## PENGARUH MOTIVASI PELAYANAN PUBLIK TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA LAPAS KELAS IIA KEROBOKAN
1* Kadek Heri Dharmawan Putra, 2 Naniek Pangestuti
1, 2 Program Studi Manajemen Pemasyarakatan, Politeknik Ilmu Pemasyarakatan - Indonesia e-mail:
1* kadekherydharmawan@gmail.com (corresponding author)
2 naniekedi14@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  public  service  motivation  on  employee  job satisfaction at Kerobokan  Class IIA Correctional Institution. This study uses quantitative research methods with purposive sampling techniques for as many as 43 employees. The data was collected using a questionnaire distributed via Google Forms, and 33 statements were used as indicators in the study. The data analysis technique carried out is through the normality test, simple linear regression test, significance test, and determination test which is processed using IBM SPSS software version 27. The results showed an influence of public service motivation on job satisfaction. The results of the determination test obtained by the public  service  motivation  variable  provide  an  influence  of  58.3%  on  the  job  satisfaction variable,  while  other  variables  influence  the  remaining  41.7%.  It  can  be  concluded  that there is a relationship between public service motivation and job satisfaction at Kerobokan Class IIA Correctional Institution.
Keywords: Public Service Motivation; Job Satisfaction; Correctional Institution
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Pekerjaan  adalah  aktivitas  penting  untuk  menunjang  kehidupan  manusia.  Melalui pekerjaan, individu dapat memenuhi kebutuhan pokok seperti tempat tinggal, makanan, pendidikan, dan kesehatan. Penghasilan dari pekerjaan memberikan keamanan finansial dan  meningkatkan  kualitas  hidup.  Pekerjaan  juga  memungkinkan  seseorang mengembangkan keterampilan dan bakatnya. Pekerjaan yang diminati sebaiknya sesuai dengan  latar  belakang  pendidikan  untuk  hasil  yang  maksimal,  menandakan profesionalisme  dan  efisiensi.  Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  senang  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Pegawai  yang  puas  cenderung  memberikan  output  yang  baik. Dalam pelayanan publik, teori motivasi pelayanan publik menyatakan bahwa motivasi dalam  diri  pegawai  sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Motivasi  ini  membuat pegawai  akan  mendahulukan  pelayanan  publik  daripada  mengharapkan  imbalan. Penelitian yang dilakukan di sektor publik menunjukkan bahwa petugas dengan motivasi pelayanan  publik  yang  lebih  tinggi  dapat  memberikan  pengaruh  besar  terhadap kepuasan  kerja  sehingga  akan  lebih  mementingkan  kepentingan  umum  dibandingkan sekedar keuntungan pribadi (Crewson, 1997; Pratchett & Wingfield, 1996).
Sumber: Kompas.com, 2024

## Gambar 1 Latar Belakang Pendidikan dan Pekerjaan Mahasiswa Indonesia
Berdasarkan sumber yang diterima dari Kompas.com tanggal 7 November 2022 menunjukan  bahwa  80%  mahasiswa  tidak  memiliki  pekerjaan  dengan  latar  belakang pendidikan yang dimiliki saat kuliah. Hal tersebut diungkapkan oleh Menteri Pendidikan, Kebudayaan,  Riset  dan  Teknologi  Nadiem  Makarim  dalam  tayangan  Universitas Sumatera Utara pada tanggal 2 November 2021. Mahasiswa sering memilih pekerjaan berdasarkan  peluang  yang  tersedia,  bukan  berdasarkan  latar  pendidikan  mereka, sehingga mempengaruhi kepuasan kerja. Penempatan yang tidak sesuai dalam pekerjaan dapat menurunkan kinerja dan kualitas layanan publik, karena pegawai mungkin tidak memiliki  keterampilan,  pengetahuan,  atau  minat  yang  sesuai  dengan  tugas  mereka. Akibatnya,  mereka  kehilangan  motivasi,  mempengaruhi  produktivitas  dan  kualitas pelayanan.  Motivasi  penting  bagi  pegawai,  khususnya  petugas  pemasyarakatan,  agar dapat menjalankan tugas sesuai tujuan Pemasyarakatan. Tujuan ini, diatur dalam Pasal 2 Undang-Undang  No.  22  tahun  2022,  meliputi  perlindungan  hak  Tahanan  dan  Anak,
membantu  Warga  Binaan  memperbaiki  diri,  dan  melindungi  masyarakat  dari pengulangan tindak pidana.
Sumber: Kepegawaian Lapas Kelas IIA Kerobokan, 2024

## Gambar 2 Keseluruhan Pegawai Lapas Kerobokan Tahun 2024
Data  yang  diperoleh  dari  kepegawaian  menunjukan  jumlah  golongan  pegawai yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Kerobokan. Dari 133 pegawai, sebagain besar terdiri dari golongan III yaitu 61% dan selanjutnya golongan II sebesar 35% dan yang terakhir adalah golongan IV sebesar 4%. Golongan III tersebut rata-rata berasal dari lulusan  sarjana  maupun  diploma.  Data  ini  menunjukan  bahwa  sebagian  besar  posisi pekerjaan  yang  ditempati  berasal  dari  golongan  III.  Banyak  pegawai  golongan  III  di Indonesia menempati jabatan yang tidak sesuai dengan kompetensinya, terutama pada penerimaan pegawai pengamanan. Meski formasinya untuk lulusan SMA, banyak lulusan perguruan tinggi mendaftar sebagai penjaga tahanan, sehingga ilmu yang dipelajari tidak selalu terpakai. Alasan mereka mendaftar termasuk kepastian masa depan, kurangnya lapangan  pekerjaan,  dan  status  PNS  yang  dianggap  terhormat.  Namun,  meski berpendidikan  tinggi,  mereka  kurang  terlibat  dalam  pembuatan  kebijakan  di  lapas karena  hanya  sebagai  petugas  pengamanan.  Hal  ini  mengurangi  motivasi  pelayanan publik  mereka.  Selain  itu,  banyaknya  hari  raya  dan  upacara  keagamaan  di  Bali mengganggu  pelayanan  publik,  karena  pegawai  lebih  mengutamakan  kegiatan keagamaan daripada tugas pokok mereka. Indikator motivasi pelayanan publik seperti
kesediaan berkorban belum terpenuhi, karena petugas cenderung mencari libur atau cuti untuk merayakan hari keagamaan.
Sumber: Kepegawaian Lapas Kelas IIA Kerobokan, 2024

## Gambar 3
Alokasi jabatan golongan III dan II Lapas Kerobokan Tahun 2024
Data  pada  Gambar  3  menunjukan  bahwa  petugas  golongan  III  sebagian  besar disebar sebagai petugas pengamanan dengan jumlah 43 orang atau 54% sedangkan yang bekerja di registrasi atau pejabat struktural berjumlah hanya 38 orang atau 46%. Hal ini menunjukan bahwa golongan tinggi tidak menentukan bahwa seseorang akan menmpati jabatan yang tinggi juga. Hal tersebut akan berdampak pada kepuasan kerja yang rendah karena petugas tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri ke karier yang lebih tinggi. Dalam hal ini mereka akan kurang merasa puas karena hanya ditempatkan menjadi petugas pengamanan.
Sumber: Kepegawaian Lapas Kelas IIA Kerobokan, 2024

## Gambar 4 Perbandingan Jabatan Petugas Golongan II dan III Tahun 2024
Dari  data  diatas  menunjukan  alokasi  jabatan  petugas  golongan  II  dan  III  di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Kerobokan. Sebagian besar petugas pengamanan di
Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIA  Kerbokan.  merupakan  golongan  III,  sedangkan petugas pengamanan dari golongan II lebih sedikit. Untuk petugas registrasi golongan III berjumlah 38 orang sedangkan golongan II berjumlah 7 orang. Alokasi petugas tersebut masih  kurang  tepat  karena  jabatan  registrasi  sebaiknya  seluruhnya  dari  golongan  III, sehingga  golongan  II  yang  menempati  jabatan  registrasi  sebaiknya  digantikan  oleh golongan  III.  Selain  dari  masa  kerja  yang  lebih  lama,  golongan  III  juga  memiliki  latar belakang  pendidikan  tinggi  sebelum  mendaftarkan  diri  sebagai  petugas  yang membuatnya lebih pantas untuk menempati jabatan registrasi.
Karena  hal  tersebut  dapat  membuat  mereka  kurang  puas  karena  mereka  tidak mendapat perubahan posisi. Posisi jabatan yang tidak tepat di Lapas Kelas IIA Kerobokan menunjukkan  kurangnya  motivasi  pegawai  golongan  III  untuk  maju  dan  berkarier. Banyak  yang  memilih  menjadi  petugas  karena  gaji  dan  kepastian  pekerjaan,  bukan karena  ambisi  karier.  Hal  ini  menurunkan  kepuasan  kerja,  yang  berhubungan  dengan rendahnya  motivasi  dan  semangat  kerja.  Ketidakpuasan  ini  juga  menurunkan kepercayaan diri, menghambat mereka untuk maju atau mencoba hal baru. Lingkungan kerja  yang  monoton  tanpa  pelatihan  yang  memadai  membuat  mereka  merasa  tidak dihargai dan tidak memiliki peluang pengembangan karier. Pegawai golongan III, yang seharusnya bertugas di bagian perencanaan atau registrasi, hanya ditugaskan menjaga napi, pekerjaan  yang tidak memerlukan  pendidikan  tinggi.  Lapas Kelas IIA Kerobokan perlu  memperhatikan  masalah  ini  agar  dapat  menemukan  solusinya.  Kepuasan  kerja yang rendah berdampak pada motivasi pelayanan publik yang juga menurun, membuat pegawai  kurang  termotivasi  untuk  mengembangkan  diri  dan  karier.  Akibatnya, pelayanan publik yang baik sulit dicapai.
Oleh  karena  itu,  motivasi  pelayanan  publik  harus  ditingkatkan  pada  petugas pengamanan  khususnya  yang  memiliki  golongan  III  agar  mereka  memiliki  kepuasan kerja yang meningkat. Kepuasan kerja mencangkup jenis pekerjaan yang dilakukan, gaji yang diterima, serta lingkungan dan kondisi pekerjaan yang diterima. Berdasarkan latar belakang  perlu  dilakukan  penelitian  tentang  Pengaruh  motivasi  pelayanan  publik terhadap kepuasan kerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Kerobokan .

## TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PENELITIAN
Park dan Lee (2023) menemukan dampak motivasi pelayanan publik terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dimana hal tersebut mengendalikan empat jenis proses organisasi dan atribut individu. Stefurak et al. (2020) menemukan hubungan motivasi pelayanan  publik  dengan  kepuasan  kerja  dengan  mengunakan  sampel  dari  para profesional yang bekerja sebagai emergency medical services . Bright (2021) menemukan motivasi pelayanan publik mungkin membantu pegawai untuk bertahan terhadap efek dari citra organisasi yang buruk dengan meningkatkan kepuasan kerja secara langsung. White  et  al.  (2022)  mengkaji  mengenai  kepuasan  kerja  polisi  yang  dipengaruhi  oleh motivasi  pelayanan  publik  di  kota  Midwestern  Amerika  Serikat.  Hasil  yang  diperoleh mengindikasi bahwa petugas yang melaporkan memiliki motivasi pelayanan publik yang tinggi  lebih  puas  dalam  melakukan  pekerjaan  mereka.  Nelga  dan  Putra  (2023) menunjukan ada pengaruh motivasi pelayanan publik terhadap kepuasan kerja perawat pada  RSUD  dr.  Rasidin  Padang.  Terdapat  kontribusi  positif  dari  motivasi  pelayanan publik terhadap kepuasan kerja yang berarti semakin tinggi motivasi pelayanan publik maka semakin  tinggi juga kepuasan kerja yang dimiliki.  Hatmoko (2022) menunjukan bahwa  motivasi  pelayanan  publik  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Implikasi temuan  dari  penelitian  ini  adalah  merancang sistem  penghargaan  yang sesuai  dengan
nilai-nilai  karyawan  dan  organisasi  untuk  mencapai  efek  yang  diinginkan,  seperti peningkatan motivasi pelayanan publik dan kepuasan kerja.

## Motivasi Pelayanan Publik
Sebagaimana  pandangan  Perry  dan  Wise  (1990)  mengemukakan  bahwa  motivasi pelayanan  publik  didefinisikan  sebagai  “kecendrungan  individu  agar  merespon  motif utama  yang  mendasari  berbuat  sesuatu  dan  dapat  dikatakan  unik  di  dalam  lembaga publik”. Selain itu Perry, dkk (2010) mengungkapkan bahwa motivasi pelayanan publik merupakan “sebuah bentuk dari pengorbanan seseorang terhadap kepentingan umum atau motivasi prososial yang yang didukung oleh watak seseorang dan nilai-nilai yang mungkin  timbul  dari  lembaga  publik  dan  misinya”.  Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa motivasi pelayanan publik merupakan sebuah motivasi dari seseorang untuk melayani kegiatan publik dengan penuh iklas tanpa mementingkan imbalan dan didasari oleh nilai altruistik dan pro sosial.
Teori  Motivasi  Pelayanan  Publik  merupakan  hasil  karya  dari  Perry  dan  Wise (1990)  yang  di  dalamnya  berisikan  rumusan  tipologi  motivasi  yang  berkaitan  dengan pelayanan publik yaitu rational (ketertarikan pada pembuatan kebijakan), norm based (komitmen  terhadap  kepentingan  umum),  dan affective  motive (Kasih  Sayang  dan Pengorbanan Diri). Menurut Perry (1996) dibagi sebagai berikut:
a) Ketertarikan Pada Pembuatan Kebijakan Dimensi ini mencangkup ketertarikan individu untuk berperan dalam pembuatan kebijakan publik dan pengaruhnya terhadap kesehjateraan rakyat.
b) Komitmen Terhadap Kepentingan Umum Faktor kepentingan umum dipusatkan untuk memajukan kepentingan bersama dan di dorong oleh kesetiaan dan rasa tanggung jawab kepada publik.
c) Kasih Sayang
Dimensi ini melibatkan empati dan kepedulian yang tulus kepada sesama.
d) Pengorbanan Diri
Dimensi  ini  mencangkup  ketekunan,  ketahanan,  dan  kesediaan  untuk mengorbankan waktu dan tenaga demi pelayanan publik.

## Kepuasan Kerja
Sebagaimana  dikemukakan  oleh  Spector  (1997)  adalah  “sejauh  mana  seseorang menyukai pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja ialah sikap yang penting karena berbagai alasan. Schultz (1998) menjelaskan kepuasan kerja atau job satisfaction adalah berbagai perasaan baik atau negatif dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dimiliki dan tidak hanya bergantung pada banyaknya hal-hal yang berhubungan terhadap pekerjaan, tetapi juga hal-hal terkait indivudu seseorang yang dilihat dari usia, gender, hubungan sosial serta kesehatanya. Dapat ditarik kesimpulan kepuasan kerja adalah sebuah sikap dari  seseorang  pegawai  yang  menunjukan  perasan  senang  maupun  tidak  senang terhadap  pekerjaanya  yang  mungkin  bisa  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  internal maupun eksternal.
Teori  Kepuasan  Kerja  (Spector,  1997)  memberikan  konsep  yang  mendetail tentang  kepuasan  kerja  dan  sesuai  dengan  penelitian  ini.  Teori  tersebut  menjelaskan bahwa kepuasan kerja dikelompokan ke dalam sembilan dimensi kepuasan yaitu:
a) Gaji
Gaji  merupakan  bentuk  pembayaran  yang  diberikan  kepada  seseorang  sebagai hasil dari pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan.
b) Promosi
Promosi  dalam  konteks  pekerjaan  merujuk  pada  peningkatan  jabatan  atau tanggung jawab yang diemban seseorang di tempat kerja.
c) Tunjangan
Tunjangan  merupakan  bentuk  konpensasi  tambahan  yang  diberikan  dari organisasi  kepada  pegawai  selain  dari  gaji  pokok  atau  upah  yang  biasanya diterima.
d) Imbalan
Imbalan merupakan segala bentuk konpensasi atau penghargaan yang diberikan kepada seseorang atas kontribusi yang diberikan.
e) Pengawasan atau supervisor Pengawasan  merupakan  proses  pengendalian  atau  pemantauan  aktivitas  atau kinerja untuk memastikan bahwa pegawai bekerja sesuai standar atau kebijakan yang ditetapkan organisasi.
f) Prosedur pekerjaan
Prosedur  pekerjaan  merupakan  serangkaian  langkah-langkah  yang  ditetapkan secara resmi oleh organisasi untuk melaksanakan  tugas tertentu di lingkungan kerja.
g) Rekan kerja
Rekan  kerja  merupakan  orang  yang  bekerja  di  sebuah  organisasi  (selain pengawas) yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
h) Sifat pekerjaan
Sifat  pekerjaan  mengacu  kepada  karakteristik  yang  melekat  pada  suatu  jenis pekerjaan atau posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
i) Komunikasi
Komunikasi merupakan sebuah proses pertukaran atau penyampaian informasi, pesan, ide atau perasaan antara dua individu atau lebih.
Spector  kemudian  membangun Job  Satisfaction Survey  (JSS)  untuk  mengukur kepuasan kerja pegawai yang mana akan dipergunakan dalam penelitian ini agar dapat mengukur kepuasan kerja pegawai.

## Kerangka Penelitian
Sebuah organisasi harus memiliki seorang pegawai yang mau dan mampu menjalankan tugasnya  dengan  sepenuh  hati.  Hal  tersebut  adalah  wujud  tanggung  jawab  dan kepercayaan yang diberikan oleh organisasi. Agar setiap pegawai pada organisasi publik dapat melakukan tugasnya dengan maksimal maka harus memiliki motivasi pelayanan publik . Hal ini sangat penting agar pegawai dapat menjalankan tugasnya sepenuh hati tanpa  pamrih.  Kepuasan  kerja  pegawai  negeri  dipengaruhi  oleh  motivasi  pelayanan publik  karena  pekerjaan  di  sektor  publik  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai untuk  melayani  kepentingan  masyarakat  dan  memenuhi  kebutuhan  motivasi instrinsiknya (Homberg et al, 2015).
Motivasi Pelayanan Publik (X) (Perry, 1996)
- Komitmen  Terhadap Kepentingan Umum - Ketertarikan Pada
Pembuatan Kebijakan
- Kasih Sayang
- Pengorbanan Diri
Kepuasan Kerja (Y)
(Spector, 1997)
- Gaji
- Promosi
- Tunjangan
- Imbalan
- Komunikasi - Pengawasan - Prosedur
Pekerjaan - Rekan Kerja
- Sifat Pekerjaan
Sumber: Perry, 1996; Spector, 1997

## Gambar 5 Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mempergunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  melakukan  pengujian teori melalui penentuan hipotesis serta melakukan pengumpulan data pendukung atau melakukan  penolakan  terhadap  hipotesis.  Data  yang  diperoleh  pada  instrumen digunakan  untuk  melakukan  pengukuran  tehadap  beberapa  aspek  sikap  dan  juga menganalisis  informasi  menggunakan  prosedur  statistik  dan  melakukan  uji  hipotesis. Agar  dapat  diketahui  adanya  pengaruh  terhadap  variabel  bebas  (motivasi  pelayanan publik)  dan  variabel  terikat  (kepuasan  kerja)  maka  akan  diukur  melalui  uji  regresi. Populasi  dalam  penelitian  ini  merupakan  keseluruhan  petugas  pemasyarakatan  yang ada  pada  Lembaga Pemasyarakatan    Kelas  IIA  Kerobokan  yang  berjumlah  133  orang. Total sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah 43 orang petugas penjagaan golongan III. Penentuan sampel harus dilakukan dengan cara yang baik sehingga bisa dipertanggungajawabkan dan memperoleh data yang benar sehingga kesimpulan yang ditetukan  bisa  dipercaya.  Penelitian  ini  menggunakan  purposive  sampling  dimana peneliti memilih sampel berdasarkan pengetahuan peneliti tentang sampel yang akan dipilih. Terdapat dua jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan perolehan data primer yang peneliti dapatkan dari penyebaran kuesioner yang diberikan kepada 43 orang responden penelitian yang merupakan seluruh penjaga tahanan golongan III di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Kerobokan maka diperoleh data sebagai berikut:

## Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  memperoleh  nilai  signifikansi  atau  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar 0,200.  Dimana  nilai  tersebut  sesuai  dengan  syarat  uji  normalitas  yakni  dengan  hasil 0,200 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data yang dimiliki terdistribusi secara normal karena mempunyai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Oleh sebab itu, penelitian ini dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.
Tabel 1 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 43 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,56872328 Most Extreme Differences Absolute ,083 Positive ,083 Negative -,055 Test Statistic ,083 Asymp. Sig. (2-tailed) c ,200 d Monte Carlo Sig. (2- tailed) e Sig. ,626 99% Confidence Interval Lower Bound ,614 Upper Bound ,639 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
e. Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting seed 2000000. Sumber: Data Primer SPSS, 2024

## Uji Regresi Linear Sederhana
Berdasarkan persamaan regresi diatas dapat ditarik kesimpulan yakni nilai konstanta variabel  motivasi  pelayanan  publik  sebesar  3,024  yang  menunjukkan  bahwa  nilai variabel motivasi pelayanan publik adalah konstan, serta nilai variabel kepuasan kerja menunjukkan  nilai  0,345  yang  mana  nilai  koefisien  pada  persamaan  regresi  diatas bernilai  positif.  Hal  tersebut  menunjukkan  perubahan  nilai  yang  sifatnya  berbanding lurus antara variabel motivasi pelayanan publik dan variabel kepuasan kerja. Kenaikan nilai pada variabel motivasi pelayanan publik mempengaruhi kenaikan nilai juga pada variabel kepuasan kerja, dan begitupun sebaliknya.

## Tabel 2 Uji Regresi Linear Sederhana
Sumber: Data Primer SPSS, 2024
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,024 5,132 ,589 ,559 Motivasi Pelayanan Publik ,345 ,046 ,764 7,571 ,000
Dependent Variable: Kepuasan Kerja

## Uji Signifikansi
Data tabel 3 menunjukkan bahwa tingkat signifikansi atau probabilitas sebesar 0,001. Uji signifikansi memiliki syarat jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima yang menandakan adanya pengaruh secara simultan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Tabel 3
Uji Signifikansi ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1 Regression 144,503 1 144,503 57,322  <,001 b Residual 103,357 41 2,521 Total 247,860 42 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Motivasi Pelayanan Publik
Sumber: Data Primer SPSS, 2024

## Uji Determinasi
Hasil uji determinasi menunjukkan bahwa nilai R square (R 2 ) sebesar 0,583 yang mana hal tersebut menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel motivasi pelayanan publik secara  menyeluruh  dapat  mempengaruhi  naik  turunnya  variabel  kepuasan  kerja. Menurut  hasil  analisis  yang  dilakukan,  pengaruh  motivasi  pelayanan  publik  sebesar 58,3%  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  menunjukkan  bahwa  motivasi  pelayanan publik  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  kepuasan  kerja  pegawai  di  Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Kerobokan.

## Tabel 4
Uji Determinasi
Model Summary b Model R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,764 a ,583 ,573 1,588
a. Predictors: (Constant), Motivasi Pelayanan Publik b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer SPSS, 2024

## SIMPULAN DAN SARAN
Tujuan utama dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi pelayanan publik terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Kerobokan.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan  peneliti  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Persepsi  pegawai  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIA  Kerobokan tetang motivasi pelayanan publik cukup  baik  yang ditandai dari mayoritas tanggapan responden  berada  pada  kategori  sedang.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  petugas memberikan pelayanan publik yang baik kepada warga binaan dan keluarga sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Pegawai Lembaga Pemasyarkatan Kelas IIA Kerobokan memiliki persepsi yang cukup baik terhadap kepuasan kerja yang ditandai tanggapan responden yang berada pada kategori sedang. Hal ini menunjukan bahwa pegawai memiliki kepuasan kerja yang baik  sehingga  akan  memberikan  kinerja  yang  maksimal.  Terbukti  terdapat  pengaruh positif  motivasi  pelayanan  publik  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Kerobokan.
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  terkait  dengan pengaruh  motivasi  pelayanan  publik  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Lembaga Pemasyarakatan  Kelas IIA  Kerobokan,  maka  saran  yang  dapat  diberikan  oleh  peneliti adalah  pimpinan  diharapkan  mampu  mempertahankan  atau  bahakan  meningkatkan motivasi pelayanan publik pegawai agar pegawai memberikan kinerja maksimal dalam memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  dan  ikut  dalam  membuat  kebijakan  yang mesehjaterakan  di  Lembaga  Pemasyarkatan  Kelas  IIA  Kerobokan.  Diharapkan  denga meningkatnya motivasi pelayanan publik akan membuat pegawai memberikan kinerja tanpa pamrih dan mengutamakan kasih sayang.
Kepuasan  kerja  pegawai  yang  sudah  bagus  harus  dijaga  dan  ditingkatkan. Pimpinan  harus  meningkatkan  pengawasan  terhadap  bawahanya  sehingga  dapat menuntun  mereka  agar  dapat  melakukan  kinerja  sesuai  dengan  standar  yang  sudah ditetapkan. Hal tersebut penting karena pegawai belum memahami secar penuh tugas dan fungsinya sebagai penjaga tahanan.
Karena terbukti terdapat pengaruh motivasi pelayanan publik terhadap kepuasan kerja, maka diharapkan dapat dilakukan penelitian serupa agar dapat memberikan saran kepada pimpinan agar dapat meningkatkan motivasi pelayanan publik pegawai sehingga kepuasan kerja pegawai juga akan meningkat.

## DAFTAR RUJUKAN
Agho, A. O., Mueller, C. W., & Price, J. L. (1993). Determinants of Employee Job Satisfaction: An Empirical Test of a Causal Model. Human Relations , 46 (8), 1007–1027.
Bright, L. (2021). Does Perceptions of Organizational Prestige Mediate the Relationship Between Public Service Motivation, Job Satisfaction, and the Turnover Intentions of Federal Employees? Public Personnel Management , 50 (3), 408–429. Hatmoko,  B.  (2022).  Pengaruh  Work-Life  Balance,  dan  Motivasi  Pelayanan  Publik Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS) Kesehatan Kantor Cabang Kota Surakarta. Manajemen , 3 (4), 1–15. Lee, S., & Na, C. (2023). Public Service Motivation and Job Satisfaction Amid COVID-19: Exploring  the  Effects  of  Work  Environment  Changes. Public  Personnel Management . Park, M., & Lee, B. H. (2023). Do public service motivation and organizational processes influence job satisfaction and organizational commitment? A comparative study in public  and  private  organizations. Chinese  Public  Administration  Review , 14 (4), 224–237.
Perry,  J.  L.  (1996).  Measuring  public  service  motivation:  An  assessment  of  construct reliability and validity. Journal of Public Administration Research and Theory , 6 (1), 5–22.
Pratchett, L., & Wingfield, M. (1996). Petty bureaucracy and woolly-minded liberalism? The  changing  ethos  of  local  government  officers. Public  Administration , 74 (4), 639–656.
Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences .
SAGE Publications Inc.
https://books.google.co.id/books?hl=en&lr=&id=nCkXMZjs0XcC&oi=fnd&pg=PP 11&dq=spector+1997+&ots=1oksPmdYdR&sig=AJWmIwPWl6vHHYSLfAjdcPoAc DI&redir_esc=y#v=onepage&q=spector 1997&f=false
Stefurak,  T.,  Morgan,  R.,  &  Johnson,  R.  B.  (2020).  The  Relationship  of  Public  Service Motivation to Job Satisfaction and Job Performance of Emergency Medical Services Professionals. Public Personnel Management , 49 (4), 590–616.
White, D. R., Kyle, M. J., & Schafer, J. A. (2022). Police officers’ job satisfaction: combining public service motivation and person-environment fit. Journal of Crime and Justice , 45 (1), 21–38.
Hatmoko,  B.  (2022).  Pengaruh  Work-Life  Balance,  dan  Motivasi  Pelayanan  Publik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan Kantor Cabang Kota Surakarta. Manajemen , 3 (4), 1–15. Homberg  et  al.  (2015). A  Meta-Analysis  of  the  Relationship  between  Public  Service Motivation and Job Satisfaction . 711–722.
White, D. R., Kyle, M. J., & Schafer, J. A. (2022). Police officers’ job satisfaction: combining public service motivation and person-environment fit. Journal of Crime and Justice , 45 (1), 21–38. Schultz,  W.  (1998).  Predictive  reward  signal  of  dopamine  neurons. Journal  of Neurophysiology , 80 (1), 1–27.
Perry,  J.  L.  (1996).  Measuring  public  service  motivation:  An  assessment  of  construct reliability and validity. Journal of Public Administration Research and Theory , 6 (1), 5–22.
Park, M., & Lee, B. H. (2023). Do public service motivation and organizational processes influence job satisfaction and organizational commitment? A comparative study in public  and  private  organizations. Chinese  Public  Administration  Review , 14 (4), 224–237.
Nelga, E. D. P. R. (2023). Pengaruh Public Service Motivation Terhadap Kepuasan Kerja Perawat  RSUD  dr.  Rasidin  PadangTitle. Edusociata  Jurnal  Pendidikan  Sosiologi , volume 6 n . Sari,  A.  T.,  &  Eva,  N.  (2021).  Hubungan  Optimisme  dan  Kesejahteraan  Psikologis  Pada Mahasiswa  Fresh  Graduate  yang  sedang  Mencari  Pekerjaan:  Sebuah  Literature Review. Seminar Nasional Psikologi Dan Ilmu Humaniora (SENAPIH), 1(1), 143– 148.
Perry, J. L., Hondeghem, A., Wise, L. R. (2010). Revisiting the Motivational Bases of Public Service:  Twenty  Years  of  Research  and  an  Agenda  for  the  Future. Public Administration Review , 70 (5), 681–690. Crewson, P. E. (1997). Public-Service Motivation : Building Empirical Evidence. Journal of Public Administration Research and Theory , 7 (4), 499–518.
Republik  Indonesia  (2022).        Undang-Undang  Tentang  Pemasyarakatan  No.  22  tahun 2022. Jakarta
Sandra, D.S. (2022). 80 Persen Mahasiswa Bekerja Tidak Sesuai Jurusan, Ini 4 Alasanya. https://www.kompas.com/edu/read/2022/11/07/090548371/80-persen- mahasiswa-bekerja-tidak-sesuai-jurusan-ini-4-alasannya?page=a