## Bongaya Journal for Research in Management
Volume 1 Nomor 1. April 2018 . Hal 34-44. e-ISSN: 2615-8876 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM

## PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP PRILAKU TIDAK PRODUKTIF DALAM KALANGAN PEGAWAI PEMERINTAHAN ( INFLUENCE OF PERSONALITY TOWARDS COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR AMONG GOVERNMENT SERVANTS )
Muhamad Ariff Ibrahim 1) , Noor Azlina Ghazali 2) , Sarah Waheeda Muhammad Hafidz 3) , Wan Shahrazad Wan Sulaiman 4) , Hasmawati Yahaya 5) & Normahwati Mohamad 6) 1,2,3,4,5,6 Universiti Kebangsaan Malaysia Email: ariff.ibrahim87@gmail.com & masyimaloo@gmail.com
©2018 –Bongaya Journal for Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstract: Counterproductive work behavior is part of job performance components. This study  aims  to  examine  the  influence  of  personality  on  counterproductive  work  behavior (CWB) among government servants. A total of 204 respondents participated in this study. This  study  used  International  Personality  Item  Pool  (IPIP)  to  measure  personality  and the  scale  of  counterproductive  work  behavior  was  measured  by  the  two  dimensions  of (counterproductive  work  behavior-organization)  behavior  to  the  organization  (CWB-O) and  (counterproductive  work  behavior-individual)  behavior  to  individual  (CWB-I). Results showed that  there was  a  significant  relationship  between  CWB  and  personality. Findings also indicated that agreeableness was a significant predictor to CWBS, CWBI and CWBO among government servants.
Keywords: Conterproductive  work  behavior;  personality;  government  servants; organization
Abstrak: Perilaku  kerja  tidak  produktif  merupakan  bagian  dari  komponen  kinerja. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kepribadian  pada  perilaku  kerja  tidak produktif (CWB) di kalangan pegawai pemerintahan. Jumlah responden penelitian adalah 204 orang. Penelitian ini menggunakan  International Personality Item Pool (IPIP)  untuk mengukur kepribadian dan skala perilaku kerja tidak produktif untuk mengukur perilaku dua  dimensi  organisasi  (CWB-O)  dan  perilaku  rekan  kerja  (CWB-I).  Hasilnya menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  signifikan  antara  CWB  dan  kepribadian.  Temuan penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  dimensi  kepribadian agreeableness (keramahan) merupakan  predictor  pada  keseluruhan  CWB,  CWBI  dan  CWBO  diantara  pegawai pemerintahan.
Kata kunci: Tingkah laku kerja tidak produktif; Kepribadian; Pegawai Pemerintah; Organisasi.
( Diterima : 25 Januari 2018; direvisi: 20 Februari 2018; dipublikasikan : 18 April 2018 )
Muhammad Ariff Ibrahim, dkk , Pengaruh Kepribadian terhadap Perilaku Tidak Produktif dalam Kalangan Pegawai Pemerintahan. | 35

## PENDAHULUAN
Pengembangan  dan  kesuksesan  suatu organisasi  tergantung  pada  sikap  positif  dan landasan  moral  yang  tinggi  dalam    manajemen dan  administrasi  kerja.  Kesungguhan  hati  dalam memahami pekerjaan dan tanggung jawab dalam menyelesaikan  tugas  dengan  tekun  dan  efektif merupakan  suatu  keharusan  bagi  setiap pegawai. Pegawai  sangat  diperlukan  dalam  pelayanan organisasi  dan  merupakan  aspek  penting  dari suatu  organisasi.  Keberhasilan  organisasi  dalam membentuk  nilai  dan  karakter  anggotanya menghasilkan  pegawai  berkualitas  tinggi  dan efisien  sehingga  memberikan  komitmen  optimal pada  organisasi.  Sektor  publik  telah  menjadi turbin  utama  administrasi  pemerintahan  dan merupakan  pilar  utama  pembangunan  di  negara manapun.  Sektor  Ini  merupakan  lembaga  utama dan  penting  yang  bertanggung  jawab  dalam menjalankan kebijakan pemerintah serta peraturan  untuk  pengembangan  rakyat  dan negara. Keberhasilan pemerintah sangat tergantung  pada  efisiensi  pelaksanaan  system oleh  sektor  pemerintahan  (INTAN  1994). Pemerintah  atau  pegawai  berperan  penting  pada sektor  publik.  Terlepas  dari  bagaimana  baik  dan bermanfaatnya  kebijakan  pemerintah,  tanpa sistem  pelaksanaan  yang  baik  dan  efisien,  maka seluruh  kebijakan  tidak  akan  ada  artinya.  Oleh karena  itu,  peran  pegawai  dalam  pelaksanaan kebijakan  adalah  yang  paling  penting  (Mohd Najib, 2012).
Kinerja  organisasi  sangat  bergantung pada  perilaku  pegawai.  Selain  itu,  faktor  lain seperti manfaat, struktur organisasi dan kepemimpinan visioner juga merupakan prasyarat kinerja organisasi. Meskipun demikian, dari  aspek  pegawai,  tenaga  kerja  berkualitas memberikan kontribusi yang lebih baik dibandingkan  dengan  tenaga  kerja  yang  kurang berkualitas (Ahmad Sarji Abdul Hamid 1995). Ini berarti bahwa karakter seorang pegawai berkualitas  berfungsi  sebagai  aset  yang  berperan dalam  menentukan  keberhasilan  organisasi. Karena  itu,  perilaku  dan  karakter  seorang pegawai  harus  sejajar  dengan  semua  peraturan yang  telah  dirumuskan  guna memastikan tingginya kredibilitas dan kualitas kerja di negara ini.  Meskipun  demikian,  tidak  semua  pegawai memperlihatkan  perilaku  yang  sesuai  dengan peraturan  sehingga  mengakibatkan  menurunnya kualitas layanan publik di Malaysia. Dewasa ini, berbagai  masalah  menyangkut  pegawai  telah
dibahas  mulai  dari  staf  hingga  manajemen profesional.  Masalah  yang  berkaitan  dengan kedisiplinan menjadi topik sentral dan memburuk selama ini.
Berdasarkan berita utama yang diterbitkan  oleh  Departemen  Layanan  Publik untuk  enam  bulan  pertama  tahun  2009,  jumlah pegawai  yang  terkait  dengan  pelanggaran kedisiplinan sebanyak 837 kasus. Pelanggaran ini termasuk  absensi  kerja,  perilaku  tidak  pantas  di tempat kerja, keterlibatan dalam kasus pengadilan,  mengkonsumsi  minuman  keras (drugs),  pelecehan  seksual,  keterlibatan  pada pekerjaan  luar  yang  berbayar  dan  keterlibatan dalam  politik.  Untuk  kesalahan  terpidana, bentuk-bentuk  tindakan  yang  diambil  termasuk peringatan,  pemutusan  hubungan  kerja,  hak  emo tebang  habis,  penangguhan  kenaikan  gaji, penurunan  gaji  dan  juga  penurunan  jabatan. Statistik  merupakan  bukti  nyata  dari  keseriusan perilaku  kerja  yang  tidak  produktif  di  antara pegawai negeri sipil (Pelayanan Publik Buletin)
Perilaku  yang  disebutkan  di  atas  tidak seharusnya  terjadi  pada  kalangan  pegawai pemerintah karena menodai citra layanan publik. Dalam konteks psikologi industri dan  organisasi, aspek  perilaku  ini  terdapat  di  antara  perilaku kerja  yang  tidak  produktif.  CWB  didefinisikan sebagai  pelanggaran  yang  disengaja  yang merusak  citra    organisasi  dan  setiap  anggota (Spector & Fox 2005) di mana tindakan tersebut bertentangan  dengan  norma-norma  organisasi (Coccia  1998)  dengan  tujuan  menempatkan kepentingan  diri  sendiri  di  atas  kepentingan organisasi  (Pulich  &  Tourigny  2004)  yang  tidak seharusnya  dilakukan  oleh  pegawai.  CWB merupakan salah satu unsur kinerja dan termasuk pelanggaran seperti pencurian, perusakan, penyalahgunaan  informasi,  perilaku  tidak  aman, absensi  kerja  dan  kualitas  kerja  yang  buruk. Sebaliknya,  CWB  pada  dasarnya  berhubungan dengan  outcome  negatif  organisasi  dan  individu seperti  kerugian  finansial  dan  rendahnya  kinerja (Penney & Spector 2005).

## PERNYATAAN MASALAH
Manusia  merupakan  salah  satu  aspek penting dalam  memajukan organisasi dan negara di  mana  organisasi  itu  berada.  Selama  ada peluang  dan  peran  pegawai  dalam  suatu organisasi,  maka  peran  pegawai  dianggap  sangat penting  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap kemajuan dan pengembangan organisasi.

## 36 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
Masalah perilaku kerja tidak produktif mempengaruhi  kinerja  dan  produktivitas  suatu organisasi. Ada dugaan bahwa pegawai pemerintah  identik  dengan  ketidakdisiplinan seperti  absensi  kerja,  inefisiensi  dan  kinerja lambat, dll. Hal ini telah diakui oleh Departemen Layanan  Publik  (JPA)  dalam  laporan  sebuah surat  kabar  tertanggal  13  Mei  2011  yang menyatakan  bahwa  masalah  tersebut  terutama melibatkan staf yang mendukung (II). Datuk Seri Dr  Ahmad  Zahid  Hamidi  dalam  laporan  surat kabar lain menyatakan bahwa pegawai pemerintah  dari  Pekerja  Umum  Kategori  Bawah (PAR)  teridentifikasi  telah  melakukan  kesalahan absensi  kerja  guna  mengambil  pekerjaan  paruh waktu untuk mendapatkan penghasilan tambahan dengan mengabaikan tugas-tugas pokok mereka.
Hal  tersebut  juga  diakui  oleh  Kepala Kongres  Persatuan  Pegawai  di  Layanan  Publik dan  Sipil  di  Malaysia  (CUEPACS)  Datuk  Omar Osman.  Masalah  kedisiplinan  di  kalangan pegawai  pemerintah  semakin  meningkat  dari tahun  ke  tahun.  Menurut  Direktur  Jenderal Pelayanan  Publik,  Datuk  Seri  Abu  Bakar Abdulah,  sekitar  6.133  pegawai  pemerintah dilaporkan  terkait  dalam  masalah  kedisiplinan dan berkinerja rendah tahun 2009, dan meningkat hingga  789  kasus  dibandingkan  dengan  tahun sebelumnya,  2008  di  mana  5344  pegawai dilaporkan  terkait  dalam  masalah  kedisiplinan dan  kurang  berprestasi,  persentase  peningkatan 0,84 persen. Meskipun sudah ada peraturan yang ditetapkan  oleh  masing-masing  organisasi  dalam upaya  untuk  mereduksi  masalah  kedisiplinan  di kalangan  pegawai,  namun  tampaknya  tidak berhasil dalam mencegah pegawai untuk melanggar peraturan. Masalah ini harus ditanggapi serius oleh organisasi untuk mengatasi masalah dari tahap awal sebelum memburuk dan pada  gilirannya  mengurangi  produktifitas  dan profitabilitas organisasi.
Di  sektor  publik,  menanamkan  dan mempertahankan  integritas  tetap  merupakan tugas  pokok mengingat  tingginya  jumlah pegawai.  Berdasarkan  statistik  dari  Kantor Secretary  General  (2009),  ada  sekitar  1,2  juta pegawai  di  seluruh  Malaysia.  Pada  tahun  2008, jumlah  pegawai  diperkirakan  4%  dari  total populasi  atau  10%  dari  angkatan  kerja  nasional. Ini  menunjukkan  bahwa  dari  10  tenaga  kerja  di Malaysia, 1 orang pegawai yang setara dengan 1 pegawai pemerintah melayani 27 orang Malaysia. Tingginya  tenaga  kerja  dari  rasio  penduduk diduga  sebagai  pencerminan  dari  efisiensi  dan sistem delivery yang baik dari pemerintah dalam
melayani  masyarakat.  Namun,  sebetulnya  tidak demikian  karena  kinerja    pegawai  masih  belum mencapai kondisi terbaik.
Pada  tingkat  internasional,  salah  satu bukti  tingkat  korupsi  adalah  Indeks  Kinerja Korupsi  (IHK)  di  mana  dari  tahun  1995  hingga 2010,  Malaysia  tetap  pada  kategori  indeks korupsi  yang  tinggi,  dengan  peringkat  22  (1995) yang  kemudian  merosot  ke  posisi  37  (2003)  dan lebih  lanjut  merosot  ke  posisi  56  di  tahun  2010. Dalam  rentang  15  tahun,  skor  rata-rata  Indeks CPI  mengalami  penurunan  yang  signifikan  yaitu dari  5,28  poin  (1995)  menjadi  4,4  poin  di  tahun 2010  yang  menunjukkan  adanya  kecenderungan peningkatan  pelanggaran  di  antara  pegawai pemerintah  dengan  kasus  korupsi  dan  inefisiensi selama  periode  tersebut.  Berdasarkan  statistik pada  Biro  Pengaduan  Publik,  Kantor  Perdana Menteri (JPM) untuk tahun 2007 hingga Oktober 2012,  ada  kecenderungan  peningkatan  jumlah pengaduan  mengenai  lemahnya  pelayanan  dari aparat  pemerintah.  Dari  statistic  tersebut,  sekitar 10.980  pengaduan  diajukan  antara  bulan  Januari hingga  Oktober  di  tahun  2012.  Dari  jumlah tersebut,  sekitar  6.609  kasus  diajukan  pada kementerian  dan  4.371  pengaduan  terhadap pemerintah  daerah.  Kecenderungan  pelanggaran yang  semakin  meningkat  tersebut  menandakan pola  yang  mengkhawatirkan  yang  jika  tidak dikekang  akan  mengakibatkan  menurunnya kualitas  layanan  dan  produktivitas  layanan  sipil Malaysia  yang  secara  tidak  langsung  berdampak negatif terhadap tata kelola Malays ia.
Baker  (2005)  menjelaskan  secara  rinci bahwa  kepribadian  yang  baik  dan  efektif berhubungan dengan kepuasan kerja dan perilaku kerja  produktif.  Ini  menunjukkan  pentingnya kepribadian  karyawan  karena  berfungsi  sebagai tolak  ukur  penting  untuk  efisiensi  organisasi. Kepribadian positif memberikan gambaran tentang individu yang berdedikasi dan berkomitmen  dalam  tugas  sehari-hari  serta menunjukkan ketekunan dan akuntabilitas seseorang.  Secara  tidak  langsung  hal  ini menghasilkan  outcome  atau  produk  berkualitas tinggi (Maakip dkk 2011).CWB menggambarkan kepribadian  karyawan.  Hal  ini  memberikan persepsi positif atau negatif yang akan berpengaruh  pada  kinerja  organisasi.  Dalam  hal pekerjaan,  kepribadian  pegawai  telah  menjadi perhatian  bagi  para  psikolog  Industri  dan  setiap organisasi.  Hubungan  antara  kepribadian  dan perilaku  kerja  telah  menjadi  subjek  studi  utama. Weiss  dan  Adler  (1984)  menyatakan  bahwa  ada empat  aspek  dalam  psikologi  industri  yang
Muhammad Ariff Ibrahim, dkk , Pengaruh Kepribadian terhadap Perilaku Tidak Produktif dalam Kalangan Pegawai Pemerintahan. | 37 memainkan peran penting dalam hubungan antara kepribadian  dan pekerjaan, yaitu lingkup pekerjaan,  kepemimpinan,  perilaku  kerja  tidak produktif  dan  determinasi  tujuan.  Hal  ini  berarti bahwa studi tentang hubungan antara kepribadian dan  perilaku  kerja  negatif terpusat  pada  individu setiap  karyawan.  Kepribadian  karyawan  yang berbeda-beda  berfungsi  sebagai  ukuran  perilaku kerja  produktif  atau  tidak  produktif.  Singkatnya, isu  CWB  di  kalangan  pegawai  negeri  bukanlah sesuatu  yang  baru.  Namun,  studi  tentang  hal  ini, khususnya  yang  mengaitkan  pegawai  negeri, masih  sangat  terbatas  di  Malaysia.  khususnya yang  melibatkan  pegawai  pemerintah.  Beberapa studi  fokus  pada  kemungkinan  hubungan  antara CWB dan kepribadian dan pengaruh kepribadian pegawai pada perilaku kerja negatif. Oleh karena itu  penelitian  ini  dilakukan  dengan  harapan memberikan  masukan  baru  dan  menarik.  Hal  ini juga  penting  dalam  memberikan  data  empiris pada  masalah  kedisiplinan  di  antara  pegawai serta  menawarkan  strategi  untuk  melibatkan berbagai pihak dalam memecahkan masalah.

## TINJAUAN PUSTAKA
Hubungan  antara  Kepribadian  dan  Perilaku Kerja kontraproduktif (CWB)
Mount, Ilies dan Johnson (2006) meneliti hubungan  antara  kepribadian  dan  perilaku  kerja tidak  produktif  (CBW).  Pengambilan  sampel melibatkan  141  pegawai  negeri  sipil  dari  staf customer service. Pada umumnya, hasil penelitian  ini  mendukung  model  hipotesis  dari kedua CWB dan pegawai. “Openness Dimension”  (Dimensi  Keterbukaan)  memiliki hubungan  langsung  dengan  perilaku  kerja  tidak produktif untuk CPB-I. Selain itu, conscientiousness memiliki hubungan langsung dengan perilaku kerja tidak produktif untuk CPB- O.  Kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  langsung dengan CPB-I dan CPB-O). Selain itu, kepuasan kerja  merupakan  mediator  antara Openness dengan  CPB-O  dan  CPB-I.  Secara  keseluruhan, hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  setiap  ciri kepribadian  memprediksi  CPBs  dan  perilaku kerja  pegawai.  Selanjutnya,  Maakip  dkk  (2011) meneliti pengaruh kepuasan kerja pada hubungan antara  kepribadian  dan  perilaku  kerja  tidak produktif di antara karyawan Universiti Malaysia Sabah.  Penelitian  ini  melibatkan  150  karyawan UMS  dengan  hasil  yang  menunjukkan  adanya hubungan  antara  kepribadian  dan  perilaku  kerja tidak produktif. Juga, hubungan positif signifikan
antara  kepribadian  dan  perilaku  kerja  tidak produktif.
Selain  itu,  studi  Salgado  (2002)  tentang dimensi  Kepribadian  Lima  Besar  ( Big  Five Personality) dan  perilaku  kerja  tidak    produktif menunjukkan bahwa conscientiousness memiliki  hubungan  dengan  perilaku  kerja menyimpang  sementara extrovert , openness , kecerdasan emosional dan stabilitas berhubungan dengan  kriteria  pergantian  (turnover).  Penelitian Solgado secara keseluruhan menunjukkan bahwa kepribadian  bisa  menjadi  prediktor  untuk perilaku  kerja  tidak  produktif.  Sarah  Waheeda (2012)  mengkaji  factor-faktor  individu  sebagai anteseden  terhadap  CWB  yang  berfokus  pada kepribadian, locus of control dan nilai-nilai. Data kuesioner  dikumpulkan  dari  267  mahasiswa psikologi pada CWB, Big-Five personality, locus of  control  kerja  dan  nilai  kerja.  Hanya  dimensi agreeability dan conscientiousness (dari  lima kepribadian)  yang  ditemukan  berhubungan  erat secara  negatif  dengan  CWB.  Locus  of  control kerja menunjukkan korelasi positif dengan CWB. Hedonisme  dan  kekuasaan  juga  ditemukan berhubungan  positif  dengan  CWB,  sementara kesejahteraan dan kepatuhan merupakan anteseden  terhadap  CWB,  sebuah  fakta  yang konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya.  Ini menunjukkan bahwa pengusaha dapat menggunakan temuan tersebut dalam perekrutan. Sebuah  penelitian  dari  Penney  dkk.  (2011)  yang bertujuan  untuk  mengkaji  bagaimana  hubungan antara conscientiousness dan  CWB  dapat berbeda  dan  fungsi  sumber  daya  kepribadian seperti Stabilitas Emosional (ES) dan persyaratan pekerjaan lainnya seperti kurangnya pengalaman. Sekitar  95.000  responden  dari  respon  penelitian (2004a)  di  AS  disurvei  menggunakan  kuesioner. Perangkat tes kepribadian yang digunakan adalah IPIP,  OCS  dan  checklist  CWB.  Hasil  dari  dua penelitian dalam rentang 4 minggu menunjukkan korelasi  negatif  antara conscientiousness dan CWB sementara di antara pekerja berketerampilan  rendah  ada  hubungan  positif antara kestabilan emosi dan CWB.

## METODOLOGI

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survei yang menggunakan pengumpulan data kuantitatif. Metode ini digunakan karena merupakan  metode penelitian populer khususnya dalam  studi  ilmu  sosial.  Metode  review
38 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
digunakan  untuk  memperoleh  informasi  dari sejumlah  besar  responden  dalam  kisaran  ratusan hingga ribuan responden (Sabitha Marican 2005). Sampel  penelitian  dipilih  berdasarkan  adanya karakter  tertentu  yang  menunjukkan  suatu pandangan umum atas populasi. Dalam penelitian ini,  kuesioner  yang  terdiri  dari  beberapa  bagian berbeda  didistribusikan  sesuai  dengan  maksud dan  tujuan  penelitian  dan  pertanyaan-pertanyaan terperinci  menyangkut  detail  pribadi  dituangkan dalam format likert.

## Ulasan Responden Penelitian
Data  pada  Tabel  1  mewakili  responden  laki-laki dengan  frekuensi  lebih  rendah,  46%  (94  orang), dibandingkan responden perempuan, 53,9% (110 responden). Analisis mengenai responden tersebut  menunjukkan  bahwa  kelompok  usia responden  tertinggi  adalah  usia  20-29  tahun, diikuti usia 30-39 tahun dengan frekuensi 37,7%. Frekuensi  kelompok  usia  40-49  tahun  adalah 8,8%  atau  8  orang  dan  untuk  kelompok  usia  50- 59 tahun, frekuensi responden sebesar 5,4% atau 11  responden.  Berdasarkan  status  pernikahan, kelompok  responden  tertinggi  adalah  responden yang  sudah  menikah  sebesar  59,3%  atau  121 orang),  diikuti    kelompok  responden  belum menikah  sebesar  39,2%  atau  80  orang,  dan kelompok responden yanang sudah bercerg sudah bercerai  sebanyak  0,5%  atau  3  orang.  Tabel  1 juga  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  adalah  Melayu  dengan  frekuensi 89,7%  (183  orang),  diikuti  oleh  Cina  6,4%  (13 orang),  India  3,4%  (7  orang)  dan  hanya  satu responden  (0,5%)  dari  kelompok  etnis  lain. Selain  itu,  tabel  frekuensi  menunjukkan  bahwa sebagian besar responden (165 orang atau 80,9%) telah bertugas di layanan sipil selama 1 hingga 10 tahun,  23  orang  (11,3%)    selama  11  hingga  20 tahun, dan 11 orang (5,4%) selama 21 hingga 30 tahun.  Persentase  kelompok  responden  dengan periode  bertugas    tertinggi,  antara  31  hingga  40 tahun, adalah sebesar 2,5%.

## Instrumen Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  sebagai instrument  penelitian.  Kuesioner  dibagi  menjadi tiga  bagian.  Bagian  pertama  mengenai  data demografi  mencakup  latar  belakang  responden yaitu jenis kelamin, usia, ras, tahun pegawai dan posisi.  Bagian  kedua  menenai  tes  kepribadian menggunakan International Personality Item Pool (IPIP)  yang  dikembangkan  oleh  Goldberg  tahun 1989  yang  terdiri  dari  50  item.  Skala  likert diadopsi dengaan menggunakan skala 1 = sangat
tidak  setuju  hingga  5  =  sangat  setuju.  Bagian ketiga  mengenai  perilaku  tidak  produktif  yang dikembangkan oleh Spector dan Fox (2002) yang terdiri  dari  45  item  mengukur  dua  dimensi  yaitu perilaku  terhadap  organisasi  (CWB-O)  dan perilaku  terhadap  rekan  kerja  (C  WB-I)  serta CWB  secara  keseluruhan.  Bagian  ketiga  ini menggunakan  Skala  Likert  dengan  5-point dengan  kategori  1  =  tidak  pernah  sampai  5  = setiap hari.
.

## HASIL PENELITIAN
H1: Ada hubungan antara kepribadian ( openness, conscientiousness ,  extrovert,  agreeability dan neorotism) dengan  perilaku  kerja  tidak  produktif (CWB,  CWBO  &  CWBI).  Analisis  korelasi Pearson  menunjukkan  hubungan  antara  variabel kepribadian openness, conscientiousness , extrovert,  agreeability dan neorotism )  dengan perilaku tidak produktif (CWB secara keseluruhan,  CWBO  &  CWBI).  Untuk  variabel openness ,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa hubungan openness dengan CWB secara keseluruhan, CWBI dan CWB-O tidak signifikan dengan nilai r dan k masing-masing,  yaitu CWB secara keseluruhan (r = -. 064, k> .05), CWBI (r = -. 012, k> .05) dan CWBO (r = -. 085, k> .05). Analisis  korelasi  Pearson  menunjukkan  bahwa hubungan  variabel conscientiousness dengan CWB  secara  keseluruhan,  CWBI  dan  CWB-O tidak  signifikan  dengan  nilai  r  dan  k  masing- masing,  yaitu  CWB  secara  keseluruhan  (r  =  - .125, k>. 05), CWBI (r = -. 110, k>. 05) CWBO (r  =  -.122,  k>  .05).  Hasil  dari  analisis  juga menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  variabel extrovert  dengan  semua  variabel  dependen  yaitu CWB  secara  keseluruhan  (r  =  -.  086,  k>  .05), CWBI (r = -. 022, k> .05), CWBO (r = -. 123, k> .05)  tidak  signifikan.  Variabel  kebersamaan berkorelasi dengan CWB secara keseluruhan (r = -.  241,  k  <.05),  CWBI  (r  =  -.  209,  k  <.05)  dan CWBO (r =  -. 229,  k < .05). Variabel neurotism berkorelasi  secara  tidak  signifikan  dengan  CWB secara keseluruhan (r = .111, k> .05), CWBI (r = .062, k> .05) dan CWBO (r = .131, k> .05)
H2:  Ada  pengaruh  kepribadian openness, conscientiousness ,  extrovert,  agreeability dan neorotism terhadap perilaku kerja tidak produktif secara keseluruhan (CWB)
Analisis regresi digunakan untuk menjawab H2 mengenai pengaruh kepribadian a) openness b) conscientiousness c) extrovert d)
Muhammad Ariff Ibrahim, dkk , Pengaruh Kepribadian terhadap Perilaku Tidak Produktif dalam Kalangan Pegawai Pemerintahan. | 39 agreeability dan  e) neurotism terhadap  CWB secara  keseluruhan.  Hasil  dari  analisis  regresi berganda  pada  Tabel  2  menunjukkan  bahwa model  ini  pada  seluruh  pengaruh  CWB  [F  (5, 196) = 4,258, k <.05]. Namun, secara individual, dimensi openness (β  =  0,167,  t  =  .661,  k>  .05); conscientiousness (β = -.085, t = -. 327, k> .05); extrovert  (β  =  -.  091,  t  =  -.  441,  k>  .05)  dan neurotism  (β  =  .081,  t  =  .481,  k>  .05)  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  CWB  secara keseluruhan.  Sebaliknya,  kebersamaan  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  CWB  secara keseluruhan  (β  =  -.  700,  t  =  -3,118,  k  <.05). Secara  keseluruhan,  model  ini  memberikan kontribusi  13,2%,  varians  (R²  =  0,132)  terhadap CWB secara keseluruhan.
H3:  Ada pengaruh  faktor  kepribadian ( openness, conscientiousness ,  extrovert,  agreeability dan neorotism) terhadap perilaku kerja tidak produktif individu (CWB-I).
Analisis  model  regresi  yang  dilakukan  bertujuan untuk  menjawab  H3,  yaitu  ada  pengaruh  a) openness b) conscientiousness c)  extrovert  d) agreeability e)  neurotism  terhadap  CBW-I. Analisis  regresi  berganda  pada  Tabel  3 menunjukkan bahwa model ini pada keseluruhan pengaruh  CWB-I  [F  (5,  196)  =  2.178,  k  <.05]. Namun, secara individual, dimensi o penness (β = .104, t = .931, k> .05); conscientiousness (β = - .075, t = -. 625, k> .05); extrovert (β = -. 013, t = -. 142, k> .05) dan neurotism (β = .022, t = .296, k>  .05)  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan. Namun,  hanya agreeability yang  memiliki pengaruh signifikan terhadap CWBI (β =  -. 268, t-2.690,  k  <.05).  Secara  keseluruhan,  model  ini berkontribusi  terhadap  CWBI  sebesar  7,2%, varian (R² = 0,072).
H4:  Ada  pengaruh  kepribadian  ( openness, conscientiousness ,  extrovert,  agreeability dan neorotism) terhadap  perilaku  kerja  organisasi kontraproduktif (CWB).
Analisis  regresi  dilakukan  untuk  menjawab pengujian hipotesis keempat tentang ada pengaruh  a) openness b) conscientiousness , c) extrovert  d) agreeability dan  e)  neurotism terhadap  CWB-O.  Hasil  analisis  regresi  pada Tabel  4  menunjukkan  bahwa  model  ini mempengaruhi  CWBs  secara  keseluruhan  [F  (5, 196) = 5.134, k <.05]. Namun, secara individual, dimensi openness (β  =  .075,  t  =  .494,  k>  .05);
conscientiousness (β = -.020, t = -. 131, k> .05); extovert  (β  =  -.  110,  t  =  -.  884,  k>  .05)  dan neurotism  (β  =  .057,  t  =  .562,  k>  .05)  tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  CWBO. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hanya kepribadian  dari  dimensi agreeability yang mempengaruhi  CWBO  secara  signifikan  (β  =  -. 268, t = -2.690, k <.05).

## PEMBAHASAN
Setelah dilakukan berbagai analisis regresi  ditemukan  adanya  pengaruh  signifikan antara  dimensi agreeability dengan  CWB  secara keseluruhan, CWBI dan CWBO. Hasil ini sesuai dengan  teori  perubahan  sosial  yang  menyatakan bahwa  organisasi  tidak  terkait  dalam  perubahan sosial  yang  benar,  orang  akan  merasa  kurang bertanggung jawab untuk terlibat dalam membantu organisasi dan anggota organisasi dan mereka  dapat  bereaksi  dengan  perilaku  negatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dimensi agreeability dapat  mempengaruhi  CWB  secara keseluruhan,  CWBI  dan  CWBO  secara  negatif. Ini  berarti  semakin  rendah  keterkaitan  antara responden  dalam  penelitian  ini,  semakin  tinggi kecenderungan  untuk  memiliki  CWB.  Sifat agreeability didefinisikan  sebagai  waktu  / periode  ketika  seseorang  memiliki  karakter menempatkan  orang  pertama  dengan  simpati tinggi  dan  rasa  ingin  tahu  yang  tinggi  untuk membantu orang lain. Kepribadian yang menyenangkan  mencerminkan  individu  yang optimis  dengan  perasaan agreeability dengan orang  lain.  Oleh  karena  itu,  individu  dianggap sebagai  seseorang  yang  perhatian,  bersedia membantu  orang  lain  dan bersedia  berkompromi dengan  orang  lain  mengenai  hal-hal  tertentu (Wiggins  1996).  Sifat agreeability memiliki tingkat kebersamaan yang tinggi, tidak mengklaim  apa  pun  dan  tidak  mengusik  orang. Jika  seorang  karyawan  memiliki  kepribadian yang  sulit  untuk  setuju  dengan  orang  lain,  maka kemungkinan  besar  ada  CWB  karena  orang tersebut  akan  menjadi  orang  yang  dogmatis  dan orang  dengan  sifat agreeability yang  rendah biasanya  memiliki  perilaku  anti-sosial  dan cenderung melanggar aturan dan peraturan.
Temuan  ini  berbeda  dengan  temuan Mount, Ilies dan Johnson (2006) yang menyatakan  bahwa  dimensi openness memiliki hubungan  langsung  dengan  perilaku  tidak produktif  yang  sifatnya  interpersonal.  Selain  itu, dimensi conscientiousness memiliki  hubungan

## 40 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
langsung  dengan  perilaku  kerja  tidak  produktif dalam suatu organisasi. Temuan dari Maakip dkk (2011)  menunjukkan  bahwa  ada  korelasi  positif signifikan  antara  kepribadian  dan  perilaku  kerja tidak produktif. Temuan ini tidak sejalan dengan temuan  oleh  Salgado  2002  yang  menunjukkan bahwa  dimensi conscientiousness memiliki hubungan dengan perilaku yang menyimpang dan perputaran pekerjaan. Kepribadian seperti extrovert , openness,  agreeability dan  stabilitas emosi berhubungan dengan perputaran pekerjaan. Penelitian Salvado menunjukkan bahwa kepribadian  dapat  menjadi  prediktor  terhadap perilaku kerja tidak produktif.
Menurut Sackett dan Devore (2001), jika kepribadian dapat memprediksi perputaran pekerjaan ( job  turnover) yang  lebih  baik,  maka ada  kemungkinan  CWB  dalam  organisasi  dapat dikurangi. Studi sebelumnya menunjukkan bahwa 5 faktor kepribadian merupakan  prediktor signifikan untuk perekrutan tenaga kerja termasuk  CWB  (Barrick  &  Mount  1991;  Organ &  Ryan  (1995).  Sebuah  penelitian  oleh  Baker (2005)  menemukan  bahwa conscientiousness merupakan  salah  satu  dimensi  kepribadian  yang memiliki  hubungan  signifikan  dengan  perilaku kerja  tidak  produktif.  Penelitian  ini  sejalan dengan penelitian Barrick dan Mount (1991) dan Aquino,  Lewis  dan  Bradfield  (1999)  yang menemukan bahwa kepribadian memiliki hubungan  dengan  perilaku  kerja  tidak  produktif.
Peney  dan  Spector  (2002)  menemukan  bahwa kepribadian  berhubungan  erat  dengan  perilaku marah dan perilaku kerja tidak produktif. Hal ini menunjukkan bahwa kepribadian individu memiliki  pengaruh  pada  perilaku  kerja  tidak produktif  seperti  absensi  kerja,  perputaran pekerjaan  dan  kedatangan  terlambat.  Selain  itu, penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dimensi agreeability sebagai  prediktor  CWB.  Peneliti berpandangan bahwa penelitian ini tidak konsisten  dengan  temuan  sebelumnya  karena beberapa  alasan  di  antaranya  adalah  perbedaan budaya  dan  nilai  dibandingkan  dengan  negara lain.

## KESIMPULAN
Kepribadian yang menyenangkan mempengaruhi  pegawai  untuk  menggambarkan perilaku  kerja  tidak  produktif  saat  melakukan tugas.  Oleh  karena  itu,  perbedaan  kepribadian akan  berperan  dalam  menentukan  perilaku  kerja tidak produktif yang dilakukan oleh pegawai saat bekerja  atau  tidak.  Kurangnya  perilaku  tidak produktif  dapat  mengurangi  masalah  yang  ada dalam suatu organisasi dan sebaliknya peningkatan  perilaku    OCB  akan  meningkatkan efisiensi organisasi. Pada waktu yang bersamaan, keharmonisan  dalam  organisasi  akan  tetap  utuh dalam mencapai misi dan visi sebagai target dan tujuan.
Muhammad Ariff Ibrahim, dkk , Pengaruh Kepribadian terhadap Perilaku Tidak Produktif dalam Kalangan Pegawai Pemerintahan. | 41
Table 2: Analisis Regresi pada beberapa factor kepribadian terhadap CWB secara keseluruhan
Demografi Frequensi Persentase(%) Gender Laki-Laki 94 46.1 Wanita 110 53.9 Usia 20 – 29 tahun 98 48.0 30 – 39 tahun 77 37.7 40 – 49 tahun 18 8.8 50 – 59 tahun 11 5.4 Status Perkawinan Belum kawin 80 39.2 Sudah kawin 121 59.3 Janda 3 1.5 Race Malaysia 183 89.7 Cina 13 6.4 India 7 3.4 Lainnya 1 0.5 Lamanya pengabdian 1 - 10 tahun 165 80.9 11 – 20 tahun 23 11.3 21 – 30 tahun 11 5.4 31 – 40 tahun 5 2.5 Total 204 100 Predictor β t k Openness .104 .931 .353 Conscientiousness -.075 -.652 .515 Extraverse .013 .142 .887 Agreeability -.268 -2.690 .008* Neurotism .022 .296 .768 R² 0.072 F value (5, 196) 2.178
Tabel 1: Data respondent: Gender, Usia, Ras, Status perkawinan and Lama pengabdian
Predictor β t k Openness .075 .494 .622 Conscientiousness -.020 -.131 .896 Extrovert -.110 -.884 .378 Agreeability -.396 -2.919 .004* Neurotism .057 .562 .575 R² 0.155 F value  (5, 196) 5.134 Predictor β t k Openness .075 .494 .622 Conscientiousness -.020 -.131 .896 Extrovert -.110 -.884 .378 Agreeability -.396 -2.919 .004* Neurotism .057 .562 .575 R² 0.155 Nilai F  (5, 196) 5.134
Tabel 3:  Analysis Regresi Multifaktor terhadap CWBI
Dependent variable: CWBI * k<0.05
Table 4: Analysis Regresi Multifaktor terhadap CWBO
Dependent variable CWBO *k<0.05
Muhammad Ariff Ibrahim, dkk , Pengaruh Kepribadian terhadap Perilaku Tidak Produktif dalam Kalangan Pegawai Pemerintahan. | 43

## REFERENCES
Abdul  Jalil Hassan.  2011.  Hubungan keadilan  organisasi  dengan  tingkah laku  kewargaan  organisasi:  Timbal balas  ketua-ahli  sebagai  mediator.
Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia, 6:163-179. Ahmad  Sarji  Abdul  Hamid.  Majlis  penutup persidangan perkhidmatan awam Malaysia dan suruhanjaya– suruhanjaya perkhidmatan negeri (Atastalian)  http://www.pmo.gov.my. [23 Disember 2012].
Baker,  B.A.  2005. The  Good,  The  Bad  And
The  Ugly:  The  Mediating  Role  of Attributional Style In The Relationship Between Personality and
Performance .  North  Carolina  State University.
Chappell,  D.  &  Di  Martino,  V.  2006.
Violence  at  work .  Ed  ke-3.  Geneva:
International Labour   Office.
Coccia, C. 1998. Avoiding a toxic organization. Nursing  Management , 29 (5): 32-34.
Costa, P.T. & McCrae, R.R. 1992. Profesional  Manual:  Revised  NEO Personality  Inventory  (NEO-PR-R) and  NEO  Five  –  Factor  Inventory (NEO-FFI). Odessa, FI :
Psychological Assessment Resources.
Giacalone,  R.  A.,  &  Greenberg,  J.  1997.
Antisocial  behavior  in  organizations . Thousand Oaks, CA: Sage INTAN.  1994. Citra  Karya:  Falsafah,  nilai dan etika dalam perkhidmatan awam .
Kuala  Lumpur:  Institut  Tadbiran Awam Negara.
Katz,  D.  &    Kahn,  R.L.  1978. The  Social Psychology  of  Organization ,  New York:John Wiley & Sons.
Landy, F.J., & Conte, J.M. 2004. Work in the
21 st Century:  An  introduction  to industrial and
organizational
psychology .  Ed  ke-3.  Hoboken,  Nj: Wiley-Blackwell. Maakip.  I., Huan  Zhi.  A.C., Su Kiong. P.V., Achebabu. K. 2011. Pengaruh
kepuasan  kerja  ke  atas  hubungan  di antara  personaliti  dan  tingkah  laku kerja  tidak  produktif  dalam  kalangan kakitangan Universiti Malaysia Sabah. Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia, 6:105-129.
Mohd Najib Bin Tun Abd Razak. 2012. Teks Ucapan:  Majlis  Perhimpunan  Khas Penjawat Awam Bersama Yab Perdana  Menteri .  08hb  Mac  2012. Putrajaya
Mount,  M.,  Ilies,  R.  &  Johnson,  R.  2006.
Relationship  of  personality  traits  and counterproductive  work  behaviors: the mediating effects of job satisfaction .  Personnel  Psychology , 59: 591-662.
Organ,  D.  W.,  Ryan,  K.  1995.  A  meta-
analytic  review  of  attitudinal  and dispositional
predictors of
organizational  citizenship  behavior. Personnel  Psychology ,  48(4):  775- 802
Penney,  L.  M.,  &  Spector,  P.  E.  2005.  Job stress, Incivility, and Counterproductive workplace
behavior  (CWB):  The  Moderating Role of Negative Affectivity. Journal of  organizational  Behavior ,  26(5): 777-796.
Pulich,  M.  &  Tourigny,  L.  2004.  Workplace deviance:  Strategies  for  modifying employee  behavior. The  Health  Care Manager , 23(4):290-301.
Robinson,  S.  L.  &  Bannet,  R.  J.  1995.  A Typology  of  Deviant  Workplace Behavior: A Multi-dimension Scaling Study. Academy  of  Management Journal , 38: 555-572.
Robinsons,  S.  L.  &  Greenberg,  J.  1998. Employees behaving badly: Dimension,
determination and
dilemmas  in  the  study  of  workplace deviance. Trends  in  organization behavior 5:1-30.
Rotundo,  M.,  Sackett,  P.  R.  2002.  The
relative importance of task, citizenship  and  counterproductive performance  to  global  ratings  of  job
44 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied
Psychology, 87:66-80. Ryckman,  R.  2004. Theories  of  Personality . Belmont, CA: Thomson/Wadsworth. Sackett,  P.  R.,  &  DeVore,  C.  J.  2001.
Counterproductive behaviors at work. International  handbook  of  work psychology. London. Sage.
Sabitha Marican. 2005. Kaedah penyelidikan sains  sosial .  Petaling  Jaya,  Prentice Hall Pearson Malaysia.
Salgado, J. F. 2002. The big five personality dimensions  and  counterproductive behaviors. International  Journal  of Selection  and  Assessment ,  10:  117- 125.
Sarah  Waheeda  M.  H.  2012.  Individual
Differences as Antecedents of Counterproductive  Work  Behaviour.
Asian Social Science , 8(13): 220-226.
Siaran  Akhbar  Peraturan-peraturan  Pegawai Awam  (Kelakuan  dan  Tatatertib)
1993. 13 Ogos 2009. Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia. www.jpa.gov.my.
Spector, P. E., & Fox, S. 2002. An emotion- centered  model  of  voluntary  work behavior:  Some  parallels  between counterproductive  work  behavior  and organizational  citizenship  behaviour.
Human Resource Management Review , 12(2): 269-292. Vardi, Y., & Weitz, E. 2004. Misbehavior in organizations. Mahwah , NJ: Lawrence Erlbaum.
Weiss, H., & Adler, S. 1984. Personality and Organizational  Behaviour. Research in Organizational Behavior , 4:1-50. Wiggins,  J.  S.,  &  Trapnell,  P.  D.  1996. A dyadic-interactional  perspective  on the five-factor model. In J. S. Wiggins (Ed.),  The  five-factor  model  of personality:  Theoretical  perspectives. New York: Guilford