## Analisis faktor penentu kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Manokwari
Sopia Manusawai, Jacob Manusawai, Anton S. Sinery*
Program Studi S2 Ilmu Lingkungan, Program Pascasarjana, Universitas Papua Jalan Gunung Salju, Amban, Manokwari, Kode Pos 98314, Papua Barat, Indonesia.
*Email: anton_sineri@yahoo.com
ABSTRACT: The  aims  of  this  research  is  to  study  the  defining  factor  of  employee performance  on  RSUD  Manokwari,  spesifically  the  impact  of  leadership,  cultural organization,  and  work  motivation  to  the  employee  performance.  The  methods  that  is used  in  this  research  was  descriptive  methods  with  interview  and  obervation.  The interview was conducted with the employee of RSUD Manokwari while observing the performance  of  them.  The  respondences  of  this  research  are  202  people  who  work  in RSUD Manokwari, consisting of ASN staff and the honorary staff. The result shows that leadership  take  a  positive  effect  on  administration  staff  performance  in  RSUD Manokwari. Also, the organisation culture and work motivation have a positive impact on the Administration staff in RSUD Manokwari.
Keywords: performance,  leadership,  organisation  culture,  work  motivation,  RSUD Manokwari

## PENDAHULUAN
Permasalahan  kinerja  erat  kaitannya dengan permasalahan bagaimana kepemimpinan dilaksanakan, dan bagaimana cara
mengembangkan budaya organisasi yang serta bagaimana motivasi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan pada sebuah institusi.
Menurut  Nawawi  (2003:  19)  budaya kerja  adalah  kebiasaan  yang  dilakukan berulang-ulang oleh dalam suatu organisasi, pelanggaran terhadap kebiasaan  ini  memang  tidak  ada  sangsi yang tegas, namun dari pelaku organisasi secara  moral  telah  menyepakati  bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang  harus  ditaati  dalam  rangka pelaksanaan  pekerjaan  untuk  mencapai tujuan.  Budaya  kerja  akan  bermanfaat dalam  organisasi  saat  masing-masing
saling membutuhkan sumbang saran dari teman  sekerjanya,  namun  budaya  kerja ini  akan  berakibat  buruk  apabila  dalam instansi  tersebut  mengeluarkan  ego masing-masing karena perbedaan pandangan. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kabupaten Manokwari merupakan RSUD  dengan  Tipe  C  sesuai  dengan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 531/MENKES/SK/VI/1996  tanggal  5 juni  1996.  RSUD  ini  merupakan peninggalan Pemerintah Kolonial
Belanda  yang  dibangun  pada  Tahun 1950 yang berdiri di atas lahan seluas ± 37.424  m2  dengan  total  luas  bangunan ±9.283 m2 (Lakip 2019: 3). Rumah Sakit Umum  Daerah  Kabupaten  Manokwari terletak  di  Kota  Manokwari  dan
stratetgis  bagi  pelayanan  kesehatan masyarakat  di  9  distrik  atau  kecamatan (Distrik  Warmare,  Prafi,  Manokwari Barat,  Timur,  Utara,  Selatan,  Tanah Rubu,  Masni  dan  distrik  Sidey  (LAKIP 2019: 3).
Sejak  pendiriannya  berbegai  upaya telah dilakukan baik peningkatan layanan  kerja  melalui  peningkatan sarana  dan  prasarana,  sumber  daya manusia  dan  berbagai  upaya  lainnya guna peningkatan status rumah sakit ini. Namun  demikian  sejauh  ini  belum terlihat adanya perubahan yang signifikan  khususnya  status  akreditasi rumah sakit ini yang diduga dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan motivasi kerja.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk memahami  faktor  penentu  kinerja  staf administrasi RSUD Manokwari
khususnya  pengaruh  kepemimpinan, budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja staf administrasi RSUD Kabupaten Manokwari

## MATERI DAN METODE
Penelitian  ini  berlangsung  selama selama  5  (lima)  bulan  (Bulan  Februari 2020  sampai  dengan  Juni  2020)  dan bertempat di RSUD Kabupaten Manokwari. Peralatan dan bahan yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data, tali sheet, kamera, computer (labtop), software  SPSS  versi  17,  LAKIP  RSUD Kabupaten  Manokwari  tahun  2019  dan data  administrasi  kepegawaian  RSUD Manokwari.  Selanjutnya  subjek  dalam penelitian  adalah  staf  administrasi  pada RSUD  Kabupaten  Manokwari.  Metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  deskriptif  kualitatif. Metode ini di rancang melalui langkah- langkah penelitian sebagai berikut yaitu operasional variabel penentuan jenis dan sumber data. Variabel yang dimati dalam
penelitian  ini  adalah  aspek  manajemen khususnya kepemimpinan, budaya organisasi kerja dan motivasi kerja. Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif dengan teknik wawancara dan observasi. Wawancara dilakukan dengan responden yang merupakan staf administrasi RSUD Kabupaten Manokwari  disertai  pengamatan  terkait kinerja  RSUD  Manokwari.    Responden yang ditentukan dalam penelitian adalah semua staf administrasi RSUD
Manokwari  yang  berjumlah  202  orang.
Jumlah  responden  tersebut  terdiri  atas atas  staf  berstatus  ASN  maupun  tenaga honorer.
Prosedur  penelitian  ini  mencakup tahap persiapan penelitian dan pelaksanaan penelitian. Sebelum dilakukan  penelitian  terlebih  dahulu dilakukan  koordinasi  dengan  pimpinan RSUD  Manokwari  terkait  penyampaian informasi rencana penelitian. Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan  melakukan  wawancara  dengan staf  administrasi  RSUD  Manokwari melalui  daftar  pertanyaan  yang  teah disiapkan. Selanjutnya dilakukan pengelompokan responden sesuai karakteristik responden. Setelah dilakukan wawancara selanjutnya dilanjutkan  pada  responden  lainnya sampai responden terakhir. Hasil wawancara  akan  diisi  dalam  daftar pertanyaan  yang  menggunakan  skala likert untuk mengukur pendapat responden.  Jumlah  pertanyaan  yang disiapkan sebanyak 48 pertanyaan yang terbagi  atas  4  komponen  pertanyaan masing-masing untuk pemimpin, budaya organisasi,  motivasi  kerja  dan  kinerja. Skala  likert  dimaksud  dibangun  atas skala  Likert  masing-masing  sangat setuju (SS) bobot  5, setuju (S) bobot  4, kadang-kadang  setuju  (KKS)  bobotnya 3,  Tidak  Setuju  (TS)  bobotnya  2,  dan Sangat Tidak Setuju (STS) bobotnya 1.
Data hasil wawancara dan pengamatan selanjutnya dianalisis secara deskriptif dan ditampilkan dalam ventuk  tabel  dan  gambar.  Selanjutnya untuk  menilai  hubungan  antar  faktor terkait kinerja dilakukan analisis regresi linear  berganda.  Untuk  proses  analisis linear  dimaksud  akan  dilakukan  uji reabilitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristisk Pegawai
Sebagian  besar  pegawai  berusia  antara 41 sampai dengan 50 tahun yang meru- pakan  usia  produktif  bagi  ASN  di  ling- kungan  RSUD  Kabupaten  Manokwari sebagaimana Tabel 1.
Tabel 1.  Karakteristik pegawai berdasarkan usia
No. Usia Jumlah Persen (%) 1. 20-30 tahun 0 0,00 2. 31-40 tahun 74 36,63 3. 41-50 tahun 81 40,09 4. 51–60 tahun 47 23,26 Total 202 100,00 ASN  di  lingkungan  RSUD  Kabupaten Manokwari  lebih  banyak  didominasi oleh  pegawai  berjenis  kelamin  per- empuan sebagaimana pada Tabel 2. Tabel 2.   Karakteristik pegawai berdasarkan jenis kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persen (%) 1. Laki-laki 49 24,25 2. Perempuan 153 75,74 Total 202 100 Secara umum pegawai yang berpendidi- kan  SPK  (Diploma)  mendominasi  ting- kat  pendidikan  ASN  di  RSUD  Kabu- paten  Manokwari  sebagaimana  pada Tabel 3. Tabel 3. Karakteristik pegawai berdasarkan pendidikan No Pendidikan Jumlah Persen (%) 1. SMA/SPK 61 30,19 2. Diploma 87 43,06 3. Sarjana 39 19,30 4. Pascasarjana 15 7,42 Total 202 100
Masa  kerja  pegawai  RSUD  Manokwari berkisar antara 11 sampai dengan 20 ta- hun  mendominasi  pengalaman  kerja pegawai di RSUD ini sebagaimana pada Tabel 4. Pegawai RSUD Manokwari ber- golongan  III  mendominasi  pangkat/go- longan  pegawai  di  RSUD  sebagaimana
pada Tabel 5. Karakteristik pegawai ber- dasarkan  eselon  didominasi  eselon  IV, namun  demikian  lebih  sedikit  untuk eselon  I  sesuai  dengan  jenis  jabatan  di RSUD sebagaimana Tabel 6.
Tabel 4. Karakteristik pegawai berdasarkan pengalaman kerja No Pengalaman Kerja Jumlah Persen (%) 1. 1-10 tahun 45 22,27 2. 11 – 20 tahun 84 41,58 3. 21 – 30 Tahun 67 28,21 4. 31 – 40 Tahun 16 7,92 Total 202 100 Tabel 5. Karakteristik pegawai bersarkan golongan No Golongan Jumlah Persen (%) 1. II 69 34,16 2. III 109 53,96 3. IV 24 11,88 Total 202 100 Tabel 6. Karakteristik pegawai berdasarkan esalon No Uraian Jumlah 1. Esalon II 1 2. Esalon III 4 3. Esalon IV 7 4. Non Eselon 190 Karakteristik pegawai berdasarkan fungsional  didominasi  oleh  tenaga perawat  yang  menjadi  ciri  dari  kondisi umumnya  rumah  sakit  sebagaimana Tabel 7. Tabel 7. Karakteristik pegawai berdasarkan fungsional No Uraian Jumlah 1. Doketr Ahli 14 2. Dokter Umum 13 3. Dokter Gigi 1 4. Apoteker 10 5. Paramedis Perawat 154 6. Paramedis Bidan 49 Karakteristik pegawai berdasarkan para- medis  didominasi  oleh  tenaga  analis kesehatan  dibandingkan  dengan  para- medis lainnya sebagaimana Tabel 8. Tabel 8. Karakteristik pegawai berdasarkan paramedis No Uraian Jumlah 1. Analisis Kesehatan 17 2. farmasi 6 3. Gizi 6 4. Fiosioterapi 3 5. Kesling 3 6. Radiologi 4 7. Tehnik 3
8. Rekam Medik 2 Karakteristik  pegawai  berdasarkan  ad- ministrasi  kerja  didominasi  oleh  tenaga kebersihan (petugas kebersihan) dibandingkan  sopir  dan  petugas  kea- manan sebagaimana Tabel 9. Tabel 9. Karakteristik pegawai berdasarkan administrasi kerja No Uraian Jumlah 1 Sopir 4 2 Satpam 6 3 Petugas Kebersihan 45 Secara  umum  semua  program  kerja RSUD  Manokwari  dapat  dilakukan secara dengan target anggaran, walaupun tidak  mencapai  100%.  Sebagaimana Tabel 10.
Tabel 10. Realisasi Anggaran Kinerja Tahun 2019
No Uraian Anggaran realisasi Sisa Persen (%) 1 2 3
4
Pelayanan administrasi perkantoran
a. Penyediaan  jasa  su- rat menyurat
b. Penyediaan alat tulis kantor
c. Penyediaan  barang cetak dan pengadaan
d. Penyediaan  kompo-
nen instalasi.
e. Rapat–rapat  koordi- nasi  dan  konsultasi
keluar daerah
f. Penyediaan  jasa  pe- layanan administrasi perkantoran Program Peningkatan Sarana  dan  Prasarana Paraturan a. Pemeliharaan Ru- tin/Berkala ken- daraan di- nas/operasional Program  Obatan  dan pembekalan kesehatan a. Pengadaan  obat  dan pembekalan kesehatan Program pengadaan, peningkatan  sarana  dan prasarana  rumah  sakit rumah sakit jiwa rumah 3.000.000 967.247.100 89.744.200 126.855.80 54.854.800 137.500.000 1.566.800.000 428.860.000 5.296.293.288 1.059.000 1.074047.100 89.647.960 126.855.300,000 38,758,354 122.948.332 1.510.73 367.920.234 4.888.771.354 1.941.000. 1.200.000 96.240 500.00 16.096.446 14.551.668
56.050 60.939.766
407.521.934 82 92 80
80
sakit  paru-paru  rumah sakit mata. a. Pembangunan  runah sakit (DAK)
b. Pengadaan  alat-alat
kesehatan rumah sa-
kit c. Pembangunan  lahan parker dan per- tamanan 2.860.000.000 36.001.410.000 68.213.234.816 2.589.642.200 33.303.049,949 63.469.959.079 270.357.800 2.698.360.051 4.743.275.737 Analisis Hubungan Faktor Penentu Kinerja Analisis  Hubungan  Faktor  Penentu Kinerja  sebaimana  ditunjukkan  pada Tabel 11. Tabel 11. Hubungan Faktor Penentu Kinerja Kepemimpinan_x1 Budaya Organ- isasi_x2 Motivasi kerja_x3 Kinerja_y Valid 202 202 202 202 Mean 3,644 3.924 3.693 3,591 Std. Deviation 0.550 0.434 0.417 0.449 Minimum 1,85 2,15 2,01 1,89 Maximum 5 5 4,92 4,56
Hasil analisis sebagaimana terlihat pada Tabel  11  menunjukan  bahwa  beberapa pernyataan  yang  diajukan  dijawab  oleh seluruh responden (202), sehingga tidak terdapat  data  yang  missing.  Variabel kinerja  (Y)  terdiri  atas  9  (sembilan) pernyataan,  dimana  semua  pernyataan tersebut  diberi  skor  skala  likert  dengan skor  minimum  1  dan  skor  maksimum adalah 5, hasilnya dijumlahkan sehingga memperoleh hasil rata-rata skor sebesar 3,591  dan  nilai  tertinggi  atas  jawaban responden  terhadap  seluruh  pernyataan variabel kinerja adalah sebesar 4,56 dan nilai  terendah  adalah  1,89.  Hal  tersebut menunjukan  bahwa  kinerja  ASN  di RSUD Manokwari berada pada kategori cukup baik. Variabel gaya kepemimpinan  (X 1 )  terdiri  atas  13  (tiga belas)  pernyataan,  semua  pernyataan tersebut  diberi  skor  dengan  skala  likert dengan  skor  minimum  1  dan  skor maksimum adalah 5, hasilnya dijumlahkan sehingga memperoleh hasil rata-rata  skor  sebesar  3,644  dan  nilai
tertinggi  sebesar  5  dan  nilai  terendah adalah  1,85.  Hal  tersebut  menunjukan bahwa  bahwa  kepemimpinan  pada RSUD  Kabupaten  Manokwari  berada pada  kategori  cukup  baik.  Variabel budaya  organisasi  (X 2 )  terdiri  atas  14 (empat belas) pernyataan, dimana semua pernyataan  tersebut  diberi  skor  dengan skala likert dengan skor minimum 1  dan skor  maksimum  adalah  5,  hasilnya dijumlahkan sehingga memperoleh hasil rata-rata skor sebesar 3.924 dengan nilai tertinggi atas jawaban responden terhadap seluruh item pernyataan variabel  kinerja  adalah  sebesar  5  dan nilai  terendah  adalah  2,15.  Hal  tersebut emnunjukan  bahwa  budaya  organisasi pada  ASN  di  RSUD  Kabupaten Manokwari  berada pada  kategori  cukup baik. Variabel  motivasi kerja (X 3 ) terdiri atas  12  (dua  belas)  pernyataan,  dimana semua  pernyataan  tersebut  diberi  skor dengan  skala  likert  dengan  skor minimum 1 dan skor maksimum adalah 5, hasilnya dijumlahkan sehingga
memperoleh hasil rata-rata skor sebesar 3.693 dengan nilai tertinggi atas jawaban responden terhadap seluruh item pernyataan  variabel  kinerja  adalah sebesar  4,92  dan  nilai  terendah  adalah 2,01.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa motivasi kerja pada ASN di RSUD Ka- bupaten Manokwari berada pada kategori cukup baik. Tabel 12. Uji Reabilitas Variabel Penelitian alpha cronbach’s Keterangan Kinerja (Y) 0.724 Reliabel Kepemimpinan (X 1 ) 0.819 Reliabel Budaya organisasi (X 2 ) 0.804 Reliabel Motivasi (X 3 ) 0.674 Reliabel
Tabel  12  menunjukkan  bahwa  semua variabel  penelitian  memiliki  nilai alpha cronbach’s antara 0.67 s.d. 0.81, dengan demikian  semua  variabel  penelitian  be- rada  pada  kategori  reliabel  dan  dapat
dilanjutkan untuk dilakukan analasis re- gresi  linier  berganda  sebagaimana  ter- lihat pada Tabel 13.
Table 13. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Penelitian Koefisien Regresi Nilai “t” Korelasi Parsial Sig Kepemimpinan (X 1 ) 0.048 0,565 0.058 0.565 Budaya organisasi (X 2 ) 0.134 1,111 0.113 0.269 Motivasi kerja (X 3 ) 0.498 4,672 0.430 0.000 Konstanta = 1,048 F hitung = 15,306 Sig  = 0.000 Adjusted R 2 = 0.302

## Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F)
Hipotesis  penelitian  yang  diajukan adalah
kepemimpinan,
budaya organisasi  dan    motivasi  kerja  secara simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  lingkungan  RSUD  Kabupaten
Manokwari. Pengujian
hipotesis dilakukan dengan membandingkan ting- kat  sig  ( p  value )  dengan  tingkat  alpha yang dipersyaratakan yaitu 0.05. apabila sig  ( p  value )  <  alpha  0.05  maka  H 0 di- tolak  dan  H a diterima  apabila  sig  ( p value )  >  alpha  0.05  maka  H 0 diterima dan H a ditolak. Hasil analisis menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  ( p value ) sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05 (alpha  yang  dipersyaratkan),  dengan demikian  H 0 ditolak  dan  H a diterima yaitu  kepemimpinan,  budaya  organisasi dan  motivasi  kerja  secara  simultan
mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai  di  lingkungan  RSUD  Kabu- paten Manokwari.
Pengujian Hipotesis Parsial (Uji “t”) Hipotesis  penelitian  yang  diajukan adalah  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan  motivasi  kerja  secara parsial  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  di  lingkungan  RSUD Kabupaten Manokwari. Pengujian hipotesis  dilakukan    dengan  mem- bandingkan tingkat sig ( p value ) dengan tingkat alpha yang dipersyaratakan yaitu 0.05, apabila sig  ( p value ) < alpha 0.05 maka H 0 ditolak dan H a diterima apabila sig  ( p  value )  >  alpha  0.05  maka  H 0 diterima dan H a ditolak.
Berdasarkan  dengan  analisis  dengan menggunakan  program  SPSS  versi  17 for windows , diketahui bahwa pengaruh
kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  kinerja pegawai  di  lingkungan  RSUD  Kabu- paten  Manokwari.  Hasil  analisis  di- peroleh nilai sig ( p value ) sebesar 0.574. Dengan demikian nilai sig ( p value ) lebih besar dari 0.05 (alpha yang dipersyaratkan)  dengan  demikian  H 0 diterima dan H a ditolak yaitu
kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  lingkungan  RSUD  Kabu- paten Manokwari.
Pengaruh budaya organisasi (X 2 ) terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan RSUD Kabupaten Manokwari. Hasil an- alisis diperoleh nilai sig ( p value ) sebesar 0.269.  Dengan  demikian  nilai  sig  ( p value ) lebih besar dari 0.05 (alpha yang dipersyaratkan)  dengan  demikian  H 0 diterima  dan  H a ditolak  yaitu  budaya organisasi  mempunyai  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan RSUD Kabupaten
Manokwari.
Pengaruh motivasi kerja (X 3 ) ter- hadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan RSUD Kabupaten Manokwari. Hasil an- alisis diperoleh nilai sig ( p value ) sebesar 0.000.  Dengan  demikian  nilai  sig  ( p value ) lebih kecil dari 0.05 (alpha yang dipersyaratkan)  dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H a diterima  yaitu  motivasi kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di lingkungan RSUD Kabupaten
Manokwari.

## Koefisien Korelasi Parsial
Korelasi  parsial  digunakan  untuk mengetahui variabel-variabel bebas yang mempunyai  pengaruh  yang  dominan terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui variabel bebas yang
mempunyai  pengaruh  yang  dominan terhadap variabel terikat digunakan nilai korelasi  parsial  atau  nilai  sig  yang diperoleh ( p value ). Nilai korelasi parsial yang paling besar atau nilai sig ( p value )
yang  paling  kecil  merupakan  variabel bebas  yang  mempunyai  pengaruh  yang dominan terhadap variabel terikat.
Berdasarkan  dengan  hasil  analisis sebagaimana  pada  Tabel  13  di  atas menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi kerja yang mempunyai pengaruh dominan  terhadap  kinerja  pegawai  di lingkungan RSUD Kabupaten Manokwari.  Hal  tersebut  ditunjukkan dengan  nilai  korelasi  parsial  sebesar 0.430  dan  nilai  sig  ( p  value )  sebesar 0.000.

## Pengujian Analisis Model Regresi Linear

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas merupakan keadaan  dimana  terdapat  korelasi  yang sangat    tinggi    antara    variabel    bebas dalam    persamaan    regresi,  dikatakan bahwa    multikolinier    yang    tinggi (mendekati    sempurna)    diantara    dua atau  lebih  variabel  berarti  jika  diantara variabel  bebas  yang  digunakan  sama sekali    tidak    berkorelasi,    tetapi    tidak lebih    tinggi    dari    r,    maka    bisa dikatakan tidak terjadi
multikolinieritas.    Model    regresi    yang baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi diantara    variabel    bebas.    Untuk mengetahuinya    dengan    melihat VIF (Variance    Inflation    Factor) dalam output    program    SPSS  versi  17 for Window .    Multikolinier    yang    tinggi (mendekati    sempurna)    diantara    dua atau  lebih  variabel  berarti  jika  diantara variabel  bebas  yang  digunakan  sama sekali    tidak    berkorelasi,  tetapi    tidak lebih    tinggi    dari    r,    maka    bisa dikatakan
tidak
terjadi multikolinieritas. Nilai VIF 0,1 dan VIF kurang dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi gejala multikolinearitas.
Berdasarkan  dengan  hasil  analisis dengan  menggunakan    program    SPSS
versi 17 for Window diperoleh nilai VIF ( variance  inflation  factor) variabel kepemimpinan sebesar 1.526, budaya or- ganisasi  sebesar  1.935  dan  variabel motivasi kerja sebesar 1.393. Hasil ana- lisis  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF ( variance  inflation  factor) masing-mas- ing  variabel  bebas  memiliki  nilai  lebih besar  dari  0.1  dan  kurang  dari  10. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi gejala multikolinieritas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  Heterokedastisitas  merupakan suatu    keadaan    yang    masing-masing kesalahan    pengganggu    mempunyai varian yang berlainan. Heterokedastisitas    diuji    dengan menggunakan uji    koefisien    korelasi rank  spearman, yaitu  mengkorelasikan antara    absolut    residual    hasil    regresi dengan  semua  variabel   bebas. Dalam penelitian  ini,  uji  heteroskedastisitas diuji  dengan  mendiagnosa  diagram  plot residual, yakni membandingkan regression  studentized  residual dengan nilai  prediksi  yang  menggambarkan perubahan  distribusi  residual  dikaitkan dengan perubahan nilai prediksi variabel independen.  Apabila  distribusi  residual meningkat  tidak  diikuti  oleh  naiknya nilai  prediksi,  dalam  arti  nilai  prediksi variabel-variabel independen tetap konstan, maka perubahan itu menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas atau terjadi homoskedastisitas .    Di  samping  itu
apabila  probabilitas  hasil  korelasi  lebih kecil  dari  0,05  (5%),  maka  persamaan regresi  mengandung  heterokedastisitas dan    sebaliknya    berarti    non heterokedastisitas atau homokedastisitas.  Model  regresi  yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas  (Santoso, 2000 dalam Aziz 2001).
Hasil  pengujian  dengan  melihat grafik scatterplat di  mana  sumbu  X adalah  Y  yang  telah  diprediksi  dan sumbu  Y  adalah  residual  yang  telah  di- standarized .  Hasil  garfik  terlihat  tidak terdapat  pola  yang  jelas  dan  titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada  sumbu  Y  dari  masing-masing variabel bebas sehingga tidak mengandung gejala heterokedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Autokorelasi  dapat  didefinisikan  se- bagai  hubungan  antara  anggota  ob- servasi  yang  diurutkan  menurut  waktu atau ruang (Gujarati, 2003 dalam  Brah- masari,  2004).  Konsekuensinya  dari adanya  autokorelasi  dalam  suatu  model regresi adalah variasi sampel tidak dapat menggambarkan  variasi  populasinya. Lebih  jauh  lagi,  model  regresi  yang dihasilkan  tidak  dapat  digunakan  untuk menaksir  nilai  variabel  dependen  pada variabel indenpenden itu. Untuk mendeteksi adanya masalah autokorelasi akan  dilihat  dari  indikator  Durbin-Wat- son (DW), nilai DW tabelnya untuk ting- kat α = 5%, apabila dU < d < 4-dU, maka tidak terjadi autokorelas.
Tabel 14. Hasil Analisis Menggunakan Anova Model Sum of Squares DF Mean Square F Sig Regression Residual Total 6.463 13.513 19.976 3 96 141 2.154 141 15.306 000

## Tabel 15 Hasil Analisis Menggunakan Anova
N Range Min’ Max’ Mean Std. devi- ation Variance Statistic Statistic  Statistic Statistic  Statistic  Std.Error   Statistic  Statistic Kepemimpinan_X1 BudayaOrganisasi_X2 Motivasi Kerja_X3 Kinerja_Y Valid N (listwise) 202 202 202 202 3,15 2,85 2,91 2,67 1,85 2,15 2,01 1,89 5.00 500 4,92 4,56 3.6440 3.9244 3.6927 3.5911 05260 04336 04172 04492 54596 43365 41720 44920 298 188 174 202
Hasil  analisis  regresi  maupun  anova menunjukan  bahwa  faktor  kepemimpi- nan  mempunyai  pengaruh  yang  cukup signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja pegawai  di  lingkungan  RSUD  Kabu- paten Manokwari. Hal ini berarti bahwa seorang  pemimpin  cukup  efektif  untuk mempengaruhi  para  pegawai  sehingga komitmen kepada tujuan dan misi insti- tusi tercapai, dengan demikian cara-cara perilaku  pemimpin  dalam  mengarahkan pegawai
berpengaruh
terhadap peningkatkan kinerja.
Kepemimpinan  mempunyai  fungsi penentu  arah  dalam  pencapaian  tujuan sebagai  juru  bicara  organisasi,  komu- nikator, mediator dan integritor. Perilaku kepemimpinan memiliki kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi atau hub- ungan  dengan  bawahan  dan  hasil  yang dicapai.  Kecenderungan  kepemimpinan menggambarkan  hubungan  yang  akrab dengan  bawahan  misalnya  bersikap ramah, membantu dan membela kepent- ingan bawahan, bersedia menerima kon- sultasi  bawahan  dan  memberikan  kese- jahteraan.
Kecenderungan  seorang  pemimpin memberikan  batasan  antara  peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan,  memberikan  instruksi.  pelaksa- naan  tugas  di  instansi.  Cara  pemimpin merupakan motivasi kerja bagi pegawai yang berada dibawahnya. Menurut Umar (2004)  bahwa  perilaku  kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini be- rarti bahwa gaya kepemimpinan seseorang  dalam  sebuah  institusi  dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  pega- wainya.
Selanjutnya  dari  hasil  pengujian hipotesis  yang    kedua  dalam  penelitian yang menyatakan bahwa budaya organisasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di lingkungan RSUD Kabupaten Manokwari. Hal ini menunjukkan bahwa budaya  institusi  dapat  meningkatkan kinerja pegawai. Budaya institusi adalah suatu  sistem  nilai  yang  diperoleh  dan dikembangkan oleh isntitusi serta kebia- saan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai  pedoman dalam ber- fikir  dan  bertindak  dalam  mencapai tujuan institusi
Keutamaan  budaya  organisasi  meru- pakan pengendali dan arah dalam mem- bentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan in- stitusi.  Aziz  (2001),  Moekijat  (2001); Budaya mempunyai kekuatan yang ber- pengaruh  pada  individu  dan  kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja.
Soekarso  dan  Cecep  Hidayat  (2010) menyebutkan bahwa elemen-elemen bu- daya  organisasi  atau  institusi  adalah nilai,  kepercayaan,  pendapat,  sikap  dan norma.  Budaya  pada  dasarnya  merupa- kan  totalitas  pola  tingkah  laku  sosial, seni,  keyakinan,  kelembagaan,  dan
produk  kerja,  serta  pemikiran  manusia lainnya dari suatu komunitas atau popu- lasi tertentu, atau merupakan nilai  yang disumbangkan  oleh  orang  dalam  suatu kelompok  yang  cenderung  bertahan  da- lam  waktu  yang  relatif  lama,  meskipun anggota  kelompoknya  mengalami  peru- bahan.  Demikian  halnya  dengan  hasil pengujian terhadap hipotesis ketiga yang diajukkan dalam penelitian yang menya- takan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif ter- hadap  kinerja  pegawai  dilingkungan RSUD  Kabupaten  Manokwari.  Hal  ini menunjukan  bahwa  motivasi  kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan dan positf terhadap kinerja ASN di ling- kungan  RSUD  Kabupaten  Manokwari dapat diterima.

## KESIMPULAN
Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  staf  administrasi  di RSUD
Kabupaten Manokwari.
Demikian halnya dengan budaya organ- isasi  dan  motivasi  kerja  keduanya  ber- pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pega- wai di lingkungan institusi RSUD Kabu- paten Manokwari.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  M.  (2010).  Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja.  Sekses  Offset, Yogyakarta  2010.  Kinerja  Pega- wai,  Penerbit.  Kretakupa,  Makas- sar Brahmasari,  I.  (2004).  Pengaruh  Varia- bel  Budaya  Perisahan  Terhadap Komitmen  Karyawan  dan  Kinerja Perusahan  Kelompok  Penerbitan Pers Jawa Pos. Disertase Universi- tas Aerlangga, Surabaya Ermayanti,  D.,  Thoyib  A.  (2001). Pengaruh  Faktor  Motivasi  ter- hadap  Prestasi  Kerja  Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya.
Kartini,  K.  (2008).  Gaya  Kepemimpi- nan. Penerbit Gava Media.Yogya- karta.
Moekijat. (2001). Dasar-dasar Motivasi, Pioner Jaya, Bandung. Nawawi,  H.  (2003).  Kepemimpinan Mengevektifkan Organisasi., Buku I  Universitas  Terbuka/UPI-Y  A  I Jakarta.
Nimran, U. (2004). Perilaku Organisasi,
Cetakan Ketiga, CV. Citra  Media,
Surabaya.
Siagian, S., P., (2002). Kiat Meningkat- kan  Produktivitas  Kerja,  Cetakan Pertama,  PT.  Rineka  Cipta,  Ja- karta.
Soekarso,  C.,  H.  (2010).  Teori  Kepem- impinan,  Penerbit,  Mitra,  Wacana Media. Suharsimi, A. (1996). Prosedur Penelitian, Rineke Cipta. Jakarta Tika., H., M., Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja  Perusahaan.  Cetakan  Per- tama. PT. Bhumi Aksara, Jakarta.
Yasin, A. (2001). Kepemimpinan dalam
Pengembangan  Organisasi,  Jurnal Lintasan Ekonomi.  Ekonomi Uni- versitas  Brawijaya  Malang.  Vol- ume 18 Nomor 1. Malang.