e-ISSN 2527-8215
THE EFFECT OF COMPENSATION, WORK ENVIRONMENT, AND THE REWARD FOR PERFORMANCE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEE AT PT. SURYA DUMAI INDUSTRI TBK PEKANBARU

## David dan Diana Isyelone Muskitta
Program Studi S1 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. A. Yani No. 78-88 Pekanbaru 28127 Email: Isyelone_diana@yahoo.com

## ABSTRACT
The purpose of this research is to know the influence of compensation, work environment and reward for high performance  against  the  performance  of  employees  at  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk,  Pekanbaru.  Analysis  of data  used  is  the  analysis  of  the  regression  of  the  linear  risks.  The  sample  of  this  study  as  many  as  55  of  the respondents who is a permanent employee  at PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru. Variables are used is compensation,  work  environment  and  reward  for  high  performance.  The  results  showed  that  these  three variables  tested  simultaneously  have  a  significant  effect  on  the  performance  of  employee  at  PT.  Surya  Dumai Industri  Tbk,  Pekanbaru.  In  partial  compensation  significantly  influences,  while  the  work  environment  and reward for high performance does not affect the significant. Variables are compensation, work environment and reward for high performance of influential 79% of employee performance, while the rest of the 21% affected by variables not included in research.

## Keyword: compensation, work environment, reward for high performance, employee performance

## PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN PENGHARGAAN ATAS PRESTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. SURYA DUMAI INDUSTRI TBK PEKANBARU

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas prestasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk,  Pekanbaru.  Analisis  data  yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Sampel penelitian ini sebanyak 55 responden yang merupakan karyawan  tetap  di  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk,  Pekanbaru.  Variabel  yang  digunakan  adalah  kompensasi, lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga variabel yang diuji  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk, Pekanbaru.  Secara  parsial  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan,  sedangkan  lingkungan  kerja  dan penghargaan atas prestasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan. Variabel kompensasi, lingkungan kerja dan penghargaan  atas  prestasi  kerja  berpengaruh  79%  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  sisanya  21% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk ke dalam penelitian.
Kata Kunci: kompensasi, lingkungan kerja, penghargaan atas prestasi kerja, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber daya  manusia yang berkualitas merupakan asset yang sangat penting bagi perusahaan. Peranan sumber daya  manusia  dalam  perusahaan  juga  menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  kebijaksanaan,  strategi, maupun  langkah-langkah  kegiatan  operasional  yang  dilaksanakan  dalam  perusahaan.  Manusia  adalah  sumber daya  yang  paling  penting  keberadaannya  dalam  perusahaan,  karena  ditangan  manusialah  segala  aktivitas  yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan diambil. Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai salah satu  unsur  penentu  keberhasilan  perusahaan  yang  harus  ditingkatkan  efisiensi  dan  kinerjanya.  Sumber  daya manusia yang dikelola dengan baik akan memberikan kinerja yang baik pula dalam organisasi atau perusahaan. Latar  belakang  penelitian  ini  adalah  masalah  penurunan  kinerja  karyawan.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia memiliki  peran  penting  dalam  suatu  organisasi  perusahaan.  Maksudnya  dengan  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Setiap  perusahaan  mengharapkan  kinerja  karyawan yang tinggi . Menurut Hariandja (2002) sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor  yang lain seperti  modal. Oleh karena itu sumber daya  manusia harus dikelola  dengan  baik  untuk  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi.  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk, Pekanbaru  sebagai  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  Jasa  Pengelolaan  Gedung  yang  sudah berpengalaman  lebih  dari  25  tahun  dan  telah  memperoleh  kepercayaan  dari  para  penyewa  gedung  perkantoran sudah seharusnya mempunyai karyawan-karyawan yang terampil dan professional serta mempunyai kinerja yang baik. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang jasa maka karyawan PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru harus  memberikan  pelayanan  terbaik  bagi  para  pelanggan/penyewa  gedung. Keberhasilan  dalam  memberikan pelayanan kepada para pelanggan/penyewa ditentukan oleh penilaian terhadap kinerja karyawannya.
Penilaian  tersebut  tidak  hanya  dilakukan  untuk  mengawasi  sumber  daya  perusahaan  tetapi  juga  untuk mengukur  tingkat  efisiensi  penggunaan  sumber  daya  yang  ada  serta  mengidentifikasi  hal-hal  yang  perlu diperbaiki.  Penilaian  terhadap  kinerja  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Faktor yang paling menarik dikaji atau diteliti dari variabel kinerja adalah kualitas dan kuantitas kerja karyawan.  Kualitas  kerja  berarti  karyawan  memiliki  mind  set,  keterampilan,  pengetahuan  dan  niat  baik  untuk bekerja  secara  berkualitas,  rapi,  bersih,  teliti  dan  indah.  Kualitas  kerja  dan  kuantitas  kerja  sangat  tergantung kepada  niat  dan  kemauan  karyawan  untuk  berprestasi.  Jika  karyawan  memiliki  kemampuan  untuk  menjadikan dirinya  sebagai  pribadi  yang  produktif,  maka  tentunya  karyawan  akan  memfokuskan  diri  untuk  kualitas  dan kuantitas  kerja  yang  prima.  Kualitas  kerja  merupakan  salah  satu  unsur  yang  di  evaluasi  dalam  menilai  kinerja karyawan.  Kualitas  kerja  dapat  diukur  melalui  ketepatan,  kelengkapan  dan  kerapian.  Yang  dimaksud  dengan ketepatan adalah ketepatan dalam  menjalankan tugas dan pekerjaan, artinya  terdapat kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Yang dimaksud dengan kelengkapan adalah ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan. Yang dimaksud dengan kerapian adalah kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan.  Kuantitas  kerja  berarti  karyawan  harus  berupaya  dengan  sekuat  tenaga  untuk  mencapai  hasil  kerja yang  sesuai  dengan  target,  artinya  karyawan  harus  selalu  menyiapkan  kondisi  tubuh  yang  sehat  dan  penuh semangat,  kondisi  pikiran  yang  tenang  dan  kreatif.  Dalam  memberikan  pelayanan  teknis  terhadap pelanggan/penyewa  seperti  penggantian  alat-alat  yang  rusak  yang  harus  segera  diselesaikan,  tetapi  karyawan lambat dalam penanganannya.
Karyawan  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk,  Pekanbaru  belum  bekerja  secara  optimal  ini  terbukti  dalam bekerja  karyawan  sering  melakukan  kesalahan  dalam  menginput  jumlah  tagihan  invoice  penyewa  sehingga terjadi  komplain  terhadap  kesalahan  tersebut,  ini  juga  mengakibatkan  pemborosan  dalam  pemakaian  kertas karena  karyawan  bekerja  secara  berulang-ulang  dan  hasilnya  tidak  efektif  dan  efisien.  Karyawan  juga  sering terlambat/tidak tepat waktu untuk mengantarkan invoice sehingga pembayaran pun tersendat-sendat dibayar oleh para pelanggan/penyewa. Karyawan tidak serius dalam bekerja, sering malas-malasan, sering tidak masuk kerja, sering  keluar  kantor  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  pribadi  yang  tidak  ada  hubungannya  dengan kepentingan  perusahaan,  tidak  memiliki  komitmen  kerja,  mengulur-ulur  waktu  serta  tidak  menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu yang ada. Waktu yang seharusnya dimanfaatkan untuk bekerja, tetapi karyawan mempergunakannya untuk keluar ruangan, makan, ngobrol dengan sesama rekan kerja. Perusahaan ini menarik untuk diteliti karena dilihat dari grafik tingkat penyewaan gedung yang terus mengalami penurunan dan berakibat pada produktivitas serta tujuan perusahaan.
Berikut  adalah  data  penyewaan  gedung  selama  lima  tahun  pada  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk, Pekanbaru.
e-ISSN 2527-8215

## Sumber : PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru
Gambar 1. Grafik Tingkat Penyewaan Gedung Perkantoran Tahun 2011 – 2015
Berdasarkan gambar 1 dapat dilihat bahwa secara umum tingkat penyewaan gedung perkantoran terjadi peningkatan  dan  penurunan  setiap  tahunnya.  Peningkatan  penyewaan  gedung  tertinggi  terjadi pada  tahun  2013 yaitu sebanyak 79 penyewa. Namun terjadi penurunan pada tahun 2014 yaitu sebanyak 70 penyewa dan di tahun 2015 yaitu sebanyak 63 penyewa. Jadi pencapaian kinerja karyawan PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru ditinjau  melalui  grafik  dikatakan  mengalami  penurunan.  Untuk  menciptakan  kinerja  yang  tinggi,  dibutuhkan adanya  peningkatan  kerja  yang  optimal  dan  mampu  mendayagunakan  potensi  sumber  daya  manusia  yang dimiliki oleh  karyawan  guna  menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan  memberikan kontribusi positif bagi perkembangan  organisasi.  Penurunan  tingkat  penyewaan  gedung  terjadi  karena  penurunan  kinerja  karyawan yang disebabkan karena kurangnya kualitas, kuantitas dan komitmen kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan kinerja  karyawan,  maka  diperlukan  peningkatan  kualitas,  kuantitas  dan  komitmen  kerja  karyawan  agar  dapat bekerja secara efektif dan efisien.
Ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk,  Pekanbaru  belum  bekerja  secara professional  yang  mengakibatkan  menurunnya  kinerja  karyawan.  Terjadinya  penurunan  kinerja  karyawan  juga dapat disebabkan karena kompensasi yang diterima belum sesuai dengan yang diharapkan. Ada karyawan yang sudah  bekerja  selama  bertahun-tahun  namun  dalam  pemberian  kompensasi  terdapat  perbedaan  dan  ditemukan adanya ketidak adilan dalam tunjangan. Selain kompensasi, lingkungan kerja juga sangat mempengaruhi kinerja karyawan.  Masih  adanya  suasana  kerja  yang  kurang  menyenangkan,  dimana  terjadinya  pengelompokan- pengelompokan  dalam  unit  kerja.  Seperti  karyawan  yang  hanya  ingin  bergaul  dengan  karyawan  yang  lebih dikenalnya  saja,  tidak  bebas  bergaul  dengan  karyawan  lainnya.  Perenggangan  hubungan  seperti  ini  dapat menimbulkan  perselisihan  sehingga  lingkungan  kerja  akan  menjadi  tidak  nyaman.  Dengan  demikian  karyawan merasa  lingkungan  yang  tidak  menyenangkan  tentunya  berpengaruh  terhadap  sikap  dan  kualitas  layanannya sehingga karyawan tidak bisa bekerja secara maksimal. Perusahaan memberikan penghargaan atas prestasi kerja terhadap  karyawan  ini  dimaksudkan  agar  dalam  bekerja  karyawan  tersebut  dapat  bekerja  secara  maksimal sehingga  karyawan  tersebut  loyal  terhadap  perusahaan.  Tetapi  di  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk,  Pekanbaru masih banyak karyawan yang sudah bekerja selama puluhan tahun namun, posisi pekerjaannya tidak berubah dan tidak  mengalami  peningkatan  dalam  jenjang  karier  padahal  karyawan  tersebut  sudah  senior.  Kondisi  yang monoton  seperti  ini  mengakibatkan  kejenuhan  pada  karyawan  sehingga  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Membenahi  setiap  kelemahan  yang  ada  atau  kendala  yang  membuat  kinerja  itu  berkurang,  maka  perusahaan perlu  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Setelah  mengetahui  faktor- faktor tersebut, perusahaan bisa meningkatkan kinerja karyawan agar dapat bekerja secara optimal dan efisien.
Tujuan  Penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas prestasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru secara parsial.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Dessler (2009:125), kompensasi adalah setiap imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya  karyawan  itu.  Menurut  Robbins  (2001:149)  bahwa  para  karyawan  menginginkan  sistem  upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:118) “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tidak masuk kerja”. Menurut Hariandja dalam Maretta (2005:136) mendefenisikan kompensasi sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha dan manajer sebagai konsekuensi dari sumbangan yang diberikannya
0 20 40 60 80 2011 2012 2013 2014 2015 60 65 79 70 63 Penyewa
dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Menurut  Veithzal  Rivai  (2005:456)  mendapatkan  kompensasi  yang  adil adalah  :  mendapatkan  imbalan  yang  sesuai  dengan  tingkat  pendidikan  karyawan  dan  kesesuaian  gaji  standar kerja  dengan  beban  tugas  yang  diberikan.  Semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  karyawan,  maka  semakin  tinggi pula kemungkinan karyawan tersebut melakukan perbandingan social dengan karyawan yang lain. Jika gaji yang diberikan  perusahaan  lebih  rendah,  maka  akan  timbul  ketidakpuasan  kerja  karyawan  terhadap  gaji  yang diberikan.  Gaji  harus  ditentukan  sedemikian  rupa  agar  antara  kedua  belah  pihak  (karyawan  dan  perusahaan) merasa  sama-sama  di  untungkan.  Dengan  demikian  karyawan  yang  merasa  puas  dengan  gaji  yang  diterimanya akan dapat menciptakan kepuasan kerja sehingga berpengaruh pada kinerja karyawan.
Indikator  kompensasi  menurut  Eka  dan  Subowo  dalam  jurnal  kajian  bisnis  dan  manajemen  (2005) adalah: (1) Gaji, gaji merupakan salah satu unsur penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan  atau  organisasi  harus  melakukan  perencanaan  gaji  yang  tepat  sesuai  dengan  tugas,  tanggung  jawab dan  tingkat  usaha  yang  dilakukan  dalam  pekerjaan.  (2)  Insentif,  pemberian  insentif  agar  karyawan  tersebut menjadi  lebih  giat  dalam  bekerja  dan  memiliki  kegunaan  untuk  memperbaiki  prestasinya  dalam  perusahaan. Pemberian  insentif  diberikan  atas  kinerja  ekstra  karyawan  yang  melebihi  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan  dan  untuk  hal  itu  perusahaan  memberikan  penghargaan  dalam  bentuk  tambahan  pendapatan.  (3) Tunjangan,  pemberian  tunjangan  pada  umumnya  terkait  dengan  upaya  perusahaan  untuk  memenuhi  kebutuhan karyawan dan rasa aman sebagai bentuk pelayanan terhadap karyawan serta menunjukkan tanggung jawab sosial perusahaan kepada para karyawannya.
Menurut Veithzal Rivai (2005:456) lingkungan kerja yang menyenangkan adalah lingkungan kerja yang mendukung dan sesuai dengan jenis pekerjaannya sehingga karyawan bisa melaksanakan kerja atau tugas dengan baik, karena bekerja di dalam lingkungan  yang  mendukung dan  menyenangkan.  Lingkungan  kerja dalam suatu perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh  pihak  perusahaan.  Penataan  serta  penyusunan  suatu  sistem produksi  yang  baik  tidak  akan  dapat  dilaksanakan  dengan  efektif  bila  tidak  didukung  oleh  lingkungan  tempat kerja yang baik dan kondusif. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17) lingkungan kerja yang dimaksud antara  lain  uraian  jabatan  yang  jelas,  target  kerja  yang  menantang,  pola  komunikasi  kerja  yang  efektif,  iklim kerja  dan  fasilitas  kerja  yang  relative  memadai.  Indikator  lingkungan  kerja  menurut  Sedarmayanti  (2001:21) menyatakan  bahwa  secara  garis  besar  faktor-faktor  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua  yakni  :  faktor lingkungan  fisik  dan  faktor  lingkungan  non  fisik,  dimana  peneliti  menggunakannya  sebagai  indikator  untuk mengukur lingkungan kerja yang menyenangkan.
Berikut  adalah  penjelasannya.  Faktor  lingkungan  fisik  terdiri  dari:  (1)  Pewarnaan, warna  dapat menimbulkan  rasa  puas  bagi  karyawan.  Warna  dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam  bekerja  misalnya  untuk ruang kerja yang memerlukan ketenangan seperti kantor-kantor hendaknya dipilihkan warna-warna yang sifatnya lembut  misalnya  warna  krem,  hijau  muda,  biru  muda,  putih  dan  sebagainya. (2)  Kebersihan, dalam  hal kebersihan  ini  diperlukan  tanggung  jawab  dari  semua  personil  yang  ada  pada  perusahaan,  baik  petugas kebersihan  dari  perusahaan  maupun  semua  karayawan  yang  ada.  (3)  Keamanan, hal  yang  termasuk  dalam keamanan  dalam  penelitian  ini  adalah  keamanan  atas  barang-barang  yang  menjadi  milik  karyawan  pada  saat karyawan tersebut berada dalam lingkungan perusahaan. Faktor lingkungan non fisik dapat dibagi menjadi: (1) Hubungan  antara  karyawan  dengan  karyawan  lain. Relasi  atau  adanya  komunikasi  antara  sesama  karyawan didalam  perusahaan.  Menjalin  adanya  pertemanan  ataupun  persahabatan  didalam  perusahaan. (2)  Hubungan antara  karyawan  dengan  atasan.  Relasi  atau  adanya  komunikasi  karyawan  dengan  atasannya.  Disini  seorang karyawan  harus  menghargai  dan  mentaati  atasannya  sesuai  dengan  standar  operasional  kerja  (SOP).  Menurut Veithzal  Rivai  (2005:456)  penghargaan  adalah  :  hadiah  atas  prestasi  yang  dilakukan  oleh  karyawan  kepada perusahaan, sehingga membuat karyawan merasa dihargai. Menurut Nawawi (2005:319), “ reward adalah usaha menumbuhkan  perasaan  diterima  (diakui)  di  lingkungan  kerja,  yang  menyentuh  aspek  kompensasi  dan  aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya”. Manajer mengevaluasi hasil kinerja individu baik secara formal maupun informal. Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar  produktivitasnya  tinggi  (Tohardi,  2002:317).  Penghargaan  adalah  insentif  yang  mengaitkan  bayaran  atas dasar  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas  para  karyawan  guna  mencapai  keunggulan  yang  kompetitif (Henry Simamora, 2004:514).
Indikator  penghargaan  atas  prestasi  kerja  menurut  Siagian  (2006)  rasa  keadilan  dapat  membuat karyawan  menjadi  puas  terhadap  kompensasi  yang  diterimanya.  Sebaliknya,  pihak  perusahaan  juga  berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan  yang  tercapai,  namun  kebutuhan  karyawan  juga  akan  terpenuhi. Pekerjaan  itu  sendiri  yaitu karakteristik  pekerjaan  yang  dimiliki,  tugas  yang  menarik,  peluang  untuk  belajar  dan  kesempatan  untuk bertanggung  jawab  menunjukkan  kecenderungan  untuk  senang  atas  pekerjaannya.  Bila  perusahaan  mampu mempengaruhi  semangat  dan  kegairahan  kerja  karyawan,  maka  akan  memperoleh  banyak  sekali  keuntungan. Menurut  Alex.  S.  Nitisemito  (1984:150)  keuntungan-keuntungan  tersebut  antara  lain:  (a)  Pekerjaan  akan  lebih cepat  diselesaikan,  (b)  Kerusakan  akan  dapat  dikurangi,  (c)  Absensi  akan  dapat  diperkecil,  (d)  Perpindahan karyawan dapat diperkecil, (e) Produktivitas kerja dapat ditingkatkan, (f) Ongkos per-unit dapat diperkecil. Upah
yang merupakan hal yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, namun kepuasan itu tidak semata-mata karena  upah.  Karena  upah  merupakan  dasar  untuk  mendapatkan  kepuasan  selanjutnya,  selanjutnya  pemenuhan upah.  Kategori  keberhasilan reward dan punishment juga  dapat  dilihat  kemampuan  pimpinan  memenuhi  dan memanfaatkan sumber daya secara maksimal. Adanya peningkatan efisiensi dan efektifitas pengelolaan sumber daya  manusia  melalui  pembagian  tanggung  jawab  yang  jelas,  dan  transparan  adalah  salah  satu  indikator  yang penting.  Selain  itu  tumbuhnya  kemandirian  dan  kekurang  tergantungan  dikalangan  karyawan  perusahaan, bersifat  adaktif  dan  proaktif  serta  memiliki  jiwa  kewirausahaan  tinggi,  juga  merupakan  indikator  terpenuhinya kebutuhan  untuk  mendapatkan penghargaan  selanjutnya. Peluang promosi akan  mempengaruhi kepuasan kerja, karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih  baik.  Adanya  kesiapan  karyawan  untuk  berkompetisi  secara  sehat  dengan  karyawan  lainnya  dalam kesempatan  untuk  promosi,  upaya  dan  inovatif  dengan  dukungan  pimpinan  merupakan  indikator  keberhasilan sistem reward dan punishment . Pengawasan,  dari  dua  dimensi  pengawasan  yaitu  employee  centeretness  dan partisipasi,  situasi  kerja  sama  yang  ditunjukan  oleh  pengawas  akan  memiliki  pengaruh  pada  kepuasan  kerja. Kategori  keberhasilan reward dan punishment dapat  dilihat  dari  terintegrasinya  pengawasan.  Adanya peningkatan  kinerja  karyawan  yang  dapat  dicapai  melalui  kemandirian  dan  inisiatif  pengawas  karyawan  dalam mengelola dan menggunakan sumber-sumber yang tersedia. Rekan kerja, secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antar rekan kerja karyawan didalam  melaksanakan tugasnya, sebaliknya  yang dikategorikan  sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama, baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalam organisasi untuk mencapai tujuan.
Kunci  keberhasilan  organisasi  pada  dasarnya  selalu  berkaitan  dengan  keterlibatan  karyawan  dalam mencapai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Seperti yang diungkapkan oleh Thoha (2004:34), bahwa manusia atau  karyawan  adalah  satu  dimensi  dalam  organisasi  yang  amat  penting  yang  merupakan  salah  satu  faktor pendukung  organisasi.  Oleh  karena  itu  keberhasilan  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kinerja  karyawannya. Menurut Mangkunegara (2002:22) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Kinerja karyawan merupakan hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Kinerja  karyawan meliputi  kualitas  dan  kuantitas  output.  Kinerja  karyawan  (Simamora,  2004:83)  adalah  tingkat  hasil  kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan dua pendapat diatas maka dapat diambil  suatu  pengertian  bahwa  kinerja  dalam  pengertian  umum  adalah  tercapainya  apa  yang  telah  ditetapkan atau  digariskan  sebagai  tujuan  atau  sasaran.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  yang  menyatakan  apa  yang  kita maksud  dengan  kinerja  adalah  pencapaian.  Selanjutnya  untuk  membahas  pengertian  kerja  dapat  dilihat  dari beberapa segi, antara lain dikemukakan Kartono (2004:2) bahwa : “Kerja merupakan aktivitas dasar dan bagian esensial  dari  kehidupan  manusia,  sama  halnya  aktivitas  bermain  anak-anak,  maka  kerja  akan  memberikan kesenangan  dalam  arti  tersendiri  dari  kehidupan.  Sebab  kerja  itu  memperbaiki  status  pada  seseorang  yang mengakibatkan diri sendiri dengan individu-individu lain dalam masyarakat”.
Menurut (Simamora, 2004:63) menyatakan ada lima indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut: (1) Kualitas, tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan  yang  diharapkan  dari  suatu  aktivitas.  (2)  Kuantitas,  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah sejumlah  unit,  jumlah  siklus  aktivitas  yang  diselesaikan.  (3)  Ketepatan  Waktu,  tingkat  suatu  aktivitas diselesaikan  pada  waktu  awal  yang  diinginkan  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  yang  lain.  (4)  Efektivitas,  tingkat  pengguna  sumber  daya organisasi  dengan  maksud  menaikkan  keuntungan  atau  mengurangi  kerugian  dari  setiap  unit  dalam  pengguna sumber  daya.  (5)  Komitmen  Kerja,  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai  komitmen  kerja  dengan  perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

## Kerangka Pemikiran
Ditinjau  dari  jenis  hubungan  variabel,  maka  disini  termasuk  hubungan  sebab  akibat  yaitu  suatu  variabel  dapat mempengaruhi  variabel  yang  lain,  sehingga  variabel  bebas  (independen  variabel)  yang  terdiri  dari  kompensasi (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  penghargaan  atas  prestasi  kerja  (X3).  Sedangkan  variabel  terikat  (dependen variabel) adalah kinerja karyawan (Y) yang terdiri dari kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan komitmen kerja.
Adanya  penelitian  yang  mengemukakan  bahwa  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas prestasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk melihat konsistensi dari anggapan tersebut maka  dilakukan  penelitian  lanjut.  Berdasarkan  penelitian  dan  teori  yang  ada  maka  kerangka  pemikiran  dapat disajikan sebagaimana gambar dibawah.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru.
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru. H3  :  Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk, Pekanbaru.
H1 H2 H3
Gambar 2. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Dalam  rancangan  penelitian  ini  peneliti  membuat  hipotesis  dan  implikasinya  secara  operasional  sampai  pada analisis akhir data  yang  selanjutnya disimpulkan dan diberi saran.  Suatu desain penelitian  menyatakan struktur masalah penelitian maupun rencana penyelidikan yang akan dipakai untuk memperoleh bukti empiris mengenai hubungan-hubungan dalam  masalah.  Berdasarkan hipotesis dalam rancangan penelitian ini ditentukan variabel- variabel  yang  dipergunakan  dalam  penelitian.  Ada  4  (empat)  variabel  yaitu  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja, Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja    dan  Kinerja  Karyawan.  Selanjutnya  menentukan  instrument  berdasarkan variabel  penelitian  dan  kemudian  menentukan  responden.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode dokumentasi dan kuisioner. Teknik analisa yang digunakan untuk menganalisis data adalah analisis regresi linear berganda.  Sebelum  dilakukan  analisis  regresi  linear  berganda  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yang terdiri dari multikolinearitas, heteroskedastisitas dan normalitas data. Hasil analisis kemudian diinterprestasikan dan langkah terakhir disimpulkan serta diberikan saran. Sehingga setelah tahap akhir data tersebut peneliti dapat mengetahui  pengaruh  dari  variabel-variabel  yang  sudah  ditentukan  oleh  peneliti  yang  bisa  bermanfaat  untuk berbagai pihak.

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru yang beralamat di Jalan Jenderal Sudirman No. 395 Pekanbaru, Riau. Penelitian ini dilakukan  selama kurang lebih 2 bulan yaitu bulan Oktober – November 2016.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru yang berjumlah  55  orang.  Dari  populasi  diatas  maka  diambil  55  karyawan  dengan  metode  sensus.  Sensus  adalah pengumpulan  data  dengan  mengambil  elemen  atau  anggota  populasi  secara  keseluruhan  untuk  diselidiki.  Data yang diperoleh dari hasil sensus disebut parameter atau data yang sebenarnya.

## Jenis dan Sumber Data
Adapun  jenis  dan  sumber  data  yang  peneliti  perlukan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut.  Jenis  data dapat dibagi menjadi: (1) Data Kualitatif, data kualitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk bukan angka atau  dalam  bentuk  uraian  (Santoso,  2003),  misalnya  jenis  kelamin,  jenis  pekerjaan  dan  sebagainya.  (2)  Data Kuantitatif,  data  kuantitatif  yaitu  data  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  angka  atau  data  yang  dapat  dihitung (Santoso, 2003). Sumber data dapat dibagi menjadi: (1) Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari  responden.  Data  primer  pada  penelitian  ini  adalah  berupa  kuisioner  yang  disebarkan  kepada  karyawan, untuk  memperoleh  identitas  responden  seperti  usia,  jenis  kelamin  dan  lama  bekerja.  (2)  Data  Sekunder,  yaitu

## Kompensasi
(X1) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2) Penghargaan Atas Prestasi Kerja
(X3)
data pendukung yang berkenaan dengan profil perusahaan, sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi perusahaan. Selain itu data penjualan, data jumlah karyawan dan tingkat pendidikan karyawan.

## Teknik Pengumpulan Data Wawancara/ Interview
Pengumpulan  data  yang  dilakukan  melalui  wawancara  atau  tanya  jawab  secara  langsung  terhadap  responden tentang hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

## Angket/ Kuesioner
Pengumpulan data yang dilakukan melalui penyebaran angket yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang telah diberikan alternative jawaban untuk diisi oleh responden sesuai dengan kebutuhan penelitian ini.

## Dokumentasi
Metode dokumentasi ini untuk memperoleh data sekunder. Seperti informasi, arsip, dokumen PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru dan pihak-pihak yang berkompeten dan terkait dengan penelitian ini.

## Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal  tersebut  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Berdasarkan  tinjauan pustaka  dan  perumusan  hipotesis,  maka  variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Variabel  Bebas (Independen) ,  Variabel  independen  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  variabel  dependen  baik  yang pengaruhnya  positif  maupun  yang  berpengaruh  negatif.  Variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian ini yaitu Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Penghargaan Atas Prestasi Kerja (X3).  (2) Variabel Terikat (Dependen) , Variabel dependen  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi atau  yang  menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan diberi simbol (Y).

## Definisi Operasional Variabel
Defenisi  operasional  merupakan  petunjuk  tentang  bagaimana  suatu  variabel  diukur,  sehingga  peneliti  dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Pengukuran ini dilakukan peneliti untuk mempermudah dalam melakukan  penelitian,  sehingga  dapat  dilihat  dengan  jelas  yang  mana  variabel  terikat  dan  mana  variabel bebasnya. Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini terdapat pada tabel dibawah ini.

## Tabel 1. Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala Kompensasi (X1) Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai  imbalan  jasa  yang diberikan  oleh  perusahaan (Hasibuan, 2003) - Gaji - Insentif - Tunjangan (Eka dan Subowo, 2005) Interval Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja yang mendukung dan sesuai dengan jenis pekerjaannya sehingga karyawan bisa melaksanakan kerja atau tugas dengan baik, karena bekerja didalam lingkungan yang mendukung dan menyenangkan.
(Veithzal Rivai, 2005)
Faktor Lingkungan Fisik
*     Pewarnaan
*     Kebersihan
*     Keamanan Faktor Lingkungan Non
Fisik
*     Hubungan dengan
Karyawan lain *     Hubungan dengan atasan (Sedarmayanti, 2001) Interval Penghargaan Atas Prestasi Kerja (X3) Penghargaan  adalah  hadiah atas  prestasi  yang  dilakukan oleh karyawan kepada perusahaan, sehingga membuat  karyawan  merasa - Pekerjaan itu sendiri - Upah - Peluang Promosi - Pengawasan Interval
dihargai. (Veithzal Rivai,2005) - Rekan Kerja (Siagian, 2006) Kinerja Karyawan (Y) Tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan  pekerjaan  yang diberikan. (Simamora, 2004) - Kualitas - Kuantitas - Ketepatan Waktu - Efektivitas - Komitmen Kerja (Simamora, 2004) Interval
Sumber : Diolah (2016)

## ANALISIS DESKRIPSI Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif adalah bentuk analisa yang berdasarkan dari data yang dinyatakan dalam bentuk uraian. Data kualitatif  merupakan  data  yang  hanya  dapat  di  ukur  secara  langsung.  Proses  analisis  kualitatif  ini  dilakukan dalam tahapan sebagai berikut: (1) Pengeditan (Editing) , pengeditan adalah memilih atau mengambil data yang perlu  dan  membuang  data  yang  dianggap  tidak  perlu,  untuk  memudahkan  perhitungan  dalam  hipotesis.  (2) Pemberian  Kode (Coding) ,  proses  pemberian  kode  tertentu  terhadap  macam  dari  kuisioner  untuk  kelompok  ke dalam  kategori  yang  sama.  Bagian  analisis  ini  akan  membahas  mengenai  bentuk  sebaran  jawaban  responden terhadap  seluruh  konsep  yang  diukur  dari  sebaran  jawaban  sebaran  responden  selanjutnya  akan  diperoleh  satu kecendrungan atas jawaban responden tersebut. Untuk mendapatkan kecendrungan jawaban responden terhadap jawaban  masing-masing  variabel  akan  didasarkan  pada  nilai  rata-rata  skor  jawaban  yang  selanjutnya  akan dikategorikan pada rentang skor berikut:

## Tabel 2. Pemetaan Persepsi Responden Terhadap Variabel
Kelas Score Variabel Hitung Independen Dependen 1.00 - 1.80 Sangat Tidak Baik Sangat Rendah 1.80 - 2.60 Tidak Baik Rendah 2.60 - 3.40 Cukup Baik Cukup Tinggi 3.40 - 4.20 Baik Tinggi 4.20 - 5.00 Sangat Baik Sangat Tinggi
- Skor minimum      = 1 - Skor maksimum   = 5 - Skor Interval         = 5 – 1

## Analisis Tingkat Persepsi Responden
Untuk mengetahui tingkat persepsi responden atas kompensasi, lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  digunakan  analisis  deskriptif  berdasarkan  nilai  rata-rata  hitung  pada  5  (lima) tingkatan pemetaan dimana range tingkatan pemetaan sebesar (5-1)/5 = 0,8.

## Analisis Kuantitatif
Mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk kuantitatif. Dalam penelitian ini urusan pemberian skor menggunakan skala Likert. Tingkatan skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) =  diberi bobot / skor 5
Setuju (S) =  diberi bobot / skor 4 Kurang Setuju (KS) =  diberi bobot / skor 3 Tidak Setuju (TS)
=  diberi bobot / skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS)  =  diberi bobot / skor 1
Analisis  kuantitatif  adalah  bentuk  analisa  yang  menggunakan  angka-angka  dan  perhitungan  dengan metode  statistik,  maka  data  tersebut  harus  diklasifikasikan  dalam  kategori  tertentu  dengan  mengunakan  tabel- tabel tertentu untuk mempermudah dalam menganalisis dengan menggunakan program SPSS for Windows .

## METODE ANALISIS DATA
Persamaan regresi berganda dengan menggunakan 3 variabel independen yang dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = α + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Dimana: Y = Kinerja Karyawan X1 = Kompensasi X2 = Lingkungan Kerja X3 = Penghargaan Atas Prestasi Kerja
e-ISSN 2527-8215
α = Kostanta b 1,2,3  = Parameter atau koefisien regresi e = Error

## Uji Pendahuluan Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu angket. Suatu angket dikatakan valid jika pertanyaan  pada  angket  mampu  untuk  mengungkap  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  angket  tersebut  (Ghozali, 2005).  Biasanya  digunakan  dengan  menghitung  korelasi  antara  setiap  skor  butir  instrument  dengan  skor  total (Sugiyono,  2004).  Dalam  melakukan  pengujian  validitas,  digunakan  alat  ukur  berupa  program  komputer  yaitu SPSS  (Statistical  Product  and  Service  Solutions) .  Menurut  Sugiyono  (2009),  jika  nilai  validitas  tiap  butir pertanyaan lebih besar dari 0,3 maka butir-butir pertanyaan dari instrument dianggap valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  berguna  untuk  menunjukkan  konsistensi  hasil  pengukuran  bila  dilakukan  pengukuran  kembali terhadap objek  yang sama. Adapun cara  yang digunakan  untuk  menguji reliabilitas angket dalam penelitian ini adalah  menggunakan reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Untuk  mengetahui  angket tersebut sudah direliabelkan dilakukan pengujian reliabilitas angket dengan bantuan komputer program SPSS. Kriteria penilaian reliabilitas dapat dikatakan andal atau fleksibel bila memiliki koefisien reliabilitas 0,6 atau lebih (Ghozali, 2005).

## Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan X1 : Kompensasi 0,855 Reliabel X2 : Lingkungan Kerja 0,814 Reliabel X3 : Penghargaan Atas Prestasi Kerja 0,857 Reliabel Y   : Kinerja Karyawan 0,833 Reliabel
Sumber : Lampiran Hasil Uji Statistik, 2016

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki distribusi normal. Model  regresi  yang  baik  memiliki  distribusi  data  yang  normal  atau  mendekati  normal.  Jika  data  menyebar disekitar  garis  normal  dan  mengikuti  garis  normal  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas  (Ghozali, 2007).  Model  regresi  yang  baik  adalah  memiliki  ditribusi  data  normal  atau  mendekati  normal.  Uji  normalitas data antara lain dapat dilakukan dengan membandingkan probabilitas nilai kolmogorov-Smirnov dengan sebesar 0,05  (5%).  Apabila  probabilitas  nilai  koefisien α > 0,05  maka  dapat  terdistribusi  normal,  sebaliknya  jika  nilai koefisien < 0,05 maka tidak dapat terdistribusi normal (Santoso, 2003).

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedatisitas  dapat  dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Jika tidak ada pola  yang  jelas,  serta  titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Pengujian ini digunakan untuk melihat apakah variabel pengganggu mempunyai varian yang sama atau tidak. Heteroskedastisitas mempunyai suatu keadaan bahwa varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda. Pengujian Heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan grafik Scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian  menyempit),  maka  mengindikasikan  telah  terjadi  heteroskedastisitas.  Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas, serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Olahan)

## Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas dilakukan untuk memastikan bahwa tidak ada korelasi sempurna antara variabel bebas yang satu dengan variabel bebas lainnya dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) . Nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 10 maka tidak ada multikolinearitas. Jika nilai tolerance < 0,1 dan nilai VIF > 10 menunjukkan adanya gejala multikolinieritas dalam model regresi.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Kompensasi (X1) 0,113 8,834 Tidak ada multikolinieritas Lingkungan Kerja (X2) 0,078 12,892 Ada gejala multikolinieritas Penghargaan Atas Prestasi Kerja (X3) 0,382 2,621 Tidak ada multikolinieritas
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Olahan)

## Uji Hipotesis
Setelah melakukan pengujian normalitas data dan pengujian asumsi klasik, langkah selanjutnya yaitu melakukan pengujian  atas  hipotesis  1  (H 1 )  sampai  hipotesis  3  (H 3 ).  Pengujian  tingkat  signifikan (Test  Of  Significance) merupakan  suatu  prosedur  untuk  mengetahui  dimana  hasil  sampel  digunakan  dalam  pengujian  hipotesis.  Alat analisis  yang  dapat  digunakan  yaitu  uji  t,  uji  f  dan  koefisien  determinasi  (R2).  Perhitungan  tersebut  signifikan secara statistik apabila berada dalam daerah H0 ditolak. Sebaliknya disebut tidak signifikan jika uji nilai. Model  regresi  linear  berganda  yang  telah  memenuhi  uji  pendahuluan  akan  diuji  hipotesis  secara  parsial  dan simultan.
e-ISSN 2527-8215

## Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel independen yaitu  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan penghargaan  atas  prestasi  kerja  mempunyai  pengaruh  secara  individu  (parsial)  atau  tidak  terhadap  variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Dasar analisis: (1) Jika t hitung > atau t tabel signifikan < 0,05 maka variabel X secara individu (parsial) berpengaruh  terhadap  variabel  Y.  (2)  Jika  t  hitung  <  atau  t  tabel  signifikan  >  0,05  maka  variabel  X  secara individu (parsial) tidak berpengaruh terhadap variabel Y.

## Tabel 5. Hasil Uji t
Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Uji t Ket B Std. Error Beta t Sig Konstanta .074 .251 .294 .770 Kompensasi (X1) .600 .187 .594 3.202 .002 Berpengaruh dan Signifikan Lingkungan Kerja (X2) .266 .239 .250 1.114 .270 Tidak Berpengaruh dan Tidak Signifikan Penghargaan Atas Prestasi Kerja (X3) .105 .098 .109 1.077 .287 Tidak  Berpengaruh  dan Tidak Signifikan
Sumber : Lampiran Hasil Uji Statistik, 2016
Berdasarkan  hasil  pengolahan  diperoleh  nilai  t  hitung  (3,202)  >  t  tabel  (2,008)  sehingga  hipotesis alternatif (Ha) diterima dan hipotesis nol (Ho) ditolak. Dengan ditolaknya Ho berarti secara parsial Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung (1,114)  < t tabel (2,008) sehingga hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Dengan diterimanya Ho berarti secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  diperoleh  nilai  t  hitung  (1,077)  <  t  tabel  (2,008)  sehingga  hipotesa alternatif (Ha) ditolak dan hipotesis nol (Ho) diterima. Dengan ditolaknya Ha berarti secara parsial penghargaan atas prestasi kerja tidak berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Pada persamaan tersebut ditunjukan pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Adapun arti dari koefisien regresi tersebut adalah sebagai berikut :
Nilai  Konstanta  (a)  sebesar  0,074  :  artinya  jika  kompenssasi,  lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas prestasi kerja nilainya  adalah 0, maka kinerja karyawan nilainya adalah 0,074 satuan.
Nilai  Koefisien  regresi  variabel  kompensasi  sebesar  0,600  :  artinya  jika  variabel  independen  lain nilainya tetap dan kompensasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,600 satuan (kenaikan tersebut signifikan). Koefisien bernilai positif artinya semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Nilai koefisien regresi  variabel lingkungan kerja sebesar 0,266 : artinya jika variabel independen lain nilainya  tetap  dan  lingkungan  kerja  mengalami  kenaikan  sebesar  0,266  satuan  (kenaikan  tersebut  tidak signifikan).  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif,  lingkungan  kerja  yang  baik  dan mendukung akan meningkatkan kinerja karyawan.
Nilai  koefisien  regresi  variabel  penghargaan  atas  prestasi  kerja  sebesar  0,105  :  artinya  jika  variabel independen lain nilainya tetap dan penghargaan atas prestasi kerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,105  satuan  (kenaikan  tersebut  tidak  signifikan).  Koefisien bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif,  penghargaan  atas  prestasi  yang  tinggi  akan  meningkatkan kinerja karyawan.

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel independen yaitu  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan penghargaan  atas  prestasi  kerja  mempunyai  pengaruh  secara  keseluruhan  atau  bersama-sama  terhadap  variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Jika  F  hitung  >  atau  F  tabel  signifikan  <  0,05  maka  variabel  X  secara  bersama-sama  (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen Y. Jika F hitung < atau F tabel signifikan > 0,05 maka variabel X secara bersama-sama (simultan) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen Y.

## Tabel 6. Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Ket 1 Regression 9,126 3 3,042 68,520 ,000 a Signifikan
Residual 2,264 51 ,044 Total 11,390 54
Sumber : Lampiran Hasil Uji Statistik, 2016
Berdasarkan  hasil pengujian  maka dapat  diketahui bahwa nilai F hitung (68,520) lebih besar > dari F tabel  (2,790)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti  secara  bersama-sama  variabel  kompensasi, lingkungan kerja, penghargaan atas prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji R 2 (Koefisien Determinasi)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  melihat  kemampuan  variabel independen dalam  menerapkan  variabel dependen , dimana jika  nilai  R square  mendekati satu  maka variabel independen memberikan  semua  informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen .
Tabel 7. Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,895 a ,801 ,790 ,21070
Sumber: Lampiran Hasil Uji Statistik, 2016
Dari hasil pengolahan data diketahui bahwa koefisien determinasi (Adjusted R square) yang diperoleh sebesar  0,790.  Hal  ini  berarti  79  %  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi,  lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja, sedangkan sisanya 21 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel- variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh dari kompensasi, lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Surya  Dumai  Industri Tbk, Pekanbaru.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Sebagaimana  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  bahwa  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru. Dengan demikian pembahasan yang dilakukan adalah untuk melihat signifikansi kontribusi  pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Adapun hasil pengujian regresi dan korelasi secara keseluruhan dari model penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Tabel 8. Pembahasan Hasil Penelitian
Hipotesis Uji F/t Sig. Keputusan Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Pengharghaan Atas Prestasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan 68,520 0,000 Diterima Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 3,202 0,002 Diterima Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 1,114 0,270 Ditolak Penghargaan Atas Prestasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 1,077 0,287 Ditolak
Sumber : Data Olahan, 2016

## Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel independen mempengaruhi  secara  bersama-sama terhadap  variabel dependen .  Dari  tabel  hasil  analisis  regresi  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  68,520  dengan tingkat  signifikansinya  0,000.  Nilai  ini  signifikan  secara  statistik  karena  tingkat  signifikansinya  dibawah  0,05 yang  berarti  variabel-variabel  independen  (kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

## Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Dari  hasil  analisis  regresi  diatas  dapat dilihat  bahwa  tidak  semua  variabel independen yang  dimasukkan  dalam model mempunyai nilai t-hitung yang tingkat signifikansinya kurang dari 0,05. Pada keseluruhan periode, nilai α =  0,05,  tidak  semua  variabel independen signifikan  secara  statistik  dan  berpengaruh  secara  individu  (parsial) terhadap  variabel dependen .  Hanya  variabel  kompensasi  (X1)  saja  yang  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan
e-ISSN 2527-8215
secara  individu  (parsial)  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Dua  variabel  lainnya,  yaitu  lingkungan  kerja  dan penghargaan atas prestasi kerja tidak signifikan secara statistik.

## Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Dari  hasil  pengolahan  data  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi (Adjusted  R  square) yang  diperoleh  sebesar 0,790.  Hal  ini  berarti  79  %  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan penghargaan  atas  prestasi  kerja,  sedangkan  sisanya  21  %  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  dari  kompensasi, lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Surya  Dumai  Industri Tbk, Pekanbaru.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil analisis secara deskriptif, menunjukkan bahwa Kompensasi merupakan faktor yang dianggap baik oleh responden  dalam  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  regresi  dan  pengujian  secara  parsial  (uji  t)  terhadap  variabel Kompensasi yang menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan. Yang berarti secara parsial dapat dinyatakan variabel Kompensasi memiliki pengaruh nyata terhadap Kinerja Karyawan di PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru  yang  mana  kenaikan ataupun penurunan  yang disebabkan  oleh  perubahan  kompensasi tersebut bersifat signifikan.
Berdasarkan  analisis  deskripsi  variabel  Kompensasi  indikator  bonus  yang  saya  terima  telah  sesuai dengan yang diharapkan memiliki skor yang paling tinggi. Perusahaan harus memberikan bonus agar semangat kerja  karyawan  makin  meningkat  sehingga  kenaikan  kinerja  tercapai  dan  tujuan  perusahaan  juga  tercapai. Sedangkan indikator tunjangan yang diberikan perusahaan sesuai dengan posisi karyawan memiliki skor paling kecil.  Perusahaan  harus  menyesuaikan  pemberian  tunjangan  agar  sesuai  dengan  posisi  atau  jabatan  karyawan agar  karyawan  bisa  bekerja  maksimal  sehingga  berdampak  pada  kinerjanya  yang  bisa  menguntungkan perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arlan  Adinata  (2011)  yang menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  kompensasi  yang  diberikan  terhadap  kinerja karyawan. Dimana kedua penelitian ini  memiliki pengaruh yang signifikan berarti dapat dinyatakan jika terjadi peningkatan  atau  pun  penurunan  pada  variabel  Kompensasi  maka  akan  berdampak  juga  pada peningkatan  atau pun penurunan terhadap Kinerja Karyawan secara signifikan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  secara  deskriptif,  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  merupakan  faktor  yang  dianggap baik oleh responden dalam Kinerja Karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil analisis regresi dan pengujian secara parsial  (uji  t)  terhadap  variabel  Lingkungan  Kerja  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  tidak signifikan.  Yang  berarti  secara  parsial  dapat  dinyatakan  jika  terjadi  peningkatan  atau  pun  penurunan  pada variabel  Lingkungan  Kerja  maka  akan  mempengaruhi  peningkatan  atau  pun  penurunan  terhadap  Kinerja Karyawan tetapi tidak signifikan.
Berdasarkan analisis deskripsi variabel Lingkungan Kerja indikator penggunaan warna ditempat bekerja tidak  mengganggu  suasana  kerja  anda  memiliki  skor  paling  tinggi.  Dengan  demikian  tidak  mengganggu karyawan  dalam  bekerja  dan  karyawan  merasa  nyaman  sehingga  karyawan  dapat  bekerja  dengan  maksimal. Sedangkan indikator ruangan kerja saya terdekorasi dengan baik memiliki skor paling kecil. Ruangan kerja yang tidak rapi akan membawa masalah terhadap kinerja karyawan. Dimana karyawan menjadi tidak nyaman bekerja sehingga  tidak  bisa  menunjukkan  kinerjanya  dengan  maksimal.  Perlu  adanya  upaya  perusahaan  untuk  selalu menjaga keasrian ruangan kerja agar karyawan merasa nyaman dan bisa bekerja secara maksimal.
Hasil  penelitian  ini  dapat  didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bagus  Dermawan  (2012), dari hasil analisis menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif tetapi tidak signifikan dari Lingkungan Kerja.

## Pengaruh Penghargaan Atas Prestasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  secara  deskriptif,  menunjukkan  bahwa  Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  merupakan  faktor yang dianggap cukup baik oleh responden dalam Kinerja Karyawan. Hal ini tidak sejalan dengan hasil analisis regresi dan pengujian secara parsial (uji t) terhadap variabel Penghargaan Atas Prestasi Kerja yang menunjukkan bahwa  variabel  Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  tidak  signifikan.  Yang  berarti  secara  parsial  dapat  dinyatakan jika  terjadi  peningkatan  atau  pun  penurunan  pada  variabel  Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  maka  akan mempengaruhi peningkatan atau pun penurunan terhadap Kinerja Karyawan tetapi tidak signifikan.
Berdasarkan  analisis  deskripsi  variabel  Penghargaan  Atas  Presatasi  Kerja  indikator  pengawasan  kerja dan  penerapan  sesuai  SOP  yang  berkualitas  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  perusahaan  memberikan penghargaan  kepada  karyawan  yang  inovatif  memiliki  skor  yang  paling  tinggi.  Dengan  demikian  perusahaan tetap  harus  menjaga  dan  bahkan  meningkatkan  pengawasan  kerja  dan  penerapan  sesuai  SOP  yang  berkualitas, sehingga karyawan akan merasa aman dan nyaman dalam bekerja karena sudah sesuai dengan jalurnya dan juga
perusahaan  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  yang  inovatif  juga  bisa  meningkatkan  semangat  kerja karyawan sehingga terjadi peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan indicator Program pelatihan yang diberikan perusahaan  menambah  kesempatan  karyawan  untuk  kemajuan  karirnya  memiliki  skor  paling  kecil.  Disini program pelatihan terhadap karyawan merupakan salah satu faktor penting dan sebagai penyemangat karyawan. Sehingga jika program pelatihan  diberikan terhadap karyawan maka karyawan akan berusaha untuk melakukan pekerjaannya  dengan  baik  serta  mengurangi  tingkat  kesalahan  dalam  bekerja  sehingga  terjadi  kenaikan  kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sinaga (2008) yang menyatakan bahwa Penghargaan   memiliki pengaruh  yang  signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dimana kedua penelitian ini dapat dinyatakan jika terjadi peningkatan atau pun penurunan pada variabel Penghargaan Atas Prestasi Kerja maka  akan  berdampak  juga  pada  peningkatan  atau  pun  penurunan  terhadap  Kinerja  Karyawan  tetapi  terjadi secara tidak signifikan.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut.  Kompensasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh sebab itu perusahaan harus memberikan tunjangan-tunjangan agar dapat  membangkitkan  semangat  kerja  karyawan  sehingga  kinerja  karyawan  semakin  meningkat.  Berdasarkan pengujian  secara  parsial,  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh  dan  signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  di  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk,  Pekanbaru.  Lingkungan  kerja  juga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Perusahaan  harus  menciptakan  suasana  kerja  yang  aman  dan  nyaman agar karyawan dapat bekerja maksimal sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan pengujian secara parsial,  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru. Penghargaan atas prestasi kerja juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Pemberian  pujian  yang  diberikan  perusahaan  terhadap  karyawan bisa  meningkatkan  semangat  kerja karyawan  sehingga akan terjadi peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan pengujian  secara  parsial,  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  variabel  penghargaan  atas  prestasi  kerja  tidak berpengaruh    dan  tidak  siginifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  di  PT.  Surya  Dumai  Industri  Tbk, Pekanbaru. Tercapainya tujuan perusahaan tidak terlepas dari sumber daya manusia. Karena itu perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor apa saja yamg dapat meningkatkan kinerja karyawan, agar karyawan dapat bekerja secara  maksimal.  Berdasarkan  pengujian  secara  simultan,  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  ketiga  variabel kompensasi, lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja berpengaruh dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Surya Dumai Industri Tbk, Pekanbaru.
Perusahaan  harus  jeli  dan  melakukan  evaluasi  ulang  terhadap  posisi  karyawan  yang  sudah  bekerja dalam  periode  yang  lama.  Perlu  dilakukan  rotasi  agar  karyawan  tidak  merasa  bosan  dengan  pekerjaan  yang dikerjakannya. Perusahaan juga harus lebih meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam hal pemberian asuransi kesehatan yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja juga harus diperhatikan oleh  perusahaan  ini  disebabkan  agar  dapat  menciptakan  suatu  iklim  kerja  yang  menyenangkan  dan  senyaman mungkin  untuk  karyawannya.  Dalam  bekerja  karyawan  juga    harus  saling  menghargai  (toleransi)  dengan perbedaan yang ada karena latar belakang setiap karyawan berbeda-beda sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya secara maksimal. Penghargaan atas prestasi kerja juga perlu diperhatikan oleh perusahaan, agar dalam melakukan  pekerjaan  karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah  ditentukan  dengan  penuh  tanggung jawab,  karyawan  juga  perlu  mendapatkan  pelatihan-pelatihan  atau  training  untuk  mengembangkan  potensi sehingga  mengurangi  tingkat  kesalahan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sehingga  apa  yang  menjadi  tujuan perusahaan akan tercapai.

## DAFTAR RUJUKAN
A.  A  Ngurah  Bagus  Dermawan.  2012. Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi  dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum Provinsi Bali. Bali. http://ojs.unud.ac.id/index.php/jmbk/article/view/2203
A. A Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Ahmad  Tohardi.  2002. Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Universitas  Tanjung  Pura. Mandar Maju. Bandung. Alex, S., Nitisemito. 2001. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Arlan Adinata. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.
Institut Pertanian Bogor. Bogor. http:///repositing.ipb.ac.id/handle/123456789/52058 Dessler, Garry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks. Eka dan Subowo. 2005. Kajian Bisnis dan Manajemen. Jakarta. Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Jakarta.
Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo. Jakarta.
e-ISSN 2527-8215
Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Toko Gunung Agung. Jakarta. Nawawi,  Hadari.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif. Gajah  Mada University Press. Yogyakarta.
Robbins, Stephen. 2002. Prinsip-prinsip perilaku Organisasi. Erlangga. Jakarta.
Sedarmayanti.  2000. Restrukturisasi  dan  Pemberdayaan  Organisasi  untuk  Menghadapi  Dinamika  Perubahan Lingkungan. Mandar Maju. Bandung.
Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  : Edisi  Ketiga  Bagian  Penerbitan  STIE  YKPN. Yogyakarta.
Sinaga. 2008. Analis Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Soeloeng Laoet Medan. Universitas Sumatera Utara. Medan. Thoha, Miftah. 2004. Efektivitas Kerja Karyawan di Lingkungan Karyawan Negeri Sipil. LP3ES. Jakarta. Veithzal, Rivai. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Raja Grafindo Persada. Jakarta.