PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA GURU DI SMA SWASTA BHAYANGKARI 2 RANTAUPRAPAT
Yuniman Zebua Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhan Batu

## ABSTRAK
Kepemimpinan adalah  sebuah  kemampuan  atau  kekuatan  dalam  diri  seseorang  untuk mempengaruhi  orang  lain  dalam  hal  bekerja,  dimana  tujuannya  adalah  untuk  mencapai target (goal) organisasi  yang  telah  ditentukan  sedangkan  Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan atau kecakapan yang dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas di bidang  tertentu,  sesuai  dengan  jabatan  yang  disandangnya.  Kepemimpinan  dan  Kompetensi mempengaruhi Kinerja Guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat.
Metode pengambilan sampel mengunakan sampling jenuh sebanyak 40 orang guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat. Pengujian hipotesis mengunakan regresi linier berganda, dengan Uji Parsial ( Uji T dan secara Uji Simultan (Uji F) untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0.05.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pengaruh  antara  kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap kinerja guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat dengan hasil regresi Y = 3,237 + 0,175 X 1 +  0,187  X 2 ,  yang  berarti  bahwa  tanpa  adanya  kepemimpinan  dan  kompetensi, maka  kinerja guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat tidak berubah dengan nilai 3,237. Sedangkan nilai R² = 81,60% dan sisanya dipengaruhi variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.

## Kata kunci : Kepemimpinan, Kompetensi, Kinerja Guru

## ABSTRACT
Leadership  is  an  ability  or  the  power  within  someone  to  influence  others  in  terms  of  working, where is the goal is to achieve organization that has been determined and competence is one ability or  proficiency  owned  by  someone  in  carrying  out  some  work  or  duty  in  a  particular  field,  in accordance  with  the  position  well.  Leadership  and  Competence  to  affect  the  Performance  of Teachers in Bhayangkari 2 Rantauprapat Private High School.
A method of the sample collection use the sampling method of saturated as many as 40 people of the  teachers  at  the  of  private  Senior  High  Schools  Bhayangkari  2  Rantauprapat. The  testing  of hypotheses use linear regression of multiple, by test partial (efforts whatever survives this test t and also have the simultaneous efforts whatever survives this test (efforts whatever survives this test f ) to gain an understanding of the influence of the independent variable against using three dependent variables on the levels of trust 95 % or α = 0.05 .
The analysis shows that the influence of leadership and competence to a teacher in high school with the private Bhayangkari 2 Rantauprapat regression y = 3,237 + 0,175 x1 + 0,187 x2, which means  that  without  the  leadership  and  competence,  a  teacher  in  high  school  and  private Bhayangkari  2  Rantauprapat  3,237  value  unchanged.  While  the  R²  =  81,60  %  and  the  rest influenced other variables that are not included in this research.
Key words : Leadership, Competence, Teacher Performance

## A. PENDAHULUAN
Pada  perkembangan  zaman  saat  ini,  sudah  menjadi  tuntutan  dan  kebutuhan  agar profesionalisme guru terus dikembangkan.  Guru wajib menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi sehingga  memiliki sumberdaya manusia  yang berkualitas,  kapabel serta mampu  bersaing di era yang semakin kompetitif.
Sejatinya  seorang  guru  harus  mempunyai  kompetensi  dalam  bidang  tugasnya  sebagai pengajar. Kompetensi adalah spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta  penerapannya di dalam pekerjaan, sesuai dengan standar kinerja yang dibutuhkan oleh lapangan. Kompetensi yang seharusnya dimiliki oleh seorang guru profesional adalah meliputi komponen wawasan pendidikan dan pengelolaan pembelajaran.
Sejalan  dengan  tujuan  Pendidikan  Nasional  yaitu  mencerdaskan  kehidupan  bangsa  dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, oleh karena itu sangat dibutuhkan profesionalisme para pendidik (guru-guru), sebagaimana disebutkan dalam Undang- Undang  Republik  Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, bahwa jabatan guru sebagai pendidik merupakan jabatan profesional.
Sering ditemukan bahwa masih banyak guru yang belum mempunyai kompetensi sebagai seorang  guru  profesional,  hal  ini  didukung  dengan  berbagai  fakta  seperti,  guru  kurang  proaktif terhadap perubahan-perubahan kebijakan pendidikan (misal tentang kurikulum baru), guru malas membuat rencana pembelajaran (perencanaan mengajar), guru yang gaptek terhadap tehnologi, hal ini menggambarkan bahwa mereka belum bisa mengakses kemajuan tehnologi terutama dibidang informasi,  adanya  guru  yang  melaksanakan  pembelajaran  dengan  cara    konvensional  dan sebagainya.
Faktor  lainnya  yang  penting  dan  berkaitan  dengan  kinerja  adalah  kepemimpinan. Kepemimpinan  adalah  kemampuan  yang  ada  pada  diri  seorang  guru  yang  berupa  sifat-sifat tertentu, seperti, kepribadian (personality), kemampuan (ability) dan kesanggupan (capability). Sebagai pemimpin  pendidikan  di sekolah, kepala sekolah memiliki tanggung jawab legal untuk mengembangkan  staf,  kurikulum,  dan  pelaksanaan  pendidikan  di  sekolahnya.  Di  sinilah, efektifitas  kepemimpinan  kepala  sekolah  tergantung  kepada  kemampuan  mereka  bekerjasama dengan guru dan staf, serta kemampuannya mengendalikan pengelolaan anggaran, pengembangan staf dan pengembangan kurikulum. Di samping itu untuk mewujudkan pengelolaan sekolah yang baik,  perlu  adanya  kepala  sekolah  yang  memiliki  kemampuan  sesuai  tuntutan  tugasnya.  Untuk menjalankan tugas manajerial, dan juga  merespon tuntutan yang terus berubah saat ini,   kepala sekolah harus memiliki  kepemimpinan  yang kuat  agar mampu  melaksanakan program-program sekolah yang mereka bina secara efektif.
Dari uraian diatas, peneliti ingin melakukan suatu penelitian dengan judul skripsi Pengaruh kompetensi,  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  guru  di  SMA  Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat.
Oleh  karena  itu  upaya-upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  guru  merupakan  tantangan seorang pemimpin.
Berkaitan dengan uraian tersebut di atas, maka yang dijadikan obyek dalam penelitian ini yaitu  SMA  Swasta  Bhayangkari  2  Rantauprapat,  dimana  dianggap  kinerja  guru  masih  rendah disebabkan oleh faktor kepemimpinan dan kompetensi yang masih rendah.

## Jurnal Ecobisma Vol 3 No. 2 Jun 2016
Sehubungan dengan latar belakang di atas, penulis berniat untuk mengkaji, meneliti serta membahas  masalah  penelitian  ini  dengan  judul:  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompetensi terhadap Kinerja Guru di SMA Bhayangkari 2 Rantauprapat“.

## B. Batasan Masalah
Agar  pembahasan  tidak  menyimpang  dari  yang  diharapkan,  maka  permasalahan  dibatasi pada pengaruh kepemimpinan dan kompetens terhadap kinerja guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat.

## C. Perumusan Masalah
Permasalahan  dalam  penelitian  terhadap  kinerja  guru  di  SMA  Swasta  Bhayangkari  2 Rantauprapat ini  dapat dirumuskan sebagai berikut :
a. Apakah   kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat?
b. Apakah   kompetensi berpengaruh terhadap  kinerja guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat?
c.  Apakah  kepemimpinan  dan  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  di  SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat?

## D. Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dalam penelitian ini adalah :
1. Bagi Penulis Dapat lebih memahami secara mendalam mengenai kepemimpinan dan kompetensi serta pengaruhnya terhadap kinerja guru.
2. Bagi Instansi
Sebagai  bahan  masukan  kepada  SMA  Swasta  Bhayangkari  2  Rantauprapat  Kabupaten Labuhanbatu, untuk dapat meningkatkan kinerja guru.
3. Bagi pihak lain
Menambah  sumber  informasi  yang  bermanfaat  dalam  penelitian  selanjutnya  serta menjadi  bahan  referensi  bagi  pihak-pihak  yang  berkepentingan  untuk  memperdalam mengenai masalah pengembangan SDM di masa yang akan.

## E. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dari kegiatan penelitian terhadap kinerja guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat  ini  adalah:
a. Untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  guru  di  SMA  Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  guru  di  SMA  Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat.
c. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kompetensi kerja terhadap kinerja guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat.

## F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  di  mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka konsep yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. Berdasarkan permasalahan di atas maka sebagai jawaban sementara, penulis mengemukakan hipotesisnya adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat.
2. Kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat.
3. Kepemimpinan dan Kompetensi secara simultan atau bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat.

## G. LANDASAN TEORI

## 1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut  Wahjosumidjo  (1987)  pengertian  kepemimpinan  adalah  kemampuan  yang  ada pada diri seorang leader yang berupa sifat-sifat tertentu, seperti : Kepribadian, Kemampuan dan Kesanggupan.
Menurut  Moejiono  (2002)  pengertian  kepemimpinan  adalah  kemampuan  dalam memberikan pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki beberapa kualitas tertentu yang membuatnya berbeda dengan pengikutnya.
Menurut  Stoner  dikutip  oleh  Husein  Umar  (2009)  Kepemimpinan  sebagai  proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok. Pemimpin  merupakan  orang  yang  menerapkan  prinsip  dan  teknik  yang  memastikan  motivasi, disiplin dan produktivitas jika bekerjasama dengan orang, tugas, dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2009), Kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam  menentukan  tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai  tujuan, mempengaruhi  untuk  memperbaiki  kelompok  dan  budayanya.  Kepemimpinan  dapat  diartikan sebagai  kemampuan  dan  keterampilan  seseorang  yang  menduduki  jabatan  sebagai  pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahanya, untuk berpikir dan bertindak  sedemikinan  rupa  sehingga  melalui  perilaku  yang  positif  ia  memberikan  sumbangan nyata dalam mencapai tujuan organisasi.
Oleh karena itu, kepemimpinan itu pada hakekatnya adalah :
a. Proses  mempengaruhi  atau  memberi  contoh  dari  pemimpin  pada  pengikutnya  dalam  upaya mencapai tujuan organisasi.
b. Seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam mencapai tujuan bersama.
c. Kemampuan untuk mempengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi, yaitu :
1. Dimensi  yang  berkenaan  dengan  tingkat  kemampuan  mengarahkan (direction) dalam  tindakan atau aktivitas pemimpin
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan ( support ) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi. Karakter pimpinan yang  disukai  bawahan  yaitu  :1.  Sifat  tugas  bawahan  misalnya  perhatian  pimpinan  mungkin menambah  motivasi  dan  kepuasan  bawahan,  2.  sistem  wewenang  formal  organisasi  yang menjelaskan tindakan mana yang disetujui dan tidak di setujui oleh pemimpin, 3. Kelompok kerja bawahan.

## Jurnal Ecobisma Vol 3 No. 2 Jun 2016
Gaya  kepemimpinan  dan  strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari  falsafah,  keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahanya.  Gaya  Kepemimpinan  dibagi  dalam  dua  dimensi  yaitu  dimensi  tugas  dan  dimensi manusia.
Dimensi  tugas  disebut  mengarahkan,  berorientasi  pada  produk  dan  berujung  pada  gaya kepemimpinan  otokratis,  sedangkan  dimensi  manusia,  berhubungan  dengan  istilah  mendukung berorintasi  pada  bawahan  dan  berujung  pada  tipe  kepemimpinan  bebas  kendali.  Gaya Kepemimpinan dalah prilaku sangat berpengaruh terhadap iklim kerja. Kondisi iklim kerja akan mempengaruhi kondisi motivasi dan semangat kerja karyawan. Jika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang dihadapi dalam organisasi atau unit kerja, maka akan membuat iklim kerja menjadi  kondusif,  dan  pada akhirnya  akan  memberi motivasi  yang  tinggi  bagi  karyawan  untuk memberikan yang terbaik dalam mencapai target kerja (bahkan memberikan extra ordinary atau discretionary efforts ).
Sedangkan Covey membagi peran kepememimpian menjadi 3 bagian yaitu:
1. Pathfinding (pencarian alur); peran untuk mentukan visi dan misi yang pasti
2. Aligning (penyelaras);  peran  untuk  memastikan  bahwa  struktur,  sistem,  dan  proses operasional organisasi memberikan dukungan pada pencapaian visi dan misi
3. Empowering (pemberdaya); peran untuk mengerakan semangat dalam diri orang-orang dalam mengungkapkan bakat, kecerdikan, dan kreativitas laten untuk mampu mengerjakan apapun dan konsisten dengan prinsip-prinsip yang disepakati

## 2. Pengertian Kompetensi
Secara etimologis kata “kompetensi” diadaptasi dari bahasa Inggris, yaitu “ competence ”  atau “ competency ” yang artinya kecakapan, kemampuan, dan wewenang.
Menurut Jack Gordon (1998), ada 6 aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi, yaitu;
a.  Pengetahuan ( knowledge )
b.  Pemahaman ( understanding ) c.  Kemampuan ( skill ) d.  Nilai ( value ) e.  Sikap ( attitude ) f.  Minat ( interest )
Menurut Marliana BW (2011) kompetensi merupakan hal yang paling sulit ditiru, karena karakteristiknya yang memang berbeda dan spesifik bagi masing-masing individu. Sejalan dengan pendapat tersebut, di era hiper kompetitif berbasis pengetahuan seperti yang terjadi sekarang ini, kompetensi  merupakan  aset  utama  perusahaan  sebagai  sumber  untuk  membangun  dan  meraih keunggulan bersaing secara berkelanjutan.
Dalam kaitannya dengan hal tersebut, hasil penelitian Spencer dan Spencer, dalam Winanti BW  (2011)  yang  dilakukan  lebih  dari  20  tahun,  berhasil  mengidentifikasi  enam  dimensi  atau kluster  kompetensi  yang  mampu  memprediksi  perilaku  dan  kinerja  unggul  individu.  Keenam kluster  kompetensi  tersebut  meliputi  kompetensi  berprestasi  ( achievement  and  action ), kompetensi pelayanan ( helping and human services ), kompetensi mempengaruhi ( the impact and influence ), kompetensi manajerial ( managerial ), kompetensi kognitif ( cognitive ), dan kompetensi efektivitas  diri  ( personal  efeectiveness )  Cahyana,  (2007)  karakteristik  dasar  individu  yang berhubungan dengan tiga indikasi;
a. IQ  [ Intelligence  Quotion ]  kemampuan  berfikir,  analitis  dan  abstraksi  yang  juga  berkaitan dengan pengetahuan;
b. EQ  [ Emotional  Quotion ]  yang  meliputi,  komitmen,  pengendalian  diri  dan  kemampuan berinteraksi dalam kelompok;
c. SQ [ Spiritual Quotion ] yang meliputi iman, taqwa dan hati nurani, di mana ketiganya secara gabungan mempengaruhi performa dalam suatu pekerjaan atau jabatan.
Menurut Zohar & Marshall (2007) ada sembilan ciri pengembangan kompetensi spiritual yang tinggi, yaitu:
a) Kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif
b) Tingkat kesadaran diri yang tinggi
c) Kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan
d) Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit
e) Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai
f) Keengganan untuk membuat kerugian yang tidak perlu
g) Kecenderungan untuk melihat segala sesuatu secara holistic
h) Kecenderungan untuk selalu bertanya mengapa
i) Memiliki kemudahan untuk melawan konvensi

## 3. Pengertian Kinerja
Yuli (2012) mengemukakan bahwa : ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.Kinerja mempunyai berbagai macam pengertian, diantaranya adalah : Malthis dan Jackson (2013) mengemukakan bahwa : “Kinerja karyawan pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.”
Sedangkan  menurut  Ruky  (2013)  mengemukakan  bahwa  :  “Kinerja  adalah  catatan  tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.” Kinerja karyawan merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi dari ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa : “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa yang disebut kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan yang sesuai dengan standar suatu pekerjaan yang telah ditetapkan bersama.
Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  ( job  performance )  sumber  daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan  pemimpin  dalam  menggerakkan  dan  memberdayakankan  pegawainya  akan mempengaruhi kinerja. Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2008) bahwa isitilah kinerja  dari  kata  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi

## Jurnal Ecobisma Vol 3 No. 2 Jun 2016
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Simanjuntak  (2009)  juga  mengartikan  kinerja  individu  sebagai  tingkat  pencapaian  atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”.  Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditentukan,  sedangkan  kinerja  organisasi  adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok.

## 3.1. Beberapa Pendekatan Dalam Menilai Kinerja
Menurut As’ad, 2007 ada beberapa pendekatan dalam penilaian kinerja terdiri dari :

## a.. Subjectitive Procedure
Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub ordinates (bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri).
Prosedur ini sangat bergantung pada opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan- kesalahan disebabkan oleh manusia ( human error ), yaitu :
1. Tipe Liniency, terjadi kalau peninilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.
3. Tipe Central  Tendency, terjadi  apabila  orang  yang  dinilai  enggan  memberikan  nilai yang tinggi kepada bawahannya.
4. Halo  Effect  Error, kesalahan  kesan  umum  dari  si  penilai  karena  pengaruh pengalamannya sebelumnya.
5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka baik kearah positif maupun kearah negatif.

## b. Direct Measures
Metode  ini  tidak  seperti  metode  terdahulu  dimana  evaluator  diminta  pertimbangannya terhadap perilaku kerja pegawai bawahannya.
Ada dua (2) tipe evaluasi ini, yaitu :
1. Berhubungan  dengan  produksi,  yaitu  menyangkut  unit-unit  yang  diproduksi  dan kualitas produk.  Berhubungan dengan personal information (informasi individu), yaitu meliputi  absensi,  ketepatan  datang,  keluhan-keluhan  daripegawai,  waktu  yang dipergunakan  untuk  mempelajari  pekerjaan  dan  sebagainya. C.  Profiency  Testing Merupakan  pendekatan  lain  dalam  mengevaluasi  kecakapan  pegawai.  Dalam  hal  ini pegawai  yang  di  uji  diminta  untuk  memerankan  pekerjaan  seperti  keadaan  yang sesungguhnya.
2. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta  digunakan  sebagai  dasar  untuk  menilai  atau  melihat  bahwa  kinerja  setiap  hari dalam  perusahaan  dan  perseorangan  terus  mengalami  peningkatan  sesuai  dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2008)  kinerja  pegawai  adalah  mempengaruhi  seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk :

## Jurnal Ecobisma Vol 3 No. 2 Jun 2016
1. Kuantitas Kerja  Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas kerja standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja.
3. Pemanfaatan  waktu  yaitu  penggunaan  masa  kerja  yang  disesuaikan  dengan  kebijaksanaan perusahaan.
4. Tingkat kehadiran asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
5. Kerjasama  keterlibatan  seluruh  pegawai  dalam  mencapai  target  yang  ditetapkan  akan mempengaruhi  keberhasilan  bagian  yang  diawasi.  Kerjasama  antara  karyawan  dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi karyawan dengan baik Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.

## 3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Simanjutak (2009) kinerja dipengaruhi oleh :
1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2. Sarana  pendukung,  yaitu  hal  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja  (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)
3. Supra  sarana,  yaitu  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  kebijaksanaan  pemerintah  dan hubungan industrial manajemen.
Menurut  Sedarmayanti (2008), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja)
2. Pendidikan
3.  Keterampilan
4. Manajemen kepemimpinan
5. Tingkat penghasilan,
6. Gaji dan kesehatan
7. Jaminan social
8. Iklim kerja
9. Sarana dan prasarana
10. Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2008)  dalam  pembahasan  mengenai  permasalahan  kinerja karyawan  maka  tidak  terlepas  dari  berbagai  macam  faktor  yang  menyertai  seperti  faktor kemampuan ( ability ).
Secara psikologis kemampuan ( ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge dan skill ) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110- 120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan pekerjaan  sehari-hari  maka  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  diharapkan.  Oleh  karena  itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk sikap ( attitude ) seorang pegawai dalam menghadapi situasi ( situation ) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2008), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi, yaitu:
1. Prestasi  Kerja,  hasil  kerja  pegawai  dalam  menjalankan  tugas,  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain- lain.
3. Perilaku,  sikap  dan  tingkah  laku  pegawai  yang  melekat  pada  dirinya  dan  dibawa  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya.  Pengertian  perilaku  disini  juga  mencakup  kejujuran,  tanggung jawab dan disiplin.
Dari  definisi  tersebut  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  kayawan  berkaitan dengan mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi dalam mencapai visi dan misi perusahaan, ketepatan  dan  ketaatan  waktu  dalam  menyelesaikan  setiap  pekerjaan,  memiliki  sifat  kejujuran yang tinggi dalam bekerja, kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas dari pimpinan, tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan pimpinan serta karyawan  dapat melakukan proses kerja  dengan  baik  dan  sesuai  dengan  standar  perusahaan  dalam  melaksanakan  suatu  tugas  atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan mengarahkan sumber daya yang dimilikinya baik berupa  kecakapan,  keterampilan  dan  kesungguhan  hatinya  hingga  diperoleh  hasil  kerja  yang maksimal.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau  hasil  kerja  ( output )  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  sumber  daya  manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan adalah tingkat kemampuan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  ukuran  yang  tegas yang  dapat  digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  kenaikan  pangkat  dan  jabatan seseorang.  Kinerja  karyawan  juga  mendorong  karyawan  untuk  mempertinggi  pengetahuan, kecakapan serta wawasannya dalam rangka mengejar prestasi kerjanya karena dengan memiliki pengetahuan, kecakapan dan wawasan yang semakin luas dan tinggi disertai prestasi kerja yang baik maka akan mendapatkan penghargaan yang layak dari organisasi.

## H. METODE PENELITIAN

## 1. Lokasi Penelitian
Penelitian  dilaksanakan  di  SMA  Swasta  Bhayangkari  2  Rantauprapat  Kabupaten Labuhanbatu, Provinsi Sumatera Utara.

## 2. Populasi dan Sampel

## Populasi
Menurut Sugiyono (2012 : 220) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk  dipelajari  kemudian  ditarik  kesimpulan.  Populasi  adalah  keseluruhan  subyek penelitian.  Populasi  dalam    penelitian  ini  adalah  guru  di  SMA  Swasta  Bhayangkari  2 Rantauprapat sebanyak 40 orang guru.

## Sampel
Sampel  adalah  bagian  populasi  yang  hendak  diteliti  atau  mewakili  karakteristik  populasi. Menurut Arikunto (2010;134-185) apabila populasi berjumlah kurang dari 100 maka sampel yang diambil adalah semuanya, namun apabila populasi penelitian berjumlah lebih dari 100 maka  dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Dalam penulisan ini penulis mengambiil 40 orang sampel dari dalam keseluruhan populasi yang ada karena kurang dari 100 orang.

## 3. Jenis dan Sumber Data

## 1. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data kuantitatif, yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh dari buku-buku,  laporan-laporan  yang  berasal  dari  SMA  Swasta  Bhayangkari  2 Rantauprapat.
b. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi baik secara  lisan  maupun  tulisan,  yang  berperan  sebagai  pendukung  bagi  data  yang dibutuhkan,  misalnya  sejarah  berdirinya  SMA  Swasta  Bhayangkari  2  Rantauprapat, struktur organisasi dan lainnya menunjang pembahasan.

## 2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Adalah data yang diperoleh langsung dari SMA Swasta Bhayangkari 2 Rantauprapat. Data primer meliputi hasil wawancara dan penyebaran kuisioner serta hasil pengamatan langsung yang dilakukan oleh peneliti.
b. Data Sekunder
Adalah data yang diperoleh dari pihak lain dan bukan diusahakan sendiri. Sumber data sekunder adalah bukti-bukti tulisan, jurnal-jurnal, laporan dari pakar dan instansi yang terkait dengan penelitian

## 4. Metode Analisis Kuantitatif
1. Deskriptif Statistik
Analisis  deskriptif,  merupakan  suatu  cara  menganalisis  dimana  data  yang  sudah dikumpulkan,  dikelompokkan,  dianalisis  dan  diinterpretasikan  sehingga  diperoleh gambaran yang jelas tentang objek yang diteliti
2. Analisis Linear Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  yaitu  suatu  analisis  yang  bertujuan  untuk  menguji pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan menggunakan rumus regresi linear berganda yang dikutip dari buku Mulyono (2013) yaitu :
Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Di mana  : Y = Kinerja Guru X 1 = Kepemimpinan
X 2 = Kompetensi b 1, b 2, = Koefisien regresi yang hendak diamati

## 3. Uji Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis penelitannya adalah sebagai berikut:

## a. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel  X 1 X 2 (Kepemimpinan  dan  Kompetensi)  benar-benar  berpengaruh  terhadap variabel Y (kinerja karyawan)  secara  terpisah  atau  parsial  (Ghozali,  2015).  Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel motivasi dan disiplin tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha  :  Variabel-variabel  motivasi  dan  disiplin  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  terikat  (kinerja  karyawan).  Dasar  pengambilan  keputusan (Ghozali,  2015)  adalah  dengan  menggunakan  angka  probabilitas  signifikansi, yaitu:
a. Apabila  angka  probabilitas  signifikansi  >  0,05,  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.
b.    Apabila  angka  probabilitas  signifikansi  <  0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
b. Uji Signifikansi Pengaruh Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel  independen  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel dependen (Ghozali, 2015). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu  Kepemimpinan dan Kompetensi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja guru.
Ha  :  Variabel-variabel  bebas  yaitu  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja guru.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2015) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## I. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil Penelitian

## 1. Hasil Deskriptif Variabel Penelitian
Berikut hasil deskriptif variabel penelitian, secara rinci sebagai berikut:
a) Variabel Kepemimpinan (X 1 )
Tanggapan responden mengenai variable kepemimpinan (X 1 ) :
Tabel 1.1
Tanggapan Responden Terhadap kepemimpinan No Tanggapan STS (1) TS (2)  KS (3) S (4) SS (5) Total F  % F  % F % F % F % F % 1 Pimpinan menjabarkan program kerja dengan jelas 0  0,0  0  0,0  10 25,0 13 32,5 17 42,5 40 100 2 Pimpinan  dapat memutuskan apa yang harus dilakukan dan bagaimana menjalankannya 0  0,0  0  0,0  11 27,5 12 30,0 17 42,5 40 100 3 Pimpinan memberikan petunjuk yang jelas tentang pekerjaan  yang akan dilaksanakan 0  0,0  0  0,0  11 27,5 12 30,0 17 42,5 40 100 4 Pimpinan melakukan umpan balik atas kinerja yang dicapai 0  0,0  0  0,0  8 20,0 17 42,5 15 37,5 40 100 5 Pimpinan memberikan inspirasi dan dorongan  pada 0  0,0  0  0,0  9 22,5 9 22,5 22 55,0 40 100
anggota tim kerja Sumber: Hasil Penelitian (data diolah, 2017)

## Tabel 1.1 menunjukkan
1. Dari  40  responden,  17  orang  atau  42,5%  menyatakan  sangat  setuju,  13  orang  atau  32,5% menyatakan setuju, 10 orang atau 25,0% menyatakan kurang setuju, dan 0 orang atau 0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.
2. Dari  40  responden,  17  orang  atau  42,5%  menyatakan  sangat  setuju,  12  orang  atau  30,0% menyatakan  setuju,  11  orang  atau  27,5%  menyatakan  kurang  setuju,  0  orang  atau  0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.
3. Dari  40  responden,  17  orang  atau  42,5%  menyatakan  sangat  setuju,  12  orang  atau  30,0% menyatakan  setuju,  11  orang  atau  27,5%  menyatakan  kurang  setuju,  0  orang  atau  0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.
4. Dari  40  responden,  15  orang  atau  37,5%  menyatakan  sangat  setuju,  17  orang  atau  42,5% menyatakan  setuju,  8  orang  atau  20,0%  menyatakan  kurang  setuju,  0  orang  atau  0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju0 orang atau 0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.
5. Dari  40  responden,  22  orang  atau  55,0%  menyatakan  sangat  setuju,  9  orang  atau  22,5% menyatakan  setuju,  9  orang  atau  22,5%  menyatakan  kurang  setuju,  0  orang  atau  0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.

## b. Variabel Kompetensi (X 2 )
Tanggapan  responden    dalam  penelitian  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Guru  di  SMA  Swasta  Bhayangkari  2  Rantauprapat  pada  variabel  Kompetensi (X 2 ) dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 1.2

## Tanggapan Responden Terhadap kompetensi
No Tanggapan STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total F % F %
F % F % F  % F % 1 Bapak/Ibu bersedia  berbagi pengalaman mengajar  dengan guru di sekolah 2 5,0  7 17,5 6 15,0 23 57,5 2  5,0 40 100 2 Bapak/Ibu meminta ijin ketidakhadiran ketika  tidak  dapat mengajar siswa 2 5,0  6 15,0 6 15,0 22 55,0 4  10,0 40 100
3 Bapak/Ibu memberikan tindakan  kepada siswa yang berperilaku buruk 0 0,0  2 5,0 10 25,0 25 62,5 3  7,5 40 100 4. Bapak/Ibu mendapat tanggapan yang baik ketika menjelaskan pendapat pada rapat di sekolah 1 2,5  6 15,0 9 22,5 21 52,5 3  7,5 40 100 5. Bapak/Ibu mampu   mengetik naskah/dokumen dengan memanfaatkan komputer untuk memperlancar pekerjaan 1 2,5  7 17,5 8 20,0 19 47,5 5  12,5 40 100

## Sumber : data primer yang diolah

## Tabel 1.2 menunjukkan
1. Dari  40  responden,  2  orang  atau  5,0%  menyatakan  sangat  setuju,  23  orang  atau  57,5% menyatakan  setuju,  6  orang  atau  15,0%  menyatakan  kurang  setuju,  7  orang  atau  17,5% menyatakan tidak setuju dan 2 orang atau 5,0% menyatakan sangat tidak setuju.
2. Dari  40  responden,  4  orang  atau  10,0%  menyatakan  sangat  setuju,  22  orang  atau  55,0% menyatakan  setuju,  6  orang  atau  15,0%  menyatakan  kurang  setuju,  6  orang  atau  15,5% menyatakan tidak setuju dan 2 orang atau 5,0% menyatakan sangat tidak setuju.
3. Dari  40  responden,  3  orang  atau  7,5%  menyatakan  sangat  setuju,  25  orang  atau  62,5% menyatakan  setuju,  10  orang  atau  25,0%  menyatakan  kurang  setuju,  2  orang  atau  5,0% menyatakan tidak setuju dan 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.
4. Dari 40 responden, 3 orang atau 7,5% menyatakan setuju, 21 orang atau 52,5% menyatakan setuju, 6 orang atau 15,0% menyatakan kurang setuju, 7 orang atau 17,5% menyatakan tidak setuju dan 2 orang atau 5,0% menyatakan sangat tidak setuju.
Dari  40  responden,  5  orang  atau  12,5%  menyatakan  sangat  setuju,  19  orang  atau  47,5% menyatakan  setuju,  8  orang  atau  20,0%  menyatakan  kurang  setuju,  dan  7  orang  atau  17,5% menyatakan tidak setuju serta 1 orang atau 2,5% menyatakan sangat tidak setuju.

## c. Variabel Kinerja Guru (Y)
Tanggapan responden mengenai variabel kinerja guru (Y) :
Tabel 1.3

## Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Guru (Y)
No Tanggapan STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total
F % F % F % F % F % F % 1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang lebih  banyak  dari standart 0 0,0 0 0,0 9 22,5 14 35,0 17 42,5 40 100 2 Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan  teliti  dan rapi. 0 0,0 0 0,0 10 25,0 13 32,5 17 42,5 40 100 3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi  tanggung jawab  saya  sesuai dengan yang ditentukan 0 0,0 0 0,0 9 22,5 15 37,5 16 40,0 40 100 4 Saya  masuk  dan pulang  kerja  sesuai dengan  waktu yang ditentukan oleh kantor. 0 0,0 0 0,0 6 15,0 16 40,0 18 45,0 40 100 5 Saya sering melakukan koordinasi  dengan rekan  kerja  dalam menyelesaikan tugas bersama 0 0,0 0 0,0 9 22,5 15 37,5 16 40,0 40 100

## Sumber : data primer yang diolah

## Tabel 1.3 menunjukkan
1. Dari  40  responden,  17  orang  atau  42,5%  menyatakan  sangat  setuju,  14  orang  atau  35,0% menyatakan  setuju,  9  orang  atau  22,5%  menyatakan  kurang  setuju,  0  orang  atau  0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.
2. Dari  40  responden,  17  orang  atau  42,5%  menyatakan  sangat  setuju,  13  orang  atau  32,5% menyatakan  setuju,  10  orang  atau  25,0%  menyatakan  kurang  setuju,  0  orang  atau  0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.
3. Dari  40  responden,  16  orang  atau  40,0%  menyatakan  sangat  setuju,  15  orang  atau  37,5% menyatakan  setuju,  9  orang  atau  22,5%  menyatakan  kurang  setuju,  0  orang  atau  0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.
4. Dari  40  responden,  18  orang  atau  45,0%  menyatakan  sangat  setuju,  16  orang  atau  40,0% menyatakan  setuju,  6  orang  atau  15%  menyatakan  kurang  setuju,  0  orang  atau  0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.
Dari  40  responden,  16  orang  atau  40,0%  menyatakan  sangat  setuju,  15  orang  atau  37,5% menyatakan setuju, 9 orang atau 22,5% menyatakan kurang setuju, 0 orang atau 0,0% menyatakan tidak setuju, serta 0 orang atau 0,0% menyatakan sangat tidak setuju.

## Jurnal Ecobisma Vol 3 No. 2 Jun 2016

## 2. Uji Validitas dan Reliabilitas

## 1. Uji validitas
Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan, dan dapat mengungkap  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Tinggi  rendahnya  validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Tabel 2.1
Validitas Butir Pertanyaan No. Butir Pertanyaan r – hitung r - tabel Keterangan 1 0,407 0,361 Valid 2 0,451 0,361 Valid 3 0,554 0,361 Valid 4 0,585 0,361 Valid 5 0,412 0,361 Valid 6 0,831 0,361 Valid 7 0,700 0,361 Valid 8 0,722 0,361 Valid 9 0,725 0,361 Valid 10 0,812 0,361 Valid 11 0,731 0,361 Valid 12 0,488 0,361 Valid 13 0,636 0,361 Valid 14 0,562 0,361 Valid 15 0,701 0,361 Valid 16 0,854 0,361 Valid 17 0,604 0,361 Valid 18 0,856 0,361 Valid 19 0,672 0,361 Valid 20 0,616 0,361 Valid
Berdasarkan tabel 4.8 di atas, bila koefisien korelasi sama dengan 0,361 atau lebih (paling kecil  0,361)  maka  butir  instrument  dinyatakan  valid.  Dari  uji  coba  tersebut  ternyata  koefisien korelasi semua butir pertanyaan dinyatakan valid. Butir yang mempunyai validitas tertinggi adalah butir nomor 18, dengan koefisien 0,856 dan paling rendah adalah butir nomor 1 dengan koefisien korelasi 0,407.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil  pengukuran  tetap konsisten atau stabil dari waktu ke waktu apabila dilakukan pengukuran dua kali terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama. Reliabilitas sebagai konsistensi antar pengukuran-pengukuran  secara  berurutan,  dengan  demikian  uji  reliabilitas  dilakukan  untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur atau kuesioner dapat dipercaya atau diandalkan.
Tabel 2.2

## Reliabilitas Instrumen
Variabel Koefisien Reliabilitas Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,808 Reliabel Kompetensi (X2) 0,713 Reliabel Kinerja guru (Y) 0,801 Reliabel
Berdasarkan tabel 2.2 diatas terlihat bahwa variabel kepemimpinan (X 1 ) dan kompetensi (X 2 )  serta  kinerja  guru  (Y)  diatas  menunjukkan  hasil  yang  sangat  reliabel  dengan nilai  alpha  > 0,60. Sehingga dari nilai alpha diatas, maka item-item pada variabel diatas dapat digunakan untuk pengukuran selanjutnya.

## 3. Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variabel dependen memiliki distribusi normal atau tidak.

## Gambar 3.1

## Uji Normalitas
Berdasarkan grafik diatas dapat diketahui bahwa data yang normal memiliki bentuk seperti lonceng. Karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  menguji  adanya  hubungan  linear  yang  sempurna (mendekati sempurna) antara beberapa atau semua variabel bebas.
Tabel 3.2
Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan ,901 3,326 Kompetensi ,969 1,032 a. Dependent Variable: Kinerja guru
Sumber: Out put SPSS
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan nilai tolerance:
a. Tolerance > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas
b. Tolerance < 0,1 maka terjadi multikolinearitas
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan nilai VIF:
a. VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas
b. VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas
Dari tabel uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai tolerance Kepemimpinan yaitu 0,901 > 0,1 maka  tidak terjadi multikolinearitas dan Kompetensi yaitu 0,969 > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas,
Berdasarkan uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai VIF dari nilai VIF Kepemimpinan yaitu 3,326 < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas dan Kompetensi yaitu 1,032 < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas,

## 3.  Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk mendeteksi  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

## Gambar 3.3

## Uji Heteroskedastisitas
Dari  gambar  diatas  dapat  diketahui  bahwa  titik  yang  ada  tidak  membentuk  suatu  pola tertentu seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  atau  hubungan variable bebas terhadap variable terikat (kinerja guru). Analisis regresi berganda dalam penelitian ini menggunakan metode kuadrat terkecil. Adapun hasil pengujiannya dapat dilihat dibawah ini :
Tabel 4.1

## Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,237 2,534 1,277 ,010 Kepemimpinan ,175 ,120 ,190 3,455 ,000 Kompetensi ,187 ,102 ,134 3,841 ,004
a. Dependent Variable: Kinerja guru Sumber: Out put SPSS
Dari hasil perhitungan diatas dapat dibuat sebuah model persamaan regresi linier berganda, yaitu sebagai berikut :
Y = 3,237 + 0,175X 1 + 0,187X 2
Persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konstanta (α 0 ) bernilai 3,237 hal ini menunjukkan bahwa jika tidak ada pengaruh variabel kepemimpinan dan kompetensi maka kinerja guru akan tetap ada sebesar 3,237.
b. Koefisien regresi Kepemimpinan (X 1 ) (α 2 ) sebesar 0,175 artinya bahwa setiap peningkatan sebesar  satu  satuan  pada  variabel  kepemimpinan,  maka  kinerja  guru  akan  meningkat sebesar 0,175 satuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
c. Koefisien  regresi  Kompetensi  (X 2 ) (α 1 )  sebesar  0,187  artinya  bahwa  setiap  peningkatan sebesar satu satuan pada variabel kompetensi, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,187 satuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa faktor kompetensi positif terhadap kinerja guru.

## 5. Koefisien Determinasi (R 2 )
Pengujian koefisien determinasi (R 2 ), dilakukan untuk mengukur persentase kemampuan variable bebas dalam menjelaskan perubahan variabel terikat yaitu (Y), dimana 0 ≤ R 2 ≤ 1.
Tabel 5.1
Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,903 a ,816 ,801 1,350 a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja guru

## Jurnal Ecobisma Vol 3 No. 2 Jun 2016
Berdasarkan hasil SPSS didapat nilai koefisien determinasi sebesar 0,816. Artinya 81,6% variabel  kompetensi  dan  kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja  guru  dan  sisanya  sebesar  8,4% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Dengan demikian model regresi linier berganda ini layak dipakai dalam penelitian, karena sebagian  besar  variabel  terikat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  bebas  yang  digunakan  dalam model.

## 6. Pengujian Hipotesis
1. Uji parsial (uji t)
Tabel 6.1 Uji Parsial (uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,237 2,534 1,277 ,010 Kepemimpinan ,175 ,120 ,190 3,455 ,000 Kompetensi ,187 ,102 ,134 3,841 ,004
a. Dependent Variable: Kinerja guru Sumber: Out put SPSS
1).  Uji t variabel kepemimpinan (X 1 )
H 0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan (X 1 ) secara parsial terhadap kinerja guru (Y)
Ha  : Ada pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan (X 1 ) secara parsial terhadap kinerja guru (Y)
Dengan  pengujian  dua  sisi  yang  menggunakan  tingkat  signifikan  sebesar
% 5 =  dan dengan  derajat  kebebasan  df  (n-k-1  =  40-3-1  =  36)  diperoleh  t  tabel  sebesar  1,688.  Hasil perhitungan pada regresi linier berganda diperoleh nilai t-hitung sebesar 3,455. Dengan demikian

## Jurnal Ecobisma Vol 3 No. 2 Jun 2016
t-hitung lebih besar dari t-tabel (3,455 > 1,688) maka Ho ditolak Ha diterima, artinya pada variabel kepemimpinan secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.
2).  Uji t variabel kompetensi (X 2 )
H 0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan variabel kompetens (X 2 ) secara parsial terhadap kinerja guru.
Ha   : Ada pengaruh yang signifikan variabel kompetensi (X 2 ) secara parsial terhadap kinerja guru.
Dengan  pengujian  dua  sisi  yang  menggunakan  tingkat  signifikan  sebesar % 5 =  dan dengan  derajat  kebebasan  df  (n-k-1  =  40-3-1  =  36)  diperoleh  t  tabel  sebesar  1,688.  Hasil perhitungan pada regresi linier berganda diperoleh nilai t-hitung sebesar 3,841. Dengan demikian t-hitung lebih besar dari t-tabel (3,841 > 1,688) maka Ho ditolak Ha diterima, artinya pada variabel kompetensi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.

## 2.  Uji simultan (uji F)
Tabel 6.2
Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 291,371 3 97,124 53,297 ,000 b Residual 65,604 36 1,822 Total 356,975 39 a. Dependent Variable: Kinerja guru b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan
Berdasarkan  data  didapat  F-hitung  sebesar  53,297  dengan  probabilitas  F-hitung  sebesar 0.000 Hal ini menunjukan bahwa F-hitung lebih besar dari F-tabel yang  nilainya 53,297 Karena F-hitung  >  F-tabel  (53,297  >  2,87)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Ini  menunjukan  bahwa variabel  kepemimpinan  (X 1 )  dan  kompetensi  (X 1 )  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja guru.

## 7.  Pembahasan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  penulis  maka  diperoleh  kevalidan  data kuesioner  dan  reliabilitas  seluruh  instrumennya.  Nilai  uji  validitas  diperoleh  hasil  t hitung >  t tabel . Untuk  reliabilitas  instrument,  kuesioner  dinyatakan  dapat  digunakan  untuk  pengukuran  dalam
rangka pengumpulan data dikarenakan r hitung > r tabel dan keputusan dinyatakan reliabel dan layak digunakan sebagai alat pengukuran dalam penelitian ini.
Hasil  persamaan  regresi  diperoleh  Y  =  3,237  +  0,175X 1 +  0,187X 2. Hasil  koefisien determinasi  diperoleh  0,816.  Artinya  81,6%  variabel  kompetensi  dan  kepemimpinan mempengaruhi  kinerja  guru  dan  sisanya sebesar  8,4%    dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan kedalam penelitian ini.
Variabel kepemimpinan (X 2 ) dan kompetensi (X 1 ) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.

## 8. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan interprestasi pembahasan yang dilakukan, maka diperoleh kesimpulan pada penelitian ini sebagai berikut :
1. Secara  bersama-sama  seluruh  variabel  bebas  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  faktor Kepemimpinani  dan  Kompetensi  yang  diberikan  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerja guru.
2. Secara  parsial  variabel  kepemimpinan  dan  kompetensi  tidak  terlalu  berpengaruh terhadap kinerja guru.
.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut :
1. Sebaiknya  untuk  memperbaiki  kualitas  kemampuan  sumberdaya  manusia  perlu peningkatan pelatihan dan pengembangan guru, khusunya menyangkut kemampuan dalam menguasai teknologi informasi, sehingga menghasilkan  layanan yang efektif dan tercipta sumberdaya yang kapabel.
2. Sebaiknya  untuk  mendorong  kinerja  guru  yang  lebih  baik,  perlu  pemberlakuan, sistem penilaian, penghargaan ( reward ) dan sanksi ((punishment) bagi guru sebagai motivasi.
3. Bagi  peneliti  yang  akan  datang  hendaknya  mengembangkan  penelitian  ini  dengan menambah  variabel-variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  guru seperti motivasi, fasilitas kerja, lingkungan kerja dan sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmadjayadi,  Cahyana,  2007. PT.  Indonesia  Power  Pengembangan  Kompetensi SDM Di PT. Indonesia Power: Apa, Mengapa, dan Bagaimana?  Disampaikan pada Diskusi Interaktif MKI di Surabaya, 14 Oktober 2007.

## As’ad Mohammad,2007, Psikologi Industri,edisi11, Yogyakarta:Liberty
Davis,  Keith  dan  Newstorm,  J.W,  2006 Perilaku  dalam  Organisasi, Edisi  Kesebelas, Diterjemahkan oleh Agus Dharma, Penerbit: Erlangga, Jakarta
Dessler, Gary, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke10, PT. Indeks, Jakarta
Fajar  Maya  Sari  (2013),  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Dan Kinerja Guru Di Sd Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto Fuad,  Noor.,  Ahmad,  Gofur.  2009. Integrated  Human  Resources  Development.  Berdasarkan Pendekatan  CB-HRM,  TB-HRM,CBT,  dan  CPD .  PT.  Gramedia Widiasarana  Indonesia, Jakarta.
Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan penerbit Undip.
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005.  Pengeruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai  Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI, vol.1 No.1, pp.63- 74

## Jurnal Ecobisma Vol 3 No. 2 Jun 2016
Listiana  Kusuma  Wardani  (2014),  dengan  judul  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  guru  SMP Negeri kota Tegal
Marliana  Budhiningtias  Winanti,  2011. Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat), Program Studi Manajemen Informatika ,Universitas Komputer Indonesia
Marsana, Msi (2009) dengan judul Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi KerjaTerhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang)
Nawawi, Hadari, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, cetakan keempat, penerbit :Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Rivai,  Veithzal.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Santoso, Singgih., 2007. SPSS Statistik Multivariat. PT. Elex Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sedarmayanti. 2008. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Mandar Maju: Bandung.
Simanjuntak, Payaman J. (2009). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.