## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN BPR DI TANJUNG PINANG
Kanto
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara kanto.117212047@stu.untar.ac.id
Keni
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara keni@fe.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 09-06-2023, revisi: 30-06-2023, diterima untuk diterbitkan: 02-07-2023
Abstract: Emotionally happy feelings for the work done are said  to  be a form  of employee satisfaction with their work. If employees feel satisfied with their work, they will do anything for the company. This study was conducted to analyze the effects of work discipline, incentives, and work environment on the job satisfaction of BPR employees in Tanjung Pinang. This study is included in a descriptive study regarding the relationship (cross-section) with the amount of data as a representative of 298 BPR practitioners in Tanjung Pinang City. The results of these findings are: 1) The effect of work discipline on employee job satisfaction is statistically 1.579 (<  1647),  with  a  p-value  of  0.114  (0.05  or  more).  2)  The  statistical  value  of  the  effect  of motivation on employee job satisfaction is 6.490 (≥1.647), and the p score is 0.000 (<0.05). 3) The effect of the work environment on employee job satisfaction is 4.387 (≥1.647), and the p- value is 0.000 (<0.05). Providing incentives and a work environment have a significant effect on the job satisfaction of BPR Tanjung Pinang employees, but work discipline doesn’t have a significant effect on the job satisfaction of BPR Tanjung Pinang employees.
Keywords: Job  Satisfaction,  Work  Discipline,  Providing  Incentives,  Work  Environment,

## BPR Tanjung Pinang
Abstrak: Perasaan senang secara emosional atas pekerjaan yang dilakukan dikatakan sebagai bentuk kepuasan karyawan kepada pekerjaannya. Jika karyawan merasakan kepuasan dengan pekerjaannya, mereka akan melakukan apa pun untuk perusahaan. Studi ini dilaksanakan guna menganalisis  efek  disiplin  kerja,  insentif,  dan  lingkungan  kerja  kepada  kepuasan  kerja karyawan  BPR  di  Tanjung  Pinang.  Kajian  ini  termasuk  dalam  studi  deskriptif  mengenai hubungan ( cross-section ) dengan jumlah data sebagai representatif 298 praktisi BPR di Kota Tanjung  Pinang.  Hasil  temuan  ini,  yakni:  1)  Efek  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan secara statistik sebesar 1,579 (< 1647), dengan p- value 0,114 (0,05 atau lebih); 2) Nilai statistik pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 6,490 (≥ 1,647), dan skor p, yaitu 0,000 (< 0,05); 3) Efek lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 4,387 (≥ 1,647), p- value, yaitu 0,000 (< 0,05). Pemberian insentif dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai BPR Tanjung Pinang, tetapi disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai BPR Tanjung Pinang. Kata Kunci: Kepuasan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Pemberian  Insentif,  Lingkungan  Kerja,  BPR Tanjung Pinang

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Ketentuan Pasal 4 UU No. 10/1998, perusahaan perbankan memegang peranan penting di  Indonesia.  Pasal  tersebut  menyebutkan  bahwa  sistem  perbankan  Indonesia  akan meningkatkan  stabilitas  nasional  untuk  mendorong  pertumbuhan  ekonomi,  meningkatkan pemerataan,  dan  kesejahteraan  masyarakat.  Untuk  memenuhi  peran  tersebut,  bank  perlu
memahami  apa  yang  mendorong  kepuasan  kerja  agar  karyawan  termotivasi  untuk berkontribusi pada perusahaan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008), kepuasan kerja dikatakan sebagai  bentuk  tanggapan  yang  dirasakan  oleh  seseorang  atas  perasaan  senangnya  dengan pekerjaan  yang  didapatkan.  Kepuasan  tersebut  berperan  penting  karena  dapat  memengaruhi kecenderungan pegawai untuk bertahan di pekerjaannya (Keni et al., 2023) dan memberikan kontribusi  yang terbaik untuk perusahaan. Oleh karena itu, manajer harus memahami upaya apa  yang  dapat  dilakukan  untuk  memastikan  kepuasan  kerja  karyawan  (Wibowo,  2016). Penelitian  ini  menggunakan  tiga  variabel  yang  diyakini  memengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu disiplin kerja, motivasi, dan lingkungan kerja.
Salah satu hal yang memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja adalah etos kerja. Disiplin adalah  pola  pikir  dan  perilaku  untuk  mematuhi  peraturan  tertulis  dan  tidak  tertulis  yang ditetapkan  oleh  perusahaan,  serta  hukuman  dapat  diterapkan  dan  diterima  jika  karyawan melanggar kebijakan perusahaan atau pemerintah (Syafrina, 2017). Kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  pegawai.  Insentif  diharapkan  dapat  memotivasi  karyawan untuk meningkatkan kinerja dan pada akhirnya mencapai tujuan perusahaan. Insentif mengacu pada uang (selain gaji) dan pengakuan kontribusi karyawan kepada perusahaan (Meiditami & Sunuharyo, 2018).
Adanya  lingkungan  kerja  di  dalam  organisasi  juga  dapat  menjadi  faktor  lain  yang memengaruhi  kepuasan  kerja.  Seluruh  tempat  kerja  merupakan  lingkungan  kerja.  Dua  jenis lingkungan kerja yang paling sering digunakan adalah fisik dan non-fisik. Lingkungan kerja fisik  mencakup  warna,  pencahayaan,  ventilasi,  kebisingan,  keselamatan,  dan  kebersihan, sedangkan lingkungan kerja non-fisik mencakup organisasi kerja, pengawasan dan dukungan kepemimpinan,  kerja  sama,  dan  komunikasi  antar  tim  (Sedarmayanti,  2009).  Kondisi  kerja yang nyaman dapat membantu karyawan menjadi lebih produktif dan mengurangi kejenuhan yang  mampu  memaksimalkan  kepuasan  kerja.  Sebaliknya,  rekan  kerja  yang  tidak memperhatikan  kebersihan  lingkungan  kerja  dapat  menyebabkan  ketidaknyamanan  pada karyawan lain, bekerja lebih lamban, kehilangan semangat  dan pada akhirnya menyebabkan penurunan kepuasan (Winarsih et al., 2020).
Berlokasi  di  Tanjung  Pinang,  BPR  sebagai  perlembagaan  keuangan  perbankan  yang berupaya  mendapatkan  sumber  pendapatan  dari  masyarakat  berupa  tabungan  dan  deposito berjangka  untuk  mencapai  tujuan  sektor  perbankan  yang  berfokus  pada  penyaluran  dana kepada masyarakat. Skema consumption credit , seperti kredit pemilikan rumah (KPR), kredit mobil (KPM), skema kredit modal kerja bisnis, dan lainnya. Permasalahan yang terjadi pada BPR Tanjung Pinang adalah kurangnya upah dan insentif (tunjangan karyawan yang buruk). Situasi ini membuat karyawan merasa bahwa kontribusi mereka tidak diakui secara memadai oleh perusahaan, yang menyebabkan berkurangnya semangat kerja mereka dan pada akhirnya menyebabkan  kepuasan  kerja  yang  rendah.  Selain  itu, masalah  staf  BPR  di  Tanjung  Pinang adalah  mereka  gagal  memenuhi  target  selama  tiga  bulan  berturut-turut  karena  merasa  tidak baik  hati.  Situasi  ini  mengarah  pada  kepuasan  kerja  yang  rendah,  dan  karenanya  menjadi perusahaan yang tidak cocok.
Adanya  fenomena  pada  latar  belakang  yang  terjadi  memberikan  ketertarikan  secara khusus bagi peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja karyawan BPR di Tanjung Pinang dengan tema “Pengaruh Disiplin Kerja, Pemberian Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BPR di Tanjung Pinang”.

## Tujuan Penelitian
Fenomena yang terjadi pada tempat kajian ini, memberikan beberapa rumusan masalah yang sesuai dengan permasalahan. Adapun target yang hendak ditemukan dalam studi ini ialah:
1. Guna menganalisis efek disiplin kerja kepada kepuasan kerja karyawan BPR di Tanjung Pinang.
2. Guna  menganalisis  efek  insentif  kepada  kepuasan  kerja  karyawan  BPR  di  Tanjung Pinang.
3. Guna  menganalisis  efek  lingkungan  kerja  kepada  kepuasan  kerja  karyawan  BPR  di Tanjung Pinang.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja
Gagasan kebahagiaan kerja dalam manajemen sumber daya manusia bukanlah hal baru. Kebutuhan akan studi teoritis tentang kepuasan kerja tetap ada bahkan setelah kebangkitan era industri  pada  tahun  1930-an.  Bagi  orang  dan  bisnis,  mencapai  kebahagiaan  kerja  sangat penting.  Kepuasan  kerja  tidak  hanya  mempromosikan  perilaku  bermanfaat  seperti produktivitas,  pengendalian  diri,  kepatuhan,  inovasi,  dan  layanan,  tetapi  juga  mengatur perilaku negatif yang tidak produktif, seperti korupsi, pencurian, vandalisme, dan perputaran pegawai,  dan  juga  berhubungan  positif  dengan  kualitas  pegawai  (Sunarta,  2019).  Menurut Sinambela (2016), kepuasan kerja ialah bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan faktor eksternal,  seperti kinerja karyawan (faktor internal) dan kondisi  kerja itu sendiri, sedangkan menurut Endra  (2022),  kepuasan kerja adalah sikap yang disukai  pekerja terhadap pekerjaan mereka, termasuk perilaku dan sikap. Selanjutnya, menurut  Kreitner  dan Kinicki  (2008),  efektivitas  atau  reaksi  emosional  terhadap  berbagai  komponen  pekerjaan menentukan kepuasan kerja. Studi tersebut sejalan dengan Endra (2022) untuk mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  karyawan,  termasuk  bagaimana  perasaan  dan  perilaku mereka di tempat kerja. Tannady (2017) memberikan beberapa upaya yang dapat dilaksanakan dalam menaikkan atau memaksimalkan kepuasan kerja:
1. Pelaksanaan transformasi sistem kerja.
2. Pelaksanaan transformasi sistem penggajian.
3. Memberikan susunan kerja yang adaptif.
4. Menyelenggarakan kegiatan yang membangun.

## Disiplin Kerja
Disiplin  ialah  sikap  yang  dimiliki  pegawai  dimana  pegawai  menghormati  kebijakan perusahaan (tertulis atau tidak tertulis) dan menerima konsekuensi apabila kebijakan tersebut dilanggar (Andry, 2018). Menurut Hasibuan (2005), disiplin sebagai kemauan karyawan untuk mematuhi peraturan perusahaan. Selanjutnya, menurut Sutrisno (2015), disiplin menjadi sikap pegawai  yang  sesuai  dengan  kebijakan  dan  prosedur  kerja  perusahaan.  Pendapat  yang disampaikan  ahli  tersebut  memberikan  pemahaman  mengenai  disiplin  kerja,  kajian  ini mendefinisikan disiplin kerja sebagai  kesediaan pegawai  untuk  menaati peraturan organisasi (tertulis  dan  tidak  tertulis).  Disiplin  pegawai  bertujuan  untuk  menciptakan  lingkungan organisasi  dimana  pekerjaan  dapat  diselesaikan  sesuai  rencana.  Menurut  Subyantoro  dan Suwarto (2020), tujuan kedisiplinan pegawai, yaitu:
1. Mengembangkan perilaku dalam mengendalikan diri dengan baik
2. Manajemen perencanaan sistem kerja
3. Perubahan sikap (standar, pelatihan, sanksi).
4. Memaksimalkan kinerja pegawai dalam mencapai visi organisasi
Banyak komponen yang mampu meningkatkan disiplin kerja, antara lain lingkungan dan karakter  pegawai.  Beberapa  orang  yang  sangat  termotivasi  dalam  pekerjaannya,  tidak merasakan adanya kendala dalam mengerjakan tugas dan senantiasa merasa senang atas apa yang  dikerjakannya  untuk  memperoleh  penilaian  yang  baik.  Sikap  hormat  dan  kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan aturan yang ada di dalam bisnis ditunjukkan melalui disiplin. Apakah tingkat keparahan disiplin berdampak pada status karyawan atau tidak. Kesadaran dan perasaan  bersemangat  dalam  mengikuti  semua  norma  organisasi  dikatakan  sebagai  disiplin. Ada berbagai jenis disiplin, khususnya disiplin preventif, yang merupakan strategi manajemen untuk  membina  lingkungan  kantor  yang  mendorong  peningkatan  produktivitas.  Sebelum seorang karyawan diberi ultimatum atau dipecat, disiplin positif adalah proses yang melaluinya organisasi membantu menumbuhkan pikiran mereka (Pranitasari & Khotimah, 2021).
Sutrisno (2015) memberikan elemen-elemen yang dapat berdampak pada disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Jumlah kompensasi: Jika pekerja merasa gaji mereka tidak mencerminkan upaya mereka, mereka akan sering bolos kerja atau terlibat dalam perilaku tidak pantas lainnya.
2. Sikap  keteladanan  pimpinan:  Pekerja  akan  mengamati  bagaimana  pemimpin mengendalikan perkataan, perbuatan, tindakan, dan sikapnya.
3. Aturan  disiplin  yang  jelas:  Apabila  organisasi  memiliki  standar  disiplin  yang  jelas, karyawan akan yakin bahwa mereka tidak akan menghadapi hukuman yang tidak adil.
4. Kesediaan pimpinan untuk menindak pelanggar: Karyawan akan merasa terlindungi jika karyawan yang tidak disiplin dihukum sesuai dengan undang-undang untuk memastikan bahwa mereka tidak akan melakukan pelanggaran kembali.
5. Pemantauan  yang  dilakukan  pimpinan  dalam  upaya  untuk  memaksimalkan  kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan sesuai dengan standar.

## Pemberian Intensif
Insentif ialah cara menghubungkan imbalan dengan kinerja untuk mendorong karyawan agar  bekerja  lebih  keras.  Menurut  Sihombing  et  al.  (2015),  insentif  sebagai  imbalan  terkait hasil  kerja  yang  telah  dilakukan  pegawai.  Semakin  tinggi  kinerja,  semakin  tinggi  gaji  yang diperoleh pegawai.  Menurut  Utami  et  al. (2020), insentif dapat  memotivasi  karyawan untuk mencapai  kinerja  yang  baik.  Insentif  dimaknai  dalam  kajian  ini  sebagai  penghargaan  untuk menstimulus semangat dan gairah karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja dan semakin meningkatkan kinerja. Menurut Panggabean (2004), capaian pokok dalam pemberian insentif dilakukan untuk meningkatkan produktivitas pegawai. Secara khusus, capaian dibagi menjadi dua bagian:
1. Bagi  organisasi,  gaji  diberikan  guna  menumbuhkan  efektivitas  kerja,  kecepatan  dan kreativitas pegawai dan kedisiplinan pegawai.
2. Bagi pekerja, gaji juga dapat memberikan keuntungan, yaitu:
a. Bentuk  standarisasi performance ,  yang  dilakukan  untuk  pengukuran  kinerja pegawai secara jelas dan akuntabel.
b. Standarisasi performance tersebut  dapat  diproyeksikan  menjadi  dasar  pemberian gaji.
c. Menumbuhkan semangat bagi pegawai dalam meningkatkan kualitas kerja dalam capaian penerimaan gaji yang lebih banyak.
Siagian  (2002)  memberikan  pendapatnya  mengenai  pemberian  upah/gaji  yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Jumlah upah dan gaji: organisasi umumnya tidak memberikan gaji disebabkan gaji yang diberikan sudah dalam kategori besar.
2. Permohonan  serikat  pekerja  yang  lahir  oleh  keinginan  dalam  meningkatkan  kualitas hidup dan situasi yang memaksimalkan pemberian gaji.
3. Menambah output pegawai dalam pemenuhan visi organisasi.
4. Pengaturan upah/gaji yang menawarkan upah utama dan bantuan lainnya.

## Lingkungan Kerja
Reksohadiprodjo  dan  Gitosudarmo  (2000)  mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja dapat meliputi segala komponen yang dapat memberikan dampak atas tahapan kinerja pegawai. Hal ini dapat berkaitan dengan sistem pencahayaan, kontrol kebisingan, penjagaan lingkungan, dan  keamanan.  Selain  itu,  menurut  Widyaningrum  (2019),  lingkungan  kerja  sebagai keseluruhan komponen di sekitar pegawai yang mampu memengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam  memaksimalkan  segala  pekerjaan.  Di  samping  itu,  lingkungan  kerja  menurut  Kasmir (2016) dikatakan keadaan di wilayah kerja berupa ruangan, peta, peralatan, dan fasilitas kerja. Kajian  ini  mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai  kelengkapan  fasilitas  kerja  di  sekitar pegawai yang mampu berdampak atas kinerja pegawai.
Menurut Widyaningrum (2019), lingkungan kerja dilihat atas dua bagian, yaitu sebagai berikut:
1. Lingkungan  kerja  fisik  mengacu  pada  pengaturan  dan  fitur  tempat  kerja  yang  dapat berdampak  pada  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Faktor lingkungan  kerja,  termasuk  suhu,  kelembaban,  aliran  udara,  pencahayaan,  aroma,  dan warna.
2. Pengaturan kerja non-fisik: interaksi dengan rekan kerja, atasan, dan staf.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  di  Politeknik  Pelayaran  Semarang  melaporkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang lebih  tinggi  ketika  pekerjaan  mereka  lebih  disiplin.  Karyawan  lebih  cenderung  menerima disiplin  jika  tampak  rasional  dan  adil,  ditangani  secara  konsisten,  dan  berlaku  sama  untuk semua  orang  (Djari  &  Sitepu,  2017).  Sardina  dan  Abdurrahman  (2020)  yang  mengamati pekerja di Kantor Wilayah IV PT Asuransi Kredit Indonesia di Bandung menyimpulkan bahwa disiplin kerja memiliki efek positif dan signifikan kepada kepuasan kerja. Hal ini dimaksudkan agar menerapkan aturan baik tertulis maupun tidak tertulis, pegawai akan dapat menerapkan disiplin dalam bekerja dan tingkat kepuasan kerjanya akan meningkat. Studi Azhar et al. (2020) menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pekerja di PT Mitra Abadi  Setiacargo  Medan.  Menurut  mereka,  pemberi  kerja  mengharapkan  karyawan  yang berdisiplin  tinggi  untuk  melakukan  tugas  dengan  cepat  dan  akurat,  yang  kemudian meningkatkan kepuasan kerja.
H 1 :  Disiplin  kerja memiliki efek positif kepada kepuasan kerja karyawan BPR di  Tanjung Pinang.

## Pengaruh Pemberian Intensif terhadap Kepuasan Kerja
Juliana  et  al. (2020)  menyimpulkan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan  kepada  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Sewu  Segar  Primatama.  Disiplin  kerja membantu  meningkatkan  margin  operasi  dan  mengurangi  waktu  yang  dibutuhkan.  Dengan mempertahankan  aktivitas  produktif,  karyawan  didorong  untuk  meminimalkan  waktu  yang terbuang, peralatan digunakan lebih efisien, dan sistem mengontrol biaya tenaga kerja dengan lebih  akurat.  Namun,  kerugian  program  insentif  adalah  kualitas  produk  yang  buruk, keuntungan yang tidak masuk akal, kemungkinan hilangnya keterampilan dan moral karyawan, dan  kemungkinan  peningkatan  risiko  cedera  di  tempat  kerja. Selain  itu,  Azhar  et  al.  (2020) yang membahas karyawan PT Mitra Abadi Setiacargo di Medan juga menemukan bahwa upah non-gaji  berefek  positif  dan  signifikan  kepada  kepuasan  kerja  karena  semua  karyawan menginginkan kualitas hidup yang optimal serta sepadan dengan pengorbanan dan tanggung jawab yang mereka lakukan di tempat kerja.
H 2 :  Pemberian insentif memiliki pengaruh positif kepada kepuasan kerja karyawan BPR di Tanjung Pinang.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Irma dan Yusuf (2020), kepuasan kerja pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten  Bima  terkena  dampak  positif  dan  signifikan  dari  lingkungan  kerjanya.  Kondisi tersebut karena sarana yang mencukupi dan asosiasi kerja yang menyenangkan.  Pegawai PT Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  dikaji  oleh  Ganesha  dan  Saragih  (2019)  yang  menemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh lingkungan kerja fisik dan non-fisik.  Mereka  menambahkan  bahwa  bisnis  harus  berfokus  pada  dekorasi  kantor  dan mendorong  partisipasi  staf  dalam  membuat  area  tersebut  semenarik  mungkin.  Suhali  dan Amelia (2022) yang melihat insan PT BPR Majalengka menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh lingkungan kerja.
H 3 :  Lingkungan kerja berpengaruh positif kepada kepuasan kerja karyawan BPR di Tanjung Pinang.

## METODE PENELITIAN
Kajian  ini  termasuk  kajian  deskriptif  yang  bertujuan  untuk  menggambarkan  suatu keadaan,  kondisi,  atau  kejadian  tertentu  (Arikunto,  2011).  Pengukuran  variabel  penelitian disajikan pada Tabel 1 berikut ini. Data hanya dikumpulkan satu kali selama periode penelitian karena  menggunakan  metode cross-sectional (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Sebanyak  298 personel BPR di Tanjung Pinang mengisi angket yang menjadi sumber responden utama studi ini.  Data  dianalisis  menggunakan  SmartPLS  versi  3  dan  teknik  pemodelan  persamaan struktural  kuadrat  terkecil  parsial (PLS-SEM).  Analisis  model  eksternal,  analisis  pemodelan internal, dan pengujian hipotesis ialah semua komponen PLS-SEM.

## Tabel 1 Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel Kode Indikator Sumber Kepuasan Kerja K1 Saya menerima cara atasan saya dalam memimpin. Luthans (2006) K2 Saya menyukai pekerjaan saya. K3 Saya merasa gaji yang saya terima sesuai dengan kontribusi saya untuk perusahaan. K4 Saya merasa perusahaan memberikan saya kesempatan untuk menyampaikan pendapat dan berkembang. Disiplin Kerja D1 Saya selalu hadir secara tepat waktu. Fadillah et al. (2017) D2 Saya menggunakan peralatan perusahaan secara baik. D3 Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi. D4 Saya taat terhadap peraturan perusahaan. Pemberian Insentif I1 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan bonus. Siagian (2002) I2 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan imbalan sesuai dengan kontribusi saya. I3 Perusahaan tempat saya bekerja menawarkan peluang kenaikan pangkat. I4 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan komisi. Lingkungan Kerja L1 Perusahaan tempat saya bekerja memiliki penerangan yang baik. Sudaryo et al. (2019) L2 Perusahaan tempat saya bekerja memiliki tatanan warna yang baik. L3 Perusahaan tempat saya bekerja memperhatikan kebersihan kantor. L4 Perusahaan tempat saya bekerja memperhatikan sirkulasi udara.
L5 Perusahaan tempat saya bekerja tidak bising.
L6 Perusahaan tempat saya bekerja aman.
Sumber: Peneliti (2023)

## HASIL PENELITIAN Uji Outer Model
Outer model terdiri  atas pengujian keabsahan data yang dilakukan melalui convergent validity , discriminant validity , dan reliability test.

## Pengujian Keabsahan Data

## Convergent Validity
Agar skor faktor beban luar dianggap cukup selama tahap awal pengembangan studi, itu harus > 0,5. Validitas konvergen juga dapat dinilai dengan skor AVE. Karakteristik pengujian AVE  ialah  memiliki  keharusan  >  0,50  (Ghozali,  2018).  Pengujian  AVE  dapat  dilihat sebagaimana hasil pada Tabel 2.

## Tabel 2 Hasil Uji AVE
Variabel AVE Disiplin Kerja 0,626 Pemberian Insentif 0,680 Lingkungan Kerja 0,626 Kepuasan Kerja 0,698
Sumber: Peneliti (2023)
Selanjutnya, seperti terlihat pada Gambar 1, setiap indikator yang dipakai pada studi ini mempunyai skor loading factor > 0,5, maka dinyatakan valid.

## Gambar 1
Hasil Outer Loading Factor

## Sumber: Peneliti (2023)

## Discriminant Validity
Cross-loading dan  uji  kriteria  Fornell-Larcker  keduanya  merupakan  bagian  dari pengujian discriminant validity . Jika akar kuadrat daripada AVE suatu komponen dengan skor di atas korelasi antara masing-masing komponen tersebut, maka komponen tersebut dikatakan memenuhi kriteria Fornell-Larcker.

## Tabel 3 Hasil Uji Fornell-Larcker Criterion
Variabel Disiplin Kerja  Kepuasan Kerja  Lingkungan Kerja Pemberian Insentif Disiplin Kerja 0,791 Kepuasan Kerja 0,402 0,835 Lingkungan Kerja 0,490 0,637 0,791 Pemberian Intensif 0,387 0,677 0,647 0,825
Sumber: Peneliti (2023)
Tabel  3  menggambarkan  bahwa  setiap  variabel  memenuhi  kriteria  Fornell-Larcker karena  nilainya  di  atas  daripada  skor  korelasinya  dengan  komponen  lain.  Kuantitas loading factor dalam setiap konstruk harus lebih besar dari nilai loading factor untuk semua konstruk lain, sedangkan pengujian cross-loading berusaha untuk memastikan apakah konstruk tersebut cukup diskriminatif.
Keseluruhan  indikator  memenuhi  kriteria cross-loading karena,  seperti  terlihat  pada Tabel 4, nilai loading masing-masing variabel lebih tinggi dibandingkan dengan variabel lain. Akibatnya,  semua  variabel  memenuhi  persyaratan  validitas  konvergen  dan  validitas diskriminan, yang memungkinkan deklarasi validitas untuk semua data.

## Tabel 4 Hasil Uji Cross Loading
Indikator Disiplin Kerja Pemberian Insentif Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja D1 0,539 0,224 0,212 0,109 D2 0,819 0,311 0,393 0,343 D3 0,866 0,304 0,404 0,338 D4 0,890 0,374 0,476 0,386 I1 0,352 0,743 0,498 0,467 I2 0,332 0,857 0,534 0,537 I3 0,333 0,865 0,542 0,653 I4 0,268 0,828 0,561 0,553 L1 0,388 0,441 0,709 0,414 L2 0,383 0,528 0,805 0,480 L3 0,421 0,564 0,836 0,501 L4 0,396 0,539 0,818 0,518 L5 0,342 0,509 0,795 0,517 L6 0,397 0,484 0,777 0,572 K1 0,370 0,509 0,526 0,819 K2 0,309 0,555 0,551 0,808 K3 0,271 0,566 0,519 0,852 K4 0,391 0,625 0,533 0,861 Sumber: Peneliti (2023)

## Reliability Test
Pengujian  reliabilitas  menunjukkan  seberapa  dekat  hasil  pengukuran  untuk item yang identik akan menghasilkan data yang sebanding (Sugiyono, 2021). Cronbach’s alpha dan skor reliabilitas  gabungan  digunakan  dalam  tes  reliabilitas.  Suatu  variabel  dapat  menunjukkan keandalan apabila skornya > 0,60 dalam dua tes. Tabel 5 menampilkan hasil reliability test .

## Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s alpha  Keandalan Komposit (rho_a)  Keandalan Komposit (rho_c) Disiplin Kerja 0,803 0,863 0,866 Pemberian Insentif 0,843 0,857 0,894 Lingkungan Kerja 0,880 0,884 0,909 Kepuasan Kerja 0,855 0,857 0,902 Sumber: Peneliti (2023)
Semua variabel dapat dianggap dapat dipercaya berdasarkan nilai Cronbach’s alpha pada Tabel 5 dan reliabilitas komposit lebih dari 0,6.

## Uji Inner Model
Dalam  menyajikan  asosiasi  antar  komponen,  tes  yang  dilakukan  pada  model  internal digunakan.  Tingkat  koefisien  determinasi  (R 2 ), goodness-of-fit (GoF),  koefisien  jalur,  dan besaran efek semuanya dapat diuji secara internal ke model .

## Coefficient of Determination (R
2 )
Pada  pengujian  ini  memperoleh  skor  antara  0  dan  1,  dengan  0,75  menggambarkan pengaruh dominan, 0,50 menunjukkan pengaruh sedang,  dan 0,25 menunjukkan efek lemah (Ghozali & Latan, 2015). Hasil pengujian R 2 ditunjukkan pada Tabel 6.

## Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Variabel R-square  Adjusted R-square Kepuasan Kerja 0,531 0,526
Sumber: Peneliti (2023)
Faktor  disiplin  kerja,  pemberian  intensif,  dan  lingkungan  kerja  dapat  menjelaskan sebesar 53,1% kepada kepuasan kerja berdasarkan skor R- square Tabel 6 sebesar 0,531. Nilai tersebut > 0,50, yang menunjukkan bahwa efek ini sedang.

## Goodness-of-Fit Index (GoF)
Pengujian Goodness-of-Fit (GoF)  bertujuan  untuk  memeriksa  seberapa  baik  model internal dan eksternal secara keseluruhan (Ghozali & Latan, 2015). Menurut Hussein (2015), hasil Goodness-of-Fit (GoF) tergolong rendah jika sebesar 0,1, sedang jika sebesar 0,25, dan tinggi jika sebesar 0,38. Hasil uji GoF ditampilkan pada Tabel 7. Berdasarkan Tabel 7, setiap parameter memiliki nilai GoF lebih dari 0,38, mengklasifikasikannya sebagai besar, dan model internal dan eksternal dapat bekerja dengan baik dalam hal temuan analisis.

## Tabel 7 Hasil Uji Goodness-of-Fit (GoF)
Variabel AVE R 2 √𝐀𝐕𝐄 𝐗 𝐑 𝟐 Disiplin Kerja 0,626 0,531 0,576 Pemberian Insentif 0,680 0,531 0,600 Lingkungan Kerja 0,626 0,531 0,576 Kepuasan Kerja 0,698 0,531 0,608
Sumber: Peneliti (2023)

## Path Coefficient
Dalam  menganalisis  kekuatan  efek  pada  parameter  terikat  kepada  parameter  bebas digunakan koefisien jalur (Ghozali & Latan, 2015). Relasi yang kuat dan positif ditunjukkan dengan skor koefisien yang mendekati 1, sedangkan relasi kuat dan negatif ditunjukkan pada hasil skor yang mendekati -1. Tabel 8 menampilkan hasil pengujian kepadatan jalur.

## Tabel 8 Hasil Uji Path Coefficient
Variabel Path Coefficient Disiplin kerja → Kepuasan kerja 0,077 Pemberian insentif → Kepuasan kerja 0,311 Lingkungan kerja → Kepuasan kerja 0,446

## Sumber: Peneliti (2023)
Disiplin  kerja,  pemberian  insentif,  dan  lingkungan  kerja berpengaruh positif  kepada kepuasan  kerja,  seperti  terlihat  pada  Tabel  8.  Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh terbesar kepada kepuasan kerja, dengan nilai path coefficient sebesar 0,446.

## Effect Size
Ukuran kekuatan antara dua parameter disebut ukuran efek (f 2 ). Nilai f 2 digunakan untuk menghitung ukuran efek, dengan kriteria yang menentukan skor f 2 sebesar 0,02 berarti kecil, 0,15 berarti sedang, 0,35 berarti besar, dan kurang dari 0,02 berarti tidak berpengaruh. Tabel 9 menampilkan temuan pengujian ukuran dampak.

## Tabel 9 Hasil Uji Effect Size
Variabel Disiplin Kerja (X1) Pemberian Insentif (X2) Lingkungan Kerja (X3) Kepuasan Kerja (Y) Disiplin Kerja 0,010 Pemberian Intensif 0,244 Lingkungan Kerja 0,106
Sumber: Peneliti (2023)
Tabel  9  menunjukkan  bahwa  pemberian  insentif  berpengaruh  sedang  karena  nilai  f 2 sebesar 0,244, lingkungan kerja berpengaruh sedang karena nilai f 2 sebesar 0,106, dan disiplin kerja tidak berpengaruh karena nilai f 2 sebesar 0,010.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengetahui  pengaruh  setiap  komponen  bebas  dan  komponen  terikat,  yakni pengaruh lingkungan kerja, insentif, dan disiplin kerja kepada kepuasan kerja, dilakukan uji-t (Sugiyono,  2021).  Kajian  ini  memakai  taraf  signifikansi  5%,  sehingga  pengujian  hipotesis dilakukan dengan membandingkan t-statistik dengan t-tabel yang dihasilkan oleh rumus derajat kebebasan (df), yaitu df = n-k = 298-4 = 294 diikuti dengan nilai t-tabel sebesar 1,647. Tabel 10 menampilkan temuan pengujian hipotesis.

## Tabel 10 Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Variabel Sampel asli (O) t-statistik (O/STDEV) p-values Kesimpulan H 1 Disiplin kerja -> Kepuasan kerja 0,777 1,579 0,114 Tidak didukung H 2 Pemberian insentif -> Kepuasan kerja 0,446 6,490 0,000 Didukung H 3 Lingkungan kerja -> Kepuasan kerja 0,311 4,387 0,000 Didukung
Sumber: Peneliti (2023)
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BPR di Tanjung Pinang Dengan  nilai t- statistic  1,579  (<  1,647)  dan p -value  0,114  (>  0,05)  untuk  pengaruh disiplin  kerja  kepada  kepuasan  kerja  pegawai,  jelas  dari  studi  bahwa  faktor  ini  tidak  ada hubungannya dengan kepuasan pegawai kepada pekerjaannya di BPR di Tanjung Pinang.
Alam  dan  Wanialisa  (2021)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berdampak  nyata pada kebahagiaan karyawan, menguatkan temuan ini. Organisasi menghargai disiplin sebagai peran  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  proaktif.  Perilaku  tempat  kerja  yang  positif menunjukkan betapa bertanggung jawabnya karyawan terhadap pekerjaan mereka. Disiplin ini mempromosikan  kepuasan  karyawan,  kegembiraan  untuk  pekerjaan,  dan  pencapaian  tujuan organisasi dan pribadi. Namun, temuan penelitian ini menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan kepada kepuasan kerja, sehingga memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi  tidak  membuat  pegawai  BPR  di  Tanjung  Pinang  lebih  puas  dengan  pekerjaannya. Temuan ini menunjukkan bahwa karyawan menganggap disiplin sebagai tugas daripada hasil yang diinginkan yang dapat meningkatkan kepuasan. Sejalan dengan Putri dan Kustini (2021) yang berpendapat bahwa ketepatan waktu, penggunaan perlengkapan kantor yang tepat, tingkat tanggung jawab yang tinggi, dan kepatuhan terhadap peraturan perusahaan dapat  digunakan untuk  mengukur disiplin. Menurut  pengertian ini, kedisiplinan seseorang tidak berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja mereka karena itu berasal dari sikap mereka terhadap ciri-ciri tertentu.

## Pengaruh  Pemberian  Insentif  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  BPR  Tanjung Pinang
Hasil  pengujian t- statistic 6,490  (>  1,647)  dengan p -value  0,000  (<  0,05),  pengaruh pemberian  insentif  kepada  kepuasan  kerja  karyawan  secara  statistik  signifikan.  Temuan  ini menunjukkan bahwa staf BPR Tanjung Pinang semakin puas dengan pekerjaannya, semakin tinggi  insentifnya.  Sulistyawati  dan  Siagian  (2021)  serta  Kurniawan  dan  Rizal  (2020) menegaskan  bahwa  penawaran  insentif  berdampak  besar  pada  kepuasan  kerja.  Pemberian insentif diberikan oleh eksekutif organisasi kepada karyawan sebagai pengakuan atas kinerja mereka. Bisnis membutuhkan insentif untuk meningkatkan kinerja karyawan karena terdiri dari imbalan moneter dan non-moneter yang ditawarkan secara adil kepada pekerja atas kontribusi mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan  menawarkan  insentif,  pemberi  kerja  menunjukkan  penghargaan  mereka  atas upaya pekerja mereka, mendorong mereka untuk melampaui panggilan tugas untuk tidak hanya memenuhi standar perusahaan, tetapi juga secara konsisten meningkatkan standar. Pemberian insentif  yang  baik  kepada  karyawan  akan  meningkatkan  kualitas  kerjanya  dan  berdampak langsung pada kepuasan karyawan (Pariani & Andri, 2022).

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BPR Tanjung Pinang
Hasil  pengujian t- statistic 4,387  (>  1,647)  atau p -value  0,000  (<  0,05)  untuk  efek lingkungan  kerja  kepada  kepuasan  kerja  pegawai,  maka  kepuasan  kerja  pegawai  BPR  di Tanjung  Pinang sangat  dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa staf BPR Tanjung Pinang lebih bahagia ketika kondisi tempat kerja mereka lebih baik. Ardianti et  al.  (2018)  menegaskan  bahwa  keadaan  kerja  secara  signifikan  memengaruhi  kepuasan pekerja,  memvalidasi  temuan  ini.  Lingkungan  kerja  terdiri  dari  stasiun  kerja,  fasilitas, peralatan,  kebersihan,  pencahayaan,  dan  keheningan.  Lingkungan  tempat  kerja  mempunyai efek yang signifikan kepada kepuasan kerja. Menurut Irma dan Yusuf (2020), kepuasan kerja adalah  hasil  dari  lingkungan  tempat  kerja  dan  mewakili  perasaan  karyawan  tentang kebahagiaan atau ketidakpuasan, kesenangan atau ketidaknyamanan di  lingkungan kerjanya. Hubungan antara lingkungan kerja dan jam kerja yang dilakukan orang dalam pekerjaannya memiliki  dampak  yang  besar  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  akan  menumbuhkan  suasana kerja  yang  positif  dan  fasilitas  yang  dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan,  membuat karyawan merasa positif dan puas dengan pekerjaannya (Nugroho et al., 2022; Ramadya et al., 2016).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilaksanakan, peneliti menyimpulkan temuan dalam studi, yaitu:
1. Disiplin kerja tidak berefek kepada kepuasan kerja pegawai BPR Tanjung Pinang.
2. Adanya insentif berefek besar kepada kepuasan kerja pegawai BPR Tanjung Pinang.
3. Pegawai BPR di Tanjung Pinang menyatakan kepuasan kerja mereka dipengaruhi secara signifikan oleh lingkungan tempat kerja mereka.
Selanjutnya, berdasarkan kesimpulan di  atas, penelitian ini menyarankan beberapa hal sebagai berikut:
1. BPR  di  Tanjung  Pinang  perlu  menetapkan  mekanisme  pemberian  insentif  yang  dapat dipahami  dan  dipenuhi  oleh  karyawan.  BPR  dapat  menetapkan  mekanisme  tersebut berdasarkan beberapa kriteria yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, tetapi tidak menghambat kinerja BPR.
2. BPR  di  Tanjung  Pinang  perlu  memastikan  bahwa  pegawai  merasa  nyaman  dengan lingkungan kerja perusahaan. BPR dapat mengupayakan kondisi tersebut dengan secara berkala  mengamati  dan  mendiskusikan  dengan  karyawan  mengenai  lingkungan  kerja, seperti apakah terdapat fasilitas yang menghambat produktivitas pegawai ataupun apakah terdapat pegawai yang mengganggu kondusivitas lingkungan kerja.
3. Penelitian ini menyimpulkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Namun, kedisiplinan tetap merupakan sebuah faktor yang penting. Oleh sebab itu, penelitian  selanjutnya  dapat  mengkaji  faktor  tersebut  dari  sudut  pandang  perusahaan, yaitu  bagaimana  pengaruh  peraturan  mengenai  kedisiplinan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
4. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan jumlah sampel penelitian ataupun mengkaji variabel-variabel  lain  yang  dapat  memengaruhi  kepuasan  kerja,  supaya  dapat memberikan  hasil  yang  lebih  lengkap  mengenai  faktor-faktor  yang  memengaruhi kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alam, I. K., & Wanialisa, M. (2021). Pengaruh disiplin kerja, komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV Pintu Mas Bogor. Jurnal IKRA-ITH Ekonomika , 4 (2), 172–180. https://doi.org/10.37817/ikraith- ekonomika.v4i2.1031
Andry. (2018). Pengaruh motivasi terhadap disiplin dan kinerja pegawai pada dinas pendapatan daerah Pekanbaru. Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil , 8 (2), 117–126. https://doi.org/10.55601/jwem.v8i2.581
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). Pengaruh motivasi kerja, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi kasus pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia , 8 (1), 13–31. https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764 Arikunto, S. (2011). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktik (Ed. Rev.). Rineka Cipta. Azhar, M. E., Nurdin, D. U., & Siswadi, Y. (2020). Pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi dan Hukum , 4 (1), 46–60. https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.422 Djari, J. A., & Sitepu, F. (2017). Pengaruh kedisiplinan terhadap kepuasan kerja pegawai (Studi pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang). Dinamika Bahari , 7 (2), 1740– 1745. https://doi.org/10.46484/db.v7i2.52
Endra, T. S. S. (2022). Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan Dazzel Yogyakarta. Among Makarti , 14 (2), 50–61. https://doi.org/10.52353/ama.v14i2.218
Fadillah, R., Sulastini, & Hidayati, N. (2017). Pengaruh kompetensi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu di Banjarmasin. Jurnal Bisnis dan Pembangunan , 6 (1), 1–9. https://doi.org/10.20527/jbp.v6i1.2764
Ganesha, D. D., & Saragih, R. (2019). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada unit data scientist divisi digital service PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Jurnal Manajemen dan Bisnis , 3 (3), 495–502. https://doi.org/10.36555/almana.v3i3.976
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 (9th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  least  squares:  Konsep,  teknik  dan  aplikasi menggunakan program SmartPLS 3.0 (2nd ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, H. M. S. P. (2005). Manajemen sumber daya manusia (Ed. Rev.). Bumi Aksara. Hussein, A. S. (2015). Penelitian bisnis dan manajemen menggunakan partial least squares (PLS) dengan SmartPLS 3.0 [Modul Ajar]. Universitas Brawijaya. Irma, A., & Yusuf, M. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Jurnal Manajemen , 12 (2), 253–258. https://doi.org/10.30872/jmmn.v12i2.7376 Juliana, Ong, J., Nathaniel, Marcolino, A., & Tanubrata, J. (2020). Pengaruh insentif terhadap kepuasan pekerja perusahaan. Jurnal Sosiohumaniora Kodepena , 1 (1), 39–51. http://jsk.kodepena.org/index.php/jsk/article/view/19
Kasmir. (2016). Manajemen sumber daya manusia (Teori dan praktik) . Rajawali Pers. Keni, Wilson, N., Loon, C. W., Chin, B. M., & Pheng, L. T. (2023). Factors influencing online transport drivers’ job satisfaction in Indonesia. International Journal of Services, Economics and Management , 14 (2), 133–154. https://doi.org/10.1504/IJSEM.2023.131130
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2008). Organizational behavior (8th ed.). McGraw-Hill.
Kurniawan, M. F., & Rizal, A. (2020). Intensive influence, work discipline, motivation on employee job satisfaction of PT. Nirvana Earth Center in Sidoarjo. Indonesian Journal of Law and Economics Review , 3 , 1–5. https://doi.org/10.21070/ijler.2019.v3.369
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi (S. Purwanti (ed.); V. A. Yuwono (trans.); 10th ed.). Andi.
Meiditami, R., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan dengan variabel mediator motivasi kerja (Studi pada karyawan divisi Individual Customer Business Development (ICD) Kantor Pusat PT Bank Central Asia, Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis , 60 (2), 179–185.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2523 Nugroho, Y. A., Handaru, A. W., & Wolor, C. W. (2022). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan persekutuan komanditer di Bogor. Jurnal Bisnis, Manajemen, dan Keuangan , 3 (1), 28–43. http://pub.unj.ac.id/index.php/jbmk/article/view/578
Panggabean, M. S. (2004). Manajemen sumber daya manusia (Sofyan & Lolita (eds.)).
Ghalia Indonesia.
Pariani, N., & Andri, S. (2022). Pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Mona Plaza Hotel Pekanbaru. JOM FISIP , 9 (1), 1–9. https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFSIP/article/view/32160
Pranitasari, D., & Khotimah, K. (2021). Analisis disiplin kerja karyawan pada PT. Bont Technologies Nusantara. Jurnal Akuntansi dan Manajemen , 18 (01), 22–38. https://doi.org/10.36406/jam.v18i01.375
Putri, F. I., & Kustini, K. (2021). Pengaruh disiplin kerja dan keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Risky Lintas Samudra Surabaya. Briliant: Jurnal Riset dan Konseptual , 6 (3), 629–636. https://doi.org/10.28926/briliant.v6i3.694
Ramadya, W., Hadi, S., & Suryoko, S. (2016). Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan bagian service departement pada PT Astra International, Tbk - Daihatsu Branch Office Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 5 (4), 405–417. https://doi.org/10.14710/jiab.2016.13571 Reksohadiprodjo, S., & Gitosudarmo, I. (2000). Manajemen produksi (4th ed.). BPFE UGM. Sardina, A., & Abdurrahman, D. (2020). Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Prosiding Manajemen , 6 (2), 995–1003. https://doi.org/10.29313/.v6i2.24277
Sedarmayanti. (2009). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja . Mandar Maju. Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach (7th ed.). Wiley.
Siagian, S. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara. Sihombing, S., Gultom, R. S., & Sidjabat, S. (2015). Manajemen sumber daya manusia (Ed. Rev.). In Media.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja (Suryani & R. Damayanti (eds.)). Bumi Aksara. Subyantoro, A., & Suwarto. (2020). Manajemen sumber daya manusia strategi . Andi. Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (2019). Manajemen sumber daya manusia: Kompensasi tidak langsung dan lingkungan kerja fisik . Andi. Sugiyono. (2021). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (Sutopo (ed.); 2nd ed.). Alfabeta.
Suhali, A., & Amelia, E. (2022). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT BPR Majalengka Jabar Kabupaten Majalengka. Jurnal Impresi Indonesia , 1 (4), 308–314. https://doi.org/10.58344/jii.v1i4.45
Sulistyawati, D., & Siagian, R. (2021). Pengaruh kesejahteraan, lingkungan kerja dan pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan Astrido Toyota Pondok Indah. Jurnal Ekonomi Bisnis Indonesia , 16 (1), 11–18. https://doi.org/10.36310/jebi.v16i1.192 Sunarta. (2019). Pentingnya kepuasan kerja. Efisiensi - Kajian Ilmu Administrasi , 16 (2), 63– 75. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Sutrisno, E. (2015). Manajemen sumber daya manusia . Kencana.
Syafrina, N. (2017). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Suka Fajar Pekanbaru. Eko dan Bisnis: Riau Economic and Business , 8 (4), 1–12.
https://doi.org/10.36975/jeb.v8i4.5 Tannady, H. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Expert.
Utami, D. R., Erawan, E., & Arifin, M. Z. (2020). Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di PT Alif Persada Nusantara Kota Samarinda. eJournal Administrasi Publik , 8 (3), 9262–9274. https://ejournal.ap.fisip-unmul.ac.id/site/?p=3121 Wibowo. (2016). Manajemen kinerja (5th ed.). Rajawali Pers.
Widyaningrum, M. E. (2019). Manajemen sumber daya manusia (M. E. Widiana (ed.)).
UBHARA Manajemen Press.
Winarsih, W., Veronica, A., & Efidiyana. (2020). Peranan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Musi Prima Karsa Palembang. Jurnal Manajemen dan Investasi (Manivestasi) , 2 (2), 181–191. https://doi.org/10.31851/jmanivestasi.v2i2.5272