## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI BESAR WILAYAH SUNGAI SUMATERA VIII PALEMBANG.

## Rudy Susilo 1)

## Pegawai Kem PUPR SNPT PJPA BABEL BBWS VIII

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  leadership,  motivation,  and  work placement  on  the  performance  of  employees  of  the  Palembang  VIII  River Basin Region. The study was developed using associative design. There are four  variables  used,  namely  leadership,  motivation,  work  placement,  and employee performance which are overall developed into eighteen indicators. The number of samples was determined by 162 employees who were taken in  cluster  sampling.  The  main  data  needed  were  primary  data  with questionnaire  data  collection  method.  The  analysis  technique  used  is multiple  linear  regression.  The  results  of  the  study  prove  that  1)  there  is  a significant  influence  of  leadership,  motivation  and  work  placement  together on the performance of employees of the Sumatra Sumgai VII Regional Office in  Palembang  2)  There  is  a  significant  influence  of  leadership,  motivation and  work  placements  partially  on  the  performance  of  employees  of  the Sumgai Sumatra Regional Office VII Palembang
Key word : leadership, motivation, work placement, performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  dianggap  semakin  penting  perannya  dalam mencapai tujuan organisasi, mencakup  seluruh masyarakat, aparatur pemerintah dan  seluruh  pelaku  pembangunan.  Baik  dalam  hubungan  dengan  dunia  luar maupun  dalam  kaitannya  dengan  menggerakkan  organisasi,  baik  organisasi pemerintah  maupun  organisasi  swasta.  Kepentingan  terhadap  SDM  dicerminkan dengan tindakan organisasi untuk terus menerus mengevaluasi kinerjanya.
Menurut  Gibson  (2006)  kinerja  secara  keseluruhan  dipengaruhi  oleh  faktor individu, faktor organisasi, dan faktor psikologis. Salah satu faktor organisasi yang dimaksud  adalah  kepemimpinan.  Pimpinan  sebagai  rantai  komunikasi  yang  vital antara  manajemen  senior  dan  bawahan.  Seorang  pemimpin  yang  memiliki  figur sesuai  yang  diharapkan  dapat  membuat  pegawai  merasa  nyaman  dalam berkomunikasi  dan  berinteraksi  serta  merasa  dihargai,  sehingga  dapat  maksimal menjalankan aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan bersama.
Motivasi    merupakan  faktor  psikologis  yang  mempengaruhi  kinerja  (Gibson, 2006).  Untuk bekerja maksimal diperlukan motivasi atau dorongan dari berbagai segi.  Motivasi  menurut  Winardi  (2001:  87)  merupakan  hasil  sebuah  proses  yang bersifat  internal  atau  ekternal  bagi  individu  yang  menyebabkan  timbulnya  sikap antusiame  dan  konsistensi  dalam  hal  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu. Motivasi  sangat  penting  ada  dalam  diri  seorang  pegawai,  dengan  motivasi seorang  pegawai  diharapkan  mau  bekerja  keras  dan  antusias  dalam  mencapai produktivitas kerja tinggi.
1 ) Koresponden Penulis :
Penempatan  kerja  juga  merupakan  faktor  organisasional  yang  berpengaruh terhadap  kinerja.  Penempatan  kerja  yang  tepat  dan  sesuai  dengan  pendidikan pegawai  dapat  menjadi  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Siswanto (2007: 24) mengemukakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang  lulus  seleksi  untuk melaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi  dan  komposisi  yang  ditetapkan  serta  mampu  mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.
Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Sumatera  VIII  Palembang  merupakan  instansi pemerintah  yang  melaksanakan  tugas  mempersiapkan  dan  mewujudkan  fasilitas kehidupan  masyarakat.  Kinerja  pegawai  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Sumatera VIII Palembang belum  optimal disebabkan oleh beberapa hal, antara lain masalah kepemimpinan,  yakni  pemimpin  belum  memiliki  prakarsa  tinggi  untuk mempengaruhi  hasil  pekerjaan  pegawai.  Pimpinan  kurang respon  terhadap  fakta dan  inovasi  seharusnya  dilakukan  demi  perkembangan  Balai  Besar  Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang.
Masalah motivasi pegawai belum maksimal dilihat dari belum terpenuhi syarat kerja  dan  syarat  pendorong  pegawai.  Pegawai  tidak  termotivasi  dalam melaksanakan  tugasnya  karena  merasa  gaji  pokok  yang  mereka  terima  masih rendah.  Lembaga  belum  memberikan  pengakuan  terhadap  status  pegawai  dan tidak disesuaikan dengan kualifikasi pegawai. Pegawai tidak berprestasi dan tidak mengembangkan  ilmu  pengetahuan  mereka  dilihat  dari  jumlah  pegawai  yang mengikuti pelatihan baru sekitar 36%, sehingga perkembangan karir pegawai tidak mengalami  kemajuan.  Tingkat  pendidikan  dan  pegawai  yang  telah  mengikuti pelatihan dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:

## Tabel 1. Pendidikan Dan Pegawai Yang Telah Mengikuti Pelatihan
No Unit Kerja/ Bidang Tingkat pendidikan Telah mengikuti pelatihan SMP SMA D3 S1 S2 Adum ia Pim III Pim IV 1 Sekretariat 7 8 5 25 12 11 9 5 2 Perencanaan - 7 5 24 11 7 7 3 3 Pembanggunan & pemeliharaan - 6 3 36 14 9 7 5 4 Pengelolaan SDA - 8 4 33 15 8 6 4 5 Pengendalian Banjir/Drainase - 9 4 31 14 10 7 4 Jumlah 7 (2,4% ) 38 (13,5 %) 21 (7,4%) 149 (53%) 66 (23,4%) 45 (16%) 36 (12,8 %) 21 (7,47 %) 281 orang (100%) 102 orang (36%)
Sumber: Kepegawai BalaiBesar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang
Penempatan  kerja  tampaknya  juga  belum  maksimal,  ketidaksesuaian penempatan  kerja  dilihat  dari  latar  belakang  pendidikan  akademis  yang mereka  miliki.  Saat  ini  ada  beberapa  posisi/jabatan  yang  ditempati  oleh orang-orang  yang  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikannya. Pegawai  tata  usaha  dari  teknik  mesin,  kasubag  keuangan  dipegang  sarjana
sosial, bagian teknis lapangan dijalankan oleh disiplin ilmu ekonomi, sehingga dalam  pengambilan  keputusan  sering  timbul  keputusan  yang  tidak  sesuai yang  diharapkan.  Contohnya  seorang    sarjana  hukum  dan  sarjana  teknik diminta membuat  laporan keuangan tentu akan mengalami kesulitan, karena mereka  tidak  mengerti  prosedur  penyusunannya.  Latar  belakang  pendidikan yang  berbeda  dengan  penempatan  kerjanya  akan  berakibat  menghambat dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Penempatan kerja pegawai pada posisi tertentu  tidak  sesuai  dengan  kualifikasi  pegawai  tapi  karena  adanya  unsur kepentingan  pimpinan.  Pegawai  tidak  memiliki  kesempatan  yang  untuk mengemban  tugas-tugas,  hal  ini  dapat  menimbulkan  kecemburuan  sosial antar pegawai.

## Landasan Teori 1.  Kinerja Pegawai
Menurut  Siagian  (2008:  150)  kinerja  merupakan  salah  satu  tujuan manajemen untuk membina sumber  daya manusia (SDM)  yang berada dalam lingkungan lembaganya. Pimpinan yang memiliki pegawai dengan kinerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan bagi lembaga.
Rivai (2011: 604) menyatakan istilah performance sering diartikan sebagai kinerja  dan  prestasi kerja.  Kinerja  mempunyai  makna  lebih  luas,  bukan hanya menyatakan  sebagai  hasil  kerja,  tetapi  juga  bagaimana  proses  kerja berlangsung.  Dipertegas Wibowo  (2008:  7)  Kinerja  adalah  tentang  melakukan pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya.Selanjutnya menurut  Mangkunegara  (2005:  67)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja juga  dapat  dikatakan  sebagai  hasil  yang  ditampilkan  oleh  pegawai  tersebut dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Dipertegtas Handoko (2009: 201), kinerja merupakan  suatu  fungsi  motivasi  dan    kemampuan.  Untuk  menyelesaikan pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan tertentu.

## Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Rivai (2011: 556) kinerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor, terdiri dari  motivasi,  kemampuan,  pengetahuan,  keahlian,  pendidikan,  pengalaman, pelatihan,  minat,  sikap  kepribadian  kondisi –  kondisi  fisik  dan  kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.
Gibson (2006:89) juga menulis tiga perangkat variable yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
a.  Variabel  individual  meliputi  fisik,  latar  belakang  (keluarga,  tingkat  sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul, dan jenis kelamin).
b.  Variabel  organisasional  meliputi  sumberdaya,  kepemimpinan,  imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
c.  Variabel  psikologis  meliputi  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar  dan motivasi.
Variabel  tersebut  berhubungan  satu  sama  lain  dan  saling  pengaruh- mempengaruhi.  Gabungan  ketiga  variabel  ini  sangat  menentukan bagaimana seseorang mengaktualisasikan diri.

## Indikator dan Pengukuran Kinerja Pegawai
Menurut  Wibowo  (2008:  328)  indikator  kinerja  yang  bersifat  pelayanan adalah sebagai berikut:
a.  Produktivitas,  merupakan  indikator  yang  memfokuskan  pada  jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
b.  Kualitas,  kualitas  biasanya  termasuk  ukuran  internal  seperti  susut,  jumlah ditolak, cacat perunit, maupun ukuran ekternal seperti kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi.
c.  Ketepatan Waktu,  menyangkut  persentase  pengiriman  dan  perbaikan  tepat waktu sesuai waktu yang dijanjikan.
d. Cycle  Time, yaitu  jumlah  waktu  diperlukan  untuk  maju  ke  titik  lain  dalam proses. Berapa lama waktu diperlukan pelanggan menyampaikan keluhan.
e.  Pemanfaatan  Sumber  Daya,  merupakan  pengukuran  sumber  daya  yang dipergunakan lawan sumber  daya tersebut untuk dipergunakan. Diterapkan untuk mesin, komputer, kendaraan, dan bahkan orang.
f.  Biaya,  ukuran  biaya  terutama  berguna  apabila  dilakukan  kalkulasi  dalam dasar  per  unit.  Namun  banyak  perusahaan  hanya  mempunyai  sedikit informasi tentang biaya per unit.
Berdasarkan  uraian  di  atas  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  tentang bagaimana  melakukan  pekerjaan  dengan  penuh  tanggung  jawab  untuk mencapai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  oleh  pegawai  BalaiBesar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang.

## 2.  Kepemimpinan
Peranan pemimpin adalah menyusun arah perusahaan, mengkomunikasikan  dengan  pegawai,  memotivasi  para  pegawai  dan melakukan  peninjauan  jangka  panjang.  Menurut  Siswanto  (2007:  154) kepemimpinan  sebagai  sifat  dan  perilaku  untuk  mempengaruhi  para  bawahan agar  mereka  mampu  bekerja  sama  sehingga  membentuk  jalinan  kerja  yang harmonis  dengan  pertimbangan  aspek  efisien  dan  efektif  untuk  mencapai tingkat  produktivitas  kerja  yang  ditetapkan.  Kemampuan  dan  keterampilan kepemimpinan  ( leadershif )  untuk  mengarahkan  merupakan  faktor  penting dalam efektivitas manajer.
Seorang  manajer  tidak  selalu  sekaligus  seorang  pemimpin,  kualitas yang  harus  dimiliki  oleh  pemimpin  dalam  setiap  sistem  seringkali  berbeda dengan  sistem  lain.  Oleh  karena  itu  sangat  sulit  untuk  menetapkan  kualifikasi seorang  pemimpin  yang  berlaku  dalam  segala  zaman  dan  keadaan. Menurut Siswanto (2007: 155) pada esensinya kualifikasi kepemimpinan dapat diukur dari hal-hal berikut ini :
a.  Watak dan kepribadian yang terpuji Agar  para  bawahan  dan  pihak  luar  organisasi  mempercayainya  seorang harus  memiliki  watak  dan  kepribadian  terpuji.  Pimpinan  adalah  cerminan bawahan,  maka  harus  memiliki  watak  dan  kepribadian  terpuji.  Pimpinan sumber identifikasi, motivasi dan moral bawahan.
b.  Prakarsa yang tinggi Seorang  pimpinan  hendaknya self  starter, memiliki  inisiatif  dalam mengajukan  gagasan  dan  bersedia  menanggung  risiko  kegagalan  untuk memperoleh keberhasilan.
c.  Hasrat melayani bawahan
Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan, mendengarkan pendapat mereka,  berkeinginan  membantu  serta  menimbulkan  dan  mengembangkan keterampilan agar karir pegawai meningkat.
d.  Paham dan sadar kondisi lingkungan Pimpinan  tidak  hanya  menyadari  mengenai  apa  yang  sedang  terjadi,  tapi juga harus memiliki pengertian memiliki pengertian yang memadai sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi lingkungan.
e.  Intelegensi yang tinggi
Seorang  pimpinan  harus  memiliki  kemampuan  berpikir  pada  taraf  yang tinggi.  Dituntut  mampu  menganalisis  permasalahan  yang  efektif,  belajar dengan  cepat,  dan  memiliki  minat  yang  tinggi  untuk  mendalami  dan menggali suatu ilmu pengetahuan.
f.  Berorientasi ke masa depan Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi dan visi sehingga  dapat  mengetahui  sejak  awal  mengenai  kemungkinan- kemungkinan  apa  yang  dapat  mempengaruhi  organisasi  yang  dikelola  dan pegawai.
g.  Sikap terbuka dan lugas Seorang  pemimpin  harus  memiliki  sifat  terbuka,  harus  sanggup mempertimbangkan  fakta  dan  inovasi  yang  baru.  Lugas  namun  konsisten pendiriannya.  Mampu  mengganti  cara  lama  dengan  cara  kerja  yang  baru yang dipandang mampu memberi nilai guna.
h.  Widiasuara yang efektif Seorang  pemimpin  adalah  penyampai  berita  kepada  orang  lain,  vertikal  ke bawah  untuk  memberikan  instruksi  (perintah)  kepada  bawahan  dan horizontal kepada pihak-pihak yang memiliki transaksi dengan organisasi. Berdasarkan  beberapa  teori  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  merupakan  perilaku  atasan  untuk  mempengaruhi  pegawai, bekerja  sama  membentuk  jalinan  kerja  yang  harmonis  dengan  pertimbangan aspek efisien dan efektif untuk mencapai tingkat produktivitas.

## 3.  Motivasi
Motivasi  asalnya  dari  kata  motif  ( Motive) atau motivation yang  berarti gerakan  atau  sesuatu  yang  bergerak.  Sesuatu yang  menggerakkan  terjadinya tindakan  atau  niat  (Hikmat,  2011:  271)  Motivasi  adalah  dorongan  atau rangsangan  yang  diberikan  kepada  seseorang  agar  memiliki  kemauan  untuk bertindak.  Dorongan  itu  dapat  dilakukan  dengan  berbagai  cara,  misalnya meningkatkan  upah  kerjanya,  reward  dan  imbalan  berupa  bonus  tertentu, aturan-aturan dan sanksi yang ketat bagi pelanggar aturan.
Dipertegas  Siswanto  (2007:  119)  bahwa  motivasi  adalah  keadaan kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia  yang  memberikan  energi,  mendorong kegiatan ( moves ), dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Lunenburg  (2000:88)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  kekuatan yang berasal dari dalam dan luar diri seseorang. Kekuatan ini yang menstimulir, mengarahkan  perilaku  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tindakan  tertentu, demi  proses  pencapaian  prestasi.  Menurut  Hikmat  (2011:  272)  terdapat beberapa  aspek  yang  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  yaitu sebagai berikut:
1)  rasa aman dalam bekerja,
2)  gaji yang adil dan kompetetif,
3)  lingkungan kerja yang menyenangkan,
4)  penghargaan atas prestasi kerja,
5)  perlakuan yang adil dari manajemen
Menurut Hikmat (2009:  274)  ada beberapa teori motivasi yang dikenal yaitu:  teori  klasik, teori Abraham  Maslow,  teori  dua  faktor,  teori  pemeliharaan, teori  harapan,  teori  X  dan  Y,  teori  existence,  teori  kebutuhan,  dan  teori keadilan. Teori dua faktor berasal dari Federick Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa  dalam  setiap  pelaksanaan  pekerjaan  akan  terdapat  dua  faktor  penting yang  mempengaruhi  pekerjaan  yaitu  faktor  syarat  kerja  dan  faktor  pendorong berikut ini:
a.  Faktor  Syarat  meliputi  ;  kehidupan  pribadi,  gaji,  kondisi  kerja,  keamanan kerja,  hubungan  antar  pribadi  dan  bawahan,  hubungan  antar  pribadi  dan sesamanya  dan  dengan  atasan,  teknik  pengawasan,  status,  dan kebijaksanaan dan administrasi instansi.
b.  Faktor  pendorong  meliputi  ;  tanggung  jawab,  potensi  tumbuh,  pekerjaan untuk tumbuh, kemajuan, dan pengakuan dan prestsi.

## 4.  Penempatan Kerja
Menurut  Rivai  (2009:  188)  penempatan  kerja  berarti  mengalokasikan pegawai pada posisi tertentu, hal ini khusus pada pegawai baru. Bagi pegawai lama  yang  telah  menduduki  posisi  atau  jabatan  tertentu  sasaran  penempatan dalam  arti mempertahankan posisnya atatu memindahkan ke posisi yang lain. Dipertegas  Siswanto  (2007:  89)  bahwa  penempatan  kerja  merupakan  suatu proses  pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada  pegawai  yang  lulus  dalam seleksi untuk melaksanakan tugasnya dengan kontinuitas dan tanggung jawab. Menurut  Rivai  (2011:189)  penempatan  kerja  berlaku  bagi  pegawai  lama  yang telah  menduduki  pekerjaan  atau  jabatan  tertentu  sasarannya  adalah mempertahankan kedudukan atau pindah pada posisi lain.
Siswanto (2007: 89) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan  dalam  penempatan  pegawai  yaitu  prestasi  akademis, pengalaman,  kesehatan  fisik  dan  mental,  sikap,  situasional,  motivasi,  dan kesempatan.
Menurut Winardi (2001: 102) tujuan orientasi adalah membantu seorang pegawai  baru  (seorang  pegawai  yang  baru  saja  dipindahkan  atau  yang  baru saja  bergabung  dengan  sebuah  tim  kerja)  dengan  apa  yang  harus  dirasakan tentang:  unit  baru  dan  hubungan-hubungan  pekerjaan  tersebut  dengan sasaran-sasaran bagi organisasi tersebut secara keseluruhan.
Sejalan  dengan  hal  tersebut,  Siagian  (2008:  168)  menyatakan  bahwa penempatan  tidak  hanya  berlaku  bagi  para  pegawai  baru  saja,  akan  tetapi berlaku  juga  bagi  pegawai  lama  yang  mengalami  alih  tugas  dan  mutasi  serta demosi.
Dari  berbagai  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa    penempatan kerja  adalah  suatu  proses  pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada  pegawai BalaiBesar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang yang lulus dalam seleksi untuk melaksanakan tugasnya dengan kontinuitas dan tanggung jawab.

## Penelitian Sebelumnya
Ahrul  Tsani  F  (2013)  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  kompetensi, penempatan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja  Pegawai  Sekretariat  Jenderal Kementrian Luar Negeri. Hasil penelitian membuktikan bahwa, penempatan kerja
dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Adapun  kompetensi  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Atkhan,  A.  Margono,  dan  Gunthar  Riyadi  (2013)  juga  melakukan  kajian tentang  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas.  Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh positif dan signifikan penempatan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur.
Rion Wishbay dan Kurniawaty Fitri (2014) melakukan kajian sejenis tentang pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas.Hasil penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  kepemimpnan  dan  motivasi  baik secara  bersam-sama  maupunsecara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Perhubungan Komonikasi dan Informatika di Kota Pakanbaru.
Selanjutnya Musdalifah (2016) melakukan penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Catur Putra  Harmonis  Makasar.  Hasil  penelitian  membuktikan  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  maupun  parsial terhadap kinerja karyawan PT Catur Putra Harmonis Makasar.

## KerangkaPemikiran

## Gambar1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  rumusan  masalah,  penelitian  empiris  dan  landasan  teori sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kepemimpinan,  motivasi  dan penempatan  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Besar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang.
b.  Terdapat pengaruhyang signifikan kepemimpinan, motivasi dan penempatan  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Besar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian asosiatif yang bertujuan untuk melihat pengaruh atau  hubungan  antara  kepemimpinan  (X 1 ),  motivasi  (X 2 )  dan  penempatan  kerja (X 3 ) dengan kinerja pegawai (Y). Operasionalisasi variabel penelitian ini dijelaskan sebagai berikut :
Kepemimpinan(X 1 ) Untuk pegawai Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi Pegawai (X 2 )
Penempatan Kerja
Pegawai(X 3 )
a.  Kinerja pegawai (Y), yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  pegawai  Balai  Besar  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan. Indikator yang digunakan adalah produktivitas, kualitas, ketepatan waktu, cycle time, pemanfaatan sumber daya, dan biaya
b.  Kepemimpinan  (X1),  yakni  sifat  dan  perilaku  atasan  untuk  mempengaruhi bawahan agar mereka mampu bekerja sama sehingga membentuk jalinan kerja yang  harmonis  dengan pertimbangan  aspek  efisien  dan  efektif.  Indikator  yang digunakan  adalah  watak  dan  kepribadian  terpuji,  prakarsa,  melayani baawahan, orientasi ke depan, dan terbuka dan lugas.
c.  Motivasi pegawai (X2), yaitu keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan  energi,  mendorong  kegiatan  (moves)  dan  mengarahkan  atau menyalurkan  perilaku  kearah  mencapai  kebutuhan  yang  memberi  kepuasan atau  mengurangi  ketidakseimbangan.  Indikator  yang  digunakan  adalah  faktor syarat  (gaji,  kondisi  kerja,  hubungan  pribadi  dengan  atasan,  dan  kebijakan administrasi)  dan  faktor  pendorong  (potensi  tumbuh,  kemajuan,  dan pengakuan)
d.  Penempatan  kerja  (X3),  yaitu  proses  pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada pegawai    Balai  Besar  yang  lulus  dalam  seleksi  untuk melaksanakan tugasnya dengan  kontinuitas  dan  tanggung  jawab.  Indikator  yang  digunakan  adalah pengetahuan akademis, sikap, pengalaman kerja, situasional, dan kesempatan. Populasipenelitian  adalah  (Sekaran,  2006)  semua  pegawai  BalaiBesar Wilayah  Sungai  Sumatera  VIII  Palembang  yang  berjumlah  281  orang.  Jumlah sampel ditentukan berdasarkan rumus Isaac dan Michael (Sugiyono, 2011) dengan tingkat  kesalahan  5%  diperoleh  162  responden.  Teknik  sampling  digunakan cluster sampling . Penelitian dikembangkan menggunakan sumber data primerdan dikumpulkan melalui  kuesioner  (Riduwan,  2010).Data  yang  diperoleh  selanjutnya diolah menggunakan teknik regresi linear berganda.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil  Penelitian a.  Deskripsi Data Berdasarkan pendidikan, responden mayoritas adalah pegawai berpendidikan S1 (54,3%), selanjutnya berturut-turut S2 (21%), D3 (6,1%) dan SMA  (14,2%).  Sedangkan  berdasarkan  keikut  sertaan  dalam  pelatihan, pegawai yang telah mengikuti pelatihan adumia sebesar 25,3%, Pim III sebesar 19,7% dan Pim sebesar IV 11,7%.
Seluruh  data  telah  lolos  melewati  pengujian  validitas  dan  reliabilitas Seluruh item  pernyataan memiliki Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari  r  tabel  0,361,  sehingga  terbukti  valid.  Setian  variabel  memiliki  nilai Cronbach  Alpha >  0,70    sehingga  terbukti  reliabel  (Riduwan,  2010:  109).Uji data yang digunakan adalah normalitas dan linieritas (Priyatno, 2008: 22).
Deskripsi jawaban responden menunjukkan ;
1)  Kepemimpinan, secara  umum  karyawan  mengakui  kepribadian  pemimpin, meskipun  terdapat  sebahagian  pegawai  yang  mengeluhkan  prakarsa  dan orientasi masa depan dari pemimpin.
2)  Motivasi, dilihat berdasarkan syarat kerja sebahagian besar pegawai sudah termotivasi.  Artinya  organisasi  telah  memberikan  fasilitas  kerja  yang  baik, meskipun masalah gaji dan kondisi kerja beberapa pegawai mengelukannya.  Berdasarkan  faktor  pendorong,  masih  cukup  banyak
pegawai  yang  secara  pribadi  belum  memiliki  keyakinan  terhadap  potensi, kemajuan, dan pestasi yang dapat ditunjukkannya dalam bekerja.
3) Penempatan Kerja, mayoritas pegawai mengakui bahwa penempatan kerja mereka telah sesuai. Diantara pegawai juga memberikan pengakuan bahwa penempatan  tersebut  kurang  sesuai  dengan    pengalaman  kerja  dan  hanya didasarkan pada situasi.
4) Variabel  Kinerja  Pegawai, pegawai  mengakui  bahwa  kerja  mereka  telah memenuhi  syarat  kualitas,  kuantaitas,  ketepatan  waktu, cycle  time , pemanfaatan  sumber  daya  dan  biaya.  Meskipun  demikian  terdapat beberapa  pegawai  yang  menganggap  hasil  kerja  tersebut  belum  produktif dan bertanggung jawab.
b.  Hasil Pengujian Regresi Beganda Berdasarkan  hasil  olah  data  diperoleh  estimasi  fungsi  regresi  linear berganda sebagai berikut:
Y = 10,683 + 0,256X 1 + 0,406X 2 + 0,307X 3
Dari persamaan regresi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1)  Konstanta sebesar 10,683 menunjukkan bahwa kinerja pegawai tetap ada meskipun tanpa kepemimpinan, motivasi dan penempatan kerja.
2)  Koefisien  regresi  kepemimpinan  sebesar  0,256  (positif)  artinya  jika kepemimpinan    meningkatmaka  kinerja  juga  meningkat,  demikian sebaliknya.
3)  Koefisien  regresi  motivasi  sebesar  0,406  (positif)  artinya  jika  motivasi meningkat maka kinerja pegawai juga meningkat, demikian sebaliknya.
4)  Koefisien  regresi  sebesar  0,307  (positif)  artinya  jika  penempatan  kerja tepat maka kinerja mengalami kenaikan, demikian sebaliknya.
Terhadap  persamaan  ini  dilakukan  uji  asumsi  klasik  (Priyatno,  2008), untuk  memastikan  bahwa  model  dapat  menjadi  alat  prediksi.  Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dengan hasil sebagai berikut;

## 1) Hasil Uji F.
Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 24,051 3 8,017 40,435 ,000 b Residual 31,326 158 ,198 Total 55,377 161 (Sumber SPSS for Windows versi20.00)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai sig F (0,000) <  Sig  α = 0,05  maka  H 0 ditolak  artinya  kepemimpinan,  motivasi  dan  penempatan  kerja secara  serentak  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Balai Besar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang.

## 2) Hasil Uji t

## Tabel 3. HasilHipotesisUji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,593 ,237 2,504 ,013 X1 ,266 ,081 ,280 3,307 ,001 X2 ,300 ,081 ,323 3,719 ,000 X3 ,214 ,065 ,211 3,305 ,001 (Sumber SPSS for Windows versi20.00)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  terhadap  variabel  kepemimpinan diperoleh  sig  t  (0,00 1)  <  sig  α  =  0,05  maka  H0  ditolak  artinya  kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja. Variabel motivasi dengan  sig  t  (0,000 )  <  sig  α  =  0,05  maka  H0  ditolak  artinya  motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel penempatan kerja diperoleh sig t (0,001 ) < sig α = 0,05 maka H0 ditolak artinya penempatan kerja secara parsial mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Balai Besar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang.
2.  Pembahasan Penelitian
a.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Penempatan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar Wilayah Sungai VIII Palembang.
Hasil  pengujian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepemimpinan dan  motivasi serta penempatan kerja terhadap kinerja pegawai Balai Besar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang. Hasil ini sesuai dengan pendapat  Gibson  (2006:89)  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel  individu yang  meliputi  fisik,  latar  belakang  (keluarga,  tingkatsosial,  penggajian)  dan demografis  (umur,  asal-usul,  dan  jeniskelamin);  variabel    organisasional (meliputi sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan), dan  variabel  psikologis  (meliputi  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar  dan motivasi).
Hasil  ini  juga  sesuai  dengan  beberapa  kajian  yang  telah  dilakukan sebelumnya.  Didasarkan  pada  distribusi  jawaban  responden,  pegawai  secara umum juga mengakui adanya kepemimpinan, motivasi, dan penempatan yang baik dari instansi sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
b.  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai BalaiBesar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang.
Hasil  pengujian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai BalaiBesar Wilayah Sungai Sumatera VIII  Palembang.  Menurut  Gibson  (2006)  kepemimpinan  termasuk  bagian  dari variabel  organisasional  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Dengan  demikian hasil pengujian ini telah sesuai dengan teori. Hasil ini juga mendukung temuan Wishbay & Fitri (2014) dan Musdalifah (2016), meskipun Musdalifah melakukan penelitiannya bukan pada kantor Dinas tetapi pada sebuah perusahaan.
Sejalan  dengan  pengakuan  pegawai,  bahwa  pimpinan  memang  dinilai  memiliki kepribadian  terpuji,  jujur,  dapat  memberikan  prakarsa  tinggi,  membantu memecahkan  permasalahan,  dan  melayani  pegawai.  Hal  ini  berdampak  pada kinerja  pegawai  yang  mampu  nyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  sesuai ketentuan  yang  ditetapkan,  mengembangkan  keahlian  yang  mereka  miliki. Meskipun  demikian,  terdapat  sejumlah  pegawai  ragu  dengan  hasil  pekerjaan mereka sendiri, dikarenakan pelaksanaan pekerjaan dilihat dari kondisi nyata di lapangan saat ini, kerusakan jalan dan banjir masih terjadi.
Faktor  keberhasilan  seorang  pemimpin  yaitu  aplikasi  yang  efektif  dari kompetensi kepemimpinan yang dibutuhkan dalam situasi tertentu. Pertimbangan penting untuk para pemimpin adalah membangun rasa percaya dan kredibilitas. Rasa percaya dapat menjadi sangat rapuh. Komponen utama kredibilitas adalah kejujuran. Kejujuran itu sangat penting bagi kepemimpinan.
Pemimpin  harus  mampu  menyampaikan  keyakinan  dan  antusiasme  mereka secara  efektif.  Bawahan  yang  mempercayai  pimpinannya  bersedia  menerima perbuatan pemimpin karena mereka yakin bahwa hak dan kepentingan mereka tidak  disalahgunakan,  agar  tidak  terjadi  konflik  antara  pimpinan  dan  bawahan yang menyebabkan terganggunya pekerjaan sehingga kepuasan kerja menjadi rendah. Sejalan dengan teori Siswanto (2007:154) kepemimpinan sebagai sifat dan perilaku untuk mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama sehingga membentuk jalinan kerja yang harmonis sesama pegawai.
c. Pengaruh  Motivasi  terhadap  kinerja  Pegawai  BalaiBesar  Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  BalaiBesar  Wilayah  Sungai  Sumatera  VIII Palembang.  Artinya  hipotesis  penelitian  diterima  yang  menyatakan  motivasi mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  BalaiBesar Wilayah Sungai  Sumatera  VIII  Palembang.  Menurut  Gibson  (2006)  motivasi  termasuk salah  satu  faktor  psikologis  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Kajian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Tsani  (2013),  Wishbay,  dkk  (2014),  serta Musdalifah  (2016)  memberikan  pembuktian  yang  sama  dengan  temuan penelitian ini.
Dapat  dilihat  dari  tanggapan  responden  bahwa  pegawai  sudah termotivasi  oleh  kenyamanan  kondisi  kerja,  loyal  terhadap  pimpinan,  dapat mengenbangkan  potensi  diri,  dan  perkembangan  karir  pegawai  mengalami kemajuan.Hal  tersebutberdampak  pada  kinerja  pegawai  yang  menyatakan
bahwa mereka mampu menyelesaikan kerusakan fasilitas masyarakat dengan tepat  waktu,  dapat  memanfaatkan  sumber  daya  yang  tersedia,  dapat memanfaatkan  waktu  dengan  baik,  dan  mampu  menekan  biaya  operasional dalam bekerja.
Manusia  sebagai  mahluk  sosial  yang  membutuhkan  banyak  hal  yang tidak  terbatas  adanya.  Untuk  bekerja  maksimal  pegawai  butuh  motivasi  atau dorongan  dari  berbagai  segi.  Motivasi  merupakan  hasil  sebuah  proses  yang bersifat internal atau ekternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiame  dan  konsistensi  dalam  hal  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu. Motivasi  sangat  penting  ada  dalam  diri  seorang  pegawai,  dengan  motivasi seorang pegawai diharapkan mau bekerja keras dan antusias dalam mencapai produktivitas kerja tinggi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja,  sejalan  dengan  pentingnya  diberikan  motivasi  pada  pegawai,  makin tinggi  motivasi  dalam  diri  seseorang  maka  makin  tinggi  pula  kinerja  yang ditampilkan.  Pegawai  membutuhkan  motivasi  berupa  syarat  kerja  dan  syarat pendorong  untuk  pegawai  bekerja.  Gaji  merupakan  motivasi  terbesar  bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai. Kondisi kerja yang nyaman juga akan membuat pegawai termotivasi dalam bekerja. Balai perlu memprioritaskan untuk  memberikan  pengakuan  terhadap  pegawai  sesuai  kualifikasi  pegawai. Pegawai  harus  diberikan  peluang  yang  sama  untuk  meningkatkan  prestasi kerja pegawai.
d.  Pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  BalaiBesar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang.
Hasil pengujian menunjukkan terdapat pengaruh positif penempatan kerja terhadap  kinerja  pegawai  BalaiBesar  Wilayah  Sungai  Sumatera  VIII Palembang. Artinya hipotesis penelitian diterima yang menyatakan penempatan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BalaiBesar Wilayah  Sungai  Sumatera  VIII  Palembang.  Gibson  (2006)  juga  menyatakan bahwa faktor organisasiaonal (dalam hal ini penempatan kerja) termasuk salah satu  unsur  yang  mempengaruhi  kinerja.  Hasil  ini  mendukung  temuan  Atkhan, dkk (2013) dan Tsani (2013), bahwa penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Secara  umum  pegawai  menyetujui  pernyataan-pernyataan  yang  diajukan. Meskipun  demikian  sesuai  dengan  tanggapan  responden,  sejumlah  pegawai menyatakanpenempatan  pegawai  belum  disesuaikan  dengan  latar  belakang pendidikan  akademis.  Jawaban  responden  ini  sesuai  dengan  kondisi  dilatar belakang penelitian ini bahwa penempatan pegawai belum sesuai dengan latar belakang  pendidikan  pegawai.  Meskipun  pegawai  ditempatkan  pada  posisi yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya namun pegawai tetap menunjukkan  kinerjanya,  karena  didorong  faktor-faktor  tertentu  misalnya pegawai  mengikuti  pelatihan,  belajar  dengan  pimpinan  dengan  pegawai  lain. Pegawai  juga  mengakui  bahwa,  penempatan  pegawai  pada  posisi  tertentu karena pegawai dekat dan bersikap baik pada atasan, dan belum disesuaikan dengan  pengalaman  kerja  pegawai.  Dalam  wawancara,  beberapa  pegawai menyatakan bahwa latar belakang pendidikan formal  tidak banyak membantu pegawai  bekerja  secara  efektif.  Artinya  meskipun  penempatan  kerja  tidak disesuaikan dengan latar belakang pendidikan, hal tersebut tidak
mempengaruhi  hasil  kerja  pegawai.  Penempatan  pegawai  pada  suatu  posisi sering dikarenakan unsur kepentingan pimpinan dankarena kondisi tertentu. Kesesuaian  penempatan  kerja  secara  teori  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.  Dalam  teori  penempatan  kerja  dinyatakan  bahwa  penempatan  kerja harus memenuhi: a) Faktor prestasi akademis, b) Faktor pengalaman, c) Faktor kesehatan  fisik  dan  mental,  d)  Faktor  sikap,  e)  Faktor  situasional,  f)  Faktor motivasi dan, g) Faktor kesempatan. Untuk mewujudkan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi kesesuaian penempatan dengan latar belakang pendidikan harusnya  dapat  membuat  pekerjaan  menjadi  efektif.  Pegawai  yang  memiliki prestasi  akademik  berbeda  cara  kerjanya  dengan  pegawai  yang  tidak berprestasi.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  penempatan  kerja  bagi  pegawai  tidak sejalan dengan teori yang ada, seharusnya kesesuaian penempatan kerja yang dilakukan  di  balaibesar  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini disebabkan di balaibesar penempatan kerja bagi pegawai pada posisi tertentu tidak  berdasarkan  keahlian  dan  kemampuan  pegawai  tapi  berdasarkan  unsur kepentingan  pimpinan  misalnya  pimpinan  dekat  dengan  pegawai,  seorang pegawai mampu mengambil simpati pimpinan dan punya prinsip bekerja pada pimpinan  bukan  pada  lembaga.  Cara  kerja  unsur-unsur  tertentu  membuat pegawai  tidak  bekerja  maksimal.  Jika  mengacu  pada  indikator    penempatan kerja seorang pegawai yang ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan latar belakang  pendidikan  akademis  harus  mampu  bekerja  secara  efektif.  Pegawai ditempatkan  tidak  boleh  disebabkan  faktor  situasional  dan  unsur  kepentingan tapi harus melalui tahap seleksi disesuaikan dengan keahlian dan pengalaman kerja.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI
1.  Simpulan
a.  Terdapat  pengaruh  signifikan  kepemimpinan,  motivasi  dan    penempatan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai  BalaiBesar Wilayah Sungai Sumatera VIII Palembang.
b.  Terdapat  pengaruh  penempatan  kerja,  motivasi  dan  kepemimpinan  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai  BalaiBesar Wilayah  Sungai  Sumatera  VIII Palembang.

## 2.  Rekomendasi
Beberapa rekomendasiyang dapat diberikan adalah sebagai berikut :
a.  Tingkatkan  kemampuan  pegawai  dalam  menghasilkan  pekerjaan  maksimal sesuai  dengan  input  yang  digunakan.  Kinerja  pegawai  yang  tinggi  dapat dilihat  dari  kemampuan mengatasi permasalahan yang terjadi di lapangan.
b.  Untuk  lebih  meningkatkan  kinerja  pegawai,  penempatan  kerja  hendaknya disesuaikan  dengan  latar  belakang  akademis.  Penempatan  kerja  pada posisi tertentu juga hendaknya berdasarkan kualifikasi yang dimiliki pegawai agar  pegawai  mampu  bekerja  lebih  maksimal.  Berikan  kesempatan  yang sama  bagi  pegawai  untuk  dapat  melaksanakan  tugas.  Berikan  motivasi berupa  insentif  yang  memadai  selain  gaji  bagi  pegawai  yang  bertugas  di lapangan,  agar  pegawai  bertanggungjawab  mengawasi  pekerjaan  di lapangan.  Agar  pegawai  termotivasi  bekerja  ciptakan  kondisi  lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawai.
c.  Kepemimpinan  di  balaibesar  cukup  baik,  namun  pemimpin  harus  memiliki prakarsa  yang  tinggi,  sehingga  mampu  merespon  fakta  dan  inovasi  baru
yang  sifatnya  untuk  meningkatkan  kinerja  BalaiBesar  Wilayah  Sungai Sumatera VIII Palembang agar lebih baik lagi di mata masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahrul  Tsnai  F.  2013.  Pengaruh  Kompetensi,  Penempatan  Kerja,  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekretariat  Jenderal  Kementrian  Luar  Negeri.
Jurnal MIX III(1): 12 – 23
Atkhan. A.Margono, Gunthar Riyadi. 2013. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Perkebunan  Provinsi  Kalimantan  Timur. eJournal Administrative Reform 1(1):257-271
Gibson. 2006. Perilaku Organisasi . Buku 1. Edisi Kedua belas. Alih Bahasa Diana Angelina  2007. Jakarta, Indonesia: Salemba Empat.
Handoko,  T,  Hani.  2009. Manajemen  Personalia  dan  SDM .(ed.2).  Yogyakarta, Indonesia: BPFE.
Hikmat. 2011. Manajemen Pendidikan . (cet.2). Bandung, Indonesia: PustakaSetia.
Indriantoro,  Nur&Supomo,  Bambang.  2002. Metodelogi  Penelitian  Bisnis  untuk Akuntansi dan Manajemen .(ed.1).Yogjakarta, Indonesia: BPFE.
Lunenburg.Orstein. 2000. Educational Administration . Singapura: Wadworth.
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar.  2005. Manajemen  SDM  Perusahaan ,  Bandung, Indonesia: Remaja Rosdakarya.
Musdalifah.  2016.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Catur  Putra  Harmonis  Makasar.  Jurnal Administrare 3(1):  26 - 37
Priyatno,  Dwi.  2008. Mandiri  Belajar  SPSS  Untuk  Analisis  dan  Uji  Statistik. Jakarta, Indonesia: Gramedia Pustaka Utama.
Riduwan. 2010. Pengantar Statistik Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis . (cet.3). Bandung: Alfabeta.
Rivai,  Veitzhal.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.
Jakarta, Indonesia: Rajawali Pers.
Rion Wishbay  dan  Kurniawaty  Fitri  (2014)  Pengaruh  Kepemimpnan  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Komonikasi  dan  Informatika di Kota Pakanbaru. Jurnal Ekonomi 22(2): 110-121
Sekaran,  Uma.  2006. Metodelogi  Penelitian  Untuk  Bisnis. (ed.4).  Jakarta, Indonesia: Salemba empat.
Siagian, P. Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. (cet.16). Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.
Siswanto. 2007. PengantarManajemen . (cet.3) Jakarta, Indonesia: BumiAksara.
Sugiyono. 2010. Statistik untuk Penelitian. (cet.9). Bandung, Indonesia : Alfa Beta.
Trihendradi,C. 2009. 7 Langkah Mudah Melakukan Analisis Statistik
Menggunakan Analisis Statistik SPSS 17 . Yogjakarta, Indonesia: Andi.
Wibowo.  2008. Manajemen  Kinerja. (ed.3).  Jakarta,  Indonesia:  RajaGrafindo Persada.