## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
h t t p :/ / www. i n f e b. or g 2024 Vol. 6 N o .   3 Hal: 575-584 e-ISSN: 2714-8491

## Pengaruh Pengembangan Karir dan Work Life Balance terhadap Turnover Intention dengan Retensi Karyawan sebagai Variabel Mediasi
Indira Natasya Kusuma Putri 1  , Yulihasri 2 , Donard Games 3
1,2,3 Economics and Business, Andalas University
indira.natasya.kp@gmail.com

## Abstract
In  the  era  of  competitive  business  and  Industry  5.0,  human  resource  management  (HRM)  becomes  crucial  for  achieving competitive  advantage  through  the  development,  reinforcement,  and  transformation  of  organizational  culture.  This  study explores the influence of career development and  work-life balance on the turnover intention of female employees at Bank Nagari. Employees are considered the most important assets because their contributions affect the company's reputation and profitability. The involvement of female workers provides valuable skills, diversity, and inclusivity,  yet their representation in leadership roles remains low. This research uses a quantitative method with primary data collected through questionnaires from  67  female  employees  at  Bank  Nagari  headquarters.  The  results  show  that  career  development  does  not  significantly affect  turnover  intention,  while  work-life  balance  has  a  significantly  negative  influence  on  the  intention  to  leave. Demographic factors such as age, marital status, length of service, and income level play a more dominant role in influencing employees'  decisions  to  stay.  Additionally,  employee  retention  and  job  satisfaction  act  as  mediators  in  the  relationship between  work-life balance and turnover intention, indicating that policies supporting  work-life balance and effective career development programs can enhance retention and reduce turnover intention. Investing in career development  programs and work-life balance is a crucial strategy for increasing employee satisfaction and loyalty.
Keywords: Career Development, Work Life Balance, Employee Retention, Turnover Intention, Banking.

## Abstrak
Di  era  persaingan  bisnis  dan  Industri  5.0,  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  menjadi  penting  untuk  mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan, penguatan, dan transformasi budaya organisasi. Penelitian ini mengeksplorasi pengaruh  pengembangan  karir  dan  work-life  balance  terhadap  turnovertention  pada  pegawai  wanita  di  Bank  Nagari. Karyawan dianggap sebagai aset paling penting karena kontribusinya mempengaruhi reputasi dan profitabilitas perusahaan. Keterlibatan  pekerja  perempuan  memberikan  keterampilan,  keberagaman,  dan  inklusivitas  yang  berharga,  namun keterwakilan mereka dalam peran kepemimpinan masih rendah. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan data primer  yang  dikumpulkan  melalui  kuesioner  kepada  67  pegawai  wanita  di  kantor  pusat  Bank  Nagari.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  turnover,  sedangkan  work-life balance  mempunyai  pengaruh  negatif  yang  signifikan  terhadap  niat  untuk  keluar.  Faktor  demografi  seperti  usia,  status perkawinan,  masa  kerja,  dan  tingkat  pendapatan  lebih  berperan  dominan  dalam  mempengaruhi  keputusan  karyawan  untuk tetap  tinggal.  Selain  itu,  retensi  karyawan  dan  kepuasan  kerja  bertindak  sebagai  mediator  dalam  hubungan  antara keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  niat  berpindah,  yang  menunjukkan  bahwa  kebijakan  yang  mendukung  keseimbangan kehidupan kerja dan program pengembangan karier yang efektif dapat meningkatkan retensi dan mengurangi niat berpindah. Berinvestasi  dalam  program  pengembangan  karir  dan  keseimbangan  kehidupan  kerja  merupakan  strategi  penting  untuk meningkatkan kepuasan dan loyalitas karyawan.
Kata kunci: Pengembangan Karir, Work Life Balance, Retensi Karyawan, Turnover Intention, Perbankan.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Pada  era  bisnis  yang  sangat  kompetitif  saat  ini  dan dengan  munculnya  Industri  5.0,  manajemen  sumber daya manusia menjadi sangat penting dan berharga [ 1 ]. Peran  sumber  daya  manusia  sangat  vital  dalam pengembangan,  penguatan,  dan  transformasi  budaya organisasi  [ 2 ].  Perusahaan  harus  menemukan  cara untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif,  terutama dengan  mempertahankan  karyawan  berkinerja  tinggi [ 3 ]. Karyawan dianggap sebagai aset terpenting karena kontribusi mereka memengaruhi reputasi dan profitabilitas perusahaan [ 4 ].
Dalam  konteks  ini,  keterlibatan  tenaga  kerja  wanita semakin  penting.  Wanita  memberikan  keterampilan berharga  dan  menambah  keragaman  serta  inklusivitas dalam budaya kerja [ 5 ]. Perusahaan yang memanfaatkan potensi penuh dari anggota tim mereka, termasuk wanita, akan memiliki keunggulan kompetitif yang jelas [ 6 ]. Mempromosikan kesetaraan gender dan lingkungan  kerja  yang  mendukung  menarik  dan mempertahankan bakat terbaik, membantu membangun tim yang kuat dan beragam yang esensial untuk bertahan dalam pasar yang dinamis [ 7 ].
Kesetaraan  gender  adalah  tujuan  utama  di  berbagai sektor  untuk  mencapai  kemakmuran  ekonomi,  sosial,
dan  lingkungan  [ 8 ].  Perkembangan  signifikan  dalam partisipasi  tenaga  kerja  wanita  telah  terlihat  di Indonesia  sejak  pandemi.  Menurut  Badan  Pusat Statistik  (BPS),  tingkat  partisipasi  angkatan  kerja wanita  (TPAK)  meningkat,  mencapai  53,41%  pada Agustus 2023. Namun,  tantangan masih ada, terutama dalam  peran  kepemimpinan  di  mana  representasi wanita  masih  rendah  [ 9 ].  Meskipun  ada  kemajuan, terdapat  kesenjangan  yang  signifikan  dalam  peluang bagi  wanita,  terutama  dalam  peran  kepemimpinan  di sektor  perbankan.  Salah  satunya,  di  sebuah  bank regional  seperti  Bank  Nagari,  tidak  ada  representasi wanita di tingkat manajemen tertinggi [ 10 ].
Kesenjangan  dalam  penempatan  pekerjaan  antara  pria dan wanita ini menyoroti faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat turnover karyawan [ 11 ]. Dalam tiga  tahun  terakhir,  tidak  ada  keterlibatan  wanita  di posisi  tertinggi  di  Bank  Nagari.  Menurut  staf  Human Capital  Bank  Nagari,  persentase  keterlibatan  wanita menurun  seiring  naiknya  tingkat  jabatan  [ 12 ].  Di tingkat  pelaksana,  keterlibatan  wanita  mencapai 84,12%,  sementara  laki-laki  66,43%.  Namun,  pada tingkat  asisten  manajer,  keterlibatan  wanita  hanya 5,36%  dibandingkan  laki-laki  6,93%.  Pada  tingkat manajer, keterlibatan wanita 1,29% dibandingkan laki- laki  2,55%,  dan  pada  tingkat  asisten  wakil  presiden, keterlibatan  wanita  juga  1,29%  dibandingkan  laki-laki 6,75%.  Data  ini  menunjukkan  adanya  kesenjangan antara  wanita  dan  laki-laki  dalam  penempatan  posisi jabatan [ 13 ].
Turnover  karyawan  yang  tinggi  merupakan  masalah signifikan bagi organisasi, memengaruhi produktivitas, kinerja  organisasi,  dan  meningkatkan  biaya  investasi sumber  daya  manusia  [ 14 ].  Salary  Survey  2023,  76% tenaga  kerja  profesional  siap  mencari  pekerjaan  baru. Di Asia Pasifik, terjadi pengunduran diri massal akibat pandemi  Covid-19,  dengan  43%  responden  di Indonesia  bekerja  kurang  dari  dua  tahun.  Indonesia menempati posisi kedua dalam migrasi talenta di  Asia Pasifik.  Sektor  perbankan  Indonesia  juga  menghadapi tingginya turnover karyawan. Industri layanan keuangan  memiliki  tingkat  turnover  tertinggi  ke-4  di Asia  Pasifik  dengan  85%  karyawan  berencana mengundurkan  diri  dalam  enam  bulan  pertama  tahun tersebut.  Tingkat  turnover  di  industri  jasa  keuangan Indonesia mencapai 14%.
Turnover  ada  dua  jenis:  voluntary  turnover  yang diputuskan  oleh  karyawan  dan  involuntary  turnover yang diputuskan oleh perusahaan, karena restrukturisasi  atau  kinerja  buruk  [ 15 ].  Intensi turnover,  keputusan  sadar  dan  sengaja  untuk meninggalkan  organisasi,  adalah  prediktor  kuat  dari turnover  yang  sebenarnya  dan  dapat  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  seperti  kepuasan  kerja,  keseimbangan kerja-kehidupan,  peluang  karir,  dan  kompensasi  [ 16 ]. Penelitian  ini  mengumpulkan  data  karyawan  yang keluar dari Bank Nagari Sumatera Barat (Kantor Pusat) dari tahun 2020-2023. Selanjutnya Persentase Turnover  Karyawan  Bank  Nagari  (Kantor  Pusat) disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Persentase Turnover Karyawan Bank Nagari (Kantor Pusat)
Tahun Karyawan Keluar Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Persentase 2020 42 53 264 16,37 % 2021 20 1 248 7,8 % 2022 28 0 245 11,31 % 2023 20 0 262 7,9%
Tabel  1  menunjukkan  tingkat  turnover  karyawan  di Bank Nagari Kantor Pusat selama empat tahun terakhir (2020-2023)  yang  termasuk  tinggi,  melebihi  10%  per tahun. Kategori karyawan yang keluar mencakup yang resign,  berkasus,  dan  pensiun  di  usia  38  tahun. Fenomena  ini  menunjukkan  adanya  masalah  dalam turnover  intention  di  Bank  Nagari  Sumatera  Barat (Kantor  Pusat),  terutama  pada  karyawan  wanita  yang sering  mengundurkan  diri  karena  alasan  pribadi, seperti  kepercayaan  dan  kebutuhan  keluarga  [ 17 ]. Tingkat  turnover  yang  tinggi  berdampak  negatif  pada produktivitas,  kinerja  organisasi,  dan  meningkatkan biaya  investasi  sumber  daya  manusia.  Memahami alasan  karyawan  berhenti  penting  karena  turnover tinggi  merusak  moral  organisasi  dan  menghalangi pengembangan identifikasi karyawan terhadap perusahaan  mereka,  serta  mengakibatkan  kehilangan karyawan  berpengalaman  dan  potensi  sumber  daya manusia sebagai keunggulan kompetitif [ 18 ].
Turnover  intention  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor seperti  kepuasan  kerja,  work-life  balance,  peluang karir,  gaji,  dan  faktor  pribadi,  dengan  tingginya turnover  intention  menjadi  indikasi  adanya  isu mendasar  terkait  retensi  perusahaan  [ 19 ].  Strategi retensi  yang  efektif,  seperti  peningkatan  kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, peluang pengembangan  karir,  dan  kompensasi  yang  sesuai, dapat mengurangi niat untuk pindah [ 20 ]. Pengembangan karir penting dalam memastikan bahwa karyawan  memiliki  kesempatan  untuk  meningkatkan keterampilan dan kompetensi mereka, namun kurangnya  peluang  ini  dapat  mendorong  karyawan untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka  [ 21 ].  Wanita menghadapi  tantangan  khusus  dalam  pengembangan karir yang berdampak pada turnover intention mereka, seperti  kurangnya  fleksibilitas  dan  penempatan  tugas yang berbeda [ 22 ]. Faktor lain yang menekan turnover adalah  work-life  balance,  yang  penting  bagi  kepuasan kerja dan retensi karyawan [ 23 ].
Ketidak  seimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi dapat menyebabkan stres dan burnout, terutama bagi  wanita  yang  memiliki  tanggung  jawab  tambahan di  rumah  [ 24 ].  Keseimbangan  kehidupan  kerja  yang baik mengurangi konflik antara pekerjaan dan keluarga serta  berdampak  positif  terhadap  retensi  karyawan [ 25 ]. Pada penelitian ditemukan juga bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap  turnover  intention  pada  karyawan.  Sejalan dengan  penelitian  sebelumnya,  pada  penelitian didapatkan hasil bahwa pengembangan karir berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  turnover intention  pada  karyawan  [ 26 ].  Kemudian  pada penelitian  terbaru  tentang  work  life  balance  telah mengkonfirmasi  bahwa  work  life  balance  berdampak
negatif  terhadap  turnover  intention  dan  berpengaruh positif terhadap retensi karyawan [ 27 ].
Turnover  intention  atau  niat  berpindah  merupakan perilaku  seseorang  untuk  keluar  dari  perusahaan  atau tempat mereka bekerja [ 28 ]. Turnover intention bukan hanya  sebagai  tanda  peringatan  dari  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja namun  juga  sebagi  faktor  yang  menyebabkan terjadinya perubahan pada karyawan dalam perusahaan dan  posisi  pekerjaan  yang  dapat  diprediksi  secara efektif.  Jadi dapat di katakan bahwa turnover intention merupakan  niat  dari  seorang  karyawan  perusahaan yang mencoba untuk meninggalkan kualifikasi mereka sebagai  anggota  tempat  mereka  bekerja  dan  berhenti dari pekerjaan mereka saat ini, niat tersebut cenderung mengarah  pada  turnover  voluntary  dikarenakan prosesnya  diinisiasi  oleh  karyawan,  berbeda  dengan keputusan  yang  diambil  oleh  perusahaan  untuk mengakhiri kontrak [ 29 ].
Pengembangan  karir  merupakan  proses  berkelanjutan individu  melalui  beberapa  tahapan  yang  masing- masingnya  memiliki  serangkaian  isu,  tema  dan  tugas yang  relative  berbeda.  Terdapat  2  aktivitas  yang membentuk  pengembangan  karir  seseorang  yaitu career  planning  dan  management  career.  Perencanaan karir  merupakan  proses  yang  disengaja  untuk mengenali  peluang,  kendala,  pilihan  dan  konsekuensi seseorang,  mengidentifikasi  tujuan  yang  berkaitan dengan  karir  individu,  dan  merencanakan  pekerjaan, pendidikan  dan  pengalaman  pengembangan  yang berkaitan untuk memberikan arah, waktu dan langkah- langkah yang tujuannya untuk mencapai karir tertentu. Sedangkan  untuk  manajemen  karir  merupakan  proses yang  berkelanjutan  dalam  hal  persiapan,  pelaksanaan dan  pemantauan  rencana  karir  yang  dilakukan  oleh individu  itu  sendiri  atau  bersama  dengan  sistem  karir organisasi  [ 30 ].  Manajemen  karir  mencakup  aktivitas yang  membantu  individu  mengembangkan  dan menjalankan  rencana  karir,  akan  tetapi  fokusnya adalah  mengambil  tindakan  yang  akan  meningkatkan peluang pemenuhan kebutuhan SDM yang diantisipasi oleh organisasi [ 31 ].
Work life balance merupakan keseimbangan dua peran yang  dimiliki  atau  dilakukan  oleh  seorang  individu, yaitu  peran  professional  dan  peran  dalam  keluarga, keseimbangan ini akan memberikan dampak kepuasan bagi  kehidupan  individu  yang  memegang  peran tersebut.  Work  life  balance  menentukan  seberapa banyak  waktu  yang  tersedia  untuk  menyeimbangi tuntutan  keluarga  dan  tuntutan  pekerjaan  bagi karyawan  [ 32 ].  Work  life  balance  memiliki  dampak terhadap  kesehatan,  kesejahteraan,  kualitas  hidup, kinerja sebuah organisasi, tingkat stress dan perkembangan  hubungan  manusia  dengan  lingkungan sosial mereka secara berkelanjutan [ 33 ].
Begitupun retensi merupakan tingkat dimana karyawan tetap  bekerja  pada  sebuah  perusahaan  selama  periode waktu  yang di tentukan dengan mengimplementasikan strategi-strategi untuk menjaga karyawan tersebut agar tetap  bekerja  di  perusahaan  tersebut  [ 34 ].  Retensi
karyawa erat hubungannya dengan program pemeliharaan  (maintenance),  pemeliharaan  tersebut mencakup  sikap  loyal  karyawan,  mental  dan  kondisi fisik.  Hal  ini  dilakukan  secara  bersamaan  dengan program  pemberian  kesejahteraan  yang  dibutuhkan oleh karyawan perusahaan berdasarkan pada konsistensi  internal  dan  eksternal  pada  sebuah perusahaan  agar  program  maintenance  ini  berjalan semestinya dengan harapan hal ini dapat meningkatkan retensi  karyawan  [ 35 ].  Sehingga  retensi  karyawan dapat dinilai dari sikap dan tingkat kepuasan karyawan diperusahaan saat ini.
Pengembangan  karir  merupakan  proses  berkelanjutan individu  melalui  beberapa  tahapan  yang  masing- masingnya  memiliki  serangkaian  isu,  tema  dan  tugas yang  relatif  berbeda.  Pengembangan  karir  bisa dibentuk  melaui  2  aktivitas  yang  pertama  career planning  dan  managemen  karir,  kedua  hal  ini  dapat memberikan  sejumlah  manfaat  yang  signifikan  dalam pengembangan karir karyawan. Temuan data menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki pengaruh negatif signifikan terhada turnover intention. Hasil  pengembangan  karier  berpengaruh  signifikan pada  turnover  intentions  [ 36 ].  Selain  itu  hasil penelitian  terdapat  hubungan  positif  antara  employee perception of development dengan intent to stay, dapat diartikan bahwa saat perusahaan menawarkan kesempatan pengembangan terhadap karyawan, hal ini menjadi  intervensi  yang  efektif  untuk  mengurangi turnover  karyawan  [ 37 ].  Jika  pengembangan  karir tidak  dikelola  secara  akurat  maka  pertumbuhan  karir berhubungan  dengan  perilaku  dan  sikap  karyawan yang  dapat  menyebabkan  turnover  intention.  H1: Pengembangan karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan [ 38 ].
Work life balance merupakan keseimbangan dua peran yang  dimiliki  atau  dilakukan  oleh  seorang  individu, yaitu  peran  professional  dan  peran  dalam  keluarga. Pekerjaan  dan  keluarga  merupakan  aspek  yang  sangat penting  dalam  kehidupan  para  karyawan  [ 39 ].  Maka dari  itu,  kesulitan  dalam  menyeimbangkan  antara kedua  domain  ini  dapat  mengakibatkan  peningkatan stress,  yang  pada  akhirnya  dapat  mencadi  pemicu karyawan  untuk  memutuskan  keluar  dari  perusahaan. Mengkonfirmasi  bahwa  work  life  balance  secara signifikan  mengurangi  turnover  intention.  Worklife balance  berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover intention.  Korelasi  langsung  antara  work  life  balance, tingkat  keterlibatan  dalam  pekerjaan,  dan  turnover intention. Penelitian tersebut mencatat bahwa keseimbangan  kehidupan  kerja  dapat  menjelaskan sebanyak  24%  dari  variasi  yang  terjadi  dalam  intensi untuk  berpindah  pekerjaan.  H2:  Work  live  balance berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover intention karyawan.
Hubungan  positif  antara  pengembangan  karier  dan retensi karyawan dapat dijelaskan melalui sejauh mana perusahaan mampu menyediakan peluang pertumbuhan dan perkembangan profesional. Karyawan  merasa  dihargai  saat  saat  perusahaan
memberikan peluang untuk tumbuh dan mengembangkan karir mereka, karyawan  juga merasa diakui  oleh  perusahaan  dan  berdampak  pada meningkatnya  kepuasan  kerja,  motivasi  dan  retensi karyawan.  Hasil  studi  dari  menyatakan  bahwa pengembangan  karir  memiliki  hubungan  positif  dan dan signifikan secara parsial terhadap retensi karyawan dikarenakan  program  pengembangan  karir  yang  baik dapat  disesuaikan  dengan  kebutuhan  setiap  individu berdasarkan  kemampuan  mereka.  Mendukung  temuan tersebut  menyatakan  retensi  dapat  dipengaruhi  oleh pengembangan  karir  ketika  karyawan  diperlakukan secara  adil  dalam  pengembangan  karir  mereka, dukungan  dari  atasan  dan  latar  belakang  pendidikan formal  yang  memadai  sehingga  karyawan  berminat untuk  mengembangkan  karir  mereka  di  perusahaan. H3: Pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap retensi karyawan.
Kompensasi  dan  tunjangan,  work  life  balance    dan keamanan kerja merupaka tiga anteseden SHRM yang dapat  membantu  perusahaan  dalam  meningkatkan retensi  karyawan  ditempat  kerja  terutama  pada  sektor swasta.  Work  life  balance    merupakan  salah  satu anteseden penting dalam SHRM yang mana membantu karyawan  dalam  menemukan  keseimbangan  antara tanggung  jawab  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi diwaktu  yang  bersamaan  tanpa  memicu  tingkat  stress mereka,  sehingga  hasilnya  kesehatan  mental  dan  fisik karyawan  akan  terjaga.  Hubungan  yang  positif signifikan  antara  work  life  balance  dengan  retensi karyawan.  Oleh  karena  itu  sebaiknya  perusahaan memiliki  kebijakan  work  life  balance  yang  dapat menanggulangi  dampak  konflik  antara  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi  dan  diharapkan  kebijakan  ini  dapat menjaga  retensi  karyawan.  H4  :  work  live  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  retensi karyawan.
Turnover  intention  merupakan  langkah  logis  setelah karyawan  mengalami  ketidak  puasan.  Faktor  utama yang  mempengaruhi  turnover  intention  dan  actual turnover  pada  perusahaan  adalah  kepuasan  kerja, komitmen  terhadap  organisasi,  persepsi  tentang alternatif  pekerjaan  dan  kemudahan  untuk  beralih  ke pekerjaan  lain.  Oleh  karena  itu,  retensi  karyawan menjadi  sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk menghindari  kerugian  dan  mempertahankan  aset  tak ternilai  berupa  karyawan  berkualitas.  Hubungan negatif  antara  retensi  karyawan  dengan  turnover intention.  Retensi  karyawan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  turnover  intention. Retensi karyawan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover intention, hal ini bisa saja adanya faktor yang membuat  karyawan  tetap  memilih  untuk  keluar  dari perusahaan. H5 : retensi karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Pengembangan karir yang memadai membuka peluang dan jalur karir yang jelas bagi karyawan, meningkatkan  kepuasan  dan  keterikatan  mereka terhadap  pekerjaan  dan  perusahaan.  Pengembangan karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover
intention, dengan kepuasan karyawan sebagai  variabel mediasi.  Karyawan  yang  puas  dengan  pengembangan karir cenderung memiliki keinginan lebih rendah untuk meninggalkan perusahaan, mengurangi tingkat turnover.  Pengembangan  karir  memiliki  hubungan positif  dengan  retensi  karyawan,  di  mana  program yang disesuaikan dengan kebutuhan individu berdasarkan kemampuan mereka meningkatkan retensi. Hubungan positif antara keterlibatan karyawan dan turnover intention, menunjukkan bahwa komitmen dan  niat  untuk  bertahan  menjadi  faktor  krusial  bagi perusahaan. Hubungan antara Talent Management dan Turnover  Intention  dengan  mediasi  Retensi  Karyawan signifikan. H6: retensi karyawan memediasi hubungan antara pengembangan karir dan turnover intention.
Work-life  balance  yang  baik  dapat  meningkatkan retensi  karyawan  dengan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  positif  dan  produktif.  Karyawan  yang merasa  dihargai  dan  memiliki  kebebasan  untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan  pribadi  cenderung  lebih  loyal  dan termotivasi untuk bertahan dalam perusahaan. Temuan ini  dengan  menunjukkan  pengaruh  positif  work-life balance  terhadap  retensi  karyawan  di  PT  XYZ. Kompensasi,  tunjangan,  dan  keamanan  kerja  juga berperan penting dalam meningkatkan retensi karyawan,  terutama  di  sektor  swasta.  Keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi juga meningkatkan keterlibatan  kerja,  kepuasan  kerja,  komitmen,  dan kinerja  karyawan,  serta  mengurangi  keinginan  untuk meninggalkan pekerjaan. Work-life balance berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  turnover intention.  Temuan  ini  menegaskan  pentingnya  work- life  balance  dalam  menjaga  retensi  karyawan  dan mengurangi  kecenderungan  untuk  meninggalkan pekerjaan.  H7:  retensi  karyawan  memediasi  hubungan antara  work  life  balance  dan  turnover  intention. Kerangka berfikir penelitian ditampilkan pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Berfikir Penelitian

## 2. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  pengujian  hipotesis  dengan menggunakan  tipe  investigasi  korelasi  yan  bertujuan untuk  menjelaskan  variabel-variabel  penting  yang berkaitan  dengan  suatu  masalah.  Penelitian  ini menggunakan  horizon  waktu  study  cross-sectional (one-shot)  dan  study  setting  pada  penelitian  ini menggunakan field study. Penelitian ini menggunakan metode  kuantitatif,  dengan  data  yang  disajikan  terdiri dari  data  sekunder  dan  data  primer.  Data  sekunder
berasal  dari  sumber  yang  sudah  ada  dan  digunakan untuk  mendukung  serta  memperkuat  penelitian.  Data primer  dikumpulkan  langsung  oleh  peneliti  melalui penyebaran  kuesioner  kepada  karyawan  wanita  di Bank Nagari kantor pusat.
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  pada  Bank  Nagari  kantor  pusat. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  67  karyawan wanita yang bekerja di Bank Nagari kantor pusat. Pada penelitian  ini,  ukuran  sampel  ditentukan  berdasarkan rasio kasus terhadap variable yang menggunakan rasio 10:1.  Dengan  melibatkan  4  variabel  dalam  penelitian ini, menggunakan rasio 10:1, ukuran sampel yang lebih diterima  adalah  40  (4  x  10  =  40  sampel).  Mengingat jumlah  total  karyawan  wanita  di  Bank  Nagari  kantor pusat  adalah  67  orang,  maka  ukuran  sampel  yang digunakan lebih dari cukup untuk memastikan validitas dan keandalan hasil penelitian.
Analisis  data  menggunakan  metode  Partial  Least Square-Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM) untuk menguji hipotesis penelitian. SEM adalah teknik statistik  multivariate  yang  mengombinasikan  analisis faktor  dan  analisis  regresi,  bertujuan  menguji hubungan  antara  variabel,  baik  antar  indikator  dengan konstruknya  maupun  antar  konstruk.  Analisis  data menggunakan PLS-SEM terdiri dari dua langkah yaitu measurement models atau outer-model untuk reliabilitas  dan  validitas  yang  disebut  dengan confirmatory  composite  analysis  (CCA).  Structural model  atau  inner-model  yang  digunaakan  untuk menentukan kemampuan prediksi variabel independen.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Analisis karakteristik karyawan wanita di Bank Nagari Kantor  Pusat  menunjukkan  bahwa  mereka  tersebar  di berbagai  divisi,  dengan  divisi  dana  dan  treasury memiliki persentase tertinggi (14%), diikuti oleh divisi keuangan  dan  informasi,  sekretaris  perusahaan,  serta usaha syariah (12% masing-masing). Divisi perencanaan  strategis  dan  umum  memiliki  persentase terendah (3%). Mayoritas karyawan wanita berusia 31- 40  tahun  (49%)  dengan  28%  berusia  41-51  tahun, menunjukkan  pengalaman  yang  luas.  Sebagian  besar karyawan  wanita  sudah  menikah  (82%),  dengan  15% belum  menikah  dan  3%  berstatus  janda.  Pendidikan karyawan  didominasi  oleh  gelar  sarjana  (81%)  dan sebagian  kecil  memiliki  gelar  pascasarjana  (12%). Mayoritas karyawan telah bekerja lebih dari lima tahun (88%), dengan penghasilan bulanan 81% lebih dari Rp 7.000.000.  Karyawan  memiliki  berbagai  tanggungan keluarga,  dengan  30%  memiliki  dua  tanggungan  dan 30% tidak memiliki tanggungan. Data ini menggambarkan  stabilitas,  pengalaman,  serta  variasi dalam  situasi  keluarga  dan  pendapatan  karyawan wanita di perusahaan. Selanjutnya Hasil Outer Loading Setelah di Drop ditampilkan pada Gambar 2.

## Gambar 2. Hasil Outer Loading Setelah di Drop
Berdasarkan  gambar  2  diketahui  hasil  pengujian validitas  konvergen  masih  terdapat  indicator  variable yang  nilai  outer  loadingnya  <  0,7.  Data  menunjukkan terdapat tiga indicator yang nilainya dibawah 0,7 pada variable  retensi  karyawan  dan  work  life  balance  yaitu RK6, WLB3 dan WLB9. Untuk memastikan validitas, dilakukan iterasi pengujian konvergen dengan menghapus  indikator  RK6,  WLB3  dan  WLB9  yang tidak  memenuhi  persyaratan  nilai  outer  loading minimum.  Selanjutnya  hasil  validity  dan  reability disajikan pada Tabel 2.

## Tabel 2. Hasil Validity dan Reability
Cronbach's alpha Composite reliability Average Variance Extracted (AVE) Pengembangan_Karier 0.968 0.973 0.820 Retensi_Karyawan 0.977 0.980 0.815 Turnover_Intention 0.970 0.976 0.869 Work-Life_Balance 0.976 0.979 0.822
Berdasarkan  data,  nilai  Average  Variance  Extracted (AVE)  untuk  variabel  pengembangan  karir,  retensi karyawan,  turnover  intention,  dan  work-life  balance telah memenuhi syarat minimum AVE, yaitu lebih dari 0,5,  yang  menunjukkan  validitas  konstruk  yang  baik. Selanjutnya, pengujian validitas diskriminan dilakukan baik  untuk  analisis  first  order  maupun  second  order. Data  juga  menunjukkan  bahwa  nilai  composite reliability  untuk  semua  variabel  berada  di  atas  0,7, dengan  nilai  tertinggi  pada  functional  value  (dimensi perceived  value)  sebesar  0,780,  yang  menandakan tingkat  reliabilitas  yang  baik.  Selain  itu,  nilai Cronbach's Alpha untuk semua indikator variabel lebih besar  dari  0,6,  dengan  nilai  tertinggi  pada  variabel Retensi  Karyawan  yang  mencapai  0,977.  Temuan  ini mengindikasikan  bahwa  semua  variabel  yang  diteliti memiliki  tingkat  reliabilitas  yang  baik.  Selanjutnya Hasil  Output  Boostrapping  ditampilkan  pada  Gambar 3.

## Gambar 3. Hasil Output Boostrapping
Hasil  pengujian  signifikansi  hipotesis  menggunakan output  path  coeficient  (Mean,  std-dv,  dan  Nilai  t) menunjukkan arah korelasi antara variabel serta tingkat signifikansi  melalui  T-statistik.  Nilai  kritis  Path coefficients  adalah  1,645  untuk  hipotesis  dengan  one tail  pada  tingkat  signifikansi  5%,  dan  signifikansi dihitung  menggunakan  metode  bootstrapping.  Nilai signifikansi  kurang  dari  0,05  menandakan  pengaruh signifikan.  Dokumentasi  hasil  pengujian  dapat  dilihat pada  Tabel  dibawah  ini  dan  visualisasi  model penelitian disajikan dalam bentuk gambar pada bagian sebelumnya. Selanjutnya pengujian hipotesis disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Pengujian Hipotesis
Original Sample (O) T statistics (|O/STDEV|) P values Keterangan Pengembangan_Karier -> Turnover_Intention -0.125 1.234 0.109 Ditolak Work-Life_Balance -> Turnover_Intention -0.359 2.563 0.005 Diterima Pengembangan_Karier -> Retensi_Karyawan 0.242 2.232 0.013 Diterima Work-Life_Balance -> Retensi_Karyawan 0.653 6.651 0.000 Diterima Retensi_Karyawan -> Turnover_Intention -0.461 3.277 0.001 Diterima
Hasil  analisis  pada  tabel  3  menunjukkan  bahwa  satu hipotesis,  yaitu  H1  tentang  pengaruh  pengembangan karir  terhadap  niat  untuk  pindah  (turnover  intention), tidak diterima. Hal ini karena nilai P-Values mencapai 0,109,  melebihi  taraf  signifikansi  0,05,  dan  nilai  T- statistik  sebesar  1,234  lebih  kecil  dari  nilai  kritis  T- tabel sebesar 1,645. Dengan demikian, tidak ada cukup bukti  statistik  untuk  mendukung  hipotesis  tersebut. Selanjutnya  pengaruh  tidak  langsung  variabel  mediasi disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Pengaruh Tidak langsung Variabel Mediasi
Origina l sample (O) T statistic s (|O/ST DEV|) P values Ket Pengembangan_Karier ->  Retensi_Karyawan  - > Turnover_Intention -0.111 1.809 0.035 Diterima Work-Life_Balance  -> Retensi_Karyawan  -> Turnover_Intention -0.301 2.921 0.002 Diterima
Hasil  analisis dari  Tabel 4 menunjukkan bahwa  setiap variabel  memiliki  nilai  t-statistik  di  atas 1,645, hal  ini menjelaskan bahwa semua variabel mengalami mediasi parsial  dan  saling  mempengaruhi.  Penelitian  ini mengevaluasi pengaruh tidak langsung pengembangan karir  dan  work-life  balance  terhadap  turnover intention,  dengan  retensi  karyawan  sebagai  variabel mediasi.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap Turnover  Intention.  Pada  hipotesis  pertama  diduga bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  negative terhadap  turnover  intention.  Path  coefficient  pada hipotesis  sebesar  -0.125  mengindikasikan  hubungan negatif  antara  kedua  variabel.  Artinya,  peningkatan pengembangan  karier  cenderung  mengurangi  niat untuk  pindah  kerja.  Namun,  nilai  T-statistik  1.234 tidak mencapai nilai kritis 1,645 pada taraf signifikansi 0,05,  dan  P-Values  0,109  lebih  tinggi  dari  batas signifikansi. Oleh karena itu, hipotesis pertama ditolak karena tidak ada cukup bukti statistik yang mendukung
pengaruh  signifikan  pengembangan  karir  terhadap turnover  intention.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa terdapat faktor lain yang menjadi pertimbangan karyawan wanita untuk  tetap bertahan di  Bank Nagari selain pengembangan karir. Data karakteristik responden mengungkapkan bahwa mayoritas karyawan wanita  di  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  berada  dalam rentang  usia  31-50  tahun,  menunjukkan  pengalaman kerja yang signifikan dan kestabilan karier.
Faktor-faktor  seperti  kepuasan  kerja,  keterikatan  pada organisasi,  stabilitas  pekerjaan,  serta  kondisi  personal seperti  stabilitas  keluarga,  keamanan  finansial,  dan jaminan  pekerjaan  tampaknya  lebih  mempengaruhi keputusan  mereka  untuk  tetap  bekerja  daripada pengembangan karier. Sebagian besar responden sudah menikah,  memiliki  lama  kerja  lebih  dari  5  tahun,  dan penghasilan  bulanan  tinggi.  Faktor-faktor  seperti tanggung  jawab  keluarga  dan  kebijakan  penempatan tugas sesuai domisili juga berperan dalam mempengaruhi  keputusan  karier  mereka.  Kebijakan tersebut,  meskipun  membatasi  pengembangan  karier, membantu  karyawan  wanita  dalam  menyeimbangkan kehidupan  pribadi  dan  profesional.  Oleh  karena  itu, penolakan  hipotesis  mengenai  pengembangan  karier sebagai faktor utama turnover intention dapat dipahami dalam  konteks  karakteristik  karyawan  dan  wawancara dengan staff Human Capital yang menunjukkan tingkat keterikatan  dan  stabilitas  tinggi  terhadap  pekerjaan. Pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  turnover  intention  karyawan  BSM  cabang Padang.
Pengaruh  Work  Life  Balance  terhadap  Turnover intention.  Pada  hipotesis  kedua  diduga  work  life balance  berpengaruh  negative  terhadap  turnover intention.    Pada  hasil  analisis,  hipotesis  kedua menunjukkan  hubungan  negatif  signifikan  antara Work-Life  Balance  dan  Turnover  Intention  dengan path  coefficient  sebesar  -0.359.  Ini  berarti  semakin
tinggi  tingkat  work-life  balance  yang  dirasakan karyawan  wanita,  semakin  rendah  niat  mereka  untuk pindah  dari  Bank  Nagari.  Uji  statistik  menunjukkan nilai T-statistik 2.563, yang melebihi nilai kritis 1.645, dan nilai  P-Values 0.005,  yang lebih rendah dari  taraf signifikansi  0.05.  Dengan  demikian,  terdapat  cukup bukti  statistik  untuk  mendukung  bahwa  work-life balance  secara  signifikan  mempengaruhi  turnover intention  pada  karyawan  wanita  di  Bank  Nagari.  Hal ini  membuktikan  bahwa  Bank  Nagari  berhasil menerapkan work life balance yang baik terhadap para karyawan  mereka,  terutama  pada  karyawn  wanita. Karena  dari  survey  yang  dilakukan  sebanyak  82% karyawan wanita di Bank Nagari kantor pusat berstatus menikah,  yang  berarti  mereka  sering  kali  memiliki tanggung  jawab  keluarga  yang  besar  dan  memerlukan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi untuk  menjaga  kesehatan  mental  dan  kesejahteraan. Sekitar  69%  dari  mereka  memiliki  tanggungan, menghadapi tekanan dalam menyeimbangkan pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  sehingga  ketidak seimbangan  dapat  menyebabkan  burnout  dan  stres, meningkatkan  niat  untuk  meninggalkan  pekerjaan. Namun,  rata-rata  skor  work-life  balance  di  Bank Nagari adalah 3,19, menunjukkan bahwa secara umum, karyawan  merasa  keseimbangan  yang  cukup  antara kehidupan pribadi dan profesional.
Hal  ini  didukung  oleh  skor  tinggi  pada  pernyataan mengenai  kontribusi  energi  dari  kehidupan  pribadi terhadap  kinerja  kerja  (3,48)  dan  dukungan  pekerjaan untuk  aktivitas  pribadi  (3,28),  menunjukkan  bahwa keseimbangan yang baik meningkatkan kepuasan kerja dan  mengurangi  turnover  intention.  Perusahaan  perlu terus mendukung work-life balance untuk mempertahankan  karyawan  yang  produktif  dan termotivasi.  Work  life  balance  secara  signifikan mengurangi  turnover  intention.  Worklife  balance berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention. Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Retensi Karyawan.
Penelitian  pada  karyawan  wanita  di  Bank  Nagari kantor pusat menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara  Pengembangan  Karier  dan  Retensi  Karyawan, dengan  path  coefficient  sebesar  0.242.  Ini  berarti semakin  baik  pengembangan  karier,  semakin  tinggi tingkat  retensi  karyawan  wanita.  Uji  statistik menghasilkan  T-statistik  sebesar  2.232,  melebihi  nilai kritis  1.645,  dan  P-Values  sebesar  0.013,  yang  lebih rendah  dari  taraf  signifikansi  0.05.  Temuan  ini mendukung  bahwa  pengembangan  karier  secara signifikan  mempengaruhi  retensi  karyawan  wanita  di Bank  Nagari.  Pengaruh  positif  pengembangan  karir terhadap retensi karyawan terlihat dari skor tinggi pada item  pertanyaan  "Sedikit  usaha  dilakukan  untuk mengembangkan  keterampilan  atau  kapasitas  sebelum mengontrak  pihak  luar,"  yang  mencapai  3,33.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Bank  Nagari  memprioritaskan pengembangan keterampilan internal sebelum menggunakan  pihak  luar,  yang  dapat  meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi karyawan serta mempersiapkan  mereka  untuk  peran  yang  lebih  besar,
sehingga  memperkuat  retensi.  Selain  itu,  item Kebijakan  tentang  kemajuan  dan  pengembangan  karir dijelaskan  dengan  jelas  kepada  semua  karyawan menyoroti  pentingnya  transparansi  dalam  kebijakan pengembangan karir.
Penjelasan  yang  jelas  mengenai  kebijakan  ini membantu karyawan memahami peluang pertumbuhan di  perusahaan  dan  merencanakan  langkah-langkah untuk mencapai tujuan karir jangka panjang, yang juga berkontribusi  pada  retensi  karyawan.  Pengembangan karir  memiliki  hubungan  positif  dan  dan  signifikan secara  parsial  terhadap  retensi  karyawan  dikarenakan program  pengembangan  karir  yang  baik  dapat disesuaikan dengan kebutuhan setiap individu berdasarkan kemampuan mereka. Pengaruh Work Life Balance  terhadap  Retensi  Karyawan.  Hasil  penelitian menunjukkan  hubungan  signifikan  antara  Work-Life Balance dan Retensi Karyawan di Bank Nagari kantor pusat,  dengan  path  coefficient  sebesar  0.653  yang mengindikasikan hubungan positif yang kuat. Artinya, semakin baik keseimbangan kerja-hidup yang dirasakan  karyawan  wanita,  semakin  tinggi  tingkat retensi mereka. Bukti statistik  mendukung temuan ini, dengan  T-statistik  sebesar  6.651  yang  jauh  melebihi nilai  kritis  1.645  pada  taraf  signifikansi  0.05  dan  P- Values  0.000,  kompensasi  dan  tunjangan,  work  life balance  dan keamanan kerja merupaka tiga anteseden SHRM  yang  dapat  membantu  perusahaan  dalam meningkatkan  retensi  karyawan  ditempat  kerja terutama  pada  sektor  swasta.  Work  life  balance merupakan salah satu anteseden penting dalam SHRM yang  mana  membantu  karyawan  dalam  menemukan keseimbangan  antara  tanggung  jawab  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi  diwaktu  yang  bersamaan  tanpa memicu  tingkat  stress  mereka,  sehingga  hasilnya kesehatan mental dan fisik karyawan akan terjaga.
Pengaruh  Retensi  Karyawan  terhadap  Turnover Intention.  Hasil  penelitian  menunjukkan  hubungan signifikan  antara  Retensi  Karyawan  dan  Turnover Intention  dengan  path  coefficient  -0.461,  menandakan hubungan  negatif  yang  kuat  antara  kedua  variabel tersebut.  Semakin  tinggi  tingkat  retensi  karyawan  di Bank  Nagari,  semakin  rendah  niat  mereka  untuk pindah pekerjaan. Analisis statistik mendukung temuan ini  dengan  nilai  T-statistik  sebesar  3.277,  yang  jauh melebihi  nilai  kritis  1.645,  dan  P-Values  0.001, menunjukkan  bukti  statistik  yang  kuat  bahwa  tingkat retensi  karyawan  memiliki  pengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  turnover  intention  di  kalangan karyawan  wanita  di  Bank  Nagari  kantor  pusat. Hipotesis mengenai hubungan antara retensi karyawan dan  turnover  intention  didukung  oleh  rata-rata  skor retensi karyawan sebesar 3.45, menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi. Mayoritas karyawan di Bank Nagari kantor  pusat  telah  bekerja  lebih  dari  5  tahun  (88%), mengindikasikan  keterikatan  emosional  yang  kuat terhadap  perusahaan,  yang  menurunkan  niat  untuk berpindah pekerjaan.
Selain  itu,  81%  karyawan  menerima  pendapatan  lebih dari  7  juta  per  bulan,  yang  terkait  dengan  kepuasan
kerja  yang  lebih  baik.  Skor  survei  juga  menunjukkan bahwa  karyawan  ingin  terus  bekerja  di  perusahaan (skor  3.58)  dan  merasa  puas  serta  bangga  menjadi bagian  dari  perusahaan  (skor  3.57).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi berhubungan  dengan  rendahnya  turnover  intention  di kalangan  karyawan  wanita  di  Bank  Nagari  kantor pusat. Adanya korelasi negatif antara retensi karyawan dan  turnover  intention.  Pada  penelitian  tersebut menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  negatif  yang signifikan  antara  retensi  karyawan  dan  turnover intention.  Mengindikasikan  bahwa  jika  perusahaan mampu  menciptakan  lingkungan  yang  nyaman  dan memberikan  fasilitas  yang  baik  kepada  karyawan, maka  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  retensi karyawan  di  perusahaan  tersebut.  Sebagai  akibatnya, karyawan  tidak  akan  memiliki  keinginan  untuk meninggalkan  perusahaan,  atau  dengan  kata  lain,  niat untuk berpindah akan berkurang.
Pengaruh  Tidak  Langsung  Pengembangan  Karir terhadap Turnover Intention Melalui Retensi Karyawan. Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan pengaruh tidak langsung antara pengembangan  karir  terhadap  turnover  intention melalui  retensi  karyawan.  Berdasarkan  tabel  4, pengaruh ini signifikan dengan nilai T-statistik 1,809 > 1,645 dan P-value 0,035<0,05. Ini menandakan bahwa retensi  karyawan  sepenuhnya  memediasi  pengaruh pengembangan  karir  terhadap  turnover  intention  pada karyawan wanita di Bank Nagari Kantor Pusat. Dalam konteks  ini,  retensi  karyawan  berkaitan  dengan program  pemeliharaan  yang  mencakup  sikap  loyal, kondisi mental, dan fisik karyawan, serta kesejahteraan karyawan  yang  disediakan  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan retensi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  peningkatan pengembangan  karir  secara  signifikan  mengurangi turnover intention melalui peningkatan retensi karyawan,  menyoroti  pentingnya  pengembangan  karir sebagai  strategi  untuk  mempertahankan  karyawan  di perusahaan seperti Bank Nagari. Pengembangan karier berperan  penting  dalam  mengurangi  keinginan karyawan untuk pindah pekerjaan melalui peningkatan kepuasan kerja di PT. MMI di Pulau Madura. Temuan ini menggarisbawahi pentingnya pengembangan karier dalam  mempengaruhi  persepsi  karyawan  terhadap pekerjaan  mereka  dan  loyalitas  mereka  terhadap perusahaan. Kepuasan kerja dapat memediasi pengembangan  karir  terhadap  turnover  intention,  di mana  pengembangan  karir  yang  baik  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  mengurangi  keinginan  karyawan untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka.  Manajemen yang  memahami  hubungan  ini  dapat  membangun program pengembangan karir yang efektif, mendorong karyawan  untuk  tetap  berkontribusi  dan  berkembang dalam lingkungan kerja yang stabil dan memuaskan.
Pengaruh  Tidak  Langsung  Work  Life  Balance Terhadap Turnover Intention Melalui Retensi Karyawan. Hasil pengujian hipotesis ketujuh menunjukkan  adanya  pengaruh  tidak  langsung  work-
life balance terhadap turnover intention melalui retensi karyawan. Berdasarkan tabel 4, pengaruh ini signifikan dengan  nilai  T-statistik  2,921>1,645  dan  P-value 0,002<0,05. Ini menunjukkan bahwa retensi karyawan memediasi  secara  parsial  pengaruh  negatif  dan signifikan  work-life balance  terhadap  turnover intention pada karyawan wanita di Bank Nagari Kantor Pusat. Kepuasan kerja memediasi pengaruh negatif dan signifikan  work-life balance  terhadap  turnover intention.  Keseimbangan  kehidupan  kerja  dapat meningkatkan  kepuasan  karyawan  dan  mengurangi niat  untuk  berpindah  pekerjaan.  Karyawan  yang  puas dengan  kualitas  hidup  dan  kondisi  kerja  cenderung tidak ingin pindah pekerjaan, sementara ketidakseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi  dapat  menyebabkan  stres  dan  ketidakpuasan yang meningkatkan keinginan untuk mencari pekerjaan baru.

## 4. Kesimpulan
Studi  ini  menemukan  bahwa  faktor-faktor  demografis seperti  usia,  status  perkawinan,  lama  bekerja,  dan tingkat  pendapatan  lebih  dominan  mempengaruhi keputusan  karyawan  Bank  Nagari  untuk  bertahan dibandingkan pengembangan karier. Sebaliknya, work- life balance memiliki hubungan signifikan dengan niat untuk pindah, terutama bagi karyawan wanita, di mana keseimbangan kerja-hidup  yang baik  menurunkan niat untuk  pindah.  Pengembangan  karier  yang  baik meningkatkan  retensi  karyawan  dengan  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  keterikatan  emosional.  Retensi karyawan  memediasi  pengaruh  negatif  work-life balance  terhadap  niat  untuk  pindah,  di  mana keseimbangan  kerja-hidup  yang  baik  meningkatkan retensi  dan  menurunkan  niat  untuk  meninggalkan pekerjaan.  Investasi  dalam  program  pengembangan karier  dan  keseimbangan  kerja-hidup  dapat  menjadi strategi  yang  efektif  untuk  meningkatkan  retensi karyawan.

## Daftar Rujukan
[1] Adriano, J., & Callaghan, C. W. (2020). Work-Life Balance, Job Satisfaction and Retention: Turnover Intentions of Professionals In  Part-Time  Study. South  African  Journal  of  Economic  and Management Sciences, 23 (1), 1–12. DOI:
https://doi.org/10.4102/sajems.v23i1.3028 .
[2] Akinyele, S. T., Peters, M. C., & Akinyele, F. E. (2016). Work- Life  Balance  Practices  as  Panacea  for  Employee  Performance : Empirical Evidence from River State Television, Nigeria. Oman Chapter  of  Arabian  Journal  of  Business  and  Management Review, 6 (5), 34–47. DOI: https://doi.org/10.12816/0036841 .
[3] Akpa,  V.  O.,  Mowaiye,  B.,  Akinlabi,  B.  H.,  &  Magaji,  N.
(2022). Effect of Green Human Resource Management Practices and  Green  Work  Life  Balance  on  Employee  Retention  in Selected  Hospitality  Firms  in  Lagos  and  Ogun  States,  Nigeria. European  Journal  of  Human  Resource  Management  Studies, 5 (4), 129–143. DOI: https://doi.org/10.46827/ejhrms.v5i4.1265
[4] Al Balushi, A. K., Thumiki, V. R. R., Nawaz, N., Jurcic, A., & Gajenderan, V. (2022). Role Of Organizational Commitment In Career  Growth  and  Turnover  Intention  In  Public  Sector  of Oman. In PLoS ONE, 17 (5). DOI: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0265535 .
[5] Artha, M. M. D., & Jahja, A. S. (2023). The Influence of Career Development and Compensation on Turnover Intention with Job
Satisfaction  as  Intervening  Variables  at  PT.  MMI  (PNM Affiliate)  on  Madura  Island. Formosa  Journal  of  Sustainable Research, 2 (6), 1401–1416. DOI:
https://doi.org/10.55927/fjsr.v2i6.4696 .
[6] Cohen, G., Blake, R. S., & Goodman, D. (2016). Does Turnover Intention  Matter?  Evaluating  the  Usefulness  of  Turnover Intention Rate as a Predictor of Actual Turnover Rate. Review of Public  Personnel  Administration,  36 (3),  240–263.  DOI: https://doi.org/10.1177/0734371X15581850 .
[7] Els,  R.  C.,  &  Meyer,  H.  W.  (2023).  The  role  of  career development in ensuring effectivquality management of training.
SA  Journal  of  Human  Resource  Management,  21 ,  1–9.  DOI: https://doi.org/10.4102/sajhrm.v21i0.2126 .
[8] Fahim, M. G. A. (2019). Strategic human resource management and  public  employee  retention. Review  of  Economics  and
Political Science, 3 (2), 20–39. DOI:
https://doi.org/10.1108/REPS-07-2018-002
[9] Ferdiana,  S.,  Khan,  Z.,  &  Ray,  S.  (2023).  Investigating  the Impact  of  Career  Development,  Organizational  Commitment, and  Organizational  Support  on  Employee  Retention. Journal  of Management  Studies  and  Development,  2 (02),  117–128.  DOI: https://doi.org/10.56741/jmsd.v2i02.108 .
[10] Fitriani,  S.,  &  Desiana,  P.  M.  (2022).  The  impact  of  career adaptability  and  occupational  future  time  perspective  on  career planning  and  its  implications  towards  turnover  intention: Evidence  from  Indonesia’s banking  sector. Sustainable  Future: Trends,  Strategies  and  Development,  Lin 2017,  5–8.  DOI: https://doi.org/10.1201/9781003335832-2 .
[11] Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2018). Multivariate  Data  Analysis. In  Mathematics  of  Computation (Eighth  Edi,  Vol.  50,  Issue  181).  Annabel  Ainscow.  DOI: https://doi.org/10.2307/2007941 .
[12] Hair, J. F., Page, M., & Brunsveld, N. (2019). Business Research for the Twenty-First Century. In Essentials of Business Research
Methods. Routledge . DOI:
https://doi.org/10.4324/9780429203374-1 .
[13] Hasan,  T.,  Jawaad,  M.,  &  Butt,  I.  (2021).  The  influence  of person–job  fit,  work–life  balance,  and  work  conditions  on organizational  commitment:  Investigating  the  mediation  of  job satisfaction  in  the  private  sector  of  the  emerging  market.
Sustainability (Switzerland), 13 (12). DOI:
https://doi.org/10.3390/su13126622 .
[14] Irawan,  I.  A.  W.,  &  Komara,  E.  (2022).  The  Influence  of Financial  Compensation  and  Career  Development  Mediated Through  Employee  Engagement  Toward  Turnover  Intention  of Millennial  Employees  of  XYZ  Grup. Jurnal  Ekonomi, Manajemen dan Perbankan (Journal of Economics, Management and Banking), 6 (2), 75.
DOI: https://doi.org/10.35384/jemp.v6i2.251 .
[15] Isabel  Sánchez-Hernández,  M.,  González-López,  Ó.  R., Buenadicha-Mateos,  M.,  &  Tato-Jiménez,  J.  L.  (2019).  Work- life balance in great companies and pending issues for engaging new generations at work. International Journal of Environmental  Research  and  Public  Health,  16 (24).  DOI: https://doi.org/10.3390/ijerph16245122 .
[16] Jaharuddin, N. S., & Zainol, L. N. (2019). The Impact of Work- Life  Balance  on  Job  Engagement  and  Turnover  Intention. The South  East  Asian  Journal  of  Management,  13 (1).  DOI: https://doi.org/10.21002/seam.v13i1.10912 .
[17] Jansen,  E.,  &  Marquardt,  M.  (2023).  Retention  and  turnover intention  of  foreign-trained  physicians  (FTPs):  A  scoping review. Zeitschrift  Fur  Evidenz,  Fortbildung  Und  Qualitat  Im Gesundheitswesen, xxxx , 1–7. DOI: https://doi.org/10.1016/j.zefq.2023.05.020 .
[18] Jung, H. S., Jung, Y. S., & Yoon, H. H. (2021). COVID-19: The effects  of  job  insecurity  on  the  job  engagement  and  turnover intent  of  deluxe  hotel  employees  and  the  moderating  role  of generational characteristics. International Journal of Hospitality
Management, 92 (June 2020), 102703. DOI:
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102703 .
[19] Kakar,  A.  S.,  Saufi,  R.  A.,  Devadhasan,  B.  D.,  Meyer,  N., Vetrivel,  S.  C.,  &  Magda,  R.  (2021).  The  mediating  role  of person‐job  fit  between  work‐life  balance  (Wlb)  practices  and academic  turnover  intentions  in  india’s  higher  educational institutions. Sustainability (Switzerland), 13 (19). DOI: https://doi.org/10.3390/su131910497 .
[20] Kasdorf,  R.  L.,  &  Kayaalp,  A.  (2022).  Employee  career development  and  turnover:  a  moderated  mediation  model. International  Journal  of  Organizational  Analysis,  30 (2),  324– 339. DOI: https://doi.org/10.1108/IJOA-09-2020-2416 .
[21] Kuancintami,  A.,  &  Heryjanto,  A.  (2023).  Increase  Employee Retention:  Impact  Work-Life  Balance,  Meaningful  Work,  and Job  Satisfaction  Towards  Turnover  Intention. Jurnal  Indonesia Sosial Sains, 4 (11), 1099–1113. DOI:
https://doi.org/10.59141/jiss.v4i11.920 .
[22] Kumbara, V. B. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Padang. Jurnal Ekobistek, 7 (1), 43–50. DOI:
https://doi.org/10.35134/ekobistek.v7i1.11 .
[23] Laksono,  B.  F.  W.,  &  Wardoyo,  P.  (2019).  Pengaruh  Work  – Life Balance, Kepuasan Kerja Dan Work Engagement Terhadap Turnover  Intentions  Dengan  Mentoring  Sebagai  Variabel Moderating  Pada  Karyawan  Hotel  Dafam  Semarang. Jurnal
Riset Ekonomi dan Bisnis, 12 (1), 17. DOI:
https://doi.org/10.26623/jreb.v12i1.1525 .
[24] Lestari,  D.,  &  Margaretha,  M.  (2021).  Work  life  balance,  job engagement  and  turnover  intention:  Experience  from  Y generation  employees. Management  Science  Letters,  11 ,  165– 170. DOI: https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.8.019 .
[25] Malik,  A.,  &  Nadeem,  A.  (2021).  the  Impact  of  Worklife Balance  Factors  on  Employee  Turnover  Intention  Through  Job Satisfaction  in  Insurance  Companies  of  Pakistan. International Journal  of  Research  Publications,  86 (1),  25–40.  DOI: https://doi.org/10.47119/ijrp1008611020212327 .
[26] Mckinsey,  &  LeanIn.Org.  (2023).  Women  in  the  workplace.
McKinsey & Company, 9 (9). DOI:
https://doi.org/10.1049/et.2009.0920 .
[27] Paltu, A., & Brouwers, M. (2020). Toxic leadership: Effects on job satisfaction, commitment, turnover intention and organisational  culture  within  the  South  African  manufacturing industry. SA  Journal  of  Human  Resource  Management,  18 ,  1– 11. DOI: https://doi.org/10.4102/sajhrm.v18i0.1338 .
[28] Panda, A., & Sahoo, C. K. (2021). Work–life balance, retention of  professionals  and  psychological  empowerment:  an  empirical validation. European  Journal  of  Management  Studies,  26 (2/3), 103–123. DOI: https://doi.org/10.1108/ejms-12-2020-0003 .
[29] Saufi,  R.  A.,  Aidara,  S.,  Che  Nawi,  N.  B.,  Permarupan,  P.  Y., Zainol, N. R. B., & Kakar, A. S. (2023). Turnover intention and its antecedents: The mediating role of work–life balance and the moderating  role  of  job  opportunity. Frontiers  in  Psychology, 14 (April). DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1137945 .
[30] Shaffer,  M. A.,  Sebastian  Reiche,  B.,  Dimitrova,  M.,  Lazarova, M.,  Chen,  S.,  Westman,  M.,  &  Wurtz,  O.  (2016).  Work-  and family-role adjustment of different types of global professionals: Scale  development  and  validation. Journal  of  International
Business Studies, 47 (2), 113–139. DOI:
https://doi.org/10.1057/jibs.2015.26 .
[31] Silaban,  H.,  &  Margaretha,  M.  (2021).  The  Impact  Work-Life Balance toward Job Satisfaction and Employee Retention: Study of  Millennial  Employees  in  Bandung  City,  Indonesia. International Journal of Innovation and Economic Development, 7 (3),  18–26.  DOI: https://doi.org/10.18775/ijied.1849-7551- 7020.2015.73.2002 .
[32] Silva,  M.,  Syahrul,  L.,  &  Rivai,  H.  A.  (2022).  Analysis  of  the Effect  of  Job  Insecurity  and  Work  Environment  Psychology  on
Turnover  Intention. JBTI :  Jurnal  Bisnis :  Teori  Dan Implementasi, 13 (1), 24–37. DOI:
https://doi.org/10.18196/jbti.v13i1.14178 .
[33] Sindhuja, K., & Sekar Subramanian, S. (2020). Impact of Work- Life  Balance  on  Employee  Retention-  A  Study  on  Banking Sector. Shanlax International Journal of Management, 7 (3), 78– 81. DOI: https://doi.org/10.34293/management.v7i3.1629 .
[34] Van Knippenberg, D., & Van Schie, E. C. M. (2000). Foci and correlates of organizational identification. Journal of Occupational  and  Organizational  Psychology,  73 (2),  137–147. https://doi.org/10.1348/096317900166949 .
[35] Verdana, J. P., & Satrya, A. (2022). Implications of burnout and work–life  balance  towards  turnover  intention  mediated  by  job satisfaction  at  a  startup  company. Contemporary  Research  on
Management and Business , 103–106. DOI:
https://doi.org/10.1201/9781003295952-27 .
[36] Vizano,  N.  A.,  Sutawidjaya,  A.  H.,  &  Endri,  E.  (2021).  The Effect  of  Compensation  and  Career  on  Turnover  Intention:
Evidence from Indonesia. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8 (1), 471–478. DOI: https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.471 .
[37] Winterton, J. (2004). A conceptual model of labour turnover and retention. Human  Resource  Development  International,  7 (3), 371–390. DOI: https://doi.org/10.1080/1367886042000201967 .
[38] Wulansari, P., Meilita, B., & Ganesan, Y. (2020). The Effect of Employee Retention Company to Turnover Intention Employee—Case  Study  on  Head  Office  Lampung  Bank. 117 (Gcbme 2018), 236–239. DOI:
https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200131.050 .
[39] Zagoto,  K.  H.  (2020).  The  Influences  of  Career  Development, Job Satisfaction, And Organizational Commitment on Employee Turnover  Intention  (Case  Study  on  The  Assistant  Level Employees  of  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk. Regional  Office  X). International  Humanities  and  Applied
Science Journal, 1 (1), 30. DOI: https://doi.org/10.22441/ihasj.2020.v3i1.04 .