## Pendahuluan

## Latar Belakang
Peningkatan  dan  pengembangan kualitas sumber daya manusia menjadi  salah  satu  hal  yang  sangat penting dalam organisasi agar organisasi tersebut dapat tetap mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Serangkaian kebijaksanaan ditetapkan  oleh  pemerintah  maupun swasta agar mampu
mengembangkan sumber daya
manusia yang dapat mengikuti persaingan yang kompetitif.
Berkaitan dengan masalah peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia, sebuah organisasi hendaknya dapat menciptakan  suatu  lingkungan  kerja yang  baik.Tiap  organisasi  pada umumnya diarahkan untuk mencapai suatu  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya yaitu mencapai
keuntungan  yang  maksimal  dan dapat menjamin

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI DISIPLINDAN

## SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA SD MUHAMMADIYAH DI KABUPATEN JEMBER
1 Muhammad Rapita Kun Panuluh, 2 Andi Sularso, 2 Purnamie Titisari
1 Program Studi Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Jember 2 Dosen Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Jember

## Abstract
This  research  aims  to  analyze  and  understand  and  prove empirically influence  directly  and  indirectly  working  environment  and  compensation  to  job satisfaction  employees  through  work  discipline  and  working  spirit  at  SD Muhammadiyah  in  Jember  Regency.  This  research  classified  as exsplanatory reseach  and  confirmatory  research  at  once with  loading  technique  samples proportional  sampling.  Data  acquisition  will  be  done  with  questionnaires distribution  directly  and  indirectly  from  respondents  the  teachers  and  school  at Muhammadiyah  in  Jember  Regency.  Data  that  was  recieved  by  processed  by using  analysis  of  Strtuctural  Equation  Model  (SEM)  with  IBM  SPSS  AMOS  20 software.
Keywords:working  environment,  compensation,  discipline,  working  spirit,  job satisfaction
kelangsunganhidupperusahaan. Untuk merealisasikan tujuan
perusahaan tersebut diperlukan pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  baik.  Disamping  teknologi mesin atau peralatan yang
digunakan, loyalitas, dan keterampilan karyawan dalam
organisasi  atau  perusahan  tersebut juga perlu dikembangkan. Lingkungan kerja dan kompensasi yang diterima karyawan,  kebijakan  manager  untuk pengelolaan  tempat  kerja  karyawan akan  mempunyai  peranan yang penting, lingkungan kerja dan kompensasi  yang  memuaskan  bagi para  karyawan  perusahaan  atau organisasi  yang  bersangkutan  akan dapat  meningkatkan  semangat  kerja dan  loyalitas  karyawan  di  dalam perusahaan  atau organisasi  tersebut, karena  seorang  karyawan  ketika memasuki dunia kerja masalah pertama  yang  akan  dihadapi  adalah kemampuan  karyawan  tersebut  bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja di mana dia bekerja, dan yang kedua berkaitan dengan masalah pemenuhan kebutuhan karyawan akan  balas  jasa  dari  tenaga  yang
telah  diberikan.  Demikian  pula untuk pengelolaan perilaku karyawan,  pemimpin  yang  baik selain membuat  para karyawan  yang ada  di  bawah  kepemimpinannya merasa betah dan bersemangat untuk bekerja,  diharapkan untuk  membuat karyawannya  melaksanakan  semua tugas yang diberikan dan
menyelesaikannya  sesuai  dengan apa  yang  diharapkan,  sebaliknya jika lingkungan kerja dan kompensasi  yang  tidak  memuaskan akan  dapat  mengurangi  semangat dan  kedisiplinan  kerja  dan  apabila karyawan  sudah  tidak  memiliki kedisiplinan  dan  semangat  untuk bekerja, maka kemungkinan timbulnya  niat  untuk  pindah  keja semakin besar.
SD  Muhammadiyah  didirikan sebagai bagian dari program restrukturisasi  pendidikan  tingkat dasar yang dilaksanakan oleh Persyarikatan Muhammadiyah.
Persyarikatan mendirikan  sekolah rakyat  tiga  tahun  yang  diberi  nama Sekolah Kesultanan (Sultanaatschool), menyusul kemudian HIS Muhammadiyah,
sekolah  menengah  yang  dimulai
dengan  MULO  yang  diberi  subsidi
oleh Pemerintah Belanda, juga sebuah Algemene  Middel  School
(AMS) dan Holland Inlandse Kweekschool. Kurikulum  sekolah- sekolah  Muhammadiyah  di  masa  itu menyeimbangkan  muatan  pelajaran agama  dan  umum  dengan  porsi masing-masing sekitar 50%.
Dasar dari Muhammadiyah adalah pembaharuan di bidang agama yang pada hakikatnya mengikuti  gerak  hidup  zaman  dan mengeluarkan  golongan  Islam  dari isolasi sekaligus secara positif bergerak  di  bidang  sosial  dan pendidikan.  Namun  pembaharuan tersebut  tampaknya  tak  berjalan semulus  yang  diharapkan  karena sekolah yang berada dibawah naungan Depag tersebut belum mendapat  perhatian  maksimal  dari pemerintah  sementara  untuk  biaya sekolah, seragam, buku, antar jemput  murid, dan  guru  ditanggung oleh persyarikatan
Muhammadiyah.Biaya operasional lembaga  juga  sangat  bergantung kepada  bantuan-bantuan  sarana  dan prasarana dari pemerintah dan warga Muhammadiyah. Persyarikatan
berpikir kedepan bila sekolah Muhammadiyah  ini  semua  gratis maka  kenyataannya  yang  sekolah  di sini  banyak  putra  dari  orang-orang yang  tidak  mampu  sedangkan  biaya operasional  lembaga  yang  harus ditanggung  semakin  lama  semakin besar.  Permasalahan  persyarikatan tersebut pada akhirnya juga mengalami  dampak  serius  terhadap sekolah, selain keterbatasan pemenuhan  biaya,  pendistribusian bantuan juga tidak merata khususnya  untuk  sekolah-sekolah yang berada jauh dari pusat kota.
Sampai  saat  ini  masih  ada pembangunan  dan  kondisi  sarana prasarana sekolah yang masih sangat terbatas,  jumlah  guru, dan  siswa yang  minim,  bahkan  tempat  dan bangunan  yang  sebenarnya  sudah tidak layak untuk ditempati sehingga keberadaannya tidak sesuai harapan dan tidak mengalami perkembangan seperti di SD Muhammadiyah  05 Pekanbaru  Riau, yang diungkapkanRusdi Martoni,
kepala  sekolah  tersebut atau  seperti SD Muhammadiyah 01 Tegalombo Kemuning  Pacitan  Jawa Timur, yang berdiri pada tahun 1995
di manasekolah tersebut nyaris tidak mendapat perhatian dari pemerintah. Dijanto,  S.Pd.I Kepala Sekolah  SD Muhammadiyah 01 Tegalombo mengakui  kondisi  memprihatinkan ini  sudah mengiringi  proses  belajar siswa selama belasan tahun. Gedung yang di  bangun  bersama  masyarakat setempat kondisinya memang memprihatinkan seperti itu,
sehingga ketika hujan turun, kondisi KBM yang jauh dari standar kenyamanan ini selalu saja terjadi.Keterbatasan fasilitas dan dana  tersebut  juga  akan  berimbas pada  kesejahteraan  para  guru  dan produktifitas
sekolah dalam menghasilkan lulusan.
Adanya  keterbatasan  waktu, biaya, dan akomodasi, disini peneliti mencoba untuk mempersempit jangkauan  penelitian  dari  seluruh sekolah  yang  ada  di  Jawa  Timur menjadi  satu  kabupaten  yaitu  SD Muhammadiyah di Kabupaten Jember. Berdasarkanuraian  tersebut,
maka  penelitian  ini  diberi judul
“Analisis Pengaruh Lingkungan
Kerja  dan  Kompensasi terhadap Kepuasan  Kerja melalui  Disiplin Kerja dan
Semangat Kerja
Karyawan  Pada  SD  Muhammadiyah di Kabupaten Jember” .

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis dan mengetahui  pengaruh  langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada SD Muhammadiyah di Kabupaten Jember.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh tidak langsung lingkungan kerja
terhadap  kepuasan  kerja  melalui disiplin karyawan pada SD
Muhammadiyah di Kabupaten
Jember.
3. Untuk menganalisis dan mengetahui  pengaruh  langsung kompensasi  terhadap  kepuasan kerja karyawan pada SD Muhammadiyah  di  Kabupaten Jember.
4. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh tidak langsung  kompensasi  terhadap kepuasan kerja melalui semangat  kerja  karyawan  pada
SD Muhammadiyah di Kabupaten Jember.

## Tinjauan Pustaka
Menurut Wexly (dalam Soehardi, 2003:182)  lingkungan  kerja  adalah suatu  lingkungan di  mana karyawan bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan  kondisi di  mana karyawan tersebut  bekerja.  Dengan  demikian sebenarnya  kondisi  kerja  termasuk salah  satu  unsur  lingkungan  kerja, dengan  kata  lain  lingkungan  kerja didalam suatu perusahaan bukan hanya terdiri dari kondisi kerja saja melainkan kondisi kerja ditambah dengan beberapa  aspek  lain  yang  membentuk lingkungan  kerja.  Menurut Ahyari (2006:124)  bahwa  lingkungan kerja  di dalam perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa  aspek  pembentuk  lingkungan kerja  yang  lebih  terperinci.  Adapun beberapa  aspek  pembentuk  lingkungan kerja  yang  harus  diperhatikan  adalah pelayanan  karyawan,  kondisi  tempat kerja,  dan  hubungan antar  karyawan dalam organisasi yang bersangkutan.
Berdasarkan pendapatHasibuan (2003:118)mengatakan bahwa kompensasi  adalah  semua  pendapat yang  berbentuk  uang,  barang  langsung
atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Jenis  kompensasi  yang  diberikan pada karyawan dapat berbentuk kompensasi  finansial  dan  non  finansial (Mondy  &  Neo,1993)  Kompensasi finansial  adalah  kompensasi  yang diterima karyawan dalam bentuk finansial,  seperti  gaji,  upah,  bonus dan tunjangan-tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi  yang  diterima  karyawan dalam  bentuk  non-finansial,  seperti promosi jabatan dan penghargan.
Menurut  Nitiseminto  (2002:212) kedisiplinan  dapat  diartikan  sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan  dari  perusahaan  baik  yang tertulis maupn tidak. Nitiseminto (2002:214) mengemukakan bahwa hal- hal yang dapat meningkatkan kedisiplinan yaitu:
a. Teladan pimpinan
b. Kesejahteraan
c. Ancaman
d. Ketegasan tujuan dan kemampuan
Lateiner & Levine (1983) berpendapat  bahwa  disiplin  kerja
merupakan suatu kekuatan atau perilaku  yang  berkembang  di  dalam diri karyawan dan menyebabkan karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri  dengan  sukarela  kepada  keputusan yang ditetapkan.
Pengertian  semangat  kerja  menurut Nitisemito
(2002:160) adalah
melakukan  pekerjaan  secara  giat, sehingga  dengan  demikian  pekerjaan akan  dapat  diharapkan  lebih  cepat  dan lebih baik.
Jadi  dapat  dikatakan  bahwa semangat kerja adalah merupakan sikap mental  individu  atau  kelompok  dalam organisasi atau perusahaan yang menunjukan kegairahan dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan mereka dan mendorong mereka unutuk bekerja  lebih  baik  dengan  semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja yang tinggi  ditandai  dengan  kegairahan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Menurut  Handoko  (2001:193) yang  dimaksud  dengan  kepuasan  kerja atau  (job  satisfaction) adalah  keadaan emosional para karyawan yang
menyenangkan atau tidak
menyenangkan dalam memandang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap  pekerjaannya,  ini  nampak dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Karena  hal  itu memengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, keluhan-keluhan  dan  masalah-masalah personalia  vital  lainnya.  Sedangkan
Robbins  (2002:148)  mendefinisikan kepuasan
kerja (job satisfaction)sebagai  suatu  sikap  umum seorang individu terhadap
pekerjannnya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan  sikap  positif  terhadap kerja  itu,  seseorang  yang  tidak  puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaan itu.
Menurut Luthans (1999:431)
membagi  beberapa  indikator  yang memengaruhi kepuasan kerja
karyawan,  yang  terdiri  atas  lima indikator:
1. Pembayaran  kompensasi,  seperti gaji atau upah, karyawan menginginkan  sistem  pengupahan dan  kebijaksanaan  promosi  yang adil,  tidak  meragukan,  dan  sesuai dengan yang diharapkan
kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. 2. Pekerjaan  itu  sendiri,  karyawan cenderung lebih
menyukai
pekerjaan-pekerjaan  yang  memberi kesempatan  untuk  menggunakan kemampuan  dan  keterampilannya, adanya
kebebasan dalam memberikan umpan balik mengenai seberapa  baik  mereka  bekerja. Karakteristik  ini  membuat  kerja lebih  menantang.  Pekerjaan  yang kurang  menantang  menciptakan kebosanan,  tetapi  yang  terlalu banyak  menantang  menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
3. Rekan  kerja,  bagi  kebanyakan
karyawan rekan kerja juga mengisi kebutuhan  akan  interaksi  sosial.
Oleh karena
itu, tidaklah
mengejutkan  bila  rekan  kerja  yang ramah dapat mengarah pada kepuasan kerja yang meningkat.
4. Promosi  pekerjaan,  promosi  terjadi pada  saat  seseorang  berpindah  dari suatu  pekerjaan  ke  posisi  lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung
jawab dan jenjang
organisasionalnya.
Pada saat dipromosikan  karyawan  umumnya menghadapi  peningkatan  tuntutan
dan  keahlian,  kemampuan  dan tanggung  jawab.  Sebagaian  besar karyawan  merasa  positif  karena dipromosikan.
Promosi memungkinkan perusahaan
mendayagunakan  kemampuan  dan keahlian karyawan semakin tinggi.
5. Kepenyeliaan  (supervisi)  supervisi mempunyai  peran  yang  penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara  langsung  dan memengaruhi karyawan dalam melakuka pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih  suka  mempunyai  supervisi yang adil, terbuka, dan mau bekerja sama dengan bawahan.

## Metode Penelitian

## Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu pengumpulan data penelitian dilakukan bulan Desember 2013 dan lokasi penelitiannya adalah SD Muhammadiyah
di Kabupaten Jember yang berjumlah 8 sekolah.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan subyek  penelitian  (Arikunto,  2006). Apabila  seseorang  ingin  meneliti
semua  elemen  yang  ada  di  wilayah penelitian, maka penelitiannya
merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut  studi  populasi  atau  studi sensus.  Populasi  dari  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  baik  guru
maupun pegawai pada SD Muhammadiyah di Kabupaten Jember  yang  berjumlah  235  orang.
Menurut  Sugiyono  (2004)  sampel merupakan bagian dari jumlah karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Dengan  kata  lain, sampel  adalah  sebagian  kecil  dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki.
Teknik  pengambilan  sampel yang digunakan  dalam  penelitian ini adalah proporsional  samplingI yaitu cara  pengambilan  sampel  dilakukan dengan menyeleksi setiap unit
sampling yang sesuai dengan ukuran unit sampling. Teknik
ini
menghendaki cara pengambilan
sampel  dari  tiap-tiap  sub  populasi
dengan memperhitungkan besar kecilnya  sub-sub  populasi  tersebut di  mana untuk  poulasinya  adalah
seluruh karyawan pada SD Muhammadiyah jember. Krejcie dan
Morgan  (1970)  dalam  Uma  Sekaran (1992)  membuat  daftar  yang  bisa dipakai  untuk  menentukan  jumlah data  dari  tiap  sub-sub  populasi  dari penelitian. Jumlah  data  dari  tiap sub-sub  populasi  dari  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
Tabel  3.2: Jumlah  data  tiap  sub
populasi No Sub Populasi n i 1 SD Muhammadiyah Kasiyan Kecamatan Puger 13 2 SD Muhammadiyah Kecamatan Tanggul 16 3 SD Muhammadiyah Kecamatan Kencong 25 4 SD Muhammadiyah 01 Kecamatan Balung 16 5 SD Muhammadiyah 01 Kecamatan Ambulu 15 6 SD Muhammadiyah 01 Kecamatan Wuluhan 17 7 SD Muhammadiyah 07 Kecamatan Semboro 15 8 SD Muhammadiyah 1 Jember 31 n 148 Sumber: SD Muhammadiyah Jember
Berdasarkan  ketentuan  pengambilan sampel di  atas maka  jumlah  sampel untuk penelitian ini adalah berjumlah  148  dengan  pengambilan sampel  untuk  setiap  sub  populasi dapat  dicari  dengan  cara  membagi sub populasi dengan jumlah anggota populasi  dikalikan  dengan  besar anggota sampel menurut tabel Krejcie.
Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data primer dan  data  sekunder.  Data primer adalah  data  yang  diperoleh peneliti secara langsungmelalui wawancara atau kuesionersedangkan data  sekunder  adalah  data  yang diperoleh  peneliti  dari  sumber  yang sudah  ada(Sekaran:  2006).  Untuk sumber  data yang  digunakan  dalam penelitian ini di dalam objek penelitian  yaitu  responden yang terpilih.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan  teknik  atau  cara  yang dilakukan untuk mengumpulkan data.  Metode  menunjuk  suatu  cara sehingga dapat diperlihatkan penggunaannya  melalui  angket atau
kuesioner,  wawancara,  pengamatan, tes,  dokumentasi, dan  sebagainya (Sugiyono, 2004:161).Adapun metode  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini antara lain:
1. Kuesioner.
2. Wawancara.
3. Studi Pustaka.

## Identifikasi Variabel
Variabel ini  dapat  diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Variabel Eksogen  (X), adalah variabel  yang  nilainya  tidak dipengaruhi/ditentukan oleh variabel  lain  di  dalam  model, setiap  variabel  eksogen  selalu variabel independen.Yang termasuk variabel eksogen dalam  penelitian  ini  adalah lingkungan kerja (X1)  dan Kompensasi (X2)
2. Variabel intervening (Z),  yaitu variabel  perantara  yang  secara konkret pengaruhnya tidak tampak  tetapi  secara  teoritis dapat memengaruhi hubungan antara variabel bebas dan tergantung  yang  sedang  diteliti.
Yang termasuk intervening
variable dalam  penelitian  ini adalah  Disiplin  Kerja  (Z1),  dan Semangat Kerja (Z2).
3. Variabel  Endogen  (Y),  yaitu variabel yang terikat atau tergantung  pada  variabel  lain. Dalam  hal  ini  yang  merupakan variabel endogen
adalah kepuasan kerja karyawan.

## Metode Analisis Data Uji Validitas
Validitas menunjukkan  sejauh mana alat pengukur untuk mengukur apa  yang  diukur  (Singarimbun  dan Efendi,  2005).  Menurut  Sugiyono (2004),  hasil  penelitian  yang  valid bila  terdapat  kesamaan  antara  data yang  terkumpul  dengan  data  yang sesungguhnya  terjadi  pada  obyek yang diteliti.
Uji  validitas  dilakukan  dengan menggunakan analisis faktor
konfirmatori  (confirmatory  factor
analysis) pada masing-masing variabel  laten.  Indikator-indikator dari  suatu  variabel  dikatakan  valid jika  mempunyai loading  factor>  0,5 siginifikan pad a (α = 5%). Instrumen  penelitian  disebut  valid
uni  dimensional  jika  mempunyai nilai-nilai goodness  of  fit  index (GFI) > 0,90.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  merupakan  indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat  pengukur  dapat  dipercaya  dan dapat diandalkan. Ungkapan  yang mengatakan  bahwa  instrumen  harus reliabel sebenarnya mengandung arti bahwa  instrumen  tersebut  cukup baik sehingga
mampu mengungkapkan  data  yang  bisa dipercaya (Arikunto, 2006).
Gozali (2005) menyatakan nilai  batas  yang  digunakan  untuk menilai  sebuah  tingkat  reliabilitas yang  dapat  diterima  adalah  0,7,  bila penelitian  yang  dilakukan  adalah ekploratori  maka  nilai  dibawah  0,70 pun  masih  dapat  diterima  sepanjang disertai  dengan  alasan  empirik  yang terlihat  dalam  proses  eksplorasi. Sedangkan menurut Maholtra (dalam  Solimun,  2007)  menyatakan nilai  batas  yang  digunakan  untuk menilai  sebuah  tingkat  reliabilitas yang  dapat  diterima  adalah  0,60, bila penelitian yang dilakukan adalah ekploratori maka nilai dibawah  0,60  pun  masih  dapat
diterima sepanjang  disertai  alasan empirik dalam proses eksplorasi.

## Teknik Analisis
Analisis  yang  digunakan  untuk menguji  hipotesis  dalam  penelitian ini adalah model persamaan struktural (Structutral Equation
Modeling atau  SEM)  berdasarkan program  AMOS  20  dan  SPSS 20. Penggunaan  SEM  memungkinkan peneliti  untuk  menguji  validitas  dan reliabilitas instrumen penelitian, mengkonfirmasi  ketepatan  model sekaligus  menguji  pengaruh  suatu variabel terhadap variabel lain. SEM dapat  menguji  secara  bersama-sama (Bohlen, dalam Ghozali, 2005: 3):
a. Model struktural hubungan antara  konstruk  independen dan depanden.
b. Model measurement:  hubungan
(nilai loading)  antara  indikator dengan konstruk (variabel
laten).
Penggabungan pengujian model struktural  dan  pengukuran  tersebut memungkinkan peneliti untuk: a. Menguji kesalahan
pengukuran(measurement error)
sebagian dari  bagianyang  tidak
terpisahkan dari SEM.
b. Melakukan analisis faktor bersamaan  dengan  pengujian hipotesis.
SEM  memiliki  karakteristik  utama yang  membedakan  dengan  teknik analisis multivariat yang lain, yaitu:
a. Estimasi hubungan ketergantungan ganda (multiple dependence relationship). b. Memungkinkan untuk mewakili konsep yang sebelumnya  tidak  teramati dalam  hubungan  yang  ada dan memperhitungkan kesalahan pengukuran.
Langkah-langkah pembentukan SEM (Ferdinand, 2002: 34; Ghozali, 2005: 19) adalah:
No. Persamaan Struktural Penelitian
1 Z1 = β 1.1X1 + ε 1 2 Z2 =β 2.1X2 + ε 2 3 Y = β 3.3Z1 + β 3.4Z2 + ε 3
Sumber: Data diolah.
Di mana:
β = (beta)  koefisien  jalur  dari masing-masing variabel
X1 = Lingkungan kerja
X2 = Kompensasi
Z1 = Disiplin kerja
Z2 = Semangat kerja
Y = Kepuasan kerja
ε 1, ε 2, ε 3 = measurement error
a. Memilih  matriks  input  dan teknik estimasi Matriks  input  yang  dipilih dalam  penelitian  ini  adalah matriks kovarians karena matriks ini memiliki keunggulan  dalam  menyajikan perbandingan yang valid antara populasi  yang  berbeda  atau sampel  yang  berbeda.  Teknik
estimasi yang digunakan
adalah maximum likelihood.
b. Menilai masalah identifikasi
Masalah identifikasi merupakan  masalah  ketidak mampuan  dari  model  yang dikembangkan untuk menghasilkan  estimasi  yang unik. Masalah identifikasi dapat  dilakukan  secara  manual dengan cara: 1) Standard errorkoefisien besar. 2) Program tidak mampu menghasilkan matriks
informasi  yang  seharusnya disajikan.
3) Munculnya angka-angka aneh  seperti  nilai varians error yang negatif.
4) Munculnya  angka  korelasi yang  sangat  tinggi  antara koefisien  estimasi yang diperoleh  (misalnya  lebih dari 0,9).
c. Evaluasi  kriteria Goodness  of

## Fit
Dalam langkah ini, yang pertama harus dilakukan adalah memenuhi asumsi- asumsi SEM, yaitu:
1) Ukuran  Sampel.  Disarankan lebih  dari  100  atau  minimal 5 kali jumlah observasi.
2) Normalitas. Normalitas univariate dilihat  dengan nilai critical  ratio (cr)  pada skewness dan kurtosis dengan  nilai  batas  di  bawah +2,58.
Normalitas multivariate dilihat  pada assessment of normality
baris  bawah  kanan,  dan mempunyai nilai batas +2,58.
3) Outliers. Outliers  multivariate dilihat  pada  mahalanobis distance dan asumsi outliers multivariate terpenuhi  jika nilai mahalanobis d-squared tertinggi  di  bawah  nilai kritis.
Nilai kritis sebenarnya  adalah  nilai chi- square pada degree of
freedom sebesar jumlah sampel pada taraf signifikansi sebesar 0,05. 4) Multicollinearity. Multikolinearitas
dilihat
pada  determinant  matriks kovarians. Nilai yang terlalu kecil  menandakan  adanya multikolinearitas atau singularitas. Setelah  asumsi-asumsi  SEM terpenuhi maka dilakukan kelayakan model menggunakan program AMOS untuk mengidentifikasi model  yang  diajukan  memenuhi kriteria  model  persamaan  struktural yang baik, yaitu:
Tabel  1: Kriteria  Model  Persamaan
Struktural No Kriteria Nilai Cut off 1 X² Chi Square Statistics ≤ chi  square hitung 2 sig.prob ≥ 0,05 3 RMSEA ≤ 0,08 4 GFI ≥ 0,90 5 AGFI ≥ 0,90 6 CMIN/DF ≤ 2,00 7 TLI ≥ 0,95 8 CFI ≥ 0,95 d. Interpretasi dan modifikasi
model Selain estimasi model dilakukan,  dapat  pula  melakukan modifikasi model yang dikembangkan jika memang memungkinkan
dan peneliti mempunyai  justifikasi  teoritis  yang cukup  kuat,  sebab  metode  SEM bukan ditujukan untuk menghasilkan model,  tetapi  menguji  model.  Oleh karena itu, untuk memberikan interpretasi  apakah  model  berbasis teori  yang  diuji  dapat  diterima  atau perlu  pengembangan  lebih  lanjut. Interpretasi  dapat  dilakukan  dengan melihat  efek  langsung,  efek  tidak langsung,  dan  efek  total  antara variabel  yang diteliti. Efek langsung tidak  lain  adalah  koefisien  dari semua  garis  koefisien  dengan  anak panah ujung sate. Efek tidak langsung  adalah  efek  yang  muncul melalui variabel perantara.

## Pembahasan
Dari  berbagai  kajian  teori, penelitian
sebelumnya,keempat
hipotesis  yang  telah  dikemukakan, dan hasil pengolahan data penelitian,  maka dapat  diperoleh hasil pengujian hipotesis yang cukup  meyakinkan dengan  hasil analisis  deskriptif  dan  teori  yang mendukung  akan  dijelaskan  dalam pembahasan sebagai berikut: Pengaruh  Langsung  Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian kausalitas
menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  guru  dan pegawai  SD  Muhammadiyah  di Kabupaten  Jember.  Hal  ini  terlihat dari  koefisien  jalur  dan  CR  positif dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,311  dan  CR  sebesar  3.327 dan juga  diperoleh  probabilitas  lebih kecil  dari  taraf  signifikansi  0,05 yaitu  nilai  probabilitasnya  adalah 0,000.  Hal  ini  dapat  menjelaskan bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja (X1)  berpengaruh  secara  langsung
pada  Kepuasan  Kerja  (Y),  yang berarti jika kondisi di dalam lingkungan  kerja  ditingkatkan  yaitu dengan  cara  memberikan  pelayanan karyawan yang lebih baik, pembangunan  tempat  kerja  yang lebih  nyaman  dan  aman,  hubungan sosial  dan  psikologis  yang  lebih bagus  akan  meningkatkan  kepuasan guru  dan  pegawai  dalam bekerja kerja,  dan  sebaliknya  jika  kondisi lingkungan  kerja  menurun,  akan menurunkan  kepuasan  kerja  para guru dan pegawai. Besarnya perubahan  kepuasan  kerja  yang dapat  dijelaskan  oleh  lingkungan kerja  jika  dilakukan  perubahan terhadap  kondisi  lingkungan  kerja ini  adalah  sebesar  31,1% yang artinya  jika  variabel  lingkungan kerja  ditingkatkan  maka  kepuasan kerja akan meningkat 31,1% demikian juga sebaliknya, dan selebihnya dipengaruhi oleh variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan dalam  penelitian  ini.  Hasil  ini menerima hipotesis penelitian pertama dan mendukung kajian teori beserta  penelitan  terdahulu  yang berarti lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan  kerja  karyawan  pada  SD Muhammadiyah di Kabupaten Jember. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja melalui Disiplin Kerja Hasil pengujian kausalitas menyebutkan  bahwa  secara  tidak langsung
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  guru  dan  pegawai SD  Muhammadiyah  di  Kabupaten Jember  melalui  disiplin  kerja.  Hal ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  dan CR  positif  dengan  nilai  koefisien jalur  untuk  variabel  lingkungan kerja  terhadap  disiplin  kerja  adalah sebesar  sebesar  0,133  dan  disiplin kerja  terhadap  kepuasan  sebesar 0,090.  Nilai  CR  yang  dihasilkan sebesar  2,340  dan  2,869, juga diperoleh  probabilitas  yang  nilainya lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi 0,05  yaitu  nilai  probabilitasnya adalah  0,018  dan  0,005.  Hal  ini dapat  menjelaskan  bahwa  variabel Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh secara tidak langsung pada
Kepuasan Kerja (Y) melalui Disiplin kerja  (Z1),  yang  berarti  jika  kondisi di dalam lingkungan kerja
ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan  pelayanan  karyawan yang lebih baik, pembangunan tempat  kerja  yang lebih nyaman dan aman, hubungan sosial dan psikologis  yang  lebih  bagus,  maka akan meningkatkan kedisiplinan kerja  para  guru  dan  pegawai.  Para guru dan pegawai dapat mengerjakan  tugas  yang  diberikan sesuai  dengan  yang  diperintahkan dan  sesuai  dengan  prosedur  yang ditetapkan,  selain  itu  para  pengawas dapat  melakukan  pendekatan  secara lebih baik dalam penegakkan peraturan yang ada dan pada akhirnya  juga  akan  meningkatkan kepuasan  kerja,  dan  sebaliknya  jika kondisi  lingkungan  kerja  menurun, akan  menurunkan  kedisiplinan  kerja serta  kepuasan kerja. Besarnya perubahan  kepuasan  kerja  yang dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja dan  disiplin  kerja  ini  adalah  13,3% dan  9%  dengan  pengaruh  total adalah  sebesar  32,3%  yang  didapat dari  hasil  total  pengaruh  variabel lingkungan  kerja  terhadap  disiplin kerja  dan  pengaruh  variabel  disiplin kerja terhadap kepuasan kerja bersama  dengan  pengaruh  langsung
dari lingkungan kerja terhadap kepuasan yang  artinya  jika  variabel lingkungan  kerja  ditingkatkan  maka secara  tidak  langsung  kepuasan kerja akan meningkat 32,3%
demikian juga sebaliknya,
selebihnya kepuasan kerja ini dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  dijelaskan  dalam  penelitian. Hasil ini menerima hipotesis penelitian kedua yang berarti
Lingkungan  kerja  melalui  disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan SD Muhammadiyah Jember.
Pengaruh  Langsung  Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian kausalitas
menyebutkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  guru  dan  pegawai SD  Muhammadiyah  di  Kabupaten Jember. Hal ini terlihat dari koefisien  jalur  dan  CR  positif dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,384  dan  CR  sebesar  3.512  dan juga  diperoleh  probabilitas  lebih kecil  dari  taraf  signifikansi  0,05 yaitu  nilai  probabilitasnya  adalah 0,000.  Hal  ini  dapat  menjelaskan bahwa  variabel  Kompensasi  (X2)
berpengaruh  secara  langsung  pada Kepuasan  Kerja  (Y),  yang  berarti kompensasi ditingkatkan yaitu dengan  cara  sistem  pembayaran yang  lebih  baik  dan  besar  tingkat gaji dan honor guru beserta pegawai dinaikkan, sehingga dengan peningkatan  gaji  dan  honor  tersebut pemenuhan kebutuhan para guru dan karyawan  bisa  tercapai  maka  akan meningkatkan  kepuasan  guru  dan pegawai dalam bekerja, dan sebaliknya jika kompensasi menurun, akan menurunkan kepuasan  kerja  para  guru  dan pegawai. Besarnya
perubahan kepuasan kerja yang dapat dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi jika  dilakukan  perubahan  terhadap kompensasi ini adalah sebesar 38,4% yang  artinya  jika  variabel kompensasi ditingkatkan maka kepuasan  kerja  akan  meningkat 38,4%  demikian  juga  sebaliknya, dan  selebihnya  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan dalam  penelitian  ini.  Hasil  ini menerima hipotesis penelitian ketiga dan  mendukung  kajian  teori  beserta penelitan  terdahulu  yang  berarti kompensasi  berpengaruh  signifikan
terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada SD Muhammadiyah Jember.
Pengaruh  Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Semangat Kerja Hasil pengujian kausalitas menyebutkan  bahwa  secara  tidak langsung  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja guru dan pegawai SD Muhammadiyah di Kabupaten
Jember  melalui  semangat  kerja.  Hal ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  dan CR  positif  dengan  nilai  koefisien jalur  masing-masing  untuk  variabel kompensasi terhadap semangat kerja adalah  sebesar  sebesar  0,168  dan semangat  kerja  terhadap  kepuasan sebesar  0,224.  Nilai  CR  yang dihasilkan  sebesar  2,695  dan  2,461, juga  diperoleh  probabilitas  yang nilainya  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi 0,05 yaitu nilai probabilitasnya  adalah  0,010  dan 0,014.  Hal  ini  dapat  menjelaskan bahwa  variabel  Kompensasi  (X2) berpengaruh  secara  tidak  langsung pada  Kepuasan  Kerja  (Y)  melalui Semangat  Kerja  (Z2),  yang  berarti jika  kompensasi  ditingkatkan  yaitu
dengan  cara  sistem  pembayaran yang  lebih  baik  dan  besar  tingkat gaji dan honor guru beserta pegawai dinaikkan, sehingga dengan peningkatan  gaji  dan  honor  tersebut pemenuhan kebutuhan para guru dan karyawan  bisa  tercapai  maka  akan meningkatkan gairah kerja para guru dan  pegawai  sehingga  suasana  kerja semakin  bagus  dan  para  guru  dan pegawai  bisa  saling  bekerja  sama sesuai  dengan  jabatannya  masing- masing  dan  timbulnya  keinginan untuk  mengembangkan  karir  para guru dan pegawai dan pada akhirnya juga  akan  meningkatkan  kepuasan kerja, dan sebaliknya jika kompensasi
menurun, akan
menurunkan  semangat  kerja  dan nantinya  kepuasan  kerja  juga  akan menurun. Besarnya perubahan kepuasan  kerja  yang  dipengaruhi oleh kompensasi dan semangat kerja ini  adalah  16,8,3%  dan  22,4% dengan pengaruh total adalah sebesar  34,7%  yang  didapat  dari hasil total pengaruh variabel kompensasi terhadap semangat kerja dan pengaruh  variabel  semangat kerja terhadap kepuasan kerja bersama  dengan  pengaruh  langsung
dari  kompensasi  terhadap  kepuasan yang artinya
jika variabel kompensasi ditingkatkan maka secara  tidak  langsung  kepuasan kerja akan meningkat 34,7%
demikian juga sebaliknya, dan selebihnya kepuasan kerja ini dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  dijelaskan  dalam  penelitian. Hasil ini menerima hipotesis penelitian  keempat  yang  berarti
Kompensasi  melalui  semangat  kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan SD Muhammadiyah Jember.

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  dan pembahasan diperoleh  kesimpulan sebagai berikut ini:
1. Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap kepuasan  kerja  guru  dan  pegawai SD Muhammadiyah di Kabupaten Jember.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap kepuasan  kerja  guru  dan  pegawai SD Muhammadiyah di Kabupaten Jember melalui disiplin kerja.
3. Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  guru  dan  pegawai  SD
Muhammadiyah di Kabupaten Jember.
4. Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  guru  dan  pegawai  SD Muhammadiyah di Kabupaten Jember melalui semangat kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahyari,  Agus,  2006, Manajemen Produksi II. Edisi Ketiga,
Badan. FE,Yogyakarta
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian,  Suatu  Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka
Cipta.
Ferdinand, Augusty (2002), Structural  Equation  Modeling Dalam  Penelitian  Manajemen, Aplikasi  Model-model  Rumit dalam  Penelitian  untuk  Tesis
S-2 dan Disertasi S-3, Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Multivariate  Dengan  SPSS, Penerbit Universitas Dipanegoro, Semarang. Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Sumber Daya
Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003, Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT.Bumi Aksara Krejcie,  R.  V.,  &  Morgan,  D.  W. 1970. Determining  sample  size for research activities. Educational and Psychological Measurement, pp.607-610. Lateiner,  F,  Levine,  J.  E.  1983, Teknik Memimpin Pegawai dan  Pekerja. Alih  Bahasa  : Imam Sudjoko. Jakarta : Cemerlang.
Luthans, Fred. 1999. Organizational
Behavior.  Third  Edition.  The McGraw-Hill  Companies  Inc. New York.
Mondy,  R.W.  &  Noe,  R.M.  1993. Human Resource Management. Sixth Edition,  Allyn  &  Bacon
Inc, USANitisemito, Alex.
2002. Manajemen  Personalia.
Jakarta : Ghalia Indonesia.
Robbins,  Stephen  P,  2002, Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Penerbit Prenhallindo, Jakarta. Sekaran,  Uma  (1992), Research Methods  for  Business  :  Skill Building Approach;2nd Edition,  John  Wiley  &  Sons, Inc. Sekaran,  Uma  (2006), Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jakarta: Salemba Empat. Soehardi.Sigit, (2003). EsensiPerilaku Organisasional. Bagian Penerbit  Fakultas.  Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta. Singarimbun,  Masri  dan  Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survei, Penerbit PT. Pustaka LP3ES
Indonesia,
Jakarta.
Solimun, 2007, Memahami  Metode Kuantitatif  Mutakhir  Structural Equation  Modeling  &.  Partial Least Square.