How to cite: Hamdani,  Rani  Komalasari,  Najmi  Muna,  Lina  anatan  (2022)  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  dan  Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (8).
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 8, Agustus 2022

## PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI DAN LOYALITAS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Hamdani, Rani Komalasari, Najmi Muna, Lina Anatan
Universitas Kristen Maranatha, Indonesia Email: 2053020@eco.maranatha.edu, 2053023@eco.maranatha.edu, 2053024@eco.maranatha.edu, lina.anatan@eco.maranatha.edu

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  pengaruh  pelatihan,  motivasi,  dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris  Perusahaan di PT BFM Kota Bandung baik secara parsial maupun simultan. Metode penelitian yang digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  dengan jumlah  sampel  responden  35  orang  karyawan.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  adalah  kuesioner.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji validitas,  uji  realibilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  berganda,  uji  koefisien determinasi, Uji statistik f, dan uji parsial. Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa  pelatihan  dan  loyalitas  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Divisi  Sekretaris  Perusahaan  di  PT  BFM,  sedangkan motivasi  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Divisi Sekretaris Perusahaan di PT BFM
Kata  Kunci: Pelatihan,  Motivasi,  Loyalitas  Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan

## Abstract
This study aims to prove the effect of training, motivation, and loyalty on employee performance  in  the  Corporate  Secretary  Division  at  PT  BFM  Bandung,  either partially or simultaneously. The research method used is quantitative research with a  descriptive  approach  with  a  sample  of  35  employees.  The  data  collection technique used is a questionnaire. The data analysis methods used are validity test, reliability test, classical assumption test, multiple regression analysis, coefficient of determination test, f statistic test, and partial test. Based on the research, it shows that training and work loyalty have no significant effect on employee performance in the Corporate Secretary Division at PT BFM, while motivation has a significant positive effect on employee performance in the Corporate Secretary Division at PT BFM.

## Keywords: Training, Motivation, Work Loyalty, and Employee Performance

## Pendahuluan
Menghadapi  era  revolusi  Industri  4.0,  kualitas  sumber  daya  manusia  masih memegang  peranan  penting  bagi  setiap  perusahaan  agar  dapat  bertahan.  Revolusi  4.0 adalah  era  penerapan  teknologi  modern  seperti  teknologi  fiber  ( fiber  technology )  dan
sistem jaringan terintegrasi ( integrated network ) yang bekerja disetiap aktivitas ekonomi dari produksi hingga konsumsi. Peranan sumber daya manusia dalam menghadapai era tersebut sangat penting sekali dalam pencapaian tujuan organisasi, baik jangka pendek maupun  jangka  panjang,  oleh  karena  itu  pengelolaan  sumber  daya  manusia  perlu dilakukan  secara  efektif,  sebab  pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan suatu usaha untuk meningkatkan produktivitas serta dapat meningkatkan keunggulan bersaing suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Kesuksesan  sebuah  organisasi  bisa  diraih  apabila mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten  pada  bidangnya  dan  memiliki kinerja  yang  bagus  untuk  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi.  Kinerja  karyawan didefinisikan  sebagai  hasil  akhir  atau  hasil  kerja  seorang  karyawan  dari  sebuah pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dalam suatu organisasi.
Kinerja  karyawan  yang  dihasilkan  diharapkan  sejalan  dengan  persiapan perusahaan  dalam  menghadapai  era  revolusi  4.0,  Karyawan  diharapkan  dapat memberikan  pelayanan  kepada stake  holder dengan  cepat  dan  tepat  waktu  sehingga produktifitas kinerja karyawan dapat meningkat. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat  dihasilkan  jika  dalam  pengelolaan sumber  daya  manusia  dilakukan  dengan baik, dapat membentuk kinerja karyawan semakin baik, sehingga bisa berdampak positif pada efektivitas kinerja karyawan didalam perusahaan secara keseluruhan. Perubahan kinerja karyawan  dapat  terjadi  setiap  waktu  dan  disebabkan  oleh  banyak  faktor,  baik  faktor internal  dalam  diri  individu  maupun  eksternal  yang  ada  di  lingkungan  perusahaan. Supaya kinerja karyawan dapat terus dipertahankan bahkan ditingkatkan secara optimal, salah  satu  cara  yang  dilakukan  perusahaan  adalah  dengan  memberikan  pelatihan, motivasi dan loyalitas kerja.
Perusahaan  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan  untuk  belajar  dan memahami  suatu  keterampilan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya.  Pelatihan dilakukan bertujuan untuk menambah pengetahuan atau keterampilan, mengubah sikap atau  perilaku  karyawan  agar  lebih  produktif.  Pelatihan  dapat  dikaitkan  dengan kebutuhan  kompetensi  karyawan  dimasa  depan  dan  organisasi  perusahaan.  Pelatihan juga  bermanfaat  bagi  karier  jangka  panjang  seorang  karyawan  dan  mereka  dapat memberikan  tanggung  jawab  yang  besar  di  masa  depan.  Perusahaan  harus  bisa mengelola  pelatihan  seefektif  mungkin  sehingga  perusahaan  diharapkan  mendapatkan feedback yang dari hasil pelatihan yang diberikan kepada karyawan.
Pelatihan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan,  seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Safitri  (2013),  Rudhaliawan  (2013), Aditya et al. (2015), didukung dengan penelitian Astuti & Sari (2018), Umi & Nurnida (2018),  Anggereni  (2018),  Prayogi  &  Nursidin  (2018),  Safitri  (2019),  Firmansyah  & Aima (2020), dikuatkan dengan penelitian Sandora & Permadani (2021), Apriansyah & Syarifuddin  (2021),  dan  Fajri  &  Sarifuddin  (2021),  dan  Yuliani  &  Mansur  (2022), mengutarakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Turmono & Septian (2019) yang menyatakan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi  menentukan  perilaku  orang-orang  untuk  bekerja,  maka  perusahaan harus memahami motivasi manusia yang bekerja di dalamnya, karena  dengan motivasi kerja  yang  tinggi,  karyawan  akan  bekerja  lebih  giat  di  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Sebaliknya,  dengan  motivasi  kerja  yang  rendah  karyawan  tidak mempunyai  semangat  bekerja,  mudah  menyerah,  dan  kesulitan  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.  Selain  pelatihan,  motivasi  dapat  meningkatkan  dan  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Sutanjar  & Saryono (2019), Parashakti & Setiawan (2019), Arianto & Kurniawan (2020), diperkuat dengan  penelitian  Akmal  &  Sugiyanto  (2022),  dan  Kusumawati  et  al  (2022) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Loyalitas  kerja  juga  sangat  menentukan  kinerja  karyawan.  Loyalitas  kerja  para karyawan  terhadap  pekerjaan  mempengaruhi  tindakan  karyawan  tersebut  dalam menjalankan  aktivitas  kerjanya,  apabila  karyawan  memiliki  loyalitas  kerja  yang  tinggi terhadap  pekerjaannya,  maka  akan  dipastikan  karyawan  tersebut  akan  menjalankan fungsi dan kedudukannya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab. Semakin tinggi loyalitas  kerja  para  karyawan  dalam  perusahaan,  maka  akan  mudah  untuk  dapat mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Begitupun  sebaliknya, apabila  loyalitas  para  karyawannya  rendah,  maka  semakin  sulit  bagi  perusahaan  untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Loyalitas kerja ini sangat mempengaruhi kinerja  karyawan,  sebagaimana  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indrastuti  (2018), Maulida  &  Askiah  (2020),  Fitria  &  Fitriani  (2020),  Kandouw  (2021),  dan  Widyani  & Utami  (2021)  menyatakan  loyalitas  berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Berbeda  halnya  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Letsion  &  Ratnasari (2020) menyatakan bahwa loyalitas kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian  ini  dilakukan  berlandaskan  adanya research  gap pada  penelitian- penelitian  sebelumnya.  Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  penelitian  ini  berusaha  untuk membuktikan  pengaruh  pelatihan,  motivasi,  dan  loyalitas  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian  yang  terdahulu,  perbedaannya terletak  pada  objek  penelitian.  Peneliti  tertarik  mengambil  objek  penelitian  pada  salah satu  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  Indonesia  di  Kota  Bandung, tepatnya  di  PT BFM.
PT  BFM  merupakan  salah  satu  BUMN  yang  bergerak  dalam  bidang  Farmasi. Pada  penelitian  ini  menggunakan  data  laporan  kinerja  karyawan  PT  BFM  pada  Divisi Sekretaris Perusahaan tahun 2021, dimana adanya fenomena berupa peningkatan kinerja karyawan pada tahun 2021 jika dibandingkan dengan tahun 2020.

## Tabel 1
Nilai Kinerja Karyawan Divisi Sekretaris Perusahaan PT BFM Tahun Perspektif Keuangan Konsumen Proses Bisnis SDM 2020 351,42 553,75 1379,61 115,10 2021 248,63 549,07 1419,16 157,92 Sumber: PT BFM
Berdasarkan dari tabel 1 diatas dapat dilihat bahwa nilai perspektif SDM Divisi Sekretaris  Perusahaan  pada  tahun  2021  sebesar  157,92  mengalami  kenaikan  jika dibandingkan dengan nilai perspektif SDM pada tahun 2020 sebesar 115,10.
Dari total nilai kinerja tersebut dapat dilihat pada tabel 2 dibawah, nilai rata-tata perspektif SDM Divisi Sekretaris Perusahaan pada tahun 2021 sebesar 6,87 mengalami kenaikan jika dibandingkan dengan nilai perspektif SDM pada tahun 2020 sebesar 4,80.

## Tabel 2
Nilai rata-rata Kinerja Karyawan Divisi Sekretaris Perusahaan PT BFM Tahun Perspektif Keuangan Konsumen Proses Bisnis SDM 2020 14,64 23,07 57,48 4,80 2021 10,81 23,87 61,70 6,87 Sumber: PT BFM
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  dikemukanan,  maka  peneliti  tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh pelatihan, motivasi dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris Perusahaan di PT BFM.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif.  Data  untuk  penelitian  ini  menggunakan sumber data dari data primer berupa kuesioner yang dibagikan kepada responden yang sudah dipilih dan data sekunder berupa buku teori, laporan kinerja karyawan, jurnal, dan karya tulis ilmiah.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Data untuk penelitian ini menggunakan sumber data dari data primer berupa kuesioner yang  dibagikan  kepada  responden  yang  sudah  dipilih  dan  data  sekunder  berupa  buku teori, laporan kinerja karyawan, jurnal, dan karya tulis ilmiah.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  sekelompok  atau  kumpulan  individu-individu  atau  obyek penelitian  yang  memiliki  standar-standar  tertentu  dan  ciri-ciri  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  Divisi  Sekretaris Perusahaan.  Adapun  jumlah  karyawan  tetap  Divisi  Litbang  dan  Produksi  per  Agustus 2022 berdasarkan data dari dari Divisi Human Capital adalah sebanyak 35 orang.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  BFM  pada  Divisi  Sekretaris Perusahaan sebanyak 35 orang. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling  atau  sampel  jenuh,  dimana  semua  populasi  dijadikan  responden  yaitu sebanyak 35 orang.
Tabel 4 Populasi No Jenjang jabatan Jumlah 1 Band I 1 2 Band II 2 3 Band III 12 4 Band IV 20 Jumlah 35 Sumber: PT BFM

## Metode Analisa

## Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data mampu mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiono, 2017:172-173).
Jika  sepasang  variabel  kontinu,  X  dan  Y  mempunyai  korelasi,  maka  derajat korelasi dapat dicari dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson. Rumus koefisien korelasi Pearson adalah:
Dimana:
r = koefisien korelasi (validitas)
n  = jumlah responden
X  = skor pada subjek item n Y  = skor total subjek XY = skor pada subjek item n dikalikan skor total Setelah nilai r hitung diperoleh, maka langkah selanjutnya adalah membandingkan nilai  r hitung tersebut  dengan  r tabel pada taraf signifikansi α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk)=n-2  dengan  ketentuan  pengujiannya  menggunakan  kriteria  sebagai  berikut (Ghozali, 2018:51) :
1. Jika  r  hitung  (corrected  item  total  correlation)  >  r  ktisis,  maka  dinyatakan  item pertanyaan yang diuji tidak valid.
2. Jika  r  hitung  (corrected  item  total  correlation)  <  r  ktisis,  maka  dinyatakan  item pertanyaan yang diuji tidak valid.
Tingkat  validitas  suatu  alat  ukur  dapat  dilakukan  dengan  melihat  kriteria penafsiran indeks korelasinya (r) sebagai berikut:
• Sangat tinggi   = 0,80 < r ≤ 1,00
• Tinggi = 0,60 < r ≤ 0,80 • Cukup tinggi  = 0,40 < r ≤ 0,60
• Rendah = 0,20 < r ≤ 0,40
• Sangat rendah = 0,00 < r ≤ 0,20
Apabila  hasil  uji  validitas  ini  terdapat  item  pertanyaan  yang  tidak  valid,  maka dapat  dilakukan  dengan  beberapa  cara,  yaitu  mengganti  dengan  pertanyaan  lain, mengulang angket  yaitu  dengan membagikan  kuesioner  kepada  responden tanpa  harus mengganti item, atau item yang tidak valid dikeluarkan, maksudnya item tersebut tidak ikut dalam pengujian selanjutnya.

## Uji Realibilitas
Penelitian yang baik harus memiliki syarat item-item pertanyaan harus reliable, konsisten  dapat  diandakan  dan  memberikan  hasil  pengukuran  relatite  konsisten  dari waktu  ke  waktu.  Uji  reliabilitas  berguna  untuk  mendapatkan  apakah  instrument  yang dalam  hal  ini  kuesioner  dapat  digunakan  lebih  dari  satu  kali,  paling  tidak  untuk responden  yang  sama.  Pada  penelitian  ini  uji  reliabilitas  yang  digunakan  adalah Cronbach’s alpha (Umar, 2013:170) dengan rumus sebagai berikut:
Dimana r 1 = reliabilitas instrument k     = jumlah butir pertanyaan Si 2 = standar deviasi total
St 2 = jumlah butir standar deviasi Kriteria pengujian uji reliabel adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005) :
a. Cronbach’s  Alpha  >  Cronbach’s  Alpha  (per  butir  pertanyaan)  memiliki reliabilitas.
b. Cronbach’s  Alpha  <  Cronbach’s  Alpha  (per  butir  pertanyaan)  tidak memiliki  reliabilitas.  Tinggi  rendahnya  Cronbach’s  Alpha  (α)  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
• 0,80 < α < 0,95
: keandalan sangat tinggi
• 0,70 < α < 0,80
: keandalan tinggi • 0,60 < α < 0,70
: keandalan yang cukup
• α < 0,60 : keandalan yang rendah cukup/tidak reliabel
• Skedasitisas bila hasil uni data < 0,05.
Uji Asumsi Klasik
• Uji Normalitas
Ghozali  (2018:160),  uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Untuk pendekatan  grafik  jika  data  menyebar  disekitar  garis  diagonalatau  grafik histogramnya  menunjukan  pola  distribusi  normal,  maka  model  regresi  memenuhi asumsi normalitas.
• Uji Linearitas Data
Uji  linearitas  data  ini  gunanya  melihat  apakah  model  yang  dibangun  mempunyai hubungan  linear  atau  tidak,  seperti  yang  dinyatakan  oleh  Adistia  &  Verawati
(2022:648)  uji  ini  untuk  menunjukkan  serta  memahami  sifat  hubungan  antara variabel bebas dan variabel terikat.
• Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2018:137)  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika  variance  dari  residual  satu  pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut  homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.  Uji  heterokedastisitas  dilakukan  dengan  melihat  pola  titik-titik pada Scatterplots Regresi, jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidaak terjadi heteroskedastisitas.
• Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  adalah  keadaan  dimana  pada  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  yang  sempurna  atau  mendekati  sempurna  antarvariabel  independen.  Pada model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  yang  sempurna  atau mendekati  sempurna  diantara  variabel  bebas.  Menurut  Ghozali  (2018:107)  uji multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Jika  variabel  independen  saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  adalah  hubungan  secara  linear  antara  dua variabel  atau  lebih  variabel  independen  dengan  variabel  dependen.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  pelatihan  (X1),    motivasi (X2), loyalitas kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y), berikut ini bentuk persamaan regresi linier berganda:
Keterangan:
Y : Kinerja karyawan a : Intercept (konstanta) β1 : Koefisien regresi untuk (X1) X1 : Pelatihan β2 : Koefisien Regresi untuk (X2) X2 : Motivasi β2 : Koefisien Regresi untuk (X3) X3 : Loyalitas kerja
e
:
nilai residu
• Analisis Koefisien Kolerasi
Menurut  Ghozali  (2018:333)  untuk  mengetahui  nilai  dari  koefisien  korelasi  secara simultan  pada  model  regresi  logistik,  dapat  dilihat  dari  nilai  106  Nagelkerke  R Square pada hasil olah data statistik menggunakan SPSS.
Y = a + β1X1 + β2X2 + β2X3+ e
• Persamaan Regresi Linier Berganda
Ningsih & Dukalang (2019:50) menyatakan bahwa analisis ini dipergunakan untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel  independen  dan  variabel  dependen,  baik secara secara simultan dan juga secara parsial.

## Uji Koefisiensi Determinasi
Ghozali (2018:97) mengatakan koefisien determinasi (R2) merupakan alat untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi adalah antara  nol  atau  satu.  Nilai  R2  yang kecil berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel dependen amat terbatas.

## Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Menurut  Parashakti  &  Setiawan  (2019:78)  Uji  F  dilakukan  untuk  menguji apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukkan  ke  dalam  model  mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen.

## Uji Parsial (Uji T)
Ghozali  (2018:98)  mengatakan  uji  t  digunakan  untuk  menguji  seberapa  jauh pengaruh  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  secara  individual dalam menerangkan variabel dependen secara parsial.
1. Jika th ≥ tt maka H0 ditolak, Ha diterima; atau jika Sig. ≤ 0,05
2. Jika th < tt maka H0 diterima, Ha ditolak; atau jika Sig. > 0,05

## Hasil Penelitian Dan PembahasaN

## Deskripsi Responden
Tabel 6

## Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 20 57.1 57.1 57.1 Perempuan 15 42.9 42.9 100.0 Total 35 100.0 100.0 Sumber: Output SPSS 26, 2022
Tabel  6 menunjukkan  bahwa  jumlah  responden  yang  berjenis  kelamin laki-laki sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar  57,1 %, sedangkan perempuan sebanyak 15  orang  dengan  persentase  sebesar  42,9  %.  Data  tersebut  menunjukkan  bahwa responden  laki-laki  di  PT  BFM  pada  Divisi  Sekretaris  Perusahaan  lebih  banyak dibandingkan dengan responden perempuan.

## Tabel 7 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 21-30 13 37.1 37.1 37.1 31-40 14 40.0 40.0 77.1 41-50 7 20.0 20.0 97.1
>50 1 2.9 2.9 100.0 Total 35 100.0 100.0 Sumber: Output SPSS 26, 2022
Deskripsi  responden  pada  Tabel  7  berdasarkan  kelompok  usia  20  -  30  tahun memiliki  frekuensi  13  orang  sebesar  37,1  %,  kelompok  usia  31  -  40  tahun  memiliki frekuensi 14 orang sebesar 40 %, kelompok usia 41 - 50 tahun tahun memiliki frekuensi 7 orang sebesar 20 %, dan kelompok usia > 50 tahun memiliki frekuensi 1 orang sebesar 2,9 %. Data tersebut menunjukkan bahwa jumlah atau frekuensi responden terbanyak di PT  BFM  pada  Divisi  Sekretaris  Perusahaan  berdasarkan  kelompok  usia  adalah kelompok usia 31 – 40 tahun dengan nilai sebesar 40 %.

## Tabel 8 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 1 tahun 5 14.3 14.3 14.3 1 - 5 tahun 11 31.4 31.4 45.7 5 - 10 tahun 5 14.3 14.3 60.0 > 10 tahun 14 40.0 40.0 100.0 Total 35 100.0 100.0 Sumber: Output SPSS 26, 2022
Deskripsi responden pada Tabel 8 berdasarkan lama bekerja  < 1 tahun memiliki frekuensi 5 orang sebesar 14,3 %, 1 -5 tahun memiliki frekuensi 11 orang sebesar 31,4 %, 5 - 10 tahun memiliki frekuensi 5 orang sebesar  14,3 %, lama bekerja  > 10 tahun memiliki  frekuensi  14  orang  sebesar  40  %.  Data  tersebut  menunjukkan  bahwa  jumlah atau  frekuensi  responden  terbanyak  berdasarkan  lama  bekerja  di  PT  BFM  pada  Divisi Sekretaris Perusahaan didominasi   yang memiliki masa kerja > 10  tahun dengan nilai sebesar 40 %.
Tabel 9 Hasil Uji Validitas Variabel Pernyataan Thitung Ttabel 5% (33) Keterangan Pelatihan (X1) P1 0,722 0,344 Valid P2 0,706 0,344 Valid P3 0,446 0,344 Valid P4 0,633 0,344 Valid P5 0,792 0,344 Valid P6 0,675 0,344 Valid Motivasi (X2) P7 0,568 0,344 Valid P8 0,683 0,344 Valid P9 0,458 0,344 Valid P10 0,684 0,344 Valid P11 0,655 0,344 Valid P12 0,709 0,344 Valid P13 0,629 0,344 Valid Loyalitas Kerja (X3) P14 0,558 0,344 Valid
P15 0,414 0,344 Valid P16 0,622 0,344 Valid P17 0,668 0,344 Valid P18 0,768 0,344 Valid P19 0,674 0,344 Valid Kinerja Karyawan (Y) P20 0,697 0,344 Valid P21 0,551 0,344 Valid P22 0,664 0,344 Valid P23 0,818 0,344 Valid P24 0,754 0,344 Valid P25 0,794 0,344 Valid Sumber: Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan data tabel 9 di atas, semua item kuesioner pada variabel X1, X2, X3 dan Y diperoleh nilai r hitung lebih besar dari 0,344 dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Artinya semua item kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Tabel 10

## Uji Reliabilitas
Variabel Pernyataan Cronbach Alpha Keterangan
Pelatihan (X1) P1 0,761
Reliabel
P2 P3 P4 P5 P6 Motivasi (X2) P7 0,754 Reliabel P8 P9 P10 P11 P12 P13 Loyalitas Kerja (X3) P14 0,742
Reliabel
P15 P16
P17
P18
P19
Kinerja Karyawan (Y) P20 0,778 Reliabel P21
P22 P23 P24 P25 Sumber: Output SPSS 26, 2022
Tabel  10  menunjukkan  nilai cronbach  alpha untuk  setiap  variabel  >  0,6  maka dapat disimpulkan bahwa setiap pernyataan dikatakan reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 11 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 35 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.52865937 Most Extreme Differences Absolute .136 Positive .136 Negative -.129 Test Statistic .136 Asymp. Sig. (2-tailed) .097 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 11 diketahui nilai signifikansi  0,097 > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

## Gambar 2 P-Plot Uji Normalitas
Sumber: Output SPSS 26, 2022
Gambar  2  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  heterokesdastisitas  terlihat  semua  titik tidak  mempunyai  pola  tertentu  serta  dalam  penyebaran  titik-titik  tersebut  menyebar dibawah  dan  diatas  angka  0  pada  sumbu  Y,  hal  ini  menunjukkan  tidak  adanya heteroskedastisitas.
Uji Linieritas
Tabel 12 ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja Karyawan * Pelatihan Between Groups (Combined) 68.876 5 13.775  4.133 .006 Linearity 38.717 1 38.717  11.61 5 .002 Deviation from Linearity 30.159 4 7.540  2.262 .087 Within Groups 96.667 29 3.333 Total 165.543 34 Sumber: Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  diketahui  nilai  Sig  deviation  from  linearity sebesar  0,087  >  0,005,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  linear antara pelatihan, motivasi, loyalitas kerja dengan kinerja karyawan.
Uji Heterokedastisitas
Tabel 13 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 3.376 4.230 .798 .431 Pelatihan (X1) .199 .179 .165 1.115 .274 .703 1.423 Motivasi (X2) .349 .131 .426 2.670 .012 .608 1.645 Loyalitas Kerja (X3) .235 .154 .261 1.527 .137 .528 1.893
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan tabel 13 menunjukkan tidak ada gangguan heteroskedastisitas yang terjadi  dalam  proses  estimasi  parameter  model  penduga,  tidak  ada  nilai  dari  variabel yang signifikan dimana p- value lebih besar dari 0,05.

## Gambar 3
Pada  gambar  3  terlihat  plot  yang  membentuk  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik menyebar  di  atas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  kesimpulannya  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Uji Multikolinearitas
Tabel 13 Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pelatihan (X1) 0.703 1.423 Motivasi (X2) 0.608 1.645 Loyalitas Kerja (X3) 0.528 1.893 a. Dependent Variable: Kinerja
Karyawan (Y)
Sumber: Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan  tabel  13  di  atas  dapat  dilihat  hasil  pengujian  multikolinieritas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai tolerance di atas 0,10 dan nilai VIF di  bawah  10,  maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  penyimpangan  asumsi multikolinieritas.
Analisis Regresi Berganda
Tabel 14 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.376 4.230 .798 .431 Pelatihan .199 .179 .165 1.115 .274 Motivasi .349 .131 .426 2.670 .012 Loyalitas Kerja .235 .154 .261 1.527 .137
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Y = 3,376 + 0,199 X1 + 0,349 X2 + 0,235X3
Pada tabel 14 persamaan regresi dapat diterjemahkan sebagai berikut:
1. Konstanta (a) memiliki nilai sebesar  3,376, menyatakan bahwa jika pengembangan pelatihan (X1), motivasi (X2) dan loyalitas kerja (X3) tidak ada kenaikan atau sama dengan nol, maka besarnya nilai loyalitas karyawan (Y) sebesar 3,376.
2. Nilai  koefisien  regresi  (b1)  variabel  pelatihan  (X1)  adalah  sebesar  0,199  dan bertanda positif, artinya jika variabel pelatihan meningkat sebesar 1 kali, maka akan menyebabkan nilai kinerja karyawan meningkat sebesar 0,199 kali.
3. Nilai  koefisien  regresi  (b2)  variabel  motivasi  (X2)  adalah  sebesar  0,349  dan bertanda  positif,  artinya  jika  variabel  motivasi  naik  sebesar  1  pont,  maka  akan menyebabkan nilai kinerja karyawan meningkat sebesar 0,349 point.
4. Nilai  koefisien  regresi  (b3)  variabel  loyalitas  kerja  (X3)  adalah  sebesar  0,235  dan bertanda positif, artinya jika variabel loyalitas kerja naik sebesar 1 pont, maka akan menyebabkan nilai kinerja karyawan meningkat sebesar 0,235 point.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 15 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .721 a .520 .474 1.601
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi, Loyalitas Kerja
Sumber: Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan  Tabel  9,  dapat  diketahui  bahwa  Nilai  koefisien  korelasi  (R)  yang dihasilkan pada model 1 adalah 0,721. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan, motivasi dan  loyalitas  kerja  secara  simultan  mempunyai  hubungan  yang  kuat.  Nilai  koefisien determinasi  (R2)  yang  dihasilkan  pada  model  1  adalah  0,520.  Hal  ini  menunjukkan bahwa kontribusi variabel independen, yaitu pelatihan (X1), motivasi (X2), dan loyalitas kerja  (X3)  terhadap  variabel  dependen  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  sebesar  52%  dan sisanya 48% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Tabel 16 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 86.092 3 28.697 11.197 .000 b Residual 79.451 31 2.563 Total 165.543 34 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi, Loyalitas Kerja
Sumber: Output SPSS 26, 2022
Hasil  uji  F-secara  simultan  menunjukkan  bahwa  tingkat  signifikan  p-value  = 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini berarti bahwa Hipotesis 1 (H1) yang  menyatakan  pelatihan,  motivasi,  dan  loyalitas  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima atau terbukti.
Uji Parsial (Uji T)
Tabel 17 Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.376 4.23 0.798  0.431 Pelatihan (X1) 0.199 0.179 0.165 1.115  0.274 Motivasi (X2) 0.349 0.131 0.426 2.67 0.012 Loyalitas Kerja (X3) 0.235 0.154 0.261 1.527  0.137 a Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Output SPSS 26, 2022
Tabel  8  menunjukkan  bahwa  pengaruh  secara  parsial  dari  masing-masing variabel sebagai berikut:
a. Pada  variabel  pelatihan  (X1)  diperoleh  nilai  thitung  sebesar  1,115  dengan  tingkat signifikansi  0,274;  dimana  thitung  1,115  <  ttabel  2,040  dan  tingkat  signifikansi sebesar  0,274  >  0,5.  Artinya,  secara  parsial  pelatihan  tidak  berpengaruh  secara signifikan atas kinerja karyawan.
b. Pada  variabel  motivasi  (X2)  diperoleh  nilai  thitung  sebesar  2,67  dengan  tingkat signifikansi  0,012;  dimana  thitung  2,67  >  ttabel  2,040  dan  tingkat  signifikansi sebesar 0,012 < 0,5. Artinya, secara parsial  motivasi berpengaruh secara signifikan atas kinerja karyawan.
c. Pada  variabel  loyalitas  kerja  (X3)  diperoleh  nilai  thitung  sebesar  1,527  dengan tingkat  signifikansi  0,137;  dimana  thitung  1,527  <  ttabel  2,040  dan  tingkat signifikansi  sebesar  0,137  >  0,5.  Artinya,  secara  parsial  loyalitas  kerja  tidak berpengaruh secara signifikan atas kinerja karyawan.

## Pembahasan

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  signifikansi  parsial  (uji  statistik  t),  maka  hipotesis  dalam penelitian  ini  tidak  dapat  diterima,  yaitu  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  secara signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  signifikansi  parsial  (uji  statistik  t),  maka  hipotesis  dalam penelitian  ini  dapat  diterima,  yaitu  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  secara  signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan  Sutanjar  &  Saryono  (2019),  Parashakti  &  Setiawan  (2019),  Arianto  & Kurniawan  (2020),  Akmal  &  Sugiyanto  (2022),  dan  Kusumawati  et  al  (2022) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Terdapat  pengaruh  secara  positif  loyalitas  terhadap  kinerja  karyawan, berdasarkan hasil uji signifikansi parsial (uji statistik t), maka hipotesis dalam penelitian ini tidak dapat diterima.

## Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji F-secara simultan menunjukkan bahwa pelatihan, motivasi, dan  loyalitas  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dapat diterima atau terbukti.

## Kesimpulan
Kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah:  1).  Pelatihan  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris Perusahaan di PT BFM. 2). Motivasi  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Divisi Sekretaris  Perusahaan  di  PT  BFM.  3).  Loyalitas  Kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris Perusahaan di PT BFM.

## BIBLIOGRAFI
Abdurakhman,  H.  (2020).  General  Manager  for  Business  Development  di  PT.  Toray Industries  Indonesia.  Melalui  https://news.detik.com/kolom/d-4901959/tenaga- kerja-produktivitas-dan-kesejahteraan. (Diakses 24 Juli 2022).
Adistia,  K.,  &  Verawati,  D.  M.  (2022).  Analisis  Efektivitas  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Pegawai  di  Masa  Pandemi  Covid-19  (Studi  pada  Dinas  Perindustrian dan  Perdagangan  Kota  Magelang. Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah, 642- 651.
Aditya,  R.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Karyawan. Jurnal administrasi Bisnis .
Akmal,  M.,  &  Sugiyanto.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BCA KCU Kedoya Permai Jakarta Barat.
Jurnal HUMANIS , 261-267.
Anggereni,  N.  W.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Kabupaten  Buleleng. Jurnal  Pendidikan Ekonomi Undiksha .
Apriansyah,  M.  F.,  &  Syarifuddin.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata  Kota Bandung. e-Proceeding of Management , 5785.
Arianto,  N.,  &  Kurniawan,  H.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal JENIUS .
Astuti,R.,  &  Sari,  I.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Kemasindo  Cepat  Nusantara  Medan. Jurnal SENAR ,  461- 464.
Baehaki,  M.K.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Pelatihan,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  (Studi  Kausal  Pada  Perusahaan  Asuransi  PT.A.J Sequislife Jakarta). Jurnal Ilmiah M-Progress.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
B. Uno, Hamzah. 2013. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
Chaerudin,  A.,  Rani,  H.,  &  Alicia,  V.  2020. Sumber  Daya  Manusia:  Pilar  Utama Kegiatan Operasional Organisasi . Sukabumi : CV. Jejak.
Eckold, J. (2014). Survei: Perusahaan Sulit Pertahankan Karyawan Kompeten. Melalui https://ekbis.sindonews.com/berita/931567/34/survei-perusahaan-sulit- pertahankan-karyawan-kompeten?showpage=all. (diakses 24 Juli 2022).
Fatmawati, I., Pasigai, M.A., & Nasrullah. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Badan Perencanaan Pembanguanan Daerah
(BAPPEDA) Kabupaten Balukumba. Jurnal Profitability Fakultas Ekonomi Dan Bisnis .
Fauzan,  M.  (2022).  Strategi  Hutama  Karya  Cetak  SDM  Adaptif  di  Tahun  Bonus Demografi.  Melalui  https://news.detik.com/berita/d-6091145/strategi-hutama- karya-cetak-sdm-adaptif-di-tahun-bonus-demografi. (diakses 23 Juli 2022).
Fauziyah,  I.  (2020).  Menaker:  pelatihan  karyawan  oleh  perusahaan  masih  minim.
Melalui https://www.antaranews.com/berita/1282642/menaker-pelatihan- karyawan-oleh-perusahaan-masih-minim. (diakses 23 Juli 2022).
Fernanda, R. (2016). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal NOMINAL .
Firmansyah,  A.,  &  Aima,  H.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi,  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal JEB-KINERJA , 172-185.
Ghozali,  Imam.  2018. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Husein Umar. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis . Jakarta: Rajawali
Kandouw,  T.  A.  (2021).  Pengaruh  Kesetiaan,  Komitmen  Organisasi,  dan  Kerjasama Tim  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Perusahaan  Holland  Bakery  Cabang Boulevard Menado. Jurnal EMBA , 1392-1401.
Kansong,  U.,  &  Astuti,  R.P.  (2022).  Transformasi  Digital  Butuh  SDM  Melek Teknologi. Melalui https://inet.detik.com/cyberlife/d-6016469/transformasi- digital-butuh-sdm-melek-teknologi. (diakses 23 Juli 2022).
Kusumawati,  I.,  Fauzi,  A.,  &  Amini,  M.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Budaya Kerja, dan Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Era New Normal  Masa  Pandemi  Covid  (Studi  Kasus  Pada  Badan  Keuangan  dan  Aset Daerah Kabupaten Sumbawa . Jurnal JEMSI , 540-552.
Letsoin,  V.  R.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).  Pengaruh  Keterlibatan  Karyawan,  Loyalitas Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal DIMENSI , 17-34.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Maulida,  R.  A.,  &  Askiah.  (2020).  Pengaruh  Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Mahakam  Berlian  Samjaya. Jurnal  Borneo  Student Research .
Mehrotra, T., & Sayal, A. (2019). A Review On Impact Of Training And Develoment For  Enhancing  The  Performance  Of  The  Employees. International  Journal  of Research in Humanities, Arts and Literature (IMPACT: IJRHAL).
Muchamad, Z. (2015). Manajemen SDM di Pemerintahan. Yogyakarta: LP3M UMY.
Ningsih, S., & Dukalang, H. (2019). P enerapan Metode Suksesif Interval pada Analsis Regresi Linier Berganda. Jambura Journal of Mathematics , 43-53.
Nurminin,  A.,  &  Kurniawan,  H.  (2020).  pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia .
Parashakti,  R.  D.,  &  Setiawan,  D.  I.  (2019).  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  BJB  Cabang  Tanggerang. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis , 69-82.
Poerwopoespito.  (2015). Komitmen  Dalam  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT. Grasindo.
Prayogi,  M.  A.,  &  Nursidin,  M.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Prosiding  Seminar  Nasional  Multidisiplin  Ilmu Universitas Asahan .
Priatna,  D.K.,  &  Limakrisna,  N.  (2021). Intellectual  Capital  management.  Sleman : Deepublish.
Rudhaliawan,  V.  M.  (2013).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kemampuan  Kerja  Dan Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Telkom  Indonesia,  Tbk  Kadatel Malang. Jurnal Administrasi Bisnis .
Safitri, D. E.  (2019). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. DIMENSI , 240- 248.
Safitri, E. (2013). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen .
Sandora,  M.,  &  Permadani,  V.  A.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  XYZ  Rokan  Hulu  Propinsi  Riau. Jurnal Eko dan Bisnis .
Sedarmayanti.  (2018). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung:  CV. Mandar Maju.
Siswanto. (2017). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Sri,  I.,  Tarjidin,  D.  M.,  &  Tanjung,  A.  R.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum  (PDAM)  Tirta  Indragiri  Wilayah  Pelayanan  Kota  Tambilahan. Jurnal Ekonomi KIAT .
Susanti,  Widyani,  A.  D.,  &  Utami,  N.  S.  (2021).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja Karyawan, Loyalitas Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan CV. Sanitary Bali Pinangsia. Jurnal EMAS , 224-234.
Sutanjar,  T.,  &  Saryono,  O.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Kepemimpinan,  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Of Manajement - Review , 321-325.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung : CV.
Alfabeta
Turmono,  &  Septian,  M.  S.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan,  Disiplin  dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Mandiri  Syariah  (KOPKAR  BSM). Jurnal Co-Management , 342-356.
Umi,  M.  Z.,  &  Nurnida,  I.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi pada PT. Mitra Solusi Telematika Jakarta). e-Proceeding of Manajement , 1123.
Utari,  H.D.  (2022).  Kisah  Produsen  Minuman  Herbal  di  Bantul,  Sempat  Remehkan
Penjualan Online. Melalui
https://www.detik.com/jateng/bisnis/d-
6028165/kisah-produsen-minuman-herbal-di-bantul-sempat-remehkan- penjualan-online. (diakses 23 Juli 2022).
Widayati, F., Fitria, H., & Fitriani, Y. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Of Education Research , 251-257.
Wirawan.  (2017). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  Salemba Empat.
Wulandari,  P.,  &  Utami,  H.N.  (2018).  Hubungan  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja dengan Loyalitas. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB).

## Copyright holder:
Hamdani, Rani Komalasari, Najmi Muna, Lina anatan (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: