DOI: https://doi.org/10.38035/jimt.v5i6 Received: 20 Juli 2024, Revised: 30 Juli 2024, Publish: 24 Agustus 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh Work Life Balance dan Organizational Culture Terhadap Turnover Intention Karyawan Kopindosat dengan Leadership Style Sebagai Variabel Mediasi

## Mulyana Mulyana
Universitas Trilogi, Jakarta Selatan, Indonesia, mulyanaahmad596@gmail.com
Corresponding Author: mulyanaahmad596@gmail.com
Abstrak: Penelitian ini menganalisis Pengaruh Worklife Balance dan Organizational Culture terhadap  Turnover  Intention  dengan  Leadership  Syle  sebagai  Variabel  Mediasi.  Metode pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purpossive  sampling yang dibagikan kepada karyawan/ti Koperasi Pegawai PT. Indosat, tbk (Kopindosat), dengan jumlah sebanyak 42 responden. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan Path Analysis dan Sobel  Test dengan  menggunakan  SPSS)  versi  27.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa Worklife Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap Leadership Style diterima (Sig 0,044 < dari nilai α 0,05), Organizational Culture berpengaruh positif dan signifikan terhadap Leadership Style diterima (Sig 0,005 < dari nilai α 0,05), Leadership Style berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention diterima (Sig 0,048 < dari nilai α 0,05), Worklife Balance berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention (Sig  <0,001 < dari nilai α 0,05), Organizational Culture berpengaruh terhadap Turnover Intention diterima (Sig 0,12  <  dari  nilai  α  0,05,) Leadership  Style memediasi  pengaruh Worklife  Balance terhadap Turnover  Intention ditolak  (t  hitung  sebesar  0,576  <  dari  t-tabel  sebesar  1,684), Leadership Style memediasi  pengaruh Organizational  Culture terhadap Turnover  Intention ditolak  (t hitung sebesar 1,112 < dari t-tabel sebesar 1,684).

## Kata  Kunci:  Work  Life  Balance,  Organizational  Culture,  Leadership  Style,  Turnover
Intention

## PENDAHULUAN
Turnover  dalam  sebuah  perusahaan  merupakan  hal  yang  wajar  di  alami  oleh  semua perusahaan, tak terkecuali di Koperasi Pegawai PT Indosat, Tbk (Kopindosat). Data turnover yang  diambil  adalah  turnover  sukarela,  yaitu  karyawan  meninggalkan  perusahaan  atas keinginan sendiri dan karyawan yang terkena PHK bukan karyawan yang habis kontrak dan pensiun.  Berdasarkan  data  yang  peneliti  dapatkan  dari  HRD  Kopindosat,  tingkat  turnover karyawan  selama  tahun  2019,  2020,  2021,  2022  dan  2023,  menunjukan  bahwa  tingkat persentase  turnover  karyawan  Kopindosat  bergerak  fluktuatif  dalam  lima  tahun  terakhir. Persentase terendah terjadi pada tahun 2019 dan 2022 yaitu sebesar 11% sedangkan persentase tertinggi terjadi pada tahun 2020 dengan persentase 34%. Menurut Fahrizal dan Utama (dalam
Turnover Karyawan Kopindosat
40% 30% 20% 10% 0% 34% 20% 11% 11% 14% 2019 2020 2021 2022 2023
Alasan utama karyawan meninggalkan pekerjaan Tahun 2023 50 40 30 20 10 0
Putra dan Mujiati, 2019) jika proporsi keinginan berpindah karyawan suatu perusahaan melebihi 10%, maka perusahaan tersebut dikatakan memiliki tingkat turnover yang tinggi.
Gambar 1. Turnover Karyawan Kopindosat Selama Lima Tahun Terakhir
Menurut  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  lembaga  konsultasi  manajemen  global Amerika  Serikat,  Galup,  Inc.  Alasan  karyawan  meninggalkan  perusahaan  tahun  2023  di Amerika  Serikat  ditemukan  fakta  yang  menarik  bahwa worklife  balance menempati  urutan teratas dalam survey, kemudian engagement dan culture urutan kedua.

## Gambar 2. Alasan karyawan meninggalkan pekerjaan tahun 2023
Menurut  Robbins  dan  Judge  (dalam  Gunawan  dan  Andani,  2020) turnover  intention adalah Kecenderungan  sejauh mana karyawan dapat memutuskan untuk keluar dari organisasi, baik secara sukarela atau tidak, sebagai akibat dari kurangnya daya tarik terhadap posisi yang ada dan adanya pilihan pekerjaan lain, dikenal sebagai niat berpindah. Turnover intention yang bisa  diminimalisir  akan  memberikan  dampak  positif  bagi  perusahaan,  hal  sesuai  dari  hasil penelitian yang dilakukan oleh Wiguna (2018) mempertahankan dan mengendalikan tingkat turnover, dengan menekan persentase turnover agar tidak mengganggu stabilitas dan kinerja perusahaan.  adalah  sangat  penting  bagi  perusahaan.  Faktor-faktor  terjadinya  turnover karyawan  bisa  disebabkan  oleh  beberapa  hal,  diantaranya worklife  balance , organizational culture dan leadership  style .  Indikator-indikator  terjadinya turnover  intention karyawan menurut Junaidi et al., (2020) yaitu adanya fikiran untuk keluar, mencari lowongan pekerjaan dan memiliki keinginan yang kuat untuk berpindah perusahaan.
Menurut Syed (dalam Khateeb, 2021) bahwa jika worklife balance tidak berjalan dengan baik  dengan  diperusahaan  maka  maka  akan  berdampak  pada  stress,  retensi  karyawan, kesehatan  karyawan  dan  semangat  kerja.  Menurut  Sun  Yu,  dkk  (2022),  keseimbangan kehidupan  kerja  ( worklife  balance )  merupakan  perhatian  penting  bagi  semua  pekerja  tanpa memandang usia mereka, jenis kelamin, tingkat pendidikan, struktur keluarga, atau pekerjaan dan  berdasarkan  penelitiannya  bahwa  pemberlakuan worklife  balance tidak  mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  budaya  organisasi  dan  niat  berpindah.  Hal  senada  juga disampaikan oleh Unawekla  (2020)  bahwa worklife  balance tidak berpengaruh terhadap
keinginan  pindah  kerja.  Indikator–indikator  terjadinya worklife  balance menurut  Hudson (dalam Fitri, dkk., 2022) diantaranya time balance (kesempatan waktu), Involvement balance (keseimbangan keterlibatan) dan satisfaction balance (keseimbangan kepuasan).
Budaya organisasi menurut klajko, dkk. (2021) adalah kekuatan sosial yang kohesif yang mendukung integrasi internal dan adaptasi terhadap lingkungan eksternal. Putra, dkk. (2023) menyatakan bahwa budaya perusahaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Berbeda dengan penelitian yang dikemukakan oleh Putra, menurut Azzahra (2019) budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap employee  performance yang muaranya menentukan tingkat turnover karyawan. Indikator-indikator yang menjadi tolak ukur baik  atau  tidaknya  budaya  organisasai  menurut  Robbin  dan  Coulter  (dalam  Andayani  dan Tirtayasa,  2019)  diantaranya innovation  and  risk  taking /inovasi  dan  pengambilan  risiko, attention  to  detail /perhatian  terhadap  detail, outcome  orientation /  berorientasi  sumber  daya manusia, people  orientation /orientasi  individu, team  orientation (orientasi  tim), Aggressiveness /Agresivitas dan Stability /Stabilitas.
Menurut Brown (dalam Pradita, 2016) Gaya kepemimpinan adalah seorang pemimpin bisa menjadi lebih efektif dengan menggunakan gaya, sikap, atau perilaku tertentu yang akan mengubah  pemimpin  dan  menginspirasi  tindakan  baru.  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh tidak signifikan terhadap turnover intention (Solehah & Ratnasari, 2019). Berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya, menurut (Lalitadevi et al., 2020) Gaya kepemimpinan transformasional berdampak negatif terhadap turnover karyawan. Indikator-indikator dari gaya kepemimpinan Menurut Hutahaean (2021) ada sembilan yaitu, integritas dan moralitas, tanggung jawab, visi pemimpin,  kebijaksanaan,  keteladanan,  menjaga  kehormatan,  beriman,  kemampuan berkomunikasi dan komitmen meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Berdasarkan latar belakang yang disampaikan diatas, diketahui bahwa turnover yang terjadi  di  Kopindosat  fluktuati,  pad  penelitian  yang  dilakukan  oleh  gallup  bahwa worklife balance dan engagement dan culture menempati  urutas  teratas  alasan  karyawan  untuk berpindah  perusahan  serta  terjadi  hasil  yang  kontradiktif  pengaruh  variabel  bebas ( independent )  terhadap  variabel  terikat  ( dependent ).  Atas  dasar  tersebut  peneliti  mengambil penelitian ini untuk dapat dianalisis lebih lanjut.
Tujuan penelitian ini adalah:
1) Untuk  mengetahui  pengaruh worklife  balance terhadap leadership  style karyawan Kopindosat,
2) Untuk  mengetahui  pengaruh organizational  culture terhadap leadership  style karyawan Kopindosat,
3) Untuk  mengetahui  pengaruh leadership  style terhadap turnover  intention karyawan Kopindosat,
4) Untuk  mengetahui  pengaruh worklife  balance terhadap  turnover  intention  karyawan Kopindosat  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui leadership  style sebagai variabel mediasi
5) Untuk mengetahui pengaruh organizational culture terhadap turnover intention karyawan Kopindosat baik secara langsung maupun tidak langsung melalui leadership style sebagai variabel mediasi.

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 3. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut: 1) H 1 : Terdapat pengaruh worklife balance terhadap leadership style.
2) H 2 : Terdapat pengaruh organizational culture terhadap leadership style.
3) H 3 : Terdapat pengaruh leadership style terhadap turnover intention.
4) H 4 : Pengaruh worklife balance terhadap turnover intention secara langsung.
5) H 5 : Pengaruh organizational culture terhadap turnover intention secara langsung.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan penelitian  kuantitatif.  Penelitian  di  lakukan  di  Koperasi  Pegawai  PT  Indosat,  Tbk. (Kopindosat),  populasi  yang  menjadi  objek  penelitian  adalah  karyawan  Kopindosat  dengan sampel yang digunakan sebanyak 42 responden dengan teknik purpossive sampling . Jenis data yang digunaakan adalah  data primer. Teknik  pengumpulan data dengan  menyebar kuisioner dengan  skala  likert  kepada  responden.  Uji  instrument  data  dengan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.  Teknisi  analisis  data  menggunakan  analisis  jalur (path  analysis) dan  untuk mengetahui pengaruh mediasi yang terjadi menggunakan tes sobel (sobel test).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Data
Berdasarkan  data  kuisioner  yang  diisi  oleh  responden,  analisis  deskriptif  berdasarkan jenis  kelamin  diketahui  didominasi  oleh  karyawan  yang  berjenis  kelamin  laki  sebesar  60% sisanya adalah perempuan. Dapat disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-laki 25 60 Perempuan 17 40 Jumlah 42 100 Sumber: Data Kuisioner
Karakteristik  responden  berdasarkan  usia,  diketahui  usia  responden  26-30  tahun merupakan yang tertinggi yaitu sebanyak 13 orang atau 31%.
Tabel 2. Karakteristik responden berdasarkan usia Usia Frekuensi Persentase 18-25 10 24 26-30 13 31 31-35 8 19 35-40 11 26 Jumlah 42 100 Sumber: Data Kuisioner
Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan,  diketahui  tingkat  pendidikan responden  yang  tertinggi  adalah  tingkat  pendidikan  S1  sebanyak  27  responden  dengan persentase 64%.
Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Pendidikan Frekuensi Persentase S2 3 7,14 S1 27 64,29 D3 12 21,43 SMA 2 7,14 Jumlah 42 100,00 Sumber: Data Kuisioner
Karakteristik  responden  berdasarkan  masa  kerja,  diketahui  masa  kerja  0-5  tahun merupakan yang tertinggi sebanyak 27 responden dengan persentase 64%.
Tabel 4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase 0-5 tahun 27 64 6-10 tahun 10 24 11-15 tahun 4 10 16-20 tahun 1 2 Jumlah 42 100 Sumber: Data Kuisioner
Sedangkan  karakteristik  responden  berdasarkan  jabatan,  diketahui  didominasi  oleh jabatan staff sebanyak 29 responden dengan persentase 69%.
Tabel 5. Karakteristik responden berdasarkan jabatan Jabatan Frekuensi Persentase Manager 4 10 Supervisor 9 21 Staff 29 69 Jumlah 42 100 Sumber: Data Kuisioner

## Hasil Pengujian Instrumen Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  diambil  dari  perhitungan  dari  setiap  instrument  dari  setiap  variabel yang digunakan yaitu variabel worklife balance, organizational culture, leadership style dan turnover  intention .  Jumlah  responden  pada  penelitian  sebanyak  42  responden  dengan instrumen  pernyataan  yang  diberikan  kepada  responden  sebanyak  48  butir  pernyataan. Software yang digunakan untuk menghitung uji validitas menggunakan software SPSS versi 27. Perhitungan validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2= 42-2= 40) sebesar 0,304 dengan alpha 0,05. Jika R hitung lebih  besar  dari  R  tabel  dan  nilai  positif  maka  butir  pertanyaan  atau  indikator  tersebut dinyatakan  valid.  Validitas  terhadap  pernyataan  variabel  worklife  balance  disajikan  dalam tabel berikut:
Tabel 6. Validitas pernyataan variabel Worklife Balance Pernyataan R-Hitung R-Tabel Keterangan Worklife Balance 1 0,395 0,304 Valid Worklife Balance 2 0,368 0,304 Valid Worklife Balance 3 0,363 0,304 Valid
Worklife Balance 4 0,500 0,304 Valid Worklife Balance 5 0,590 0,304 Valid Worklife Balance 6 0,305 0,304 Valid Worklife Balance 7 0,519 0,304 Valid Worklife Balance 8 0,319 0,304 Valid Sumber: Data Kuisioner
Berdasarkan  tabel  6  menunjukan  bahwa  semua  instrumen  pada  variabel Worklife Balance memiliki nilai R-hitung > nilai R-tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen variabel Worklife balance dinyatakan valid.
Tabel 7. Validitas pernyataan variabel Organization Culture Pernyataan R-Hitung R-Tabel Keterangan Organizational Culture 1 0,468 0,304 Valid Organizational Culture 2 0,494 0,304 Valid Organizational Culture 3 0,512 0,304 Valid Organizational Culture 4 0,410 0,304 Valid Organizational Culture 5 0,584 0,304 Valid Organizational Culture 6 0,403 0,304 Valid Organizational Culture 7 0,479 0,304 Valid Organizational Culture 8 0,415 0,304 Valid Organizational Culture 9 0,456 0,304 Valid Organizational Culture 10 0,511 0,304 Valid Organizational Culture 11 0,634 0,304 Valid Organizational Culture 12 0,441 0,304 Valid Organizational Culture 13 0,595 0,304 Valid Sumber: Data Kuisioner
Berdasarkan  tabel  7.  menunjukan  bahwa  semua  instrument  pada  variabel Organizational culture memiliki nilai R hitung > nilai  R tabel.  Sehingga dapat  disimpulkan bahwa seluruh instrument variabel Organizational culture dinyatakan valid.
Tabel 8. Validitas pernyataan variabel Leadership Style Pernyataan R-Hitung R-Tabel Keterangan Leadership Style 1 0,769 0,304 Valid Leadership Style 2 0,757 0,304 Valid Leadership Style 3 0,836 0,304 Valid Leadership Style 4 0,793 0,304 Valid Leadership Style 5 0,821 0,304 Valid Leadership Style 6 0,736 0,304 Valid Leadership Style 7 0,765 0,304 Valid Leadership Style 8 0,750 0,304 Valid Leadership Style 9 0,669 0,304 Valid Leadership Style 10 0,687 0,304 Valid Leadership Style 11 0,746 0,304 Valid Leadership Style 12 0,760 0,304 Valid Leadership Style 13 0,741 0,304 Valid Leadership Style 14 0,646 0,304 Valid Leadership Style 15 0,768 0,304 Valid Leadership Style 16 0,747 0,304 Valid Leadership Style 17 0,772 0,304 Valid Leadership Style 18 0,779 0,304 Valid Sumber: Data Kuisioner
Berdasarkan  tabel  8.  menunjukan  bahwa  semua  instrumen  pada  variabel Leadership style memiliki  nilai  R  hitung  >  nilai  R  tabel.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh instrument variabel Leadership style dinyatakan valid.
Tabel 9. Validitas pernyataan variabel Turnover Intention
Pernyataan R-Hitung R-Tabel Keterangan Turnover Intention 1 0,394 0,304 Valid Turnover Intention 2 0,387 0,304 Valid Turnover Intention 3 0,362 0,304 Valid Turnover Intention 4 0,330 0,304 Valid Turnover Intention 5 0,312 0,304 Valid Turnover Intention 6 0,336 0,304 Valid Turnover Intention 7 0,384 0,304 Valid Turnover Intention 8 0,414 0,304 Valid Turnover Intention 9 0,341 0,304 Valid Sumber: Data Kuisioner
Berdasarkan  tabel  9.  menunjukan  bahwa  semua  instrumen  pada  variabel turnover intention memiliki nilai R-hitung > nilai R-tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen variabel turnover intention dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Untuk  memastikan  bahwa  variabel-variabel  tersebut  secara  konsisten  menghasilkan temuan  ketika  diperiksa  berulang  kali,  pengujian  reliabilitas  dilakukan  untuk  menentukan seberapa  bebas  kesalahan  variabel-variabel  yang  digunakan.  Hasil  uji  reliabilitas  dengan bantuan SPSS versi 27 akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Ghozali, 2016).
Tabel 10. Reliabilitas secara umum Cronbach’s Alpha Alpha Item Pernyataan Keterangan 0,944 0,70 48 Reliabel Sumber: Hasil Analisis USPSS
Pada  tabel  10.  merupakan  tabel  hasil  uji  analisis  SPSS  versi  27  secara  umum,  yang memiliki cronbach’s alpha sebesar 0,944, artinya lebih besar dari nilai cronbach’s alpa yang dipersyaratkan  sebesar  0,70.  Dapat  disimpulkan  secara  umum  variable  –  variabel  pada penelitian ini adalah reliabel.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Path  analysis  dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh worklife  balance (X1), organizational  culture (X2),  karyawan  kopindosat  terhadap turnover  intention (Y)  dengan leadership  style (Z)  sebagai  variabel  mediasi.  Pada path  analysis terdapat  dua  model substruktur I dan model substruktur II.
Model Substruktur I
Bagian ini memuat data (dalam bentuk ringkas), analisis data dan interpretasi terhadap hasil.  Hasil  dapat  disajikan  dengan  tabel  atau  grafik  untuk  memperjelas  hasil  secara  verbal, karena  adakalanya  tampilan  sebuah  ilustrasi  lebih  lengkap  dan  informative  dibandingkan dengan tampilan dalam bentuk narasi.
Pada bagian pembahasan haruslah menjawab masalah atau hipotesis penelitian yang \\\\\\te\
Sig. 0,012
\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\
\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\

## Sumber: Hasil Analisis USPSS
Dasar  pengambilan  keputusan  apakah  ada  pengaruh worklife  balance terhadap leadership  style dan  pengaruh organizational  culture terhadap leadership  style adalah  nilai signifikansi  pada  output  analisis  jalur  dari  kedua  variabel  lebih  kecil  dari  0,05,  maka disimpulkan  variabel  X 1 dan  X 2 berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Y.  Dari  ketentuan tersebut dapat disimpulkan bahwa:
1) Pengaruh w orklife ba lance terhadap leadership style
Berdasarkan  hasil  output  analisis  jalur,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi worklife balance terhadap leadership style sebesar 0,044 lebih kecil dari 0,05. Artinya terdapat scara langsung pengaruh signifikan worklife balance terhadap turnover intention . Dengan demikian hipotesis: H 1 : Worklife balance berpengaruh terhadap Leadership Style (diterima).
2) Pengaruh Organizational Culture terhadap Leadership Style .
Berdasarkan  hasil  output  analisis  jalur,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi organizational culture terhadap leadership style sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05. Artinya terdapat  secara  langsung  pengaruh  signifikan organizational  culture terhadap  turnover intention.  Dengan  demikian  hipotesis:  H 2 : Organizational  Culture berpengaruh  terhadap Leadership Style (diterima).

## Model Substruktur II
Gambar 5. Model substruktur II

## Sumber: Hasil Analisis USPSS
Dasar pengambilan keputusan apakah ada pengaruh worklife balance terhadap turnover intention ,  pengaruh organizational  culture terhadap turnover  intention dan leadership  style terhadap turnover  intention adalah  nilai  signifikansi  pada  output  analisis  jalur  dari  kedua variabel  harus  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  variabel  X 1 ,  X 2 dan  Y berpengaruh signifikan terhadap variabel Y. Dari ketentuan tersebut dapat disimpulkan bahwa:
1) Pengaruh Leadership Styl e terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  output  analisis  jalur,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi leadership style terhadap turnover intention sebesar 0,048 lebih kecil dari 0,05. Artinya terdapat secara langsung pengaruh signifikan leadership style terhadap turnover intention . Dengan demikian hipotesis: H 3 : Leadership Style berpengaruh terhadap Turnover Intention (diterima).
2) Pengaruh Worklife Balance terhadap Turnover Intention secara langsung
Berdasarkan  hasil  output  analisis  jalur,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi worklife balance terhadap turnover  intention sebesar  <  0,001  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  terdapat secara  langsung  pengaruh  signifikan worklife  balance terhadap turnover  intention .  Dengan
Sig. 0.044 Sig. <0.001 Sig. 0,048 Sig. 0,005
demikian  hipotesis:  H 4 : Worklife  Balance berpengaruh  terhadap Turnover  Intention secara langsung (diterima).
3) Pengaruh  Organizational  Culture  terhadap Turnover  Intention secara  langsung Berdasarkan  hasil  output  analisis  jalur,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi
organizational culture terhadap turnover intention sebesar <0,012 lebih kecil dari 0,05. Artinya terdapat  secara  langsung  pengaruh  signifikan organizational  culture terhadap turnover intention .  Dengan  demikian  hipotesis:  H 5 : Organizational  Culture berpengaruh  terhadap Turnover Intention secara langsung (diterima).

## Tes Sobel (Sobel Test)
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  mediasi  variabel leadership  style yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien signifikan atau tidak, maka dilakukan uji sobel. Uji sobel menggunakan dengan rumus sebagai berikut:
𝑆𝑎𝑏 = �𝑏 𝟐𝟐 𝑠𝑎 𝟐𝟐 + 𝑎 𝟐𝟐 𝑠𝑏 𝟐𝟐 + 𝑠𝑎 𝟐𝟐 𝑠𝑏 𝟐𝟐
1. Leadership Style memediasi Worklife Balance terhadap Turnover Intention . Berdasarkan  rumus  tes  sobel,  untuk  mengetahui  apakah leadership  style memediasi worklife  balance terhadap turnover intention , maka  perhitungannya adalah sebagai berikut:
𝑆𝑎𝑏 = �𝑏 2 𝑠𝑎 2 + 𝑎 2 𝑠𝑏 2 + 𝑠𝑎 2 𝑠𝑏 2
𝑆𝑎𝑏 = �− 0,256 2 ∗ 0,498 2 + 0,294 2 ∗ 0,050 2 + 0,498 2 ∗ 0,050 2
𝑆𝑎𝑏 = � 0,016 + 0,0002 + 0,0006
𝑆𝑎𝑏 = 0,1307 , nilai standar error pengaruh tidak langsung.
Untuk menguji signifikansi pada pengaruh tidak langsung maka dilakukan penghitungan nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
𝑎𝑏
Terlebih dahulu kita cari nilai ab, maka:
ab = 0,294*(-0,256) ab = 0,0753 maka, T-hitung  = 𝑎𝑏 𝑆𝑎𝑏
T-hitung
= 0,0752
0,1301 T-hitung = 0,5757 𝑡 = 𝑠𝑎𝑏
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai t-hitung sebesar 0,576. Nilai t-hitung lebih kecil  daripada  nilai  t-tabel  sebesar  1,684  pada  tingkat  signifikansi  5%.  Maka  dapat disimpulkan bahwa leadership style tidak mampu memediasi pengaruh worklife balance terhadap turnover intention .
2. Leadership Style memediasi Organizational Culture terhadap Turnover Intention Berdasarkan  rumus  tes  sobel,  untuk  mengetahui  apakah leadership  style memediasi worklife  balance terhadap turnover intention , maka  perhitungannya adalah sebagai berikut:
𝑆𝑎𝑏 = �𝑏 2 𝑠𝑎 2 + 𝑎 2 𝑠𝑏 2 + 𝑠𝑎 2 𝑠𝑏 2
𝑆𝑎𝑏 = �− 0,256 2 ∗ 0,360 2 + 0,418 2 ∗ 0,050 2 + 0,360 2 ∗ 0,050 2
𝑆𝑎𝑏 = � 0,008 + 0,0004 + 0,0003 𝑆𝑎𝑏 = 0,0959 , nilai standar error pengaruh tidak langsung.
Untuk menguji signifikansi pada pengaruh tidak langsung maka dilakukan penghitungan nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
Terlebih kita cari nilai ab, maka:
ab = 0,418 x (-0,256) ab = 0,107 maka, T-hitung = 𝑎𝑏 𝑆𝑎𝑏 T-hitung = 0,107 0,096
T-hitung = 1,1124
𝑡 = 𝑎𝑏 𝑠𝑎𝑏
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai t-hitung sebesar 1,112. Nilai t-hitung lebih kecil  daripada  nilai  t-tabel  sebesar  1,684  pada  tingkat  signifikansi  5%.  Maka  dapat disimpulkan bahwa leadership style tidak mampu memediasi pengaruh organizational culture terhadap turnover intention .

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  melalui  kuisioner  yang  disebarkan  kepada  karyawan Koperasi Pegawai PT Indosat, Tbk (Kopindosat), maka dapat disimpulkan bahwa :
1) Worklife  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap leadership  style terbukti dengan nilai signifikansi 0,044 < dari nilai α 0,05.
2) Organizational culture berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap leadership  style terbukti dengan nilai signifikansi 0,005 < dari nilai α 0,05.
3) Leadership style berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, terbukti dengan nilai signifikansi 0,048 < dari nilai α 0,05.
4) Worklife  balance berpengaruh  negatif  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap turnover intention terbukti dengan nilai signifikansi <0,001 < dari nilai α 0,05 dan tidak berpengaruh secara  tidak  langsung  melalui leadership  style sebagai  variabel  mediasi  terbukti  dengan nilai t-hitung 0,576 < nilai t-tabel 1,684
5) Organizational  culture berpengaruh  negatif  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap turnover  intention terbukti  dengan  nilai  signifikansi  0,012  <  dari  nilai  α  0,05  dan  tidak berpengaruh  secara  tidak  langsung  melalui  melalui leadership  style sebagai  variabel mediasi terbukti dengan nilai t-hitung 1,112 < nilai t-tabel 1,684.

## REFERENSI
Adi Putra, D.M.D., dan  Mujiati. 2019. “Peran Kepuasan  Kerja dalam  Memediasi  Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention”. E-Jurnal Manajemen. 8(7), 4045-4072.
Admin.  2023. Employee  Retention  &  Attraction . https://www.gallup.com/467702/indicator- employee-retention-attraction.aspx .
Andayani, I dan Satria T. 2019. “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai”. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. 2(1), 45-54. Azzahra,  A.N.  2019.  “Pengaruh  Organizational  Culture  Terhadap  Employee  Performance Melalui  Knowledge  Sharing  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  PT.  Telkom  Indonesia Regional V.” Jurnal Ilmu Manajemen 7(2):400–410.
Dóra,  Klajkó,  Restás  Péter,  Szabó  Zsolt  Péter,  and  Czibor  Andrea.  2019.  “The  Effect  of Organizational  Culture  on  Employee  Well-Being:  Work-Related  Stress,  Employee Identification,  Turnover  Intention”.  Journal  of  International  Cooperation  and Development. 2(9), 19-35.
Fitri,  M.A..,  Riduan,  Y.  A.,  dan  Herwan.  2022.  “Pengaruh  Work  Life  Balance  &  Reward System  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Telkom  Akses  Kota  Bengkulu”. EKOMBIS  REVIEW  :  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis,  10(2)  .  doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunawan,  S.,  dan  Kurniati,  W.A.  2020.  “Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Turnover Intention Karyawan pada PT Permata Prima Canindo di Jakarta”. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan, 2(3), 793-802.
Hutahaean,  Wendy.  (2021).  Filsafat  dan  Teori  Kepemimpinan.  Malang  :  Ahli  Media  Press Junaidi, A., Sasono, E., Wanuri, W., dan Emiyati, D. W. 2020. “The effect of overtime, job stress, and workload on turnover intention”. Management Science Letters, 10(16), 3873– 3878.
Lalitadevi,  Gunawan,  J.,  dan  Nareswari,  N.  2020.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dari Perspektif Pemilik UMKM Terhadap Turnover Karyawan”. Jurnal Sains dan Seni ITS 8(2). doi: 10.12962/j23373520.v8i2.48070.
Pradita, M.Y. 2016. “Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Karakteristik Tenaga Pemasar  terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Tenaga  Pemasar  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk.  Cabang  Jombang”.  Ekonomika-Bisnis.  7(2),  95-014. http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jeb.
Putra,  I.G.N.A.,  Mahayasa,  I.G.A.,  dan  Oktarini,  L.N.  2023.  “Analisis  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  (Studi  Pada Green  Terrace  Tegallalang,  Gianyar  -  Bali)”.  Implementasi  Manajemen  & Kewirausahaan 3(2):16–28. doi: 10.38156/imka.v3i2.202.
Solehah, Siti,  dan Ratnasari, S.L. 2019. “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan, Beban Kerja, Job Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  PT.  Federal  Internasional  Finance Cab Batam”. Jurnal Dimensi 8(2):210–39. doi: 10.33373/dms.v8i2.2153.
Unawekla,  A.C.  2020.  “Analisis  Pengaruh  Worklife  Balance,  Gaya  Kepemimpinan  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Keinginan  Pindah  Kerja  pada  Generasi  Milenial”.  Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan. 5(6), 605-610.
Wiguna, R. I. (2018). “Pengaruh Kepuasan Kerja , Komitmen Organisasi , Dan Job Insecurity Terhadap  Turnover  Intention  di  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia  (Stiesia)”. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen.
Yu, Han Sun, Eun Jun Lee, and Tae Kyun Na. 2022a “The Mediating Effects of Work–Life Balance (WLB) and Ease of Using WLB Programs in the Relationship between WLB Organizational Culture and Turnover Intention.” International Journal of Environmental Research and Public Health 19(6).