Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021

## JAMINAN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP SALES PROMOTION GIRLS (SPG)
Oleh:
Gladys Deadora Universitas Surabaya gladysdeadora@gmail.com

## Abstract
There has been a change in the position of women who were originally only in the domestic sector,  now  turning  to  the  public  sector.  Conditions  in  cities  that  are  relatively  more heterogeneous  open  opportunities  for  women  to  work  in  various  fields,  one  of  which  being Sales  Promotion  Girls  (SPG).  In  this  study,  the  author  explores  how  the  SPG  profile  and exploitation experienced. This study uses a qualitative approach with observation, interview, and documentation techniques in taking data. Beautiful and attractive appearance is the main capital of this work. SPG in the cigarette industry or drinks are around 21-30 years old with working hours of around 5-7 hours per day. The reason for working in this field is that this field is light work and does not require high education, although on the other hand they only get low wages.  Women  in  this  work  often  experience  physical  exploitation  in  the  form  of  sexual harassment  and  economic  exploitation  in  the  form  of  working  hours  until  evening  and  the fulfillment of the rights of women workers such as safety factors and the right to leave. With conditions like this, the protection of women working in general and SPG in particular is very important to consider.
Occupational Safety and Health (K3) is an effort to prevent accidents and occupational diseases. The  goal  is  to  provide  occupational  safety  and  health  protection  to  create  a  safe,  healthy workplace  so  as  to  minimize  the  possibility  of  the  risk  of  accidents  and  illnesses  at  work, whether regulated in work agreements or in other regulations in the company. The formulation of  the  problem  is  (1)  How  is  the  Legal  Protection  for  Occupational  Health  and  Safety Guarantees for Sales Promotions Girls (SPG) reviewed from Law No. 13 of 2003 concerning Labor? The method used in this study is Normative.
Keywords : Legal protection, occupational safety and health.

## A. PENDAHULUAN
Terjadi pergeseran kedudukan wanita yang semula hanya berada disektor domestik, kini beralih ke sektor publik. Kondisi di perkotaan yang relatif lebih heterogen membuka peluang perempuan  untuk  bekerja  di  berbagai  bidang,  salah  satunya  menjadi Sales  Promotion  Girls (SPG).  Dalam  penelitian  ini,  penulis  mengeksplorasi  bagaimana  profil  SPG  dan  eksploitasi yang dialaminya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik observasi, wawancara,  dan  dokumentasi  dalam  prengambilan  datanya.  Penampilan  cantik  dan  menarik menjadi modal utama pekerjaan ini. SPG pada industry rokok atau minuman berumur sekitar 21 – 30 tahun dengan jam kerja sekitar 5-7 jam perhari.
Alasan bekerja di bidang ini adalah bahwa bidang ini merupakan pekerjaan ringan dan tidak memerlukan pendidikan yang tinggi, walaupun di sisi lain mereka hanya mendapatkan upah  yang  rendah.  Perempuan  dalam  pekerjaan  ini  seringkali  mengalami  eksploitasi  fisik berupa pelecehan seksual dan eksploitasi ekonomi berupa waktu kerja yang sampai malam hari dan tidak terpenuhinya hak-hak pekerja perempuan seperti faktor keselamatan dan hak untuk cuti.  Dengan  kondisi  seperti  ini,  maka  perlindungan  terhadap  perempuan  bekerja  pada umumnya  dan  SPG  pada  khususnya  menjadi  hal  yang  sangat  penting  untuk  diperhatikan. Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  adalah  suatu  tindakan  pengurangan  terjadinya kecelakaan  dan  penyakit  akibat  kerja.  Tujuan  diberikannya  perlindungan  keselamatan  dan kesehatan  kerja  untuk  menciptakan  tempat  kerja  yang  aman,  sehat,  sehingga  dapat meminimalisir kemungkinan resiko kecelakaan dan penyakit saat kerja, baik yang diatur dalam perjanjian kerja atau di  dalam peraturan-peraturan lain dalam perusahaan. Rumusan masalah yaitu  (1)  Bagaimana  Perlindungan  Hukum  atas  Jaminan  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja terhadap Sales Promotions Girls (SPG) di tinjau dari Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan?. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Normatif.

## B. METODE PENELITIAN
a. Jenis Penelitian
Menggunakan penelitian hukum normatif. Penelitian normatif adalah penelitian hukum untuk menemukan aturan hukum, prinsip-prinsip hukum, maupun doktrin doktrin hukum guna menjawab isu hukum yang dihadapi.
b. Metode Pendekatan
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
(1) Pendekatan perundang undangan (statute approach) : Pendekatan Undang Undang dilakukan dengan  menelaah  semua  undang-undang  dan  regulasi  yang  bersangkut  paut  dengan  isu hukum yang sedang ditangani.
(2) Pendekatan Konseptual (conceptual approach) : Pendekatan Konseptual dilakukan manakala penelitian tidak beranjak dari aturan hukum yang ada.
c. Sumber dan Jenis Bahan Hukum
(1) Bahan hukum primer adalah bahan hukum yang bersifat authoritatif atau bahan hukum yang dikeluarkan oleh pihak yang berwenangndan mengikat umum. Bahan hukum primer terdiri peraturan perundang undangan atau putusan badan peradilan yang sesuai dengan isu hukum (legal issue) yang diteliti.
(2)  Bahan  hukum  sekunder  adalah  bahan  hukum  yang  mendukung  bahan  hukum  primer seperti buku-buku teks, khususnya buku buku tentang hukum yang terkait dengan isu hukum (legal issue) yang diangkat, serta artikel dalam berbagai majalah dan jurnal ilmiah bidang hukum.
(3)  Bahan  hukum  tersier  adalah  bahan  hukum  yang  berfungsi  untuk  mendukung  bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder. Bahan hukum tersier terdiri dari kamus, kamus hukum dan ensiklopedia.
d. Teknik Pengumpulan Bahan Hukum
Pasal15 ayat (1) Undang Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial disebutkan bahwa: “Pemberi Kerja secara bertahap wajib mendaftarkan dirinya dan  Pekerjanya  sebagai  Peserta  kepada  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  sesuai  dengan program Jaminan Sosial yang diikuti”
e. Teknik Analisis Materi Hukum
Dalam penelitian hukum normatif, teknik analisis yang digunakan bersifat preskriptif melalui  metode  penafsiran,  harmonisasi,  sistematisasi  dan  penemuan  hukum.  Data  yang dikumpulkan dari hasil penelitian baik data primer maupun data skunder, selanjutnya dianalisis secara kualitatif dan dibahas dalam bentuk penjabaran dengan memberi makna sesuai peraturan perundang undangan yang berlaku.

## C. PEMBAHASAN

## 2.1 Ketenagakerjaan
Menurut ketentuan U ndang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan beserta  peraturan  pelaksanaannya  dari  peraturan  pemerintah,  peraturan  menteri,  hingga keputusan-keputusan  menteri  yang  terkait,  dapat  ditarik  kesimpulan  adanya  beberapa pengertian ketenagakerjaan, sebagai berikut.
a. Ketenagakerjaan.
adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan setelah selesainya masa hubungan kerja.
b. Tenaga Kerja.
adalah objek, yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan untuk menghasilkan barang atau jasa, untuk kebutuhan sendiri atau orang lain.
c. Pekerja atau Buruh.
adalah setiap orang yang bekerja untuk  orang lain dengan menerima upah berupa uang atau imbalan dalam bentuk lain.
d. Pemberi Kerja.
adalah  orang  perseorangan  atau  badan  hukum  yang  mempekerjakan  orang  lain  dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. 1

## 2.2 Pengusaha
Berikut ini beberapa pengertian pengusaha.
a. Orang  perseorangan,  persekutuan,  badan  hukum  yang  menjalankan  suatu  perusahaan milik sendiri.
b. Orang  perseorangan,  persekutuan,  atau  badan  hukum  yang  secara  berdiri  sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya sendiri atau
Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di wilayah Indonesia, yang mewakili perusahaan asing yang beroperasi di Indonesia.
2.3.1 Perbedaan Tenaga Kerja dan Pekerja.
1 Whimbo  Pitoyo,  Panduan  Praktis  Hukum  Ketenagakerjaan,  visi  media,  Cianjur, 2010.h.23.

## Tenaga kerja
Adalah  setiap  orang  yang  melakukan  pekerjaan,  termasuk  di  dalamnya  bekerja  pada sektor  informal,  misalnya  wiraswasta/pedagang  yang  bekerja  untuk  dirinya  sendiri  maupun orang lain.
2.3.2 Pekerja
Adalah mengarah pada  bekerja untuk  orang lain yang mendapatkan upah atau imbalan lain.

## 2.4 Hubungan Kerja.
Hubungan kerja adalah suatu hubungan antara seorang buruh dan seorang majikan, dimana hubungan kerja itu terjadi setelah adanya perjanjian kerja antara kedua belah pihak,. Mereka terikat dalam suatu perjanjian, disatu pihak pekerja/buruh bersedia bekerja dengan menerima upah  dan  pengusaha  mempekerjakan  pekerja/buruh  dengan  memberi  upah. 2 hubungan  kerja ialah  “Hubungan  antara  buruhdan  majikan  setelah  adanya  perjanjian  kerja,  yaitu  suatu perjanjian dimana pihak buruh mengikatkan dirinya pada pihak majikan untuk bekerja dengan mendapatkan upah dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk memperkerjakan si buruh dengan membayar upah”. 3
Dimana dalam hubungan kerja terdapat juga unsur hubungan kerja, mencermati uraian diatas maka unsur hubungan kerja.
Unsur hubungan kerja didalam hubungan kerja terdiri dari :
a. Unsur adanya pekerjaan
Secara teknis jelas tidak mungkin pengusaha akan merekrut pekerja/buruh jika tidak tersedia pekerjaan sesuai dengan kapasitas kebutuhan perusahaannya.
Secara  yuridis  unsur  ini  merupakan  salah  satu  syarat  sahnya  perjanjian  kerja,  sebagaimana diatur dalam Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2 Ibid,.h.24.
3 Abdul  Khakim,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT  Citra  Aditya Bakti, Bandung, 2014.h.37.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
yang mengadopsi Pasal 1320 Kitab Undang Undang Hukum Perdata. Di mana unsur adanya pekerjaan  sebagai  syarat  objektif  dari  perjanjian  kerja  sehingga  objek  perjanjian  kerja  harus jelas. Jika syarat objektif tidak terpenuhi, perjanjian kerja batal demi hukum.
c. Unsur adanya perintah
Di  sinilah  letak  strateginya  posisi  pengusaha  dan  ia  memiliki bargaining  position yang cukup kuat disbanding pekerja /buruh.
Dengan demikian, pengusaha berhak biasanya dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja  bersama  disebut  “hak  prerogratif  pengusaha”  melakukan  perintah  kepada pekerja/buruh  sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaannya sehingga pekerja/buruh mengikatkan  diri  pada  pengusaha  untuk  bekerja  di  bawah  perintah  pengusaha.  Menurut istilah  para  ahli  hukum  hal  ini  disebut  sebagai  hubungan  diperatas (dienstverhoeding) , artinya pekerja/buruh harus bersedia bekerja di bawah perintah orang lain.
d. Unsur adanya upah
Tidak  mungkin  seorang  pekerja/buruh  mau  bekerja  jika  tanpa  adanya  upah  yang  sesuai dengan  kebutuhannya.  Upah  dalam  ketentuan  ketenagakerjaan  minimal  adalah  Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Sektoral Provinsi (UMSP) yang ditetapkan gubernur.
Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa : ‘pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.” 4
e. Unsur adanya waktu tertentu
Dimana pelaksanaan hubungan kerja dibatasi atau diatur dengan waktu tertentu, tidak terus- menerus.
Unsur  waktu  tertentu  memang  tidak  termasuk  kedalam  pengertian  hubungan  kerja, sebagaimana  Pasal  1  angka  15  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang
4 Abdul  Khakim,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT  Citra  Aditya Bakti, Bandung, 2014.h.41.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
Ketenagakerjaan.  Mengingat  faktanya  unsur  ini  melekat  dalam  sistem  hubungan  kerja karena  mustahil  hubungan  kerja  dapat  dilakukan  tanpa  adanya  unsur  ini.  Disamping  itu, unsur waktu tertentu juga menyangkut status dan kepastian hukum suatu hubungan kerja.
Unsur waktu tertentu ini mengandung tiga pengertian. Pertama, bahwa hubungan kerja itu ada  pengaturan/pembatasan  waktu  kerjanya,  tidak  berlarut-larut  dengan  memaksa pekerja/buruh bekerja tanpa batas waktu. Jadi, pelaksanaan hubungan kerja harus dilakukan sesuai  dengan  waktu  kerja  yang  telah  ditentukan  dalam  perjanjian  kerja  atau  peraturan perundang-undangan. Pekerja/buruh berhak waktu istirahat dan cuti. Karenanya, pengusaha tidak boleh sekehendak hati atau semena mena dalam mempekerjakan pekerja/buruh. Untuk itu harus ada ketentuan waktu kerja yang jelas karena bagaimanapun pekerja/buruh adalah manusia juga, memiliki keterbatasan kapasitas tenaga.
Kedua,  pekerja/buruh  tidak  boleh  seenaknya  dalam  melaksanakan  pekerjaan  karena perusahaan  memiliki  aturan  waktu  kerja  sesuai  dengan  ketentuan  perjanjian  kerja  atau peraturan perundang-undangan.
Ketiga, bahwa hubungan kerja itu dibatasi atau terbatasi waktu, apapun alasannya. Tidak ada satu hubungan kerja dilakukan seumur hidup. Entah itu disebabkan PHK demi hukum, PHK  oleh  pengadilan,  PHK  sepihak  oleh  pengusaha,  atau  PHK  oleh  pekerja/buruh  itu sendiri.  Jadi,  setiap  terjadi  hubungan  kerja,  salah  satu  pihak  harus  selalu  siap  dengan kemungkinan adanya pemutusan hubungan kerja dengan berbagai alasannya. 5
3 Kewajiban para pihak
hubungan kerja terjadi setelah adanya perjanjian kerja dan perjanjian kerja merupakan peristiwa hukum  sehingga  konsekuensi  suatu  hubungan  kerja  menimbulkan  akibat  hukum  berupa  hak dan kewajiban bagi para pihak, yakni pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh.
Hak  adalah  suatu  peranan  yang  boleh  atau  tidak  boleh  dilakukan  oleh  subjek  hukum. Karenannya,  apabila hak dilanggar, tidak berakibat sanksi apapun bagi pelakunya. Sedangkan kewajiban  adalah  suatu  peranan  yang  harus  atau  tidak  harus  dilakukan  oleh  subjek  hukum. Karenanya, apabila kewajiban dilanggar, berakibat sanksi bagi pelakunya.
5 Ibid,.h.43.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
Pada  dasarnya  hubungan  kerja  merupakan  hubungan  yang  mengatur/memuat  hak  dan kewajiban  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha.  Takaran  hak  dan  kewajiban  masing-masing pihak haruslah seimbang. Dalam konteks hubungan kerja , kewajiban para pihak berlangsung secara timbal balik. Artinya, “kewajiban pengusaha merupakan hak pekerja/buruh” sebaliknya “kewajiban  pekerja/buruh  merupakan  hak  pengusaha”.  Untuk  itu,  jika  terjadi  pelanggaran kewajiban  yang  telah  diatur  peraturan  perundang-undangan  atau  perjanjian  kerja,  masing masing pihak dapat menuntut pihak lainnya.
4 Perjanjian Kerja.
Istilah perjanjian kerja sebenarnya tidak dikenal dalam KUH Perdata, yang ada ialah perikatan atau verbeintenis (Pasal  1233)  dan  persetujuan  atau oveerenkomst (Pasal  1313)  jika menggunakan pasal 1313 KUH Perdata, batasan pengertian perjanjian adalah suattu perbuatan dimana seorang atau lebih mengikatkan diri pada orang lain untuk melaksanakan sesuatu hal. 6
Pembagian perjanjian menurut Pasal 1601 KUH Perdata adalah;
1. Perjanjian untuk melakukan jasa-jasa tertentu.
Yaitu  suatu  perjanjian  di  mana  satu  pihak  menghendaki  dari  pihak  lainnya  agar  dilakukan sesuatu perjanjian guna mencapai suatu tujuan, untuk itu salah satu pihak bersedia membayar honorarium atau upah. Contohnya, hubungan antara pasien dan dokter, pengacara dengan klien, notaries dank lien, dan lain lain.

## 2. Perjanjian kerja
Yaitu perjanjian antara seorang buruh dan seorang majikan yang ditandai dengan cirri adanya suatu  upah  atau  gaji  tertentu  yang  diperjanjikan  dan  adanya  suatu  hubungan  diperatas (dienstverhoeding) , di mana pihak majikan berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak lain.

## 3. Perjanjian pemborongan kerja
Yaitu suatu  perjanjian antara pihak yang satu  dan pihak yang lain, di mana pihak yang satu (yang memborongkan pekerjaan) menghendaki sesuatu hasil pekerjaan yang disanggupi oleh pihak lain, atas pembayaran suatu uang tertentu sebagai harga pemborongan.
6 Ibid,.h.45.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
Dari ketiga macam perjanjian di atas dalam konteks materi hukum ketenagakerjaanyang akan dibahas adalah perjanjian kerja.
Perjanjian  kerja  menurut  Pasal  1601  a  KUH  Perdata  ialah  suatu  persetujuan  bahwa  pihak kesatu, yaitu buruh, mengikatkan diri untuk menyerahkan tenaganya kepada pihak lain, yaitu majikan, dengan upah selama waktu tertentu.
Sedangkan  menurut  Pasal  1  angka  14  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  bahwa  : “perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja,hak,dan kewajiban para pihak”.
Prinsip  yang  menonjol  dalam  perjanjian  kerja,  yaitu  adanya  ketertarikan  seseorang (pekerja/buruh)  kepada  orang  lain  (pengusaha)  untuk  bekerja  dibawah  perintah  dengan menerima upah. Jadi, apabila seseorang telah mengikatkan diri dalam suatu perjanjian kerja, berarti ia secara pribadi optimis harus bersedia bekerja di bawah perintah orang lain.
Dalam praktik masih ada pihak yang sengaja dan salah menafsirkan penerapan “asas kebebasan berkontrak”. Dianggapnya dengan asas ini perjanjian kerja dapat dibuat dengan semaunya dan tanpa mematuhi rambu-rambu  hukum  yang berlaku. Beberapa contoh  diantaranya perjanjian yang mencantumkan:
a. Masa percobaan yang melebihi 3 bulan atau masa percobaan berulang-ulang;
b. Masa percobaan dalam perjanjian kerja waktu tertentu;
c. Hubungan kerja melanggar ketentuan perjanjian kerja waktu tertentu;
d. Upah dibawah ketentuan upah minimum;
e. Melanggar atau meniadakan ketentuan perhitungan upah lembur;
f. Melanggar atau meniadakan program jamsostek;
g. Membatasi kegiatan serikat pekerja/buruh;
h. Melebihi  periode  kerja  10  minggu  berturut-turut  bekerja  tanpa  hari  istirahat  untuk daerah operasi tertentu;
i. Pekerja perempuan ditekan harus mengundurkan  diri apabila hamil,  melahirkan, atau menyusui; dan
j. Pembayaran uang pesangon kurang dari ketentuan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
Ketentuan Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengatur bahwa perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan, ini berarti memungkinkan perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan , ini berarti memungkinkan perjanjian kerja dapat dibuat secara tidak tertulis.  Guna  kepentingan  pembuktian  jika  suatu  saat  diperlukan  para  pihak  atau  pihak  lain yang berkepentingan.

## 2.5 Pengelompokan Perjanjian Kerja
Mengenai pengelompokan perjanjian kerja tampaknya sangat beragam, hal ini bergantung dari persepsimana  para  ahli  memandangnya.  Di  samping  itu,  perjanjian  kerja  selalu  berkembang sesuai  dengan  dinamika  kehidupan  dan  kebutuhan  masyarakat  sehingga  berpengaruh  dalam pengelompokannya. 7
Departemen  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  membagi  perjanjian  kerja menjadi dua jenis, yaitu:
a. Berdasarkan waktu berlakunya:
1) Kesepakan Kerja Waktu Tidak Tertentu (KKWTT); dan
2) Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (KKWT).
b. Perjanjian kerja lainya:
1) Perjanjian pemborongan pekerjaan;
2) Perjanjian kerja bagi hasil;
3) Perjanjian kerja laut;
4) Perjanjian untuk melakukan jasa -jasa..
a. Berdasarkan bentuk perjanjian kerja
Berdasarkan  bentuknya  perjanjian  kerja  dibagi  menjadi  dua  macam.  [Pasal  51  ayat  (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003], yaitu
b. Berdasarkan jangka waktu perjanjian kerja 8
7 Abdul  Khakim,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT  Citra  Aditya Bakti, Bandung, 2014.h.51.
8 Abdul  Khakim,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT  Citra  Aditya Bakti, Bandung, 2014.h.52.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
Berdasarkan jangka waktunya perjanjian kerja dibagi menjadi dua macam, yaitu:

## 1) Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
Yaitu perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha yang hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.
2) Perjanjian kerja waktu tidak tertentu
Yaitu perjanjian antara pekerja/buruh dan pengusaha, di mana jangka waktunya tidak ditentukan,  baik  dalam  perjanjian,  undang  –  undang,  maupun  kebiasaan,  atau  terjadi secara hukum karena pelanggaran pengusaha terhadap ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Pengertian tersebut  berdasarkan ketentuan Pasal  1603 q ayat  (1) KUH Perdata dan Pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Dalam Pasal 1603 q ayat (1) KUH Perdata disebutkan bahwa :
“waktu lamanya hubungan kerja tidak ditentukan, baik dalam perjanjian atau peraturan majikan naupun  dalam  peraturan  perundang-undangan  atau  pula  menurut  kebiasan,  maka  hubungan kerja itu dipandang diadakan untuk waktu tidak tertentu.”
Sedangkan Pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 secara eksplisit mengatur bahwa :
“perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.” 9
c. Berdasarkan status perjanjian kerja
Berdasarkan status perjanjiannya, perjanjian kerja dibagi menjadi 2 macam, yaitu:
1) Perjanjian kerja tidak tetap
a) Perjanjian kerja perseorangan (dengan masa percobaan 3 bulan)
Semula  dasar  hukum  masa  percobaan  3  bulan  ini  diatur  dalam  Pasal  4  Undang- Undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang PPemutusan Hubungan Kerja di perusahaan
9 Ibid,.h.53.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
swasta  dan  kemudian  diatur  dalam  Pasal  60  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003. Secara tegas ditetapkan bahwa masa percobaan paling lama 3 bulan. Mengingat  masa  percobaan  merupakan  masa  orientasi  bagi  calon  pekerja/buruh terhadap pekerjaan/lingkungan kerjanya dan masa evaluasi bagi pengusaha terhadap kinerja calon pekerja/buruh yang bersangkutan maka perjanjian kerja perseorangan yang  mencantumkan  percobaan  3  bulan  diklasifikasikan  dalam  perjanjian  kerja tidak tetap.
A. Prinsip Perlindungan Tenaga Kerja.
Perlindungan tenaga kerja sangat mendapat perhatian daalam hukum ketenagakerjaan. Beberapa Pasal dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan di antaranya mengatur hal itu, yakni :
1. Salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan (Pasal 4 huruf c)
2. Setiap  tenaga  kerja  memiliki  kesempatan  yang  sama  tanpa  diskriminasi  untuk memperoleh pekerjaan. (Pasal 5).
3. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha (Pasal 6).
4. Setiap  tenaga  kerja  berhak  untuk  memperoleh  dan  /atau  meningkatkan  dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat,minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja. (Pasal 6).
5. Setiap  pekerja/buruh  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk  mengikuti  pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya [Pasal 12 ayat (3)].
6. Setiap  tenaga  kerja  mempunyai  hak  dan  kesempatan  yang  sama  untuk  memilih, mendapatkan,  atau  pindah  pekerjaan  dan  memperoleh  penghasilan  yang  layak  di dalam atau di luar negeri (Pasal 31).
7. Setiap  pekerja/buruh  berhak  memperoleh  perlindungan  atas  keselamatan  dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan, dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama [Pasal 86 ayat (1)].
8. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang mrmrnuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan [Pasal 88 ayat (1)].
9. Setiap  pekerja/buruh  dan  keluarganya  berhak  memperoleh  jaminan  sosial  tenaga kerja [Pasal 99 ayat (1)].
10. Setiap  pekerja/buruh  berhak  membentuk  dan  menjadi  anggota  serikat pekerja/serikat buruh [Pasal 104 ayat (1)]. 10
Ketentuan  Pasal  5  secara  yuridis  memberikan  perlindungan  bahwa  setiap  tenaga kerja berhak dan mempunyai kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, dan  aliran  politik  sesuai  dengan  minat  dan  kemampuan  tenaga  kerja  yang bersangkutan,  termasuk  perlakuan  yang  sama  terhadap  para  penyandang  cacat. Sedangkan Pasal 6 mewajibkan pengusaha untuk memberikan perlakuan yang sama kepada  pekerja/buruh  tanpa  membedakan  jenis  kelamin,  suku,  ras,  agama,  warna kulit, dan aliran politik.
Mengenai  asas  pemberlakuan  ketentuan  ketenagakerjaan  terhadap  semua pekerja/buruh, dimana disebutkan bahwa semua ketentuan ketenagakerjaan berlaku terhadap  semua  pekerja  tanpa  membedakanstatusnya  (Pasal  3  Peraturan  Menteri Tenaga Kerja Nomor Per.06/MEN/1985 tentang perlindungan pekerja harian lepas ).  Memang  peraturan  ini  sudah  tidak  berlaku  setelah  berlakunya  peraturan  baru, tetapi jiwanya dapat ditemukan lagi pada ketentuan:
1. Pasal  65  ayat  (4)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan:
“Perlindungan  kerja  dan  syarat-syarat  kerja  bagi  pekerja/buruh  pada perusahaan  lain  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (2)  sekurang- kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku.”
2. Pasal  79  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  yang menyebutkan :
“Pengusaha  wajib  member  waktu  istirahat  dan  cuti  kepada pekerja/buruh.”
10 Abdul  Khakim,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT  Citra  Aditya Bakti, Bandung, 2014.h.99.
3. Pasal  82  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan:
“Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah)  bulan  sebelum  saatnya  melahirkan  dan  1,5  (satu  setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.”
4. Pasal  86  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan tang menyebutkan:
“Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:
a. Keselamatan dan kesehatan kerja;
b. Moral dan kesusilaan; dan
c. Perlakuan  yang  sesuai  dengan  harkat  dan  martabat  manusia  serta nilai-nilai agama.”
5. Pasal  90  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan:
“Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 89.”
6. Pasal  99  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan:
“Setiap  pekerja/buruh  dan  keluarganya  berhak  untuk  memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.”
7. Pasal  156  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan:
“Dalam hal terjadi pemutusahn hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar  uang  pesangon  dan  atau  uang  penghargaan  masa  kerja  dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.”
8. Pasal  5  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  21  Tahun  2009  tentang  Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang menyebutkan:
“Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.”
9. Pasal  2  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  Kep. 100/Men/VI/2004 yang menyebutkan:
“Syarat kerja yang diperjanjikan dalam PKWT tidak boleh lebih rendah daripada  ketentuan  dalam  peraturan  perundang-undangan  yang berlaku.” 11
Kesemua  pasal  di  atas  secara  hukum  membuktikan  adanya  perlakuan  yang  sama  kepada pekerja/buruh, tidak satu pun membedakan statushubungan kerjanya.
B. Jenis dan Objek Perlindungan Tenaga Kerja.
1. Jenis Perlindungan Tenaga Kerja
Menurut Soepomo dalam Asikin (1993:76) perlindungan tenaga kerja dibagi menjadi tiga macam, yaitu :
a. Perlindungan ekonomis
Yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk penghasilan yang cukup termasuk bila tenaga kerja tidak mampu bekerja di luar kehendaknya.
b. Perlindungan Sosial
Yaitu  perlindungan  tenaga  kerja  dalam  jaminan  kesehatan  kerja  dan  kebebasan berserikat dan perlindungan hak untuk berorganisasi.
c. Perlindungan Teknis
Yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk keamanan dan keselamatan kerja.
Ketiga jenis perlindungan di atas mutlak harus dipahami dan dilaksanakan sebaik-baiknyaoleh pengusaha  sebagai  pemberi  kerja,  jika  pengusaha  melakukan  pelanggaran,  maka  peran pemerintah, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota untuk melakukan pembinaan
11 Ibid,.h.101.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
dan  pengawasan  sesuai  dengan  kewenangannya,  termasuk  juga  penegakan  hukum  melalui prosedur dan mekanisme yang berlaku. 12
1) Pengusaha  wajib  menyediakan  angkutan  antar  jemput  bagi  pekerja/buruh  yang perempuan  yang  berangkat  dan  pulang  antara  pukul  23.00  sampai  dengan  05.00 [Pasal 76 ayat (4)].
2) Pekerja  /buruh  perempuan  yang  dalam  masa  haid  merasakan  sakit  dan memberitahukan  kepada  pengusaha,  tidak  wajib  bekerja  pada  hari  pertama  dan kedua pada waktu haid [Pasal 81 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003].
3) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat  selama 1,5 bulan  sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 bulamn sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan [Pasal 82 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003].
4) Pekerja  /buruh  perempuan  yang  mengalami  keguguran  kandungan  berhak memperoleh  istirahat  1,5  bulan  atau  sesudah  perhitungan  dokter  kandungan  atau bidan [Pasal 83 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003].
5) Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusui harus diberi kesempatam sepatutnya  untuk  menyusui  anaknya  jika  itu  harus  dilakukan  selama  waktu  kerja [Pasal 83 Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003].
Sebagai tindak lanjut Pasal 76 ayat (3) dan (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah diterbitkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.224/Men/2003  tentang  Kewajiban  Pengusaha  yang  Mempekerjakan  Pekerja/buruh Perempuan antara pukul 23.00 sampai Pukul 07.00.
2) Jenis jenis pekerjaan yang membahayakan moral anak.
Pekerjaan  pada  usaha  bar,diskotik,karaoke,bola  sodok,  bioskop,panti  pijat,  atau  lokasi  yang dapat dijadikan prostitusi.
Pekerja sebagai  model untuk  promosi  minuman keras, obat  perangsang seksualitas, dan/atau rokok.
12 Abdul  Khakim,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT  Citra  Aditya Bakti, Bandung, 2014.h.102.
c. Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
Bahwa  setiap  pekerja/buruh  berhak  mendapatkan  perlindungan  atas  keselamatan  dan kesehatan kerja dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi  serta  produktivitas  nasional.  Untuk  itu  ditempuh  dengan  kebijakan penyelenggaraan upaya keselamatan dan kesehatan kerja di setiap perusahaan.
Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu bentuk perlindungan tenaga kerja dan menjadi hak dasar pekerja/buruh [Pasal 86 ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003]. Untuk itu pengusaha wajib melaksanakan secara sistematis dan terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan.
Pengertian keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin , pesawat alat kerja, bahan dan proses pengelolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya, serta cara-cara melakukan pekerjaan. Objek keselamatan kerja adalah segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air, maupun di udara. Sedangkan kesehatan  kerja  adalah  bagian  dari  ilmu  kesehatan  yang  bertujuan  agar  tenaga  kerja memperoleh keadaan kesehatan yang sempurna baik fisik, mental, maupun sosial sehingga memungkinkan  dapat  bekerja  secara  optimal  (Departemen  Tenaga  Kerja  RI, 1994/1995:11). 13
1. Syarat –Syarat Keselamatan Kerja
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja.
2. Mencegah dan mengurangi serta memadamkan kebakaran.
3. Mencegah  dan mengurangi bahaya kebakaran.
4. Member kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian lain yang berbahaya.
5. Member pertolongan pada kecelakaan.
6. Memberi alat-alat perlindungan diri pada pekerja.
7. Mencegah  dan  mengendalikan  timbulnya  atau  menyebarluasnya  suhu, kelembapan, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar radiasi, suara,getaran.
13 Abdul  Khakim,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT  Citra  Aditya Bakti, Bandung, 2014.h.109.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
8. Mencegah timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik,maupun psikis,keracunan,infeksi, dan penularan.
9. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai.
10. Menyelenggarakan suhu dan kelembapan udara yang baik.
11. Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup.
12. Memelihara kebersihan,kesehatan, dan ketertiban.
13. Memperoleh  keserasian  antara  tenaga  kerja,alat  kerja,lingkungan,cara,dan proses kerjanya.
14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang,tanaman atau barang.
15. Mengamankan  dan  memperlancar  pekerjaan  bongkar  muat,perlakuan,dan penyimpanan barang.
16. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya.
17. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi.
d. Program Jaminan Sosial.
Berkenaan dengan Undang Undang Nomor 40 Tahun 2004
Tongkak  penting  berikutnya  adalah  lahirnya  Undang-Undang  Nomor  3  Tahun  1992  tentang Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja  (Jamsostek),  yang  ditindaklanjuti  dengan  menetapkan  PT Jamsostek  (persero)  sebagai  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja  melalui  PP Nomor 36 Tahun 1995. Program jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan  minimal  bagi  tenaga  kerja  dan  keluarganya,,  dengan  memberikan  kepastian berlangsungnya  arus  penerimaan  penghasilan  keluarga  sebagai  pengganti  sebagaian  atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat risiko sosial.\
Kemudian akhir tahun 2004, pemerintah juga menerbitkan Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004  tentang  Sistem  Jaminan  Sosial  Nasional.  Selanjutnya  pada  tahun  2011,  ditetapkan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.
Munculnya  Undang-Undang  Sistem  Jaminan  Sosial  Nasional  dipicu  oleh  UUD  1945  dan perubahannya Tahun 2002 dalam Pasal 5 ayat (1); Pasal 20; Pasal 28H ayat (1),(2), dan (3) serta Pasal  34  ayat  (1)  dan  (2)  mengamanatkan  untuk  pengembangan  Sistem  Jaminan  Sosial
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
Nasional. Pengesahan dan pengundangan UU SJSN telah melalui proses panjang, dari tahun 2000 hingga tanggal 19 Oktober 2004. 14 .
Dari  uraian  di  atas  terlihat  bahwa  buruh  yang  tidak  masuk  kerja  karena  sakit  tetap  berhak mendapatkan  upah.  Namun  sakitnya  itu  harus  dibuktikan  dengan  adanya  surat  keterangan dokter (penjelasan Pasal 93 ayat (2) huruf a UU  Ketenagakerjaan).
Berdasarkan penelusuran kami, sebenarnya tidak ada ketentuan yang secara tegas mengatakan bahwa  kecelakaan  kerja  dapat  digolongkan  sebagai  sakit  harus  dibuktikan  dengan  surat keterangan dokter, kita juga dapat merujuk ketentuan Pasal 45 ayat (1)  peraturan pemerintah No  44  Tahun  2015  yang  menyebutkan  bahwa  BPJS  ketenagakerjaan  berdasarkan  surat keterangan  dokter  menghitung  besarnya  manfaat  jaminan  kecelakaan  kerja  sesuai  dengan ketentuan  peraturan  perundangan-undangan.  Ini  menunjukan  bahwa  kecelakaan  kerja  juga dapat dikatakan sebagai sakit yang membutuhkan surat keterangan dokter untuk m embuktikan hal tersebut.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN TINDAK LANJUT
a. Kesimpulan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  diatas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai jawaban dari permasalahan yang berkaitan dengan skripsi ini yaitu sebagai berikut:
1. Perlindungan  hukum  bagi  pekerja/buruh  harian  lepas  khusunya  dalam  hal  ini  adalah Sales  Promotion  Girls (SPG)  jika  mengalami  kecelakaan  kerja  dalam  melaksanakan tugasnya  mempromosikan  atau  menjualkan  barang  milik  perusahaan,  pekerja/buruh mendapatkan  perlindungan  hukum  yang  dilindungi  langsung  oleh  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan peraturan perusahaan.
2. Tanggung jawab perusahaan kepada para buruh yang mengalami kecelakaan kerja pada induknya  maka  buruh  mendapatkan  pengobatan  langsung  dari  klinik  perusahaan tersebut  serta  buruh  harian  lepas  tersebut  khusunya  Sales  Promotion  Girls  (SPG) tersebut mendapatkan kartu BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial).
b. Saran
Untuk  lebih  meningkatkan  Perlindungan  hukum  terhadap  pekerja  harian  lepas khusunya dalam hal ini adalah Sales Promotion Girls (SPG) maka peran  pemerintah dalam
14 Ibid,.h.116.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 1 April 2021
hal  ini  Dinas  Tenaga  kerja  dan  Transmigrasi  untuk  mengadakan  sosialisasi  tenaga  kerja kepada  para  pihak  yaitu  pihak  buruh  pengusaha  dengan  demikian  dapat  dipahami  dan dimengerti  oleh  buruh  harian  mengenai  hak  dan  kewajiban  masing-masing  sehingga terciptanya hubungan kerja yang sehat dan berkelanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Whimbo Pitoyo, Panduan Praktis Hukum Ketenagakerjaan, visi media, Cianjur, 2010. Abdul  Khakim,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT  Citra  Aditya  Bakti,
Bandung, 2014.
Abdul  Khakim,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT  Citra  Aditya  Bakti,
Bandung, 2014.
Abdul  Khakim,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT  Citra  Aditya  Bakti,
Bandung, 2014.