Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 2 Maret 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal  303 – 310
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI  PADA PDAM TIRTANADI CABANG PADANG BULAN
Oleh :

## Maludin Panjaitan
Ekonomi/Manajemen, Universitas Methodist Indonesia Email : maludinpanjaitanumi@gmail.com Articel Info Abstract Article History : Received  24 February - 2022 Accepted  24 March - 2022 Available Online  30 March - 2022 Employee  performance  is  the  work  achieved  by  a  person  or  group  of people in accordance with the authority or responsibility of each employee during  a  certain  period.  Many  factors  affect  employee  performance, including  quality  of  work  life  and  organizational  commitment.  This research  is  a  quantitative  study  with  a  cross  sectional  approach  which aims to analyze the effect of quality of work life and work commitment on the  performance  of  PDAM  Tirtanadi  employees,  Padang  Bulan  Branch, Medan. The population is all employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch totaling 137 people. Determination of the sample using the Slovin formula so that there are 58 samples. Data analysis used multiple linear regression  which  included  simultaneous  F  test,  partial  t  test,  R2 determination  test  and  regression  equation.  The results  showed  that  the quality of the work environment partially gave a significant influence on employee  performance.  Organizational  commitment  partially  has  a significant  effect  on  employee  performance.  The  qualities  of  work environment  and  organizational  commitment  have  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance.  It  is  suggested  to  PDAM Tirtanadi  Medan  to  pay  more  attention  to  aspects  that  affect  employee performance  such  as  the  quality  of  the  work  environment  and organizational commitment so that employee performance can be further improved.
Keywords : quality of work life, organizational commitment, employee performance

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan salah satu faktor  kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik,  karena selain  menangani  masalah ketrampilan  dan  keahlian,  manajemen  SDM  juga berkewajiban  membangun  perilaku  kondusif pegawai  untuk  mendapatkan  kinerja  terbaik. Adanya  manajemen  SDM  yang  baik  tentunya merupakan  modal  penting  bagi  pentingkatan kinerja  pegawai.  Untuk  mencapai  kinerja  terbaik, penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan merasa  nyaman  dengan  pekerjaan  dan  kehidupan kerja  sehingga  mereka  dapat  mencapai  kinerja terbaik.  Karena  sumber  daya  manusia  merupakan faktor  yang  sangat  berharga,  maka  perusahaan
bertanggungjawab  untuk  memelihara  kualitas kehidupan  kerja  dan  membina  tenaga  kerja  agar bersedia  memberikan  sumbangannya  secara optimal  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai,  antara  lain  kualitas  kehidupan  kerja  dan komitmen  organisasi.  Kualitas  kehidupan  kerja merupakan  suatu  konsep  atau  filsafat  manajemen dalam  rangka  perbaikan    kualitas    sumber  daya manusia.  Kualitas  kehidupan  kerja  merupakan masalah  utama  yang  patut  mendapat  perhatian organisasi. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan  peran  serta  dan  sumbangan  para anggota atau pegawai terhadap organisasi.
Selain  kualitas  kehidupan  kerja,  komitmen organisasi  juga  dianggap    penting.  Komitmen organisasi merupakan derajat seseorang mengidentifikasi  dirinya  sebagai  bagian  dan organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif di dalamnya. Komitmen organisasional  yang  dimiliki    karyawan    dalam bekerja  di  perusahaan  atau  organisasi  dalam konteks  ini  tidak  lagi  dipandang  semata-mata mencari  nafkah  belaka,  tetapi  lebih  mendalam. Dengan    adanya  konsep  kualitas  kehidupan  kerja dimana kebijakan pihak manajemen memperdayakan  organisasi  melalui  kehidupan kerja yang manusia melalui empat dimensi kualitas kehidupan  kerja  tersebut  maka  karyawan  akan lebih  merasa  dihargai  sehingga  komitmen organisasional  untuk  bekerja  juga  lebih  tinggi. Demikian  juga  halnya  dengan  PDAM  Tirtanadi Cabang  Padang  Bulan  Medan,  yang  melayani kebutuhan  masyarakat  luas  terhadap  pasokan  air bersih  sehingga  memerlukan  kualitas  kehidupan kerja  dan  komitmen  organisasi  yang    tinggi  dan dapat mengimbangi beban kerja tinggi yang sering dihadapi  pegawai  terutama  karena  banyaknya persoalan atau komplain masyarakat terkait dengan pasokan  air  bersih.  Berdasarkan  hasil  pra- penelitian yang dilakukan  penulis, terbukti bahwa dalam  masa  kerja  2014-2016,  terjadi  penurunan kinerja  pegawai  yang  cukup  signifikan.  Hal  ini terutama  karena  kurangnya  dukungan  kualitas kehidupan  kerja  serta  komitmen  organisasi    yang relatif  berkurang. Akibatnya, para pegawai bekerja seperti tanpa arah sehingga menyebabkan capaian kinerja  juga  tidak  maksimal.  Fakta  lainnya  yang sering  ditemukan  dalam  kehidupan  kerja  PDAM Padang  Bulan  Medan  adalah  relatif  banyaknya komplain  masyarakat  atas  distribusi  supply  air bersih yang selalu terganggu. Hal ini menyebabkan dalam  pekerjaan  sehari-harinya,  pegawai  sulit berkonsentrasi sehingga menyebabkan pencapaian kinerja mereka drastis menurun.
Bertitik  tolak  dari  fenomena  menurunnya  kinerja pegawai  akibat  kualitas  kehidupan  kerja  yang kurang  kondusif  serta  komitmen  organisasi  yang rendah,  mendorong  penulis  untuk  melakukan penelitian    dengan    judul  “Analisis  Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan”. 2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkunegara  (2013:2),  “Manajemen  sumber daya  manusia  merupakan  suatu  perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian,  dan  pemisahan  tenaga  kerja dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Stoner yang  dikutip  oleh  Sondang  Siagian  (2013:6), mengatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  yaitu  suatu  prosedur  berkelanjutan  yang bertujuan  untuk  memasok  suatu  organisasi  atau perusahaan  dengan    orangorang  yang  tepat  untuk ditempatkan  pada  posisi  dan  jabatan  yang  tepat pada saat organisasi memerlukannya. Berdasarkan beberapa definisi tersebut di atas dapat disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  suatu  pengelolaan    dan pendayagunaan  sumber  daya  yang  ada  pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan  tersebut  dikembangkan  secara maksimal  di  dalam    dunia    kerja  untuk  mencapai tujuan  organisasi  dan  pengembangan  individu pegawai dalam organisasi atau perusahaan.

## Kinerja Pegawai
Menurut  Prawirosentono  (2012),  kinerja  adalah sesuatu  yang  dicapai  seseorang  atau  kelompok dalam  organisasi  yang  sesuai  dengan  wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara legal, dan tidak melanggar  hukum,  moral,  dan  etik.  Kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  atau  kelompok  orang  sesuai  dengan wewenang  atau  tanggung  jawab  masing  masing karyawan  selama  periode  tertentu.  Kusriyanto dalam  Mangkunegara  (2013)  mendefenisikan kinerja  sebagai  perbandingan  hasil  yang  dicapai dengan  peran  serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu (lazimnya  per  jam).  Kinerja  adalah  merupakan hasil  keseluruhan  pekerjaan  secara  kuantitas maupun  kualitas  yang  telah  dilakukan  seorang pegawai dalam mencapai apa yang menjadi tujuan suatu  lembaga  atau  instansi.  Variabel  kinerja diukur atau dinilai dengan indikator kuantitas dan kualitas hasil kerja. Kinerja individu dalam sebuah organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  prestasi organisasi.  Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2011), kinerja  karyawan  adalah  yang  memengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberikan  kontribusi kepada  organisasi.  Kinerja  merupakan  hal  yang sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan  untuk mencapai  tujuannya.  Kinerja  dapat  berjalan  baik apabila  karyawan  mendapatkan  gaji  sesuai harapan, mendapatkanpelatihan dan pengembangan,  kehidupan  kerja  yang  kondusif, mendapat  perlakuan  yang  sama,  penempatan karyawan  sesuai  dengan  keahliannya  serta mendapatkan  bantuan  perencanaan  karir,  serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Kinerja  karyawan  tidak  hanya  sekedar  informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji  bagi  perusahaan.  Akan  tetapi  bagaimana perusahaan  dapat  memotivasi  karyawan  dan
mengembangkan satu rencana untuk  memperbaiki kemerosotan  kinerja  dapat  dihindari.  Kinerja karyawan  perlu  adanya  penilaian  dengan  maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan  atas  rencana  karier  mereka  dilihat  dari kekuatan  dan    kelemahan,    sehingga  perusahaan dapat  menetapkan  pemberian  gaji,  memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.Menurut  Sari  dalam  Gomes  (2013) menyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  dapat  diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut:
1. Kualitas kerja, dapat diukur dengan kemampuan  karyawan  dalam  memberikan kreatifitas  kerja,  inisiatif  dalam  bekerja  dan memberikan kontribusi maksimal pada setiap pekerjaannya.
2. Kuantitas kerja,  dapat  diukur  melalui pemenuhan  target  yang  dicapai,  beban pekerjaan  yang  ada  diterima  oleh  setiap karyawan.
3. Ketepatan waktu kerja, dapat diukur berdasarkan  tenggat  waktu  ketika  pekerjaan tersebut  harus  diselesaikan,  dan  kehadiran karyawan yang tepat waktu dalam bekerja.
4. Tingkat  kehadiran  di  tempat  kerja,  sudah ditentukan  pada  awal  karyawan  bergabung dengan  perusahaan,  jika  kehadiran  karyawan dibawah  standar  hari  kerja  yang  ditetapkan maka  karyawan  tersebut  tidak  akan  mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan.
5. Kerjasama,  keterlibatan  seluruh  karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan sangat penting  kerjasama  yang  baik  antar  karyawan akan mampu  meningkatkan kinerja.
Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “ performance rating ” atau “performance appraisal” .  Menurut  Munandar  (2010),  penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian,  perilaku  kerja,  dan  hasil  kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer),  yang  dianggap    menunjang    unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan  untuk  pengambilan  keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.  Suatu  perusahaan  melakukan penilaian  kinerja  didasarkan  pertimbangan  bahwa perlu  adanya  suatu  sistem  evaluasi  yang  objektif terhadap organisasional.
Hasibuan (2012) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai    kegiatan    manajer  untuk  mengevaluasi kerja  karyawan  serta  menetepkan  kebijaksanaan selanjutnya.  Selanjutnya  dinyatakan  pula  bahwa penilaian  kinerja  adalah  menilai  rasio  hasil  kerja nyata  dengan  standar  kualitas  maupun  kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menurut Sutrisno
(2014),  pengukuran  atau  penilaian    kinerja diarahkan pada enam aspek yaitu:
1. Hasil kerja, tingkat kuantitas maupun kualitas yang    telah    dihasilkan    dan    sejauh  mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan  pekerjaan,  tingkat  pengetahuan yang  terkait  dengan  tugas  pekerjaan  yang berpengaruh langsung terhadap kuantitas  dan kualitas  dari hasil kerja.
3. Inisiatif, tingkat inisiatif selama menjalankan tugas    pekerjaan    khususnya    dalam  hal penanganan masalah masalah yang timbul.
4. Kecakapan  mental,  tingkat  kemampuan  dan kecepatan dalam menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan  cara  kerja  serta situasi kerja  yang ada.
5. Sikap,  tingkat  semangat  kerja  serta  sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat  kehadiran.

## Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL)  merupakan salah satu bentuk fisafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada  umumnya  dan  sumberdaya  manusia  pada khususnya.    Sebagai    filsafat,  kualitas  kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi.
Kualitas  kehidupan  kerja  (QWL)  adalah  setiap kegiatan  perbaikan  yang  terjadi  pada  setiap tingkatan  dalam  suatu    organisasi    untuk meningkatkan  efektifitas  organisasi  yang  lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan  manusia.  Kualitas  kehidupan  kerja (Quality  of    Work    Life)  merupakan  upaya  yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui cara  dimana  para  karyawan  diberi  kesempatan untuk  turut  berperan  dalam  menentukan  cara mereka  bekerja  dan  sumbangan  yang  mereka berikan    kepada    organisasi  dalam  rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasarannya (Flippo,  2011).
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Parvar  et  al., (2013)  yang  mendefinisikan  kualitas  kehidupan kerja  adalah  suatu  program  yang  efektif  dalam memperbaiki kondisi kerja dan efektifitas organisasi.  Menurut  Parvar,  kualitas  kehidupan kerja memiliki peranan dalam memantau karyawan berkaitan  dengan  kualitas  pekerjaan  mereka  dan kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  sendiri  juga dapat  membantu  para  atasan  untuk  dapat melakukan perbaikan dalam suatu organisasi. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) yang paling  lengkap  dikemukakan  oleh  Cascio  dalam Moghimi  (2012)  dengan  menjadi  dua  pandangan yakni  pandangan  pertama,  menyebutkan  bahwa
QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari  tujuan  organisasi.  Sedangkan  pandangan kedua,  menyebutkan  bahwa  QWL  diartikan sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti perasaan  aman,  kesempatan  bertumbuh  dan berkembang  selayaknya  individu.  Berdasarkan definisi  mengenai  Kualitas  Kehidupan  Kerja (QWL)  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  (QWL)  adalah  suatu bentuk  kepedulian  organisasi  atau  perusahaan untuk    memenuhi    kepuasan  karyawan  melalui praktek-praktek  yang  efektif  untuk  memperbaiki kondisi  kerja  dan  meningkatkan  efektifitas organisasi.
Menurut  Cascio  dalam  Moghimi  (2012)  ada  8 (delapan)  indikator  dari  Quality  of  Work  Life yakni:
1. Lingkungan  yang  aman  dan  sehat  ( safe  and healthy environment) . Lingkungan yang aman dan  sehat  berkaitan  dengan  kehidupan  kerja karyawan termasuk kenyamanan situasi untuk fisik  dan  kesehatan  mereka.  Kondisi  kerja yang  tidak  sehat  dan  berbahaya  juga  dapat menyebabkan  permasalahan  bagi  pemberi kerja.
2. Kesempatan pengembangan kapasitas
( development of human capacity) . Pengembangan  kapasitas  manusia  meruju kepada  penyediaan  kehidupan  kerja      yang memungkinkan karyawan mendapatkan kesempatan  untuk  belajar  dan  memperoleh otonomi dalam memanfaatkan dan mengembangkan ketrampilan, keahlian, serta memberikan  otonomi  untuk  menyelesaikan pekerjaan.
3. Sistem  kompensasi  (gaji)    yang  layak (Adequate and fair compensation ) . Gaji yang diterima  karyawan  dari  perusahaan  dapat memenuhi  standar  gaji  yang  yang  diterima secara  umum,  cukup  untuk  memenuhi  suatu tingkat  hidup  yang  layak  dan  mempunyai perbandingan  yang  sama  dengan    gaji  yang diterima  oleh  orang  lain  dalam  posisi  yang sama.
4. Pertumbuhan  dan  keterjaminan (growth  and security) .  Faktor  penting  yang  mendukung kualitas  kehidupan  kerja  seperti  keamanan pekerjaan, pertumbuhan pribadi, dan kemajuan  karir.
5. Integrasi social (social integration) . Mengacu pada perasaan kepemilikan terhadap perusahaan,  seperti  jika  karyawan  merasa bebas,  terbuka,  dan    adanya    kepercayaan dalam hubungan kebersamaan dan keterikatan dengan  perusahaan.
6. Konstitusionalisme
(constitutionalism) .
Constitutionalism  mengacu  pada  hak-hak karyawan  untuk  mendapat  perlindungan seperti hak-hak pribadi yang harus dihormati, kebebasan  untuk  berekspresi,  dan  hubungan sosial perburuhan.
7. Waktu  senggang (total  life  of  space) . Komponen  penting  dari  kualitas  kehidupan kerja  karyawan  yang  berhubungan  dengan waktu senggang karyawan atau keseimbangan waktu untuk bekerja dan istirahat.
8. Relevansi social (Social Relvance) . Mengacu pada sikap tanggung jawab perusahaan untuk menjaga  kualitas dari kondisi kerja.

## Komitmen
Robbins  dan  Judge  (2011)  mendefinisikan komitmen sebagai  suatu  keadaan dimana seorang individu  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Luthans (2009) menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan yaitu anggota organisasi mengekspresikan perhatianya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Alfianto (2015)  mendefinisikan  komitmen  organisasional sebagai  penerimaan  karyawan  atas  nilai-nilai organisasi (identification) ,  keterlibatan  secara psikologis (psychological immerson ), dan loyalitas (affection  attachement). Dari  pengertian  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi  kerja,  dimana  individu  mempunyai keyakinan  diri  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya  secara  sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap menjadi  bagian  dari  organisasi  kerja.    Menurut Meyer dalam Luthan (2009. ada 3 dimensi tersebut diantaranya  komitmen  yakni:  Komitmen  afektif merupakan  keterikatan    emosional    karyawan, identifikasi,  dan  keterlibatan  dalam  organisasi. Komitmen  kelanjutan  merupakan  komitmen berdasarkan  kerugian  yang  berhubungan  dengan keluarnya  karyawan  dari  organisasi.  Hal  ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau  benefit.  Komitmen  normatif  merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena  memang  harus  begitu;  tindakan  tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

## Kerangka Berpikir
Penelitian  ini  terdiri  dari  1  (satu)  variabel  bebas yakni  kualitas  kehidupan  kerja,  1  (satu)  variabel variabel  terikat  (kinerja  pegawai)  dan  1  (satu)
variabel intervening (komitmen organisasi) sehingga  kerangka  konsep  penelitian  dapat digambarkan sebagai berikut :

## Gambar 2.1 kerangka konsep penelitian Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan  masalah  penelitian  dimana  rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat  pertanyaan  (Sugiyono,  2011).  Hipotesis penelitian ini adalah:
a. Hipotesis  1  (H 1 )  Ada  pengaruh  kualitas kehidupan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai
b. Hipotesis  2  (H 2 )  Ada  pengaruh  komitmen organisasi  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai
c. Hipotesis  3  (H 3 )  Ada  pengaruh  kualitas kehidupan  kerja  dan  komitmen  organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif kausal  dimana  menruut  Sugiyono  (2012:  59) penelitian  asosiatif  kausal  adalah  penelitian  yang bertujuan  untuk  mencari  hubungan  sebab  akibat atau pengaruh antara variabel bebas (mempengaruhi) terhadap variabel terikat (dipengaruhi).  Penelitian  dilakukan  pada  Kantor PDAM cabang Padang Bulan yang berlokasi di Jl. Letjen  Jamin  Ginting  Km.  8  No.  88  Medan, Sumatera  Utara.  Penelitian  lebih  dititik  beratkan pada  bagian  Seksi  Penagihan.  Penelitian  yang dilaksanakan  penulis  dilakukan  pada  bulan Desember  2018  sampai  Maret  2019.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan PDAM  Tirtanadi  Cabang  Padang  Bulan  yang berjumlah 137 orang.
Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus  Slovin seperti berikut:
n = N
N ( d ) 2 Keterangan: n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi d = Akurasi Slovin  (0.1)
Dengan  menggunakan  rumus  Slovin  maka perhitungan  jumlah  sampel  dapat  dikalkulasikan sebagai berikut:
n = 137
137(0.1) 2 x 1
n = 137
2.37
= 57.80 dibulatkan menjadi 58 Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 58 orang. 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Data Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
1. Kolmogorov – Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 58 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.71430886 Most Extreme Absolute .151 Differences Positive .090 Negative -.151 Kolmogorov- Smirnov Z 1.148 Asymp. Sig. (2-tailed) .144
Tabel di atas memperlihatkan bahwa nilai residual probabilitas  (asymp.sig.  2-tailed)  adalah  0.144, lebih  besar  dari  sig-α  (0.05),  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data  penelitian  berdistribusi secara normal. Hal yang sama juga dikonfirmasikan  oleh  grafik  P-P  normalitas berikut:

## 2. Grafik Histogram
Kualitas Kehidupan Kerja (X 1 ) Komitmen Organisasi (X 2 ) Kinerja Pegawai (Y)

## Hasil Uji Hipotesis
Persamaan  regresi  dapat  disusun  sesuai  dengan nilai koefisien hasil perhitungan berikut: Y =  a + b1X1 + b2X2  + b3X3 + e Y = 1.418 + 0.531X1+ 0.591X2 + e Pada persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan:
1. Y = 1.418 + 0.531X1
Persamaan  ini  menunjukkan  bahwa  setiap peningkatan Kualitas lingkungan kerjasebesar 1 point, dapat meningkatkan kinerja  pegawai sebesar  1.418  +  0.531.  Dengan  kata  lain, setiap peningkatan kualitas lingkungan kerja, dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  sampai 1.5 kali lipat.
2. Y = 1.418 + 0.591X1
Persamaan  ini  menunjukkan  bahwa  setiap peningkatan  Komitmen  organisasi  sebesar  1 point,  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 1.418 +0.591. Dengan kata lain, setiap peningkatan  komitmen  organisasi,  dapat meningkatkan kinerja pegawai sampai 1.5 kali lipat.

## Sumber : Hasil Penelitian (2021)

## Pengaruh Kualitas lingkungan kerja Terhadap Kinerja pegawai  (Y)
Memperlihatkan bahwa nilai t-hitung X1  (Kualitas lingkungan kerja) = 5.335 dengan signifikansi (p- value)  sebesar  0,000.  Jika  dibandingkan  dengan nilai t-tabel3 (N=58 atau df=44) sebesar 2.00 dan sig- -hitung  X1 (5.335) >  t-tabel  (2.00) dan p-value (0,000) <0,05. Hasil  analisis    ini  memenuhi  persyaratan  uji hipotesis dimana jika t-hitung > t-tabel dan p-value <    0,05,  berarti  Ha  diterima  atau  Ho  ditolak. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  X1  (Kualitas  lingkungan  kerja)  memberi pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat  Y (kinerja  pegawai).
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja pegawai  (Y)
Memperlihatkan bahwa nilai t-hitung  X2 (Komitmen organisasi) = 6.749 dengan signifikansi (p-value) sebesar 0,000. Jika dibandingkan  dengan  nilai  t-tabel  (N=58  atau df=55)  sebesar  2.00  dan  sig- diketahui  bahwa  t-hitung  X2  (6.749)  >  t-tabel (2.00) dan p-value (0,000) <0,05. Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika t- hitung  >  t-tabel  dan  p-value  <  0,05,  berarti  Ha diterima atau Ho ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  variabel  X2  (Komitmen organisasi) memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai).
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1(Constant) 1.418 3.283 .432 .667 Kualitas Lingkungan Kerja .531 .100 .450 5.335 .000 Komitmen Kerja  .591 .088 .570 6.749 .000

## Hasil Uji F
Sumber : Hasil Penelitian (2021)
Memperlihatkan  bahwa  nilai  F-hitung  =  45.145 dengan  nilai  signifikansi  (p-value)  =0,000.  Jika dibandingkan dengan nilai F-tabel =  2.70  (untuk N  =  58  atau  df=61),  dapat  diketahui  bahwa  F- hitung (55.145) >  F-tabel  (2.77)  dan sig-p (0,000) <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ke-2 variabel bebas X1 (Kualitas lingkungan kerja) dan X2  (Komitmen  organisasi)  memberi  pengaruh signifikan  terhadap  variabel  terikat  Y  (kinerja pegawai).

## Hasil Uji Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of The Estimate 1 .788a .621 .608 1.82504
Sumber : Hasil Penelitian (2021)
Memperlihatkan  bahwa  nilai  adjusted  r-square  = 0,608,  hal  ini berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai) adalah  sebesar  0,608  x  100%  =  60.8  %.  Dengan kata  lain,  sebesar  6-  60.8%  variabel  kinerja pegawai dapat dijelaskan  oleh  variabel  Kualitas lingkungan  kerja  dan  komitmen  organisasi sedangkan  selebihnya    (39.2%)  dijelaskan  oleh faktor-faktor lain yang tidak  diteliti.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kualitas Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pegawai
Hasil  analisis  memperlihatkan  bahwa  Kualitas lingkungan  kerja  memberi  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  diindikasikan oleh nilai t- hitung X1 (5.335) > t-tabel (2.00) dan p-value (0,000) <0,05, Hal ini berarti semakin baik Kualitas  lingkungan  kerja,  semakin  tinggi  kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Apandi,  2015, Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan (Studi    Kasus  Pada  Hotel  Ratu  Mayang  Garden Pekanbaru)  dimana  hasil  penelitian  membuktikan bahwa lingkungan kerja  dan  komtimen organisasi
memberi    pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Yudiar, 2016, Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja Tenaga Pendidik
Dengan Kepemimpinan Transformasional  Sebagai  Variabel  Moderasi dimana  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa lingkungan  kerja  dan  komtimen  organisasi memberi  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai.
Hasil  analisis  memperlihatkan  bahwa  Komitmen organisasi memberi  pengaruh   signifikan terhadap variabel  terikat  Y  (kinerja    pegawai).  Hal  ini diindikasikan  oleh  nilai  t-hitung  X2  (6.749)  >  t- tabel  (2.00)  dan  p-value  (0,000)  <0,05  Hal  ini berarti  semakin  baik  Komitmen  organisasi, semakin  tinggi  kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Isna, 2015, Pengaruh Kompetensi,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Tojo dimana dimana  hasil  penelitian  membuktikan bahwa kompetensi, lingkungan kerja dan komtimen organisasi memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 5. KESIMPULAN KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  tentang  pengaruh Kualitas lingkungan kerja dan Komitmen organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PDAM Tirtanadi  Cabang  Padang  Bulan  Medan  dapat disimpulkan  bahwa:  Kualitas  lingkungan  kerja secara    parsial    memberi    pengaruh    signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  diindikasikan oleh nilai t-hitung X2 (6.749) > t-tabel (2.00) dan p-value (0,000) <0,05.Komitmen organisasi secara parsial  memberi  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Hal ini diindikasikan oleh nilai t- hitung  X2  (6.749)  >    t-tabel    (2.00)  dan  p-value (0,000)  <0,05.  Faktor  Kualitas  lingkungan  kerja dan    Komitmen    organisasi    berpengaruh    positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini diindikasikan    oleh  nilai  F-hitung  (55.145)  >  F- tabel (2.77) dan sig-p (0,000) < 0,05.
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 300.739 2 150.369 45.145  .000a Residual 183.192 55 3.331
Total 483.931 57

## 6. REFERENSI
Arifin,  N.  (2012).  Analisis  kualitas  kehidupan kerja,  kinerja,  dan  kepuasan  kerja  pada
CV. Duta senenan jepara. Jurnal
Economia,Volume  8,  Nomor  1,  Hal.  11-
21.
Alfianto,  Sandy  &  Dhini  Suryandari.  2015. Pengaruh  Profesionalisme,  Komitmen Organisasi  Dan  Struktur  Audit  Terhadap Kinerja  Auditor.  Jurusan  Akuntansi, Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Negeri Semarang.
Davis  Keith.  2010.  Terjemahan  Agus  Dharma.
Perilaku  Dalam  Organisasi.  Jakarta: Erlangga.
Flippo,  E.B.  (2011)  Manajemen  Personalia, Jakarta: Erlangga. Ghozali, Imam (2012) Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS,
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisi Multivarat Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro. Gomes,  Faustino  Cardoso,  2013,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta. Jahari  dan  M.  Sobry  Sutikno.  2008.  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: Prospect. Luthans, Fred, (2009). Perilaku Organisasi,.Yogyakart a:.Andi Offset
Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu.  2013. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Penerbit
Refika Aditama.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2011.  Human
Resource Management:
Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Terjemahan  Dian
Angelia.  Jakarta:  Salemba Empat.
Malayu  S.P  Hasibuan,  2011.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Moghimi, S.M., Kazemi, M., & Samiie, S. (2012). Studying the relationship between organizational  justice  and  employees’ quality  of  work  life    in    public organizations  :  a  case  study  of  qom province.  Iranian  Journal  of  Management Studies Vol. 6 No. 1, Hal.  117-143. Nawawi, Hadari. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Bisnis  dan  Kompetitif Cetakan  Keempat.  Yogyakarta:  Gajah
Mada University Press.
Prawirosentono, Suyadi. 2012. MSDM “Kebijakan Kinerja Karyawan”. BPFE: Yogyakarta. Pruijt, Hans, (2011). “Performance and Quality of Work  Life.”  Journal  of  Organizational Change Management.
Rivai,  Vethzal.  2010.  Performance  Appraisal. Jakarta:  PT.  Rajagrafindo  Robbins  SP  &
Judge. (2011). PerilakuOrganisasi. Jakarta. Salemba Empat.
Sedarmayanti,  (2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Siagian  P,  Sondang  (2013).  Teori  Pengembangan
Organisasi.  Jakarta.  Bumi Aksara.
Soekidjan.  2011.  Manjaemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Bumi  Aksara  Sugiyono 2012,  Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R& D, Alfabeta Bandung. Sutrisno.  2014.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.