INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 2297-2313 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat Di Rsgm Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) Tahun 2023
Hanora Calista 1
✉
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) Jakarta Email: devinaapunky@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Peneliti tertarik untuk meneliti mengenai pengaruh motivasi, kompetensi dan lingkungan kerja perawat terhadap  kinerja  perawat  di Rumah  Sakit Gigi  dan  Mulut Universitas  Prof.  Dr.  Moestopo  (Beragama) tahun 2023. Penelitian ini dilakukan di rumah sakit yang dianggap dapat mewakili Rumah Sakit di Jakarta Selatan yaitu Rumah Sakit Gigi dan Mulut Universitas Prof Dr Moestopo Beragama. Waktu penelitian berlangsung selama 2 bulan yaitu dari bulan Mei 2023 sampai dengan bulan Juni 2023. Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat di RSGM Moestopo yang berjumlah 52 orang. Pada penelitian ini, peneliti mengambil seluruh populasi untuk dijadikan sampel. Hal ini dilakukan untuk meminimalisir kesalahan yang  terjadi  mengingat  jumlah  populasi  yang  terlalu  sedikit.  Maka  dari  itu,  metode  sampling  yang digunakan  adalah  nonprobability  sampling.  Diuraikan  berupa  pendeskripsian  data  dan  pengujian hipotesis didapat Motivasi kerja perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) tahun 2023.  Dari hasil penelitian, didapat Kompetensi perawat  berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Gigi  dan  Mulut  Universitas  Prof.  Dr. Moestopo (Beragama) tahun 2023.  Lingkungan kerja perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) tahun 2023. Untuk hipotesis simultan,  Motivasi,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  perawat  memiliki  pengaruh  secara  simultan terhadap kinerja perawat di RSGM Moestopo.
Kata Kunci : Motivasi, kompetensi, lingkungan kerja, kinerja

## Abstract
Researchers are interested in investigating the influence of motivation, competence, and the working environment of nurses on the performance of nurses at the Prof. Dr. Moestopo University Dental and Oral Hospital in 2023. This research was conducted at a hospital considered to represent hospitals in South Jakarta, namely the Prof. Dr. Moestopo University Dental and Oral Hospital. The research took place over a period of 2 months, from May 2023 to June 2023. The type of research used in this study is quantitative research. The population in this study consists of all nurses at RSGM Moestopo, totaling 52 individuals. In this study, the researcher used the entire population as the sample to minimize errors, given the small population size. Therefore, the sampling method used is nonprobability sampling. The research involves data description and hypothesis testing. It was found that the motivation of nurses affects the performance of nurses at the Prof. Dr. Moestopo University Dental and Oral Hospital in 2023.  The  research  results  also  indicate  that  the  competence  of  nurses  has  an  impact  on  the performance  of  nurses  at  the  Prof.  Dr.  Moestopo  University  Dental  and  Oral  Hospital  in  2023. Additionally, the working environment of nurses influences the performance of nurses at the Prof. Dr. Moestopo  University  Dental  and  Oral  Hospital  in  2023.  Regarding  simultaneous  hypotheses, motivation, competence, and the working environment of nurses collectively have an impact on the performance of nurses at RSGM Moestopo.
Keywords : motivation, competence, working environment, performance

## PENDAHULUAN
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan  secara  paripurna yang menyediakan  pelayanan rawat inap, rawat jalan,  dan  gawat  darurat  (Parmenkes  No.4  Tahun  2020).  Mutu  Rumah  Sakit  sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Adapun faktor dominan adalah sumber daya manusia. Sumber  daya  manusia  yang  terlibat  secara  langsung  dalam  pemberian  pelayanan keperawatan  pasien  adalah  dokter,  perawat,  bidan,  serta  tenaga  penunjang  lainnya. Diantara tenaga tersebut, tenaga perawat menempati urutan jumlah terbanyak yaitu 60% (Dep.Kes.RI, 2010).  Sedangkan menurut (Simamora et al., 2017), perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena jumlahnya yang dominan (55-65%).
Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan mempunyai kontribusi  yang  sangat  menentukan  kualitas  pelayanan  di  rumah  sakit  sehingga  setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan  kualitas  pelayanan  keperawatan  (Nursalam  and  Efendi,  2008).  Menurut Indriani  (2018),  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  perawat  adalah  melalui  penerapan asuhan  keperawatan  yang  maksimal,  maka  sumber  daya  manusia  sangat  berpengaruh khususnya dalam tingkat kompetensi perawat dan juga beban pekerjaan yang dipikulnya.
Oleh karena itu, kinerja perawat perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen rumah sakit (Astuti, 2018).
Menurut Chaudhary and Sharma (2012), beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja antara  lain  motivasi  karyawan,  pengembangan  karyawan,  lingkungan  kerja,  sistem penghargaan karyawan, kepuasan karyawan, perilaku karyawan dan gaya kepemimpinan. Perawat  yang  mengikuti  pelatihan  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dalam  memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien. Pelatihan tersebut mencakup pemahaman tentang tugas yang menjadi tanggung jawabnya, menguasai bidang tugasnya dengan baik, mampu mengambil keputusan dalam keadaan darurat, kemampuan dalam menjalin hubungan yang harmonis dengan pasien, sesama perawat maupun atasannya dan juga kemampuan dalam menganalisis masalah serta pemecahan masalah sesuai dengan program pelatihan yang telah didapatkan (Simamora, 2017)
Penelitian lain yang dilakukan oleh Astuti dan Lesmana (2018), menyimpulkan bahwa kinerja perawat dipengaruhi oleh motivasi dan beban kerja. Jika perawat memiliki motivasi atau dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak rumah sakit), maka perawat akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Wardani  (2021)  menyimpulkan  dalam  penelitiannya  bahwa  motivasi,  kompetensi  dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di RSJ Radjiman Lawang.
Menurut Karyoto (2016), motivasi adalah memberi daya dorong kepada para pekerja agar mereka mempunyai semangat kerja sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan terintegrasi untuk mecapai kepuasan. Menurut Chaudhary  &  Sharma  (2012),  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain motivasi karyawan.
Menurut Wibowo (2016) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk  melaksanakan atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas    keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh    pekerjaan  tersebut. Dengan  demikian,  kompetensi  menunjukkan  keterampilan  atau    pengetahuan  yang dicirikan  oleh  profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Lingkungan kerja merupakan kenyamanan tempat kerja dan ketersediaan berbagai sarana  yang  dibutuhkan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Kenyamanan  dapat  berkaitan dengan penerangan yang cukup, ventilasi yang memberikan kesegaran, kebersihan tempat kerja, dan mudah melihat bahwa aspek-aspek diatas menjadi sumber kepuasan kerja sebab
di  samping  hal  tersebut  dapat  memudahkan  dalam  pelaksanaan  tugas  juga  menjadi penghargaan yang bersifat non materi bagi seseorang (Badeni, 2013).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wardani  et  al  (2021)  menyatakan  bahwa  motivasi, kompetensi  dan  lingkungan  kerja  merupakan  faktor-faktor  yang  perlu  diperhatikan  dan memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan.
Upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  perawat  adalah  melalui  penerapan  asuhan keperawatan yang maksimal, maka sumber daya manusia sangat berpengaruh khususnya dalam tingkat kompetensi perawat dan juga beban pekerjaan yang dipikulnya. Semakin baik perawat dalam meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilannya, maka semakin baik pula kinerjanya sebagai perawat. Dengan demikian, pihak rumah sakit perlu secara cermat memperhatikan  kebutuhan  perawat  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kinerjanya  agar mutu layanan kesehatan rumah sakit tetap terjaga.
Untuk itu  peneliti tertarik untuk meneliti mengenai  pengaruh motivasi,  kompetensi dan  lingkungan  kerja  perawat  terhadap  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Gigi  dan  Mulut Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) tahun 2023.

## METODE PENELITIAN
Tempat  pelaksanaan  penelitian  ini  Penelitian  ini  dilakukan  di  rumah  sakit  yang dianggap dapat mewakili Rumah Sakit di Jakarta Selatan yaitu Rumah Sakit Gigi dan Mulut Universitas  Prof  Dr  Moestopo  Beragama.  Waktu  penelitian  berlangsung  selama  2  bulan yaitu dari bulan Mei 2023 sampai dengan bulan Juni 2023
Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2018), penelitian kuantitatif digunakan untuk meniliti pada populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.  Skala  yang  digunakan  dalam  desain  pengukuran  penelitian  ini  adalah  skala Likert.
Populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian.  Pedapat  lainnya,  bahwa  populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas  objek/subjek yang mempunyai kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  kemudian  ditari kesimpulannya (Sugiyono, 2018). Sedangkan menurut Sukmadinata (2014), populasi adalah kelompok  besar  dan  wilayah  wilayah  yang  menjadi  lingkup  penelitian.  Populasi  pada penelitian ini adalah seluruh perawat di RSGM Moestopo yang berjumlah 52 orang.
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel adalah bagian dari jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2018). Sedangkan
menurut Sukmadinata (2014), sampel adalah kelompok kecil yang secara nyata kita teliti dan tarik kesimpulan dari padanya.
Pada penelitian ini, peneliti mengambil seluruh populasi untuk dijadikan sampel. Hal ini dilakukan untuk meminimalisir kesalahan yang terjadi mengingat jumlah populasi yang terlalu  sedikit.  Maka  dari  itu,  metode  sampling  yang  digunakan  adalah  nonprobability sampling.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
HASIL
Perawat  merupakan  salah  satu  tim  pelayanan  kesehatan  yang  dituntut  untuk meningkatkan mutu pelayanan di rumah sakit. Karena jumlahnya yang sangat besar dan profesi  yang  paling  lama  berhubungan  dengan  pasien,  maka  kinerja  perawat  pelaksana mendapat perhatian sangat penting untuk meningkatkan mutu pelayanan di Rumah Sakit (Jufrizen, 2017). Kinerja keperawatan yang baik  didukung oleh motivasi kerja yang tinggi, kompetensi karyawan yang memadai serta lingkungan kerja yang nyaman (Wardani et al 2021).
Penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan  uraian  yang  telah  disampaikan  dalam  Bab  3 mengenai tempat dan waktu penelitian, bahwa lokasi penelitian ini bertempat di Rumah Sakit Gigi dan Mulut RSGM Prof. Dr. Moestopo (Beragama) pada tahun 2023. Rumah Sakit Gigi dan Mulut Fakultas Kedokteran Gigi Universitas Prof. DR. Moestopo (Beragama) adalah merupakan Rumah Sakit Gigi dan Mulut Pendidikan (RSGMP) yang berstatus badan hukum di bawah Yayasan Universitas Prof. DR. Moestopo.
Data yang akan dideskripsikan dalam pembahasan ini merupakan variabel motivasi (X1),  kompetensi (X2), lingkungan kerja (X3) dan kinerja perawat (Y). Instrumen kuesioner untuk variabel motivasi (X1),  kompetensi (X2), lingkungan kerja (X3) dan kinerja perawat (Y) masing masing sebanyak 10 butir.

## Analisis Deskriptif
1. Hasil analisis Motivasi menunjukkan bahwa mode (41,00) dan median (42,88) dan nilai median lebih besar daripada nilai mean (42,50). Hal ini dapat diartikan bahwa kurva distribusi adalah miring kekiri atau negatif. Tingkat kecondongan distribusi data juga masih relatif kecil. Oleh karena adanya persamaan nilai-nilai mode, median, dan mean, distribusi data oleh karena itu, masih mendekati bentuk kurva normal.
2. Hasil analisis Kompetensi menunjukkan bahwa mode (43,00) dan median (42,50) dan nilai median lebih besar daripada nilai mean (40,67). Hal ini dapat diartikan bahwa kurva
distribusi adalah miring kekiri atau negatif. Tingkat kecondongan distribusi data juga masih relatif kecil. Oleh karena adanya persamaan nilai-nilai mode, median, dan mean, distribusi data oleh karena itu, masih mendekati bentuk kurva normal.
3. Hasil analisis lingkungan kerja menunjukkan bahwa mode (46,00) dan median (45,00) dan nilai median lebih besar daripada nilai mean (43,30). Hal ini dapat diartikan bahwa kurva distribusi adalah miring kekiri atau negatif. Tingkat kecondongan distribusi data juga masih relatif kecil. Oleh karena adanya persamaan nilai-nilai mode, median, dan mean, distribusi data oleh karena itu, masih mendekati bentuk kurva normal.
4. Hasil analisis kinerja perawat menunjukkan bahwa mode (41,00) dan median (42,50) dan nilai median lebih kecil daripada nilai mean (42,88). Hal ini dapat diartikan bahwa kurva distribusi adalah miring kekiri atau negatif. Tingkat kecondongan distribusi data juga masih relatif kecil. Oleh karena adanya persamaan nilai-nilai mode, median, dan mean, distribusi data oleh karena itu, masih mendekati bentuk kurva normal.

## Analisis Deskriptif untuk Jawaban Responden
1. Berdasarkan distribusi frekuensi variabel Motivasi Kerja Perawat (X1), diperoleh rata-rata skor  4,21  yang  berarti  motivasi  kerja  perawat  terhadap  kinerja  perawat  di  RSGM Moestopo  dalam  kategori  yang  sangat  tinggi.  Dari  aspek  tanggung  jawab  dalam melakukan  pekerjaan,  diperoleh  rata-rata  skor  4,28  yang  berarti  seluruh  perawat memiliki  tanggung  jawab  dalam  menjalankan  tugasnya  dalam  kategori  yang  sangat tinggi.  Dari  aspek  prestasi  kerja,  diperoleh  rata-rata  skor  4,08  yang  berarti  seluruh perawat memiliki motivasi untuk mempertahankan prestasi kerja dalam kategori tinggi. Dari  aspek  pengembangan  diri,  diperoleh  rata-rata  skor  4,24  yang  berarti  seluruh perawat memiliki motivasi untuk berkembang dalam kategori yang sangat tinggi. Dari aspek kemandirian dalam bertindak, diperoleh rata-rata skor 4,20 yang berarti seluruh perawat memiliki kemandirian dalam bertindak dalam kategori yang tinggi.
2. Berdasarkan distribusi frekuensi variabel Kompetensi Perawat (X2), diperoleh rata-rata skor  4,05  yang  berarti  seluruh  perawat  memiliki  kompetensi  keperawatan  di  RSGM Moestopo  dalam  kategori  yang  tinggi.  Dari  aspek  diagnose  keperawatan,  diperoleh rata-rata  skor  4,02  yang  berarti  seluruh  perawat  memiliki  kompetensi  melakukan diagnosa  keperawatan  dalam  kategori  yang  tinggi.  Dari  aspek  rencana  asuhan keperawatan,  diperoleh  rata-rata  skor  4,70  yang  berarti  seluruh  perawat  memiliki kompetensi  melakukan  rencana  asuhan  keperawatan  dalam  kategori  sangat  tinggi. Sedangkan dari aspek implementasi dan evaluasi keperawatan, diperoleh rata-rata skor
3,77 yang berarti seluruh perawat memiliki  kompetensi melakukan implementasi dan evaluasi keperawatan dalam kategori yang tinggi.
3. Berdasarkan distribusi frekuensi variabel Lingkungan Kerja Perawat  (X3), diperoleh rata- rata  skor  4,36  yang  berarti  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  perawat  di RSGM  Moestopo  dalam  kategori  yang  sangat  tinggi.  Dari  aspek  suasana  bekerja, diperoleh  rata-rata  skor  4,46  yang  berarti  suasan  bekerja  perawat  termasuk  dalam kategori yang sangat tinggi. Dari aspek hubungan antar karyawan, diperoleh rata-rata skor 4,33 yang berarti hubungan antar rekan kerja perawat termasuk dalam kategori sangat tinggi. Sedangkan dari aspek fasilitas kerja, diperoleh rata-rata skor 4,06 yang berarti fasilitas bekerja perawat termasuk dalam kategori yang tinggi.
4. Berdasarkan distribusi frekuensi variabel Kinerja Perawat (Y), diperoleh rata-rata skor 4,18  yang  berarti  kinerja  perawat  di  RSGM  Moestopo  sesuai  pedoman  Keputusan Menteri Kesehatan RI No 836/Menkes/SK/VI/2005 tentang Pedoman Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan dalam kategori yang tinggi. Dari aspek input, diperoleh rata-rata skor 4,29 yang berarti seluruh perawat memiliki input atau persiapan dalam bekerja yang sangat tinggi. Dari aspek proses, diperoleh rata-rata skor 4,64 yang berarti seluruh perawat memiliki proses pelayanan keperawatab dalam katagori yang sangat  tinggi.  Dari  aspek  output,  diperoleh  rata-rata  skor  3,74  yang  berarti  seluruh perawat memiliki output kerja sebagai perawat dalam kategori yang tinggi. Dari aspek outcome, diperoleh rata-rata skor 4,38 yang berarti seluruh perawat memiliki outcome kerja  sebagai  perawat  dalam  kategori  yang  sangat  tinggi.  Sedangkan  dari  aspek manfaat, diperoleh rata-rata skor 4,07 yang berarti seluruh perawat memiliki manfaat bekerja sebagai perawat dalam kategori yang tinggi.

## Uji Validitas
Instrumen  yang  dikatakan  valid  ketika  menunjukkan  alat  ukur  yang  dipergunakan  untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.  Syarat  minimum  memenuhi  syarat  valid  adalah  rhitung  lebih  besar  atau  sama dengan  0,3.  (Sugiyono,  2018).  Uji  validitas  dilakukan  pada  sampel  yang  memiliki  kriteria inklusi yang sama di tempat yang juga memiliki kriteria inklusi yang sesuai dengan sampel asli penelitian yang dituju.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Seluruh r hitung (nilai korelasi butir pertanyaan) > r table (0,441), maka seluruh pertanyaan pada variabel  (X1, X2, X3, dan Y) dikatakan valid.

## Uji Realibilitas
Menurut  Riduwan  (2010)  uji  reliabilitas  instrumen  penelitian  menggunakan rumusCronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha adalah rumus matematis yang digunakan untuk menguji  tingkat  reliabilitas  ukuran,  dimana  suatu  instrumen  dapat  dikatakan  handal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Hasil analisis dari uji reabilitas dengan cronbach alpha untuk motivasi kerja yaitu 0,942, kompetensi  perawat yaitu 0,965, lingkungan kerja yaitu 0,958, dan kinerja  perawat yaitu 0,942.  Nilai  reliabilitas  tersebut  adalah  nilai  reabilitas  sangat  baik,  sehingga  pertanyaan dalam  kuesioner  dapat  digunakan  untuk  menguji  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Peawat di RSGM Moestopo tahun 2023.

## Uji Normalitas
Uji Normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak, dapat dilakukan dengan metode  statistik.  Uji  statistik  sederhana  yang  sering  digunakan  untuk  menguji  asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal atau tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih besar dari alpha 5% maka menunjukkan distribusi data normal.
Tabel 3. Hasil Uji normalitas Regresi Variabel Penelitian
Bahwa nilai signifikan Kolmogorov-Smirnov (0,2) lebih besar dari alpha (0,05 ata u 5%) maka menunjukkan distribusi data normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut dengan  Homokedastisitas.  Tetapi  jika  varian  berbeda  maka  disebut  Heteroskedastisitas. Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  homokesdatisitas  atau  tidak  terjadi Heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi Heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dan nilai residualnya SRESID.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 52 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.13076102 Most Extreme Differences  Absolute .107 Positive .074 Negative -.107 Test Statistic .107 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Dapat disimpulkan bahwa titik- titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola yang jelas / teratur,  serta tersebar  baik di atas maupun dibawah angka 0  pada  sumbu Y. Hal tersebut berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terdapat korelasi yang tinggi atau sempurna antar variabel  independen. Model  regresi yang baik tidak  terjadi  korelasi  antara  variabel  independen.  Uji  multikolonieritas  pada  penelitian dilakukan  dengan  matriks  korelasi.  Pengujian  ada  tidaknya  gejala  multikolonieritas dilakukan  dengan  memperhatikan  nilai  matriks  korelasi  yang  dihasilkan  pada  saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance-nya.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  berada  dibawah  10  dan  nilai  Tolerance mendekati  1,  maka  diambil  kesimpulan  bahwa  model  regresi  tersebut  tidak  terdapat problem multikolinearitas.
Uji Linearitas
Tabel 6. Hasil Uji Linearitas Variabel Motivasi
ANOVA Table F Sig. Kinerja * Motivasi Between Groups (Combined) 80.076 .000 Linearity 1326.050 .000 Deviation from Linearity 6.784 .000 Within Groups Total Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error
Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 2.539 1.424 1.783 .081 Motivasi -.328 .157 -.357 - 2.086 .042 .128  5.390 Kompetensi .263 .175 .293  1.506 .139 .122  5.615 Lingkungan Kerja 1.004 .164 1.040  6.137 .000 .729  3.626
Dari tabel diatas, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di RSGM Moestopo (Beragama).
Tabel 6. Hasil Uji Linearitas Variabel Kompetensi
Dari tabel diatas, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa kompetensi perawat mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di RSGM Moestopo (Beragama).
Tabel 7. Hasil Uji Linearitas Variabel Lingkungan Kerja
Dari tabel diatas, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di RSGM Moestopo (Beragama).

## Koefisien Determinasi (R2)
Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui arah dan seberapa besar pengaruh    variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi variabel terikat (dependen atau Y) adalah kinerja perawat, sedangkan yang menjadi variabel bebas (independen atau X) adalah motivasi, kompetensi dan lingkungan kerja perawat.
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Variabel
Dapat diketahui bahwa nilai R Squared diperoleh 0,960 yang berarti motivasi, kompetensi dan lingkungan kerja memberi kontribusi sebesar 0,960 (96%) terhadap kinerja perawat di RSGM Moestopo, sedangkan 4% pelaksanaan asuhan keperawatan dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.
ANOVA Table
F Sig. Kinerja * Kompetensi Between Groups (Combined) 89.662 .000 Linearity 1612.366 .000 Deviation from Linearity 5.067 .000 Within Groups Total ANOVA Table F Sig. Kinerja *
Lingkungan Kerja Between Groups (Combined) 148.020 .000 Linearity 2580.026 .000 Deviation from Linearity 4.961 .000 Within Groups Total Model Summary Model R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .980 a .960 .958 1.16556
Penelitian  ini  menggunakan  regresi  linear  berganda  karena  melibatkan  lebih  dari satu variabel bebas. Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui arah dan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat (dependen atau Y) adalah kinerja perawat, sedangkan yang menjadi variabel  bebas  (independen  atau  X)  adalah  motivasi,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja perawat.

## Analisis Uji F
Mengetahui apakah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan atau tidak signifikan.
a.) Jika nilai F hitung > F tabel maka dinyatakan ada pengaruh
b.) Jika nilai F hitung < F tabel maka diyatakan tidak ada pengaruh

## Tabel 9. Hasil Uji F Variabel Penelitian
Dari tabel diatas, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
a.) F hitung > F tabel
Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 2,862 Ini berarti bahwa F hitung lebih besar dari F tabel sebesar 2,840 atau ( 2,862 > 2,840)
b.) Signifikansi < 0,05
Signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05.
Hal ini membuktikan hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi, kompetensi dan lingkungan  kerja  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  perawat  di RSGM Moestopo
Analisis Uji t
1. Hasil  pengujian  hipotesis  Motivasi  menunjukkan  t  hitung  sebesar  |-2,086|  >  t  tabel sebesar 2,010 dengan taraf signifikansi 0,042. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1574.098 3 524.699 2,862 .000 b Residual 65.210 48 1.359 Total 1639.308
51
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) 2.539 1.424 1.783 .081 Motivasi -.328 .157 -.357 -2.086 .042 Kompetensi .263 .175 .293 2.506 .039 Lingkungan Kerja 1.004 .164 1.040 6.137 .000
0,05 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima H1. Dengan demikian, ini berarti bahwa hipotesis H1 Motivasi Kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat di RSGM Moestopo tahun 2023.
2. Hasil pengujian hipotesis Kompetensi menunjukkan t hitung sebesar 2,506  > t tabel sebesar 2,010 dengan taraf signifikansi 0,039. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima H1. Dengan demikian, ini  berarti  bahwa  hipotesis  H1  Kompetensi  Perawat  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap Kinerja Perawat di RSGM Moestopo tahun 2023.
3. Hasil  pengujian  hipotesis  Lingkungan  Kerja  menunjukkan  t  hitung  sebesar  6,137  >  t tabel sebesar 2,010 dengan taraf signifikansi 0,000. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari  0,05  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menerima  H1.  Dengan demikian,  ini  berarti  bahwa  hipotesis  H1  Lingkungan  Kerja  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat di RSGM Moestopo tahun 2023.

## SIMPULAN
Kesimpulan  pada penelitian  berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan  berupa pendeskripsian data dan pengujian hipotesis didapat Motivasi kerja perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) tahun 2023.  Kompetensi  perawat  berpengaruh terhadap  kinerja perawat di Rumah  Sakit  Gigi  dan  Mulut  Universitas  Prof.  Dr.  Moestopo  (Beragama)  tahun  2023. Lingkungan kerja perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Gigi dan Mulut  Universitas  Prof.  Dr.  Moestopo  (Beragama)  tahun  2023.  Untuk  hipotesis  simultan, Motivasi,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  perawat  memiliki  pengaruh  secara  simultan terhadap kinerja perawat di RSGM Moestopo.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, H. (2016) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Cibabat Kota Cimahi Tahun 2016, pp. 17 – 27. Afrizal (2014) Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Rajagrafindo.
Anonim (2020) Permenkes Nomor 4 Tahun 2020 (2020). Kementerian Kesehatan RI.
Arifki Zainaro, M. et al. (2017) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana DiRuang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Alimuddin  Umar  Kabupaten LampungBarat  Tahun  2017,  Jurnal  Kesehatan  Holistik  (The  Journal  of  Holistic Healthcare),11(4), pp. 209 – 215.
Arikunto (2010) Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Astuti, Rini,  lesmana (2018) Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan, Jurnal Ilman, 6(2), pp. 42 – 50.
Badeni (2013) Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Bahrun,  S.,  Alifah,  S.  and  Mulyono,  S.  (2017)  Rancang  Bangun  Sistem  Informasi  Survey Pemasaran  dan  Penjualan  Berbasis  Web,  Jurnal  Transistor  Elektro  dan  Informatika, 2(2),pp.81 – 88.Availableat: http://jurnal.unissula.ac.id/index.php/EI/article/view/3054.
Barker, C. (2011) Cultural Studies. SAGE Publications Ltd.
Budiharto (2006) Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: EGC.
Chandrasekar,  K.  (2011)  Workplace  Environment  and  Its  Impact  on  Organisational Performance  in  Public  Sector  Organisations,  International  Journal  of  Enterprise Computingand Business Systems, 1(1).
Chaudhary,  N.  and  Sharma,  B.  (2012)  Impact  of  Employee  Motivation  on  Performance (Productivity)  in  Private  Organization,  International  Journal  of  Business  Trends  and Technology,  2(4),  pp.  29 – 35.  Available  at:  https://www.linkedin.com/pulse/impact- employeemotivation-performance-productivity-anar-nesibov.
Gurning, F. P. (2018) Dasar Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Masyarakat. Yogyakarta: K Media.
Hamali, A. Y. (2016) Pemahaman manajemen sumberdaya mausia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Servive.
Hamzah, B. U. (2016) Teori otivasi dan pengukurannya. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Heldawati, Fiti Arofiati, Giri Widakdo (2022) Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat. Jurnal Keperawatan 14(3), pp 575 - 582
Heryana (2020) Metodologi Penelitian pada Kesehatan Masyarakat. 2nd edn. E-Book.
Indrawati  (2015)  Metode  Penelitian  Manajemen  dan  Bisnis  Konvergensi  Teknologi Komunikasi dan Informasi. Bandung: Aditama.
Indriani,  I.  (2018)  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pelaksanaan AsuhanKeperawatan Pada Bagian Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr Slamet Garut, Jurnal Wacana Ekonomi, 17(2), pp. 93 – 100.
Jamalina Andi et al (2018) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Massenrempulu Enrekang. JKMM 1(2) pp 171-177
Jufrizen (2017) Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat: Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan, Jurnal Riset Sains Manajemen, 1(1), pp. 27 – 34. doi:10.5281/zenodo.1036809.
Juwita,  G.  S.,  Marlinae,  L.  and  Rahman,  F.  (2017)  Hubungan  Mutu  Pelayanan  Dengan KepuasanPasien  Rawat  Inap  Di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Tamiang  Layang,
10.20527/jpkmi.v4i2.3841.
Kartika, E. and Kalihatu, T. (2010) Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi  Kasus  pada  Karyawan  Restoran  di  Pakuwon  Food  Festival  Surabaya),  Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan,  12(1),  p.  pp.100-112.  Available  at: http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/view/17993.
Karyoto (2016) Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Kasmir (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. Depok: PT Raja Grafindo Persada.
Kewuan, Nicolaus N. (2013). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi Pasien Terhadap Perilaku Caring Perawat Dalam Praktek Keperawatan di IRNA Medikal Bedah RSUD Prof.Dr.W.Z.Johannes Kupang. Surabaya: Fakultas Kedokteran Universitas Airlangga Kurniadi, A. (2013) Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya: Teori, Konsep dan Aplikasi. Jakarta: Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia.
Kusuma, W. T., Rikatsih, N. and Wardani, S. I. (2021) Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Rekam  Medis  di  RSJ  Dr.  Radjiman Lawang,  Jurnal  Kesehatan  Hesti  Wira  Sakti,  8(1),  pp.  1 – 14.  doi: 10.47794/jkhws.v8i1.281.
Liao, C.-W. and et al (2012) Work Values, Work Attitude  and  Job Performance  of Green Energy  Industry  Employees  in  Taiwan,  African  Journal  of  Business  Management, 6(15). doi: 10.5897/ajbm11.1449.
Lusri, L. and Siagian, H. (2017) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Karyawan  PT  .  Borwita  Citra  Prima Surabaya, Agora, 5(1), pp. 2 – 8.
Mikander, C. (2010) The Impact of a Reward Sytem on Employee Motivation in Motonet- Espoo,International Business Journal, pp. 8 – 45.
Nitisemito, A. S. (2011) Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo (2010) Metodologi Penelitian Kesehatan, Rineka Cipta. Jakarta.
Nursalam and Efendi, F. (2008) Pendidikan Dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika. Perry and Potter (2016) Fundamentals of Nursing (9th ed.). Philadelphia: Stokert Hall. Riduwan (2010) Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Rismayanti, Mayasari (2021) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat  pada  RSU  Kertha  Usada  di  Tengah  Pandemi  Covid  -  19.  Bisma:  Jurnal Manajemen 7(2) P-ISSN: 2476-8782
Riyadi, S. and Kusnanto, H. (2015) ‘Motivasi Kerja dan Karakterist ik Individu Perawat di RSD
Dr. H. Moh. Anwar Sumenep Madura’, KMPK Universitas Gadjah Mada, 1(18), pp. 2 –
8.
Robbins, S. P. and Judge, T. A. (2017) Perilaku Organisasi. 16th edn, Salemba Empat. 16th edn. Jakarta.
Rosyita,  H.,  Aditaruna,  D.  and  Sugiharto,  S.  (2021)  ‘Motivasi  Ke rja  dan  Kompetensi ProfesionalTerhadap  Kinerja  Perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  Bougenvil  dan  Seruni Rumah Sakit Umum Daerah C ibinong Bogor’, Jurnal Manajemen Kesehatan Yayasan
RS.Dr. Soetomo, 7(1), p. 78. doi: 10.29241/jmk.v7i1.600.
Sedarmayanti (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Septianto, D. (2019) ‘Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terh adap Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Pataya Raya Semarang’, pp. 1– 25.
Setyawan,  A.  (2018)  ‘Analisis  Faktor -Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Pada Tiga Perusahaan Fabrikasi Lepas Pantai Di Batam Dan Karimun)’, Journal of Accounting & Management Innovation, 2(1), pp. 69 – 73.
Sianaga,  T.  and  Sitorus,  T.  (2019)  ‘Peningkatan  Kualitas  Pelayanan  Publik  Pada  Dinas Penanaman Modal Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Tobasamosir’. Available at: http://repository.uhn.ac.id/handle/123456789/4760.
Simamora,  R.  H.  et  al.  (2017)  ‘Penguatan  Kinerja  Perawat  Dalam  Pemberian  Asuhan Keperawatan  Melalui  Pelatihan  Ronde  Keperawatan  Di  Rumah  Sakit  Royal  Prima Medan’, Jurnal  Pengabdian  Kepada  Masyarakat,  23(2),  p.  300.  doi: 10.24114/jpkm.v23i2.6880.
Siregar, S. (2015) Metode Penelitian Kuantitaif. Jakarta: Prenadamedia Group. Available at: http://repository.binadarma.ac.id/280/3/3.pdf.
Sugiyono (2018) Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sukmadinata, N. S. (2014) Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Sutrisno,  E.  (2010)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Tambunan, A. P. (2018) ‘Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Karya wan: Suatu Tinjauan Teoretis’, Jurnal  Ilmiah  Methonomi,  4  Nomor  2,  p.  180.  Available  at: http://methonomi.net/index.php/jimetho/article/download/86/95%0A.
Tandoh, V. (2011) Effect of leadership behaviors on employee performance in Guiness Ghana Breweries  Limited,  Kwame  Nkrumah  University  of  Science  and  Technology.  doi: 10.4236/ce.2012.33049.
Trisnantoro, L. (2017) ‘The Republic of Indonesia Health System Review’, Health systems in Transition, 7(1).
Wibowo (2016) Manajemen Kinerja. 5th edn. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Wijayanti,  A.  A.,  Isharijadi  and  Murwani,  J.  (20 17)  ‘Analisis  Human  R elation  dan  Kondisi FisikLingkungan  dalam  Mengembangkan  Etos  Kerja  Karyawan  PT.KAI  Daop  VII Madiun’,  The  9th  FIPA:  Forum  Ilmiah  Pendidikan  Akuntansi -  Universitas  PGRI Madiun,5(1),p.563.Availableat:http://prosiding.unipma.ac.id/index.php/FIPA/article/vi ew/270.
Yustina,  E.  W.  (2012)  Mengenal  Hukum  Rumah  Sakit,  Keni  Media.  Band.  Available  at: http://repository.unisba.ac.id/bitstream/handle/123456789/3111/06bab2_Angga+Per m  ana_10040008148_skr_2016.pdf?sequence=6&isAllowed=y.
Zulfiah Abduss amad (2013) ‘Pengaruh  Diferensiasi Jasa dan Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan Pasien pada Rumah Sakit Islam Gorontalo’, pp. 1– 6.