## Kepuasan Kerja pada Tenaga Penunjang Akademik Ditinjau dari Dukungan Sosial Rekan Kerja  di Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Job Satisfaction in Academic Staff Based on Co- workers’ Social Support at University of Mercu Buana
Yogyakarta
Reny Yuniasanti 1 ,Fachmi Budi Setyawan 2
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana,Yogyakarta,Indonesia Email: reny.yuniasanti@gmail.com

## KATA KUNCI
KEYWORDS ABSTRAK Kepuasan Kerja, Dukungan Sosial Rekan Kerja, Tenaga Penunjang Akademik Job Satisfaction, Co-workers Social Support, Academic Staff Tenaga penunjang  memegang peranan yang sangat  penting dalam memenuhi  fungsi  pelayanan  perguruan  tinggi.  Penelitian  ini bertujuan untuk memperoleh bukti-bukti empiris, apakah dukungan sosial  rekan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga penunjang akademik di Universitas
Mercu  Buana  Yogyakarta.  Data  diperoleh  dengan  menggunakan Skala  Kepuasan  kerja  dan  Skala  Dukungan  Sosial  Rekan  Kerja. Ujicoba  skala  dilakukan  pada  karyawan  di  PT.  Mega  Andalan Kalasan  berjumlah 97 orang. Skala Kepuasan Kerja dari 60 aitem yang diujicobakan terdapat 19 aitem yang gugur dan terdapat  41 aitem  yang  valid  dan  reliabel.  Koefisien  validitas  Skala  Kepuasan Kerja  bergerak  dari    0.53  –  0.826  dengan  koefisien  reliabilitas alpha  (α)  sebesar  0,919.  Skala  Dukungan  Sosial  Rekan  Kerja  40
aitem  yang  diujicobakan  terdapat  22  aitem  yang  gugur  dan terdapat    18  aitem  yang  valid  dan  reliabel.    Koefisien  validitas Skala  Dukungan  Sosial  Rekan  Kerja  bergerak  dari    0.51  –  0.948 dengan  koefisien  reliabilitas  alpha  (α)  sebesar  0.519.  Subjek penelitian diambil dengan menggunakan metode random sampling. sebanyak  97  tenaga  penunjang  akademik  di  Universitas  Mercu Buana  Yogyakarta.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hipotesis alternatif  diterima  (r_xy=0,824,  p  =  0,00  <  0,05).  Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja  dan dukungan  sosial  rekan  kerja  pada  tenaga  penunjang  akademik  di Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Sumbangan efektif dukungan sosial  rekan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga  penunjang akademik  sebesar  82,4%,  sehingga  masih  terdapat  17,6%  faktor- faktor  lain  yang  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  tenaga penunjang akademik. ABSTRACT Academic staff in a higher education plays a very important role in fulfilling  the  role  of  higher  education  services.  This  study  aims  to
obtain  empirical  evidence,  whether  co-workers  social  support  has positive and significant impact on job satisfaction of academic staff at  the  University  of  Mercu  Buana  Yogyakarta  or  not.  Data  was obtained  by  the  work  Satisfaction  Scale  and  Social  Support  Scale Partners.  Scale  trial  was  conducted  on  employees  at  PT.  Mega Mainstay Kalasan which consist of 97 people. From the 60 tested of Job Satisfaction scale, there were 19 item that fall and there were 41 items  that  are  valid  and  reliable.  Job  Satisfaction  Scale  validity coefficient  moved  from  0:53  -  0826  with  a  reliability  coefficient alpha  (α)  of  0.919.  From  the  40  tested  item  of  Co-workers  Social Support, there were 22 item that fall and there were 18 item that are valid  and  reliable.  Social  Support  Scale  validity  coefficients  of  co- workers moved from 0:51 - 0948 with a reliability coefficient alpha (α)  of  0519.  The  research  subjects  which  were  taken  by  using random sampling method consist of 97 workers at the University of Mercu  Buana  Yogyakarta.  Based  on  the  analysis  of  Pearson Product  Moment  Correlation  it  was  shown  that  the  hypothesis proposed  in  this  study  has  been  proved  (r_xy  =  0.824,  p  =  0.00 <0.05).  It  can  be  summerized  that,  there  is  a  relationship  between job  satisfaction  and  co-workers  social  support  in  supporting  the academic  staff  at  the  University  of  Mercu  Buana  Yogyakarta.  The effective  contribution  of  co-workers  social  support  on  job satisfaction  of  academic  staff  is  by  82.4%,  so  there  is  stiil  17.6% factors  that  correlate  with  job  satisfaction  of  academic  staff.Write your abstrace here.

## PENDAHULUAN
Banyaknya  jumlah  perguruan tinggi  di  Yogyakarta  merupakan  sebuah realitas  yang  harus  dihadapi.  Setiap perguruan  tinggi  berusaha  untuk  dapat mengembangkan dan menambahkan program  studinya  agar  dapat  semakin banyak menampung mahasiswa- mahasiswa  baru.  Sumber  daya  manusia yang ada di  perguruan tinggi  terdiri  dari dosen  dan  tenaga  penunjangnya  yang mencakup,  pustakawan,  laboran,  teknisi, dan  tenaga  kependidikan  lainnya  yang bertanggung  jawab  atas  pencapaian sasaran  mutu  keseluruhan  program  tri darma perguruan tinggi (Nuraeni, 2010). Adapun  mengenai  tugas  masing-masing disebut  secara  berturut-turut  di  dalam Pasal  39  ayat  (1)  dan  (2)  UU  Sisdiknas. Pasal 39 ayat (1) berisi pendidik bertugas merencanakan dan melaksanakan: proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan  pelatihan,  melakukan  penelitian  dan pengabdian kepada masyarakat. Pasal 39 ayat  (2)  berisi  tenaga  kependidikan/ penunjang bertugas melaksanakan: administrasi,pengelolaan,pengembangan, pengawasan  dan  pelayanan  teknis  untuk menunjang  proses  pendidikan  pada satuan pendidikan(Nuraeni, 2010).
Berdasarkan  uraian  tugas  di  atas terlihat  jelas  bahwa  tenaga  penunjang dalam  sebuah  perguruan  tinggi  juga memegang  peranan  yang  sangat  penting dalam  memenuhi  fungsi  pelayanan perguruan  tinggi.  Fungsi  pelayanan universitas  atau  perguruan  tinggi  antara lain  berkaitan  dengan  sistem  pelayanan akademik yang mendukung keberhasilan kelulusan  setiap  mahasiswa.  Seperti yang  dikuatkan  oleh  hasil  penelitian Kurniawati (2010) bahwa kualitas layanan akademik mempengaruhi
motivasi belajar mahasiswa secara positif  dan  signifikan.  Mahasiswa  akan semakin  termotivasi  untuk  belajar  jika mereka  menerima  layanan  akademik yang berkualitas dan begitupun sebaliknya. Peningkatan motivasi belajar mahasiswa  karena  layanan  akademik berkualitas  yang  mereka  terima,  akan mendorong  pencapaian  prestasi  belajar yang baik pula.
Kinerja  individu  dan  tenaga penunjang  akademik  sangat  dipengaruhi oleh  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja yang  dirasakan  para  pegawainya  adalah hal  yang  paling  utama  yang  mendasari agar  dapat  tercapainya  kinerja  yang maksimal.  Seperti  yang  dikemukakan dalam  hasil  penelitian  Devi  (2009) bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif pada kinerja karyawan.  Riggio  (2003)  menyatakan kepuasan  kerja  meliputi  perasaan  dan sikap  individu  terhadap  pekerjaannya menyangkut  aspek  baik  dan  buruk, positif dan negatif yang akan berpengaruh pada perasaannya puas atau tidak  puas.Selain  meningkatkan  kinerja individual tentunya hal ini juga berdampak  positif  pada  produktivitas organisasi. Sehingga pada jangka panjang kinerja institusi pendidikan akan menjadi semakin baik. Tenaga
penunjang  akademik  yang  memiliki kepuasan  kerja  yang  tinggi  cenderung lebih  memiliki  kepedulian  terhadap organisasi. Sehingga mereka akan memberikan  pelayanan  yang  terbaik kepada setiap mahasiswa. Berdasarkan observasi
di Universitas  Mercu  Buana  Yogyakarta dari awal tahun 2013 hingga akhir tahun 2013  masih  terdapat  karyawan  tenaga penunjang  akademik  yang  kemudian absen  kehadirannya  baik  itu  karyawan yang  terletak  di  kampus  I  maupun  di kampus II. Selain itu ada pula karyawan yang  masuk  kerja  akan  tetapi  tidak selama waktu kerja yang telah
ditentukan,  banyak  yang  meminta  izin keluar  kantor  yang  tidak  berkaitan dengan urusan atau tugas yang diberikan oleh atasannya. Fenomena tersebut tentu saja  merupakan  salah  satu  indikasi  yang menunjukkan  bahwa  masih  rendahnya kepuasan  kerja  di  Universitas  Mercu
Buana Yogyakarta. Berdasarkan penelitian  yang  dikutip  dalam  Robert (2003)  diketahui  bahwa  di  Chicago, pekerja dengan skor kepuasan kerja yang tinggi  mempunyai  kehadiran  yang  jauh lebih  tinggi  daripada  mereka  dengan tingkat kepuasan lebih rendah.
Karyawan  yang  puas  tampaknya  akan lebih  mungkin  berbicara  positif  tentang organisasi,  membantu  orang  lain,  dan jauh  melebihi  harapan  yang  normal dalam  pekerjaan  mereka.  Karyawan yang  lebih  puas  lebih  bangga  melebihi tugas  mereka  sehingga  mereka  mampu memberikan  hal  yang  positif  bagi organisasi.
Menurut  Robbins  (1998),  faktor- faktor  yang  mendorong  kepuasan  kerja adalah  pekerjaan  yang  secara  mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi  kerja  yang  mendukung,  dan rekan  kerja  yang  mendukung.  Sebagian besar  karyawan  sangat  membutuhkan interaksi sosial oleh karena itu mempunyai  rekan  sekerja  yang  akrab dan  mendukung  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  seseorang.  Hal  ini diperkuat dengan pernyataan yang dikemukakan  oleh  Lim  (dalam  Mohr, 2000)  mengatakan  bahwa  dukungan yang berasal dari sumber yang berkaitan dengan  pekerjaan  akan  lebih  efektif dibandingkan  dengan  dukungan  dari pihak  lain.Dukungan  diartikan  sebagai kesenangan  dan  bantuan  yang  diterima melalui  hubungan  formal  atau  informal dengan  rekan  di  dalam  atau  di  luar kelompok  (Klein  dkk,  2001).  House (dalam Smet, 1994) ada empat jenis atau dimensi  dukungan  sosial,  antara  lain  : dukungan emosional, dukungan
penghargaan,  dukungan  instrumental, dukungan informatif.
George,  dkk  (1993),  menyatakan dukungan  sosial  terutama  dukungan sosial  rekan  kerja  merupakan  faktor internal  organisasi  yang  akan  membantu seseorang keluar dari
suatu permasalahan, apalagi permasalahan tersebut  berhubungan  dengan  pekerjaan.
Ganster, dkk (1986) mengatakan dukungan sosial rekan kerja
berhubungan  secara  langsung  interaksi seseorang  pada  lingkungan  sosial  di tempat  kerjanya.  Rekan  kerja  yang mendukung  menciptakan  situasi  tolong menolong, bersahabat, dan bekerja sama akan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan serta menimbulkan kepuasan dalam bekerja (Hadipranata,1999).  Menurut  Lestari, dkk (2001) dalam penelitiannya menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan  individu  dalam  lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Lingkungan kerja merupakan  tempat  dimana  karyawan melakukan  aktifitas  pekerjaannya,  salah satunya  adalah  adanya  dukungan  sosial dari lingkungan tempat karyawan bekerja.
Bertitiktolak  dari  idealita  dan kenyataan yang  telah  diungkapkan sebelumnya,  timbul  suatu  permasalahan menarik  untuk  diteliti  dan  dibuat rumusan masalah:
“Bagaimanakah kepuasan kerja karyawan tenaga penunjang  ditinjau  dari  dukungan  sosial rekan  kerja  di  Universitas  Mercu  Buana Yogyakarta?”. Tujuan dari penelitian ini adalah  untuk  menguji  apakah  dukungan sosial  rekan  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja tenaga penunjang akademik di UMBY.
Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan  memperoleh  kepuasan dari  tempatnya  bekerja.  Pada  dasarnya
kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang bersifat individual karena setiap individu akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai yang  berlaku  dalam  diri  setiap  individu. Menurut  Robbins  (2003)  kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan antara  jumlah  penghargaan  yag  diterima pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini seharusnya mereka terima.
Greenberg  dan  Baron  (2003) mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu  terhadap  pekerjaan  mereka. Selain  itu  Gibson  (2000)  menyatakan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  yang dimiliki  para  pekerja  tentang  pekerjaan mereka.  Hal  itu  merupakan  hasil  dari persepsi  mereka  tentang  pekerjaan. Berry (1998) mengatakan kepuasan kerja merupakan komponen afektif atau emosional.  Artinya  apabila  pengaruhnya positif  akan  menimbulkan  kepuasan, sebaliknya  apabila  pengaruhnya  negatif akan  berakibat  pada  ketidakpuasan. Kepuasan  kerja  juga  mencakup  aspek kognitif  individu  dalam  hal  memaknai pengalaman  kerjanya  sehingga  timbul kecenderungan untuk menghasilkan suatu  aksi.  Kecenderungan  aksi  inilah yang  akan  menghasilkan  sesuatu  yang disenangi karyawan, dengan mengatakan maupun  menunjukkan  apa  yang  mereka rasakan  dan  fikirkan  mengenai  suatu pekerjaan.  Di  sisi  lain  aksi  juga  dapat melepaskan ketidakpuasan mereka
terhadap pekerjaannya. Berdasarkan  beberapa  definisi
tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif  atau negatif dari seorang karyawan berdasarkan  apa  yang  diperolehnya  di tempat  kerjanya.  Kepuasan  kerja  yang dialami  oleh  karyawan  dapat  dipandang dari berbagai  sudut pandang teori.  Salah satunya adalah teori pertentangan ( discrepancy theory ). Teori pertentangan
dari  Locke  (dalam  As’ad,  2002), menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan  terhadap  beberapa  aspek dari pekerjaan mencerminkan
pertimbangan  dua  hal:  1)  pertentangan yang  dipersepsikan  antara  apa  yang diinginkan  seseorang  individu  dengan apa  yang  ia  terima,  dan  2)  pentingnya apa  yang  diinginkan  bagi  individu. Menurut  Locke  seseorang  individu  akan merasa  puas  atau  tidak  puas  merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana  ia  mempersepsikan  adanya kesesuaian  atau  pertentangan  antara keinginan-keinginan dan hasilnya.
Penggunaan  teori  kepuasan  kerja tersebut  di  atas  disesuaikan  dengan tujuan  pemakaiannya.  Peneliti  dalam penelitian ini menggunakan teori ketidaksesuaian untuk menjelaskan hubungan  antara  dukungan  rekan  kerja dengan kepuasan kerja. Alasan
penggunaan teori ketidaksesuaian karena teori ketidaksesuaian lebih cocok dipakai untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dari  aspek  pekerjaan  tergantung  pada kesenjangan  antara  persepsi  karyawan mengenai  apa  yang  ia  peroleh  dengan apa yang ia inginkan. Seorang karyawan akan  merasa  puas  jika  dia  merasakan tiadanya  kesenjangan  antara  kondisi kerja  yang  dia  inginkan  dengan  kondisi kerja  yang  senyatanya.  Ketidakpuasan akan  terjadi  manakala  karyawan  merasa kondisi kerja yang ada jumlah karakteristik  kerja  yang  ada  adalah kurang dibanding yang dia inginkan.
Hackman  &  Oldman  (dalam Wexley & Yukl, 1992) mengembangkan asppek-aspek  dalam  kepuasan  kerja. Adapun aspek-aspek tersebut adalah:
a. Pekerjaan itu sendiri Aspek ini mencakup minat, perhatian,
kreativitas,  pengakuan, dan rasa  yang dimiliki karyawan terhadap
perusahaan.
b. Lingkungan pekerjaan Aspek ini mencakup struktur organisasi, sistem imbalan, rasa aman dalambekerja,  lokasi,  situasi,  dan kondisi  kerja,  serta  status  dalam bekerja.
c. Kebutuhan individu Aspek  ini  mencakup  waktu  istirahat karyawan,  hubungan  sosial  antar karyawan  dalam  perusahaan,  lama waktu  bekerja,  dan  penentuan  waktu kerja.
Menurut Robbins (1998), faktor-faktor  yang  mendorong  kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan yang secara mental menantang. Karyawan cenderung menyukai  pekerjaan-pekerjaan  yang memberi  mereka  kesempatan  untuk menggunakan ketrampilan
dan kemampuan  mereka,  kehebatan  dan umpan  balik  terhadap  pekerjaannya. Pekerjaan  yang  kurang  menantang menciptakan  keberanian,  tetapi  yang terlalu banyak menantang menciptakan  frustasi  dan  perasaan gagal.  Pada  kondisi  tantangan  yang sedang  kebanyakan  karyawan  akan mengalami kepuasan.
b. Ganjaran  yang  pantas.  Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan  promosi  yang  mereka prediksikan  adil,  tidak  meragukan sesuai dengan harapan mereka.
c. Kondisi  kerja  yang  mendukung. Karyawan  peduli  akan  lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkannya
mengerjakan  tugas.  Beberapa  hasil studi  menyatakan  bahwa  karyawan lebih  menyukai  keadaan  fisik  di sekitar  lingkungan  kerja  yang  tidak berbahaya.
d. Rekan  kerja  yang  mendukung.  Bagi kebanyakan  karyawan,  kerja  juga dapat  memenuhi  kebutuhan  akan interaksi  sosial,  oleh  karena  itu mempunyai  rekan  sekerja  yang  akrab
dan  mendukung  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  seseorang.  Lebih lanjut  dikemukakan  bahwa  perilaku atasan  juga  merupakan  determinan utama  dari  kepuasan.  Kepuasan  kerja karyawan akan meningkat bila penyelia  bersifat  ramah  dan  dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja  yang  baik,  mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi terhadap karyawan.

## Dukungan Sosial Rekan Kerja
Pierce (dalam Kail and Cavanaug, 2000) mendefinisikan dukungan sosial sebagai sumber emosional, informasional atau
pendampingan  yang  diberikan  oleh orang-orang  disekitar  individu  untuk menghadapi  setiap  permasalahan  dan krisis  yang  terjadi  sehari-hari  dalam kehidupan. Dimatteo (1991)
mendefinisikan  dukungan  sosial  sebagai dukungan atau bantuan yang berasal dari orang lain seperti teman, tetangga, teman kerja dan orang-orang lainnya.Dukungan sosial dapat didefinisikan sebagai penerimaan rasa aman, peduli, penghargaan atau bantuan yang diterima seseorang dari orang lain atau kelompok (Sarafino, 2004). Pendapat lain dikemukakan oleh Siegel (dalam Taylor, 1999) yang menyatakan bahwa dukungan  sosial  adalah  informasi  dari orang  lain  bahwa  ia  dicintai  dan diperhatikan,  memiliki  harga  diri  dan dihargai,  serta  merupakan  bagian  dari jaringan  komunikasi  dan  kewajiban bersama.
Menurut Budiman (2006),
dukungan  rekan  kerja  adalah  dukungan yang  diberikan  oleh  rekan  kerjanya kepada seorang karyawan yang bertujuan untuk  membantunya  dalam  menghadapi suatu masalah tertentu sehingga menciptakan perasaan yang lebih nyaman,  tidak  tertekan,  dan  bertindak
sebagai  sumber  motivasi  bagi  karyawan dalam  menghadapi  serta  menyelesaikan permasalahan  yang  dihadapi.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa dukungan  rekan  kerja  adalah  dukungan yang  diterima  seorang  karyawan  dari rekan kerjanya sehingga seorang karyawan  akan  memiliki  harga  diri  dan perasaan nyaman dalam bekerjanya.
Bentuk – bentuk dukungan rekan kerja  diambil  dari  dukungan  sosial.
House (dalam Smet, 1994) membedakan empat  jenis  atau  dimensi  dukungan sosial, antara lain : a.  Dukungan emosional, mencakup ungkapan  empati,  kepedulian  dan perhatian terhadap orang yang bersangkutan. Pada dasarnya, seseorang membutuhkan bantuan dalam  penentuan  tujuannya,  mereka mencari  bantuan  nyata.  Dukungan sosial yang tinggi akan dapat mengembangkan  kepribadian  yang kuat  pada  seseorang,  mengurangi stress  dan  bahkan  tidak  mudah terpengaruh oleh situasi yang mengancam.  Perasaan  tertekan  dapat pula dikurangi dengan membicarakannya dengan teman
kerja  yang  simpatik.  Harga  diri  dapat meningkat,  depresi  dan  kecemasan dapat dihilangkan dengan penerimaan yang tulus dari teman kerja.
b.  Dukungan  penghargaan,  terjadi  lewat
ungkapan hormat (penghargaan)
positif  untuk  orang  itu,  dorongan maju atau persetujuan dengan gagasan  atau  perasaan  individu,  dan perbandingan positif orang itu dengan orang lain, contohnya dengan membandingkannya  dengan  orang lain  yang  lebih  buruk  keadaannya. Dukungan  instrumental,  mencakup bantuan langsung, seperti kalau orang memberi pinjaman uang kepada orang itu.
c. Dukungan informatif, mencakup memberikan nasehat, petunjuk-
petunjuk,       saran-saran atau umpan balik.  Pengaruh  dukungan  informasi terhadap  kepuasan  kerja  membuat individu  berkeyakinan  bahwa  mereka disayangi, diperhatikan, akan mendapat bantuan dari orang lain bila mereka  membutuhkannya.  Dukungan sosial diartikan sebagai sumber coping  yang  mempengaruhi  situasi yang  dinilai  stressful  (Major,  dkk., 1997)  dan  membuat  orang  yang  stres mampu  mengubah  situasi,  mengubah arti  situasi  atau  mengubah  reaksi emosinya  terhadap  situasi  yang  ada (Thoits, dalam Major, dkk, 1997).
d. Dukungan  Instrumental,  mencakup bantuan langsung, seperti kalau orang memberi pinjaman uang kepada orang itu.
Hubungan  Kepuasan  Kerja  pada Karyawan Tenaga Penunjang ditinjau dari Dukungan Sosial Rekan Kerja
Tenaga kependidikan/penunjang bertugas  melaksanakan:  administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan  dan  pelayanan  teknis  untuk menunjang  proses  pendidikan  pada satuan pendidikan (Nuraeni, 2010). Teori Maslow  mengemukakan  bahwa  salah satu  kebutuhan  manusia  adalah  untuk berafiliasi.  Bantuan  kelompok  individu terhadap  individu  lain  atau  kelompok lain  disebut  dukungan  sosial  (Asputri, dalam  Wulandari,  2010).  Cohen  dan Wills  (1985)  mendefinisikan  dukungan sosial sebagai pertolongan dan dukungan yang diperoleh seseorang dari interaksinya  dengan  orang  lain.  Kondisi atau  keadaan  psikologis  ini  dapat mempengaruhi respon-respon dan perilaku  individu  sehingga  berpengaruh terhadap  kesejahteraan  individu  secara umum.
Aprizal,  Tjahjono  &  Ari,  (2008) dalam  penelitiannya  berjudul  kepuasan kerja  perawat  menyimpulkan  bahwa  ada hubungan  antara  dukungan  rekan  kerja
dengan kepuasan kerja. Begitupula untuk tenaga penunjang akademik , diasumsikan  yang  mendapat  dukungan sosial  dari  rekan  kerjanya  akan  dapat menimbulkan  kepuasan  kerja.  Hal  ini dikarenakan  mereka  memiliki  teman untuk  menyalurkan  apa  yang  mereka rasakah  dan  menceritakan  peristiwa  apa yang  mereka  alami.  Proses  dalam mengekspresikan pengalamann dan perasaannya  dapat  mengurangi  stress kerja individu saat memberikan pelayanan akademik kepada mahasisiwa. Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Subandi (2002) bahwa harga diri dapat meningkat, depresi dan kecemasan dapat dihilangkan  dengan  penerimaan  yang tulus dari sahabat karib. Dukungan sosial dapat memberikan  kenyamanan  fisik  dan psikologis  kepada  individu  dapat  dilihat dari bagaimana dukungan sosial mempengaruhi  kejadian  dan  efek  dari keadaan  kecemasan.  Lieberman  (1992) mengemukakan  bahwa  secara  teoritis dukungan  sosial  dapat  menurunkan munculnya kejadian yang dapat mengakibatkan kecemasan. Apabila kejadian  tersebut  muncul,  interaksi dengan  orang  lain  dapat  memodifikasi atau  mengubah  persepsi  individu  pada kejadian  tersebut  dan  oleh  karena  itu akan  mengurangi  potensi  munculnya kecemasan.  Suatu  studi  yang  dilakukan oleh Argyle & Furnham (dalam Veiel & Baumann,  1992)  menemukan  proses utama  dimana  sahabat  atau  teman  dapat berperan  dalam  memberikan  dukungan sosial  salah  satunya  adalah  membantu material  atau  instrumental.  Pertolongan ini  dapat  berupa  informasi  tentang  cara mengatasi  masalah  atau  pertolongan berupa  uang.  Proses  kedua  adalah dukungan  emosional.  Perasaan   tertekan dapat dikurangi dengan
membicarakannya  dengan  teman  yang simpatik.  Proses  yang  ketiga  adalah integrasi  sosial.  Menjadi  bagian  dalam
suatu  aktivitas  waktu  luang  yang kooperatif  dan  diterimanya  seseorang dalam  suatu  kelompok  sosial  dapat menghilangkan  perasaan  kesepian  dan menghasilkan  perasaan  sejahtera  serta memperkuat  ikatan  sosial  (Argyle  & Furnham, dalam Veiel &
Baumann,1992).
Adanya  keterbukaan  komunikasi yang  efektif  akan  berkorelasi  dengan kepuasan  kerja  yang  ada  dalam  diri karyawan  tenaga  penunjang,  adanya komunikasi  yang  efektif  berarti  bahwa antar individu yang ada dalam organisasi memiliki keterbukaan, empati,
dukungan, sikap positif, serta kesetaraan yang  pada  akhirnya  juga  mendukung kinerja  karyawan.  Seorang  karyawan mendapatkan  informasi  berasal  dari rekannya memberikan saran yang berguna  agar  dapat  mengatasi  kesulitan yang dihadapi dalam bekerja, merupakan salah  satu  bentuk  dukungan  yang diberikan  oleh  rekan  kerja.  Menurut Liden,  Sparrow  &  Wayne  (dalam Wayne, 1999), dukungan yang diberikan sesama karyawan didasarkan atas kepercayaan,  dorongan,  dan  hubungan yang  baik  yang  memberikan  informasi jelas  tentang  kebutuhan  dalam  bekerja bertujuan untuk peningkatan karir.
Thoits  (dalam  Shinta,  1995) menyatakan bahwa dukungan emosi dari orang yang  berarti  dapat  bersifat menurunkan  distres  dengan  menyokong satu  atau  lebih  aspek  dari  individu  yang terancam  oleh  kesulitan  yang  ada. Karyawan  yang  memiliki  rasa  percaya diri  tinggi  akan  memiliki  emosi  yang dapat menguasai dirinya untuk bertindak tenang  dan  memiliki  konsentrasi  yang tinggi  tanpa  merasa  perlu  khawatir  akan hal-hal  yang  merintangi  tujuannya.
Harter (dalam Santrock, 2003) menambahkan bahwa dukungan
emosional  dan  persetujuan  sosial  dalam bentuk  konfirmasi  dari  orang  lain merupakan  pengaruh  yang  juga  penting
bagi  rasa  percaya  diri.  Dukungan  sosial menurut  Corsini (Prayitno, 2005) adalah keuntungan yang didapat individu melalui  hubungan  dengan  orang  lain.
Individu  yang  mempunyai  hubungan yang  dekat  dengan  individu  lain  seperti keluarga  atau  teman  akan  meningkatkan kemampuannya dalam mengelola masalah-masalah  yang  dihadapi  setiap hari dalam memberikan pelayanan kepada  mahsiswa.Berdasarkan  uraian  di atas  maka  perumusan  hipotesisnya adalah:
H1.  Dukungan  sosial  rekan  kerja mempengaruhi  kepuasan  kerja  pada tenaga penunjang akademik.

## METODE PENELITIAN Variabel Penelitian
Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu  kepuasan  kerja sebagai  variabel  tergantung.  Variabel bebasnya  adalah  dukungan  sosial  rekan kerja.  Berdasarkan  pengertian kepuasan kerja di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap positif  atau  negatif  seorang  karyawan terhadap  apa  yang  sudah  didapatkannya dari  pekerjaannya  saat  ini.  Variabel  ini diukur  menggunakan  aspek  kepuasan kerja  dari  Hackman  &  Oldman  (dalam Wexley  &  Yukl,  1992)  yaitu  pekerjaan itu  sendiri,  lingkungan  kerja  dan kebutuhan  individu.Menurut  Budiman itu  (2006),  dukungan  sosial  rekan  kerja adalah  dukungan  yang  diberikan  oleh rekan kerjanya kepada seorang karyawan yang  bertujuan  untuk  membantunya dalam menghadapi suatu masalah tertentu  sehingga  menciptakan  perasaan yang  lebih  nyaman,  tidak  tertekan,  dan bertindak  sebagai  sumber  motivasi  bagi karyawan  dalam  menghadapi serta menyelesaikan permasalahan yang
dihadapi.  Variabel  ini  diukur  dengan menggunakan  dimensi  dukungan  sosial dari  House  (dalam  Smet,  1994)  yaitu
dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan informatif.

## Sampel Penelitian
Karakteristik subjek dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  tenaga penunjang  akademik  di  Universitas Mercu  Buana  di  Yogyakarta.    Ciri-ciri sebagai  berikut  :  berusia  minimal  22 tahun,  telah  memiliki  masa  kerja minimal 1 tahun. Populasi penelitian 163 orang, melalui metode Random sampling dipilih  150  orang  yang  memenuhi persyaratan  dan  data  yang  kembali kepada peneliti sebanyak 97 orang. Data dikumpulkan dengan cara peneliti memberikan kuesioner kepada responden yang ditemui dengan memberikan  surat  permohonan  untuk mengisi  kuesioner,  surat  ijin  penelitian dan lembar pertanyaan kuesioner.

## Instrument Penelitian
Metode pengumpulan data dalam penelitian  ini  menggunakan  metode skala,  yaitu  skala  kepuasan  kerja  dan dukungan  sosial  rekan  kerja.  Peneliti memberikan  skala  kepuasan  kerja  dan dukungan  sosial  rekan  kerja  kepada responden  dengan  memberikan  surat permohonan  untuk  mengisi  skala  dan surat ijin penelitian. Skala disusun dalam Skala  Likert  yang  telah  dimodifikasi (Hadi, 1991), dimana hanya disediakan 4 alternatif jawaban saja, yaitu: SS (Sangat Sesuai),S  (Sesuai),  TS  (Tidak  Sesuai) dan STS (Sangat Tidak Sesuai).
Sehingga diharapkan subjek akan memilih  jawaban  yang  lebih  pasti  ke arah  kesesuaian  atau  ketidaksesuaian dengan  diri  subjek.  Jawaban  subyek merupakan  keadaan  sesungguhnya  dari subjek  tersebut.  Skala  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  skala kepuasan kerja disusun peneliti berdasarkan  aspek-aspek  kepuasan  kerja Hackman  &  Oldman  (dalam  Wexley  & Yukl,  1992),  meliputi  pekerjaan  itu
sendiri, lingkungan pekerjaan, dan kebutuhan  individu.  Selain  itu  juga menggunakan  skala  dukungan  sosial House  (dalam  Smet,  1994)  meliputi  ; dukungan emosional, dukungan informatif, dan  dukungan penghargaan. Ujicoba  skala  dilakukan  pada  karyawan di PT. Mega Andalan Kalasan
berjumlah  97  orang.  Skala  Kepuasan Kerja  dari  60  aitem  yang  diujicobakan terdapat  19  aitem  yang  gugur  dan terdapat    41  aitem  yang  valid  dan reliabel.      Koefisien  validitas  Skala Kepuasan  Kerja  bergerak  dari    0.53  – 0.826 dengan koefisien reliabilitas alpha (α)  sebesar  0,919.  Skala  Dukungan Sosial  Rekan  Kerja  40  aitem  yang diujicobakan  terdapat  22  aitem  yang gugur dan terdapat   18 aitem  yang valid dan  reliabel.    Koefisien  validitas  Skala Dukungan  Sosial  Rekan  Kerja  bergerak dari    0.51  –  0.948  dengan  koefisien reliabilitas alpha (α) sebesar 0.519.

## Pelaksanaan Penelitian
Sebelum penelitian dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan yang meliputi  beberapa tahap  perijinan,  yaitu: permohonan  Surat  Ijin  Pengambilan Data  Try  Out  Kuesioner  di  PT.  Mega Andalan Kalasan dengan No : 15/F.Psi/IV/2015 tertanggal 9 April 2015 dan  Surat  Tugas  Pelaksanaan  Penelitian dari LPPM dengan Nomor : 182a/LPPM/UMBY/IV/2015  tertanggal
1 April 2015. Setelah dilakukan pengambilan  dan  analisis  data  untuk  uji coba    skala  penelitian  maka  dilakukan penelitian dengan mengajukan Surat  Ijin Penelitian  kepada  Rektor  Universitas Mercu Buana Yogyakarta ; Nomor Surat 45/F.Psi/V/2015,  tertanggal    20  Mei 2014.  Pemberian  Surat  Ijin  Penelitian dari  Rektor  Universitas  Mercu  Buana Yogyakarta ; Nomor Surat 532/B.02/Rek/V/2015,  tertanggal    22
Mei 2015 serta Surat Tugas Pelaksanaan Penelitian Nomor : 181a/LPPM/UMBY/VI/2015  tertanggal 3  Juni  2015.  Penelitian  dilaksanakan  di Universitas  Mercu  Buana  Yogyakarta, yang  berada  di  Jalan  Wates  Km.  10 Yogyakarta  dan  Jalan  Jembatan  Merah no 69 Yogyakarta. Metode yang digunakan  adalah  pemberian  angket kepada  100  tenaga  penunjang  akademik di Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Penyebaran angket  dan tes pengetahuan dilaksanakan  pada  tanggal  Juni  – Agustus 2015. Setelah semua angket dan tes  pengetahuan  terkumpul,  selanjutnya dilakukan analisis data dari tanggal 10 – 20  Oktober  2015  hingga  diperoleh  hasil penelitian.

## Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan  adalah  uji  statistik  korelasi Product  Moment dari  Karl  Pearson. Alasan  digunakannya  analisis  ini  karena datanya  kontinum  dan  hanya  terdiri  dari dua  variabel  yaitu  dukungan  rekan  kerja dan  kepuasan  kerja  serta  mempermudah proses  perhitungan  statistiknya,  maka keseluruhan  perhitungan  dan  pengujian hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  bantuan  program komputer SPSS  (Statistical  Program  for Social Science) 17 for Windows .

## ANALISIS & HASIL
Hasil
Sebelum  dilakukan  uji  hipotesis maka dilakukan uji prasyarat uji hipotesi yang meliputi uji normalitas, uji homogenitas  dan  uji  linearitas.  Uji normalitas  data  dimaksudkan  untuk memperlihatkan  bahwa  data  sampel berasal  dari  populasi  yang  berdistribusi normal.  Untuk  menguji  data  dilakukan dengan  software  SPSS  versi  17.  Pada hasil skala kepuasan kerja diperoleh taraf signifikansi  0.20  >  0,05.  Dengan demikian,  data  berasal  dari  populasi
yang  berdistribusi  normal,  pada  taraf signifikansi 0.05. Skala Dukungan Sosial Rekan  adalah  0.20>  0,05.  Dengan demikian,  data  berasal  dari  populasi yang  berdistribusi  normal,  pada  taraf signifikansi 0.05. Uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa  dua  atau  lebih  kelompok  data sampel  berasal  dari  populasi  yang memiliki  variansi  yang  sama.  Ternyata pengujian  dengan  statistikuji  F  ( test Homogenitas  varians )  untuk  kepuasan kerja  dan  dukungan  sosial  rekan  kerja diperoleh ,  berarti diterima.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  variabel kepuasan kerja tenaga penunjang akademik (X) dan dukungan sosial rekan kerja (Y)  homogen.
Setelah  uji  prasyarat  dilakukan, kemudian  dilakukan  perhitungan  nilai koefisien  korelasi  dengan  menggunakan Pearson Product Moment Correlation yang  mengukur  kekuatan hubungan  linier  (garis  lurus)  dari  kedua variabel  tersebut.  Dalam  penelitian  ini perhitungan  nilai  koefisien  korelasi product  moment menggunakan  bantuan software  SPSS  17    for  Window. Hasil output  analisis  korelasi adalahnilai koefisien  korelasi .  Setelah melakukan  perhitungan  nilai  koefisien korelasi,  kemudian  dilakukan  pengujian keberartian  korelasi  atau  pengujian hipotesis. Pada Sig.(2-tailed) =0,00 < α =
0,05,  maka  H 0 ditolak  artinya  ada korelasi yang positif kepuasan kerjatenaga penunjang akademik ditinjau dari  dukungan  sosial  rekan  kerja.  Tanda bintang  2,  lihat  keterangan  dibawahnya **. Correlation  is  significant  at  the  0.01 level , artinya korelasi ini signifikan pada level  atau  taraf  1%.  Jika  korelasi signifikan  pada  1%,  maka  sudah  pasti juga  signifikan  pada  5%.  Berdasarkan pedoman  interpretasi  nilai  korelasi  yang diperoleh  sebesar
.  Hal  ini
berarti varians yang terjadi pada variabel
kepuasan kerja tenaga penunjang akademik 82,4% ditentukan oleh dukungan  sosial  rekan  kerja,  dan  17,6% ditentukan  oleh  faktor  lain.  Berdasarkan pedoman  interpretasi  koefisien  korelasi dapat  diinterpretasikan  antara  variabel kepuasan kerja tenaga penunjang akademik  (X)  dan  variabel  dukungan sosial  rekan  kerja  (Y)  terdapat  korelasi yang kuat atau tinggi.

## DISKUSI
Hasil  analisis  dari  data-data  yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  terbukti melalui nilai
antara dukungan  sosial  rekan  kerja  dengan kepuasan  kerja  dengan  taraf  signifikansi (p  <  0,05).  Berdasarkan  hasil  analisis dapat ditarik kesimpulkan bahwa, terdapat  hubungan  antara  dukungan sosial rekan kerja dengan kepuasan kerja pada  tenaga  penunjang  akademik  di Universitas  Mercu  Buana  Yogyakarta. Artinya, semakin tinggi  dukungan sosial rekan  kerja  yang  dirasakan  oleh  tenag penunjang  akademik  ,  maka  kepuasan kerja  cenderung  semakin  tinggi  dan sebaliknya,  semakin  rendah  dukungan sosial  rekan  kerja  yang  dirasakan,  maka kepuasan  kerja  menjadi  rendah.Bagi kebanyakan  karyawan,  kerja  juga  dapat memenuhi  kebutuhan  akan  interaksi sosial, oleh karena itu mempunyai  rekan sekerja yang akrab dan mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja seseorang.
Rekan  kerja  yang  mendukung akan menciptakan situasi tolong menolong,  bersahabat  dan  bekerja  sama yang akan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan  kepuasan  dalam  bekerja (Hadipranata, 1999).
Data  ini  juga  sesuai  dengan Aprizal,  Tjahjono  &  Ari,  (2008)  dalam penelitiannya  berjudul  kepuasan  kerja perawat  menyimpulkan  bahwa  ada
hubungan  antara  dukungan  rekan  kerja dengan kepuasan kerja. Begitupula untuk tenaga  penunjang  akademik  ,  dari  hasil pengambilan  data  di  Universitas  Mercu Buana Yogyakarta yang mendapat dukungan  sosial  dari  rekan  kerjanya akan dapat menimbulkan kepuasan kerja.
Hal  ini  dikarenakan  mereka  memiliki teman  untuk  menyalurkan  apa  yang mereka rasakah dan menceritakan peristiwa apa yang mereka alami. Proses dalam  mengekspresikan  pengalamann daperasaannya  dapat  mengurangi  stress kerja individu saat memberikan pelayanan akademik kepada mahasisiwa. Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Subandi (2002) bahwa harga diri dapat meningkat, depresi dan kecemasan dapat dihilangkan  dengan  penerimaan  yang tulus dari sahabat karib. Dukungan sosial dapat memberikan  kenyamanan  fisik  dan psikologis  kepada  individu  dapat  dilihat dari bagaimana dukungan sosial mempengaruhi  kejadian  dan  efek  dari keadaan  kecemasan.  Lieberman  (1992) mengemukakan  bahwa  secara  teoritis dukungan  sosial  dapat  menurunkan munculnya kejadian yang dapat mengakibatkan kecemasan. Apabila kejadian  tersebut  muncul,  interaksi dengan  orang  lain  dapat  memodifikasi atau  mengubah  persepsi  individu  pada kejadian  tersebut  dan  oleh  karena  itu akan  mengurangi  potensi  munculnya kecemasan.Suatu  studi  yang  dilakukan oleh Argyle & Furnham (dalam Veiel & Baumann,  1992)  menemukan  proses utama  dimana  sahabat  atau  teman  dapat berperan  dalam  memberikan  dukungan sosial  salah  satunya  adalah  membantu material  atau  instrumental.  Bantuan tersebut  berupa  dukungan  materi  seperti benda atau barang yang dibutuhkan oleh korban dan bantuan finansial untuk biaya pengobatan,  pemulihan  maupun  biaya hidup  sehari-  hari  selama  korban  belum dapat menolong dirinya sendiri.
Pertolongan  ini  dapat  berupa  informasi tentang  cara  mengatasi  masalah  atau pertolongan  berupa  uang.  Proses  kedua adalah dukungan emosional. Perasaan tertekan dapat dikurangi dengan membicarakannya dengan teman yang simpatik. Proses yang ketiga adalah integrasi  sosial.  Menjadi  bagian  dalam suatu  aktivitas  waktu  luang  yang kooperatif  dan  diterimanya  seseorang dalam  suatu  kelompok  sosial  dapat menghilangkan  perasaan  kesepian  dan menghasilkan  perasaan  sejahtera  serta memperkuat  ikatan  sosial  (Argyle  & Furnham, dalam Veiel & Baumann,1992). Pemeliharaan  hubungan  kerja  ini akan  tercipta  dengan  memanfaatkan komunikasi  dua  arah  secara  lisan maupun tulisan, informal ataupun formal,  bahkan  ada  yang  mengatakan bahwa timbulnya perselisihan, perbedaan pendapat, dan
bahkan konflik disebabkan  oleh  tidak  ada  keterbukaan komunikasi  antar  pihak-pihak  yang berhubungan  atau  berinteraksi.  Adanya keterbukaan  komunikasi  yang  efektif akan  berkorelasi  dengan  kepuasan  kerja yang  ada  dalam  diri  karyawan  tenaga penunjang,  adanya  komunikasi  yang efektif berarti bahwa antar individu yang ada dalam organisasi memiliki keterbukaan,  empati,  dukungan,  sikap positif,  serta  kesetaraan  yang  pada akhirnya juga mendukung kinerja karyawan. Seorang karyawan mendapatkan  informasi  berasal  dari rekannya memberikan saran yang berguna  agar  dapat  mengatasi  kesulitan yang dihadapi dalam bekerja, merupakan salah  satu  bentuk  dukungan  yang diberikan  oleh  rekan  kerja.  Menurut Liden,  Sparrow  &  Wayne  (dalam Wayne, 1999), dukungan yang diberikan sesama karyawan didasarkan atas kepercayaan,  dorongan,  dan  hubungan yang  baik  yang  memberikan  informasi jelas  tentang  kebutuhan  dalam  bekerja
bertujuan untuk  peningkatan karir. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dukungan  informasi  sesama  karyawan mempunyai  pengaruh  yang  dominan terhadap promosi jabatan.
Thoits  (dalam  Shinta,  1995) menyatakan bahwa dukungan emosi dari orang yang  berarti  dapat  bersifat menurunkan  distres  dengan  menyokong satu  atau  lebih  aspek  dari  individu  yang terancam  oleh  kesulitan  yang  ada. Karyawan  yang  memiliki  rasa  percaya diri  tinggi  akan  memiliki  emosi  yang dapat menguasai dirinya untuk bertindak tenang  dan  memiliki  konsentrasi  yang tinggi  tanpa  merasa  perlu  khawatir  akan hal-hal  yang  merintangi  tujuannya.
Harter (dalam Santrock, 2003) menambahkan bahwa dukungan emosional  dan  persetujuan  sosial  dalam bentuk  konfirmasi  dari  orang  lain merupakan  pengaruh  yang  juga  penting bagi rasa percaya diri.
Dukungan sosial menurut Corsini (Prayitno, 2005) adalah keuntungan yang didapat  individu  melalui  hubungan dengan  orang  lain.  Individu  yang mempunyai hubungan yang dekat dengan  individu  lain  seperti  keluarga atau teman akan meningkatkan kemampuannya dalam mengelola masalah-masalah  yang  dihadapi  setiap hari dalam memberikan pelayanan kepada mahsiswa.
Sumbangan  efektif  pendidikan kewirausahaan  terhadap  peningkatan intensi  berwirausaha  sebesar  82,4  %, sehingga  masih  terdapat  17,6  %  faktor- faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja tenaga penunjang akademik.  Seperti  yang  dikemukakan oleh  Hackman  &  Oldman  (dalam Wexley  &  Yukl,  1992)  bahwa    aspek- aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan  kerja  antara  lain  pekerjaan  itu sendiri, lingkungan pekerjaan, kebutuhan individu. Robbins (1998) mengemukakan  pula    bahwa  faktor-
faktor  yang  dapat  mendorong  kepuasan kerja selain rekan kerja yang mendukung adalah  pekerjaan  yang  secara  mental menantang,  ganjaran  yang  pantas,    dan kondisi kerja yang mendukung.

## SIMPULAN
Hasil  analisis  dari  data-data  yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  terbukti melalui nilai antara
dukungan  sosial  rekan  kerja  dengan kepuasan  kerja  dengan  taraf  signifikansi (p  <  0,05).  Berdasarkan  hasil  analisis dapat ditarik kesimpulkan bahwa, terdapat  hubungan  antara  dukungan sosial rekan kerja dengan kepuasan kerja pada  tenaga  penunjang  akademik  di Universitas  Mercu  Buana  Yogyakarta. Artinya, semakin tinggi  dukungan sosial rekan  kerja  yang  dirasakan  oleh  tenag penunjang  akademik  ,  maka  kepuasan kerja  cenderung  semakin  tinggi  dan sebaliknya,  semakin  rendah  dukungan sosial  rekan  kerja  yang  dirasakan,  maka kepuasan kerja menjadi rendah. Sumbangan
efektif pendidikan kewirausahaan  terhadap  peningkatan intensi  berwirausaha  sebesar  82,4  %, sehingga  masih  terdapat  17,6  %  faktor- faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja tenaga penunjang akademik.

## SARAN
Berlandaskan hasil penelitian, pembahasan  dan  kesimpulan  yang  telah dijabarkan, terdapat beberapa saran yang perlu  penulis  ajukan.  Bagi  tenaga penunjang  akademik  di  Universitas Mercu  Buana  Yogyakarta  diharapkan dapat  saling  memahami  dan  mendukung antar  rekan  kerja  melalui  pemberian dukungan  secara  emosional,  dukungan penghargaan,  dukungan  instrumental, dan  dukungan  informatif  selama  berada di lingkungan kerja di Universitas Mercu
Buana Yogyakarta. Bagi pihak manajemen  Universitas  Mercu  Buana Yogyakarta, perlu untuk lebih meningkatkan  dan  menyempurnakan strategi sistem-sistem pengelolaan sumber  daya  manusia  agar  setiap  tenaga penunjang akademik memiliki
pemahaman  untuk  saling  mendukung satu  sama  lain  dalam  melakukan  proses kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka di Universitas Mercu Buan Yogyakarta.
Bagi para peneliti selanjutnya  diharapkan  untuk  penelitian selanjutnya dapat mengkondisikan subjek  penelitian  di  satu  ruang  dan  satu waktu agar lebih mudah untuk koordinasi dan pengumpulan data.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terima  kasih  banyak  peneliti  ucapkan kepada  Direktorat  Perguruan  Tinggi
Republik Indonesia dan Kopertis Wilayah V Daerah Istimewa Yogyakarta yang  telah  memberikan  kesempatan  dan pendanaan di tahun 2015 untuk penelitian  ini.  Kami  ucapkan  terima kasih  pula  kepada  Dr.  Alimatus  Sahrah, MM,  M.Si  selaku  Rektor  Universitas Mercu Buana Yogyakarta telah memberikan  izin  untuk  melaksanakan penelitian  di  Universitas  Mercu  Buana Yogyakarta dan Dr. Kamsih Astuti, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

## DAFTAR PUSTAKA
Agustia,  R.  (2013). Pengangguran  Naik menjadi  7,39  Juta  Orang .  Diakses tanggal  12  Desember  2013,  dari Tempo( http://www.tempo.co/read/ news/2013/11/06/090527565/ Pengangguran-Naik-Jadi-739- Juta-Orang ).
Ajzen.  (1991). The  Theory  of  Planned Behavior : Organizational Behavior  and  Human  Decision Processes, 50, 179-211.Diakses
tanggal  5  Desember  2013,  dari
http://courses.umass.edu
/psyc661/pdf/tpb.obhdp.pdf.
Ajzen, Icek. (2005). Attitudes, personality  and  behavior  2th edition . Buckingham Open University Press. Ciputra, (2008). Quantum Leap: Bagaimana Entrepreneurship Dapat  Mengubah  Masa  Depan Anda  dan    Masa  Depan  Bangsa,
Cetakan Pertama. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Cummings,  T.G.  &  Worley,  C.G. (2005). Organization  Development and  Change  :  Eight  Edition . Amerika :Thomson South Western
Fayolle, A., Gailly B. & Lassas-Clerc, N.
(2006). Assessing  the    impact  of entrepreneurship education programmes:  A  new  methodology .
Journal  of  European  Industrial Training, 30 (9), 701-720.
Fishbein,  Martin  &  Icek  Ajzen.  (1975).
Belief,  Attitude,  Intention  and Behavior  :  An  Introduction  to Theory  And  Research. London  :
Addison  –  Wesley  Publishing
Company.
Frazier,    Barbara,  and  Linda  S.    Niehm (2008).  “FCS  Students' Attitudes and Intentions Toward Entrepreneurial  Careers.”  Journal of Family and Consumer Sciences, 100 (2), 17-24.
Gurbuz,  G.,  &  Aykol,  S.  (2008).
Entrepreneurial intentions of young  educated  public in  Turkey.
Journal    of  Global  Strategic Management , 4(1), 47-56. Gorman,  G.,  Hanlon,  D.,  dan  King,  W. (1997). Some Research Perspectives  on  Entrepreneurship Education,  Enterprise  Education and  Education  for  Small  Business Management: A Ten-Year Literature  Review .    International Small Business Journal, 153 (3),56
-78.
Hermina,  U.N.,  Novieyana,  S.  &  Zain, D.  (2011). Pengaruh  mata    kuliah kewirausahaan    terhadap    minat mahasiswa  menjadi  wirausaha . Jurnal Eksos, 7 (2) , 130-141. Hendro. (2011). Dasar-dasar Kewirausahaan .  Jakarta:  Penerbit Erlangga Hisrich, RD. and Michael P. Peters.(1998). Entrepreneurship, Starting, Develop-ing, and Managing  a  New  Enterprise  2 nd
edition ..USA:Irwin. Hutchins,  R.M.  (1988). Grat  Books  of The  Western  World:  Grat  Ideas . Chicago: William Benton Indarti,  N.,  &  Kristiansen,  S.  (2003).
Determinants  Of  Entrepreneurial Intention: The Case Of Norwegian Students . Gadjah Mada International  Journal  of  Business, 5 (1), 79-95. Indarti, N & Rostiani, R. (2008). Intensi Kewirausahaan  Mahasiswa:  Studi Perbandingan  antara  Indonesia, Jepang, dan Norwegia. Yogyakarta:  Jurnal  Ekonomika dan Bisnis Indonesia ,  23 (4), 1-26. Kolvereid,  L.,  (1996).  “ Prediction  of employment status choice intentions” .Journal of Entrepreneurship Theory and Practice 21 (1), 47-57. Krueger, N. F. dan A. L. Carsrud.(2000). Entrepreneurial intentions: applying  the  theory  of  planned behavior . Journal of Entrepreneurship & Regional Development, 5 (4), 315-330. Kartini.  (10  Desember  2012). Jumlah Pengangguran di Indonesia Bertambah . Pos Kota.
Kartono,  K  &  Gulo,  D.  (1987). Kamus Psikologi . Bandung: Pionir Jaya. Kuntowicaksono. (Agustus 2012). Pengaruh Pengetahuan Wirausaha dan Kemampuan Memecahkan  Masalah  Wirausaha 21
terhadap Minat Berwirausaha Siswa Sekolah Menengah KejuruanSemarang .    Journal  of Economics Education,1 (1), 45-52. Lestari,  R.B  &  Wijaya,  T.  (2012). Pengaruh Pendidikan Kewirausahaan  Terhadap  Minat Berwirausaha  Mahasiswa  di  STIE MDP,  STMIK  MDP,  dan  STIE
MUSI.  Palembang .  Jurnal  Ilmiah STIE MDP 1 (2 ), 20-25. Merry,  R.  (2007). Mimpi  Sejuta  Dollar . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Mulyani, Endang.(2011). Model Pendidikan Kewirausahaan di Pendidikan  Dasar  dan  Menengah .
Jurnal  Ekonomi  &  Pendidikan,  8
(1), April 2011, 1-18.
Munford,  A.  (1995). Learning  Style  and Mentoring .Journal  of  Industrial and Commercial Training,  27 (8),
4-7. Nurseto, Tejo.  Februari (2004). S trategi
Menumbuhkan  Wirausaha  Kecil Menengah  Yang  Tangguh .Jurnal
Ekonomi  &  Pendidikan,    1(1),  99- 100.
Oosterbeek,  H.,  Praag,  M.V.    & Ijsselstein,  A. 2008. The impact  of entrepreneurship,    education  on entrepreneurship,    competencies and    intentions:  An  evaluation  of the    junior    achievement    student mini-company program . Discussion Paper, No. 3641.
Ormrod,  J.  E.  (1999).  Human  Learning
(3rd  ed).    Upper  Saddle  River, New Jersey: Prentice-Hall.
Pratama,  N.  S.  S.  (2010).  Hubungan
Antara  Kematangan  Vokasional Dengan Intensi Berwirausaha Pada Mahasiswa. Skripsi. Surakarta  : Fakultas  Psikologi,  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Priyanto & Sony Heru. (2002). Pengembangan Kewirausahaan dan  Kapasitas  Manajemen  pada
UKM  Pertanian .Jurnal  Ekonomi dan Bisnis, 3(3), 401-427. Priyanto &Sony Heru.Nopember (2009). Mengembangkan Pendidikan Kewirausahaan di Masyarakat .Andragogia- Jurnal PNFI  1  (1)  ,57-82.Program  studi Universitas Mercu Buana Yogyakarta.  Diakses  tanggal  10 Desember 2013 dari www.mercubuana-yogya.ac.id Setyorini, dewi. (2008). Perilaku Kewirausahaan  Pedagang  Usaha Kecil  di  Kotamadya  Semarang (studi  komparasi  multi  etnis) .
Jurnal  Psikodimensia Psikodimensia
: Kajian Ilmiah Psikologi, 7 (1), 1- 11. Silvia. (2013). Pengaruh Entrepreneurial Traits dan Entrepreneurial  Skill  Terhadap Intensi Kewirausahaan .(Studi Empiris Dampak Pendidikan Kewirausahaan  pada  Mahasiswa Universitas Kristen Petra, Surabaya). AGORA, 1 (1), 1-7. Sinha,  T.  N.(1996). “Human  factors  in entrepreneurship effectiveness” . Journal  of  Entrepreneurship  5  (1):
23-29
Strategi  Perguruan  Tinggi  Mewujudkan
Entrepreneurial Campus.Diakses tanggal  9  Desember  2012  dari http://www.dikti.go.id/.
Sukidjo.  (2009). Strategi  Pengentasan Kemiskinan  Pada  PNPM  Mandiri . Yogyakarta: FISE UNY Sukidjo.(2012). Peran Pendidikan Kewirausahaan dalam Pemberdayaan Masyarakat Miskin Indonesia .  Yogyakarta:    Jurnal Economica 8 (1), 33-41. Suryana. (2000). Kewirausahaan: pedoman  praktis  kita  dan  proses menuju  sukses .  Jakarta:  Salemba Empat
Suryanto.  (2011).  Modal  Psiko-Sosial
dalam  Membangun  Kemandirian
Bangsa.Diakses  tanggal  15  Mei
2013,
dari ( http://unair.ac.id/unair_v1/gurube
sar.unair.php?id=38 ).
Sudjana,  D.  (2004). Pendidikan  Luar Sekolah . Bandung: Falah Production. Sutrisno.  (2012).  Potensi  Pengangguran Capai  500.000  orang  per  tahun.
Solopos
(http://www.solopos.com/2012/02/ 25/potensi-pengangguran-capai- 500-000-orang-165547). Trisnawati, E. (2011). Pengaruh Pendidikan Kewirausahaan Terhadap  Intensi  Berwirausaha Mahasiswa Institut Pertanian Bogor  Melalui  Pendekatan Theory Of  Planned  Behavior . Skripsi .
Bogor : Fakultas Ekologi Manusia,
Institut Pertanian Bogor
Turker,  D.&  Selcuk,  S.S.  (2008). Which factors    affect  entrepreneurial intention  of    university    students? .
Journal  of  European  Industrial Training,  33(2),142-159.
Wardoyo.(2012). Pengaruh  Pendidikan dan  Karakteristik  Kewirausahaan Terhadap  Intensi  Berwirausaha Mahasiswa Pada Perguruan Tinggi  Swasta  di  Jakarta .Seminar Nasional Kewirausahaan dan Inovasi  Bisnis  II  2012  (SNKIB  II 2012)  Universitas  Tarumanagara,
Jakarta,  18  September  2012,  ISSN
No: 2089-1040. Wijaya,  T.  2007.  Hubungan Adversity Intelligence Dengan Intensi Berwirausaha  (Studi  Empiris  Pada Siswa  SMKN  7  Yogyakarta). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 9 (2), 117-127.
Wijaya,  T.  2008.  Kajian  Model  Empiris Perilaku  Berwirausaha  UKM  DIY dan  Jawa  Tengah.  Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.