## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MODAL INTELEKTUAL DAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
1 Welly Wigianto, 2 Andry, 3 Muhammad Fachruddin Arrozi 1,2,3 Magister Administrasi Rumah Sakit, Universitas Esa Unggul, Indonesia Email: wigiantowelly@yahoo.com, andry@esaunggul.com, arrozi@esaunggul.ac.id
ABSTRAK Kata kunci:
Kepemimpinan Transformasional, Kinerja  Pegawai,  Modal Intelektual, Kompetensi Latar  Belakang  Rumah  Sakit  X  adalah  rumah  sakit  baru,  maka  ditinjau  dari perspektif  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  masih  terdapat  beberapa permasalahan.  Salah  satu  permasalahan  adalah  mengenai  kinerja  pegawai. Berdasarkan  survei  pendahuluan  yang  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuis kepada  15  pegawai  yang  seluruhnya  merupakan  paramedis,  dengan menggunakan  kuis  sederhana  berupa  empat  dimensi  dari  variabel  kinerja pegawai,  dengan  12  indikator.  Hasil  kinerja  pegawai  secara  subyektif menunjukkan  nilai  rata-rata  2,74.  Hasil  ini  memberi  bukti  bahwa  karyawan rumah sakit X ini tidak mempunyai kinerja yang baik. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh signifikan kepemimpinan transformasional terhadap  kinerja  pegawai  dengan  modal  intelektual  dan  kompetensi  sebagai variabel  intervening  di  Rumah  Sakit  X.  Adapun  penelitian  ini  menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan teknik analisis data terbagi atas dua tahap, yakni analisis deskriptif dan analisis jalur menggunakan perangkat AMOS V.21. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh, maka sampel akhir 52 responden.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  variabel  kepemimpinan transformasional,  modal  intelektual,  dan  kompetensi  pegawai  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  terhadap  modal  intelektual.  Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  terhadap  kompetensi  pegawai.  Modal  intelektual  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Modal  intelektual  berpengaruh  terhadap  kompetensi pegawai. Kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Implikasi hasil penelitian ini adalah mengenai masukan mengenai posisi model intelektual maupun kompetensi pegawai yang sama-sama berperan memediasikan pengaruh gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun  nilai variance  extracted  factor  kedua  mediator  itu  sedikit  berbeda,  yakni  modal intelektual berperan sedang (partial mediation), sedangkan kompetensi pegawai berperan rendah sebagai variabel mediator atau dianggap tidak ada mediasi (no mediation).
ABSTRACT Keywords: Transformational Leadership, Employee Performance, Intellectual Capital, Competence Background  Hospital  X  is  a  new  hospital,  so  from  the  perspective  of  human resource management (HR) there are still several problems. One of the problems is regarding employee performance. Based on a preliminary survey conducted by distributing quizzes to 15 employees who are all paramedics, using a simple quiz in  the  form  of  four  dimensions  of  employee  performance  variables,  with  12 indicators.  The  results  of  employee  performance  subjectively  show  an  average score of 2.74. This result provides evidence that the employees of hospital X do not have good performance. The purpose of this study is to analyze the significant

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
influence of transformational leadership on the performance of employees with intellectual capital and competence as intervening variables in Hospital X. The study uses a quantitative research method with data analysis techniques divided into two stages, namely descriptive analysis and path analysis using the AMOS V.21  device.  The  sampling  technique  uses  saturated  samples,  then  the  final sample  is  52  respondents.  The  results  of  this  study  show  that  the  variables  of transformational  leadership,  intellectual  capital,  and  employee  competence simultaneously  affect  employee  performance.  Transformational  leadership  has an effect on employee performance. Transformational leadership has an effect on intellectual  capital.  Transformational  leadership affects  employee  competence. Intellectual  capital  affects  employee  performance.  Intellectual  capital  affects employee competence. Employee competence affects employee performance. The implication of the results of this study is about input on the position of intellectual models  and  employee  competencies  which  both  play  a  role  in  mediating  the influence  of  transformational  leadership  style  on  employee  performance. However,  the  value  of  the  variance  extracted  factor  of  the  two  mediators  is slightly  different,  namely  intellectual  capital  plays  a  moderate  role  (partial mediation), while the competence of employees plays a low role as a mediator variable or is considered no mediation (no mediation).

## PENDAHULUAN
Rumah  Sakit  X,  pada  awalnya  adalah  sebuah  Balai  pengobatan  yang  didirikan  pada  27 Oktober  1992  dan  melakukan  pelayanan  kesehatan  sampai  tahun  2006.  Tahun  2006  balai pengobatan  berubah  menjadi  klinik.  Klinik  X  memiliki  berbagai  kegiatan  di  bidang  pelayanan kesehatan. Pengurus yayasan memiliki kepedulian terhadap pelayanan kesehatan bagi masyarakat khususnya  yang  berekonomi  menengah  ke  bawah  untuk  mendapat  pelayanan  kesehatan  yang prima.  Pelayanan  pasien  yayasan  mencakup  beberapa  daerah.  Demi  meningkatkan  pelayanan Klinik X adalah meng-upgrade Klinik menjadi sebuah rumah sakit rawat inap.
Dewasa ini RS X telah berjalan dengan baik dan menunjukkan kinerja pelayanan selama masa pandemi Covid-19. Dampak pandemi covid-19 mengakibatkan jumlah kunjungan pasien ke rumah sakit baik rawat jalan dan rawat inap mengalami penurunan. Hasil ini memberikan akibat buruk pada kinerja Rumah Sakit X. Capaian kinerja rumah sakit yang semakin menurun sehingga prestasi  rumah  sakit  tidak  memenuhi  target  kinerja  yang  diminta  oleh  manajemen  rumah  sakit. Kinerja  rumah  sakit  dalam  bentuk  BOR  menghasilkan  nilai  kinerja  yang  semakin  fluktuatif menurun. Pandangan ini memberi persepsi bahwa pada situasi covid, rumah sakit tidak mampu memberi  peluang  untuk  bisa  mengakomodasi  kepentingan  pasien,  pasien  merasa  takut  dengan situasi pandemi, serta rumah sakit bukan menjadi rujukan covid. Disisi lain terdapat rumah sakit kompetitor  yang  lebih  besar  cakupan  dalam  menampung  pasien  serta  menjadi  rujukan  covid. Disamping  itu,  target  kinerja  rumah  sakit  juga  sangat  tergantung  pada  capaian  kinerja  individu pegawai rumah sakit yang bekerja untuk mencapai tujuan rumah sakit. Sehingga, tujuan ini akan mancapai sasaran kinerja rumah sakit secara keseluruhan.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
Kinerja pegawai merupakan aspek penting dalam rumah sakit. Karena hal inilah yang akan menentukan maju atau mundurnya rumah sakit. Pegawai menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari rumah sakit, karena melayani  pasien tidak hanya bantuan fisik  tetapi  dari  aspek psikologis juga  diberikan.  Kinerja  pegawai  di  rumah  sakit  diperlukan  untuk  menentukan  prestasi  pegawai dalam mendukung langkah rumah sakit untuk maju sesuai dengan tujuan organisasi yang tertuang dalam rencana organisasi di rumah sakit. Rumah Sakit X menilai dan melakukan evaluasi kinerja perawat berdasarkan standar kinerja pegawai. Rumah sakit ini menuntut untuk memiliki kinerja yang baik dan terus mengevaluasi  hasil kinerja perawatnya berdasarkan standar kinerja dengan realisasi capaian kinerja pegawai.
RS  X  adalah  rumah  sakit  baru,  maka  ditinjau  dari  perspektif  manajemen  sumber  daya manusia (SDM) masih terdapat beberapa permasalahan. Salah satu permasalahan adalah mengenai kinerja  pegawai  (employee  performance).  Permasalahan  itu  diketahui  berdasarkan  survei pendahuluan mengenai kinerja pegawai. Survei pendahuluan (pre-study) yang dilakukan dengan menyebarkan  kuis  kepada  15  pegawai  yang  seluruhnya  merupakan  paramedis,  dengan menggunakan  kuis  sederhana  berupa  empat  dimensi  dari  variabel  kinerja  pegawai,  dengan  12 indikator. Hasil kinerja pegawai secara subyektif menunjukkan nilai rata-rata 2,74. Artinya bahwa pegawai belum mampu menghasilkan kinerja yang baik bagi organisasi. Kinerja yang kurang baik ditunjukkan  dari  kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu,  dan  efektivitas  biaya.  Hasil  ini  memberi bukti bahwa karyawan rumah sakit X ini tidak mempunyai kinerja yang baik.
Bertitik  tolak  dari  hasil  survei  tersebut,  maka  manajemen  RS  X  menerima  hal  tersebut sebagai  tantangan  bagi  manajemen  RS  X  untuk  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  RS. Permasalahan  kinerja  merupakan  permasalahan  mendasar  yang  akan  selalu  dijumpai  dalam manajemen  rumah  sakit,  maka  dari  itu  manajemen  RS  harus  mengetahui  faktor-faktor  apa  saja yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  tidak  dapat  maksimal.  Menurut  Gibson  (2001),  kinerja dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya adalah faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, peran,  sikap,  kepribadian,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja.  Terkait  solusi  atas  permasalahan lemahnya  kinerja  pegawai  tersebut,  maka  penting  untuk  mengetahui  variabel-variabel  yang mempengaruhi kinerja pegawai (employee performance).
Gaya kepemimpinan penting dalam mempengaruhi perasaan dan perilaku pergawai dalam mencapai  target  kerja  dan  tujuan  organisasi.  Setiap  gaya  kepemimpinan,  apakah  gaya kepemimpinan  autocratic,  democratic,  atau  participative  akan  memiliki  dampak  yang  berbeda pada  pegawai  (Hassan  et  al.,  2016).  Selian  itu,  modal  intelektual  didefinisikan  Bayraktaroglu (2019)  sebagai  pengetahuan,  kemampuan,  nilai,  dan  metode  yang  berbeda  yang  dimiliki perusahaan. Modal intelektual merupakan aset perusahaan yang dapat diubah dalam keuntungan meskipun  tidak  tercermin  dalam  pernyataan  keuangan  perusahaan.  Kompetensi  merupakan karakteristik  dasar  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu  yang  secara  kausal  berhubungan  dalam memenuhi  kriteria  yang  dibutuhkan  untuk  menduduki  suatu  jabatan  dan  mengandung  aspek

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
pengetahuan,  keterampilan,  atau  karakteristik  kepribadian  yang  mampu  mempengaruhi  kinerja dalam Sabuhari et al., (2020).
Berdasarkan hasil studi pendahuluan tampak bahwa variabel dependen (Kinerja Pegawai), variabel independen (Gaya Kepemimpinan Transformasional), dan kedua variabel mediasi (Modal Intelektual dan Kompetensi Pegawai); secara keseluruhan masih belum optimal yang berarti masih bermasalah pada RS X. RS X telah berjalan dengan dukungan oleh 65 orang pegawai, komposisi pegawai di RS X meliputi tenaga medis 14 pegawai (21,54%), paramedis 38 pegawai (58,46%), dan pegawai non-medis 13 pegawai (20%).
Motivasi Penelitian ini adalah, Pertama, kinerja pegawai di rumah sakit memerlukan kode etik profesi yang diatur oleh profesi. Diantara kode etik itu menyatakan bahwa tenaga kesehatan harus  mempunyai  kompetensi  didalam  dirinya  sebagai  modal  intelektual  untuk  melakukan profesinya.  Penerapan  kode  etik  ini  akan  menghasilkan  kinerja  bagi  tenaga  kesehatan  tersebut. Kedua, penelitian ini mengandung kebaruan (research novelty), yaitu pemetaan posisi teori dalam model  penelitian  dengan  memposisikan  variabel  modal  intelektual  dan  kompetensi  sebagai variabel  intervening.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini  penting  untuk  dilakukan.  Berdasarkan  hal tersebut diatas, maka peneleitian ini mengambil judul ‘Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Modal  Intelektual  Dan  Kompetensi  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Empiris Tenaga Medis Pada Rumah Sakit X).
Tujuan  studi  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  signifikan  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  modal  intelektual  dan  kompetensi  sebagai variabel intervening di Rumah Sakit X.
Kontribusi  penelitian  ini  bermanfaat  dari  segi  praktis,  terutama  bagi  manajemen  rumah sakit, khususnya di RS X sebagai lokasi penelitian ini. Hasil penelitian ini akan menjadi masukan berharga mengenai bagaimana pihak manajemen mengetahui persepsi pegawai mengenai kinerja mereka,  mengenai  gaya  kepemimpinan,  modal  intelektual,  dan  komptensi  pegawai  Melalui masukan ini, maka manajemen rumah sakit, khususnya di RS X, dapat melakukan langkah-langkah yang  lebih  komprehensif  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  untuk  meningkatkan  pelayanan kesehatan bagi masyarakat.

## METODE
Penelitian ini menggunakan data primer. Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti. Teknik pengumpulan data primer dilakukan melalui survei, dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  semua  responden.  Mengingat  protokol  kesehatan  dalam  situasi pandemi  Covid-19,  maka  penyebaran  kuesioner  akan  melalui  media  sosial  seperti  Whatsapp (WA).
Tipe  penelitian  adalah  pengujian  hipotesis  dengan  jenis  penelitian  adalah  eksplanatoris kausalitas,  yaitu  menjelaskan  pengaruh  sebab  akibat  dari  pengaruh  variabel  independen (Kepemimpinan Transformasional) terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai), serta menguji

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
peran  variabel  Modal  Intelektual,  dan  Kompetensi  Pegawai  sebagai  variabel  intervening  yang diasumsikan  memediasikan  pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja Pegawai.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  tenaga  medis  pada  Rumah  Sakit  X,  Kota Sorong, Provinsi Papua Barat yang berjumlah 52 orang. Mengingat jumlah populasi tidak besar (n=52), maka teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Perilaku dalam Situasional Rumah Sakit
Hasil  deskripsi  jawaban  responden  tentang  sikap  dalam  berperilaku  ditunjukkan  dalam matrik perilaku dalam tabel 1.
Tabel 1. Matriks Perilaku Three Box Method No Variabel Posisi Three Box Method Perilaku Rendah  Sedang  Tinggi 1 Gaya Kepemimpinan Transformasional √ Kepemimpinan Kurang Memotivasi 2 Kinerja Pegawai √ Performa Kinerja Pegawai Kurang 3 Modal Intelektual √ Modal Inteletual Kurang Terkapitalisasi 4 Kompetensi Pegawai √ Pegawai Kurang Menguasai Bidang Profesinya

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan pembuktian statistik atas semua yang telah dihipotesiskan dalam  penelitian  berdasarkan  teori.  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan  dan  untuk mendeteksi  pengaruh  variabel  mediasi  (variabel  intervening)  dalam  memediasi  variabel independen terhadap variabel dependen digunakan metode analisis deskriptif statistik, three box methode,  analisis  jalur,  pengujian  secara  simultan  (uji  f)  dan  pengujian  secara  parsial  (uji  t). Terdapat  3  jalur  dalam  path  analysis  model  persamaan  struktural  (Structural  Equation  Model) dengan deskripsi sebagai berikut:
Gambar 1. Model persamaan structural (Struktural Equation Model)

## Uji Kesesuaian Model
Uji kesesuaian model digunakan dalam pengujian persamaan simultan atau pengaruh antar avariabel secara bersamaan.

## Tabel 2. Uji Kesesuain Model
Result (Default model)
Minimum was achieved Chi-square = 0,000 Degrees of freedom = 0
Sumber: Data output AMOS 21 (2021)
Tampak  bahwa  nilai  Chi-square  sangat  kecil,  yakni  0,000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa tidak  terdapat  perbedaan  antara  teori  dengan  lingkungan  data  empiris,  sehingga  hipotesis  1 diterima.  Artinya,  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Modal  Intelektual,  dan Kompetensi Pegawai. berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai, karena nilai Chi-square  =  0.000  yang  kurang  dari  0.05.  Nilai  hitung  mempunyai  nilai  yang  sangat  kecil

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
dibandingkan  nilai  chi  square  tabel,  sehingga  Hipotesis  1  diterima.  Hipotesis  1  berbunyi “Kepemimpinan Transformasional, Modal Intelektual, dan Kompetensi Pegawai secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai”.
Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  menunjukkan  nilai  berapa  besar  pengaruh  simultan  variabel independen dan intervening terhedap variabel dependen. Tabel 4.19 menunjukkan nilai estimate untuk ketiga variabel yang berposisi terkena anak panah (variabel dependen).
Tabel 3. Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)
Variabel Independen Estimate Modal Intelektual 0,016 Kompetensi Pegawai 0,007 Kinerja Pegawai 0,468 Sumber: Data output AMOS 21 (2021)
Model  pengaruh  simultan  pertama,  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformational, Modal Intelektual, dan Kompetensi Pegawai secara simultan terhadap Kinerja Pegawai. Tabel 4.20 menunjukkan  bahwa  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformational,  Modal  Intelektual,  dan Kompetensi Pegawai secara simultan terhadap Kinerja Pegawai adalah sebesar 0,468 atau 46,8%. Berarti  Gaya  Kepemimpinan  Transformational,  Modal  Intelektual,  dan  Kompetensi  Pegawai secara simultan berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai sebesar 46,8%.
Model pengaruh simultan kedua adalah pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, dan Modal Intelektual secara simultan terhadap Kompetensi Pegawai. Tabel diatas menunjukkan bahwa pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformational, dan Modal Intelektual secara simultan terhadap Kompetensi Pegawai adalah sebesar 0,016 atau 1,60%.

## Uji Parsial
Pengujian  hipotesis  berjumlah  8  (delapan)  buah,  terdiri  atas  dua  jenis  hipotesis.  Uji hipotesis jenis pertama adalah uji hipotesis parsial, yakni hipotesis 1 s.d hipotesis 6. Uji hipotesis kedua  adalah  uji  hipotesis  jalur  yang  melibatkan  variabel  mediator  (path  analysis)  yakni  untuk hipotesis 7 dan hipotesis 8. Berikut ini adalah uji hipotesis parsial, yakni hipotesis 1 s.d hipotesis 6. Hasil uji hipotesis 1 s.,d hipotesis 6, direkapitulasikan pada Tabel 4.
Tabel 4 Uji Path Analysis Regression Weights Estimate S.E. C.R. P Keterangan MI  <---  GKT ,291 ,090 3,235 ,001 H2 diterima/ terbukti KP  <---  GKT ,151 ,054 2,274 ,006 H3 diterima/ terbukti KP  <--- MI ,230 ,055 4,153 *** H4 diterima/ terbukti EP  <--- KP ,451 ,120 3,768 *** H6 diterima/ terbukti

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
Estimate S.E. C.R. P Keterangan EP  <--- MI ,217 ,074 -2,923 ,003 H5 diterima/ terbukti EP  <---  GKT ,474 ,070 6,752 *** H1 diterima/ terbukti
Sumber: Data output AMOS 21 (2021)

## Pengujian Intervening
Hasil pengolahan data dan uji SEM dengan path analysis menunjukkan hubungan langsung (direct effect) dan hubungan tidak langsung (indirect effect). Pengujian hipotesis 6 dan hipotesis 7  digunakan  analisis  jalur  (path  coefficient).  Analis  jalur  mengenal  pengaruh  langsung  (direct effect),  pengaruh  tidak  langsung  (indirect  effect)  dan  pengaruh  total  (total  effect).  Tabel  7 menunjukkan ketiga pengaruh tersebut terkait model 6 dan model 7 penelitian ini.
Tabel 5 Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model)
GKT MI KP MI ,296 ,000 ,000 KP ,242 ,363 ,000 EP ,534 -,240 ,316

## Tabel 6 Standardized Indirect Effects (Group number 1 – Default model)
GKT MI KP MI ,000 ,000 ,000 KP ,107 ,000 ,000 EP ,039 ,115 ,000

## Tabel 7. Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung, dan Pengaruh Total
Model Direct Effect (a) Indirect Effect (b) Total Effect (a+b) Modal Intelektual berperan memediasikan pengaruh Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja Pegawai. 0.534 0,115 0.534+0.115=0.649 Memediasi Kompetensi Pegawai berperan memediasikan pengaruh Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja Pegawai. 0,534 0,039 0,534 + 0,000 = 0,534 Tidak Memediasi

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening

## Pembahasan
Hipotesis 1: Kepemimpinan Transformasional, Modal Intelektual, dan Kompetensi Pegawai secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Hipotersis 1 diterima karena karena nilai Chi-square sangat kecil, yakni bernilai 0,000. Hal ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  antara  teori  dengan  model  penelitian  serta lingkungan data empiris. Artinya variabel  Kepemimpinan Transformasional,  Modal  Intelektual, dan  Kompetensi  Pegawai  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  untuk memperkuat pengujian teori.
Hasil ini menunjukkan bahwa peneroimaan hipotesis memperoleh dukungan dari variabel Kepemimpinan  Transformasional  bahwa  pernyataan  persepsi  karyawan  menunjukkan  sebarapa besar  untuk  dapat  diprediksinya  indikator  Pemimpin  RS  X  menanamkan  kebanggaan  pada karyawan (karismatik) (II-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Orientasi pemimpin RS X.melampaui kepentingan pribadinya untuk kebaikan generasi yang lebih besar pada RS X (II-2); seberapa  besar  dapat  diprediksinya  indikator  Pemimpin  RS  X  menampilkan  rasa  kekuatan  dan kepercayaan diri (II-3); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X berbicara optimis tentang masa depan(IM-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mengartikulasikan  visi  yang  meyakinkan  untuk  masa  depan  (IM-2);  seberapa  besar  dapat diprediksinya  indikator  Pemimpin  RS  X  adalah  pemberi  semangat  kepada  tim  maupun  kepada karyawan  secara  umum  (IM-3);  seberapa  besar  dapat  diprediksinya  indikator  Pemimpin  RS  X mencari perspektif yang berbeda (IS-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mendorong pemikiran non-tradisional (IS-2); ); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mengkaji ulang asumsi-asumsi kritis (IS-3); ); seberapa besar dapat diprediksinya indikator  Pemimpin  RS  X  meluangkan  waktu  untuk  melatih  dan  mengajari  karyawan  (IC-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mempromosikan pengembangan diri karyawan (IC-2); ); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X memperlakukan anggota tim sebagai individu (IC-3); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X  menarik  bawahan  dan  menginspirasi  bawahan  untuk  bertindak  (AC-1);  seberapa  besar  dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X memulai dan mempertahankan tingkat perubahan yang signifikan dalam organisasi (AC-2); dan seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X brperilaku dewasa dan bertanggung jawab dalam semua kesempatan (AC-3).
Hasil  penelitian  ini  juga  mendapat  dukungan  dari  persepsi  karyawan  tentang  Modal Intelektual  bahwa  pernyataan  persepsi  karyawan  menunjukkan  seberapa  besar  untuk  dapat diprediksinya indikator Saya menyukai  pembelajaran &  pendidikan di  RS X (MI1-1); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator Saya menyukai inovasi dan produktivitas di RS X (MI1- 2);  seberapa  besar  untuk  dapat  diprediksinya  indikator  Saya  memiliki  motivasi  untuk  terus berkarya di RS X (MI1-3); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator Saya optimis akan tetap bekerja di RS X (MI1-4); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator Kebijakan dan prosedur RS X menghargai modal intelektual (MI2-1); seberapa besar untuk dapat diprediksinya

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
indikator  Identitas  dan  filsofi  RS  X  berkaitan  erat  dengan  bagaimana  memposisikan  model intelektual (MI2-2); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator Struktur job-description pada RS X menunjukkan apresiasi  pada modal  intelektual  (MI2-3); seberapa besar untuk  dapat diprediksinya indikator Di RS X terus dilakukan peneltian dan pengembangan (MI3-1); seberapa besar  untuk  dapat  diprediksinya  indikator  RS  X  mengharga  hak-hak  paten  eksternal  maupun internal (MI3-2); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator RS X senantiasa mengadopsi teknologi medis terkini (IMI3-3); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator Hubungan RS X dengan pelanggan dan pemasok dibina dengan baik (MI4-1); dan seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator RS X senantiasa membangun aliansi dan kesepakatan dengan para pihak untuk kemajuan RS (MI4-3).
Hasil penelitian ini juga mendapat dukungan dari persepsi karyawan tentang Kompetensi Pegawai  bahwa  pernyataan  persepsi  karyawan  menunjukkan  seberapa  besar  untuk  dapat diprediksinya  indikator  Saya  senang  dengan  pengetahuan  dan  informasi  seputar  pekerjaan  saya (KP1-1); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator Saya terus melakukan proses belajar (KPP1-2); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator Saya memiliki keahlian praktik atau teknis  (KP2-1);  seberapa  besar  untuk  dapat  diprediksinya  indikator  Dalam  bekerja  saya  selalu memperhatikan prosedur pekerjaan (KP2-2); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator Saya menjalin hubungan baik dengan sesama karyawan RS X (KP2-3); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator xx; seberapa besar untuk  dapat  diprediksinya  indikator  Dalam  bekerja  saya  berorientasi  agar  saya  memiliki keunggulan  (KP3-1);  seberapa  besar  untuk  dapat  diprediksinya  indikator  Di  RS  X  saya memperoleh  jaminan  dan  kepastian  dalam  pekerjaan  (KP3-2);  seberapa  besar  untuk  dapat diprediksinya indikator; seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator Sebagai karyawan RS X saya mendukung pencapaian tujuan RS X (KP3-3); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikatorxx;  seberapa  besar  untuk  dapat  diprediksinya  indikator  Selama  bekerja  saya  memiliki kepercayaan diri yang cukup (KP4-1); seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator Saya bisa  mengendalikan  diri  selama  bekarja(KP4-2);  seberapa  besar  untuk  dapat  diprediksinya indikator  Saya  memiliki  ketahanan  dalam  bekerja  (KP4-3);  seberapa  besar  untuk  dapat diprediksinya  indikator  Dalam  bekerja  saya  berorientasi  pada  kepuasan  pelanggan  (KP5-1); seberapa  besar  untuk  dapat  diprediksinya  indikator  Dalam  bekerja  saya  berorientasi  pada  hasil pekerjaan (KP5-2).
Proses pengaruh secara simultan dari Kepemimpinan Transformasional, Modal Intelektual, dan Kompetensi Pegawai secara simultan berimplikasi pada Kinerja Pegawai, yakni pegawai bisa memenuhi  target  untuk  menyelesaikan  volume  pekerjaan  standar  (EP1-1);  pegawai  bisa menyelesaaikan volume pekerjaan di atas standar (EP1-2); pegawai selalu siap dalam menghadapi beban kerja di RS X (EP1-3); pegawai bekerja dengan memperhatikan standar kualitas (EP2-1); pegawai berupaya mencapai kualitas kerrja di atas rata-rata pada RS X (EP2-2); pegawai senang jika  pekerjaan  saya  berkualitas  (EP2-3);  pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  secara  tepat

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
waktu (EP3-1); pegawai tidak pernah terlambat datang ke tempat kerja (RS X) (EP3-2); pegawai tidak pernah bolos dalam bekerja (EP3-3); pegawai bekerja saya berusaha untuk seefisien mungkin dalam mengeluarkan biaya (EP4-1); pegawai mengikuti mengeluarkan biaya kerja sesuai standar RS X (EP4-2); dan pegawai berusaha kreatif dalam meminimalisasi biaya (EP4-3).
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  bahwa  setiap  gaya  kepemimpinan,  apakah  gaya kepemimpinan  autocratic,  democratic,  atau  participative  akan  memiliki  dampak  yang  berbeda pada  kinerja  pegawai  (Hassan  et  al.,  2016).  Oleh  karena  itu  gaya  kepemimpinan  dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Demikian juga modal intelektual yang merupakan pengetahuan, kemampuan,  nilai,  dan  metode  yang  berbeda  yang  dimiliki  perusahaan  (Bayraktaroglu  (2019) dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Selain  itu  kompetensi  pegawai  yang  merupakan karakteristik  dasar  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu  yang  secara  kausal  berhubungan  dalam memenuhi  kriteria  yang  dibutuhkan  untuk  menduduki  suatu  jabatan  dan  mengandung  aspek pengetahuan,  keterampilan,  atau  karakteristik  kepribadian  yang  mampu  mempengaruhi  kinerja (Sabuhari et al., 2020).
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu,  yang  membuktikan  pengaruh ketiga  variabel  independen  tersebut  (Gaya  Kepemimpinan,  Modal  Intelektual,  dan  Kompetensi pegawai) terhadap kinerja. Penelitian Siagian (2018); Soelton & Yasinta (2018); Kartiko (2019); Suarmiati et al. (2019); Gani (2020); dan Manurung (2020) membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian Ahmad (2016); Siagian (2018); Suarmiati et al., (2019); dan Manurung (2020) membuktikan bahwa kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian Rajak et al (2018) membuktikan bahwa modal intelektual berpengaruh terhadap kompetensi pegawai.

## Hipotesis 2: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis 2 diterima, karena memiliki nilai estimate sebesar 0,474 dengan arah pengaruh adalah  positif.  Hal  ini  berarti  Kepemimpinan  Transformasional  secara  parsial  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  untuk  penguatan  teori.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  penerimaan hipotesis memperoleh dukungan dari variabel Kepemimpinan Transformasional bahwa pernyataan persepsi  karyawan  menunjukkan  seberapa  besar  untuk  dapat  diprediksinya  indikator  Pemimpin RS  X  menanamkan  kebanggaan  pada  karyawan  (karismatik)  (II-1);  seberapa  besar  dapat diprediksinya  indikator  Orientasi  pemimpin  RS  X.melampaui  kepentingan  pribadinya  untuk kebaikan generasi yang lebih besar pada RS X (II-2); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin  RS  X  menampilkan  rasa  kekuatan  dan  kepercayaan  diri  (II-3);  seberapa  besar  dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X berbicara optimis tentang masa depan(IM-1); seberapa besar  dapat  diprediksinya  indikator  Pemimpin  RS  X  mengartikulasikan  visi  yang  meyakinkan untuk masa depan (IM-2); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X adalah pemberi  semangat  kepada  tim  maupun  kepada  karyawan  secara  umum  (IM-3);  seberapa  besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mencari perspektif yang berbeda (IS-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mendorong pemikiran non-tradisional (IS-2);

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mengkaji ulang asumsi-asumsi kritis (IS-3); ); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X meluangkan waktu untuk  melatih  dan  mengajari  karyawan  (IC-1);  seberapa  besar  dapat  diprediksinya  indikator Pemimpin RS X mempromosikan pengembangan diri karyawan  (IC-2);  );  seberapa besar dapat diprediksinya  indikator  Pemimpin  RS  X  memperlakukan  anggota  tim  sebagai  individu  (IC-3); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X menarik bawahan dan menginspirasi bawahan untuk bertindak (AC-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X memulai dan mempertahankan tingkat perubahan yang signifikan dalam organisasi (AC-2); dan seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X brperilaku dewasa dan bertanggung jawab dalam semua kesempatan (AC-3).
Proses pengaruh parsial dari Kepemimpinan Transformasional berimplikasi pada Kinerja Pegawai,  yakni  pada  indikator  pegawai  bisa  memenuhi  target  untuk  menyelesaikan  volume pekerjaan standar (EP1-1); pegawai bisa menyelesaaikan volume pekerjaan di atas standar (EP1- 2); pegawai selalu siap dalam menghadapi beban kerja di RS X (EP1-3); pegawai bekerja dengan memperhatikan standar kualitas (EP2-1); pegawai berupaya mencapai kualitas kerrja di atas rata- rata pada RS X (EP2-2); pegawai senang jika pekerjaan saya berkualitas (EP2-3); pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu (EP3-1); pegawai tidak pernah terlambat datang ke tempat kerja (RS X) (EP3-2); pegawai tidak pernah bolos dalam bekerja (EP3-3); pegawai bekerja saya berusaha untuk seefisien mungkin dalam mengeluarkan biaya (EP4-1); pegawai mengikuti mengeluarkan  biaya  kerja  sesuai  standar  RS  X  (EP4-2);  dan  pegawai  berusaha  kreatif  dalam meminimalisasi biaya (EP4-3).
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional merupakan motivasi pengikut untuk mencapai kinerja di luar ekspektasi dengan mengubah sikap, keyakinan,  dan  nilai  pengikut  sebagai  lawan  dari  sekadar  memperoleh  kepatuhan  (Rafferty  & Griffin,  2004).  Oleh  karena  itu,  gaya  kepemimpinan  transformasional  diharapkan  mampu meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu,  yang membuktikan  pengaruh  ketiga  variabel  independen  tersebut  (Gaya  Kepemimpinan,  Modal IntelektuHasil penelitian ini Penelitian Siagian (2018); Soelton & Yasinta (2018); Kartiko (2019); Suarmiati et al. (2019); Gani (2020); dan Manurung (2020) membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## Hipotesis 3: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Modal Intelektual
Hipotersis 3 diterima, karena memiliki nilai estimate sebesar 0,291 dengan arah pengaruh adalah  positif.  Hal  ini  berarti  Kepemimpinan  Transformasional  secara  parsial  berpengaruh terhadap  Modal  Intelektual  untuk  penguatan  teori.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  penerimaan hipotesis memperoleh dukungan dari variabel Kepemimpinan Transformasional bahwa pernyataan persepsi  karyawan  menunjukkan  seberapa  besar  untuk  dapat  diprediksinya  indikator  Pemimpin RS  X  menanamkan  kebanggaan  pada  karyawan  (karismatik)  (II-1);  seberapa  besar  dapat diprediksinya  indikator  Orientasi  pemimpin  RS  X.melampaui  kepentingan  pribadinya  untuk

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
kebaikan generasi yang lebih besar pada RS X (II-2); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin  RS  X  menampilkan  rasa  kekuatan  dan  kepercayaan  diri  (II-3);  seberapa  besar  dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X berbicara optimis tentang masa depan(IM-1); seberapa besar  dapat  diprediksinya  indikator  Pemimpin  RS  X  mengartikulasikan  visi  yang  meyakinkan untuk masa depan (IM-2); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X adalah pemberi  semangat  kepada  tim  maupun  kepada  karyawan  secara  umum  (IM-3);  seberapa  besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mencari perspektif yang berbeda (IS-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mendorong pemikiran non-tradisional (IS-2); ); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mengkaji ulang asumsi-asumsi kritis (IS-3); ); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X meluangkan waktu untuk  melatih  dan  mengajari  karyawan  (IC-1);  seberapa  besar  dapat  diprediksinya  indikator Pemimpin RS X mempromosikan pengembangan diri karyawan  (IC-2);  );  seberapa besar dapat diprediksinya  indikator  Pemimpin  RS  X  memperlakukan  anggota  tim  sebagai  individu  (IC-3); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X menarik bawahan dan menginspirasi bawahan untuk bertindak (AC-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X memulai dan mempertahankan tingkat perubahan yang signifikan dalam organisasi (AC-2); dan seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X brperilaku dewasa dan bertanggung jawab dalam semua kesempatan (AC-3).
Proses  pengaruh parsial  dari Kepemimpinan Transformasional  berimplikasi  pada Modal Intelektual,  yakni  pada  indikator  Modal  Intelektual,  yakni  pada  indikator  pegawai  menyukai pembelajaran & pendidikan di RS X (MI1-1); pegawai menyukai inovasi dan produktivitas di RS X (MI1-2); pegawai memiliki motivasi untuk terus berkarya di RS X (MI1-3); pegawai optimis akan tetap bekerja di RS X (MI1-4); Kebijakan dan prosedur RS X menghargai modal intelektual (MI2-1);  Identitas  dan  filsofi  RS  X  berkaitan  erat  dengan  bagaimana  memposisikan  model intelektual  (MI2-2);  Struktur  job-description  pada  RS  X  menunjukkan  apresiasi  pada  modal intelektual  (MI2-3);  Di  RS  X  terus  dilakukan  peneltian  dan  pengembangan  (MI3-1);  RS  X mengharga  hak-hak  paten  eksternak  maupun  internal  (MI3-2);  RS  X  senantiasa  mengadopsi teknologi medis terkini (MI3-3); Hubungan RS X dengan pelanggan dan pemasok dibina dengan baik  (MI4-1);  RS  X  senantiasa  membangun  aliansi  dan  kesepakatan  dengan  para  pihak  untuk kemajuan RS (MI4-2); RS X menggaali pengetahuan pasien (MI4-3).
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional, sebagaimana  dikemukakan  oleh  Muhisn  et  al  (2017),  dapat  meningkatakn  dan  mengarahkan potensi dan kemampuan pengikut untuk mencapai atau melampaui tujuan organisasi. Pemimpin dengan  jenis  seperti  ini  memiliki  kharisma  yang  memberi  pertimbangan  dan  rangsangan intelektual yang diindividualisasikan (Jufrizen & Lubis, 2020). Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu, yakni penelitian Alrowwad et al. (2020) yang bertujuan untuk menganalisis variabel  mediasi  modal  intelektual  dan  inovasi  dalam  hubungan  antara  kepemimpinana

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
transformasional  dan  kinerja  organisasi  dalam  Bank  di  Jordania.  Hasil  penelitian  membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap modal intelektual.

## Hipotesis 4: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kompetensi Pegawai
Hipotesis 4 diterima, karena memiliki nilai estimate sebesar 0,151 dengan arah pengaruh adalah  positif.  Hal  ini  berarti  Kepemimpinan  Transformasional  secara  parsial  berpengaruh terhadap Kompetensi Pegawai untuk penguatan teori. Hasil ini menunjukkan bahwa penerimaan hipotesis memperoleh dukungan dari variabel Kepemimpinan Transformasional bahwa pernyataan persepsi  karyawan  menunjukkan  seberapa  besar  untuk  dapat  diprediksinya  indikator  Pemimpin RS  X  menanamkan  kebanggaan  pada  karyawan  (karismatik)  (II-1);  seberapa  besar  dapat diprediksinya  indikator  Orientasi  pemimpin  RS  X.melampaui  kepentingan  pribadinya  untuk kebaikan generasi yang lebih besar pada RS X (II-2); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin  RS  X  menampilkan  rasa  kekuatan  dan  kepercayaan  diri  (II-3);  seberapa  besar  dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X berbicara optimis tentang masa depan(IM-1); seberapa besar  dapat  diprediksinya  indikator  Pemimpin  RS  X  mengartikulasikan  visi  yang  meyakinkan untuk masa depan (IM-2); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X adalah pemberi  semangat  kepada  tim  maupun  kepada  karyawan  secara  umum  (IM-3);  seberapa  besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mencari perspektif yang berbeda (IS-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mendorong pemikiran non-tradisional (IS-2); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mengkaji ulang asumsi-asumsi kritis (IS-3); ); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X meluangkan waktu untuk melatih dan mengajari karyawan (IC-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X mempromosikan pengembangan diri karyawan (IC-2) seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X memperlakukan anggota tim sebagai individu (IC-3); seberapa besar dapat  diprediksinya  indikator  Pemimpin  RS  X  menarik  bawahan  dan  menginspirasi  bawahan untuk bertindak (AC-1); seberapa besar dapat diprediksinya indikator Pemimpin RS X memulai dan mempertahankan tingkat perubahan yang signifikan dalam organisasi (AC-2); dan seberapa besar dapat  diprediksinya indikator Pemimpin RS X brperilaku dewasa dan bertanggung jawab dalam semua kesempatan (AC-3).
Proses  pengaruh  parsial  dari  Kepemimpinan  Transformasional  berimplikasi  pada Kompetensi  Pegawai,  yakni  pada indikator Pegawai  senang dengan pengetahuan dan informasi seputar  pekerjaan  saya  (KP1-1),  Pegawai  terus  melakukan  proses  belajar  (KPI-2);  Pegawai memiliki keahlian praktik atau teknis (KP2-1); Dalam bekerja saya selalu memperhatikan prosedur pekerjaan  (KP2-2);  Pegawai  menjalin  hubungan  baik  dengan  sesama  karyawan  RS  X  (KP2-3); Dalam  bekerja  pegawai  berorientasi  agar  dia  memiliki  keunggulan  (KP3-1);  Di  RS  X  saya memperoleh  jaminan  dan  kepastian  dalam  pekerjaan  (KP3-2);  Sebagai  karyawan  RS  X  saya mendukung  pencapaian  tujuan  RS  X  (KP3-3);  Selama  bekerja  saya  memiliki  kepercayaan  diri yang cukup (KP4-1); Selama bekerja saya memiliki kepercayaan diri yang cukup (KP4-2); Saya

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
memiliki  ketahanan  dalam  bekerja  (KP4-3);  Dalam  bekerja  saya  berorientasi  pada  kepuasan pelanggan (KP5-1); Dalam bekerja saya berorientasi pada hasil pekerjaan (KP5-2).
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional merupakan tipe kepemimpinana yang memadu atau memotivasi pengikutnya dalam arah tujuan yang  ditegakkan  dengan  memperjelas  peran  dan  tuntutan  tugas  (Rivai,  2014  dalam  Jufrizen  & Lubis,  2020).  Penelitian  Atan  &  Mahmoud  (2019)  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kompetensi.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kompetensi pegawai.

## Hipotesis 5: Modal Intelektual berpengaruh terhadap Kompetensi Pegawai
Hipotesis 5 diterima, karena memiliki nilai estimate sebesar 0,230 dengan arah pengaruh adalah  positif.  Hal  ini  berarti  Modal  Intelektual  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap Kompetensi Pegawai untuk penguatan teori. Hasil ini menunjukkan bahwa penerimaan hipotesis memperoleh  dukungan  dari  variabel  Modal  Intelektual  bahwa  pernyataan  persepsi  karyawan menunjukkan seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator pegawai menyukai pembelajaran & pendidikan di RS X (MI1-1); pegawai menyukai inovasi dan produktivitas di RS X (MI1-2); pegawai  memiliki  motivasi  untuk  terus  berkarya  di  RS  X  (MI1-3);  pegawai  optimis  akan  tetap bekerja di RS X (MI1-4); Kebijakan dan prosedur RS X menghargai modal intelektual (MI2-1); Identitas dan filsofi RS X berkaitan erat dengan bagaimana memposisikan model intelektual (MI2- 2); Struktur job-description pada RS X menunjukkan apresiasi pada modal intelektual (MI2-3); Di RS  X  terus  dilakukan  peneltian  dan  pengembangan  (MI3-1);  RS  X  mengharga  hak-hak  paten eksternak maupun internal (MI3-2); RS X senantiasa mengadopsi teknologi medis terkini (MI3- 3); Hubungan RS X dengan pelanggan dan pemasok dibina dengan baik (MI4-1); RS X senantiasa membangun  aliansi  dan  kesepakatan  dengan  para  pihak  untuk  kemajuan  RS  (MI4-2);  RS  X menggaali pengetahuan pasien (MI4-3).
Proses  pengaruh  parsial  dari  Modal  Intelektual  berimplikasi  pada  Kompetensi  Pegawai, yakni pada indikator yakni Pegawai senang dengan pengetahuan dan informasi seputar pekerjaan saya (KP1-1), Pegawai terus melakukan proses belajar (KPI-2); Pegawai memiliki keahlian praktik atau  teknis  (KP2-1);  Dalam  bekerja  saya  selalu  memperhatikan  prosedur  pekerjaan  (KP2-2); Pegawai menjalin hubungan baik dengan sesama karyawan RS X (KP2-3); Dalam bekerja pegawai berorientasi  agar  dia  memiliki  keunggulan  (KP3-1);  Di  RS  X  saya  memperoleh  jaminan  dan kepastian dalam pekerjaan (KP3-2); Sebagai karyawan RS X saya mendukung pencapaian tujuan RS  X  (KP3-3);  Selama  bekerja  saya  memiliki  kepercayaan  diri  yang  cukup  (KP4-1);  Selama bekerja  saya  memiliki  kepercayaan  diri  yang  cukup  (KP4-2);  Saya  memiliki  ketahanan  dalam bekerja  (KP4-3);  Dalam  bekerja  saya  berorientasi  pada  kepuasan  pelanggan  (KP5-1);  Dalam bekerja saya berorientasi pada hasil pekerjaan (KP5-2).
Hasil  penelitian  ini mendukung  teori  bahwa  Model  Intelektual  merupakan  suatu  konsep yang dikaitkan dengan akrual dari semua pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang dimiliki oleh  karyawan  yang  berkontribusi  pada  pencapaian  keunggulan  kompetetif  (Alrowwad  et  al.,

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
2020). Oleh karena itu modal intelektual diasumsikan mempengaruhi kompetensi pegawai. Hasil penelitin ini didukung oleh peneliti tedahulu, yakni Teimouri et al (2017) yang bertujuan untuk menguji pengaruh modal intelektual terhadap kompetenmsi yang diposisikan sebagai salah satu dimensi  dari  variabel  Empowerment.  Hasil  penelitian  tersebut  membuktikan  bahwa  modal intelektual berpengaruh terhadap kompetensi pegawai.

## Hipotesis 6: Modal Intelektual berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis 6 diterima, karena memiliki nilai estimate sebesar 0,217 dengan arah pengaruh adalah positif. Hal ini berarti Modal Intelektual secara parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai untuk penguatan teori. Hasil ini menunjukkan bahwa penerimaan hipotesis memperoleh dukungan  dari  variabel  Modal  Intelektual  bahwa  pernyataan  persepsi  karyawan  menunjukkan seberapa besar untuk dapat diprediksinya indikator pegawai menyukai pembelajaran & pendidikan di RS X (MI1-1); pegawai menyukai inovasi dan produktivitas di RS X (MI1-2); pegawai memiliki motivasi untuk terus berkarya di RS X (MI1-3); pegawai optimis akan tetap bekerja di RS X (MI1- 4); Kebijakan dan prosedur RS X menghargai modal intelektual (MI2-1); Identitas dan filsofi RS X  berkaitan  erat  dengan  bagaimana  memposisikan  model  intelektual  (MI2-2);  Struktur  job- description  pada  RS  X  menunjukkan  apresiasi  pada  modal  intelektual  (MI2-3);  Di  RS  X  terus dilakukan  peneltian  dan  pengembangan  (MI3-1);  RS  X  mengharga  hak-hak  paten  eksternak maupun  internal  (MI3-2);  RS  X  senantiasa  mengadopsi  teknologi  medis  terkini  (MI3-3); Hubungan RS X dengan pelanggan dan pemasok dibina dengan baik (MI4-1); RS X senantiasa membangun  aliansi  dan  kesepakatan  dengan  para  pihak  untuk  kemajuan  RS  (MI4-2);  RS  X menggaali pengetahuan pasien (MI4-3).
Proses pengaruh parsial dari Modal Intelektual berimplikasi pada Kinerja Pegawai, yakni pada  indikator  pegawai  bisa  memenuhi  target  untuk  menyelesaikan  volume  pekerjaan  standar (EP1-1); pegawai bisa menyelesaaikan volume pekerjaan di atas standar (EP1-2); pegawai selalu siap dalam menghadapi  beban kerja di RS X (EP1-3); pegawai  bekerja  dengan memperhatikan standar kualitas (EP2-1); pegawai berupaya mencapai kualitas kerrja di atas rata-rata pada RS X (EP2-2); pegawai senang jika pekerjaan saya berkualitas (EP2-3); pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu (EP3-1); pegawai tidak pernah terlambat datang ke tempat kerja (RS X) (EP3-2); pegawai tidak pernah bolos dalam bekerja (EP3-3); pegawai bekerja saya berusaha untuk seefisien mungkin dalam mengeluarkan biaya (EP4-1); pegawai mengikuti mengeluarkan biaya  kerja  sesuai  standar  RS  X  (EP4-2);  dan  pegawai  berusaha  kreatif  dalam  meminimalisasi biaya (EP4-3).
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  bahwa  konsep  modal  intelektual  dianggap  sebagai aset yang tidak terlihat namun berharga. Intelektual pegawai merupakan senjata kompetitif yang mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Pembentukan  modal  intelektual  ditopang  oleh  pengetahuan, kreativitas,  keahlian,  dan  keterampilan  berharga  yang  dimiliki  oleh  manusia.  Modal  intelektual memiliki  peran  dalam  semua  aspek  administrasi  dan  manajemen  organisasi  (Alrowwad  et  al., 2020). Penelitian Rajak et al (2018) bertujuan untuk menguji pengaruh modal inrtelektual terhadap

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  modal  intelektual  berpengaruh  terhadap kompetensi pegawai.

## Hipotesis 7: Kompetensi Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis 7 diterima, karena memiliki nilai estimate sebesar 0,451 dengan arah pengaruh adalah  positif.  Hal  ini  berarti  Kompetensi  Pegawai  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja  Pegawai  untuk  penguatan  teori.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  penerimaan  hipotesis memperoleh dukungan dari variabel Kompetensi Pegawai, yakni pada indikator Pegawai senang dengan  pengetahuan  dan  informasi  seputar  pekerjaan  saya  (KP1-1),  Pegawai  terus  melakukan proses  belajar  (KPI-2);  Pegawai  memiliki  keahlian  praktik  atau  teknis  (KP2-1);  Dalam  bekerja saya selalu memperhatikan prosedur pekerjaan (KP2-2); Pegawai menjalin hubungan baik dengan sesama  karyawan  RS  X  (KP2-3);  Dalam  bekerja  pegawai  berorientasi  agar  dia  memiliki keunggulan (KP3-1); Di RS X saya memperoleh jaminan dan kepastian dalam pekerjaan (KP3-2); Sebagai karyawan RS X saya mendukung pencapaian tujuan RS X (KP3-3); Selama bekerja saya memiliki kepercayaan diri yang cukup (KP4-1); Selama bekerja saya memiliki kepercayaan diri yang  cukup  (KP4-2);  Saya  memiliki  ketahanan  dalam  bekerja  (KP4-3);  Dalam  bekerja  saya berorientasi  pada  kepuasan  pelanggan  (KP5-1);  Dalam  bekerja  saya  berorientasi  pada  hasil pekerjaan (KP5-2).
Proses  pengaruh  parsial  dari  Kompetensi  Pegawai  berimplikasi  pada  Kinerja  Pegawai, yakni  pada  indikator  yakni  pada  indikator  pegawai  bisa  memenuhi  target  untuk  menyelesaikan volume pekerjaan standar (EP1-1); pegawai bisa menyelesaaikan volume pekerjaan di atas standar (EP1-2); pegawai selalu siap dalam menghadapi beban kerja di RS X (EP1-3); pegawai bekerja dengan memperhatikan  standar kualitas (EP2-1); pegawai berupaya mencapai  kualitas kerrja di atas  rata-rata  pada  RS  X  (EP2-2);  pegawai  senang  jika  pekerjaan  saya  berkualitas  (EP2-3); pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  secara  tepat  waktu  (EP3-1);  pegawai  tidak  pernah terlambat datang ke tempat kerja (RS X) (EP3-2); pegawai tidak pernah bolos dalam bekerja (EP3- 3); pegawai bekerja saya berusaha untuk seefisien mungkin dalam mengeluarkan biaya (EP4-1); pegawai mengikuti mengeluarkan biaya kerja sesuai standar RS X (EP4-2); dan pegawai berusaha kreatif dalam meminimalisasi biaya (EP4-3).
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  bahwa  Kompetensi  merupakan  sekumpulan pengetahuan,  keterampilan,  perilaku  yang  harus  dimiliki  seseorang  dalam  melakukan profesionalitas (Suarmiati et al., 2018). Oleh sebab itu kompetensi pegawai dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian Ahmad (2016); Siagian (2018); Suarmiati et al., (2019); dan Manurung (2020) membuktikan bahwa kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kesemua penelitian itu menemukan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## Temuan Penelitian
Temuan  penelitian  ini  bahwa  kesemua  hipotesis  dapat  diterima.  Hal  ini  berarti  kinerja pegawai  pada  RS  X  dapat  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  transformasional  secara  langsung, maupun secara tidak langsung melalui modal intelektual, dan kompetensi pegawai. Oleh karena

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
naik-turunnya  kinerja  pegawai  pada  RS  X  sebagian  dapat  dijelaskan  oleh  kepemimpinan transformasional,  modal  intelektual,  dan  kompetensi  pegawai.  Sehingga  teori  kinerja  menurut Hakala (Veliu et al., 2017) yang mendefiniskkan kinerja pegawai sebagai pengukuran hasil kerja terkait  aktivitas  yang  berlangsung  untuk  semua  manajer  dan  bawahannya,  yang  diukur  dengan indikator kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, dan efektivitas biaya, terbukti dapat diterima.
Modal  Intelektual  berperan  memediasikan  pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja Pegawai. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern,  sarana  dan  prasarana  yang  lengkap,  tetapi  justru  lebih  tergantung  pada  manusia  yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Berhasil atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan atau target yang telah disepakati sangat memerlukan kinerja karyawan yang mendukung segala visi dan misi dari  perusahaan  itu  sendiri.  Terutama  dari  para  pimpinan  dalam  perusahaan  selaku  pembuat kebijakan. Alrowwad et al. (2020) variabel modal intelektual memediasi dalam hubungan antara kepemimpinana transformasional dan kinerja organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan pengujian hipotesis serta temuan penelitian, beberapa kesimpulan  dapat  ditarik.  Pertama,  kepemimpinan  transformasional,  modal  intelektual,  dan kompetensi pegawai secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, yang berarti hipotesis pertama  diterima  dan  tidak  ada  perbedaan  antara  teori  dengan  data  empiris  atau  penelitian terdahulu. Kedua, kepemimpinan transformasional terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai, menunjukkan  bahwa  kemampuan  pemimpin  dalam  memotivasi  pegawai  sangat  penting  untuk mencapai tujuan organisasi. Ketiga, kepemimpinan transformasional juga berpengaruh terhadap modal  intelektual,  yang  berarti  semakin  tinggi  tingkat  kepemimpinan  transformasional  dalam perusahaan, semakin tinggi pula modal intelektualnya.
Keempat,  kepemimpinan  transformasional  memengaruhi  kompetensi  pegawai,  di  mana praktik  kepemimpinan  ini  membantu  pegawai  dalam  menantang  proses,  memungkinkan kolaborasi, dan menjadi model dalam cara kerja. Kelima, modal intelektual berpengaruh terhadap kompetensi pegawai, menunjukkan bahwa semakin tinggi modal intelektual seseorang, semakin tinggi  pula  kompetensinya.  Keenam,  modal  intelektual  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai, yang berarti kemampuan perusahaan dalam mengelola modal intelektual berbanding lurus dengan produktivitas  yang  dihasilkan.  Terakhir,  kompetensi  pegawai  berpengaruh  terhadap  kinerja mereka, di mana semakin tinggi kompetensi yang dimiliki, semakin baik kinerja yang dilakukan. Kompetensi  yang  baik  dan  memadai  membuat  pegawai  lebih  menguasai  dan  mampu melaksanakan tugas yang diberikan dengan lebih efektif.
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa saran akademis dan praktis. Secara  akademis,  disarankan  agar  variabel  modal  intelektual  diuji  lebih  lanjut  dalam  penelitian mendatang, baik sebagai variabel mediasi maupun moderator. Secara praktis, disarankan agar bank digital menerapkan sistem manajemen waktu yang efektif, memberikan pelatihan dan dukungan

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
yang memadai, serta menggunakan sistem manajemen rekam medis elektronik. Penghargaan dan insentif juga perlu diberikan untuk memotivasi pegawai, seperti bonus, promosi, atau pengakuan publik,  serta  melakukan  evaluasi  dan  perbaikan  sistem  kerja  secara  terus-menerus.  Pemimpin harus  berkomunikasi  secara  teratur  dengan  karyawan  tentang  tujuan  organisasi,  memberikan umpan balik konstruktif, dan pengakuan atas kinerja yang baik. Pelatihan dan pengembangan, serta mendengarkan  masukan  dari  karyawan  juga  penting.  Staf  perlu  dilatih  tentang  pentingnya mendengarkan dan memahami kebutuhan pasien, serta diberikan mekanisme umpan balik yang jelas. Tujuan yang jelas  dan terukur harus ditetapkan untuk setiap departemen dan staf, dengan komunikasi efektif antara manajemen dan karyawan. Evaluasi kinerja yang objektif, penghargaan, dan insentif membantu memotivasi karyawan, sementara kerja tim difasilitasi dengan memastikan peran dan tanggung jawab yang jelas serta proses kolaborasi yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad, S. H. (2016). The effect of competency, motivation, and organizational culture on the employee performance at the jayakarta hotel, Bandung, Indonesia. Journal of Business on Hospitality and Tourist, 02(June), 136–146.
Alrowwad, A., Abualoush, S. H., & Masa’deh, R. (2020). Innovation and intellectual capital as intermediary  variables  among  transformational  leadership,  transactional  leadership,  and organizational  performance.  Journal  of  Management  Development,  39(2),  196–222. https://doi.org/10.1108/JMD-02-2019-0062
Cooper, D.R.; Shindler, P.S. (2014). Business Reserach Methods. Twelfth Edition. McGraw-Hill International Edition.
Creswell, J.W.; & Creswell, J.D. (2018). Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches. Fifth edition. Thosand Oaks: SAGE Publications, Inc.
Gani,  A.  A.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Disiplin  Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Equilibrum, 1(2), 12–22.
https://doi.org/10.23887/bjm.v5i1.21976
Ghozali,  I.  (2012).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  20.  Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Haryono, S. (2017). Metode SEM untuk Penelitian Manajemen: AMOS, LISREL, PLS. Jakarta: PT Luxima Metro Media.
Heryanto, M. S. (2019). The Influence Of Leadership Style, And Organizational Commitment, On Employee Discipline And Also Its Impact On Employee Performance Of The Dharmasraya District Community And Village Empowerment  Office. Archives of Business Research, 7(7), 102–111.
Ho, R. (2018). Understanding Statistics for the Social Sciences with IBM SPSS. Boca Raton: Tylor & Francis Group.
Ibarra  Cisneros,  M.  A.,  &  Hernandez-Perlines,  F.  (2018).  Intellectual  capital  and  Organization performance in the manufacturing sector of Mexico. Management Decision, 56(8), 1818– 1834. https://doi.org/10.1108/MD-10-2017-0946
Jufrizen,  J.,  &  Lubis,  A.  S.  P.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kepemimpinan  Transaksional  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Locus  Of  Control

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
Sebagai Variabel Moderating. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 41–59. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4874
Kartiko, A., Ma`arif, M., Mitra Zuana, M., Aprilianto, A., & Rusydi, I. (2020). The Influence of Leadership,  Compensation  on  Nurses’  Performance  in  the  Mother  and  Child  Hospital “Fatimah” Lamongan. EBGC. https://doi.org/10.4108/eai.3-10-2019.2291913
Kumar, G.S., & Krishnaraj, R. (2018). Influence of leadership styles on employee commitment to service quality. International Journal of Hospitality & Tourism System, 11(1), 38- 46.
Kuncoro,  M.  (2011).  Metode  Kuantitatif:  Teori  dan  Aplikasi  untuk  Bisnis  &  Ekonomi.  Edisi keempat. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Manurung,  E.  F.  (2020).  The  Effects  of  Transformational  Leadership,  Competence  and Compensation on Work Motivation and Implications on the Performance of Lecturers of Maritime College in DKI Jakarta. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding, 7(6), 112. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i6.1741
Muhsin, W., Ubud, S., & Achmad, S. (2017). Transformational Leadership Style and Competency Influence. 4(April), 42–52.
Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. (2004). Dimensions of transformational leadership: Conceptual and empirical extensions. Leadership
Quarterly, 15(3), 329–354.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2004.02.009
Rahmat,  M.  A.,  Brasit,  N.,  &  Kadir,  N.  (2020).  The  Influence  of  Leadership  Style  and  Work Discipline  on  Service  Quality  and  Employee  Performance  in  the  Investment  Office  and one  Stop  integrated  Service  in  Makassar  City.  Hasanuddin  Journal  of  Applied  Business and Entrepreneurship, 3(4), 58–71.
Raykov, T.; & Marcoulides, G.A. (2006). A First Course in Structural Equation Modeling. Second edition New Jersey: Lawrence Erlbaum Association, Inc.
Razak,  A.,  Sarpan,  S.,  &  Ramlan,  R.  (2018).  Effect  of  leadership  style,  motivation  and  work discipline  on  employee  performance  in  PT.  ABC  Makassar.  International  Review  of Management and Marketing, 8(6), 67–71.
Riana, D. (2012). Statistika Deskriptif Itu Mudah. Jakarta: Jelajah Nusa.
Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., & Rahayu, M. (2020). The effects of human resource flexibility, employee competency, organizational culture adaptation and job satisfaction on employee performance. Management Science Letters, 10(8), 1777–1786. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.001
Sarjono,  H.;  &  Julianita,  W.  (2015).  Structural  Equation  Modeling  (SEM).  Jakarta:  Penerbit Salemba Empat.
Sekaran,  U.,  Bougie,  R.  (2016).  Research  Methods  for  Business:  A  Skill-Building  Approach. Seventh edition. West Sussex: John Wiley & Sons Ltd.
Siagian,  M.  (2018).  Effect  of  Leadership,  Training,  and  Human  Resources  Competency  To Employee  Performance  Through  Motivation  As  Intervening  Variables.  Jurnal  Apresiasi Ekonomi, 6(2), 92–102. https://doi.org/10.31846/jae.v6i2.73
Soelton, M., & Yasinta, D. (2018). Pengaruh kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja fisik dan stres kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor kecamatan penjaringan jakarta utara. Jurnal Ekonomi, 23(1), 20–32. https://doi.org/10.24912/je.v23i1.331
Suarmiati, N. M., Sujana, I. W., & Sapta, I. K. S. (2018). Effect of Leadership and Competency to Employee  Performance  Employee  Loyalty  Dimedization  (Study  on  Sector  Lighting  and

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Intelektual dan Kompetensi sebagai Variabel Intervening
Sound System  Denpasar).  International  Journal  of Contemporary Research and Review, 9(03), 20618–20627. https://doi.org/10.15520/ijcrr/2018/9/03/472 Sugiyono (20130. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta. Supranto, J. (2008). Statistik: Teori dan Aplikasi. Jilid 1. Edisi ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga Sylivia,  T.  (2018).  Himan  capital,  working  environment,  employee  performance  and  service quality accomodation facilities in Kampala city. Dissertation, submitted to the school of graduate studies and research in partial fulfillment of the the requirements for the award of the  degree  of  Master  of  Hospitality  and  Tourism  Management  (MTHM)  of  Markerere University.
Syukri,  M.,  &  Heryanto.  (2019).  The  influence  of  leadership  style,  and  organizational commitment, on employee discipline and also its impact on employee performance of the Dharmasraya District Community and Village Empowerment Office. Archives of Business Research, 7(7), 1-10. DOI: 10.14738/abr.77.6641.
Teimouri, H., Sarand, V.F., & Hossein, S., Hasan. (2017). Assessment of the relationship between intellectual capital and organisational health through mediator of employee empowerment (case  study  Islamic  Azad  University  employees  Shabestar).  International  Journal  of Learning and Intellectual Capital, 14(1), 11. Doi: 10.1504/ijlic.1017.080639.
Thoha, Miftah. (2013). Kepemimpinan Dalam Manajemen, edisi 1 : Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
Veliu,  L.,  Manxhari,  M.,  Demiri,  V.,  &  Jahaj,  L.  (2017).  The  influence  of  leadership  styles  on employee’s performance. Vadyba/ Journal of Management, 2(31), 59-69.
Widarjono,  A.  (2015).  Analisis  Multivariat  Terapan  dengan  Program  SPSS,  AMOS,  dan SmartPLS. Yogyakarta: UPO STIM YKPN.
Yamin, S. (2014). Rahasia Olah Data Lisrel. Edisi Pertama. Jakarta: Mitra Citra Media.

## work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License