## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.11, No.02 ( April 2023 ): (075-091)

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah Bekerja pada Perusahaan Startup
Endah Mayasari ,b*
a Universitas Tanjungpura endah.mayasari@ekonomi.untan.ac.id
(Diterima 10 April 2023; Disetujui 17 April 2023; Dipublikasikan 18 April 2023)

## Abstrak
Pandemi Covid-19 telah membuat penggunaan internet meningkat pesat. Indonesia merupakan target utama untuk startup di SEA karena termasuk peringkat pengguna internet tertinggi. Era pandemi hingga sekarang ini, perkembangan startup di Indonesia cukup tinggi tetapi sebanding dengan tingkat PHK yang terjadi. Menurut sejumlah ekonom, tren PHK ini belum mencapai puncaknya. Selama pandemi, pemerintah Indonesia memaksa perusahaan untuk menerapkan sistem kerja WFH yang seringkali membuat pekerja tidak memiliki batasan yang jelas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Beban kerja yang berlebihan mengakibatkan meningkatnya stres, kecemasan dan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor turnover yang lebih terampil. Turnover menyebabkan peningkatan biaya perekrutan sehingga produktivitas organisasi akan menurun dan mengurangi efisiensi organisasi. Turnover intention telah diakui sebagai prediktor terbaik dari turnover karyawan yang sebenarnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan startup di Indonesia. Penelitian ini berjenis penelitian kuantitatif dengan jumlah sampel sebesar 116 karyawan startup yang tersebar di seluruh Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention . Semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya maka semakin tinggi tingkat turnover intention karyawan tersebut.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Turnover Intention, Internet, Startup, Indonesia

## PENDAHULUAN
Pandemi Covid-19 telah membuat penggunaan internet meningkat pesat. Wabah global tersebut menjadikan transformasi digital berlangsung lebih cepat dan mengharuskan pemerataan Teknologi Informasi Komunikasi (TIK) di Indonesia. Peluang digital di Indonesia sangat tinggi karena merupakan sebesar 39% dari pengguna internet di Asia Tenggara yang mana dua kali lipat negara dengan internet besar berikutnya, Filipina dan gabungan dari negara Vietnam, Thailand, Malaysia, dan Myanmar. Berdasarkan hasil survei Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia (APJII), pengguna internet di Indonesia mencapai 215,63 juta orang pada periode 2022-2023. Jumlah tersebut meningkat 2,67% dibandingkan pada periode sebelumnya yang sebanyak 210,03 juta pengguna. Jumlah pengguna internet tersebut setara dengan 78,19% dari total populasi Indonesia yang sebanyak 275,77 juta jiwa (AAPJII, 2023).
Berdasarkan data di atas, Indonesia merupakan target utama untuk banyak startup di SEA karena jumlah pengguna internet tertinggi. Perkembangan startup di Indonesia memang cukup tinggi tetapi sebanding juga dengan tingkat pemutusan
hubungan kerja atau PHK. Total pegawai yang terdampak mencapai puluhan ribu dan tren PHK ini belum mencapai puncaknya. Tren ini terjadi karena investor semakin berhati-hati dalam memberikan pendanaan. Sejumlah ekonom juga memprediksi terjadi resesi global tahun depan. Hal ini tentunya akan berdampak pada perekenomian Indonesia. Deretan startup Indonesia yang melakukan PHK massal sepanjang tahun 2023 antara lain: GoTo, GrabKitchen, Ajaib, JD.id, LinkAja, Mobile Premier League (MPL), Shopee Indonesia, SiCepat, Binar Academy, dan Tokocrypto (Setyowati, 2023). Perkembangan startup diperkirakan masih akan tumbuh di tahun 2023 meskipun sedikit sulit. Sejumlah startup Indonesia yang tercatat masih mendapat dana segar di awal tahun 2023 mulai dari Komunal,
EdenFarm dan Flik (Lestari, 2023).
Gelombang PHK tidak hanya terjadi di Indonesia tetapi seluruh dunia. Sepanjang tahun 2020 hingga sekarang, jumlah tertinggi karyawan startup dan perusahaan teknologi besar yang sudah dipecat adalah di kuartal pertama tahun 2023. Dapat dilihat di Gambar 1, bahwa sejak kuartal pertama tahun 2022 hingga kuartal pertama tahun 2023 jumlah karyawan yang dipecat makin melonjak naik (Layoffs.fyi, 2023).

## Gambar 1. Grafik PHK Global
Penelitian Widiyanto, et al. (2021) mendukung fenomena di atas yang mana menunjukkan bahwa sebesar 21% startup berhenti beroperasi dan dinyatakan bangkrut sejak tahun 2019 sejak pandemi dimulai, kebanyakan dari mereka adalah startup digital. Salah satu alasan yang dikemukakan oleh para pendiri startup adalah kurangnya sumber daya manusia. Selama pandemi, pemerintah Indonesia memberlakukan hukum yang memaksa perusahaan untuk menerapkan sistem kerja dari rumah. Diperkirakan bahkan setelah pandemi berakhir, norma pekerjaan global saat ini akan terus berlanjut. Kebijakan bekerja dari rumah memiliki beberapa potensi keuntungan dan sekaligus risiko yang harus diperhatikan. Bekerja dari rumah seringkali membuat pekerja tidak memiliki batasan yang jelas antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi sehingga berdampak pada beban kerja yang berlebihan, yang mengakibatkan meningkatnya stres, kecemasan dan mempengaruhi kepuasan kerja mereka (Irawanto, 2021).
Kepuasan kerja pada karir awal karyawan didefinisikan sebagai aspek psikologis dan fisiologis dari tanggapan subyektif karyawan terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor perputaran karyawan (turnover) yang lebih terampil. Hal ini merupakan bidang investigasi yang penting karena merupakan anteseden yang terkait dengan kinerja yang lebih tinggi, etos kerja, antusiasme pekerja yang lebih tinggi, absensi, kelelahan, dan perputaran yang lebih sedikit (Gebregziabher, 2021). Perputaran merupakan masalah utama di seluruh dunia terutama di negara-negara berkembang seperti negara Indonesia. Hal ini menjadi tantangan besar bagi Manajer Sumber Daya Manusia untuk mempertahankan karyawan untuk jangka waktu yang lebih lama dan mengurangi tingkat turnover (Top & Ali, 2021).
Turnover mengacu pada situasi di mana seorang karyawan meninggalkan organisasi. Ini dapat diklasifikasikan sebagai sukarela, ketika pekerja yang memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja, atau tidak sukarela, ketika pemberi kerja yang memutuskan (Lazzari, 2022). Perputaran dapat bersifat sukarela yaitu ketika seseorang berhenti dari pekerjaannya atas permintaan sendiri atau tidak disengaja yang didefinisikan sebagai perusahaan yang memulai perputaran. Turnover didahului oleh keinginan berpindah kerja ( turnover intention ). Niat untuk keluar mengacu pada kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan organisasi dan keinginan berpindah telah diakui sebagai prediktor terbaik dari turnover karyawan yang sebenarnya. Dengan meningkatnya turnover intention , turnover aktual juga diharapkan meningkat. Menurut teori pergantian oleh Mobley (1978), niat berpindah dimulai dengan ketidakpuasan di antara tenaga kerja, yang memaksa mereka untuk mencari pekerjaan pengganti. Karyawan yang tidak puas dengan organisasi akan berniat untuk berhenti dari posisi mereka yang sekarang. Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap niat untuk pergi. Kepuasan kerja yang tinggi akan mengakibatkan rendahnya keinginan untuk keluar dan begitu juga sebaliknya (Alam & Asim, 2019). Ketika seorang karyawan tidak puas, dia mungkin berencana untuk keluar dari organisasi dan merusak kinerja organisasi dengan memberikan pelayanan yang buruk (Karatepe & Ngeche, 2020). Peningkatan tingkat turnover akan mengakibatkan peningkatan biaya perekrutan sehingga produktivitas organisasi akan menurun (Sorguli et al, 2021) dan juga mengurangi efisiensi organisasi (Jamal et al, 2021). Turnover akan memberikan pengaruh negatif pada suatu organisasi, terutama dalam hal pengeluaran, sehingga perputaran menyebabkan biaya yang sangat besar bagi suatu organisasi (Anwar & Louis, 2017). Jika terjadi pergantian, organisasi harus menyiapkan pengganti baru, manajemen waktu, pelatihan, seleksi, dan rekrutmen), semua variabel ini akan menimbulkan biaya yang sangat besar bagi organisasi (Aziz et al. 2021). Turnover dapat berdampak buruk pada organisasi itu sendiri dan pasar tenaga kerja. Penting bagi organisasi untuk dapat mempertahankan tenaga kerja berbakat mereka karena
dapat membawa stabilitas dan pertumbuhan organisasi. Hal ini juga penting bagi pemerintah untuk memantau apakah perusahaan dapat melakukannya karena perubahan pergantian karyawan dapat menjadi gejala dari sektor ekonomi yang sedang sakit (Lazzari, 2022) didukung oleh prediksi resesi global tahun depan.
Saat ini banyak akademisi, pengelola sumber daya manusia, peneliti dan sarjana yang menaruh perhatian pada pergantian karyawan (Sabir et al. 2021). Seperti yang dibuktikan oleh banyak sarjana, alasan utama meningkatnya tingkat pergantian individu di tempat kerja adalah tingkat kepuasan kerja. Sebagian besar individu yang tidak puas bersedia meninggalkan organisasi (Ismael et al. 2021). Oleh karena itu, penting untuk mempelajari hubungan antara turnover dan kepuasan kerja (Saleh et al. 2021). Dengan mengkaji kepuasan kerja suatu organisasi (Anwar & Louis, 2017) akan dapat meningkatkan konsekuensi positif misalnya kepuasan karyawan, dan akan menurunkan pergantian karyawan (Anwar, 2017). Biasanya, data turnover tidak mudah didapat karena tidak dikumpulkan secara tepat atau konsisten. Oleh karena itu peneliti harus mengandalkan turnover intention karyawan sebagai alternatif turnover yang sebenarnya (Anwar & Qadir, 2017). Berdasarkan penjelasan di atas maka peneliti akan meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan startup di Indonesia. Perusahaan startup dipilih berdasarkan fenomena-fenomena yang terjadi dan belum banyak penelitian yang menggunakan sampel ini. Hipotesis dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja terhadap turnover intention berpengaruh negatif dan signifikan. Hal ini untuk mendukung hasil penelitian Demir et al. (2020) yang menyatakan banyak peneliti percaya bahwa turnover intention dan kepuasan kerja berhubungan negatif. Terdapat juga penelitian yang menunjukkan hasil sebaliknya, turnover intention dan kepuasan kerja berhubungan positif (Ali & Anwar, 2021).

## KAJIAN LITERATUR

## Keinginan Berpindah Kerja ( Turnover Intention )
Menurut Mobley et al. (1978) keinginan berpindah kerja adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari suatu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Keinginan ( intention ) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempat kerjanya secara sukarela atau pindah dari suatu tempat kerja ketempat kerja yang lain. Sehingga turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994). Greenberg (2011) mendefinisikan keinginan berhenti kerja sebagai keputusan individu untuk meninggalkan organisasi yang disebabkan oleh berbagai macam faktor yang pada akhirnya lebih memilih untuk keluar dari organisasi tersebut. Berdasarkan definisi di
atas keinginan untuk berhenti bekerja adalah keinginan individu untuk keluar dari pekerjaannya yang disebabkan oleh berbagai faktor. Indikator keinginan berpindah menurut Mobley et al. (1978) meliputi:
a. Berpikir untuk keluar ( Thinking of quitting ) Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh individu lalu individu berfikir untuk keluar dari tempat kerjanya saat ini.
b. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain ( Intention to search )
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan untuk organisasi lain. Jika individu sudah mulai berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, individu tersebut akan mencoba mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
c. Keinginan untuk berhenti kerja ( Intention to quit )
Mencerminkan individu yang berniat keluar yang mana jika telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.

## Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )
Menurut Robbins dalam Wibowo (2014) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah pekerjaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2014) mendefinisikan kepuasan kerja seba gai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Rivai (2009) menyatakan kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas seorang individu terhadap pekerjaannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Herzberg dalam Priansa (2017) terbagi menjadi dua faktor utama, yaitu:
a. Faktor ekstrinsik
Merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dari luar, antara lain gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, mutu teknik pengawasan, dan interaksi antar karyawan.
b. Faktor intrinsik Faktor yang berasal dari dalam individu itu sendiri yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pengakuan ( recognition ), tanggung jawab ( responsibility ), prestasi ( achievement ), pekerjaan ( the work ), kemungkinan untuk berkembang ( the possibility of growth ), dan kemajuan ( advancement ).

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan merupakan penelitian jenis korelasi ( explanatory research ) yang mengkaji hubungan antar variabel metode penelitian survey. Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Yuswianto (2002) untuk mengetahui jumlah sampel yang mewakili populasi yang bersifat infinite , dapat dihitung dengan derajat kepercayaan ditentukan 95%, sampling error adalah 10% dan nilai Z adalah 1,96.
� = �� 2 . �. � � 2 � = 1,96 2 . 0,5 . (0,5) (0,1) 2
� = 96,04
Dimana: n = jumlah sampel p = estimator proporsi populasi q = 1 – p Zα = harga standar normal d = penyimpangan yang ditolerir
Sehingga minimal sampel dalam penelitian ini adalah 96,04 responden atau dapat dibulatkan menjadi 97 responden karena semakin banyak jumlah populasi yang terwakili maka kekuatan statistika semakin baik. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan startup yang tersebar di seluruh Indonesia. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan isian kuesioner ( Google Form ) dimana setiap pernyataan diukur dengan menggunakan skala Likert 4 poin. Skala ini dipilih agar responden dapat memilih salah satu antara cenderung pro atau kontra dengan pernyataan yang diberikan (tidak bias). Metode analisis menggunakan metode analisis jalur dengan bantuan program SmartPLS versi 4.

## Model Penelitian

## H1
Gambar 2. Model Penelitian

## Job Satisfaction
1. Faktor Ekstrinsik
2. Faktor Intrinsik
Turnover Intention
1. Thinking of quitting 2. Intention to search 3. Intention to quit

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Profil Responden
Tabel 1. Profil Responden Item Uraian Persentase Frekuensi Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 64,7% 35,3 % 75 41 Total 100% 116 Pendidikan Terakhir S2 S1/D4 D3 SMK/SMA Lainnya 6,9% 68,1% 7,8% 15,5% 1,7% 8 79 9 18 2 Total 100% 116 Status Pernikahan Menikah Belum Menikah 61,2% 38,8% 71 45 Total 100% 116 Masa Kerja >3 tahun 2-3 tahun 1-2 tahun <1 tahun 28,4% 25,9% 27,6% 18,1% 33 30 32 21 Total 100% 116 Usia 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun 70,7% 12,9% 12,1% 4,3% 82 15 14 5 Total 100% 116 Lokasi Bekerja Jabodetabek DIY Surabaya Semarang Pontianak Lainnya 45,7% 18,1% 4,3% 2,6% 6,0% 23,3% 53 21 5 3 7 27 Total 100% 116 Bidang Startup Games Pendidikan Perdagangan Transportasi Keuangan Kesehatan Lainnya 2,6% 9,5% 24,1% 14,7% 12,9% 6,9% 29,3% 3 11 28 17 15 8 34 Total 100% 116 (Sumber: Data primer yang diolah, 2023)
Berdasarkan kuesioner yang telah didistribusikan dapat dilihat tentang jenis kelamin, pendidikan terakhir, status pernikahan, masa kerja, usia, lokasi bekerja, dan bidang startup . Dilihat dari jenis kelamin, persentase laki-laki lebih banyak daripada wanita yakni sebesar 64,7%. Dilihat dari pendidikan terakhir, persentase lulusan Sarjana (S1)/Diploma IV (D4) mengungguli daripada pendidikan terakhir
lainnya yakni sebesar 68,1%. Dilihat dari status menikah, persentase terbesar yakni pegawai sudah menikah sebesar 61,2%. Dilihat dari masa kerja, persentase menunjukkan yang terbesar di masa kerja lebih dari tiga tahun yakni 28,4%. Dilihat dari usia, persentase terbesar pada pegawai berusia 21-30 tahun sebesar 70,7%. Dilihat dari lokasi bekerja, persentase terbesar di Jabodetabek sebesar 45,7%. Dilihat dari bidang startup persentase terbesar pada bidang lainnya (selain bidang games , pendidikan, perdagangan, transportasi, keuangan, dan kesehatan) sebesar 29,3%.

## Analisis Statistik Deskriptif
Penelitian ini menggunakan skala 4-Likert maka interval antar kelompok adalah dengan cara menghitung nilai tertinggi dikurangkan dengan nilai terendah, kemudian dibagikan dengan banyaknya pilihan nilai yang ada. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat ditemukan interval sebagai berikut: Interval = (Nilai tertinggi-Nilai terendah)/(Banyak nilai) = (4-1)/4 = 0,75. Berdasarkan perhitungan tersebut, telah ditemukan bahwa nilai interval masing- masing nilai yang diperoleh adalah 0,75. Dengan nilai interval dari skala 4-Likert yang telah ditemukan, maka interval untuk skala Likert dalam penelitian ini menjadi 1,00 - 1,75 = Sangat Tidak Setuju (STS); 1,76 - 2,50 = Tidak setuju (TS); 2,51 - 3,25 = Setuju (S); 3,26 - 4,00 = Sangat Setuju (SS).
Tabel 2. Hasil Mean Kuesioner Kode Indikator Mean Keterangan X Kepuasan Kerja X1 Ekstrinsik X1.1 2.91 Setuju X1.2 2.45 Sangat Tidak Setuju X1.3 2.91 Setuju X1.4 2.71 Setuju X1.5 2.99 Setuju X1.6 2.91 Setuju X1.7 3.16 Setuju X2.1 2.88 Setuju X2 Intrinsik X2.2 3.24 Setuju X2.3 3.24 Setuju X2.4 2.85 Setuju X2.5 3.09 Setuju X2.6 3.31 Sangat Setuju Y Turnover Intention Y1 Thinking of quitting Y1.1 2.65 Setuju Y1.2 2.80 Setuju Y2 Intention to search Y2.1 2.86 Setuju Y2.2 2.83 Setuju Y3 Intention to quit Y3.1 2.66 Setuju
Y3.2 2.72 Setuju (Sumber: Data primer yang diolah, 2023)
Dari hasil analisis statistik deskriptif dapat disimpulkan bahwa respon rata- rata untuk variabel kepuasan kerja (X) berkisar antara 2,51 - 3,25 (Setuju). Pernyataan pada X yang memiliki mean tertinggi dimiliki oleh pernyataan X2.6 yaitu pada indikator kepuasan intrinsik item kemajuan ( advancement ) dengan klausa “Saya ingin meningkatkan skills saya setinggi mungkin”. Hal ini menunjukkan bahwa dalam kegiatan penelitian ini, responden memiliki kesatuan pendapat yaitu sangat setuju bahwa karyawan startup ingin terus meningkatkan kemampuan mereka semaksimal mungkin di tengah gempuran badai PHK. Hal ini mengharuskan mereka untuk terus menjadi yang terbaik dan bersaing dengan karyawan lainnya agar aman dari PHK atau segera mendapatkan kesempatan atau pekerjaan lain dengan kemampuan mereka yang kompetitif.
Terendah pada pernyataan X1.2 yaitu pada indikator kepuasan ekstrinsik item keamanan kerja dengan klausa “Pekerjaan saya aman dari layoff /PHK”. Hal ini menunjukkan bahwa dalam kegiatan penelitian ini, responden memiliki kesatuan pendapat yaitu sangat tidak setuju bahwa pekerjaan mereka sekarang terjamin dari badai PHK. Terbukti dari fenomena yang telah dijelaskan pada pendahuluan bahwa secara global sedang dalam kondisi tren PHK karyawan khususnya di Indonesia. Sedangkan analisis statistik deskriptif dapat disimpulkan bahwa respon rata-rata untuk variabel turnover intention (Y) berkisar di antara 2,51 - 3,25 (Setuju). Pernyataan pada Y yang memiliki mean tertinggi dimiliki oleh pernyataan Y2.1 yaitu indikator intention to search dengan klausa “Saya mencari informasi mengenai lowongan pekerjaan di tempat lain”. Hal ini menunjukkan bahwa dalam kegiatan penelitian ini, responden memiliki kesatuan pendapat yaitu sangat setuju bahwa karyawan startup mencari kesempatan karir di tempat lain yang lebih baik dari pekerjaan mereka yang sekarang.

## PLS
Dalam kegiatan penelitian ini, peneliti menggunakan analisa Partial Least Squares (PLS) dalam menguji berbagai hipotesis penelitian. PLS dianalisa dengan menggunakan program aplikasi SmartPLS 4.

## Gambar 3. Model Struktural Penelitian

## Evaluasi Outer Model
Outer model digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari data yang telah diperoleh dan digunakan untuk kegiatan penelitian. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sebaik apa dan selayak apa alat ukur yang digunakan dalam kegiatan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi alat ukur yang digunakan dalam kegiatan penelitian.

## Validitas Konvergen ( Convergent Validity )
Validitas konvergen merupakan uji validitas yang berhubungan dengan prinsip yang menyatakan bahwa indikator-indikator yang merepresentasikan suatu variabel laten yang diuji dalam kegiatan penelitian seharusnya memiliki tingkat korelasi yang tinggi. Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai convergent validity yaitu nilai loading factor harus lebih dari 0.7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai loading antara 0.6 - 0.7 untuk penelitian yang bersifat exploratory masih dapat diterima serta nilai AVE harus lebih dari 0.5.
Tabel 3. Hasil Outer Loading Variabel Item Loading Factor Job Satisfaction X1.1 0.515 X1.2 0.339 X1.3 0.460 X1.4 0.491 X1.5 0.529 X1.6 0.643 X1.7 0.501 X2.1 0.628 X2.2 0.534 X2.3 0.516 X2.4 0.745 X2.5 0.708 X2.6 0.432 Turnover Intention Y1.1 0.839 Y1.2 0.714 Y2.1 0.866 Y2.2 0.844 Y3.1 0.851 Y3.2 0.761 (Sumber: Output SmartPLS, 2023)
Berdasarkan Tabel 3, ada beberapa item variabel yang nilai outer loading < 0.6 sehingga item tersebut dikeluarkan dari model. Sehingga nilai AVE sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil AVE Average Variance Extracted (AVE) Job Satisfaction 0.550 Turnover Intention 0.663 (Sumber: Output SmartPLS, 2023)
Berdasarkan Tabel 4, nilai AVE menunjukkan bahwa nilai AVE lebih dari 0.5 sehingga semua item dinyatakan layak atau valid untuk analisis lebih lanjut.
Validitas Diskriminan ( Discriminant Validity )
Uji validitas diskriminan menggunakan cross loading dapat dikatakan valid apabila indikator pada suatu variabel laten memiliki nilai cross loading tertinggi dalam konstruknya sendiri dibandingkan dengan nilai cross loading indikator tersebut pada variabel laten yang lain.
Tabel 5. Nilai Cross Loading Item Job Satisfaction Turnover Intention X1.6 0.701 -0.337 X2.1 0.731 -0.393 X2.4 0.812 -0.498 X2.5 0.719 -0.297 Y1.1 -0.445 0.833 Y1.2 -0.498 0.730 Y2.1 -0.360 0.869 Y2.2 -0.431 0.851 Y3.1 -0.436 0.839 Y3.2 -0.376 0.752
(Sumber: Output SmartPLS, 2023)
Berdasarkan Tabel 5, nilai cross loading telah memenuhi kriteria uji validitas diskriminan, melalui setiap pernyataan yang merepresentasikan variabel laten tersebut. Sehingga uji validitas diskriminan menggunakan cross loading ini dinyatakan valid.

## Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan menggunakan analisis atas nilai Cronbach’s alpha dan nilai composite reliability. Cronbach’s alpha mengukur batas bawah dari nilai reliabilitas suatu variabel laten, sementara composite reliability mengukur nilai reliabilitas sesungguhnya dari suatu variabel laten yang diuji dalam kegiatan penelitian. Composite reliability dinilai lebih baik dalam mengestimasi konsistensi internal suatu konstruk. Rule of thumb yang digunakan adalah nilai cronbach’s alpha > 0.7 dan nilai composite reliability > 0.7.
Tabel 6. Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Cronbach's alpha Composite reliability Job Satisfaction 0.731 0.830 Turnover Intention 0.897 0.922 (Sumber: Output SmartPLS, 2023)
Berdasarkan Tabel 6, dapat dilihat bahwa setiap variabel telah memiliki nilai cronbach’s alpha dan composite reliability > 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator dari variabel merupakan konstruk yang reliabel.

## Evaluasi Inner Model
Evaluasi inner model merupakan analisa dan evaluasi model struktural yang dilakukan agar dapat memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten yang diuji dalam kegiatan penelitian. Melalui proses bootstrapping , model struktural dalam aplikasi SmartPLS dievaluasi dengan menggunakan nilai-nilai hasil analisa. Inner model dilakukan dengan menggunakan uji R 2 . Nilai R square digunakan untuk dapat mengukur seberapa besar variabel laten independen berkontribusi dalam mengubah variabel laten dependen.
Tabel 7. Nilai R 2 Variabel Independen Variabel Dependen R square Job Satisfaction Turnover Intention 0.281 (Sumber: Output SmartPLS, 2023)
Model memberikan nilai R Square sebesar 0,281 pada variabel turnover intention . Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan model variabel kepuasan kerja adalah sebesar 28.1%% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Tabel 8. Path Coefficients , T-Statistics dan P Values untuk Uji Hipotesis Pengaruh Path coefficients T statistics P values Keterangan Job Satisfaction -> Turnover Intention -0.530 7.334 0.000 Diterima (Sumber: Output SmartPLS, 2023)
Hipotesis penelitian ini membahas tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Karyawan memiliki nilai signifikansi berdasarkan t statistics sebesar 7.334 > 1.96. Selain itu nilai p values sebesar 0.000 < 0.5. Kedua nilai tersebut menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention memiliki pengaruh yang signifikan. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention memiliki nilai path coefficients sebesar -0.530 yang menunjukkan
bahwa hubungan tersebut bersifat negatif. Sehingga hipotesis dalam penelitian ini bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dinyatakan terbukti dan diterima.

## PEMBAHASAN
Hasil di atas menunjukkan bahwa hipotesis terbukti dan diterima bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention . Kepuasan kerja dihubungkan secara negatif dengan keinginan karyawan untuk pindah. Semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya maka semakin tinggi tingkat turnover intention karyawan tersebut. Dapat dilihat nilai outer loading terbesar yakni pada X2.4 sebesar 0.812 pada indikator kepuasan intrinsik item pekerjaan ( the work ) dengan pernyataan “Saya senang dengan pekerjaan saya sekarang”. Hal ini menunjukkan bahwa indikator paling berdampak dalam menciptakan kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri. Ini selaras dengan budaya kerja pada perusahaan startup meliputi waktu kerja yang fleksibel, outfit kerja bebas, teman kerja sebaya, terus belajar dan berkembang, bebas berinovasi dan berpikir kreatif, kontribusi dihargai, serta masih banyak perusahaan yang menerapkan WFH. Nilai outer loading terbesar berikutnya yang berpengaruh ke turnover intention adalah pengakuan ( recognition ), kemungkinan untuk berkembang ( the possibility of growth ) dan mutu teknik pengawasan. Hasil kuesioner yang menunjukkan bahwa karyawan startup sangat tidak setuju perihal keamanan tempat bekerja dari PHK. Hal ini tentu menjadi motivasi karyawan startup untuk bekerja jauh lebih baik di situasi yang sedang sulit ini.
Hasil penelitian ini juga terbukti di penelitian Mahdi et al. (2019), Devyanti & Satrya (2020), Mulyawan et al. (2021), dan Orpina et al. (2022). Penelitian Mahdi et al. (2019) menunjukkan bahwa kepuasan dengan kebijakan dan strategi organisasi, kepuasan dengan pengawasan, tingkat kompensasi, kejelasan tugas, dan pengembangan karir semuanya memiliki korelasi negatif yang signifikan dengan niat berpindah dan kepuasan kerja secara keseluruhan ditemukan memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan niat berpindah. Penelitian Devyanti & Satrya (2020) menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Perusahaan harus meningkatkan kepuasan kerja karyawannya agar dapat mengurangi tingkat turnover intention karyawan. Penelitian Orpina et al. (2022) kepuasan kerja ditemukan menjadi prediktor negatif dari niat berpindah. Hubungan antara kepuasan kerja dan niat berpindah ditunjukkan dimoderasi oleh dukungan organisasi yang dirasakan. Penelitian Mulyawan et al. (2021) terdapat pengaruh signifikan dan negatif dari variabel pekerjaan kepuasan terhadap turnover intention . Kepuasan kerja yang tinggi dapat menurunkan turnover intention karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel untuk memprediksi niat turnover .

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian dan analisis yang telah dilakukan, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention .

## Saran
Bagi para manajer, peningkatan kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention suatu perusahaan menjadi hal yang penting dan signifikan dalam menciptakan turnover karyawan. Para manajer dapat memanfaatkan hasil penelitian ini untuk terus membuat terobosan demi meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang tentunya akan berdampak ke loyalitas dan kinerja mereka terhadap pekerjaan. Kinerja merupakan sesuatu yang sangat krusial bagi suatu organisasi. Keberhasilan jangka panjang, sebuah organisasi tergantung pada kinerja karyawan secara individu (Mayasari et al. 2019).
Bagi para akademisi dan peneliti, temuan dari penelitian ini belum dapat menggambarkan kondisi nyata di lapangan. Penelitian ini masih menggunakan pemilihan faktor kepuasan kerja yang terbatas. Para peneliti belum mencapai konsensus tentang bagaimana mengevaluasi kepuasan kerja. Peneliti menyarankan dimensi yang berbeda untuk mengevaluasi kepuasan kerja karena karakteristik tenaga kerja yang berbeda. Individu yang berbeda merasakan kepuasan dengan cara yang berbeda. Demikian pula, apa yang dianggap memuaskan oleh individu dapat dianggap tidak memuaskan bagi individu lain (Doghan et al. 2019). Sehingga peneliti lain dapat menggunakan teknik pengukuran kepuasan kerja lain yang lebih kompleks untuk mengevaluasi tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan startup .

## REFERENSI
Alam, A., & Asim, M. 2019. Relationship between Job Satisfaction and Turnover Intention. International Journal of Human Resources Studies . ISSN, 2162-3058 Ali, Bayad Jamal., & Govand Anwar. 2021. Employee Turnover Intention and Job Satisfaction.
International Journal of Advanced Engineering, Management and Science , 7(6)-2021.
DOI: https://dx.doi.org/10.22161/ijaems.76.3
Anwar, K. 2017. Leading Construction Project Teams: The Effectiveness of Transformational Leadership in Dynamic Work Environments in Kurdistan. International Journal of Advanced Engineering, Management and Science , 3(10), 239925 Anwar, K., & Louis, R. 2017. Faktors Affecting Students’ Anxiety in Language Learning: A Study of Private Universities in Erbil, Kurdistan . International Journal of Social Sciences & Educational Studies . 4(3), 160 Anwar, K., & Qadir, G. H. 2017. A Study of the Relationship between Work Engagement and Job Satisfaction in Private Companies in Kurdistan. International Journal of Advanced Engineering, Management and Science, 3(12), 239944
APJII. 2023. “Survei APJII Pengguna Internet di Indonesia Tembus 215 Juta Orang”. APJII . Retrieved (https://apjii.or.id/berita/d/survei-apjii-pengguna-internet-di-indonesia- tembus-215-juta-orang)
Aziz, H. M., Othman, B. J., Gardi, B., Ahmed, S. A., Sabir, B. Y., Ismael, N. B., Hamza, P. A., Sorguli,
S., Ali, B. J., Anwar, G. 2021. Employee Commitment: The Relationship between
Employee Commitment and Job Satisfaction. Journal of Humanities and Education Development . 3(3), 54–66. https://doi.org/10.22161/jhed.3.3.6 Demir, A., Maroof, L., Sabbah Khan, N.U. & Ali, B.J. 2020. The role of E-service quality in shaping online meeting platforms: a case study from higher education sector. Journal of Applied Research in Higher Education . https://doi.org/10.1108/JARHE-08-
2020-0253
Devyanti, Ni Luh Putu Laksmi & Satrya, I Gusti Bagus Honor. 2020. Effect of Job Satisfaction on Turnover Intention with Organizational Commitment as a Mediating Variabel.
American Journal of Humanities and Social Sciences Research (AJHSSR). Volume-4, Issue-3, pp-293-298 Doghan, Mohammed A. Al, Muhammad Awais Bhatti & Ariff Syah Juhari. 2019. Do Psychological Diversity Climate, HRM Practices, and Personality Traits (Big Five) Influence Multicultural Workforce Job Satisfaction and Performance? Current Scenario, Literature Gap, and Future Research Directions.
SAGE Journal . 1–14. https://doi.org/10.1177/2158244019851 Gebregziabher, D., Berhanie, E., Berihu, H. et al. 2020. The relationship between job satisfaction and turnover intention among nurses in Axum comprehensive and specialized hospital Tigray, Ethiopia. BMC Nurs 19, 79. https://doi.org/10.1186/s12912-020-00468-0 Greenberg, Jerald. 2011. Behavior in Organizations. 10 th ed Global . New York: Pearson.
Irawanto, Dodi Wirawan, Khusnul Rofida Novianti, & Kenny Roz. 2021. Work from Home: Measuring Satisfaction between Work–Life Balance and Work Stress during the COVID-19 Pandemic in Indonesia. Economies 9 , no. 3: 96. https://doi.org/10.3390/economies9030096 Ismael, N. B., Othman, B. J., Gardi, B., Hamza, P. A., Sorguli, S., Aziz, H. M., Ahmed, S. A., Sabir, B. Y., Ali, B. J., & Anwar, G. 2021. The Role of Training and Development on Organizational Effectiveness. International Journal of Engineering, Business and Management , 5(3), 15–24. https://doi.org/10.22161/ijebm.5.3.3 Jamal Ali, B., Akoi, S., Fadel Saleh, P., & Sardar, Zhilwan. 2021. Faktors Shaping Customer Satisfaction with Residential Flats: Evidence from Sulaymaniyah City. Black Sea Journal of Management and Marketing . 2(2), 1-12. https://doi.org/10.47299/bsjmm.v2i2.69 Karatepe, O. M., & Ngeche, R. N. 2012. Does Job Embeddedness Mediate the Effect of Work Engagement on Job Outcomes? A Study of Hotel Employees in Cameroon. Journal of Hospitality Marketing & Management , 21(4), 440-461. Layoffs.fyi. 2023. “Tracks tech startup layoffs and lists of employees laid off to give them exposure to companies still hiring”. Layoffs Tracker . Retrieved ( http://layoffs.fyi) Lazzari, Matilde., Jose M. Alvarez & Salvatore Ruggieri. 2022. Predicting and explaining employee turnover intention. International Journal of Data Science and Analytics volume 14, pages 279–292. https://doi.org/10.1007/s41060-022-00329-w Lestari, Nia Heppy. 2023. “Terbaru, 23 Daftar Startup Indonesia yang PHK Massal Hingga 2023”. Tempo . Retrieved (https://bisnis.tempo.co/read/1689899/terbaru-23- daftar-startup-indonesia-yang-phk-massal-hingga-2023) Mahdi, AF, Zin, MZM, Nor, MRM, Sakat, AA, & Naim, ASA. 2019. The relationship between job satisfaction and turnover intention. American Journal of Applied Sciences , 9(9), 1518–1526. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i2.14618 Mayasari, Endah., Purbudi Wahyuni & Haddy Suprapto. 2019. The Effect of Organizational Justice on the Performance of Gojek Drivers Mediated by Job Satisfaction in Yogyakarta. Proceedings of The 1 st International Conference on Business, Accounting, Supply Chain, and Logistics . Surakarta: 21-22 November 2019. Hal. 33. Mobley, W.H., Homer, S.O. & Hollingsworth, A.T. 1978. An Evaluation of Precursors of Employee Turnover. Journal of Applied Psychology , 63, 408-414. Mulyawan, I Gusti Gede Anggareksa Putra., I Gusti Ngurah Agung Suprastayasa, I Gusti Agung Gde Witarsana & Luh Putu Kartini. 2021. The Effect of Job Satisfaction on Turnover
Intention of Food and Beverage Service Employees at Alila Seminyak Bali.
International Journal of Applied Sciences in Tourism and Events . Vol. 5, No. 1. doi:
http://dx.doi.org/10.31940/ijaste.v5i1.2112.
Orpina, Septriyan; Abdul Jalil, Nurul Iman Binti; & Ting, T'ng Soo. 2022. Job Satisfaction and Turnover Intention among Malaysian Private University Academics: Perceived Organisational Support as a Moderator. The South East Asian Journal of Management :
Vol. 16: No. 1, Article 2. DOI: 10.21002/seam.v16i1.1002
Priansa, Donni Junni. 2017. Perilaku Konsumen dalam Persaingan Bisnis Kontemporer . Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Dari Teori ke
Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sabir, B. Y., Othman, B. J., Gardi, B., Ismael, N. B., Hamza, P. A., Sorguli, S., Aziz, H. M., Ahmed, S. A., Ali, B. J., Anwar, G. 2021. Administrative Decentralization: The Transfer of Competency from The Ministry of Education to General Directorates. International Journal of Rural Development, Environment and Health Research , 5(3), 1–13. https://doi.org/10.22161/ijreh.5.3.1 Saleh, P. F., Ali, B. J., Akoi, S., Najmalddin, B., Ali, R. S., & Anwar, G. 2021. Faktors affecting the
Success of Female Entrepreneurs in Kurdistan. International journal of Engineering, Business and Management (IJEBM) , 5 Setyowati, Desy. “Outlook 2023: Tren Startup PHK di Indonesia Akankah Berakhir?”. Kata Data . Retrieved (https://katadata.co.id/desysetyowati/digital/63b36c7463545/outlook-2023-tren- startup-phk-di-indonesia-akankah-berakhir) Sorguli, S., Gardi, B., Othman, B.J., Aziz, H. M., Ahmed, S. A., Sabir, B. Y., Ismael, N. B., Hamza, P. A., Ali, B. J., Anwar, G. 2021. Innovation: Knowledge Management in the Innovating Industries, 6(3), 10-23. https://dx.doi.org/10.22161/eec.63.2 Top, C., & Ali, B. J. 2021. Customer Satisfaction in Online Meeting Platforms: Impact of Efficiency, Fulfillment, System Availability, and Privacy. Amazonia Investiga , 10(38), 70– 81. https://doi.org/10.34069/AI/2021.38.02.7 Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers
Widiyanto, Anugerah., Anggun Dwi Puspo Supomo, Daru Rahmawati, & Djoko Prasetyo. 2021. Startups Business Opportunities Analysis as an Effort to Arrange Policy Design for Reducing the Impact of Covid-19 Pandemic on Startups Business. Conference. ICoSMI 2020. DOI 10.4108/eai.14-9-2020.2304409
Zeffane, R.M. 1994. Understanding employee turnover: The need for a contingency approach. International Journal of Manpower . Vol. 15, No. 9. 1-14.