SOLUSI : Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi Vol. 19, No. 2 April 2021, Hal 1-14 Fakultas Ekonomi Universitas Semarang P-ISSN : 1412-5331, E-ISSN : 2716-2532 DOI:
Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Penyuluh Keluarga Berencana di Kabupaten Temanggung dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening
Wahyuningsih 1 , Fitri Lukiastuti 2
1 Fakultas Ekonomi ,  Stie Bank BPD, Kota Semarang , Indonesia
2 Fakultas Ekonomi ,  Stie Bank BPD , Kota Semarang , Indonesia

## INFO ARTIKEL
______________
Proses Artikel
Dikirim : Diterima: Dipublikasikan: April 2021

## ABSTRAK
____________________________________________________________
Penyuluh Keluarga Berencana bertanggung jawab melakukan kegiatan penyuluhan, pelayanan, penggerakan, evaluasi, dan pengembangan Program Keluarga Berencana Nasional. Namun jumlah mereka terbatas, sementara wilayah yang menjadi tanggung jawabnya sangat luas. Oleh karena itu penelitian ini menguji pengaruh self efficacy dan  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  Penyuluh  Keluarga  Berencana  di  Kabupaten Temanggung  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Populasi  dalam penelitian ini adalah semua Penyuluh Keluarga Berencana sejumlah 43 orang. Teknik yang digunakan adalah sampel jenuh, dimana semua populasi menjadi sampel. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder, selanjutnya dilakukan analisis jalur dengan bantuan SPSS 20 dan sobel test untuk uji mediasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa self efficacy tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan juga prestasi kerja. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  prestasi kerja. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja. Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh self efficacy dan motivasi terhadap prestasi kerja.
Kata Kunci :
self efficacy, motivasi, kepuasan kerja, prestasi kerja .

## PENDAHULUAN
Variabel  kependudukan  sangat  erat  kaitannya  dengan  pembangunan  berkelanjutan  (sustainable development  goals).  Definisi  pembangunan  berkelanjutan  menurut  PBB,  adalah  pembangunan yang  dilakukan  secara  seimbang  dengan  memperhatikan  daya  dukung  dan  daya  tampung lingkungan saat ini serta menjamin tercukupinya kebutuhan bagi generasi mendatang.
Undang-Undang  Nomor  52  Tahun  2009  tentang  Perkembangan  Kependudukan  dan Pembangunan  Keluarga,  mengamanatkan  bahwa  penduduk  harus  menjadi  fokus  dalam pembangunan  berkelanjutan  di  Indonesia.  Saat  membahas  tentang  integrasi  penduduk  dengan pembangunan,  ada  dua  hal  pokok  yang  perlu  diperhatikan,yaitu:  1)  penduduk  sebagai  objek pembangunan;dan2)  penduduk  sebagai  subjek  pembangunan.  Untuk  itu    diperlukan  upaya pemberdayaan  untuk  menyadarkan  hak  dan  meningkatkan  kapasitas  penduduk  dalam pembangunan.  Hal  ini  menyangkut  pembangunan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas (Renstra BKKBN 2015-2019, hal.1).
Indonesia  menduduki  peringkat ke-4  dengan  jumlah  pendudukterbanyak  sedunia,  setelah  Cina, India,  dan  Amerika  Serikat.  Berdasarkan  data  BPS,  Indonesia  mengalami  kemandegan total fertility  rate (TFR)  sejak  periode  2002  sampai  2012  pada  angka  2,6  anak  per  wanita.  Laju Pertumbuhan Penduduk (LPP) per tahun juga masih lebih tinggi dari harapan, yaitu 1,49 persen per tahun. Oleh karena itu Pemerintah Indonesia masih terus berjuang menurunkan TFR melalui program keluarga berencana (Jurnal Keluarga Edisi Kelima, 2017).
Berdasarkan  Renstra  2018-2023Dinas  Pengendalian  Penduduk,  Keluarga  Berencana, Pemberdayaan  Perempuan,  dan  Perlindungan  Anak  (DPPKBPPPA)  Kabupaten  Temanggung, capaian  indikator  kinerja  yang  mendukung  sasaran  strategis  nasional  maupun  provinsi  adalah sebagai berikut: 1) TFR 0,88; 2) CPR 83,27;3)persentase angka ketidak-berlangsungan KB 7,78; 4) unmet need 5,59;5) persentase peserta KB Aktif MKJP 48,72; dan 6) jumlah peserta KB Aktif 83,27  (Renstra  DPPKBPPPA  2019-2023).Dari  data  tersebut  menunjukkan  capaian  Kabupaten Temanggung di atas Provinsi Jawa Tengah dan Nasional.
Meskipun capaian Indikator Kinerja Daerah (IKD) di atas provinsi dan nasional, namun dalam dokumen  Evaluasi  Rencana  Pembangunan  Jangka  Menengah  Daerah  (RPJMD)  tahun  2017, masih ditemukan permasalahan terkait Bidang Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana, yaitu: 1) melemahnya daya dukung dan kemampuan penggerak program KB di masyarakat karena jumlah  tenaga  PLKB  yang  masih  belum  memenuhi  standar  kebutuhan;  2)  Belum  optimalnya peran  Institusi  Masyarakat  Pedesaan  (IMP)  dalam  mendukung  program  KB,  perlu  melibatkan relawan  program  KB;  3)  Terbatasnya  penguatan  modal  bagi  kelompok  Usaha  Peningkatan Pendapatan Keluarga Sejahtera (UPPKS), sehingga menjadi kelompok yang kurang berkembang; 4) masih rendahnya partisipasi KB laki-laki; dan 5) Masih adanya perempuan menikah dibawah usia 20 tahun (Evaluasi RPJMD 2017).
Rasio PLKB atau Penyuluh Keluarga Berencana per desa/kelurahan, dimana dari target 1:2 pada akhir 2018, tercapai 1:6,72. Trend capaian selama periode 2015-2018 cenderung stagnan bahkan menurun  dari  1:6  menjadi  1:  6,72.  Kondisi  tersebut  menunjukkan  bahwa  wilayah  yang  harus diampu  oleh  seorang  PLKB/PKB  mencapai  6-7  desa/kelurahan.  Capaian  ini  menurun dibandingkan  tahun  awal  RPJMD  dimana  rasio  PLKB  mencapai  1:5.  Capaian  selama  periode 2014-2018 terkait rasio PLKB/PKB perdesa/kelurahan dapat dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 1. Capaian Rasio PKB
Kabupaten Temanggung Tahun 2014-2018 IKD Tahun   Target Capaian Rasio PLKB/PKB per desa/ kelurahan 2014 1 : 5 1 : 5 2015 1 : 4 1 : 5 2016 1 : 4 1 : 6 2017 1 : 4 1 : 6 2018 1 : 2 1 : 6,72

## Sumber: Evaluasi RPJMD 2017, diolah
PKB adalah ASN yang memenuhi kualifikasi dan standar kompetensi serta mendapatkan  tugas, tanggung  jawab,  wewenang,  dan  hak  secara  penuh  dari  pejabat  yang  berwenang  untuk melaksanakan  kegiatan  penyuluhan,  pelayanan,  penggerakan,  dan  pengembangan  program KKBPK. Adapun program KKBPK sendiri merupakan usaha yang terencana untuk menciptakan keluarga berkualitas dan penduduk tumbuh seimbang melalui pengaturan kehamilan,  mengatur kelahiran anak, serta jarak dan usia ideal melahirkan.
Jumlah PKB/PLKB di Jawa Tengah 1.708 orang dengan total wilayah binaan 8.566 desa. Dengan demikian rasio petugas lapangan adalah 1:5. Dan pada tahun 2019 ini ada 101 orang PKB yang pensiun. Kondisi ini menjadi semakin tidak ideal. Mengingat beban kerja dan luas wilayah yang harus  diampu  oleh  PLKB  yang  tidak  ideal,  maka  ada  beberapa  kemungkinan  timbulnya permasalahan antara lain: cakupan pelayanan ke masyarakat akan sangat kurang, stress dengan target kinerja yang harus dicapai, dan tidak bisa memberikan keteladanan di masyarakat karena keterbatasan jangkauan layanan. Hal ini sangat mungkin akan mempengaruhi capaian kinerjanya. Meskipun  target  IKD  tercapai,  namun  di  lapangan  masih  ada  permasalahan  sebagaimana disebutkan  dalam  hasil  evaluasi  RPJMD  Kabupaten  Temanggung  pada  tahun  2017,  yaitu melemahnya daya dukung dan kemampuan penggerak program KB di masyarakat karena jumlah tenaga  PLKB  yang  masih  belum  memenuhi  standar  kebutuhan,  sehingga  berakibat  pula  pada kurang optimalnya dukungan IMP karena keterbatasan PKB/PLKB untuk melakukan advokasi. Kondisi  PKB/PLKB  di  Kabupaten  Temanggung  bila  diurai  variabel  permasalahannya,  maka dapat dianalogikan dengan variabel dan hasil penelitian Rokhilah (2014), Lidia dan Hotlan (2017) bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  pada  kinerja.  Penelitian  Sulaiman  (2014)  bahwa  self efficacymemberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja positif memediasi variabel bebas dengan variabel terikat secara parsial. Putu Eka Purnawa Dewi dan I Gusti Ayu Muati Dewi (2015) yang menyimpulkan bahwa self efficacy dan motivasi kerja berpengaruh pada kepuasan kerja secara simultan. Berdasarkan penelitian Didik Hadiyatno dan Wiwik Saraswati (2016), dengan kesimpulan bahwa  self efficacy (keyakinan diri) dan kepuasan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. I Wayan Juniatara dan I Gede Riana (2015) menyimpulkan bahwa motivasi memberikan pengaruh positif pada kinerja dan  kepuasan  kerja,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Ariyanti  (2016) menyimpulkan bahwa self efficacy dan motivasi berpengaruh positif dan kuat pada kinerja.  M. Abdul  Azis  (2016)  menyimpulkan  dalam  penelitiannya  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  melalui  mediasi  kepuasan  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Afniyanti  juga  Nur  Dwi  Pujiyanto,  Dyah  Retna  Puspita,  dan  Bambang  Tri  Harsanto  (2017),
menyimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  kuat  pada  Kinerja  Penyuluh  Keluarga Berencana.  Penelitian  Diyanti,  Musa  Hubeis,  dan        M.  Joko  Affandi  (2017)  menyimpulkan, bahwa motivasi kerja dan  iklim kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Tenaga  Kependidikan  IPB,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  Tenaga Kependidikan  IPB  Kondisi  permasalahan  di  lapangan  dan  juga  adanya  ketimpangan  antara realitas dengan idelitas kondisi PKB/PLKB di DPPKBPPPA  Kabupaten Temanggung, menjadi alasan bagi penulis untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi terhadap  Prestasi  Kerja  Penyuluh  Keluarga  Berencana  di  Kabupaten  Temanggung  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.”
Pertanyaan penelitian:
1. Bagaimana pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja PKB?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja PKB?
3. Bagaimana pengaruh self efficacy terhadap prestasi kerja PKB?
4. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap prestasi PKB?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja PKB?
6. Bagaimana pengaruh self efficacy terhadap prestasi kerja PKB yang dimediasi oleh kepuasan kerja?
7. Bagaimana  pengaruh  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  PKB  yang  dimediasi  oleh  kepuasan kerja?
Tujuan penelitian adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja PKB.
2. Untuk mengetahui pengarumh motivasi terhadap kepuasan kerja PKB.
3. Untuk mengetahui pengaruh self efficacy terhadap prestasi kerja PKB.
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasasi kerja PKB.
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja PKB.
6. Untuk mengetahui pengaruh self efficacy terhadap prestasi kerja PKB yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
7. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  PKB  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja.
Manfaat penelitian:
Penelitian ini diharapkan bermanfaat dalam memberikan informasi tentang pengaruh self efficacy dan  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  Penyuluh  Keluargar  Berencana  yang  dimediasi  oleh kepuasan  kerja.  Juga  mendukung  dan  menguatkan    pembuktian  teori  dalam  ilmu  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  khususnya  tentang self  efficacy,  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan prestasi kerja  atau  kinerja  pegawai  yang  diharapkan  menambah  referensi  untuk  dikembangkan  dalam penelitian berikutnya. Adapun bagi pemerintah dan masyarakat, hasil penelitian ini diharapkan menjadi  masukan  bagi  masyarakat  Kabupaten  Temanggung  untuk  ikut  peduli  pada  program KKBPK.  Sedangkan  bagi  Pemerintah  Kabupaten  Temanggung  hasil  penelitian  ini  diharapkan menjadi  masukan  bagi  penyusunan  kebijakan  terutama  pemerataan  SDM  di  lingkungan DPPKBPPPA dan kebijakan program pembangunan KKBPK yang terintegrasi dari semua sektor terkait  baik  pemerintah,  swasta,  dunia  usaha,  maupun  masyarakat  untuk  saling  bersinergi, sehingga  memberikan  motivasi  kuat  kepada  PKB  untuk  memberikan  dedikasi  terbaiknya  bagi pembangunan kependudukan di Kabupaten Temanggung.

## KAJIAN PUSTAKA

## Self Efficacy
Self  efficacy  menurut  Luthan  (2005)  adalah  suatu  kenyataan  seseorang  terkait  kemampuan dirinya untuk melakukan tugas-tugas tertentu secara spesifik. Efikasi diri juga merupakan konsep diri dan berkaitan erat dengan persepsi seseorang terhadap kemampuan dan keahliannya dalam menghadapi suatu tugas tertentu.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadapself efficacy menurut Luthan (2005) adalah:
• kemampuan memecahkan masalah
• kemampuan melakukan hubungan dengan orang lain
• tingkat laku dalam lingkungan.

## Motivasi
Motivasi  merupakan  proses  yang  memberikan  doronganpada  individu  untuk  melaksanakan rangkaian aktivitas untuk mencapai tujuan tertentu karena adanya kebutuhan-kebutuhan. Apabila tujuan berhasil dicapai akan memberikan kepuasandan kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi (Munandar,2001).
Aspek-aspek motivasi kerja menurut Munandar (2001) adalah sikap disiplin karyawan, imajinasi dan kemampuanmemadukan gagasanyang tinggi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, dan tanggung jawab dalam melaksanakantugas.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja juga diartikan sebagai cerminan sikap karyawan terhadap pekerjaannya.  Robbins & Coulter (Khalid, dkk 2013) kepuasan kerja mengacu pada pendapat umum karyawan terhadap pekerjaannya,  seperti  orang  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  mempunyai perasaan positif terhadap pekerjaannya, sedangkan orang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan memiliki sikap negatif.
Menurut Robbins (dalam widodo 2010), ada 5 faktor yang mendorong terciptanya kepuasan kerja, yaitu      pekerjaan  yang  penuh  tantangan,  gaji  atau  imbalan,      kondisi  kerja,  rekan  kerja,  dan kesesuaian pekerjaan.

## Prestasi Kerja
Menurut  Sutrisno  (2011)  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  telah  diraih  seseorang  dalam melakukan  aktivitas  kerjanya,  dan  membuatnya  bangga.  Jadi  prestasi  diartikan  sebagai  tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang dikerjakannyayang meliputi aspek-aspekhasil kerja, pengetahuan karyawan, kecekatan mental, inisiatif,  sikap, dan disiplin waktu.
Model Penelitian Model penelitian ini adalah:

## Pengembangan Hipotesis Hubungan antara Dua Variabel atau Lebih
Berdasarkan model penelitian tersebut, maka dirumuskan 7 hipotesis sebagai berikut: a. H1: S elf efficacy berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. H2: Adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.
c. H3: Adanya pengaruh antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja.
d. H4: Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
e. H5: motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
f. H6:  Ada    pengaruh  positif self  efficacy terhadap  prestasi  kerja  PKB  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja.
g. H7: Ada  pengaruh positif  motivasi kerja terhadap prestasi kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Dinas  Pengendalian  Penduduk,  Keluarga  Berencana, Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  AnakKabupaten  Temanggung.  Populasi  dalam penelitian ini adalah Penyuluh Keluarga Berencana (PKB) Kabupaten Temanggung sebanyak 43 orang.Pengambilan  sampel  menggunakan  teknis  sampling  jenuh,  yakni  mengambil  semua anggota  populasi  untuk  sampel.  Pengumpulan  data  berdasarkan  sumber  primer  melalui kuesioner, dan sumber sekunder. Variabel independen dalam penelitian ini adalah self efficacy dan  motivasi.  Variabel  dependen  adalah  prestasi  kerja,  dan  variabel  interveningnya  adalah kepuasan kerja.

## Uji instrumen penelitian
Uji  Validitas ,  untuk  mengetahui  ketepatan  alat  ukur.  Uji  validitas  menggunakan  validitas  isi, yaitu melihat apakah alat ukur telah memuat pernyataan yang relevan dengan materi penelitian. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment . Hasil uji validitas yang dilakukan terhadap kuesioner self efficacy , motivasi, kepuasan kerja, dan prestasi kerja.
Gambar 1. Model Penelitian
Uji reliabilitas , ketepatan alat ukur, apakah suatu hasil pengukuran dapat dipercaya atau tidak. Instrumen dianggap baik jika mampu memberikan hasil yang kurang lebih sama pada beberapa kali pengukuran subjek yang sama dengan unsur  yang diukur dalam subjek tersebut sama. Uji ini dilakukan dengan menggunakan rumus cronbach’c alpha , bila nilai alpha (α)  > 0,60 maka alat uji dianggap reliabel.
Uji asumsi klasik, bertujuan untuk mendapatkan hasil yang terbaik, sebelum melakukan uji linear berganda  (Ghozali,  2011).  Pemenuhan  asumsi  klasik  ini  bertujuan  agar  variabel  bebas  sebagai estimator  atas  variabel  terikat  tidak  bias.  Uji  asumsi  klasik  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji multikoliniearitas, dan heteroskedastisitas.
Uji normalitas , untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Penggunaan model regresi untuk prediksi  akan  menghasilkan  kesalahan  (disebut residu ),  yaitu selisih  antara  data  aktual  dengan data hasil peramalan. Residu yang ada seharusnya berdistribusi normal. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Uji  multikoliniearitas ,  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik  variabel-variabel  bebas  seharusnya  tidak berkorelasi  satu  dengan  yang  lainnya,  hal  ini  dapat  dideteksi  dengan  melihat  korelasi  antar variabel bebas atau lewat angka VIF. Suatu model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas, jika mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 dan/atau mempunyai angka tolerance mendekati 1, dimana tolerance = 1/VIF atau bisa juga VIF = 1/ tolerance (Sugiono, 2011).
Uji  heteroskedastisitas ,  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  perbedaan variance (variasi) dari nilai residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika ditemukan varian  dari  nilai  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya  bersifat  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas,  akan  tetapi  jika  ditemukan  varian  dari  nilai  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lainnya  berbeda,  maka  disebut  heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik semestinya tidak ada gejala heteroskedastisitas.

## Analisis Data
Berdasarkan  gambar  model  penelitian  tersebut  di  atas,  maka  penelitian  ini  menggunakan paradigma  jalur  (Sugiyono,  2011).  Dinamakan  paradigma  jalur  karena  terdapat  variabel  yang berfungsi menjadi jalur mediasi (Y1), yaitu kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dengan adanya variabel Y1, akan diketahui apakah untuk mencapai Y2 harus melewati variabel mediasi atau  bisa  langsung.Teknik  analisis  menggunakan  analisis  jalur (path  analysis) dibantu  dengan program  SPSS  20,  dan  sobel  test untuk  uji mediasi.  Tahapan  dalam  analisis  ini  adalah sebagai berikut:
• Pembuatan regresi model I, yaitu:
Y1 = a +  1X1 +  2X2 + e1
• Pembuatan regresi model II, yaitu:
Y2 = a +  1X1 +  2X2 +  3Y1 + e2
• Uji  Hipotesis  dan  Pembuatan  Kesimpulan  yang  meliputi  uji  T,  uji  F,  menghitung  koefisen determinan,  dan  uji mediasi  dengan sobel test. Sobelt Test  dikenalkan  oleh  Sobel  (1982)  untuk menguji  variabel  mediasi  (intervening).  Uji  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  kuat pengaruh  tidak  langsung  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  melalui  variabel  intervening (pengaruh  X  terhadap  Y  melalui  M).  Pengaruh  tidak  langsung  ini  dihitung  dengan  cara mengalikan  jalur  X-M  (a)  dengan  jalur  M-Y  (b)  atau  disebut  jalur  ab.  Koefisien  ab  dihitung dengan  rumus  ab  =  (c’  –  c),  dimana  c  adalah  pengaruh  X  terhadap  Y  tanpa  mengontrol  M,
sedangkan  c’  adalah  koefisien  pengaruh  X  terhadap  Y  setelah  mengontrol  M.  Standar  error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb. Besarnya standar error tidak langsung ditulis dengan Sab. Sab dihitung dengan rumus:
Sab = √𝐛𝟐𝐒𝐚𝟐  + 𝐚𝟐𝐒𝐛𝟐  + 𝐒𝐚𝟐𝐒𝐛𝟐 Keterangan: Sa : standar error koefisien a Sb : standar error koefisien b b : koefisien variabel mediasi a : kofisien variabel bebas
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus:
𝑡 = ab 𝑆𝑎𝑏
Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel, maka kesimpulannya terjadi pengaruh mediasi (Ghozali, 2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas:
Hasil uji validitas yang dilakukan terhadap kuesioner self efficacy , motivasi, kepuasan kerja, dan prestasi kerja diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2.Hasil Uji Validitas Variabel Self Efficacy, Motivasi,
Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja No Variabel Item Pertanyaan Koefisien Korelasi (r) Sig 1 Self efficacy Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 1 0,663 0,462 0,800 0,367 0,508 0,000 0,000 0,009 0,000 0,042 0,004 2 Motivasi Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 Pertanyaan 11 Pertanyaan 12 1 0,492 0,605 0,571 0,535 0,420 0,464 0,465 0,401 0,463 0,472 0,425 0,000 0,005 0,000 0,001 0,002 0,019 0,009 0,008 0,025 0,009 0,007 0,017 3 Kepuasa n Kerja Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 1,000 0,700 0,481 0,000 0,006 0,006
No Variabel Item Pertanyaan Koefisien Korelasi (r) Sig Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 Pertanyaan 11 0,485 0,420 0,448 0,475 0,420 0,366 0,394 0,542 0,006 0,019 0,012 0,007 0,019 0,043 0,028 0,002 4 Prestasi Kerja Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 1,000 0,674 0,603 0,625 0,441 0,385 0,411 0,542 0,462 0,422 0,000 0,000 0,000 0,000 0,013 0,033 0,022 0.002 0,009 0,018
Sumber: Data primer 2019, diolah
Berdasarkan data pada Tabel 2 di atas pada masing-masing pertanyaan nilai koefisien korelasinya lebih  besar  dari  nilai  r  (0,361),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  item  pertanyaan  variabel self efficacy ,  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  prestasi  kerja  pada  kuesioner  adalah  valid,  layak digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Reliabilitas
Tabel 3 . Hasil Uji Reliabilitas Variabel Self Efficacy, Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja No Variabel Alpha Keterangan 1 Self efficacy 0,907 Reliabel 2 Motivasi 0,934 Reliabel 3 Kepuasan kerja 0,933 Reliabel 4 Prestasi kerja 0,902 Reliabel Sumber: Data primer 2019, diolah
Uji ini dilakukan dengan menggunakan rumus cronbach’c alpha , bila nilai alpha (α)  > 0,60 maka alat uji dianggap reliabel. Hasil uji reliabilitas sebagaimana Tabel 3menunjukkan bahwa semua indikator dalam variabel self efficacy , motivasi, kepuasan kerja, dan prestasi kerja adalah reliabel, sehingga semua item dalam kuesioner dapat digunakan sebagai alat ukur.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas,  didapatkan  bahwa  semua  model  regresi variabel  self  efficacy dan motivasi terhadap kepuasan kerja berdistribusi normal. Model regresi pengaruh self efficacy
dan motivasi terhadap prestasi kerja berdistribusi normal Dan model regresi pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja juga berdistribusi normal.

## Uji Multikoliniearitas
Hasil uji multikoliniearitas menunjukkan bahwa angka VIF 1,580 untuk variabel self efficacy dan 1,580 untuk variabel motivasi jauh dari angka 1, juga angka tolerance 0,633 masih di bawah 1, hal ini menunjukkan dugaan tidak adanya gejala multikolinieritas, yaitu tidak ada hubungan antar variabel bebas.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  Heteroskedastisitasmenunjukkan  model  regresi  bebas  dari  gejala  heteroskedasitas, dimana tidak ditemukan variasi dari nilai residual pengamatan satu ke pengamatan yang lain.
Hasil analisis jalur Analisis regresi linear berganda model I Rumus matematis analisis ini adalah: Y1 = a +  1X1 +  2X2 + e1
Persamaan  ini  untuk  melihat  pengaruh  variabel  bebas self  efficacy (X1)  dan  motivasi  (X2) terhadap  kepuasan  kerja  (Y1).Berdasarkan  output  SPSS  20  didapatkan  nilai  R  Square  0,525 artinya 52,5% kepuasan kerja bisa dijelaskan oleh variabel self efficacy dan motivasi. Koefisien regresi X1 sebesar -0,338, koefisien negatif berarti tidak ada hubungan searah antara self efficacy dengan  kepuasan  kerja.  Sementara  koefisien  regresi  X2  sebesar  0,878,  ada  hubungan  searah antara motivasi dengan kepuasan kerja, dan sangat kuat. Hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi X1 dan X2 lebih kecil dari 0,05, artinya variabel self efficacy dan motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.

## Pengujian hipotesis ke-1
Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis ke-1, yang menyatakan self efficacy berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  ditolak.  Hal  ini  berbeda  dengan  hasil penelitian Sulaiman (2014), Purnawa Dewi dan Muati Dewi (2015) dan Ni made Sintya Dewi dan I  Gede  Adnyata  (2016)  yang  menyimpulkan self  efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengujian hipotesis ke-2
Berdasarkan hasil analisis, hipotesis ke-2 yang menyatakan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan  antara  motivasi  dengan  kepuasan  kerja,  diterima.  Hasil  penelitian  ini  sebagaimana kesimpulan  para  peneliti  terdahulu  seperti  Kartika  dan  kaihatu  (2010),  Putu  Eka  dan  I  Made (2016), I Wayan Juniantara dan I Gede Riana (2015), M. Abdul Azis (2016), Diyanti, Hubeis, dan Joko (2017), juga Lidia dan Hotlan (2017), bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Analisis Regresi Linear Berganda Model II
Rumus matematis dalam analisis ini adalah: Y2 = a +  1X1 +  2X2 +  3Y1 + e2
Persamaan ini akan melihat pengaruh variabel bebas self efficacy (X1) dan motivasi (X2) terhadap prestasi kerja (Y2), dan pengaruh kepuasan kerja (Y1) terhadap prestasi kerja (Y2). Berdasarkan outpuT  SPSS  20  didapatkan  nilai  R  Square  0,641  artinya  64,1%  variabel  prestasi  kerja  bisa dijelaskan oleh variabel self efficacy, motivasi, dan kepuasan kerja. Hasil uji F menunjukkan nilai signifikansi 0,000 (lebih kecil dari 0,05) artinya secara bersama-sama self efficacy, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi self efficacy 0,797  (lebih  besar  dari  0,05)  artinya self  efficacy secara  parsial  tidak  berpengaruh terhadap prestasi kerja. Nilai signifikansi variabel motivasi 0,001 (lebih kecil dari 0,05) artinya motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan nilai signifikansi kepuasan kerja 0,762 (lebih besar dari 0,05) artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

## Pengujian hipotesis ke-3
Berdasarkan  hasil  analisis  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  ke-3  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja,  ditolak.  Hal  ini berbeda  dengan  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Juniantara dan Riana (2015), Abdul Azis (2016), Didik Hadiyatno dan Wiwik Saraswati (206), Diyanti, Hubeis, dan Joko (2017), Bayu dan Corry (2017), dan Rianto (2017)  yang  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifkan  pada  pencapaian prestasi kerja atau kinerja karyawan.

## Pengujian hipotesis ke-4
Berdasarkan  hasil  analisis,hipotesis  ke-4  yang  menyatakan  bahwa self  efficacy berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  ditolak.  Hal  ini  berbeda  dengan  hasil    penelitian Sulaiman (2014), Didik Hadiyatno dan Wiwik Saraswati (2016), Saryadi dan Istiyawati (2018), dan  sugmawati  dan  Afriyanti  (2018)  yang  berkesimpulan  bahwa self  efficacy memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian mereka menunjukkan bahwa semakin tinggi self efficacy karyawan akan meningkatkan prestasi kerjanya.

## Pengujian hipotesis ke-5
Berdasarkan  hasil  analisis,  hipotesis  ke-5  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan sifnifikan terhadap prestasi kerja, diterima.  Kesimpulan penelitian ini  sebagaimana dikemukan oleh para peneliti terdahulu, Rokhilah (2014), Pujiyanti dkk (2017), Lidia dan Hotlan (2017), Jouita dkk (2016), Agita (2016) bahwa motivasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Oleh karena itu organisasi perlu memberikan motivasi kepada PKB agar dapat mencapai prestasi kerja yang lebih baik.

## Analisis Pengaruh Variabel Mediasi

## Analisis pengaruh X1 terhadap Y2 melalui Y1
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  adalah  sebesar  0,038, sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar-0,016224. Nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil dari nilai pengaruh langsung, hal ini berarti pengaruh X1 terhadap Y2 melalui Y1 tidak signifikan. Dengan kata lain Y1 tidak berpengaruh sebagai variabel mediasi X1 terhadap Y2.

## Analisis pengaruh X2 terhadap Y2 melalui Y1
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  adalah  sebesar  0,734, sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar 0,042144. Nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil dari nilai pengaruh langsung, hal ini berarti pengaruh X2 terhadap Y2 melalui Y1 tidak signifikan. Dengan kata lain Y1 tidak berpengaruh sebagai variabel mediasi X2 terhadap Y2.

## Uji sobel
Pengujian hipotesis ke-6
Uji sobel pengaruh self efficacy terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja Berdasarkan  hasil  uji  sobel  Nilai  t  hitung  0,11721  lebih  kecil  dari  t  tabel  dengan  tingkat signifikansi  0,05,  yaitu  1,68595.  Hipotesis  ke-6  yang  menyatakan self  efficacy berpengaruh terhadap  prestasi  kerja  dengan  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  ditolak.  Artinya  kepuasan  kerja tidak mampu memediasi pengaruh self efficacy terhadap prestasi kerja.

## Pengujian hipotesis ke-7

## Uji sobel pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja
Nilai  t  hitung  0,33097  lebih  kecil  dari  t  tabel  dengan  tingkat  signifikansi  0,05,  yaitu 1,68595.Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ke-7  yang  menyatakan  motivasi berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  dengan  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  ditolak.  Artinya kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  di  atas,  dapat  disimpulkan  jawaban  atas  hipotesis  penelitian  ini sebagai berikut:
a. Self efficacy tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja PKB. Jadi kepuasan kerja PKB tidak dipengaruhi oleh tingkat self efficacy yang dimilikinya.
b. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini mengindikasikan bahwa untuk mendapatkan kepuasan kerja, motivasi sangat dibutuhkan oleh PKB. Oleh karenanya organisasi perlu memberikan motivasi yang lebih baik bagi PKB.  Semakin  tinggi  motivasi  PKB,  semakin  tinggi  pula  tingkat  kepuasan  yang dirasakan.
c. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja PKB tidak dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerjanya.
d. Self efficacy tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja PKB.
e. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  PKB.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  untuk  meraih  prestasi  kerja  yang  tinggi,  dibutuhkan  motivasi yang  tinggi.  Oleh  karena  itu  organisasi  perlu  memberikan  motivasi  kepada  PKB  agar dapat mencapai prestasi kerja yang lebih baik.
f. Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh self efficacy terhadap prestasi kerja PKB. Hal ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  ada  kaitannya  dengan  peningkatan self efficacy maupun prestasi kerja PKB.
g. Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja PKB. Hal ini juga  menunjukkan  bawha  kepuasan  kerja  tidak  ada  kaitannya  dengan  peningkatan motivasi dan prestasi kerja PKB.

## DAFTAR PUSTAKA
AA .,  Agitha,  (2016)  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Perawat  pada  Rumah  Sakit  Umum  di  Kota  Bandung”,  Tesis Sekolah Pascasarjana IPB, 2016.
Abdul Azis M., 2016. “Pengaruh Motivasi Kerja, disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerha  Melalui  Kepuasan  Kerja  Para  Pegawai  Puskesmas Balapulang Kabupaten Tegal.” Multiplier, vol. 1 No. 1, November 2016.
Afriyanti,  TW.,  Sugmawati,  D.,  (2018)  “Pengaruh Self  Efficacy terhadap  In-Role Performance Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderator”, Jurnal Administrasi bisnis (JAB) Vol. 61, No. 4, Agustus 2018). Anoraga, Panji, (2009) Psikologi Kerja, Rineka Cipta, Jakarta. Ariyanti,  (2016)  “Kinerja  Petugas  Lapangan  Keluarga  Berencana  (PLKB)  di  Desa Pakawa  Kecamatan  Pasangkayu  Kabupaten  Mamuju  Utara”,  E-Jurnal Katalogis, Col.4, No. 4, April 2016).
Bandura, A, (1997), Self Efficacy , The Exercise of Control , W.H. Freeman and Company, New York.
Bappeda Temanggung, (2018) Evaluasi RPJMD Tahun 2017.
Bayu Dwi Laksono dan Corry Yohana, 2017. “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. BNI Lifeinsurance” Jurnal Pendidikan Ekonomi dan bisnis (JPEB) Vol.5 1 Maret 2017.
BKKBN Perwakilan Jawa Tengah, (2019) Bahan Rakor Pembangunan Kependudukan,
Keluarga Berencana, dan Pembangunan Keluarga .
BKKBN, (2015) Renstra BKKBN 2015-2019.
Dewi, Purnama,  Dewi, Manuarti, (2015) “Pengaruh Self  Efficacy Dan  Motivasi  Kerja Pada Kepuasan Kerja Karyawan Happy Bali Tour & Travel Denpasar”, Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 9, No.1, Februari 2015.
Diyanti, Hubeis, M., Affandi, (2017) “Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Tenaga  Kependidikan Institut Pertanian Bogor”, Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, Vol. 3, No. 3, September 2017).
Edy, Sutrisno, (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta. Ghozali,  Imam.,  2017,  Model  Persamaan  Struktural  Konsep  dan  Aplikasi  dengan Program AMOS 24, Edisi 7, Semarang, BP UNDIP.
I Wayan Juniatara, I Gede Riana, 2015. “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  Koperasi  di  Denpasar.”  E-Jurnalekonomi  dan  bisnis Universitas Udayana 4.09 (2015).
Jouita  Victoria  Pattynama,  Christoffel  Kojo,  dan  Agusta  L.  Repi,  2016.  “Pengaruh Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Kepemimpinan  terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai Di Badan Perpustakaan Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMB Vol. 4 No. 1 Maret 2016.
Lidia  Lusri  dan  Hotlan  Siagian,  2017.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya. “ Jurnal Agora vol.5 No.1, 2017.
Luthans, F. (2014). Organizatonal behavior . Singapore: Mcgraw Hill Book co. Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).
Ni  Made  Sintya  Dewi  dan  I  Gede  Adnyana  Sudibya,  2016.  “Pengaruh  Efikasi  Diri terhadap Orgazational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Mediasi.” E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 11, 2016.
Nur Dwi Pujiyanto, Dyah Retna Puspita, dan Bambang Tri Harsanto, 2017. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Persepsi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja PenyuluhKeluargaBerencana.”Masyarakat, Kebudayaan dan Politik Vol.30, No. 3, tahun 2017.
Pulungan, Nurmadhiyah, 2017. “Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasi  terhadap  Kinerha  Pemeriksa  BPK  RI  Perwakilan  Provinsi Lampung.  “  Tesis  Program  Pasca  sarjana  Magister  Manajemen  Universital Lampurng, 2017.
Raharjo, Sahid (2014) “Cara uji Analisis Jalur ( Path Analisys ) dengan SPSS Lengkap”, tersedia di www.spssindonesia.com (diakses 30 Juli 2019). Raharjo, Sahid (2014) “Uji Validitas dan Reliabilitas”, tersedia di
www.spssindonesia.com (diakses 30 Juli 2019).
Robbins, Stephen, (2017) Perilaku Organisasi Edisi 16, Salemba Empat, Jakarta. Rokhilah,  2014.  “Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Penyuluh  Lapangan  Program  Keluarga  Berencana  (PLKB)  di Kabupaten Pemalang.” Media Ekonomi dan Manajemen Vol. 29 No. 1 Januari 2014.
Sugiyono, (2011) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, Alfabeta, Bandung. Sulaiman,  2014.  “Pengaruh  Pemberdayaan, Self  Efficacy ,  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kineeja  Karyawan  PT.  Surya  Madistrindo  Cabang  Lhokseumawe dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening.”  Jurnal  Ekonomi, Manajemen dan Akuntasi Vol 4 N0. 1, Juni 2014.