e-ISSN 2527-8215
INFLUENCE OF PLACEMENT, CAREER PLANNING, AND LEADERSHIP ON THE COMMITMENT OF EMPLOYEE BUREAU OF RIAU PROVINCE
Ezi Dhita Yati, Susi Hendriani, dan Yusni Maulida Universitas Riau
Kampus Bina Widya, Jalan HR Subrantas KM 12.5, Simpang Baru, Tampan, Pekanbaru, Riau 28293 Email: ezidhita@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  determine  the  effect  of  variable  placement,  career  planning  and  leadership  on  employee commitment in Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau. This research was conducted against an employee of Biro Umum that the total sample of 93 people. Hypothesis testing was conducted using statistical analysis of multiple  linear  regression  using  SPSS  analysis  tools.  The  results  showed  that  placement,  career  planning  and leadership  have  a  significant  influence  on  the  work  commitment  of  the  staff  of  the  Biro  Umum  Sekretariat Daerah  Provinsi  Riau.  Good  placement  in  accordance  with  the  age  of  employees  can  increase  employee commitment. Clear career planning and the fair can also increase commitment as well as the leaders have good analytical capabilities can increase employee commitment. The theoretical implications that can be derived from this  study  are  the  results  that  indicate  that  employees  commitment  related  to  the  local  government  through  a staffing agency can consider the factors that influence such a placement, career planning and leadership. The government must be firm against an employee placement rules.
Keywords : Placement, Career Planning, Leadership, Commitment

## PENGARUH PENEMPATAN, PERENCANAAN KARIR, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI BIRO UMUM SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI RIAU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menentukan  pengaruh  dari  variabel  penempatan,  perencanaan  karir,  dan kepemimpinan  terhadap  komitmen  pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  Penelitian  ini dilakukan dengan menggunakan sampel sebanyak 93 orang pegawai Biro Umum. Pengujian hipotesis dilakukan dengan  menggunakan  analisis  statistik  regresi  linear  berganda  dengan  program  SPSS.  Hasilnya  menunjukkan bahwa  penempatan,  perencanaan  karir,  dan  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap komitmen kerja dari para staff di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau. Penempatan yang bagus sesuai dengan  umur  pegawai  dapat  meningkatkan  komitmen  pegawai.  Perencanaan  karir  yang  jelas  dan  adil  dan pemimpin yang memiliki kemampuan analisis yang baik juga dapat meningkatkan komitmen pegawai. Implikasi teoritis yang didapatkan dari penelitian ini adalah bahwa komitmen pegawai pemerintah lokal yang melalui agen kepegawaian boleh mempertimbangkan faktor-faktor seperti penempatan, perencanaan karir, dan kepemimpinan. Pemerintah harus bersikap tegas terhadap peraturan-peraturan penempatan pegawai.
Kata Kunci: Penempatan, Perencanaan Karir, Kepemimpinan, Komitmen

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  dituntut  untuk  meningkatkan  kinerjanya  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  masyarakat  yang sangat dinamis. Hal itu dapat dilakukan dengan cara mengatur kepemilikan sumber daya manusia dan melakukan pemberdayaan secara efektif. Manusia sebagai unsur terpenting dengan tenaga dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu. Keberhasilan organisasi tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen organisasi tetapi juga pada tingkat keterlibatan pegawai terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan organisasi.
Dalam  rangka  menghadapi  perkembangan  lingkungan  strategis  nasional  dan  internasional  yang dihadapi  dewasa  ini  dan  di  masa  datang  mensyaratkan  perubahan  paradigma  pemerintahan,  pembaruan  sistem kelembagaan,  peningkatan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  yang mengarah  pada  terselenggaranya  kepemerintahan  yang  baik (good  governance) maka  lahirlah  Undang-Undang tentang Pemerintahan Daerah  dan Undang-undang  tentang  Pokok-pokok Kepegawaian yang memberikan arah perubahan  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  kepegawaian  pegawai  negeri  sipil  sehingga  berdampak langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya manusia dan ketersediaan sumber daya lainya.
Sekretariat Daerah Provinsi Riau merupakan unsur staf yang dipimpin oleh Sekretaris Daerah Provinsi Riau  yang  mempunyai  tugas  dan  wewenang  untuk  membantu  Gubernur  dalam  melaksanakan  tugas pemerintahan,  administrasi,  organisasi  dan  tata  laksana.  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau  menaungi  sembilan Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi, salah satunya Biro Umum.
Demi  terselenggaranya  pemerintahan  yang  baik (good  governance), sumber  daya  manusia  yaitu aparatur negara (Pegawai Negeri Sipil) dituntut memenuhi aspek-aspek penting untuk mencapai tujuan tersebut salah satunya adalah komitmen.
Menurut  Wiener  (Haryanto,2010:25)  dengan  adanya  komitmen,  SDM  akan  rela  berkorban  demi kemajuan  perusahaan,  bersedia  memberi  perhatian  besar  kepada  perkembangan  organisasi,  dan  punya  tekad kuat menjaga eksistensi perusahaan. Menurut Wiener, itu tercipta karena adanya kepercayaan dari pegawai atau anggota organisasi bahwa komitmen merupakan kewajiban moralnya terhadap organisasi tempat dia bekerja.
Berdasarkan  hasil  observasi  awal  dan  wawancara  diketahui  bahwa  60%  pegawai  Biro  Umum Sekretariat Daerah Provinsi  Riau  menyatakan tidak/kurang bersedia berusaha diatas batas normal atau bekerja diluar jam  kerja normal demi  mensukseskan tujuan orgnisasi  yang berarti  hanya 40%  yang bersedia. Pegawai sering  melakukan  penundaan  dalam  bekerja  sehingga  membuat  hasil  kerjanya  kurang  optimal.  Hal  ini mengindikasikan  rendahnya  komitmen  pegawai  karena  pegawai  yang  berkomitmen  terhadap  organisasi cenderung akan menunjukkan kemampuan terbaiknya (Stup,2006).
Selain itu komitmen organisasi juga berkaitan dengan prestasi kerja, tingkat absensi, keterlambatan dan turnover .  Pegawai  yang  berkomitmen  akan  lebih  termotivasi  untuk  hadir  sehingga  mereka  bisa  memfasilitasi pencapaian  tujuan  organisasi,  cenderung  terlibat  dalam  perilaku  yang  konsisten  dengan  sikap  mereka  terhadap organisasi. Berdasarkan data yang penulis peroleh di lapangan  diketahui bahwa angka ketidakhadiran pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau cukup tinggi. Hal ini dapat dibuktikan dari tingkat ketidakhadiran yang  fluktuatif pada tahun  2015. Seharusnya tingkat ketidakhadiran pegawai ada pada angka  yang rendah atau 0%.  Cohen  (2003)  mengemukakan  bahwa  pegawai  yang  memiliki  tingkat  komitmen  yang  lebih  tinggi menunjukkan  kinerja  dan  produktivitas  yang  lebih  baik  serta  tingkat  absensi  dan  keterlambatan  yang  rendah. Seringnya  tidak  masuk  kerja  atau  jumlah  absen  kerja  yang  meningkat  adalah  indikasi  dari  turunnya  komitmen pegawai.  Robert  &  John,  (2004)  mengungkapkan  rumus  yang  digunakan  untuk  menghitung  ketidakhadiran pegawai. Dibawah ini dapat dilihat data tingkat ketidakhadiran pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau.
Tabel 1. Tingkat Kehadiran Pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau pada Tahun 2015
No Bulan JO HYH JO*HYH RJP JHK RJP*JHK Tingkat Ketidakhadiran (%) 1 Januari 3 9 27 13 25 325 8 2 Februari 1 5 5 13 24 312 1 3 Maret 3 3 9 13 23 299 3 4 April 2 4 8 13 26 338 2 5 Mei 0 0 0 13 25 325 0 6 Juni 2 5 10 13 21 273 3 7 Juli 0 0 0 13 22 286 0 8 Agustus 3 8 24 13 18 234 10 9 September 1 10 10 13 21 273 5 10 Oktober 2 17 34 13 21 273 3 11 November 2 12 24 13 19 247 9
e-ISSN 2527-8215
12 Desember 4 12 48 13 20 260 18

## Sumber: Data primer olahan, 2016
Dari  tabel  1  menunjukkan  bahwa  tingkat  ketidakhadiran  Pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah Provinsi  Riau  mengalami  naik  turun.  Tingkat  ketidakhadiran  yang  paling  tinggi  terjadi  pada  bulan  desember yaitu 18%. Kemudian untuk tingkat ketidakhadiran yang paling memenuhi aturan tingkat ketidakhadiran adalah bulan Mei dan Juli yang tingkat ketidakhadiranya 0%.
Adapun  masalah-masalah  yang  menyangkut  komitmen  pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah Provinsi Riau yang perlu mendapat perhatian adalah penempatan. Organisasi yang mengutamakan efisiensi dan efektifitas hasil akan berusaha mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara tepat guna dan terarah dimulai sejak rekrutmen sampai penempatannya melalui proses perencanaan yang matang.
Menurut  Mathis  (Sulistiyani,  2003:152)  penempatan  ( placing )  adalah  menempatkan  seseorang  pada posisi  yang  tepat  ( fitting  a  person  to  the  right  job ).  Pendapat  tersebut  mengemukakan  bahwa  penempatan karyawan  merupakan  proses  untuk  menempatkan  seseorang  pada  bidang-bidang  yang  sesuai  dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sebagai standar evaluasi.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  pada  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau  terdapat permasalahan  penempatan  yang  dilakukan  seperti  menempatkan  pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan  latar belakang  pendidikan  yang  dimiliki  oleh  pegawai.  Pengelolaan  pegawai  negeri  sipil  khususnya  dalam penempatan mutlak dilakukan hal ini diharapkan dapat menghasilkan pegawai yang berpotensi dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk dapat menjelaskan penempatan pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau dapat dilihat data tabel dibawah ini :

## Tabel 2. Pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau Berdasarkan Penempatan Kerja
No Bagian-Bagian Kesesuaian Penempatan Berdasarkan Pendidikan 1. TU dan Rumah Tangga Tidak sesuai 2. Perlengkapan Sesuai 3. Protokol Tidak sesuai 4. TU Keuangan Tidak sesuai
Sumber : Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau, 2015
Dari  tabel  2  dapat  dijelaskan  bahwa  persoalan  penempatan  pegawai  masih  jauh  dari  yang  diharapkan untuk  mencapai  kondisi  ideal.  Salah  satunya  pada  bagian  Protokol  seharusnya  pegawai  yang  ditempatkan berlatar belakang pendidikan seperti Ilmu Pemerintahan atau Komunikasi tetapi yang ditemui di lapangan hanya beberapa pegawai yang berlatar belakang pendidikan tersebut. Begitu juga pada bagian TU Keuangan, pegawai yang  ditempatkan  seharusnya  berlatar  belakang  pendidikan  Ekonomi  atau  Akuntansi  tetapi  masih  ditemukan beberapa pegawai yang latar belakang pendidikannya yang tidak sesuai dengan tugas yang diembannya.  Hal ini mengindikasikan gambaran dari ketidaksesuaian pegawai dalam bekerja yang sesuai dengan spesifikasi jabatan dengan  posisi  jabatan.  Maka  pegawai  dalam  bekerja  tidak  mencurahkan  segala  kemampuannya  yang  pada akhirnya berakibat pada komitmen pegawai.
Selain  penempatan  yang  tidak  sesuai  latar  belakang  pendidikan,  masih  menumpuknya  beberapa pegawai di bagian-bagian tertentu juga perlu  menjadi perhatian khusus.  Berikut adalah data jumlah pegawai di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau:

## Tabel 3.  Data Jumlah Pegawai per Bagian
Sumber : Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau, 2015
No
Bagian Jumlah (Orang) 1 TU dan Rumah Tangga 78 2 Perlengkapan 20 3 Protokol 39 4 TU Keuangan 24 Total 161
Berdasarkan Tabel 3 maka dapat diketahui jumlah pegawai pada bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga sangat banyak dibandingkan bagian lainnya. Hal ini tentu saja tidak efektif. Banyak pegawai yang tidak memiliki pekerjaan karena suatu pekerjaan dapat diselesaikan cukup oleh 1 atau 2 orang saja. Hal tersebut menyebabkan banyaknya pegawai yang melakukan kegiatan lain diluar kewajibannya.
Masalah  lain  yang  menyangkut  komitmen  pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau adalah  mengenai  perencanaan  karir.  Menurut  Jackson  (2004:342)  karir  ( Career )  adalah  rangkaian  posisi  yang berkaitan  dengan  kerja  yang  ditempati  seseorang  sepanjang  hidupnya.  Pengertian  tersebut  memberikan pemahaman  bahwa  karir  merupakan  jenjang  urutan  posisi  atau  jabatan  seseorang  yang  terkait  dengan  kerja dalam suatu perusahaan, organisasi atau lembaga sepanjang hidupnya dalam artian sampai dengan usia pensiun. Dengan demikian karir seseorang merupakan suatu perjalanan atau proses dalam menjalani pekerjaannya. Oleh karena itu untuk dapat mencapai karir puncak ( top career ) perlu adanya perencanaan karir.
Fathoni (2006:219) menyatakan bahwa agar mengetahui pola karir yang terbuka bagi pegawai maka ia perlu  memahami  tiga  hal  yang  salah  satunya  adalah  sasaran  karir  yang  ingin  dicapai  yang  berarti  tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja secara produktif, loyal kepada organisasi, dan menunjukkan perilaku yang fungsional.
Semua  orang  yang  bekerja  tentunya  punya  keinginan  untuk  mendapatkan  kesempatan  dalam peningkatan  karirnya.  Namun  untuk  menduduki  kedudukan  atau  jabatan,  seorang  pegawai  negeri  sipil  harus memenuhi persyaratan beberapa diantaranya adalah golongan, pangkat, masa kerja, dan pendidikan.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  di  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau  merupakan Biro yang memiliki jumlah pegawai cukup banyak yaitu 161 orang. Diantara seluruh pegawai tersebut, terdapat 89  orang  pegawai  golongan  III  dan  9  orang  pegawai  yang  termasuk  golongan  IV.  Pegawai  golongan  III  yang menjadi  mayoritas  ini  merasa  jenjang  karirnya  sudah  terhenti  karena  pegawai  golongan  III  yang  ingin  naik menjadi Golongan IV harus memenuhi persyaratan yaitu pendidikan terakhir minimal S2. Hal ini tentu menjadi masalah  karena  pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riauyang  golongan  III  mayoritas berpendidikan S1.
Selain  kenaikan  pangkat  dan  golongan,  perencanaan  karir  juga  erat  kaitannya  dengan  keinginan menduduki suatu jabatan. Berikut struktur organisasi Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau:

## Tabel 4.  Struktur Organisasi Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
No Jabatan Jumlah (Orang) 1. Kepala Biro 1 2. Kepala Bagian 4 3. Kasubbag 12 4. Staf 143
Sumber : Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau, 2015
Dari  tabel  4  dapat  dijelaskan  bahwa  terdapat  17  posisi  jabatan  struktural  yang  ada  di  Biro  Umum Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  Untuk  menduduki  jabatan  ini  tentu  seorang  pegawai  negeri  sipil  harus memenuhi syarat-syarat tertentu. Untuk posisi Kasubbag, seorang pegawai negeri sipil minimal harus golongan III  dan  untuk  posisi  Kepala  Bagian  harus  diduduki  oleh  pegawai  negeri  sipil  minimal  golongan  1V.  Masalah kenaikan  pangkat,  golongan  dan  keinginan  menduduki  suatu  jabatan  yang  terjadi  di  Biro  Umum  Sekretariat Daerah Provinsi Riau tentunya berpengaruh pada komitmen pegawai.
Peran  pemimpin  dalam  keberhasilan  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya  adalah  sangat  penting, Amstrong  (2003)  membagi  dua  peran  penting  dari  pemimpin  yaitu:  1)  Menyelesaikan  tugas,  tujuan  utama dibentuknya suatu kelompok dibawah sang pemimpin adalah menyelesaikan tugas. Pemimpin harus memastikan bahwa  tujuan  kelompok  akan  tercapai,  sehingga  pemimpin  harus  dapat  memotivasi  bawahan  untuk  dapat menyelesaikan  tugasnya.  2)  Menjaga  hubungan  yang  efektif,  pemimpin  harus  dapat  membina  hubungan  baik dengan  bawahannya,  departemen  lain  maupun  dengan  eksternal.  Suatu  hubungan  disebut  efektif  apabila hubungan tersebut berkontribusi pada penyelesaian tugas.
Berdasarkan pengamatan di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riaumasih terlihat hubungan yang kaku antara bawahan dan atasan  yang  kurang komunikatif sehingga  keluhan dan  masalah pegawai di lapangan tidak  tersampaikan  secara  sempurna  kepada  atasan.  Selain  itu  masih  kurang  tegasnya  pimpinan    dalam menegakkan  peraturan  dan  aturan  yang  telah  ditetapkan,  seperti  kurangnya  pemberian  sangsi  kepada  pegawai yang  melanggar  aturan  kerja.  Padahal  dengan  melihat  fenomena  yang  ada  di  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah Provinsi Riau, peran pemimpin untuk meningkatkan komitmen sangatlah penting dan mendesak. Kepemimpinan seseorang  mencerminkan  karakter  pribadinya  disamping  itu  dampak  kepemimpinannya  akan  berpengaruh terhadap komitmen organisasional bawahannya (Koesmono, 2007)
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Yuliawan  (2012),  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang positif  antara  kepemimpinan  dengan  komitmen  organisasi  di  lingkungan  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kota
e-ISSN 2527-8215
Denpasar.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chiun  Lo et  al (2009),  yang  menunjukkan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  komitmen organisasi. Begitu juga  yang ditemukan pada penelitian Lukia,  Dwi,  dan  Agus  (2013);  dan  I  Gede  Redi  Setiawan  (2015)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Irawan  (2013) menemukan  bahwa  kepemimpinan  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Begitu  juga  penelitian  Anugra  (2015)  menemukan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan  terhadap  komitmen,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan    memiliki  hubungan  terhadap komitmen  pegawai  dan  dapat  mempengaruhi  komitmen  pegawai  tetapi  pengaruhnya  tidak  kuat  untuk meningkatkan komitmen pegawai.
Berdasarkan uraian di atas,  menarik  minat penulis untuk  melakukan analisis lebih  mendalam terhadap pengaruh  penempatan,  perencanaan  karir  dan  kepemimpinan  terhadap  komitmen  pegawai,  dengan  judul Pengaruh  Penempatan,  Perencanaan  karir  dan  Kepemimpinan  terhadap  Komitmen  Pegawai  Biro  Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  dapat  dikemukakan  perumusan  masalah  pada  penelitian  ini yaitu:  (1)  Bagaimana  pengaruh  penempatan  pegawai  terhadap  komitmen  pegawai?  (2)  Bagaimana  pengaruh perencanaan  karir  terhadap  komitmen  pegawai?  (3)  Bagaimana  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  komitmen pegawai ?

## TINJAUAN PUSTAKA Komitmen
Menurut Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang  mana  karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan  organisasi.  Swailes  dalam  James  Boles et  al (2007)  memaparkan  bahwa  komitmen  organisasi mencerminkan perasaan positif terhadap organisasi dan nilainya.
Menurut  Luthans (2006:249),  menyatakan bahwa  komitmen organisasi paling sering diartikan  sebagai “keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu,  keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai keinginan,  keyakinan  tertentu,  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Karyawan  merefleksikan  loyalitas pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  di  mana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan”.
Allen  dan  Meyer  dalam  Umam  (2010)  mengemukakan  bahwa  ada  tiga  faktor  yang  mempengaruhi proses  terbentuknya  komitmen  organisasi,  yaitu:  (1)  Faktor  personal  yang  meliputi  kebutuhan  atas  pekerja, kontrak  psikologi,    harapan  untuk  sukses,  dan  karakteristik  personal.  (2)  Faktor  organisasional  yang  meliputi pengalaman  tugas  awal,  peran  lingkungan  pekerja,  gaya  kepemimpinan  dan  pengawasan,  konsistensi  aturan, kesempatan  promosi,  dan  keadilan  yang  dirasakan.  (3)  Faktor  non  organisasional  yaitu  tersedianya  alternatif kerja yang menawarkan insentif atau kepuasan kerja yang lebih baik yang biasa dianalisa dari aspek perilaku dan dari  aspek  sikap.  Dari  aspek  perilaku  meliputi  tetap  bertahan  menjadi  anggota  organisasi,  tidak  mengeluh  dan berpaling  ke  organisasi  lain  bila  organisasi    mengalami  kemunduran,    memiliki  inisiatif  dan  motif  berprestasi, bekerja keras, dan bersedia berkorban tenaga dan pikiran demi keberhasilan organisasi. Sementara itu dari aspek sikap meliputi tingkat disiplin kerja, sikap positif terhadap pekerjaan dan rekan kerja, rasa bangga,  loyalitas, dan kepatuhan terhadap prosedur dan peraturan.
Menurut  David  dalam  Sopiah  (2008)  empat  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  karyawan  pada organisasi,  yaitu:  (1)  faktor  personal,  misalnya  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja, kepribadian,  dll,  (2)  karakteristik  pekerjaan,  misalnya  lingkup  jabatan,  tantangan,  konflik,  peran,  tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll, (3) karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi  /desentralisasi),  kehadiran  serikat  pekerja,  dan  (4)  pengalaman  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

## Penempatan
Menurut  Hasibuan  (2005:63)  bahwa  penempatan  ( placement) karyawan  adalah  tindak  lanjut  dari  seleksi  yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Wahyudi yang dikutip oleh Yuniarsih (2009: 32) mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor berikut: (1) Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan syarat dan pendidikan  alternatif,  yaitu  pendidikan  lain  apabila  terpaksa,  dengan  tambahan  latihan  tertentu  dapat  mengisi syarat pendidikan yang seharusnya. (2) Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga  kerja  agar  dapat  melakukan  kerja  dengan  wajar,  pengalaman  kerja  ini  sebelum  ditempatkan  dan  harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan tersebut. (3) Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk
melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan kerja ini dapat dikelompakan tiga kategori yaitu keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain, keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mencangkul, mekanik, dan lain-lain, dan keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain menawarkan barang atau jasa, dan lain-lain. (4) Pengalaman kerja, yaitu pengalaman  seseorang  tenaga  kerja  untuk  melakukan  pekerjaan  tertentu,  pengalaman  pekerjaan  ini  dinyatakan dalam pekerjaan yang harus dilakukan dan lamanya melakukan pekerjaan itu. (5) Faktor usia, yaitu dalam rangka menempatkan  pegawai,  faktor  usia  pada  diri  pegawai  yang  lulus  dalam  seleksi,  perlu  mendapatkan pertimbangan.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  menghindarkan  rendahnya  produktivitas  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai yang bersangkutan.

## Perencanaan Karir
Perencanaan karir merupakan proses dimana karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan– tujuan tersebut ( Rivai,2004 ) . Perencanaan karir  yang efektif  mempertimbangkan perspektif  yang berpusat pada organisasi dan perspektif yang berpusat pada individu.
Dalil (2002) mengemukakan bahwa perencanaan karir mempertemukan antara keahlian, keinginan, dan tujuan  pegawai  dengan  kebutuhan  dan  tujuan  organisasi  .  Organisasi  berkualitas  selalu  berupaya  menciptakan jenjang  karir  yang  sesuai  dengan  kapasitas  dan  kualitas,  demi  kontribusi  dan  dedikasi  yang  prima  merupakan bagian  gambaran  tentang  adanya  jenjang  karir  dalam  organisasi  akan  mempengaruhi  komitmen.  Semua  orang yang bekerja tentunya mempunyai keinginan untuk mendapatkan kesempatan dalam peningkatan karirnya.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  menurut  Durbin  (2009)  adalah  upaya  mempengaruhi  banyak  orang  melalui  komunikasi  untuk mencapai tujuan, cara  mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan  yang  menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri  dan  dukungan  diantara  bawahan  agar  tujuan  organisasional  dapat  tercapai.  Berdasarkan  pengertian kepemimpinan dari beberapa ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk  mendayagunakan,  mendorong  dan  memotivasi  anggota  organisasi  sehingga  tujuan  organisasi  dapat tercapai.
Menurut Yukl (2005), pemimpin yang efektif dan tidak efektif dibedakan menjadi tiga bagian ditinjau dari  perilaku  pemimpin  yaitu:  (1)  Perilaku  yang  berorientasi  tugas  ( task  oriental  behavior ),  pemimpin  tidak menghabiskan  waktu  dan  usaha  untuk  mengajar  pekerjaan  yang  dikerjakan  oleh  bawahan,  mereka  lebih kosentrasi  kepada  perencanaan,  penjadwalan  kerja,  mengkordinasi  aktivitas  bawahan  dan  menyediakan persediaan  yang  dibutuhkan.  (2)  Perilaku  yang  berorientasi  pada  hubungan  ( relations  oriental  behavior ), pemimpin mendukung dan membantu bawahan. Perilaku yang mendukung termasuk menunjukkan kepercayaan dan  percaya  diri,  bersahabat,  mencoba  mengerti  masalah  bawahan,  membantu  mengembangkan  karir  bawahan dan  menunjukkan  apresiasi  untuk  ide  bawahan.  (3)  Kepemimpinan  partisipatif  ( participative  leadership ), pemimpin  menggunakan  grup  untuk  mengawasi  tiap  bawahan  secara  terpisah.  Pertemuan  grup  memfasilitasi partisipasi  bawahan  dalam  mengambil  keputusan,  meningkatkan  komunikasi  dan  memfasilitasi  resolusi  untuk konflik.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang,  rumusan  masalah  dan  kerangka  pemikiran  tersebut  di  atas,  maka  ditetapkan hipotesis penelitian yaitu sebagai berikut: (1) Penempatan berpengaruh terhadap komitmen pegawai Biro Umum Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  (2)  Perencanaan  karir  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  komitmen
Penempatan
(X 1 )
Perencanaan Karir (X 2 ) Kepemimpinan (X 3 )
Komitmen (Y 1 )
e-ISSN 2527-8215
pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  (3)  Kepemimpinan  berpengaruh  secara  langsung terhadap komitmen pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  individu  yang  ingin  diteliti.  Banyaknya  anggota  suatu  populasi  disebut  ukuran populasi,  sedangkan  suatu  nilai  yang  menggambarkan  karakteristik  populasi  disebut  parameter  (Sugiarto, 2003:45). Jumlah populasi yang ada pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau sebanyak 93 pegawai.
Sensus  adalah  cara  pengumpulan  data  apabila  seluruh  elemen  populasi  diselidiki  satu  per  satu.  Data yang diperoleh dari hasil pengolahan sensus disebut data yang sebenarnya ( true value ) atau sering juga disebut parameter.  Metode  untuk  menentukan  jumlah  sampel  dilakukan  dengan  cara  sensus,  yaitu  menjadikan  seluruh anggota populasi menjadi sampel (Arikunto, 2010). Sehingga jumlah sampel yang akan menjadi objek penelitian penulis adalah sebanyak 93 orang pegawai.

## Pengujian Data Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrument penelitian meliputi: (1) Uji validitas adalah untuk mengukur sebuah instrumen. Instrumen dikatakan  valid  apabila  mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan  dan  dapat  mengungkapkan  data  dari  variabel yang diteliti secara tepat (Bungin, 2010:98). (2) Uji reliabilitas, reliabilitas adalah  kesesuaian alat  ukur dengan yang diukur, sehingga alat ukur itu dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Bungin, 2010:96). (3) Uji normalitas, bertujuan  untuk  mengukur  apakah  dalam  model  regresi  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi normal  (Ghozali,  2006).  Untuk  mengetahui  apakah  data  berdistribusi  normal  atau  tidak,  dalam  penelitian  ini dengan menggunakan P-P Plots dan histogram.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  meliputi:  (1)  Uji  multikolinieritas  yang  dilakukan  melalui  nilai  toleransi  dengan  Variance Inflation Factor (VIF) dengan kriteria jika VIF > 10, terdapat multikolinieritas diantara variabel bebas dan jika VIF  <  10  tidak  terdapat  multikolinieritas  diantara  variabel  bebas.  (2)  Pengujian  heteroskedastisitas,  bila signifikansi  hasil  korelasi  lebih  kecil  dari  0,1  (10%)  maka  persamaan  regresi  tersebut  mengandung heteroskedastisitas. Model regresi yang baik diharapkan tidak mengandung heteroskedastisitas.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis meliputi: (1) Uji Koefisien Determinasi (R 2 ), apabila nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel  independen  amat  terbatas.  sedangkan  nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variabel  dependen.  (2) Uji Statistik F, ketentuan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel, dimana nilai F hitung > dari nilai F tabel dengan tingkat signifikansi (α) = 0,05 atau 5% untuk menguji apakah hipotesis yang menguji nilai F.
Pengujian  hipotesis  agar  dapat  memperoleh  kesimpulan  secara  keseluruhan  maka  dapat  dilakukan langkah-langkah  sebagai  berikut:  (1)  Menentukan  H 0 dan  H 1 .  (2)  Menentukan  F  hitung  dan  t  hitung  akan diketahui setelah pengolahan data melalui program aplikasi SPSS ( Statistical Program of Sosial Science) 20. (3) Menentukan kaidah keputusan yaitu jika F hitung > F tabel, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, jika F hitung < F tabel, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak, jika t hitung > t tabel, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, jika t hitung < t tabel,  maka  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak.  (4)  Uji  Statistik  t,  digunakan  untuk  mengetahui  kriteria  pengujian berdasarkan  probabilitas  yaitu  jika  probabilitas  (signifikansi)  lebih  besar  dari  (α)  =  0,05,  maka  variabel independen  secara individual  tidak berpengaruh terhadap variabel dependen dan jika probabilitas (signifikansi) lebih kecil dari (α) = 0,05, maka variabel independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen. Nilai yang lebih besar adalah variabel yang paling berpengaruh.

## Metode Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  dilakukan  analisis  distribusi  frekuensi  dan mean (nilai  rata-rata)  untuk  memberikan gambaran mengenai kecendrungan tanggapan responden terhadap variabel penelitian. Dalam melakukan analisis tersebut  yang  bertujuan  untuk  dijadikan  landasan  pengambilan  kesimpulan.  Perumusan  tersebut  dilakukan dengan mempergunakan formulasi rentang skala menurut Sugiyono (2005:76).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r tabel dengan nilai r hitung, apabila nilai r hitung > r tabel maka dinyatakan valid. Uji kuesioner sebanyak 93 orang responden dengan signifikansi 5%, nilai df = 93-2 = 91 sehingga menghasilkan nilai r tabel = 0,2039. Hasil uji validitas setiap item variabel memperlihatkan bahwa nilai r hitung > r tabel, maka data setiap variabel dinyatakan valid.
Berdasarkan  hasil  uji  Reliabilitas  yang  telah  dilakukan  dimana  seluruh  instrument  untuk  mengukur variabel adalah nilai alpha cronbach lebih besar dari 0,6 maka data tersebut Reliabel sehingga dapat digunakan pada penelitian ini.

## Pengujian Asumsi-Asumsi Uji Asumsi Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  bebas  dan  variabel  terikat keduanya  terdistribusikan  secara  normal  atau  tidak.Normalitas  data  dalam  penelitian  dilihat  dengan memperhatikan  titik  pada  normal  P-Plot  of  Regression  Standardized  Residual  dari  variabel  terikat.Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 2. Normal P-Plot or Regression Standardized Residual

## Uji Asumsi Klasik Uji Heterokedastisitas
Untuk  menguji  heterokedastisitas  pada  model  yang  diuji  dalam  penelitian  ini  digunakan  scatterplot,  sebagai berikut:

## Gambar 3. Output Heterokedastisitas
Dari  grafik  tersebut  dapat  dilihat  data  terpencar  di  sekitar  angka  nol  pada  sumbu  Y  dan  tidak membentuk  suatu  pola  atau  trend  garis  tertentu.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi heterokedastisitas  pada  model  analisis  penelitian  ini,  yang  artinya  tidak  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  satu variabel bebas ke variabel bebas lain.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinieritas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  adanya  hubungan  yang  sempurna  antar  variabel  dalam model regresi. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dalam penelitian ini maka digunakan korelasi matriks.
e-ISSN 2527-8215
Dari  perhitungan  estimasi  korelasi  matrik  dengan  program  SPSS  dapat  dilihat  bahwa  nilai  tolerance  >  0,1 dan nilai VIF<10 sehingga tidak terjadi gejala korelasi antar variabel.

## Uji Autokorelasi
Pengambilan keputusan tidak adanya autokorelasi adalah bila dl<du<dw<4-du yaitu bila DW yang dibandingkan dengan tabel Durbin Waston lebih besar dari batas atas (du) dan kurang dari 4 dikurang batas atas (4du). Dengan menggunakan SPSS versi 20 dapat dilihat nilai DW pada tabel berikut:

## Tabel 5. Model Summary
Model Summary b Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .884 a .782 .775 .81479 .782 106.462 3 89 .000 1.842
a. Predictors: (Constant), PENEMPATAN, PERENCANAAN KARIR, KEPEMIMPINAN
b. Dependent Variable: KOMITMEN
Berdasarkan Tabel 5 diketahui nilai DW sebesar 1,842. Dengan α=5%, k=4 dan n=93 maka dari DW tabel diperoleh dl (batas luar) =1,596 dan du (batas dalam) =  1,729 sehingga 1,596<1,729<1.842<2.271 ; maka dapat disimpulkan bahwa model dari penelitian ini bebas dari autokorelasi.

## Pengujian Hipotesis

## Hubungan Penempatan, Perencanaan Karir dan KepemimpinanTerhadap Komitmen Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS bisa dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 6.  Hasil Analisis Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
.750
.845 .887 .378 PENEMPATAN .220 .051 .252 4.318 .000 PERENCANAAN KARIR .387 .033 .604 11.571 .000 KEPEMIMPINAN .365 .043 .491 8.562 .000
a. Dependent Variable: KOMITMEN Sumber : Data Olahan Primer 2016
Berdasarkan  Tabel  6  menjelaskan  pengaruh  variabel  penempatan    terhadap  komitmen  pegawai  Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi  Riau  memiliki t-hitung sebesar 4,318 lebih besar dari t-tabel sebesar 1,662 atau  nilai  sign  =  0,000  <  =  5%  (0,000<  0,05)  menyatakan  H 0 ditolak.  Kesimpulannya  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara penempatan terhadap komitmen pegawai.
Berdasarkan  Tabel  6  menjelaskan  pengaruh  variabel  perencanaan  karir  terhadap  komitmen  pegawai memiliki t hitung sebesar 11,571 lebih besar dari t tabel sebesar 1,662 atau nilai sign = 0,000 <  = 5% (0,000 < 0,05)  menyatakan  H 0 ditolak.  Kesimpulannya  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara perencanaan karir terhadap komitmen pegawai.
Berdasarkan  Tabel  6  menjelaskan  pengaruh  variabel  kepemimpinan  terhadap  komitmen  pegawai memiliki t hitung sebesar 8,562 lebih besar dari t tabel sebesar 1,662 atau nilai sign = 0,000 <  = 5% (0,000<
0,05)  menyatakan  H 0 ditolak.  Kesimpulannya  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara kepemimpinan terhadap komitmen pegawai.
Dalam  pengujian  regresi  ganda  untuk  mengetahui  pengaruh  penempatan,  perencanaan  karir  dan kepemimpinan terhadap komitmen , maka analisis yang digunakan adalah dengan uji F yang didapatkan melalui analisis Anova seperti dibawah ini:

## Tabel 7. Analisis Anova
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 212.033 3 70.678 106.462 .000 b Residual 59.085 89 .664 Total 271.118 92
a. Dependent Variable: KOMITMEN b. Predictors: (Constant), PENEMPATAN, PERENCANAAN KARIR, KEPEMIMPINAN Sumber : Data Olahan Primer 2016
Dari  Tabel  7  dapat  dilihat  bahwa  F  hitung  yang  diperoleh  sebesar  106,462  dalam  pengujian  yang digunakan  dengan  tingkat  signifikan  0,05  (5%)  dimana  hasil  perhitungan  menunjukan  F  hitung  >  F  tabel  ( 106,462  >  2,71  )  sehingga  hipotesis  terjawab  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara variabel  penempatan,perencanaan  karir  dan  kepemimpinan  secara  bersama-sama  terhadap  komitmen  pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau.
Untuk mengetahui besar pengaruh yang terjadi pada analisis ini dapat kita lihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 8. Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .884 a .782 .775 .81479 .782 106.462 3 89 .000 1.842
a. Predictors: (Constant), PENEMPATAN, PERENCANAAN KARIR, KEPEMIMPINAN
a. Dependent Variable: KOMITMEN
Sumber : Data Olahan Primer  2016
Dengan  diketahui  nilai  R  Square  (R 2 )  sebesar  0,782  atau  78,2%.R  Square  ini  digunakan  untuk mengetahui  persentase  pengaruh  variabel  independent  (Penempatan,Perencanaan  Karir  dan  Kepemimpinan) terhadap  perubahan  variabel  dependent  (Komitmen).  Kesimpulan  yang  bisa  diambil  adalah  besarnya  pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependent adalah 78,2%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam model penelitian ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  analisa  yang  dilakukan  di  atas  maka  peneliti  mendapatkan  hasil  pembahasan  yang  terkait  dengan rumusan masalah yang telah ditentukan. Dengan adanya perhitungan secara keseluruhan, maka dapat dimaknai dan dibahas sehingga memberikan informasi secara objektif sebagai berikut:

## Pengaruh Penempatan terhadap Komitmen
Faktor penempatan dalam penelitian ini terbukti secara langsung memberikan kontribusi yang signifikan dan positif dalam  mempengaruhi  komitmen  pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  Dengan  terbuktinya hipotesis  tersebut  maka  komitmen  dapat  ditingkatkan  melalui  penempatan  pegawai  sesuai  dengan  pengalaman kerja, usia, dan latar belakang pendidikan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  pendapat  ahli  dan  teori  dari  Bangun  (2012)  yang  menyatakan penempatan ( placement ) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan  dikerjakannya.  Seseorang  diberikan  pekerjaan  sesuai  dengan  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
e-ISSN 2527-8215
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Utami (2015) yang menyatakan bahwa penempatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan.  Demikian  pula  penelitian  yang dilakukan  Putu  Ivan  Ady  Pratama  dan  I  Wayan  Mudiartha  Utama  (2013)yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh penempatan pegawai terhadap komitmen.
Penempatan pegawai di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau  secara umum dinilai baik, namun dalam  pelaksanaannya  tetap  terdapat  kekurangan,  dimana  masih  ada  beberapa  pegawai  yang  merasa  penempatan mereka  belum  sesuai  dengan  keterampilan  yang  dimiliki.  Oleh  sebab  itu,  upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk memperbaiki komitmen pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau  adalah penempatan kerja sesuai dengan  keterampilan.  Keterampilan  ( skill )  merupakan  suatu  kompetensi  yang  diperlihatkan  dalam  kinerja melalui perilaku yang dapat diamati, atau dengan kata lain keterampilan adalah suatu yang dimiliki oleh individu untuk  melakukan  tugas  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya,  misalnya  dengan  keterampilan  dapat memanfaatkan  alat  bantu,  maka  pegawai  akan  mampu  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  secara  relatif  lebih cepat.  Penempatan  pegawai  pada  suatu  bidang  pekerjaan  dengan  mempertimbangkan  kesesuaian  pengetahuan, kesesuaian  keterampilan  dan  kesesuaian  sikap  dari  pegawai  yang  bersangkutan  merupakan  hal  yang  sangat penting untuk menghasilkan komitmen yang diinginkan.

## Pengaruh Perencanaan karir terhadap Komitmen
Faktor  perencanaan  karir  dalam  penelitian  ini  terbukti  secara  langsung  memberikan  kontribusi  yang  signifikan dan positif dalam mempengaruhi komitmen pada pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau. Dengan terbuktinya  hipotesis tersebut  maka  komitmen dapat ditingkatkan  melalui  faktor-faktor  perencanaan  karir  yang meliputi  adanya  kemampuan  bekerja,  keadilan  organisasi  terhadap  karir  pegawai,  serta  perencanaan  yang menjadi  motivasi  berdasarkan  teoritis  dan  memahami  teori-teori  nampaknya  mempengaruhi  secara  signifikan dalam meningkatkan komitmen pegawai.
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  dari  Adekola  (2011)  yang  menghasilkan  temuan adanya hubungan yang kuat antara perencanaan karir terhadap komitmen.
Perencanaan  karir  di  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau  secara  umum  dinilai  baik,  namun masih  ada  yang  perlu  menjadi  perhatian  yaitu  tawaran  peningkatan  karir  sesuai  minat  kepada  pegawai  yang bersangkutan.  Beberapa  pegawai  merasa  kurangnya  tawaran  dari  instansi  dalam  meningkatkan  karir,  salah satunya yaitu memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk dapat melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi melalui program tugas belajar dengan rekomendasi dari pimpinan. Hal ini mendukung pendapat ahli yang  dikemukakan  oleh  Mondy,  melalui  perencanaan  karir  setiap  individu  mengevaluasi  kemampuan  dan minatnya  sendiri,  mempertimbangkan  kesempatan  kari,  dan  merencanakan  aktivitas-aktivitas  pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang  secara  realistis  tersedia.  Dengan  perencanaan  karir  pegawai  melalui  pemberian  tawaran  atau  kesempatan maka dapat meningkatkan komitmen pegawai.

## Pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap Komitmen
Faktor  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  terbukti  secara  langsung  memberikan  kontribusi  yang  signifikan dalam  mempengaruhi  komitmen  pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  Dalam  hal  ini  faktor- faktor  kepemimpinan  yang  meliputi  adanya  pimpinan  yang  berkomunikasi  dengan  baik,  berani  dalam mengambil keputusan dan tegas dalam bersikap yang diperlukan berdasarkan teoritis dan memahami teori-teori nampaknya mempengaruhi secara signifikan dalam meningkatkan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  kesimpulan  bahwa  variabel  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  pegawai.  Artinya  semakin  baik  kepemimpinan  di  Biro  Umum  Sekretariat Daerah Provinsi Riau, maka komitmen pegawai akan semakin meningkat.
Keinginan pegawai yang ingin bekerja dengan hasil maksimal dapat dilihat dari model kepemimpinan, jika seorang pemimpin mampu membina pegawainya dengan baik maka hal ini tentunya akan berpengaruh pada komitmen.
Kepemimpinan  terendah  terletak  pada  indikator  pemimpin  yang  dapat  berkomunikasi  dengan  baik terhadap  siapapun  di  organisasi,  maka  untuk  dapat  memperbaiki  kepemimpinan  di  Biro  Umum  Sekretariat Daerah Provinsi Riau harus dilakukan perbaikan .
Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai dalam penelitian ini terbukti memiliki kesesuaian dengan  konsep  teoritis  yang  berkembang.  Menurut  Tjiptono  (2008),  pemimpin  yang  baik  harus  memiliki keterampilan komunikasi dan harus mampu menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas dengan cara yang tepat  sehingga  dapat  meyakinkan  bawahan  akan  sudut  pandangnya  serta  mengarahkan  pada  tanggung  jawab total.
Salah  satu  perilaku  pemimpin  yang  efektif  menurut  Yukl  (2005)  adalah  berorientasi  pada  hubungan ( relations  oriental  behavior ),  dimana  perilaku  pemimpin  yang  mendukung  dan  membantu  bawahan  termasuk menunjukkan  kepercayaan  dan  percaya  diri,  bersahabat,  mencoba  mengerti  masalah  bawahan,  membantu mengembangkan  karier  bawahan  dan  menunjukkan  apresiasi  terhadap  ide  bawahan.  Perilaku  kepemimpinan
tersebut  akan  mendapat  persepsi  yang  baik  dalam  penilaian    pegawai,  dimana  hal  tersebut  menjadi  pendorong positif  terhadap  komitmen  pegawai.  Selain  itu  menurut  Allen  dan  Meyer  dalam  Devi  (2009),  gaya kepemimpinan  dan  pengawasan  yang  baik  merupakan  salah  faktor  yang  mempengaruhi  proses  terbentuknya komitmen pegawai.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yuliawan  dan  Supartha  (2013),  yang menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  di  Lingkungan Sekretaris  Daerah  Kota  Denpasar.  Demikian  pula  penelitian  yang  dilakukan  Alkahtani  (2016),  hasil  penelitian menunjukkan bahwa semua dimensi gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Kepemimpinan  tertinggi  terletak  pada  indikator  pimpinan  memiliki  kemampuan  analitis  yang  baik, dapat diartikan pimpinan di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau  sebagai pemimpin sudah mempunyai cukup  kemampuan  dalam  menyelesaikan  masalah di organisasi sehingga dapat  menimbulkan kepercayaan dari bawahan dan berdampak positif bagi komitmen pegawai.

## PENUTUP
Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan yang telah di dapatkan maka peneliti mendapatkan kesimpulan, sebagai  berikut:  (1)  Terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan  dan  positif  antara  penempatan  terhadap komitmen pada pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau. Hubungan positif menjelaskan semakin baik  penempatan  pegawai  maka  komitmen  pegawai  akan  semakin  baik.  (2)  Terdapat  pengaruh  langsung  yang signifikan dan positif antara perencanaan karir terhadap komitmen pada Pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi  Riau.  Hubungan  positif  menjelaskan  semakin  baik  perencanaan  karir  pegawai  yang  sesuai  dengan kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  maka  komitmen  pegawai  akan  semakin  baik.  (3)  Terdapat  pengaruh langsung  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap  komitmen  pada  Pegawai  Biro  Umum  Sekretariat Daerah  Provinsi  Riau.  Hubungan  yang  positif  ini  menjelaskan  semakin  baik  kepemimpinan  maka  komitmen pegawai akan semakin meningkat.
Hal-hal yang dapat disarankan berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan meliputi: (1) Penempatan terbukti sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai, oleh karena itu ada beberapa hal yang harus  ditingkatkan  seperti  organisasi  dalam  menempatkan  pegawai  pada  posisi  harus  memperhatikan keterampilan  yang  dimilikinya.  Apabila  seorang  pegawai  ditempatkan  pada  posisi  yang  tidak  sesuai  dengan keterampilan maka hal ini tentu berpengaruh pada pelaksanaan tugasnya. (2) Perencanaan karir terbukti sebagai salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  pegawai, oleh  karena  itu  ada  beberapa  hal  yang  harus ditingkatkan seperti adanya tawaran peningkatan karir yang sesuai dengan minat pegawai agar pegawai  merasa adanya dukungan dan peluang dalam peningkatan karirnya. (3) Kepemimpinan terbukti sebagai salah satu faktor yang  mempengaruhi  komitmen  pegawai, oleh  karena  itu  ada  beberapa  hal  yang  harus  ditingkatkan  seperti pimpinan  yang  dapat  berkomunikasi  dengan  baik  terhadap  pegawai.  Dengan  komunikasi  yang  baik  maka koordinasi  yang  diharapkan  akan  terlaksana  dengan  baik  sehingga  dapat  menghindari  kendala-kendala  dalam pelaksanaan tugas.

## DAFTAR RUJUKAN
Ali,  N.  &  Baloch,  Q.B  (2009). Predictors  of  organizational  commitment  and  turnover  intention  of  medical representatives .Journal of managerial sciences, 3. 262 - 273 Almutairi,  D.O.,  Moradi,  E  &  Idrus,  D  (2010). Factors  influencing  turnover  among  Saudi  nurses .A  literature review. 1-13
Aprila,  N.  (2005). Pengaruh  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  keprilakuan  etis  terhadap  keinginan berpindah  pada  professional  bidang  teknologi  informasi. Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen,  1.23-34 Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , Rineka Cipta, Jakarta. Atkhan,  2013, Pengaruh  Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perkebunan  Provinsi Kalimantan Timur , Jurnal, UNMUL,
Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia , Indeks, Jakarta. Liamatul  Azizah, 2010, Pengaruh Penempatan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Area  Pelayanan  dan  Jaringan  Malang ), Jurnal,Universitas Brawijaya, Malang.
Gomez, Stephen, Lush, David, Clements, Margaret, 2004, Work Placements Enhance the Academic Performance of Bioscience Undergraduates . Journal of Vocational Education and Training. 56 (3). Gontam,  2010, Pengaruh  Kompetensi,  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Pancoran, Tesis, Universitas Riau, Pekanbaru. Harjanti, Sari, 2009, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pejabat Struktural Eselon III dan IV di Sekretariat Negara Republik Indonesia , Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2008, Kompetensi Plus , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Salemba Empat, Yogyakarta.
e-ISSN 2527-8215
Murad,  T, Pengaruh  Kesesuaian  Penempatan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara , Jurnal, Universitas Terbuka, Jakarta. Musa  Djamaludin,  2009, Pengaruh  Komitmen  Organisasional,Pengembangan  Karier,Motivasi  Kerjadan Karakteristik  Individual  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Kabupaten Halmahera Timur, Jurnal,Universitas 17 Agustus 1945,Surabaya . Priyatno, 2009, 5 Jam Belajar Olah Data Dengan Spss 17 , AndiOffset,Yogyakarta. Rizky  Eka  Febriansah, Pengaruh  Perencanaan  Karir  dan  Manajemen  KARIR  Terhadap  Komitmen  Karir  dan Kepuasan  Karir  Melalui  Pengembangan  Karir  (Studi  Pada  Karyawan  Divisi  Business  Service PT.Telekomunikasi Area Bali dan Nusa Tenggara) , Tesis, Universitas Airlangga, Surabaya. Robbins,  Stephen  P,  2003, Perilaku  Organisasi,  Struktur  Desain  &  Aplikasi ,  Terjemahan  Jusuf  Udaya,  Arcan, Jakarta.
Soares,  Aderito  Babo,  2010, Pengaruh  Penempatan,  Karakteristik  Pekerjaan  danLingkungan  Kerja  Terhadap Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  Grand  SinarIndah  Hotel  Kuta  –  Bali ,  Tesis,  Universitas  Udayana, Bali.
Sulistiyani, T. Ambar dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia , Graha Ilmu,Jakarta. Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Bisnis , Alfabeta, Bandung. Sugiarto, dkk, 2003, Teknik Sampling , Gramedia Pustaka Utama,Jakarta. Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian , Salemba Empat, Jakarta. Winardi.2007. Teori Organisasi dan Pengorganisasian . PT.Raja Grafindo Persada, Bandung Wijaya,  I  Made,  2013, Pengaruh  Penempatan  dan  Pengalaman  Terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Karyawan , Jurnal, Universitas Udayana, Bali. Yukl, Gary A.2005. Kepemimpinan dalam organisasi. edisi kelima.Jakarta:    PT.INDEKS Zin,  Razali  Mat,2004,  “Perception  of  Profesional  Engineers  Toward  Quality  Of  Work  Life  and OrganizationalCommitment”, Gajahmada International Journal Of Business, Vol .6. No.3,p.323-334.