## ABSTRACT
The goal is to describe human resources training conducted in PD. BPR BANK BAPAS 69 Magelang. In  this  study  the  writers  employed  the  qualitative  method  of  applying  data  collection  techniques  by observation  and  interview.  Determining  the  source  used  in  this  research  is  purposive  sampling technique. The branch head, the cashier, customer service, credit analysis or banking staff that are the informants in the study. In this study writers used triangulation techniques to test data's accuracy and validity.The  results  showed  that  the  method  used  was  less  effective,  where  the  training  process  for employees  used  the  seminar  method  and  little  practice.  The  author  proposes  innovations  in  HR training  methods  that  can  be  applied  by  PD.  BPR  Bank  Bapas  69  Magelang  to  support  the effectiveness of the training program being held. The program innovation that can be proposed by the author  is  the  implementation  of  SAP  Success  Factors  Continuous  Performance  Management  (CPM) which is software on gadgets managed by HR to facilitate the provision of guidance and coaching for employees and coaches combined with programs, namely solving case studies and simulation of work- related conditions. It is hoped that this will provide better outcomes in increasing the productivity and performance of human resources than just a colloquy..

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  pelatihan  SDM  yang  dilakukan  di  PD.  BPR  Bank Bapas  69  Magelang.  Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  kualitatif  yaitu  dengan menerapkan teknik pengumpulan data melalui observasi dan wawancara. Penentuan narasumber yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan  teknik  purposive  sampling.  Kepala  cabang,  Kasir, Customer  Service,  Analisis  Kredit  atau  staff  perbankan  yang  merupakan  informan  dalam  penelitian ini. Dalam penelitian ini penulis memakai teknik triangulasi untuk menguji keakuratan dan keabsahan data. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa metode yang digunakan masih kurang efektif, dimana proses pelatihan karyawannya menggunakan metode seminar dan sedikit praktik. Penulis memberikan usulan  inovasi  dalam  metode  pelatihan  SDM  yang  dapat  diterapkan  oleh  PD.  BPR  Bank  Bapas  69 Magelang  untuk  menunjang  efektifitas  dari  program  pelatihan  yang  diadakan.  Inovasi  program  yang dapat  diusulkan  penulis  yaitu  pengimplementasian SAP  Success  Factors  Continuous  Performance Management  (CPM) yang  merupakan  perangkat  lunak  pada  gadget  yang  dikelola  oleh  pihak  SDM untuk  memudahkan  pemberian  bimbingan  dan coaching bagi  karyawan  dengan  pelatih dikombinasikan  dengan  program  pemecahan  studi  kasus  dan  simulasi  kondisi  terkait  pekerjaan.  Hal ini  diharapkan  dapat  memberikan outcome yang  lebih  baik  dalam  meningkatkan  produktifitas  serta kinerja SDM dibandingkan sekedar seminar.
Kata kunci: pelatihan; kinerja ; SAP; studi kasus; simulasi kondisi

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  suatu aset  penting  bagi  setiap  perusahaan.  Sebab,
betapapun  besarnya  perusahaan  dalam  hal teknologi, ekonomi dan peralatan tanpa adanya sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  ia  tidak

## KOMBINASI METODE SAP,STUDI KASUS, SIMULASI KONDISI SEBAGAI INOVASI PROGRAM PELATIHAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA SDM DI BANK BAPAS 69 MAGELANG
Sholikah Natriyani 1) , Alkadri Kusalendra Siharis 2)
1,2) Program Studi Manajemen, Universitas Tidar Magelang
1,2) lika26022000@gmail.com, siharis.alkadri@untidar.ac.id
akan  mampu  mencapai  tujuannya  (Ratnawati, 2019).  Maka  dari  itu  setiap  perusahaan  selalu berusaha  memberikan  pelatihan  untuk meng- upgrade  kualitas  dan  efektifitas  performa karyawannya. Pelatihan SDM sangat diperlukan karena  memiliki  aspek  yang  penting  bagi peningkatan  kinerja  SDM  dan  juga  memiliki tujuan-tujuan  tertentu  yang  pastinya  harus dicapai  demi  kemajuan  suatu  perusahaan atau organisasi.  Program  pelatihan  yang  dilakukan memiliki  banyak  manfaat  seperti  tergalinya potensi-potensi  sdm  yang  masih  terpendam, meng-upgrade keahlian dan ketrampilan, mempersiapkan  SDM  yang  unggul  untuk  masa depan, meningkatkan produktifitas sdm. Dengan  demikian,  terlihat  bahwa  program pelatihan  SDM  amat  penting  bagi  efektifitas dan  efisiensi  kinerja  karyawan  serta,  memiliki dampak  yang  luas  terhadap  operasional  dan keberlangsungan  suatu  organisasi  maupun perusahaan.  Hal  ini  diperkuat  dan  selaras dengan  beberapa  penelitian  terdahulu  yang telah dilakukan, seperti penelitian yang dilakukan  oleh  Boe  (2014)  menyatakan  hasil bahwa program pelatihan dan motivasi berpengaruh  positif  signifikan  pada  kinerja pegawai  di  kantor  Kepresidenan  Republik Timor  Leste dalam  penelitian  yang  berjudul pengaruh program pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Kepresidenan Republik Timor Leste.
Penelitian  Tjeng  dkk,  (2016)  dengan judul pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan pada PT.  Bank  Central  Asia,  Tbk  (Studi  pada Frontliner  Bakti  BCA  Kcu  Banjarmasin) mengemukakan hasil bahwa, program pelatihan memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Marjaya  dan Pasaribu  (2019)  dalam  penelitian  pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan pelatihan terhadap kinerja pegawai menghasilkan pernyataan  bahwa,  variabel  pelatihan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan Yulianti (2015), dengan judul penelitian  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  Grand  Fatma  Hotel  di  Tenggarong Kutai  Kartanegara  menyatakan  hasil,  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  Grand  Fatma  Hotel  di  Tenggarong, yang menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  oleh  Andayani  dan  Makian (2016),  dengan  judul  pengaruh  pelatihan  kerja dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan
bagian  PT.  PCI  Elektronik  International, mengemukakan  hasil  bahwa  secara  parsial variabel  pelatihan  kerja  dan  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Febriyanti  dkk, (2013)  dalam  penelitian  pengaruh  pelatihan terhadap  kompetensi  dan  kinerja  karyawan (studi  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  X (Persero) PG.Lestari Nganjuk), mengemukakan hasil  materi  pelatihan  memiliki  pengaruh langsung  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat terlihat  betapa  penting  dan  berpengaruhnya suatu  program  pelatihan  terhadap  keselurahan tingkat efisiensi dan efektifitas kinerja karyawan.  Hal  ini  juga  berlaku  bagi  salah  satu perbankan  di  Magelang  yakni  PD.  BPR  Bank Bapas 69 Magelang yang juga memiliki banyak karyawan  yang  harus  berinteraksi  langsung dengan  pelanggan  setiap  harinya.  Sehingga, mereka  pun  memerlukan  karyawan  yang terampil  dan  ahli  di  bidang  perbankan  sesuai dengan  posisi  mereka  masing-masing.  Maka dari  itu,  PD.  BPR  Bank  Bapas  69  Magelang juga  rutin  menyediakan  dan  melaksanakan program  pelatihan  bagi  karyawannya  secara berkala.  Program  pelatihan  tersebut  biasanya dilakukan dalam bentuk seminar untuk masing- masing  posisi  mulai  dari  kepala  cabang  hingga customer  service,  kegiatan  tersebut  dilakukan selama  beberapa  hari  dalam  satu  bulan  untuk setiap  posisi  jabatan.  Akan  tetapi,  program pelatihan  dalam  bentuk  seminar tersebut  pada kenyataannya  dirasakan  kurang  efektif  bagi para  karyawan,  mereka  cenderung  merasa bosan  dan  mengantuk  saat  mengikutinya. Dengan demikian, secara tidak langsung materi yang  disampaikan  oleh  mentor  pelatihan  pun hanya  bisa  dipahami  sekitar  50% dan  50% sisanya,  karyawan  cenderung  kehilangan  fokus mereka.  Hal  ini  sering  terbukti  dengan  masih adanya  kebingungan  yang  dialami  oleh  para karyawan saat melaksanakan pekerjaan, mereka sering  bertanya  satu  sama  lain  saat  merasa bingung,  dan  hal  ini  membuat kinerja  mereka menjadi  kurang  efektif  dan  efisien.  Padahal, jika program pelatihan yang diterapkan itu lebih tepat,  menyenangkan,  efektif  dan  efisien  maka hal  tersebut  tidak  akan  menjadi  kendala  lagi dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Bahkan, para  karyawan  akan  menjadi  lebih  meningkat lagi  kinerjanya  karena,  mereka  sangat  paham dengan  pekerjaannya,  juga  dengan  skil  yang telah  mereka upgrade yang  dapat  mendukung kinerja mereka. Berdasarkan kenyataan
tersebut, penelitian ini bertujuan untuk memberikan  usulan  inovasi  dalam  program pelatihan  yang  dapat  dilakukan  oleh  pihak  PD. BPR  Bank  Bapas  69  Magelang  ke  depannya yang  tentunya  dapat  dijadikan  pertimbangan bagi  mereka,  untuk  dapat  lebih  tepat  dalam mencapai  sasaran  program  pelatihan  yang dilakukannya,  yakni memperoleh  peningkatan kinerja  karyawan  dan  karyawan  dapat  bekerja secara  efektif  dan  efisien  dengan  skill  yang selalu diupgrade pada tiap periode pelatihannya.  Manfaat  penelitian  ini  bagi akademisi yakni sebagai tambahan pengetahuan dan  wawasan  terkait  program  pelatihan  SDM, sebagai  salah  satu  referensi  yang  dapat digunakan  oleh  pihak-pihak  yang  memerlukan wawasan  terkait  program  pelatihan.  Sedangkan manfaat  bagi  pihak  Bank  Bapas  69  yakni membantu  pihak  bank  untuk  menerapkan program  pelatihan  yang  lebih  efektif  dan efisien,  membantu  adanya  inovasi  dalam pelaksanaan program pelatihan, dapat dijadikan sebagai acuan pertimbangan dalam memperbaiki  program  pelatihan  SDM  yang telah ada.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Pelatihan  (training)  menurut  Handoko,
(2012)  menyatakan bahwa  pelatihan  (training) di maksudkan untuk memperbaiki pengguasaan berbagai  keterampilan  dan  teknik  pelaksanaan kerja  tertentu,  terinci  dan  rutin.  Dalam  hal  in pelatihan  menyiapkan  para  karyawan  untuk melakukan  pekerjaan  sekarang.  Sementara  itu pengembangan  mempunyai  ruang  ligkup  lebih luas  dalam  upaya  untuk  memperbaiki  dan menigkatkan  pengetahuan,  kemampuan,  sikap dan sifat – sifat keperibadian. Di lain pihak, bila manajemen  ingin  menyiapkan  para  karyawan untuk  memegang  tanggung  jawab  pekerjaan  di waktu  yang  akan  datang,  kegiatan  ini  disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang  lingkup  lebih  luas  dalam  upaya  untuk memperbaiki  dan  meningkatkan  pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Menurut  Schuler,  (1992)  setidaknya  ada 5  poin  manfaat  pentingnya,  yaitu:  1).Pelatihan dan  pengembangan  SDM  mampu  mengurangi dan  menghilangkan  kinerja  yang  buruk. Kegiatan pengembangan akan mampu meningkatkan  kinerja  pegawai.  Jika  pegawai saat  ini  dirasa  kurang  dapat  bekerja  secara efektif,  serta  ditujukan  untuk  dapat  mencapai efektivitas  kerja  sebagaimana  yang  diharapkan
oleh organisasi.
2).Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan
produktivitas  Individu  &  Tim.  Mengikuti program  pengembangan  berarti  pegawai  juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan  baru.  Hal  ini  bukan  hanya bermanfaat  bagi  pelaksanaan  pekerjaan  mereka namun  juga  kerja  tim  secara  kesuluruhan.
3).Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan  fleksibilitas  angkatan  kerja. Dengan  banyaknya  ketrampilan  yang  dimiliki, maka  akan  lebih  fleksibel  juga  bagi  karyawan untuk  menyesuaikan  diri  dengan  kemungkinan adanya  perubahan  yang  terjadi  dilingkungan organisasi.  4).Pelatihan  dan  pengembangan SDM  Meningkatkan  komitmen  karyawan. Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai  diharapkan  akan  memiliki  persepsi yang  baik  tentang  organisasi  yang  secara  tidak langsung  akan  meningkatkan  komitmen  kerja pegawai  serta  dapat  memotivasi  mereka  untuk menampilkan  kinerja  yang  baik.  5).Pelatihan dan pengembangan SDM Mengurangi turn over dan  absensi.  Bahwa  dengan  semakin  besarnya komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan  tingkat  turn  over  dan  absensi. Dengan  demikian  juga  berarti  meningkatkan produktivitas organisasi.
Menurut Mathis  dan  Jackson,  (2001) pelatihan  dapat  dirancang  untuk  memenuhi tujuan  berbeda  dan  dapat  diklasifikasikan  ke dalam  berbagai  cara,  yang  meliputi  :  (1) Pelatihan  yang  dibutuhkan  dan  rutin  yaitu dilakukan  untuk  memenuhi  berbagai  syarat hukum  yang  seharusnya  dan  berlaku  sebagai pelatihan  untuk  semua  karyawan  (orientasi karyawan  baru).  (2)    Pelatihan  pekerjaan  / teknis  yaitu  memungkinkan  para  karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung  jawab  mereka  dengan  baik.  (3) Pelatihan  antarpribadi  dan  pemecahan  masalah yaitu  dimaksudkan  untuk  mengatasi  masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan  hubungan  dalam  pekerjaan organisasional. (4) Pelatihan perkembangan dan inovatif  yaitu  menyediakan  fokus  jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual  dan  organisasional  untuk  masa depan.  Menurut  Hasibuan,  (2005)  tujuan pengembangan  sumber  daya  manusia  pada hakikatnya adalah sebagai berikut: (1) produktivitas kerja, (2) efisiensi, (3) kerusakan,
(4)  kecelakaan,  (5)  pelayanan,  (6)  moral,  (7) karier,  (8)  konseptual,  (9)  kepemimpinan,  (10)
balas  jasa,  (11)  pelanggan  atau  pengguna  jasa. Menurut  Mangkunegara,  (2001)  metode  dalam pengembangan  SDM  yaitu:  Metode  Pelatihan, metode  pelatihan  dapat  digunakan  pula  dalam pengembangan.
Kinerja (Performance), merupakan perilaku  yang  terbentuk  dan  tersajikan  pada pekerjaan yang dilakukan yang dapat diobservasi  dan  dievaluasi  atau  bisa  dikatakan bahwa  kinerja  karyawan  itu  berupa  kontribusi individu  karyawan  dalam  proses  mencapai tujuan  organisasi  tempat  mereka  bekerja (Pattanayak,  2005).  Menurut  Mitchell  dan Larson  (2007)  mengemukakan  bahwa  kinerja karyawan  merupakan  hasil  dari  tindakan karyawan dalam mengerjakan tugas pekerjaannya  yang  dapat  dinilai  berdasarkan standar  kriteria  yang  telah  ditentukan  oleh organisasi.  Adapun  beberapa  dimensi  kinerja karyawan  menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006), antara lain:
a. Kuantitas hasil, hal ini diukur dari segi sudut  pandang  karyawan  terhadap kuantitas kegiatan yang ditugaskan dan output yang mereka hasilkan.
b. Kualitas  hasil,  hal  ini  diukur  dari  segi sudut  pandang  karyawan  terhadap kualitas  output  yang  dihasilkan  oleh karyawan  dengan  keterampilan  dan kemampuan mereka
c. Ketepatan  waktu,  hal  ini  diukur  dari segi  sudut  pandang  karyawan  terhadap pekerjaan yang diberikan kepada mereka yang harus diselesaikan dengan tepat waktu.
d. Kehadiran  dalam  bekerja,  intensitas kehadiran karyawan menjadi salah satu penentu dari tingkat kinerja mereka
e. Kemampuan  bekerjasama,  pengukuran dilakukan  dengan  melihat  seberapa mampu karyawan bekerja dalam kelompok dan lingkungan mereka.
SAP Success Factors Continuous Performance  Management (CPM)  pada  gadget untuk  memudahkan  pemberian  bimbingan  dan coaching bagi karyawannya. Selaku bagian dari strategi angkatan kerja digital, CPM membantu melibatkan  dan  mempertahankan  karyawan unggulan  dengan  cara  memfasilitasi  dialog  dan feedback yang  berkelanjutan  antara  karyawan dan  atasan  melalui  alat-alat  pengembangan  diri dan  peningkatan  kinerja  yang  modern.  Dengan beralih ke model manajemen kinerja berkelanjutan  dengan  bantuan  solusi Success
Factors SAP,  karyawan  dan  manajer  dapat mentransformasi  kegiatan  penilaian  tahunan menjadi  serangkaian  aktivitas  berkelanjutan yang  berfokus  pada  pengembangan  karyawan untuk  mendorong  peningkatan  kinerja  secara simultan. Perusahaan juga dapat menyelaraskan manajemen  kinerja  dengan  proses  SDM. Selanjutnya  agar  program  pengembangan  lebih berinovasi dan optimal yaitu dengan mempertemukan  karyawan  dengan  banyak orang  pintar  atau  ahli  di  bidangnya.  Hal  ini bertujuan untuk menggali pola pikir, kreatifitas serta  potensi  karyawan  secara  lebih  mendalam lagi.  Dengan  pengalaman  seperti  ini  mereka dapat berdiskusi banyak hal terkait pengetahuan, pengalaman  serta  menyelipkan pelatihan – pelatihan  studi  kasus  yang  sering dialami  dan  ditemukan  dalam  pekerjaan  yang digeluti  tersebut.  Program  yang  demikian membuat karyawan tidak bosan dalam pelaksanaannya  karena,  mereka  dituntut  untuk berinteraksi  dan aktif  berpikir.  Hal  ini  juga berdampak  positif  pada  tingkat  produktifitas dan  kinerja  karyawan.  Metode  studi  kasus merupakan metode pelatihan yang memberikan karyawan  beberapa  kasus  yang  mungkin dihadapi  dalam  bidang  pekerjaannya  dan meminta  mereka  untuk mencoba  memecahkan permasalahan tersebut. Metode simulasi kondisi merupakan metode pelatihan dengan memposisikan  karyawan  pada  keadaan  serupa dengan yang akan dihadapinya dalam pekerjaan secara riil nantinya.

## 3. METODOLOGI
Metode yang digunakan dalam penelitian ini  merupakan  metode  kualitatif.  Penelitian  ini ditujukan untuk mendiskripsikan suatu keadaan atau  fenomena  apa  adanya  misalnya  perilaku, persepsi,  motivasi,  tindakan,  dan  lain-lain; secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk  kata – kata  dan  bahasa,  pada  suatu konteks  khusus  yang  alamiah  dan  dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah (Moleong,  2011).  Definisi  lain  dari  metode penelitian  deskriptif  kualitatif,  yaitu  penelitian yang  bertujuan  untuk  memberikan  penjelasan mengenai  fenomena yang  terjadi  pada  masa sekarang.  Penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk mengurai  sifat  atau  karakteristik  dari  suatu fenomena  tertentu  dan  hanya  mengumpulkan fakta, menguraikan secara menyeluruh dan teliti sesuai  dengan  persoalan  yang  akan  dipecahkan (Umar, 2005).
Penelitian  deskriptif  dapat  berkenaan dengan  kasus-kasus  tertentu  atau  sesuatu populasi yang cukup luas. Teknik pengumpulan data  berupa  wawancara,  observasi  serta  studi kepustakaan. Theoretical sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive  sampling. Purposive  sampling yaitu teknik  penarikan  sampel  dengan  menentukan kelompok  peserta  yang  menjadi  informan sesuai  dengan  kriteria  tepilih  yang  relevan dengan  masalah  penelitian.  Informan,  yang mungkin  atau  tidak  mungkin  ditunjuk  sudah ditetapkan sebelum pengumpulan data, tergantung  pada  sumber  daya  dan  waktu  yang tersedia,  serta  tujuan  penelitian.  Dengan  kata lain besaran informan yang digunakan disesuaikan dengan struktur sosial saat pengumpulan  data  dilakukan.  Kunci  dasar  dari purposive  sampling  ini  adalah  penguasaan informasi  dari  informan  dan  secara  logika bahwa tokoh-tokoh kunci di dalam proses sosial secara  langsung  menguasai  informasi  yang terjadi  di  dalam  proses  sosial  itu  (Bungin, 2009).    Penelitian  ini  menggunakan  teknik tersebut  karena  peneliti  ingin  para  informan yang  dipilih  benar-benar  sesuai  dan  tepat dengan  kebutuhan  penelitian.  Maka  dari  itu, peneliti  menetapkan  kriteria  informan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu:  1). Karyawan PD. BPR Bank Bapas 69 Magelang. 2).  Sudah bekerja  minimal  6  bulan.  3).  Rutin mengikuti  program  pelatihan  yang  disediakan untuk  posisinya.  4).  Memahami  dengan  baik kondisi  program  pelatihan  yang  diadakan  PD. BPR  Bank  Bapas  69  Magelang.  5).  Mampu memberikan opini yang objektif terkait program pelatihan yang disediakan.
Adapun informan/narasumber yang digunakan dalam penelitian ini ialah antara lain kepala cabang, kasir, customer service, analisis kredit  atau  staff  perbankan  yang  dipilih berdasarkan  kriteria  penentuan  informan  yang telah  ditetapkan  oleh  peneliti.  Penelitian  ini menggunakan  2  jenis  data  data  kualitatif.  Data kualitatif  adalah  data  yang  bersifat  tidak terstruktur,  yang  berarti  variasi  data  yang diberikan  oleh  sumbernya  beragam  dengan tujuan  untuk  memperoleh  pandangan  yang mendalam  dan  meluas  dari  setiap  informan penelitian (Istijanto, 2005). Peneliti menggunakan  dua  sumber  data,  yaitu  data primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  adalah data  yang  langsung  diperoleh  dari  sumber  data pertama  di  lokasi  penelitian  atau  objek penelitian.  Penulis memperoleh  data  primer
melalu hasil wawancara atau observasi (Bungin, 2009),  serta  data  sekunder  yang  diperoleh  dari studi kepustakaan.
Penulis  menggunakan  teknik  triangulasi sebagai  teknik  untuk  menguji  keabsahan  data. Adapun  wawancara  merupakan  percakapan antara  dua  orang  atau  lebih  dan  berlangsung amtara  narasumber  dan  pewawancara,  tujuan drai  wawancara  adalah  untuk  mendapatkan informasi atas pertanyaan yang dilontarkan oleh pewawancara  kepada  narasumber.  Selanjutnya observasi adalah salah satu teknik pengumpulan data  atau  fakta  yang  cukup  efektiv  untuk memepelajari suatu system atau  bisa dikatakan observasi  ialah  pengamatan  langsung  para pembuat keputusan berikut lingkungan fisiknya. Alat  instrument  penelitian  yang  terkhir  kami gunakan ialah studi kepustakaan yaitu mengadakan peneliyian dengan cara mempelajari  dan  membaca  literature-literatur yang  ada  hubungannya  dengan  permasalaahn yang menjadi objek penelitian.
Kemudian,  adanya  SAP  success  factors yang  merupakan  perangkat  lunak  pada  gadget yang dikelola oleh pihak SDM untuk memudahkan pemberian bimbingan dan coaching bagi  karyawan  dengan  pelatih  dan dapat  di  akses  oleh  seluruh  pihak  dalam perusahaan. Hal ini juga membantu melibatkan serta  mempertahankan  karyawan  unggulan dengan  cara  memfasilitasi  dialog  dan feedback yang berkelanjutan antara karyawan dan atasan melalui alat-alat pelatihan dan pengembangan

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  observasi,  wawancara  dan penelitian terdahulu yang telah diuraikan di atas terlihat bahwa program pelatihan dan pengembangan  memiliki  andil  yang  besar terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  dari  itu, diperlukan  usaha  yang  keras  untuk  dapat menentukan program  pelatihan  yang  tepat  dan dapat  membidik  sasaran  yang  diinginkan dengan  baik  agar  tujuan  peningkatan  kinerja dan  efektifitas  karyawan  dapat  tercapai.  Untuk mencapai tujuan tersebut adakalanya diperlukan adanya  inovasi  dalam  program  pelatihan  yang dilakukan.  Sehingga  SDM  tidak  jenuh  dan program  pelatihan  dan  pengembangan  yang dilakukan  pun  dapat  mencapai outcome yang optimal  sesuai  dengan  yang  diharapkan  yaitu peningkatan produktifitas, kinerja serta kualitas SDM yang dimiliki.
Seperti halnya di PD.BPR Bank Bapas 69 Magelang,  berikut  beberapa  hasil  wawancara
yang  dilakukan  oleh  peneliti  dengan  kepala cabang  bernama  Budi  W,  beliau  menyatakan bahwa saat pelatihan beliau cenderung semangat  di  waktu-waktu  awal  saja,  sedang  di pertengahan  sampai  akhir  program  pelatihan seminarnya  ia  merasa  kurang  fokus  dan  hal ini membuatnya  sering  kewalahan  saat  melakukan pekerjaan  dan  mengendalikan  bawahannya  di kantor.  Novalia  I,  selaku  customer  service, mengatakan  ia  cenderung  merasa  bosan  dan jenuh dengan program pelatihan berupa seminar yang dilakukannya setiap 2 kali dalam sebulan, ia  juga  merasa  malas  untuk  mengikutinya  dan hadir  hanya  sekedar  untuk  formalitas  saja,  saat pelatihan  berlangsung  pun  ia  merasa  kurang fokus  karena  mengantuk.  Isti  selaku  kasir,  tak lain juga mengatakan hal yang serupa ia merasa lebih  banyak  mengantuk  saat  mengikuti seminar  pelatihan,  kegiatan  yang  ada  hanya sosialisasi  dari  mentor  yang  dihadirkan, sehingga para peserta pelatihan kurang interaktif di dalamnya termasuk dirinya, ia juga berkata  lebih  menyukai  bila  program  pelatihan yang  dilakukan  banyak  melibatkan  peserta pelatihan secara aktif. Nico dan Arif selaku staf analisis  kredit,  mengemukakan  bahwa  program pelatihan  berupa  seminar  cenderung  kurang cocok dengan posisinya yang pada kenyataannya  lebih  banyak  melakukan  praktik di  lapangan  daripada  teori,  sehingga  ia terkadang  merasa  kesulitan  saat  melakukan pekerjaannya secara langsung karena minimnya praktik  saat  pelatihan.  Karyawan  lain  pun  juga memberikan  pendapat  yang  serupa  terkait program  pelatihan  dan  pengembangan  yang mereka  jalani.  Maka  dapat  dilihat  bahwa, program  pelatihan  di  PD.  BPR  Bank  Bapas  69 Magelang yang berupa seminar, yang dilakukan sekitar  2  kali  dalam  sebulan  tersebut  kurang efektif  bagi  peningkatan  kinerja  karyawan  dan efektifitas mereka. Meskipun, waktu pelaksanaan  pelatihan  sesuai  dengan  bidang mereka  masing-masing  dan  materinya  juga berbeda, tapi mereka sendiri merasa jenuh akan program  tersebut.  Bahkan  terkadang  mereka merasa malas untuk mengikuti pelatihan karena, mereka  merasa  bahwa  program  tersebut membosankan dan kurang efektif serta pelaksanaannya  dalam  waktu  1  hari  penuh membuat  mereka  mengantuk.  Sehingga,  materi yang  disampaikan  oleh  mentor  pelatihan  pun banyak yang tidak mereka pahami.
Sedangkan,  berdasarkan  observasi  yang dilakukan  peneliti,  karyawan  setelah  mengikuti program  pelatihan  ternyata  mereka  masih  saja
kurang memahami materi yang telah disampaikan saat pelatihan berlangsung, sehingga mereka terkadang saling bertanya saja dengan rekan nya, hal ini semakin menunjukkan  bahwa  pelatihan  yang  dilakukan kurang  efektif  dan  efisien  bagi  karyawan. Melihat hasil wawancara dan observasi tersebut mempertegas  bahwa  inovasi  dalam  program pelatihan  dan  pengembangan  sangat  penting untuk  menunjang  efektifitas  dan  efisiensi program,  agar  sasaran  dari  program  tersebut dapat  tercapai  dengan  tepat.  Inovasi  yang diberikan  oleh  peneliti  yang  dapat  digunakan untuk  perbaikan  dan  peningkatan  program pelatihan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan efektifitas  karyawan  PD.  BPR  Bank  Bapas 69 Magelang  dan  meningkatkan  kualitas  SDM yaitu dengan menerapkan SAP Success Factors Continuous  Performance  Management (CPM) pada  gadget  untuk  memudahkan  pemberian bimbingan dan coaching bagi karyawan dengan pelatih. Hal ini juga membantu melibatkan serta mempertahankan  karyawan  unggulan  dengan cara  memfasilitasi  dialog  dan feedback yang berkelanjutan  antara  karyawan  dan  atasan melalui  alat-alat  pengembangan  diri  dan peningkatan kinerja yang modern.
Selanjutnya  hal  tersebut  juga  diimbangi dengan program pengembangan secara langsung dengan melaksanakan kegiatan mempertemukan  karyawan  dengan  banyak orang  pintar  atau  ahli  di  bidangnya.  Hal  ini bertujuan untuk menggali pola pikir, kreatifitas serta  potensi  karyawan  secara  lebih  mendalam lagi.  Serta  dalam  kegiatan  tersebut  nantinya juga  akan  diselipkan  pelatihan  studi  kasus mengenai pemecahan permasalahan- permasalahan yang sering terjadi, dan mungkin berpotensi  untuk  terjadi  dalam  melaksanakan pekerjaan yang bersangkutan. Kegiatan ini juga dilengkapi dengan simulasi situasi dimana suatu kondisi  akan  direkayasa  sesuai  dengan  kondisi yang  mungkin  dialami  saat  bekerja,  agar mendukung  dan  mendorong  suasana  serta pikiran dan perasaan karyawan dalam menyelesaikan permasalahan-permasalahan sekaligus mengupgrade kemampuannya  secara tidak  langsung.  Berdasarkan  penjelasan  dan data  diatas  akan  sangat  dimungkinkan  jika metode-metode pelatihan SDM di atas diimplementasikan di PD. BPR Bank Bapas 69 Magelang,  mengingat  bahwa  selama  ini kegiatan  pelatihan  yang  dilakukan  didominasi dengan  program  seminar.  Dengan  inovasi program pelatihan tersebut nantinya diharapkan
dapat  meningkatkan  kinerja  serta  produktifitas dari  SDM  yang  dimiliki  dan  hal  ini  dapat memberi  dampak  yang  positif  serta  signifikan terhadap  kinerja  PD.  BPR  Bank  Bapas  69 Magelang untuk kedepannya.

## 5. PENUTUP

## 5.1. Kesimpulan
Dapat  disimpulkan  bahwa,  pelatihan  dan pengembangan mempunyai andil besar terhadap kinerja  karyawan.  Yang  mana  pelatihan  dan pengembangan menjadi dasar utama perusahaan dalam menjaga kualitas, kinerja dan produktifitas  karyawan.  Berdasarkan  uraian dalam  hasil  dan  pembahasan  di  atas  terlihat bahwa:
1).  Program  pelatihan  yang  dilaksanakan  di Bank  Bapas  69  Magelang  belum  efektif, efisien  dan  tepat  sasaran.  Oleh  karenanya, diharapkan  PD.  BPR  Bank  Bapas  69
Magelang terus
dapat mengimplementasikan  dan meng-upgrade program  pengembangan  serta  pelatihan agar  program  yang  dilakukan  tidak menjenuhkan  bagi  karyawan  serta  dapat mencapai outcome yang  optimal  sesuai dengan yang diharapkan yaitu peningkatan kualitas, produktifitas serta kinerja karyawan  dan  tetap  sesuai  dengan  kondisi sumber daya manusia yang dimilikinya.
2).  Inovasi  program  yang  dapat  diusulkan penulis  yaitu  pengimplementasian  SAP Success  Factors  Continuous  Performance Management  (CPM) pada gadget untuk memudahkan  pemberian  bimbingan  dan coaching bagi  karyawan  dengan  pelatih serta,  dapat  menghubungkan  setiap  pihak yang ada dalam perusahaan untuk berdiskusi  maupun  berdialog mengenai berbagai hal terkait pelatihan dan pengembangan  dan  juga  SDM  pada umumnya.  Yang  dikombinasikan  dengan program  pengembangan  secara  langsung dengan  cara  mempertemukan  karyawan dengan  banyak  orang  pintar  atau  ahli  di bidangnya,  membahas  dan  memecahkan studi kasus terkait pekerjaan dan melaksanakan simulasi kondisi yang mendukung  dan  mendorong  suasana  serta pola  pikir  karyawan.  Hal  ini  cenderung lebih  memberikan outcome yang  optimal dalam  meningkatkan  produktifitas  serta kinerja SDM dibandingkan sekedar seminar. 5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  peneliti,  masih  terdapat  banyak keterbatasan,  sehingga  peneliti  mengajukan beberapa saran yakni penelitian ini hanya secara kualitatif,  sehingga  masih  terbatas  dalam pengolahan  data, maka  dari  itu  diharapkan peneliti  selanjutnya  yang  meneliti  topik  serupa dapat  melakukan  penelitian  kuantitatif  agar dapat  ditemukan  nilai  validitas  yang  lebih mumpuni  dengan  pengolahan  data  kuantitatif. Program  pelatihan  dan  pengembangan  akan selalu  berkembang,  maka  dari  itu  para  peneliti selanjutnya diharapkan dapat menggali program pelatihan  dan  pengembangan  yang  lebih  baik dan  tepat  diterapkan  oleh  organisasi  maupun perusahaan  di  dalam  negeri,  agar  dapat ditemukan  pola  pemikiran  dan  sudut  pandang baru  terkait  hal  ini.  Penelitian  ini  juga  hanya dilakukan di satu sektor industri saja, untuk itu akankah  baik  jika  di  kemudian  hari  dapat dilakukan  di  beberapa  sektor  industri  yang berbeda  agar  ditemukan  hasil  yang  universal dan  menemukan  perbedaan  di  dalam  program pelatihan di masing-masing industri.

## DAFTAR PUSTAKA
Andayani,  R.  N.,  2016, Pengaruh  Pelatihan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  PT.  PCI Elektronik International. JURNAL AKUNTANSI,
EKONOMI
dan MANAJEMEN  BISNIS e-ISSN:  2548- 9836, 4 (1), pp. 41-46.
Boe,  I.,  2014, Pengaruh  Program  Pelatihan Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Kantor Kepresidenan Republik Timor Leste. E- Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Udayana 3, pp. 559-580.
Bungin,  Burhan.,  2009, Penelitian  Kualitatif, Prenada Media Group, Jakarta.
Febriyanti,  R.  A.,  2013,    Pengaruh  Pelatihan Terhadap  Kompetensi  dan  Kinerja Karyawan  (studi  pada  PT.  Perkebunan Nusantara  X  (Persero)  PG. Lestari Nganjuk. Jurnal  Administrasi  Bisnis 1 (2),, 158-167.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2005, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi, PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Istijanto.,  2005, Aplikasi  Praktis  Riset Pemasaran,  PT  Gramedia  Pustaka
Utama, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu., 2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan,  PT  Remaja  Rosdakarya, Bandung. Marjaya, I. &., 2019, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai,
Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen 2 (1), 129-147.
Mathis,  Robert  L  &  John  H.  Jackson.,  2001,

## Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Jilid  1  (Alih  Bahasa  Jimmy  Sadeli  dan Bayu  Prawira),  Penerbit    Salemba, Jakarta.
Moleong,  Lexy.  J.,  2011  , Metode  Penelitian Kualitatif  (  edisi  revisi  ),    PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nazir,  Moh.,  2017, Metode  Penelitian,  Ghalia Indonesia, Bogor.
Nurhajati dan Krisdianto, Bayu., 2017, Pengaruh Pengembangan Sumber Daya  Manusia  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata Kota Batu. Vol II. No 2. Pressrelease.kontan.co.id.,    2017, Nestle Tingkatkan  Pengembangan  Diri  dan Kinerja Karyawan dengan Solusi Sapsuccessfactors.www.sap.com.https:/ /pressrelease.kontan.co.id/release/nestle -tingkatkan pengembangan-diri-dan- kinerja-karyawan-dengan-solusi-sap-
successfactors.  Diakses  pada  6  Maret 2020.
Saydam,  Gouzali.,  2000, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Human  Resource Management):Suatu  Pendekatan  Mikro (Dalam  Tanya    Jawab),  Cetakan Kedua, Penerbit Djambatan, Jakarta.
Sukmadinata,  N.  S.,  2016, Metode  Penelitian Pendidikan, PT  Remaja  Rosdakarya,
Bandung. Suroso,  Adi.  Ruliana,  Titin  dan  Jannah, Raudatul., 2014, Pengaruh
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT Insani Baraperkasa  di  Samarinda.Universitas 17 Agustus 1945, Samarinda.
Tjeng,  E.  R.,  2016, Pengaruh  Program
Pelatihan dan Pengembangan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Bnak  Central  Asia,  Tbk  (Studi  Pada Frontliner Bakti BCA Kcu Banjarmasin). JWM  (Jurnal  Wawasan Manajemen) 1 (3), 349-364. Umar,  H.,  2005, Evaluasi  Kinerja,    Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Yulianti, E., 2015, Pengaruh Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Grand Fatma Hotel Tenggarong Kutai Kartanegara. E-Jurnal  Administrasi
.