## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Tasikmalaya
Andry Nurmansyah Program Studi Administrasi Bisnis Politektik LP3I Bandung Email: andrynurmansyah@gmail.com

## ABSTRAK
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  variabel  yaitu  Kompensasi  (X)  dan  Kinerja Karyawan  (Y).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Kompensasi  pada KPKNL  Tasikmalaya,  kinerja  karyawan  pada  KPKNL  Tasikmalaya,  dan Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  pada  KPKNL  Tasikmalaya.  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis   untuk membahas  identifikasi  masalah  bagaimana  Kompensasi  pada  KPKNL Tasikmalaya  dan  bagaimana  Kinerja  pada  KPKNL  Tasikmalaya.  Data  yang digunakan  adalah  data  primer  dan  data  sekunder  yang  dikumpulkan  melalui observasi,  wawancara,  angket  (kuesioner),  dan  kepustakaan.  Hipotesis  dari penelitian ini adalah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada KPKNL  Tasikmalaya.  Untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  variabel  tersebut digunakan  regresi  linier  sederhana  dan    koefisien  dterminasi  dengan  bantuan aplikasi kompter IBM SPSS Version 25 . Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan  metode  statistik  yaitu  regresi  linear  sederhana,  diperoleh  nilai koefisien determinasi (KD) sebesar 48% dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,693.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada KPKNL Tasikmalaya.

## Kata Kunci: Kompensasi, Kinerja

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah suatu kesatuaan yang tidak dapat  dipisahkan.  Perusahaan  dapat  berjalan  sesuai  dengan  harapan  apabila didalamnya  terdapat  manusia-manusia  dengan  tujuan  yang  sama  yaitu berkeinginan  untuk  menjadikan  perusahaan  tempat  dia  bekerja  dan  mencari nafkah  mengalami  peningkatan  keuntungan  serta  perkambangan  dari  tahun ketahun.  Apabila  tujuan  dan  keinginan  itu  dapat  terwujud,  maka  sumber  dya manusi tersebut tentu berharap hasil jerih payahnya mendapatkan balasan dengan nilai yang sesuai dari perusahaan yang telah diperjuankan selama ini.
Karyawan  merupakan  bagian  terpenting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Dalam hal ini, manajemen perusahaan harus mendorong karyawannya agar dapat memaksimalkan  kinerja  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Hal  ini  berkaitan dengan  tugas  dan  fungsi  seorang  karyawan  dalam  perusahaan  harus  dikelola secara baik  dan benar. Secara umum, pengelolaan sumber daya manusia  yang dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan,  sehingga  pembentukan sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan  lebih  merupakan  suatu keharusan.  Oleh  sebab  itu,  pengelolaan  dan  pendayagunaan  sumber  daya manusia tersebut harus menjadi perhatian untuk dikembangkan secara maksimal. Dalam  meningkatkan  kemampuan  sumber  daya  manusia,  perusahaan  akan melakukan  beberapa  cara  yang  dapat  mendorong  karyawannya  untuk  bekerja secara maksimal. Beberapa kegiatan tersebut diantaranya pemberian konpensasi, pemberian penghargaan dan lain sebagainya. Pemberian konpensiasi akan sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  perilaku karyawan  untuk  bekerja  lebih  bersemangat  dan  memacu  tingginya  kinerja. Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan atau organisasi. Setiap karyawan dalam suatu  organisasi  mempunyai  keinginan  untuk  mendapatkan  kompensasi  yang sesuai  dengan  harapan  mereka.  Apabila  harapan  mereka  terpenuhi  maka karyawan tersebut akan bersemangat dalam bekerja.
Tujuan  kompensasi  adalah  untuk  memikat  dan  menahan  karyawan-karyawan yang cakap, memotivasi para karyawan dan mematuhi peraturan hukum. Dalam hal  ini,  sistem  kompensasi  hendaknya  memuaskan  kebutuhan  karyawan, memastikan perlakuan adil terhadap mereka dan memberikan imbalan terhadap kinerja  mereka.  Apabila  karyawan  sudah  puas  dengan  kompensasi  yang diberikan, maka karyawan akan senantiasa memenuhi kewajiban mereka dengan bekerja  secara  optimal,  sehingga  dampak  baik  untuk  perusahaan  adalah meningkatnya  kinerja  karyawan.  Kompensasi  tidak  hanya  untuk  memuaskan fisik melainkan juga merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu. Hal ini
berarti,  kompensasi  juga  mempunyai  hubungan  langsung  terhadap  kinerja karyawan yang selanjutnya juga akan mempengaruhi komitmen organisasi.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing  dalam  rangka  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  bersangkutan  secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Hasil kerja sesuai dengan tujuan perusahaan akan sangat tergantung pada hasil kerja karyawan yang dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor internal dan faktor  eksternal.  Faktor  internal  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya,  dan  variabel-variabel  lainnya.  Sedangkan  faktor  eksternal  merupakan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  berasal  dari lingkungan,  kepemimpinan,  tindakan-tindakan  rekan  kerja,  jenis  latihan  dan pengawasan, sistem upah serta lingkungan sosial.

## KAJIAN PUSTAKA

## 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Wilson Bangun (2012:5), mengatakan bahwa untuk mendefenisikan sumber daya manusia, perlu pemahaman pada dua fungsi, antara lain yaitu fungsi manajerial (managerial  functions) ,  dan  fungsi  manajerial  operasional (operatipnal function). Berdasarkan  sumber  daya  yang  ada  pada  perusahaan,  maka manajemen dapat dibagi kedalam manajemen sumber daya manusia, manajemen keunagan,  manajemen  produksi,  dan  manajemen  pemeasaran.  Fungsi-fungsi manajemen tersebut akan berkaitan dengan setiap bidan manajemen. Manajemen sumber  daya  manusia  melakukan  kegiatan,  perencanaan,  pengorganisasian, penyusunan  personalia,  penggerakan,  dan  pengawasan  terhadap  fungsi-fungsi operasionalnya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Fungsi  operasional  manajemen  sumber  daya  manusia  berkaitan  dengan pengelolaan  manusia  dalam  perusahaan,  seperi  pengedaan,  pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja.  Demikian  pula  dengan  manajmen  sumber  keuangan,  produksi,  dan pemasaran  yaitu  melaksanakan  kegiatan-kegiatan  manajemen  terhadap  fungsi operasionalnya masing-masing untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia berkaiatan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitas- aktivitas  perusahaan  dan  fungsi-fungsi  operasionalnya.  Dengan  demikian,
Wilson  Bangun  (2012:6)  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia adalah :
“Sebagai  suatu  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  penyusunan  staff, penggerakan,  dan  pengawasan  tehadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan”.
2. Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan jasa mereka terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua  jenis  pemberian  penghargaan  individual  sebanagi  pertukaran  dalam melakukan  tugas  keorganisasian.  Kompensasi  merupakan  biaya  utama  atas keahlian atau pekerjaan yang kesetiaan dalam kegiatan perusahaan pada abad ke- 21 ini. Kompensasi  menjadi alasan utma mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.  Hasibuan  (2011:118)  mengemukakan:    “Kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yeng diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberiakn kepada perusahaan. Penjelasan  dari  kompensasi  berupa  uang  adalah  karyawan  dibayar  dengan sejumlah uang, sedangkan kompensasi berupa barang adalah kompensasi yang dibayarkan dengan barang kepada karyawannya.”
Sedangkan  menurut  Milkovich  dan  Newman  (2008)  menyatakan  bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
a. Jenis- Jenis Kompensasi Menurut  Melayu  Hasibuan  (2008:130)  secara  garis  besar  membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu :
1. Kompensasi Langsung
Penghargaan  atau  ganjaran  yang  diesebut  gaji  atau  upah,  yang dibayar secara bertahap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. 2. Kompensasi Tidak Langsung Pemberian  bagian  keuntungan  atau  manfaat  bagi  para  karyawan diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. 3. Insentif Penghargaan  atau  ganjaran  yang  diberiakn  untuk  memotivasi  para karyawan agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Mathis dan Jackson (2002:11), berpendapat bahwa dasarnya kompensasi dapat dikelompokan  dalam  dua  kelompok,  yaitu  “kompensasi  langsung  dan kompensasi tidak langsung.” Kompensasi berupa gaji pokok dan gaji variabel, dan  kompensasi  tidak  langsung  berupa  tunjangan,  dengan  penjelasan  sebagai berikut :

## a. Gaji Pokok
Kompensasi langsung yang diterima karyawan sebagai kompensasi dasar yang disebut gaji pokok. Gaji merupakan salah satu hal yang mendorong  atau  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  atau mengabdi secara menyeluruh terhadap perusahan. Rivai (2005:379) mengemukakan bahwa: ”Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang  karyawan  yang  memberikan  kontribusi  dalam  mencapai tujuan perusahaan.” b. Dengan demikian, gaji karyawan merupakan salah satu balas jasa yang  diberikan  kepada  seoran  karyawan  secara  periodik.  Dari paparan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  gaji  pokok  merupakan suatu  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kinerja  yang  telah  diberikan kepada  perusahaan.  Kompensasi  tersebut  diberikan  kepada karyawan biasanya dalam kurun waktu selama satu bulan. c. Gaji Variabel
Jenis  gaji  yang  lain  yang  diberikan  secara  langsung  adalah  gaji variabel atau bisa disebut dengan bonus atau insentif. Sedangkan untuk eksekutif, pada umumnya mendapatkan imbalan yag sifatnya jangka panjang seperti kepemilikan saham. d. Tunjangan
Tunjangan  karyawan  adalah  imbalan  tidak  langsung,  seperti asuransi  kesehatan,  uang  cuti  atau  uang  pensiun,  yang  diberikan kepada  karyawan  sebagai  bagian  dari  keanggotaannya  di perusahaan.

## 3. Kinerja
Woilson  Bangun  (2012:130),  menjelaskan  bahwa  peningkatan  kinerja merupakan  hal  yang  diinginkan  baik  dari  pihak  permberi  kerja  maupun  para pekerja.  Pemberi  kerja  menginginkan  kinerja  karyawannya  baik  untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Disisi lain, para
pekerja berkempentingan untu pengembangan diri dan promosipekerjaan. Secara umum,  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan  yang  baik  bertujuan  untuk meningkatkan produktivitas.
Oleh karena itu, perbaikan sistem kerja dilakukan  oleh setiap komponen yang ada dalam perusahaan. Untuk tujuan tersebut akan dibutuhkan sistem manajemen kinerja yang baik.
Wilson Bangun (2012:231), mendefinisikan :
“Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Suatu  pekerjaan  mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagai standar pekerjaan”.

## Penilaian Kinerja Karyawan
Wilson Bangun (2012:231), menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang  dilakukan  perusahaan  untuk  mengevaluasi  atau  menilai  keberhasilan karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Penilaian  dapat  dilakukan  dengan membandingkan hasil kerja  yang dicapai  karyawan dengan standar pekerjaan. Bila  hasil  kerja  yang  diperoleh  sampai  atau  melebihi  standar  pekerjaan  dapat dikatan  kinerja  seorang  karyawan  termasuk  pada  kategori  baik.  Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar termasuk pada kinerja kurang baik atau rendah.
Penilaian  kinerja  dapat  ditinjau  ke  dalam  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan  yan diselesaikan  karyawan  pada  periode  tertentu.  Kinerja  seorang  karyawan  dapat dinilai  berdasarkan  jumlah  pekerjaan  yang  diselesaikan  dalam  batas  waktu tertentu.  Karyawan  yang  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  jumlah  yang melampaui standar pekerjaan dinilai dengan kinerja yang baik. Dengan demikian juga,  hasil  pekerjaan  yang  kualitasnya  melebihi  dari  standar  pekerjaan  dapat dinilai denan kinerja baik.

## METODE PENELITIAN
Menurut  Sangadji  (2010:4).  Metode  penelitian  adalah  ilmu  yang  mengkaji ketentuan  atau  aturan  mengenai  metode  yang  digunakan  dalam  penelitian. Penelitian  ini  merupakan  suatu  kegiatan  yang  salah  satu  tujuannya  adalah mengembangkan  pengetahuan,  sedangkan  ilmu  merupakan  bagian  dari pengetahuan  yang  memenuhi  kriteria  tertentu  yang  rasional  dan  terpuji.
Penegetetahuan  dikatan  rasional  jika  disusun  menggunakan  pikiran  dan pertimbangan  yang  logis  dan  masuk  akal.  Pengetahuan  yang  disusun  dengan logika tertentu sering disebut dengan pengetahuan yang menggunakan penalaran. Penelitian  ini  juga  merupakan  penelitian  asosiatif  kasual  dengan  metode pendekatan kuantitatif.
Umar (2005:30), menjelaskan bahwa penelitian asosiatif kasual adalah penelitian yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  dua  variabel  atau  lebih. Penelitian  ini  menjelaskan  tentang  hubungan  mempengaruhi  dan  dipengaruhi dari  variabel-variabel  yang  akan  diteliti.  Alasan  menggunakan  pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan diambil dari sampel penelitian yang bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  Kompensasi  (X)  terhadap Kinerja Karyawan (Y). Teknik Pengumpulan Data
Kuisioner atau Angket
Kuesioner (Angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk  dijawabnya.  Metode  ini  dilakukan  dengan  menyebar  lembar  pertanyaan yang  berkaitan  dengan  permasalahan  penelitian  kepada  responden  yaitu karyawan di Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang.
Tujuan pembuatan kuesioner adalah untuk memperoleh informasi yang relavan, tingkat keandalan ( realibility ) dan keabsahan ( validity ) setinggi mungkin. Untuk menghitung  kuesioner  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Skala  Likert  yaitu sebagai berikut:
Tabel 1 Skala Likert Perhitungan Kuisioner a. Sangat Setuju (SS) 5 b. Setuju (S) 4 c. Cukup (C) 3 d. Tidak Setuju (TS) 2 e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 1. Menghitung  Skor  nilai  untuk  setiap  item  pernyataan  dengan  cara perhitungan sebagai berikut: Skor =Bobot Nilai x Frekuensi
2. Nilai terendah dan nilai tertinggi
1) Dalam hal ini nilai terendah = jumlah responden 2) Sedangkan  nilai  tertinggi  jumlah  responden  dikalikan  dengan bobot nilai tertinggi. 3) Menentukan  jarak  Interval  dari  nilai  terendah  sampai  nilai tertinggi  sehingga  mendapat  lima  kategori  penilaian.  Jarak Interval dapat dilakukan dengan cara perhitungan sebagai berikut : JI = (N 1 -N 2 ) 5
Keterangan: JI = Jarak Interval
N 1 = Nilai Tertinggi
N 2 = Nilai Terendah
N 1 = 5 X 30 = 150 N 2 = 1 X 30 = 30 JI = (N 1 -N 2 ) = 150-30 = 24 5             5 Dengan demikian kategori penilaian untuk setiap item pernyataan dari penilaian terhadap variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:
Tebel 2 Kategori Nilai Jarak interval Kategori 126-150 Sangat Baik 101 – 125 Baik 76 – 100 Cukup 51 – 75 Tidak Baik 26 – 50 Sangat Tidak Baik
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian ini, fenomena sosial  telah  ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti,  yang  selanjutnya  disebut sebagai variabel penelitian.
Dengan  Skala  Likert,  maka  variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan  menjadi indikator  variabel.  Kemudian  indikator  tersebut  dijadikan  titik  tolak  untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

## Wawancara
Wawancara  adalah  percakapan  dua  arah  atas  inisiatif  pewawancara  untuk memperoleh informasi dari responden. Wawancara sering juga disebut kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh data (informasi) dari responden. Dalam proses ini, hasil wawancara ditentukan oleh  beberapa  faktor  yang  berinteraksi  dan  memengaruhi  arus  penyampaian informasi. Faktor-faktor tersebut ialah pewawancara, responden, topik penelitian yang tertuang dalam daftar pertanyaan, dan situasi wawancara.
a. Dokumentasi
Dokumentasi  merupakan  teknik yang  digunakan  untuk  mengumpulkan data  berupa  data-data  tertulis,  surat  kabar,  majalah,  naskah  dan sejenisnya, yang mengandung keterangan dan penjelasan serta pemikiran tentang  fenomena  yang  masih  aktual  dan  sesuai  dengan  masalah penelitian.
b. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
a. Uji Validitas
Uji  validitas merupakan  uji instrumen data untuk  mengetahui seberapa cermat  suatu  instrumen  terhadap  konsep  yang  diteliti.  Uji  validitas digunakan untuk menguji apakah data kuesioner yang digunakan dalam penelitian bersifat valid atau tidak valid. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan software  SPSS  version 22  dan  menggunakan metode corrected item total correlation dengan taraf signifikan 5% dengan uji 2 sisi. Jika r hitung > r tabel, maka item dapat dinyatakan valid, jika r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid. Menurut Sugiyono (2012:125) menerangkan  bahawa  untuk  menentukan  apakah  instrumen  valid  atau tidak suatu item menggunakan batasan 0,3.
1. Jika koefisien korelasi < 0,3 maka item dinyatakan tidak valid
2. Jika koefisien korelasi > 0,3 maka item dinyatakan valid
b. Uji  Reliabilitas
Uji  reliabilitas adalah indeks  yang menunjukan sejauh mana suatu  alat pengukur  dapat  dipercaya  atau  diandalkan.  Setiap  alat  pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberiakan hasil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu.  Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui  tingkat  konsistensi  dan  stabilitas  dari  suatu  skor  (skala
pengukuran)  serta  mencakup  kepada  stabilitas  ukuran  dan  konsistensi ukuran. Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur skala  rentangan  (seperti  skala  likert  1-5)  adalah Cronbach  Alpha dan menggunakan software SPSS version 22. Menurut Suryabrata (2004:28)
untuk  menentukan  apakah  instrumen  reliabel  atau  tidak  menggunakan batasan 0,6.
1. Jika Cronbach Alpha < 0,6 maka item dinyatakan tidak reliabel
2. Jika Cronbach Alpha > 0,6 maka item dinyatakan reliabel
c. Teknik Analisi Data
1. Analisi Regresi Linear Sederhana
Teknik analisis yang digunakan peneliti dalam hal ini adalah analisis regresi linier sederhana yaitu salah satu alat  yang dapat digunakan dalam memprediksi permintaan dimasa akan datang berdasarkan data masa  lalu  atau  untuk  mengetahui  satu  variabel  bebas  ( independet ) terhadap satu variabel tak bebas ( dependent ).
Regresi linier sederhana digunakan hanya untuk satu variabel bebas ( independet )  dan  satu  variabek  tak  bebas  ( dependent ).  Tujuan penerapan metode ini  adalah untuk  meramalkan  atau memprediksi besaran  nilai  variabel  terikat  ( dependent )  yang  dipengaruhi  oleh variabel  bebas  ( independet ).  Dalam  persamaan  regresi  linier sederhana menggunakan rumus sebagai berikut:
Y = a + b . X
Keterangan :
Y = Variabel Terikat (Dependent Variable)
X = Variabel Bebas (Independent Variable)
a = Nilai Konstanta, yaitu Nilai Y jika X = 0
b = Koefisien Regresi
2. Pengujian Hipotesis a. Uji Statistik T
Uji  statistik  t  disebut  juga  uji  signifikasi  individual.  Uji  ini menunjukan seberapa besar pengaruh Variabel Independen secara parsial terhadap Variabel Dependen. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
H0  :  b  =  0,  artinya  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap
Kinerja Karyawan.
H1  :  b  ≠  0,  artinya  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan.
b. Uji Koefisien Korelasi (R) Koefisien  korelasi  ialah  pengukuran  statistik  kovarian  atau asosiasi antara dua variabel. Besarnya koefisien korelasi berkisar antara  +1  hingga  -1.  Koefesien  korelasi  menunjukan  kekuatan ( strength ) hubungan linier dan arah hubungan dua variabel acak. Jika koefesein korelasi positif, maka kedua variabel mempunyai hubungan searah. Artinya jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel  Y  akan  tinggi  pula.  Sebaliknya  jika  koefesien  korelasi negatif,  maka  kedua  variabel  mempunyai  hubungan  terbalik. Artinya jika nilai  variabel  X tinggi,  maka nilai  variabel  Y akan menjadi rendah (dan sebaliknya).
Tabel 3 Koefisien Korelasi menurut Sarwono (2006:97)
0 = tidak ada korelasi antara dua variabel > 0 – 0,25 = korelasi sangat lemah > 0,25 – 0,5 = korelasi cukup > 0,5 – 0,75 = korelasi kuat
> 0,75 – 0,99
= korelasi sangat kuat 1 = korelasi sempurna c. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  persentase sumbangan  pengaruh  serentak  variabel-variabel  bebas  (X) terhadap variabel terikat (Y). Nilai koefisien determinasi memiliki interval nol sampai satu (0 ≤ R² ≤ 1). Jika R 2 = 1, berarti besar persentase sumbangan X terhadap varisi (naik-turunnya) Y secara
bersama-sama adalah 100%. Hal ini menunjukan bahwa apabila koefisien  determinasi  mendekati  1,  maka  pengaruh  variabel independen terhadap variabel  dependennya semakin  kuat,  maka semakin cocok pula garis regresi untuk meramalkan Y.

## HASIL PENELITIAN
Berikut ini adalah hasil dari output komputer program SPSS Statistic Version 25 mengenai uji validitas dan reliabilitas untuk isntrumen kompensasi.

## Tabel 4
Validitas Kompensasi
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 25,96 6,723 ,340 ,547 P2 25,96 5,895 ,359 ,540 P3 26,23 5.909 ,359 ,540 P4 25,56 6.599 ,638 ,487 P5 25,56 7,289 ,444 ,544 P6 26,20 6,786 ,312 ,557 P7 26,50 7,500 ,034 ,666

## Sumber: Data Olahan Kuesioner, 2019
Untuk pengujian validitas dapat dilihat pada tabel 4.26. hasilnya setelah dihitung,  koefisien  kolerasi  antara  tiap-tiap  item  dengan  total  item  untuk instrumen kompensasi berkisar antara 0,312 – 0,638. Karena seluruh koefisien kolerasi lebih besar daripada kriteria yang disyaratkan yaitu sekurang-kurangnya 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen pengukuran adalah valid.

## Tabel 5

## Reliabilitas Kompensasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,594 7 Sumber: Data Olahan Kuesioner, 2019
Pada  tabel  4.27  terlihat  Cronbach  Alpha  adalah  0,594.  Kriteria  yang digunakan  sekurang-kurangnya  nilai  cronbach  alpha  adalah  0,60.  Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa instrumen kompensasi adalah tidak reliabel

## 1. Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  instrumen  kedua  yang  akan  diuji.  Pada  tabel  4.28 menyajikan  besarnya  koefisien  reliabilitas  untuk  instrumen  ini.  Besarnya koefisien  cronbach  alpha  adalah  0,859.  Karena  0,859>0,60  maka  dapat disimpulkan bahwa instrumen kinerja adalah reliabel.

## Tabel 6

## Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,859 9

## Sumber: Data Olahan Kuesioner, 2019
Pada  tabel  4.29  menunjukkan  besarnya  koefisien  kolerasi  antara  item- item  dengan  total  item  untuk  instrumen  kinerja  antara  0,416  –  0,863.  Karena seluruh  koefisien  kolerasi  lebih  besar  dari  pada  0,30.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa instrumen pengukuran kinera adalah valid.

## Validitas Kinerja

## Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 36,73 9,857 ,256 ,899 P2 36,46 9,085 ,863 ,820 P3 36,46 9,913 ,416 ,863 P4 36,66 9,471 ,617 ,841 P5 36,33 9.885 ,650 ,841 P6 36,56 9,151 ,818 ,823 P7 36,56 9,289 ,768 ,828 P8 36,33 10,023 ,597 ,845 P9 36,40 9,628 ,695 ,836
Sumber: Data Olahan Kuesioner, 2019

## 2. Uji Hipotesis
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis linier sederhana digunakan untuk mengukur besarnya pengaruuh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dan  memprediksi  variabel  tergantung dengan menemukan variabel bebas. Dalam hal ini untuk mengetahui pengaruh Kompensasi  terhadap  kinerja  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan Lelang  Tasikmalaya.  Output  dari  program SPSS  Statistic  Verson  25 diperoleh nilai regresi seperti yang tertera pada tabel dibawah ini:
Tabel 8
Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,185 4,917 3,291 ,003 Kompensai (x) ,820 ,161 ,693 5,082 ,000

## a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber: Data Olahan Kuesioner, 2019
Diperoleh :   a = 16,185
b =  0,820
Maka dapat diperoleh model persamaan regresinya adalah;
Y = a + bX
Y = 16,185 + 0,820X
Dari  analisis  regresi  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  dari  a  adalah 16,185.  Nilai  ini  menunjukkan  bahwa  pada  saat  Variabel  Kompensasi  (X) bernilai nol, maka Variabel Kinerja (Y) akan bernilai 16,185. Sedangkan nilai b yaitu  sebesar  0.820  menujukkan  bahwa  ketika  terjadi  kenaikan  Kompensasi sebesar satu nilai maka kinerja akan meningkat sebesar 0,820. Selain itu terlihat tanda  positif  (+)  yang  berarti  adanya  pengaruh  positif  antara  kompensasi  dan kinerja.

## 2. Uji Koefisen Korelasi
Analisis  Koefisien  Korelasi  Pearson  adalah  untuk  mengetahui  derajat atau  kekuatan  hubungan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  di  Kantor  Pelayanan Kekayaan  Negara  dan  Lelang  Tasikmalaya.  Output  program SPSS  Statistic
Version  25 diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  seperti  yang  terdpat  pada  tabel berikut ini:

## Tabel 9
Koefisien Korelasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,693 a ,480 ,461 2,53475

## a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X)

## Sumber: Data Olahan Kuesioner, 2019
Berdasarkan  analisis  diatas,  maka  didapatkan  nilai  koefisien  korelasi sebesar 0.693. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang  sangat  kuat  terhadap  kinerja  di  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan Lelang Tasikmalaya.

## 3. Uji Koefisien Determinasi
Sedangkan untuk menghitung besarnya pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan  Lelang  Tasikmalaya berdasarkan  koefisien  pearson  dengan  menggunakan  rumus  koefisien determinasi sebagai berikut:
KD   = (r) 2 x 100%
= (0,693) 2 x 100%

## = 48%
Dari  hasil  diatas  maka  Variabel  Kompensasi  memberikan  pengaruh sebesar  60,2%  terhadap  Variabel  Kinerja  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan Negara dan Lelang Tasikmalaya. Sedangkan sisanya sebesar 100% - 48% = 52%, disebabkan oleh variebel lainnya.
4. Uji T
Uji t merupakan salah satu uji hipotesis penelitian dalam analisis regresi linier sederhana maupun analisis regresi berganda. Uji t bertujuan untuk mengetahui apakah Variebel X berpengaruh terhadap Variabel Y.

## Tabel 10
Uji T Hipoptesis Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,185 4,917 3,291 ,003 Kompensasi (X) ,820 ,161 ,693  5,082 ,000

## a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber: Data Olahan Kuesioner, 2019
a. Berdasarkan Nilai Signifikasi (Sig)
Berdasarkan tabel output SPSS Statistic Version 25 “Coeffisients” diatas dietahui  nilai  signifikasi  (Sig)  variabel  Kompensasi  (X)  adalah  sebesar  0,000. Karena  nilai  Signifikansi  0,000  <  Probabilitas  5%  atau  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa Hipotesis diterima. Artinya ada pengaruh Kompensasi (X) terhadap Kinerja (Y).
b. Perbandingan Nilai t hitung dengan t Tabel
Berdasarkan tabel output SPSS Statistic Version 25 “Coefficients” diatas diketahui nilai t hitung variabel Kompensasi adalah sebesar 5,082. Karena niai t hitung > nilai t tabel 1,70113, maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis dietrima. Artinya adanya pengaruh Variebel Kompensasi  (X) terhadap Variabel Kinerja (Y).
Tingkat signifikasi 5% atau 0,05
Df = n – k
Df = 30 – 2 = 28
t tabel adalah 1,70113 (terdapat pada tabel)
t hitung sebesar 5,082> t tabel 1,70113

## KESIMPULAN
Kesimpulan  dari  penelitan  mengenai  pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan  Lelang  Tasikmalaya adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan  Lelang Tasikmalaya telah berjalan sangat baik. Hal ini terlihat berdasarkan hasil jawaban dari responden sebanyak 30 orang yang menjawab 7 pernyataan mengenai  Kompensasi  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan Lelang Tasikmalaya dengan jumlah rata-rata sebesar 130.
2. Kinerja Karayawan pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Tasikmalaya berjalan sangat baik. Hal ini terlihat jumlah rata-rata sebesar
137 dari tanggapan responden sebanya 30 orang yang menjawab 9 butir pernyataan mengenai Kinerja Karywan pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Tasikmalaya.
3. Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini ditunjukkan  pada  hasil  regresi  linear  sederhana  bahwa  nilai  a  adalah 16,185. Nilai ini menunjukkan bahwa pada saat Variebl Kompensasi (X) bernilai nol, maka Variabel Kinerja (Y) akan bernilai 16,185. Sedangkan diketahui bahwa nilai b yaitu sebesar 0,820 menunjukkan bahwa ketika terjadi  kenaikan  Kompensasi  sebesar  satu  nilai  maka  kinerja  akan meningkat sebesar 0,820. Selain itu juga terdapat tanda positif (+) yang berarti adanya pengaruh positif antara Kompensasi dan Kinerja.

## SARAN
1. Bagi Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Tasikmalaya
a. Instansi  diharapkan  dapat  lebih  mengayomi  karyawan  dengan  baik salah satunya dengan memenuhi hak kompensasi karyawan.
b. Perlu  adanya  peningkatan  hubungan  antara  pimpinan  dengan karyawan sehingga karyawan merasa puas dan adil. Dengan demikian karyawan akan lebih baik dalam melakukan pekerjaanya.
c. Kinerja  karyawan  yang  berprestasi  sebaiknya  diberi  apresiasi penghargaan  oleh  instansi  sehingga  karyawan  akan  bersaing  untuk bekerja lebih baik lagi.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya a. Peneliti  diharapkan  dapat  menggukan  subjek  lebh  dari  satu  ataupun membandngkan  santara  satu  perusahaan  dengan  perusahaan  lain seperti  perusahaan  swasta  dan  intansi  pemerintahan,  sehingga  data penelitian lebh variatif dan kemampuan generalisasi lebih baik.
b. Dalam Penelitian selanjutnya sebaiknya peneliti lebih memperhatikan pernyataan  yang  diajukan  sehingga  tidak  menimbulkan  bias  dengan memberikan peryataan kepada pihak lain selain responden.

## DAFTAR PUSTAKA
Anthony, William P, et al, 1996, Strategic Human Resource Management , 2 nd ed.  Orlando : Harcourt Brace & Company.
Amstrong, Michael, dan Helen, Murlis, 1994, Reward Management : A Handbok Of  Remunaration  Strategy  &  Practice .  3rd  ed.  London:  Kogan  Page Limited.
Bernardin,  H.  John,  dan  Joyce  E.A.  Russell,  1993, Human  Resource Management: An Experiental Approuch. Singapure: McGraw-Hill, Inc.
Cahyani, Ati, 200, Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manuasia. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Dessler, Gary, 1994, Human Resource Management : 6th ed. Englewoo Cliffs: Prentice-Hall, Inc.
Fathoni,Abdurrahman,  2006, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta. Cetakan Pertama.
Fisher, Cynthia D, et al, 1996, Human Resource Management : 3Rd ed., Boston: Hoghton Mifftin Company.
Flippo, Edwin B. Personnel Management. 6th ed. Singapore. McGraw-Hill, Inc.
Gibson, James L, et al, 1994, Organization; Behavior, Strucrute, and Process. 8th ed. Boston: Tichar D. Irwan, Inc.
Handoko,  Hani.  T.  2001. Manajemen  Personalia  &  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta: Diterbitkan Oleh BPFEE.
Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Cetakan ke-1.
S.P, Hasibuan, Melayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Bangun,  Wilson.  2013. “  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”. Jakarta:
Erlangga.
Sangadji  &  Sopiah.  2010. Metodologi  Penelitian  Pendeketan  Praktis  Dalam Penelitian. Penerbit. Andi. Yogyakarta.
Suharsimi Arikutno. 2002. Prosedur Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.