Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 118 – 127

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ERA MULIA ABADI SEJAHTERA
Oleh : Asti Setya Hardhiyanti
asti_setya89@yahoo.com Pompong Budi Setiadi pompong_setiadi@yahoo.com Sri Rahayu Rahayu.mahardika@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 An  effective  leadership  style  application  of  work  discipline  in managing  human  resources  in  a  company  will  affect  the  work behavior  of  employees  which  will  ultimately  affect  the  overall performance  of  the  company.  The  purpose  of  this  study  was  to determine the  effect of leadership style on employee performance and  the  effect  of  work  discipline  on  employee  performance  at  PT Era Mulia Abadi Sejahtera in the city of Malang. The instrument of this research used a questionnaire. Samples were taken as many as 30 employees of PT Era Mulia Abadi Sejahtera respondents in the city  of  Malang.  Analysis  and  data  processing  using  SPSS.  The results of this study indicate that leadership style has no effect on employee  performance,  while  work  discipline  has  an  effect  on employee performance.
Keyword : leadership style, work discipline, employee performance.

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  semakin  cepat,  sehingga  menciptakan perubahan  yang  begitu  cepat.  Perubahan  yang nyata  saat  ini  yaitu  struktur  global.  Struktur tersebut  akan  mengakibatkan  semua  bangsa di dunia  ini  untuk  segera  beradaptasi  dengan lingkungan  termasuk  Indonesia.  Aspek  Ilmu Pengetahuan  dan  Teknologi  (IPTEK)  yang semakin pesat terutama teknologi komunikasi dan transportasi,  menyebabkan  issu-issu    global tersebut  menjadi  semakin  cepat  menyebar  dan menerpa  pada   berbagai  tatanan,  baik  tatanan politik, ekonomi, sosial budaya maupun pertahanan  keamanan. Sehingga  dengan  adanya perkembangan  yang  begitu  cepat  nantinya  seakan – akan  tidak  ada batas antara negara-negara  yang ada didunia dan semua akan terasa begitu mudah. Dengan  perkembangan    tbegitu   pesat,  masyarakat dunia  khususnya  masyarakat  Indonesia  terus berubah  sejalan  dengan  perkembangan  teknologi, dari  masyarakat  pertanian  ke  masyarakat  industri
dan  berlanjut  ke  masyarakat  pasca  industri  yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidang politik,  ekonomi,  sosial  budaya  dan  pertahanan keamanan cenderung akan semakin ditentukan oleh penguasaan  teknologi  dan  informasi,  walaupun kualitas sumber daya  manusia (SDM) masih tetap yang  utama.  Pemikiran  –  pemikiran  manusia  saat ini  sudah  mulai  terbuka,  begitu  pula  dengan tantangan yang ada dilingkungan kerja. Maka suatu organisasi  harus  dapat  cepat  beradaptasi  dengan perkembangan  zaman  yang  begitu  cepat  dan perubahan peradaban yang ada saai ini.
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama  disetiap  kegiatan  yang  ada  di  dalamnya. Organisasi  merupakan  “Kesatuan  sosial  yang dikoordinasikan  secara  sadar  dengan  sebuah batasan  yang  reaktif  dapat  diidentifikasikan, bekerja  secara  terus  menerus  untuk  mencapai tujuan”  (Robbins,  2013).  Semua  tindakan  yang diambil  dalam  setiap  kegiatan  ditentukan  oleh manusia  yang  menjadi  anggota  perusahaan.
Perusahaan  membutuhkan  adanya  faktor  sumber daya  manusia  yang  potensial  baik  pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan  perusahaan  (Rivai,  2014).  Sumber  daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi  maupun  perusahaan  agar  aktivitas manajemen  berjalan  dengan  baik,  perusahaan harus  memiliki  karyawan  yang  berpengetahuan dan  berketrampilan  tinggi  serta  usaha  untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga  kinerja  karyawan  meningkat.  Menurut Effendy, A.A.(2018), bahwa kinerja adalah “Hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  yang dimulai  dari  proses  awal  sampai  akhir  sebagai hasil  yang  didapat.”  Organisasi  yang  baik  adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci kinerja karyawan. Peningkatan  kinerja  karyawan  akan  membawa kemajuan  bagi  perusahaan  untuk  dapat  bertahan dalam  suatu  persaingan  lingkungan  bisnis  yang tidak  stabil.  Oleh  karena  itu  upaya-upaya  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan tantangan  manajemen  yang  paling  serius  karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan  hidup  perusahaan  tergantung  pada kualitas kinerja sumber daya manusia.
Dalam  setiap  perusahaan  peranan  manusia sangatlah  dominan  karena  melalui  peranan manusia  tersebut  dapat  saling  bekerjasama  atau dengan  yang  lainnya  untuk  mencapai  tujuan dengan  memanfaatkan  segala  sumber  daya  yang ada.    Manusia  yang  bekerja  dalam  sebuah perusahaan, menyumbangkan tenaganya baik fisik maupun  pikiran  dan  mendapatkan  imbalan  atau balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian disebut sebagai karyawan.  Sumber daya manusia merupakan  salah  satu  faktor  utama  yang  perlu dikelola  dengan  baik  dan  dilakukan  secara professional agar hasil sumber daya manusia yang dihasilkan  nantinya  dapat  meningkatkan  kinerja dari  individu  dan  perusahaan.    Namun  kunci  dari keberhasilan dalam pengelolaan tersebut terutama bagi  para  karyawan  salah  satunya  adalah bagaimana  kepemimpinan  yang  digunakan  oleh seorang  pemimpin.  Maka  dari  itu,  organisasi memerlukan  pemimpin  yang  mampu  menjadi motor  penggerak  yang  mendorong  perubahan organisasi.    Peranan  kepemimpinan  sangat strategis  dan  penting  dalam  sebuah  sebagai  salah penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi, dan  tujuan  suatu  organisasi.  Maka  dari  itu, tantangan dalam mengembangkan strategi organisasi  yang  jelas  terutama  terletak  pada organisasi  di  satu  sisi  dan  tergantung  pada
kepemimpinan. Pemimpin harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan,  serta  menumbuhkan  sikap  hormat dan kepercayaan dari bawahannya
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  hasil  tampilan  dari individu  baik  berupa  hasil  kuantitas  maupun kualitas  dalam  suatu  perusahaan.  Kinerja  tidak hanya tertuju pada individu yang memiliki jabatan khusus,  jabatan  fungsional,  jabatan  structural namun juga mencakup keseluruhan jabatan dalam suatu  perusahaan,  atau  instansi.  (Fuadiputra, 2013).
Cahyono  (2019),  berpendapat  mengenai kinerja karyawan, yaitu suatu hasil kerja yang telah dicapai, dapat dilihat secara kualitas dan kuantitas yang telah dilakukan oleh seseorang dalam rangka menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan  kepadanya.  Pendapat  lain  disampaikan oleh Lomanjaya et al., (2013) berpendapat bahwa kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  dari proses melaksanaka aktivitas tanggung jawab yang telah  diberikan  perusahaan  terhadap  seseorang, sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.
Sutrisno (2011:172) dalam bukunya mengemukakan bahwa, “Kinerja adalah kuantitas, kualitas  dan  waktu  yang  digunakan  dalam menjalankan tugas”.
Uha (2013:213)
mendefinisikan bahwa, “Kinerja sebagai pencatatan  hasil -hasil  yang diperoleh dari fungsi pekerjaan  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun waktu  tertentu”.  (Sinambela,  dkk.,  2011:  136) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan  sebagai      kemampuan  pegawai  dalam melakukan  sesuatu  keahlian  tertentu.   Kinerja pegawai  sangatlah  perlu,  sebab  dengan  kinerja  ini akan   diketahui  seberapa  jauh  kemampuan pegawai dalam  melaksanakan  tugas    yang  dibebankan kepadanya.
Kinerja  adalah  bagian  yang  tidak  dapat dipisahkan
dari
kehidupan organisasi atau perusahaan ,  dan  semua pihak  yang  terlibat  di  dalamnya.  Kinerja merupakan salah satu bagian penting dalam sebuah organisasi atau instansi perusahaan. Kinerja  dapat diartikan sebagai gambaran yang mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan sasaran, tujuan, misi, visi organisasi perusahaan yang tertuang dalam tencana strategi  suatu  organisasi.  Kinerja  karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  perannya  dalam  sebuah  instansi perusahaan atau organisasi. Kinerja karyawan yang baik  adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting
dalam  upaya  sebuah  instansi  perusahaan  atau organisasi  untuk  meningkatkan  produktivitas. Kinerja  seorang  karyawan  dalam  sebuah  instansi perusahaan  atau  organisasi  merupakan  hal  yang bersifat  individual,  karena  setiap  karyawan mempunyai  tingkat  kemampuan  yang  berbeda beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja adalah hasil yang diciptakan dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja merupakan salah satu bagian penting  dalam  sebuah  organisasi  atau  instansi perusahaan.  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai gambaran  yang  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  sasaran,  tujuan,  misi,  visi  organisasi perusahaan  yang  tertuang  dalam  tencana  strategi suatu  organisasi.  Kinerja  karyawan  merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  perannya  dalam  sebuah  instansi perusahaan atau organisasi. Kinerja karyawan yang baik  adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting dalam  upaya  sebuah  instansi  perusahaan  atau organisasi  untuk  meningkatkan  produktivitas. Kinerja  seorang  karyawan  dalam  sebuah  instansi perusahaan  atau  organisasi  merupakan  hal  yang bersifat  individual,  karena  setiap  karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbedabeda dalam  mengerjakan  tugasnya.  Fahmi  (2018:2) mengatakan“Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.”
Cormick dan Tiffin dalam  Sutrisno (2011:172)  mengemukakan  bahwa,  “Kinerja adalah  kuantitas,  kualitas  dan  waktu  yang digunakan  dalam  menjalankan  tugas”. Bernardin dan Russel dalam  Nawawi  Uha  (2013:213) mendefinisikan bahwa, “Kinerja sebagai pencatatan  hasil  -hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi pekerjaan  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun waktu  tertentu”.  (Sinambela,  dkk.,  2011:  136) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan  sebagai      kemampuan  pegawai  dalam melakukan  sesuatu  keahlian  tertentu.   Kinerja pegawai  sangatlah  perlu,  sebab  dengan  kinerja  ini akan   diketahui  seberapa  jauh  kemampuan pegawai dalam  melaksanakan  tugas    yang  dibebankan kepadanya.  Untuk   diperlukan  penentuan  kriteria yang  jelas  dan  terukur  serta          ditetapkan  secara bersama-sama    yang  dijadikan  sebagai  acuan Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan        dan  Disiplin KerjaTerhadap  Kinerja. Gaya  kepemimpinan dan  disiplin kerja karyawan diindikasikan                  memiliki pengaruh  yang  secara  bersama-sama  (simultan) terhadap  kinerja  dari  karyawan  PT.  Era  Mulia Abadi Sejahtera .
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan  pondasi utama dan  tulang  punggung  pengembangan   organisasi, karena tanpa kepemimpinan  yang  baik  akan  sulit mencapai  tujuan  organisasi.    Seorang  pemimpin berusaha  untuk                mempengaruhi perilaku orang lain, maka  orang  tersebut  perlu             memikirkan  gaya kepemimpinannya. Menurut Hasibuan (2018), dan Suranta (2002) yang dimaksud Gaya Kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin mempengaruhi  perilaku  bawahan,  agar  mau bekerja  sama  dan  mau  bekerja  secara  produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan  kekuatan  yang  untuk  memimpin para karyawannya. Likret, dalam Handoko, (2012) mengemukakan  “Dua  kategori  gaya  dasar  ini, orientasi  karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat tingkat efektifitas manajemen.” a.  Sistem  1,  manajer  membuat  semua  keputusan yang  berhubungan  dengan  kerja  dan  memerintah para bawahan untuk melaksanakannya.  b. Sistem 2,  manajer  tetap  menentukan  perintah-perintah, tetapi  memberi  bawahan  kebebasan  untuk memberikan  komentar  terhadap  perintah  perintah tersebut. c. Sistem 3, manajer menetapkan tujuan- tujuan  dan  memberikan  perintah-perintah  setelah hal-hal  itu  didiskusikan  terlebih  dahulu  dengan bawahan. d. Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  pola perilaku  yang  secara  konsisten  yang  diperankan oleh  pemimpin  ketika  memengaruhi  anggota kelompok  (Tampubolon,  2007).  Artinya,  cara pemimpin  bertindak  dalam  memengaruhi  anggota kelompok membentuk gaya kepemimpinan seorang  pemimpin.  Seorang  pemimpin  harus  bisa menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  benar  agar para  aggota  kelompok  merasa  nyaman  dalam bekerja  sehingga  tujuan  organisasi  bisa  dicapai secara dan efisien. Gaya kepemimpinan merupakan cara  yang  digunakan  seorang  pemimpin  untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dimana gaya kepemimpinan  ini  bertujuan  untuk  membimbing serta  memotivasi  karyawan  sehingga  diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Gaya kepemimpinan ( leadership style ) seorang pemimpin  akan  sangat  berpengaruh  pada  kinerja karyawan  atau  bawahan.  Pemimpin  harus  dapat memilih gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang ada, jika gaya kepemimpinan yang diterapkan benar  dan  tepat  maka  akan  dapat  mengarahkan pencapaian tujuan organisasi maupun perorangan. Sebaliknya  jika  gaya  kepemimpinan  yang  dipilih salah  dan  tidak  sesuai  dengan  situasi  yang  ada maka akan dapat mengakibatkan sulitnya pencapaian tujuan organisasi.
Kartono  (2008:34)  menyatakan  gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin  dalam  berinteraksi  dengan  orang  lain. Thoha  (2010:49)  mengemukakan  bahwa  gaya kepemimpinan  merupakan  norma  prilaku  yang digunakan oleh seseorang pada saaat orang tersebut mencoba  mempengaruhi  prilaku  orang  lain  atau bawahan. Menurut Herujito (2006:188) mengartikan  gaya  kepemimpinan  bukan  bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan  dalam  penerapannya  harus  sesuai dengan situasi yang dihadapi. Sedangkan menurut Supardo  (2006:4),  mengungkapkan  bahwa  gaya kepemimpinan  adalah  suatu  cara  dan  porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang- orang  lain  untuk  mencapai  suatu  misi,  tugas  atau suatu  sasaran  dan  mengarahkan  Instansi  dengan cara  yang  lebih  masuk  akal.  Gaya  kepemimpinan merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Dalam hal ini, terdapat  dua  kategori  gaya  kepemimpinan  yang ekstrem, yakni: gaya kepemimpinan otokratis, dan gaya kepemimpinan demokratis. Gaya kepemimpinan  otokratis  dipandang  sebagai  gaya yang  didasarkan  atas  otoritas  posisi  dan penggunaan  otoritas.  Dengan  kata  lain,  bahwa seorang pemimpin atau manajer dengan kekuasaannya
atau otoritasnya bisa dipergunakannya sebagai acuan atau alat pengambilan  keputusan  ataupun  hal-hal  yang berkenaan dengan kebijakan perusahaan. Sedangkan gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan  dengan  kekuatan  atau  kemampuan personal dan keikutsertaan pengikut dalam proses pemecahan  masalah  dan  pengambilan  keputusan atau kebijakan perusahaan.

## Disiplin Kerja
Menegakkan  kedisiplinan  kerja  adalah upaya untuk menciptkan ketertiban dan kelancaran dalam  suatu  perusahaan  untuk  memperoleh  hasil yang  optimal.  Kedisiplinan  kerja  bagi  karyawan akan  memberikan  dampak  suasana  kerja  yang menyenangkan. Hal ini tentu menjadikan karyawan lebih semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan  baik.  Namun,  apabila  karyawan  dalam perusahaan  tidak  disiplin,  seperti  halnya  tidak mengerjakan  tugas  dengan  baik,  malas-malasan, atau  hasil  kinerja  yang  buruk,  hingga  tidak mengikuti  peraturan  yang  ada  dalam  perusahaan, maka  perusahaan  akan  sulit  untuk  bergerak  maju dan mencapai apa yang telah diharapkan. Disiplin kerja,  adalah  suatu  hal  yang  sangat  penting  untuk pertumbuhan organisasi/perusahaan, terutama digunakan  untuk  memotivasi  karyawan  agar
mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan  baik  secara  perorangan  maupun  secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk  mendidik  karyawan  dalam  mematuhi  dan menyenangi  peraturan,  prosedur,  serta  kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Sebagian  perusahaan  mungkin  dapat  menerima dengan kenyataan tersebut dan mampu melewatinya dengan baik. Namun, tak sedikit pula yang  tahan  berada  pada  lingkungan  perusahaan yang tak mentaati kedisiplinan. Untuk itu perlu kita pahami  bersama  agar  disiplin  kerja  dapat  di terapkan serta di terima dengan profesional dalam perusahaan.
Disiplin kerja merupakan suatu kewajiban kantor  atau  instansi  tempat  bekerja  wajib  untuk memperhatikan  kedisiplinan  kerja  pegawai  agar kerja  pegawai  lebih  meningkat  dari  sebelumnya dan pegawai tidak sesuka hati melakukan kegiatan yang  tidak  penting  pada  saat  jam  kerja.  Disiplin kerja adalah sebuah  konsep dalam tempat bekerja atau manajemen  untuk menuntut pegawai berlaku teratur.  Disiplin  merupakan  keadaan  yang menyebabkan  atau  memberi  dorongan  kepada pegawai  untuk  berbuat  dan  melakukan  segala kegiatan  sesuai  dengan  aturan  yang  telah ditetapkan.  Disiplin  yang  baik  tercermin  dari besarnya  rasa tanggung jawab  seseorang terhadap tugas  yang  di  berikan  kepadanya.  Disiplin  sangat dibutuhkan  baik  individu  yang  bersangkutan maupun instansi, karena disiplin sangat membantu individu untuk meluruskan apa yang bisa dan tidak bisa  dilakukan  dalam  suatu  kantor.  Disiplin menujukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada  pada  diri  pegawai  terhadap  aturan-aturan  dan ketentuan kantor.
(Handoko,2012:208) mendefinisikan disiplin  sebagai    kegiatan  manajemen untuk         menjalankan  standar-standar   organisasional. Kegiatan yang             dilaksanakan untuk mendorong para karyawan  agar  mengikuti  berbagai    standar dan  aturan,  sehinga    penyelewengan- penyelewengan  dapat  dicegah.  Hakikat  disiplin menurut    menurut  Sinambela,  (2012:238)  adalah setiap  perseorangan  dan  juga  kelompok  yang menjamin  adanya  kepatuhan  terhadap  perintah. Disiplin  kerja  merupakan  keadaan  ideal  dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturandalam rangka  mendukung  optimalisasi  kerja.  Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, (1990) menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar  dapat  taat  dan  tunduk  terhadap  semua peraturan dan norma yang berlaku.
Faktor  yang  Mempengaruhi  Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2002), terdapat beberapa faktor yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  disiplin  kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan. Tujuan  yang  akan  dicapai  harus  jelas  dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa tujuan  (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada karyawan  harus  sesuai  dengan  kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh- sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan  sangat  berperan  dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.  Pimpinan  harus  mencontohkan perilaku  yang  baik  agar  ditiru  oleh  bawahannya nanti.  Seorang  Pemimpin  jangan  mengharapkan kedisiplinan  bawahannya  akan  baik,  jika  dia  pun tak  mampu  mencontohkan  perilaku  disiplin  yang baik kepada bawahannya.

## c. Balas Jasa
Balas  jasa  (gaji  dan  kesejahteraan)  ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa  akan  memberikan  kepuasan  dan  kecintaan karyawan  terhadap  perusahaan/pekerjaannya.  Jika kecintaan  karyawan  semakin  baik  terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

## d. Keadilan
Keadilan  ikut  mendorong  terwujudnya kedisiplinan  karyawan,  karena  ego  dan  sifat manusia  yang  selalu  merasa  dirinya  penting  dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan  keadilan  yang  baik  akan  menciptakan kedisiplinan  yang  baik  pula.  Jadi,  keadilan  harus diterapkan  dengan  baik  pada  setiap  perusahaan supaya  kedisiplinan  karyawan  perusahaan  baik pula.
e. Waskat
Waskat  (pengawasan  melekat)  adalah tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam mewujudkan  kedisiplinan  karyawan  perusahaan. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja  karyawan.  Karyawan  merasa  mendapat perhatian,  bimbingan,  petunjuk,  pengarahan,  dan pengawasan dari atasannya.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman  yang  semakin  berat,  karyawan  akan semakin  takut  melanggar  peraturan-peraturan perusahaan,  sikap,  perilaku  indisipliner  karyawan akan berkurang.
g. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara  sesama  karyawan  ikut  menciptakan kedisiplinan  yang  baik  pada  suatu  perusahaan. Hubungan-hubungan  itu  baik  bersifat  vertikal maupun  horizontal  yang  hendaknya  horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud  lingkungan  dan  suasana  kerja  yang nyaman.  Hal  ini  akan  memotivasi  kedisiplinan yang baik pada perusahaan
Hubungan Antar Variabel
Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan salah  satu  faktor  penting  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  perilaku atau  gaya  kepemimpinan.  gaya  kepemimpinan yang  baik  dan  efisien  adalah  gaya  kepemimpinan yang dapat disesuaikan dengan dengan situasi dan kondisi.  Kinerja  karyawan  yang  tidak  baik,  bisa saja  disebabkan  oleh  karakter  atasan  yang  tidak mau  mendengar  keluhan  dan  pandangan  pekerja dan mau memberikan saran perbaikan jika terdapat masalah  dalam  suatu  perusahaan.    Karena  suatu hubungan yang dapat dibangun dengan baik, saling tolong  menolong  dengan  sesame  teman  kerja merupakan  hal  yang  sangat  penting  dan  memiliki hubungan yang kuat dengan etos kinerja yang baik. Seorang pemimpin harus mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang baik terhadap bawahannya,  karena  pada  salah  satu  faktor keberhasilan  suatu  perusahaan  dala  mencapai tujuannya  adalah  karena  adanya  pemimpin  yang berpengaruh dalam perusahaan tersebut.
Pada  penelitian  kali  ini,  peneliti  mengacu pada  penelitian  terdahulu,  yang  telah  dilakukan oleh  Hakim  (2017)  dan  Brahmasari  dan  Prasetyo (2008) yang berpendapat jika gaya kepemimpinan mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Sehingga dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H1  =  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kineja karyawan Hubungan  Antara  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin  kerja  seorang  karyawan  merupakan sebuah  bagian  dari  faktor  kinerja  (Aritonang, 2005).  Sikap  disiplin  kerja  harus  ditumbuhkan kepada  seluruh  karyawan  perusahaan,  karena  hal tersebut  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Disiplin kerja  merupakan  tanggung  jawab  dan  merupakan aturan  kerja  yang  harus  ditaati  oleh  seluruh karyawan.
Disiplin  kerja  diharapkan  mampu  menjadi suatu kebiasaan dan ciri setiap sumber daya dalam suatu  perusahaan  dalam  menjalani  rutinitasnya. Karyawan  yang memiliki disiplin kerja yang  baik biasanya  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik juga.
Pada  penelitian  ini,  peneliti  mengacu  pada penelitian  terdahulu,  yang  telah  dilakukan  oleh Devy  (2017),    Lastriani  (2014)  menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  memiliki  hubungan  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Sehingga  dapat  ditarik hipotesis sebagai berikut :
H2  =  Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap kineja karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Sumber  data  untuk  melakukan penelitian menggunakan data primer. Data primer merupakan  data  yang  diperoleh  dari  pengamatan dan observasi secara langsung terhadap objek yang diteliti  atau  dengan  kata  lain  dikumpulkan langsung  dari  responden  yang  diteliti  dan  diolah sendiri.  Data  ini  adalah  sumber  utama  penelitian yang  akan  dilakukan.  Kelayakan  penelitian  ini tergantung pada pengolahan data primer yang akan diperoleh setelah pengisian kuisioner oleh instansi yang  dijadikan  studi  kasus  tempat  penelitian. Adapun  responden  yang  dijadikan  penelitian  ini yaitu  seluruh  karyawan  PT  Era  Mulia  Abadi Sejahtera  yang  berlokasi  di  kota  Malang,  Jawa Timur, yang berjumlah 30 orang.
Jumlah  karyawan  tersebut  selanjutnya  akan digunakan sebagai sampel penelitian ini. Kuesioner yang disebar sebanyak 30 kuesioner dan Kembali sejumlah  30  kuesioner,  seluruh  kuesioner  yang telah dibagikan telah terisi secara lengkap. Dengan total  data  valid  yang  diproses  pada  penelitian  ini berjumah sebanyak 30 sampel.

## 4. HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Pengujian Validitas Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas No Var r hit r Tab ket Gaya Kepemimpinan 1 1 0,378 0,3610 valid 2 2 0,499 0,3610 valid 3 3 0,759 0,3610 valid 4 4 0,698 0,3610 valid 5 5 0,582 0,3610 valid 6 6 0,605 0,3610 valid 7 7 0,780 0,3610 valid Disiplin Kerja 1 1 0,676 0,3610 valid 2 2 0,504 0,3610 valid 3 3 0,653 0,3610 valid
4 4 0,523 0,3610 valid 5 5 0,639 0,3610 valid 6 6 0,460 0,3610 valid 7 7 0,547 0,3610 valid 8 8 0,774 0,3610 valid 9 9 0,484 0,3610 valid Kinerja Karyawan 1 1 0,809 0,3610 valid 2 2 0,629 0,3610 valid 3 3 0,514 0,3610 valid 4 4 0,465 0,3610 valid 5 5 0,713 0,3610 valid 6 6 0,579 0,3610 valid 7 7 0,531 0,3610 valid 8 8 0,562 0,3610 valid

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui jika masing-masing  indikator  terhadap  total  skor konstruk  menunjukkan  hasil  yang  signifikan,  dan menunjukkan  bahwa  r  hitung  >  r  tabel.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  pada pertanyaan kuesioner tersebut dinyatakan valid. Pengujian Reliabilitas
Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Ket Gaya kepemimpin an 0,717 Reliabel Disiplin kerja 0,756 Reliabel Kinerja karyawan 0,747 Reliabel

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  di  tabel diatas  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel mempunyai  koefisien  Alpha  yang  cukup  besar yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa semua konsep pengukuran dalam instrument kuesioner adalah reliabel, dan selanjutnya variabel-variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  suatu  pengujian terhadap normal tidaknya distribusi data. Jika pola yang  terbentuk  menyebar disekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  tersebut,  maka pola  tersebut  dinyatakan  berdistribusi  normal, sehingga  dapat  dikatakan  model  regresi  dalam penelitian tersebut memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2 Uji normalitas
Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa titik-titik tersebut  tersebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  garis  diagonal,  dapat  diartikan  bahwa nilai residual yang dihasilkan dari regresi tersebut dinyatakan normal.

## Uji Multikolinearitas
Dalam suatu penelitian untuk mendeteksi ada tidaknya  multikolinearitas  yaitu  dengan  cara melihat nilai VIF  ( Variance  Inflation Factor ) dan tolerance. Jika nilai VIF < 10  dan nilai tolerance > 0,1  maka  dinyatakan  data  tersebut  tidak  terjadi gejala multikolineraitas. Seteloah dilakukan pengolahan data dapat diperoleh Hasil pengolahan data sebagai berikut :
Tabel 4

## Uji multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Gaya kepemimpinan 0,819 1,221 Disiplin kerja 0,819 1,221 a. Dependent variable : (Y) Kinerja Karyawan
Dari  hasil  output  data  SPSS  pada  tabel  4 dapat  diketahui  bahwa  nilai  VIF<10  dan  nilai tolerance  >  0,10,  maka  dapat  disimpulkan  data penelitian ini tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dalam  suatu penelitian  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel penganggau mempunyai varian yang sama atau tidak.

## Gambar 3 Uji heteroskedastisitas
Pada gambar 3 diatas dapat diketahui bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola tertentu, dan titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0  pad  sumbu  Y.  jadi  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian  ini  tidak terjadi  masalah  heteroskedastisitas  dalam  model regresi.

## Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda

## Tabel 5
Analisis Regresi berganda
a. Dependent variable : kinerja karyawan (Y) Dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa : a. Variabel  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin kerja  mempunyai  arah  koefisien  yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
b. Koefisien disiplin kerja memiliki nilai sebesar 0,431  yang  berart  bahwa  jika  disiplin  kerja semakin  baik  dengan  asumsi  variabel  lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
c. Koefisien gaya kepemimpinan memiliki nilai sebesar 0,246 yang berarti bahwa jika disiplin kerja  semakin  baik  dengan  asumsi  variabel lain  tetap  maka  gaya  kepemimpinan  akan mengalami peningkatan.
Koefisien  korelasi  berganda  dan  determinasi (R²)
Tabel 6
Model Summary
a. Predictors (constant), gaya kepemimpinan, disiplin kerja.
Hasil  perhitungan  korelasi  beganda  pada output  data  menghasilkan  angka  sebesar  0,581 maka  dapat  dinyatakan  memilikhubungan  yang cukup  kuat  antara  kedua  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dan  hasil  koefisien  determinasi yang diperoleh sebesar 0,337. Hal ini berarti 33,7% variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 66,3% dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diajukan  dalam penelitian ini.

## Uji t (Uji Hipotesis secara parsial) Tabel 7
Uji t Uji hipotesis 1 (H1)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika  hasil pengujian hipotesis gaya kepemimpinan menunjukkan nilai t hitung sebesar 1,442 dengan taraf signifikansi 0,166 yaitu lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini variabel  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian hipotesis H1 yang menyatakan gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan ditolak.

## Uji hipotesis 2 (H2)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika  hasil pengujian  hipotesis  disiplin  kerja  menunjukkan nilai  t  hitung  sebesar  2,492  dengan  taraf signifikansi 0,019 yaitu lebih kecil dari 0,05, yang berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini variabel  disiplin  kerja    berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis H2 yang  menyatakan  disiplin  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima.
Uji F (Pengujian Hipotesis secara Simultan)
Hasil analisis regresi secara simultan
a. Predictors (constant), gaya kepemimpinan, disiplin kerja
b. Dependent variable : kinerja karyawan
Pengujian  variabel  bebas  secara  Bersama- sama  terhadap  variabel  terikatnya  dilakukan dengan  menggunakn  uji  F.  hasil  perhitungan statistic  menunjukkan  bahwa  F  hitung  =  6,872. Dengan menggunkan batas signifikansi 0,05, maka dari  itu  diperoleh  nilai  signifikansi  tersebut  lebih kecil  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  jika hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan variabel  gaya  kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Dari pembahasan yang telah diuraikan diatas, maka dapat diatrik kesimpulan sebagai berikut :
a. Hasil  pengujian  hipotesis  satu  membuktikan bahwa tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Pengujian membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan tidak  berpengaruh  secara  positif  tehadap kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat pada  hasil  perhitungan  menggunakan  SPSS, diperoleh  nilai  koefisien  0,246  dan  nilai  t hitung sebesar 1,422 dengan nilai signifikansi 0,166  tersebut  lebih  besar  dari  0,05,  dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  ditolak.  Hal  ini  tidak  sesuai dengan  pengajuan  hipotesis  yang  dilakukan, dikarenakan kinerja karyawan pada perusahaan
tersebut tidak terlalu
memperhatikan  gaya  kepemimpinan  dalam menjalankan tanggung jawab pekerjaan sehari- hari, namun kinerja karyawan dalam perusahaan  tersebut  memperhatikan  variabel lain diluar aya kepemimpinan. Contoh variabel lain  tersebut  seperti  budaya  organisasi, lingkungan  kerja,  motivasi,  kompetensi,  dan lain  sebagainya.  hasil  ini  juga  didukung  oleh penelitian  terdaulu  yang  dilakukan  oleh Haryanto (2017), dan penelitian yang dilakukan  oleh  Saputri  dan  Andayani,  kedua hasil  penelitian  tersebut  menyatakan  bahwa gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara
positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan perusahaan.
b. Hasil  pengujian  hipotesis  dua  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Pengujian  membuktikan bahwa  disiplin  kerja    berpengaruh  secara positif tehadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil perhitungan menggunakan  SPSS,  diperoleh  nilai  koefisien 0,431 dan nilai t hitung sebesar  2,492 dengan nilai signifikansi 0,019 tersebut lebih kecil dari 0,05,  dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  diterima.  Hasil penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian terdahulu  yng  telah  dilakukan  oleh  Effendy dan  Fitria  (2020),  sertan  penelitian  Sunarsi (2017) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dan  hasil  penelitian  ini  juga  mendukung pendapat Setiyawan dan Waridin (2006) yang berpendapat  jika  disiplin  keja  merupakan bagian  dari  faktor  kinerja  karyawan  suatu perusahaan,
c. Hasil  hipotesis  juga  telah  membuktikan  jika terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan, dan  disiplin  kerja  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Dilihat  dari  hasil  pengolahan  data menggunakan  SPPS  yaitu  hasil  perhitungan diperoleh  nilai  F  hitung  =  6,872.  Dengan menggunakan  batas  signifikansi  0,05,  maka diperoleh nilai signifiksndi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan  bahwa  secara  simultan  variabel gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Farida. 2020. Pengaruh gaya
kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Gama Panca Makmur di Tangerang.
STIE Alkhaeriyah. Banten
Algifari.  2015 Analisis  Regresi  Untuk  Bisnis  dan Ekonomi . BPFE. Yogyakarta.
Aritonang  Lerbin  R.  2005.  Kepuasan  Pelanggan.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Brahmasari,  dan  Prasetyo,  2008,  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai International  Wiratama  Indonesia),  Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10 No.2 124-135 Cahyono, H. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan
Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi Di RSUD Dr Saiful Anwar. Magister Manajemen.
http://eprints.umm.ac.id/53002/1/N askah.pd Devy Dayang Septiasari. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Perindrustrian  Perdagangan  Koperasi  dan Usaha  Mikro  Kecil  dan  Menengah  Provinsi Kalimantan Timur Samarinda http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
Edy,  Sutrisno.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Penerbit: Jakarta, Kencana.
Effendy, A.A. dan Fitria. J.R. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Modernland Realty, TBK). Jenius. Vol. 3, No. 3, Mei 2020.
Fahmi,  Irham.  2018. Pengantar  Manajemen Keuangan. Bandung: Alfabeta.
Fuadiputra.  Iqbal.  R.  2014.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Paramedis  Di  Rumah  Sakit  Al-Rohmah. Jurnal  Ilmiah  Universitas  Brawijaya.  Vol  2.
No. 2. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis
Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  23 (Edisi  8) .  Cetakan  ke  VIII,  Semarang:  BP
Universitas Diponegoro. Semarang.
Hadari, Nawawi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif . Cetakan  ke  empat.  Gadjah  Mada  University
Press. Yogyakarta. Hakim, Abdul. 2017. Pengaruh gaya
Kepemimpinan  Transaksional  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi.
Handoko.  T.  Hani.  2012. Manajemen Edisi  2. BPFE. Yogyakarta. Haryanto, Dwi. 2017. Pengaruh gaya kepemimpinan,  kompensasi  dan  Komitmen organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV. Indyeferyto  Group  Yogyakarta.  Universitas PGRI Yogyakarta.
Hasibuan, S.M. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  kerja terhadap  lingkungan  kerja.  Jurnal  ilmiah Magister  Manajemen.  Vol  1.  No  1.  E-ISSN 2632-2634
Herujito, Yayat, M. 2006. Dasar dasar Manajemen. Grasindo. Yogyakarta.
Jerry  Wyckoff  and  Barbara  C  Unel.  1990.
Dicipline  Of  Workers,  Van  Nonstrand
Company Inc : New Jersey Kartono, Kartini. 2008. Pemimpin dan
Kepemimpinan  :  Apakah  Kepemimpinan
Abnormal itu? .Rajawali Pers. Jakarta. Lastriani, Elvi. 2014. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja  Anggota  Pada  Satlantas  Polresta Pekanbaru.  Jurnal  Ilmiah  dan  bisnis  Unilak. Vol 11, no 2, Hal 353-367.
Lomanjaya,  et  al  2013.  Analisis  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Trnasformasional
dan Transaksional  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  ISS  Indonesia  Cabang  Surabaya  di  RS. Katolik St. Vincentius A. Paulo. Malayu,  H.  2018. Manajemen  Sumber  Daya .  PT Bumi Aksara. Jakarta. Marwansyah.  2018. Manjemen  Sumber  Daya Manusia . Alfabeta. Jakrta Noor.  Juliansyah.  2012. Metode  Penelitian. Kencana Prenada Media Group . Jakarta. Poltak.  Sinambela.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara Jakarta.
Reza, R.A. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Sinar  Sentosa  Perkasa Banjarnegara.  Jurnal  ekonomi  Riset.  Vol  3, No 3. ISSN : 2474-0655. Hal 12.
Rivai,  Veithzal.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia Untuk Perusahaan. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Basri.  2014.  Performance
Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  UntukMenilai
Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya Saing Perusahaan. PT. Rajagrafindo Persada.
Jakarta.
Robbins.  2013. Metode  Penelitian  Kantitatif  dan Kualitatif  dan  R&D .  Cetakan  ke  23.  CV Alfabeta. Bandung.
Saputri,  R.  Andayani  N.R.  2018.  Pengaruh kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Departemen Production di  PT  Cladtek  Bi-  Metal  Manufacturing Batam. Jurnal of Applied Bussinees
Administrasion. Vol 2, No. 2. September 2018
hlm 307-316. ISSN:2548-9909.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  Et  al.  2011. Reformasi Pelayanan Publik . Jakarta: BumiAksara.
Soeratmo.  2005.  Metodologi  Penelitian  untuk Ekonomi  dan  Bisnis.  UPP  AMP  YKPN. Malang.
Stephen.  P.  R.  2006. Perilaku  Organisasi  (Edisi Bahasa  Indonesia). PT  Indeks  Kelompok Grmedia. Jakarta.
Sugiyono (2011), Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode R & D , Alfabeta,
Bandung _________(2016), Metode  Penelitian  Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Cetakan  ke 23. CV Alfabeta. Bandung.
Sunarsih.  Denok.  2017.  .  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Usaha  Mandiri Jakarta. Jenius. Vol. 1, No. 2.
Sunarsi,  Denok.  (2020).  Panduan  Meningkatkan Kinerja  Dan  Kepuasan  Guru.  Kota  Serang: Desanta Muliavisitama.
Supardo,  Susilo.  2006. Kepemimpinan  Dasar- Dasar dan Pengembangannya . Andi Yogyakarta. Yogyakarta Suranta,  Sri.  2002.  Dampak  Motivasi  Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan BisnisEmpirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138. Tampubolon,  Biatna.  D.  2007.  Analisis  Faktor Gaya  Kepemimpinan  Dan  Faktor  Etos  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19- 9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106- 115
Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi Konsep Dasar  dan  Aplikasinya.  Rajawali  Pers.
Jakarta. Uha, Ismail Nawawi, Budaya Organisasi
Kepemimpinan dan kinerja, jakarta: Kencana, 2013.