Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022

## EFEKTIVITAS PELAKSANAAN AUDIT MANAJEMEN FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT BPR XYZ (PERSERODA)
Isni Maryatun Nur Janah 1 , Tutik Dwi Karyanti 2 , Ardian Widiarto 3* 1,2,3 Politeknik Negeri Semarang Email: ardian.widiarto@polines.ac.id *

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan 11 fungsi SDM serta mengevaluasi efektivitas pengelolaan  SDM  di  PT  BPR  XYZ  (Perseroda).  Penelitian  ini  ber  sifat  deskriptif  kualitatif.  Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berjumlah 54 orang. Teknik sampling yang digunakan yaitu metode  slovin,  kemudian  teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  wawancara,  kuesioner,  dan dokumentasi.  Analisis  data  menggunakan  empat  tahapan  audit  manajemen  terdiri  dari  audit pendahuluan,  review  dan  pengujian  pengendalian  manajemen,  audit  terinci,  serta  laporan.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat sebelas fungsi SDM yang sudah dijalankan, diantaranya lima fungsi SDM sudah berjalan efektif. Sedangkan enam fungsi SDM yang belum dilakukan secara efektif oleh  perusahaan  yaitu  perencanaan,  orientasi  dan  penempatan,  pelatihan  dan  pengembangan, penilaian  kinerja,  pengembangan  karier  dan  perlindungan  karyawan.  Rekomendasi  yang  diberikan guna  meningkatkan  efektivitas  dalam  pengelolaan  SDM  perusahaan,  yaitu:  1)  menetapkan perencanaan SDM secara rinci dan tertulis. 2) membuat kebijakan yang mengatur tentang orientasi dan penempatan. 3) membuat evaluasi atas pelaksanaan program pelatihan. 4) melakukan penilaian kinerja secara  terbuka, 5) membuat peraturan  secara  detail  tentang  promosi  dan  demosi,  serta  6) membuat sistem peringatan dini bahaya dan memberikan pelatihan P3K kepada pegawai.
Kata Kunci: Audit manajemen, efektivitas, fungsi SDM

## ABSTRACT
This study aims to determine the implementation of 11 HR functions and evaluate the effectiveness of HR  management  at  PT  BPR  XYZ  (Perseroda).  This  research  is  descriptive  qualitative  in  nature.  The population of this study was all employees,  totaling 54 people. The sampling  technique  used is the slovin  method,  then  data  collection  techniques  are  carried  out  by  interviews,  questionnaires,  and documentation. Data analysis uses four stages of management audit consisting of preliminary audits, review, and testing of management controls, detailed audits, and reports. The results of the study show that there are eleven HR functions that have been implemented, including five HR functions that have been running effectively. Meanwhile, the six HR functions that have not been carried out effectively by the  company  are  planning,  orientation  and  placement,  training  and  development,  performance appraisal,  career  development,  and  employee  protection.  Recommendations  given  to  increase  the effectiveness in managing the company's human resources, namely: 1) establish a detailed and written HR  plan.  2)  make  policies  governing  orientation  and  placement.  3)  make  an  evaluation  of  the implementation  of  the  training  program.  4)  conducting  open  performance  appraisals,  5)  making detailed regulations regarding promotions and demotions, and 6) establishing a hazard early warning system and providing first aid training to employees.
Keywords : Management audit, effectiveness, HR function
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022

## PENDAHULUAN
Pandemi yang terjadi akibat virus corona telah berlangsung selama lebih dari 2 (dua) tahun.
Meskipun saat ini kenaikan kasus positif sudah melandai, namun dampak yang timbul akibat pandemi tersebut terjadi pada beberapa sektor, termasuk pada kelompok bank perkreditan. Dampak  terbesarnya,  banyak  peminjam  (debitur)  bank,  kesulitan  melakukan  pembayaran cicilan kredit. Akibatnya, profitabilitas industri BPR mengalami tekanan. Hal  ini pun dialami oleh PT BPR XYZ, pada tahun 2020 jumlah laba yang diperoleh sebesar Rp 3.528.344.225,00 sedangkan di tahun 2021, jumlah laba yang diperoleh sebesar Rp 3.325.097.118,00. Jumlah BPR  yang  banyak  tentunya  membuat  persaingan  menjadi  ketat.  Menurut  data  dari  situs Badan Pusat Statistik (BPS) yang bersumber dari Otoritas Jasa Keuangan (OJK), jumlah BPR selalu berkurang secara signifikan dari satu tahun ke tahun berikutnya, tidak seperti jumlah bank umum, di mana jumlah naik dan turunnya tidak terlalu tinggi.
Berdasarkan data, penurunan jumlah BPR lebih banyak dalam lima tahun terakhir. Jumlah BPR yang  beroperasi  pada  tahun  2017  sebanyak  1619  BPR.  Kemudian  menurun  menjadi  1597 pada  2018  dan  kembali  menurun  mencapai  1545  pada  2019.  Pada  2021,  jumlah  BPR mencapai  1.468,  turun  dari  1.502  jumlah  BPR  di  tahun  lalu.  Penurunan  jumlah  BPR menunjukkan  banyaknya  jumlah  BPR  yang  dilikuidasi.  Setiap  BPR  harus  terus  berupaya menjaga  pangsa  pasarnya  agar  tetap  beroperasi  dan  mendapatkan  keuntungan.  Hal  ini merupakan tantangan untuk setiap pemilik usaha di sektor bank perkreditan, oleh karena itu diperlukan  perencanaan  agar  tidak  kalah  dalam  persaingan  dengan  eksistensi  perusahaan lain. Perencanaan yang dilakukan berkaitan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yang tersurat pada visi & misi, dan juga perlu adanya peran setiap sumber daya manusia.
Penelitian Ardiyanto, D.A.D., & Suryono, B. (2020) menjelaskan bahwa agar perusahaan dapat meraih keberhasilan, sumber daya manusia yang dimiliki harus  dikelola dengan baik seperti aset  yang  dimiliki  perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan  manusia  sangat  berperan  dalam  setiap aktivitas operasional bisnis. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi unsur yang paling penting dalam melaksanakan strategi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Tentunya untuk mendapatkan SDM yang berkualitas diperlukan juga manajemen SDM yang berkualitas sehingga  dapat  menyelesaikan  setiap  masalah-masalah  yang  timbul  berkaitan  dengan aktivitas SDM, yang meliputi fungsi perencanaan, rekrutment, seleksi, orientasi, penempatan
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
kerja, pelatihan, pengembangan karier, penilaian kinerja, kompensasi, perlindungan pegawai, hubungan ketenagakerjaan, dan pemutusan hubungan kerja sumber daya manusia.
Menurut Bayangkara (2017) perlu adanya aktivitas penilaian (evaluasi) atas pelaksanaan dan pengendalian fungsi SDM pada perusahaan. Aktivitas ini memungkinkan perusahaan untuk mengetahui  bahwa  fungsi  SDM  mampu  memberikan  kontribusi  maksimal  dalam  hal keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi menyeluruh terhadap  adanya  tujuan,  rencana,  dan  program  atau  aktivitas  fungsi  SDM  dilaksanakan dengan  program  audit  atas  fungsi  SDM.  Audit  atas  fungsi  SDM  dapat  membantu  dalam menghadapi tantangan dan meningkatkan potensi sumber daya manusia dalam organisasi.
Dalam  hal  ini,  audit  akan  membantu  untuk  mengidentifikasi  apa  yang  hilang  atau  perlu ditingkatkan dalam suatu organisasi (Kumari, S., 2017). Selaras dengan hal tersebut, Mawarni, et  al.  (2019),  berpendapat  bahwa  audit atas  fungsi sumber daya  manusia  bertujuan  untuk membantu  pihak  manajemen  pusat  dalam  mengidentifikasi  penyimpangan  yang  terjadi, dilihat  dari  perbandingan  antara  kondisi  aktual  dengan  kondisi  yang  diinginkan  sesuai kebijakan perusahaan. Audit tidak hanya dilakukan pada organisasi dimana masalah muncul, tetapi juga sebagai alat untuk perbaikan. Melalui audit, dimungkinkan untuk mengevaluasi pengelolaan sumber daya manusia.
Dalam hal pelaksanaan fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) di PT BPR XYZ (Perseroda) masih menghadapi  beberapa  permasalahan.  Kondisi  ini  dibuktikan  dengan  adanya  beberapa hambatan terkait kinerja sumber daya manusia pada saat survei pendahuluan yang dilakukan, antara lain:
1. Saat  ini  PT  BPR  XYZ  (Perseroda)  telah  memiliki  rencana  kepegawaian  yang  dituangkan dalam Rencana Bisnis Bank 2022, namun belum disusun secara rinci.
2. Kegiatan penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan terhadap pegawainya bersifat tertutup dan hanya diketahui oleh direksi, sehingga hasil penilaian tersebut tidak disajikan dalam bentuk catatan/evaluasi kepada masing-masing pegawai.
3. Belum  tercapainya  fungsi  orientasi  dan  penempatan.  Perusahaan  menjalankan program orientasi  bagi  karyawan  baru  berdasarkan  hasil  wawancara  pada  survei  pendahuluan, namun  tidak  ada  peraturan  khusus  tertulis  yang  mengatur  hal  tersebut.  Selanjutnya, proporsi penempatan pegawai belum menutupi kebutuhan perusahaan. Beberapa bagian belum  memenuhi  jumlah  pegawai  yang  dipersyaratkan,  sehingga  menyebabkan  beban
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
kerja pegawai di beberapa bagian meningkat. Beberapa bagian tersebut antara lain Subag Tabungan dan Deposito, Subag Administrasi Dana, Subag Kesekretariatan Rumah Tangga dan SDM, Bagian Pelayanan dan Likuiditas
4. PT BPR XYZ (Perseroda) telah menyelenggarakan program pelatihan dan pengembangan untuk  pegawainya,  namun  belum  optimal  karena  tidak  adanya  hasil  evaluasi  terhadap setiap program pelatihan yang telah dilaksanakan.
5. Pengembangan  karier  tidak  berjalan  dengan  baik.  Menurut  hasil  wawancara,  program kenaikan  jabatan  tidak  didasarkan  pada  kinerja  individu  pegawai,  melainkan  menunggu adanya pegawai senior yang pensiun.
6. Fungsi perlindungan pegawai belum berjalan maksimal. Hal ini dikarenakan tidak adanya sistem  komunikasi  bahaya  di  tempat  kerja  seperti  tanda  peringatan  K3,  sebagai  contoh alarm kebakaran. Perusahaan juga tidak memberikan pelatihan P3K kepada pegawai.
Berdasarkan  beberapa  permasalahan  yang  telah  disebutkan  mengenai  pelaksanaan manajemen  sumber  daya  manusia  pada  PT  BPR  XYZ  (perseroda),  maka  perlu  dilakukan penanganan  atau  perbaikan sebelum  menjadi  masalah  yang  lebih  kompleks.  Langkah  yang digunakan  dengan  melakukan  mengevaluasi  pelaksanaan  11  (sebelas)  fungsi  aktivitas pengendalian atau program SDM dan melakukan atas temuan kelemahan dari pelaksanaan audit  manajemen  dan  memberikan  rekomendasi  untuk  mencapai  efektivitas  11  (sebelas) fungsi  aktivitas  pengendalian  atau  program  SDM  pada  pegawai  PT  BPR  XYZ  (Perseroda). Penelitian  ini  diharapkan  dapat  digunakan  sebagai  sumber  informasi  untuk  dijadikan perbaikan atas temuan kekurangan-kekurangan dalam perusahaan dan membuat keputusan yang lebih baik dimasa depan, baik untuk PT BPR XYZ (Perseroda) maupun unit bisnis lain yang sejenis.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen
Istilah manajemen mengacu pada upaya organisasi dalam memanfaatkan segala sumber daya dimiliki  semaksimal  mungkin  demi  mencapai  tujuan  perusahaan.  Manajemen  akan memberikan efektivitas pada usaha manusia. Manajemen secara luas dikenal sebagai suatu seni dalam menyelesaikan sesuatu dengan melibatkan orang lain. Definisi tersebut diutarakan oleh Mary Parker Follett, yang berarti bahwa usaha manajer untuk meraih tujuan organisasi
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
dengan baik, dilakukan melalui pengaturan terhadap orang lain untuk melakukan tugasnya (Handoko,  2001).  Hasibuan  (2009)  menyatakan  bahwa  manajemen  merupakan  ilmu pengetahuan dan seni dalam proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan pemantauan sumber daya organisasi dalam meningkatkan efisiensi kerja organisasi. Sehingga dapat dinyatakan bahwa manajemen sebagai seni berarti sependapat bahwa seni termasuk dalam  keterampilan  individu,  karena  dalam  proses  penerapan  fungsi  manajemen  ternyata meskipun prinsipnya sama, tetapi hasilnya berbeda antara perbuatan satu orang dengan yang lain meskipun teori yang digunakan sama.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  berupa  upaya  menggunakan  sumber  daya  yang  ada  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Sumber  daya  ini  termasuk  orang,  uang,  mesin,  informasi.  Sumber  daya  yang terbatas  menjadi  tantangan  bagi  operasional  bisnis.  Sehingga,  dalam  melaksanakan  bisnis perlu melakukan perencanaan dalam mengalokasikan sumber daya untuk mendukung bisnis yang  dijalankan.  Sumber  daya  manusia  menjadi  salah  elemen  penting  dalam  membantu perusahaan  dalam  mencapai  keberhasilan  operasional  karena  manusia  diposisi  sebagai pelaku yang menjalankan setiap aktivitas dijalankan oleh perusahaan. (Nurnaluri, et al., 2022). Pengembangan terhadap sumber daya manusia di perusahaan menjadi peran yang penting dan  perlu,  karena  termasuk  dalam  salah  satu  faktor  strategis  bagi  perusahaan  untuk mencapai keberhasilan. Hal ini menyebabkan perusahaan dianggap perlu untuk mendapatkan tenaga kerja terdidik dan terampil guna mendukung kinerja perusahaan (Putri, A. U, 2020).
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  berkaitan  dengan  pemahaman  tentang bagaimana  pengelolaan  SDM  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam  organisasi.  Ada  banyak definisi MSDM oleh para ahli yang berbeda untuk memahami arti dari MSDM. Diantaranya diungkapkan oleh Wahjono, Sentot I. et al (2019), MSDM adalah usaha untuk mencapai tujuan organisasi  yang  dilakukan  berkaitan  atas  fungsi  rekrutmen,  seleksi,  pengembangan, pemeliharaan  dan  penggunaan sumber daya  manusia.  MSDM  juga  dapat  diartikan sebagai cara  untuk  memperoleh  keadilan  dengan  melakukan  proses  penilaian,  pelatihan,  adanya program  kompensasi,  keselamatan  dan  kesehatan,  serta  menjaga  hubungan  baik  dengan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan (Dessler (2016).
Audit
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
Mulyadi (2014) menjelaskan bahwa audit adalah proses terstruktur dalam mendapatkan dan mengevaluasi bukti & informasi bila dibandingkan tentang tingkat kesesuaian kegiatan atau peristiwa  ekonomi  dengan  kriteria  yang  telah  ditetapkan,  untuk  kemudian mengomunikasikan hasil yang diperoleh kepada pemangku kepentingan. Audit dilakukan oleh orang-orang  yang  kompeten  dan  independen.  Bayangkara  (2017)  telah  menjabarkan  jenis audit  yang  terbagi  menjadi  4  (empat)  yaitu:  audit  laporan  keuangan,  audit  internal,  audit kepatuhan,  dan  audit  manajemen.  Jenis  audit  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini  yaitu mengenai audit manajemen. Pada penelitian ini jenis audit manajemen yang menjadi fokus dan acuan.

## Audit Manajemen
Menurut  Bayangkara  (2017)  audit  manajemen  merupakan  tahapan  evaluai  yang peruntukannya menilai efektivitas dan efisiensi operasional dalam perusahaan. Pelaksanaan audit perlu dipertanggungjawabkan kepada pihak-pihak yang memiliki wewenang agar dapat terjadi  perbaikan  bagi  perusahaan.  Dari  pelaksanaan  audit  manajemen  atas  suatu  fungsi tertentu  dapat  diketahui  informasi  terkait  efisiensi  dalam  penggunaan  sumber  daya  baik keuangan  maupun  non  keuangan,  serta  tingkat  efektifitas  program  dengan  hasil  yang mengarah kepada tujuan dan memperoleh keyakinan bahwa dalam mencapai tujuan tersebut telah sesuai dengan tata aturan dan kebijakan perusahaan.
Terdapat  tiga  komponen  utama  sasaran  audit  guna  menilai  kegiatan  perusahaan  yang diindikasikan  dan  diketahui  perlu  adanya  perbaikan  ataupun  peningkatan.  Adapun  ketiga komponen tersebut meliputi:
1. Kriteria ( criteria )
Kriteria  adalah  regulasi-regulasi  yang  mengatur  aktivitas  operasional  dalam perusahaan.  Dalam  hal  ini  dapat  berupa  norma,  kebijakan,  peraturan  perusahaan, peraturan pemerintah.
2. Penyebab ( causes )
Penyebab  adalah  perbuatan  setiap  orang  ataupun  kelompok  didalam  organisasi.
Penyebab  bersifat  positif  diperoleh  jika  program  atau  kegiatan  yang  dilakukan beroperasi pada tingkat efisiensi dan efektivitas yang lebih tinggi.
3. Akibat ( effect )
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
Akibat adalah hasil pengaruh perbandingan antara kriteria dan penyebab. Hasil hasil positif menunjukkan bahwa program atau kegiatan telah berjalan dengan baik sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

## Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap  perusahaan  menginginkan  untuk  tetap  unggul  dalam  persaingan,  oleh  karena  itu diperlukan  evaluasi  dan  perbaikan  secara  berkala.  Audit  atas  sumber  daya  manusia membantu  perusahaan  mengetahui  ada  ataupun  tidaknya  penyimpangan  yang  terjadi  di perusahaan,  sehingga  dapat  digunakan  sebagai  instrument  untuk  perbaikan.  Evaluasi  dan penilaian  terhadap  kebijakan  dan  sistem  kerja  fungsi  SDM  dapat  dilakukan  dengan menjalankan audit manajemen sumber daya manusia (Haikal, A. 2017).
Menurut Siagian, Sondang P (2001), dikatakan bahwa audit SDM akan mengungkap informasi dan fakta apakah manajemen mempertimbangkan berbagai faktor dengan tepat atau tidak, dan auditor dapat memberi saran kepada manajemen tentang langkah-langkah yang harus diambil  untuk  perbaikan  di  masa  depan.  Peran  Audit  atas  sumber  daya  manusia,  dapat membuat organisasi  memiliki nilai  yang kuat  dan  menguntungkan di  pangsa pasar  melalui kebijakan  dan  standarnya  berkaitan  dengan  fungsi  sumber  daya  manusia  serta implementasinya  yang  benar.  Audit  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  organisasi menerapkan  kebijakan  dan  prosedur  yang  benar,  serta  memiliki  pengetahuan  dan kemampuan untuk melaksanakan tugas yang diberikan. Audit SDM memainkan peran penting terhadap pertumbuhan dan keberhasilan organisasi (Farah Saleem, W. A., 2015). Audit SDM adalah hal yang kompleks tetapi jika dikelola dengan cermat maka akan memfasilitasi secara spesifik  tindakan  yang  dapat  membantu  meminimalkan  pergantian  karyawan  (turnover), orientasi dan pelatihan yang sesuai, lingkungan kerja yang kondusif, remunerasi, manfaat dan peluang untuk promosi dimasa depan ( Katait, S. K., 2019). Terdapat lima tahap yang harus dilakukan  dalam  audit  manajemen  dan  audit  SDM  mengacu  pada  tahapan  ini  dalam pelaksanaannya.  Langkah-langkah  tersebut  adalah  Audit  Pendahuluan,  Review  Terhadap Sistem Pengendalian Manajemen, Audit Lanjutan, Pelaporan, dan Tindak Lanjut.
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan deskriptif kualitatif dengan menggunakan pendekatan studi kasus pada  audit  manajemen  atas  fungsi  SDM  pada  PT  BPR  XYZ  (Perseroda).  Pada  penelitian deskriptif, peneliti tidak mencari dan membuat hubungan atau perbandingan antar variabel dengan  variabel  yang  lain  (Sugiyono,  2011).  Sedangkan  penelitian  kualitatif  sendiri merupakan  cara  untuk  melakukan  analisan  dan  mendeskripsikan  fenomena,  persepsi,  dan pemikiran yang muncul baik dari individu seseorang maupun dari dalam sebuah kelompok.
Pengumpulan  data  dapat  dilakukan  dengan  cara  pengamatan,  wawancara,  dan  analisa dokumen kemudian dibandingkan dengan permasalahan yang muncul atau terjadi  (Ghony, M. Djunaidi dan Fauzan Almanshur, 2016).

## Jenis Data
Data yang digunakan adalah data kualitatif yaitu sejarah, gambaran umum perusahaan, visi & misi,  struktur  organisasi  perusahaan,  tugas  dan  tanggung  jawab  kerja,  serta  catatan  dan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan aktivitas Sumber Daya Manusia di PT BPR XYZ (Perseroda). Sumber data yang digunakan yaitu primer dan sekunder. Sumber data primer diperoleh  melalui  observasi  dan  wawancara  langsung  dengan  perusahaan  yang diwawancarai,  dan  sumber  data  sekunder  diperoleh  melalui  dokumen  perusahaan  yang berkaitan dengan pembahasan aktivitas sumber daya manusia di PT BPR XYZ (Perseroda).

## Populasi dan Sampel
Sukandarrumidi (2006) mendefinisikan populasi sebagai keseluruhan dari obyek penelitian, baik terdiri dari benda yang nyata, abstrak, peristiwa ataupun gejala yang merupakan sumber data  dalam  penelitian,  memiliki  karakter  tertentu  dan  sama.  Berdasarkan  pemahaman tersebut,  maka  populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  PT  BPR  XYZ  (Perseroda) sebanyak 53 pegawai. Perhitungan pengambilan sampel dengan menggunakan metode Slovin adalah sebagai berikut:
n = 𝑁 1+𝑁𝑒 2 n = 53 1+53 (0,05) 2 n = 53 1+0,1325 n = 46,79
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022

## n = 47 (pembulatan)
Berdasarkan  perhitungan  sampel  diatas,  maka  sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini sejumlah 47 orang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1. Temuan dan Rekomendasi
No  Kondisi Kriteria Penyebab Akibat Rekomendasi 1. Perusahaan telah  memiliki perencanaan SDM secara tertulis pada Rencana  Bisnis Bank Tahun 2022, namun dalam dokumen tersebut  tidak dijelaskan secara jelas dan detail Rencana Bisnis Bank Tahun 2022 dan UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Bab IV Perencanaa n SDM yang dilaksanaka n tidak seluruhnya terdokumen tasi secara lengkap dan tertulis Program- program SDM yang belum lengkap dapat mengakibatka n perusahaan rentan membuat kebijakan yang kurang konsisten Perusahaan perlu menetapkan perencanaan SDM secara menyeluruh, detail dan tertulis 2. PT  BPR  XYZ tidak  memiliki kebijakan secara  tertulis mengenai kegiatan orientasi dan penempatan Keputusan Direksi PT. BPR XYZ (Perseroda) Nomor: Bka.539/ 024/ Sk.Dir/ XII/ 2016 Tentang Peraturan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Perusahaan tidak memiliki kebijakan khusus yang mengatur tentang pegawai baru Dalam pelaksanaan orientasi dan penempatan pada pegawai baru akan sering berubah-ubah karena tidak ada peraturan yang mengatur, dan pegawai baru dapat sulit untuk berdaptasi Perusahaan perlu menambahka n kebijakan yang mengatur mengenai orientasi dan penempatan bagi pegawai baru di Peraturan Perusahaan 3. Terdapat beberapa bidang kerja yang belum memenuhi Keputusan Direksi PT. BPR XYZ (Perseroda) Nomor: Bka.539/
022/ Sk.Dir/ VI/
Perusahaan tidak membuat analisis Timbul rangkap tugas atau jabatan dan beban kerja berlebih Perusahaan perlu mnganalisis dan membuat rencana
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
jumlah kebutuhan karyawan sehingga menimbulkan rangkap  tugas atau jabatan 2022 Tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Perseroan Terbatas Bank Perkreditan Rakyat XYZ (Perseroda) kebutuhan SDM kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara lengkap 4. Setelah melaksanakan program pelatihan  tidak ada  penilaian atau evaluasi untuk mengetahui peningkatan atas program pelatihan  yang dilaksanakan UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Bab V tentang pelatihan kerja pasal 9-30,
Peraturan Otoritas Jasa
Keuangan Nomor 47 /Pojk.03/2017 Tidak adanya perencanaa n untuk melakukan evaluasi pada perencanan pelatihan yang ada di Rencana Bisnis Bank 2022 Perusahaan tidak dapat mengetahui kelebihan maupun perkembanga n skill atau keahlian masing-masing pegawai sehingga tujuan program pelatihan tidak tercapai Perusahaan perlu mengadakan evaluasi atas program- program pelatihan yang dilaksanakan agar tujuan dari pelatihan dapat tercapai 5. Perusahaan telah melakukan program penilaian kinerja pegawai namun pelaksanaan penilaian  yang dilakukan bersifat tertutup dan tidak disampaikan kepada pegawai sebagai  umpan
balik
Keputusan Direksi PT. BPR XYZ
(Perseroda) Nomor: Bka.539/ 024/ Sk.Dir/ XII/ 2016 Tentang Peraturan
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bab X Metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan yaitu dengan metode job personality dan job performanc e dan hal tersebut dianggap menjadi hal yang sangat rahasia dan tertutup Pegawai memiliki motivasi yang kurang atas kinerjanya dan pegawai kurang mengetahui apasaja kekurangan dan kelebihan yang dimiliki Perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja secara terbuka dan hasil evaluasi disampaikan keada karyawan sebagai umpan balik agar dapat meningkatkan motivasi kerja
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
6. Perusahaan memiliki program perencanaan dan pengembangan karier  namun program promosi dilakukan apabila terdapat pegawai  lama yang pensiun
Keputusan Direksi PT. BPR XYZ
(Perseroda) Nomor: Bka.539/ 024/ Sk.Dir/ XII/ 2016 Tentang
Peraturan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bab IX Kurang rincinya peraturan yang mengatur tentang program mutasi/
rotasi,
promosi, demosi, dan destasering Kurangnya motivasi pegawai dalam bekerja Perusahaan perlu membuat secara detail peraturan yang mengatur tentang program mutasi/ rotasi, promosi, demosi, dan destasering 7. Perusahaan belum  memiliki sistem komunikasi bahaya kerja Permenkes RI Nomor 48 Tahun 2016 Tentang Standar Keselamatan dan Kesehatan Kerja Perkantoran Pasal 12 – 14 Tidak terdapat sistem komunikasi bahaya kerja seperti rambu peringatan K3, alarm kebakaran dll Pegawai kurang memiliki pengetahuan tentang komunikasi bahaya jika terjadi kebakaran atau bahaya lainnya Perusahaan perlu membuat sistem peringatan dini bahaya dan memberikan penyuluhan kepada karyawan akan sistem tersebut 8. Sampai  saat  ini perusahaan belum  pernah memberikan pelatihan mengenai  P3K kepada pegawai Permenkes RI Nomor 48 Tahun 2016 Tentang Standar
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Perkantoran Bab III tentang Standar Keselamatan Kerja Perusahaan belum pernah memberikan pelatihan mengenai P3K kepada pegawai Tidak semua pegawai mengetahui P3K yang ada di PT BPR XYZ (Perseroda) Perusahaan perlu menetapkan pelatihan P3K secara periodik kepada seluruh pegawai

## Sumber: Data Diolah, 2022
Setelah dilakukan audit sumber daya manusia pada PT BPR XYZ (Perseroda), dapat gambaran efektifitas  pelaksanaan  aktivitas  fungsi  sumber  daya  manusia  di  PT  BPR  XYZ  (Perseroda) dengan uraian sebagai berikut:
1. Perencanaan SDM
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
Perencanaan  SDM dapat dilakukan  dengan  mengidentifikasi  dan  menganalisis berkaitan dengan  jumlah  pegawai  yang  benar-benar  dibutuhkan  perusahaan  dan  kualifikasinya dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  dibebankan,  serta  tanggung  jawabnya  di perusahaan
Perencanaan SDM pada PT BPR XYZ (Perseroda) belum berjalan secara maksimal, hal ini dikarenakan  dalam  perencanaan  SDM  tidak  dijelaskan  secara  jelas  dan  detail.  Pada Rencana  Bisnis  Bank  Tahun  2022  telah  memuat  perencanaan  bahwa  perusahaan berencana  untuk  mengisi  jabatan-jabatan  di  Struktur  Organisasi  baru  dengan  karyawan yang  kompeten,  namun  tidak  dijelaskan  berapa  kuantitas  dan  kriteria  seperti  apa  yang dibutuhkan oleh pihak perusahaan. Hal ini penting untuk direncanakan secara detail agar nantinya  tidak  terjadi  kesalahan,  karena perencanaan  SDM  juga akan berkaitan  dengan program rekrutmen dan seleksi.

## 2. Rekrutmen
Program rekrutmen yang pernah dilakukan PT BPR  XYZ (Perseroda) telah sesuai dengan peraturan dan  kebijakan.  Perusahaan  membuka  lowongan  melalui papan pengumuman ataupun  media  sosial  seperti  instagram.  Pada  pengumuman  lowongan  kerja  tersebut secara  tegas  menginformasikan  persyaratan  yang  harus  dipenuhi  oleh  calon  pegawai.
Calon  pegawai  akan  mengirimkan  lamaran  pekerjaannya  yang  kemudian  akan  dinilai secara administratif dan melakukan tahap-tahap seleksi selanjutnya yang telah ditetapkan perusahaan.

## 3. Seleksi
Hasil dari proses seleksi akan berkaitan dengan pertimbangan untuk penempatan pegawai.
Sehingga, perusahaan perlu cermat dalam menentukan pilihan, karena akan berpengaruh pada aktivitas perusahaan.
Proses seleksi pada pegawai PT. BPR XYZ (Perseroda) telah berjalan secara efektif. Proses seleksi  di  perusahaan  ini  melibatkan  beberapa  tahapan  sesuai  dengan  ketentuan persusahaan, diantaranya seleksi administrasi, tes tertulis (pilihan ganda dan essay), tes psikologi dan wawancara. Perusahaan juga bekerja sama dengan pihak ke 3 (tiga) dalam melaksanakan  proses  seleksi  pegawai,  sebagai  contoh  PT  BPR  XYZ  (Perseroda)  pernah bekerja sama dengan Solo Banking Training Center dan PT Citra Ciptaprima
4. Orientasi dan Penempatan
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
Upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam mempersiapkan para pegawai baru melalui program  orientasi.  Melalui  program  orientasi  diharapkan  pegawai  baru  dapat  cepat merasa betah dalam bekerja di perusahaan.   Sedangkan penempatan dimaksudkan agar perusahaan  dapat  menugaskan  seseorang  secara  tepat  pada  jabatan  tertentu  di perusahaan.
PT BPR XYZ (Perseroda) belum memiliki regulasi orientasi dan penempatan yang rinci dan tertulis, sehingga program orientasi dan penempatan SDM belum berjalan secara efektif. Program  orientasi  dilakukan  perusahaan  dengan  menempatkan  pegawai  baru bersampingan  dengan  pegawai  lama,  sehingga  pegawai  baru  dapat  langsung  belajar dengan  melihat  kondisi  di  lapangan  yang  sesugguhnya  dan  dapat  langsung  bertanya apabila  ada  hal-hal  yang  kurang  dipahami,  namun  program  orientasi  untuk  perusahaan hanya berlangsung selama 1 (satu) minggu untuk selanjutnya mereka dapat bekerja secara mandiri tanpa pendampingan. Penempatan SDM pada PT BPR XYZ (Perseroda) juga belum sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan,  masih  terdapat  beberapa  posisi  (jabatan)  yang belum memenuhi jumlah kebutuhan karyawan sehingga menimbulkan rangkap tugas atau jabatan.  Posisi  (jabatan)  yang  masih  kosong  diantaranya  Subag  Kesekretariatan,  Rumah Tangga dan SDM, Bagian Pelayanan dan Likuiditas, Subag Tabungan dan Deposito, Subag Administrasi Dana.

## 5. Pelatihan dan Pengembangan
Adanya  program  pelatihan  dan  pengembangan  bagi  pegawai  dilakukan  agar  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas,  tanggung  jawab,  serta memecahkan masalah saat ini dan yang akan datang.
PT BPR XYZ (Pereroda) telah melaksanakan program pelatihan bagi para pegawainya sesuai dengan peraturan OJK. Program pelatihan  dan pengembangan telah direncanakan pada setiap awal tahun dan tertuang pada Rencana Bisnis Bank 2022, namun tidak ada penilaian atau evaluasi untuk mengetahui peningkatan atas program pelatihan dan pengambangan yang telah dilaksanakan. Sehingga perusahaan tidak dapat mengetahui kelebihan maupun perkembangan skill atau keahlian masing-masing pegawai.
6. Penilaian Kinerja
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
Hasil penilaian kinerja setiap pegawai diharapkan dapat memberikan informasi berkenaan dengan perilaku dan kinerja setiap pegawai, serta mengidentifikasi potensi mereka dalam melaksanakan tugas.
PT  BPR  XYZ  (Pereroda)  telah  melaksanakan  penilaian  kinerja  bagi  pegawai,  namun pelaksanaan  penilaian  yang  dilakukan  bersifat  tertutup  dan  tidak  disampaikan  kembali kepada  pegawai sebagai umpan balik.  Sehingga pegawai  memiliki  motivasi  yang  kurang atas kinerjanya dan pegawai kurang mengetahui apa saja kekurangan yang perlu diperbaiki dan kelebihan yang dimiliki.

## 7. Perencanaan dan pengembangan Karier
Karier  setiap  orang  berbanding  lurus  dengan  dengan  tugas,  wewenang  dan  tanggung jawabnya.  Semakin  tinggi  pangkat  atau  jabatan  maka  akan  semakin  besar  pula  tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya. Perencanaan dan pengembangan karier bagi pegawai dapat membantu mereka dalam merencanakan kariernya dan mengambil langkah-langkah dalam pengembangan dirinya. Hal ini juga dapat sebagai ajang dalam aktualisasi diri dan pencapaian  kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu  program  perencanaan  dan  pengembangan karier dapat memotivasi pegawai dalam melakukan pekerjaanya dengan baik.
Program  perencanaan  dan  pengembangan  karier  yang  dilakukan  pegawai  PT  BPR  XYZ (Perseroda)  dapat  dikatakan  belum  efektif.  Perusahaan  memiliki  kebijakan  program perencanaan dan pengembangan karier, namun dalam pelaksanaannya kenaikan jabatan terjadi apabila terdapat pegawai yang pensiun. Hal ini dapat mengakibatkan pegawai tidak memiliki semangat untuk meningkatkan kinerjanya.

## 8. Sistem Imbalan dan Kompensasi
Pemberian  jumlah  imbalan  dan  kompensasi  pada  perusahaan  dapat  menarik  dan memotivasi  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaanya.  Jumlah  kompensasi  juga  dapat berpengaruh terhadap moral serta disiplin kerja pegawai. Pemberian kompensasi tentunya harus seimbang dengan beban kerja yang telah dipikul pegawai, serta mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan peraturan yang ada di pemerintah.
PT BPR XYZ (Perseroda) memiliki kebijakan yang mengatur tentang simtem imbalan dan kompensasi untuk pegawai, dan jumlahnya telah sesuai dengan peraturan perusahaan dan pemerintah, serta kompensasi memberikan kepuasan bagi pegawai.
9. Perlindungan Karyawan
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
Perlindungan  karyawan  berupa  regulasi  berkaitan  dengan  keselamatan  dan  kesehatan kerja menunjukkan bahwa perusahaan prihatin terhadap keadaan fisiologis dan psikologis pegawai  di  lingkungan  kerja  dan  peralatan  yang  tersedia  di  perusahaan.  Apabila perusahaan  telah  menjalankan  tindakan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  maka  dapat mengurangi  atau  menangkal  pegawai  yang  mengalami  cedera  atau  penyakit  jangka pendek ataupun jangka panjang sebagai akibat dari pekerjaannya di perusahaanPerlindungan  terhadap  pegawai  di  PT  BPR  XYZ  (Perseroda)  belum  berjalan secara  efektif  dikarenakan  perusahaan  belum  memiliki  kebijakan  secara  rinci.  Hal  ini dibuktikan  dengan  belum  adanya  sistem  komunikasi  bahaya  kerja  dan  perusahaan  juga belum  memberikan  pelatihan  mengenai  P3K  kepada  pegawainya.  Namun  perusahaan telah memberikan tunjangan asuransi dengan mengikutsertakan pegawai dalam program BPJS.

## 10. Hubungan Ketenagakerjaan
Hubungan  ketenagakerjaan  di  PT  BPR  XYZ  (Perseroda)  sudah  berjalan  efektif.  Hal  ini dibuktikan  dengan  adanya  kebijakan  untuk  menjaga  hubungan  ketenagakerjaan. Hubungan ketenagakerjaan juga tidak mengalami kendala dalam hal komunikasi. Hal ini dibuktikan dengan adanya telepon genggam antar bidang kerja dalam kantor, sehingga jika  ada  hal  yang  kurang  dimengerti  para  staff  dapat  ditanyakan  tanpa  ada  halangan. Pegawai juga dapat menyampaikan keluh kesah yang dialami berkaitan dengan pekerjaan yang  dilakukan  kepada  atasan  untuk  mendapatkan  penyelesaian.  Hubungan  pegawai bagian lain dengan sub bagian SDM terjalin dengan baik. Selanjutnya, hubungan pegawai dengan sesama rekan kerja juga terjalin dengan baik.

## 11. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di PT BPR XYZ (Perseroda) sudah berjalan efektif. Hal ini  dibuktikan  dengan  adanya  regulasi  yang  mengatur  tindakan  PHK  dengan  jelas  dan didokumentasikan dengan baik. Semua pegawai mengetahui tentang peraturan PHK di perusahaan.  Perusahaan  juga  tidak  segan  untuk  segera  memproses  dengan  cepat terhadap kasus PHK yang terjadi. PHK di PT BPR XYZ dapat terjadi karena beberapa hal, seperti melanggar tata tertib perusahaan dan sudah sampai tahap SP3, sakit, pensiun, pelanggaran  berat,  dan  lain  sebagainya.  Apabila  PHK  yang  terjadi  dikarenanakan  oleh kasus hukum dapat lebih lama dalam penyelesaiaanya. Hal ini karena pegawai tersebut
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
perlu  menyelesaikan  proses  hukum  yang  berlaku,  namun  apabila  penyebab  PHK disebabkan  oleh  pelanggaran  tata  tertib  biasa  seperti  menikah  dengan  sesama  rekan pegawai maka penyelesaiannya dapat dilakukan dalam jangka waktu 1 (satu) minggu.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa:
1. PT BPR XYZ (Perseroda) telah melaksanakan 11 (sebelas) fungsi SDM yaitu perencanaan SDM,  rekrutmen,  seleksi,  orientasi  dan  penempatan,  pelatihan  dan  pengembangan, penilaian  kinerja,  pengembangan  karier,  sistem  imbalan  dan  kompensasi,  perlindungan karyawan, hubungan ketenagakerjaan serta pemutusan hubungan kerja.
2. Dari 11 fungsi SDM pada PT BPR XYZ (Perseroda) didapatkan hasil bahwa terdapat 5 fungsi yang  sudah  dilaksankaan  sesuai  dengan  kebijakan  perusahaan  yaitu  rekrutmen,  seleksi, sistem  imbalan  dan  kompensasi, hubungan  ketenagakerjaan,  dan pemutusan hubungan kerja.  Sedangkan  fungsi  SDM  yang  belum  dilaksanakan  sesuai  dengan  kebijakan perusahaan  terdapat  6  fungsi  yaitu  perencanaan  SDM,  orientasi  dan  penempatan, pelatihan  dan  pengembangan,  penilaian  kinerja,  pengembangan  karier,  perlindungan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiyanto, D. A. D., & Suryono , B. 2020. “Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia di RS. Bhayangkara Surabaya”. Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi (JIRA) , Volume 9 . Nomor 2. Bayangkara,  IBK.  2017. Audit  Manajemen  Prosedur  dan  Implementasi .  Jakarta:  Salemba Empat.
Dessler, Garry. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Farah  Saleem,  W.  A.  2015.  “Evaluation  the Role  of  HR  AUDIT  in  Organization Effectiveness:  (Evidence  from  Banking  Sector  in  Karachi- Pakistan)”. European Journal  of Business and Management . Volume 7. Number.22 Ghony, M. Djunaidi. 2016. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. Haikal, A. 2017. Fungsi Manajemen SDM Guna Meningkatkan Ke efektifan kinerja SDM pada BSI TV. Jurnal Komunikasi . Volume 8 . Nomor 3. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hasibuan. H. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Katait, S. K. (2019). Human Resource Audit in LIC in Present Scenario. Journal of Management Research and Analysis (JMRA). Volume 6 Issue 1(1), March, Pages:260-269 Kumari, S. 2017. “Impact of HR Audit on Competency Management ”. International Journal of Business Administration and Management . Volume 7. Number 1.
Yudishtira Journal: Indonesian Journal of Finance and Strategy Inside p-ISSN: 2797-9733 | e-ISSN: 2777-0540 Vol. 2 No. 3 September - Desember 2022
Mulyadi. 2002. Auditing. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Nurnaluri, et al. (2022). Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PT. Bank Panin Tbk Cabang Kendari . Jurnal Akuntansi dan Keuangan (JAK) Volume 7, No. 1 Page: 116 – 127 .
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  54  Tahun  2017  Tentang Badan Usaha Milik Daerah.
Permenkes  RI  Nomor  48  Tahun  2016  Tentang  Standar  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja Perkantoran.
Putri, A.U. (2020). Evaluasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Citra  Bumi  Sumatera  Palembang. Jurnal  Ilmiah Manajemen , 9 (02), 49-61. Siagian, Sondang. 2001. Audit Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sukandarrumidi.  2006. Metodologi  Penelitian:  Petunjuk  Praktis  untuk  Peneliti  Pemula . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Wahjono, Sentot Imam, et al. 2019. Pengantar Manajemen. Depok: Rajawali Pers. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  23  Tahun  2014  Tentang Pemerintahan Daerah