## PENGARUH STRES DAN KONFLIK KERJA TERHADAP KINERJA PERSONEL POLRES BARITO KUALA
Anhar Yani STIA Bina Banua Banjarmasin anharyani@gmail.com
Dendy Hartony
Polres Barito Kuala dendyhartony@gmail.com Riky Welli Saputra STIA Bina Banua Banjarmasin
rikywelly@stiabinabanuabjm.ac.id.
Abstract:  This  study  entitled  The  Effect  of  Work  Stress  and  Work  Conflict  on  the Performance  of  Police  Personnel  of  Barito  Kuala  Police  which  aims  to  describe  the description of work stress, work conflict performance and performance, as well as examine the  effect  of  work  stress  and  work  conflict  on  personnel  performance.  This  study  uses quantitative  research,  the  sample  is  set  at  71  respondents.  Collecting  data  using questionnaires and documentation. While the data analysis used path analysis assisted by SmartPLS 3 software. The results showed that the Job Stress Variable had a positive and significant  effect  on  the  performance  of  the  Barito  Kuala  Polres  personnel  with  a coefficient of 0.990 and P = 0.000. While the work conflict variable has a positive but not significant effect on the performance of the Barito Kuala Police personnel with a coefficient of  0.001  and P  =  0.791. The  findings  in  this  study  support  previous  research  that  work stress  has  a  positive  and  significant  effect  on  performance,  while  work  conflict  has  a significant but not significant effect on performance.
Keywords: Job Stress, Work Conflict, Performance, Polres Personels
Abstrak: Penelitian ini berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Personel  Polres  Barito  Kuala  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  gambaran  stres  kerja, Konflik  kerja  kinerja  dan  kinerja,  serta  menguji  pengaruh  stres  kerja  dan  konflik  kerja terhadap  kinerja  personel.  Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif,  sampel ditetapkan  sebanyak  71  responden.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan dokumentasi. Sedangkan analisa data menggunakan analisis jalur dibantu dengan software SmartPLS 3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel Stres Kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  personel  Polres  Barito  Kuala  dengan  koefisien  sebesar 0,990 dan P = 0,000. Sedangkan variabel Konflik kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja personel Polres Barito Kuala dengan koefesien sebesar 0,001 dan P = 0,791. Hasil temuan dalam penelitian ini mendukung penelitian terdahulu bahwa stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  sedangkan  konflik  kerja berpengaruh namun tidak signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci : Stres Kerja, Konflik Kerja, Kinerja, Personel Polres

## PENDAHULUAN
Polri  merupakan  salah  satu  Kepolisian  Nasional  terbesar  di  dunia, karena terdiri  lebih  dari  450  ribu  personel  yang  tersebar  diseluruh  Indonesia. Sehingga Polri  menjadi  lembaga  pemerintah  di  Indonesia  yang  vertikal  yang  dapat menjangkau  masyarakat  hingga  ke  desa-desa  dan  kampung-kampung. Polri diharapkan  untuk  lebih  profesional, modern  dan  semakin  dipercaya  masyarakat serta semakin waspada dan meningkatkan antisipasi terhadap berbagai tantangan di masa  mendatang. Tantangan  tersebut  berupa  adanya  harapan  dan  tuntutan  dari masyarakat  maupun  pemerintah  kepada  Polri  untuk  dapat  senantiasa  terus  – menerus secara berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja dan pelayanan kepada masyarakat  di  bidang  kepolisian.  Melalui  visi  Terwujudnya  Polri  yang Profesional, Modern  dan  Terpercaya  di  Polres  Barito  Kuala, Polres  Barito  Kuala diharapkan dapat mewujudkan postur Polri Polres Barito Kuala yang ideal, efektif dan efesien.
Tercapainya  kinerja  personel  sangatlah  penting  bagi  sebuah  organisasi sebesar  Polri,  Anwar  Prabu  (2001:67)  menjelaskan  bahwa  istilah  kinerja berasal dari  kata  job  performance  atau  actual  performance  (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang).  Pengertian  Kinerja  (prestasi  kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Lebih  tegas  Amstrong  dan  Baron  (Irham  Fahmi,  176:2015)  mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan kontribusi ekonomi. Tamauka dkk (2015) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa Kinerja karyawan merupakan cara kerja karyawan dalam suatu perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang dimana memiliki karyawan yang kinerjanya baik maka besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut juga baik, sehingga dalam hal ini  terdapat  hubungan  yang  sangat  erat  antara  kinerja  individu  atau  kelompok dengan kinerja perusahaan.
Menurunnya kinerja tersebut dapat disebabkan karena adanya tekanan dari pimpinan kepada anggotanya dalam melaksanakan tugas, fenomena yang terjadi di Polres Barito Kuala adalah adanya tekanan dari Pimpinan dalam memberikan tugas kepada  anggotanya,  bahkan tugas  yang  diberikan juga  melebihi  dari  beban  kerja yang  dimiliki  oleh  anggota  tersebut.  Berdasarkan  wawancara  dengan  Kepala Bagian Operasional Polres Barito Kuala Komisaris Polisi Iwan Gazi, S.H., selain melaksanakan  tugas  rutin  kepolisian,  personel  Polres  Barito  Kuala  juga  harus melaksanakan kebijakan Kapolres Barito Kuala untuk melaksanakan siaga Mako selama  1x24  Jam  selama  bergantian  pada  hari  libur  kerja  di  Mako  Polres  Barito Kuala.  Banyak  dari  personel  yang  merasa  keberatan  dengan  adanya  kebijakan tersebut,  yang  mana  seharusnya  mereka  bisa  berlibur  bersama  keluarga  tetapi mereka harus melaksanakan tugas.
Ketidakjelasan arahan pimpinan kepada anggota setiap akan melaksanakan tugas  di  lapangan  juga  dapat  membuat  anggota  kebingungan  dalam  pelaksanaan tugasnya  seperti  ketika  pelaksanaan  kegiatan  Operasi  Kepolisian  Pengamanan Pemungutan Suara Pilkada, pimpinan tidak menyediakan tempat menginap untuk
anggota  yang  melaksanakan  pengamanan sehingga anggota  merasa  tertekan  dan kebingungan akan menginap dimana pada saat kegiatan pengamanan berlangsung.
Kondisi personal para personel Polri juga dapat menurunkan kinerjanya seperti fenomena yang terjadi berdasarkan wawancara pra survey dengan Kepala Seksi Profesi dan Pengamanan (Kasipropam) Polres Barito Kuala Inspektur Polisi Dua H. Sukarjan, S.Pd. adalah adanya anggota Polri yang bermasalah dalam kondisi finansial, gaya hidup mewah membuat mereka terlilit hutang sehingga bukannya masuk kerja tetapi malah mencari usaha tambahan di luar untuk membayar hutang- hutangnya.
Berangkat  dari  fenomena  itulah  muncul  adanya  stres  kerja  yang  terjadi kepada  para  personel  Polri.  Suwatno  dan  Priansa  (2014:255)  menyatakan  bahwa Stres  kerja  akan  muncul  bila  terdapat  kesenjangan  antara kemampuan individu dengan  tuntutan-tuntutan  dari  pekerjaannya.  Stres  kerja  merupakan  kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhannya dari lingkungan. Gabreila Wenur dkk (2018) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa Beban kerja yang tidak sesuai dengan kondisi karyawan, dapat menimbulkan hal-hal negatif yaitu stres kerja.
Ivancevich  dan  Matterson  (Suwatno  dan  Priansa,  2014:225)  menyatakan bahwa  Stres  merupakan  suatu  respon  adaptif,  ditengahi  oleh  perbedaan individu yang  merupakan  suatu  konsekuensi  dari  tindakan,  situasi  atau  kejadian eksternal (lingkungan)  yang  menempatkan  tuntutan  fisik  dan  psikologis  yang  berlebihan terhadap seseorang. Dini Kurniasari (2013) dalam penelitiannya tentang “Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Glory Industrial
Semarang II” menyebutkan bahwa Hasil penelitian ini membuktikan bahwa stres kerja yang lebih besar akan memberikan kinerja yang lebih rendah.
Menurunnya kinerja juga disebabkan karena adanya perbedaan pandangan atau kepribadian antar personel Polri, antara pimpinan dengan anggotanya maupun sebaliknya.  Fenomena  yang  terjadi  di  Polres  Barito  Kuala  berdasarkan  dengan Kepala Bagian Sumber Daya (Kabag Sumda) Polres Barito Kuala Komisaris Polisi Taufik Saleh, ST. adalah sering terjadinya rasa menonjolkan diri antara personel yang satu dengan personel yang lain dengan tujuan ingin mendapatkan simpati dari pimpinan  maupun  untuk  mendapatkan  promosi  jabatan  yang  diinginkannya. sehingga terjadilah perselisihan antara personel tersebut.
Perselisihan  juga  terjadi  antara  pimpinan  dengan  anggotanya  disebabkan karena perbedaan pandangan, seperti berbeda pendapat dalam menyelesaikan satu tugas atau berbeda pandangan dalam memahami tugas tersebut. Seperti berselisih paham dalam penyelesaian kasus tindak pidana, pimpinan menginginkan kasus itu ditutup,  tetapi  penyidik  menginginkan  kasus  tersebut  dilanjutkan  hingga  ke persidangan. Perebutan kewenangan antara anggota dengan pimpinan yang mana tugas  tersebut  seharusnya  dapat  dilakukan  pada  level  anggota,  tetapi  karena pemimpinnya ingin mengambil alih akhirnya terjadilah perebutan kewenangan.
Berangkat  dari  fenomena  itulah  terjadi  yang  dinamakan  konflik  kerja, Fahmi (2017:162) menjelaskan tentang pengertian konflik adalah sebuah persepsi yang berbeda dalam melihat situasi dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi dalam bentuk  aksi-aksi  sehingga  telah  menimbulkan  pertentangan  dengan  pihak-pihak tertentu.  Stephen  P.  Robbins  (Fahmi,  2017:163)  mendefinisikan  konflik  sebagai suatu proses dimana A melalukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan
usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi  pada  B  dalam  usaha  untuk  mencapai  tujuannya  atau  dalam  meneruskan kepentingannya.
Penelitian terdahulu yang  dilakukan  oleh  Ferdian  Fatikhin  dkk  (2017) menyebutkan  bahwa  Konflik  dapat  terjadi  jika  terdapat  perbedaan  diantara  dua orang atau lebih misalnya perbedaan persepsi, persaingan, pengetahuan, tujuan, dan perbedaan lainnya yang terjadi antar individu, kelompok, atau organisasi. Menurut Wenur  dkk  (2018)  dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa  konflik  kerja berpengaruh signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan.
Berdasarkan fenomena-fenomena yang terjadi dan kajian-kajian terdahulu, maka  perlu  dilakukan  kajian  kembali  tentang  stres  kerja  dan  konflik  kerja  serta pengaruhnya  terhadap  kinerja  pada  objek  penelitian  yang lain  karena  situasi  dan kondisi masing-masing objek penelitian tentu berbeda dan untuk mengkaji tentang teori-teori yang telah ada.

## LITERATURE REVIEW
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  tercapainya  suatu  kinerja    diantaranya adalah stres kerja. Mangkunegara (2011:157) mengemukakan bahwa ”Stres kerja sebagai perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi  pekerjaan.  Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang  mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang pegawai”.
Dalam kajian terdahulu, G. Wenur dkk (2018) menyimpulkan bahwa Stres secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan  pada  PT.  Bank  BNI  46  Cabang  Manado.  Ivancevich  dan  Matterson (Suwatno dan Donny, 2014:225) membagi indikator stres kerja dalam lingkungan kerja sebagai berikut: (1) Kondisi lingkungan pada tempat kerja; (2) Beban kerja yang  berlebihan;  (3)  Kesempatan  dalam  pengembangan  karier;  (4)  Pengaruh pimpinan. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Faktor  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  adalah  adanya  konflik kerja. Stephen P. Robbins (Fahmi, 2017:163) mendefinisikan konflik sebagai suatu proses dimana A melalukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha- usaha  B  dengan  sebentuk  usaha  untuk  menghalangi  sehingga  mengakibatkan frustasi  pada  B  dalam  usaha  untuk  mencapai  tujuannya  atau  dalam  meneruskan kepentingannya.  Ferdian  Fatikhin  dkk  (2017)  dalam  penelitiannya  menyebutkan bahwa Konflik dapat terjadi jika terdapat perbedaan diantara dua orang atau lebih misalnya  perbedaan  persepsi,  persaingan,  pengetahuan,  tujuan,  dan  perbedaan lainnya yang terjadi antar individu, kelompok, atau organisasi.
Menurut  T.  Hani  Handoko  (Fahmi,  2017:165)  ada  beberaoa  indikator konflik kerja: (1) konflik dari dalam diri individu; (2) konflik antar individu dalam organisasi yang sama; (3) Konflik antara individu dan kelompok; (4) Konflik antar kelompok  dalam  organisasi  yang  sama.  Dari  penjelasan  ini  dapat  disimpulkan bahwa konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Wiratna (2014:39)  menyebutkan  penelitian  kuantitatif  adalah  jenis  penelitian  yang
menghasilkan  penemuan-penemuan  yang  dapat  dicapai  (diperoleh)  dengan menggunakan  prosedur-prosedur  statistik  atau  cara-cara  lain  dari  kuantifikasi (pengukuran).  Pendekatan  kuantitatif  memusatkan  perhatian  pada  gejala-gejala yang  mempunyai  karakteristik  tertentu  di  dalam  kehidupan  manusia  yang dinamakan sebagai variabel.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel X 1 (Stres Kerja) dan X 2 (Konflik Kerja) terhadap Y (Kinerja). Untuk melakukan analisis terhadap pengaruh  masing-masing  variabel  menggunakan  teknik  analisis  regresi  linear berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh personel Polres Barito Kuala yang berjumlah 248 Personel. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh  sampel  71  Personel  (responden),  Sedangkan  teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Purposive Sampling.
Cara ini digunakan karena sampel yang dipilih menurut pertimbangan peneliti dapat didekati dan memudahkan peneliti dalam membagi kuesioner yang akan diberikan.
Data yang dikumpulkan dianalisis menggunakan teknik analisis PLS-SEM ( Partial  Least  Square-Structural  Equation  Modelin g).  menurut  Jogiyanti  dan Abdillah  (2009) Partial  Least  Squar e  adalah  analisis  persamaan  struktural ( structural  equation  modelling /SEM)  berbasis  varian  yang  secara  simultan  dapat melakukan  pengujian  model  pengukuran  sekaligus  pengujian  model  struktural. Saputra,  R.  W.,  Asmawatiy,  C.,  &  Akos,  M.  (2018) Adapun  software  yang digunakan adalah SmartPLS. Sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan, maka dalam penelitian ini analisis data statistik inferensial diukur dengan menggunakan
softwer  SmartPLS  ( Partial  Least  Square )  mulai  dari  pengukuran  model  ( outer model ), struktur model (inner model)dan pengujian hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Spesifikasi Model Struktur (Inner Model)
Perancangan  model  struktural  hubungan  antar  variabel  laten  pada  PLS didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian. Adapun inner model dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1 Model Struktur (Inner Model) Penelitian
Tabel 1 hasil pengukuran outer model konstruk Stres Kerja
Indikator  Koefisien Koefisien Rerata Sampel Standar error T Reliabilitas Komposit Rata-rata varian diekstrak (AVE) X 1.1 0.847 0.834 0.073 11.527
0.822 0.557 X 1.2 0.777 0.769 0.066 11.850 X 1.3 0.884 0.874 0.049 18.193 X 1.4 0.354 0.365 0.260 1.360
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  beberapa  nilai  faktor  loading  atau koefisien dari indikator pada variabel Stres Kerja bernilai diatas 0,70. Fornell dan Larcker  (Ghozali,  2013:  76)  menyebutkan  bahwa Rule  of  Thump yang  biasanya digunakan untuk menilai validitas convergent yaitu nilai loading faktor antara 0,60 -  0,070  masih  dapat  diterima.  Sehingga dapat  diartikan  bawa  beberapa  indikator memiliki validitas yang tinggi terhadap Stres kerja.
Nilai loading pada indkator X 1.1 dengan nilai 0,847 menjelaskan bahwa tersedianya tempat kerja yang nyaman, aman dan memadai berpengaruh terhadap stres  kerja  personel.  Nilai  loading  pada  indikator  X.1.2  dengan  nilai  0,777 menjelaskan  bahwa  ketika  personel  mendapatkan  pekerjaan  yang  melebihi  dari batas kemampuannya, maka personel tersebut akan merasakan stres. Nilai loading pada indikator X 1.3 dengan nilai 0,884 menjelaskan bahwa personel akan merasa emosi ketika ada rekan kerjanya maupun pimpinannya yang berusaha menghambat berkembangnya karir sehingga akan membuatnya merasa stres atau tertekan.
Nilai loading faktor pada X 1.4 dengan nilai 0.354 berada di bawah 0,70, ini menunjukkan bahwa indikator X 1.4 tidak valid. Nilai ini tidak berpengaruh karena nilai Reliabilitas komposit yang diperoleh adalah sebesar 0,822 sehingga dari hasil perhitungan tersebut dapat dinyatakan bahwa konstruk stres kerja ini reliabel karena berada  di  atas  dari  0,70.  Indikator  X  1.4  yang  tidak  valid  juga  tidak  memberi pengaruh  karena  nilai  rata-rata  varian  diekstrak  (AVE)  adalah  sebesar  0,557  dan berada di atas 0,50. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Stres Kerja berpengaruh terhadap kinerja.

## Konstruk Konflik Kerja
Konstruk  konflik  Kerja  terdiri  dari  4  indikator.  Hasil  pengukuran  model untuk konstruk konflik Kerja terlihat pada tabel 4.12 berikut ini:
Tabel 2 hasil pengukuran outer model konstruk Konflik Kerja
Indikator Koefisien Koefisien Rerata Sampel Standar error T Reliabilitas Komposit Rata-rata varian diekstrak (AVE) X 2.1 0.804 0.794 0.137 5.863 0.906 0.707 X 2.2 0.810 0.764 0.204 3.964 X 2.3 0.854 0.820 0.157 5.458 X 2.4 0.892 0.854 0.178 5.004
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai faktor loading dari 4 indikator pada variabel Konflik Kerja bernilai diatas 0,70. Fornell dan Larcker (Ghozali, 2013: 76) menyebutkan  bahwa Rule  of  Thump yang  biasanya  digunakan  untuk  menilai validitas  convergent  yaitu  nilai  loading  faktor  antara  0,60  -  0,070  masih  dapat diterima. Sehingga dapat diartikan bawa semua indikator memiliki validitas yang tinggi terhadap konflik kerja.
Nilai loading pada indkator X 2.1 dengan nilai 0,804 menjelaskan bahwa Ditempatkan  pada  posisi  yang  tidak  sesuai  dengan  keahliannya  akan  membuat personel  merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja  sehingga  akan  menimbulkan terjadinya  konflik.  Nilai  loading  pada  indikator  X.2.2  dengan  nilai  0,810 menjelaskan  bahwa  Berbeda  pandangan  dengan  Pimpinan  dan  rekan  kerja  akan menghambat  pelaksanaan  tugas  sehingga  akan  menimbulkan  terjadinya  konflik.. Nilai  loading  pada  indikator  X  2.3  dengan  nilai  0,854  menjelaskan  bahwa Mendapatkan tekanan dalam bekerja karena berbeda pandangan dengan rekan kerja anda  akan  menimbulkan  terjadinya  konflik.  Nilai  loading  pada  indikator  X  2.4 dengan  nilai  0,892  menjelaskan  bahwa  dalam  pelaksanaan  tugas  sering
mendapatkan  pertentangan  karena  adanya  unsur  kepentingan  yang  lain  yang dimiliki oleh Pimpinan atau rekan kerja akan menimbulkan terjadinya konflik.
Sedangkan  untuk  reliabilitas  konstruk  Konflik  Kerja  nilai  Reliabilitas komposit  yang  diperoleh  sebesar  0,906  sehingga  dari  hasil  perhitungan  tersebut dapat  dinyatakan  bahwa  konstruk  konflik  kerja  ini  reliabel  karena  berada  di atas dari 0,70.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  Konflik  Kerja berpengaruh terhadap kinerja.

## Konstruk Kinerja
Konstruk  Kinerja  terdiri  dari  4  indikator.  Hasil  pengukuran  model  untuk konstruk Kinerja terlihat pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 3 hasil pengukuran outer model konstruk Kinerja
Indikator  Koefisien Koefisien Rerata Sampel Standar error T Reliabilitas Komposit Rata-rata varian diekstrak (AVE) Y1 0.851 0.839 0.070 12.136
0.825 0.561 Y2 0.777 0.769 0.065 11.949 Y3 0.887 0.878 0.046 19.393 Y4 0.361 0.372 0.259 1.392
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai faktor loading dari 4 indikator pada variabel  Kinerja  bernilai  diatas  0,70.  Fornell  dan  Larcker  (Ghozali,  2013:  76) menyebutkan  bahwa  Rule  of  Thump  yang  biasanya  digunakan  untuk  menilai validitas convergent yaitu  nilai  loading  faktor  antara  0,60  -  0,070  masih  dapat
diterima. Sehingga dapat diartikan bawa beberapa dari indikator memiliki validitas yang tinggi terhadap Kinerja.
Nilai  loading  pada  indkator  Y1  dengan  nilai  0,851  menjelaskan  bahwa personel Polres Barito Kuala dapat saling bekerja sama dalam pelaksanaan tugas sehingga dapat meningkatkan kinerja. Nilai loading pada indikator Y2 dengan nilai 0,777  menjelaskan  bahwa  personel  dapat  mengendalikan  emosi  ketika  sedang tertekan atau mendapatkan tekanan dalam bekerja. Nilai loading pada indikator Y3 dengan nilai 0,887 menjelaskan bahwa personel dapat bersikap jujur dan konsisten dalam pelaksanaan tugas sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Nilai  loading  faktor  pada  Y4  dengan  nilai  0,361  dinyatakan  tidak  valid karena berada di bawah 0,60, namun nilai tersebut tidak berpengaruh karena  nilai Reliabilitas komposit yang diperoleh sebesar 0,825 sehingga dari hasil perhitungan tersebut dapat dinyatakan bahwa konstruk kinerja ini reliabel karena berada di atas dari 0,70. Dan nilai dari rata-rata varian diekstrak adalah 0,561 berada di atas dari 0,50. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh stres dan konflik kerja.

## Evaluasi Model Struktural
Pengujian  hipotesis  pada  model  struktural  berhubungan  dengan  uji koefisien regresi pada setiap jalur atau disebut juga jalur koefisien dijelaska pada tabel4 berikut ini:
Tabel 4 hasil perhitungan Inner Model
Arah Jalur Koefisien Koefisien Rerata Sampel Standart Error T P Ket Stres Kerja (X1) -> Kinerja (Y) 0.990 0.989 0.011  88.585  0.000 Diterima
Konflik Kerja (X2) -> Kinerja (Y) 0.001 0.002 0.004  0.266  0.791 Ditolak
Pada  tabel  4  di  atas  menunjukkan  bahwa  :  pertama,  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  Stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  dengan  nilai koefisien  sebesar  0,990  dan  P  =  0,000  diterima  karena  nilai  P  /  Value  <  0,05. Artinya dengan terjadinya Stres Kerja maka kinerja akan meningkat sebesar 99%. Ini  membuktikan  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja,  beban  kerja  yang  berlebihan, pengembangan karier dan pengaruh pimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja personel Polres Barito Kuala.
Kedua,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja  berpengaruh terhadap kinerja dengan nilai koefisien adalah sebesar 0,001 dan P = 0,791 ditolak karena nilai P / Value > 0,05. Artinya dengan terjadinya konflik maka kinerja hanya meningkat sebesar 1%. Hal ini menjelaskan bahwa konflik yang terjadi baik secara individu,  konflik  antar  individu,  konflik  individu  dengan  kelompok  dan  konflik kelompok  dengan  kelompok  tidak  dapat  meningkatkan  kinerja  personel  Polres Barito Kuala.

## Pengujian Hipotesis
Pada gambar berikut ditampilkan hasil model struktural variabel stres kerja, konflik kerja dan kinerja.

## Gambar 2 PLS Algorithm
Stres kerja berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja (H1)
Pada  gambar  2  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  dari  variabel  stres kerja terhadap kinerja personel Polres Barito Kuala sebesar 0,990 dengan P = 0,000. Ini  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  yang  diperoleh  telah  menunjukkan adanya pengaruh stres kerja terhadap kinerja.
Dengan  demikian,  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  stres  kerja  terhadap  kinerja  pada  Polres  Barito Kuala (H1) diterima.

## Konflik kerja berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja
Pada gambar 2 menunjukkan bahwa koefisien regresi dari variabel Konflik kerja terhadap kinerja personel Polres Barito Kuala sebesar 0,001 dengan P = 0,791. Ini  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa adanya pengaruh konflik kerja namun tidak signifikan terhadap kinerja.
Dengan  demikian,  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  Konflik kerja berpengaruh kinerja personel Polres Barito Kuala (H2) ditolak.

## Kelayakan Model
Kelayakan  model  ditunjukkan  dari R-Square ,  reliabilitas  komposit,  dan rata-rata varian diektrak (AVE), seperti dijelaskan dalam tabel berikut:
Tabel 6 Kelayakan model Variabel R-Square Cronbach's Alpa Reliabilitas Komposit Rata-rata Varian diekstrak (AVE) Stres Kerja 0 0.706 0.822 0.557 Konflik Kerja 0 0.861 0.906 0.707 Kinerja 0.981 0.713 0.825 0.561
Kelayakan model dalam penelitian ini adalah 98,1%, reliabilitas komposit dari masing-masing variabel berkisar antara 0,822  - 0,906, cronbach’s alpha dari masing-masing  variabel  berkisar  antara  0,706  -  0,861  sedangkan  nilai  rata-rata varian diekstrak adalah antara 0,557 - 0,707.

## Pembahasan hubungan variabel
Pembahasan hubungan variabel adalah tahapan setelah dilakukannya kajian secara  teoritis  dan  empiris  serta  dilengkapi  dengan  data  analisis  statistik.  Pada gambar 5.1 berikut memperlihatkan hasil penelitian yaitu terdapat 1 hipotesis yang diterima dan 1 hipotesis yang ditolak.
Gambar 3 Hasil Penelitian
H1 diterima
H2 ditolak

## Pengaruh Stres Kerja terhadap kinerja
Stres  kerja  yang  sering  dialami  oleh  personel  Polres  Barito  Kuala  adalah sebagian besar disebabkan karena sering adanya tekanan dari baik dari pimpinan, rekan kerja maupun suasana kerja kepada personel dalam melaksanakan tugas dan beban kerja yang berlebihan.
Hasil  temuan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  stres  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  koefisien 0,990  dengan  nilai  P  =  0,000  yang  berarti  bahwa  stres  kerja  yang  terjadi berpengaruh terhadap kinerja personel Polres Barito Kuala. Semakin tinggi tingkat stres kerja, maka akan meningkatkan kinerja sebanyak 99%.
Temuan  dalam  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Tamauka Marsello Giovanni dkk (2015) yang menyebutkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan.

## Pengaruh Konflik Kerja terhadap kinerja
Konflik  kerja  yang  dialami  oleh  personel  Polres  Barito  Kuala  selama  ini antara  lain  seperti  adanya  perbedaan  pandangan  dalam  pelaksanaan  tugas  antara atasan dan bawahannya, ditempatkan oleh pimpinan pada tempat yang tidak sesuai dengan  keahlian  dan  mendapatkan  pertentangan  baik  oleh  rekan  kerja  maupun pimpinan  berpengaruh  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  personel  Polres Barito Kuala.
Hal ini berdasarkan hasil temuan yang menunjukkan bahwa konflik  kerja berpengaruh terhadap kinerja personel Polres Barito Kuala dengan nilai koefisien 0,001 dan nilai P = 0,791 yang berarti bahwa konflik kerja berpengaruh namun tidak
signifikan  terhadap  kinerja  Personel  Polres  Barito  Kuala.  karena  hanya meningkatkan kinerja personel sebesar 1%..
Temuan  dalam  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Virona  Endila  dan  Syamsir  (2017)  bahwa  konflik  kerja disfungsional emiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja dalam pengelolaan keuangan nagari.

## PENUTUP
Berdasarkan  uraian  dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  Variabel  Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja personel Polres Barito Kuala dengan koefisien sebesar 0,990 dan P  =  0,000.  Variabel  Konflik  kerja  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap kinerja personel Polres Barito Kuala dengan koefesien sebesar 0,001 dan P = 0,791. Untuk Polres Barito Kuala agar selalu memperhatikan kondisi personel yang  akan  melaksanakan  tugas  sehingga  anggota  merasa  aman  dan  nyaman sehingga  dapat  melakukan  tugasnya  dengan  baik.  Mengajak  anggotanya  untuk selalu  meningkatkan  sinergitas  antar  sesama  anggota  sehingga  dapat  menekan terjadinya  konflik  dan  selalu  terjalin  kebersamaan  guna  mewujudkan  Polri  yang Profesional,  Modern  dan  Terpercaya.  Bagi  peneliti  selanjutnya  agar  dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan menambahkan variabel-variabel lain seperti  komunikasi  dan  motivasi  sehingga  dapat  menemukan  temuan  baru  dan memperluas ilmu pengetahuan khususnya dibidang Sumber Daya Manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, Irham. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta : Bandung.
Ferdian.2017. Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi  pada  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Cabang Soekarno Hatta Malang).
Ghozali,  Iman.  2013. Structural  Equation  Modelling  Metode  Alternatif dengan
Partial Least Square .Semarang Badan Penerbit Universitas Diponegoro:Semarang.
G.Wenur.2018. Pengaruh  Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  BANK  NEGARA  INDONESIA  (Persero)  TBK Cabang Manado .
Kurniasari,Dini.2013. Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Glory Industrial Semarang II.
Mangkunegara,  A.P.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .,  PT Remaja Rosdakarya : Bandung.
Perkap nomor 16 tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Bagi Pegawai Negeri Pada Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  Dengan  Sistem  Manajemen Kinerja.
Saputra, R. W., Asmawatiy, C., & Akos, M. (2018). PENGARUH KEMAMPUAN DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  PRESTASI  KERJA PEGAWAI  YANG  DIMEDIASI  DENGAN  MOTIVASI  KERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN KOTA BANJARMASIN. Administraus , 2 (2), 175–244. Retrieved from https://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus/article/vi ew/44
Suwatno.  &  Priansa,  D.  2011. Manajemen  SDM  dalam  organisasi  Publik  dan Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Tamauka  Marsello  Giovanni.2015. Pengaruh  Konflik  Peran,  Konflik  Kerja  Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Air Manado.
Virona Endila,Syamsir.2017. Pengaruh Konflik Kerja terhadap kinerja Perangkat Nagari dalam pengelolaan keuangan Nagari di Kabupaten 50 Kota .