Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 1 Januari 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 183 –187

## PENGARUH WORK-LIFE BALANCE GENERASI MILENIAL TERHADAP OCB: PERAN PEMEDIASI KEPUASAN KERJA
Oleh :
Annisa Fajri Universitas Muhammadiyah Semarang, Fakultas Ekonomi Email: annisafajri@unimus.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  03 Januari - 2022 Accepted  29 January - 2022 Available Online 31 Januari - 2022 This study aims to analyze the effect of work-life balance and job satisfaction  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Respondents  are  employees  of  the  millennial  generation throughout  Indonesia.  The  sample  is  107  respondents,  taken  by purposive sampling technique. PROCESS Macro method is used as a data analysis technique with SPSS 22.0 application. Based on the research, it was found that work-life balance has a positive and significant effect on and OCB, and job satisfaction mediates the effect of work-life balance on OCB significantly. In conclusion, OCB coaching to create a millennial generation is very important to  produce  better  performance.  Overall,  this  research  provides  a significant contribution to the development of research in the field of human resource management and organizational behaviour in the field of millennial employees throughout Indonesia
Keyword : OCB, work-life  balance, millennial generation

## 1. PENDAHULUAN
Pada tahun 2025, pekerja milenial akan mencapai 75% dari angkatan kerja global, yang berarti  generasi  milenial  akan  mendominasi dunia kerja (Fleetwood,2007). Istilah “milenial”  umumnya  mengacu  pada  mereka yang  lahir  antara  tahun  1980  sampai  2000 (Boudreau,  et  al.,  2015).  Dalam  survei  yang dilakukan Badan Pusat Statistik (2018), 66,02% penduduk  Indonesia  yang  memasuki  dunia kerja,  50,35%  adalah  generasi  milenial.  Hal tersebut menunjukkan bahwa Generasi milenial di  Indonesia  menjadi  mayoritas.  Generasi milenial yang melebihi didukung oleh rencana generasi  emas  Pemerintah  Indonesia  2045, yang mempertahankan generasi milenial sebagai  generasi  siap  kerja  (Rokhman  et  al., 2014). Fakta ini memberikan bukti nyata betapa pentingnya milenial bagi  Indonesia, dan inilah alasan mengapa milenial hadir di setiap sektor perekonomian Indonesia.
Generasi  milenial  memiliki  nilai, harapan,  dan  sikap  unik  jika  dibandingkan
dengan  generasi  sebelumnya.  Pergeseran generasi  dalam  angkatan  kerja  tersebut  akan menciptakan  peluang  dan  tantangan  bagi perusahaan  (Grawitch,  et.al.,  2016).  Menurut penelitian  Twenge  et.al.  (2010),  nilai  kerja generasi  milenial  dan  generasi  sebelumnya berbeda dalam memperhatikan nilai ekstrinsik, sedangkan menurut Campbell, et.al. (2017) dan Twenge,  et.al.    (2013)  generasi  milenial memiliki  keinginan  yang  lebih  kuat  untuk mendapatkan uang dan status dari pekerjaannya dan  lebih  mementingkan  waktu  luang,  serta cenderung  memiliki  nilai  sosial  yang  lebih rendah, yang menunjukkan kurangnya kemauan untuk berteman di tempat kerja; serta lebih  menekankan  pada  pekerjaan  yang bermakna  (Twenge  et.  al.,2010).  Perbedaan nilai kerja tersebut membuat karyawan milenial memiliki  kemungkinan  untuk  terlibat  dalam perilaku  kewargaan  organisasi  (OCB)  yang mengharuskan  karyawan  generasi  milenial melakukan  upaya  di  luar  tugas  kerja  reguler mereka (Harvey, et.al., 2018).
Berdasarkan penelitian Sánchez-
Hernández,  et.al.  (2019),  generasi  milenial sangat  mementingkan  waktu  senggang  dan penghargaan  ekstrinsik.  Sehingga,    OCB merupakan tindakan sukarela di luar persyaratan  kerja  yang  tidak  memberikan penghargaan formal, kurang umum di kalangan generasi  milenial  (Campbell,  et.al.,  2017). Sebuah organisasi mungkin tidak secara formal mewajibkan karyawannya untuk mempraktikkan  OCB.  Namun,  OCB  sering memainkan  peran  penting  dalam  fungsi efektivitas organisasi (Bolino, et.al., 2002) dan umumnya terkait dengan indikator keberhasilan organisasi (Podsakoff, et.al., 2009). Mengingat pentingnya  OCB  bagi  organisasi  dan  fakta bahwa  milenium  saat  ini  mengambil  alih angkatan kerja global, penelitian ini menekankan perlunya mempromosikan OCB di antara karyawan milenium.
Menyadari pentingnya pengaruh perilaku  kewargaan  organisasional  dalam meningkatkan kinerja karyawan dan berkontribusi  terhadap  pencapaian  tujuan organisasi.  Peneliti  sebelumnya  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang mendorong munculnya OCB (Tharikh, Ying, & Saad,  2016).  Kepuasan  kerja  diyakini  telah mendorong  munculnya  sikap  positif  karyawan untuk mendahulukan kepentingan organisasi di atas  kepentingan  individu.  Hal  ini  juga mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan  dengan  penuh  tanggung  jawab bahkan  melebihi  apa  yang  diharapkan  oleh organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2017), kepuasan  kerja  yang  mengarah  pada  OCB adalah  unsur  kepercayaan.  Karyawan  yang merasa  mendapat  dukungan  dari  rekan  kerja mereka  lebih  mungkin  untuk  terlibat  dalam perilaku  membantu  daripada  mereka  yang memiliki hubungan rekan kerja yang antagonis.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Work-life Balance dan OCB
Keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan sosial  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap  sikap  karyawan  dan  efektivitas organisasi. Penelitian sebelumnya mengungkapkan  hubungan  yang  positif  dan signifikan  antara work-life  balance terhadap OCB.  Keseimbangan  kehidupan  kerja  dapat mendorong keterlibatan karyawan dalam OCB, yang dapat menguntungkan organisasi melalui efektivitas  positif.  Kualitas  keseimbangan
kehidupan  kerja  yang  tinggi  penting  bagi organisasi untuk terus mempertahankan karyawan terbaiknya (Pradhan et al., 2016). Hipotesis 1: Work-life balance positif terhadap OCB.
Kepuasan  Kerja  sebagai  pemediasi  Work- life Balance positif terhadap OCB Organisasi harus berusaha menyediakan kondisi kerja yang lebih baik untuk membantu karyawan  mereka  memiliki  keseimbangan kehidupan  kerja  yang  lebih  baik.  Oleh  karena itu,  organisasi  perlu  memberikan  perhatian khusus  terhadap  kepuasan  kerja  karena  tidak hanya menjadi indikator keseimbangan kehidupan kerja tetapi juga terkait dengan OCB karyawan  (Yu,  Wang,  &  Huang,  2018). Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara gangguan pekerjaan dengan keluarga dan OCB (Yu  et  al.,  2018).  Ada  juga  hubungan  tidak langsung work-life balance dengan OCB yang dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  (Prasetio, Yuniarsih, & Ahman, 2017).
Hipotesis 2: Kepuasan Kerja memediasi work- life balance terhadap OCB.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif,  yaitu  melakukan  pengukuran  yang akurat  terhadap  sesuatu  (Cooper  &  Schidler, 2014). Pengukuran dilakukan dengan pengujian hipotesis  yang  meliputi  tiga  variabel,  yaitu variabel independen (WLB) terhadap dependen (OCB),  dan  pemediasi  (Kepuasan  Kerja). Penelitian  ini  dilakukan  melalui  survei menggunakan  kuesioner  dengan  struktur pertanyaan semi tertutup.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  generasi  milenial  yang  bekerja kelahiran dari tahun 1980-2000 yang bekerja di perbankan  (Kasmadi  dan  Sunariah,  2013). Pemilihan  sampel  dengan  metode  purposive sampling, yang mana  sampel  harus memenuhi beberapa  kriteria  yang  ditetapkan  untuk kebutuhan  penelitian  (Cooper  &  Schidler, 2014).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini menggunakan  beberapa  kriteria  tertentu,  yaitu karyawan  generasi  milenial  yang  lahir  pada tahun  1980-2000  dan  responden  merupakan karyawan  yang  bekerja  di  bidang  perbankan. Dalam  penelitian  ini  peneliti  mengambil sebanyak 100 responden .
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  berasal  dari  data  primer  dan sekunder.  Adapun  data  primer  mengacu  pada informasi yang diperoleh secara langsung oleh
peneliti dengan menanyakan kepada responden, mengamat  peristiwa  atau  melalui  pembagian kuesioner (Cooper & Schindler, 2014). Dalam penelitian  ini,  sumber  data  sekunder  diperoleh melalui studi pustaka dan penelurusan internet terhadap  berbagai  jenis  artikel  penelitian  pada jurnal yang telah dipublikasi dan buku referensi terkait.
Pengumpulan  data  yang  dilakukan pada penelitian ini menggunakan metode survei terhadap  responden.  Dalam  hal  ini,  survei dilakukan  dengan  menggunakan  instrumen penelitian  dalam  bentuk  kuesioner  berupa pernyataan tertutup. Kuesioner tersebut memungkinkan  responden  untuk  menentukan pilihan  diantara  beberapa  alternatif  jawaban yang  telah  diberikan  oleh  peneliti  (Neuman, 2014).
Pendistribusian  kuesioner  dilakukan dengan menggunakan metode self- administered survey questionnaire yang merupakan  survei  yang  dikelola  sendiri  oleh responden  (Cooper  &  Schindler,  2014). Penyebaran kuesioner tersebut dengan menggunakan  online  questionnaire  melalui perangkat  aplikasi  yang  telah  disediakan  oleh google  drive.  Peneliti  memilih  menggunakan kuesioner online dengan maksud agar responden  dapat  mengisi  kuesioner  secara aman dan  nyaman sehingga dapat mengurangi tingkat  bias  kepatutan  sosial  (Cooper  & Schindler, 2014).
OCB  diukur  menggunakan  16  item yang dikembangkan oleh Lee dan Allen (2002). Kemudian, work-life balance diukur menggunakan  empat  item  oleh  Brough  et  al. (2014).  Kepuasan  kerja  memiliki  enam  item yang diadopsi dari Job Satisfaction Index oleh Schriesheim  dan  Tsui  (1980).  Penelitian  ini menggunakan  metode  regresi  untuk  menguji hipotesis-hipotesis penelitian. Dalam penelitian ini, seluruh pengujian analisis regresi menggunakan SPSS 23.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  pendataan  menunjukkan  bahwa responden  sebanyak  107  orang.  Mayoritas responden  adalah  58  orang  (54%) berasal  dari perbankan,  serta  21  orang  (20%)  berasal  dari kesehatan,  pendidikan  sebanyak  12  orang (11%),  swasta  sebanyak  orang,  dan  sebanyak 16 orang (15%) berasal dari organisasi lainnya. Pengujian  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis  regresi.  Tabel  1  berikut  adalah
ringkasan  pengujian  signifikansi  masing- masing hipotesis.
Tabel 1. Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Hasil Pengolahan Hipotesis Hipotesis 1 Work-life  balance  positif terhadap OCB. Terdukung Hipotesis 2 Kepuasan Kerja memediasi pengaruh work-life balance terhadap OCB. Terdukung Tabel 2 Hasil Uji Hipotesis OLS Koefisien Beta t-value Sig. 0,654 7,050 0,000 R²= 0,321 ; Adj. R²= 0,315 ; F= 49,704
Pengujian  hipotesis  1  dilakukan  untuk menguji  pengaruh work-life  balance terhadap ocb dengan alisis regresi. Pada Tabel 2 terlihat bahwa work-life  balance berpengaruh  positif terhadap  OCB  (β=  0,654)  dengan  tingkat signifikansi  p<0,5.  Hasil  koefisien  regresi menunjukkan bahwa variabel ekspresi emosional negatif pemimpin dapat menjelaskan varians  efektivitas  pemimpin  sebesar  3,2% (R²=  0,321).  Dengan  demikian,  hipotesis  1 terdukung secara statistik. P- value menunjukkan angka 0,000 yang jauh lebih kecil dari 0,05 (p= 0,000 < 0,05). Kedua nilai tersebut membuktikan bahwa hubungan variabel independen work-life  balance dengan  variabel dependen ocb signifikan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan  bahwa hipotesis  1  terdukung . Artinya, semakin tinggi work-life balance dapat meningkatkan ocb karyawan.

## Tabel 3 Hasil Pengujian Mediasi PROCESS Macro
Effect Boot LLCI Boot ULCI 0,225 0,1193 0,3562 Pengujian hipotesis 2 dilakukan dengan  melihat  pengaruh  pemediasi  kepuasan kerja  terhadap work-life  balance dan  ocb menggunakan  model  4  dari  PROCESS  macro (Hayes,  2012).  Kriteria  efek  mediasi  tersaji dalam Tabel 3 Syarat variabel yang memediasi adalah rentang BootLLCI dan BootULCI tidak mencakup nilai nol (0), maka dapat disimpulkan estimasi signifikan dan terjadi efek mediasi (Hayes, 2012).
Variabel  pemediasi  inferensi  motivasi memiliki  nilai  BootLLCI  sebesar  0,1193  dan BootULCI sebesar 0,3562 yang tidak memiliki
rentang  nilai  nol,  sehingga  memiliki  efek pemediasi terhadap work-life balance dan ocb. Hubungan  ini  bersifat  positif  yang  berarti berbanding  lurus,  bahwa  meningkatnya work- life  balance akan  ocb  juga  meningkat.  Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 terdukung . Artinya, work-life balance dapat memengaruhi kepuasan kerja yang selanjutnya mengantarkan  bawahan  untuk  meningkatkan OCB.
Temuan penelitian menunjukkan bahwa work-life  balance ,  dan  kepuasan  kerja memiliki  peran  penting  dalam  meningkatkan OCB.  Hasilnya  dapat  menjadi  informasi  yang berharga  bagi  perusahaan  yang  memiliki karyawan  generasi  milenial  dalam  membuat kebijakan  yang  dapat  mendorong  peningkatan OCB. Perusahaan dapat mendorong tercapainya work-life balance yang lebih baik.
Misalnya  dapat  dilakukan  dengan  melibatkan mereka  dalam  menyusun  jadwal  kerja, memberikan  kemudahan  izin  bagi  karyawan yang memiliki kebutuhan mendesak, mendorong  karyawan  untuk  mengambil  cuti tahunan,  dan  memberikan  kegiatan  nonformal yang  dapat  mengurangi  stres  kerja  seperti outbond , family  gathering ,  dan  lain-lain. kegiatan  rohani.  Selain  itu,  perusahaan  dapat mendorong peningkatan kepuasan kerja melalui  pengelolaan  yang  adil  bagi  seluruh karyawan.  Misalnya,  organisasi  memberikan kesempatan promosi yang sama dan kompensasi yang adil.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan yang  perlu  diperhatikan  untuk  penelitian selanjutnya.  Pertama,  objek  penelitian  hanya tidak dibatasi jenis perusahaan, sehingga setiap perusahaan  mungkin  memiliki  hasil  yang berbeda. Keterbatasan kedua berkaitan dengan penggunaan kuesioner untuk pengumpulan data (bias  dan  kesalahan  pengambilan  sampel). Ketiga,  penelitian  ini  hanya  berfokus  pada work-life  balance,  dan  kepuasan  kerja  sebagai faktor  yang  mempengaruhi  munculnya  OCB pada  staf  keperawatan.  Penelitian  selanjutnya diharapkan  dapat  menganalisis  faktor-faktor lain,  seperti  Kepuasan  Kerja,  kepemimpinan transformasional,  otoritas  keputusan,  dan faktor-faktor lain sebagai anteseden OCB.

## 5. KESIMPULAN
Work-life  balance berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan organisasional. Artinya semakin baik penerapan  program  kehidupan  kerja  yang
berkualitas  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat OCB  karyawan.  Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku kewargaan organisasional. Hal ini berimplikasi pada peningkatan OCB dapat dilakukan dengan meningkatkan Kepuasan Kerja secara langsung. Kepuasan kerja memediasi pengaruh work-life  balance terhadap  OCB  secara signifikan.  embinaan  OCB  untuk  karyawan generasi  milenial  sangat  penting  untuk menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Secara keseluruhan, penelitian ini memberikan kontribusi yang signifikan bagi perkembangan penelitian  di  bidang  manajemen  sumber  daya manusia  dan  perilaku  organisasi  di  bidang untuk  karyawan  generasi  milenial  di  seluruh Indonesia.

## 6. REFERENSI
Amar,  S.  (2019).  The  effect  of  emotional intelligence  and  work  life  balance  on organizational  citizenship  behavior  with career development as mediating variable  (A  case  study  at  PT.  Bank Pembangunan Daerah (BPD) head office and  main  branch,  Padang).  In  Third Padang  International  Conference  On Economics Education, Economics, Business  and  Management,  Accounting and Entrepreneurship (PICEEBA 2019).
Arora,  C.,  &  Wagh,  R.  (2017).  Importance  of work-life  balance.  International  Journal of New Technology and Research, 3(6), 23-25.
Boudreau, J.W.; Jesuthasan, R.; Creelman, D.
Lead the Work: Navigating a World Beyond Employment; John Wiley & Sons: Hoboken, NJ, USA, 2015.
Brough,  P.,  Timms,  C.,  O’Driscoll,  M.  P.,
Kalliath, T., Siu, O. L., Sit, C., & Lo, D. (2014). Work–life balance: A longitudinal evaluation of a new measure across  Australia  and  New  Zealand workers.  The  International  Journal  of Human  Resource  Management,  25(19), 2724-2744.
Campbell, S.M.; Campbell, W.K.; Twenge, J.M. Fuzzy but useful constructs: Making sense of the differences between generations. Work. Aging
Retire. 2017, 3, 130–139. [CrossRef] Day,  D.  V.,  &  Miscenko,  D.  (2016).  Leader- Member  Exchange  (LMX):  Construct evolution,  contributions,  and  future
prospects  for  advancing  leadership theory.  In  T.  N.  Bauer  &  B.  Erdogan (Eds.), The Oxford handbook of Leader- Member Exchang Fayyazi, M., & Aslani, F. (2015). The impact of work-life  balance  on  employees’  job satisfaction  and  turnover  intention;  The moderating role of continuance commitment.  International  Letters  of Social and Humanistic Sciences, 51, 33-
41.
Fiernaningsih, N., Nimran, U., Raharjo, K., & Arifin,  Z.  (2019).  The  role  of  work-life balance,  organizational  pride,  and  job satisfaction on organizational citizenship behaviour:  Case  study  on  hospitality employees  in  Indonesia.  International Journal  of  Innovation,  Creativity  and Change, 8(4), 73-94.
Fleetwood,  S.  Why  Work–life  Balance  Now? Int.  J.  Hum.  Resour.  Manag.  2007,  18, 387–400.
Grawitch, M.J.; Gottschalk, M.; Munz, D.C.
The Path to a Healthy Workplace: A Critical Review Linking Healthy Workplace Practices, Employee Well- being, and Organizational Improvements. Consult. Psychol. J. Pract. Res. 2006, 58, 129. Hair  Jr.,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  & Anderson,  R.  E.  (2018).  Multivariate data  analysis  (8th  ed.).  London,  United Kingdom: Cengage Learning EMEA.
Harvey, J.; Bolino, M.C.; Kelemen, T.K.
Organizational citizenship behavior in the 21st Century: How might going the extra mile look different at the start of the new millennium? Res. Pers. Hum.
Resour. Manag. 2018, 36, 51–110.
Kaliannan,  M.,  Perumal,  K.,  &  Dorasamy,  M.
(2016).  Developing  a  work-life  balance model towards improving job
satisfaction  among  medical  doctors across different generations. The Journal of Developing Areas, 50(5), 343-351.
Kolade, O. J, Oluseye, O. O., & A. O. O.
(2014). Organizational citizenship behaviour, hospital corporate image and performance. Journal of Competitiveness, 6(1), 36-49. Lee, K., & Allen, N. J. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace
deviance: The role of affect and cognitions. Journal of Applied Psychology, 87(1), 131-142. Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85-97. Pangemanan, F. L., Pio, R. J., & Tumbel, T. M. (2017). Pengaruh work-life balance dan burnout terhadap kepuasan kerja. Jurnal Administrasi Bisnis, 5(003), 1-8. Pradhan, R. K., Jena, L. K., & Kumari, I. G. (2016). Effect of work–life balance on organizational citizenship behaviour: Role of organizational commitment. Global Business Review, 17(3_suppl), 15S-29S. Prasetio, A. P., Yuniarsih, T., & Ahman, E. (2017). Analisis peran mediasi kepuasan kerja dan Kepuasan Kerja dalam hubungan work-life balance dan organizational citizenship behavior pada karyawan hotel di Bandung. In Maranatha Economics and Business Conference (MEBC) (pp. 1- 22). Rokhman, F., Hum, M., Syaifudin, A., & Yuliati. (2014). Character Education for Golden Generation 2045 (National
Character Building for Indonesian Golden Years). Procedia - Social and
Behavioral Sciences, 141, 1161–1165. Sánchez-Hernández, M. Isabel, et al. "Work- life balance in great companies and pending issues for engaging new generations at work." International journal of environmental research and public health 16.24 (2019): 5122. Twenge, J.M.; Campbell, S.M.; Hoffman, B.J.; Lance, C.E. Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. J. Manag. 2010, 36, 1117–1142.
Twenge, J.M.; Kasser, T. Generational changes in materialism and work centrality, 1976–2007: Associations with temporal changes in societal insecurity and materialistic role modeling. Personal. Soc. Psychol. Bull. 2013, 39, 883–897.