Pengaruh  Kedisiplinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  PT. Maju Global  Indonesia  Palembang
Nenny Octarinie 1 , Sugeng Mianto Fane 2 , Delimawati 3
1 Fakultas Ekonomi Universitas Palembang, octarinienenny@yahoo.co.id
2 Fakultas Ekonomi Universitas Palembang, paneunpal@gmail.com
3 Fakultas Ekonomi Universitas Palembang, watidelima24@gmail.com

## ABSTRAK
Riset  ini  berupaya  untuk  mengenali  dampak  kedisiplinan,  komitmen  organisasi  serta  budaya organisasi  pada  kinerja  karyawan  PT.  Maju  Global  Indonesia  Palembang.  Ada  pula  latar  balik perkaranya  merupakan  bagaimana  ketertiban,  komitmen  organisasi  serta  budaya  organisasi mempunyai  pengaruh  parsial  serta  simultan  pada  kinerja.  Hipotesis  dicoba  dengan  analisis  regresi linear  berganda,  uji  t  dan  uji  f,  dengan  tujuan  supaya  akibat  variabel  independen  terhadap  variabel dependent  pada  tingkatan  keyakinan  95%  (a=  0,  05)  bisa  dikenal.  Hasil  penguji  pada  uji  t  pada variabel  kedisiplinan  mempunyai  akibat  positif  terhadap  kinerja, perihal  nampak  dari  nilai  t  hitung  (6, 563)  t  tabel  (2,  045),  signifikansi  (0,  00)  di  dasar  ataupun  lebih  kecil  dari  0,  05,  sedangkan  pada variabel komitmen organisasi berakibat positif pada kinerja, perihal nampak dari nilai t hitung (4, 411) >  t  tabel  (2,045),  pada  variabel  budaya  organisasi  tidak  mempengaruhi  terhadap  kinerja,  perihal terlihat  dari  dari  nilai  t  hitung  (1,  052)  t  tabel  (2,  045).  Pada  pengujian  pada  uji  f  pada  variabel kedisiplinan,  komitmen  organisasi  serta  budaya  organisasi  mempengaruhi  positif  terhadap  kinerja, perihal  nampak  dari  nilai  f  hitung  (5, 502)  f  tabel  (2,  934),  serta  signifikansi  (0,  01)  di  dasar  ataupun lebih kecil dari  0, 05.
Kata Kunci : Kedisiplinan, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Kinerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  the  study  was  to  determine  the  effect  of  work  discipline,  organizational  commitment and culture on the performance of employees of PT. Maju Global Indonesia Palembang. The problem in this study is "did work discipline, organizational commitment and culture partially and simultaneously affect on performance. Hypothesis testing using multiple linear regression analysis, through the  t test and f test, with a view to knowing the effect of the independent variable on the dependent variable at the 95% confidence level (a = 0.05). The test results on the t test on the work discipline variable have a  positive  effect  on  performance,  it  can  be  seen  from  the  t  value  (6.563)  >  t  table  (2.045),  the significance  (0.00)  is  below  or  less  than  0.05,  while  the  organizational  commitment  variable  positive effect  on  performance,  it  can  be  seen  from  the  value  of  t  count  (4.411)  >  t  table  (2.045),  the organizational culture variable has no effect on performance, it can be seen from the value of t count (1.052) > t table (2.045. In testing the F test on the variable work discipline, organizational commitment and organizational culture have a positive effect on performance, it can be seen from the calculated f value (5.502) > f table (2.934), and the significance (0.01) is below or less than 0.05.

## Keywords : Work Discipline, Organizational Commitment, Organizational Culture, Performance

## A. PENDAHULUAN
Agar  perusahaan  dapat  mencapai  tujuannya  maka  mereka  harus  memiliki karyawan  yang  berkinerja  tinggi.  Kinerja  yang  tinggi  diindikasikan  dengan  sikap karyawan  yang  dapat  melakukan  tugas  mereka  secara  benar,  memiliki  loyalitas  serta kedisiplinan yang baik, mereka mampu melakukan setiap pekerjaan tanpa harus ada instruksi  dari  atasan  (Octarinie,  2021).  Tapi  berdasarkan  faktanya,hanya  sedikit karyawan yang dapat bekerja dengan maksimal .
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
Dari  hasil  pengamatan  terhadap  karyawan  PT.  Maju  Global  Indonesia Palembang memiliki  kedisiplinan yang tidak  baik.  Terlihat  dari  beberapa  karyawan yang tidak memiliki kinerja yang sesuai harapan misalnya pencapaian target yang berkurang serta tingkat kedisiplinan absensi yang menurun.  Karyawan  juga  cepat merasa  sudah  puas  dengan  hasil pekerjaan mereka sehingga tidak ada dorongan untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  menjadi  lebih  baik  lagi.    Ditambah  kembali dengan keadaan pekerjaan yang selalu dirasakan sudah maksimal oleh karyawan sehingga mendorong berkurangnya semangat kerja karyawan.
Fenomena    menurunnya  kinerja    karyawan  PT.  Maju  Global  Indonesia  terlihat dari  jumlah  absensi  karyawan  dan  keterlambantan  karyawan  dalam  bekerja. Adapun perihal karyawan terlambat diawal masuk kerja atau sepulang istirahat, serta pada saat  selepas    kerja menjadi indikator adanya tindak indisipliner.   Kasus-kasus tadi hampir terjadi setiap bulannya, akibatnya waktu bekerja menjadi tidak maksimal. Dan  tentu  berdampak  pada  tingkat  efisiensi.  Dibawah  ini  disajikan  jumlah  rekap tingkat kehadiran karyawan tahun 2018-2021.

## Tabel Jumlah Rekap Kehadiran Karyawan  PT. Maju Global Indonesia Tahun 2018-2021
No Indikasi Inkasi Tahun 2018 2019 2020 2021 1 Total karyawan 42  orang 45  orang 40 orang 34 orang 2 Total hari kerja 294 hari 299 hari 291 hari 293 hari 3 Total kehadiran 192 hari 187 hari 183 hari 171 hari 4 Total ketidahadiran 102 hari 112 hari 108 hari 122 hari a.    Sakit 40 hari 52 hari 44 hari 50 hari b.    Izin 62 hari 70 hari 64 hari 72 hari 5 Persen kehadiran 65,30 % 62,54 % 62.88 % 58,63 % 6 % ketidakhadiran 34,69 % 37,46 % 37.11 % 41,64 % 7 %  rata-rata ketidakhadiran 2,89 % 3,12 % 3,09 % 3,47 %
Sumber: Manajemen PT. Maju Global Indonesia  (2021)
Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  dilihat  jika  absensi  yang  mengalami penurunan  setiap  tahunnya,  pada  tahun  2018  rata-rata  karyawan  yang  tidak  hadir sebesar 2,89%, tahun 2019  adanya peningkatan absensi yang tinggi senilai 3,12%, dan  pada  tahun  2020  persentase  ketidakhadiran  mengalami  penurunan  menjadi 3,09%, namum tahun 2021 persentase rata-rata ketidakhadiran mengalami kenaikan sebesar 3,47%.
Berdasarkan  hasil  wawancara    dengan  Bapak    Steven  Rusli,  ST.  sebagai pimpinan  PT.  Maju  Gobal  Indonesia  Palembang  bahwa  terdapat  beberapa  sebab terjadinya  pengunduran  diri,  antara  pekerjaan  baru,  dorongan  keluarga,  dan dorongan kesehatan dan   sebab lain yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan hasil pengamatan penulis, bahwa komitmen karyawan terhadap perusahaan  masih terbilang  rendah,  hal  ini    terlihat  perputaran  karyawan  masih  terbilang  naik  seperti nampak pada tabel berikut ini :

## Tabel Total Perputaran Karyawan PT. Maju Global  Indonesia  Palembang
Tahun 2018 – 2021 Tahun Total Karyawan diawal tahun Masuk Keluar Total Karyawan akhir tahun LTO (%) Rata- rata 2018 42 3 - 45 - - 2019 45 4 9 40 21,18 42,5 2020 40 1 7 34 18,92 37 2021 34 5 8 31 24,62 32,5
Sumber :  PT. Global Mandiri Indonesia  Palembang  (2021)
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat,  jumlah  karyawan  dari  tahun  2018-2019 tingkat  perputaran  karyawan  mengalami  peningkatan  yang  signifikan  pada  tahun 2019 sebesar  21,18%, tahun 2020 terdapat penurunan senilai 18,92%,  tahun 2021 adanya peningkatan senilai 24,62%. Selama tahun 2018 sampai tahun 2021  tingkat perputaran  karyawan  PT.  Maju  Global  Indonesia  Palembang  dapat  disimpulkan bahwa tingkat perputaran karyawan mengalami fluktuasi yang signifikan.
Hal  utama  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  ialah  penerapan  budaya organisasi. Berikut ini penerapkan   nilai   budaya   perusahaan   yang dapat dipedomani PT. Maju Global  Indonesia, yaitu:

## TABEL PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN PT. MAJU GLOBAL  INDONESIA  PALEMBANG
Budaya Perusahaan Yang Diterapkan Kenyataan Proaktif Karyawan  ditekankan  untuk selalu  proakrif  dengan  penuh insiatif  dan  dapat  melakukan evaluasi terhadap resiko Berdasarkan  wawancara  dengan Bapak  Rusli  Steven,  ST.  bahwa budaya  kerja  yang  diterapkan oleh perusahaan untuk menjadi acuan karyawan dalam  menjalankan  tugasnya. Namun  lebih  lanjut  dikatakan oleh    Bapak  Rusli  Steven,  ST. bahwa terdapat bebrapa
karyawan  yang  tidak  patuh  : tidak mengerti dan patuh terhadap nilai-nilai budaya organisasi,  tidak mau  bekerja  keras,  tidak  memiliki rasa  tanggung  jawab,  tidak  dapat bekerjasama  dan  tidak  memiliki semangat kerja. Terbaik Menciptakan  semangat  untuk bekerja  secara  keras  serta maksimal Kerjasama (Team Work) Menciptakan  kerjasama  yang baik  antar  tim  dan  bersinergi secara optimal Perubahan (Innovation) Memiliki Kreativitas yang tinggi untuk menciptakan berbagai inovasi Bertanggung jawab ( Responsibility) Memilik  rasa  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan  masing- masing serta berorientasi pada hasil
Sumber :  PT. Global Mandiri Indonesia  Palembang  (2021)
Kinerja  merupakan  pencapaian  terbaik  seorang  karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya  (Mangkunegara,  2017).  Hal  ini  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Sugeng  Mianto  Fane  (Fane,  2021)  dengan  penelitiannya  Pengaruh  disiplin  kerja, komitmen organisasi dan budaya terhadap kinerja karyawan  PT. Pratama Jaya Indo, dengan  hasil  penelitiannya    bahwa  disiplin  kerja,    komitmen  organisasi  dan  budaya organisasi  berpengaruh  secara parsial maupun simultan terhadap kinerja.
Berkaitan  dengan  obyek  penelitian,  PT.  Maju  Global    Indonesia    Palembang
merupakan perusahaan kontraktor, perdagangan umum,  jasa konsultan,  pekerjaan teknik  dan distributor tengah dihadapkan pada penurunan kinerja. Hal ini terlihat dari hasil pengamatan dibawah ini :

## TABEL KINERJA KARYAWAN PT. MAJU GLOBAL  INDONESIA  PALEMBANG
No Dimensi Frekuensi Jumlah Karyawan Jumlah Skor Realisasi (%) Target % SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) 1 Kualitas 9 4 12 5 3 34 110 65 100 2 Kuantitas 8 9 10 4 3 34 117 69 100 3 Ketepat  waktu 12 10 7 2 2 34 127 75 100 4 Efektivitas 10 10 5 6 3 34 120 71 100 5 Kemandirian 11 9 8 5 1 34 126 74 100 6 Komitmen 7 9 9 6 3 34 113 67 100 Total Skor Rata-Rata 70
Total Skor = Nilai x F
Realisasi = Total Skor : (F Tertinggi x Jumlah Karyawan) x 100% Total Skor Rata-Rata = Total Realisasi : Total Pernyataan Sumber : Hasil olah data kuesioner pra-survei (2021)
Tabel  tersebut  menggambarkan  bahwa  secara    keseluruhan    kondisi  kinerja karyawan di PT. Maju Global  Indonesia  Palembang    belum mencapai target seperti yang  telah  ditetapkan perusahaan  yaitu  100%.  Dimensi  kemandirian  karyawan  dalam hal  menyelesaikan  pekerjaan  belum  dapat  dikatakan  100%    mempunyai kemandirian,  karena  masih  masih  ada  karyawan  yang  bekerja  perlu  mendapat pengarahan.  Pada    dimensi    komitmen  organisasi    juga  dapat  dikatakan  belum sepenuhnya  karyawan  mempunyai  komitmen  terhadap  perusahaan  hal  dapat  dilihat dari perputaran karyawan dan tingkat absensi karyawan.

## B. KAJIAN TEORI

## 1. Disiplin Kerja Pengertian Disiplin
Menurut  Hasibuan,  Kedisiplinan  m e r u p a k a n   w u j u d   t i n d a k   k e s a d a r a n k a r y a w a n   y a n g   m a u   m e n g i k u t i   s e m u a   a t u r a n   y a n g   t e l a h   d i t e n t u k a n s e b u a h   o r g a n i s a s i   d e n g a n   r a s a   s a d a r   d a n   t a n p a   p a k s a a n   (Khairuman et al., 2022).

## Fungsi Disiplin Kerja
Menurut  Martoyo  (dalam  (Anggraini  &  Octarinie,  2022)  Ada  beberapa  fungsi kedisiplinan yaitu :
a. Menata kehidupan bersama
b. Menciptakan kepribadian yang baik.
c. Menstabilkan kepribadian
d. Hukuman
e. Terciptanya lingkungan kerja yang kondusif

## Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Kedisiplinan dipengaruhi berbagai faktor dalam  suatu  perusahaan,  antara lain (Hasibuan, 2017) :
a. Kemampuan serta Keahlian
b. Pimpinan yang teladan
c. Kompensasi
d. Keadilan
e. Pengawasan Melekat
f. Tindakan Hukuman
g. Tindakan Tegas
h. Tingkat Kemanusiaan

## Dimensi Disiplin Kerja
Dapat  dijelaskan  olah  Veithzal  Rivai  (Rivai,  2018)  bahwa    disiplin    kerja memiliki beberapa unsur antara lain : a. Tingkat Kehadiran.
b. Mentaati aturan kerja.
c. Mentaati standar kerja.
d. Memiliki kewaspadaan.
e. Mematuhi norma.

## 2. Komitmen Organisasi

## Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi ialah adanya keinginan karyawan untuk menerima norma- norma  yang  diterapkan  pada  perusahaan.  Komitmen  juga  mencerminkan  adanya kesetiaan serta tingkkat kedekatan karyawan terhadap perusahaan (Sutrisno, 2017).

## Faktor-Faktor  Komitmen Organisasional
Menurut   Dyne   dan  Graham   (2005)   dalam   (Soekidjan, 2015)  faktor-faktor yang memengaruhi  komitmen adalah:  Personal, Situasional dan Posisi.
1.  Ciri-ciri Personal.
a.   Karakter pribadi
b.   Umur dan Lama Kerja
c.   Pendidikan
d.   Gender
e.   Hubungan pernikahan
f.    Keterkaitan kerja
2.  Kondisi Situasional.
a.  Nilai (value) tempat   kerja.
b.  Keadilan   organisasi.
c.  Karakteristik  pekerjaan.
d.  Dukungan  organisasi.
3.  Posisi.
a.  Lama Kerja.
b.  Jenis pekerjaan.

## 3. Budaya Organisasi Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan aturan atau nilai yang diyakini secara bersama- sama  oleh  anggota  organisasi  serta  dijadikan  landasan  untuk  bertindak  dan berperilaku  agar  dapat  dipedomani  sebagai  dasar  pencapaain  tujiuan  bersama (Anogara, 2010).

## Karakteristik Budaya Organisasi
Stephen  P.  Robbins  merincikan  beberapa  ciri  mengenai  budaya  organisasi (Robbins, 2018):
a. Dorongan Individual
b. Kemauan menaggung resiko secara bersama
c. Petunjuk
d. Kebersamaan
e. Suppor t manajemen
f. Pengawasan
g.
Identitas
h. Kompensasi
i. Solusi terhadap masalah
j. Cara berkomunikasi

## Indikator Budaya Organisasi
Berdasarkan pendapat Robbins dan Jugde dalam (Soekidjan, 2015), beberapa indikator budaya organisasi : a.  Kemauan menanggung resiko b.  Fokus pada hal-hal kecil sekalipun
c.  Fokus pada tujuan
d.  Fokus pada hubungan personal
e.  Fokus team
f. Sifat agresif
g.  Keseimbangan

## 4. Kinerja Pengertian Kinerja
Kinerja    merupakan  pencapaian  karyawan  secara  kuantitas  dan  kualitas  pada saat  pelaksanaan  tugas  yang  dibebankan  berdasarkan  tanggung  jawabnya  masing- masing  (Wibowo,  2015).  Sedangkan  Menurut  Mathis  dan  Jakson  dalam  (Sutrisno, 2017)  bahwa,  kinerja  merupakan  kontribusi  karyawan  terhadap  pencapaian  tujuan perusahaan.

## Hal- Hal Yang Mempengaruhi Kinerja
Beberapa  hal  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang  : ”Kemampuan, dorongan, dukungan, hasil pekerjaan dan keterkaitan karyawan terhadap organisasi (Martoyo, 2015) ”

## Tujuan dan Pengukuran Penilaian Kinerja
Adapun tujuan penilaian  kinerja  antara lain yaitu (Sunarto, 2015) : a. Dapat memperbaiki kualitas kerja
b. Penempatan kerja
c. Rencana untuk mengembangkan karier
d. Rencana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
e. Rencana penyesuaian balas jasa
f. Kemampuan pegawai
g. Keadilan dalam bekerja
h. Keefektifan komunikasi antara pimpinan
i. Etos Kerja
j. Penerapan Hukuman

## Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator untuk pengukuran kinerja karyawan yaitu (Malthis, 2012): a. Kualitas Kerja
b. Kuantitas Kerja
c. Kedisiplinan Waktu
d. Tingkat efektivitas
e. Tingkat Kemandirian
f. Keterikatan kerja

## C. METODE PENELITIAN

## 1.
Objek Penelitian
Objek    penelitian    merupakan  PT.  Maju  Global  Indoneisa  berada    di  Jalan KHA. Ahmad Dahlan No. 34  Palembang.

## 2. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian  kali  ini  membahas  tentang  kedisiplinan,  budaya  organisasi  serta komitmen organisasi pada PT. Maju Global Indoneisa

## 3. Desain Penelitian
Penelitiain  Asosiatif  merupakan  penelitian  yang  berusaha  menemukan hubungan    antara  satu  variabel  dengan  variabel  lain.  Dalam  penelitian  ini  dengan melihat  hubungan  yang   bersifat  sebab-akibat  dimana  salah  satu  variabel (independen)  mempengaruhi  variabel  yang  lain  (dependen)  yaitu  variabel kedisiplinan  (X 1 ),  komitmen  organisasi  (X 2 )  dan  budaya  organisasi  (X 3 )  terhadap kinerja karyawan ( Y ).

## 4. Sumber  Data
Menurut  cara  memperolehnya,  penelitian  ini  menggunakan  dua  jenis  sumber data yaitu :
• Data Primer
Data primer yaitu data yang didapat  langsung dari karyawan PT. Maju Global Indonesia Palembang dengan  cara memberikan kuesioner.
• Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumen.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan    PT.  Maju  Global  Indonesia Palembang yang berjumlah  34  orang karyawan.
b. Sampel Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  jenuh/sensus  dimana  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak  34  orang karyawan.

## 6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

## TABEL DEFINISI OPERASIONAL PENELITIAN
Variabel Definisi Indikator Instrumen Disiplin  Kerja (X 1 ) Sikap  karyawan  untuk  mematuhi nila-nilai  dan  aturan-aturan  yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk pencapaian tujuan bersama 1.  Tingkat absensi 2.  Kepatuhan pada aturan kerja 3.  Kepatuhan  standar kerja 1-2 3-4 5-6
4.  Kewaspadaan 5.  Etos kerja 7-8 9-10 Komitmen Organisasi  (X 2 ) Kemampuan  dalam  diri  individu untuk  memiliki  keterlibatan  yang tinggi dalam organisasi 1.  Komitmen emosional 2.  Komitmen Moral 3.  Komitmen berkelanjutan 1-2 3-4 5-6 Budaya Oranisasi (X 3 ) Nilai-nilai  yang  diyakini  untuk daoat  dijalankan  serta  mendasari seseorang berperilaku dalam suatu organisasi 1.  Kemauan menanggung resiko 2.  Kemauan 3.  Sifat Personal 4.  Kinerja 5.  Fokus Team 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 Kinerja  (Y) Hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang dicapai  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Analisis Deskriptif  Variabel Penelitian

## DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN  PADA VARIABEL  DISIPLIN KERJA
No . Indikator Frekuensi Jawaban Skor Empirik Nilai Maks Pencapaian (%) STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) 1 Item 1 - 3 7 18 6 129 170 75,88 2 Item 2 - 1 7 21 5 132 170 77,65 3 Item 3 - 2 8 17 7 131 170 77,06 4 Item 4 - 2 10 17 5 127 170 74,71 5 Item 5 - 1 8 17 8 137 170 80,59 6 Item 6 - 1 6 21 6 135 170 79,41 7 Item 7 - 1 11 16 6 129 170 75,88 8 Item 8 - 1 7 22 4 131 170 77,06 9 Item 9 - 1 10 18 5 129 170 75,88 10 Item 10 - 1 7 23 3 130 170 76,47 Jumlah 14 81 190 55 1310 1700 77,06
Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2022  (diolah)
Tabel  diatas  membuktikan  menampilkan  kalau  keseriusan  jawaban  responden paling  tinggi  terhadap  variabel  kedisiplinan  diperoleh  jawaban  sepakat  (  skor  4) dengan  jumlah  sebanyak  190  kali,  sebaliknya  skor  hasil  riset  diperoleh  1310 maksudnya  rata-  rata  tingkatan  evaluasi  terhadap  variabel  kedisiplinan  sebesar 77,06 persen ialah dari jumlah skor empirik 1310 dikalikan 100%.

## DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN  VARIABEL  KOMITMEN ORGANISASI
No Indikator Frekuensi Jawaban Skor Empirik Nilai Maks Pencapaian (%) STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) 1 Item 1 - 2 5 24 3 130 170 76.47
2 Item 2 - - 7 24 3 146 170 85.88 3 Item 3 - - 7 18 9 138 170 81.17 4 Item 4 - 2 9 16 7 130 170 76.47 5 Item 5 - 1 10 19 4 128 170 75.29 6 Item 6 - 2 5 21 6 133 170 78.23 Jumlah - 7 43 122 32 805 1020 78.91
Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2022  (diolah)
Tabel diatas membuktikan menampilkan kalau keseriusan jawaban responden paling tinggi terhadap variabel komitmen organisasi diperoleh jawaban sepakat ( skor 4)  dengan  jumlah  sebanyak  122  kali,  sebaliknya  skor  hasil  riset  diperoleh  805 maksudnya  rata-  rata  tingkatan  evaluasi  terhadap  variabel  komitmen  organisasi sebesar  805  persen  ialah  dari  jumlah  skor  empirik  78.91  dipecah  jumlah  skor maksimum 1020 dikalikan 100%.

## DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN  VARIABEL  BUDAYA ORGANISASI
No Indikator Frekuensi Jawaban Skor Empirik Nilai Maks Pencapaian (%) STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) 1 Item 1 - - 11 22 1 126 170 74.12 2 Item 2 - - 8 21 5 133 170 78.23 3 Item 3 - - 7 24 3 132 170 77.65 4 Item 4 - - 10 19 5 131 170 77.05 5 Item 5 - - 11 20 3 128 170 75.29 6 Item 6 - - 7 24 3 132 170 77.65 7 Item 7 - - 7 22 5 134 170 78.82 8 Item 8 - - 9 21 4 131 170 77.05 9 Item 9 - - 9 23 2 129 170 75.88 10 Item 10 - - 8 20 6 134 170 78.82 Jumlah - - 87 216 37 1310 1700 77.06
Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2022  (diolah)
Tabel diatas membuktikan menampilkan kalau keseriusan jawaban responden paling  tinggi  terhadap  variabel  budaya  organisasi  diperoleh  jawaban  sepakat  (  skor 4)  dengan  jumlah  sebanyak  216  kali,  sebaliknya  skor  hasil  riset  diperoleh  1310 maksudnya  rata-  rata  tingkatan  evaluasi  terhadap  variabel  budaya  organisasi sebesar  1310  persen  ialah  dari  jumlah  skor  empirik  77.  06  dipecah  jumlah  skor maksimum 1700 dikalikan 100%.

## TABEL  DISTRIBUSI JAWABAN PENILAIAN KARYAWAN  OLEH  PIMPINAN VARIABEL KINERJA
No Indikator Frekuensi Jawaban Skor Empirik Nilai Maks Pencapaian (%) STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) 1 Item 1 1 1 16 16 - 115 170 67.65 2 Item 2 - 2 15 13 2 111 170 65.29 3 Item 3 - 2 13 17 2 122 170 71.76 4 Item 4 1 2 14 15 2 117 170 68.82
5 Item 5 2 15 16 1 119 170 70 6 Item 6 4 17 11 2 113 170 66.47 7 Item 7 4 15 13 2 115 170 67.65 8 Item 8 1 2 11 19 2 124 170 72.94 9 Item 9 1 2 12 17 2 119 170 70 10 Item 10 - 2 17 14 1 117 170 68.82 Jumlah 4 23 145 151 16 1172 1700 68.89
Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2022  (diolah)
Berdasarkan diatas menunjukkan bahwa intensitas jawaban pimpinan  tertinggi diperoleh  jawaban  Setuju  (skor 4) dengan jumlah sebanyak   151   kali,  sedangkan skor  hasil  penelitian  diperoleh  1172,      artinya  rata-rata  tingkat  penilaian  terhadap variabel kinerja  1172 sebesar    persen yaitu dari jumlah skor empirik  68.89  dibagi jumlah skor maksimum  1700  dikalikan  100%.

## 2. Uji Instrumen

## Uji Validasi
a. Uji Validasi Variabel  Disiplin Kerja
Tabel Pengujian Validitas  Disiplin Kerja  (X 1 ) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Ket Item 1 .831 Valid Item 2 .940 Valid Item 3 .875 Valid Item 4 .607 Valid Item 5 .730 Valid Item 6 .697 Valid Item 7 .875 Valid Item 8 .407 Valid Item 9 .896 Valid Item 10 .415 Valid Sumber : Data diolah  2022

## b. Validasi Variabel Komitmen Organisasi
Tabel Pengujian Validitas  Komitmen Organisasi  (X 2 ) Butir Pertanyaan Corrected Item total Correlation Keterangan Item 1 .806 Valid Item 2 .837 Valid Item 3 .639 Valid Item 4 .569 Valid Item 5 .677 Valid Item 6 .819 Valid
Sumber : Data diolah 2022

## c. Validasi Variabel  Budaya Organisasi
TABEL PENGUJIAN VALIDITAS  BUDAYA  ORGANISASI  (X 3 ) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Keterangan Item 1 .666 Valid Item 2 .686 Valid Item 3 .545 Valid Item 4 .536 Valid Item 5 .692 Valid Item 6 .704 Valid Item 7 .700 Valid Item 8 .576 Valid Item 9 .631 Valid Item 10 .635 Valid
Sumber : Data diolah 2022

## d. Validasi Variabel  Kinerja
TABEL PENGUJIAN VALIDITAS KINERJA  (Y) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Keterangan Item 1 .414 Valid Item 2 .752 Valid Item 3 .700 Valid Item 4 .662 Valid Item 5 .725 Valid Item 6 .722 Valid Item 7 .752 Valid Item 8 .586 Valid Item 9 .727 Valid Item 10 .662 Valid Sumber : Data diolah 2022

## Uji Reliabilitas
Tabel Pengujian Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach (α) Ket Kedisiplinan .931 Reliabel Komitmen Organisasi .891 Reliabel Budaya Organisasi ,893 Reliabel Kinerja .908 Reliabel
Sumber : Data diolah  2022

## 3. Analisis Deskriptif Statistik Koefisien Determinasi (R 2 )

## Koefesien  Determinasi Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .766 a .0586 6.047 5.70670 a. Predictors: (Constant), BUDAYA, DISIPLIN, KOMIT
Sumber : Data diolah  2022
Menurut tabel diatas dapat dijelaskan jika :
1. Koofisien  Determinasi  senilai  0,766  artinya  keterkaitan  antara    kedisiplinan, komitmen organisasi dan budaya organisasi pada kinerja karyawan senilai 76,6%, yang berarti memiliki keeratan hubungan.
2. Adjusted   R   Square   senilai   0,586   artinya   58,6%   disiplin  kerja,  komitmen organisasi  dan  budaya  organisasi  dapat  menjelaskan  kinerja    karyawan  dan sisanya senilai 41,4% merupakan faktor lain diluar penelitian.

## Analisis Regresi Berganda
TABEL KOEFESIEN REGRESI Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.261 9.538 2.648 .001 DISIPLIN 9.118 .209 .323 6.563 .000 KOMIT 4.240 .584 .446 4.411 .001 BUDAYA 2.026 .495 .219 1.052 .008 a. Dependent Variable: KINERJA
Dapat dijelaskan dengan persamaan, bahwa :
Y =  a  + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 Y = 25,261  +  9,118 X 1 +  4,240 X 2 + 2,026 X 3 Dimana : Y   = Kinerja X 1 =     Kedisiplinan X 2 = Komitmen Organisasi X 3 =
Budaya  Organisasi
Keterangan :
➢ Diperoleh  konstanta      25,261      artinya  apabila  terdapat  kenaikan  variabel kedisiplinan, komitmen organisasi serta budaya organisasi, akan meningkatkan kinerja  sejumlah  25,261
➢ Diperoleh  koefisien  regresi    X 1 senilai    0,9118    artinya  apabila  terdapat peningkatan  1  (satu)  satuan  kedisiplinan,  maka    akan  meningkatkan  kinerja sejumlah  0,9118.
➢ Diperoleh  koefisien  regresi    X 2 senilai    4,240    artinya  apabila  terdapat peningkatan  1  (satu)  satuan  komitmen  organisasi,  maka    akan  meningkatkan kinerja sejumlah  4,240.
➢ Diperoleh  koefisien  regresi    X 3 senilai    2,026    artinya  apabila  terdapat peningkatan  1  (satu)  satuan  budaya  organisasi,  maka    akan  meningkatkan kinerja sejumlah  2,026

## Uji-t   (secara parsial)

## TABEL UJI PARSIAL
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.261 9.538 2.648 .001 DISIPLIN 9.118 .209 .323 6.563 .000 KOMIT 4.240 .584 .446 4.411 .001 BUDAYA 2.026 .495 .219 1.052 .008
a. Dependent Variable: KINERJA
• Pengujian variabel kedisiplinan (X1) dengan hipotesis :
Bisa  dijelaskan  t  hitung  senilai  6.563.  Supaya  mendapatkan  t  tabel  pada signifikansi  0,  05  dengan  derajat  kebebasan  df=  n-  k-  1  atau  34-  3-  1=  29  hingga diperoleh nilai buat t tabel sebesar 2, 045
Bila t hitung lebih kecil  t tabel, hingga Ho ditolak Bila t hitung lebih besar t tabel, hingga H1 diterima Sebab  t  hitung(  6,  563)  lebih  besar  t  tabel(  2,  045),  hingga  Ho  ditolak,  H1 diterima,  maksudnya  kalau  disiplin  kerja  secara  parsial  mempengaruhi  terhadap kinerja.
• Pengujian variabel komitmen organisasi (X2) dengan hipotesis: Bersumber  pada  hasil  dari  output  t  hitung  diperoleh  sebesar  4,  411.  Buat mencari t tabel pada signifikansi 0, 05 dengan derajat kebebasan df= n- k- 1 ataupun 34- 3- 1= 29 hingga diperoleh nilai buat t tabel sebesar 2, 045
Bila t hitung lebih kecil tabel, hingga Ho ditolak Bila t hitung lebih besar t tabel, hingga H1 diterima Sebab  t  hitung(  4.411)  lebih  besar  t  tabel(  2,  045),  hingga  Ho  ditolak,  H1 diterima,  maksudnya  bahwa  komitmen  organisasi  secara  parsial  mempengaruhi terhadap kinerja.
• Pengujian variabel budaya organisasi (X3) dengan hipotesis: Bersumber  pada  hasil  dari  output  t  hitung  diperoleh  sebesar  1,  052.  Buat mencari t tabel pada signifikansi 0, 05 dengan derajat kebebasan df= n- k- 1 ataupun 34- 3- 1= 29 hingga diperoleh nilai buat t tabel sebesar 2, 045
Bila t hitung lebih kecil tabel, hingga Ho ditolak Bila t hitung lebih besar t tabel, hingga H1 diterima Sebab t hitung ( 1.052) lebih besar t tabel( 2, 045), hingga Ho ditolak, kalau budaya organisasi secara parsial tidak mempengaruhi terhadap kinerja.

## 4.   Uji F (Uji Simultan)
TABEL PENGUJIAN SECARA SIMULTAN
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 49.038 3 16.346 5.502 .002 b
Residual 976.991 30 32.566 Total 1026.029 33
a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), BUDAYA, DISIPLIN, KOMIT
H0  :  b1,  b2,  b3  ≠  0,  maksudnya  secara  bersama-  sama  tidak  ada  pengaruh  yang positif  serta  signifikan  dari  variabel  leluasa(  X1,  X2,  X3,)  ialah  berbentuk kedisiplinan,  komitmen  organisasi  serta  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan selaku variabel terikat( Y).
H1:  b1,  b2,  b3  =  0,  maksudnya  secara  bersama-  sama  ada  pengaruh  yang  positif serta  signifikan  dari  variabel  leluasa(  X1,  X2,  X3,)  ialah  berbentuk  berbentuk kedisiplinan,  komitmen  organisasi  serta  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan selaku variabel terikat( Y).
Bersumber  pada  hasil  dari  output  F  hitung  diperoleh  sebesar  5,  502  Buat  mencari F  tabel  pada  signifikansi  0,  05  dengan  derajat  kebebasan  df=  n-  k-  1  ataupun 34- 3- 1= 29 hingga diperoleh nilai untuk F tabel sebesar 2, 934
Bila F hitung (5,502) lebih besar F tabel, hingga Ho ditolak Bila F hitung F tabel, hingga H1 diterima Sebab F hitung( 5, 502) F tabel( 2, 934), hingga Ho ditolak, H1 diterima, maksudnya kalau  kedisiplinan,  komitmen  organisasi  serta  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Bersumber  pada  hasil  pengujian  hipotesis  1(  dimana  variabel  motivasi mempengaruhi  positif  serta  siginifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Maju  Global Indonesia  Palembang),  nyatanya  hasil  pengujian  mendukung  hipotesis  sehingga hipotesis  diterima.  Dimana  variabel  disiplin  kerja  secara  parsial  mempengaruhi signifikan terhadap kinerja.
Bersumber  pada  hasil  pengujian  hipotesis  2(  dimana  variabel  komitmen organisasi  mempengaruhi  positif  serta  siginifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Maju  Global  Indonesia  Palembang)  nyatanya  hasil  pengujian  menunjang  hipotesis sehingga  hipotesis  diterima.  Dimana  variabel  komitmen  organisasi  secara  parsial mempengaruhi signifikan terhadap kinerja.
Bersumber  pada  hasil  hipotesis  3(  dimana  variabel  komitmen  organisasi  tidak mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Maju  Global  Indonesia  Palembang) nyatanya  hasil  pengujian  tidak  menunjang  hipotesis  sehingga  hipotesis  ditolak. Dimana variabel budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Bersumber  pada  hasil  hipotesis  4(  dimana  variabel  disiplin  kerja,  komitmen organisasi  serta  budaya  organisasi  mempengaruhi  positif  serta  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Maju  Global  Indonesia  Palembang)  nyatanya  hasil  pengujian menunjang  hipotesis  sehingga  hipotesis  diterima.  Dimana  variabel  disiplin  kerja, komitmen organisasi serta budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Karyawan  yang  belum  disiplin  dalam  bekerja  bisa  diberikan  hukuman( Punishment)  berbentuk  teguran,  peringatan,  apalagi  aksi  tegas  guna  membatasi terbentuknya  pengulangan  tingkah  laku  yang  tidak  diharapkan,  mendidik  karyawan serta  menguatkan  motivasi  buat  menghindarkan  diri  dari  tingkah  laku  yang  tidak diharapkan.
Dalam  tingkatkan  komitmen  organisasi  terhadap  terhadap  karyawan,  industri tingkatkan keyakinan antara anggota organisasi lewat penyediaan training, memadai
untuk  kebutuhan  kerja,  menghasilkan  keyakinan  kalau  tiap  karyawan  mempunyai peranan  berarti  dalam  pencapaian  tujuan  bersama.  Dan  mencermati  kesejahteraan para  karyawan,  membagikan  motivasi,  membagikan  pelatihan,  membagikan penghargaan bagi yang memiliki kinerja bagus, membagikan kesempatan pendidikan lebih  lanjut,  promosi  jabatan  dan  membagikan  kesempatan  buat  pengembangan karir

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraini,  B.,  &  Octarinie,  N.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Ketersediaan  Fasilitas Fasilitas Kerja dan Tingkat Disiplin Kerja terhadap Kinerja para Perangkat Desa pada  Kecamatan  Babat  Toman  Kabupaten  Musi  Banyuasin. Jurnal  Terapan Ilmu
Ekonomi, Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 378 –384.
https://jurnal.polsri.ac.id/index.php/jtiemb/article/view/5110
Anogara, P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT.Rieneka Cipta.
Fane, S. M. (2021). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Cahaya Mulia Abadi Palembang. Jurnal Manajemen , 9 (2). file:///C:/Users/Acer/Downloads/388-Article Text-768-1-10-20210913.pdf
Hasibuan, S. . M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi Cet). PT.Bumi Aksara.
Khairuman,  Nenny  Octarinie,  &  Fane  Sugeng  Mianto.  (2022).  Analisis  Penggunaan Absensi  Fingerprint  dan  Pengaruh  Kompensasi  pada  Kedisiplinan  Pegawai Sekretariat  DPRD  Kota  Prabumulih. Jurnal Terapan  Ilmu  Ekonomi,  Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 328 –336.
Malthis, R. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid 1 da). Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . PT.Remaja Rosdakarya.
Martoyo, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 6). BPFE.
Octarinie,  N.  (2021). Pengaruh  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
PT.Bumi Mekar Hijau Ogan Komering Ilir (OKI) . http://eprints.unpal.ac.id/id/eprint/74/1/Proposal SKRIPSI FITRIYADii.pdf
Rivai, V. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :dari Teori ke Praktek . PT.Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. (2018). Perilaku Organisasi (Edisi Ke-1). Salemba Empat.
Soekidjan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sunarto. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi Kedu). Penerbit Amus.
Sutrisno,  E.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Pert).  Penerbit Kencana.
Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja (Edisi 3). Rajawali Pers.