## PENGARUH SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PERENCANAAN KARIR KARYAWAN PADA PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III KEBUN AEK NABARA SELATAN
Yuniman Zebua
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhan Batu

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  sistem  informasi  sumber  daya manusia terhaadap  perencanaan  karir  karyawan  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  kebun  Aek Nabara  Selatan.  Peneliti  menarik  hipotesis  yaitu  sistem  informasi  sumber  daya  manusia mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap perencanaan karir karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Aek Nabara Selatan.
Dalam  penelitian  ini  diambil  138  sampel  dari  jumlah  karyawan  pada  PT.  Perkebunan Nusantara III Kebun Aek Nabara Selatan. Adapun variabel dalam penelitian meliputi 2 variabel yaitu  Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia  sebagai  variabel  X,  dan  Perencanaan  Karir Karyawan  sebagai  variabel  Y.  Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  t  dan  koefisien  regresi, dengan tingkat signifikan 5%. Penganalisaan dat mengunakan software pengolahan data statistik yaitu  SPSS  versi  18.00 for  windows. Teknik  analisa  data  pada  penelitian  ini  adalah  statistic deskriptif, analisis regresi linier sederhana, uji validitas dan uji reliabilitas
Berdasarkan hasil analisis uji t variabel independent adalah sistem informasi sumber daya manusia (X) sebesar 31.330 ≥ t tabel sebesar 1.977 ini berarti  H 0 ditolak dan H 1 diterima atau dengan kata  lain  sistem  informasi  sumber  daya  manusia  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap perencanaan karir karyawan. Dari hasil koefisin determinan (R 2 ) didapat nilai sebesar 0.873.nilai sebesar 0.873ini menunjukkan bahwa perencanaan karir karyawan (Y) dapat menjelaskan sistem informasi sumber daya manusia (X) secara bersama  – sama sebesar 87.3 % dan sisanya 12.7% dipengaruhi oleh faktor lain diuar variabel independent.
Kata Kunci : Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Karir   Karyawan.

## I. PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  sekarang  ini,  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  tumbuh dengan  sangat  baik.  Sumber-sumber  informasi  mengenai  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi sangatlah cepat dan akurat dalam mendapatkannya. Indonesia merupakan negara kepulauan yang memiliki banyak sumber daya alam dan sumber daya manusia yang sangat membutuhkan ilmu

## Jurnal Ecobisma Vol 1 No. 1 2014
pengetahuan  dan  teknologi  untuk  menunjang  pembangunan  perusahaan  secara  merata.  Ilmu pengetahuan dan teknologi untuk pembangunan sebuah organisasi adalah sistem informasi.
Sebuah  sistem  informasi  manajemen    merupakan  sebuah  sistem  informasi  yang  selain melakukan  semua  pengolahan  transaksi  yang  perlu  untuk  sebuah  organisassi,  juaga  member dukungan informasi dan pengolahan untuk fungsi manajemen dan pengambilan keputusan.
Sistem informasi juga sangat berpengaruh kepada pemimpin karena pimpinan dihadapkan kepada  perubahan-perubahan  tertentu.  Sistem  informasi  manajemen  mencakup  semuan  sistem manajemen  yang  ada  di  di  perusahaan,  termasuk  manajemen  sumber  daya  manusia.  Sistem informasi  sumber  daya  manusia  ( human  resources  information  system) merupakan  bentuk interseksi  atau  pertemuan  antara  bidang  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan  manajemen sumber daya manusia sebagai suatu displin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas – aktivitas manajemen  sumber  daya  manusia  seperti  dalam    hal  perencanaan,  dan    menyusun  sistem pemrosesan data dalam serangkaian  langkah – langkah yang terstandarisasi dan  terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan atau Enter Resource Planning (ERP). Salah satu alasan mereka adalah kuranyan pengetahuan mereka mengenai pembangunan dan pengembangan sistem ini. Oleh karena itu, pembanguan dan pengembang sistem informasi sumber daya manusia sangat penting.
Salah  satu  upaya  dalam  mendorong  kemajuan  para  karyawan adalah  dengan  memberikan kesempatan kepada karyawan untuk merencanakan karir. Dimana suatu perencanaan karir ditandai dengan adanya kebutuhan, nilai, kemampuan, dan minat seseorang terhadap kebutuhan karir dan harus dapat menyesuaikan kebutuhan karir seseorang dan kesempatan karir yang ada. Perencanaan karir diperlukan oleh setiap karyawan untuk selalu siap meggunakan kesempatan karir yang ada sebaik-baiknya. PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Aek nabara selatan harus ikut serta dalam perencanaan karir, guna menentukan tujuan dan jadwal bagi kemajuan karyawannya. Perusahaan harus  mempertimbangkan  minat,  cita-cita,  karir  individu,  ,memberikan  nasehat  tentang kesempatan  untuk  maju  dalam  perusahaan  dan  memberikan  kegiatan  pengembangkan  yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.
Perencanaan  karir  tidak  hanya  menguntungkan  bagi  karyawan  secara  personal  tetapi menguntungkan  juga  bagi  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Kebun  Aek  nabara  selatan.  Dengan
perencanaan  karir  memungkinkan  perusahaan  mengembangkan  dan  menempatkan  karyawan dalam jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan karir.
Berdasarkan  uraian  tersebut,    maka  penulis  tetarik  untuk  mengambil  judul  penelitian sebaga  berikut: “  Pengaruh  Sistem  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Perencanaan  Karir Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Aek Nabara Selatan”.

## II. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah yaitu “Bagaimana pengaruh sistem informasi sumber daya manusia terhadap perencanaan karir karyawan pada  PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Aek Nabara Selatan?”

## III. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan penulis yaitu “Untuk mengetahui pengaruh sistem informasi  sumber  daya  manusia  terhadap  perencanaan  karir  karyawan  pada  PT.  Perkebunan Nusantara III Kebun Aek Nabara Selatan”.

## IV. GAMBARAN TEORI

## IV.1.  Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Menurut  T.  Hani  Handoko  dalam  buku  manajemen  personalia  dan  sumber  daya  manusia (2014:  237)  sistem  informasi  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  prosedur  sistematik pengumpulan,  pemeliharaaan,  perolehan  kembali  dan  validasi  berbagai  data  tertentu  yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumber daya manusianya, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik satuan kerja.
Menurut  H.  M.  Yani  (2012:  173)  sistem  informasi  sumber  daya  manusia  merupakan serangkaian  proses  yang  mencakup  pada  pengumpulan  bahan,  peringkasan,  dan  penganalisaan data berhubungan erat dengan manajemen sumber dya manusia dan perencanaan SDM.
Menurut Henry Simamora (2004: 90) sistem informasi sumber daya manusia adalah suatu proseduk  sistematik  mengumpulkan,  menyimpan,  mempertahankan,  menarik,  dan  memvalidasi data  yang  dibutuhkan  oleh  sebuah  organisasi  tentang  sumber  daya  manusia,  aktivitas-aktivitas personalia, dan karakteristik-karakteristik unit organisasinya.

## IV.2.   Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Menurut H. M. Yani (2012: 175) model sistem informasi sumber daya meliputi :
1. Subsistem Input
a. SIA (sistem informasi akuntansi)
Sistem ini menyediakan data personil yang berkaitan dengan keuangan
b. Penelitian sumber daya manusia
Berfungsi untuk mengumpulkan data yang memiliki proyek penelitian khusus
c. Intelegen sumber daya manusia
Berfungsi  mengumpulkan  data  berhubungan  dengan  sumber  daya  manusia  dari lingkungan perusahaan yang meliputi :
1. Intelegen  pemerintahan,  pemerintah  menyediakan  data  dan  informasi  yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
2. Intelegen  pemasok,  pemasok  mencakup  perusahaan  seperti  perusahaan asuransi,  yang  memberikan  imbalan  kerja (employee  benefit) ,  dan  lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja, yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru.
3. Intelegen serikat pekerja, serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan  dalam  mengatur  kontrak  kerja  antara  serikat  pekerja  dengan perusahaan.
4. Intelegen masyarakat global, masyarakat global menyediakan informasi yang menjelaskan sumber daya lokal, seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi.
5. Intelegen  masyarakat  keuangan,  masyarakat  keuangan  memberikan  data  dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perencanaan personil.
6. Intelegen pesaing, dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian  yang  sangat  khusus,  seperti  industri  komputer,  terjadi  perpindahan pegawai yang sering dari satu perusahaan ke perusahaan lain.
2. Database Sumber Daya Manusia
Database yang digunakan adalah berbasis komputer yang meliputi :
a. Isi database
Data  pegawai,  seperti  :  tanggal  lahir,  nama,  departemen,  jabatan,  tingkat pendidikan,  dan  lain  –  lain.  Data  non  pegawai  yang  mengidentifikasi  data  dan menjelaskan  organisasi  di  lingkungan  perusahaan  seperti  agen  tenaga  kerja, akademis, universitas, serikat pekerja serta pemerintahan.
b. Lokasi database sistem informasi sumber daya manusia
Sebagai  database  sistem  informasi  sumber  daya  manusia  ditempatkan  pada komputer sentral perusahaan, tetapi database yang lain bisa berada di devisi khusus seperti pada devisi operasi lain dan luar pusat pelayanan.
c. Perangkat  lunak  manajemen  database  perangkat  lunak  yang  digunakan  dalam mengelola database sistem informasi sumber daya manusia perusahaan.
3. Subsistem output meliputi :
a. Subsistem perencanaan kerja.
Dalam  subsistem  ini  meliputi  kegiatan  yang  memungkinkan  manajemen  untuk mengidentifikasikan  kebutuhan  pegawai  di  masa  yang  akan  datang.  Adapun aplikasi  dari  perangkat  lunak  yang  digunakan  kebanyakkan  seperti  pembuatan bagan organisasi, peramalan gaji, analisis / evaluasi jabatan.
b. Subsistem perekrutan.
Dalam subsistem ini terdapat dua kegiatan / aplikasi yang biasa dilakukan, yaitu aplikasi pelacak pelamar dan aplikasi pencarian internal.
c. Subsistem manajemen angkatan kerja.
Subsistem angkatan kerja adalah sebuah output yang merupakan subsistem terbesar karena mnempunyai aplikasi yang cukup banyak namun sedikit sekali perusahaan yang menggunakannya.

## IV. 3.  Pengertian Perencanaan Karir
Menurut H. Edy Sutrisno (2012 : 179) perencanaan karir karyawan adalah suatu proses yang bertujuan agar karir tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.
Menurut  T.  Hani  Handoko  (2014  :  121)  perencanaan  karir  adalah  proses  melalui  mana seseorang memilih sasaran karir, dan jalur ke sasaran tersebut.
Menurut  H.  M.  Yani  (2012  :  107)  perencanaan  karir  adalah  proses  dimana  seseorang memilih tujuan karir dan urutan karir untuk mencapai tujuan tersebut.
Menurut Henry Simamora (2004: 504) perencanaan karir dalah  pengembangan karir yang dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang terampil dan cakap di mulai merekrut tenaga kerja, menyeleksi, menempatkan pengawai kemudian mengevaluasi hasil tenaga kerja.

## Jurnal Ecobisma Vol 1 No. 1 2014
Perencanaan  karir  merupakan  suatu  bagian  yang  sangat  penting  bagi  karyawan  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  untuk mencapai  tujuan.  Adapun  konsep  dasar  perencanaan  karir yaitu :
1. Karir  sebagai  suatu  urutan  promosi  atau  pemindahan  ( transfer )  lateral  ke  jabatan  – jabatan yang lebih menuntutkan tanggung jawab atau ke lokasi – lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang
2. Karir sebagai penunjuk pekerjaaan – pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik jelas jalur karir
3. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja

## IV.4.  Ruang Lingkup Perencanaan Karir
Perencanaan  karir  merupakan  bagian  yang  sangat  penting  karena  menentukan  dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Menurut H. Sadili Samsudin (2010: 134) ruang lingkup perencanaan karir mencakup hal – hal sebagai berikut :
1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak  seorang  karyawan  dalam  suatu  rangkai  susunan  organisasi.  Pangkat  adalah kedudukan  tingkat  seorang  karyawan  atau  pegawai  dalam  rangkain  susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Suatu perencanaan jenjang jabatan / pangkat perlu memperhatikan faktor – faktor, yaitu sifat tugas, dan tanggung jawab. Secara khusus jenjang karir jabatan bertujuan untuk :
a. Memberikan  kepastian  arah  karir  jabatan  karyawan  dalam  kiprahnya  di  lingkup organisasi
b. Meningkatkan daya tarik organisasi bagi karyawan yang berkualitas
c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program–program pengembangan  sumber  daya  manusia,  khususnya  dalam  rangka  mengambil keputusan dibidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi
d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakkan karyawan dalam arah karir promosi, rotasi, ataupun demosi jabatan
2. Perencanaan tujuan organisasi

## Jurnal Ecobisma Vol 1 No. 1 2014
Suatu  organisasi  atau  perusahaan  mutlak  harus  mempunyai  tujuan  yang  jelas. Perumusan tujuan harus didasarkan pada perencanaan yang matang sebab dari tujuan organisasi dapat ditentukan :
a. Besar kecilnya misi organisasi atau perusahaan
b. Berat ringannya tugas pekerjaan
c. Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan
d. Jenis kelompok pekerjaan yang disusun
e. Kuantitas dan kualitas personil yang diperlukan
Tujuan  organisasi  mulai  dari  tingkat  teratas  sampai  dengan  yang  dibawah  akan menentukan jalur karir anggota organisasi atau perusahaan.

## IV.5.  Penyusunan Perencanaan karir
Menurut H. Sadili Samsudin (2010: 135) dalam penyusunan perencanaan karir diperlukan 4 hal pokok yaitu :
1. Jabatan pokok atau jabatan penunjang
Jabatan  pokok  adalah  jabatan  yang  fungsi  dan  tigas  pokoknya  menunjang  langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan. Jabatan penunjang adalah jabatan yang  fungsi  dan  tugasnya  menunjang  atau  membantu  tercapainya  sasaran  pokok organisasi atau perusahaan
2. Pola jalur karir bertahap
Pola  jalur  karir  bertahap  adalah  suatu  pola  yang  menunjukkan  urutan  berjenjang  dan bertahap  dari  jabatan-jabatan  dalam  struktur  organisasi  yang  membentuk  karir seseorang.
3. Jabatan struktural
Jabatan struktural adalah jabatan karir, artinya jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang di arahkan ke jenjang yang tinggi dalam organisasi.
4. Tenggang waktu
Tenggang waktu jabatan sesorang atau masa jabatan seseorang dalam suatu organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan pasti sebab hal tersebut akan memberikan efek psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan.

## Jurnal Ecobisma Vol 1 No. 1 2014

## V.    METODE PENELITIAN
Lokasi  penelitian  dilaksanakan  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Kebun  Aek  Nabara Selatan,  Kecamatan Bilah Hulu,  Kabupaten Labuhanbatu Sumatera Utara.Variabel yang diteliti adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Karir Karyawan

## V.1.  Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah penelitian. Berhasil  tidaknya  sebuah  penelitian  tergantung  oleh  kemampuan  penulis  dalam  menentukan instrumen pengumpulan data.
Adapun instrumen pengumpulan data yang digunakan peneliti yaitu skala likert.
Tabel V.1 Instrumen Skala Likert NO Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiono (2014:169)

## V.2.  Teknik Analisa Data

## 1. Statistik deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum.  Dalam  menentukan  statistic deskriptif, peneliti menggunakan program SPSS versi 18.00 for windows.

## 2. Analisa regresi linear sederhana
Untuk  mengetahui  pengaruh-pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  digunakan analisis regresi linear sederhana dengan rumus:
Y = a + bX
Dimana :
Y
: Perencanaan Karir
a : Konstanta b : Koefisien regresi
X : Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Dalam menentukan analisa regresi linear sederhana, peneliti menggunakan program SPSS versi 18.00 for windows.

## 3. Uji validitas dan reabilitas

## a. Uji validitas
Uji  validitas  merupakan  tingkatan  kevalidan  atau  kesahihan  suatu  instrumen.  Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yamg diteliti secara tepat.
Jika r hitung ≥ r tabel untuk taraf signifikasi 95% maka angket yang digunakan valid
Dalam  menentukan  uji  validitas,  peneliti  menggunakan  program SPSS  versi  18.00  for windows.
Tabel V.2 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat
Sangat kuat
Sumber : Sugiono (2014:287)

## b. Uji reabilitas
Reabilitas  menunjukkan  pada  suatu  pengertian  bahwa  suatu  instrumen  cukup  dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen  yang  baik  merupakan  instrumen  yang  dapat  dipercaya.  Untuk  menghitung  reabilitas digunakan  alpha,  dimana  suatu  instrumen  dapat  dikatakan  reliabe  bila    memiliki  koefisien keandalan atau alpha lebih besar dari r tabel . Dalam menentukan uji reabilitas, peneliti menggunakan program SPSS versi 18.00 for windows.
4. Pengujian hipotesis
a. Uji parsial (Uji t)
Pengujian ini menunjukkan pengaruh satu per satu variabebebas terhadap variabel terikat. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel dengan kriteria keputusan adalah :
- Jika t hitung < t tabel H 0 diterima atau H 1 ditolak - Jika t hitung > t tabel H 0 ditolak atau H 1 diterima
Atau membandingkan antara nilai sig dengan nilai alpha dengan kriteria keputusan adalah :
- Apabila nilai sig lebih kecil dari nilai alpha maka H 0 ditolak atau H 1 diterima.
- Apabila nilai sig lebih besar nilai alpha maka H 0 diterima atau H 1 ditolak.
Dalam menentukan uji parsial (Uji t), peneliti menggunakan program SPSS versi 18.00 for windows.

## b. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya untuk mengukur proposi atau presentasi sumbangan variabel  bebas  yaitu  pengaruh  sistem  informasi  sumber  daya  manusia  (X)  terhadap  variabel perencanaan karir karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Dalam menentukan koefisien determinasi (R2), peneliti menggunakan program SPSS versi 18.00 for windows.

## VI. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Aek Nabara Selatan berjarak lebih kurang 307 km dari kota Medan  berlokasi  di  kecamatan  Bilah  Hulu  Kabupaten  Labuhanbatu  yang  melalui  jalan  lintas Sumatera-Jawa, sehingga letaknya sangat strategis dalam pengembangan industri hilir.

## VI. 1.  Pembahasan
1. Analisis karakteristik responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel VI.1 Karakteristik Usia Responden No Usia Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 20–30 Tahun 39 28.1% 2 31–40 Tahun 50 36.1 % 3 41-50 Tahun 43 31.1% 5 ≥ 51 tahun 6 4.3%
Jumlah 138 100%

## Sumber : Data Diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 4.1 mengenai karakteristik responden berdasarkan usia paling dominan dalam  penelitian  ini  adalah  usia  31-40  tahun  sebanyak  50  orang  atau  36.1%,  usia  20-30  tahun sebanyak 43 orang atau 31.1%, usia 41-51 tahun sebanyak 39 orang atau 28.1%,   dan responden terkecil antara usia ≥ 51 tahun sebanyak 6 orang atau 4.3%.

## b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel VI.2
Karakteristik Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Laki-laki 133 96.4 % 2 Perempuan 5 3.6 % Jumlah 138 100%

## Sumber : Data Diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 4.2 mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin paling dominan  dalam  penelitian  ini  adalah  laki-laki  sebanyak  133  orang  atau  96.4%  dan  responden terkecil adalah jenis kelamin perempuan sebanyak 5 orang atau 3.6%.

## c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel VI.3 Karakteristik Pendidikan Terakhir Responden No Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. SD 12 8.7 % 2. SMP 29 21.0 % 3. SMA 92 66.7 % 4. Sarjana 5 3.6 % Jumlah 138 100 %

## Sumber : Data Diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 4.3 mengenai karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir paling dominan dalam penelitian ini adalah SMA sebanyak 92 orang atau 66.7% dan responden
terkecil adalah pendidikan terakhir SMP sebanyak 29 orang atau 21.0%, SD sebanyak 12 orang atau 8.7% dan sarjana sebanyak 5 orang atau 3.6%.

## d. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Tabel VI.4 Karakteristik Masa Kerja Responden No Masa kerja Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. 1-5 Tahun 37 25.8% 2. 5-10 Tahun 5 3.6 % 3. 11-15 Tahun 46 33.3% 4. 16-20 Tahun 34 24.6% 5. ≥ 21 Tahun 16 11.6% Jumlah 138 100%

## Sumber : Data Diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 4.1 mengenai karakteristik responden berdasarkan masa kerja  paling dominan dalam penelitian ini adalah masa kerja 11--15 tahun sebanyak 46 orang atau 33.3% dan responden terkecil adalah masa kerja  5-10 tahun sebanyak 5 orang atau 3.6%.

## 2. Statistik deskriptif
a. Variabel sistem informasi sumber daya manusia (X)
Tabel VI.5 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia No item SS S KS TS STS Total F % F % F % F % F % 1 24 17.4% 114 82.5% 0 0 % 0 0 % 0 0 % 100% 2 41 29.6% 91 65.9% 6 2.3% 0 0 % 0 0% 100 % 3 29 21.0% 104 75.4% 5 3.6% 0 0 % 0 0 % 100 % 4 23 16.7% 115 83.3% 0 0% 0 0 % 0 0 % 100 % 5 25 18.1% 113 81.9% 0 0% 0 0 % 0 0 % 100 %
6 42 30.4% 84 60.9% 12 8.7 % 0 0 % 0 0 % 100 % 7 61 44.2% 54 39.1% 23 16.7% 0 0 % 0 0 % 100 % 8 25 18.1% 113 81.9% 0 0 % 0 0 % 0 0 % 100 % 9 27 19.6% 108 78.3% 3 2.2 % 0 0 % 0 0 % 100 % 10 26 18.8% 122 81.2% 0 0 % 0 0 % 0 0 % 100 %

## Sumber : Data Diolah (2015)
Berdasarkan tabel 4.5 dappat dilihat bahwa :
1. Dari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju  ada114    responden  atau  82.5%  dan yang menyatakan sangat setuju ada 24 responden atau 17.4%
2. Dari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju  ada  91  responden atau  65.9%,  yang menyatakan sangat setuju ada 41 responden atau 29.6% dan yang menyatakan kurang setuju ada 6 responden atau 2.3%.
3. Dari 138 responden, yang menyatakan setuju ada104 responden atau 75.4%, yang menyatakan sangat setuju ada 29 responden atau 21.0% dan yang menyatakan kurang setuju ada 5 responden atau 3.6%.
4. Dari 138 responden, yang menyatakan setuju ada 115 respondeen atau 83.3% dan yang mneyatakan sangat setuju ada 23 responden atau 16.7%.
5. Dari  138  responden  yang  menyatakan  setuju  ada  118  respondenn  atau  81.9%  dan yang menyatakan sangat setuju ada 25 responden atau 18.1%.
6. Dari 138 responden, yang menyatakan setuju ada 84 respondeen atau 60.9%, yang menyatakan sangat setuju ada 42 responden atau 30.4% dan yang menyatakan kurang setuju ada 12 responden atau 8.7%.
7. Dari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju  ada  61  responden atau  44.2%,  yang menyatakan sangat setuju ada 54 responden atau 39.1%, yang menyatakan kurang setuju ada 23 responden atau 16.7%.
8. Ddari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju  ada  113  respondn  atau  81.9%  dan yang menyatakan sangat setuju ada 25 responden atau 44.2%.
9. Dari 138 responden yang menyatakan setuju ada 108 responden atau 78.3%, yang menyatkan sangat setuju ada 27 responden atau  19.6% dan yang menyatakan kurang setuju ada 3 responden atau 2.2%.
10. Dari 138 responden yang menyatakan setuju ada 122 responden atau 81.2% dan yang menyatakan sangat setuju ada 26 responden atau 18.8%.
b. Variabel Perencanaan Karir Karyawan (Y)
Tabel VI.6
Perencanaan karir No item SS S KS TS STS Total F % F % F % F % F % 1 25 18.1% 69 50.0% 7 0.7 % 0 0 % 0 0 % 100 % 2 16 11.6% 119 86.2% 3 2.2 % 0 0 % 0 0% 100 % 3 16 11.6% 120 87.0% 2 1.4% 0 0 % 0 0 % 100 % 4 23 16.7% 104 75.4% 11 8.0 % 0 0 % 0 0 % 100 % 5 40 29.0% 98 71.0% 0 0 % 0 0 % 0 0 % 100 % 6 6 4.3 % 124 89.9% 8 5.8 % 0 0 % 0 0 % 100 % 7 16 11.6% 119 86.2% 3 2.2 % 0 0 % 0 0 % 100 % 8 15 10.9% 97 70.3% 26 18.8% 0 0 % 0 0 % 100 % 9 3 2.2 % 120 87.0% 15 10.9% 0 0 % 0 0 % 100 % 10 70 50.7% 68 49.3% 0 0 % 0 0 % 0 0 % 100 %

## Sumber : Data Diolah (2015)
Berdasarkan tabel 4.6 dapat dilihat bahwa :
1. Dari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju  ada  69  responden  atau  50.0%,  yang menyatakan  sangat  setuju  ada  25  responden  atau  18.1%  dan  yang  menyatakan  kuarang setuju ada 7 responden atau 0.7%.
2. Dari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju  ada  119  responden  atau  86.2%,  yang menyatakan  sangat  setuju  ada  16  responden  atau  11.6%  dan  yang  menyatakan  kurang setuju ada 3responden atau 2.2%.
3. Dari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju  ada120  responden  atau  87.0%,  yang menyatakan  sangat  setuju  ada  16  responden  atau  11.6%  dan  yang  menyatakan  kurang setuju ada 2 responden atau 1.4%.
4. Dari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju ada  115  respondeen atau  83.3%  dan  yang mneyatakan sangat setuju ada 23 responden atau 16.7%.
5. Dari  138  responden  yang  menyatakan  setuju  ada  98  respondenn  atau  71.0%  dan  yang menyatakan sangat setuju ada 40 responden atau 29.0%.
6. Dari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju  ada  124  respondeen  atau  89.9%,  yang menyatakan sangat setuju ada 6 responden atau 4.3% dan yang menyatakan kurang setuju ada 8 responden atau 5.8%.
7. Dari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju  ada  119  responden  atau  86.2%,  yang menyatakan sangat setuju ada 16 responden atau 11.6%, yang menyatakan kurang setuju ada 3 responden atau 22%.
8. Dari  138  responden,  yang  menyatakan  setuju  ada  97  responden  atau  70.3%,    yang menyatakan  sangat  setuju  ada  15  responden  atau  10.9%  dan  yang  menyatakan  kurang setuju ada 26 responden atau  18.8%.
9. Dari  138  respondenyang  menyatakan  setuju  ada  120  responden  atau  87.0%,  yang menyatkan sangat setuju ada 3 responden atau  2.2% dan yang menyatakan kurang setuju ada15 responden atau 109%.
10. Dari 138 responden yang menyatakan sangat setuju ada70  responden atau 50.7% dan yang menyatakan  setuju ada 68 responden atau 49.3%.

## 3. Analisis regresi linear sederhana
Analisis regresi linear bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen  (sistem informasi sumber daya manusia) terhadap variabel dependen (perencanaan karir karyawan) , yaitu sebagai berikut :

## Tabel VI.7
Hasil perhitungan Regresi linier sederhana
coefficients a Model Unstandardized Coefficints Standardized Coefficies t Sig. B Std. Error  Beta (constant) 1.212 1.307 .928 .355 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia .973 .31 .937 31.330 .000
a. Dependent Variabel : Perencanaan Karir

## Jurnal Ecobisma Vol 1 No. 1 2014
Y = a + bX
Dimana :
Y
: Perencanaan Karir
a
: Konstanta b : Koefisien regresi X : Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa model yang digunakan untuk menduga pengaruh tersebut adalah :

## Y= 1.212+ 0.973 X
Persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Konstanta (a) bernilai 1.212hal ini menjukkan bahwa variabel X (sistem informasi sumber daya manusia) tidak berubah (konstan) maka perencanaan karir karyawan juga akan tetap sebesar 1.212
b. Koefisien  regresi  X  sebesar  0.973  hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  sistem  informassi sumber daya manusia 0.973 maka perencanaan karir karyawan juga akan bertambah 0.973 Dengan  demikian  berdasarkan  analisis  regresi  linier  sederhana  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  sistem  informasi  sumber  daya  manusia  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Kebun  Aek Nabara Selatan sangat dipengaruhi oleh perencanaan karir karyawan.

## 4. Uji validitas dan reabilitas

## a. Uji validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Hasil penelitian dianggap valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. pengujian validitas menggunakan rumus product moment dari Pearson yang dilakukan dengan menghitung korelasi antar masing-masing skor item pertanyaan dari tiap variabel dengan total skor variabel tersebut. Jika skor item tersebut berkorelasi positif dengan skor total skor item dan lebih tinggi dari korelasi antar item, menunjukkan kevalidan instrumen tersebut. Untuk penelitian ini, nilai df dapat dihitung sebagai berikut df = N-2 atau 138- 2  =  136,  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,05  maka  didapat  r  tabel  sebesar  0,176.  Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel VI.8
Nilai r hitung untuk Variabel Sistem Informasi Sumber Daya Manusia No item r hitung r tabel keterangan 1 0.492 0.176 Valid 2 0.366 0.176 Valid 3 0.578 0.176 Valid 4 0.806 0.176 Valid 5 0.835 0.176 Valid 6 0.616 0.176 Valid 7 0.456 0.176 Valid 8 0.505 0.176 Valid 9 0.572 0.176 Valid 10 0.842 0.176 Valid
Berdasarkan  pada  tabel  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  dari  10  item  pertanyaan  yang terdapat pada angket sistem informasi sumber daya manusia memiliki r hitung (0.366-0.842) dan r tabel (0.176) maka dapat dinyatakan bahwa seluruh item dalam variabel sistem informasi sumber daya manusia memiliki item-item yang valid.
Tabel VI.9
Nilai r hitung untuk Variabel Perencanaan Karir Karyawan No item r hitung r tabel keterangan 1 0.533 0.176 Valid 2 0.370 0.176 Valid 3 0.667 0.176 Valid 4 0.838 0.176 Valid 5 0.851 0.176 Valid 6 0.618 0.176 Valid 7 0.442 0.176 Valid 8 0.548 0.176 Valid 9 0.667 0.176 Valid 10 0.815 0.176 Valid
Berdasarkan  pada  tabel  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  dari  10  item  pertanyaan  yang terdapat pada angket perencanaan karir memiliki r hitung (0.370-0.851) dan r tabel (0.176) maka dapat dinyatakan bahwa seluruh item dalam variabel perencanaan karir memiliki item-item yang valid.

## b. Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono  (2012:  110)  reliabilitas  merupakan  tingkat  kehandalan  suatu  instrumen  penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk  mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.  Untuk mengukur reliabilitas digunakan teknik alpha, dimana suatu  instrument

## Jurnal Ecobisma Vol 1 No. 1 2014
dapat  dikatakan  reliable  bila  memiliki  niai  koefisien  alpha  lebih  besar  dari  r tabel sebesar  0,176  atau  lebih. Hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian sebagai berikut :
Tabel VI..10
Hasil Uji Reliabiltas Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Cronbach ’s Alpha N of Items . 741 11

## Sumber : Data Diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 4.10  diperoleh bahawa nilai cronbach’s alpha (0,741 ≥ 0,176) maka dapat dikatakan bahwa angket sistem informasi sumber daya manusia reliabel dan memiliki tingkat kepercayaan dengan katagori tinggi untuk dijadikan alat untuk mengukur sistem informasi sumber daya manusia.
Tabel VI..11
Hasil Uji Reliabiltas Perencanaan Karir Karyawan
Cronbach ’s Alpha N of Items . 748 11

## Sumber : Data Diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 4.11  diperoleh bahawa nilai cronbach’s alpha (0,748 ≥ 0.176)  maka dapat  dikatakan  bahwa  angket  perencanaan  karir  karyawan    reliabel  dan  memiliki  tingkat kepercayaan dengan katagori tinggi untuk dijadikan alat untuk perencanaan karir karyawan.

## 5. Pengujian hipotesis
a. Uji parsial (Uji t)
Uji parsial (uji t) dilakukan untuk menguji secara parsial (individu) apakah sistem informasi sumber daya manusia berpengaruh terhadap perencanaan karir karyawan , dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut :
Tabel VI.12
Hasil Uji Parsial (Uji t ) coefficients a Model Unstandardized Coefficints Standardized Coefficies t Sig. B Std. Error  Beta
(constant) 1.212 1.307 .928 .355 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia .973 .31 .937 31.330 .000

## Sumber : data diolah (2015)
Dengan membandingkan antara t hitung dengan t tabel , maka akan dapat disimpulkan bahwa : Jika t hitung ≤ t tabel maka H 0 diterima
Jika t hitung ≥ t tabel maka H 0 ditolak
Jadi,  keputusan  hasil  analisis  uji  t  variabel  independent  adalah  sistem  informasi  sumber  daya manusia (X) sebesar 31.330 ≥ t tabel sebesar 1.977 ini berarti sistem informasi sumber daya manusia berpengaruh secara signifikan terhadap perencanaan karir karyawan .

## b. Koefisien determinasi (R2)
Analisis koefisein determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel sistem  informasi  sumber  daya  manusia  terhadap  perencanaan  karir .  Hasil  pengujian  koefisien determinasi dapat dilihat dari Tabel 4.13 sebagai berikut :
Tabel VI.13

## Koefisien determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .934* .873 .872 1.144 a. Predictors: (Constant, sistem informasi sumber daya manusia)
Uji  R 2 (R  square)  dilakukan  untuk  mengetahui  derajat  hubungan  anara  variabel  bebas/ independent (X) secara bersama – sama terhadap variabel terikat / dependent (Y). pada hasil diatas dapat  dilihat  bahwa  koefisin  determinan  (R 2 )  adalah  sebesar  0.873.nilai  sebesar  0.873ini menunjukkan bahwa perencanaan karir karyawan (Y) dapat menjelaskan sistem informasi sumber daya  manusia  (X)  secara  bersama  –  sama  sebesar  87.3  %  dan  sisanya  12.7%  dipengaruhi  oleh faktor lain diuar variabel independent.

## VII. KESIMPULAN DAN SARAN
VII. 1.   Kesimpulan
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil persamaan koefisien regresi linier sederhana diperoleh

## Y= 1.212+ 0.973
Persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Konstanta (a) bernilai 1.212 hal ini menjukkan bahwa variabel X (sistem informasi sumber daya manusia) tidak berubah (konstan) maka perencanaan karir karyawan juga akan tetap sebesar 1.212
b. Koefisien  regresi  X  sebesar  0.973  hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  sistem  informassi sumber daya manusia 0.973 maka perencanaan karir karyawan juga akan bertambah 0.973
2. Berdasarkan  hasil  uji  R 2 (R  square)  menyatakan  bahwa  sistem  informasi  sumber  daya manusia memliki pengaruh yang positif terhadap perencanaan karir karyawan. Dan hasil uji t sistem informasi sumber daya manusia berpengaruh secara signifikan terhadap perncanaan karir karyawan.

## VII. 2.  Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  kesimpulan  penelitian,  maka  diajukan  beberapa  saran sebagai berikut :
1. Sebaiknya  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Kebun  Aek  Nabara  Selatan  tetap  memperbaharui sistem  informasi  sumber  daya  manusia  dalam  menyimpan,  mengolah,  memelihara, mendistribusikan dan menyajikan data-data karyawan.
2. Sebaiknya PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Aek Nabara Selatan lebih memperhatikan lagi sistem informasi sumber daya manusia sebab ada beberapa karyawan yang merasa belum puas terhadap perencanaan karir yang diberikan .

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Edisi Revisi. Jakarta : Rineka Cipta.
Dikatara. 2011. sistem informasi sumber daya manusia . https://dikatara.wordpress.com/2011/11/30/sistem-informasi-sumber-daya-manusia , tanggal akses 20/05/2015.

## Jurnal Ecobisma Vol 1 No. 1 2014
Handoko,  hani.  2014.  Cetakan  keduapuluh  satu. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE.
Hasibuan, Malayu. 2013. cetakan ketujuh belas. Manajemen Sumber Daya. Jakarta : bumi aksara. junaidi. 2010. Tabel r . http://junaidichaniago.wordpress.co m. tanggal akses 19/11/2015. junaidi. 2010. Tabel t . http://junaidichaniago.wordpress.co m. tanggal akses 19/11/2015. Konsistensi. 2013. Teori sampel dan sampling penelitian . www.Konsistensi.com/2013/04/teori- sampel-dan-sampling-penelitian-html, tanggal akses 22/05/2015.
luthfiakumala.  Blogspot.com/2012/10/ perencanaan-dan-pengembangan-karir .  html,  tanggal akses 20/06/2015.
Machfoedz, mahmud. 2007. Pengantar Bisnis Modern. Yogyakarta : Andi. manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Samsudin,  sadili.  2010.  Cetakan  ke-3. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung  :  CV. PUSTAKA SETIA.
Siagian, sondang. 2008. Cetakan kelima belas. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta. : PT. Bumi Aksara.. Simamora, henry. 2004. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : YKPN. Sugiyono. 2011. Cetakan ke-19. Statistik untuk Penelitian . Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2012. Cetakan ke-16. Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta.
Sunyoto, danang.  2015. Cetakan pertama. Penelitian Sumber daya manusia. Yogyakarta : CAPS. Sutrisno, edy. 2012. Cetakan ke-4. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana Prenada Media Group Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Mitra Wacana Media.