## Pengaruh Jasa Pelayanan Terhadap  Kinerja Dokter Spesialis Melalui Motivasi Dan Disiplin Kerja Di Rawat Jalan RSUD Banten
Tri Agus Yuarsa, Alih Germas Kodyat, Ahdun Trigono UniversitasRespati Indonesia Email : agusyuarsa@yahoo.com

## Abstrak
Pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Banten selaku rumah sakit rujukan di wilayah Provinsi Banten  diharapkan  berjalan  secara  optimal  karena  telah  disiapkan  tenaga  dokter  spesialis.  Jasa Pelayanan  yang  didapatkan  oleh  dokter  Spesialis  berhubungan  dengan  Kinerja  Dokter  tersebut, dipengaruhi  oleh  factor  motivasi  dan  disiplin  kerja  .Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan menganalisa  dengan  Jalur  path. Merupakan  penelitian  korelasional.  Menggunakan  Kuesioner  melalui metode  survey.  Populasi  penelitian  ini  adalah  Dokter  Spesialisdi  RSUD  Banten  baik  sebagai  ASN (Aparatur  Sipil  Negara)  atau  Non  ASN  (tenaga  Kontrak)  yang  berjumlah  32    dokter  Spesialis.  Hasil Penelitian  pada  Variabel Jasa  Pelayanan  yang  berpengaruh  pada  responden  adalah  kesesuaian  Gaji dengan  Pekerjaannya  sebagai  dokter  spesialis  dengan  presentasi  84.4%.  Pada  variabel  motivasi  kerja adalah adanya Pekerjaan baru sebagai tantangan yang menyenangkan ( 84,4 %), pada variabel disiplin Kerja  adalah  Hadir  Tepat  waktu  saat  bekerja  dengan  presentase  87,5%.  Variabel  Kinerja  berupa  tidak membolos dalam bekerja sebesar 87,5 %, melayani pasien dan mendengarkan keluhan pasein sebesar 65,6 % dan Rapat dengan manajemen 81.2 % , melihat hasil ini maka kinerja dokter speialis sudah sesuai dengan  SK  Direktur  RSUD  Banten.  Dimana  Absensi  40  %,  Melayani  Pasien  40  %  serta  Rapat  dengan Manajemen  20%,  Temuan  dalam  penelitian  ini  juga  melihat  koefisien  jalur  path,  secara  langsung motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap Jasa Pelayanan dan Kinerja,sedangkan secara tidak langsung ,  melalui  Jalur  Disiplin  kerja.  Kesimpulan  dan  saran  dalam  hal  pemberian    Jasa  Pelayanan  maka diharapkan  Pihak  Manajemen  atau  Rumah  sakit  tetap  konsisten  dalam  hal  Jasa  Ini.  Manajemen mengajak dokter runtuk ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan strategi dalam hal Pelayanan terhadap pasien, Kinerja dokter spesialis sudah sesuai dengan SK Direktur RSUD Banten .dimana Absensi 40 %, Melayani Pasien 40 % serta Rapat dengan Manajemen 20%.
Kata Kunci : Jasa pelayanan, Kinerja,Motivasi, DisiplinKerja, Jalur Path.

## Abstract
Banten  Regional  General  Hospital  (RSUD)  as  a  referral  hospital  in  Banten  Province  is  expected  to  run optimally  because  specialist  doctors  have  been  prepared.  Services  obtained  by  specialist  doctors  are related to the doctor's performance, influenced by motivation and work discipline factors.
This study aims to test and analyze with the path line. It is a correlational study. Using a questionnaire through a survey method. The population of this research is specialist doctors in Banten Hospital either as ASN (State Civil Apparatus) or Non ASN (contract workers). Specialist.
The results  of research on service variables that  affect  the respondent are the suitability of salary and work as a specialist with a presentation of 84.4%. In the work motivation variable is the existence of a new  job  as  a  fun  challenge  (84.4%),  the  Work  discipline  variable  is  Present  on  time  at  work  with  a percentage  of  87.5%.  The  performance  variable  is  not  truancy  at  work  of  87.5%,  serving  patients  and listened to patients' complaints of 65.6%  and meetings  with management 81.2%,  seeing these  results, the performance of the specialist doctors was in accordance with the Decree of the Director of Banten Hospital. Where attendance was 40%, Serving Patients 40% and Meetings with Management 20%, This research also looks at the path path coefficient, directly the motivation and discipline have an effect on Service Services and Performance, while indirectly, through the work discipline path.
Conclusions and suggestions in terms of providing services, it is hoped that the management or hospital will remain consistent in terms of these services. Management invites doctors to participate in strategic decision  making  in  terms  of  service  to  patients,  the performance  of  specialist  doctors  is  in  accordance with  the  SK  Director  of  Banten  Hospital.  Attendance  40%,  Serving  Patients  40%  and  Meetings  with Management 20%.
Keywords: Services, Performance, Motivation, Work Discipline, Path line.

## PENDAHULUAN
Mutu  pelayanan  merupakan  hasil  dari  suatu sistem  organisasi  pelayanan  kesehatan  yang dipengaruhi  oleh  komponen  struktur  dan proses.   Pelayanan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Banten  selaku  rumah  sakit  rujukan  di  wilayah Provinsi  Banten  diharapkan  berjalan  secara optimal  karena  telah  disiapkan  tenaga  dokter spesialis  sebanyak  40  orang. Status  klasifikasi RSUD  Banten  sebagai  Rumah  Sakit  Tipe  B, Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan  pelayanan  medik  paling  sedikit mempunyai  4  dokter  spesialis  dasar, 4  Dokter spesialis penunjang medik, 8 Dokter spesialislainnya dan 2 Dokter subspesialis dasar. Untukmenjadi  RS  pendidikan  bila  telah memenuhi persyaratan dan standar.
Pelayanan  Medik  Spesialis  Dasar  adalah pelayanan  medik  dokter  spesialis  Penyakit Dalam, Dokter  Kebidanan  dan  Kandungan, Dokter  Spesialis Bedah  dan  dokter  Spesialis Kesehatan Anak. Untuk  Pelayanan  Spesialis  Penunjang  terdiri dari Dokter Spesialis Radiologi, Spesialis   Patologi  Klinik,   Spesialis  Patologi Anatomi, Dokter Spesilis Anaestesi dan Reanimasi, Dokter Spesialis Rehabilitasi Medik. Pelayanan  Medik  Spesialis  lain  adalah pelayanan  medik  Dokter  spesialis  Telinga Hidung  dan  Tenggorokan, Dokter  Spesialis Mata,
Dokter Spesialis Kulit dan Kelamin,   Dokter  Spesialis  Psikiatri,  Dokter Spesialis Syaraf,  Dokter Gigi  dan  Mulut,  dokter Spesialis Jantung,  Dokter  Spesialis Paru,  Dokter Spesialis Bedah Syaraf, Dokter Spesialis
Ortopedi. Pelayanan Medik Sub Spesialis adalah
satu  atau  lebih  pelayanan  yang  berkembang dari  setiap  cabang  medik  spesialis. Seiring dengan  operasional  RSUD  Banten,  dokter Spesialis  banyak  di  rekrut  untuk  dapat melakukan  pelayanan  kesehatan  di  RSUD Banten. Dengan berjalannya pelayanan kesehatan, Permasalahan muncul ketika.  Puluhan dokter spesialis yang berpraktik di  rumah  sakit  tersebut  mempermasalahkan Jasa  Pelayanan  pasien  yang  tidak  jelas didapatkan oleh para dokter Spesialis.
Selain masalah pembagian Jasa pelayanan, Disiplin  kerja  yang  terganggu  serta sarana  dan  prasarana  yang  masih  belum  baik sebagai  pemicu  adanya  keinginan  sebagian dokter  spesialis  mengundurkan  diri, hal  ini sangat  berpengaruh  terhadap  pelayanan  yang diberikan oleh para dokter Spesialis.  Sedangkan dari  sudut  manajemen  mereka  beranggapan motivasi,  disiplinkerja  dan  Kinerja  dokter spesialis sangat kurang sehingga mempengaruhi pelayanan  yang  diberikan  oleh  dokter  spesialis kepada  rumah  sakit  dan  pasien  yang  datang berobat  kerumah  sakit  Banten.   Sehingga  dari Permasalahan  inilah  yang  melatarbelakangi penulis melakukan penelitian mengenai pengaruh  Jasa  Pelayanan  terhadap  Kinerja dokter  Spesialis  melalui  Motivasi  dan  Disiplin Kerja di rawat jalan RSUD Banten.
Kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  hasil kerja  yang  telah  dilakukan  oleh  seseorang dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi sehingga  dapat  tercapainya  tujuan  dari  suatu perusahaan  atau  organisasi  tersebut  serta dapat  meminimalisir  kerugian. Dengan  kata
lain, kinerja  dapat  kita  artikan  sebagai  suatu kesediaan  dari  individu  ataupun  kelompok individu untuk dapat melakukan tugasnya serta menyelesaikannya sesuai dengan tanggungjawab  dan  dengan  seperti  yang diharapkan. Performance  dikenalj  juga  dengan kinerja  adalah  hasi  lkerja  yang  dapat  di  capai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam organisasi, sesuai  dengan  kewewenangan  dan tanggung  jawab  dalam  rangka  atau  upaya mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal, tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun  etika. Kinerja  dapat  didefinisikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau program  suatu  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran, tujuan, misi  serta  visi  organisasi  yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.
Kinerja dapat dilihat jika individu atau kelompok individu  tersebut  memiliki  kriteria  keberhasilan yang  telah  ditetapkan. Kriteria  keberhasilan  ini berupa tujuan atau target yang hendak dicapai. Kaitannya  dengan  konsep  kinerja, terlihat bahwa ciri khas individu seperti kepribadian, usia  dan  jenis  kelamin, taraf Pendidikan, suku bangsa, status social ekonomi, pengalaman  terhadap  keadaan  yang lalu, akan dapat menentukan perilaku kerja dan produktivitas, baik perorangan maupun organisasi  sehingga  menimbulkan  kepuasan bagi  pelanggan  atau  pasien. Penilaian  kinerja Pegawai  dilakukan  secara  obyektif, tepat  dan didokumentasikan secara baik.
Dalam  proses  penilaian  kinerja  terlebih  dahulu harus dilakukan pembuatan instrument penilaian  kinerja  yang  berisi  kriteria-kriteria penilaian  kinerja  yang  spesifik  sehingga  kinerja dapat  diukur  dengan  tepat.  Penilaian  kinerja dokter bertujuan untuk memahami kekurangan dari kinerja yang telah dilakukan sehingga dapat membuka  ruang  bagi  improvement  atau perbaikan  terhadap  mutu  dan  efisiensi rumahsakit, untuk keperluan pemberian insentif dan program rewards serta value-based purchasing  strategies . Council  of  Medical Specialty  Societies  memberikan  pernyataan bahwa  penilaian  kinerja  dokter  bermanfaat untuk  memberikan  informasi  dan  perubahan pembayaran  insentif  yang  pada  akhirnya  akan memperbaiki pelayanan kesehatan yang diberikan  oleh  dokter, dimana  keterlibatan seorang  dokter  bisa  menjadi  kunci  utama keberhasilannya.
Rumah  sakit  diharapkan  mampu  untuk melakukan  penilaian  kinerja  dokter  dengan menggunakan instrument penilaian kinerja yang terstandarisasi,  hal  ini  terutama  dikaitkan dengan  pola  pembayaran  dari  payer  yang memaksa  rumah  sakit  memberlakukan    sistem pay  for  performance  dan  peningkatan  demand dari  masyarakat  akan  pelayanan  kesehatan yang bermutu tinggi.
Motivasi  adalah  memberikan  dorongan  kepada pegawai  untuk  melakukan  kegiatan  yang  lebih baik.  Dapat  juga  dikatakan  bahwa  motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bertindak  dengan  cara  tertentu.  Adapun pengertian  motivasi  menurut  T.  Hani  Handoko
(2011:252),  motivasi adalah  “keadaan dalam pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan tertentu  guna  mencapai tujuan.”  Kemudian menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014:61) motivasi adalah  “kondisi atau  energi  yang menggerakkan  diri  karyawan yang terarah  atau tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi perusahaan”. Menurut  George  R  Terry  dalam Serdamayanti (2014:233) mengemukakan bahwa  motivasi adalah  “keinginan  yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.” Sedangkan  menurut  Serdamayanti  (2014:233), motivasi adalah  “kesediaan mengeluarkan tingkatan upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu untuk memenuhi kebutuhan individual.”
Kemudian Edy
Sutrisno (2016:110)
menyebutkan  bahwa  motivasi  adalah  “sesuatu yang  menimbulkan  dorongan kerja.”  Dari beberapa  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  adalah  suatu  dorongan  yang menggerakkan  seseorang  untuk  ikut  serta dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan perusahaan.
Disiplin  Kerja  merupakan  suatu  sikap,  tingkah laku  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan peraturan  perusahaan  baik  yang  tertulis maupun  yang  tidak  tertulis.  Peraturan  yang dimaksud  adalah  absensi  tepat  waktu,  lambat masuk kerja, serta cepat pulang bagi karyawan. Hal  ini  merupakan  suatu  sikap  indisipliner karyawan  yang  perlu  disikapi  dengan  baik  oleh pihak manajemen. Keteladanan seorang
pimpinan  yang  baik  akan  diikut  baik  oleh bawahan  atau  staff. Sebagai  seorang  pimpinan harus menyadari bahwa dirinya menjadi contoh dan  diteladani  oleh  bawahannya, untuk  itu pimpinan  harus  mempunyai  kedisiplinan  yang baik  agar  bawahan  juga  dapat  melaksanakan disiplin yang baik.
Tindakan  nyata  yang  paling  efektif  dalam mewujudkan  disiplin  kerja. Selain  mengawasi disiplin  kerja  karyawan, waskat  juga  mencari system  kerja  yang  efektif  untuk  mewujudkan tujuan  organisasi  dan  karyawan. Pimpinan harus  berani  dan  bertindak  tegas  untuk menghukum  setiap  karyawan  yang  indisipliner sesuai  dengan  sanksi. Dengan  demikian,  pada penelitian  ini  yang  dimaksud  dengan  Disiplin Kerja  adalah  kedisiplinan  yang  merupakan keinginan  dan  kesadaran  untuk  mentaati peraturan  organisasi  dan  norma  sosial.
Oleh  karena  itu  disiplin  merupakan  sarana penting untuk mencapai tujuan, maka pembinaan  disiplin  merupakan  bagian  dari manajemen  yang  sangat  penting. Dengan berkembangnya ilmu pengetahuan, maka semakin  dibutuhkannya  suatu  alat  tukar  yang berlaku  umum  dan  untuk  itulah  diciptakan uang. Disamping  itu, manusia  juga  memerlukan jasa yang mengurus hal- hal tertentu, sehinggajasamenjadibagianutamadala mpemasaran.
Kompensasi  Menurut  Supranto  (2006,  p227), jasa  atau  pelayanan  merupakan  suatu penampilan Kinerja, tidak berwujud dan cepat
hilang, lebih dapat dirasakan daripada dimiliki, serta pelanggan lebih dapat berpartisipasi aktif dalam  proses  mengkonsumsi  jasa  tersebut. Dalam  strategi  pemasaran,  definisi  dari    jasa harus diamati dengan baik, karena pengertiannya sangat berbeda dengan produk berupa  barang.  Kondisi  dan  cepat  lambatnya pertumbuhan  jasa  akan  sangat  tergantung pada  penilaian  pelanggan  terhadap  kinerja (penampilan)  yang  ditawarkan  oleh  pihak produsen.
Besarnya  kompensasi  upah  ditetapkan  atas kesatuan  unit  yang  dihasilkan  pekerja. Dalam system  hasil, besar  kompensasi  yang  dibayar selalu  didasarkan  kepada  kebanyaknya  hasil yang  dikerjakan  bukan  kepada  lamanya  waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Sistem  Borongan  adalah  suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan  atas  volume  pekerjaan  dan  lama mengerjakannya.

## KERANGKA KONSEP PENELITIAN
Disiplin  kerja  adalah  keinginan  dan  kesadaran untuk  mentaati  suatu  peraturan  organisasi  dan norma
sosial.
Imbalan  Jasa  atau  Jasa  Pelayanan  secara  tidak langsung merupakan imbalanjasa yang diterima pekerja  tidak  secara  rutin,  imbalan  ini mencakup fasilitas transportasi, biaya pemeliharaan  kesehatan,    upah  selama  cuti atau  meninggalkan  pekerjaan,  bantuan  untuk kecelakaan  kerja,  bantuan  Pendidikan  gratis, asuransi jamsostek dan iuran
pensiunan. Batasan   yang diperlukan    dalam penelitian  ini,  Jasa  Pelayanan  adalah  semua pengeluaran yang dikukan  Rumah
Sakit diperutukan dan diterima serta
dinikmati oleh dokter. Proses  penilaian  kinerja dokter  sebagai  tenaga  professional  utama  di rumah sakit harus dilakukan secara realistis, obyektif  dan  berbasis  bukti  serta spesifik  sesuai  spesialisasi  dan  atau  prosedur spesifik . Penilaian  kinerja  dokter  bertujuan untuk memahami  kekurangan  dari  kinerja yang telah dilakukan sehingga dapat membuka ruang bagi  improvement  atau  perbaikan  terhadap mutu  dan  efisiensi    rumah  sakit, untuk keperluan  pemberian  insentif  dan  program rewards serta value-based purchasing strategies .

## METODE

## Desain Penelitian
Tempat penelitian ini adalah dirawat jalan atau poli  Dokter  Spesialis  yang  bekerja  di  RSUD Banten,  baik Dokter  Spesialis ASN atau   Dokter Spesialis  Non  ASN. Populasi  penelitian  ini seluruh  Dokter  Spesialis  yang  bekerja  di  RSUD Banten  baik  sebagai  ASN  atau  Non  ASN  yang berjumlah 32 Dokter Spesialis. Tehnik pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitianini  adalah  menggunakan  angket/ kuesioner. Angket merupakan serangkaian daftar pertanyaan yang disusun secarasistematis, kemudian diisi oleh respondent,  setelah  diisi  angket  dikirim Kembali  atau  dikembalikan  kepetugas  atau peneliti.
Pertanyaan  yang  diajukan  adalah  pertanyaan tertutup,  yaitu  kuesioner    yang  disusun sedemikian  rupa  untuk  merekam  data  tentang keadaan  responden  sendiri. Semua  pertanyaan harus  dijawab  oleh  responden  telah  tertera dalam  kuesioner  tersebut. Responden  harus memilih  salah  satu  jawaban  yang  menurut pendapatnya  paling  benar  dan  tidak  diberi kesempatan  untuk  memberikan  jawaban  yang lain.
Kuesioner tersebut sudah dilakukan uji validitas dan reabilitas,sebelum di berikan kepada dokter spesialis  sebagai  responden,  hasilnya  semua data sudah valid.
Analisa data sebelum dilakukan uji bivariat hasil pengumpulan  data  dilakukan  uji  klasik  untuk mengetahui  normalitas  dan  homogenitas data, metode  yang  digunakan  adalah  Uji  multi kolinieritas  dilakukan  dengan  melihat  toleransi value  dan  Value  inflating  factor . Apabila  nilai signifikasi> 0,05 maka terjadi homogenetas dan ini  yang  seharusnya  terjadi,  namun  jika sebaliknya  nilai  signifikasi  <  0,05  maka  terjadi heterogenetas.
Analisis  Bivariat, tujuan  analisaini  adalah  untuk melihat  beda  proporsi  dan  hubungan  antara masing-masing variabel dependent dan variable independent, sekaligus untuk  melakukan identifikasi  variabel  yang  bermakna  atau  tidak bermakna  yaitu  dengan  uji  Chi-square.Analisis uji  statistik  dengan  Chi  Square,  memakai aplikasi SPSS . Denga melakuka analisa tabulasi yang bertujuan mengetahui hubungan
independent  yang  meliputi  motivasi,  Disiplin kerja,  dan  Jasa  Pelayanan  Dokter  spesialis  di instalas  rawat  jalan  di  RSUD  Baten  dengan variabel  kinerja  sebagai  dependent  variabel terikat  pada  penelitian  ini     Multivariat bertujuan  untuk  melihat  keeratan  hubungan antara  variabel  dependent  dengan  variabel Independent secarabersama-sama.
Gambaran  Umum  RSUD  Banten. Pembangunan RSU Banten yang dimulai pada tahun  anggaran 2007  merupakan  salah  satu  upaya  yang dilakukan  oleh  Pemerintah  Provinsi  Banten dalam  memberikan  pelayanan  kesehatan  yang optimal  terutama  kesehatan  pada  masyarakat Banten. Karena dengan semakin berkembangnya Banten sebagai
Provinsi, semakin  kompleks  juga  masalah kesehatan  yang  dihadapi. Rumah  Sakit  Umum Banten  diresmikan  oleh    Wakil  Gubernur Banten  pada  tanggal  4  Oktober  2013,  dan menjadi         salah  satu  instansi  Pemerintah Provinsi Banten yang bertanggung jawab dalam melayani    Kesehatan  rujukan  atau  lanjutan  di
Provinsi Banten.
VISI  dan  MISI  RSUD  BANTEN, sesuai  dengan cita-cita  dan  harapan  khususnya  masyarakat  di lingkungan Provinsi Banten. Secara aktif program  pemerintah  di  bidang  Kesehatan sesuai  RPJMD  Provinsi  Banten. Instalasi  Unit Rawat Jalan RSUD Banten.

## HASIL
Responden Berdasarkan Umur didapatkan rata- rata berumur 35 – 44 tahun sebesar 38% dari 32 responden . 31  %  berumur  25-34  Tahun  dan Umur  lebih  dari  56  tahun  sebesar  3%  atau hanya  1  orang  Dokter . Berdasarkan  Jenis Kelamin , rata-rata  dokter  spesialis  yang  ada  di RSUD Banten adalah berjenis Kelamin
Perempuan  59% . Status  Perkawinan  pada responden  didapatkan  hasil  rata-rata  sudah menikah  sebesar  97%  hanya  3%  yang  belum menikah .
Responden  berdasarkan  Pendidikan  Akademik 100%  adalah  Stara  2  setingkat  Magister . Responden  berdasarkan  Status  Kepegawaian terdiridari 50 % ASN dan 50% Non ASN dari 32 responden .  B erdasarkan  Lama  kerja  sebagai Dokter  Spesialis di  RSUD Banten , rata-rata 68% sebanyak 22 responden sudah bekerja antara 0 -10  tahun , 32%  lama  kerja  11-20  Tahun . Pemahaman responden mengenai jasa pelayanan didapatkan nilai mean rata- rata 2,57, median rata-rata 2,67, dan modus rata-rata 2,67.  Persentasi responden  dalam  hal jasa pelayanan menurut kesesuaian gaji dengan pekerjaan, pembayaran  gaji  tepat  waktu, pemberian tunjangan Kinerja, pemberianTunjangan THR, p emberian  tunjangan  profesi dan pemberian asuransi BPJS  diperoleh  persentasi  responden secara  baik  dengan Nilai 55,21% Pemahaman responden  terhadap  motivasi  dieroleh  secara statistik,  mendapat nilai  mean rata-rata 3,09, median rata-rata 3,25, dan modus rata- rata 3,13,
Permahaman  responden  mengenai  Motivasi secara umum adalah baik persentasi responden terhadap  motivasi  dalam  hal  pemenuhan kebutuhan, Kecukupan istirahat, sikap organisasi, sikap dalam bekerja, tanggung jawab, pengalaman tugas , gaji, rasa nyaman, rasa  aman  hubungan dengan  sesama  dokter  spesialis, pujian , tidak mengeluh dan tantangan dalam pekerjaan .
Didapatkan Rerata 67 % responden mengatakan baik,  29,3%  sangat  baik,  3,3%  cukup  baik  dan 0,4% respondemengatakan kurang baik.
Persepsi  responden  terhadap  disiplin  kerja dokter spesialis secara statistik, nilai mean rata- rata  3,1,median  rata-rata  3,2,  dan  modus  rata- rata  3,1  nilai  ketiga  data  tersebut  secara statistik  nilainya  hampir  sama  ,  persepsi responden  terhadap  disiplin  kerja  Dokter spesialis secara umum adalah baik.
Persentasi  responden  terhadap  disiplin  kerja Dokter  spesialis  menurut  kehadiran  tepat waktu,  mengerjakan  tugas  yang  menjadi tanggung jawab, mentaati jam kerja, meggunakan  waktu  secara  tepat,  melaksnakan tugas  dengan  baik,  menggunakan  jas  putih, bekerja  enam  hari  dalam  satu  minggu  dan memelihara peralatan kedokteran yang digunakan  rerata  70,7%  disiplin  kerja  Dokter spesialis  baik,  25,8%  sangat  baik,  3,1%  cukup baik dan 0,4% kurang baik
Persepsi  responden  terhdap  kinerja  Dokter spesialis  didapatkan  secara  statistik,  nilai mean rata-rata  3,00,  median  rata-rata  3,23  dan modus rata-rata 3,00, nilai ketiga data tersebut secara  statistik  nilainya  hampir  sama  ,  hal  ini
menunjukkan  tingkat  persepsi  responden terhadap Kinerja Dokter spesialis adalah baik. Persentasi  responden  terhadap  kinerja  Dokter spesialis  berdasarkan  tidak  membolos  dalam bekerja,  Hadir  tepat  waktu,  ramah  melayani pasien,  melakukan  pemeriksaan  dengan  teliti dan  cermat,  mendengar  kakeluhan  pasien dengan  baik,  serta  mengikuti  rapat  dengan manajeman  dalam  hal  pelayanan  rumah  sakit didapatkan  70,9%  kinerja  Dokter  spesialis  baik, 26% sangat baik dan 3,1% cukup baik

## Uji Klasik
Pada  uji  Normalitas  dengan  menggunakan Kolmogorov  Smirnov  diperoleh  angka  P  0,343 artinya P lebih besar dari 0,05 berarti data  kita normal . Dan tidak terdapat perbedan data yang signifikan.
Pada Uji Homogenitas diperoleh nilai Significant 0,089 yang berarti lebih dari 0,05 (>0,05) berarti data tersebut diatas adalah Homogen.
Uji Jalur ( PathAnalisis) → Untuk mengetahui Pengaruh langsung dan tidak langsung semua variabel X1 ( Jasa pelayanan), X2 ( Motivasi), X3 (Disiplin Kerja) dan Y (Kinerja Dokter)
I. Pengaruhlangsung
1. Jalur  X1  (Jasa  Pelayanan)  dengan X2( Motivasi)
Dari hasil perhitungan koefisien Jalur ini  X1  ke  X2  (Px 2 x 1 )  didapatkan Koefisien  jalur  sebesar  53,5  %
(0,535).Untuk uji hipoteses
diperoleh  nilai  t  =  3,465  >  t  table  = 2,042,  dan  nilai  p-value  =  0,002 <0,05, iniberarti  H01 ditolak, dengan demikian  variable  Jasa  Pelayanan (X1)  berpengaruh  langsung  secara positif  terhadap  variabel  Motivasi (X2).
2. Jalur Motivasi (X2) terhadap Kinerja
(Y)
Dari hasil perhitungan koefisien Jalur ini  X2  ke  Y  (Px 2 y)  didapatkan Koefisien  jalur  sebesar  40%  (0,4) Untuk  uji  hipoteses  diperoleh  nilai nilai  0,023  <0,05,  atau  t  2,390  >  t 2,042      dan  nilai  p-value  = 0,023<0,05,  ini  berarti    H01  ditolak, dengan  demikian  variable  motivasi (X2)  berpengaruh  langsung  secara positif  terhadap  variabel  Kinerja Dokter (Y).
3. Jalur Jasa Pelayanan (X1) terhadapDisiplin (X3)
Dari hasil perhitungan koefisien Jalur ini  X1  ke  X3  (Px 1 x 3 )  didapatkan Koefisien  jalur  sebesar  7%  (0,07). Untuk  uji  hipoteses  diperoleh  nilai nilai  0,704  >0,05,  atau  t  0,384  <  t 2,042    ,  dan  nilai  p-value  =  0,002 <0,05,  iniberarti    H0  ditolak,  dengan demikian  variable  Jasa  Pelayanan (X1)  tidak  berpengaruh  langsung terhadap variabel disiplin kerja  (X3).
4. Jalur  Jasa  Pelayanan  (X1)  terhadap Kinerja (Y)
Dari hasil perhitungan koefisien Jalur ini X1  terhadap  Y  (Px 2Y )  didapatkan Koefisien jalur sebesar 22,4% (0,224) Untuk  uji  hipoteses  diperoleh  nilai  t 1,260  <  t  2,042  ,  dan  nilai  p-value  = 0,217>0,05,  ini  berarti    H0  ditolak, dengan  demikian  variable  Jasa Pelayanan  (X1)  tidak  berpengaruh langsung  terhadap  variabel  kinerja Dokter  (Y).

## 5. Jalur Motivasi (X2) terhadap Disiplin Kerja (X3)
Dari hasil perhitungan koefisien Jalur ini X2 ke X3 (Px 2 x 3 ) didapatkan Koefisien jalur  sebesar  21,5%  (0,215).  Untuk uji hipoteses diperoleh nilai t 1,206 < t  2,042,  dan  nilai  p-value  =0,237 >0,05, ini berarti  H0 ditolak, dengan demikian variable Motivasi (X2) tidak berpengaruh langsung terhadap variabel disiplin kerja (X3)
6. Jalur  Disiplin  Kerja(X3)  terhadap Kinerja (Y)
Dari hasil perhitungan koefisien Jalur ini X3  ke  Y  (Px 3 y)  didapatkan  Koefisien jalur  sebesar  53,6%  (0,535).  Untuk uji  hipoteses  diperoleh  nilai  t  = 3,478>  t  table  =  2,042,  dan  nilai  p- value  =  0,002  <0,05,  ini  berarti    H1 diterima,  dengan  demikian  variable disiplin  kerja  (X3)  berpengaruh
langsung  secara  positif  terhadap variabel kinerja Dokter (Y). Rangkuman hasil perhitungan dan Pengujian koefisien jalur pengaruh langsung
Dari  hasil  perhitungan  koefisien  Jalur langsung  didapatkan  pengaruh  secara positf  motivasi  (X2)  terhadap  jasa pelayanan  (X1)  sebear  53,5%  , motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  dokter (Y)  sebesar  40%  dan  disiplin  (X3) terhadap  kinerja  Dokter  (Y)  sebesar 53,6%.  Sehingga  didapatkan  gambar jalur patch sebagai berikut
II. Pengaruh Tidak Langsung
1. Jasa Pelayanan (X1), Disiplin Kerja (X3)

## terhadap Kinerja Dokter (Y)
Nilai  untuk  pengaruh  Jasa  pelayanan (X1)  terhadap  kinerja  Dokter  (Y) sebesar   0,231>005,  atau hitung  1,225 <    t  table  2,045.  Maka  tidak  ada pengaruh Jasa Pelayanan (X1) terhadap Kinerja Dokter(Y). Nilai untuk pengaruh
Disiplin  Kerja  (X3)  terhadap  kinerja Dokter  (Y)  sebesar    0,002<005,  atau  t hitung  3,413  <    t  table  2,045.  Maka ada  pengaruh  Disiplin  Kerja  (X3)
terhadapa Kinerja Dokter (Y) Nilai signifikan pengarus Jasa
Pelayanan  (X1)  dan  Disilin  Kerja  (X3) secara  simultan  terhadap  Kinerja Dokter  (Y)  sebesar  0.004<0,05  dan nilai  F  hitung  6,900  >  F  tabel  3,32. Sehingga  terdapat  pengaruh  Jasa Pelayanan  (X1)  dan  Disilin  Kerja  (X3) secara  simultan  terhadap  Kinerja Dokter (Y)
2. Jasa  Pelayanan  (X1),  Motivasi  (X2) terhadap Kinerja Dokter (Y)
Nilai  untuk  pengaruh  Jasa  pelayanan (X1)  terhadap  kinerja  Dokter  (Y) sebesar    0,943>005,  atau  t  hitung 0,014 <  t  table 2,045. Maka tidak ada pengaruh Jasa Pelayanan (X1) terhadap a  Kinerja  Dokter  (Y).  Nilai  untuk pengaruh Motivsi (X2) terhadap kinerja Dokter  (Y)  sebesar    0,061>005,  atau  t hitung 1,948 <  t table 2,045. Sehingga tidak  ada  pengaruh  Motivasi  (X2) terhadap Kinerja Dokter (Y).
Nilai signifikan pengarus Jasa Pelayanan  (X1)  dan  Motivasi  (X2) secara  simultan  terhadap  Kinerja Dokter  (Y)  sebesar  0.080  <0,05  dan nilai  F  hitung  8.768  >  F  tabel  3,32. Sehingga tidak terdapat pengaruh Jasa Pelayanan  (X1)  dan  Motivasi  (X2)

## secara  simultan  terhadap  Kinerja
Dokter (Y)
3. Jasa Pelayanan (X1), Motivasi (X2) dan
Disiplin  (X3)  terhadap  Kinerja  Dokter
(Y)
Nilai  untuk  pengaruh  Jasa  pelayanan (X1)  terhadap  kinerja  Dokter  (Y) sebesar    0,804  >005,  atau  t  hitung 0,251 <  t  table 2,048. Maka  tidak ada pengaruh Jasa Pelayanan (X1) terhadap a  Kinerja  Dokter  (Y).  Nilai  untuk pengaruh Motivsi (X2) terhadap kinerja Dokter  (Y)  sebesar    0,141>005,  atau  t hitung  1,516  <    t  table  2,048.  Maka tidak  ada  pengaruh  Motivasi  (X2) terhadap  a  Kinerja  Dokter  (Y).  Nilai untuk  pengaruh  Disiplin  Kerja    (X3) terhadap  kinerja  Dokter  (Y)  sebesar 0,004>005,  atau  t  hitung  3,091  <    t table  2,048.  Sehingga    ada  pengaruh Disiplin (X3)  terhadapa Kinerja  Dokter
(Y). Nilai signifikan pengarus Jasa
Pelayanan  (X1),  Motivasi  (X2)  dan Disilin  Kerja  (X3)  secara  simultan terhadap  Kinerja  Dokter  (Y)  sebesar 0.004<0,05 dan nilai F hitung 13.643 > F  tabel  2.92  .Sehingga  tidak  terdapat pengaruh Jasa Pelayanan (X1), Motivasi (X2)  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan terhadap Kinerja Dokter (Y)
Berdasarkan  tabel  di  atas  didapatkan nilai  F  hitung  Px1x3y  (6,900)  dan  F hitung Px1x2x3y (5,571) lebih besar dari nilai  F  tabel  Px1x3y  (3,32) dan  F  hitung Px1x2x3y(2,92). Sehinga terdapat pengaruh  secara  langsung.  Sedangkan nilai  F  hitung  Px1x2y  (2,765)  lebih  kecil dibandingkan  F  tabel  (3,32),  sehingga tidakadapengaruhsecaratidaklangsung . Berdasarkan  hitungan  jalur  secara langsung dan tidak langsung didapatkan ,kesimpulan bahwa:
1. Pengaruh Jasa Pelayanan terhadap Kinerja  Dokter  Spesialis  didapat melalui  Jalur  disiplinkerja  di  rawat jalan RSUD Banten.
2. Pengaruh Jasa Pelayanan terhadap Kinerja  Dokter  Spesialis  didapat melalui  motivasi  dengan  jalur antara disiplin kerja di rawat jalan RSUD  Banten,  tidak  bisa  secara langsung  motivasi  mempengaruhi kenerja.
Sehingga  didapatkan  gambar  jalur path sebagai berikut:
Gambar Jalur Path.
1. Total  pengaruh  jalur  jasa  pelayanan (X1) terhadap Kinerja Dokter Spesialis melalui Disiplin Kerja adalah :  0,440 + (0,535)  x  (0,474)  =  0,440  +  0,254 =0,694
2. Total  Pegaruh  jalur  Disiplin  Kerja
terhadap Kinerja Dokter adalah 0,474

## Gambaran Deskriptif Responden
Gambaran  Umum  responden  yang  didapatkan pada  penelitian  ini,rata – rata  berumur  35-44 tahun  sebanyak  12  orang  atau  38%  hal  ini disebabkan  batas  umur  dari  seorang  dokter untuk  menjadi  Dokter  Spesiali  smaksimal berumur  35  tahun. Umur  Dokter  Spesialis  yang lebih  dari  56  tahun  ada  satu  orang  atau  3  %, dokter Spesialis tersebut adalah seorang Dokter Spesialis  Anestesi  Senior.  Berdasarkan  Jenis kelamin  rata-rata  dokterspesialis  di  RSUD Banten  adalah  Perempuan,  sebanyak  19  Orang atau  59%.  Status  Perkawinan  rata-rata  sudah Menikah  97  %,  Responden  100  %  Pendidikan Akademin strata 2 dan Berdasarkan Pendidikan Profesi  Sp1  sebanyak  30  orang  atau  94% sedangkan  untuk  Sp2  hanya  2  orang  atau  6  %. Distribusi Frekuensi berdasarkan status kepegawaian  Dokter  Spesialis  di  RSUD  Banten antara ASN dan Non ASN sama banyak sebesar 50 %.
Gambaran Karakteristik Jasa Pelayanan
Gambaran  karakteristik  Jasa  Pelayanan. Produksinya  bisa  berkaitan  dan  dapat  juga tidak  berkaitan  pada  produk  yang  dapat dilihat.  Sedangkan  pelayanan  kesehatan yang  termasuk  pada  kelompok  pelayanan kedokteran dibuktikan dengan cara perorganiasian yang dapat bersifat perorangan  atau  secara  bersama-sma dalam   satu  organisasi, tujuan pokok  untuk menyembuhkan penyakit dan
mengembalikan  kesehatan,  serta  sasaran utamanya  untuk  perorangan  dan  keluarga. Jasa pelayanan kesehatan semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan  untuk  pegawai  dan  didapatkan serta  dinikmati  oleh  pegawai  secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Variabel- variabel  pertanyaan  jasa  pelayanan  pada responeden  yakni  Dokter  Spesialis  di Instalasi  rawat  jalan  RSUD  Banten  yang meliputi  gaji  yang  sesuai  dengan  pekerjaan Dokter  Spesialis,  pembayaran  gaji  tepat waktu, pemberian  tunjangan kinerja, pemeberian tunjangan hari raya, pemberian tunjangan  profesi  Dokter  Spesialis  dan pemberian  asuransi  BPJS,  dari  variabel tersebut  semua  responden  mengatakan rerata  dengan  pemberian  jasa  pelayana yang  baik,  terutama  jasa  pelayanan  yag sangan  berpengaruh  pada  responden adalah kesesuaian gaji dengan
pekerjaannya  sebagai  Dokter  Spesialis  di RSUD Banten dengan persentasi 84,4%

## Gambaran KarakteristikMotivasikerja
Motivasi  kerja  adalah  suatu  kondisi  dalam  dirii ndividu yang mengarahkan , mendorong semangat  kerja  pegawai  demi  tercapainya tujuan  perusahaan  serta  kebutuhan  individu pegawai . Pekerjaan baru sebagai tantangan . Dari 16  indikator  yang  digunakan  untuk  menilai motivasi  responden , yaitu  dokter  spesialis , ada tiga  hal  yang  tidak  valid  atau  tidak  sesuai dengan  kondisi  responden  yaitu , kebutuhan akan  istirahat  tidak  terpenuhi , Hubungan  yang kurang  baik  sesama  dokterspesialis  dan mengeluh  dengan  beban  pekerjaan  yang diberikan , hal  ini  bisa  disebabkan  oleh  karena dokter  spesialis  masuk  enam  hari  kerja  dan menerima  konsulan  selama  24  jam , sehingga waktu  untuk  bertemu  dengan  teman  sejawat hanya  sebatas  ketika  ada  rapat  dengan manajemen . Sedangkan secara rerata responden  mengatakan  motivasi  kerja  di  RSUD Banten  itu  baik  dengan  presentase . Variabel yang  sangat  berperan  dalam  memotivasi kerjadokter  Spesialis  dalam  bekerja  adalah Pekerjaan  baru  merupakan  tantangan  baru yang  menyenangkan , karena  adanya  tantangan akan  membuat  kemampuan  dan  ketrampilan semakin  berkembang , sehingga  lebih  siap menghadapi  bentuk  tantangan  yang  akan  di hadapi . Menurut Siagian , mendefinisikan motivasi  kerja  sebagai  daya  dorong  bagi seseorang  untuk  memberikan  kontribusi  yang sebesar-besarnya  demi  keberhasilan  organisasi
mencapai tujuannya , dengan pengertian bahwa tercapainya  tujuan  organisasi  berarti  tercapai pula  tujuan  pribadi  para  anggota  organisasi yang bersangkutan .

## Pengertian Disiplin Kerja
Kesadaran , Kesediaan  seseorang  mentaati semua  peraturan  organisasi  dan  norma  sosial yang berlaku . Terdiri dari Disiplin waktu adalah sikap  atau  tingkah  laku  meliputi  kehadiran , patuh jam kerja dan melaksan akan tugas tepat waktu . Disiplin  peraturan  adalah  tata  tertib yang  tertulis  atau  tidak  tertulis  misalnya seragam . Disiplin  Tanggung  Jawab  adalah penggunan dan pemeliharaan peralatan kedokteran  yang  digunakan . Dari  8  indikator yang  digunakan  untuk  menjawab  masalah disiplin  Kerja  Dokter  Spesialis  di  RSUD  Banten , didapatkan  hasil  yang  tidak  sesuai  dengan kondisi  responden  yaitu  berupa  pemakaian seragam dokter dalam memberikan p Pelayanan  kepada  pasien  di  poli  atau  rawat inap , banyak para responden tidak menggunakan seragam sesuai dengan ketentuan yang telah di putuskan oleh direktur RSUD Banten . Indikator yang paling berpengaruh  terhadap  disiplin  Kerja  adalah Hadir  Tepat  waktu  saat  bekerja  dengan presentase 87 , 5% . Dengan rerata semua indikator adalah baik . Gambaran Karakteristik Kinerja Dokter
Spesialis .
Kinerja  Dokter  Spesialis , merupakan  prestasi kerja , yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar
kerja  yang  telah  ditetapkan . ) . Kinerja  Dokter Spesialis  di  RSUD  Banten  sesuaidengan  Surat
Keputusan dari Direktur RSUD No . 821/0117/Kes-RSUB , Kinerja Dari 6 indikator  variabel  Kinerja  dokter  spesialis ,
Indikator  tidak  membolos  dalam  bekerja  pada dokter  spesialis  terdapat  presentasi  sebesar 87 , 5  % , melayani  pasien  dan  mendengarkan keluhan  pasein  sebesar  65 , 6  %  dan  Rapat dengan  manajemen  81 . 2  % , melihat  hasil  ini maka  kinerja  dokter  speialis  sudah  sesuai dengan  SK  Direktur  RSUD  Banten , dimana Absensi  menduduki  peringat  pertama  sebesar 40 % , Melayani Pasien 40 % serta Rapat dengan Manajemen 20% , hal ini akan berdampak dalam pemberian  Tunjangan  Kinerja  dan  tunjangan Profesi . Penelitian  Ratry  Rasnoputri  dalam hubungan  kompensasi  terhadap  kinerja  di  PT Jasa  Marga , Menunjukkan  adanya  pengaruh yang sangat kuat dan positif terhadap pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan .
1. Secara langsung
A. Jalur  Jasa  Pelayanan  terhadap
Motivasi .
Dari hasil perhitungan koefisien Jalur ini X1  ke  X2  (Px 2 x 1 )  didapatkan  Koefisien jalur  sebesar  53,5  %  (0,535)Untuk  uji hipoteses  diperoleh  nilai  t  =  3,465  >  t table  =  2,042, dan nilai p-value  = 0,002 <0,05,  ini  berarti    H01  ditolak,  dengan demikian  variable  Jasa  Pelayanan berpengaruh  langsung  secara  positif terhadap  variabel  Motivasi.  Penelitian Windy Ira sari Burhan (2015) Hubungan
antara  Imbal  Jasa  dan  Motivasi  kerja Perawat  di  Puskesmas  Manganitu Kabupaten  Sangihe  juga  mendapatkan hasil  ada  hubungan  antara  imbal  jasa dan Motivasi kerja. Dengan imbalan jasa yang sesuai sehingga dapat memberikan  pelayanan  yang  lebih berkualitas.
B. Jalur    Motivasi  terhadap  Kinerja Dokter .
Dari hasil perhitungan koefisien Jalur ini X2 ke Y (Px 2 y) didapatkan Koefisien jalur sebesar  40%  (0,4),  Untuk  uji  hipoteses dari  table  di  atas  diperoleh  nilai  nilai 0,023 <0,05, atau t 2,390 > t 2,042   dan nilai  p-value  =  0,023<0,05,  ini  berarti H01  ditolak,  dengan  demikian  variable motivasi  (X2)  berpengaruh  langsung secara  positif  terhadap  variabel  Kinerja Dokter  (Y).  Aspek  pekerjaan  baru merupakan tantangan baru yang menyenangkan. Penelitian Putri
Octaviana  Sari  (2017)  dalam  Hubungan antara  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja Karyawan,  didapatkan  hasil  Variabel motivasi  kerja  mempengaruhi  variabel kinerja  karyawan,  dengan  dominasi aspek tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan.
C. Jalur    Disiplin  Kerja    terhadap  Kinerja Dokter .
Dari hasil perhitungan koefisien Jalur ini X3 ke Y (Px 3 y) didapatkan Koefisien jalur sebesar  53,6%  (0,535),  Untuk  uji
hipoteses  dari  table  di  atas  diperoleh nilai t = 3,478> t table = 2,042, dan nilai p-value  =  0,002  <0,05,  iniberarti    H1 diterima,  dengan  demikian  variable disiplin kerja (X3) berpengaruh langsung secara  positif  terhadap  variabel  kinerja Dokter.  aspek  mentaati  jam  kerja  yang telah  ditentuakn  oleh  Rumah  Sakit mendapatkan  presentasi  sebesar  90,6 %.  Penelitian  Devi  Ayu  Damayanti (2017)  dalam  penelitian  pengaruh disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan pada  PT  XX,  mendapatkan  hasil  disiplin kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja karyawan  dengan  menciptakan  kondisi kerja yang nyaman dan memperhatikan kinerja  karyawan  untuk  sungguh- sunguh mengerjakan setiap tugas.

## 3. Secara Tidak langsung
Jalur Jasa pelayanan terhadap Kinerja dokter melalui   Disiplin Kerja.
Pada  Jalur  Jasa  pelayanan  terhadap Kinerja dokter melalui Disiplin, didapatkan  nilai  signifikan  pengarus Jasa  Pelayanan  (X1)  dan  Disilin  Kerja (X3)  secara  simultan  terhadap  Kinerja Dokter  (Y)  sebesar  0.004<0,05  dan nilai  F  hitung  6,900  >  F  tabel  3,32. Sehingga  terdapat  pengaruh  Jasa Pelayanan  (X1)  dan  Disilin  Kerja  (X3) secara  simultan  terhadap  Kinerja Dokter (Y).
Penelitian Veronica Euphracia M Goda (2018) Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. Andes  Agro  Investama  (AAI).  Hasil penelitian  menunjukkan  disiplin  kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Disiplin Kerja, Kompensasi,  Motivasi  Kerja  bersama- sama  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan
Sehingga  dengan  demikian  jalur pengaruh yang paling baik antara jasa pelayanan  terhadap  kinerja  dokter spesialis  adalah  jalur  tidak  langsung baik melalui disiplin maupun melalalui disiplin kerja. Sehingga dalam peningkatan  usaha  kinerja  dokter spesialis

## KESIMPULAN
Jasa  Pelayanan  Kesehatan  adalah  semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh Rumah Sakit untuk Dokter dan diterima serta dinikmati oleh dokter  secara  langsung  atau  tidak  langsung. Variabel  Jasa  Pelayanan  Dokter  Spesialis  di rawat jalan RSUD Banten,Karakterikteristik yang menonjol  adalah  Gaji  yang  sesuai  dengan Pekerjaan  dokter  Spesialis,  Pembayaran  Gaji yang  tepat  waktu,  Pemberian  Tunjangan Kinerja ,  Pemberian  Tunjangan  Hari  Raya , Pemberian  Tunjangan  Profesi  dokter  Spesialis dan  PemberianAsuransiBPJS.Pemberian  Jasa Pelayananyangdilakukan  oleh  RSUD  Banten sudahBaik ,terutama  adalah  kesesuaian  Gaji
dengan Pekerjaannya sebagai dokters pesialis di RSUD Banten denganpresentasi 84.4%.
Pada  Karakteristik  Disiplin  Kerja  Dokter Spesialisdi  RSUD  Banten,  didapatkan  hasil  yang tidak sesuai dengan kondisi dokter yaitu berupa pemakaian  seragam  dokter  dalam  memberikan pelayanan  kepadapasien  di  polir  awat  Jalan atau  rawat  inap,  banyak  para  Dokter  tidak menggunakan seragam sesuai dengan ketentuan yang telah di putuskan oleh direktur RSUD Banten. Indikator yang paling berpengaruh  terhadap  disiplin  Kerja  adalah Hadir  Tepat  waktu  saat  bekerja  dengan presentase  87,5%.  Dokter  variabel  Kinerja dokter  spesialis,  Indikator  tidak  membolos dalam  bekerja  pada  dokter  spesialis  terdapat presentasi sebesar 87,5 %, melayani pasien dan mendengarkan  keluhan  pasein  sebesar  65,6  % dan Rapat dengan manajemen 81.2 % , melihat hasil  ini  maka  kinerja  dokter  speialis  sudah sesuai  dengan  SK  Direktur  RSUD  Banten, dimana  Absensi  menduduki  peringat  pertama sebesar 40 %, Melayani Pasien 40 % serta Rapat dengan  Manajemen  20%,  hal  ini  akan berdampak dalam pemberian Tunjangan Kinerja dan
tunjangan Profesi.

## SARAN
Hal pemberian Jasa
Pelayanan maka
diharaphkan  Pihak  Manajemen  atau  Rumah sakit  tetap  konsisten  dalam  hal  Jasa  Ini,  baik pemberian  Jasa  secara  Langsung  dan  tidak langsung  berupa  Gaji,  Tunjangan  Kinerja , TunjanganProfesiDokter,  Tunjangan  Hari  raya serta Asuransi BPJS. Ketepatan waktu pembayaran dan Transparan dalam penghitungan  pemberian  Jasa  untuk  dokter Spesialis.
Disiplin  mengenakan  seragam  dokter/  snelli dokter  dalam  hal  saat  memberikan  pelayanan kepada  pasien  harus  tegas  dilakukan  hal  ini berkaitan  dengan  kedispillin  pegawai  rumah sakit  dalam  mengenakan  seragam  sesuai dengan profesi dan pengenalan seorang dokter oleh  pasien.  Mengenai  ketepatan  hadir  sudah cukup  baik  dan  perlu  ditinagkatkan  kembali. Kinerja  dokter  spesialis  di  Instalasi  rawat  jalan RSUD  Banten  sudah  sesuai  dengan  apa  yang dikehendaki oleh manajemen atau Rumah Sakit berupa  SK  Direktur  yang  menyangku  t Kehadiran,  Melayani  Pasien  di  poli  rawat  jalan maupun  poli  rawat  Inap  serta  mengikuti  rapat dengan manajement harus tetap dipertahankan,  agar  visi  dan  misi  rumah  sakit Umum  Daerah  Provinsi  Banten  tetap  terjaga dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Ardana.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: GrahaIlmu
2. Arip,  Ishak  dan  Tanjung  Hendri.  2003. Manajemen  Motivasi .  Jakarta:  PT. Gramedia Widiarsarana Indonesia
3. Cahyono,  Suharjo  B.  2008. Membangun Budaya  Keselamatan  Pasien  dalam
Praktik Kedokteran . Yogyakarta: Kanisius
4. Devi  Ayu  Damayanti  2017. Pengaruh  Disiplin Kinerja  Di  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PTP  XX. Skripsi. Universitas Lampung.
5. Edi Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana
6. Faostino  Cardoso  Gomes.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: ANDI
7. Fried, B., Fottler, D., 2008. Human Resources in  Healthcare  :  Managing  for  Success , Third  Edition,  Health  Administator Press, Chicago
8. Gibson,  dkk.  1987 .  Organisasi:  Perilaku, Struktur, Proses , EdisiKelima, Jilid I, Alih Bahasa Djarkasih. Jakarta: Erlangga
9. Heru  Yulianto  2015. Persepsi  Dan  Ekspektasi Dokter  Terhadap  Jasa  Medis  Di  Rs  Pku
Muhammadiyah
Nanggulan. Yogyakarta: MRS 15 UMY 10. Gondo  kusumo,  A.A.1998. Komunikasi
Pengusaha . Jakarta: PT Gunung Agung.
11. Handoko,  T.  Hani.  2011. Manajemen
Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Erlangga
12. Hasibuan,  Melayu,S.P.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Cetakan Ketujuh. Jakarta: BumiAksara
13. Mangku  negara,  Anwar  Prabu.  2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama 14. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama
15. Mangku  prawira,  Sjafri  dan  Aida  Vitayala
Hubies. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia . Cetakan pertama. Bogor: Ghalia Indonesia
16. Mathis, Robert L. and John H. Jackson. 2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Salemba Empat
17. Putri Octaviana sari 2017. Hubungan Antara Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan. Skripsi.  Universitas  Muhammadiyah Surakarta
18. Rafi Jodi Kurnia 2016. PengeruhKompensasi Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kierja Karyawan  Rumah  Sakit  Condong  Catur Yogyakarta. Skripsi.  Universitas  Negeri
Yogyakarta. 19. Ratry Rasno Putri 2012. Hubugan Kompensasi Terhadap Kinerja di PT Jasa Marga. Skripsi.  Universitas  Indonesia Jakarta
20. Resti  Lufita  sari.2014. Pengaruh  Motivasi Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi

## Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas
Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan Dan Aset D.I Yogyakarta . Skirpsi.UNY
21. Rita wati. 2015. Peran Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan  Pada  Perbankan  Syariah Palembang . I‐Finance. Vol. 1. No. 1. Juli
2015. 57-72
22. Rivai.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Raja Grafindo Persada
23. Rizki Annisa.2019. Analisis Pengaruh Motivasi,  Insentife  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Pegawai  OPD  Kota  Bandar  Lampung .
Skripsi. UNILA
24. Serdamayanti dan Syarifudin Hidayat. 2007. Kinerja  Karyawan  Dan  Metodologi Penelitian . Bandung: Cv. Mandar Jaya
25. Siswanto Sastro hadiwiryo.
2003. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia .
Jakarta: PT Bumi Aksara
26. Smallwood, P., 2006, Using the JCAHO’s Six
Competencies to Evaluate MD Performance, ___, at http://www.hcpro.com/content.cfm?d p=HOM&conten_id=62362&publicat ion=3615&(diunduh  5  April  2020) Sutoto,  _,  SistemPenilaian  Kinerja Individu  (Direktur,  Dokter,  Perawat, Apoteker), Komisi
27. Sofyandi,  Herman.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:
GrahaIlmu
28. Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Bisnis: Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan Bisnis . Bandung: Alfabeta
29. Supranto. 2006. Mengukur Tingkat
Kepuasan  Pelanggan  atau  Konsumen . Jakarta: Rineka Cipta
30. Surat  Keputusan  dari  Direktur  RSUD
No.821/0117/Kes-RSUB
31. Sutrisno.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Kencana
32. The Joint  Commission (TJC), 2011, Standars Booster  Pak  for  Focused  Professional Practice Evaluation/Ongoing Professional Practice Evaluation (FPPE/OPPE) , Illinois at www.
mc.vanderbilt.edu/.../TJC520Booster% 20Pack%20FPPE-OPPE.pdf  (diunduh  5
April 2020)
33. Triton.  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Prespektif  Partnership  Dan Kolektivitas . Jakarta: PT. SukaBuku.
34. Undang-Undang  tentang  Rumah  Sakit  Pasal 29b UU No.44/2009.
35. Undang-Undang  tentang  Rumah  Sakit Pasal32  UU No.44/2009.
36. Veronica  Eupharicia  M  Goda.  2018. Disiplin Kerja, Kompensasi Dan MotivasiKerja di PT. Andes  AgroInvestama (AAI) . Skripsi. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
37. Windy  Ira  Sari  Burhan  2015. Hubungan Antara  Imbal    Jasa  dan  Motivasi  Kerja Perawat  di  Puskesmas  Manganitu Kabupaten Sangibe. Jurnal Keperwatan. Universitas Sam Ratulangi.