## IKONOMIKA
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam (Journal of Islamic Economics and Business) Volume 1, Nomor 1, Mei 2016 ISSN: 2527-3434 (PRINT) - ISSN: 2527-5143 (ONLINE) Page: 40-52
Received:Februari 2016; Revised : 02 April 2016; Accepted :15 April 2016 ASM Bina Sarana Informatika Bandung (ASM-BSI) Jl. Sekolah Internasional 1-6 Antapani Bandung Email:heni.hri@bsi.ac.id

## PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN HUMAS KANWIL KEMENTERIAN AGAMA PROPINSI DKI JAKARTA
Heni Rohaeni ASM Bina Sarana Informatika Bandung (ASM-BSI) heni.hri@bsi.ac.id
Abstract-Performance  problems  are  not  limited  to  how  much  the  organization  is able  to  empower  human  resources  as  members  of  the  organization  to  achieve  the desired work but furthermore is how successful is the organization can encourage motivation and satisfaction of employees to work as much as possible so they can achieve the expected performance. One way to encourage motivation and employee satisfaction is the reward or remuneration in this case is compensated either directly or indirectly adequate, so that employees feel that the organization has noticed at once appreciate what they have done for the sake of the organization, with thus, the employee's  performance  will  be  achieved,  but  on  the  contrary,  if  the  organization failed  to  give  attention  in  this  case  the  compensation  of  employees  it  is  not impossible employees are not motivated to work so consequently performance is not achieved  according  to  expectations  of  the  organization  and  as  a  result  of dissatisfaction  of  employees  that  compensation  will  make  the  performance  more decreasses. Method research conducted in this study is a survey research design with quantitative  research methods.  That  quantitative  research  is  research  conducted  to determine  the  value  of  self,  either  one  or  more  variables  (independent)  without making  comparisons  or  connections  between  the  variables  of  the  other  variables, whereas  associative  research  is  research  that  aims  to  determine  the  relationship between two or more variables, with emphasis see a causal relationship is a causal relationship.  The  results  of  this  study  variable  data  Empowerment  of  Human Resources showed that the lowest score of 67 and the highest score was 93. Thus, obtaining the highest and lowest scores, the range of scores (range) was 26 (93-67). Compensation variable data indicate that the lowest score was 51 and the highest score  was  71.  Thus,  obtaining  the  highest  and  lowest  scores,  the  range  of  scores (range)  was  20  (71-51).  for  employee  performance  variable  data  shows  that  the lowest score was 55 and the highest score was 74. Thus, obtaining the highest and lowest scores, the range of scores (range) was 19 (74-55).
Key Word: Empowerment of Human Resources, Compensation, Employee Performance
Abstarks-Permasalahan kinerja tidak terbatas pada seberapa besar organisasi mampu memberdayakan  sumber  daya  manusia  sebagai  anggota  organisasi  untuk  mencapai hasil  kerja  yang  diinginkan  tetapi  lebih  jauh  lagi  adalah  seberapa  sukseskah
organisasi  dapat  mendorong  motivasi  dan  kepuasan  pegawai  untuk  bekerja semaksimal  mungkin  sehingga  mereka  dapat  mencapai  kinerja  yang  diharapkan. Salah  satu  cara  mendorong  motivasi  dan  kepuasan  pegawai  adalah  dengan memberikan  imbalan  atau  balas  jasa  dalam  hal  ini  adalah  kompensasi  baik  secara langsung  atau  pun  tidak  langsung  yang  memadai,  sehingga  pegawai  merasa  bahwa organisasi  telah  memperhatikan  sekaligus  menghargai  atas  apa  yang  telah  mereka kerjakan demi kepentingan organisasi, dengan demikian maka kinerja pegawai akan tercapai, namun sebaliknya apabila organisasi kurang memberikan perhatian dalam hal  ini  pemberian  kompensasi  karyawan  maka  bukan  hal  mustahil  pegawai  tidak termotivasi  dalam  bekerja  sehingga  akibatnya  kinerja  tidak  tercapai  sesuai  harapan organisasi  dan  akibat  dari  ketidakpuasan  pegawai  atas  kompensasi  tersebut  maka akan  membuat  kinerja  semakin  menurun.Metode  penelitian  yang  dilakukan  dalam penelitian ini adalah menggunakan desain penelitian survei dengan metode penelitian Kuantitatif.  Selanjutnya  Sugiyono  (2008:11)  menyatakan  bahwa  penelitian kuantitatif  adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  mandiri,  baik satu  variabel  atau  lebih  (independent)  tanpa  membuat  perbandingan  atau menghubungkan  antara  variabel  satu  dengan  variabel  lain,  sedangkan  penelitian asosiatif  merupakan  penelitian  yang  bertujuan  mengetahui  hubungan  antar  dua variabel  atau  lebih,  dengan  penekanan  melihat  hubungan  kausal  yaitu  hubungan sebab  akibat.  Hasil  dari  penelitian  ini  data  variabel  Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia  menunjukkan  bahwa  skor  terendah  67  dan  skor  tertinggi    adalah  93. Dengan  demikian,  diperolehnya  skor  terendah  dan  tertinggi,  maka  rentangan skornya (range) adalah 26 (93-67). Data variabel Kompensasi menunjukkan bahwa skor  terendah  adalah  51  dan  skor  tertinggi  adalah  71.  Dengan  demikian, diperolehnya skor terendah dan tertinggi, maka rentang skornya (range) adalah 20 (71-51).  untuk  data  variabel  kinerja  pegawai  menunjukkan  bahwa  skor  terendah adalah  55  dan  skor  tertinggi  adalah  74.  Dengan  demikian,  diperolehnya  skor terendah dan tertinggi, maka rentang skornya (range) adalah 19 (74-55).
Kata Kunci: Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Kompensasi, Kinerja Pegawai

## A. PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  dalam  aktivitasnya membutuhkan  pegawai  atau  karyawan sebagai    tenaga  kerja  guna  menjalankan segala  aktivitas  yang  dilakukan  dalam organisasi,  pegawai  atau  karyawan  yang efektif adalah karyawan yang menpunyai kemampuan kerja atas apa yang mereka kerjakan  karena  dengan  kemampuan yang  Pegawai  tersebut  miliki  maka
dapat  meningkatkan  hasil  kerja  yang berkualitas. Mengingat pegawai merupakan  salah  satu  asset  penting sebuah organisasi maka banyak hal yang perlu  diperhatikan  terkait  dengan meningkatkan  kemampuan  pegawai tersebut guna  meningkatkan  kinerjanya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran  organisasi  dalam  mencapai Produktivitas keja yang tinggi.
Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas  dari  berkulitasnya  sumber  daya yang  ditunjang  oleh  Kemampuan organisasi  memberdayaakan  sumber daya  manusianya  untuk  melaksanakan tugas  sesuai  dengan  tujuan  organisasi dan sejaumana organisasi dapat memberikan  penghargaan  pada  pegawai tersebut  melalui  balas  jasa  berupa Kompensasi  yang  diberikan  organisasi tersebut pada karyawannya.
Kinerja  suatu  organisasi  sangat ditentukan  oleh  kulitas  sumber  daya manusia  atau  pegawai  yang  berada  di dalammya.  Apabila  sumber  daya manusianya  memiliki  motivasi  tinngi, kreativitas dan mampu mengembangkan inovasi,  maka  kinerjanya  akan  semakin baik. Oleh karena itu, diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia atau pegawai agar kinerja  dapat  tercapai.  Salah  satu  cara yang  ditempuh  oleh  sebuah  organisasi untuk meningkatkan kemampuan sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini pegawainya dilakukan melalui pelatihan dan  pengembangan  atau  biasa  disebut pula  dengan  kegiatan  pembinaan sumber daya manusia dimana sebenarnya  kegiatan  tersebut  ditujukan untuk  memberdayakan  sumber  daya yang ada sebagai pegawai dalam sebuah organisasi  agar  dapat  mencapai  tingkat kinerja yang maksimal.
Kinerja  suatu  organisasi  sangat ditentukan  oleh  kulitas  sumber  daya manusia  atau  pegawai  yang  berada  di dalammya.  Apabila  sumber  daya
manusianya  memiliki  motivasi  tinngi, kreativitas dan mampu mengembangkan inovasi,  maka  kinerjanya  akan  semakin baik. Oleh karena itu, diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia atau pegawai agar kinerja  dapat  tercapai.  Salah  satu  cara yang  ditempuh  oleh  sebuah  organisasi untuk meningkatkan kemampuan sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini pegawainya dilakukan melalui pelatihan dan  pengembangan  atau  biasa  disebut pula  dengan  kegiatan  pembinaan sumber daya manusia dimana sebenarnya  kegiatan  tersebut  ditujukan untuk  memberdayakan  sumber  daya yang ada sebagai pegawai dalam sebuah organisasi  agar  dapat  mencapai  tingkat kinerja yang maksimal.
Kinerja  adalah  catatan    mengenai akibat-akibat  yang  dihasilkan  pada fungsi  pekerjaan  atau  aktifitas  pegawai selama periode tertentu yang berhubungan  dengan  tujuan  organisasi. Kinerja  seorang  pegawai  merupakan gabungan  dari  kemampuan  atau kompetensinya,  usaha  dan  kesempatan yang  dapat  diukur  dari  akibat  yang dihasilkan atas pekerjaan yang dilakukan.  Kinerja  dapat  pula  diartikan sebagai  kesuksesan  seorang  individu pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia dalam organisasi melakukan pekerjaannya  dan  ukuran  kesuksesan masing-masing pegawai tergantung pada fungsi  dari  pekerjaannya,  dengan  kata lain  ukuran  kesuksesan  kinerja  pegawai didasarka  pada  ukuran  dan  jenis
pekerjaan yang pegawai tersebut lakukan ditunjang  oleh  kemampuan  atau kompetensi  yang  pegawai  tersebut miliki.
Permasalahan  kinerja  tidak  terbatas pada  seberapa  besar  organisasi  mampu memberdayakan  sumber  daya  manusia sebagai  anggota  organisasi  untuk mencapai  hasil  kerja  yang  diinginkan tetapi  lebih  jauh  lagi  adalah  seberapa sukseskah  organisasi  dapat  mendorong motivasi  dan  kepuasan  pegawai  untuk bekerja  semaksimal  mungkin  sehingga mereka  dapat  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Salah  satu  cara  mendorong motivasi  dan  kepuasan  pegawai  adalah dengan  memberikan  imbalan  atau  balas jasa  dalam  hal  ini  adalah  kompensasi baik  secara  langsung  atau  pun  tidak langsung  yang  memadai,  sehingga pegawai  merasa  bahwa  organisasi  telah memperhatikan  sekaligus  menghargai atas  apa  yang  telah  mereka  kerjakan demi  kepentingan  organisasi,  dengan demikian  maka  kinerja  pegawai  akan tercapai,  namun  sebaliknya  apabila organisasi kurang memberikan perhatian dalam  hal  ini  pemberian  kompensasi karyawan  maka  bukan  hal  mustahil pegawai tidak termotivasi dalam bekerja sehingga akibatnya kinerja tidak tercapai sesuai harapan organisasi dan akibat dari ketidakpuasan  pegawai  atas  kompensasi tersebut  maka  akan  membuat  kinerja semakin menurun.
Sumber  daya  manusia  dalam organisasi merupakan hal  yang  strategis karena  mempunyai  pengaruh  yang
sangat  besar  dalam  pencapaian  kinerja. Pemberdayaan  sumber  daya  manusia mempunyai  peran  yang  sangat  sinifikan dan strategis  bagi setiap proses aktivitas organisasi  dalam  mewujudkan  kinerja yang  diharapkan.  Pemberdayan  sumber daya manusia yang dimaksud diimplementasikan  pada  organisasi denan cara  Pengembangan Kompetensi melalui  Pelatihan  dan  pengembangan, pemberian  kewenangan  yang  jelas, pengembangan kepercayaan, pemenfaatan peluang pemberian tanggung  jawab  dan  pengembangan budaya  organisasi  serta  pengembangan saling  mendukung  antara  sumber  daya manusia  yang  ada  dalam  organisasi. Pengukuran  kinerja  digunakan  untuk penilaian  atas  keberhasilan  atau kegagalan  sebuah  pelaksanaan  kegiatan atau  kebijakan  penyebab  lain  ketidak berhasilan  tercapainya  kinerja  dalam sebuah  organisasi  adalah  kurang termotivasinya  pegawai  untuk  bekerja secara  efektif    yang  bisa  disebabkan karena  pegawai    merasa  bahwa organisasi kurang memberikan balas jasa dalam  hal  ini  kompensasi  yang  layak atas  apa  yang  mereka  kerjakan  untuk kepentingan organisasi.
1. Pengertian  Pemberdayaan  Sumber Daya Manusia Pemberdayaan secara umum diartikan “lebih berdaya dari sebelumnya,  baik  dalam  hal  wewenang, tanggung  jawab  maupun  kemampuan individual  yang  memilikinya”.  Sumber daya  manusia  dapat  diartikan  “daya yang  bersumber  dari  manusia”.  Daya
yang bersumber dari manusia dapat pula disebut  tenaga  atau  kekuatan  (energi atau power) yang melekat pada manusia itu sendiri dalam arti dapat ditunjukkan dalam  hal  tenaga,  daya,  kemampuan, kekuatan, keberadaan, peranan, wewenang,  dan  tanggung  jawab memiliki  kemampuan  ( competency) yaitu: pengetahuan ( knowledge), keterampilan ( skill), dan sikap ( attitude). Sedamaryanti (2009:286) Menurut  Wibowo  (2009:138) Pemberdayaan adalah mendorong orang untuk  lebih  terlibat  dalam  pembuatan keputusan  dalam  organisasi.  Dengan demikian, akan meningkatkan kemampuan  dan  rasa  memiliki,  dan meningkatkan  rasa  tanggung  jawab sehingga  kinerjanya  meningkat.  Pekerja yang diberdayakan diharapkan melakukan pekerjaan melebihi tanggung jawab  yang  diberikan  mereka.  Menurut Makmur  (2008:176)  Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan hasil dari  upaya  membimbing,  mengarahkan, dan  mendukung  sehingga  setiap manusia  baik  secara  individu  maupun kolektif  dapat  memiliki  kemampuan, kemauan (motivasi) dan kesiapan untuk melakukan  kerja  sama  dan  komunikasi yang  baik  yang  dilandasi  oleh kematangan secara moral dan kematangan  spiritual  untuk  mencapai prestasi  individu  ataupun  prestasi organsasi. Dari pengertian pemberdayaan  dan  sumber  daya manusia  dapat  disimpulkan:  suatu usaha/upaya
untuk lebih memberdayakan  “daya”  yang  dimiliki oleh  manusia  itu  sendiri  berupa kemampuan  ( competency),  wewenang ( authority),  dan  tanggung  jawab
( responsibility) dalam rangka meningkatkan  kinerja  ( performance) organisasi.
Menurut  Smith  (2000:13).
Memberdayakan orang berarti mendorong  mereka  menjadi  lebih terlibat  dalam  keputusan  dan  aktivitas yang  mempengaruhi  pekerjaan  mereka Dengan  demikian,  berarti  memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa  mereka  dapat  memberikan gagasan baik dan mempunyai keterampilan  mewujudkan  gagasannya menjadi  realitas.  Menurut  Rob  Brown dikutip  oleh  Sedamaryanti  (2009:285) Ini ada hubungannya dengan profesionalisme  yang  pada  awalnya selalu  dimiliki  oleh  individual.  Oleh karena  itu,  empowerment  terjadi manakala” when power goes to employees  who  then  experience  a sense of  ownership  and  control  over”. Maknanya  ada  peningkatan  tanggung jawab  karyawan,  Sedangkan  menurut Cook  dan  Macaulay  yang  dikutip  oleh Wibowo  (2009:135)  Pemberdayaan merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan  di  mana  setiap  individu dapat  menggunakan  kemampuan  dan energinya untuk meraih tujuan organisasi.  Seorang  karyawan  memiliki wewenang  dan  berinisiatif  untuk melakukan  sesuatu  yang  dipandang perlu, jauh melebihi tugas sehari-hari.
2. Pengertian Kompensasi Kompensasi  merupakan  kontra prestasi  terhadap  penggunaan  tenaga atau  jasa  yang  telah  diberikan  oleh tenaga  kerja.  Kompensasi  merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi
tehadap  pekerja  sebagai  imbalan  atas penggunaan
tenaga kerjanya. Kompensasi menurut Gomes (2003:129) segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka.  Masalah  kompensasi  berkaitan dengan  konsistensi  internal  dan kosistensi  eksternal,  konsistensiinternal berkaitan  dengan  konsep  penggajian relative  dalam  organisasi  sedangkan konsistensi  eksternal  berkaitan  dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam organisasi  dibandingkan  dengan  diluar organisasi.  Werther  dan  Davis  Seperti dikutip  oleh  Wibowo  (2009:158) mendefinisikan  kompensasi  sebagai  apa yang diterima pekerja sebagai pertukaran  atas  kontribusinya  kepada organisasi.Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan  kompensasi  dengan kinerja.    Dengan  kompensasi  kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan  senioritas  atau  jumlah  jam kerja. Dilihat  dari  cara  pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi  langsung  dan  kompensasi tidak  langsung.  Kompensasi  langsung merupakan  kompensasi  manajemen seperti  upah,  dan  gaji  atau pay  for performance,  seperti  insentif  dan  Gain sharing.  Sementara  itu,  kompensasi tidak  langsung  dapat  berupa  tunjangan atau  jaminan  keamanan  dan  kesehatan. Gary  Dessler  (2003:349)  mengatakan bahwa  kompensasi  pegawai  berarti semua  bentuk  penggajian  atau  ganjaran yang  mengalir  kepada  pegawai  atau timbul  dari  kepegawaian  mereka. Handoko  (2001:155)  mengartikan
kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas jasa untuk kerja mereka. Menurut  Handoko  (2003:245) Kompensasi  adalah  pemberian  kepada karyawan dengan financial sebagai balas jasa  untuk  pekerjaan  yang  dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan  kegiatan  di  waktu  yang akan  datang.  Bagi  manajemen,  masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan  masalah  personalia  yang membingungkan  dan  paling  sulit. Walaupun pengupahan harus mempunyai  dasar  yang  logis  dan  dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor-faktor  emosional  dari  sudut pandang  para  karyawan.  Kompensasi menurut  Hariandja  (2009:244)  adalah keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima oleh  pegawai  sebagai  akibat  dari pelaksanaan  pekerjaan  di  organisasi dalam  bentuk  uang  atau  lainnya,  yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan  tunjangan  yang  lainnya  seperti tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari raya,  uang  makan,  uang  makan,  uang cuti, dan lain-lain. Unsur-unsur  kompensasi  menurut Purwanto (2008:161) adalah : a. Upah dan gaji pokok
b. Upah dan gaji tambahan
c. Uang perangsang (insentif)
d. Tunjangan-tunjangan  dan  layanan- layanan.
Tujuan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan  keadilan  internal  dan eksternal.  Internal  equity  atau  keadilan internalmemastikan bahwa jabatan yang lebih  menantang  atau  orang  yang mempunyai  kualifikasi  lebih  dalam
organisasi dibayar lebih tinggi. Sementara  itu ,  external  equity  atau keadilan  eksternal  menjamin  bahwa pekerjaan  mendapatkan  kompensasi secara  adil  dalam  perbandingan  dengan pekerjaanyang  sama  di  pasar  tenaga kerja. Menurut Sedamaryanti
(2009:239)  Tujuan  sistem  Kompensasi adalah : a. Menghargai Kinerja.
b. Menjamin Keadilan.
c. Mempertahankan Pegawai. d. Memperoleh Pegawai Bermutu. e. Mengendalikan Biaya
f. Memenuhi Peraturan
3. Kinerja Pegawai. Kinerja  dalam  Bahasa  Inggris Performance  (hasil  kerja).  Jika  kerja diartikan  sebagai  proses  mengubah energi  (bahan  baku)  menjadi  nilai, kinerja  tidak  hanya  produk,  melainkan keseluruhan  proses  siklus  manajemen Ndraha, (2003:207). Pendapat tersebut, sejalan  dengan  konsepsi  kinerja  yang dikemukakan  Bacal  (2001:4)  berikut ini.  Kinerja  merupakan  sebuah  proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan  dalam  kemitraan  antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya.  Proses  ini  meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta  pemahaman  tentang  pekerjaan yang  akan  dilakukan.  Ini  berarti merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah  bagian  yang  semuanya  harus diikutsertakan. Menurut  Rachmawati  (2008:123) Kinerja  merupakan  evaluasi  formal terhadap  prestasi  karyawan.  Evaluasi tersebut  dapat  dilakukan  secara informal,  misalnya  manajer  menegur kesalahan  karyawan  atau  memuji karyawan apabila berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik, sedangkan Lembaga  administrasi  Negara  seperti dikutip Selanjutnya Mitchell dalam sedamaryanti (2001:51) mengemukakan
bahwa  kinerja  meliputi  beberapa  aspek, yaitu : a. Quality Of  Work (Kualitas Kerja) b.Promptness (Kecepatan/Ketangkasan) c.Initiatife (Inisiatif) d.Capability (Kecakapan) e.Communication (Komunikasi) Kelima  aspek  tersebut  dapat dijadikan  ukuran  dalam  mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang. Menurut  Wibowo  (2009:9)  kinerja merupakan  gaya  manajemen  dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan  proses  komunikasi  secara terbuka  dan  berkelanjutan  dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebgai kekuatan  pendorong  untuk  mencapai kekuatan  pendorong  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Menurut  Dharma (2009:25) Kinerja adalah sebuah proses untuk  menetapkan  apa  yang  harus dicapai  dan  pendekatannya  untuk mengelola  dan  pengembangan  manusia melalui  suatu  cara  yang  dapat meningkatkan kemungkina bahwa sasaran  akan  dapat  dicapai  dalam suatu jangka  waktu  tertentu  baik  pendek maupun panjang.
B. METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini  menggunakan desain  penelitian  survei,  menurut Sugiono  (2008:7)  Penelitian  survei penelitian yang dilakukan pada populasi besar  maupun  kecil,  tetapi  data  yang dipelajari adalah data yang diambil dari populasi  tersebut,  sehingga  ditemukan kejadian-kejadian  relatif,  distribusi  dan hubungan-hubungan  antar  variabel sosiologis maupun psikologis.
Selanjutnya Sugiyono
(2008:11) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk mengetahui  nilai  mandiri,  baik  satu variabel  atau  lebih  (independent)  tanpa
membuat
perbandingan atau menghubungkan  antara  variabel  satu dengan  variabel  lain,  sedangkan penelitian asosiatif merupakan penelitian  yang  bertujuan  mengetahui hubungan antar dua variabel atau lebih, dengan  penekanan  melihat  hubungan kausal  yaitu  hubungan  sebab  akibat. Menurut Sugiyono (2008:57), Populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya, jadi  populasi  bukan  hanya  orang populasi  juga  bukan  sekedar  jumlah yang  ada  pada  objek/subjek  yang dipelajari,  tetapi  meliputi  seluruh karakteristik/sifat  yang  dimiliki  oleh subjek atau objek itu. Dalam penelitian ini  penulis  mengambil  semua  anggota populasi  untuk  dijadikan  sample  atau dikenal  dengan  sampling  Jenuh  yaitu sebanyak 39 orang. Penentuan ukuran sample didasarkan pada model yang dikembangkan  oleh  Isaac  dan  Michael seperti  yang  dikutip  oleh  Sugiyono (2008:98)untuk  menghitung  tingkat kesalahan, 1%, 5%, 10%. Rumus untuk menghitung  ukuran  sample  dari populasi  yang  diketahui  jumlahnya adalah sebagai berikut: S = λ 2.N.P.Q d2 (N-1) + λ 2.P.Q λ 2 dengan dk = 1, taraf kesalahan 1%, 5%, 10%. P = Q = 0,5   d = 0,05.  S = Jumlah Sampel Maka  sample  yang  diambil  dalam penelitian  ini  adalah  semua  anggota Populasi  yang  berjumlah  39  orang dengan tingkat kesalahan 1%. Teknik  pengumpulan  data  melalui daftar pertanyaan yang diajukan kepada pihak  yang  berhubungan  langsung dengan  masalah  yang  akan  diteliti.
Teknik  yang  digunakan  adalah  analisa kuantitatif dengan menjelaskan indikator  dari  masing-masing  variable dengan  mengunakan  Skala  Likert  yaitu variabel  yang  akan  diukur  dan dijabarkan  menjadi  sub  variabel  dan menjadi  komponen  yang  dapat  diukur. Dalam  perhitungannya  setiap  jawaban dari  item-item  pertanyaan  mempunyai gradasi  dari  yang  positif  sampai  pada yang  sangat  negatif,  berupa  kata-kata yang  diberi  skor  nilai  sebagai  berikut apabila: “Sangat Setuju” diberi Skor nilai 5 “Setuju” diberi Skor nilai 4 “Kurang Setuju” diberi Skor nilai 3 “Tidak Setuju” diberi Skor nilai 2 “Sangat Tidak Setuju” diberi Skor nilai 1.
C. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Deskripsi Data Variabel Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (X1) Pemberdayaan
Sumber
Daya Manusia  memang  erat  kaitanya  dengan memberikan  tanggaung  jawab  dan memberikan  pengetahuan  dan  keahlian serta  kemampun  kepada  pegawai. Dalam  kenyataanya  konsep  baru pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia yang  ditawarkan  dilingkungan  Kanwil Kementerian  Agama  Provinsi  DKI Jakarta  adalah  Pemberdayaan  Sumber Daya  Manusia  yang    merupakan  hasil dari  upaya  membimbing,  mengarahkan, dan  mendukung  antara  pegawai  dan pimpinan  sebagai  atasan  atau  melaui lembaga-lembaga terkait sehingga setiap pegawai  baik  secara  individu  maupun kolektif  dapat  memiliki  kemampuan, kemauan (motivasi) dan kesiapan untuk melakukan  kerja  sama  dan  komunikasi yang  baik  yang  dilandasi  oleh kematangan secara moral dan kematangan  spiritual  untuk  mencapai prestasi  individu  ataupun  prestasi organsasi.
Upaya  meningkatkan  kemampuan dan  keahlian  para  pegawai  di  Kanwil Kementerian  Agama  Provinsi  DKI Jakarta  yang  dilakukan  oleh  pimpinan dilingkungan tersebut ditunjukan dengan langkah pimpinan khususnya di Bagian  Humas  dalam  memberdayakan para pegawai yang ada dilingkungannya melalui  penciptaan  program-program Pendidikan dan Pelatihan yang diarahkan  agar  para  pegawai  memiliki kemampuan  lebih  dibidangnya  masing- masing,  selain  itu  pemimpin  di  Bagian Humas  juga  berupaya  memberikan pengalaman-pengalaman  baru  dalam pekerjaaan bagi para pegawainya seperti pemberian  tugas-tugas  dan  tangung jawab  yang  membutuhkan  pengambilan keputusan, hal ini semata-mata pemimpin berikan untuk memberdayakan  mereka  menjadi  lebih berwawasan dan memiliki jiwa kepemimpinan  langkah  real  yang dilakukan  misalnya  penugasan  pegawai menjadi  ketua  proyek-proyek  yang  ada pada wilayah kerja Bagian Humas. Dari  pernyataan-pernyataan  yang dijawab  oleh  para  responden  pada angket  yang  diberikan  kepadanya terhadap  pemberdayaan  sumber  daya manusia  presentase  pernyataan  sebagai berikut: a. (42,2  %)  Responden  menyatakan sangat setuju sebanyak 329
b. (54,2%)  Responden  menyatakan setuju sebanyak 423
c. (3,1%) Responden menyatakan ragu- ragu sebanyak 24
d. 4.(0,5%)  Responden  menyatakan tidak setuju sebanyak 4
e. (0%)  Responden menyatakan  sangat tidak setuju sebanyak 0 Berdasarkan  angka-angka  persentasi dari  hasil  perhitungan  tersebut  di  atas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden  setuju  dengan  pemberdayaan sumber  daya  manusia  pada  Kanwil Kementrian Agama DKI Yakarta.
Dari  hasil  penyebaran  kuisioner untuk  data  variabel  Pemberdayaan Sumber  Daya  Manusia  menunjukkan bahwa  skor  terendah  67  dan  skor tertinggi    adalah  93. Dengan  demikian, diperolehnya  skor  terendah  dan tertinggi,  maka  rentangan  skornya (range)  adalah  26  (93-67).  Angka- angka  tersebut  setelah  dianalisis menghasilkan:  Angka-angka  tersebut setelah dianalisis menghasilkan: a.Skor rata-rata (Mean) =  81,5128 b.Nilai tengah (Median) = 81,0000 c.Modus (Mode) =  76,00 d.Varians (variance) = 63,993 e.Simpangan baku (standard deviation) = 7,99958 2. Deskripsi Data Variabel Kompensasi (X2) Dalam  Pemberian  Kompensasi pastinya  setiap  lembaga  Pemerintahan seperti  Kanwil  Kementerian  Agama Propinsi  DKI  Jakarta  mempunyai aturan  tersendiri  mengenai  besaran kompensasi yang diberikan kepada para pegawainya, namun dalam penelitian ini penulis  tidak  membahas  mengenai mekanisme dan aturan-aturan mengenai pemberian  kompensasi  tersebut  yang penulis  angkat  dalam  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  sejauhmana pengaruh  dari  kompensasi  yang diberikan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan. Dilihat dari cara pemberiaannya, kompensasi dapat merupakan  kompensasi  langsung  dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen  seperti  upah,  dan  gaji  atau pay  for  performance,  seperti  insentif dan Gain  sharing.  Sementara  itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan  atau  jaminan  keamanan  dan kesehatan.  kompensasi  yang  penulis maksud dalam penulisan tesis ini adalah kompensasi  yang  berupa  kompensasi yang  tidak  langsung  yaitu  kompensasi berupa tunjangan-tunjangan yang
diberikan  kepada  para  pegawai  atas pekerjaan  tambahan  yang  diberikan kepada mereka. Pemberian  kompensasi  dapat  terjadi tanpa kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah  adalah  kompensasi  dalam bentuk uang yang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan sedangkan gaji adalah  kompensasi  dalam  bentuk  uang dibayarkan  atas  pelepasan  tanggung jawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi  kepada  tenaga  kerja  yang kurang  terampil,  sedangkan  untuk tenaga kerja terampil biasanya digunakan  pengertian  gaji.  namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi  di  luar  upah  atau  gaji,  dan mempunyai  hubungan  dengan  prestasi sehingga  dinamakan  pula pay  for peforrmance  atau  pembayaran  atas prestasi.
Apabila  upah  dan  gaji  diberikan sebagai  kontra  prestasi  atas  kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan  tambahan  kompensasi  atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya  insentif  diharapkan  menjadi faktor  pendorong  untuk  meningkatkan prestasi kerja di atas standar.Di samping upah,  gaji  dan  insentif,  kepada  pekerja dapat  diberikan  rangsangan  lain  berupa penghargaan  atau  reward.  Perbedaan antara  insentif  dan  reward  adalah insentif  bersifat  memberi  motivasi  agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward,  pekerja  lebih  bersifata pasif.  Atas  prestasi  kerjanya,  atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Bentuk  kompensasi  berupa  tunjangan, yang  pada  umumnya  tidak  dikaitkan dengan  prestasi  kerja.  Tunjangan  lebih banyak  dikaitkan  dengan  pemberian kesejahteraan  dan  penciptaan  kondisi kerja  sehingga  pekerja  menjadi  lebih
merasa nyaman dan mendapat perhatian dari atasan. Dari pernyataan-pernyataan yang dibuat oleh para responden pada angket yang  diberikan  kepadanya  terhadap kompensasi persentase pertanyaan sebagai berikut:
a. .(30,6%)  Responden  menyatakan sangat setuju sebanyak 179
b. (59,1%)  Responden  menyatakan setuju sebanyak 346
c. (10,3%)  Responden  menyatakan ragu-ragu sebanyak 60
d. (0,0%) Responden menyatakan tidak setuju sebanyak 0
e. (0 %) Responden menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0 Berdasarkan  angka-angka  tersebut  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian besar responden setuju dengan kompensasi  pada  Kanwil  Kementrian Agama Propinsi DKI Jakarta. Berdasarkan  data  yang  diperoleh dari  hasil  penyebaran  kuisioner  untuk data  variabel  Kompensasi  menunjukkan bahwa skor terendah adalah 51 dan skor tertinggi  adalah  71.  Dengan  demikian, diperolehnya  skor  terendah  dan tertinggi, maka rentang skornya (range) adalah  20  (71-51).  Angka-angka tersebut setelah dinalisis menghasilkan: a.  Skor rata-rata (Mean) =  63,0513 b. Nilai tengah (Median) = 65,0000 c.  Modus (Mode) =  70,00 d. Varians (variance) =  36,366 e.  Simpangan baku (standard deviation)
=  6,03040
3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai (Y) Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan  antara  kinerja  perorangan ( individual Performance) dengan kinerja organisasi  ( Organization  Performance). Suatu  organisasi  pemerintah  maupun swasta  besar  maupun  kecil  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan
harus  melalui  kegiatan-kegiatan  yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang  yang  aktif  berperan  sebagai pelaku,  dengan  kata  lain  tercapainya tujuan  organisasi  hanya  dimungkinkan karena  adanya  upaya  yang  dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut hal ini  pulalah  yang  mendorong  para pemimpin  pada  Kanwil  Kementerian Agama Propinsi DKI
Jakarta memperhatikan kinerja para pegawainya karena  keberhasilan  dari  sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh gerak kerja  dari  para  pegawainya  dan  gerak pegawai  hanya  bias  dilihat  dari  kinerja dan prestasi kerjanya. Kinerja organisasi akan  sangat  ditentukan  oleh  unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja  suatu  organisasi  sebaiknya diukur  dalam  tampilan  kerja  dari pegawainya. Dari  pernyataan-pernyataan  yang dibuat oleh para responden pada angket yang  diberikan  kepadanya  terhadap kompensasi persentase pertanyaan sebagai berikut:
a. (52,0%)  Responden  menyatakan sangat setuju sebanyak 304
b. (44,1%)  Responden  menyatakan setuju sebanyak 258
c. (3,9%) Responden menyatakan ragu- ragu sebanyak 23
d. (0,0%) Responden menyatakan tidak setuju sebanyak 0
e. (0 %) Responden menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0 Berdasarkan  data  yang  diperoleh dari  hasil  penyebaran  kuisioner  untuk data variabel kinerja pegawai menunjukkan  bahwa  skor  terendah adalah 55 dan skor tertinggi adalah 74. Dengan  demikian,  diperolehnya  skor terendah  dan  tertinggi,  maka  rentang skornya  (range)  adalah  19  (74-55). Angka-angka  tersebut  setelah  dinalisis menghasilkan: a.  Skor rata-rata (Mean) =  67,2051 b. Nilai tengah (Median) =  69,0000
c.  Modus (Mode) =  70,00 d. Varians (variance) =  33,430 e. Simpangan baku (standard deviation) = 5,78191
4. Uji Reliabilitas dan Validitas Pengujian Persyaratan análisis dimaksudkan  adalah  untuk  menguji persyaratan  yang  harus  dipenuhi  agar análisis dapat dilakukan secara tepat, hal ini  diperlukan  baik  untuk  keperluan prediksi  maupun  untuk  keperluan pengujian hipótesis.
Pengujian persyaratan análisis yang akan digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah uji  Reliabilitas  dan  Validitas,  serta  uji Asumsi Klasik Uji  reliabilitas  dan  validitas  terhadap data  mentah  dilakukan  untuk  mencek konsistensi  alat  ukur  dan  validitas  dari masing-masing kuisioner. Untuk memperoleh hasil perhitungan menggunakan komputer dengan program  SPSS,  yang  hasilnya  akan ditampilkan sebagai berikut:
a. Uji Reliabilitas Memulai perhitungan dengan bantuan  komputer  diperoleh  nilai koefisien  Reliabilitas  Alpha  Cronbach (terlampir), sebagai berikut Dengan  melihat  hasil  Koefisien Reliabilitas  Alpha  Cronbach  yang tertera  pada  tabel  di  atas  dapat dikatakan  bahwwa  instrumen  yang digunakan  reliabel,  artinya  suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena  instrumen  tersebut  sudah tergolong baik.
b. Uji Validitas Setelah  dilakukan  perhitungan dengan  teknik  korelasi  “ product moment”  diperoleh  koefisien  korelasi butir (r-hitung) untuk 20 dan 15 butir instrumen  (kuisioner)  dengan  sampel sebanyak  39  orang  (  n=39  orang), dengan α =  0,05  didapat  rtabel  0,316 artinya  bila  rhitung  <  r tabel ,  maka  butir instrumen  tersebut  tidak  valid  dan
apabila  r hitung >  r tabel maka  butir instrumen  tersebut  dapat  digunakan (valid). Dari perhitungan statistik untuk masing-masing  variabel,  ternyata  bahwa rhitung  yang  diperoleh  lebih  besar  dari r tabel sehingga  dapat  dikatakan  bahwa semua butir kuisioner berpredikat valid. Nilai-nilai  koefisien  korelasi  untuk  uji validitas  setiap  variabel,  peneliti  sajikan dalam tabel sebagai berikut:
a).  Variabel  Pemberdayaan  Sumber Daya Manusia (X 1 ) Nilai-nilai koefisien korelasi dari hasil  uji  validitas  untuk  variabel pemberdayaan  sumber  daya  manusia dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut:

## DAFTRA PUSTAKA
Clutterbuck,  David,  (2003), The  art  of  HRD:  The  power  of    Empowerment, release the hidden talent of your Employees. Daya Pemberdayaan: Menggali dan meningkatkan potensi karyawan anda. Jakarta ; PT Gramedia. Dessler, Gary, (2003), Manajemen Sumber daya Manusia (Alih bahasa: Benyamin Molan), Jakarta ; PT Prenhall Indonesia. Dharma,  Surya,  (2009), Manajemen  Kinerja  Falsafah  Teori  dan  Penerapannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Gomes, Faustino Cardoso, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta ; Andi. Handoko,  T  Hani,  (2001), Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta : BPFE. Handoko, T Hani, (2003), Manajemen. Yogyakarta : BPFE Hariandja,  Marihot  Tua  Effendi,  (2009), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Heni,  Rohaeni..2012. Pengaruh  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Humas Kanwil Kementerian Agama Propinsi Dki Jakarta. Jakarta: Tesis,Universitas Krisnadwipayana Makmur,  Syarif,  (2008), Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Efektivitas Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Mangkunegara,  Prabu  Anwar  A.A,  (2004), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung : Remaja Rosdakarya Ndraha,  Taliziduhu,  (2004), Pengantar  Teori  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Purwanto, Iwan, (2007), Manajemen Strategi. Bandung : Yrama Widya. Rachmawati, Ike Kusdyah, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi. Robbins, Stephen P, (2003), Organizational Behavior. New Jersey : Prentice Hall. Samsudin, Sadili, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.
Sastrohadiwiryo,  B,  Siswanto,  (2003), Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara. Sedamaryanti, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT Refika Aditama.
Sinaga, Anggiat M dan Hadiati, Sri, (2001). Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Bahan Ajar Diklat PIM Tk III). Jakarta : Balitbang. Smith, Jane, (2000), Empowering People. London : Kogan Page Limited. Sugiyono, (2007), Statistika untuk Peneltian. Bandung : Alfabeta. Sugiyono,  (2008), Metodelogi  Penelitian  Administrasi  dan  Metode  R&D. Bandung : Alfabeta. Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah,  (2005), Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Konsep,  Teori  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi Publik. Yogyakarta :Graha Ilmu. Usmara,  A,  (2002), Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta : Amara Books Werther, William, B Jr dan Keith, Davis, (2001), Human Resources and Personel Management. New York : McGraw-Hill.Inc.
Wibowo,  (2009), Manajemen  Kinerja  Edisi  Kedua.  Jakarta  :  PT  Raja  Grafindo Persada. Willbeforces, Turyasingura, (2000). “Graining a Competitive Advantaage Trought Employee Empowerment: Challenges and Stategies “. Yogyakarta : Gadjah Mada Internasional Journal Of Business, Vol. 2, No 1 Januari. Yuniarsih,  Tjutju  dan  Suwatno,  (2008), Manajemen  sumber  Daya  Manusia. Bandung : Alfabeta