E-ISSN    : 2460 – 190X
ECONOMICA
Journal of Economic and Economic Education Vol.3 No.2 (234 - 242)
PENGARUH KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(Studi Kasus Rumah Sakit Umum Citra Bunda Medical Centre Padang)

## Mareta Kemala Sari
Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi  STKIP- PGRI Sumbar Jl. Gunung Pangilun No.1, Padang Sumatera Barat
Email : cha.delly@yahoo.com

## Ika Hajriani
Dosen Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perdagangan Jl. Dr. Hamka No. 232, Padang Sumatera Barat
Email: ikahajriani@yahoo.co m
submited: 2015.01.27 reviewed:2015.02.29 accepted: 2015.04.26 http://dx.doi.org/10.22202/economica.2015.v3.i2.259

## Abstract
This  study  aimed  to  analyze  the  influence  of  organizational  culture  characteristic  measured  from  the professionalism, the distance of the management, trust in colleagues, regularity, hostility and integration of the employees  of  the  organization  Behavior  /  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  employees  Citra  Bunda Hospital  Medical  Centre  Padang.  OCB  important  to  investigate  the  behavior  of  health  workers  due  to  the organization of health workers led to the success of public health care. All employees RSU Citra Bunda Medical Centre Padang many as 177 people are in this study population. The results showed that there was a significant positive  influence  and  not  variable  professionalism  of  0.184  with  a  significant  value  of  0.086>  0.05  and  a variable  distance  from  the  management  of  a  significant  value  of  0.089  with  0.286>  0.05  on  OCB,  there  is  a positive  and  significant  impact  on  the  trust  variable  associates  amounted  to  0467  with  a  significant  value  of 0.028  <0.05  against  the  OCB,  there  is  positive  and  not  significant  at  .093  with  variable  regularity  significant value for 0662> 0.05 on OCB, there is a positive and significant influence amounted to 0.526 hostility variable with  significant  value  0.045  <0.05  against  the  OCB  and  there  are  positive  influence  and  no  significant integration variable of 0.207 with significant

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  karakteristik  budaya  organisasi  yang  diukur  dari profesionalisme,  jarak  dari  manajemen, percaya  pada  rekan,  keteraturan, permusuhan dan  integrasi  terhadap Perilaku organisasi karyawan/Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan RSU Citra Bunda Medical Centre  Padang.  OCB  penting  untuk  diteliti  pada  tenaga  kesehatan  dikarenakan  perilaku  organisasi  tenaga kesehatan berujung pada keberhasilan perawatan kesehatan masyarakat.  Seluruh karyawan RSU Citra Bunda Medical  Centre  Padang  sebanyak  177  orang  merupakan  populasi  dalam  penelitian  ini.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  variabel  profesionalisme  sebesar  0,184 dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,086>0,05  dan  variabel  jarak  dari  manajemen  sebesar  0,089  dengan  nilai signifikan  sebesar  0,286>0,05  terhadap  OCB,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel  percaya  pada rekan sebesar 0.467 dengan nilai signifikan sebesar 0,028<0,05 terhadap OCB, terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan variabel keteraturan sebesar 0,093 dengan nilai signifikan sebesar 0.662>0,05 terhadap OCB, terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  variabel  permusuhan  sebesar  0,526  dengan  nilai  signifikan 0,045<0,05  terhadap  OCB  dan  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  tidak  signifikan  variabel  integrasi  sebesar 0,207 dengan nilai signifikan 0,338>0,05 terhadap OCB.
Keywords:  organizational  culture,  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB),  RSU  Citra  Bunda  Medical Centre Padang
©2015 Prodi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI, Padang

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dipandang  sebagai asset  perusahaan  yang  penting,  karena manusia  merupakan  sumber  daya  yang dinamis  dan  selalu  dibutuhkan  dalam setiap proses produksi barang maupun jasa. Sumber daya  yang potensial  harus mampu mengatasi  perkembangan  dan  kemajuan teknologi  untuk  menghasilkan  produk maupun  jasa  yang up  to  date untuk kebutuhan  organisasi  atau  perusahaan. Setiap  organisasi  atau  perusahaan  akan menyusun struktur organisasi yang memungkinkan perusahaan memiliki sumber  daya  manusia  yang    berkualitas dan  kompetitif,  sehingga  organisasi  atau perusahaan  mendapatkan output kinerja sesuai yang diharapkan.
Namun  bukan  hal  yang  mudah untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia yang  berkualitas  dan  kompetitif.  Menurut data  dari United  Nation  For  Development Program (UNDP)  2013,  tentang Human Development  Index (HDI)  menunjukkan Indonesia  menduduki  peringkat  121  dari 187  negara.  HDI  Indonesia  naik  3 peringkat  dibanding  tahun  sebelumnya yang  menempati  posisi  124  dari  187 negara di dunia (http://wartaekonomi.co.id) mengalami  peningkatan,  sepantasnyalah Indonesia tetap bekerja keras meningkatkan pengembangan sumber daya manusia.
Organisasi  pada  umumnya  percaya bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus mengusahakan  kinerja  individual  yang setinggi-tingginya,  karena  pada  dasarnya kinerja  individual  mempengaruhi  kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Kinerja  yang  baik  menuntut perilaku  karyawan  yang  diharapkan  oleh organisasi.  Perilaku  yang menjadi  tuntutan organisasi  saat  ini  adalah  tidak  hanya perilaku inrole ,  tetapi  juga  perilaku extra role .  Perilaku extra  rol e  ini  yaitu  perilaku dimana  karyawan  melakukan  pekerjaan yang  secara  formal  bukan  syarat  dari pekerjaannya.  Perilaku  ini  dikenal  sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB).  OCB  merupakan  istilah  yang
digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan  sehingga  dia  dapat  disebut anggota  yang  baik.  Karyawan  yang  baik ( good citizen ) cenderung akan menampilkan OCB didalam organisasinya. Organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau  tidak  akan  bertahan  apabila  tidak  ada anggotanya  yang  bertindak  sebagai good citizen (Markoczy & Xin, 2002:1).
Rumah  sakit  adalah  suatu  organisasi  yang unik dan kompleks karena di dalam rumah sakit  terdapat  banyak  institusi  yang  padat karya  dengan  berbagai  sifat,  ciri,  serta fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan  jasa  medis  dan  mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan rumah sakit (Boekitwetan, 1997 dalam Muluk 1999:1). Berbagai  kelompok profesi  ini  akan  menghasilkan  perilaku individu dan perilaku kelompok yang pada akhirnya
menghasilkan perilaku organisasional  dalam  melaksanakan  tugas dan fungsinya.
Rumah  sakit  dihadapkan  pada  upaya mampu  melakukan  pengelolaan  terhadap sumber  daya  manusia  yang  ada  karena sumber daya ini semakin besar peranannya bagi kesuksesan organisasi dan merupakan pelaku  dari  semua  kegiatan  dan  aktivitas yang  nyata.  Upaya  pengelolaan  yang dilakukan  rumah  sakit  dapat  dilakukan dengan  memberikan  pemahaman  terhadap sumber  daya  manusia  yang  ada  di  rumah sakit  yang  membentuk  nilai,  kepercayaan, dan  sikap-sikap  atau  dikenal  dengan budaya organisasi untuk menyesuaikan diri dengan  perubahan  dan  perkembangan eksternal  dan  integrasi  terhadap  kekuatan internal  rumah  sakit  (Muluk,  1999:1).
Organ (1995:89) dalam Zurasaka (2008:46),  mengemukakan  bahwa  budaya organisasi mempengaruhi OCB.
Budaya  organisasi  merupakan  norma- norma  dan  nilai-nilai  yang  mengarahkan perilaku  anggota  organisasi,  dimana  setiap anggota  akan  berperilaku  sesuai  dengan budaya  yang  berlaku  agar  diterima  oleh lingkungannya (Luthans:2002:122).
Penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari (2008) yang dilakukan pada kantor Samsat Manyar  di  Surabaya  menemukan  bahwa
iklim  organisasi  sebagai  dimensi  dalam budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  OCB,  yang  artinya  persepsi  dan kegiatan-kegiatan  yang  dilakukan  para anggota  organisasi  di  dalam  organisasinya mempengaruhi  anggota  organisasi  tersebut melakukan OCB
Untuk mencapai kondisi budaya kerja yang baik,  dibutuhkan  semangat  kerja  yang mengarah  pada good  citizenship .  Artinya good  citizenship akan  terwujud  apabila
anggota  organisasi  memiliki  OCB.  Jika OCB telah terbentuk, ini akan memudahkan  pihak  manajemen  untuk meletakkan  dan  menempatkan  karyawan sesuai  karakteristik  tugasnya  yang  diduga akan  meningkatkan  efektivitas  organisasi. Penelitian  perilaku ekstra  role ini  juga telah dilakukan oleh beberapa peneliti pada berbagai  perusahaan  diantaranya  sebagai berikut:
Tabel 1. Literature Review No Judul Penulis Variabel Hasil Alat analisis 1. Pengaruh tingkat kecerdasan emosi & sikap pada BO terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Hardiningtyas (2005) a. Kecerdasan   emosi (x1) b. Sikap budaya organisasi (x2) c. OCB (Y) Pada variabel sikap budaya organisasi responden cenderung memiliki afeksi yang positif, terhadap budaya organisasi. Korelasi antara sikap budaya organisi dan OCB memiliki hubungan yang positif dan
signifikan
Analisis regresi berganda 2. Pengaruh variabel budaya organisasi , komitmen dan kepuasan kerja terhadap OCB
Pegawai Brahmasari (2008) a. Nilai2 organisasi (x1) b. Iklim organisasi (x2) c. Perhatian pada detail
(x3) d. Struktur organisasi
(x4)
e. Komitmen pegawai
(x5) f. Kepuasan pegawai
(x6) g. OCB (Y) Pada 3 variabel BO (iklim, nilai dan struktur organisasi) hanya iklim organisasi yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Namun secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Analisis regresi berganda 3. Pengaruh budaya organisasi , kemampuan kerja, komitmen terhadap OCB
pegawai BAPPEDA kota Pekanbaru Oemar (2013) a. Budaya Organisai
(X1) b. Kemampuan kerja (X2) c. OCB (Y) Secara simultan dan parsial variable budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB Analisis regresi berganda 4. Pengaruh tingkat kecerdasan emosi dan sikap pada BO terhadap OCB pegawai kantor pelayanan
perizinan terpadu kab. Sukoharjo Jalil (2011) a. Kecerdasan emosi (x1) b. Sikap BO (x2) c. OCB (Y) Untuk sikap pada BO mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap OCB, namun secara simultan (kecerdasan emosi dan sikap BO) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Analisis regresi berganda
5. The Effect of Organizational Culture
On Lecturers’ Job Satisfaction and Performance (A Research in Muhammadiyah University
throughout East Java) Sangadji (2013) a. Organizational
Culture b. Job Satisfaction c. Performance Ada pengaruh positif dan signifikan dari BO terhadap kinerja melalui kepuasan kerja secara simultan.
Analisis SEM
Berdasarkan literature  review dan konsep teori yang digunakan maka disusun Hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1:  Profesionalisme  memiliki  pengaruh yang positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
H2:  Jarak  dari  manajemen  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap

## Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB)
H3:  Percaya  pada  rekan  kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
H4:  Keteraturan  memiliki  pengaruh  yang posistif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
H5:  Permusuhan memiliki pengaruh yang positif terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
H6:  Integrasi  memiliki  pengaruh  yang positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) H7:  Profesionalisme, jarak dari manajemen,  percaya  pada  rekan kerja,  keteraturan,  permusuhan  dan integrasi  secara  simultan  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini digolongkan dalam penelitian asosiatif.  Menurut  Sugiyono  (2012:6) penelitian  asosiatif  merupakan  penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih.
Objek dan Lokasi Penelitian Yang menjadi objek pada
penelitian  ini  adalah  karyawan  pada Rumah  Sakit  Umum  Citra  Bunda Medical Centre yang  berlokasi  di  Jl.  Proklamasi No.37, Padang.
Jenis dan Teknik Pengumpulan Data Jenis  data    yang  digunakan  adalah data  primer  dan  data  sekunder.  Dalam penelitian  ini  metode  survey  dilakukan dengan  menggunakan  kuesioner  yang disebarkan secara langsung dan
wawancara. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah  atau  tidak  sahnya  suatu  kuesioner.
Kuesioner  dikatakan  valid  apabila pertanyaan  pada  kuesioner  mampu mengungkap  sesuatu  yang  akan  diukur oleh kuesioner itu (Ghozali, 2006:45). Untuk  uji  validitas  digunakan  alat  uji Factor  Analysis (FA)  dengan  bantuan SPSS  for  windows versi  17.  Menurut Hair  et  al  (1998), factor  loading lebih besar  ±  0.30  dianggap  memenuhi  level minimal,  sangat  disarankan  besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ±0.50  atau  lebih  besar  maka  item tersebut sangat penting dalam menginterprestasikan  konstruk  yang diukurnya.  Pedoman  umum  untuk analisis  faktor  adalah  nilai lambda atau factor loading ≥ 0.40 (Ferdinand, 2002).
2. Uji Reliabilitas
Pengertian  reliabilitas  pada  dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran  dapat  dipercaya.  Untuk mengetahui  kuesioner  tersebut  sudah reliable akan  dilakukan  pengujian reliabilitas kuesioner. Metode pengambilan keputusan pada uji reliabilitas biasanya menggunakan batasan  0,6  yang  artinya  suatu  variabel dikatakan reliable jika  nilai Alpha cronbach lebih besar dari 0,6.
Tekhnik Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik
Pada  penelitian  dilakukan  multivariat terhadap  model  persamaan  regresi  agar memenuhi  persyaratan.  Secara  teoritis, suatu  model  akan  menghasilkan  nilai parameter  model  penduga  yang  baik bila dipenuhi asumsi klasik regresi yaitu asumsi normalitas dan heterokedasitas.
2. Analisis Deskriptif Analisis  ini  digunakan  untuk  melihat gambaran secara umum tentang variabel yang  diteliti  dengan  langkah  verifikasi data dan menghitung nilai jawaban.
3. Analisis Regresi Linier Beganda
Alat  analisis  regresi  berganda  adalah suatu  analisis  yang  digunakan  oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik turunnya)  variabel  dependen,  bila  dua
atau  lebih  variabel  independent  sebagai faktor prediktor
4. Koefisien Determinasi Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  sumbangan  pengaruh variabel  independen  (Variabel  bebas) terhadap  variabel  dependen  (variabel tidak  bebas).  Dimana  nilai  R  untuk mengatur kecocokan garis regresi.
5. Uji Hipotesis
a. Uji t Uji  t-test  merupakan  uji  statistik bertujuan  untuk  menguji  pengaruh secara parsial antara variable independent terhadap variable dependen  dengan  mengasumsikan bahwa variabel lain dianggap konstan  dengan  tingkat  kepercayaan sebesar α = 5%,
b. Uji F Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  secara bersama-sama  (simultan)  terhadap variabel  terikat.  Signifikan  berarti hubungan  yang  terjadi  dapat  berlaku untuk populasi.

## PEMBAHASAN
Setelah  dilakukan  penelitian  pada 177  karyawan  dan  tenaga  medis  rumah sakit  Citra  Bunda  Medical  Center  padang didapat  deskriptif  responden.  Berdasarkan gender,  sampel  penelitian  dengan  gender wanita  mendominasi  sebesar  122  atau 68,9%  dan  sisanya  31,1%  atau  sebesar  55 orang  Pria.  Sedangkan  berdasarkan  masa kerja  36,7%  sampel  berada  pada  masa kerja 0-2 tahun dan 27,9% berada pada 3-5 tahun.  Menurut  Organ  (1995:89)  dalam Zurasaka (2008:46), mengemukakan
bahwa gender dan masa kerja mempengaruhi OCB. Wanita lebih memiliki perilaku ekstra role dibandingkan dengan Pria. Berdasarkan masa kerja Hasil Uji Instrumen Uji Validitas Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur sah  atau  tidak  sahnya  suatu  instrumen. Butir  Instrumen  dikatakan  valid  apabila
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkap  sesuatu  yang  akan  diukur (Ghozali, 2006:45).
Untuk  uji  validitas  digunakan  alat  uji Factor  Analysis (FA)  dengan  bantuan SPSS  for  windows versi  17.  Menurut  Hair et  al  (1998), factor  loading lebih  besar  ± 0.30  dianggap  memenuhi  level  minimal, sangat  disarankan  besarnya factor  loading adalah  ±  0.40,  jika factor  loading suatu item pertanyaan mencapai ±0.50 atau lebih besar  maka  item  tersebut  sangat  penting dalam menginterprestasikan konstruk yang diukurnya.  Pedoman  umum  untuk  analisis faktor  adalah  nilai lambda atau factor loading ≥ 0.40 (Ferdinand, 2002).
Dari  tabel  dibawah  dapat  diketahui bahwa  hasil  perhitungan  dari  seluruh  butir pertanyaan.  Pada  varibel  karakteristik budaya  organisasi  “profesionalisme”  (X1) terdapat  pertanyaan  yang  tidak  valid  yaitu pada  butir  pertanyaan  ke  3  (X1.3),  pada variabel  karakteristik  budaya  organisasi “jarak  dari  manajemen”  (X2)  semua pertanyaan  dinyatakan  valid,  variabel karakteristik  budaya  organisasi  “percaya pada  rekan”  (X3)  semua  pertanyaan  juga dinyatakan valid, pada variabel karakteristik budaya organisasi “keteraturan”  (X4)  terdapat  pertanyaan yang  tidak  valid  pada  butir  ke  4  dan  5 (X4.31 dan X4.32), pada variabel karakteristik budaya organisasi
“permusuhan”  (X5)  pada  butir  pertanyaan ke  5  (X5.37)  dinyatakan  tidak  valid,  pada variabel  karakteristik  budaya  organisasi “integrasi”  (X6)  terdapat  pertanyaan  yang tidak  valid  pada  butir  pertanyaan  ke  3 (X6.40) dan variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) terdapat pertanyaan  yang  tidak  valid  yaitu  pada butir  pertanyaan  3,5,9,10  dan  17  (OCB3, OCB5,  OCB9,  OCB10  dan  OCB17). Selanjutnya  pertanyaan  yang  tidak  valid tidak  digunakan  untuk  analisa  selanjutnya, pernyataan  dinyatakan  tidak  valid  karena factor loading < 0,40.

## Tabel 2. Variabel OCB
Component Matrix a Component 1 2 3 4 5 OCB1 .628 .023 .118 .187 -.167 OCB2 .844 .184 -.062 -.011 -.086 OCB3 .696 .026 -.189 -.302 .410 OCB4 .806 .107 -.149 -.148 .160 OCB5 .507 .090 -.479 -.142 .228 OCB6 .848 -.045 -.137 -.045 .116 OCB7 .632 .283 .093 .358 -.252 OCB8 .368 .670 -.089 -.211 -.219 OCB9 .453 .212 .150 .112 -.497 OCB10 .239 -.233 .634 -.217 .497 OCB11 .131 -.059 .882 .136 .197 OCB12 .362 -.048 .864 .115 .087 OCB13 -.355 .565 .390 -.338 -.204 OCB14 -.270 .793 .176 -.317 .002 OCB15 .082 .332 .159 .721 .049 OCB16 -.062 .851 .032 .018 .212 OCB17 -.393 .635 -.075 .111 .427 OCB18 -.153 .207 -.398 .621 .373
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 5 components extracted.

## Tabel 3. Variabel Karakteristik Budaya Organisasi
Component Matrix a Component Component 1 1 X1.1 .581  X3.23 .511 X1.2 .450  X3.24 .822 X1.3 .184  X3.25 .955 X1.4 .596  X3.26 .951 X1.5 .734  X3.27 .895 X1.6 .435  X4.28 .820 X1.7 .548  X4.29 .860 X1.8 .495  X4.30 .830 X1.9 .670  X4.31 .397 X1.10 .689  X4.32 .386 X1.11 .591  X5.33 .893 X1.12 .721  X5.34 .783 X2.13 .479  X5.35 .903 X2.14 .710  X5.36 .806 X2.15 .802  X5.37 .025 X2.16 .837  X6.38 .724 X2.17 .732  X6.39 .783 X2.18 .832  X6.40 .275 X2.19 .632  X6.41 .576 X2.20 .510  X6.42 .768 X2.21 .603  X6.43 .778

## Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Profesionalisme 0,814 Baik Jarak dari Manajemen 0,878 Baik Percaya pada Rekan Kerja 0,849 Baik Keteraturan 0,842 Baik Permusuhan 0,866 Baik Integrasi 0,752 Diterima OCB 0,673 Diterima Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa rata-rata variabel penelitian memiliki  reabilitas  yang  baik  karena  nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel dimana  pada  variabel  profesionalisme, jarak  dari  manajemen,  percaya  pada  rekan kerja,  keteraturan  dan  permusuhan  barada
pada  range  0,8-0,10  yang  merupakan kategori  reabilitas  baik  sedangkan  untuk integrasi dan OCB berada pada range ≥ 0,6 maka merupakan kategori reabilitas diterima.

## Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Beganda
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 23.341 7.417 Profesionalisme .184 .107 JrkdariMjmen .089 .083 PrcyaRekan .467 .211 Keteraturan .093 .212 Permusuhan .526 .183 Integrasi .207 .216
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dibuat persamaan yaitu : Y= 23.341+0,184 X1+0,089 X2+0,467 X3+ 0,093X4+0,526X5+0,207+e
Dari hasil persamaan regresi di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Nilai  23,341  adalah  nilai  konstanta yang  mengindikasi  bahwa  ketika variabel  profesioanlisme  (X1),  jarak dari  manajemen  (X2),  percaya  pada rekan (X3), keteraturan (X4), permusuhan  (X5)  dan  integrasi  (X6)
dianggap  tidak  ada  maka  besarnya OCB (Y) adalah sebesar 23,341. Yang artinya  jika  Karakteristik  Budaya Organisasi (profesionalisme, jarak dari manajemen,  percaya  pada  rekan, keteraturan, permusuhan dan integrasi)
tidak ada, karyawan RSU CMBC tetap memilik  Organizational  Citizenship Behavior (OCB). 2. Nilai 0,184 pada variabel X1 (profesionalisme)  berpengaruh  positif terhadap  OCB.  Dengan  kata  lain  jika variabel  profesionalisme  meningkat sedangkan  variabel  lainnya  tetap, maka variabel Y (OCB) akan meningkat sebesar 0,184.
3. Nilai  0,089  pada  variabel  X2  (jarak dari  manajemen)  berpengaruh  positif terhadap  OCB.  Hal  ini  mengandung arti jika variabel jarak dari manajemen meningkat  sedangkan  variabel  lainnya tetap,  maka  variabel  Y  (OCB)  akan naik sebesar 0,089.
4. Nilai 0,467 pada variabel X3 (percaya pada rekan) berpengaruh positif terhadap  OCB.  Hal  ini  mengandung arti  jika  variabel  percaya  pada  rekan meningkat  sedangkan  variabel  lainnya tetap  maka  variabel  Y  (OCB)  akan mengalami kenaikan sebesar 0,467.
5. Nilai 0,093 pada variabel X4
(keteraturan) berpengaruh positif terhadap  OCB.  Hal  ini  berarti  jika variabel  keteraturan  meningkat  dan variabel lainnya tetap maka variabel Y
(OCB)  akan  mengalami  kenaikan sebesar 0,093.
6. Nilai 0,526 pada variabel X5 (permusuhan) berpengaruh positif terhadap  OCB.  Hal  ini  mengandung arti jika variabel permusuhan meningkat  dan  variable  lainnya  tetap maka variabel Y (OCB) akan mengalami kenaikan sebesar 0,526. 7. Nilai 0,207 pada variabel X6 (integrasi) berpengaruh positif terhadap  OCB.  Hal  ini  mengandung arti  jika  variabel  integrasi  meningkat dan  variabel  lainnya  tetap  maka variabel  Y  (OCB)  akan  mengalami kenaikan sebesar 0,207.
Tabel 6. Koefisien Determinasi (R 2 )
Model R R Square Adjusted R Square 1 .321 a .103 .071
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Pada  tabel  6  dapat  dilihat  bahwa nilai  Adjusted  R2  adalah  sebesar  0,071.
Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel independent  (profesionalisme,  jarak  dari manajemen, percaya
rekan kerja, keteraturan,  permusuhan  dan  integrasi) dapat  menjelaskan  variabel  dependent (OCB)  sebesar  7.1%,  sedangkan  sisanya 92,  9%  diterangkan  oleh  faktor  lain  yang tidak diteliti. Uji Hipotesis Uji T Tabel 7. Hasil Uji t Variabel Uji t Sig Profesionalisme 1,729 0,086 Jarak dari Manajemen 1,071 0,286 Percaya Pada Rekan 2,211 0,028 Keteraturan 0,437 0,662 Permusuhan 2,872 0,045 Integrasi 0,962 0,338 Berdasarkan Tabel diatas, maka hasil uji t  pada  penelitian  ini  dapat  dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai t hitung pada variabel
profesionalisme  adalah    1,729  dengan nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05 yaitu  0,086  (0,086  >  0,05).  Dari  hasil penelitian  didapat  bahwa  hipotesis pertama ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel profesionalisme  tidak  berpengaruh signifikan terhadap OCB pada karyawan RSU CBMC Padang.
2. Nilai  t hitung pada  variabel  jarak  dari manajemen  adalah    1,071  nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 yaitu 0,286  (0,286  >  0,05).  Dari  hasil
penelitian  didapat  bahwa  hipotesis kedua ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel jarak dari manajemen tidak mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap OCB  pada  karyawan  RSU  CBMC
Padang.
3. Nilai t hitung pada variabel percaya pada rekan  adalah  2,211  dengan  nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu 0,028  (0,028  <  0,05).  Dari  hasil penelitian  didapat  bahwa  hipotesis ketiga diterima sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variabel  percaya pada  rekan  berpengaruh  signifikan terhadap  OCB  pada  karyawan  RSU CBMC Padang.
4. Nilai  t hitung pada  variabel  keteraturan adalah    0,437  dan  nilai  signifikansi lebih  besar  dari  0,05  yaitu  0,662 (0,662  >  0,05).  Dari  hasil  penelitian didapat  bahwa  hipotesis  keempat ditolak  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  keteraturan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB pada karyawan RSU CBMC Padang
5. Nilai  t hitung pada  variabel  permusuhan adalah  2,872  dan  nilai  signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,045 (0,045
<  0,05).  Dari  hasil  penelitian  didapat bahwa  hipotesis  kelima  diterima sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel permusuhan berpengaruh signifikan terhadap OCB pada karyawan RSU CBMC Padang
6. Nilai  t hitung pada  variabel  integrasi adalah  0,962 dengan nilai signifikansi lebih  besar  dari  0,05  yaitu  0,338 (0,338  >  0,05).  Dari  hasil  penelitian didapat  bahwa  hipotesis  keenam ditolak  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa variabel integrasi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB pada karyawan RSU CBMC Padang.
Uji F
Dari  hasil  uji  F  pada  penelitian  ini didapatkan  nilai  F  hitung  sebesar  3,257 dengan angka signifikansi  sebesar 0,005. Atas  dasar  perbandingan  tersebut,  berarti secara bersama-sama (simultan)
profesionalisme,  jarak  dari  manajemen, percaya rekan kerja, keteraturan, permusuhan  dan  integrasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

## PENUTUP
Dari  hasil  uji  hipotesis  diketahui bahwa  variabel  X1  (profesionalisme), variable  X2  (jarak  dari  manajemen), variabel  X4  (keteraturan)  dan  variabel  X6 (integrasi)  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  OCB  karyawan  RSU  CBMC Padang,  hanya  variabel  X3  (percaya  pada rekan) dan variabel X5 (permusuhan) yang berpengaruh  secara  signifikan  terhadap OCB  karyawan.  Namun  secara  simultan karakteristik budaya organisasi (profesionalisme,  jarak  dari  manajemen, percaya pada rekan, keteraturan,
permusuhan  dan  integrasi)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  OCB karyawan RSU CBMC Padang.
Dari hasil koefisen determinasi (R 2 ) pengaruh  karakteristik  budaya  organisasi (profesionalisme,  jarak  dari  manajemen, percaya pada rekan, keteraturan, permusuhan  dan  integrasi)  karyawan  RSU CBMC  Padang  terhadap  OCB  karyawan sangat kecil, hanya sebesar 7,1% sedangkan  sisanya  92,9%  dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.
Penerapan karakteristik budaya organisasi  di  atas  tercermin  dalam  bentuk membantu rekan kerja, membantu memberikan  pelayanan  kepada  siapapun, bersedia menyelesaikan tugas dan pekerjaan tanpa diminta, mengikuti perubahan  dan  perkembangan  organisasi, tepat  waktu  dalam  melaksanakan  aktivitas kerja,  keterlibatan  dalam  fungsi  dan kegiatan organisasi, memiliki rasa toleransi,  dan  tidak  mengeluh  atas  beban pekerjaan  yang  diberikan.  Semakin  positif karyawan  dalam  melaksanakan  budaya organisasi  yang  ada,  maka  akan  semakin meningkat pula OCB karyawan tersebut. DAFTAR PUSTAKA 10.22202/economica.2015.v3.i2.259
Ferdinand,  Augusty.  2002. Structural Equation  Modeling  dalam  Penalitian Manajemen. Semarang: Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisi
Multivariate  dengan  Program  SPSS , Semarang,  Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro, p 41-51, p149-153. Hatta.  2013. IPM  Indonesia  2012  Tempati Ranking 121 di Dunia , www.wartaekonomi.co.id/berita8461/ip m-indonesia-2012-tempati-ranking-121- di-dunia.html.  Diakses  20  November 2013
Luthans,  Fred.  2002. Organizational Behavior. 9th  ed.,  New  York:
McGraw-Hill.
Markoczy,  L  dan  Xin,  K.  2002. The Virtues of Omission in
Organizational Citizenship Behavior , ttp://goldmark.org/livia/papers/ocb/o cb.pdf.  Diakses  21  November  2013