1 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PGT PERHUTANI JAWA TENGAH
Oleh : Reno Pradipta reno.pradipta.rp@gmail.com Ridwan Baraba, S.E, M.M. barabaridwan@gmail.com Intan Puspita Sari, S.E, M.Sc. inabis_arl@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian ini mengangkat tentang permasalahan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja PGT Perhutani Jawa Tengah, dengan tujuan untuk menguji pengaruh variabel kebutuhan fisiologis (X1), kebutuhan keamanan (X2), kebutuhan sosial (X3), kebutuhan penghargaan diri (X4) dan kebutuhan aktualisasi diri (X5). Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan ‐ kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Agar seseorang terdorong untuk melakukan sesuatu, maka perlu diketahui kekuarangan yang ada di dalam diri individu berupa kebutuhan. Penelitian ini mengacu pada teori hirarki kebutuhan Maslow dan teori MSQ ( Minnesota Satisfaction Questionaire ).
Penelitian ini merupakan penelitian populasi dimana seluruh anggota populasi yang ada dijadikan sebagai sampel, populasi penelitian ini adalah karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah sebanyak 187 orang. Instrumen pengumpulan data menggunakan kuisioner dengan menggunakan skala Likert yang sudah diuji dan telah memenuhi syarat validitas dan realibilitas. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS 19,0 for Windows diketahui bahwa Kebutuhan Fisiologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan taraf signifikansi P Value 0,000 < 0,05. Kebutuhan Keamanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan taraf signifikansi P Value 0,005 < 0,05. Kebutuhan Sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan taraf signifikansi P Value 0,000 < 0,05. Kebutuhan Penghargaan Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan taraf signifikansi P Value 0,000 < 0,05. Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan taraf signifikansi P Value 0,000 < 0,05.
Kata ‐ kata kunci: Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

## A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora,
2006). Saat ini bagi perusahaan mengumpulkan tenaga kerja yang berkinerja baik semakin sulit untuk dilakukan, terlebih lagi mempertahankan yang sudah
2 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
ada. Mereka harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan yang paling dekat dengan budaya yang ada dalam perusahaan dan performa yang dikehendaki, serta mempertahankan karyawan yang berkualitas. Organisasi perlu me ‐ manage sumber daya manusia untuk mencapai tujuan secara efektif, dengan cara memotivasi sumber daya manusia sehingga mendapatkan kepuasan dalam mencapai kebutuhan.
Untuk mencapai kepuasan kerja seorang karyawan biasanya telah mencukupi seluruh kebutuhanya. Setiap karyawan memiliki rasa puas yang berbeda. Ada karyawan yang puas dengan hanya memiliki pekerjaan saja dan ada juga karyawan yang merasa puas setelah mendapatkan motivasi dari pihak lain.
Motivasi lima hirarki kebutuhan Abraham Maslow dan kepuasan kerja ( job satisfaction ) telah menjadi fenomena terkini dalam manajemen sumber daya manusia (Robbins dan Coulter, 2005 : 92 – 93 ; Dessler, 1986 : 330 ‐ 332). Teori motivasi hirarki kebutuhan Abraham Maslow mengatakan bahwa manusia memiliki lima hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi
diri. Lima kebutuhan manusia tersebut membentuk hirarki atau tangga dan masing ‐ masing kebutuhan itu hanya akan aktif apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Jika tiap kebutuhan secara substansial terpuaskan, maka kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan.
PGT Perhutani merupakan salah satu bagian dibawah KBM INK 1 Jawa Tengah yang dipimpin oleh manajer bagian produksi. KBM INK 1 adalah suatu divisi dalam Perum Perhutani yang mengelola sumber daya hasil hutan yang berupa bukan kayu (non kayu) dan hasil hutan lainya. Populasi dalam penelitian ini karyawan yang menduduki jabatan asisten manajer sebagai kepala PGT Perhutani, kepala bagian dari PGT Perhutani, dan karyawan tetap anggota dari PGT Perhutani.
Bentuk motivasi kebutuhan fisiologis yang diberikan oleh PGT kepada karyawanya yaitu dengan tidak hanya memberikan gaji pokok sebagai upah tetapi juga memberikan tunjangan lain, didirikanya rumah dinas yang memfasilitasi karyawan. Kebutuhan keamanan diberikan dalam bentuk menyediakan fasilitas keamanan dengan standar yang sesuai. Perusahaan selalu memberikan perhatian kepada setiap kegiatan yang diadakan oleh karyawanya karenan PGT mempunyai rasa kekeluargaan yang kental dari tingkat atas sampai bawah. PGT Perhutani juga memberikan perhatian yang lebih ketika karyawan mengadakan acara diluar kegiatan operasional. Motivasi kebutuhan aktualisasi diri ditunjukan PGT Perhutani dengan memberikan pendidikan tentang operasional pabrik yang dilakukan secara terpadu dan kesempatan diberikan secara rata kepada semua karyawan secara berkala. Motivasi tersebut diharapkan dapat memenuhi kebutuhan
karyawan dan diharapkan juga karyawan mendapatkan kepuasan kerja.
3 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (Davis,
Keith, 1985). Sementara itu Porter dan Lawler dalam Bavendam, J. (2000) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan bangunan unidimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya. Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi (1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah mendapat dukungan dari Smith dan Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang pegawai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang ‐ orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya, menurut Robin dalam Siahaan, E.E.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti akan melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi pada Kepuasan Kerja
Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah.

## B. METODE PENELITIAN
1. Jenis dan Sumber Data
a. Jenis Data
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama yaitu dari individu seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2002: 43). Data primer dalam penelitian ini berupa jawaban dari kuesioner yang diberikan langsung kepada responden.
b. Sumber Data
Penelitian ini menggunakan responden sebagai sumber data yaitu karyawan dari PGT Perhutani Jawa Tengah.
2. Variabel Penelitian
a. Variabel Dependent (Y) Variabel dependent atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012:59). Variabel dependent atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja Karyawan (Y).
b. Variabel Independent (X)
Variabel independen atau variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen atau terikat (Sugiyono, 2012:59).
4 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
Variabel independent atau variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi lima hirarki Abraham Maslow, yaitu:
1) Kebutuhan fisiologis ( physiological needs ) (X1)
2) Kebutuhan keamanan ( safety needs ) (X2)
3) Kebutuhan social ( social needs ) (X3)
4) Kebutuhan penghargaan diri ( esteem needs ) (X4)
5) Kebutuhan aktualisasi diri ( self ‐ actualization needs ) (X5)
3. Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2012:115), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini merupakan penelitian populasi dimana seluruh anggota populasi yang ada menjadi sampel, anggota populasi adalah pegawai tetap dari PGT Perhutani Jawa Tengah.
PGT Perhutani merupakan salah satu bagian dibawah KBM INK 1 Jawa Tengah yang dipimpin oleh manajer bagian produksi. KBM INK 1 adalah suatu divisi dalam Perum Perhutani yang mengelola sumber daya hasil hutan yang berupa bukan kayu (non kayu) dan hasil hutan lainya. Populasi dalam penelitian ini karyawan yang menduduki jabatan asisten manajer sebagai kepala PGT Perhutani, kepala bagian dari PGT Perhutani, dan karyawan tetap anggota dari PGT Perhutani. Jumlah satuan yang digunakan sebagai sampel adalah 187 orang, yang merupakan karyawan
dari : 1. PGT Cimanggu : 68 orang 2. PGT Winduaji : 51 orang 3. PGT Sapuran : 37 orang 4. PGT Paninggaran : 31 orang
4. Definisi Operasional
Sebagai variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada
PGT Perhutani Jawa Tengah, mencakup :
a. Motivasi lima hirarki Abraham Maslow :
1) Kebutuhan fisiologis ( physiological needs )
Kebutuhan fisiologis ( physiological needs ) adalah kebutuhan tingkatan paling rendah dalam motivasi lima hirarki kebutuhan
Abraham Maslow. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs )
adalah kebutuhan yang dibutuhkan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan. (Robbins dan Coulter, 2005 : 92 ‐ 93 ; Dessler, 1986 : 330 ‐ 332)
Indikator Kebutuhan fisiologis yaitu :
1) kebutuhaan makan 2) kebutuhan minum
3) kebutuhan pakaian
5 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
4) kebutuhan perumahan 5) kebutuhan berkeluarga 6) kebutuhan istirahat 7) kebutuhan kesehatan 8) kebutuhan rekreasi
9) kebutuhan olah raga.
2) Kebutuhan keamanan ( safety needs )
Kebutuhan keamanan ( safety needs ) adalah kebutuhan tingkatan ke ‐ 2 dalam motivasi lima hirarki kebutuhan Abraham Maslow (Robbins dan Coulter, 2005: 92 – 93; Dessler, 1986 : 330
‐ 332). Kebutuhan keamanan ( safety needs ) adalah kebutuhan merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Indikator kebutuhan keamanan yaitu :
1) kebutuhan merasa aman ( safely )
2) kebutuhan perlindungan ( protection ) dari gangguan fisik 3) kebutuhan perlindungan ( protection ) dari gangguan emosi 4) kebutuhan kepastian terus terpenuhi kebutuhan fisiologis.
3) Kebutuhan sosial ( social needs )
Kebutuhan sosial ( social needs ) adalah kebutuhan tingkatan ke ‐ 3 dalam motivasi lima hirarki kebutuhan Abraham Maslow
(Robbins dan Coulter, 2005 : 92 – 93; Dessler, 1986 : 330 ‐ 332).
Kebutuhan sosial ( social needs ) adalah kebutuhan bersosial, teman, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkunganya. Indikator kebutuhan sosial yaitu :
1) kebutuhan kasih sayang ( affection )
2) kebutuhan menjadi bagian dari kelompoknya ( belongingness ) 3) kebutuhan diterima oleh teman ‐ teman ( acceptance )
4) kebutuhan persahabatan ( friendship ).
4) Kebutuhan penghargaan diri ( esteem needs ) Kebutuhan penghargaan diri ( esteem needs ) adalah kebutuhan tingkatan ke ‐ 4 dalam motivasi lima hirarki kebutuhan Abraham Maslow (Robbins dan Coulter, 2005 : 92 – 93 ; Dessler, 1986 : 330 ‐ 332). Kebutuhan penghargaan diri ( esteem needs ) adalah kebutuhan akan pengakuan serta penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lain.
Indikator kebutuhan penghargaan diri yaitu
1) kebutuhan penghargaan diri ( self ‐ respect )
2) kebutuhan otonomi
3) kebutuhan pencapaian prestasi ( achievement )
4) kebutuhan ilmu pengetahuan ( science )
5) kebutuhan agama
6 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
6) kebutuhan percaya diri
7) kebutuhan status
8) kebutuhan pengakuan (diorangkan) ( recognition )
9) kebutuhan perhatian ( attention )
10) kebutuhan penghormatan dari orang lain.
5) Kebutuhan aktualisasi diri ( self ‐ actualization needs )
Kebutuhan aktualisasi diri ( self ‐ actualization needs ) adalah kebutuhan tingkatan ke ‐ 5 dalam motivasi lima hirarki kebutuhan Abraham Maslow (Robbins dan Coulter, 2005 : 92 – 93; Dessler, 1986: 330 ‐ 332). Kebutuhan aktualisasi diri ( self ‐ actualization needs ) adalah kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehan) sering kali nampak pada hal ‐ hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang.
Indikator kebutuhan aktualisasi diri ( self ‐ actualization needs )
yaitu:
1) kebutuhan pertumbuhan ( growth )
2) kebutuhan pencapaian potensi seseorang ( achieving one’s potential ) 3) kebutuhan pemenuhan diri sendiri ( self ‐ fulfillment )
4) kebutuhan dorongan untuk menjadi apa yang dia mampu capai. 6) Kepuasan kerja karyawan Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu pegawai terhadap jabatannya (Robbins, 1996 : 170). Dengan kalimat lain kepuasan kerja adalah kadar perasaan positif yang dimiliki seorang pegawai terhadap jabatannya (Currivan, 1999 :
495 ‐ 524). Indikator kepuasan kerja ini disusun menggunakan instrumen dari
The Minnesota Satisfaction Quesionnaire (MSQ ) dikembangkan oleh Weiss, et. al. (1967) dalam Ghozali (2004). Terdiri dari :
a. Dapat merasa terus sibuk sepanjang waktu.
b. Kesempatan untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan.
c. Kesempatan untuk melakukan hal yang berbeda dari waktu ke waktu. d. Kesempatan untuk menjadi seseorang yang bernilai dalam masyarakat.
e. Cara atasan menangani karyawan.
f. Kompetensi atasan dalam mengambil keputusan.
g. Dapat melakukan sesuatu yang tidak bertentangan dengan hati nurani. h. Cara pekerjaan yang memberikan jaminan keamanan kerja. i. Kesempatan untuk melakukan sesuatu untuk orang lain.
7 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
j. Kesempatan untuk memberitahu orang lain tentang apa yang harus dikerjakan. k. Kesempatan untuk melakukan sesuatu dengan menggunakan kemampuan yang dimiliki. l. Cara melaksanakan kebijaksanaan perusahaan dalam praktek.
m. Besarnya gaji yang diterima dan pekerjaan yang harus dilakukan. n. Kesempatan untuk maju dalam pekerjaan.
o. Kebebasan untuk menggunakan pendapat sendiri.
p. Kesempatan untuk mencoba metode sendiri dalam suatu pekerjaan. q. Kondisi kerja. r. Calon rekan kerja bergaul antara satu dengan yang lain. s. Pujian dan pengakuan yang diperoleh karena berhasil
melaksanakan kerja dengan baik. t. Perasaan mencapai keberhasilan yang diperoleh dari pekerjaan.
5. Pengujian Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas yaitu suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau tingkat kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2002: 146). Uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan Corrected item – total correlation . Jika korelasi faktor positif dan besarnya di atas atau sama dengan 0,3, dapat dianggap sebagai konstruk kuat atau instrumen mempunyai validitas yang baik. Begitu pula sebaliknya, jika korelasi faktor negatif besarnya kurang dari 0,3 dapat dianggap sebagai konstruk lemah atau instrumen mempunyai validitas yang tidak baik (Sugiyono, 2006).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan tingkat kemantapan atau konsistensi suatu alat ukur (kuesioner). Kuesioner disebut reliabel jika mampu memberikan hasil yang konsisten bila dipakai secara berulang kali dengan asumsi kondisi pada saat pengukuran tidak berubah. Kriteria yang dipakai adalah dengan melihat besarnya nilai Cronbach Alpha.
Hasil pengukuran dapat disebut reliabel jika mempunyai nilai Cronbach Alpha > 0,6 dan sebaliknya jika nilai Cronbach Alpha < 0,6
maka instrumen tidak reliabel (Arikunto, 2002: 170).
6. Teknik Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004: 169).
8 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah analisa yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dalam penelitian ini analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri,
dan kebutuhan aktualisasidiri terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan. Analisis data dilakukan dengan memanfaatkan bantuan komputer melalui program SPSS 19,0 for Windows.
Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + e Keterangan: Y = Kepuasan Kerja Karyawan a = Konstanta b 1 , b 2 , b 3 , b 4, b 5 = Koefisien Regresi X 1 = Kebutuhan fisiologis X 2 = kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja X 3 = kebutuhan sosial X 4 = kebutuhan penghargaan diri X 5 = kebutuhan aktualisasi diri e = Error Term (Variabel Pengganggu)

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan model analisis regresi linier berganda untuk pembuktian hipotesis penelitian, yaitu untuk menguji pengaruh variabel kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhn aktuaisasi ‐ diri terhadap kepuasan kerja karyawan PGT Perhutani di Jawa Tengah. Analisis ini menggunakan input berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program SPSS 19.0 for windows .
Hasil uji regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel Standardized Coeficients Beta P value Keterangan Kebutuhan Fisiologis 0,256 0,000 Positif dan signifikan Kebutuhan Keamanan 0,025 0,005 Positif dan signifikan Kebutuhan sosial 0,386 0,000 Positif dan signifikan Kebutuhan 0,265 0,000 Positif dan signifikan
9 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
Penghargaan Diri Kebutuhan Aktualisasi Diri 0,075 0,000 Positif dan signifikan Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Berdasarkan Tabel 7, model persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil uji regresi linier berganda adalah:
Y = 0,256X 1 + 0,025X 2 + 0,386X 3 + 0,265X 4 + 0,075X 5 Interpretasi:
a. b 1 = 0,256, artinya ada perubahan secara positif kebutuhan fisiologis
(X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y) yaitu dengan terpenuhinya kebutuhan fisiologis maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
b. b 2 = 0,025, artinya ada perubahan secara positif kebutuhan keamanan
(X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y), kemudian dapat diartikan bahwa semakin karyawan merasa aman dan terlindungi dalam kegiatan atau pekerjaanya, maka kepuasan kerja akan meningkat.
c. b 3 = 0,386, artinya ada perubahan secara positif kebutuhan sosial (X 3 )
terhadap kepuasan kerja (Y). Karyawan yang merasa dikasihi,
diterima oleh teman ‐ teman sekerja dan merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari kelompok,maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. d. b 4 = 0,265, artinya ada perubahan secara positif kebutuhan
penghargaan diri (X 4 ) terhadap kepuasan kerja (Y), yaitu semakin seorang karywan merasa dihargai maka kepuasan kerjanya akan meningkat. e. b 5 = 0,075, artinya ada perubahan secara positif kebutuhan aktualisasi diri (X 4 ) terhadap pada kepuasan kerja (Y), ketika karyawan dapat
mewujudkan cita dan citra diri karyawan dalam bekerja, maka kepuasan kerja yg diterima juga akan meningkat

## D. PENUTUP

## 1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di PGT Perhutani Jawa Tengah, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PGT Perhutani di Jawa Tengah. Artinya, apabila kebutuhan fisiologis terpenuhi maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
b. Kebutuhan keamanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PGT Perhutani di Jawa Tengah. Artinya, apabila kebutuhan keamanan terpenuhi maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
10 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
c. Kebutuhan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PGT Perhutani di Jawa Tengah. Artinya, apabila kebutuhan sosial terpenuhi maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
d. Kebutuhan penghargaan diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PGT Perhutani di Jawa Tengah. Artinya, apabila kebutuhan penghargaan diri terpenuhi maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
e. Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PGT Perhutani di Jawa Tengah. Artinya, apabila kebutuhan aktualisasi diri terpenuhi maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
2. Implikasi Penelitian
a. Implikasi Praktis
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri,
dan kebutuhan aktualisasi diri mempunyai pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan di PGT Perhutani, oleh karena itu kelima variabel tersebut perlu diperhatikan oleh perusahaan, karena dengan semakin terpenuhinya kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri dari setiap karyawan PGT Perhutani maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar tiap karyawan telah terpenuhi terlebih dahulu. Kemudian PGT Perhutani meningkatkan motivasi kepada karyawan ketingkat berikutnya, yaitu kebutuhan keamanan. Dalam tingkatan ini karyawan dimotivasi agar karyawan merasa ketika bekerja. Namun demikian, kebutuhan keamanan dalam penelitian ini memiliki tingkatan perubahan yang terkecil sehingga PGT Perhutani perlu meningkatkan perhatian lebih pada keamanan setiap karyawanya ketika bekerja. Kebutuhan keamanan telah terpenuhi walaupun mempunyai tingkatan perubahan terkecil terhadap kepuasan kerja karyawan,sehingga PGT Perhutani meningkatkan kembali ke tingkatan yang ketiga yaitu kebutuhan sosial.
Kebutuhan sosial merupakan variabel paling dominan dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan di PGT Perhutani Jawa Tengah.
Hal ini dikarenakan oleh karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja ketika dia diterima oleh teman ‐ teman dan merasa sebagai bagian dari karyawan lain ketika bekerja. PGT Perhutani sudah memfasilitasi kebutuhan sosial karyawanya, sehingga kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi. Meskipun demikian, karyawan tetap harus melakukan pemenuhan kebutuhan ‐ kebutuhan sebelumnya. Setelah kebutuhan sosial karyawan terpenuhi maka PGT Perhutani melanjutkan ke tingkatan berikutnya yaitu memotivasi kebutuhan penghargaan diri.
11 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
Dalam memotivasi kebutuhan penghargaan diri, PGT Perhutani telah dapat membuat karyawan ‐ karyawanya merasa telah mendapatkan pengakuan kinerja, mendapatkan pengakuan prestasi dan merasa dapat meningkatkan rasa percaya dirinya sehingga kebutuhan penghargaan diri karyawan telah terpenuhi. Setelah kebutuhan penghargaan diri terpenuhi,maka PGT Perhutani meningkatan motivasi kebutuhan karyawan pada kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan karyawan terkait dengan pemenuhan cita dan citra diri karyawan. Oleh karena itu, PGT Perhutani telah berusaha untuk meningkatkan motivasi kebutuhan aktualisasi diri karyawan, hal ini telah dilakukan dengan memberikan pelatihan peningkatan jabatan atau dengan mendengarkan dan menanggapi pendapat ‐ pendapat yang dikemukakan oleh karyawan sehingga karyawan mampu untuk mencapai citra dan cita dirinya sehingga kepuasan kerjanya akan semakin meningkat.
b. Implikasi Teoritis
Hasil penelitian ini mendukung atau memperkuat teori tentang kepuasan kerja , bahwa kepuasan kerja karyawan akan terpenuhi apabila para karyawan termotivasi dengan kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri dan kebutuhan aktualisasi diri terpenuhi. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Arizal (2012) yang menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri dan kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pengusaha industri mikro kerupuk singkong di Kecamatan
Kemang Magek, Kabupaten Agam.
c. Implikasi untuk penelitian selanjutnya
Bagi peneliti berikutnya, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan penelitian serupa dengan menggunakan teori motivasi kerja yang berbeda, seperti teori motivasi McCleland, teori
Motivasi X dan Y, atau teori motivasi Herzberg.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta
Arrizal. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Lima Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow Terhadap Kepuasan Kerja, Kasus Pengusaha Industri Mikro Kerupuk Singkong Di Kecamatan Kamang Magek, Kabupaten Agam. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 1, Januari
2012.
12 |Reno Pradipta, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PGT Perhutani Jawa Tengah
Bahagia, Rakhmad. 2004. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan . Tesis. Universitas Sumatera Utara.
Currivan, Douglas B. 1999. The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Models of Employee Turnover. Human Resource Management Review. Volume 9. Nomor 4. 495 –
524
Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Diterjemahkan Oleh Agus
Dharma, SH. Edisi Ketiga. Jakarta : Penerbit Erlangga
Ishardian, Gilang. 2010. Pengaruh Kondisi Kerja Dan Keamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dipo Lokomotif Daop IV Semarang . Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.
Melani, Titis dan Suhaji. 2010. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi”YAYASAN PHARMASI” Semarang) . Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala.
Robbins, Stephen P and Mary Coulter. 2002. Management . Seventh Edition.
Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Education, Inc
Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2004. Manajemen. Edisi Bahasa
Indonesia. Edisi Ketujuh. Jilid 1. Jakarta : PT Indeks Group Gramedia
Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2005. Manajemen . Edisi Bahasa
Indonesia. Edisi Ketujuh. Jilid 2. Jakarta : PT Indeks Group Gramedia
Sugiyono, 2012 , Statistika Untuk Penelitian , Bandung : Alfabeta
Weiss, D. J., R. V. Dawis, G. W. England dan L. H. Lofquit, 1967. Minnesota
Studies in Vocational Rehabilitations : 22, Manual for The Minnesota Satisfaction Questionnaire. Vocational Psychology Research,
University of Minnesota.