Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 71 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP NIAT KELUAR YANG DIMEDIASI OLEH KONDUSIFITAS LINGKUNGAN KERJA
Maria Margareta Kismiati 1) dan Tigor Sitorus 2)
1) Magister Manajemen Univesitas Bunda Mulia
2) Magister Manajemen Univesitas Bunda Mulia
Diterima 1 Desember 2018 / Disetujui 29 Maret 2019

## ABSTRACT
The  role  of  leadership  is  very  strategic  and  important  in  an  organization  as  one  of  the determinants  of  success  in  achieving  the  mission,  vision  and  goals  of  an  organization.  Therefore  this study  aims  to  develop  an  empirical  research  model  on  the  relationship  between  the  relationship Leadership  Style  and  Intentional  to  quit  that  mediated  by  Work  Environment  Conduciveness    for  160 employees of the Bonavita Foundation in 2017 and a quantitative approach to research methods in which data  is  collected  through  questionnaires  distributed  directly.Data  were  analyzed  using  structural equation models (SEM) / AMOS 22, with the results that; 1). Intention to quit is influenced negatively and significantly by the Leadership Style, 2). Conduciveness of the Work Environment is influenced positively and significantly by the Leadership Style, 3). Intention to quit is influenced negatively and significantly by the conduciveness of the work environment. This proves that the Conduciveness of the Work Environment is  capable  of  acting  as  a  perfect  mediating  variable  between  the  leadership  style  variables  with  the Intention to quit.
Keywords:  Leadership , Intention,  Conduciveness,  Environment

## ABSTRAK
Peran  kepemimpinan  sangat  strategis  dan  penting  dalam  sebuah  organisasi  sebagai  salah  satu penentu  keberhasilan  dalam  pencapaian  misi,  visi  dan  tujuan  suatu  organisasi.  Oleh  karenanya  maka penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengembangkan  model  penelitian  empiris  tentang  hubugan  keterkaitan antara  Gaya  Kepemimpinan  dengan  Niat  Keluar  Yang  dimediasi  oleh  Kondusifitas  Lingkungan  Kerja terhadap 160 karyawan Yayasan Bonavita Tangerang pada tahun 2017 dan pendekatan penelitian dengan metode  kuantitatif  dimana  data  dikumpukan  melalui  kuesioner  yang  dibagikan  secara  langsung.Data dianalisis  dengan  menggunakan  model  persamaan  struktural  (SEM)/AMOS  22,  dengan  hasil  bahwa;  1). Niat  keluar  dipengaruhi  secara  negatif  dan  signifikan  oleh  Gaya  Kepemimpinan,  2).  Kondusifitas Lingkungan  Kerja  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  Gaya  Kepemimpinan,  3).  Niat  keluar dipengaruhi  secara  negatif  dan  signifikan  oleh    kondusifitas  lingkungan  kerja.  Hal  ini  membuktikan bahwa  Kondusifitas  Lingkungan  Kerja  mampu  berperan  sebagai  peubah  pemediasi  secara  sempurna antara peubah gaya kepemimpinan dengan Niat Keluar.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Niat, Kondusifitas, Lingkungan
*Korespondensi Penulis: E-mail: tsitorus@bundamulia.ac.id
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 72 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  dipandang sebagai  aset  perusahaan  yang  penting, karena  manusia  merupakan  sumber  daya yang  dinamis  dan  selalu  dibutuhkan  dalam setiap  proses  produksi  barang  dan  jasa maupun  kegiatan  apapun  yang  dilakukan oleh  organisasi  atau  perusahaan  dalam menjalankan  aktivitas  kegiatan  operasinya. Dalam  dunia  bisnis,  gaya  kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup
organisasi.  Peran  kepemimpinan  sangat strategis dan penting dalam sebuah organisasi  sebagai  salah  satu  penentu keberhasilan  dalam  pencapaian  misi,  visi dan  tujuan  suatu  organisasi.  Maka  dari  itu, tantangan  dalam  mengembangkan  strategi organisasi yang jelas terutama terletak pada organisasi  di  satu  sisi  dan  tergantung  pada kepemimpinan  (Porter,  1996  :  dalam
Sunarsih, 2001) Begitu pentingnya peran
kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti  bidang  perilaku  keorganisasian. Kepemimpinan  merupakan  suatu  proses yang  mengandung  unsur  memengaruhi, adanya kerjasama dan mengarah pada suatu hal  dan  tujuan  bersama  dalam  sebuah organisasi. Karena kepemimpinan
mempunyai peranan sentral dalam dinamika kehidupan  organisasi.Sebuah  organisasi dapat  dikatakan  efektif  apabila  para anggotanya  dapat  bekerja  secara  tim  dan kinerja  tim  yang  baik  dapat  dilihat  dari interaksi  yang  baik  antar  anggotanya  baik pada  tingkat  individu,  kelompok,  dan sistem organisasi tersebut
akan
menghasilkan output
manusia yang memiliki  tingkat  absensi  yang  rendah, perputaran  karyawan  ( turn  over )  yang rendah,  komitmen  organisasi  yang  tinggi, dan  tercapainya  lingkungan  kerja  yang nyaman.
Lingkungan yang nyaman di tempat kerja  tentunya  akan  membuat  karyawan dapat  bekerja  dalam  jangka  waktu  yang lama. Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan  kurang  mendukung,  tentunya  akan
menyebabkan  karyawan  enggan  untuk berlama-lama ditempat kerja. Selain kepuasan  pelanggan,  kepuasan  karyawan menjadi  hal  yang  perlu  diperhatikan perusahaan.  Ketika  kepuasan  karyawan dikesampingkan, dapat menyebabkan menurunnya  kinerja  karyawan  tersebut yang  mengakibatkan  pelayanan  karyawan terhadap  konsumen  juga  menurun.  Ketika perusahaan dapat memelihara SDM dengan baik, tingkat turnover intention di perusahaan akan cenderung turun.
Lingkungan  kerja  merupakan  faktor  lain yang  dapat  memengaruhi  niat  keluar, dimana  lingkungan  kerja  merupakan  potret realitas  keadaan  di  dunia  kerja  yang  terus berkembang,  serta  ditempat  kerja  dapat memberikan  gambar  mengenai  hari  ke  hari kehidupan  karyawan  yang  datang  untuk bekerja, datang bersama-sama untuk tujuan yang sama, melaksanakan pekerjaan mereka,  dan  hidup  dalam  kerangka  aturan dan  peraturan  perusahaan  (Bhattacharya, 2012).
Mahdi  et  al.  (2012)  mengatakan bahwa turnover intention
merupakan keinginan  karyawan  yang  cenderung  ingin berhenti  dari  pekerjaannya  atas  dasar keinginannya  sendiri. Turnover  intention dikatakan sebagaifaktor yang menyebabkan penurunan kinerja pegawai dalam organisasi  yangdipengaruhi  oleh  beragam peubah  yang  ada  dalam  organisasi.Nadiri dan  Tanova  (2010)  menyatakan  sebagai suatu  kemungkinan  dimasa  yang  akan datang, seorang pegawai akan  memutuskan untuk  keluar  dari  pekerjaannya.  Menurut Mobley  et  al.  dalam  Chen  (2005) turnover dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  yang dimediasi oleh lingkungan kerja, umur tidak berpengaruh  terhadap  keinginan  untuk berpindah  dari  pegawai  tapi  jenis  kelamin dan status perkawinan memengaruhi keinganan untuk berpindah.
Berdasarkan  data  pada  tabel  1 menunjukkan  bahwa  jumlah  guru  pada Yayasan  Pendidikan  Bonavita  Tangerang tahun  ajaran  2017/2018  berjumlah  194 karyawan.  Terjadi    penurunan  jumlah karyawan  satu  tahun  pada  tahun  jaran 2016/2017 sebesar 11,34% ini mengindikasikan  terjadinya  ketidakpuasan
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 73 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
pada  guru  dan  karyawan  pada  Yayasan
Bonavita  Tangerang.  Hal  ini  merupakan suatu indikasi menurunnya jumlah karyawan  di  Yayasan  Bonavita   Tangerang menunjukkan  suatu fenomena empiris yang mengindikasikan menurunnya gaya kepemimpinan,  lingkungan  dan  niat  keluar pada Yayasan Bonavita Tangerang.
Tabel 1. Jumlah Karyawan Keluar  Yayasan Bonavita
Tahun Playgroup SD SMP SMK Total Jmh Karyawan Keluar Jmh Karyawan Keluar Jmh Karyawan Keluar Jmh Karyawan Keluar Jmh Karyawan Keluar 2017/2018 25 4 60 6 60
5 49
3 176 1 8 2016/2017 22 2 66 3 30 2 54 2 163 9 2015/2016 22 0 59 1 40 0 60 3 177 4
Sumber: PTK  2017, Bonavita Tangerang
Dari data diatas merupakan
perputaran  keluar  masuk  setiap  tahun pelajaran selalu mengalami kenaikan mungkin  tidak  banyak  tetapi  hal  ini  dapat menjadi  masalah  serius  bagi  perusahaan atau  organisasi,  khususnya  apabila  yang keluar adalah tenaga kerja yang mempunyai keahlian, kemampuan, terampil dan berpengalaman  atau  tenaga  kerja  yang menduduki  posisi  vital  dalam  perusahaan, sehingga  dapat  menganggu  efektivitas jalannya perusahaan.
Riset terdahulu menunjukkan perbedaan  hasil  seperti  penelitan  Mayowa T. Babalola (2016) menyatakan kepemimpinan mempunyai pengaruh dalam mengurangi  angka  niat  keluar  karyawan, Marshall  (2015)  dalam  penelitian  nya menyatakan  kepemimpin  mempunyai  efek besar  dalam  kepuasan  kerja,  kesejahteraan subjektif  di  tempat  kerja,  dan  kepuasan hidup  dalam  bekerja.Sedangkan  dalam penelitian lain,lingkungan
kerja
berhubungan  negatif  dengan turnover intention ,  tetapi  faktor-faktor  lain  seperti kondisi  pasar  kerja,  kesempatan  kerja alternatif,  dan  panjangnya  masa  kerja merupakan  kendala  yang  penting  untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001; Johnson et. al, 1987; dalam Andini, 2006). Berdasarkan fenomena dan
perbedaan hasil riset terdahulu,maka peneliti melakukan  penelitian dengan judul
“ Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap niat  keluar  yang  di  mediasi  kondusifitas lingkungan kerja pada Yayasan Bonavita Tangerang ”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka masalah yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
1) Apakah  niat  keluar  dipengaruhi  secara positif oleh gaya kepemimpinan?
2) Apakah  kondusifitas  lingkungan  kerja dipengaruhi  secara  positif  oleh  gaya Kepemimpinan?
3) Apakah  niat  keluar  dipengaruhi  secara positif  oleh  kondusifitas  lingkungan kerja ?

## Tujuan Penelitian
Sesuai  dengan  perumusan  masalah yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka tujuan diadakannya penelitian ini adalah:
1) Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  niat  keluar pada yayasan  Bonavita Tangerang.
2) Untukmengetahuipengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  lingkungan kerja pada yayasan Bonavita tangerang. 3) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan  kerjaterhadap  niat  keluar pada yayasan  Bonavita Tangerang.
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 74 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## LITERATUR

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Hasibuan  (2009)  gaya kepemimpinan  yang  saling  berhubungan dibagi empat,yaitu: 1. Kepemimpinan otoriter, adalah kekuasaan  atau  wewenang,  sebagian besar  mutlak  berada  pada  pimpinan yang  menganut  sistem  sentralisasi wewenang.  Dalam  pengambilan  dan kebijaksanaan  hanya  ditetapkan  oleh pemimpin  itu  sendiri,  bawahan  tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide,  dan  pertimbangan  dalam  proses pengambilan keputusan.Orientasi kepemimpinan  difokuskan  hanya  untuk peningkatan produktivitas kerja
karyawan  dengan  tidak  memperhatikan perasaan  dan  kesejahteraan  bawahan.
Pemimpin  menganut    manajemen tertutup ( closed management ).
2. Kepemimpinan
Partisipatif, yaitu kepemimpinan  dengan  cara  persuasif, menciptakan  kerja  sama  yang  serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi bawahan. Pemimpin selalu memberikan motivasi  untuk  bawahan  agar  merasa ikut dalam memiliki perusahaan.Keputusan  yang  dilakukan pimpinan  dengan  mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka ( open
management ).  Pemimpin  dengan  gaya partisipatif mendorong kemampuan bawahan  dalam  mengambil  keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk dapat menerima tanggung jawab yang besar. 3. Kepemimpinan Delegatif, seorang pemimpin  mendelegasikan  wewenang pada  bawahannya.  Pemimpin  tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya,  sepenuhnya  diserahkan kepada  bawahan.  Pada  prinsipnya, pemimpin  bersikap,  menyerahkan,  dan memberikan tanggungjawab pada bawahan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). 4. Kepemimpinan Situasional, Pendekatan situasional terhadap kepemimpinan terletak  pada  perilaku  yang  diobservasi dengan  perilaku  nyata.  Penekanan pendekatan  situasional  yaitu  perilaku pemimpin  dan  anggota  serta  pengikut dalam  kelompok  dan  situasi  yang variatif. Gaya kepemimpinan situasional  memberikan  cara  yang terbaik  untuk  bawahan  maupun  orang lain.
Robbins  (2007)  menyatakangaya kepemimpinan  yang  diterapkan  dalam organisasi dibagi dalam 4 gaya kepemimpinan    yakni:  kepemimpinan ktharismatik, transaksional, transformasional, dan visioner. Niat Keluar Abdillah (2012) menyatakan turnover  intention merupakan  suatu  posisi dimana  karyawan  memiliki  keinginan  atau niat  untuk  mencari  suatu  pekerjaan  lain sebagai  alternatif  di  organisasi  yang berbeda.  Dampak  negatif turnover adalah dampak  terhadap  biaya  organisasi  yang berkaitan  dengan  rekrutmen,  seleksi,  serta pelatihan  personil  baru,  ditambah  lagi turnover dapat  menyebabkan  penurunan efektivitas dan produktivitas kinerja karyawan  karena  telah  kehilangan  rekan kerjanya.
Ajagbe  et.  al  (2012)  menyatakan variabel turnover  intention mempunyai  3 indikator  yang  dijadikan  sebagai  dasar untuk  mengukur  keinginan  untuk  keluar tersebut,  yaitu:  1).  Munculnya  keinginan meninggalkan  perusahaan;  2).  Munculnya keinginan  untuk  mencari  pekerjaan baru;  3).  Keinginan  untuk  meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan
mendatang.  Kumar  and  Yacob  (2012) 1menyatakan  niat  untuk  keluar  atau turnover intention dapat diklasifikasikan ke dalam  3  bagian  yaitu  1). Turnover yang tidak  dapat  dicegah;  2). Turnover yang diinginkan;  3). Turnover yang  tidak diinginkan
Menurut  Mobley,  dkk.,  (Ferry,
2007) turnover sebagai  salah  satu  bentuk penarikan  diri  karyawan  merupakan  hak individu  dalam  menentukan  pilihannya, sementara  Mobley  dalam  (Daromes,  2006)
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 75 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
menyatakan  sebelum  terjadinya turnover , perilaku yang mendahuluinya adalah adanya  niatan  atau  intensi turnover yang merupakan prediktor terbaik dari turnover . Jadi intensi turnover adalah adanya niat  atau  keinginan    individu  yang  secara sadar  dan  penuh  pertimbangan    untuk mencari alternatif pekerjaan dan meninggalkan  sekolah  tempat  ia  bekerja sekarang ke sekolah  lain. Faktor-faktor penyebab intensi turnover adalah  usia,  lama  bekerja,  tingkat pendidikan, lama bekerja, kepuasan karyawan,  keikatan  dengan  perusahaan, budaya  perusahaan.    Beberapa  aspek-aspek dari  intensi turnover yang  dijelaskan  oleh Mobley  (Ajagbe,  et.  al.,  2012)  yaitu  :1. Thinking  of  quiting ,  mempertimbangkan untuk  meninggalkan organisasi 2. Intention to search , keinginan untuk mencari kerja di luar  organisasi  dan  3. Intention  to  quit , keputusan untuk meninggalkan organisasi.
Jadi  dapat  disimpulkan  niatan keluar  atau  intensi turnover kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan keinginan guru  atau  karyawan  sebagai  manusia  yang memiliki kebutuhan yang igin dipenuhi.

## Lingkungan Kerja
Tumbuh dan berkembangnya organisasi  tergantung  pada  sumber  daya manusia.  Oleh  karena  itu  sumber  daya manusia  merupakan  aset  yang  harus ditingkatkan  secara  efektif  dan  efesien sehingga  akan  terwujud  kinerja  yang optimal  .  Diantara  banyak  faktor  yang menentukan  keberhasilan  pegawai  dalam menjalankan  pekerjaannya,  maka  faktor lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu faktor yang mendapat
perhatian.
Lingkungan kerja merupakan sarana
penunjang  kelancaran  proses  kerja,  dimana kenyamanan dan keselamatan dalam bekerja  juga  sangat  diperhitungkan  dalam menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusif dan  menyenangkan  bagi  para  pegawai sehingga dapat mendukung kinerja pegawai dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Sunyoto (2013: 43), mendefinisikan pengertian lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar para  pekerja  dan  yang  dapat  memengaruhi
dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang dibebankan .
Menurut  (Nitisemito  2012:  97) lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  karyawan  dan  dapat memengaruhi  dalam  menjalankan  tugas yang  diembankan  kepadanya  misalnya dengan  adanya air  conditioner (  AC), penerangan yang  memadai dan sebagainya. Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan  kerja  yang  mendukung  dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika  seorang  karyawan  bekerja  dalam lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  dan tidak  mendukung  untuk  bekerja  secara optimal  akan  membuat  karyawan  yang bersangkutan  menjadi  malas,  cepat  lelah sehingga  kinerja  karyawan  tersebut  akan rendah.
Selain  itu  lingkungan  kerja  juga menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara  orang-orang  yang  terletak  pada lingkungan. Hakekat lingkungan kerja telah menjadi  rumah  kedua  bagi  pekerjanya,
dinyatakan oleh Moenir (2001). Lingkungan  kerja  dapat  diartikan  dalam bentuk  fisik,  yaitu  bangunan,ruangan, kerapihan, kebersihan, sarana dan prasarana fisik.  Selain  itu  dapat  pula  diartikan  dalam bentuk  psikologis  yaitu  suasana  kerja  yang nyaman, menyenangkan, jenuh, atau membosankan. Lingkungan kerja menurut Armstrong  dalam  (Bagus  Kisworo,  2012:
75), the  work  environment  consist  of  the system of work, the design of jobs, working conditions,  and  the  ways  in  which  people are  treated  at  work  by  their  managers  and co  workers .  Lingkungan  kerja  terdiri  dari sistem  kerja,  desain  pekerjaan,  kondisi kerja, dan cara pekerjaan, kondisi kerja, dan cara-cara  di  mana  orang  diperlakukan  di tempat  kerja  dengan  manajer  mereka  dan rekan kerja.
Seorang  karyawan  yang  bekerja  di lingkungan  kerja  yang  mendukung  dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika  seorang  karyawan  bekerja  dalam lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  dan tidak  mendukung  untuk  bekerja  secara optimal  akan  membuat  karyawan  yang
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 76 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
bersangkutan  menjadi  malas,  cepat  lelah sehingga  kinerja  karyawan  tersebut  akan rendah.
Menurut Bangun (2012:304),
faktor kondisi kerja yang perlu diperhatikan adalah  dalam    penciptaan  suasana  yang menarik  terhadap  pandangan  pegawai  atas pekerjaannya.  Beberapa  faktor  yang  perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan kondisi  kerja  antara  lain,  tersedianya fasilitas  yang  memadai  dan  ruang  kerja yang bersih, sehingga  dapat meningkatkan prestasi  kerja  pegawai  yang  akhirnya berpengaruh  kepada  peningkatan  kerja. Lingkungan  kerja  berupa  lingkungan  kerja fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik merupakan  faktor  penting  yang  dapat memengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja.
Dari  beberapa  defenisi  diatas  dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja/karyawan yang dapat  memengaruhi kepuasan
kerja karyawan
dalam melaksanakan  pekerjaannya  sehingga  akan diperoleh  hasil  kerja  yang  maksimal, dimana  dalam  lingkungan  kerja  tersebut terdapat  fasilitas  kerja  yang  mendukung karyawan  dalam  penyelesaian  tugas  yang dibebankan kepada karyawan guna
meningkatkan  kerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan. Selanjutnya indikator-indikator
lingkungan  kerja  menurut  Nitisemito    (
2012:  183)  terdiri  dari:  Hubungan  dengan rekan  kerja,  Hubungan  antar  bawahan dengan  pimpinan,  Tersedianya  fasilitas kerja  untuk  karyawan,  hubungan  dengan rekan kerja.
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa  ada  saling  intrik  diantara  sesama rekan  sekerja.  Salah satu  faktor  yang  dapat memengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu  organisasi  adalah  adanya  hubungan yang  harmonis  diantara  rekan  kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan dari pengertian lingkungan  kerja  di  atas  dapat  dikatakan bahwa pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang  benar  dan  dalam  skala  waktu  yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan  serta  semangat  juangnya  akan tinggi.

## Rerangka Pemikiran
Rerangka kapemikiran teoritis yang diajukan meliputi peubah gaya kepemimpinan, niatan keluar, dan
kondusifitas  lingkungan  kerja.  Berdasarkan uraian  tersebut,  maka  model  konseptual dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada gambar di bawah ini.
Gambar 1. Rerangka Pemikiran
Sumber: Hasi pengembangan model penelitian
Gaya kepemimpinan Konduktifitas Lingkungan kerja Niat keluar
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 77 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Pendekatan  dalam  penelitian  ini adalah pendekatan kuantitatif, karena penelitian  ini  disajikan  dengan  angka- angka.Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat (Arikunto  2006:  12)  yang  mengemukakan penelitian  kuantitatif  adalah  pendekatan penelitian yang banyak dituntut menguatkan angka, mulai dari
pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya.
Model  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  model  kausalitas (sebab  akibat)  yang  digunakan  hubungan dan  pengaruh  antara  peubah  bebas  dengan dependen yang diteliti.Peubah tergantungnya, serta faktor-faktor didalamnya. Untuk menganalisis datadigunakan Structural Equation Modelling (SEM)  dengan  menggunakan program  AMOS  ( Analisis  of  Moment Structures )  versi  22.0.  Permodelan  dengan
SEM memungkinkan
dijawabnya pertanyaan penelitian secara dimensional. Operasionalisasi Peubah dan Skala
Pengukuran
Peubah Gayut ( Dependent Variable ) Peubah  gayut  merupakan  peubah yang  nilainya  dipengaruhi  oleh  peubah bebas  (Umar,  2003).  Peubah  gayut  adalah peubah  yang  menjadi  perhatian  utama dalam  peneliti  (Sekaran  dan  bougie,  2013 hal 69). Disebut peubah gayut jika konsep- konsep  dalam  proposisi  terkena  akibat  dari peubah  bebas  (Ihalauw,  2008  hal  81).  Ada dua jenis peubah gayut dalam penelitian ini,
yakni ;
Peubah gayut pemediasi ( intervening ),  yaitu  peubah  gayut  yang dapat  menjadi  peubah  bebas  yang  dapat memengaruhi  peubah  gayut  yang  lain
dalam suatu model (Ghozali, 2011). Dalam
Penelitian  ini  peubah  pemediasinya  adalah kondusifitas lingkungan Kerja (Y1), sementara Peubah gayut tergantung
( dependent  variable )  dalam  penelitian  ini adalah Niat keluar (Y2).

## Peubah Bebas (Independent Variable)
Peubah  bebas  merupakan  peubah yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena  adanya  peubah  bebas  (Umar,  2003 hal 129).Disebut peubah gayut jika konsep- konsep  dalam  proposisi  terkena  akibat  dari peubah  bebas  (Ihalauw,  2008  hal  18). Adapun  peubah  bebasnya  dalam  penelitian ini  adalah  Niat  Keluar  dan  Kondusifitas Lingkungan  kerja  sebagai  peubah  Mediasi.

## Skala Pengukuran
Menurut Sekaran & Bougie (2016), peubah adalah apapun yang dapat membedakan  atau  membawa  variasi  pada nilai.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan dua peubah, yaitu peubah gayut dan peubah bebas.  Masih  menurut  Sekaran  &  Bougie, 2016,  skala  adalah  alat  atau  mekanisme untuk membedakan individu satu sama lain pada  peubah  yang  terkait.  Terdapat  empat tipe  skala  pengukuran  yaitu  skala  nominal, ordinal, interval dan rasio.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan skala  interval.  Menurut  Sekaran  &  Bougie, (2016), skala interval memungkinkan untuk melakukan  operasi  aritmatik  terhadap  data yang dikumpulkan dari responden.
Instrumen  yang  digunakan  disusun  dengan skala  Likert  yang  didesain  untuk  menelaah seberapa kuat subjek yang setuju atau tidak setuju  dengan  pernyataan  pada  skala  lima titik, dengan susunan berikut:
Tabel 2. Skala Likert
Sumber: Sekaran (2006, hal. 31-32)
Sangat tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju 1 2 3 4 5
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 78 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Populasi dan Sampel Pengertian Populasi menurut Sugiyono (2012:80) adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.Populasi  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh  pegawai  Yayasan Bonavita yakni 176 orang.
Menurut  Umar  (2003)  sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit  populasi.  Sampel  merupakan  bagian dari  populasi  yang  menjadi  sumber  data yang  sebenarnya  dalam  penelitian.  Sampel diperlukan  tidak  bermaksud  untuk  meneliti populasi yang ada, karena tidaklah mungkin
penelitian secara langsung meneliti segenap populasi,  padahal  tujuan  penelitian  ialah menemukan  generalisasi  yang  berlaku secara umum.
Menurut Slovin dalam Umar (2003), metode pengambilan sampel adalah berapa  jumlah  sampel  yang  dibutuhkan dalam penelitian. Sampel yang terlalu kecil dapat  menyebabkan  penelitian  tidak  dapat menggambarkan  kondisi  populasi  yang sesungguhnya.  Sebaliknya,  sampel  yang terlalu besar dapat mengakibatkan pemborosan biaya penelitian.
Untuk  penentuan  jumlah  sampel,  peneliti menggunakan  rumus  Slovin  (Umar,  2003:
108):
2 N 1 N
n dengan N = 176 dan taraf signifikansi  α = 0,05 maka diperoleh
2 , 122 (0,05) x 176
1 176 n
2 dibulatkan menjadi 123 orang. Berdasarkan penentuan jumlah sampel  minimal  di  atas,  data  akan dikumpulkan dengan kuesioner yang disebarkan kepada 160 responden dan yang kembali  130  orang  yang  dilakukan    pada bulan Agustus 2017.
Teknik sampling yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah Probability
Sampling . Dalam metode probability sampling , seluruh unsurdalam suatu populasi  memiliki  kesempatan  yang  sama untuk dipilih dalam sampel. Dalam  metode ini,  cara  pemilihan  sampel  harus  dilakukan secara  acak  (random).  Demikian  pula dengan  jumlah  sampel  minimum,  harus dihitung  secara  matematis  berdasarkan probabilitas (Slovin, 2012).

## Sumber Data
Dalam  sebuah  penelitian,  data memegang  peranan  penting  yaitu  sebagai alat  pembuktian  hipotesis  serta  pencapaian tujuan penelitian. Penelitian harus mengetahui  jenis  data  apa  saja  yang diperlukan dan bagaimana
mengidentifikasi, mengumpulkan, serta
mengolah data. Data yang digunakan dalam
penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder.
1. Data primer Data  primer  adalah  data  yang  berasal langsung dari responden. Data responden  sangat  diperlukan  untuk mengetahui tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan, konduktifitas lingkungan  kerja dan niat keluar.  Dalam  hal  ini  data  diperoleh secara  langsung  dengan  membagi kuesioner atau daftar pertanyaan kepada konsumen.
2. Data sekunder Data  sekunder  adalah  data  yang diperoleh  secara  tidak  langsung,  baik berupa  keterangan  maupun  literatur yang ada hubungannya dalam penelitian  yang  sifatnya  melengkapi atau  mendukung  data  primer.  Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari majalah yang berhubungan dengan judul tesis.

## Instrumen Penelitian
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu metode pengumpulan data dengan
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 79 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
memberikan  atau  menyebarkan  daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden  diminta  pendapatnya  dengan memberikan  jawaban  dari  pernyataan- pernyataan yang diajukan. Setiap responden diminta pendapatnya  dengan  memberikan  jawaban dari  pernyataan-pernyataan  yang  diajukan. Menurut Sekaran & Bougie (2016) kuisioner  adalah  penulisan  rumusan  berupa pertanyaan-pertanyaan yang diberikan kepada  responden  untuk  dijawab.  Dalam penelitian  ini  pengumpulan  data  dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 160 responden  dari  jumlah  pegawai  Yayasan Pendidikan Bonavita Kota Tangerang.

## Pengujian Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian sangat penting dalam  penelitian  kuantitatif  karena  amat menentuka kualitas data yang dikumpulkan. Karena  itu,  agar  kuesioner  yang  jadi instrumen  pengumpulan  data  ini  dapat dipertanggungjawabkan  dan  sesuai  dengan peubah yang mau diukur, peneliti membuat uji validitas dan reliabilitas alat ukur.
- Uji Kesahihan Uji  kesahihan  dilakukan  dengan  tujuan mengetahui  ketepatan  dan  kehandalan kuesioner  yang  mempunyai  arti  bahwa kuesioner  mampu  mengukur  apa  yang seharusnya  diukur.  Hasil  dari  uji  ini cukup mencerminkan topik yang sedang  diteliti.  Perhitungan  koefisien validitas  model  dilakukan  dengan analisis  faktor  untuk  mencari  satu kombinasi linier terbaik pada butir-butir yang disusun dan mewakili faktor yang dikonsepkan  berdasarkan  konstruksi teorinya. Perhitungan koefisien validitas konstruk ini dilakukan dengan analisis faktor konfirmatori atau Confirmatory  Factor  Analysis (CFA). Uji kesahihan bertujuan untuk menentukan kemampuan indikator dalam mengukur peubah laten. Kesahihan  suatu  indikator  sebenarnya dapat dievaluasi dengan tingkat
signifikansi pengaruh antara satu
peubah  laten  dengan  indikatornya.
Melalui  uji  kesahihan  ini  kemampuan indikator  dalam  mengukur  peubah  dan
dimensinya  dapat  diketahui  (Sugiyono, 2012).
- Uji Kehandalan Uji kehandalan merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui  seberapa  jauh  sebuah  alat ukur  dapat  dihandalkan  atau  dipercaya. Kehandalan  berkaitan  dengan  estimasi sejauh  mana  suatu  alat  ukur,  apabila dilihat  dari  stabilitas  atau  konsistensi internal  dari  jawaban  atau  pernyataan pengamat  dilakukan  secara  berulang. Dengan  kata  lain  untuk  mengetahui apakah  item-item  pernyataan  yang digunakan  untuk  mengukur  peubah sudah  konsisten  atau  belum.  Metode yang  akan  digunakan  ialah Internal Consistency Reliability Method (Sugiyono, 2012). Kriteria reliabilitas  dengan  metode  ini  ialah Cronbach’s Coefficient α > 0,6. Statisk Deskripsi Sugiyono( 2012 : hal 29) menyatakan statistik deskripsi adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran  terhadap  objek  yang  diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana  adanya,  tanpa  melakukan analisa  dan  membuat  kesimpulan  yang berlaku untuk umum. Data statistik deskripsi penelitian ini menggunakan profil responden,  minimum,  maksimum,  rata-rata ( mean ),  standar  deviasi,  dan  varian  untuk melihat kesimpulan dari jawaban responden dalam menjawab kuesioner.

## Teknik Analisis Data
Penelitian membutuhkan suatu analisis  data  dan  interpretasi  yang  akan digunakan  untuk  menjawab  pertanyaan- pertanyaan  penelitian  untuk  mengungkap fenomena  sosial  tertentu,  sehingga  analisis data  adalah  proses  penyerdehanaan  data  ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan.  Metode  yang  dipilih untuk  menganalisis  data  harus  sesuai dengan  pola  penelitian  dan  peubah  yang akan diteliti. Dalam penelitian ini digunakan  analisis  kuantitatif.  Persepsi responden  merupakan  data  kualitatif  yang
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 80 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
akan  diukur  dengan  suatu  skala  sehingga hasilnya  berbentuk  angka.  Selanjutnya angka  atau  skor  tersebut  diolah  dengan metode  statistik.  Pengukuran  metode  ini adalah untuk mempermudah proses analisis data.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan beberapa  peubah  independen  dan  peubah dependen  serta  menambahkan  peubah intervening ke dalam model, maka persoalan akan semakin rumit karena harus menggunakan  beberapa  persamaan  regresi untuk menyelesaikannya, sehingga diperlukan  teknik  analisis  yang  lebih komprehensif    (Ghozali,  2011).  Untuk menyelesaikan  model  penelitian  ini  maka teknik  analisis  yang  digunakan  adalah model  persamaan structural (SEM)  dengan menggunakan  program  analisis  AMOS versi 22.0 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif diperlukan dalam laporan hasil penelitian dan perhitungannya dibuat dalam bentuk statistik. Statistik deskriptif berfungsi untuk memberi  gambaran  dari  obyek  penelitian. Analisis  deskriptif  ini  tidak  menerangkan hubungan  di  antara  peubah  dan  karena  itu tidak digunakan dalam perumusan kesimpulan. Dalam penelitian ini, setelah dibuat pengumpulan data, semua data itu dikelompokkan  dengan  jalan  mencari  kelas interval  dan  batas  kelas,  menggunakan rumus Struges (Syaban, A., 2005: 7):
K = 1 + 3,3 Log. n
K = Jumlah kelas interval n = Jumlah data
Setelah  kelas  interval  dan  batas  kelas, ditentukan pula  interval (jarak) dan interpretasi  persen  agar  dapat  diketahui penilaian  dengan  metode  mencari  interval skor persen dengan rumus:
I = 100/ jumlah Skor (likert) Selanjutnya  dicari  nilai mean ,  median  dan modus dengan rumus berturut-turut sebagai berikut:
Mean (M) = Median (Mdn) = u + Modus ( Mo ) = u +
Selanjutnya  untuk  mengetahui  besarnya prosentase kecenderungan data dari responden,  akan  dibuat  pengelompokkan data dengan kategori sangat rendah, rendah, agak  rendah, agak  tinggi,  tinggi  dan  sangat tinggi.

## Analisis  Structural  Equation  Modeling (SEM)
Dalam  penelitian  ini  menggunakan beberapa  peubah  independen  dan  peubah dependen  serta  menambahkan  peubah intervening ke dalam model, maka persoalan akan semakin rumit karena harus menggunakan  beberapa  persamaan  regresi untuk menyelesaikannya,
sehingga diperlukan  teknik  analisis  yang  lebih komprehensif    (Latan,  2013).    Untuk
menyelesaikan  model  penelitian  ini  maka teknik  analisis  yang  digunakan  adalah model  persamaan  struktural  ( Structural Equation  Modelling )  dan  alat  analisis menggunakan program AMOS ( Analysis of Moment structure ) versi 22.0.SEM ( Structural Equation Modelling ) merupakan sekumpulan teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan. Permodelan melalui SEM
( Structural  Equation  Modelling )  adalah generasi  kedua  teknik  analisis multivariate (Bagozzi dan Fornell, 1982 dalam Ghozali, 2011)  yang  memungkinkan  peneliti  untuk menguji  hubungan  antara  peubah  yang kompleks  baik recursive (dimana  model pengaruh  antara  peubah  laten  adalah
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 81 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
unindirectional  influences )  maupun non - recursive (dimana  hubungan  antara  dua peubah  laten  bersifat  timbal  balik)  untuk memperoleh  gambaran  menyeluruh  model. Tidak  seperti  analisis multivariate biasa (regresi  berganda,  analisis  faktor),  SEM dapat  menguji  secara  bersama-sama:  (1) model  struktural,  yaitu  hubungan  antar
konstruk  independen  dan  dependen;  (2) model measurement ,  yaitu  hubungan  (nilai loading )  antar  indikator  dengan  konstruk peubah laten, (Bollen, 1989 dalam Ghozali, 2011)

## HASIL PENELITIAN

## Analisis Deskriptif

## Profil Responden
Responden  dalam  penelitian  ini adalah  guru  Yayasan  Bonavita    Kota Tangerang.  Penarikan  sampel  dilakukan dengan  menggunakan  teknik  penarikan Probability  Sampling  Design yaitu  dengan menggunakan purpositive sampling . Jumlah kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 170  kuesioner,  namun  yang  terisi  dengan baik  dan  diolah  yaitu  sebanyak  160 kuesioner. Oleh karena itu jumlah kuesioner yang  kembali  dan  diolah  adalah  sebanyak 95,25  %.  Kuesioner  disebar  pada  bulan
Agustus 2017.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  yang sudah disebarkan, responden dikelompokkan  kedalam  beberapa  kategori umur  mulai dari 20 tahun hingga 75 tahun.
Hasilnya  dapat  dilihat  pada  diagram  pie berikut ini.

## Gambar 2 : Diagram Responden Berdasarkan Usia.
Sumber : Hasil olah data primer, 2017 (n=160)
Gambar 3 : Diagram Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber : Hasil olah data primer, 2017 (n=160)
[] [ [] 26-35 tahun, 56 35% [][[] 46-55 tahun,16 9% 56 -65 tahun,5 2% [][[] USIA SMA/SMK; 10 6% D3; 37 23% S1; 95 60% S2; 18 11% PENDIDIKAN
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 82 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Berdasarkan gambar diatas nampak bahwa responden berusia 36 – 45merupakan responden terbanyak yaitu 57 responden atau  sebesar  39%  dari total  160, Faktor usia merupakan salah satu karateristikkedewasaan  seseorang  dalam pengambilan  keputusan  terhadap  gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja  serta  niat keluar.Berdasarkan  data  diatas  nampak bahwa  responden  berjeniskelamin  wanita merupakan  responden  terbanyak  yaitu  85 responden  atau  sebesar  53,13%  dari  total 160  dan  sisanya  75  responden  atau  sebesar 46, 87% berjenis kelamin pria.
Secara  umum  tingkat  pendidikan
seseorang
dapat memengaruhisikap, pengambilan  keputusan  serta  kemampuan dalam  berpikir.    Pada  Gambar  3  di  atas, dapat  diketahui  bahwa  dari  160responden, sebagian  besar  memiliki  pendidikan  S1 yaitu  sebesar  59,38%  atau  95  responden., sedangkan responden yang memiliki tingkat pendidikan Diploma sebesar 23,12
responden, sebagian besar memiliki
pendidikan  S1  yaitu  sebesar  23,12%,  dan S2 sebesar 11, 25%.

## Analisis Asumsi SEM
Analisis Full  Model  Structural  Equation Modeling (SEM) Penelitian  ini  dianalisis  melalui peubah peubah Confirmatory Factor Analysis (CFA),yang  dilakukan  analisis terhadapkeseluruhan model penelitian dengan  menggunakan  model  persamaan structural SEM. SEM  bertujuan  untuk  menguji kelayakan full model penelitian.Uji keseluruhan  model  dalam  penelitian  ini menggunakan  AMOS  22untuk  melihat  dan menganalisis Goodness of fit (GOF).Analisis model persamaan struktural penelitian ini adalah sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar-2. Untuk  lebih memperjelas  hasil  uji  kelayakan  yang tersaji dalam Tabel 3.

## Tabel  3. Hasil Uji Kelayakan Model
Goodness of Fit Index Cut of Value Hasil Evaluasi Chi-Square < 198,15(0,05,df=167) 235,907 Marginal Probability >0,05 0,000 Marginal CMIN/DF < 2,00 1,413 Good Fit GFI >0,90 0,901 Good Fit AGFI >0,90 0,921 Good Fit TLI >0,90 0,917 Good Fit RMSEA <0,08 0,051 Good Fit CFI >0,90 0,927 Good Fit Sumber: Output Amos 22.00 Uji Hipotesis Dasar  penelitian  ini  dalam  melakukan test of significance dilakukan dengan menggunakan  statistik  uji-t,  sama  halnya seperti  menguji  koefisien  regresi  klasik biasa, dengan
menggunakantaraf signifikansi  (α)  <  5  %.  Pada  tabel  4 koefisien  pengaruh  antar  peubahdari  hasil
perhitungan  AMOS  22.00  sebagai  dasar dalam analisis hipotesis penelitian ini.
Hasil  analisis Goodness  of  Fit ini menunjukkan  bahwa  model  sudah  sesuai dengan  kriteria  uji  kelayakan.  Dengan demikian disimpulkan bahwa penelitian dan model yang diajukan ini memiliki Goodness  of    Fit yang  baik.    Dengan memperhatikan kriteria-kriteria model fit di
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 83 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
atas,sebagaimana  tampak  dalam  Gambar 4.10,indikator-indikator  pengukuran  dari tiap-tiap  peubah  laten  memiliki  nilai koefisien  faktor>  0,50.    Berarti  indikator pengukuran sudah sesuai.
Gambar 4 : Full Model Struktural Sumber: Output Amos 22.00

## Analisis Pengaruh antar Peubah
Analisis pengaruh diperlukan untuk mengetahui besar pengaruh peubah eksogen terhadap  peubah  endogen  baik  secara langsungmaupun  secara  tidak  langsung.
Namun tanda koefisien
menunjukkanhubungan  langsung  (positif atau  negatif)  antara  peubah  laten  dalam penelitian.  Koefisien  lajur  menunjukkan hubungan  baik  secaralangsung  maupun tidak  langsung  pada  setiap  peubah  laten.
Totalpengaruh  merupakan  jumlah  dari seluruh  pengaruh  langsung  danpengaruh tidak langsung.Jumlah dari pengaruh langsung  dan  taklangsung  menunjukkan total pengaruh dari peubah-peubah endogen(Ghozali,  2011).Besar  pengaruh masing-  masing  peubah  secara  langsung, tidak langsung, dan total tampak pada Tabel di bawah ini.
GK2 GK5 GK4 GK3 GK6 GK7 GK8 GK1 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e1 e2 ,46 ,51 ,46 ,38 ,50 ,43 ,32 e10 e11 e12 e14 e15 e16 LK2 LK3 LK4
LK5 LK6 LK7 LK8 e13 ,32 ,28 ,31 ,33 ,47 ,37 ,45 Lingkungan Kerja z1 z2 Gaya Kepemimpinan
Niat Keluar
,66 ,71 ,68 ,61
,71 ,65 ,57 ,78 ,61 Goodness of Fit DF = 167 Chi-Squeare = 235,907 Probability = ,000 CMIN/DF = 1,413 GFI = 0,901 AGFI = 0,921 TLI = ,917 RMSEA = ,051 CFI = ,927 NK1 1 NK2
NK3
2 NK4 NK5 ,10 ,31 ,22 ,25
,14
e17 e18 e19 e20 e21 ,56
,65 ,42 ,65 ,69 ,55 ,31 ,42 ,48 ,31
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 84 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## Tabel 4. Koefisien Pengaruh antar Peubah
Estimate Error C.R. P Label Lingkungan_Ke rja < <--- Gaya_Kepemimpinan ,31 ,086 2,915  ,004 par_1 Niat_Keluar < <--- Lingkungan_Kerja -,22 ,167  -2,034  ,042 par_2 Niat_Keluar < <--- Gaya_Kepemimpinan -,26 ,134  -2,254  ,024 par_20 Sumber: Output Amos ver 22.00 Berdasarkan tabel 4 di atas, maka di bawah ini dijelaskan pengaruh antar peubah. 1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Niat Keluar (Hipotesis 1) Hipotesis  kedua  menyatakan  gaya kepemimpinan  memengaruhi  secara negatif  dan  signifikan  terhadap  niat keluar.  Hasil  penelitian  Lingkungan kerja    memengaruhi  secara  negatif  dan signifikan  terhadap  niat  keluarpada Yayasan  Bonavita  Tangerang.  Hal  ini
Standardized coefficient Gaya kepemimpinan  terhadap  Niat  Keluar sebesar  -0,246atau  24%,  ini  berarti Gaya  Kepemimpinan  terhadap  niat keluar  sebesar  24%sedangkan  sisanya 76%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor lain.
Gaya  kepemimpinan  dengan  indikator niat  keluar,  lingkungan  kerja.  Peubah dalam penelitian ini memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap    niat  keluar. Hal  ini  menandakanHubungan  antara sesama  rekan  kerja  membantu  Saudara dalam bekerja, Hubungan antara sesama  rekan  kerja  saling  terbuka, menganggap  rekan  kerja  di  sekolah tidak  hanya  sebatas  rekan  kerja  tapi sudah  seperti  bagian  dari  keluarga, sesama  rekan  kerja  di  sekolah  saat  ini tidak begitu kondusif, Perselisihan yang terjadi  diantara  rekan  kerja  bisa menyebabkan lingkungan kerja menjadi tidak  kondusif,  Hubungan  antar  rekan kerja  yang  ada  diluar  lingkungan  kerja terjalin  akrab,  Alat  pendukung  kerja yang  lain,    Kebersihan  di  lingkungan sekolah sudah dikelola secara baik.
Maka dikatakan bahwa kondisi
lingkungan  kerja  yang  baik/kondusif akan  mampu  meningkatkan  motivasi dan  gairah  para  pegawainya  dalam
bekerja,  demikian  pula  sebaliknya. Selain  itu  lingkungan  kerja  juga menciptakan  hubungan  kerja  yang mengikat  antara  orang-orang  yang  ada di  lingkungan.  Hakekat  lingkungan kerja telah menjadi rumah tangga kedua bagi pekerjanya.
Berdasarkan  hasil  kuisioner  peubah laten lingkungan kerja, rata-rata jawaban  responden  yang  tertinggi adalah pada indikator LK8(alat pendukung aktivitas kerja), yaitu dengan nilai rata-rata 5,18.Nilai terendah  adalah  LK1  (hubungan  rekan kerja  dapat  diandalkan).  Hal  ini menunjukkan    koefesiensi  -0.25  nilai
CR    (±  1,96)  sebesar  -2,254  dengan probabilitas  dibawah  0,05  yaitu  0,024. Pengaruh  parameter  estimasi  untuk pengujian gaya kepemimpinan terhadap niat  keluar  menunjukkan    koefesiensi  - 0.25  nilai  CR    (±  1,96)  sebesar  -2,254 dengan probabilitas dibawah 0,05 yaitu 0,024.Dengan
demikian gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifkan  terhadap  niat  keluar.  Hal  ini mendukung  teori  dari  Saijid  Gul (2012),  I  Gede  Diatmika  et,at    (2017) berarti bahwa hipotesis 1 diterima.
2) Pengaruh gaya kepemimipinan terhadap lingkungan kerja (Hipotesis 2) Hipotesis kedua menyatakangaya kepemimipinan  memengaruhi  secara positif terhadap lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimipinan  memengaruhi  secara positif  terhadap lingkungan kerja pada Yayasan  Bonavita  Tangerang.  Hal  ini dibuktikan dengan Standardized coefficient Gaya kepemimpinan terhadap  Lingkungan  Kerja  sebesar 0,312  atau  31%,  ini  berarti  Gaya
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 85 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Kepemimpinan  berkontribusi  terhadap Lingkungan Kerja sebesar 31%sedangkan sisanya 69% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Gaya kepemimpinan diukur dari indikator, pimpinan memiliki hubungan yang  baik  dengan  semua  pegawai, Pimpinan  dapat  menciptakan  suasana kerja  yang  kondusif  bersama  bawahan, Pimpinan  selalu  mengkomunikasikan kepada  bawahan,  Pimpinan  selalu memberikan  pujian  dan  mendukung bilamana  ada  pegawai  yang  mampu menjalankan tugas pekerjaan dan mencapai  target  yang  diharapkan, Hubungan  yang  baik  antara  pegawai dengan pimpinan di sekolahan,Pimpinan memberikan kebebasan bagi bawahan untuk memberikan  pendapat  dan  masukan, Pimpinan  di  sekolahan  selalu  bersikap ramah dan santun pada semua pegawai. Berdasarkan  hasil  kuisioner  peubah laten,  gaya  kepemimpinan  rata-rata jawabanresponden yang tertinggi adalah  pada  indikator  GK6(kesesuaian gaya  kepemimpinan  dan  kebiasaan pemimpin memberikan masukan terhadap  bawahannya).  Nilai  indikator ini  menunjukkan  bahwa  indikator tersebut  sangat  mempunyai  pengaruh terbesar  dibanding  indikator  yang lainnya. Hal ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan memberikan kebebasan karyawan dalam mengungkapkan pendapat sesuai dengan  tugas  yang  diberikan  yayasan Bonavita Tangerang. Sementararata-rata  jawaban  responden nilai  terendah  adalah  GK4(pemimpin memberikan dukungan terhadap
bawahannya  dan  tugas  yang  dicapai sesuai  dengan  target).  Nilai  indikator ini  menunjukkan  bahwa  indikator tersebut  mempunyai  pengaruh  terkecil dibanding  indikator  yang  lainnya.  Hal ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan  atas  lingkungan  kerja yang  terdapat  di  yayasan  Bonavita sudah  sesuai  dengan  harapan  guru. Misal,  pimpinan  dapat  menciptakan suasana  kerja  yang  kondusif  bersama bawahan.  Berdasarkan  jawaban  hasil
kuisioner respondenpihak yayasan seharusnya lebih memperhatikan karyawan secara merata dan mempunyai  aturan  yang  lebih  jelas. Pengaruh  Parameter  estimasi  untuk pengujian gaya kepemimpinan terhadap lingkungan kerja menunjukkan koefesiensi  0,31  nilai  CR  diatas  1,96 sebesar  2,915  dengan  probabilitas dibawah 0,05 yaitu 0,004.
Dengan  demikian  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap lingkungan kerja. Maka hal ini didukung  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Ari Cahyo et.al, (2015), JohannesAndrew  C.  and  Adolfina (2016)  yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinanberpengaruh    signifikan secara  simultan  terhadap  lingkungan kerja  pada  yayasan  Bonavita.  Hal  ini berarti bahwa hipotesis 2 diterima.
3) Pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap niat keluar(Hipotesis 3) Hipotesis ketiga menyatakan lingkungan  kerja  memengaruhi  secara negatif  dan  signifikan    terhadap  niat keluar.  Hasil  penelitianmenunjukkan gaya kepemimpinan tidak memengaruhi signifikan  terhadap  lingkungan  kerja yang ada di Yayasan Bonavita Tangerang.  Hal  ini  dibuktikan  dengan nilai Standardized coefficient lingkungan  kerja  terhadap  niat  keluar sebesar  -0,22    atau  22%,  ini  berarti kualitas  lingkungan  kerja  berlawanan arah  terhadap niat keluar.
Niat  keluar  diukur  dengan  indikator “Setelah  saya  memperoleh  pekerjaan yang  lebih  baik,Saya  Secara  aktif mencari pekerjaan di luar sekolah, Saya dengan serius berfikir untuk keluar dari pekerjaan  di  sekolah,  Saya  sering berfikir  untuk  keluar  dari  pekerjaan, Saya  berfikir  bahwa  saya  tidak  akan bekerja  di  sekolahan/  perusahaan  ini untuk  lima  tahun  lagi”.    Jawaban responden pada kuisioner menunjukkan rata-ratahasil  kuisioner  peubah  laten niat keluar, rata-rata jawaban responden yang  tertinggi  adalah  pada  indikator NK3(Saya dengan serius berfikir untuk keluar  dari  pekerjaan  di  sekolah)  dan
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 86 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
NK5(berfikir  bahwa  saya  tidak  akan bekerja  di  sekolahan/  perusahaan  ini untuk lima tahun lagi)yaitu dengan nilai rata-rata  2,38.  Nilai  indikator  ini menunjukkan  bahwa  indikator  tersebut sangat  mempunyai  pengaruh  terbesar dibanding indikator yang lainnya. Nilai terendah adalah NK2(Saya Secara aktif mencari pekerjaan di luar sekolah). Pengaruh  Parameter  estimasi  untuk pengujian  lingkungan  kerja  terhadap niat  keluar  menunjukkan  kefesiensi  - 0,22 nilai CR diatas 1,96 sebesar -2,034 dengan probabilitas dibawah 0,05 yaitu 0,042.  Dengan  demikian  lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifkan terhadap niat keluar. Hasil ini sejalan  dengan  Jeevan  Jyoty  (2015), maknanya bahwahipotesis 3dapat diterima. 4) Pengaruh  Langsung,  Tidak  Langsung dan Total

## Tabel 5. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung danTotal
No. Alur ( Path ) dari Terhadap Peubah Pemediasi Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total 1 Gaya Kepemimpinan Lingkungan kerja - 0,312 - 0,312 2 Gaya Kepemimpinan Niat keluar Lingkungan kerja -0,246 -0,222 -0,468 3 Lingkungan kerja Niat keluar - -0,069 - 0,069
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Pengaruh Langsung Pengaruh  langsung  ( direct  effects ) adalah sebuah peubah yang secara langsung menjadi  sebab  terjadinya  peubah  lain. Terdapat  tiga  pengaruh  langsung  yang terjadi  pada  modelpenelitian  yakni  sebagai berikut:
a. Gaya kepemimpinan terhadap Lingkungan Kerja
b. Gaya  kepemimpinan  terhadap  Niat Keluar c. Lingkungan  kerja  terhadap  Niat keluar Standardized coefficient Gaya kepemimpinan  terhadap  Lingkungan  Kerja sebesar  0,312  atau  31%,  ini  berarti  Gaya Kepemimpinan berkontribusi terhadap Lingkungan  Kerja  sebesar  31%sedangkan sisanya 69% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Standardized coefficient Gaya kepemimpinan terhadap Niat Keluar
sebesar  -0,246atau  24%,  ini  berarti  Gaya
Kepemimpinan terhadap niat keluar sebesar
24%sedangkan  sisanya  76%  dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Standardized  coefficient lingkungan  kerja terhadap  niat  keluar      sebesar  -0,22    atau 22%,  ini  berarti  kualitas  lingkungan  kerja berlawanan arah  terhadap niat keluar.
Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total Pengaruh  tak  langsung  ( indirect  effects )
adalah sebuah peubah sebab yang memengaruhi  peubah  yang    lain  melalui mediasi peubah ketiga (peubah intervening ). Pengaruh total adalah penjumlahan  pengaruh  langsung  dengan pengaruh  tak  langsung.  Terdapat  pengaruh tidak  langsung  yang  terjadi  pada  model hasil  penelitian  ini  dimana  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  niat  keluar  di mediasi  oleh    peubah  lingkungan  kerja secara signifikan.
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 87 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis  yang  diajukan  memperlihatkan bahwa ketiga  hipotesis tersebut merupakan jawaban  atas  pertanyaan  yang  diajukan dalam  penelitian.  Berdasarkan  hal  tersebut dapat  dikembangkan  beberapa  pernyataan, yang didukung dengan bukti empiris dalam penelitian ini, yaitu:
1. Niat  keluar  dipengaruhi  secara  negatif dan  signifikan  oleh    kondusifitas lingkungan  kerja    yang  diindikasi  oleh memperoleh pekerjaan yang lebih baik, secara  aktif  mencari  pekerjaan  di  luar sekolah,  berfikir  untuk  keluar  dari pekerjaan di sekolah, tidak akan bekerja di sekolahan/ perusahaan ini untuk lima tahun  lagi    semuanya.  Dimana  seluruh indikator  memiliki loading faktor  yang tinggi.  Hal  ini    didukung  hasil penelitian yang dilakukan  Jeevan jyoti,
(2015) yang mengatakan “Hasil
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa antara  lingkungan  kerja  dengan  niatan keluar  berpengaruh  positif  terhadap kondusifitas  lingkungan”  Armstrong dalam  (Bagus  Kisworo,  2012:  75) the work environment consist of the system of  work,  the  design  of  jobs,  working conditions,  and  the  ways  in  which people  are  treated  at  work  by  their managers  and  co  workers .  Persepsi responden  terhadap  peubah  lingkungan kerja  adalah    baik.  Hal  ini  dibuktikan dengan  mengindikasikan  bahwa  apa yang  dirasakan  oleh  karyawan  secara langsung  akan  menimbulkan  suatu perasaan  untuk  tetap  komitmen  dan bertahan dalam sekolah.
2. Niat  keluar  dipengaruhi  secara  negatif dan signifikan oleh Gaya Kepemimpinan,  artinya  apabila  Gaya Kepemimpinan  baik  maka  niat  keluar menurun yang disebabkan karenaPimpinan  memiliki  hubungan yang baik dengan semua pegawai tanpa membeda-bedakan  status  kepegawaian, Pimpinan  dapat  menciptakan  suasana kerja  yang  kondusif  bersama  bawahan, mengkomunikasikan  kepada  bawahan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas pekerjaan, Pimpinan selalu memberikan pujian  dan  mendukung  bilamana  ada pegawai  yang  mampu  menjalankan tugas  pekerjaan  dan  mencapai  target yang  diharapkan,  memiliki  hubungan yang  baik  dengan  pegawai,  pimpinan memberikan kebebasan dalam berpendapat dan penyelesaian, pimpinan selalu memberikan bimbingan,  arahan,  dan  dorongan kepada  pegawainya,  dan  pimpinan selalu  bersikap  ramah,  santun  terhadap bawahannya.  Dimana  seluruh  indikator memiliki loading faktor  yang  tinggi. Hal  ini  didukung  hasil  penelitian  yang dilakukan    teori  Saleem  andGul  (2013) yang  mengatakan    hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  hasil yang  negatif  atau  signifikan  antara intensi turnover dan gaya kepemimpinan  dalam  niat  pindah,  I Gede Diatmika Paripurna, et, at. (2017) yang mengatakan kepemimpinan berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention karyawan. 3. Kondusifitas lingkungan kerja dipengaruhi secara positif dan signifikan  oleh  gaya  kepemimpinan yang diindikasikan berdasarkan
indikator  hubungan  antara  sesama rekan  kerja,  antara  sesama  rekan  kerja saling  terbuka  dalam  berkomunikasi bila  ada  permasalahan  atau  konflik  di lingkungan  kerja,  menganggap  rekan kerja  di  sekolah  tidak  hanya  sebatas rekan  kerja  tapi  sudah  seperti  bagian dari  keluarga,  sesama  rekan  kerja  di sekolah  saat  ini  tidak  begitu  kondusif dikarenakan faktor-faktor tertentu, Perselisihan yang terjadi diantara rekan kerja  bisa  menyebabkan  lingkungan kerja  menjadi  tidak  kondusif,  sesama rekan  kerja  dalam  kegiatan  di  luar lingkungan  pekerjaan  perlu  untuk ditingkatkan,  Jumlah  unit  komputer yang  tersedia  saat  ini  sudah  cukup memadai  untuk  mendukung  aktivitas kerja, Kebersihan di lingkungan sekolah  sudah  dikelola  secara  baik, Kebersihan  toilet  di  sekolah  ini  sudah cukup  terawat  dengan  baik.  Hal  ini didukung hasil penelitian yang
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 88 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
dilakukan  teori  Ari  CahyoSuminar et.al.,  (  2015)  yang  mengatakan penelitian  yang  menunjukkan  pengaruh yang  signifikan  dan  positif    terhadap lingkungan  kerja;  Andrew  C  etat.al,  ( 2016)  yang  mengatakan  bahwa  hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif terhadap Lingkungan  kerja.  Persepsi  responden terhadap  peubah  gaya  kepemimpinan adalah baik. Berdasarkan hasil pengujian pengaruh gaya kepemimipinan  terhadap  niat  keluar yang dimediasi kondusifitas lingkungan kerja Pada Yayasan Bonavita  Tangerang,  oleh  sebab  itu peubah  lingkungan  kerja  berperan sebagai peubah perantara secara sempurna  memengaruhi  peubah  gaya kepemimpinan  terhadap  niat  keluar lebih kecil.

## Saran
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap  lingkungan  kerja,  dimana kinerja  guru  dan  komitmennya    pada organisasi tersebut. Hasil ini memberikan  implikasi  akan  perlunya memperhatikan  secara  rutin  memantau langsung kinerja karyawan dan
memiliki  catatan  hasil  pengawasan terhadap  kerja  karyawan.  Pimpinan hendaknya  memberikan  kesempatan bagi  karyawannya  untuk  memberikan pendapat  agar  terjadi  komunikasi  yang baik  antara  pemimpin  dengan  seluruh karyawannya.    Namun,  hendaknya kepala sekolah mampu mengadaptasikan gaya kepemimpinannya  untuk  menghadapi berbagai  karakteristik  dari  para  guru yang dipimpinnya.
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap  niat  keluar.  Hal  yang  harus diperhatikan adalah bagaimana memberikan informasi mengenai dampak intensi turnover karyawan bagi sekolah.  Berdasarkan  kondisi  tersebut, maka
pimpinan harus
dapat menciptakan    kondisi  lingkungan  kerja yang  aman,  nyaman.  Selain  itu, memberikan  pelatihan  kepada  tenaga
pendidik  atau  tenaga  tata  usaha  guna meningkatkan pelayanan yang baik, dan sarana  prasarana  yang  berhubungan dengan pembelajaran ditingkatkan guna mendukung kepercayaan karyawan terhadap sekolah.
3. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap niat keluar. Hal yang harus diperhatikan bagaimana  pada  karyawan  agar  tidak terjadi    intensi turnover dengan  cara diberikan  insentif,  bonus,  gaji  yang dapat  meningkatkan  loyalitas  kerja serta  memberikan  penghargaan  yang mampu membangun pribadi guru mengenai  kebanggaan  menjadi  bagian dari  yayasan  Bonavita,    meningkatkan semangat  dan  motivasi  kepada  guru bahwa  memiliki  peran  yang  sangat penting  dalam  memajukan  sekolah. Dengan  hal  tersebut  diharapkan  akan meningkatkan  komitmen  guru  untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif.

## Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan yang dapat
memengaruhi  kondisi  dari  penelitian  yang dilakukan.  Adapun  keterbatasan  tersebut adalah :
1. Penelitian  ini  dibuat  untuk  meneliti tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan dengan faktor yang memengaruhi, yaitu niat  keluar,  kondusifitas  lingkungan kerja di Yayasan SMK Bonavita. Untuk penelitian mendatang diharapkan menambah peubah lain yang memengaruhi lingkungan kerja.
2. Metode  yang  digunakan  dalam  ini adalah  survei  hanya  melalui  kuesioner. Sehingga simpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis, pada penelitian lain diharapkan menggunakan  pendekatan  gabungan survei dan wawancara mendalam.
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 89 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  F.  2012.  Hubungan  Kohevitas Kelompok  dengan  Intensitas  Turnover pada  karyawan, Journal  of  Social Industrial Psychology 12, h. 52-58
Johannes,  A.  C.    and  Adolfina,  R.  N.
Taroreh,  2016.  “ Pengaruh    Gaya Kepemiminan Kompensasi, dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Agen  Pada  AJB  BumiPutera  1912 Cabang”, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi  Volume  16  No.  01  Tahun 2016 Andini,  R.  2006. Analisis  Pengaruh Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,
Komitmen  Organisasional  terhadap
Turnover  Intention .  Tesis.  Semarang: Universitas Diponegoro
Ajagbe, L, Sulaeman, K. 2012. Journal The Approaches  to  Increase  Employee’s Loyalty  :  A  Review  on  Employees’ Turnover  Models. Journal  of  Basic and Applied Sciences , 6-10
Arikunto,  S.  2006. Metode  Penelitian: Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta:Rineka Cipta.
Alex  S,  Nitisemito.    2012. Manajemen
Personalia,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi 3.Jakarta: Ghala Indonesia. Alwyn,  I.  M.  2015.Principal  Leadership Style and Teacher Commitment among a  Sample  of  Secondary  School
Teachers  in  Barbados. Journal  of  Arts &Humanities Vol. 04, No. 05: 43-58
Bangun,  W.  2012.  “Manajemen  Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga
Bhattacharya.  2012. Globality. Edisi  153. Jakarta: YAPAMA, Vol. 14.
Chen,  G.  C.  2005. Manajemen  Biaya penekanan,  strategis .  Edisi  3.  Jakarta: Salemba.
Daromes,  F.  E.  2006. Pengaruh  Keadilan Organisasional  Terhadap  Intensitas Turnover Auditor Pada Kantor
Akuntan  Publik  Di  Indonesia .  Tesis.
Salemba:  Universitas Diponegoro
Ghozali,  I.    2011. Konsep  dan  Aplikasi dengan  Program  AMOS    22  Update SEM .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Gul,  S.  2012.Agency  Cost,  Corporate
Governance  and  Ownership  Structure (The  Case  of  Pakistan).  International Journal of Businessand School Science.Vol.  3,  No.  9,  Hal.  268- 277.USA: Center for Promoting Ideas. Hasibuan, M. S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. http://suaraatr2025.wordpress.com/2012/04/
27/34-perubahan-gaya-hidup-dalam-
kepemimpinan/ Ihalauw,  J.   J.  O.I..  2008. Konstruksi  Teori Komponen dan Proses .Jakarta: Grasindo. I  Gede  Diatmika  Paripurna,  et,al.    2017. Pengaruh Kepemimipinan dan Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover intention Serta  Dampakny  Terhada Kinerja  Karyawan    Pada  PT  Agung Automall  Kuta. E-Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis  Universitas  Udayana 6.6  2017:
2441-2474.
Jyoti,  J.  dan  Sonia  Bhau.  2015.  Impact  of
Transformational  Leadership  on  Job Performance: Mediating Role of Leader-Member Exchange and Relational  Identification. Sage  Open Access . DOI 10.1177/2158244015612518. Kisworo,  B.  2012.  Hubungan  Antara Motivasi,  Disiplin,  Dan  Lingkungan Kerja  Dengan  Kinerja  Pendidik  dan Tenaga Kependidikan Sanggar Kegiatan  Belajar  Eks  Karisidenan Semarang Jawa Tengah. Tesis.UNY. Kumar  and    Yacob.  2012.  A  Study  on Turnover  Intentioned  in  Fast  Food
Industry:  Empoyees’  Fit  to  The
Organizational Culture and the Important of their Commitment. International  Journal  of  Academic
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 90 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Research  in  Business  and  Social Sciences. 2 (5), pp: 9-42.
Latan, H. dan Tamalangi, S. 2013. Analisis Multivariate  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan IBM SPSS 20.0. Bandung: Alfabeta
Mahdi.  2012. The  relationship  between job satisfaction  and turnover  intention .
American Journal of Applied Sciences. 9 9, 1518 – 1526
Mayowa,  T.  B.,  Stouten,  J.,  Euwema,  M. 2016.  Frequent  change  and turnover intention :  The  moderating  role  of ethical  leadership. Journal  of  Business Ethics 134 2, 311-322
Moenir, A. S. 2001. Manajemen Pelayanan Umum  Di  Indonesia. Jakarta:  Bumi
Aksara. Nadiri,  H.,  and  Tanova,  C.  2010.  An Investigation  Of  The  Role  Of  Justice In Turnover Intentions, Job Satisfaction, And Organizational Citizenship  Behavior  In  Hospitality Industry.  International  Journal  of Hospitality Management. 29, pp:33-41. Novliadi,  F.  2007. Intensi  Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan  dan  Kepuasan  Kerja . Medan: Universitas Sumatera Utara Porter, M. E.  1996. Keunggulan Bersaing Menciptakan  dan  Mempertahankan Kinerja Unggul . Alih Bahasa Binaraya. Jakarta: Aksara. Robbins.  S.  2001  . Perilaku  Organisasi Versi  Bahasa  Indonesia. Jilid  I,  Edisi kedelapan. Jakarta: Penerbit Prenhallindo. Saleem,  T.  and  Gul  Seema.  2013.  Drivers of Turnover  intention in  Public  Sector Organizations: Pay Satisfaction, Organizational Commitment and Employment  Opportunities. Middle-
east journal scientific research
Sekaran, U. and Bougie, R.. 2016. Research Menthods  For  Bussines  :  A  Skill Building  Approach. 7  th  Edition, Terjemahan, Jakarta, Salemba Empat
Sunyoto,  D.  2013. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: CPAS. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Suminar,  A.  C..  2015.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Studi  Kasus  pada Karyawan Bagian Produksi PT Essentra  Indonesia,  Sidoarjo. Jurnal Administrasi  Bisnis .  Malang.  Vol.26 No.2 September 2015. Sunarsih. 2001. “Kepemimpinan Transformasional Dalam Era Perubahan Organisasi” Jurnal Managemen  dan  Bisnis.  Vol  5  No.2. Desember 2001 : 106-116
Sya’ban,  A.  2005. Teknik  Analisis  Data Penelitian:  Aplikasi  Program  SPSS dan  Teknik  MenghitunganyaI .  Pdf. Jakarta: UHAMKA
Umar,  H.  2003. Riset  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Organisasi .Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.