Perilaku Kerja Inovatif Karyawan Gen Z: Perbandingan pada Perusahaan yang Menerapkan Pengaturan Kerja Fleksibel dengan yang Menerapkan Work from Office
Innovative Work Behaviour of Gen Z Employees: Comparison between Companies Using Flexible Work Arrangements and Those Using Work from Office
Monica Sekar Widiaristi * , Arum Etikariena Universitas Indonesia, Depok, Indonesia *E-mail: monicasekar929@gmail.com

## Abstrak
Karyawan  Gen  Z  dituntut  memiliki  perilaku  kerja  inovatif  agar  meningkatkan  daya  saing perusahaan. Perilaku kerja inovatif dapat dipengaruhi oleh kebijakan beberapa perusahaan saat ini, yakni pengaturan kerja fleksibel. Penelitian ini melihat hubungan antara pengaturan kerja fleksibel dan perilaku kerja inovatif pada karyawan Gen Z yang bekerja secara fleksibel (WFA dan hybrid ). Penelitian ini juga melihat perbedaan perilaku kerja inovatif antara karyawan Gen Z yang bekerja secara fleksibel dengan yang bekerja dari kantor. Partisipan merupakan 217 orang berusia 18-28 tahun,  sedang  bekerja  secara WFO/WFA/ hybrid ,  dan  berdomisili  di  Indonesia. Variabel  diukur menggunakan Skala Perilaku Inovatif dan Flexible Work Options Questionnaire (FWOQ). Hasil analisis  dengan bootstrap ( N =1000)  menunjukkan  bahwa  pengaturan  kerja  fleksibel  dapat memprediksi perilaku kerja inovatif secara positif dan signifikan ( 𝛽 = 0.23, p = 0.02).  Pengaturan kerja  fleksibel  dapat  menjelaskan  5.7%  varians  dari  perilaku  kerja  inovatif.  Hasil  analisis  juga menunjukkan  perbedaan  perilaku  kerja  inovatif  antara  karyawan  Gen  Z  yang  bekerja  secara fleksibel ( M = 38.58, SD = 7.84) dan yang bekerja dari kantor ( M = 33.85, SD = 9.60), signifikan secara statistik, t (215) = 3.88, p = 0.00. Penelitian ini menyarankan perusahaan untuk menerapkan lebih  banyak  pengaturan  kerja  fleksibel  agar  karyawan  merasa  nyaman  dan  termotivasi  untuk memberikan ide yang inovatif.
Kata kunci: Gen Z, pengaturan kerja fleksibel, perilaku kerja inovatif, work from anywhere, work from office.

## Abstract
Gen  Z  employees  are  required  to  have  innovative  working  behaviors  to  increase  the competitiveness of the company. Innovative work behavior can be influenced by the current policy of  several  companies,  namely  flexible  working  arrangements. This  study  wants  to  see  the relationship between flexible working arrangements and innovative work behavior in Generation Z employees who work flexibly (WFA and hybrid). The participants were 217 people aged 18–28 years  old,  working  on  a  WFO/WFA/hybrid  basis,  and  domiciled  in  Indonesia.  Variables  were measured  using  the  Innovative  Behavior  Scale  and  the  Flexible  Work  Options  Questionnaire (FWOQ). The results of the bootstrap analysis (N=1000) show that flexible working arrangements
can predict innovative work behavior positively and significantly (β = 0.23, p = 0.02). Flexible working arrangements can explain 5.7% of the variance in innovative work behavior. The results of  the  analysis  also  showed  the  difference  in  innovative  work  behavior  between  Generation  Z employees who work flexibly (M = 38.58, SD = 7.84) and those who work from the office (M= 33.85, SD = 9.60), statistically significant, t(215) = 3.88, p = 0.00. This research suggests that companies implement more flexible working arrangements so that employees feel comfortable and motivated to deliver innovative ideas.
Keywords: flexible work arrangements; Gen Z; innovative work behavior; work from anywhere, work from office.

## 1. PENDAHULUAN
Inovasi  merupakan  aspek  penting  dalam  dunia  kerja  yang  terus  bersaing  antara  satu perusahaan  dengan  perusahaan  lainnya.  Penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  inovasi  dapat meningkatkan daya saing perusahaan (Subiyanto & Budiarto, 2022). Inovasi sendiri dapat dimulai dari tingkat individu, yakni karyawan yang memiliki perilaku kerja inovatif.
Perilaku kerja inovatif merupakan usaha individu dalam membuat hingga mengimplementasikan ide kreatif baru untuk organisasi dengan tujuan mendapatkan keuntungan (De Jong & Den Hartog, 2010; Janssen, 2000; Scott & Bruce, 1994). Janssen (2000) melengkapi definisi Scott dan Bruce (1994) dengan menjelaskan perilaku kerja inovatif sebagai 3 tahapan yang terdiri dari pembuatan ide baru, promosi atau pengenalan ide kepada teman atau orang lain yang dapat  memberikan  dukungan,  dan  implementasi  ide  untuk  memberikan  manfaat  ke  dalam pekerjaan, kelompok, maupun organisasi. Gabungan ketiga tahapan yang terjadi berurutan tersebut akan membentuk konstruk perilaku kerja inovatif (Janssen, 2000).
Adanya perilaku kerja inovatif ditemukan dapat meningkatkan kemampuan individu untuk menghadapi tuntutan pekerjaan yang lebih tinggi (Janssen, 2000). Dampak positif perilaku kerja inovatif lainnya adalah meningkatkan kinerja karyawan (Hadi dkk., 2020; Purwanto dkk., 2020). Sejalan dengan meningkatnya kinerja karyawan, kinerja serta kompetensi perusahaan juga akan meningkat dan keduanya dapat membantu perusahaan untuk mencapai target yang telah ditetapkan (Purwanto dkk., 2020; Soebardi, 2012). Di sisi lain, perilaku kerja inovatif karyawan yang rendah dapat  menghambat  pencapaian  target  perusahaan  karena  terhambatnya  pembuatan  ide-ide  baru dari karyawan (Irawati & Nurfadilah, 2021).
Perilaku  inovatif  karyawan  dalam  bekerja  dapat  terjadi  karena  pengaruh  beberapa  faktor. Faktor  internal,  antara  lain  komitmen  organisasional, psychological  capital (modal  psikologis yang mencakup efikasi diri, harapan, resiliensi, dan optimisme), kompetensi, kepribadian tangguh, motivasi, job insecurity , dan kepuasan kerja (Ardy, 2018; Hrnjic dkk., 2018; Li & Zheng, 2014; Marisdianti & Etikariena, 2019; Rulevy & Parahyanti, 2016; Siregar dkk., 2019). Faktor eksternal, antara  lain  suasana  inovatif  di  organisasi,  kepemimpinan  transformasional, social  capital , karakteristik  pekerjaan,  iklim  organisasi,  keadilan  organisasi,  dan  pengaturan  kerja  fleksibel (Akram  dkk.,  2020;  Ariyani  &  Hidayati,  2018;  Etikariena  &  Kalimashada,  2021;  Li  &  Zheng, 2014; Primandaru & Prawitasari, 2022; Rahman dkk., 2020). Faktor lainnya adalah karakteristik individu berupa usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja karyawan (Etikariena, 2018). Faktor yang ditemukan dapat memengaruhi perilaku kerja inovatif karyawan secara positif adalah pengaturan kerja fleksibel (Primandaru & Prawitasari, 2022; Rahman dkk., 2020).
Pada  tahun  2020  -  2022  terjadi  Pandemi  COVID-19  yang  mendesak  Pemerintah  RI mengeluarkan Peraturan Pemerintah dan mengimbau agar perusahaan menerapkan sistem bekerja dari  rumah  (Liputan  6,  2020).  Meskipun  Pandemi  COVID-19  sudah  menurun,  beberapa perusahaan  di  Indonesia  masih  menerapkan Work  From  Anywhere (WFA)  dan hybrid ,  seperti Blibli,  Stockbit/Bibit,  eFishery,  ALAMI,  Celsius  Creative  Lab,  dan  Naos  Indonesia  (Christina, 2023;  Dewi,  2022).  Sistem  kerja hybrid adalah  perpaduan  antara  WFA  dan  WFO  ( Work  from Office ) (Dobbins, 2021).
Sistem hybrid dan WFA merupakan bentuk dari pengaturan kerja fleksibel (Dobbins, 2021). Albion (2004) menyebut pengaturan kerja fleksibel sebagai flexible working option (FWOs), yakni opsi bekerja secara fleksibel yang dapat dipilih oleh karyawan dalam bentuk jam kerja fleksibel, telecommuting ,  hingga  jumlah  kerja  fleksibel.  Pemilihan  opsi  kerja  tersebut  didukung  oleh perusahaan sehingga karir karyawan tetap terjaga (Albion, 2004).
Karyawan  yang  menerapkan  pengaturan  kerja  fleksibel  dapat  menjaga work-life  balance sehingga meningkatkan kepuasan kerja (Aziz-Ur-Rehman & Siddiqui, 2019; Stefanie dkk., 2020). Dampak lain dari pengaturan kerja fleksibel adalah karyawan dapat memberikan performa terbaik bagi perusahaan, yakni berupa menunjukkan perilaku kerja inovatif (Primandaru & Prawitasari, 2022;  Rahman  dkk.,  2020).  Pengaturan  kerja  yang  fleksibel  membebaskan  karyawan  untuk memilih tempat dan waktu ternyaman dalam bekerja sehingga karyawan dapat memunculkan ide inovatif  (Primandaru  &  Prawitasari,  2022).  Karyawan  juga  akan  termotivasi  untuk  mengatasi pekerjaan dengan ide yang inovatif karena merasa lebih bebas (Rahman dkk., 2020).
Dampak  positif  dari  pengaturan  kerja  fleksibel  dapat  terlihat  dari  munculnya  petisi  untuk mengembalikan sistem WFH yang telah ditandatangani oleh lebih dari 26 ribu orang dengan alasan lebih efektif, efisien, produktif, dan mengurangi stres daripada bekerja dari kantor (Change.org, 2023;  CNN  Indonesia,  2023).  Alasan  tersebut  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang menunjukkan  bahwa  pengaturan  kerja  fleksibel  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja inovatif karyawan (Primandaru & Prawitasari, 2022; Rahman dkk, 2020).
Berbeda dengan petisi ataupun hasil penelitian sebelumnya, penelitian Ham dan Etikariena (2022)  tidak  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  pengaturan  kerja  fleksibel dengan perilaku kerja inovatif. Hasil tersebut dapat dijelaskan mengingat penelitian lainnya telah menunjukkan tingginya skor perilaku kerja inovatif karyawan meskipun tidak sedang menjalankan pengaturan  kerja  fleksibel  (Aditya  &  Ardana,  2016;  Etikariena,  2018).  Adapun  penelitian  Ham dan  Etikariena  (2022)  tidak  membatasi  dari  segi  usia.  Penelitian  Primandaru  dan  Prawitasari (2022) serta Rahman dkk. (2020) menjadikan perilaku kerja inovatif sebagai variabel mediator, tetapi juga tidak membatasi rentang usia.
Apabila  dilihat  dari  segi  usia,  generasi  yang  dikenal  suka  berinovasi  adalah  Generasi  Z (Sakitri, 2021). Gen Z adalah generasi yang lahir di era kemajuan teknologi, tepatnya pada tahun 1995-2012 (Feiertag & Berge, 2008). Sebagian besar Gen Z sudah mulai aktif dan profesional di dunia  kerja  karena  telah  berusia  di  atas  18  tahun  (Dolot,  2018).  Apabila  dilihat  dari  tahapan perkembangan, saat ini gen Z termasuk dalam 2 tahap, yakni remaja (18-20 tahun) dan dewasa muda (21-28 tahun) (Papalia & Martorell, 2021).
Lahir  di  era  munculnya  teknologi  membuat  Gen  Z  cenderung  menyukai  penggunaan teknologi dalam bekerja, berjiwa wirausaha, memiliki kesadaran global, dan sangat percaya diri (Dolot, 2018; Dwidienawati & Gandasari, 2018). Gen Z juga memiliki beberapa karakteristik lain, yakni  menghargai  identitas  individu  tanpa  memberikan  label  tertentu,  suka  berinteraksi  dan
terbuka akan pemikiran individu lain, realistis dalam mengambil keputusan, dan menyukai inovasi (Dwidienawati & Gandasari, 2018; Francis & Hoefel, 2018; Sakitri, 2021).
Gen Z memiliki beberapa preferensi dalam memilih pekerjaan. Dwidienawati & Gandasari (2018) menyebutkan bahwa Gen Z mempertimbangkan stabilitas pendapatan dan tingkat work-life balance .  Hasil  penelitian Kronos  Incorporated (2019)  juga  menunjukkan  bahwa  Gen  Z mengharapkan  fleksibilitas  dalam  pekerjaan  dan work-life  balanced .  Fleksibilitas  dan keseimbangan diperlukan agar Gen Z dapat menunjukkan kinerja yang maksimal, termasuk dalam berinovasi (Kronos Incorporated, 2019). Barhate dan Dirani (2022) menyebutkan bahwa Gen Z akan mempertimbangkan: (1) Kesesuaian pekerjaan dengan persepsi diri dan sifat, (2) Lingkungan kerja  yang  memanfaatkan  teknologi  secara  maksimal,  keluarga,  dan  organisasi,  (3)  Tingkat ketertarikan Gen Z terhadap budaya perusahaan, dan (4) Perkembangan karir ( growth mindset ). Selain menjadi preferensi dalam memilih pekerjaan, aspek growth mindset juga berkaitan dengan pemilihan  pengaturan  kerja  fleksibel  dan  perilaku  kerja  inovatif.  Smit  dan  Lawson  (2023) menyebutkan  bahwa  individu  yang  memiliki growth  mindset ,  yakni  pemikiran  bahwa  individu dapat  berkembang  dalam  menghadapi  tuntutan  pekerjaan  sekaligus  keluarga,  akan  memiliki ketertarikan yang lebih besar terhadap pengaturan kerja fleksibel. Growth mindset juga ditemukan berkorelasi positif dengan perilaku kerja inovatif karyawan karena individu akan terus berusaha memunculkan ide baru selama menghadapi tuntutan pekerjaan (Liu & Tong, 2022).
Hubungan antara pengaturan kerja fleksibel dengan perilaku kerja inovatif karyawan Gen Z sesuai  dengan  teori  COR  yang  membahas  sikap  individu  terhadap  sumber  daya  yang  mereka hargai.  Teori  COR  menjelaskan  bahwa  individu  cenderung  berusaha  mendapatkan, mempertahankan, memelihara, dan melindungi sumber daya yang mereka hargai serta berfokus pada  ancaman  kehilangan  sumber  daya  (Hobfoll  dkk.,  2018).  Sumber  daya  sendiri  memiliki definisi  yang  luas,  yakni  objek  (contoh:  mobil),  karakteristik  personal  (contoh:  keahlian, optimisme),  kondisi  (contoh:  status  perkawinan,  kepemilikan),  maupun  energi  (contoh:  waktu, uang, dan pengetahuan) yang dapat saling berkaitan dan memengaruhi antara satu sumber daya dengan sumber daya lain (Hobfoll & Schumm, 2002). Pengaturan kerja fleksibel dapat dikatakan sebagai sumber daya karena memungkinkan individu untuk mengatur waktu kerja secara fleksibel dan  perilaku  kerja  inovatif  juga  dapat  dikatakan  sebagai  sumber  daya  karena  melibatkan pengetahuan dan keahlian untuk membuat hingga mengimplementasikan ide baru. Sebagai sumber daya,  pengaturan  kerja  fleksibel  perlu  untuk  didapatkan,  dipertahankan,  dan  dipelihara  oleh individu karena dapat memengaruhi sumber daya lain, yakni perilaku kerja inovatif. Adapun Gen Z  merupakan  generasi  yang  menyukai  kedua  sumber  daya  tersebut  sehingga  akan mempertahankan keduanya dalam bekerja.
Berdasarkan penjelasan di atas, Peneliti tertarik untuk melihat hubungan antara pengaturan kerja fleksibel dengan perilaku kerja inovatif karyawan Gen Z yang bekerja secara fleksibel (WFA dan hybrid ). Penelitian ini akan melihat hubungan langsung dari pengaturan kerja fleksibel dan perilaku kerja inovatif sehingga berbeda dengan penelitian sebelumnya yang menjadikan perilaku kerja inovatif sebagai variabel mediator (Primandaru & Prawitasari, 2022; Rahman dkk, 2020). Penelitian sebelumnya lebih menjelaskan mengenai pengaruh pengaturan kerja fleksibel terhadap variabel lain yang dimediasi oleh perilaku kerja inovatif, meskipun juga menjelaskan hubungan langsung  dengan  perilaku  kerja  inovatif.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  masukan  dan  sumbangan  ilmu  pengetahuan  yang  lebih  fokus  mengenai  hubungan antara  pengaturan  kerja  fleksibel  dan  perilaku  kerja  inovatif.  Peneliti  juga  akan  melihat perbandingan antara perilaku kerja inovatif antara karyawan Gen Z yang menerapkan pengaturan
kerja fleksibel dengan yang menerapkan pengaturan kerja dari kantor. Diharapkan penelitian ini dapat  menambah  wawasan  organisasi  akan  penerapan  pengaturan  kerja  yang  lebih  baik  dalam meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan Gen Z.
Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti memiliki hipotesis bahwa: H 1 :  Pengaturan  kerja  fleksibel  memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  perilaku  kerja  inovatif karyawan Gen Z yang bekerja secara fleksibel.
H 2 :  Terdapat  perbedaan  perilaku  kerja  inovatif  antara  karyawan  Gen  Z  yang  bekerja  secara fleksibel dengan karyawan Gen Z yang bekerja dari kantor.

## 2. METODE

## 2.1. Partisipan Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  non-eksperimental,  lebih  tepatnya  korelasional,  dan termasuk cross-sectional  studies .  Teknik  yang  digunakan  untuk  mengontrol  usia  dan  domisili adalah holding a variable constant , yakni teknik untuk menjaga agar extraneous variable (variabel selain variabel utama) tidak memengaruhi hasil penelitian (Gravetter & Forzano, 2016). Partisipan penelitian ini merupakan Gen Z berusia 18-28 tahun, sedang bekerja secara WFA / WFO / hybrid , berkewarganegaraan  dan  berdomisili  di  Indonesia.  Peneliti  membatasi  domisili  di  Indonesia karena Gen Z merupakan populasi terbesar di Indonesia, yakni sebesar 27,94% dari 270,20 juta penduduk (Badan Pusat Statistik, 2021). Pemilihan usia minimum partisipan didasari oleh Undang -  Undang  Nomor  13  Tahun  2003  pasal  68  yang menyatakan  bahwa  anak  (berusia  di  bawah  18 tahun)  tidak  boleh  dipekerjakan  oleh  pengusaha  (International  Labour  Organization,  n.d.). Pemilihan  usia  maksimum  partisipan  didasari  oleh  teori  Feiertag  dan  Berge  (2008)  yang menyebutkan bahwa Gen Z merupakan individu yang lahir pada tahun 1995 hingga 2012. Peneliti menggunakan power analysis melalui aplikasi GPower dari Faul dkk. (2009) untuk menentukan jumlah  minimal  partisipan  penelitian  ini.  Berdasarkan  perhitungan GPower ,  didapati  bahwa jumlah minimal partisipan untuk analisis regresi linear sederhana dalam penelitian ini adalah 68 orang karyawan Gen Z yang sedang bekerja secara fleksibel. Dengan demikian, jumlah minimal partisipan  yang  seimbang  untuk  analisis independent  sample  t-test adalah  136  orang,  yakni  68 orang di setiap kelompok. Metode rekrutmen partisipan untuk pengambilan sampel dari populasi menggunakan teknik convenience atau accidental sampling. Peneliti berhasil mengumpulkan 285 partisipan  setelah  melakukan  11  hari  proses  penyebaran  data  secara  daring.  Setelah  melewati proses cleaning data , ditemukan jumlah data yang dapat diolah lebih lanjut adalah sebanyak 217 partisipan.

## 2.2. Instrumen Penelitian
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Perilaku Inovatif dan FWOQ. Kedua alat ukur menggunakan skala tipe likert 1 (Tidak pernah melakukan dan Sangat tidak setuju) sampai 6 (Selalu melakukan dan Sangat setuju). Skala 1 - 6 dipilih untuk menghindari response set ,  yakni  kecenderungan  partisipan  untuk  menjawab  pilihan  yang  sama  (Gravetter  &  Forzano, 2016;  Kaplan &  Saccuzo, 2018).  Kedua alat  ukur telah memenuhi  kriteria  koefisien reliabilitas minimum yang dapat diterima, yakni 0.70 - 0.80 (Kaplan & Saccuzo, 2018). Seluruh item dalam kedua alat ukur yang digunakan juga memenuhi kriteria validitas internal yang baik berdasarkan Nunnally dan Bernstein (1994), yakni nilai CRIT di atas 0.2.
Skala  Perilaku  Inovatif  adalah  alat  ukur  milik  Janssen  (2000)  yang  telah  diadaptasi  oleh Etikariena dan Muluk (2014). Skala Perilaku Inovatif terdiri dari 9 item, bersifat unidimensional,
dan memiliki koefisien reliabilitas yang baik setelah diuji coba, yakni sebesar 0.87. Analisis CrIT juga menunjukkan bahwa setiap item memiliki validitas internal yang baik dengan kisaran nilai CrIT sebesar 0.49 hingga 0.75.
Alat ukur yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur pengaturan kerja partisipan yang mengalami bekerja secara WFA adalah Flexible Work Options Questionnaire (FWOQ). Alat ukur ini dikembangkan oleh Albion (2004) dan kemudian diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Ham dan Etikariena (2022). FWOQ terdiri dari 13 item yang berisi 6 item favorable dan 7 item unfavorable . Item favorable terdapat pada item 1, 5, 6, 7, 8, dan 13, sedangkan item unfavorable terdapat pada item 2, 3, 4, 9, 10, 11, dan 12. Pada item unfavorable , pemberian skor akan dilakukan dengan cara reverse scoring.  Hasil uji reliabilitas terhadap FWOQ menunjukkan nilai  koefisien reliabilitas sebesar 0.86 yang artinya baik. Hasil CrIT menunjukkan bahwa setiap item memiliki validitas internal yang baik dengan kisaran nilai sebesar 0.38 hingga 0.75.

## 2.3.Prosedur Penelitian
Rekrutmen  partisipan  dilakukan  dengan  cara  menyebarkan  undangan  untuk  mengisi kuesioner  secara  daring  melalui  media  sosial,  seperti  Instagram,  LINE,  WhatsApp,  Telegram, Twitter, atau Tiktok.  Undangan berisi topik penelitian, yakni perilaku kerja karyawan Gen Z di Indonesia, dan kriteria partisipan sehingga partisipan akan mengisi kuesioner karena sesuai dengan kriteria. Undangan yang juga memuat tautan Google Form tersebut disebar dalam bentuk pesan siaran, poster, dan video.
Pada penelitian ini, peneliti melakukan satu  usaha untuk  menghilangkan common method bias ,  yakni  salah  satu  sumber  kesalahan  pengukuran  yang  dapat  mengancam  validitas  data (Podsakoff  dkk.,  2003).  Peneliti  memunculkan  2 item  distractor ,  seperti:  “Untuk  memastikan kualitas data penelitian ini, mohon pilih jawaban "Selalu" (pilihan nomor 6)”. Item tersebut dapat mengatasi ambiguitas item, yakni item yang memungkinkan partisipan untuk melakukan response set karena  mengharuskan  partisipan  untuk  membaca  item  dengan  sungguh-sungguh  (Podsakoff dkk., 2003). Partisipan yang salah menjawab item distractor dieliminasi karena artinya partisipan tersebut menjawab item secara asal dan tidak sungguh-sungguh.

## 2.4.Teknik Analisa Data
Teknik pengolahan data yang digunakan pada penelitian ini: (1) Analisis deskriptif terhadap data  demografis  dan  variabel  penelitian;  (2)  Uji  normalitas  berupa  Kolmogorov-Smirnov  test untuk  melihat  persebaran  data;  (3)  ANOVA  untuk  melihat  perbedaan  perilaku  kerja  inovatif berdasarkan  data  demografis;  (4)  Analisis pearson  correlation untuk  melihat  derajat  dan  arah hubungan  linear  antara  kedua  variabel;  (5)  Analisis  regresi  linear  sederhana  untuk  melihat pengaruh dan kontribusi pengaturan kerja fleksibel terhadap perilaku kerja inovatif pada kelompok karyawan Gen Z yang bekerja secara fleksibel; dan (6) Independent sample t-test untuk melihat perbandingan antara perilaku kerja inovatif Gen Z yang bekerja secara fleksibel dan yang bekerja dari kantor. Metode bootstrap juga digunakan pada data yang tidak terdistribusi secara normal, karena bootstrap menghasilkan p-value yang  lebih  kecil  dan  meminimalkan  pengambilan kesimpulan  yang  salah  dibandingkan  metode  transformasi  data  (Prasetyo,  2012).  Metode bootstrap merupakan  proses resampling data  sebanyak  ratusan  hingga  ribuan  kali  untuk memperkirakan confidence  interval dan standard  error (Field,  2018),  dengan  hasil bootstrap sudah cukup konsisten di rentang 500-2000 kali resampling (Prasetyo, 2012).

## 3. HASIL
Peneliti  berhasil  mengumpulkan  285  partisipan  setelah  melakukan  11  hari  proses penyebaran  data  secara  daring.  Setelah  melewati  proses cleaning  data ,  ditemukan  jumlah  data yang dapat diolah lebih lanjut adalah sebanyak 217 partisipan. Hasil analisis deskriptif terhadap karakteristik partisipan digambarkan pada tabel 1.

## Tabel 1.

## Tabel Data Demografis Partisipan (N=217)
Karakteristik n % Jenis Kelamin Laki-laki 56 25.8 Perempuan 161 74.2 Usia 18-20 tahun (Remaja) 14 6.5 21-28 tahun (Dewasa Muda) 203 93.5 Tingkat Pendidikan SMA/SMK 80 36.9 Diploma 18 8.3 S1 116 53.5 S2 3 1.4 Status Kepegawaian Freelance 3 1.4 Karyawan Tetap 78 35.9 Kontrak 82 37.8 Magang 29 13.4 Outsources 23 10.6 Part-time 1 0.5 Tidak ada status 1 0.5 Masa Kerja Di bawah 1 tahun 102 47 1-3 tahun 89 41 4-6 tahun 25 11.5 7-10 tahun 1 0.5 Sistem Kerja WFO 124 57.1 Hybrid 60 27.7 WFA 33 15.2
Kemudian, hasil uji normalitas terhadap data karyawan Gen Z yang menjalani pengaturan kerja fleksibel (WFA dan hybrid ) dan  karyawan Gen Z yang menjalani WFO menunjukkan bahwa
seluruh data tidak terdistribusi secara normal. Data perilaku kerja inovatif milik karyawan yang bekerja secara fleksibel tidak terdistribusi secara normal, D (93) = 0.12, p = 0.00. Data pengaturan kerja fleksibel dari kelompok yang sama juga tidak terdistribusi secara normal, D (93) = 0.10, p = 0.03.  Tidak  jauh  berbeda,  data  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  WFO  juga  tidak  terdistribusi secara normal, D (124) = 0.10, p = 0.01. Maka dari itu, peneliti menggunakan metode bootstrap (N = 1000) pada analisis selanjutnya.
Peneliti melakukan analisis independent sample t-test dengan metode bootstrap (N = 1000) untuk melihat perbedaan mean perilaku kerja inovatif antara kelompok jenis kelamin (laki-laki dan perempuan) dan usia (remaja dan dewasa muda). Peneliti juga melakukan analisis ANOVA dengan metode bootstrap (N = 1000) untuk melihat perbedaan perilaku kerja inovatif berdasarkan tingkat pendidikan dan masa kerja.
Hasil  analisis  tidak  menunjukkan  perbedaan  perilaku  kerja  inovatif  yang  signifikan berdasarkan jenis kelamin ( t (215) = -1.80, p = 0.07), tingkat pendidikan ( F(215,3) = 1.39, p = 0.25), ataupun masa kerja ( F(215,3) = 1.43, p = 0.23). Akan tetapi, hasil analisis menunjukkan perbedaan perilaku kerja inovatif antara karyawan remaja ( M = 41.36, SD = 7.15) dan karyawan dewasa muda ( M = 35.50, SD = 9.19), signifikan secara statistik, t (215) = 2.34, p = 0.02. Effect size untuk analisis ini sebesar d = 0.71 dan tergolong medium effect karena d > 0.5 (Gravetter & Wallnau, 2017).
Tabel 2.

## Gambaran Umum Variabel Penelitian
Variabel n Min Max Mean SD Perilaku Kerja Inovatif (Karyawan WFA dan hybrid) 93 20 54 38.58 7.84 Pengaturan Kerja Fleksibel (Karyawan WFA dan hybrid) 93 23 74 59.76 8.14 Perilaku Kerja Inovatif (Karyawan WFO) 124 9 53 33.85 9.60

## 4. DISKUSI
Seluruh hipotesis penelitian ini didukung oleh hasil analisis data yang telah dilakukan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaturan kerja fleksibel memiliki hubungan yang positif dan signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  Gen  Z.  Hasil  tersebut  turut  mendukung penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rahman  dkk.  (2020)  dan  Primandaru  dan  Prawitasari (2022)  meskipun  terdapat  perbedaan  kriteria  partisipan,  yakni  usia  Gen  Z  dan  status  darurat Pandemi yang sudah dihapuskan. Kedua penelitian tersebut menunjukkan bahwa pengaturan kerja fleksibel memiliki pengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Pengaturan kerja yang fleksibel dipercaya dapat memberikan kebebasan bagi karyawan untuk memilih tempat dan waktu ternyaman dalam bekerja sehingga karyawan akan termotivasi untuk mengatasi pekerjaan dengan ide-ide yang inovatif (Primandaru & Prawitasari, 2022; Rahman dkk., 2020). Hal ini sesuai dengan teori COR yang menyatakan bahwa satu  sumber daya (pengaturan kerja fleksibel) akan
memengaruhi  sumber  daya  lain  (perilaku  kerja  inovatif)  dan  sumber  daya  tersebut  akan dipertahankan oleh individu (Hobfoll & Schumm, 2002).
Selain mendukung penelitian terdahulu,  penelitian ini juga tidak sesuai  dengan salah satu penelitian  terdahulu,  yakni  penelitian  Ham  dan  Etikariena  (2022)  yang  menyatakan  bahwa pengaturan  kerja  fleksibel  tidak  memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap  perilaku  kerja inovatif karyawan. Perbedaan hasil penelitian ini dengan penelitian Ham  dan Etikariena (2022) dapat  dijelaskan  karena  perbedaan  populasi  dan  kriteria  partisipan.  Kriteria  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  partisipan  penelitian  sedang  bekerja  secara  fleksibel  karena  kebijakan perusahaan,  sedangkan  kriteria  penelitian  Ham  dan  Etikariena  (2022)  menunjukkan  bahwa pengaturan kerja fleksibel terjadi karena tuntutan kondisi Pandemi Covid-19.
Ketika  awal  Pandemi  Covid-19,  Pemerintah  Republik  Indonesia  mengeluarkan  Peraturan Pemerintah Nomor 21 tahun 2020 dan mengimbau seluruh perusahaan untuk menerapkan sistem bekerja dari rumah (Liputan 6, 2020). Kebijakan yang baru dan tidak terduga ini tentunya membuat karyawan maupun organisasi mengalami tantangan. Karyawan akan mengalami kerugian dari segi ekonomi, teknologi, dan sosial karena harus memikirkan kelengkapan teknologi pendukung dan memikirkan  pembagian  waktu  kerja  dan  kehidupan  pribadi  (Setiawan  &  Fitrianto,  2021). Organisasi  pun  harus  mempertimbangkan  sarana  dan  prasarana  yang  diperlukan  karyawan  dan terus  melakukan  evaluasi  agar  proses  kerja  dapat  berjalan  secara  efektif  (Setiawan  &  Fitrianto, 2021).  Hasil  penelitian  Saragih  dkk.  (2021)  terhadap  337  karyawan  telah  menunjukkan  bahwa 73.3% organisasi yang menjadi tempat kerja mereka belum siap untuk menerapkan WFH ketika Pandemi Covid-19 terjadi.
Saat ini, Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) telah menetapkan berakhirnya status Covid- 19 sebagai darurat kesehatan global (CNBC Indonesia, 2023). Perusahaan sudah diperbolehkan untuk kembali menerapkan sistem bekerja dari kantor. Meski begitu, masih terdapat perusahaan yang menerapkan sistem kerja hybrid dan WFA. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perusahaan yang siap untuk melakukan pengaturan kerja fleksibel dan merasakan keuntungan dari penerapan pengaturan  kerja  fleksibel  di  masa  Pandemi  Covid-19.  Hanya  saja,  apabila  dilihat  dari  hasil deskriptif penelitian ini, perusahaan yang menerapkan pengaturan kerja fleksibel memang lebih sedikit daripada yang menerapkan sistem bekerja dari kantor.
Perbedaan  dengan  penelitian  Ham  dan  Etikariena  (2022)  juga  terdapat  pada  populasi penelitian  ini.  Gen  Z  yang  lahir  di  era  kemajuan  teknologi  telah  dikenal  sebagai  generasi  yang menyukai  penggunaan  teknologi  dalam  bekerja,  seperti  yang  dilakukan  ketika  bekerja  secara fleksibel (Barhate & Dirani, 2022; Dolot, 2018; Dwidienawati & Gandasari, 2018). Gen Z juga ditemukan  menyukai  budaya  perusahaan  yang  menarik,  seperti  menerapkan  pengaturan  kerja fleksibel (Barhate & Dirani, 2022; Kronos Incorporated, 2019). Karakteristik lainnya yang dimiliki oleh  Gen  Z  adalah  keinginan  untuk  berkembang  dalam  menghadapi  tuntutan  kerja  ( growth mindset ) yang terbukti mendorong pemilihan opsi pengaturan kerja fleksibel (Barhate & Dirani, 2022; Smit & Lawson, 2023). Selain karakteristik terkait pengaturan kerja fleksibel, Gen Z juga memiliki karakteristik suka berinovasi (Sakitri, 2021). Hal ini berbeda dengan penelitian Ham dan Etikariena (2022) karena melibatkan seluruh usia karyawan yang tentunya memiliki karakteristik dan preferensi yang beragam dalam bekerja. Seluruh karakteristik Gen Z tersebut dapat menjadi faktor  yang  menyebabkan  hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian  terdahulu  yang  tidak signifikan.
Selanjutnya, hasil penelitian ini juga menunjukkan perbedaan perilaku kerja inovatif antara karyawan  Gen  Z  yang  menjalankan  pengaturan  kerja  fleksibel  dengan  karyawan  Gen  Z  yang
bekerja dari kantor. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan Gen Z yang bekerja secara fleksibel memiliki perilaku kerja inovatif yang lebih tinggi dari karyawan Gen Z yang bekerja dari kantor. Hasil tersebut dapat berkaitan juga dengan karakteristik Gen Z yang menyukai teknologi dalam  bekerja  dan  menyukai  pengaturan  kerja  fleksibel  yang  banyak  menggunakan  teknologi (Barhate & Dirani, 2022; Dolot, 2018; Dwidienawati & Gandasari, 2018; Kronos Incorporated, 2019). Selain itu, pengaturan kerja fleksibel diketahui dapat memungkinkan individu untuk bekerja di  kondisi  ternyaman  untuk  bebas  berinovasi  (Primandaru  &  Prawitasari,  2022;  Rahman  dkk., 2020).  Dengan  demikian,  Gen  Z  yang  memang  menyukai  inovasi  akan  lebih  berinovasi  ketika menjalankan pengaturan kerja fleksibel dibandingkan ketika tidak menjalankan.
Penelitian  ini  juga  menganalisis  perbedaan  perilaku  kerja  inovatif  berdasarkan  data demografis  partisipan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Etikariena  (2018)  yang menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan perilaku kerja inovatif yang signifikan berdasarkan jenis  kelamin  dan  terdapat  perbedaan  perilaku  kerja  inovatif  yang  signifikan  berdasarkan  usia. Meski begitu, Etikariena (2018) menyebutkan bahwa usia 25-44 tahun merupakan usia yang paling memunculkan perilaku kerja inovatif. Hasil tersebut kurang sesuai dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif karyawan remaja (usia 18-20 tahun) lebih tinggi dari dewasa muda (usia 21-28 tahun). Perbedaan mungkin saja terjadi karena usia dalam penelitian ini dikelompokkan secara berbeda dengan penelitian Etikariena (2018) yang jauh lebih luas. Faktor lain  yang  dapat  menjadi  penyebab  perbedaan  hasil  dengan  penelitian  Etikariena  (2018)  adalah jumlah partisipan penelitian ini yang sangat tidak seimbang, yakni usia remaja hanya sebanyak 14 orang dan dewasa muda sebanyak 203 orang.
Perbedaan  lainnya  dengan  hasil  penelitian  Etikariena  (2018),  penelitian  ini  menunjukkan tidak adanya perbedaan perilaku kerja inovatif yang signifikan berdasarkan tingkat pendidikan dan masa kerja. Perbedaan dapat terjadi karena partisipan penelitian ini dikhususkan pada karyawan Gen Z yang tingkat  pendidikan dan masa kerjanya kurang bervariasi  jika dibandingkan dengan partisipan  penelitian  Etikariena  (2018).  Faktor  selanjutnya  yang  dapat  menjadi  penyebab perbedaan  hasil  dengan  penelitian  Etikariena  (2018)  adalah  penelitian  ini  tidak  membatasi partisipan dari segi status kepegawaian sehingga mendapatkan lebih banyak partisipan berstatus selain  karyawan  tetap,  sedangkan  penelitian  Etikariena  (2018)  mengambil  data  partisipan  yang berstatus  karyawan  tetap  saja.  Meski  begitu,  hasil  penelitian  Putri  dkk.  (2022)  terhadap  117 karyawan kontrak di suatu perusahaan telah menunjukkan bahwa karyawan kontrak juga memiliki perilaku kerja inovatif yang sedang dan tinggi. Maka dari itu, perbedaan perilaku kerja inovatif berdasarkan status kepegawaian masih menarik untuk diteliti lebih lanjut.
Peneliti menyadari bahwa terdapat limitasi dalam penelitian ini, yakni persebaran data yang tidak normal. Data yang tidak normal menyebabkan peneliti melakukan perlakuan lebih berupa bootstrap untuk  dapat  melakukan  analisis  tanpa  perlu  membuang  sampel  ataupun  memenuhi asumsi kenormalan. Limitasi lainnya adalah tidak seimbangnya proporsi partisipan. Hal ini dapat terlihat  dari  proporsi  kelompok  usia  yang  tidak  seimbang  dan  mungkin  menjadi  penyebab ketidaksesuaian hasil penelitian dengan penelitian terdahulu.
Berdasarkan hasil dan keterbatasan penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa saran untuk dipertimbangkan bagi penelitian selanjutnya. Terkait limitasi persebaran data yang tidak normal, penelitian  selanjutnya  dapat  mencari  lebih  banyak  sampel  dan  berusaha  untuk  mendapatkan proporsi  sampel  yang  seimbang.  Penelitian  selanjutnya  juga  dapat  mempertimbangkan  kontrol terkait bidang pekerjaan karyawan GenZ.
Peneliti juga menyarankan kepada perusahaan yang berorientasi pada perilaku kerja inovatif untuk mengakomodasi karakteristik Gen Z yang menyukai pengaturan kerja fleksibel. Perusahaan dapat  menerapkan  lebih  banyak  pengaturan  kerja  fleksibel,  seperti  lebih  banyak  hari  WFA. Perusahaan  juga  dapat  menyediakan  program  yang  melibatkan  fleksibilitas  karyawan  dalam melakukan  pekerjaannya,  seperti  inovasi  terbuka  atau  inkubator  ide.  Saran  selanjutnya  untuk karyawan  Gen  Z  yang  sedang  berada  dalam  situasi  kerja  yang  tidak  fleksibel.  Gen  Z  dapat berinisiatif untuk berinovasi secara optimal dengan melakukan job crafting, seperti membuat ritme kerja pribadi yang fleksibel namun tetap sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya,  D.  N.  R.,  &  Ardana,  K.  (2016).  Pengaruh  iklim  organisasi,  kepemimpinan transformasional, self efficacy terhadap perilaku kerja inovatif. E-Jurnal Manajemen , 5 (3), 1801-1830. Diakses dari https://ojs.unud.ac.id/index.php/manajemen/article/view/17445 Akram, T., Lei, S., Haider, M. J., & Hussain, S. T. (2020). The impact of organizational justice on employee  innovative  work  behavior:  Mediating  role  of  knowledge  sharing. Journal  of Innovation & Knowledge , 5 (2), 117-129. https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.10.001 Albion, M. J. (2004). A measure of attitudes towards flexible work options. Australian Journal of Management , 29 (2), 275-294. https://doi.org/10.1177/031289620402900207 Ardy, L. P. (2018). Pengaruh job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif melalui mediasi work engagement. FENOMENA , 27 (2), 30-49. https://doi.org/10.30996/fn.v27i2.1980
Ariyani, N., & Hidayati, S. (2018). Influence of transformational leadership and work engagement on innovative behavior. Etikonomi , 17 (2), 275-284.
https://dx.doi.org/10.15408/etk.v17i2.7427
Aziz-Ur-Rehman,  M.,  &  Siddiqui,  D.  A.  (2019).  Relationship  between  flexible  working arrangements  and  job  satisfaction  mediated  by  work-life  balance:  Evidence  from  public sector universities
employees
of Pakistan. SSRN , 1-38.
https://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3510918
Badan Pusat Statistik. (2021, Januari 21). Hasil sensus penduduk 2020 . Diakses Mei 18, 2023, dari https://www.bps.go.id/pressrelease/2021/01/21/1854/hasil-sensus-penduduk2020.html Barhate, B., & Dirani, K. M. (2022). Career aspirations of generation Z: A systematic literature review. European  Journal  of  Training  and  Development , 46 (1/2),  139-157. http://dx.doi.org/10.1108/EJTD-07-2020-0124
Change.org.  (2023). Kembalikan  WFH  sebab  jalanan  lebih  macet,  polusi,  dan  bikin  tidak produktif . https://www.change.org/p/kembalikanwfh-sebab-jalanan-lebih-macet-polusi- dan-bikin-tidak-produktif
Christina,  S.  (2023, Januari  25). 11  perusahaan  yang  menerapkan  sistem  full  WFH  dan  hybrid working .  Mommies  Daily. https://mommiesdaily.com/2023/01/25/11-perusahaan-yang- menerapkan-sistem-wfh-dan-hybrid-working
CNBC  Indonesia.  (2023,  Mei  06). Bye  pandemi!  Ini  alasan  WHO  hapus  status  darurat  global covid . https://www.cnbcindonesia.com/news/20230506100520-4-434960/bye-pandemi-ini- alasan-who-hapus-status-darurat-global-covid
CNN Indonesia. (2023, Januari 04). 12 ribu orang teken petisi kembalikan WFH imbas kemacetan dan  polusi . https://www.cnnindonesia.com/nasional/20230104100141-20-895890/12-ribu- orang-teken-petisi-kembalikan-wfh-imbas-kemacetan-dan-polusi
De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2010).  Measuring  innovative  work  behaviour. Creativity  and innovation management , 19 (1), 23-36. https://doi.org/10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x Dewi,  I.  R.  (2022,  Mei  13). Enggan  balik  ke  kantor?  Ini  daftar  startup  yang  WFA  permanen . CNBC Indonesia. https://www.cnbcindonesia.com/tech/20220513130004-37- 338812/enggan-balik-ke-kantor-ini-daftar-startup-yang-wfa-permanen
Dobbins,  T.  (2021).  Flexible  working:  Remote  and  hybrid  work. Commons  Library  Research Briefing (No.  CBP‐9391). https://commonslibrary.parliament.uk/research-briefings/cbp- 9391/
Dolot,  A.  (2018).  The  characteristics  of  Generation  Z. E-mentor , 74 (2),  44-50. http://dx.doi.org/10.15219/em74.1351
Dwidienawati, D., & Gandasari, D. (2018). Understanding Indonesia’s generation Z. International Journal of Engineering & Technology , 7 (3), 245-253. https://doi.org/10.14419/ijet.v7i3.25.17556
Etikariena,  A.  (2018).  Perbedaan  perilaku  kerja  inovatif  berdasarkan  karakteristik  individu karyawan. Jurnal Psikologi , 17 (2), 107-118. http://dx.doi.org/10.14710/jp.17.2.107-118
Etikariena,  A.,  &  Kalimashada,  S.  B.  I.  (2021).  The  influence  of  organizational  climate  on innovative work behaviour.
Jurnal Psikologi , 20 (1), 22-34. https://doi.org/10.14710/jp.20.1.22-34
Etikariena,  A.,  &  Muluk,  H.  (2014).  Hubungan  antara  memori  organisasi  dan  perilaku  inovatif karyawan. Makara Hubs-Asia , 18 (2), 77-88. https://doi.org/10.7454/mssh.v18i2.3463 Faul,  F.,  Erdfelder,  E.,  Buchner,  A.,  &  Lang,  A.-G.  (2009).  Statistical  power  analyses  using G*Power  3.1:  Tests  for correlation  and  regression  analyses. Behavior  Research  Methods , 41 , 1149-1160. https://doi.org/10.3758/BRM.41.4.1149
Feiertag, J., & Berge, Z. L. (2008). Training Generation N: How educators should approach the
Net Generation. Education Training , 50 (6), 457-464.
https://doi.org/10.1108/00400910810901782 Field, A. (2018). Discovering statistics using IBM SPSS statistics (5 th ed.). SAGE Publications. Francis,  T., &  Hoefel,  F. (2018). ‘True gen’: Generation Z and its implications for companies . McKinsey & Company. http://www.drthomaswu.com/uicmpaccsmac/Gen%20Z.pdf Gravetter, J. F., & Forzano, L. B. (2016). Research methods for the behavioral sciences (5 th ed.).
Cengage Learning.
Gravetter, F. J., & Wallnau, L. B. (2017). Statistics for the behavioral science (10 th ed.). Cengage Learning.
Hadi, S., Putra, A. R., & Mardikaningsih, R. (2020). Pengaruh perilaku inovatif dan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Baruna Horizon , 3 (1), 186-197. https://doi.org/10.52310/jbhorizon.v3i1.38
Ham,  P.  M.,  &  Etikariena,  A.  (2022).  Karyawan  inovatif  menghadapi  COVID-19:  Bagaimana peran  pengaturan  kerja  fleksibel,  beban  kerja,  dan  keterikatan  kerja? Jurnal  Psikologi Ulayat , 9 (1), 4-22. https://doi.org/10.24854/jpu204
Hobfoll, S. E., Halbesleben, J., Neveu, J., & Westman, M. (2018). Conservation of resources in the organizational context: The reality of resources and their consequences. Annual review of organizational psychology and organizational behavior , 5 , 103-128. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104640
Hobfoll, S. E., & Schumm, J. A. (2002). Conservation of resources theory: Application to public health promotion. In Emerging theories in health promotion practice and research (pp. 285- 312). John Wiley & Sons.
Hrnjic,  A.,  Amila,  P.,  Djidelija,  I.,  &  Jahic,  H.  (2018).  Innovative  behavior  and  employee  job satisfaction  in  telecommunications  sector. Economic  Review:  Journal  of  Economics  and Business , 16 (1), 19-30.
International Labour Organization. (n.d.). Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan .
https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/64764/71554/F1102622842/IDN6476 4.pdf
Irawati, A., & Nurfadilah, N. (2021). Pengaruh kreativitas dan perilaku inovatif terhadap kinerja pengrajin galeri belva batik tulis Madura. Eco-Entrepreneur , 7 (1), 1-18. https://doi.org/10.21107/ee.v7i1.11539
Janssen,  O.  (2000).  Job  demands,  perceptions  of  effort‐reward  fairness  and  innovative  work behaviour. Journal  of  Occupational  and  organizational  psychology , 73 (3),  287-302. https://doi.org/10.1348/096317900167038
Kaplan,  R.  M.,  &  Saccuzzo,  D.  P.  (2018). Psychological  testing:  Principles,  applications,  and issues (9 th ed.). Wadsworth Cengage Learning. Kronos  Incorporated.  (2019). Full  report:  Generation  Z  in  the  workplace .  Workforce  Institute. https://workforceinstitute.org/wp-content/uploads/2019/11/Full-Report-Generation-Z-in- the-Workplace.pdf
Li, X., & Zheng, Y. (2014). The influential factors of employees’ innovative behavior and the management  advices. Journal  of  Service  Science  and  Management , 7 (06),  446. http://dx.doi.org/10.4236/jssm.2014.76042
Liputan  6.  (2020,  April  18). Taat  PSBB,  3.711  perusahaan  di  Jakarta  berlakukan  Work  From Home  saat  wabah  corona . https://www.liputan6.com/news/read/4231227/taat-psbb-3711- perusahaan-di-jakarta-berlakukan-work-from-home-saat-wabah-corona
Liu,  Q.,  &  Tong,  Y.  (2022).  Employee  growth  mindset  and  innovative  behavior:  The  roles  of employee  strengths  use  and  strengths-based  leadership. Frontiers  in  Psychology ,  3193. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.814154
Marisdianti, E., & Etikariena, A. (2019). Pengaruh kepribadian tangguh terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan PT X. Jurnal Psikogenesis, 7 (2), 158-172. https://doi.org/10.24854/jps.v7i2.1127
Nunnally, B., & Bernstein, I. R. (1994). Psychometric theory . McGraw-Hill. Papalia, D. E, & Martorell, G. (2021). Experience human development (14 th ed.). McGraw-Hill Education.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  21  Tahun  2020  tentang  Pembatasan  Sosial Berskala  Besar  dalam  Rangka  Percepatan  Penanganan  Corona  Virus  Disease  2019 (COVID-19) . (2020, Maret 31). JDIH Kementerian Sekretariat Negara. Diakses Maret 31, 2023, dari https://jdih.setneg.go.id/Produk
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies. Journal of applied psychology , 88 (5), 879. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.5.879
Prasetyo, G. (2012). Perbandingan metode transformasi rank dan metode bootstrap sebagai uji beda pada data yang tidak memenuhi asumsi kenormalan [Doctoral dissertation, Universitas Brawijaya]. Repository BKG (Brawijaya Knowledge Garden).
Primandaru, N., & Prawitasari, M. D. (2022). Dampak flexible work arrangements pada kinerja karyawan:  Peran  mediasi  perilaku  kerja  inovatif  pada  masa  pandemi  COVID-19.
Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen , 10 (1), 1-13.
https://doi.org/10.35145/procuratio.v10i1.1687
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Prameswari,  M.,  Ramdan,  M.,  &  Setiawan,  S.  (2020).  Dampak kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  perilaku  kerja  inovatif  terhadap  kinerja  pegawai puskesmas.
Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat , 9 (01), 19-27. https://doi.org/10.33221/jikm.v9i01.473
Putri, R. M. A., Priyatama, A. N., & Satwika, P. A. (2021). Mengeksplorasi hubungan orientasi pembelajaran,  persepsi  dukungan  organisasi,  dan  perilaku  kerja  inovatif  pada  karyawan management trainees. Jurnal Psikologi Teori dan Terapan , 12 (1), 37-51. https://doi.org/10.26740/jptt.v12n1.p37-51
Rahman, M. F. W., Kistyanto, A., & Surjanti, J. (2020). Flexible work arrangements in COVID- 19 pandemic era, influence employee performance: The mediating role of innovative work behavior. International Journal of  Management,  Innovation &  Entrepreneurial Research , 6 (2), 10-22. https://doi.org/10.18510/ijmier.2020.622
Rulevy, D. F., & Parahyanti, E. (2016). Hubungan psychological capital dan perilaku kerja inovatif di industri kreatif: Studi pada karyawan perusahaan XYZ. Journal Psikogenesis, 4 (1), 99- 113.
Sakitri, G. (2021). Selamat datang gen Z, sang penggerak inovasi! Forum Manajemen , 35 (2), 1- 10. https://journal.prasetiyamulya.ac.id/journal/index.php/FM/article/view/596
Saragih,  S., Setiawan, S., Markus, T., &  Rhian,  P. (2021). Benefits  and  challenges of telework during the covid-19 pandemic. International Research Journal of Business Studies , 14 (2), 129-135. https://doi.org/10.21632/irjbs
Scott,  S.  G.,  &  Bruce,  R.  A.  (1994).  Determinants  of  innovative  behavior:  A  path  model  of individual innovation in the workplace. Academy of management journal , 37 (3), 580-607. https://doi.org/10.5465/256701
Setiawan, N. S., & Fitrianto, A. R. (2021). Pengaruh Work From Home (WFH) terhadap kinerja karyawan pada masa pandemi covid-19. Edukatif: Jurnal Ilmu Pendidikan , 3 (5), 3229-3242. https://doi.org/10.31004/edukatif.v3i5.1224
Siregar,  Z.  M.  E.,  Suryana,  E.  A.,  &  Senen,  S. H.  (2019).  Factors  influencing  innovative  work behavior: an individual factors perspective. International Journal of Scientific & Technology Research , 8 (9), 324-327. Diakses dari
https://www.researchgate.net/publication/336994858_Factors_Influencing_Innovative_Wo rk_Behavior_An_Individual_Factors_Perspective
Smit,  B.  W.,  &  Lawson,  K.  M.  (2023).  Growth  mindsets  increase  flexible  work  arrangement attractiveness: a policy-capturing study. Personnel Review , 52 (1), 342-362.
https://doi.org/10.1108/PR-10-2020-0793
Soebardi, R. (2012). Perilaku inovatif. Jurnal Psikologi Ulayat , 1 (1), 57-74. https://doi.org/10.24854/jpu4
Stefanie, K., Suryani, E., & Maharani, A. (2020). Flexible work arrangement, work life balance, kepuasan  kerja,  dan  loyalitas  karyawan  pada  situasi  Covid-19. Jurnal  Ilmiah  MEA
(Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 4 (3), 1725-1750. https://doi.org/10.31955/mea.v4i3.666
Subiyanto,  W.,  &  Budiarto,  D.  S.  (2022).  Mengapa  inovasi  itu  penting?  Riset  pada  daya  saing
UKM selama Pandemi
Covid-19. Akuntansi Dewantara , 6 (3), 24-31. https://doi.org/10.26460/ad.v6i3.12815

## Acknowledgments
Not applicable