## HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN BUDAYA ORGANISASI KARYAWAN PADA DIAN KONVEKSI BANDUNG

## Andri Irawan
Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Achmad Yani, Cimahi  Jawa Barat
ABSTRACT
Working  world  to  day  face  a  highly  competitive  situation  including  small  and  medium enterprises.  the  biggest  disadvantage  of  small  and  medium  enterprise  sector  is  the  skills  of  its human  resources.  A  good  working  environ  mentis  expected  by  employees  in  maintaining  his motivation to always remain high this so that the employees are always able to face the challenges of higher organization
Associative method in this study is used to find how much the relation ship between work motivation  and  organizational  culture  on  Dian  Convection.  The  population  in  this  study  were employees  at  Dian  Convection,  amounting  to  10  people.  Types  of  statistics  used  are  parametric statistical correlation analysis
Correlation coefficient of 0.940 interpret that relation ship work motivation and organizational culture on Dian very strong. This is because there is a strong emotional connection in the form of a long friendship and positive among employees Dian Convection
Keywords: Work Motivation, Organizational Culture

## 1. PENDAHULUAN
Dunia  kerja  dewasa  ini  menghadapi  situasi  yang  sangat  kompetitif  termasuk  didalamnya usaha  kecil  dan  menengah.kelemahan  terbesar  sektor  usaha  kecil  dan  menengah  adalah keterampilan dari sumber daya manusia yang dimilikinya. Motivasi merupakan dorongan dalam diri ketika seseorang karyawan merasakan adanya tekanan yang diakibatkan oleh adanya kesenjangan antara harapan dan yang dirasakan.
Lingkungan  kerja  yang  baik  sangat  diharapkan  oleh  karyawan  didalam  menjaga  motivasi kerjanya  agar  selalu  tetap  tinggi  hal  ini  agar  para  karyawan  selalu  bisa  menghadapi  tantangan organisasi yang makin tinggi. Elva Riwan (2014) menyatakan dalam penelitiannya bahwa terdapat hubungan yang cukup baik dan signifikan antara motivasi kerja guru SD dengan budaya organisasi dengan  nilai  korelasi  sebesar  0,383  di  Indragiri  Hulu  Riau  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan antara motivasi guru dengan budaya organisasi Dian  Konveksi  adalah  salah  satu  usaha  kecil  menengah  (UKM)  yang  bergerak  dibidang pembuatan  pakaian  Jeans.Dian  Konveksi  dipmpin  oleh  Dian  Herdiayansyah,  SE  sudah  berdiri kurang lebih 2 tahun dan telah memiliki 10 orang karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Berdasarkan tabel dibawah dapat diambil kesimpulan bahwa 80% karyawan Dian Konveksi adalah  laki-laki  dan  sisanya  20%  adalah  perempuan.  Rata-rata  karyawan  Dian  Konveksi  sudah mempunyai skill/ keahlian dalam membuat pakaian jeans. Perputaran karyawan tidak terlalu tinggi pada  Dian  Konveksi  hal  ini  dikarenakan  sudah  ada  hubungan  emosional/kerja  yang  baik  antar sesama  karyawan  sehingga  karyawan  cenderung  merasa  betah  untuk    tetap  bekerja  pada  Dian Konveksi.
Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik mengambil permasalahan : apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan budaya organisasi pada Dian Konveksi
Tabel 1. Daftar Karyawan Dian Konveksi No Nama Responden Jenis Kelamin Usia 1 Atep I.S. laki-laki 23 2 Iqbal Ali F. laki-laki 21 3 Kurniawan laki-laki 22 4 Yana Kurdiana laki-laki 25 5 D. Rahmat laki-laki 50 6 Eny R Perempuan 43 7 Deri laki-laki 25 8 Apip Junaidi laki-laki 22 9 Yono laki-laki 35 10 Ua Perempuan 46 Sumber : Dian Konveksi 2014

## 2. KAJIAN PUSTAKA
2.1  Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  satu  penggerak  dari  dalam  hati  seseorang  untuk  melakukan  atau mencapai sesuatu tujuan.Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan  dan  menghindari  kegagalan  hidup.  Dengan  kata  lain  motivasi  adalah  sebuah  proses untuk  tercapainya  suatu  tujuan.  Seseorang  yang  mempunyai  motivasi  berarti  ia  telah  mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan  dengan  melakukan  pekerjaan  tersebut  bukan  karena  rangsangan  lain  seperti  status ataupun  uang  atau  bisa  juga  dikatakan  seorang  melakukan  hobbynya.  Sedangkan  motivasi ekstrinsik  adalah  manakala  elemen  elemen  diluar  pekerjaan  yang  melekat  di  pekerjaan  tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Pandangan  dari William  dan  Devis  (2000  :  253) dalam  Ibriati  Kartika  Alimuddin  (2012)yang membedakan lingkungan kerja motivasi eksternal dan internal, Berikut aspek-aspek dari lingkungan kerja :
Motivasi Eksternal terdiri dari
1.  Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan kontribusi maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya.
2.  Kondisi  kerja  yang  baik,  perasaan  puas  dan  senang  dalam  bekerja  dilingkungan  organisasi, sangat  dipengaruhi  oleh  kondisi  kerja,  baik  yang  bersifat  fisik/material  maupun  psikis/non material. Kondisi kerja yang bersifat fisik menyangkut faktor sarana dan prasarana, seperti luas ruangan  termaksuk  penataan  dalam  ruangan,  ketersedian  perlengkapan  dan  peralatan  kerja yang mutakhir dan lain-lain.
Sedangkan faktor psikis/non material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan yang lain.
3.  Supervisi  yang  baik  sebagai  kegiatan  mengamati,  menilai  dan  membantu  SDM  agar  bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus menerus memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan  dalam bekerja. William B. Werther Jr dan Keith Devis (2000 : 253) dalam Ibriati Kartika Alimuddin (2012)
Motivasi Internal terdiri dari :
1.  Pekerjaan  yang  menyenangkan,  pekerjaan  yang  bebas  dari  tekanan  dan  paksaan,  disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan,  jika  dikerjakan  dalam  suasana  kerja  yang  saling  bantu  membantu  dan  tolong menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien.
2.  Pekerjaan  yang  menarik,  setiap  SDM  akan  menyenangi  bekerja  dalam  bidang  yang  sesuai dengan  potensi,  latar  belakang  pengalaman,  pendidikan,  keterampilan  dan  keahlian  atau profesionalisme yang dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan dipahaminya.
3.  Pekerjaan  yang  menantang,  motivasi  kerja  tidak  saja  timbul  karena  pekerjaan  yang menyenangkan,  tetapi  juga  yang  menantang  untuk  mencapai  suatu  prestasi,  sebagai  sukses yang  diinginkan  oleh  setiap  pekerja  (SDM).  Dengan  kata  lain  pekerjaan  yang  menantang cenderung  akan  menimbulkan  motivasi  berprestasi  melalui  kemampuan  berkompentisi  secara sehat  dalam  arti  jujur  dan  sportif,  sejalan  dengan  kemampuan  bekerjasama  yang  efektif  dan efisien. William dan Devis (2000 : 253) dalam Ibriati Kartika Alimuddin (2012)

## 2.2  Budaya Kerja
Pengertian Budaya
Budaya  adalah  pokok  penyelesaian  masalah-maslah  eksternal  dan  internalyang pelaksanaannya  dilakukan  secara  konsisten  oleh  suatu  kelompok  yang  kemudian  mewariskan kepada  anggota-anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami,  memikirkan,  dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas ( Peter F. Drucker)

## Pengertian Budaya Kerja
Budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  dengan  didasari  pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber : Supriyadi dan Guno, http://id.wikimedia.org/wiki/budaya kerja).
Pemahaman  para  pakar  mengenai  budaya  organisasi  sebagai  kesepakatan  bersama mengenai nilai-nilai kehidupan yang mengikat semua orang dalam organisasi mendasari arti penting pemahaman budaya organisasi orang-orang yang tergabung di dalamnya.Menurut Robbins (2001) mengatakan budaya organisasi merupakan suatu system pengertian bersama yang dipegang oleh anggota  suatu  organisasi  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dari  organisasi  lainnya.Budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam  membentuk sikap dan perilaku para anggota di dalam  suatu  organisasi.  Secara  individu  maupun  kelompok  seseorang  tidak  akan  terlepas  dari budaya  organisasi  dan  pada  umumnya  anggota  organisasi  akan  dipengaruhi  oleh  beraneka ragamnya sumber daya yang ada.
Robbins  (2006)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  suatu  system  makna bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi  yang  membedakan  organisasi  itu  dengan yang  lain.  Budaya  organisasi  adalah  suatu  system  nilai  yang  diperoleh  dan  dikembangkan  oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi.Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Menurut Gibson et al (2003), budaya organisasi adalah “what the employes perceive and how this perception creates a pattern of beliefs, values, and expectation”.
Mangkunegara  (2005)  menyimpulkan  pengertian  budaya  organisasi  sebagai  seperangkat asumsi  atau  system  keyakinan,  nilai-nilai,  dan  norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi eksternal dan integrasi internal.

## Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2001),  dibutuhkan  waktu  yang  lama  untuk  pembentukan  suatu  budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berurat berakar, sehingga sulit bagi para manajer untuk mengubahnya.
Menurut Agung (2007), ada tiga macam proses terbentuknya budaya perusahaan, yaitu :
1)  Budaya diciptakan oleh pendirinya.
2)  Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal.
3)  Budaya  diciptakan  oleh  tim  manajemen  sebagai  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan secara sistematis.
Menurut Robbins (2001), menyatakan bahwa peran atau fungsi budaya di dalam suatu organisasi, yaitu :
1)  Sebagai tapal batas yang membedakan secara  jelas suatu organisasi dengan organisasi yang lain.
2)  Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3)  Memudahkan  penerusan  komitmen  hingga  mencapai  batasan  yang  lebih  luas  daripada kepentingan individu.
4)  Mendorong stabilitas system social, merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi.
5)  Membentuk  rasa  dan  kendali  yang  memberikan panduan dan  membentuk  sikap  serta  perilaku karyawan.

## Dimensi-dimensi Budaya Organisasi
Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi, menurut Robbins (1996)  ada  tujuh  karakteristik  primer  yang  secara  bersama-sama  menangkap  hakikat  budaya organisasi, yaitu :
1)  Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
2)  Perhatian  ke  hal  yang  rinci.  Sejauh  mana  para  karyawan  diharapkan  mau  memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian.
3)  Orientasi  hasil.  Sejauh  mana  manjemen  focus pada hasil  bukan pada  teknik  dan  proses  yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu.
4)  Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang – orang di dalam organisasi itu.
5)  Orientasi  tim.  Sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  dalam  tim-tim  kerja,  bukannya individu.
6)  Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai.
7)  Kemantapan.  Sejauh  mana  kegiatan  organisasi  menekanka  dipertahankannya  status  quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
Nilai-nilai dalam Budaya Organisasi
Menurut  Sigit  (2003)  nilai  adalah  keyakinan  yang  bertahan  lama  mengenai  suatu  yang dianggap berharga, penting, mempunyai arti, diinginkan, dan diprioritaskan sehingga diperjuangkan untuk direalisasikan.Menurut Hofstede yang dikutip Wutun (2004), nilai-nilai yang terbentuk di dalam organisasi  kerja,  sumbernya  dari  masyarakat  yang  kemudian  dibawa  ke  dalam  organisasi  ketika seseorang  menjadi  anggota  organisasi  tertentu.Nilai-nilai  dari  suatu  masyarakat  diyakini  dominan mempengaruhi  budaya  perusahaan  tempat organisasi  berbeda.Nilai  terbentuk  mulai  dari  keluarga social, sekolah, dan universitas.Nilai-nilai budaya merupakan gejala kolektif dan lebih mencerminkan gejala  komunitas.Hofstede  juga  menyimpulkan  bahwa  nilai-nilai  para  pendiri  dan  pemimpin  kunci membentuk budaya perusahaan.

## 3. METODOLOGI  PENELITIAN
Metode  penelitian  menurut  Sugioyono  (2006:01)  adalah  suatu  cara  ilmiah  untuk mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Metode asosiatif dalam  penelitian  ini digunakan untuk mencari seberapa besar hubungan antara motivasi kerja denganbudaya organisasi pada  Dian  Konveksi.Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  Dian  Konveksi  yang berjumlah 10 orang sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan berdasarkan Isaac & Michael (1981:192)  dalam  Sukardi  (2004:55)  ditetapkan  bahwa  dengan  populasi  10  orang  maka  sampel yang harus diambil adalah 10 orang.
Jenis statistik yang digunakan adalah statistik parametrik yaitu Analisis korelasi digunakan untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  dimana  variabel  lainnya  yang  dianggap berpengaruh  dikendalikan  atau  dibuat  tetap  (sebagai  variabel  kontrol).  Nilai  korelasi  (r)  berkisar antara 1 sampai -1, nilai semakin mendekati 1 atau -1 berarti hubungan antara dua variabel semakin kuat, sebaliknya nilai mendekati 0 berarti hubungan antara dua variabel semakin lemah. Nilai positif menunjukkan  hubungan  searah  (X  naik  maka  Y  naik)  dan  nilai  negatif  menunjukkan  hubungan terbalik (X naik maka Y turun).Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
Menurut  Sugiyono  (2007)  pedoman  untuk  memberikan  interpretasi  koefisien  korelasi sebagai berikut:
0,00 0,00   -   0,199 = sangat rendah 0,20  -   0,399 = rendah 0,40  -   0,599 = sedang 0,60   -   0,799 = kuat 0,80  -   1,000 = sangat kuat

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  yang  telah  dilakukan  untuk  variabel  motivasi  kerja  dan budaya organisasi terdapat 3 pertanyaan yang tidak valid dan 2 pertanyaan valid, sedangkan untuk uji reliabilitas variabel motivasi kerja didapatkan hasil 0,808 dan variabel kompetensi didapat 0,802 ini menandakan tingkat relibilitasnya tinggi.

## 4.2  Pembahasan
Tabel 2. Correlations Motivasi Kerja  Budaya organisasi Motiivasi Kerja Pearson Correlation 1 .940 ** Sig. (2-tailed) .000 N 10 10 Budaya Organisasi  Pearson Correlation .940 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 10 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  dengan  menggunakan  SPSS  didapatkan  tingkat signifikan  sebesar  0,000  <  0,05,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  motivasi  kerja dengan budaya  organisasi pada  Dian Konveksi  Bandung. Koefisien  korelasi sebesar  0,940  menginterpretasikan  bahwa  hubungan  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  pada Dian Konveksi sangat kuat.

## 5. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dari  pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara  motivasi kerja  dan  budaya  organisasi  karyawan  pada  Dian  Konveksi  sangat  kuat.  Hal  ini  disebabkan  oleh bahwa  terdapat  hubungan  emosional  yang  kuat  dalam  bentuk  pertemanan  yang  lama  dan  positif diantara karyawan Dian Konveksi

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Agung, A.M., Lilik., 2007. Dari Budaya Perusahaan ke Budaya Kerja, dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
C. Trihendardi. 2012. Step By Step SPSS 20 Analisis Data Statistik , Andi Yogyakarta
Drucker, Peter F. 1982. Pengantar Manajemen . Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Elva Riwan, 2014, hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja guru sekolah dasar negeri gugus i, ii dan iii kecamatan batang cenaku kabupaten indragiri hulu riau , Volume 2 Nomor 1, Juni 2014 | Bahana Manajemen Pendidikan | Jurnal Administrasi Pendidikan Halaman 180 ‐ 831
Gibson,  J.,L,  Konopaske,R.,  2003. Organizations:  Behavior,  Structure,  Process,  11th  ed, International Edition , New York: McGraw Hill/Irwin.
Ibriati Kartika Alimuddin, 2012, Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar, Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin
Robbins, S.P., and Coulter, M. 1996. Management (5th ed.), New Jersey, Prentice Hall, Inc.
----------------. 2001. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontrovesi, Aplikasi . Prenhalindo. Jakarta.
-----------------. 2006, “ Perilaku Organisasi ”, Prentice Hall, edisi kesepuluh.
Sigit, S., 2003. Perilaku Organisasional , Yogyakarta: BPFT Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2007. MetodePenelitianKuantitatifKualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sukardi, 2004, Metodologi Penelitian Pendidikan , Yogyakarta : Sinar Grafika Offset
Wutun,  R.,F.,  2004. Sistem  Nilai  dan  Praktik-Praktik  Organisasi  Perusahaan  .X.,  di  dalam  buku Peran  Budaya  Organisasi  dalam  Meningkatkan  Unjuk  Kerja  Perusahaan ,  Jakarta:  Bagian Psikologi Industri & Organisasi, Universitas Indonesia.
Sumber Internet
r/epository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28606/4/Chapter%20II.pdf  diakses  pada  hari  selasa tanggal 9 Desember 2014 pukul 10:53 WIB
Supiani.staff.gunadarma.ac.id/.../files/.../TEORI+TEORI+MOTIVASI.doc  diakses  pada  hari  selasa tanggal 9 Desember 2014 pukul 10:32 WIB
Supriyadi  dan  Guno,  http://id.wikimedia.org/wiki/budaya  kerja)diakses  pada  hari  selasa  tanggal  9 Desember 2014 pukul 10:40 WIB