## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTION ON MILENIAL EMPLOYEES

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA PADA TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL
Ulfa Hafidah Magister Profesi Psikologi Industri dan Organisasi, Universitas Gunadarma E-mail: ulfahafidah@gmail.com
ARTICLE INFO ABSTRACT Correspondent Ulfa Hafidah ulfahafidah@gmail.com Key words: turnover intention,
organizational culture, job satisfaction, contract employees
Website: https://idm.or.id/JSER/index.p hp/JSER
Page: 2212 - 2220
Turnover  does  not  occur  suddenly;  before  becoming  actual behavior, turnover begins with intention. There are several factors that  cause  individuals  to  have  the  desire  to  leave  (turnover intention).  These  factors  include  organizational  culture  and  job satisfaction.  This  study  aims  to  determine  the  influence  of organizational culture and job satisfaction on turnover intention among  contract  employees.  This  research  uses  a  quantitative research  method.  The  sampling  technique  used  in  this  study  is purposive  sampling.  The  sample  in  this  study  consists  of  100 contract employees. The measurement of the Turnover Intention scale is adapted and modified from Amaryllis (2006) based on the aspects  of  turnover  intention  compiled  by  Tayyari  and  Smith (1997).  Measurement  of  Organizational  Culture  is  based  on Hofstede,  Bond,  and  Luk  (1993)  adapted  and  modified  from Pranitasari  (2011).  Job  satisfaction  measurement  is  measured using Spector's scale (1997) adapted and modified from Gumilar (2010).  The  data  analysis  technique  used  is  multiple  regression analysis. Data processing is carried out with the assistance of the IBM SPSS Statistics version 23 program.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden
Ulfa Hafidah ulfahafidah@gmail.com
Kata kunci:
turnover intention , budaya organisasi, kepuasan kerja, karyawan kontrak Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Hal: 2212 - 2220
Turnover  pada  dasarnya  tidak  terjadi  secara  tiba-tiba, sebelum  menjadi  perilaku  yang  actual,  turnover  diawali oleh  intention.  Terdapat  beberapa  faktor  yang  membuat individu  memiliki  keinginan  untuk  berpindah  (turnover intention).  Faktor-faktor  tersebut  diantaranya  adalah budaya organisasi, kepuasan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention  pada karyawan  kontrak.  Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif.  Teknik  sampling  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu  purposive  sampling.  Sampel pada  penelitian  ini  terdiri  dari  100  karyawan  kontrak. Pengukuran  skala  Turnover  Intention  diadaptasi  dan dimodifikasi  dari  Amaryllis  (2006)  diukur  berdasarkan aspek-aspek turnover intention yang disusun oleh Tayyari dan  Smith  (1997)  .  Pengukuran  Budaya  Organisasi berdasarkan  Hofstede,  bond,  dan  luk  (1993)  yang  di adaptasi  dan  dimodifikasi  dari  Pranitasari  (2011). Pengukuran kepuasan kerja diukur dengan skala spector (1997)  yang  di  adaptasi  dan  dimodifikasi  dari  Gumilar (2010). Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis  regresi  berganda.  Pengolahan  data  ini  dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS Statistics versi 23 .
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Kesuksesan sebuah perusahaan tentu melibatkan kinerja seluruh anggota di dalam perusahaan  tersebut  untuk  bersama-sama  mewujudkan  visi  misi  dan  tujuan perusahaan.  Cascio  (2008)  menegaskan  bahwa  manusia  adalah  anggota  di  dalam perusahaan dan merupakan sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri dan  organisasi.  Sumber  daya  Manusia  (SDM)  adalah  aset  yang  tak  ternilai keberadaannya bagi satu perusahaan sehingga harus dipertahankan dan dihindari terjadinya  Turnover  (perpindahan).  Sumber  daya  Manusia  dalam  hal  ini  adalah pekerja atau buruh dan karyawan.
Karyawan  harus  dipertahankan  dan  dipuaskan  agar  mereka  termotivasi  untuk melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  tugas  yang  diemban  nya  agar  kinerja keryawan  sesuai  dengan  yang  diharapkan. Jika  karyawan  tidak  puas mereka  bisa pindah  atau  menarik  diri  keluar  dari  organisasi  maka  akan  terjadi  turnover. Sebenarnya,  perusahaan  yang  menganggap  Sumber  Daya  Manusia  sebagai  Asset, merasa rugi jika tingkat turnover atau keluar masuk karyawan di dalam perusahaan tinggi, karena karyawan yang keluar masuk di suatu perusahaan dapat mengganggu kelancaran  pekerjaan  (Nainggolan,  2011).  Karyawan  baru  membutuhkan  waktu untuk  menyesuaikan  diri  dengan  pekerjaan  maupun  lingkungan  kerja,  selain  itu proses rekrutment membutuhkan biaya dan waktu yang tidak sedikit. Efek lain dari
keluar masuknya karyawan adalah setiap karyawan perusahaan yang resign (keluar) telah memiliki pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh selama bekerja.
Turnover  karyawan  yaitu  karyawan  yang  mengundurkan  diri  sukarela  maupun tidak  dengan  permanen  dari  suatu  perusahaan.  merupakan  tingkat  dimana karyawan  berhenti  dan  meninggalkan  perusahaan  (Dessler,  2013).  Turnover  pada dasarnya  tidak  terjadi  secara  tiba-tiba,  sebelum  menjadi  perilaku  yang  actual, turnover diawali oleh intention. Banyak karyawan yang lantas memutuskan turnover meski  belum  lama  bergabung  di  sebuah  perusahaan.  Menurut  Mobley  (dalam Hanafiah,  2014)  ada  banyak  faktor  yang  membuat  individu  memiliki  keinginan untuk  berpindah.  Faktor-faktor  tersebut  diantaranya  adalah  budaya  organisasi, kepuasan kerja.
Menurut Wibowo (2016) budaya organisasi merupakan pola kegiatan manusia yang secara sistematis yang di turunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai proses pembelajaran  untuk  menciptakan  cara  hidup  tertentu  yang  paling  cocok  dengan lingkungan. Budaya organisasi menjadi penyebab turnover karena karyawan tidak merasakan  kecocokan  dengan  budaya  dan  lingkungan  yang  ada  pada  organisasi tersebut. Yang didukung oleh penelitian dari idiegbeyan, Opeke, Nwokeoma, dan osinulu  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara budaya  organisasi  dan  niat  pergantian  staff  perpustakaan  di  South-West  Nigeria. Budaya Organisasi harus dibentuk, diterapkan, dan dikembangkan karena budaya organisasi merupakan pembentukan sifat, pola perilaku, dan nilai- nilai yang harus diperlajari yang di miliki semua anggota organisasi dan diwariskan turun menurun dengan generasi berikutnya.
Selain budaya organisasi yang menjadi penyebab terjadinya turnover karyawan ada juga faktor Kepuasan kerja. Robbins and Judge (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja  adalah  perasaan  yang  positif  terhadap  suatu  pekerjaan,  hal  ini  adalah  hasil evaluasi dari bermacam-macam aspek pekerjaannya. Alasan utama yang sering di gunakan karyawan untuk keluar dari perusahaan adalah ketidakpuasan karyawan dalam bekerja, karena keingina karyawan untuk keluar dari perusahaan akan turun jika  karyawan  tersebut  sudah  merasa  puas  dengan  gaji  yang  diperoleh,  ada kesempetan memperoleh otonomi kerja serta peningkatan keterampilan. Hal ini di dukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Pawesti dan wikansari (2016) yang menyatan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.
Kepuasan kerja dapat menjadi mediasi antara pengaruh budaya organisasi terhadap turnover  intention  untuk  meninggalkan  organisasi.  Seperti  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Niguse  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  turnover  intention,  sedangkan  kepuasan  kerja dimediasi secara positif oleh hubungan antara budaya organisasi dan niat beganti- gantian. Ketika gaji dinaikkan sebesar 1 divisi standar, turnover intention meningkat 0,001.  Sehingga  menegaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berntindak  sebagai  peran mediasi parsial terkait antara budaya organisasi pada turnover intention.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  mengenai  Pengaruh  antara  Budaya  organisasi  dan Kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention  dapat  disimpulkan  bahwa  turnover intention  merupakan  pengunduran  diri  secara  sukarela  yang  dilakukan  oleh karyawan dengan berbagai macama faktor. Untuk meminimalisir turnover intention
yang dilakukan oleh karyawan, di butuhkan budaya organisasi yang baik dan rasa kepuasan yang tinggi akan pekerjaannya di dalam diri karyawan.
Dengan uraian diatas maka permasalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah  ada  Pengaruh  antara  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  kerja  terhadap Turnover intention pada karyawan kontrak?

## METODE Desain Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data menggunakan tiga skala, yaitu skala turnover intention, skala budaya organisasi, dan skala kepuasan kerja. Ketiga skala tersebut menggunakan sistem skala Likert, dimana responden  akan  diminta  untuk  memilih  satu  diantara  lima  jawaban  yang  paling sesuai  dengan  dirinya,  yaitu  sangat  setuju,  setuju,  netral,  tidak  setuju  dan  sangat tidak setuju. Selain itu, peneliti juga menanyakan data demografi partisipan seperti usia,  jenis  kelamin,  dan  lamanya  waktu  partisipan  bekerja  di  perusahaan  tempat partisipan bekerja sekarang.

## Partisipan
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak dan sampel yang digunakan adalah 100 karyawan kontrak di Indonesia. Mereka dipilih menggunakan proposive sampling. Peneliti menggunakan beberapa kriteria dalam memilih partisipan, yaitu berstatus sebagai karyawan kontrak paling sedikit 3 bulan masa kerja, berusia antara 15 ke atas. Peneliti menggunakan beberapa kriteria tersebut sebagai sampel dalam penelitian  ini,  karena  dalam  undang-undang  no.20  tahun  1999  tentang  ratifikasi konvensi  ILO  No.138  tahun  1973  mengenai  batas  usia  minimum  diperbolehkan bekerja,  disebutkan  bahwa:  sesuai  dengan  ketentuan  pasal  2  ayat  (1)  konvensi, Indonesia  melampirkan  pernyataan  (Declaration)  yang  menetapkan  bahwa  batas usia minimum untuk diperbolehkan bekerja yang diberlakukan di wilayah republik Indonesia adalah 15 (lima belas) tahun (dalam rommalla, 2018).

## Instrumen
Alat  ukur  pertama  adalah  skala  turnover  intention.  Turnover  karyawan  yaitu karyawan yang mengundurkan diri sukarela maupun tidak dengan permanen dari suatu perusahaan. merupakan tingkat dimana karyawan berhenti dan meninggalkan perusahaan  (Dessler,  2013).  Turnover  pada  dasarnya  tidak  terjadi  secara  tiba-tiba, sebelum  menjadi  perilaku  yang  actual,  turnover  diawali  oleh  intention.  Turnover intention  merupakan  variabel  Terikat  yang  diukur  berdasarkan  aspek-aspek turnover intention yang disusun oleh Tayyari dan Smith (1997) yaitu perasaan tidak bahagia dengan pekerjaan, mengevaluasi pekerjaan, kemampuan mencari informasi alternatif  pekerjaan,  mengevaluasi  pekerjaan,  kemampuan  mencari  informasi alternatif  pekerjaan  yang  lebih  sesuai,  dan  cenderung  mempunyai  pikiran  untuk keluar atau pindah ke pekerjaan lain.
Alat  ukur  kedua  pada  penelitian  ini  adalah  skala  Budaya  Organisasi.  Budaya organisasi  merupakan  pola  kegiatan  manusia  yang  secara  sistematis  yang  di turunkan  dari  generasi  ke  generasi  melalui  berbagai  proses  pembelajaran  untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok dengan lingkungan (Wibowo, 2016).  Budaya  Organisasi  merupakan  Variabel  bebas  yang  diukur  berdasarkan  6 (enam) indikator yang dikembangkan dari hasil penelitian Hofstede, Bond, dan Luk (1993),  yaitu  profesionalisme,  jarak  dari  manajemen  (terdapat  hambatan  dengan
manajemen),  percaya  pada  rekan  sekerja,  keteraturan,  permusuhan  (terdapat kemungkinan terjadinya konflik), integrasi.
Alat  ukur  ketiga  pada  penelitian  ini  adalah  skala  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja adalah  keadaan  emosional  yang  dirasakan  seseorang  individu  seperti  perasaan positif,  perasaan  menyenangkan  yang  diungkapkan  dengan  rasa  senang  dari  diri seseorang yang berhubungan dengan pengakuan pribadinya ditempat kerja  sesuai dengan hasil yang di capai. Kepuasan kerja merupakan variabel terikan yang di ukur berdasarkan  aspek-aspek  yang  dikemukakan  Spector  (1997),  yaitu  gaji,  promosi, supervise, tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, komunikasi.
Peneliti  melakukan  adaptasi  dan  modifikasi  skala  sebelum  mendistribusikannya kepada  subjek  penelitian.  Peneliti  melakukan  adaptasi  dan  modifikasi  dengan dibantu  oleh  expert  judgement.  Peneliti  mendistribusikan  skala  tersebut  kepada karyawan  kontrak  di  beberapa  perusahaan  di  Indonesia  dengan  menggunakan bantuan Google Forms.

## Analisa data
Peneliti menggunakan analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis penelitian, yaitu  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  terhadap turnover intention.. Pengolahan  data  ini  dilakukan  dengan  bantuan  program  IBM SPSS Statistics versi 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskriptif Data
Analisis  deskriptif  yang  digunakan  adalah  data  empirik  dengan  tujuan  untuk mendapatkan  gamabran  umum  mengenai  respon  sampel  penelitian  terhadap variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, dan turnover intention yang diperoleh di lapangan. Skala dalam penelitian ini dikategorikan kedalam lima alternatif jawaban dimana skor bergerak adri 1 sampai 5. Pada analisis akan ditampilkan skor mean, skor maximum, skor minimum dan standar deviasi yang terbagi menjadi skor empirik dan skor  hipotetik.  Data  tersebut  akan  digunakan  untuk  membuat  kategorisasi  pada setiap variabel. Hasil analisis deskriptif tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Deskriptif Data Empirik
Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD Turnover Intention 5 25 17,287 3,33 5 25 15 3,33 Budaya Organisasi 23 115 82,574 15,33 23 115 69 15,33 Kepuasan Kerja 10 50 36,616 6,66 10 50 30 6,66

## Uji Asumsi
Uji  Asumsi  merupakan  syarat  yang  wajib  dipenuhi  dalam  melakukan  analisis statistic  parametik.  Asumsi  yang harus  dipenuhi  dalam  analisis  parametik  regresi bergandar adalah uji normalitas, uji linearitasm dan uji multikolinearitas.

## 1. Uji Normalitas
Uji Asumsi ini dilakukan dengan tujuan menguji apakah variabel dalam penelitian normal  atau  tidak  normal.  Jika  distribusi  sebaran  normal  maka  memiliki  arti
bahwa sampel penelitian tergolong dapat mewakili populasi yang ada. Sebaliknya jika  distribusi  sebaran  tidak  normal  maka  dapat  diartikan  bahwa  sampel penelitian  yang  diambil  tidak  dapat  mewakiliki  populasi  yang  ada  sehingga hasilnya  tidak  layak  jika  digeneralisasikan  kepada  populasi.  Penelitian  ini menggunakan  uji  normalitas  dengan  Kolmogorov-Smirnov  Test  (KS-Z)  dengan kriteria data normal apabila memiliki nilai p > 0,05. Hasil uji normalitas variabel diketahui bahwa nilai signifikansi Asiymp.sig (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05. Maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas Kolmogorov-smirnov dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Uji  asumsi  ini  bertujuan  untuk  melihat  apakah  terdapat  garis  linier  yang menghubungkan antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Kaidah yang digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  adalah  nilai  (p)  pada linearity yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) atau dengan nilai defiation from linearity yang  lebih  besar  dari  0,05  (p  >  0,05).  Jika  hal  tersebut  terpenuhi  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan  tergantung dinyatakan linier. Berikut hasil uji linearitas masing-masing variabel:
Tabel 2. Hasil Uji Linearitas Variabel Linierity Deviastion from linierity Ket F Sig(p) F Sig(p) Budaya Organisasi terhadap turnover intention 0,366 0,546 1,323 0,135 Linear Kepuasan Kerja terhadap turnover intention 51,185 0,000 1,157 0,288 Linear
Hasil  uji  linearitas  antara  budaya  organisasi  terhadap turnover  intention menunjukan  nilai  p  sebesar  0,546  dan  nilai  p  0,135.  Berdasarkan  hasil  tersebut maka  dapat  diindikasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  budaya  organisasi terhadap turnover intention yang linier.
Hasil uji linearitas antara kepuasan kerja terhadap turnover intention menunjukan nilai  p  sebesar  0,000  dan  nilai  p  0,288.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dapat diindikasikan bahwa terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention.
3. Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidak kesaaan fungsi antara variabel bebas  dengan  variabel  bebas  lainnya,  untuk  dapat  mengetahui  terjadinya multikolinearitas dilihat dari nilai tolerance dan VIF. Kaidah yang dipakai untuk nilai  tolerance  adalah  di  atas  0,1  dan  nilai  VIF  di  bawah  10.  Hasil  uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 3.

## Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance  VIF Keterangan Budaya Organisasi 0,735 1,360  Tidak terjadi multikolinieritas Kepuasan Kerja 0,735 1,360  Tidak terjadi multikolinieritas
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  yang  telah  dilakukan  pada  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  setiap  variabel bebas tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji analisis regresi berganda diperoleh nilai F 33,178 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 hal ini menunjukan budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap turnover intention pada  generasi  milenial.  Hasil  sesuai  dengan  hipotesis  awal  yang  diajukan  oleh peneliti  yaitu  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention pada  karyawan  generasi  milenial.  Nilai  R²  kedua  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  sebesar  0,288,  hal  ini  menunjukan turover  intention pada karyawan  generasi  milenial  dipengaruhi  oleh  variabel  budaya  organisasi  dan kepuasan kerja sebesar 28,8% dan sisanya 71,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Variabel R R Square F Sig(p) Keterangan Budaya Organisasi dan Kepuasan kerja terhadap Turnover intention 0,537 0,288 33,178 0,000 Sangat Signifikan

## SIMPULAN

## DAFTAR PUSTAKA
Cascio, F. (2008). Managing Human Reasources, Productivity, Quality of Work Life,
Profits. New York: Mc. Graw Hill. Inc
Desseler,  Gary.  (2013).  Human  Resource  Management-Thirteenth  Edition.  New Jersey: Prentice Hall.
Hofstede, G., Bond, M. H., Luk, C. L. (1993). Individual Perception of Organizational Cultures:  A  Methodological  Treatise  on  levels  of  Analysis.  Organization studies. 14(4). 483-503.
Hanafiah,  M.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  ketidakamanahan  kerja  (Job Insecurity) dengan intensi pindah kerja (turnover) pada karyawan PT. Buma desa Suaran Kecamatan sambling kabupaten berau. Ejournal Psikologi. Diakses Januari 12. 2021. Diakses ejournal.psikologi.fisipunmul.ac.id/.../2014/.../my%20jurnal%20(0  2-26-14-
02-05-22
Idiegbeyan,  J.,  Opeke,  R.,  Nwokeona,  N.M.,  Osinulu,  I.  (2018).  Influence  of organisational culture on turnover intention of library staff in private university libraries, south-west Nigeria, Academy of Strategic Management Journal, 17(4), 1939-6104.
Niguse, G.T. (2019). The Effest of Organizational Culture on Turnover Intention: The Mediating  Role  of  Job  Satisfaction,  a  case  of  Oromia  Forest  and  Wild  Life Enterpise. African Journal of Business Management, 13(2). 82-89.
Nainggolan,  P.  (2011).  “ Yang  mempengaruhi  turnover tenaga  kerja”. diakses Januari 12, 2021.  dari
https://www.kompasiana.com/parlin_nainggolan/5500c5aca33311 537251203e/yang-mempengaruhi-turnn-over-tenaga-kerja
Pawesti, R., Wikansari, R. (2016). Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan di Indonesia. Journal Ecopsy, 3(2). 49- 67.
Romalla,  S.  (2018).  “Konsultasi  HR:  Berapa  usia  inimal  pekerja  di  Indonesia?”. Diakses Januari 20, 2021, dari https://www.gadjian.com/blog/2018/03/13/konsultasi-hr-berapa-usia- minimal-pekerja-di-indonesia/
Robbins., Stephen, P., & Judge, T. (2011). Organizational behavior fourteenth edition. New Jersey: Pearson Education.
Spector,  P.  E.  (1997).  Job  Statisfaction:  Application,  assessment,  causes  and consequences. California: Sage Publication.
Tayyari,  F.  &  Smith,  J.  L.  (1997).  Occupational  Ergonomics  principles  and Applications. London: Charman and Hall.
Wibowo.  (2016).  Perilaku  dalam  organisasi,  Edisi  2  Cetajan  ke-4.  Jakarta:  Penerbit Raja Grafindo Persada.

## DAFTAR PUSTAKA
Afifah, Rodliyatul  Nur & Intan Immanuela. (2021). Pengaruh Ukuran Perusahaan, Ukuran Dewan Komisaris, Profitabilitas, dan Leverage terhadp Pengungkapan
Corporate Social Responsibility. http://portal.widyamandala.ac.id/jurnal/index.php/jrma/article/view/101 3. Fapila,  Adela  Iga  &  Zulaikha.  (2023).  Pengaruh  Manajemen  Laba,  Karakteristik Dewan  Komisaris,  Komite  Audit,  dan  Media  Exposure  terhadap Pengungkapan Corporate Social Responsibility (CSR). https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/accounting/article/view/37468/28
475.
Fitriana, Rosa. (2019). Pengaruh Kepemilikan Institusional, Profitabilitas, dan Ukuran Perusahaan  terhadap  Pengungkapan  Corporate  Social  Responsibility. https://ojs.unikom.ac.id/index.php/jika/article/view/1652/1170.
Otoritas Jasa Keuangan. (2014). Peraturan Otoritas Jasa Keuangan Nomor 33/ POJK. 04/2014. Ojk.Go.Id, 1 – 21.
Otoritas  Jasa  Keuangan.  (2015).  Peraturan  Otoritas  Jasa  Keuangan  Nomor  55 /Pojk.04/2015 Tentang Pembentukan Dan Pedoman Pelaksanaan Kerja Komite Audit. Ojk.Go.Id, 1 – 29. http://www.ojk.go.id/id/kanal/iknb/regulasi/lembaga-keuangan-
mikro/peraturan-ojk/Documents/SAL-POJK PERIZINAN FINAL F.pdf
Otoritas  Jasa  Keuangan.  (2017).  Peraturan  Otoritas  Jasa  Keuangan  Nomor  51 /POJK.03/2017  Tentang  Penerapan  Keuangan  Berkelanjutan  Bagi  Lembaga Jasa Keuangan, Emitten dan Perusahaan Publik. Ojk.Go.Id, 1 – 15.
Purba,  Ida  Ayu  Putri  Laksmidewi  &  Made  Reina  Candradewi.  (2019).  Pengaruh Leverage,  Likuiditas,  Profitabilitas,  dan  Ukuran  Perusahaan  terhadap Pengungkapan Corporate Social Responsibility.
Rivandi,  Muhammad.  (2020).  Pengaruh  Struktur  Kepemilikan  Terhadap Pengungkapan Corporate Social Responsibility Pada Perusahaan High Profile di BEI.
Safriza, Zahra, Dieni Maitsa Nuralifah, & Kamila Muthia Wahyudini. (2022). Faktor faktor yang Menmpengaruhi Pengungkapan Corporate Social Responsibility. https://journal.uniku.ac.id/index.php/jrka/article/view/7172/3385.
Santo,  Gadiel  Imanuel  &  Deasy  Ariyanti  Rahayuningsih.  (2022).  Karakteristik Perusahaan  yang  Mempengaruhi  Pengungkapan  Corporate  Social Responsibility. https://jurnaltsm.id/index.php/JBA/article/view/1166/806.
Sari,  Deviana,  Yaumil  Khoiriyah,  Hesti  Widi  Astuti,  &  Niken  Dwi  Puspita.  (2022) Pengaruh Slack Resources terhadap Kualitas Pengungkapan Corporate Social Responsibility  pada  Perusahaan  Manufaktur  di  Bursa  Efek  Indonesia. https://zenodo.org/record/6560074.
Silaban, Naomi Putri Sion, Mentari Dwi Aristi, & Adriyanti Agustina Putri. (2022). Pengaruh Profitabilitas, Leverage, Ukuran Prusahaan, Risk Minimization, dan Media  Exposure  terhadap  Pengungkapan  Corporate  Social  Responsibility. https://www.e-journal.trisakti.ac.id/index.php/jet/article/view/14210.
Sitompul,  Saleh.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Ukuran  Perusahaan,  Profitabilitas, Leverage, dan Jumlah Anggota Komisaris terhadap Pengungkapan Corporate Social
Responsibility. https://jurnalsintaksis.com/index.php/sts/article/view/37/40. Sparta  &  Desak  Kadek  Rheadanti.  (2019).  Pengaruh  Media  Exposure  terhadap Pengungkapan  Corporate  Social  Responsibility  Perusahaan  Manufaktur Terdaftar di BEI. http://repository.ibs.ac.id/1775/1/2- PENGARUH_MEDIA_EXPOSURE_
TERHADAP_PENGUNG%20%281%29.pdf.
Sulastri, Arivetullatif, & Ilham Multama. (2023). Pengaruh Profitabilitas, Leverage, dan  Ukuran  Perusahaan  terhadap  Corporate  Social  Responsibility. https://infeb.org/index.php/infeb/article/view/197/139.
Ulla,  Alfredo.  (2023).  Pengaruh  Profotabilitas  dan  Leverage  terhadap  Corporate
Social Responsibility. https://ejurnal.unima.ac.id/index.php/jaim/article/view/4033.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  40  Tahun  2007  tentang  Perseroan Terbatas. (2007). Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4756