Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Generasi Milenial Kementerian Perdagangan
1 Wahyuningsih, 2 Niko Sudibjo
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Harapan, Indonesia
2 Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Pelita Harapan, Indonesia Email : 1 nining.wahyuningsih2011@gmail.com
(Diterima: November 2021; Direvisi: Desember 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  gaya  kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada generasi milenial Kementerian Perdagangan dengan jumlah responden 162 pegawai dengan menggunakan metode non-random sampling  dan  analisis  statistik  dengan  Partial  Least  Square  Structural  Equation Modelling  (PLS-SEM).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  generasi  milenial  Kementerian  Perdagangan. Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi organisasi untuk dapat mengelola gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik  agar memberikan  kepuasan  kerja  yang  lebih  besar  bagi  pegawai  khususnya  generasi milenial sehingga kinerja pegawai dapat meningkat dan tujuan organisasi tercapai.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja Pegawai, Gaya Kepemimpinan,
Transformasional, Lingkungan Kerja, Generasi Milenial
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Berhasilnya  sebuah  organisasi untuk tercapainya tujuan tidak terlepas dari peranan penting sumber daya manusia di dalamnya. Kementerian Perdagangan merupakan instansi pemerintah dengan  tugas  membantu  Presiden untuk melaksanakan urusan perdangangan. Keberhasilan Kementerian  Perdagangan  dalam mengemban  tugas  tersebut  harus didukung  oleh  peran  serta  seluruh sumber  daya  manusianya  yaitu pegawai  Kementerian  Perdagangan.
Sejalan dengan fokus kerja pemerintah yaitu menjadikan pembangunan  sumber  daya  manusia sebagai  prioritas  utama,  salah  satu sasaran strategis Kementerian Perdagangan  adalah  meningkatkan kapabilitas dari kualifikasi pendidikan, kompetensi, dimensi kinerja  dan  disiplin  pegawai  yang tinggi dan pegawai adalah penggerak utama  dalam  pelaksanaan  rencana tersebut. Kepuasan kerja pegawai adalah faktor penting yang harus diperhatikan  untuk  mengoptimalkan kinerja dan mencapai sasaran strategis  organisasi.  Rivai  (2006)
menyatakan  bahwa  kepemimpinan, kompensasi  finansial,  lingkungan kerja,  masyarakat,  pendidikan,  dan partisipasi  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  pegawai. Penelitian  sebelumnya  oleh  Astuti dan  Iverizkinawati  (2018),  Daniati dan  Mujiati  (2018),  Wasistha  dan Rahyuda  (2018)  menemukan  bahwa gaya  kepemimpinan  punya  pengaruh positif  pada  rasa  puas  kerja  dan lingkungan kerja memengaruhi
secara  signifikan  dan  berkontribusi pada kepuasan kerja pegawai.
Untuk  mendukung  data  diatas dilakukan  wawancara  awal  terhadap 35  responden  generasi  milenial. Responden adalah pegawai Kementerian Perdagangan dari lintas unit yaitu 20 orang pegawai merupakan  staf  pelaksana.  Jenis kelamin  responden  adalah  65% perempuan  dan  35%  laki  laki.  Rata rata  tingkat  kepuasan  kerja  yang disampaikan  oleh  responden  adalah 76%. Sebagai pembanding dilakukan wawancara  pada  15  pejabat  level koordinator dan subkoordinator untuk mengetahui  harapan  kepuasan  pada pegawai dan rata rata yang didapatkan adalah  89.13%.  Terdapat  perbedaan yang  cukup  besar  antara  kepuasan yang  telah  dirasakan  pegawai  dan harapan tingkat kepuasan oleh pimpinan.
Tabel  berikut  menyajikan  nilai indeks  kepuasan  pegawai  terhadap sarana prasarana yang diberikan oleh organisasi:
Tabel 1. Nilai Indeks Kepuasan Sarana Prasarana di Lingkungan Kementerian Perdagangan Tahun Nilai 2017 76.35 2018 81.33 2019 74.10 2020 75.64 Sumber: Laporan Kinerja Kementerian Perdagangan Tabel diatas menunjukkan bahwa  indeks  kepuasan  pegawai terhadap  sarana  prasarana  atau  yang merupakan  lingkungan  kerja  fisik pada tahun 2020 mengalami kenaikan dari  tahun  sebelumnya  namun  tidak signifikan  dan  masih  turun  dari indeks  kepuasan  tahun  2018  yaitu 81.33.  Berdasarkan  Laporan  Kinerja
Kementerian Perdagangan, nilai indeks  kepuasan  dibawah  76.61
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dikategorikan kurang baik.  Kepuasan kerja  pegawai  dipengaruhi  oleh sarana  prasarana  yang  disediakan oleh  kantor  atau  dalam  hal  ini  dapat kita  sebut  sebagai  lingkungan  kerja fisik. Lingkungan kerja yang mendukung  dan  nyaman  membuat pegawai  merasa  puas  dan  bekerja maksimal  (Fathonah  dan  Utami, 2010). Berdasarkan pernyataan diatas, lingkungan kerja fisik merupakan  salah  satu  faktor  penentu untuk  kepuasan  kerja  pegawai. Hasibuan (2007) menyebutkan kepuasan  kerja  adalah  sepasang perasaan  menyenangkan  dan  tidak menyenangkan  pegawai  terhadap suatu  pekerjaan.  Menurut  Tohardi (2007) faktor pokok penentu kepuasan  kerja  antara  lain  adanya kompensasi, gaya kepemimpinan dan motivasi.
Pegawai yang puas pada pekerjaan yang dilakukannya biasanya  punya  atasan  dengan  gaya kepemimpinan  yang  sejalan  dengan para  pegawainya  (Thoha,  2007). Dalam  penelitian  Arthawan  dan Mujiati (2017), Wasistha dan Rahyuda (2018), Daniati dan Mujiati
(2018)  mengungkapkan  yaitu  ada kaitannya positif antara gaya kepemimpinan  transformasional  dan rasa  puas  kerja  pegawai.  Menurut Maulizar (2012) memberikan motivasi pada pegawai untuk bekerja mencapai sasaran organisasi kemudian  memberikan  peningkatan kepuasan  kebutuhan  pegawai  lebih tinggi merupakan ciri gaya kepemimpinan transformasional.
Lingkungan  kerja  yang  sesuai akan membuat pegawai bekerja baik, mencapai  hasil  yang  optimal  dan merasa  puas  dengan  pekerjaannya (Sedarmayanti,  2011).  Sebagaimana
penelitian  terdahulu  oleh  Fathonah dan  Utami  (2013),  Daniati  dan Mujiati  (2018),  Siagian  dan  Khair (2018)  menyatakan  bhawa  terdapat pengaruh ya ng positif dari lingkungan kerja pada rasa puas kerja pegawai.
Jumlah  keseluruhan  pegawai Kementerian  Perdagangan  dengan status  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah 2691 pegawai dimana lebih dari 50% didominasi  oleh  pegawai  generasi  Y atau generasi milenial yaitu sebanyak 1457 pegawai (54%). Sisanya adalah generasi  baby  boomers  4%,  generasi X 39% dan generasi Z 3%. Generasi Y  adalah  angkatan  kerja  yang mendominasi kebutuhan sumberdaya manusia  pada  saat  sekarang  ini. Manajemen  sumberdaya  manusia penting  supaya  organisasi  dapat memastikan keberlanjutan ketersediaannya dalam mengisi lingkungan kerja yang efektif. Dominasi generasi Y juga dapat diartikan  bahwa  generasi  Y  adalah penentu keberhasilan organisasi dalam  beberapa  tahun  kedepan.
Generasi  Y  mempunyai  kekhasan karakter dan etika kerja yang berbeda dengan generasi sebelumnya (McGuire, Tudnem, Hutchings, 2007) dalam  Octaviani  H  dan  Hartijasti.Y
(2016).        Generasi  Y  memiliki tuntutan lebih besar terkait lingkungan  kerja  baik  berupa  sistem kompensasi dan tunjangan, teknologi serta umpan balik.
Nilai kerja yang dimiliki generasi milenial (Y) adalah
lingkungan  kerja  (Kowske,  Rasch,
Wiley,  2010).  Ketika  mereka  tidak mendapatkan sesuai yang diharapkan maka  akan  memengaruhi  kepuasan dan kinerja pegawai tersebut. Organisasi mengalami
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
perkembangan, teknologi yang digunakan  semakin  tinggi,  hal  ini membuat pekerjaan semakin luas dan sering  terjadi  perubahan  yang  harus dirasakan  oleh  pegawai.  Sehingga selain lingkungan kerja yang mendukung  diperlukan  adanya  gaya kepemimpinan  yang  baik  untuk memastikan  pegawai  bekerja  dengan baik juga. Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja dirasa cukup memberikan  pengaruh  pada  aktivitas dalam  perusahaan  atau  organisasi. Lingkungan  kerja  yang  nyaman berkontribusi positif bagi terselenggaranya  berbagai  aktivitas kerja  dengan  mudah.  Penelitian Astuti  dan  Iverizkinawati  (2018) menyatakan bahwa dengan memberikan  beragam  fasilitas  dan motivasi dalam wujud perhatian yang serius  pada  lingkungan  kerja  dan sarana penunjang bagi pegawai dalam meningkatkan  kreativitas  bekerja serta  memberikan  arahan  dengan gaya kepemimpingan yang memotivasi  pegawai  adalah  prioritas yang dapat dilakukan untuk memberikan kepuasan kerja pegawai pada  tingkat  yang  lebih  tinggi. Melihat nilai kepuasan kerja pegawai yang  masih  berbeda  dengan  tingkat harapan kepuasan kerja oleh pimpinan  organisasi  dan  nilai  indeks kepuasan  terhadap  linkungan  kerja yang  cenderung  dalam  kategori kurang  baik  dalam  lima  tahun terakhir,  hal  ini  yang  menjadi permasalahan untuk dilakukan penelitian  pada  rasa  puas  kerja pegawai  Kementerian  Perdagangan berdasarkan gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan
kerja. TINJAUAN PUSTAKA
DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 1. Kepuasan Kerja Pegawai Kepuasan kerja menggambarkan  perasaan  positif terkait pekerjaan diperoleh dengan cara  melakukan  evaluasi  pada karakteristiknya  (Robbins  dan Judge,  2015).  Kepuasan  (rasa puas)  kerja  yaitu  unsur  penting dari karyawan dan punya pengaruh pada yang karyawan rasakan (Ozer dan  Gunluk,  2010).  Menurut Setiawan  (2009)  rasa  puas  kerja adalah  faktor  penting  dalam memperoleh  hasil  kerja  secara optimal,  saat  karyawan  merasa puas  saat  bekerja  maka  dia nantinya  dapat  bekerja  maksimal mengerahkan  segala  kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaannya.  Banyaknya  aspek pekerjaan  yang  selaras  dengan yang  diinginkan  individu  maka membuat  rasa  puasnya  semakin tinggi  begitupula  kebalikannya sebab  rasa  puas  bekerja  bersifat individual  (Noor,  2013).  Daniati dan  Mujiati  (2018)  menyebutkan bahwa  kepuasan  kerja  karyawan juga didukung keberadaan pemimpin  yang  baik,  karena menjadi  pusat  perhatian  dan sekaligus contoh bagi pegawainya.
Selain gaya kepemimpinan, faktor lain  yang  cukup  memengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaan adalah lingkungan kerja (Gardjito dkk., 2014). Lingkungan kerja  yang  baik  sumber  rasa  puas pada diri karyawan dan mempengaruhi secara positif pada hal lainnya yang berkaitan dengan kepuasan karyawan misalnya kinerja organisasi atau perusahaan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Kaitan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan Kerja Pegawai Makna dari gaya kepemimpinan  adalah  kumpulan ciri atau pola perilaku yang dipakai pemimpin organisasi dalam memengaruhi bawahan untuk mencapai  sasaran  (Rivai,  2014). Gaya kepemimpinan setiap organisasi berbeda beda dipengaruhi oleh sistem organisasi,  jumlah  pegawai  serta tujuannya.  Sebuah  jenis  gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan  transformasional. Gaya  kepemimpinan  ini  punya empat  aspek  yaitu inspirational motivation (motivasi inspirasional) , idealized  influence (karismatik), individualized consideration (perhatian  secara individual), dan intellectual stimulation (stimulasi intelektual).
Apabila  empat  aspek  tersebut terpenuhi  maka  akan  mendukung pegawai bekerja keras, menambah produktivitas, memperoleh kepuasan  lebih  tinggi  sehingga dapat  meningkatkan  efektivitas organisasi,  menurunkan  tingkat ketidakhadiran dan meminimalkan turnover pegawai  (Robbins  dan Judge,  2008)  dalam  Wasistha  dan Rahyuda  (2018).  Penelitian  yang dilakukan  pada  sebuah  lembaga mengungkapkan  bahwa  perilaku kepemimpinan transformasional punya  keberpengaruhan  positif pada  rasa  puas  kerja  (Daniati  dan Mujiati 2018; Wasistha dan Rahyuda  2018).  Sutrisno  (2009) menyatakan  bahwa  kompensasi, komunikasi,  gaya  kepemimpinan, kesempatan
untuk maju, keamanan  kerja,  lingkungan  kerja
termasuk  fasilitas,  faktor  dalam pekerjaan  itu  sendiri  dan  aspek sosial  dalam  pekerjaan  yaitu beberapa faktor yang memengaruhi  rasa  puas  kerja pegawai.  Gaya  kepemimpinan yang diterapkan perlu diperhatikan dengan  baik  untuk  menunjang terwujudnya  rasa  puas  bekerja pegawai yang nantinya membantu peningkatan  kinerja  produktivitas dan organisasi. Beberapa penelitian lainnya yang menunjukkan  adanya  pengaruh positif kepemimpinan transformasional  pada  rasa  puas kerja  pegawai  (Sitompul  dan Mujiati 2015; Wiranata dan Mudiartha  2016,  Artawan  dan Mujiati  2017;  Siagian  dan  Khair
2018; Putra dan Surya 2020). Dari penelitian dan pernyataan tersebut maka usulan hipotesis pertamanya yaitu:
H 1 : Gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. 3. Kaitan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Pegawai Lingkungan  kerja  adalah kondisi  yang  menyangkut  segi fisik dan psikis (Wursanto, 2009). Menurut  Sedarmayanti  (2012) bahwa  lingkungan  kerja  fisik berupa ruang kerja nyaman dengan suhu  udara  sehat,  warna  ruangan sesuai,  pencahayaan  cukup,  dan kondisi keaman terjamin, penunjang kepuasan kerja. Pegawai  akan  bekerja  maksimal jika merasa puas dengan lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan dan dukungan (Robbins dalam
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Fathonah  dan  Utami,  2010). Berdasarkan  pernyataan  tersebut lingkungan  kerja  yaitu  sebuah faktor penentu bagi rasa puas kerja pegawai. Nitisemito (2008) mengatakan lingkungan kerja yaitu  segala  yang  terdapat  di lingkungan pekerja yang berpengaruh  kepada  pekerja  itu untuk  melaksanakan  tugasnya. Lingkungan  kerja  baik  apabila pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tetap merasa sehat, optimal, nyaman dan aman. Lingkungan  kerja  fisik,  interaksi antara atasan dan bawahan, hubungan antar rekan kerja adalah bagian dari lingkungan kerja yang memengaruhi para pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya  dengan  maksimal. Beberapa penelitian terdahulu
sebagian  besar  mengemukakan adanya  hubungan  yang  positif antara  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  (Rasool 2014;  Antari  dan  Suwandana 2016;  Cahyanto  dan  Mudiartha 2016;  Daniati  dan  Mujiati  2018;). Dari  penelitian  dan  pernyataan tersebut  sehingga  hipotesis  kedua yang diajukan adalah: H 2 : Lingkungan kerja berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja pegawai.

## Gambar 1.  Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  memiliki  tujuan menguji  hipotesis  pengaruh  gaya
kepemimpinan  transformasional,  dan lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  generasi  milenial Kementerian  Perdagangan.  Populasi responden  adalah  pegawai  generasi milenial pada Kementerian Perdagangan  dengan  status  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS).  Pengumpulan data  dengan  penyebaran  kuesioner kepada PNS generasi milenial. Rentang  usia  responden  26  sampai dengan  43  tahun  (kelahiran  tahun 1977  sampai  dengan  1994).  Jumlah PNS  generasi  milenial  Kementerian Perdagangan  yaitu  1.457  pegawai. Penarikan sampel dengan teknik non random  sampling yaitu accidental sampling dan untuk penetapan banyaknya  sampel  menggunakan rumus Slovin berikut: 𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁(𝑒) 2
Keterangan n = jumlah sampel/jumlah responden, N = jumlah populasi,
E  =  Presentase  tingkat  toleransi kesalahan.
Berdasarkan
rumus penghitungan  tersebut  didapatkan besaran  sampel  93.58  atau  jumlah minimal  sampel  adalah  94  orang responden dengan tingkat error 10%. Penelitian ini memperoleh responden sebanyak  162  pegawai  yang  bekerja pada Kementerian Perdagangan kantor  pusat,  daerah  dan  perwakilan luar negeri. Pengukuran  item  kuesioner pada  penelitian  ini  menggunakan skala likert 5 poin yaitu poin 5 untuk sangat  setuju,  poin  4  untuk  setuju, cukup  setuju  pada  poin  3,  poin  2 untuk  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju  pada  poin  1.  Menggunakan PLS-SEM  dengan  program  SmartPls 3.0  sebagai  alat  analisis  statistik.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Masing  masing  variabel  X  dan  Y diadaptasi dari penelitian Daniati dan Mujiati (2018); Wasistha dan Rahyuda  (2018);  Khair  dan  Siagian
(2018); dan Astuti dan Iverizkinawati
(2018)  serta  melalui  pengembangan skala.

## HASIL PENELITIAN
Karakteristik pegawai Kementerian Perdagangan yang berpartisipasi dalam penelitian berbeda dalam hal jenis kelamin, usia,
latar  belakang  pendidikan  dan  lama bekerja  seperti  yang  ditampilkan dalam tabel berikut:
A. Outer Model Analisa outer model dilaksanakan dalam rangka melakukan uji validitas dan reliabilitas  konstruk  dari  tiap variabel  dan  membuat  kepastian yaitu indikator dari sebuah konstruk  punya  korelasi  yang tinggi.  Uji  korelasi  menurut  nilai loading factor dan Average Variance  Extracted .  Ukurannya dirasa mencukupi jika nilai AVE ≥ 0.50 dan setiap indikator
mempunyai nilai loading factor ≥ 0.70 (Hair et al. 2014). Nilai outer loading berkisar  0.4-0.7  masih bisa  dipakai  selama  nilai  AVE  ≥
0.55.  Nilai outer  loading tiap indikator dari penelitian ini antara 0.530 dan 0.876 yang menunjukkan yaitu masing- masing  indikator  valid  sebagai pengukur konstruknya.
Uji  validitas  selanjutnya adalah  uji discriminant  validity . Dengan memakai kriteria Fornell- Larcker  yaitu  nilai  akar  kuadrat AVE harus melebihi nilai hubungan  antar  konstruk  (Hair  et al.,  2014).  Data  pada  tabel  3 merupakan nilai AVE untuk setiap variabel dari hasil analisis terakhir dan perolehan nilai dari pengujian instrumen  ini  telah  dinyatakan valid.  Nilai  AVE  untuk  semua variabel  berada  sesuai  dengan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang  dipersyaratkan  yaitu  0,5 ( range 0.501  s.d.  0.577)  maka telah memenuhi convergent validity . Tabel  4  berikut  menyajikan analisis diskriminan sesuai kriteria Fornel dan Larcker yaitu nilai akar kuadrat  melebihi  nilai  hubungan antar konstruk. Hasil perhitungannya disajikan dibawah ini: Selanjutnya menguji reliabilitas  konstruk  dilaksanakan melalui mengamati nilai composite reliability. Suatu variabel dinyatakan  reliabel  apabila  nilai CR  memenuhi  yaitu  harus  lebih besar  dari  0.7  (Ghozali  &  Latan, 2015). Hasilperhitungan composite  reliability seperti  pada tabel berikut:

## B. Inner Model
R-Square (R 2 ) adalah pengukuran  untuk  mengetahui seberapa besar konstruk independen  menjelaskan  konstruk dependen.  Diperoleh  pengukuran
R 2 pada penelitian ini adalah 0.547 atau  54,7%,  artinya  konstruk kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh konstruk gaya kepemimpinan transformasional  dan  lingkungan kerja  sebesar  54,7%,  sisanya dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh konstruk lain sebesar 45,3%. Untuk  menguji  hipotesis, dilakukan  dengan  melihat  nilai koefisien jalur, uji t (t-test) dan p- value karena penelitian ini menggunakan sampel sebagai data atau  sensus.  Ketiga  nilai  tersebut dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel diatas menginformasikan bahwa  arah  koefisien  jalur  untuk kedua  konstruk  eksogen  adalah positif  sesuai  dengan  hipotesis. Konstruk  yang  terdominan  memberi pengaruh  kepuasan  kerja  pegawai milenial  adalah  gaya  kepemimpinan transformasional  dengan  nilai  0.506 dan  diikuti  oleh  lingkungan  kerja dengan nilai 0.325. Berdasarkan nilai uji  t  (7.558  dan  4.621)  yaitu  lebih tinggi  dari  1.96  dan  p-value  yang lebih  rendah  dari  0.05  (0.000  dan 0.000) maka semua konstruk signifikan  karena  punya  nilai  uji  t
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
lebih besar dari 1.96 dan p-value lebih kecil dari 0.05.
Gambar  di  bawah  merupakan hasil output outer model dari aplikasi
PLS-SEM yang menunjukkan nilai R 2 kepuasan  kerja  pegawai  sebesar 0.547.  Nilai outer  loading berkisar antara 0.707 hingga 0.809. Sedangkan  nilai  koefisien  untuk setiap  jalurnya  sebesar  0.503  untuk gaya kepemimpinan transformasional dan 0.325 untuk lingkungan kerja.
Gambar 2. Hasil analisis outer model Sumber: Hasil Pengolahan Data

## PEMBAHASAN
Hasil  olah  data  menyebutkan yaitu gaya kepemimpinan transformasional  punya  pengaruh positif  pada  rasa  puas  kerja  pegawai dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0.506  dan  berarah  positif.  Hasil  ini sesuai  dengan  penelitian  terdahulu dari  Sitompul  dan  Mujiati  (2015), Wiranata  dan  Mudiartha  (2016), Artawan dan Mujiati (2017), Daniati dan Mujiati (2018); Siagian dan Khair (2018);  Wasistha  dan  Rahyuda (2018);  Putra  dan  Surya  (2020). Semakin  ideal  dan  sesuai  atau tingginya dimensi gaya kepemimpinan transformasional, maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja pegawai. Hipotesis  berikutnya  dengan hasil koefisien jalur 0.325 dan berarah positif maka lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap
kepuasan  kerja  pegawai  diterima.
Pernyataan ini didukung oleh
beberapa  penelitian  yang  lalu  oleh Cahyanto  dan  Mudiartha  (2016), Antari dan Suwandana (2016), Daniati dan Mujiati (2018). Semakin nyaman  lingkungan  kerja  yang disediakan  oleh  organisasi  akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Arah  koefisien  jalur  kedua hipotesis adalah positif atau bergerak searah  dengan  konstruk  yang  paling tinggi  adalah  gaya  kepemimpinan transformasional diikuti oleh lingkungan  kerja.  Oleh  karena  itu, organisasi perlu memperhatikan konstruk gaya kepemimpinan sebagai prioritas dalam meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai.  Ketika organisasi mampu memiliki pemimpin  yang  mempunyai  gaya kepemimpinan transformasional yang diimplementasikan dengan baik,
maka akan berdampak kepada
kepuasan  kerja  pegawai.  Namun demikian organisasi juga perlu memperhatikan lingkungan kerja mengingat  konstruk  tersebut  juga memiliki  pengaruh  langsung  pada kepuasan kerja pegawai.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan  kerja  pegawai  generasi milenial  Kementerian  Perdagangan. Begitupula lingkungan kerja memberikan  pengaruh  yang  positif terhadap  kepuasan  kerja  pegawai generasi milenial Kementerian
Perdagangan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Keterbatasan Penelitian Dan Saran Untuk Penelitian Berikutnya
Penelitian  ini  hanya  dilakukan pada Kementerian Perdagangan, satu instansi Pemerintah dan tidak mengukur konstruk lain yang mempengaruhi  kepuasan  pegawai misalnya kompensasi, stress kerja dan
work  life  balance .  Untuk  penelitian selanjutnya  bisa  dilakukan  survey atau  wawancara  pendahuluan  untuk mendapatkan konstruk paling berpengaruh  bagi  pegawai  pada obyek  penelitian.  Model  penelitian dapat ditambahkan konstruk yang lain seperti kompensasi mengingat kompensasi  berhubungan  dengan pendapatan yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Antari,  Gusti  Ayu  Eka  Jenani  dan Suwandana,  I  Gusti  Made.
2016.  Pengaruh  Lingkungan Kerja, Keadilan Organisasional, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-
Jurnal Manajemen Unud, 5(7):
4518-4544. Arthawan,  K.  J.,  &  Mujiati,  N.  W. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  LPD Kesiman di Denpasar (Doctoral dissertation, Udayana University) Astuti,  R.,  &  Iverizkinawati,  I. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara Medan. Jurnal
Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen , 6 (1).
Bernarto,  I.,  &  Herjany,  E.  (2018).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Kepuasan  Kerja,  dan  Stress Kerja Terhadap Komitmen Organisasi  Guru  TK  dan  SD. Jurnal  Manajemen  Indonesia,
18(2), 154-164.
Cahyanto,  Babby  Dwiki  Putra  dan
Mudiartha  Utama,  I  Wayan. 2016.  Pengaruh  Komunikasi Organisasi  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Cakra Transport Utama Jimbaran, Bali. E-Jurnal Manajemen  Unud,  5(5):  3248-
3273 Chandra, D. O., Hubeis, A. V.  S., &
Sukandar, D. (2017). Kepuasan kerja generasi X dan generasi Y terhadap  komitmen  kerja  di Bank Mandiri Palembang. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM) , 3 (1), 12-12. Daniati,  N.  L.  H.,  &  Mujiati,  N.  W. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi,  dan  Lingkungan
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Lpd Kerobokan (Doctoral dissertation, Udayana University) Fahreza,  S.  (2019).  Analisis  Faktor Engagement Karyawan Generasi Milenial pada Perusahaan  Berbasis  Ekonomi Kreatif. Fathonah,  Siti  dan  Ida  Utami.  2010. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Seketariat  Daerah  Kabupaten Karanganyar dengan Keyakinan  diri  (Self  Efficacy) sebagai  Variable  Pemoderasi. E-Journal STIE AUB Surakarta. Vol. 1, No. 1, hal. 1- 20. Gardjito,  A.H.,  M.A.  Musadieq,  dan G.E Nurtjahjono. 2014. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  karyawan  (studi  pada karyawan  bagian  produksi  PT. Karmand Mitra Andalan
Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis . 13(1): 1-8.
Ghozali,  I.  &  Latan,  H.  (2015). Partial least squares: concepts, techniques  and  applications using  smartpls  3.0 (2 nd ed.).
Semarang: Diponogoro University Press. Hasibuan, S.P Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta:  Cetakan  9. PT. Bumi Aksara. Jain, R. and S. Kaur. 2014. Impact of work  environtment  on  job satisfaction. International Journal of Scientific and Research Publications. 4(1): 1-
8. Kowske, B. J., Rasch, R., & Wiley, J.
(2010).  Millennials’(lack  of)
attitude  problem:  An  empirical examination  of  generational effects on work attitudes. Journal  of  business and  psychology , 25 (2),  265- 279. Laporan Kinerja Kementerian Perdagangan Tahun 2017 diakses dari https://www.kemendag.go.id/id /about-us/strategic- planning/laporan-kinerja- kementerian-perdagangan- tahun-2017 Laporan Kinerja Kementerian Perdagangan Tahun 2018 diakses dari https://www.kemendag.go.id/id /about-us/strategic- planning/laporan-kinerja- kementerian-perdagangan- tahun-2018 Laporan Kinerja Kementerian Perdagangan Tahun 2019 diakses dari https://www.kemendag.go.id/id /about-us/strategic- planning/laporan-kinerja- kementerian-perdagangan- tahun-2019 Laporan Kinerja Kementerian Perdagangan Tahun 2020 diakses dari https://www.kemendag.go.id/id /about-us/strategic-
planning/laporan-kinerja- kementerian-perdagangan-
tahun-2020
Maulizar,  Musnadi  Yunus.  2012. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja  Pegawai  Bank  Syariah Mandiri  Cabang  Banda.  Jurnal Ilmu  Manajemen,  1(1),  pp:  1-
13.
Miftah, T. (2010). Prilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Nitisemito, A. S. (2008). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia
Indonesia. Octaviani, H., & Hartijasti, Y. (2016). Pengaruh  Person  Organization Fit  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Turnover  Intention dengan kepuasan Kerja sebagai variabel Mediator. Jurnal
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Manajemen  Indonesia , 16 (1),
1-14.
Putra,  I.  M.,  &  Surya,  I.  B.  (2020). Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Toyota AUTO 2000 Denpasar. E- Jurnal  Manajemen, 9(2),  405- 425. Rivai Zainal, Veithzal. 2014. Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja
Grafindo Persada. Robbins,  S.P.,  and  Judge,  t.A.  2014.
Perilaku  Organisasi.  Edisi  16.
Jakarta: Selemba Empat.
Safitri,  A.,  Wismantari,  T.,  & Hermawati, V. (2021). Pengaruh disiplin kerja,  motivasi  kerja,  dan kepuasan kerja terhadap kinerja  pegawai  negeri  sipil (PNS)  generasi  “Y”  (kasus pada kementerian perdagangan) (Doctoral dissertation,  Universitas  Pelita Harapan).
Saputra, I. D. G. A., & Sudharma, I.
N.  (2017). Pengaruh  Promosi Jabatan, Pelatihan Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Doctoral dissertation, Udayana University). Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja. Mandar Maju: Bandung. Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 59-70 Sitompul. Asri Ardendy dan Mujiati, Ni  Wayan.  2015.  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi  Finansial  Pada Kepuasan Kerja Karyawan PT. Auto  2000  Sanur. E-Jurnal Manajemen  Unud, 4(8):  2360-
2379. Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan (R&D). Bandung: Alfabeta. Tohardi,  Ahmad.  2007.  Pemahaman Praktis  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Pontianak:
Mandar Maju. Wasistha,  C.  G.,  &  Rahyuda,  A.  G. (2018).  Pengaruh  Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. E-Jurnal Manajemen, 7(12), 6901-6931. Wisnawa, I. N. A., & Dewi, A. S. K. (2020).  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Berpengaruh Terhadap Organizational Citizenship  Behaviour  dengan Dimediasi  Variabel  Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen , 9 (2), 528-552.