## PENGARUH PERSEPSI KEADILAN REMUNERASI TERHADAP KINERJA PELAYANAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA TIMUR
Angga Fitri Valina Hartono
M. Nasih
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Email: angga.fivah@yahoo.com

## Abstrak
Sampai dengan saat ini remunerasi di lingkungan Pemerintah dirasa masih menimbulkan kecemburuan di antara para pegawai, hal ini terkait juga dengan penilaian kinerja yang dilakukan dengan DP3 yang notabene penilaiannya  secara  subjektif  dan  terkesan  formalitas  saja.  Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  persepsi keadilan remunerasi yang dirasakan oleh pegawai terhadap kinerja pelayanan yang mereka berikan, baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa secara bersama-sama persepsi keadilan remunerasi mempengaruhi kinerja pelayanan pegawai. Semakin tinggi tingkat persepsi pegawai atas keadilan remunerasi maka semakin tinggi  kinerja pelayanan yang  mereka berikan karena persepsi yang positif akan memberikan dampak yang positif pula terhadap suatu objek.  Secara parsial  persepsi  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  kinerja pelayanan, sedangkan persepsi keadilan interaksional berhubungan negatif dengan kinerja pelayanan. Keadilan distributif menjadi prediktor terbaik dari kinerja pelayanan pegawai.
Kata kunci: Keadilan organisasional, remunerasi, kinerja pelayanan

## PENDAHULUAN
Pasal  7  Undang-undang  Nomor  43  Tahun 1999  menegaskan  bahwa  setiap  Pegawai  Negeri berhak  memperoleh  gaji  yang  adil  dan  layak  sesuai dengan  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya  dan  gaji yang  diterima  oleh  Pegawai  Negeri  harus  mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.
Namun, sampai saat ini remunerasi  di  lingkungan  Pemerintah  dirasa  masih menimbulkan kecemburuan di antara para pegawai.
Disamping  tentang  remunerasi,  penilaian kinerja  yang  diterapkan  dalam  pemerintahan  belum mencapai  titik  optimal.  Penilaian  kerja  melalui  DP3 (daftar  penilaian  pelaksanaan  pekerjaan)  yang dikeluarkan  setiap  tahun  pada  kenyataannya  hanya
digunakan  sebagai  syarat  kenaikan  pangkat  saja. Terkesan  bahwa  penilaian  DP3  hanya  sekedar formalitas,  bahkan  nilai  yang  diberikan  seringkali bergantung  pada  faktor-faktor  individual  pimpinan (subjektif).  Unsur–unsur  yang  dijadikan  dasar penilaian  juga  sangat  sulit  diukur  keberhasilannya. Akibatnya, hasil penilaiannya tidak mampu membedakan  antara  PNS  yang  berkinerja  baik dengan yang berkinerja sebaliknya.
Tabel 1.1 Potret kinerja pegawai berdasarkan nilai rata-rata DP3 tahun 2013 Golongan Rata-rata Nilai DP3 Keterangan I - - II 79,58 Baik III 81,86 Baik IV 82,71 Baik Sumber: Data internal BKD yang telah diolah
Catatan: Amat Baik 91 – 100 Baik 76 – 90 Cukup 61 – 75 Sedang 51 – 60 Kurang < 50 Kuspriyomurdono  dalam www.anri.go.id mengemukakan terdapat beberapa bias dan permasalahan dalam pengukuran kinerja menggunakan  DP3  seperti  penilaian  prestasi  kerja cenderung  dibuat  rata-rata  dan  penilai  menghindari penilaian  yang  bersifat  ekstrim;  pendapat  pribadi penilai  tentang  karyawannya  yang  akan  berpengaruh dalam pengukuran prestasi kerja; pada kenyataannya proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung  terjebak  ke  dalam  proses  formalitas  dan tidak  berkait  langsung  dengan  apa  yang  telah dikerjakan  PNS;  DP3  PNS  secara  substantif  tidak dapat  digunakan  sebagai  penilaian  dan  pengukuran seberapa besar produktivitas, kontribusi, keberhasilan dan  atau  kegagalan  PNS  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaannya;  penilaian  DP3  PNS  lebih  berorientasi pada  penilaian  kepribadian  dan  perilaku  terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan  kriteria behavioral ,  belum  terfokus pada  kinerja,  peningkatan  hasil,  produktivitas  dan pengembangan pemanfaatan potensi.
BKD  yang  memiliki  tugas  mewujudkan upaya  reformasi  birokrasi  dalam  penyelenggaraan pelayanan  umum  ( public  services )  di  bidang
kepegawaian, seperti penataan, pendistribusian
pegawai sesuai dengan kebutuhan dan
kompetensinya, kenaikan pangkat pegawai, pemberhentian/pensiun  pegawai  serta  penyediaan data dan informasi kepegawaian, pemberian penghargaan  pegawai  dan  pelayanan  kepegawaian lainnya,  kerap  kali  mendapat  sorotan  jika  ada masalah  kepegawaian  yang  terungkap.  Tanggung jawab  sebagai  ujung  tombak  kepegawaian  ini mestinya  dimiliki  dan  diresapi  oleh  para  pegawai sehingga  dengan  penuh  kesadaran  melakukan kewajibannya. Kewajiban melayani, bukan dilayani.
Pengujian  lebih  lanjut  yang  dilakukan peneliti  memiliki  harapan  supaya  kedepannya pelayanan prima benar-benar dapat terwujud di BKD. Peningkatan  kesejahteraan  pegawai  ini  memiliki tujuan  akhir  yaitu  para  pegawai  dapat  memusatkan perhatian  sepenuhnya  untuk  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  bidangnya,  sehingga  BKD  Provinsi Jawa  Timur  memiliki  pegawai  yang  berkualitas  dan dapat  menjadi  percontohan/pelopor  bagi  BKD  di daerah yang lain.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  maka dapat dirumuskan permasalahannya yaitu: 1. Apakah terdapat perbedaan persepsi tingkat keadilan remunerasi  antara  yang  seharusnya  dengan  yang sesungguhnya  terjadi  di  kalangan  pegawai  BKD?  2.
Apakah persepsi terhadap tingkat keadilan distributif remunerasi mempengaruhi kinerja pelayanan pegawai  BKD?  3.  Apakah  persepsi  terhadap  tingkat keadilan prosedural remunerasi mempengaruhi kinerja pelayanan pegawai BKD? 4. Apakah persepsi terhadap  tingkat  keadilan  interaksional  remunerasi mempengaruhi  kinerja  pelayanan  pegawai  BKD?  5. Apakah  secara  bersama-sama  persepsi  keadilan remunerasi mempengaruhi kinerja pelayanan pegawai BKD?

## LANDASAN TEORI

## Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Walsh (2003) tentang  persepsi  karyawan  terhadap  keadilan  dan kepuasan  dengan  sistem  penilaian  kinerja  yang  ada dengan  memanfaatkan  hipotesis  model  empat  faktor Greenberg  dari  keadilan  organisasi  sebagai  landasan teori.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  sistem  kerja pemerintah  yang  ada  di  bagian  selatan  Amerika Serikat.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  persepsi pegawai  terhadap  sistem  penilaian  kinerja  adalah dilakukan secara adil.
Elamin dan Alomaim (2011) dalam penelitiannya  menguji  pengaruh  persepsi  keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja dan kinerja di Arab  Saudi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa persepsi  keadilan  berpengaruh  terhadap  kepuasan
kerja.  Bagi  karyawan  asing,  semua  dimensi  keadilan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Penelitian  Warokka,  Gallato,  &  Moorthy (2012) menunjukkan hasil bahwa keadilan interaksional  lebih  berpengaruh  daripada  jenis  lain dari  keadilan  organisasional  dalam  mengevaluasi kinerja  karyawan.  Karyawan  lebih  peduli  pada interaksi selama dan setelah proses evaluasi. Mereka tertarik  untuk  mengetahui  bagaimana  mereka  telah dievaluasi  dan  akan  ada  umpan  balik  apa  setelah proses penilaian kinerja.
Perbedaan  dengan  penelitian  ini  yaitu  pada tujuan  penelitian  untuk  mengungkap  dan  menguji persepsi  keadilan  sistem  remunerasi  yang  diterapkan selama  ini  di  BKD  dapat  mempengaruhi  kinerja pelayanan  pegawai.  Selain  itu,  pegawai  diminta menilai  hasil  kerjanya  sendiri  sesuai  dengan kenyataan  yang  ada.  Disini  akan  lebih  difokuskan pada persepsi keadilan itu sendiri sehingga pelayanan yang diberikan pada pengguna jasa dapat ditingkatkan,  mengingat  setiap  orang  memiliki ukuran rasa yang berbeda. Oleh karena itu diperlukan suatu  ketegasan  peraturan  yang  mendukung  dan menjamin  bahwa  setiap  pegawai  dapat  merasakan keadilan  tersebut.  Tanpa  pilih  kasih,  terbuka  dan penuh pertimbangan.

## Remunerasi
Widyastuti (2010) mendefinisikan
remunerasi  PNS  sebagai  sitem  penggajian  yang dikaitkan  dengan  sistem  penilaian  kinerja  dengan tujuan  untuk  memacu  prestasi  dan  motivasi  kerja PNS.  Sasaran  remunerasi  mendorong  peningkatan profesionalisme  dan  kinerja  PNS  serta  dorongan untuk  tidak  melakukan  korupsi.  Uraian  dalam Peraturan Pemerintah Nomor 69 Tahun 2010 tentang Tata  Cara  Pemberian  dan  Pemanfaatan  Insentif Pemungutan  Pajak  Daerah  dan  Retribusi  Daerah bagian  Penjelasan,  menjelaskan  remunerasi  adalah tambahan penghasilan yang diberikan untuk meningkatkan kinerja.
Sistem  remunerasi  dapat  dikatakan  berawal dari  Undang-undang  Nomor  43  Tahun  1999  tentang Pokok-pokok  Kepegawaian  (Behrens  &  Paramitha, 2011),  sasarannya  adalah  peraturan  yang  adil  dan layak  terkait  dengan  upah  pegawai  dengan  beban kerja dan tanggung jawab, kemudian
menghubungkan  remunerasi  dengan  pola  karir, deskripsi  pekerjaan,  dan  penilaian  kinerja.  Mondy, Noe  (1993),  dan  Hasibuan  (2007)  dalam  Sancoko (2010) mengemukakan beberapa indikator remunerasi sebagai berikut: 1. Nilai  remunerasi  dibanding  dengan  instansi pemerintah lainnya
2. Nilai remunerasi dibanding kinerja yang diberikan
3. Nilai  remunerasi  dibanding  senioritas  dalam daftar pegawai
4. Nilai  remunerasi  dibanding  pengalaman  yang dimiliki
5. Nilai  remunerasi  dibanding  level  (grade  yang dimiliki)
6. Nilai remunerasi dibanding potensi yang dimiliki
7. Nilai remunerasi dibanding kebutuhan yang harus dipenuhi

## Teori Persepsi
Menurut  Soleh  (2005),  persepsi  merupakan penilaian  terhadap  suatu  fenomena-fenomena  yang muncul di lingkungan sekitarnya. Pendapat yang lain dari  Dewantoro  (2012)    menyimpulkan  bahwa persepsi  merupakan  suatu  proses  individu  dalam menyeleksi,  mengatur  dan  menginterpretasikan masukan  dan  pengalaman  yang  diterima  dan menafsirkannya menjadi gambaran yang berarti.
Proses  persepsi  merupakan  penentu  kuat perilaku.  Menurut  Messer  dan  White  (2006)  dalam Matlala (2011), persepsi karyawan terhadap keadilan mempengaruhi kemungkinan mereka untuk menunjukkan  perilaku  dalam  organisasi.  Jika dirasakan  ketidakadilan  dan  ketidakefektifan  dari sistem  manajemen  kinerja  dapat  mengakibatkan kontraproduktif dan kadang-kadang perilaku
merugikan  oleh  karyawan.  Persepsi  yang  baik terhadap suatu objek yang dihadapi dapat memunculkan  kesimpulan  dan  perilaku  yang  baik pula,  namun  begitu  sebaliknya.  Persepsi  karyawan tentang keadilan dan efektivitas sistem kinerja sering dibentuk  oleh  bagaimana  mereka  memandang  sikap manajer  mereka,  pemahaman  dan  penerapan  sistem serta budaya organisasi itu (Matlala, 2011).

## Keadilan Organisasi
Keadilan  organisasi  dapat  didefinisikan sebagai studi tentang keadilan di tempat kerja (Byrne &  Cropanzano,  2001  dalam  Walsh,  2003)  yang menggambarkan  persepsi  keadilan  perlakuan  yang diterima individu atau kelompok dari suatu organisasi dan  reaksi  perilaku  mereka  atas  persepsi  tersebut (Greenberg,  1993  dalam  Elamin  dan  Alomaim,
2011).  Cropanzano,  Bowen  dan  Gilliland  (2007) berpendapat  banyak  penelitian  telah  menunjukkan bahwa  pegawai  menilai  tiga  peristiwa  dari  tempat kerjanya,  yaitu  keadilan  hasil  (keadilan  distributif), keadilan  dari  proses  alokasi  resmi  (keadilan prosedural),  dan  keadilan  interpersonal  transaksi yang  mereka  hadapi  dengan  orang  lain  (keadilan interaksional).

## Keadilan Distributif
Keadilan distributif adalah keadilan organisasi  atas  hasil  yang  diterima  pegawai  dari
organisasi,  sehubungan  dengan  kontribusi  yang diberikan  ke  organisasi  (Erlijana,  2006).  Demikian pula  Noe et  al. (2011)  dalam  Kristanto  (2013) menyebutnya sebagai keadilan  imbalan yang didefinisikan  sebagai  penilaian  yang  dibuat  orang terkait  imbalan  yang  diterimanya  dibanding  imbalan yang  diterima  orang  lain  yang  menjadi  acuannya. Kosep keadilan distributif ini bisa dikatakan berakar
Keadilan  distributif  diukur  dengan  (Niehoff and  Moorman,  1993  dalam  Erlijana,  2006)  beberapa indikator berikut:
a. Imbalan sesuai dengan prestasi kerja
b. Imbalan sesuai dengan beban kerja
c. Imbalan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan
d. Beban  kerja  dan  jadwal  kerja  ditentukan  secara adil
e. Secara keseluruhan, imbalan yang diterima adalah adil

## Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural mempengaruhi kepercayaan  pegawai  tentang  organisasi  secara keseluruhan (Cropanzo, Bowen dan Gilliland, 2007). Keadilan  prosedural  mengacu  pada  keadilan  yang dirasakan  dari  prosedur  yang  digunakan  untuk membuat  keputusan  (Colquitt  &  Greenberg,  2003 dalam Heslin dan Walle, 2009). Keadilan prosedural
dapat  diukur  dengan  (Niehoff  and  Moorman,  1993 dalam Erlijana, 2006) beberapa indikator berikut: a. Pengambil  keputusan  memiliki  prosedur  formal yang  diberlakukan  konsisten  untuk  semua  orang dan dari waktu ke waktu.
b. Pengambilan keputusan terbebas dari kepentingan yang  menguntungkan  kelompok  atau  individu tertentu.
c. Pengambilan keputusan didasarkan kepada informasi yang akurat dan lengkap.
d. Prosedur  pengambilan  keputusan,  ada  upaya untuk melibatkan pihak-pihak yang
berkepentingan ikut memberikan masukan.
e. Keputusan yang diambil, memberikan kesempatan untuk dikoreksi, manakala terjadi kesalahan.
f. Keputusan yang diambil, senantiasa
memperhatikan etika dan norma yang berlaku.

## Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional memusatkan perhatian pada  bagaimana  memperlakukan  orang  lain  dengan penuh  hormat  dan  martabat  (Cropanzano,  Bowen,  & Gilliland, 2007; Kristanto, 2013). Seperti halnya yang dikemukakan  oleh  Bies  dan  Moag  (1986)  dalam Walsh  (2003)  dimana  keadilan  interaksional  sebagai kewajaran perlakuan antarpribadi yang salah satunya menerima  dari  pihak  yang  berwenang  selama berlakunya proses organisasi dan distribusi hasil.
Menurut Tyler (1989, 1994) dalam
Damayanti  dan  Suhariadi  (2010)  hal  penting  yang patut  diperhatikan  adalah  semakin  baik  kualitas perlakuan  penguasa  terhadap  anggotanya  maka interaksinya  dinilai  makin  adil;  netralitas  dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan menggunakan fakta dan bukan opini, yang objektif dan validitasnya tinggi.
Keadilan Interaksional diukur dengan (Moorman,  1991  dalam  Erlijana,  2006)  beberapa indikator berikut:
a. Atasan memperlakukan pegawai dengan baik dan penuh pertimbangan
b. Atasan  menunjukkan  perhatiannya  terhadap  hak- hak saya sebagai pegawai
c. Atasan  memberikan  umpan  balik  dengan  segera atas  keputusannya  dan  implikasi-implikasi  yang menyertainya.
d. Atasan  menggunakan  kriteria  yang  konsisten dalam  mengambil  keputusan  yang  berhubungan dengan pegawai.
e. Atasan  bersikap  objektif,  menggunakan  fakta yang  sebenarnya  dalam  mengambil  keputusan yang berhubungan dengan pegawai.

## Kinerja Pelayanan
Pelayanan  yang  secara  umum  didambakan (Moenir,  2010)  adalah  adanya  kemudahan  dalam
pengurusan  kepentingan;  mendapatkan  pelayanan yang wajar; mendapatkan perlakuan yang sama tanpa pilih  kasih;  serta  mendapatkan  perlakuan  yang  jujur dan  terus  terang.  Kelancaran  suatu  layanan  atas  hak tersebut  tergantung  pada  kesadaran  para  petugas terhadap  kewajiban  yang  dibebankan;  sistem, prosedur dan metode yang memadai; pengorganisasian  tugas  pelayanan  yang  tuntas; pendapatan  pegawai  yang  cukup  untuk  kebutuhan hidup  minimal;  serta  kemampuan/keterampilan pegawai  dan  sarana  kerja  yang  memadai.  LAN-RI (1993)  dalam  Pasolong  (2010)  menjelaskan  bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan,  program, kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan, misi,  dan  visi  organisasi.  Berdasarkan  kinerja  ini dapat  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Menurut  Sampara  dalam  Sinambela  (2010) pelayanan adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang terjadi dalam interaksi langsung  antarseseorang dengan  orang  lain  atau  mesin  secara  fisik  dan menyediakan kepuasan pelanggan. Pelayanan merupakan  penggerak  utama  bagi  operasionalisasi kegiatan bisnis (Ibrahim, 2008).
Surjadi (2009) mengemukakan dalam sebuah pelayanan  diperlukan  adanya  keadilan  ( equity )  serta
kejujuran atau keterbukaan ( fairness ). Kata kuncinya adalah  respek,  yakni  menambahkan  sesuatu  yang tidak  dapat  dinilai  dengan  uang,  yaitu  ketulusan  dan integritas  dari  penyedia  layanan,  baik  petugas maupun kebijakan organisasi publik tersebut (Ibrahim, 2008).
Tujuan utama dari pelayanan adalah kepuasan  penerima  layanan.  Supaya  mereka  puas maka  petugas  harus  dapat  memenuhi  4  persyaratan pokok,  yaitu:  tingkah  laku  yang  sopan;  cara menyampaikan  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  apa yang seharusnya diterima oleh orang yang bersangkutan;  waktu  menyampaikan  yang  tepat;  dan keramahtamahan.  Peraturan  Pemerintah  Nomor  30 Tahun 1980 tentang Kewajiban Pegawai Negeri Sipil juga  telah  menegaskan  yaitu  pada  butir  n) memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing- masing.
Menurut  Semil  (2005)  terdapat  sembilan indikator untuk menilai kinerja pelayanan publik dari birokrasi pemerintah, yaitu:
1. Keterbukaan,  dibagi  menjadi  3  sub  indikator, yaitu  keterbukaan  prosedur  layanan,  keterbukaan persyaratan  pelayanan,  dan  keterbukaan  biaya pelayanan.
2. Kemudahan, dibagi menjadi 3 sub indikator, yaitu kemudahan alur pelayanan, kemudahan memperoleh pelayanan dan kemudahan mengakses tempat pelayanan.
3. Kepastian,  dibagi  menjadi  4  sub  indikator  yaitu kepastian  biaya  pelayanan,  kepastian  waktu pelayanan,  ketepatan  waktu  penyelesaian  sesuai standar  dan  kepastian/kejelasan  petugas  yang memberikan pelayanan.
4. Keadilan,  yang  hanya  berkaitan  dengan  perasaan adil  atau  perlakuan  yang  sama  ketika  menerima pelayanan.
5. Profesionalisme  Petugas,  terbagi  menjadi  6  sub indikator  yaitu  kedisiplinan  petugas,  tanggung jawab  petugas,  kemampuan  petugas,  kecepatan pelayanan,  kesopanan  dan  keramahan  petugas
serta kejujuran petugas (tidak pungli).
6. Sarana  dan  Fasilitas,  dibagi  menjadi  3  sub indikator  yaitu  ketersediaan  sarana  dan  fasilitas, kenyamanan  yang  dirasakan  dan  ketersediaan fasilitas penunjang.
7. Keamanan,  dibagi  menjadi  2  sub  indikator  yaitu keamanan  lingkungan  dan  sarana  serta  perasaan aman dalam pelayanan.
8. Kompensasi, dibagi menjadi 2 sub indikator yaitu ketersediaan  kompensasi  dan  kepuasan  yang dirasakan.
9. Sistem  Penanganan  Keluhan,  dibagi  menjadi  2 sub indikator yaitu ketersediaan sistem penanganan keluhan dan kepuasan yang dirasakan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian kuantitatif.  Penelitian  dilakukan  di  kantor  Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa  Timur,  yang merupakan tonggak urusan kepegawaian di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
Populasi yang digunakan adalah seluruh PNS di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi Jawa Timur yang  terlibat  langsung  dalam  proses  pelayanan  bagi pengguna  jasa,  yaitu  sejumlah  93  pegawai. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  teknik sampling jenuh.
Variabel  independen  dalam  penelitian  ini adalah persepsi keadilan sistem remunerasi. Sedangkan  variabel  dependen  dalam  penelitian  ini adalah  kinerja  pelayanan.  Persepsi  keadilan  sistem remunerasi diartikan sebagai tanggapan pegawai atas pemberian  tambahan  penghasilan  yang  diberikan pada mereka sebagai bentuk imbalan dari kontribusinya  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi yang  disesuaikan  dengan  beberapa  faktor  seperti, bobot  kerja,  resiko,  lingkungan  kerja,  penilaian kinerja, tingkat kebutuhan, keterampilan,
kemampuan,  tingkat  inflasi,  dan  sebagainya.  Kinerja pelayanan  diartikan  sebagai  kemampuan  melakukan atau  memenuhi  sesuatu  yang  diharapkan  oleh seseorang  yang  berkepentingan  atas  suatu  layanan melalui  adanya  interaksi  sehingga  kebutuhannya dapat tercukupi secara adil.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan adalah primer dan sekunder. Guna menguji hipotesis maka dilakukan beberapa pengujian seperti t-test dan analisis  regresi  berganda  yang  sebelumnya  harus dilakukan  pengujian  seperti  uji  normalitas,  uji validitas  dan  reliabilitas.  Berdasarkan  rumusan masalah  dan  uraian  di  atas  maka  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat  perbedaan  persepsi  tingkat  keadilan remunerasi  antara  yang  seharusnya  dengan  yang sesungguhnya terjadi di kalangan pegawai.
2. Persepsi  terhadap  tingkat  keadilan  distributif remunerasi  mempengaruhi  kinerja  pelayanan pegawai.
3. Persepsi  terhadap  tingkat  keadilan  prosedural remunerasi  mempengaruhi  kinerja  pelayanan pegawai.
4. Persepsi  terhadap  tingkat  keadilan  interaksional remunerasi  mempengaruhi  kinerja  pelayanan pegawai.
5. Secara bersama-sama persepsi keadilan remunerasi berpengaruh terhadap kinerja pelayanan pegawai.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## Karakteristik Responden
Kuesioner  telah  disebar  kepada  responden yang  berjumlah  93.  Jumlah  tersebut  sesuai  dengan jumlah  pegawai  yang  berstatus  PNS  dan  melakukan pelayanan  langsung  di  BKD.  Penyebaran  kuesioner ini dilakukan oleh penulis sendiri dengan bantuan key person .  Namun  dalam  rentang  waktu  yang  telah ditentukan,  sejumlah  pegawai  tidak  memungkinkan untuk  mengisi  atau  mengembalikan  kuesioner  yang penulis  berikan  karena  alasan  cuti,  sakit,  ijin, ditugaskan  ke  luar  (tidak  ada  di  tempat),  maupun sibuk mempersiapkan kegiatan yang akan berlangsung dalam waktu dekat. Jumlah subjek yang berhasil  diperoleh  dan  dapat  dianalisis  adalah sebanyak 61 orang PNS.
Berdasarkan hasil kuesioner, subjek didominasi  oleh  pegawai  dengan  usia  antara  30 hingga  39  tahun  yaitu  sebanyak  20  orang  (32,8  %), tetapi  jumlah  itu  tidak  terpaut  jauh  dengan  jumlah usia  di  bawah  30  tahun  maupun  usia  40  hingga  55 tahun  yang  berarti  jumlah  pegawai  berdasarkan  usia di  BKD  bisa  dikatakan  seimbang.  Pegawai  di  BKD
masih  berada  dalam  masa  produktif.  Usia  yang produktif, ditambah banyaknya pengalaman,
BKDpun mulai melakukan upaya untuk meregenerasi SDM  aparaturnya  dengan  pegawai  yang  usianya masih  muda,  tujuannya  agar  dapat  memberikan pelayanan yang lebih baik, cepat dan tepat.
Selain  itu,  masa  kerja  responden  didominasi pada  20  hingga  29  tahun  masa  pengabdian  yaitu sebanyak  26  orang  (42,6%).  Hal  ini  menunjukkan dengan masa kerja tersebut dapat dipastikan pegawai di  BKD  telah  memiliki  pengalaman  yang  memadai dalam  menjalankan  pekerjaan  sesuai  dengan  tugas pokok dan fungsinya, tentu saja pengetahuannya juga semakin  luas,  dengan  demikian  karakteristik  ini merupakan  nilai  tambah  bagi  kualitas  pegawai  di BKD sehingga kinerja organisasi dapat ditingkatkan.
Responden terbanyak memiliki tingkat pendidikan  tertinggi  S1,  yaitu  31  orang  (50,8  %).
Semakin  lama  pegawai  di  BKD  dituntut  untuk mengenyam  pendidikan  setinggi  mungkin.  Oleh karena  itu  setiap  tahunnya  dibuka  kesempatan  bagi pegawai  yang  berminat  mengikuti  tugas  belajar  ke jenjang S2 atau dapat mengajukan ijin belajar dengan biaya sendiri. Hal ini ditujukan supaya SDM aparatur di  BKD  memiliki  kualitas  dan  bisa  diandalkan,  baik dalam  pengetahuan,  moral,  keterampilan,  dan kemampuan.
Responden juga didominasi oleh pegawai yang berpangkat/golongan III/a hingga III/d, yaitu sejumlah  47  orang  (77,1  %),  yang  berarti  bahwa tingkat kesejahteraan pegawai di BKD relatif merata. Tingkat  pendapatan  yang  diterimakan  pada  masing- masing  pegawai  disesuaikan  dengan  pangkat  dan golongannya.

## Analisis Deskriptif
Berdasarkan  tabel  5.5,  diketahui  bahwa jumlah  responden  adalah  61,  dari  61  responden  ini diperoleh  nilai  rata-rata  keadilan  sistem  remunerasi yang  seharusnya  adalah  92,44  dengan  nilai  terendah sebesar  74  dan  tertinggi  116.  Sedangkan  nilai  rata- rata  keadilan  sistem  remunerasi  yang  sesungguhnya adalah 85,77. Nilai tertinggi yang diperoleh yaitu 104 dan nilai terendah 71.
Tabel 5.5.
Statistik Deskriptif N Min Max Mean Statistic  Statistic  Statistic  Statistic KSR Seharusnya 61 74 116 92,44 KSR Sesungguhnya 61 71 104 85,77 Kinerja Pelayanan 61 74 111 89,70 Valid N (listwise) 61
Kemudian  nilai  rata-rata  kinerja  pelayanan  sebesar 89,70.  Nilai  tertinggi  yang  diperoleh  111  dan  yang terendah  74.  Nilai  rata-rata  keadilan  sistem remunerasi yang seharusnya dengan yang sesungguhnya diperoleh hasil yang berbeda, keduanya terpaut 6,67.
Analisis Statistik

## Uji Normalitas
Berdasarkan uji normalitas dengan
menggunakan analisis grafik histogram dan probability  plot  yang  tertera  pada  lampiran,  maka dapat  diketahui  bahwa  keduanya  memberikan  pola distribusi  yang  normal  dan  berbentuk  simetris  tidak melenceng ke kanan atau ke kiri. Pada grafik normal probability  plot,  titik  titik  menyebar  berhimpit  di sekitar  diagonal  dan  hal  ini  menunjukkan  bahwa residual terdistribusi secara normal. Agar lebih akurat maka  uji  Kolmogorov  –  Smirnov  juga  dilakukan, hasilnya sebagai berikut:
Tabel 5.6.

## Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KSR Sesungguhnya Kinerja Pelayanan N 61 61 Normal Parameters a,b Mean 85,77 89,70 Std. Deviation 7,419 8,844 Most Extreme Differences Absolute ,102 ,145 Positive ,102 ,145 Negative -,076 -,077 Kolmogorov-Smirnov Z ,798 1,130 Asymp. Sig. (2-tailed) ,547 ,155 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Nilai K-S  untuk  variabel  keadilan sistem  remunerasi yang sesungguhnya sebesar 0,798 dengan probabilitas  signifikansi  0,547  dan  nilainya  jauh  di atas  0,05,  hal  ini  berarti  bahwa  variabel  ini terdistribusi  secara  normal.  Begitu  juga  dengan  nilai K-S variabel kinerja pelayanan sebesar 1,130 dengan
probabilitas  signifikansi  0,155  yang  berarti  bahwa variabel ini terdistribusi normal.

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Uji  signifikansi dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r hitung dengan        r tabel ,  dengan  tingkat  signifikansi  5%.  Uji signifikansi dilakukan dengan (df) = n – 2, yaitu 61 – 2  =  59  maka  diperoleh  r tabel =  0,254.  Berdasarkan hasil  perhitungan  pada  setiap  pernyataan  yang diajukan pada responden mengenai persepsi keadilan remunerasi,  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  item pernyataan  dianggap  valid  untuk  dijadikan  alat  ukur persepsi  keadilan  remunerasi  karena  nilai  r hitung >  r tabel dengan nilai positif .
Nilai  r hitung tertinggi  ada  pada  item  nomor  9 yaitu  imbalan  sesuai  dengan  beban  kerja  sebesar 0,658. Nilai r hitung terendah sebesar 0,307 yaitu pada item  nomor  18  dengan  pernyataan  pengambilan keputusan  didasarkan  pada  informasi  yang  akurat. Persepsi  pegawai  terkait  dengan  imbalan  yang mereka  terima  ternyata  sudah  sesuai  dengan  beban kerja  yang  diberikan  kepada  mereka.  Menurut persepsi  pegawai,  selama  ini  hal-hal  yang  terkait dengan  pengambilan  keputusan  dilakukan  atas  dasar informasi  yang  akurat,  namun  di  sini  pada  posisi terendah.
Begitu  juga  dengan  hasil  perhitungan  setiap item  pernyataan  responden  pada  variabel  kinerja pelayanan  yang  menunjukkan  bahwa  keseluruhan item  tersebut  dianggap  valid  untuk  dijadikan  alat ukur  kinerja  pelayanan  pegawai  karena  koefisien korelasi r hitung > r tabel dengan nilai positif . Nilai r hitung tertinggi  ada  pada  item  nomor  9  sebesar  0,748  yaitu ketepatan waktu penyelesaian sesuai dengan standar. Nilai  r hitung terendah  ada  pada  item  nomor  1  sebesar 0,350  yaitu  keterbukaan  prosedur  layanan.  Menurut persepsi  pegawai,  mereka  telah  berupaya  untuk menyelesaikan  setiap  pekerjaannya  dengan  tepat waktu  sesuai  standar  yang  ada.  Pada  poin  terendah menunjukkan bahwa keterbukaan prosedur pelayanan sudah  diusahakan  diberikan  secara  terbuka  namun mungkin belum cukup optimal.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas dapat diukur
dengan
menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Tabel 5.7. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Probabilitas α Keterangan Persepsi Keadilan Remunerasi (X) Kinerja Pelayanan (Y) 0,60 0,60 0,880 0,917 Reliabel Reliabel
Sumber: Perhitungan SPSS versi 21.00
Hasil  uji  reliabilitas  di  atas  menunjukkan  bahwa besarnya nilai alpha pada seluruh variabel lebih besar
dari  probabilitas.  Hal  ini  berarti  seluruh  variabel adalah  reliabel  sehingga  dapat  digunakan  dalam penelitian.

## Uji Beda (t-test)
Uji  beda  t-test  ini  digunakan  untuk  menguji apakah terdapat perbedaan rata-rata dua sample yang berhubungan.  Pada  tabel  5.8.  dapat  diketahui  bahwa rata-rata keadilan sistem remunerasi yang seharusnya sebesar  92,44  dan  rata-rata  keadilan  sistem remunerasi  yang  sesungguhnya  sebesar  85,77.  Uji (df)  =  N-k-1.  Dimana  N  adlah  jumlah  sample  (61) dan  k  adalah  jumlah  variabel  yang  digunakan  (2) sehingga df = 61-2-1 = 58 dengan taraf kepercayaan 95%. Perbedaan ini signifikan secara statistik, terlihat dari  nilai  t  statistik  7,535  lebih  besar  dari  t  tabel 2,001.
Tabel 5.8. Hasil Uji Beda t-test

## Paired Samples Statistics
Mean  N Std. Deviation Std. Error Mean KSR Seharusnya 92,44  61 11,081 1,419 KSR Sesungguhnya  85,77  61 7,419 ,950 Paired Samples Test Paired Differences t df Sig. (2- tailed) Mean 95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper KSR Seharusnya – KSR Sesungguhnya 6,672 4,901 8,443 7,535  60 ,000

## Analisis Regresi Berganda
Tabel-tabel  berikut  ini  menunjukkan  hasil perhitungan regresi dengan variabel persepsi keadilan
sistem  remunerasi  yang  sesungguhnya  sebagai variabel  independen  (X)  dan  kinerja  pelayanan sebagai variabel dependen (Y). Hasil perhitungannya adalah sebagai berikut:
Tabel 5.9. Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,793 a ,629 ,610 5,524
a. Predictors: (Constant), Interaksional, Prosedural,
Distributif
b. Dependent Variable: KinerjaPelayanan
Besarnya nilai adjusted R square yaitu 0,610 yang  berarti  variabilitas  variabel  dependen  yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar  61%.  Sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi.
Tabel 5.10. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 2953,200 3 984,400  32,257  ,000 b Residual 1739,488 57 30,517 Total 4692,689 60 a. Dependent Variable: KinerjaPelayanan b. Predictors: (Constant), Interaksional, Prosedural,

## Distributif
Tabel  5.10.  menunjukkan  nilai  F  hitung sebesar  32,257  dengan  signifikansi  0,000  yang  jauh lebih  kecil  dari  0,05,  maka  keadilan  distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pelayanan.
Tabel 5.11.
Koefisien Determinasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 24,328  8,376 2,905 ,005 Distributif 20,970  3,135 ,814  6,689 ,000 Prosedural 12,697  3,480 ,389  3,649 ,001 Interaksional  -12,453  4,076 -,407  -3,055 ,003 a. Dependent Variable: KinerjaPelayanan
Berdasarkan  tabel  5.11.  diketahui  bahwa probabilitas  signifikansi  untuk  keadilan  distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional berada di bawah 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel kinerja pelayanan  dipengaruhi  oleh  keadilan  distributif, keadilan  prosedural  dan  keadilan  interaksional. Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan positif  antara  keadilan  distributif  dan  keadilan prosedural  dengan  kinerja  pelayanan  pegawai. Koefisien  bernilai  negatif  maka  hubungan  antara keadilan  interaksional  dengan  kinerja  pelayanan pegawai adalah tidak searah.
Perbedaan  Tingkat  Keadilan  Remunerasi  antara yang  Seharusnya  dengan  yang  Sesungguhnya Terjadi
Hasil perhitungan statistik  5.8. menunjukkan bahwa  pada  hipotesis  pertama  yang  menyatakan bahwa terdapat perbedaan tingkat keadilan remunerasi  antara  yang  seharusnya  dengan  yang sesungguhnya terjadi dapat diterima. Pegawai merasa
bahwa  tingkat  keadilan  remunerasi  yang  selama  ini berjalan  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan  yang seharusnya.  Sebagaimana  yang  diungkapkan  oleh Sancoko  (2010)  dan  Tahar  (2012)  bahwa  pemberian kompensasi  atau  remunerasi  yang  adil  sangat dibutuhkan  agar  dapat  memberi  motivasi  kepada pegawai guna meningkatkan kinerja mereka.
Jika  remunerasi  yang  berjalan  saat  ini dirasakan  kurang  adil,  maka  ada  kemungkinan pegawai  akan  menurun  tingkat  kinerjanya  karena salah satu motivatornya tidak terpenuhi. Hal ini akan dapat  berpengaruh  pada  kinerja  pelayanan  yang mereka  berikan  pada  pengguna  jasa.  Terbentuknya remunerasi  yang  baik  akan  dapat  membuahkan  hasil atau  kinerja  yang  baik  sekaligus  berkualitas  dari pekerjaan  yang  akan  dilaksanakan  (Tahar,  2012). Oleh karena itu, organisasi perlu lebih mengakui dan menghormati  prestasi  kerja  pegawai  serta  lebih transparan  untuk  mengurangi  adanya  ketidakadilan dari sistem remunerasi.
Pengaruh  Persepsi  Keadilan  Organisasi  terhadap

## Kinerja Pelayanan
Hasil lain penelitian ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi keadilan sistem remunerasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pelayanan pegawai.  Hal  ini  sesuai  dengan  perhitungan  statistik pada  tabel  5.10.  yang  juga  mendukung  hasil
penelitian  Elamin  dan  Alomaim  (2011),  dimana untuk  pekerja  asing,  semua  dimensi  keadilan mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja yang dirasakan.
Selain itu, hasil penelitian ini juga mendukung  hasil  penelitian  Walsh  (2003)  yang menyebutkan  bahwa  persepsi  pegawai  terhadap sistem penilaian kinerja adalah dilakukan secara adil. Sehingga  hipotesis  kelima  yang  menyatakan  bahwa secara  bersama-sama  persepsi  keadilan  remunerasi mempengaruhi  kinerja  pelayanan  pegawai  dapat diterima.
Perasaan diperlakukan secara adil merupakan bentuk penghargaan dan pengakuan bahwa apa yang dilakukan oleh pegawai untuk kebaikan organisasi itu berharga.  Keadilan  dapat  meningkatkan  kinerja (Cropanzano,  Bowen  dan  Gilliland  2007).  Keadilan di  tempat  kerja  dapat  memprediksi  efektifitas karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Hubungan yang  kuat  antara  atasan  dan  bawahan  dapat meningkatkan  motivasi  untuk  berprestasi  yang  lebih tinggi.
Berdasar  tabel  5.11.  juga  dapat  disimpulkan bahwa  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural memiliki  hubungan  positif dengan  kinerja  pelayanan pegawai yang artinya ada pengaruh signifikan antara keadilan  distributif  dan  prosedural  dengan  kinerja
pelayanan, sedangkan keadilan interaksional menunjukkan  hubungan  yang  negatif  dengan  kinerja pelayanan.  Pada  penelitian  ini,  keadilan  distributif lebih berpengaruh daripada jenis keadilan organisasional  lainnya  dalam  mengevaluasi  kinerja pelayanan pegawai. Hornibrook, Fearne dan Lazzarine (2009) dalam Matlala (2011)
mengungkapkan,  peningkatan  persepsi  keadilan  oleh individu  dapat  meningkatkan  hasil  yang  relevan dengan  organisasi  seperti  komitmen,  kepuasan  kerja dan kinerja dan implikasinya, kinerja organisasi.
Pengaruh  Persepsi  Keadilan  Distributif  terhadap Kinerja Pelayanan
Berdasarkan jawaban responden pada kuesioner  menunjukkan  bahwa  pegawai  di  BKD Prov. Jatim lebih mengedepankan rasa adil atas hasil yang  diterimakan  pada  mereka,  tentunya  sesuai dengan  kontribusi  yang  telah  mereka  berikan.
Persepsi  keadilan  distributif  berkenaan  dengan membandingkan  apa  yang  mereka  terima  dengan yang  diterima  oleh  rekan  lain  yang  setingkat  dan hasil  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  persepsi tersebut dapat mempengaruhi kinerja mereka. Hal ini sesuai  dengan  perhitungan  statistik  pada  tabel  5.11. Pemerataan  hasil  ternyata  merupakan  faktor  yang penting  bagi  pegawai.  Sehingga  dengan  demikian hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  persepsi
terhadap  tingkat  keadilan  distributif  remunerasi mempengaruhi  kinerja  pelayanan  pegawai  dapat diterima,  dimana  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Elamin dan Alomaim (2011)  dimana  keadilan  distributif  adalah  prediktor terbaik  dari  kinerja  yang  dirasakan  bagi  pekerja asing.
Fernandes  &  Awamleh  (2006)  dan  Suliman (2007)  dalam  Warokka,  Gallato,  &  Moorthy  (2012) mengungkapkan  bahwa  persepsi  karyawan  pada keadilan  distributif  itu  tercermin  dari  kepedulian karyawan  terhadap  distribusi  sumber  daya  dan  hasil atau  kinerja  yang  pasti  akan  mengarah  ke  efektifitas organisasi.  Sistem  penilaian  kinerja  yang  dianggap prosesnya tidak adil, akan berpotensi menjadi sumber perselisihan,  ketidakpercayaan,  tidak  hormat,  dan masalah sosial lainnya.

## Pengaruh Persepsi Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Pelayanan
Persepsi atas tingkat keadilan prosedural juga dirasakan  begitu  penting  bagi  pegawai.  Berdasarkan perhitungan  statistik  yang  telah  diperoleh  pada  tabel 5.11.  menunjukkan  bahwa  pegawai  di  BKD  Prov. Jatim  tidak  hanya  peduli  dengan  hasil  yang  mereka terima  tetapi  juga  dengan  kewajaran  proses  yang digunakan  dalam  menentukan  hasil  tersebut.  Hal  ini mendukung  penelitian  terdahulu  oleh  Colquit,
Conlon,  Wesson,  Porter,  &  Ng  (2001)  dalam  Heslin & Walle (2009) yang mengemukakan bahwa persepsi ketidakadilan prosedural dapat mempengaruhi kinerja.  Selain  itu  juga  penelitian  dari  Tyler  & Belliveau  (1995)  dalam  Warokka,  Gallato,  & Moorthy  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  dalam konteks  pengambilan  keputusan  organisasi,  keadilan prosedural  memiliki  dampak  positif  pada  berbagai keputusan terkait pegawai dan reaksi emosional serta perilaku  mereka  yang  akan  berkonsekuensi  dengan kinerja.
Konsistensi  atas  prosedur  yang  berlaku  baik intern  maupun  ekstern  menjadi  perhatian  pegawai karena mereka memiliki persepsi bahwa sebagai abdi masyarakat mereka memiliki hak untuk diperlakukan sama. Persepsi keadilan ini dirasa dapat menciptakan perilaku  dan  sikap  yang  positif.  Melibatkan  mereka dalam semua kegiatan yang menyangkut kepentingan mereka  akan  menjadi  langkah  yang  efektif  untuk membuat  mereka  menjadi  lebih  bersemangat  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Hipotesis  ketiga  yang menyatakan bahwa persepsi terhadap tingkat keadilan prosedural remunerasi mempengaruhi kinerja pelayanan pegawai dapat diterima.
Pengaruh Persepsi Keadilan Interaksional terhadap Kinerja Pelayanan Terkait dengan persepsi keadilan interaksional,  pegawai  di  BKD  Prov.  Jatim  secara umum  merasa  bahwa  perasaan  adil  yang  mereka peroleh dari suatu interaksi dengan pimpinan kurang maksimal.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  hasil perhitungan  statistik  pada  tabel  5.11.  dimana hubungan persepsi terhadap tingkat keadilan interaksional  terhadap  kinerja  pelayanan  pegawai adalah  tidak  searah.  Berbeda  dengan  jenis  keadilan organisasional  lainnya.  Hal  ini  bertentangan  dengan hasil penelitian Warokka, Gallato, & Moorthy (2012) yang  menyebutkan  bahwa  keadilan  interaksional lebih berpengaruh daripada jenis keadilan organisasional  lainnya  dalam  mengevaluasi  kinerja karyawan.
Bagi pegawai keadilan interaksional itu tidak begitu  berhubungan  dengan  tingkat  kinerja  mereka karena  mereka  menganggap  bahwa  selama  ini  rata- rata  pimpinan  mereka  kurang  maksimal  dalam menjalin  komunikasi  dengan  mereka.  Pimpinan mereka  hanya  memperhatikan  urusan  dengan pimpinan yang lebih tinggi. Perlakuan yang diberikan kepada pegawai, perhatian terhadap pegawai, umpan balik  yang  diberikan  pada  pegawai,  dan  dalam pengambilan  keputusan  terkait  dengan  pegawai
terkesan  biasa  saja  sehingga  mereka  melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan saja.
Interaksi dengan pegawai seharusnya menjadi  perhatian  bagi  seluruh  jajaran  pimpinan. Pimpinan  yang care kepada  semua  pegawai  akan mendapat tempat tersendiri  di hati pegawainya, akan menjadi  motivasi  dalam  meningkatkan  kinerjanya.
Umpan  balik  yang  aktif  terhadap  segala  bentuk pendapat  dari  pegawai  akan  memunculkan  rasa penghargaan  bagi  mereka,  sehingga  mereka  dapat terpacu  dan  bersemangat  untuk  rajin  bekerja  serta memberikan kontribusi yang terbaik bagi organisasi.

## KETERBATASAN PENELITIAN
1. Responden dari penelitian ini adalah para Pegawai
Negeri  Sipil  yang  berada  dalam  naungan  regulasi dengan  peraturan-peraturan  mengikat  yang  telah ditetapkan  oleh  Pemerintah  sehingga  terdapat keseragaman dalam hal pemberian remunerasi dan terkait dengan validitas pengukuran atau penilaian kinerja  yang  mengakibatkan  tidak  banyak  teori yang  bisa  dicantumkan  untuk  mendukung penelitian.
2. Pengambilan  data  dilakukan  pada  satu  rentang waktu  dengan  menggunakan  kuesioner  sehingga tidak  semua  sampel  dapat  memberikan  respon terhadap  kuesioner  tersebut  karena  berbagai alasan  dan  kesibukan  mereka,  dengan  demikian
subjek  yang  berhasil  diperoleh  dan  dapat dianalisis adalah sebanyak 61 orang dari 93 orang PNS.
3. Penelitian ini hanya membatasi pada dua variabel yang  digunakan  yaitu  persepsi  keadilan  sistem remunerasi  sebagai  variabel  bebas  dan  kinerja pelayanan sebagai variabel terikat.
Sehingga, dengan demikian keterbatasan- keterbatasan  ini  hendaknya  dapat  menjadi  perhatian dan  acuan  bagi  peneliti  yang  lain  untuk  dapat menyempurnakannya.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
1. Terdapat  perbedaan  tingkat  keadilan  remunerasi antara  yang  seharusnya  dengan  yang  sebenarnya terjadi.  Keadilan  remunerasi  yang  ada  saat  ini dirasa belum sesuai dengan yang diharapkan oleh para pegawai.
2. Persepsi  terhadap  tingkat  keadilan  distributif remunerasi  mempengaruhi  kinerja  pelayanan pegawai.  Hasil  ini  sesuai  dengan  temuan  pada penelitian Elamin dan Alomaim (2011).
3. Persepsi  terhadap  tingkat  keadilan  prosedural remunerasi  mempengaruhi  kinerja  pelayanan pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh  Colquit, Conlon,  Wesson,  Porter,  &  Ng  (2001)  dalam
Heslin  &  Walle  (2009),  dan  Tyler  &  Belliveau
(1995)  dalam  Warokka,  Gallato,  &  Moorthy
(2012).
4. Persepsi  terhadap  tingkat  keadilan  interaksional remunerasi  mempengaruhi  kinerja  pelayanan pegawai dengan hubungan yang negatif. Hasil ini bertentangan dengan penelitian Warokka, Gallato, & Moorthy (2012).
5. Secara bersama-sama persepsi keadilan remunerasi  mempengaruhi  kinerja  pelayanan pegawai. Semakin tinggi tingkat persepsi pegawai atas  keadilan  remunerasi  maka  semakin  tinggi kinerja  pelayanan  yang  mereka  berikan  karena persepsi  yang  positif  akan  memberikan  dampak yang positif pula terhadap suatu objek.

## Saran
Saran-saran  yang  dapat  diberikan  adalah sebagai berikut:
1. Jika  dirasa  keadilan  remunerasi  belum  sesuai dengan  yang  diharapkan  oleh  pegawai  maka sebaiknya  sebuah  organisasi  melakukan  evaluasi kembali  terhadap  kebijakan  yang  ditetapkan karena  hal  ini  berkaitan  dengan  apa  yang dirasakan  pegawai  atas  yang  diberikan  oleh organisasi kepadanya sebagai bentuk motivasi dan penghargaan atas hasil kerjanya.
2. Keadilan  atas  hasil  yang  diterima  dan  dirasakan oleh pegawai hendaknya diikuti dengan kesadaran akan tanggungjawabnya untuk memberikan pelayanan yang lebih baik lagi kepada masyarakat (pengguna jasa).
3. Keadilan  atas  proses  remunerasi  yang  dirasakan oleh  pegawai  hendaknya  menjadikan  mereka selalu  berusaha  untuk  mengembangkan  diri  dan memberikan yang terbaik bagi organisasi.
4. Sebaiknya interaksi antara pimpinan dan pegawai lebih  dimaksimalkan  karena  setiap  manusia memiliki  hak  untuk  dihargai  dan  dianggap keberadaannya.  Pegawai  bukanlah  pesuruh,  tapi pegawai adalah abdi Negara yang memiliki peran dalam kemajuan Negara.
5. Sebaiknya dari kedua belah pihak baik organisasi maupun  pegawai  dapat  melaksanakan  tugas  dan fungsinya  dengan  lebih  baik.  Keadilan  yang dirasakan  bersama  akan  mengurangi  dan  bahkan menghilangkan  kecemburuan  dan  keirian  serta meningkatkan kinerja.
6. Bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian lanjutan  diharapkan  dapat  mengembangkan  dan memperluas  ruang  lingkup  serta  variabel-variabel yang  belum  diteliti  dalam  penelitian  ini  sehingga hasil  dan  pembahasannya  bisa  lebih  detail  dan luas.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani,  N.P.,  E.  Setyowati,  dan  F.  Nurani.  -  .  The Mechanism  of  Preparation  on  Purwodadi Botanical Garden Unit Towards Remuneration. Journal of Public
Administration  Research  (JOPAR). Vol.  1.
No.1.
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian: Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Behrens,  Christoph  and  P.  Paramitha.  2011.
Performance-Based  Remuneration  For  Civil
Servants. Jurnal  Studi  Pemerintahan .  Vol.  2 No. 1.
Bergen, C.W.V., and D. Bandow. 2012. Contemporary  Workplace  Punishment  And Discipline  Recommendations. International Journal  Of  Interdisciplinary  Research .  Vol. 1, No. 1.
Cropanzano,  R.,  D.E.  Bowen,  and  S.W.  Gilliland.
2007.  The  Management  of  Organizational Justice. Articles.  Academy  of  Management Perspectives . Damayanti, Komi dan F. Suhariadi. 2010. Hubungan antara Persepsi terhadap Keadilan Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi  di  PT  Haji  Ali  Sejahtera
Surabaya. Jurnal .  Surabaya:  Universitas Airlangga.
Danish, R.Q. dan A. Usman. 2010. Impact of Reward and  Recognition  on  Job  Satisfaction  and Motivation:  An  Empirical  Study  from Pakistan. International  Journal  of  Busisness and Management . Vol. 5 No. 2.
Daromes,  F.  Eduardus.  2006.  Pengaruh  Keadilan Organisasional  terhadap  Intensitas  Turnover
Auditor  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di Indonesia.  Tesis.  Semarang:  Universitas
Diponegoro. Dewantoro,  Suryo.  2012.  Pengaruh  Aspek.Aspek Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Metrologi Kementrian  Perdagangan.  Tesis.  Universitas Gadjah Mada. Elamin,  A.M.,  and  Nasser,  Alomaim.  2011.  Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction  and  Self-Perceived  Performance In  Saudi  Arabia  Work  Environment?. International  Management  Review .  Vol.  7 No. 1. Erlijana. 2006. Analisis Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui Variabel Mediator  Komitmen  Pegawai  pada  Dinas Kepemudaan  dan  Keolahragaan  Pemerintah Provinsi  Jawa  Timur.  Tesis.  Universitas
Airlangga.
Ghozali. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21: Update PLS Regresi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Harahap, Zairin. 2011. Pelayanan Publik yang Prima Tidak Cukup Hanya Mengandalkan Kebijakan Remunerasi. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS (Juni): Vol.5, No.1.
Heslin, Peter A., and D.V. Walle. 2009. Performance Appraisal  Procedural  Justice:  The  Role  of  a Manager’s  Implicit  Person  Theory. Journal of Management.
Ibrahim,  Amin.  2008. Teori  dan  Konsep  Pelayanan Publik  Serta  Implementasinya .  Bandung:
Mandar Maju.
Kristanto, Sentot. 2013. Pengaruh Keadilan
Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Dampaknya  Terhadap  Komitmen  dan Intensi  Keluar  di  PT  Indonesia  Power  UBP Bali. Tesis. Universitas Udayana.
Khan,  Saima  dan  U.  Habib.  -.  Procedural  Justice  & Organizational Performance. Abasyn Journal of Social Sciences . Vol. 4 No.1.
Kumorotomo,  Wahyudi.  2011.  Tunjangan  Kinerja
Daerah  (TKD)  dan  Upaya  Peningkatan Kinerja Pegawai: Kasus Di Provinsi Gorontalo  Dan  Provinsi  Dki  Jakarta. Jurnal Kebijakan  dan  Manajemen  PNS (Juni):
Vol.5, No.1.
Matlala,  Manoko  M.  2011.  Employee  Fairness Perceptions  Of  A  Performance  Management System.  Dissertation.  University  Of  South Africa.
Moenir,  H.A.S.  2010. Manajemen  Pelayanan  Umum di Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara.
Nasution,  S.  2006. Metode  Research:  Penelitian Ilmiah . Edisi 1, Cetakan ke 8. Jakarta: Bumi Aksara.
Pasolong,  Harbani.  2010. Teori  Administrasi  Publik . Bandung: Alfabeta.
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Kewajiban Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Nomor 69 Tahun 2010 tentang Tata  Cara  Pemberian  dan  Pemanfaatan Insentif  Pemungutan  Pajak  Daerah  dan Retribusi Daerah.
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri
Sipil. Prasetyani,  Nurul.  2009.  Analisis  Kinerja  Pelayanan Publik  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Kabupaten Demak. Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro.
Rawls,  John.  2011. A  Theory  of  Justice:  Teori Keadilan .  Terjemahan.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Sancoko,  Bambang.  2010.  Pengaruh  Remunerasi terhadap  Kualitas  Pelayanan  Publik. Jurnal Ilmu  Administrasi  dan  Organisasi .  Vol.  17. No. 1.
Sekaran,  Uma.  2006. Metodologi  Penelitian  untuk Bisnis . Jakarta: Salemba Empat.
Semil,  Nurmah.  2005.  Analisis  Kinerja  Pelayanan
Publik  Instansi  Pemerintah  (Studi  Kasus  di Kantor  Pertanahan  Kota  Semarang).  Tesis.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Sinambela,  Lijan  Poltak,  dkk.  2010. Reformasi Pelayanan Publik . Jakarta: Bumi Aksara.
Soleh,  Muhammad.  2005.  Hubungan  Persepsi
Masyarakat tentang Perilaku Birokrasi terhadap  Kualitas  Pelayanan  Publik.  Tesis.
Jakarta: Universitas Terbuka.
Sugiyono.  2007. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Surat  Edaran  Nomor  02  Tahun  2013  tanggal  15 Februari  tentang  Pelaksanaan  Penilaian Prestasi Kerja PNS.
Surjadi.  2009. Pengembangan  Kinerja  Pelayanan Publik . Bandung: Refika Aditama.
Tahar,  Ilham.  2012.  Kajian  Sistem  Remunerasi Berbasis  Kinerja  (Studi  Kasus  pada  BI). Tesis. Jakarta: Universitas Indonesia.
Taniredja,  Tukiran  dan  Hidayati,  Mustafidah.  2012.
Penelitian  Kuantitatif  (Sebuah  Pengantar) . Bandung: Alfabeta.
Undang-undang  Nomor  43  Tahun  1999  tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Walsh,  Marie  B.  2003.  Perceived  Fairness  Of  And Satisfaction  With  Employee  Performance Appraisal.  Dissertation.  Louisiana  State
University. Warokka, A., C.G. Gallato, and T. a/l Moorthy. 2012. Organizational Justice In Performance
Appraisal  System  And  Work  Performance:
Evidence  From  An  Emerging  Market. Journal  of  Human  Resources  Management Research . Vol. 2012. Widyastuti, Yeni. 2010. Pengaruh Persepsi Remunerasi  Pegawai,  Motivasi  Kerja  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara (KPPN) Percontohan Serang Provinsi
Banten. Jurnal  Administrasi  Publik .  Vol.  1 No. 2.
Yusuf,  M.  2011. 8  Langkah  Kreatif  Tata  Kelola Pemerintah dan Pemerintah Daerah . Jakarta:
Salemba Empat.
www.setkab.go.id www.anri.go.id www.antaranews.com diposkan  pada  tanggal  19  Mei
2013.