Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. PRIMATAMA MULIA JAYA (PMJ) IV KOTO KECAMATAN KINALI KABUPATEN

## PASAMAN BARAT
Fardinal Rafiq Hariri 1 , Vivi Nila Sari 2 , Nila Pratiwi 3
Program Studi Manajemen 1 , Program Studi Manajemen 2 , Program Studi Manajemen 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis 1 , Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2 , Fakultas Ekonomi dan Bisnis 3
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 1 , Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 2 , Universitas Putra Indonesia YPTK
Padang 3
fardinalfadil86@gmail.com 1 , vivinilasari3@upiyptk.ac.id 2 , nilapratiwi@upiyptk.ac.id 3
Received: January 15, 2023 . Revised: February 17, 2024 . Accepted: February 21 , 2024 Issue Period: Vol.8 No.2 (2024), Pp 303-322
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  berusaha  menganalisis Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Primatama Mulia Jaya  (PMJ)  IV  Koto  Kecamatan  Kinali  Kabupaten  Pasaman  Barat.  Penelitian  ini adalah  model Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  alat  bantu  analisi SmartPLS 3.0. Populasi dan  sampel penelitian ini adalah  karyawan  PT. Perkebunan Lembah Bhakti. Hasil penelitian  menemukan  Terdapat pengaruh antara Lingkungan Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Tidak  terdapat  pengaruh  antara  Stres Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Tidak  terdapat  pengaruh  antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Tidak terdapat pengaruh antara Stres Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Terdapat  pengaruh  antara  Kepuasan  Kerja Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Kepuasan  Kerja  Karyawan  memediasi Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Kepuasan  Kerja  Karyawan  tidak memediasi Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan, dan Kinerja Karyawan
Abstract: This research aims to determine and attempt to analyze the influence of the work  environment  and  work  stress  on  employee  performance  with  employee  job satisfaction as an intervening variable at PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto, Kinali  District,  West  Pasaman  Regency.  This  research  is  a  Structural  Equation Modeling  (SEM)  model  with  the  SmartPLS  3.0  analysis  tool.  The  population  and sample of this research are employees of PT. Bhakti Valley Plantation. The research
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
results found that there is an influence between the work environment and employee job  satisfaction.  There  is  no  influence  between  Job  Stress  and  Employee  Job Satisfaction.  There  is  no  influence  between  the  Work  Environment  and  Employee Performance.  There  is  no  influence  between  Job  Stress  on  Employee  Performance. There is an influence between Employee Job Satisfaction on Employee Performance. Employee  Job  Satisfaction  mediates  the  Work  Environment  on  Employee Performance.  Employee  Job  Satisfaction  does  not  mediate  Job  Stress  on  Employee Performance.
Keywords: Work  Environment,  Work  Stress,  Employee  Job  Satisfaction,  Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Dalam  suatu  organisasi  tentu  terdapat  suatu  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Salah  satu  faktor  yang mendukung  dalam  pencapaian  tujuan  tersebut  adalah  sumber  daya  manusia  didalam  organisasi  itu  sendiri. Sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga  dalam sebuah organisasi karna keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia.
Setiap organisasi di dalam perusahaan tentu selalu mempunyai tujuan dan menginginkan adanya suatu keberhasilan  dalam  usahanya.  Suatu  organisasi,  baik  pemerintah  maupun  swasta  untuk  mencapai  tujuannya, harus  melalui  sarana dalam bentuk organisasi  yang digerakkan sekelompok orang  yang  berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Tanpa kemampuan yang baik dari Karyawan, tujuan  yang  ditetapkan  tidak  akan  pernah  tercapai.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  banyak  Karyawan  yang  tidak berusaha  maksimal  dalam  pekerjaannya,  sehingga  target  yang  ditetapkan  perusahaan  tidak  tercapai  sebagai akibat dari kinerja karyawan yang tidak maksimal.
Menurut [1] Kinerja Karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang  di  suatu  oraganisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi.
PT. Primatama Mulia Jaya (PT PMJ) merupakan sebuah perusahaan yang bergerak PT. Primatama Mulia Jaya (PT  PMJ)  merupakan  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  perkebunan  kelapa  sawit  yang  didirikan dengan Akta Nomor 268 pada tanggal 30 September 1994 di Notaris Imam Santosa S.H Jakarta, dengan hasil produksi berupa tandan buah segar (TBS) pada lahan HGU seluas ±1.940 Ha dan mulai beroperasi sejak tahun 1996,  yang  berlokasi  di  Jorong  Ampek  Koto  Nagari  Kinali  Kecamatan  Kinali  Kabupaten  Pasaman  Barat Provinsi Sumatera Barat.
Berikut  ini  tabel  target  dan  realisasi  pada  PT.  Primatama  Mulia  Jaya  (PMJ)  Kecamatan  Kinali Kabupaten Pasaman Barat tahun 2018-2022 :
Tabel 1. Kinerja Karyawan PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman
Barat Tahun 2018-2022 Tahun Target Realisasi % 2018 185.144.000 134.483.437 72,63% 2019 162.220.000 117.090.719 72,18% 2020 141.342.000 102.899.102 72,80% 2021 138.320.000 135.176.518 97,72% 2022 160.342.000 141.342.765 88,15%
Sumber : Karyawan PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  ditahun  2018  dengan  target  185.144.000  kg  terealisasi  sebesar 134.483.437 kg dengan capaian 72,63%. Kemudian ditahun 2019 mengalami penurunan produksi dengan target 162.220.000  kg  terealisasi  sebesar  117.090.719  kg  dengan  capaian  72,18%.  Ditahun  2020  dengan  target 141.342.000  kg  yang  terealisasi  hanya  102.899.102  kg  dengan  capaian  72,80%.  Kemudian  mengalami peningkatan ditahun 2021 dengan target produksi 138.320.000 kg dan terealisasi sebesar 135.176.518 kg dengan
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
capaian 97,72% dan ditahun 2022 dengan target 160.342.000 kg yang terealisasi 141.342.765 kg dengan capaian 88,15%.
Dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  PT.  Primatama  Mulia  Jaya  (PMJ)  Kecamatan  Kinali Kabupaten  Pasaman  Barat  mengalami  fluktuasi  dan  tidak  mencapat  target  setaip  tahunnya.  Dimana  hal  ini disinyalir  disebabkan  oleh,  Lingkungan  Kerja  yang  masih  kurangnyaman,  Stres  Kerja  yang  masih  tinggi  pada karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan yang masih rendah. Perusahaan akan memberikan arahan yang positif demi  tercapainya  tujuan  perusahaan,  karena  prestasi  kerja  merupakan  salah  satu  indikator  keberhasilan operasional perusahaan dalam mencapai tujuan.
Kinerja  Karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  salah  satunya  adalah  Lingkungan  Kerja. Dimana  menurut  [2],  Lingkungan  kerja  merupakan  semua  keadaan  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja,  akan memengaruhi Karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Selain  Lingkungan  Kerja,  kinerja  juga  dipengaruhi  oleh  Stres  Kerja.  Dimana  Stress  Kerja  adalah perasaan yang menekan atau merasatertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress akan tampak dari Simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang  berlebihan,  tidak  bisa  rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah  meningkat  dan  mengalami  gangguan pencernaan.
Selain  Stres  Kerja  Kepuasan  Kerja  Karyawan  juga  termasuk  faktor  yang  mempengaruhi  Kinerja Karyawan.  Dimana  menurut  [3] memberikan  definisi  Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebagai  perasaan  positif tentang pekerjaan sebagai hasilevaluasi dari karakteristiknya. Kepuasan karyawan sangat penting bagi karyawan untuk tetap bahagia dan juga memberikan level terbaik mereka. Karyawan yang puas adalah mereka yang sangat loyal terhadap organisasi mereka dan berpegang teguh pada itu bahkan dalam skenario terburuk.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Rahyono  &  Alansori,  2021)  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Yayasan Baitul Jannah Bandar Lampung). Dengan  hasil penelitian  Lingkungan  Kerja  dan  Komunikasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Penelitian  yang dilakukan oleh (Melisa & Siregar, 2021) Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  Masa  Pandemi  Pada  CV.  Mitra  Mandiri  Machinery  Parts  And  Supplier.  Dengan  hasil penelitian  Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sihaloho  &  Siregar,  2019)  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT Super Setia Sagita Medan Dengan hasil penelitian Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Irwan  et  al.,  2022)  Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  kinerja  Karyawan.  Dengan hasil  penelitian  Stres  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sari  & Erlina,  2021) The  Effect  of  the  Work  Environment  on  Employee  Performance  with  Motivation  as  a  Mediation Variabels. Dengan hasil penelitian Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka penulis memerlukan penelitian lebih lanjut pada PT. Primatama Mulia Jaya  (PMJ)  IV  Koto  Kecamatan  Kinali  Kabupaten  Pasaman  Barat  dengan  memberi  judul: “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  Primatama  Mulia  Jaya  (PMJ)  IV  Koto  Kecamatan  Kinali Kabupaten Pasaman Barat”.

## II. METODE DAN MATERI METODE
Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Objek  dari  penelitian  ini  adalah karyawan PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat. Beralamat di Katiagan, Kec. Kinali, Kabupaten Pasaman Barat, Sumatera Barat. Populasinya adalah sebagian karyawan PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat yang berjumlah 360 orang karyawan.  Karena  populasi  pada  penelitian  ini  berjumlah  360  orang  maka  untuk  mendapatkan  sampel menggunakan Rumus Slovin.
n = 𝑁 1+𝑛.𝑒2 Dimana: n = Jumlah sampel N  = Jumlah populasi e   = Batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
𝑛 = 360 1 + 360 (0,1 2 )
𝑛 = 360 4,6
n = 78,26 dibulatkan n = 78
Maka  jumlah  sampel  yang  akan  diteliti  dibulatkan  menjadi  78  responden.  Data  diambil  dengan  cara menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  (sampel),  dimana  kuesioner  telah  disusun  untuk  melihat  pendapat responden  akan  pengaruh  lingkungan  kerja,  stress  kerja,  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja karyawan sebagai variabel intervening. Kuesioner berisi pertanyaan tertutup yang pilihan jawabannya mengacu pada skala linkert dengan skor 5 untuk sangat setuju, skor 4 untuk setuju, skor 3 untuk netral, skor 2 untuk tidak setuju dan skor 1 untuk sangat tidak setuju.

## Definisi operasional
Pada  penelitian  ini  digunakan  3  variabel  yaitu  variabel dependent atau  variabel  terikat  yaitu  kinerja karyawan (Y), variabel independent atau variabel bebas yang terdiri dari lingkungan kerja (X1), stres kerja (X2) dan variabel intervening yaitu variabel penyela/antara yang terletak diantara variabel independen dan dependen yaitu kepuasan kerja karyawan (Z).
Untuk mengukur variabel lingkungan kerja digunakan indikator penerangan cahaya, sirkulasi udara, bau- bauan, dekorasi tata letak, dan keamanan yang terdiri dari 10 pertanyaan. Untuk mengukur variabel stress kerja digunakan indikator tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi  yang  terdiri  dari  10  pertanyaan.  Untuk  mengukur  variabel  kinerja  karyawan  digunakan  indikator kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas  dan  kemandirian  yang  terdiri  dari  10  pertanyaan.  Sedangkan untuk  mengukur  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  digunakan  indikator  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kenaikan pangkat, pengawasan dan rekan kerja yang terdiri dari 10 pertanyaan.

## Metode Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  ini bermaksud untuk  menggambarkan  karakteristik  masing-masing  variabel penelitian. Dengan cara  menyajikan  data  ke  dalam  tabel  distribusi  frekuensi,  menghitung  nilai  rata-rata,  skor  total,  dan  tingkat pencapaian  responden  (TCR)  serta  menginterpretasikannya.  Analisis  ini  tidak  menghubung-hubungkan  satu variabel  dengan  variabel  lainnya  dan  tidak  membandingkan  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya.  Sedangkan untuk mencari tingkat pencapaian jawaban responden digunakan rumus sebagai berikut :
TCR = 𝑅𝑎𝑡𝑎−𝑟𝑎𝑡𝑎 𝑠𝑐𝑜𝑟 5 × 100

## Pengujian Instrumen Penelitian
1. Model Pengukuran atau Outer Model
Kemampuan instrument penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur konsistensi alat ukur dalam mengukur  suatu  konsep  atau  konsistensi  responden  dalam  menjawab  item  pertanyaan  dalam  kuesioner  atau instrument  penelitian.  Menurut  Ghozali  dan  Latan  (2020)  pengukuran  yang  dilakukan  melalui  model pengukuran yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity, Composite Reliability (Cronbach’s Alpha).
1. Convergent Validity
Validitas  ini  berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur-pengukur  dari  suatu  konstruk  seharusnya berkorelasi tinggi. Uji validitas konvergen indicator refleksif dengan program SmartPLS 3.0 dapat dilihat dari nilai loading faktor untuk setiap indicator konstruk.
2. Discriminant Validity
Validitas  ini berhubungan dengan prinsip  bahwa pengukur-pengukur  konstruk  yang berbeda seharusnya tidak  berkorelasi  dengan  tinggi.  Validitas  diskriminan  terjadi  jika  dua  instrument  yang  berbeda  yang mengukur  dua  konstruk  yang  diprediksi  tidak  berkorelasi  menghasilkan  skor  yang  memang  tidak
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
berkorelasi.
3. Composite Reliability (Cronbach’s Alpha)
Selain uji validitas, pengukuran model juga melakukan uji reliabilitas suatu konstruk untuk membuktikan akurasi,  konsistensi,  dan  ketepatan  instrumen  dalam  mengukur  konstruk.  Untuk  mengukur  reliabilitas suatu  konstruk  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu  dengan Cronbach’s  Alpha dan Composite Reliability .  Akan  tetapi  penggunaan Cronbach’s  Alpha akan  memberikan  nilai  yang  lebih  rendah sehingga  lebih  disarankan  untuk  menggunakan Composite  Reliability dalam  menguji  reliabilitas  suatu konstruk.
Tabel 2. Rule of Thumbs Outer Model Kriteria Kriteria Parameter Rule of Thumbs Convergent Validity Loading Faktor >0.70 Average variance extracted (AVE) >0.50 Discriminant Validity Cross loading >0.70 untuk setiap variabel Reliabilitas Cronbach’s Alpha >0.70 Composite Reliability >0.70 Sumber : (Ghozali dan Latan 2020)
2. Model Struktural ( Inner Model ) Inner  model atau  model  structural  menggambarkan  hubungan  atau  kekuatan  estimasi  antar  variabel laten atau konstruk yang dibangun berdasarkan substansi teori. Inner model merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten.
1) R-Square
Pengujian  inner  model  dalam  PLS  3.0  dievaluasi  dengan  menggunakan  R2  melihat  besarnya  pengaruh yang diterima konstruk endogen dari konstruk eksogen. Nilai R2 juga digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel eksogen tehadap variabel endogen.
Tabel 3. Rule of Thumbs Inner Model
Kriteria Rule of Thumbs R-Square 0.75, 0.50 dan 0.25 menunjukkan model kuat, moderate dan lemah Sumber : (Ghozali dan Latan 2020)
2) Uji Hipotesis
Setelah  model  secara  keseluruhan  dan  secara  parsial  diuji,  maka  pada  tahap  berikutnya  dilakukan pengujian hipotesis. Menurut Ghozali dan Latan (2020:147), uji hipotesis dilakukan dengan melihat nilai T-statistik  dibandingkan  dengan  nilai  T-tabel  =  1,96  pada  tingkat  signifikansi  p value = 0,05.  Apabila nilai  T-statistik  >  T-tabel,  maka  dapat  disimpulkan  variabel  eksogen  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap variabel endogen.
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan software Partial Least Square (PLS) yaitu software Smart PLS. Dalam analisis dengan menggunakan PLS ada beberapa hal yang dilakukan yaitu:
a. Evaluasi Model Pengukuran ( outer model )
Evaluasi  model  pengukuran  pada  SEM-PLS  perlu  dilakukan  dua  pengujian,  yaitu  uji  validitas  dan reliabilitas.  Pada  uji  validitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat convergent  validity dan discriminant validity dari indikatornya.
b. Menilai Inner Model atau Structural Model
Menganalisis pengaruh antar variabel laten disebut model struktural ( inner model ). Evaluasi terhadap inner  model dapat  dilakukan  dengan  melihat  besarnya  R2  ( R-square ).  Semakin  besar  nilai  R2  maka semakin besar pula pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel endogen.
c. Mengkonstruksi diagram jalur
d. Estimasi
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Signifikansi hubungan dapat diperoleh dengan prosedur Bootstrapping. Nilai yang dihasilkan berupa nilai T statistik  yang  kemudian dibandingkan dengan t  tabel.  Apabila  nilai t  statisitik > t tabel  maka nilai estimasi koefisien jalur tersebut signifikan.
e. Goodness of fit
Evaluasi goodness of fit model struktural diukur dengan melihat nilai koefisien parameter dan melihat nilai  R2  yang  diperoleh  pada  setiap  variabel  laten  dependen  dengan  interpretasi  yang  sama  dengan regresi.
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  jalur  ( Path  analysis ).  Pengaruh masing-masing variabel akan dilihat dari hasil uji t. Sebelum dilakukan uji t akan diuji terlebih dahulu fit model dengan uji F dan koefisien determinasi dengan adjusted R2.
Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada pengujian inner model yaitu:
1. T statistik
Variabel eksogen dinyatakan signifikan pada variabel endogen apabila hasil t statistik lebih besar dari t tabel.
2. Path coefficients
Nilai path  coefficients menunjukkan  koefisien  hubungan  antara  variabel  laten  dengan  variabel  laten lainnya.
3. Pengujian variabel intervening
Pengujian  variabel  intervening  ini  dapat  dilihat  dari  perbandingan  pengaruh  langsung  dengan perhitungan bootstrapting.

## MATERI Kinerja karyawan
Kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama  peride  waktu  tertentu berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  Karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  [4]. Pengertian  kinerja  (kinerja  Karyawan)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  Karyawan  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  [5]  menyatakan  bahwa  beberapa  tujuan  dari  pelaksanaan  kinerja  terhadap  Karyawan  yang dilakukan oleh organisasi adalah Peningkatan Kinerja (Performance Improvement), Penyesuaian Kompensasi ( Compensation  Adjustment) ,  Keputusan  Penempatan (Placement  Decision) ,  Perencanaan  dan  Motivasi  Kerja (Carrer Planning and Development) , Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan informasi (Informational Inaccuracies  And  Job-Design  Errors), Kesempatan  yang  sama (Equal  Employment  Opportunity), Tantangan Eksternal (Eksternal Challenges) dan Umpan Balik (Feedback) .
Sebuah  perusahaan  mempunyai  manfaat  dalam  penilaian  kinerja  diantaranya:  Memberikan  informasi mengenai  hasil  yang  diinginkan  dari  suatu  pekerjaan,  menghargai  setiap  kontribusi,  mencegah  adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan, menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan  karyawan,  dan  menciptakan  peningkatan  produktivitas  Karyawan  dikarenakan  adanya feedback atau reward bagi Karyawan yang berprestasi Menurut [6] faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan Karyawan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality.
2. Faktor motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang  Karyawan  dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi  merupakan kondisi yang menggerakkan diri Karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi.
Dimensi  kinerja karyawan  menurut (Irwan et al., 2022) dimensi  kinerja karyawan ada tiga yaitu  hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi karyawan.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)

## Lingkungan Kerja
Menurut  [2]  Lingkungan  kerja  merupakan  semua  keadaan  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja,  akan memengaruhi  Karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  [7]  mengatakan  bahwa,  Lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  tempat  para  pekerja/karyawan  yang  dapat  memengaruhi Kepuasan  Kerja  Karyawan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  [8]  mengatakan  bahwa  Lingkungan kerja  dapat  mempengaruhi  suatu  kinerja  Karyawan  karena  seorang  manusia  akan  mampu  melaksanakan kegiatanya  dengan  baik,  sehingga  dicapai  suatu  hasil  yang  optimal  apabila  ditunjang  oleh  suatu  kondisi lingkungan yang sesuai. Lingkungan kerja meiliki arti yaitu keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut [9] faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, antara lain penerangan, Suhu udara, pewarnaan, kebersihan, music, kebisingan, dan keamanan. Dimensi Lingkungan Kerja dari teori pendapat para ahli seperti yang diutarakan oleh [2] diantaranya :
1. Dimensi fisik
Dimensi fisik diukur dengan menggunakan tujuh indikator yaitu :
1) Pencahayaan,  Pencahayaan  yang  cukup  tetapi  tidak  menyilaukan  akan  membantu  menciptakan kinerja Karyawannya.
2) Sirkulasi  udara,  Sirkulasi  udara  yang  baik  akan  menyehatkan  badan.  Sirkulasi  udara  yang  cukup dalam ruangan kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut penuh dengan karyawan.
3) Kebisingan, Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak senang mendengarkan suara bising, karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.
4) Warna,  Warna  dapat  berpengaruh  terhadap  jiwa  manusia,  sebenarnya  bukan  warna  saja  yang diperhatikan tetapi komposisi  warna pun harus pula diperhatikan. Apabila  warna dari suatu ruangan mempunyai  komposisi  yang  menarik  atau  mempunyai  karakter,  perubahan  yang  positif  pun  akan timbul baik perubahan mood atau secara sikap.
5) Kelembaban  udara,  Kelembaban  adalah  banyaknya  air  yang  terkandung  dalam  udara,  biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara.
6) Fasilitas,  Fasilitas  merupakan  suatu  penunjang  untuk  karyawan  dalam  menjalankan  aktivitas  dalam bekerja.
2. Dimensi non fisik Dimensi non fisik diukur dengan mnggunakan tiga indikator :
1) Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari suatu pribadi ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi.  Apabila tercipta hubungan  yang harmonis dapat menguntungkan pihak  perusahaan karena karyawan dapat mengembangkan diri tanpa perlu terbatasi dengan yang lainnya.
2) Kesempatan untuk maju merupakan suau peluang yang dimiliki oleh suatu peluang yang dimiliki oleh seorang  karyawan  yang  berprestasi  dalam  menjalankan  pekerjaannya  agar  mendapatkan  hasl  yang lebih.
3) Keamanan  dalam  pekerjaan  Adalah  keamanan  yang  dapat  dimasukan  kedalam  lingkungan  kerja. Dalam  hal  ini  terutama  keamanan  milik  pribadi  bagi  karyawan.  Baik  keamanan  meliputi  internal maupun eksternal harus selalu terkordinasi secara baik oleh pihak keamanan perusahaan.

## Stres kerja
Stress  Kerja  adalah  perasaan  yang  menekan  atau  merasatertekan  yang  dialami  karyawan  dalam menghadapi pekerjaan. Stress akan tampak dari Simpton antara lain emosi tidak  stabil,  perasaan tidak tenang, suka  menyendiri,  sulit  tidur,  merokok  yang  berlebihan,  tidak  bisa  rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan  [10]. Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Ada beberapa penyebab stres kerja:
a. Stressor Ekstraorganisasi adalah faktor penyebab stres yang berasal dari luar perusahaan yaitu mencakup hal seperti di bawah ini:
1)  Perubahan  sosial    Perubahan  sosial  secara  umum  diartikan  sebagai  suatu  proses  pergeseran  atau berubahnya  struktur  atau  tatanan  di  dalam  masyarakat,  meliputi,  kenyamanan  dalam  lingkungan,  pola
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
pikir  yang  lebih  inovatif,  sikap,  serta  kehidupan  sosialnya  untuk  mendapatkan  penghidupan  yang  lebih bermanfaat.
2) Kesulitan menguasai globalisasi Proses integrasi internasional yang terjadi karena pertukaran pandangan dunia, produk, pemikiran, dan aspek-aspek kebudayaan lainnya.
3) Dukungan keluarga Secara umum diakui bahwa keluarga mempunyai dampak besar terhadap tingkat stres seseorang.  Situasi  keluarga  baik  krisis  singkat,  seperti  pertengkaran  atau  sakit  anggota  keluarga,  atau relasi buruk dengan orangtua, pasangan, atau anak-anak dapat bertindak sebagai stressor yang signifikan pada karyawan.
b. Stressor Organisasi Selain stressor potensial yang terjadi di luar organisasi, terdapat juga stressor organisasi yaitu penyebab stres yang berasal dari organisasi itu sendiri. Sering kali perusahaan mengalami intervensi perubahan dalam strategi bisnis mereka untuk bersaing dengan perusahaan lain, maka ada beberapa akibat yang sering pula timbul ketika perusahaan mengalami intervensi, yaitu:
1)  Kebijakan  atau  peraturan  pimpinan  yang  terlalu  otoriter  terhadap  karyawan,  ini  tentu  saja  membuat karyawan tertekan dan tidak nyaman selama bekerja.
2)  Ketidakjelasan  tugas,  dalam  hal  ini  karyawan  dibingungkan  dengan  tugas  yang  diberikan  perusahaan kepada para karyawan. Perusahaan bisa saja memberikan beban tugas yang tidak seharusnya dikerjakan karena tuntutan perusahaan yang tinggi.
c. Stressor Kelompok, Stressor kelompok dapat di kategorikan menjadi dua area, yaitu:
1) Rekan kerja yang tidak menyenangkan. Karyawan sangat di pengaruhi oleh dukungan anggota kelompok yang  kohesif.  Dengan  berbagi  masalah  dan  kebahagiaan  bersama-sama,  mereka  jauh  lebih  baik.  Jika hubungan antar rekan kerja ini berkurang pada individu, maka situasi akan ini akan membuat stres
2)  Kurangnya  kebersamaan  dengan  rekan  kerja.  Studi  Hawthorne  jelas  membahas  kohesivitas  atau “kebersamaan”  merupakan  hal  penting  pada  karyawan,  terutama  pada  tingkat  organisasi  yang  lebih rendah. Jika karyawan tidak mengalami kesempatan kebersamaan karena desain kerja, karena di batasi, atau  karena  ada  anggota  kelompok  yang  menyingkirkan  karyawan  lain,  kurangnya  kohesivitas  akan menyebabkan stres.
d.  Stressor  Individu  Terdapat  kesepakatan  mengenai  dimensi  situasi  dan  disposisi  individu  yang  dapat mempengaruhi stres. disposisi individu seperti pola kepribadian tipe A, kontrol personal. Faktor stres yang mempengaruhi  seorang  individu  adalah  beban  kerja,  terbatasnya  waktu  kerja  dan  peran  ganda.  Pola kepribadian karyawan saat mengalami stres kerja berbeda-beda. individual stressor memiliki beberapa item yaitu  tipe    kepribadian  seseorang,  kontrol  personal,  dan  tingkat  kepasrahan  seseorang,  serta  tingkat ketabahan  dalam  menghadapi  konflik  peran  serta  ketidakjelasan  peran.  Ketika  karyawan  mengalami  stres tanggapan  karyawan  bisa  biasa  saja  sampai  dengan  ektsrim  (berlebihan).  Karyawan  di  tuntut  bekerja dengan  intensitas  tinggi,  tentu  saja  akan  mengalami  stres.  Untuk  itu  para  individu  harus  bisa  mengontrol emosinya.  Selain  itu  daya  tahan  psikologis  sangat  mempengaruhi  tingkat  stres  yang  di  alami  seseorang, karena  pada  dasarnya  kondisi  psikologis  setiap  individu  tidak  bisa  di  sama  ratakan.  Selain  itu,  tingkat konflik intraindividu yang berakar dari frustasi, tujuan, dan peranan.
Berikut merupakan dimensi stres kerja menurut [7] adalah:
1. Beban kerja
Beban kerja merupakan suatu tanggungan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawanya. Beban  kerja  yang  berlebih  dengan  rentang  waktu  penyelesaian  yang  singkat  cenderung  akan  membebani karyawannya dengan pikiran  dan tekanan. Semakin tinggi  beban kerja  yang di tanggung karyawan  maka akan  semakin  tinggi  juga  stres  kerja  yang  dialaminya.  Beban  kerja  yang  tinggi  harus  disertai  dengan rentang waktu penyelesaian yang lama.
2. Waktu kerja
Baik  buruknya  hasil  sebuah  pekerjaan  tergantung  dengan  waktu  penyelesaian  yang  dibutuhkan.  Rentang waktu  kerja  yang  sesuai  dengan  beban  kerja  yang  diberikan  cenderung  akan  menghasilkan  output  yang maksimal.  Jika  karyawan  dihadapi  dengan  beban  kerja  yang  tingi  namun  dengan  tuntutan  waktu penyelesaian yang singkat, karyawan akan cenderung merasakan stres dikarenakan tekanan pekerjaan yang harus dicapainya yang tentu saja akan mempengaruhi karirnya di perusahaan.
3. Umpan balik
Seorang karyawan cenderung akan merasa dihargai jika pekerjaan yang telah diselesaikanya mendapatkan umpan  balik  yang  baik  dan  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkanya.  Dengan  umpan  balik  yang  baik  akan
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
membuat  karyawan  merasa  di  apresiasi  dan  dihargai  oleh  perusahaan.  Namun  jika  umpan  balik  yang diberikan  tidak  sesuai  maka  karyawan  cenderung  akan  merasakan  kegelisahan  atas  pekerjaan  yang  telah dilakukanya.  Karyawan  membutuhkan  kritik  dan  saran  agar  mereka  mengetahui  arah  mana  yang  harus mereka  ambil  dalam  bekerja.  Jika  hal  tersebut  tidak  didapatkan  maka  karyawan  akan  merasakan kebingungan  yang  berujung  menjadi  sebuah  pikiran  yang  dapat  menyebabkan  stres  dan  menganggu kinerjanya.
4. Tanggung Jawab
Keadaan  dimana  seseorang  diberikan  wewenang  penuh  untuk  menanggung  resiko,  sebab  dan  akibat  dari sebuah  pekerjaan  ataupun  tugas  tugas  yang  di  tanggungkan  kepadanya.  Setiap  karyawan  harus  bisa mempertanggung  jawabkan  setiap  pekerjaan  yangtelah  diberikan  kepadanya,  baik  dalam  hal  ketepatan waktu, kualitas yang dihasilkan dan manfaat yang didapatkan untuk perusahaan. Secara tidak langsung hal tersebut  dapat  membuat  karyawan  merasakan  stress  kerja  karena  hal  tersebut  dapat  membebani  dan menumbuhkan rasa ketakutan tersendiri dalam proses mencapainya.

## Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut [3] memberikan definisi Kepuasan Kerja Karyawan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai  hasil  evaluasi  dari  karakteristiknya.  Pekerjaan  memerlukan  interaksi  dengan  rekan  sekerja  dan  atasan, mengikuti  aturan  dan  kebijakan  organisasional,  memenuhi  standar  kinerja,  hidup  dengan  kondisi  kerja  kurang ideal, dan semacamnya. Menurut [11] Kepuasan Kerja Karyawan (job relation) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja  Karyawan  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaanya.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi Kepuasan  Kerja  Karyawan  karyawan,  faktor-faktor  itu  sendiri  perananya  memberikan  kepuasan  kepada karyawan  tergantung  pada  pribadi  masing-masing  karyawan.  Menurut  [12] terdapat  lima  faktor  yang  dapat mempengaruhi timbulnya Kepuasan Kerja Karyawan, yaitu pemenuhan kebutuhan, perbedaan, pencapaian nilai, keadilan, dan komponen genetik.

## Kerangka Pikir Teoritis dan Hipotesis
Gambar 1. Kerangka Pikir Teoritis Sumber : Hasil Penelitian (2024)
Berdasarkan  kerangka  pikir  diatas,  maka  hipotesis  yang  ditetapkan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
H1  :  Diduga  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
H2   :  Diduga Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
H3  :  Diduga  Lingkungan Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan pada  PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
H5 H6 H7 Lingkungan Kerja (X1) Stres Kerja (X2) Kepuasan Kerja Karyawan (Z) Kinerja Pegawai (Y) H3 H4 H2 H1
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
H4  :  Diduga  Stres  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Primatama  Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
H5  :  Diduga  Kepuasan  Kerja  Karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.
Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
H6  :  Diduga  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan Kerja  Karyawan  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Primatama  Mulia  Jaya  (PMJ)  IV  Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
H7  :  Diduga  Stres  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja Karyawan sebagai variabel intervening pada PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.

## III. PEMBAHASAN DAN HASIL PEMBAHASAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  yang  menggunakan  responden  78  karyawan.  Data  yang diperoleh  dari  kuesioner  yang  disebarkan  ke  responden  berisi  10  pertanyaan  mengenai  lingkungan  kerja  (X1), 10  pertanyaan  mengenai  stres  kerja  (X2),  10  pertanyaan  mengenai  kinerja  karyawan  (Y)  dan  10  pertanyaan mengenai  kepuasan  kerja  karyawan  (Z)  serta  pertanyaan  mengenai  karakteristik  demografi  responden  seperti jenis  kelamin,  umur,  lama  bekerja  dan  pendapatan  di  PT.  Primatama  Mulia  Jaya  (PMJ)  IV  Koto  Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat. Pertanyaan-pertanyaan untuk lingkungan kerja, stres kerja, kinerja karyawan dan kepuasan  kerja karyawan  merupakan pertanyaan tertutup  yang  menyatakan persetujuan responden dengan pilihan jawaban yang mengacu ke skala Linkert. Pertanyaan-pertanyaan yang membangun variabel lingkungan kerja, stres kerja, kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan harus valid dan reliable.

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  dimulai  dari  analisis  karakteristik  responden.  Analisis  deskriptif  karakteristik demografi responden memberikan gambaran umum mengenai ciri-ciri demografi responden yaitu jenis kelamin, umur, lama bekerja dan pendapatan.
Karyawan  PT.  Primatama  Mulia  Jaya  (PMJ)  IV  Koto  Kecamatan  Kinali  Kabupaten  Pasaman  Barat terdiri dari 47 karyawan laki-laki dan 31 karyawan Perempuan. Berdasarkan  karakteristik  umur  karyawan  PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat yaitu berumur 17–25 Tahun berjumlah 2 orang, yang berumur 25-35 Tahun berjumlah 27 orang, dan yang berumur >35 Tahun berjumlah 49 orang.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  Karyawan  PT.  Primatama  Mulia  Jaya  (PMJ)  IV  Koto  Kecamatan  Kinali Kabupaten  Pasaman  Barat  mayoritas  responden  berumur  >35  Tahun.  Berdasarkan  Pendidikan  Terakhir  yaitu SMA berjumlah 52 orang, yang mempunyai Pendidikan Terakhir S1 berjumlah 24 orang, dan yang mempunyai Pendidikan  Terakhir  S2  berjumlah  2  orang.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  mayoritas  responden  mempunyai Pendidikan Terakhir SMA. Berdasarkan lama bekerja yang mempunyai Lama Bekerja 1-5 Tahun berjumlah 10 orang,  yang  mempunyai  Lama  Bekerja  5-10  Tahun  berjumlah  50  orang,  dan  yang  mempunyai  Lama  Bekerja >10 Tahun berjumlah 18 orang. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden mempunyai Lama Bekerja 5- 10 Tahun.
Analisis deskriptif juga dilakukan dari analisis rata-rata skor untuk masing-masing variabel. Dengan cara menyajikan  data  ke  dalam  tabel  distribusi  frekuensi,  menghitung  nilai  rata-rata,  skor  total,  dan  tingkat pencapaian  responden  (TCR)  serta  menginterpretasikannya  dari  masing-masing  variabel  yang  diteliti.  Analisis rata-rata  skor  menunjukkan  kesetujuan  responden  akan  pertanyaan-pertanyaan  yang  mencerminkan  variabel yang digunakan.
Nilai TCR untuk variabel kinerja karyawan yang dibangun dari 10 pertanyaan adalah bernilai 82,2. Nilai ini berarti kinerja karyawan baik atau responden menyatakan setuju. Nilai TCR untuk variabel lingkungan kerja yang  dibangun  dari  10  pertanyaan  adalah  bernilai  82,5.  Nilai  ini  berarti  lingkungan  kerja  baik  atau  responden menyatakan setuju. Nilai TCR untuk variabel stres kerja yang dibangun dari 10 pertanyaan adalah 82,9. Nilai ini berarti  stres  kerja  baik  atau  responden  menyatakan  setuju.  Dan  nilai  TCR  untuk  variabel  kepuasan  kerja karyawan yang dibangun dari 10 pertanyaan adalah bernilai 82,5. Nilai ini berarti kepuasan kerja karyawan baik atau responden menyatakan setuju.

## Analisis Data Penelitian
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  alat  analisis Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan menggunakan  program partial  least  square (PLS).  PLS  merupakan  pendekatan  berbasis  komponen  untuk pengujian model persamaan struktural atau biasa disebut SEM.
1. Analisis Outer Model Penilaian outer model  bertujuan  untuk  menilai  korelasi  antara score  item atau  indikator  dengan  skor konstruknya  yang  menunjukkan  tingkat  kevalidan  suatu  item  pernyataan.  Pengujian outer model  dilakukan berdasarkan hasil uji coba angket yang telah dilakukan untuk seluruh variabel penelitian. Ada tiga kriteria untuk menilai outer model  yaitu Convergent  Validity,  Discriminant  Validity  dan  Composite  Reliability. Dalam penelitian batasan nilai nilai Convergent Validity di atas 0,7. 2. Pengujian Outer Model Berdasarkan  hasil  pengujian outer  model dengan  menggunakan SmartPLS, diperoleh  nilai  korelasi antara item pernyataan-pernyataan variabel penelitian sebagai berikut :
Gambar 2. Hasil Outer Loading Sebelum Eliminasi Sumber : Olahan SmarPLS, 2023
Pada gambar di atas terdapat beberapa nilai Pernyataan dibawah 0,7 sehingga semua pernyataan yang tidak valid atau dibawah 0,7 dibuang. Dimana no pernyataan yang di eliminasi (X1.9, X1.10, X2.9, X2.10, Y.9, Y.10, Z.2).
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Gambar 3. Hasil Outer Loading Setelah Eliminasi Sumber : Olahan SmarPLS, 2023
Pengujian Outer Model Dengan Convergent Validity Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Penelitian variabel Kinerja Karyawan dalam penelitian ini dijelaskan oleh 10 butir pernyataan. Dimana item  pernyataan  dinotasikan  dengan  Kinerja  Karyawan.  Pengujian outer  loadings bertujuan  untuk  melihat korelasi  antara score  item atau  indikator  dengan  skor  variabel  atau  konstruknya.  Suatu  item  pernyataan dikatakan valid jika memiliki nilai convergent validity di atas 0,7. Berikut  nilai outer  loadings masing-masing  item  pernyataan  untuk  variabel  Kinerja  Karyawan  pada Tabel di bawah ini :
Tabel 4. Hasil Outer Loading Variabel Kinerja Karyawan Variabel Item Outer Loadings Keterangan Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0,852 Valid Y.2 0,861 Valid Y.3 0,819 Valid Y.4 0,777 Valid Y.5 0,819 Valid Y.6 0,751 Valid Y.7 0,847 Valid Y.8 0,860 Valid
Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2023
Dari  Tabel  di  atas,  terlihat  semua  item  pernyataan  variabel  Kinerja  Karyawan  telah  memiliki  nilai convergent  validity di  atas  nilai  0,7.  Untuk  itu  dapat  disimpulkan  seluruh  item  yang  ada  sudah  memiliki validitas yang baik atau terukur untuk mewakili variable Kinerja Karyawan dalam penilaian hipotesis.
Penilaian Outer Loadings dengan Convergent Validity untuk Variabel Lingkungan Kerja Penelitian variabel Lingkungan Kerja dalam penelitian ini dijelaskan oleh 10 butir pernyataan. Dimana item  pernyataan  dinotasikan  dengan  Lingkungan  Kerja.  Pengujian outer  loadings bertujuan  untuk  melihat korelasi  antara score  item atau  indikator  dengan  skor  variabel  atau  konstruknya.  Suatu  item  pernyataan dikatakan valid jika memiliki nilai convergent validity di atas 0,7.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Berikut  nilai outer  loadings masing-masing  item  pernyataan  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  pada Tabel di bawah ini :
Tabel 5. Hasil Outer Loading Variabel Lingkungan Kerja Variabel Item Outer Loadings Keterangan Lingkungan Kerja (X1) X1.1 0,848 Valid X1.2 0,822 Valid X1.3 0,841 Valid X1.4 0,899 Valid X1.5 0,823 Valid X1.6 0,890 Valid X1.7 0,847 Valid X1.8 0,829 Valid
Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2023
Dari  Tabel  di  atas,  terlihat  semua  item  pernyataan  variabel  Lingkungan  Kerja  telah  memiliki  nilai convergent  validity di  atas  nilai  0,7.  Untuk  itu  dapat  disimpulkan  seluruh  item  yang  ada  sudah  memiliki validitas yang baik atau terukur untuk mewakili variable Lingkungan Kerja dalam penilaian hipotesis.
Penilaian Outer Loadings dengan Convergent Validity untuk Variabel Stres Kerja Penelitian  variabel  Stres  Kerja  dalam  penelitian  ini  dijelaskan  oleh  10  butir  pernyataan.  Dimana  item pernyataan  dinotasikan  dengan  Stres  Kerja.  Pengujian outer  loadings bertujuan  untuk  melihat  korelasi  antara score  item atau  indikator  dengan  skor  variabel  atau  konstruknya.  Suatu  item  pernyataan  dikatakan  valid  jika memiliki nilai convergent validity di atas 0,7. Berikut  nilai outer  loadings masing-masing  item  pernyataan  untuk  variabel  Stres  Kerja  pada  Tabel  di bawah ini :
Tabel 6. Hasil Outer Loading Variabel Stres Kerja Variabel Item Outer Loadings Keterangan Stres Kerja (X2) X2.1 0,812 Valid X2.2 0,834 Valid X2.3 0,853 Valid X2.4 0,846 Valid X2.5 0,907 Valid X2.6 0,857 Valid X2.7 0,886 Valid X2.8 0,727 Valid
Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2023
Dari Tabel di atas, terlihat semua item pernyataan variabel Stres Kerja telah memiliki nilai convergent validity di  atas  nilai  0,7.  Untuk  itu  dapat  disimpulkan  seluruh  item  yang  ada  sudah  memiliki  validitas  yang baik atau terukur untuk mewakili variable Stres Kerja dalam penilaian hipotesis.
Penilaian Outer Loadings dengan Convergent Validity untuk Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Penelitian variabel Kepuasan Kerja Karyawan dalam penelitian ini dijelaskan oleh 10 butir pernyataan. Dimana  item  pernyataan  dinotasikan  dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Pengujian outer  loadings bertujuan untuk  melihat  korelasi  antara score  item atau  indikator  dengan  skor  variabel  atau  konstruknya.  Suatu  item pernyataan dikatakan valid jika memiliki nilai convergent validity di atas 0,7.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Berikut nilai outer loadings masing-masing item pernyataan untuk variabel Kepuasan Kerja Karyawan pada Tabel 4.12 :
Tabel 7. Hasil Outer Loading Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Variabel Item Outer Loadings Keterangan Kepuasan Kerja Karyawan (Z) Z.1 0,813 Valid Z.3 0,717 Valid Z.4 0,731 Valid Z.5 0,775 Valid Z.6 0,784 Valid Z.7 0,861 Valid Z.8 0,829 Valid Z.9 0,780 Valid Z.10 0,846 Valid
Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2023
Dari Tabel di atas, terlihat semua item pernyataan variabel  Kepuasan Kerja Karyawan telah memiliki nilai convergent validity di atas nilai 0,7. Untuk itu dapat disimpulkan seluruh item yang ada sudah  memiliki validitas yang baik atau terukur untuk mewakili variable Kepuasan Kerja Karyawan dalam penilaian hipotesis.
3. Penilaian Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria validity suatu  konstruk  atau  variabel  juga  dapat  dinilai  melalui  nilai Average  Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk atau variabel. Konstruk dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika nilainya berada di atas 0,50. Berikut akan disajikan nilai AVE dalam penelitian ini pada tabel di bawah ini:
Tabel 8. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Lingkungan Kerja (X1) 0,723 Stres Kerja (X2) 0,709 Kinerja Karyawan (Y) 0,679 Kepuasan Kerja Karyawan (Z) 0,631

## Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2023
Berdasarkan  Tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  atau  variabel  di  atas  memenuhi kriteria  validitas  yang  baik.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  di  atas  0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

## 4. Penilaian Reliabilitas (Cronbach’sAlpha)
Setelah  diketahui  tingkat  validitas  data,  maka  langkah  berikut  adalah  mengetahui  tingkat  keandalan data  atau  tingkat  reliabel  dari  masing-masing  konstruk  atau  variabel.  Penilaian  ini  dengan  melihat  nilai composite reliability dan nilai crombach alpha . Nilai suatu konstruk dikatakan reliabel jika  memberikan  nilai crombach alpha > 0,70. Hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel di bawah ini : Tabel 9. Nilai Reliabilitas
Konstruk ( Variabel) Cronbachs Composite Keterangan
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Alpha Reliability Lingkungan Kerja (X1) 0,945 0,954 Reliabel Stres Kerja (X2) 0,941 0,951 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,932 0,944 Reliabel Kepuasan Kerja Karyawan (Z) 0,926 0,939 Reliabel
Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2023 Berdasarkan output SmartPLS pada Tabel di atas, telah ditemukan nilai composite reliability dan nilai crombach  alpha masing-masing  konstruk  atau  variabel  besar  dari  0,70.  Dengan  demikian  juga  dapat disimpulkan bahwa tingkat kehadalan data telah baik atau reliable .

## 5. Persamaan Outer Model
Gambar 4. Hasil Outer Loading
Sumber : Olahan SmarPLS, 2023
Berdasarkan  gambar  struktur  outer  model  di  atas  dapat  diambil  Persamaan  I,  merupakan  gambaran besarnya  pengaruh  konstruk  Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  dengan koefisien  yang  ada  ditambah  dengan  tingkat  error  yang  merupakan  kesalahan  estimasi  atau  yang  tidak  bisa dijelaskan dalam model penelitian.
• Kepuasan Kerja Karyawan = β1 X1 + β2 X2 • Kepuasan Kerja Karyawan = 0,680 X1 + 0,273 X2
Persamaan  II,  merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  masing-masing  koefisien  yang  ada  untuk masing-masing konstruk ditambah dengan error  yang merupakan kesalahan estimasi.
• Kinerja Karyawan = β1X1 + β2X2 + β3Z • Kinerja Karyawan = 0,205 X1 + 0,005 X2 + 0,755 Z
Berikutnya sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya, penilaian inner model maka di evaluasi melalui nilai R-Square, untuk menilai pengaruh konstruk laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen apakah mempunyai pengaruh yang substantive. Berikut estimasi R-Square pada Tabel di bawah ini :
Tabel 10. Evaluasi Nilai R Square Variabel R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan (Y) 0,910 0,907 Kepuasan Kerja Karyawan (Z) 0,889 0,886
Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2023
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Pada  tabel  di  atas  terlihat  nilai  R 2 konstruk  Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebesar  0,889  atau  sebesar 88,9% yang menggambarkan besarnya pengaruh yang diterimannya  dari konstruk Lingkungan Kerja dan Stres Kerja.  Sisanya  sebesar  11,1%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  penelitian  ini.  Sementara  nilai  R 2 untuk konstrak Kinerja Karyawan sebesar 0,910 atau sebesar 91,0% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  dalam  menjelaskan  atau  mempengaruhi Kinerja  Karyawan.  Sisanya  sebesar  9,0%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  penelitian  ini.  Semakin  tinggi nilai R-Square maka semakin besar kemampuan konstruk eksogen tersebut dalam menjelaskan variabel endogen sehingga semakin baik persamaan struktural yang terbentuk.
Gambar 5. Structural/Inner Model Sumber : Olahan SmarPLS, 2023

## 6. Pengujian Inner Model
Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau model struktural yang bertujuan untuk mengetahui  hubungan  antar  konstruk  sebagaimana  yang  telah  dihipotesiskan.  Model  struktural  dievaluasi dengan  memperhatikan  nilai R-Square untuk  konstruk  endogen  dari  pengaruh  yang  diterimanya  dari  konstruk eksogen.

## 7. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis bertujuan untuk menjawab permasalahan yang ada dalam penelitian ini yaitu pengaruh konstruk  laten  eksogen  tertentu  dengan  konstruk  laten  endogen  tertentu  baik  secara  langsung  maupun  secara tidak langsung melalui variabel mediasi. Pengujian hipotesis pada penelitian ini, dapat dinilai dari besarnya nilai t-statistik atau t-hitung dibandingkan dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Jika t-statistik/t-hitung < t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ho ditolak dan Jika t-statistik/t-hitung > t-tabel 1,96 pada alpha 5%,  maka Ha diterima. Berikut hasil output SmartPLS, yang  mengambarkan output estimasi untuk pengujian model structural pada tabel di bawah ini : Pengaruh Langsung
Tabel 11. Result For Inner Weight
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Hubungan Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standart Deviation (STDEV) T-Statistic P-Values Ket Lingkungan Kerja => Kepuasan Kerja Karyawan 0,680 0,682 0,147 4,643 0,000 Hipotesis Diterima Stres Kerja => Kepuasan Kerja Karyawan 0,273 0,277 0,154 1,770 0,077 Hipotesis Ditolak Lingkungan Kerja => Kinerja Karyawan 0,205 0,179 0,136 1,510 0,132 Hipotesis Ditolak Stres Kerja => Kinerja Karyawan 0,005 0,027 0,147 0,033 0,974 Hipotesis Ditolak Kepuasan Kerja Karyawan => Kinerja Karyawan 0,755 0,757 0,193 3,908 0,000 Hipotesis Diterima
Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2023 Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada Tabel di atas terlihat hasil pengujian  hipotesis penelitian dimulai dari hipotesis pertama sampai dengan hipotesis kelima yang merupakan pengaruh langsung Lingkungan Kerja, Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

## Pengaruh Tidak Langsung
Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program SmartPLS didapatkan hasil analisis jalur yang dapat dilihat dari tebel berikut ini:
Tabel 12. Result Path Analysis Hubungan Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standart Deviation(STDE V) T-Statistic (O/STDEV) P-Values Ket Lingkungan Kerja => Kepuasan Kerja Karyawan => Kinerja Karyawan 0,514 0,523 0,196 2,620 0,009 Hipotesis Diterima Stres Kerja => Kepuasan Kerja Karyawan => Kinerja Karyawan 0,206 0,202 0,123 1,673 0,095 Hipotesis Ditolak

## Sumber: Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2023
Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada Tabel di atas terlihat hasil pengujian  hipotesis penelitian dimulai  dari  hipotesis  keenam  dan  hipotesis  ketujuh  yang  merupakan  pengaruh  tidak  langsung  Lingkungan Kerja, Stres Kerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.

## HASIL

## 1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
Hasil  penelian  ini  sejalan  dengan  penelitian (Maria,  2020) , dengan  hasil  penelitian  terdapat  pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat tentu dapat membantu pekerja dalam meningkatkan efisiensi dan produktifitas dalam melaksanakan bekerja . Namun sebaliknya, jika lingkungan kerja tidak terorganisasi dengan baik serta banyak faktor yang berbahaya maka pekerja akan menimbulkan efek buruk bagi pekerja.
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat .
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Sarnubi & Hasyim, 2021) , dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Tempat kerja adalah lingkungan  yang dapat berdampak pada kesehatan  mental dalam banyak hal. Bagi banyak orang, pekerjaan adalah bagian penting dalam hidup mereka, namun tekanan dan stres akibat pekerjaan dapat berdampak buruk pada kesehatan mental. Oleh karena itu, penting untuk mengenali tanda-tanda stres dan mengetahui cara mengelola stres kerja untuk menjaga kesehatan mental. Stres kerja merupakan reaksi fisik dan emosional  yang  terjadi ketika tuntutan pekerjaan  melebihi  kemampuan  seseorang. Kondisi ini bisa disebabkan oleh  banyak  faktor,  antara  lain  tekanan  waktu,  tanggung  jawab  yang  berlebihan,  konflik  antarpribadi,  atau ketidakpastian pekerjaan. Faktanya, stres kerja yang berkepanjangan dan tidak ditangani dapat berdampak buruk pada hasil kerja.

## 3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat .
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Sihaloho & Siregar, 2019) , dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat tentu dapat membantu pekerja dalam meningkatkan efisiensi dan produktifitas dalam melaksanakan bekerja . Namun sebaliknya, jika lingkungan kerja tidak terorganisasi dengan baik serta banyak faktor yang berbahaya maka pekerja akan menimbulkan efek buruk bagi pekerja.

## 4. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan    pada  PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat .
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Rozi et al., 2020), dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Tempat kerja adalah lingkungan  yang dapat  berdampak pada kesehatan  mental dalam banyak hal. Bagi banyak orang, pekerjaan adalah bagian penting dalam hidup mereka, namun tekanan dan stres akibat pekerjaan dapat berdampak buruk pada kesehatan mental. Oleh karena itu, penting untuk mengenali tanda-tanda stres dan mengetahui cara mengelola stres kerja untuk menjaga kesehatan mental. Stres kerja merupakan reaksi fisik dan emosional  yang terjadi ketika tuntutan pekerjaan  melebihi  kemampuan  seseorang. Kondisi ini bisa disebabkan oleh  banyak  faktor,  antara  lain  tekanan  waktu,  tanggung  jawab  yang  berlebihan,  konflik  antarpribadi,  atau ketidakpastian pekerjaan. Faktanya, stres kerja yang berkepanjangan dan tidak ditangani dapat berdampak buruk pada hasil kerja.

## 5. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat .
Hasil  penelian  ini  sejalan  dengan  penelitian (Munardi  dkk.,  2021) , dengan  hasil  penelitian  terdapat pengaruh positif dan signifikan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.
Karyawan  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  cenderung  akan  lebih  memiliki  kepedulian  terhadap organisasi  yang  ia  ada  di  dalamnya .  Sehingga  mereka  akan  memberikan  nilai  yang  superior  kepada  pekerjaan yang mereka dilakukan.
6. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan sebagai variabel intervening.
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  PT.  Primatama  Mulia  Jaya  (PMJ)  IV  Koto  Kecamatan  Kinali  Kabupaten  Pasaman Barat.
Hasil  penelian  ini  sejalan  dengan  penelitian (Sari  &  Erlina,  2021), dengan  hasil  penelitian  Kepuasan Kerja Karyawan memediasi Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Lingkungan kerja yang aman dan sehat tentu dapat membantu pekerja dalam meningkatkan efisiensi dan produktifitas dalam melaksanakan bekerja . Namun sebaliknya, jika lingkungan kerja tidak terorganisasi dengan baik serta banyak faktor yang berbahaya maka pekerja akan menimbulkan efek buruk bagi pekerja.

## 7. Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebagai variabel intervening.
Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan Kerja Karyawan pada Karyawan PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Irwan et al., 2022), dengan hasil penelitian Kepuasan Kerja Karyawan memediasi Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Tempat kerja adalah lingkungan  yang dapat berdampak pada kesehatan  mental dalam banyak hal. Bagi banyak orang, pekerjaan adalah bagian penting dalam hidup mereka, namun tekanan dan stres akibat pekerjaan dapat berdampak buruk pada kesehatan mental. Oleh karena itu, penting untuk mengenali tanda-tanda stres dan mengetahui cara mengelola stres kerja untuk menjaga kesehatan mental. Stres kerja merupakan reaksi fisik dan emosional  yang terjadi ketika tuntutan pekerjaan  melebihi  kemampuan  seseorang. Kondisi ini bisa disebabkan oleh  banyak  faktor,  antara  lain  tekanan  waktu,  tanggung  jawab  yang  berlebihan,  konflik  antarpribadi,  atau ketidakpastian pekerjaan. Faktanya, stres kerja yang berkepanjangan dan tidak ditangani dapat berdampak buruk pada hasil kerja.

## IV. KESIMPULAN
Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  antara  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
2. Tidak terdapat pengaruh antara Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
3. Tidak terdapat pengaruh antara  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
4. Tidak  terdapat  pengaruh  antara  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Primatama  Mulia  Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
5. Terdapat  pengaruh  antara  Kepuasan  Kerja  Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
6. Kepuasan Kerja Karyawan memediasi Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
7. Kepuasan  Kerja  Karyawan  tidak  memediasi  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Primatama Mulia Jaya (PMJ) IV Koto Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat.
Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Kinerja  Karyawan  akan  meningkat  apabila  pihak  PT.  Primatama  Mulia  Jaya  (PMJ)  IV  Koto  Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat dapat meningkatkan:
a. Lingkungan Kerja melalui peningkatan penerangan cahaya, sirkulasi udara, bau-bauan, dekorasi tata letak, keamanan.
b. Stres  Kerja  melalui  peningkatan  tuntutan  tugas,  tuntutan  peran,  tuntutan  antar  pribadi,  struktur organisasi, kepemimpinan organisasi.
c. Kepuasan  Kerja  Karyawan  melalui  peningkatan  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kenaikan  pangkat, pengawasan, rekan kerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Karena  konstribusi  dari  variabel  Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja  melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan 91,0% sedangkan sisanya sebesar 9,0% dipengaruhi varibel lain diluar penelitian ini, maka disarankan pada
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
peneliti selanjutnya untuk mengembangkan hasil penelitian ini dengan menambahkan variabel bebas diluar variabel ini atau mengujinya dengan menggunakan variabel moderating.

## REFERENASI
[1] Wijaya,  Hendry,  and  Emi  Susanty.  2019.  “Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten Musi Banyuasin (Studi Kasus Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin).” Jurnal Ecoment Global 2(1): 40.
[2] Sihaloho, Ronal Donra, and Hotlin Siregar. 2019. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Super Setia Sagita Medan.” Jurnal Ilmiah Socio Secretum 9(2): 273–81.
[3] Mujiatun,  Siti  et  al.  2019.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Transformasional,  Prestasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Non  Medis  RSUD  K  .  R  .  M  .  T  Wongsonegoro Semarang).” 9(3): 447–65
[4] Sugiono,  Edi,  and  Rizki  Perdana  Ardhiansyah.  2021.  “The  Influence  of  Organizational  Culture  on Employee  Performance:  Job  Satisfaction  As  an  Intervening.” Business  and  Accounting  Research (IJEBAR) Peer Reviewed-International Journal 5(3): 1143–51.
[5] Ekhsan, Muhamad. 2019. “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” 13(1): 1–13.
[6] Munardi,  Herwin  Tri,  Tjipto  Djuhartono,  and  Nur  Sodik.  2021.  “Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt National Finance.” Jurnal Arastirma 1(2): 336.
[7] Irwan,  Andi,  Azhary  Ismail,  Nurdin  Latif,  and  A.  Zulqadri  Putra  Pradana  M.  2022.  “Pengaruh  Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Kinerja 19(2): 522–26.
[8] Rosminah.  2021.  “Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Bajeng Kabupaten Gowa.” Jurnal Managemen Sumber Daya Manusia (April): 1–12.
[9] Rozi, Achmad et al. 2020. “The Effect of Work Environment on Employee Performance at PT. Stella Satindo in Jakarta.” Humanities,Management and Science Proceedings 1(1): 55–61.
[10]  Sari,  Oxy  Rindiantika.  2019.  “Pengaruh  Kepuasan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Sebagai  Variabel  Intervening.” Management Analysis Journal 4(1): 28–35.
Setiawan. 2019. “1 – 081260994489.” 11(1): 19–33.
[11]  Nabawi,  Rizal. 2019. “Pengaruh  Stres Kerja , Kepuasan Kerja  Karyawan Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” 2(2): 170–83.
[12]  Simanjuntak,  Putra  Arif.  2020.  “Pengaruh  Etos  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Sikap  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Medan  Polonia.” Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen 2(17): 48–55.