## PENGARUH BURNOUT TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI DALAM BEKERJA PADA SALES
Yeni
Idah Niswati

## ABSTRACT
Farber  (Nevi  Dkk, 2005) says that burnout is a response from an individual  towards  stress  he  experience  in  the  workplace  with  sign  like physical  exhaustion  dan  emotional,  helpless  feeling,  and  negative  self concepts  that  start  to  grow  toward  his  work  and  his  personal  life.
Gunarsa and Gunarsa (Ninawati, 2002) says that achievement motivates is  tendency  to  achieve  success  or  getting  on  what  he  wanted.  desire  to achieve success considered as a drive.
Sample in this research is an employee who work as a sales. This researches  done  with  quantitative  research  methods.  Data  collection methods in this research done with questionnaires.
The  result  of  this  research  is  R  Square  0.410  which  means  41% achievement motivates affected by burnout. Thus it can be concluded that there  is  effect  on  burnout  toward  achievement  motives  while  working  on sales.  More  higher  someone  experience  burnout,  then  more  lower achievement motivates while working on sales.
Keywords : burnout, motivasi berprestasi

## A. LATAR BELAKANG
Bagi  sebuah  organisasi  atau  perusahaan,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan  faktor  yang  sangat  penting.  Tidak  mungkin  satu  organisasi  akan terbentuk  tanpa  ada  dukungan  manusia  baik  sebagai  anggota  maupun pengurusnya.  Bahkan  tidak  jarang  keberlangsungan  suatu  organisasi  amat tergantung dari manusia yang terlibat di dalamnya. Artinya maju atau mundurnya organisasi akan tampak dari ketrampilan dan kinerja manusia yang berada dalam organisasi  tersebut  (Ninawati,  2002).  Oleh  karena  itu,  Sumber  Daya  Manusia harus  dikelola  dan  dikembangkan  dengan  baik  agar  organisasi  atau  perusahaan tersebut dapat bekerja dengan efektif dan efisien.

## PSIBERNETIKA
Dalam  suasana  bekerja  pada  setiap  organisasi,  setiap  individu  pasti memiliki  masalah  terlepas  dari  jabatan  yang  dipegangnya.  Salah  satu  masalah yang sedang krusial di dunia kerja saat ini adalah burnout . Hal ini karena burnout seringkali  menghambat  laju  kinerja  para  karyawan  yang  akhirnya  merugikan perusahaan. Burnout seringkali muncul di dunia kerja dikarenakan rutinitas serta tekanan yang tinggi dalam kesehariaannya (Ramon&Anita, 2007).
Dalam  sebuah  artikel  bertajuk  “Membunuh Burnout ,  memanfaatkan Stress” pada harian Republika, 5 Agustus 1993 (Ramon&Anita, 2007) dijelaskan bahwa burnout merupakan kondisi emosional dimana seseorang merasa lelah dan jenuh  secara  mental  ataupun  fisik  sebagai  akibat  tuntutan  pekerjaan  yang meningkat.  Cordes  dan  Daugherty  (Ramon&Anita,  2007)  menjelaskan  bahwa burnout adalah  kelelahan  yang  amat  sangat  dimana  membuat  kinerja  individu terhambat bahkan berhenti.
Burnout adalah  suatu  gejala  kelelahan  fisik,  emosional,  sikap  dan perilaku,  perasaan  ketidakpuasan  terhadap  diri  serta  ketidakpercayaan  akan kemampuan  diri  dan  kurangnya  hasrat  pencapaian  pribadi,  yang  timbul  akibat stres  kerja  berkepanjangan,  reaksi  ketegangan  yang  menyertai  seseorang  ketika menghadapi  stress  tersebut  dan  merupakan  respon  dari  interpersonal  stressors dalam  pekerjaan  (Kusumawati&Johan,  2009). Burnout akan  berdampak  negatif pada  diri  individu  dan  perusahaan,  antara  lain  menyebabkan  rendahnya  atau menurunnya  job  performance  karyawan.  Semakin  banyak  stress  kerja  yang dialami  karyawan  maka  karyawan  akan  semakin  mungkin  mengalami  burnout dan kinerja karyawan akan semakin tidak maksimal. (Kusumawati&Johan, 2009)
Dalam  jurnal  penelitian  yang  dilakukan  oleh  oleh  Nevi  (2005),  Seniati (2005),  dan  Rostiana  (2005)  disimpulkan  bahwa  tenaga  penjual  yang  dijadikan sampel  dalam  penelitian  mengalami burnout dalam  tingkat  yang  tergolong rendah.
Jackson,  Schwab  dan  Schuler,  serta  Leiter  dan  Meechan  (Nevi, Seniati&Rostiana,  2005)  yang  mengatakan  bahwa  pekerjaan  yang  berhubungan langsung  dengan  orang  lain  memiliki  nilai  rentan  stress  yang  lebih  tinggi sehingga menyebabkan burnout . Salah satu  pekerjaan di  luar social service atau
helping  professions yang  memiliki  nilai  rentan  stress  yang  tinggi  adalah  tenaga penjual.
Pendapat  tersebut  diperkuat  juga  oleh  Greenberg  dan  Baron  menyatakan bahwa  individu  pada  bidang  penjualan  mendapatkan  tekanan  yang  kuat  untuk memenuhi  target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Selain  itu, burnout lebih sering  terjadi  pada  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  orang  lain.  Seorang tenaga  penjual  atau sales selain  harus  berhubungan  dengan  individu  yang tergabung  dalam  organisasi  tempat  dirinya  bekerja,  juga  dituntut  untuk berinteraksi  dengan  klien.  Bahkan,  tenaga  penjual  dituntut  untuk  selalu memberikan impresi yang baik di depan klien. (Nevi, Seniati&rostiana, 2005)
Udai  Pareek  (1998),  menyebutkan  timbulnya Burnout dalam  diri karyawan  menyebabkan  tidak  ada  lagi  motivasi  untuk  berprestasi  yang  muncul jika  karyawan  melakukan  hanya  pekerjaan  kecil  berulang-ulang  kali  seperti layaknya mesin.
McClelland,  Winter  dan  Atkinson  (Addiriya,  2007)  mengemukakan bahwa ada enam aspek yang membedakan tingkat motivasi berprestasi tinggi dan rendah, yaitu: tanggung jawab, resiko pengambilan tugas, kreatif-inovatif, umpan balik,  penyelesaian  tugas,  keinginan  untuk  menjadi  yang  terbaik.  Selain  itu, menurut  McClelland  (Rumiani,  2006)  orang  yang  memiliki  motivasi  berprestasi menunjukkan  ciri-ciri  seperti  :  suka  bekerja  keras,  ulet,  membutuhkan  umpan balik  secara  nyata,  berorientasi  masa  depan,  tidak  suka  membuang  waktu, optimis, bertanggung jawab dan memperhitungkan resiko.

## B. TUJUAN PENELITIAN
Secara  umum  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh burnout terhadap motivasi berprestasi dalam bekerja pada sales .

## C. TINJAUAN TEORI

## 1. Pengertian Burnout
Pines  dan  Aronson  (Nevi  Dkk,  2005)  mendefinisikan burnout sebagai kelelahan  secara  fisik,  emosi  dan  mental  yang  terjadi  karena  individu  berada

## PSIBERNETIKA
dalam  situasi  yang  menuntut  keterlibatan  emosi  secara  berlebihan  dan berkepanjangan.
Farber  (Nevi  Dkk,  2005)  mengatakan  bahwa burnout merupakan  respon individu terhadap stres yang dialaminya dalam situasi kerja yang ditandai dengan adanya  kelelahan  fisik  dan  psikis,  perasaan  tidak  berdaya,  serta  berkembangnya konsep diri yang negatif terhadap pekerjaan dan kehidupannya.
Sedangkan menurut Cherniss (Nevi  Dkk, 2005) yang menyatakan bahwa burnout sebagai  suatu  proses  dimana  sikap  dan  tingkah  laku  individu  berubah menjadi negatif dalam merespon pekerjaannya. Proses perubahan tingkah laku ini dimulai  pada  saat  adanya  ketidakseimbangan  antara  kemampuan  yang  dimiliki individu  dengan  tuntutan  yang  harus  dihadapinya.  Hal  ini  menyebabkan kelelahan  yang  sangat  tinggi  dalam  diri  individu.  Selanjutnya  terjadi  perubahan tingkah laku individu ke arah yang negatif.
Definisi burnout dari Maslach dan Jackson mengungkap kategori  gejala- gejala  yang  tercakup  di  dalam  sindrom  tersebut  sehingga  batasan  ini  lebih memungkinkan  untuk  digunakan  sebagai  batasan  operasional  dalam  melakukan penelitian  empiris.  Ketiga  kategori  gejala  tersebut  dikenal  sebagai  dimensi kejenuhan  kerja,  dimana  ketiga  dimensi  tersebut  antara  lain: emotional exhaustion,  depersonalization, dan low  or  reduced  personal  accomplisment . Untuk sampai pada batasan tersebut, Maslach melakukan berbagai kajian dengan metode  wawancara  intensif  degan  klien,  observasi,  dan  pengukuran  melalui kuesioner. (Rostiana, 2004)

## 2. Dimensi-Dimensi Burnout
Maslach  dan  Leiter  dalam  bukunya  “ The  Truth  About  Burnout ”  (1997)
menyebutkan dimensi-dimensi burnout , antara lain:
Dimensi (1), emotional exhaustion ; ketika seseorang merasa lelah, mereka merasa  terlalu  lelah  baik  secara  fisik  maupun  secara  emosional.  Mereka  merasa letih,  dan  tidak  dapat  bersantai  dan  pulih.  Ketika  merea  bangun  pada  pagi harinya, mereka akan merasa lelah sama seperti  ketika mereka  akan pergi  tidur. Mereka tidak memiliki energi untuk menghadapi pekerjaan maupun menghadapi
orang  lain.  Kelelahan  merupakan  reaksi  pertama  dari  stress  yang  ditimbulkan oleh pekerjaan atau perubahan besar.
Dimensi  (2), depersonalization ;  Dimensi  ini  seringkali  juga  disebut dengan cynicism yang  tercakup  di  dalam cynicism .  Ketika  seseorang  bersikap sinis, mereka akan menjauh terhadap pekerjaan maupun rekan kerjanya. Mereka mengurangi  keterlibatan  mereka  di  tempat  kerja  bahkan  menyerah.    Pada dasarnya, cynicism merupakan  usaha  seseorang  untuk  melindungi  diri  dari kejenuhan dan kekecewaan. Orang-orang merasa akan lebih aman untuk bersikap acuh  tak  acuh  terutama  ketika  masa  depan  tidaklah  jelas,  atau  untuk memprediksikan  bahwa  pekerjaan  mereka  tidak  lancar  dibandingkan  harus berhadap.  Tetapi  dengan  bersikap  negatif  dapat  menyebabkan  rusaknya well- being seseorang dan kemampuan mereka untuk bekerja secara efektif.
Dimensi (3), low or reduced personal accomplisment ; dimensi ini disebut dengan  istilah ineffectiveness ;  ketika  seseorang  merasa  tidak  berhasil,  akan tumbuh  perasaan  bahwa  mereka  tidak  mampu.  Setiap  tugas  baru  akan  terasa sangat  berat.  Mereka  kehilangan  kepercayaan  terhadap  kemampuan  mereka, seiring dengan hal tersebut penderitanya juga merasakan kehilangan kepercayaan terhadap orang lain.

## 3. Pengertian Motivasi Berprestasi
McClleland  dan  Atkinson  (Ninawati,  2002)  mengatakan  motivasi berprestasi  adalah kecenderungan umum untuk  berusaha meraih  kesuksesan dan memiliki orientasi tujuan, aktivitas sukses atau gagal.
Motivasi  berprestasi  adalah  suatu  dorongan  untuk  melakukan  sesuatu sebaik  mungkin  dalam  rangka  mencapai  suatu  keberhasilan  atau  keunggulan,  di mana keberhasilan atau keunggulan ini adalah hasil dari usaha individu itu sendiri dan kemampuan yang dimiliki. (Raymond, 2006)
Motivasi  berprestasi  (Addiriya,  2007)  menyatakan  bahwa  motivasi berprestasi  itu  sendiri  adalah  keinginan  untuk  merasakan  dan  memperjuangkan kesuksesan  yang  di  dalamnya  dibutuhkan  usaha,  kemampuan  dan  standar  mutu yang terbaik.

## 4. Teori Motivasi Berprestasi
Teori  motivasi  berprestasi  dikembangkan  oleh  David  McClleland. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClleland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi ( need for achievement ), tapi  juga  tentang  kebutuhan  untuk  berkuasa  ( need  for  power ),  dan  kebutuhan untuk  berafiliasi/  berhubungan  ( need  for  affiliation ).  Penelitian  paling  banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. (Munandar, 2001)
a. Kebutuhan untuk Berprestasi ( Need for Achievement ).
Ada  orang  yang  memiliki  dorongan  yang  kuat  untuk  berhasil.  Mereka lebih  mengejar  prestasi  pribadi  daripada  imbalan  terhadap  keberhasilan. Dorongan ini yang disebut kebutuhan untuk berprestasi. McClelland menemukan bahwa  mereka  dengan  dorongan  prestasi  yang  tinggi  berbeda  dari  orang  lain dalam  keinginan  kuat  mereka  untuk  melakukan  hal-hal  dengan  lebih  baik. Mereka  mencari  kesempatan-kesempatan  di  mana  mereka  memiliki  tanggung jawab  pribadi  dalam  menemukan  jawaban-jawaban  terhadap  masalah-masalah. Mereka  yang  memiliki  kebutuhan  untuk  berprestasi  yang  tinggi  lebih  menyukai pekerjaan-pekerjaan  di  mana  mereka  memiliki  tanggung  jawab  pribadi,  akan memperoleh  balikan  dan  tugas  pekerjaannya  memiliki  risiko  yang  sedang ( moderate ).
b. Kebutuhan untuk Berkuasa ( Need for Power ).
Kebutuhan  untuk  berkuasa  ialah  adanya  keinginan  yang  kuat  untuk mengendalikan orang lain, untuk  mempengaruhi  orang lain, dan untuk  memiliki dampak terhadap orang lain. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai  pekerjaan-pekerjaan  dimana  mereka  menjadi  pimpinan,  dan  mereka berupaya mempengaruhi orang lain. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak, para manajer, memiliki kebutuhan untuk berkuasa yang besar.
c. Kebutuhan untuk Berafiliasi ( Need for Affiliation ).
Kebutuhan  yang  ketiga  ialah  kebutuhan  untuk  berafiliasi.  Kebutuhan  ini yang  paling  sedikit  mendapat  perhatian  dan  paling  sedikit  diteliti.  Orang-orang dengan  kebutuhan  untuk  berafiliasi  yang  tinggi  adalah  orang-orang  yang berusaha  mendapatkan  persahabatan.  Mereka  ingin  disukai  dan  diterima  oleh
orang  lain.  Mereka  lebih  menyukai  situasi-situasi  kooperatif  dari  situasi kompetitif,  dan  sangat  menginginkan  hubungan-hubungan  yang  melibatkan saling  pengertian  dalam  derajat  yang  tinggi.  Mereka  akan  berusaha  untuk menghindari konflik.

## D. METODE PENELITIAN
Rancangan  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Subjek penelitian dalam penelitian ini diambil dari populasi sales yang berada di Jakarta. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 82 sales . Subjek penelitian diambil dengan menggunakan  metode Probability  Sampling dengan  teknik Sampling  Insidental , Yaitu  teknik  penentuan  sampel  berdasarkan  kebetulan,  yaitu  siapa  saja  yang secara  kebetulan/  insidental  bertemu  dengan  peneliti  dapat  digunakan  sebagai sampel,  bila  dipandang  orang  yang  kebetulan  ditemui  itu  cocok  sebagai  sumber data. (Sugiyono, 2009)
Instrument  penelitian  menggunakan  kuesioner burnout menurut  Maslach dan  Leiter  (1997)  dengan  komponen  berupa  3  dimensi  Maslach,  di  antaranya emotional  exhaustion,  depersonalization  atau  cynicism, dan ineffectiveness . Sedangkan  kuesioner  motivasi  berprestasi  menggunakan  karakteristik  individu berdasarkan  McClelland,  Winter  dan  Atkinson  (Addiriya,  2007),  di  antaranya tanggung  jawab,  resiko  pengambilan  tugas,  kreatif  individuatif,  umpan  balik, penyelesaian tugas, dan keinginan menjadi yang terbaik.

## E. HASIL
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari  hasil  penghitungan  reliabilitas sebesar  0,746,  yang  terdiri  dari  12  item  dengan  masing-masing  dua  item  yang tersebar dalam tiga komponen burnout .

## Tabel 1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .746 13
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari  hasil  penghitungan  reliabilitas sebesar  0,729,  yang  terdiri  dari  25  item  dengan  masing-masing  dua  item  yang tersebar dalam 6 komponen motivasi berprestasi.

## Tabel 2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items .729 25
Berdasarkan  hasil  penghitungan  regresi  diperoleh  hasil  nilai  koefisien determinasi  ( R  Square )  sebesar  .410  dengan  taraf  signifikansi  0,05  artinya burnout mempengaruhi  motivasi  berprestasi  dalam  bekerja  pada sales sebesar 41%,  sedangkan  sisanya  59%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lainnya.  Dari  hasil regresi di atas, maka diperoleh persamaan sebagai berikut  Y‟ = 45,560 – .835X. artinya  bahwa  setiap  peningkatan burnout baik  hanya  1,  maka  motivasi berprestasi akan mengalami penurunan sebesar 0,835.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh burnout terhadap motivasi berprestasi dalam bekerja pada sales. Di mana semakin tinggi burnout maka  motivasi  berprestasi  dalam  bekerja  pada sales akan  semakin rendah.

## Tabel 3
Regression Statistics
Model R R Square Adjusted R Suqare Std. Error of the Estimate 1 0,640 0,410 0,402 3,70688
Berdasarkan  hasil  penghitungan  dengan  menggunakan  korelasi  pearson antar variabel burnout dengan motivasi berprestasi menunjukkan angka sebesar -
.640 ( r = -.640 ) dimana r < 0. Angka tersebut menunjukkan adanya korelasi yang kuat.  Tetapi  karena  hasil  korelasi  yang  diperoleh  negatif,  hasil  tersebut menunjukkan  adanya  hubungan  linier  yang  negatif.  Di  mana  semakin  tinggi burnout maka  semakin  rendah  motivasi  berprestasi  dalam  bekerja  pada sales , sebaliknya  semakin  rendah burnout maka  semakin  tinggi  motivasi  berprestasi dalam bekerja pada sales . (Arikunto, 2006)
Tabel 4
Correlation Statistics
Burnout Motivasi berprestasi Burnout Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1 82 -0,640 0,000 82 Motivasi berprestasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N -0,640 0,000
82
1 82

## F. PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh burnout dengan motivasi berprestasi dalam bekerja pada sales kartu kredit yang signifikan.
Nilai  dari  uji  regresi  didapatkan  nilai  koefisien  determinasi  ( R  Square ) sebesar  .410  dengan  taraf  signifikansi  0,000  (p  <  0.05)  artinya burnout mempengaruhi  motivasi  berprestasi  sebesar  41%,  sedangkan  sisanya  59%

## PSIBERNETIKA
dipengaruhi  oleh  variabel  lain  mempengaruhi  tinggi  atau  rendahnya  motivasi berprestasi dalam bekerja pada sales kartu kredit. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang di luar tiga dimensi Maslach yang digunakan  untuk  alat  ukur.  Di  antaranya  sistem  imbalan  yang  tidak  memadai, tidak adanya waktu luang untuk bersantai dan bersenang-senang di luar jam kerja yang disebabkan oleh beban kerja  yang diberikan oleh perusahaan.  Berdasarkan hasil interview dengan beberapa responden, ada yang mengatakan bahwa mereka tidak lagi memiliki waktu luang bahkan di luar jam kerja karena harus mengejar target  yang  ditetapkan  perusahaan,  selain  itu  mereka  merasa  bahwa  gaji  pokok yang mereka terima tidaklah besar.
Hasil  yang  diperoleh  pada  uji  korelasi  sebesar  -.640.  Ini  menunjukkan bahwa burnout memiliki  korelasi  yang  kuat  tetapi  berlawanan  arah  terhadap motivasi berprestasi. Di mana semakin tinggi burnout yang dialami oleh individu maka  motivasi  berprestasi  pada  invidivu  tersebut  akan  semakin  menurun. (Arikunto,  2002) Berdasarkan hasil interview dengan beberapa responden, salah satu  hal  tersebut  antara  lain  karena  mereka  masih  membutuhkan  pendapatan berupa  gaji  pokok  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan,  namun  mereka  tidak  lagi mengejar target seperti yang dialami oleh responden pertama dan kedua di mana bank tempat mereka bekerja tidak menetapkan adanya target yang harus dipenuhi namun bagi mereka yang mampu memenuhi target sesuai aturan perusahaan akan diberikan  reward,  reward  berupa  barang  bukan  uang  tunai.  Sehingga  mereka mengaku  hanya  mencari  beberapa  orang  untuk  mengisi  formulir  aplikasi permohonan  kartu  kredit  tidak  peduli  formulir  mereka  akan  di- approve atau tidak.  Karena  bagi  mereka  yang  terpenting  adalah  tidak  dipecat  sebelum mendapatkan pekerjaan baru.

## G. SIMPULAN
Berdasarkan hasil pada uji korelasi sebesar -.640. Ini menunjukkan bahwa burnout memiliki  korelasi  yang  kuat  tetapi  berlawanan  arah  terhadap  motivasi berprestasi. Di mana jika individu mengalami burnout maka motivasi berprestasi akan menurun.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  individu  yang  mengalami burnout akan menurunkan  motivasi  untuk  berprestasi.  Meskipun burnout bukanlah  satu- satunya  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  motivasi  berprestasi  seseorang dalam bekerja.

## H. SARAN
Bagi  Perusahaan,  dapat  menyediakan  media  atau  sarana  untuk menampung keluhan dan masalah yang sedang dihadapi oleh para sales .
Bagi peneliti selanjutnya, untuk melakukan penelitian dengan mengontrol variabel social  desireability  bias yang  diduga  dapat  mempengaruhi  hasil penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Addiriya,  K.  (2007). Peranan  konformitas  dalam  bidang  akademik  terhadap motivasi berprestasi . Jakarta: Universitas Atma Jaya
Alwisol. (2008). Psikologi kepribadian. Malang: UMM Press
Angela, P. P. (2007). Perbedaan tingkat burnout antara perawat rawat inap dan perawat rawat jalan rumah sakit fatmawati . Jakarta: Universitas Atma Jaya
Arikunto,  S.  (2002). Prosedur  penelitian:  suatu  pendekatan  praktek .  Jakarta: Rineka Cipta
Azwar, S. (2006). Reabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar
Bungin, B. (2005). Metodologi penelitian kuantitatif: komunikasi, ekonomi, dan kebijakan publik serta ilmu-ilmu sosial lainnya . Jakarta: Prenada Media Group
Djamarah, S. B. (2002). Psikologi belajar . Jakarta: Rineka Cipta
Kusumawati,  M.,  Johan,  R.  T.  (2009). Hubungan  antara  burnout  dengan integritas pada karyawan . Jakarta: Universitas Atma Jaya

## PSIBERNETIKA
Maslach,  C.,  Leiter,  M.  P.  (1997). The  truth  about  burnout .  California:  Jossey Bass Publishers.
Munandar,  A.  S.  (2001). Psikologi  industri  dan  organisasi .  Jakarta:  Universitas Indonesia
Muamalat, (2010). PT Pandu siwi sentosa: mengukir prestasi dengan manajemen spiritual . Diambil pada 22 Agustus 2012 dari http://majalah.hidayatullah.com
Nadia, A. Y. (2011). Pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan  di  PT.  pos  indonesia  jakarta  pusat .  Jakarta:  Universitas  Bunda Mulia
Nazir. (2009). Metode penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia
Nevi,  Seniati,  L.,  Rostiana,  D.  N.  (2005).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi burnout  pada  tenaga  penjual. Jurnal  Phronesis .  Vol.7.  No.2.  Hal.141-171. Jakarta: Universitas Tarumanegara
Ninawati.  (2002).  Hubungan  motivasi  berprestasi  dengan  prestasi  kerja karyawan. Phronesis .  Vol.5.  No.8.  Hal.75-90.  Jakarta:  Universitas Tarumanagara
Ramon,  D.,  Anita,  Z.  (2007). Hubungan  antara  burnout  dengan  motivasi berprestasi  akademis  pada  mahasiswa  yang  bekerja .  Jakarta:  Universitas Gunadarma
Raymond,  P.  T.  (2006). Hubungan  antara  motivasi  berprestasi  dengan partisipasi  politik  pada  mahasiswa/i  di  jakarta . Jakarta:  Universitas  Atma Jaya
Rostiana,  D.  N.  (2004). Kejenuhan  kerja  (burnout)  pada  karyawan .  Phronesis.
Vol.6. No.11. Hal.40-55. Jakarta: Universitas Tarumanagara
Rumiani.  (2006).  Prokrastinasi  akademik  ditinjau  dari  motivasi  berprestasi  dan stress  mahasiswa. Jurnal  Psikologi .  Vol.3.  No.2  Semarang:  Universitas Diponegoro
Sarwono, J. (2006). Metode penelitian kualitatif & kuantitatif . Yogyakarta: Graha ilmu
Setiawan, S. (2012). Lowongan kartu kredit UOB . Diambil pada 24 Agustus 2012 dari www.mokerja.com
Stephen,  P.  R.  (2001). Perilaku  organisasi .  (penerj.  Tim  Indeks,  Gramedia)
Jakarta: Gramedia
Sugiyono. (2007). Metode penelitian bisnis . Bandung: CV. Alfabeta
________. (2009). Statistika untuk penelitian . Bandung: CV. Alfabeta
________. (2010). Statistika untuk penelitian . Bandung: CV. Alfabeta
Sugiarto, D. S. (2002). Metode statistika: untuk bisnis dan ekonomi . Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama
Suharyadi., Purwanto. (2007). Statistika untuk ekonomi dan keuangan modern .
Jakarta: Salemba Empat
Suryabrata, S. (2004). Metodologi penelitian . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Ubaydillah, A. N. (2008). Menangani masalah burnout di tempat kerja . Diambil pada 9 maret 2012 dari www.e-psikologi.com
Udai,  P.  (1998). Perilaku  organisasi .  Jakarta:  PT.Pustaka  Biraman  Pressindo,
Anggota IKAPI, dengan Lembaga Pendidikan & Pembinaan Manajemen
Ursula, C. P. (2009). Perbedaan burnout pria dan wanita pada profesi customer relations . Jakarta: Universitas Atma Jaya
Yunita,  D.  D.  (2011). Hubungan  job  commitment  dengan  motivasi  berprestasi pada tenaga penjual kartu kredit di kota medan . Medan: Sumatera Utara
Wantoro, C. (2012). Sales marketing kartu kredit . Diambil pada 24 Agustus 2012 dari www.mokerja.com

## PSIBERNETIKA