## Volume 7 Issue 3 (2024) Pages 599 - 607 YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)

## Pengaruh  Pengetahuan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill
Ana Sofia Herawati¹, Gusti Meinar Girda Ariani², Netty Nurhayati 3 , Purboyo 4 1234 Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis ada tidaknya pengaruh  pengetahuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill yang berjumlah 35 orang. Teknik pengambil an sampel dengan cara teknik sampel jenuh yaitu seluruh populasi digunakan sebagai sampel. Teknik analisis data  menggunakan analisis regresi linier berganda  dengan menggunakan software SPSS. Sampel penelitian ini adalah seluruh populasi dengan jumlah 35 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui kuesioner.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) pengetahuan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, 2) pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, 3) pengetahuan dan pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kata kunci: Pengetahuan, Pengalaman Kerja, Kinerja Karyawan
Copyright (c) 2024 Ana Sofia Herawati  Corresponding author : Email Address : anasofia.herawati@gmail.com
PENDAHULUAN Saat ini adalah era perdagangan bebas, persaingan bisnis yang sangat ketat tidak dapat dihindari.  Masing-masing perusahaan industri berusaha untuk mengalahkan pesaingnya dalam kompetisi bisnis. Salah satu diantaranya adalah persaingan industri kelapa sawit. Kelapa sawit adalah tanaman dengan potensi besar dengan nilai ekonomi yang sangat tinggi. Industri kelapa sawit berkembang pesat, dalam makroekonomi Indonesia industri kelapa sawit memiliki peran strategis, seperti menghasilkan devisa, pendorong sektor ekonomi rakyat dan penyerapan tenaga kerja. Kalimantan Selatan adalah salah satu daerah yang memiliki potensi besar untuk menghasilkan kelapa sawit dimana luas lahan sawit tercatat sekitar 443.802 hektare. Berdasarkan data BPS perkebunan tahun 2022, luasan ini dikelola oleh 89 perusahaan perkebunan besar  milik  swasta maupun  negara yang kegiatannya meliputi penanaman, pemanenan, pengolahan tandan buah segar (TBS) menjadi minyak sawit mentah ( Crude Palm Oil ), serta mengolah kelapa sawit menjadi berbagai produk industri seperti minyak goreng, margarin, biodiesel, dan lainnya.  Terdapat 46 pabrik kelapa sawit di Kalimantan Selatan yang menghasilkan sekitar 5,3 juta ton Tandan Buah Segar (TBS) setiap tahunnya dan produksi CPO ( Crude Palm Oil ) dari TBS tersebut mencapai 1,1 juta ton per tahun.  Dengan potensi yang dimiliki ini  terdapat peluang yang sangat menjanjikan bagi pertumbuhan kelapa sawit di Indonesia dalam memproduksi minyak kelapa sawit. Hal ini tentu menjadi permasalahan yang perlu diperhatikan oleh perusahaan kelapa sawit agar mampu bertahan di tengah persaingan industri ini.
Khususnya di Kalimantan Selatan banyak berdiri perusahaan industri pengolahan kelapa sawit. Kesuksesan perusahaan kelapa sawit dalam mengembangan dan memajukan hasil perkebunan kelapa sawit tidak lepas dari peran serta sumber daya manusia. Perusahaan harus memperhatikan kesiapan sumber daya  yang ada, dan diantara seluruh sumber daya yang dimiliki suatu perusahaan, sumber daya manusia adalah mutlak yang paling dominan. Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi perusahaan yang digunakan untuk menggerakkan dan menjalankan kegiatan-kegiatan dalam mencapai tujuan dari perusahaan. Menurut  Robbins&Judge (2012) mengungkapkan bahwa karyawan  yang memiliki pengetahuan dan pengalaman kerja dapat meningkatkan performa mereka dan berperan signifikan dalam menentukan arah masa depan perusahaan.
Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh karyawannya, oleh karena itu perusahaan perlu melakukan upaya untuk terus meningkatkan kinerja karyawan agar keberlangsungan dan kemajuan perusahaan tetap terjaga. Upaya untuk mempertahankan tersebut tidak terkecuali pada perusahaan-perusahaan yang berada di bidang industri kelapa sawit seperti PT SMART Tbk Tanah Laut Mill, Kalimantan Selatan. PT SMART Tbk Tanah Laut Mill merupakan anak Perusahaan dari Golden Agri-Resources (GAR) yang telah berdiri sejak tahun 1962, dan merupakan perusahaan kelapa sawit yang salah satu unit pabriknya berlokasi di Kintab Kalimantan Selatan. Keberlanjutan merupakan prinsip dasar dalam menjalankan kegiatan/aktifitas sehari-hari perusahaan yang telah cukup lama dijalankan. Prioritas utama PT SMART Tbk Tanah Laut Mill adalah memastikan penerapan praktik berkelanjutan yang adil, pelestarian hutan, perlindungan satwa liar, serta implementasi pemantauan jejak rantai pasok di wilayah operasionalnya berjalan dengan baik. Agar tercapai tujuan tersebut diperlukan karyawan yang memiliki pengetahuan dan pengalaman di bidangnya.
Karyawan pabrik Tanah Laut Mill berjumlah 35 orang, yang terdiri dari 28 orang laki- laki dan 7 orang perempuan. Tetapi di antara karyawan tersebut masih  banyak yang berpendidikan rendah, yakni 57,1% atau sebanyak 20 orang dengan latar belakang pendidikan SMA, sebanyak 14,3% atau 5 orang dengan latar belakang pendidikan Diploma, sebanyak 25,7% atau 9 orang dengan latar belakang Pendidikan Strata 1, dan sebanyak 2,9% atau 1 orang dengan latar belakang pendidikan Strata 2. Rendahnya pengetahuan karyawan menyebabkan karyawan kurang mengetahui tugas atau pekerjaan yang harus mereka kerjakan.
Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan keahlian karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, semakin lama karyawan bekerja, semakin baik performanya karena karyawan memiliki lebih banyak waktu atau pengalaman sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.  Kurangnya kinerja karyawan juga dapat dilihat dari minimnya pengalaman kerja yang mereka miliki. Pada pabrik PT SMART Tbk Tanah Laut Mill masa kerja karyawan terdiri dari 10 orang bekerja antara 0 – 5 tahun, 12 orang bekerja antara 6 – 10 tahun, 9 orang bekerja antara 10 - 15 tahun, dan 4 orang telah bekerja diatas 15 tahun. Terlihat bahwa diantara karyawan tersebut ada yang telah bekerja dalam waktu yang lama namun terdapat juga yang baru bekerja. Sedangkan dari segi umur karyawan pabrik PT SMART Tbk Tanah Laut Mill terdiri dari 14 orang dengan umur 18 – 27 tahun, 9 orang dengan umur 28 – 37 tahun, 8 orang dengan umur 38 – 45 tahun dan 4 orang dengan umur diatas 45 tahun.
Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang telah dijelaskan, penulis ingin menguji apakah  pengetahuan dan pengalaman kerja memengaruhi kinerja karyawan di pabrik PT SMART Tbk Tanah Laut Mill baik secara individual maupun simultan.
Pengetahuan merupakan motivator yang memungkinkan seseorang untuk melakukan tugasnya dengan efektif. Pengetahuan membawa dampak positif bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka.  Menurut  Sutrisno (2014:207) pengetahuan merupakan serangkaian  informasi yang ada pada  seseorang dalam suatu area atau bidang khusus. Robbins & Judge (2012) Pengetahuan  merupakan  kemampuan kognitif seorang karyawan dalam mengenali, menilai, mengerti, dan menginternalisasi kewajiban dan tanggung jawab.
Pengetahuan seoran karyawan bisa  ditingkatkan  dengan  pendidikan, baik secara formal ataupun  nonformal  juga  dari pengalaman.  Dari pendidikan  karyawan memperoleh pengetahuan dasar, teori, logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis, serta dapat membantu dalam pengembangan karakter dan kepribadian. Pengetahuan, teori, penalaran, kesadaran umum, kemampuan analitis, serta dasar-dasar pengembangan karakter dan kepribadian merupakan anugerah dari pendidikan (Suhartini, 2015). Selain itu pengetahuan adalah salah satu faktor yang memengaruhi kemampuan seorang karyawan untuk bisa meningkatkan kinerja dengan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan perusahaan.
Hal ini didukung oleh penelitian yang telah dilakukan Suriati, dkk (2021) dimana hasil pengujian membuktikan bahwa pengetahuan dan pengalaman kerja memengaruhi kinerja karyawan baik secara parsial ataupun bersama-sama.
Pengetahuan yang diimbangi dengan pengalaman kerja akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, hal  ini  juga merupakan aspek penting bagi setiap perusahaan. Dengan pengalaman kerja yang tinggi, pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lebih efektif dan efisien. Semakin tinggi kinerja karyawan maka akan semakin besar kemajuan dan perkembangan yang dicapai oleh perusahaan. Dengan demikian, karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi dapat memperbaiki kinerja individu dan perusahaan, sehingga seluruh pekerjaan dapat berjalan dengan lancar.
Foster & Karen (2001) Seorang karyawan dengan pengalaman kerja adalah individu yang memiliki kemampuan fisik, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk bekerja, serta tidak akan menimbulkan risiko bagi dirinya selama bekerja. Pengalaman kerja karyawan meliputi segala hal yang telah dialami oleh karyawan selama melaksanakan tugas- tugasnya. Pengalaman kerja karyawan tidak hanya diukur dari keterampilan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki, tetapi juga dapat dinilai dari lamanya seseorang bekerja di suatu organisasi atau dari beragam pengalaman kerja yang dimilikinya. Semakin lama pengalaman yang dimiliki seorang karyawan, maka  semakin mahir melaksanakan tugasnya.  Menurut Marwansyah (2014:135) Pengalaman kerja karyawan adalah faktor yang dapat memengaruhi kinerja dalam sebuah organisasi, karena dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperoleh dari pekerjaan sebelumnya, karyawan dapat mengemban tanggung jawab dengan lebih baik. Pengalaman kerja memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Pengujian penelitian yang dilakukan oleh Julianto&Addha (2021) membuktikan bahwa pengalaman kerja memengaruhi kinerja, artinya semakin lama masa kerja karyawan menunjukkan bahwa kinerja karyawan semakin baik karena semakin ahli di bidangnya. Kinerja karyawan sangat berpengaruh pada kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang mencakup kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawab. (Mangkunegara, 2005). Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:106) Kinerja adalah hasil atau tingkat pencapaian karyawan secara menyeluruh selama periode tertentu dalam melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab.
H1 Pengetahuan memengaruhi kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill secara signifikan
H2 Pengalaman kerja memengaruhi kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill secara signifikan
H3 Pengetahuan dan  pengalaman kerja memengaruhi kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill secara signifikan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill yang berjumlah 35 orang. Teknik pengambilan sampel dengan cara teknik sampel jenuh yaitu seluruh populasi digunakan sebagai sampel. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS. Sampel penelitian ini adalah seluruh populasi dengan jumlah 35 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui kuesioner.
Pengumpulan data penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan instrumen pengumpulan data berupa kuesioner. Kuesioner dirancang dalam bentuk pernyataan tertutup, dan pilihan jawaban responden menggunakan skala Likert. Dan teknik analisis data  penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji validitas variabel pengetahuan, pengalaman kerja dan kinerja karyawan terlihat pada tabel 1:
Tabel 1.  Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Variabel Pernyataan r hitung Keterangan Pengetahuan (X1) X1.1 0,617 Valid X1.2 0,590 Valid X1.3 0,443 Valid X1.4 0,748 Valid X1.5 0,672 Valid X1.6 0,755 Valid X1.7 0,895 Valid X1.8 0,718 Valid X1.9 0,752 Valid X1.10 0,748 Valid X1.11 0,700 Valid X1.12 0,717 Valid X1.13 0,750 Valid X1.14 0,573 Valid X1.15 0,796 Valid Pengalaman Kerja (X2) X2.1 0,554 Valid X2.2 0,582 Valid X2.3 0,729 Valid X2.4 0,776 Valid X2.5 0,814 Valid X2.6 0,726 Valid X2.7 0,404 Valid X2.8 0,552 Valid Kinerja Karyawan (Y) X3.1 0,548 Valid X3.2 0,705 Valid X3.3 0,616 Valid X3.4 0,520 Valid X3.5 0,696 Valid X3.6 0,757 Valid X3.7 0,894 Valid X3.8 0,671 Valid
X3.9 0,695 Valid X3.10 0,786 Valid X3.11 0,777 Valid X3.12 0,847 Valid Sumber: data diolah 2024
Dari tabel 1 menunjukkan korelasi product moment pearson yang terkoneksi pada setiap item pernyataan indikator variabel pengetahuan, kemampuan kerja, dan kinerja karyawan lebih besar dari r tabel 0,334, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan adalah valid dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
Hasil uji reliabilitas variabel pengetahuan, pengalaman kerja dan kinerja karyawan terlihat pada tabel 2:
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Keterangan Pengetahuan (X1) 0,923 ≥ 0,60 Reliabel Pengalaman Kerja (X2) 0,755 ≥ 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,902 ≥ 0,60 Reliabel Sumber: data diolah 2024
Tabel 2 menunjukkan hasil analisis nilai r hitung untuk masing-masing item pernyataan lebih besar dari cronbach’s alpha , hal ini menjelaskan bahwa instrument yang digunakan sebagai alat ukur penelitian ini adalah reliabel.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 35 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.87797569 Most Extreme Differences Absolute .161 Positive .161 Negative -.091 Test Statistic .161 Asymp. Sig. (2-tailed) .022 c
Sumber: Data diolah, (2024)
Tabel 3 adalah hasil analisis uji normalitas Kolmogorov-Smirnov yang menunjukkan besaran Asymp. Sig (2-tailed) yaitu 0,22 lebih beasar dari 0,05. Sehingga dapat dinyatakan bahwa data berdistribusi normal.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Pengetahuan 0,882 1,133 Pengalaman Kerja 0,882 1,133 Sumber: Data diolah, (2024)
Tabel 4 menjelaskan tidak terdapat masalah multikolinearitas pada model regresi ini, hal ini dikarenakan seluruh variabel independen menunjukan nilai Tolerance sebesar 0,882 lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF 1,133 lebih kecil dari 10,00.
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig (Constant) 0,553 Pengetahuan 0,802 Pengalaman Kerja 0,273 Sumber: Data diolah, (2024)
Pada tabel 5, hasil uji heteroskedastisitas menunjukan bahwa nilai sig pengetahuan 0,802 dan pengalaman kerja 0,273 lebih besar dari 0,05 yang berarti pada model regresi ini tidak terjadi masalah  heteroskedastisitas  sehingga bisa  digunakan untuk mengetahui  pengaruh pengetahuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 6. Hasil Uji Autokorelasi
Runs Test Unstandardiz ed Residual Test Value a -.32332 Cases < Test Value  17 Cases >= Test Value 18 Total Cases 35 Number of Runs 15 Z -1.025 Asymp. Sig. (2- tailed) .305 a. Median Sumber: Data diolah, (2024)
Dari tabel 6 menghasilkan uji autokorelasi dengan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 yaitu dengan nilai 0,305, sehingga bisa dinyatakan bahwa pada model regresi ini tidak terdapat gejala autokorelasi.

## Tabel 7. Hasil Persamaan Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.400 9.046 1.813 .079 Pengetahuan .396 .111 .532 3.573 .001 Pengalaman Kerja .263 .232 .168 1.131 .267 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, (2024)
Tabel 7 menunjukkan model persamaan regresi akhir sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e = 16,400 + 0,396X 1 + 0,263X 2 + e
Nilai dari konstanta  adalah 16.400 yang mengartikan bahwa apabila pengetahuan dan pengalaman kerja konstan atau sama dengan nol (0), ini diartikan bahwa  nilai  kinerja karyawan adalah sebesar 16.400. Model persamaan ini menggambarkan bahwa nilai koefisien pengetahuan adalah 0,396 yang mengartikan bahwa kenaikan 1% dari pengetahuan karyawan akan mengakibatkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,396. Dan nilai koefisen pengalaman kerja adalah 0,263 yang mengartikan bahwa kenaikan 1% dari pengalaman kerja karyawan akan mengakibatkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,263.
Tabel 8. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.400 9.046 1.813 .079 Pengetahuan .396 .111 .532 3.573 .001 Pengalaman Kerja .263 .232 .168 1.131 .267

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, (2024)
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Tabel 8 menggambarkan hasil uji t dalam penelitian ini, nilai sig dari variabel pengetahuan adalah 0,001 < 0,05 dan nilai t hitungnya 3,573 > t tabel 2,037 yang diperoleh dari nilai df ( degree of freedom ) pada t tabel untuk a lpha α 5% dari (n-k) yaitu (35 – 3), maka bisa diartikan bahwa terdapat pengaruh  variabel  pengetahuan  terhadap variabel kinerja karyawan.  Sedangkan untuk variabel pengalaman kerja nilai sig adalah 0,267 > 0,05 dan nilai t hitungnya 1,131 < 2,037 yang artinya tidak terdapat pengaruh variabel pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 9. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression  264.865 2 132.433 9.530 .001 b Residual 444.677 32 13.896 Total 709.543 34 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Pengetahuan Sumber: Data diolah, (2024)
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama. Tabel 9 menggambarkan hasil uji F dalam penelitian ini, nilai sig dari variabel bebas (pengetahuan dan pengalaman kerja) adalah 0,001 < 0,05 dan untuk nilai F hitungnya 9,530 > F tabel 3,295 yang diperoleh dari nilai df ( degree of freedom ) pada F tabel untuk a lpha α 5% dari (n-k) yaitu (35 – 3), maka bisa diartikan bahwa terdapat pengaruh secara bersama variabel bebas (pengetahuan dan pengalaman kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

## Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .611 a .373 .334 3.728
a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Pengetahuan

## b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, (2024)
Uji koefisien determinasi adalah suatu pengujian dalam analisis regresi yang digunakan untuk mengukur seberapa baik model regresi mampu menjelaskan variabilitas dari variabel dependen (variabel yang dijelaskan) berdasarkan variabel independen (variabel penjelas) yang dinyatakan dalam nilai Adjusted R Square .  Dan  berdasarkan tabel 10 diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,334, yang berarti bahwa variabel bebas (pengetahuan dan pengalaman kerja) memengaruhi variabel terikat (kinerja karyawan) sebanyak 33,4% dan sisanya 66,6% merupakan variabel lain yangtidak terdapat pada penelitian ini.
Pembahasan
Hipotesis pertama (H1) pada penelitian ini menyatakan bahwa pengetahuan memengaruhi  kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill secara  signifikan. Menurut hasil analisis menunjukkan bahwa nilai sig dari variabel pengetahuan adalah 0,001 < 0,05 dan nilai t hitungnya 3,573 > t tabel 2,037, yang artinya bahwa H1 diterima dan H0 ditolak dan menjelaskan bahwa pengetahuan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill. Penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan Suriati, dkk (2021) dimana hasil pengujian membuktikan bahwa pengetahuan memengaruhi kinerja karyawan.
Hipotesis kedua (H2) pada penelitian ini menyatakan bahwa pengalaman kerja memengaruhi  kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill secara  signifikan. Menurut hasil analisis menunjukkan bahwa nilai sig adalah 0,267 > 0,05 dan nilai t hitungnya 1,131  <  2,037 yang artinya bahwa H2  ditolak dan H0 diterima dan menjelaskan bahwa pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill.  Penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan Julianto&Addha (2021) dimana hasil penelitian mereka membuktikan bahwa pengalaman kerja memengaruhi kinerja, artinya semakin lama masa kerja karyawan menunjukkan bahwa kinerja karyawan semakin baik karena semakin ahli di bidangnya.
Hipotesis ketiga (H3) pada penelitian ini menyatakan bahwa pengetahuan dan pengalaman kerja  secara simultan  memengaruhi kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill secara signifikan. Menurut hasil analisis menunjukkan bahwa nilai sig dari variabel bebas (pengetahuan dan pengalaman kerja) adalah 0,001 < 0,05 dan untuk nilai F hitungnya 9,530 >  F tabel 3,295 yang artinya bahwa H3  diterima dan H0 ditolak dan menjelaskan bahwa pengetahuan karyawan dan pengalaman kerja karyawan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill. Penelitian ini mendukung  penelitian yang telah dilakukan Suriati, dkk (2021) dimana hasil pengujian membuktikan bahwa pengetahuan dan pengalaman kerja memengaruhi kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa H1 diterima yaitu pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill. Dan hasil penelitian menyimpulkan bahwa H2 ditolak yaitu pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill. Sementara hasil penelitian menyimpulkan bahwa H3 diterima yaitu secara simultan pengetahuan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pabrik PT Smart Tbk Tanah Laut Mill.
Berdasarkan hasil penelitian ini, saran yang dapat diberikan adalah agar perusahaan terus meningkatkan pengetahuan karyawan baik dari segi pendidikan khususnya kesesuaian latar belakang pendidikan karyawan dengan pekerjaannya, serta pemahaman terkait tugas yang menjadi tanggung jawab dari masing-masing karyawan. Serta  memperhatikan masa
kerja karyawan dengan lebih memperhatikan tingkat rutinitas pekerjaan atau pengalaman yang dimiliki oleh karyawan juga keterampilan yang dimiliki.

## Referensi
Alias & Serlin Serang. 2018. Pengaruh Pengetahuan, Sikap Kerja dan Pengalaman  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Paradoks. Jurnal Ilmu Ekonomi e-ISSN:2622-6383 Volume 1 Nomor 1 (2018) Oktober.
Bintoro, M.T. & Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan Pertama.
Penerbit: Gava Media, Yogyakarta Edy Sutirno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keenam . Kencana. Jakarta.
Foster, Bill. 2015. Pembina an Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. PPM. Jakarta. Foster, B., & Karen, R. 2001. Pembinaan untuk peningkatan kinerja karyawan. Jakarta: Ppm . Hasibuan, M. S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempat belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Julianto, R., & Adda, H, W. (2021). Pengaruh Karakteristik Individu Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Palu. Smart Jurnal Studi Manajemen & Riset Terapan. Volume 1, Nomor 2, Tahun 2021, Hal. 21- 26. Mangkunegara, A. P. 2005. Evaluasi kinerja sumber daya manusia . Refika Aditama. Bandung. Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Alfabeta. Bandung. Nick Bautler. 2003. People and Competencies: Manusia dan Kompetensi . PT. Bhuana Ilmu Populer. Jakarta.
Padang, N. R. K., & Sihombing, S. 2020. Pengaruh Pengetahuan, Kemampuan Dan Pengalaman
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hilon Sumatera. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 20 , 151–162.
Ria Puspita. 2018. Pengaruh Pengetahuan Kerja, Kemampuan Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Muslimat Nusantara Utama Kabupaten Malang.
Management and Business Review, 2 (1) 2018, 62 ‐ 70. Robbins, S. P., & Judge, T. 2012. Essentials of organizational behavior . Pearson Boston.
Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Suhartini, Y. 2015. Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan dan Kemampuan Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada Industri Kerajinan Kulit di Manding,  Bantul, Yogyakarta). Akmenika , 12 (2), 660–673.
Suriati., Ridjal, S., Halim, A., & Mursidah. (2021). Pengaruh Pengetahuan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPR Hasamitra Kantor Pusat Makassar. YUME: Journal of
Management. Volume 4 Issue 2 (2021) Pages 333 – 346.
Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam. Penerbit: Kencana, Jakarta.
Suwatno, dan Tjutju Yuniarsih. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Bandung. Tedi Pitri. 2020. Pengaruh Pengetahuan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.Ria Busana. Jurnal Ekonomedia: ISSN 2775-1406; STIE PASIM; Sukabumi, Jul-Des 2020; Vol. 09 No. 02.