Prihatin

## PERUBAHAN BISNIS MENUNTUT SUMBERDAYA MANUSIA PROFESIONAL

## Prihatin Tiyanto PH
Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Semarang

## Abstract
The new competencies that are required in today’s human recources professionals and how one company has gone about the development of those competencies within its human resources community. Talent of human resource that will serve companies growing human resources needs of the other, university, professional association ought to play it’s the best practice in  organization.
Keywords: Human resources professionals, business of change, human  resources community

## PENDAHULUAN
Tantangan yang  dihadapi  sumberdaya menjadi  sangat kritis bagi manajemen, kedepan di harapkan tidak hanya  memberikan kontribusi melainkan juga meningkatkan kinerja manajemen.  Tantangan terbesar sumberdaya manusia menuntut sejumlah persyaratan  tidak hanya  berubah, mereka harus tumbuh.  Secara tradisional keterampilan sumberdaya manusia,  pengetahuan, dan kemampuan  tidak lagi cukup untuk menjalankan kegiatan manajemen, mereka membutuhkan   keterampilan tambahan.  Perubahan  lingkungan makro (seperti banyaknya kaum perempuan di dalam angkatan kerja,  globalisasi kerja  dan bisnis, perubahan tantangan,  perubahan teknologi komunikasi dan seterusnya)   berpengaruh sangat besar pada system  kerja manusia dan  lebih lanjut pada tingkat kedisiplinan sumber daya manusia  mengalami perubahan.
Untuk  menambah tingkat kedisiplinan sumber daya manusia, fungsi sumberdaya manusia saat ini tidak hanya  dilihat terhadap tingkat  keahlian melainkan dalam   mendesain organisasi dan system organisasi terutama untuk  memanage perubahan dan meningkatkan  daya saing.  Ditambahkan tingkat kedisiplinan  melakukan komunikasi  saat ini bergerak cepat seiring dengan  bisnis global, dan tanggung jawabnya terletak pada sumberdaya manusia profesional  yang membutuhkan partner  di dalam melakukan komunikasi profesional  untuk memastikan bahwa  pesan bisnis dapat dipahami secara tepat oleh angkatan kerja.
Pengembangan kompetensi  dapat digabungkan dengan pendidikan, pengalaman, minat, dan kemampuan kasar ( intellegence ), dan hak kredibilitas personal ( ethics ).  Tujuan tulisan ini untuk menganalisis  perusahaan dengan pembelajaran kuantum  dengan  menumbuhkembangkan  kompetensi sumberdaya manusia profesional melalui usaha usaha  yang dimiliki, dimulai dari peran universitas, asosiasi prefesional dan  perusahaan lain serta memainkan  peran meningkatkan  kemampuan   sumberdaya manusia yang memiliki bakat dan  perusahaan memberikan layanan untuk menumbuhkan kebutuhan sumber daya manusia.

## ERA KUANTUM
Awal tahun 1990 dimulainya era kuantum,  fungsi sumber daya manusia merasakan ada sesuatu yang dirasakan berat  sehingga diperlukan untuk mengasahnya kembali.  Perusahaan  yang berjalan mengalami  penurunan yang sangat  signifikan  dan menuntut  semua fungsi sumber daya manusia diperiksa kembali  apakah  sumber daya manusia mampu menyumbangkan keseluruh operasi bisnis  dan bagaimana mereka dapat membentuk kembali diri mereka sendiri  dan memberikan lebih banyak nilai  untuk kesuksesan perusahaan,  padahal  pada saat yang sama  harus mengurangi  biaya (efisiensi). Agar lebih jelas  perusahaan memiliki tiga pilihan perubahan untuk tingkat organisasi atau bisnis, lihat Gambar 1.
Level of management                                                   Quantum
Continous
Status Quo Time
Gambar 1: Magnitude of Change Options
Gambar 1 memperlihatkan bahwa organisasi dapat berjalan tanpa mengalami perubahan  setiap waktu sehingga yang terjadi adalah status quo , disini tidak ada upaya dari tingkatan manajemen dan sumberdaya manusia untuk melakukan antisipasi terhadap perubahan.  Organisasi berjalan di tempat dan tidak mengalami kemajuan yang signifikan. Selanjutnya yang kedua, perusahaan melakukan perubahan dengan melakukan perbaikan terus menerus continous improvement sehingga mampu melakukan efisiensi, sayangnya perubahan ini tidak diiringi oleh semua sumberdaya manusia pada segala lini dan tingkatan level manajemen, sehingga yang terjadi di salah satu sisi terjadi efisiensi namun disisi lain masih terjadi inefisiensi. Dengan demikian terjadinya perubahan masih  bersifat linier, sehingga perubahan  dapat diprediksi hanya pada sisi kuantitas. Dan ketiga, quantum learning adalah era dimana semua sumberdaya manusia melakukan aktivitas secara profesional sehingga kemajuan organisasi atau bisnis menjadi lompatan- lompatan strategis yang sangat signifikan. Pada era ini perubahan tidak hanya sekedar kuantitas melainkan disertai dengan kualitas. Implikasi bagi aktivitas seperti ini adalah perekonomian dan kemajuan bisnis menjadi
Prihatin
sangat sulit diprediksi seperti kondisi saat ini dan dipihak yang lain  bisnis bersaing sangat ketat dan kompetitif.
Pada awal tahun 1990, contoh kasus  industri di Amerika  bergerak maju meningkatkan daya saingnya, fungsi sumber daya manusia  meletakan tekanan pada pengurangan biaya dengan beban yang diperhitungkan.  Seperti banyak fungsi sumber daya yang lain  pada era kuantum, beban sumberdaya manusia  mulai tumbuh  (rasio beban karyawan terhadap  sumberdaya dari 1: 50) tanggung jawabnya  lebih banyak   dihubungkan dan diserahkan begitu saja pada  sumberdaya manusia.  Melalui  pengurangan  kekuasaan  dan mengarahkan kembali  strategy  dan misi fungsi sumberdaya,   mulai dilakukan  proses transformasi.  Fungsi  sumberdaya manusia di banyak negara mulai melakukan transformasi, fungsi karyawan secara hati-hati mulai banyak bergeser yaitu  menjadikan karyawan sebagai manajer  fungsi ini disediakan  oleh system  manajemen agar sumberdaya manusia  dapat dimanfaatkan menjadi manajer. Dave Ulrich,s menggunakan  model 4 kuadran yang terkenal (Ulrich, 1997), yang menggambarkan  4 kunci peran sumberdaya manusia, di ibaratkan sebagai agama baru dalam menjalankan proses perubahan. Titik tumpu  adalah pada proses yang secara pasti memiliki dampak  pada  persyaratan kompetensi  bagi sumberdaya manusia profesional. Perubahan fungsi sumberdaya manusia dapat dilihat di  gambar 2. Pada gambar 2  menunjukkan bahwa fungsi dan peran sumber daya manusia sudah berubah drastis tidak hanya sekedar ahli dalam administrasi (manajemen personalia / administrative expert ), melainkan sudah mampu berperan sebagai agen perubahan ( change agent ), partner perusahaan dalam menjalankan business ( strategic partner ), serta mampu menjadi konsultan ( advocate ) pada berbagai bidang keahlian sumberdaya.
Change agent                                                 Strategic partner
Negosiasi Komunikasi  Data base Mengatasi   Pengambilan Resistensi Perubahan  Keputusan
Legal Compliance Contract Administration  Counseling e-HRM & HRIS   Developing Teams
Administrative                                                      Employee Expert                                                             advocate
Gambar 2 : Fungsi dan Peran Sumber Daya Manusia Sumber: “ TheChange HR Function” The Conference Board, 1990
Tahun 1990  pendekatan kuantum  menghasilkan US $2 juta bagi salah satu perusahaan di Amerika.  Populasi karyawan  pada saat itu diperkirakan 2,500 orang  basis utama  di Milpitas California. Saat ini  hasil pembelajaran kuatum  melebihi US $ 5 juta dengan karyawan 7,500 orang (Baill, 1999). Hampir semua perusahaan tumbuh  sangat mengesankan dan menakjubkan tidak hanya pendapatan  tetapi juga  populasi karyawan, lokasi  geografi (sekarang  dua pertiga  populasi  di luar Milpitas), dan  bisnis yang dilakukan sangat kompleks.  Perusahaan yang sedang berjalan sudah dapat dipastikan telah menjalankan suatu perubahan dalam hal ini telah melakukan  fungsi sumberdaya manusia. Untuk menggerakkan dari fokus basic functional (penstafan, kompensasi, keuntungan , dan hubungan karyawan)  terhadap “model baru”  menuntut transformasi  pada semua bagian  dari fungsi ini. Dua kunci  transformasi dari  manajer sumber daya manusia  adalah (1) mengembangkan keterampilan  pengembangan organisasi (2)  membangun pemahaman yang kuat  dari  permintaan bisnis  untuk menyumbangkan sebagai partner bisnis.
Walaupun  perubahan  digerakkan   secepat mungkin tujuannya untuk melanjutkan perkembangan.  Satu  dari strategi pertama yang mungkin adalah membangun  pondasi keterampilan agar mampu melakukan fungsi konsultasi.   Untuk  mencapai ini semua sumberdaya manusia  harus menjalani satu  workshop keterampilan melakukan fungsi konsultasi.  Di sini  mengembangkan   kerangka baru  bagi pimpinan dengan melibatkan barisan manajer  agar memberikan dukungan penuh. Pimpinan harus memfasilitasi pelatihan keterampilan  dengan  melengkapi  dan menyediakan kemampuan keterampilan  untuk melakukan fungsi konsultasi. Dengan memiliki kemampuan keterampilan baru  secara bersama sama  dapat  merubah kedua duanya proses dan sifat alami  dari ikatan manajer sumberdaya  dengan klien manajer yang satu  garis atau satu tingkatan.
Keterampilan baru  ini dengan  membutuhkan bermacam-macam  alat dengan menggunakan umpan balik 360 0 , akan mampu  mengembangkan fungsi konsultan internal sebagai  keputusan  personel, dan itu semua perlu mendapat dukungan penuh dari stakeholders . Trainning adalah alat yang yang melayani dua tujuan. Pertama,  manajer sumberdaya manusia menerima umpan balik  dari klien manajer  pada  effektivitas  fungsi konsultan internal mereka,  dan kedua  manajer sumberdaya manusia memberikan sertifikat  di dalam menggunakan  alat alat pengambilan keputusan internal, mengingat  adanya tambahan  terhadap  alat alat baru tersebut. Selain itu  dengan mendapatkan  sertifikat tambahan akan mampu mendorong  peristiwa trainning berikutnya,  dengan demikian memiliki dua maksud.  Pertama menggunakan sertifikat  di dalam  mode kegiatan pembelajaran, kedua menggunakan  alat team building untuk membangun kelompoknya. Sekali lagi sertifikat  adalah bukti pengalaman  dari partner pengguna,  dibandingkan  sumber daya  yang tidak memiliki  pengalaman, sehingga  sekalipun  orang baru  mereka tetap sangat  nyaman di tempat baru mereka.
Prihatin
Pada konferensi sumberdaya tahunan,  populasi sumberdaya manusia profesional di seluruh penjuru dunia  mulai melakukan pembelajaran kuantum,  juga  menggunakannya  sebagai kunci mengembangkan peluang untuk  menumbuhkan  kemampuan sumberdaya manusia  dan  menjadi bagian praktek terbesar pada abad ini. Peran perubahan  di dalam sumber daya manusia didiskusikan  dan  menjadikannya sebagai pemimpin  model penilaian organisasi ( HR Score Card ). Perubahan manajemen   menjadi tema perkembangan  seperti halnya  berjalannya bisnis saat ini.  Sebagaimana halnya keterlibatan peran manajer suberdaya manusia, hubungan  dengan fungsional  spesialis juga dilibatkan. Di dalam konferensi ini memberikan layanan  sebagai forum “kesehatan” bagi bekerja  pada beberapa isu  kritis seperti  keterlibatan fungsi sumberdaya manusia.  Terakhir yang harus  selalu diingat  menggunakan  peristiwa  pendidikan  untuk mendidik  komunitas sumberdaya manusia  dengan  kuantum bisnis yang sudah dinyatakan  dan menumbuhkan  anggota komunitas untuk memahami bisnis.
Penggunaan  spesialis pengembangan  organisasi  internal dan eksternal, untuk melatih  manajer sumberdaya  di dalam  menumbuhkan kerangka pengembangan organisasi, dan  alat alat baru untuk   menggambarkan dua cara  penyebaran  diantaranya  manajer sumberdaya   dan  spesialis pengembangan organisasi. Di sini  telah menolong perubahan  manajemen dan  secara khusus di dalam intervensi membangun team.
Sebagian besar organisasi  saat ini melakukan perubahan, dimana perubahan adalah kejadian  tetap di dalam organisasi. Walaupun memerlukan pengembangan keterampilan  manajer sumberdaya  yang kuat pada sisi emosional,   perubahan  adalah sama baiknya dengan fase transisional  dari perubahan (Bill Bridges, 1991), yang mengidentifikasi kebutuhan yang kuat  untuk proses standar  perubahan organisasi dalam skala  luas.  Organisasi yang beruntung adalah yang memiliki sejumlah sumber daya manusia di dalam  komunitas sumberdaya   internal dengan keahlian yang signifikan  di dalam  type  proses manajemen perubahan. Mereka  dapat membentuk kelompok untuk mengembangkan  proses manajemen  perubahan dan  seperangkat alat yang akan meratakan pengembangan manajer sumberdaya manusia. Dengan demikian organisasi dituntut  berpartner  dengan manusia yang berpengalaman  dengan membutuhkan pengalaman dan peralatan baru   sebagai  proses standar transisi dan membangun kemampuan  bagi para manajer sumberdaya manusia  di seluruh dunia.
Organisasi menggunakan baik sumberdaya manusia  internal untuk meningkatkan  kemampuannya  dan merespon untuk meningkatkan tumbuhnya permintaan pada  sumberdaya manusia profesional.  Organisasi kecil sangat relatif, dilihat dari sisi luar  sama persis  dengan sumber daya dari internal untuk pengembangan. Universitas  menggunakan program seminar,   asosiasi profesional dan konsultan eksternal  untuk melengkapi pendidikan dan pertumbuhan.  Program ini biasanya sudah menyajikan  alat yang sangat berguna  di dalam  memenuhi  kebutuhan  pengembangan keterampilan  khususnya individual.  Tantangan program eksternal  adalah
untuk mentransfer  pembelajaran kembali kedalam  lingkungan perusahaan internal.  Organisasi mencoba  terhadap  program  sumberdaya  yang  sudah dirancang dengan  proses transfer pengetahuan  kedalam  pengalaman pembelajaran.  Di sini  meningkatkan nilai tambah secara besar  dari pihak eksternal.
Kemampuan team sumberdaya manusia pada saat ini kurang menyenangkan karena difokuskan pada pertumbuhan yang hanya mengedepankan kuantitas sumberdaya manusia,  akibatnya perguruan tinggi sangat ketakutan, karena lulusannya menuntut setiap orang berbeda secara keseluruhan, sehingga fokus pada pengembangan atau kualitas sumberdaya manusia menjadi diabaikan.  Sesungguhnya, organisasi  sudah sepantasnya melengkapi  kemampuan sumberdaya manusia saat ini  dengan pengalaman profesional  di dalam  operasi sebagai partner strategis bisnis dengan ketrampilan  pengembangan organisasi.  Fokus penggabungan pada pertumbuhan internal yaitu kuantitas sumberdaya manusia dan pengembangan internal   yaitu kualitas sumberdaya manusia.  Penggabungan sumberdaya manusia  seharusnya mendapatkan  pengalaman model baru manajer sumberdaya manusia  yang mampu memperkuat  kemampuannya seperti merespons   terhadap  kebutuhan fungsi sumberdaya manusia menjadi lebih profesional.  Manajer sumberdaya  manusia  sekarang dipandang  sebagai sumberdaya yang sangat kritis  bagi manajer senior, seperti bagaimana mengembangkan organisasi mereka  dan mengemudikan perubahan  untuk meningkatkan efektivitas organisasi  dan daya saing bisnis.
Bila  dilihat kembali kebelakang,  sesungguhnya banyak organisasi sudah sungguh-sungguh  meningkatkan  kemampuan  manajer sumberdaya manusianya. Apakah organisasi melakukan atau tidak,  berarti organisasi sudah membangun kembali kemampuannya atau  menjalankan proses pengembangan manusia,  di lapangan  penggunaan model baru manajer sumberdaya manusia sudah ditargetkan  untuk mencapainya.  Perusahaan sebelumnya sudah  mendiskusikan banyak isu  yang sudah dikerjakan  dan menyediakan  sejumlah praktek terbesar  dari  kesatuan profesi sehingga mampu memberikan dorongan terbesar, bagi kemajuan manajemen.

## KONTRIBUSI DARI KORPORASI LAIN
Berturut-turut kita lihat  usaha usaha pengembangan  sumberdaya manusia  dengan contoh dari General Electric, IBM, dan Arthur Anderson. Banyak type investasi  perusahaan  yang membuat  sumberdaya manusia tidak memungkinkan  pada pembelajaran kuantum, dan hanya memberikan pembelajaran kuantum pada ukuran kecil.  Investasi  walaupun merepresentasikan  kepastian praktek terbaik  di dalam komitmen dan innovation keduanya mampu mengembangkan  sumberdaya manusia agar manusia mau bekerja keras. Catatan utama  dari program kepemimpinan sumberdaya manusia di General Electric, mengambil  pendekatan target secara menyeluruh  melebihi program dua tahunan untuk meningkatkan kompetensi sumberdaya manusia dan ketajaman bisnis.
Kombinasi  dari  rotasi penugasan (teristimewa  penugasan fungsional - silang dari sisi luar  sumber daya manusia atau  staf audit perusahaan), seminar, pendidikan,  dan tersedianya jaringan  kerja membuka peluang peluang pengembangan  pada banyak hal, sumberdaya manusia  akan lebih mencintai profesinya untuk mengambil banyak manfaat dan keuntungan. Hal itu bila dilihat akan menggairahkan bahkan komitmen  General Electric ke pengembangan menyeluruh dapat memperluas pendidikan  ke dalam fungsi sumber daya manusia. Ungkapan pepatah jadilah “anak-anak tukang sepatu” di dalam sumberdaya manusia, berarti upaya untuk melakukan segala sesuatu secara mandiri dan menjaga kebutuhan klien  bukan hanya kebutuhan kita sendiri, sehingga secara terus menerus mengarah ke keterampilan manajemen sumber daya manusia profesional.
Konsultan Anderson menyatakan bahwa  manajemen pengetahuan dan system pendistribusian (pengetahuan x perubahan) di tujukan pada tantangan kunci  untuk keseluruhan sumberdaya manusia dengan mengungkapkan pengalaman  pasangan organisasinya  agar bisa diakses, kapan, dimana dibutuhkan. Dengan demikian inti kompetensi  harus mendorong  kembali  transfer pengetahuan , sangat  kritis terhadap kesuksesan bisnis keseluruhan, dan menerapkannya  untuk  kegunaan internal  sesuai  fungsi sumberdaya manusia yang dimiliki.  Penggunaan teknologi  di dalam mendemontrasikan proses ini  membawa peran  bahwa teknologi  dapat direncanakan   dimasa depan  untuk pengembangan sumberdaya manusia.
IBM menggabungkan  banyak alat untuk pengembangannya  meliputi pengetahuan data base, rotasi penugasan,  mentoring,  dan kelas kelas pengembangan keterampilan. Di dalam keterkaitan ini  Universitas Rutgers adalah contoh unggul  kerjasama Universitas/ Korporasi. Di sini Korporasi/ Universitas  sebagai partner bisnis yang memainkan peran penting  di dalam pengembangan profesi mereka di masa yang akan datang.

## KONTRIBUSI UNIVERSITAS
Universitas menggambarkan  bakat-bakat segar yang baru lulus pada sumberdaya manusia,  sehingga menjadi strategi terbesar  untuk mengembangkan kader sumberdaya manusia profesional perusahaan.  Dari prespektif ini  peran sumber daya manusia  dari program lulusan sumberdaya manusia  adalah menyediakan  sumberdaya manusia profesional di masa yang akan datang  dengan memasukkannya sebagai  profesi.  Sehingga akhirnya,  mereka akan  memiliki  catatan sejarah yang menyajikan  profesi terbaiknya.
Setelah ke luar lulus sekolah dalam jangka waktu panjang, hal itu menciptakan kegairahan untuk melihat inovasi seperti yang diterapkan  di universitas dan cepat bereaksi terhadap permintaan pertumbuhan pada profesi. Perdebatan yang diperbincangkan adalah  dengan banyaknya perbedaan strategi  untuk  merubah  kurikulum  akademik  pada praktek di lapangan. Dengan tanpa melihat  pendekatan strategi, atau kurikulum, tujuannya adalah membawa perubahan hanya untuk kebaikan terhadap
sebuah profesi. Sejumlah  saran yang dimunculkan dari seminar dan diskusi adalah program  hubungan industrial.   Universitas  di bawah naungan yayasan harus mampu memberikan layanan lebih baik dari tahun ketahun dan  percaya  bahwa  inovasi yang terus menerus (seperti digambarkan oleh Dr Heneman di Ohio State) akan berlanjut,  lulusan program pendidikan dapat memberikan layanan terbaiknya bagi perusahaan yang mempekerjakan mereka.
Dr. Kaufman menunjukkan bahwa program sumber daya manusia sedang bergeser ke dalam sekolah bisnis sebagai lawan studi yang mandiri. Di sini terdapat kecenderungan menarik  untuk dua alasan. Pertama,  sumberdaya manusia profesional yang terbaik  seharusnya  memiliki  minat tinggi  di dalam sistem bisnis  di  mana   praktek mereka sesuai disiplin mereka. Terbaik di dalam memahami sistem tersebut,  lebih efektif, dan mereka berkemampuan agar sumberdaya manusia  dibutuhkan dalam bisnis. Kedua, pertumbuhan penting dan fungsi kritis  tidak hanya  sumberdaya manusia profesional, tetapi  terhadap Master in Business Administration  (MBA) yaitu orang yang direncanakan untuk memainkan peran kepemimpinan  di dalam bisnis mereka.
Baru-baru ini  kelompok  mahasiswa program tersebut, tahun pertama dari  satu program Master Business Administration prestisius terbaik di USA ditanya berapa banyak mereka tertarik  di dalam sumberdaya manusia. Hanya satu orang mengangkat tangan. Sebagian besar mereka memfokuskan pada  kosentrasi  pada finance. Padahal setelah mendiskusikannya akhirnya dapat memahami mengapa sumberdayamanusia sangat penting  terhadap semua  pemimpin organisasi  potesial.  Persis seperti para manajer  umum, mereka mengharapkan  pemahaman terhadap  dasar system  financial di dalam bisnis, sedangkan bisnis  juga membutuhkan pertumbuhan  manajer umum  untuk  memahami  dasar dari sistem manajemen sumberdaya di dalam organisasi mereka.
Kepedulian sangat diperlukan  di dalam merancang  program  sumber daya manusia strategic , sehingga  meluluskan mahasiswa  dalam tempo yang singkat  di dalam program ini  dengan asumsi bahwa  derajat mereka sendiri  membuat lulusannya siap  untuk memainkan  peran  partner strategic business .  Pada tahun-tahun yang lalu bisnis berbalik dari menggunakan para  mahasiswa program master tersebut,  sebab mereka  sudah meninggalkan sekolah lulusan dengan anggapan bahwa mereka siap untuk menerima posisi  manajemen pada saat lulus.  Namun kenyataannya banyak lulusan  dari program  master  di dalam  sumber daya manusia atau  sebuah Master Business Administration dengan  kosentrasi  sumberdaya manusia, yang diserahi tugas dengan derajad ini ternyata   tidak memiliki kemampuan membuat  sumberdaya manusia profesional yang siap  untuk menjalankan peran partner strategic business dengan team manajer senior.  Seperti ditunjukkan oleh  Losey di dalam isu ini, pendidikan adalah hanya  salah satu dari persamaan kompetensi, dan  tanggung jawab lembaga pendidikan hanya memegang peran terhadap pemahaman  bagi  mahasiswa mereka.

## PENUTUP
Pengalaman membuktikan  bahwa manajer yang sejajar mempertemukan “ model baru “ sumberdaya manusia profesional dimana mereka dibingungkan  dengan cara mereka sendiri  di dalam bisnis.  Ketika para manajer mengembangkan  kerjasama dengan  model baru  sumberdaya manusia profesional, mereka digairahkan  dengan  konsultan dan pelatih untuk menolong dan ditujukan pada isu-isu tuntutan  organisasi  terhadap hasil hasil bisnis yang dicapai.  Ketika manajer  satu baris kehilangan akses terhadap model baru sumberdaya manusia  profesional, mereka tidak mempunyai keinginan untuk menerima   sumberdaya manusia profesional tanpa kemampuan inti.  Organisasi seharusnya menolong  masing-masing untuk menggerakannya pada manajer sumber daya manusia profesional agar tampil terdepan.
Seperti halnya yang lain sumberdaya manusia profesional juga melibatkan tantangan terus menerus dan memelihara  dengan meningkatkan kompetensi  sesuai permintaan organisasi yang terus berkelanjutan.  Lebih lanjut  sumberdaya manusia profesional  dapat bekerja bersama,  apakah itu didalam korporasi,  asosiasi  profesional, atau lembaga akademi,  membantu mengembangkannya  sendiri untuk mempertemukan  kebutuhan organisasi dan manusia  saat ini dan perusahaan dimasa yang akan datang.
Akhirnya dengan kemampuan profesional pada setiap sumberdaya manusia, dunia yang luas akan menjadi  terasa kecil dan akan menjadi kampung global ( global village ).

## DAFTAR PUSTAKA
Baill, Barbara, 1999. The Changing Requirement of the HR Profesional Implication for the Development of Hr Professionals, Human Resources Management, Summer, Vol: 38, No: 2
Bridges, W, 1991. Managing Transition: Making Most of Change , Reading MA: AddisonWesley.
Soetjipto, Budi, 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Penerbit Amara Books, Editor A. Usmara.
Noe,  et al, 2003. Human Resources Management ,  Mc Graw Hill Higher Education.
Ulrich, D, 1997. Human Resources Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, Cambridge, MA, Harvard Business School Press.