## HUMAN CAPITAL THEORY SEBAGAI LANDASAN TEORITIS DALAM HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT

## Burhanudin
Fakultas Ekonomi, Universitas Janabadra Yogyakarta burhanudin@janabadra.ac.id
Abctract.  Human  resource  is  an  important  corporations  asset  that  able  to contribute  in  the  achievement  of  organizational  goals  and  to  attain  competitive advantages. In order to human resource manageable as the core competencies that is not easily imitated by competitors, the company needs to invest in training and development. The  investment  in  human  resource  called  human  capital,  and  it  can  be  implemented through  human  resource  development  (HRD).  One  of  the  underlying  theories  of  human resource  development is  the  human  capital  theory.  This  paper  attempts  to  provide  an overview  of  the  definition  of  HRD  and  its  components,  views  on  HRD,  theoretical foundation of HRD, as well as the human capital theory.

## Keyword: human capital theory, human resource development.
Abstraksi.  Sumberdaya  manusia  merupakan  aset  perusahaan  penting  yang  dapat memberikan  kontribusi  pada  pencapaian  tujuan  organisasi  dan  untuk  meraih  keunggulan kompetitif. Agar sumberdaya mansuia dapat dijadikan sebagai kompetensi inti yang tidak mudah  ditiru  oleh  pesaing,  maka  perusahaan  perlu  berinvestasi  dalam  pelatihan  dan pengembangan.  Investasi  dalam  sumberdaya  manusia  disebut  dengan  human  capital,  dan dapat  diimplementasikan  melalui  human  resource  development  (HRD).  Salah  satu  teori yang mendasari  human  resource  development  adalah  teori  human  capital.  Tulisan  ini mencoba memberikan gambaran mengenai pengertian HRD dan komponen-komponennya, pandangan mengenai HRD, landasan teoritis HRD, serta teori human capital.
Kata kunci: teori modal manusia, pengembangan sumberdaya manusia.

## PENDAHULUAN
Sebagian  besar  organisasi  atau perusahaan  belum  perhatian  terhadap sumberdaya  manusia  atau human  capital sebagai  salah  faktor  produksi  utama dibandingkan dengan faktor-faktor produksi  yang  lain  seperti  modal, teknologi,  dan  uang.  Para  pemimpin perusahaan  sebagian  kurang  menyadari bahwa keuntungan yang diperoleh
perusahaan  sebenarnya  berasal  dari human  capital,  hal  ini  karena  aktivitas perusahaan  hanya  dilihat  dari  perspektif bisnis semata. Para pemimpin perusahaan tidak  melihat  perusahaannya  sebagai sebuah unit  yang  berisi  pengetahuan  dan keterampilan yang unik, atau seperangkat keunikan  dari  aset  usahanya  yang  dapat membedakan  produk  atau  jasa  dari  para pesaingnya (Endri, 2010).
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Manusia sebagai sumberdaya dapat diposisikan  sebagai  subjek  sekaligus objek, yaitu sebagai sumberdaya manusia baik  dalam  lingkungan  mikro  maupun makro. Sumberdaya manusia tidak seperti sumberdaya  lainnya,  karena  manusia memberikan  reaksi  terhadap  lingkungan dengan  cara  yang  paling  sensitif  dan sering tidak sesuai dengan yang dikehendaki  oleh  organisasi  (Winarno  et al., 2012).
Dalam  lingkungan  bisnis  yang semakin  kompetitif  dan  penuh  dengan dinamika  seperti  sekarang  ini,  perhatian terhadap  sumberdaya    manusia  menjadi semakin  penting.  Sumberdaya  manusia merupakan  aset  utama  organisasi yang perlu  dikelola  dalam  rangka  mendukung dan  berkontribusi  terhadap  pencapaian tujuan  organisasi  serta  untuk  meraih keunggulan kompetitif (competitive advantage).
Ada berbagai cara agar sumberdaya manusia dapat dijadikan sebagai kompetensi  inti  antara  lain  dengan  cara menarik  dan  menjaga  karyawan  dengan kemampuan  profesional  dan  teknis  yang unik,  berinvestasi  dalam  pelatihan  dan pengembangan, serta pemberian kompensasi yang kompetitif. Orang dapat menjadi sebuah kompetensi inti organisasional  ketika  mereka  memiliki kemampuan  khusus  untuk  mengambil keputusan  dan  melakukan  inovasi  yang tidak mudah ditiru oleh pesaingnya. Agar
karyawan memiliki berbagai kemampuan yang dibutuhkan tersebut, maka diperlukan  seleksi,  pelatihan,  dan  retensi karyawan-karyawan  yang  tepat  (Mathis & Jackson, 2006).
Investasi  pada  bidang  sumberdaya manusia  adalah  pengorbanan  sejumlah dana  (sesuatu  yang  dapat  diukur  dengan nilai uang) yang dikeluarkan dan kesempatan memperoleh penghasilan selama  proses  investasi.  Penghasilan yang  diperoleh  pada  masa  akan  datang adalah  tingkat  penghasilan  yang  lebih tinggi  untuk  mencapai  tingkat  konsumsi yang  lebih  tinggi  pula.  Investasi  ini disebut  dengan human  capital (Muhi, 2010). Salah satu cara untuk mengimplemetasikan  hal  ini  adalah melalui human  resource  development (HRD).
Dasar-dasar  teoritis  HRD  sendiri dibangun dari tiga teori utama yaitu teori ekonomi, teori sistem, dan teori psikologi. Human capital theory merupakan  bagian  dari  teori  ekonomi yang mendasari HRD. Teori ini memberikan penjelasan pentingnya menambah  nilai  baik  dalam  jangka pendek  maupun  jangka  panjang  dari investasi dalam pengetahuan dan keahlian pada  individu  atau  kelompok  (Swanson, 2001). Tulisan  ini  mencoba  memberikan sedikit  gambaran  mengenai  teori human capital dalam pengembangan sumberdaya manusia.
KAJIAN DAN PEMBAHASAN Pengertian Human Resource Development Human resource development (HRD)  adalah  proses  pengembangan dan/atau  melepaskan  belenggu  keahlian manusia (unleashing) melalui pengembangan  organisasi  serta  pelatihan dan  pengembangan  personil  dengan tujuan untuk
memperbaiki kinerja/performance (Swanson,  1995).
Domain  kinerja  dalam hal  ini  meliputi level  organisasi,  proses  kerja,  dan kelompok/individu (Swanson, 1999; Swanson, 2001).
Menurut  McLean  dan  McLean (2001) yang dikutip oleh Muyia Nafukho et al. (2004) human resource development didefinisikan  sebagai  setiap proses  atau  kegiatan,  baik  awalnya  atau dalam  jangka  panjang,  memiliki  potensi untuk  mengembangkan  pekerja  orang dewasa  berbasis  pengetahuan,  keahlian, produktivitas  dan  kepuasan,  baik  untuk pribadi  atau  kelompok,  keuntungan  tim, atau untuk kepentingan organisasi, komunitas,  bangsa,  atau  pada  akhirnya seluruh  umat  manusia. Berdasarkan definisi  tersebut,  maka  HRD  terdiri  dari tiga komponen utama yaitu pengembangan organisasi (organizational development/OD), pengembangan karir
(career development), serta pelatihan dan pengembangan (Thomson  &  Mabey, 1994) yang dikutip oleh Mankin (2001).

## Organizational Development
Pengembangan organisasi
merupakan  proses  yang  sistematis  untuk mengimplementasikan perubahan organisasional  dengan  tujuan  untuk meningkatkan performance (Swanson, 1995).  Pengembangan  organisasi  adalah seperangkat  teknik  perubahan yang direncanakan atau intervensi yang dirancang untuk meningkatkan organisasi dan kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan  definisi  ini  maka
pengembangan organisasi memiliki karakteristik: (1) Pengembangan organisasi merupakan pendekatan sistematis untuk perubahan yang direncanakan; (2) Pengembangan organisasi  melibatkan  penerapan  teori ilmu  perilaku  dan  penelitian  pada  fungsi organisasi;  (3)  Pengembangan  organisasi menghargai  pertumbuhan  manusia  dan organisasi;  serta  (4)  Pengembangan organisasi  berusaha  untuk  meningkatkan kesejahteraan individu maupun organisasi dan efektivitas (Lunenburg, 2010).

## Career Development
Karir  adalah  rangkaian  posisi  yang berkaitan  dengan  kerja  yang  ditempati seseorang sepanjang hidupnya (Mathis & Jackson,  2006).    Sistem  pengembangan karir    tradisional  cenderung  lebih  linear dan berbasis hirarki daripada pengembangan karir kontemporer. Dalam sistem  pengembangan  karir  tradisional karyawan sering bersaing untuk mendapatkan  peluang  promosi  yang
terbatas  dan  berharap  untuk  mendaki tangga perusahaan. Organisasi
menyiapkan  sistem reward karir  dan menciptakan  lingkungan  yang  stabil. Sebaliknya  dalam  model  pengembangan karir  kontemporer,  peran  organisasi dalam  karir  seseorang  menjadi  kurang relevan akibat perubahan masyarakat dan restrukturisasi  organisasi.  Karir  menjadi lebih transitional,  fleksibel, multi- directional, dan dinamis.
Baruch (2006) merekomendasi pandangan yang seimbang dan berpendapat  bahwa  tidak  ada  kontrol organisasi  atau  kontrol  individu  yang mutlak  terhadap  pengembangan  karir selama seseorang bekerja mencari nafkah.  Strategi  pengembangan  karir yang  sukses  harus  mempertimbangkan kebutuhan organisasi dan individu.
Pengembangan  karir  yang  efektif  diukur dengan indikator objektif maupun subjektif  serta  dipengaruhi  oleh  faktor eksternal  dan  internal.  Perencanaan  karir yang  tepat  berdampak  pada  gaji  yang lebih tinggi, promosi, dan status pekerjaan,  dengan  mempertimbangkan faktor-faktor eksternal.
Sementara itu faktor internal ditentukan  oleh  sistem  nilai  pribadi berdasarkan  penilaian  sendiri  seperti kenikmatan  karir  (career  enjoyment), kepuasan  karir,  dan  pemenuhan  karir (career  fulfillment).  Perencanaan  dan pengembangan  karir  yang  efektif  juga terkait  dengan  dukungan  organisasi  dan perbedaan individu. Dukungan organisasi  merupakan  bentuk  bantuan organisasi  kepada  karyawan  dengan memfasilitasi pengembangan karir mereka,  seperti  dukungan  dari  atasan,
kesempatan  pelatihan  dan  peningkatan keterampilan, serta sumberdaya organisasi. Sedangkan perbedaan individu mencakup
neuroticism, conscientiousness, extroversion, agreeableness, openness  to  experiences, proactivity, dan locus of control (Li & K. Yeo, 2011).

## Training and Development
Training dan development adalah proses yang sistematis untuk mengembangkan keahlian (expertise)
individu dengan tujuan untuk meningkatkan performance. Performance dalam  hal  ini  mencakup  tiga  level  yaitu individu, proses, dan orgnanisasi Swanson,  1995).  Pengembangan  adalah usaha-usaha  meningkatkan  kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan meningkatkan kapabilitas  di  luar  kapabilitas  yang dibutuhkan  oleh  pekerjaan  saat  ini, sedangkan training adalah proses dimana karyawan mendapatkan kapabilitas untuk (membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Inti  keyakinan  HRD  adalah:  (1)
Organisasi adalah entitas buatan manusia yang  mengandalkan  keahlian  manusia untuk  membangun  dan  mencapai  tujuan mereka;
(2) Keahlian manusia dikembangkan dan dimaksimalkan melalui proses HRD dan harus dilakukan untuk  jangka  panjang  bersama  dan/atau keuntungan jangka pendek dari organisasi sponsor  dan  individu  yang  terlibat;  dan (3)  Profesional  HRD  adalah  advokat untuk individu  dan  kelompok,  proses kerja  dan  integritas  organisasi  (Swanson, 2001).
Sementara  itu  para  ilmuwan  dan profesional memiliki berbagai pandangan yang  berbeda  mengenai  HRD,  dan mereka  memposisikan  HRD  pada  salah satu level atau tingkatan berikut:
1. Sebagai  proses  bisnis  utama.  Model sistem  standar  (input >  proses  > output)  membantu  menggambarkan organisasi bisnis sebagai suatu sistem dan  HRD  sebagai  sub  sistem.
Sebagian  besar  bagan  organisasi dengan hierarki mereka menunjukkan rantai  komando  organisasi,  bukan sistem berorientasi-misi maupun
berorientasi-tujuan (goal). Model sistem  standar  (input >  proses  > output) memiliki persyaratan
pelanggan  eksternal  di  sisi input dan kepuasan pelanggan eksternal sebagai output.  Sebagai sebuah  proses  bisnis utama,  kontribusi  HRD  terhubung langsung  ke  pelanggan  eksternal  dan kemungkinan besar melayani pelanggan internal serta proses paralel untuk  mencapai  hasil  kinerja  inti organisasi.
2. Sebagai  kegiatan  nilai  tambah  atau kegiatan opsional. HRD yang
terhubung  ke  pelanggan  internal
(bukan  pelanggan  eksternal)  adalah tidak  diposisikan  secara  sistemik untuk  menjadi  proses  bisnis  utama. Dalam  kondisi  ini-sebagai  sub  sistem pendukung-HRD  memiliki  potensi yang  selaras  dengan  tujuan  strategis dan  dengan  demikian  memberikan nilai  tambah  bagi  organisasi.  Tanpa keselarasan  ini,  maka  HRD  hanya dipandang  sebagai  suatu  kegiatan
opsional yang benar-benar tergantung pada integritas dari pelanggan internal yang dilayaninya.
3. Sebagai pemborosan sumberdaya bisnis,  sesuatu  yang  memiliki  biaya melebihi  manfaat  (benefits).  Secara tragis,  HRD  yang  diserahi  tugas  oleh pelanggan  internal  tanpa  integritas sistemik, psikologis, dan/atau ekonomi, dapat menyebabkan kerugian  bagi  organisasi.  Meskipun belum ada penelitian mengenai tingkat  kerugian  yang  disebabkan oleh  HRD,  tetapi  kita  percaya  bahwa dampak negatif dari upaya HRD yang berkualitas rendah adalah besar (Swanson, 1995).

## Landasan  Teoritis Human  Resource Development
Disiplin  HRD  berdasarkan  pada tiga  teori  utama  untuk  memahami, menjelaskan,  dan  melaksanakan  proses dan  perannya.  Tiga  teori  utama  yang mendasari  HRD  tersebut  adalah  teori ekonomi, teori sistem, dan teori psikologi (Swanson, 2001).

## Teori Ekonomi
Secara umum, teori ekonomi (economic theory) mempelajari bagaimana orang
menggunakan sumberdaya yang langka, untuk memenuhi  kebutuhan  atau  keinginan mereka  yang  tidak  terbatas.  Dalam  teori ekonomi,  sumberdaya  adalah input atau faktor  produksi  yang  digunakan  untuk menghasilkan  barang  atau  jasa  untuk memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan
Burhanudin 1
manusia. Sumberdaya dapat diketegorikan menjadi empat yaitu tenaga kerja (labor), modal (capital), sumberdaya alam, dan kemampuan kewirausahaan.
Modal (capital) dalam hal ini dapat dibedakan menjadi dua yaitu modal fisik dan  modal  manusia  (human  capital). Modal  fisik  antara  lain  pabrik,  perkakas, mesin,  gedung  dan  kreasi  manusia lainnya  yang  dapat  digunakan  untuk menghasilkan barang atau jasa.
Sedangkan human capital adalah berupa pengetahuan  dan  keterampilan  yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas (McEachern, 2011). Human capital tidak  hanya  pengetahuan  dan keterampilan,  tetapi  juga  pendidikan  dan kesehatan.  Oleh  sebab  itu  ahli  ekonomi menganggap bahwa pendidikan, pelatihan,  dan  kesehatan  adalah  investasi palinh  penting  dalam  modal  manusia (Priyono & Ismail., 2012).
Teori  ekonomi menangkap  isu-isu berupa  pemanfaatan  sumberdaya  secara efektif  dan  efisien  untuk  memenuhi tujuan  produktif  dalam  lingkungan  yang kompetitif. Teori ekonomi diakui sebagai unsur  utama  bersama  dengan  metrik kelangsungan hidupnya di level organisasi.  Prinsip-prinsip  teori  ekonomi untuk  praktik  berkisar  pada  pengelolaan sumberdaya  yang  langka  dan  produksi kekayaan. Pada umumnya orang membicarakan  tentang  kinerja  secara mental dapat mengkonversi satuan kinerja ke  dalam  satuan  moneter.  HRD sendiri memiliki biaya dan manfaat (costs & benefits)  yang  perlu  dipahami  dan
tidak  selalu  menguntungkan.  Seiring dengan  pemahaman  kita  tentang  HRD baik  dari  segi  teori  maupun  praktik, disiplin dan profesi HRD akan matang.
Prinsip-prinsip untuk praktik sepertinya  terdengar  mudah,  akan  tetapi yang  harus  ditangani  adalah:  (1)  Teori sumberdaya yang langka (scarce resources theory):
HRD harus menjustifikasi penggunaan sumberdaya yang  langka  oleh  dirinya  sendiri; (2)
Teori sumberdaya berkelanjutan (sustainable  resources  theory):  HRD harus menambah nilai untuk menciptakan kinerja  ekonomi  dalam  jangka  panjang yang  berkelanjutan;  dan  (3)  Teori  modal manusia  (human  capital  theory):  HRD harus menambah nilai jangka pendek dan jangka  panjang  dari  investasi  dalam pengembangan pengetahuan dan keahlian pada individu atau kelompok (groups).

## Teori Sistem
Teori sistem (system theory) menangkap  interaksi  yang  kompleks  dan dinamis  antara  lingkungan,  organisasi, proses kerja dan variabel kelompok/individu  yang  beroperasi  pada setiap  titik  waktu  dan dari  waktu  ke waktu.  Teori  sistem  mengakui  tujuan, potongan-potongan dan hubungan (pieces & relationships) yang dapat memaksimalkan  atau  mencekik  sistem dan  sub  sistem.  Prinsip-prinsip  teori sistem  untuk  praktik  bersifat  organis. Unsur-unsur  sistem,  susunan  mereka, saling ketergantungan-sifat kompleks dari fenomena  yang  diteliti  harus  dihadapi. Prinsip-prinsip  teori  sistem  untuk  praktik
membutuhkan  pemikiran  yang  serius, penelitian  guna  membangun  teori  yang sehat dan pemanfaatn alat-alat baru untuk praktik yang  kuat.  Pencarian  secara sungguh-sungguh terhadap prinsip- prinsip  sederhana  berikut  ini  untuk praktik  akan  membentuk  ulang  tujuan dan toolbox HRD: (a) Teori sistem umum (general  system  theory):  HRD  harus memahami  bagaimana  sistem  HRD  dan sub  sistem  lain menghubungkan  dan memutuskan  dari  organisasi host;  (b) Teori chaos (chaos  theory):  HRD  harus membantu organisasi host-nya mempertahankan  tujuan  dan  efektivitas mengingat  kekacauan  yang  dihadapinya; dan  (c)  Teori  masa  depan  (futures theory): HRD harus membantu organisasi host-nya membentuk masa depan alternatif.

## Teori Psikologi
Teori psikologi (psychological theory) menangkap  aspek  inti  manusia berupa pengembangan sumberdaya manusia  serta  interaksi  sosio-teknis antara manusia dan sistem. Teori psikologi  mengakui  manusia  sebagai komisi/pedagang  perantara  produktivitas bersama  dengan  nuansa  budaya  dan perilaku  mereka. Prinsip-prinsip  teori psikologi  berkisar  pada  proses  mental manusia dan faktor-faktor penentu perilaku  manusia.  Di  kalangan  sarjana (scholars) dan praktisi psikologi perpecahan dan keretakan yang dilaporkan  di  bawah  bendera  psikologi sangat berlimpah dengan sedikit integrasi.  Seiring  tiga  sub  teori  psikologi
ditafsirkan  dari  segi  teori  dan  praktik yang  relevan  dengan  HRD,  disiplin  dan profesi  ini  akan  matang.  Prinsip-prinsip psikologi  tampaknya  tidak  terlalu  rumit, tetapi biasanya diabaikan dalam praktik.
 Gestalt  psychology:  HRD  harus menjelaskan tujuan dan kontributor individu, pemilik proses kerja dan/atau pemimpin organisasi.
 Psikologi perilaku (behavioral
psychology):
HRD harus
mengembangkan  perilaku  kontributor individu,  pemilik  poses  kerja  dan pemimpin organisasi.
 Psikologi kognitif (purposive behaviorism):
HRD harus
menyelaraskan  tujuan  dan  perilaku antara  kontributor  individu,  pemilik proses kerja dan pemimpin organisasi.
Ketiga  teori  tersebut  juga  diyakini membentuk teori dasar untuk HRD, yang merespon  realitas  praktik,  dan  bahwa masing-masing  teori  adalah  unik,  kuat dan  saling  melengkapi  satu  sama  lain. Integrasi  dari  ketiga  teori  tersebut merupakan  inti  dari  disiplin  HRD meskipun  etika  memainkan  peranan moderat yang juga penting.

## Human Capital Theory
Ide-ide tentang human capital telah berkembang  di  sejumlah  negara,  tetapi ide-ide ini benar-benar mengambil bentuk sebagai  teori  Barat  pada  tahun  1960-an. Kontribusi dari teori human capital untuk ekonomi  dan culture telah  diakui  secara luas.  Teori ini  berkembang  atas  dasar teori  pertumbuhan  ekonomi  Barat  dan
studi  tentang  perilaku  manusia.  Penentu pembangunan  ekonomi  di  negara-negara Barat telah berubah dari material fisik ke modal  manusia,  dan  fokus  pada  perilaku manusia  telah    menjadi  perhatian  dari kedua  perspektif  teoritis  dan  industri sejak penciptaan aliran hubungan manusia.  Konseptualisasi  dan  teorisasi human  capital telah  dipromosikan  dan berlaku  di  negara-negara  Barat  dan  hasil penelitian  dari human  capital dan  teori yang terkait telah memberikan kontribusi besar untuk sosial, ekonomi, dan pengembangan  perusahaan. Dewasa  ini beberapa perubahan terjadi dalam struktur  ekonomi  dan  sosial.  Untuk perubahan  ini,  teori human  capital menyediakan dukungan teoritis yang kuat untuk  membantu  struktur  sosial  ekonomi dan  munculnya  korporasi  di  bawah kondisi  reformasi  untuk  membangun serangkaian  mekanisme  yang  efektif untuk  investasi human  capital dan pengembangan  guna  mempromosikan pengembangan perusahaan, evolusi sosial dan pertumbuhan ekonomi.
Ekonomi klasik tradisional menganggap  bahwa  tenaga  manusia sebagai  kekuatan input fisik  murni, dengan sedikit kebutuhan untuk pengetahuan  dan  keterampilan,  atau dengan  kata  lain  kemampuan  homogen melekat pada semua tenaga kerja.  Ide ini tidak  pernah  berubah  secara  substansial sampai  tahun  1960-an.  T.W.  Schultz (1961)  yang  dikutip  oleh  Zhao  (2008), seorang ekonom Amerika, mengedepankan  konsep human  capital untuk  pertama  di  awal  tahun  1960-an,
dan  setelah  itu  teori human  capital mengalami  perkembangan  yang  cukup pesat. Meskipun ini merupakan theoretical  framework baru,  akan  tetapi ideologi  ekonomi  menggunakan  manusia sebagai  semacam  modal  dapat  ditelusuri kembali ke zaman kuno (Zhao, 2008).
Pemikiran ilmiah mengenai pentingnya  sumberdaya human  capital memiliki  tradisi  panjang  (Ployhart  & Moliterno,  2011).  Jauh  sebelumnya, William  Petty  (1960)  yang  dikutip  oleh Zhao  (2008),  seorang  ekonom  klasik, menggunakan  konsep human  capital untuk  membandingkan  kerugian  tentara, senjata dan alat perang lainnya. Satu abad kemudian,
Adam Smith (1981)
berpendapat dalam karya-karyanya tentang  bagaimana  investasi human capital dan keterampilan pekerja (labouring)  mempengaruhi  pendapatan individu dan pay structure, dan keterampilan  buruh  dianggap  penting sebagai  sumberdaya  untuk  pertumbuhan ekonomi  dan  peningkatan  kesejahteraan. Schultz  pertama  kali  mengajukan  konsep eksplisit human  capital dengan  gagasan bahwa human capital meliputi kemampuan,  pengetahuan,  keterampilan dan  kualifikasi  yang  dimiliki  oleh individu. Gary S. Becker (1962) mengkaitkan antara human capital dengan  faktor  waktu,  menunjukkan bahwa human  capital termasuk  waktu, kesehatan  dan  harapan  hidup,  selain faktor-faktor yang disebutkan di atas.
Ketika ide ini pertama kali muncul, ada  kritik  dari human  capital dan perluasan  teori capital untuk  manusia.
Burhanudin 1
Beberapa kritik merefer pada keterampilan dan
memproduksi penyimpanan pengetahuan dalam individu  sebagai human  capital.  Mincer (1993)  menunjukkan  bahwa  beberapa ekonom tradisional  seperti Stigler, Reder dan Bjerke, berpendapat bahwa itu adalah kesalahan dalam moralitas dan depresiasi keadilan  dalam  status  “ free  men/woman ” dan  bahwa  hal  itu  melanggar  konvensi sehari-hari untuk memperlakukan manusia sebagai semacam modal.
Namun,  kritik  ini  harus  dilihat dalam konteks zamannya. Konsep human capital yang menganggap manusia sebagai “ commodity ”, bagi mereka bertentangan  dengan  kebiasaan  umum dan  kemudian  sampai  batas  tertentu masih  begitu  bahkan  di  zaman  modern. Teori human  capital dikembangkan sesuai dengan perkembangan teori manajemen  baru  dan  praktik.  Pertama adalah  teori human  capital  wealth,  yang mempelajari masalah input human capital dan  pendapatan  dalam  hal  hubungan antara human  capital dan  kekayaan pribadi.  Teori  ini  membawa  perhatian brand baru  untuk  distribusi  pendapatan human capital dan pilihan karir.
Kedua  adalah  teori human  capital growth,  yang  mempelajari  efek human capital,  terutama  dampak  dari  berbagai komponen human capital terhadap pertumbuhan ekonomi, dengan menggunakan  model  kuantitatif.    Pada tahun  1980-an,  David  Romer  (1986)  dan R.E.  Lucas  (1988),  merepresentasi  dari teori ini, menyatakan bahwa pertumbuhan  ekonomi  berakar  dalam
memperluas human  capital  storage,  dan bahwa sebagian besar perbedaan pendapatan disebabkan oleh jumlah  yang berbeda  dari  investasi human  capital. Romer  dan  Lucas  melihat  peningkatan investasi human  capital sebagai  faktor dasar yang dibutuhkan dalam mengurangi kesenjangan pendapatan pribadi.
Ketiga adalah  teori human  capital properties,  yang  diuraikan  oleh  beberapa sarjana  Cina  dalam  mengeksplorasi  teori perusahaan modern.  Poin utama teori ini adalah:  (1)  sebagai  milik  pribadi  yang melekat  (personal  property), human capital akan dapat secara natural diselenggarakan  di  bawah  kepemilikan pribadi  buruh;  (2)  sebagai  properti dinamis  (dynamic  property), human capital dapat  dimanfaatkan  tidak  dengan pemerasan (extortion) tetapi hanya dengan  motivasi;  (3)  dengan  nilai ketidakpastian  (value  of  uncertainty), human  capital memiliki  potensi  besar untuk eksploitasi dan memiliki kemungkinan  menjadi  tidak  berharga pada saat yang sama; dan (4) teori alokasi human  capital (theory  of  human  capital allocation), yang melibatkan isu mentransfer  dan  realokasi human  capital di  antara  daerah  dan  departemen  yang berbeda.
Transferensi  adalah  cara  khusus untuk  menyebarkan human  capital, merupakan kekuatan pendorong sebenarnya  di  balik  kenaikan  laba  bersih baik  secara  finansial  maupun non finansial. Hal  ini  merupakan  prinsip dasar  mengejar  perbaikan  lingkungan
yang  memotivasi  individu  dan keluarga untuk
meningkatkan pendapatan,  dan  ini  adalah  prinsip fundamental untuk mempertahankan sistem  ekonomi  terbuka  dan  sangat efisien  yang  meningkatkan kesejahteraan manusia (Zhu, 2005). Pendidikan (education) merupakan cara untuk meningkatkan  nilai human  capital,  telah menjadi  perhatian  di  akhir  abad  ini (Zhao, 2008).
Konsep human capital dapat ditemui  dari  gagasan  Adam  Smith mengenai kekayaan bangsa yang diperoleh  seseorang  melalui  Pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan
kesehatan. Human  capital terdiri  dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan  yang  dimiliki  oleh  orang- orang  yang  bekerja  dalam  organisasi (Armstrong  &  Taylor,  2014). Human capital mengacu  pada  sumberdaya  yang terdapat  dalam  diri  seseorang  (resources in  people)  yaitu  berupa  pengetahuan  dan keterampilan yang  memungkinkan seseorang  untuk  memiliki  psikis  dan pendapatan  yang  lebih  tinggi  (Tomer, 2016).
Menurut  Stockely  (2003)  yang dikutip  oleh  Winarno  et  al.  (2012) mendefinisikan  bahwa human  capital merupakan  asset  yang  penting  dan beresensi,  memiliki  sumbangan  terhadap pengembangan  dan  pertumbuhan,  sama halnya  modal  fisik  seperti  mesin  dan modal  kerja  lainnya.  Sikap,  keterampilan dan  kemampuan  manusia  mempunyai kontribusi  terhadap  produktivitas  dan kinerja  organisasi.  Pengeluaran  untuk pelatihan,  pengembangan,  pendidikan
dan  dukungan  merupakan  investasi  dan bukan merupakan biaya.
Prinsip  dasar  teori human  capital adalah adanya keyakinan bahwa kapasitas belajar orang-orang memiliki nilai sebanding  dengan  sumberdaya  lain  yang terlibat  dalam  produksi  barang  dan  jasa (Lucas,  1988;  1990)  yang  dikutip  oleh Muyia  Nafukho  et  al.  (2004).  Teori human  capital berusaha  menjelaskan keuntungan dari investasi dalam sumberdaya manusia. Teori human
capital,
berusaha
menjelaskan keuntungan dari pendidikan dan pelatihan sebagai  bentuk  investasi  sumberdaya manusia, dan proposisi utama adalah  bahwa  orang  dianggap  sebagai bentuk modal untuk pengembangan.
Berdasarkan  definisi  teori human capital,  hasil  utama    dari  investasi  pada orang adalah perubahan yang dimanifestasikan  pada  tingkat  individu dalam  bentuk  peningkatan  kinerja,  dan pada  tingkat  organisasi  dalam  bentuk peningkatan produktivitas dan profitabilitas  atau  tingkat  masyarakat dalam bentuk pengembalian yang bermanfaat  bagi  seluruh  masyarakat (Muyia Nafukho et al., 2004).

## Komponen Human Capital
Manusia merupakan komponen penting  dalam  proses  inovasi.  Manusia dengan  segala  kemampuannya  apabila dikerahkan keseluruhannya akan menghasilkan  kinerja  yang  luar  biasa. Menurut Armstrong  &  Taylor  (2014), human  capital terdiri  dari  tiga  elemen atau komponen yaitu modal intelektual,
Burhanudin 1
Modal intelektual merupakan persediaan  dan  aliran  pengetahuan  yang tersedia untuk
organisasi. Modal intelektual ini termasuk sumberdaya tidak berwujud  yang  terkait  dengan  manusia, yang  bersama  sumberdaya  berwujud (uang  dan  aset  fisik),  memberikan  nilai bisnis bagi organisasi.
Modal  sosial  merupakan  fitur kehidupann  sosial,  jaringan,  norma,  dan kepercayaan yang memungkinkan seseorang  untuk  lebih  efektif  bertindak bersama-sama  dalam  rangka  mencapai tujuan bersama. Modal sosial ini merupakan pengetahuan yang berasal dari jaringan hubungan baik di dalam maupun di  luar  organisasi.  Modal  intelektual berkembang  dan  berubah  dari  waktu  ke waktu,  Sebagian  besar  melalui  interaksi antar manusia.
Komponen  yang ketiga  dari human capital adalah  modal  organisasional.
Modal organisasional disebut juga modal struktural, yaitu pengetahuan yang dilembagakan  yang  dimiliki  oleh  suatu organisasi yang disimpan dalam
database, manual dan sebagainya (Armstrong & Taylor, 2014).

## SIMPULAN
Human resource development
(HRD) adalah  proses  pengembangan dan/atau  melepaskan  belenggu  keahlian manusia (unleashing)
melalui pengembangan  organisasi  serta  pelatihan dan  pengembangan  personil  dengan tujuan  untuk  memperbaiki  kinerja. HRD terdiri  dari  tiga  komponen  utama  yaitu pengembangan organisasi, pengembangan  karir,  serta  pelatihan  dan pengembangan. Dasar-dasar teoritis HRD dibangun  berlandaskan  pada  tiga  teori utama  yaitu  teori  ekonomi,  teori  sistem, dan teori psikologi. Human capital theory merupakan  bagian  dari  teori  ekonomi yang mendasari HRD. Komponen  utama dari human capital adalah modal intelektual,  modal  sosial,  dan  modal organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). A handbook of human resource management practice.
Kogan Page Publishers.
Baruch, Y. (2006). Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contemporary viewpoints. Human resource management review, 16(2), 125-138. Endri,  E.  (2010).  Peran  human  capital  dalam  meningkatkan  kinerja  perusahaan:  Suatu tinjauan teoritis dan empiris. Ilmu dan Budaya, 32(23), 2342-2356.
Lunenburg,  F.  C.  (2010).  Organizational  development:  Implementing  planned  change. International Journal of Management, Business, and Administration. 13(1), 1-9.
Li, J., & K. Yeo, R. (2011). Quality of work life and career development: Perceptions of part-time mba student. Employee Relations, 33(3), 201-220.
Lucas,  R.  E.  (1988).  On  the  mechanics  of  economic  development. Journal  of  Monetary Economics, 22, 3-42.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Lucas,  R.  E.  (1990).  Why  doesn’t  capital  flow  from  rich  to  poor  countries?. American Economic Review: Papers and Proceedings, 80(2), 92 – 96.
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi (10 th Edition). Terjemahan. Yogyakarta: Andi. McEachern, W. A. (2011). Economics: A contemporary introduction. Cengage Learning. Mankin,  D.  P.  (2001).  A  model  for  human  resorce  development. Human  Resorce Development International, 4(1), 65-85.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006). Manajemen  sumberdaya  manusia (10 th Edition),
Jakarta: Salemba Empat.
Muhi,  A.  H.  (2010).  Analisis  investasi  modal  manusia  dalam  perspektif  pendidikan  dan pelatihan. Lembaga Penelitian IPDN, 0 – 12.
Muyia  Nafukho,  F.,  Hairston,  N.  R.,  &  Brooks,  K.  (2004).  Human  capital  theory: Implications  of  human  resource  development. Human  Resorce  Development International, 7(4), 545-551.
Ployhart,  R.,  &  Moliterno,  T.  P.  (2011). Emergence  of  the  human  capital  resource:  A multilevel model. Academy of Management Review, 36(1), 127-150.
Priyono & Ismail. Z. (2012). Teori ekonomi. Dharma Ilmu. Surabaya. Salovey, P., & John D. Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition and personality, 9(3): 185-211.
Swanson,  R.  A.  (2001),  Human  resource  development  and  its  underlying  theory. Human Resource Development International, 4(3), 299-312.
Swanson  R.  A.  (1999).  HRD  theory,  real  or  imagined?. Human  Resource  Developmen International, 2(1), 2-5.
Swanson, R.  A.  (1995).  Human  resource  development:  performance  is  the  key. Human Resource Development Quarterly, 6(2), 207-213.
Tomer,  J.  F.  (2016). Integrating  human  capital  with  human  development:  The  path  to  a more productive and humane economy. Springer.
Winarno,  Troena,  E.,  A.,  Armanu  &  Solimun  (2012).  Pengaruh  modal  manusia  dan pembelajaran  organisasi  yang  dimediasi  kompetensi  organisasi  dan  budaya  inovasi (studi  pada  perguruan  tinggi  swasta  di  kopertis  v  yogyakarta). Jurnal  Aplikasi Manajemen, 10(2), 239-251.
Zhao,  S.  (2008).  Application  of  human  capital  theory  in  China  in  the  context  of  the knowledge  economy. The  International  Journal  of  Human  Resource  Management, 19(5), 802-817.