## JUAN |  JURNAL ILMU ADMINISTRASI NEGARA
P-ISSN: 2354-5798, E-ISSN: 2654-5020 DOI : 10.31629/juan.v11i01.5931

## BIROKRASI DAN KINERJA ORGANISASI SEBAGAI DAMPAK PERUBAHAN BENTUK  STRUKTUR  KE  DALAM  JABATAN  FUNGSIONAL  DI LINGKUNGAN PROVINSI KEPULAUAN RIAU
Syamsuardi 1
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau 1

## Penulis Korespondensi: syamsuardi2023@mail.com
Informasi Artikel Abstrak Article History; Submited: 29-07-2023 Accepted: 06-08-2023 Published: 07-08-2023 Kinerja  individu  harus  mampu  mendukung  kinerja  organisasi  sesuai dengan  target  kinerja  melaksanakan  tugas  bukan  sekedar  konseptual atau  sekedar  menggugurkan  kewajiban  dan  tidak  berkualitas.  Seluruh hasil  kerja  yang  dihasilkan  jabatan  fungsional  harus  dikaitkan  dan disinergikan  dengan  Indikator  Kinerja  Utama  organisasi  perangkat daerah  yang  ditetapkan  oleh  Kepala  Daerah.  Fenomena  manajemen kepegawaian  daerah  ini  merupakan  fenomena  sosial  yang  memiliki urgensi  yang  signifikan  dan  menentukan  keberhasilan  upaya pembangunan  daerah  di  masa  yang  akan  datang.  Secara  tertib  dan sistematis  penelitian  dilakukan  pada  jenis  Penelitian  Kualitatif, menggunakan metode penelitian bersifat deskripsi melalui pendekatan bersifat  kualitatif,  sehingga  kemudian  dipergunakan  teknik pengumpulan  data,  pengamatan  langsung  dan  pengamatan  dokumen. Hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa  saat  ini  pembangunan  daerah termasuk yang sedang dihadapi oleh Pemerintahan Provinsi Kepulauan Riau telah memasuki periodensi yang demikian dinamis. Hal ini didorong oleh variabel lingkungan eksternal yang demikian penuh ketidakpastian menyusul dorongan situasi pandemi Covid 19 serta kemajuan teknologi informasi yang sedemikian rupa sehingga memacu perubahan yang tidak dapat  dihindari  lagi.  Terkait  kondisi  tersebut  kajian  ini  bermaksud Existing Conditions menyampaikan  bahwa  hasil  temuan  kajian menggambarkan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia yang mencakup  pengembangan  pengetahuan,  keterampilan  ASN,  serta pengembangan  sikap  sebagai  sumber  daya  manusia  sebagai  ASN  yang memegang  teguh  nilai  panduan  etika  namun  tetap  menjangkau perkembangan  persaingan  secara  global.  Dengan  menjangkau persaingan  global  menjelaskan  bahwa core value dalam  upaya pengembangan  praktek  dan  pemikiran  tentang  manajemen  ASN  di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Riau. Kata Kunci; Transformasi; Birokrasi; Kinerja Organisasional;
Jabatan Fungsional.

## Abstract
Individual  performance  must  be  able  to  support  organizational performance  by  performance  targets,  and  carry  out  tasks,  not  just conceptual  or  just  abort  obligations  and  not  quality.  All  work  results produced by functional positions must be linked and synergized with the Key  Performance  Indicators  of  regional  apparatus  organizations determined by the Regional Head. The phenomenon of regional personnel management  is  a  social  phenomenon  that  has  significant  urgency  and determines the success of regional development efforts in the future. In an orderly  and  systematic  manner,  research  is  carried  out  on  the  type  of
Keyword; Transformation; Bureaucracy; Organizational Performance; Functional Position. Qualitative  Research,  using  research  methods  of  description  through  a qualitative  approach,  so  that  then  data  collection  techniques,  direct observation, and document observation are used. The results of the study explain that current regional development, including that being faced by the Riau Islands Provincial Government, has entered such a dynamic period. This  is  driven  by  external  environmental  variables  that  are  so  full  of uncertainty  following  the  encouragement  of  the  Covid-19  pandemic situation and advances in information technology in such a way that spurs unavoidable  changes.  Related  to  these  conditions,  this  study  intends Existing Conditions to convey that the findings of the study illustrate the need for human resource development which includes the development of knowledge, skills of citizen servants, and the development of attitudes as human resources as civil servants who uphold ethical guiding values but still reach the development of global competition. By reaching out to global competition, it is explained that the core value in efforts to develop practices and  thoughts  about  ASN  management  in  the  Riau  Islands  Provincial Government.

## PENDAHULUAN
Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau melalui Gubenur Kepulauan Riau H. Ansar Ahmad, SE., MM pada  akhir  31  Desember  2021  melakukan  pengangkatan  dan  pelantikan  Jabatan  Fungsional melalui  penyetaraan  Jabatan  Administrasi  menjadi  Jabatan  Fungsional  yang  tersebar  di  43 (empat puluh tiga)  Organisasi Perangkat Daerah. Penyetaraan jabatan tersebut melibatkan 14 Jabatan Administrator yang disetarakan dalam Jabatan Fungsional Ahli Madya dan 364 Jabatan Pengawas yang disetarakan dalam jabatan Fungsional Ahli Muda.
Dari penyetaraan tersebut muncul keraguan dan kebingungan dari Pejabat Administrator dan Pejabat Pengawas yang dilantik menjadi Jabatan Fungsional. Selain merupakan hal baru, jabatan fungsional memiliki keunikan sendiri salah satunya pengumpulan angka kredit. Sesuai amanat Peraturan Mentri Pemberdayaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi Nomor 06 Tahun 2022. Pejabat yang disetarakan harus mampu mengaplikasikan kompetensi kinerjanya di Organisasi Perangkat Daerah masing-masing. Menurut Robbins (1996), Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja individu harus mampu mendukung kinerja organisasi sesuai dengan target kinerja melaksanakan tugas bukan sekedar konseptual atau sekedar menggugurkan kewajiban dan tidak berkualitas. Seluruh hasil kerja yang dihasilkan jabatan fungsional harus dikaitkan dan disinergikan dengan Indikator Kinerja Utama organisasi perangkat daerah yang ditetapkan oleh Kepala Daerah.
Kondisi diatas harus menjadi perhatian serius bagi pemerintah daerah, khususnya leading sektor Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Diantaranya  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia,  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  KORPRI  serta  Biro  Organisasi  Sekretariat  Daerah. Tuntutan  target  Pemerintah  Daerah  yang  tinggi  sesuai  visi  –misi  Kepala  Daerah  baik  dalam pembangunan urusan pemerintahan wajib dasar, non dasar dan pilihan dapat tercapai dengan baik. Salah satu kendala yang ditemui dari implementasi kebijakan penyetaraan jabatan adalah munculnya  gap  kompetensi  jabatan  yang  diduduki,  minimnya  pengetahuan  pegawai  tentang uraian kegiatan jabatan fungsional, belum pahamnya cara mengumpulkan angka kredit dan lain sebagainya.
Fenomena manajemen kepegawaian daerah seperti di atas adalah fenomena sosial yang memiliki urgensi yang signifikan dan menentukan keberhasilan upaya pembangunan daerah di masa yang akan datang. Salah satu penelitian menggambarkan bahwa fenomena ini perlu menjadi catatan kritis, untuk mencapai tujuan tertentu ada prasyarat yang harus dipenuhi. Sebagai gambaran, untuk  mampu  beradaptasi  dalam  revolusi  industri  4.0,  sistem  pemerintah  Indonesia  perlu memiliki kualitas teknologi dan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik. Namun, berefleksi pada
hasil  survei  Perserikatan  Bangsa-Bangsa  (PBB)  mengenai  E-Government  Development  Index (EGDI terbaru menunjukkan bahwa Indonesia berada di peringkat 88 dari 193 negara pada tahun 2020.  Posisi  Indonesia  pada  tahun  2019  memang  meningkat  19  peringkat  menjadi  88 dibandingkan tahun 2018 yang sebelumnya peringkat 107. Namun, skor rata-rata EGDI Indonesia masih  cukup  jauh  dari  negara-negara  Perhimpunan  Bangsa  Asia  Tenggara  (ASEAN)  seperti Brunei Darussalam, Thailand, Malaysia, khususnya Singapura (Faeflulloh et al., 2020).
Kajian mengenai implikasi transformasi pembangunan daerah di bidang sumber daya manusia khususnya dalam fokus mengkaji subjek aparatur sipil negara masih jarang ditemukan. Dalam bidang disiplin administrasi negara dan bahkan secara langsung pada disiplin ilmu pemerintahan misalnya menghasilkan pemikiran baru tentang penyelenggaraan manajemen ASN, namun fokus sumbangsih  pemikirannya  cenderung  berupaya  menemukembangkan  intervensi  bagi  upaya pengelolaan  secara  eksplisit.  Faeflulloh  et  al  (2020)  misalnya  cenderung  mengedepankan intervensi kemutakhiran digital bagi upaya mewujudkan SMART ASN, atau (Rohayatin, 2017) yang  masih  berfokus  pada  upaya  mengembangkan  struktur  maupun  prosedur,  atau  fokus eksternal  lainnya  seperti  komitmen  bersama,  kesepahaman,  kemauan  diri  sendiri  dan konsistensi  yang  mampu  mendorong  dilaksanakannya  Retrospeksi,  Reorientasi,  Reposisi  dan Reorganisasi  (Sutjiatmi,  2012).  Dengan  demikian  letak  kajian  mengenai  transformasi  sumber daya manusia ASN di lingkungan kerja Provinsi Kepulauan Riau ini dimaksudkan sebagai upaya pembaruan  pengetahuan  serta  wawasan  terkini  dan  memiliki  posisi  strategis  berdampingan dengan kajian yang relevan telah dilaksanakan sebelumnya.
Secara konseptual dan empirik setiap negara memiliki sistem administrasi negara yang terkait erat  dengan  lingkungannya.  Dalam  kajian  administrasi  negara  (pembangunan)  diakui  bahwa tidak  pernah  terdapat  sistem  administrasi  negara  yang  sempurna,  tetapi  administrasi  negara selalu  memiliki  permasalahan  yang  mengganggu  tugas-tugas  utamanya.  Namun  apabila permasalahan  yang  dihadapi  dinilai  menimbulkan  gangguan  terhadap  sendi-sendi  kehidupan bangsa dan negara yang bersangkutan pertanda terdapat tuntutan untuk melancarkan reformasi administrasi.
Joseph S. Nye dan John D. Donahue dalam buku Governance in a Globalizing World , mencatat tidak kurang  dari  123  negara  melakukan  reformasi  administrasi,  yang  membawa  dampak pertumbuhan  ekonomi  berhasil  dicapai  bahkan  melampaui  hasil  yang  mereka  raih  sebelum krisis.  Oleh  karenanya  reformasi  administrasi  merupakan  bagian  yang  sangat  penting  dalam pembangunan negara. Reformasi administrasi dikenal oleh para pakar bukan merupakan kajian yang  baru  di  dunia  akademik  maupun  praktik.  Membentang  mulai  dari  teori  klasikal  formal organisasi, reorganisasi dan perubahan perkembangan pada teori pasar kontemporer, juga teori elit  organisasi  yang  menghendaki  perubahan  dan  reformasi  fundamental  dalam  struktur  dan proses sistem administrasi. Walaupun reformasi administrasi selalu dikaitkan dengan birokrasi publik, reformasi administrasi juga perlu mempertimbangkan kondisi-kondisi sosial, politik dan ekonomi yang secara signifikan berpengaruh terhadap siklus reformasi.
Dalam bahasan ini sesuai dengan pandangan (Caiden, 1968) fokus reformasi administrasi adalah "to improve the administrative performance of individuals, groups, and institutions more effectively, more economically, and more quickly.” Lebih dari itu masih terdapat ukuran efisien dan equity dalam  mengkaji  keberhasilan  reformasi  administrasi.  Kebutuhan  akan  reformasi  birokrasi muncul karena proses perubahan administrasi yang tidak bisa berjalan secara alami. Gerakan reformasi  dimulai  dengan  menghapus  segala  hambatan  ke  arah  perubahan  untuk  melakukan perbaikan.  Menurut  (Putra,  2017),  perbaikan  dan  penyempurnaan  administrasi  negara  dapat dilakukan  dengan  dua  pendekatan.  Pertama,  usaha  perbaikan  dan  penyempurnaan  secara menyeluruh.  Kedua,  perbaikan  dan  penyempurnaan  administrasi  yang  dilakukan  secara sebagiansebagian. Kedua cara di atas sesungguhnya dapat dilakukan secara bersamaan, dalam arti perubahan menyeluruh dilakukan secara bertahap. Cara yang ditawarkan ini dapat dilakukan dengan pendekatan berpikir serba sistem ( systems thinking ). Pendekatan Systems thinking yang dikembangkan  oleh  Senge  et  al.  (1999)  dilakukan  dalam  organisasi  pembelajar  ( Learning

## Organization ).
Terkait diskusi konsep pentingnya perubahan organisasi khususnya dalam dimensi sumber daya manusia, Provinsi Kepulauan Riau terus melakukan aksi maupun kebijakan secara responsif untuk menyikapinya.  Namun  implementasi  kebijakan  yang  sudah  berjalan  selama  10  bulan  tentunya perlu dilakukan evaluasi terkait capaian dari implementasi tersebut khususnya kinerja organisasi. Selanjutnya  perlu  dilakukan  analisis  lebih  lanjut  terkait  percepatan  birokrasi  dan  kinerja organisasi sebagai dampak dari perubahan bentuk struktur organisasi dan pengaruh penyataraan ke dalam jabatan fungsional di lingkungan Provinsi Kepulauan Riau.

## METODE
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  ialah  menerapkan  jenis  Penelitian  Kualitatif, menggunakan metode penelitian bersifat deskripsi melalui pendekatan bersifat kualitatif, teknik pengumpulan data, pengamatan langsung dan pengamatan dokumen. Metode deskriptif dapat digunakan membahas berbagai masalah yang muncul atau fenomena yang terjadi kala penulis melaksanakan proses penelitian atau munculnya masalah yang secara faktual terjadi, sehingga mampu mendapatkan hasil realitas yang akurat (Sugiyono, 2019). Fokus Penelitian ini adalah untuk mengetahui fenomena penyetaraan ke dalam jabatan fungsional di lingkungan Provinsi Kepulauan  Riau  mampu  mempercepat  birokrasi  dan  meningkatkan  kinerja  organisasi  pasca penyederhanaan reformasi birokrasi di Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau.
Desain  penelitian  dirancang  dengan  pendekatan  penelitian  kualitatif  yang  dilakukan  dengan paradigma  post  positivisme.    Pemahaman      post  positivisme  ini  merujuk  pada  penjelasan Septiawan  &  Sintanigrum  (2019)  yang  mengatakan:  Ada  dua  paradigma  yang  sering dipergunakan oleh kalangan akademisi ilmu sosial, yakni paradigma positivisme dan paradigma fenomenologis.  Paradigma  post-positivisme  ini  dipilih  karena  penelitian  tentang  transformasi SDM  di  Provinsi  Kepulauan  Riau  dipandang  sebagai  ” observed  facts” yang  akan  menghasilkan ” knowledge  based  on  experience ”,  yaitu  suatu  konsep  baru  yang  disusun  berdasarkan  temuan penelitian tentang pengembangan bela negara. Hal ini diperkuat oleh pendapat Creswell (2014), berpendapat  terdapat  dua  pendekatan  kualitatif  yang  dapat  digunakan,  tergantung  pada kecanggihan  filosofis  pengamatannya. Satu  pendekatan  merujuk  pada  asumsi  paradigma kualitatif  dan  memberikan  contoh-contoh  spesifik  untuk  menggambarkan  asumsi  paradigma kualitatif. Sejalan dengan pemikiran Creswell (2012) menggambarkan bahwa penelitian sosial masyarakat yang menguji kondisi dinamis akan lebih cocok menggunakan paradigma penelitian kualitiatif  karena  akan  lebih  mudah  dalam  menggambarkan  kondisi  dilapangan  berdasarkan fakta penelitian.
Penulis melakukan analisis terhadap data melalui pendekatan yang bersifat deskripsi kualitatif guna  mendapatkan  berbagai  soslusi  dan  jawaban  yang  dapat  dipertanggungjawabkan  dari penelitian  yang  penulis  lakukan.    Dari  berbagai  data  deskriptif  yang  ditemukan  selanjutnya penulis  melakukan  bersifat  deskripsi  kualitastif,  yakni  yang  dilakukan  untuk  memetakan, meringkas,  mengobservasi  yang  bermuara  didapatnya  gambaran  mengenai  variasi  nilai deskriptif  sikap,  keterampilan  dan  pengetahuan  dalam  lingkup  transformasi  SDM  melalui penyetaraan  jabatan  fungsional  di  lingkungan  Provinsi  Kepulauan  Riau  mampu  mempercepat birokrasi dan meningkatkan kinerja organisasi di lapangan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Esensi transformasi birokrasi pada pemerintahan daerah saat ini juga merupakan proses yang panjang dan bukan proses instan karena secara nyata birokrasi berisikan orang- orang dengan tujuan  yang  kompleks  dan  selalu  mengalami  peningkatan  tuntutan  seiring  perkembangan dinamika kebutuhan masyarakat. Namun demikian secara sinergis tuntutan yang muncul juga berkaitan dengan proses pembangunan secara berkelanjutan di daerah (Kamil, 2021). Dengan perkembangan  kedua  sisi  penting  pembangunan  ini  tentu  cenderung  menguatkan  motivasi
diwujudkannya transformasi birokrasi pada tingkatan pemerintah daerah khususnya di Provinsi Kepulauan Riau. Proses pemerintah daerah berpacu mengejar pencapaian pembangunan secara berkelanjutan tentunya membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang sesuai pula. Oleh karena demikian, bagian bahasan ini bermaksud menyajikan diskusi bahwa proses perubahan struktur jabatan pegawai di lingkungan Provinsi Kepulauan Riau menjadi struktur yang dominan dipenuhi jabatan fungsional memberikan warna positif bagi pencapaian tujuan pembangunan di Kepulauan Riau.
Hasil  temuan  kajian  serta  diskusinya  mengarah  kepada  proses  transformasi  sumber  daya manusia  pada  level  pemerintahan  daerah.  Meski  dalam  koridor  aturan  dan  peraturan diberlakukan secara nasional, namun secara bernilai tentu daerah juga dituntut secara otonom untuk  menemukembangakan  penciri  pengembangan  yang  berbeda  dengan  daerah  lainnya karena  karakter  permasalahan  dan  kebutuhan  yang  dihadapi  juga  cenderung  memiliki perbedaan yang signifikan. embangunan manusia menjadi satu keniscayaan  bagi suatu bangsa, karena sejatinya pembangunan tidak hanya dilihat dari capaian fisik saja tetapi juga dari sudut manusianya, hal ini sejalan dengan kriteria yang dikembangkan  UNDP, dimana pembangunan seharusnya tidak hanya dianalisis dari pertumbuhan ekonomi saja, tapi juga harus dipahami dari sudut manusianya. Untuk itu, Indeks Pembangunan Manusia (IPM) diciptakan untuk menegaskan bahwa  manusia  dan  segenap  kemampuannya  harus  menjadi  kriteria  utama  untuk  menilai keberhasilan pembangunan sebuah negara. Pembangunan Manusia dengan peta jalan yang jelas dan  terukur  dan dilakukan  secara  masif, sangat  diperlukan  guna  menjawab  tantangan pembangunan  dan  memastikan  konstribusinya  terhadap  pencapaian  Visi  Indonesia  2045, utamanya dalam mewujudkan Indonesia yang lebih sejahtera, maju, berdaulat, adil dan makmur, menjadi ekonomi terbesar ke-lima dunia (Sekretariat Negara RI, 2019).
Pengembangan  kompetensi  pegawai  dapat  dilakukan  melalui  berbagai  kegiatan,  antara  lain pendidikan  dan  pelatihan,  seminar,  kursus,  penataran  dan  lain  sebagainya.  Pelaksanaan pengembangan  kompetensi  merupakan  kewajiban  dari  setiap  instansi  pemerintah  untuk memenuhi hak setiap ASN. Dikarenakan besarnya jumlah pegawai yang dikelola, bervariasinya jenis pengembangan kompetensi serta luas wilayah yang sangat luas dan lain sebagainya. Selain memerlukan  komitmen  yang  tinggi  diperlukan  pula  system  penyelenggaraan  pengembangan kompetensi  SDM  yang  berkesinambungan,  sehingga  upaya  dalam  menciptakan  ASN  yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme dapat dilaksanakan dengan baik, cepat, tepat sasaran.
Undang  –  Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  merupakan  peraturan yang mengatur tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). ASN dalam UU tersebut merupakan profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Sebagai suatu profesi, ASN selain memiliki kode etik, ASN memiliki hak. Hak ASN berdasarkan UU 5/2014 terdiri dari (1) Gaji, Tunjangan, serta Fasilitas, (2). Cuti, (3) Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua, (4) Perlindungan, serta (5) Pengembangan Kompetensi (DPR RI, 2014). Berdasarkan hal tersebut diatas, diyakini dan diketahui bahwa instansi pemerintah wajib memberikan  pengembangan  kompetensi  kepada  seluruh  ASN  yang  terdapat  di  lingkungan instansi  nya.  Hal  tersebut  untuk  meningkatkan  serta  tetap  menjaga  kualitas  dari  pelayanan pemerintahan,  sehingga  pemerintah  dapat  memenuhi  kebutuhan  masyarakat  sesuai  dengan cermat, cepat dan baik. Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap sumber daya manusia yang mencakup  aspek  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  kerja  yang  mutlak  diperlukan  dalam melaksanakan tugas–tugasnya. Pengembangan kompetensi adalah segala upaya yang dilakukan untuk  meningkatkan  kompetensi  pegawai  sumber  daya  manusia.  Tujuan  pengembangan kompetensi  pegawai  adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  (Ashari,  E.,  2013). Pengembangan  didasarkan  pada  fakta  bahwa  seorang  pegawai  membutuhkan  serangkaian pengetahuan,  keahlian  dan  kemampuan  yang  berkembang  supaya  bekerja  dengan  baik  dalam melaksanakan tugas dan fungsinya selama kariernya.
Kondisi persaingan global saat ini telah banyak organisasi yang berinovatif dan menghargai nilai
sebuah  pengetahuan  untuk  memperbaiki  kinerja  dan  pelayanan  mereka.  Terdapat  beberapa alasan mengapa konsep pengetahuan memiliki urgensi tersendiri sehingga banyak diterapkan dalam upaya pengembangan pemikiran dan praktek manajemen kepegawaian saat ini (Skyrme, 2003).  Telah  banyak  organisasi  mulai  bergantung  pada  pengetahuan  untuk  menciptakan keuntungan strategis mereka. Dengan pengetahuan yang tersedia tetapi sifatnya tersebar atau terpecah membuat organisai sering menghabiskan waktu dan daya mereka atau bahkan gagal untuk dapat mencapai kualitas pengetahuan tertinggi dan berpengalaman yang tersedia dalam organisasi.
Masalah  Dalam  menghadapi  era  global,  sumber  daya  manusia  memiliki  andil  besar  dalam menentukan kemajuan suatu organisasi. Manajemen kepegawaian menjadi sangat penting bagi organisasi  dalam  rangka  mengelola,  mengatur  dan  memanfaatkan  pegawai  sehingga  dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi (Mangkunegara, 2013). Hal ini berlaku baik bagi Pengelolaan SDM identik dengan sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan, praktik dan sistem yang mempengaruhi perilaku, tindakan dan  kinerja  karyawan.  Manajemen  pengelolaan  SDM  termasuk  menganalisa  dan  mendesain pekerjaan, menetukan kebutuhan SDM merekrut calon pegawai potensil, penyeleksian, pelatihan, pengembangan serta memberikan penilaian kepada kinerja SDM.
Berdasarkan pemaparan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja SDM adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja sumber  daya  manusia  yang  optimal  secara  keseluruhan  pada  pekerjaan  adalah  sama  dengan jumlah  atau  rata  -  rata  kinerja  pada  fungsi  pekerjaan  yang  penting.  Berpengaruh  terhadap pendekatan indeks profesionalitas ASN untuk menilhat dan mengukur kinerja birkrasi ASN, maka kebutuhan  dari  sumber  daya  aparatur  yang  profesional  kinerjanya  menjadi  penunjang  dalam menjalankan  tugas  yang  sesuai  dengan  harapan  tujuan  dari  visi  dan  misi  organisasi.  Sikap diartikan  juga  sebagai  suatu  yang  konstruk  untuk  memungkinkan  dilihat  aktifitas.  Walaupun pembentukan  sikap  seringkali  tidak  didasari  oleh  orang  yang  bersangkutan  akan  tetapi  sikap bersifat  dinamis  dan  terbuka  terhadap  kemungkinan  perubahan  karena  interaksi  seseorang dengan lingkungan di sekitarnya. Kemudian sikap hanya akan ada artinya bila ditampakan dalam bentuk peryataaan perilaku baik perilaku lisan maupaun perilaku perbuatan.
Rutinitas  lainnya  dari  keberlangsungan  organisasi  pemerintahan  misalnya  juga  telah menunjukkan adanya restrukturisasi dan Perampingan. Tanpa sistem mekanisme yang efektif dalam menggunakan pengetahuan yang dimiliki karyawan yang telah berpengalaman organisasi akan mengalami kerugian atau harus membayar lagi untuk pengetahuan yan sebenarnya telah dimiliki.  Berbagi  praktik-praktik  terbaik  yang  telah  dilakukan.  Kemudian  organisasi  akan menghemat pengeluaran mereka dalam setahun dengan mengambil pengetahuan dari pegawai- pegawai terbaik mereka serta kemudian diterapkan ditempat lain pada situasi yang sama.
Respon dan tanggap akan perkembangan aturan kepegawaian yang ditunjukkan oleh Pemerintah Provinsi  Kepulauan  Riau  ini  juga  termasuk  salah  satu  indikasi  implementatif  dari  kesatuan pengetahuan oleh para pelaku pemerintah daerah. Esensi dari respon cepat tersebut merupakan eksistensi  kesadaran  yang  cukup  baik  secara  organisasional  dan  mencerminkan  bahwa penyederhanaan  struktur  kepegawaian  yang  menaungi  Aparatur  Sipil  Negara  di  Provinsi Kepulauan Riau disadari sebagai signal perubahan menuju kinerja yang lebih baik dan membuka peluang kemajuan inovasi di daerah.

## Gambar 1. Model Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia ASN Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau
Berdasarkan atas ide dan diskusi yang telah disampaikan pada bagian sebelumnya bahwa saat ini pembangunan daerah termasuk yang sedang dihadapi oleh Pemerintahan Provinsi Kepulauan Riau  telah  memasuki  periodensi  yang  demikian  dinamis.  Hal  ini  didorong  oleh  variable lingkungan eksternal yang demikian penuh ketidakpastian menyusul dorongan situasi pandemi covid 19 serta kemajuan teknologi informasi yang sedemikian rupa sehingga memacu perubahan yang tidak dapat dihindari lagi. Tarkait kondisi tersebut kajian ini bermaksud menyampaikan bahwa hasil temuan kajian menggambarkan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia yang  mencakup  pengembangan  pengetahuan,  keterampilan  ASN,  serta  pengembangan  sikap sebagai sumber daya manusia sebagai ASN yang memegang teguh nilai panduan etika namun tetap  menjangkau  perkembangan  persaingan  secara  global.  Dengan  menjangkau  persaingan global  menjelaskan  bahwa core value dalam  upaya  pengembangan  praktek  dan  pemikiran tentang  manajemen  ASN  di  Lingkungan  Pemerintah  Daerah  Provinsi  Kepulauan  Riau.  Adanya tutntutan  pengembangan  Sikap  dan  berfikir  ini  juga  singkron  dengan  perkembangan  berfikir “ think globally act locally” (Calvo & Campos Dominguez, 2019), atau bayangan yang mengandung bencana bagi proses pembangunan oleh kepemerintahan (Jones & Elgin-Cossart, 2011).
Perwujudan kemampuan, keterampilan dan sikap aparatur sipil negara yang ada di lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau dalam suasana kompleksitas pembangunan berkelanjutan yang selalu mengalami peningkatan baik dalam sisi ketidakpastian eksternal, permasalahan dan kebutuhan pelayanan publik masyarakat, secara rasional mengharapkan adanya perubahan ke arah  yang  positif.  Sehingga  secara  nyata  dan  bertahap,  pembangunan  sumber  daya  manusia dalam lokus pemerintahan akan menghasilkan kekuatan yang baru pencapaian pembangunan Kepulauan Riau sebagai Provinsi strategis di Indonesia. Secara sederhana dan sistematis bahasan dimaksud mengikuti alur pemikiran berikut ini.

## Existing Conditions
Secara bertahap proses transformasi ini hendaknya dilaksanakan secara berkesinambungan dan akan mendorong terwujudnya kompetensi Sumber Daya Manusia ASN Provinsi Kepulauan Riau yang  responsif  dan  adaptif  terhadap  kondisi  daerah  sehingga  mampu  mentransformasikan kebutuhan dan permasalahan yang dihadapi seiring pembangunan Kepulauan Riau.
Keseluruhan  proses  perubahan  karir  aparatur  sipil  negara  dkhususnya  di  lingkungan  kerja Provinsi  Kepulauan  Riau  membutuhkan  format  manajemen  perubahan  yang  komprehensif. Dalam  prosesnya  manajemen  perubahan  dimaksud  akan  sangat  membantu  mengendalikan adanya  perubahan  kinerja  pegawai  pada  masa  transisi  baik  secara  administratif  maupun psikologis  (Sukamtono  et  al.,  2022),  atau  juga  dampaknya  terhadap  efisiensi  dan  efektivitas pencapaian kinerja. Untuk itu pola manajemen kinerja pada saat masa transisi dari perpindahan karir  Aparatur  Sipil  Negara  pada  jabatan  struktural  menjadi  jabatan  fungsional  memerlukan pematangan pelaksanaan khususnya pada pertimbangan kompetensi, profesionalisme ASN dan keterbukaan (Puspita, 2022).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil temuan kajian serta diskusi secara empiris, dapat disampaikan beberapa poin kesimpulan  berikut  ini.  Kemampuan  pegawai  dalam  konteks  pengembangan  sumber  daya manusia  Aparatus  Sipil  Negara  pada  lingkungan  kerja  Pemerintah  Provinsi  Kepulauan  Riau memiliki capaian deskriptif kinerja cukup baik. Meski demikian dalam makna yang lebih sempit, kemampuan  yang  mencerminkan  kesadaran  ASN  masih  belum  optimal  dan  memerlukan pengembangan  sedemikian  rupa.  Dalam  hal  keterampilan  mendasar, soft skill secara  teknis, interpersonal  maupun  yang  berkaitan  dengan  problem solving dan  kesiapan  menerapkan  era industri 4.0, juga masih dalam kategori cukup baik. Temuan ini mendorong munculnya pemikiran untuk lebih mengintervensi kembali pengembangan yang diperlukan. Sikap selaku aparatur sipil negara  juga  menjadi  bagian  yang  tidak  bias  dipisahkan  dalam  membentuk  kompetensi  yang valuable bagi pelaksanaan program membangun daerah secara responsif dan adaptif. Cerminan indikasi  ini  sudah  berjalan  dengan  baik  meski  kajian  menemukan  bahwa  masih  saja  terdapat oknum ASN yang tersangkut pelanggaran etika panduan nilai ASN. Dalam tataran pengembangan yang  kompleks  pada  masa  transisi  karir  ASN  di  lingkungan  kerja  Provinsi  Kepulauan  Riau, dibutuhkan suatu format perwujudan manajemen perubahan yang mempertimbangkan efisiensi dan efektivitas pencapaian kinerja, kompetensi, keterampilan, maupun kondisi psikologis ASN dengan  dukungan  penguatan  proses  keterbukaan  komunikasi.  Sehingga  proses  transformasi karir  ASN  dari  jabatan  struktural  menjadi  jabatan  fungsional  tetap  menampilkan  hasil penyelenggaraan birokrasi yang baik dan meningkat secara berkelanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashari, E., T. (2013). Reformasi Pengelolaan Sdm Aparatur, Prasyarat Tata Kelola Birokrasi Yang Baik Oleh : Edy Topo Ashari 1 (pp. 1–17).
Caiden,  G.  E.  (1968).  Administrative  reform. International  Review  of  Administrative  Sciences ,
34 (4), 749–763. https://doi.org/https://doi.org/10.1177/002085236803400404
Calvo, D., & Campos Dominguez, E. (2019). Think globally, act locally: mapping the free-culture movement in a hybrid media system. Ic-Revista Cientifica De Informacion Y Comunicacion , 16 , 357–389.
Creswell, J. W. (2012). Educational Research Planning, Conducting and Evaluating Quantitative and Qualitative Research. In Educational Research (4th Editio). University of Nebraska.
Creswell, J. W. (2014). Research Design, Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches (4th Ed).
Aparatur  Sipil  Negara,  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang Aparatur Sipil Negara 1 (2014).
https://peraturan.bpk.go.id/Home/Download/27837/UU Nomor 05 Tahun 2014.pdf Faeflulloh, D., Maarif, S., Meutia, I. F., & Yulianti, D. (2020). Indonesia Bureaucracy and Industrial Revolution 4 . 0 : Preventing the Myth of Smart Asn in Indonesia ’ S Bureaucratic Reform Agenda. Jurnal Borneo Administrator , 16 (3), 313–336. http://samarinda.lan.go.id/jba
Jones, B., & Elgin-Cossart, M. (2011). Development in the shadow of violence: a knowledge agenda for policy. Report on the Future Direction of Investment in Evidence on Issues of Fragility, Security and Conflict , September . http://www.idrc.ca/EN/Programs/Social_and_Economic_Policy/Governance_Security_a nd_Justice/Documents/Development-in-the-shadow-of-violence.pdf
Kamil,  M.  (2021).  Bureaucratic  Transformation  Through  Public  Services  Innovation  Based  on Brexit  Braille  for  Disabilities  in  Malang  City. Politico , 21 (1),  81–94. https://doi.org/10.32528/politico.v21i1.5443
Puspita. (2022). Restrukturisasi Birokrasi Di Perguruan Tinggi: Penyetaraan Jabatan Struktural ke Fungsional Perguruan Tinggi Islam Negeri di Kalimantan .
Putra, M. A. R. (2017). Peningkatan Kepercayaan Publik Melalui Pemerintahan Partisipatif. Jurnal Ilmu Administrasi Negara , 12 (2), 1–9. http://repository.unair.ac.id/74687/3/Jurnal_Fis.AN.85 18 Put p.pdf Rohayatin, T. (2017). Strategi Reformasi Birokrasi Pemerintahan Daerah: Menuju Era Globalisasi. Jurnal Transformative , 40–52. https://transformative.ub.ac.id/index.php/jtr/article/viewFile/22/23 Sekretariat  Negara  RI.  (2019). Pembangunan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Menuju  Indonesia Unggul (pp. 1–9). https://www.setneg.go.id/baca/index/pembangunan_sumber_daya_manusia_sdm_men uju_indonesia_unggul
Senge, P., Kleiner, A., & Roberts, C. (1999). The Dance of Change: The Challenges to Sustaining Momentum in Learning Organization. Performance Improvement , 38 (5), 55–58.
Septiawan,  A.,  &  Sintanigrum,  S.  (2019).  Citizen  Involvement:  Fostering  Alternatives  and  Risk Considerations  on  Natuna  Rural  Coastal  Borderland. Publik  (Jurnal  Ilmu  Administrasi) ,
7 (2), 101. https://doi.org/10.31314/pjia.7.2.101-107.2018
Skyrme, D. (2003). Measuring knowledge and intellectual capital. Business Intelligence , May , 512. https://www.skyrme.com/pubs/measures2.htm
Sugiyono. (2019). Metode penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . CV. Alfabeta.
Sukamtono,  S.,  Ranihusna,  D.,  &  Widyastuti,  R.  (2022).  Perubahan  Jabatan:  Dampaknya  Pada Kinerja Dan Kesejahteraan. JBMI (Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Informatika) , 18 (3), 197– 216. https://doi.org/10.26487/jbmi.v18i3.18492
Sutjiatmi, S. (2012). Reformasi Birokrasi Di Era Otonomi Daerah . 1 , 1–11