## PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. DUTA KARYA (JASA PARKIR)

## Akila *)

## ABSTRAK
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menguji  ada  tidaknya  pengaruh stres  kerja  dan  konflik  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV.Duta  Karya  (Jasa  Parkir).  Teknik Pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  31 orang  karyawan  CV.Duta  Karya  (Jasa  Parkir).  Adapun  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  ( Statistical  Product  and  Service  Solution) Versi  22. Teknik  pengujian  data  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  asumsi  klasik yaitu  uji  normalitas,  multikolonieritas,  dan  heteroskedastisitas.  Uji  koefisien  korelasi  dan  koefisien determinasi  untuk  menguji  dan  membuktikan  hipotesis  penelitian  serta  pengujian  hipotesis  dengan mengunakan uji t dan uji F.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  1)  variabel  stres  kerja  secara  parsial  berpengaruh terhadap  variabel  kinerja  karyawan,  2)    variabel  konflik  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap variabel kinerja karyawan, 3) variabel stres kerja dan konflik kerja secara simultan terdapat pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Kata Kunci : Sters Kerja, Konflik Kerja, dan Kinerja Karyawan.

## I. PENDAHULUAN
1.1.  Latar Belakang
Secara umum dalam suatu
organisasi atau perusahaan selalu menginginkan setiap karyawannya  agar  berprestasi.
Dalam mencapai tujuan ini, suatu organisasi dalam bekerja dipengaruhi  banyak  faktor  salah satunya yang dapat mempengaruhi kinerja adalah apabila karyawan mampu menghadapi  kesulitan  baik  di dalam maupun di luar pekerjaan. Stres  merupakan  salah satu  masalah  yang  pasti  akan dihadapi oleh setiap orang dalam kehidupannya  dan  stres  tersebut harus  diatasi  dengan  baik  oleh karyawan  tanpa  bantuan  orang lain  maupun  dengan  bantuan pihak  lain.  Secara  sederhana stres merupakan tanggapan seseorang baik secara fisik maupun  mental  terhadap  suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan
mengakibatkan  dirinya  terancam.
Jadi sebenarnya
stres
merupakan  sesuatu  yang  sangat ilmiah.  Kondisi  pekerjaan  yang tidak dimungkinkan bisa menyebabkan  stres  tergantung seberapa besar kemampuan karyawan dalam menerimanya.
Masalah-masalah  tentang stres  kerja  pada  dasarnya  sering dikaitkan dengan pengertian stres yang  sering  terjadi  di  lingkungan pekerjaan,  yaitu  dalam  proses interaksi antara seorang karyawan  dengan  aspek-aspek pekerjaannya (Riv a’i dan Mulyadi, 2010:307).  Secara  singkat,  dapat dikatakan  bahwa  stres  kerja dapat timbul jika tuntutan pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi tuntutannya  tersebut  sehingga dapat  menimbulkan  stres  kerja dengan  berbagai  taraf  (Suwatno dan Priansa, 2013:255).
Faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan adanya  indikasi  konflik  kerja. Orang-orang  dalam  kelompok organisasi mengembangkan keahlian  dan  pandangan  yang
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
berbeda tentang pekerjaan/tugasnya dengan pekerjaan  /  tugas  kelompok  lain.
Ketika  interaksi  di  antara  mereka terjadi  maka  konflik  menjadi potensial  untuk  muncul.  Dalam kehidupan  berorganisasi,  setiap saat  dapat  terjadi  konflik  baik berbentuk  konflik  antar  individu sebagai anggota organisasi, terjadi  di  dalam  diri  individu masing-masing,  maupun  konflik antara  anggota  atau  organisasi dengan  orang  luar/masyarakat.
Kondisi konflik tidak menguntungkan bagi kepemimpinan karena akan menimbulkan  berbagai  kesulitan dalam  menggerakkan  anggota agar  bekerja  sama,  dalam  usaha mencapai tujuan organisasi (Rivai’i dan Mulyadi, 2010:273).
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan karakteristik pada individu dalam suatu interaksi.  Perbedaan-perbedaan tersebut menyangkut pengetahuan, skill ,  adat  istiadat, keyakinan,  dan  lain  sebagainya. Pada  dasarnya  konflik  bukanlah sesuatu  hal  yang  buruk,  konflik dapat  memberikan  dampak  yang positif.  Konflik  dapat  membuat seseorang lebih termotivasi untuk berprestasi  dan  bersaing  secara sehat.  Walaupun  konflik  bukan merupakan  sesuatu  hal  yang buruk, konflik dapat menimbulkan dampak  negatif  yang  sifatnya merugikan  bukan  hanya  bagi individu  atau  kelompok  yang mengahadapinya tetapi juga perusahaan secara keseluruhan. Agar konflik tidak menimbulkan pengaruh yang
sifatnya  negatif,  konflik  harus tetap  dijaga  agar  tetap  berada pada  batas-batas  yang  wajar. Pemahaman tentang konflik
harus  dapat  dipahami  dengan baik oleh pihak-pihak yang bersangkutan agar tidak menimbulkan masalah yang berkepanjangan.  Dalam  hal  ini peran manajemen sangat penting untuk melakukan pendekatan secara  efektif,  seperti  membuat kebijakan yang lebih dapat diterima  oleh  semua  pihak  dan bersikap  lebih  terbuka  dalam menanggapi pendapat para karyawan.
Permasalahan mengenai stres  kerja  dan  konflik  kerja  yang telah dijelaskan di atas merupakan  sesuatu  yang  pasti dihadapi  oleh  setiap  perusahaan tidak  terkecuali  CV.Duta  Karya (Jasa  Parkir),  rendahnya  kinerja karyawan  menyebabkan  tujuan perusahaan tidak tercapai dengan  baik  karena  terdapat tindakan  yang  tidak  mendukung efektivitas  dan  efisiensi  dalam melakukan  pekerjaan.  Akibatnya perusahaan harus menerima kerugian materil maupun immaterial karena pekerjaan karyawan  yang  selalu  tidak  tepat waktu.
Berdasarkan  uraian  dan fakta yang diperoleh dari CV.Duta Karya (Jasa Parkir) maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian  mengenai  : “Pengaruh Stres  Kerja  dan  Konflik  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada CV.Duta Karya (Jasa Parkir) .”

## 1.2.  Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang di  atas  maka  rumusan  masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.  Apakah  ada  pengaruh  stres kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.Duta Karya (Jasa Parkir) ?
2.  Apakah  ada  pengaruh  konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.Duta Karya (Jasa Parkir) ?
3.  Apakah  ada  pengaruh  stres kerja dan konflik kerja secara bersama-sama terhadap kinerja  karyawan  CV.Duta Karya (Jasa Parkir)?

## II. TINJAUAN TEORI
2.1  Stres kerja
Menurut Gibson dalam
Riva’i  dan  Mulyadi  (2010:307) mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasi dari
beberapa  titik  pandang,  yaitu stres  sebagai  stimulus,  stres sebagai respons, dan stres sebagai  stimulus-respons.  Stres sebagai stimulus, merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada  lingkungan.  Pendekatan  ini memamndang stres sebagai konsekuensi antara stimulus lingkungan dengan respons individu. Sedangkan menurut Luthans dalam Riva’i dan Mulyadi (2010:307-308) mendefinisikan stres  sebagai  suatu  tanggapan dalam  menyesuaikan  diri  yang dipengaruhi oleh perbedaan individu  dan  proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan  lingkungan,  situasi  atau peristiwa  yang  terlalu  banyak mengadakan  tuntutan psikologis
dan fisik seseorang.
Namun Baron dan Greenberg  dalam  Riva ’i  dan Mulyadi (2010:308) mendefinisikan stres kerja
sebagai  reaksi-reaksi  emosional dan psikologis yang  terjadi  pada situasi  dimana  tujuan  individu mendapat  halangan  dan  tidak bisa mengatasinya.
Kemudian  Aamodt  dalam Riva’i  dan  Mulyadi  (2010:308) memandang  stres  kerja  sebagai respons  adaptif  yang  merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan eksternal ,  situasi  atau  peristiwa yang  terjadi  baik  secara  fisik maupun psikologis. Dan  Landi  dalam  Riva’i dan Mulyadi (2010:308) memahami  bahwa  stres  adalah sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Dan menurut Robbins dalam Riva’i dan Mulyadi (2010:308)  memberikan  definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis dimana individu diharapkan  pada  kesempatan, hambatan  dan  keinginan  dan hasil  yang  diperoleh  sangatlah penting, tetapi tidak dapat dipastikan.
Menurut  Soewondo  dalam Suwatno  dan  Priansa  (2013:225) menyatakan  bahwa  stres  kerja adalah  suatu  kondisi  dimana terdapat  satu  atau  beberapa faktor  di  tempat  kerja  yang berinteraksi dengan pekerja sehingga  mengganggu  kondisi fisiologis,  dan  perilaku.  Stres kerja  akan  muncul  bila  terdapat kesenjangan  antara  kemampuan individu  dengan  tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya.
Dari  uraian  diatas  maka pengertian  stres  kerja  adalah sebuah  keadaan  dimana  terjadi perubahan pada seorang karyawan  yang  menyimpang  dari hal-hal normal mereka
sebelumnya  sebagai  akibat  dari adanya  suatu  masalah  yang sedang  dihadapi  oleh  karyawan
tersebut maupun adanya ketidaksesuaian dengan
pekerjaan  yang  dijalani  oleh karena  adanya  berbagai  tuntutan yang terjadi.

## 2.2  Konflik Kerja
Menurut Nawawi dan Hadari (2012:196) konflik kerja merupakan  suasana  batin  yang berisi kegelisahan karena pertentangan  dua  motif  atau lebih, yang mendorong seseorang berbuat dua atau lebih kegiatan yang saling
bertentangan,  pada  waktu  yang bersamaan.
Sedangkan  menurut  Fahmi
(2013:205) konflik adalah sebuah persepsi  yang  berbeda  dalam melihat suatu siatuasi dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi dalam  bentuk  aksi-aksi  sehingga telah  menimbulkan  pertentangan dengan pihak-pihak tertentu.
Bedasarkan pengertian para ahli  dapat  disimpulkan  bahwa
konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua
orang atau lebih di dalam perusahaan karena adanya perbedaan  pendapat,  nilai-nilai, tujuan,  serta  kompetisi  untuk memperebutkan posisi
dan kekuasaan menurut sudut pandang  masing-masing  untuk mencapai tujuan organisasi.

## 2.3.  Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya merupakan  perilaku  nyata  yang
dihasilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan. Untuk  mendapatkan  kinerja  yang baik dari seorang karyawan pada sebuah  organisasi  harus  dapat memberikan
sarana dan
prasarana  sebagai  penunjang dalam  menyelesaikan  pekerjaan. Istilah  kinerja  sendiri  merupakan tujuan  dari  kata job  performance atau aktual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Amstron  dan  Baron  dalam Fahmi (2013:227) mengemukakan  bahwa  kinerja merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,  kepuasan  konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Sedangkan  menurut  Indra
Bastian  dalam  Fahmi  (2013:227) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,  misi  dan  visi  organisasi yang  tertuang  dalam  perumusan skema strategis ( strategic planning ) suatu organisasi. Sedangkan menurut Nasucha dalam Fahmi (2013:228) kinerja adalah sebagai efektifitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan  dari  setiap  kelompok yang  berkenaan  dengan  usaha- usaha yang sistematik dan meningkatkan kemampuan
organisasi  secara  terus  menerus untuk  mencapai  kebutuhannya secara efektif.
Dari beberapa pengertian  di atas  maka  dapat  disimpulkan bahwa  pengertian  kinerja  adalah prestasi  atau  hasil  kerja  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  Sumber  Daya  Manusia dalam  melaksanakan  tugasnya
sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
2.4.  Penelitian Terdahulu yang
Relevan 1.  Denny  Nur  Diansyah  (2010) penelitian dengan judul Pengaruh  Stres  Kerja  dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Dinas  Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  secara parsial terdapat pengaruh
yang  signifikan  stres  kerja dan  konflik  kerja  terhadap kinerja  karyawan  dan  stres kerja dan konflik kerja secara bersama-sama  berpengaruh signifikan    terhadap  kinerja karyawan.
2.  Ria Puspita Sari (2015) penelitian dengan judul Pengaruh  Stres  Kerja  dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  secara parsial  stres  kerja  dan  konflik kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  dan  stres kerja dan konflik kerja secara bersama-sama  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 2.5.  Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka pemikiran

## III. PROSEDUR PENELITIAN

## 3.1  Definisi Operasional Variabel
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Varibel Definisi Variabel Indikator Stres Kerja (X 1 ) Stres kerja suatu tanggapan
dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan  individu  dan  proses psikologis, sebagai  konsekuensi  dari  tindakan  lingkungan, situasi  atau  peristiwa  yang  terlalu  banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik
seseorang. Luthans dalam Riva’i dan Mulyadi (2010:307-308) 1.  Gejala Psikologis
2.  Gejala Fisiologis
3.  Gejala Perilaku Terry Beehr dan John Newman dalam Riva’i dan Mulyadi (2010:317-318) Konflik Kerja (X 2 ) Konflik  adalah  sebuah  persepsi  yang  berbeda dalam  melihat  suatu  siatuasi  dan  kondisi  yang selanjutnya  teraplikasi  dalam  bentuk  aksi-aksi sehingga telah menimbulkan pertentangan dengan pihak-pihak tertentu. Fahmi (2013:205) 1.  Koordinasi dan Kontrol 2.  Keterbatasan Sumber Daya 3.  Kewenangan dan Pembuatan Keputusan 4.  Komunikasi 5.  Salah Pengertian 6.  Emosi 7.  Sudut Pandang 8.  Nilai-Nilai Armala (2015:111-113)
Kinerja
Karyawan (Y) Stres Kerja (X1) Konflik Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan (Y) Kinerja  adalah  sebagai  efektifitas  organisasi secara  menyeluruh  untuk  memenuhi  kebutuhan yang  ditetapkan  dari  setiap  kelompok  yang berkenaan  dengan  usaha-usaha  yang  sistematik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus  menerus  untuk  mencapai  kebutuhannya secara efektif. Nasucha dalam Fahmi (2013:228) 1.  Tujuan 2.  Standar 3.  Umpan balik 4.  Alat atau sarana 5.  Kompetensi 6.  Motif 7.  Peluang Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2012:102)

## 3.2  Populasi dan  Sampel
Menurut Sujarweni (2015:80)  populasi  merupakan keseluruhan  jumlah  yang  terdiri atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai karakteristik dan kualitas  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  diteliti  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya. Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  yang ada  di    CV.  Duta  Karya  (Jasa Parkir) 122 orang karyawan.
Sampel  menurut  Sugiyono
(2015:81),  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang memiliki oleh populasi tersebut.Sselanjutnya Arikunto (2002:112),  apabila  subjek  yang diteliti  kurang  dari 100, lebih  baik di ambil semua
hingga
penelitiannya merupakan
penelitian  populasi,  sedangkan jika  jumlah  subjeknya  lebih  dari 100.  Maka  di  ambil  10%-15% atau  20%-25%  tergantung  dari kemampuan  peneliti  yang  dilihat dari  segi  waktu  dan  lulusnya wilayah  penelitian.  Berdasarkan pendapat  tersebut  diatas,  penulis mengambil  25%  dari  populasi yang ada sebagai sampel penelitian.  Yaitu:  25%    x  121  = 30,25 atau di bulatkan menjadi 30 karyawan.
3.4.  Rancangan Penelitian Penelitian  ini  termasuk dalam  kategori  metode  penelitian kuantitatif  dengan  menggunakan jenis pendekatan studi
korelasional,  karena  gejala  yang diamati melibatkan hubungan satu  atau  lebih  variabel.  Menurut Purwanto (2008) studi korelasional pada dasarnya merupakan hubungan antar variable  dalam  satu  kelompok yang  dapat  berbentuk  bivariat, multivariat,  dan  kanonik.  Hanya saja  dalam  kajian  ini,  hubungan yang  terjadi  berbentuk  bivariat dan  multivariat,  yaitu  hubungan antara  dua  variabel  bebas  (stres kerja  adalah  X 1 )  dan  konflik kerjaq  adalah  X 2 )  baik  secara sendiri-sendiri  maupun  bersama- sama  terhadap  variabel  terikat (kinerja karyawan adalah Y).

## 3.5.  Skala Pengukuran
Menurut    Siregar  (2013), adapun teknik pengukuran
variabel  yang  digunakan  oleh peneliti untuk memberikan
jawaban adalah dengan menggunakan  skala  likert.  Skala likert  adalah  skala  yang  dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang  tentang  suatu  objek atau  penomenal  tertentu.  Nilai jawaban yang diberikan responden  atau  masing –masing item dihitung menggunakan score. Adapun score yang digunakan  adalah  skala  likert yaitu pertayaan yang menunjukan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden. Skala ini digunakan untuk respon subyek  (koresponden)  tentang
fenomena  sosial,  dimana  respon ini  diukur  ke  dalam  5  poin  skala dengan  interval  yang  sama,  yaitu nilai  yang  tertinggi  5  dan  nilai yang terendah adalah 1. Skala ini terdiri  5  penilaian,  yaitu  sangat setuju ( score 5), setuju ( score 4), netral  ( score 3),  tidak  setuju ( score 2), dan sangat tidak setuju ( score 1).

## 3.6.  Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data
dalam penulisan ini menggunakan teknik yaitu: 1)  Kuesioner Menurut Sugiyono (2012:199) kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  kepada  responden untuk  dijawabnya.  Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan  pasti  variabel  yang akan  diukur  dan  tahu  apa yang  bisa  diharapkan  dari responden.
2)  Studi Dokumen
Menurut  Sujarweni  (2015:32) studi  dokumen  merupakan metode  pengumpulan  data kualitatif sejumlah besar fakta dan  data  tersimpan  dalam bahan yang berbentuk dokumentasi. Sebagian besar data  berbentuk  surat,  catatan harian, arsip  foto, hasil  rapat, cinderamata,  jurnal  kegiatan dan sebagainya.
3.7.  Uji Coba Instrumen
1.  Uji Validitas
Menurut Priyatno (2014:51)
menjelaskan
bahwa  uji  validitas  digunakan untuk  mengukur  valid  atau tidaknya  suatu  variabel,  uji validitas  dilakukan  dengan melakukan  korelasi bivariate antara  masing-masing  skor indikator dengan total variabel.  Uji  korelasi  yang digunakan  adalah Korelasi Product Moment . Nilai r product moment ini
dibandingkan  dengan  nilai  r product  moment. Jika  nilai r hitung ≥  r tabel berarti  kuesioner tersebut valid

## 2.  Uji Reliabilitas
Menurut Priyatno (2014:64) menjelaskan bahwa uji reliabilitas digunakan  untuk  mengetahui konsistensi  alat  ukur  yang biasanya menggunakan
kuesioner. Untuk mencari pengujian  reliabilitas  peneliti menggunakan alat ukur skala rentangan (seperti skala likert 1-5)  yaitu croanbach’s  alpha. Suatu suatu instrument dikatakan  reliabel  jika  nilai cornbach’s  alpha (  )  lebih besar dari 0,6.

## 3.8.  Uji Asumsi Klasik
Penulis  dalam  penelitian ini menggunakan  uji  asumsi  klasik yang  meliputi  uji  normalitas,  uji multikolonieritas, dan uji heteroskedastisitas,
dengan menggunakan  bantuan  program SPSS Versi 22. 1.  Uji Normalitas Menurut Ghozali (dalam  Sujarweni  2015:225) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam  model regresi,  variabel  terikat  dan variabel bebas keduanya mempunyai  distribusi  normal ataukah  tidak.  Uji  normalitas
data  dapat  dilakukan  dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov satu arah. Pengambilan kesimpulan untuk  menentukan  apakah suatu data mengikuti distribusi  normal  atau  tidak adalah  jika  signifikan  >  0,05 maka  variabel  berdistribusi normal  dan  jika  signifikan  < 0,05  maka  variabel  tidak berditribusi normal.
2.  Uji Multikolinearitas Menurut Ghozali (dalam  Sujarweni  2015:226- 227) uji multikolinearitas berarti  ada  hubungan  linier yang  sempurna  atau  pasti diantara beberapa atau semua variabel yang independen  dari  model  yang ada. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah  pada  model  regresi ditemukan kolerasi antar variabel  bebas.  Pada  model regresi yang baik seharusnya tidak  terjadi  kolerasi  diantara variabel bebas. Metode untuk menguji adanya multikolinearitas ini dapat dilihat  dari Tolerance  Value Variance Inflantion Factor
(VIF).  Jika  VIF  >  10  atau  jika tolerance  value  <  0,1  maka terjadi  multikolinearitas  dan Jika  VIF  <  10  atau  jika tolerance  value  >  0,1  maka tidak terjadi multikolinearitas.
3.  Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (dalam  Sujarweni    2015:226- 227)  uji  heteroskedastisitas adalah suatu keadaan dimana varians dan kesalahan  pengganggu  tidak konstan untuk semua
variabel bebas. Model regresi
yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
Cara memprediksi  ada  tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat diuji dengan  menggunakan  teknik koefisien korelasi spearman’s rho ,  yaitu  mengorelasikan variabel  independen  dengan residualnya. Pengujian menggunakan tingkan signifikansi  0,05  dengan  uji  2 sisi. Jika korelasi antar variabel  independen  dengan residual  didapat  sig.  >  0,05 maka  dapat  dikatakan  bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## 3.9.  Teknik Analisis Data
Menurut Sujarweni (2015:121)  analisis  data  diartikan sebagai  upaya  data  yang  sudah tersedia  kemudian  diolah  dengan statistik  dan  dapat  digunakan untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian.
1.  Analisis Regresi Linier Berganda Priyatno (2014:148) mengemukakan bahwa
analisis  regresi  ini  bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh atau  hubungan  secara  linier antara  Stres  Kerja  (X 1 )dan Konflik  Kerja  (X 2 )  dengan Kinerja  Karyawan  (Y)  dimana ketiga  variabel  tersebut  Stres Kerja dan Konflik Kerja sebagai  variabel  bebas,  dan Kinerja  Karyawan  sebagai variabel terikat.
2.  Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 )  pada  intinya  mengukur seberapa  jauh  kemampuan model  (stres  kerja,  konflik kerja)  dalam  menerangkan
variasi  variabel dependent atau  tidak  bebas  (kinerja karyawan). Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol (0) dan (1). Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan- kemampuan variabel independent (bebas)  dalam menjelaskan  variasi  variabel dependent sangat terbatas. Nilai  yang  mendekati satu  (1)  berarti  variabel-
variabel independent memberikan  hampir  semua informasi  yang  dibutuhkan untuk  memprediksi  variasi variabel dependent. Secara umum  koefisien  determinasi untuk data silang (crossection) relatif  rendah karena  adanya  variasi  yang besar  antara  masing-masing pengamatan, sedangkan
untuk data runtun waktu (time
series) biasanya  mempunyai nilai  koefisien  determinasi yang tinggi (Ghozali, 2005:83).

## 3.10. Pengujian Hipotesis
1.  Uji t (Secara Parsial) Priyatno (2014:144) digunakan  untuk  mengetahui apakah masing-masing
variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara  signifikan  terhadap variabel  terikat  dimana  jika sig  >  ά  (0,05),  maka  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak  dan sebaliknya  jika  sig  <  ά  (0,05) maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.
2.  Uji F (Secara Simultan) Priyatno (2014:185) menjelaskan  bahwa  uji  F berfungsi  untuk  mengetahui signifikasi pengaruh
/
hubungan antara semua variabel  bebas  dan  variabel terikat. Penerimaan atau penolakan  H 0 dapat  dilihat dari  nilai  probabilitas  (sig  F) dimana  jika  s ig  <  α  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima  dan jika sig > α maka H 0 diterima dan H a ditolak.

## IV.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.  HASIL PENELITIAN
1. Hasil Uji Coba Instrumen
a.  Hasil Uji Validitas
1)  Uji Validitas Stres Kerja (X 1 )
Tabel 2. Rekap Uji Validitas Stres Kerja (X 1 ) No Item r tabel r hitung Keterangan 1 Item 1 0,197 0,480 Valid 2 Item 2 0,197 0,544 Valid 3 Item 3 0,197 0,535 Valid 4 Item 4 0,197 0,553 Valid 5 Item 5 0,197 0,408 Valid 6 Item 6 0,197 0,570 Valid 7 Item 7 0,197 0,460 Valid 8 Item 8 0,197 0,658 Valid 9 Item 9 0,197 0,402 Valid 10 Item 10 0,197 0,575 Valid
Sumber : Data Primer yang Diolah SPSS Versi 22
Dari  hasil  pengolahan  data menggunakan  program  SPSS  22
For Windows
menunjukkan bahwa  hasil  uji  validitas  dari  10 item  pernyataan  pada  variabel Stres  Kerja  (X 1 )  keseluruhannya
valid.
Dengan demikian keseluruhan item pertanyaan yang ada pada instrumen tersebut  dapat  dijadikan  sebagai alat  ukur  yang  valid  dalam analisis selanjutnya.

## 2)  Uji Validitas Konflik Kerja (X 2 )
Tabel 3. Rekap Hasil Uji Validitas Konflik Kerja (X 2 ) No. Item r tabel r hitung Keterangan 1 Item 1 0,197 0,586 Valid 2 Item 2 0,197 0,445 Valid 3 Item 3 0,197 0,654 Valid 4 Item 4 0,197 0,700 Valid 5 Item 5 0,197 0,689 Valid 6 Item 6 0,197 0,649 Valid 7 Item 7 0,197 0,606 Valid 8 Item 8 0,197 0,746 Valid 9 Item 9 0,197 0,510 Valid 10 Item 10 0,197 0,633 Valid Sumber : Data Primer yang Diolah SPSS Versi 22 Dari hasil pengolahan data menggunakan  program  SPSS  22 For Windows
menunjukkan bahwa  hasil  uji  validitas  dari  10 item  pertanyaan  pada  variabel Konflik Kerja (X 2 ) keseluruhannya
valid.
Dengan
demikian
keseluruhan item pertanyaan yang ada pada instrumen tersebut  dapat  dijadikan  sebagai alat  ukur  yang  valid  dalam analisis selanjutnya.

## 3)  Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4. Rekap Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) No. Item r tabel r hitung Keterangan 1 Item 1 0,197 0,282 Valid 2 Item 2 0,197 0,305 Valid 3 Item 3 0,197 0,630 Valid 4 Item 4 0,197 0,630 Valid 5 Item 5 0,197 0,681 Valid 6 Item 6 0,197 0,599 Valid 7 Item 7 0,197 0,625 Valid 8 Item 8 0,197 0,688 Valid 9 Item 9 0,197 0,503 Valid 10 Item 10 0,197 0,502 Valid Sumber : Data Primer yang Diolah SPSS Versi 22 Dari hasil pengolahan data menggunakan  program  SPSS  22 For Windows menunjukkan bahwa  hasil  uji  validitas  dari  10 item  pertanyaan  pada  variabel Kinerja Karyawan (Y)
keseluruhannya  valid.  Dengan demikian keseluruhan item pertanyaan yang ada pada instrumen tersebut dapat dijadikan  sebagai  alat  ukur  yang valid dalam analisis selanjutnya.

## b.  Hasil Uji Reliabilitas

## Tabel 5. Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan Stres kerja 0,847 Reliabel Konflik kerja 0,800 Reliabel Kinerja karyawan 0,881 Reliabel Sumber : Data Primer yang diolah 2015 Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha diatas 0,6
sehingga  dapat  dikatakan  semua konsep  pengukur  masing-masing variabel  dari  kuesioner  adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner  yang  digunakan  dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

## 2. Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Normalitas
Uji ini untuk menguji apakah pengamatan  berdistribusi  normal atau  tidak,  uji  ini  menggunakan kolmogrov-Smirnov. Hasil uji normalitas  dapat  dilihat  sebagai berikut :
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Primer yang Diolah SPSS Versi 22
Berdasarkan hasil uji normalitas  data  menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnov Test , sebagaimana tersaji  pada  tabel  diatas  dapat disimpulkan bahwa semua variabel memiliki data normal, hal tersebut dikarenakan semua variabel tersebut memiliki Asymp. Sig > 0,05

## b.  Uji Multikolinearitas
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Data Primer yang Diolah SPSS Versi 22
Berdasarkan  tabel    di  atas diketahui  bahwa  semua  variable mempunyai nilai tolerance > 0.10 dan  nilai  VIF  tidak  ada  yang melebihi dari 10, dengan demikian maka dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi multikolineritas antar variabel bebas dalam model regresi.
.
c.  Uji Heteroskedastisitas
Tabel 8. Hasil Uji Heterskedastisitas
Sumber : Data Primer yang Diolah SPSS Versi 22
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji koefisien korelasi spearman’s  rho dapat dilihat  bahwa  korelasi  antara variabel
bebas
dengan
unstandardized  residual memiliki nilai  signifikan  lebih  dari  0,05.
Karena  signifikansi  lebih  besar daripada 0,05, maka dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi problem heteroskedasitas.

## 3. Hasil Teknik Analisis Data
a.  Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 9. Hasil Regresi Linier Berganda
Sumber : Data Primer yang Diolah SPSS Versi 22
Berdasarkan  tabel  diatas diperoleh  nilai  koefisien  regresi untuk  stres  kerja  (X 1 )  sebesar
0,495  dan  nilai  koefisien  regresi untuk  konflik  kerja  (X 2 )  sebesar 0,370.  Dan  koefisien  konstanta
sebesar  0,552.  Berdasarkan  nilai tersebut  diperoleh  persamaan regresi  linier  berganda  adalah sebagai berikut : Y = 0,552 + 0,495 X 1 + 0,370 X 2
Konstanta  0,552  artinya  jika Stres  Kerja  (X 1 )  nilainya  0,  dan konflik kerja (X 2 ) nilainya 0, maka Kinerja  Karyawan  (Y)  nilainya sebesar 0,552. Sedangkan koefisien  regresi  variabel  stres kerja  (X 1 )  sebesar  0,495  artinya jika stres kerja mengalami kenaikan  satu  satuan,  maka kinerja karyawan mengalami kenaikan  sebesar  0,495  satuan dengan asumsi variabel
independen lainnya bernilai tetap. Dan  koefisien  konflik  kerja  (X 2 ) sebesar  0,370  artinya  jika  konflik kerja  mengalami  kenaikan  satu satuan,  maka  Kinerja  Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar  0,370  satuan  dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.

## b.  Koefisien Determinasi
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber : Data Primer yang Diolah SPSS Versi 22
Berdasarkan hasil pengujian koefisien  determinasi  pada  tabel diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai Adjusted  R  Square  (R 2 ) sebesar 0,543.  Hal  ini  berarti  sebesar 54,3%  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan oleh variabel stres kerja dan konflik kerja , sedangkan sisanya sebesar 45,7% dipengaruhi  oleh  variabel  lain diluar model.

## 4. Pengujian Hipotesis a.  Uji t (Secara Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk mengetahui  apakah  variabel independen  secara  parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.  Uji  t menggunakan  SPSS  Versi 22.
Tabel 11. Hasil Uji t (Uji parsial)
Sumber : Data Primer yang Diolah SPSS Versi 22
1)  Variabel  Stres  Kerja  (X 1 )
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Uji  t  secara  parsial untuk  menguji  pengaruh  tiap
variabel  independen  secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap  variabel  dependen dengan  membandingkan  nilai t hitung dengan t tabel ,  jika t hitung >
t tabel, maka  variabel  tersebut berpengaruh secara
signifikan.
Dari tabel di atas untuk variabel  Stres  Kerja  (X 1 ) diperoleh t hitung sebesar 3,310 dan  t tabel sebesar  2,048, maka dapat disimpulkan Stres Kerja (X 1 ) secara parsial berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja
Karyawan (Y).
2)  Variabel  Konflik  Kerja  (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Untuk  variable  Konflik
Kerja  (X 2 )  diperoleh  t hitung
sebesar 2,337 dan t tabel sebesar  2,048,  maka  dapat disimpulkan Konflik Kerja (X 2 ) secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).

## b.  Uji F (Secara Simultan)
Menurut Priyatno (2013:122)  uji  F  digunakan untuk menguji apakah variabel  independen  secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel  dependen.  Uji  F menggunakan  SPSS  22 For Windows yaitu dengan hasil :
Tabel 12. Hasil Uji F (Uji bersama-sama)
Sumber : Data Primer yang Diolah SPSS Versi 22
Uji  F  secara  simultan (bersama-sama)
adalah untuk  mengetahui  pengaruh seluruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen secara  simultan  (bersama- sama), jika F hitung > F tabel maka secara simultan seluruh variabel independen berpengaruh terhadap variabel  dependen.  Uji  F dalam penelitian ini
menunjukkan  hasil  sebesar 18,822  dengan  demikian  > F tabel sebesar  3,340.  Maka dapat disimpulkan bahwa stres  kerja  (X 1 )  dan  konflik kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan
(Y).  Metode  lain  juga  dapat dilakukan dengan melihat angka  signifikansi  (sig).  Jika angka  sig  <  0,05  maka berpengaruh,  jika  sig  >  0,05 maka tidak berpengaruh.
Hasil pengujian
menunjukkan angka sig 0,000 sehingga < 0,05. Maka kesimpulannya variabel
independen  Stres  Kerja  (X 1 ) dan  Konflik  Kerja  (X 2 )  secara bersama-sama mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen yaitu Kinerja  Karyawan  (Y)  pada CV.Duta Karya (Jasa Parkir).
4.2.  PEMBAHASAN Dari hasil pengujian hipotesis secara simultan menunjukkan bahwa variabel Stres Kerja (X 1 ) dan Konflik Kerja (X 2 ) secara bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Ini  bisa dilihat  dari  nilai  F hitung 18,822  dan
F tabel untuk  taraf    5%  didapatkan nilai  3,340  berarti  F hitung >  F tabel maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima dan dengan
probability significancy (0,000)  lebih  kecil 0,05 (α = 5%). Berdasarkan  hasil  analisis hipotesis  X 1 ternyata  terdapat pengaruh  signifikan  antara  Stres Kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan,  ini  dapat  dilihat  dari t hitung 3,310  >  t tabel 2,048.
Sehingga dapat dinyatakan variabel stres kerja (X 1 ) mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  analisis hipotesis  X 2 ternyata  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara konflik kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan  (Y),  ini  dapat  dilihat dari  t hitung 2,337  >  t tabel 2,048.
Sehingga dapat
dinyatakan variabel konflik kerja (X 2 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Berdasarkan  perhitungan
Model  Summary  nilai  adjusted  R Square adalah  sebesar  0,543 sehingga  dalam  penelitian  ini Stres Kerja (X 1 ) dan Konflik Kerja (X 2 )  dapat  menjelaskan  kinerja karyawan  (Y)  sampai  dengan 54,3  %,  sedangkan  sisanya  45,7
%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Temuan penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan  oleh    Soewondo dalam  Suwatno  dan  Priansa (2013:225) yang menyatakan bahwa  stres  kerja  adalah  suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa  faktor  di  tempat  kerja yang  berinteraksi dengan  pekerja sehingga  mengganggu  kondisi fisiologis dan perilaku. Stres kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan  antara  kemampuan individu  dengan  tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Menurut  Robbins  dalam bukunya Organizational Behaviour dalam Armala (2015:109)  menjelaskan  bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya  ketidaksesuaian  antara dua  pendapat  (sudut  pandang) yang  berpengaruh  atas  pihak- pihak yang terlibat, baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Sedangkan menurut Nasucha dalam Fahmi (2013:228) kinerja adalah sebagai efektifitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan  dari  setiap  kelompok yang  berkenaan  dengan  usaha- usaha yang sistematik dan meningkatkan
kemampuan organisasi  secara  terus  menerus untuk  mencapai  kebutuhannya secara efektif.
Kinerja adalah tingkat keberhasilan  seseorang  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Sejauh mana  keberhasilan  seseorang dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya  disebut level  of performance. Pada umumnya kinerja  atau performance diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang  dalam  melaksanakan
suatu    pekerjaan.  Adapun  baik buruknya  kinerja  karyawan  pada suatu perusahaan
bisa dipengaruhi  oleh  berbagai  hal, diantaranya  adalah  stres  kerja dan konflik kerja.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.  Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis dan pembahasan mengenai pengaruh  stres  kerja  dan  konflik kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada CV.Duta Karya (Jasa
Parkir) yang telah peneliti kemukakan pada bab sebelumnya,  maka  pada  bab  ini peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut :
1.  Secara  parsial  stres  kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.  Secara  parsial  konflik  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3.  Secara simultan
menunjukkan  bahwa  variabel stres  kerja  (X 1 )  dan  konflik kerja  (X 2 )  secara  bersama- sama  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan (Y).

## 5.2.  Saran
Sehubungan dengan kesimpulan  di  atas  yang  telah diuraikan, maka penulis
memberikan saran sebagai bahan  masukan  bagi  CV.Duta Karya  (Jasa  Parkir)  yang  penulis ajukan berkaitan dengan
penelitian, mudah-mudahan dapat  diambil  manfaatnya  oleh perusahaan dan dapat menambah wawasan bagi mereka yang membacanya. 1.  Dalam  usaha  peningkatan kinerja  karyawan,  hendaknya perusahaan lebih memperhatikan  faktor-faktor yang bisa menyebabkan stres  di  tempat  kerja  dan berusaha meminimalisasi terjadinya  konflik  di  tempat kerja.  Seperti  menciptakan lingkungan kerja yang nyaman,  menghargai  hasil kerja  bawahan  dan  teman kerja,  atasan  memberikan pujian kepada karyawan yang berprestasi bagus, memberikan kewenangan yang cukup terhadap karyawan untuk melaksanakan pekerjaan, menyamakan visi antara atasan dan bawahan terhadap suatu pekerjaan dan tujuan perusahaan,
menghindari terjadinya perselisihan  antar  sesama karyawan  ataupun  karyawan dengan  atasan  dan  lain-lain. Apabila  tingkat  stres  kerja dan konflik kerja terlalu tinggi, maka akan berpengaruh terhadap  penurunan  kinerja perusahaan  yang  ada  di perusahaan tersebut. 2.  Peneliti selanjutnya diharapkan lebih variatif mengembangkan faktor- faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan, tidak
sebatas  pada  stres  kerja  dan konflik kerja saja, tetapi dapat mengembangkan faktor-
faktor  lainnya  seperti  upah, tunjangan,
insentif,
kepemimpinan, komunikasi, dan lain sebagainya. Sebagai contoh adalah pemberian insentif  yang  sesuai  dengan prestasi,  kepemimpinan  yang co-operative dan bisa
memahami masalah  yang dihadapi  karyawan  di  tempat kerja, komunikasi yang efektif antar sesama karyawan ataupun  karyawan  dengan atasan  dan  lain  sebagainya. Apabila hal-hal tersebut diatas bisa diterapkan dengan  baik  di  perusahaan, maka akan berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja karyawan secara signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Armala.  2015.  Meraih  Sukses  itu (tidak) Gampang. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Diansyah, Nur Denny. 2010. Pengaruh Job  Stressor  (Stres  Kerja)  dan Konflik  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Dinas  Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta. Fahmi, Irham. 2013. Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung : Alfabeta.
Nawawi,  Hadari.  Hadari,  M.  Martini. 2012. Kepemimpinan yang
Efektif. Yogyakarta  :  Gadjah
Mada University Press. Priyatno, Dwi. 2014. SPSS 22 Pengolahan  Data  Terpraktis .
Yogyakarta : Andi Offset. Riva’i, Veithzal. Mulyadi, Deddy. 2010.
Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi. Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada. Sari,  Puspita  Ria.  2015. Pengaruh stres  Kerja  dan  Konflik  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Siregar, Sofyan. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Perbandingan Perhitungan Manual dan SPSS Edisi
Pertama. Kencana  Prenada Media Group : Jakarta.
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian
Bisnis .  Cetakan  kesembilan. Bandung : CV. Alfabeta. Sugiyono. 2015. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Alfabeta, Bandung Sujarweni, V. Wiratna. 2015.
Metodologi  Penelitian  Bisnis dan Ekonomi . Yogyakarta : PT. Pustaka Baru.
Suwatno.  Priansa,  Donni  Juni.  2013.
Manajemen SDM dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung : Alfabeta. Wibowo.  2012. Manajemen  Kinerja . Edisi Keempat. PT. Raja
Grafindo Persada : Jakarta.