Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity

## Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Terhadap Kualitas Pelayanan
(Studi pada RSUD Cilacap)
Budi Joko Santoso 1 , Apri Budianto 2 , Ferey Herman 3
123 Universitas Galuh Coresponding Author: budijokosantoso1972@gmail.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i3.14403

## ABSTRAK
Sebuah  riset    dalam  menilai  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia berbasis  kompetensi  terhadap  kualitas  pelayanan.  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode  kuantitatif  deskriptif  dengan  metode  penyebaran kusioner atau angket. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi pustaka  dan  studi  lapangan.  Sedangkan  teknis  analisis  data  yang  digunakan penulis  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan  penyebaran  kusioner  .  Dari  hasil penelitian  diperoleh  bahwa.  Hasil  dari  penelitian  pengembangan  sumber  daya manusia berbasis kompetensi di RSUD Cilacap  berpengaruh positif.
Kata kunci : Pengembangan SDM, Kompetensi,Kualitas Pelayanan

## THE EFFECT OF COMPETENCY-BASED HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT ON SERVICE QUALITY (Study at Cilacap Hospital)

## ABSTRACT
This study conducted a research study to assess the effect of competency-based human resource development on service quality. The formulation of the problems posed in this study  are  as  follows:  1)  How  does  the  development  of  Human  Resources  affect  the quality  of  service  in  Cilacap  Hospital.  The  research  method  used  is  descriptive quantitative method with questionnaires or questionnaires. Data collection techniques in this  study  were  literature  studies  and  field  studies.  While  the  technical  data  analysis used by the author in this study is by distributing questionnaires. From the results of the study it was found that
Keywords: HR Development, Competence and Service Quality

## PENDAHULUAN
Pengembangan merupakan cara dimana pangkal  energi serta personel diorganisir serta  dikoordinasikan  buat  merumuskan,  mengimplementasi  serta  mengatur (manage)  keputusan-  keputusan  dalam  kebijaksanaan.  Pangkal  Energi  Orang (SDM) ialah bagian penting yang dibutuhkan buat menggerakkan. Oleh sebab itu buat  menciptakan  tujuan  negara  yang  tertera  dalam  awal  UUD  1945  dibutuhkan sokongan  dari  SDM.  Pangkal  energi  orang  yang  diartikan  dalam  birokrasi khalayak  merupakan  Aparatur  Awam  Negeri  ialah  Karyawan  Negara  Awam (PNS). Begitu juga dipaparkan pada Hukum No 5 Tahun 2014 Karyawan Negara Awam  merupakan  masyarakat  negeri  Indonesia  yang  penuhi  ketentuan  khusus, dinaikan  selaku  karyawan  ASN  dengan  cara  senantiasa  oleh  administratur pengajar  kepegawaian  buat  mendiami  kedudukan  penguasa.  Kesuksesan  sesuatu negara  salah  satunya  didetetapkan  dari  keahlian  PNS  dalam  melaksanakan tugasnya  selaku  donatur  jasa  pada  warga.  Bila  warga  terlayani  dengan  bagus hingga  hendak  mencuat  keyakinan  warga  kepada  penguasa.  Begitu  juga  Bagi Dwiyanto,( 2012: 1), darurat keyakinan kepada birokrasi pubik ini amat gampang dimengerti  sebab  birokrasi  khalayak  sepanjang  ini  jadi  instrumen  yang  efisien untuk  penguasa  buat  menjaga  kekuasaannya.  Usaha  melaksanakan  pembinaan kepada butuh kegiatan keras. Dikala ini mutu ditaksir sedang kecil serta jauh dari impian  warga  serta  jadi  kasus  yang  lumayan  sungguh-  sungguh.  Faktor  penting dalam  perkembangan  badan  merupakan  Pangkal  Energi  Orang,  selaku  motor pelopor,  insipirasi  serta  pula  selaku  otak  berjalannya  sesuatu  badan,  Pangkal Energi  Orang  membagikan  akibat  yang  amat  besar.  Terus  menjadi  bagus  SDM yang  dipunyai  oleh  badan  hingga  hendak  terus  menjadi  bagus  kemampuan  dari sesuatu  badan  itu  sendiri,  kebalikannya,  terus  menjadi  kecil  mutu  kualitas  SDM yang  dipunyai  oleh  suiatu  badan  hendak  jadi  kemampuan  badan  menyusut  serta pada kesimpulannya hendak mengekibatkan sesuatu  badan tidak berjalan  dengan bagus.  Salah  satu  badan  yang  terletak  di  Kabupaten  Cilacap  Jawa  Tengah merupakan  Rumah  Sakit  Biasa  Wilayah  Cilcaop  ialah  alat  jasa  kesehatan  yang bekerja  24  jam.  Salah  satu  pangkal  energi  yang  diperlukan  rumah  sakit  dalam pemeliharaan penderita merupakan juru rawat yang dalam bidang jumlah menaiki
antrean  paling  atas,  spesialnya  dari  mutu  jasa.  Shift  kegiatan  ialah  opsi  dalam pengorganisasian  kegiatan  buat  mengoptimalkan  daya  produksi  kegiatan  selaku pelampiasan desakan penderita Joko ( 2012: 14). Perihal  yang butuh dicoba oleh RSUD  Cilcap  merupakan  terdapatnya  sesuatu  pengembangan  Pangkal  Energi Orang yang bagus serta mempunya kompetensi susuai dengan keahlian tiap- tiap. RSUD  Cilacap  butuh  terdapatnya  pengembangan  pangkal  energi  orang,  sebab memandang  dikala  ini  butuh  tingkatkan  kompetensi  supaya  terwujud  mutu  yang lebih bagus  untuk  para karyawan. Sebab dari sebagian informasi dari para pasen ada  kulaitas  jasa  yang  kurang  maksimum,  hingga  butuh  atensi  khsuus  dalam pengembangan pangkal energi orang berplatform kompetensi supaya kualiats dari jasa  di  RSUD  Cilacap  lebih  bagus.  Sebab  dalam  sesuatu  badan  pengembangan Pangkal Energi Orang (SDM) amat jadi perihal berarti supaya terwujud jasa yang bagus  di  RSUD  Cilacap  dan  pengembangan  itu  hendak  tingkatkan  kompetensi dari tiap- tiap karyawan yang terdapat di RSUD Cilacap cocok dengan kompetensi nya rancangan mutu layanan merupakan membuktikan seluruh wujud aktualisasi aktivitas jasa yang melegakan banyak orang yang menyambut jasa cocok dengan energi  paham(  responsiveness),  meningkatkan  terdapatnya  agunan(  assurance), membuktikan  fakta  raga(  tangible)  yang  bisa  dilihatnya,  bagi  empati(  empathy) dari  banyak  orang  yang  membagikan  mutu  jasa  cocok  dengan  kehandalannya. Kesuksesan  sesuatu  badan  terkait  dari  kualitas  orang  yang  dipunyai.  Pangkal energi  orang ( SDM) merupakan peninggalan  yang penting dalam sesuatu  badan sebab amat memastikan sukses ataupun tidaknya badan dalam menggapai tujuan. Salah  satu  usaha  yang  dicoba  buat  mendapatkan  SDM  yang  diharapkan  ialah lewat pengembangan mutu SDM yang didasarkan pada kalkulasi keinginan cocok dengan analisa kedudukan serta analisa keinginan karyawan, supaya mendapatkan karyawan  yang  betul-  betul  penuhi  kualifikasi  khusus  cocok  dengan  keinginan badan Hersona dalam Raymond( 2015: 2) Tiap orang membutuhkan jasa, apalagi dengan  cara  ekstrim  bisa  dibilang  kalau  jasa  tidak  hendak  terpisahkan  dari kehidupan  orang  Sinambela,(  2010:  23).  Oleh  karena  itu,  jasa  kepada  warga hendak  membagikan  desakan  hal  mutu  yang  cocok  dengan  impian.  Jasa  yang diserahkan pengelola lewat karyawannya, walaupun tidak mempunyai tujuan buat
memperoleh  profit  namun  wajib  senantiasa  mengutamakan  mutu  jasa    dengan keinginan,  desakan,  serta  impian  warga  yang  diserahkan  jasa.  Mutu  Pangkal Energi Orang dalam sesuatu badan layanan merupakan penopang penting sekalian selaku  cakra  yang  menggerakkan  badan  dalam  usaha  mewujudkan  visi,  tujuan serta tujuan badan( Azhar, 2007: 125).Menurut penelitian terdahuklu Tiara Puyri (2017)    Kualitas  pelayaanan  menjadi  modal  utama  dalam  hal  kepuasan  karena RSUD menjadi sebuh instansi yang bergerak dibidang kesehatan dan jasa dan itu harus menjadi sorotan utama bagi pihak menejemen RSUD Cilacap.
Sunarto&amp; Sahedhy dalam Sunyoto( 2012: 140), sebagian khasiat kompetensi, antara lain:
a. Memperjelas standar kegiatan.
b. Buat memilah daya kegiatan yang potensial.
c. Mengoptimalkan daya produksi badan.
d. Meningkatkan sistem SDM yang baik
e. Pengaturan bayaran serta meemenuhi peraturan- peraturan.
Lembaga ialah sesuatu badan yang memiliki tujuan. Salah satu dari tujuan. Perihal itu bisa ditafsirkan dengan kenaikan mutu jasa yang terletak di RSUD Cilacap. Tidak hanya itu, bagi Mangkunegara( 2006: 52) yang mengantarkan kalau:
Tidak  hanya  itu,  bersumber  pada  hasil  riset  terdahulu  ialah  Mardi(  2018) membuktikan  kalau  ada  akibat  antara  pengembangan  SDM,  kompetensi  kepada mutu jasa.
Membuktikan  kalau  pengembangan  serta  kompetensi  mempengaruhi  penting kepada  mutu  jasa  dengan  arah  positif.  Dengan  begitu,  mutu  jasa  bisa  dimaknai selaku  angka  output  dalam  interaksi  serta  interelasinya  dengan  kesatuan  nilai- nila. Bersumber pada kerangka pandangan di atas, hingga bisa ditafsirkan sesuatu paradigma  riset  hal  akibat  pengembangan  SDM,  kompetensi  kepada  mutu  jasa, selaku selanjutnya:
Pengembangan SDM Brbasis Kompetensi
Kualitas Pelayanan

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  diartikan  sebagai  cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan tujuan  dan  keguaan  tertentu”.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  melakukan pengumpulan  data  yang  berupa  informasi  yang  berhubungan  dengan  masalah yang  akan  diteliti.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif deskriptif  dengan  metode  survey.  Penelitian  ini  bersifat  deskriptif  analisis  yang bertujuan  untuk  memecahkan  masalah  dengan  cara  memaparkan  atau menggambarkan  apa  adanya  hasil  penelitian  pada  masa  sekarang  dengan menggunakan  pengaruh  antara  berbagai  variabel.  Menurut  Sugiyono  (2013:12) menjelaskan bahwa: Metode penelitian kuantitaif dapat  diartikan  sebagai  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme  digunakan  untuk  meneliti populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya dilakukan  dengan  cara  random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Menurut Sugiyono (2008:11) menjelaskan bahwa:
Metode  survey  digunakan  untuk  mendapatkan  data  dari  tempat  tertentu  yang alamiah  (bukan  buatan),  tetapi  peneliti  melakukan  perlakuan  dalam mengumpulkan  data,  misalnya  dengan  mengedarkan  kuesioner,  terst,  wawancara terstruktur dan sebagainya. Adapun Hipotesis dalam artikel ini adalah :
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi masih rendah
2. Kualitas pelayanan cukup tinggi
3. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  berbasis  kompetensi  berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Interprestasi  hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  regresi  untuk  pengaruh pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  kompetensi  (X) terhadap  kualitas pelayanan (Y) pada RSUD Cilacap dengan menggunakan program SPSS, penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 4.26. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,206 5,201 2,731 ,008 Pengembangan SDM  Berbasis Kompetensi ,524 ,076 ,573 6,851 ,000

## a. Dependent Variable: Kualitas Pelayanan
Berdasarkan  tabel  4.26  diketahui  bahwa  hubungan/korelasi  antara  variabel komunikasi  (X)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien korelasi  adalah  0,573.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang sedang antara variabel (X) dengan (Y).
TABEL 4.27. Koefisien Korelasi Dan Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 ,573 a ,328 ,321 7,47359690
a. Predictors: (Constant), pengembangan SDM berbasis kompetnsi b. Dependent Variable: kualitas pelayanan.
Berdasarkan hasil perhitungan di atas maka diperoleh hasil koefisien determinasi sebesar  0,328  atau  32,8%.  Sehingga  dapat  dipastikan  bahwa  besarnya  pengaruh pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  kompetnsi  terhadap  kualitas pelayanan pada RSUD Cilacap adalah sebesar 32,8%  yang artinya dengan setiap terjadi    pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasisi  kompetensi    maka  akan meningkatkan kualitas pelayanan sebesar 32,8%. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 67,2%  merupakan  pengaruh  dari  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini, diantaranya  yaitu motivasi dan kompetensi dan lain sebagainya. Berdasarkan hasil perhitungan uji t di atas didapatkan hasil t hitung sebesar 6,851, selanjutnya terdapat ketentuan sebagai berikut:
1.  Jika  t  hitung  >  t  tabel  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  artinya  terdapat pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. Jika t hitung < t tabel maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya tidak terdapat pengaruh  signifikan  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Sesuai  dengan ketentuan perhitungan uji t di atas dengan tingkat kesalahan sebesar 5% atau 0,05 uji  dua  pihak  dan  dk  =  89  –  2  =  86    diperoleh  t  tabel  sebesar  2,000.  Dengan
demikian, maka dapat diketahui jika  t hitung = 6,851 > t tabel = 2,000. Sehingga dapat  disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak, artinya terdapat  pengaruh yang  signifikan  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  komptensi terhadap  kualitas  pelayana  pada  RSUD  Cilacap.  Berdasarkan  hasil  analisis diperoleh  kenyataan  bahwa  terdapat  pengaruh    positif  antara  variabel pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  kompetnsi  (X)  terhadap  kualitas pelayanan  (Y).  Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  T  hitung  jika    t  hitung  = 6,851 > t tabel = 2,000 dengan signifikasi 0,000<0,05. Artinya jika pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi ditingkatkan, maka kualitas pelayanan akan  meningkat  pula.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat Dessler (2013:273) Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  berbasis  Kompetensdi  adalah  suatu kegiatan  yang  dilakukan  suatu  organisasi  dengan  maksud  untuk  dapat memperbaiki  dan  mengembangkan  sikap,  tingkah  laku,  keterampilan  dan pengetahuan  dari  para  pegawai  sesuai  dengan  keinginan  dari  organisasi  yang bersangkutan. Pengembangan SDM berhubungan dengan penambahan pengetahuan  umum.  Menurut  Dessler  (2013:273)  terdapat  lima  langkah  dalam proses  pengembangan  antara  lain  Menganalisis  kebutuhan  pengembangan, Merancang  keseluruhan  program  pengembangan,  Mengembangkan,  menyusun, dan  membuat  materi  pengembangan  mengimplementasikan  atau  menerapkan program  pengembangan  dan  menilai  dan  mengevaluasi  efektivitas  pelayanan. Penentuan  kebutuhan  pengembangan  bertujuan  untuk  mengumpulkan  informasi yang saling berkaitan. Setelah mengetahui tujuan  yang ingin  dicapai,  perusahaan perlu  melakukan  perancangan  program  pengembangan  yang  tepat  untuk dilaksanakan. Tindakan pengembangan dapat diketahui dengan melakukan proses identifikasi  tentang  apa  yang  dibutuhkan.  Pengembangan  ini  bertujuan  agar pegawai  mengetahui  tindakan  apa  yang  harus  dilakukan.  Hasil  dari pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  kompetensi  menjadi  salah  satu factor penting dalam kualitas pelayanan di RSUD Cilacap.

## SIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh pengembangan sumber daya manusia  berbasis  kompetensi  pada    RSUD  Cilacap  berdasarkan  hasil  analisis disimpulkan  sebagai  berikut:  1)  Pengembangan  Sumber  Daya  berbasis Kompetensi  yang  dilaksanakan  di  RSUD  Cilacap  masih  kurang  tepat  sasaran, 2)Kualitas  Pelayanan  yang  diberikan  para  pegawai  RSUD  Cilacap  sudah  masuk kategori  Tinggi,  dan  3)  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis Kompetensi Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Pelayanan pada RSUD Cilacap berpengaruh positif dan signifikan. Artinya apabila pengembangan SDM berbasis kompetensi ditingkatkan maka Kualitas pelayanan akan meningkat pula. Dengan demikian saran yang peneliti sampaikan diantaranya adalah sebagai berikut:  1) RSUD  Cilacap  sebaiknya  memberikan  pengembangan  secara  berkala kepada  pegawai  RSUD  Cilacap  agar  mampu  meningkatkan  kembali  kulitas pelayanan  penuh  terhadap  pasien  terutama  indikator  yang  masih  lemah.  2) Sebaiknya  RSUD  Cilacap  terus  meningkatkan  indicator  indicator  Kualitas Pelayanan  agar  kualitas  pelayanan  semakin  meningkat  dan  mempertahankan indicator  yang  sudah  tinggi.  3)Hendaknya  Pimpinan  RSUD  Cilacap  terus meningkatkan  kompetensi  pegawai  melalui  pengembangan  SDM  berbasis kompetensi  agar  kualtas  pelayanan  semakin  meningkat.  Dan  4)  Untuk  peneliti lainnya  disarankan  agar  menambah  variabel  independen  yang  dapat mempengaruhi kualitas pelayanan.

## REFERENSI
Manusia,  Ed.  3.  Ghalia  Indonesia:  Jakarta  2014  Keselamatan  Kerja  Bahan  Kimia  di Industri. Gadjah
Adipati 2016 Manajemen sumber daya manusia
Alma, Buchari. 2012. Pengantar Bisnis . Edisi Revisi. Bandung: Alfabeta.
Anggi,  Widianto.  2013.  Pengaruh  Status  Sosial  Orang  Tua  Terhadap  Motivasi  Belajar Siswa Kelas VIII SMP Negeri 1 Kabila Kabupaten Bonebolango. Jurnal Pendidikan. Vol.2/No.5/2013. ISSN 0854-1981. Di akses Februari 2016.
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,
Bandung: Remaja Rosdakarya.
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  tahun  2006,  Perencanaan  dan  Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama
Bilson, Simamora. 200. Riset Pemasaran. Jakarta. Gramedia Utama
Rukky 2017 Kompetensi fakto-faktor manajemen Gramedia Utama
Cahyono, Achmad B., 2004. Keselamatan Kerja Bahan Kimia di Industri. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Danim, Sudarwan. 2013. Menjadi Peneliti Kualitatif . Bandung: Pustaka Setia.
Dessler,  Gary.  2013. Human  Resource  Management. Edisi  ke-13.  London:  Pearson.
Djatmiko,  Budi.  2012. Studi  Kelayakan  Bisnis .  Cetakan  ke  II  Bandung:  STEMBI Bandung.
Edy Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Kesembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara 2002 Pengembangan Sumber Daya Manusia, Satria Adji 2016
Ismail,  Hanif  dan  Darsono  Prawironegoro.  2009. Sistem  Pengendalian  Manajemen. Konsep dan Aplikasi . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Refika Adimata.
Marwansyah. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sudarso 2017 Manajemen kualitas pelayanan
Nazir, Muhamad. 2003. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo,S.  2012. Metodologi  Penelitian  Kesehatan .  Jakarta:  Rineka  Cipta.  2004.
Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta: Rineka Cipta.
Prawirosentono,  Suyadi.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Kebijakan  Kinerja Karyawan . Edisi 1. Cetakan Kedelapan. BPFE. Yogyakarta
Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Teori Administrasi Publik . Bandung:  CV. Alfabeta.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia ,      Jilid 2, Salemba Empat, Jakarta
Robinns,  Stephen.  P.,  Timothy  A.  Judge.  (2008). Perilaku  Organisasi  Buku  1  Edisi  12 . Salemba Empat, Jakarta.
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS Simamora,  H.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Schermenharn,  John  R.  (2003),  Manajemen.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Penerbit  Andi, Yogyakarta.
Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta. Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
P.  Siagian,  Sondang.2002. Kepemimpinan  Organisasi  &  Perilaku  Administrasi , Jakarta: Penerbit Gunung Agung
Slamet  dan  Suwarto,  2007.  Pengaruh  Penerapan  Kecakapan  Hidup  Universitas Pendidikan Indonesia.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sedarmayanti.    2010. Reformasi  Administrasi  Publik,  Reformasi  Birokrasi,  dan Kepemimpinan  Masa  Depan  (Mewujudkan  Pelayanan  Prima  dan  Kepemerintahan yang Baik). Bandung: PT. Refika Aditama Bandung.
Sedarmayanti. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  Mandar Maju.
Sinungan, Muchdarsyah. (2003). Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara Supardi, 2003, Kinerja Karyawan, Ghalia Jakarta.
Basu  Swastha.2002.Manajemen  Pemasaran.  Edisi  Kedua.  Cetakan  Kedelapan.  Jakarta: Penerbit Liberty
Ahmad  Tohardi,  (2002),  Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Gouzali  Saydam,  (2000), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource)  Suatu Pendekatan Mikro , Djanbatan, Jakarta
Schuler,  Randall  dan  Susan  E.  Jackson.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Menghadapi Abad ke-21 . Edisi Keenam Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Sinambela, Litjan Poltak, dkk. 2008. Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan, dan Implementasi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis . Bandung:  CV. Alfabeta
. 2009. Statistik untuk Penelitian. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: CV. Alfabeta.
.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2013. Statistika untuk Penelitian . Bandung: CV. Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuesioner,  dan  Proses  Analisis  Data.  Perilaku Organisasional . Jakarta: PT. Buku Seru.
Sumarsono,  S.  2009. Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Kebijakan Publik .Jogyakarta : Graha Ilmu.
Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan ke-1. Jogjakarta: Center For Academic Publishing Service (CAPS).
Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi . Jakarta: Kencana.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Simanjuntak,  Payaman  J,  2003,  Produktivitas  Kerja  Pengertian  dan  Ruang  Lingkupnya,
Prisma, Jakarta.
Torang,  Syamsir.  2013. Organisasi  &  Manajemen  (Perilaku,  Struktur,  Budaya  & Perubahan Organisasi) . Bandung:  Alfabeta.
Umar,  Husein.  2005. Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen. Jakarta:  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal  Rivai,  2004,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Taja Grafindo Persada.
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta. Penerbit: Rajagrafindo Persada.
Widodo,  Joko.  2006. Membangun  Birokrasi  Berbasis  Kinerja. Jakarta:  Bayumedhai Publishing.
Winardi, J. 2012. Manajemen Perilaku Organisasi . Jakarta: Kencana.