Sketsa Bisnis, Volume 10 No.01 Juli 2023, 121-133
SKETSA BISNIS
Journal homepage: https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS ISSN 2356-3672 E-ISSN 2460- 0989 Naskah Diterima :25 Mei 2023 Diterima Publikasi :29 Juli 2023
Analisis Fungsi Koordinasi, Penilaian Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pasuruan
Siti Aisyah 1* , Reny Setyowaty 2 , Muhamad Imron 3 , Fariz 4
1.2.3.4 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yapan, Jl. Gn. Anyar Indah No.E 150-15, Surabaya, Jawa Timur Kode pos 60295, Indonesia
*) Penulis Korespondensi: aish.aisyah18@gmail.com

## Abstract
An effective and efficient organization is reflected in its ability to achieve its goals. This  is  evident  through  its  performance  and  work  environment.  On  the  other  hand,  poor organizational  performance  indicates  various  issues  related  to  employee  processes, performance, and tasks. Hence, the objective of this research is to investigate and analyze the factors that impact employee performance. The survey was conducted at the Pasuruan District Health Office, which employs 72 individuals. The study utilized a random sampling technique to select employee data IDs randomly. Hypothesis testing was performed through multiple regression analysis. The results demonstrated that the variables of adjustment and job  evaluation  did  not  significantly  affect  employee  performance,  whereas  training  had  a notable impact on job improvement. Additionally, our findings indicate that all independent variables  (adjustment,  evaluation,  and  training)  collectively  influence  employee performance.
Keywords: Coordination Function, Job Appraisal, Job Training, Employee Performance

## Abstrak
Organisasi  yang  baik  tercermin  dari  efektifitas  dan  efisiensinya  dalam  mencapai tujuannya. Hal itu tercermin dari kinerja dan lingkungan kerja. Kinerja organisasi yang buruk menunjukkan  banyak  masalah  dengan  proses,  kinerja,  dan  pekerjaan  karyawan.  Oleh karena  itu,  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menyelidiki  dan  mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Survei dilakukan di Dinas Kesehatan Kabupaten  Pasuruan  yang  mempekerjakan  72  orang.  Penelitian  menggunakan  teknik random sampling di mana ID catatan karyawan dipilih secara acak. Hipotesis diuji dengan menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel moderator  dan  variabel  evaluasi  jabatan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan, namun pelatihan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja.
Kedua, seluruh variabel independen (adaptasi, penilaian, pelatihan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Kata Kunci : Koordinasi, Penilaian Kerja, Pelatihan Kerja, Kinerja Karyawan

## 1.  Pendahuluan
Karyawan  adalah  elemen  penting  organisasi  dimana  tidak  dapat  diganti  dengan sumberdaya  lain,  walupun  secanggih  dan  selengkap  apapun  sumberdaya  dan  sarana perusahaan, sarana dan sumber daya tidak akan memiliki arti ketika tidak ada karyawan/ manusia  yang  menjalankannya,  merawat  dan  menggunakannya.  Suatu  organisasi dikatakan berhasil mencapai tujuan apabila tercermin maksimalisasi dalam efektivitas dan efisiensi organisasi (Mangkunegara, 2010). Ada beberapa faktor mempengaruhi karyawan dalam  bekerja  yaitu  kapabilitas  karyawan  dalam  menjalankan  tugas,  tingkat  usaha  yang diberikan,  dan  dukungan  dari  organisasi  (Winarsih  &  Fariz,  2021).  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  seberapa  baik  karyawan  melakukan  pekerjaannya  akan mempengaruhi  produktivitas  serta  kinerja  karyawan  terebut  (Winarsih  &  Hidayat,  2022; Simorangkir et al., 2023).
Ada  dua  jenis  karyawan,  yaitu  karyawan  swasta  dan  karyawan  negeri,  dimana karyawan negeri sipil atau Administrasi Negara (ASN), dimana ASN dituntut untuk selalu membberikan  pelayanan  terbaik  untuk  masyarak,  dan  mengerjakan  tugas  dengan  baik (Payaman,  2005).  Salah  satu  instansi  pemerintah  diantaranya  adalah  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Pasuruan,  yang  dimana  tugas  utama  para  pegawai  didalamnya  adalah melakukan pekerjaan berkaitan dengan medis, serta melakukan sistem manajemen kerja seperti pada umumnya yaitu: sistem absensi, penetapan target (SKP) dan lain sebagainya. Sistem  absensi  ditetapkan  untuk  mengetahui  karyawan  yang  datang  terlambat  dan berkinerja rendah. Disamping itu berikut merupakan data kinerja pegawai dinas kesehatan Kabupaten Pasuruan dilihat dari beberapa indikator:

## Tabel 1. Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pasuruan
2019 dan 2020 Perilaku Kerja 2019 2020 Bobot Nilai Skor Bobot Nilai Skor (%) Capation (%) (%) Capation (%) Kedisiplinan 10 80 8 10 75 7,5 Tanggungjawab 10 80 8 10 75 7,5 Kerjasama 10 85 8,5 10 80 8 Kepemimpinan 10 75 7,5 10 80 8 Hasil Kerja
https://doi.org/10.35891/ jsb.v10i1.4131
Kualitas Kerja 20 85 17 20 75 15 Kuantitas Kerja 20 85 17 20 75 15 Keterampilan Kerja 20 80 16 20 70 14 Jumlah 82 75
Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Pasuruan
Tabel  1  menunjukkan  terjadinya  penurunan  kinerja  pegawai  dari  tahun  2019  ke tahun 2020, yakni dari tingkat kinerja sebesar 82%, menurun menjadi 75%. Perubahan ini terjadi pada pertengahan tahun 2019,  menurut beberapa staff penurunan kinerja dimulai pada saat perubahan struktural organisasi dan selain perubahan struktural, perubahan tata ruang pun juga terjadi dimana, menurut Icha & Sudrartono, (2023) tata ruang  dalam dunia kerja  kesehatan  sangat  empengaruhi  produktifitas,  seperti  contoh  ruang  peracikan  obat, ruang pelayanan dan lail lain. Selain faktor tersebut, terdapat ketidak jelasan target kurang terkomunikasikannya  visi  dan misi serta  kurang update nya  SOP  yang  digunakan  dalam perusahaan. Fungsi koordinasi yang penting dalam pendelegasian yang tepat, pembagian kerja  yang  terstruktur  serta  komunikasi  yang  sehat  dan  baik  diantara  pimpinan  dan bawahan tampaknya kurang berjalan efektif (Afrida, 2009).
Selain itu, ada faktor lain yang menyebabkan efisiensi operasional menurun, yaitu evaluasi kinerja yang tidak tepat. Fenomena yang menjadi permasalahan terkait dengan penilaian kinerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasuruan adalah penilaian kinerja hanya dilakukan  setiap  tiga  tahun  sekali.  Akibat  dari  kesenjangan  tersebut  adalah  kurangnya konsistensi  dalam  menilai  prestasi  kerja  setiap  pegawai,  kurangnya  objektivitas  dalam penilaian,  dan  kurangnya  perhatian  atasan  dalam  menyelesaikan  masalah  pekerjaan (Tutik,  2018).  Faktor  ketiga  yang  menyebabkan  penurunan  kinerja  adalah  kurangnya pelatihan  dalam  pekerjaan.  Permasalahan  terkait  pelatihan  kinerja  pegawai  di  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Pasuruan  antara  lain  program  pelatihan  yang  tidak  rutin,  jenis program  pelatihan  yang  tidak  disesuaikan  dengan  kebutuhan  pegawai,  materi  pelatihan yang tidak up to date, fasilitas pelatihan yang tidak lengkap, dan pre-test yang kurang (tes pra-pelatihan) untuk mengukur kapasitas awal karyawan. Dampak dari kurangnya pelatihan ini adalah terbatasnya kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas mereka.
Setelah melihat fenomena di atas, peneliti berpendapat bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, beberapa langkah dapat diambil, antara lain memberikan fungsi koordinasi yang  lebih  baik,  melakukan  evaluasi  pekerjaan  yang  tepat,  dan  menyelenggarakan pelatihan  kerja  yang  lebih  efektif,  sehingga  dapat  memotivasi  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya.

## 2.  Kerangka Teori

## 2.1. Fungsi Koordinasi
Fungsi koordinasi, menurut (Terry, 2021), melibatkan upaya yang teratur dan sejalan untuk  mengatur  jam  kerja,  serta  menjadikan  pedoman  bagi  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan  yang  sesuai  dengan  target  awal  yang  telah  ditetapkan.  Sebagai  tambahan, fungsi koordinasi juga merupakan proses persamaan persepsi dan peleburan pedoman dan praktik dari unit-unit fungsional yang terpisah, dalam sebuah perusahaan atau organisasi dengan  cara  yang  efisien  dan  efektif  (Handoko,  2016).  Variabel  koordinasi  berkaitan dengan aspek perencanaan, pelaksanaan, dan prosedur kegiatan.

## 2.2. Penilaian Kerja
Menurut  Zainal,  (2014),  evaluasi  pekerjaan  adalah  suatu  proses  pengukuran  dan penilaian  berbagai  aspek  terkait  pekerjaan,  prestasi  maupun  perilaku  individu  dalam organisasi  atau  perusahaan,  dalam  hal  ini  keaktifan  kerja  seperti  absen,  juga  termasuk dalam bahan penilaian. Definisi serupa juga diberikan oleh Mangkunegara, (2015b) bahwa evaluasi  pekerjaan  merupakan  suatu  rangkaian  kegiatan  yang  digunakan  dan  dilakukan pimpinan dalam menilai sejauh mana tugas diselesaikan dan tanggung jawab karyawan. Selain itu evaluasi jabatan juga mencakup evaluasi hasil kerja individu atau kelompok orang atau  unit  kerja  dalam  organisasi  dan  perusahaan.  Secara  umum  evaluasi  kinerja  dapat dianggap  sebagai  suatu  sistem  dan  metode  untuk  mengevaluasi  pencapaian  hasil  kerja karyawan,  unit  kerja  atau  seluruh  organisasi.  Aspek  evaluasi  kinerja  meliputi  relevansi penilaian kinerja dengan strategi organisasi, konsistensi alat dalam penggunaan berulang, serta  kepercayaan  karyawan  terhadap  efektivitas  penilaian  kinerja,  adanya  keadilan interpersonal dan kejelasan standar penilaian pekerjaan (Simanjuntak, 2015).

## 2.3. Pelatihan Kerja
Menurut Jackson & Marthis, (2016) training merupakan sebuah kegiatan di mana individu diberikan  pengetahuan  dan  cara  serta  kemampuan  dalam  membantu  perusahaan mencapai tujuannya. Dengan adanya kompleksitas unit, pekerjaan dan fungsional yang ada dalam  perusahaan,  maka  pelatihan  dapat  sangat  bervariasi  sejalan  dengan  kebutuhan perusahaan  atau  organisasi,  dan  difahami  oleh  seluruh  anggota  perusahaan.  Pada dasarnya pegawai mengikuti pelatihan untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan khusus untuk mengerjakan pekerjaannya saat ini. Terdapat dua paradigma berbeda terkait peningkatan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan,  yaitu  pelatihan  dan
pengembangan,  dimana  pengembangan  berfokus  pada  pengembangan  kemampuan individu  yang  belum  pernah  didapatkan  sebelumnya,  hal  ini  bermanfaat  untuk  pegawai dalam  mengerjakan  pekerjaannya  dimasa  sekarang  atau  masa  depan,  berbeda  dengan pelatihan  yang  merupakan  kegiatan  pemberian  pengatahuan,  pembekalan  keterampilan dan  sikap  yang  diperlukan,  hal  ini  bermanfaat  untuk  pegawai  ataupun  peserta  pelatihan dalam melakusanakan tugas dan tanggung jawab lebih baik dan sesuai dengan sasaran. yang ditetapkan, adapun dimensi dari pelatihan kerja antaralain materi pelatihan, fasilitas pelatihan dan pembelajaran, serta Hasil (Mangkuprawira, 2015).

## 2.4. Kinerja
Hasil  kerja  yang  diperoleh  individu  baik  berupa  kualitas  maupun  kuantitas  yang  selaras sengan  tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  atau  organisasi  disebut  sebagai  kinerja pegawai.  Meskipun  kesediaan  dan  keterampilan  individu  memiliki  peran  penting,  kinerja tidak  akan  menjadi  berarti  tanpa  adanya  pengetahuan  terkait  apa,  bagaimana  cara melakukan  suatu  pekerjaan.  Kinerja  mencakup result dari  upaya secara  keseluruhan selama waktu tertentu dengan berbagai kriteria meliputi, target, hasil kerja maupun sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya (Rivai & Basri, 2015).  Kinerja merupakan key factor agar sebuah  organisasi  bisa  berjalan  secara  tepat  sasaran  dan  efisien.  Sehingga  kinerja dianggap sebagai prestasi atau capaian hasil karyawan saat bertugas dalam pekerjaannya sesuai aturan yang berlaku Robbins & Timothy, (2015). Beberapa dimensi kinerja pegawai meliputi penilaian kerja, peningkatan capaian kerja, semangat kerja serta pengembangan diri dan mutu.  Berikut merupakan konsep yang dibangun dalam penelitian ini:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Sumber:  (Robbins  &  Timothy, 2015;  Rivai  &  Basri,  2015; Winarsih  &  Fariz,  2022;  Aguk Sridaryono,  2019;  Dedy  Fajar
Kurnain, 2019; Hasugian, 2022;
Ismail, 2021)

## 3.  Metode
Penelitian  inI  menggunakan  metoda  kuantitatif  yang  bertujuan  mencari  kebenaran, menguji teori serta hipotesis  (Sugiyono,  2017). Populasi penelitian ini mencakup seluruh pegawai  di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Pasuruan  pada tahun  2022,  yang  berjumlah  72 orang.  Sampel  diambil  dari  pegawai  bagian  produksi  menggunakan  kuesioner,  dengan jumlah  sampel  sebanyak  64  orang,  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  dihitung menggunakan  rumus  slovin  dengan  toleransi  kesalahan  sebesar  5%.  Penelitian  ini menggunakan  metode field  research yakni  dengan  menyebarkan  kuesioner,  wawancara serta  mengumpulkan  bahan  pustaka  serta  kajian  ilmiah  yang  relevan  dengan  topik penelitian  ini.  Selanjutnya  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  regresi  linear  berganda. Dengan bantuan alat analisis SPSS 17.0.

## 4.  Hasil Penelitian Dan Pembahasan

## 4.1 Karakteristik responden
Adapun data sosial-demografi responden yakni pegawai dinas kesehatan Kabupaten Pasuruan dalam penelitian ini ditampilkan pada tabel 2:
Tabel 2. Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Indikator Frekuensi Presentase Gender Laki-laki 50 78% Perempuan 14 22% Usia (Tahun) 20-30 21 33% 31-40 30 47% 41-50 9 14% >51 4 6% Pendidikan SMU 30 47% Diploma 13 20% S1 19 30% S2 2 3%
Sumber: Data Diolah, 2023
Tabel  2.  Menjelaskan  bahwa  mayoritas  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Pasuruan  adalah  lai-laki,  sedangkan  usia  terbanyak  adalah  31-40  tahun  dan  mayoritas pekerja memiliki pendidikan diatas SMU yakni Diploma S1 dan S2, namun pegawai yang tingkat pendidikan SLTA Sederajat juga masih tergolong sangat banyak yakni 47%.

## 4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Koordinasi (X1) Variabel Indikator Koefisien Korelasi Signifikansi r tabel Koordinasi (X1) 1 0,825 0,000 0,2500 2 0,911 0,000 0,2500 3 0,916 0,000 0,2500 4 0,332 0,000 0,2500 Penilaian kerja (X2) 1 0,921 0,000 0,2500 2 0,919 0,000 0,2500 3 0,736 0,000 0,2500 Pelatihan (X3) 1 0,729 0,000 0,2500 2 0,780 0,000 0,2500 3 0,778 0,000 0,2500 4 0,636 0,000 0,2500 Kinerja Pegawai (Y) 1 0,450 0,000 0,2500 2 0,440 0,000 0,2500 3 0,731 0,000 0,2500 4 0,684 0,000 0,2500 5 0,747 0,000 0,2500 6 0,612 0,000 0,2500 Sumber: Data Diolah, 2023 Tabel 4.Uji Reliabilitas Atribut Cronbach’s Alpha Koordinasi (X1) 0,752 Penilaian kerja (X2) 0,825 Pelatihan (X3) 0,677 Kinerja Pegawai (Y) 0,663
Sumber: Data Diolah, 2023
Tabel 3 dan 4 Menunjukkan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas telah memenuhi prasyarat yakni r hitung > r tabel, dan nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Rakhmawati & Nizar, 2023).

## 4.5. Uji Multikolinieritas
Untuk  mengetahui  ada  dan  tidaknya  korelasi  antar  variabel  bebas  maka  digunakanlah pengujian  multikolinearitas,  berikut  merupakan  hasil  pengujian  korelasi  antara  variabel bebas dalam penelitian ini:
Tabel 5. Uji Multikolinieritas Variabel Toleransi VIF Keterangan Koordinasi (X1) 0,881 1,134 Non Multikolinier Penilaian kerja (X2) 0,923 1,084 Non Multikolinier Pelatihan (X3) 0,909 1,100 Non Multikolinier
Sumber: Data Diolah, 2023
Berdasarkan tabel 5 diketahui bahwa nilai variance inflation factor pada ketiga variabel bebas lebih kecil dari 10, artinya ketiga variabel independen tidak memiliki permasalahan multikolinearitas.

## 4.6. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 6. Uji Heterokedastisitas X1 X2 X3 Unstandardized Residual Spearman's rh X1 Correlation Coefficien 1.000 .273 .265 -.056 Sig. (2-tailed) . .029 .034 .663 N 64 64 64 64 X2 Correlation Coefficien .273 1.000 .190 .032 Sig. (2-tailed) .029 . .132 .801 N 64 64 64 64 X3 Correlation Coefficien .265 .190 1.000 -.018 Sig. (2-tailed) .034 .132 . .890 N 64 64 64 64 Unstandardized Residual Correlation Coefficien -.056 .032 -.081 1.000 Sig. (2-tailed) .663 .801 .890 0 N 64 64 64 64
Sumber: Data Diolah, 2023
Tabel 6. Menunjukkan nilai signifikansi dua arah pada variabel independen bernilai lebih besar dari 0,05. Hal ini mengidentifikasi bahwa nilai residual tidak memiliki korelasi dengan variabel bebas,sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada polemix heteroskedastisitas

## 4.7. Regresi Linier Berganda
Adapun hasil uji hipotesis dalam penelitian ini, dimana dengan menggunakan program SPSS 17.0, disajikan sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Model Unstandardized Coefficients t hitung Sig B Std. Error Constant 13,440 2,567 5,235 0,000 Koordinasi (X1) -0,055 0,144 -0,487 0,628 Penilaian kerja (X2) 0,228 0,157 1,450 0,152 Pelatihan (X3) 0,478 0,129 3,704 0.000 R                  = 0,483                                          R Square   = 0,234 F Hitung       = 6,094 Sig.             = 0.001 Ftabel = (df: 3/60; α = 5%) = 2,758
ttabel = (df:60; α=5%/2) = 2,000 Sumber: Data Diolah, 2023
Hasil dari uji t (uji parsial) dalam Tabel 7 dapat dijelaskan sebagai berikut: Pertama, hubungan  antara  koordinasi  dan  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  koefisien  -0,055, sedangkan    nilai  (sig)  adalah  0,628  >  0,05    hal  ini  berarti  koordinasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kedua, penilaian kerja yang diuji pengaruhnya pada kinerja  menghasilkan  nilai  0,228,  selanjunta  nilai  sig.  Sebesar  0,152  >  0,05  dimana penilaian kerja memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan terakhir variabel pelatihan kerja memiliki nilai positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yakni sebesar 0,478, dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,00 > 0,05 hal ini memiliki arti adanya pengaruh pelatihan dan kinerja pegawai secara signifikan.

## 4.8. Pembahasan
Koordinasi  merupakan  faktor  penting  yang  perlu  diperhatikan  oleh  semua  pegawai agar  mencapai  hasil  yang  lebih  baik  dengan  mengoptimalkan  sarana,  situasi  dan sumberdaya di tempat kerja (Winarsih & Fariz, 2022; Aguk Sridaryono, 2019; Dedy Fajar Kurnain,  2019;  Hasugian,  2022;  Ismail,  2021).  Mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini setuju  dengan  jelasnya  target,  perencanaan  dan  hubungan  kerjasama  yang  baik  dalam melakukan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  dalam  mendapatkan  bimbingan  dari  atasan, pemahaman  atas  prosedur  kegiatan,  ketaatan  dalam  bekerja  berdasarkan  prosedur perusahaan,  dan  adanya  jadwal  kegiatan  yang  mengharuskan  patuh  terhadap  prosedur kegiatan.  Pada  penelitian  ini  koordinasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  ada  beberapa  kemungkinan  yang  menyebabkan,  antaralain;  peraturan organisasi  telah  berjalan  dengan  baik  sehingga  pegawai  sudah  mengetahui  tugas  yang harus  dilaksanakan.  Studi  lain  juga  menunjukkan  temuan serupa,  seperti  penelitian  oleh Tarigan,  (2016)  pada  Dinas  Jalan  dan  Jembatan;  Dharma  et  al.,  (2020)  pada  lembaga GKPS Pematangsiantar.
Selanjutnya  kegiatan  pelatihan  yang  berisi  pengajaran  keterampilan,  keahlian,  dan sikap  tertentu  kepada  pegawai  agar  menjadi  lebih  terampil  (Fariz,  2022)  serta  mampu mengerjakan pekerjaan sesuai target pada akhirnya mampu meningkatkan kinerja pegawai (Winarsih  &  Fariz,  2022;  Aguk  Sridaryono,  2019;  Dedy  Fajar  Kurnain,  2019;  Hasugian, 2022;  Ismail,  2021).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden  setuju dengan pelatihan yang diselenggarakan. Mereka merasa bahwa pelatihan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, materi pelatihan selalu terkini, selanjutnya fasilitas dan pendukung dalam  kegiatan  pelatihan  sangat  lengkap,  tempat  penyelenggaraan  sesuai  dengan  jenis pelatihan dan  dilengkapi dengan pre dan post test untuk evaluasi. Adapun pegawai dinas kesehatan  kabupaten  pasuruan  mengalami  perubahan  perilaku  yang  positif  setelah mengikuti  pelatihan,  dan  mampu  bekerja  berkualitas  dan  efisien.  Penelitian  sebelumnya yang menunjukkan hasil serupa telah dilakukan oleh (Muardi et al., 2022; R. T. Ratnasari et al., 2021; S. L. Ratnasari & Tanjung, 2021; Yogatama 2013).

## 5.  Kesimpulan dan Saran
Hasil  pengujian  menyebutkan  terkait  Koordinasi,  penilaian  kerja,  dan  pelatihan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Pasuruan.  Dalam  penelitian  ini, kesimpulan  berikut  dapat  diambil:  koordinasi  dan  penilaian  tidak  dapat  menjelaskan pengaruh pada kinerja, sementara pelatihan memiliki dampak pada kinerja pegawai. Selain itu,  seluruh  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja pegawai.
Adapun  saran  untuk  perusahaan  antaralain;  perusahaan  sebaiknya  meningkatkan motivasi  kerja  pegawai  dengan  melaksanakan  evaluasi  penilaian  kerja  secara  rutin, sehingga pegawai dapat mengetahui nilai dan alat ukur serta konsistensi dalam penilaian kinerja serta dapat menjunjung tinggi bilai-nilai dalam perusahaan secara objektif. Selain itu, atasan perlu memberikan perhatian dan bimbingan yang lebih aktif terhadap masalah pekerjaan dan hasil kinerja pegawai. Penting bagi perusahaan untuk menyediakan program peningkatan  kemampuan  secara  berkala  dan  relevan  dengan  kebutuhan  pegawai  pada masing-masing  divisi  perusahaan.  Memberikan  target  pencapaian  kinerja  bagi  masing- masing  pegawai  sebagai  panduan  dalam  bekerja  juga  menjadi  hal  yang  penting.  Untuk penelitian  selanjutnya,  disarankan  untuk  memperluas  cakupan  objek  penelitian  dan memasukkan faktor-faktor anteseden tambahan. Hal ini bertujuan untuk mendalami lebih lanjut faktor-faktor apa saja yang berkontribusi pada kinerja pegawai.

## 6.  Daftar Pustaka
Afrida,  A.  (2009). Pengaruh  Penilaian  Kinerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PR.  HF.
Prima Malang . University of Muhammadiyah Malang.
Aguk  Sridaryono.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Melalui  Produktivitas  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  di Politeknik Angkatan
Darat
Malang. SKETSA BISNIS , 6 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1705
Dedy Fajar Kurnain. (2019). Pengaruh Stressor Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Stress Kerja Karyawan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Kediri. SKETSA BISNIS , 6 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1703
Dharma,  E.,  Sinaga,  F.  Y.,  Nainggolan,  L.  E.,  &  Sisca,  S.  (2020).  Pengaruh  Deskripsi Pekerjaan  Dan  Koordinasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pusat  Gereja Kristen  Protestan  Simalungun  (Gkps)  Pematangsiantar. Maker:  Jurnal  Manajemen ,
6 (1), 54 –63.
Fariz, F. (2022). Strategies to Increase User Satisfaction in Online Shopping Applications.
Journal of Applied Management (JAM) , 20 (2), 438 –444.
Handoko, T. H. (2016). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia . BPFE.
Hasugian,  S.  (2022).  Peranan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Antara Kompetensi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Distrik
Navigasi Kelas III Sibolga. SKETSA BISNIS , 9 (1). https://doi.org/10.35891/jsb.v9i1.3188
Icha, H., & Sudrartono, T. (2023). Strategi Peningkatan Kualitas dan Minat Beli pada Apotek Para  Medical  Clinic  Rancaekek  Kabupaten  Bandung  Dengan  implementasi  Standar
Operasional Prosedur. SKETSA BISNIS , 10 (1), 14 –29. https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/article/view/3750
Ismail,  R.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil Melalui Kepuasan Kerja di Politeknik Angkatan Darat Malang. SKETSA BISNIS , 8 (1). https://doi.org/10.35891/jsb.v8i1.2623
Jackson,  R.  L.  M.  H.,  &  Marthis,  R.  L.  (2016).  Human  Resource  Management,  edisi  10.
Jakarta: Salemba Empat .
Mangkunegara, A. . A. P. (2010). Evaluasi Kinerja SDM . PT Revika Aditama.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2015). Evaluasi kinerja SDM . Tiga Serangkai.
Mangkuprawira, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Strategik. Jakarta, Ghalia Indonesia . Muardi, J., Rohmawan, K., & Nurminingsih. (2022). The Effect Of Discipline And Training
On Performance Of Employees At The Fire And Rescue Service In City Administration Of  Central  Jakarta. MARGINAL :  Journal  Of  Management,  Accounting,  General
Finance And International Economic Issues , 1 (2), 83 –92.
https://doi.org/https://doi.org/10.55047/marginal.v1i2.137
Payaman, S. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Lembaga Penerbit FE-UI . Jakarta. Rakhmawati, A., & Nizar, M. (2023). Analysis of Small Business Performance in Terms of Islamic Financial Literacy and Inclusion.
Malia , 14 (2), 269 –285. https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/malia/article/view/4138
Ratnasari, R. T., Gunawan, S., Mawardi, I., & Kirana, K. C. (2021). Emotional experience on behavioral intention for halal tourism. Journal of Islamic Marketing , 12 (4), 864 –881. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/JIMA-12-2019-0256
Ratnasari,  S.  L.,  &  Tanjung,  R.  (2021).  Pengaruh  Peranan  Sumber  Daya  Manusia, Pelatihan,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 153 –163.
Rivai, V., & Basri, A. F. M. (2015). Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Pegawai dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Divisi Buku Perguruan Tinggi, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta .
Robbins, S. P., & Timothy, A. J. (2015). Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta .
Simanjuntak, P. J. (2015). Performance Management and Evaluation. Jakarta: Publishing Institute, Faculty Of .
Simorangkir,  I.  G.,  Sahyar,  S.,  &  Daulay,  P.  (2023).  The  Impact  of  E-Learning-Based Training, Work Motivation, and Discipline on Employee Competence at KPP Pratama
Pematang Siantar. SKETSA BISNIS , 10 (1), 45 –64. https://doi.org/https://doi.org/10.35891/jsb.v10i1.3817
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Tarigan, R. M. (2016). Pengaruh Koordinasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Jalan dan Jembatan Propinsi Sumatera Utara . Universitas Sumatera Utara.
Terry, G. R. (2021). Dasar-Dasar Manajemen Edisi Revisi . Bumi Aksara.
Tutik,  W.  (2018).  Human  resource  Scorecard:  a  model  of  human  resource  performance measurement. Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences , 81 (9). Winarsih,  T.,  &  Fariz,  F.  (2021).  The  Effect  of  Job  Satisfaction  on  Organizational Commitment  and  Work  Discipline. Budapest  International  Research  and  Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 4 (1), 1328 –1339.
Winarsih, T., & Fariz, F. (2022). Performance Improvement Strategies Indonesian Tourism
Sector. International Conference of Business and Social Sciences , 1287 –1295.
Winarsih, T., & Hidayat, A. (2022). The Influence of Organizational Culture and Motivation on  Employee  Performance. International  Journal  of  Economics,  Business  and Accounting Research (IJEBAR) , 6 (1).
Yogatama,  Y.  (2013). Analisis  Pengaruh  Program  Pelatihan  Karyawan  dan  Kepuasan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Kantor Cabang Utama Tangerang) .
Zainal, V. R. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Edisi Ketiga. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Rajawali Pers .