## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI SERTA KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN KATERING DI KECAMATAN ILIR BARAT I PALEMBANG

## Hepiarti 1)

## Karyawan Kantor Pos Pagar Alam
Abstract
The purpose of this research are to know the influence of work dicipline, motivation and job satisfaction on employees performance of company catering in the District Ilir Barat  I  Palembang.  The  problems  of  this  study  whether  there  is  a  work  discipline, motivation and job satisfaction on employees performance of the catering company in the District Ilir Barat I Palembang?.
The data used in this study are primary data 84 respondent answers. Models  analysis used  multiple  linear  regresion  and  by  testing  the  validity  and  reliability  of instruments.  Test  charactistics  data  that  is  test  of  normality  and  linearity  test.  Test model consist of multicolinearity test and heterokesdatisitas test.
The  test  result  of  Multiple  linear  regresion  showed  work  discipline,  motivation  and job satisfaction have a significant effect on employees performance is 0,000. Partially work  discipline  of  0,012.  Motivation  effect  of  0,032  and  job  satisfaction  effect  on employees performance of 0,033.
This study indicates conformity with the theory of work discipline, motivation an job satisfaction.  There  is  also  compability  with  previous  studies.  Increased  work discipline, motivation and job satisfaction also increases performance.
Keyword: work discipline, motivation, job satisfaction, performance

## PENDAHULUAN
Personil  yang  lebih  dikenal  dengan  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan orang-orang  yang  memberikan  tenaga,  pikiran,  bakat,  kreativitas  dan  usahanya  pada perusahaan. SDM ini perlu selalu dilakukan evaluasi terhadap kinerjanya. Wibowo (2008: 7)  menyatakan  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi ekonomi. Terdapat beberapa faktor yang  mempengaruhi  kinerja yaitu kemampuan,  motivasi, dukungan  yang diterima,  keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  (kepuasan  kerja)  dan  hubungan dengan organisasi (Robert, 2012: 82).
Untuk menciptakan kinerja, karyawan harus menunjukkan keberadaan mereka dalam organisasi  sebagai  bentuk  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja  adalah  suatu alat  yang  digunakan para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  prilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  (Rivai,  2009:  825).  Selanjutnya  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  perlu  adanya  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan aktivitas tertentu, salah satunya yaitu motivasi (Sutrisno, 2011: 109). Motivasi adalah  kekuatan  yang  berasal  dari  dalam  dan  luar  diri  seseorang.  Kekuatan  ini  yang
1 ) Koresponden Penulis : hepiarti@gmail.com
menstimulir,  mengarahkan  perilaku  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tindakan  tertentu, demi proses pencapaian prestasi. (Lunerburg, 2000: 88).
Menurut    Wibowo  (2008:  379)  kinerja  dapat  terbentuk  jika  karyawan  merasa  puas dengan pekerjaannya.Teori  kepuasan  kerja dipertegas Rivai  (2009: 856) bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Usaha  katering  juga  berkepentingan  dengan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan pengamatan  yang  dilakukan  terhadap  karyawan  9  perusahaan  katering  di  Kecamatan  Ilir Barat  I  Palembang,  ternyata  kinerja  karyawan  belum  optimal,  ditandai  dengan  belum tercapainya target yang ditetapkan. Untuk menghasilkan pesanan 1000 porsi diperlukan 3 orang  koki  dan  3  orang  pembantu  selama  ±  6  jam,  ternyata  karyawan  tidak  dapat mencapai  target  tersebut.  Karyawan  belum  dapat  mengukur  waktu  penyelesaian,  tidak memiliki trik bekerja dengan cepat. Hal ini terjadi karena belum ada pembagian tugas dan tanggung  jawab  yang  jelas.  Prinsip  kerja  gotong  royong  belum  mewujudkan  hasil  kerja maksimal.
Rendahnya kinerja ini terjadi karena disiplin kerja yang masih rendah, karyawan datang  tidak  tepat  waktu,  keterlambatan  juga  terjadi  dalam    mengantarkan  pesanan sehingga menimbulkan komplain dan mempengaruhi nama baik perusahaan.
Kinerja  juga  dipengaruhi  motivasi.  Indikasi  yang  ditemukan  adalah  penghasilan karyawan yang belum memadai. Gaji karyawan berkisar Rp. 1,5 juta–2,5 juta/bulan tanpa ada tunjangan lain. Kurangnya motivasi juga terlihat dari kurangnya keinginan  karyawan meningkatkan  keahlian.  Juru  masak  belum  termotivasi  untuk  menambah  koleksi  menu masakan  yang  lebih  banyak  lagi  dan  lebih  berkualitas,  bagian  penyajian  juga  maksimal mengusahakan penyajian hidangan yang lebih menarik dan menggugah selera.
Kinerja  juga  dipengaruhi  kepuasan.  Bekerja  pada  tempat  yang  tepat  merupakan salah  satu  indikator  mengukur  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  berusia  muda  merasa belum  berada  pada  tempat  yang  tepat,  mereka  menginginkan  pekerjaan  yang  lebih  baik. Bekerja  sebagai  karyawan  perusahaan  katering  90%  mengandalkan  tenaga  sehingga cenderung dikelola dengan otoriter. Kondisi di atas membuat secara psikologis karyawan tidak  memiliki  kepuasan  kerja  yang  baik.      Ditemui  banyak  karyawan  bekerja  bekerja seadanya  sekedar  memenuhi  kewajiban  tanpa  mempertimbangkan  kualitas,  seperti hidangan  selesai  dimasak  tetapi  rasanya  kurang  lezat  dan  kurang  menarik  tampilan fisiknya.  Begitu juga bagian pelayanan di tempat acara pihak konsumen melayani dengan wajah yang kurang senyum dan kurang ramah.
Berdasarkan  kondisi  dan  latar  belakang  yang  diuraikan  di  atas,  perlu  kajian tentang  pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  serta  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan Perusahaan Katering di Kecamatan Ilir Barat I Palembang.

## Landasan Teori
1. Kinerja
Menurut  Sedarmayanti  (2008:  18)  kinerja  ( performance )  merupakan  salah  satu tujuan manajemen untuk membina SDM yang berada dalam lingkungan lembaganya. Kinerja  merupakan  suatu  istilah  secara  umum  yang  digunakan  untuk  sebagian  atau seluruh  tindakan  atau  aktivitas  dari  suatu  organisasi  pada  satu  periode  dengan referensi  pada  sejumlah  standar  seperti  biaya-biaya  masa  lalu  atau  yang diproyeksikan,  dengan  dasar  efisiensi,  pertanggungjawaban  atau  akuntabilitas manajemen  dan  semacamnya.  (Mangkunegara,  2006:  89).  Kinerja  merupakan  suatu fungsi dari motivasi dan  kemampuan Handoko (2009: 201).
Menurut Gibson  (2006:  89) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
a. Variabel individual meliputi, latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul, dan jenis kelamin).
b. Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
c. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling pengaruh- mempengaruhi. Gabungan variabel individu, organisasi, dan psikologis sangat menentukan bagaimana seseorang mengaktualisasikan diri.
Selanjutnya  Mangkunegara  (2006:  325)  menyatakan  bahwa  indikator  yang dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  pegawai  adalah  kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  dan  atnggung  jawab.  Wibowo  (2008)  menyatakan  sebenarnya  banyak  faktor yang  dapat  dijadikan  ukuran  kinerja,  namun  ukuran  kinerja  harus  relevan,  signifikan dan  komprehensif.  Pengukuran  yang  berkaitan  dengan  tipe  pengukuran  dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a. Produktivitas, biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output fisik suatu proses.
b. Kualitas,  termasuk  ukuran  internal  seperti  susut,  jumlah  ditolak,  dan  cacat  per unit, maupun ukuran eksternal rating seperti kepuasan pelanggan.
c. Ketepatan Waktu, menyangkut persentase pengiriman tepat waktu atau persentase pesanan dikapalkan sesuai dijanjikan.
d. Cycle  Time,  m enunjukkan  jumlah  waktu  yang  diperlukan  untuk  maju  dari  satu titik ke titik lain dalam proses.
e. Pemanfaatan  Sumber  Daya  Manusia,  merupakan  pengukuran  sumber  daya  yang dipergunakan dengan sumber daya yang tersedia.
f. Biaya, ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit.
Berdasarkan  uraian  di  atas  kinerja  adalah  hasil  kerja  karyawan  dilihat  dari kualitas kerja, ketepatan waktu, cycle  time , biaya dan cara  karyawan memanfaatkan sumber daya yang tersedia untuk menghasilkan produksi.

## 2. Disiplin Kerja
Hasibuan  (2011:  193)  menyatakan  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang berlaku. Norma tersebut bersifat tertulis maupun tidak tertulis (Gibson, 2006: 60). Adanya disiplin bertujuan agar supaya semua kegiatan berjalan dengan baik. Menurut  McClelland  (2004:  234)  tindakan  disiplin  ini  dapat  berupa  teguran- teguran ( reprimands ), penskoran ( Suspension ), penurunan pangkat atau gaji ( reductions in  rank  or  pay )  dan  pemecatan  ( firing ),  termasuk  pemberhentian  sementara  atau penurunan  jumlah  tenaga  kerja  yang  disebabkan  oleh  pengurangan  anggaran  atau kurangnya  kerja.  Tindakan-tindakan  disipliner  ini  disebabkan  oleh  kejadian-kejadian perilaku  khusus  dari  karyawan  yang  menyebabkan  rendahnya  produktivitas  atau pelanggaran-pelanggaran aturan-aturan instansi.
Menurut Rivai (2009: 825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu  prilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dari norma-norma sosial yang berlaku. Indikator kedisiplinan menurut Mangkunegara (2006) adalah:
a. Ketaatan pada peraturan
b. Kepatuhan terhadap pimpinan
c. Kehadiran
d. Ketepatan hadir dalam ruangan
e. Ketepatan penyelesaian tugas
f. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan
g. Kesanggupan menerima sanksi
Dari  pendapat  beberapa  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja adalah  sikap  ketaatan  dan  kesetiaan  karyawan  terhadap  peraturan  tertulis  atau  yang tidak  tertulis  yang  tercermin  dalam  bentuk  tingkah  laku  dan  perbuatan  pada  suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan perusahaan.

## 3. Motivasi
Menurut Hikmat (2011: 271)  motivasi adalah  dorongan atau rangsangan  yang diberikan  kepada  seseorang  agar  memiliki  kemauan  untuk  bertindak.  Dorongan  itu dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya meningkatkan upah kerjanya, reward dan imbalan berupa bonus tertentu, aturan-aturan dan sanksi yang ketat bagi pelanggar aturan.
Dipertegas Siswanto (2007: 119) bahwa motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap  mental  manusia  yang  memberikan  energi,  mendorong  kegiatan  ( moves ),  dan mengarah  atau  menyalurkan  perilaku  ke  arah  mencapai  kebutuhan  yang  memberi kepuasan  atau  mengurangi  ketidakseimbangan.  Selanjutnya  Lunenburg  (2000:  88) menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  kekuatan  yang  berasal  dari  dalam  dan  luar  diri seseorang.  Kekuatan  ini  yang  menstimulir,  mengarahkan  perilaku  seseorang  untuk melakukan suatu tindakan tertentu, demi proses pencapaian prestasi.
Banyak  para  ahli  telah  mengembangkan  teori  motivasi,  diantaranya  Maslow. Menurut  Maslow  (Robbins,  2006)  seseorang  dimotivasi  untuk  memenuhi  lima kebutuhan:  kebutuhan  fisik,  rasa  aman,  berkelompok,  penghormatan  diri,  dan pemuasan diri.
Dari  berbagai  pendapat  ahli  di  atas,  motivasi  merupakan  keluaran  secara internal  dan  eksternal  dari  dalam  diri  karyawan  sehingga  menimbulkan  sikap antusiasme dan konsitensi dalam melakukan pekerjaan.

## 3. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  efektifitas  atau  respon  emotional  terhadap beberapa  aspek  pekerjaan  (Kreitner,2011:  270),  dari  definisi  ini  berarti  bahwa kepuasan  bukanlah  suatu  konsep  tunggal.  Banyak  faktor  yang  perlu  diperhatikan dalam  menganalisis  kepuasan  kerja seseorang. Sifat pekerjaan seseorang  mempunyai dampak  tertentu  pada  kepuasan  kerjanya.  Jika  pekerjaan  seseorang  mempunyai otonomi  untuk  bertindak,  bervariasi,  memberikan  sumbangan  penting  dalam keberhasilan  organisasi  dan  karyawan  memperoleh  umpan  balik  tentang  pekerjaan yang  dilakukannya,  maka  yang  bersangkutan  akan  merasa  puas.  Diterimanya seseorang dalam kelompok akan berimbas pada kepuasan kerja.
Rivai  (2009:  856)  menyatakan  kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak  puas  dalam  bekerja.  Didukung  pendapat  Siagian  (2008:  295)  kepuasan  kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Hasibuan (2011: 203) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang sesuai pekerjaan
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pekerjaan
f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut  Rivai  (2009)  faktor-faktor  yang  biasanya  digunakan  untuk  mengukur kepuasan  kerja  seorang  karyawan  adalah:  isi  pekerjaan,  supervisi,  organisasi  dan manajemen,  kesematan  untuk  maju,  gaji  dan  insentif,  rekan  kerja,  dan  kondisis  kerja. Sedangkan  menurut  Kreitner  (2011:  270)  indikator  kepuasan  kerja  dapat  diukur melalui:pembayaran, pekerjaan, promosi kerja, dan kepenyeliaan (supervisi).
Dari  beberapa  definisi  dan  teori  kepuasan  kerja  di  atas  maka  penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja  merupakan gambaran cara pandang karyawan atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  sejenis  pernah  dilakukan  Jayanti  (2011)  dengan  hasil  bahwa,  motivasi kerja,  kepuasan  kerja,  kontrak  psikologis,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja.    Listianto,  dkk  (2011),  juga membuktikan  bahwa,  motivasi,  kepuasan  dan  disiplin  kerja  secara  parsial  dan  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja.  Selanjutnya  Sukaria  dan  Darmawan  (2012),  memberikan dukungan dengan hasil bahwa  motivasi dan disiplin kerja  berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Wijayasari (2013) mengkajinya lewat sensus dengan hasil  bahwa  variabel  motivasi,  disiplin  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  secara parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  teknik  yang  berbeda, menggunakan  metode Structural  Equation  Modelling ,  Dhermawan  (2013)  juga memberikan  kajian  bahwa,  kompetensi  dan  kompensasi    tidak  berpengaruh  terhadap kinerja sedangkan lingkungan kerja  dan kepuasan berpengaruh terhadap kinerja.
Kerangka Pemikiran
Gambar 1

## Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  rumusan masalah, penelitian empiris dan landasan teori sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja, motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan  katering  di Kecamatan Ilir Barat I Palembang.
Disiplin Kerja (X 1 ) Kinerja Pegawai (Y) Motivasi kerja (X 2 ) Kepuasan Kerja (X 3 )

## METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini adalah asosiatif (Sugiyono: 2013). Adapun variabel penelitian secara lengkap dijelaskan berikut:
a. Kinerja karyawan (Y), yaitu hasil kerja karyawan dilihat dari kualitas kerja, ketepatan waktu,  cycle  time  time,  biaya  dan  cara    karyawan  memanfaatkan  sumber  daya  yang tersedia  untuk  menghasilkan  produksi.    Indikator  yang  digunakan  adalah  : produktivitas,  kualitas  kerja,  ketepatan  waktu,  pemanfaatan  sumber  daya, cycle  time , dan biaya
b. Disiplin kerja (X 2 ), yaitu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  prilaku  serta  sebagai  suatu  upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  karyawan  mentaati  semua  peraturan perusahaan.  Indikator  yang  digunakan  adalah  :  ketaatan  pada  peraturan,  kepatuhan pada  pimpinan,  ketepatan  kehadiran,  ketepatan  penyelesaian  tugas,  kesediaan menyelesaikan tugas tambahan, kesanggupan menerima sanksi
c. Motivasi  karyawan  (X 2 ),  merupakan  kekuatan  yang  berasal  dari  dalam  dan  luar  diri karyawan.  Kekuatan  ini  yang  menstimulir,  mengarahkan  perilaku  karyawan  untuk melakukan  suatu  tindakan  tertentu,  demi  proses  pencapaian  prestasi.  Indikator  yang digunakan: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan berkelompok, kebutuhan penghormatan diri, dan kebutuhan pemuasan diri.
d. Kepuasan  kerja  karyawan  (X 3 ),  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  cara pandang  karyawan  atas  perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak puas  dalam  bekerja.  Indikator  yang  digunakan:  tempat  yang  tepat,  pembayaran  yang sesuai,  orang  dan  manajemen  yang  tepat,  pengawasan  pada  pekerjaan  yang  tepat, orang yang berada pada tempat yang tepat.
Populasi  dalam  penelitian  ini  seluruh  karyawan  tetap  dan  tidak  tetap  perusahaan katering  di  Kecamatan  Ilir  Barat  I  Palembang  berjumlah  110  orang.  Sampel  ditentukan sebesar  84  orang  secara cluster  sampling .  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  c ross  section. Adapun  metode  pengumpulan  datanya  adalah  kuesioner.  Teknik analis yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
a. Deskriptif Statistik Data
- Variabel disiplin kerja memiliki nilai mean 3,05 yang menyatakan “kesetujuan” dari  nilai  total  sebesar  4,  karyawan  perusahaan  katering  yang  disiplin  sebesar (3,05/4 x 100%) = 76,2%.
- Variabel motivasi memiliki nilai mean 2,84 yang menyatakan “kesetujuan” dari nilai  total  sebesar  4,  karyawan  perusahaan  katering  yang  termotivasi  sebesar (2,84/4 x 100%) = 71%.
- Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  mean  3,05  yang  menyatakan “kesetujuan”  dari  nilai  total  sebesar  4,  karyawan  perusahaan  katering  yang memiliki kepuasan kerja sebesar (3,05/4 x 100%) = 76,2%.
- Variabel kepuasan kerja memiliki nilai mean 3,16 yang menyatakn “kesetujuan” dari  nilai  total  sebesar  4,  karyawan  perusahaan  katering  yang  puas  terhadap pekerjaan sebesar (3,16/4,6 x 100%) = 68,6%.
b. Karakteristik Responden
- Responden wanita sebanyak 57,1% dan karyawan pria sebanyak 42,9%.
- Usia  karyawan  untuk  <  25  tahun  sebanyak  31%;  Usia  25-35  tahun  sebanyak 32,1%; usia 36-40 tahun sebanyak 28,5%, dan > 40 tahun 8,3%.
- Pendidikan  karyawan  SMP  sebanyak  21,6%  dan  karyawan  SMA  sebanyak 78,6%.
- Masa kerja karyawan untuk masa kerja < 1 tahun sebanyak 34,5%; masa kerja 1- 3 tahun sebanyak 42,9%, dan masa kerja > 3 tahun sebanyak 22,6%.
c. Deskripsi Jawaban Responden
- Disiplin  Kerja  Karyawan.  Secara  umum  responden  menunjukkan  persetujuan, hanya  saja  pernyataan  netral  dan  ketidak  setujuan  dengan  persentase  cukup tinggi  ditemukan  pada  pernyataan  bahwa  karyawan  hadir  tepat  waktu,  pulang pada  jam  yang  ditetapkan,  karyawan  bersedia  menerima  pekerjaan  tambahan, dan bersedia mengerjakan tugas tambhan tanpa dibayar.
- Motivasi  Kerja  Karyawan.  Secara  umum  persetujuan  responden  kurang  lebih 50%, dengan jumlah jawaban netral berkisar 22,6% - 57,1%
- Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Jawaban  responden  secara  umum  kurang memuaskan. Jawaban yang menyatakan persetujuan rata-rata hanya 40% kecuali masalah  organisasi  dan  supervisi  yang  mencapai  71,4%  -85,7.  Jawaban  netral yang  lebih  dari  50%  terutama  ada  pada  masalah  gaji,  insentif,  peran  karyawan dalam  memajukan  perusahaan  ,  dan  kesediaan  karyawan  menjaga  nama perusahaan
- Kinerja  Karyawan.  Jawaban  responden  lebih  banyak  yang  menyatakan persetujuan,  kecuali  empat  pernyataanyang  berhubungan  dengan  kemampuan karyawan.
d. Hasil Pengujian
Hasil  pengujian  membuktikan  bahwa  data  bahwa  normal    dan  antar variabel terbukti memiliki hubungan yang linier (Priyatno, 2010: 22). Selanjutnya dilakukan dilakukan analisis regresi berganda dengan hasil sebagai  berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.156 .458 2.522 .014 Disiplin Kerja (X1) .257 .100 .265 2.569 .012 Motivasi (X2) .203 .093 .225 2.181 .032 Kepuasan Kerja (X3) .211 .097 .216 2.165 .033
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS versi 19, Tahun 2015
Berdasarkan  hasil  perhitungan  perhitungan  di  atas,  maka  estimasi  fungsi regresi diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = 1,156 + 0,257X 1 + 0,203X 2 + 0,211X 3
Terhadap  model  tersebut  dilakukan  uji  asumsi  klasik  dan  terbukti  tidak terjadi  multikollinieritas  dan  bebas  dari  heteroskedastisitas  (Priyatno,  2010:  39) sehingga  dapat  dilanjutkan  pada  uji  koefisien  regresi.  Hasil  pengujiannya  sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Hipotesis Uji Anova
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4.673 3 1.558 6.703 .000 a Residual 18.588 80 .232 Total 23.261 83
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS versi 19, Tahun 2015
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  linear  berganda  diperoleh  nilai  F hitung  6,703    atau  sig  F  (0,000)  <  Sig  α  =  0,05  maka  H 0 ditolak  artinya  disiplin kerja, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan  katering  di  Kecamatan  Ilir  Barat  I  Kota Palembang.  Hasil  pengujian  secara  parsial  dapat  dilihat  pada  Tabel  1.  Tampak variabel  disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  maupun  kepuasan  kerja  masing-masing memiliki nilai t hitung yang lebih besar dibanding t tabel (1,989) diperkuat dengan nilai sig t (0,012) < sig α = 0,05. Ini berarti secara parsial semua variabel  terbukti memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pembahasan Hasil Penelitian
a. Pengaruh Disiplin kerja dan Motivasi serta Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Katering di Kecamatan Ilir Barat I Kota Palembang.
Hasil  pengujian  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan disiplin  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan perusahaan katering di Kecamatan Ilir Barat I Kota Palembang. Hasil ini sejalan dengan kajian Listianto, dkk (2011) yang membuktikan pengaruhl motivasi, kepuasan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja.  Hasil  juga  mendukung  kajian Wijayasari  (2013)  bahwa  motivasi,  disiplin  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  diatas  sejalan  dengan  teori  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  sejumlah  faktor,  terdiri  dari  motivasi,  kemampuan,  pengetahuan, keahlian,  pendidikan,  pengalaman,  pelatihan,  minat,  sikap  kepribadian  kondisi- kondisi  fisik  dan  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  sosial  dan  kebutuhan  egoistik (Rivai,  2009:  556).  Robert  (2012:  82)  juga  menyatakan  bahwa,  beberapa  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  kemampuan,  motivasi,  dukungan  yang  diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan (kepuasan kerja) dan hubungan dengan organisasi.
b. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Katering di Kecamatan Ilir Barat I Kota Palembang.
Berdasarkan hasil pengujian terbukti terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja. Distribusi jawaban responden untuk variabel disipln kerja  menunjukkan  tanggapan  responden  yang  menyatakan  kesetujuan  dominan, meskipun  terdapat  jawaban  yang  mengarah  ketidaksetujuan  misalnya  63,1% responden menyatakan bahwa karyawan hadir tidak tepat waktu di ruangan, 59,6% responden  menyatakan  bahwa  karyawan  datang  dan  pulang  kerja  tidak  sesuai dengan waktu yang ditetapkan.
Hal  di  atas  berdampak  pada  kinerja  pegawai,  dapat  di  lihat  pada  distribusi jawaban  ketidaksetujuan  variabel  kinerja  54,8%  responden  menyatakan  karyawan belum  mampu  menyelesaikan  sesuai  standar  yang  ditetapkan,  58,3%  responden menyatakan karyawan belum mampu menyajikan masakan secara maksimal, 61,9%
dan  54,8%  responden  menyatakan  karyawan  belum  mempunyai  kemampuan memadai untuk mengukur dan meningkatkan kecepatan waktu dalam menghasilkan masakan.
Hal  di  atas  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Darmawan  dan  Sukaria (2012)  bahwa  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  parsial  dan  simultan  terhadap kinerja  karyawan.  Kondisi  yang  ada  di  perusahaan  katering  memang  tidak  semua karyawan  memiliki  kemampuan  memasak  dan  melakukan  penyajian  masakan. Bagian memasak (koki) biasanya dipercayakan pada orang-orang tertentu saja yang sudah memiliki pengalaman yang baik. Koki dibantu karyawan lain untuk meracik, menyiapkan  bahan-bahan  dan  menyajikan    masakan.  Sebaiknya  kemampuan karyawan  juga  perlu  ditingkatkan  agar  semua  karyawan  memiliki  kemampuan untuk  semua  jenis  pekerjaan.  Hal  tersebut  bertujuan  agar  karyawan  lain  dapat menggantikan tugas karyawan lain yang berhalangan/ tidak masuk kerja.
Kondisi  lainnya  berupa  ketidaktepatan  karyawan  hadir  di  ruangan  dan ketidaktepatan datang  dan pulang. Hal tersebut terjadi dikarenakan jam  datang  dan pulang  karyawan  tidak  terjadwal,  karena  mereka  baru  boleh  pulang  jika  pekerjaan selesai.  Semakin  banyak  jumlah  pesanan  maka  akan  banyak  pula  porsi  pekerjaan karyawan.  Sebaiknya  penambahan  jam  kerja  dan  tambahan  pekerjaan  diiringi dengan  pemberian  insentif  yang  memadai,  sehingga  kondisi  tersebut  tidak  akan menjadi beban karyawan karena mereka bersedia menyelesaikan tugas tambahan.
c. Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Katering  di Kecamatan Ilir Barat I Kota Palembang.
Berdasarkan  hasil  pengujian  terbukti  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi  terhadap  kinerja.  Distribusi  jawaban  responden  menunjukkan  kesetujuan dominan, namun terdapat jawaban yang mengarah ketidaksetujuan misalnya 57,1% responden  menyatakan  bahwa  perusahaan  kurang  menghargai  kemampuan karyawan  dalam  bekerja,  58,3%  responden  menyatakan  pimpinan  tidak memberikan  penghargaan  bagi  karyawan  yang  rajin,  67,8%  dan  54,8%  responden menyatakan  karyawan  tidak  memiliki  kesempatan  mengemukakan  ide  dan  tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan kemampuan.
Hal  di  atas  berdampak  pada  kinerja  pegawai,  dapat  di  lihat  pada  distribusi jawaban  ketidaksetujuan  variabel  kinerja,  51,2%  responden  menyatakan  karyawan belum mampu menyelesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan 58,3% responden menyatakan karyawan belum mampu menyajikan masakan secara maksimal.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Dhermawan  (2013)  bahwa    kompetensi dan  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  sedangkan  lingkungan  kerja dan kepuasan berpengaruh terhadap kinerja.
Belum  ada  pengakuan  perusahaan  terhadap  kemampuan  karyawan  termasuk penghargaan  terhadap  karyawan  yang  rajin.  Hal  tersebut  membuat  karyawan  tidak memiliki  motivasi  untuk  mengembangkan  kemampuan  dan  menyampaikan pemikiran  atau  ide  untuk  perkembangan  perusahaan.  Diharapkan  perusahaan katering memberikan kesempatan bagi seluruh karyawan untuk menyampaikan ide- ide  demi  kelancaran  pekerjaan.  Perlunya  pengakuan  atas  keberadaan  karyawan berupa  penghargaan  pada  karyawan  yang  mampu  pekerjaan  dengan  baik  dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan maksimal.
d. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Katering di Kecamatan Ilir Barat I Kota Palembang.
Berdasarkan  hasil  pengujian  terbukti  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja.  Distribusi  jawaban  responden  menunjukkan
kesetujuan  dominan,  namun  terdapat  jawaban  yang  mengarah  ketidaksetujuan misalnya 56% responden  menyatakan bahwa perusahaan bukan tempat  yang  layak untuk  bekerja,  60,7%  responden  menyatakan  bahwa  karyawan  berpikir  untuk bekerja  pada  perusahaan  lain,  60,7%  responden  menyatakan  karyawan  tidak  puas dengan penghasilan yang  mereka peroleh, 65,5% responden  menyatakan  karyawan tidak  puas  dengan  insentif  yang  diberikan  ketika  melakukan  pekerjaan  tambahan, 59,5% dan 58,3%  responden menyatakan mereka bukan orang yang tepat berada di perusahaan katering karena tidak berperan dalam memajukan perusahaan.
Hal  di  atas  berdampak  pada  kinerja  pegawai,  dapat  di  lihat  pada  distribusi jawaban  ketidaksetujuan,  54,8%  responden  menyatakan  karyawan  belum  mampu menyelesaikan  sesuai  standar  yang  ditetapkan,  58,3%  responden  menyatakan karyawan belum  mampu  menyajikan  masakan secara maksimal, 61,9% dan 54,8% responden  menyatakan  karyawan  belum  mempunyai  kemampuan  memadai  untuk mengukur dan meningkatkan kecepatan waktu dalam menghasilkan masakan.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Jayanti  (2011)  bahwa  variabel  motivasi kerja, kepuasan kerja, kontrak psikologis, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Ketidakpuasan  yang  terjadi  dalam  diri  karyawan  perusahaan  katering  karena rendahnya  penghasilan  yang  diterima  setiap  bulan,  sehingga  sebagian  besar karyawan  masih  berpikir  untuk  mencari  pekerjaan  lain.  Tugas  tambahan  yang diberikan  juga  tidak  diimbangi  insentif  yang  memadai.  Kondisi-kondisi  diatas membentuk  ketidakpuasan  kerja  dalam  diri  karyawan,  sehingga  berimbas  pada rendahnya kinerja karyawan. Perusahaan sebaiknya meninjau ulang pemberian gaji dan  insentif bagi  karyawan, dengan  juga  melihat besarnya standar Upah Minimum Propinsi (UMP) dan beban kerja karyawan. Hal tersebut perlu dilakukan mengingat tingkat  kebutuhan  hidup  yang  kian  tinggi.  Jika  karyawan  merasa  puas  dalam bekerja di perusahaan katering, mereka akan fokus bekerja dan tidak akan mencari pekerjaan  lain.  Karyawan  yang  fokus  akan  bertanggung  jawab  dalam  bekerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI
1. SIMPULAN
a. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan perusahaan katering di Kecamatan Ilir Barat I Kota Palembang.
b. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan  katering  di  Kecamatan  Ilir Barat I Kota Palembang.
2. REKOMENDASI
a. Pengaruh  positif  disiplin  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja, diharapkan  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  perusahaan katering  untuk saat ini dan dimasa depan.
b. Sebaiknya  kemampuan  karyawan  juga  perlu  ditingkatkan  agar  semua  karyawan memiliki  kemampuan  yang  sama  untuk  semua  jenis  pekerjaan.  Hal  tersebut bertujuan  agar  karyawan  lain  dapat  menggantikan  tugas  karyawan  lain  yang berhalangan/ tidak masuk kerja, sehingga pesanan dapat memenuhi sesuai kriteria pesanan  yang  ditetapkan  dan  tidak  terjadi  keterlambatan  penyajian  atau penyampaian sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dhermawan,  Bagus.  2013.  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  dan Komkpensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Startegi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol 6 (2). Agustus 2012. Diunduh:http://download.portalgaruda.org/article.php?article=14240&val=954.
Gibson.  2006. Perilaku  Organisasi .  Buku  1.  Edisi  Kedua  belas.  Alih  Bahasa  Diana Angelina  2007. Jakarta, Indonesia: Salemba Empat.
Handoko, T, Hani. 2009. Manajemen Personalia dan SDM . (ed.2). Yogyakarta, Indonesia: BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta,  Indonesia: Bumi Aksara.
Hikmat. 2011. Manajemen Pendidikan . (cet.2). Bandung, Indonesia: Pustaka Setia.
Jayanti.  2011.  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Kontrak  Psikologis, Disiplin  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  RSUD  Kota Semarang. Diunduh Mei 2014 dari: http://e.jurnal.ikippgrismg.ac.id/index.php/jwp/issue/view/47.
Kreitner  dkk.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Buku  2.  Edisi  8.  Alih  Bahasa Abdul Rosyid. Jakarta: Erlangga.
Listianto,  Toni.  &  Setiaji,  Bambang  2011.  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  dan  Disiplin
Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  di  Lingkungan  Pegawai  Kantor PDAM Kota Surakarta). Jurnal Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah . Vol  1  (2).  Maret  2013.  Diunduh  dari http://ejeurnal- S1 .undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/1635/1628.
Lunenburg, Orstein. 2000. Educational Administration . Singapura: Wadworth.
Mangkunegara, Anwar. 2006. Manajemen Profesional. Bandung: Alfabeta.
Mc.Clelland, David C. 2004 . Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung  : Penerbit Rosdakarya.
Priyatno,  Dwi.  2010. Mandiri  Belajar  SPSS  Untuk  Analisis  dan  Uji  Statistik. Jakarta, Indonesia: Gramedia Pustaka Utama.
Rivai,  Veitzhal  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan .  Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta, Indonesia: Indeks Kelompok Gramedia.
Robert,  L,  Malthis.  2012, Human  Resources  Management. Jakarta,  Indonesia:  Salemba Empat
Sedarmayanti.  2008. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung, Indonesia: Mandar Maju.
Siagian,  P.  Sondang.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. (cet.16).  Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.
Siswanto. 2007. Pengantar Manajemen . (cet.3). Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.
Sukaria,  Darmawan.  2012.  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  Kompetensi  terhadap Kinerja  Pegawai  Kelurahan  di  Lingkungan  Kecamatan  Ilir  Barat  I  Kota Palembang. Jurnal  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Palembang. Volume 1(1). Januari 2012 . Diunduh dari http://unpal.ac.id/E.jurnal/FakultasEkonomi/Jurnal%Manajemen%20Fak.Ekonomi
%UNPAL%20tgl%2030-03-2012.pdf.
Sugiyono. 2013. Statistik untuk Penelitian. (cet.17). Bandung, Indonesia: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Indonesia: Kencana.
Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. (ed.2). Jakarta, Indonesia: Raja Grafindo Persada.
Wijayasari.  dkk.  2013.  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Pertamina RU VI Balongan. Jurnal Ilmu Administrasi  Bisnis  Jurusan  Administrasi  Bisnis  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu Politik Universitas Diponegoro. Vol 2 (1). Januari 2013 . Hal. 196-202.  Diunduh dari http://ejournal-S1.Undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/1635/1628.