Determinasi Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Divisi Sales PT. Link Net. Tbk

## Purnomo Wahyu*, Chablullah Wibisono, Bambang Satriawan
Universitas Batam *Correspondence: Purnomo.wahyu@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  budaya  kerja  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Divisi Sales di PT. Link Net. Tbk. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kombinasi yang merupakan suatu metode penelitian antara metode kuantitatif dengan metode kualitatif untuk digunakan secara bersama-sama dalam suatu kegiatan penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Sales PT. Link Net. Tbk yang  tersebar  di  seluruh  Indonesia  dengan  total  jumlah  keseluruhan berjumklah  960 orang,  sedangkan  jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  282  orang,  kuisioner  disebar  via  link Google  Form dengan  estimasi pengumpulan data selama satu bulan, setelah data terkumpul untuk kemudian di olah dan dianalisa lebih lanjut dengan menggunakan Software smartPLS 3.0 SEM ( Partial Least Square-Structural Equation Modeling ). Hasil uji hipotesis pada semua variabel independen menunjukkan bahwa disiplin kerja, budaya kerja, motivasi kerja, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan lingkungan kerja, kepuasan kerja, disiplin  kerja,  dan  budaya  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  pada penelitian ini kepuasan kerja tidak mengintervening pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : lingkungan kerja; disiplin kerja; budaya kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan, kepuasan kerja
Abstract. This research aims to analyze the influence of the work environment, work discipline, work culture and work motivation on employee performance with job satisfaction as an intervening variable in the Sales Division at  PT.  NetLink.  Tbk.  The  research  method  used  is  a  combined  research  method  which  is  a  research  method between quantitative methods and qualitative methods to be used together in a research activity. The population in this study were employees of the Sales Division of PT. NetLink. Tbk which is spread throughout Indonesia with a total number of 960 people, while the number of samples in this study was 282 people, the questionnaire was distributed via the Google Form link with an estimated data collection for one month, after the data was collected it  was  then  processed  and  analyzed  further  using  using  smartPLS  3.0  SEM  (Partial  Least  Square-Structural Equation  Modeling)  software.  The  results  of  hypothesis  testing  on  all  independent  variables  show  that  work discipline,  work  culture,  work  motivation  and  work  motivation  have  a  significant  effect  on  job  satisfaction. Meanwhile, the work environment, job satisfaction, work discipline and work culture have no significant effect on employee performance. Furthermore, in this research, job satisfaction does not intervene in the influence of the work environment, work discipline, work culture and work motivation on employee performance.
Keywords:  work  environment;  work  discipline;  work  culture,  work  motivation,  employee  performance,  job satisfaction

## PENDAHULUAN
Kunci  maju  pesatnya  perusahaan  PT. Link  Net  Tbk  dengan  brand  tidak  lepas  dari kiprah SDM didalamnya, tidak terkecuali kinerja tim divisi sales dalam melakukan kegiatan sales sebagai  ujung  tombak  yang  bisa  diukur  dengan indikator  efektivitas  dan  aktivitas  sales  serta kinerja  sales,  siklus  sales,  saluran  sales,  serta analisis  sales,  yang  harus  didukung  oleh manajemen  sebagai  wujud  kinerja  organisasi secara keseluruhan. Kinerja karyawan pada divisi
sales  merupakan  ujung  tombak  dari  seluruh pemasaran produk yang dimiliki oleh perusahaan, perusahaan  akan  memperoleh  keuntungan  atau menderita  kerugian  tidak  dapat  dilepaskan  dari target kinerja tim divisi sales dalam memasarkan produk hingga tersaji ketengah masyarakat.
Seiring dengan perjalanan waktu, bukan perkara  mudah  bagi  perusahaan  untuk  terus berada  pada  posisi  market  leader  dalam  hal pelayanan  Internet  service  provider  (ISP)  dan network  access  point  (NAP),  TV  kabel
Purnomo  Wahyu  et  al.,  Determinasi  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Divisi Sales PT. Link Net. Tbk
berlangganan,  serta  komunikasi  dengan  produk Firstmedia-nya.  PT.  Link  Net  Tbk  juga  tidak terlepas  dari  masalah  dan  kendala  yang  harus dihadapi,  terutama  terkait  dengan  kinerja karyawan  pada  divisi  sales  yang  akhir-akhir  ini cenderung  menurun  dan  perusahaan  tidak mencapai target sesuai dengan yang diharapkan.
Apa  yang  terjadi  pada  perusahaan  tidak terlepas  dari  beberapa  hal  diantaranya  dengan seiring  waktu  banyak  bermunculan  perusahaan competitor  dengan  investasi  jor-joran  yang juga menawarkan produk serupa serta berani memberikan  harga  lebih  murah  untuk  produk yang  sama  dengan  seperti  biznet  dan  indihome dan  masih  banyak  perusahaan  sejenis  lainya. Secara  umum  pada  awalnya  sekitar  2-3  tahun terakhir  divisi  sales  PT.  Link  Net  Tbk,  setiap personil  sales  memang  diberikan  target  sales yang  harus  dicapai,  sehingga  ketika  target tersebut tercapai maka karyawan bisa menerima bonus  dari  perusahaan,  terlepas  karyawan tersebut  sudah  mendapatkan  gaji  yang  sesuai dengan UMR, nominal yang diterima bahkan di atas rata-rata UMR tergantung pencapaian target sales.
Maka tidak heran bila ada karyawan yang mampu bekerja untuk mencapai target sales yang telah  ditetapkan,  sehingga  karyawan  memiliki sikap fighter cenderung menyukai tantangan atau dalam  hal  ini  karyawan  selalu  berusaha  untuk mencapai  target  yang  ditentukan  sehingga nantinya  akan  mendapatkan  bonus  yang  telah disepakati.  Kinerja  divisi  sales  yang  awalnya bagus karena memang belum banyak competitor karena  hanya  ada  beberapa  saja  perusahaan sejenis,  namun  setelah  tiga  tahun  berjalan menunjukkan  tanda-tanda  penurunan  kinerja yang dialami oleh divisi sales. Melihat kondisi ini seharusnya  kinerja  karyawan  menjadi  perhatian utama  perusahaan,  mengingat  kualitas  kinerja karyawan  sangat  berhubungan  erat  dengan kualitas  perusahaan.  Oleh  karena  itu  secara periodik  setiap  satu  tahun  PT.  Link  Net  Tbk melakukan  penilaian  kinerja  pegawai  untuk mengetahui  sejauh  mana  pencapaian  kemajuan kinerja seluruh karyawan khususnya pada Divisi Sales.
Hasil  survei  pendahuluan  terhadap beberapa karyawan menjelaskan bahwa beberapa faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan antara  lain  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja, budaya kerja, dan motivasi kerja, serta kepuasan kerja  karyawan.  (Raymond  et  al.,  2023). Sesungguhya  banyak  penyebab  menurunnya
kinerja  divisi  sales  selain  munculnya  banyak competitor  serta  arah  arah  kebijakan  top managemen,  namun  demikian  faktor  penyebab tersebut sebagaiman data diatas disebabkan oleh beberapa  variabel  seperti  lingkungan  kerja, disiplin  kerja,  budaya  kerja,  dan  motivasi  kerja, serta  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  bekerja yang  akan  berdampak  pada  maju  atau  tidaknya perusahaan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui determinasi lingkungan kerja, disiplin  kerja,  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  divisi sales di PT. Link Net. Tbk.

## METODE
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kombinasi ( mixed methods ) (Sugiyono, 2017). Jenis datanya adalah data sekunder. Populasi dalam penelitian ini  adalah  karyawan  Divisi  Sales  PT.  Link  Net. Tbk  yang  tersebar  di  seluruh  Indonesia  pada Business Unit 1 Batam 90 orang, Business Unit 1 Medan  90  orang,  Business  Unit  3  Jabar  200 orang,  Business  Unit  4  Jateng  180  orang, Business  Unit  5  Jatim  400  orang.  Total  jumlah keseluruhan  sebanyak  960  orang  karyawan. Adapun  metode  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  metode convenience sampling , mengingat populasi yang cukup besar, maka untuk pengambilan sampel dalam penelitian berdasarkan rumus Slovin yakni:
n = N 1+Ne 2 = 960 1+(960𝑥0.05 2 ) = 282 orang.
Metode pengumpulan data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  angket  (kuesioner)  (Jogiyanto, 2014).  Kuisioner  ini  disebar  kepada  responden yang berstatus sebagai karyawan Divisi Sales PT. Link  Net.  Tbk.  Variabel  dalam  penelitian  ini adalah  kinerja,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja, budaya  kerja,  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja. Metode  uji prasyarat  uji  analisis  datanya  adalah uji validasi dan reabilitas. Pengolahan data pada penelitian  ini  menggunakan Software  smartPLS 3.0 SEM ( Partial  Least  Square-Structural Equation  Modeling ).  SmartPLS  berkemampuan menjelaskan  hubungan  antar  variabel  serta berkemampuan melakukan analisis-analisis dalam sekali pengujian.

## HASIL
Tabel  1  menjelaskan  besaran  nilai Average Variance Extracte (AVE) untuk semua
Purnomo  Wahyu  et  al.,  Determinasi  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Divisi Sales PT. Link Net. Tbk
konstruk  sudah  memiliki  nilai  ≥  0,50,  artinya semua konstruk tersebut terkategori valid. Tabel 2 menjelaskan nilai korelasi antar konstruk laten. Nilai  korelasi  seluruh  variabel  bebas  terhadap kepuasan  kerja  (Y)  dan  korelasi  antara  seluruh variabel  bebas  terhadap  kinerja  karyawan  lebih kecil  dari  nilai  akar  kuadrat  AVE.  Begitu  juga untuk  variabel  laten  kepuasan  dan  kinerja karyawan,  dimana  nilai  korelasi  antar  variabel
laten  lebih  kecil  dari  nilai  akar  kuadrat  AVE untuk  variabel  laten  masing-masing.  Sehimgga dapat  dikatakan  semua  konstruk  tersebut terkategori valid. Sedangkan Tabel 3 menjelaskan  nilai composite  reliability untuk semua  konstruk  memiliki  nilai  di  atas  0,70; sehingga dapat dikatakan semua konstruk sudah memiliki  reliabilitas  yang  baik  atau  terkategori reliabel.

## Tabel 1
Average Variance Extracted (AVE)
Sumber: data olahan

## Tabel 2
Latent Variabel Correlation
Sumber: data olahan

## Tabel 3
Composite Reliability
Sumber: data olahan
Tabel 4

## Pengujian pengaruh langsung
Sumber: data olahan
Berdasarkan  Tabel  4  hasil  pengujian pengaruh langsung dapat dideskripsikan sebagai berikut:
1. Variabel  lingkungan  kerja  (X1)  terhadap kepuasan  kerja  (Y)  memiliki  nilai p-value
0,281 > 0,05 dengan t-statistik sebesar 0,582 <  1,96  nilai  t-tabel,  dengan  demikian  dapat
Purnomo  Wahyu  et  al.,  Determinasi  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Divisi Sales PT. Link Net. Tbk
disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap
kepuasan  kerja  atau  ho  ditolak.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian Ndandara et al (2023)
2. Variabel  disiplin  kerja  (X2)  terhadap kepuasan  kerja  (Y)  memiliki  nilai p-value 0,000 < 0,05 dengan t-statistik sebesar 3,410 >  1,96  nilai  t-tabel,  dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  atau  ho diterima.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian Raymond et al (2023)
3. Variabel budaya kerja (X3) terhadap kepuasan kerja (Y) memiliki nilai p-value 0,000 < 0,05 dengan t-statistik sebesar 5,423 > 1,96 nilai t- tabel,  dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  atau  ho  diterima. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian Goni et al., (2021).
4. Variabel  motivasi  kerja  (X4)  terhadap kepuasan  kerja  (Y)  memiliki  nilai p-value 0,049 < 0,05 dengan t-statistik sebesar 1,655
<  1,96  nilai  t-tabel,  dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  atau  ho  ditolak.  Hasil  penelitian  ini sesuai dengan penelitian Sare et al (2023)
5. Variabel kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) memiliki nilai p-value 0,122 >
0,05  dengan  t-statistik  sebesar  0,538  <  1,96 nilai t-tabel, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan atau ho ditolak. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Haris (2017).
6. Variabel  lingkungan  kerja  (X1)  terhadap kinerja  karyawan  (Z)  memiliki  nilai p-value 0,279 > 0,05 dengan t-statistik sebesar 0,587
<  1,96  nilai  t-tabel,  dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan atau ho ditolak. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Goni et al., (2021).
7. Variabel  disiplin  kerja  (X2)  terhadap  kinerja karyawan (Z) memiliki nilai p-value 0,359 >
0,05  dengan  t-statistik  sebesar  0,363  <  1,96 nilai t-tabel, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan atau  ho  ditolak.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  Ahmadi  &  Sulistyono (2019).
8. Variabel  budaya  kerja  (X3)  terhadap  kinerja karyawan (Z) memiliki nilai p-value 0,122 >
0,05  dengan  t-statistik  sebesar  1,168  <  1,96 nilai t-tabel, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya kerja berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan atau  ho  ditolak.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan penelitian Goni et al., (2021).
9. Variabel motivasi kerja (X4) terhadap kinerja karyawan (Z) memiliki nilai p-value 0,000 <
0,05  dengan  t-statistik  sebesar  5,970  >  1,96 nilai t-tabel, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  atau  ho  diterima.  Hasil  penelitian ini  sesuai  dengan  penelitian  Santika  et  al (2022)

## Tabel 5 Pengaruh tidak langsung
Sumber: data olahan
Pengujian  hipotesis  pengaruh  tidak langsung  pada  Tabel  5  dapat  dideskripsikan sebagai berikut:
1. Variabel  lingkungan  kerja,  dapat  dilihat bahwa  nilai indirect  effect untuk  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 0,002 dengan nilai t-statistik 0,210 < 1,96 nilai t-tabel. Nilai signifikansi  sebesar  0,417  >  0,05;  dapat
disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja tidak  mengintervening  lingkungan  kerja. Dengan  kata  lain,  variabel  kepuasan  kerja belum mampu berperan baik dalam memediasi pengaruh antara variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
2. Variabel  disiplin  kerja,  dapat  dilihat  bahwa nilai indirect  effect untuk  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui
Purnomo  Wahyu  et  al.,  Determinasi  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Divisi Sales PT. Link Net. Tbk
kepuasan kerja sebesar -0,012 dengan nilai t- statistik  0,533  <  1,96  nilai  t-tabel.  Nilai signifikansi  sebesar  0,297  >  0,05;  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja tidak mengintervening variabel disiplin kerja. Dengan  kata  lain,  variabel  kepuasan  kerja belum mampu berperan baik dalam memediasi pengaruh antara variabel disiplin kerja dan kinerja karyawan.
3. Variabel  budaya  kerja,  dapat  dilihat  bahwa nilai indirect  effect untuk  pengaruh  budaya kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja sebesar -0,023 dengan nilai t- statistik  0,507  <  1,96  nilai  t-tabel.  Nilai signifikansi  sebesar  0,306  >  0,05;  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja tidak mengintervening variabel budaya kerja. Dengan  kata  lain,  variabel  kepuasan  kerja belum mampu berperan baik dalam memediasi  pengaruh  antara  variabel  budaya kerja dan kinerja karyawan.
4. Variabel motivasi kerja, dapat dilihat bahwa nilai indirect effect untuk pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja sebesar -0.006 dengan nilai t- statistik  0,467  <  1,96  nilai  t-tabel.  Nilai signifikansi  sebesar  0,320  >  0,05;  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja tidak  mengintervening  variabel  motivasi kerja.  Dengan  kata  lain,  variabel  kepuasan kerja  belum  mampu  berperan  baik  dalam memediasi pengaruh antara variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan.
5. Variabel lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja. Hasil ini mengindikasikan bahwa lingkungan kerja yang tidak signifikan, bisa berpengaruh terhadap rendahnya kinerja karyawan, hal ini menunjukkan adanya indikasi kinerja karyawan  yang  kurang  memenuhi  sasaran dan target yang ditetapkan oleh perusahaan
6. Variabel disiplin kerja berpengaruh
signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja. Kinerja  karyawan  yang  baik  merupakan output dari disiplin kerja yang telah tertanam dalam diri karyawan, sejauhmana kemungkinan  yang  akan  dirasakan  oleh tenaga  kerja  bahwa  tenaga  yang  telah diberikan  dan  usaha  yang  akan  dilakukan dapat  membuahkan  kinerja  yang  sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Karyawan  yang  memiliki  disiplin  kerja  dan bersinergi  dengan  budaya  bekerja  untuk melakukan  perbaikan  diri,  tidak  malas,  dan
produktif, serta memiliki kepedulian terhadap  kepentingan  konsumen  dan  atau pelanggan,  pada  akhirnya  akan  mampu mendorong  terciptanya  kinerja  karyawan sesuai  harapan  dan  akan  membudaya dikalangan  karyawan  serta  manjadi  image tersendiri bagi perusahaan.
7. Variabel budaya kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Budaya kerja adalah perwujudan dari kehidupan yang dijumpai  di  tempat  kerja,  secara  lebih spesifik.  Budaya  kerja  adalah  suatu  sistem dengan kerja, pekerjaan, dan interaksi kerja, yang  disepakati  bersama  dan  digunakan  di dalam kehidupan kerja sehari-hari, yang pada gilirannya akan menumbuhkan rasa kebersamaan antar karyawan, dan menjadikan perusahaan sebagai rumah kedua yang  berdampak  pada  munculnya  semangat dan motivasi kerja karyawan.
8. Variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja tinggi  cenderung  memiliki  tingkat  kinerja yang  tinggi,  sebaliknya  karyawan  yang motivasi  kerjanya  rendah  kemungkinan berkinerja  rendah  yang  berdampak  pada kinerja organisasi secara menyeluruh, karenanya  manajemen  perusahaan  harus mampu membangun motivasi kerja karyawan  agar  dapat  menyelesaikan  tugas dan tanggung jawabnya secara maksimal, hal ini  sejalan  dengan  pendapat  Mangkunegara (2017);  (Sopiah  &  Sangadji,  2018)  yang mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya,  hal  ini  bermakna bahwa  antara  motivasi  kerja  memiliki determinasi  dengan  kinerja  yang  erat  dan saling mempengaruhi.
9. Variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  menunjukkan  kesesuaian antara  harapan  seseorang  yang  timbul  dan imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan  kerja  juga  berkaitan  erat  dengan teori  keadilan,  perjanjian  psikologis  dan motivasi,  persaingan  membuat  karyawan yang  sebelumnya  mampu  mencapai  target sales  dengan  mudah  kini  sudah  mulai merasakan  dampak  dimana  target  penjulan yang  seringkali  tidak  tercapai,  dan  ada
Purnomo  Wahyu  et  al.,  Determinasi  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Divisi Sales PT. Link Net. Tbk
kebijakan punishment bagi  karyawan  yang tidak  mencapai  target  sales  harus  menjaga stand  sampai  malam,  bahkan  sekarang  ini bahkan  banyak  bonus  karyawan  yang  kena potong  sebagai  dampak  kinerja  yang  tidak mencapai target yang ditentukan.
10. Variabel lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditenggarai lingkungan kerja diantara karyawan yang kurang menikmati pekerjaan yang  telah  diberikan  sehingga  terlambat dalam  menyelesaikannya.  Perbedaan  sikap antar  karyawan  misalnya  kurang  koordinasi dalam  bekerja  sama  antar  karyawan  yang menyebabkan tertundanya pekerjaan, kurang optimalnya sikap dalam melayani masyarakat yang menjadi pelanggan sehingga  membuat kinerja perusahaan semakin menurun.
11. Variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bermakna  disiplin  kerja  diantara  karyawan menimbulkan  fenomena  yang  terjadi  adalah masih  ditemukan  beberapa  permasalahan terkait  dengan  disiplin  kerja  yang  kurang baik,  seperti  disiplin  waktu,  masih  ada karyawan yang datang terlambat melakukan absen  pagi  atau  datang  ke  kantor,  tidak memenuhi  kanvasing  sesuai  dengan  target yang diberikan melalui system yang dipakai di  divisi  sales  sehingga  membuat  kinerja perusahaan  semakin  menurun.  Karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila mereka sudah menaati peraturan perusahaan atau  perusahaan,  melaksanakan  pekerjaan sesuai  dengan  target  waktu  yang  telah ditentukan,  disiplin  kerja  yang  baik  serta budaya kerja yang baik.
12. Variabel  budaya  kerja  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  sesungguhnya  linear  dengan kondisi  dilapangan  yang  merupakan  hasil telaah  pra-penelitian,  dimana  budaya  kerja yang  terjadi  diantara  karyawan,  saat  ada keluhan  dari  karyawan  divisi  sales  terhadap target yang ketat dan aturan-aturan perusahaan yang lain cenderung menyebabkan  budaya  kerja  yang  berat  dan malah  menimbulkan  sikap  malas-malasan dalam  bekerja,  juga  akhirnya  menular  antar sales  sehingga  hal  ini  menyebabkan  budaya kerja  yang  negatif,  akibatnya  karyawan menjadi  lesu  ketika  tidak  mampu  mencapai
target  sales  dan  pada  akhirnya  membuat kinerja perusahaan semakin menurun.
13. Variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi adalah keuntungan  kompetitif  bagi  perusahaan untuk  mengarahkan  pada  pencapaian  yang lebih  baik,  karenanya  motivasi  dipandang sebagai  suatu  instrumen  sangat  penting dalam kinerja karyawan, maka penting untuk terus  memberikan  motivasi  kerja  pada karyawan agar lebih produktif, lebih efisien, dan  lebih  bersemangat  untuk  bekerja  dalam mancapai tujuan perusahaan. Seorang karyawan  yang  dihargai  kinerjanya  dan dimotivasi  dengan  baik  akan  merasa  bagian dari  perusahaan  itu  dan  akan  memberikan yang  terbaik  melalui  kinerja  optimal  yang pada  akhirnya  akan  menimbulkan  rasa  puas atas pekerjaan yang dijalani.
14. Variabel kepuasan kerja tidak mengintervening  lingkungan  kerja.  Kinerja karyawan  merupakan  ukuran  keberhasilan suatu perusahaan, kinerja karyawan merupaka  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seorang  karyawan  sesuai  wewenang  dan tanggung  jawabnya  dalam  periode  waktu tertentu.  Untuk  itu  perlu  didukung  dengan lingkungan kerja yang aman dan sehat, agar hasil  kerja  karyawan  sesuai  dengan  standar yang ditetapkan.
15. Variabel kepuasan kerja tidak mengintervening  variabel  disiplin  kerja. Dengan  kata  lain,  variabel  kepuasan  kerja belum mampu berperan baik dalam memediasi pengaruh antara variabel disiplin kerja dan kinerja karyawan. Karyawan yang yang  masuk  kerja  tidak  sesuai  dengan peraturan  yang  ada  dalam  organisasi  atau datang  terlambat  menandakan  kelalaian dalam bertanggung jawab. Disiplin yang baik mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
16. Variabel  disiplin  kerja  belum  tentu  bisa menjamin kepuasan kerja apalagi meningkatkan  kinerja  karyawan,  tetapi dengan  adanya  disiplin  kerja  yang  baik  dan kenyamanan dalam bekerja saat diterapkannya  disiplin  kerja  yang  baik tersebut,  diharapkan  adanya  peningkatan kinerja, meskipun nantinya diperlukan factor pemicu yang lain seperti rewarding, penghargaan/nominasi the best employee dan
Purnomo  Wahyu  et  al.,  Determinasi  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Divisi Sales PT. Link Net. Tbk
lain sebagainya. Disiplin kerja yang baik dan kinerja yang bagus diharapkan bisa mendapatkan  kepuasan  kerja  yang  lebih tinggi  dibandingkan  dengan  tidak  adanya kedisiplinan di dalam karyawan dan nantinya malah  membuat  kinerja  yang  cenderung menurun
17. Variabel  budaya  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening. Budaya kerja yang baik belum  tentu  mempengaruhi  kepuasan  kerja dan  pada  akhirnya  meningkatkan  kinerja karyawan,  karena  mungkin  ada  factor  lain yang  perlu  ditingkatkan  untuk  memicu kinerja  yang  lebih  maksimal.  Budaya  kerja yang baik tetap sangat diperlukan karyawan untuk  menjaga  kepuasan  kerja  yang  tetap maksimal,  dan  hal  ini  diharapkan  bisa memicu kinerja yang lebih maksimal, dengan tambahan  factor  lain  yang  diperlukan karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan.
18. Variabel  budaya  kerja  dapat  menimbulkan ketegangan pada individu sehingga menimbulkan stres. Hal ini dapat disebabkan oleh desakan waktu ( deadline ), jumlah tugas yang  terlalu  banyak,  dan  sebangainya. Budaya kerja yang tinggi menimbulkan stres kerja  baik  fisik  maupun  psikis  dan  reaksi emosional seperti mudah marah, sakit kepala, dan lainnya.
19. Variabel kepuasan kerja tidak mengintervening  variabel  motivasi  kerja. Motivasi  kerja  yang  meningkat  diharapkan bisa  mendapatkan  respon  yang  baik  dari karyawan  sehingga  kinerja  meningkat  juga melalui intervening kepuasan kerja. Motivasi kerja yang tinggi dan terarah diharapkan bisa membawa suasana menjadi lebih nyaman dan puasa  buat  karyawan  sehingga  tidak  terlalu susah  untuk  meningkatkan  kinerja  sales, dengan  menambahkan  factor  lain  seperti hadiah, ataupun reward bagi karyawan.
20. Variabel  kepuasan  kerja  belum  mampu berperan  baik  dalam  memediasi  pengaruh antara  variabel  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan. Belum optimalnya kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan, sampai saat  ini  masih  menjadi  suatu  permasalahan terbesar yang harus dihadapi semua perusahaan  serta  menjadi  tugas  utama  bagi para stake  holder  atau  pimpinan perusahaan untuk bisa menggali segala skills, knowledge,
ability terbaik  yang  dimiliki  karyawannya,
sehingga karyawan mampu menjabarkan visi dan misi perusahaan.
Tabel 6 R Square Variabel R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja (Y) 0.643 0.637 Kinerja Karyawan (Z) 0.347 0.335
Sumber: data olahan
Tabel  6  menjelaskan  besaran  pengaruh lingkungan  kerja  (X1),  disiplin  kerja  (X2), budaya  kerja  (X3),  dan  motivasi  kerja  (X4) terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  0,643  atau sekitar 64,3%; sedangkan lingkungan kerja (X1), disiplin  kerja  (X2),  budaya  kerja  (X3),  dan motivasi  kerja  (X4)  terhadap  kinerja  karyawan (Z) sebesar 0,347 atau 34,7%.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan bahwa semua variabel independen menunjukkan bahwa  disiplin  kerja,  budaya  kerja,  motivasi kerja, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja pada Divisi  Sales  PT. Link  Net.  Tbk.  Sedangkan  lingkungan  kerja, kepuasan  kerja,  disiplin  kerja, dan  budaya  kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Selanjutnya  pada  penelitian  ini kepuasan  kerja  tidak  mengintervening  pengaruh lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  budaya  kerja, dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada Divisi Sales PT. Link Net. Tbk

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi,  S.,  &  Sulistyono,  S.  2019.  Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pertanahan Kabupaten  Bogor. Jurnal  Manajemen
Kewirausahaan , 15 (2), 203.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Goni,  A.  L.,  Dotulong,  L.,  Pandowo,  2021. Pengaruh  selt  efficacy,  lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai  Divisi  Administrasi  pada Kanwil Kementerian Hukum dan HAM Sulut  selama  masa  Pandemi.  Jurnal Emba , 9 (4), 761–772.
Haris,  H.  2017.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan
Komitmen Organisasi Terhadap
Kualitas  Layanan  di  PT.  Asuransi
Purnomo  Wahyu  et  al.,  Determinasi  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Divisi Sales PT. Link Net. Tbk
Jasindo  (Persero)  Kantor  Cabang Korporasi  dan  Ritel  Bandung. Jurnal Manajemen  Dayasaing , 19 (2),  135– 151. Jogiyanto.  2014. Metodologi  penelitian  bisnis : salah kaprah dan pengalaman- pengalaman , 6th ed. BPFE. Ndandara,  V.,  A.  Manafe,  H.,  Yasinto,  Y.,  & Man,  S.  2023.  Pengaruh  Beban  Kerja,
dan Lingkungan Kerja Melalui Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Mediasi terhadap Disiplin Kerja
Karyawan (Suatu Kajian Studi Literatur
Manajemen  Sumberdaya  Manusia).
Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Dan
Ilmu Sosial , 4 (1), 173–187. Raymond,  Siregar,  D.  L.,  Putri,  A.  D.,  & Simanjuntak, M. G. Indrawan J. 2023. Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT  Tanjung  Mutiara  Perkasa. Jurnal Administrasi Bisnis , 11 (1), 1–92. Santika, I. K. P. A., Sujana, I. W., & Novarini, N.
N.  A.  2022.  Pengaruh  Motivasi Berprestasi,  Kepuasan  Kerja,  dan
Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Tirta Investama di Mambal. Values , 3 , 477–487. Sare, M. S., Foeh, J. E. H. J., Manafe, H. A., & Niha,  S.  S.  2023.  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan , Lingkungan Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri  Sipil  Melalui  Disiplin  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Kajian Studi  Literatur  Manajemen  Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 4 (4), 557–563. Sugiyono.  2017. Metode  penelitian  kuantitatif, kualitatif . Alfabeta.
Sopiah,  &  Sangadji,  E.  M.  2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Edisi 1. Yogyakarta: CV Andi Offset.