## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA MASA PANDEMI
Chantrain Lorraine Maringka Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara chantrain.117211005@stu.untar.ac.id ( corresponding author )

## Riris Loisa

## Program Studi Ilmu Komunikasi, Universitas Tarumanagara
Masuk: 25-11-2022 , revisi: 21-12-2022, diterima untuk diterbitkan: 22-12-2022
Abstract: The  Covid-19  pandemic  that  is  currently  happening  in  the  world  and  has  also occurred in Indonesia since the beginning of 2020 has changed all the activities and habits of employees in a company. Covid-19 greatly affects health, even the system and work patterns of  people  in  Indonesia.  To  break  the  chain  of  transmission  of  COVID-19,  the  government implemented a Work from Home (WFH) policy for all companies and hoped that employees would adapt to this new system. The purpose of this research itself is to find out whether there is  an  influence  of  organizational  culture  and  organizational  commitment  on  employee performance  mediated  by  Work  from  Home.  The  research  method  used  in  this  study  is  a quantitative research method. The results showed that organizational culture and organizational warnings  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  and  after  being mediated  by  Work  from  Home  it  could  be  concluded  that  organizational  culture  still  had  a positive  and  significant  effect  while  organizational  warnings  did  not  have  a  positive  and significant effect on employee performance.
Keywords: Organizational  Culture,  Organizational  Commitment,  Work  from  Home,

## Performance
Abstrak: Pada  masa  pandemi covid-19 yang  sedang  terjadi  di  dunia  dan  juga  terjadi  di Indonesia sejak awal tahun 2020 mengubah semua aktivitas dan kebiasaan para karyawan di sebuah  perusahaan. Covid-19 sangat  memengaruhi  kesehatan  bahkan  pada  sistem  dan  pola kerja  masyarakat  di  Indonesia.  Untuk  memutuskan  rantai  penyebaran COVID-19 maka pemerintah  melakukan  kebijakan Work  from  Home  (WFH) bagi  semua  perusahaan  dan mengharapkan  agar  karyawan  bisa  beradaptasi  dengan  sistem  yang  baru  ini . Tujuan  dari penelitian ini sendiri adalah untuk mengetahui jika terdapat pengaruh budaya organisasi dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  dimediasi  oleh Work  from  Home . Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan setelah dimediasi oleh Work from Home dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  masih  tetap  berpengaruh  positif  dan  signifikan sedangkan  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Work frome Home, Kinerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pandemi Covid-19 yang sedang terjadi kini di dunia dan juga terjadi di Indonesia sejak awal tahun 2020 merubah semua aktivitas dan kebiasaan para karyawan di sebuah perusahaan. Sehingga dalam sebuah organisasi harus melakukan sebuah Langkah yang lebih praktis untuk menuntun  organisasi  keluar  dari  dampak  krisis  ini.  Covid-19 ini  sangat  berpengaruh  pada kesehatan,  sistem,  dan  pola  kerja  dari  masyarakat  di  Indonesia.  Untuk  memutuskan  rantai
penyebaran COVID-19 maka pemerintah melakukan kebijakan Work from Home (WFH) bagi semua perusahaan dan mengharapkan agar karyawan bisa beradaptasi dengan pola dan sistem kerja  dari  rumah,  atau Work  from  Home  (WFH). Pemberlakuan  anjuran Work  from  Home (WFH) selama pandemi 2 tahun terakhir berhasil mengubah gaya hidup banyak orang, dengan segala pro kontranya. Bagi orang berkeluarga, Work from Home (WFH) artinya lebih banyak waktu berkumpul dengan pasangan dan anaknya. Tapi bagi orang dengan kondisi hidup sendiri, Work from Home (WFH) artinya keterbatasan bersosialisasi, sehingga tak jarang menimbulkan rasa kesepian.
Meski  baru  populer  saat  pandemi COVID-19 ,  sebenarnya Work  from  Home  (WFH) adalah istilah yang sudah ada sejak dulu, tapi, penggunaannya tidak seumum sekarang. Work from  Home  (WFH) artinya  melakukan  pekerjaan  dari  rumah.  Bagi  seorang  pekerja  kantor, Work from Home (WFH) adalah melakukan rutinitas kerja yang yang dilakukan rumah, seperti tugas  harisn  seorang  karyawan  bahkan  sampai  rapat  pun  dilakukan  di  rumah  secara  online. Sarana online yang biasa dipakai yaitu zoom, whatsapp group, google meet dan masih banyak lagi  aplikasi  pendukung  lainya.  Para  karyawan  harus  memahami  cara  bekerjanya  aplikasi- aplikasi tersebut. Pada aplikasi media online ini juga harus mempunyai jaringan internet yang stabil  sehingga  pekernaan  yang  dilakukan  akan  berjalan  dengan  lancer.  Sebaliknya  jika jaringan  internet  tersebut  kurang  makan  akan  mengakibatkan  terjadinya  gangguan  dalam proses  bekerja.  Dalam  proses  kerja  dari  rumah,  organisasi/perusahaan  harus  bisa memperhatikan  perkembangan  kinerja  semua  karyawan.  Perusahaan/organisasi  itu  sendiri dapat  melakukan  beberapa  tahapan,  yaitu  perencanaan  kerja,  proses  kerja  melalui  aplikasi sampai  mengevaluasi  hasil  kerja  karyawan.  Ketika  perusahaan/organisasi  telah mengoptimalkan  tahapan  ini  maka  system  dari  perusahaan/organisasi  akan  berjalan  dengan efektif  pada  operasional  sampai  pendapatan  akan  stabil.  Dalam  proses  ini  dilakukan  juga prmbagian  jadwal  untuk  setiap  karyawan,  perusahaan/organisasi  harus  memperhatikan beberapa faktor seperti beban kerja dari setiap divisi harus seimbang.
Dari  uraian  diatas maka  dapat  dilihat  bahwa  semakin  hari  dunia  semakin  berkembang dan tututan pekerjaan yang juga terus berubah dari masa ke masa. Manusia adalah sumber daya penggerak dari  sebuah perusahaan namun  memiliki  kemampuan yang terbatass, oleh karena itu diciptakanlah teknologi yang mengakibatkan perubahan budaya dan lingkungan sehingga mengharuskan karyawan dan perusahaan untuk terus berkembang dan bersaing dalam berbagai aspek perubahan di pekerjaan.
Kinerja  karyawan  sangat  memengaruhi  kesuksesan  sebuah  perusahaan/organisasi, mereka  akan  melakukan  usaha  secara  optimal  agar  bisa  mencapai  tujuan  dan  visi  misi perusahaan.  Namun  masalah  yang  sering  terjadi  pada  sebuah  perusahaan/organisasi  yaitu kinerja dari karyawan itu sendiri, ini membuat pihak perusahaan/organisasi harus mengetahui faktor-faktor  apa  saja  yang  bisa  memengaruhi  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan bersama.  Pada  dasarnya  perusahaan/organisasi  berharap  agar  semua  karyawannya  dapat mengerjakan  tugasnya  dengan  baik  sehingga  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang kompeten, dan perusahaan/organisasi juga harus membantu perkembangan dari sumber daya manusia tersebut agar memiliki rasa komitmen yang tinggi pada perusahaan/organisasi. Setiap organisasi  memiliki  budaya  yang  berbeda.  Masing-masing  memiliki  filosofi  yang  prinsip bisnisnya  sendiri-sendiri,  cara  dalam  pemecahan  permasalahan  dan  mengambil  keputusan sendiri, serta memiliki keyakinan, perilaku dan pola pemikiran, praktek bisnis dan kepribadian sendiri.  Budaya  organisasi  merupakan  sebuah  system  dari  nilai-nilai  dan  keyakinan  yang diambil dari kebiasaan dan filsafah dasar kemudian berinteraksi menjadi norma, yang dimana norm  aini dipakai untuk pedoman cara berpikir dan  bertindak dalam upaya mencapai  tujuan bersama. (Umar, 2010). Jika satu orang bergabung pada sebuah organisasi, maka dia dituntuk agar  memiliki  sebuah  komitmen  dalam  dirinya  sendiri.  (Luthans,  2006)  menyatakan  bahwa komitmen organisasi adalah sebuah sikap loyalitas yang ditunjukan karyawan yang merupakan proses  seseorang  untuk  menunjukan  pasa  peduli  terhadap  kesuksesan  sebuah  organisasi. Terjadi sebuah masalah bagi  perusahaan/organisasi  ketika karyawannya memiliki komitmen
yang  rendah,  itu  mencerminkan  bahwa  karyawan  tersebit  juga  memimiliki  tanggung  jawab yang  kurang  dalam  mengerjakan  tugasnya.  Sedangkan  kinerja  yaitu  sebuah  keberhasilan seorang  karyawan  dalam  melakukan  sebuah  pekerjaan.  (Mangkunegara  2014)  menyatakan, kinerja  ialah  hasil  yang  dicapai  dari  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan tanggung jawabnya.
Oleh sebab itu untuk melanjutkan pembahasan dari penelitian-penelitian terdahulu maka penulis  mengambil  empat  variable  yaitu  variable  budaya  organisasi,  variable  komitmen organisasi, variable Work from Home sebagai mediasi dan variable kinerja.

## Tujuan Penelitian
Dari uraian diatas maka tujuan penelitian adalah: (1) untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  masa  pandemi,  (2)  untuk  mengetahui  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  masa  pandemi,  (3)  untuk  mengetahui pengaruh  budaya  organisasi  terhadap Work  from  Home pada  masa  pandemi,  (4)  untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap Work from Home pada masa pandemi, (5) untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi jika dimediasi dengan Work from Home akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada masa pandemi, (6) untuk mengetahui pengaruh komitmen  organisasi  jika  dimediasi  dengan Work  from  Home akan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada masa pandemi.

## TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi
Perusahaan-perusahaan  cenderung  lebih  berfokus  pada  strategi-strategi,  misalnya pemasaran  (memasang  target,  iklan,  event,  etc),  produksi,  keuangan,  dan  sebagainya.  Pada umumnya, mereka mengabaikan norma-norma, kebiasaan-kebiasaan atau bahkan budaya suatu perusahaan,  padahal  menurut  penulis  Budaya  Organisasi  merupakan  hal  penting  juga  selain strategi-strategi yang diungkapkan diatas seperti yang diutarakan oleh para ahli dibawah ini:
Budaya yang kuat akan memberikan para karyawan pemahaman yang jelas tentang cara penyelesaian  urusan  pada  sebuah  organisasi.  Tetapi,  terbukti  bahwa  budaya  organisasi  bisa menjadi halangan terhadap perubahan. Yang pada dasarnya semua organisasi memiliki budaya yang berbeda-beda. Budaya dapat memiliki pengaruh yang bermakna pada perilaku dan sikap dari anggota organisasi. (Robbins, 2008:719) menyebutkan bahwa budaya sangat berhubungan dengan  cara  karyawan  mempersepsikan  karakteristik  suatu  budaya,  bukan  dengan  apakah mereka suka dengan budaya tersebut atau tidak.
Budaya  organisasi  yaitu  suatu  keyakinan,  sikap  serta  nilang  yang  dimiliki  dan  timbul dalam suatu organisasi. (Sedarmayanti, 2011). Dan disederhanakan lagi, budaya organisasi iala cara seseorang dalam melakukan sesuatu, bertindak sebagai nilai, keyakinan, dan prinsip dasar sebagai pondasi bagi perilaku manajemen yang memerlukan prinsip dasar tersebut. (Danilson, 1990). Budaya organisasi merupakan sebuah system yang memiliki makna dan dipegang oleh seluruh  anggota  organisasi.  Makna  tersebut  jika  dilihat  dengan  lebih  saksama  merupakan sebuah karalteristim yang utama dan dihargai oleh organisasi. (Robbins, 2006)
Budaya  organisasi  sangat  berhbungan  dengan  seperti  apa  karyawan  mempersepsikan karakter dari budaya dalam sebuah organisasi, tidak dengan apakah mereka menyukai budaya tersebut atau tidak. Yang berarti bahwa budaya merupakan sebuah istilah deskriptif. Budaya organisasi  adalah  persepsi  Bersama  yang  dipegang  oleh  seluruh  anggota  dalam  organisasi (Arianty, 2014). Sedangkan menurut (Luthans, 2006), budaya organisasi ialah norma dan nilai yang  mengarahkan  perilaku  setiap  anggota  organisasi.  Setiap  anggota  tersebut  berperilaku sesuai dengan budaya apa yang berlaku sehingga mereka dapat diterima dilingkungan tersebut. (Tika, 2008) juga menyebutkan, budaya organisasi yaitu penyelesaian masalah baik eksternal dan  internal  dan  dilaksanakan  secara  terus-menerus  oleh  sebuah  kelompok  kemudian  akan diwariskan  kepada  anggota  yang  baru  sebagai  acuan  yang  tepat  untuk  bisa  memahami  dan merasakan masalah dalam organisasi. Sedangkan menurut (Sutrisno, 2010), budaya organisasi
merupakan perangkat system nilai atau norma, dan asumsi yang telah berlaku sejak lama, serta disepakati dan diikuti oleh setiap anggota organisasi.
Faktor-faktor yang memengaruhi budaya organisasi:
1. Komunikasi  yang  efektif  dari  sebuah  organisasi  yang  berdampak  positif  bagi  budaya suatu perusahaan. Komunikasi yang efektif dari manajemen bisa melakukan sosialisasi tujuan serta misi dari perusahaan, memberitahukan peraturan-peraturan perusahaan, dan menyampaikan  kebijakan  yang  akan  ditetapkan.  Jika  perusahaan  menerapkan  pola komunikasi  ini,  maka  akan  tercipta  sebuah  pola  tingah  laku  antar  karyawan  atasan ataupun bawahan.
2. Motivasi,  upaya  ini  dilakukan  manajemen  untuk  membentuk  budaya  tersendiri  pada sebuah perusahaan. Sehingga dapat mengetahui hal apa yang dapat memotivasi mereka sehingga  perusahaan  dapat  mengetahui  kerja  keras  dari  seorang  karyawan,  bahkan perusahaan dapat melihat kondisi lingkungan kerja tersebut dan memahami seperti apa perusahaan memperhatikan kondisi sumber daya manusia pada organisasi tertentu.
3. Karakteristik  organisasi,  merupakan  ukuran  serta  kompleksitas  organisasi  untuk menentukan  sejauh  mana  tingkat  hubungan  personal  sehingga  dapat  memberikan pengaruh otoritas dalam pengambilan sebuah keputusan
4. Proses  admisistrasi,  maksudnya  adalah  diberikan  sebuah  penghargaan  bagi  karyawan berprestasi,  memberikan  toleransi  terkait  konflik, serta  dilakukannya  kerja  tim.  Proses ini akan sangat berpengaruh pada budaya karena akan terlihat seperti apa individu yang dipandang  berhasil,  kemudian  seperti  apa  perusahaan  menyelesaikan  konflik  serta apakah perusahaan dapat melakukan pekerjaan baik secara tim atau mandiri.
5. Stuktur organisasi, sangat  beragam  dalam membuat  struktur organisasi  bisa agak kaku bisa  juga  yang  lebih  fleksibel.  Hal  ini  akan  berpengaruh  pada  budaya  perusahaan. Struktur  yang  kaku  dan  formal  akan  memberikan  kebiasaan  untuk  lebih  menghindari yang tidak pasti dan mempunyai peraturan secara tertulis. Sedangkan struktur yang lebih fleksibel  atau  formalisasi  yang  rendah  akan  membuat  karyawan  terbiasa  menghadapi ketidakpastian dengan kreatif dan lebih mandiri
6. Gaya manajemen, seperti apa proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian  akan  tercermin  gaya  manajemen  pada  perusahaan  tersebut.  Gaya manajemen ini juga sangat berkaitan dengan struktur organisasi, komunikasi serta upaya untuk memotivasi karyawan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  ialah  sebuah  kondisi  dalam  diri  karyawan  untuk  menetapkan identitas  bagi  organisasi,  mencapai  tujuan  organisasi  dan  berkeinginan  untuk  tetap  bertahan dalam sebuah organisasi (Robbins & Judge, 2017). Komitmen karyawan terhadap profesinya dalam  organisasi  menjadi  hal  yang  sangat  penting  bahkan  beberapa  organisasi  memasukan unsur  komitmen  sebagau  sebuah  syarat  untuk  menduduki  jabatan  tertentu.  Terlihat  disini bahwa  komitmen  organisasi  ini  sangat  penting  dalam  dunia  kerja.  Komitmen  untuk  bekerja dalam sebuah perusahaan adalah bentuk hubungan antara karyawan dengan profesi di tempat kerjanya untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut (Rozikin, 2012: 12).
Komitmen suatu  perusahaan dapat  dilihat dari  beragam  perspektif. Dari  sisi  karyawan perusahaan, komitmen dicirikan oleh produktivitas dan penghargaan terhadap karyawan; dari sisi  pelanggan  berapa  target  jumlah  dan  jenis  khalayak  pelanggan;  dan  dari  sudut  investor adalah  reputasi  dan  nilai-nilai  intangible  perusahaan.  Dalam  kenyataannya  komitmen antarkaryawan bisa beragam. Mulai dari yang sangat kurang sampai ke yang sangat komitmen. Lalu  apa  yang  bisa  diperbuat  pemimpin  perusahaan  dalam  meningkatkan  komitmen karyawannya? Dalam prakteknya tidaklah cukup hanya menganalisis dari dimensi mana kita melihat  komitmen  karyawan.  Yang  terpenting  setelah  melakukan  analisis,  pimpinan  dari perusahaan  harus  mampu  membuat  suatu  pendekatan  untuk  meningkatkan  komitmen  dari karyawan (Sjafri, Kompas 2011).
Komitmen  ialah  sebuah  keinginan  yang  dimana  seorang  memihak  kepada  organisasi, mencapai  tujuan  serta  keinginan  untuk  mempertahankan  keterlibatannya  dalam  sebuah organisasi  Robbins  dan  Judge  (2007).  Mathias  dan  Jackson  dalam  Sopiah  (2008)  juga menyatakan bahwa komitmen organisasi ialah dimana seorang karyawan mau menerima tujuan organisasi dan tidak akan keluar dari organisasinya tersebut. Komitmen karyawan pada sebuah organisasi  juga  merupakan  sebuah  dimensi  perilaku  yang  digunakan  untuk  mengukur  serta mengevaluasi karyawan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab karyawan tersebut pada sebuah  organisasi.  Komitmen  dilihat  sebagai  sebuah  nilai  terhadap  organisasi  yang menunjukan bahwa individu  tersebut  sangat  meprioritaskan organisasinya. Seorang individu meberikan udaha lebih untuk mencapai tujuan organisasi  (Mathins dan Jackson, 2011: 122). Nasution (2017), menyebutkan bahwasanya seorang karyawan yang berkomitmen kuat akan tetap tinggal dengan organisasinya.
Umumnya  komitmen  organisasi  merupakan  sebuah  ketentuan  Bersama  serta  disetujui oleh  semua  anggota  dalam  sebuah  organisasi  tentang  pedoman  organisasi,  pelaksanaan organisasi dan tujuan yang akan di capai Bersama dikemudian hari. Banyak ahli berpendapat atau  mendefinisikan  komitmen  organisasi  dengan  berbeda-beda.  Russ  dan  McNeily  dalam Wening  (2005:  5)  menyebutkan,  komitmen  organisasi  adalah  identifikasi  dari  seseorang individu dan loyalitasnya terhadap organisasi tersebut. Porter dalam Mutiara (2009: 135) juga menyatakan, komitmen organisasi ialah kekuatan seseorang dan keterlibatannya dalam sebuah organisasi tertentu. Menurut Mathis dalam Sopiah (2008: 155).

## Work from Home
Bekerja dari rumah dapat menggambarkan tiga hal yaitu home office, flexible office, dan mobile office (Nenonen, 2015: 20). Bekerja dari rumah atau home office artinya rumah sebagai tempat kerja, salah satunya pekerjaan telemarketing. Flexible office artinya waktu kerja yang fleksibel dimana pekerjaan dapat dikerjakan di rumah sesuai dengan peraturan perusahaan dan kebijakan  atasan.  Adanya  waktu  kerja  yang  fleksibel  dikarenakan  beban  kerja  yang  tinggi dimana  pekerjaan  tidak  selalu  dapat  diselesaikan  di  perusahaan.  Sedangkan mobile  office seperti melakukan perjalanan bisnis. Seseorang bekerja saat  bertemu dengan klien di tempat lain sehingga membuat karyawan tersebut berpergian (Nenonen, 2015).
Dayaram  dan  Burgess,  (2021)  berpendapat  bahwa  salah  satu  perubahan  yang  paling terlihat yang terjadi karena covid-19 adalah beralihnya banyak karyawan ke pengaturan WFH di seluruh pekerjaan bahkan di tempat yang sebelumnya bukan merupakan pilihan.
Work from Home ialah suatu istilah kata bekerja dari rumah atau ( Remote Working) , lebih tepatnya tugas dan pekerjaan yang sebelumnya dilaksanakan di kantor dan kini dilakukan di rumah.  Sehingga  para  karyawan  tidak  diharuskan  datang  ke  kantor  Bersama-sama  antara karyawan yang lain (Ashal, 2020).
Menurut (Merriam Webster, n.d) Work from Home adalah pekerjaan yang dilakukan di rumah  karyawan  serta  tidaklah  dilakukan  di  sebuah  kantor. Work  from  Home adalah  beban pekerjaan yang sebelumnya dilaksanakan dikantor, dan setelahnya harus dilakukan di rumah karyawan  masing-masing  yang  bekerja  untuk  melakukan  tanggung  jawabnya.  Perubahan dalam organisasi saat mempercayakan tugas serta tanggung jawab terhadap karyawan dengan cara melakuakan arahan bagi karyawan untuk bekerja dikantor dan berkumpul di ruangan yang sama, sehingga karyawan harus melakukan kegiatan bekerja dari rumah (Mustajab, dkk.,2020).

## Kinerja Karyawan
Surya Dharma (2019), Manajemen kinerja haruslah dipandang sebagai suatu sistem yang beroperasi secara luas agar hasil dari Manajemen kierja maksimal. Sistem yaitu kumpulan dari elemen-elemen (unsur-unsur) yang terpadu dan memiliki ikatan yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu. Sistem akan menerima input kemudaian melalui serangkaian proses, dan  mengubah  input  menjadi  output.  Output  dapat  berupa  hasil  atau  produk  atau  jasa  atau informasi. Mangkunegara (2010: 67) menyebutkan, kinerja karyawan merupakan hasil secara
kuantitas  dan  kualitas  yang  harus  dicapai  oleh  semua  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas serta kewajiban sesuai dengan tanggung jawab yang dipercayakan kepada karyawan tersebut. Mangkunegara  (2010)  juga  menyatakan  kinerja  SOM  yaitu  istilah  yang  berasal  dari  sebuah kata  (prestasi  kerja).  Kinerja  karyawan  dikemukakan  oleh  Bambang  Kusriyanti  dalam Mangkunegara  ialah  perbandingan  antara  hasil  yang  telah  dicapai  serta  peran  tenaga  kerja persatuan waktu (Iazim per jam).
Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang sudah digapai  seorang individu, meliputi standar kerja, target yang berpodoman pada norma yang telah ditentukan, standar operasional, kriteria  serta  fungsi  yang  berlaku  palam  sebuah  organisasi  (Wijaya,  2015).  Dessler  (2009) dalam Wahyu Dewi Nurjanah (2017) juga menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan bagian dari kinerja karyawan yakni dibandingkan dengan hasil kerja yang telihat nyata melalui standar yang  sudah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Harsuko  (Manajemen  Kinerja  Kepegawaian,  2017), mengatakan, kinerja ialah sejauh mana seorang individu melakukan strategi perusahaan, baik untuk  mencapai  sasaran  khusus  atau  dengan  menunjukan  kompetisi  yang  relevan  bagi perusahaan.  Kinerja  dapat  menjunjukan  sejauh  mana  keberhasilan  seorang  karyawan  dalan melaksanakan  tugas  serta  tanggung  jawab  yang  di  percayakan.  Semakin  tinggi  kinerja  dari karyawan, makan secara menyeluruh produktivitas akan semakin meningkat juga. Oleh sebab itu, sebuah organisasi harus memperhatikan kerja karyawan tersebut untuk memperolah hasil kerja yang baik dan meningkatkan kinerja organisasi (Rachmaliya dan Efendy, 2017).

## Penelitian Terdahulu
Niki  Kokasih  (2014)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  Analisis  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Komitmen  Keorganisasian  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dalam  penelitian tersebut  dilakukan  survey  dengan  sampel  sebesar  74  unit  dimana  kuesioner  dijadikan  alat pengumpulan  data.  Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  budaya  organisasi  dan  kompitmen keorganisasian  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (R  Square) 0,092 atau 9,2 %.
Nasha Acacia Almira, Dadang Karya Bakti & Fenny Septiani (2021) pada penelitiannya dengan judul komitmen organisasi di masa pandemi COVID-19 pengaruh lingkungan kerja dan job  insecurity. Penelitiannya  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  menunjukan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Lalu job insecurity tidak memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi,  kemudian  lingkungan  kerja  dan job insecurity memiliki pengaruh secara simultan tergadap komitmen organisasi.
Andre Purnomo, Nidya Dudija & Ella Jauvani  Sagala (2021) pada penelitiannya yang berjudul  pengaruh perilaku working  from home dan stress kerja terhadap kinerja di  Institusi Pendidikan  (studi  kasus  pada  dosen  dengan  status full  time di  Universitas  Telkom).  Model penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif.  Dengan  hasil  temuan working  from  home dan stress kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada dosen dengan kontribusi koefisien determinasi 57.6% dan sisanya di pengaruhi variable lain yang tidak diteliti.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Peneliti (2022)

## Hipotesis Penelitian
H1.  Budaya Organisasi (X1) memengaruhi Kinerja Karyawan (Y) pada masa pandemi. H2.  Komitmen Organisasi (X2) memengaruhi Kinerja Karyawan (Y) pada masa pandemi. H3.  Budaya Organisasi (X1) memengaruhi Work from Home (Z) pada masa pandemi. H4.  Komitmen Organisasi (X2) memengaruhi Work from Home (Z) pada masa pandemi. H5.  Budaya Organisasi (X1) melalui Work from Home (Z) memengaruhi Kinerja Karyawan (Y) pada masa Pandemi.
H6.  Komitmen  Organisasi  (X2)  melalui Work  from  Home (Z)  memengaruhi  Kinerja Karyawan (Y) pada masa Pandemi.

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian
Sugiyono  (2010:3)  menyatakan  pada  umumnya  metode  penelitian  adalah  sebuah  cara ilmiah untuk memperoleh data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode penelitian yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  kuantitatif.  Peneliti  memilih menggunakan metode ini karena tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar  pengaruh  dan signifikansi  antara variable budaya organisasi, komitmen organisasi  dan Work from Home terhadap kinerja karyawan selama masa pandemi Covid-19 .

## Periode Penelitian
Periode penelitian ini akan dilaksanakan bulan pada April-Agustus tahun 2022, peneliti akan mengumpulkan data-data dengan pendekatan studi literatur dan menyebarkan kuesioner.

## Sumber Data
Data  pada  penelitian  ini  dikumpulkan  dengan  menyebarkan  kuesioner  melalui Google Form .  Variabel  mempunyai  dimensi  dan  indikator  yang  semuanya  termuat  pada  kuesioner yang digunakan.

## Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  yaitu  menyebarkan  kuesioner  yang berisikan pernyataan dan pertanyaan yang akan dipilih oleh responden. Kuesioner merupakan penelitian  yang  mengambil  data  dari  responden  berskala  besar  maupun  kecil,  sehingga nantinya  akan  ditemukan  hubungan  antar  variabel  penelitian,  fakta-fakta  atau  keterangan mengenai  suatu  penelitian  dan  hasilnya  dapat  dijadikan  sebagai  suatu  perencanaan  maupun
Kerangka Pemikiran Budaya Organisasi X1 Komitmen Organisasi X2 Work from Home Z Kinerja Karyawan Y H1 H2 H4 H3 H5 H6
pengambilan  keputusan  (Sugiyono,  2012).  Kuesioner  yaitu  teknik  pengumpulan  data  yang efisien apabila peneliti dapat mendefinisikan variabel yang akan diukur dengan baik dan benar.
Karena data yang diperoleh pada penelitian ini dalam bentuk ordinal, maka penelitian ini menggunakan  Skala  Likert.  Yang  dimana  Skala  Likert  sendiri  dipakai  untuk  mengukur pendapat,  persepsi  dan  sikap  seseorang  atau  kelompok  orang  tentang  bagaimana  fenomena sosial (Sugiyono, 2012: 132)

## HASIL TEMUAN DAN DISKUSI
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  mengumpulkan  data  berdasarkan  jenis  kelamin  dengan hasil  57%  Pria  dan  43%  Wanita,  Pendidikan  terakhir  D4/S1  memilikin  persentasi  terbesar 77,6%, diikuti oleh responden dengan tingkat Pendidikan D3 sebesar 11,2%, SMA/SMK 8,7% dan sisanya S2-S3, status kepegawaian yang terbagi atas 3 yaitu pegawai tetap 68,9%, pegawai kontral 28% dan sisanya sebagai pegawai lepas, dan yang terakhir berdasarkan system kerja dengan  hasil  55,5  %  bekerja  dari  kantor,  WFO  atau  WFH  (tergantung  kondisi)  dengan persentase 41,6, dan sisanya responden yang bekerja dari rumah (WFH).
Dalam  penelitian  menggunakan  uji  kualitas  data  (validitas  dan  realibilitas).  Hasil  uji validitas, seluruh indikator dinyatakan valid karena memiliki nilai r lebiih dari 0,30. Untuk uji realibility  seluruh  variabel  >  0.60,  sehingga  dinyatakan  bahwa  semua  pernyataan  dalam kuesioner  reliabel.  Sedangkan  untuk  uji  asumsi  klasik  dapat  disimpulkan  bahwa  data berdistribusi  normal,  tidak  terdapat  gejala  multikolinieritas,  serta  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Sehingga memenuhi persyaratan untuk dilanjutkan analisis regresi.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Tabel 1 Hasil Uji Normalitas
Asymp. Sig. (2 Taliled) Persamaan I 0,950 Persamaan II 0,900 Persamaan III 0,200
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan  Tabel  diatas,  baik  persamaan  I,  persamaan  II,  dan  persamaan  III  telah memenuhi asumsi normalitas dengan taraf uji 5%. Hal ini ditandai dengan hasil uji dari ketiga persamaan tersebut memiliki nilai p-value yang semuanya lebih besar dari 0,05 . Oleh sebab itu, didapatkan keputusan bahwa persebaran residual berdistribusi norma.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 2
Hasil Uji Multikolinearitas Variabel VIF Keputusan Persamaan I Budaya Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) 1.991 1.991 Asumsi Non-Multikolinearitas terpenuhi Persamaan II Budaya Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) 1.991 1.991 Asumsi Non-Multikolinearitas terpenuhi Persamaan III Budaya Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) Work From Home (Z) 2.066 2.309 1.611 Asumsi Non-Multikolinearitas terpenuhi

## Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan Tabel  diatas, semua nilai  VIF < 10 untuk  semua  variabel  566ndependent sehingga didapatkan keputusan bahwa tidak terdapat  korelinieritas sehingga dapat dikatakan bahwa  tidak  terdapat  gejala  multikolinearitas  baik  dalam  persamaan  I,  persamaan  II,  dan
persamaan  III.  Oleh  sebab  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  asumsi  non-multikolinearitas  telah terpenuhi untuk seluruh persamaan model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Tabel 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel P-value Keputusan Persamaan I Budaya Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) 0.386 0.259 Asumsi Non-Hetereoskedastisitas terpenuhi Persamaan II Budaya Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) 0.200 0.935 Asumsi Non-Hetereoskedastisitas terpenuhi Persamaan III Budaya Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) Work From Home (Z) 0.385 0.066 0.178 Asumsi Non-Hetereoskedastisitas terpenuhi

## Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan  table  diatas,  semua  nilai  >  0,05  untuk  semua  variabel  567ndependent terhadap  nilai  absolut  residualnya  sehingga  didapatkan  bahwa  tidak  terdapat  gejala heteroskedastisitas baik dalam persamaan I, persamaan II, dan persamaan III. Oleh sebab itu, dapat  disimpulkan  bahwa  asumsi  non-heteroskedastisitas  telah  terpenuhi  untuk  seluruh persamaan model regresi.

## Analisis Regresi
Tabel 4 Hasil Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien ( 𝜷) Sig Keputusan Persamaan I Intersep ( 𝛽 0 )
Budaya Organisasi ( 𝛽 1 )
Komitmen Organisasi (𝛽 2 ) 9,443 0,176 0,099 0,000 0.000 0.015 Tolak Ho (signifikan) Tolak Ho (signifikan) Persamaan II Intersep ( 𝛽 0 )
Budaya Organisasi (𝛽 1 )
Komitmen Organisasi (𝛽 2 ) 9,927 0,110 0,242 0,000 0,016 0,000 Tolak Ho (signifikan) Tolak Ho (signifikan) Persamaan III Intersep ( 𝛽 0 )
Budaya Organisasi (𝛽 1 ) Komitmen Organisasi (𝛽 2 )
Work From Home (𝛽 3 ) 8,767 0,168 0,083 0,068 0,000 0,000 0,058 0,307 Tolak Ho (signifikan) Gagal Tolak Ho (tidak signifikan) Gagal Tolak Ho (tidak signifikan)
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan  tabel  diatas  maka  persamaan  model  analisis  regresi  linier  berganda diperoleh sebagai berikut:
𝑦 = 8,767 + 0168𝑥 1 + 0,083𝑥 2 + 0,068𝑧
Interpretasi  model  persamaan  III  berdasarkan  variabel  yang  signifikan  adalah  sebagai berikut:
1. Variabel budaya organisasi secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap variabel kinerja. Dalam artian, setiap kenaikan variabel dari budaya organisasi sebesar satu poin maka akan menaikan variabel kinerja sebesar 0,168 poin
2. Sedangkan  variabel  komitmen  organisasi  dan  variabel  mediasi work  from  home tidak signifikan memengaruhi variabel kinerja.

## Uji Hipotesis
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis
Variabel Koefisien ( 𝜷) Sig Keputusan Persamaan I Intersep ( 𝛽 0 )
Budaya Organisasi ( 𝛽 1 )
Komitmen Organisasi (𝛽 2 ) 9,443 0,176 0,099 0,000 0.000 0.015 Tolak Ho (signifikan) Tolak Ho (signifikan) Persamaan II Intersep ( 𝛽 0 )
Budaya Organisasi (𝛽 1 )
Komitmen Organisasi (𝛽 2 ) 9,927 0,110 0,242 0,000 0,016 0,000 Tolak Ho (signifikan) Tolak Ho (signifikan) Persamaan III Intersep ( 𝛽 0 )
Budaya Organisasi (𝛽 1 ) Komitmen Organisasi (𝛽 2 )
Work From Home (𝛽 3 ) 8,767 0,168 0,083 0,068 0,000 0,000 0,058 0,307 Tolak Ho (signifikan) Gagal Tolak Ho (tidak signifikan) Gagal Tolak Ho (tidak signifikan)
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan  table  diatas  diketahui  bahwa  setelah  dimasukkan  variabel  mediasi work from home (z) didapatkan bahwa variabel yang signifikan memengaruhi variabel kinerja hanya variabel  budaya  organisasi  (X1)  sisanya  yaitu  variabel  komitmen  organisasi  (X2)  dan work from home (Z) tidak signifikan memengaruhi variabel kinerja.

## Koefisien Determinasi
Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R 2 ) Kesimpulan Persamaan I 0,357 Variasi yang terjadi terhadap variabel kinerja (y) disebabkan oleh variabel budaya dan komitmen organisasi adalah 35,7% sedangkan sisanya disebabkan oleh variabel lain Persamaan II 0,379 Variasi yang terjadi terhadap variabel work from home (z) disebabkan oleh variabel budaya dan komitmen organisasi adalah 37,9% sedangkan sisanya disebabkan oleh variabel lain Persamaan III 0,361 Variasi yang terjadi terhadap variabel kinerja (y) disebabkan oleh variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, dan work from home adalah 36,1% sedangkan sisanya disebabkan oleh variabel lain
Sumber: Peneliti (2022)

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis pertama terbukti bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  Niki  kosasih., (2014) menyatakan bahwa Budaya organisasi merupakan kondisi atau lingkungan kerja yang memungkinkan  karyawan  bekerja  secara  optimal.  Sehingga  dapat  dijadikan  perhatian  bagi perusahaan untuk lebih meningkatkan lagi budaya organisasi agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Hasil  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  Jufrizen  &  Kha  irani  Nurul  Rahmadhani (2020), yang menjelaskan bahwa apabila variabel ini di tingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat dan apabila variabel ini dihilangkan maka kinerja pegawai akan menurun. Dalam penelitian Wan Dedi Wahyudi & Zulaspan Tupti (2019) menyatakan apabila budaya organisasi yang  telah  diterapkan  lebih  ditingkatkan  lagi  maka  kinerja  pegawai  akan  ikut  meningkat. Muhammad Ras Muis, J Jufrizen & Muhammad Fahmi (2018).

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Muhammad Ras Muis, J Jufrizen & Muhammad Fahmi (2018). Dimana semakin kuatnya komitmen organisasi karyawan akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Setiap  organisasi  tentu  memiliki  budaya  tersendiri  yang
menjadi ciri khas dari organisasi tersebut. Budaya organisasi dalam suatu perusahaan harus di bangun dan diperhatikan dengan baik, karena hal tersebut berpengaruh terhadap masa depan dari  perusahaan  itu  juga.  Budaya  organisasi  merupakan  kondisi  atau  lingkungan  kerja  yang memungkinkan  karyawan  bekerja  secara  optimal  Niki  kosasih.,  (2014).  Dengan  demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan kekuatan sosial yang tidak terlihat namun dapat menggerakan karyawan untuk dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap Work from Home
Konsep Work from Home tentunya memiliki dampak bagi sebuah organisasi. Penerapan Work from Home akan terasa lebih efektif namun perusahaan juga harus memikirkan tentang budaya organisasi yang sebelumnya di terapkan pada suatu organisasi. Sebelumnya karyawan harrus bekerja di kantor selama 8 jam sedangkan ketika Work from Home kemungkinan besar karyawan  tidak  menggunakan  waktu  itu  untuk  benar-benar  bekerja.  Ini  akan  menjadi  suatu hambatan  ketika  selama Work  from  Home karyawan  tidak  dapat  mengelola  waktunya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa jika suatu perusahaan akan menerapkan Work frome Home maka harus diimbangi dengan budaya organisasi yang kuat agar karyawan tetap bisa bekerja secara efektif.

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap Work from Home
Komitmen  organisasi  tidak  muncul  dengan  sendirinya,  tetapi  membutuhkan  proses sehingga terbentuk komitmen organisasi yang kuat. Dengan komitmen yang dimiliki seorang karyawan, maka mereka akan berusaha untuk melakukan tugasnya walaupun tidak bekerja di kantor.  Menghadapi  tantangan  selama Work  from  Home sangat  dibutuhkan  strategi  dalam mengelolahnya,  sehingga  manajemen  harus  lebih  meningkatkan  lagi  komitmen  bagi  setiap karyawan  agar  mereka  tetap  bertahan  dan  mengoptimalkan  kemampuan  mereka  agar  proses kerja tetap berjalan dengan efektif.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui Work from Home
Berdasarkan hasil diatas terkait pengaruh Budaya Organisasi dengan Work from Home terhadap  kinerja  karyawan  selama  masa  Pandemi  memiliki  pengaruh  postitif  dimana perusahaan dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan padan masa pandemi. Ini karena Work from  Home dapat  memberikan  waktu  yang  lebih  fleksibel  bagi  karyawan  sehingga  dapat bekerja lebih baik.

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui Work from Home
Peningkatan atau penurunan tidak dipengaruhi oleh komitmen dan Work from Home . Hal ini kemungkinan karena kurangnya rasa tanggung jawab karyawan untuk bekerja dari rumah, contohnya karyawan tidak saling membantu dalam satu tim sehingga membuat karyawan yang lain menjadi tidak termotivasi  untuk menyelesaikan pekerjaanya. Komitmen yang baik  akan mampu menunjukan kinerja yang baik juga bagi perusahaan walaupun bekerja dari mana saja.

## KESIMPULAN
Dari hasil analisis dan pembahasan pada bab IV, penulis mendapat beberapa kesimpulan dari  penelitian  mengenai  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi  dan work  from  home terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin kuat budaya organisasi dan komitmen organisasi maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
2. Budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Work  from  Home. Hal  ini  menunjukan bahwa  walaupun  pada  masa  pandemi yang mengharuskan karyawan untuk bekerja dari rumah, namun jika budaya organisasi
dan komitmen organisasi tetap ditanamkan kepada karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan melalui Work from Home. Dapat diartikan bahwa semakin kuat budaya organisasi dengan bekerja dari rumah maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
4. Hasil penelitian ditemukan bahwa komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh kepada kinerja  karyawan  melalui Work  frome  home. Artinya  pihak  perusahaan  harus memperhatikan  sarana  disaat  menerapkan Work  from  Home agar  lebih  meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Arianty, Nel. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen & Bisnis. VOL 14 (NO, 02), hal. 1693 7619.
Ashal, R. A. (2020). Pengaruh Work from Home terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Medan. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum, 14(2), 223. https://doi.org/10.30641/kebijakan.2020.v14.223-242
Hasibuan, Malayu SP. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempatbelas. Jakarta, Penerbit: Bumi Aksara.
Jufrizen & Khairani Nurul Rahmadhani 2020. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi.
Kinicki, Angelo, Fugate, Mel. Organizational Behavior, Key Concepts, Skills & Best Practices-Fifth Edition . New York: McGraw-Hill, 2013
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi. Alih Bahasa: Vivin Andika Y., Shekar P., Arie P., dan Winong R. Yogyakarta: ANDI.
Muis, Muhammad Ras, J. Jufrizen, And Muhammad Fahmi. 2018. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.” Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) 1(1):9–25.
Nenonen. (2015). Places for multi-locational work – opportunities for facilities management. Facilities, 33(1), 20-37. doi:http://dx.doi.org/10.1108/F-05-2013-0043
Niki kosasih 2014. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Keorganisasian Terhadap Kinerja Pegawai.
Robbins, P. S dan Judge, T. A. 2017. Organizational Behaviour, Edisi 13, Jilid 1, Salemba Empat. Jakarta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta. Wan Dedi Wahyudi & Zulaspan Tupti 2019. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Wening, N. 2005. Pengaruh Ketidakamanan Kerja Sebagai Dampak Restrukturisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Intensi Keluar Survivor. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol. 9 No. 2 Hal. 136