## PENGARUH PENGAMALAN DZIKIR ASMAA-UL HUSNA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI MANUFAKTUR DI YOGYAKARTA TAHUN 2016

## Dinik Fitri Rahajeng Pangestuti dan Kristantyo Setiyo Hari Purnomo

## Abstract
Performance  problem  is  a  problem  that  is  many  researched  because  the  performance  is the most critical aspect in the sustainability of an organization. Employees ditching, waste of re- sources, embezzlement, boredom and lazy is a performance problem that must be sought out the causes  and  solutions.  Asmaa-ul  Husnaa  is  believed  as  the  secret  door  to  open  the  sciences  of Allah, which will lead us down the Alloh pathway. If the practice and understanding of Asmaa-ul Husnaa applied in employment, the employee will have a great performance by way according to the terms and conditions as taught by ulama. This study aims to provide an alternative solution on how to provide guidance to employees fundamentally with Asmaaul Husna dhikr so that the employee's performance will continue to increase over time in line with increasing sincerity to work  for  Allah,  was  always  supervised  Allah  and  closeness  to  Allah  who  gave  birth  peace  and fullfilness because of an abundance of grace and forgiveness. This research is a kind of explana- tory research or hypothesis testing research, this research aims to explain certain kinds of rela- tionships, influence, or set differences between groups or independence of two or more in an ob- ject studied. Data was gathered by experiment method that intervention in the research subjects through the practice of dhikr, then take measurements and observations post-practice routine to know the influence on employee performance. Expected results of the research can be a book so it can be an alternative solution to the problems faced by the company's performance.

## Keyword : asmaa-ul husnaa, dzikr, peace, performance

## PENDAHULUAN
Permasalahan  kinerja  merupakan  permasalahan  yang  banyak  diteliti  karena  kinerja  me- rupakan aspek yang paling penting di dalam keberlangsungan suatu organisasi. Karyawan mem- bolos,  pemborosan  sumber  daya,  penggelapan  uang,  rasa  bosan  dan  malas  merupakan  per- masalahan kinerja yang harus dicari tahu penyebab dan solusinya.
Karyawan yang memiliki kinerja yang unggul merupakan impian bagi semua perusahaan. Karyawan  menjadi  brainware  sekaligus  aktor  utama  bagi  sistem  perusahaan.  Bagaimanakah aktor ini seharusnya dalam memainkan peran di dalam sistem besar tersebut.
“Bacalah  dengan  (menyebut)  nama  Tuhanmu  yang  menciptakan,  Dia  telah  menciptakan manusia  dari  segumpal  darah.  Bacalah,  dan  Tuhanmulah  Yang  Maha  Mulia,  yang  mengajarkan manusia  dengan  pena.  Dia  mengajarkan  kepada  manusia  apa  yang  tidak  diketahuinya.”  (Q.S  Al ‘Alaq : 1-5). Ayat ini merupakan ayat yang pertama kali diturunkan kepada Rasululloh SAW, yang merupakan  pertanda  bahwa  beliau  merupakan  insan  yang dipilih  untuk  mengemban  tugas  ke- rasulan,  yaitu  membawa  pesan  kerahmatan  bagi  seluruh  alam (rahmatan  lil  alamin).  Di  dalam ayat tersebut tersimpan pesan agung tentang bagaimana seharusnya kita berjalan di muka bumi ini  dengan  profesi  kita  masing-masing.  “Dia  mengajarkan  kepada  manusia  apa  yang  tidak diketahuinya”  (Q.S  Al  ‘Alaq  :  5),  namun  ada  syaratnya  yaitu  “Bacalah  dengan  (menyebut)  nama Tuhanmu yang menciptakan, Dia telah menciptakan manusia dari segumpal darah. Bacalah, dan Tuhanmulah Yang Maha Mulia, yang mengajarkan manusia dengan pena.” (Q.S Al ‘Alaq : 1 – 4).
Para  ulama  sepakat  bahwa  cahaya  Alloh  terus  dan  selalu  terpancarkan  untuk  seluruh alam,  inilah  bukti  bahwa  pengajaran  Alloh  terus  berlangsung  sepanjang waktu.  Bagaimana  biji dapat menumbuhkan tunasnya, serbuk sari dapat membuahi putik sehingga bunga dapat men- jadi buah, sperma dapat mendatangi ovum hingga menjadi janin yang tumbuh menjadi manusia dewasa  dan  masih  banyak  lagi  bukti  lainnya.  Ada  energi  cerdas  di  balik  keberlangsungan  ter- sebut.  Energi  cerdas  yang  begitu  kuat  memancar.  Energi  cerdas  yang  bekerja  dengan  lembut, detil dan cermat. Energi ke-Tuhanan. Bagaimanakah cara terbaik dalam menyebut nama Tuhan yang menciptakan tersebut? Supaya kita selalu diajarkan atas apa-apa yang tidak kita ketahui? Al Qur’an pun telah mengajarkannya, yaitu “Hanya milik Alloh asmaul husna, maka berdoalah ke- padaNya dengan menyebut asmaul husna itu. Dan tinggalkanlah orang-orang yang menyimpang dari  kebenaran  dalam  (menyebut)  nama-nama-Nya.  Kelak  mereka  akan  mendapat  balasan  ter- hadap apa yang telah mereka kerjakan.” (Q.S. Al A’raaf : 180). Maka Asmaa-ul Husnaa merupakan pintu  rahasia  terbukanya  ilmu-ilmu  Alloh,  yang  akan  menuntun  kita  menuju  jalan  yang  di- kehendaki-Nya.  Jika  pengamalan  dan  pemahaman  Asmaul  Husna  ini  diterapkan  di  dalam  pe- kerjaan maka karyawan akan memiliki kinerja yang unggul dengan syarat dan ketentuan seperti yang diajarkan para ulama.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  alternatif  solusi  bagaimana  melakukan  pem- binaan kepada karyawan secara mendasar dengan dzikir Asmaul Husna. Selain itu sebagai lang- kah  awal  pembiasaan  diri  untuk  selalu  melibatkan  Sang  Pencipta  kita  dalam  setiap  gerak  ke- hidupan kita. Diharapkan para responden merasakan manfaat positif dari dzikir Asmaul Husna sehingga akan tetap melakukannya meskipun penelitian sudah berakhir.

## Al Asmaa-ul Husnaa
Pengertian  Al  Asmaa-ul  Husnaa  menurut  arti  kebahasaan  yaitu  nama-nama  Alloh  yang bagus-bagus.  Al  Asmaa-ul  Husnaa  adalah  nama-nama  Alloh  yang  diperintahkan  untuk  dibaca ketika  berdoa  sesuai  dengan  firman-Nya  dalam  surat  Al  A’raaf  ayat  180,  “Hanya  milik  Alloh asmaul husna, maka berdoalah kepadaNya dengan menyebut asmaul husna itu. Dan tinggalkanlah orang-orang yang menyimpang dari kebenaran dalam (menyebut) nama-nama-Nya. Kelak mereka akan mendapat balasan terhadap apa yang telah mereka kerjakan.” (Q.S. Al A’raaf : 180).
Manusia merupakan penggerak utama di dalam setiap sendi kehidupan. Namun di dalam diri manusia terdapat potensi-potensi kebaikan sekaligus keburukan, seperti yang diisyaratkan dalam  Q.S  Asy  Syams  ayat  7-10,  “...demi  jiwa  serta  penyempurnaan  ciptaannya.  Maka  Dia mengilhamkan  kepadanya  (jalan)  kejahatan  dan  ketakwaannya,  sungguh  beruntung  orang  yang mensucikannya (jiwa itu). Dan sungguh rugi orang yang mengotorinya.” Dari ayat ini ada isyarat mengenai  potensi  keburukan  dalam  diri  manusia.  Sebagai  brainware,  peran  manusia  dalam menjadikan  baik  buruknya  sesuatu  sangat  besar. Maka  jika  kita  menginginkan  suatu  kebaikan, yang  harus  dibenahi  terlebih  dahulu  adalah  aspek  brainware.  Dalam  peradaban  manusia,  role model terbaik adalah Nabi Muhammad SAW dengan akhlaknya yang membawa pengaruh sangat besar dalam peradaban dunia hingga saat ini. Bahkan Alloh memuji beliau dalam Q.S Al Qalam: 4 yang berbunyi, “Dan sesungguhnya kamu benar-benar berbudi pekerti yang agung.”
Rasulullah SAW adalah pribadi yang memiliki kinerja terbaik sepanjang masa. Peninggalan dari kinerja Rasululloh SAW masih terpatri dengan kuat baik yang berupa bentuk peribadahan, tata  cara  dalam  kehidupan,  kepiawaian  dalam  kepemimpinan  dalam  tata  negara,  dalam  pe- perangan, dalam pendidikan, dalam masyarakat, dalam misi perdagangan serta dalam keluarga (Antonio, 2008). Fungsi Asmaa-ul Husnaa adalah sebagai Media Taqorrub Ilalloh (mendekatkan diri  kepada  Alloh).  Dengan  terus  mendekatkan  diri  kepada  Alloh  maka  akhlak  tercela  sedikit demi sedikit akan hilang dan akhlak terpuji sedikit demi sedikit akan muncul (Al Hafidh, 2014).
Melakukan  aktivitas  dzikir  secara  rutin  akan  melahirkan  ketenteraman  hati,  seperti  yang dijanjikan Alloh  dalam  Q.S.  Ar  Raa’du  :  28  yang  berbunyi  sebagai  berikut,  “(yaitu)  orang-orang yang  beriman  dan  hati  mereka  menjadi  tenteram  dengan  mengingat  Alloh.  Ingatlah,  hanya dengan  mengingat  Alloh  hati  menjadi  tenteram.”  Orang  yang  melakukan  aktivitas  dzikir  atau mengingat  Alloh  juga  akan  melahirkan  kedekatan  kepada  Alloh  sehingga  Alloh  akan melimpahkan rahmat dan ampunan karena orang tersebut berada dalam ingatan Alloh, seperti yang  terdapat  di  dalam  Q.S.  Al  Baqarah  :  152,  “Maka  ingatlah  kepadaKu,  Aku  pun  akan  ingat kepadamu bersyukurlah kepadaKu dan janganlah kamu ingkar kepadaKu.”
Berdasarkan  HR  Tirmidzi  juz  5  halaman  193  nomor  hadist  3575,  Rasululloh  ber- sabda,  “Sesungguhnya  Alloh  mempunyai  99  nama,  barang  siapa  hafal  (membaca  setiap hari)  akan  masuk  surga.”(Al  Hafidh,  2014).  Rincian  dari  99  nama  tersebut  telah  dihim- pun  oleh  para  alim  ulama  berdasarkan  suatu  metode  khusus,  yaitu:  Ar  Rohmaan,  Ar Rohiim,  Al  Malik,  Al  Quddus,  As  Salaam,  Al  Mu’min,  Al  Muhaimin,  Al  Aziz,  Al  Jabbaar,  Al Mutakabbir,  Al  Khaaliq,  Ar  Baari’,  Al  Mushawwir,  Al  Ghofar,  Al  Qohhar,  Al  Wahhab,  Ar Razaaq,  Al  Fattaah,  Al  ‘Alim,  Al  Qobidl,  Al  Baasith,  Al  Khaafidl,  Ar  Raafi’,  Al  Mu’iz,  Al Mudzil,  As  Sami’,  Al  Bashiir,  Al  Hakam,  Al  A’dlu,  Al  Latiif,  Al  Khabiir,  Al  Haliim,  Al Adhiim,  Al  Ghofuur,  Asy  Syakuur,  Al  Aliyy,  Al  Kabiir,  Al  Hafidh,  Al  Muqiit,  Al  Hasiib,  Al Jaliil,  Al  Kariim,  Ar  Roqiibu,  Al  Mujiib,  Al  Waasi’,  AL  Hakiim,  Al  Wadudu,  Al  Majiid,  Al Baaits,  Asy  Syahiid,  Al  Haqq,  Al  Wakiil,  Al  Qowwiy,  Al  Matiin,  Al  Waliyy,  Al  Hamid,  Al Muhshii,  Al  Mubdi’,  Al  Muhyii,  Al  Mumiit,  Al  Hayyu,  Al  Qoyyum,  Al  Waajid,  Al  Maajid,  Al Wahiid,  Al  Ahad,  Ash  Shomad,  Al  Qaadir,  Al  Muqtadir,  Al  Muqoddim,  Al  Muakhir,  Al Awwal,  Al  Akhir,  Adh  Dhohiir,  Al  Batiin,  Al  Waaly,  Al  Muta’aaly,  Al  Baaru,  At  Tawwabu, Al  Muntaqim,  Al  Afuw,  Ar  Raufuu,  Maalikul  Mulki,  Dzal  Jalaali  wal  Ikraam,  Al  Muqsit,  Al Jaami’,  Al  Ghoniy,  Al  Mughnii,  Al  Maani’,  Adh  Dhaar,  An  Naafi’,  An  Nuur,  Al  Hadii,  Al Badii’, Al Baaqi, Al Waarits, Ar Rosyiid, Ash Shobuur. 1

## Kinerja dalam Perspektif Al Qur’an
Di dalam Al Qur’an Alloh memberikan kemuliaan-kemuliaan kepada hambanya yang me- miliki  kinerja  baik,  yang  mengisi  kehidupannya  dengan  perbuatan  baik  seperti  yang  terdapat dalam Q.S Al Baqarah : 148 “Dan setiap umat mempunyai kiblat yang dia menghadap kepadanya. Maka  berlomba-lombalah  kamu  dalam  kebaikan.  Di  mana  saja  kamu  berada  pasti  Alloh  akan mengumpulkan  kamu  semuanya.  Sungguh,  Alloh  Maha  Kuasa  atas  segala  sesuatu.”  Atas  kinerja tersebut maka Alloh akan memberikan balasan. “Balasan bagi mereka ialah ampunan dari Tuhan mereka  dan  surga-surga  yang  mengalir  di  bawahnya  sungai-sungai,  mereka  kekal  di  dalamnya. Dan  (itulah)  sebaik-baik  pahala  bagi  orang  yang  beramal  (Q.S.  Ali  Imron:136).”  Mereka  men- dapatkan kehormatan dan ditempatkan di dalam alam ‘ulwi seperti yang tersurat di dalam Q.S Ali Imron : 139 “Dan janganlah kamu merasai lemah, dan jangan (pula) bersedih hati, sebab kamu paling tinggi (derajatnya), jika kamu orang beriman.”
Sebutan kepada hamba yang telah memiliki kinerja ke-Tuhanan yang tinggi yaitu: shidiqin, syuhada, sholihin, muslimin, muslimat, mukminin, mukminat,qonitin, qonitat,shodiqin, shodiqot, shobirin,  shobirot,  khosyi’in,  khosyi’at,  mutashodiqin,  mutashodiqot,  shoimin,  shoimat,  khafi- thin, khafithat, dzakirin, dzakirot,taibiin, taibat, tawwabin, hamidin, saihin, roki’in, saajidin.
1 Sulaiman al-Asyqar, Umar. Edisi Indonesia: Al-Asma’ al-Husna. Jakarta: Qisthi Press, 2010, h. 105.

## Kinerja dalam Perspektif Modern

## Pengertian Kinerja
Kinerja  dalam  bahasa  inggris  disebut  job  performance  atau  actual  performance  atau  level performance,  yang  merupakan  tingkat  keberhasilan  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan- nya.  Kinerja  bukan  merupakan  karekteristik  individu  seperti  bakat  atau  kemampuan  namun merupakan  perwujudan  dari  bakat  atau  kemampuan  itu  sendiri  serta  hasil  kerja  yang  yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi. 2
Performance  atau  kinerja  adalah  hasil  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing, dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. 3
Menurut Bernandin & Russell Kinerja (Performance) adalah catatan outcome yang dihasil- kan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. 4

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat  banyak  pakar  yang  menguraikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja. Menurut  Gibson, Ivancevich dan Donnely menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu, variabel psikologi, maupun variabel organisasi. Varia- bel  individu  meliputi  kemampuan  dan  keterampilan  baik  fisik  maupun  mental;  latar  belakang, keluarga,  tingkat sosial  dan pengalaman;  demografi,  menyangkut  umur,  asal  usul  dan  jenis  ke- lamin. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar motivasi. Variabel orga- nisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. 5

## Penilaian Kinerja
Menurut  Bernandin  dan  Russell  kriteria  untuk  menilai  kinerja  karyawan  adalah  sebagai berikut. 6
1) Quantity Of Work (Kuantitas Kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2) Quality  Of  Work    (Kualitas  Kerja):  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3) Job  Knowledge  (Pengetahuan  Pekerjaan):  luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan keterampilannya.
4) Creativeness (Kreativitas): keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperation  (Kerjasama):  kesediaan  untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain  atau  sesama anggota organisasi.
6) Dependability  (Ketergantungan):  kesadaran  untuk  mendapatkan  kepercayaan  dalam  hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7) Initiative  (Inisiatif):  Semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dalam  memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal  Qualities  (Kualitas  Personal):  Menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramah- tamahan dan intergritas pribadi.
2 Priansa, Donni. Perencanaan dan pengembangan SDM. Alfabeta. Bandung. 2014, h. 98.
3 Prawirosentono, Suyadi. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta. 1999, h. 2.
4 Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. 2003, h. 52.
5 Riani, Asri Laksmini. Budaya organisasi Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu. 2011, h. 85.
6 Ibid., h. 89.

## Tujuan Penilaian Kinerja
Werther  dan  Davis  menyatakan  bahwa  beberapa  tujuan  dari  pelaksanaan  penilaian  ter- hadap pegawai yang dilakukan organisasi adalah peningkatan kinerja; penyesuaian kompensasi; keputusan  penempatan;  kebutuhan  pengembangan  dan  pelatihan;  perencanaan  dan  pengem- bangan karir; prosedur perekrutan; kesalahan desain pekerjaan dan ketidakakuratan informasi; kesempatan yang sama; tantangan eksternal; dan umpan balik. 7

## Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  adalah  proses  penilaian  hasil  kerja  yang  akan  digunakan  oleh  pihak manajemen  untuk  memberi  informasi  kepada  karyawan  secara  individual,  tentang  mutu  hasil pekerjaannya dipandang dari susut pandang kepentingan perusahaan. 8
Tujuan  kinerja  (Performance)  secara  umum  dibedakan  atas  dua  macam,  yaitu:  (1) Untuk mereward performance sebelumnya, dan (2) Untuk memotivasikan perbaikan performance pada waktu yang akan datang . 9

## Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian kinerja ada dua macam yaitu (Sunarto, 2001:89) yaitu sebagai berikut. 10
 Metode Berorientasi Masa Lalu
Metode  ini  mempunyai  kelebihan  dalam  hal  perlakuan  terhadap  prestasi  kerja  yang  telah terjadi  yang  dapat  diukur,  sehingga  paling  tidak  para  pegawai  mempunyai  umpan  balik mengenai usaha mereka. Teknik yang digunakan dalam metode ini antara lain:
Rating  Scale,  metode  ini  evaluasi  subyektif  dilakukan  penilai  terhadap  prestasi  kerja  pega- wai  dengan  skala  tertentudari  rendah  sampai  tinggi.  Evaluasi  hanya  didasarkan  pada  pen- dapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan dengan faktor-faktor yang dianggap pen- ting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Checklist,  penilai  biasanya  adalah  atasan  langsung  tapi  tanpa  diketahui  oleh  pegawai  yang dinilai.  Dalam  metode  ini  penilai  tinggal  memilih  kalimat  atau  kata  yang  menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik pegawai.
Peristiwa Kritis, metode ini mendasarkan pada catatan penilai yang menggambarkan peri- laku pegawai sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja, yang disebut dengan peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
Tes dan Observasi Prestasi Kerja, bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian kinerja bisa di- dasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna tes harus variabel dan valid. Evaluasi Kelompok, dalam metode ini ada beberapa teknik penilaian yaitu :
- Metode  Ranking,  penilai  membandingkan  pegawai  yang  satu  dengan  pegawai  yang  lain untuk  menentukan  siapa  yang  lebih  kemudian  menempatkan  dalam  urutan  dari  mana yang terbaik sampai yang terburuk.
- Grading atau Forced Distribution, penilai memisahkan para pegawai ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.
- Point  Allocation  Method,  metode  ini  merupakan  bentuk  lain  metode  grading  dimana penilai  memberikan  sejumlah  nilai  total  untuk  mengalokasikan  diantara  para  pegawai
7 Ibid.
8 Prawirosentono, Suyadi. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta. 1999, 25.
9 Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. 2003.
10 Umar, Husein. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. 2002, h. 89.
dalam  kelompok.  Para  pegawai  yang  lebih  baik  diberi  nilai  yang  lebih  besar  dari  pada pegawai berprestasi jelek.
- Metode peninjauan lapangan (Field Review Method), metode ini, wakil ahli departemen SDM  turun  ke  lapangan  dan  membantu  penyelia  dalam  penilaian.  Spesialis  SDM  men- dapatkan informasi dari khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan.
 Metode Berorientasi Masa Depan
Metode ini memusatkan kinerja pegawai di waktu yang akan datang melalui penilaian poten- si  pegawai  atau  melalui  penetapan  sasaran  prestasi  di  masa  datang.  Teknik-teknik  yang di- gunakan adalah: 11
Penilaian  Diri  (Self  Appraisals),  teknik  evaluasi  ini  berguna  bila  tujuan  evaluasi  adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila pegawai menilai dirinya, perilaku defensive cen- derung tidak terjadi.
Penilaian  Psikologis  (Psychological  appraisals),  penilaian  ini  terdiri  dari  wawancara mendalam, tes psikologis, diskusi, dengan atasan langsung dan review evaluasi lainnya. Peni- laian biasanya dilakukan oleh para psikologis, terutama digunakan untuk menilai potensi di masa mendatang.
Pendekatan  Management  By  Objective  (MBO),  inti  dari  pendekatan  ini  adalah  bahwa setiap  pegawai  dan  penyelia  secara  bersama  menetapkan  tujuan  dan  sasaran  pelaksanaan kerja  di  waktu  yang  akan  datang.  Kemudian  dengan  sasaran  tersebut,  penilaian  kinerja  di- lakukan secara bersama pula.

## METODE
Dalam  penelitian  ini,  penulis  mencoba  menganalisis  apakah  variabel  independen  yaitu Asmaa ul Husna berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu 4 dari 8 dimensi kinerja (Qua- lity  of  Work,  Quantity  of  Work,  Job Knowledge,  Creativeness)  yaitu   Rancangan  tersebut  di  gam- barkan dalam Gambar 1.
Gambar 1. Rancangan Penelitian Pengaruh Pengamalan Dzikir Asmaa-ul Husnaa terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada Industri Manufaktur di Yogyakarta tahun 2016
11 Ibid., h. 15.
Impact Output Outcome Kriteria kinerja:
1. Quality of work
2. Quantity of work
3. Jobknowledge
4. Creativeness
ketenteraman hati (Q.S. Ar Raa’du : 28) 1. Panduan
Dzikir  Asmaa- ul Husnaa
2. SDM Kegiatan Rangkaian Dzikir Asmaa- ul Husnaa Process Input 5.  Cooperative 6. Dependebelity 7. Initiative
8. Personal Quality
Keterangan :

## Variabel yang diteliti Variabel yang tidak diteliti
Pada  bagian  input  berisi  SDM  sebagai  subjek  penelitian  dan  panduan  dzikir  Asmaa-ul Husnaa. Kedua hal tersebut akan di proses melalui pengamalan dzikir Asmaa-ul Husnaa secara berkala, yaitu 2 kali pertemuan per minggu selama 4 minggu secara berjamaah. Namun diharap- kan subjek dapat melakukan dzikir secara individual setiap hari. Output dari kegiatan tersebut adalah  munculnya  rasa  ketentraman  hati.  Kondisi  ini  akan  menyebabkan  outcome  berupa  pe- ningkatan kinerja.

## Pembahasan

## Gambaran Perusahaan
PT. Kharisma Export merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri manufaktur yang mengolah bahan baku kayu jati menjadi mebelair. Data perusahaan adalah sebagai berikut.
Nama :  PT. Kharisma Eksport Alamat :  Jl. Parangtritis Km 9.5 Tembi, Timbulharjo, Sewon, Bantul – Yogyakarta Phone :  0274 - 368290 Produksi :  Eksport Furniture
Korespondensi  :  Endang Riwayatin
PT.  Kharisma  Export  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  eksport  furniture. PT. Kharisma Export didirikan oleh Endang Riwayatin dan Raymond David pada tanggal 06 Mei 2002. Tanggal tersebut sesuai dengan tanggal yang tertera pada akte pendirian sekaligus dijadi- kan sebagai hari jadi.

## Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  merupakan  karyawan  dari  PT  Kharisma  Export  yang bersedia  menjadi  responden.  Total  karyawan  yang  bersedia  menjadi  responden  adalah  seba- nyak  25  orang  dari  sekitar  500  karyawan.  Dengan  jenis  kelamin  60%  pria  dan  40%  wanita. Dengan rentang usia antara 23 sampai dengan 50 tahun.

## Uji Reliabilitas dan Validitas
Dari hasil  uji reliabilitas yang dilakukan didapatkan nilai cronbach alpha  0,956, sehingga konstruk untuk penelitian ini adalah reliabel atau  handal. Tabel hasil pengujian tersebut dapat dilihat pada Tabel 2 dan 3.

## Tabel 2. Summary Uji Reliabilitas

## Case Processing Summary
N % Cases Valid 30 100.0 Excluded a 0 .0 Total 30 100.0 a.  Listwise  deletion  based  on  all  variables  in  the procedure.

## Tabel 3. Uji Reliabilitas

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's  Alpha Based on Standardized Items N of Items .956 .959 15
Dari  hasil  pengujian  validitas  di  dapat  score  konstruk  dengan  hasil  signifikan.  Maka kuesioner tersebut valid.

## Analisis Deskriptif
Untuk  memberi  gambaran  atau  deskripsi  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  analisis statistik deskriptif yang dapat terlihat pada Tabel 4.
1. Empat pertanyaan untuk Quality of work dapat dilihat pada tabel 4 pada soal A1 sampai A4.
2. Tiga pertanyaan untuk Quantity of work dapat dilihat pada tabel 4 pada soal B1 sampai B3.
3. Tiga pertanyaan untuk Job knowledge dapat dilihat pada tabel 4 dapat dilihat pada tabel C1 sampai C3.
4. Lima  pertanyaan  untuk  Creativeness  dapat  dilihat pada  tabel  4  dapat  dilihat  pada  tabel  D1 sampai D5.

## Tabel 4. Hasil Uji Statistik Deskriptif

## Item Statistics
Mean Std. Deviation N A1 3.30 .651 30 A2 2.90 .548 30 A3 3.30 .651 30 A4 2.90 .548 30 B1 3.10 .845 30 B2 3.50 1.042 30 B3 3.20 .887 30 C1 3.40 1.037 30 C2 2.60 .814 30 C3 3.00 .788 30 D1 3.60 .932 30 D2 3.10 .845 30 D3 3.40 .814 30 D4 2.90 .548 30 D5 3.20 .610 30

## Pengujian Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Seperti  diketahui  bahwa  uji  t  dan  F  mengasumsikan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.  Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

## Tabel 5. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 6.91776191 Most Extreme Differences  Absolute .184 Positive .124 Negative -.184 Kolmogorov-Smirnov Z 1.010 Asymp. Sig. (2-tailed) .259
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan hasil 1,010 dan signifikansi 0,259 hal ini berarti data residual terdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Setelah dilakukan uji multikolinearitas, dihasilkan tabel sebagai berikut ini.
Tabel 6. Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant) 38.704 2.231 AMU 1.426 .299 1.000 1.000
a. Dependent Variable: KNJ
Dari  tabel  4.5  di  atas  terlihat  bahwa  besarnya  nilai  VIF  variabel  di  bawah  10,  hal  ini menunjukkan bahwa dalam persamaan ini tidak terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas  pada  model  regresi,  sehingga  model  regresi  layak  dipakai  untuk  mempre- diksi  kinerja  (KNJ)  berdasarkan  masukan  variabel  independen  pengamalan  asmaa-ul  husna (AMU).

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Analisis Regresi
Penyelesaian  model  persamaan  linier  berganda  dengan  bantuan  program  SPSS  17.0 menghasilkan Tabel 7berikut ini.

## Tabel 7. Hasil Analisis Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  38.704 2.231 17.349  .000 AMU 1.426 .299 .670 4.769 .000
Dari  hasil  analisis,  maka  model  yang  diperoleh  untuk  menunjukkan  pengaruh  dzikir Asmaa-ul Husna terhadap Kinerja adalah sebagai berikut.
Y = 38,704 +1,426X
Dari  hasil  perhitungan  regresi  didapatkan  hasil  konstanta  sebesar  38,704  hal  ini  me- nunjukkan  bahwa  apabila  variabel  Asmaa-ul  Husna  konstan  maka  nilai  kinerja  akan  mencapai 40,130.  Variabel  pengamalan  dzikir  Asmaa-ul  Husna  memiliki  koefisien  sebesar  1,426  dengan arah positif.

## Analisis Hipotesis dan Pembahasan

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas  (independen)  yang dimasukkan ke dalam model memiliki pengaruh secara bersama-sama  atau simultan terhadap variabel terikat (dependen). Cara yang digunakan adalah dengan melihat besarnya nilai proba-
bilitas  signifikansinya.  Jika  nilai  probabilitas  signifikansinya  kurang  dari  5%  maka  variabel independen akan mempengaruhi variabel dependen.
Hasil analisis uji F, disajikan dalam Tabel 8 berikut.

## Tabel 8 Hasil Analisis Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression  1127.393  1 1127.393  22.746 .000 a Residual 1387.807  28 49.565 Total 2515.200  29
Berdasarkan  hasil  uji  anova  atau  F  test,  didapat  F hitung  sebesar  22,277  dengan  tingkat probabilitas 0,000 (signifikan). Karena probabilitasnya lebih kecil daripada 0,05 atau 5% maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial atau uji t ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel inde- penden berpengaruh terhadap variabel dependen. Pengambilan keputusan dilakukan b t tabel ber- dasarkan  perbandingan  nilai  t hitung masing-masing koefisien  dengan  t tabel, dengan  tingkat  signi- fikansinya  5%.  Jika  t hitung <  t tabel maka  H0  diterima,  ini  berarti  variabel  independen  tidak  ber- pengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan mene- rima  Ha,  ini  berarti  variabel  independen  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  ana- lisis uji t disajikan dalam Tabel 9.

## Tabel 9 Hasil Uji Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  38.704 2.231 17.349 .000 AMU 1.426 .299 .670 4.769 .000
Berdasarkan hasil olah data, variabel pengamalan Asmaa-ul Husna mempunyai t hitung se- besar 4,769 dengan nilai signifikansinya 0,0%. Berdasarkan tabel t dan r product moment untuk degree of freedom (df) 28 yang dihitung berdasarkan jumlah sample dikurangi 2, yaitu 30-2=28, didapat t tabel sebesar 2,0484. Karena t hitung < t tabel maka Ha ditolak dan menerima H0.

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  perhitungan  yang  dilakukan  peneliti  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS menunjukkan  bahwa  nilai  adjusted  R 2 adalah  sebesar  0,429  atau  42,9%.  Hal  ini  menjelaskan bahwa  variabel-variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model  regresi  ini  mampu  men- jelaskan  pengaruh  terhadap  variabel  independen  sebesar  42,9%  sedangkan  sisanya  sebesar 57,1% dijelaskan oleh faktor lain.

## Tabel 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .670 a .448 .429 7.040

## Pembahasan
Dari  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengamalan  dzikir  Asmaaul  Husna  ber- pengaruh terhadap kinerja. Tata cara pengamalan dzikir ini akan memiliki dampak yang signifi- kan jika dzikir dilakukan secara rutin. Semakin rutin dilakukan maka dampaknya akan semakin dapat dirasakan. Selain itu juga dari jumlah bacaan, yang jumlah bacaannya lebih dari satu kali akan merasakan manfaat yang lebih besar  jika dibandingkan yang hanya 1 kali, demikian juga yang sudah mengamalkan lebih dari 1 tahun secara rutin akan berbeda dengan yang baru meng- amalkan 2 bulan atau 1 tahun.
Penulis  menanyakan  kepada  beberapa  responden  mengenai  apa  yang  dirasakan  ketika melakukan dzikir dan setelahnya:
Responden 1 :  ”Enak  mba..  rasanya  rileks  kadang  sampai  mengantuk…  hehehe”  (sambil tertawa kecil)”
Responden 2 :  “Adeem..”
Responden 3 :  “Lupa  semua  beban..  trus  abis  itu  jadi  semangat..  kayanya  aku  jadi  lebih pintar deh..”
Dari testimoni tersebut menunjukkan bahwa efek  ketenangan dari pengamalan dzikir ini dirasakan  oleh  para  responden  sehingga  dapat  berpikir  dan  bekerja  dengan  tenang.  Mereka merasakan tingkat kepasrahan yang tinggi terhadap Tuhan Yang Maha Esa.
Selain perasaan tenang yang dirasakan para responden, juga dirasakan dampak lain yaitu terkait  dengan  kemampuan  dan  kecerdasan  dalam  menangani  masalah  dan  dalam  pergaulan, seperti dalam kutipan berikut ini:
Responden 1: “Rasanya jalannya banyak terbuka, lebih mantap menjalani kehidupan.. ohya mungkin  lebih  enak  lagi  kalo  diamalin  pas  tahajud  kali  ya..  hehehe..  lebih dahsyat”
Responden 2: “kaya ditatain hidupnya mba..” Responden 3: “Urusanku jadi lancer mba.. hati jadi tenang..”
Dengan  demikian,  pengamalan  dzikir  asmaa-ul  husna  membawa  dampak  positif  bagi ketenangan diri dan kinerja.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  pengamalan  dzikir  Asmaa-ul  Husna berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hal  ini  diperkuat  dengan  beberapa  testimoni  dari  para  res- ponden sehingga dapat disimpulkan seperti berikut.
1. Pengamalan  dzikir  Asmaa-Ul  Husna  mempengaruhi  kinerja  dari  aspek  Quantity  of  Work, Quality of Work,Job Knowledge, Creativity.
2. Tingkat  rutin  atau  tidaknya  pengamalan,  banyaknya  bacaan  dan  jangka  waktu  pengamalan mempengaruhi kinerja.
Hasil  dari  penelitian  ini  dapat  dijadikan  gambaran  bahwa  aspek  religi  menjadi  bagian yang  sangat  penting  dalam  sendi  kehidupan  khususnya  dalam  hal  penyajian  hasil  kerja  yang meningkat dari waktu ke waktu.

## Saran
Penelitian ini belum memasukkan beberapa aspek yang kemungkinan menjadi faktor yang dapat lebih memaksimalkan hasil pengamalan, yaitu seperti berikut.
1. Keikhlasan,  keikhlasan  dapat  menjadi  pendorong  yang  sangat  bagus  di  dalam  beribadah, karena tanpa keikhlasan maka akan sulit mendapatkan kekhusukan.
2. Kekhusukan,  kekhusukan  menjadi  hal  yang  sangat  dibutuhkan  dalam  beribadah,  karena dalam kondisi khusu terdapat konektivitas yang baik antara hamba dengan Sang Khalik.
3. Waktu  Mustajab,  Alloh  memberikan  isyarat  untuk  waktu-waktu  mustajab  di  dalam  berdoa. Dengan mengambil pelajaran ini maka doa akan menjadi lebih mustajab.
Dengan  demikian  diharapkan  pada  penelitian  selanjutnya  dalam  memasukkan  aspek  ini ke dalam variabel dependennya.

## DAFTAR PUSTAKA
Al Hafidh dan Amdjad. 2014. Keistimewaan dan Peranan Al Asmaa-ul  Husnaa di Zaman Modern.
Semarang: Sufijaya.
Antonio, Syafii. 2008. Muhammad Super Leader Super Manager. Bogor: Tazkia Publishing.
Dahlan. 2009. Statistik Untuk Kedokteran dan Kesehatan. Jakarta: Penerbit Salemba Medika.
Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Kementrian Agama RI. 2012. Al Qur’an Nur Karim. Jakarta: Kementrian Agama RI.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Priansa, Donni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
Riani, A., L. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Riani, Asri Laksmini. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sulaiman al-Asyqar dan Umar. 2010. Edisi Indonesia: Al-Asma’ al-Husna. Jakarta: Qisthi Press.
Umar, Husein. 2002. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.