## Pengaruh Perubahan Kebijakan Organisasi Terhadap Sikap Resistensi pada Karyawan

## Nazmah
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma Medan Sumatera Utara Email: na7m4@yahoo.com
Artikel info Artikel history Diterima : 25-05-2022 Direvisi : 04-06-2022 Disetujui : 25-06-2022 Kata Kunci: sikap resistensi; karyawan; perubahan kebijakan organisasi
Keywords: attitude; employee resistance; organizational policy changes

## Abstrak
Bagi perusahan dengan adanya COVID-19 mengalami perubahan yang sangat signifikan  dimana  kapasitas  pekerja  yang  berada  di  dalam  ruangan  juga dibatasi, maka organisasi memodifikasi sistem kerja dari tatap muka menjadi tatap  maya,  sistem  absen  yang  juga  mengalami  modifikasi.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  menguji  apakah  ada  pengaruh  perubahan  kebijakan organisasi  terhadap  sikap  resistensi  pada  karyawan.  Dalam  penelitian mengunakan metode kuantitatif dan mengunakan koesioner sebagai alat ukur. Skala  yang  digunakan  pada  koesioner  sikap  resistensi  karyawan  dan perubahan  kebijakan  perusahaan  mengunakan  skala  likert  dengan  4  pilihan pernyataan. Pengolah data dilakukan dengan menggunakan sistem komputer dengan program SPSS. Data dikumpulkan dari 105 skala yang disebar pada karyawan tetap. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa ada pengaruh yang  signifikan  antara  sikap  resistensi  karyawan  terhadap  perubahan kebijakan organisai (F hitung = 80,278, p < 0,05).  Dari penelitian ini juga diketahui bahwa perubahan kebijakan organisasi memiliki kontribusi terhadap sikap resistensi pada karyawan PT. SEPC O&M Medan sebesar 43,8% dan sebesar  56,2%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini hubungan  antara  efektivitas  yang  dirasakan  dari  perubahan  organisasi  dan kepuasan kerja adalah positif dan penting. SEPC O & M dimana karyawan akan bereaksi terhadap perubahan kebijakan yang dilakukan, terutama pada masa pandemi saat ini dimana terdapat perubahan kebijakan yang tidak dapat diprediksi  oleh  perusahaan.  Perubahan  tersebut  membuat  karyawan menuntukan sikap resistensi.

## Abstract
For companies with COVID-19 experiencing a very significant change where the capacity of workers in the room is also limited, the organization modifies the work system from face to face to face to face, the absent  system is also modified. This study aims to examine whether there is an effect of changing organizational policies on employee resistance attitudes. In this study using quantitative methods and using a questionnaire as a measuring tool. The scale used  in  the  questionnaire  of  employee  resistance  attitudes  and  changes  in company  policy  uses  a  Likert  scale  with  4  choices  of  statements.  Data processing is carried out using a computer system  with the SPSS program. Data  were  collected  from  105  scales  distributed  to  permanent  employees. Based on the results of the study, it is known that there is a significant effect between  employee  resistance  attitudes  to  organizational  policy  changes  (F count = 80.278, p <0.05). From this research, it is also known that changes in  organizational  policies  have  contributed  to  the  attitude  of  resistance  in employees of PT. SEPC O&M Medan is 43.8% and 56.2% is influenced by other factors. The conclusion of this study the relationship between perceived effectiveness  of  organizational  change  and  job  satisfaction  is  positive  and important. SEPC O & M where employees will react to policy changes made, especially during the current pandemic where there are policy changes that the  company  cannot  predict.  These  changes  make  employees  demand  an attitude of resistance.
Koresponden author: Nazmah Email: na7m4@yahoo.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi
CC BY SA 2022

## Pendahuluan
Perubahan  dalam  oganisasi  dapat  terjadi  setiap  saat.  Perubahan  yang  terjadi  dalam organisasi  dapat  terjadi  karena  adanya  dorongan  dari  faktor  internal  maupun  external. Perubahan dalam berbagai konfigurasi terutama dimaksudkan dalam pemberian imfact positif bagi pertumbuhan serta perkembangan suatu instansi ( Harding et al ., 2018).
Kelangsungan  hidup  suatu  organisasi  ditentukan  oleh  kemampuannya  untuk  berubah secara signifikan atau beradaptasi dengan transfigurasi kawasan bisnis yang dihadapinya, atau untuk  beradaptasi  dengan  kecakapan  meamorfosa  di  kehidupan  mendatang  ( Sugandi ,  2013). Perkembangan  kemampuan  instansi  ditentukan  oleh  kemampuannya  untuk  menciptakan transfigurasi.  Banyak  keadaan  perubahan  yang  bertahap  daripada  radikal.  Jika  situasi perubahan berbeda, respon yang dilakukan berbeda pula. Kegagalan untuk menangani situasi perubahan  dengan  benar  dapat  menyebabkan  frustrasi,  peningkatan  biaya  implementasi, hilangnya  manfaat  yang  diharapkan  dari  perubahan,  konsekuensi  yang  lebih  besar  untuk perubahan pada orang-orang, dan penurunan nyata dalam motivasi organisasi karena anggota organisasi  menjadi  bingung  dan  cemas.  Karyawan  merasa  frustasi  dan  takut  untuk memperhatikan perubahan yang sedang berlangsung.
Indonesia saat ini telah dilanda wabah yang dikenal dengan COVID-19. Dimana dengan adanya wabah ini banyak perubahan yang terjadi,  setiap indivdu di  haruskan untuk  menjaga jarak,  tidak  bersentuhan  karena  di  kawatirkan  akan  menyebarkan  wabah  penyakit  tersebut, mengunakan masker dan rajin cuci tangan ( Marwanto , 2021). Bagi perusahan dengan adanya wabah  ini  juga  mengalami  perubahan  yang  sangat  signifikan  dimana  kapasitas  pekerja  yang berada di dalam ruangan juga dibatasi, dan untuk sektor-sektor non-esensial di himbau untuk melakukan pekerjaan dari rumah. Situasi sepeti ini sudah kita alami selama hampir 2 tahun.
Organisasi akan mengeluarkan beberapa kebijakan agar dapat terus berproduksi salah satunya dengan melakukan perubahan struktur gaji, memodifikasi sistem kerja dari tatap muka menjadi  tatap  maya,  sistem  absen  yang  juga  mengalami  modifikasi.  Salah  satu  bentuk modifikasi  yg  di  lakukan  organisasi  adalah  dengan  mengeluarkan  peraturan  bahwa  setiap karyawan tidak diperkenankan untuk meninggalkan lokasi kerja ( Jalaludin , 2021). Perusahaan menyediakan  mess  sehingga  setelah  bekerja  karyawan  bisa  beristirahat  di  mess  yang  telah disediakan. Sebelumnya setiap karyawan diizinkan untuk pulang setelah selesai bekerja tetapi untuk  memutus  penyebaran  virus  COVID-19  dilingkungan  organisasi  maka  kebijakan  ini diambil.
Jika merujuk pada apa yang diutaran oleh ( Usman et al ., 2020) bahwa sikap seseorang terhadap  suatu  objek  tidak  hanya  berupa  perasaan  mendukung  atau  pilih  kasih,  tetapi  juga perasaan jijik atau pilih kasih terhadap objek tersebut.  Dalam teori lainnya yg diutarakan oleh ( Putri & Setianingsih , 2016) bahwa sikap itu merupakan sejenis persiapan dalam menanggapi suatu  objek  dengan  cara  tertentu.  Kesiapan  intensional  dapat  dikatakan  sebagai  tendensi potensial  individu  dalam  merespon  dengan  gaya  diskriminatif  ketika  dihadapkan  pada  suatu
stimulus  yang  membutuhkan  respon.  Bentuk  respon  ini  pada  karyawan  dapat  berupa  sikap resistensi terhadap perubahan kebijakan perusahaan.
Pada beberapa penelitian terdahulu yang melakukan penelitan mengenai resistensi dan perubahan organisasi  dilakukan oleh  ( Laihad  et  al ., 2019) dimana  fokus  pada  analisis faktor yang  menyebabkan  resistensi  dalam  proses  perubahan  organisasi  diketahui  bahwa  yang menyebabkan  resistensi  dalam  organisasi  yaitu  karakter  individu  dan  kemampunya  dalam menyelesaikan  masalah.  Kemudian  ( Nasih ,  2012)  juga  membahas  mengenai  pengaruh komitment  organisasi  terhadap  resistance  to  change  di  organisasi  sector  public.  Berdasarkan penelitian  tersebut  melakukan  penelitian  dilingkungan  Lembaga  pemerintah  dan  mendapat keterbuakaan informasi sedangkan pada penelitian yg dilakukan saat ini dilakukan di Lembaga swasta asing dan juga kurangnya informasi dari luar yang diterima oleh karyawan karena berada di  lokasi  yang  cukup  terpelosok  dan  hanya  diizinkan  unntuk  meninggalkan  lokasi  selama pandemic setelah tiga bulan sekali dan bergantian.
Berdasarkan latar belakang di atas, tujuan peneliti untuk melihat pengaruh perubahan kebijakan organisasi terhadap sikap resistensi pada karyawan.

## Metode Penelitian
Peneliti  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat pengumpulan data. Koesioner yang digunakan ada dua jenis yaitu koesioner yang mengungkap mengenai resistensi dan koesioner yang mengungkap tentang perubahan kebijakan perusahaan. Kedua  koesioner  ini  mengunakan  skala  pengukuran  linkert.  Penyebaran  koesioner  diberikan dalam bentuk google form dalam jangka waktu 1 minggu. Data dalam penelitian ini diperoleh menggunakan pendekatan statistik. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dengan masa kerja yang lebih dari 2 tahun berjumlah 105 orang.

## Hasil dan Pembahasan
Perhitungan statistik analisis regresi linier sederhana yang digunakan dalam penelitian ini adalah program SPSS for Windows versi 25.0. Hasil lengkap pengolahan data menggunakan program SPSS dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1.

## Rangkuman Hasil Analisis Regresi Berganda
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4031,702 1 4031,702 80,278 .000 b Residual 5172,812 103 50,221 Total 9204,514 104 Sumber: Hasil Pengolahan Data
Hasil  analisis  regresi  linier  sederhana  pada  tabel  1  menunjukkan  bahwa  perubahan kebijakan perusahaan (x) berpengaruh signifikan terhadap sikap resistensi karyawan (y). Besar nilai koefisien Freg = 80, 278 dimana p sebesar 0,000 < 0,05.  Signifikansi kurang dari 0,05. Secara umum rumus analisis regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

## Y= a+bx
Ket:
Y = Sikap Resistensi karyawan X = Perubahan Kebijkan perusahaan
Sementara untuk mengethaui nilai koefisien regresi dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini.

## Tabel 2.
Persamaan Variabel Pengujian Hipotesis Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 16,5 6,502 2,726  0,008 Perubahan Kebijakan perusahaan 0,641 0,072 0,662 8,96 0

## Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan  tabel  2  dapat  dilihat  nilai  koefisen  regresi  yaitu  a  =  angka  konstan  dari unstandardized coefficients. Dalam kasusu ini nilanya sebesar 16,500.  Angka ini merupakan angka  konstan,  dan  jika  kebijakan  perusahaan  (x)  tidak  berubah,  maka  nilai  konsistensi resistensi  karyawan  (y)  adalah  16.500.  b  =  jumlah  koefisien  regresi.  Nilainya  sebesar  0,641 yang  berarti  setiap  penambahan  1  %  dari  perubahan  kebijakan  perusahaan  (x),  maka  sikap resistensi karaywan (y) akan meningkat sebesar 0,641.
Adapun  hasil  pada  pengujian  hipotesis  yang  diajukan  pada  table  2  diatas  diketahui bahwa  nilai  t  hitung  sebesar  8,960  dan  nilai  t  table  sebesar  1,983.  Oleh  karena  itu,  dapat dikatakan bahwa nilai t hitung lebih besar dari t tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.  Berdasarkan hal  tersebut  maka ada pengaruh perubahan kebijakan organisasi terhadap sikap resistensi pada karyawan.
Adapun untuk mengetahui seberapa besar pengaruh bebas(x) terhadap variable terikat (y) digambarkan pada table 3 dibawah ini:

## Tabel 3.

## Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 0,6627 a 0,438 0,433 7,087 0,438  80,278  1 103 0,000 Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan tabel 3 nilai korelasi (R Square) sebesar 0,433. Nilai ini berarti bahwa X memiliki pengaruh sebesar 43,3% terhadap Y, sedangkan resistensi karyawan sebesar 56,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Merujuk  pada  hasil  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  perubahan  kebijakan perusahaan  berpengaruh  positif  terhadap  sikap  resistensi  karyawan  dengan  total  pengaruh sebesar 43,3%. Pengaruh posistif ini bermakna semakin tinggi perubahan kebijakan organisasi maka akan berpengaruh terhadap sikap resistensi karyawan.
Hal ini sejalan dengan pendapat ( Elsera , 2016) bahwa sikap seseorang terhadap suatu objek adalah perasaan suka atau pilih kasih, dan perasaan tidak setuju atau pilih kasih terhadap objek tersebut.  Kesiapan intensional dapat dikatakan sebagai kecenderungan potensial individu untuk  merespon  dengan  cara  tertentu  ketika  dihadapkan  pada  suatu  stimulus  yang membutuhkan respon. Bentuk respon ini pada karyawan dapat berupa sikap resistensi terhadap perubahan kebijakan perusahaan.
Sikap seorang terhadap suatu objek selalu bertindak sebagai mediator antara reaksi dan objek yang terkait. Tanggapan tersebut di klasifikasikan dalam tiga jenis yaitu respon kognitif, respon afektif dan respon konatif. Ketiga respon ini tergambarkan dalam bentuk sikap resistensi pada  karyawan  berupa  aspek  kebiasaaan  kerja,  aspek  ekonomis,  aspek  keraguan  terhadap kemampuan, aspek persepsi terhadap informasi, aspek yang berhubungan dengan orang lain, aspek  nilai-nilai  individu,  aspek  keamanan  dalam  bekerja,  dan  aspek  loyalitas  terhadap organisasi. Dapat dikatakan bahwa persiapan antisipatif adalah kecenderungan yang mendasari individu  untuk  merespon  dengan  cara  tertentu  ketika  dihadapkan  pada  suatu  stimulus  yang membutuhkan respon.
Konsep menolak atau menolak perubahan adalah sesuatu yang sering terjadi dan wajar jika terjadi perubahan dalam organisasi  ( Laihad et al ., 2019). Dengan memodifikai pendapat ( Nasih , 2012) mendefinisikan sikap resistensi sebagai suatu respon alamiah yang selalu terjadi sebagai  reaksi  negative terhadap proses perubahan-perubahan baik  secara struktural  maupun fungsional. Penolakan terhadap perubahan dapat terjadi pula secara halus dan secara bertahap maupun secara radikal dan bersifat multidimensial. Penolakan terhadap perubahan dapat pula sebagai  respon  terhadap  kegiatan  yang  selama  ini  dilakukan.  Penolakan  terhadap  perubahan akan menjadi semakin kuat jika semakin banyak aspek-aspek yang dipersepsikan mengancam keselamatan individu, seperti kedudukan vested interest, terjadi salah pengertian, perbedaaan tujuan, perbedaaan ideologi atau norma individu dan norma kelompok.
Menurut  ( Wicaksono  &  Ekowati ,  2021)  resistensi  terhadap  perubahan  merupakan perilaku  pekerja  yang  dikenali  dengan  reaksi  sentimental  negatif  terhadap  reformasi, keengganan untuk melakukan perubahan, fokus jangka pendek di tempat kerja, dan kekakuan pikiran (tidak berpikiran terbuka).
Resistensi  terhadap  perubahan  juga  didefinisikan  sebagai  sikap  atau  perilaku  yang menunjukkan  kurangnya  dukungan  atau  keinginan  untuk  melakukan  perubahan  ( Yılmaz  & Kılıçoğlu , 2013). Resistensi terhadap perubahan juga terkait dengan resistensi 2, yaitu rasa takut kehilangan apa yang sebelumnya diketahui dan berharga dan digantikan oleh sesuatu yang baru dan  tidak  diketahui  ( Yılmaz  &  Kılıçoğlu ,  2013).  Menolak  perubahan  adalah  tindakan memperlambat atau mengakhiri upaya perubahan ( Fitriana , 2017).
Perlawanan atau perubahan adalah transfigurasi dari keadaan sekarang ke keadaan yang diharapkan  di  masa  depan,  keadaan  yang  lebih  baik.  Dengan  kata  lain,  perubahan  yang
didasarkan pada kebutuhan atau keinginan untuk membuat suatu kondisi atau hal menjadi lebih baik.  Transformasi  berdampak  terhadap  perlunya  melakukan  perubahan  organisasi  yang berkaitan dengan struktur, orang, mekanisme dan prosedur, teknologi dan budaya
Sikap seseorang terhadap suatu objek selalu bertindak sebagai media antara reaksi dan objek  yang  bersangkutan.  Respons  ini  dibagi  menjadi  tiga  jenis  respons  kognitif,  respons emosional, dan respons yang disengaja.
Aspek sikap resistensi pada karyawan adalah sebagai berikut:
1. resistensi aktif (misalnya sabotase, memperlambat kerja)
2. Resistensi pasif (misalnya bekerja sededikit mungkin tidak ingin mempelajari tugas baru)
3. Reaksi  yang  tidak  dapat  dibedakan  (bekerja  berdasarkan  perintah,  kehilangan  minat  pada tugas)
4. Penerimaan (misalnya mau bekerjasama, antusias)
Adapun aspek-aspek yang mempengaruhi sikap resistensi karyawan adalah:
1. Kebiasaaan
Kebiasaan ini akan memudahkan manusia menjalani kehidupan yang sudah cukup kompleks. Ketika dihadapkan pada perubahan, manusia cenderung enggan untuk mengubah kebiasaannya.
2. Ketakutan terhadap munculnya dampak yang tak didinginkan Perubahan sering kali menciptakan ketidakpastian karena mengubah orang dari apa yang mereka ketahui ke dalam situasi yang tidak mereka ketahui. Akibatnya, para pihak akan khawatir dampak perubahan tersebut akan merugikan mereka.
3. Faktor-faktor ekonomi
Pendapatan yang menurun, pertumbuhan upah yang tidak sesuai dengan ekspektasi, dan  kenaikan  biaya  transportasi  merupakan  faktor  ekonomi  yang  dapat  menyebabkan penolakan  terhadap  perubahan.  Jika  dampak  perubahan  terhadap  seseorang  cukup  besar, maka dapat diprediksi orang tersebut akan lebih resisten terhadap perubahan.
4. Hilangnya status atau keamanan kerja
Keraguan  akan  kepercayaan  dirinya  ini  melumpuhkan  pertumbuhan  dan perkembangannya. Memanfaatkan teknologi atau sistem manajemen baru dalam dunia kerja di  satu  sisi  dapat  mempercepat  proses kerja.  Di sisi  lain, itu mengarah pada pengurangan jumlah  pekerjaan,  itulah  yang  dikhawatirkan  karyawan  ketika  terjadi  resistensi.  Bagi sebagian  besar  karyawan,  pengangguran  dapat  dijelaskan  sebagai  hilangnya  status  dan hilangnya pendapatan.
5. Proses informasi selektif
Publik  mendengar  apa  yang  ingin  mereka  dengar  dan  mengabaikan  pesan  yang bertentangan  dengan  dunia  yang  mereka  bangun,  dan  ada  tidaknya  kepercayaan  di lingkungan  kerja  juga  mempengaruhi  manajer  yang  membangun  hubungan  kerja  dengan bawahan  atas  dasar  ketidakpercayaan.  Manajer  yang  mempercayai  bawahan  melihat perubahan  sebagai  sesuatu  yang  terbuka,  jujur,  dan  terlibat.  Di  sisi  lain,  bawahan  yang dipercaya  oleh  atasan  merespons  perubahan  dengan  lebih  baik  dan  melihat  perubahan sebagai  peluang.  Tumbuhnya  kepercayaan/ketidakpercayaan  dalam  hubungan  kerja  yang bersifat saling menguntungkan.
Sedangkan  menurut  ( Kuncoro ,  2013)  sikap  resistensi  diungkap  melalui  aspek-aspek kebiasaaan kerja, ekonomis, persepi terhadap informasi yang berhubungan dengan orang lain,
ideologi  atau  nilai-nilai  individual,  keamanan  dalam  kerja  dan  aspek  loyalitas  terhadap organisasi.
Perubahan  organisasi  adalah  proses  berkelanjutan  untuk  memperbarui  arah,  struktur, dan kemampuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan pelanggan eksternal dan internal yang selalu berubah ( Arifah , 2020).  Hal tersebut dapat di gambarkan seperti dibawah ini:
Gambar 1.

## Konsep antar variable

## Sumber: Hasil Pengolahan Data
Perubahan  kebijakan  organisasi  di  definiskan  sebagai  transfomasi  dalam  struktur organisasi  yang  direncanakan  ataupun  tidak  direncanakan.  Membedakan  perubahan organisasional dalam dua kategori, yaitu:
1. First  Order  change ,  yaitu  suatu  perubahan  yang  sifatnya  terus  menerus,  dan  tidak  ada perubahan besar dalam operasional organisasi.
2. Second  Order  change ,  yaitu  perubahan  yang  sifatnya  radikal,  ada  perubahan  besar  yang melibatkan aspek dan tingkatan dalam organisasi.
Perubahan  organisasi  adalah  proses  berkelanjutan  untuk  Perbarui  arah,  struktur,  dan kemampuan organisasi untuk memenuhi perubahan kebutuhan pelanggan eksternal dan internal ( Ratnasari et al ., 2020). Setiap organisasi pasti akan mengalami perubahan, baik yang bersifat evolusioner atau revolusioner. Jadi secara luas perubahan organisasi adalah suatu proses yang terus  menerus,  baik  direncanakan  atau  tidak  direncanakan,  evolusioner  atau  radikal,  yang bertujuan  untuk  memperbaharui  arah  dan  struktur  organisasi,  kapabilitas  anggota  organisasi dalam memenuhi tuntutan perubahan lingkungan internal dan eksternal organisasi.
Salah satu perubahan yang sering dilakukan oleh organisasi adalah perubahan kebijakan organisasi.  Perubahan  kebijakan  organisasi  banyak  macam,  antara  lain  kebijakan  struktural,
kebijakan sistem imbalan,  kebijakan  financial,  kebijakan  pengembangan  SDM,  dan sebagainya,
Ada  beberapa  faktor  dalam  lingkungan  bisnis  organisasi  yang  turut  mempengaruhi penetapan  kebijakan  organisasi,  antara  lain  kondisi  pasar,  perkembangan  teknologi,  kondisi sosial,  kondisi  ekonomi,  regulasi  pemerintah,  kondisi  politik,  tuntutan  global  dan  pelanggan atau organisasi.
Ada beberapa respon atau sikap yang ditunjukkan karyawan dalam menghadapi sasaran dan  tujuan  yaitu,  sikap  menerima,  sikap  curiga,  sikap  curiga,  sikap  penolakan,  sikap penyamaran, sikap berubah-ubah, sikap ketergantungan, dan sikap acuh tak acuh. Ada 3 aspek yang  dapat  menunjukkan  rentang  positif  dan  negatifnya  sikap  seseorang  terhadap  kebijakan perubahan, adapun ketiga aspek tersebut adalah:
1. Pola pikir karyawan terhadap perubahan yang terjadi
2. Perlunya karyawan mendapatkan keahlian baru
3. Kondisi lingkungan kerja
Ada beberapa respon atau sikap yang ditunjukkan karyawan dalam menghadapi sasaran dan tujuan menurut ( Solong , 2020), yaitu sikap menerima, sikap ragu-ragu, sikap ragu-ragu, sikap  menolak,  sikap  pura-pura,  sikap  berubah-ubah,  sikap  ketergantungan,  sikap  acuh  tak acuh.
Tak  terhitung  kesulitan  yang  bisa  muncul  saat  melakukan  perubahan.  Masalah  yang paling  umum  dan  menonjol  adalah  resistensi  (resistensi  terhadap  perubahan).  Jika  dipelajari lebih lanjut, setiap orang adalah unik dan reaksi setiap orang terhadap perubahan berbeda dan dipengaruhi oleh banyak faktor. Dalam studi yang dilakukan oleh ( Rinawati , 2013) di dapati bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  pada  aspek-aspke  resistensi  terhadap perubahan kebijakan organisasi.
Adapun  yang  menjadi  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  terdapat  pengaruh  yang signifikan perubahan kebijakan organisasi terhadap sikap resistensi pada karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  terdapat  berpengaruh  positif terhadap sikap resistensi karyawan dengan total pengaruh sebesar 43,3%. Pengaruh posistif ini bermakna  semakin  tinggi  perubahan  kebijakan  organisasi  maka  akan  berpengaruh  terhadap sikap  resistensi  karyawan,  sedangkan  56,7  %  sikap  resistensi  karyawan  dipengaruhi  oleh variable lainnya yang tidak diteliti.
Proses manajemen perubahan secara langsung dipengaruhi oleh perubahan itu sendiri dan perilaku karyawan. Hubungan antara efektivitas yang dirasakan dari perubahan organisasi dan kepuasan kerja adalah positif dan penting. SEPC O & M dimana karyawan akan bereaksi terhadap perubahan kebijakan yang dilakukan, terutama pada masa pandemi saat  ini dimana terdapat perubahan kebijakan yang tidak dapat diprediksi oleh perusahaan. Perubahan tersebut membuat karyawan menuntukan sikap resistensi.

## Bibliografi
Arifah, N. (2020). Manajemen perubahan dalam mewujudkan madrasah berprestasi . Muróbbî: Jurnal Ilmu Pendidikan, 4(1), 57–70. https://doi.org/10.52431/murobbi.v4i1.235
Elsera, C. (2016). Tingkat pengetahuan berhubungan dengan sikap ibu dalam toilet training pada toddler . Jurnal Ners Dan Kebidanan Indonesia, 4(1), 35–38. https://doi.org/10.21927/jnki.2016.4(1).35-38
Fitriana,  N.  (2017). Penurunan  Resistensi  Terhadap  Perubahan  Sasaran  Kinerja  Melalui Keterlibatan Penyusunan Key Performance Indicator (Kpi) Pada Management Trainee Universitas X . Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Harding,  D.,  Kadiyono,  A.  L.,  Hidayat,  Y.,  &  Yanuarti,  N.  (2018). Pelatihan  dan Pengembangan SDM Sebagai Salah Satu Upaya Menjawab Tantangan Mea . Journal of Psychological Science and Profession, 2(2), 185–192.
https://doi.org/10.24198/jpsp.v2i2.21196
Jalaludin, E. (2021). Mempertahankan Kinerja Karyawan di Tengah Pandemi Covid-19 . Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, 14(1), 131–152. https://doi.org/10.46306/jbbe.v14i1.66
Kuncoro,  T.  (2013). Resistensi  Pemusik  Keroncong  Terhadap  Perkembangan  Teknologi Modern dalam Bidang Musik (Studi Kasus Orkes Keroncong Norma Nada) . Institut Seni Indonesia (ISI) Sukarta.
Laihad,  R.  A.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Saerang,  R.  T.  (2019). Analisis  Faktor-Faktor  yang Menyebabkan Resistensi dalam Proses Perubahan Organisasi di Otoritas Jasa Keuangan Sulawesi  Utara,  Gorontalo  dan  Maluku  Utara  di  Manado .  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(1).
https://doi.org/10.35794/emba.v7i1.22442
Marwanto, A. (2021). Pembelajaran pada Anak Sekolah Dasar di Masa Pandemi Covid 19 . Jurnal basicedu, 5(4), 2097-2105. https://doi.org/10.31004/basicedu.v5i4.1128
Nasih,  M.  (2012). Pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  resistance  to  change  di organisasi  sektor  publik .  BISMA  (Bisnis  Dan  Manajemen),  5(1),  25–32. https://doi.org/10.26740/bisma.v5n1.p25-32
Putri, N. A., & Setianingsih, A. (2016). Hubungan Pengetahuan dan Sikap Terhadap Perilaku Personal  Hygiene  Mentruasi .  Jurnal  Ilmu  Kesehatan  Masyarakat,  5(1),  15–23. https://doi.org/10.33221/JIKM.V5I1.310
Ratnasari, S. L., Fitri, D., Zulkifli, Z., Nasrul, H. W., & Supardi, S. (2020). Analisis Manajemen Perubahan, Kepemimpinan Transformasional, Struktur Organisasi, Budaya Organisasi Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan .  Jurnal  Benefita,  5(2),  225–237. https://doi.org/10.22216/jbe.v5i2.5303
Rinawati, R. (2013). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Resistensi Individual pada Transformasi  Organisasi .  Jurnal  Ilmu  Manajemen  Dan  Bisnis,  2(1),  50–59. https://doi.org/10.17509/jimb.v2i1.13084
Solong, H. A. (2020). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Menunjang Kinerja Aparatur Berkualitas . Deepublish.
Sugandi, L. (2013). Dampak implementasi change management pada organisasi . ComTech: Computer, Mathematics and Engineering Applications, 4(1), 313–323. https://doi.org/10.21512/comtech.v4i1.2743
Usman, U., Budi, S., & Sari, D. N. A. (2020). Pengetahuan Dan Sikap Mahasiswa Kesehatan Tentang Pencegahan Covid-19 Di Indonesia . Jurnal Ilmu Keperawatan Dan Kebidanan, 11(2), 258–264. https://doi.org/10.26751/jikk.v11i2.835
Wicaksono,  S.,  &  Ekowati,  D.  (2021). Resistensi  Karyawan  Terhadap  Perubahan  Struktur Organisasi Departemen Pemeliharaan di PT Petrokimia Gresik . Ekonis: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 23(1). https://doi.org/10.30811/ekonis.v23i1.2191
Yılmaz, D., & Kılıçoğlu, G. (2013). Resistance to change and ways of reducing resistance in educational organizations . European Journal of Research on Education, 1(1), 14–21.