## PENGARUH MOTIVASI  KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS  MUHAMMADIYAH SURABAYA TAHUN 2016
Siti Salbiyah 1 , Budi Wahyu Mahardhika 2
FEB UMSurabaya Jl. Sutorejo No. 59 Surabaya 60113.Telp. (031) 3811966-3811967 Fax.(031)3813096.

## ABSTRACT
The factor that must be done by educational institutions is to maintain motivation. Motivation is the main energy of the employees. Motivation greatly affects employee morale. The spirit to make good relationships with stakeholders, the spirit in running job description or personal spirit of the employees themselves in improving the life of their family. Of course all that is done with a sense of comfort,  safe  and  happy,  until  it  will  ultimately  affect  the  increase  in  performance  and  increase productivity,  both  quality  and  quantity.  Through  the  vision  of  morality,  intellectuality  and entrepreneurship as a goal to equip its graduates to be useful to themselves and society, UMSurabaya has the duty to maintain motivation to its employees.
This  study  aims  to:  1).  to  know  the  effect  simultaneously  between  the  variables  of achievement need, the need for power, the need to affiliate with the performance of educational staff of UMSurabaya. 2). to know which is more dominant influence between requirement of achievement, requirement  of  power  and  or  requirement  of  affiliate  to  performance  of  educational  staff  UM Surabaya?
This  research  is  a  quantitative  research  by  using  questionnaire  as  its  instrument.  The population used was 115 respondents using Slovin method defined as many as 72 respondents. The result of the research shows: 1) F test result is F-count (18,833)> F-table (2,737) which means that motivation  (achievement  need,  power  and  the  need  to  affiliate  simultaneously  have  a  significant positive  effect  on  UMSurabaya  education  staff  performance.  2).  T  test  results  obtained;  variable needs achievement t-count value (4.552)> t-table (1667), this means the variable of achievement need has the most dominant influence on the performance of educational staff of UMSurabaya. While the variables of power needs and affiliation need t-count value respectively (1.363) and (1.273) <t-table (1667), the need for power and affiliation have no significant positive effect on the performance of educational staff of UMSurabaya. Referring to the results of this study, UMSurabaya should continue to improve the motivation of educational staff through education and training, creativity development and directing all potential  and skills, the pattern of activities that aims to create relationships, know each  other  and  synergize  each  other  in  the  completion  of  tasks  and  generate,  direct  and  maintain behavior  associated  with  the  work  environment,  so  the  performance  of  educational  staff  of UMSurabaya become more productive and efficient.
Keywords
: Motivation, Performance
Correspondence to
: sitisalbiyah51@gmail.com, budi.w.mahardhika@gmail.com

## ABSTRAK
Faktor yang harus dilakukan oleh lembaga pendidikan adalah memelihara motivasi. Motivasi merupakan energi senter bagi karyawan. Motivasi sangat mempengaruhi semangat
kerja pegawainya. Semangat menjalin hubungan baik dengan stakeholders , semangat dalam menjalankan job discription atau semangat pribadi pegawai  itu sendiri dalam memperbaiki kehidupan  keluarganya.  Tentunya  semua  itu  dilakukan  dengan  rasa  nyaman,  aman  dan bahagia, hingga pada akhirnya akan berpengaruh pada peningkatkan kinerja dan peningkatan produktivitas, baik kualitas maupun kuantitasntya. Melalui visi morallity , intelektuality dan e nterpreneurship sebagai  tujuan  untuk  membekali  para  lulusannya  agar  bermanfaat  bagi dirinya  dan  masyarakat,  UMSurabaya    memiliki  kewajiaban  memelihara  motivasi  pada pegawainya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk:  1).    mengetahui  pengaruh  secara  simultan  antara variabel kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa,  kebutuhan beralifiasi dengan kinerja TKP  UMSurabaya  .  2).  mengetahui  manakah  yang  lebih  dominan  pengaruhnya  antara kebutuhan prestasi, kebutuhan berkuasa dan  atau kebutuhan afiliasi terhadap kinerja TKP UM Surabaya ?
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  kuesioner sebagai  instrumennya.  Populasi  yang  digunakan  adalah  115  responden    dengan menggunakan  metode Slovin ditetapkan sampel  sebanyak 72 responden. Hasil penelitian menunjukkan : 1) Hasil Uji F diperoleh nilai F- hitung ( 18.833 ) > F- tabel ( 2.737 )      yang  berarti  bahwa  motivasi    (kebutuhan  berprestasi,  kebutuhan  berkuasa  dan kebutuhan beralifiasi secara simultan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan  UMSurabaya. 2).  Hasil uji t diperoleh ; variabel kebutuhan berprestasi    nilai  t- hitung ( 4,552 )  >  t- tabel ( 1.667 ),    ini  berarti  variabel    kebutuhan  berprestasi memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja TKP UMSurabaya.  Sedangkan variabel kebutuhan berkuasa dan kebutuhan berafiliasi   nilai t- hitung berturut-turut ( 1.363 ) dan ( 1.273 ) <  t- tabel ( 1.667 ),  kebutuhan  berkuasa  dan  kebutuhan  berafiliasi      memiliki  pengaruh  positif tidak signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan  UMSurabaya.
Merujuk pada hasil penelitian ini, UMSurabaya perlu terus melakukan peningkatan motivasi  TKP  melalui  pendidikan  dan  pelatihan,  pengembangan  kreativitas  dan mengarahkan  semua  potensi  kemampuan  dan  ketrampilan,  pola  kegiatan  yang  bertujuan menciptakan hubungan persahatan, saling mengenal dan saling sinergi dalam penyelesaian tugas  dan  membangkitkan,  mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan dengan  lingkungan  kerja  agar  kinerja  yang  dihasilkan  TKP  UMSurabaya  menjadi  lebih produktif dan efisien.
Kata kunci : Motivasi, Kinerja Korespondensi : sitisalbiyah51@gmail.com, budi.w.mahardhika@gmail.com

## PENDAHULUAN / INTRODUCTION A. Latar Belakang Masalah
Perguruan  tinggi  adalah  organisasi yang  sangat  bergantung  pada  kinerja  sumber daya  manusia  yang  menjadi  anggotanya, termasuk  sumber  daya  manusia  para  dosen dan  tenaga  kependidikan.  Dosen  dan  tenaga
kependidikan  menjadi  parameter  penting dalam  proses    pengendalian  kelembagaan perguruan  tinggi  karena  kedudukannya  yang sangat sentral. Universitas Muhammadiyah
Surabaya yang selanjutnya disebut
UMSurabaya    merupakan  institusi  yang
bergerak  di  bidang  jasa  pendidikan.  Dalam rangka  menghasilkan  suatu  produk  lulusan yang berkualitas tentunya harus pula dibutuhkan proses yang baik dan berkualitas. Dalam upayanya tersebut, tenaga kependidikan  sebagai  tenaga  penunjang akademik  dituntut  untuk  memiliki  motivasi kerja  yang  tinggi.  Tenaga  kependidikan adalah pegawai yang diangkat oleh pimpinan UMSurabaya  yang  terdiri:  tenaga  penunjang akademik  ,    pelaksana  administratif  dan memenuhi syarat sebagai pegawai.
Dalam  upaya  menghasilkan  produk jasa pendidikan yang berkualitas UMSurabaya  berupaya  menawarkan  harga yang  memberikan  efisiensi  bagi  pengeluaran yang  dibelinya.    Evaluasi  dan  strategi penanganan  masalah  yang  tidak  tepat  akan menjadikan lembaga tidak bisa bertahan lama. Di samping harus mampu memenuhi daya beli masyarakat,  universitas  juga  harus  mampu bersaing dengan kompetitornya, apalagi harus menghadapi  kebijakan  pemerintah    yang kerap  kali  mengalami  perubahan.  Seiring dengan  waktu,    institusi  pendidikan  selalu dihadapkan  dengan  berbagai  persoalan.  Era globalisasi menjadikan persaingan usaha jasa pendidikan  yang  semakin  meningkat.  Estafet persoalan  yang  dihadapi  institusi  tentu  bisa dilalui  dengan  baik  bila  konsisten  dalam meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  lulusan yang dihasilkan.
Hal yang paling krusial yang menjadi ujung  tombak  bertahan  atau  berkembangnya lembaga pendidikan adalah kepuasan pelanggan. Maka pelayanan terhadap pelanggan  adalah  suatu  hal  yang  wajib  bagi kelangsungan  hidup  lembaga  pendidikan. Untuk  itu  semua  diperlukan  sumber  daya manusia  yang  bisa  diandalkan.  Kualitas sumber daya manusia yang berperan
merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan  lembaga  perlu  diperhatikan. Penerimaan  dan  pengelolaan  sumber  daya manusia harus dijadikan prioritas.
Sumber  daya  manusia  merupakan asset    hidup  lembaga,  dimana  kegiatan memelihara asset adalah perlakuan yang wajib dilakukan  oleh  lembaga.  Tentunya  ada perbedaan perlakuan antara asset yang hidup dengan  asset  yang  tidak  hidup.  Asset  hidup lebih  memerlukan  perlakuan  khusus,  karena akumulasi  penyusutan  kontribusinya  tidak bisa diprediksi dan dihitung secara matematis.
Faktor  yang  harus  dilakukan  oleh lembaga  pendidikan  adalah  memelihara motivasi.  Motivasi  merupakan  energi  senter bagi karyawan. Motivasi sangat mempengaruhi  semangat  kerja  pegawainya. Semangat  menjalin  hubungan  baik  dengan stakeholders, semangat  dalam  menjalankan job discription atau semangat pribadi pegawai itu  sendiri  dalam  memperbaiki  kehidupan keluarganya.  Tentunya  semua  itu  dilakukan dengan  rasa  nyaman,  aman  dan  bahagia, hingga pada akhirnya akan berpengaruh pada peningkatan kinerja dan peningkatan produktivitas, baik kualitas maupun kuantitasnya.
Kinerja  pada  dasarnya  merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Dalam  hal  ini  pegawai  bisa  belajar  seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja. Fokus penilaian  kinerja  adalah  untuk  mengetahui seberapa  produktif  seorang  karyawan  dan apakah  ia  lebih  bisa  berkinerja  atau  lebih efektif  di  masa  depan.  Kinerja  seorang karyawan  merupakan  hal  yang  bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda  dalam  mengerjakan  tugasnya. Kinerja  tergantung  pada  kombinasi  antara kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan  yang diperoleh.  Dengan  demikian  kinerja  adalah hasil  kerja  karyawan  dalam  bekerja  dalam pereode waktu tertentu.
Melalui  visi morallity , intelektuality dan  e nterpreneurship sebagai  tujuan  untuk membekali  para  lulusannya  agar  bermanfaat bagi  dirinya  dan  masyarakat,  UMSurabaya memiliki kewajiban memelihara motivasi para pegawainya yaitu dosen dan tenaga
kependidikan  yang  selanjutnya  disebut  TKP UMSurabaya. Komitmen untuk mencapai visi tersebut  telah  diterbitkannya:  SK  BPH UMSurabaya No. 059/BPH- KEP/II.3.AU/I/2013 tentang Peraturan Kepegawaian dan SK Rektor No. 514.1/KEP/II.AU/C/2013, tentang sistim remunerasi  dan  honorarium  pegawai  di lingkungan  UMSurabaya,  sehingga  para pegawai akan terlindungi hak dan kewajibannya. Berdasarkan  uraian  tersebut  penulis membahas persoalan motivasi dan menyajikannya  dalam  judul:  ”Pengaruh motivasi terhadap kinerja Tenaga Kependidikan UMSurabaya Tahun 2016”. B. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah:
1. Bagaimana motivasi kerja TKP UMSurabaya ?
2. Bagaimana kinerja TKP UMSurabaya ?
3. Apakah  motivasi  berpengaruh  secara simultan terhadap TKP UM Surabaya ?
4. Manakah yang lebih dominan pengaruhnya antara kebutuhan prestasi,
kebutuhan berkuasa dan atau kebutuhan afiliasi  terhadap  kinerja  TKP  UM
Surabaya ?

## C. Kajian Teori
1. Motivasi Kerja
Motivasi  ( motivation )  dalam manajemen  hanya  ditunjukkan  pada sumber  daya  manusia  umumnya  dan bawahan    pada  khususnya.  Motivasi mempersoalkan  bagaimana  caranya menggerakkan  daya  dan  potensi bawahan,  agar  mau  bekerja  sama secara  produktif,    berhasil  mencapai
dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan organisasi.
Menurut  Amirullah  (2015: 193)  ”Motivasi  ( motivation )  berarti pemberian  mitiv,  penimbulan  motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau  keadaan  yang  menimbulkan dorongan.    Motivasi  dapat  pula dikatakan  sebagai  energi  untuk membangkitkan dorongan dalam
diri( drive arousal ). Anwar P.M
dalam Ridhotullah,  S  (2015:291)  ”Motivasi merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakkan  diri  pegawai  yang terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai tujuan  organisasi  perusahaan.  Sikap pegawai yang profesional dan positif terhadap  situasi  kerja  memperkuat motivasi kerja guna mencapai kinerja maksimal.
Amirullah (2015: 192)
mengemukakan  bahwa  ”Tiga  alasan utama  yang  mendorong  perlunya motivasi  dalam  organisasi:  a.  Untuk mengamati  dan  memahami  tingkah laku  bawahan.  b.  Mencari  dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan c. Memperhitungkan, mengawasi,  dan  mengubah  serta mengarahkan tingkah laku bawahan”.
Motivasi kerja dapat didefinisikan  sebagai  kondisi  yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku  yang  berhubungan  dengan lingkungan kerja
(Amirullah.
2015:193)
Dengan  demikian  motivasi kerja  adalah  segala  sesuatu  yang mendorong  seorang  karyawan  untuk melaksanakan  tugas-tugasnya  guna mencapai tujuan yang diinginkan oleh institusi    dimana  ia  bekerja,  yang
tentunya  didorong  oleh  kekuatan motif-motif pribadi masing-masing. Teori  kebutuhan  McClelland dikembangkan oleh David McClelland  (Robbins,  2008).  Teori Motivasi McClellamd mengemukakan teorinya yaitu Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi  berprestasi  McClellend. Teori ini berpendapat bahwa
karyawan mempunyai cadangan energi  potensial.  Bagaimana  energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada  kekuatan  dorongan  motivasi seseorang  dan  situasi  serta  peluang yang tersedia. Energi akan
dimanfaatkan  oleh  karyawan  karena dorongan  oleh  :  (1)  kekuatan  motif dan  kekuatan  dasar  yang  terlibat, (2) harapan keberhasilannya, dan (3) nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Hal yang memotivasi seseorang adalah: 1. Kebutuhan akan prestasi ( need for achievement = n Ach ), merupakan
daya  penggerak  yang  memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena  itu,    n  Ach  akan mendorong seseorang untuk mengembangkan  kreativitas  dan mengarahkan  semua  kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai  prestasi  kerja  yang maksimal.
Karyawan akan antusias  untuk  berprestasi  tinggi, asalkan  kemungkinan  untuk  itu diberi kesempatan. Seseorang menyadari  bahwa  hanya  dengan mencapai  prestasi  kerja  yang tinggi  akan  dapat  memperoleh penghasilan  yang  besar.  Dengan pendapatan  yang  besar  akhirnya memiliki serta
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
2. Kebutuhan  akan  afiliasi  ( need  for Affiliation  =  n  Af )  menjadi  daya penggerak  yang  akan  memotivasi semangat bekerja karyawan karena setiap  orang  menginginkan  hal- hal:  kebutuhan  akan  perasaan diterima  oleh  orang  lain  di lingkungannya tinggal dan bekerja ( sense  of  belonging ),  kebutuhan akan  perasaan  dihormati,  karena setiap  manusia  merasa  dirinya penting  ( sense  of  importance ), kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal ( sense of achievement ), dan kebutuhan akan perasaan ikut serta  ( sense  of  participation ). Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan mengembangkan  dirinya  serta memanfaatkan  semua  energinya untuk menyelesaikan tugas- tugasnya.
3. Kebutuhan  akan  kekuasaan  ( need of  Power  =  n  Pow ),  merupakan daya  penggerak  yang  memotivasi semangat  kerja  karyawan.  N  Pow akan  merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta menggerakkan semua
kemampuannya  demi  mencapai kekuasaan  atau  kedudukan  yang terbaik.  Ego  manusia  ingin  lebih berkuasa  dari  manusia  lainnya akan  menimbulkan  persaingan. Persaingan  ditumbuhkan  secara sehat oleh manajer dalam memotivasi  bawahannya,  supaya mereka  termotivasi  untuk  bekerja giat.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan : a). suatu kondisi yang menggerakkan  manusia  ke  arah suatu  tujuan  tertentu.  b).      suatu keahlian dalam mengarahkan
karyawan  dan  perusahaan  agar mau  bekerja  secara    berhasil,
sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus
tercapai,  c).  sebagai  inisiasi  dan pengarahan  tingkah  laku  karena pelajaran  motivasi  sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku,
d). sebagai energi untuk membangkitkan  dorongan  dalam diri,  e).  sebagai  kondisi  yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan  dan  memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Pada dasarnya proses motivasi  dapat  digambarkan  jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan  ketegangan,  yang pada  akhirnya  akan  mencari jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus  mencari  kepuasan  yang menurut  ukurannya  sendiri  sudah sesuai dan harus terpenuhi.
Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya  untuk  berbicara  atau mendiskusikan  sesuatu  di  kantor, yang  sebenarnya  hanya  untuk memuaskan  kebutuhan  sosialnya (Rivai dan Sagala, 2013:837).
Tenaga kependidikan sebagai manusia pekerja juga memerlukan pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan sebagaimana  yang  dikembangkan oleh  Maslow, Herzberg dan McClelland sebagai sumber motivasi dalam rangka meningkatkan semangat bekerjanya. 2. Kinerja Kinerja  seorang  karyawan merupakan hal yang bersifat
individual,  karena  setiap  karyawan mempunyai  tingkat  kemampuan  yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.  Pihak  manajemen  dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya  berdasarkan  kinerja  dari masing-masing karyawan. (Amirullah, 2015: 231).
Mangkunegara (2011:241)
berpendapat  bahwa  kinerja  adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas,  kuantitas  dan  ketepatan waktu  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kinerja adalah suatu pendekatan inter disipliner  untuk  menentukan  tujuan yang  efektif,  pembuatan  rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber–sumber  yang  efisien  dan tetap  menjaga  adanya  kualitas  yang tinggi, Sinungan (2012:182).  Kinerja di sini mengikut sertakan sumberdaya - sumberdaya yang ada seperti halnya sumber  daya  manusia  dan skill    atau ketrampilan, barang, modal, teknologi, manajemen informasi, energi dan sumber daya lainnya. Mahmudi (2012:21) menyatakan bahwa kinerja
merupakan  suatu  konstruk  multi dimensional  yang  mencakup  banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja adalah:
a. Faktor Personal/Individu, meliputi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan,  kepercayaan  diri,
motivasi,  dan  komitmen  yang dimiliki oleh setiap individu;
b. Faktor  Kepemimpinan,  meliputi; kualitas dalam memberikan dorongan,  semangat,  arahan,  dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader;
c. Faktor  Tim,  meliputi;  kualitas dukungan  dan  semangat  yang diberikan  oleh  rekan  dalam  satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota  tim,  kekompakan  dan keeratan anggota tim;
d. Faktor  Sistim;  meliputi;  sistim kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur  yang  diberikan  oleh organisasi,  proses  organisasi,  dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor    Kontekstual  (situasional) meliputi;  tekanan  dan  perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Budihardjo ( 2015: 1) menyatakan bahwa penilaian karyawan,  pada  dasarnya  adalah upaya  penilaian  terhadap  kinerja
karyawan. Secara umum dapat
diartikan sebagai upaya guna mengadakan pengukuran atas kinerja dari setiap karyawan perusahaan. Hal ini dikaitkan dengan tingkat produktivitas  dan  efektivitas  kerja dari karyawan tersebut dalam menghasilkan  karya  tertentu,  sesuai dengan job  description (deskripsi tugas)  yang  diberikan  perusahaan kepada karyawan yang bersangkutan. Manfaat penilaian kinerja bagi karyawan akan menyebabkan terpicunya  semangat  berkompetisi untuk menjadi lebih baik ke depannya,  dan  berdampak  pada peningkatan etos kerja para karyawan itu sendiri.
Kesimpulannya  yang  dapat diambil,    bahwa  kinerja  karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar
tercapai  tujuan  yang  diiginkan  suatu organisasi  itu,    dan  meminimalisir kerugian  serta  mampu  menciptakan karyawan  yang  handal  yang  mampu melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Indikator  kinerja  karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut : 1. Kuantitas Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah  aktivitas  yang  ditugaskan beserta hasilnya. 2. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan  yang  dihasilkan  serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
3. Keandalan Keandalan  adalah  kemampuan untuk  melakukan  pekerjaan  yang diisyaratkan dengan supervisi minimum,  dengan    pelayanan; akurat, benar dan tepat.
4. Kehadiran Kehadiran  adalah  keyakinan  akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5. Kemampuan bekerja sama Kemampuan  bekerja  sama  adalah kemampuan  seorang  tenaga  kerja untuk  bekerja  bersama  dengan orang  lain  dalam  menyelesaikan suatu  tugas  dan  pekerjaan  yang telah ditetapkan sehingga mencapai  daya  guna  dan  hasil guna yang sebesar–besarnya.
3. Motivasi  Terhadap  Kinerja
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga  dapat  mencapai  tujuan institusi.  Hal  ini  akan  meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh  pada  pencapaian  tujuan institusi.  Sumber  motivasi  ada  tiga faktor, yakni : (1) kemungkinan untuk berkembang,  (2)  jenis  pekerjaan  dan (3)  apakah  mereka  dapat  merasa bangga  menjadi  bagian  dari  institusi tempat mereka bekerja.
Disamping itu terdapat beberapa  aspek  yang  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  karyawan, yakni  :  rasa  aman  dalam  bekerja, mendapatkan  gaji  yang  adil  dan kompetitif,  lingkungan  kerja  yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari  manajemen.  Dengan  melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan,  pekerjaan  yang  menarik dan menantang, kelompok  dan rekan- rekan  kerja  yang  menyenangkan, kejelasan  akan  standar  keberhasilan, output  yang  diharapkan  serta  bangga terhadap pekerjaan dari institusi dapat
menjadi faktor pemicu kinerja karyawannya. Mc Clelland dalam Ridhotullah. S (2015:291) menyatakan “ Kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh  virus  mental  yang  ada  pada dirinya.  Virus  tersebut  merupakan kondisi jiwa yang mendorong
seseorang  untuk  mencapai  kinerja secara  optimal.  Ada  tiga  jenis  virus sebagai  pendorong  kebutuhan,  yaitu
kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi  dan  kebutuhan  berkuasa.
Karyawan perlu mengembangkan virus tersebut melalui lingkungan kerja yang  efektif  untuk  meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perusahaan”.
Mc Clelland dalam Ridhotullah. S (2015:293);
menyatakan  bahwa:  “Laporan  hasil penelitian tentang gaya manajerial dari 16.000  manajer  di  Amerika  Serikat yang  memiliki  motivasi  berprestasi yang  tinggi,  menengah  dan  rendah menunjukkan sebagai berikut:
• Manajer dengan motivasi
berprestasi  yang  rendah  memiliki karakter pesimis dan tidak percaya dengan  kemampuan  bawahannya. Sedangkan manajer dengan motivasi  berprestasi  tinggi  sangat optimis dan memandang bawahan sebagai  orang  yang  baik  dan menyenangkan
• Motivasi manajer dapat diproyeksikan  pada  bawahannya. Bagi  manajer  yang  bermotivasi berprestasi tinggi selalu memperhatikan aspek-aspek pekerjaan yang harus diselesaikan dan
mendiskusikan tugas pekerjaan  yang  harus  dicapai bawahannya,  sehingga  mereka akan menerima.
• Manajer  yang  termotivasi  untuk berprestasi tinggi cenderung
menggunakan  metode  partisipasi terhadap  bawahannya,  sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi  sedang  dan  rendah selalu menghindar dalam interaksi dan komunikasi terbuka.
• Manajer  yang  prestasinya  tinggi lebih memperhatikan manusia dan tugas/produksi. Manajer yang prestasinya sedang lebih memperhatikan tugas/produksi, sedangkan manajer yang prestasinya rendah hanya memperhatikan kepentingan
pribadi  dan  tidak  menghiraukan bawahannya.
Berdasarkan  hasil  penelitian tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  motivasi  berprestasi  dengan tingkat kinerja. Artinya, para karyawan  yang  memiliki  tingkat kinerja yang tinggi akan menghasilkan  kinerja  yang  tinggi.
Sebaliknya,  mereka  yang  motivasi berprestasinya  rendah  kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.
Menurut  Jauhar  dan  Subeki (2012:196)  Untuk  mempertahankan hubungan antara kinerja dan motivasi ini, organisasi haruslah menyediakan: a). Evaluasi yang akurat, manajemen melatih mengembangkan sebuah sistim  penilaian  kinerja  yang  akurat untuk  mengidentifikasi  siapa-siapa yang  menonjol,  karyawan  yang lemah,  dan  pelaksanaan  kerja  yang jelek. b). Imbalan kinerja, manajemen harus  mengidentifikasikan  imbalan organisasi  yang  terkait  dengan  level- level kinerja mau mengatakan kepada karyawan mengenai gaji, peningkatan tunjangan, perubahan dalam jam kerja atau  kondisi  kerja.  c).  Umpan  balik para penyelia, para penyelia mestilah memberikan  umpan  balik  yang lengkap dan akurat kepada karyawan pada saat menilai kinerja mereka.
Dengan  demikian    apabila institusi  ingin  meraih  kinerja  yang optimal  sesuai  dengan  target  yang telah  di  tentukan,    maka  institusi haruslah  memberikan  motivasi  agar karyawan  mau  dan  rela  mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan. Untuk memotivasi
karyawan  tidaklah  mudah  karena dalam  diri  masing-masing  orang
terdapat  keinginan,  kebutuhan  dan harapan  yang  berbeda  antara  satu karyawan dengan karyawan yang lain, sehingga kadang diperlukan
penanganan-penanganan khusus sesuai dengan kebutuhan /ketrampilan yang  dibutuhkan  bagi  karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya.

## METODE PENELITIAN / METHODS
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  data  primer  yang  diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden  dan  wawancara  langsung  dengan Biro Sumber Daya Insani UMSurabaya
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  tenaga  kependidikan    UMSurabaya sebanyak  115  orang    pada saat  penelitian ini dilakukan.  Sampel  penelitian  ini  ditentukan sebanyak  72  responden.  Ukuran  ini  adalah hasil  pembulatan  angka    71,875    responden yang  di  dapatkan  dari  rumus  : Slovin dalam Riadi  (2015:41)
N n   =  ------------   =  71,875  =  72 orang N (d) 2+1
Keterangan : n  =  Jumlah sampel N =  Jumlah populasi  =  115 orang d    =    Presisi  (  ditetapkan  5%    dengan tingkat kepercayaan 95%)
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan metode  distribusi  langsung  yaitu  mendatangi responden secara langsung untuk menyerahkan ataupun mengumpulkan
kembali kuesioner.
Adapun hipotesisnya sebagai berikut:
1. Secara  simultan  terdapat  pengaruh positif  signifikan  antara  kebutuhan berprestasi(X1),  kebutuhan  berkuasa (X2),  kebutuhan  berafiliasi  (X3),
terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan UMSurabaya
2. Secara  parsial  kebutuhan  berprestasi (X1)  berpengaruh  paling  dominan terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan UMSurabaya
Analisis  data  menggunakan  software SPSS  18,  2016    dengan  5  lima  tahapan. Pertama statistik deskriptif,  kedua pengujian validitas  dan  reliabilitas  instrumen,  ketiga melakukan pengujian normalitas data,
keempat pengujian regresi linier berganda dan kelima pengujian  hipotesis.

## HASIL PENELITIAN / RESULTS
1. Pengujian instrumen
Pengujian  instrumen  dengan software
SPSS versi  18,  2016    diperoleh  hasil sebagai berikut:
a. Uji  validitas Untuk menguji valid dan tidak suatu instrumen. Item pertanyaan dikatakan  valid  apabila  nilai    nilai corrected  item  total  correlation
lebih besar dari nilai 0,232.
Tabel: 1 Hasil Uji Validitas Instrumen No. Variabel Indikator r  hitung r tabel Nilai sig Ket. 1 Kebutuhan berprestasi (X1) X1.1 0.550 0.232 0.000 Valid 2 X1.2 0.606 0.232 0.000 Valid 3 X1.3 0.615 0.232 0.000 Valid 4 X1.4 0.514 0.232 0.000 Valid 5 X1.5 0.679 0.232 0.000 Valid 6 X1.6 0.568 0.232 0.000 Valid 7 X1.7 0.514 0.232 0.000 Valid 8 X1.8 0.589 0.232 0.000 Valid 9 X1.9 0.692 0.232 0.000 Valid 10 X1.10 0.699 0.232 0.000 Valid 11 Kebutuhan berkuasa (X2) X2.1 0.907 0.232 0.000 Valid 12 X2.2 0.877 0.232 0.000 Valid 13 X2.3 0.916 0.232 0.000 Valid 14 X2.4 0.701 0.232 0.000 Valid 15 Kebutuhan berafiliasi (X3) X3.1 0.726 0.232 0.000 Valid 16 X3.2 0.680 0.232 0.000 Valid 17 X3.3 0.736 0.232 0.000 Valid 18 X3.4 0.715 0.232 0.000 Valid 19 X3.5 0.655 0.232 0.000 Valid 20 X3.6 0.684 0.232 0.000 Valid 21 Kinerja (Y) Y1 0.479 0.232 0.000 Valid 22 Y2 0.579 0.232 0.000 Valid 23 Y3 0.515 0.232 0.000 Valid 24 Y4 0.469 0.232 0.000 Valid 25 Y5 0.641 0.232 0.000 Valid 26 Y6 0.497 0.232 0.000 Valid 27 Y7 0.430 0.232 0.000 Valid 28 Y8 0.450 0.232 0.000 Valid 29 Y9 0.678 0.232 0.000 Valid 30 Y10 0.769 0.232 0.000 Valid
31 Y11 0.727 0.232 0.000 Valid 32 Y12 0.460 0.232 0.000 Valid 33 Y13 0.641 0.232 0.000 Valid 34 Y14 0.472 0.232 0.000 Valid Sumber: Hasil  Pengolahan data primer SPSS versi 18, 2016
Dari hasil uji validitas instrumen  diatas  menunjukkan;
semua  nilai  r-hitung  >  r-tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dari semua variabel  penelitian  dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  indeks sejauh  mana  alat  ukur  dapat dipercaya  atau  dapat  diandalkan atau  menunjukkan  konsistensi suatu  alat  pengukur  di  dalam mengukur gejala yang sama.
Tabel 2. Hasil uji reliabilitas instrumen Item Pernyataan Cronbach’s Alpha N of Item Kebutuhan berprestasi (X1) 0.748 15 Kebutuhan berkuasa (X2) 0.829 11 Kebutuhan berafiliasi (X3) 0.775 5 Kinerja TKP (Y) 0.741 7 Sumber: Hasil  Pengolahan data primer SPSS versi 18, 2016 Berdasarkan hasil uji reliabilitas  dari  item  pertanyaan variabel  penelitian  diperoleh  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen  dalam  penelitian  ini realiabel  dan  dapat  digunakan sebagai  alat  ukur  penelitian  yang baik.

## 2. Deskripsi data
Dari  semua  kuesioner  yang dibagikan yaitu sebanyak 84 kuesioner,  yang  dapat  diolah  dan ditabulasi  untuk  tujuan  analisis  data sebanyak 72 kuesioner. Data ditabulasi  adalah  semua  tanggapan atau  jawaban  responden  atas  setiap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Pertanyaan-pertanyaan
berkaitan dengan  variabel-variabel  kebutuhan berprestasi  sebanyak  6  indikator
dengan  10  pertanyaan,  variabel kebutuhan  berkuasa  sebanyak  4 indikator  dengan  4  pertanyaan, variabel kebutuhan beralifiasi sebanyak  3  indikator  dengan  6 pertanyaan, kinerja tenaga
kependidikan UMSurabaya sebanyak 5 indikator dengan 14 petanyaan.
Berdasarkan  data  variabel kebutuhan  berprestasi,  kebutuhan berkuasa,  kebutuhan  berafiliasi  dan kinerja tenaga
kependikan
UMSurabaya penulis mengklasifikasi ke  dalam  4  kategori  yakni    sangat setuju  (4),    setuju  (3),  ragu-ragu  (2), dan  tidak setuju (1).
Data  hasil  tabulasi  yang  diolah secara  deskriptif  statistik  penelitian seperti tabel berikut:
Tabel 3.  Distribusi frekuensi  kebutuhan berprestasi . No. Kategori Skor Frekwensi Prosentase 1. Sangat setuju 4 208 28,8% 2. Setuju 3 473 65,7% 3. Ragu-ragu 2 39 5,5% 4. Tidak setuju 1 0 0% Jumlah 720 100% Sumber: Hasil  Pengolahan data primer, 2016 Dari tabel distribusi frekuensi kebutuhan  berprestasi,  diketahui 208 atau 28,8% responden menjawab  “sangat  setuju”,    473 atau  65,7%  responden  menjawab “setuju” dan 39 atau 5,5% menjawab  ragu-ragu.  Berdasarkan dari  jawaban  tersebut,  diketahui
bahwa  sebagian  besar  responden merasa  terikat  dengan  bidang tugasnya,  berusaha  mengetahui prestasinya dan memperoleh umpan balik.  Responden  juga  berharap standar  prestasi  dapat  diukur  dan terpenuhi sesuai kinerjanya.
Tabel 4.  Distribusi frekuensi kebutuhan berkuasa No. Kategori Skor Frekwensi Prosentase 1. Sangat setuju 4 85 29,5% 2. Setuju 3 203 70,5% 3. Ragu-ragu 2 0 0% 4. Tidak setuju 1 0 0% Jumlah 288 100%
Sumber: Hasil  Pengolahan data primer, 2016
Dari tabel distribusi frekuensi kebutuhan  berkuasa,  diketahui  85 atau  29,5%  responden  menjawab
“sangat  setuju”  dan  203  atau  70,5%
responden menjawab “setuju”.
Berdasarkan  dari  jawaban  tersebut,
diketahui  bahwa  sebagian  besar responden  merasa  memiliki  motivasi untuk  mempengaruhi  orang-orang untuk mengubah situasi, ingin menimbulkan dampak pada organisasi  dan  mau  memikul  resiko atas keputusan yang diambil. Tabel 5.  Distribusi  frekuensi  kebutuhan berafiliasi No. Kategori Skor Frekwensi Prosentase 1. Sangat setuju 4 188 43,5% 2. Setuju 3 234 54,1% 3. Ragu-ragu 2 10 2,4% 4. Tidak setuju 1 0 0 Jumlah 432 100% Sumber: Hasil  Pengolahan data primer, 2016 Dari tabel distribusi frekuensi kebutuhan  berafiliasi,  diketahui  188
atau  43,5%  responden  menjawab
“sangat  setuju”,    234  atau  54,1%
responden  menjawab  “setuju”,    dan 10  responden    atau  2,4%  menjawab ragu-ragu.  Berdasarkan  dari  jawaban
tersebut,  diketahui  bahwa  sebagian besar  responden  memiliki  motivasi
untuk persahatan  dan memiliki
kesediaan  untuk  berkeja  sama  dalam
menyelesaikan  tugas  pekerjaan  yang dibebankan kepadanya. Tabel  6.   Distribusi frekuensi  kinerja TKP No. Kategori Skor Frekwensi Prosentase 1. Sangat setuju 4 246 24,4% 2. Setuju 3 726 72% 3. Ragu-ragu 2 36 3,6% 4. Tidak setuju 1 0 0% Jumlah 1008 100%
Sumber: Hasil  Pengolahan data primer, 2016
Dari tabel distribusi frekuensi jawaban  responden  atas  kuesioner kinerja,  dapat  diketahui  246  atau 24,4%  responden  menjawab  “sangat setuju” dan 726 atau 72% responden menjawab “setuju” dan 36 atau 3,6% menjawab  ragu-ragu.  Berdasarkan dari  jawaban  tersebut,  diketahui bahwa  sebagian  besar  responden dengan  kebutuhan  prestasi  tinggi lebih  tertarik  pada  perusahaan  yang mempunyai lingkungan dimana permbayaran  diberikan  berdasarkan kinerja. Pimpinan harus menciptakan tugas  atau  tujuan  menantang  karena kebutuhan akan prestasi berhubungan secara  positif  dengan  komitmen, yang  pada  gilirannya  mempengaruhi kinerja
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji Normalitas Hasil  uji  normalitas  dapat di  lihat dari grafik yang berikut:
Gambar. 1
Dari  grafik  tersebut,  terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti  arah  garis  diagonal, maka  model regresi layak  dipakai untuk  mengetahui  kinerja  TKP
UMSurabaya berdasarkan masukan  variabel  independennya yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa, dan kebutuhan berafiliasi. Pengujian normalitas dilakukan dengan metode kolmogorov-smirnov  test  seperti pada tabel berikut :

## Tabel : 7  Hasil uji dengan metode kolmogorov-smirnov test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 72 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation .20172747 Most Extreme Differences Absolute .092 Positive .081 Negative -.092 Kolmogorov-Smirnov Z .779 Asymp. Sig. (2-tailed) .578 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Pada  hasil  uji  normalitas menggunakan metode kolmogorov-smirnov  test  yang tersebut  di  atas  dapat  dilihat  pada kolom signifikansi (Asymp. Sig.(2-tailed)  nilai  sebesar  0,578 adalah lebih besar dari 0,05 maka
H0 diterima dan H1 ditolak, hal ini menunjukkan bahwa populasi berdistribusi normal.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel: 8.  Uji Regresi Linier (Coefficient) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1.090 .285 3.832 .000 PRESTASI .436 .096 .495 4.552 .000 KEKUASAAN .106 .078 .152 1.363 .177 KERJASAMA .103 .081 .141 1.273 .207 a. Dependent Variable: KINERJA Berdasarkan hasil perhitungan  tersebut  di  atas, diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y    =    1.090  +  0.436  (X1)+  0.106
(X2) + 0.103 (X3) Dari persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa konstanta (b0) = 1.090,
menunjukkan  bahwa  besarnya pengaruh  semua  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat,    apabila variabel bebasnya = 0 atau konstan yang  artinya  tanpa  adanya  tiga variabel  bebas  di atas,  maka  akan menaikkan  variabel  Y  sebesar 1.090.    Adapun  koefisien  regresi untuk  X1  =  0.436  menunjukkan bahwa apabila variabel ini
mengalami  kenaikan  sebesar  satu satuan,  maka  variabel  Y  akan mengalami kenaikan sebesar 0.436 dengan  asumsi  variabel  yang  lain adalah konstan atau = 0, koefisien regresi  untuk    X2  =  0.106 menunjukkan bahwa apabila variabel  ini  mengalami  kenaikan sebesar satu satuan, maka variabel Y  akan  mengalami  kenaikan sebesar  0.106  dengan  asumsi variabel  yang  lain  adalah  konstan atau  =  0,    koefisien  regresi  untuk X3  =  0.103  menunjukkan  bahwa apabila  variabel  ini  mengalami kenaikan  sebesar  satu  satuan, maka  variabel  Y  akan  mengalami kenaikan  sebesar  0.103  dengan asumsi  variabel  yang  lain  adalah konstan  atau = 0.
Dari  persamaan  regresi  di atas dapat diketahui bahwa semua variabel  bebas  mempunyai  nilai koefisien  yang  positif,  hal  ini
mengidentifikasikan bahwa kebutuhan  berprestasi,  kebutuhan berkuasa, dan kebutuhan
berafiliasi  mempunyai  hubungan yang positif  terhadap kinerja TKP
UMSurabaya.    Artinya  kinerja TKP
UMSurabaya akan meningkat jika kebutuhan berprestasi,  kebutuhan  berkuasa, dan kebutuhan berafiliasi mengalami peningkatan. c. Uji Determinan (R²) Analisis koefisien determinan (R²)  digunakan  untuk  mengetahui seberapa besar prosentase sumbangan pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen
sedangkan  sisanya  dipengaruhi oleh faktor lain.  Berikut ini adalah hasil uji koefisien determinan (R²) dengan bantuan SPSS versi 18
Tabel : 9. Hasil Uji Regresi Linier (Model Summaryb)
Model Summary b Model R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin - Watso n
R
Square Change F Chang e df1  df2 Sig. F Change 1 .674 a .454 .430 .206 .454 18.833 3 68 .000 1.890
a. Predictors: (Constant), KERJASAMA, PRESTASI, KEKUASAAN b. Dependent Variable: KINERJA
Dari tabel tersebut di dapatkan  (R²) sebesar  0.454  atau 45,4  %.  Hal  ini      berarti  45,4% kinerja TKP UMSurabaya dipengaruhi  oleh  variabel  bebas (X)  yaitu  variabel  kebutuhan berprestasi (X1), kebutuhan
berkuasa  (X2),  dan  kebutuhan berafiliasi (X3)  terhadap variabel dependen  (Y)  yaitu  variabel
kinerja TKP UMSurabaya   adalah sebesar 45,4%. Sedangkan sisanya 54,6%  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor  variabel  lain  yang  tidak disebutkan dalam penelitian ini.
d. Uji F
Uji  F  pada  penelitian  ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel kebutuhan berprestasi(X1), kebutuhan berkuasa(X2), dan kebutuhan
berafiliasi(X3), secara parsial terhadap  variabel  kinerja  TKP
UMSurabaya  (Y).  Dari  hasil
perhitungan SPSS for windows 18 di hasilkan data sebagai berikut:
Tabel: 10.  Data Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 2.401 3 .800 18.833 .000 b Residual 2.889 68 .042 Total 5.290 71 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KERJASAMA, PRESTASI, KEKUASAAN
Pengujian secara simultan dari hasil SPSS versi 18 diketahui bahwa nilai F-hitung  pada tabel anova  adalah  sebesar 18.833 sedangkan nilai F-tabel sebesar 2.737 dengan tingkat signifikansi 0,05, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa F-hitung > F-tabel, yang berarti H0 ditolak artinya variabel  kebutuhan berprestasi(X1),  kebutuhan berkuasa(X2),  dan kebutuhan berafiliasi(X3)  berpengaruh signifikan terhadap kinerja TKP UMSurabaya(Y).
e. Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui apakah model regresi variabel independen yaitu kebutuhan berprestasi(X1), kebutuhan berkuasa(X2) dan kebutuhan berafiliasi(X3)  berpengaruh  secara parsial  terhadap  variabel  dependen yaitu  kinerja  TKP  UMSurabaya(Y). Berikut ini hasil pengujian data secara parsial  menggunakan SPSS  for windows versi  18  seperti  tabel berikut: Tabel : 11 Data Hasil Uji t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1.090 .285 3.832 .000 PRESTASI .436 .096 .495 4.552 .000 KEKUASAAN .106 .078 .152 1.363 .177 KERJASAMA .103 .081 .141 1.273 .207 a. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan  hasil  uji  parsial pada  tabel  uji  t  di  atas  diketahui bahwa hasil t-hitung pada variabel kebutuhan  berprestasi    sebesar 4.552    >    t-tabel  sebesar  1.667,
maka dengan ini berarti H0 ditolak H1  diterima.  Dengan  demikian dari  pengujian  parsial  hanya variabel  kebutuhan  berprestasi (X1)  yang  berpengaruh  positif
yang  signifikan  terhadap    kinerja TKP UMSurabaya (Y).

## PEMBAHASAN / DISCUSSION
Berdasarkan data hasil penelitian maka pembahasan mengenai hasil penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja tenaga kependidikan
UMSurabaya.
a).  Kebutuhan  akan  prestasi  yaitu
dorongan yang dimiliki oleh
karyawan  untuk  memiliki  prestasi yang lebih tinggi dari karyawan yang lain.  Kebutuhan  ini  tercermin  pada rasa  tanggung  yang  lebih  tinggi terhadap tugasnya. Karyawan cenderung untuk memiliki keinginan yang  kuat  memperoleh  umpan balik/tanggapan  atas  pelaksanaan tugasnya, menyukai  pekerjaan yang menantang  dan  mau  mengambil resiko, mempunyai ketrampilan dalam  perencanaan  jangka  panjang dan memiliki kemampuan organisasional. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kebutuhan akan  prestasi  berpengaruh  paling dominan  terhadap  kinerja  TKP UMSurabaya  karena  t-hitung    ( 4.552)  >  t-tabel  (  1.667).  Pengaruh dari  variabel  ini  bersifat  positif signifikan, artinya kebutuhan berprestasi sangat berpengaruh terhadap kinerja TKP UMSurabaya.
Hal  ini  juga  sesuai  dengan  hasil penelitian  Sri  Purwati  Universitas ahmad  Dahlan  yang  menyatakan bahwa  variabel  kebutuhan  akan prestasi berpengaruh signifikan terthadap kinerja karyawan karena t- hitung  (3.610)  lebih  besar  dari  t- tabel (2.000).  Pengaruh dari variabel ini  bersifat  positif,  berarti  secara signifikan  kebutuhan  akan  prestasi di dalam perusahaan sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan  kantor  pusat  PT  Anindya Mitra  Internasional  Yogyakarta. UMSurabaya  melalui  SK Rektor nomor  :  514.1/KEP/II.3.AU/C/2013 tentang  sistim  remunerasi  dan honorarium  pegawai  dilingkungan UMSurabaya dengan berbasis kinerja. Sistim ini dengan pemberian gaji,  yang  meliputi  gaji  pokok  dan honorarium, tunjangan pokok (tunjangan  fungsional,  tunjangan jabatan,  kenaikan  gaji  berkala, tunjangan  keluarga,  dan  tunjangan prestasi), tunjangan tambahan (tunjangan  hari  raya,  tunjangan purna  tugas,  tunjangan  kesehatan), insentif  meliputi  insentif  ketepatan waktu,  insentif  umroh/haji,  bantuan biaya studi, bantuan studi anak. Hal ini menunjukkan bahwa UMSurabaya dengan berlakunya SK remunerisasi  tersebut  menunjukkan adanya  komitmen  yang  jelas  dan tegas pemberian motivasi berdasarkan  prestasi  kerja  adalah merupakan  bentuk  pemenuhan  hak- hak  hidup  manusia  sebagaimana teori tentang pemenuhan kebutuahan dari Abroham Maslow : (Amirullah: 2015:196) yang meliputi pemenuhan kebutuhan dasar ( fisiologis ) hingga penenuhan kebutuhan aktualisasi diri.
b).  Kebutuhan  akan  kekuasaan,  yaitu dorongan untuk memiliki wewenang dan  kontrol  McClelland  dalam Subekti  R(2015:300).  Wewenang adalah hak untuk untuk memerintah orang  lain  untuk  melakukan  atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai  tujuan  tertentu.  Wewenang timbul hanya apabila hal itu diterima
oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan dan  ini  tidak  tergantung  pada penerima( reseriver ). Otoritas terletak pada orang yang dipengaruhi  dan  bukan  pada  yang mempengaruhi.(Subekti R. (2015:257).  Kontrol  ( controlling )
adalah proses pengendalian dimaksudkan  untuk  melihat  apakah kegiatan  organisasi  sudah  sesuai dengan rencana sebelumnya Subekti
R. (2015:9). Kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempengaruhi  dan  mengendalikan orang  lain  dan  bertanggung  jawab kepadanya. Karyawan menempatkan diri sebagai pimpinan dari  aktivitas  kelompok  untuk mengendalikan orang lain. Karyawan dekat dengan atasan agar adanya sesuatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan  daya  penggerak  yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan ini juga akan merangsang dan  memotivasi  gairah  kerja  kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai
kekuasaan  atau  kedudukan  yang terbaik.  Ego  manusia  ingin  lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi  bawahannya,  supaya mereka  termotivasi  untuk  berkeja giat.  Berdasarkan Peraturan Rektor No. 673/PRN/II.3.AU/A/2013 Tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja UMSurabaya tersebut menunjukkan bahwa UMSurabaya memiliki komitmen  untuk  mengembangkan
kebutuhan  akan  kekuasaan    pada TKP  UMSurabaya  dalam  hal  ini adalah  pemberian  wewenang  untuk melaksanakan    tugas  dalam  bentuk job  diskripsi  dari  masing-masing tenaga kependidikan yang diberikan oleh atasan langsung dengan pelimpahan    wewenang  untuk melaksanakan dan mempertanggung jawabkan  job  deskripsi  dengan kreativitas dan inovasinya, sehingga menghasilkan  kinerja  yang  optimal (Wawancara dengan Staf BSDI Sdri. Umi  Masrufah  Maulidiyah,  S.Psi tanggal  16 Nopember 2016).  Hasil penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebutuhan akan kekuasaan berpengaruh positif tidak  signifikan  terhadap  kinerja TKP UMSurabaya.
Hal ini menunjukkan kurang terjalin sinergi  hubungan  antara  atasan  dan bawahan dalam menterjemahkan job deskripsi  ke  kegiatan  operasional harian    dan  belim  adanya  standar kinerja yang disusun bersama atasan dengan  bawahan.  Hal  ini  sesuai dengan hasil penelitian Ahmad Ilyas (2014) menyatakan bahwa kebutuhan  akan  kekuasaan  secara parsial  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan dan pengemudi PT Blue Bird Group.
c).  Kebutuhan  akan  afiliasi  ( need  for Affiliation  =  n  Af )  menjadi  daya penggerak  yang  akan  memotivasi semangat  bekerja  karyawan  karena setiap  orang  menginginkan  hal-hal: kebutuhan  akan  perasaan  diterima oleh  orang  lain  di  lingkungannya tinggal  dan  bekerja  ( sense  of belonging ), kebutuhan akan perasaan  dihormati,  karena  setiap manusia  merasa  dirinya  penting ( sense  of  importance ),  kebutuhan
akan perasaan maju dan tidak gagal ( sense of achievement ), dan kebutuhan  akan  perasaan  ikut  serta ( sense  of  participation ).  Seseorang karena  kebutuhan  n  Af  akan memotivasi  dan  mengembangkan dirinya  serta  memanfaatkan  semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
Hasil  penelitian  Mayo  dan rekan-rekannya ( Amirullah, 2015: 28) : menyimpulkan  bahwa  kondisi  sosial baru  yang  diciptakan  bagi  pekerja  di ruang  tes  mempunyai  peranan  besar dalam peningkatan produktivitas.
Terdapat  dua  faktor  yang  dianggap mempunyai  arti  penting.  Pertama, adalah suasana kelompok, dimana para pekerja  saling  menciptakan  hubungan sosial  yang  mendukung  serta  bersama- sama  ingin  melakukan    pekerjaan dengan baik.
Kedua,
adalah pengawasan  yang  lebih  partisipatif. Para  pekerja  di  ruang  tes  tersebut merasa  diperlakukan  penting,  diberi banyak  informasi  serta  sering  diminta pendapat.  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  perasaan,  sikap dan  hubungan  antar  sesama  karyawan menjadi penting dalam manajemen, dan penelitian
tersebut mengakui
pentingnya kelompok kerja. UMSurabaya dalam komitmennya memenuhi kebutuhan akan afiliasi bagi TKP  UMSurabaya  dituangkan  dalam SK BPH Nomor : 097/BPH.KEP/II.3.AU/I/2014.    Pasal 10 Pembinaan dan Pengembangan karir.
a).  Pembinaan  pegawai  dilakukan melalui  pembinaan  secara  internal maupun  eksternal.  Secara  internal pembinaan  dilakukan  oleh  pimpinan unit  kerja,  seperti  dekan,  kepala biro/UPT/lembaga  tentang  motivasi untuk  peningkatan  kinerja  layanan,
pemahaman Al-Islam dan Kemuhammadiyah  b).        Pembinaan ekternal  melalui  pengiriman  pelatihan- pelatihan,  tugas  belajar  dan  studi banding dan   pengembangan kerjasama pendidikan  dan  penelitian.  Pembinaan rutin pada Selasa ke 3 setiap bagi TKP UMSurabaya  dengan  tentang  motivasi berkerja di amal usaha Muhammadiyah dan penguatan idiologi Muhammadiyah.  (Wawancara  dengan Staf  BSDI  Sdri.  Umi  Masrufah Maulidiyah,  S.Psi    tanggal    16 Nopember 2016).
Kebutuhan  akan  afiliasi  yaitu memberikan dorongan dengan pendekatan  sosial  dengan  ramah  dan akrab  dengan  orang  lain.  Karyawan cenderung  bekerja  sama  dengan  orang lain dari pada karyawan bekerja sendiri. Karyawan  juga  memiliki  perhatian yqng sungguh-sungguh terhadap perhatian orang lain dan karyawan akan berprestasi  lebih  baik  dalam  situasi dimana  ada  dukungan  personal  dan moral. Sehingga hasil uji t
menunjukkan bahwa variabel kebutuhan  akan  berafiliasi  secara parsial  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  TKP  UMSurabaya  karena  t- hitung  (1.273)  <  t-tabel  (1.667).  Hasil penelitian  Luluk  Anggraeni(2015)  t- hitung  (-0.548)  <  t-tabel  (1.992) menyatakan  bahwa  kebutuhan  akan afiliasi  secara parsial tidak berpengaruh terhadap    kinerja  PT  Indopacific Nusantara. Hasil penelitian Sri Purwati menunjukkan  t-hitung  (1.961  <  t-tabel (2.000), kebutuhan afiliasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anindya Mitra Internasional Yogyakarta. 2. Kinerja Tenaga Kependidikan Indikator kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson
(2006:378) adalah meliputi: a). kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan dibandingkan dengan standart kerja, b). kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan dengan  akurat,  benar  dan  tepat,  c). melaksanakan tugas sesuai dengan jam kerja,  d).  mampu  berkerja  sama  untuk menyelesaikan pekerjaan secara efisien. Berdasarkan  hasil  data  yang  diolah dapat disimpulkan bahwa kinerja, dapat diketahui  246  atau  24,4%  responden menjawab “sangat setuju” dan 726 atau 72% responden menjawab “setuju” dan 36  atau  3,6%  menjawab  ragu-ragu. Berdasarkan  dari  jawaban  tersebut, diketahui bahwa sebagian besar responden  dengan  kebutuhan  prestasi tinggi  lebih  tertarik  pada  perusahaan yang  mempunyai  lingkungan  dimana permbayaran  diberikan  berdasarkan kinerja.  Pimpinan  harus  menciptakan tugas  atau  tujuan  menantang  karena kebutuhan  akan  prestasi  berhubungan secara  positif  dengan  komitmen,  yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja. Dengan  merujuk  kepada    SK    Rektor No.  :  786.2/KEP/II.3.AU/A/2014  , tentang  S istim  monev  kinerja  tenaga kependidikan  dilakukan  secara  berkala berdasarkan  laporan tertulis kinerja dan cecklock  kehadiran  dan  penilaian prestasi    kinerja  tenaga  kependidikan (SKP). Monev kinerja tenaga kependidikan  dinilai  juga  dari    tingkat kepuasan mahasiswa terhadap
pelayanan  biro atau unit kerja yang ada di  lingkungan  universitas  SK  Rektor
No. 0072/KEP/II.3.AU/A/2015, tentang survey  kepuasan  mahasiswa  terhadap pelayanan administrasi akademik. Pada akhir  tahun  akademik  setiap  kepala biro/UPT/Lembaga  dan  kepala  Tata Usaha  fakultas    diwajibkan  melakukan penilaian  kinerja  dari  masing-masing tenaga kependidikan,  mengukur kinerja
tenaga kependidikan UMSubaya. Hasil dari  pengukuran  dan  penilaian  kinerja masing-masing  tenaga  kependidikan seperti yang berikut: 1) hasil kehadiran yang memenuhi standart waktu kehadiran  dalam  melaksanakan  tugas akan  diberikan  tunjangan  kehadiran yang  dihitung  dari  jumlah  kehadiran jam  kerja  yang  memenuhi  standar  jam kerja di kalikan dengan Rp. 10.000,- per hari. 2) SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) adalah hasil penilaian kinerja berdasarkan  60%  pelaksanaan    job deskripsi tugas dan 40% perilaku dalam melaksanakan  tugas  pekerjaan  dari masing-masing  tenaga  kependidikan. SKP  ini  juga  dipakai  sebagai  dasar menentukan  kenaikan  gaji  berkala  dan kenaikan pangkat/golongan dari masing-masig tenaga kependidikan. 3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja
TKP UMSurabaya
TKP UMSurabaya
sebagai manusia  pekerja  juga  memerlukan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
sebagaimana  yang  dikembangkan  oleh McClelland  sebagai  sumber  motivasi dalam  rangka  meningkatkan  semangat bekerjanya.
Disamping  itu  terdapat  beberapa aspek  yang  berpengaruh  terhadap motivasi  kerja  karyawan,  yakni  :  rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang  adil  dan  kompetitif,  lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan  atas  prestasi  kerja  dan perlakuan  yang  adil  dari  manajemen. Dengan  melibatkan  karyawan  dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan  akan  standar  keberhasilan, output  yang  diharapkan  serta  bangga terhadap  pekerjaan  dari  institusi  dapat
menjadi faktor pemicu kinerja karyawannya. Dari  persamaan  regresi  diketahui bahwa semua variabel bebas mempunyai nilai koefisien yang positif,
hal  ini  mengidentifikasikan  bahwa kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa,  dan  kebutuhan  berafiliasi mempunyai  hubungan  yang  positif terhadap  kinerja  TKP  UMSurabaya. Artinya kinerja TKP UMSurabaya akan meningkat  jika  kebutuhan  berprestasi, kebutuhan  berkuasa,  dan  kebutuhan berafiliasi mengalami peningkatan.
Berdasarkan analisis
data
mengenai  pengaruh  motivasi  kerja  X  ( kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa  dan  kebutuhan  berafiliasi) terhadap  variabel    Y  (  kinerja  TKP UMSurabaya) dapat diketahui motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  TKP  UMSurabaya. Hasil  uji  determinan  (R²)    diketahui koefisien regresi 0,454 sehingga hipotesis  :  Secara  simultan  terdapat pengaruh  positif  signifikan  antara kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa  ,  dan    kebutuhan  berafiliasi terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan
UMSurabaya diterima. Koefisien regresi  0,454  menunjukkan    sebesar 45,5  %  kinerja  TKP  UMSurabaya dipengarhi  oleh  variabel  motivasi
(kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa  dan  kebutuhan  beralifiasi), sedangkan  54,6%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  disebutkan dalam  penelitian.  Dengan  demikian apabila  UMSurabaya  menginginkan
kinerja TKP lebih meningkat produktivitasnya, maka pemberian motivasi (kebutuhan berprestasi, kebutuhan  berkuasa  dan  kebutuhan beralifiasi)  perlu  ditingkat  kan  lagi secara intensif maupun ekxtensif.
Berdasarkan  hasil  uji  parsial menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh positif yang signifikan terhadap  kinerja TKP UMSurabaya,  sehingga hipotesis “   Secara parsial kebutuhan berprestasi berpengaruh  paling  dominan  terhadap kinerja tenaga kependidikan UMSurabaya diterima”. Dengan demikian dapat
disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi  dengan  tingkat  kinerja. Artinya,  para  karyawan  yang  memiliki tingkat  kinerja  yang  tinggi  akan menghasilkan  kinerja  yang  tinggi. Sebaliknya,  mereka  yang  motivasi berprestasinya  rendah  kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.
Untuk mempertahankan hubungan antara  kinerja  dan  motivasi  ini, organisasi  haruslah  menyediakan:  a). Evaluasi  yang  akurat,  manajemen melatih mengembangkan sebuah sistim penilaian  kinerja  yang  akurat  untuk mengidentifikasi siapa-siapa yang menonjol,  karyawan  yang  lemah,  dan pelaksanaan  kerja  yang  jelek.  b). Imbalan  kinerja,  manajemen  harus mengidentifikasikan imbalan organisasi yang  terkait  dengan  level-level  kinerja mau  mengatakan  kepada  karyawan mengenai  gaji,  peningkatan  tunjangan, perubahan dalam jam kerja atau kondisi kerja.  c).  Umpan  balik  para  penyelia, para  penyelia  mestilah  memberikan umpan  balik  yang  lengkap  dan  akurat kepada  karyawan  pada  saat  menilai kinerja  mereka  (Jauhar  dan  Subeki  , 2012:196).
Dengan demikian apabila UMSurabaya  ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di  tentukan,    maka  UMSurabaya haruslah  memberikan  motivasi  agar
TKP  mau dan rela mencurahkan tenaga dan  pikiran  yang  dimiliki  demi pekerjaan.  Untuk  memotivasi  TKP tidaklah  mudah  karena  dalam  diri masing-masing
orang terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda  antara  satu  dengan  yang  lain, sehingga
kadang diperlukan penanganan-penanganan  khusus sesuai dengan  kebutuhan/ketrampilan  yang dibutuhkan  bagi  TKP  tersebut  dalam menyelesaikan pekerjaannya .

## KESIMPULAN / CONCLUSSION
1. Kesimpulan Berdasarkan  analisis  data  dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi kerja (X) (kebutuhan berprestasi,  kebutuhan  berkuasa  dan kebutuhan berafiliasi) terhadap kinerja TKP  UMSurabaya  (Y)  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1). Sebesar  80%  TKP  UMSurabaya memiliki  tingkat  pendidikan  D3,
S1 dan atau S2, sehingga pemberian  motivasi  yang  berupa pembinaan, pelatihan dan ketrampilan lebih mudah dipahami dan  diamalkan  oleh  para  TKP UMSurabaya.
2).Sebesar  92%  TKP  UMSurabaya merasa  bahwa  UMSurabaya  telah memenuhi  kebutuhan  motivasi kerja yakni : (kebutuhan berprestasi,  kebutuhan  berkuasa dan  kebutuhan  berafiliasi)  kepada
TKP dengan baik, sehingga berdampak  pada  meningkatnya kinerja. 3).Motivasi kerja (kebutuhan berprestasi,  kebutuhan  berkuasa, dan kebuthan beralifiasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja TKP UMSurabaya. 4).Motivasi kerja (kebutuhan
berprestasi)    berpengaruh  paling dominan  terhadap  kinerja  TKP UMSurabaya.

## 2. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut penulis  memberikan  saran  sebagai berikut : 1).Motivasi kerja (kebutuhan berkuasa dan kebutuhan beralifiasi)  berpengaruh  positif tidak signifikan terhadap kinerja TKP  UMSurabaya.  Untuk  ini perlu meningkatkan lagi faktor- faktor  motivasi  kerja  dengan memperbaiki indikator motivasi yang  masih  kurang yakni kerjasama antara atasan langsung dengan bawahan dalam  mengoperasionalkan  job deskrispi menjadi job spesifikasi,    standar  kerja  dan pembuatan  SOP  yang  spesifik menjadi  standar  kerja    harian bagi
TKP UMSurabaya. (Wawancara dengan Staf BSDI Sdri. Umi Masrufah
Maulidiyah,  S.Psi    tanggal    16
Nopember 2016). 2). Bagi peneliti yang akan datang untuk  memasukkan  variabel- variabel lain yang mempengaruhi  kinerja  TKP UMSurabaya  selain  variabel motivasi kerja seperti lingkungan  kerja,  kompensasi, kepemimpinan dan
pengembangan  karir  dan  lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA / BIBLIOGRAPHY
Amirullah.  (2015). Pengantar  Manajemen . Fungsi- Proses-Pengendalian .  Mitra  Wacana  Media. Jakarta Anggraeni  L.  (2016). Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Indopacivic  Nusantara. Skripsi
Berhard,  Annick.  (1995): Manajemen  Sumber  Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi: Manajemen Motivasi  Untuk  Meningkatkan  Kinerja ;  Editor:
Alain Mitrani et al., Jakarta: PT Pustaka Utama Grafiti. Jakarta.
Budihardjo  M.  (2015). Panduan  Praktis  Penilaian Kinerja  Karyawan .  Cet.1  Raih  Asa  Sukses. Jakarta
Ilyas  A.  (2014). Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Dan Pengemudi PT. Blue Bird Group.
Skripsi
Jauhar M. & Subeki R. (2015). Pengantar Manajemen . Prestasi Pustakaraya. Jakarta
Jauhar,  M.  &  Akhmad,  Subeki.  (2012). Pengantar
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) . Penerbit Prestasi Pustaka. Jakarta Kadarisman. (2013). Manajemen Pengembangan Sumber  Daya  Manusia. Penerbit  PT  Raja Grafindo Persada. Jakarta Mahmudi.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Rineka Cipta. Mangkunegoro,  A.P  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bnadung: PT Remaja Rosdakarya. Mangkunegara,  Anwar  P.  2006. Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia .  Bandung  :  PT.  Refika Aditama
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  2002.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Jilid  2. Jakarta : Grafindo
Purwati  S. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT Anindya Mitra Internasional  Yogyakarta. www.  Manajemen. Vol.ac.id/jurnal/File Riadi  E.  (2016). Statistika  Penelitian ( Analisis  Manual dan IBM SPSS ). Yogyakarta: ANDI, edisi 1 Ridhotullah  S.  dan  Mohammad  Jauhar.  (2015).
Pengantar Manajemen . Jakarta: Prestasi Pustakaraya.
Rivai,  Veithsal  &  Sagala,  Jauvani,  Ella.  (2010).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta:  Raja  Gravindo  Persada. Jakarta Robbins, Stephen P., 2008. Organization Behavior , New Jersey: Prentice Hall International. Sinungan,  M.  (2012). Manajemen  Dana  Bank,  Edisi kedua . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama SK BPH UMSurabaya No. 059/BPH- KEP/II.3.AU/I/2013 tentang Peraturan Kepegawaian SK Rektor No. 514.1/KEP/II.AU/C/2013, tentang sistim remunerasi dan honorarium pegawai di lingkungan UMSurabaya,
Sugiyono.  (2012). Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan Kualitatif R &D . CV ALVABETA. Bandung Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja . Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta w.w.w.manajemen.vad.ac.id/journal/File