Disubmit: 23 Maret 2019; Diterima 30 Mei 2019
TANTANGAN BERKARIER SUMBER DAYA MANUSIA LOKAL DI INDUSTRI PERHOTELAN SANUR

## CAREER CHALLENGES IN LOCAL HUMAN RESOURCES IN SANUR HOSPITALITY INDUSTRY
Retno Juwita Sari Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional ithajuwita13@gmail.com

## ABSTRACT
From the analysis, it is found that there were still many challenges experienced by local communities  in  exploiting  job  opportunities,  such  as  the  incompatibility  between  labor qualifications required by the tourism industry and the capacity of local communities. The lack of capacity of human resources resulted from the low quality of education, the lack of knowledge and skills in the tourism industry, especially the hospitality, and the attitude and behavior or work ethic of the local community itself. The success or failure of cooperative relationship between the company and its human resources is inseparable from the role of desa adat. The role of desa adat here is to provide job-related information required by the company to assist the prospective workforce to obtain a job. The tourism sector is expected to build motivation and increase work productivity for the community in order to encourage the growth of the economic sector.
Keywords: Local Human Resources, Productivity, Training and Development

## ABSTRAK
Dari analisis, ditemukan bahwa masih ada banyak tantangan yang dialami oleh masyarakat lokal  dalam  mengeksploitasi  peluang  kerja,  seperti  ketidakcocokan  antara  kualifikasi tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  oleh  industri  pariwisata  dan  kapasitas  masyarakat  lokal. Kurangnya  kapasitas  sumber  daya  manusia  disebabkan  oleh  rendahnya  kualitas pendidikan, kurangnya pengetahuan dan keterampilan dalam industri pariwisata, terutama keramahan,  dan  sikap  dan  perilaku  atau  etos  kerja  masyarakat  setempat  itu  sendiri. Keberhasilan  atau  kegagalan  hubungan  kerja  sama  antara  perusahaan  dan  sumber  daya manusianya  tidak  terlepas  dari  peran  desa  adat.  Peran  desa  adat  di  sini  adalah  untuk menyediakan  informasi  terkait  pekerjaan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk membantu calon tenaga kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Sektor pariwisata diharapkan dapat membangun motivasi dan meningkatkan produktivitas kerja bagi masyarakat dalam rangka mendorong pertumbuhan sektor ekonomi.
Kata kunci : Sumber Daya Manusia Lokal, Produktivitas, Pelatihan dan Pengembangan

## PENDAHULUAN
Industri pariwisata perhotelan merupakan salah satu industri yang mampu menyerap  tenaga  kerja  dengan jumlah  yang banyak.  Menurut perbandingan jauh
lebih  banyak  dibutuhkan  tenaga  kerja  untuk  hotel  dan  restoran  daripada  usaha- usaha  lain. Masyarakat  setempat  memiliki  peluang  yang  sangat  besar  dalam memanfaatkan kesempatan tersebut, terutama dalam mendukung kebutuhan tenaga kerja  pada  industri  pariwisata  perhotelan  di  Sanur.    Namun,  sejauh  ini  masih banyak kendala yang dialami oleh masyarakat lokal dalam memanfaatkan peluang tersebut,  seperti  adanya  ketidaksesuaian  antara  kualifikasi  tenaga  kerja  yang dibutuhkan oleh industri pariwisata perhotelan dengan kapasitas yang dimiliki oleh masyarakat lokal.  Rendahnya kapasitas sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh  rendahnya  kualitas pendidikan,  minimnya pengetahuan  dan keterampilan  di bidang industri pariwisata khususnya perhotelan, serta sikap dan perilaku atau etos kerja yang dimiliki oleh masyarakat lokal itu sendiri.
Kapasitas  masyarakat  dalam  memanfaatkan  peluang  kerja  dari  sektor pariwisata  dapat  disebabkan  oleh  berbagai  hal,  peran  pemerintah  daerah  pun merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam meningkatkan perekonomian daerah setempat. Pada kenyataannya, permasalahan umum yang terjadi di lapangan adalah  tingginya  standar  kualifikasi  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  oleh  industri pariwisata khususnya di industri pariwisata yang ada di Sanur.  Tingginya standar kualifikasi  yang  dibutuhkan  karena  industri  pariwisata  merupakan  industri  yang bergerak  dibidang  jasa,  sehingga  kepuasan  bagi  konsumen  tergantung  dari pelayanan  yang  diberikan  oleh  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya.  Industri jasa  seringkali  dikarakteristikkan  sebagai  transaksi  dari  suatu  hal  yang  tidak berwujud yang dilakukan antara penyedia jasa dan konsumen (Gronroos, 1990).
Begitupula dengan karyawan hotel yang ada di kawasan pariwisata Sanur yang selama ini memegang peranan sangat penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan  kepada  pelanggan  hotel,  baik  pelanggan  domestik  maupun mancanegara.  Dengan  meningkatnya  persaingan  antar  hotel  yang  ada  di  Sanur untuk  mendapatkan  pelanggan,  menuntut  terjadinya  peningkatan  kualitas pelayanan yang diberikan oleh karyawan.
Adapun  alasan  mengapa  penulis  memilih  topik  ini  karena  pada  artikel sebelumnya belum ada yang membahas mengenai tantangan sumber daya manusia lokal  dalam  berkarier  pada  industri  perhotelan,  maka  dengan  adanya  artikel  ini diharapkan  para  pembaca  dapat  mengetahui  kendala  dan  tantangan  sumber  daya manusia  lokal  untuk  berkarier  pada  industri  perhotelan,  serta  mengetahui  pula strategi yang mereka miliki dalam menghadapi permasalahan-permasalahan yang dihadapi dalam berkarier.

## METODE PENELITIAN
Teori yang digunakan dalam artikel ini adalah Teori Perencanaan Sumber Daya Manusia, Teori Produktivitas Kerja dan Teori Pelatihan dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Milkovich  dan  Nystrom,  (Yoder,  1981:  173) mendefinisikan bahwa:
“Manpower planning  is the process  (including forecasting,  development, implementing, and controlling) by which of firm ensures that is has the right number of people and the right place, at the economically most useful”
“Perencanaan  tenaga  kerja  adalah  proses  peramalan,  pengembangan, pengimplementasan,  dan  pengontrolan  yang  menjamin  perusahaan  mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanaat secara ekonomis”.
Produktivitas  kerja  dapat  dilihat  dalam  berbagai  output  seperti  tingkat penjualan,  jumlah  produk,  jumlah  konsumen  yang  dilayani,  atau  panggilan  yang diangkat  setiap  harinya. Employee  performance merupakan  faktor  yang  cukup mempengaruhi  efektivitas  dan  efisiensi  kerja.  Oleh  karena  itu,  input  yang  paling umum  dalam  penghitungan  produktivitas  kerja  adalah  jumlah  jam  tenaga  kerja karyawan (Russel & Taylor, 2011).
Sikula  (2011)  mengemukakan  bahwa  pelatihan (training) adalah  suatu proses  pendidikan  jangka  pendek  yang  mempergunakan  prosedur  sistematis  dan terorganisasi,  pegawai  non  majerial,  mempelajari  pengetahuan  dan  ketrampilan teknis  dalam  tujuan  yang  terbatas.  Pengembangan  merupakan  suatu  proses pendidikan  jangka  panjang  yang  mempergunakan  prosedur  sistematis  dan terorganisasi  yang  pegawai  manajerialnya  mempelajari  pengetahuan  konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum.
Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan  pengetahuan  dan  ketrampilan  teknis,  sedangkan  pengembangan ditujukan  pada  pegawai  tingkat  manajerial  untuk  meningkatkan  kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas hubungan manusia.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Kendala  Internal  dan  Eksternal  SDM  Lokal  dalam  Berkarier  di Perhotelan Sanur
Pariwisata diharapkan sebagai sektor andalan dan unggulan yang mampu menjadi  salah  satu  penghasil  devisa  negara,  mendorong  pertumbuhan  ekonomi, meningkatkan pendapatan daerah, pemberdayaan perekonomian masyarakat serta memperluas  kesempatan  kerja.  Berikut  adalah  beberapa  kendala  sumber  daya manusia lokal yang ada di kawasan pariwisata Sanur:
1. Kendala Internal
a. Pendidikan
Masalah yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi oleh negara kita yaitu Indonesia adalah mengembangkan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi dinamika perkembangan dunia yang  cepat.  Ini  berarti  tingkat  pendidikan  sebagai  salah  satu  cara  untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Manusia harus terus dikejar, serta menciptakan  kesempatan  kerja  yang  mencakup  pemanfaatan  sumber  daya manusia secara maksimal yang memiliki tingkat produktivitas tinggi. Pendidikan merupakan upaya penting dalam peningkatan mutu sumber daya manusia yang pada akhirnya akan berperan menentukan di  dalam pemanfaatan Sumber Daya Alam demi peningkatan mutu kehidupan berdasarkan pemikiran-pemikiran yang wawasan masa depan.
Tabel 1. Penduduk Kawasan Sanur Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Kelurahan Sanur Sanur Kaja Total   % Belum Sekolah 692 640 1955      8.02
https://doi.org/10.22334/jihm.v9i2
Jurnal Ilmiah Hospitality Management
Belum Tamat SD 2831 1144 6173    25,33 SD 1542 1736 4767    19,56 SMP 1499 1708 4660    19,12 SMA 1629 2244 5447    22,35 DI-III 117 166 395 1,62 D4-SARJANA 282 419 973 3,99 Jumlah 8592 8057 2437   100,00
Walaupun kawasan Sanur berada di daerah tujuan wisata, tetapi penduduk Sanur  sebagian besar belum  tamat  SD  (25.33%), Sekolah  Dasar  (19.56  %)  dan SMP (19.12%), dan hampir seperempatnya berpendidikan SMA (22.35%). Hanya sebagian  kecil  penduduk  kawasan  Sanur  yang  sudah  mengenyam  bangku pendidikan tinggi, yaitu program Diploma I-III (1.62%) dan Sarjana (3.99%).
Pada dasarnya, pendidikan harus dilihat sebagai tujuan dan sekaligus juga sebagai  proses  pendidikan  dilakukan  untuk  mencapai  sesuatu,  akan  tetapi  juga menunjuk  kepada  proses  yang  terjadi  sepanjang  hayat.  Sedangkan  dari  segi pelaksanaannya,  keterwujudan  tujuannya  sepenuhnya  tergantung  kepada prosesnya.
b. Bahasa
Sumber daya manusia yang bekerja pada industri pariwisata, khususnya dalam perhotelan semestinya dibekali dengan skill bahasa yang mumpuni, bahasa yang  dimaksud  disini  adalah  penggunaan  bahasa  asing.  Industri  pariwisata menuntut sumber daya manusia yang bekerja didalamnya dapat berkomunikasi secara  langsung  dengan  para customer yang  berasal  dari  luar  negeri  misalnya, karena  akan  sangat  memudahkan  keduanya  untuk  berinteraksi.  Namun  yang terjadi  dilapangan  adalah  sumber  daya  manusia  yang  mungkin  pendidikannya kurang  atau  kurang  mengasah  penggunaan  bahasa  inggrisnya,  sangat  kesulitan akan perbedaan bahasa tersebut.
c. Kemampuan Teknologi
Sekarang  ini  muncul  juga  kesadaran  bahwa  pembangunan  tidak  hanya bisa  tergantung  pada  sumber  daya  alam.  Teknologi  sebagai  sumber  daya pembangunan yang lain memang menjadi penting pula belakangan ini. Namun perkembangan  dan  pemanfaatan  teknologi  itu  sendiri  sangat  tergantung  pada manusia.  Sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kendala  dalam  penggunaan teknologi biasanya mereka yang tidak bekerja dalam office , artinya mereka yang mengandalkan tenaganya untuk menunjang pekerjaanya.
2. Kendala Eksternal
a. Lingkungan
Organisasi dikelilingi oleh suatu lingkungan eksternal yang terdiri dari berbagai  variable.  Keputusan-keputusan  personalia  yang  menyangkut penarikan,  seleksi,  latihan,  penempatan,  transfer,  promosi,  penilaian  prestasi kerja,  disiplin,  kompensasi  dan  sebagainya,  harus  diambil  dengan memperhatikan berbagai kekuatan lingkungan tersebut. Sebaliknya, organisasi hanya mempunyai sedikit pengaruh. Berbagai tantangan lingkungan eksternal yang dihadapi sumber daya manusia lokal Sanur sangatlah berbeda-beda, yakni
mencakup  kondisi  geografis,  kondisi  sosial  budaya,  tantangan  ekonomi, tantangan demografis, dan pasar tenaga kerja.
Pada  kondisi  geografis,  organisasi  yang  berlokasi  di  lingkungan  yang aman, nyaman, dan bersih dengan berbagai fasilitas akan lebih mudah menarik para  pelamar  dibandingkan  dengan  organisasi  yang berlokasi  di  daerah  yang mempunyai  tingkat  kejahatan  tinggi,  terpencil  atau  pelosok.  Berbagai keputusan yang menyangkut penarikan, transfer dan kompensasi hampir pasti berbeda  di  kedua  lingkungan  tersebut.  Bahkan  dalam  organisasi  yang  sama, kebijaksanaan kompensasi bisa berbeda untuk pekerjaan yang sama di daerah- daerah  dengan biaya  hidup  tinggi  di  satu pihak  dan  di  daerah-daerah  dengan biaya hidup rendah di lain pihak.
Kondisi  sosial  budaya  merupakan  pertimbangan  penting  bagi pengambilan keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, geografis, religious, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Peningkatan partisipasi wanita dalam pasar tenaga kerja  adalah  contoh  pertama  perubahan  sosial  yang  mempunyai  berbagai implikasi demografis. Selama peneliti melakukan penelitian di beberapa hotel yang ada di Kelurahan Sanur, memang jumlah tenaga kerja perempuan lebih banyak ketimbang jumlah tenaga kerja laki-laki.
Sejalan  dengan  perbaikan  kondisi  perekonomian,  permintaan  akan karyawan  baru  dan  program-program  latihan  terus  tumbuh  dan  berkembang. Perkembangan-perkembangan  ini  selanjutnya  memberikan  tekanan  pada peningkatan upah, penawaran yang lebih baik, dan perbaikan kondisi kerja. Hal ini di dukung dengan apa yang peneliti dapatkan di lapangan bahwa, sebagian besar dari mereka yang sudah berkerja bertahun-tahun meminta kenaikan gaji pada tiap tahunnya.
b. Organisasional
Di samping faktor internal sumber daya manusia dan faktor lingkungan eksternal,  juga  terdapat  tantangan-tantangan  organisasional  dari  dalam organisasi.  Berbagai  tantangan  internal  timbul  karena  perusahaan  mengejar sasaran-sasaran  ganda.  Sasaran-sasaran  tersebut  memerlukan  keseimbangan antara tujuan finansial, pemasaran, produksi, personalia, dan lain-lain. Faktor organisasional  ini  meliputi  faktor  etika,  faktor  kesamaan  kesempatan, perencanaan  SDM,  standard  kualifikasi  tenaga  kerja,  dan  kondisi  penawaran tenaga kerja,
Dalam  proses  seleksi,  masalah  etika  seringkali  menjadi  tantangan yang berat.  Keputusan  seleksi  seringkali  dipengaruhi  oleh  etika  pemegang keputusan.  Bila  pertimbangan  penerimaan  lebih  condong  karena  hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan
keahlian/profesional,  maka kemungkinan  besar  karyawan  baru  yang  dipilih jauh dari harapan organisasi.
Budaya  suatu  daerah  dalam  memperlakukan  masyarakatnya  juga merupakan  tantangan  dalam  proses  seleksi.  Diskriminasi  masih  sering ditemukan  dalam  merekrut/menseleksi  pegawai  yang  disebabkan  oleh  warna kulit,  ras, agama,  umur,  jenis  kelamin,  dan  sebagainya.  Sebagai  contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.
Gambar 1. Foto bersama karyawan hotel
Foto  di  atas  adalah  foto  peneliti  bersama  dua  karyawan front  office . Meskipun  keduanya  berada  di  dalam  satu  divisi  yang  sama,  namun  keduanya memiliki kendala yang berbeda. Ibu Suasti misalnya, wanita yang sudah 16 tahun ini  bekerja  di  industri  perhotelan  itu  memiliki  permasalahan  dalam  hal jadwal kerja.
Kepuasan wisatawan yang menikmati pelayanan hotel di Sanur sangatlah tergantung  dari  kinerja  para  karyawan  di  hotel  tersebut,  dan  tentunya  dapat mempengaruhi wisatawan untuk datang kembali dan tinggal dalam waktu yang lebih  lama.  Dengan  demikian  kepuasan  wisatawan  sangat  tergantung  terhadap kualitas pelayanan yang diberikan oleh penyedia sarana akomodasi.
Kualitas  pelayanan  yang  baik  juga  sangat  tergantung  pada  keberadaan kompetensi sumber daya manusia pada hotel tersebut. Pengelolaan kompetensi karyawan  merupakan  pengembangan  seluruh  potensi  yang  dimiliki  karyawan dan  membangun  lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  menciptakan  kinerja yang baik, memelihara peningkatan kontribusi dan kepuasan semua karyawan. Pemberdayaan SDM yang dilakukan secara terus menerus juga akan berdampak terhadap kualitas dan kepuasan konsumen.
Berdasarkan hasil penelitian yang ada di lapangan bahwa semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat ( qualified ), maka akan semakin mudah bagi  organisasi  untuk  memperoleh  karyawan  yang  berkualitas  dan  sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan.  Kondisi  tersebut  dimungkinkan  karena  imbalan/upah  yang ditawarkan  rendah,  pekerjaan  menuntut  spesialisasi  yang  tinggi,  persyaratan yang harus dipenuhi berat, dan mutu pelamar rendah.

## B. Strategi SDM Lokal dalam Mengatasi Kendala Internal dan Eksternal
Manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang  dapat  membuat sumber  daya  organinasi  lainnya  bekerja  dan  berdampak  langsung  terhadap kesejahteraan perusahaan. Berikut adalah strategi yang dapat diterapkan sumber daya  manusia  lokal  untuk  berkarier  dalam  industri  perhotelan  di  kawasan pariwisata Sanur:
a. Meningkatkan Motivasi Kerja
Motivasi adalah hasrat yang timbul dalam diri seorang individu yang dapat disebabkan stimulasi, baik dari dalam diri maupun dari luar, sehingga
orang  tersebut  memiliki  semangat  untuk  melakukan  hal-hal  yang  dapat menunjang bagi tujuan dirinya juga organisasi tanpa merasa tertekan atau merasa bahwa itu semua merupakan sebuah kewajiban semata. Sebab apa yang dikerjakan dengan kesungguhan hati dan keinginan yang murni akan berbeda hasilnya dengan hasil yang dikerjakan dengan penuh tekanan.
b. Meningkatkan Produktivitas Kerja
Penurunan  produktivitas  kerja  masih  sering  terjadi.  Permasalahan tentang produktivitas kerja ini merupakan permasalahan umum yang terjadi pada  setiap  perusahaan.  Kadang  produktivitas  kerja  seorang  karyawan cenderung menurun dan pengaruhnya adalah merosotnya suatu perusahaan. Bila  tidak  diatasi  dengan  baik  maka  perusahaan  tersebut  akan  cenderung mengalami penurunan yang signifikan. Pada penelitian ini yang dimaksud mengenai  produktivitas  kerja  adalah  kinerja  karyawan  atau performance yang merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.
Karyawan yang merupakan bagian dari organisasi atau perusahaan perlu  ditingkatkan  produktivitasnya  sebagai feed  back dari  perusahaan untuk tetap menjaga dan mengikat daripada karyawan agar tetap bergabung dalam  perusahaan  tersebut.  Kepuasan  kerja  bagi  seorang  karyawan  akan berdampak  positif  bagi  perusahaan,  yang  tentunya  meningkatkan produktivitas  bagi  perusahaan  tersebut.  Individu  sebagai  karyawan memerlukan perhatian yang baik dalam kerjanya.
c. Memberikan Pelatihan dan Pengembangan
Pada  latihan  dan pengembangan  inilah  para  sumber  daya  manusia yang memiliki permasalahan-permasalahan ataupun kendala-kendala yang mengganggu proses pekerjaan dapat mencari solusi atas permasalahannya. Antara  lain  mereka  yang  terkendala  dalam  penggunaan  bahasa  asing, khususnya bahasa Inggris harus lebih meningkatkan skill dalam berbahasa dengan  cara  kursus  bahasa  Inggris  di  luar  jam  kerja  ataupun  belajar  dari teman yang memiliki tingkat kefasihan berbahasa asing yang lebih baik.
Latihan  dan  pengembangan  mempunyai  berbagai  manfaat  karier jangka panjang yang membantu karyawan untuk tanggungjawab lebih besar di waktu yang akan datang. Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga untuk perusahaan.
d. Perencanaan Karier
Suatu  karier adalah  semua pekerjaan  yang  dipunyai  atau  dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier diperlukan bagi para karyawan  untuk  selalu  siap  menggunakan  kesempatan  karier  yang  ada. Orang-orang sukses biasanya mengembangkan berbagai rencana karier dan kemudian berupaya untuk mencapai rencana-rencana mereka. Karier harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, karyawan akan sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier.
Banyak orang gagal mengelola karier mereka, karena mereka tidak memperhatikan  konsep  dasar perencanaan.  Mereka  tidak menyadari bawa sasaran-sasaran  karier  dapat  memacu  karier  mereka  dan  menghasilkan kesuksesan  yang  lebih  besar.  Pemahaman  akan  konsep-konsep  tersebut
https://doi.org/10.22334/jihm.v9i2
tidak  menajmin  kegiatan,  tetapi  bila  hal  itu  mengarahkan  pada  penetapan sasaran  karier,  peencanaan  karier  lebih  cenderung  terlaksana.  Proses perencanaan karier ini memungkinkan para karyawan untuk mengidentifikasi  sasaran-sasaran  karier  dan  jalur-jalur  menuju  sasaran tersebut.  Kemudian  melalui  kegiatan-kegiatan  atau  pengembangan  para karyawan  mencari  cara  untuk  meningkatkan  kualitas  dirinya  dan mengembangkan sasaran karier mereka.

## C. Peran  Desa  Adat  dalam  Mengakomodir  Masyarakat  Lokal  Sanur  untuk berkarier di Perhotelan
Berdasarkan  adanya  faktor  koordinasi  dan  faktor  kemitraan, bahwasannya  peran  desa  adat  yang  ada  di  Kelurahan  Sanur  ini  sudah  sebisa mungkin untuk membantu ataupun untuk mengakomodir sumber daya manusia untuk dapat bekerja maupun berkarier pada industri perhotelan. Peran mereka mulai dari memberikan informasi-informasi terkait pekerjaan yang dibutuhkan, hingga  membantu  calon  pekerja  agar  diterima  pada  perusahaan,  khususnya perhotelan. Sistem yang dianut sampai saat ini adalah sistem kerja sama antara investor  dan  banjar,  yang  berarti  bahwa  sumber  daya  manusia  yang  ingin bekerja  pada  hotel  tertentu  misalnya,  setidaknya  memiliki network di  dalam hotel tersebut.
Di  banjar  Semawang,  menerapkan  perjanjian  yang  mana  paling  tidak memprioritaskan penerimaan dan penempatan tenaga kerja lokal sesuai dengan kemampuan  yang  dibutuhkan  oprasional  sebanyak  40%.  Ini  berarti  bahwa sudah  ada  MOU  yang  dibuat  antar  kedua  belah  pihak  untuk  membantu masyarakat  lokal  untuk dapat bekerja pada  industri perhotelan, namun dilihat juga  kompetensi  masing-masing  individu.  Walaupun  sudah  ada  kesepakatan antar kedua belah pihak tentang penerimaan tenaga kerja sebanyak 40%, namun yang terjadi di lapangan adalah kurang dari angka tersebut.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakuan  dalam  penelitian ini, maka dapat diperoleh simpulan sebagai berikut:
Pertama,  terdapat  2  faktor  yang  menjadi  kendala  dalam  sumber  daya manusia lokal untuk berkarier, yakni faktor internal dan eksternal. Faktor internal sumber daya manusia lokal meliputi pendidikan, bahasa dan ketrampilan teknologi. Sedangkan  faktor  eksternal  meliputi  lingkungan  dan  organisasional.  Faktor lingkungan meliputi kondisi geografis, kondisi sosial budaya, tantangan ekonomi, tantangan demografis, pasar tenaga kerja. Sedangkan faktor organisasioal meliputi faktor etika, faktor kesamaan kesempatan, perencanaan SDM, standar kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan dan kondisi penawaran tenaga kerja.
Kedua, strategi yang perlu dilakukan oleh sumber daya manusia lokal untuk mengatasi kendala dalam berkarier adalah penguasaan informasi dan kemampuan memilih informasi tersebut. Disamping itu tentu saja meningkatkan pengetahuan dan  keterampilan  yang  relevan  dengan  kebutuhan  zaman  yang  diperoleh dengan salah  satu  cara,  yakni  meningkatkan  tingkat  pendidikan.  Secara  garis  besar, masalah pokok yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi  adalah  mengembangkan  kuantitas  dan  kualitas  sumber  daya  manusia
dalam menghadapi dinamika perkembangan dunia yang cepat. Ini berarti tingkat pendidikan  sebagai  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia,  serta  menciptakan  kesempatan  kerja  yang  mencakup  pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal yang memiliki tingkat produktivitas tinggi.
Dari  hasil  analisis  terhadap  peran  desa  adat  dalam  mengakomodir masyarakat  lokal  agar  dapat  berkarier  pada  industri  perhotelan  di  Sanur  adalah melalukan  koordinasi,  kerjasama  antar  hotel  dibawah  naungan  desa  adat  dan memberikan rekomendasi kepada hotel yang bersangkutan. Sukses atau tidaknya hubungan  kerjasama antara perusahaan  dan  sumber  daya manusianya  ialah  tidak lepas  dari  peran  desa  adat.  Peran  desa  adat  di  sini  adalah  untuk  memberikan informasi-informasi  terkait  pekerjaan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  hingga membantu calon tenaga kerja agar dapat diterima bekerja. Adanya peran desa adat terhadap  pihak  perhotelan  melalui  koordinasi  dan  hubungan  kemitraan  adalah upaya  dalam  hal  menumbuhkembangkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dengan mengembangkan  sistem/struktur  organisasi  tanpa  batas.  Dengan  berorganisasi, masyarakat dapat menempa potensi diri mereka masing-masing dalam organisasi, melalui peningkatan kreativitas dan inovasi.
Saran  yang  dapat  direkomendasikan  kepada  pihak-pihak  terkait  adalah sebagai  berikut.  Pertama,  Masyarakat  sebagai  sumber  daya  utama  dalam perkembangan pariwisata, khususnya di Sanur harus mampu menyadari kebutuhan akan  kompetensi  agar  mampu  bersaing  dalam  industri  pariwisata  yang  terus berkembang. Masyarakat diharapkan dapat berperan dalam tingkat manajerial atau pengelolaan  dan  pengambilan  keputusan  yang  berkaitan  dengan  pariwisata sehingga  keputusan  atau  kebijakan  dalam  pariwisata  tidak  ada  yang  bersifat merugikan masyarakat.
Kedua,  bagi  pemerintah  seharusnya  menyediakan  suatu  lembaga  yang mungkin masuk ke dalam golongan lembaga non formal untuk menjadi wadah bagi masyarakat yang memiliki keterbatasan dari segi ekonomi ataupun dari segi skills . Lembaga  pendidikan  bertujuan  untuk  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja.
Ketiga,  bagi  perusahaan  juga  harus  mementingkan  program  latihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia.  Latihan  dan  pengembangan  mempunyai berbagai  manfaat  karier  jangka  panjang  yang  membantu  karyawan  untuk tanggungjawab lebih besar di waktu yang akan datang. Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga untuk perusahaan. Karyawan yang merupakan  bagian  dari  organisasi  atau  perusahaan  perlu  ditingkatkan produktivitasnya  sebagai feedback dari  perusahaan  untuk  tetap  menjaga  dan mengikat daripada karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan tersebut.
Keempat,  penelitian  lebih  lanjut  perlu  dilakukan  dengan  memperhatikan aspek  yang  lain  seperti  mengimplementasikan  sumber  daya  manusia  dalam pendidikan  dan  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  lokal  itu  sendiri.  Selain  itu penelitian  terkait  organisasi  ataupun  lembaga  yang  berpartisipasi  dalam  usaha pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  lokal  juga  perlu  digali  lebih dalam, karena hal itu juga dapat mempengaruhi motivasi dan produktivitas sumber daya manusia yang ingin berkarier dalam industri perhotelan.
https://doi.org/10.22334/jihm.v9i2

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  menyampaikan  ucapan  terima  kasih  kepada  Prof.  Dr.  Made Budiarsa, M.A dan Dr. Dewa Putu Oka Prasiasa, A. Par., MM selaku pembimbing I  dan  II  yang  telah  bersedia  meluangkan  waktu,  tenaga,  dan  pikiran  untuk melakukan bimbingan dengan sabar dalam penyelesaian tesis ini. Kepada Dr. Drs I Nyoman  Sunarta  selaku  Dekan  Fakultas  Pariwisata  Universitas  Udayana  dan sebagai  dosen  penguji  terima  kasih  atas  kesempatan  dan  fasilitas  yang  diberikan kepada  penulis  untuk  mengikuti  dan  menyelesaikan  Program  Magister  di Universitas Udayana. Tidak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada Prof. Dr. I Nyoman  Darma  Putra,  M.Litt  selaku  dosen  dan  penguji  yang  memberikan bimbingan  dengan  sabar,  menyajikan  perkuliahan  bermanfaat  dan  berkesan  bagi penulis hingga dapat menyelesaikan Program Magister di Universitas Udayana. Dr. I Putu Gde Sukaatmadja, S.E., M.P selaku dosen penguji yang telah memberikan banyak saran dan koreksi untuk perbaikan dalam penyelesaian tesis.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrew,  Sikula.  2011. Pelatihan  dan  Pengembangan  Tenaga  Kerja .  Jakarta: Pustaka Binaman.
Gronroos, C. 1990. Service Management and Marketing: Managing the Moment of Truth in Service Competition. Massachussets: Lexington.
Hanantijo. 2006. Strategi Sumber Daya Manusia dalam Menghadapi Persaingan Global. Universitas Surakarta.
Hartatik,  Indah  Puji.  2014. Buku  Praktis  Mengembangkan  MSDM .  Yogyakarta: Laksana.
Hetifah.  2011.  Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo.
Indarto, Stef. 2000. Sumber Daya Manusia Bidang Perhotelan. Yogyakarta. Kadarisman,  M.  2012. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Nawawi, Hadari, 2011, Manajemen Sumber DayaManusia , Yogyakarta: Penerbit Gadjah Mada University Press. Rahman, Nur Abdul. 2003. Kapasistas Sumber Daya Manusia Lokal pada Industri Pariwisata  Perhotelan  di  Kelurahan  Kuta.  Jurnal  Perencanaan  Wilayah dan Kota . Universitas ITB.
Robbin,  Stephen  P.  &  A.  Judge,  Timothy.  2011. Organizational  Behavior . Fourteenth Edition. Person education. New Jersey.
Russel, R. S. dan Taylor, B.W. 2011. Operations Management: Along the Supply Chain, 7 th ed . New Jersey: Wiley. Sedarmayanti.  2009. Sumber  Daya  Manusia  Dan  Produktivitas Kerja .  Bandung:
Mandar Maju.
Schulter, R.S. & Huber, L.V. 1993. Personnel & Human Resource Management. Minn-West, St. Paul.
Yoder,  Dale.  1981.  Personnel  Management  and  Industrial  Relation.  New  Delhi: Prentice-Hall of India Private Limited.