## Determinan Adaptasi Karir, Pedoman Mencegah Turn Over Bagi Pekerja dari Pendidikan Sarjana

## Email : rahayumardikaningsih@gmail.com 2

## Abstract
The  economic  crisis  due  to  the  Covid-19  pandemic  has  influenced  companies  to make difficult decisions for their survival. This study discusses career adaptability among  new  graduates.  Career  adaptation  is  important  for  recent  graduates  to maintain their interest in the workplace. Graduates must understand the job and job description in order for them to carry out the task. Sometimes this may be a difficult process for them to digest and can make themselves feel demotivated, as they struggle to understand the job, and if dissatisfaction occurs it can result in an intention  to  leave  the  job.  This  study  used  77  respondents  and  analysis  using SPSS,  correlation  and  regression  were  used  to  determine  the  most  influential factors  on  career  adaptation,  from  job  satisfaction,  work  environment,  and training  and  development.  The  results  obtained  are  known  that  the  factors  that influence  the  career  adaptation  of  fresh  graduates  are  influenced  by  the independent variables of job satisfaction, training and development and the work environment.
Keywords : career adaptation, turnover, education.

## 1. Pendahuluan
Saat  ini  perguruan  tinggi  banyak  menghasilkan  lulusan  dengan  berbagai bidang  studi  untuk  memasuki  dunia  kerja.  Perguruan  tinggi  menjadi  rujukan utama  sebagian  besar  masyarakat  yang  sudah  menyelesaikan  sekolah  menengah atas.  Namun  pendidikan  di  perguruan  tinggi  sering  tidak  jauh  berbeda  karena mahasiswa  hanya  memperoleh  praktik  pada  semester  akhir  dan  sisa  semester mahasiswa  dibekali  teori  dan  perkuliahan.  Setelah  lulus,  mereka  akan mempersiapkan  hidup  mereka  dan  harus  memilih  sendiri  perjalanan  mereka apakah  akan  melanjutkan  studi,  melakukan  pekerjaan  paruh  waktu,  mengikuti pelatihan,  atau  hanya  menerima  surat  penawaran  dari  perusahaan  (Djaelani  & Putra,  2021).  Dengan  kondisi  perekonomian  seperti  sekarang,  mungkin  juga mereka tidak punya pilihan dan hanya menerima dengan apa pun yang diberikan kepada  mereka.  Terkadang  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  telah  mereka
ISSN 0213-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
Samsul Arifin 1 , Rahayu Mardikaningsih 2 , Ella Anastasya Sinambela 3 Universitas Sunan Giri Surabaya 1,2,3
pelajari  di  universitas,  ketika  datang  ke  tempat  kerja,  mereka  tidak  dapat menerapkannya  sama  sekali.  Di  sisi  lain,  angka  pengangguran  meningkat  setiap tahun. Tingkat pengangguran mengacu pada banyaknya jumlah orang yang secara agresif  mencari  pekerjaan  sebagai  ukuran  tuntutan  angkatan  kerja.  Oleh  karena itu, di pasar tenaga kerja yang menyusut, memperburuk skenario pengangguran di kalangan  lulusan,  sehingga  membuat  mereka  menerima  tawaran  pekerjaan  apa pun  selama  mereka  punya  uang  untuk  bertahan  hidup  di  hari  mendatang (Lembong, 2015).
Dunia  saat  ini,  tidak  ada  lagi  waktu  untuk  menunggu  hal-hal  baik  terjadi, mereka  perlu  bertindak  cepat  dan  merespons  secara  aktif  dengan  sekitarnya. Meskipun  lulusan  berhasil  mendapatkan  pekerjaan,  mereka  tetap  perlu  belajar untuk  meningkatkan  diri  dalam  berorganisasi.  Krisis  ekonomi  akibat  pandemi Covid-19  telah  mempengaruhi  perusahaan  untuk  membuat  keputusan  yang  sulit untuk  kelangsungan  hidup  mereka.  Oleh  karena  itu,  menjadi  lebih  penting  bagi lulusan  untuk  belajar  dan  berkembang  dalam  organisasi  untuk  kepentingan mereka sendiri (Mendrika et al., 2021).
Penelitian  ini  membahas  tentang  kemampuan  beradaptasi  karir  di  antara lulusan  baru.  Adaptasi  karir  penting  bagi  lulusan  baru  untuk  mempertahankan minat  mereka  di  tempat  kerja.  Minat  itu  akan  menunjukkan  pula  seberapa  kuat komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  (Ernawati  et  al.  2020;  2022).  Ada fenomena yang telah berjalan cukup lama bahwa beberapa lulusan yang menerima tawaran  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan  bidang  studi  mereka,  dan  ini  akan menyebabkan  mereka  kesulitan  untuk  memahami  dan  menyesuaikan  diri  dalam organisasi.  Lulusan  harus  memahami  pekerjaan  dan  deskripsi  pekerjaan  agar mereka dapat melaksanakan tugas. Kadang-kadang ini mungkin merupakan proses yang  sulit  bagi  mereka  untuk  dicerna  dan  dapat  membuat  diri  mereka  merasa kehilangan  motivasi,  karena  mereka  berjuang  untuk  memahami  pekerjaan,  dan jika  ketidakpuasan  terjadi  maka  hal  itu  dapat  mengakibatkan  niat  untuk meninggalkan pekerjaan (Lestari, 2014; Darmawan et al., 2020). Oleh karena itu, penelitian  ini  relevan  untuk  mempelajari  adaptasi  karir  di  kalangan  lulusan  baru serta  dengan  mengetahui  pengetahuan  dan  pentingnya  adaptasi  karir,  akan
membantu organisasi dan lulusan untuk kesuksesan karir mereka.

## 2. Tinjauan Pustaka
Pengukuran  kasus  turnover  yang  sangat  tinggi  terjadi  di  kalangan  fresh graduate  atau  pekerja  pemula  menyebakan  organisasi  dan  perusahaan  perlu mengetahui  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kemampuan  beradaptasi karir.  Orang  perlu  beradaptasi  dengan  karir  mereka  untuk  memiliki  kehidupan yang lebih baik (Issalillah et al., 2021; Infante & Darmawan, 2022). Konsep karir telah  berkembang  selama  tiga  puluh  tahun  terakhir.  Kata  karir  dapat  diartikan sebagai  rentang  hidup  seseorang  yang  meliputi  proses  oleh  individu  meliputi urutan  pekerjaan  atau  aktivitas  seseorang,  perilaku  dan  sikap,  nilai-nilai  dan aspirasi yang terkait (Munir et al., 2022). Studi yang berbeda merekomendasikan bahwa keputusan karir individu dipengaruhi oleh lingkungan mereka, prestasi, dan instruksi yang mereka dapatkan saat mencari kepuasan diri (Pandora, 2001).
Adaptasi karir merupakan poin utama yang dibutuhkan oleh seorang pekerja, terutama fresh graduate yang mulai bekerja di suatu perusahaan (Al Hakim et al., 2019).  Adaptasi  karir  telah  dioperasionalkan  oleh  banyak  peneliti.  Menurut Savickas (1997), kemampuan beradaptasi karir dapat dipastikan sebagai kesiapan untuk  menerima  atau  menangani  pekerjaan  yang  diprediksikan  yang  diberikan oleh  perusahaan  dan  mereka  berpartisipasi  dalam  seluruh  pekerjaan  yang  harus dilakukan  dan  juga  metode  bagaimana  mereka  mengelola  perubahan  pekerjaan. kondisi.  Adaptasi  karir  awalnya  diusulkan  oleh  Super  dan  Knasel  (1981)  sebagai pembangunan  mendasar  dalam  kemajuan  panggilan  orang  dewasa  telah memberikan  disposisi,  kemampuan  dan  praktik  yang  dibutuhkan  orang  untuk menyesuaikan  diri  dengan  pekerjaan  mereka  dan  lingkungan  kerja  yang berkembang.
Beberapa  faktor  dapat  mempengaruhi  kemampuan  beradaptasi  karir  seperti kepuasan  kerja,  pelatihan  &  pengembangan  dan  lingkungan  kerja.  Studi sebelumnya  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  penjelasan  di balik  harapan  pekerja  untuk  meninggalkan  organisasi  (Andayani,  2011).  Fresh Graduate  yang  baru  memasuki  dunia  kerja  perlu  merasakan  adanya  kepuasan
kerja  di  dunia  kerja.  Sejumlah  penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  dapat  menyebabkan  niat  berpindah.  Namun,  untuk  sampai  pada  kondisi tersebut lulusan harus mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja. Sikap positif terhadap  pekerjaan  akan  menghasilkan  pelaksanaan  pekerjaan  yang  lebih  baik, tingkat  membolos  yang  lebih  rendah,  inspirasi  yang  lebih  tinggi,  dan  tanggung jawab umum terhadap asosiasi.
Spector  (1997)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berdampak  pada mentalitas individu terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipengaruhi  oleh faktor  pribadi  dan  organisasi,  yang  menyebabkan  respons  yang  penuh  gairah mempengaruhi  tanggung  jawab  hierarkis.  Kepuasan  kerja  yang  lebih  baik  dapat mengarah  pada  kemampuan  beradaptasi  karir  yang  lebih  baik  dan  niat  untuk berpaling  seperti  penelitian  sebelumnya  menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja menggabungkan  kinerja  yang  lebih  baik  dan  pengurangan  dalam  praktik penarikan  dan  kontra-menguntungkan  (Morrison,  2008).  Memang,  pelatihan  dan pengembangan  memainkan  peran  penting  terhadap  individu  untuk  meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan.
Pelatihan  dan  pengembangan  dapat  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi kemampuan  beradaptasi  karir  lulusan  baru.  Pelatihan  penting  dalam  adaptasi  karir karena dengan pelatihan pekerja dapat memiliki keterampilan dan pengetahuan yang tepat tentang pekerjaan mereka. Ketika pekerja memiliki keterampilan, pengetahuan dan  kemampuan  yang  tepat  untuk  melakukan  pekerjaan,  akibatnya  akan meningkatkan  kemampuan  beradaptasi  pekerja  terhadap  pekerjaan  (Oetomo  & Darmawan, 2004).
Pelatihan  dan  pengembangan  dapat  membantu  individu  memperluas pekerjaan,  meningkatkan  keterampilan  kerjasama  dan  pengakuan  yang  akan membantu  karyawan  memahami  pekerjaan  dan  menerimanya  (Sims,  1991). Mungkin, lingkungan kerja juga memainkan peran penting terhadap kinerja yang menjelaskan  bahwa  karyawan  memiliki  kemampuan  beradaptasi  karir.  Efisiensi karyawan  ditentukan  oleh  tingkat  atas  dalam  organisasi.  Kinerja  yang  ada  di tempat  kerja  memiliki  dampak  positif  dan  negatif  terhadap  mental  dan kesejahteraan karyawan (Mardikaningsih  et al., 2022).  Lingkungan kerja penting
bagi karyawan agar kemampuan beradaptasi karir yang tinggi. Menurut Pearce & Randel  (2004)  ketika  karyawan  merasa  memiliki  tempat  kerja  (inklusi  sosial), kinerja  mereka  dapat  ditingkatkan,  yang  menunjukkan  bahwa  kemampuan beradaptasi  karir  karyawan  telah  terpenuhi.  Selain  itu,  lingkungan  kerja  yang ergonomis  juga  membantu  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Ajala,  2012).  Selain itu hubungan di lingkungan kerja juga dianggap sebagai faktor penting yang akan mempengaruhi  kemampuan  beradaptasi  karir  (Sinambela  et  al.,  2022).  Ketika karyawan  merasa  memiliki  organisasi,  mereka  merasa  bahwa  mereka  adalah bagian  dari  organisasi  sehingga  membantu  karyawan  untuk  bekerja  dengan  baik (Darmawan  et  al.,  2021;2022).  Karyawan  yang  berkinerja  baik  dalam  organisasi menunjukkan  bahwa  karyawan  telah  menyesuaikan  pekerjaan  di  organisasi. Menurut Mayer et al. (1995), hubungan tingkat atas dan bawah dalam organisasi harus ditentukan dengan jelas agar karyawan dapat memahami batasan satu sama lain.  Pemahaman  dapat  mengarah  pada  kesepakatan  bersama  dan  menghasilkan peningkatan kinerja.

## 3.  Metode Penelitian
Data  dikumpulkan  secara  standar  melalui  non  random  sampling  melalui kuesioner  survei.  Ada  77  set  kuesioner  jawaban  dikumpulkan  kembali  dari responden  di  mana  mereka  memiliki  pengalaman  kerja  minimal  satu  tahun. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  untuk  menguji  hubungan  antar variabel yaitu kepuasan kerja, pelatihan dan pengembangan dan lingkungan kerja terhadap  kemampuan  beradaptasi  karir.  Kuesioner  mengharuskan  responden untuk  menilai  faktor-faktor  yang  dipertimbangkan  dalam  konstruksi  kemampuan beradaptasi  karir  di  organisasi  mereka.  Selanjutnya,  responden  telah  memilih  ke dalam  lima  skala  tingkat  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  -  “Sangat  Tidak Setuju”,  “Tidak  Setuju”,  “Netral”,  “Setuju”  dan  “Sangat  Setuju”.  Jawaban kuesioner  hanya  berdasarkan  pengalaman  responden  dan  pendapat  pribadi,  tidak ada  jawaban  pasti.  Analisis  menggunakan  SPSS,  korelasi  dan  regresi  yang digunakan untuk menentukan faktor-faktor yang paling berpengaruh pada adaptasi karir, dari kepuasan kerja, lingkungan kerja, dan pelatihan dan pengembangan.

## .

## 4.  Hasil Dan Pembahasan
Deskripsi  survei  menunjukkan  frekuensi  dan  persentase  profil  demografi responden.  Usia  dibagi  menjadi  tiga  kategori  yaitu  usia  21  hingga  23  (27  orang  – 35%), usia 24 hingga 26 (34 orang – 44,2%), usia 27-30 (16 orang – 20,8%). Untuk jenis  kelamin,  survei  ini  telah  mengumpulkan  39  laki-laki  dan  38  perempuan, persentase  jenis  kelamin  adalah  50,7%  dan  49,3%.  Untuk  status  perkawinan responden yang dikumpulkan menikah, 54,5% (42), ada lajang 40,3% (31) dan lain- lain 5,2% (4).
Dari tabel 1 terlihat hubungan antara tiga variabel bebas (kepuasan kerja, pelatihan dan pengembangan dan lingkungan kerja) dengan variabel terikat yaitu adaptasi karir. Korelasi pertama antara kepuasan kerja dan adaptasi karir, temuan menunjukkan  bahwa  nilai  r  adalah  0,481  (p=0,02).  Menurut  aturan  praktis,  ini mewakili  cukut  kuat.  Korelasi  kedua  antara  pelatihan  dan  pengembangan, hasilnya  menunjukkan  nilai  r  yang  rendah  yaitu  0,352  (p  =  0,00).  Ini menunjukkan  hubungan  lemah  antar  variabel.  Korelasi  adaptasi  karir  dan lingkungan  kerja  adalah  0,676  (p=0,00)  yang  berarti  ada  hubungan  yang  kuat  di antaranya.
Tabel 1. Hasil Korelasi Variables Kepuasan Kerja Pelatihan & Pengembangan Lingkungan Kerja Adaptasi Karir Kepuasan Kerja 1 0,362 0,495 0,481 Pelatihan & Pengembangan 0,362 1 0,217 0,352 Lingkungan Kerja 0,495 0,217 1 0,676 Adaptasi Karir 0,481 0,352 0,676 1
Selain  temuan  tersebut,  ada  korelasi  antara  kepuasan  kerja  dan  pelatihan dan  pengembangan  yang  bernilai  0,362  (p=0,00)  yang  berarti  hubungan  lemah. Ada korelasi kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang bernilai 0,495 yang berarti hubungan  kuat.  Korelasi  antara  lingkungan  kerja  dan  pelatihan  dan pengembangan sebesar 0,217 yang berarti hubungan lemah.
Hasil  regresi  menunjukkan  kemampuan  adaptasi  karir  menunjukkan  nilai yang  signifikan  untuk  kepuasan  kerja  (Beta=0,602,  p<0,05),  pelatihan  dan pengembangan (Beta=0,239, p<0,05) dan lingkungan kerja (Beta=0,925, p<0,05). Kepuasan  kerja,  pelatihan  dan  pengembangan,  dan  lingkungan  kerja  memiliki kontribusi pada kemampuan adaptasi karir.
Adanya kesadaran memperoleh kerja yang selanjutnya mencapai kepuasan kerja  dapat  berdampak  pada  adaptasi  karir.  Faktor  pelatihan  dan  pengembangan berpengaruh  signifikan  terhadap  kemampuan  beradaptasi  karir.  Hal  ini dikarenakan  fresh  graduate  sangat  membutuhkan  pelatihan  dan  pengembangan dari  organisasinya  untuk  menimba  ilmu,  meningkatkan  keterampilan  dan menambah  pengalaman  dalam  pekerjaannya.  Organisasi  harus  mengadakan pelatihan  untuk  melatih  lulusan  baru  karena  pada  gilirannya  akan  meningkatkan kinerja organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa lulusan baru lebih memilih untuk mendapatkan  pelatihan  dan  pengembangan  ketika  mereka  memasuki  organisasi. Memberikan deskripsi pekerjaan yang jelas dan dengan berbagi tujuan organisasi tingkat  atas  akan  membantu  pelatihan  menjadi  lebih  efisien.  Sedangkan lingkungan  kerja  dapat  membentuk  seseorang  melakukan  adaptasi  karir  dengan dukungan  pimpinan  dan  rekan  kerja.  Hubungan  yang  harmonis  di  lingkungan kerja  berperan  membantu  mereka  melakukan  adaptasi.  Ketiga  variabel  bebas tersebut memberikan kontribusi sebanyak 78,1%. Nilai tersebut adalah koefesien determinasi yang berarti 78,1% varians dalam adaptasi karir dapat diprediksi dari variabel bebas.

## 5. Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  ada  tiga  unsur  yang  menggambarkan peran membentuk kemampuan beradaptasi karir di kalangan lulusan baru. Ini akan membantu  lulusan  baru  untuk  lebih  memahami  pentingnya  kemampuan beradaptasi karir. Selain itu, organisasi juga membantu lulusan baru membangun kemampuan  beradaptasi  karir.  Pekerjaan  apa  pun  yang  diberikan  organisasi kepada  lulusan  baru,  mereka  perlu  menerima  agar  mereka  mendapatkan pengetahuan dan pengalaman. Hal ini juga dapat menghindari tingkat turnover di
antara  para  pekerja  dan  lulusan  baru  menjadi  pengangguran.  Adaptasi  karir mendorong  pekerja,  terutama  lulusan  baru  untuk  memastikan  mereka  dapat bertahan  lebih  lama  di  organisasi  dan  menjadi  pekerja  yang  loyal.  Selanjutnya, kemampuan  beradaptasi  karir  harus  ditanamkan  pada  setiap  karyawan  sehingga mereka  dapat  memperoleh  manfaat  dari  pengetahuan,  keterampilan  dan pengalaman. Kemampuan beradaptasi karir tidak begitu sulit dipahami oleh para fresh  graduate.  Ada  faktor-faktor  lain  yang  juga  relevan  untuk  mempengaruhi adaptasi  karir  di  antara  lulusan  baru  seperti  pendampingan,  konsultasi, penghargaan dan pengakuan.
Dari  hasil  yang  diperoleh  diketahui  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi  adaptasi  karir  fresh  graduate  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas kepuasan  kerja,  pelatihan  dan  pengembangan  serta  lingkungan  kerja.  Faktor  ini memainkan  peran  penting  untuk  mempengaruhi  lulusan  baru  untuk  beradaptasi dalam  karir  mereka.  Penelitian  ini  memerlukan  penelitian  masa  depan  yang membutuhkan lebih banyak variabel untuk menunjukkan faktor-faktor yang lebih mempengaruhi  kemampuan  beradaptasi  karir.  Selain  itu,  penelitian  selanjutnya perlu memiliki lebih banyak sampel untuk meningkatkan tingkat respon yang baik untuk penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajala,  E.  M.  (2012).  The  influence  of  workplace  environment  on  workers’ welfare, performance and productivity. Paper presented at the The African Symposium.
Al  Hakim,  Y.  R.,  M.  Irfan,  R.  Mardikaningsih,  &  E.  A.  Sinambela.  (2019). Peranan  Hubungan  Kerja,  Pengembangan  Karir,  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, 3(2), 37-45.
Andayani,  D.  &  D.  Darmawan.  (2011).  Determinan  Variabel  Kepuasan  Kerja,
Komitmen  Organisasi,  Kinerja  Karyawan  Sebagai  Kontributor  Perilaku Dan  Kinerja  Organisasi  Berbasis  Keunggulan  Bersaing,  Jurnal  Ekonomi dan Bisnis, 1(2), 35-54.
Darmawan, D. (2017). Pemberdayaan Kerjasama, Metromedia, Surabaya.
Darmawan,  D.,  R.  Mardikaningsih,  E.  A.  Sinambela,  S.  Arifin,  A.R.  Putra,  M.
Hariani, M. Irfan, Y.R. Al Hakim, & F. Issalillah. (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee  Loyalty,  International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.
Darmawan,  D.,  E.  A.  Sinambela,  M.  Hariani,  &  M.  Irfan.  (2020).    Analisis Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Etos  Kerja  yang Memengaruhi  Kinerja  Pegawai,  Jurnal  Bisnis  dan  Kajian  Strategi Manajemen, 4(1), 58-70.
Darmawan,  D.,  M.  Saleh,  Soemardiono,  &  M.  S.  Anwar.  (2021).  Optimalisasi Manajemen Kualitas Total untuk Memberdayakan Sumber Daya Manusia,
Jurnal Ilmu Manajemen, 1(1), 63-72.
Darmawan,  D.  (2022).  Motivasi,  Kemampuan,  Pengalaman,  Keterlibatan, Kedisiplinan Sebagai Faktor Internal Karyawan dan Pembentukan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Satyagraha, 5(1), 18-29.
Djaelani,  M.  &  A.  R.  Putra.  (2021).  Youth  Empowerment  to  Grow  Creative Business Interest, Journal of Social Science Studies, 1(2), 52-54.
Djaelani,  M.,  Sudja’i.,  M.  Munir,  &  D.  Darmawan.  (2022).  The  Effect  of Supervision, Compensation Systems, and Organizational Commitments on The  Performance  of  Employees  in  Construction  Services  Companies. Jurnal Ilmiah Edunomika, 6(1), 110-118.
Ernawati,  E.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020). Pengembangan  Komitmen  Organisasi  Melalui  Profesionalisme  Karyawan dan  Kepemimpinan  yang  Efektif.  Jesya  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Ekonomi Syariah), 3(2), 520-528.
Ernawati.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih,  D.  Darmawan.  (2022).  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Jurnal  Ilmiah  Edunomika,  6(1),
119-126.
Infante,  A.  &  D.  Darmawan.  (2022).  Women  in  Human  Resource  Management Practice, Journal of Social Science Studies, 2(1), 27-30.
Issalillah,  F.,  R.  K.  Khayru.,  D.  Darmawan  &  M.  W.  Amri.  (2021).  Hubungan
Modal  Sosial,  Modal  Psikologi,  Modal  Diri  Karyawan  dan  Stres  Kerja. Jurnal Baruna Horizon, 4(2), 84-88.
Issalillah,  F.  &  S.  Wahyuni.  (2021).  Analisis  Hubungan  Stres  Kerja  dan  Kinerja
Karyawan, Jurnal Ilmu Manajemen, 1(1), 1-8.
Issalillah,  F.  &  R.K.  Khayru.  (2021).  Studi  terhadap  Hubungan  antara  Dukungan Sosial, Stres  Kerja dan Kinerja Perawat, Jurnal Ilmu Manajemen, 1(2), 123- 132.
Khasanah,  H.  &  M.  Hariani.  (2015).  Peran  Efikasi  Diri  dan  Lingkungan  Belajar terhadap  Hasil  Belajar  Mahasiswa,  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Pendidikan Indonesia, 2(2), 97-110.
Lembong,  D.,  S.  Hutomo  &  D.  Darmawan.  (2015).  Komunikasi  Pendidikan, IntiPresindo Pustaka, Bandung.
Lestari,  U.  P.  &  D.  Darmawan.  (2014).  Studi  Tentang  Hubungan  Motivasi  dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(2), 1-6.
Mardikaningsih,  R.  &  D.  Darmawan.  (2012).  Studi  Tentang  Karakteristik Individu,  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Organizational  Citizenship Behavior, dan Budaya Organisasi Untuk Membentuk Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 2(2), 7-25.
Mardikaningsih,  R.,  A.  Gunawan,  D.  Darmawan  &  A.  Karina.  (2015). Manajemen, Teknologi, dan Bisnis, Addar Press, Jakarta
Mardikaningsih,  R.,  E.  A.  Sinambela,  D.  Darmawan,  S.  Arifin,  &  A.  R.  Putra. (2022).  Pencapaian  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Melalui  Pengembangan Budaya Organisasi, Efektivitas Penempatan dan Pengawasan Kerja, Jurnal Ilmu Manajemen, 2(1), 47-56.
Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman,  F. D. (1995).  An integrative model of organizational trust. Academy of management review, 20(3), 709-734.
Mendrika,  V.,  D.  Darmawan,  T.S.  Anjanarko,  Jahroni,  M.  Shaleh,  &  B. Handayani.  (2021).  The  Effectiveness  of  the  Work  from  Home  (WFH) Program during the Covid-19 Pandemic, Journal of Social Science Studies,
1(2), 44-46.
Morrison,  R.  L.  (2008).  Negative  relationships  in  the  workplace:  Associations with  organisational  commitment,  cohesion,  job  satisfaction  and  intention to turnover. Journal of Management & Organization, 14(4), 330-344.
Munir, M., F. Issalillah., D. Darmawan., E. A. Sinambela., & R. Mardikaningsih.
(2022).  Pengembangan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  yang  Ditinjau  dari Kebijakan Kompensasi dan Sistem Pengembangan Karir. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 5(1), 717-724.
Oetomo, Hasan & D. Darmawan. (2004). Pengaruh Aspek Pendidikan, Pelatihan, Umur  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap  Perilaku  Gaya  Kepemimpinan,
Jurnal Ekonomi-Manajemen, 3(2), 11-22.
Pandora,  K.  (2001).  Knowledge  held  in  common:  Tales  of  Luther  Burbank  and science in the American vernacular. Isis, 92(3), 484-516.
Pearce,  J.  L.,  &  Randel,  A.  E.  (2004).  Expectations  of  organizational  mobility, workplace  social  inclusion,  and  employee  job  performance.  Journal  of Organizational Behavior, 25(1), 81-98.
Putra, Arif Rahman., D. Darmawan, & E. A. Sinambela. (2017). Pengawasan dan Koordinasi  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan, Akuntabilitas Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi, 10(2), 12-24.
Putra,  A.R.  &  E.  Retnowati.  (2022).  Work  Engagement  for  Career  Women,
Journal of Social Science Studies, 2(2), 59-62.
Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life‐span, life‐space theory. The career development quarterly, 45(3), 247-259.
Sims,  R.  R.  (1991).  The  institutionalization  of  organizational  ethics.  Journal  of business ethics, 10(7), 493-506.
Sinambela, E.A. & Ernawati. (2021). Analysis of the Role of Experience, Ability and  Motivation  on  Employee  Performance,  Journal  of  Social  Science Studies, 1(2), 69-74.
Sinambela, E. A., D. Darmawan, & V. Mendrika. (2022). Effectiveness of Efforts to  Establish  Quality  Human  Resources  in  the  Organization,  Journal  of Marketing and Business Research, 2(1), 47-58.
Spector,  P.  E.  (1997).  Job  satisfaction:  Application,  assessment,  causes,  and consequences (Vol. 3): Sage publications.
Super,  D.  E.,  &  Knasel,  E.  G.  (1981).  Career  development  in  adult-hood:  Some theoretical  problems  and  a  possible  solution.  British  Journal  of  Guidance and Counselling, 9(2), 194-201.
Sutarjo,  M.,  D.  Darmawan  &  Yuni  Indah  Sari.  (2007).  Evaluasi  Pendidikan, Spektrum Nusa Press, Jakarta.
Werdati,  Fauchil.,  D.  Darmawan  &  N.  R.  Solihah.  (2020).  The  Role  of Remuneration  Contribution  and  Social  Support  in  Organizational  Life  to Build Work Engagement, Journal of Islamic Economics Perspectives, 1(2), 20-32.