## PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMK NEGERI 2 KOTA BEKASI

## 1) Ahmad Birul Walid

## 1 ahmadbirulwalid@gmail.com

## Magister Manajemen Universitas Mercu Buana
Abstract. This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  work  motivation,  competence  and  work environment  on  the  performance  of  teachers  of  SMK  Negeri  2  Kota  Bekasi.  The  object  of  the research was  teachers  of  SMK Negeri  2 Kota  with  a  sample of  86 people with the observation period of 2016 - 2017. The independent variables were work motivation, competence and work environment while the dependent variable was Teacher Performance. Analysis of the data used is  multiple  linear  regression  analysis  using  the  SPSS  method  (Product  and  Service  Solution Statistics)  version  23.  The  results  of  this  study  indicate  that  motivation,  competence  and  work environment have a significant positive effect on the performance of teachers of SMK Negeri 2 Bekasi City. Based on the influence of the three variables both motivation, competence and work environment on teacher performance when viewed from the coefficient of determination it is very significant  to  give  the  understanding  that  the  Motivation,  Competence,  and  Work  Environment Variables make a very strong contribution to teacher performance, while the rest are influenced by  other  variables  that  are  not  examined.  When  viewed  from  the  effect  sequentially  from  the three variables on the teacher's first performance are competencies, both work environment and finally work motivation.

## Keywords: Work Motivation, Competence, Work Environment and Performance Teacher of SMK Negeri 2 Kota Bekasi
Abstrak . Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru SMK Negeri 2 Kota Bekasi. Obyek penelitiannya adalah guru  SMK  Negeri  2  Kota  dengan  jumlah  sampel  86  orang  dengan  periode  pengamatan  2016  – 2017.  Variabel  independen  adalah  motivasi  kerja,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  sedangkan variabel  dependennya Kinerja Guru. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi  linier berganda dengan metode SPSS ( Statistic Product and Service Solution ) versi 23 Hasil penilitian ini  menunjukan  bahwa  motivasi,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  terdapat  pengaruh  positif yang signifikan terhadap kinerja guru SMK Negeri 2 Kota Bekasi. Berdasarkan pengaruh ketiga variabel  tersebut  baik  motivasi,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  guru  jika dilihat  dari  koefesien  determinasi  sangat  siginifikan  memberi  pengertian  bahwa  Variabel Motivasi,  Kompetensi,  dan  Lingkungan  Kerja  memberikan  sumbangan  yang  sangat  kuat terhadap kinerja guru, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Jika dilihat dari pengaruhnya secara berurutan dari ketiga variabel tersebut terhadap kinerja guru yang pertama adalah kompetensi, kedua lingkungan kerja dan terakhir motivasi kerja.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Guru SMK Negeri 2 Kota Bekasi

## PENDAHULUAN
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Pendidikan  menengah  kejuruan  adalah pendidikan pada jenjang pendidikan menengah yang mengutamakan
pengembangan  kemampuan  siswa  untuk melaksanakan jenis pekerjaan tertentu. Pendidikan menengah kejuruan mengutamakan penyiapan siswa untuk memasuki lapangan kerja
serta mengembangkan  sikap  profesional.  Sesuai dengan bentuknya, sekolah menengah
kejuruan menyelenggarakan program- program pendidikan yang disesuaikan dengan jenis-jenis lapangan kerja (Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 1990). Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  merupakan salah satu bentuk satuan pendidikan formal yang menyelenggarakan pendidikan kejuruan pada jenjang pendidikan menengah sebagai  lanjutan  dari  SMP,  MTs,  atau bentuk  lain  yang  sederajat.  Sekolah  di jenjang pendidikan dan jenis kejuruan dapat bernama  Sekolah  Menengah  Kejuruan (SMK)  atau  Madrasah  Aliyah  Kejuruan (MAK),  atau  bentuk  lain  yang  sederajat (Undang-undang Sisdiknas Nomor 20 Tahun 2003).
SMK  Negeri  2  Kota  Bekasi  berdiri pada tahun 2004 berdasarkan surat keputusan Wali kota Bekasi nomor 421/1985-Disdik/IX/2004,  Sekolah  yang berakreditasi  A  dan  diakui  oleh  Komite Akreditasi  Nasional  (KAN).  Saat  ini  SMK Negeri  2  Kota  bekasi  memiliki  lima kompetensi di antara lain : 1) Teknik Komputer Jaringan.    2) Teknik Elektronika  Industri.  3)  Teknik  Sepedah Motor.   4) Akuntansi dan   5) Rekayasa
Perangkat  Lunak.  SMK  Negeri  2  mulai melaksanakan  kegiatan  belajar  mengajar sejak tahun 2004 dan saat ini SMK Negeri 2 memiliki 1638 siswa/i dengan 5 Program
Keahlian tersebut. Sedangkan jumlah rombongan belajar sebanyak 50 Rombel dan 2  Rombel  program  pendidikan  jarak  jauh (PJJ).  Melihat  kondisi  tersebut  dengan jumlah  peserta  didik  yang  cukup  banyak tentu  pemahaman  tentang  aturan,  tata  tertib sekolah  antara  satu  dengan  yang  lain  sangat bervariatif serta dapat menimbulkan masalah .  Sehingga  disusunlah  program  kerja  yang akan  mengarahkan  warga  sekolah  dalam mencapai  Visi  Misi  SMK  Negeri  2  Kota Bekasi yaitu “Unggul, Berkarakter dan Berwawasan Global”.
Secara letak geografis sekolah termasuk  kurang  strategis  yang  ditunjukan dengan kondisi; area sekolah jauh dari jalan utama  dan  tidak  ada  angkutan  umum  ke sekolah,  bau  sampah  yang  sering  terjadi  di lingkungan  SMK  Negeri  2  Kota  Bekasi dikarenakan lokasinya yang berdekatan dengan TPST (Tempat Pembuangan Sampah Akhir) berjarak 200 m  dari sekolah, kondisi sekitar  lingkungan  sekolah  yang  masih kumuh  dan  kotor,  beberapa  sarana  dan prasarana masih belum memenuhi kebutuhan  kegiatan  belajar  misalnya  belum adanya laboratorium fisika,kimia dan bahasa.  Disisi  lainnnya  terdapat  hal  positif yang diraih oleh prestasi sekolah antara lain ; Sebagai sekolah Adiwiata Mandiri berbasis lingkungan  hidup  5  juni  2014  Tingkat Nasional, SMK Rujukan/percontohan binaan KEMENDIKBUD,  SMK  Garis  Depan (Program  Presiden  RI  2017  bapak  Ir.  Joko Widodo),  Standar  Pelayanan  mutu  sudah berstandar Manajemen Mutu ISO 9001:2015 dll.
Berikut  ketercapaian  kinerja  SMK Negeri  2  Kota  Bekasi  dilihat  Mutu berdasarkan  rapor  hasil  lembaga  Penjamin Mutu pendidikan (PMP) Didasment Kemendikbud sbb :
Radar PMP Standar Kompetensi Lulusan Standar Pembiayaan Standar Isi Standar Pengelolaan Standar Proses Pendidikan Standar Sarana dan Standar Penilaian Prasarana Pendidikan Pendidikan Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan Tahun 2016   Tahun 2017 Kategori :
Menuju SNP 1 batas bawah 0
Menuju SNP 2 batas bawah 2.05
Menuju SNP 3 batas bawah 3.71 Menuju SNP 4 batas bawah 5.07 Menuju SNP batas bawah 6.67
Tabel 1.3 Daftar Rapor Mutu PMP 2016 dan 2017 SMK Negeri 2 Kota Bekasi -
DIKDASMENT KEMENDIKBUD NO STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN TAHUN (SNP) 2016 TARGET SNP 2 2017 TARGET SNP 4 1 Standar Kompetensi Lulusan 0.77 2.05 6.44 5.07 2 Standar Isi 0.8 2.05 5.62 5.07 3 Standar Proses 0.16 2.05 6.9 5.07 4 Standar Penilaian Pendidikan 4.37 2.05 5.46 5.07 5 Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan 3.33 2.05 3.63 5.07 6 Standar Sarana dan Prasarana Pendidikan 0.98 2.05 3.74 5.07 7 Standar Pengelolaan Pendidikan 1.55 2.05 6.19 5.07 8 Standar Pembiayaan 0 2.05 5.75 5.07
Kategori : Menuju SNP 1 batas bawah 0, Menuju SNP 2 batas bawah 2.05, Menuju SNP 3 batas bawah 3.71, Menuju SNP 4 batas bawah 5.07, Menuju SNP batas bawah 6.67 Jika dilihat dari data Tabel 1.3 diatas bahwa pada tahun 2016 maupun 2017 antara target dengan  realisasi  ketercapaian  8  standar nasional pendidikan/SNP menunjukan SMK Negeri 2 Kota Bekasi belum mencapai mutu pendidikan  secara  maksimal  sekalipun terdapat  peningkatan  dari  tahun  2016  ke 2017.  Pada  tahun  2017  dari  8  standar pendidikan  tersebut  yang  paling  menonjol adalah  Standar  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan  sebesar  3.65  dari  target  5.07 dan  sarana  prasarana  pendidikan  sebesar 3,74  dari  target  5.07.  Dengan  demikian terjadi  permasalahan  pada  dua  standar  itu yang  harus  di  analisis  penyebabnya,  hal tersebut  yang  akan  dilakukan  sebagai  objek penelitian.
Kondisi  factual  menunjukan  bahwa banyak faktor yang dapat menunjang kinerja para  pegawai  dalam  melaksanakan  proses kerjanya, dan dari sekian banyak faktor yang dapat mempengaruhi tersebut adalah motivasi, kompetensi, dan lingkungan kerja. Untuk  mengetahui  persepsi  dari  pegawai mengenai kinerja, peneliti melakukan survey pendahuluan, dengan mengajukan pertanyaan  dengan  memberikan  ranking teratas  sampai  bawah  (1  sampai  dengan  5) terhadap  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja kepada  30  orang  pegawai,  dan  dari penelitian awal didapatkan informasi sebagai berikut:
Tabel 1.5. Persepsi Pegawai
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai NO FAKTOR-FAKTOR JUMLAH 1 Komitmen Organisasi 2 6.67 %
2 Motivasi 10 33.33 % 3 Komunikasi Antar Pegawai 2 6.67 % 4 Kompetensi 6 20.00 % 5 Lingkungan Kerja 4 13.33 % 6 Perencanaan Karir 3 10.00 % 7 Evaluasi Kerja 3 10.00 % JUMLAH 30 100%
Berdasarkan  data  pada  Tabel  1.5. menunjukan  faktor-faktor  yang  sangat mempengaruhi kinerja pegawai adalah Motivasi diurutan pertama dengan presentase  33.33  %,  kemudian  Kompetensi dengan  presentase  20  %,  dan  Lingkungan Kerja  pada  posisi  ketiga  dengan  presentase 13.33  %  dari  persepsi  pegawai  beberapa faktor  lainnya  yaitu  komitmen  organisasi 6.67  %,  Komunikasi  antar  pegawai  6.67  %, perencanaan  karir  10.00  %,  evaluasi  kerja 10.00 %.
Pengukuran  terhadap  kinerja  perlu dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  selama pelaksanan  kinerja  terdapat  deviasi  dari rencana  yang  telah  ditentukan,  atau  apakah dapat  dilakukan  sesuai  jadwal  waktu  yang ditentukan,  atau  apakah  hasil  kinerja  telah tercapai  sesuai  dengan  yang  diharapkan. Menurut Wibowo (2012, h. 230), pengukuran  kinerja  yang  tepat  dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi.
2) Mengusahakan standard kinerja untuk menciptakan perbandingan.
3) Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.
4) Menetapkan  arti  penting  masalah kualitas  dan  menentukan  apa  yang perlu prioritas perhatikan.
5) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.
6) Mempetimbangkan penggunaan sumber daya.
7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Begitu  pentingnya  peran  guru  dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sehingga  banyak  pakar  menyatakan  bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa adanya perubahan  dan  peningkatan  kualitas  guru. Menurut  Fasli  Jalal  (2010),  fenomena rendahnya  kompetensi  dan  kinerja  guru terlihat  pada  tahun  2009  kompetensi, keterampilan  dan  kinerja  guru  ternyata masih  rendah.  Hampir  separuh  dari  sekitar 2,6  juta  guru  di  Indonesia  tidak  layak mengajar  di  sekolah,  sementara  input  guru di  Indonesia  sangat  lemah.  Data  Balitbang menunjuk  peserta  tes  calon  guru  PNS setelah  dilakukan  tes  bidang  studi  ternyata rata-rata  skor  tes  seleksinya  sangat  rendah. Persentase guru yang belum layak mengajar di  SD  60%,  SMP  40%,  SMU  43%,  SMK 34%,  dan  bidang  lainnya  17,2%  (http://re- searchengines.com/anton1609.html). Data tersebut tidak banyak berubah dibandingkan dengan  data  sebelumnya.  Sudarman  Danim (2002)  mengungkapkan  bahwa  salah  satu ciri  krisis  pendidikan  di  Indonesia  adalah guru  belum  mampu  menunjukkan  kinerja ( work performance ) yang memadai.
Hasil penelitian terdahulu bahwa : 1) Ada  pengaruh  secara  signifikan  kompetensi terhadap  kinerja  guru  bidang  produktif Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  di Kabupaten  Lombok  Barat  dengan  =  0,002 dan  konstribusi  14,40  %;  2)  Ada  pengaruh secara  signifikan  kompensasi  kerja  terhadap kinerja  guru  bidang  produktif  Sekolah Menengah  Kejuruan  Negeri  di  Kabupaten Lombok Barat dengan = 0,037 dan
konstribusi  7,00  %;  3)  Ada  pengaruh signifikan kompetensi dan kompensasi kerja secara  bersamasama  terhadap  kinerja  guru bidang produktif Sekolah Menengah Kejuruan  Negeri  di  Kabupaten  Lombok Barat dengan = 0,005 dan konstribusi 16,50 %. Menurut  Parhi,  H.A.  Wahab  Jufri, Muntari  (2017:  153). Sementara  itu  menurut Gibson  et.  al  (2010:99),  motivasi  berkaitan dengan  perilaku  dan  kinerja  dan  mencakup pengarahan ke arah tujuan.
Berdasarkan  latar  belakang  dan fenomena  yang  telah  dijelaskan  di  atas, maka  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  lebih jauh lagi tentang “Pengaruh Motivasi Kerja,  Kompetensi  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  SMK  Negeri  2 Kota Bekasi)”.

## KAJIAN TEORI

## Kinerja
Kinerja  merupakan  terjemahan  dari kata performance ( Job Performance ), secara etimologis performance berasal  dari  kata to perform yang  berarti  menampilkan  atau melaksanakan,  sedang  kata  performance berarti The  act  of  performing;  execution , Menurut Henry Bosley Woolf dalam Connie (2014  :  24)  performance  berarti The execution  of  an  action .  Dari  pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance berarti tindakan menampilkan  atau  melaksanakan  suatu kegiatan, oleh karena itu performance sering juga  diartikan  penampilan  kerja  atau perilaku kerja (Suharsaputra, 2011).
Menurut Colquitt dalam Kasmir (2017
: 183)  mengatakan Performance  “the  value of  the  set  of  employe  behaviors  that contribute, either positively or negatively, to organizationa goal accomplishment” . Maksudnya  kinerja adalah  nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang
berkontribusi,  baik  secara  positif  atau negatif terhadap pemenuhan tujuan organisasi. Seiring dengan pendapat di atas
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi sebagaimana menurut Ivancevich
(2007:217),  kinerja  merupakan  hasil  yang diinginkan dari perilaku. Sedangkan menurut Robbins  dalam  Kasmir  (2017  :  183)  kinerja adalah  sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan/ability (A), Motivasi (M) dan Kesempatan/opportunity (O) dirumuskan Kinerja = f (A x M x O) artinya kinerja  merupakan  fungsi  dari  kemampuan,
motivasi dan kesempatan. Kemudian pendapat lainnya mengatakan Kinerja adalah hasil  akhir  dari  sebuah  aktivitas  menurut Stephen  P.  Robin  &  Mary  Coulter  (2016  : 168 edisi 13).
Dimensi  dan  indikator  kinerja  yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi  teori  yang  diutarakan  oleh Mangkunegara  (2011)  yang  dibagi  kedalam 5 dimensi dan 10 indikator, yaitu : 1) Dimensi kuantitas kerja; Dimensi kuantitas  kerja  diukur  dua  indikator yaitu kecepatan dan kemampuan.
2) Dimensi  kualitas  dari  hasil;  Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan  tiga  indikator,  yaitu kerapihan, ketelitian, dan hasil herja.
3) Dimensi  kerja  sama;  Dimensi  kerja sama  diukur  dengan  menggunakan  dua indikator,  yaitu  jalinan  kerja  sama  dan kekompakan.
4) Dimensi  tanggung  jawab;  Dimensi tanggung jawab diukur dengan menggunakan dua indikator, yaitu Hasil kerja dan mengambil keputusan.
5) Dimensi  inisiatif;  Dimensi  inisiatif diukur dengan menggunakan satu indikator, yaitu kemampuan.

## Kajian Teori Motivasi
Kata  Motivasi  ( motivation )  kata  dasarnya adalah motif ( motive ) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan
sesuatu. Istilah Motivasi ( motivation )
berasal  dari  bahasa  latin  yaitu  “ movere ” yang  artinya  “menggerakkan”  ( to  move ). Menurut  Stefan  Ivanko  (2012:70)  dalam buku  Arif  Yusuf  Hamali  (2018:131) mendefinisikan  Motivasi  sebagai  keinginan dan  energi  seseorang  yang  diarahkan  untuk pencapaian  suatu  tujuan.  menurut  Robbins (2003:424),  mengatakan  bahwa  Motivasi adalah keinginan untuk menggunakan tenaga tingkat tinggi dari usahanya untuk mencapai tujuan organisasi, yang
dikondisikan
dengan kemampuan memuaskan  beberapa  tujuan  individu  ( the willingness  to  exert  high  level  of  effort toward organizational goals, conditioned by the  efford  of  ability  to  statisfy  same individual  need ).  Kemudian  Kreitner  dan Kinicki  (2008:147-148),  mengemukakan, Motivasi  adalah  proses  psikologis  yang menimbulkan  dan  mengarahkan  kepada tujuan  yang  diarahkan  oleh  perilaku ( Motivation  is  psychological  process  that arouse  and  direct  goal-directed  behavior ).
Motivasi  adalah  proses  dimana  usaha seseorang  di  beri  energi,  diarahkan,  dan berkelanjutan  menuju  tercapainya  suatu tujuan  menurut  Stephen  P.  Robbin  &  Mary Coutler(2016  :  96  edisi  13).  Menurut  Fred Luthans dalam Wirawan (2014:675), mengemukakan pengertian motivasi  sebagai berikut: “Motivation  is  a  process  that  stars with a physiological deficiency or need that activates behavior or a drive that is aimed a goal incentive”.
Menurut David C. McClelland dalam Wirawan (2014:683), menyusun teori motivasi yang terkenal dengan Teori Kebutuhan Berprestasi atau Need
Achievement  Theory atau N-achievement Theory .  Dasar  dari  teori  ini  adalah  konsep motif  dan  kekuatan  motif  terhadap  perilaku manusia dan tersusun secara hirarki berdasarkan  kuatnya  dan  pentingnya.  David C. McClelland menganalisis tentang tiga (3) kebutuhan  manusia  yang  sangat  penting  di dalam  organisasi  atau  perusahaan  tentang motivasi pegawai mereka. McClelland
theory of needs memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan atau need for achievement (nAch) , yaitu dorongan untuk unggul, untuk menghasilkan dalam hubungan standar, dan untuk melangkah menuju kesuksesan.  Mereka  berjuang  untuk memenuhi ambisi secara pribadi daripada  mencapai  kesuksesan  dalam bentuk penghargaaan organisasi. Hal ini mendorong  mereka  melakukan  selalu lebih  baik  dan  lebih  efisien  dari  waktu ke waktu.
2. Kebutuhan  dalam  kekuasaan  atau the need for power (nPow), yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan  cara  tertentu.  Beberapa  orang mungkin    selalu    untuk    memiliki pengaruh,    dihormati,   dan   senang mengatur  sebagian  manusia  lainnya. Hal  ini  menyebabkan  kecenderungan mereka lebih peduli dengan kebanggaan,  prestise,  dan  memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya.
3. Kebutuhan  untuk  berafiliasi  atau need for  affiliation  (nAff) ,  yaitu  keinginan untuk mempunyai hubungan interpersonal dekat. Hasrat untuk bersahabat  dan  mengenal  lebih  dekat dengan rekan kerja atau para pegawai di dalam  organisasi.  Orang  yang  memiliki kebutuhan  seperti  ini  tentu  mereka memiliki  motivasi  untuk  persahabatan, menanggung  dan  bekerjasama  daripada sebagai  ajang  kompetisi  dalam  suatu organisasi.
Dimensi  dan  Indikator  Motivasi:  Indikator dibagi menjadi tiga dimensi dimana kebutuhan  akan  prestasi,  kebutuhan  akan afiliasi,  maupun  kebutuhan  akan  kekuasaan. Tiga  dimensi  kebutuhan  ini  diperkuat  oleh Mc.  Clelland  (Hasibuan:2012),  dimensi  dan indikator Motivasinya adalah:
1) Dimensi kebutuhan akan prestasi;
Dimensi  ini  diukur  oleh  dua  indikator, yaitu  mengembangkan  kreativitas  dan antusias untuk berprestasi tinggi.
2)  Dimensi kebutuhan akan afiliasi;
Dimensi ini diukur oleh empat indikator, yaitu kebutuhan akan perasaan  diterima  oleh  orang  lain  di lingkungan ia tinggal dan bekerja ( sense of  belonging ), kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa  dirinya  penting  ( sense  of importance ),  kebutuhan  akan  perasaan maju  dan  tidak  gagal  ( sense  of achievement ),  dan  kebutuhan  akan perasaan ikut serta ( sense of participation ).
3) Dimensi  kebutuhan  akan  kekuasaan; Dimensi  ini  diukur  oleh  dua  indikator, yaitu, memiliki kedudukan yang terbaik, dan  mengerahkan  kemampuan  demi mencapai kekuasaan.

## Kompetensi
Competency  is  a  trait  (innate  or learned)  that  someone  do  something mentally  or  physically  Menurut (Gibson  et al.,  2003) .  Competence  is  a  fundamental characteristic  of  one  who  lets  them  issue  a superior performance on the job (Boulter et al.,  2002).  Competence  are  the  knowledge, skill and quality of the individual to achieve the  success  of  his  work (Armstrong,  2004).
Kompetensi adalah suatu karakter dasar dari seseorang yang memungkinkan untuk memberikan  kinerja  yang  unggul  dalam pekerjaan,  peran  dan  situasi  tertentu  hal  ini dikatakan  Boulter,  Dalziel  dan  Hill  dalam Edy Sutrisno (2010:203). Pengertian
kompetensi  menurut  Peraturan  Pemerintah No.  101  Tahun  2000  dikutip  oleh  Edy Sutrisno  (2009:203) “Kompetensi  adalah kemampuan  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  berupa pengetahuan,  sikap,  dan  perilaku  yang diperlukan  dalam  tugas  dan  jabatannya (pasal  3)”. Menurut  Wibowo  (2016:271) Kompetensi  merupakan  kemampuan  untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan.
Kompetensi  dapat  diartikan  sebagai suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh  pekerjaan  tersebut.  Pada  konteks manajemen  sumber  daya  manusia,  istilah kompetensi mengacu kepada atribut atau karakteristik seseorang yang membuatnya  berhasil  dalam  pekerjaanya. Spencer  dan  Spencer  (dalam  Moeheriono, 2009:3)  menyatakan  bahwa  kompetensi merupakan  karakteristik  yang  mendasari seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas kinerja  individu  dalam  pekerjaannya  atau karakteristik  dasar  individu  yang  memiliki hubungan  kausal  atau  sebagai  sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Dimensi dan Indikator Kompetensi Individu. Jika dilihat dari dimensi kompetensi  pada individu  dikemukakan oleh Sutrisno (2012:204), yaitu: 1)  Pengetahuan ( knowledge ), yaitu
kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya  seorang  pegawai  mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana  melakukan  pembelajaran yang  baik  sesuai  dengan  kebutuhan yang  ada  di  perusahaan.  Pengetahuan menurut  Wibowo  (2007:75)  adalah pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai  untuk  melaksanakan  tugas  dan tanggungjawab  sesuai  dengan  bidang atau divisi yang dikerjakannya
2)  Pemahaman ( understanding) , yaitu kedalaman  kognitif,  dan  afektif  yang dimiliki oleh individu. Misalnya,
seorang pegawai dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
pemahaman yang baik tentang karakteristik  dan  kondisi  kerja  secara efektif dan efisien.
3) Nilai  ( value ),  adalah  suatu  standar perilaku  yang  telah  diyakini  dan  secara psikologis  telah  menyatu  dalam  diri seseorang.  Misalnya,  standar  perilaku para pegawai dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4) Kemampuan ( skill ), adalah sesuatu yang
dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan yang  dibebankan  kepada  pegawai.
Misalnya standar perilaku para pegawai dalam  memilih  metode  kerja  yang dianggap lebih efektif dan efisien.
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian  Negara  Nomor  46A  Tahun 2003 menyatakan bahwa kompetensi terdiri dari  :  Pengetahuan,  Keterampilan,  Sikap Perilaku Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28)  mengungkapkan  bahwa  ada  tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu sebagai berikut :
1. Pengetahuan (Knowledge); Informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sesuai bidang yang digelutinya  (tertentu),  misalnya  bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan  tugas  yang  dibebankan kepadanya,  karyawan  yang  mempunyai pengetahuan  yang  cukup  meningkatkan efesiensi perusahaan.
2. Keterampilan (Skill); Suatu  upaya  untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang  diberikan  perusahaan  kepada seseorang  karyawan  dengan  baik  dan maksimal, misalnya seorang
programer computer. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal  yang  paling  perlu  diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan.
3. Sikap (Attitude); Pola   tingkah   laku
seseorang karyawan di dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya  sesuai  dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung
pencapaian  organisasi,  maka  secara otomatis  segala  tugas  yang  dibebankan kepadanya  akan  dilaksanakan  sebaik- baiknya.  Kompetensi  knowledge,  skill, dan  attitude  cenderung  lebih  nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung)  sebagai karakteristik yang dimiliki  manusia.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi adalah  kemampuan  dan  kemauan  untuk melakukan  sebuah  tugas  dengan  kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Keterampilan adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap pegawai untuk melaksanakan suatu tugas dan
tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan secara maksimal menurut Wibowo (2007:75)

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para  karyawan  melakukan  aktivitas  bekerja. Lingkungan  kerja  dapat  membawa  dampak positif  dan  negatif  bagi  karyawan  dalam rangka mencapai hasil kerjanya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Beberapa pengertian lingkungan kerja yang dikemukakan  oleh  para  ahli  :  Menurut Timpe (1999) dalam Sri Raharjo (2014 : 62) explained  the  work  environment  that  effect the morale is  the physical  environment.  The physical  environment  is  a  place  of  work where  the  employee  carries  out  his  work (environmental  atmosphere)  of  his  office. Workplace  conditions  are  closely  related  to the physical environment and the workplace, such  as  lighting,  sound,  air  and  etc. Simamora  (2001) explained  environmental conditions work basically differentiated into (a) the  physical  environment:  ventilative  or workplace  lighting,  lay  out,  and  equipment, and  (b)  the  psycosocial  or  treatment received:  the  work  ease  social  interaction that can affect  springs the positive response to the teacher. Sedangkan menurut Robbins
(2010) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatankekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan  dirumuskan  menjadi  dua  yaitu lingkungan  umum  dan  lingkungan  khusus. Lingkungan  umum  adalah  segala  sesuatu  di luar  organisasi  yang  memilki  potensi  untuk mempengaruhi  organisasi.  Lingkungan  ini berupa  kondisi sosial dan  teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan  yang  secara  langsung  berkaitan dengan  pencapaian  sasaran-sasaran  sebuah organisasi.  Menurut  George  R.  Terry  di kutip  oleh  Kartini  Kartono  (2006:23) Menyatakan  :  “lingkungan  kerja  dapat diartikan  sebagai  kekuatan-kekuatan  yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja organisasi  atau  perusahaan”.  Menurut Menurut  Sedarmayati  (2009:  21)  definisi lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai  kelompok.  Menurut  Sedarmayanti (2009:  21)  “secara  garis  besar,  jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan  kerja  fisik,  dan  2)  lingkungan kerja non fisik”.
Menurut Sedarmayanti (2009: 22) “lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  yang terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.
a.  Lingkungan  kerja  fisik  dapat  dibagi dalam dua kategori, yakni : Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan
sebagainya).
b. Lingkungan  perantara  atau  lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja  yang mempengaruhi  kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis,  bau  tidak  sedap,  warna,  dan lain-lain Menurut Robbins (2002: 36) Lingkungan  kerja  fisik  juga  merupakan faktor penyebab strees kerja pegawai yang berpengaruh  pada  prestasi  kerja.  Faktor- faktor  yang  mempengaruhi  lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan,
c) penerangan, d) mutu udara”.
Berdasarkan uraian di atas indikator- indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  mengadaptasi  pendapat  para  ahli  seperti yang diutarakan oleh Sedarmayanti
(2011:26), diantaranya :
1.  Pencahayaan        di        ruang        kerja; Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu menciptakan kinerja pegawainya.
2. Sirkulasi  udara  di  ruang  kerja; Sirkulasi  udara  yang  baik  akan menyehatkan  badan.  Sirkulasi  udara yang  cukup  dalam  ruangan  kerja sangat  diperlukan  apabila  ruangan tersebut penuh dengan karyawan.
3. Kebisingan;  Kebisingan  menggangu konsentrasi,  siapapun  tidak  senang mendengarkan  suara  bising,  karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.
4. Penggunaan  warna;  Warna  dapat berpengaruh  terhadap  jiwa  manusia, sebenarnya  bukan  warna  saja  yang diperhatikan  tetapi  komposisi  warna pun harus pula diperhatikan.
5. Kelembaban udara

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 2.3 Kerangka Berfikir
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  di  atas, diajukan  hipotesis  sebagai  berikut  Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Guru.
Kompetensi berpengaruh
terhadap
Kinerja Guru. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Guru. Motivasi,  kompetensi,  dan  lingkungan  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja guru.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan  jenis  penelitian explanatory research yang  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2013:8), metode explanatory research merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel yang  diteliti  serta  pengaruh  antara  satu variabel dengan variabel yang lain. Berdasarkan jenis penelitian tingkat penjelasan,  maka  tipe  penelitian  ini  adalah penelitian  asosiatif  yang  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antar  dua  variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis. Pada penelitian  ini  peneliti  berusaha  menjelaskan hubungan antar variabel motivasi kerja (X1), kompetensi  (X2),  lingkungan  kerja  (X3), kinerja  guru  SMK  Negeri  2  Kota  Bekasi (Y).
Menurut Arikunto (2010:134-185) Sample adalah sebagian atau wakil populasi
yang  diteliti.  Apabila  populasi  penelitian berjumlah  kurang  dari 100  maka  sample  yang diambil  adalah  semuanya,  namun  apabila populasi  penelitian  berjumlah  lebih  dari  100 maka  sampel  dapat  diambil  antara  10-15% atau  20-25%  atau  lebih.  Dikarenakan  jumlah popolasi  guru  SMK  Negeri  2  Kota  Bekasi sebanyak  86  orang  kurang  dari  100  maka peneliti menggunakan Sampling Jenuh artinya seluruh  populasi  dijadikan  sample.  Maka,
jumlah keseluruhan responden dalam penelitian  ini  adalah  86  orang. Data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari pemilik  data  (responden).  Data  yang dikumpulkan  menggunakan  teknik  survey dengan  kuisioner  sebagai  alat.  Kuesioner dibuat dari beberapa referensi, yang kemudian dimodifikasi dalam bentuk pernyataan,  selanjutnya  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  responden, penelitian menggunakan Skala Likert. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  jalur  yang  menganalisis  efek langsung dan tidak langsung, juga menganalisis indikator untuk menguji validitas dan reliabilitas dengan alat  analisis perangkat lunak yang digunakan SPSS ( Statistic Product and Service Solution ) versi 23 adapun  hasil output uji  statistik  deskriptif yang didapat sebagai berikut:
HASIL PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN
Berdasarkan perumusan masalah yang  menjadi  dasar  penelitian,  berikut merupakan  pembahasan  sesuai  dengan beberapa hasil uji yang sudah dilakukan;
1) Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Guru SMK Negeri 2 Kota Bekasi hal ini berdasarkan  tabel  4.20  dimana  hasil diperoleh  untuk  t hitung 2,322  sedangkan t tabel sebesar 1,664, dikarenakan nilai t hitung > t tabel (2,322 > 1,664) dan P values
< 0,05  nilai  signifikan  dari  variabel motivasi  sebesar  0,023  dimana  (0,023  < 0,05).  Hasil  ini  menunjukkan  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  antara Motivasi  terhadap  Kinerja  Guru  SMK Negeri  2  Kota  Bekasi.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  beberapa  penelitian diantaranya  penelitian  Amjad  Ali,  Li Zhong  Bin,  Huang  Jian  Piang,  Zulfiqar Ali (2016) menunjukkan Hasil penelitian bahwa  Motivasi memainkan  peran penting  terhadap  kinerja  karyawan  dan kepuasan  kerja  di  taman  IT  (rumah perangkat lunak) sektor Peshawar, Pakistan. Menurut  penelitian Firza Malinda.  Sumarni.  Jolianis.  (2015) menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  guru  tidak  tetap. Dimana  ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien sebesar  0,587.  Nilai  koefisien  ini signifikan  karena  nilai  thitung,  4,837> ttabel sebesar 1,67. Hasil penelitian
Prapti NingsihJurnal (2017) menunjukkan  bahwa kompetensi dan
Motivasi berpengaruh signifikan dan positif  terhadap  kinerja  karyawan  di Study  Kasus  pada  SMA  Negeri  1
Pasangkayu  dan  MA  DDI  Pasangkayu dimana  Komitmen,  kompetensi  dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru di Kecamatan
Pasangkayu
Kabupaten  Mamuju  Utara.  Selain  itu hasil penelitian Rahmat Hasbullah
(2017) menunjukkan hasil penelitian
bahwa The Findings were, professionalism, achievement motivation, and empowerment as partially and or jointly had influenced as partially and or jointly, with positive and significant  on  discipline  of  work,  with  a contribution 53% while the remaining of 47%  was  influenced  by  other  factors, with  achievement  motivation  is  the  most dominant  influence  on  the  discipline  of work, in the other hand professionalism, achievement  motivation,  empowerment and discipline of work had influenced as partially and or jointly, with positive and significant  on  teacher  performance  with the contribution 85%, and the remaining 15%  were  influenced  by  other  factors, with  Discipline  work  is  the  most dominant  influence  on  the  performance of  teachers.  The  result  had  also  shown that work discipline is a partial
mediating of professionalism, achievement motivation and
empowerment  on  Teacher  performance. Menurut  Siti  Imroatun  (2016)  motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja  guru  sebesar  31,92%.Penelitian ini  terdapat  pengaruh  positif  antara lingkungan  kerja,  kompensasi  kerja  dan motivasi kerja terhadap kinerja guru,baik secara simultan maupun parsial.
2. Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Guru  SMK  Negeri  2  Kota  Bekasi. Berdasarkan tabel 4.20.
diperoleh nilai t hitung pada Variabel Kompetensi sebesar 2,947, sedangkan t tabel sebesar 1,664, dikarenakan nilai t hitung > t tabel (2,947 > 1,664) dan P values
< 0,05  nilai  signifikan  dari  variabel motivasi  sebesar  0,004  dimana  (0,004  < 0,05).  Hasil  ini  menunjukkan  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  antara Kompetensi terhadap Kinerja Guru SMK Negeri  2  Kota  Bekasi.  Hal  ini  sejalan dengan penelitian Murgianto, Siti Sulasmi, Suhermin (2016) menunjukkan hasil  penelitian  bahwa  kompetensi memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
menurut hasil penelitian Arminas
Hairuddin1,  Mursalim  Umar  Gani2, Bahar  Sinring3,  Zaenal  Arifin  (2017) hasil  penelitannya  bahwa Competence has a positive and insignificant effect on lecturers' job satisfaction, but significant on  lecturers  performance. Penelitian lainnya menurut hasil penelitian Menurut  Parhi,  H.A.  Wahab  Jufri, Muntari (2017) Hasil penelitian menemukan  bahwa  :  1)  Ada  pengaruh secara  signifikan  kompetensi  terhadap kinerja guru bidang produktif Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Kabupaten  Lombok  Barat  dengan  = 0,002 dan konstribusi 14,40 %. Menurut hasil  penelitian  Tatan  Zenal  Mutakin (2016)  bahwa  Secara  total  kompetensi guru telah memberikan pengaruh 42,55%  terhadap  peningkatan  kinerja guru.
3. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja  Guru  SMK  Negeri  2  Kota Bekasi. Berdasarkan tabel 4.20. diperoleh nilai  t hitung pada Variabel Lingkungan Kerja sebesar 2,347, sedangkan t tabel
sebesar 1,664, dikarenakan nilai t hitung > t tabel (2,347
> 1,664) dan P values < 0,05 nilai signifikan dari variabel  motivasi sebesar 0,021  dimana  (0,021  <  0,05).  Hasil  ini menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif yang signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 2 Kota  Bekasi.  Hal ini sejalan  dengan penelitian Sri Rahardjo (2014) menunjukkan  bahwa hasil  penelitian lingkungan kerja Work environment influence significantly to motivation.
Menurut penelitian Firza Malinda. Sumarni. Jolianis. (2015) Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
lingkungan kerja fisik berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja guru  tidak  tetap.  Dimana  ditunjukkan oleh  nilai  koefisien  sebesar  0,481.  Nilai koefisien  ini  signifikan  karena  nilai thitung  2,610  >  ttabel  1,67.  Menurut penelitian Sentot Iskand, Enceng Juhana
(2014) Lingkungan Kerja yaitu mencapai  rata-rata  skor  3,264.  Rata-rata skor  tersebut  sesuai  dengan  kriteria penafsiran  termasuk  kategori  baik. Sedangkan  menurut penelitian  Siti Imroatun  (2016)  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja,  kompensasi  kerja, motivasi kerja dan kinerja guru termasuk kriteria baik. Lingkungan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja guru  sebesar  16,65%.  Menurut  Prapti Ningsih (2017) lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  guru  di  Kecamatan Pasangkayu  Kabupaten  Mamuju  Utara. Menurut  Widiya  avianti  (2014)  bahwa work  environment,  Motivation  have influence  to  employee  performance  in Politeknik LP3I Bandung with amount of influence 73,00%.
4. Berdasarkan  pengaruh  ketiga  variabel tersebut  baik  Motivasi,  Kompetensi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Guru jika dilihat dari Koefesien determinasi ( R 2 ) yang  diperoleh  dari pengolahan data sebesar 78,8% atau 78,8%. Nilai tersebut memberi pengertian  bahwa  Variabel  Motivasi, Kompetensi,  dan  Lingkungan  Kerja memberikan  sumbangan  yang  sangat kuat  sebesar  78,8%  terhadap  terhadap kinerja  guru,  sedangkan  sisanya  21,2  % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.  Jika  dilihat  dari  pengaruhnya secara  berurutan  dari  ketiga  variabel tersebut  terhadap  Kinerja  guru  yang pertama  adalah  Kompetensi,  kedua Lingkungan  Kerja  dan  ke  tiga  Motivasi Kerja.

## Penutup Kesimpulan dan Saran Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  dan  pembahasan  pada bab-bab  sebelumnya  yang  berkaitan  dengan pengaruh  motivasi,  kompetensi,  lingkungan kerja terhadap kinerja guru SMK Negeri 2 Kota Bekasi, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1) Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Guru  SMK  Negeri  2  Kota  Bekasi, dimana  motivasi  jika  dilihat  dari keeratan  hubungan  antar  tiga  variabel (motivasi,  kompetensi  dan  lingkungan Kerja)  menempati  urutan  ke  tiga pengarunya terhadap kinerja guru. Artinya  Hasil  ini  menunjukkan  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  antara Motivasi  terhadap  Kinerja  Guru  SMK Negeri 2 Kota Bekasi.
2) Kompetensi berpengaruh terhadap
Kinerja  Guru  SMK  Negeri  2  Kota Bekasi,  dimana  kompetensi  jika  dilihat dari  keeratan  hubungan  antar  tiga variabel  menempati  urutan  ke  satu pengarunya  terhadap  kinerja  guru.  Hasil ini  menunjukkan  terdapat  pengaruh positif yang signifikan antara Kompetensi terhadap  Kinerja  Guru  SMK  Negeri  2 Kota Bekasi.
3) Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja  Guru  SMK  Negeri  2  Kota Bekasi.  dimana  lingkungan  kerja  jika dilihat  dari  keeratan  hubungan  antar  tiga variabel (motivasi, kompetensi dan lingkungan  Kerja)  menempati  urutan  ke dua  pengaruhnya  terhadap  kinerja  guru. Hasil ini menunjukkan terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  SMK Negeri 2 Kota Bekasi.
4) Berdasarkan  pengaruh  ketiga  variabel tersebut  baik  motivasi,  kompetensi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  guru jika  dilihat  dari  Koefesien  determinasi sangat siginifikan memberi pengertian
bahwa  Variabel  Motivasi,  Kompetensi, dan  Lingkungan  Kerja  memberikan sumbangan yang sangat kuat terhadap kinerja guru, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka  saran  yang  dapat  disampaikan  kepada SMK Negeri 2 Kota Bekasi yaitu:
1.  Saran untuk organisasi guna meningkatkan  kinerja  guru  khususnya dilingkungan SMK Negeri 2 Kota Bekasi sekalipun kompetensi dari hasil penelitian memberikan pengaruh yang paling besar tetapi organisasi tetap harus mengembangkan  serta  meningkatkan  hal tersebut diantaranya dengan membuat pemetaan kompetensi, membuat sechedule pelatihan/diklat secara terstruktur dan berkesinambungan sehingga  akan  menghasilkan  kompetensi guru  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi.
2. Guna  meningkatkan  kinerja  organisasi yang  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja dimana  dari  hasil  penelitian  menempati urutan  ke  dua  dalam  kontribusinya terhadap  kinerja  namun  tetap  organisasi harus  secara  terus  menerus  untuk melengkapi  atau  memenuhi  kebutuhan sarana  prasarana  baik  fisik  maupun lingkungan  sosial  antara  lain  melengkapi laboratorium  Fisika,  Kimia,  lab.  Bahasa dan  lab/bengkel  sesuai  kompetensi, disamping  itu  menjalin  komunikasi  yang baik  dalam  ruang  lingkup  internal maupun  eksternal  organisasi  sehingga mampu  mendorong  serta  meningkatkan kualitas  pelayanan  dan  mutu  pendidikan SMK Negeri 2 Kota Bekasi.
3. Berdasarkan penelitian meskipun motivasi  pengaruhnya  terkecil  tetapi organisasi  harus  lebih  memperioritaskan serta meningkatkan motivasi guru dengan cara  antara  lain  memberikan  reward kepada guru berprestasi, mengadakan
AMT (Achievment Motivation Training),
Family  Gathering  dll  secara  terprogram dan  berkesinambungan  sehingga  kinerja guru akan meningkat.
4. Sedangkan saran kepada penelitian selanjutnya  adalah  menambah  populasi lebih  besar  yaitu  seluruh  pegawai, disamping  itu  menambah  variabel  yang lebih banyak dan luas seperti kepemimpinan,  kompensasi,  tata  kelola provinsi  dan  lain-lain  yang  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Amjad Ali, Li Zhong Bin,Huang Jian Piang, Zulfiqar Ali (2016). Journal The Impact of Motivation on the Employee Performance and Job Satisfaction in IT Park (Software House) Sector of Peshawar , Vol. 6, No. 9ISSN: 2222-6990. Pakistan. Arifin Muhammad, (2015). The Influence of Competence, Motivation, and Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance. International Education Studies; Vol. 8, No. 1; 2015 ISSN 1913-9020 E-ISSN 1913-
9039Published by Canadian Center of Science and Education.
Avianti  Widiya.(2014). The  Influence of Organization Structure, Work Environment and Motivation on Politeknik LP3I Bandung. International  Journal  of  Business, Economics  and  Law,  Vol.  5,  Issue  1 (Dec.)ISSN 2289-1552.
Davis, Keith (1994). Organizational Behavior . New York : McGraw Hill.
Duong  Thai  Le1  &  Cuong  Hung  Pham2. (2016).
Lecturer’s Working Environment and Teaching Competence  in  Selected  Agricultural Colleges  in  Vietnam . International
Journal of Financial Research Vol. 7, No. 5; 2016. Firza.  Malinda.Sumarni.  Jolianis.  (2015).
Pengaruh  Kompensasi, Lingkungan
Kerja  Fisik  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  Tidak  Tetap Di  SMA  Kecamatan  Bayang  Timur Pesisir  Selatan” .  e-Proceeding  of Management  STKIP  PGRI  Padang  : Vol.4,  No.3  Oktober  2015  ISSN  : 2355-9357.
Hafid.  Moh  (2017). Pengaruh  Motivasi  dan Kompetensi  guru  terhadap  kinerja guru Sekolah dan Madrasah di Lingkungan Pondok Pesantren Salafiah  Syafi’iyah  Sukorejo .  JPII
Volume 1, Nomor 2, April 2017 Asian Journal  of  Humanities  and  Social Studies (ISSN: 2321 – 2799).
Hairuddin  Arminas  ,  Umar  Gani  Mursalim, Sinring  Bahar,  Arifin  Zaenal  (2017). Journal Motivation,  Competence  and Organizational  Commitment’s  Effect on  Lecturers'  Job  Satisfaction  and Lecturers.  Performance.  Vol.  6,  Issue. 3, ISSN: 2455-2267.
Hasbullah Rahmat. (2017). The Influnce of Profesionalism, Achievement Motivation and Empowerment Against The work Disipline and  its Impication on  Teacher  Performance:  Empirical Study  on  High  School  Techer  in Karawang Regency . International Journal  of  Business  and  Commerce Vol.  5,  No.06:  [18-36]  (ISSN:  2225- 2436).
Imroatun  Siti.(2016). Pengaruh  Lingkungan Kerja, Kompensasi Kerja dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru  Ekonomi/akuntansi  di  SMA Negeri
Se-Kabupaten wonosobo .
Economic  Education  Analysis  Journal 5  (1)  (2016)  Gedung  C6  Lantai  1  FE Unnes  p-ISSN  2252-6544,  e-ISSN 2502-356X.
Kasmir  (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori dan Praktik). Cetakan ke  3,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Depok. Kaswan (2015). Sikap Kerja Dari Teori dan Implementasi  Sampai  Bukti. Alfabeta: Bandung.

## M.  Abusama1,  Haming  Murdifin2,  Nasir
Hamzah  Muh.3,  Ramlawati4.  (2014).
Effect  of  motivation,  competence  and Islamic leadership on job satisfaction and Teacher performance in
vocational high school. IOSR Journal of Business and Management (IOSR- JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN:
2319-7668. Volume 19, Issue 10. Ver. V. (October. 2017), PP 01-12 www.iosrjournals.org Masyhudzulhak,  Saluy  Badawi Ahmad (2018). Pelatihan SPSS dan PLS untuk Skripsi dan Tesis. Universitas Mercu Buana, Jakarta.
Maya sari Fajar. (2013). Pengaruh Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Di Sd Negeri Kecamatan  Gondang  Mojokerto. S2 Untag  Surabaya  DIE,  Jurnal  Ilmu Ekonomi  &  Manajemen  April  2013, Vol. 9 No.2. hal. 137 - 153 1 .
Moeheriono  (2014). Pengukuran  Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi, PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Musafir Thahir.(2017). Effect  of  Physical and  Non  Physical  Work  Environment to  Teacher  performance  at  Madrasah Aliyah  in  Makasar.  International
Journal  of  Information  Technology and Business Management 15th December 2017. Vol.58  No.1 © 2012- 2017.
Ningsih Prapti.(2017). Pengaruh Komitmen, Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Guru di Kecamatan Pasangkayu Kabupaten Mamuju Utara (Study Kasus pada SMA Negeri 1 Pasangkayu dan MA DDI Pasangkayu). Jurnal Katalogis,
Volume 5 Nomor 7, Juli 2017 hlm 181- 190 ISSN: 2302-2019.
Nurlela Lela  Wati  (2018). Metodologi Penelitian  Terapan,  Aplikasi  SPSS,
EVIEWS, SmartPLS, dan Amos. Mujahid Press: Bandung.
Nwosu Jonathan C. (Ph.D), (2016).
Motivation and Techers Performance
in  Selected  Public  Secondary  Schools in Ikenne Local Goverment area Ogun State. British  Journal  of  Psychology Research Vol.5, No.3, pp 40-50, Parhi,  H.A.  Wahab  Jufri,  Muntari,  (2017).
The effect of competence and compensation  work  either  partially  or simultaneously  to  the  performance  of teachers  in  the  productive  Vocational High School in West Lombok regency. Jurnal  education  Of  Manajement administration  Volume:  2  No.2  Juli  - Desember 2017 ISSN 2088-351X. Priyatno,  Duwi,  2013, Mandiri  Belajar Analisis Data Dengan SPSS,
Yogyakarta: Media Kom.
Rahardjo Sri.  (2014). The  Effect  of Competence,  Leadership  and  Work Environment  To  Wards  Motivation and Its Impact on The Performance of Teacher  Of  Elementary  School  in
Surakarta City, Central Java,
Indonesia.International Journal  of
Advanced  Research  in  Management and  Social  Sciences ISSN:  2278-6236
Vol. 3 No. 6.
Robbins, Stephen P and Coulter M. (2006) .
Perilaku Organisasi . Erlangga. Edisi 3.Jakarta:
Sedarmayanti (2011). Tata kerja dan Produktifitas Kerja. CV. Mandar Bandung:Maju. Bandung. Sedarmayanti (2009). Sumber Daya
Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.
Mandar Maju: Bandung.
Siagian,  Sondang  P.  (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta.
Sulistyawati Fasochah Nanik dan  Darsono. (2016). Pengaruh Profesionalisme dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja guru dengan  Lingkungan  Kerja  sebagai Variabel  moderasi.  (Studi  Pada  SMP Negeri Se Kecamatan Boja Kabupaten Kendal) .  Dharma  Ekonomi  No.43  / Th.XXIII/  April  2016  ISSN:  0853- 5205.
Sugiyono  (2010). Metodologi  Penelitian Administrasi, Alfabeta: Bandung.
Sugiyono  (2017). Metodologi Penelitian Pendidikan  Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Alfabeta: Bandung. Sutrisno  Edy  (2016). Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Prenadamedia Group: Jakarta. Wibowo (2016). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima,  PT.  Raja  Grafindo  Persada: Jakarta.
Wibowo (2016). Perilaku Dalam Organisasi. Raja  Grafindo  Persada:
Jakarta. Wirawan (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya  Manusia . Salemba  Empat: Jakarta.
Widarjono,  Agus. Analisis  Multivariate Terapan, Edisi  kedua,  Penerbit  UPP STIM YKPN, Yogyakarta, 2015.
Widodo  (2017). Metodologi Penelitian Populer  &  Praktis. Raja  Grafika Persada: Jakarta.
Zola Fenia Selvi. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Pelatihan Dosen Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Pada Sekolah Tinggi X Di  Sumatera  Barat . Jurnal  Benefita Februari 2018. DOI : 10.22216/jbe.v3i1.2361.