## PENGARUH KOMPENSASI, PENGALAMAN DAN PENDIDIKAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN TANAMAN KABUPATEN OKU

## Choiriyah 1

## Dosen Universitas Muhammadiyah Palembang
Abstract
This  Research  test  the  Influence  of  Compensation,  Job  Experience,  and Education  To  The  Job  achievement  on Departement  of  Agriculture’s  Food Crop  and  Horticulture  of  Ogan  Komering  Ulu’s  District  Government. Population  in  this  research  as  much  62  Officer  on  Departement  of Agriculture’s  Food  Crop  and  Horticulture  of  Ogan  Komering  Ulu’s  District Government. From calculation result by using program of SPSS for Windows Version  16.00,  got  result  that  :  1)  There  is  influence  Compensation,  Job Experience,  and  Education  which  significant,  by  together  to  Job Achievement and 2) There is influence Compensation, Job Experience, and Education which significant, by partial to Job Achievement. Implementation, become  the  input  for Departement  of  Agriculture’s  Food  Crop  and Ho rticulture of Ogan Komering Ulu’s District Government, to paying attention Compensation,  Job  Experience  and  Education,  in  order  to  improving  Job Achievement.
Key word: compensation, job experience, education, and job achievement

## PENDAHULUAN
Penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari aktivitas yang berjalan didalamnya, yaitu  input,  proses  dan  output.  Input  maksudnya  sumber  daya  organisasi,  baik sumber daya manusia maupun lainnya, proses adalah ketersediaan daya dukung dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  sedangkan  output  adalah  hasil  dari  suatu proses.  Prestasi  kerja  (Mangkunegara;2005:67)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai, dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, Prestasi kerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha pegawai, yang dicapai  dengan  kemampuan  dan  perbuatan  dalam  situasi  tertentu..  Dengan demikian  prestasi  kerja  pegawai  adalah  prestasi  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  yang  pengukuran  prestasi  kerjanya  didasarkan  pada standar tertentu.
Menururt  Musanef  (2006:63),  menyebutkan  bahwa  prestasi  kerja  adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukkan oleh seseorang di dalam pelaksanaan  tugasnya.  Dapat  dikatakan  pula  bahwa  prestasi  kerja  pegawai merupakan  perwujudan  atau  penampilan  seseorang  dalam  pelaksanaan pekerjaan.
1 Koresponden Penulis : choiriyahump@yahoo.co.id
Menurut  Bernardin  dan  Russel  (S.  Ruky  ;  2006:15),  “Prestasi  adalah  catatan tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu  tertentu”.  Berdasarkan  definisi  tersebut, maka  prestasi  kerja/kinerja  sebagai  hasil  atau  apa  yang  keluar  ( outcomes )  dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
Menurut  Handoko (2003:15), pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja  atau  dalam  Bahasa  Inggris  disebut  dengan performance. Pada prinsipnya,  ada  istilah  lain  yang  lebih  menggambarkan  prestasi  dalam  Bahasa Inggris yaitu kata achievement . Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang  berarti mencapai ,  maka  dalam  bahasa  Indonesia  sering  diartikan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai . Prestasi kerja organisasi tidak hanya ada  pada  level top  manager saja,  tetapi  juga  harus  ada  pada middle  manager dan para pegawai. Jika hanya para top manager yang mempunyai prestasi kerja tinggi,  padahal  pegawainya  tidak  memiliki  prestasi  kerja  yang  tinggi,  maka kualitas  pelayanan  yang  dirasakan masyarakat  tetap  akan  rendah.  Oleh karena itu upaya peningkatan prestasi kerja organisasi harus meliputi keseluruhan level organisasi.
Menurut  Asnawi  (2001:10),  penilaian  prestasi  kerja  merupakan  salah  satu kunci  guna  mengembangkan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien.  Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja, maka suatu organisasi telah memanfaatkan  secara  baik  SDM  yang  ada  dalam  organisasi  itu.  Untuk  itu diperlukan  adanya  informasi  yang  relevan  dan  reliabel  tentang  prestasi  kerja pegawai. Menurut Robbins (2002:124), ada 6 karakteristik pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu : 1) memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi; 2) berani  mengambil  resiko;  3)  memiliki  tujuan  yang  realistis;  4)  memiliki  rencana kerja  yang  menyeluruh  dan  berjuang  untuk  merealisasikannya;  5)  memanfaat- kan umpan balik yang konkret dalam  seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya; 6) mencari kesempatan untuk merealisasikan  rencana yang telah diprogramkan. Ada  banyak  hal  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai,  seperti besarnya  kompensasi  yang  diterima,  pengalaman  kerja,  tingkat  pendidikan, pelatihan,  pengembangan  karier,  lingkungan  kerja  yang  mendukung,  budaya kerja, sikap kerja, kepuasan kerja ataupun variabel-variabel lainnya. Pemahaman terhadap  variabel  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  sangat  penting,  karena fungsi  manajemen  organisasi  adalah  memahami  bagaimana  pegawai  selalu berprestasi  kerja  baik,  di  mana  tujuan  utamanya  adalah  untuk  peningkatan produktifitas organisasi.
Salah  satu  keinginan  pegawai  yang  harus  dipenuhi  adalah  kompensasi. Kompensasi  disini  adalah  balas  jasa  yang  diterima  pegawai  dalam  bentuk langsung  maupun  tidak  langsung.  Kompensasi  dalam  bentuk  langsung  dapat berupa gaji, upah, dan insentif. Sedang kompensasi dalam bentuk tidak langsung bisa dalam bentuk kesejahteraan pegawai berupa fasilitas-fasilitas, penghargaan diri  (bisa  dalam  berbentuk  pujian),  tunjangan  hari  raya,  tunjangan  kesehatan, tunjangan keselamatan kerja, yang berguna untuk mengurangi resiko kecelakaan kerja, maupun tunjangan hari tua.
Menurut  Hasibuan  (2003:118) , kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan instan. Menurut Handoko (2006:218) , kompensasi  adalah  pem-berian  pembayaran  finansial  kepada  pegawai  sebagai balas  jasa  untuk  pekerjaan  yang  dilaksanakan  dan  sebagai  motivator pelaksanaan  kegiatan  yang  akan  datang.  Sedangkan  menurut  Asnawi
(2001:122),  kompensasi    adalah  segala  sesuatu  yang  dikonstitusikan  atau dianggap sebagai salah satu balas jasa atau ekuivalen.
Dalam pemberian kompensasi pimpinan harus memperhatikan azas adil dan azas  layak.  Azas  adil  di  sini  maksudnya  harus  ada  keseimbangan  antara  balas jasa  yang  diberikan  organisasi  terhadap  kesetiaan  yang  diberikan  pegawai. Sedangkan  azas  layak  maksudnya  adalah  kompensasi  yang  diterima  pegawai dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup  pegawai,  sesuai  tingkat  pendidikannya. Pimpinan  sering  kali  beranggapan  bahwa  hanya  kompensasi  langsung  berupa gaji, yang penting dan perlu diperhatikan, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa  penghargaan  diri,  tunjangan  kesehatan  dan  kecelakaan  kerja  maupun fasilitas-fasilitas  yang  memadai  bagi  pegawai,  sering  kali  terabaikan.  Menurut Sulistiyani  (2004:131),  yaitu  kompensasi  yang  diberikan  secara  tidak  langsung kepada pegawai biasanya dalam bentuk immateri berupa kesejahteraan pegawai (fasilitas-fasilitas),  tunjangan-tunjangan,  dan  penghargaan  pimpinan  terhadap pegawainya.
Dalam  pemberian  kompensasi  dan  kelayakan  harus  dihubungkan  antara pengorbanan  dan  penghasilan.  Menurut  Suad  (2005:140)  menyatakan  bahwa semakin  tinggi  pengorbanan,  semakin  tinggi  penghasilan  yang  diharapkan, karena  itulah  yang  pertama  harus  dinilai  adalah  pengorbanan  yang  diperlukan oleh  perusahaan.  Semakin  tinggi  penghasilan,  maka  semakin  besar  pula pengorbanan yang akan diberikan pegawai kepada perusahaan.
Melihat  hal  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberian  kompensasi  dalam bentuk  langsung  maupun  tidak  langsung,  tidak  dapat  dipisahkan,  karena keduanya  saling  mendukung  dan  melengkapi  satu  sama  lain  dalam  program pemberian kompensasi yang baik bagi pegawai  dari suatu organisasi, lembaga, atau  instansi  pemerintah  maupun  swasta.  Pemberian  kompensasi  sangat  erat kaitannya  dengan  prestasi  kerja  pegawai,  kompensasi  yang  sesuai  dan  tepat diharapkan  dapat  memuaskan  pegawai,  sehingga  mau  meningkatkan  prestasi kerjanya.
Faktor  lain  yang  tak  kalah  penting  untuk  menunjang  prestasi  kerja  pegawai adalah faktor pengalaman kerja. Pengalaman kerja dalam organisasi mempunyai peran  yang  sangat  menentukan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut Musanef  (2006:206),  bahwa  pengalaman  kerja  masa  lalu,  merupakan  indikator terbaik dari prestasi kerja di masa mendatang. Oganisasi kerapkali menganggap pengalaman  sebagai  indikator  yang  tepat  dari  kemampuan  dan  sikap  yang berhubungan dengan pekerjaan. Sangat sedikit fàktor yang mempunyai dampak yang  lebih  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  ketimbang  pengalaman  kerja. Namun  tidak  semua  pengalaman  kerja  baik,  karena  tidak  semuanya  bernilai. Pengalaman  sering  sangat  diperlukan,  dan  acapkali  terjadi  bahwa  manajemen sebenarnya  memberikan  kompensasi  kepada  pegawai  atas  dasar  pengalaman kerjanya. Menurut Hasibuan (2003:71), pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah  melaksanakannya dengan  baik.  Menurut  pendapat  Siagian  (2002:52)  pengalaman  kerja menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik.
Menurut Handoko (2006:53), sumber yang paling berguna dalam pendidikan orang  dewasa  adalah  pengalaman  pendidikan.  pengalaman  kerja  meliputi pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  yang  dimiliki  oleh  para  pekerja  sebagai akibat  dari  keterlibatannya  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaaan/  aktivitas- aktivitas  yang  berkenaan  dengan  dunia  pekerjaan.  Menurut  Hasibuan
(2003:108),  pengalaman (senioritas) yaitu  promosi  yang  didasarkan  lamanya pengalaman  kerja.  Pertimbangan  promosi  adalah  pengalaman  kerja  seseorang, orang yang terlama bekerja mendapat perioritas utama dalam tindakan promosi.
Pengalaman  kerja  akan  berpengaruh  dalam  mendukung  peningkatan kompetensi  pegawai  dalam  menghasilkan  karya,  karena  merupakan  proses pembelajaran yang didapat dari kehidupan sehari-hari. Selain pendidikan formal yang harus dimiliki pegawai, juga perlu memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi  dengan  lingkungan  organasasi,  untuk  meniti  suatu  karir  dan mengembangkan  potensi  diri.  Pengalaman  kerja  yang  dimiliki  pekerja  dalam organisasi  yang  berbeda-beda,  dapat  memberikan  wacana  tersendiri  bagi pegawai di dalam menjalankan pekerjaannya pada saat ini.
Selain itu, dengan pengalaman, seorang pegawai akan dapat mengembangkan  kemampuannya,  sehingga  pegawai  betah  bekerja  pada organisasi,  dengan  harapan  suatu  waktu  ia  akan  dipromosikan.  Namun  sistem promosi  yang  mengacu  pada  pengalaman  kerja  ini,  juga  memiliki  kelemahan. Kelemahannya  adalah  keterbatasan  kemampuan  pegawai  yang  akan  dipromosi tersebut.
Faktor lain yang tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah tingkat pendidikan, dimana pendidikan merupakan suatu proses pendidikan  jangka  panjang  yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan terorganisasi, di mana pegawai harus mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis  untuk  mencapai  tujuan  yang  umum  sedangkan  pelatihan  adalah  suatu proses  pendidikan  jangka  pendek  yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.
Menurut  Suad  (2005:80),  pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan  teori  dan  ketrampilan  memutuskan  terhadap  persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2003:25), pendidikan adalah suatu pengembangan diri individu dan kepribadian seseorang yang  akan  dilakukan  secara  sadar  dan  penuh  tanggung  jawab  untuk  dapat meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap,  serta  nilai-nilai  sehingga mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Menurut Nitisemito (2000:88), pendidikan  sebagai  proses  pembentukan  kecakapan-kecakapan  fundamental secara  intelektual  dan  emosional  ke  arah  alam  dan  sesama  mereka.  Menurut Nitisemito  (2000:88),  pendidikan  sebagai  proses  pembentukan  kecakapan- kecakapan  fundamental  secara  intelektual  dan  emosional  ke  arah  alam  dan sesama mereka.
Pendidikan  yang  dilakukan  pada  Pegawai  Negeri  Sipil,  mencakup  semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seorang pegawai menjadi manusia seutuhnya, mampu berfikir logis dan rasional serta mampu melaksanakan fungsi sebagai  makhluk  Tuhan,  insan  ekonomis,  insan  sosial,  warga  negara,  dan anggota masyarakat yang bertanggung jawab. Oleh karena itu pendidikan adalah suatu  usaha  yang  secara  sadar  dilakukan  untuk  meningkatkan  kemampuan pegawai  baik  teoritis,  konseptual,  keahlian  maupun  sikap  dan  mental.  Untuk  itu pendidikan  harus  dilakukan  secara  terus  menerus,  karena  merupakan  suatu proses yang lama untuk meningkatkan potensi seorang pegawai.
Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan latihan (diklat) pada  dasarnya  adalah  peningkatan  kinerja  pegawai  yang  mencerminkan kemampuan  anggota  organisasi  dalam  bekerja,  artinya  prestasi  kerja  masing-
masing  pegawai,  dinilai  dan  diukur  menurut  kriteria  yang  sudah  ditentukan sebelumnya  oleh  organisasi.  Pada  sisi  inilah  prestasi  kerja  pegawai  menjadi jaminan  bagi  organisasi,  bahwa  organisasi  akan  tetap mampu  menjawab  setiap tantangan  perubahan  dan  bahkan  menjangkau  setiap  kemungkinan  perubahan pada masa yang akan datang.
Dalam  pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  di  ajarkan  bagaimana sebaiknya  para  pegawai  itu  bekerja,  tentunya  dengan  hasil  yang  dapat dipertanggungjawabkan,  jadi  tidak  hanya  asal  mengerjakan  tugas  saja  tanpa memperhatikan  kualitasnya.  Oleh  karena  itu  dengan  adanya  pendidikan  dan lathan  maka  diharapkan  para  pegawai  akan  bekerja  sesuai  dengan  bidang tugasnya  masing-masing,  dan  mereka  menjadi  mengerti  akan  tugasnya  karena telah sesuai dengan kemampuan yang telah mereka peroleh.
Eka Suryaningsih Wardani (2009) melakukan penelitian tentang Kompensasi, Keahlian  dan  Motivasi  kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT. Pembangkitan  Jawa  Bali  Unit    Pembangkit    Muara  Tawar.  Populasi  penelitian nya  adalah  karyawan  perusahaan  tersebut  sebanyak  100  orang  dengan menggunakan  sampel.  Alat  analisis  data  yang  digunakan  dalam  pengujian hipotesis  adalah  uji  validitas  dan  reliabilitas,  analisis  korelasi,  analisis  faktor, analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  dari  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa secara  bersama-sama  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  terhadap  prestasi kerja karyawan. Dari ketiga variabel independen tersebut variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawa n . Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tri  Fatrie  Fatmawaty  (2011)  tentang pengaruh  kompensasi  dan  komunikasi    interpersonal  terhadap  kinerja  dosen  tetap di Universitas  Palembang.  Populasi  penelitian  sebanyak  96  orang  dan  semuanya dijadikan  sampel  (metode  sensus).  Alat  analisis  yang  digunakan  regresi  linier berganda, dengan uji serentak (uji F) dan uji parsial (uji t). Hasil  penelitiannya dapat disimpulkan  bahwa  secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  kompensasi  dan  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  dosen  tetap Universitas Palembang, serta secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi  dan  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  dosen  tetap  Universitas Palembang.
Dari  hasil  survey  yang  dilakukan  terhadap  pegawai-pegawai  pada  Dinas Pertanian  Tanaman  Pangan  dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU,  masih  ada pegawai  yang  menganggap  gaji  yang  mereka  terima  belum  mencukupi kebutuhan hidup mereka, masih ada pegawai yang belum merasa puas dengan gaji  yang  mereka  terima.  Selanjutnya  didapatkan  juga  gambaran  bahwa pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai-pegawai di Dinas Pertanian Tanaman  Pangan  dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU,  didasarkan  atas pengalaman  kerja  dari  masing-masing  pegawai  tersebut.  Sehingga  pekerjaan maupun  jabatan  yang  sedang  mereka  pegang  sekarang,  umumnya  didasarkan atas  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  kerjanya.  Dengan  kata  lain,  bahwa dalam hal melakukan pembagian tugas dan pelaksanaan promosi yang dilakukan di  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU,  sudah didasarkan  pada  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  kerja,  dan  dari  hasil wawancara  yang  penulis  lakukan  pada  beberapa  pegawai,  ada  bagian  tertentu pada  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU, dipimpin oleh pejabat yang tidak memiliki tingkat pendidikan khusus yang terkait dengan jabatannya.
Keadaan  pegawai  pada  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  dan  Hortikultura Kabupaten  OKU,  masih  banyak  yang  bekerja  tidak  sesuai  dengan  disiplin  ilmu yang  dimilikinya,  misalnya  masih  banyak  ahli  ekonomi  yang  ditempatkan  dalam bidang kepegawaian, seharusnya di tempatkan pada bagian keuangan, seorang pegawai  yang  memiliki  pendidikan  sarjana  pertanian,  tapi  ditempatkan  pada bagian  keuangan,  padahal  sebaiknya  pegawai  tersebut  diletakkan  pada  bagian penyuluh lapangan, ada juga pegawai yang latar belakang pendidikannya adalah bidang hukum, tapi justru ia menjadi penyuluh pertanian, hal ini memperlihatkan kurang sesuainya penempatan pegawai pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Kabupaten OKU.
Sesuai  dengan  latar  belakang  diatas,  maka  rumusan  masalahnya  adalah: adakah  pengaruh  yang  signifikan  Kompensasi,  Pengalaman  Kerja,  dan Pendidikan, secara bersama-sama dan parsial terhadap Prestasi Kerja Pegawai. pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Kabupaten OKU.

## METODE PENELITIAN

## a.  Desain Penelitian
Desain  penelitian  ini  akan  mengarah  pada  penelitian  kuantitatif  dengan metode penelitian survey eksplanasi, di mana penelitian ini akan menjelaskan pengaruh  kompensasi,  pengalaman  kerja  dan  pendidikan  terhadap  prestasi kerja  pegawai  pada  dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  dan  Hortikultura Kabupaten  OKU,  yang  merupakan  penelitian  pengujian  hipotesis  atau penelitian penjelasan ( explanatory research ).

## b.  Operasionalisasi Variabel
Operasional  variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  atas  variabel  tidak  bebas (dependent) adalah  prestasi  kerja  (Y),  sedangkan  variabel  bebas
(independent) terdiri  dari  kompensasi  (X 1 ),  pengalaman  kerja  (X 2 ),  dan pendidikan  (X 3 ).  Adapun  secara  garis  besar  operasional  variabel  penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## c.  Populasi  dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  Sugiyono  (2002:90).  Dalam penelitian  ini  populasinya  adalah  seluruh  pegawai  pada  Dinas  Pertanian Tanaman  Pangan  dan Hortikultura  Kabupaten OKU,  sebanyak  62 orang  dan semuanya akan dijadikan sampel, seperti pada tabel berikut ini:

## Tabel 1. Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No. Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) 1. Strata 2 (S2) 4 2. Starat 1 (S1) 40 3. Diploma 3 (D3) 3 4. Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) 15 Jumlah 62
Coeffi cients a 19,583 7,297
2,684 ,009 ,294 ,262 ,284 3,821 ,012 ,382 ,323 ,388 4,763 ,000 ,326 ,288 ,341 4,391 ,007
(Constant) KOMPENSASI PENGALAMAN KERJA PENDIDIKAN Model 1 B St d.  Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig. Dependent  Variable: PRESTASI  KERJA a.
Sumber : Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU,
2011.

## d.  Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber    data  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  merupakan  data yang  di  dapat  langsung  dari  jawaban  responden  terhadap  kuesioner  yang diberikan  mengenai  variabel  penelitian.  Adapun  teknik  pengumpulan  data dalam penelitian ini digunakan instrumen kuesioner.

## e.  Metode Analisis Data
Untuk  pembuktian  hipotesis  digunakan  model  regresi  linear  berganda (Sugiyono, 2002:210) dengan persamaan::
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Dimana : Y  = Prestasi Kerja a  = Konstanta
b 1 ,b 2 ,b 3 ,b 4 = Koefisien Regresi X 1 = Kompensasi X 2 = Pengalaman Kerja X 3 = Pendidikan e = Error

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## a.  Hasil Penelitian
Setelah  data dipastikan kualitasnya, dilakukan pengujian sebagai berikut:

## 1)  Uji Regresi Berganda
Untuk  menjawab  bagaimana  pengaruh  Kompensasi  (X 1 ), Pengalaman Kerja (X 2 ), dan Pendidikan (X 3 ), secara parsial terhadap Prestasi Kerja (Y), adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Berganda
Sumber : Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS Ver. 16.00
Hasil  regresi  berganda  dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS  ver.  16.00  for  Windows, pengaruh  variabel  Kompensasi  (X 1 ), Pengalaman Kerja (X 2 ), dan Pendidikan (X 3 ), secara parsial terhadap Prestasi Kerja (Y), dapat digambarkan persamaan  regresi bergandanya yaitu, sebagai berikut :
Y = 19,583 + 0,294X 1 + 0,382X 2 + 0,326X 3
Mod el  Su mmar y b
,456 a ,208 ,167
4,087 1,872 Model 1 R R Square Adjusted R Square St d.  Error of the Estim ate Durbin-
Wat son
Predictors:  (Const ant), PENDI DIKAN, KOMPENSASI ,
PENGALAMAN KERJA a. Dependent  Variable: PRESTASI  KERJA b.
Persamaan regresi berganda tersebut di atas, dapat digambarkan bahwa  nilai  konstanta  adalah  sebesar  19,583,  hal  ini  menunjukkan bahwa  apabila  variabel  kompensasi,  pengalaman  kerja,  dan pendidikan tidak dilakukan di Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Hortikultura  Kabupaten  OKU,  maka  prestasi  kerja  pegawai  yang  ada di kantor tersebut adalah sebesar 19,583. Nilai  koefisien  regresi  Kompensasi  (X 1 ) , adalah  sebesar  0,294, berarti  Kompensasi  (X 1 )  berpengaruh  positif  terhadap  Prestasi  Kerja (Y) sebesar 0,294, artinya jika ada peningkatan terhadap Kompensasi (X 1 )  sebesar  1  satuan  skor, maka  akan  meningkatkan  Prestasi  Kerja (Y)  sebesar  0,294  satuan  skor,  sebaliknya  jika  ada  penurunan terhadap  Kompensasi  (X 1 )  sebesar  1  satuan  skor,  maka  akan menurunkan Prestasi Kerja (Y) sebesar 0,294 satuan skor. Kemudian  nilai  koefisien  regresi  Pengalaman  Kerja  (X 2 )  adalah sebesar  0,382,  berarti  Pengalaman  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif terhadap  Prestasi  Kerja  (Y)  sebesar  0,382;  artinya  jika  ada peningkatan terhadap Pengalaman Kerja (X 2 ) sebesar 1 satuan skor, maka  akan  meningkatkan  Prestasi  Kerja  (Y)  sebesar  0,382,  dan  jika ada  penurunan  terhadap  Pengalaman  Kerja  (X 2 )  sebesar  1  satuan skor, maka akan menurunkan Prestasi Kerja (Y) sebesar 0,382 satuan skor.
Selanjutnya  nilai  koefisien  regresi  Pendidikan  (X 3 )  adalah sebesar  0,326,  berarti  Pendidikan  (X 3 )  berpengaruh  positif  terhadap Prestasi  Kerja  (Y)  sebesar  0,326;  artinya  jika  ada  peningkatan terhadap  Pendidikan  (X 3 )  sebesar  1  satuan  skor,  maka  akan meningkatkan Prestasi Kerja (Y) sebesar 0,326 satuan skor, dan jika ada  penurunan  terhadap  Pendidikan  (X 3 )  sebesar  1  satuan  skor, maka akan menurunkan Prestasi Kerja (Y) sebesar 0,326 satuan skor.

## 2)  Uji Koefisien Determinan
Untuk menjawab pengaruh Kompensasi (X 1 ), Pengalaman Kerja (X 2 ),  dan  Pendidikan  (X 3 ),  secara  bersama-sama  terhadap  Prestasi Kerja  (Y),  yaitu  menggunakan  uji  Koefisien  Determinan,  sebagai berikut :
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinan

## Sumber : Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS Ver. 16.00
Dari  tabel  Model  Summary  di  atas,  terlihat  bahwa  nilai  Koefisien Determinan  (R  Square) adalah  sebesar  0,208 (20,8%), hal  ini  berarti bahwa  Prestasi  Kerja  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  Kompensasi  (X 1 ), Pengalaman  Kerja  (X 2 ),  dan  Pendidikan  (X 3 )  sebesar  20,8%; sedangkan  sisanya  79,2%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak masuk dalam penelitian ini.
A NOVA b 254,436 3
84,812 5,077 ,003 a 968,919 58 16,705
1223,355 61 Regression Residual Total Model 1 Sum  of Squares df
Mean Square F Sig. Predictors:  (Const ant), PENDI DIKAN, KOMPENSASI , PENGALAMAN  KERJA a. Dependent  Variable: PRESTASI  KERJA b.
Coeffi ci ents a 19,583
2,684 ,009 ,294 3,821 ,012 ,382 4,763 ,000 ,326 4,391 ,007 (Constant) KOMPENSASI
PENGALAMAN  KERJA PENDIDIKAN Model 1 B Unstandardized Coef f icients t Sig.
Dependent  Variable:  PRESTASI KERJA
a.

## 3)  Uji Hipotesis
a)  Uji F (Uji Bersama-sama)
Untuk  menjawab  permasalahan  tentang  bagaimana pengaruh  Kompensasi  (X 1 ),  Pengalaman  Kerja  (X 2 ),  dan Pendidikan  (X 3 ),  secara  bersama-sama  terhadap  Prestasi  Kerja (Y), penulis menggunakan uji hipotesis F, sebagai berikut : Tabel 4. Hasil Uji F (Uji Bersama-sama)
Sumber : Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS Ver. 16.00
Menurut Husein Umar (2003:230), jika F hitung > F tabel , maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  dan  jika F hitung <  F tabel ,  maka  Ho  diterima dan  Ha  ditolak.  Sedangkan F tabel dengan  taraf  nyata  ( α)  =  5% dengan penyebut dk = (n – k – 1) = (62 – 3 – 1) dan pembilang (k
= 3) adalah sebesar + 2,760.
Berdasarkan  pada  tabel  Anova  tersebut  di  atas,  maka  dapat dilihat  bahwa  nilai F hitung untuk  variabel  Kompensasi  (X 1 ), Pengalaman  Kerja  (X 2 ),  dan  Pendidikan  (X 3 )  terhadap  Prestasi Kerja  (Y),  adalah  sebesar  5,077,    maka F hitung (5,077)  > F tabel (2,760),  berarti  bahwa  ada  pengaruh  Kompensasi  (X 1 ), Pengalaman  Kerja  (X 2 ),  dan  Pendidikan  (X3),  secara  bersama- sama terhadap Prestasi Kerja (Y).
Nilai signifikan (Sig F) adalah sebesar 0,003, yang berarti Sig F  (0,003)  < α  (0,05),  hal  tersebut  bersarti  bahwa  ada  pengaruh yang  signifikan  Kompensasi  (X 1 ),  Pengalaman  Kerja  (X 2 ),  dan Pendidikan  (X 3 ),  secara  bersama-sama  terhadap  Prestasi  Kerja (Y), maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## b)  Uji t (Uji Parsial)
Untuk menjelaskan pengaruh Kompensasi (X 1 ), Pengalaman Kerja  (X 2 ),  dan  Pendidikan  (X 3 ),  secara  parsial  terhadap  Prestasi Kerja  (Y),  penulis  menggunakan  uji  hipotesis  t,  yaitu  sebagai berikut :
Tabel 5. Hasil Uji t (Uji Parsial)
Sumber : Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS Ver. 16.00
Menurut  Husein  Umar  (2003:238),  jika t hitung >  t tabel ,  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  sedangkan  jika t hitung <  t tabel ,  maka  Ho diterima  dan  Ha  ditolak.  Sedangkan  nilai t tabel dengan  taraf  nyata
( α) = 5%, df = (n – 2) = (62 – 2), adalah sebesar + 2,000. Berdasarkan  tabel Coefficients di  atas,  dapat  dilihat  bahwa nilai t hitung untuk variabel Kompensasi (X 1 ) terhadap Prestasi Kerja (Y)  adalah  sebesar  3,821;  maka t hitung (3,821)  > t tabel (2,000), berarti  bahwa  ada  pengaruh  Kompensasi  (X 1 )  secara  parsial terhadap Prestasi Kerja (Y).
Kemudian  nilai  signifikan  (Sig  t)  pengaruh  Kompensasi  (X 1 ), secara  parsial  terhadap Prestasi  Kerja  (Y)  adalah  sebesar  0,012, yang berarti Sig t (0,012) < α (0,05), hal tersebut menggambarkan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  Kompensasi  (X 1 )  secara parsial  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y),  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.

## b.  Pembahasan Hasil Penelitian
1). Pengaruh Kompensasi (X 1 ), Pengalaman Kerja (X 2 ), dan Pendidikan (X 3 ), secara bersama-sama terhadap Prestasi Kerja (Y). Berdasarkan pada  uji  hipotesis  F,  dihasilkan  nilai F hitung untuk variabel  Kompensasi  (X 1 ),  Pengalaman  Kerja  (X 2 ),  dan  Pendidikan  (X 3 ), secara  bersama-sama  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y),  adalah  sebesar  5,077, maka F hitung (5,007)  > F tabel (2,760),  berarti  bahwa  ada  pengaruh Kompensasi  (X 1 ),  Pengalaman  Kerja  (X 2 ),  dan  Pendidikan  (X3),  secara bersama-sama  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y),  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, dan nilai signifikan (Sig F) adalah sebesar 0,003, yang berarti Sig F  (0,003)  <  α  (0,05),  hal  tersebut  bersarti  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan Kompensasi (X 1 ), Pengalaman Kerja (X 2 ), dan Pendidikan (X 3 ), secara bersama-sama terhadap Prestasi Kerja (Y)..
Hasil  perhitungan  tersebut  di  atas  menggambarkan  bahwa  pada dasarnya  variabel  bebas  yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini,  yaitu variabel  Kompensasi,  Pengalaman  Kerja,  dan  Pendidikan  memberikan pengaruh  yang  positif  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  pada  Dinas Pertanian  Tanaman  Pangan  Dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU.  Karena prestasi  kerja  pegawai  pada  dasarnya  tidak  berdiri  sendiri,  tapi dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  seperti  pengalaman  yang  dimiliki  oleh pegawai  yang bersangkutan, jika seorang pegawai memiliki pengalaman kerja yang memadai, maka akan sangat mudah bagi pegawai tersebut di dalam menjalankan dan menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari, dengan begitu,  juga  akan  mudah  bagi  pegawai  tersebbut  di  dalam  mencapai prestasi kerja yang baik.
Kemudian  pengalaman  kerja  juga  harus  ditunjang  dengan  tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan, dengan tingkat pendidikan  yang  memadai,  maka  pegawai  tersebut  memiliki  pengetahun yang cukup untuk menjalankan dan menyelesaikan tugasnya sehari-hari, sehingga  dengan  tingkat  pengetahuan  yang  memadai,  maka  diharapkan pegawai  tersebut  dapat  mencapai  prestasi  kerja  yang  baik.  Namun dengan  pengalaman  kerja  dan  pendidikan  saja,  maka  belum  tentu pegawai  yang  bersangkutan  termotivasi  untuk  mencapai  prestasi  kerja
yang  baik,  oleh  karena  itu  harus  didukung  oleh  faktor  lain,  yaitu kompensasi. Pada umumnya pegawai akan termotivasi untuk menjalankan  tugasnya,  sekaligus  termotivasi  untuk  mencapai  prestasi kerja  yang  sebaik-baiknya,  apabila  kompensasi  yang  mereka  terima cukup memadai  dan  dapat  menjadi  pendorong  dalam  diri  mereka,  untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan sekaligus mencapai prestasi kerja yang baik pula.
Untuk  menghasilkan  pegawai  yang  memiliki  pengalaman  kerja dan  tingkat  pendidikan  yang  memadai,  tentulah  membutuhkan  proses yang  panjang.  Oleh  karena  itu  jika  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan Dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU,  ingin  mendapatkan  pegawai  seperti tersebut  di  atas,  maka  harus  dimulai  pada  saat  melakukan  rekrutmen atau  seleksi  penerimaan  pegawai.  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan Dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU  ini  harus  benar-benar  menetapkan kriteria  pegawai  yang  dibutuhkan,  dengan  cara  melakukan  analisa pekerjaan/jabatan (job  analysis), menentukan  spesifikasi  pekerjaan  dan calon  pegawai  yang  akan  menempatinya (job  spesification) ,  dan kemudian  mendeskripsikan  tugas-tugas  apa  saja  yang  harus  dilakukan oleh calon pegawai (job description).
Dengan  melakukan  ketiga  kegiatan  di  atas,  diharapkan  Dinas Pertanian  Tanaman  Pangan  Dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU  dapat memperoleh calon pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang bukan saja  memadai,  tapi  juga  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  yang  akan dilakukannya,  sekaligus  yang  memiliki  pengalaman  yang  sesuai  dengan pekerjaan  yang  dijalankannya  nanti.  Dan  yang  tidak  kalah  pentingnya adalah  bahwa  dengan  telah  diterimanya  pegawai  yang  memiliki pendidikan  yang  mumpuni,  dan  sekaligus  memiliki  pengalaman  kerja yang  memadai,  juga  harus  memberikan  kompensasi  yang  memadai. Sehingga  akan  sangat  mudah  bagi  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan Dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU,  untuk  mengharapkan  prestasi  kerja pegawainya tersebut.
Namun dibalik itu semua, dari hasil perhitungan determinasi, yaitu sebesar  20,8%,  berarti  masih  banyak  sisanya  sebesar  79,2%,  hal  ini meng-gambarkan  bahwa  pada  dasarnya  masih  banyak  faktor-faktor  lain yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pertanian Tanaman  Pangan  Dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU.  Hanya  saja  dalam kesempatan  penelitian  ini,  penulis  hanya  melihat  dari  3  (tiga)  variabel saja, yaitu kompensasi, pengalaman kerja, dan pendidikan.
Oleh  karena  itu,  dalam  rangka  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai-pegawainya,  Kepala  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  Dan Hortikultura Kabupaten OKU, juga harus memperhatikan faktor-faktor lain yang  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja,  seperti  keahlian  atau ketrampilannya, motivasi, kedisiplinan, dedikasi, loyalitas, tuntutan tugas, beban kerja, dan masih banyak faktor-faktor lainnya.
2). Pengaruh Kompensasi (X 1 ) secara parsial terhadap Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan SPSS ver  16.0  for  Windows ,  diperoleh  nilai  koefisien  regresi  Kompensasi  (X 1 ) , adalah sebesar 0,294, artinya jika ada peningkatan terhadap Kompensasi (X 1 ) sebesar  1 satuan skor, maka akan meningkatkan Prestasi Kerja (Y)
sebesar  0,294  satuan  skor,  sebaliknya  jika  ada  penurunan  terhadap Kompensasi (X 1 ) sebesar 1 satuan skor, maka akan menurunkan Prestasi Kerja (Y) sebesar 0,294 satuan skor.
Sedangkan  nilai t hitung untuk  variabel  Kompensasi  (X 1 )  terhadap Prestasi  Kerja  (Y)  adalah  sebesar  3,821;  maka t hitung (3,821)  > t tabel (2,000),  berarti  bahwa  ada  pengaruh  Kompensasi  (X 1 ),  secara  parsial terhadap Prestasi Kerja (Y) , maka Ho ditolak dan Ha diterima, dan nilai signifikan  (Sig  t)  pengaruh  Kompensasi  (X 1 ),  secara  parsial  terhadap Prestasi  Kerja  (Y)  adalah  sebesar  0,012,  yang  berarti  Sig  t  (0,012)  < α (0,05), hal tersebut menggambarkan bahwa ada pengaruh yang signifikan Kompensasi (X 1 ) secara parsial terhadap Prestasi Kerja (Y).
Dari hasil perhitungan tersebut menggambarkan bahwa Kompensasi  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  pada  lingkungan  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  Dan Hortikultura Kabupaten OKU. Menurut Hasibuan (2003:118) , kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak  langsung  yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan  balas  jasa  yang diberikan instan. Menurut Handoko (2006:218) , kompensasi adalah pem- berian  pembayaran  finansial  kepada  pegawai  sebagai  balas  jasa  untuk pekerjaan  yang  dilaksanakan  dan  sebagai  motivator  pelaksanaan kegiatan  yang  akan  datang.  Sedangkan  menurut  Asnawi  (2001:122), kompensasi    adalah  segala  sesuatu  yang  dikonstitusikan  atau  dianggap sebagai  salah  satu  balas  jasa  atau  ekuivalen.  Hal  ini  dapat  dimaklumi, karena  apabila  Kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  pada lingkungan  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  Dan  Hortikultura Kabupaten  OKU  cukup  memadai,  maka  hal  tersebut  akan  menjadi pendorong  (motivasi)  tersendiri  bagi  pegawai  dalam  menjalankan pekerjaannya sehari-hari, jika pegawai tersebut sudah memiliki dorongan dari  dalam  dirinya,  maka  akan  mudah  bagi  pegawai  tersebut  di  dalam mencapai prestasi kerjanya.
3)  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  (X 2 )  secara  parsial  terhadap  Prestasi Kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan SPSS ver 16.0 for Windows , diperoleh nilai koefisien regresi Pengalaman Kerja (X 2 )  adalah  sebesar  0,382,  artinya  jika  ada  peningkatan  terhadap Pengalaman Kerja (X 2 ) sebesar 1 satuan skor, maka akan meningkatkan Prestasi  Kerja  (Y)  sebesar  0,382,  dan  jika  ada  penurunan  terhadap Pengalaman  Kerja  (X 2 )  sebesar  1  satuan  skor,  maka  akan  menurunkan Prestasi Kerja (Y) sebesar 0,382 satuan skor.
Selanjutnya  nilai t hitung untuk  variabel  Pengalaman  Kerja  (X 2 ) terhadap  Prestasi  Kerja  (Y)  adalah  sebesar  4,763;  maka t hitung (4,763)  > t tabel (2,000), berarti ada pengaruh Pengalaman Kerja (X 2 ), secara parsial terhadap Prestasi Kerja (Y), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan nilai signifikan (Sig t) pengaruh Pengalaman Kerja (X 2 ) terhadap Prestasi Kerja  (Y),  adalah  sebesar  0,000,  berarti  Sig  t  (0,000)  < α  (0,05),  hal tersebut  berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  Pengalaman  Kerja (X 2 ), secara parsial terhadap Prestasi Kerja (Y)
Menurut  Hasibuan  (2003:71),  pengalaman  kerja  adalah  sebagai suatu  ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerjanya  yang  telah ditempuh  seseorang  dalam  memahami tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan telah  melaksanakannya  dengan  baik.  Menurut  pendapat  Siagian (2002:52)  pengalaman  kerja  menunjukkan  berapa  lama  agar  supaya pegawai bekerja dengan baik.
Dari  hasil  perhitungan  tersebut  di  atas  menggambarkan  bahwa Pengalaman  Kerja  memberikan  pengaruh  yang  tidak  kecil  terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  pada  lingkungan  Dinas  Pertanian  Tanaman Pangan Dan Hortikultura Kabupaten OKU, yaitu sebesar 38,2%. Memang idealnya  seorang  pegawai  harus  memiliki  pengalaman  kerja  di  dalam bekerja.  Karena  dengan  memiliki  pengalaman  kerja  yang  memadai, karena  semakin  banyak  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai, maka  pegawai  tersebut,  makin  mampu  melakukan  pekerjaan  yang diberikan, sekaligus dapat cepat bersosialisasi dengan pegawai lain, serta semakin  banyak  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  maka semakin banyak pula pengetahuan yang dimiliki pegawai tersebut.
Dengan  pengalaman  kerja,  pegawai  akan  dengan  mudah memahami  cara  kerja  yang  semakin  canggih,  penyesuaian  dilingkungan kerja dan kerja sama antar pegawai mudah terjalin, dan secara psikologis pegawai tersebut akan tenang menghadapi masalah pekerjaan.
Pengalaman kerja  berkaitan  dengan kemampuan  dan  kecakapan pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya. Pengalaman  kerja  tidak  hanya  ditinjau  dari  keterampilan,  keahlian,  dan kemampuan yang dimiliki saja, akan tetapi pengalaman kerja dapat dilihat dari  pengalaman  seseorang  yang  telah  bekerja  atau  lamanya  bekerja pada  suatu  instansi.  Untuk  mengukur  tingkat  pengalaman  kerja,  dapat dilihat  dari  tingkat  pengetahuan  yang  dimiliki  dan  tingkat  keterampilan yang telah dikuasai.
4). Pengaruh Pendidikan (X 2 ) secara parsial terhadap Prestasi Kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan SPSS ver  16.0  for  Windows ,  diperoleh  nilai  koefisien  regresi  Pendidikan  (X 3 ) adalah sebesar 0,326, artinya jika ada peningkatan terhadap  Pendidikan (X 3 ) sebesar  1 satuan skor, maka akan meningkatkan Prestasi Kerja (Y) sebesar 0,326 satuan skor, dan jika ada penurunan terhadap Pendidikan (X 3 )  sebesar  1  satuan  skor,  maka  akan  menurunkan  Prestasi  Kerja  (Y) sebesar 0,326 satuan skor.
Sedangkan  nilai t hitung untuk  variabel  Pendidikan  (X 3 )  terhadap Prestasi  Kerja  (Y)  adalah  sebesar  4,391;  maka t hitung (4,391)  > t tabel (2,000),  berarti  bahwa  ada  pengaruh  Pendidikan  (X 3 ),  secara  parsial terhadap Prestasi Kerja (Y), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan nilai  signifikan  (Sig  t)  pengaruh  Pendidikan  (X 3 )  terhadap  Prestasi  Kerja (Y),  adalah  sebesar  0,007,  berarti  Sig  t  (0,007)  < α  (0,05),  hal  tersebut berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  Pendidikan  (X 3 ),  secara parsial terhadap Prestasi Kerja (Y).
Dari  hasil  perhitungan  tersebut  di  atas  menggambarkan  bahwa Pendidikan  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  pada  lingkungan  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  Dan
Hortikultura  Kabupaten  OKU,  yaitu  sebesar  32,6%.  Menurut  Suad (2005:80),  pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan pengetahuan  umum  seseorang  termasuk  didalamnya  peningkatan penguasaan  teori  dan  ketrampilan  memutuskan  terhadap  persoalan- persoalan  yang  menyangkut  kegiatan  untuk  mencapai  tujuan.  Menurut Hasibuan (2003:25), pendidikan adalah suatu pengembangan diri individu dan kepribadian seseorang yang akan dilakukan secara sadar dan penuh tanggung  jawab  untuk  dapat  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan dan  sikap,  serta  nilai-nilai  sehingga  mampu  menyesuaikan  diri  dengan lingkungannya.  Hal  tersebut  dapat  dimaklumi  mengingat  dengan  tingkat pendidikan  yang  memadai,  maka  pegawai  pada  lingkungan  Dinas Pertanian  Tanaman  Pangan  Dan  Hortikultura  Kabupaten  OKU  dapat memiliki  pengetahuan,  ketrampilan  atau  keahlian  yang  juga  memadai. Sehingga dengan pengetahuan, ketrampilan atau keahlian tersebut, maka pegawai  akan  dapat  menjalankan  dan  menyelesaikan  pekerjaannya dengan baik dan benar, yang berarti pula bahwa pegawai tersebut dapat mencapai prestasi kerjanya dengan baik.
Namun  peluang  Pegawai  Negeri  Sipil  untuk  meningkatkan pendidikannya  ke  jenjang  lebih  tinggi  ternyata  dibatasi,  hal  ini  seperti yang  tertuang  di  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  100  tahun  2000 tentang  Pendidikan  dan  Latihan  PNS,  bahwa  yang  berhak  mengikuti pendidikan penjenjangan adalah pegawai yang telah menduduki jabatan. Dengan  berlakunya  Peraturan  tersebut,  tentu  hal  tersebut  membatasi kesempatan  pegawai  untuk  meningkat  pendidikannya  ke  jenjang  yang lebih  tinggi,  sehingga  pegawai  yang  golongannya  sudah  memenuhi ketentuan  ditambah masa kerja  yang  sudah  terpenuhi,  serta  prestasinya cukup  banyak  untuk  dipertimbangkan,  pada  akhirnya  peluangnya tertunda, sehingga akan mempengaruhi prestasi kerja mereka.

## SIMPULAN DAN SARAN

## a.  Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  sebelumnya,  dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  membuktikan  secara  empiris  bahwa, terdapat  pengaruh  signiifikan  baik  secara  bersama-sama  maupun  secara parsial  antara  Kompensasi,  Pengalaman  Kerja,  dan  Pendidikan  terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  Dan Hortikultura Kabupaten OKU

## b.  Saran-saran
Berikut  ini  peneliti  akan  mencoba  memberikan  saran-saran  yang mungkin  berguna  bagi  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  Dan  Hortikultura Kabupaten OKU, sebagai berikut :
1. Sebaiknya  pegawai  pada  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  dan Hortikultura  Pemerintah  Kabupaten  Ogan  Komering  Ulu,  dapat meningkatkan  ketrampilan  dan  pemahaman  terhadap  pekerjaan; pengetahuan  tentang  konsep  dan  prosedur  kerja;  kemampuan  dalam menerapkan informasi yang baru; kemampuan dalam menjalankan tugas
secara  baik  dan  benar;  kemampuan  dalam  menguasai  peralatan  kerja dan  teknis-teknis  pekerjaan;  bersikap  baik  dalam  melayani  masyarakat; dan loyal terhadap pekerjaan.
2.  Sebaiknya  pegawai  pada  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  dan Hortikultura  Pemerintah  Kabupaten  Ogan  Komering  Ulu,  mengikuti pendidikan  yang  relevan  dengan  tuntutan  pekerjaan;  mengikuti  program pendidikan  yang  terus  menerus;  dan  menyesuaikan  pendidikan  dengan jenjang pendidikan yang dimiliki.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky, 2006, Sistem Manajemen Kinerja, Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima , Edisi Kedua. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Alex Nitisemito, 2000, Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Asnawi,  S.,  2001, Aplikasi  Psikologi  Dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Jakarta: Pusgrafin
Eka Suryaningsih Wardani. 2009. Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Pembangkitan  Jawa Bali Unit  Pembangkit  Muara Tawar ,(Online) www.gudarma.ac.id , Artikel, diakses tanggal 22 Maret 2012
Handoko,  T.  Hani,  2003, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  daya  Manusia . Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada.
Hasibuan, S.P, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2005. Manajemen  Sumber  daya  Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Musanef.  2005. Manajemen  Kepegawaian  di  Indonesia. Jakarta:  Penerbit Gunung Agung.
Robbins  Stephen,  Timothy  A  Judge,  2002, Prinsip-Prinsip  Prilaku  organisasi . Jakarta:  Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT. Bumi Aksara
Sugiyono, 2002. Statistik Untuk Penelitian . Bandung: CV. Alfabeta.
Trie  Fatrie  Fatmawati.  2011.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komunikasi Interpersonal  Terhadap  Kinerja  Dosen  Tetap  di  Universitas  Palembang, Jurnal Ilmu Manajemen , 5(2):93-105
Umar  Husein.  2003 . Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi .  Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama.