## EMPOWERMENT DALAM TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP UNTUK MENDUKUNG PERFORMANCE KARYAWAN
Wijayanti Universitas Muhammadiyah Purworejo

## Abstrak
Pemimpin dan  Kepemimpinan merupakan  suatu kesatuan  kata  yang  tidak dapat dipisahkan  secara  struktural maupun fungsional. Apabila organisasi ingin  mengarah  kepada  inovasi,  baik  itu  inovasi  produk,  pelayanan ataupun market ,  pemimpin  harus  menciptakan  atmosfir  kerja  yang mendukung  pada  inovasi.  Pemimpin  harus  terus  mendorong  karyawan siap  untuk  menunjukkan  sesuatu  yang  baru,  sehingga  dapat  mencapai tujuan  organisasi  secara  efektif.  Dengan  demikian,  pemimpin  akan mengarah  kepada empowerment karyawan.  Pemimpin  akan  melibatkan karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  sehingga  karyawan  mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan atau organisasi.
Kata Kunci: Pemimpin, Kepemimpinan, Empowerment, Transformational Leadership, Performance Karyawan

## PENDAHULUAN
Organisasi yang ingin mencapai keberhasilan  ditentukan  salah  satunya oleh faktor kepemimpinan. Kepemimpinan  merupakan  suatu  usaha untuk  mempengaruhi    dan  memotivasi
individu dalam mencapai tujuan (Gibson, et  al. , 2006  ).  Individu  yang lebih  banyak  mempengaruhi  orang  lain disebut pemimpin.
Pemimpin  dan  Kepemimpinan merupakan  suatu  kesatuan  kata  yang tidak  dapat dipisahkan secara struktural maupun  fungsional  (Gumilar,  2004). Untuk  menjadi  pemimpin  yang  efektif
bukan  sesuatu  yang  mudah.  Pemimpin harus  mempunyai  sifat  kepemimpinan yang  sesuai  dengan  visi  dan  misi organisasi.
Suatu kepemimpinan
membawa arti adanya fenomena kompleks  yang  melibatkan  pemimpin, pengikut,  dan  situasi  (Wahono,  2000). Situasi  yang  dimaksud  misalnya  situasi kerja,  stres,  dan  lingkungan.  Tiga elemen  ini  saling  berinteraksi  dalam hubungan  saling  membutuhkan  dengan kapasitasnya masing-masing.
Hubungan  tersebut  dapat  dilihat  pada gambar 1.
Gambar 1 : Hubungan antara pemimpin, pengikut, dan situasi
Sumber : Membedah Akar Kepemimpinan, Romi Satria Wahono
Moeljono (2003) mengklasifikasikan  definisi  pemimpin dan  kepemimpinan  ke  dalam  empat pendekatan. Pertama, pendekatan
berdasarkan ciri. Pendekatan ciri menyatakan  bahwa  seseorang  yang menjadi  pemimpin  berarti  mempunyai ciri  yang berbeda dari individu lainnya.
Kedua, pendekatan berdasarkan perilaku. Pendekatan ini mengklasifikasikan perilaku-perilaku yang akan membantu memahami tentang kepemimpinan. Ketiga, pendekatan  kekuasaan-pengaruh  yang mencoba mempelajari proses mempengaruhi  antara  pemimpin  dan pengikut. Keempat, pendekatan situasional. Pendekatan yang menekankan  pada  pentingnya  faktor- faktor kontekstual, seperti sifat
pekerjaan yang dikerjakan oleh pemimpin.
Sifat  kepemimpinan  menurut Martin  (2004)  mengalami  perubahan.
Penyebab perubahan  tersebut ada beberapa hal yaitu kompetisi, globalisasi,  ekspektasi  yang  meningkat, inovasi,  keinginan  untuk merger dan akuisis, dan kebutuhan untuk
reinvention .  Kompetisi  dan  globalisasi akan menuntut pemimpin untuk berpikir secara global tentang keunggulan  kompetitif  yang  dimiliki organisasi.  Apabila  organisasi  ingin melakukan  inovasi  maka  pemimpin juga  harus  aktif  memberikan  stimuli kepada  karyawan  untuk  memberikan ide-ide yang kreatif dan innovatif.
Organisasi akan melakukan
perubahan  apabila  ada  keinginan  untuk
Pengikut Situasi Pemimpin
melakukan kompetisi. Dalam
menjalankan  bisnis,  tentu  organisasi bersaing  dengan  organisasi  lain  yang bergerak  di  bidang  yang  sama  maupun yang  berbeda.  Pemimpin  merupakan salah  satu  faktor  yang  penting  dalam mendorong
karyawan dalam berkompetisi.  Organisasi  yang  mampu bersaing  akan  dapat survive dalam persaingan yang terjadi. Perubahan sifat kepemimpinan  juga  akan  berubah ketika  ada  globalisasi.  Pemimpin  akan melakukan  hal  yang  berbeda  ketika organisasinya  masuk  ke  dalam  dunia perdagangan  atau  bisnis  yang  global. Ide-ide pemimpin harus mampu mendukung  dan  mendorong  organisasi untuk  memahami  pasar  dan  konsumen yang berubah.
Organisasi  yang ingin mengarah kepada inovasi, baik itu inovasi produk, pelayanan  ataupun market ,  pemimpin seharusnya  menciptakan  atmosfir  kerja yang mendukung pada inovasi.
Pemimpin  harus  terus  mendorong karyawan  siap  untuk  menunjukkan sesuatu  yang  baru,  sehingga  dapat mencapai  tujuan  organisasi  secara efektif. Pada saat organisasi melakukan merger atau  akuisisi,  berarti  ada perubahan  sifat  kepemimpinan  karena menyesuaikan  dengan  dua  atau  lebih
oragnisasi yang mempunyai karakteristik yang berbeda.
Sifat  kepemimpinan  yang  dapat mendukung  eksistensi  dan  berbagai perubahan  di  dalam  organisasi  tidak hanya  satu  atau  2  karakter,  tetapi banyak  yang  harus  dipenuhi  oleh seorang  pemimpin  yang  berkualitas. Menurut Kirkpatrick and Locke (1991), karakter  kepemimpinan  yang  ideal antara lain meliputi:
(1) Mampu mendorong pengikut.
(2) Mempunyai keinginan untuk mengarahkan.
(3) Jujur dan mempunyai integritas.
(4) Percaya diri
(5) mempunyai kemampuan kognitif
(6) pengetahuan tentang bisnis.
Menurut Lako 2004,
kepemimpinan  yang  efektif  adalah pemimpin  yang  memiliki  sifat-sifat visioner,  penuh  gairah,  kreatif,  luwes, inspiratif,  inovatif,  penuh  daya  dorong, imajinatif, eksperimental, dan independen.  Menurut  Moeljono  (2003), ada  tiga  hal  tentang  pemimpin  yang unggul  sehingga  mampu  mengarahkan organisasi  pada  efektifitas.  Tiga  hal tersebut  adalah vision,  value, dan courage . Vision mencerminkan
kedalaman dan keluasan kecenderungan dimasa  depan  yang  akan  mengarahkan
organisasi  mampu  mengahadapi  masa depan. Value akan  menentukan  bahwa seorang  pemimpin  efektif  atau  tidak. Courage diperlukan  pemimpin  untuk membuat  keputusan.  Dalam  hal  ini, diharapkan pemimpin mempunyai keberanian untuk membuat keputusan.
Ketiga  hal  tersebut  menurut Moeljono (2003), ketiga hal diatas tidak cukup.  Ada  dua  hal  lain  yang  cukup penting  yaitu competence dan strong character. Competence merupakan kecakapan yang sesuai untuk melaksanakan  tugas.  Pemimpin  harus mempunyai kecakapan
untuk mengidentifikasi  masalah  yang  muncul sampai  mengambil  keputusan  yang tepat. Strong  character merupakan watak yang dilandasi keteguhan pendirian.  Dengan  demikian  pemimpin akan  mampu  membuat  kondisi  yang pasti  dan  stabil  sehingga  pihak  yang berhubungan  dengan  organisasi  tidak khawatir.
Sondang  (1994)  dalam  Gumilar menyimpulkan  bahwa  seseorang  hanya akan  menjadi  seorang  pemimpin  yang efektif apabila :
a. Seseorang  secara  genetika  telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan b. Bakat-bakat  tersebut  dipupuk  dan dikembangkan  melalui  kesempatan untuk menduduki jabatan kepemimpinannya. c. Ditopang oleh pengetahuan
teoritikal  yang  diperoleh  melalui pendidikan  dan  latihan,  baik  yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori kepemimpinan. Berbicara tentang motivasi, pemimpin dapat mendorong
pengikutnya  dengan  cara  memberikan motivasi.  Dengan  demikian,  pengikut dapat menyelesaikan tugas dengan baik sehingga  dapat  memberikan  kontribusi positif dalam pencapaian tujuan. Memotivasi karyawan merupakan suatu ketrampilan (Pradhana, 2006). Pemimpin  dapat  melakukan  berbagai cara  untuk  memotivasi  karyawan. Misalnya dengan
memberikan penghargaan  kepada  karyawan  yang mampu  memberikan  kontribusi  posistif pada  organisasi,  memberikan  ucapan selamat kepada karyawan yang
berprestasi.
Memotivasi karyawan akan lebih  baik  dilakukan  secepat  mungkin untuk  menghindari  rasa  bosan  dalam diri  karyawan.  Pemimpin  dapat  fokus pada  karyawan  yang  kurang  kreatif dalam mengemukakan ide untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan pemimpin untuk  mengarahkan  karyawan  sehingga bertanggung  jawab dalam pekerjaannya merupakan faktor penting dalam memotivasi  karyawan.  pemimpin  yang mampu  memotivasi  karyawan  berarti mendukung self efficacy karyawan.
Keberhasilan  dalam  memotivasi karyawan didukung dengan kemampuan komunikasi pemimpin dengan  karyawan.  Karyawan  dalam organisasi akan dapat melakukan tugasnya dengan baik apabila diarahkan oleh  pemimpin.  Cara  menyampaikan suatu  tugas  atau  permasalahan  kepada karyawan dengan baik akan mendorong karyawan  untuk  mengikuti  pemimpin. Hal  tersebut  akan  tercapai  apabila pemimpin mempunyai kemampuan berkomunikasi  dengan  baik.  Cara  ini juga  akan  membuat  karyawan  simpati kepada  pempimpin  karena  merasa dihargai dalam organisasi.
Komunikasi yang tercipta
diharapkan  dua  arah  sehingga  ada feedback dari karyawan. apabila komunikasi  hanya  terjadi  satu  arah, maka karyawan akan cenderung mendengarkan keputusan dari pemimpin  saja.  Karyawan  tidak  akan mempunyai  kesempatan  memberikan
ide untuk perbaikan organisasi. Feedback akan menumbuhkan semangat  untuk  bekerja  pada  karyawan karena  merasa  memiliki  dan  sebagai bagian dari perusahaan. Ketrampilan berkomunikasi juga diperlukan ketika pemimpin berkomunikasi  dengan  berbagai  pihak terutama,  misalnya;  penentu  kebijakan yang berhubungan dengan arah organisasi.  Kegagalan  bekerja  sama dengan  perusahaan  lain  sering  gagal karena pemimpin tidak mampu berkomunikasi.  Hal  itu  disebabkan adanya  salah  satu  pihak  yang  terancam atau  tidak  nyaman  sehingga  negosiasi gagal. Banyak metode komunikasi yang dapat diterapkan pemimpin agar informasi  dapat  disampaikan  dengan tepat  dan  cepat.  Komunikasi  akan berjalan baik apabila pemimpin mengerti  dan  memahami  karyawan. Beberapa  model  komunikasi  dalam kepemimpinan  yang  dapat  diterapkan organisasi yaitu (Gumilar, 2004):
a. Model Rantai
Metode  jaringan  komunikasi  di  sini terdapat  lima  tingkatan  dalam jenjanghirarkisnya dan hanya dikenal  komunikasi  sistem  arus  ke atas  ( upward )  dan  ke  bawah ( downward ), yang artinya menganut
hubungan komunikasi garis
langsung  (komando)  baik  ke  atas atau  ke  bawah  tanpa  terjadinya suatu penyimpangan.
b. Model Roda Sistem  jaringan  komunikasi  di  sini, semua  laporan,  instruksi  perintah kerja  dan  kepengawasan  terpusat satu  orang  yang  memimpin  empat bawahan  atau  lebih,  dan  antara bawahan  tidak  terjadi  interaksi (komunikasi sesamanya). c. Model Lingkaran Model jaringan komunikasi lingkaran ini, pada semua anggota/staff  bisa  terjadi  interaksi pada setiap tiga tingkatan hirarkinya tetapi  tanpa  ada  kelanjutannya  pada tingkat  yang lebih tinggi, dan hanya terbatas pada setiap level. d. Model Saluran Bebas/Semua Saluran Model  jaringan  komunikasi  sistem ini,  adalah  pengembangan  model lingkaran,  di  mana  dari  semua  tiga level  tersebut  dapat  melakukan interaksi  secara  timbal  balik  tanpa menganut siapa yang menjadi tokoh sentralnya.
e. Model Huruf ‘Y’
Model  jaringan  komunikasi  dalam organisasi  di  sini,  tidak  jauh
berbeda  dengan  model  rantai,  yaitu terdapat empat level jenjang hirarkinya, satu
Masalah  yang  timbul  dalam komunikasi ada beberapa hal (Gumilar, 2004).  Pertama,  karena  pesan  yang mengalir  ke  atas  sering  merupakan pesan  yang  harus  didengar  oleh  hirarki yang  lebih  tinggi  atau  atasan,  para pekerja seringkali enggan menyampaikan  pesan  yang  negatif. Kedua, seringkali pesan yang disampaikan  ke  atas,  terutama  yang menyangkut  ketidakpuasan  bawahan, tidak  didengar  atau  ditanggapi  oleh manajemen.  Ketiga,  kadang-kadang pesan tidak sampai karena disaring oleh penjaga  gerbang  arus  pesan  atau  bisa terjadi  lebih  baik  bertanya  pada  rekan kerja.  Keempat,  Arus  ke  bawah  terlalu besar  sehingga  tidak  ada  celah  untuk menerima  pesan  dari  bawah.  Kelima, hambatan  fisik.  Biasanya  secara  fisik pimpinan dengan bawahan berjauhan.
Integritas merupakan kesesuaian tindakan pemimpin dengan prinsip yang dianut perusahaan . Pemimpin
seharusnya mempunyai konsistensi integritas.  Hal  ini  disebabkan  karena dalam  organisasi  terdiri  dari  berbagai karyawan  yang  memiliki  karakteristik berbeda tetapi memiliki tujuan dan nilai
yang  sama.  Hal  penting  lain  yang  juga perlu  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin adalah  mempunyai  kemampuan  dan pengetahuan  tentang  bisnis  sehingga pemimpin  tidak  akan  salah  mengambil keputusan.  Selain  itu,  pemimpin  tidak akan  salah  mengiterpretasikan  banyak data  atau  informasi  yang  didapat  jika mempunyai kemampuan dan
pengetahuan.  Pemimpin  akan  mudah dan  tepat  dalam  mengambil  keputusan jika ada banyak data dan informasi. Menurut Foglemen dalam terjemahan dari www.au.af.mil, karakteristik pemimpin yang
mempunyai integritas antara lain; 1. Ketulusan
Pemimpin  mampu  bertindak  sesuai dengan perkataannya tanpa ada sifat pura-pura.  Karyawan  akan  lebih mempercayai pemimpin yang mempunyai  sifat  tanpa  kepura- puraan. Pemimpin yang mempunyai ketulusan akan dengan sepenuh hati mencurahkan  kemampuan  untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Konsistensi
Dalam  melakukan  setiap  tindakan, seharusnya  pemimpin konsisten sehingga  dapat  menjadi  panutan pengikut atau karyawan.
Konsistensi  akan  berkaitan  dengan
arah atau tujuan dari organisasi. Jika pemimpin  tidak  konsisten,  akan kesulitan untuk fokus dalam
mencapai tujuan. 3. Keteguhan hati Jika pemimpin mempunyai keteguhan  hati,  maka  akan  mampu mengadapi tantangan maupun persaingan  dalam  bisnis.  Pemimpin tidak akan mudah terpuruk, sekalipun  terdapat  masalah  dalam organisasi.
4. Pemimpin harus mampu bertahan
Pemimpin  yang  mampu  bertahan dari  persaingan  dan  lingkungan yang  terus  berubah  diperlukan dalam organisasi. Ide untuk memecahkan  setiap  masalah  yang muncul  diperlukan  agar  mampu bertahan  dalam  lingkungan  yang selalu berubah.
Selain  itu,  berpikir  inovatif  dan kreatif akan mendukung dalam pengambilan keputusan. Pemimpin akan  mampu  membuat  keputusan dengan tepat apabila mempunyai kemampuan dan pengetahuan. Berbagai alternatif  pemecahan  masalah  akan dapat  disajikan  oleh  pemimpin  apabila mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang diperlukan organisasi. Pemimpin  yang  kreatif akan
mampu berpikir kritis dalam menyelesaiakan  setiap  masalah  yang dihadapi  organisasi.  Akhirnya,  hal tersebut akan
meningkatkan
produktifitas organisasi. Transformational Leadership Tondok  dan  Anderlina  (2000) menemukan lima sub dimensi kepemimpinan transformational.
Kelima subdimensi tersebut adalah:
1. Vision
Visi merupakan gambaran ideal atas masa  depan  yang  didasarkan  pada nilai-nilai organisasional
2. Inspirational communication
Dalam  dimensi ini,  pemimpin berusaha  mengarahkan  minat  dan bakat  dari  karyawan.  Karyawan yang mempunyai bakat dapat secara optimal memberikan kontribusi
yang positif guna tercapainya tujuan organisasi. Pemimpin dapat mengatakan kepada karyawan
tentang  hal-hal  yang  membangun percaya diri. Hal itu dapat dilakukan dengan  komunikasi  yang  baik dengan karyawan.
3. Supportive Leadership
Pemimpin mendukung yang dilakukan  pemimpin  sejauh  hal yang dilakukan mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Dalam  hal  ini  pemimpin  lebih sering mempertimbangkan masukan dari  bawahan  sehingga  karyawan merasa dihargai. Dimensi ini mengarahkan  kepada  kepuasan  atau kebutuhan karyawan.
4. Intellectual Stimulation Hal ini dapat dilihat dari meningkatnya kemampuan karyawan.  pemimpin  mendorong karyawan untuk mampu memikirkan  masalah-masalah  yang terjadi  dalam  organisasi  sehingga mampu mengahadapi masa depan.
5. Personal Recognation
Personal  recognition merupakan pemeberian reward kepada
karyawan  baik  itu  berupa reward financial maupun non  financial reward. Non financial reward dapat berupa  pujian  kepada  karyawan yang  berhasil  menyelesaikan  tugas dengan baik.
Kelima hal diatas akan mengarah
kepada empowerment karyawan.  Dalam Transformational
Leadership , empowerment merupakan sesuatu  yang  penting.  Penelitian  yang mendukung  hal  tersebut  antara  lain penelitian dari Bartram 2006. Empowerment dilakukan pemimpin
kepada karyawan agar karyawan
mempunyai  rasa  memiliki  terhadap
organisasi. Pemimpin berusaha untuk meningkatkan  inisiatif  karyawan  dan memberikan stimuli agar muncul inovasi-inovasi untuk
kemajuan
organisasi. Dengan demikian, karyawan akan  bekerja  secara  optimal  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Stimuli dapat berupa kesempatan kepada karyawan untuk memberikan ide tentang  perbaikan  ataupun  pemecahan masalah  untuk  mendukung  tujuan organisasi.
Empowerment
berkaitan dengan kompetensi, influence , meaning , dan self  determination (  Bartram, 2006). Ada empat hala dalam
empowerment yaitu competence, impact,
meaning, dan self
determination . Competence mengacu pada self  efficacy. Impact mengacu bahwa  sesuatu  dapat  mempengaruhi hasil  organisasi. Meaning berhubungan dengan  pentingnya  penempatan  kerja
sesuai dengan value . Self determination mengacu pada otonomi.
Pemimpin yang mampu memberdayakan karyawan berarti mendukung self  efficacy dari  karyawan yang akan berpengaruh pada
performance . Self  efficacy mengarah pada  bahwa  karyawan  mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas.  Hal  tersebut  akan  menentukan kompetensi karyawan, karena karyawan merasa  bahwa  mereka  mempunyai kemampuan ( ability ) untuk menyelesaikan  tugas.  Selain  itu,  akan lebih baik apabila karyawan
mempunyai self  determination yaitu otonomi  untuk  membuat  keputusan dalam  melakukan  pekerjaan.  Pemimpin memperlakukan karyawan sebagai partner  kerja  yang  dapat  memberikan usulan ide untuk pengambilan keputusan. Dengan demikian, karyawan akan mempunyai komitmen  yang tinggi dalam menjalankan semua
kewajibannya.  Hubungan  antara self efficacy dan performance terlihat  pada gambar 2 di bawah ini.
Gambar 2
Sumber : Pillai, 2004
Empowerment akan mempengaruhi outcome dari  organisasi.  Karyawan yang  sungguh-sungguh  menjalankan tugas  organisasi  akan  meningkatkan outcome dari  organisasi.  Mereka  akan memberikan  kontribusi  positif  untuk pencapaian  tujuan  organisasi.  Hal penting  lainnya  dalam empowerment
adalah pekerjaan yang dilakukan didasarkan  pada value yang  dianut
organisasi. Dengan demikian, pencapaian  tujuan  akan  terarah  dan
efektif. Apabila pemimpin sudah mengarah kepada empowerment , berarti pemimpin  sudah  memahami  bahwa karyawan merupakan sumber daya yang penting dalam perusahaan.
Pemimpin yang mampu memberdayakan karyawan berarti memberikan  otonomi  pada  karyawan
untuk membuat keputusan dalam
pekerjaan.  Otonomi  yang  diberikan kepada  karyawan  tidak  akan  optimal apabila  dalam  setiap  pekerjaannya selalu  diawasi  dengan  ketat.  Seorang pemimpin sering mementingkan mengawasi  karyawannya,  dari  pada memotivasi  atau  memberikan  otonomi dalam menyelesaikan pekerjaan.
Karyawan  yang  mempunyai  motivasi tinggi  tidak  perlu  diawasi  setiap  saat, karena  sudah  mempunyai  kesadaran sendiri  tentang  sesuatu  yang  harus dikerjakan. Karyawan merasa dipercaya dapat  menyelesaikan  tugas,  sehingga dengan sungguh-sungguh akan menjalankan tugas tersebut. Tubbs (2004) mengatakan
bahwa  sistem value yang  kuat  dalam individu  dan  bisnis  akan  berpengaruh pada kesuksesan jangka panjang.
Berikut  ini  adalah  gambar value dalam leadership (Gambar 3). Gambar 3: Value dalam Leadership
Sumber : Tubbs, Leadership Competencies: Can They Be Learned?
Gambar  di  atas  menunjukkan adanya  komitmen  untuk  mencapai keunggulan kompetitif organisasi.
Leading change dalam gambar meliputi penciptaan  perubahan  tranformasional, mengembangkan  budaya  organisasi dengan pembelajaran yang terus menerus, menciptakan mekanisme dukungan, dan mengelola proses
perubahan.
Pembentukan teamwork juga
penting  untuk  meningkatkan  efektifitas organisasi.  Proses teamwork meliputi kohesi,  komunikasi,  dan  manajemen konflik (Shaw 1976; Dyer 1987; Zender 1994,  dalam  Yammarino  et.al,  2004). Item lain dalam gambar sudah dijelaskan.  Hubungan  antara teamwork dan tranformational  leadership secara khusus ditunjukkan dalam gambar 4.
Gambar 4: Transformational leader dan team performance
Sumber  :  Shaw  1976;  Dyer  1987;  Zender  1994,  dalam  Yammarino  et.al,  2004, Transformational leadership and team performance
Menurut banyak penelitian, antara  lain  Bartram  2007,  Avolio  et  al 2004,  Dvir  2002,  pemimpin  yang mampu memberdayakan karyawan
merupakan  salah  satu  hal  penting  pada transformational
leader .
Tipe
kepemimpinan ini, mendorong pengikut atau  karyawan  mewujudkan  visi  untuk masa  yang  akan datang dari pada fokus pada reward dan punishment .
Pemberian  hukuman  dirasa  kurang efektif untuk pencapaian tujuan
organisasi.  Pemimpin yang  selalu memberi hukuman hanya akan melemahkan mental karyawan. Meskipun  demikian,  pemimpin  yang akan  memberikan reward juga  harus
adil sehingga karyawan merasa diperlakukan sama.
Kaitannya dengan motivasi, pemberian reward tidak  harus  berupa uang,  tetapi  bisa  berupa  pujian  atau reward non financial. Pujian merupakan  salah  satu  cara  menghargai karyawan.  Pemimpin  harus  menyadari bahwa  dalam  mencapai  visi  organisasi
tidak dapat dilakukan sendiri. Pemimpin tidak akan mampu
mengerjakan  semua  pekerjaan  yang dianggap  penting  bagi  organisasi. Mereka  harus  mampu  membuat  orang
lain  menerima  visi  dan  rencana  untuk organisasi.
Transformational leader menggunakan pengaruhnya untuk setting tujuan organisasi, mengklarifikasi  hasil  yang  diinginkan serta memberikan umapn balik. Transformational leader menggunakan pengaruhnya  untuk  memperluas  dan memperbaiki  tujuan  pengikut  atau karyawan serta memperbaiki kepercayaan  untuk  mencapai  tujuan yang  melebihi  ekspektasinya.  Gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi  sikap,  persepsi,  dan perilaku  karyawan  di  mana  terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin,  motivasi,  kepuasan  kerja dan  mampu  mengurangi  sejumlah konflik  yang  sering  terjadi  dalam  suatu organisasi. Tondok dan Andarika (2000)  menyebutkan  ada  tiga  cara seorang  pemimpin  transformasional memotivasi karyawannya,
yaitu dengan:
1)  Mendorong  karyawan  untuk  lebih menyadari arti penting hasil usaha; 2) Mendorong karyawan untuk mendahulukan  kepentingan  kelompok; dan
3)  Meningkatkan  kebutuhan  karyawan yang  lebih  tinggi  seperti  harga  diri dan aktualisasi diri.
Sesuai  dengan  studi  empiris yang  dilakukan  oleh  Bartram  2007,
ditemukan bahwa transformational
leadership dengan performance dimediasi  oleh empowerment .  Hasil studi  empiris  tersebut  juga  didukung oleh  Shamir  et.  al  (1993)  yang menyatakan  bahawa transformational leadership secara langsung mempengaruhi kompetensi, value, kemampuan untuk
mengontrol lingkungan, dan persepsi tehadap tugas. Semua  itu  merupakan  komponen  dari pengukuran empowerment .
Ada  peningkatan  ketertarikan peran pemimpin untuk memberi inisiatif,  dan  menstimuli  inovasi.  Dvir
(2002), menyatakan bahwa
transformational leader melakukan empowerment dengan memperluas kapasitas pengikut atau karyawan untuk berpikir  pada  pengembangan  ide-ide baru. Empowerment mengacu  pada proses  bahwa self  efficacy individu yang didukung oleh pemimpin.
Empowerment akan  mengarah pada  perbaikan  kinerja  karyawan. Menurut  Bartram  2006, empowerment berhubungan dengan kontrol dan
komitmen.
Karyawan akan menyelesaikan  tugas  dengan  baik karena diberikan otonomi untuk memutuskan hal yang harus dikerjakan. Selain  itu,  karyawan  yang  dilibatkan dalam  pengambilan  keputusan  akan menjalankan  hasil  keputusan  tersebut secara optimal.
Organisasi  yang  menerapkan transformational  leader menonjolkan perilaku  yang  kharismatik, membangun inspirasi motivasi, memperbaiki intelektual stimulasi dan melatih individu atau karyawan untuk mempertimbangkan dirinya dalam pengambilan keputusan.
Perilaku  kharismatik  mampu memberikan  inspirasi  pada  karyawan tanpa  karyawan  merasa  dipaksa  untuk menyelesaikan kewajibannya. Intlektual stimulasi  dibangun  agar  karyawan mampu  memberikan  kontribusi  positif pada pencapaian tujuan dengan menggunakan pengetahuan yang dimiliki. Beperilaku rasional dan berhati-hati
terhadap pemecahan
masalah  juga  merukan  bagian  dari intlektual  stimulasi.  Dengan  demikian, diharapkan karyawan mempunyai potensi  yang  penuh  dan  kinerja  yang tinggi.
PENUTUP Simpulan Organisasi yang mampu
mengahadapi  perubahan  lingkungan yang  terus-menerus  sehingga  bisa
survive salah satu faktor penentu adalah pemimpin. Pemimpin harus mempunyai sifat kepemimpinan yang efektif sehingga  dapat  mengarahkan  karyawan dalam  mencapai  tujuan  organisasi.
Pemimpin
diharapkan mampu memotivasi,  memberikan  otonomi,  dan mempunyai  integritas.  Karyawan  akan menjalankan  tugas  dengan  baik  jika termotivasi.
Motivasi  dapat  berupa financial reward maupun non  financial  reward .
Contoh  non  financial  reward  berupa pujian terhadap karyawan yang berhasil menyelesaikan  tugas  dengan  baik. Pemberian  otonomi  untuk  melakukan pekerjaan  juga  akan  berdampak  positif pada karyawan. Karyawan tidak merasa diawasi  setiap  pekerjaannya. Karyawan akan merasa dipercaya mampu menyelesaikan  tugas.  Jika  karyawan diawasi,  maka  akan  merasa  bahwa dianggap tidak mampu dalam menyelesaikan tugas.
Dengan  demikian,  pemimpin
akan  mengarah  kepada empowerment
karyawan.  Pemimpin  akan  melibatkan
karyawan dalam pengambilan keputusan sehingga karyawan
mempunyai  rasa  memiliki  terhadap perusahaan  atau  organisasi.  Apabila karyawan  mempunyai  rasa  memiliki maka  karyawan  akan  mencurahkan segala  kemampuan  untuk  mendukung organisasi.  Dalam  hal  ini, self  efficacy
karyawan akan muncul. Jadi,
empowerment  merupakan  hal  yang penting dalam suatu kepemimpinan. Sejumlah hasil survei menunjukkan bahwa model transformational leadership
yang digagas  oleh  Bass  cukup  relevan  dan efektif  untuk  meningkatkan  kinerja organisasional  dan  kinerja  karyawan subordinat  secara  berkelanjutan  (Lako, 2004).  Alasannya  adalah  pemimpin transformational akan mencurahkan dan memberdayakan  segala  kemampuannya untuk mencapai kinerja yang tinggi.

## Daftar Pustaka
Bartram, Timothy Gian Casimir, (2006). The relationship betweenleadership  and  follower in-roleperformance and satisfactionwith  the  leader  ;  The mediating effects of empowerment and trust in the leader. Leadership
& Organization Development
Journal Vol. 28 No. 1, pp. 4-19.
Dionne,  Sheley.  D.  et.al.  (2004).
Transformational  leadership  and
team  performance. Journal  of Organizational Change Management.  Vol.  17,  No.  2,  pp. 177-193. Dvir,  Taly.  et.al.  (2002). Impact  Of Transformational  Leadership  On Follower Development And Performance: A Field Experiment . Academy of Management  Journal.  Vol.  45, No. 4, 735-744. Gibson, J.L, Ivancevich, J.M, Donnelly, J.H, Konopaske, (2006) ‘ Oganizations: Behavior, Structure,  Process ,  12  th  edition, New York: McGraw-Hill. Gumilar, Gumgum. (2004). Kepemimpinan  dalam  organisasi. Bandung:  Universitas  Komputer Indonesia
Lako,  Andreas. (2006). Kepemimpinan . Yogyakarta.
Martin, Andre’.(2004). The Changing Nature of Leadership. Center for creative leadership. North America, Europe, Asia.
Moeljono,
Djokosantoso.
(2003).
Beyond  Leadership. Jakarta:  PT. Elex Media Komputindo.
Pillai,  Rajnandini,  Williams,  Ethlyn  A. (2004).
Transformational leadership,  self-efficacy,  group cohesiveness,  commitment,  and performance . Journal of Organizational Change Management  Vol.  17  No.  2,  pp. 144-159.
Tondok,  Marselius,  Sampe,    Andarika, Rita.  (2000). Hubungan  Antara Persepsi  Gaya    Kepemimpinan
Transformasional dan Transaksional  dengan  Kepuasan Kerja Karyawan . Jurnal PSYCHE. Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang.
Tubbs, Stewart L., Schulz, Eric. (2004).
Leadership  Competencies:  Can They  Be  Learned ?  Eastern Michigan University Wahono, Romi Satria. (2000). Membedah Akar Kepemimpinan Yammarino et.al, 2004, Transformational  leadership and team performance.