## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABLE MEDIASI
(Studi Terhadap Karyawan OPPO Padang)
Fadli Andriawan, Donar Games *)
*) Universitas Andalas, Padang
Abstract: This study aims to examine the factors that affect employee turnover intention at PT. World Innovative  Telecommunication  (OPPO)  Padang.  This  research  is  a  quantitative  research  that  is intended  to  test  the  model  that  explains  the  relationship  between  variables.  Purpose  of  the  study  by hypothetical testing of 88 employees using stuctural equation modeling. While the sampling method is simple  random  sampling.  Based  on  the  results  of  this  study,  can  be  concluded  as  follows: Organizational commitment has a positive and significant impact on job satisfaction, organizational commitment  has  a  negative  and  significant  influence  on  turnover  intention,  job  satisfaction  has  a negative  and  significant  effect  on  turnover  intention,and    job  satisfaction  mediates  partially  the relationship between organizational commitment and turnover intention.
Keywords : intention, commitment, satisfaction

## PENDAHULUAN
Persaingan  industri  telepon  seluler  beberapa tahun  terakhir  ini  meningkat  secara  pesat, sehingga  pelaku  usaha  atau  perusahaan  dituntut untuk membuat suatu perubahan untuk meningkatkan  keuntungan  yang  dicapai  sesuai dengan  perkembangan  era  digital.  Upaya  dalam menghadapi  persaingan  industri  ditentukan  dari kualitas  sumber  daya  yang  terdapat  pada perusahaan.
Saat  ini  tingginya  tingkat turnover  intention telah  menjadi  masalah  serius  bagi  banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami  frustasi  ketika  mengetahui  proses rekrutmen  yang  telah  berhasil  menjaring  SDM yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia  karena  SDM  yang  direkrut  tersebut  telah berhenti  atau  memilih  pekerjaan  di  perusahaan lain (Stallworth, 2004). Dengan tingginya tingkat turnover  pada  perusahaan  akan  semakin  banyak menimbulkan  berbagai  potensi  biaya  baik  itu biaya  pelatihan  yang  sudah  diinvestasikan  pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan,  maupun  biaya  rekrutmen  dan pelatihan  kembali  yang  harus  dikeluarkan perusahaan.
Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar.  Evaluasi  terhadap  berbagai  alternatif pekerjaan,  pada  akhirnya  akan  mewujudkan terjadinya turnover karena  individu  yang memilih  keluar  organisasi  akan  mengharapkan hasil  yang  lebih  memuaskan  di  tempat  lain. Penelitian  yang  dilakukan  (Meyer  &  Allen, 1991) mendukung bahwa peningkatan komitmen
berhubungan  dengan  peningkatan  produktivitas dan turnover yang semakin rendah.
PT.  World  Innovative  Telecommunication (OPPO) merupakan salah satu cabang perusahaan  distributor  produk handphone yang terletak dengan jumlah karyawan pada perusahaan ini berjumlah 266 orang.
Berdasarkan  data  diatas,  tingkat  resign karyawan  cukup  tinggi  yaitu  123  pegawai  pada tahun  2017  dari  285  pegawai.  Hal  ini menimbulkan dampak yang buruk bagi perkembangan perusahaan jangka panjang. Rata- rata dalam satu bulan terdapat 10 orang pegawai yang mengajukan pengunduran diri. Pengunduran  diri  lebih  banyak  terdiri  dari karyawan  dengan  status  PKWT  (Perjanjian Kontrak Waktu Tertentu).
Berdasarkan kepada uraian latar belakang dan hasil  penelitian  dari  beberapa  riset  terdahulu, penulis  melakukan  sebuah  penelitian  yang berjudul "Pengaruh Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja dan Citizen Toward Organization terhadap  Kepuasan  Kerja  serta Turnover
Intention "  untuk  membahas  kinerja karyawan PT. World Innovative
Telecommunication (OPPO).

## TINJAUAN LITERATUR

## Turnover Intention
Intensi  menurut  Ajzen  dan  Fishbein  (1980) adalah  komponen  dalam  diri  individu  yang mengacu  pada  keinginan  untuk  melakukan tingkah  laku  tertentu. Turnover adalah  keluar masuknya  tenaga  kerja  dalam  suatu  perusahaan dalam  kurun  waktu  tertentu  (Flippo,  2002).
Seorang  peneliti  bernama  Mobley  memberi batasan bahwa Turnover berfokus pada penghentian  atau  pemisahan  diri  karyawan  dari organisasi (Mobley, 2010).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan ekspresi seseorang terhadap pekerjaanya. Adapun Robbins  (2013)  mendefinisikan  kepuasan  kerja adalah  suatu  sikap  umum  seseorang  individu terhadap  pekerjaannya,  selisih  antara  banyaknya ganjaran  yang  diterima  seorang  pekerja  dan banyaknya  yang  mereka  yakini  seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan ( turnover  intention )  tetapi  faktor-faktor  lain seperti  kondisi  pasar  kerja,  kesempatan  kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala  yang  penting  untuk  meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2013).

## Komitmen Organisasi
Komitmen adalah keyakinan yang mencerminkan kekuatan dari keterikatan seseorang  terhadap  organisasi  (Landy  &  Conte, 2004).  Komitmen  mengacu  pada  kedekatan psikologis dan emosional seseorang merasa suatu kebanggaan  individu  terhadap  hubungan  dan tujuan organisasional, atau kondisi yang dirasakan  melibatkan  keterikatan  emosional, serta  evaluasi  apakah  keadaan  saat  ini  apa  yang diharapkan  kemungkian  akan  terjadi  di  masa depan  (Landy  &  Conte,  2004).  Komitmen organisasi  di  sisi  lain,  mengacu  pada  reaksi afektif  karyawan  komitmen  untuk  seluruh organisasi, khususnya dalam peningkatan kualitas,  derajat  keterikatan  dan  loyalitas terhadap  organisasi.  Komitmen  organisasional menurut  Gibson  et  al  (2000)  dapat  diartikan sebagai  identifikasi,  loyalitas  dan  keterlibatan yang  dinyatakan  oleh  karyawan  oleh  organisasi atau unit dari organisasi.

## Tinjauan Penelitian Terdahulu dan Hipotesis
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Koh dan  Boo  (2004)  menyatakan  adanya  pengaruh yang  signifikan  dan  positif  variabel  komitmen organisasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Sementara itu,  Falkenburg  dan  Schyns  (2007)  menyatakan meskipun  menghasilkan  dukungan  untuk  klaim bahwa  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja memiliki  efek  moderat  pada  perilaku  penarikan, tidak  semua  hipotesis  dikonfirmasi,  terutama dalam  kasus  sampel  dua.  Sedangkan  temuan Valaei  dan  Rezaei  (2016)  menunjukkan  bahwa pembayaran,  promosi,  tunjangan,  rekan  kerja,
komunikasi, prosedur operasi dan sifat pekerjaan secara  positif  terkait  dengan  komitmen  afektif. Berdasarkan penelitian tersebut, dapat dikemukakan hipotesis 1 berikut :
H1: Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja
Kemudian  Boles  et  al.  (2007)  menunjukkan hasil penelitian bahwa berbagai aspek komitmen organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, Anari (2012) menemukan  adanya  hubungan  positif  yang signifikan antara kecerdasan emosi dan kepuasan kerja, antara kecerdasan emosional dan komitmen  organisasi,  dan  antara  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi.  Kemudian  Luz  et  al. (2018)  menemukan  komitmen  afektif  dan normatif  dan  kepuasan  dengan  gaji,  kepuasan dengan  promosi  dan  kepuasan  dengan  sifat pekerjaan  yang  berkorelasi  dengan  niat  keluar negatif secara  signifikan.  Berdasarkan  penelitian tersebut, dikemukakan hipotesis 2 berikut :
H2: Komitmen Organisasi memiliki pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention
Poon  (2004)  menemukan  bahwa  ketika karyawan merasa peringkat kinerja akan dimanipulasi  karena  bias  penilaian  pribadi  dan niat  untuk  menghukum  bawahan,  mereka menyatakan  berkurangnya  kepuasan  kerja  yang menyebabkan  niat  yang  lebih  besar  untuk berhenti  dari  pekerjaan  mereka.  Chiu  dan Francesco (2003) meneliti 279 manajer di China, PA  memprediksi  keinginan  berpindah,  dan kepuasan  kerja  memediasi  hubungan.  Tian ‐ Foreman  (2009)  memberikan  dukungan  yang kuat untuk hubungan negatif yang dihipotesiskan antara  intensi  turnover  karyawan  dan  kepuasan kerja. Huang et al. (2017) menemukan kepuasan kerja  kognitif  memiliki  efek  negatif  yang  lebih kuat pada turnover daripada kepuasan kerja yang afektif,  dan  kedua  efek  bergantung  pada  faktor- faktor yang terkait dengan kemudahan pergerakan.  Berdasarkan  penelitian  tersebut, dapat dikemukakan hipotesis 4 sebagai berikut : H3  :  Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Luz et al.  (2018)  menemukan  komitmen  afektif  dan normatif  dan  kepuasan  dengan  gaji,  kepuasan dengan  promosi  dan  kepuasan  dengan  sifat pekerjaan  yang  berkorelasi  dengan  niat  keluar negatif  secara  signifikan.  Kemudian  penelitian
yang dilakukan Joo dan Park (2010) menyebutkan hubungan antara komitmen organisasi  dan  turnover  yang  dipengaruhi  oleh kepuasan.  Berdasarkan  penelitian tersebut,  dapat dikemukakan hipotesis 7 berikut :
H4:  Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan antara  Komitmen  Organisasi  dan Turnover Intention

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang  dimaksudkan  untuk  menguji  model  yang menjelaskan  hubungan  antar  variabel  secara kuantitatif. Population Frame pada penelitian ini adalah karyawan PT. World Innovative Telecommunication  (OPPO),  yang  terdiri  dari 266  orang  PKWT  (Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu)  dan  PKWTT  (Perjanjian  Kontrak Waktu  Tidak  Tertentu).  Desain  penyampelan adalah probability  sampling. Sedangkan  metode pengambilan  sampel  adalah simple  random sampling .  Sampel  penelitian  ini  adalah  88 karyawan  dengan  memilih  sepertiga  dari  total populasi  yang  sudah  diurutkan  dalam  pemilihan sampel.  Urutan  yang  diambil  adalah  urutan ketiga  dari  daftar  urutan  populasi  karyawan. Analisis  menggunakan Structural  Equation Modeling dan VAF untuk analisis mediasi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  karyawan PT. World Innovative Telecommunication (OPPO)  Padang  dengan  metode  survei.  Dari  88 kuisioner yang telah didistribusikan, 88 responden  atau  seluruh  sampel  dari  PT.  World Innovative  Telecommunication  (OPPO)  Padang merespon  kuisioner  tersebut  dengan  tingkat respond rate sebesar 100 %.
Karyawan  yang  berstatus  PKWT  (Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu)  sejumlah  82  responden atau  93,2%.  Sedangkan  yang  berstatus  PKWTT
(Perjanjian  Kontrak  Waktu  Tidak  Tertentu) sejumlah  6  atau  6,8%.  Berdasarkan  jenis kelamin,  karyawan  yang  berjenis  kelamin  laki- laki  sejumlah  42  responden  atau  51,1%. Sedangkan berjenis kelamin perempuan sejumlah 43  atau  48,9%.  Berdasarkan  status  pernikahan, karyawan  yang  telah  menikah  sejumlah  7 responden atau 8,0%. Sedangkan karyawan yang belum  menikah  sejumlah  81  atau  92,0%. Berdasarkan  usia,  karyawan  yang  berusia dibawah  20 tahun berjumlah  3  orang  atau  3,4%, yang berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 84 orang atau 95,5% dan yang berusia antara 31 sampai  40  tahun  sebanyak  1  orang  atau  1,1%. Berdasarkan  tingkat  pendidikan,  karyawan  yang memiliki  tingkat  pendidikan  SLTA/Sederajat berjumlah  69  orang  atau  78,4%,  yang  memiliki tingkat  pendidikan  Diploma  sebanyak  4  orang atau  4,5%,  selanjutnya  karyawan  yang  memiliki tingkat  pendidikan  Sarjana  (S1)  sebanyak  15 orang  atau  17,0%.  Berdasarkan  masa  kerja, karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  antara dibawah 3 tahun berjumlah 78 orang atau 88,6%, karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  antara  3 sampai  5  tahun  sebanyak  10  orang  atau  11,4%. Berdasarkan  penghasilan  per  bulan,  karyawan yang  memiliki  penghasilan  per  bulan  antara  Rp 2.000.001  sampai  Rp  3.000.000  berjumlah  72 orang  atau  81,8%,  yang  memiliki  penghasilan per  bulan  antara  Rp  3.000.001  sampai  Rp 4.000.000 sebanyak 16 orang atau 18,2%.
Pengujian  Data  Model  Pengukuran (Outer Model)
Hasil nilai outer loading menunjukkan bahwa terdapat  beberapa  indikator  yang  tidak  valid karena  mempunyai  nilai loading di  bawah  0,50 yaitu  KO11,  KO14,  KO8,  KO9,  OCB5,  OCB6 dan  TI3.  Pada  penelitian  ini,  nilai  AVE  pada seluruh  variabel  telah  memenuhi  syarat,  dengan rule of thumb yang disyaratkan (AVE > 0,50).
Table 1. AVE (Average Variance Extracted) Re-estimasi 1 Variabel AVE Intensi Turnover 0.905284 Kepuasan Kerja 0.512578 Komitmen Organisasi 0.513976 Uji Reliabilitas
Nilai composite reliability dari setiap variabel yang  diukur  mempunyai  nilai  lebih  besar  dari
0,70,  sehingga  indikator  yang  digunakan  dalam variabel penelitian tersebut dikatakan reliabel.
Table 2. Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Komitmen Organisasi 0.916 Kepuasan Kerja 0.831 Turnover Intention 0.886
Pengujian Model Struktural ( Inner Model )
Pengujian model struktural penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Table 3. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
Catatan: Pengujian dilakukan pada tingkat signifikansi two-tail *) Signifikan pada p < 0.05 Sumber : Hasil Pengolahan Smart-PLS (2018)
Tabel  di  atas  menunjukkan  uji  signifikansi yang menunjukkan pengaruh antar variabel pada tingkat  signikansi two  tail (T- table  = ±1,96) . Tabel  tersebut  memperlihatkan  bahwa  variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja dengan  nilai  T- table 15,554 (diatas ±1,96) dan signifikan karena nilai statistik P-value 0,000 (dibawah 0,05). Kemudian  bahwa  variabel  komitmen  organisasi berpengaruh  negatif  terhadap  intensi  turnover dengan  nilai  T- table -8,618  (diatas  ±1,96)  dan signifikan  karena  nilai  statistik  P-value  0,000 (dibawah  0,05).  Selanjutnya  tabel  tersebut memperlihatkan bahwa variabel variabel
kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap intensi  turnover dengan  nilai  T- table -10,961 (diatas ±1,96) dan signifikan karena nilai statistik P-value 0,000 (dibawah 0,05).
Berikut merupakan analisis Variance Accounted  For (VAF) test mediasi  variabel komitmen organisasi terhadap turnover intention melalui  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  analisis pengaruh langsung variabel komitmen organisasi terhadap turnover  intention, maka  memiliki pengaruh  yang  signifikan.  Sedangkan  uji pengaruh  tidak  langsung  melalui  mediasi  dalam hipotesis 7 sebagai berikut :

## % = 49.99%
Hasil  perhitungan  di  atas  menunjukan  hasil uji Variance  Accounted  For (VAF) test mediasi variabel  komitmen  organisasi  terhadap turnover intention melalui  kepuasan  kerja.  Perhitungan diatas  menunjukan  hasil  uji  VAF  dengan  nilai 49,99%.  Hasil  ini  menunjukan  tingkat  mediasi sebagian (parsial) dengan kategori 20% < VAF <
80%.  Oleh  karena  itu,  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja memediasi secara parsial hubungan  antara  komitmen  organisasi  dan turnover intention.
Sehingga,  hasil  kesimpulan  pengujian  setiap hipotesis  secara  keseluruhan  dilihat  pada  tabel berikut.
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values Kepuasan Kerja -> Intensi Turnover -0.440287 -0.438561 0.040168 -10.961 0.0000 Komitmen Organisasi -> Intensi Turnover -0.242282 -0.241296 0.028114 -8.618 0.0000 Komitmen Organisasi -> Kepuasan Kerja 0.550281 0.549960 0.035378 15.554 0.0000
Table 4. Pengujian Hipotesis Hipotesis Pernyataan Hipotesis Hasil H1 Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Positif dan signifikan H2 Komitmen Organisasi memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention Negatif dan signifikan H6 Kepuasan Kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention Negatif dan signifikan H7 Kepuasan kerja memediasi secara parsial hubungan antara Komitmen Organisasi dan Turnover Intention Signifikan secara parsial
Catatan: Pengujian dilakukan pada tingkat signifikansi two-tail *) Signifikan pada p<0.05 Sumber : Hasil Pengolahan Smart-PLS dan uji VAF

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  komitmen karyawan PT.
World Innovative Telecommunication  (OPPO)  Padang  memiliki tingkat komitmen yang cukup tinggi dengan rata- rata  skor  3,8  dalam  skala  5.  Komitmen  yang tinggi  tersebut  ditandai  dengan  indikator  rasa nyaman  karyawan  dalam  perusahaan,  setia kepada  perusahaan,  khawatir  terhadap  apabila hal  buruk  terjadi  dalam  perusahaan,  rasa  senang menjadi  karyawan  di  perusahaan,  dan  berbagai indikator lainnya. Derajat seberapa jauh karyawan  mengidentifikasikan  dirinya  dengan organisasi  dan  keterlibatannya  dalam  organisasi tertentu  sangat  penting  dalam  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  PT.  World  Innovative Telecommunication  (OPPO)  Padang.  Komitmen karyawan  yang  ditunjukan  secara  positif  akan mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  tersebut. Komitmen  afektif,  komitmen  normatif  dan komitmen  continuance  perlu  untuk  ditingkatkan oleh  karyawan  tersebut.  Berdasarkan  nilai  rata- rata  indikator  pada  variabel  kepuasan  kerja tersebut,  terdapat  beberapa  item  dengan  nilai yang  tinggi  antara  lain  kepuasan  terhadap pekerjan yang dijalani, kepuasan dengan peluang karir yang ditawarkan oleh perusahaan, kepuasan terhadap gaji yang diterima saat ini, kemampuan bekerjasama  dengan  baik,  saling  mendukung sesama  rekan  kerja  dan  berbagai  indikator lainnya. Hal inilah yang mengakibatkan tingginya  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  World Innovative Telecommunication (OPPO) Padang.
Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasi terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  komitmen karyawan PT. World
Innovative Telecommunication  (OPPO)  Padang  memiliki tingkat  komitmen  yang  cukup  dengan  rata-rata skor  3,8  dalam  skala  5.  Komitmen  yang  tinggi tersebut  ditandai  dengan  indikator  rasa  nyaman karyawan  dalam  perusahaan,  rasa  kekeluargaan yang  dibangun  dalam  perusahaan,  memiliki keterikatan  dengan  perusahaan,  merasa  adanya nilai-nilai  positif  dari  perusahaan,  merasakan perusahaan menjadi berarti dan berbagai indikator  lainnya.  Komitmen  organisasi  yang diidentifikasi  sebagai  seberapa  jauh  karyawan mengidentifikasikan  dirinya  dengan  organisasi dan  keterlibatannya  dalam  organisasi  tertentu sangat  penting  dalam  menurunkan  niat turnover karyawan
PT.
World Innovative Telecommunication  (OPPO)  Padang.  Komitmen karyawan  yang  ditunjukan  secara  positif  akan menurunkan  niat  karyawan  untuk  berhenti  dari perusahaan.  Berdasarkan  nilai  rata-rata indikator variabel turnover intention,  tingkat  niat  keluar dari perusahaan cukup rendah. Niat atau rencana karyawan untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu  dekat  berada  pada  nilai  yang  rendah. Sedangkan  aktivitas  karyawan  dalam  mencari peluang  kerja  yang  baru  berada  pada  nilai  yang cukup.

## Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  tingkat kepuasan  kerja  karyawan PT.  World  Innovative Telecommunication  (OPPO)  Padang  memiliki nilai  kepuasan  kerja  yang  cukup  tinggi  dengan rata-rata  skor  3,8  dalam  skala  5.  kepuasan  kerja yang  tinggi  tersebut  ditandai  dengan  indikator
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                                                VOLUME 21, NO. 1, Feb  2019 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
kepuasan  terhadap  pekerjan  yang  dijalani, pekerjaan  yang  diinginkan,  kepuasan  terhadap sistem pengawasan dalam perusahaan, kemampuan  bekerjasama  dengan  baik,  saling mendukung  sesama  rekan  kerja  dan  berbagai indikator  lainnya  dapat  mengurangi  tingkat turnover.  Hal  inilah  yang  mengakibatkan tingginya  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  World Innovative  Telecommunication  (OPPO)  Padang. Kepuasan kerja karyawan perlu untuk ditingkatkan  dan  distimulus  oleh  PT.  World Innovative  Telecommunication  (OPPO)  Padang. Berbagai kebijakan yang meningkatkan komitmen  organisasi,  baik  komitmen  normative, komitmen  afektif  maupun  komiten  continuance perlu untuk dibangun oleh perusahaan. Kemudian lingkungan kerja perlu untuk diperbaiki  dengan  menambah  fasilitas  yang modern  dan  canggih.  Perusahaan  yang  berhasil membangun  sikap  tersebut  kepada  karyawan akan menurunkan niat turnover karyawan karena kesetiaan dan loyalitas karyawan tersebut kepada perusahaan.
Analisis  Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi Komitmen  Organisasi  terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian ini, nilai kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi memiliki nilai yang cukup tinggi, yaitu antara 3,5 sampai  4,2.  Kepuasan  kerja  karyawan  perlu untuk  ditingkatkan  dan  distimulus  oleh  PT. World  Innovative  Telecommunication  (OPPO) Padang.  Berbagai  kebijakan  yang  meningkatkan komitmen  organisasi,  baik  komitmen  normative, komitmen  afektif  maupun  komiten  continuance perlu untuk dibangun oleh perusahaan. Komitmen  yang  tinggi  tersebut  ditandai  dengan indikator antara lain  kepuasan terhadap pekerjan yang  dijalani,  kepuasan  terhadap  gaji  yang diterima  saat  ini,  kepuasan  terhadap  sistem promosi,  kemampuan  bekerjasama  dengan  baik, saling  mendukung  sesama  rekan  kerja  dan berbagai  indikator  lainnya.  Perusahaan  yang berhasil  membangun  sikap  tersebut  kepada karyawan  akan  menurunkan  niat  turnover karyawan karena kesetiaan dan loyalitas karyawan tersebut kepada perusahaan.
Komitmen yang tinggi ditandai dengan indikator rasa  nyaman  karyawan  dalam  perusahaan,  setia kepada perusahaan, rasa senang menjadi karyawan di perusahaan, rasa kekeluargaan yang dibangun dalam perusahaan dan-nilai positif dari perusahaan.

## PENUTUP
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan, terdapat beberapa implikasi praktis yang diharapkan  dapat  diimplementasikan  melalui berbagai  kebijakan  yang  mampu  mendorong menurunkan turnover  intention karyawan  PT. World  Innovative  Telecommunication  (OPPO) Padang. Implikasi tersebut antara lain :
1. Membangun  komitmen  organisasi  dengan membuat  suatu  kesepakatan  kerja  yang menguntungkan kedua belak pihak. Dimana pihak perusahaan memberikan job description yang  jelas  pada  karyawan, membuat  pelatihan  yang  terintegrasi  dalam rangka meningkatkan keahlian dan kompetensi  dalam  menghadapi  pelanggan,
meningkatkan layanan pengaduan
konsumen berupa layanan service handphone yang bagus dan cepat, meningkatkan  kualitas  pelayanan  terhadap pelanggan  dengan  memberikan product knowladge yang akan dijual.
2. Membangun  suasana  kerja  yang  nyaman dan  kondusif  antar  karyawan  dengan memberikan  fasilitas  pekerjaan  yang  sama pada  setiap  masing  –  masing  divisi. menambah  fasilitas  penunjang  aktivitas pekerjaan  dengan  teknologi  yang  canggih dan  mutakhir  dengan  memberikan discount pembelian smartphone setiap tipe yang baru keluar,  menambah  fasilitas  yang  lengkap dan modern.
3. Merancang  standar  perilaku  yang  baik  di kantor untuk meningkatkan perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan  memberikan  kesempatan  kepada karyawan untuk berkreatifitas dalam meningkatkan pelayanan dengan
menampung  ide  –  ide  yang  diberikan  oleh karyawan dalam menunjang kinerja, melibatkan  karyawan  dalam  memberikan saran dan masukan untuk kemajuan perusahaan, meningkatkan pengawasan perusahaan  terhadap  karyawan  dengan mengontrol kinerja karyawan dengan menanyakan masalah yang dihadapi karyawan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajzen,  I.  dan  Fishbein,  M.  1980. Understanding Attitudes  and  Predicting  Social Behavior . Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.
Anari, N.N. 2012. Teachers: emotional intelligence,
job satisfaction, and organizational commitment, Journal of
Workplace  Learning ,  Vol.  24  Issue:  4, pp.256-269.
Boles, J., Madupalli, R., Rutherford, B. & Wood,
J.A.  2007.  The  relationship  of  facets  of salesperson  job  satisfaction  with  affective organizational commitment, Journal of Business  &  Industrial  Marketing ,  Vol.  22 Issue: 5, pp.311-321.
Edwin  B.  Flippo,  2002.  Personel  Management (Manajemen  Personalia),  Edisi  VII  Jilid  II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta Falkenburg,  K.  &  Schyns,  B.  2007.  Work satisfaction,  organizational  commitment  and withdrawal behaviours, Management
Research  News ,  Vol.  30  Issue:  10,  pp.708-
723.
Gibson,  James,  L.,  2000,  Organisasi,  Perilaku, Struktur dan Proses, Edisi ke-5. Cetakan ke-3.
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Joo,  B.K  &  Park,  S.  2010.  Career  satisfaction, organizational  commitment,  and  turnover intention:  The  effects  of  goal  orientation, organizational learning culture and
developmental feedback, Leadership &
Organization  Development  Journal ,  Vol.  31 Issue: 6, pp.482-500.
Koh,  H.C.  &  Boo,  E.H.Y.  2004.  Organisational ethics and employee satisfaction and
commitment. Management  Decision .  Vol.  42 Issue: 5, pp.677-693. Landy, F.J. & Conte, J.M. 2004. Work in the 21 st Century; An Introduction to Industrial and Organizational  Psychology .  New  York: McGraw-Hill Companies Inc.
Luz,  C.M.D.R.,  de  Paula,  S.L.,  de  Oliveira, L.M.B.  2018.  Organizational  commitment, job  satisfaction  and  their  possible  influences on intent to turnover, Revista de Gestão , Vol. 25 Issue: 1, pp.84-101.
Meyer,  J.  P.  and  Allen,  N.  J.  1991.  A  Three-
component Conceptualization of Organizational Commitment”, Human Resource Management Review . 1(1):61–89. Mobley, William, H. 2010. Employee Turnover : Causes, Consequences And Control . Addison- Wesley Longman.
Robbins,  S.P.  2013. Organizational  Behavior. 12 th edition. New Jersey : Pearson Education. Stallworth, Lynn.
(2004). Mentoring, Organizational  Commitment  and  Intention  to Leave Public Accounting. Managerial
Auditing Journal, 18 (5), 405-418
Valaei,  N.  &  Rezaei,  S.  2016.  Job  satisfaction and organizational commitment: An empirical investigation among ICT-SMEs, Management Research Review , Vol. 39 Issue: 12, pp.1663- 1694.