Pengaruh Emotional Intellegence Terhadap Kinerja Individu
Sri S. & Imam S.

## PENGARUH EMOTIONAL INTELLEGENCE TERHADAP KINERJA INDIVIDU

## Sri Sulistyowati Imam Setyawan
Fakultas Ekonomi UNISSULA Semarang.

## Abstract
One of the supporting factors of an organization’s success is by continuously improving their employee’s performance so that they can help the organization to  be  more  competitive.  His/her  Intelligence  Quotient  (IQ),  but  also  his/her Emotional Intelligence (EI) does not only measure an employee’s performance. It has to be emphasized that EI can sometime be more important than IQ. Based on that assumption, this research is aimed at finding the connection between Emotional Intelligence and performance. Regression analyses results indicate that not  all hypotheses  are statistically supported.  In line with  the  theory  of Goleman (2001), which says, that a person’s emotional quotient will positively affect his/her performance, regression analyses indicate the same. However, regression analyses for individual elements that made up the emotional quotient do not indicate the same. Out of five individual elements, only self-organization that proved to be positive and significant, whereas motivation and social skill are statistically having positive influence but not significantly. Theoretically, both motivation and social skill do have positive effects on performance. And statistical analyses for self-realization and empathy showed negative influences.
Keywords: Emotional Intelligence (EI), individual performance

## PENDAHULUAN
Salah satu faktor pendukung kesuksesan suatu organisasi untuk mencapai tujuan adalah perlunya meningkatkan kemampuan para personelnya secara berkesinambungan  baik  manajer  maupun  karyawan  agar  mereka  dapat membantu organisasi untuk lebih kompetitif (Bacal, 1999). Hanya perusahaan dengan orang-orang yang mampu bekerja sama akan memiliki keunggulan dalam persaingan. Mampu bekerjasama disini sama dengan kecakapan dalam membina hubungan dengan orang lain. Dalam konteks kecakapan, hal ini merupakan salah satu unsur dari kecerdasan emosi ( Emotional Intellegence ). Berbicara  mengenai  Emotional  Intellegence  (EI)  berarti  kita  sedang menyoroti  unsur  yang  paling  utama  dalam  suatu  organisasi  yaitu  sumber daya  manusia  (SDM).  Manusia  yang  dimaksud  adalah  manusia  yang mempunyai produktifitas sepeterti yang diharapkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja  merupakan  ukuran  bagi  seseorang  yang  dianggap  produktif. Dewasa ini, tolak ukur dalam menentukan kinerja telah mengalami perubahan. Kinerja manusia dinilai berdasarkan tolak ukur yang tidak hanya berdasarkan tingkat kepandaian atau berdasarkan pelatihan dan pengalaman, melainkan
juga berdasarkan seberapa baik kita mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain. Tolok ukur ini sudah semakin banyak diterapkan dalam memilih  siapa  yang  akan  dipekerjakan  dan  siapa  yang  tidak,  siapa  yang terpaksa berhenti dan siapa yang tidak atau siapa yang harus dimutasi dan siapa yang harus dipromosikan (Goleman, 2001).
Dalam lingkungan organisasi, pimpinan telah membentuk bagian-bagian yang harus menjalankan ketentuan, peraturan yang serba ketat, prosedur atau tata cara lain yang diperlukan guna mencapai tujuan organisasi. Beberapa rutinitas yang harus dikerjakan karyawan sering menimbulkan kebosanan, sehingga mereka hanya bepikir untuk pensiun tanpa berkeinginan mengejar karir dengan bekerja lebih baik.
Menurut Louis  Allen, betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka perusahaan tidak akan mencapai hasil sebagaimana yang seharusnya dicapai. Hal ini menunjukkan adanya indikasi keterkaitan antara kecerdasan emosi seseorang dengan kinerjanya.
Meskipun pembahasan mengenai kecerdasan emosi (Emotional Intellegence) telah banyak dipublikasikan, namun sejauh ini bukti empiris yang mencoba mengungkapkan  keterkaitan  antara  kecerdasan  emosi  seseorang  dengan kinerjanya belum banyak dilakukan di Indonesia. Hal ini yang menimbulkan ketertarikan peneliti untuk mengkaji kaitan antara kecerdasan emosi seseorang dengan kinerjanya.
Sebagaimana yang dikatakan Doug Lennick (dalam Goleman,2001) yang diperlukan seseorang untuk sukses dimulai dengan ketrampilan intelektual, tetapi orang juga memerlukan kecakapan emosi untuk memanfaatkan potensi bakat  mereka  secara  penuh.  Data  yang  ada  mengisayaratkan  bahwa kecerdasan  emosi dapat sama pentingnya bahkan terkadang lebih  penting daripada IQ (Goleman,2002). Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini akan mencoba mengaitkan hubungan antara Emotional Intellegence dan kinerja. Diharapkan  penelitian  ini  akan  memberikan  referensi  empiris  untuk melengkapi penelitian  yang telah ada.

## PERUMUSAN MASALAH
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1.  Apakah  ada  keterkaitan  antara  kecerdasan  emosional  yang  dimiliki karyawan dengan kinerjanya.
2.   Bagaimanakah keterkaitan antara kecedasan emosi yang dimiliki karyawan dengan kinerjanya.

## TUJUAN PENELITIAN
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menemukan  bukti  empiris mengenai keterkaitan antara kecerdasan emosi yang dimiliki karyawan dengan kinerjanya.

## KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
1.  Perkembangan  Era Emotional  Intellegence Sebagai  Tolak  Ukur Kecerdasan Baru
Dalam  mengeksplorasi  unsur-unsur  penghasil  kinerja  yang  istimewa Profesor David Mc.Clelland dari Harvard bergabung dengan banyak banyak pakar  lain  yang  mendapatkan  pijakan  ilmiah  pertama  mereka  pada  karya Frederick Taylor, sekitar awal abad kedua puluh. Pakar-pakar efisiensi pengikut aliran  Taylor  mengupas  habis  dunia  kerja,  menganalisis  gerakan  secara mekanis yang paling efisien apa saja yang dapat dilakukan oleh tubuh seorang pekerja. Dalam hal ini, kerja manusia diibaratkan sebagai mesin.
Tidak lama setelah era Taylor, muncul standar baru baru untuk melakukan evaluasi  yaitu  tes  IQ.  Pengukuran  yang  benar  atas  kehebatan  seseorang, menurut para pendukungnya, adalah kemampuan otaknya. Kemudian dengan naik  daunnya  pola  pikir  Freud,  muncul  lagi  barisan  para  pakar  yang berpendapat  bahwa  selain  IQ  kepribadian  juga  unsur  penting  untuk keberhasilan.  Pada  tahun  1960-an,  tes  dan  tipologi  kepribadian  dijadikan bagian dari pengukuran baku untuk potensi kerja.
Makalah Mc.Clelland tahun 1973 berjudul, Testing for Competence Rather than  Intelligence, mengubah  pola  debat  selama  ini.  Untuk  menemukan kecakapan-kecakapan  mana  yang  menjadikan  seseorang  berprestasi  pada pekerjaan, McClelland menyarankan untuk memperhatikan para pekerja yang berhasil  dan  identifkasi  kecakapan-kecakapan  yang  mereka  tunjukkan (Goleman,  2003).  Hal  ini  yang  kemudian  mendorong  Goleman  untuk mendefinisikan  kembali  ukuran  keberhasilan  dalam  pekerjaan  dengan munculnya gagasannya yang fenomenal tentang Emotional Intellegence yang secara fundamental mengubah cara orang untuk menilai keunggulan diri.

## 2.  Emosi
Emosi  didefinisikan  sebagai  setiap  kegiatan  atau  pergolakan  pikiran, perasaan, nafsu atau setiap keadaan mental yang yang hebat atau meluap- luap. Emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran-pikiran khasnya, suatu keadaan  biologis  dan  psikologis,  dan  serangkaian  kecenderungan  untuk bertindak. Ada ratusan emosi, bersama dengan campuran, variasu, mutasi dan nuansanya.(Goleman, 2004). Setiap emosi menawarkan pola persiapan tindakan tersendiri, masing-masing menuntun kita ke arah yang telah terbukti berjalan baik ketika menangani tantangan yang datang berulang-ulang dalam hidup manusia. (Ekman, 1992 dalam Goleman, 2004).
Menurut Paul Ekman, semua emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak, rencana seketika untuk mengatasi masalah yang telah ditanamkan secara berangsur-angsur oleh evolusi.

## 3.  Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosi atau emotional intellegence merujuk kepada kemampuan mengenali  perasaan  kita  sendiri  dan  perasaan  orang  lain,  kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri  sendiri  dan  dalam  hubungannya  dengan  orang  lain(Goleman,  2003). Salovey&Mayer  mendefinisikan  kecerdasan  emosi  sebagai  kemampuan memantau  dan  mengendalikan  perasaan  sendiri  dan  orang  lain,  serta mengunakan perasaan-perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan.
Kecerdasan emosi tidak hanya berarti bersikap ramah, juga bukan berarti memberi kebebasan kepada perasaan untuk berkuasa (memanjakan perasaan) melainkan mengelola perasaan sedemikian sehingga terekspresikan dengan tepat  dan  efektif,  yang  memungkinkan  orang  bekerja  sama  dengan  lancar menuju sasaran bersama. (Goleman, 2003).  Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Reuveb Bar On tahun 1992 dalam Goleman (2003) tentang kecerdasan emosi menemukan bahwa wanita, rata-rata, lebih sadar tentang emosi mereka, lebih mudah bersikap empati dan lebih terampil dalam hubungan antarpribadi. Sedangkan pria sebaliknya, lebih percaya diri dan optimis, mudah beradaptasi, dan  lebih  baik  dalam  menangani  stress.  Namun  secara  umum  kemiripan diantara  kedua  kelompok  ini  jauh  lebih  banyak  ketimbang  perbedaannya. Goleman menjelaskan, bahwa secara garis besar kecerdasan emosi terbentuk dari elemen-elemen berikut ini:
4.  Pribadi : menentukan bagaimana kita mengelola diri sendiri
1. Kesadaran  diri  :  Mengetahui  kondisi  diri  sendiri,  kesukaan, sumberdaya, dan intuisi
2. Pengaturan diri : mengelola impuls dan sumber daya diri sendiri
3. Motivasi : kecenderungan emosi yang mengantar dan memudahkan peraihan sasaran 5.  Kecakapan  Sosial  : menentukan  bagaimana  kita  menangani  suatu hubungan 1. Empati : kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan dan kepentingan orang lain
2. Ketrampilan  social  :  kepintaran  dalam  menggugah  tanggapan  yang dikehendaki pada orang lain
6.   Kecakapan Pribadi
Kesadaran  diri  :  Mengetahui  kondisi  diri  sendiri,  kesukaan, sumberdaya, dan intuisi
1. Kesadaran Emosi : mengenali emosi diri sendiri dan efeknya
2. Pengukuran  diri  yang  akurat  :  mengetahui  sumber  daya  batiniah, kemampuan, dan keterbatasan diri
3. Kepercayaan  diri  :  kesadaran  yang  kuat  tentang  harga  diri  dan kemampuan diri sendiri
Sri S. &
Pengaturan diri : mengelola impuls dan sumber daya diri sendiri 1. Pengendalian diri : menjaga agar emosi dan impuls yang merusak tetap terkendali
2. Dapat dipercaya dan bersungguh-sungguh : menunjukkan integritas dan sikap bertanggung jawab dalam mengelola diri sendiri
3. Inovasi  dab  Adaptabilitas  :  terbuka  terhadap  gagasan-gagasan  dan pendekatan-pendekatan baru, dan luwes dalam menanggapi perubahan Motivasi : kecenderungan emosi yang mengantar dan memudahkan peraihan sasaran
1. Dorongan  untuk  berprestasi  :  upaya  untuk  meningkatkan  kualitas diri atau memenuhi standar keunggulan
2. Komitmen  :  menyelaraskan  diri  dengan  sasaran  kelompok  atau perusahaan
3. Inisiatif dan Optimisme : menunjukkan proaktif dan ketekunan

## 7.   Kinerja
Kinerja adalah proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam memberikan jasa atau produk kepada perusahaan. Dalam perusahaan, kinerja dari seorang pegawai merupakan bagian yang sangat penting dalam proses kegiatan. Pada upaya pengembangan kinerja tersebut, masih banyak perusahaan  yang  memiliki  pandangan  keliru  mengenai  faktor  pendukung utama kinerja. Mereka menganggap bahwa IQ adalah penentu dari kelayakan seseorang untuk dipekerjakan.
Data yang mendukung agar hal ini dianggap serius didasarkan pada studi- studi terhadap ribuan pekerja dan eksekutif dari berbagai bidang. Ditemukan bahwa  kemampuan  yang  dipersyaratkan  untuk  kinerja  efektif  adalah kecakapan  emosi.  Dibanding  dengan  IQ  dan  keahlian,  kecakapan  emosi berperan dua kali lebih besar. Ini berlaku dalam semua kategori pekerjaan dan dalam semua bentuk pekerjaan. Ditemukan juga bahwa rata-rata hampir 90% keberhasilan dalam kepemimpinan bergantung pada kecerdasan emosi (Goleman, 2002)

## 8.  Kaitan Antara Emotinal Intellegence dengan Kinerja
Sebuah  studi  klasik  terhadap  lebih  dari  dua  ribu  penyelia,  manajer menengah dan eksekutif di dua belas perusahaan berbeda telah dilakukan oleh Richard Boyatzis (1982), dari Weatherhead School of Management di Case Western Reserve University . Dari keenam belas kamampuan yang membedakan para pekerja berprestasi dari orang biasa, hanya dua yang bukan merupakan kecakapan emosi. Hasil tersebut dipertajam dengan penelitian yang dilakukan oleh  Lyle  Spencer  Jr  (1989)  dimana  studi-studinya  tentang  kecakapan mencakup 286 perusahaan di Amerika dan negara lain. Dari dua puluh satu kecakapan umum yang diidentifikasi oleh Spencer, hanya tiga yang bukan didasarkan  oleh  kecerdasan  emosi.  Dengan  kata  lain,  lebih  dari  80  % kecakapan umum yang menjadikan seseorang berprestasi istimewa bergantung pada kecerdasan emosi, bukan kemampuan kognitif murni.
Penelitian yang dilakukan oleh Mary Fontaine terhadap para eksekutif di IBM dan PepsiCo menjelaskan kecakapan-kecakapan emosi yang paling sering mengantar  orang  ke  tingkat  keberhasilan  adalah  inisiatif,  semangat  juang dan  kemampuan  menyesuaika  diri; pengaruh, kemampuan  memimpin tim dan kesadaran politis; empati, percaya diri, dan kemampuan mengembangkan orang lain. Para kepala divisi dengan kelebihan-kelebihan ini melampaui target mereka sampai 15 hingga 20 persen, sedang yang tanpa itu mempunyai kinerja lebih rendah sampai hampir 20 persen.
Setiap perusahaan selalu menginginkan karyawan mampu memberikan kinerja maksimal demi kemajuan perusahaan. Penerapan EI dalam kinerja akan memberikan hasil yang menonjol dalam pekerjaan. Kecakapan emosional adalah kecakapan hasil belajar yang didasarkan pada kecerdasan emosi dan karena itu menghasilkan kinerja yang baik (Goleman,2001). Elemen pembentuk kecerdasan  emosi  seseorang  terdiri  dari  lima  hal  yaitu:  kesadaran  diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan ketrampilan sosial.

## 9.  Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan beberapa penelitian sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan adalah:
Ha1 :  Kecerdasan emosi seseorang berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.
Ha2 : Terdapat hubungan yang signifikan positif antara kesadaran diri dengan kinerja
Ha3 : Terdapat hubungan yang signifikan positif antara pengaturan diri dengan kinerja
Ha4 : Terdapat hubungan yang signifikan positif antara motivasi dengan kinerja Ha5 : Terdapat hubungan yang signifikan positif antara empati dengan kinerja Ha6 : Terdapat hubungan positif antara ketrampilan sosial dengan kinerja

## METODE PENELITIAN

## 1.  Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di lingkungan salah satu perguruan tinggi di kota Semarang. Sedangkan penentuan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling, yaitu para karyawan tetap pada bagian biro rektor yang sudah bekerja lebih dari satu tahun, karena karyawan administrasi akan diangkat menjadi karyawan tetap setelah menempuh masa prajabatan selama satu tahun.
Sri S. &

## 2.  Definisi Operasional dan pengukuran Variabel
a.  Emotional Intellegence
Variabel  ini  diukur  dengan  menggunakan  instrumen  yang dikembangkan dari penelitian yang telah dilakukan oleh Dumaris (2002). Dumaris mengembangkan instrumen dari elemen-elemen pembentuk kecerdasan emosi yang dikemukakan oleh Goleman (2001). Menurut Goleman, elemen pembentuk kecerdasan emosi seseorang terdiri dari lima hal yaitu:
1. Kesadaran diri.
2. Pengaturan diri.
3. Motivasi
4. Empati, dan
5. Kesadaran diri

## b.  Kinerja
Adalah suatu pernyataan mengenai persepsi tentang kemampuan kerja  individu  ketika  berada  ditempat  kerja  untuk  menyelesaikan pekerjannya.  Variabel  ini  diukur  dengan  menggunakan  7  item pertanyaan yang dikembangkan oleh William dan Anderson (1991).

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## 1. Hasil Pengumpulan Data
Tahapan  awal  dalam  penelitian  ini  adalah  pengumpulan  data. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  pada karyawan.  Pengumpulan  data  dilakukan  pada  minggu  pertama  sampai minggu ke empat bulan September 2005. Setiap satu minggu sekali peneliti mengambil kuesioner yang telah diisi oleh responden. Hal ini dilakukan mengingat mobilitas kerja responden yang tinggi dan keberadaan responden yang sering tidak ditempat dikarenakan sedang ada keperluan di luar.

## 2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  melakukan  korelasi  bivariate  antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Hasil  pengujian validitas dengan menggunakan SPSS 12 terlihat dari tabel berikut ini:
Tabel  1 Ringkasan hasil uji validitas Indo kator Pearso n co rellatio n S ig (2-tailed) Kesdrn d iri 1 0.544 0.001 Kesdrn d iri 2 0.823 0.000 Kesdrn d iri 3 0.934 0.000 Pengaturan d iri 1 0.799 0.000 Pengaturan d iri 2 0.794 0.000 Pengaturan d iri 3 0.542 0.001 Pengaturan d iri 4 0.832 0.000 Pengaturan d iri 5 0.730 0.000 M otivasi 1 0.902 0.000 M otivasi 2 0.860 0.000 M otivasi 3 0.844 0.000 M otivasi 4 0.640 0.000 E mp ati 1 0.633 0.000 E mp ati 2 0.515 0.002 E mp ati 3 0.839 0.000 E mp ati 4 0.866 0.000 E mp ati 5 0.840 0.000 Ketramp ilan so sial-1 0.753 0.000 Ketramp ilan so sial-2 0.891 0.000 Ketramp ilan so sial-3 0.655 0.000 Ketramp ilan so sial-4 0.827 0.000 Ketramp ilan so sial-5 0.459 0.000 Ketramp ilan so sial-6 0.925 0.000 Ketramp ilan so sial-7 0.961 0.000 Ketramp ilan so sial-8 0.868 0.000 K inerja 1 0.587 0.000 K inerja 2 0.776 0.000 K inerja 3 0.728 0.000 K inerja 4 0.898 0.000 K inerja 5 0.573 0.000 K inerja 6 0.188 0.1288 K inerja 7 0.514 0.002 Sum ber: output SPSS, diolah.
Dari  ringkasan  tampilan  output  SPSS  selain  butir  pertanyaan  k6, masing-masing indikator pertanyaan adalah valid. Untuk butir pertanyaan k6, karena tidak valid (dengan nilai signifikansi 0,136). Berdasarkan hasil tersebut,maka pada variabel kinerja dari tujuh item yang digunakan hanya 6 item yang diikutkan untuk pengujian hipotesis.
Dalam uji reliabilitas,peneliti menggunakan ketode konsistensi internal dengan  teknik cronbach’s  Alpha. Nilai  alpha  antara  0,8  sampai  1 dikategorikan  reliabilitas  baik,  nilai  alpha  antara  0,6  sampai  0,79 dikategorikan  reliabilitas  diterima,  dan  nilai  alpha  kurang  dari  0,6 dikategorikan kurang baik (Sekaran,1992).
Pengaruh Emotional Intellegence Terhadap Kinerja Individu Sri S. &
Imam S.
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa kesadaran diri yang dimiliki oleh responden berada dalam tingkat yang cukup tinggi. Hal ini terlihat dari angka rata-rata 4,48. Hal ini menunjukkan bahwa reponden cukup mengenal  kemampuan  dirinya.  Responden  juga  mampu  mengelola  diri sendiri secara emosional. Hal ini terlihat dari angka rata-rata pengaturan diri yang tinggi yaitu 4,68. Responden juga memiliki tingkat motivasi yang tinggi  dengan  angka  rata-rata  4,18.  Rasa  empati  yang  dimiliki  oleh responden terhadap orang lain juga relatif tinggi dengan rata-rata 3,841. kemampuan  individu  dalam  bersosialisasi  tercermin  pada  ketrampilan sosial. Hasil output SPSS juga menunjukkan tingkat ketrampilan sosial responden cukup tinggi dengan rata-rata 3,7794. Untuk kinerja responden rata-rata menunjukkan kinerja yang baik dengan tingkat rata-rata 3,55.
Tabel 2
Ringkasan Hasil Uji Reabilitas Nama Variabel Cronbach Alpha Kategori Kesadaran Diri 0,655 Diterima Pengaturan Diri 0,817 Baik Motivasi 0,817 Baik Empati 0,797 Diterima Ketrampilan Sosial 0,917 Baik Kinerja Individu 0,730 Diterima Sumber : output SPSS diolah Tabel 3 Hasil Perhitungan Nilai Rata-rata, Standar Deviasi dan Korelasi Antar Variabel Penelitian VARIABEL MEAN Std. Deviation N Kesadaran Diri 4,48 0,436 34 Pengaturan Diri 4,56 0,401 34 Motivasi 4,18 0,516 34 Empati 3,841 0,504 34 Ketrampilan Sosial 3,7794 0,701 34 Kinerja Individu 3,55 0,53 34 Sumber : output SPSS diolah
Ringkasan  hasil  pengujian  reliabiltas  dengan  bantuan  alat  SPSS  12 ditunjukkan pada tabel berikut ini:

## 3. Statistik Deskriptif
Perhitungan statistik deskriptif dilakukan untuk mengetahui besarnya nilai rata-rata, standar deviasi dan korelasi antar variabel penelitian. Hasil perhitungan  selengkapnya  dengan  alat  bantu  SPSS  12  disajikan  dalam tabel berikut:

## 4. Uji Regresi
Analisis regresi sederhana dilakukan untuk menguji apakah elemen- elemen dalam Emtional Intellegience memiliki hubungan dengan kinerja. Selain  itu,  analisis  regresi  ini  juga  dimaksudkan  untuk  menganalisis pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja.
Ringkasan hasil analisis regresi sederhana dapat dibaca pada tabel berikut:
Dari tampilan output SPSS model summary besarnya adjusted R 2 adalah 0.703, hal ini berarti 70.3% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh keempat elemen kecerdasan emosi yang terdiri dari kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan ketrampilan sosial. Sisanya sebesar 29.7% disebabkan oleh sebab-sebab lain diluar model.
Dari uji ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar 16.640 dengan probabilitas 0.000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05, maka model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  pengaruh  secara simultan lima elemen kecerdasan emosi terhadap kinerja.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .865(a) .748 .703 .314436147 747680 a  Predictors: (Constant), KS, KD, EMPT, PD, MTV ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 8.226 5 1.645 16.640 .000(a) Residual 2.768 28 .099 Total 10.995 33 a  Predictors: (Constant), KS, KD, EMPT, PD, MTV b  Dependent Variable: kinerja Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.047 .729 2.809 .009 KD -1.145 .224 -.864 -5.102 .000 PD .959 .264 .667 3.638 .001 MTV .606 .390 .541 1.552 .132 EMPT -.024 .154 -.021 -.153 .879 KS .035 .269 .043 .132 .896 a  Dependent Variable: kinerja
Sri S. &
Dengan  mengunakan  unstandardized  beta  coeffecients,  dari  kelima elemen kecerdasan emosi sebagai variabel independen yang dimasukkan kedalam  model regresi variabel motivasi, empati dan ketrampilan sosial tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansi untuk ketiga variabel tersebut jauh diatas 0.05. sedangkan untuk kesadaran diri dan  pengaturan  diri  signifikan  pada  0.05.  Dari  sini  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  kinerja  dipengaruhi  oleh  kecerdasan  emosi  dengan persamaan matematis :
KINERJA = 2.047 – 1.145 KD + 0.959 PD + 0.606 MTV – 0.024 EMPT + 0.035 KS

## 5. Hasil Pengujian Hipotesis
Bentuk hubungan antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan:
Hipotesis 1 menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kecerdasan emosi yang dimiliki seseorang dengan hasil kinerjanya. Pengujian dengan regresi  menyatakan  bahwa  kedua  variabel  mempunyai  hubungan  yang signifikan  (R 2 =  0.73,sig,0.05).  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  terdapat hubungan antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan.
Hipotesis  2  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara kesadaran diri dengan kinerja. Pengujian dengan regresi menyatakan bahwa kedua variabel mempunyai hubungan negatif yang signifikan (B = -1.142 ,sig,0.00). Hal ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan antara kesadaran diri dengan kinerja karyawan dengan bentuk hubungan negatif.
Hipotesis  3  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara pengaturan  diri  dengan  kinerja.  Pengujian  dengan  regresi  menyatakan bahwa kedua variabel mempunyai hubungan positif yang signifikan (B = 0.959  ,sig  0.01).  Hal  ini  menjelaskan  bahwa terdapat  hubungan  antara pengaturan diri dengan kinerja karyawan.
Hipotesis  4  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara motivasi  dengan  kinerja.  Pengujian  dengan  regresi  menyatakan  bahwa kedua  variabel  mempunyai  hubungan  positif  yang  tidak  signifikan  (B  = 0.606  ,sig  0.132).  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  yang tidak signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan.
Hipotesis 5 menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara empati dengan kinerja. Pengujian dengan regresi menyatakan bahwa kedua variabel mempunyai hubungan negatif yang tidak signifikan (B = -0.024 ,sig 0.879). Hal ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan negatif yang tidak signifikan antara empati dengan kinerja karyawan.
Hipotesis  6  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara ketrampilan sosial dengan kinerja. Pengujian dengan regresi menyatakan bahwa kedua variabel mempunyai hubungan positif yang tidak signifikan (B =0.935 ,sig 0.896). Hal ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan positif tetapi tidak signifikan antara ketrampilan sosil dengan kinerja karyawan.

## 6. Pembahasan
Pada  hasil  pengujian  regresi  sederhana  diperoleh  hasil  bahwa  tidak semua  hipotesis  didukung  secara  statistik.  Sejalan  dengan  teori  yang dikemukakan oleh Goleman (2001) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosi yang dimiliki seseorang akan berpengaruh positif terhadap prestasi kerjanya, hasil uji regresi menyatakan kesimpulan yang sama. Namun hasil pengujian  regresi  untuk  masing-masing  elemen  pembentuk  kecerdasan emosi pada beberapa elemen justru tidak menunjukkan hasil yang sama.
Diantara kelima elemen pembentuk kecerdasan emosi, berdasarkan uji regresi  hanya  pengaturan  diri  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan. Hal  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Goleman.  Untuk motivasi dan ketrampilan sosial secara statistik berpengaruh secara positif tetapi tidak signifikan. Secara teoritis baik motivasi maupun ketrampilan sosial memiliki pengaruh positif pada kinerja sedangkan hasil uji statistik untuk kesadaran diri dan empati justru berpengaruh negatif.
Dengan adanya beberapa hasil penelitian yang ternyata tidak sejalan dengan  teori  maupun  hasil  penelitian  terdahulu  peneliti  mencoba mengajukan  beberapa hal  yang mungkin  menjadi   penyebab  perbedaan tersebut.  Pertama  :  penelitian  ini  dilakukan  dilingkup  perguruan  tinggi islam yang didalamnya terkandung nilai-nilai islam yang diterapkan  sebagai aturan dalam bekerja. Khususnya dalam lingkup Unissula, terdapat bentuk budaya yang berbeda dengan kebanyakan budaya pada organisasi lain yaitu budaya akademik islami (Budai) dalam bentuk aturan yang mengikat. Hal ini yang menyebabkan karyawan Unissula otomatis berperilaku islami yang dalam penerapannya banyak mengacu pada nilai-nilai kecerdasan emosi. Disini peneliti melihat ada kecenderungan meskipun secara kinerja para pegawai masih pada level rata-rata (3,55 pada skala 1 sampai dengan 5), namun secara kepribadian para karyawan cenderung berada pada level baik (pada skala 1 sampai dengan 5 rata-rata mencapai diatas 4).
Kedua : kuesioner yang dibagikan pada karyawan tanpa disertai dengan adanya supervisi yang cukup. Hal ini dapat menimbulkan responden kurang seksama  dalam  melakukan  pengisian.  Oleh  karena  itu  penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan di lingkup yang lebih luas dan diadakan supervisi yang cukup

## KESIMPULAN
Hasil  pengujian menunjukkan adanya dukungan bahwa kecerdasan emosi yang dimiliki seseorang berpengaruh terhadap kinerjanya. Penerapan EI dalam kinerja akan memberikan hasil yang menonjol dalam pekerjaan.
Berbeda dengan hasil pengujian untuk kecerdasan emosi, hasil pengujian terhadap  masing-masing  unsur  pembentuk  kecerdasan  emosi  justru menyatakan hasil yang tidak sama. Berdasarkan uji regresi hanya pengaturan diri yang berpengaruh positif dan signifikan.
Sri S. &
Untuk motivasi dan ketrampilan sosial secara statistik berpengaruh secara positif tetapi tidak signifikan, sedangkan hasil uji statistik untuk kesadaran diri dan empati justru berpengaruh negatif. Hal ini tentu saja secara teoritis tidak sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Goleman.

## Keterbatasan Penelitian dan Penelitian Mendatang
Penelitian ini memiliki beberapa kelemahan, yaitu:
1. Data hanya dikumpulkan dari karyawan salah satu perguruan tinggi saja,  itupun  hanya  pada  salah  satu  bagiannya  sehingga  memiliki keterbatasan untuk digeneralisasikan pada setting yang lain.
2. Individu  yang  dijadikan  sampel  disini  adalah  seorang  karyawan administrasi yang rata-rata tingkat kinerjanya sudah memenuhi standar karena tugas yang dijalankannya merupakan rutinitas tertentu. Menurut Lee, Sheldon dan Turban (2003), individu dengan tingkat kinerja yang yang sudah memadai biasanya jarang untuk mengubah strategi kerjanya. Sehingga,  pengukuran  veriabel  kinerja  hendaknya  dilakukan  pada periode waktu yang berbeda atau dengan menggunakan sampel yang lebih bervariatif.
3. Masing-masing responden harus memberikan jawaban terhadap seluruh item pertanyaan yang diajukan dalam satu paket kuesioner, sehungga kemungkinan adanya common method bias dalam penelitian ini perlu mendapat  perhatian.  Jawaban  responden  terhadap  item  pertanyaan sebelumnya  mungkin  dapat  mempengaruhi  jawaban  terhadap  item pertanyaan  berikutnya.  Suatu  upaya  yang  dapat  dilakukan  adalah dengan  meminta  atasan  atau  rekan  kerja  responden  untuk  menilai kinerja yang ditunjukkan responden.

## Implikasi Praktek dan Penelitian

## 1.   Implikasi Praktek
Penelitian ini memberikan wawasan bagi para pemimpin organisasi tentang pentingnya kecerdasan emosi yang harus dimiliki oleh karyawan dalam upaya meningkatkan kinerjanya.

## 2.   Implikasi penelitian
Hasil penelitian yang menunjukkan adanya ketidaksesuaian dengan teori yang melandasi penelitian kemungkinan juga disebabkan variabel yang  digunakan  hanya  kecerdasan  emosi  sebagai  variabel  independen. Untuk  mendapatkan  hasil  penelitian  yang  lebih  baik,  disarankan ditambahkan variabel tambahan yang mungkin mempengaruhi hubungan antara kecerdasan emosi dengan kinerja seperti kesesuaian tugas atau variabel lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus Nggermanto, 2002, Quantum Quotient , Bandung, Penerbit Nuansa.
Agus Sujanto, 1999, Psikologi Kepribadian, Surabaya, Bumi Aksara.
Arikunto, 200 , Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek , Jakarta, Rineka Cipta.
As’ad, 1995, Psikologi Industri , Yogyakarta, Liberty.
Bacal, Robert, 2001, Performance Management , Jakarta, Graamedia Pustaka Utama Komputindo.
Bambang Sudiyanto, 1996, “Pengembangan SDM dan Profesionalisme Menuju Era Globalisasi”, Majalah Gema Stikubank, Semarang: Stikubank.
Goleman,  Daniel,  2001, Emotionel  Intelligence ,  Jakarta,  Gramedia  Pustaka Utama Komputindo.
_____________ , 2003, Working With Emotional Intelligence , Jakarta, Gramedia Pustaka Komputindo.
Husnan, Suad dan Heidjrachman, 2000, Manajemen Personalia, Edisi Keempat. Yogyakarta , BPFE.
Imam  Ghozali,  2001, Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS , Semarang, BP UNDIP.
Indrianto, Nur dan Bambang Supomo.,2002, Metodologi Penelitian , Yogyakarta, BPFE.
Iqbal Husan.,2002, Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya , Jakarta, Graha Indonesia.
J Supranto, 1997 , Statistik Teori dan Aplikasi , Jakarta, Erlangga.
Robbins,  Stephen  P,  1996, Perilaku  Organisasi:  Konsep,  Kontroversi  dan Aplikasi , Edisi Bahasa Indonesia Jakarta, PT. Prenhallindo.
Singgih  Santoso,  2003, SPSS  Versi  10.0:  Mengolah  Data  Statistik  secara Profesional, Jakarta,  Gramedia.
Spencer, Lyle, 1997, Competency Assesment Method: History and State of the Art , Boston, Hay Mc Ber.
Sugiyono, 2001, Metodologi Penelitian , Jakarta, Alfa Beta.
Wiley, John, 1982, The Competent Manager : A Model for Effective Performance , NewYork.