The The Influence of Motivation, Job Satisfaction, and Interpersonal Communication on Employee Engagement of Bapenda Semarang City
Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Komunikasi  Interpersonal  Terhadap Keterlibatan Pegawai Bapenda Kota Semarang
Wulandari 1* , Mohammad Fauzan 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 woelanmbollo@gmail.com 1 fauzan@edu.unisbank.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to analyze and explain (1) the influence of work motivation on employee engagement, (2)  how  the  effect  of  job  satisfaction  on  employee  engagement  and  (3)  the  influence  of  interpersonal communication  on  employee  engagement  in  the  Semarang  City  Bapenda.    This  research  is  a  type  of explanatory  research.  The  research  sample  was  100  people.    The  data  collection  technique  uses  a questionnaire distributed through google forms. Data analysis uses multiple linear regression with the help of SPSS software. The results of the research findings show that (1) work motivation has a positive effect on employee  engagement, (2) job satisfaction has a positive effect on employee  engagement, (3) Interpersonal  communication  has  a  positive  effect  on  employee  engagement  of  the  Semarang  City Bapenda.
Keywords : Work motivation; Job satisfaction; Interpersonal communication; Employee engagement

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  menjelaskan  (1)  pengaruh  motivasi  kerja    terhadap keterlibatan  pegawai,  (2)  bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  keterlibatan  pegawai  dan  (3) pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  keterlibatan  pegawai  di  Bapenda  Kota  Semarang. Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  eksplanatif.  Sampel  penelitian  sebanyak  100  orang.    Teknik pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan  melalui google  form .  Analisis  data menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  software  SPSS.  Hasil  temuan  penelitian menunjukkan (1) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja pegawai, (2) Kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  keterlibatan  kerja  pegawai,  (3)  Komunikasi  interpersonal berpengaruh positif terhadap keterlibatan pegawai Bapenda Kota Semarang.
Kata Kunci: Keterlibatan pegawai; Motivasi kerja;  Kepuasan kerja; Komunikasi interpersonal

## 1. Pendahuluan
Badan  Pendapatan  Daerah  (Bapenda)  kota  Semarang  memiliki  peran  strategis  dalam pengelolaan pendapatan daerah, yang capaian sasaran kinerjanya adalah meningkatkan target penerimaan pendapatan daerah dan meningkatkan pelayanan masyarakat. Badan Pendapatan Daerah  kota  Semarang  secara  berkelanjutan  meningkatkan  kualitas  layanan  kepada masyarakat  dengan  menciptakan  standarisasi  pelayanan  berkualitas,  sehingga  penerimaan Pajak Daerah dapat ditingkatkan. Bapenda sebagai lembaga yang bertanggung jawab langsung kepada  Walikota  Semarang,  diharapkan  mampu  bekerja  secara  efektif  dan  efisien  untuk mencapai target-target pendapatan daerah yang telah ditetapkan.
Bapenda  s ebagai  entitas  yang  mengelola  seluruh  sumber  pendapatan  daerah, bertanggung jawab atas perumusan dan pelaksanaan kebijakan fiskal daerah yang bertujuan untuk  memaksimalkan  pendapatan  asli  daerah  (PAD).  Bapenda  perlu  memastikan  bahwa
seluruh  pegawai  memiliki    keterlibatan  yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya  dan  Bapenda dituntut  untuk  melakukan  berbagai  upaya  inovatif  dan  efisien  dalam  pengumpulan pendapatan daerah.
Keterlibatan  pegawai  ( employee  engagement )    merupakan  salah  satu  faktor  yang krusial dalam mencapai kinerja optimal. Keterlibatan  pegawai  mencerminkan seberapa besar pegawai merasa termotivasi, terikat secara emosional, dan berkomitmen terhadap pekerjaan serta institusinya, sehingga dapat mendukung pencapaian target-target yang telah ditetapkan dan efektivitas operasional. Keterlibatan  pegawai yang tinggi diharapkan  dapat meningkatkan produktivitas, kualitas pekerjaan, dan kepuasan pelanggan.
Keterlibatan pegawai  dipengaruhi oleh motivasi kerja, kepuasan kerja dan komunikasi interpersonal.    Motivasi  adalah    sikap  mental  yang  mendorong,  mengarahkan,    memberikan energi ke arah perilaku untuk memenuhi  kebutuhan dan pencapaian (Nurshilasari & Rijanti, 2021).  Motivasi kerja  yang tinggi mempengaruhi  terciptanya keterlibatan pegawai (Kariyamin et al., 2020).  Keterlibatan pegawai  tergantung respons emosional positif dari pegawai saat melakukan  tugas  pekerjaan.  Pegawai  yang  merasa  puas  cenderung  melibatkan  diri  dengan penuh  semangat  dan  antusius  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya.  Selanjutnya  komunikasi interpersonal di tempat kerja sangat penting  agar antar pegawai dapat membangun hubungan kerja yang positif dan produktif. Oleh karena itu,  tertarik  untuk meneliti  masalah  tentang (1) bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja    terhadap  keterlibatan  pegawai  di  Bapenda  kota Semarang.    (2)  bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  keterlibatan  pegawaii  di Bapenda  kota  Semarang,    dan  (3)  bagaimana  pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap keterlibatan karyawan  Bapenda kota Semarang.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Keterlibatan Pegawai
Menurut Schaufeli & Bakker (2004) keterlibatan pegawai  merupakan wujud dari pemikiran positif  berkaitan  dengan  penyelesaian  tugas  yang  dikarakteristikan  dengan vigor (semangat, energi pada saat bekerja), dedication (berperan aktif dalam memajukan institusi ), absorption ( kenikmatan  yang    dalam  melakukan  pekerjaan).  Keterlibatan  pegawai    mengacu  kepada komitmen pegawai  bagaimana pegawai berpikir, merasakan, dan bertindak, serta hubungan emosional  yang  dirasakannya    terhadap  pekerjaan  dan  institusi  tempat  bekerja,  untuk pencapaia  tujuan  institusi  dilakukan  dengan  penuh  kepedulian,  dedikasi,  semangat,    dan antusiasme  untuk    penyelesaian  pekerjaan  dengan  tuntas.    Robbins  &  Judge  (2018) menekankan    keterlibatan  pegawai,  keterlibatan  individu,  kepuasan,  dan  antusiasme  untuk pekerjaan  yang  dilakukannya.    Apakah  pegawai  memiliki  akses  ke  sumber  daya  dan  peluang untuk mempelajari keterampilan baru, apakah mereka merasa pekerjaan mereka penting dan bermakna, dan apakah interaksi mereka dengan rekan kerja dihargai

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah    kesediaan  untuk  melakukan    aktivitas  tertentu  dalam    upaya pencapaian  kebutuhan  berprestasi.  Menurut  Robbins  &  Judge  (2018:127)  motivasi  adalah kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  institusi  yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Ada dua  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  seseorang  yaitu    (1)  Faktor  internal  yakni berasal  dari  dalam  dirinya,    meliputi  pesepsi  diri,  harga  diri,  prestasi,  harapan,  kebutuhan, karakteristik pribadi, pendidikan, pengalaman. Motivasi pada dasarnya sebagai  pemasok daya (energizer ) untuk mengarahkan perilaku untuk pencapaian  suatu tujuan.  (2) faktor eksternal yakni dorongan yang  berasal dari luar dirinya meliputi lingkungan kerja, pemimpin dan gaya kepemimpinannya,  tuntutan  perkembangan  organisasi  dan  dorongan  dari  atasan  yang  ikut
mengarahkan perilaku  pegawai mencapai tujuan tertentu.  Dalam konteks pegawai Bapenda, maka   tujuannya adalah   peningkatan Pendapatan Daerah.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap pegawai  terhadap pekerjaanya yang tumbuh rasa senang terhadap  pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan  terlihat dalam sikap  positif  terhadap  kerja.  Sikap  positif  pegawai  terlihat    dari    perasaan  dan  tingkah  laku terhadap pekerjaannya.  Sikap positif terkait  erat dengan situasi kerja, pengembangan karir, hubungan kolegial antar pegawai,  pola penggajian dan pendapatan. Menurut Handoko (2020) kepuasan  kerja  adalah  pendapat  pegawai  yang  menyenangkan  atau  tidak  mengenai pekerjaannya, perasaan itu terlihat dari perilaku baik pegawai  terhadap pekerjaan dan semua hal  yang  dialami  lingkungan  kerja.  Dengan  demikian,  kepuasan  kerja  menumbuhkan    rasa memiliki  dan    loyalitas    terhadap  institusi  tempat  kerjanya.    Prayogo,  (2019)  menekankan bahwa  kepuasan  kerja  sebagai    sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan    mencintai pekerjaanya.  Kepuasan  Kerja  pegawai  harus  diciptakan  sebaik-baiknya  supaya  moral  kerja, dedikasi, dan kedisiplinan kerja pegawai  dapat meningkat.  Orang yang puas dalam pekerjaan akan bekerja keras dan melakukan yang terbaik dalam menyelesaikan pekerjaannya.

## Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal merupakan proses komunikasi antara dua orang atau lebih secara  tatap  muka  yang  memungkinkan  komunikator  menyampaikan  pesan  secara  verbal maupun nonverbal secara langsung dan komunikan menanggapinya/feedback  pada saat yang bersamaan bahkan saling berbagi informasi. Komunikasi interpersonal akan lebih efektif dan efisien jika dilakukan dengan prinsip keterbukaan, empati, dan kesederajatan. Menurut Devito, J.A. (2007), komunikasi interpersonal adalah seni yang sangat praktis, dan efektivitasnya baik sebagai  teman,  mitra  hubungan,  rekan  kerja,  atau  manajer  sebagian  besar  bergantung  pada keterampilan interpersonalnya. Komunikasi interpersonal dikatakan efektif apabila pesan yang diterima dan dimengerti sebagaimana dimaksud oleh pengirim pesan, ditindaklanjuti dengan sebuah perbuatan secara suka rela oleh penerima pesan, dapat meningkatkan hubungan antar pribadi, dan tidak ada hambatan untuk hal itu (Hardjana, 2003).

## Kerangka Pemikiran
Keterlibatan  kerja  pegawai  merupakan  pelibatan  aspek  psikologis  dalam  bekerja sehingga terlibat secara totalitas dalam bekerja dengan penuh dedikasi , nyaman dan penuh tanggung  jawab.    Sikap  pegawai  dalam  bekerja  berhubungan  erat  dengan  situasi  kerja  dan pola  komunikasi  relasional  antar  pegawai  .  Komunikasi  interpersonal  merupakan  proses komunikasi antara dua orang atau lebih secara tatap muka, sehingga penyampaipaian pesan secara verbal maupun nonverbal  dipahami dan  saling mempengaruhi. Jika lingkungan kerja kantor  terbangun  komunikasi  interpersonal  yang  baik,  terbangun  pula  rasa  puas  pada pegawainya.    Pegawai  yang  memiliki  rasa  puas  dalam  bekerja,  maka  keterlibatan  pegawai menunujukkan  performasi  yang  baik.  Keterlibatan  kerja  pegawai    dipengaruhi    tumbuhnya factor pendorong  pada diri pegawai secara internal  maupun   eksternal untuk terlibat dalam bekerja secara totalitas. Oleh karena itu, dapat dibangun  kerangka penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1  Model  Penelitian
Bentuk persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
𝑌 ̂     = 𝛼 + 𝛽 1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝛽 3 𝑋 3 + e
Keterangan : Y  = Variabel Keterlibatan Pegawai X 1  = Variabel Motivasi Kerja X 2  = Variabel Kepuasan Kerja X 3 = Variabel Komunikasi Interpersonal 𝛼 = Konstanta 𝛽 = Koefisien Variabel e  = error

## Hipotesis
Berdasarkan  teoritik  dan  kerangka  pemikiran  di  atas,  maka  diajukan  hipotesis  sebagai berikut:
H 1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap keterlibatan pegawai Bapenda kota Semarang
H 2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Keterlibatan pegawai Bapenda kota Semarang
H 3 : Komunikasi Interpersonal berpengaruh positif terhadap keterlibatan pegawai Bapenda kota Semarang

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  eksplanatif.  Sampel  pada  penelitian  ini berjumlah 102 orang pegawai Bapenda Kota Semarang . Variabel penelitian meliputi variabel bebas  yakni  motivasi  kerja  (X1),  kepuasan    kerja    (X2),  dan  komunikasi  interpersonal  (X3) sedangkan variabel terikat dalam penelitian adalah variabel  keterlibatan karyawan (Y). Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan pola jawaban skala Likert yang  terdiri dari pilihan  alternatif  :  sangat  setuju,  setuju,  netral,  tidak  setuju,  dan  sangat  tidak  setuju  dan disebarkan melalui google form .
Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Untuk kepentingan analisis dilakukan  Uji  instrumen  data  dengan  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji  validitas menggunakan  teknik  analisis  faktor.    Analisis  faktor  digunakan  untuk  menguji  apakah memenuhi  kriteria kecukupan sampel, dengan menggunakan batasan nilai KMO (KaiserMeyer-
Motivasi Kerja (X 1 )
Kepuasan Kerja (X 2 )
Komunikasi Interpersonal (X 3 )
Keterlibatan Pegawai (Y)
Olkin) dan Bartlett’s test > 0,50  dan mengukur apakah butir-butir pertanyaan atas indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasi sebuah variabel. Jika masing-masing butir pertanyaan merupakan  indikator  pengukur  variabel  maka  akan  memiliki  nilai  loading  factor  >  0,4.  UJI reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  apakah  suatu  kuesioner  dari  suatu  variabel menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Jika cronbach alpha > 0,7  maka suatu instrumen dapat dinyatakan reliabel (Ghozali, 2018).
Selanjutnya dilakukan Uji model dengan uji koefisien determinasi dan uji F. Koefisiensi determinasi  R 2 mengukur  persentase  total  varian  variabel  dependen  Y  yang  di  jelaskan  oleh variabel dependen di dalam garis regresi. Nilai R 2 mempunyai interval antara 0 sampai 1. Uji simultan  atau  uji  F  pada  dasarnya menunjukkan  apakah  model  memenuhi  persyaratan goodness of fit, hal ini terlihat jika semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Stelah itu dilakukan uji  hipotesis.      Pengujian  hipotesis  menggunaka  uji  t  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel  terikat  (dependen)  secara parsial.  Kriteria  pengujian  hipotesis  terlihat  dari  nilai  beta  untuk  mengetahui  arahnya  serta nilai  signifikansi  sig  <  0,05  maka  dinyatakan  ada  pengaruh  antara  variabel  independen terhadap variabel dependen. Apabila sig > 0,05 maka dinyatakan tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali , 2018).

## 4. Hasil dan Pembahasan
Uji Instrumen
Uji instrumen data dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas, berikut hasil dari pengujian yang telah dilakukan:
Uji Validitas
Tabel 2 Uji Validitas Variabel KMO  Indikator Loading Factor Keterangan Motivasi Kerja (X1) 0.861 X1.1 0.697 Valid X1.2 0.722 Valid X1.3 0.671 Valid X1.4 0.736 Valid X1.5 0.708 Valid X1.6 0.689 Valid X1.7 0.640 Valid X1.8 0.769 Valid X1.9 0.666 Valid X1.10 0.658 Valid X1.11 0.638 Valid X1.12 0.542 Valid Kepuasan Kerja (X2) 0.867 X2.1 0.620 Valid X2.2 0.756 Valid X2.3 0.876 Valid X2.5 0.845 Valid X2.6 0.776 Valid X2.7 0.619 Valid X2.8 0.696 Valid
X2.9 0.658 Valid X2.10 0.797 Valid Komunikasi Interpersonal (X3) 0.803 X3.1 0.709 Valid X3.2 0.734 Valid X3.3 0.649 Valid X3.4 0.620 Valid X3.5 0.731 Valid X3.6 0.774 Valid X3.7 0.756 Valid Keterlibatan Pegawai (Y1) 0.905 Y1.1 0.600 Valid Y1.4 0.750 Valid Y1.5 0.741 Valid Y1.6 0.678 Valid Y1.7 0.683 Valid Y1.9 0.707 Valid Y1.10 0.701 Valid Y1.11 0.754 Valid Y1.12 0.716 Valid Y1.13 0.666 Valid Y1.14 0.693 Valid Y1.15 0.709 Valid Sumber: Output SPSS yang telah diolah 2024
Nilai  KMO  dari  masing  masing  variabel    penelitian  lebih  besar  dari  0,50  yang  berarti sampel yang dibutuhkan telah terpenuhi. Melihat nilai komponen matrik dari masing masing indikator dari semua variabel sudah menunjukkan lebih besar dari 0,4  artinya dapat dikatakan valid  dan  layak  untuk  digunakan  sebagai  instrumen  dalam  penelitian,  kecuali  pada  nilai indicator Y 1.2, Y1.3 dan Y1.8  tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Alpha Standar Keterangan Motivasi Kerja (X1) 0,886 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja (X2) 0,904 0,7 Reliabel Komunikasi Interpersonal (X3) 0,831 0,7 Reliabel Keterlibatan Pegawai (Y1) 0,903 0,7 Reliabel
Sumber: Output SPSS yang telah diolah 2024
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  (tabel  3  )  menunjukkan  bahwa  Variabel  Motivasi  Kerja sebesar  0,886  ,  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,904,  Komunikasi  Interpersonal  sebesar  0,831,  dan Keterlibatan  Pegawai  sebesar  0,903  memiliki  nilai  Cronbach’s  Alpha    lebih  dari  0,7  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  untuk  variabel  Motivasi  Kerja  ,  Kepuasan  Kerja,  Komunikasi Interpersonal, dan Keterlibatan Pegawai itu dinyatakan Reliabel.
Uji Model

## Koefisien Determinasi
Tabel 4 Uji Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .884a .781 .774 2.50318
Sumber: Output SPSS yang telah diolah 2024
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  Tabel  4    diketahui  bahwa  nilai Adjusted  R Square sebesar  0,774.  Artinya,  kemampuan  variabel  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan komunikasi  interpersonal  dapat  menjelaskan    keterlibatan  kerja  sebesar  77,4  %,  sedangkan sisanya sebesar 22,6% dijelaskan  oleh variabel lain  di luar model.
Uji F
Tabel 5. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 52.260 3 17.420 4.334 .007 b Residual 393.873 98 4.019 Total 446.133 101 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X1, X2, X3 Sumber: Output SPSS, 2024
Berdasarkan  hasil  uji  F  (tabel  5)  diketahui  bahwa  nilai  F  sebesar  4.334  dan  nilai signifikansi sebesar 0,007 < 0, 05. Artinya model telah memenuhi persyaratan Goodnes of fit (Sig < 0,05)
Uji Hipotesis
Tabel 6  Uji  Hipotesis (UJI t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3.019 2.628 1.149      .254 Motivasi  Kerja (X1) 2.338 1.111 .194  2.105      .038 Kepuasan  Kerja (X2) 7.026 1.104 .587  6.362      .000 Komunikasi interpersonal (X3) 1.888 .804 .164  2.349       .021
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  (uji  statistik  t)  yang  terlihat    pada  tabel  6  ,  maka  dapat diketahui bahwa:
(1) Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  keterlibatan  Pegawai  Bapenda  kota Semarang (nilai β sebesar 0,194 dan nilai signifikansi sebesar 0,038)  sehingga dapat disimpulkan bahwa H 1 diterima. Artinya, semakin tinggi  motivasi kerja pegawai maka keterlibatan  kerjanya  semakin  tinggi.  Pegawai  yang  merasa  pekerjaan  bagi  dirinya bermakna, tumbuh rasa tanggung jawab atas untuk penyelesaian tugas yang terbaik, sehingga  pegawai  bekerja  secara  totalitas  dalam    keterlibatan  kerjanya.    Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penelitian  Abdullah,  F. 2022  dan  Nwogwugwu,  N.  O.,  Uzodike,  N.,  &  Nwosu,  C.  ,  2022)  yang  menyatakan bahwa motivasi kerja  berpengaruh positif terhadap keterlibatan pegawai
(2) Kepuasan  Kerja berpengaruh  positif  terhadap  Keterlibatan  Pegawai (nilai  β  sebesar 0,587    dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000)    sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H 2 diterima. Artinya, semakin tinggi  kepuasan  kerja maka keterlibatan kerja pegawai Bapenda  kota  Semarang  semakin  tinggi.  Pegawai  yang  merasa  puas  dengan pekerjaannya  lebih  cenderung  menunjukkan  berperilaku  proaktif,  dan  selaku  komit dengan pekerjaannya dan berkontribusi lebih banyak, terhadap institusinya. Pegawai yang  memiliki  kepuasan  kerja  berkontribusi  secara  positif    terhadap  keterlibatan pegawai. Pegawai yang puas dengan pekerjaannya dapat meningkatkan keterlibatan kerjanya.    Hasil  penelitian  ini    mendukung  temuan    penelitian  Ogechukwu,  N.  N., Nnabuife, E., & Okeke, P., 2021 dan Syamsuri, A. R., Halim, A., & Darvita, D. , 2020 yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Keterlibatan Pegawai
(3) Komunikasi Interpersonal berpengaruh positif terhadap Keterlibatan Pegawai (nilai β sebesar  0,164    dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,021  <  0,05)    sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H 3 diterima.  Artinya,  semakin  tinggi    komunikasi  interpersonal maka  semakin  tinggi  keterlibatan kerja  pegawai.  Pegawai  yang  memilki  komunikasi interpersonal  yang  baik    yakni  lebih  terbuka,  berbagi  ide,  dan  berkolaborasi  dapat membangun  kepercayaan  antara  rekan  kerja  dan  dari  atasannya,    yang  akhirnya berkontribusi  pada  keterlibatan  kerja  yang  lebih  tinggi.  Ketika  komunikasi interpersonal  berjalan  dengan  baik,  tumbuh  rasa  dihargai,  rasa    memiliki  bahkan merasa  didengarkan  di  saat  diskusi  terkait  pengambilan  keputusan,  sehingga mempengaruhi  tingkat  keterlibatannya.  Komunikasi  interpersonal  yang  baik memfasilitasi  kerja  sama  tim  yang  efektif,  di  mana  pegawai  merasa  terlibat  dalam kolaborasi  dan  pencapaian  tujuan  bersama.    Hasil  penelitiin  memperkuat  temuan penelitian  dari Sun, L., & Bunchapattanasakda, C. , 2019 dan Tiwari, B., & Lenka, U., 2020  yang  menyatakan  Komunikasi  Interpersonal  berpengaruh  positif  terhadap Keterlibatan Pegawai

## 5. Penutup
Temuan  penelitian  ini  adalah  (1)  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap Keterlibatan  pegawai  Bapenda  Kota  Semarang,  (2)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  n terhadap  keterlibatan  pegawai  Bapenda  Kota  Semarang,  (3)  Komunikasi  Interpersonal berpengaruh  positif  terhadap  Keterlibatan  Pegawai  Bapenda  Kota  Semarang.    Berdasarkan temuan penelitian, maka implikasi kebijakan sebagai masukan bagi pihak manajemen Bapenda Kota Semarang antara lain :  (1) Peningkatan motivasi kerja melalui pengembangan program penghargaan  dan  pengakuan,  yang  transparan  dan  adil.  Penghargaan  dapat  berupa  insentif finansial,  promosi,  atau  bentuk  pengakuan  lainnya  yang  dapat  memotivasi  pegawai  untuk
terus meningkatkan keterlibatan mereka.(2) Peningkatan kepuasan kerja pegawai membangun lingkungan  kantor  yang  menyediakan  umpan  balik  yang  konstruktif  secara  berkala  dan berkelanjutan.(3)  Penguatan  komunikasi  Interpersonal  melalu  penciptaan  budaya  kerja  yang ditumbuhkan nilai komunikasi yang terbuka dan transparan,  sehingga pegawai merasa lebih terlibat sesuai peran  untuk mencapai  tujuan  peningkatan Pendapatan Daerah.

## Daftar Pustaka
Abdullah,  F.  (2022).  Organizational  Climate  as  an  Intervening  in  the  Relationship  of  Job Demand  Resources  and  Person  Organization  Fit  to  Employee  Engagement. Enrichment: Journal of Management , 12 (5), 3867–3872. Devito,  J.  A.  2007. The  Interpersonal  Communication  Book .  America.  Library  of  Congres Cataloging-in-Publication Data. Boston. Printed in the United States of America Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hardjana,  A.M.  2003. Komunikasi  Intrapersonal  &  Komunikasi  Interpersonal .  Yogyakarta. Kanisius.
Handoko,  T.  H.  (2020). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Pengantar Manajemen .Yogyakarta : BPFE, 2011 Nwogwugwu,  N.  O.,  Uzodike,  N.,  &  Nwosu,  C.  (2022). Organizational  Climate  and  its Implication on Engagement of Organizational Climate and its Implication on Engagement of Staff : A Library Perspective Staff : DigitalCommons @ University of Nebraska - Lincoln Organizational Climate and its Implication on E . August .
Ogechukwu,  N.  N.,  Nnabuife,  E.,  &  Okeke,  P.  (2021).  Organizational  climate  and  employee engagement  of  micro-finance  banks  in  South-East,  Nigeria. Annals  of  Human  Resource Management Research , 1 (2), 159–176. https://doi.org/10.35912/ahrmr.v1i2.802 Oktanofa,  A.  K.,  Arliawan,  F.  A.,  &  Gustomo,  A.  (2022).  Measuring  and  Improving  Employee Engagement (A Study in PT. Svara Inovasi Indonesia). IPTEK Journal of Proceedings Series ,
0 (1), 425. https://doi.org/10.12962/j23546026.y2020i1.11945 Prayogo,  2019.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Stres  Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Pt Telkom Indonesia Witel Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 7(2), 496–506
Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect of work motivation and job satisfaction on employee  performance:  Mediating  role  of  employee  engagement. Problems  and Perspectives in Management , 19 (3), 162–174. https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior . Pearson Education Limited.
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Job  demands,  job  resources,  and  their  relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior ,
25 (3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Sun,  L.,  &  Bunchapattanasakda,  C.  (2019).  Employee  Engagement:  A  Literature  Review.
International Journal of Human Resource Studies , 9 (1), 63. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i1.14167
Syamsuri,  A.  R.,  Halim,  A.,  &  Darvita,  D.  (2020).  Analisis  Adversity  Quotient  Dan  Komunikasi Interpersonal Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Intervening Terhadap Produktivitas Karyawan. Ecobisma  (Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  Dan  Manajemen) , 7 (1),  125–139. https://doi.org/10.36987/ecobi.v7i2.1852
Tiwari,  B.,  &  Lenka,  U.  (2020).  Employee  engagement:  A  study  of  survivors  in  Indian  IT/ITES sector. IIMB  Management  Review , 32 (3),  249–266. https://doi.org/10.1016/ .iimb.2019.10.003