Akhmad  Prihartono,  Aty  Herawati  (2023),  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Tenaga  Kerja  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening, (5)  8, https://doi.org/10.46799/syntax-idea.v5i7.2416 _ _ E-ISSN: 2684-883X Published by: Ridwan Institute

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Akhmad Prihartono, Aty Herawati Universitas Trilogi ahmadsupri9860@gmail.com, atyherawati@trilogi.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin kerja terhadap kinerja tenaga kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Pesona  Taman  Indo.  Jumlah  sampel  yang  digunakan sebanyak  39  orang  tenaga  kerja,  dengan  metode  sampel  purposive  sampling  dimana seluruh jumlah populasi 73 diambil perwakilan 39 orang. Pengumpulan data diperoleh dengan penyebaran kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan  PLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga  kerja,  disiplin  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh  terhadap kinerja  tenaga  kerja.  Kedepannya  disarankan  pada  gaya  kepemimpinan  terdapat  yang kurang setuju dengan pemimpin berperilaku baik, maka pemimpin harus berperilaku baik kepada  tenaga  kerja.  Disiplin  kerja  terdapat  beberapa  tenaga  kerja  yang  masih  belum menggunakan seragam sesuai kantor. Motivasi kerja terdapat beberapa tenaga kerja yang merasa bosan dengan pekerjaan yang itu-itu saja, maka perlu adanya inovasi baru supaya tenaga kerja tidak bosan. Kinerja tenaga kerja terdapat beberapa tenaga kerja yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, maka perlu adanya pelatihan.
Kata  Kunci: Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja,  Kinerja  Tenaga  Kerja,  Motivasi Kerja.

## Abstract
This research aims to investigate the influence of leadership style and work discipline on employee performance with work motivation as an intervening variable. The study was conducted at PT. Pesona Taman Indo. The sample size used consisted of 39 employees, selected  using  purposive  sampling  method,  representing  the  entire  population  of  73 employees. Data were collected through the distribution of questionnaires. The analytical
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No. 8, Agustus 2023
techniques used were descriptive analysis and Partial Least Squares (PLS) analysis. The research results indicate that leadership style has an influence on work motivation, work discipline  has  an  influence  on  work  motivation,  leadership  style  has  an  influence  on employee  performance,  work  discipline  does  not  have  an  influence  on  employee performance, and work motivation does not have an influence on employee performance. In the future, it is recommended that for leadership style, when some employees disagree with the leader's good behavior, leaders should strive to exhibit good behavior towards their employees. In terms of work discipline, there are some employees who do not adhere to the dress code, and this should be addressed to ensure uniformity. Regarding work motivation, some employees may become bored with repetitive tasks, so introducing new innovations  may  help  keep  employees  engaged.  Lastly,  for  employee  performance, training may be necessary for those who are unable to complete their tasks effectively.
Keywords: Leadership Style, Work Discipline, Employee Performance, Work Motivation.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor paling penting dalam usaha pencapaian keberhasilan perusahaan. Sebuah perusahaan harus mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkualitas, adaptif dan memiliki kreatifitas yang tinggi. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sebenarnya yang  diraih  setiap  orang).  Artinya  kinerja  merupakan  hasil  kerja  atas  pekerjaan  yang diberikan telah sesuai (Mangkunegara 2017. Pada perusahaan PT. Pesona Taman Indo terdapat berbagai jenis komplain yang berasal dari perusahaan pemberi pekerjaan, data disajikan dalam tabel dibawah ini.
Gambar 1 Data komplain pekerjaan project
Berdasarkan gambar 1 diketahui bahwa jumlah data komplain perbulan  sejak awal tahun yaitu Januari 2023  hingga Juni 2023 mengalami peningkatan dalam beberapa bulan terakhir, dapat dilihat bahwa tren komplain meningkat secara signifikan. Kondisi diatas menimbulkan permasalahan bagi PT. Pesona Taman Indo untuk memberikan motivasi
13 15 13 14 15 17 0 5 10 15 20 44927 44958 44986 45017 45047 45078 Jumlah Komplain Perbulan complaint
serta  menerapkan  disiplin  bagi  tenaga  kerja  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  secara maksimal.  Issa  (Moreno  et  al.,  2019)  dalam  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa komplain kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian pula dalam  menciptakan  suatu  kondisi  yang  dapat  memberikan  kepuasan  untuk  kebutuhan tenaga  kerja,  mengingat  bahwa  motivasi  dan  disiplin  kerja  pegawai  dimaksud  belum optimal dalam pencapaian kinerja yang diharapkan.
Pada  penelitian  Permatasari  (Permatasari,  2020)  hasil  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian Amalia (Amalia,  2016)  menunjukkan  gaya  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  penelitian  Soetopo  (Permatasari,  2020) menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi kerja.
Pada penelitian Pematasari (Permatasari, 2020) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  penelitian Nurhuda  (Nurhuda  et  al.,  2020)  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh signifikkan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian Anggrainy (Anggrainy et al., 2018) menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Gaya kepemimpinan dapat menunjukkan sebuah keahlian seseorang yang menjadi pemimpin untuk memberi motivasi yang membangkitkan semangat anggota organisasi untuk memberi kontribusi nyata serta mencapai tujuan dan efektifitas organisasi. Hasil penelitian  Afrizal  (Afrizal,  2016)  menghasilkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  direktif secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Fatma (Fatma et al., 2020)  dalam  penelitiannya  yaitu  terdapat  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada dinas perdagangan dan perindustrian Kabupaten Gowa. Hasil  menunjukkan  jika  hipotesis  diterima,  hal  tersebut  berarti  semakin  tinggi  gaya kepemimpinan, makin tinggi juga kinerja yang dicapai pegawai. Dalam hasil penelitian Liyas    (Afrizal,  2016)  variabel  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  tidak signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  Afrizal  (2015) menghasilkan bahwa gaya kepemimpinan direktif secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Disiplin  kerja  yaitu  perbuatan  serta  tingkah  laku  yang  sejalan  dengan  peraturan perusahaan,  baik  itu  aturan  tertera  atau  tidak  tertera  dalam  aturan  perusahaan.  Dalam penelitian  Lusigita  (Lusigita,  2017)  mendapatkan  hasil  yaitu  pengaruh  positif  disiplin kerja terhadap kinerja, dan hubungan tersebut berpengaruh signifikan. Dalam penelitian Fatma (Fatma et al., 2020) disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Disiplin  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Ekhsan, 2019). Hasil penelitian Effendy (Hasi et al., 2020) pengujian menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin juga termasuk kesadaran dan keinginan seseorang dalam menjalani semua aturan perusahaan dan norma lingkungan yang ada (Hasi et al., 2020).
Motivasi  membuat  dorongan  dalam  diri  seseorang  tenaga  kerja  dalam melaksanakan  atau  mengerjakan  sesuatu  kegiatan  atau  tugas  dengan  sebaik  mungkin
supaya mencapai prestasi. Dalam penelitiannya Sholihin (Sholihin, 2019) mendapatkan hasil bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan kenaikan terhadap kinerja. Disamping itu motivasi kerja juga turut berpengaruh dalam kinerja seorang tenaga kerja. Silpa (Silpa et  al.,  2020)  dalam  penelitian  nya  memiliki  hasil  secara  statistik  membuktikan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur, berarti terdapat pengaruh akan tetapi tidak besar  antara  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Kutai Timur.

## METODE PENELITIAN
Je i nis pe i ne i litian yang digunakan dalam pe i ne i litian ini adalah de i ngan me i nggunakan pe i ne i litian asosiatif). Pe i ne i litian kuantitatif dapat be i rsifat de i skriptif, kore i lasi, dan asosiatif be i rdasarkan hubungan antar variabe i lnya. Pe i ne i litian kuantitatif de i skriptif biasanya hanya me i ngukur  tingkat  suatu  variabe i l  pada  populasi  atau  sampe i l,  se i me i ntara  kore i lasi  dan asosiatif me i lihat hubungan antara dua variabe i l atau le i bih. Jika kuantitatif kore i lasi hanya me i nunjukkan  hubungan,  asosiatif  be i rusaha  me i ncari  hubungan  se i bab-akibat  antara variabe i l-variabe i l  te i rkait.  Tujuan  dari  pe i ne i litian  kuantitatif  adalah  untuk  me i nge i tahui hubungan antar variabe i l dalam suatu populasi, diprose i s dan dianalisis untuk me i ne i mukan hubungan antara variabe i l yang se i dang dipe i lajari. Variabe i l yang digunakan mungkin dua atau le i bih.
Populasi i dalam  pe i ne i li i ti i an  i i ni i se i banyak  73  yai i tu  karyawan  yang  be i rada  di i are i a Kabupate i n Bogor, Bumi i Se i rpong Damai i dan Ci i kupa. Pada pe i ne i li i ti i an i i ni i me i tode i yang di i gunakan adalah purposi i ve i sampli i ng. Me i tode i pe i ngumpulan data dalam pe i ne i li i ti i an i i ni i yai i tu te i kni i k purposi i ve i sampli i ng. Te i kni i k purposi i ve i sampli i ng di i gunakan untuk pe i rsoalan ki i ne i rja karyawan. Me i tode i pe i ngumpulan re i sponde i n untuk di i lakukan pe i ngi i si i an kui i si i one i r yai i tu purposi i ve i sampli i ng di i mana  pe i ngumpulan  sampe i l  di i lakukan  de i ngan  kri i te i ri i a mandor, waki i l mandor dan te i naga ahli i yai i tu se i banyak 39 orang.
Data yang di i gunakan dalam pe i ne i li i ti i an i i ni i be i rupa data pri i me i r. Data pri i me i r adalah data  yang  be i rasal  langsung  dari i re i sponde i n.  Data  re i sponde i n  sangat  di i pe i rlukan  untuk me i nge i tahui i tanggapan  re i sponde i n  me i nge i nai i gaya  ke i pe i mi i mpi i nan,  di i si i pli i n  ke i rja  dan ki i ne i rja  ke i rja.  Dalam  hal  i i ni i di i pe i role i h  se i cara  langsung  de i ngan  me i nggunakan angke i t/kue i si i one i r. Kue i si i one i r dapat be i rupa pe i rtanyaan-pe i rtanyaan te i rtutup atau te i rbuka, dapat di i be i ri i kan ke i pada re i sponde i n se i cara langsung atau di i ki i ri i m me i lalui i pos atau i i nte i rne i t. Anali i si i s  de i skri i pti i f  pada  pe i ne i li i ti i an  i i ni i akan  me i nde i skri i pti i fkan  data  karakte i ri i sti i k re i sponde i n  be i rdasarkan  je i ni i s  ke i lami i n,  usi i a,  jabatan  dan  ti i ngkat  pe i ndi i di i kan.  Anali i si i s de i skri i pti i f  di i gunakan  untuk  me i nge i tahui i jawaban  re i sponde i n  me i nge i nai i ni i lai i vari i abe i l pe i ne i li i ti i an. Anali i si i s de i skri i pti i f di i tunjukkan de i ngan data pre i se i ntase i .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis

## Gambar 2 Model Analisis Partial Least Square
Sumber : Data Peneliti, 2023
Model berikut yaitu model yang digunakan pada penelitian ini dalam melakukan analisa hubungan yang terjadi antara gaya kepemimpinan, disiplin kerja terhadap kinerja tenaga kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening. Dalam pegujian ini diketahui bahwa hasil untuk konstruk tiap variabel sudah lulus uji outer model Analisis Outer Model
Pada  analisis  ini  digunakan  dua  uji  dalam  melakukan  pengukuran  validitas  dan reliabilitas  yang  dihasilkan  untuk  setiap  indikator  dalam  variabel  yang  digunakan. Terdapat  2  hasil  dari  model  pengukuran  ( outer  model )  yaitu convergent  validity dan composite reliability.

## Hasil Convergent Validitiy
Hasil  convergent  validity  digunakan  dengan  tujuan  mengukur  validitas  yang dimiliki oleh setiap indikator dalam setiap variabel tersebut. Nilai pada convergen validity adalah  nilai  loading  factor  pada  variabel  laten  dengan  indikator-indikator.  Berikut merupakan hasilnya :
Tabel 1 Outer Loading Indikator Outer Loading Evaluasi Model X1.1 0.721 Valid X1.3 0.812 Valid X1.5 0.691 Valid
X2.10 0.659 Valid X2.2 0.688 Valid X2.3 0.691 Valid X2.8 0.738 Valid X2.9 0.788 Valid Y1.10 0.651 Valid Y1.11 0.718 Valid Y1.12 0.816 Valid Y1.3 0.704 Valid Y1.6 0.783 Valid Z1.2 0.771 Valid Z1.3 0.848 Valid Z1.7 0.714 Valid Z1.8 0.663 Valid Z1.9 0.816 Valid
Untuk seluruh data yang digunakan dalam penelitian ini lolos dalam uji validitas berdasarkan outer  loading. Sebuah  indikator  dapat  dikatakan  valid  jika  menunjukkan nilai outer  loading >0,7  (Sugiyono  &  Rahajeng,  2022).  Walaupun  pada  penelitian  ini terdapat  pernyataan  yang  berwarna  merah  dengan  kisaran  angka  0,6  namun  masih dianggap memenuhi persyaratan untuk dilanjutkan ketahap pengujian selanjutnya.
Tabel 5.7 Average Variance Extracted (AVE) Variabel Outer Loading Evaluasi Model Gaya Kepemimpinan 0.510 Valid Disiplin Kerja 0.553 Valid Motivasi Kerja 0.586 Valid Kinerja Tenaga Kerja 0.543 Valid
Apabila indikator ingin dinyatakan valid maka harus memiliki nilai atau hasil AVE bernilai  diatas  0,5  atau  dapat  menunjukkan  seluruh outer  loading dimensi  variabel memenuhi  nilai loading >  0,5  sehingga  bisa  diambil  kesimpulan  bahwa  pengukuran tersebut  memenuhi  kriteria  validitas  konvergen.  Melalui  pengukuran  outer  loading menunjukkan  bahwa  semua  variabel  dan  indikator  memenuhi  kriteria  sehingga  dapat dikatakan valid dengan nilai kritis > 0,5.

## Hasil Discriminant Validity
Penelitian ini menggunakan discriminant validity dengan harapan dapat mengukur korelasi antara satu konstruk dengan yang lainnya. Pengukuran yang dilakukan agar tidak terjadi hubungan korelasi antar konstruk yang berasal dari variabel yang sama. Secara sederhana, para peneliti mengandalkan dua ukuran discriminant validity. Cross loading biasanya  termasuk  dalam  pendekatan  pertama  dalam  menilai  validitas  diskriminan indikator.
Tabel 2 Cross Loading Disiplin Kerja Gaya Kepemimpinan Kinerja Tenaga Kerja Motivasi Kerja X1.1 0.181 0.721 0.203 0.482 X1.3 0.381 0.812 0.470 0.481 X1.5 0.096 0.691 0.457 0.275 X2.10 0.659 0.487 0.013 0.356 X2.2 0.688 0.193 0.190 0.286 X2.3 0.691 0.075 -0.004 0.330 X2.8 0.738 0.259 0.395 0.364 X2.9 0.788 0.153 0.251 0.511 Y1.10 0.491 0.413 0.294 0.651 Y1.11 0.427 0.215 0.248 0.718 Y1.12 0.461 0.519 0.451 0.816 Y1.3 0.176 0.343 0.340 0.704 Y1.6 0.345 0.495 0.196 0.783 Z1.2 0.289 0.361 0.771 0.272 Z1.3 0.203 0.526 0.848 0.479 Z1.7 0.266 0.437 0.714 0.378 Z1.8 0.020 0.187 0.663 0.007 Z1.9 0.167 0.275 0.816 0.223
Loading  indikator  yang  terdapat  pada  konstruk  yang  terkait  harus  lebih  besar daripada cross loading yang dapat dilihat dari nilai pada konstruk dari variabel lainnya untuk  perbandingan.  Maka  dari  itu  variabel  laten  dapat  dikatakan  memprediksi indikatornya lebih baik daripada variabel laten lainnya.
Pada saat melakukan pengukuran Fornell Larcker Criterion akan dapat ditentukan AVE lebih besar dari korelasi kuadrat dengan konstruk lainnya. Hal ini menjadi bahan pembanding square root dari nilai AVE dengan korelasi variabel laten. Secara khusus, square  root  dari  masing-masing  konstruk  AVE  harus  lebih  besar  daripada  korelasi tertinggi  dengan  konstruk  lainnya.  Logika  metode  Fornell-larcker  didasarkan  pada  ide yaitu  konstruk  berbagi  memiliki  kelebihan  banyak  varians  dengan  indikator  terkait daripada dengan konstruk yang lain.
Tabel 3 Fornell Larcker Criterion Disiplin Kerja Gaya Kepemimpina n Kinerja Tenaga Kerja Motivasi Kerja Disiplin Kerja 0.714 Gaya Kepemimpinan 0.314 0.743 Kinerja Tenaga Kerja 0.279 0.518 0.765 Motivasi Kerja 0.533 0.559 0.428 0.737 Sumber : olahan data peneliti, 2023
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui nilai AVE dalam penelitian ini lebih besar dari korelasi kuadrat dengan konstruk lainnya. Hal tersebut menunjukkan semua konstruk dalam model diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.

## Composite Reliability
Pada  penelitian  ini  dilakukan  pengukuran  terhadap  realibilitas  digunakan  oleh peneliti  dalam  menentukan  apakah  pernyataan  yang  digunakan  pada  penelitian  ini memiliki  konsistensi  pada  jawaban  yang  diberikan  kepada  peneliti.  Untuk  melakukan pengukuran composite reliabiity menggunakan nilai Cronbach’s Alpha. Konstruk dapat dikatakan reliabel jika pada nilai cronbach’s alpha dan composite reliability lebih dari 0,7.
Tabel 4 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha rho-A Composite Reliability Disiplin Kerja 0.763 0.796 0.838 Gaya Kepemimpinan 0.598 0.616 0.787 Kinerja tenaga kerja 0.833 0.867 0.875 Motivasi Kerja 0.790 0.808 0.855 Sumber : data peneliti, 2023
Berdasarkan pada tabel diatas, dapat dipahami bahwa hasil menunjukkan composite reliability dengan cronbach’s alpha terdapat perbedaan warna dimana jika cronbach’s alpha  lebih  dari  0,6  dan  composite  reliability  lebih  dari  0,7.  Maka  dari  itu  dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator variabel dikatakan valid.

## Uji Multikolinearitas
Pada  pengujian  sebelum  menentukan  hipotesis  yang  akan  digunakan  untuk penelitian  ini  perlu  adanya  uji  multikolinearitas  dalam  penentuan  apakah  penelitian tersebut memiliki pengaruh antar variabel dependen dan variabel independen.
Tabel 5 Uji Multikolinearitas Variabel Disiplin Kerja Gaya Kepemimpinan Kinerja Tenaga Kerja Motivasi Kerja Disiplin Kerja 1.397 1.110 Gaya Kepemimpinan 1.455 1.110 Kinerja Tenaga Kerja Motivasi Kerja 1.831
Dalam melakukan pengukuran multikolinearitas digunakan pengukuran mengacu pada  nila  VIF  atau Variance  Inflation  Factor jika  memiliki  nilai  <  10  maka  dapat
dinyatakan yaitu tidak terjadi masalah multikolinearitas dalam variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## Analisis Inner Model
R-Square
Tabel 6 R-Square Variabel R-Square R-Square Adjusted Kinerja Tenaga Kerja 0.299 0.239 Motivasi kerja 0.454 0.424 Sumber : data peneliti, 2023
Pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  bahwa  milai  R-Square  yang  dihasilkan  untuk variabel  kinerja  tenaga  kerja  sebesar  0,299  artinya  sebesar  29,9%  variabel  gaya kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  dapat  menjelaskan  variabel  kinerja  tenaga  kerja sedangkan sisanya 70,1% dijelaskan oleh variabel lainnya pada penelitian.
Sedangkan  untuk  variabel  motivasi  kerja  memiliki  nilai  R-Square  sebesar  0,454 artinya sebesar 45,4% variabel gaya kepemimpinan dan disiplin kerja dapat menjelaskan variabel motivasi kerja. Sedangkan sisanya 54,6% dijelaskan oleh variabel lainnya diluar penelitian.
Uji Hipotesis
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (O/ST.DEV) P Values Disiplin Kerja -> Kinerja Tenaga Kerja 0.061 0.095 0.224 0.274 0.392 Disiplin Kerja -> Motivasi Kerja 0.396 0.420 0.141 2.802 0.003 Gaya Kepemimpinan - > Kinerja Tenaga Kerja 0.404 0.391
0.215 1.875 0.030 Gaya Kepemimpinan - > Motivasi Kerja 0.434 0.437 0.132 3.281 0.001 Motivasi Kerja - > Kinerja Tenaga Kerja 0.170 0.184 0.205 0.829 0.204

## Sumber : data diolah smartPLS4
Dapat dilihat pada tabel diatas bahwa sebuah populasi memiliki hubungan antara satu  variabel  dengan  variabel  lainnya  bisa  dilihat  pada  nilai  koefisien  path  (rho)  nya dengan cara melihat besarnya nilai O (original sample) serta nilai T statistiknya sebagai sebuah pernyataan nilai level signifikansi diambil pada level kesalahan 5%.

## Penjelasan Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil yang diperoleh pada penelitian ini nilai sig yang dihasilkan 0.001 <  0,05  sehingga  H0  ditolak.  Artinya  hasil  penelitian  ini  ditemukan  hubungan  yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja.  Gaya kepemimpinan pada penelitian ini yaitu pemimpin jika muncul masalah maka pemimpin dapat menyelesaikan dan  memberi  jalan  keluar  serta  pemimpin  dapat  bersikap  adil  kepada  seluruh karyawannya. Sedangkan pada motivasi kerja penelitian ini responden merasa pemimpin memberikan contoh yang baik sebagai teladan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ambaarsani (Ambarsari  et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja. Penelitian lain oleh Yanuar  (Yanuar, n.d.) menunjukkan gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Provinsi  Lampung  Semakin  baik  gaya  kepemimpinan diterapkan dalam sebuah organisasi maka akan bertambah meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
Berdasarkan  tanggapan  responden  mengenai  gaya  kepemimpinan  mayoritas responden yang berjumlah 28 (72%) menjawab sangat setuju terhadap pernyataan “Jika muncul  permasalahan  pemimpin  ditempat  saya  bekerja  bersedia  membantu  dan memberikan  jalan  keluar  dan  menjadikan  suatu  keputusan  organisasi”.  Berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja mayoritas responden yang berjumlah 32 (82%) menjawab setuju terhadap pernyataan “Pimpinan saya selalu memberikan teladan yang baik”.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki  hasil  yaitu  “Jika muncul  permasalahan  pemimpin  ditempat  saya  bekerja  bersedia  membantu  dan memberikan jalan keluar dan menjadikan suatu keputusan organisasi”. dan motivasi kerja memiliki hasil “Pimpinan saya selalu memberikan teladan yang baik”. Hasil ini berarti bahwa pemimpin bukan hanya menyelesaikan masalah akan tetapi memberikan contoh dan teladan yang baik bagi tenaga kerja yang ada.

## 1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  nilai  sig  yang  dihasilkan 0.003 < 0,05 sehingga H0 ditolak. Artinya hasil penelitian ini ditemukan hubungan yang signifikan antara disiplin kerja terhadap motivasi kerja. Disiplin kerja pada penelitian ini yaitu pemimpin jika terdapat tenaga kerja yang indisiplipner akan diberikan sanksi. Sedangkan  pada  motivasi  kerja  penelitian  ini  responden  merasa  pemimpin  dapat memberikan contoh yang teladan bagi tenaga kerja.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tanjung (Tanjung, 2015) menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Jamsostek  (Persero)  Cabang  Binjai. Semakin baik disiplin kerja diterapkan dalam sebuah organisasi maka akan bertambah meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
Berdasarkan tanggapan responden mengenai disiplin kerja mayoritas responden yang berjumlah 31 (79%) menjawab setuju terhadap pernyataan “Pegawai yang tidak disiplin akan diberikan sanksi”. Berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja  mayoritas  responden  yang  berjumlah  32  (82%)  menjawab  setuju  terhadap pernyataan “Pimpinan saya selalu memberikan teladan yang baik”.
Walaupun disiplin kerja memiliki hasil yaitu “Pegawai yang tidak disiplin akan diberikan sanksi” akan tetapi dalam motivasi kerja memiliki hasil yaitu “Pimpinan saya selalu memberikan teladan yang baik”. Hal tersebut menunjukkan bahwa tenaga yang tidak disiplin telah diberikan teladan langsung oleh pemimpin dengan contoh yang baik supaya tenaga kerja bisa lebih disiplin.
Pemimpin  sudah  melakukan  pembelajaran  baik  bagi  tenaga  kerja  yang  kurang disiplin  dengan  memberikan  sanksi  kepada  yang  bersangkutan  supaya  kualitas pekerjaan menjadi lebih baik serta tenaga kerja terus berkembang.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kerja
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  nilai  sig  yang  dihasilkan 0.030 < 0,05 sehingga H0 ditolak. Artinya hasil penelitian ini ditemukan hubungan yang signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  tenaga  kerja.  Gaya kepemimpinan pada penelitian ini yaitu pemimpin jika muncul masalah maka pemimpin dapat  menyelesaikan  dan  memberi  jalan  keluar  serta  pemimpin  dapat  bersikap  adil kepada  seluruh  karyawannya.  Sedangkan  pada  kinerja  tenaga  kerja  penelitian  ini responden  merasa  kinerja  yang  baik  tergantung  antara  lain  pada  kecepatan menyelesaikan tugas yang diberikan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra  (Putra, 2013a) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut  penelitian Pradipto  (Pradipto,  2015)  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Ikosi-ketu.
Berdasarkan  tanggapan  responden  mengenai  gaya  kepemimpinan  mayoritas responden yang berjumlah 28 (72%) menjawab sangat setuju terhadap pernyataan “Jika muncul  permasalahan  pemimpin  ditempat  saya  bekerja  bersedia  membantu  dan memberikan  jalan  keluar  dan  menjadikan  suatu  keputusan  organisasi”.  Berdasarkan tanggapan  responden  mengenai  kinerja  tenaga  kerja  mayoritas  responden  yang berjumlah  33  (84%)  menjawab  setuju  terhadap  pernyataan  “Kualitas  dari  hasil  kerja merupakan hasil kerja yang diselesaikan sesuai waktu yang ditentukan”.
Hasil  ini  menunjukkan  dengan  gaya  kepemimpinan  yaitu  “Jika  muncul permasalahan  pemimpin  ditempat  saya  bekerja  bersedia  membantu  dan  memberikan jalan keluar dan menjadikan suatu keputusan organisasi” berhubungan langsung dengan disiplin kerja yaitu “Kualitas dari hasil kerja merupakan hasil kerja yang diselesaikan sesuai waktu yang ditentukan” berarti bahwa jika pemimpin terdapat dilapangan dan mampu menyelesaikan masalah akan berdampak kepada waktu kerja yang lebih cepat diselesaikan.
Gaya kepemimpinan yang seperti ini yang sangat dibutuhkan di lapangan supaya dapat  menguntungkan  pihak  kantor  dan  pemberi  tugas  pekerjaan  dimana  tempat pemimpin  langsung  bekerja.  Jika  pemimpin  tidak  terdapat  dilapangan  dan  muncul permasalahan  tidak  ada  yang  dapat  memutuskan  dan  mencari  jalan  keluar  kecuali pemimpin itu sendiri.

## 3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kerja
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  nilai  sig  yang  dihasilkan 0.392 > 0,05 sehingga H0 diterima. Artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja tenaga kerja.
Penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang terdahulu Amran (2010) dalam (Putra, 2013b) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja. Penelitian lain dilakukan oleh Siti hidayah dan Kukuh pribadi (2011)  hasil  penelitian  tersebut  memperlihatkan  hubungan  positif  dan  signifikan. Menurut  Jufrizen  (Jufrizen,  2018)  menyatakan  tujuan  utama  disiplin  adalah  untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.
Berdasarkan tanggapan responden mengenai disiplin kerja mayoritas responden yang berjumlah 31 (79%) menjawab setuju terhadap pernyataan “Pegawai yang tidak disiplin  akan  diberikan  sanksi”.  Berdasarkan  tanggapan  responden  mengenai  kinerja tenaga kerja mayoritas responden yang berjumlah 33 (84%) menjawab setuju terhadap pernyataan  “Kualitas  dari  hasil  kerja  merupakan  hasil  kerja  yang  diselesaikan  sesuai waktu yang ditentukan”.
Walaupun  kinerja  tenaga  kerja  memiliki  “Kualitas  dari  hasil  kerja  merupakan hasil kerja yang diselesaikan sesuai waktu yang ditentukan” akan tetapi disiplin kerja memiliki hasil “Pegawai yang tidak disiplin akan diberikan sanksi”. Terdapat hasil yaitu meski kualitas pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan waktu yang ditentukan terdapat beberapa karyawan yang mendapatkan sanksi dari pemimpin karena tidak disiplin kerja. Hasil  kualitas  kerja  yang  memiliki  nilai  dalam  ketepatan  waktu  perlu  adanya peningkatan disiplin kerja supaya jika tingkat disiplin baik dan tidak terdapat karyawan yang tidak disiplin akan berdampak disiplin kerja terhadap kinerja tenaga kerja.
4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kerja
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  nilai  sig  yang  dihasilkan 0.204 > 0,05 sehingga H0 diterima. Artinya tidak ditemukan hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kerja.  Motivasi kerja pada penelitian ini yaitu merasa pemimpin memberikan contoh yang baik sebagai teladan. Sedangkan pada kinerja tenaga kerja penelitian ini responden merasa kinerja yang baik tergantung antara lain pada kecepatan menyelesaikan tugas yang diberikan.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rosmaini (Rosmaini  &  Tanjung,  2019)  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  motivasi berpangaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja.  Penelitian  lain  yang  dilakukan Kusuma (Kusuma & Mashariono, 2016) menunjukkan motivasi kerja yaitu sesuatu yang
mempengaruhi dorongan semangat kerja yang meningkatkan kinerja karyawan. Pada hasil  penelitian  Bentar  (Bentar  et  al.,  2017)  menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga kerja..
Berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja mayoritas responden yang berjumlah 32 (82%) menjawab setuju terhadap pernyataan “Pimpinan saya selalu memberikan teladan yang baik”. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kinerja tenaga kerja mayoritas responden yang berjumlah 33 (84%) menjawab setuju terhadap pernyataan  “Kualitas  dari  hasil  kerja  merupakan  hasil  kerja  yang  diselesaikan  sesuai waktu yang ditentukan”.
Hasil  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  yaitu  pemimpin  yang  memberikan teladan baik tidak mempengaruhi kinerja tenaga kerja yaitu kualitas pekerjaan selesai dengan waktu yang ditentukan.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  menghasilkan  bahwa  (1)  Hasil  penelitian  ini  ditemukan hubungan  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja.Disiplin kerja  memiliki  nilai  tertinggi  pada  pemimpin  memberikan  sanksi  yang  tegas  kepada tenaga  yang  indisipliner.  (2)  Hasil  penelitian  ini  ditemukan  hubungan  yang  signifikan antara disiplin kerja terhadap motivasi kerja. (3) Hasil penelitian ini ditemukan hubungan yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  tenaga  kerja.  (4)  Hasil penelitian  ini  tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap kinerja tenaga kerja. (5) Hasil penelitian ini ditemukan hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kerja.

## BLIBLIOGRAFI
Afrizal, A. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja  serta  dampak  pada  kinerja  karyawan  (studi  kasus  BMT  Bina  Ihsanul  Fikri Yogyakarta). JESI (Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia) , 5 (2), 151–170.
Amalia, D. R. , S. B. , & S. H. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pabrik  Gula  Kebon  Agung Malang) (Doctoral dissertation, Brawijaya University).
Ambarsari,  D.  A.,  Haryono,  A.  T.,  &  Amboningtyas,  D.  (2019).  The  Influence  of Authoritarian  Leadership  Style,  Compensation,  and  Career  Development  on Turnover  Intention  with  Work  Motivation  as  Intermediate  Variables  at  Gunung Agung Citraland Bookstore Semarang. Journal of Management , 5 (5).
Anggrainy, I. F., Darsono, N., & Putra, T. R. I. (2018). Pengaruh fasilitas kerja, disiplin kerja  dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  implikasinya  pada  prestasi  kerja pegawai negeri sipil badan kepegawaian pendidikan dan pelatihan Provinsi Aceh.
Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 1–10.
Bentar, A., Purbangkoro, M., & Prihatini, D. (2017). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Taman Botani Sukorambi (Tbs) Jember. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 3 (1).
Ekhsan,  M.  (2019).  Pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 13 (1), 1–13.
Fatma, N., Latiep, I. F., & Furwanti, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perdagangan  Dan Perindustrian Kabupaten Gowa. Jurnal GeoEkonomi , 11 (1), 90–101.
Hasi, H. R., Effendy, S., & Rambe, M. F. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pemadam Kebakaran Kabupaten Labuhanbatu Utara. Jurnal AKMAMI (Akuntansi Manajemen Ekonomi) , 1 (3), 209–219.
Jufrizen, J. (2018). Peran motivasi kerja dalam memoderasi pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan .
Kusuma, Y. W., & Mashariono, M. (2016). Pengaruh motivasi kerja dan insentif terhadap semangat kerja karyawan CV. FA Management. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) , 5 (2).
Lusigita,  K.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Dinas  Sosial  Dan  Tenaga  Kerja Kabupaten Badung. Jurnal Ekonomi & Bisnis JAGADITHA , 4 (1), 27–37.
Moreno, C., Olbina, S., & Issa, R. R. (2019). BIM use by architecture, engineering, and construction  (AEC)  industry  in  educational  facility  projects. Advances  in  Civil Engineering , 2019 .
Nurhuda, A., Sardjono, S., & Purnamasari, W. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Dan Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Anwar  Medika  Jl.  Raya  Bypass  Krian  Km.  33 Balongbendo–Sidoarjo. IqtishadEQUITY Jurnal MANAJEMEN , 1 (1).
Permatasari, I. A. (2020). Kebijakan Publik (Teori, Analisis, Implementasi Dan Evaluasi Kebijakan). TheJournalish: Social and Government , 1 (1), 33–37.
Pradipto, S. , & R. E. (2015). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi  Pada  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jawa  Tengah)  (Doctoral  dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis).
Putra, G. P. U. (2013a). Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Matahari  Terbit  Bali,  Tanjung Benoa-Nusa Dua (Doctoral dissertation, Udayana University).
Putra, G. P. U. (2013b). Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Matahari  Terbit  Bali,  Tanjung Benoa-Nusa Dua (Doctoral dissertation, Udayana University).
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1– 15.
Sholihin,  M.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan Kompensasi, Terhadap Kinerja Karyawan Ama Ypk Yogyakarta Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Albama , 9 (2), 95–134.
Silpa, P., Echdar, S., & Said, M. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Luwu  Timur. Jurnal  Magister Manajemen Nobel Indonesia , 1 (1), 72–84.
Sugiyono, E., & Rahajeng, R. (2022). Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  pegawai  sebagai variabel intervening pada dinas ketahanan pangan, kelautan dan pertanian Provinsi DKI Jakarta tahun 2020. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 4 (7),
2691–2708.
Tanjung, H. (2015). Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada dinas sosial dan tenaga kerja kota Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1).
Yanuar,  R.  I.  (N.D.). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Melalui Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah Menengah Atas Negeri Kecamatan Lumajang Kabupaten Lumajang .

## Copyright Holder:
Akhmad Prihartono, Aty Herawati (2023)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: