilaku  atau  segala  sikap  yang  menjadi pendorong timbulnya suatu perilaku.
4.  Empati perasaan simpati dan perhatian terhadap orang lain, khususnya untuk  berbagi  pengalaman  atau  secara  tidak  langsung merasakan penderitaan orang lain.
5.  Keterampiln social
serangkaian  pilihan  yang  dapat  Mendorong  kemampuan berkomunikasi secara efektif terhadap orang lain.
6.  Kaffah (Totalitas)
Perasaan  untuk  terus  menerus  berikhtiyar  tanpa  hentu  untuk meraih kesuksesan.

## Spiritual Quotient
Kecerdasan spiritual didefinisikan sebagai  bentuk kecerdasan yang bertumpu  pada  bagian  dalam  diri  seseorang  yang  berhubungan  dengan kearifan  di  luar  ego  atau  kesadaran  diri/jiwa  (Zohar  dan  Marshall, 2007:87).Kecerdasan spiritual sebagai sesuatu yang berhubungan dengan kejiwaan,  berguna  untuk    menemukan  nilai  baru  dalam  kehidupan, mendasari suatu keputusan dan tindakan (James, 2004). Amram dan Dryer (2008)  menjelaskan  kecerdasan  spiritual    sebagai  kemampuan  untuk menerapkan  dan  menanam  sumber  daya  dan  kuaitas  spiritual  dalam memperluas fungsi dan kemakmuran sehari – hari.
Menurut  penulis  terkemuka  Ary  Ginanjar  Agustian  (2001:47) mengemukakan  bahwa  konsep  kecerdasan  spiritual  sebagai  bentuk kemampuan  memberi  makna  ibadah  atau  spiritual  terhadap  setiap  sikap, perilaku dan kegiatan melalui langkah-langkah dan pemikiran yang bersifat fitrah,  menuju  manusia  yang  seutuhnya  dan  memiliki  pola  pemikiran integralistik, serta berprinsip hanya karena Allah.
Kecerdasan  spiritual  adalah  sebuah  hubungan  yang  terjalin  antara manusia  satu  dengan  manusia  yang  lain  dengan  menyertakan  tuhan  di dalam melakukan segala aktifitasnya  sebagai  bentuk fitrah  manusia tidak adan bisa berbuat apa-apa tanpa kehendak-NYA. Selain itu dengan adanya kecerdasan  spiritual  ini  kita  bisa  mengatur  segala  gejolak  hati  dan  fikiran dengan tenang tanpa ada unsur tekanan dan ancaman.
Dalam spiritual quotient terdapat  indikator penilaian yaitu:
1.  Kesadaran transcendental kapasitas untuk mengidentifikasi aspek transendental diri, orang lain  dan  dunia  fisik.Umumnya,  transendental  adalah  kapasitas untuk  melampaui  pengetahuan,  kesadaran  dan  pengalaman manusia, khususnya dalam pendekatan religius atau spiritual
2.  Pengalaman spiritual pengalaman  seperti  rasa  kesatuan  dengan  alam  dan  rasa relaksasi yang mendalam melampaui waktu dan tempat.
3.  Kesabaran ketekunan  dan  kesabaran  dalam  menghadapi  kesulitan  dalam menyelesaikan pekerjaan.
4.  Pengampunan
Keadaan    dapat  mengatasi  tekanan,  terutama  dalam  situasi dimana seseorang telah merugikan diri kita.

## Engagement
Engegement merupakan  gagasan  dalam  perilaku  organisasi  yang menjadi  daya  tarik  dalam  bebrapa  tahun  terakhir.  Daya  tarik  ini  timbul karena  jon  engagement  berpengaruh  pada  kinerja  perusahaan  secara
keseluruhan. Kenyataanya, meskipun terdapat  banyak pendapat mengenai faktor  yang  termasuk  dalam engagement ,  masih  terdapat  kekurang jelasaan  definisi  daan  mengukuran  dari engagement (Robertson  dan Cooper, 2010)
Keterikatan pegawai merupakan sikap positif pegawi disertai dengan motivasi baik secara kognitif dan penghayatan, yakin akan kemampuan dan merasa senang saat bekerja. engagement merupakan antusiasme pegawai dalam bekerja, yang terjadi karena pegawai  mengarahkan energinya untuk bekerja,  yang  selaras  dengan  prioritas  strategic  organisasi.  Antusiase  ini terbentuk  karena  karyawan  merasa enganged  (feel  engaged) sehingga berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engaged .
Kata engaged memiliki  berbagai  makna  dan  banyak  peneliti  yang memiliki  pengertian  berbeda  mengenai engagement (Albrecht,2010). Ketika  individu  sangat  peduli  dengan  apa  yang  ia  lakukan  dan  komitmen untuk melakukan hal itu sebaik mungkin, ia akan merasa terdorong untuk berbuat  dari  pada  diam.  Inilah  bagian  dari engagement (Kahn,  1990)
. employee engagement adalah ikatan kerja yang secara penuh melibatkan diri  dari  pada  suatu  pekerjaan  secara  penuh,  bertanggung  jawab  bukan hanya  pada  pekerjaanya  saja,  mau  mengutamakan  pekerjaan,  bekerja dengan  sungguh –  sungguh,  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tidak menunda  nunda    dan  mengunakan  jam  kerja  sebagiaman  mestinya (Macey,et al. 2009).
Engagement  adalah  sebuah  rasa    sangat  berkonsentrasi  dan merasa bahagia dengan pekerjaanya, merasa waktu berlalu dengan cepat, dan  merasa  sulit  untuk  memisahkan  diri  dengan  pekerjaanya.  Serta  rasa kesediaan  untuk  memberikan  usaha  pada  pekerjannya,  dan  keteguhan meski menghadapi kesulitan.
Dalam engegemen ini  peneliti  menyampaikan  ada  5  indikator penilaian yanga  ada di dalam engagemen yaiutu:
1.  Vigour (semanggat)
Vigour dikarakteristikkan dengan tingginya  level energi dan resiliensi mental  saat  bekerja,  kesediaan  untuk  memberikan  usaha  pada pekerjannya, dan keteguhan meski menghadapi kesulitan.
2.  Dedication (dedikasi) keterlibatan kerja dan kesediaan orang untuk menghabiskan waktu dan usaha dalam melakukan sesuatu yang berarti.
3.  Absorption (penyerapan)
Penyerapan dikarakteristikkan dengan individu yang merasa  sangat berkonsentrasi  dan  merasa  bahagia  dengan  pekerjaanya,  merasa waktu berlalu dengan cepat, dan merasa sulit untuk memisahkan diri dengan pekerjaanya.
4.  Identification (identifikasi) keterikatan    adalah  perasaan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  bahwa mereka adalah bagian dari organisasi dan mereka dapat memahami mengapa organisasi bergerak dalam arah tertentu.
5. ‘aemal bijid (bekerja keras)
Perasaan untuk terus berbuat yang terbaik untuk pekerjaan

## Kinerja
Jackson  (2002)  menyatakan  bahwa    kinerja    pegawai  adalah seberapa  banyak  para  pegawai  member  konstribusi  kepada  Organisasi meliputi kuantitas output, kualitas output ¸ jangka waktu, kehadiran ditempat kerja  dan  sikap  kooperatif.  Kinerja  pegawai  menunjuk  pada  kemampuan pegawai  dalam  melaksanakan  keseluruhan  tugas-tugas  yang  menjadi tanggung  jawabnya.  Samsudin  (2005:159)  menyebutkan  bah wa:  “Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tu gas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi  dengan  menggunakan  kemampuan  yang  ada  dan  batasan-batasan yang telah di tetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/ perusah aan”.
Kinerja  merupakan  suatu  konsep  yang  bersifat  universal  yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannyaberdasarkan  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Organisasipada  dasarnya  dijalankan  oleh  manusia  maka kinerja  sesungguhnya  merupakanperilaku  manusia  dalam  memainkan peran  yang  mereka  lakukan  di  dalam  suatuorganisasi  untuk  memenuhi standar  perilaku  yang  telah  ditetapkan  agar  membuahkan  hasil  dan tindakan yang diinginkan (Winardi, 1996:150).
Kinerja  adalah  sesuatu  yang  ingin  diselesaiakan  oleh  seorang pegawai dengan  baik dan efesien menurut peneliti ada  7 indikator untuk mengukur kinerja Pegawai secara individu, yaitu :
1.  Kualitas
Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2.  Kuantitas
Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilahseperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3.  Ketepatan waktu
Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktuyang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4.  Efektivitas Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga, uang,  teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5.  Kemandirian.
Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan dapatmenjalankan fungsi kerjanya
6.  Komitmen kerja.
Merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyaikomitmen kerja dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
7. Ajmilun tholabiddunya (bekerja dengan baik). bekerja dengan baik dari sisi syari’at dan terpuji dari sisi adat dengan cara yang halal, berpegang teguh pada syariat Allah, dan tidak terlalu berlebihan sehingga menyebabkan lupa kepada Allah.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  tergolong  dalam  penelitian  kuantitatif,  dan  termasuk field  research dengan  pendekatan explanatory atau confirmatory ,  yaitu penelitian  yang  bertujuan  untuk  menguji  teori  dengan  cara  menyoroti hubungan  antar  variabel  dengan  menggunakan  kerangka  pemikiran terlebih dahulu, kemudian dirumuskan dalam bentuk hipotesis.
Penelitian  ini  dilaksanakan  mulai  bulan  September  2018  sampai Januari 2019, terhadap pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang. Populasi dan Sampel
Pengambilan sampel pada penelitian ini memakai metode purposive Menurut Indriantoro dan Supomo (2014:115) populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu yang  di  tetapkan  oleh  peneliti  untuk  di  pelejari  dan  kemudian  di  tarik kesimpulan.anggota  populasi  di  sebut  dengan  elemen  populasi,  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  yang Berjumlah 52 Orang.
Sugiyono (2005:102) sampel adalah bagian dari populasi yang diteliti yang  di  anggp  mampu  untuk  mewakili  populasi.Dala  penelitian  ini  semua populasi di gunakan sebagai peneliti karena termasuk penelitian sensus. Operasionalisasi Variabel
1.  Kinerja Pegawai
Casio  (2013:333)  standar  kinerja  sesorang  dapat  dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat  kerja  dan  sikap  kooperatif.  Standar  kinerja  tersebut ditetapkan  berdasarkan  kriteria  pekerjaan  yaitu  menjelaskan  apa- apa  saja  yang  sudah  diberikan  organisasi  untuk  dikerjakan  oleh karyawannya,  oleh  karena  itu  kinerja  individual  dalam  kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan  hasilnya  harus  dikomunikasikan  kepada  seluruh  karyawan. Mathis dan Jackson juga menjelaskan standar kinerja dapat berupa output  produksi  atau  lebih  dikenal  dengan  standar  kinerja  numerik dan standar kinerja non numerik.
Kinerja Pegawai setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini  karena  penilaian  kinerja  karyawan  tersebut  nantinya  dapat digunakan  sebagai  analisis  untuk  kebutuhan  dilaksanakannya pelatihan (Ivancevich, 2001).
2. Engagement
Keterikatan pegawai merupakan sikap positif pegawi disertai dengan motivasi baik secara kognitif dan penghayatan, yakin akan kemampuan  dan  merasa  senang  saat  bekerja. engagement merupakan antusiasme pegawai dalam bekerja, yang terjadi karena pegawai    mengarahkan  energinya  untuk  bekerja,  yang  selaras dengan prioritas strategic organisasi. Antusiase ini terbentuk karena karyawan  merasa enganged  (feel  engaged) sehingga  berpotensi untuk  menampilkan  perilaku  yang engaged .  (Sonn,  2015) engagement merupakan bentuk kabalikan dari burnout , dimana work engagement dilihat sebagai respon emosional atas pekerjaan

## 3. Emotional Quotient
Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk memonitor perasaan  sendiri  dan  orang  lain,  keyakinan,  keadaan  diri  dan menggunakan informasi  yang diperoleh untuk memandu pemikiran dan  tindakan  baik  diri  sendiri  maupun  orang  lain  (Goleman,  1995; Salovey dan Mayer, 1990).
4. Spiritual Quotient
Kecerdasan spiritual didefinisikan sebagai  bentuk kecerdasan yang bertumpu  pada  bagian  dalam  diri  seseorang  yang  berhubungan dengan  kearifan  di  luar  ego  atau  kesadaran  diri/jiwa  (Zohar  dan Marshall, 2007:87).

## Metode Analisis Data
Untuk  memperoleh  data  secara  terperinci  dan  baik,  maka  peneliti menggunakan  beberapa  metode  dengan  mengumpulkan  sumber  data primer  maupun  sumber  data  sekunder  untuk  memecahkan  permasalhan, yang  kemudian  kedua  sumber  data  di  kolaborasikan  untuk  menemukan suatu solusi untuk permasalahan yang di teliti. Data Primer:
1.  Kuesioner (Angket)
Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya  (Sugiyono,  2005).
Menurut  Maholtra  (2005),  sebuah  kuesioner,  baik  itu  disebut formulir  atau  skedul,  bentuk  wawancara,  atau  instrumen pengukuran, merupakan serangkaian pertanyaan yang diformulasikan  untuk  mendapatkan  informasi  dari  responden selengkap mungkin. 2.  Dokumentasi Dokumentasi  adalah  mencari  data  mengenai  hal-hal  atau variabel  yang  berupa  catatan,  transkip,  buku,  surat  kabar, majalah,  prasasti,  notulen  rapat,  lengger,  agenda,  dan sebagainya  (Arikunto,  2006).  Dalam  melaksanakan  metode dokumentasi,  peneliti  menyelidiki  benda-benda  tertulis,  seperti buku-buku,  majalah,  dokumen,  peraturan-peraturan,  notulen rapat, catatan harian, dan sebagainya.Teknik ini digunakan untuk mengambil data internal perusahaan seperti sejarah perusahaan,
profil perusahaan, dan struktur organisasi.
Data Sekunder:
Peneliti  dalam  mengumpulkan  data  sekunder  dengan  berbagai cara misalnya, keperpustakan untuk mencari literature yang sesuai dengan kebutuhan  peneliti,  membaca  surat  kabar,majalah,  al- qur’an,  terjemahan hadits,  buku,  majalah  ,internet  dan  bacaan  lainnya  yang  berhubungan dengan masalah penelitian.

## HASIL ANALISIS DATA
Berdasarkan data yang di kumpulkan oleh peneliti, telah di dapatkan reponden menurut usiannya yaitu usia 20 – 30 berjumlah 20 orang dengan
persentase  43,5%,  usia  31 –  40  tahun  berjumlah  11  orang  dengan persentase  23,9%,  usia  41 –  50  berjumlah  4  orang  dengan  persentase 8,7%, usia 51 – 60 berjumlah 11 orang dengan persentase 23,9%, Hal ini di  anggap  cukup  menguntungkan  dalam  rangka  pemberian  jawaban butiran-butiran kuisioner karena mereka rata-rata di anggap mengerti dan mampu  menginterprestasikan  dengan  baik    butir-butir  pertanyaan  dalam kuisioner secara benar dan tidak menemui kesulitan dalam menafsirkannya serta kecil kemungkinan memiliki interprestasi ganda terhadap pertanyaan yang di berikan.
Berdasarkan      data    yang    dikumpulkan    oleh    peneliti,    telah didapatkan  data  jumlah  responden  menurut  pendidikannya  yaitu  jumlah Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  alang  yang  bekerja  dengan pendidikan terakhir SMA berjumlah  13 orang dengan persentase28,3%  , S1 berjumlah 26 orang dengan  persentase 56,5%, S2 berjumlah  7 orang dengan persentase 15,2% .Hal ini dianggap cukup membantu dalam rangka pemberian  jawaban  butir-butir  kuesioner  karena  dengan  pendidikan responden  dianggap  mengerti  dan  mampu  mengintepretasikan  dengan baik butir-butir pertanyaan dalam kuesioner secara benar.
Berdasarkan distribusi jawaban responden pada tabel 4.3 diketahui bahwa  rata-rata  keseluruhan  jawaban  responden  dari  seluruh  indikator kecerdasan  emosional  adalah  4.3  sedangkan  indikator  dengan  jawaban rendah adalah pada indikator  pengendalian diri sebesar 4.1, pengendalian dan  indikator    keterampilan  sosial  sebesar  4.2  sehingga  perlu  adanya peningkatan pada indikator ini.
Berdasarkan distribusi jawaban responden pada tabel 4.4 diketahui bahwa  rata-rata  keseluruhan  jawaban  responden  dari  seluruh  indikator spiritual quotient adalah 4.4 sedangkan indikator dengan jawaban rendah adalah  pada  indikator    kesadaran  transendental    sebesar  4.1,  indikator pengampunan  sebesar  4.2  sehingga  perlu  adanya  peningkatan  pada indikator  ini,Sedangkan  indikator  dengan  jawaban  paling  tinggi  adalah indikator pengamalan spiritual dan kesabaran sebesar 4,8.
Berdasarkan distribusi jawaban responden pada tabel 4.5 diketahui bahwa  rata-rata  keseluruhan  jawaban  responden  dari  seluruh  indikator kecerdasan  emosional  adalah  4.4  sedangkan  indikator  dengan  jawaban rendah  adalah  pada  indikator    semanggat  4.3,  dedikasi  dan  indikator bekerja  keras  sebesar  4.2  sehingga  perlu  adanya  peningkatan  pada indikator  ini,  Sedangkan  indikator  dengan  jawaban  paling  tinggi  adalah identifikasi sebesar 4.6
Berdasarkan distribusi jawaban responden pada tabel 4.6 diketahui bahwa  rata-rata  keseluruhan  jawaban  responden  dari  seluruh  indikator kinerja  pegawai  adalah  4.3  sedangkan  indikator  dengan  jawaban  rendah adalah pada indikator kualitas, efektivitas, kemandirian, komitmen kerja dan bekerja dengan baik sebesar 4.2 sehingga perlu adanya peningkatan pada indikator  ini,  Sedangkan  indikator  dengan  jawaban  paling  tinggi  adalah kuantitas dan ketepatan waktu sebesar 4.5
Hipotesis  adalah  jawaban  sementara  dari  suatu  masalah  yang  di hadapi dan perlu di uji kebenarannya dengan data yang lebih lengkap dan menunjang. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1.  H1: Emotional  Quotient berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang.
2.  H2: spiritual  quotient berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang.
3.  H3: Engagement berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang.
4.  H4: Emotional  Quotient berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Malang  melalui variabel Engagement . 5.  H5: Spiritual  Quotient berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Malang  melalui variabel Engagement .
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  intervening  digunakan  metode analisis  jalur  (Path  Analysis).  Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari analisis regresi linear berganda. Analisis jalur menggunakan analisis regresi untuk  menaksir  hubungan  kausalitas  antar  variabel  (model  causal)  yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai  substitusi  bagi  peneliti  untuk  melihat  hubungan  kausalitas  antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis (Khuzaini,2009).
Model  persamaan  struktural  disusun  berdasarkan  hubungan kausalitas, dimana perubahan satu variabel membawa perubahan terhadap variabel  lainnya.  Persamaan  struktural  yang  digambarkan  oleh  diagram jalur merupakan representasi dari teori yang telah diungkapkan. Kuat atau tidaknya  hubungan  kausalitas  antara  dua  variabel  tersebut  terletak  pada pembenaran secara teoritis untuk mendukung analisis (Ghozali, 2008).
Berikut  hasil  dari  pengujian  variabel  menggunakan  analisis  jalur (path analysis) :
1.  Merancang model berdasar konsep dan teori
2.  Model konsep dalam bentuk diagram
Gambar  4.2
Model Konsep Diagram Path Sumber: data primer diolah tahun 2019 X1 Z X2 Y
Dalam  gambar  dapat  dijelaskan  bahwa emotional  quotient (X1), spiritual quotient (X2)  dapat  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai    (Y) dan  dapat juga berpengaruh tidak langsung  melalui variabel engagement (Z) .
a.  Berupa model struktural, yaitu : E = α 0 +  α 1 SE+  α 1 SQ  + ɛ 1 ……………………….. (1) Kinerja = β 0 + β 1 E + β 2 Se + β 3 SQ
+ ɛ 2 ……………….....(2)
Atau yang bilamana sudah dibakukan :
Z E = α 0 + α 1 Z SE + α 2 Z SQ + ɛ 1 ………………………(1) Z Kinerja = β 0 + β 1 Z E + β 2 Z SE + β 3 Z SQ
+ ɛ 2 ………………..(2)
Tabel 4.10

## Koefisien Jalur Model 1
Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,308 ,462 ,668 ,508 EMOTIONAL QUOTIENT ,247 ,109 ,194 2,257 ,029 SPIRITUAL QUOTIENT  ,670 ,076 ,759 8,824 ,000 Sumber: data primer diolah tahun 2019
Koefisien Jalur Model I :
Mengacu pada output Regresi Model I pada bagian tabel Coefficients dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari kedua variabel yaitu X1 = 0,029 dan  X2  =  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil  ini  memberikan  kesimpulan bahwa  Regresi  Model  I, yakni variabel X1 dan X2 berpengaruh signifikan terhadap  Y.  Besarnya  nilai  R2  atau  R  Square  yang  terdapat  pada  tabel Model  Summary  adalah  sebesar  0,734,  hal  ini  menunjukkan  bahwa kontribusi atau sumbangan pengaruh X1 dan X2 terhadap Y adalah sebesar 73,4%  sementara  sisanya  26,6%  merupakan  kontribusi  dari  variabel- variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu, untuk nilai  e1  dapat  dicari  dengan  rumus  e1  =  √  (1-0,734)  =  0,515.  Dengan demikian diperoleh diagram jalur model struktur I sebagai berikut. Gambar 4.3 Diagram Jalur Model 1
X1 X2 Y 0,0,759 O,194 e1=0,515
Sumber: data primer diolah tahun 2019
Tabel 4.11

## Koefisien Jalur Model II
Sumber: data primer diolah tahun 2019
Berdasarkan output Regresi Model II pada bagian tabel Coefficients, diketahui bahwa nilai signifikansi dari ketiga variabel yaitu X1 = 0,007 , X2 = 0,000 dan Z = 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil ini memberi kesimpulan bahwa Regresi Model II, yakni variabel X1, X2 dan Z berpengaruh signifikan terhadap  Y.  Besarnya  nilai  R2  atau  R  Square  yang  terdapat  pada  tabel Model  Summary  adalah  sebesar  0,838  hal  ini  menunjukkan  bahwa kontribusi  X1,X2  dan  Z  terhadap  Y  adalah  sebesar  83,8%  sementara sisanya 16,2% merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak diteliti. Sementara untuk nilai e2 = √ (1-0,838) = 0,402. Dengan demikian diperoleh diagram jalur model struktur II sebagai berikut:
Gambar 4.4 Diagram Jalur Model II
Sumber: data primer diolah tahun 2019
Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents T Sig.
B Std. Error
Beta 1 (Constant) -,128 ,375 -,341 ,735 EMOTIONAL QUOTIENT -,465 ,163 ,366 -2,857 ,007 SPIRITUAL QUOTIENT ,721 ,061 ,818 11,846  ,000 ENGAGEMENT ,760 ,147 ,627 5,165 ,000
0,818 0,336 X1 X2 Z Y e 2 =0,515 0,627 e 1 =0,402 0,194 0,759

## Hasil Uji Hipotesis dan Pembuatan Kesimpulan
1. Analisis pengaruh emotional quotient terhadap kinerja: dari analisis di atas  diperoleh  nilai  signifikansi emotional  quotient sebesar  0,029  < 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat pengaruh signifikan emotional quotient terhadap kinerja.
2. Analisis  pengaruh spiritual  quotient terhadap  kinerja:  dari  analisis  di atas diperoleh nilai signifikansi spiritual quotient sebesar 0,000 < 0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat pengaruh signifikan spiritual quotient terhadap kinerja.
3. Analisis  pengaruh engagement terhadap  kinerja:  dari  analisa diperoleh bahwa nilai signifikansi engagement sebesar 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bahwa secara langsung terdapat pengaruh signifikan engagement terhadap kinerja.
4. Analisis  Pengaruh emotional  quotient melalui  Z  terhadap  kinerja  : diketahui  pengaruh  langsung  yang  diberikan emotional  quotient terhadap kinerja sebesar 0,194. Sedangkan pengaruh tidak langsung emotional  quotient melalui engagement terhadap  kinerja  adalah perkalian  antara  nilai  beta emotional  quotient terhadap engagement dengan nilai beta engagement terhadap kinerja yaitu : 0,194 x 0,627 =  0,122.  Maka  pengaruh  total  yang  diberikan emotional  quotient terhadap  kinerja  adalah  pengaruh  langsung  ditambah  dengan pengaruh tidak langsung yaitu : 0,194 + 0,122 = 0,316. Berdasarkan hasil  perhitungan  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh  langsung sebesar  0,194  dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,316  yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung, hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak  langsung emotional  quotient melalui  Z  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kinerja.
5. Analisis  Pengaruh spiritual  quotient melalui engagement terhadap kinerja : diketahui pengaruh langsung yang diberikan spiritual quotient terhadap kinerja sebesar 0,759. Sedangkan pengaruh tidak langsung spiritual  quotient melalui engagement terhadap  kinerja  adalah perkalian  antara  nilai  beta spiritual  quotient terhadap engagement dengan nilai beta engagement terhadap kinerja yaitu : 0,759 x 0,627 =  0,476.  Maka  pengaruh  total  yang  diberikan spiritual  quotient terhadap  kinerja  adalah  pengaruh  langsung  ditambah  dengan pengaruh tidak langsung yaitu : 0,759 + 0,476 = 1,235. Berdasarkan hasil  perhitungan  di  atas  diperoleh  nilai  pengaruh  langsung  sebesar 0,759 dan pengaruh tidak langsung sebesar 1,235 yang berarti bahwa nilai  pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dari  pada  nilai  pengaruh langsung, hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung spiritual quotient melalui engagement mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap kinerja.

## PEMBAHASAN
Interpretasi Pengaruh Emotional Quotient Terhadap Kinerja Pegawai Hasil analisa statistik menunjukkan bahwa emotional quotien yang di  bentuk  dari  indikator  diri  sendiri,  pengandalian  diri,  motivasi,  empati, keterampilan sosia dan kaffah berpengaruh kepada kinerja pegawai dinas tenaga kerja kabupaten malang . Artinya emotional quotient akan diikuti oleh perubahan  yang  sama  oleh  kinerja. Semakin  baik emotional seseorang semakin  menunjang  terhadap  kinerja  karyawan  dinas  tenaga  kerja kabupaten  malang  sehingga  pimpinan  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Malang bisa terus mempertahankan capaian kinerja
Interpretasi Pengaruh Spiritual Quotient Terhadap Kinerja Pegawai Hasil analisa statistik menunjukkan bahwa spiritual quatient yang di bentuk  dari  indikator  kesadaran  transendental,  pengalaman  spiritual, kesabaran dan pengampunan berpengaruh kepada kinerja pegawai dinas tenaga  kerja  kabupaten  malang  baik . Artinya spiritual  quotient yang berubah  maka  akan  diikuti  oleh  perubahan  yang  sama  oleh  kinerja. Semakin  baik spiritual seseorang  semakin  menunjang  terhadap  kinerja karyawan dinas tenaga kerja kabupaten malang sehingga pimpinan Dinas Tenaga  Kerja  Kabupaten  Malang  bisa  terus  mempertahankan  capaian kinerja
Interpretasi Pengaruh Engagement Terhadap Kinerja Pegawai Hasil  analisa  statistik  menunjukkan  bahwa engagement yang  di bentuk dari indikator semangat, dedikasi, absorpsi, identifikasi dan ‘ aemal bijid berpengaruh  kepada  kinerja  pegawai  dinas  tenaga  kerja  kabupaten malang . Artinya engagement yang  berubah  maka  akan  diikuti  oleh perubahan yang sama oleh kinerja. Semakin baik engagement seseorang semakin  menunjang  terhadap  kinerja  karyawan  dinas  tenaga  kerja kabupaten  malang  sehingga  pimpinan  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Malang bisa terus mempertahankan capaian kinerja
Interpretasi Pengaruh Emotional  Quotient Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Variable Engagement Hasil analisa statistik menunjukkan bahwa emotional quotien yang di  bentuk  dari  indikator  diri  sendiri,  pengandalian  diri,  motivasi,  empati, keterampilan sosia dan kaffah berpengaruh kepada kinerja pegawai dinas tenaga  kerja  kabupaten  malang  secara  tidak  langsung  melalui  variabel engagement yang  di  bentuk  dari  indikator  semangat,  dedikasi,  absorpsi, identifikasi dan ‘aemal bijid . Artinya emotional quotient yang berubah maka akan  diikuti  oleh  perubahan  yang  sama  oleh  kinerja. Semakin  baik emotional dan engagement seseorang  semakin  menunjang  terhadap kinerja karyawan dinas tenaga kerja kabupaten malang sehingga pimpinan Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Malang  bisa  terus  mempertahankan capaian kinerja
Interpretasi  Pengaruh Spiritual  Quotient Quotient  Terhadap  Kinerja Pegawai Melalui Variable Engagement
Hasil analisa statistik menunjukkan bahwa spiritual quatient yang di bentuk  dari  indikator  kesadaran  transendental,  pengalaman  spiritual, kesabaran dan pengampunan berpengaruh kepada kinerja pegawai dinas tenaga  kerja  kabupaten  malang  secara  tidak  langsung  melalui  variabel engagement yang  di  bentuk  dari  indikator  semangat,  dedikasi,  absorpsi, identifikasi dan ‘aemal bijid . Artinya spiritual  quotient yang  berubah  maka akan diikuti oleh perubahan yang sama oleh kinerja. Semakin baik spiritual dan engagement seseorang  semakin  menunjang  terhadap  kinerja karyawan dinas tenaga kerja kabupaten malang sehingga pimpinan Dinas Tenaga  Kerja  Kabupaten  Malang  bisa  terus  mempertahankan  capaian kinerja

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dengan menggunakan  analisis  jalur  yang  telah  di  lakukan  maka  dapat  di  tarik kesimpulan sebagai berikut:
1.  Bahwa emotional quotient yang dibentuk dari indikator :pengenalan diri sendiri, Pengendalian diri, Motivasi, Empati, Keterampilan sosial, K affa h  (totalitas)  Berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang.
2. Bahwa spiritual    quotient yang  dibentuk  dari  indikator:Kesadaran transendental,  Pengalaman  spiritual,  Kesabaran,  pengampunan Berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja Kabupaten Malang.
3. Engagement yang  dibentuk  dari  indikator  :Semanggat,  Dedikasi, Absorpsi, Identifika si dan ‘aemal bijid Berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang.
4.  Bahwa emotional quotient yang dibentuk dari indikator :pengenalan diri sendiri, Pengendalian diri, Motivasi, Empati, Keterampilan sosial, K affa h  (totalitas)  Berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Malang melalui variabel Engagement yang dibentuk dari indikator :Semanggat, Dedikasi, Absorpsi, Identifikasi,‘aemal bijid.
5.  Bahwa spiritual    quotient yang  dibentuk  dari  indikator:Kesadaran transendental,  Pengalaman  spiritual,  Kesabaran,  pengampunan Berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja Kabupaten Malang melalui variabel Engagement yang dibentuk dari indikator :Semanggat, Dedikasi, Absorpsi, Identifikasi,‘aemal bijid.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  Muhammad  Rizza.  (2013).  Journal  of  Social  and  Industrial Psychology  -  Fakultas  Psikologi. Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Employee Engagement (Studi Pada Karyawan
PT.Primatexco Indonesia  Di  Batang) ISSN  s2252-6838,  11-14. Retrieved from Unnes Journals
Al Qur’anul Karim dan Terjemahannya
Alwani, Ahmad. 2007. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Auditor  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di  Kota  Semarang .  Skripsi, Universitas  Negeri  Semarang,  http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect, diaksespada  12  Agustus    208. AngkaKreditnya. Yogyakarta:  Gava Media
Anis  Choiriyah,  2013.Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan Intelektual ,Kecerdasan Spiritual Dan Etika Profesi Terhadap Kinerja Auditor Dalam Kantor Akuntan Publik. FE.Universitas Negri Padang Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik) . Jakarta: PT RinekaCipta.
Ary  Ginanjar  Agustian.2006. Rahasia    Sukses  Membangun  Kecerdasan Emosional dan Spiritual The ESQ Way 165 1 Ikhsan Rukun Iman dan 5  Rukun  Islam .  Cetakan  ke-tiga    puluh  tiga.  Jakarta:  Arga  Wijaya Persada
AryGinanjar  Agustian,.2001.Rahasia  Sukses  Membangun  Kecerdasan Emosi Dan Spiritual  ESQ, Jakarta : Penerbit Arga
Bernardin,  J,  1993,  The  Function  of  The  Executive,  Cambridge,  Ma. Research of Harvard University Blomsburry Publishing, London Carruso, D, R, 1999, Applying The Ability Model Of Emotional Intelligence To  The  World  Of  Work,  http://cjwolfe.com/article.doc,  15  Oktober 2005
Chang,  R.  danOverby,  J.  (2014).  General  Chemistry  The  Essential Concepts 6th Edition. New York: The McGraw Hill Companies.
Claudi,  2012.  Pengaruh  Kecerdasan  Spiritual  ,  Gaya  Kepemimpinan  Dan Insentif  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bandara  Mutiara  Palu.  FE. Universitas Tadulako.
Dahlan). Jakarta :Pustaka Delapratasa.Dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan”, UNDIP
Gadung Yuli Widyantoro. 2015.  Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Spiritual Dan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Di  Badan
Keluarga Berencana Dan Pemberdayaan Masyarakat Di Kabupatenpurworejo. Fe. Universitas Muhammadiyah Purwokerto. George R.Terry.An Leslie W.Rue. 2000. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta .Bumi Aksara
Ghozali,imam.  2005.  Aplikasianalisi  multivariate  dengan  program  SPSS. Badan penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Goleman,  D,  2000,  Kecerdasan  Emosi  :Mengapa  Emotional  Intelligence Lebih Tinggi Dari pada IQ, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,
Goleman, Daniel. 1999. Working With Emotional Intelligence: Kecerdasan Emosi  untuk  Mencapai  Puncak  Prestasi .  Jakarta:  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Gupta,  Vishal  and  Sushil  Kumar.  (2013).  Human  Resource  Management Group  Indian  Institute  of  Management  Lucknow. Impact  of Performance Appraisal Justice on Employee Engagement: A Study of Indian Profesional Vol.35, 63-66. Retrieved from Emerald Insight
Hakim,  Lukman.2011.  Membangun  Budaya  Organisasi  Unggul  Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Era Kompetitif. BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis ,Vol. 15 (2): hlm. 148-158
Harimat, Hendrawan . 2009. Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Dosen.  FE.STIK Indonesia Maju.
Hasan,  Aliah  B.  Purwakarta.  2006. Psikologi  Perkembangan  Islami: Menyingkap Rentang Kehidupan Manusia Dari Prakelahiran Hingga Pascakematian. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Hendra  Dwi  Prasetyo.  2017.  Kecerdasan  Emosioanl  Dan  Kecerdasan Spiritual  Bersinergi  Dalam  Meningkatkan  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja Karyawan ,Stie Mahardika Surabaya
Hermin Endratno. 2012. Pengaruh Kecerdasan Spiritual, Komunikasi Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Pada  Kantor Pelayanan Publik Di Kabupaten Purbalingan.Universitas
Muhaadiyah Purwokerto.
Husnurrosyidah,  2015.Pengaruh  KecerdasanEmosional  Dan  Kecerdasan
Spiritual Terhadap Peahaman AkuntansiS yari’ah Dan Kecerdasan Adversidas  Sebagai  Variabel  Mediasi.  FE.Sekolah  Tinggi  Agama Islam Negri Kudus
Idrus,  Muhammad.  2002. Kecerdasan  Spiritual Mahasiswa Yogyakarta , Psikologi Phronesis, Jurnal lmiah danTerapan, Vo.4, No.8, Desember 2002.
Indriantoro,nur  dan  bambang,Supomo  2014.  Metodologi  penelitian  bisnis untuk  akuntansi  &  manajemen  edisi  pertama.Yogyakarta:BPFE Yogyakarta.
Isfahani  danNobakht.  2013.  Impact  of  Spiritual  Intelligence  on  the  Staff Happiness (Case Study: Golpayegan Petrochemical Company). Iran : International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , Vol. 3, No. 7, ISSN: 2222-6990 Istijanto.  2006. Riset  Sumber  Daya  Manusia:  Cara  Praktis  Mendeteksi Dimensi-Dimensi  Kerja  Karyawan .  Jakarta:  PT  Gramedia  Pustaka Utama.
Jonathan, Sarwono. 2007. Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS . Yogyakarta: Andi Offset
Kahn, W.A (1990).Psychological Conditions Of Personal Engagement And Disengagement At Work. Academy Of Management Journal, Vol 33 Pp 692-724
Kim, T.Y., Wang, C., Kondo, M. dan Kim, T.H. 2007. Conflict Management Style: The Differences Among the Chinese, Japanese and Koreans. InternationalJournal: Conflict Management , Vol. 18 No. 1, pp. 23-42. Mathis, R,L, dan Jackson, 2006. Human Resource Management , Edisi 10, Alih bahasa : DianaAngelica. Jakarta :Salemba Empat Mathis, R,L, dan Jackson, 2006. Human ResourceManagement , Edisi 10,
Alihbahasa : DianaAngelica. Jakarta :Salemba Empat
Muhdar, Hm. 2014.Studi Empiric Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Organizational Citizership Behavior Dan Kinerja.Fakultas
EkonomiSyari’ah.Universitas Islam Sultan Amai.Gorontalo.
Nur  Amalia,  2016.  Kecerdasan  Spiritual  Dan  Kecerdasan  Emosional Dengan Atenden Kinerja Pegawai Bank Sulselbar.
Nurdiana,  Ilfi.  2011.  Kepemimpinan  Islami, Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  dan  pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan Universitas Islam Negeri  Maulana  Malik Ibrahim  Malang. Disertasi . Surabaya: Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga Surabaya Pande  ,  2013.  Pengaruh  Kecerdasaan  Intelektual  Dan  Kecerdasan Emosional  Dan  Kecerdasan  Kecerdasaan  Spiritual  Pada  Kinerja Alumni  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Udayana.FE.  Universitas Udayana.
Patton, P. 1998. Emotional Intelligence di Tempat Kerja . (Terjemahan Zaini Pendidikan Nasional.
Robbin  S.P,  2006.  Perilaku  organisasi,  edisi  kesepuluh,  PT.  Indeks  : Kelompok gramedia, jakarta.
Saddam,Amir,  2013.  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  (Eq)  Dan Kecerdasan Spiritual (Es) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada  Kantor  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kota  Malang).  FE .Universitas Negri Maulana Malik Ibrahi Malang.
Salovay,  P,  Mayer.  1990. Emotional  Intelligence,  Imagination,  Cognition and personality . Bloomsberry, Great Britain Schaufeli, W,B., Bakker. A.B.2003. Uwes Utreht Work Engagement  Scale: Test Manual. Tidak Diterbitkan. Departement Of Psychology. Urecht University
Sesilia  Dwi  Rini  Waryanti.2011.  Analisi  Pengaruh  Kecerdasan  Emosioanl Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan.
sugiyono.2005. Statistik  untuk  Penelitian ,  Cetakan  kedelapan.  Bandung: CV. Alfabeta
Supriyanto, Achmad Sani dan Machfudz, Masyhuri. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia . Malang: UIN-MALIKI Press. Suyanto.2006. Revolusi  Organisasi  dengan  Memberdayakan  Kecerdasan Spiritual . Yogyakarta: Andi Offset Tasmara,  Toto.  2001. Kecerdasan  Ruhaniah  (Transendental  Intellgence) . Jakarta: Gema Insani Press
Tikollah, M. Ridwan, IwanTriyuwono, dan H. UntiLudigdo. 2006. Pengaruh Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,  dan  Kecerdasan Spiritual  Terhadap  Sikap  Etis MahasiswaAkuntansi  (Studi padaPerguruan  Tinggi  Negeri  di  Kota  Makassar  Provinsi  Sulawesi Selatan). Simposium Nasional Akuntansi9 , 23-26 Agustus 2006 : 1-
25.
Trihandini,2005, “Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual,
KecerdasanEmosi  Kecerdassan  Spiritual  Terhadap  Kinerja    (Studi Kasus  Pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Udayana).  2012. Universitas Udayana.
Trisnawati,  N.  2012.Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan Emosional,  Kecerdassan  Spiritual  Terhadap  Kinerja  Mahasiswa
(Studi  Kasus  Pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Udayana).  2012. Universitas Udayana.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Vaunghan  ,  V.  H.  2002. Work  and  Motivation .New  York  :Jhon  Wiley  and Sons, Inc.