INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 7090-7104 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Analisis Strategi Kebijakan Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Pada Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah
Djamiah Silawane 1 ✉ , M.A.Rahawarin 2 , Hendry Selanno 3
Universitas Pattimura Ambon Email: milasilawane3@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menguji dan menganalisis strategi peningkatan kualitas SDM pada Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah dari analisa lingkungan internal kekuatan dan kelemahan serta lingkungan eksternal peluang dan ancaman. Penelitian ini didesain dengan bentuk kuantitatif dan menggunakan  metode survai. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis SWOT untuk merumuskan strategi  peningkatan kualitas SDM pada Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah. Analisis ini didasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan ( strength) dan peluang (opportunities), namun secara bersamaan dan dapat meminimalkan kelemahan ( weakness)  dan  ancaman  (threat).  Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  (1)  faktor  internal  strategi peningkatan kualitas SDM pada Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah terdiri dari variabel kekuatan dan kelemahan; (2) Faktor eksternal strategi peningkatan kualitas SDM pada Dinas Ketahanan Pangan  Kabupaten  Maluku  Tengah  terdiri  dari  variabel  peluang  dan  ancaman;  (3)  Strategi  strategi peningkatan kualitas SDM pada Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah adalah strategi agresif  yakni  berusaha  memperbaiki  kondisi  internal  kelemahan  dan  eksternal    ancaman  dengan memanfaatkan sejumlah kekuatan internal yang dimiliki dan peluang eksternal yang ada.
Kata Kunci: Strategi, Analisis SWOT, Kualitas SDM

## Abstract
This research aims to find out, test and analyze strategies for improving the quality of human resources at the Central Maluku Regency Food Security Service from an analysis of the internal environment of strengths and weaknesses as well as the external environment of opportunities and threats. This research was designed in quantitative form and used a survey method. The data analysis used in this research is a  SWOT analysis  to  formulate  a  strategy to  improve the  quality of  human  resources  at  the  Central Maluku Regency Food Security Service. This analysis is based on logic that can maximize strengths and opportunities, but simultaneously minimize weaknesses and threats. The research results concluded that (1) the internal factors of the strategy to improve the quality of human resources at the Central Maluku Regency Food Security Service consist of strength and weakness variables; (2) The external factors of the strategy to improve the quality of human resources at the Central Maluku Regency Food Security Service consist of opportunity and threat variables; (3) The strategic strategy for improving the quality of human  resources at the Central Maluku Regency Food Security Service is an aggressive strategy, namely trying to improve internal conditions of weaknesses and external threats by utilizing a number of internal strengths and existing external opportunities.
Keywords: Teaching Materials, Basic Education, Cybernetic Technology

## PENDAHULUAN
Suatu organisasi akan dapat menjalankan tugas fungsinya dengan efektif dan efisien apabila didukung oleh aparatur yang memiliki kompetensi sesuai dengan bidang tugasnya. Hal  ini  diharapkan  menjadi  kunci  keberhasilan  dalam  penyediaan  pelayanan.Berbagai bentuk  pelayanan,  baik  berupa  barang,  jasa,  dan  administratif  sangat  ditentukan  oleh bagaimana  pegawai  dalam  organisasi  tersebut  melakukan  pekerjaannya.  Oleh  sebab  itu menjadi  tantangan  setiap  organisasi  pemerintah  baik  pusat  dan  daerah  bagaimana mengelola  pegawainya  dengan  sebaik-baiknya.  Strategi  yang  biasa  dilakukan  dalam pengelolaan pegawai untuk mewujudkan pelayanan yang optimal adalah pemberdayaan pegawai. Hal ini merupakan suatu proses untuk mengikut sertakan para pegawai disemua level dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Salah satu pendekatan yang dapat  digunakan  dalam  paradigma  baru  mengenai  orientasi  pelayanan  para aparatur/birokrat adalah pengembangan SDM.
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan kuantitas dan kualitas pengetahuan yang dimiliki. Keadaan ini menjadi sangat penting karena dari pengetahuanlah manusia  mempunyai  dasar  untuk  bertindak,  dan  dari  pengetahuanlah  manusia  bisa meningkatkan kualitas hidupnya.Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan  sedemikian  rupa  guna  mencapai  kesejahteraan.  Pengembangan  SDM  ini amat diperlukan karena memiliki aspek yang penting bagi peningkatan produktivitas SDM
dan  juga  memiliki  tujuan-tujuan  tertentu  yang  pastinya  harus  dicapai  demi  kemajuan pembangunan suatu bangsa.
Pembahasan pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas  sumber daya  manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan  menjadi  beban  organisasi.  Sedangkan  kualitas,  menyangkut  mutu  sumber  daya manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi organisasi apapun, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu syarat utama (Siwi, 2022).
Peningkatan  kualitas  dan  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  telah  dituangkan  dalam Peraturan  Menteri  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi (PANRB) Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara. Konsep urusan kinerja PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 merupakan perpaduan dari dua Peraturan Pemerintah yang telah ada sebelumnya, yakni Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dan Peraturan Pemerintah 49 Tahun 2018 Tentang Manajemen Manajemen Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja. PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 mengatur perilaku pegawai berdasarkan nilai dasar Berakhlak. Berakhlak yang dimaksud adalah Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  didefinisikan  sebagai  seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang. Pengembangan sumber daya manusia meliputi  berbagai  kegiatan  dan  proses  yang  diarahkan  pada  terjadinya  dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi individu  (Iskandar, 2018), (Ansori, 2016), (Maulyan, 2019), (Djuwita, 2016).
Dinas  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Maluku  Tengah  merupakan  unsur  pelaksana Urusan  Pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan  Daerah  di  bidang  pangan.  Dinas Ketahanan  Pangan  dipimpin  oleh  Kepala  Dinas  yang  berkedudukan  di  bawah  dan bertanggung  jawab  kepada  Bupati  melalui  Sekretaris  Daerah.    Dinas  Ketahanan  Pangan Kabupaten  Maluku  Tengah    mempunyai  tugas  membantu  Bupati  melaksanakan  Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah dan Tugas Pembantuan yang diberikan kepada  Daerah  di  bidang  ketersediaan  pangan,  distribusi  pangan,  cadangan  pangan, konsumsi  dan  keamanan  pangan.    Dalam  upaya  meningkatkan  kualitas  SDM,  Dinas
Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah belum menetapkan kebijakan, oleh karena itu  penelitian  ini  berupaya  untuk  menyusun  strategi  peningkatan  kualitas  SDM  melalui pendekatan analisis SWOT yang mencakup analisis lingkungan internal berupa   kekuatan dan kelemahan serta analisis lingkungan eksternal berupa peluang dan ancaman kemudian melakukan pemeringkatan strategi, mulai dari yang paling penting dilaksanakan baik paja jangka pendek, menengah dan jangka panjang.
Metode analisa SWOT dianggap sebagai metode analisa yang paling dasar, berguna untuk melihat suatu topik atau permasalahan dari 4 (empat) sisi yang berbeda. Hasil analisa biasanya  adalah  arahan  atau  rekomendasi  untuk  mempertahankan  kekuatan  dan menambah  keuntungan  dari  peluang  yang  ada,  sambil  mengurangi  kekurangan  dan menghindari ancaman. Jika digunakan dengan benar, analisa SWOT akan membantu kita untuk melihat sisi-sisi yang terlupakan atau tidak terlihat selama ini. Teknik analisis SWOT pada dasarnya merupakan suatu teknik untuk mengenali berbagai kondisi yang menjadi basis bagi perencanaan strategi (strategic planner). SWOT adalah singkatan dari lingkungan internal Strengths dan Weakneses serta lingkungan eksternal Oppoturnity dan Threats yang dihadapi  dunia  bisnis.  Analisa  SWOT  mempertimbangkan  faktor  lingkungan  internal strengths dan weakness serta lingkungan eksternal opportunities dan threats yang dihadapi organisasi.  Analisa  ini  membandingkan  antara  faktor  eksternal  peluang  dan  ancaman dengan faktor internal kekuatan dan kelemahan sehingga dari analisis  ini dapat  diambil suatu keputusan strategi organisasi (Isnaini & Affiani, 2019), (Meiayuti, 2013)(Fitri Anggreani, 2021), (Budiarti et al., 2021)(Nisak, 2014), (Istiqomah, 2016).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini didesain dengan bentuk kuantitatif dan menggunakan  metode survai yang  bertujuan  untuk  menganalisis    faktor  internal  dan  eksternal  yang  mempengaruhi peningkatan  kualitas  SDM  pada  Dinas  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Maluku  Tengah. Penelitian ini dilaksanakan di  Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah. Waktu penelitian selama 2 bulan, Agustus – September 2023.  Populasi  penelitian ini   seluruh Pegawai Negeri Sipil Dinas Ketahanan Pangan  Kabupaten Maluku Tengah sebanyak  23 orang. Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai   karakteristik  tertentu atau ciri/keadaan  yang  akan  diukur.    Berhubung  jumlah  populasi  yang  relatif  kecil,  maka digunakan full sampling (sampling jenuh) yakni 23 orang.  Analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini adalah  analisis SWOT untuk merumuskan strategi peningkatan kualitas SDM pada Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah. Analisis ini didasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan ( strength) dan peluang (opportunities), namun
secara bersamaan dan dapat meminimalkan kelemahan ( weakness) dan ancaman (threat). Proses  pengambilan  keputusan  strategi  selalu  berkaitan  dengan  pengembangan  misi, tujuan, strategi, dan kebijakan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Untuk  memperoleh  gambaran  yang  lebih  fleksibel  mengenai  analisis  SWOT,  maka digunakan tabel faktor-faktor internal dan eksternal.  Hal ini  agar dapat diketahui posisi Dinas  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Maluku  Tengah    dalam  perencanaan  strategi peningkatan kualitas SDM.
Tabel 1. Perhitungan  Bobot dan Rating Faktor Internal
No Pernyataan Bobot Rating Skor Kekuatan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

## Komitmen pimpinan
Keragaman SDM Dukungan budaya organisasi
Kebijakan pengembangan SDM yang jelas Tingginya motivasi pegawai Adanya kolaborasi antar seksi dan bidang Ketersediaan sumber daya internal 0,1369 0,1305 0,1433 0,1528 0,1464 0,1401 0,1496 3,750 3,417 3,417 3,667 3,917 3,917 3,583 0,5133 0,4459 0,4896 0,5603 0,5734 0,5487 0,5360 Jumlah 1 - 3,667 Kelemahan 1. 2. 3. 4. 5. 6. Kurangnya anggaran
Rotasi dan mutasi yang tinggi
Kurangnya inovasi dalam metode pengembangan Penilaian kinerja yang tidak efektif Resistensi terhadap perubahan Kurangnya pembaruan teknologi 0,1506 0,1464 0,1924 0,2000 0,1589 0,1506 -3,1670 -2,7500 -3,0000 -3,5000 -2,0000 -2,5000 -0,4769 -0,4206 -0,5772 -0,7000 -0,3178 -0,3765 Jumlah 1 - -2,869
Berdasarkan data pada Tabel 1  di atas, menunjukkan bahwa skor total  untuk faktor internal  kekuatan  ( strength)  adalah  sebesar  3,693.  Angka  ini  diperlukan  sebagai  proses untuk mengetahui diposisi mana titik potong (E) dalam Diagram SWOT. Tabel  di atas juga menunjukkan bahwa skor total  untuk faktor internal kelemahan ( weakness) adalah sebesar -2,978. Angka ini juga diperlukan sebagai proses untuk mengetahui pada posisi mana titik potong (E) dalam Diagram SWOT berada.  Untuk mengetahui pada kuadran mana letak
faktor  lingkungan  internal  dalam  Diagram  SWOT  maka  digunakan  analisis  yang  disebut analisis  faktor  internal.  Hasil  analisis  ini  dapat  diketahui  dengan  menggunakan  rumus Kekuatan dikurangi Kelemahan (Kekuatan-Kelemahan).
Tabel 2. Perhitungan  Bobot dan Rating Faktor Eksternal
No Pernyataan Bobot Rating Skor Peluang 1. 2. 3.
4. 5. 6. 7. 8. 9.
10.
11.
12.
Bantuan pemerintah pusat Kolaborasi dengan institusi pendidikan lokal Kebijakan nasional pengembangan SDM Ketersediaan teknologi informasi Tingginya akses informasi Globalisasi Kebijakan peningkatan kompetensi Pembaruan hukum dan regulasi Kerjasama dengan lembaga swasta Peningkatan akses ke sumber daya online
Peningkatan budaya inovasi Peningkatan kesadaran masyarakat 0,0909 0,0867 0,0761 0,0761 0,0867 0,0867 0,0846 0,0867 0,0761 0,0761 0,0867 0,0867 3,0000 3,4167 3,5833 3,8333 3,1667 3,4167 3,5000 3,5833 3,6667 3,1667 3,4167 3,5000 0,2727 0,2962 0,2726 0,2917 0,2745 0,2962 0,2961 0,3106 0,2790 0,2400 0,2962 0,3030 Jumlah 1 - 3,429 Ancaman 1. 2. 3. 4. 5. Tantangan sosial demografis Ketidakstabilan politik Pembaruan birokrasi Krisis, bencana alam atau wabah penyakit Tantangan masyarakat 0,1885 0,1832 0,1885 0,2513 0,1885 -2,7500 -2,5000 -3,0000 -2,0000 -2,5000 -0,5183 -0,4580 -0,5655 -0,5026 -0,4712 Jumlah 1 - -2,515
Berdasarkan Tabel 2 di atas, menunjukkan bahwa skor total  untuk faktor eksternal peluang  ( opportunity)  adalah  sebesar  3,356.  Angka  ini  diperlukan  sebagai  proses  untuk mengetahui pada posisi mana titik potong (E) dalam Diagram SWOT berada. Tabel  2  ini juga  menunjukkan  bahwa  skor  total    untuk  faktor  eksternal  ancaman  ( threats)  adalah sebesar  -2,518. Angka ini juga diperlukan sebagai  proses untuk mengetahui pada posisi mana titik potong (E) dalam Diagram SWOT berada.  Untuk mengetahui pada kuadran mana letak  faktor  lingkungan  eksternal  dalam  Diagram  SWOT  maka  digunakan  analisis  yang disebut  analisis  faktor  eksternal.  Hasil  analisis  ini  dapat  diketahui  dengan  menggunakan rumus Peluang dikurangi Ancaman (Peluang-Ancaman).
Setelah semua  data yang diperlukan  untuk menyelesaikan analisis SWOT, langkah selanjutnya   adalah menyusun  strategi.   Pada tesis ini, metode yang digunakan   adalah diagram SWOT dan matriks SWOT.

## Diagram SWOT
Diagram  SWOT  digunakan    untuk  mempermudah  pihak  yang  berkepentingan, sehingga   dapat  menetapkan   strategi   yang tepat untuk   masa  yang akan  datang dan digunakan  cara  perhitungan  luas  tiap  kuadran.  Berdasarkan    analisis  strategis,  maka dibuatlah  suatu diagram SWOT seperti pada gambar berikut ini :
Gambar 1. Posisi Perencanaan Strategi Peningkatan Kualitas SDM di Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah
Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa    titik  potong  dari  pertemuan  garis  antara kekuatan-kelemahan dan peluang-ancaman berada pada Kuadran Pertama, dimana terlihat titik potong E (1,001;0,788) berada pada area Kuadran Pertama.  Hal ini menjelaskan bahwa dalam  rangka  perencanaan  strategi  perencanaan  strategi  peningkatan  kualitas  SDM, strategi yang harus diterapkan adalah strategi SO ( strenght-opportunity) yang memadukan antara kekuatan dan  peluang untuk menghadapi kelemahan dan ancaman.  Berdasarkan gambar di atas,  dapat diketahui  luas tiap kuadran pada tabel berikut ini :

## Tabel 3. Luasan Tiap Kuadran dan Prioritas Strategi
Kuadran Posisi Kuadran Luasan Kuadran Rangking Prioritas Strategi I II III IV 3,667 x 3,429 3,667 x (-2,515) (-2,869) x 3,429 (-2,515) x (-2,869) 12,574 -9,222 -9,837 7,215 I III II IV Agresif Konservatif Defensif Diversfikasi

## Matriks SWOT
Matriks  SWOT  merupakan    strategi  yang  mengkombinasikan    antara  peluang  dan ancaman dengan  kekuatan dan kelemahan.  Dalam  matriks SWOT, terdapat empat strategi kombinasi yaitu :
1. Strategi SO ( strenght- opportunity) pada kuadran I, rangking I.
2. Strategi ST ( strenght-threats) pada kuadran II, rangking III
3. Strategi WO ( weakness – opportunity) pada kuadran III, rangking II
4. Strategi WT ( weakness-threats) pada kuadran IV, rangking IV
Pada matriks SWOT terdapat strategi utama dan strategi alternatif.  Untuk  mengetahui hal tersebut, dapat dilihat pada olahan diagram SWOT.  Berdasarkan penentuan luas daerah, kuadran I yang paling luas, demikian pula dengan letak titik potong terletak pada kuadran I, sehingga strategi  utama  dari perencanaan peningkatan kualitas SDM  di Dinas Ketahanan Pangan  Kabupaten  Maluku  Tengah  adalah strategi  SO.    Sedangkan  strategi  alternatif perencanaan peningkatan kualitas SDM   di Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah  adalah strategi ST, WO dan WT.
Berdasarkan  analisis  faktor  internal  dan  eksternal  di  atas,maka  disusun  matriks SWOT/TOWS  untuk  berbagai  alternatif  strategi  seperti  terlihat  pada  tabel  berikut  ini. Penyusunan strategi ini merupakan buah pikir dari peneliti yang merupakan hasil olah pikir yang akan disumbangsihkan bagi perencanaan strategi peningkatan kualitas SDM  di Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah.

## Teknik QSPM
Strategi yang telah dipetakan menurut kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman tersebut  di  atas,  akan  dijabarkan  dalam  bentuk  program  kerja,  baik  jangka  panjang, menengah maupun jangka pendek.  Dengan penentuan waktu pelaksanaan program kerja tersebut,diharapkan  tidak  terjadi  tumpang  tindih  ( over  lapping)  dalam  pelaksanaan  di lapangan.

## 1. Jangka Pendek (1-3 tahun)
Jangka  pendek  adalah  jangka  pelaksanaan  antara  1  hingga  3  tahun,  dimana  akan dilakukan  serangkaian  kerja  yang  sifatnya  mendesak  dalam  arti  bahwa  program  yang termuat dalam jangka pendek ini merupakan persyaratan bagi pelaksanaan kegiatan  di tahap berikutnya :
a. Identifikasi kebutuhan pengembangan SDM melalui survei, wawancara, dan evaluasi kinerja.  Ini  membantu  dalam  menentukan  area-area  yang  memerlukan  perhatian khusus.
b. Menyusun  rencana  pengembangan  SDM  yang  berkelanjutan  dan  terstruktur berdasarkan hasil penilaian kebutuhan. Rencana ini harus mencakup tujuan, target, dan sumber daya yang dibutuhkan.
c. Melaksanakan program pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan, termasuk pelatihan dalam layanan publik, manajemen, teknologi, dan kompetensi lainnya yang diperlukan
d. Melakukan  evaluasi  kinerja  secara  berkala  untuk  memberikan  umpan  balik  kepada pegawai  dan membantu mereka mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan.
e. Memberikan penghargaan dan pengakuan kepada pegawai yang mencapai prestasi atau mengembangkan diri mereka dengan baik
f. Menentukan  indikator  kinerja  yang  jelas  untuk  mengukur  hasil  dari  upaya pengembangan SDM, seperti peningkatan produktivitas, peningkatan pelayanan, atau peningkatan kepuasan masyarakat.
g. Melakukan  pemantauan  dan  evaluasi  secara  berkala  terhadap  program pengembangan SDM untuk memastikan efektivitas dan relevansinya
h. Transparan  dan akuntabel dalam penggunaan sumber daya untuk  pengembangan SDM, termasuk alokasi anggaran.
i. Kolaborasi dengan instansi pemerintah daerah lainnya atau pemerintah pusat dalam hal  pengembangan  SDM  dapat  memaksimalkan  sumber  daya  dan  berbagi  praktik terbaik.

## 2. Jangka Menengah (3-5 tahun)
Jangka menengah adalah jangka pelaksanaan antara 3 hingga 5 tahun, dimana akan dilakukan serangkaian kegiatan program kerja yang sifatnya tidak terlalu mendesak namun akan menjadi acuan bagi pelaksanaan program selanjutnya :
a. Memberikan fasilitasi akses pegawai ke program pendidikan tinggi atau kursus yang relevan, dan jika mungkin, berikan insentif atau dukungan keuangan.
b. Menjalin  kemitraan  dengan  universitas  dan  sekolah  tinggi  lokal  untuk  mengakses program  pendidikan  dan  pelatihan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  instansi pemerintah daerah
c. Menyediakan  program  mentoring  dan  pembimbingan  untuk  pegawai  yang  ingin berkembang lebih lanjut. Pengalaman dan pengetahuan dari rekan sekerja yang lebih berpengalaman dapat sangat berharga.
d. Pimpinan  pemerintah  daerah  harus  menjadi  contoh  dalam  mendukung pengembangan SDM dan memberikan dorongan serta dukungan kepada pegawai
e. Melakukan komunikasi secara terbuka tentang program pengembangan SDM kepada seluruh organisasi untuk meningkatkan kesadaran dan partisipasi.
f. Menggunakan  teknologi  seperti  platform  e-learning  atau  sistem  manajemen pembelajaran untuk memfasilitasi pembelajaran mandiri dan berbasis online
3. Jangka Panjang (Lebih dari 5 tahun)
Jangka panjang adalah jangka pelaksanaan lebih dari 5 tahun, dimana akan dilakukan serangkaian program kerja yang sifatnya mendasar karena berupaya meletakkan pondasi yang cukup kuat bagi perencanaan strategi peningkatan kualitas SDM  di Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah.
a. Mengidentifikasi dan mengembangkan  pemimpin masa depan di dalam organisasi melalui program pengembangan kepemimpinan
b. Menciptakan  budaya  organisasi  yang  mendorong  pembelajaran,  inovasi,  dan pertumbuhan individu
c. Memastikan  kebijakan  dan  program  pengembangan  SDM  mendukung  keragaman dan inklusivitas di dalam organisasi.
d. Edukasi masyarakat tentang pentingnya peningkatan kualitas SDM dalam pelayanan publik dan dampak positifnya bagi masyarakat
e. Beradaptasi  dan  belajar  dari  pengalaman  serta  perubahan  dalam  kebutuhan masyarakat dan lingkungan kerja

## Pembahasan
Peningkatan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  instansi  pemerintah  daerah adalah  suatu  langkah  penting  untuk  meningkatkan  efisiensi,  efektivitas,  dan  pelayanan publik yang berkualitas. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel  3, terlihat  bahwa daerah yang paling luas terdapat pada kuadran pertama dengan luas 12,574  yang berarti bahwa strategi  peningkatan  kualitas  SDM  pada  Dinas  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Maluku Tengah memiliki sejumlah  faktor internal kekuatan dan sejumlah faktor eksternal peluang untuk  mengatasi      faktor  internal  kelemahan  dan  faktor  eksternal  ancaman,  sehingga strategi  yang  paling  tepat  adalah strategi    agresif  yakni  berusaha  memperbaiki  kondisi internal  kelemahan  dan  eksternal    ancaman  dengan  memanfaatkan  sejumlah  kekuatan internal yang dimiliki dan peluang eksternal yang ada.  Strategi agresif merupakan strategi yang  mendukung  kebijakan  pertumbuhan  yang  agresif  ( growth  oriented  strategy). Penentuan  strategi  agresif  didasarkan  pada  kondisi  empirik,  Dinas  Ketahanan  Pangan Kabupaten  Maluku  Tengah  menghadapi  ancaman  eksternal  dan  kelemahan  internal, sehingga  perlu segera diantisipasi dan diperbaiki melalui  sinergitas secara lebih  agresif antara  peluang  eksternal  dan  kekuatan  internal  yang  dimiliki.    Strategi  agersif  ini dimaksudkan  bahwa  pihak-pihak  yang  berkepentingan  dan  penentu  kebijakan  harus mengambil  langkah-langkah  strategis  yang  lebih  konkrit  dan    cepat    sehingga  strategi peningkatan kualitas SDM pada Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah dapat segera dilakukan dengan tetap memperhitungkan kondisi empirik yang dihadapi.
Penelitian ini  juga sejalan dengan hasil penelitian Fardela (2015) yang menemukan bahwa  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Kantor  Cabang  Probolinggo  terletak  pada strategi  agresif  (sel  1)  dengan  strategi  Pengembangan  Pasar,  Penetrasi  Pasar,  dan Pengembangan Produk. Banyak bank pesaing di Kota Probolinggo, maka PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor CabangProbolinggo harus mampu melihat lingkungan internal sehingga  lingkungan  eksternal  menjadi  baik  dan  selalu  berkompetitif  maupun  inovatif dalam  menjalankan  tugas  dan  wewenang  sebagai  perusahaan    yang  bergerak  dibidang keuangan.
Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan    penelitian    Sulistiyo  (2015)  yang  menyimpulkan bahwa  strategi  agresif  /ofensif  dapat  melakukan  strategi  forward  (mampu  mengontrol perusahaan distributor), backward (mampu mengontrol pemasok) atau horizontal (mampu mengontrol/memiliki perusahaan pesaing) dan berupaya melakukan penetrasi pasar lebih lanjut.  Demikian juga  Suhartini (2012) bahwa beberapa alternatif strategi yaitu memperluas target  pasar,mempertahankan  dan  meningkatkan  kualitas  pelayanan  terhadap pelanggan,meningkatkan  kualitas  produk,menambah  dan  melakukan  pelatihan  terhadap
Sumber  Daya  Manusia,  memperbaiki  sistem  manajemen,  menetapkan  dan mempertahankan harga pasar yang bersaing, meningkatkan promosi, meningkatkan kinerja kerja karyawan, mempertahankan hubungan baik dengan konsumen.
Perencanaan strategis ini didasarkan pada kondisi internal dan kondisi eksternal yang dihadapi Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah sebagaimana dikemukakan oleh Zimmerer dan Scarborough (2002) bahwa perencanaan strategis bukan merupakan hasil  atau  keluaran  melainkan  suatu  proses  yang  terus  berlangsung.  Pemikiran  strategis tidak memiliki titik akhir dan akibatnya proses  perencanaan berlangsung  terus menerus. Salah satu dari prosesmanajemen strategis adalah mengenali lingkungan internal organisasi ( Strength-Weakness)  dan  lingkungan  eksternal  perusahaan  (Oppurtunity-Threat). Sebagaimana dikemukakan pula oleh Salusu (2002) bahwa kekuatan (strength) adalah suatu kondisi di mana perusahaan mampu melakukan semua tugasnya secara sangat baik (diatas rata-rata  industri).  Kelemahan (weakness)  adalah  kondisi  di  mana  perusahaan  kurang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik di karenakan sarana dan prasarananya kurang mencukupi.  Peluang (opportunity) adalah suatu potensi bisnis menguntungkan yang dapat diraih oleh perusahaan yang masih belum di kuasai oleh pihak pesaing dan masih belum tersentuh  oleh  pihak  manapun.    Ancaman (threats)  adalah  suatu  keadaan  di  mana perusahaan  mengalami  kesulitan  yang  disebabkan  oleh  kinerja  pihak  pesaing,  yang  jika dibiarkan maka perusahaan akan mengalami kesulitan dikemudian hari.
Hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa strategi peningkatan kualitas SDM pada Dinas  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Maluku  Tengah  harus  segera  dilakukan  untuk mengantisipasi  ancaman  dari  luar  dan  mengatasi  kelemahan  dari  dalam  melalui pemanfaatan  kekuatan  yang  dimiliki  serta  peluang  yang  berasal  dari  luar.    Penentuan strategi utama yakni  strategi SO yang merupakan  strategi  yang berupaya meraih peluang dengan memanfaatkan kekuatan yang dimiliki sejalan dengan pendapat  Umar (2002) yang menyatakan bahwa strategi SO merupakan strategi  yang  menggunakan kekuatan internal suatu  organisasi  untuk  meraih  peluang-peluang  yang  ada  di  luar.  Jika  suatu  organisasi memiliki banyak kelemahan, maka organisasi tersebut harus mengatasi kelemahan itu agar menjadi kuat. Sedangkan jika suatu organisasi memiliki banyak ancaman, maka organsiasi tersebut harus berusaha menghindarinya dan berkonsentrasi pada peluang-peluang yang ada.
Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) di instansi pemerintah merupakan salah satu faktor kunci dalam mencapai kemajuan dan keberhasilan suatu negara. SDM yang berkualitas bukan hanya mencakup tingkat pendidikan, tetapi juga kompetensi, integritas, dan  etika  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya.  Dalam  tulisan  ini,  kita  akan  membahas
mengapa  peningkatan  kualitas  SDM  di  instansi  pemerintah  sangat  penting.  Pertama, pemerintah  adalah  penyelenggara  pelayanan  publik  yang  melayani  kepentingan masyarakat.  SDM  yang  berkualitas  di  instansi  pemerintah  akan  mampu  memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat. Mereka dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efisien dan efektif, menghasilkan keputusan yang baik, dan merespons kebutuhan masyarakat dengan lebih baik. Kedua, peningkatan kualitas SDM di instansi pemerintah juga berkaitan dengan transparansi dan akuntabilitas. SDM yang berkompeten dan berintegritas cenderung  lebih  jujur  dan  tidak  rentan  terhadap  praktik-praktik  korupsi.  Hal  ini  akan meningkatkan  tingkat  kepercayaan  masyarakat  terhadap  pemerintah  dan  membantu membangun good governance.
Ketiga, SDM yang berkualitas juga memiliki peran penting dalam perencanaan dan implementasi  kebijakan  publik.  Mereka  dapat  menganalisis  situasi  dengan  baik, merumuskan  kebijakan  yang  tepat,  dan  mengukur  dampak  kebijakan  tersebut  secara objektif. Ini akan membantu pemerintah mencapai tujuan pembangunan jangka panjang yang  berkelanjutan.Keempat,  peningkatan  kualitas  SDM  di  instansi  pemerintah  dapat mendukung inovasi dan kemajuan teknologi. SDM yang terampil dalam berbagai bidang akan mampu mengembangkan solusi-solusi kreatif untuk masalah-masalah yang dihadapi pemerintah. Mereka juga dapat mengadopsi teknologi terbaru untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam penyelenggaraan pelayanan public.
Kelima, SDM yang berkualitas di instansi pemerintah akan mampu menjalin kerja sama yang lebih baik dengan sektor swasta, masyarakat sipil, dan lembaga internasional. Ini dapat membuka peluang kolaborasi yang positif untuk pembangunan negara dan peningkatan kesejahteraan masyarakat. Keenam,  peningkatan kualitas SDM juga merupakan investasi jangka panjang dalam pembangunan sumber daya manusia negara. SDM yang berkualitas akan menjadi pondasi bagi generasi mendatang yang lebih unggul. Mereka akan mampu mewariskan  nilai-nilai  integritas,  kompetensi,  dan  tanggung  jawab  kepada  generasi penerus. Ketujuh, pentingnya peningkatan kualitas SDM di instansi pemerintah tidak hanya bersifat  nasional,  tetapi  juga  global.  Negara  yang  memiliki  SDM  berkualitas  akan  lebih mampu  bersaing  dalam  konteks  global,  baik  dalam  perdagangan  internasional  maupun diplomasi  internasional.  Oleh  karena  itu,  investasi  dalam  pengembangan  SDM  menjadi sangat penting untuk memastikan kedaulatan dan keberlanjutan Negara.
Secara keseluruhan, peningkatan kualitas SDM di instansi pemerintah adalah langkah strategis  yang  sangat  penting  untuk  mencapai  pembangunan  yang  berkelanjutan, transparan, dan berintegritas. Hal ini akan memberikan manfaat jangka panjang bagi negara
dan masyarakatnya, serta membantu memenuhi tuntutan zaman yang semakin kompleks dan berubah-ubah

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka disimpulkan bahwa :
1. Faktor internal  strategi peningkatan kualitas SDM  pada Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah terdiri dari variabel kekuatan dan kelemahan.
2. Faktor eksternal strategi peningkatan kualitas SDM pada Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Maluku Tengah terdiri dari variabel peluang dan ancaman.
3. Strategi  strategi  peningkatan  kualitas  SDM  pada  Dinas  Ketahanan  Pangan Kabupaten  Maluku  Tengah  adalah strategi    agresif  yakni  berusaha  memperbaiki kondisi internal kelemahan dan eksternal  ancaman dengan memanfaatkan sejumlah kekuatan internal yang dimiliki dan peluang eksternal yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Ansori, A. H. (2016). Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan Islam.
Qathruna, 2(2), 29 – 52.
Budiarti, I., Iffan, M., Mahardika, K., Seftiani, S., War lina, L., & Sufa’atin, S. (2021). Kajian Model Pengembangan SDM Pariwisata Di Kawasan Jatigede Kec. Darmaraja Kab. Sumedang. Indonesian  Community  Service  and  Empowerment  Journal  (IComSE),
2(1), 99 – 107. https://doi.org/10.34010/icomse.v2i1.4706
Djuwita,  T.  M.  (2016).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja
Pegawai. Jurnal MANAJERIAL, 10(19), 15 – 21. https://doi.org/10.17509/manajerial.v10i2.2161
Fitri  Anggreani,  T.  (2021).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  SWOT:  Strategi Pengembangan  SDM,  Strategi  Bisnis,  Dan  Strategi  MSDM  (Suatu  Kajian  Studi Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia). Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem Informasi, 2(5), 619 – 629. https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i5.588
Iskandar, D. (2018). Strategi Peningkatan Kinerja Perusahaan Melalui Pengelolaan Sumber Daya  Manusia  Dan  Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Produktivitas Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Bisnis  Dan  Ekonomi  Asia,  12(1),  23 – 31. https://doi.org/10.32812/jibeka.v12i1.8
Isnaini,  L.,  &  Affiani,  M.  (2019).  Analisis  Strategis  dan  Kunci  Keberhasilan  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BPSDM)  Provinsi  Jambi. J-MAS  (Jurnal Manajemen Dan Sains), 4(1), 118. https://doi.org/10.33087/jmas.v4i1.79
Istiqomah,  A.  (2016).  Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Sebagai  Upaya Untuk Meningkatkan  Kinerja Aparatur  Desa Dengan Menggunkan Analisis SWOT (Studi  Kasus  Di  Desa  Pinggan,  Kecamatan  Bulu,  Kabupaten  Rembang). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana 4.06, 3(1), 1 – 23.
Maulyan, F. F. (2019). Peran Pelatihan Guna Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Karir: Theoretical Review. Jurnal Sain Manajemen, 1(1), 40 – 50. http://ejurnal.univbsi.id/index.php/jsm/index.
Meiayuti, P. W. (2013). Pengelolaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT.
Aneka Sejahtera Engineering. Jurnal Manajemen Bisnis Petra, 1(2), 1 – 12.
Nisak, Z. (2014). Analisis SWOT Untuk Menentukan Strategi Kompetitif. Jurnal Ekbis, 3(1),
1 – 8.
Siwi, T. P. U. (2022). Manajemen Strategi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Puskesmas Tulung Selapan Kabupaten Ogan Komering Ilir. Jurnal Ilmiah Manajemen : Terminal Informasi Ilmiah, 11(2), 102 – 112..