Pengaruh Communication Skill Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Kelurahan Se-Kota Bukittinggi
Zuripal Prodi Magister Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jalan Veteran No.79, Jirek Puhun Tembok, Kota Bukittinggi zuripaldarwis@gmail.com
Taufik Adi Putra Prodi Magister Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jalan Veteran No.79, Jirek Puhun Tembok, Kota Bukittinggi taufik.adi96@gmail.com
Heliyani Prodi Magister Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jalan Veteran No.79, Jirek Puhun Tembok, Kota Bukittinggi heliyani_isn@yahoo.co.id
Almasdi Prodi Magister Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jalan Veteran No.79, Jirek Puhun Tembok, Kota Bukittinggi almasdi.stiehas@gmail.com
Dona Amelia Prodi Magister Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jalan Veteran No.79, Jirek Puhun Tembok, Kota Bukittinggi
Article’s history:
Received 15 Maret 2023; Received in revised form 20 Maret 2023; Accepted 27 Maret 2023; Published 1 April 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).
Suggested Citation:
Zuripal., Putra, T.  A., Heliyani., Almasdi., &  Dona,  A.  (2023). Pengaruh Communication Skill Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Kelurahan Se-Kota Bukittinggi. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (2), 544-554. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i2.1103
Abstrak:
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, terutama dalam menghadapi persaingan dan tantangan yang semakin besar. Fenomena dan realita di lapangan, prestasi kerja baik dari individu maupun unit kerja pada 24 kelurahan yang ada di Kota Bukittinggi cenderung stagnan karena akan berdampak terhadap suatu organisasi. Penelitian ini bertujuan melihat pengaruh communication skill dan iklim organisasi terhadap prestasi kerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemoderasi pada seluruh 24 Kantor Kelurahan di Kota Bukittinggi. Sampel dalam penelitian ini adalah 94 orang PNS yang terdiri dari 1 orang Sekretaris Lurah dan 3 orang Kepala Seksi di setiap Kantor Kelurahan di Kota Bukittinggi yang bertanggung jawab langsung kepada Lurah. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis teknik analisis SEM (Structural Equation Modeling) berbasis varians PLS (Partial Least Square). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa bahwa variabel communication skill dan iklim organisasi sama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja pada Kantor Kelurahan se-Kota Bukittinggi. Begitu juga halnya dengan variabel kepuasan kerja yang juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja.
Kata Kunci : Communication Skill, Iklim Organisasi, Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja.
JEL Classification: A10, A19

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) bagi organisasi adalah aset yang sangat penting dan salah satu unsur yang sangat  menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi,  terutama  dalam  menghadapi  persaingan  dan  tantangan  yang semakin besar seperti, globalisasi, perubahan teknologi dan kualitas. Perusahaan atau suatu organisasi yang akan bertahan ditengah perubahan yang sangat cepat akibat kompetisi global dan kemajuan teknologi adalah perusahaan atau  organisasi  dengan  sumber  daya  manusia  dengan  mempunyai  kekuatan  untuk  mengantisipasi  dan mengelola setiap perubahan tersebut. Sebab sumber daya manusia menjadi salah satu faktor krusial dan strategis dalam  menentukan  kesuksesan  terhadap  pelaksanaan  dan  fungsi  yang  telah  ditetapkan.   Persoalannya,  semakin besar usaha yang dikelola maka akan semakin besar pula permasalahan sumber daya manusia di dalamnya. (Siagian, Sondang P, 2002). Menurut Davis dan Newstorm (2000) peran pimpinan suatu organisasi memegang peranan sangat penting untuk bagaimana membangun komunikasi yang baik untuk terciptanya iklim organisasi yang diinginkan serta memberi  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  akan  bermuara  pada  perbaikan  kinerja  dan  peningkatan  prestasi  kerja organisasi tersebut.
Kinerja adalah suatu output (hasil) yang dihasilkan oleh organisasi atau sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi. Khusus dalam bidang manajemen sumber daya manusia, kinerja dijelaskan sebagai suatu hasil kerja yang  dicapai  individu  didalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya,  yang  berdasarkan  atas pengalaman, kecakapan, dan kesungguhan (Hasibuan, 2011).
Mengacu  pada  Peraturan  Walikota  Bukittinggi  Nomor  67  Tahun  2016  tentang  Kedudukan,  Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja Kelurahan, Kelurahan adalah perangkat Kecamatan yang dibentuk untuk membantu atau melaksanakan sebagian tugas Camat yang dipimpin oleh Lurah selaku perangkat Kecamatan, dan bertanggung jawab kepada Camat atas pelaksanaan kegiatan-kegiatan berupa pelayanan public, perencanaan pembangunan  partisipatif,  peningkatan  kapasitas  kelompok,  fasilitasi  pemasaran  produk,  tata  kelola  arsip  dan pembinaan kelompok kelurahan
Dari beberapa penelitian kemudian fenomena dan realita di lapangan, penulis melihat bahwa prestasi kerja baik  dari  individu  maupun secara  unit  kerja  pada  24 kelurahan yang  ada  di  Kota  Bukittinggi cenderung stagnan, dimana ini bisa kita lihat dari data berbagai prestasi dan penghargaan yang didapat oleh kelurahan dalam 5 (lima) tahun terakhir bahwa Kelurahan yang berprestasi didominasi oleh 4 Kelurahan saja yaitu Kelurahan Gulai Bancah, Kelurahan Belakang Balok, Kelurahan Manggis Ganting dan Kelurahan Campago Guguk Bulek.
Selain  itu,  penulis  merasa  perlu  untuk  manambahkan  satu  variabel  moderasi  yaitu  kepuasan  kerja  karena berdasarkan  beberapa  literasi  yang  penulis  baca  diantaranya  menurut  (Ermita,  2018),  kesuksesan  dalam  suatu organisasi tergantung kepada orang-orang yang ada di dalamnya. Jika orang-orangnya yang bekerja di dalamnya berkinerja bagus, maka kinerja organisasi tersebut juga akan bagus. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung  akan  lebih  memiliki  kepedulian  terhadap  organisasi  yang  ia  ada  di  dalamnya.  Sehingga  mereka  akan memberikan nilai yang superior kepada para pelanggan melalui layanan terbaik yang bias dilakukan. Mereka juga cenderung lebih memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi. Sehingga organisasi yang kepuasan kerja karyawannya tinggi akan memiliki perkembangan yang tinggi dan cepat pula dan tidak banyak kemunduran yang terjadi.
Dari uraian dan research gap serta fakta lapangan diatas maka penulis berpikiran perlu untuk mengkaji tentang sejauh mana kebijakan yang telah diambil pemangku kepentingan, diantaranya dalam mencapai hasil kinerja yang diharapkan bersadarkan tingkat kepuasan kerja aparatur pemerintah kelurahan dan apakah pengaruh dari seorang pimpinan  unit  kerja  dalam  hal  ini  Lurah  dalam  mengkomunikasikan  arahan  dan  pekerjaan  yang  diberikan  telah membentuk suatu iklim organisasi yang baik sehingga kepuasan kerja tinggi dan menghasilkan prestasi kerja sesuai dengan yang diharapkan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat Pengaruh Communication Skill Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja.Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Kelurahan Se-Kota Bukittinggi.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN

## Prestasi Kerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) yaitu proses dari mana organisasi-organisasi menilai atau mengevaluasi atas prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan jawaban kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Hani Handoko 2007). Penilaian prestasi kerja merupakan dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai suatu bahan untuk mengambil keputusan bagi karyawannya.
Communication Skill
Menurut  Cholin,Cherry,Tedjasustina,  (2000)  Komunikasi  adalah  proses  penyampaian  informasi,  emosi, gagasan,  keahlian  melalui  penggunaan  simbol-simbol  berupa  kata-kata,  gambar-gambar,  angka-angka  dan lainnya.  Untuk mencapai tujuan organisasi maka diperlukan sebuah komunikasi yang baik, di mana terdapat jalinan pengertian dalam komunikasi tersebut sehingga dapat dimengerti serta dilaksanakan antara pihak yang satu dengan pihak yang lain Komunikasi ini sangat berperan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Newstrom dan Davis (2004) mengemukakan bahwa Apabila tidak ada komunikasi para pegawai tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan  rekan  sekerjanya,  pimpinan  tidak  dapat  menerima  masukan  informasi,  dan  para  penyelia  tidak  dapat memberikan instruksI.

## Iklim Organisasi
Wirawan  (2007)  mengatakan,  iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota  organisasi  dan  mereka  yang berhubungan secara tetap dengan organisasi mengenai apa.yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara  rutin  yang  memengaruhi  sikap  dan  perilaku  organisasi  dan  kinerja  anggota  organisasi  yang  kemudian menentukan kinerja organisasi.
Menurut Davis dan Newstorm (2000), iklim organisasi memiliki unsur-unsur organisais yang menjadi tolok ukur dalam pengukuran iklim organisasi, yaitu:
1. Kualitas Kepemimpinan.
2. Komunikasi.
3. Tanggung Jawab.
4. Kepercayaan.
5. Kesempatan.
6. Imbalan yang Adil.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap prestasi kerja. Setiap karyawan mempunyai dorongan untuk bekerja karena kerja merupakan pusat dari kehidupan. Di samping itu, kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2002).
Menurut Hasibuan (2011) indikator kepuasan kerja seorang individu dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini: 1. Disiplin Kerja.
2. Mencintai Pekerjaannya
3. Moral Kerja Positif
4. Menyenangi Pekerjaannya
5. Prestasi Kerja

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di Seluruh Kelurahan Se Kota Bukittinggi. Dalam penelitian ini yang peneliti jadikan sebagai subjek atau responden adalah keseluruhan populasi yang ada sebanyak 96 rumpun jabatan. Namun, dari data yang peneliti peroleh dari Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Bukittinggi per tanggal 01 Juli 2020 terdapat dua jabatan kosong di Kelurahan Campago Ipuh dan Kelurahan
Kubu Gulai Bancah. Jadi jumlah sampel responden yang peneliti ambil sebanyak 94 orang dari 24 kelurahan yang ada di Kota Bukittinggi. Kemudian Penelitian ini menggunakan Analisis deskriptif serta analisis Kuantitatif baik dari Analisa Structural Equation Modelling (SEM) maupun Partial Least Square (PLS) dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Merancang Model Struktural ( inner model ) Pada tahap ini, peneliti memformulasikan model hubungan antar konstrak.
2. Merancang Model Pengukuran ( outer model )
Pada tahap ini, peneiti mendefinisikan dan menspesifikasi hubungan antara konstrak laten  dengan indikatornya apakah bersifat reflektif atau formulatif.
3. Mengkonstruksi Diagram Jalur Fungsi utama dari membangun diagram jalur adalah untuk memvisualisasikan hubungan antar indikator dengan konstraknya serta antara konstrak yang akan mempermudah peneliti untuk melihat model secara keseluruhan.
4. Estimasi model Pada langkah ini, ada tiga skema pemilihan weighting dalam proses estimasi model, yaitu factor weighting scheme , centroid weighting scheme, dan path weighting scheme . 5. Goodness of Fit atau evaluasi model meliputi evaluasi model pengukuran dan evaluasi model struktural.
6. Langkah Keenam: Pengujian hipotesis dan interpretasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Pengujian Outer Model
a. Uji Convergent validity
Berikut adalah gambar hasil kalkulasi model SEM PLS, selanjutnya dilihat nilai loading factor indikator-indikator pada setiap variabel:

## Gambar 1. Diagram path prestasi kerja
Sumber: Hasil Pengolahan data
Pada Gambar 1. diatas jika konstruk dikataka valid apabila nilai konstruk > 0,60. Jika nilai konstruk < 0.60 maka harus dihapus. Pada Prestasi Kerja dalam penelitian ini memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,6 kecuali Y3, Y4, Y5, dan Y7 yang memiliki nilai loading kurang dari 0,6 yaitu 0.538, 0.551, 0.418, dan 0.370. kemudian variabel communication skill dalam penelitian ini memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,6 kecuali indikator X1.6, X1.7,  X1.8,  dan  X1.9  yang  memiliki  nilai  loading  kurang  dari  0,6  yaitu  0.506,  0.431,  0.471,  dan  0.392.  hal  ini menunjukkan bahwa indikator variabel yang memiliki nilai loading lebih besar dari 0.6 memiliki tingkat validitas yang
tinggi, sehingga memenuhi convergent validity. Setelah itu pada variabel Iklim Organisasi dalam penelitian ini memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,6 kecuali indikator X2.2, X2.5, X2.6, X2.7, X2.8, dan X2.9 yang memiliki nilai loading kurang dari 0,6 yaitu 0.577, 0.466, 0.203, 0.248, 0.256, dan 0.552. terakhir Dari hasil pengolahan data dengan PLS yang terlihat pada gambar diatas, dapat dilihat bahwa mayoritas indikator pada masing-masing variabel Kepuasan Kerja dalam penelitian ini memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,6 kecuali Z2, Z6, Z7,dan Z8 yang memiliki nilai loading kurang dari 0,6 yaitu 0.542, 0.538, 0.337, dan 0.462.

## b. Uji Convergent Validity setelah modifikasi
Berikut gambar hasil kalkulasi model SEM PLS setelah indikator yang tidak memenuhi syarat nilai loading faktor dihapus, dalam gambar tersebut dapat dilihat nilai loading faktor indikator-indikator pada setiap variabelnya tidak ada yang dibawah 0,6 dengan demikian analisis dilanjutkan pada analisis nilai Average Variance Extracted (AVE) untuk memperkuat Convergent Validity.

## Gambar 2. Diagram path prestasi kerja setelah modifikasi
Sumber: Hasil Pengolahan data
Dari hasil pengolahan data dengan SEM PLS yang terlihat pada gambar, menunjukkan bahwa seluruh indikator semua variabel memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,6. Hal ini berarti bahwa memiliki tingkat validitas yang tinggi, sehingga memenuhi convergent validity. Dengan demikian analisis dilanjutkan pada uji Average Variance Extracted (AVE) dan uji Discriminant Validity

## c. Uji Average Variance Extracted (AVE)
Convergent validity juga dapat dilihat dari nilai Average Variance Extracted (AVE). pada penelitian ini nilai AVE masing-masing konstruk berada diatas 0.5 kecuali untuk variabel Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja sebagai moderating dan Variabel Prestasi Kerja. Secara keseluruhan tidak ada permasalahan convergent validity pada model yang diuji, sehingga konstruk dalam penelitian ini dapat dikatakan memiliki validitas diskriminan yang baik.
Tabel 1. Nilai Average Variance Extracted (AVE ) Average Variance Extracted (AVE) CS * KK 0.538 Communication Skill  0.594 IO * KK 0.482 Iklim Organisasi 0.533 Kepuasan Kerja 0.539 Prestasi Kerja 0.488 Sumber: Hasil Pengolahan data
d. Uji Dicriminant Validity Validitas  diskriminan  digunakan  untuk memastikan  bahwa  setiap konsep dari masing-masing konstruk  atau variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Tabel dibawah ini menunjukkan hasil validitas diskriminan dari model penelitian dengan melihat nilai  Fornell Larcker Criterion nya.
Tabel 2.  Fornell – Larcker Criterion

## Sumber: Hasil Pengolahan data
Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai fornell larcker criterion nya dari masing-masing variabel lebih besar dari masing-masing variabel  pembandingnya. Dengan demikian  dapat  disimpulkan bahwa  konstruk  atau  variabel  laten belum memiliki discriminant validity yang baik.
e. Uji Composite reability Outer model selain diukur dengan menilai valisitas konvergen dan validitas diskriminan juga dapat dilakukan dengan  melihat  realibilitas  konstruk  atau  variabel  laten  yang  diukur  dengan  menilai  composite  reliability  dari  blok indikator yang mengukur konstruk.
Hasil output PLS untuk nilai composite reliability dan Cronbach alpha dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Nilai composite realibility Composite Reliability CS * KK 0.948 Communication Skill  0.854 IO * KK 0.915 Iklim Organisasi 0.773 Kepuasan Kerja 0.821 Prestasi Kerja 0.826

## Sumber: Hasil Pengolahan data
Pada tabel diatas, model menunjukkan nilai composite reliability untuk semua konstruk berada diatas nilai 0,7. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan batas nilai minimum yang diisyaratkan.
f. Uji Cronbach Alpha
Outer model selain diukur dengan menilai validitas konvergen dan validitas diskriminan juga dapat dilakukan dengan melihat reliabilitas konstruk atau variabel laten yang diukur dengan melihat nilai Cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,6.
Tabel 4. Nilai Cronbach alpha Cronbach Alpha CS * KK 0.943 Communication Skill  0.780 IO * KK 0.899 Iklim Organisasi 0.562 Kepuasan Kerja 0.722 Prestasi Kerja 0.737 Sumber: Hasil Pengolahan data
Tabel 4. menunjukkan nilai Cronbach alpha untuk semua konstruk berada diatas 0,6 kecuali untuk variabel Iklim Organisasi yang berada pada nilai 0.562, namun apabila dilakukan pembulatan sudah memenuhi syarat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan batas minimum yang diisyaratkan.

## 2. Inner Model
a. Analisa R-square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap  endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar menunjukkan nilai determinasi yang semakin baik.
Tabel 5.  Nilai R-Square R square Prestasi Kerja  0.685
Sumber: Hasil Pengolahan data
Hasil perhitungan R 2 untuk setiap variabel laten endogen pada tabel menunjukkan bahwa nilai R 2 berada pada 0.685 atau 68,5%. Hal ini berarti menunjukkan bahwa variabel Communication Skill, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja  mempengaruhi  Prestasi  Kerja  sebesar  68.5%,  sementara  sisanya  31.5%  dipengaruhi  oleh  variabel  selain penelitian ini.

## b. Uji Q-square
Nilai Q 2 dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.  Nilai Q 2 lebih besar dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model mempunyai relevansi prediktif, sedangkan nilai Q 2 kurang dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model kurang memiliki relevansi prediktif.
Tabel 6. Q-Square

## Sumber: Hasil Pengolahan data
Pada  tabel  menunjukkan  nilai  Q2  bernilai  0.293  dan  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  eksogen mempengaruhi varibel endosen (prestasi kerja) dalam kategori sedang dan juga memiliki nilai relevansi prediktif.

## 3. Bootstrapping
Dalam  PLS,  pengujian  setiap  hubungan  dilakukan  dengan  menggunakan  simulasi  dengan  metode bootstrapping  terhadap  sampel.  Pengujian  ini  bertujuan  untuk  meminimalkan  masalah  ketidak  normalan  data penelitian. Hasil pengujian dengan metode bootstrapping dari Analisa SEM PLS sebagai berikut:

## Gambar 3.  Hasil bootstrapping Sumber: Hasil Pengolahan data
Pembahasan 1. Communication  skill seorang  pimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa Communication skill seorang pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistik sebesar 2.178 yang berarti besar dari 1,96 dan p-value 0,030 < 0,05. Pengaruh variabel communication skill dengan variabel prestasi kerja yang terjadi adalah pengaruh yang positif. Pengaruh positifnya ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.169, jika communication skill ditingkatkan satu satuan, maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,169. Hasil dalam penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Umi Farida (2014) dalam judul penelitian “Pengaruh Komunikasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan dan Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating”, dimana hasilnya membu ktikan bahwa Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Hal ini mengindikasikan bahwa communication skill merupakan salah satu variabel penting dari prestasi kerja,  khususnya  prestasi  kerja  pegawai  pada  kelurahan  se-kota  Bukittinggi  sebagai  Lembaga/  organisasi masyarakat  yang  menyediakan  jasa  layanan  masyarakat.  Dengan  peningkatan  communication  skill  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  agar  terjadinya  peningkatan  pelayanan  yang  lebih  berkualitas,  melalui communication skill yang baik.
2. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa Iklim organisasi seorang pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai t- statistik sebesar 3.023 yang berarti besar dari 1,96 dan p-value 0,003 < 0,05. Pengaruh variabel Iklim organisasi dengan variabel prestasi kerja yang terjadi adalah pengaruh yang positif. Pengaruh positifnya ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.333, jika Iklim organisasi ditingkatkan satu satuan, maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,333.
Hasil  dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fatmawati  Umasangadji, Florence Daicy J Lengkong, Martha Ogotan (2015) dalam judul penelitian Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Halmahera  Tengah  dengan  hasil  bahwa  Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan bersifat kontributif. Artinya bahwa secara empirik Iklim organisasi memberikan kontribusi yang nyata dan cukup besar terhadap prestasi kerja pegawai.
3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa Kepuasan Kerja seorang pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai t- statistik sebesar 2.836 yang berarti besar dari 1,96 dan p-value 0,005 < 0,05. Pengaruh variabel Kepuasan Kerja dengan variabel prestasi kerja yang terjadi adalah pengaruh yang positif. Pengaruh positifnya ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.298, jika Kepuasan Kerja ditingkatkan satu satuan, maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,298. Hasil dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rina et al  (2010) dalam penelitian Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  CV.  Organik  Agro  System  di  Bandar Lampung berkesimpulan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Kepuasan kerja adalah perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaannya. Artinya secara umum bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi dimana ia berkarya. Kepuasan kerja ini adalah cerminan pada sikap,  tindakan dan perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Jadi  sesuatu  hal  yang  dirasakan  oleh  seorang  pegawai  dalam memuaskan kerjanya, belum tentu oleh pegawai yang lain dianggap sebagai suatu hal pemuas kerjanya.
4. Kepuasan  kerja  memperkuat  pengaruh Communication  skill terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa Communication  skill dengan  kepuasan  kerja  sebagai moderasi,  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  pegawai  pada  Kelurahan  se-  Kota Bukittinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistik sebesar 2.312 yang berarti besar dari 1,96 dan p-value 0,021 < 0,05. Pengaruh variabel communication skill dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderasi dan variabel prestasi kerja sebgai variabel dependen memiliki pengaruh yang positif. Pengaruh positifnya ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.258. Hal ini membuktikan bahwa kepuasan kerja memperkuat hubungan antara communication skill terhadap prestasi kerja pegawai se-kota Bukittinggi. Hal Ini mengindikasikan bahwa Orang yang  lebih  puas  dengan  pekerjaannya  lebih  mungkin  memberikan Communication  Skill yang  terbaik  kepada bawahannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan prestasi kerja organisasi.
5. Kepuasan kerja memperkuat pengaruh iklim organisasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa iklim organisasi dengan kepuasan kerja sebagai moderasi, berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistik sebesar 3.538 yang berarti besar dari 1,96 dan p-value 0,000 < 0,5. Pengaruh variabel iklim organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderasi dan variabel prestasi kerja sebagai variabel  dependen  memiliki  pengaruh  yang  negatif.  Pengaruh  negatifnya  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien regresi  sebesar  -0.387.  Hal  ini  membuktikan bahwa  kepuasan  kerja  memang  memiliki  pengaruh,  tetapi  tidak memperkuat hubungan antara iklim organisasi terhadap prestasi kerja pegawai se-kota Bukittinggi.
Dari pandangan penulis, hal ini disebabkan masih belum terbentuknya iklim organisasi yang ideal dalam unit  organisasi  kelurahan,  dan  dengan  adanya  peningkatan  kepuasan  kerja  masing-masing  individu  dalam organisasi maka makin terbentuklah ego individual dan mengurangi kerjasama tim karena setiap orang merasa puas dengan pekerjaannya sendiri dan merasa bisa melakukan pekerjaan tanpa bantuan rekan kerja lainnya sehingga iklim kerja organisasi semakin menurun dan otomatis juga menurunkan pretasi kerja dari unit kerja kelurahan itu sendiri.
Kondisi lingkungan kerja mencakup juga keadaan fasilitas atau sarana yang ada dalam rangka mencapai kepuasan  kerja,  tidak  memberikan  efek  terhadap  suasana  hati  pegawai  didalamnya.  Ketidakpuasan  yang dirasakan  pegawai  kadangkala  tidak  ditangani  dengan  cara  yang  positif  dan  bijaksana.  Iklim  keterbukaan, biasanya hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan temuan yang ada tentang “Pengaruh Communication Skill Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Kelurahan Se-Kota Bukittinggi  dapat  disimpulkan  bahwa Communication  skill seorang  pimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi. kemudian Iklim organisasi seorang pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi. setelah itu Kepuasan Kerja seorang pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi. kemudian Communication skill dengan kepuasan kerja sebagai moderasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi. Terakhir Iklim organisasi dengan kepuasan  kerja  sebagai  moderasi,  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  pegawai  pada Kelurahan se- Kota Bukittinggi.

## REFERENSI
Asmar, Zul. (2004). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi di FPMIPA UPI. Bandung: UPI.
Amelia,  D.,  &  Syukmayettil,  L.  (2021).  The  Effect  Of  Business  Knowledge,  Business  Skill,  Self  Confidence  And Innovation  On  Business  Performance  Of  Small  And  Medium  Industry  In  The  City  Of  Bukittinggi.  In  IOP Conference Series: Earth And Environmental Science (Vol. 747, No. 1, P. 012084). IOP Publishing.
Amelia, D., & Wadi, S. (2022). Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota. Jurnal Profita: Akuntansi Dan Bisnis, 2(2), 161-174.
Bacal, Robert. (2002). Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Byars, Lloyd L Dan Leslie W. Rue. (2000). Human Resources Management, International Edition. New York USA: Irwin-Mcgraw-Hill.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan SPSS, Semarang: Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta.
Harahap, (2010). Pengaruh Karakteristik Individu, Faktor Organisasi & Faktor Psikologis Terhadap Kinerja Dan Desa Di Kecamatan Barumun Tengah Kabupaten Tapanuli Selatan Tahun 2008. Tesis Pascasarjana. Universitas Sumatera Utar.
Heliyani,  H.  (2020).  Peran  Non  Performing  Financing  Terhadap  Profitabilitas  Bank  Pembiayaan  Rakyat  Syariah Dengan Inflasi Sebagai Variabel Moderasi. Ekonomika Syariah: Journal Of Economic Studies, 4(1), 111-122. Heliyani, H., & Julianto, H. H. (2019). Analisis Keputusan Investasi Saham Berdasarkan Penilaian Harga Saham Pada Perusahaan Property Dan Real Estate Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ekonomi, 22(2), 128- 144.
Luthans, Fred. (2005). Perilaku Organisasi. Edisi Ke 10. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mangkunegara, Anwar Prabu, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:PT Remaja Ros Dakarya.
Martini,  Yuliano  R.  (2003). Komitmen  Organisasi  Ditinjau  Berdasarkan  Iklim  Organisasi  Dan  Motivasi  Berprestasi.
Jurnal Phronesis Vol 5 No. 9.
Mathis.L.Robert Dan Jackson.H.John. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Buku Kedua. Murdi, H., & Putri, A. (2020). Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Penerapan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) Kota Payakumbuh. jurnal ekonomi, 23(1), 50-66.
Nurlaini, N., & Almasdi, A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variable Intervening Pada Pt Xyz. Jurnal PROFITA: Akuntansi Dan Bisnis, 1(2), 101-119.
Robbins, Stephenp. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Rusdil, R., Yulihasri, Y., & Zuripal, Z. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  (Pupr)  Kabupaten  50  Kota.  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Manajemen, 2(2), 72-84.
Setyaji,  Andika  Wishnu,  (2015)  Pengaruh  Kepuasan  Komunikasi  Bawahan  Dan  Kompetensi  Komunikasi  Atasan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada BPS Provinsi Jawa Tengah) Surakarta : Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Siagian, Sondang P (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono,. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: PT Alfabet. Sutrisno,  Et.Al,  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Fumira Semarang), Semarang: Universitas Pandanaran Semarang.
Suryanto, D. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening. Management Studies And Entrepreneurship Journal (MSEJ), 1(2), 98-109.
Suryanto, D.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Bukittinggi Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating. Management Studies And Entrepreneurship Journal (MSEJ), 1(1), 1-12.
Wibowo, Edi, (2010). Pengaruh Kepemimpinan, Organizational Citizenship Behaviour, Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Kepuasan  Kera  Pegawai ( Studi  Padadinas  Pemuda,  Olah  Raga,  Kebudayaan  Dan  Pariwisata Kabupaten Grobogan), Surakarta: Universitas Slamet Riyadi Surakarta.