## PENGARUH KEMAMPUAN, PENEMPATAN DAN FASILITAS KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BIDANG SOSIAL BUDAYABA DAN
PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA)

## KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA

## Oleh. Ahkmad Sofyan Hamid
Penulis adalah Staf Pengajar Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Kutai Kartanegara Tenggarong

## Abstract :
At Bappeda Social culture sub area Kutai Kartanegara Regency, where the effectiveness of the employee haven’t optimal yet  the  same  manner  as  necessary.  It  is  marked  with  the  appearance  of  the  problem where the employees start lazy to work. There are some employees that rarely come to work or seldom in the office when the job hasn’t finished, they just let the task floated. the task that should be finished in 2 days ,just finished in one week etc.
Key Word : Location, Facility, Effectiveness.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Pegawai  merupakan  salah  satu  faktor produksi  yang  terpenting  dalam  suatu  orga- nisasi, melalui pemanfaatan sumber daya ma- nusia  yang  efektif  dan  efisien.  Untuk  meraih kesuksesan  tidaklah  semudah  membalik  tela- pak  tangan,  karena  memerlukan  proses  yang sangat  panjang  tentunya  melibatkan  para sumberdaya  manusia  yang  ada  dalam  orga- nisasi  tersebut.  Keberadaan  sumberdaya  ma- nusia memegang  peranan  penting  dalam  me- nentukan  keberhasilan,  karena  suatu  kesuk- sesan sangat tergantung dari aktivitas dan kre- ativitas  yang  dimiliki  oleh  sumber  daya manusia  yang memenuhi kualitas dan kuanti- tas  serta  kondisi  yang  sesuai.    Mereka    di- tuntut untuk  dapat  berjalan  dengan  cepat, lancar  dan  terarah  dalam  rangka  penyesuaian
dengan  tindakan  modernisasi  yang  terus  ber- kembang serta untuk pencapaian  tujuan seca- ra efektif dan efisien.
Para  pegawai  sebagai  sumber  daya menusia  yang  melaksanakan  fungsi-fungsi pelayanan  dan  administrasi  pemerintah,  ke- beradaan dan peranannya tidak dapat dipung- kiri  lagi  karena  pegawai  mempunyai  fungsi sangat  penting  dalam  menentukan  berhasil atau tidaknya tujuan-tujuan pemerintah dalam kerangka  pembangunan  bangsa  kita.oleh karena itu bagi setiap pegawai dituntut untuk bersikap  disiplin,  memiliki  sikap  pengabdian yang  sungguh-sungguh,  loyalitas  terhadap pimpinan dan pekerjaan serta profesinya, dan juga dituntut untuk mempunyai semangat dan mitivasi  untuk  bekerja  sebaik  mungkin  agar tugas-tugas  yang dibebankan kepada masing- masing pegawai bersangkutan dapat dilaksa-
nakan dengan baik.
Kantor  Bappeda  Bidang  Sosial  Buda- ya Kabupaten Kutai Kartanegara adalah salah satu sub bagian di Kantor Bappeda yang me- miliki  tugas  dalam  bidang  merencanakan, mengkoordinasikan kegiatan penyiapan sosial budaya. Kantor ini beralamatkan di Komplek Perkantoran  di  jalan  Wolter  Mongonsidi Tenggarong.  Jumlah  pegawai  PNS  pada  sub bidang  Sosial  Budaya  sebanyak  25  pegawai dan jumlah T3D sebanyak 35 pegawai.
Kenyataannya  efektivitas  kerja  pada kantor  ini  cukup  banyak  faktor-faktor  yang bisa  mempengaruhi  efektivitas  kerja  pegawai pada  Kantor  Bappeda  Sub  Bidang  Sosial Budaya Kabupaten Kutai Kartanegara, namun jika peneliti melihat dan lebih menyimak lagi terdapat  tiga  faktor  yang  bisa  berpengaruh terhadap  efektivitas  kerja  pegawai    pada tempat ini  yaitu faktor kemampuan atau skill pegawai,  penempatan  pegawai  dan  fasilitas kerja.

## B. Rumusan Masalah
1. Apakah variabel  kemampuan,  penempa- tan  pegawai  dan  fasilitas  kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai pada  Kantor  Bappeda  Sub  Bi- dang Sosial Budaya Kutai Kartanegara .
2. Diantara variabel tersebut, variabel ma- nakah yang  mempunyai  pengaruh  do- minan terhadap efektivitas kerja pegawai pada Kantor Bappeda Sub Bidang Sosial Budaya Kabupaten Kutai Kartanegara.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh kemampuan,  penempatan  pegawai  dan fasilitas  kerja terhadap efektivitas  kerja pegawai pada  Kantor  Bappeda  Sub  Bi- dang  Sosial  Budaya  Kabupaten  Kutai Kartanegara.
2. Mengetahui  variabel yang  berpengaruh paling dominan terhadap efektivitas kerja pegawai  Kantor  Bappeda  Sub  Bidang Sosial Budaya Kabupaten Kutai Kartanegara.

## D. Kegunaan Penelitian :
a. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  kontribusi  bagi Kepala Dinas Bappeda dalam rangka mengambil kebijakan meningkatkan efektivitas kerja pegawai,
b. Dari  hasil  penelitian  ini  nantinya  dapat dimanfaatkan  sebagai  bahan  referensi bagi peneliti selanjutnya.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Konsep Manajemen Sumber daya Ma-
nusia

## 1. Pengertian Manajemen
Kegiatan-kegiatan  manajemen  meru- pakan  tindakan-tindakan  yang  diambil  untuk memberikan  kepada  organisasi  satuan  kerja yang  efektif.  Manajemen  dapat  pula dika- takan sebagai pengakuan pemanfaatan berba- gai  fungsi  dan  kegiatan  personalia  untuk menjamin  bahwa  mereka  digunakan  secara efektif  dan  bijak  agar  bermanfaat  bagi  indi- vidu, organisasi dan masyarakat.

## 2. Pengertian  Manajemen  Sumber  daya Manusia
Manajemen sumber  daya  manusia mempunyai peranan yang sangat penting bagi kehidupan  dan  kelangsungan  perusahaan. Bila  kita  lihat  bahwa  perusahaan  tidak  dapat melakukan  kegiatan  tanpa  adanya  unsur  ma- nusia,  walaupun  perusahaan  menggunakan alat-alat  modern  sekalipun.  Hal  ini  dalam praktek  terlihat  dengan  nyata,  bahwa  suatu perusahaan  yang  menggunakan  mesin-mesin yang  serba  otomatis  masih  membutuhkan  te- naga kerja dalam jumlah yang cukup besar.
Kontribusi  Manajemen  Sumber  daya Manusia  dapat  dinilai  dengan  menetapkan kerugian-kerugian  dan  manfaat  dalam  biaya atau  dengan  ukuran-ukuran  jangka  waktu,
dengan  kata  lain  hal  ini  dapat  dinilai  dengan menggunakan  ukuran-ukuran  kuantitatif.  Se- mentara ukuran-ukuran setiap pekerja dengan menggunakan biaya setiap pekerja yang tetap tinggal  atau  menggunakan  ukuran-ukuran kuantitatif  yang  spesifik  seperti  produktifitas atau profitabilitas.

## 3. Fungsi  Manajemen  Sumber  daya  Ma- nusia
Menurut  Schules  &  Jakson  (dalam bukunya  yang  berjudul  : Human  resource Management terj.  Yati  Sumiarti),  memberi- kan  batasan  fungsi  Manajemen  Sumber  daya Manusia sebagai berikut :
”... Fungsi  terbesar  Manajemen  Sumber daya Manusia (MSDM) adalah membantu produktifitas  perusahaan,  meningkatkan kualitas  kehidupan  kerja  diperusahaan, mematuhi  semua  perundang-undangan dan  peraturan-peraturan  terkait  dengan sumber daya manusia secara efektif, men- capai  keunggulan  kompetitif  dan  me- ningkatkan  fleksibelitas  tenaga  kerja. Perusahaan  yang  efektif  dalam  lingku- ngan  persaingan  yang  sangat  tinggi  akan mendorong  setiap  departemen  yang  ada dalam setiap organisasi untuk memainkan banyak peran ” . (Schules & Jakson, 2007 : 323)
Pengelolaan Manajemen Sumber daya Manusia  sebagai  sebuah  kelompok  yang  di- bentuk secara formal dalam sebuah kantor se- harusnya  membantu  mengelola  sumber  daya manusia  dalam  arti  para  pegawai  dan  kar-
yawan seefektif mungkin bagi kebaikan kerja para  pegawai  dan  seluruh  anggota  kelompok pengelolaan Manajemen Sumber daya Manu- sia. Mengelola Manajemen Sumber daya Ma- nusia  agar  dapat berfungsi  maksimal  dapat dicapai  dengan  beberapa  hal  agar  dapat memberikan  kontribusi  terhadap efektifitas kinerja  organisasi, mengembangkan  kebi- jakan-kebijakan dan program yang efektif dan mengkoordinasi  serta  memfasilitasi  seluruh operasional kantor.

## 4. Kemampuan (skill ability)
Menurut  Siagian  (2006,  8) ability
(kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan)  untuk  melakukan  suatu  perbuatan. Kemampuan  bisa  berupa  kesanggupan  bawa- an  sejak  lahir  atau  merupakan hasil  latihan /praktek.
Menurut  pengertian  tersebut  dapat disimpulkan bahwa kemampuan (ability) me- rupakan  kecakapan  atau  potensi  menguasai suatu keahlian yang merupakan bawaan sejak lahir  atau  merupakan  hasil  praktek/latihan dan  digunakan  untuk  menge-rjakan  sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya.
Lebih  lanjut  Sondang.  P.  Siagian (2006,  31)  menyatakan  bahwa  kemampuan terdiri dari dua faktor yaitu :
a. Kemampuan intelektual (intelectual

## ability)
Adalah kemampuan untuk melakukan ak- tivitas secara mental
b. Kemampuan fisik (physical abili-ty)
Merupakan  kemampuan  untuk  melaku- kan  aktivitas  berdasarkan  stamina  keku- atan dan karak-teristik fisik.
Menurut  Keith  Davis  Dalam  Mang- kunegara  (2006,  45)  ”secara  psikologis  ke - mampuan  (ability)  terdiri  dari  kemampuan potensi  (IQ)    dan  kemampuan  reality  (know- ledge + skill) artinya karyawan yang memiliki IQ  diatas  rata-rata  dengan  pendidikan  yang memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  da- lam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang maksimal.

## 5. Penempatan Pegawai
Seseorang  akan  bekerja  secara  ber- daya  guna  dan  berhasil  guna  apabila  menge- tahui  dengan  jelas  posisinya  dalam  suatau organisasi kerja. Kejelasan itu sangat penting artinya  bagi  setiap  pegawai  karena  memung- kinkan  mengetahui peranan  dan  sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan organi- sasi kerja secara keseluruhan.

## 6. Pengertian Fasilitas Kerja
Lingkungan  dimana  pekerjaan  itu  di- laksanakan mempunyai pengaruh yang cukup
besar  terhadap  produktivitas  kerja,  maka perlu  diciptakan  lingkungan  yang  bisa  me- numbuhkan  kerasan/betah.  Pemberian  atau pengadaan sejumlah fasilitas sarana dan pera- sarana  yang  menunjang  perlu  dipenuhi  oleh perusahaan, sehingga dapat memudahkan da- lam  pelaksanaan  pekerjaan  dan  merupakan motivasi  bagi  karyawan  untuk  dapat  ber- prestasi lagi.
Pengertian fasilitas kerja adalah :
“… bagian dari kompensasi yang bertujuan untuk  dapat  memberikan  kegairahan  dan semangat  kerja  pegawai ”. (Simamora, 2005 ; 544).
Berdasarkan pengertian fasilitas terse- but  diatas,  maka dapat  dijelaskan  bahwa  fa- silitas  merupakan  sarana  yang  dimiliki  oleh suatu  instansi  yang  merupakan  bagian  dari kompensasi  dengan  tujuan  untuk  mening- katkan  semangat  kerja.  Fasilitas  juga  dapat memberikan  pelayanan  dan  pekerjaan,  bia- sanya terkait dengan penampilan fisik, seperti gedung,  peralatan  kerja,  tempat  parkir,  kete- rampilan  dan  kenyamanan  ruangan,  keleng- kapan  peralatan  komunikasi  dan  penampilan karyawan.

## 7. Efektivitas Kerja
Efektivitas  kerja  terdiri  dari  dua  kata yaitu efektivitas dan kerja. Menurut Hasibuan (2006 : 87), efektivitas yang berasal dari kata efektif,  yaitu suatu pekerjaan dikatakan  efek-
tif  jika  suatu  pekerjaan  dapat  menghasil-kan satu  unit  keluaran  (output).  Suatu  peker-jaan dikatakan  efektif  jika  suatu  pekerjaan  dapat diselesaikan  tepat  pada  waktunya  sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

## B. Model Analisis Data
Model  analisis  data,  sesuai  dengan objek  penelitian  yaitu  pada Kantor Bappeda Bidang  Sosial  Budaya Kabupaten  Kutai Kartanegara,  dimana  variabel  independen yang  dipakai lebih  dari  satu,  maka  analisis yang  dipergunakan  untuk  pembuktian  hipo- tesis dalam penelitian ini adalah analisis mo- del regresi berganda.

## C. Hipotesis
1. Bahwa variabel kemampuan, penempatan pegawai  dan  fasilitas  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas ker- ja pegawai pada Kantor Bappeda Bidang Sosial Budaya Kabupaten Kutai Kartanegara.
2. Bahwa  kemampuan  (ability)  merupakan variabel  yang  paling  dominan  berpeng- aruh  terhadap efektivitas  kerja  pegawai pada Kantor Bappeda  Bidang Sosial Bu- daya Kabupaten Kutai Kartane-gara

## III. METODE PENELITIAN

## A. Definisi Operasional
Definisi  operasional  yang  dimaksud dalam penelitian ini adalah istilah yang digu- nakan untuk menunjuk pada penggunaan isti- lah  tersebut  agar  lebih  jelas  dalam  pemaha- mannya.  Definisi operasional  tersebut  antara lain :
1. Kemampuan  (X 1 ),  adalah kapasitas  yang dibutuhkan pegawai Kantor Bappeda Bidang  Sosial  Budaya Kabupaten  Kutai Kartanegara untuk melaksanakan bebera- pa tugas yang merupakan pengembangan dari hasil training dan pengalaman. Indi- kator  variabel  ini  adalah basic  literacy skill, interpersonal  skill, technical  skill dan problem solving skill.
2. Penempatan  pegawai  (X 2 )  adalah  suatu
proses  pemberian  tugas  dan  pekerjaan kepada  para  pegawai Kantor Bappeda Bidang  Sosial  Budaya Kabupaten  Kutai Kartanegara    sesuai  bakat,  pendidikan, pengalaman  dan  prestasi  yang  dimiliki dan  dijalankan  secara  kontinuitas  dan kronologis  dengan  wewenang  dan  tang- gung  jawab  yang  telah  ditentukan.  Indi- katornya  adalah  pendidikan,  masa  kerja, kemampuan dan usia.
3. Fasilitas  kerja  (X 3 )  adalah  sejumlah fasilitas fisik kerja (sarana dan prasarana)
yang  dimiliki  oleh Kantor  Kantor Bappeda Bidang Sosial Budaya Kabupa- ten Kutai Kartanegara dalam mendukung kelancaran  tugas  operasional  sehari-hari para  pegawai.  Indikatornya  adalah  pera- latan  kantor,  kenyamanan  ruangan  kerja, gedung kantor dan tempat parkiran.
4. Efektivitas kerja (Y), adalah suatu tingkat prestasi  kerja  para pegawai  pada  Kantor Kantor Bappeda  Bidang  Sosial  Budaya Kabupaten Kutai Kartanegara dalam me- nyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab yang diberikan atau diembannya. Indika- tor  variabel  ini  adalah  kemampuan  me- nyesuaian  diri,  prestasi  kerja,  kemam- puan berlaba, pencapaian sumber daya.

## B. Wilayah Penelitian
Obyek  dalam  penelitian ini  adalah Kantor Kantor Bappeda    Bidang  Sosial  Bu- daya Kabupaten Kutai Kartanegara yang ber- alamatkan dijalan    Wolter  Mongonsidi  Kelu- rahan Timbau Tenggarong.

## C. Populasi Dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  diambil dari  pegawai  negeri  sipil  (PNS) pada Kantor Bappeda  Bidang  Sosial  Budaya Kabupaten Kutai Kartanegara Kantor. Jumlah PNS seba- nyak 25 pegawai, dan karena jumlah populasi
sedikit  maka  penelitian  ini  akan  mengambil jumlah sampel dari keseluruhan populasi yak- ni sebanyak 25 sampel responden.

## D. Teknik Pengumpulan Data
Mengingat beragamnya tingkat bidang tugas  pegawai  yang  menjadi  responden  yang akan  memberikan  respon  jawaban  pada pertanyaan-pertanyaan  penelitian  nantinya, untuk  mempermudah  proses  tersebut  maka berikut  ini  akan  dipaparkan  teknik-teknik yang digunakan dalam pengumpulan data dan jenis instrumen penelitiannya.berupa :
1. Observasi, yaitu pengumpulan data deng- an  cara  mengadakan  pengamatan  lang- sung ke obyek penelitian, yang sebelum- nya  sudah  disiapkan  terhadap  data  yang diperlukan.
2. Interview/wawancara, yaitu  dengan  cara mengadakan  tanya  jawab  langsung  dari kasubbag dan para pegawai.
3. Kuisoner yaitu daftar pertanyaan yang te- lah  disusun  sedemikian  rupa  dengan pemberian  bobot  nilai  dimana  untuk  ja- waban  a  diberi  nilai  5,  jawaban  b  diberi nilai 4, jawaban c diberi nilai 3, jawaban d diberi nilai 2 dan jawaban e diberi nilai
1. (Sugiyono, 2007 ; 51).
4. Dokumentasi  untuk  melengkapi  dan  me- nunjang  data  dalam  penulisan  ini,  maka penulis  mempelajari  buku-buku  literatur
serta  bahan-bahan  perkuliahan  yang  ada hubungannya  dengan  masalah  penulisan ini.

## E. Alat Analisis Dan Pengujian Hipotesis

## 1. Model Analisis Data
Model  analisis  data,  sesuai  dengan objek  penelitian  yaitu  pada Kantor Bappeda Bidang  Sosial  Budaya Kabupaten  Kutai Kartanegara,  dimana  variabel  independen yang  dipakai  lebih  dari  satu,  maka  analisis yang  dipergunakan  untuk  pembuktian  hipo- tesis  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis model  regresi  berganda.  Model  persamaan yang dipergunakan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e (Sugiyono, 2007 ; 251)

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  perhitungan  analisis  regresi  ant- ara  variabel kemampuan,  penempatan  pega- wai  dan  fasilitas  kerja  terhadap  efekti-vitas kerja  pegawai pada Kantor Bappeda  Bidang Sosial maka diperoleh persamaan regresi ber- ganda sebagai berikut Y = - 0,199 + 0,297X 1 + 0,250X 2 + 0,529X 3 .
Hasil  persamaan  regresi  berganda tersebut dapat diketahui kontanta (a) sebesar - 0,199 menyatakan bahwa jika X 1 , X 2 , dan X 3 sama  dengan  nol  atau  jika  variabel kemamp-
uan,  penempatan  pegawai  dan  fasilitas  kerja tidak ada sama sekali maka tingkat efektivitas kerja  pegawai  akan  selalu  tetap constant menurun  sebesar -0,199.  Sehingga  untuk  da- pat  meningkatkan  efektivitas kerja  pada  tem- pat  ini  maka  variabel kemampuan,  penempa- tan pegawai dan fasilitas kerja harus diperha- tikan  dengan  baik,  karena  ketiga  variabel  ini terbukti  mempunyai  kontribusi  nilai  positif terhadap peningkatan efektivitas kerja.
Koefisien  regresi berganda X 1 kem- ampuan bertanda  positif  (+)  sebesar  0,297 menyatakan  bahwa  setiap  peningkatan 1 satuan dari  variabel kemampuan akan  me- ningkatkan efektivitas  kerja sebesar  0,297. Koefisien  regresi  X 2 penempatan  pegawai sebesar  0,250 menyatakan  bahwa  setiap peningkatan 1 satuan dari variabel penempat- an  pegawai akan  meningkatkan  efektivitas kerja sebesar  0,250.  Koefisien  regresi  X 3 fasilitas kerja sebesar 0,529 menyatakan bah- wa  setiap  peningkatan 1  satuan  dari  variabel penempatan  pegawai akan  meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,529.
Hasil  perhitungan  uji  anova  atau  F test,  didapat  F  hitung  adalah 26,814 sedangkan nilai F tabel diperoleh nilai sebesar 2,76 hal ini berarti bahwa F hitung > F tabel atau 26,814 > 2,76 sehingga  dapat  dikatakan variabel  independen  dalam  penelitian  ini yaitu kemampuan,  penempatan  pegawai  dan
fasilitas  kerja secara  bersama-sama  mampu menunjukkan  pengaruhnya  terhadap  efekti- vtas kerja. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama yang  menyatakan  “bahwa variabel  kemam- puan, penempatan pegawai dan fasilitas kerja berpengaruh  secara signifikan terhadap efek- tivitas  kerja  pegawai pada  Kantor Bappeda Sub  Bidang  Sosial  Budaya Kabupaten  Kutai Kartanegara ” diterima.
Hal  ini  diperkuat  dengan  angka  R adalah  0,890,  hal  ini  bahwa  korelasi  atau hubungan  antara kemampuan,  penempatan pegawai dan fasilitas kerja dengan efektivitas kerja adalah  sangat  kuat.  Angka  adjusted  R square  adalah  0,763 hal  ini  berarti  76,3% tingkat efektivitas kerja dapat dijelaskan atau dipengaruhi  oleh  variabel  kemampuan,  pe- nempatan pegawai dan fasilitas kerja, sedang- kan  sisanya 23,7%  tingkat  efektivitas  kerja dipengaruhi  oleh  sebab-sebab  lain  diluar penelitian  ini  seperti  kepemimpinan,  ling- kungan kerja dan lain sebagainya.
Hasil  perhitungan  uji  t  diperoleh bahwa  t  hitung kemampuan sebesar 6,598  > 2,060 hal  ini  berarti t  hitung  >  t  tabel  serta nilai  α  <  0,05  artinya  variabel kemampuan secara  sendiri-sendiri  mampu  menunjukkan pengaruhnya  terhadap  efektivitas  kerja.  Nilai t hitung penempatan pegawai sebesar 2,122 > 2,060 hal  ini  berarti  t  hitung  >  t  tabel  serta
nilai  α  <  0 ,05    artinya  variabel penempatan pegawai secara  sendiri-sendiri  mampu  me- nunjukkan  pengaruhnya  terhadap  efektivitas kerja.  Nilai  t  hitung fasilitas  kerja sebesar 4,656 > 2,060 hal ini berarti t hitung > t tabel serta  nilai  α  <  0,05  artinya  variabel fasilitas kerja secara  sendiri-sendiri  mampu  menunju- kkan pengaruhnya terhadap efektivitas kerja.
Berdasarkan hasil korelasi parsial dia- tas  terlihat  nilai variabel kemampuan yang paling  besar  dibandingkan  variabel  lainnya yakni sebesar 69,6% disusul variabel fasilitas sebesar 59,7% dan variabel penempatan pega- wai  18,5%. Sehingga  variabel kemampuan merupakan  variabel  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  efektivitas  kerja  pega- wai.  Dari  uraian  tersebut,  maka  dapat  disim- pulkan  bahwa  hipotesis  kedua  dalam  pene- litian  ini  “ bahwa kemampuan  (ability)  meru- pakan variabel yang paling dominan berpeng- aruh terhadap efektivitas  kerja  pegawai pada Kantor Bappeda  Sub  Bidang  Sosial  Budaya Kabupaten Kutai Kartanegara ” Diterima.
Dari  perhitungan  uji  validitas  dan reliabilitas,  didapatkan  nilai  alpha  crocbanh sebesar  0,761 lebih  besar  dari  r  tabel  0,396 maka  kuisioner  yang  diuji  terbukti  reliabel nilai  tingkat  kemantapannya  adalah reliabel. Dari  uji  reliabilitas pada  item  total  statistics, dari sebanyak 16 butir pertanyaan yang diaju-
kan, semuanya telah memenuhi syarat validi- tas, dimana r hitung > r tabel.
Dari  perhitungan  uji  asumsi  klasik. Pertama dari normalitas data didapatkan dida- patkan  nilai  signifikan  Kolmogorov-Smirnov dan  Shapiro-Wilk  >  0,05  sehingga  dalam penelitian  ini  memiliki  data  distribusi  yang normal. Kedua dari uji multikolinieritas pada matrik pearson  correlation menunjukkan bahwa  penelitian  ini  dengan  model  analisis regresi  linier  berganda  tidak  terdapat  perma- salahan  multikolinieritas, karena  koef-isien korelasi  antar  variabel  bebas  masih  dibawah 0,800.  Ketiga  dari  uji  heteroskedastisitas diketahui  bahwa  nilai  dari  standard  residual rata-rata  (mean)  adalah  0,000,  ini  berarti bahwa  model  analisis  linier  bergan-da  dalam penelitian  ini  tidak  terjadi  gejala heteroske- dastisitas.  Dan  terakhir  dari  uji  linearitas Hasil  perhitungan  uji  linearitas  pada  tabel coefficients  bagian  kolom  sig (pada  lampi- ran), didapatkan nilai ketiga variabel kemam- puan, penempatan pegawai dan fasilitas kerja memiliki nilai  signifikansi  0,000  atau  lebih kecil dari 0,05, sehingga dalam penelitian ini data perhitungan dapat dikatakan linear.

## V. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah
Peneliti lakukan maka dapat diperoleh kesim- pulan sebagai berikut :
1. Persamaan  regresi berganda sebagai berikut Y = - 0,199 + 0,297X 1 + 0,250X 2 +  0,529X 3 . Hasil  persamaan  regresi  ber- ganda  tersebut  dapat  diketahui  kontanta (a) sebesar -0,199 menyatakan bahwa jika X 1 , X 2 , dan X 3 sama dengan nol atau jika variabel kemampuan, penempatan  pega- wai  dan  fasilitas  kerja tidak  ada  sama sekali maka tingkat efektivitas kerja pega- wai  akan  selalu  tetap constant menurun sebesar -0,199. Sehingga untuk dapat me- ningkatkan  efektivitas kerja  pada  tempat ini  maka  variabel kemampuan,  penempa- tan  pegawai  dan  fasilitas  kerja harus diperhatikan  dengan  baik,  karena  ketiga variabel ini terbukti mempunyai kontribu- si  nilai  positif  terhadap  peningkatan efektivitas kerja.
2. Hasil  perhitungan  uji  anova  atau  F  test,
didapat F hitung adalah 26,814 sedangkan nilai  F  tabel  diperoleh  nilai  sebesar  2,76 hal  ini  berarti  bahwa  F  hitung > F  tabel atau 26,814 > 2,76 sehingga  dapat dikatakan  variabel  independen  dalam penelitian  ini  yaitu kemampuan,  penem- patan  pegawai  dan  fasilitas  kerja secara bersama-sama mampu menunjukkan pengaruhnya  terhadap  efektivtas  kerja. Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dapat
disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama yang  menyatakan  “bahwa variabel  kem- ampuan,  penempatan  pegawai  dan  fasili- tas  kerja berpengaruh  secara signifikan terhadap efektivitas  kerja  pegawai pada Kantor Bappeda  Sub  Bidang  Sosial Budaya Kabupaten  Kutai  Kartanegara” diterima.
3. Hal  ini  diperkuat  dengan  angka  R  adalah 0,890,  hal  ini  bahwa  korelasi  atau  hu- bungan  antara kemampuan,  penempatan pegawai  dan fasilitas  kerja  dengan  efek- tivitas  kerja adalah  sangat  kuat.  Angka adjusted  R  square  adalah  0,763 hal  ini berarti  76,3%  tingkat  efektivitas  kerja dapat  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh variabel  kemampuan,  penempatan  pega- wai dan fasilitas kerja, sedangkan sisanya 23,7% tingkat efektivitas kerja dipengaru- hi  oleh  sebab-sebab  lain  diluar  penelitian ini  seperti  kepemimpinan,  lingkungan kerja dan lain sebagainya.
4. Hasil  perhitungan  uji  t  diperoleh  bahwa  t hitung kemampuan sebesar 6,598 > 2,060 hal ini berarti t hitung > t tabel serta nilai α  <  0,05  artinya  variabel kemampuan secara  sendiri-sendiri  mampu  menunj- ukkan  pengaruhnya  terhadap  efek-tivitas kerja.  Nilai  t  hitung penempatan  pegawai sebesar 2,122  >  2,060 hal  ini  berarti  t hitung  >  t  tabel  serta  nilai  α  < 0,05
artinya  variabel penempatan  pegawai secara  sendiri-sendiri  mampu  menunju- kkan  pengaruhnya  terhadap  efektivitas kerja. Nilai t hitung fasilitas kerja sebesar 4,656  >  2,060 hal  ini  berarti  t  hitung  >  t tabel  serta  nilai  α  <  0,05  artinya  variabel fasilitas kerja secara sendiri-sendiri mam- pu  menunjukkan  pengaruhnya  terha-dap efektivitas kerja.
5. Berdasarkan hasil  korelasi  parsial diatas
terlihat  nilai variabel kemampuan yang paling  besar  dibandingkan  variabel  lain- nya yakni  sebesar  69,6%  disusul  variabel fasilitas  sebesar  59,7%  dan  variabel  pe- nempatan  pegawai  18,5%. Sehingga  va- riabel kemampuan merupakan  variabel yang  paling  dominan  berpengaruh  terha- dap efektivitas kerja pegawai. Dari uraian tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini “ bahwa kemampuan  (ability)  merupakan variabel  yang  paling  dominan  berpeng- aruh terhadap efektivitas  kerja  pegawai pada  Kantor Bappeda  Sub  Bidang  Sosial Budaya Kabupaten  Kutai  Kartanegara” Diterima.

## B. Saran-Saran
Berdasarkan  kesimpulan  diatas  penu- lis  dapat  memberikan  saran-saran  sebagai berikut :
1. Faktor  kemampuan merupakan  faktor yang  paling  berpengaruh  terhadap  efekti- vitas kerja pegawai. Hendaknya pimpinan harus selalu selalu meningkatkan kemam- puan pegawai  yang  dipimpinnya  dengan memberikan  bimbingan  teknis  prosedur kerja langsung kepada pegawai dan mem- berikan  program  pelatihan  secara  bekala agar  mampu  meningkatkan  kemampuan pegawai.
2. Hendaknya fasilitas yang ada sekarang ini lebih  ditingkatkan  lagi, seperti  penamba- han  fasilitas  peralatan  kerja  atau  pembe- nahan  tata  ruang  kerja agar  para  pegawai yang  bekerja  disini  lebih  merasa  nyaman dan dapat bekerja dengan maksimal.
3. Hendaknya    pimpinan  perlu  memperhati- kan semangat dan motivasi pegawai deng- an  cara  meningkatkan  kesejahteraan  para pegawainya, memperhatikan kondisi tem- pat  kerja,  memberikan  kesempatan  untuk promosi  dan  selalu  menjalin  hubungan yang  baik  sehingga kepuasan  mereka  da- pat tercapai.
4. Tingkat  kehadiran/absensi  pegawai  agar dapat  ditingkatkan,  dengan  tujuan  untuk PNS taat akan aturan yang berlaku.
5. Hendaknya  pimpinan  juga  memperhati- kan  faktor-faktor  lainnya  seperti  mening- katkan  disiplin  pegawai,  tingkat  absensi
pegawai,  tanggung  jawab  serta  prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko.T,  Hani, 2005, Manajemen  Perso- nalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Hasibuan, SP,  Malayu, 2006, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit  PT. Toko Agung, Jakarta.
Husein, Umar, 2004, Manajemen Pers-onalia, BPFE – UGM, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar,  2006,  Manajemen SDM, PT. Gramedia, Jakarta.
Moekijat,  2004, Sistem  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Abad  Mode-rn,  edisi ke delapan Penerbit Ghalia  Indonesia,
Jakarta.
Robbins,  Stephen.P,  2006, Perilaku  Orga- nisasi,  Konsep,  Kontroversi,  Apli- kasi, Prehallindo, Jakarta.
Schuler, Randall S & Jackson, Susan E, 2007, Human  Resource  Management  : Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Alih Bahasa Yati Sukmiarti, Erlangga,
Jakarta.
Sedarmayanti, 2004, SDM Dan Produk-tivitas Kerja, Mandar Maju, Ban-dung.
Siagian, P.  Sondang, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora,  Henry,  2005,  Manajemen  SDM Abad  21,  Penerbit  CV.  Erlangga,
Jakarta.
Siswanto,  Akhmad,  2006, Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia,  Andi  Offset,  Yo- gjakarta.
Sugiyono, 2007, Statistika Untuk Peneli-tian, Penerbit PT. Gramedia, Jakarta.