http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)

## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN KOTA BIMA

## Ichwanul Muslimin
Program Pasca Sarjana, Universitas Terbuka Ichwanul.muslimin2017@gmail.com

## Abstrak
Maju  mundurnya  suatu  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  keberadaan  pegawai  yang  memiliki  kualitas  dan integritas kerja pegawai. Pegawai berkerja dengan baik sesuai dengan standar yang ditetapkan memiliki alasan terutama masalah kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Kota Bima. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pertanian Kota Bima Berstatus Negeri berjumlah 90  orang.  Instrumen  penelitian  ini  adalah  menggunakan  kuesioner  dan  sebelum  instrument  digunakan dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrument. Data dianalisis dengan menggunakan regresi berganda. Hasil analisis regresi menggunakan SPSS for  windows diketahui bahwa  kompensasi, motivasi dan kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian  setelah  dilakukan  analisis stepwisse diketahui bahwa kepuasan kerja merupakan variable yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu langkah yang paling penting dilakukan oleh Pemerintah Kota Bima terutama Dinas Pertanian adalah meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  dengan  memperhatikan  pemberian  kompensasi  dan  motivasi  kerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja, Kompenasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Dinas Pertanian Kota Bima memiliki visi yaitu  terwujudnya  pembangunan  pertanian tanaman  pangan  dan  peternakan  yang  maju dan  efisien  menuju  masyarakat  Kota  Bima yang  sejahtera.  Untuk  mewujudkan  visi dimaksud, maka misi yang diembannya maka harus  ada  upaya  nyata  dalam  meningkatkan pemanfaatan  sumber  daya  pertanian  dan pemberdayaan masyarakat
dalam
mengembangkan  usaha  pertanian  melalui pengembangan sarana dan prasarana, penerapan teknologi serta menumbuhkembangkan usaha-usaha agribisnis pertanian
dalam upaya meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat  dan peningkatan  hasil  produk  pangan  segar  dan olahan  yang  aman,  sehat,  utuh  dan  halal (ASUH) dikonsumsi.
Untuk mencapai visi di Dinas Pertanian maka  dibutuhkan  kualitas  kerja  dari  masing- masing  pegawai  yang  bertugas  di  Dinas Pertanian, karena semakin baik dan berkualitas kerja  pegawai  secara  keseluruhan  maka semakin baik pula kinerjanya. Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Dinas Pertanian Kota Bima menjadi cerminan untuk mengetahui  sejauhmana  capaian  kinerja
pegawainya.  LAKIP  Dinas  Pertanian  Kota Bima  Tahun  2019  mengindikasikan  bahwa kinerja pegawai Dinas Pertanian masih banyak yang  harus  ditingkatkan  lagi  dengan  tidak menafikan  banyak  yang  telah  tercapai sebagaimana  yang  terlihat  dalam  tabel  di bawah ini.
Tabel  1.  Pengukuran  Capaian  Kinerja  Dinas Pertanian Tahun 2019
Sumber: Produksi Pertanian Tanaman Pangan adalah Angka Sementara Tahun 2018.
Sasaran Strategis Produk Satuan Ta rge t Re ali sas i % Capaian Meningkatnya Produksi Pertanian Tanaman Produksi Pertanian Pangan : Tanaman Pangan -. Padi (GKP)
Ton 59.4 28 29.6 60 49,91 -. Jagung (PK) Ton 6.13
6 36.4 60 594,198 -. Kedelai (BK) Ton 2.98 7 1.09 0 36,49
-. Kacang Tanah (BK) Ton 528 80 15,15
-. Kacang Hijau (BK) Ton 15 38 253,333 -. Ubi Kayu (UB) Ton 3.41
9 63 1,843 -. Ubi Jalar (UB) Ton 122 0 0 Meningkatnya Produksi Perkebunan : Produksi Perkebunan
-. Tembakau Ton 3,40  1,4 41,18 -. Jambu Mente Ton 173, 84 157, 39 90,54
-. Kelapa Ton 27,4 9 25,7 1 93,52
Meningkatnya Produksi Peternakan :
Produksi Peternakan -. Produksi Daging Ton 2.13 3 655, 378 30,73 -. Produksi Kulit
Ton 51 59 115,69 -. Produksi Telur Ton 284 258,
826 91,14
Meningkatnya Persentase Penyuluh Yang % 50 50 100 Ketersediaan Terampil Dalam Penerapan
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Tabel 1 dapat dijelaskan bahwa beberapa indikator  kinerja  Produksi  Pertanian  Tanaman Pangan  belum  mencapai  target  sebagaimana yang telah ditentukan sebelumnya dimana rata- rata  sebesar  81,049  %,  tapi  untuk  komoditi jagung  dan  kacang  hijau  produksinya  diatas 100% sedangkan untuk komoditi lainnya seperti padi,  kedelai,  kacang  tanah,  ubi  kayu  dan  ubi jalar  produksinya  dibawah  target,  hal  ini disebabkan  oleh  besarnya  animo  masyarakat untuk menanam komoditi jagung yang dikarenakan  oleh  harganya  yang  menjanjikan dan adanya program nasional dalam mendukung peningkatan  produksi  jagung,  untuk  produksi padi  yang  sebesar  21.860  ton  dalam  kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan beras masyarakat masih  terjadi  surplus  sebesar  4.719,63  ton dengan asumsi rata-rata konsumsi
perkapita/pertahun sebesar 114,6
kg/kapita/tahun  (Biro  Humas  dan  Informasi Publik  Kementan  RI  Tanggal  28  September 2017) dan jumlah penduduk Kota Bima sebesar 149.567 jiwa. Pada 2018,
Pemerintah  Propinsi  NTB  mencanangkan target produksi padi menembus 1,40 juta ton. Dari  target  itu,  produksi  sampai  bulan September  hanya  mencapai  1,  31  juta  ton, dengan  luas  lahan  tanam  dicanangkan  seluas 281.010 hektar. Dari target tersebut, Pemerintah  Kota  Bima  melalui  Dinas Pertanian  Kota  Bima  menyumbang  produksi padi sebesar 21.860 ton atau sebesar 1,67 %.
Kinerja  pegawai  adalah  suatu  hal  yang harus  diperhatikan  oleh  organisasi  karena kinerja pegawai menentukan kinerja organisasi (Wirawan,  2009:9).  Oleh  karena  itu  untuk tetap dapat mempertahankan serta meningkatkan pelayanan publik dan produktifitas  pada  saat  ini,  dinas  pertanian harus memperhatikan kinerja para pegawainya.
Fenomena yang terjadi di dinas pertanian antara  lain  pegawai  merasa  kurang  puas dengan  kompensasi  yang  diterima,  dalam  hal ini  terkait  masalah  tunjangan  yang  dirasa masih  kurang  memadai.  Kompensasi  berupa tunjangan  ini  diberikan  untuk  meningkatkan motivasi  dan  kepuasan  kerja  pegawai  agar dalam pelaksanaan tugasnya pegawai tidak ada
alasan lagi tidak bekerja dengan rajin sehingga memiliki kinerja yang baik. Kompensasi juga dipandang  dalam  kaitannya  dengan  ketepatan dan  kelancaran  waktu  membayar  kompensasi karena sering terjadi keterlambatan pembayaran  kompensasi  sehingga  menjadi masalah  yang  cukup  serius  yang  berdampak produktivitas  kerja.  Fenomena  lain  adalah pegawai  merasa  kesempatan  untuk  promosi dirasa masih kurang, karena peluang promosi yang sempit menjadi kendala yang menghambat  pegawai  untuk  terus  maju melangkah meniti karirnya sebab promosi juga menjadi  bagian  dari  kompensasi  non  materi. Penelitian  Suwati  (2013)  menyimpulkan pemberian  kompensasi  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan. Akan tetapi berbeda dengan hasil penelitian Gelard (2016) bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Observasi  peneliti  berkaitan  dengan motivasi  adalah  bahwa  ada  beberapa  oknum pegawai  menganggap  pekerjaan  hanyalah rutinitas  sehingga  dalam  bekerja  kurang bersemangat. Selain itu ada beberapa pegawai yang  merasa  kurang  mendapatkan  pengakuan atau  penghargaan  dari  atasan  atas  hasil pekerjaannya padahal mereka sudah menyelesaikan  pekerjaan  tersebut  dengan baik.  Selain  itu  peneliti  melihat  dalam  hal kepuasan  kerja  terkait  sarana  kerja  seperti ruangan kerja yang kurang layak karena sempit dan  bangunannya  terlihat  rusak.  Selain  itu, terkait  komputer  dan  laptop  serta  software yang  digunakan  oleh  pegawai  sudah  usang sehingga pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja.
Penelitian lain menemukan bahwa motivasi  kerja  memiliki  peranan  penting  dalam menentukan baik atau buruknya kinerja pegawai. Pegawai  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi  akan  selalu  memiliki  semangat  kerja, inisiatif  dan  ulet  dalam  menyelesaikan  setiap bidang  tugasnya  serta  akan  selalu  berupaya untuk  mencarikan  solusinya  sehingga  memiliki kualitas kerja yang tinggi. Wardoyo dan Priyono (2015)  menyimpulkan  untuk  meningkatkan kinerja perlu memperhatikan motivasi kerja dari para  karyawan.  Penelitian  Saranya  (2014)  dan Rindiantika dan Heru (2018) motivasi  memiliki
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
pengaruh  terhadap  kinerja.  Demikian  hasil penelitian  Katua  (2014)  menilai  bahwa  dalam mencapai  cita-cita  besar  dalam  organisasi motivasi  kerja  anggota  sangat  penting  untuk diperhatikan  dan  ditingkatkan  karena  akan berdampak  langsung  dengan  kinerja  dan produktivitas  pegawai.  Namun  berbeda  dengan Munandar (2016) bahwa motivasi tidak memilik pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kompensasi dan motivasi tidak lengkap tanpa memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan  kerja  dapat  menentukan  sikap pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Ilahi  dan Mukzam  (2017)  kepuasan  kerja  menjadi sangat  urgen  karena  menyangkut  perasaan- perasaan  positif  tentang  pekerjaan  tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan  yang  negative  terhadap pekerja yang berdampak pada kinerja. Pitasari dan  Perdhana  (2018)  menyimpulkan  pegawai yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  tidak akan  pernah  mencapai  kepuasan  psikologis dan  akhirnya  akan  timbul  sikap  atau  tingkah laku  negatif  dan  dapat  menimbulkan  frustasi. Sebaliknya  pegawai  yang  terpuaskan  akan bekerja dengan baik,
penuh  semangat,  aktif  dan  dapat  berprestasi pada  gilirannya  akan  menurunkan  kinerja. Altahtooh (2018) menemukan bahwa kepuasan  kerja  menjadi  fokus  kebijakan peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan. Dengan  kata  lain  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja.  Berbeda  dengan hasil  penelitian  Abidin  (2013)  dan  Agung (2013) bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. Orang  merasa  puas  terhadap  kebijakan organisasi tidak secara otomatis dapat bekerja dengan baik sesuai dengan tuntutan dan target organisasi.
Penjelasan  di  atas  peneliti  merasa berkepentingan untuk telibat secara akademik dengan  meneliti  “Pengaruh  Kompensasi, Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kota  Bima” dengan tujuan:
1. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Kota Bima
2. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Kota Bima
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Kota Bima
4. Menganalisis variabel yang berpengaruh dominan terhadap terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Kota Bima.

## KAJIAN PUSTAKA Kinerja Pegawai
Menurut  Marwansyah  (2012)  kinerja atau  unjuk  kerja  adalah  pencapaian  atau prestasi  seseorang  berkenaan  dengan  tugas- tugas  yang  diberikan  kepedanya.  Adapun pengertian kinerja Menurut Rivai, et. al (2009), kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati  bersama.  Menurut  Notoatmodjo (2009),  kinerja  adalah  apa  yang  dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi  pencapaian  kinerja  karyawan adalah  factor  kemampuan (ability) dan motivasi ( motivation ).
Menurut  Robins  dan  Judge  (2008)  ada beberapa  indikator  untuk  mengukur  kinerja seseorang yaitu: (1) Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
(2) Kuantitas  kerja  merupakan  jumlah  yang dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti jumlah  unit,  jumlah  siklus  aktivitas  yang diselesaikan.  (3)  Ketepatan  waktu  adalah tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  lain.  (4)
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Efektivitas  merupakan  tingkat  penggunaan sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan  sumber  daya.  (5)  Kemandirian merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang nantinya  akan  dapat  menjalankan  fungsi kerjanya  komitmen  kerja.  Merupakan  suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

## Kompensasi Kerja
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan  (Hasibuan,  2010).  Kompensasi merupakan  pengeluaran  dan  biaya  bagi perusahaan.Perusahaan  mengharapkan  agar kompensasi  yang  dibayarkan  memperoleh kompensasi prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan
harus  lebih  besar  dari  kompensasi  yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.Jelaslah pentingnya masalah kompensasi ini untuk karyawan dan perusahaan. Menurut Luthan (2011) kompensasi  atau  imbalan  merupakan  total seluruh  kompensasi  yang  diterima  karyawan sebagai  pengganti  jasa  mereka.  Sedangkan menurut  Rivai  dan  Sagala  (2009:741), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa mereka  pada  perusahaan.Menurut  Flippo dalam Hasibuan (2010:119), Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa- jasanya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Menurut  Sikula  (dalam  Hasibuan,  2010:119), kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang dikonstitusikan  atau  dianggap  sebagai  suatu balas jasa atau ekuivalen.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2009:744), komponen-komponen kompensasi terdiri dari:
(1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang  diterimapegawai  sebagai  konsekuensi dari  kedudukannya  sebagai  seorang  pegawai
yang  memberikan  sumbangan  tenaga  dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan; (2) Upah merupakan kompensasi financial langsung  yang  dibayarkan  pada  pegawai berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang  yang dihasilkan  atau  banyaknya  pelayanan  yang diberikan; (3) Insentif merupakan Kompensasi langsung  yang  dibayarkan  kepada  pegawai karena  kinerjanya  melebihi  standar  yang ditentukan.  Insentif  merupakan  Fenomena yang  terjadi  di  dinas  pertanian  antara  lain pegawai merasa kurang puas dengan kompensasi  yang  diterima,  dalam  hal  ini terkait  masalah  tunjangan  yang  dirasa  masih kurang memadai. Kompensasi berupa tunjangan  ini  diberikan  untuk  meningkatkan motivasi  dan  kepuasan  kerja  pegawai  agar dalam pelaksanaan tugasnya pegawai tidak ada alasan lagi tidak bekerja dengan rajin sehingga memiliki kinerja yang baik. Kompensasi juga dipandang  dalam  kaitannya  dengan  ketepatan dan  kelancaran  waktu  membayar  kompensasi karena sering terjadi keterlambatan pembayaran  kompensasi  sehingga  menjadi masalah  yang  cukup  serius  yang  berdampak produktivitas  kerja.  Fenomena  lain  adalah pegawai  merasa  kesempatan  untuk  promosi dirasa masih kurang, karena peluang promosi yang sempit menjadi kendala yang menghambat  pegawai  untuk  terus  maju melangkah meniti karirnya sebab promosi juga menjadi  bagian  dari  kompensasi  non  materi. Penelitian  Suwati  (2013)  menyimpulkan pemberian  kompensasi  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan. Akan tetapi berbeda dengan hasil penelitian Gelard (2016) bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Observasi  peneliti  berkaitan  dengan motivasi  adalah  bahwa  ada  beberapa  oknum pegawai  menganggap  pekerjaan  hanyalah rutinitas  sehingga  dalam  bekerja  kurang bersemangat. Selain itu ada beberapa pegawai yang  merasa  kurang  mendapatkan  pengakuan atau  penghargaan  dari  atasan  atas  hasil pekerjaannya padahal mereka sudah menyelesaikan  pekerjaan  tersebut  dengan baik.  Selain  itu  peneliti  melihat  dalam  hal kepuasan  kerja  terkait  sarana  kerja  seperti ruangan kerja yang kurang layak karena sempit
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
dan  bangunannya  terlihat  rusak.  Selain  itu, terkait  komputer  dan  laptop  serta  software yang  digunakan  oleh  pegawai  sudah  usang sehingga pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja.
Penelitian lain menemukan bahwa motivasi  kerja  memiliki  peranan  penting  dalam menentukan baik atau buruknya kinerja pegawai. Pegawai  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi  akan  selalu  memiliki  semangat  kerja, inisiatif  dan  ulet  dalam  menyelesaikan  setiap bidang  tugasnya  serta  akan  selalu  berupaya untuk  mencarikan  solusinya  sehingga  memiliki kualitas kerja yang tinggi. Wardoyo dan Priyono (2015)  menyimpulkan  untuk  meningkatkan kinerja perlu memperhatikan motivasi kerja dari para  karyawan.  Penelitian  Saranya  (2014)  dan Rindiantika dan Heru (2018) motivasi  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja.  Demikian  hasil penelitian  Katua  (2014)  menilai  bahwa  dalam mencapai  cita-cita  besar  dalam  organisasi motivasi  kerja  anggota  sangat  penting  untuk diperhatikan  dan  ditingkatkan  karena  akan berdampak  langsung  dengan  kinerja  dan produktivitas  pegawai.  Namun  berbeda  dengan Munandar (2016) bahwa motivasi tidak memilik pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kompensasi dan motivasi tidak lengkap tanpa memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan  kerja  dapat  menentukan  sikap pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Ilahi  dan Mukzam  (2017)  kepuasan  kerja  menjadi sangat  urgen  karena  menyangkut  perasaan- perasaan  positif  tentang  pekerjaan  tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan  yang  negative  terhadap pekerja yang berdampak pada kinerja. Pitasari dan  Perdhana  (2018)  menyimpulkan  pegawai yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  tidak akan  pernah  mencapai  kepuasan  psikologis dan  akhirnya  akan  timbul  sikap  atau  tingkah laku  negatif  dan  dapat  menimbulkan  frustasi. Sebaliknya  pegawai  yang  terpuaskan  akan bekerja  dengan  baik,  penuh  semangat,  aktif dan  dapat  berprestasi  pada  gilirannya  akan menurunkan kinerja. Altahtooh (2018) menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  menjadi fokus  kebijakan  peningkatan  produktivitas kerja  karyawan.  Dengan  kata  lain  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja.
Berbeda dengan hasil penelitian Abidin (2013) dan Agung (2013) bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. Orang  merasa  puas  terhadap  kebijakan organisasi tidak secara otomatis dapat bekerja dengan baik sesuai dengan tuntutan dan target organisasi.
bentuk  lain  dari  upah  langsung  diluar upah  dan  gaji  yang  merupakan  kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan  kinerja  ( pay  for  performance plan );  (4)  Kompensasi  tidak  langsung ( Faringe  Benefit ). Fringe  Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan  kebijakan  perusahaan  terhadap semua  pegawai  sebagai  upaya  meningkatkan kesejahteraan  para  pegawai.  Contohnya, berupa  fasilitas-fasilitas,  seperti;  asuransi- asuransi, tunjangan- tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

## Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu konsep  yang bersifat penjelasan tentang memahami perilaku yang diamati. Alasan utama mengapa perilaku karyawan berbeda-beda adalah bahwa kebutuhan  dan  tujuan  orang  bervariasi.Teori motivasi  memberi  perhatian  pada  perilaku yang  diarahkan  pada  tujuan.Sejumlah  teori motivasi yang populer, diuji secara empiris dan praktis,  seperti  teori  hirarki  kebutuhan Maslow, teori ERG Alderfer, teori dua faktor Herzberg, dan teori kebutuhan (Mangkunegara (2010). Masing-masing teori mencoba mengorganisir,  dalam  suatu  cara  yang bermakna,  dan  bisa  membantu  manajer  atau pimpinan lebih memahami motivasi area kerja. Sunarto (2013:43) mengatakan bahwa motivasi kerja sebagai perilaku yang berorientasi  tujuan.  Secara  umum  cara  untuk memotivasi pegawai adalah dengan memberikan  insentif,  imbalan,  kesempatan untuk  pembelajaran  dan  pertumbuhan  serta jenjang  karir  yang  cukup  menjanjikan  bagi kehidupan di masa yang akan
datang.  Dalam  konteks  ini  bahwa  motivasi kerja menjadi pendorong seseorang melaksanakan  suatu  kegiatan  guna  mendapat hasil yang terbaik.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Kadarisman (2012) mangatakan
pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat  dan  dorongan  kepada  orang  lain, dalam  hal  ini  karyawannya  untuk  mengambil tindakan-tindakan. Alvio dan Endang, (2017:168)  menyebut  bahwa  teori  ERG dikemukakan  oleh  Clayton  Alderfer  seorang psikolog asal Amerika Serikat, 1940.Teori ini merupakan  simplifikasi  dan  pengembangan lebih  lanjut  dari  teori  hirarki  kebutuhan Abraham  Maslow.  Untuk  mengukur  motivasi (1)  Motivasi  untuk  berprestasi;  (2)  Motivasi untuk  berkuasa;  dan  (3)  Motivasi  untuk berafilianasi kerja (Robbins, 2008).

## Kepuasan Kerja
Anoraga (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  yang positif  yang  menyangkut  penyesuaian  diri yang sehat dari para pegawai terhadap kondisi dan  situasi  kerja,  termasuk  didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2005)
kepuasan kerja merupakan suatu efektivitas  atau  respons  emosional  terhadap berbagai aspek pekerjaan. Prawironegoro dan Siswandoko  (2011)  juga  mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  seperangkat  perasaan pegawai  yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan  berdasarkan  imbalan  material dan  imbalan  psikologis  (non-  material). Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan hasil  dari  sebuah  avaluasi  karakteristiknya. Pendekatan ini mendefinisikan elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan  perasaan  pegawai  tentang  setiap elemen.  Faktor-faktor  khusus  yang  akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan,  bayaran  saat  ini,  peluang promosi,  dan  hubungan  dengan  rekan-rekan kerja  (Robbins  dan  Judge,  2008:107). Handoko  (2011:157)  memaknai  kepuasan kerja  sebagai  keadaan  emosional  yang menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.Ini  nampak  dalam  sikap  positif
karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.
Indikator  kepuasan  kerja  yang  dipakai peneliti adalah indikatorindikator yang dikembangkan  oleh  Celluci  dikutip  Mas’ud (2009) yang meliputi antara lain: (1) Kepuasan terhadap  gaji,  yaitu  senang  atau  tidak  senang karyawan  akan  gaji  yang  diterima.  (2) Kepuasan dengan promosi, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan promosi yang dilakukan perusahaan. (3) Kepuasan terhadap rekan  kerja,  yaitu  sikap  senang  atau  tidak senang  karyawan  akan  dukungan  dari  rekan kerjanya.  (4)  Kepuasan  terhadap  supervisor, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan perlakuan dari pimpinan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif yang menggunakan jenis penelitian asosiatif  yang  mencari  hubungan  antara  satu variabel dengan variabel lain. Hubungan yang digunakan  adalah  hubungan  kausal  yang bersifat  sebab  akibat.  Hubungan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah hubungan  kausal  (sebab-  akibat)  variabel kompensasi, motivasi kerja dan kepusaan kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Populasi  penelitian adalah  seluruh  pegawai  pada  Dinas  Pertanian Kota Bima sebanyak 124 orang terdiri dari 90 orang yang bestatus negeri dan 34 orang yang berstatus  sebagai  pegawai  honorer  dan  yang dijadikan  sampel  penelitian  sebanyak  90 orang.  Instrumen  penelitian  adalah  kuesioner dengan  menggunakan skala  likert. Data dianalisis  dengan  menggunakan  analisis regresi linier berganda dengan model persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + bx1+bx2+bx3+e
Keterangan: Y = Kinerja Pegawai a
a = Kontan bx1 = Kompensasi bx2 = Motivasi Kerja bx3
= Kepuasan Kerja
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)

## HASIL PENELITIAN Analisis Deskkriptif
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan bahwa  rata-rata  memberi  penilaian  mengenai kompensasi berada pada kategori cukup, yaitu 71  orang  atau  79%,  ada  15  orang  atau  17% berada  pada  kategori  sangat  tinggi  dan  yang paling  sedikit  berada  pada  kategori  rendag yaitu  4  orang  atau  4%.  Kemudian  variabel motivasi  kerja  menunjukkan  bahwa  rata-rata memberi  penilaian  mengenai  motivasi  kerja berada  pada  kategori  tinggi,  yaitu  58  orang atau 64%, ada 32 orang atau 36% berada pada kategori  sangat  tinggi.  Kepuasan  kerja menunjukkan  bahwa  rata-  rata  atau  sebanyak 58  orang  atau  64%  memiliki  kepuasan  kerja yang tergolong tinggi dan sebanyak 32 orang atau  36%  berada  pada  kategori  sangat  tinggi. Hasil  analisis  deskriptif  tentang  kinerja pegawai menunjukkan bahwa rata-rata kinerja pegawai  berpada  kategori  tinggi,  yaitu  56 orang atau 62%, dan 34 orang atau 38% berada pada kategori sangat tinggi.

## Analisis Regresi
Adapun  hasil  analisis  regresi  berganda mengenai  pengaruh  parsial  masing-  masing variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  yang dapat dilihat pada tabel yaitu sebagai berikut:
Tabel 2 Regresi Pengaruh Parsial Variabel Bebas (X) terhadap Variabel Terikat (Y)
Coefficients a

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Persamaan Regresi:
`Y = α (10.049) + β1 X1 (0.456) + β2 X2 (0.558) + β3 X3 (0.713)
Bima  sebesar 0.713. Artinya  besar pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai sebesar
( 0.713 2 ×100 ) = 51% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.

## Analisis Stepwase
Untuk mengetahui model regresi terbaik dari  tiga  variabel  indepen  terhadap  variabel dependen maka dilakukan dengan menggunakan  analisis  stapwase.  Regresi Stepwise  adalah  salah  satu  metode  untuk mendapatkan  model  terbaik  dari  sebuah analisis  regresi.  Variabel  yang  pertama  kali masuk  adalah  variabel  yang  korelasinya tertinggi  dan  significant  dengan  variabel dependent variabel yang masuk kedua adalah variabel yang korelasi parsialnya tertinggi dan masih significant setelah  variabel  tertentu masuk  ke  dalam  model  maka  variabel  lain yang ada di dalam model dievaluasi, jika ada variabel  yang  tidak significant maka  variabel tersebut dikeluarkan.
Tabel  4  Ringkasan  Hasil  Analisis Stepwase
Coefficients a

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  tabel  4.21  maka  dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel yang paling kecil  taraf  signifikan  yaitu  variable  kepuasan kerja  yaitu,  0.00  dengan  Standardized Coefficients  Beta  0,567  sedangan  variable kempensasi 0,072 dan sig. 0,43, motivasi kerja
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 10.049 3.006 3.343 .001
Kompensasi Kerja .491 .102 .456 4.810 .000 Motivasi Kerja .490 .078 .558 6.306 .000 Kepuasan Kerja .677 .071 .713 9.531 .000
Tabel 3 Penjelasan Persamaan Regresi Simbol
Penjelasan α Mengisyaratkan bahwa jika tidak ada kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja dalam pelaksanaan tugas maka kinerja pegawai β1 X1 Mengisyaratkan bahwa jika kompensasi kerja bergeser sebesar satu saja maka akan menggeser kinerja pegawai Dinas Pertanian
Kota Bima sebesar 0.456. Artinya besar pengaruh kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  ( 0.456 2 ×100 )  =  21%  dan sisanya dipengaruhi oleh variable lain.
β 2 X 2 Mengisyaratkan bahwa jika motivasi kerja bergeser sebesar  satu saja maka akan menggeser kinerja pegawai Dinas Pertanian Kota Bima sebesar 0.558. Artinya besar pengaruh motivasi terhadap kinerja  pegawai  sebesar  ( 0.558 2 ×100 )  =  31%  dan  sisanya β 3 X 3 Mengisyaratkan bahwa jika kepuasan kerja bergeser sebesar satu saja maka akan menggeser kinerja pegawai Dinas Pertanian Kota Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model
B Std. Error Beta Sig. 1 (Constant) 10.049 3.006 .001 Kompensasi kerja .077 .097 .072 .430
Motivasi kerja
.166 .085 .189 .053
Kepuasan Kerja
.538 .088 .567
.000
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
0,189 dan sig 0,05. Dengan kata lain variabel kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  dominan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian Kota Bima.

## Pengujian Hipotesis

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Pertanian  Kota  Bima
Setelah dilakukan perhitungan diketahui bahwa t-hitung kompensasi sebesar 4.810
lebih besar dari t-tabel 1.986. Artinya hipotesis nihil (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) yang  berbunyi  bahwa  “Kompensasi  Kerja Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kota Bima”, diterima.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Pertanian Kota Bima Setelah dilakukan perhitungan  diketahui  bahwa  t-hitung variabel motivasi kerja
sebesar 6.306 lebih  besar  dari  t-tabel  1,986 dengan  taraf  signifikan  0,00.  Ini  artinya hipotesis  nihil  (H0)  ditolak  dan  hipotesis alternatif (Ha) yang berbunyi bahwa “Motivasi Kerja  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pertanian Kota Bima” dapat diterima.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Dinas  Pertanian Kota Bima Setelah dilakukan perhitungan  diketahui  bahwa  t-hitung variabel kepuasan kerja
sebesar 9.531 lebih  besar  dari  t-tabel  1.986 dengan  taraf  signifikan  0,00  lebih  kecil  dari 0,05  dengan  demikian  hipotesis  nihil  (Ha) diterima “Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas Pertanian Kota Bima”.

## Pengaruh Dominan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kota Bima
Setelah  melakukan  analisis  stepwase maka  dapat  diketahuia  bahwa  nilai  sig. variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  paling
rendah  yaitu  0,00  dibandingkan  dengan variabel  kompensasi  dan  motivasi.  Artinya kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  paling dominan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian Kota Bima.

## PEMBAHASAN Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pertanian
Kompensasi  pada  umumnya  diberikan berupa gaji atau tunjangan yang diberikan pada seseorang  sebagai  balas  jasa  pekerjaan. Kompensasi juga berkaitan dengan kompensasi
lainnya  seperti  kendaraan,  ruang  kerja,  dan lain-lain  diluar  gaji  pokok,  upah,  dan  bonus. Berbeda dengan kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung, kompensasi non  finansial  ini  tidak  berupa  uang  ataupun tunjangan, melainkan kepuasan yang diperoleh oleh  pekerja  itu  sendiri  karena  lingkungan psikologis dan fisik dari tempat kerjanya. Jadi dapat  dipahami  kompensasi  tidak  hanya berupa presolan gaji namun juga menyangkut gaji  atau  tunjangan  semata  namun  juga menyangkut  besar  kecilnya,  ketepatan  waktu dan  kelancaran  pemberian  gaji  dan  tunjangan kepada pegawai juga merupakan indikator dari kompensasi.
Berkaitan  dengan  itu,  hasil  analisis deskriptif  diketahui  kompensasi  pegawai Dinas  Pertanian  Kota  Bima  tergolong  cukup. Ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi berupa gaji, insentif, dan kelancaran  dan  ketepatan  waktu  pemberian kompensasi  tergolong  cukup  baik  dan mencukupi pemenuhan kebutuhan dari masing-masing  pegawai.  Keadaan  penting karena  akan  berdampak  kinerja  pegawai; pegawai  yang  memiliki  dan  mendapat kompensasi  yang  sesuai  denga  harapan  dan kebutuhan  akan  lebih  rajin,  disiplin  dan termotivasi  untuk  lebih  giat  dalam  bekerja
langsung  ini  dapat  berupa  bayaran  pokok  (gaji),  bayaran  atas prestasi yang   telah diberikan  pegawai,  juga  dapat  berupa   bayaran  insentif. Kompensasi  finansial tidak  langsung  berupa  tunjangan-tunjangan,  asuransi, kesehatan,  juga  fasilitas
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian membuktikan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian  Kota  Bima.  Dengan  kata  lain semakin tinggi kompensasi yang diterima akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya  jika  kompensasi  yang  tidak memadai termasuk tidak adil dalam pemberian kompensasi  akan  berdampak  pada  kinerja pegawai. Hasil penelitian
mendukung penelitian sebelumnya dilakukan  oleh  Rijalu  Negash  dan  Shimelis Zewude  (2014)  dan  Revenio  Jalagat  (2016) bahwa  kompenasisi  menjadi  alat  ukur  dan predictor  kinerja  seseorang.  Semakin  puas mereka terhadap pemberian kompensasi maka semakin baik mereka dalam bekerja. Penelitian Pratama  dan  Hakam  (2015)  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara kompensasi finansial dan non finansial terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Asuransi Jiwasraya (Persero).
Implikasi: Setiap tindakan, kegiatan dan kebijaksanaan  pasti  dibuat  dengan  maksud mencapai  tujuan  tertentu.  Demikian  pula dalam hal kebijakan kompensasi ini memiliki tujuan tertentu  selain tujuan  utama  organisasi juga terhadap kinerja pegawai. Semakin sesuai kompensasi  yang  diterima  akan  mendapatkan hasil  kinerja  yang  maksimal.  Selain  itu  juga kebijakan  dalam  memberikan  kompensasi terhadap  pegawai  akan  menghidarkan  dari resiko  protes  dari  pegawai  dengan  catatan sesuai  dengan  keinginan  dan  kebutuhan pegawai.  Oleh  karena  itu,  sebagai  upaya peningkatan  kualitas  dan  kuantitas  kerja  dari setiap  pegawai  maka  langkah  efektif  adalah dengan  memperhatikan  jumlah,  besar-kecil, ketepatan  dan  kecalancara  serta  keadilan dalam  pemberian  kompensasi  baik  berupa kompensasi  langsung  tidak  langsung  maupun kompensasi non-materi kesemuanya berdampak pada semangat kerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pertanian
Setiap  Instansi  pemerintah  maupun swasta membutuhkan pegawai yang cakap dan terampil,  dan  yang  terpenting  pegawai  yang siap  dan  mau  bekerja  dan  berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal (Agustina, 2005).  Motivasi  bisa  menjadi  salah  satu penyebab  dari  rendahnya  kinerja  seseorang. Analisis  mengenai  performansi  kerja  akan berkaitan  dengan  dua  faktor  utama,  yaitu kesediaan  atau  motivasi  dari  pegawai  untuk bekerja,  yang  menimbulkan  usaha  pegawai, dan kemampuan pegawai untuk melaksanakannya. (Gomes, 2003).
Jika  motivasi  yang  diberikan  kepada pegawai kurang, maka kinerja yang diberikan juga  akan  rendah.  Pegawai  yang  tetap semangat  berkerja  dan  menaikan  kinerja mereka sehingga kantor akan mencapai tujuan. Sasaran  motivasi  adalah  untuk mencapai rasa memiliki  tujuan  bersama  dengan  memastikan bahwa  sejauh  mungkin  keinginan  dan kebutuhan  organisasi  serta  keinginan  dan kebutuhan  para  anggotanya  berada  dalam keadaan yang harmonis.
Menurut  Wibowo  (2014)  motivasi adalah  dorongan  terhadap  serangkaian  proses prilaku  manusia  pada  pencapaian  tujuan. Sedangkan  elemen  yang  terkandung  dalam motivasi  meliputi  unsur  membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas,  bersifat  terus  menerus  dan  adanya tujuan. Motivasi mempunyai dua bentuk dasar, yaitu buatan (extrinsic) dan hakiki (intrinsic), di  dalam  kinerja  seseorang,  organisasi memerlukan  keduanya  untuk  membantu menaikan kinerja (extrinsic) maupun intrinsic),  extrinsic  adalah  mengenai  hal-hal apa  yang  akan  perusahaan  lakukan  untuk memotivasi  para  pegawai  sedangkan  intrinsic adalah faktor-faktor atau penyebab dari dalam diri untuk memotivasi pegawai dengan tujuan tertentu.  Karena  setiap  pegawai  yang  masuk pasti  mempunyai  motivasi  kenapa  mereka berkerja  di  instansi  yang  mereka  pilih. Motivasi adalah sesuatu yang membuat orang bertindak  atau  berperilaku  dalam  cara-cara tertentu.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Berkaitan dengan itu, diketahui motivasi kerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Kota  Bima tergolong  tinggi  ini  menunjukkan  semangat kerja, atau sesuatu yang mendorong pegawai, baik berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang,  sehingga  pegawai  tersebut  akan memiliki  semangat,  keinginan  dan  kemauan yang  tinggi  untuk  melaksanakan  tugasnya dengan  baik  selama  menjalankan  tugasnya sebagai  pegawai  Dinas  Pertanian  Kota  Bima. Tingginya  motivasi  akan  membuat  pegawai menjadi  semangat,  giat  dan  fokus  dalam menyelesaikan  pekerjaan  sehingga  akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja  sesuai dengan  hasil  pengujian  hipotesis  penelitian bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Kota  Bima.  Hasil  penelitian menudukung  penelitian  sebelumnya  bahwa motivasi menjadi instrumen yang paling utama dalam
meningkatkan  kepuasan  kerja,  dan  kinerja pegawai  (Rizal  dan  Idrus,  2014  dan  Wenda Ros 2013).
Implikasi:  Perubahan  era  yang  semakin maju  mendorong  manusia  ingin  mencapai kehidupan  yang  lebih  baik.  Pencapaian tersebut  ditunjukan  melalui  kinerja  dan prestasi  yang  diberikan  dalam  bekerja. Sehingga dibutuhkan kemampuan atau kinerja dari  seseorang  yang  lebih  baik.  Jika  kinerja kurang  baik  maka  dalam  memajukan  instansi akan  dipastikan  tidak  baik  oleh  karena  itu penting  peningkatan  motivasi  kerja  agar  bisa mendapatkan  dan  menciptakan  atau  sumber daya  manusia  (SDM)  yang  berkualitas  baik dalam  sifat  maupun  kinerja.  Latief  (2012) mengemukakan  bahwa  dengan  terbentuknya motivasi yang kuat, maka dapat membuahkan hasil  atau  kinerja  yang  baik  sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan. Hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan  motivasi  yang  dimiliki  oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaan akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya. Oleh  karena  itu  motivasi  kerja  yang  tinggi diperlukan  organisasi  untuk  meningkatkan kinerja pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian
Hasil  penelitian  bahwa  kepuasan  kerja pegawai Dinas Pertanian Kota Bima tergolong tinggi  yang  artinya  perasaan  selama  menjadi pegawai yang bertugas pada
Dina  Pertanian.  Tingginya  kepuasan kerja pegawai Dinas Pertanian mencerminkan perasaan  dan  sikap  positif  pegawai  terhadap rekan  kerja,  peluang  promosi  dan  kepuasan mereka  terhadap  kebijakan  atasan  yang  akan membawa  implikasi  terhadap  dirinya  dan dinas. Kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya  akan  termotivasinya  untuk melaksanakan  pekerjaannya,  sebaliknya  jika tidak  puas  dengan  pekerjaannya  ia  tidak termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dan kinerjanya rendah.
Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi menyenangkan  atau  secara  emosional  positif yang  berasal  dari  penilaian  seseorang  atas pekerjaannya  atau  pengalaman  kerjanya. Persepsi  dapat  berupa  perasaan  dan  sikap orang  terhadap  pekerjaannya.  Perasaan  dan sikap dapat positif atau negatif. Jika seseorang bersikap  positif  terhadap  pekerjaannya,  maka ia puas terhadap pekerjaannya, sebaliknya, jika karyawan bersikap negatif terhadap pekerjaannya  maka  ia  tidak  puas  terhadap pekerjaannya.
Tingginya kepuasan kerja dapat berdampak pada peningkatan kinerja. Affandi (2016)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja menyebabkan  peningkatan  kinerja,  sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dalam bekerja. Kinerja pegawai adalah keluaran yang dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau  dimensi pekerjaan atau profesi yang dilaksanakan oleh sumber  daya  manusia  atau  pegawai  dalam waktu  tertentu  (Wirawan,  2013).  Kinerja pegawai  yang  baik  ditandai  dengan  adanya kualitas kerja yang baik dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin  dengan  tepat  sesuai  waktu  yang ditentukan  dan  dapat  mencapai  setiap  target yang  telah  ditetapkan.  Mangkunegara  (2011) mengatakan kinerja adalah prestasi kerja atau hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2011).
Kinerja  Pegawai  Dinas  Pertanian  Kota Bima  berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif dikatahui tergolong tinggi ini disebakan karena tingginya  kepuasan  kerja  pegawai  terhadap tugas, rekan kerja, peluang promosi dan atasan karena  berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis penelitian  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Pegawai  merasa  nyaman,  dihargai,  memiliki kesempatan  mengembangkan  diri,  secara otomatis  akan  memusatkan  perhatian  dan menunjukkan  performa  kerja  yang  baik terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya dilakukan
oleh  Wijaya  (2018)  bahwa  terdapat  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan CV Bukit Sanomas. Hasil penelitian juga mendukung  hasil  penelitian  Rindiantika  dan Susilo (2018) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja  adalah  tolak  ukur  pegawai  dalam meningkatkan kinerjanya.
Implikasi : baik  atau  tidaknya  kenerja pegawai  menjadi  alasan  maju  mandurnya seuatu  organisasi  termasuk  Dinas  Pertanian. Oleh  karena  itu  pencapaian  kepuasan  kerja merupakan kondisi emosional yang menyokong  atau  tidak  dalam  diri  pegawai yang  berhubungan  dengan  penilaian  pegawai terhadap  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja. Sebagai  upaya  peningkan  kinerja  pegawai, penting bagi dinas agar menerapkan kebijakan membangun  harmonisasi  hubungan  sesama pegawai, peluang- peluang promosi  yang adil dan akuntabilitas dan kebijakan atasan menjadi alasan  puas  dan  tindaknya  pegawai  terhadap pekerjaan.
Selain  itu,  sejauh  mana  dinas  mampu merealisasikan apa yang menjadi harapan dan tuntutan  mereka,  maka  bekerja  akan  terasa memuaskan  bagi  pegawai  (Saranya,  2014).
Setiap pegawai dipastikan memiliki kebutuhan dan  harapan  masing-  masing,  beberapa diantara  mereka  sadar  akan  hal  tersebut, sedangkan  yang  lain  tidak  menyadarinya. Kebutuhan  dan  harapan  tersebut  yang menstimulasi perilaku pegawai. Jadi, kepuasan kerja  merupakan  representasi  sikap  dan penilaian pegawai atas pekerjaan dan pemenuhan atas harapan mereka.

## Pengaruh  Doninan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  ungkapan perasaan  atau  sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya,  terhadap  kesempatan  promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan  puas  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri (Titisari, 2014:18). Kepuasan kerja menyangkut  respon  atau  penilian  pegawai mengenai  keberadaan  lingkungan  kerja, kesejahteraan, atasan dan rekan kerja menjadi sumber puas dan tidak puanya pegawai dalam bekerja.
Kesemuanya  itu  berdasarkan  hasil analisis  stepwise  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja pegawai Dinas Pertanian Kota Bima dibandingkan dengan variabel kompensasi dan motivasi  kerja.  Hasil  penelitian  mendukung hasil  penelitian  Komara  dan  Nelliwati  (2014) kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh  paling dominan  terhadap  kinerja  pegawai  RSUD Kota  Bandung.  Ketidak  sesuai  Antara kebutuhan  dan  ekspetasi  pegawai  merasa bahwa  institusi  tidak  memberikan  imbalan sesuai  dengan  ketetapan  yang  ada  sehingga pegawai  tidak  termotivasi  untuk  melakukan yang  terbaik  untuk  bekerja,  sehingga  timbul ketidakpuasan,  dan  bentuk  ketidakpuasan tersebut  diperlihatkan  dalam  perilaku  kinerja yang  rendah.  Demikian  juga  dengan  hasil penelitian  Tiana  (2017)  kepuasa  kerja memiliki  pengaruh  dominan  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  Warung Prasmanan AN-Nur Pare.
Implikasi:  Berdasarkan  hasil  penelitian di  atas  maka  dapat  dipahami  bahwa  untuk memperbaiki kinerja pegawai dapat dilakukan dengan  meningkatkan  kesejahteraan  pegawai
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
melalui  pemberian  kompensasi  karena  akan dapat  meningkatkan  motivasi  dan  kepuasan kerja  dan  semuanya  itu  merupakan  factor penentu  tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai. Pemberian  kompensasi  bukan  hanya  ditinjau dari segi finansial tetapi juga menyangkut non finansial  berupa  keadilan  dalam  promosi jabatan, ketepan waktu dan kelancaran dalam pemberian  kompensasi.  Memotivasi  pegawai juga  dilakukan  secara  bersama  melaui pemberian  kompensasi  serta  juga  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Puas terhadap  rekan  kerja,  puas  terhadap  gaji  dan puas  terhadap  atasan  oleh  karena  itu  perlu memperhatikan secara bersama-sama mengenai  kompensasi  dan  motivasi  kerja pegawai  karena  akan  berdampak  pada kepuasan  kerja  pegawai  sementara  kepuasan kerja  merupakan  factor  yang  paling  dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Setelah melalui proses penelitian akhirnya peneliti dapat menarik kesimpulan penelitian sesuai dengan permasalah dalam penelirian yaitu:
1. Kompensasi  Kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Pertanian  Kota  Bima.
Pemberian  kompensasi  yang  adil  dan akuntabilitas  serta  sesuia  dengan  harapan dan kebutuhan akan meningkatkan kinerja pegawai.
2. Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif dan  ssignifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Pertanian  Kota  Bima.  Motivasi adalah  gambaran  dari  etos  dan  semangat kerja  yang  akan  meningkatkan  kinerja pegawai.  Semakin  tinggi  moitvasi  kerja pegawai maka akan semakin tinggi kinerja demikian juga sebaliknya
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  posotif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian  Kota  Bima.  Kepuasan  kerja mencerminkan kepuasan pegawai terhadap  lingkungan  pekerjaan,  gaji  dan atas  yang  akan  berdampak  pada  baik  dan
buruknya  kinerja  pegawai.  Dengan  kata lain  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.
4. Kepuasan   Kerja   memiliki   pengaruh paling dominan terhadap  kinerja  pegawai
Dinas  Pertanian  Kota  Bima.  Artinya dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai  maka  hal  yang  paling  utama adalah  perlu  dan  penting  memperhatikan secara kepuasan kerja pegawai.
Berdasarkan kesimpulan penelitian di atas maka ada beberpa hal yang menjadi saran penelitian ini:
1. Bagi Kepala Daaerah agar memperhatikan kesejahteraan  pegawai  termasuk  pegawai yang berstatus honorer karena kompensasi kerja akan mempengaruhi semangat kerja, dan  kepuasan  kerja  yang  pada  gilirannya akan meningkatkan kinerja pegawai.
2. Bagi  Pegawai  agar  dalam  pelaksanaan tugas  dan  pengabdian  sebagai  pelayan public  maka  hendaknya  memperbaiki kualitas  kerja  karena  semakin  tinggi kualitas  pekerjaan  akan  berdampak  pada peluang  promosi  dan  kesempatan  kerja serta kompensasi kerja.
3. Bagi penelitian agar mengkaji lebih dalam mengenai keadilan pemeberian kompensasi  ditinjau  dari  pemenuhan kebutuhan  sementara  kebutuhan  masing- masing  pegawai  pada  umumnya  berbeda yang  disebabkan  oleh  keadaan  yang berbeda pula. Perlu juga menkaji mengenai motivasi pegawai selain dengan cara pemberian kompenasi serta mengkaji secara  mendalam  factor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin.  2013.  Pengaruh  Kepuasan,  Motivasi dan  Kedisiplinan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kantor  Wilayah  Departemen  Agama Provinsi Jawa Tengah. Tesis Program
Pascasarjana
Universitas Dian
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Nuswantoro Semarang. http://eprints.dinus.ac.id/15056/1/JUR NAL_TESIS.pdf. Diakses 26 Okbtober 2019. Aditya R. 2010. Pengaruh Gaya Kepempimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Universitas Diponegoro. Semarang. Affandi, P. 2016. Concept and Indicator Human Resources Management For Management  Reaserch.  Yogyakarta: CV Budi Utama. Agustina,  Ika,  2011.  Faktor-Faktor  Motivasi yang mempenggauhi Kinerja
Karyawan  pada  PT  Gaya  Manunggal
Kresitama 1-12. 1911-2025. Published by  Canadian  Center  of  Science  and
Education.
Gomes, F. Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Cetakan  Kedua,
Penerbit Andi Offset: Yogyakarta
Handoko, T Hani. 2011. Manajemen Personalia dan  Sumber  daya  Manusia,  Edisi Kedua.Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  ke- 11.
Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Iqbal  N,  Anwar  S,  Haider  N.  2015.Effect  of
Leadership Style on Employee
Performance.Arabian  J  Bus  Manag Review 5: 146. doi:10.4172/2223-
5833.1000146.
Ilahi  dan  Mukzam.  2017.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Dan
Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 44 No.1 Maret 2017|administrasibisnis.studentjourna l.ub.ac.id Kadarisman.  2012.  Manajemen  Kompensasi.
Jakarta: Rajawali Pers
Kasenda,  R.  2013.  Kompensasi  dan  Motivasi
Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Bangun  Wenang Beverages  Company  Manado.  Jurnal Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi (EMBA), 1(3): 853-859.
Komara,  A.  T.  dan  Euis,  N.  2014.Pengaruh Kompensasi,  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  di  Lingkungan Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD) Kota  Bandung.  Jurnal  Ekonomi,
Bisnis  &  Entrepreneurship,  8(2):  73-
85.
Kreitner,  R.  K.,  dan  Angelo.  2005.  Perilaku Organisasi. Terj. Suandy Erly. Salemba Empat, Jakarta. Latief, B.  2012. Faktor- faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Mega  Mulia  Servindo  di  Makasar. Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi  ,  1 (1), 61- 70 Lusiana, I., Shanti, K., dan Faula, A. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  dan
Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening  Menggunakan  Structural Equation  Modeling  (SEM)  (Studi
Kasus  di  Divisi  Produksi  PT.  XYZ). Jurnal  Teknik  Industri  Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, 3(1): 1-8.
Luthans,  F.  2011.  Organizational  Behavior. New York: McGraw-hill.
Murgianto dan Sulasmi. 2016. The Effects Of
Commitment,  Competence,  Work
Satisfaction  On  Motivation,  And Performance Of Employees At Integrate Service Office Of
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
East  Java.  International  Journal  of  Advanced Research  (2016),  Volume  3,  Issue  - 378-396
Mangkunegara,  A.  P.  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Meldona.2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perspektif Integratif. Cetakan ke-1 UIN Malang Press, Malang.Mas’ud,  Fuad.  2009.  Survai Diagnosis  Organisasional,  Konsep  & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro
Mutmainah,  H.  2013.  Pengaruh  Kompensasi,
Pelatihan,  dan  Peran  Supervisor terhadap Kinerja yang Dimediasi oleh
Kepuasan  Kerja  pada  Karyawan Paguyuban Batik Laweyan Surakarta. Jurnal Graduasi, 29:.1-20.
Murwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Bandung (ID): Penerbit Alfabeta
Murwansyah.  (2012).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Bandung (ID): Penerbit Alfabeta
Munandar.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  dan Kompensasi  terhadap  Kineja  Guru Sekolah Swasta di Kota Malang. Tesis Tidak  Dipublikasi  Ilmu  Manajemen Sumber Daya UM Malang.
Nurlaila.2010.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. I. Penerbit LepKhair.
Notoatmodjo S. 2009. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  (ID): Penerbit Rineka Cipta
Odunlami,  B.  dan  Oludele,  M.  2014.
Compensation Management and
Employees Performance in the
Manufacturing  Sector,  A  Case  Study of  a  Reputable  Organization  in  the
Food and Beverage Industry. International  Journal  of  Managerial Studies and Research (IJMSR),
2(9):.108-117. Prawironegoro dan Tjatjuk, S. 2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Abad  21.  Nusantara  Consulting, Jakarta. Rizal dan Idrus. 2014. Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue  Management  in  Kendari City). International Journal of Business and Management Invention. ISSN  (Online):  2319  –  8028,  ISSN (Print): 2319 –801X www. ijbmi. org
Volume 3 Issue 2 February 2014. PP. 64-79.
Rijalu  dan  Zewude  (2014)  The  effect  of compensation on employees motivation:  In  Jimma  University academic staff. Basic Research Journal of Business Management and Accounts  ISSN  2315-6899  Vol.  3(2) pp. 17-27 February 2014.http//www.basicresearchjournal s.org. Revenio  Jalagat.  2016.  Job  Performance,  Job Satisfaction,  and  Motivation: A Critical Review of their Relationship. International  Journal  of  Advances  in Management and Economics Available online at: www.managementjournal.info. Rindiantika dan Heru.2018. Pengaruh Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  pada Karyawan  PTPN  X  -  Unit  Usaha Pabrik Gula Modjopanggoong
Tulungagung).  Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 64 No. 1 November
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.a c.id. Rivai, V. dan Mulyadi, D. (2009).Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi.Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada. Rizal dan Idrus. 2014. Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue  Management  in  Kendari City). International Journal of
Business and Management Invention.
ISSN  (Online):  2319  –  8028,  ISSN (Print): 2319 –801X www. ijbmi. org Volume 3 Issue 2 February 2014. PP. 64-79.
Robbins  dan  Judge.2008.  Perilaku  Organisasi.
PT  Indeks,  Kelompok  Gramedia, Jakarta. Riani, A. L. 2013. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Masa  Kini. Graha  Ilmu,  Yogyakarta.  Rindiantika dan Susilo. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan
Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai
Variabel  Intervening  (Studi  pada Karyawan  PTPN  X  -  Unit  Usaha Pabrik Gula Modjopanggoong Tulungagung).  Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 64 No. 1 November 2018.
Riyadi,  S.  2011.  Pengaruh  Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi  KerjaTerhadap  Kinerja  Karyawan pada  Perusahaan  Manufaktur  di Jawa Timur.
JurnalManajemen  dan  Kewirausahaan,  13(1):
40-45.

## Santoso dan Singgih.2013. Buku Latihan SPSS
Statistik  Parametrik.  Jakarta:  Elex Media Komputindo.
Saranya,  Kamala.  2014.  Influence  of  Job Satisfaction on Employee’s Performance – A General Perspective. Vol. 2 (2). Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif  dan  R  dan  D.Bandung: Alfabeta. Suhendra dan Murdiyah, H. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia. UIN Jakarta Press, Jakarta.
Saranya, K. 2014. Influence of Job Satisfaction on  Employee’s  Performance  –  A
General Perspective. Vol. 2 (2).
Saranya,  Kamala.  2014.  Influence  of  Job
Satisfaction on Employee’s Performance – A General Perspective. Vol. 2 (2). Supatmi, M. E., Umar, N., dan Hamidah, N. U. (2013).Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Profit, 7 (1):25-37.
Sutrisno,  E.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  cetakan  ke-1.  Kencana Prenada mediaGroup, Jakarta.
Sutrisno, Edy.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Suwati, Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Tuntas  Hijau Samarinda. E-jurnal Ilmu Administrasi  Bisnis,  Volume  1, Nomor 1. 2013: 41-55.
Sanuddin  dan  WIdjojo.  2013  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap kinerja karyawan pt. Semen Tonasa. MODUS Vol. 25 (2), 2013 Uno.HB. 2011. Teori Motivasi dan Pengukurannya:  Analisis  di  Bidang Pendidikan. Jakarta:
Bumi aksara
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Titisari,Purnami. 2014.Peranan Organizational Citizenship Behavior  (OCB): Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Jakarta: Mitra Wacana Media.
Tiana. 2017. Pengaruh Kompensasi, Motivasi,
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Warung  Prasmanan  AN- Nur  Pare.  Simki-Economic  Vol.  01 No. 04 Tahun 2017. http://simki.unpkediri.ac.id/mahasisw a/file_artikel/2017/61d619b5f7019b6 095 dd089fa2b2e04e.pdf Titisari, Purnami. 2014. Peranan
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB): Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan.  Jakarta:  Mitra  Wacana
Media  Tuan,  Luu  Trong.  2011. Convergence of Antecedents on Work Motivation  and  Work  Outcomes. Mediterranean  Journal  of  Social Sciences. Vol.2.No.2.pp:54-56.
Pitasari  dan  Perdhana.  2018.  Kepuasan  Kerja
Karyawan : Studi Literatur. Diponegoro Journal Of MANAGEMENTVOLUME 7, Nomor 4, Tahun 2018, Halaman 1-11. Pratama dan Hakam. 2015. Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (
Studi  Pada  Karyawan  PT.  Asuransi  Jiwasraya persero  regional  office  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 25 No. 1 Agustus 2018.
Wahab,  R.B.  2012.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT.Bank Mandiri. Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Hasanuddin.  Wardoyo  dan  Priyono. 2015. The Influence of Motivation and Discipline Work against
Employee Work Productivity Tona’an Markets. Review of European Studies; Vol. 7, No. 12; 2015. ISSN 1918-7173
E-ISSN  1918-7181.  Published  by Canadian  Center  of  Science  and Education. Wenda  Ros.  2013.  The  Relationship  Between Employee Motivation, Job Satisfaction  And  Corporate  Culture. SA Journal of Industrial Psychology.Vol. 34 No. 1 pp. 54  –  63.http://www.sajip.co.za  Wexley,  K.  N. dan  Yuki,  G.  A.  2005.Perilaku Organisasi  dan  Psikologi  Personali terj.Shobaruddin M. PT Asdi Mahasatya, Jakarta.
Wijaya.  2018.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan CV Bukit Sanomas.  AGORA  Vol.  6,  No.  2 (2018). https://media.neliti.com/media/public ations/287109-pengaruh-kepuasan- kerja-terhadap-kinerja-d6b6fa9c.pdf
Wirawan. 2013. Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Zaidun dan Duhima. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal Intelektual  Dinamis  dan  Progres
Palembang, Volume 4 No 2 2013.