ISSN : 2548 – 4052
©2017 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com

## MANAJEMEN KINERJA

## Oleh: Nasrullah Nursam
Alumnus Prodi Manajemen, Universitas Muslim Indonesia Makassar E-Mail : nasrullahnursam778@yahoo.com

## Abstrak
Manajemen  kinerja  tradisional  mempunyai  kelemahan-kelemahan  dan  tidak sesuai  lagi  diterapkan  oleh  organisasi  bisnis  dalam  memasuki  persaingan  yang  sangat ketat di pasar global. Manajemen kinerja tradisional harus ditinggalkan dan diganti dengan menerapkan  manajemen  kinerja  baru.  Perbaikan  manajemen  kinerja  dilakukan  secara berkelanjutan untuk mengantar kinerja karyawan, tim, dan organisasi ke yang terbaik. Agar efektivitas manajemen kinerja tercapai, organisasi bisnis perlu mengembangkan supervisi dalam  melakukan  perbaikan  manajemen  kinerja.  Model  manajemen  kinerja  yang  terdiri dari  empat  tahap  (perencanaan,  implementasi,  evaluasi,  dan  kompensasi)  dapat dipergunakan untuk perbaikan manajemen kinerja.
Kata Kunci: Manajemen, Kinerja

## A. PENDAHULUAN
Dalam pengelolaan sebuah organisasi atau perusahaan, diperlukan tata kelola atau manajerial yang baik. Pengetahuan dasar manajemen perlu dipahami dan diterapkan dengan baik oleh manajer sehingga akan sangat membantu dalam melaksanakan  tugas- tugasnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Manajemen yang baik adalah kunci kesejahteraan masyarakat yang terdiri dari berbagai macam organisasi.Salah satu aspek kunci  dalam  manajemen  adalah  bagaimana  manajer  dapat  mengenali  peran  dan pentingnya para pihak yang akan menunjang pencapaian tujuan perusahaan.
Pengeluaran  organisasi  dalam  sumber  daya  manusia  adalah  paling  dominan dibanding  pengeluaran  dalam  sumber daya  yang  lain.  Dalam  persaingan  yang semakin ketat  di  pasar  global  sekarang  ini,  banyak  organisasi  bisnis  terkena  musibah  kalang bersaing,  menderita  kerugian,  bahkan  menderita  kebangkrutan,  yang  disebabkan rendahnya produktivitas sumber daya manusia dalam organisasi bisnis tersebut. Masalah yang  menimpa organisasi bisnis  tersebut dapat  diselesaikan  dengan  mencari  penyebab pokok  yang  menimbulkan  masalah  tersebut.  Penyebab  umum  masalah  tersebut  adalah karena  organisasi  bisnis  masih  menerapkan  manajemen  kinerja  ( performance management ) tradisional.
Dalam sistem ekonomi global yang merupakan sistem tanpa batas-batas Negara yang  secara  bertahap  menjadi  kenyataan,  lingkungan  bisnis  cepat  sekali  berubah. Terutama dengan didukung oleh perkembangan teknologi informasi dan transportasi yang
ISSN : 2548 – 4052
©2017 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
semakin  pesat,  globalisasi  menjanjikan  kesempatan  setiap  orang  di  mana  saja  untuk akses  ke  yang  terbaik  di  seluruh  dunia.  Makalah  ini  membahas  bagaimana  cara melakukan  perbaikan  manajemen  kinerja  untuk  mengantar  kinerja  karyawan,  tim,  dan organisasi ke yang terbaik.
Manajemen  merupakan  suatu  proses  yang  sangat  dibutuhkan  dalam  dunia perusaan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien.
Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam sebuah instansi atau organisasi,  kinerja  dalam  sebuah  instansi  juga  perlu  diperhatikan.  Karena,  kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh karenanya, kinerja juga membutuhkan manajemen, agar hasil yang diperoleh atau kinerja dari para pekerja atau karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan oleh perusahaan.
Melaksanakan  manajemen  kinerja  akan  memberikan  manfaat  bagi  organisasi, tim,  dan  individu.  Manajemen  kinerja  mendukung  tujuan  menyeluruh  organisasi  dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya.

## B. PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA
Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Menurut George R Terry dalam  bukunya Principles  of  Management ,  Manajemen  merupakan  suatu  proses yang menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah  ditetapkan  lebih  dahulu,  secara  efektif  dan efisien.  Sedangkan  menurut John  R Schermerhorn Jr dalam bukunya Management , manajemen adalah proses yang mencakup perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengendalian  terhadap  penggunaan sumber daya yang dimiliki, baik manusiadan material untuk mencapai tujuan.
Dari  beberapa  definisi  manajemen  yang  diberikan  oleh  para  ahli,  dapat  disimpulkan manajemen mencakup tiga aspek, yaitu:
a. Pertama : manajemen sebagai proses b. Kedua : adanya tujuan yang telah ditetapkan c. Ketiga : mencapai tujuan secara efektif dan efisien Kata  kinerja  merupakan  singkatan  dari kinetika  energi  kerja yang  padanannya  dalam bahasa Inggris adalah performance , yang sering diindonesiakan menjadi kata performa . (Wirawan, 2009)
ISSN : 2548 – 4052 ©2017 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Pengertian  Kinerja  menurut  beberapa  ahli  adalah  sebagai  berikut:  (Veithzal  Rivai  dan Ahmad Fawzi, 2005)
1. Kinerja  merupakan  seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada  tindakan pencapaian  serta  pelaksanaan  sesuatu  pekerjaan  yang  diminta  (Stolovitch  and Keeps, 1992)
2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987)
3. Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan.  Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya  (Hersey  and Blanchard, 1993)
4. Kinerja  merujuk  kepada  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas  serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan  sukses  jika  tujuan  yang  diinginkan  dapat  tercapai  dengan  baik  (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994)
5. Kinerja  sebagai  kualitas  dan  kuantitas  pencapaian  tugas-tugas,  baik  yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1991)
6. Kinerja  sebagai  fungsi  interaksi  antara  kemampuan  ( Ability =A),  motivasi ( motivation =M)  dan  kesempatan  ( Opportunity =O)  atau  Kinerja  =  ƒ(A  x  M  x  O); artinya:  kinerja  merupakan  fungsi  dari  kemampuan,  motivasi  dan  kesempatan (Robbins,1996)
Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Dari kedua kata manajemen dan kinerja, jika digabungkan menjadi satu kata baru yaitu Manajemen Kinerja ( Performance Management) . Beberapa definisi diungkapkan oleh para ahli sebagai berikut: (Wibowo, 2007)
1. Manejemen  kinerja  sebagai  proses  komunikasi  yang  dilakukan  secara  terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi  ini  meliputi  kegiatan  membangun  harapan  yang  jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).
2. Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu  kerangka  tujuan,  standar,  dan  persyaratan-persyaratan  atribut  yang disepakati (Armstrong, 2004).
ISSN : 2548 – 4052
©2017 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
3. Manajemen  kinerja  merupakan  gaya  manajemen  yang  dasarnya  adalah komunikasi  terbuka antara  manajer  dan  karyawan  yang  menyangkut penetapan tujuan,  memberikan  umpan  balik  baik  dari  manajer  kepada  karyawan  maupun sebaliknya (Schwartz, 1999)
4. Manajemen  kinerja  merupakan  dasar  dan  kekuatan  pendiring  yang  berada  di belakang  semua  keputusan  organisasi,  usaha  kerja  dan  alokasi  sumberdaya (Costello, 1994)
5. Dengan memperhatikan pendapat para ahli, maka dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya  manajemen  kinerja  merupakan  gaya  manajemen  dalam  mengelola sumberdaya  yang  berorientasi  pada  kinerja  yang  melakukan  proses  komunikasi secara  terbuka  dan  berkelanjutan  dengan  menciptakan  visi  bersama  dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

## C. MENGAPA MANAJEMEN KINERJA DIPERLUKAN
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi  menunjukkan  hasil  kerja/prestasi  organsisasi  dan  menunjukkan  kinerja organisasi.  Hasil  kerja  organisasi  diperoleh  dari  serangkaian  aktivitas  yang  dijalankan. Aktivitas  tersebut  dapat  berupa  pengelolaan  sumberdaya  organisasi  maupun  proses pelaksanaan  kerja  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Untuk  menjamin agar aktivitas  tersebut  dapat  mencapai  hasil  yang  diharapkan,  diperlukan  upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.
Dengan  demikian,  hakikat  manajemen  kinerja  adalah  bagaimana  mengelola seluruh  kegiatan  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.
Manajemen  kinerja  bukannya  memberi  manfaat  kepada  organisasi  saja  tetapi juga  kepada  manajer  dan  individu.  Bagi  organisasi,  manfaat  manajemen  kinerja  adalah menyesuaikan  tujuan  organisasi  dengan  tujuan tim  dan  individu,  memperbaiki  kinerja  , memotivasi  pekerja,  meningkatkan  komitmen,  mendukung  nilai-nilai  inti,  memperbaiki proses  pelatihan  dan  pengembangan,  meningkatkan  dasar  ketrampilan,  mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya.
Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja  dan  harapan  perilaku,  menawarkan  peluang  menggunakan  waktu  secara berkualitas,  memperbaiki  kinerja  tim  dan  individual,  mengusahakan  penghargaan nonfinansial  pada  staf,  membantu  karyawan  yang  kinerjanya  rendah,  digunakan  untuk mengembangkan  individu,  mendukung  kepemimpinan,  proses  motivasi  dan
ISSN : 2548 – 4052 ©2017 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
pengembangan  tim,  mengusahakan  kerangka  kerja  untuk  meninjau  ulang  kinerja  dan tingkat kompensasi.
Bagi  individu,  manfaat  manajemen  kinerja  antara  lain  dalam  bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar  objektivitas  dan  kejujuran  untuk  mengukur  kinerja,  dan  memformulasi  tujuan  dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.
Menurut  Costello  (1994)  manajemen  kinerja  mendukung  tujuan  menyeluruh organisasi  dengan  mengaitkan  pekerjaan  dari  setiap  pekerja  dan  manajer  pada  misi keseluruhan  dari  unit  kerjanya.  Seberapa  baik  kita  mengelola  kinerja  bawahan  akan secara langsung mempengaruhi tidak saja kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.
Apabila pekerja telah memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien  dan  produktif,  pemahaman  akan  tujuan  ,  harga  diri  dan  motivasinya  akan meningkat. Dengan  demikian,  manajemen  kinerja  memerlukan  kerja  sama,  saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.

## D. PROSES MANAJEMEN KINERJA
1. Masukan.
Manajemen  kinerja  membutuhkan  berbagai  masukan  yang  harus  dikelola  agar dapat  saling  bersinergi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Masukan  tersebut  berupa: sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja.
Manajemen  Kinerja  memerlukan  masukan  berupa  tersedianya  kapabilitas  SDM, baik  sebaga  perorangan  maupun  tim.  Kapabilitas  SDM  diwujudkan  dalam  bentuk pengetahuan,  keterampilan  dan  kompetensi.  SDM  yang  memiliki  pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan  kompetensi  diperlukan  agar  SDM  mempunyai  kemampuan  yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.
2. Proses.
Manajemen  kinerja  diawali  dengan  perencanaan  tentang  bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali  dilakukan  untuk  mengoreksi  dan  menentukan  langkah-langkah  yang  diperlukan bila  terdapat  deviasi  terhadap  rencana.  Manajemen  kinerja  menjalin  terjadinya  saling menghargai kepentingan diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur
ISSN : 2548 – 4052
©2017 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.
3. Keluaran.
Keluaran  merupakan  hasil  langsung  dari  kinerja  organisasi,  baik  dalam  bentuk barang  maupun  jasa.  Hasil  kerja  yang  dicapai  organisasi  harus  dibandingkan  dengan tujuan yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah  ditetapkan.  Bila  terdapat  deviasi  akan  menjadi  umpan  balik  dalam  perencanaan tujuan yang akan datang dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.
4. Manfaat.
Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan  seseorang  mewujudkan  prestasinya  berdampak  meningkatkan  motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan sesorang dapat  bersifat  negatif,  jika  karena  keberhasilannya  ia  menjadi  sombong  yang  akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif.

## E. EVALUASI
Kegiatan  dan  pekerjaan  apapun  akan  selalu  diikuti  dengan  suatu  evaluasi dengan  tujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  tingkat  keberhasilan  dan  kinerjanya Perusahaan, kelompok atau individu, serta hambatan dan kekurangan apa saja yang perlu penyempurnaan  dikemudian  hari.  Disamping  itu  dengan  metoda  penilaian  kinerja  yang benar akan dapat terpecahkan bagaimana cara meningkatkan kompetensi karyawan. Bagian penting dalam pengelolaan pembangunan adalah evaluasi yang mantap atas pelaksanaan rencana pembangunan. Evaluasi dilakukan untuk memperoleh umpan balik  agar  dapat  dikenali  secara  dini  peyimpanganpenyimpangan  pelaksanaan  dari rencana pembangunan, dan kemudian dapat dirumuskan langkah-langkah perbaikan yang tepat sasaran dan tepat waktu.
Evaluasi  dilakukan  dengan  merujuk  pada  lintasan  sebab  akibat,  melalui penetapan indikator kinerja.
Pada hakekatnya sistem menejenen kinerja adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi,  mendorong,  mengukur,  mengevaluasi,  meningkatkan,  dan  memberikan penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kegiatan  proses  pengamatan  terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja baik pengamatan terhadap tenaga kerja itu sendiri, terhadap proses kerjanya, maupun terhadap hasil kerjanya. Dari hasil observasi itu dilakukan  pengukuran  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  penetapan  keputusan  mengenai kebehasilan atau kegagalannya dalam bekerja.
ISSN : 2548 – 4052 ©2017 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Perkembangan objek dari penilaian karyawan dapat dilihat dari definisi penilaian kinerja.  Menurut  Hariandja,  penilaian  kinerja  adalah  proses  organisasi  dalam  menilai kinerja  para  karyawannya.  juga  sebenarnya telah  menunjukkan  apa  yang  dinilai  dalam proses  evaluasi  kinerja  tersebut,  yang  dimulai  dalam  proses  evaluasi  dimulai  dari kemampuan (ability), personalitas (traits), perilaku (behavior), serta hasil (result).
Perilaku  seseorang  dalam  proses  pelaksanaan  pekerjaan  berperan  penting dalam peningkatan kinerja. Oleh karena itu, “job-centered approach” disebut juga evaluasi kinerja  yang  berorientasi  pada  proses.  Oleh  karena  penilaian  kinerja  atas  proses  ini menekankan pada perilaku karyawan dalam proses kerja tersebut, maka penilaian kinerja atas dasar “job-cenetred” disebut juga sebagai teknik “behavioral anchored rating scale”. Jadi penilaian kinerja didasarkan pada baik buruknya seseorang.
Pergeseran  kemudian  terjadi  kearah  orientasi  “output”,  yaitu  penilaian  kinerja seseorang  didasarkan  pada  hasil  output  dan  biasanya  juga  disebut  sebagai  “Result Oriented  Performance  Appraisal”.  Penilaian  kinerja  atas  dasar  result  atau  sasaran biasanya  dilakukan  dalam  manajemen  yang  berbasis  pada  MBO  (Manajement  By Objectives).
Komponen  dari  performances  adalah  individual  performer  (lebih  bersifat tradisional, terfokus pada personality dari seorang individu, yang menilai seorang individu berdasarkan perilakunya dan fokus pada hasil yang dicapai seseorang individu).
Evaluasi  kinerja  adalah  suatu  metode  dan  proses  penilaian  dan  pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi  sesuai  dengan  standar  kinerja  atau  tujuan  yang  ditetapkan  lebih  dahulu. Evaluasi  kinerja  merupakan cara  yang  paling  adil  dalam  memberikan  imbalan  atau penghargaan kepada pekerja.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan  dan  juga  untuk  mengetahui  posisi  perusahaan  dan  tingkat  pencapaian sasaran  perusahaan,  terutama  untuk  mengetahui  bila  terjadi  keterlambatan  atau penyimpangan  supaya  segera  diperbaiki,  sehingga  sasaran  atau  tujuan  tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
1) Peningkatan kinerja 2) Pengembangan SDM
3) Pemberian kompensasi
4) Program peningkatan produktivitas
5) Program kepegawaian
6) Menghindari perlakuan diskriminasi
ISSN : 2548 – 4052
©2017 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com

## F. KOMPENSASI
Pengertian  kompensasi  menurut  Wibowo  (2007:157)  adalah  kontra  prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Menurut Tulus  dalam  Jurnal  Bahrur  Yaman  (2009)  kompensasi  atau  balas  jasa  didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial  yang  adil  dan  layak  kepada  karyawan  atas  sumbangan  mereka  dalam pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa atas kontribusi dan prestasi yang diberikan oleh tenaga kerja kepada organisasi.
Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi, pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (Werther dan Davis, 1996:408). Menurut Wibowo (2007:158) dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat dibedakan  menjadi  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi langsung  merupakan  kompensasi  manajemen  seperti  upah  dan  gaji  atau pay  for performance, seperti insentif dan Gain Sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.
Pemberian  kompensasi  dapat  terjadi  tanpa  ada  kaitannya  dengan  kinerja prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas  waktu  yang  telah  dipergunakan,  sedangkan  gaji  adalah  kompensasi  dalam  bentuk uang  yang  dibayarkan  atas  pelepasan  tanggung  jawab  atas  pekerjaan.  Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan pengertian gaji.
Namun,  kompensasi  dapat  pula  diberikan  dalam  bentuk  insentif,  yang merupakan  kontra  prestasi  di  luar  upah  dan  gaji,  dan  mempunyai  hubungan  dengan prestasi  sehingga  dinamakan  pula  sebagai pay  for  performance atau  pembayaran  atas prestasi.
Apabila  upah  dan  gaji  diberikan  sebagai  kontra  prestasi  atas  kinerja  standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan.  Adanya  insentif  diharapkan  menjadi  faktor  pendorong  untuk  meningkatkan prestasi kerja di atas standar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja diberikan rangsang  lain  berupa  penghargaan  atau reward .  Perbedaan  antara  insentif  dan  reward adalah,  insentif  sifatnya  member  motivasi  agar  pekerja  lebih  meningkatkan  prestasinya, pada  reward,  pekerja  lebih  bersifat  pasif.  Atas  prestasi  kerjanya,  atasan  memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja.
Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan  prestasi  kerja.  Tunjangan  lebih  banyak  dikaitkan  dengan  pemberian
ISSN : 2548 – 4052 ©2017 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
kesejahteraan  dan  penciptaan  kondisi  kerja  sehingga pekerja  menjadi  lebih  merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

## G. SIMPULAN
Manajemen kinerja didefenisikan oleh Bacal (1999) sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan. Jadi, kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut

## DAFTAR PUSTAKA
Erinie Tisnawati , Pengantar Manajemen, Jakarta:Kencana Prenada Media Group, 2008 Iman  Suhartono  (2013)  Jurnal Manajemen  Kinerja  Pada  Perusahaan  Bisnis  Dari Manajemen Kinerja Tradisional Ke Manajemen Kinerja Baru.
Irine Diana sari wijayanti, SE., MM, Manajemen, yogyakarta: Mitra Cendikia Pres, 2008,
CN Parkison, Manajemen Efektif, Semarang: Dahara Prize, 1986,
Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga, 2009,
Irine Diana sari wijayanti, SE., MM, Manajemen, yogyakarta: Mitra Cendikia Pres, 2008,
CN Parkison, Manajemen Efektif, Semarang: Dahara Prize, 1986,
Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga, 2009,
https://dwiiba.wordpress.com/manajemen-kinerja/
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.