p-ISSN 2621-797X ; e-ISSN 2746-6841 DOI:10.32493 Jurnal Disrupsi Bisnis , Vol.7, No.3, Mei 2024 (559-571) http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/DRB/index
Evaluasi Struktur dan Skala Upah Menggunakan Point System Method pada UKM XYZ Kabupaten Karawang
Dinda Finzalia 1 *, Isma Rachimah 2 , Marvellino Kurniawan 3 , Vera Anggraeni 4 , Wahyu Dharma Wibisana 5 , Lindawati Kartika 6
Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor dindafinzalia29dinda@apps.ipb.ac.id*
Received 21 Mei 2024 | Revised 30 Mei 2024 | Accepted  6 Juni 2024 *Korespondensi Penulis

## Abstrak
Penyusunan Struktur dan Skala Upah (SSU) merupakan upaya yang dilakukan untuk menyejahterakan pengusaha  dan  karyawan  sehingga  dapat  mencapai  keberlanjutan  usaha  yang  berkesinambungan. Peninjauan kembali struktur dan skala upah perlu dilakukan oleh pengusaha di berbagai sektor, termasuk di sektor kuliner yaitu dilakukan pada UKM XYZ yang berlokasi di Kabupaten Karawang, Jawa Barat yang  memiliki  60  orang  karyawan  ini.  Penelitian  yang  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor-faktor evaluasi dan pengelompokan jabatan serta pemetaan gaji yang ideal di UKM XYZ dilakukan dengan cara mengevaluasi struktur dan skala upah UKM  XYZ dengan pendekatan point system method . Job grading dan job  value digunakan  sebagai  penyusunan  berdasar point  system  method ,  kemudian dilanjutkan dengan pembenahan gaji menggunakan metode bertumpuk ( adhered ) dan tumpang tindih ( overlapping) . Hasil yang diperoleh dari penelitian menunjukkan rekomendasi bagi UKM dan informasi bagi pembaca untuk mengetahui langkah pembenahan sistem kompensasi, mengingat UKM XYZ saat ini  belum  menerapkan  sistem  pemetaan  gaji  atau  SSU  yang  sesuai.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan untuk evaluasi sistem kompensasi UKM XYZ, diperlukan adanya penyusunan ulang struktur dan  skala  upah  UKM  XYZ  yang  dapat  diterapkan  di  restoran  khususnya  dalam  mengelompokkan karyawan menjadi lima grade dan melakukan penyesuaian upah menggunakan pendekatan overlapping .
Keywords: Compensable Factor ; Kompensasi; Kuliner; Pembenahan Gaji

## Abstract
The structuring and scaling of wages (SSU) is an effort to improve the well-being of both employers and employees, thereby achieving sustainable business continuity. Employers in various sectors, including the culinary industry, need to review wage structures and scales. For example, the XYZ SME located in Karawang Regency, West Java, which employs 60 workers. The research aims to analyze evaluation factors, job grouping, and ideal salary mapping at XYZ SME. This is conducted by evaluating its wage structure  and  scale  using the  point system  method  approach.  Job  grading  and  value  are  utilized for structuring  based  on the  point system  method, followed  by  wage  adjustments  using  the  adhered  and overlapping methods. The results obtained from the research provide  recommendations for the SME and  valuable  insights  for  readers  to  understand  the  steps  in  improving  the  compensation  system, considering XYZ SME currently does not implement an appropriate wage mapping or SSU. Based on the research conducted to evaluate the compensation system at XYZ SME, there is a need to restructure its wage structure and scale, which can be applied in restaurants, particularly in grouping employees into five grades and adjusting wages using the overlapping approach.

## Keywords: Compensable Factor; Compensation; Culinary; Salary Mapping

## PENDAHULUAN
Usaha,  Kecil,  dan  Menengah  (UKM)  merupakan  sektor  bisnis  yang  memiliki  peranan  penting terhadap perekonomian Indonesia. Dilansir dari website Kamar Dagang dan Industri Indonesia (2023), jumlah  UMKM  di  Indonesia  pada  tahun  2023  mencapai  sekitar  66  juta  dan  memberikan  kontribusi terhadap  Produk  Domestik  Bruto  (PDB)  Indonesia  sebesar  61%  atau  Rp9.580  triliun  rupiah.  UKM mendorong  pertumbuhan  ekonomi  Indonesia  dan  berperan  penting  dalam  penyerapan  tenaga  kerja (Firmansyah, 2019). UKM dapat menyerap 97% tenaga kerja dan menghimpun hingga 60,4% investasi. Untuk memaksimalkan tenaga kerja di UKM, pengelolaan sumber daya yang efektif perlu dilakukan, salah  satunya  dengan  menggunakan  Struktur  dan  Skala  Upah  (SSU).  SSU  ini  merupakan  dasar  dari sistem kompensasi karyawan. Menurut Permenaker No.1 Tahun 2017 (Tentang Struktur dan Skala Upah 2017)  semua  pengusaha  harus  menyusun  struktur  dan  skala  upah  dan  perusahaan  diwajibkan  untuk memberitahukan struktur dan skala upah tersebut kepada karyawan. Jika perusahaan tidak melakukan hal demikian, maka perusahaan akan dikenakan sanksi administratif yang diatur dalam Permenaker No. 20 Tahun 2016 (Tentang Tata Cara Pemberian Sanksi Administratif).
Berdasarkan PP No. 36 Tahun 2021 (Tentang Pengupahan) salah satu upah yang tercantum dalam SSU  adalah  upah  pokok.  Peraturan  Pemerintah  tersebut  menandai  bahwa  ketatnya  regulasi  terkait kompensasi, sehingga perusahaan harus merevitalisasi kebijakan kompensasinya masing-masing. Agar karyawan  tetap  bertahan  dan  melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  perusahaan  harus  memberikan kompensasi  yang  layak  .  Menurut  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan, Kompensasi atau upah adalah hak yang diberikan pemberi kerja kepada pekerja atau buruh dalam bentuk uang yang ditetapkan dan dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang- undangan yang berlaku, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.
Kompensasi adalah imbalan yang diberikan sebagai penghargaan atas tenaga atau jasa yang telah disumbangkan  oleh  pekerja    (Astuti  et  al.,  2021).  Tujuan  sistem  kompensasi  adalah  untuk mempertahankan  loyalitas  karyawan,  memastikan  keadilan  dan  menghargai  perilaku  atau  prestasi mereka  (Pandiangan,  2017).  Dalam  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan,  perusahaan  harusn mempertimangkan  konsep  3P,  yaitu Pay  for  Position (kompensasi  atas  posisi), Pay  for  Person (kompensasi  atas  orang),  dan Pay  for  Performance (kompensasi  atas  kinerja)  (Eriza  et  al.,  2022). Pemberian  upah  atau  kompensasi  yang  adil,  layak  dan  kompetitif  kepada  karyawan  merupakan tantangan yang dihadapi oleh UKM di era globalisasi dengan persaingan yang semakin ketat ini.
Penelitian ini dilaksanakan untuk menganalisis sistem pengupahan yang ada pada UKM XYZ, Kabupaten Karawang. Fokus penelitian ini adalah mengevaluasi kompensasi finansial di UKM XYZ dengan mempertimbangkan gaji pokok dan tunjangan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menilai sistem kompensasi pada UKM XYZ berdasarkan kesesuaiannya dengan prinsip 3P ( Pay for Position, Person  and  Performance ),  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP)  Jawa  Barat  dan  Upah  Minimum  Kota (UMK) Karawang. UKM XYZ telah berdiri sejak tahun 2007 dan memiliki 60 karyawan yang telah dibagi menjadi 16 job title dan lima level ( grade ). Dalam penelitian ini, point system digunakan untuk menyusun job grading , job value , dan salary mapping . Metode ini terdiri dari dua pendekatan, yaitu adhered dan overlapping.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif  yang  menggambarkan  sistem kompensasi yang diterapkan oleh UKM XYZ, Kabupaten Karawang. Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari kuesioner dan wawancara yang dilakukan secara daring ( online ) dengan manajer UKM XYZ pada bulan Februari 2024. Adapun data sekunder terdiri dari data  UMP  Jawa  Barat  dan  UMK  Karawang,  serta  data  hasil penelitian  sebelumnya  yang  terkait dengan penelitian ini yang diperoleh dari website resmi dan jurnal.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  deskriptif  yang  bertujuan  untuk  menggambarkan, memberikan informasi atau menginterpretasikan data yang telah dikumpulkan. Selain itu, metode ini juga memungkinkan menarik kesimpulan dari  data yang lebih jelas melalui grafik dan tabel, kemudian menarik  kesimpulan  berdasarkan  data  tersebut  (Pratiwi  et  al.,  2023;  Sugiyono,  2020).  Sistem kompensasi di UKM XYZ dianalisis dengan menggunakan point system method yang berdasarkan job value dan job grading dengan teknik given grade . Selain itu, dilakukan juga salary survey dan salary mapping. Untuk  mengumpulkan  dan  mengetahui  gaji  yang  dapat  diberikan  oleh  perusahaan  dengan posisi  sebanding  disebut  dengan Salary  survey atau  survei  gaji,  hal  ini  bertujuan  untuk  menentukan
jumlah gaji yang sesuai dengan standar industri dan membandingkannya dengan pesaing dalam industri yang sama (Syamila et al., 2022). Adapun salary mapping dilakukan dengan metode adhered (berimpit) dan overlapping (tumpang tindih)  (Pratiwi et al., 2023; Putri et al., 2023) . Kerangka pemikiran dari penelitian ini terlampir pada Gambar 1 berikut.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Analisis Sistem Kompensasi pada UKM XYZ (Sumber: Pengolahan data (2024))
Berdasarkan gambar 1 di atas, diproyeksikan bahwa tujuan akhir dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi  atau  menilai  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  oleh  UKM  XYZ  dan  memberikan rekomendasi  gaji  baru  kepada  UKM  XYZ.  Rekomendasi  gaji  baru  ini  diharapkan  bisa  menjadi penetapan  gaji  yang  ideal  pada  UKM  XYZ  untuk  memastikan  keseimbangan  dan  kesejahteraan karyawan.

## HASIL dan PEMBAHASAN

## Gambaran Umum
Salah satu UKM Karawang yang bergerak di bidang kuliner adalah UKM XYZ yang telah berdiri sejak tahun 2007. UKM ini berkembang dengan sangat cepat sehingga sekarang memiliki 60 karyawan. UKM XYZ memiliki enam belas job title yang akan membantu alokasi tugas dan kewajiban serta terbagi ke dalam lima level ( grade ). Grade pertama diisi oleh staf, sementara grade kedua diisi oleh jabatan officer . Grade ketiga diisi oleh jabatan chef , dan grade keempat diisi oleh manajerial, sedangkan grade tertinggi diisi oleh Direktur.
UKM XYZ Kabupaten Karawang Profil UKM XYZ Kab. Karawang Sistem Kompensasi yang Berlaku di UKM XYZ Analisis Sistem Kompensasi dengan Job Value dan Job Grading dengan menggunakan Hay Method Point System Method Evaluasi dan Rekomendasi Gaji Baru Salary Mapping Compensable Factor Adhered Overlapping
Tabel 1 . Job Title UKM XYZ No Jabatan Total Person Grade 1 Chief Executive Officer 1 V 2 Chief Finance Officer 1 V 3 Chief Marketing Officer 1 V 4 Chief Operation Officer 1 V 5 Food and Beverage Manager 1 V 6 Production & Operation Managers 1 IV 7 Finance Manager 1 IV 8 Auditor 2 IV 9 Captain Food and Beverage 1 III 10 First Cook 1 III 11 Cook 16 III 12 Supervisor 4 II 13 Cook Helper 2 I 14 Cashier 3 I 15 Waitress 20 I 16 Handling 4 I

## Sumber: Pengolahan data (2024)
Berdasarkan data dari keuangan UKM XYZ, mereka mampu menghasilkan keuntungan bersih rata-rata sebesar Rp 250.000.000 dan UKM XYZ akan mengalokasikan sekitar 50% dari omzet bersih tersebut kepada karyawan dalam pembayaran gaji.

## Analisis Gaji Pokok terhadap UMP & UMK
Salah  satu  biaya  produksi  yang  harus  dibayar  produsen  adalah  upah  sebagai  kompensasi  atas pekerjaan tenaga kerja mereka dalam produksi (Wihastuti & Rahmatullah, 2018). Upah minimum juga merupakan  upah  bulanan  terendah  yang  dapat  diberikan  pemberi  kerja  kepada  pekerja  dengan  masa kerja  kurang  dari  satu  tahun  (Izzati,  2023).  UMP  merupakan  upah  minimum  yang  ditetapkan  oleh gubernur  yang  berlaku  di  kabupaten  dan  kota  provinsi  tersebut,  kondisi  UMP  disesuaikan  dengan kondisi  ekonomi  di  provinsi  tersebut,  berbeda  dengan  UMK  yang  ditetapkan  oleh  bupati/walikota (Ramadhan & Juanda, 2022). Provinsi Jawa Barat memiliki UMP sebesar Rp2.057.495 pada tahun 2024, sedangkan UMK Kabupaten Karawang Rp5.257.834. Berdasarkan data gaji pokok pada enam belas job title dan dibandingkan dengan UMP dan UMK pada Kabupaten Karawang ditunjukkan dalam Gambar 2 sebagai grafik perbandingan.
Gambar 2. Grafik Perbandingan Gaji Pokok dengan UMP dan UMK
(Sumber: Pengolahan data (2024))
Berdasarkan  grafik  perbandingan  yang  ditunjukkan  pada  Gambar  2,  55%  atau  sebanyak  33 karyawan dari 60 karyawan memperoleh gaji dibawah UMP Jawa Barat. Karyawan yang memiliki gaji dibawah UMP tersebut ialah karyawan dengan posisi Cook Helper sebanyak 2 orang, Cashier sebanyak 3 orang, Waitress sebanyak 20 orang, Supervisor 2 orang, dan Handling sebanyak 4 orang.  Sebanyak 45%    karyawan  yang  memiliki  gaji  di  atas  UMP    berposisi  sebagai  CEO,  CFO,  CMO, Food  and Beverage Manager , Finance Manager , Product and Operations Manager , Auditor, Captain Food and Beverage,  First  Cook ,  dan Cook .  Sedangkan  jika  dibandingkan  dengan  UMK  Kabupaten  Karawang, seluruh jabatan pada UKM XYZ berada dibawah UMK. Gaji pokok terbesar pada UKM XYZ diduduki
oleh posisi CEO, CFO, CMO, dan Food and Beverage Manager dengan gaji pokok sebesar Rp3,200,000. Menurut hasil analisis perbandingan gaji dengan UMP dan UMK, struktur gaji baru diperlukan untuk UKM XYZ.

## Salary Mapping UKM XYZ Sebelum Perbaikan
Penerapan struktur kompensasi tenaga kerja operasional di UKM XYZ memangkas hampir lebih dari  50%  omzet  perusahaan.  Hal  ini  dinilai  tidak  sehat  bagi  sebuah  perusahaan kuliner,  dikarenakan perusahaan kuliner termasuk ke dalam perusahaan manufaktur yang memiliki 3 anggaran operasional yaitu  anggaran  bahan  baku,  tenaga  kerja,  dan  overhead  perusahaan  dengan  masing-masing  besaran sekitar 30%-40% (Widjatun et al., 2021). Struktur kompensasi tenaga kerja UKM XYZ adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Struktur Kompensasi Tenaga Kerja UKM XYZ Sebelum Perbaikan
No Job Title Finansial Pay For Person (Rp)
Pay For Position (Rp) Pay For Performance (Rp)
Total Penerimaan per Bulan Gaji Pokok Tunjangan Makan BPJSTK (Tunjangan Kecelakan Kerja) Cuti Insentif Grade 5 1 Chief Executive Officer Rp3.200.000 Rp450.000 Rp232.640 Rp105.205 Rp266.667 Rp4.254.512 2 Chief Finance Officer Rp3.200.000 Rp450.000 Rp232.640 Rp105.205 Rp266.667 Rp4.254.512 3 Chief Marketing Officer Rp3.200.000 Rp450.000 Rp232.640 Rp105.205 Rp266.667 Rp4.254.512 4 Chief Operation Officer Rp3.200.000 Rp450.000 Rp232.640 Rp105.205 Rp266.667 Rp4.254.512 5 Food and Beverage Manager Rp3.200.000 Rp450.000 Rp232.640 Rp105.205 Rp266.667 Rp4.254.512 Grade 4 6 Production & Operations Managers Rp3.000.000 Rp450.000 Rp218.100 Rp98.630 Rp250.000 Rp4.016.730 7 Finance Manager Rp3.000.000 Rp450.000 Rp218.100 Rp98.630 Rp250.000 Rp4.016.730 8 Auditor Rp3.000.000 Rp450.000 Rp218.100 Rp98.630 Rp250.000 Rp4.016.730 Grade 3 9 Captain F&B Rp2.500.000 Rp450.000 Rp163.500 Rp82.192 Rp208.333 Rp3.404.025 10 First Cook Rp2.500.000 Rp450.000 Rp163.500 Rp82.192 Rp208.333 Rp3.404.025 Grade 2 11 Supervisor Rp2.000.000 Rp300.000 Rp0 Rp65.753 Rp166.667 Rp2.532.420 Grade 1 12 Cook Helper Rp1.300.000 Rp300.000 Rp0 Rp42.740 Rp108.333 Rp1.751.073 13 Cashier Rp1.300.000 Rp300.000 Rp0 Rp42.740 Rp108.333 Rp1.751.073 14 Waiters Rp1.300.000 Rp300.000 Rp0 Rp42.740 Rp108.333 Rp1.751.073 15 Handling Rp1.300.000 Rp300.000 Rp0 Rp42.740 Rp108.333 Rp1.751.073

## Sumber: Pengolahan data (2024)
Dari data kompensasi yang dimiliki oleh UKM XYZ Kabupaten Karawang ini, didapatkan upah dari 60 karyawan dengan jumlah jajaran direktur yang terdiri dari 5 orang, manajerial 4 orang, jajaran koki 18 orang, jajaran officer 4 orang, dan jajaran staf 29 orang. Dari data kompensasi yang diberikan, belum  ada  perbedaan  upah  yang  bervariasi  antar  karyawan  satu grade .  Dengan  begitu,  dapat disimpulkan  bahwa  belum  terdapat  diservikasi  upah  pada  UKM  XYZ.  Hal  ini  dapat  menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun karyawan karena perusahaan tidak memiliki dasar keputusan untuk memberikan upah lebih atau kurang dari nilai yang disepakati jikalau terdapat karyawan dengan kualitas berbeda.
Dibutuhkan  pembuatan  Struktur  Skala  Upah  (SSU)  pada  perusahaan  ini  untuk  memberikan kesempatan upah yang lebih besar pada karyawan yang memiliki kompetensi lebih tinggi. SSU yang disusun  dinilai  sudah  tepat  apabila  memenuhi  Peraturan  Menteri  Ketenagakerjaan  Nomor  18  Tahun 2022 tentang standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Nilai besaran KHL telah disesuaikan pada nilai Upah Minimum Provinsi (UMP) dan atau Upah Minimum Kota (UMK). Selain itu, untuk memenuhi kaidah  kompensasi  yaitu to  attract, to  motivate, dan to  retain nilai kompensasi harus  dapat  bersaing
(Milkovich  et  al.,  2014),  Sehingga  untuk  menyusun  SSU  yang  sesuai  dengan  Peraturan  Menteri Republik  Indonesia  Nomor  1  Tahun  2017,  harus  memenuhi  2  hal  antara  lain:  nilai mid-to-mid lebih besar dibandingkan nilai spread ; dan nilai spread semakin membesar sesuai dengan tingginya grade . Dilihat  dari  struktur  kompensasi  UKM  XYZ  Kabupaten  Karawang  ini,  maka  SSU  awal  dapat dibentuk sebagai berikut:
Tabel 3. SSU UKM XYZ Sebelum Perbaikan Job Title Grade Total Persons Total Salary Actual Actual Min Midpoint Max Mid to mid Spread
CEO
V 5 Rp16.000.000 Rp3.200.000 Rp3.200.000 Rp3.200.000 6673% 0,00% CFO
CMO COO Food and Beverage
Manager
Production & Operation Manager IV 4 Rp12.000.000 Rp3.000.000 Rp3.000.000 Rp3.000.000 20,0% 0,00% Finance Manager Auditor Captain III 18 Rp45.000.000 Rp2.500.000 Rp2.500.000 Rp2.500.000 25,00% 0,00% First Cook Cook Supervisor II 4 Rp8.000.000 Rp2.000.000 Rp2.000.000 Rp2.000.000 53,85% 0,00%
Cook Helper
I 29 Rp37.700.000 Rp1.300.000 Rp1.300.000 Rp1.300.000 0,00% Cashier Waitress Handling Total 60 Rp118.700.000
Sumber: Pengolahan data (2024)
Berikut merupakan keterangan perhitungan pada tabel Salary Mapping :
Mid Point Grade X = (𝑀𝑎𝑥 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥 + 𝑀𝑖𝑛 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥) 2 Mid-to-Mid Grade X = (𝑀𝑖𝑑 𝑝𝑜𝑖𝑛𝑡 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥 − 𝑀𝑖𝑑 𝑝𝑜𝑖𝑛𝑡 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥−1) 𝑀𝑖𝑑 𝑝𝑜𝑖𝑛𝑡 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥−1 Spread Grade X = (𝑀𝑎𝑥 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥 − 𝑀𝑖𝑛 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥)

## 𝑀𝑖𝑛 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥
Berdasarkan  hasil  pembentukan salary  mapping awal  dapat  diketahui  bahwa  seluruh grade belum  memiliki spread atau  rentang  gaji.  Hal  ini  disebabkan  karena  penetapan  upah/gaji  pokok  di UMKM  di  Indonesia  umumnya  belum  menggunakan  struktur  gaji,  sehingga  penetapan  upah  masih dalam  bentuk  satu  nilai  bukan  rentang.  Selain  dari  itu,  nilai mid  to  mid cenderung  mengecil  seiring dengan  kenaikan grade .  Berikut  adalah salary  mapping awal  UKM  XYZ  kabupaten  karawang  yang diproyeksikan dalam bentuk grafik:
Gambar 3. Grafik SSU UKM XYZ Sebelum Perbaikan (Sumber: Pengolahan data (2024))
Berdasarkan Gambar 3 dapat dilihat bahwa nilai kompensasi antar- grade memiliki selisih yang besar.  Nilai  maksimal,  minimal,  dan midpoint pun  tidak  dibedakan  dikarenakan  pemberian  upah disamakan berdasarkan jabatan yang sama. Seharusnya di jabatan yang sama terdapat perbedaan upah berdasarkan lamanya kerja karyawan di perusahaan, tingkat pendidikan, dan hal-hal lain yang termasuk kepada penyusunan kompensasi berdasarkan faktor person (Utha et al., 2020). Hal ini menggambarkan struktur upah yang belum sempurna, sehingga membutuhkan pembenahan struktur upah.

## Compensable Factors
Proses menganalisis sistem kompensasi, diperlukan faktor-faktor untuk membandingkan antar evaluasi  jabatan  agar  menjadi  jelas  dalam  melakukan  penilaian  dan  pemberian  bobot  pada  setiap compensable  factors.  Dalam  penelitian  ini  dilakukan  penilaian  compensable  factors  dengan menggunakan  9  compensable  factors  dengan  metode  Hay  method  dengan  3  kriteria  yaitu know-how pada CF1-CF4 (Sefpo, 2009) , problem solving pada CF5-CF7 (Hay Group, 2005), dan accountability pada CF8-CF10 (Okanagan College, 2019). Faktor-faktor tersebut diantaranya yaitu Pendidikan Formal , Pengalaman Bekerja , Usaha Fisik , Komunikasi, Pemikiran Analitis, Kerja Sama, Planning/Coordinating, Komitmen  Organisasi, Supervision, dan Independence  of  Action. Hasil  yang didapat pada penilaian compensable factors ini terdapat pada Tabel 4.
Tabel 4. Compensable Factors Sistem Kompensasi UKM XYZ
Compensable Factors Pengisi 1 Pengisi 2 Pengisi 3
Jumlah Bobot No CEO F&B Manager CFO Presentase 1 CF1 16 20 16 16 8,12% 2 CF2 23 24 23 23 11,68% 3 CF3 27 26 22 25 12,69% 4 CF4 18 19 19 19 9,61% 5 CF5 16 16 17 16 8,12% 6 CF6 19 23 20 21 10,66% 7 CF7 18 16 16 16 8,12% 8 CF8 23 23 26 23 11,68% 9 CF9 17 17 18 17 8,63% 10 CF10 21 21 18 21 10,66% Sumber: Pengolahan data (2024) Keterangan: CF1 : Pendidikan Formal (4 level)
CF2 : Pengalaman Bekerja (4 level) CF3 : Usaha Fisik (4 level) CF4 : Komunikasi (4 level) CF5 : Pemikiran Analitis (4 level) CF6 : Kerja Sama (4 level) CF7
: Planning/Coordinating (4 level) CF8 : Komitmen Organisasi (4 level) CF9
: Supervision (3 level) CF10 : Independence of Action (5 level)
Berdasarkan Tabel 4, compensable factors yang mempunyai bobot tertinggi adalah Organization Impact sebesar 18,35% dan bobot terendah adalah Self-presentation sebesar 3,50% dengan pembobotan yang diperoleh dari expert pada bidangnya yang berjumlah 3 orang.

## Salary Mapping UKM XYZ Menggunakan Point System
Struktur Skala Upah (SSU) atau salary structure dibentuk berdasarkan proses salary mapping atau  proses  penetapan  rencana  upah.  Proses  ini  secara  umum  dilakukan  untuk  menentukan  besaran range, spread, mid-point, min, max, dan mid-to-mid. Dalam membentuk sistem upah yang kompetitif dan transparan, pada pembenahan skala upah UKM XYZ, compensable factor digunakan sebagai acuan penentuan grade  (job  grading) tiap job  title /jabatan  dan  selanjutnya salary  mapping menggunakan metode adhered dan overlap .

## Analisis Job Value dan Job Grading UKM XYZ
Proses penentuan grading yang telah ditetapkan dengan perhitungan terhadap perbedaan antara job value tertinggi dan terendah. Setelah itu, hasil perhitungan dibagi berdasarkan dengan jumlah grade yang telah disesuaikan dengan kebutuhan. Perhitungan job grading terdapat pada Tabel 5.
Tabel 5. Perhitungan Job Value dan Penentuan Job Grading UKM XYZ No Jabatan Total Person ΣNxB (Job Value)
Given
Given Grade Min Max 1 CEO 1
675 603
678 V 2 Food and Beverage Manager 1 642 3 COO 1 635 4 CMO 1 631 5 CFO 1 618 6 Production & Operations Managers
1 594 528 IV 7
Captain F&B 1 587 603 8 Finance Manager 1 581 ` 9 Supervisor 4 564 10 Auditor 2 560 11 First Cook 1 502 453 528 III 12 Cook 16 464 13 Cook Helper 2 404 378 453 II 14 Handling 4 381 15 Waitress 20 308 303 378 I 16 Cashier 3 303

## Sumber: Pengolahan data (2024)
Berdasarkan  Tabel  5,  dapat  diketahui grade setiap  jabatan  di  UKM  XYZ  dari  yang  tertinggi hingga yang terendah. Grade V terdiri dari CEO, Food and Beverage Manager, COO, CMO, dan CFO. Grade IV terdiri dari Production & Operations Managers , Captain F&B, Finance Manager, Supervisor, dan Auditor . Grade III terdiri dari First Cook dan Cook. Grade II terdiri dari Cook Helper dan Handling . Grade I  terdiri  dari Waitress dan Cashier .  Setelah  melakukan job  value dan job  grading yang disesuaikan dengan compensable factor , dilanjutkan dengan menghitung salary mapping menggunakan metode adhered dan  metode overlapping untuk  memperoleh  Struktur  dan  Skala  Upah  (SSU)  UKM XYZ.

## Salary Mapping UKM XYZ Menggunakan Metode Adhered
Metode pembenahan gaji menggunakan salary mapping dapat dibentuk bersinggungan antar upah grade -nya atau biasa disebut dengan metode adhered . Dalam memperoleh struktur dan skala upah baru, diperlukan  nilai spread dari  tiap grade- nya  sehingga  membentuk  struktur  yang  bersambung.  Dalam buku Compensation edisi ke-11 karya (Milkovich et al., 2014), penentuan nilai spread dilakukan dengan nilai 5%-15% pada level first line manajerial, 15%-30% pada level middle-manajerial , dan >30-60% pada  level top  manajeria l  tapi  penetapan range pada  aktualisasinya  sangat  beragam  dan  umumnya mengacu pada hasil survei. Penentuan spread sendiri harus lebih besar dibandingkan nilai mid-to-mid , sehingga diperlukan uji coba berulang pada penentuan nilai spread . Pembenahan gaji menggunakan metode adhered atau bersinggungan pada karyawan UKM XYZ ditentukan terlebih dahulu nilai min pada grade terendah dan spread (besaran sebaran) untuk grade I hingga grade V. Dimana nilai min pada grade 1 adalah Rp1.387.407 dengan spread 15% pada grade 1, 24%  pada grade 2,  30%  pada grade III,  35%  pada grade IV  dan  40%  pada grade V.  Selanjutnya, perhitungan nilai min pada grade x disamakan dengan besaran max pada grade x-1. Data yang perlu ditetapkan  adalah  nilai minimum  pada grade I  dan  besaran spread pada tiap grade .  Sedangkan  nilai maximum dan mid-point dapat ditentukan menggunakan rumus berikut: Nilai Maks Grade X = ( Min Grade x x Spread Grade x ) + Min Grade x Nilai Mid PointGrade X = (𝑀𝑎𝑥 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥 + 𝑀𝑖𝑛 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥) 2
Berikut  adalah  hasil  pembenahan  struktur  dan  skala  upah  menggunakan  metode adhered atau bersinggungan pada karyawan UKM XYZ.
Tabel 6. Salary Mapping dengan Metode Adhered Job Title Grade Total Persons Total Salary Adhered Adhered Min Midpoint Max Mid to mid Spread CEO V 5 Rp17.518.410 Rp3.503.682 Rp4.204.418 Rp4.905.155 37,87% 40,00% Food  and  Beverage Manager COO CMO
CFO
Production & Operations Managers IV 9 Rp24.976.600 Rp2.595.320 Rp3.049.501 Rp3.503.682 32,83% 35,00% Captain F&B Finance Manager Supervisor Auditor First Cook III 17 Rp42.500.000 Rp1.996.400 Rp2.295.860 Rp2.595.320 27,32% 30,00% Cook Handling II 6 Rp9.660.000 Rp1.610.000 Rp1.803.200 Rp1.996.400 19,81% 24,00% Waitress Cashier I 23 Rp32.200.000 Rp1.400.000 Rp1.505.000 Rp1.610.000 15,00% Total 60 Rp126.855.010

## Sumber: Pengolahan data (2024)
Berdasarkan  Tabel  6,  setelah  dilakukan  penyesuaian  gaji  dengan  metode  adhered,  ditemukan bahwa  salary  mapping  yang  diterapkan  dengan  metode  adhered  telah  memenuhi  kriteria  yang ditetapkan. Hal ini ditunjukkan dalam Tabel 6, di mana persentase spread lebih besar daripada persentase midpoint serta spread meningkat seiring dengan kenaikan grade . Dengan begitu, diperoleh pemetaan salary mapping dengan menggunakan metode adhered berupa grafik sebagai berikut.
Gambar 4. Grafik Salary Mapping dengan Metode Adhered UKM XYZ (Sumber: Pengolahan data (2024))
Berdasarkan  gambar  4  di  atas  pembenahan  gaji  menggunakan  metode adhered menunjukkan nilai maksimum dan minimum setiap grade menjadi lebih jelas dengan range yang sesuai. Grafik juga menunjukkan nilai kompensasi yang bersinggungan pada peralihan antar grade sehingga telah sesuai dengan pembenahan gaji menggunakan metode adhered . Data total salary bagi karyawan UKM XYZ yang  baru  setelah  dilakukan  pembenahan  menggunakan  metode adhered menghasilkan  biaya operasional  gaji  karyawan meningkat menjadi  Rp126.759.690 dari  Rp118.700.000,  atau  peningkatan sebesar 6,79% dengan data lebih lengkap disajikan pada tabel 8. Hal ini disebabkan adanya perubahan upah secara umum pada perpindahan grade dan kenaikan nilai minimum upah pada tiap grade .
Salary Mapping UKM XYZ Menggunakan Metode Overlapping
Metode  pembenahan gaji  berikutnya menggunakan metode overlapping atau tumpang  tindih. Untuk memperoleh struktur dan skala upah yang baru, dimulai dengan menentukan midpoint dan spread pada  setiap grade .  Nilai spread pada  metode overlapping diperoleh  baik  melalui  pemberian  secara langsung oleh manajemen UKM ataupun dengan percobaan trial and error (Pratiwi et al., 2023). Lalu, untuk angka midpoint juga diperoleh secara given oleh pihak UKM atau melalui survei gaji pada sektor usaha yang serupa. Hal tersebut dilakukan untuk memperoleh jangkauan gaji bagi karyawan yang sesuai dengan kemampuan UKM. Selanjutnya penentuan nilai terendah atau minimum dan maksimum pada setiap grade ditentukan menggunakan rumus berikut, ketika sudah diketahui midpoint dan spread -nya.
Nilai Min Grade X = 𝑀𝑖𝑑𝑝𝑜𝑖𝑛𝑡𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥 (1+(𝑆𝑝𝑟𝑒𝑎𝑑𝑔𝑟𝑎𝑑𝑒 𝑥 × 0.5)) Nilai Maks Grade X = ( Min Grade x x Spread Grade x ) + Min Grade x Berikut ini adalah hasil pembenahan gaji melalui metode overlapping atau tumpang tindih pada karyawan UKM XYZ di mana job title dan grade telah terlebih dahulu disesuaikan berdasarkan analisis Job Value dan Job Grading .
Tabel 7. Salary Mapping menggunakan Metode Overlapping Job Title Grade Total Persons Total Salary Overlapping Overlapping Min Midpoint Max Mid to mid Spread
CEO
V 5 Rp16.000.000 Rp3.250.000 Rp3.900.000 Rp4.550.000 34,48% 40,00% Food and Beverage Manager COO
CMO CFO
Production & Operations Managers IV 9 Rp24.372.340 Rp2.468.085 Rp2.900.000 Rp3.331.915 30,34% 35,00% Captain F&B Finance Manager Supervisor Auditor First Cook III 17 Rp42.500.000 Rp1.934.783 Rp2.225.000 Rp2.515.217 27,14% 30,00% Cook Cook Helper II 6 Rp9.375.000 Rp1.562.500 Rp1.750.000 Rp1.937.500 16,67% 24,00% Handling Waitress I 23 Rp32.093.023 Rp1.395.349 Rp1.500.000 Rp1.604.651 15,00% Cashier Total 60 Rp124.590.364
Sumber: Pengolahan data (2024)
Melalui pembenahan gaji menggunakan metode overlapping atau tumpang tindih pada karyawan UKM XYZ yang ditunjukkan pada tabel di atas dan ditentukan terlebih dahulu nilai terbaru midpoint grade I  hingga  grade  V,  yang  dimulai  dengan  angka  Rp1.500.000  dengan  nilai spread sebesar  15% untuk grade I  hingga midpoint sebesar Rp3.900.000 dan spread 40% untuk grade V. Setelah dilakukan pembenahan  gaji  dengan  metode overlapping ,  didapatkan  bahwa  pembenahan  gaji  yang  dilakukan dengan metode ini telah memenuhi syarat. Hal ini terlihat dari Tabel 7, dimana persentase spread lebih besar  dibandingkan  persentase midpoint serta spread semakin  besar  selaras  dengan grade -nya  yang semakin  tinggi.  Selanjutnya  terkait  data  Total Salary bagi  karyawan  UKM  XYZ  yang  baru  setelah pembenahan dengan metode tumpang tindih diperoleh peningkatan  menjadi Rp124.590.364  untuk total gaji bagi karyawan dari yang awalnya Rp118.700.000. Hal ini terjadi karena adanya peningkatan gaji bagi  karyawan grade I  sebesar  7,33%  dari  yang  awalnya  Rp1.300.000  menjadi  Rp1.395.349,    lalu terdapat peningkatan pada grade II sebesar 20,19%, grade IV untuk job Supervisor naik 23,40%, dan grade V naik sebesar 1,56%. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapatkan grafik baru terkait salary mapping menggunakan metode tumpang tindih berikut.
Gambar 5. Grafik Salary Mapping menggunakan Metode Overlapping UKM XYZ (Sumber: Pengolahan data (2024))
Berdasarkan Gambar 5 di atas pembenahan gaji menggunakan metode overlapping menunjukkan nilai maksimum dan minimum setiap grade menjadi lebih jelas dengan range yang sesuai. Grafik juga menunjukkan angka yang tumpang tindih pada peralihan antar setiap grade sehingga telah sesuai dengan pemetaan gaji menggunakan metode tumpang tindih.
Setelah melakukan pembenahan menggunakan metode adhered dan overlapping bagi karyawan UKM XYZ dengan sebelumnya telah disusun job title berdasarkan job value dan job grading, diperoleh hasil perubahan upah setelah diterapkan pembenahan pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil Pembenahan Upah dengan Metode Adhered dan Metode Overlapping
Job Title Total Person Gaji Pokok (Lama) Gaji Pokok (Adhered) % Kenaikan Gaji Pokok (Overlapping) % Kenaikan Grade V - Director CEO 1 Rp3.200.000 Rp3.503.682 9,49% Rp3.250.000 1,56% Food and beverage Manager 1 Rp3.200.000 Rp3.503.682 9,49% Rp3.250.000 1,56% COO 1 Rp3.200.000 Rp3.503.682 9,49% Rp3.250.000 1,56% CMO 1 Rp3.200.000 Rp3.503.682 9,49% Rp3.250.000 1,56% CFO 1 Rp3.200.000 Rp3.503.682 9,49% Rp3.250.000 1,56% Grade IV-Managerial Production & Operations Managers 1 Rp3.000.000 Rp3.000.000 0,00% Rp3.000.000 0,00% Captain F&B 1 Rp2.500.000 Rp2.595.320 3,81% Rp2.500.000 0,00% Finance Manager 1 Rp3.000.000 Rp3.000.000 0,00% Rp3.000.000 0,00% Supervisor 4 Rp2.000.000 Rp2.595.320 29,77% Rp2.468.085 23,40% Auditor 2 Rp3.000.000 Rp3.000.000 0,00% Rp3.000.000 0,00% Grade III-Chef First Cook 1 Rp2.500.000 Rp2.500.000 0,00% Rp2.500.000 0,00% Cook 16 Rp2.500.000 Rp2.500.000 0,00% Rp2.500.000 0,00% Grade II-Officer Cook Helper 2 Rp1.300.000 Rp1.610.000 23,85% Rp1.562.500 20,19% Handling 4 Rp1.300.000 Rp1.610.000 23,85% Rp1.562.500 20,19% Grade I-Staff Waitress 20 Rp1.300.000 Rp1.400.000 7,69% Rp1.395.349 7,33% Cashier 3 Rp1.300.000 Rp1.400.000 7,69% Rp1.395.349 7,33% Total 60 Rp118.700.000 Rp126.855.010 6,87% Rp124.590.364 4,96%
Sumber: Pengolahan data (2024)

## SIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, diketahui UKM XYZ Kabupaten Karawang belum menerapkan Struktur Skala Upah (SSU) dalam sistem kompensasinya dan hanya 45% karyawan UKM XYZ memperoleh gaji di atas UMP Jawa Barat yaitu karyawan yang berada di posisi CEO, Food and Beverages  Manager,  COO,  CMO,  CFO,  Production  Operation  Manager,  Finance  Manager,  dan Auditor .  Sedangkan,  untuk  posisi Handling,  Waitress,  Cashier,  Cook  Helper, dan Supervisor belum mencapai  UMP  Jawa  Barat.  Selanjutnya  hasil  analisis  menunjukkan  perlunya  dilakukan  peninjauan struktur  dan  skala  upah  pada  UKM  XYZ  karena  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  belum  sesuai dengan  dengan  ketentuan  yang  berlaku.  Pembentukan  SSU  menggunakan  metode point  system dan salary mapping menghasilkan pembenahan yang mempertimbangkan nilai compensable factor dalam menentukan  tingkatan  sebuah  jabatan  dan  kompensasinya. Salary  mapping juga  digunakan  untuk memberikan gambaran struktur upah melalui dua cara yaitu adhered dan overlapping . Penerapan point system dilakukan dengan menghitung compensable factor , job grading, dan job value .  Penerapan  ini  membenahi  struktur  kompensasi  aktual  dalam  penentuan grade pada  jabatan- jabatan  yang  ada.  Setelah  dilakukannya  penerapan point  system terdapat  pembenahan grade pada jabatan Captain F&B dari grade 3 ke 4, Supervisor dari grade 2 ke 4, hingga cook helper dan handling dari grade 1 ke 2. Hasil penerapan point system ini dijadikan acuan dalam membentuk SSU yang diolah menggunakan  metode adhered dan overlapping .  Pembenahan  gaji  menggunakan  metode adhered (bersinggungan)  dengan  besaran  gaji  paling  kecil  yaitu  sebesar  Rp1,4  juta  dan  rentang  ( spread )  per grade -nya berturut-turut adalah 15%, 24%, 30%, 35%, dan 40%. Menghasilkan SSU baru dengan nilai mid-to-mid berturut-turut 20%, 27%, 33%, dan 38% meningkatkan total salary sebesar 6,79% menjadi Rp126.855.010. Metode tumpang tindih (overlapping) dengan gaji paling kecil yaitu Rp1,395 juta dan rentang ( spread ) yang sama menghasilkan nilai mid-to-mid berturut-turut 17%, 27%, 30%, dan 34% dengan meningkatkan total salary sebesar 4,96% menjadi Rp124.590.364. Hasil dari pembenahan SSU menunjukan bahwa keduanya sudah memenuhi struktur yang sesuai dengan undang-undang. Jika dilihat dari nilai mid-to-mid dan total salary, pembenahan dengan metode overlapping dapat dinilai lebih baik. Dalam  upaya  pembenahan  gaji  untuk  mencapai  kesejahteraan  karyawan  maupun  peningkatan produktivitas  usaha,  UKM  XYZ  dapat  mempertimbangkan  pembenahan  gaji  dengan  metode overlapping karena metode ini lebih fleksibel dibandingkan menggunakan metode adhered . Akan tetapi, hasil  pembenahan  dari  kedua  metode  yang  diterapkan  belum  dapat  menunjukan  hasil  yang  optimal dikarenakan besaran total salary masih lebih besar dari 30% omzet perusahaan. Penerapan kompensasi yang  diterapkan  oleh  perusahaan  juga  belum mampu memberikan  upah diatas  dari  UMK  Kabupaten Karawang dan beberapa posisi masih dibawah UMP Jawa Barat. Penerapan SSU dari hasil penelitian ini dapat lebih optimal jika dilakukan penyesuaian jumlah karyawan sehingga UKM XYZ leluasa dalam melakukan penyesuaian peningkatan gaji karyawan untuk menjamin kepastian upah serta mengurangi kesenjangan antara upah tertinggi dan terendah.

## DAFTAR PUSTAKA
Astuti, R. Y., Nasution, M. H., Rifaldi, M., Aditya, D. H., Triswijaya, B. K., Raharjo, D. S., Romdhoni, L., Mahdi, M. W. B., Hasan, M. F., Wijanarko, R. M. I., & Taqiyyudin, A. H. (2021). Manajemen Kinerja . CV. Nata Karya.
Direktorat  Utama  Pembinaan  dan  Pengembangan  Hukum  Pemeriksaan  Keuangan  Negara.  (2022, November 16). Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 18 Tahun 2022 tentang Penetapan Upah Minimum Tahun 2023 . Database Peraturan
JDIH BPK.
http://peraturan.bpk.go.id/Details/231412/permenaker-no-18-tahun-2022
Direktorat  Utama  Pembinaan  dan  Pengembangan  Hukum  Pemeriksaan  Keuangan  Negara  &  Badan Pemeriksa Keuangan. (2017, March 21). Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah . Database Peraturan JDIH BPK. http://peraturan.bpk.go.id/Details/146240/permenaker-no-1-tahun-2017
Eriza,  D.  N.,  Rianzani,  A.,  Indratma,  H.  T.,  Satria,  K.  I.,  &  Akbar,  M.  (2022).  Analisis  Sistem Kompensasi Berdasarkan Job Value Terhadap UKM Konveksi XYZ Kabupaten Bogor. Jurnal Indonesia Sosial Sains , 3 (01), 167–182. https://doi.org/10.59141/jiss.v3i01.558
Hay  Group.  (2005). Kamus  Kompetensi  PT  Hay  Group .  https://docplayer.info/51132107-Kamus- kompetensi-pt-hay-group-desember-2005.html
Izzati, N. R. (2023). Tinjauan Penetapan Upah Minimum 2023: Evaluasi Kebijakan Pengupahan dan
Revitalisasi Dewan Pengupahan. Jurnal Masalah-Masalah Hukum , 52 (2), 163–173.
Kamar  Dagang  dan  Industri  Indonesia.  (2023).  UMKM  Indonesia. KADIN  Indonesia . https://kadin.id/data-dan-statistik/umkm-indonesia/
Milkovich,  G.  T.,  Newman,  J.  M.,  &  Gerhart,  B.  A.  (2014). Compensation (11th  ed).  McGraw- Hill/Irwin.
Okanagan  College.  (2019). Job  Evaluation  Plan  Factors  BCGEU  Support  Staff .  https://acm- assets.okanagan.bc.ca/digitalassetredirect/asset/did/39855/Definition%20of%20Factors%20as% 20of%20June%202015.pdf
Pandiangan,  B.  (2017).  Pengaruh   Kompensasi   dan   Komitmen   Organisasional   terhadap Prestasi   Kerja   Karyawan   pada   PT   EDP   Multi   Medan. Jurnal Mutiara Manajemen , 2 (1), Article 1.
Pratiwi, M. A., Alifya, N., Kurniasari, O., Zulpakar, T. K., Napitupulu, Y. T., & Kartika, L. (2023). Evaluasi  Sistem  Kompensasi  Finansial  dengan  Metode  Point  System  pada  UKM  SS  Sektor Kuliner  Kota  Bogor. Humantech :  Jurnal  Ilmiah  Multidisiplin  Indonesia , 2 (5),  Article  5. https://www.journal.ikopin.ac.id/index.php/humantech/article/view/3357
Putri,  A.  T.,  Siddiqah,  I.  F.,  Kartika,  L.,  Fauzan,  R.  A.,  Prayoga,  R.  A.,  &  Safitri,  S.  A.  (2023). Perancangan Gaji Pokok Baru Karyawan Restoran XYZ Dengan Metode Dua Titik. Syntax Idea , 5 (7), 810–823. https://doi.org/10.46799/syntax-idea.v5i7.2422
Ramadhan, M. F., & Juanda, R. (2022). Efektifitas Pengaruh Jumlah UMK dan Upah Minimum terhadap Penyerapan  Tenaga  Kerja  Di  Indoneisa. Jurnal  Ekonomi  Regional  Unimal , 4 (2),  17. https://doi.org/10.29103/jeru.v4i2.6053
Sefpo, O. (2009). Support Staff Job Evaluation Manual . https://opseu.org/wp- content/uploads/2017/09/je_manual_may_2009_0.pdf
Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RD (2nd ed.). Alfabeta. Syamila, H., Sibagariang, M. T., Rochman, S. A., Napitupilu, S. M., & Sihaloho, T. Y. (2022). Analisis Sistem  Kompensasi  Berdasarkan  Salary  Mapping  Adhered  dan  Overlapping  pada  UKM  GF. COMSERVA:
Jurnal Penelitian
Dan
Pengabdian Masyarakat , 1 (10). https://comserva.publikasiindonesia.id/index.php/comserva/article/view/167
Utha, R., Titop, H., & Syuhraeni, T. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Apotek  Fialia  Farma  Kendari. Sultra  Journal  of  Economic  and  Business , 1 (2),  Article  2. https://doi.org/10.54297/sjeb.Vol1.Iss2.136
Widjatun,  V.  W.,  Astuti,  Inrawan,  A.,  Silitonga,  H.  P.,  Putri,  D.  E.,  Manurung,  S.,  Ervina,  N., Abdurohim, Susanti, N., & Ichsani, S. (2021). Anggaran Operasional Perusahaan Manufaktur . Zahr Publisher.
Wihastuti,  L.,  &  Rahmatullah,  H.  (2018).  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP)  dan  Penyerapan  Tenaga Kerja di Pulau Jawa. Jurnal Gama Societa , 1 (1), 96. https://doi.org/10.22146/jgs.34054