Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Quri Villas
Syaiful Amri syaifulamri@gmail.com
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMM
Rosyia Wardani rosyia.wardani@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMM
Kristi Maria Magdalena maria.magdalena@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMM

## Abstract
This study aims to examine the effect of compensation, work environment, and job satisfaction to the  turnover  intention,  partially  and  simultaneously.  This  type  of  study  is  associative  research. Technique data collection using observation, interview, and questionnaire. Population in this study were all employees as many as 60 employees. Sampling technique using probability sampling. The research  variables  consisted of  3  (three) variables  independent  namely  compensation  (X1),  work environment (X2), and job satisfaction (X3) and the dependent variable, namely turnover intention (Y).  The  data  were  obtained  by  distributing  60  questionnaires  to  the  respondents  who  were  at Hotel  The  Chandi  Boutique  Resorts  &  Spa.  Data  analysis  technique  used  is  multiple  linear regression  analysis.  The  results  of  the  study  show  that  the  compensation  variable  of  work environmental,  and  job  satisfaction  partially  have  a  significant  opposite  direction  effect  on turnover intention. Variable compensation, work environment, and job satisfaction simultaneously has  a  significant  effect  on  turnover  intention.  Result  this  study  is  also  able  to  show  that  the independent variables (compensation, work environment, job satisfaction ) are able to explain the dependent variable, (turnover intention  )  of 67%, while the remaining 33% turnover intention  is influenced by other variables outside of compensation, work environment, job satisfaction.
Keywords : compensation, job satisfaction, turnover intention, work environment.

## 1. Pendahuluan
Perusahaan  seringkali  mengalami  kendala  yang  dapat  menghambat  proses  jalannya perusahaan.  Salah  satu  bentuk  kendala  tersebut  berupa  keinginan  pindah  kerja  ( turnover intention )  yang  berujung  pada  keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya (Prawitasari,  2016). Turnover dapat  diartikan  sebagai  pergerakan  tenaga  kerja  keluar  dari organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention salah satunya adalah kepuasan kerja  dan  juga  dipengaruhi  oleh  kompensasi  finansial  dan  lingkungan  kerja.  Kompensasi finansial  dan  lingkungan  kerja  sebagai  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  juga berpengaruh  langsung  terhadap turnover  intention .  Pemberian  kompensasi  yang  baik  oleh perusahaan  dinilai  efektif  mengurangi  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  pekerjaan ( turnover  intention )  dalam  perusahaan.  Karyawan  yang  mendapat  kompensasi  yang  baik cenderung akan termotivasi dalam bekerja dan setia kepada perusahaan. Jika kompensasi yang diberikan kepada karyawan dianggap tidak sebanding dengan apa yang mereka harapkan, maka karyawan akan mencari pekerjaan lain yang memberikan kompensasi lebih baik.
Lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja.  Tetapi  kondisi  ketidaknyamanan  karyawan  dalam  bekerja  akan  menimbulkan keinginan  untuk  berpindah  ke  pekerjaan  lain  ( turnonver  intention ).  Demi  menjaga  stabilitas karyawan  faktor  lingkungan  kerja  penting  untuk  diperhatikan  oleh  perusahaan,  untuk mengantisipasi  terjadinya  pengunduran  diri  karyawan  yang  membuat turnover karyawan semakin  tinggi.  Kepuasan  Kerja  adalah  keadaan  emosional  karyawan  memandang  pekerjaan mereka.  Karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya  cenderung  lebih  setia  kepada  perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Sebaliknya karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan mereka akan  berkeinginan  pindah  dari  perusahaan  ( turnover  intention )  dan  mencari  pekerjaan  lain. Perusahaan  sebagai  pemberi  kerja  memberikan  fasilitas  -  fasilitas  kepada  karyawan  guna meningkatkan kepuasan kerja terhadap pekerjaan mereka.
Pulau  Lombok  merupakan  salah  satu  tujuan  wisata  yang  dianggap  akan  tumbuh  dan berkembang  pesat.  Dengan  segala  keindahan  alam  dan  potensi  yang  dimiliki  pulau  Lombok diharapkan  dapat  menjadi  daya  tarik  bagi  para  wisatawan  untuk  berkunjung,  sehingga  pada akhirnya dapat membantu meningkatkan perekonomian. Dalam melakukan kegiatan pariwisata, wisatawan  membutuhkan  akomodasi  yang  akan  mendukung  kegiatan  wisatawan  tersebut. Penginapan  merupakan  salah  satu  akomodasi  yang  dibutuhkan  oleh  wisatawan.  Hotel  telah menjadi kebutuhan yang penting bagi wisatawan apabila berkunjung  ke suatu  daerah ataupun negara  sebagai  tempat  untuk  beristirahat.  Usaha  perhotelan  tidak  hanya  pada  kegiatan penginapan  saja.  Menurut  Peraturan  Menteri  Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif  Republik Indonesia  Nomor  2  Tahun  2014  Pasal  1,  hotel  adalah  penyediaan  akomodasi  berupa  kamar  – kamar  di  dalam  suatu  bangunan  yang  dapat  dilengkapi  dengan  jasa  pelayanan  makan  dan minum,  kegiatan  hiburan  dan  fasilitas  lainnya  secara  harian  dengan  tujuan  memperoleh keuntungan.
The  Chandi  Boutique  Resorts  &  Spa  merupakan  hotel  di  salah  satu  kawasan  pariwisata Lombok yang strategis dan mudah di jangkau. Dekat dengan pantai  dan tempat wisata di daerah Senggigi, hotel yang berada di pinggir jalan raya Senggigi membuat akses yang mudah bagi para tamu untuk melakukan kegiatan. Menurut data personalia karyawan hotel The Chandi Boutique Resorts  &  Spa  saat  ini  tercatat  sebanyak  60  karyawan  pada  tahun  2020.  Data  personalia menunjukkan perputaran karyawan ( turnover )  pada  hotel The Chandi Boutique  Resorts &  Spa terus  mengalami  kenaikan  setiap  tahunnya.  Berikut  data turnover  intention karyawan  pada  3 tahun terakhir dari personalia.
Tabel 1. Data Pengunduran Diri Karyawan PT. Quri Villas Tahun 2017 s/d 2019.
Tahun Karyawan Sebelum Keluar Karyawan Keluar Karyawan Masuk Karyawan Setelah Masuk 2017 55 5 9 59 2018 59 6 7 60 2019 60 9 8 59
Sumber : PT. Quri Villas
Dari  tabel  1  di  atas,  jumlah  karyawan  keluar  pada  tahun  2017  adalah  5  orang.  Pada tahun  2018  jumlah  karyawan  yang  keluar  adalah  6  orang.  Lalu  pada  tahun  2019  jumlah karyawan  yang keluar  adalah 9  orang. Data yang ada menunjukkan kesimpulan  bahwa  jumlah karyawan  yang  keluar  di  hotel  The  Chandi  Boutique  Resorts  &  Spa  mengalami  peningkatan. Total karyawan hotel The Chandi Boutique Resorts & Spa pada akhir tahun 2019 adalah 59, dan pada awal tahun 2020 bertambah satu karyawan yaitu menjadi 60.

## 2. Kajian Teori

## 2.1. Kompensasi
Perusahaan berhadapan dengan tantangan besar untuk mempertahankan kelangsungan hidup,  maka  perusahaan  memandang  kompensasi  sebagai  kunci  mengelolah  sumber  daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan kebutuhan karyawan. Werther dan  Davis  dalam  Kenelak,  Pio,  &  Kaparang  (2016)  menyatakan  bahwa compensation  is  what employee  receive  in exchange  of  their  work.  Wether  hourly wages  or  periodic  salaries,  the
personnel department usually designs and administers employe compensation. Karyawan bekerja dengan baik dan mengharapkan adanya imbalan kompensasi dari perusahaan. Kasenda (2013) berpendapat  kompensasi  adalah  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja mereka.  Kompensasi  penting  bagi  karyawan  sebagai  individu  karena  besarnya  kompensasi mencermikan  ukuran  karya  mereka  diantara  para  karyawan  itu  sendiri,  di  mana  perusahaan dalam menentukan upah tidak melihat dari  jenis kelamin namun kualifikasi. Menurut  Arifudin (2019),  kompensasi  disebut  juga  dengan  penghargaan  atau  ganjaran  dan dapat  didenfinisikan sebagai  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Hasibuan (2014) menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
1) Mendapatkan karyawan yang berkualitas. Organisasi  saling  bersaing  di  pasar  tenaga  kerja  untuk  mendapatkan  karyawan  yang berkualitas  dan  memenuhi  standar  yang  diminta  organisasi.  Oleh  karena  itu,  untuk menarik  calon  karyawan  masuk  dalam  organisasi.  Organisasi  harus  merangsang  calon- calon  pelamar  dengan  tingkat  kompensasi  yang  cukup  kompetitif  dengan  tinkat kompensasi organisasi lain;
2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada. Dengan  adanya  kompensasi  yang  kompentitif,  organisasi  dapat  mempertahankan karyawan  yang  potensial  dan  berkualitas  untuk  tetap  bekerja.  Hal  ini  untuk  mencegah tingkat  perputaran  kerja  karyawan  yang  tinggi  dan  kasus  pembajakan  karyawan  oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi;
3) Adanya Keadilan. Administrasi  kompensasi  menjamin  terpenuhinya  rasa  keadilan  pada  hubungan  antara manajemen dan karyawan. Dengan peningkatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas  apa  yang  sudah  diabdikan  karyawan  pada  organisasi,  maka  keadilan  dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan;
4) Perubahan sikap dan perilaku. Adanya kompensasi yang  layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat  memperbaiki sikap  dan  perilaku  yang  tidak menguntungkan  serta  memengaruhi  produktivitas  kerja. Perubahan-perubahan  sikap  dan  perilaku  ini  tercermin  dari  ras  tanggung  jawab, pengalaman  kesetiaan  pada  perusahaan.  Serta  motivasi  dan  perestasi  yang  menigkat dalam bekerja;
5) Efisiensi biaya. Program  kompensasi  yang  rasional  membantu  organisasi  untuk  mendapatkan  dan mempertahankan  sumber  daya  manusia  pada  tingkat  biaya  yang  layak.  Dengan  upah yang  kompetitif  organisasi  dapat  memperoleh  keseimbangan  dari  etos  kerja  karyawan yang meningkat;
6) Administrasi legalitas.
Dalam  administrasi  kompensasi  juga  terdapat  batasan  legalitas  karena  diatur  oleh pemerintah  dalam  sebuah  undang-undang.  Tujuannya  agar  organisasi  tidak  sewenang- wenang memperlakukan karyawan sebagi aset perusahaan.
Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari faktor internal dan eksternal perusahaan.  Hal  ini  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  agar  pelaksanaan  kompensasi  dapat benar-benar  berjalan  dengan  baik  sehingga  menimbulkan  dampak  positif  bagi  perusahaan. Hasibuan  dalam  Pudjo  Wibowo  (2018)  menjelaskan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kompensasi  antara  lain  :  1)  permintaan  dan  penawaran  tenaga  kerja;  2)  kemampuan  dan kesediaan perusahaan; 3) serikat buruh atau organisasi karyawan; 4) posisi jabatan; 5) kondisi perekonomian nasional; 6) produktifitas dan kinerja karyawan; 7) jenis dan sifat pekerjaan; dan 8)  pendidikan  dan  pengalaman  karyawan.  Sedangkan  sistem  pembayaran  kompensasi  yang umum diterapkan di antaranya: sistem waktu, sistem hasil ( output ) dan sistem borongan.

## 2.2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suasana di mana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan  karyawan  untuk dapat  bekerja  optimal.  Jika  karyawan  menyenagi  lingkungan  kerja  di  mana  dia  bekerja,  maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan  secara  efektif.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan  dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut Nitisemito dalam Lestary & Harmon (2017), linkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan  yang  memadai  dan  sebagainya.  Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  di lingkungan  para  pekerja  yang  dapat  mempegaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  seperti temperatur,  kelembapan,  ventilasi,  penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja  dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja (Sihaloho & Siregar, 2019).
Menurut P. Siagian (2010), untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu :
1) Bangunan tempat kerja
2) Ruang kerja yang lega
3) Ventilasi pertukaran udara
4) Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5) Tersedianya  sarana  angkutan  khusus  maupun  umum  untuk  karyawan  nyaman  dan mudah
Sedarmayanti dalam Sazly Syukron & Permana Dadan (2020) menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
1) Lingkungan Fisik
Lingkungan fisik  adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sndiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi:
a) Rencana Ruang Kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
b) Rancangan Pekerjaan Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak  sesuai  dengan  pekerjaannya  akan  mempengaruhi  kesehatan  hasil  kerja karywan.
c) Kondisi Lingkungan Kerja Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam  bekerja.  Sirkulasi  udara,  suhu  ruangan  dan  penerangan  yang  sesuai  sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
d) Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat mdemberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai “ keleluasan pribadi  “  terhadap  hal-hal  yang  menyangkut  dirinya  dan  kelompoknya.  Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran.
2) Faktor Lingkungan Psikis
Faktor  lingkungan psikis adalah  hal-hal  yang  menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:
a) Pekerjaan Yang Berlebihan
Pekerjaan  yang  berlebihan  dengan  waktu  yang  terbatas  atau  mendesak  dalam penyelesaian  suatu  pekerjaan  akan  menimbulkan  penekanan  dan  ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.
b) Sistem Pengawasan Yang Buruk
Sistem  pengawasan  yang  buruk  dan  tidak  efisien  dapat  menimbulkan  ketidak puasaan  lainnya,  seperti  ketidak  stabilan  suasana  politik  dan  kurangnya  umpan balik prestasi kerja.
c) Frustasi
Frustasi  dapatberdampak  pada  terhambatnya  usaha  pencapaian  tujuan,  misalnya harapan  perusahaan  tidak  sesuai  dengan  harapan  karyawan,  apanbila  hal  ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi karyawan.
d) Perubahan-Perubahan Dalam Segala Bentuk Perubahan  yang  terjadi  dalam  pekerjaaan  akan  mempengaruhi  cara  orang-orang dalam  bekerja,  misalnya  perubahan  lingkungan  kerja  seperti  perubahan  jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan.
e) Perselisihan Antara Pribadi Dan Kelompok Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Perselisihan  ini  dapat  berdampak  negatif  yaitu terjadinya  peselisihan  dalam  berkomunikasi,  kurangnya  kekompakan  dan kerjasama.  Sedangkan  dampak  positifnya  adalah  adanya  usaha  positif  untuk mengatasi perselisihan di tempat kerja, diantaranya: persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.
Lingkungan  kerja  fisik  maupun  psikis  keduanya  sama  pentingnya  dalam  sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila sebuah perusahaan hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta lingkungan kerja yang baik, dan  lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  dapat  menuntut  tenaga  kerja  dan  waktu  yang  lebih banyak  dan  tidak  mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang  efisien  dan  akan menyebabkan perusahaan tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja.
Adapun  indikator  lingkungan  kerja  menurut  Sedarmayanti  dalam  Budianto  &  Katini (2019) adalah sebagai berikut:
1) Cahaya
Cahaya  penerangan  yang  cukup  memancarkan  dengan  tepat  akan  menambah  efisiensi kerja  para  karyawan/pegawai,  karna  mereka  dapat  bekerja  dengan  lebih  cepat  lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.
2) Warna Warna  merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting  untuk  memperbesar  efisiensi  kerja para  karyawan,  khususnya  warna  akan  mempengaruhi  keadaan  jiwa  mereka  dengan memakai  warna  yang  tepat  pada  dinding  ruang  dan  alat-alat  lainnya  kegembiraan  dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
3) Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu.
4) Suara
Untuk  mengatasi  terjadinya  kegaduhan,  perlu  kiranya  meletakkan  alat-alat  yang memiliki  suara  yang  keras,  seperti  mesin  ketik  pesawat  telpon,  parkir motor,  dan  lain- lain.  Pada  ruang  khusus,  sehongga  tidak  mengganggu  pekerja  lainnya  dalam melaksanakan tugasnya.

## 2.3. Kepuasan Kerja
Menurut  Ayu,  Pitasari,  &  Surya  Perdhana  (2018),  kepuasan  kerja  merupakan  suatu bentuk  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaan  yang  digelutinya. Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  ialah  kepuasan  kerja  yang  dapat  dinikmati  dalam  pekerjaan dengan mendapatkan hasil  dari  pencapaian tujuan  kerja,  penempatan,  perlakuan,  dan  suasana lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan yang  dapat menikmati  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan ini,  akan  memilih  untuk  lebih  mengutamakan  pekerjaannya  daripada  balas  jasa/upah  yang  ia dapatkan  dari  pekerjaan  tersebut.  Karyawan  akan  merasa  lebih  puas  apabila  balas  jasanya sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan. Pekerjaan yang memberikan kepuasan kerja bagi pelakunya ialah pekerjaan yang dirasa menyenangkan untuk dikerjakan (Azhari, Resmawan, & Ikhsan,  2021).  Sebaliknya,  pekerjaan  yang  tidak  menyenangkan  untuk  dikerjakan  merupakan indikator dari rasa ketidakpuasan dalam bekerja.
Menurut  Sunarta  (2019),  kepuasan  kerja  difungsikan  untuk  dapat  meningkatkan semangat  kerja  karyawan,  meningkatkan  produktivitas,  menurunkan  tingkat  absensi, meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.  Karyawan  yang  mendapatkan  kepuasan  kerjanya  ialah  karyawan  yang  memiliki tingkat  kehadiran  dan  perputaran  kerja  yang  baik,  pasif  dalam  serikat  kerja,  dan  memiliki prestasi  kerja  yang  lebih  baik  dari  karyawan  lainnya.  Sedangkan  karyawan  yang  tidak memperoleh  kepuasan  kerja  akan  memberikan  dampak  bagi  perusahaan  berupa  kemangkiran karyawan,  perputaran  kerja,  kelambanan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  pengunduran  diri lebih  dini,  aktif  dalam  serikat  kerja,  terganggu  kesehatan  fisik  dan  mental  karyawannya.  Dari pernyataan  beberapa  ahli  di  atas  mengenai  pengertian  kepuasan  kerja,  peneliti  dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap  pekerjaannya,  sehingga  karyawan  dapat  bekerja  dengan  senang  hati  tanpa  merasa terbebani dengan pekerjaan tersebut dan memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan.
Makaluas,  Pio,  &  Sumampouw  (2017)  memaparkan  bahwa  indikator  kepuasan  kerja hanya  diukur  dengan  kedisiplinan,  moral  kerja,  dan  turnover  kecil.  Jadi,  apabila  kedisiplinan, moral  kerja  dan  turnover  karyawan  besar,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  di  perusahaan tersebut  berkurang.  Menurut  Waskito  (2018),  kepuasan  kerja  seorang karyawan dapat  diukur dengan beberapa hal berikut ini : a) Isi pekerjaan, menampilkan pekerjaan yang aktual sehingga dapat dikontrol  dengan  baik,  b)Organisasi  dan manajemen,  c)  Supervisi,  d)  Kesempatan  untuk maju,  e)  Kondisi  pekerjaan,  dan  f) Gaji  dan keuntungan dalam  bidang  finansial  lainnya seperti mendapatkan  bonus/insentif.  P.  Siagian  (2010)  juga  memaparkan  beberapa  aspek  dari kepuasan  kerja,  diantaranya  adalah  :  a)  Prestasi  kerja  karyawan  yang  rendah  b)  Tingkat kemangkiran yang tinggi c) Keinginan pindah kerja yang tinggi
Ayu  et  al.,  (2018)  membedakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja menjadi 2 kelompok, diantaranya :
1) Faktor instrinsik
Merupakan  faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  dan  dibawa  oleh  setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat kerjanya.
2) Faktor ekstrinsik
Menyangkut hal-hal yang berasal dari luar karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan lainnya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  menurut  Sunarta  (2019) diantaranya :
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Berat ringannya pekerjaan
3) Suasana dan lingkungan pekerjaan
4) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
5) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
6) Sikap pekerjaan monoton atau tidak
7) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

## 2.4. Turnover Intention
Turnover  intention (keinginan  berpindah  kerja)  merupakan  kecenderungan  atau intensitas  individu  untuk  meninggalkan  organisasi  dengan  berbagai  alasan  dan  diantaranya keinginan  untuk  mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik  (Susilo  &  Satrya,  2019).  Kemudian Firdaus  (2017)  menggambarkan  hal  tersebut  sebagai  keinginan  yang  disadari  untuk  mencari alternatif  pekerjaan  dalam  organisasi  lainnya. Turnover  intention juga  merupakan ketidakpuasan terhadap suatu pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru.
Turnover  intention (keinginan  berpindah  kerja)  adalah  kecenderungan  atau  keinginan berkelanjutan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi  dan  digantikan kembali  oleh  karyawan  lain.  Hal  ini  sering  dijadikan  sebagai  indikator  kinerja  perusahaan sehingga  terlihat  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi  yang  negatif  (Ardianto  &  Bukhori,  2021). Paat,  Tewal,  &  Jan  (2017)  juga  mengatakan  bahwa turnover  intention ditandai  dengan  tingkat
produktivitas  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  itu menurun,  biasanya  hal  ini  terjadi  seperti dengan  sering  datang  terlambat,  sering  membolos,  atau  tingkat  absensinya  tinggi  dengan berbagai  alasan,  kurang  antusias  dan  low  inisiative  atau  kurang  memiliki  keinginan  untuk berusaha  dengan  baik  dibanding  dimasih  awal  bekerja.  Pindah  kerja  dapat  dikelompokan menjadi  beberapa  jenis,  yaitu  pindah  kerja  sukarela  ( voluntary  turnover )  yang  merupakan keputusan  karyawan  itu  sendiri  untuk  meninggalkan  organisasi  yang  disebabkan  oleh  faktor ketertarikan dan peluang ketersediaan lapangan kerja saat ini. Biasanya, jika yang pindah kerja karyawan  yang  bertalenta  dan  perusahaan  hanya  mempunyai  karyawan  yang  berkualitas  ini terbatas,  maka akan  timbul  masalah  pada  perusahaan  tersebut.  Jenis  selanjutnya  ialah  pindah kerja  terpaksa  ( involuntary  turnover ),  di  mana  inisiatifnya  berasal  dari  organisasi/perusahaan tempat  karyawan  tersebut  bekerja.  Misalnya,  organisasi/perusahaan  akan  merampingkan organisasinya,  bisnis  perusahaan  menurun,  kinerja  karyawannya  buruk  sehingga  harus diputuskan  hubungan  kerjanya.  Karyawan  yang  terkena  kebijakan  perusahaan  harus  mencari pekerjaan  di  organisasi/perusahaan  lain.  Biasanya,  pindah  kerja  ini  dilakukan  pula  ketika perusahaan diakuisisi oleh perusahaan lain.
Karomah  (2020)  menjelaskan turnover  intention adalah  awal  nyata  seorang  karyawan meninggalkan  pekerjaannya,  karena  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  seorang  karyawan untuk  meninggalkan  organisasi  tersebut  yaitu  kepuasan  pekerjaan,  keterlibatan  dalam pekerjaan  serta  komitmen  organisasi  itu  sendiri.  Perilaku  pengunduran  diri  atau  disebut  pula sebagai  keinginan  berhenti  bekerja  memiliki  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  terjadinya turnover. Diantaranya adalah faktor eksternal yang meliputi kesempatan kerja yang lebih baik, faktor  pendidikan, upah, dan supervisi. Kemudian faktor internal yang merupakan faktor yang berasal  dari  karakteristik  personal  karyawan  seperti  intelegensi,  sikap,  minat,  lama  bekerja serta  reaksi  individu  terhadap  pekerjaannya  seperti  stres  kerja,  beban  kerja,  dan  beban  kerja (Khotimah, Djumali, & Pawenang, 2019). Faktor-faktor turnover intention menurut Lestari et al., (2020) terdiri dari:
1) Faktor  lingkungan  kerja  :  a)  Budaya  dan  sistem  perusahaan;  b)  Benefit  &  prospek perusahaan;  c)  Gaji  &  pembayaran;  d)  Promosi  jabatan;  e)  Relasi  antar  rekan  kerja; f) Keterlibatan karyawan; dan g) Keadilan organisasi.
2) Faktor  individual  :  a)  Usia;  b)  Jenis  kelamin;  c)  Tingkat  pendidikan;  d)  Status perkawinan; e) Tahun kerja; f) Kemampuan individu; dan g) Tanggung jawab. Wijono (2015) mengemukakan aspek-aspek dalam intention turnover yaitu antara lain :
1) Tingkat  komitmen,  adalah  kondisi  moral  dan  bagaimana  perasaan  karyawan  tentang perusahaan.
2) Kepuasan  kerja,  tingkat  atau  kondisi  dari  hasil  pekerjaan  karyawan  yang  diakui  dan diapresiasi.
3) Dukungan  manajemen,  sejauh  mana  pekerjaan  menjadi  lebih  mudah  ketika  dukungan yang  didapatkan  dari  atasan  dalam  bentuk  arahan  dan  petunjuk  yang  bersifat konstruktif,  memahami  standard  dan  tujuan  yang  harus  dicapai  dalam  pekerjaan, karyawan  memperoleh  pelatihan  yang  cukup,  memiliki/mengoperasikan  perlengkapan untuk memndukung serta mempermudah pekerjaan, serta ketersediaan informasi yang cukup untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik.
4) Perkembangan  karir,  mengatakan  tingkat  kepuasan  karyawan  dengan  pengembangan karir yang dicapai dan persepsi karyawan tentang gaji yang diterima.
5) Peningkatan  kerja,  mengatakan  pandangan  karyawan  tentang  apakah  terdapat peningkatan capaian karir sejak dahulu hingga kini.

## 3. Metode Penelitian
Jenis penelitian adalah penelitian asosiatif yang terdapat tiga variabel independen yaitu kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja, serta satu variabel dependen yaitu turnover intention .  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  ada  pada  hotel  The Chandi  Boutique  Resorts  &  Spa  berjumlah  60  karyawan.  Menurut  Arikunto  (2010),  apabila populasi  penelitian  berjumlah  kurang  dari  100  maka  sampel  yang  diambil  adalah  semuanya, namun apabila populasi penelitian berjumlah lebih dari 100 maka sampel dapat diambil antara
10-15%  atau  20-25%.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah semuanya yaitu sebanyak 60 dikarenakan jumlah populasi yang berjumlah dibawah 100.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Analisis  regresi digunakan  untuk  mengukur  kekuatan  pengaruh  antara  dua  variabel  atau  lebih,  juga menunjukkan arah pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.
y = α + β1X1+ β2X2+β3X3+β4X4+e Keterangan: y = turnover intention α = konstanta β = koefisien regresi X 1 = kompensasi X 2 = lingkungan kerja X 3 = kepuasan kerja e = error
4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,152 ,521 2,212 ,031 Kompensasi (X 1 ) -,335 ,084 -,456 -3,987 ,000 Lingkungan kerja (X 2 ) -,328 ,071 -,334 -3,019 ,020 Kepuasan kerja (X 3 ) -,302 ,136 -,307 -2,216 ,031
a. Dependent Variable: Turnover Intention (Y)
Sumber : Data output software program SPPS Versi 21
Berdasarkan di atas dapat disusun persamaan regresi linear berganda, yaitu Y = 1,152 - 0,335X 1 - 0,328X 2 - 0,302X 3 + e Maka  dari  hasil  perhitungan  menggunakan  SPSS  21  pada  tabel  di  atas  dapat interpretasikan sebagai berikut :
1) Nilai konstanta sebesar 1,152 berarti bahwa jika variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan turnover intention sama dengan nol, maka turnover intention sebesar 1,152.
2) Pengaruh  kompensasi  (X 1 )  terhadap turnover  intention (Y).  Nilai  koefisien  beta  pada variabel  kompensasi  (X 1 )  sebesar  -0,335,  dengan  arah  model  regresi  linear  berganda berbentuk  negatif  yang  dapat  diartikan  sebagai  hubungan  berlawanan  arah.  Maka  dari itu  setiap  kenaikan  pada  variabel  kompensasi  (X 1 )  sebesar  satu  satuan  akan mengakibatkan    penurunan turnover  intention sebesar  -0,335  satuan.  Sebaliknya penurunan  satu  satuan  pada  variabel  kompensasi  (X 1 )  akan  menaikkan turnover intention sebesar -0,335 dengan variabel bebas lainnya adalah tetap.
3) Pengaruh lingkungan kerja (X 2 ) terhadap turnover intention (Y). Nilai koefisien beta pada variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  sebesar  -0,328,  dengan  arah    model  regresi  linear berganda  berbentuk  negatif  yang  dapat  diartikan  sebagai  hubungan  berlawanan  arah. Maka  dari  itu  setiap  kenaikan  pada  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  sebesar  satu  satuan akan  mengakibatkan  penurunan turnover  intention sebesar  -0,328  satuan.  Sebaliknya penurunan  satu  satuan  pada  variabel  lingkungan  kerja  (X2)  akan  menaikkan turnover intention sebesar -0,328 dengan variabel bebas lainnya adalah tetap.
4) Pengaruh kepuasan kerja (X 3 ) terhadap turnover intention (Y). Nilai koefisien beta pada variabel kepuasan kerja (X 3 ) sebesar -0,302, dengan arah model regresi linear berganda berbentuk negatif  yang dapat diartikan sebagai hubungan berlawanan arah. Maka dari itu  setiap  kenaikan  pada  variabel    kepuasan  kerja  (X 3 )  sebesar  satu  satuan  akan mengakibatkan  penurunan turnover  intention sebesar  -0,302  satuan.  Sebaliknya penurunan  satu  satuan  pada  variabel  kepuasan  kerja  (X3)  akan  menaikkan turnover intention sebesar  -0,302 dengan variabel bebas lainnya adalah tetap.
Tabel 3. Hasil Uji Analisis Koefisien Determinan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,808 a ,695 ,673 ,465
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja (X3), Kompensasi (X1), Lingkungan kerja (X2)
Sumber : Data output software program SPPS Versi 21
Dari  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  diperoleh  koefsien  determinan  ( Adjusted  R Square )  sebesar  0,673  atau  sebesar  67%.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  kompensasi  (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ), dan kepuasan kerja (X 3 ) dapat mempengaruhi turnover intention (Y) pada hotel The Chandi Boutique Resorts &  Spa sebesar  0,673 atau sebesar  67%. Sedangkan sisanya sebesar 33% disebabkan oleh variabel – variabel lain diluar dari variabel penelitian.

## Tabel 4 Hasil Uji Parsial (t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,152 ,521 2,212 ,031 Kompensasi (X1) -,335 ,084 -,456 -3,987 ,000 Lingkungan kerja (X2) -,328 ,071 -,334 -3,019 ,020 Kepuasan kerja (X3) -,302 ,136 -,307 -2,216 ,031
a. Dependent Variable: Turnover Intention (Y)
Sumber : Data output software program SPPS Versi 21
Untuk lebih jelasnya, berikut akan diuraikan makna dari analisis masing-masing variabel yaitu  kompensasi  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  dan  kepuasan  kerja  (X 3 )  terhadap turnover intention (Y).
1) Untuk variabel kompensasi (X 1 ) diperoleh hasil perhitungan data SPSS 21 bahwa t hitung sebesar  -3,987  lebih  besar  dari  t  tabel  sebesar  2,003.  Sedangkan  nilai  signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, variabel kompensasi (X 1 ) memiliki pengaruh  signifikan  berlawanan  arah  terhadap turnover  intention (Y).  Semakin  tinggi kompensasi,  maka  semakin  rendah  tingkat turnover  intention .  Begitu  pula  sebaliknya, semakin  rendah  kompensasi,  semakin  tinggi  tingkat turnover  intention .  Berdasarkan hasil  tersebut  maka  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  “variabel  kompensasi  memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention ” dinyatakan diterima.
2) Untuk variabel lingkungan kerja (X 2 ) diperoleh hasil perhitungan data SPSS 21 bahwa t hitung sebesar -3,019 lebih besar dari t tabel sebesar 2,003. Sedangkan nilai signifikansi 0,020  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  memiliki pengaruh  signifikan  berlawanan  arah  terhadap turnover  intention (Y).  Semakin  tinggi lingkungan  kerja,  maka  semakin  rendah  tingkat turnover  intention .  Begitu  pula sebaliknya, semakin rendah lingkungan kerja, semakin tinggi tingkat turnover intention .
Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis yang menyatakan “variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention ” dinyatakan diterima.
3) Untuk  variabel  kepuasan  kerja  (X 3 )  diperoleh  hasil  perhitungan  data  SPSS  21  bahwa  t hitung sebesar -2,216 lebih besar dari t tabel sebesar 2,003. Sedangkan nilai signifikansi sebesar  0,031  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian,  variabel  kepuasan  kerja  (X 3 ) memiliki pengaruh signifikan berlawanan arah terhadap turnover intention (Y).  Semakin tinggi  kepuasan  kerja,  maka  semakin  rendah  tingkat turnover  intention .  Begitu  pula sebaliknya,  semakin  rendah  kepuasan  kerja,  semakin  tinggi  tingkat turnover  intention . Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  hipotesis  yang  menyatakan  “variabel  kepuasan  kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention ” dinyatakan diterima.
Tabel 5. Hasil Uji Simultan (f) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 6,078 3 2,026 15,178 ,000 b Residual 7,475  56 ,133 Total 13,553  59
a. Dependent Variable: Turnover Intention (Y) b. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja (X3), Kompensasi (X1), Lingkungan kerja (X2)
Dari  hasil  uji  F  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  15,178  dan  nilai  F  tabel  sebesar  2,77. Sedangkan  nilai  signifikannya  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Karena  nilai  signifikasi dibawah 0,05 dan nilai F hitung lebih besar dari pada nilai F tabel 15,178 > 2,77. Maka hipotesis yang  menyatakan  “kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh terhadap turnover intention ” dinyatakan diterima.

## 4.2. Pembahasan
1) Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa,  kompensasi  (X 1 )  memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) diterima. Hal ini dapat dilihat pada tabel  4.12,  dimana  kompensasi  memiliki  t  hitung  -3,987,  t  tabel  sebesar  2,003,  dan tingkat  signifikansi  0,000.  Dimana  diketahui    t  hitung    -3,987  >  t  tabel  2,003  (tanda negatif  bermakna  antara  variabel  x  dan  y  mempunyai  hubungan  yang  signifikan berlawanan  arah)  dan    tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hasil  ini konsisten  dengan  hipotesis  awal  yang  menyatakan  “kompensasi  memiliki  pengaruh signifikan terhadap turnover intention ”.
2) Pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  (X 2 )  memiliki  pengaruh  signifikan  tehadap turnover  intention (Y).  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  4.12,  dimana  lingkungan  kerja  memiliki  t  hitung sebesar -3,019, sedangkan t tabel sebesar 2,003 dan tingkat signifikansi 0,020. Dimana diketahu t hitung -3,019 > t tabel 2,003 (tanda negatif bermakna antara variabel x dan y mempunyai hubungan yang signifikan berlawanan arah) dan tingkat signifikansi 0,020 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh signifkan terhadap turnover itention . Hasil ini  konsisten dengan hipotesis awal yang menyatakan “lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention ”.
3) Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention Berdasarkan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa,  kepuasan  kerja  (X 3 )  memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y). Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.12, dimana  kompensasi  memiliki  t  hitung  -2,216,  t  tabel  sebesar  2,003  dan  tingkat signifikansi  0,031.  Dimana  diketahui  t  hitung  -2,216  >  t  tabel  2,003  (tanda  negatif bermakna  antara  variabel  x  dan  y  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  berlawanan
arah) dan tingkat signifikansi 0,031 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hasil  ini  konsisten dengan  hipotesis  awal  yang  menyatakan “kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  signifikan terhadap turnover intention ”.
4) Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  penggunaan  kompensasi (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  dan  kepuasan  kerja  (X 3 )  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  turnover intention (Y).  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  4.13,  dimana  f  hitung 15,178  >  f  tabel  sebesar  2,77  dan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.    Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hasil  ini  konsisten  dengan  hipotesis awal  yang  menyatakan  “kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan  kerja  secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention ”.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Kompensasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  ini dibuktikan  dengan  hasil  uji  signifikansi  (uji  t)  dimana,  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t tabel yaitu -3,987 > 2,003 dan tingkat signifikansi dari kompensasi sebesar 0,000 < 0,05.
2) Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention.  Hal  ini dibuktikan  dengan  hasil  uji  signifikansi  (uji  t)  dimana,  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t tabel yaitu -3,019 > 2,003 dan tingkat signifikansi dari lingkungan kerja sebesar 0,020 < 0,05.
3) Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention.  Hal  ini dibuktikan  dengan  hasil  uji  signifikasi  (uji  t)  dimana,  nilai  t  hitung  lebih  besar  darit  t tabel yaitu -2,216 > 2,003 dan tingkat signifikansi dari kepuasan  kerja sebesar 0,031 < 0,05.
4) Kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  turnover  intention.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  f  hitung  lebih besar  dari  nilai  f  tabel  yaitu  15,178  >  2,77  dan  nilai  signifikansi  dari  kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention secara simultan yaitu 0,000 < 0,05. Variabel kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3) mempengaruhi  turnover intention (Y) sebesar 67%.

## Daftar Pustaka
Ardianto, R.,  &  Bukhori, M.  (2021).  Turnover  Intentions:  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional dan Stres Kerja. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 2 (01), 89– 98. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i01.71
Arifudin,  O.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Global  (Pt.Gm).
Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (2), 184–190. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Ilmiah. In Rineka cipta, Jakarta .
Ayu,  N.,  Pitasari,  A.,  &  Surya  Perdhana,  M.  (2018).  Kepuasan  Kerja  Karyawan :  Studi  Literatur.
Diponegoro  Journal  of  Management , 7 (4),  1–11.  Retrieved  from  http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/management
Azhari,  Z.,  Resmawan,  E.,  &  Ikhsan,  M.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. FORUM  EKONOMI:  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  Dan  Akuntansi , 23 (2),  187– 193.
Budianto,  A.  A.  T.,  &  Katini,  A.  (2019).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  PADA  PT  PERUSAHAAN  GAS  NEGARA  (PERSERO)  Tbk  SBU  DISTRIBUSI WILAYAH I Jakarta. Parameter , 4 (2). https://doi.org/10.37751/parameter.v4i2.42
Firdaus,  A.  (2017).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover  Intention  (Studi  Pada Karyawan  Perusahaan  Jasa  Multi  Finance  Di  Kota  Jambi). EKONOMIS :  Journal  of Economics and Business , 1 (1), 1. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v1i1.2 Hasibuan,  M. S.  P.  (2014). Organisasi & Motivasi : Dasar  Peningkatan Produktivitas (Cetakan 8). Jakarta: Bumi Aksara.
Karomah.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Job  Insecurity  terhadap  Turnover  Intention pada Pegawai Kontrak Sekolah X. Jurnal Ilmu Manajemen , 17 (2), 58–70. Kasenda,  R.  (2013).  Kompensasi  Dan  Motivasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Pt.  Bangun  Wenang  Beverages  Company  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (3), 853–859. https://doi.org/10.35794/emba.v1i3.1894 Kenelak,  D.,  Pio,  R.,  &  Kaparang,  S.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Koperasi Serba Usaha Baliem Arabica Di Kabupaten Jayawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab) , 4 (4), 1–10. https://doi.org/10.35797/jab.4.4.2016.13835. Khotimah,  R.  D.,  Djumali,  D.,  &  Pawenang,  S.  (2019).  Analisa  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasi  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan (Studi  Kasus Pada Karyawan Bagian Sewing PT Dan Liris). Jurnal Ilmiah Edunomika , 3 (02), 400–407. https://doi.org/10.29040/jie.v3i02.662
Lestari,  Y.  T.,  Siddiq,  M.,  Ma’ruf,  A.,  Sanjaya,  V.  F.,  Manajemen,  P.  S.,  Syariah,  B.,  …  Lampung,  I. (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja  dan  Tuntutan  Kerja  terhadap  Turnover Intention. Jurnal Manajemen Diversifikasi , 1 (1), 93–101. Lestary,  L.,  &  Harmon,  H.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 94. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.937 Makaluas,  C.,  Pio,  R.,  &  Sumampouw,  H.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT BPR Prisma Dana Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 5 (005), 269358. https://doi.org/10.35797/jab.0.0.2017.17521.
P. Siagian, S. (2010). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. In Jakarta: cetakan kedelapan belas BUMI RAKSA .
Paat, G., Tewal, B., & Jan, A. B. H. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Kantor  Pusat  PT.  Bank  Sulutgo  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 5 (3), 3444–3454. https://doi.org/10.35794/emba.v5i3.17568
Prawitasari, A. (2016). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan  Pada Pt.  Mandiri  Tunas  Finance  Bengkulu. EKOMBIS  REVIEW:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan Bisnis , 4 (2), 177–186. https://doi.org/10.37676/ekombis.v4i2.283 Pudjo Wibowo. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus  PT  Indoraya  Internasional  di  Yogyakarta). Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 10 (3), 186–187.
Sazly Syukron, & Permana Dadan. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang. Jurnal Ekonomi & Manajemen Universitas Bina Sarana Informatika , 18 (2), 1–9.
Sihaloho,  R.  D.,  &  Siregar,  H.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT  Super  Setia  Sagita  Medan. Jurnal  Ilmiah  Socio  Secretum , 9 (2),  273–281. Retrieved from https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/socio/article/view/413/406 Sunarta, S. (2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Efisiensi - Kajian Ilmu Administrasi , 16 (2), 63–75. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Susilo,  J.,  &  Satrya,  I.  G.  B.  H.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional Karyawan Kontrak. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3700. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p15 Waskito,  D.  B.  (2018).  Kepuasan  Kerja  Karyawan :  Studi  Kasus  Pada  Account  Manager Gamatechno Indonesia. Jurnal D’Space UII , 6 , 1–14. Wijono, S. (2015). Psikologi Industri Dan Organisasi . Prenada.