Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jret
DOI:10.22225/JJ.4.1.205.11-26
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TER- HADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA UNIT LAYANAN PENGADAAN (ULP) PROVINSI BALI

## I Dewa Gede Yoga Sugama
Pascasarjana Universitas Warmadewa Denpasar dewayoga@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Unit Layanan Pengadaan (ULP) Provinsi Bali. Desain penelitian ini adalah kuantitatif, dengan jumlah sample 30 orang dengan metode sensus, data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder baik kualitatif dan kuantitatif. Dengan analisis SEM berbasis PLS hasil penelitian ini adalah (1) Stres kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kiner- ja  pegawai,  (2)  Stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak    signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  (3)  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  (4)  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai dan (5) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai, (6) Kepuasan kerja sebagai mediasi yang sempurna antara stress kerja dan kinerja pegawai  dan (7) Kepuasan kerja bukan sebagai mediasi  antara motivasi  dan kinerja pegawai
Kata kunci : Stres Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja dan, Kinerja Pegawai

## Abstract
The purpose of this study is to analyze and determine the effect of Job Stress and Motivation on Employee Per- formance Through Job Satisfaction as an intervening variable in the Procurement Services Unit (ULP) of Ba- li. he study design was quantitative, with a sample of 30 people with census method, the data used are primary data and secondary data, both qualitative and quantitative. With SEM analysis based PLS results of this study are (1) Job stress has positive effect and no significant effect on the performance of employees, (2) Work stress is negative and no significant effect on job satisfaction, (3) Motivation positive and significant impact on job satisfaction, (4) Motivation positive and significant effect on employee performance (5) job satisfaction posi- tive and significant effect on the performance of employees, (6) job satisfaction as mediation perfect between job stress and employee performance, and (7) job satisfaction is not as mediation between motivation and the performance of employees.
Keywords : Job Stress, Motivation, Job Satisfaction and, Employee Performance
keseluruhan  tugas-tugas  yang  menjadi tanggung  jawabnya  (Mathis  dan  Jackson, 2006).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  menurut  Snell  dan Bohland.  2007  adalah    (1)  faktor kemampuan; (2) faktor motivasi; Kemampuan pegawai terdiri dari kemampu- an  potensi  ( IQ )  dan  kemampuan  penge- tahuan  ( knowledge ).  Pegawai  yang  mem- iliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang  memadai  untuk  jabatannya  dan terampil  dalam  mengerjakan  tugas  sehari  - hari,  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja yang  diharapkan.  Dengan  indikator    (1) hasil  kerja  (2)  perilaku  kerja  dan  (3)  Sifat pribadi.
Stress  kerja dapat berdampak negatif

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset penting karena manusia merupakan sumber daya  yang  dinamis  dan  selalu  dibutuhkan dalam  setiap  proses  produksi  barang  mau- pun  jasa  (Simamora,  2006).    Bentuk  dan tujuan  organisasi,  berbagai  visi  dirancang untuk  kepentingan  manusia  dimana  dalam pelaksanaan  misinya  dikelola  dan  diurus oleh  manusia,  ini  berarti,  bahwa  manusia merupakan  sumber  daya  strategis  dalam semua aktivitas organisasi. Oleh karena itu, sumber  daya  manusia  harus  selalu  diper- hatikan,  dijaga  dan  dikembangkan  (Reni et al. 2008).
Kinerja  pegawai  menunjuk  pada kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 12
atau positif terhadap psikologis dan fisiolo- gis (Robbins.  2008:209).  Pekerjaan  yang dianggap  sebagai  sebuah  tuntutan  akan dirasakan menjadi sebuah beban akan tetapi apabila  sebuah  pekerjaan  dianggap  sebagai sebuah  hasil  karya  dan  bagian  dari  sebuah pelayanan  maka  pekerjaan  tersebut  akan dirasakan  sebagai  suatu  hal  yang  ringan. Menurut  (Robbin,  2007)  penyebab  stres kerja    ada  3  hal    yaitu  (1)  Tuntutan  tugas;
(2) Tuntutan peran; (3) Tuntutan pribadi.
Motivasi  sangat  penting  dalam menunjang  keberhasilan  pencapaian  tujuan organisasi.  Moekijat  (2000)  mengatakan motif adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang  manajer  dalam  memberikan  in- spirasi, semangat, dorongan kepada orang – orang  lain  untuk  melakukan  tindakan. Menurut Herzberg (1966) dalam Hong dan Wahed  (2011)  ada  dua  jenis  faktor  yang mendorong seseorang untuk berusaha men- capai  kepuasan  dan  menjauhkan  diri  dari ketidakpuasan.  Dua  faktor  itu  disebutnya factor hygiene (factor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).
Robbins (2001)  menyatakan terdapat beberapa hal yang mempengaruhi kepuasan kerja  adalah  (1). gaji;  (2). aplikasi peker- jaan;    (3).  rekan  kerja;    (4).  pimpinan;  (5). promosi  atau  pengembangan  karier;  (6). lingkungan  kerja  (7).  produk  organisasi; menjadi    sebuah  hal  yang  menarik  untuk diteliti lebih lanjut mengenai stres kerja dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  interven- ing.  Obyek    dalam  penelitian  ini  adalah Unit  Layanan  Pengadaan  (ULP)    Provinsi Bali  merupakan  lembaga  pemerintah  yang memiliki  tugas  utama  dimulai  dari  proses perencanaan  pemilihan  penyedia  barang/ jasa sampai dengan akhir berupa penetapan pemenang  dari  pengadaan  barang/jasa.  Se- lanjutnya diusulkan kepada Pejabat Pembu- at  Komitmen  (PPK),  KPA  (Kuasa Pengguna  Anggaran)  atau  PA  (Pengguna Anggaran) untuk di terbitkan  Surat Penun- jukan  Penyedia  Barang  Jasa  (SPPBJ).  Dari pengamatan dan wawancara yang dilakukan dalam  tahun  2014  terdapat  1  paket  yang gagal lelang dan tahun  2015 masih terdapat
4  paket  pekerjaan  yang  gagal  lelang. Berdasarkan  dari  latar  belakang  yang  ter- jadi di Unit Layanan Pengadaan  Provinsi Ba- li , Maka dipandang perlu untuk melakukan sebuah  penelitian,  dalam  hal  ini  “Pengaruh Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening  Pada Unit Layanan Pen- gadaan ( ULP) Provinsi Bali.

## Tinjauan Pustaka

## Pengertian Kinerja
Kinerja  atau  prestasi  kerja  berasal dari  kata  inggris  “ performace “.  Peneliti memakai  pengertian  kinerja  dari  Snell  dan Bohland  (2007),  bahwa  kinerja  adalah  ke- mampuan,  motivasi    dan  lingkungan. Menurut  Ivancevich et  al. (  2008  ) perfor- mance  the  desired  result  of    behavior (Kinerja  adalah  hasil  yang  diinginkan  dari perilaku).  Kinerja  pegawai  adalah  suatu hasil akhir. Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya, dan lingkungan tertentu yang dikumpulkan bersama – sama dengan mak- sud untuk mengahasilkan hal – hal tertentu, apakah  produk  yang  kasat  mata  atau  jasa yang kurang terlihat langsung (Ainswort et al . 2007). Kinerja adalah perilaku atau apa yang dilakukan oleh karyarwan, bukan ten- tang apa yang di produksi  atau di hasilkan dari pekerjaan mereka (Aguinis, 2009) kar- yawan  bekerja  dengan  orang  lain  didalam dan  di  luar  unit  dengan  maksud  akan meningkatkan  efektifitas  kerja  pegawai, berbagai  informasi  dan  sumber  daya, mengembangkan  hubungan  kerja  yang efektif, membangun konsesnsus, mengelola konflik secara konstruktif.
Pendapat  tentang  kinerja  yang dikemukan  sebelumnya  memberikan  indi- kasi  bahwa  kinerja  berhubungan  dengan aspek perilaku seseorang dalam melaksanakan  tugas  organisasi  sesuai dengan  wewenang  yang  telah  ditetapkan. Pendapat  lain  tentang  pengertian  kinerja secara  lebih  rinci  dikemukakan,  bahwa aspek  yang  lebih  luas  sehubungan  dengan lingkup  dari  kinerja.  Kinerja  tidak  dipan- dang    sebagai  hasil,  tetapi  juga  berkenaan dengan kemandirian, kekonsistenan dengan
nilai organisasi, pemahaman terhadap isu  – isu  yang  berhubungan  dengan  tanggungja- wabnya, disiplin dan berkomunikasi dengan baik.  Snell  dan  Bohland  (2007)  indikator kinerja pegawai adalah :  a)  Hasil kerja,
b) Perilaku kerja dan  c) Sifat pribadi. Pengertian Stres Kerja Dalam menjalankan pekerjaan
seorang  pegawai  dapat  mengalami  stres kerja.  Beban  kerja  yang  berlebihan  serta desakan  waktu  mengakibatkan  pegawai menjadi tetekan dan stres. beberapa tekanan kerap  kali  berasal  dari  pinpinan,  sehingga kualitas pimpinan  yang jelek bias mengaki- batkan stres terhadap pegawai.
Dalam  pengertian  stres  kerja  peneliti menggunakan  grand  theory  dari  Robbins (2007:368)  mendefinisikan  stres  kerja  se- bagai  kondisi  yang  dinamis  dimana seseorang  dikonfrontasikan  dengan  kesem- patan, hambatan atau tuntutan yang berhub- ungan  dengan  apa  yang  diinginkannya  dan untuk  itu  keberhasilannya  ternyata  tidak pasti.  Robbins  menyatakan,  sumber  stres kerja  yang  dialami  oleh  pegawai  ada  tiga (Robbins,  2007:372)    sumber  stres  kerja tersebut  adalah  :  (1)  Tuntutan  tugas,  (2) Tuntutan peran dan (3) Tuntutan pribadi

## Pengertian Motivasi
Dalam
pengertian motivasi
menggunakan grand  theory dari  McClel- lans.  Menurut  McClellans  (1961)  motivasi kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  men- dorong  seseorang  karyawan  melaksanakan tugas –tugasnya guna mencapai tujuan yang diinginkan.
Dapat dikatakan bahwa motivasi ada- lah kejiwaan yang
mendorong, mengaktifkan  atau  mengerakkan  dan  motif itulah  yang  kelak  mengarahkan  serta menyalurkan  perilaku,  sikap  dan  tindakan seseorang  yang  selalu  dikaitkan  dengan pencapaian  tujuan,  baik  tujuan  organisasi maupum tujuan pribadi masing masing ang- gota.  Karena  itu  bagaimanapun  motivasi didefinisikan,  tiga  komponen  utamanya adalah kebutuhan, dorongan dan tujuan.
Motivasi  berasal  dari  bahasa  latin
“ movere ” yang berarti dorongan atau meng- gerakkan. Motivasi dalam  manajemen han- ya  ditujukan  secara  umum  untuk  sumber daya  manusia  dan  secara  khusus  untuk bawahan. Motivasi mempersoalkan bagaimana  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan untuk bekerjasama secara produk- tif  serta  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.
Koontz et  al. (1995)  mendifinisikan motivasi  sebagai  suatu  reaksi  yang  diawali adanya  kebutuhan  yang  menimbulkan keinginan  atau  upaya  mencapai  tujuan,  se- lanjutnya menimbulkan ketegangan, kemudian  menyebabkan  timbulnya  tinda- kan yang mengarah pada tujuan dan akhirn- ya  dapat  memuaskan.  Robbins  dan  Coul- tters (2005)  menyatakana motivasi sebagai kesediaan  untuk  melakukan  tingkat  –  ting- kat  usaha  tinggi  untuk  mencapai  sasaran  – sasaran organisasi sebagaimana dipersyarat- kan  oleh  kemampuan  usaha  tersebut  untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu.
Motivasi  kerja  adalah  motif  yang mendorong  pegawai    untuk  melakukan pekerjaan  sesuai  tugas  pokok  dan  fungsi jabatan yang dinilai atau diukur berdasarkan  dimensi  motivator  dan  faktor hygiene, Herzberg (1966) dalam  Hong dan Wahed  (2011).  Untuk  mengukur  motivasi kerja,  terdiri  dari  9  (sembilan)  indikator diantaranya:  a)  Achievement  (Prestasi kerja),  b)  Advancement  (pengembangan diri), c) Work it self (pekerjaan itu sendiri), d)  Recognition (pengakuan),  e) Company policy (kebijakan perusahaan), f) Relationship  with  peers  (hubungan  dengan rekan  kerja),    g)  Work  security  (keamanan kerja),    h)  Relationship  with  supervisor (Hubungan  dengan  atasan)  dan  i)  Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh pegawai berupa tunjangan.

## Teori Kepuasan Kerja
Para    ahli  penganut  aliran  kepuasan kerja  memetakan  bahwa  pemenuhan  kebu- tuhan individu atau pencapaian tetentu pada kepuasan  berpengaruh  terhadap  per- ilakunya,  tiori  kepuasan  di  hubungkan dengan ahli – ahli seperti Abraham Maslow
(Teori Hirarki kebutuhan), Douglas
McGregor (Teori X dan Y), Frederick Her- zberg (Teori  motivasi  Hygiene ),  McMclel- land  (Teori  kebutuhan  McMclelland)  dan Alderfer (Teori ERG Alderfer) teori – teori ini  sangat  berpengaruh  sangat  kuat  bagi manajer  dalam  bidang  manajemen  serta mempengaruhi pemikiran dan tindakan ma- najer dalam praktiknya.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam  pengertian  kepuasan  kerja peneliti  menggunakan grand  theory dari Robbins  (2001),  Robbins  mengatakan  bah- wa  seseorang  tidak  hanya  sekedar melakukan  pekerjaan,  tetapi  juga  berhub- ungan  setiap  aspek  lain,  seperti  interaksi dengan rekan sekerja, atasan, kebijakan or- ganisasi  dan lingkungan kerja tertentu yang memungkinkan  untuk  sesuai  atau  sesuai dengan dirinya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk  hasil  dari  perilaku  karyawan  dalam organisasi.  Selanjutnnya  kepuasan  kerja dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja  seperti motivasi,  semangat  kerja  dan  bentuk  per- ilaku  kerja  yang  lainnya,  siklus  respon  – stimulus – respon prilaku karyawan ini ter- us berkemban.
Ada  beberapa  pendapat  yang  men- difinisikan  kepuasan  kerja.  Menurut Schermerhorn, et    al. (1991)    kepuasan kerja didifiniskan sebagai suatu kondisi ten- tang  sejauh  mana  pegawai  merasakan secara positif atau negative berbagai ragam dimensi  dari  tugas  –  tugas  yang  terkait dengan pekerjaananya.
Robbins (2001)  menunjukkan kepua- san  kerja  seseorang  dipengaruhi  banyak aspek    :  a)  Aspek  aplikasi  pekerjaan,    b) Aspek pimpinan, c) Aspek ingkungan kerja, d)  Aspek  promosi  atau  pengembangan karier dan e) Aspek produk organisasi

## HIPOTESIS PENELITIAN
H1  :    Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Unit Layanan Pengadaan Provinsi Bali,    mengacu  pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  Mathur et  al (2007),
Alexander dan Jonas (2007), Michel et al. (2008), dan Nur (2013) dengan hasil penelitian  Stres  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai
H2  :  Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada Unit Layanan Pengadaan Provinsi Bali, mengacu pada penelitian yang  dilakukan  oleh    John et  al. (1998),  Lynn  dan  Susan  (2003), Alexandros et  al .  (2003)  Kerry  dan James  (2003),  Eric et  al. (2006),  dan Hanim (2016)   dengan hasil penelitian Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja H3  :  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada Unit Layanan Pengadaan Provinsi Bali,  mengacu    pada  penelitian  yang dilakukan  Brahmasari  dan  Suprayetno (2008), Collie et  al .(2012) Ncube dan Samuel  (2014)  dengan  hasil  penelitian Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja
H4  :  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Unit Layanan Pengadaan
Provinsi Bali, mengacu pada penelitian yang  dilakukan  oleh  Anyim  et  al. (2012),  Danish  dan  Usman  (2010), Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008), Hong dan Waheed (2011) dan Susan et al . (2013)  Saleh et  al . (2012), dengan hasil  penelitian    Motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai
H5  :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Unit Layanan Pengadaan  Provinsi  Bali,  mengacu  pa- da penelitian yang dilakukkan oleh  Alf Crossman    (2003),  Brahmasari  dan
Suprayetno (2008),  Hanim (2016) dan Deswari (2013) dengan hasil penelitian Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai. H6  :  Kepuasan  kerja  dapat  memediasi sempurna antara stress dan kinerja peg- awai,  mengacu  pada  penelitian  yang
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 15
dilakukan  John et  al. (1998)    hasil penelitian    Stres  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja    dan  kepuasan  kerja dapat memepengaruhi kinerja mengacu pada penelitian yang dilakukan  oleh  Alf  Crossman    (2003) hasil penelitian Kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  dapat  dipertegas  stres kerja  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja. H7 :    Kepuasan  kerja  dapat  memediasi sempurna  antara  motivasi    dan  kinerja pegawai.  Peran  Mediasi  Kepuasan Kerja, atas Pengaruh Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai  Motivasi dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008) hasil  penelitian  motivasi    berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  dan  kepuasan  kerja dapat memepengaruhi kinerja penelitian yang dilakukan Alf Crossman    (2003)  hasil  penelitian Kepuasan  kerja    berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  dapat dipertegas stres kerja dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan kepuasan kerja  mempengaruhi kinerja. Kerangka  konseptual  penelitian  ini dapat dilihat pada gambar 1
Stress kerja
(X1) Motivasi (X2) Kepuasan
Kerja (Y2) Kinerja (Y2) Gambar 1. Kerangka  Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan penelitian  pengujian  hipotesis  mengenai Pengaruh  Stres  Kerja  Dan    Motivasi Terhadap Kinerja  Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai  Variabel  Intervening    Pada  Unit Layanan  Pengadaan  (ULP)  Provinsi  Bali. Adapun  jenis  penelitian  yang  digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan  kausalitas.  Desain  kausalitas menurut Hasan (2002) adalah analisis yang berguna  untuk  mengalisis  hubungan  – hubungan  antara  suatu  variabel  dengan variabel  lainnya  atau  bagaimana  suatu variabel  mempengaruhi  variabel  lainnya Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel eksogenous  (independen  vaiabel) adalah stres  kerja  dan  motivasi,  sedangkan  varia- bel  endogenousnya (dependent  variable) adalah kepuasan kerja dan kinerja. Variabel stres kerja dinotasikan dengan X 1 , motivasi dinotasikan  dengan  X 2 ,  sedangkan  kepua- san  kerja  Y 1 dan    kinerja  dinotasikan dengan  Y 2 Penilaian  dari  instrumen  ini adalah  dengan  memberi  bobot  seperti  :  1  : Sangat  Tidak  Setuju,  2  =  tidak  setuju,  3  = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju Sugiyono  (2008),  mengungkapkan bahwa  jenis  data  menurut  sifatnya  terdiri atas data kuantitatif dan kualitatif. Menurut Hartono  (2011:46), populasi adalah  kese- luruhan  subyek  penelitian.  Teknik  sam- pling  dalam  penelitian  ini  menggunakan Metode  sampling  dengan  menggunakan metode sensus .  Menurut  Sugiyono  (2007) sampling  jenuh  adalah  teknik  penetuan sampel  bila  semua  anggota populasi digunakan sebagai sample. Sample penelitian  ini    seluruh  pegawai  di  Unit Layanan  Pengadaan  Provinsi  Bali  dengan jumlah populasi dan sample 30 responden dengan metode sensus.  Menurut Sugiyono (2008)  pengumpulan  data  dilakukan dengan  cara  angket,  wawancara  dan observasi.

## HASIL  PENELITIAN  DAN  PEMBA- HASAN
Unit  Layanan  Pengadaan  (ULP)  Ba- rang/Jasa  Pemerintah  di  Lingkungan Pemerintah Provinsi Bali
yang melaksanakan  tugas  berdasarkan  Peraturan Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  4  Ta- hun    2015  Tentang  Perubahan  Keempat Atas  Peraturan  Presiden  Nomor  54  Tahun
2010  Tentang  Pengadaan  Barang/Jasa Pemerintah  telah  mengatur  mengenai pelaksanaan  proses  pengadaan  barang/jasa pemerintah.

## Uji Validitas Instrumen Penelitian
Uji validitas menyatakan bahwa item pertanyaan  atau  pernyataan  yang  mempu- nyai  korelasi positif dengan total  skor atau konstruk serta korelasi yang tinggi, menun- jukkan  item  tersebut  mempunyai  validitas yang tinggi pula, syarat minimum dianggap untuk  memenuhi  syarat  adalah  r  =  0,3  dan hubungan  yang  signifikan.  Jadi  kalau  ko- relasi  antar  butir  dengan  total  skor  kurang dari  0,3  di  nyatakan  tidak  valid  ,  seluruh hubungan  (korelasi)  antara  masing-masing item/indikator    dengan  total  skor  konstruk adalah    valid  karena  nilai  korelasinya    > 0,30 dan signifikan pada level 0,05.

## Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Reliabilitas  suatu pengkuran menun- jukkan  stabilitas  dan  konsistensi  dari  suatu instrumen  pengukuran  dari  sautu  konsep atau  variabel.  Reliabilitas  dapat  diukur dengan  melihat  nilai Crombach’s  alpha. Crombach’s  alpha mengukur  batas  bahwa nilai  reliabilitas  suatu  konstruk.  dengan nilai Crombach’s alpha diatas 0,70.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Salah  satu  teknik  pengumpulan  data pada  penelitian  ini  adalah  menggunakan kuisioner  angket  yang  didistribusikan kepada  seluruh  pegawai  Unit  Layanan Pengadaan  (ULP)  Provinsi  Bali.  Kuisioner angket  ini  terdiri  dari  berbagai  pernyataan yang  dibuat  berdasarkan  17  indikator  yang terdiri  dari  3  (tiga)  indikator  dari  variabel stress  kerja  ,  6  (enam)    indikator  dari variabel  motivasi,  5  (lima)  indikator kepuasan kerja dan 3 (tiga) variabel  kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  dapat  diketahui jawaban responden atas kuesioner tersebut.

## Deskripsi Variabel stress Kerja
Menunjukkan  bahwa  dominan  re- sponden  memberikan  jawaban  setuju  dan sangat setuju terhadap item/indikator dalam
angket,  yakni  masing    -  masing  sebesar 54,44  dan  27,78    artinya  mayoritas  re- sponden  memberikan  respon  positif  ter- hadap  pernyataan  dalam  angket  yang disebarkan, dilihat rata – rata untuk variabel stress  kerja  adalah  4.05;  indikator  yang mendapat  skor  diatas  rata  –  rata  adalah tuntutan tugas dengan skor 4,42 dan tuntu- tan  pribadi  sebesar  4,13  sedangkan  indi- kator  di  bawah  rata  –  rata  konstruk  adalah tuntutan peran dengan skor di bawah rata – rata 3,60.

## Deskripsi Variabel Motivasi
Menunjukkan  bahwa  dominan    re- sponden  memberikan  jawaban  setuju  dan sangat setuju terhadap item/indikator dalam angket,  yakni  masing    -  masing  sebesar 42,78 dan 54,44 artinya mayoritas respond- en  memberikan  respon  positif  terhadap pernyataan  dalam  angket  yang  disebarkan. Dilihat  rata  –  rata  untuk  variabel  motivasi adalah  4,52;  indikator  yang  mendapat  skor diatas  rata  –  rata  adalah  Achievement (Prestasi kerja) dengan skor 4,77 Advance- ment  (pengembangan  diri)  dengan  skor 4,62 Relationship  with  peers (hubungan dengan  rekan  kerja)  dengan  skor  4,52  dan Work  security (keamanan  kerja)    dengan skor 4,60 dan sedangkan indikator di bawah rata  –  rata  konstruk  adalah  tunjangan propesi  dengan  skor  di  bawah  rata  –  rata 4,40.

## Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Menunjukkan  bahwa  dominan  re- sponden  memberikan  jawaban  setuju  dan sangat setuju terhadap item/indikator dalam angket,  yakni  masing    -  masing  sebesar 55,19  dan  38,15    Artinya  mayoritas  re- sponden  memberikan  respon  positif  ter- hadap  pernyataan  dalam  angket  yang disebarkan.  Dilihat  rata  –  rata  untuk  varia- bel  kepuasan  kerja    adalah  4.30;  indikator yang  mendapat  skor  diatas  rata  –  rata  ada- lah    aspek  aplikasi  pekerjaan  dengan  skor 4,60;  aspek  lingkungan  kerja  dengan  skor 4,70;    aspek  promosi  atau  pengembangan karier dengan skor 4,47;  dan aspek produk organisasi dengan skor 4,35 dan sedangkan
indikator di bawah rata – rata konstruk ada- lah aspek  pimpinan  dengan skor di bawah rata – rata 4,29

## Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai
Menunjukkan  bahwa  dominan    re- sponden  memberikan  jawaban  setuju  dan sangat setuju terhadap item/indicator dalam angket,  yakni  masing    -  masing  sebesar 30,00 dan 63,33 artinya mayoritas respond- en  memberikan  respon  positif  terhadap pernyataan  dalam  angket  yang  disebarkan. Dilihat  rata  –  rata  untuk  variabel  kinerja pegawai    adalah  4.54;  indikator  yang mendapat skor diatas rata – rata adalah sipat pribadi    dengan  skor  4,73  sedangkan  indi- kator  di  bawah  rata  –  rata  konstruk  adalah hasil  kerja  sebesar  4,40  dan  perilaku  kerja dengan skor di bawah rata – rata 4,48

## Proses Analisis PLS
Evaluasi Model Pengukuran (Measurement Model/Outer Model )
Sehubungan  dengan  indikator  – indikator    yang  membentuk  variabel  laten dalam penelitian ini bersifat refleksif, maka evaluasi  model  pengukuran  ( measurement model/outer  model ),  untuk  mengukur validitas  dan  reliabilitas indikator-indikator tersebut  adalah  a) convergent  validity ,  b) discriminant  validity, dan  c) composite reliabilitya dan cronbach alpha .
A. Convergent Validity merupakan suatu kriteria  dalam  pengukuran  validitas indikator  yang  bersifat  refleksif. Evaluasi  ini  dilakukan  melalui pemeriksaan terhadap koefisien outer loading masing-masing  indikator terhadap  variabel  latennya.  Suatu indikator dikatakan valid, jika koefisien outer  loading diantara  0,60
– 0,70 namun untuk analisis yang te- orinya tidak jelas maka outer loading 0,50  direkomendasikan  (Lathan  dan Ghozali,  2012:78),  serta  signifikan pada tingkat alpha 0.05 atau t-statistik 1,64  menunjukkan  bahwa  seluruh nilai outer loading indikator
pengukuran  konstruk  telah  memiliki nilai  >  0.60  dan  seluruh  indikator
signifikan pada 0,05
B. Discriminant  Validity merupakan Pengukuran  validitas  indikator  – indikator    yang  membentuk  variabel laten,  dapat  pula  dilakukan  melalui discriminant  validity .  Diskriminan validitas  dapat  dilakukan  dengan membandingkan koefesien Akar AVE (√ AVE atau Square  root  Average Variance  Extracted )  setiap  variabel dengan  nilai  korelasi  antar  variabel dalam model. Suatu variabel dikatakan  valid,  jika    akar AVE (√ AVE atau Square  root  Average Variance  Extracted )  lebih  besar  dari nilai  korelasi  antar  variabel  dalam model penelitian (Lathan dan Ghozali, 2012:78-79), dan AVE lebih besar  dari  0,50  menunjukkan  bahwa nilai   AVE seluruh konstruk  > 0,50, sehingga  memenuhi  syarat  valid  ber- dasarkan  kriteria discriminant  validi- ty . C. Composite  Reliability dan Cronbach Alpha Suatu  pengukuran  dapat dikatakan  reliabel,  apabila composite reliability dan cronbach  alpha memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,70. Composite  reliability dan Cronbach alpha adalah  merupakan  suatu pengukuran  reliabilitas  antar  blok indicator  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reliability seluruh  kon- struk  telah  menunjukkan  nilai  lebih besar  dari  0.70    sehingga  memenuhi syarat  reliabel  berdasarkan  kriteria composite  reliability. Untuk  nilai Cronbach  Alpha menunjukkan  se- luruh  konstruk  lebih  tinggi  dari  0,70 kecuali Stres dengan nilai indek sebe- sar 0,37

## Evaluasi  Model  Struktural  (Structural
Model/Inner Model)
Evaluasi  model  struktural  ( Structural Model/Inner  Model )  adalah  pengukuran untuk  mengevaluasi  tingkat  ketepatan model dalam penelitian secara keseluruhan, yang  dibentuk  melalui  beberapa  variabel beserta dengan indikator-indikatornya.
Dalam  evaluasi  model  struktural  ini  akan dilakukan  melalui  beberapa  pendekatan diantaranya : a) R-Square (R 2 ), b) Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ), dan c) Goodness of Fit (GoF).
Evaluasi  Model  Struktural  Melalui  R- Square (R 2 ) R-Square  (R 2 ) dapat  menunjukkan kuat  lemahnya  pengaruh  yang  ditimbulkan oleh  variabel  dependen  terhadap  variabel independen. R-Square (R 2 ) juga  dapat menunjukkan  kuat  lemahnya  suatu  model penelitian.  Menurut  Chin  (Lathan  dan Ghozali,  2012:85),  nilai R-Square  (R 2 ) sebesar  0,67  tergolong  model  kuat, R- Square  (R 2 ) sebesar  0,33  model  moderat, dan R-Square  (R 2 ) sebesar  0,19  tergolong model  yang  lemah,  menunjukkan  bahwa nilai  R 2 kepuasan  kerja  sebesar  0.73;  ber- dasarkan kriteria Chin (Lathan dan Ghozali, 2012:85),  maka  model  tersebut  termasuk kriteria  model      kuat,  maknanya  adalah variasi  stress  dan  motivasi  mampu menjelaskan  variasi    kepuasan  kerja sebesar  73  persen,  sisanya  27  persen dijelaskan  oleh  variasi  variabel  lain. Sedangkan kinerja   memiliki nilai R-square sebesar  0.91  atau  termasuk  model  kuat, artinya variasi stress, motivasi dan kepuasan kerja    mampu  menjelaskan  variasi  kinerja yaitu  sebesar  91  persen  sisanya  9  persen dijelaskan  oleh  variasi  konstruk  lain  diluar model.
Evaluasi  Model  Struktural  melalui  Q- Square Predictive Relevance (Q 2 ) Q-Square  Predictive  Relevance  (Q 2 ) adalah  merupakan  pengukur  seberapa  baik observasi yang dilakukan memberikan hasil terhadap  model  penelitian.  Nilai Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) berkisar antara 0 (nol)  samai  dengan  1(satu).  Semakin mendekati  0  nilai Q-Square  Predictive Relevance  (Q 2 ), memberikan  petunjuk bahwa model penelitian semakin tidak baik, sedangkan  sebaliknya  semakin  menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat ke nilai 1  (satu),  ini  berarti  model  penelitian semakin baik. Kriteria kuat lemahnya model
diukur  berdasarkan Q-Square  Predictive Relevance  (Q 2 ) menurut  Lathan  dan Ghozali  (2012:85)  adalah  sebagai  berikut  : 0,35  (  model  kuat),  0,15  (model  moderat), dan  0,02  (model  lemah).  Rumus  Q-Square adalah : Q 2 = 1 - (1 - R 1 2 )(1-R 2 2 )(1 – R 3 2 ). Kriteria  kuat  lemahnya  model  diukur berdasarkan Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) menurut Lathan dan Ghozali (2012:85) adalah sebagai berikut : 0,35 ( model kuat), 0,15  (model  moderat),  dan  0,02  (model lemah).
Besarnya nilai Q-Square adalah 1 - (1 - R 1 2 )(1 - R 2 2 ) ) = 1 – ( 1 – 0.73)(1 – 0,91) = 1 – 0,02  = 0,98, berdasarkan hasil ini maka model global hasil estimasi adalah termasuk dalam kriteria kuat, artinya 98  persen vari- asi  konstruk  endogen  dapat  diprediksi  oleh variasi konstruk eksogen.
Evaluasi Model Struktural melalui
Goodness of Fit (GoF) Goodness  of  Fit  (GoF) merupakan pengukuran ketepatan model secara keseluruhan  (global),  karena  dianggap merupakan  pengukuran  tunggal  dari pengukuran outer  model dan  pengukuran inner model .  Nilai pengukuran berdasarkan Goodness  of  Fit  (GoF) memiliki  rentang nilai  antara  0  (nol)  sampai  dengan  1(satu). Nilai Goodness of Fit (GoF) yang semakin mendekati  0  (nol),  menunjukkan  model semakin  kurang  baik,  sebaliknya  semakin menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat 1 (satu), maka model semakin baik. Kriteria kuat lemahnya model berdasarkan pengukuran Goodness of Fit (GoF) menurut Lathan  dan  Ghozali  (2012:88),  adalah sebagai  berikut  :  0,36  ( GoF  large ),  0,25 ( GoF  medium ),  dan  0,10( GoF  small ). (Tenenhaus et  al ., 2004: 175)  Perhitungan dengan GoF menunjukkan  nilai  sebesar  √ AR 2 * A.Com = √ 0,63*0,82 = 0,72 Artinya model global adalah prediktif dalam  krite- ria model bagus (large) .
Tabel 1 Path Analisis dan Pengujian Statistik Konstruk Original Sample (O) Sampl e Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standar d Error (STERR ) T Statistics (|O/ STERR|) Keterangan STRES -> KINERJA 0,05 0,04 0,04 0,04 1,04 Tidak Sig- nifikan STRES -> KEPUASAN KERJA -0,18 -0,18 0,11 0,11 1,62 Tidak Sig- nifikan MOTIVASI -> KEPUASAN KERJA 0,99 0,99 0,09 0,09 11,05 Signifikan MOTIVASI -> KINERJA 0,82 0,82 0,06 0,06 12,97 Signifikan KEPUASAN KERJA -> KINERJA 0,12 0,11 0,06 0,06 1,80 Signifikan Tabel 1  menunjukkan bahwa : 1. Stress  berpengaruh  positip  sebesar 0,05  terhadap  kinerja  dan  tidak signifikan dengan nilai t sebesar 1,04
2. Stress  berpengaruh  negatif  sebesar    - 0,18  terhadap  kepuasan  kerja  dan tidak signifikan dengan nilai t sebesar 1,62.
3. Motivasi berpengaruh positip sebesar 0.99 terhadap kepuasan kerja, dan  hubungan  tersebut    signifikan dengan nilai t sebesar 11,05  > 1,64.
4. Motivasi      berpengauh  positip sebesar  0.82  terhadap  kinerja,  dan hubungan tersebut   signifikan dengan nilai t hitung sebesar 12,97.
5. Kepuasan kerja  berpengaruh  positip sebesar    0,12  terhadap  kinerja,  dan hubungan tersebut  signifikan dengan nilai  t-Statistik  lebih  besar    dari  1.6 4 yakni sebesar 1,80.
Pengaruh mediasi yang dianalisis meliputi analisis direct dan indirect effect peran  mediasi  kepuasan  kerja,  dengan metode pemeriksaan.
Penentuan  peran  mediasi  sebuah variabel  adalah  berdasarkan  ketentuan- ketentuan  berikut  yang  mengacu  metode pemerikasaan  sebagaimana  dipaparkan diatas :
1. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan,  serta  (a) tidak signifikan, maka kepuasan kerja dikatakan  sebagai  variabel  mediasi sempurna (complete mediation) .
2. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan  serta  (a)
juga  signifikan,  di  mana  koefisien dari  (a)  lebih  kecil  (turun)  dari  (b) maka  kepuasan  kerja    dikatakan sebagai  variabel  mediasi  sebagian ( partial mediation ).
3. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan  serta  (a) juga  signifikan,  di  mana  koefisien dari (a) hampir sama dengan (b) maka kepuasan  kerja    dikatakan  bukan sebagai variabel mediasi.
4. Jika  salah  satu  (c)  atau  (d)  atau keduanya  tidak  signifikan  maka dikatakan  bukan  sebagai  variabel mediasi  (Solimun,  2011;  Hair et  a l., 2010).

## Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Atas Stress  Terhadap Kinerja.
Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis direct dan indirect  effect ,
berdasarkan perbandingan besarnya pengaruh direct dan indirect effect masing – masing  hubungan  konstruk  selanjutnya dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Koefisien direct  effect konstruk stress  kerja  terhadap  kinerja  adalah sebesar  -0,063;  sedangkan indirect effect konstruk  kepuasan  kerja  sebe- sar  0,814;  dari  kontruk  kepuasan  ke konstuk kinerja sebesar 1,00; artinya kepuasan  kerja  merupakan  mediasi sempurna anatara stress dan kinerja.
Peran Mediasi Kepuasan  Atas  Motivasi Terhadap Kinerja.
Koefisien direct effect konstruk moti- vasi terhadap kinerja adalah sebesar 0,861;
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 20
sedangkan indirect  effect konstruk  kepua- san  kerja  sebesar  0,849;  dari  kontruk kepuasan  ke  konstuk  kinerja  sebesar  1,08; artinya menunjukkan kepuasan kerja bukan merupakan  mediasi  antara  motivasi    dan kinerja.

## PEMBAHASAN Pembahasan Hasil Analisis
Penelitian ini menguji Pengaruh Stres Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Melaui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  Unit  Layanan  Pengadaan (ULP) Provinsi Bali. Berdasarkan hasil pen- golahan data yang telah diuraikan pada sub bab  hasil  analisis,  maka  pada  bagian  ini akan  diuraikan  pembahasan  sebagai  beri- kut :

## Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh stress kerja  terhadap kinerja peg- awai, menunjukkan stres kerja pegawai ber- pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  ter- hadap  kinerja  pegawai.  Hubungan  yang positif  ini  disebabkan  oleh  tingkat  stress yang  dialami  pegawai  adalah  pada  level yang  tinggi,  justru  tidak  berpengaruh    ter- hadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  positif dan  tidak  signifikan  stres  kerja  terhadap kinerja  pegawai    berarti  besarnya  nilai kinerja  pegawai    tidak  dipengaruhi  secara pasti  oleh  stres  kerja.  Penelitian  ini didukung  oleh  teori  Robbin  (2007)    bahwa stress  kerja sebagai  secara psikologis dapat berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja  pegawai.  Teori  Newstron  (2007) mendifinisikan  stres  kerja  sebagai  suatu kondisi  yang  mempengaruhi  emosi,  proses pemikiran dan kondisi fisik seseorang.
Pada    gambar  U-terbalik  yang  dibuat oleh  Robbins  (2008:156)  menggambarkan reaksi  terhadap  stres  sepanjang  waktu    dan terdapat perubahan  intensitas  stres artinya tingkat      sedang      membawa      pengaruh yang      negatif      pada      kinerja      jangka panjang,  karena    intensitas    stres    yang berkelanjutan    itu  menurunkan    prestasi individu    dalam    berkerja,  tingkat    tinggi
akan    membawa    pengaruh    negatif  pada kinerja  jangka  panjang.  Penelitian  yang dilakukan   LePine., Podsakoff., dalam Wu, (2011),  menjelaskan  bahwa  ketika  sumber stres, seperti target dan tuntutan kerja yang tinggi  muncul  sebagai  tantangan  akan memberikan gairah pribadi dan memberikan  hasil  pekerjaan  yang  lebih baik.  Hal  ini  disebabkan  karena  Pegawai Unit  Layanan  Pengadaan  (ULP)  Provinsi Bali memiliki jumlah pegawai sebagian be- sar laki – laki (86%), semua pegawai mem- iliki  keahlian  di  bidang  pengadaan  barang/ jasa, tingkat pendidikan sebagian besar peg- awai memiliki pendidikan S1 (63,33%) dan S2 (33,33%), dari segi umur sebagian besar memiliki umur diatas 43 tahun (43%) yang artinya  sudah  matang  dalam  melaksanakan pekerjaan dan masa kerja pegawai sebagian besar diatas 15 tahun (50%).

## Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh  stress  kerja    terhadap  kepuasan kerja  pegawai.  Bahwa  stress  kerja  ber- pengaruh  negatif    dan  tidak  signifikan  ter- hadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Hasil penelitian  ini  memberikan    makna  bahwa meningkatnya  stress  kerja  tidak  mem- berikan  dampak  kepada  kepuasan  kerja yang dirasakan oleh pegawai
Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  John et  al . (1998, Alexandros et al (2003),  Kerry dan James  (2003)  ),  Eric et  al .  (2006)  dan, Hanim (2016)  yang mengatakan stress ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  disebakan  karena Pegawai  Unit  Layanan  Pengadaan  (ULP) Provinsi Bali  terpenuhinya kebutuhan peg- awai  artinya  kebutuhan  seorang  pegawai dapat dilihat dari gaji pokok, kenaikan gaji berkala,  gaji  ke  13,  jaminan  masa  depan (pensiun)  dan  kenaikan  gaji  yang  jelas  dan dalam  bekerja  menggunakan  standart operasional prosedur.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil analisis mengenai pengaruh mo- tivasi  terhadap  kepuasan  kerja  menunjuk- kan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kerja  pegawai. Artinya  semakin  meningkatnya  motivasi maka  kepuasan  kerja  pegawai  semakin meningkat.  Menurut      McCleland  (1961) motivasi  adalah  segala  sesuatu  yang  men- dorong  seseorang  pegawai  melaksanakan tugas  –  tugasnya  untuk  mencapai  tujuan yang  diinginkan.  Ini  berarti  sinergis  antara motivasi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  Unit Layananan Pengadaan (ULP) Provinsi  Bali dengan kepuasan yang ingin dicapai. Untuk mendapatkan kepuasan kerja pegawai harus memenuhi  kebutuhannya,  dimana  kebu- tuhan tersebut mempengaruhi kepuasannya. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  Brahmasari  dan  Suprayetno (2008),  Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa motivasi kerja memang sangat diper- lukan  oleh  seorang  karyawan  untuk  dapat mencapai suatu kepuasan kerja  yang tinggi meskipun  menurut  sifatnya  kepuasan  kerja itu  sendiri  besarannya  sangat  relatif  atau berbeda  antara  satu  orang  dengan  orang lainnya. Ncube dan Samuel (2014) menya- takan  bahwa  motivasi  intrinsik  secara  sig- nifikan berhubungan dengan kepuasan kerja antara  karyawan.  Hal  ini  untuk  menunjuk- kan bahwa faktor-faktor motivasi yang ber- sifat internal dengan pekerjaan seperti pres- tasi,  pengakuan,  tanggung  jawab,  sifat pekerjaan  dan  pertumbuhan  pribadi  dan kemajuan  secara  signifikan  berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan pemerintah
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Peg- awai
Hasil analisis mengenai pengaruh mo- tivasi terhadap kinerja pegawai  menunjuk- kan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja    pegawai. Artinya  semakin  meningkatnya  motivasi maka  kinerja  pegawai  semakin  meningkat. Cara  motivasi  yang  diterapkan  oleh pempinan Unit Layanan Pengadaan
Provinsi Bali  dilihat dari manfaat langsung yang  dirasakan    oleh  pegawai    berdampak
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, semakin baik motivasi yang dilakukan oleh pimpinan terhadap karyawan maka semakin baik kinerja yang dihasilkan pegawai hal ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Ayim et  al. (2012) “Motivation  and Employees’  Performance  in  the  Public andPrivate Sectors in Nigeria International Journal  of  Business  Administration” Brahmasari dan Suprayetno (2008), Danish dan  Usman  (2010),  Susan et  al .  (2013) dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai.

## Pengaruh  Kepuasan    Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  mengenai  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai artinya semakin meningkatnya kepuasan kerja  maka kinerja pegawai semakin meningkat. Penelitian  ini sependapat  dengan  pendapat    Robbin (2001)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan  dengan  kinerja,  dimana kepuasan kerja pegawai memiliki hubungan positif  yang  cukup  kuat  terhadap  kinerja. Menurut  Robbin  dan  Judge  (2012:  113) hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja yang  pada  awalnya  dipandang  sebagai mitos,  tetapi  banyak  penelitian  telah membuat  kesimpulan  bahwa  memang terjadi  korelasi  yang  cukup  kuat  antara kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pegawai penelitian  ini  sejalan    oleh  penelitian  oleh Wayne et al. (1999)  tentang “Job Satisfac- tion and Performace : The Moderating Ef- fects  of  Value Attaitmen and Affective Dis- position” hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  hubungan  yang  positif  dan  kuat  an- tara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  jaringan personil  hotel  national  di  Amerika  Serikat. Dan    penelitian  empiris  yang  dilakukan oleh  Deswari  (2013)  tentang  “ Job Satisfaction  and  Performance  of  School Teachers” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  hubungan  yang  positif  dan  kuat antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  Guru
sekolah di Chennai.
Pengaruh  Mediasi  Konstruk  Kepuasan Kerja,  atas  Pengaruh  Stres  Kerja  Ter- hadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  mediasi  kontruk kepuasan kerja yang dianalisis menggunakan    analisis direct dan indirect effect : Koefisien direct effect konstruk stress kerja  terhadap  kinerja adalah  sebesar  - 0,063;  sedangkan indirect  effect konstruk kepuasan  kerja  sebesar  0,814;  dari  kontruk kepuasan  ke  konstuk  kinerja  sebesar  1,00 artinya  kepuasan  kerja  merupakan  mediasi sempurna  antara  stress  dan  kinerja. Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja Pegawai  Unit  Layanan  Pengadaan  (ULP) Provinsi  Bali    merupakan  pengaruh langsung melalui kepuasan kerja.
Pengaruh  Mediasi  Konstruk  Kepuasan Kerja,  atas  Pengaruh  Motivasi    terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  mediasi  kontruk kepuasan
kerja yang dianalisis menggunakan    analisis direct dan indirect effect : Peran  Mediasi  Kepuasan    Atas Motivasi    Terhadap  Kinerja  Koefisien di- rect  effect konstruk  motivasi  terhadap kinerja  adalah  sebesar  0,861;  sedangkan indirect  effect konstruk  kepuasan  kerja sebesar  0,849    dari  kontruk  kepuasan  ke konstuk  kinerja  sebesar  1,08    artinya menunjukkan  kepuasan  kerja  bukan  meru- pakan mediasi antara motivasi  dan kinerja. Kepuasan  kerja  tidak  dapat  berperan  se- bagai  mediasi  pengaruh  motivasi  kerja  un- tuk  menghasilkan  kinerja  pegawai.  Kinerja karyawan akan maksimal dan terus mening- kat tetapi tidak dipengaruhi   oleh   puasnya karyawan   atas   motivasi   yang   diberikan perusahaan.  Hasil    penilitian  ini    tidak mendukung  penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari    dan  Suprayetno  (2008),  Murti dan  Srimulyani  (2013)  bahwa  kepuasan kerja memediasi hubungan motivasi dengan kinerja karyawan

## Implikasi Penelitian
Hasil penelitian ini menunjukkan bah- wa    diantara  kontruk  eksogen  yang  diteliti pengaruhnya  terhadap  kinerja  adalah  moti- vasi  yang  memegang  peranan  yang  sangat penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pega- wai  Unit  Layanan  Pengadaan  (ULP) Provinsi Bali.

## KESIMPULAN
Adapun  beberapa  simpulan  yang dapat dikemukakan dari hasil deskripsi dan hasil  analisis inferensial penelitian ini, se- bagai berikut :
1. Stress  kerja  berpengaruh  positip sebesar    0,05  terhadap  kinerja  pega- wai dan tidak signifikan dengan nilai t sebesar 1,04  artinya Hubungan  yang positif  ini  disebabkan  oleh  tingkat stress  yang  dialami  pegawai  adalah pada  level  yang  tinggi,  justru  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Hal  ini  disebabkan  karena Pegawai  Unit  Layanan  Pengadaan (ULP) Provinsi Bali memiliki jumlah pegawai  sebagian  besar  laki  –  laki (86%),  semua  pegawai  memiliki keahlian di bidang pengadaan barang/ jasa,  tingkat  pendidikan  sebagian  be- sar  pegawai  memiliki  pendidikan  S1 (63,33%)  dan  S2  (33,33%),  dari  segi umur  sebagian  besar  memiliki  umur diatas  43  tahun  (43%)  yang  artinya sudah  matang  dalam  melaksanakan pekerjaan  dan  masa  kerja  pegawai sebagian besar diatas 15 tahun (50%).
2. Stress  kerja  berpengaruh  negatif sebesar    -0,18  terhadap  kepuasan kerja  dan  tidak  signifikan  dengan nilai  t  sebesar  1,62  artinya  Hasil penelitian  ini  memberikan    makna bahwa  meningkatnya  stress  kerja tidak  memberikan  dampak  kepada kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh pegawai.  Hal  ini  disebakan  karena Pegawai  Unit  Layanan  Pengadaan (ULP)  Provinsi  Bali    terpenuhinya kebutuhan pegawai artinya kebutuhan seorang  pegawai  dapat  dilihat  dari gaji pokok, kenaikan gaji berkala, gaji
ke 13, jaminan masa depan (pensiun) dan  kenaikan  gaji  yang  jelas  dan  da- lam  bekerja  menggunakan  standart operasional prosedur.
3. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  artinya  motivasi  adalah  segala sesuatu  yang  mendorong  seseoarng pegawai  melaksanakan  tugas  –  tu- gasnya  guna  memcapai  tujuan  yang diinginkan.  Ini  berarti  sinergis  antara motivasi  yang  dimiliki  oleh  pegawai Unit  Layanan  Pengadaan  (ULP) Provinsi  Bali  dengan  kepuasan  yang ingin dicapai. Untuk mencapai kepua- san  kerja,  pegawai  harus  memenuhi terlebih dahulu kebutuhannya, dimana kebutuhan tersebut yang akan mempengaruhi kepuasan kerjanya.
4. Motivasi berpengaruh  positip sebesar 0.82 terhadap kinerja pegawai dan  hubungan  tersebut      signifikan dengan  nilai  t  hitung  sebesar  12,97 artinya semakin meningkatnya
motivasi  maka  kinerja  pegawai semakin  meningkat,  motivasi  yang terdapat  pada  Unit  Layanan  Penga- daan    (ULP)    Provinsi  Bali  sejalan dengan  meningkatnya  kinerja  pega- wai.
5. Kepuasan kerja  berpengaruh  positip sebesar    0,12  terhadap  kinerja  pega- wai dan hubungan tersebut  signifikan dengan    nilai  t-Statistik  lebih  besar dari  1.6 4  yakni  sebesar  1,80 artinya hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan kinerja yang pada awalnya dipandang sebagai mitos, tetapi banyak penelitian  telah  membuat  kesimpulan bahwa  memang  terjadi  korelasi  yang cukup  kuat  antara  kepuasan  kerja dengan kinerja pegawai.
6. Mediasi kepuasan kerja atas pengaruh stress kerja terhadap kinerja pegawai , Koefisien direct effect konstruk stress kerja  terhadap  kinerja  adalah  kepua- san  kerja  mampu  memediasi  secara sempurna  antara  stress  dan  kinerja pegawai
7. Mediasi kepuasan kerja atas pengaruh
motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pega- wai, Koefisien  direct  effect konstruk motivasi  terhadap  kinerja  adalah kepuasan kerja bukan merupakan me- diasi antara motivasi  dan kinerja

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis, Herman, 2009. Perfomance Man- agement , Second  Editional .  Upper Saddle  River,  New  Jersey,  Pearson Education Ainswort.  Murray,  Neville  Smith,  Anne Millership.  2007. Managing  Fermo- mance  Managing  People. Jakarta  : PT Bhuana Ilmu Populer Alexander T. Mohr,  Jonas F. Puck,. 2007. Role  Conflict,  General  Manajer  Job Satisfaction  And  Stres  And  The  Per- formance Of IJVs. Juornal Vol 25 No 1 pp. 25-26 Alexandros-Stamatios  G.  Antoniou.  2003. Occupational  stress,  job  satisfaction and  health  state  in  male  and  female junior hospital doctors in Greece, The Emerald  Research  Register  for  this journal Journal  of  Managerial  Psy- chology Vol. 18 No. 6, 2003pp. 592- 621q
Alf  Crossman.  2003.  Job  Satisfaction  and Employee  Performance  of  Lebanese Banking Staff. at Journal of Manage- rial  Psychology Vol.  18  No.  4,  2003 pp. 368-376
Anyim et  al .  2012  Motivation  and Employees’  Performance  in  the Public  andPrivate  Sectors  in  Nigeria International Journal  of  Business Administration Vol. 3, No. 1; January 2012 Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno.
2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Kepemimpinan  dan  Budaya  Organ- isasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Kar- yawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan  :  Studi  Kasus  pada  PT. Pei  Hai  International  Wiratama  Indo- nesia. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10 (2), h: 124-135.
Collie, Rebecca J., Jennifer D Shapka, Nan- cy E Perry. 2012. School Climate and Social–Emotional  Learning  Predict- ing  Teacher  Stress,  Job  Satisfaction, and  Teaching  Efficacy. Journal  of Educational  Psychology.  American Psychological  Association, Vol  II. No1, 10.1037/a0029356, 12 Chamun  deswari,  2013.  Job  Satisfaction and Performance of School Teachers. I nternational  Journal  of  Academic Research in  Business and Social Sci- ences May 2013, Vol. 3, No. 5 ISSN:
2222-6990
Eric  G  Haris,  Andrew  B.  Artis,  Jack  H. Walters,  Jane  W.  Licata  2006  Role stresor,  service  worker  job  resource- fulness, and job outcome: An empiri- cal  analysis. Journal  of  Business Reaseach 59.407-415 Ghozali,  Imam, (2008), Model Persamaan
Struktural  Konsep  dan  Aplikasi dengan  Program  Amos  16.0, Badan Penerbit UNDIP, Semarang Ghozali,  Imam  dan  Hengky  Latan.  2012.
Partial Least Square “Konsep, Teknik dan Aplikasi” SmartPLS 2.0 M3. Se- marang  :  Badan  Penerbit  Universi- tas Diponegoro.
Hair,  J.F., et  al .  (2010). Multivariate  Data Analysis.  (7th  edition). New  Jersey  : Pearson Education Inc.
Harry  Murti  dan  Veronika  Agustini Srimulyani  2013.  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Variabel  Pemediasi  Kepuasaan  Kerja Pada  PDAM  Kota  Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013
Hidayati  Reni,  Yui  Purwanto,  Susatyo
Yuwono.  2008.  Kecerdasan  Emosi, Stres  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Psikologi .  2(1):  91-96.
Ivancevich  M.  John,  Konopaske,  Robert, dan  Matteson,  T  Michael,  2007.
Organizational Behavior and Management . Seventh Editions.
Terjemahan  Jilid  1  oleh  Gina  Gania, Gelora Aksara Pratama, Jakarta.
John  R.  Peteet,  Md,  Denise  Murray-Ross, Rn,  Ma,  Cynthia  Medeiros,  Msw, Kathy  Walsh-Burke,  Msw,  Patricia Rieker, Phd, And Dianne Finkelstein, Phd.  1998.    Job  Stress  and  Satisfac- tion  Among  the  Staff  Members  at  a Cancer  Center . Journal  Of  Busines Research 64,975-982 Kerry  Fairbrother  and  James  Warn.  2002. Workplace  Dimensions,  Stress  and Job  Satisfaction, The  Current  Issue and Full Text Archive of This Journal is  available Journal  of  Managerial PsychologyVol. 18 No. 1, 2003 Klassen,  R.  M.,  Usher,  E.  L.,  &  Bong,  M. (2010).  Job  Satisfaction,  and  Job Stress in Cross-Cultural Context. The Journal  of  Experimental  Education, 78, pp.464–486
Koontz,    Harold,    Donnell  Cynlo,Wichrich Heinz,  (1995), Manajemen, Erlang- ga, Jakarta.
Lynn  and  Susan  Cartwright.    2003.  Em- powermen,  Stress  And  Satisfaction An Exploratory Study Of Call Centre. Article in  Leadership   &  organiza- tion  Development  Journal May  2003 Vol. 18 No. 6, 2003 pp. 592-621 Maslatifa  Hanim  (2016).  Pengaruh  Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan Hull  Construction  Di  Pt.  Dok  Dan Perkapalan  Surabaya. Jurnal  Ilmu
Manajemen  Volume  4  Nomor  3  - Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya Mathis,  Robert  L  dan  John  H.  Jackson. 2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Edisi  Pertama. Jakarta:
Salemba Empat.
Mangkunegara  ,  Anwar  Prabu  2006. Eval- uasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia Bandung : PT Refika Aditama
Mangkunegara , Anwar Prabu 2009. Mana- jemen  Sumber  Daya  Manusia  Ban- dung : PT Remaja Rosda Afditama
Mathur,  Garima,  Silky  Vigg,  Simranjeet
Sandhar. 2007. Stress As A Correlate Of  Job  Performance:  A  Study  Of Manufacturing  Organizations. Jour- nal  of  Advances  in  Management  Re- search. 4(II): 79-85.
Michel  Rod,  Nicholas  J.  Ashill,  Janet  Car- ruthers.  2008  The  relationship  be- tween  job  demand  stressors,  service recovery  performance  and  job  out- comes  in  a  state-owned  enterprise.
Journal of Retailing and Consumer Ser- vices 15 (2008) 22–31 Moekijat,  2000. Pengembangan  Mana- jemen  dan  Motivasi .  Bandung  :  CV. Mandar Maju Ncube  and  Samuel,  2014,  “Revisiting  Em- ployee  Motivation  and  Job  Satisfac- tion within the Context of an Emerg- ing  Economy:  Theoretical  Represen- tation  and  Developing  the  Model ” Mediterranean Journal of Social Sci- ences MCSER Public Qaiser  Danish  Rizwan,  Usman  Ali.  2010 . Impact of Reward and Recognition on Job  Satisfaction  and  Motivation:  An Empirical  Study  from  Pakistan
Chairman, Department  of  Business Administration  University  of  the Punjab, Gujranwala Campus, Pakistan, Vol. 5, No 2, Februari . pp. 159-167 Rahmila  Sari,  Mahlia  Muis,  Nurdjannah Hamid, 2012. Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor Cabang  Makassar .  Jurnal  Analisis, Juni 2012, Vol.1 No.1 : 87 – 93 Robbin, Stephan. P. 2007. Perilaku Organ- isasi , Edisi  Kesepuluh .  Jakarta  :
Salemba Empat Robbins,  Stephen.    2001. Perilaku  Organ- isasi  :  Konsep,  Kontroversi  dan  Ap- likasi. Jakarta  : Prenhalindo Saina Nur, 2013. Konflik, Stres Kerja Dan
Kepuasan Kerja Pengaruhnya
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Universitas  Khairun  Ternate ,  Jurnal EMBA  739  Vol.1  No.3  September 2013, Hal. 739-749
Schermerhorn, et    al. 1991. Managing Organisational    Behaviour .    John Wiley  &  Sons. Simamora,  Henry.  2006. Manajemen Sumber      Daya      Manusia , Edisi  2 , STIE YKPN.Yogyakarta Somit,   Albert   and   William Tanenhaus, 2012. The      Development      of American  Political  Science ,  New York: Irvington Publishers. Snell, Scott dan George Bohland, 2007 Hu- man  Recources  Management ,  Ohio  : Thonson South – Westerm Sugiyono  2007. Metode  Penelitian  Bisnis . Cetakan Kesebelas . Bandung.
Alfabeta.
Sugiyono  2008. Metode  Penelitian  Bisnis. Bandung .  CV. Alfabeta.
Susan  Were  M.  R  .W  Gakure.  E.  K Kiraithe.  A.G  Waititu.  2012  . Influence of Motivation on Performance  in  the  Public  Security
Sector  with  a  Focus  to  the  Police Force in Nairobi, Kenya International Journal  of  Business  and  Social Science Vol. 3 No 23; pp. 195-204 Teck  Hong,  Tan,  Amna  Waheed.  2011.
Herzberg's Motivation-Hygiene Theory  And  Job  Satisfaction  In  The Malaysian Retail Sector: The Mediating  Effect  of  Love  of  Money. Sunway  University,  School  of Business.5,  Jalan  Universiti,  Bandar Sunway 46150 Petaling Jaya. Selangor,  Malaysia. Asian  Academy of Management  Journal, Vol. 16, No 1, pp. 73 – 94
Wayne A. Hochwarter, Pamela L. Perrewe, Gerald  R.  Ferris  and  Robert  A. Brymer,  1999  Job  satisfaction  and performance;  the  moderating  effects of value attainment and affective dis- position .  Jounal  of  Vocational Behavior 54. 296-313 Wu,  Yu-Chi.  2011.  ”Job  Stress  and  Job PerformanceAmong  Employess  in
Taiwanese  Finance  Sector:  The  Role Of  Emotional  Intelligence”. Social Behavior  and  Personality, Volume 39,  No  1,  Hal  21-32,  Kaohsiung, National Universityof Kaohsiung. Yahaya,  Azizi,  Noordin  Yahaya,  Farhana Amat,  Abdul  Talib  Bon,  Zurihanmi, Zakariya. 2010. The Effect of Various Modes  of  Occupational  Stress,  Job Satisfaction,  Intention  to  Leave  and Absentism  Companies  Commission of  Malaysia. Australian    Journal    of Basic    and    Applied    Sciences. ISSN 19918178: pp. 1676-1684