## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BANK SYARIAH X KANTOR WILAYAH II

## Deden Misbahudin Muayyad
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti misbahudin2000@yahoo.com
Ade Irma Oktafia Gawi

## Abstract
The title of this research is the influence of job satisfaction to employee productivity at Sharia Bank X regional office II. The purpose of this research is to find out how much the average job satisfaction and employee productivity at Sharia Bank X Regional Office II and to find out how much influence of job satisfaction to employee productivity at Sharia Bank X regional office II. The  research  design  is  a  combination  of  descriptive  and  explanatory  with  the  number  of respondents  is  35  people.  Results  from  this  research  are  the  average  level  of  employee satisfaction  at  Sharia  Bank  X  Regional  Office  II  is  quite  satisfied,  while  the  average  level  of employee  productivity  is  productive.  Job  satisfaction  does  not  significantly  influence  to employee productivity.
Keywords : Job Satisfaction, Work Productivity and Islamic Bank

## PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  sumber  daya  paling  vital  dalam  organisasi.  Sumber  daya manusia  menunjang  organisasi  dengan  tenaga,  bakat,  dan  ide-ide  kreatifitas  yang dimilikinya.  Betapapun  sempurnanya  sumber  daya  keuangan  dan  teknologi  yang  dimiliki, tanpa  kualitas  sumber  daya  manusia  yang qualified maka  organisasi  tersebut  sulit mencapai tujuannya.
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  manajemen keorganisasian  yang  memfokuskan  diri  pada  unsur  sumber  daya  manusia.  Kegiatannya meliputi  perencanaan,  pengadaan,  pengembangan,  pemeliharaan,  serta  penggunaan sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  baik  secara  individu  maupun  organisasi. Menurut  Schuler et  al (dalam  Sutrisno,  2014),  salah  satu  tujuan  dari  adanya  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  untuk  memperbaiki  tingkat  produktivitas,  memperbaiki kualitas kehidupan kerja, dan meyakinkan organisasi bahwa telah memenuhi aspek-aspek legal.
Oleh  karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  tidak  hanya harus  memuaskan  perusahaan  ataupun  para  pemilik  usaha  saja  dengan  menghasilkan profit yang  optimal,  namun  juga  harus  memberi  kepuasan  bagi  seluruh  pegawai  yang bekerja pada perusahaan tersebut, baik dari level top, middle maupun pegawai pelaksana.
Faktor kepuasan kerja pegawai sangat penting artinya bagi perusahaan karena dengan adanya kepuasan bagi pegawai, diharapkan nantinya akan semakin meningkatkan kinerja dan berimbas  pada  peningkatan  produktivitas  perusahaan  secara  menyeluruh,  atau  dalam  ilmu manajemen  jasa  dikenal  dengan  istilah  “ happy  employee,  happy  customer”, yang  berarti sebelum  memuaskan  pelanggan,  harus  terlebih  dahulu  memberi  kepuasan  bagi  pekerja, sehingga  pekerja  pun  akan  dengan  senang  hati  dan  tulus  ikhlas  memberi  pelayanan  yang optimal bagi customer nya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang  dianutnya  (Handoko,  2000).  Dalam  sistem  nilai  Islam  bekerja  adalah  ibadah,  sehingga seorang  muslim  juga  dapat  bekerja  keras  karena  adanya  keinginan  untuk  memperoleh imbalan  atau  penghargaan  materil  dan  non  materil  seperti  gaji  atau  penghasilan,  karir  dan kedudukan  yang  lebih  baik.  Dengan  cara  pandang  seperti  ini,  setiap  muslim  tidaklah  akan bekerja hanya sekedar untuk bekerja asal mendapatkan gaji, dapat surat pengangkatan atau sekedar  menjaga  gengsi  supaya  tidak  disebut  sebagai  pengangguran,  karena  kesadaran bekerja  secara  produktif  serta  dilandasi  semangat  tauhid  dan  tanggung  jawab  merupakan salah satu ciri yang khas dari karakter atau kepribadian seorang muslim (Istijanto, 2005).
Berdasarkan survei awal di Bank Syariah X Kanwil II, termasuk wawancara informal yang dilakukan terhadap sejumlah pegawai, ternyata tidak semua pegawai di Bank tersebut merasa puas dengan pekerjaannya terutama dalam hal gaji.  Disisi lain, para pegawai tersebut  harus menghadapi  tekanan  pekerjaan  yang  begitu  besar.  Fakta  yang  dirasakan  para  pegawai tersebut  cukup  berpengaruh  kepada  kedisiplinan  pegawai,  bahkan  berdampak  pula  pada menurunnya  loyalitas  terhadap  perusahaan.  Pada  akhirnya,  ada  pegawai  yang  memutuskan untuk resign dari pekerjaannya karena ketidakpuasannya tersebut.
Faktor gaji yang tidak memuaskan memang ada pengaruhnya terhadap kinerja pegawai, namun ada pula fakta yang menyimpulkan bahwa gaji yang besar pun tidak sepenuhnya dapat memuaskan  pegawai.  Hal  itu  membuktikan  bahwa  disamping  variabel  gaji,  ada  beberapa variabel lainnya yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai, diantaranya lingkungan kerja, sikap dan prilaku atasan terhadap bawahannya, penempatan bidang kerja sesuai skill, ataupun tantangan pekerjaan itu sendiri (Harlyanti, 2009).
Beberapa penelitian menyimpulkan bahwa produktifitas dipengaruhi oleh faktor-faktor yang  terkait  dengannya,  seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suharta  (2007)  yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan dengan produktivitas kerja Sumber Daya Insani (SDI) di Bank BNI Syariah Cabang Cirebon. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Yolandari (2011) menyimpulkan bahwa budaya organisasi dan pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ Purwokerto. Penelitian yang dilakukan oleh Alimuddina (2012) menyimpulkan bahwa variabel kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non-finansial  secara  simultan  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan,  dimana  variabel  yang  dominan adalah  kompensasi  finansial.  Selain  itu  penelitian  yang  dilakukan  Handoko  (2012) menyimpulkan bahwa secara parsial dan simultan variabel kompensasi finansial dan variabel kompensasi  non  finansial  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan bagian operasional di Perguruan Tinggi ASIA Malang.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  1)  untuk mengetahui seberapa besar rata-rata tingkat kepuasan kerja dan produktivitas kerja pegawai Bank  Syariah  X  Kantor  Wilayah  II;  2)  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Menurut  Davis  dan  Newstrom  (1994),  kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  pada umumnya  mengacu  pada  sikap  seorang  pegawai.  Kepuasan  kerja  menunjukkan  kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
Kepuasan  kerja  menurut  Handoko  (2001)  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap  positip  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sementara  itu  Hasibuan  (2013)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan  mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting
Menurut Robbins & Judge (2008) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya
Ada  beberapa  teori  kepuasan  kerja  yang  dikemukakan  para  ahli  diantaranya  sebagai berikut :
a. Teori Hierarki Kebutuhan ( Hierarchi of needs )
Teori ini merupakan teori yang cukup terkenal yang dikembangkan oleh seorang psikolog bernama  Abraham  Maslow  pada  tahun  1943.  Dalam  teori  ini,  Maslow  mengembangkan tentang  bagaimana  semua  motivasi  saling  berkaitan.  Ia  menjelaskan  bahwa  manusia membagi  tingkat  kebutuhan  mereka  ke  dalam  lima  kategori  umum  yang  mempunyai tingkatan  yang  berbeda-beda.  Ketika  satu  tingkat  kebutuhan  terpenuhi  atau  mendominasi, seseorang  tidak  lagi  mendapat  motivasi  dari  kebutuhan  tersebut.  Selanjutnya,  seseorang akan  berusaha  memenuhi  kebutuhan  ke  tingkat  berikutnya.  Maslow  membagi  tingkat kebutuhan manusia menjadi: (1) Kebutuhan fisiologis : kebutuhan dasar, misalnya rasa lapar, haus, tempat berteduh, seks, tidur, oksigen, dan kebutuhan jasmani lainnya.  (2) Kebutuhan akan  rasa  aman :  mencakup  antara  lain  keselamatan  dan  perlindungan  terhadap  kerugian fisik  dan  emosional.  (3) Kebutuhan  sosial :  mencakup  kebutuhan  akan  rasa  memiliki  dan dimiliki, kasih sayang, diterima  baik, dan persahabatan. (4) Kebutuhan akan penghargaan : mencakup  faktor  penghormatan  internal  seperti  harga  diri,  otonomi,  dan  prestasi;  serta faktor  eksternal  seperti  status,  pengakuan,  dan  perhatian.  (5) Kebutuhan  akan  aktualisasi
diri :  mencakup  hasrat  untuk  makin  menjadi  diri  sepenuh  kemampuannya  sendiri,  menjadi apa saja menurut kemampuannya (Maslow:1984) dalam (Qurrotul’aini, 2011).

## Gambar 1

## Teori Hierarki Kebutuhan
sumber : Maslow (1984) dalam Qurrotul’aini (2011)
Maslow  menyatakan  karyawan  dapat  dipuaskan  oleh  berbagai  kebutuhan  yang berbeda  tergantung  pada  posisi  mereka  dalam  hierarki.  Perusahaan  dapat  memuaskan karyawan pada tingkat terendah hierarki dengan keamanan pekerjaan atau kondisi kerja yang aman. Jika kebutuhan dasar karyawan dapat  terpenuhi, maka karyawan memiliki kebutuhan lain  yang  harus  dipenuhi.  Perusahaan  dapat  berusaha  memuaskan  karyawan  dengan mengizinkan interaksi sosial atau tanggung jawab lebih banyak.
b. Study Kepuasan Kerja Herzberg
Herzberg dan kawan-kawan mengembangkan teori Herzberg pada tahun 1959, untuk mencari  tahu  hal-hal  yang  menjadi  sumber  kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja.  Ia mendasarkan teorinya pada suatu penelitian pemuas kebutuhan dengan responden sejumlah 200  ahli  teknik  dan  Akuntan  (Gibson,  James,  Ivancevich,  Donelly,  1996)  dalam  (Noermijati, 2008). Didasarkan pada hasil penelitian tersebut, Herzberg mencapai dua simpulan:
1) Beberapa  kondisi  dari  suatu  pekerjaan  terutama  menyebabkan  ketidakpuasan  para pegawai  bila  kondisi  tersebut  tidak  ada.  Namun  hal  tersebut  tidak  membentuk  motivasi yang kuat. Herzberg menyebut  kondisi ini sebagai maintenance factor, karena kondisi itu diperlukan  untuk  memelihara  tingkat  kepuasan  yang  layak.  Herzberg  menyebutkan sepuluh  faktor  pemeliharaan  / hygiene  factor sebagai  berikut:  kebijakan  perusahaan  dan administrasi,  supervisi,  hubungan  interpersonal  dengan  supervisor,  hubungan
interpersonal  dengan  bawahan,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  gaji,  keamanan  kerja, kehidupan pribadi, kondisi kerja, dan status.
2) Beberapa  kondisi  kerja  membentuk  tingkat  motivasi  dan  kepuasan  kerja  yang  tinggi. Namun  jika  kondisi  ini  tidak  ada,  kondisi  tersebut  tidak  membuktikan  munculnya ketidakpuasan  (Gerstmann,  2001)  dalam  (Noermijati,  2008).  Herzberg menjelaskan  enam faktor motivator sebagai berikut : prestasi, penghargaan, kenaikan pangkat, pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan pribadi, tanggung jawab.
Untuk lebih jelasnya, kedua faktor diatas  dapat digambarkan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 1 Study Kepuasan Herzberg Faktor Pemelihara ( Hygiene factor) Faktor Motivator ( Motivator factor) Kebijakan perusahaan Prestasi Supervisi Penghargaan Hubungan  kerja  dengan  atasan,  bawahan, dan rekan kerja Kenaikan pangkat Gaji Pekerjaan itu sendiri Keamanan kerja Pertumbuhan pribadi Kehidupan Pribadi Tanggung jawab Kondisi kerja
Status Sumber: Herzberg (1987)
Hasil  dari  penelitian  Herzberg  juga  mengatakan  bahwa  faktor-faktor  seperti  kondisi kerja  dan  gaji  harus  mencukupi  untuk  menjaga  karyawan  agar  tetap  merasa  puas.  Namun kondisi kerja dan gaji yang lebih dari cukup akan menyebabkan tingkat kepuasan yang tinggi yang tidak diperlukan. Selain itu, tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan dengan mudah dicapai  dengan  menawarkan  insentif  yang  lain  seperti  tanggung  jawab.  Jika  manajer  dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan memberi tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan, maka hal itu akan memotivasi karyawan untuk lebif produktif.
Hal  ini  menyarankan  jika  faktor  higienis  sudah  mencukupi,  maka  akan  memenuhi kebutuhan  dasar  karyawan  lebih  banyak.  Pemenuhan  atas  kebutuhan-kebutuhan  itu mencegah  karyawan  dari  ketidakpuasan,  sehingga  karyawan  menjadi  termotivasi  untuk meraih kebutuhan yang lebih tinggi lagi (Mursi, 1997) dalam (Qurrotul’aini, 2011).
c. Teori X dan Y menurut McGregor
Douglas  Mc  Gregor  (Robbins  de  Judge,  1990)  dalam  (Nugroho,  Hassanuddin,  Brasit, 2011)  mengemukakan  dua  persepsi  nyata  mengenai  manusia:  persepsi  pertama  pada dasarnya negatif, disebut Teori X ( Theory X), dan yang kedua pada dasarnya positif,  disebut Teori Y ( Theory Y).
Setelah mengkaji cara para supervisor berhubungan dengan para karyawan, Mc Gregor menyimpulkan bahwa persepsi supervisor mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok  asumsi  tertentu  dan  bahwa  mereka  cenderung  membentuk  perilaku  mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Menurut Teori X , terdapat empat asumsi yang dimiliki oleh supervisor yaitu:
1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin menghindarinya.
2) Karena  karyawan  tidak  menyukai  pekerjaan,  mereka  harus  dipaksa,  dikendalikan  atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
4) Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan  dengan  persepsi-persepsi  negatif  diatas,  sebaliknya  dalam Teori  Y Mc  Gregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebutkan sebagai berikut:
1) Karyawan  menganggap  kerja  sebagai  hal  yang  menyenangkan,  seperti  halnya  istirahat atau bermain.
2) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
4) Karyawan  mampu  membuat  berbagai  keputusan  inovatif  yang  diedarkan  keseluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Hubungan  kerangka  dasar  yang  dibuat  oleh  Maslow  dengan  teori  X  dan  Y  adalah Teori  X  berasumsi  bahwa  kebutuhan-kebutuhan  tingkat  yang  lebih  rendah  mendominasi individu.  Teori  Y  berasumsi  bahwa  kebutuhan-kebutuhan  tingkat  yang  lebih  tinggi mendominasi  individu.  Mc  Gregor  sendiri  yakin  bahwa  asumsi-asumsi  Teroi  Y  lebih  valid daripada  Teori  X.  Oleh  karena  itu,  ia  mengemukakan  berbagai  ide  seperti  pembuatan keputusan  partisipatif,  pekerjaan  yang  menantang,  serta  hubungan  kelompok  yang  baik sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan.

## Kepuasan Kerja dalam Perspektif Islam
Dalam  Islam,  bekerja  adalah  ibadah.  Oleh  karenanya,  tingkatan  tertinggi  bagi  seorang pegawai  muslim  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  adalah  apabila  dia  seolah-olah  melihat Allah. Apabila dia tidak dapat mencapai tingkatan ini, maka paling tidak ia merasa bahwa Allah melihatnya.  Syi’ar  seorang  muslim  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  adalah  mendapatkan keridhaan  Allah . Sementara  itu  Allah  tidak  akan  meridhainya,  kecuali  jika  dia  melaksanakan pekerjaan  secara  sempurna  dan  profesional.  Hal  inilah  yang  diajarkan  Nabi  SAW  kepada orang-orang  mu’min:  “ Allah  sangat  mencintai  seseorang  melakukan  sesuatu  perbuatan  dan melakukannya  secara  professional”, baik  pekerjaan  dunia  ataupun  pekerjaan  akhirat (Qardhawi, 2004) dalam (Hidayat, 2008)
Kepuasan kerja dalam Islam yang berdasarkan ridha juga dapat kita simak dalam firman Allah,  Qur’an  Surat  At-Taubah  ayat  59 “Jikalau  mereka  sungguh-sungguh  ridha  dengan  apa yang diberikan Allah dan Rasulnya kepada mereka, dan berkata : Cukuplah Allah bagi kami, Allah  akan  memberikan  sebagian  dari  karunia-Nya  dan  demikian  (pula)  rasul-Nya, sesungguhnya  kami  adalah  orang-orang  yang  berharap  kepada  Allah,”  (tentulah  yang demikian itu lebih baik bagi mereka).
Al-Banna et  al (2012)  menjelaskan  bahwa  dalam  membentuk  kepuasan  kerja,  Islam tidak  meletakkan  ukuran  kebendaan  sebagai  tolak  ukur  utama.  Ukuran  utamanya  ialah ibadah,  yaitu  sejauh  mana  seorang  pekerja  itu  berupaya  memastikan  tugasnya  menjadi ibadah.  Dalam  hal  ini,  Islam  menegaskan  betapa  pentingnya  seorang  atasan  menunaikan
tanggung  jawabnya  terhadap  pekerja  termasuk  membayar  upah  atau  gaji  yang  setimpal, menepati  janji,  membina  hubungan  baik,  adil,  mewujudkan  lingkungan  yang  sehat,  dan menunaikan Amar  Ma’ruf  Nahi  Mungkar. Dalam  suatu  hadits  Rasulullah  saw  bersabda “ Bayarlah upah pekerjamu sebelum keringatnya kering” (HR. Ibnu Majah).
Para  ulama  seperti  al  Ghazali  dan  Asy  Syatibi  merumuskan  satu  konsep  penting  yang terkait  dengan  tujuan  dari  syariah  ( maqashid  asy  syariah )  yaitu  menjaga  agama,  menjaga nyawa  (jiwa),  menjaga  akal,  menjaga  keturunan  dan  menjaga  harta.  Sehingga  apabila perusahaan  atau  atasan  dapat  menjaga  lima  perkara  tersebut,  maka  kebahagiaan  akan tercapai. Dengan adanya kebahagiaan , akan muncul kepuasan kerja.
Gambar 2. Konsep Motivasi dan Kepuasan Islam sumber :Yaakob (2000) dalam Al-Banna et al (2012)
Bentuk hierarki dalam gambar diatas menegaskan bahwa kepuasan kerja dalam Islam diawali  dengan  memenuhi  kehendak  agama  karena  bekerja  merupakan  bagian  dari  ibadah. Tujuan hidup seorang muslim adalah mendapatkan ridha dari Allah yang didapatkan melalui ibadah , pekerjaan,  pemenuhan  kebutuhan  pokok,  dan  pemenuhan  perhiasan  hidup  seperti yang tergambar dalam gambar berikut ini.

## Gambar 3 Model Perpaduan Kerja dalam Islam
sumber: Yaakob (2000) dalam (Al-Banna et al :2012) Model perpaduan kerja diatas dibentuk untuk mencapai kepuasan hakiki. Apabila hasil dari  pekerjaan  baik  itu  berupa  upah,  pujian,  penghargaan  dan  lainnya  yang  diterima
berdasarkan nafsu serta diiringi sifat tamak niscaya kepuasan dalam menerima hasil tersebut tidak  dapat  dinikmati.  Oleh  karena  itu,  Islam  secara  umum  mengajarkan  kita  untuk  selalu bersyukur, sabar, ridha, qana’ah, dan memandang dunia adalah ladang menuju akhirat untuk mendapatkan kepuasan yang hakiki (Al-Banna et al , 2012).

## Pengertian Produktivitas
Produktivitas  menurut  Dewan  Produktivitas  Nasional    mempunyai  pengertian  sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini (Umar, 2003).
Menurut  Hasibuan  (2010)  produktivitas  kerja  merupakan  perbandingan  yang  dimiliki baik secara perorangan ataupun tim didalam organisasi tersebut.
Menurut  Sinungan (2001) produktivitas  adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan  tujuan  yang  efektif,  pembuatan  rencana,  aplikasi  penggunaan  cara  yang produktifitas  untuk  menggunakan  sumber-sumber  secara  efisien,dan  tetap  menjaga  adanya kualitas yang tinggi.
Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2008)  produktivitas  secara  umum  diartikan  sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau  jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).  Masukan  sering  dibatasi  dengan  tenaga  kerja,  sedangkan  keluaran  diukur  dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.

## Pengukuran Produktivitas
Produktivitas secara umum dapat diukur dengan berbagai ukuran dibawah ini yakni:
a) Produktivitas Parsial
Merupakan perbandingan antara output dengan salah satu input saja. Pengukuran jenis ini biasa digunakan dalam mengukur produktivitas tenaga kerja yakni menunjukkan rata-rata output per tenaga kerja (Avenzora, 2008) dalam (Rakhmadi, 2010).
b) Produktivitas Total Faktor
Merupakan  perbandingan  antara output dengan  beberapa input secara  serentak. Hubungan  tersebut  dinyatakan  dalam  rasio  dari  indeks output terhadap  indeks input agregat, jika rasio meningkat berarti lebih banyak output dapat diproduksi menggunakan jumlah input tertentu atau sejumlah output dapat diproduksi dengan menggunakan lebih sedikit input (Avenzora, 2008) dalam (Rakhmadi, 2010).
Dalam penelitian ini, jenis pengukuran yang digunakan yakni pengukuran produktivitas secara parsial, dimana yang diukur hanyalah produktivitas tenaga kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II.

## Indikator Produktivitas Kerja
Untuk  mengukur  produktivitas  kerja,  diperlukan  suatu  indikator  sebagai  berikut (Sutrisno, 2014):

## a. Kemampuan
Kemampuan  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sangat  bergantung  pada keterampilan  yang  dimiliki  serta  profesionalisme  mereka  dalam  bekerja.  Hal  ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
b. Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai Hasil  merupakan  salah  satu  yang  dapat  dirasakan  baik  oleh  yang  mengerjakan  maupun yang  menikmati  hasil  pekerjaan  tersebut.  Jadi,  hal  tersebut  merupakan  upaya  untuk memanfaatkan  produktivitas  kerja  bagi  masing-masing  yang  terlibat  dalam  suatu pekerjaan.
c. Semangat kerja
Ini  merupakan  usaha  untuk  lebih  baik  dari  hari  kemarin.  Indikator  ini  dapat  dilihat  dari etos  kerja  dan  hasil  yang  dicapai  dalam  satu  hari  kemudian  dibandingkan  dengan  hari sebelumnya.
d. Pengembangan diri
Pengembangan diri dapat  dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu  juga  harapan  untuk  menjadi  lebih  baik  pada  gilirannya  akan  sangat  berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
e. Mutu
Mutu  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  dapat  menunjukkan  kualitas  kerja  seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
f. Efisiensi
Efisiensi merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya  yang  digunakan.  Masukan  dan  keluaran  merupakan  aspek  produktivitas  yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

## Rerangka Konseptual
Dari  penjelasan  diatas,  rerangka  pemikiran  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:

## Gambar 5
Kepuasan Kerja
 Ibadah
 Gaji
 Keamanan dan kenyamanan kerja
 Hubungan kerja
 Penempatan karyawan
 Karir dan kedudukan tinggi
 Reward
Produktivitas Kerja
 Kemampuan/kompetensi
 Tanggung Jawab
 Efisiensi
 Reputasi dan Catatan Prestasi
 Pengembangan dan Evaluasi diri
 Nilai-nilai Pribadi
Keterangan :

## Hipotesis
Berdasarkan  uraian  yang  telah  dijelaskan  diatas,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
H 0 : “Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II”
H 1 : “Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II”

## METODOLOGI PENELITIAN

## Desain Penelitian
Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah  kombinasi  deskriptif  dan  kausal ( eksplanatory ). Desain penelitian deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan seberapa besar rata-rata  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  dan  rata-rata  tingkat  produktivitas  kerja  pegawai secara keseluruhan.
Sedangkan, desain kausal digunakan untuk membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan  mempengaruhi  dan  dipengaruhi  antara  variabel  kepuasan  kerja  dengan  variabel produktivitas  kerja.  Artinya  desain  ini  digunakan  untuk  membuktikan  hipotesis  yang  telah dirumuskan yakni adanya pengaruh kepusan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada Bank Syariah X Kantor Wilayah II.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  pegawai  Bank  Syariah  X  Kantor Wilayah  II,  baik  pegawai  organik  maupun  pegawai  non  organik  yang  berjumlah  39  orang. Sampel yang dianalisis pada penelitian ini berdasarkan rumus slovin.
n =     N 1 + Ne² ..................... (1)
= 39
1 + 39 (0,05)²
=        39 1,097 = 35,56  atau  36 responden
Keterangan : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e  =  Persentase  kelonggaran  ketidakpastian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel yang masih dapat ditolerir
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas,  seharusnya  jumlah  sampel  yang  diambil  dalam penelitian ini adalah sejumlah 36 orang pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II, namun dari kuesioner yang disebarkan, responden yang bersedia mengisi kuesioner hanya berjumlah 35 orang. Sehingga, yang menjadi sampel dalam penelitian ini sejumlah 35 orang pegawai.

## Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi  dibutuhkan  sebagai  acuan  dalam  penggunaan  instrumen  penelitian untuk  pengolahan  data  selanjutnya.  Operasionalisasi  variabel  dalam  penelitian  ini  diuraikan dalam tabel berikut ini:

## Tabel 2

## Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Indikator Sub Indikator Skala Kepuasan Kerja (X) Ibadah Bekerja dengan niat ikhlas karena Allah SWT Likert Gaji Kecukupan gaji untuk pemenuhan kebutuhan, Besarnya gaji sesuai pekerjaan. Likert Keamanan dan kenyamanan kerja Aman dari gangguan fisik dan psikis, Nyaman karena iklim dan budaya kerja mendukung. Likert Hubungan kerja Hubungan dengan atasan, sesama rekan kerja, dan bawahan terjalin baik. Likert Penempatan karyawan Pekerjaan sesuai keahlian, Menyukai atau terbebani dengan job yang diberikan. Likert Karir dan kedudukan tinggi Kenaikan jabatan adil sesuai kinerja. Likert Reward adanya reward dapat meningkatkan motivasi kerja. Likert Produktivitas Kerja (Y) Kemampuan / Kompetensi adanya pengetahuan yang cukup mengenai pekerjaan, kemampuan memecahkan masalah pekerjaan, kemampuan membangun hubungan kerja, kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat. Likert Tanggung Jawab adanya tanggung jawab terhadap pekerjaan, hasil kerja memenuhi target perusahaan, mematuhi peraturan perusahaan. Likert Efisiensi penggunaan sumber daya tidak berlebihan, penyelesaian tugas tepat waktu. Likert Reputasi dan Catatan Prestasi memiliki reputasi dan catatan prestasi di perusahaan, Likert
Variabel Indikator Sub Indikator Skala memiliki kontribusi besar terhadap Perusahaan. Pengembangan dan Evaluasi diri adanya peningkatan kemampuan dan kualitas kerja, evaluasi diri terhadap kesalahan dalam bekerja. Likert Nilai-Nilai Pribadi memiliki mental wirausaha (percaya diri, berani ambil resiko, pantang menyerah) Likert
Sumber : hasil olahan data

## Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber  data  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  yakni  meliputi  data  primer.  Teknik pengumpulan  data  primer  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode observasi  dan  survei.  Metode  observasi  ini  dilaksanakan  selama  penulis  menjalankan penelitian  dengan  cara  mengamati  berbagai  perilaku  pegawai.  Sedangkan,  metode  survei dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan Bank Syariah X Kanwil II. Kuesioner  yang  dipakai  adalah  model  tertutup  karena  jawaban  telah  disediakan  dan pengukurannya  menggunakan  skala  likert.  Skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008) dalam (Qurrotul’aini, 2011).
Adapun pengumpulan data sekunder diperoleh dari internal perusahaan yang termuat dalam website dan  data  kepustakaan  seperti  buku,  jurnal,  disertasi,  tesis,  skripsi,  dan  lain sebagainya. Metode ini digunakan sebagai pelengkap  guna memperoleh data sebagai bahan informasi  mengenai  latar  belakang  perusahaan,  visi  misi,  struktur  organisasi  dan  lain sebagainya.

## Metode Analisis
Uji instrumen yang digunakan dalam penelitan ini adalah uji validitas, uji reliabilitas dan uji normalitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud (Arikunto, 2006).
Rumus  yang  dapat  digunakan  adalah  yang  dikemukakan  oleh  Pearson,  yang  dikenal  dengan rumus Product Moment yaitu sebagai berikut :
...............................................................................................(2)
Rxy =
N  XY – (  X ) (  Y ) X² - (  X² )} { N  Y² - (  X² )}
Keterangan :
R = Koefisien Korelasi
N = Jumlah subyek atau responden
X = Skor butir Y = Skor total
Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  cara  uji  signifikansi  yang  membandingkan  r  hitung dengan  r  tabel  untuk degree  of  freedom (df)  =  n-k.  Dalam  hal  ini  n  adalah  jumlah  sampel. Apabila r hitung (untuk r tiap butir) dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation lebih besar dari r tabel dari nilai r positif maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2005).
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur keandalan instrumen. Suatu kuesioner dapat dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  kenyataan  konsisten  atau stabil dari waktu ke waktu (Masrukhin, 2008).
Adapun  untuk  menguji  reliabilitas  digunakan  teknik croanbach  alpa> 0,60.  Rumusnya adalah sebagai berikut :
.....................................................(3)
Untuk menilai reliabel tidaknya suatu instrumen dilakukan dengan mengkonsultasikan r hitung  dengan  r  tabel,  apabila  r  hitung  >  r  tabel  maka  instrumen  dinyatakan  reliabel  dan apabila r hitung < r tabel maka instrumen dinyatakan tidak reliabel.
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel independen  dan  variabel  dependennya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak  (Ghozali: 2001). Untuk mengujinya digunakan One Sample Kolmogorov Smirnov Test.
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  X  terhadap  variabel  Y  digunakan  analisis  regresi sederhana.  Sugiarto  (2006)  menjelaskan  bahwa  analisis  linear  sederhana  bertujuan  untuk mempelajari hubungan linear antara dua variabel, yakni variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Selain itu, Sugiyono (2005) menjelaskan bahwa analisis regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen.
Penggunaan  analisis  regresi  sederhana  ini  dimaksudkan  untuk  menguji  pengaruh variabel  independen  yakni  kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  variabel  dependen  yakni produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II. Hal ini dapat dinyatakan dalam persamaan berikut:
................................................ (4)
Keterangan :
Y  = variabel dependen (produktivitas kerja pegawai).
a  = konstanta (besarnya Y bila X = 0).
b  =  angka  arah  atau  koefisien  regresi  yang  menunjukkan  angka  peningkatan  ataupun penurunan  variabel  dependen  yang  didasarkan  pada  variabel  independen.  Bila  b  (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
X  = variabel independen (kepuasan kerja pegawai).
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji Koefisien Determinasi (R²).
Koefisien determinasi adalah suatu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengukur ketepatan/kecocokan suatu regresi dan mengetahui besarnya kontribusi variabel independen terhadap  variabel  dependen  (Ghozali,  2001).  Koefisien  determinasi  (R²)  dilakukan  untuk mengetahui  berapa  besar  presentase  variabel  independen  dapat  mempengaruhi  variabel dependen.  Dan  sisa  presentase menunjukkan  adanya  variabel  lain yang  juga mempengaruhi variabel dependen. NilaiR² mempunyai nilai positif dan berada pada jangkauan nol dan satu. Nilai  R²  diatas  50%  menunjukkan  cukup  berpengaruhnya  variabel  independen  terhadap variabel dependen.
Semua pengujian dan analisis tersebut menggunakan bantuan SPSS 17.

## Hasil dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Kelompok usia pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II adalah sebagai berikut:
Tabel 3 Usia Responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 20-25 th 3 8,6 8,6 8,6 26-30 th 12 34,3 34,3 42,9 31-40 th 15 42,9 42,9 85,7 > 40 th 5 14,3 14,3 100,0 Total 35 100,0 100,0
sumber : hasil olahan data
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  sebagian  besar  pegawai  yang  menjadi responden berusia antara 31-40 tahun yakni sebesar 15 orang atau 42.,9%, kemudian diikuti dengan  kelompok  usia  26-30  tahun  sebanyak  12  orang  atau  34,3%.  Sedangkan  yang  paling sedikit yakni kelompok usia 20-25 tahun yang hanya sebanyak 3 orang atau 8,6%.
Kemudian untuk jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

## Y = a + bX
Tabel 4 Jenis Kelamin Responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Pria 24 68,6 68,6 68,6 Wanita 11 31,4 31,4 100,0 Total 35 100,0 100,0
sumber : hasil olahan data
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa  sebagian besar pegawai Bank  Syariah  X yang menjadi responden adalah pria yakni sebanyak 24 orang atau 68,6%, sedangkan sisanya yakni 11 orang atau 31,4% adalah wanita.
Status responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 5 Status Responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Lajang 7 20,0 20,0 20,0 Menikah 28 80,0 80,0 100,0 Total 35 100,0 100,0
sumber : hasil olahan data
Berdasarkan  tabel  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  mayoritas  pegawai  Bank  Syariah  X Kantor Wilayah II yang menjadi responden berstatus telah menikah yakni sebanyak 28 orang atau 80%, sedangkan sisanya berstatus masih lajang sebanyak 7 orang atau 20%.
Jenis pegawai yang menjadi responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 6 Jenis Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Organik 27 77,1 77,1 77,1 Non Organik 8 22,9 22,9 100,0 Total 35 100,0 100,0
sumber : hasil olahan data
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden merupakan pegawai organik yakni berjumlah 27 orang atau sebesar 77,1%, sedangkan sebanyak 8 orang lainnya adalah pegawai non organik.
Pendidikan responden dapat dilihat pada tabel dibawah.
Tabel 7 Pendidikan Responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMA 7 20,0 20,0 20,0 Diploma 3 8,6 8,6 28,6 S1 24 68,6 68,6 97,1 S2 1 2,9 2,9 100,0 Total 35 100,0 100,0
sumber : hasil olahan data
Tabel diatas menjukkan bahwa  mayoritas  pendidikan terakhir pegawai Bank  Syariah  X Kantor Wilayah II yakni Sarjana Strata 1 (S1) berjumlah 24 orang atau 68,6%, kemudian lulusan SMA sebanyak 7 orang atau sebesar 20%, Diploma sebanyak 3 orang atau sebesar 8,6%, dan yang terakhir hanya 1 orang yang merupakan lulusan S2.
Masa kerja responden dapat dilihat pada tabel dibawah
Tabel 8 Masa Kerja Responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 1 th 1 2,9 2,9 2,9 1-3 th 6 17,1 17,1 20,0 3-5 th 20 57,1 57,1 77,1 6-10 th 3 8,6 8,6 85,7 > 10 th 5 14,3 14,3 100,0 Total 35 100,0 100,0
sumber : hasil olahan data
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa mayoritas pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II yang menjadi responden memiliki masa kerja antara 3-5 tahun yakni sebanyak 20 orang  atau 57,1%,  sedangkan  sisanya memiliki  masa  kerja 1-3 tahun  sebanyak  6  orang  atau sebesar  17,1%,  lebih  dari  10  tahun  sebanyak  5  orang,  antara  6-10  tahun  sebanyak  3  orang, dan 1 orang lainnya memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.
Gaji responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel 9 Gaji Responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 2-4 juta 22 62,9 62,9 62,9 4-7 juta 8 22,9 22,9 85,7 7-10 juta 2 5,7 5,7 91,4
91 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 10-15 juta 3 8,6 8,6 100,0 Total 35 100,0 100,0
sumber : hasil olahan data
Tabel  diatas  menjukkan  bahwa  mayoritas  gaji  responden  yang  merupakan  pegawai Bank  Syariah  X  Kantor  Wilayah  II  adalah  antara  2-4  juta  rupiah  sebanyak  22  orang  atau sebesar 62,9%, kemudian sebanyak 8 orang atau sebesar 22,9% memiliki gaji antara  4-7 juta rupiah, dan yang paling sedikit yakni responden dengan gaji antara 7-10 juta sebanyak 2 orang atau 5,7%.

## Uji Validitas
Pada penelitian ini besarnya df adalah 35-1 atau df = 34 dengan α = 0,05, maka didapat r  tabel  sebesar  0,329.  Jika  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  maka  butir  pernyataan  tersebut dapat dikatakan valid.
Berikut  ini  disajikan  tabel  yang  menunjukkan  perbandingan  antara  nilai  r  hitung  dan nilai r tabel yang diperoleh dari hasil uji validitas.
Tabel 10

## Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Item Pernyataan r hitung r tabel Ket Kepuasan Kerja (X) Ibadah gaji1 gaji2 KK1 KK2 Hub pnmptan1 pnmptan2 pnmptan3 Karir Reward 0,511 0,753 0,713 0,640 0,538 0,625 0,553 0,433 0,514 0,625 0,591 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Produktivitas Kerja Pegawai (Y) Kmpuan1 Kmpuan2 Kmpuan3 Kmpuan4 Kmpuan5 Kmpuan6 tng_jwb1 tng_jwb2 tng_jwb3 0,712 0,665 0,787 0,642 0,636 0,700 0,641 0,793 0,887 0,641 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
sumber : hasil olahan data
Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  11  item  pernyataan  dari variabel Kepuasan Kerja (X)  dan 20 pernyataan dari variabel Produktivitas kerja pegawai (Y). Semua  item  pernyataan  tersebut  memiliki  nilai  r  hitung  >  r  tabel  atau  besarnya  nilai  sig  (2- tailed)  <  0,05,  artinya  semua  pernyataan  tersebut  memiliki  korelasi  dengan  skor  totalnya, sehingga semuanya valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel 11 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Reliabilitas Coefficient Alpha Keterangan Kepuasan Kerja (X) 11 item pernyataan 0,746 Reliabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y) 20 item pernyataan 0,754 Reliabel
sumber : hasil olahan data
Berdasarkan  tabel  di  atas  bahwa  masing-masing  variabel  memiliki Cronbach  Alpha > 0,60.  Selain  itu,  nilai  yang  dihasilkan  pun  berada  diantara  0,60< r11≤ 0,80  dengan  demikian variabel  kepuasan  kerja  (X)  dan  variabel  produktivitas  kerja  pegawai  (Y)  dapat  dikatakan reliabel.
Uji Normalitas
tng_jwb4 tng_jwb5 Efisiensi RP1 RP2 RP3 RP4 pngmbng1 pngmbng2 pngmbng3 nl_prbdi 0,679 0,500 0,585 0,661 0,558 0,570 0,527 0,602 0,627 0,527 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## Tabel 12 Hasil Uji Normalitas
Sumber : hasil olahan data
Hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,062  >  0,05,  sehingga data terdistribusi normal.
Rerata  tingkat  kepuasan  kerja  dan  produktivitas  kerja  pegawai  Bank  Syariah  X  Kanto Wilayah II

## Tabel 13 Rerata tingkat kepuasan kerja
Sumber : hasil olahan data
Berdasarkan tabel diatas, nilai minimum kepuasan kerja pegawai berada pada nilai 2,82 dan  maksimum  berada  pada  nilai  4,82.  Namun  demikian,  rerata  tingkat  kepuasan  kerja karyawan  berada  pada  nilai  3,6987,  artinya  secara  keseluruhan  kepuasan  kerja  pegawai termasuk dalam kategori “CUKUP PUAS”.
Sedangkan besarnya tingkat produktivitas kerja pegawai dilihat pada tabel dibawah ini.

## Tabel 14

## Rerata Tingkat Produktivitas Kerja
Sumber : hasil olahan data
Dari tabel tersebut terlihat nilai minimum produktivitas kerja pegawai berada pada nilai 3,55  dan  maksimum  berada  pada  nilai  5.  Dengan  demikian,  rata-rata  tingkat  produktivitas
kerja pegawai berada pada nilai 4,0657, artinya secara keseluruhan tingkat produktivitas kerja pegawai termasuk dalam kategori PRODUKTIF.
Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II
Pada  tabel  dibawah  disajikan  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II

## Tabel 15

## Hasil Analisis Regresi Sederhana

## Sumber : hasil olahan data
Dari output tersebut didapatkan persamaan regresinya yaitu :
Y = a + bX atau Y = 66,788 + 0,357 X Koefisien  b  dinamakan  keofisien  arah  regresi  dan  menyatakan  perubahan  rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu satuan. Perubahan ini merupakan pertambahan  bila  b  bertanda  positif  dan  penurunan  bila  b  bertanda  negatif.  Sehingga  dari persamaan  tersebut  dapat  diterjemahkan  bahwa:  Koefisien  regresi  X  sebesar  0,357 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai kepuasan kerja, maka nilai produktivitas kerja pegawai akan bertambah sebesar 0,357, sedangkan tanda positif menunjukkan bahwa tingkat kepuasan  kerja  dan  tingkat  produktivitas  memiliki  hubungan  positif.  Semakin  tinggi  nilai  X maka nilai Y akan semakin besar.
Dilihat  dari  output  tersebut  juga  dapat  diketahui  besarnya  nilai  signifikansi  sebesar 0,111/2  =  0,0555  >  0,05.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  H 1 ditolak  dan  H 0 diterima. artinya  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  variabel  kepuasan  kerja  (X)  terhadap  variabel produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II (Y). Hasil ini menunjukkan bahwa variabel-varibel  penentu  kepuasan  kerja  pegawai  secara  nyata  tidak  memengaruhi  tingkat produktivitas pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II.
Setelah  diketahui  pengaruhnya,  pada  tabel  dibawah disajikan  seberapa  besar  pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II

## Tabel 16

## Hasil Koefisien Determinasi (R²)

## Sumber : hasil olahan data
Dari  output  pada  Tabel  16  diperoleh  nilai R  Square sebesar  0,075.  Angka  tersebut berarti  bahwa  pengaruh  variabel  independen  (Kepuasan  kerja)  terhadap  variabel  dependen (Produktivitas  kerja  pegawai)  adalah  sebesar  7,5%,  sedangkan  sisanya  (100%-7,5%  =  92,5%) dipengaruhi  oleh  variabel  yang  lain,  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model  ini.  Nilai  tersebut menunjukkan pengaruh yang sangat lemah.

## Analisis dan Interpretasi
Hasil  pengolahan  data  demografi  responden  menununjukkan  secara  keseluruhan  usia kerja pegawai Bank Syariah X Kanwil II didominasi oleh usia kerja yang masih produktif yaitu usia  26  -  40  tahun.  Jika  produktivitas  kerja  mereka  terus  meningkat  maka  profitabilitas perusahaan  pun  dapat  diindikasikan  akan  meningkat  pula.  Usia  pekerja  antara  20-30  tahun, dimungkinkan kebanyakan dari mereka adalah fresh graduated yang mulai memasuki dunia kerja.
Selanjutnya,  riwayat  pendidikan  pegawai  didominasi  oleh  lulusan  S1  dan  diikuti  oleh lulusan  SMA.  Gaji  pegawai  didominasi  oleh  gaji  dengan  kisaran  2-4  juta  rupiah,  kemudian diikuti  oleh  gaji  4-7  juta  rupiah.  Dimana  jabatan  mereka  dimungkinkan  tidak  jauh  dari frontliner dan  staff  marketing.  Masa  kerja  pegawai  didominasi  oleh  pegawai  dengan  masa kerja  3-5  tahun  diikuti  oleh  masa  kerja  1-3  tahun.  Hal  ini  dimungkinkan  banyak  pegawai dengan  masa  kontrak  minimal  2  tahun  dan  lepas  dari  masa  itu  kinerja  mereka  dapat diperhitungkan oleh pihak manajemen.
Faktor  penentu  produktivitas  dalam  studi  ini  adalah  kemampuan,  tanggung  jawab, efesiensi,  reputasi  dan  catatan  prestasi,  pengembangan  dan  evaluasi  dan  nilai-nilai  pribadi. Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  secara  nyata  faktor  penentu  kepuasan  pegawai tidak  berpengaruh  terhadap  produktivitas  pegawai  bank  syariah X    kantor wilayah  II.  Hal  ini seiring pula dengan hasil yang menunjukkan bahwa pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas pegawai hanya berpengaruh sebesar 7,5 % saja. Nilai ini menunjukkan pengaruh yang sangat lemah.
Faktor penentu ketidakpuasan pegawai bank syariah X  kantor wilayah  II dapat diduga karena  gaji,  insentif  dan  motivasi  yang  diterima  kurang  sesuai  dengan  tanggung  jawab pekerjaan dan tingkat resiko yang dimiliki daripekerjaan tersebut.
Umumnya,  pegawai fresh  graduated sangat  rentan  dengan  resistensi  pekerjaan. Dimana,  kebanyakan  dari  mereka  masih  mencari  pengalaman  dalam  menentukan  apa  yang sebenarnya mereka  inginkan. Selain    itu relevansi pekerjaan bisa terjadi tidak sesuai dengan
background    keilmuan  yang  mereka  miliki  sebelumnya.  Sehingga  mereka  akan  menerima beban  pekerjaan  yang  lebih  dalam  melakukan  pekerjaannya  dan  menjadikan  produktivitas menjadi tidak maksimal.
Jika  pegawai  tidak  dapat  menghasilkan  produktivitas  yang  maksimal  maka  akan menjadikan beban operasional perusahaan yang meningkat. Salah satunya adalah beban gaji pegawai.  Salah  satu  rekomendasi  yang  dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  adalah  dengan melakukan  training  dan  motivasi  yang  maksimal,  sistem  perekrutan  pegawai  yang  lebih terarah  sesuai  dengan  bidangnya,  menciptakan  kenyamanan  lingkungan  kerja  secara  team. Selain itu adalah evaluasi perusahaan terhadap kepuasan pegawai yang continue .

## SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dibahas  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Rerata  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  Bank  Syariah  X  Kantor  Wilayah  II  hanya mencapai  tingkat  cukup  puas.  Sedangkan  tingkat  produktivitas  kerja  pegawainya dapat dikategorikan produktif.
2. Kepuasan kerja (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai (Y)  yang  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  diatas  0,05  dan  nilai  t hitung <  t tabel.
Persamaan  regresi  yang  didapatkan  adalah  Y  =  66,788  +  0,357X.  Besarnya  pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah  II  dapat  dilihat  dari  besarnya  nilai R  Square yang  diperoleh  yakni  sebesar 7,5%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.

## Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  jumlah  responden  yang  tidak  terlalu  besar yaitu  hanya  35  responden  saja,  sehingga  agar  hasil  penelitiannya  lebih  akurat  maka  pada penelitian  selanjutnya  jumlah  respondennya  ditambah.  Selain  itu,  pada  penelitian  ini  yang dianalisa hanya satu variabel independen saja, sehingga kontribusi pengaruhnya sangat kecil terhadap  variabel  dependennya.  Pada  penelitian  selanjutnya  diharapkan  agar  menggali jumlah variabel yang akan dianalisa sehingga mendapatkan hasil yang lebih baik.

## Saran
Berdasarkan simpulan diatas, penulis menyampaikan saran-saran sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai perlu adanya peningkatan internalisasi nilai-nilai  kerja  dalam  Islam  yang  merupakan  bagian  dari  ibadah.  Dengan  demikian, para pegawai dapat mensyukuri lagi nikmat yang ada pada dirinya dan dapat bekerja dengan lebih produktif demi kemajuan perusahaan.
2. Untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  para  pegawai,  sebaiknya  perusahaan juga  memperhatikan  dan  meningkatkan  kesejahteraan  para  pegawainya  dengan berpedoman pada nilai-nilai syariah diantaranya berupa gaji yang adil sesuai dengan
kinerja  pegawainya.  Penempatan  pegawai  juga  harus  dilakukan  sesuai  dengan keahlian yang dimiliki pegawai, sehingga para pegawai dapat bekerja lebih produktif lagi.
3. Pihak  manajemen  perusahaan  perlu  melakukan  evaluasi  lebih  mendalam  seputar variabel-variabel lainnya yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai agar dapat meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Banna,  Hasan,  dkk  (2012),  Kaitan  antara  Kepuasan  Kerja,  Sikap  terhadap  Ganjaran Kewangan  dan  Keinginan  untuk  Berhenti  Kerja  secara  Sukarela:  Pendekatan  Empirikal dan Pendekatan Islam, Jurnal Teknologi, 57 (Sains Sosial): 153-182
Arikunto,  Suharsimi  (2006),  Prosedur  Penelitian  suatu  pendekatan  praktik,  Jakarta:  Rineka
Cipta
Davis, K.J.W dan Newstrom (1994), Prilaku dalam Organisasi, Jilid I, Jakarta: Penerbit Erlangga Ghozali,  Imam  (2001),  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS,  Semarang:
Universitas Diponegoro
--------------------  (2005),  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS,  Edisi  ke-3, Semarang : Universitas Diponegoro
Handoko, Hani, (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE
Jogja
Hasibuan,  Malayu  SP  (2003),  Organisasi  dan  Motivasi  :  Dasar  Peningkatan  Produktivitas,
Jakarta: Bumi Aksara
---------(2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
---------(2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh Belas, Jakarta: PT BumiAksara
Herzberg,  F.  (1987),  One  More  Time:  How  Do  You  Motivate  Employees?,  Harvard  Business Review
Hidayat, Taufik (2008), Komponen dan Perbandingan Kepuasan Kerja antar Karyawan Muslim dan Non Muslim (Study Kasus: PT. Jas Engineering), Jakarta: Universitas Indonesia
Istijanto (2005), Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan , Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Luthans, Fred (2006), Prilaku Organisasi edisi 10, Yogyakarta: ANDI Yogyakarta. Masrukhin (2008), Statistik Inferensial Aplikasi Program SPSS, Kudus : Media Ilmu Press Noermijati  (2008)  Aktualisasi  Teori  Herzberg,  Suatu  Kajian  terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja
Spiritual  Manajer  Operasional  (Penelitian  di  Perusahaan  Kecil  Rokok  Sigaret  Kretek Tangan di Wilayah Malang, Malang: Universitas Brawijaya
Nugroho,  Eko  A;  Basri  Hasanuddin;  Nurdin  Brasit  (2011),  Pengaruh  Coaching  terhadap Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Individu  (Study  Kasus  pada  Karyawan  bagian  Support Services Departemen Production Services PT. International Nikel Indonesia, Tbk), 1-17 http://pasca.unhas.ac.id
Qurrotul’aini (2011), Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Muslim  (Study  Kasus  di  Dedy  Jaya  Plaza  Ketanggungan  Brebes),  Semarang  :  IAIN
Walisongo
Rakhmadi,  Rezki  Syahri  (2010),  Analisis  Efisiensi  dan  Produktivitas  Perbankan  Syariah Indonesia, Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Robins, Steven P. dan Timoty A. Judge (2008), Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat Sinungan (2001), Produktifitas Apa Dan Bagaimana, Jakarta: CV. Bumi Aksara Sugiarto; Dergibson Siagian (2006), Metode Statistika untuk Bisnis Ekonomi , Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono (2005), Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Prenada Media Group ---------- (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Pertama, Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Umar, Husein (2003), Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: Gramedia Pusaka Utama.
Yulinda,  Sri  Wulan  Harlyanti  (2009),  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja Pegawai  pada  Pegawai  Dinas  Luar  Asuransi  Jiwa  Bersamaan  Bumiputera  1912  Cabang Setiabudi Medan, Jurnal Manajemen Bisnis, 2 (1):25-32
Widodo  (2010),  Model  Pengembangan  Kepuasan  Kerja  dengan  Kepuasan  Keluarga,  Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), 17 (1):61-73 ________,1990. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka