Budaya Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Pt. Trijaya Medika Farma:
Motivasi Sebagai Moderator
Ardi Hidayat 1
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bina Bangsa

## Abstract
This study aims to obtain empirical evidence about the work culture, job satisfaction and  performance  of  employees  of  PT.  Trijaya  Medika  Farma  and  motivation  as moderator. Where the employee is still not maximum performance especially discipline and high attendance levels so the impact on production targets were not achieved. The population  in  this  study  a  total  of  287  employees,  and  the  sampling  technique  used purposive sampling with the formula slovin the study sample as many as 74 employees. This research is quantitative descriptive, namely research on the data collected and expressed  in  terms  of  numbers,  though  also  in  the  form  of  qualitative  data  as supporters, such sentences are arranged in kuesioner. his research analysis tools using regression analysis statistical method. The result of the research shows that the work culture  does  not  affect  the  employee's  performance.  Job  satisfaction  has  a  positive effect on the employee's performance, the motivation does not succeed moderate the work culture with the employee's performance, the motivation to moderate between job satisfaction and employee performance
Keywords : work culture; job satisfaction; performance; motivation
Corresponding Author : ardihidayat10@yahoo.co.id

## PENDAHULUAN
Sistem  Kesehatan  Nasional  (SKN)  adalah  pengelolaan  kesehatan  yang diselenggarakan  oleh  semua  komponen  bangsa  Indonesia  secara  terpadu  dan  saling mendukung  guna  menjamin  tercapainya  derajat  kesehatan  masyarakat  yang  setinggi- tingginya.  Pengelolaan  kesehatan  diselenggarakan  melalui  pengelolaan  administrasi kesehatan,  informasi  kesehatan,  sumber  daya  kesehatan,  upaya  kesehatan,  pembiayaan kesehatan, peran serta dan pemberdayaan masyarakat, ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang  kesehatan,  serta  pengaturan  hukum  kesehatan  secara  terpadu  dan  saling mendukung guna menjamin tercapainya derajat kesehatan yang setinggi-tingginya.
Dari data hasil riset kesehatan nasional menunjukan bahwa pembangunan kesehatan masih berada di level rendah atau belum mencapai target Nasional.
Tabel 1 Riset Kesehatan Nasional 2013 – 2016

## Sumber : Litbang Kemenkes Tahun 2016
Dari tabel 1 menunjukan bahwa beberapa penelitian diprioritaskan pada analisis yang terkait dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN), Rencana Pembangunan  Jangka  Panjang  (RPJP),  Millenium  Development  Goals  (MDGs)  yaitu terkait dengan indikator Indeks Pembangunan Kesehatan Masyarakat (IPKM). Dampak berbagai upaya kesehatan terhadap gizi dan kesehatan masyarakat masih di level 40%, kemudian indikator lingkungan kesehatan lebih rendah lagi yaitu 30 % dan untuk kinerja fasilitas  kesehatan  mencapai  35%  masih  jauh  dari  target  nasional  yaitu  80%,  untuk indikator Social  Determinant  Of  Health berkisar  di  30%   hasil  pencapaian  dari target nasional 85%. Dari hasil pra penelitian dan berbagai pengamatan bahwa permasalahan yang  timbul  di  PT.Trijaya  Medika  Farma  diantaranya  adalah  banyaknya  sorotan terhadap  profesionalisme  karyawan  yang  berdampak  terhadap  menurunnya produktivitas  perusahan,  hal  ini  menunjukkan  belum  optimalnya  kinerja  perusahaan yang ditandai dengan :
1. Kedisiplinan  dan  keteraturan  pegawai  masih  rendah,  terbukti  masih  tingginya tingkat jumlah pegawai yang tidak betah bekerja dan tingginya absensi pegawai. Berikut  ini  adalah  jumlah  karyawan  bagian  operator  produksi  yang  keluar  dan masuk serta jumlah absensi pada PT. Trijaya Medika Farma.
Tabel 2 Data Karyawan Bagian Operator Produksi PT. Trijaya Medika Farma Keterangan Tahun 2013 2014 2015 2016 Jumlah Karyawan 389 302 253 287 Karyawan Keluar 76 87 49 - Karyawan Masuk - - - 34 Absensi (Hari Kerja) 823 743 1015 880 Total Hari Kerja Per Tahun 35.496 27.557 23.068 26.118 Presentasi Absensi Dengan Total Hari Kerja 2,35% 3,86 % 5,67% 2,57 %

## Sumber: Departemen Personalia PT. Trijaya Medika Farma, 2017
Dari  tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  jumlah  karyawan  pada  tahun  2013  adalah sebanyak  389  karyawan,  dan  pada  tahun  2016  menjadi  287  karyawan.  Hal  ini mengindikasikan  banyak  karyawan  yang  keluar  dari  perusahaan.  Selain  itu,  tingkat absensi  tertinggi  terjadi  pada  tahun  2015,  yaitu  sebanyak  1015  atau  5,67  %  karyawan yang absen kerja selama tahun 2015. Jumlah karyawan yang keluar tertinggi terjadi pada tahun  2014  yaitu  sebanyak  87  karyawan,  dan  pada  tahun  2016  karyawan  yang  masuk sebanyak 34 orang. Tingginya tingkat absensi dan jumlah karyawan  yang keluar dapat menjadi  indikasi  bahwa  karyawan  merasa  kurang  termotivasi  dan  kurang  puas  dengan pekerjaan  yang  dilakukan.  Tingginya  jumlah  karyawan  yang  keluar  dapat  juga disebabkan karena perusahaan ingin melakukan efisiensi biaya, yaitu dengan mengurangi jumlah karyawan sehingga pekerjaan menjadi lebih ramping. Karyawan yang kepuasan kerjanya rendah akan berakibat pada penurunan kinerja perusahaan secara keseluruhan, karena karyawan menjadi motor penggerak dari perusahaan.
2. Tingginya  tingkat  absensi  pegawai,  berdampak  pada  target  produksi perusahaan yang ditetapkan tidak tercapai.
Tabel 3
Produksi obat  PT. Trijaya Medika Farma ( Depo Vigestron ) KB 3 bulan Tahun Produksi Jumlah Produksi Target 2013 136.000 Master box 175.000 Master box 2014 125.000 Master box 175.000 Master box 2015 110.000 Master box 200.000 Master box 2016 115.000 Master box 200.000 Master box

## 1 Master Box = 10 Dus =  500box = 10000 Vial
Dari  tabel  3  jumlah  produksi  depo  Vigestron  mengalami  penurunan  setiap  tahunnya. Bahkan pada tahun 2015, penurunan produksi obat mencapai setengah dari target yang diharapkan.  Dari  data  ini  bersinergi  dengan  Tabel  2.,  dimana  jumlah  karyawan  dan absensi pegawai menurun setiap tahunnya. Ini mengindikasikan bahwa motivasi pegawai bekerja  menurun  ditandai  dengan  absensi  yang  tinggi    (khususnya  pada  tahun  2015) sehingga  jumlah  produksi  obat  juga  menurun  pada  tahun  2015  dibanding  pada  tahun sebelumnya).
Dari  latar  belakang  tersebut,  maka  dalam  penelitian  ini  masalah  dirumuskan  sebagai berikut.
a) Apakah  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  budaya  kerja  dengan  kinerja karyawan?
b) Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan?
c) Apakah  motivasi  sebagai  moderator  dapat  mempengaruhi  hubungan  antara budaya kerja dengan kinerja pegawai ?
d) Apakah  motivasi  sebagai  moderator  dapat  mempengaruhi  hubungan  antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai ?

## TINJAUAN LITERATUR
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  juga  pendorong  yang  dibudayakan  dalam  suatu kelompok  dan  tercermin  dalam  sikap  menjadi  perilaku,  cita-cita,  pendapat,  pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja (Supriyadi dan Guno, 2007).
Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai  aspek  pekerjaan  (Kreitner  dan  Kinicki,  2008).  Sedangkan  kepuasan  kerja kognitif  adalah  kepuasan  yang  didapatkan  dari  penilaian  logis  dan  rasional  terhadap kondisi, peluang dan atau ” out come ”. Luthans (2011) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka
memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.
Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Robbins, 2008), yaitu :
a) Pekerjaan itu sendiri
Tingkat  dimana  sebuah  pekerjaan  menyediakan  tugas  yang  menyenangkan, kesempatan  belajar  dan  kesempatan  untuk  mendapatkan  tanggung  jawab.  Hal  ini mejadi  sumber  mayoritas  kepuasan  kerja.  Menurut  Locke,  ciri-ciri  intrinsik  yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
b) Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja,  dan  bagaimana  gaji  diberikan.  Upah  dan  gaji  diakui  merupakan  faktor  yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
c) Kesempatan atau promosi
Karyawan  memiliki  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  dan  memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
d) Supervisor
Kemampuan  supervisor  untuk  menyediakan  bantuan  teknis  dan  perilaku  dukungan. Hubungan  fungsional  dan  hubungan  keseluruhan  yang  positif  memberikan  tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
e) Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya  rekan  kerja  yang  mendukung  karyawan.  Jika  terjadi  konflik  dengan  rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan. Kinerja  merupakan  istilah  yang  berasal  dari  kata job  performance atau actual performance yang  berarti  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai seseorang. Definisi kinerja pegawai yang dikemukakan Kusriyanto dalam Mangkunegara (2008)  adalah  :  ”Perbandingan  hasil  yang  dicapai  dengan  peran  serta  tenaga  kerja  per satuan waktu (lazimnya per jam)”. Gomez dalam Mangkunegara (2008) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai: ”Ungkapan seperti output, efesiensi serta efektivitas sering  dihubungkan  dengan  produktifitas”.  Mathis  dan  Jackson    (2010)    menyatakan
bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh pegawai.  Kinerja  pegawai  yang  umum  untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut.
a) Kuantitas dari hasil
b) Kualitas dari hasil
c) Ketepatan waktu dari hasil
d) Kehadiran
e) Kemampuan bekerja sama
Semakin  tinggi  ketiga  faktor  tersebut,  semakin  besarlah  prestasi  kerja  pegawai bersangkutan (Hasibuan, 2007). Simanjuntak (2010) kinerja adalah suatu hasil kerja dari seseorang  atau  kelompok  organisasi  yang  merupakan performance (penampilan) orang/organisasi  tersebut  secara  keseluruhan,  sehingga  kinerja  akan  memberikan  suatu warna  atau  ciri  khas  tertentu  yang  menjadi  kebanggaan  orang  atau  suatu  organisasi. Sedarmayanti  (2010)  kinerja  merupakan  sistem  yang  digunakan  untuk  menilai  dan mengetahui  apakah  seorang  karyawan  telah  melaksanakan  pekerjaannya  secara keseluruhan,  atau  merupakan  perpaduan  dari  hasil  kerja  (apa  yang  harus  dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Penelitian yang di ukur dari variabel kinerja pegawai yaitu teori Mitchel (dalam Sedarmayanti, 2010) menyatakan pula bahwa kinerja meliputi beberapa dimensi, yaitu.
a) Komunikasi
Yaitu proses saling berbagi informasi secara bersama dan pertalian antara para peserta dalam proses informasi, yang diukur melalui skor total jawaban responden dari item yang  diajukan  kepada  responden  yang  meliputi  indikator-indikator  :  rapat  dinas, Hubungan kerja, Membangun ikatan emosional kerja.
b) Inisiatif
Merupakan  dorongan  yang  timbul  dari  seseorang  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan tanpa  adanya  pengaruh  perintah  dari  luar/atau  pihak  lain  yang  menyebabkannya. Dalam hal ini perlu inisiatif pegawai puskesmas untuk meningkatkan kinerjanya, yang diukur  melalui  skor  total  jawaban  responden  dari  item  yang  diajukan  kepada responden yang meliputi indikator-indikator; Inisiatif dalam pengambilan kebijakan, Inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan, Inisiatif dalam menangani keluhan pasien.
c) Kemampuan kerja
Yaitu  segala  hal  yang  dipersyaratkan  untuk  dapat  melakukan  beberap  aktivitas tertentu. Kemampuan kerja seseorang dapat berupa penugasan wawasan pengetahuan yang  luas  dan  keterampilan  yang  tinggi,  yang  diukur  melalui  skor  total  jawaban responden  dari  item  yang  diajukan  kepada  responden  yang  meliputi  indikator- indikator;  Kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas,  Kemampuan  dalam  memelihara lingkungan.
d) Ketepatan Waktu
Merupakan  suatu  ukuran  yang  ditentukan  dalam  memulai  atau  mengakhiri pelaksanaan  pekerjaan,  atau  suatu  ukuran  tentang  konsekuensi  pelaksanaan  suatu pekerjaan, yang diukur melalui skor total jawaban responden dari item yang diajukan kepada responden yang meliputi indikator-indikator; Waktu datang ke tempat kerja, Waktu mulai melaksanakan pekerjaan, Waktu yang dijanjikan, Kualitas kerja.
e) Merupakan suatu hasil kerja yang terukur atas dasar standar kerja serta diikuti dengan upaya  penyempurnaan-penyempurnaan,  yang  diukur  melalui  skor  total  jawaban responden  dari  item  yang  diajukan  kepada  responden  yang  meliputi  indikator- indikator; hasil kerja yang baik, dapat dipertanggungjawabkan, bebas dari kesalahan.
McClelland ,  mengelompokan  tiga  kebutuhan  manusia  yang  dapat  memotivasi  gairah bekerja,  dan  dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  teori  dari McClelland ,  (dalam Arep  Ishak  dan  Tanjung  Hendri,  2011)  yang  umumnya  terdapat  hierarki  kebutuhan manusia, dan merupakan dimensi-dimensi yang diukur dalam variabel motivasi yaitu:
a) Kebutuhan  akan  Prestasi  ( Need  for  Achievement ),  Dorongan  untuk  berprestasi  baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi, yang diukur dari skor total jawaban responden  dari  item-item  dimensi  tersebut  yang  meliputi;  Mencapai  prestasi  tinggi, Kompetisi  pegawai,  Menyelesaikan  pekerjaan,  Mengambil  resiko  dalam melaksanakkan pekerjaan, Tanggung jawab, Ambisi pegawai, Kesuksesan pribadi.
b) Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation ) Dorongan untuk melakukan hubungan- hubungan dengan orang lain yang, diukur dari skor total jawaban responden dari item- item  dimensi  tersebut  yang  meliputi;  Diakui,  dihormati  dan  dihargai  rekan  kerja, Menjalin persahabatan, Memupuk persahabatan, Bekerjasama toleransi, Penimbangan keputusan, Loyalitas
c) Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power ) Dorongan untuk dapat mengendalikan suatu  keadaan  dan  adanya  kecenderungan  mengambil  resiko  dalam  menghancurkan
rintangan-rintangan, yang terjadi yang diukur dari skor total jawaban responden dari item-item dimensi tersebut yang meliputi; Memiliki kekuasaan, mempengaruhi orang lain,  mengendalikan  orang  lain,  membantu  orang  lain,  mengatur  orang  lain,  dan kedisiplinan pegawai.

## Kajian Penelitian Sebelumnya
1. Penelitian  tentang  Kepuasan  Kerja,  Keterlibatan  kerja,  Stress  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kesiapan  Untuk  Berubah  Pada  Karyawan  PT.  Bank  Y. Efektivitas usaha perubahan tersebut dipengaruhi oleh kesiapan untuk berubah. Oleh karena  itu,  pemahaman  mengenai  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  untuk berubah  merupakan  hal  yang  penting  bagi  top  management.  Hasil  penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang bermakna dari kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah.
2. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Pegawai  yang  diteliti  oleh  masrukhin  dan  waridin.  Dari  hasil penelitian ada pengaruh signifikan dari motivasi, kepuasan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja secara simultan ataupun parsial.
3. Pengaruh  Self-Efficacy  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Perlengkapan Sekretarat Kabupaten Klungkung yang diteliti oleh putu eka dan I Made, ada pengaruh Signifikas dari self-Efficacy dan motivasi terhadap Kinerja
4. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Furtasan  Ali  Yusuf  mengenai  kajian  tentang  “The Impact  of  Organizational  Culture,  Leadership,  Job  Satisfaction  and.  Trust  towards Lecture’s Organizational Commitment of the Private Universities in Serang Regency Indonesia”  menghasilkan  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  dari  kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dosen dalam berkarir di perguruan tinggi.
Dari  hasil  penelitian  diatas  ada  hubungan  yang  kuat  dengan  penelitian  yang  akan dilakukan mengenai Budaya Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja : Motivasi sebagai Moderator sehingga hipotesis yang akan dikonstruksikan tidak akan berbeda terlalu besar dengan hasil penelitian nanti.
Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila terdiri dari dua variabel  atau  lebih  yang  dirumuskan  dalam  bentuk  hipotesis  berbentuk  hubungan. Berbagai  permasalahan  yang  timbul  di  PT.  Trijaya  Medika  Farma,  diantaranya  adalah lemahnya kinerja para pegawai dalam melakukan kegiatan bisnis proses, selain itu juga apabila  dilihat  dari  sudut  pandang  sumber  daya  manusia  ternyata  masih  belum  adanya
sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai bekerja tidak sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan,  kedisiplinan  dan  keteraturan  pegawai  masih  rendah,  sumber  daya  manusia yang belum optimal sehingga satu petugas harus memegang beberapa program atau tugas rangkap dan ini tentunya akan berdampak pada kinerja pegawai. Selain itu juga masih terdapat  beberapa  program  perusahaan  yang  belum  mencapai  target  yang  telah ditetapkan.

## H1
H3 H2 H4

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
X1 = Variabel independent (bebas) yaitu budaya kerja X2 = Variabel independent ( bebas) yaitu kepuasan kerja X3 = Variabel moderator yang mempengaruhi variabel independent dan variabel dependent yaitu motivasi
Y = Variabel dependent ( terikat) yaitu kinerja pegawai
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas dapat dijelaskan bahwa variabel kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel budaya kerja, kepuasan kerja  serta motivasi sebagai moderator yang  mempengaruhi  budaya  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah:
H1 :  Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai. H2 :  Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai.
H3  :  Motivasi  sebagai  moderator  mempengaruhi  hubungan  antara  antara    budaya kerja   terhadap  kinerja Pegawai.
H4 : Motivasi sebagai moderator mempengaruhi hubungan antara antara  kepuasan kerja terhadap  kinerja Pegawai.
Budaya Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Motivasi (X3)

## METODE PENELITIAN

## Jenis dan sumber data
a) Data Primer
Pengumpulan  data  ini  dilakukan  dengan  membagikan  kuesioner  kepada  obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh yang responden.
b) Data Sekunder
Data  yang  didapatkan  dari  arsip  yang  dimiliki  organisasi/instansi,  studi  pustaka, penelitian  terdahulu,  literatur,  dan  jurnal  yang  berhubungan  dengan  permasalahan yang  diteliti.  Data  sekunder  berupa  jumlah  karyawan,  tingkat  absensi,  dan  profil perusahaan
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara
Teknik pengumpulan data dengan wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan pertanyaan lisan kepada subyek penelitian.
2. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan  memberikan  respon  terhadap  pertanyaan  yang  ada  dalam  kuesioner.  Dalam kuesioner  ini  nantinya  akan  digunakan  model  pertanyaan  tertutup,  yakni  bentuk pertanyaan  yang  sudah  disertai  alternatif  jawaban  sebelumnya,  sehingga  responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut
Populasi  penelitian  ini adalah  karyawan  bagian  operator  produksi  yang  berjumlah  287 orang  pada  PT.  Trijaya  Medika  Farma.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling. Menurut  Sugiyono  (2010) purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Pertimbangan tersebut antara lain :
a) Karyawan  yang  dijadikan  sebagai  responden  merupakan  karyawan  PT.  Trijaya Medika Farma bagian operator produksi.
b) Karyawan  yang  dijadikan  responden  adalah  karyawan  dengan  masa  kerja  lebih dari  1  tahun.  Hal  ini  dikarenakan  pada  tahun  pertama  kerja  adalah  dianggap sebagai masa percobaan.
Pengambilan sampel harus sesuai dengan kriteria tersebut, karena akan berpengaruh pada variabel yang akan diteliti. Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang  sudah  diketahui  jumlahnya.  Menurut  rumus  Slovin  (Ferdinand,  2007)  adalah sebagai berikut.
n = 𝑁 1+𝑁 (𝑑)²
Keterangan :
n : Jumlah Sampel N : Populasi  (287 responden)
d : Margin  of  Error  Maximum ,  yaitu  tingkat  kesalahan    maksimum yang  masih bisa ditolerir (ditentukan 10 %)
n = 287
1+287 (0,1)²
n = 287 1+287(0,01) n = 287 3,87
n = 74 responden
Berdasar  data  yang  diperoleh  jumlah  anggota  yang  telah  diketahui  dapat  ditentukan sampel untuk penelitian ini adalah sebanyak 74 responden.
Operasionalisasi Variabel
Tabel 4 Operasional Variabel Budaya Kerja Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Ukur Nilai nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari
adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi
keyakinan pada diri karyawan atau perusahaan/ organisasi 1. Displin, 2. Saling Menghargai 3. Keterbukaan 4. Kerjasama 1. Nilai-nilai kerja 2. Penghargaan bagi kinerja
karyawan
3. Sistem imbalan
4. Dukungan manajemen
5. Toleransi antar pegawai
6. Sistem pengupahan kerja 7. Kejujuran dalam bekerja Interval
Sumber : Hasil Kajian Pustaka 2017
Tabel 5

## Operasional Variabel Kepuasan Kerja
Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Ukur Tingkat perasaan seorang individu (karyawan) terhadapa aspek-
aspek pekerjaan yang dijalaninya baik secara negatif ataupun positif yang dapat dilihat dari gaji, promosi jabatan, rekan sekerja, supervisor dan  hubungan timbal balik dengan atasan.
1. Penggajian 2. Jenis pekerjaan 3. Kepemimpinan 4. Penggajian
5. Fasilitas 6. Promosi jabatan 1. Gaji
2. Tunjangan kesehatan
3. Kompensasi imateril
4. Pemberian fasilitas
5. Jaminan hari tua 6. Pengembangan karir
Jabatan
Interval

## Sumber : Hasil Kajian Pustaka 2017
Tabel 6 Operasional Variabel Kinerja Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Ukur Kinerja hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan
kepadanya
• Kualitas pekerjaan
• Kejujuran
• Inisiatif
• Kehadiran
• Sikap
• Kerja sama
• Keandalan
• Tingkat kesesuaian dengan target pekerjaan
• Tingkat kesesuaian dengan waktu pekerjaan Interval • Tingkat kejujuran membuat laporan
• Tingkat kesediaan bekerja tanpa menunggu perintah
• Tingkat kemampuan mengembangkan ide dan gagasan baru
• Tingkat ketepatan waktu ketika masuk kerja
• Tingkat kehadiran ketika tidak ada pekerjaan
• Tingkat ketaatan terhadap peraturan kerja
• Tingkat kontribusi dalam tim
• Tingkat kemampuan
melaksanakan berbagai pekerjaan
• Pengetahuan tentang pekerjaan
• Tanggung jawab,
dan • Pemanfaatan waktu kerja • Tingkat kemampuan memperbaiki kesalahan
• Tingkat pemahaman akan pekerjaan
• Tingkat kesungguhan dalam bekerja
• Tingkat kesediaan
bertanggung jawab atas keputusan yang diambil
• Tingkat pemanfaatan waktu luang
Sumber : Hasil Kajian Pustaka 2017
Tabel 7 Operasional Variabel Motivasi Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Ukur Kekuatan atau dorongan yang
menyebabkan
seseorang (karyawan)
berperilaku atau bekerja dengan cara tertentu untuk memenuhi tujuan organisasi/perusahaan.
a) Kebutuhan berprestasi b) Kebutuhan berkuasa c) Kebutuhan
berafiliansi 1. Mencapai prestasi tinggi 2. Kompetensi pegawai 3. Menyelesaikan pekerjaan 4. Mengambil resiko dalam melaksanakan pekerjaan
5. Tanggungjawab
6. Ambisi pegawai
7. Kesuksesan pribadi
8. Memilki kekuasaan
9. Mempengaruhi,
Mengendalikan, Mengatur, membantu orang lain
10. Kedisplinan pegawai
11. Diakui, dihormati dan dihargai rekan kerja
12. Menjalin persahabatan 13. Loyalitas 14. Bekerjasama 15. Memupuk persahabatan
Penimbang keputusan Interval
Sumber : Hasil Kajian Pustaka 2017

## Analisis Regresi
Untuk menguji Hipotesis yaitu budaya kerja, kepuasan kerja, Kinerja, motivasi, interaksi antara budaya kerja dengan lama kerja, interkasi antara kepuasan kerja dengan lama kerja, interkasi  antara  kinerja  dengan  lama  kerja  dan  interaksi  motivasi  dengan  lama  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  persamaan  regresi  melalui  uji  interaksi  atau  sering disebut dengan Moderated Regresion Analysis (MRA). MRA merupakan aplikasi khusus regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen) sebagai berikut (Ghozali, 2011) :
Y = a+ b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 1 X 2
Keterangan : Y = Kinerja karyawan X 1 = Budaya kerja
X 2 = Kepuasan Kerja
X 3 = Motivasi X 1 X 2 = Motivasi B = slope
Koefisien Determinasi ( R 2 )
Multikolnieritas terjadi apabila nilai R 2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat  tinggi,  tetapi  secara  individual  variabel-variabel  independen  banyak  yang  tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2011).
Uji F
Pengujian  pengaruh  variabel  independen  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap perubahan  nilai  variabel  dependen,  dilakukan  melalui  pengujian  terhadap  besarnya perubahan  nilai  variabel  dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh  perubahan  nilai  semua variabel  independen,  untuk  itu  perlu  dilakukan  uji  F.  Uji  F  atau  ANOVA  dilakukan dengan  membandingkan  tingkat  signifikasi  yang  ditetapkan  untuk  penelitian  dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2011).

## Uji T
Pengujian  ini  digunakan  untuk  menentukan  apakah  dua  sampel  tidak  berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan
antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2011).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini digunakan persamaan regresi melalui uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regresion Analysis (MRA). MRA merupakan aplikasi khusus regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi yang didapat dari selisih mutlak dari variabel independen (Ghozali, 2011).
Tabel 8 Hasil Uji Multikolonieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Zscore:  Budaya Kerja 0.801 1.249 Zscore:  Kepuasan Kerja 0.828 1.207 Motivasi 0.885 1.129
Dari data pada tabel 8 dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dari uji multikolinearitas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada,  yaitu nilai tolerance yang tidak kurang dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10.
Maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  independen  yang  digunakan dalam  penelitian ini  tidak  berkorelasi  antara  variabel  independen  satu  dengan  variabel independen lainnya.

## Uji Autokorelasi
Data yang digunakan untuk mengestimasi model regresi linier merupakan data time series maka diperlukan adanya uji asumsi terbebas dari autokorelasi.
Tabel 9 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .338 a .114 .076 .993 1.670 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Zscore:  Kepuasan Kerja, Zscore: Budaya Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Nilai Durbin-Watson yang tertera pada output SPSS disebut dengan DW hitung. Angka ini  akan  dibandingkan  dengan  kriteria  penerimaan  atau  penolakan  yang  akan  dibuat dengan  nilai  dL  dan  dU  ditentukan  berdasarkan  jumlah  variabel  bebas  dalam  model regresi  ( k )  dan  jumlah  sampelnya  ( n ).  Nilai  dL  dan  dU  dapat  dilihat  pada  Tabel  DW dengan tingkat signifikansi ( error ) 5% ( α = 0,05).
Tabel Durbin-Watson menunjukkan bahwa nilai dL2  = 1,5677 dan nilai dU 74 = 1,6785 sehingga  dapat  ditentukan  kriteria  terjadi  atau  tidaknya  autokorelasi  seperti  terlihat  di bawah ini.
Autokorelasi Ragu- Tidak ada Ragu- Autokorelasi Positif ragu korelasi ragu negative dL dU 4-dU 4-dL 0 1,567 1,6785 2,4323 2,321                     4
Nilai DW hitung sebesar 1,670 lebih besar dari 1,5677 dan lebih kecil dari 1,6785 yang artinya pada daerah tidak ada autokorelasi . Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi linier tidak terjadi autokorelasi.
Tabel 10

## Hasil Uji Regresi Berganda
Variabel Nilai Beta (ᵦ) t value p Budaya (X1) 0.343 -2.725 0.008 Kepuasan Kerja (X2) -.251 2.030 0.046 Motivasi (X3 .093 0.774 0.441 absX1X3 -0,238 -1,681 0,235 absX1X3 0,365 2,771 0,042 R²    = 7,6% N     = 74
F      = 3,472 P = 0,036 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.0
Berdasarkan hasil pengujian yang pada tabel 10 diatas dapat diketahui bahwa besarnya koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,076 yang berarti variabilitas variabel kinerja yang dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas  variabel  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  interaksi budaya  kerja  dengan  kinerja  pegawai  dan  interaksi  kepuasan  kerja  dengan  kinerja pegawai sebesar 0,076 atau 7,6 %. Dari uji statistik  F (F test ) pada tabel 4.9 didapat F hitung sebesar 3,472 dan signifikansi pada 0,036. Karena nilai F hitung lebih besar dari
F tabel (3,13) dan angka signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen, atau dengan kata lain variabel budaya kerja,  kepuasan  kerja,  interaksi  budaya  kerja  dengan  motivasi  dan  interaksi  kepuasan kerja dengan lama motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.

## Budaya kerja terhadap kinerja pegawai
Dari  hasil  pengujian  hipotesis,  didapatkan  bahwa  budaya  kerja  tidak  mempengaruhi kinerja pegawai dengan nilai p -2.725 < nilai α 0,05. Artinya, kinerja pegawai dalam suatu perusahaan tidak dipengaruhi oleh budaya kerja yang ada didalam lingkungan perusahaan itu sendiri. Hal ini disebabkan karena setiap pegawai, bekerja sesuai dengan tugas pokok pekerjaan  masing-masing  (tupoksi)  dan  target  dari  perusahaan  itu  sendiri.  Sehingga pegawai bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan tidak dikeluarkan oleh perusahaan.

## Kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  1  di  atas,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang dirasakan oleh pegawai dalam perusahaan maka kinerja karyawan akan meningkat atau begitu  juga  sebaliknya  semakin  rendah  kepuasan  kerja  maka  semakin  rendah  kinerja pegawai. Hal ini dapat disebabkan bahwa indikator dukungan dari pimpinan perusahaan adalah  aspek  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sangat  penting  dukungan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai seperti memberikan kesempatan untuk berkembang, mengurangi tekanan dalam bekerja, pemberian  gaji  dan  tunjangan  bagi  karyawan  yang  berprestasi  serta  fasilitas  yang diberikan sesuai dengan harapan pegawai (Setiadi, N.,J (2014).  Sehingga pegawai dapat merasa  kenyamanan  dalam  bekerja  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  itu sendiri.    Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Deewar  Mahesa (2010),  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai p 0,024 < nilai α 0,05.
Motivasi  sebagai  moderator  yang  mempengaruhi  budaya  kerja  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  diketahui  bahwa  motivasi  tidak  berhasil memoderasi antara  budaya kerja dengan kinerja  pegawai dengan nilai p= (-1,681) < α 1,9949. Hal menujukkan bahwa budaya kerja yang buruk dalam sebuah perusahaan akan membuat  kinerja  pegawai  tidak  sesuai  dengan  harapan  perusahaan.  Sehingga  dapat
membuat hasil atau produk perusahaan tidak sesuai dengan target perusahaan. Walaupun sistem penggajian, kesempatan berkarir diberikan kepada seiap pegawai, akan tetapi jika budaya kerja (lingkungan kerja) tidak mendukung seperti hubungan dengan rekan kerja, prestasi  kerja  tidak  mendapatkan feedback dari  perusahaan,  hal  tersebut  membuat pegawai  bekerja  hanya  untuk  mendapatkan  gaji  bulanan  tanpa  memperdulikan  target perusahaan.
Motivasi sebagai moderator yang mempengaruhi Kepuasan kerja terhdap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  diketahui  bahwa  motivasi  memoderasi  antara kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pegawai  dengan  nilai p =  2,771  <    α  1,9949.  Hal menujukkan bahwa pegawai akan puas jika harapannya terhadap perusahaan (pimpinan) menjadi kenyataan seperti adanya kesejahteraan pegawai diperhatikan, dianggap sebagai rekan kerja, dibimbing, dilibatkan pada setiap kebijakan perusahaan serta penggajian dan insentif yang sesuai dengan Tupoksi serta memberikan kesempatan setiap pegawai untuk mengembangkan  karir  atau  pendidikan.  Dari  hal-hal  tersebut  diatas,  perlu  implikasi bahwa  perusahaan  telah  memenuhi  keinginan  pegawai,  oleh  karena  itu  pegawai  juga dengan segala daya upaya dan sumber daya yang ada mampu mengoptimalkan dan bisa memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan dengan meningkatkan kinerja dalam bekerja dan menaati semua aturan yang ada dalam perusahaan sehingga target dan visi misi perusahaan bisa tercapai.

## KESIMPULAN
Terdapat  empat  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dan  model  analisis  yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Dari hasil analisis data dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut.
a. Budaya kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
b. Kepuasan kerja yang dialami oleh pegawai berpengaruh terhadap kinerja
c. Variabel  budaya  kerja  pegawai  dengan  motivasi  sebagai  variabel  moderating  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
d. Variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi sebagai variabel moderating

## SARAN
a. Perusahaan agar lebih banyak memotivasi pegawai dalam menjalankan tugas dan memberikan dukungan baik secara materil maupun moril sehingga pegawai akan merasa nyaman dan aman.
b. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah variabel bebas yang lain (seperti: pengetahuan, budaya organisasi, dan lain lain), melakukan penyempurnaan kuesioner  ini,  serta  melakukan  pemilihan  waktu  yang  tepat  ketika  menyebar kuesioner.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali  Yusuf,  Furtasan.  (2017).  The  Impact  of  Organizational  Culture,  Leadership,  Job Satisfaction and Trust towards Lecture’s Organizational Commitment of the Private Universities  in  Serang  Regency  Indonesia. International  Journal  of  Human Resource Studies , Vol. 7, No. 1: 213-227
Arep,  Ishak  dan  Tanjung,  Hendri.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti
Ciliana dan D. Mansoer, Wilman. (2008) .Kepuasan Kerja, Keterlibatan kerja, Stress Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kesiapan Untuk Berubah Pada Karyawan PT. Bank Y. Jurnal JPS Vol. 14 No. 2
Departemen Personalia PT. Trijaya Medika Farma.(2017). Data Karyawan Bagian Operator Poduksi.
Eka  Viska  Putri,  Putu  dan  Artha  Wibawa,  I  Made.  (2016)  .  Pengaruh  Self-Efficacy  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Perlengkapan  Sekretarat Kabupaten Klungkung. E-Jurnal Manajemen Unud , Vol5. No.11.
Ferdinand,  Augusty.  (2007). Metode  Penelitian  Manajemen:Pedoman  Penelitian  Untuk Penulisan  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: BPUNDIP.
Hasibuan, SP Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta.
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki.  (2008). Organizational  Behavior .  8th  Edition.Boston: McGraw-Hill.
Litbang Kemenkes.(2016). Riset Kesehatan Nasional 2013-2016.
Luthans,  Fred.  (2011). Organizational  Behavior  :  An  Envidence  –Based  Approach  12  th Edition . New York. The Mc Grow –Hill Companies, Inc.. Luthans, Fred. (2006 ). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk) Edisi Bahasa Indonesia . ANDI. Yogyakarta
Mahesa, Deewar and Djastuti, Indi.(2010). Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Lama  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java). Undergraduate thesis, Universitas Diponegoro, Semarang
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2008 ). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan Cetakan ke-8 . Rosda. Bandung.
Masrukhin  dan  Waridin.  (2006).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ekonomi  & Bisnis , Vol. 7, No. 2.
Mathis,  L.  Robert  dan  Jackson,  H.  John.  (2010). Human  Resources  Management .  Edisi Kesepuluh. Salemba Empat. Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  (2008). Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12 . Salemba Empat. Jakarta.
Sedarmayanti.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . PT Refka.Aditama. Bandung.
Simanjuntak,  Payaman,  J.  (2010). Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia .  Lembaga  Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia: Jakarta.
Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kkualitatif  dan  R  &  D .  ALFABETA. Bandung.
Supriyadi,  Gering.  dan  Guno,  Tri.  (2007 ).  Budaya  Kerja  Organisasi  Pemerintah:Modul Pendidikan  dan  Pelatihan  Prajabatan  Golongan  III .  Lembaga  Administrasi Negara. Jakarta.

## Halaman ini sengaja dikosongkan
(this page intentionally left blank)