INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 15289-15303 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Toxic Leadership, Mental Well-Being terhadap Job Performance yang Dimediasi oleh Work Engagement pada Perusahaan Sektor Teknologi Grogol Petamburan
Ratu Vanya Nurin Fathi Zulyar 1 , Netania Emilisa 2 ✉ , ⁠ Khayla Sekar Larasati 3 , Mutiah Munawar 4
Universitas Trisakti
Email: netania@trisakti.ac.id 2 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis:  (1)  Pengaruh Toxic  Leadership,  Mental  Well-Being,  Job Performance, Work Engagement pada Perusahaan Sektor Teknologi Grogol Petamburan. (2) Pengaruh Toxic Leadership terhadap Work Engagement pada Perusahaan Sektor Teknologi Grogol Petamburan. (3) Pengaruh Toxic Leadership terhadap Job Performance pada Perusahaan Sektor Teknologi Grogol Petamburan. (4) Mental Well-Being terhadap  Work Engagement pada Perusahaan Sektor Teknologi Grogol  Petamburan.  (5) Mental  Well-Being  terhadap  Job  Performance  pada  Perusahaan  Sektor Teknologi Grogol Petamburan. (6) Untuk menganalisis Work Engagement terhadap Job Performance pada Perusahaan Sektor Teknologi Grogol Petamburan. (7) Toxic Leadership terhadap Job Performance dimediasi oleh Work Engagement pada Perusahaan Sektor Teknologi Grogol Petamburan. (8) Mental Well-Being  terhadap  Job  Performance  dimediasi  oleh  Work  Engagement  pada  Perusahaan  Sektor Teknologi Grogol Petamburan. Metode analisis data yang akan digunakan disesuaikan dengan tujuan penelitian, pada tujuan penelitian pertama menggunakan software SPSS, pada tujuan penelitian kedua, kettiga, keempat, kelima, keenam, ketujuh, dan kedelapan menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan software AMOS. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan  bahwa: (1)  Dari hasil statistik deskriptif Toxic  Leadership  menunjukan  bahwa  para  pekerja  merasakan  dengan  adanya  Toxic Leadership pada perusahaan sektor teknologi Grogol.  (2) Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara Toxic Leadership terhadap Work Engagement (3) Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara Toxic Leadership terhadap Job Performance. (4) Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  antara Mental  Well-Being  terhadap  Work  Engagement.  (5)  Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Mental Well-
Being terhadap Job Performance. (6) Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Work Engagement terhadap Job Performance. (7) Hasil pengujian hipotesis menunjukan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Toxic  Leadership  terhadap  Job Performance dimediasi Work Engagement. (8) Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara Mental  Well-Being  terhadap  Job  Performance  dimediasi  Work Engagement.
Kata Kunci: Toxic Leadership, Mental Well-Being, Job Performance, Work Enggagement

## Abstract
This research aims to analyze: (1) The influence of Toxic Leadership, Mental Well-Being, Job Performance, Work  Engagement in  Grogol Petamburan Technology Sector Companies. (2) The Influence of Toxic Leadership on Work Engagement in Grogol Petamburan Technology Sector Companies. (3) The Effect of  Toxic  Leadership  on  Job  Performance  in  Grogol  Petamburan  Technology  Sector  Companies.  (4) Mental Well-Being towards Work Engagement in Grogol Petamburan Technology Sector Companies. (5) Mental Well-Being on Job Performance in Grogol Petamburan Technology Sector Companies. (6) To analyze Work Engagement on Job Performance in Grogol Petamburan Technology Sector Companies. (7) Toxic Leadership on Job Performance is mediated by Work Engagement in the Grogol Petamburan Technology  Sector  Company.  (8)  Mental  Well-Being  on  Job  Performance  is  mediated  by  Work Engagement in the Grogol Petamburan Technology Sector Company. The data analysis method that will be used is adjusted to the research objectives, for the first research objective using SPSS software, for the second, third, fourth, fifth, sixth, seventh and eighth research objectives using Structural Equation Model (SEM) with AMOS software. Based on the research results, it was found that: (1) The results of Toxic Leadership descriptive statistics show that workers feel the existence of Toxic Leadership in Grogol technology sector companies. (2) The results of hypothesis testing show that there is no significant negative influence between Toxic Leadership on Work Engagement. (3) The results of hypothesis testing show that there is no significant negative influence between Toxic Leadership on Job Performance. (4) The results of hypothesis testing show that there is a significant positive influence between Mental Well- Being and Work Engagement. (5) The results of hypothesis testing show that there is a significant positive influence between Mental Well-Being on Job Performance. (6) The results of hypothesis testing show that there is a significant positive influence between Work Engagement and Job Performance. (7) The results of hypothesis testing show that there is no significant influence between Toxic Leadership on Job Performance mediated by Work Engagement. (8) The results of hypothesis testing show that there is a significant influence between Mental Well-Being on Job Performance mediated by Work Engagement. Keywords: Toxic Leadership, Mental Well-Being, Job Performance, Work Engagement

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  dan  digitalisasi  yang  semakin  pesat,  banyak  orang  menjadi ketergantungan  dengan  teknologi  dan  membutuhkan  konsultan  teknologi  untuk membantu  pekerjaan  mereka.  Seiring  dengan  kemajuan  ini,  permintaan  akan  keahlian khusus dalam bidang teknologi informasi semakin meningkat. Namun, di balik kemajuan ini,  muncul  berbagai  tantangan  yang  dapat  mempengaruhi Job  Performance  secara keseluruhan.
Dalam  dunia  bisnis Job  Performance  memiliki  peran  yang  penting  karena  tujuan perusahaan akan dipengaruhi oleh perilaku karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung  (Sittar,  2020).  Selanjutnya  faktor  penting  yang  dapat  berdampak  pada Job Performance adalah Work Engagement.
Work Engagement telah diakui sebagai elemen yang mempengaruhi dalam domain perilaku  organisasi  karena  kontribusinya  yang  penting  terhadap  produktivitas  dan kesejahteraan  organisasi  (Kashyap  et  al.,  2022).  Karyawan  yang  terikat  secara  aktif  lebih antusias dan optimis serta bersemangat untuk melakukan pekerjaan (Sittar, 2020)
Namun ada faktor lain yang akan memperburuk kinerja suatu perusahaan, yaitu ketika kepemimpinan yang buruk menyerang yang akan berdampak negatif terhadap perusahaan. Kepemimpinan  destruktif  dan Toxic  berdampak  negatif  terhadap  Work  Engagement mereka dengan mengalihkan perhatian karyawan dari pekerjaan (Cakiroglu & Unver, 2023).
Toxic  Leadership  cenderung  melemahkan  Job  Performance  dengan  menciptakan suasana  yang  membatasi  pertukaran  ide  melalui  percakapan  dua  arah.  Karyawan mengalami  hambatan  untuk  tetap  fokus  dan  kurang  mampu  memahami  peran  mereka, yang juga berkontribusi pada rasa ketidakpastian terhadap pekerjaan mereka  yang pada akhirnya menghalangi mereka untuk menampilkan kompetensi penuh mereka di tempat kerja.
Ketika karyawan dipimpin oleh Toxic Leadership, perilaku otoriter, meremehkan, dan mengejek dari pemimpin tersebut dapat memiliki  berbagai efek negatif pada karyawan. Akibatnya,  karyawan  mengalami  penurunan  otonomi  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas utama mereka. Penelitian telah menunjukkan bahwa kepemimpinan disfungsional seperti ini  memiliki  dampak  negatif  yang  lebih  besar  terhadap Work  Engagement  dan  Job Performance dibandingkan dengan kepemimpinan yang fungsional. (Lee et al., 2024)
Selain itu, Mental Well-Being menjadi hal yang mempengaruhi bagi setiap individu. kondisi kesejahteraan yang baik di mana setiap orang mencapai potensi penuhnya, mampu
menangani  stres  sehari-hari,  bekerja  secara  efektif  dan  menguntungkan  serta  mampu berkontribusi pada komunitasnya (Hernández -Torrano et al., 2020).
Ketika Mental Well-Being dan Work Engagement memiliki keterikatan yang baik akan mengakibatkan  kondisi  pikiran  positif  yang  diinginkan  yang  membantu  karyawan  untuk berfungsi lebih baik di tempat kerja (Bosle et al., 2021). Karyawan yang memiliki Mental Well- Being yang baik dengan keadaan afektif positif dapat meningkatkan fleksibilitas kognitif dan menemukan lebih banyak solusi terhadap masalah dalam tugas pekerjaan.
Dengan menciptakan keseimbangan emosional, kepuasan hidup dan perasaan yang positif dapat memberikan pengaruh yang penting. Karyawan akan merasa termotivasi dan memiliki energi yang tinggi untuk menyelesaikan tugas tugas pekerjaan mereka dengan efektif  dengan  didukung  dengan  karyawan  merasa  antuas  dan  berkomitmen  dengan pekerjaannya. Oleh karena itu sangatlah penting untuk menjaga Mental Well-Being pada pekerja untuk meningkatkan Work Engagement dan Job Performance Perusahaan. (Çankir & Şahnin, 2018)
Berdasarkan  latar  di  atas  maka  tujuan  penelitian  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Untuk menganalisis  pengaruh Toxic  Leadership,  Mental  Well-Being,  Job  Performance,  Work Engagement  pada  Perusahaan  Sektor  Teknologi  Grogol  Petamburan.  (2)  Untuk menganalisis  pengaruh Toxic  Leadership  terhadap  Work  Engagement  pada  Perusahaan Sektor Teknologi Grogol Petamburan. (3) Untuk menganalisis  pengaruh Toxic Leadership terhadap Job  Performance  pada  Perusahaan  Sektor  Teknologi  Grogol  Petamburan.  (4) Untuk  menganalisis Mental  Well-Being  terhadap  Work  Engagement  pada  Perusahaan Sektor Teknologi Grogol Petamburan. (5) Untuk menganalisis Mental Well-Being terhadap Job  Performance  pada  Perusahaan  Sektor  Teknologi  Grogol  Petamburan.  (6)  Untuk menganalisis Work  Engagement  terhadap  Job  Performance  pada  Perusahaan  Sektor Teknologi  Grogol  Petamburan.  (7)  Untuk  menganalisis Toxic  Leadership  terhadap  Job Performance dimediasi oleh Work Engagement pada Perusahaan Sektor Teknologi Grogol Petamburan.  (8)  Untuk  menganalisis Mental  Well-Being  terhadap  Job  Performance dimediasi oleh Work Engagement pada Perusahaan Sektor Teknologi Grogol Petamburan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh (Aftab et al., 2023; Cakiroglu & Unver, 2023). Data yang dipakai bersifat cross sectional karena hanya akan  dilakukan  sekali  pada  suatu  periode  tertentu  yang  unit  analisisnya  merupakan individual yaitu para karyawan pada Perusahaan sektor teknologi di Grogol Petamburan.
Setting  penelitian  yang  digunakan  noncontrived  settings  karena  penelitian  dilakukan ditempat pekerjaan umumnya berada
Penelitian  ini  memiliki  4  variabel,  yaitu Toxic  Leadership,  Mental  Well-Being  yang merupakan  variable  bebas  (Independent  Variabel) ,  Work  Engagement  yang  merupakan variable  moderating  dan Job  Performance  yang  merupakan  variable  terikat  (dependent variable).
Dalam melakukan penelitian ini diperlukan data yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti, untuk selanjutnya data tersebut dapat diolah dan kemudian dapat diambil kesimpulan, adapun sumber data diperoleh dari kuesioner dan studi pustaka.
Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah purposive  sampling,  yaitu  pengambilan  sampel  pada  tipe  orang  tertentu  yang  dapat memberikan  informasi  yang  diinginkan  atau  sesuai  dengan  beberapa  kriteria  yang ditetapkan  oleh  (Sekaran  &  Bougie,  2016)  Sampel  ini  diambil  dari  para  karyawan  yang bekerja di Perusahaan sektor teknologi di Grogol Petamburan . Penelitian ini mempunyai 29  item  pertanyaan.  Dari  penjelasan  di  atas,  diketahui  jumlah  sampel  minimum  dalam penelitian  ini  sebanyak  145  responden  dan  untuk  sampel  maksimum  sebanyak  290 responden.  Maka  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  minimum yaitu 145 sampel.
Uji  intrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  merupakan  pengujian  terhadap instrumen penelitian yang digunakan pada kuesioner untuk mengetahui apakah data yang diperoleh valid dan reliable atau tidak dan apakah mencapai tujuan penelitian, setiap data tersebut diuji menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Berdasarkan hasil data penelitian, terlihat hasil uji validitas atas variabel  yang diteliti yaitu Toxic Leadership  dimana semua indikator memiliki Factor Loading ≥ 0,50 sehingga setiap item pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur.
Berdasarkan hasil data penelitian,  hasil uji validitas atas variabel yang diteliti yaitu Mental Well-Being dimana semua indikator memiliki Factor Loading ≥ 0,50 sehingga setiap item pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur. Hasil uji validitas atas variabel yang diteliti yaitu Work Engagement dimana semua indikator memiliki Factor Loading ≥ 0,50 sehingga setiap item pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur. Hasil uji validitas atas variabel yang diteliti yaitu Job Performance dimana semua indikator memiliki Factor Loading ≥ 0,50 sehingga setiap item pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur.
Untuk uji realibilitas, berdasarkan nilai Coefficient Cronbach’s Alpha sebagai hasil uji reliabilitas  dari  instrumen  yang  ada  pada  variabel Toxic  Leadership,  Mental  Well-Being,
Work Engagement, dan Job Performance. Hasilnya menunjukan bahwa setiap instrumen memiliki nilai Coefficient Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 yang berarti seluruh indikator dalam variabel penelitian adalah reliable
Metode analisis data yang akan digunakan disesuaikan dengan tujuan penelitian, pada tujuan  penelitian  pertama  menggunakan  software  SPSS,  pada  tujuan  penelitian  kedua, kettiga,  keempat,  kelima,  keenam,  ketujuh,  dan  kedelapan  menggunakan  Structural Equation Model (SEM) dengan software AMOS.
Sebelum  menganalisis  hipotesis,  kesesuaian  model  secara  keseluruhan  (overall  fit models)  harus  dinilai  terlebih  dahulu  untuk  menjamin  bahwa  model  tersebut  dapat menggambarkan  semua  pengaruh  sebab  akibat.  Menurut  (Hair  et  al.,  2019)  pengujian kesesuaian model goodness of fit dilakukan dengan melihat beberapa kriteria pengukuran, yaitu: Absolute Fit Measures, Incremental Fit, dan Parsimonious Fit Measure
Berdasarkan hasil model goodness of fit, dapat disimpulkan bahwa dengan berbagai pendekatan  yang  digunakan  dalam  pengujian Goodness  of  fit  index  dapat  disimpulkan bahwa model yang dihasilkan masuk dalam kriteria Goodness of fit karena masih ada uji Goodness of fit index yang masuk kedalam kriteria yakni pada kriteria sebagai berikut: AGFI dengan nilai sebesar 0,737 ≤ 0,775 (kriteria GFI) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Data
Gender
Berdasarkan data, profil responden berdasarkan Gender. Tenaga Kerja pada Bidang IT Dari  total  responden,  terdapat  74  responden  pria  dan  71  responden  wanita.  Jumlah responden  pria  lebih  banyak  dibandingkan  wanita  karena  tenaga  kerja  pada  bidang  IT secara global dominan Pria dengan wanita menyumbang 52% dari pekerjaan non-teknologi tetapi hanya 20% yang bekerja di bidang teknologi. Hal tersebut juga di dukung dengan adanya  asumsi  tenaga  kerja  pada  bidang  IT  memiliki  budaya  dan  stereotipe  yang menganggap IT sebagai bidang yang lebih cocok untuk laki-laki, sehingga lebih banyak laki- laki yang tertarik dan memilih jurusan IT.

## Usia
Berdasarkan  data,  terlihat  profil  responden  berdasarkan  usia.  Tenaga  Kerja  sektor teknologi ini memiliki hasil dominan pada 31 – 40 Tahun dibandingkan dengan rentang usia yang lain hal tersebut disebabkan karena pada usia tersebut tenaga kerja sudah memiliki
pengalaman kerja yang cukup signifikan, Mereka memiliki keahlian teknis dan manajerial yang lebih mendalam dibandingkan dengan rekan-rekan yang lebih muda. Rentang usia ini merupakan masa di mana  banyak profesional mencapai puncak kemampuan teknis dan manajerial mereka, menjadikan mereka aset berharga bagi perusahaan di industri teknologi.

## Lama Bekerja
Berdasarkan data, terlihat profil responden berdasarkan lama bekerja, Tenaga Kerja pada sektor teknologi ini memiliki hasil tertinggi pada rentang lama bekerjja 6 – 10 tahun dibandingkan dengan rentang usia yang lainnya hal tersebut dapat disebabkan oleh pada masa kerja karyawan 6 – 10 memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam bekerja. Mereka sudah familiar dengan alur kerja, budaya perusahaan, dan standar kualitas yang diharapkan, pada akhirnya mampu menghasilkan output yang lebih baik dan lebih cepat. Karyawan yang telah bekerja selama 6-10 tahun biasanya lebih setia dan terikat kepada perusahaan dan membuat mereka merasa terikat dengan pekerjaannya.

## Statistik Deskriptif
Analisis Toxic Leadership
Berdasarkan data, dapat diketahui bahwa total mean sebesar 3,94, yang menunjukkan bahwa responden merasakan adanya Toxic Leadership di perusahaan sektor teknologi di Grogol Petamburan. Nilai rata-rata tertinggi adalah 4,07 dan nilai rata-rata terendah adalah 3,83,  yang  mengindikasikan  bahwa  para  responden  cukup  merasakan  adanya kepemimpinan  yang  toxic  selama  bekerja  untuk  perusahaan.  Ini  membuktikan  bahwa fenomena Toxic Leadership cukup signifikan di perusahaan ini, yang dapat memengaruhi motivasi, kesehatan mental, dan produktivitas karyawan.

## Analisis Mental Well-Being
Berdasarkan  data,  dapat  diketahui  bahwa  total  mean  sebesar  4,13,  yang  berarti responden merasa memiliki tingkat kesejahteraan mental yang baik di setiap tenaga kerja perusahaan sektor teknologi di Grogol. Hal ini menunjukkan bahwa nilai rata-rata tertinggi adalah 4,21 dan nilai rata-rata terendah adalah 4,04. Dengan demikian,  para responden merasa  bahwa  kondisi  kesejahteraan  mental  mereka  secara  umum  berada  pada  tingkat yang  baik.  Perusahaan  telah  berhasil  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung, meskipun masih terdapat ruang untuk perbaikan di beberapa area tertentu.
Analisis Work Engagement
Berdasarkan data, dapat diketahui bahwa total mean sebesar 4,13, yang menunjukkan bahwa  responden  merasakan  adanya  Work  Engagement  di  kalangan  tenaga  kerja perusahaan sektor  teknologi Grogol  Petamburan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai  rata-rata tertinggi  sebesar  4,19  dan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar  4,06,  yang  mengindikasikan bahwa  perusahaan  telah  berhasil  Membuat  suasana  kerja  yang  mendukung  dan menginspirasi tenaga kerja untuk terlibat aktif dalam pekerjaan mereka.

## Analisis Job Performance
Berdasarkan  data,  dapat  diketahui  bahwa  total  rata-rata  sebesar  4,13,  yang menunjukkan bahwa responden merasakan adanya Job Performance yang baik di kalangan tenaga kerja perusahaan sektor teknologi di Grogol. Nilai rata-rata tertinggi adalah 4,28 dan nilai rata-rata terendah adalah 3,88, yang mengindikasikan bahwa responden umumnya menilai Job  Performance  tenaga  kerja  berada  pada  tingkat  yang  baik  yang  mencakup pencapaian tujuan kerja, efektivitas dalam menyelesaikan tugas, dan kontribusi terhadap keberhasilan organisasi.

## Hasil Uji Hipotesis
Analisis pengaruh Toxic Leadership terhadap Work Engagement
Hipotesis 1 :
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Toxic Leadership terhadap Work Engagement dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H01: Toxic Leadership tidak memiliki pengaruh negatif terhadap Work Engagement.
Ha1: Toxic Leadership memiliki pengaruh negatif terhadap Work Engagement.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui besarnya estimasi (  ) adalah sebesar 0,119 artinya semakin tinggi nilai Toxic Leadership maka dapat menaikan nilai Work Engagement yaitu  sebesar  0,119  satuan.  Dengan  nilai  P- Value  0,000  ≤  0,05  maka  Keputusan  dari pengujian statistic tersebut adalah H01gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Toxic Leadership memiliki pengaruh negatif terhadap Work Engagement didukung namun tidak signifikan
Analisis pengaruh Toxic Leadership terhadap Job Performance
Hipotesis 2 :
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Toxic Leadership terhadap Job Performance dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H02: Toxic Leadership tidak memiliki pengaruh negatif terhadap Job Performance.
Ha2: Toxic Leadership memiliki pengaruh negatif terhadap Job Performance.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui besarnya estimasi (  ) adalah sebesar 0,147 artinya semakin tinggi nilai Toxic Leadership maka dapat menaikan nilai Job Performance yaitu  sebesar  0,147  satuan.  Dengan  nilai  P- Value  0,000  ≤  0,05  maka  Keputusan  dari pengujian statistic tersebut adalah H02 gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Toxic Leadership memiliki pengaruh negatif terhadap Job Performance didukung namun tidak signifikan.
Analisis pengaruh Mental Well-Being terhadap Work Engagement
Hipotesis 3 :
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Mental Well-Being terhadap Work Engagement dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H03: Mental Well-Being tidak memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement.
Ha3: Mental Well-Being memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui besarnya estimasi (  ) adalah sebesar 0,887 artinya  semakin  tinggi  nilai Mental  Well-Being  maka  dapat  menaikan  nilai  Work Engagement yaitu sebesar 0,887 satuan. Dengan nilai P- Value 0,000 ≤ 0,05 maka Keputusan dari  pengujian statistic tersebut adalah H03 gagal diterima, sehingga  dapat  disimpulkan bahwa Mental Well-Being memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement. Hal ini menunjukan  bahwa  tenaga  kerja  yang  memiliki Mental  Well-Being  yang  tinggi  akan mempengaruhi Work Engagement yang tinggi.
Analisis pengaruh Mental Well-Being terhadap Job Performance
Hipotesis 4 :
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Mental Well-Being terhadap Job Performance dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut: H04: Mental Well-Being tidak memiliki pengaruh positif terhadap Job Performance.
Ha4: Mental Well-Being memiliki pengaruh positif terhadap Job Performance.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui besarnya estimasi (  ) adalah sebesar 0,411 artinya semakin tinggi nilai Mental Well-Being maka dapat menaikan nilai Job Performance yaitu sebesar 0,411 satuan. Dengan nilai P- Value 0,01 ≤ 0,05 maka Keputusan dari pengujian statistic tersebut adalah H04 gagal  diterima, sehingga dapat disimpulkan  bahwa Mental Well-Being memiliki pengaruh positif terhadap Job Performance. Hal ini menunjukan bahwa
tenaga  kerja  yang  memiliki Mental  Well-Being  yang  tinggi  akan  mempengaruhi  Job Performance yang tinggi.
Analisis pengaruh Work Engagement terhadap Job Performance
Hipotesis 5 :
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Work Engagement terhadap Job Performance dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut: H05: Work Engagement tidak memiliki pengaruh positif terhadap Job Performance.
Ha5: Work Engagement memiliki pengaruh positif terhadap Job Performance.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui besarnya estimasi (  ) adalah sebesar 0,570 artinya semakin tinggi nilai Work Engagement maka dapat menaikan nilai Job Performance yaitu  sebesar  0,570  satuan.  Dengan  nilai  P- Value  0,004  ≤  0,05  maka  Keputusan  dari pengujian statistic tersebut adalah H05 gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Work  Engagement  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Job  Performance.  Hal  ini menunjukan  bahwa  tenaga  kerja  yang  memiliki Work  Engagement  yang  tinggi  akan mempengaruhi Job Performance yang tinggi.
Analisa pengaruh Toxic Leadership berpengaruh terhadap Job Performance dimediasi Work Engagement
Hipotesis 6 :
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Toxic Leadership terhadap Job Performance dimediasi Work Engagement dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H06: Toxic Leadership tidak memiliki pengaruh terhadap Job Performance dimediasi Work Engagement.
Ha6: Toxic  Leadership  memiliki  pengaruh  terhadap  Job  Performance  dimediasi  Work Engagement.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis 6
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  di  atas,  diketahui  besarnya  estimasi  (  ) adalah sebesar 0,068 artinya semakin tinggi nilai Toxic Leadership maka dapat menaikan nilai Work Engagement yaitu sebesar 0,068 satuan. Dengan nilai P- Value 0,012 ≤ 0,05 maka Keputusan  dari  pengujian  statistic  tersebut  adalah  H06  gagal  diterima,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa Toxic  Leadership  memiliki  pengaruh  terhadap  Job  Performance dimediasi Work Engagement  didukung namun tidak signifikan
Analisa  pengaruh Mental  Well-Being  berpengaruh  terhadap  Job  Performance  dimediasi Work Engagement
Hipotesis 7 :
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Mental Well-Being terhadap Job Performance dimediasi Work Engagement dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H06: Mental  Well-Being  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  Job  Performance  dimediasi Work Engagement.
Ha6: Mental  Well-Being  memiliki  pengaruh  terhadap  Job  Performance  dimediasi  Work Engagement.

## Tabel Hasil Uji Hipotesis 7
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui besarnya estimasi (  ) adalah sebesar 0,506 artinya semakin tinggi nilai Mental Well-Being maka dapat menaikan nilai Job Performance yang di dukung Work Engagement yaitu sebesar 0,570 satuan. Dengan nilai P- Value 0,00 ≤ 0,05 maka Keputusan dari pengujian statistic tersebut adalah H07 gagal diterima, sehingga dapat  disimpulkan  bahwa Mental  Well-Being  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Job Performance dimediasi Work Engagement. Hal ini menunjukan bahwa tenaga kerja yang
memiliki Mental Well-Being yang tinggi akan mempengaruhi Job Performance dan Work Engagement yang tinggi.

## Pembahasan Hasil Penelitian
H1: Toxic Leadership memiliki pengaruh negatif terhadap Work Engagement Pengujian hipotesis pertama disimpulkan bahwa Toxic Leadership memiliki pengaruh negatif  terhadap Work  Engagement  didukung  namun  tidak  signifikan,  maka  dapat disimpulkan  tidak  terdapat  pengaruh  negatif. Toxic  Leadership  berdampak  negatif  pada Work Engagement mereka dengan mengalihkan perhatian karyawan dari pekerjaanya yang akan menurunkan semangat dan motivasi kerja karyawan.

## H2: Toxic Leadership memiliki pengaruh negatif terhadap Job Performance.
Pengujian hipotesis kedua  disimpulkan bahwa Toxic Leadership  memiliki pengaruh negatif  terhadap Job  Performance  didukung  namun  tidak  signifikan,  maka  dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh negatif. Penelitian yang dilakukan di masa lalu telah menunjukkan hubungan antara Toxic Leadership dan rendahnya semangat kerja di antara anggota  staf,  yang  pada  gilirannya  menyebabkan  rendahnya  tingkat  kepemimpinan. produktivitas.  Proses  ini  mirip  dengan  racun  yang  bekerja  lambat  yang  secara  perlahan menghancurkan  lingkungannya.  Hambatan  terhadap Job  Performance  serta ketidakberdayaan dan frustrasi membuat karyawan merasa tidak berdaya.
H3: Mental Well-Being berpengaruh positif terhadap Work Engagement
Pengujian hipotesis ketiga disimpulkan terdapat pengaruh positif antara Mental Well- Being terhadap Work Engagement. Work Engagement menarik seseorang secara emosional terhadap  pekerjaannya  dan  memberi  mereka  sumber  daya  tertentu,  seperti  kebebasan untuk  membuat  keputusan,  dukungan  sosial  dari  rekan  kerja,  dan  penghargaan.  Ada hubungan positif  antara Work  Engagement dan Mental Well-Being, yang berarti bahwa semakin tinggi keterlibatan kerja seseorang, semakin baik mentalnya.

## H4: Mental Well-Being berpengaruh positif terhadap Job Performance
Pengujian  hipotesis  keempat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  positif  antara Mental Well-Being  terhadap  Job  Performance.Job  Performance  dapat  ditingkatkan  karena penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  karyawan  dengan Mental  Well-Being  yang lebih baik cenderung memiliki tingkat ketidakhadiran, perputaran, dan penyakit fisik yang lebih rendah, yang berdampak langsung pada hasil kerja karyawan yang akan menghasilkan Job Performance yang baik.

## H5 : Work Engagement berhubungan positif dengan Job Performance
Pengujian  hipotesis  kelima  disimpulkan  terdapat  pengaruh  positif  antara Work Engagement terhadap Job Performance. Karyawan yang memiliki Work Engagement yanga baik tidak hanya menunjukkan perilaku yang diwajibkan secara resmi untuk mencapai tujuan individu  dan  organisasi.  dengan  peningkatan Work  Engagement,  Pandangan  ke  depan, kognitif, emosional, dan perilaku karyawan akan meningkat secara positif, yang juga akan menghasilkan peningkatan Job Performance.
H6 : Toxic Leadership berpengaruh terhadap Job Performance dimediasi Work Engagement Pengujian hipotesis pertama disimpulkan bahwa Toxic Leadership memiliki pengaruh negatif  terhadap Job  Performance  dimediasi  Work  Engagement  didukung  namun  tidak signifikan.  maka  dapat  disimpulkan  tidak  terdapat  pengaruh  negatif.  Penelitian  telah menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  disfungsional,  seperti Toxic  Leadership,  memiliki pengaruh  negatif  yang  lebih  besar  daripada  kepemimpinan  fungsional  terhadap Work Engagement dan Job Performance.
H7: Mental  Well-Being  berpengaruh  terhadap  Job  Performance  dimediasi  Work Engagement
Pengujian  hipotesis  ketujuh  disimpulkan  terdapat  pengaruh  terhadap Job Performance dimediasi Work Engagement. Mental Well-Being karyawan adalah terkait erat dengan Work Engagement mereka dan menunjukkan Job Performance yang baik. Untuk itu, penting bagi para manajer untuk menciptakan lingkungan organisasi yang karyawan untuk merasa sehat pada mental.

## SIMPULAN
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya terkait pengaruh  antara Toxic  Leadership,  Mental  Well-Being  terhadap  Job  Performance dimediasi Work Engagement pada karyawan Perusahaan sektor teknologi Grogol, maka diperoleh simpulan bahwa :
1. Dari  hasil  statistik  deskriptif Toxic  Leadership  menunjukan  bahwa  para  pekerja merasakan  dengan  adanya Toxic  Leadership  pada  perusahaan  sektor  teknologi Grogol. Hal ini terjadi karena atasan pada Perusahaan tersebut terlalu kaku dalam mengambil kebijakan dan dapat merugikan para karyawan. Hasil statistik deskriptif Mental Wll-Being juga menunjukan bahwa para pekerja merasakan kesejahteraan mental setiap karyawan Perusahaan sektor teknologi Grogol. Hal tersebut di dukung
dengan karyawan merasa optimis tentang masa depan mereka. Dari hasil statistik Work Engagement menunjukan bahwa para pekerja merasakan Work Engagement pada setiap karyawan Perusahaan sektor teknologi Grogol. Hal ini didukung dengan karyawan  merasa  antusias  dalam  pekerjaannya  dan  merasa  termotivasi  dalam mengerjakan  pekerjaan  mereka.  Dari  hasil  statistik Job  Performance  menunjukan bahwa para pekerja merasakan memiliki Job Performance yang baik pada setiap pada  karyawan  Perusahaan  sektor  teknologi  Grogol.  Hal  ini  didukung  dengan karyawan  Perusahaan  tersebut  selalu  memenuhi  semua  tanggung  jawab  yang disyaratkan oleh pekerjaannya.
2. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara Toxic Leadership terhadap Work Engagement
3. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara Toxic Leadership terhadap Job Performance.
4. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan antara Mental Well-Being terhadap Work Engagement.
5. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan antara Mental Well-Being terhadap Job Performance.
6. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan antara Work Engagement terhadap Job Performance.
7. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara Toxic  Leadership  terhadap  Job  Performance  dimediasi  Work Engagement.
8. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara Mental Well-Being terhadap Job Performance dimediasi Work Engagement.

## DAFTAR PUSTAKA
Aftab,  J.,  Sarwar,  H.,  Kiran,  A.,  Abid,  N.,  &  Ahmad,  S.  B.  (2023).  Do  transformational leadership  and  work  engagement  matter  for Job  Performance  in  luxury  hotels?
Exploring the role of leaders’ managerial skills. Journal of Hospitality and Tourism Insights, 6(5), 1818 – 1839.
Bosle, C., Fischer, J. E., & Herr, R. M. (2021). Creating a measure to operationalize engaged well-being at work. Journal of Occupational Medicine and Toxicology, 16(1).
Emilisa, N., Yudhaputri, E. A., & Karimah, N. W. (2021). The impact of leader’s humor styles on creativity and work engagement of call center employeed in jakarta. Journal of

## Management Info.
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2019). MULTIVARIATE  DATA ANALYSIS EIGHTH EDITION.
Kashyap, V., Nakra, N., & Arora, R. (2022). Do “decent work” dimensions lead to work engagement?  Empirical  evidence  from  higher  education  institutions  in  India. European Journal of Training and Development, 46(1 – 2), 158 – 177.
Liona, R. C., & Yurniardi, M. S. (2020). The contribution of work engagement and job satisfaction  to  workers’  psychological  well -being. HUMANITAS:  Indonesian Psychological Journal, 17(2), 94.
Paramitta, A., & Irvan Dwi Putra, A. (2020). Work Engagement Ditinjau dari Psychological Well-being pada Karyawan PT. Sumatera Berlian Motors. In Philanthropy Journal of Psychology (Vol. 4). Online.
Sittar, K. (2020). Relationship of Work Engagements and Job Performance of University Teachers. In Bulletin of education and research (Vol. 42, Issue 1).
Wolor, C. W., Ardiansyah, A., Rofaida, R., Nurkhin, A., & Rababah, M. A. (2022). Impact of Toxic Leadership on Employee Performance. Health Psychology Research, 10(4), 1 – 10.
Yao,  J.,  Qiu,  X.,  Yang,  L.,  Han,  X.,  &  Li,  Y.  (2022a).  The  Relationship  Between  Work Engagement and Job Performance: Psychological Capital as a Moderating Factor.
Frontiers in Psychology, 13.