Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity

## Budaya Organisasi, Komunikasi dan Manajemen Karir
Tri Bastuti Purwantini a* , Puji Astuti b , Puri Noviarti c , Suparno d , Nur Insan e abcde Program Studi Magister Managemen Universitas Ibn Khaldun Bogor, Indonesia
* Corresponding author e-mail: tribastuti.p@gmail.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v2i1.3975

## ABSTRAK
Budaya  organisasi  merupakan  model  organisasi  yang  mengatur  nilai  dan  norma,  sementara  itu dalam  komunikasi  mengandung  nilai-nila  budaya.  Kedua  variabel  tersebut  saling  terkait,  dan berpengaruh  terhadap aktivitas  dan  kesuksesan  karir  individu  dalam  suatu  organisasi.  Penelitian ini  bertujuan  untuk  menganalisis  keterkaitan  antara  budaya,  komunikasi  dan  manajemen  karir. Metode  penelitian  ini  merupakan  studi  literatur  dengan  analisis  data  informasi  menggunakan analisis  deskriptif  kualitatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  dan  komunikasi memiliki hubungan timbal balik yang positif.. Budaya mempengaruhi komunikasi dan sebaliknya komunikasi  berpengaruhi  terhadap  budaya.  Artinya  komunikasi  dan  budaya  merupakan  suatu konsep  yang  saling  berhubungan.  Antar  variabel  budaya,  komunikasi  dalam  organisasi  akan bersinergi  dalam  membangun  aktivitas  kerja  untuk  meraih  kesuksesan  karir  dan  mendukung tujuan organisasi. Budaya komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Sementara  itu  budaya  organisasi  dan  pengembangan  karir  secara simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Ssemakin  baik  budaya  organisasi  maka semakin  meningkat  kinerja  karyawan,  dan  sebaliknya  semakin  kurang  baik  budaya  organisasi maka  semakin  menurun  kinerja  karyawan.  Pengaruh  variabel  pengembangan  karir  terhadap kinerja  karyawan  bersifat  positif.  jika  pengembangan  karir  meningkat  maka  kinerja  karyawan akan  meningkat,  dan  sebaliknya.  Hal  ini  berarti  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dapat dipengaruhi  oleh  budaya  dan  pengembangan  karir.  Dengan  demikian  kompetensi  dan  model komunikasi  yang  efektif  serta dengan  budaya  organisasi  yang  kuat,  dapat meningkatkan  kinerja dan kesuksesan kair karyawan serta diharapkan mendukung tujuan-tujuan organisasi.
Kata kunci : kompetensi; perilaku; kinerja; tujuan organisasi

## Organizational Culture, Communication and Career Management

## ABSTRACT
Organizational  culture  is  an  organizational  model  that  regulates  values  and  norms,  while communication  contains  cultural  values.  These  two  variables  are  interrelated  and  affect individual  activities  and  career  success  in  an  organization.  This  study  aims  to  analyze  the relationship  between  culture,  communication,  and  career  management.  The  method  is  a literature study with information data analysis using qualitative descriptive analysis. The results showed  that  culture  and communication  have  a  positive  reciprocal  relationship.  Culture  affects communication  and conversely, communication  affects culture.  This  means  that communication and culture  are  interconnected concepts.  Between cultural variables, communication  within  the organization  will  synergize  in  developing  work  activities  to  achieve  career  success  and  support organizational goals. Organizational communication culture and work motivation simultaneously affect  employee  performance.  Meanwhile,  organizational  culture  and  career  development simultaneously affect employee performance. The better the organizational culture, the better the employee's  performance,  and  vice  versa.  The  influence  of  career  development  variables  on
employee  performance  is  positive,  if  career  development  increases,  employee  performance  will increase,  and  vice  versa.  Therefore,  improving  employee  performance  can  be  influenced  by culture  and  career  development.  Thus  competence  and  an  effective  communication  model  with strong  organizational  culture  can  improve  employee  performance  and  success  and  expected  to support organizational goals.
Keyword : competence; behavior; performance; organizational goals
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Definisi  organisasi  menurut  Erns  Dale  adalah  suatu  proses  perencanaan  yang melncakup  penyusunan,pengembangan,  pemeliharaan  suatu  struktur  atau  pola hubungan  kerja  dari  orang-orang  dalam  suatu  kerja  kelompok.  Organisasi  juga dikenal  sebagai  wadah  kerjasama  dari  sekelompok orang  dalam  upaya  mencapai tujuan  yang  ingin  dicapai.  Sebagai  wadah,  maka  organisasi  dapat  dipandang sebagai sesuatu yang bersifat lahir, material, yang ada dalam bentuk-bentuk yang bisa  dilihat  dan  diraba,  misalnya  gedung,  peralatan  mesin  dan  teknologi  kerja. Sedangkan  yang  bersifat  spritual  terlihat  dalam  nilai  dan  norma  yang  berbentuk peraturan  dan  perundang-undangan  yang  mengatur  kerjasama  tersebut.  Suatu organisasi  dikatakan  baik  bila  menciptakan  suasana  karyawan  yang  lebih termotivasi.
Komunikasi  dalam  organisasi  merupakan  aktivitas  yang  menghubungkan  antar manusia  dan  antar  kelompok  dalam  sebuah  organisasi.  Muchtar  et  al  (2018) mengungkapkan  bahwa  dalam  komunikasi  terkandung  nilai-nilai  budaya.  Salah satu sarana komunikasi dalam organisasi bisa berbentuk dalam budaya organisasi. Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  model  komunikasi  yang  mengatur  nilai dan  norma  dalam  organisasi.  Model  komunikasi  sendiri  merupakan  proses individu  mengirim  stimulus  yang biasanya dalam  bentuk verbal untuk mengubah tingkah  laku  orang  Sementara  Tuzun  (2013)  mengungkapkan  bahwa  komunikasi dalam organisasi merupakan salah satu faktor terpenting dalam fungsi organisasi, dan  diketahui  bahwa  karyawan  mencurahkan  sebagian  besar  dari  hari  kerja mereka mengumpulkan dan menyebarkan informasi mengenai hal penting seperti kebijakan perusahaan, umpan balik kinerja, ekspetasi peran dan instruksi tugas.
Berkenaan  dengan  kepuasan  komunikasi,  tingkat  organisasi  tertentu  tidak memiliki dampak yang sama terhadap kepuasan kerja. Hasil kajian Tuzun (2013) menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  kepuasan  komunikasi dengan  organisasi,  departemen  dan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  komunikasi departemen  mempunyai  pengaruh  yang  lebih  besar terhadap  kepuasan  kerja.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  komunikasi  mempengaruhi  organisasi,
dedpartemen  dan  kepuasan  kerja.  Hal  yang  searah  juga  ditemukan  pada  kajian Akmal et al (2017) yakni Sementara itu bila hal tersebut dikaitkan karir seseorang, maka  menurut  Berco  et  al  (2016)  bahwa  kompetensi  komunikasi  sangat diperlukan  untuk  kesuksesan  suatu  karir.  Dengan  kata  lain  kemampuan  untuk berkomunikasi  merupakan  inti  dari  pengembangan  diri  dan  kontribusi  seseorang kepada masyarakat, serta pendidikan dan kesuksesan karir seseorang.
Hasil  kajian  Faisal  (2016)  mengungkapkan  bahwa  dalam  budaya  komunikasi organisasi  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai,  budaya komunikasi  organisasi  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai,  Oleh  karena  itu  kompetensi  dan  model  komunikasi  yang  baik  serta dengan  budaya  organisasi  yang  kuat,  hal  ini  akan  mendukung  tujuan-tujuan organisasi. Kaitan secara individu dapat sebagai upaya untuk mencapai kepuasan kerja  dan  kesuksesan  karir.    Menurut  Ramly  (2021)  factor  individu, kepemimpinan,  budaya  organisasi  pada  akhir  akan  mempengaruhi  kinerja seseorang di perusahaan terkait.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan studi literatur dari berbagai sumber baik dari jurnal atau karya ilmiah lain, buku maupun informasi lain yang relevan dari internet. Analisis data dan informasi menggunakan analisis deskriptip kualitatif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hubungan  Budaya  dan  Perubahan  Komunikasi  dalam  Organisasi. Budaya organisasi  merupakan  salah  satu  peluang  untuk  membangun  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yakni  melalui  aspek  perubahan  sikap  dan  perilaku  yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang. Budaya organisasi  merupakan suatu kekutan sosial  yang tidak tampak,  yang  dapat  menggerakkan  orang-orang  dalam  suatu  organisasi  untuk melakukan aktivitas kerja. Menurut Robbin (2006) bahwa budaya berperan dalam menetapkan  batasan  bagi  organisasi  lainnya,  selain  itu  budaya  juga  membawa suatu  rasa  identitas  bagi  anggota  organisasi,  budaya  mempermudah  timbulnya komitmen  pada  area  yang  lebih  luas  daripada  kepentingan  individu  seseorang, budaya  dapat  meningkatkan  kemantapan  sistem,  budaya  berfungsi  sebagai mekanisme  pembuat  makna  dan  kendali  yang  memandu  membentuk  sikap  serta perilaku pegawai.
Pengertian  lain  dari  budaya  organisasi  telah  banyak  dikemukakan  para  ahli, seperti  Kotler  (2005),  “budaya  organisasi  merupakan  pengalaman,  cerita, keyakinan,  dan  norma  bersama  yang  menjadi  ciri  organisasi.  Namun,  jika memasuki  perusahaan  apa  saja,  hal  pertama  yang  dihadapi  adalah  budaya  cara
mereka  berpakaian,  cara  berinteraksi  satu  sama  lain,  dan  juga  cara  menyambut pelanggan.”  Berbeda  dengan  yang  dikemukakan  oleh  Schein  (2009),  bahwa budaya  itu  bersifat  stabil  dan  sulit  untuk  berubah  karena  budaya  mencerminkan akumulasi  pembelajaran  dari  sebuah  kelompok  (cara  berpikir,  merasakan,  dan meyakinkan  dunia  bahwa  budaya  dapat  menciptakan  kesuksesan  suatu organisasi).  Budaya  organisasi  juga  merupakan  perilaku  organisasi  yang  penting karena  dapat  memberikan  pengaruh  positif  baik  bagi  anggota organisasi  maupun organisasi/perusahaan  itu  sendiri  yang  berbentuk  komitmen  organisasi.  Budaya organisasi  adalah  sebuah  karakteristik  yang  dijunjung  tinggi  oleh  organisasi  dan menjadi  panutan  organisasi  sebagai  pembeda  antara  satu  organisasi  dengan organisasi  yang  lain.  Oleh  karena  itu  organisasi  menyadari  bahwa  tidak  ada budaya yang benar atau salah, tidak ada budaya yang lebih baik atau lebih buruk, kecuali  dalam  hubungannya  bagaimana  cara  suatu  organisasi  bertindak  dan lingkungan  apa  yang  mendukung  jalannya  suatu  operasi  organisasi.  Namun demikian budaya organisasi bisa dikatakan kuat atau lemah yang mengimplementasikan  peran  budaya  pada  anggota  organisasi  maupun  organisasi itu sendiri.
Fungsi  dan  peran  budaya  organisasi  adalah:  1)  memiliki  peran  yang  kuat  dalam mendefinisi  batasan-batasan  yang  sangat  berarti  untuk  membedakan  suatu organisasi dengan organisasi dengan organisasi  lainnya, 2)  membantu kita dalam menciptakan  rasa  identitas  bagi  seluruh  anggota  organisasi.,  3)  mendorong  para anggota  agar  lebih  mengedepankan  kepentingan  organisasi  dibandingkan kepentingan  pribadi  mereka,  4)  membantu  meningkatkan  stabilitas  sistem  social dan  5)  membantu  mekanisme  akal  dan  kontrol  yang  memandu  dan  membentuk sikap  dan  perilaku  karyawan.  Ciri-ciri  budaya  organisasi  menurut  (Deal  dan Kennedy, 2008 ) dapat dibedakan antara budaya organisasi kuat dan lemah. Kedua ciri tersebut dapat diuraikan sebagai berikut
1. Budaya  Organisasi  yang  Kuat.  Ciri  budaya  organisasi  ini  mengacu  pada situasi dimana karyawan dapat menyesuaikan diri dengan baik, menghormati kebijakan organisasi, dan mematuhi semua pedoman organisasi yang berlaku. Dalam  budaya organisasi  yang kuat, setiap anggota organisassi  loyal kepada organisasi, tahu jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku yang baik dan  tidak  baik.  Setiap  anggota  yang  terlibat  merasa  sangat  menikmati pekerjaannya  dan  menjadikan  setiap  tugas  kerja  sebagai  pembelajaran  baru, serta  mencoba  untuk  mendapatkan  banyak  pelajaran  dan  pengalaman sebanyak-banyaknya.  Dapat  dikatakan  bahwa  setiap  anggota  organisasi benar-benar  menerima  peran  dan  tanggung  jawab  mereka  dengan  sukarela. Ciri  budaya  organisasi  yang  kuat  yang  dikemukakan  Reiman  dan  Weinner seperti  yang  dikutip  Tika  (2010),  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  dapat
membantu  perusahaan  dalam  memberikan  kepastian  bagi  individu  yang  ada dalam  organisasi  untuk  berkembang  bersama-sama  meningkatkan  kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan meskipun tingkat pertumbuhan masing- masing individu sangat bervariasi.
2. Budaya  Organisasi  yang  Lemah,  setiap  anggota  organisasi  menerima  peran dan  tanggung  jawab  mereka  hanya  karena  rasa  takut  pada  atasan  atau pemimpin  di  dalam  organisasi.  Anggota  organisasi  takut  terhadap  segala kebijakan organisasi yang ada, sehingga apapun yang dilakukan semata-mata karena ada paksaan. Yang  memperparah, orang-orang  yang terlibat di dalam organisasi  ini  hanya  menjadikan  organisasi  sebagai  platform  utama  untuk mencari  penghasilan.  Dalam  hal  ini  anggota  organisasi  tidak  pernah  merasa terikat dengan organisasi tersebut.
Komunikasi Perubahan. Pengertian komunikasi organisasi menurut Kreitner dan Kinicki  (2005),  mengatakan  bahwa  komunikasi  merupakan  pertukaran  informasi antar  pengirim  dan  penerima,  serta  kesimpulan  (persepsi)  arti  antara  individu- individu  yang  terlibat.  Komunikasi  merupakan  proses  penyampaian  pesan  dari seorang  komunikator  kepada  komunikan  (Muhctar  et  al,  2016).  Lebih  lanjut dikemukakan  bahwa  dalam  proses  berkomunikasi  itu  merupakan  sesuatu  yang dilakukan  oleh  seseorang  karena  setiap  perilaku  seseorang  memiliki  potensi komunikasi.  Berco  et  al  (2016)  mengungkapkam  bahwa  kemampuan  untuk berkomunikasi  adalah  inti  dari  pengembangan  diri  dan  kontribusi  seseorang kepada masyarakat, serta pendidikan dan kesuksesan karir seseorang.
Komunikasi  dalam  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  paling  penting  dalam fungsi  organisasi  dalam  hal  ini  karyawan  mencurahkan  sebagian  besar  dari  hari kerja  mereka  mengumpulkan  dan  menyebarkan  informasi  mengenai  hal  penting seperti  kebijakan  perusahaan,  umpan  balik  kinerja,  ekspetasi  peran  dan  instruksi tugas (Tuzun, 2013). Implementasi dapat berjalan dengan komunikasi yang efektif dan  intens  untuk  memastikan  jalannya  perubahan,  komunikasi  dalam  hal  ini merupakan salah satu langkah  yang harus diambil agar  perubahan dapat diterima dan  dipahami  oleh  semua  pihak,  maka  kita perlu  menjalankan  setiap  langkahnya dengan benar.
Tulisan  Gibson  et  al  (2006)  dalam  buku  berjudul  “ Organizations:  Behavior- structure-process ” menyatakan bahwa beberapa teknik yang dapat meningkatkan kemampuan komunikasi para  manajer adalah:  1) Following  up (tindak  lanjut), 2) Regulating  information  flow (mengatur  arus  informasi),  3) Utilizing  feedback (memanfaatkan umpan balik), 4) Empathy (empati), 5) Repetition (pengulangan),
5) Encouraging mutual trust (mendorong rasa saling percaya), 6) Effective timing (penggunaan  waktu  secara  efektif),  7) Simplifying  language (penggunaan  bahasa yang  sederhana),  dan  8) Effective  listening (pendengar  efektif).  Dengan
menerapkan teknik-teknik tersebut dalam melakukan komunikasi diharapkan akan lebih tepat dan bisa dimengerti orang lain adalah salah satu cara berinteraksi yang benar, dengan demikian komunikasi tersebut akan efektif. Hal  yang senada, Dwi (2020)  dalam  tulisannya  mengatakan  dengan  memiliki  keterampilan  komunikasi yang  memadai,  maka  pekerjaan  dapat  terbantu,sembilan  tips  cara  meningkatkan keterampilan  berkomunikasi,  antara  lain  adalah:  1)  perhatikan  artikulasi,  2) lakukan  kontak  mata,  3).  lakukan  penyelarasan,  4)  tambahkan  bahasa  tubuh,  5) berbicara  dengan  santai,  6)  tambahkan  empati,  7)  beri  kesempatan  orang  lain bicara, 8) atur intonasi suara, dan 9) kontrol emosi. Lebih tidak semata-mata bisa diperoleh begitu saja dalam waktu singkat, namun perlu proses belajar dan latihan secara berkelanjutan, agar mampu melakukan komunikasi yang efektif.
Managemen dan Pengembangan Karir. Karir didefinisikan sebagai  serangkaian sikap  dan  perilaku  yang  berkaitan  dengan  pengalaman  dan  aktifitas  kerja  selama rentang  waktu  dalam  kehidupan  seseorang  dan  serangkaian  aktifitas  kerja  yang terus  berkelanjutan  Mondy  (2010).  Keamanan  berkarir  memerlukan  adanya pengembangan  keterampilan  berharga  dan  keahlian  yang  dapat  membantu  dan memastikan pekerjaan dalam berbagai karir. Karir meliputi semua pekerjaan yang ada  selama  seseorang  bekerja,  dalam  hal  ini  pengertian  karir  adalah  seluruh jabatan  yang  pernah  diduduki  oleh  seseorang  dalam  kehidupan  kerjanya  (Rivai dan  Sagala,  2009).  Sementara  itu  konsep  karir  adalah:  1)  sebagai  sebuah kemajuan, 2) sebagai profesi, dan 3) urutan seumur hidup dari pekerjaan.
Sementara  itu  manajemen  karir  merupakan  upaya  yang  dilakukan  oleh  sebuah organisasi  dalam  mengatur  alur  pergerakan  para  karyawan  sepanjang  waktu melalui  jabatan  yang  telah  tersedia  (Rivai  dan  Sagala,  2009).  Selain  itu  juga melalui cara yang bisa memenuhi target sasaran seorang individu juga organisasi, atau  dapat  dikatakan  sebagai  proses  untuk  membentuk  sebuah  pemikiran  kerja sebuah karyawan kedalam suatu pemahaman dan pengembangan yang lebih baik.
Pengertian  manajemen  karir  menurut  Mondy  (2010)  adalah  proses  di  mana perusahaan  memilih,  menugaskan,  menilai  dan  mengembangkan  para  karyawan berkualitas  tinggi  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  di  masa  yang  akan  datang. Proses  pengelolaan  karir  karyawan  dalam  manajemen  karir  meliputi  beberapa tahapan  kegiatan  seperti:  perencanaan  karir,  pengembangan  diri  dan  konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Oleh karena  itu  manajemen karir  harus melibatkan  semua  pihak  termasuk  karyawan  yang  bersangkutan  dengan  unit tempat  bekerja,  dan  perusahaan  secara  keseluruhan.  Berdasarkan  pengertian tersebut  dapat  dirangkum  bahwa  pengertian  manajemen  karir  adalah  proses pengelolaan  karir  karyawan,  dalam  hal  ini  memilih,  menugaskan,  menilai  serta mengembangkan  karyawannya  melalui  berbagai  tahapan  kegiatan  yaitu perencanaan  karir,  pengembangan  diri  dan  konseling,  serta  pengambilan
keputusan  akhir  guna  mendapatkan  pegawai  berkualitas  tinggi  dimasa  depan. Dalam  merekrut  karyawan  peran  manajemen  karir  membantu  dalam  proses  di mana  organisasi  mencoba  untuk  menyesuaikan  minat,  karir  individual,  dan kemampuan  organisasi  melalui  tahapan-tahapan  kegiatan  di  atas.  Selain  itu manajemen  karir  dapat  dikatakan  merupakan  upaya  yang  dilakukan  organisasi dalam mengelola alur pergerakan para karyawan sepanjang waktu melalui jabatan yang tesedia serta dapat memenuhi sasaran organisasi dan individual.
Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status  seseorang  dalam  suatu  organisasi  pada  jalur  karir  yang  telah  ditetapkan dalam  organisasi  pada  yang  bersangkutan  (Akhmal  et  al,  2019).  Pengembangan karir juga dapat dikatakan sebagai upaya yang terus menerus dilakukan, baik oleh organisasi, ataupun individual untuk memperluas kesempatan karir dan kesadaran terhadap  sasaran  karir  yang  dituju.  Terdapat  beberapa  indikator  dalam pengembangan  karir,  seperti  yang  dikemukakan  Rivai  (2009)  yaitu  sebagai berikut :
a) Kebutuhan  karir  membantu  para  karyawan  dalam  menyesuaikan  kebutuhan- kebutuhan karir internal individu sendiri.
b) Dukungan  perusahaan  dalam  bentuk  moril  perusahaan  memberikan  umpan balik  terhadap  kinerja  dengan  meningkatkan  kemampuan  kinerja  karyawan untuk  mengembangkan  dirinya  agar  dapat  mengisi  posisi  jabatan  atau  karir yang disediakan oleh perusahaan.
c) Dukungan  perusahaan  dalam  bentuk  materil  perusahaan  memberikan  umpan balik berupa fasilitas-fasilitas kerja yang mendukung dalam jabatannya.
d) Pelatihan  untuk  meningkatkan  kemampuan  atau  keterampilan  karyawan dalam bidang operasional.
e) Perlakuan  yang  adil  dalam  berkarir,  memberikan  kesempatan  yang  sama kepada karyawannya dalam berkarir untuk mengembangkan dirinya.
f) Informasi  karir,  memberikan  informasi  kebutuhan  karir  yang  diperlukan untuk  mengetahui  perlu  jabatan  yang  dapat  dicapai  karyawan  untuk mengembangkan karirnya.
g) Promosi  memberikan  pengakuan,  jabatan,  dan  imbalan  jasa  yang  semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
h) Mutasi  memindahkan  dan  menempatkan  karyawan  dalam  jabatannya  yang didasarkan pada prestasi kerja karyawan.
i) Pengembangan  tenaga  kerja,  memberikan  program  pendidikan  dan  pelatihan untuk karyawan dalam rangka meningkatkan potensi dalam diri.
Sarana  komunikasi  dalam  organisasi  diantaranya  dapat  berbentuk  dalam  budaya organisasi.  Dalam  hal  ini  budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  model komunikasi  yang mengatur nilai dan norma dalam organisasi. Model komunikasi sendiri merupakan proses individu mengirim stimulus dalam bentuk verbal untuk mengubah  tingkah  laku  orang  lain.  Dalam  implementasinya  budaya  organisasi bisa  terwujud  dalam  bentuk  komunikasi  yang  hangat  antar  karyawan  dengan sesama karyawan, karyawan dengan pelanggan, dan karyawan dan atasan, dengan demikian diharapkan akan terbangun budaya yang kuat.
Terkait  komunikasi  dengan  organisasi,  hasil  penelitian  Ramadona  dan  Setiawan (2020)  menemukan  bahwa  jaringan  komunikasi  dipengaruhi  oleh  struktur  dalam organisasi  itu  sendiri  sebagaimana  yang  terjadi  pada  jaringan  komunikasi  di lembaga  penelitian  yang  diteliti.  Ketidaktuntasan  informasi  yang  diberikan  dapat memberikan dampak negatif terhadap iklim organisasi. Dikemukakan lebih lanjut bahwa persepsi yang terbentuk dari arah komunikasi organisasi adalah searah dan tidak  memberikan  ruang  untuk  mendapatkan  kejelasan  dan  ketuntasan  dari keresahan  anggota  organisasi.  Penelitian  sebelumnya  Romadona  dan  Setiawan (2019)  mengungkapkan  bahwa  ketika  komunikasi  organisasi  kurang  baik,  maka akan berdampak pada rendahnya kesiapan organisasi untuk berubah.
Pengukuran efektivitas dari suatu proses komunikasi dapat dilihat dari tercapainya tujuan  si  pengirim  pesan.  Dengan  demikian  komunikasi  yang  efektif  diharapkan dapat  menjadi  solusi  agar  komunikasi  lancar  dan  efektif.  Komunikasi  efektij menurut  Tubbs  dan  Moss  yang  dikutip  oleh  Mulyana  (2005),  mengungkapkan bahwa Komunikasi dianggap efektif bila paling tidak harus menghasilkan lima hal yaitu:  1)  pengertian.  2)  kesenangan,  3)  pengaruh  pada  sikap,  4)  hubungan  yang makin  m=baik  dan  5)  tindakan,  :  Dari  sisi  komunikasi  dapat  dikatakan  bahwa makin  baik  hubungan  interpersonal,  makin  terbuka  dalam  mengungkapkan dirinya,  juga  makin  cermat  persepsinya  tentang  orang  lain  dan  persepsi  dirinya, sehingga makin efektif komunikasi yang berlangsung di antara komunikan.
Hasil penenlitian Didit (2015) menemukan bahwa terdapat  pengaruh dari  budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  dalam  organisasi.  Selain  itu  juga dikemukakan  bahwa  terdapat  hubungan  iklim  komunikasi  organisasi  dengan budaya organisasi. Dalam hal ini iklim komunikasi organisasi berfokus bagaimana institusi mengkomunikasikan pesan semnentara itu budaya organisasi lebih fokus pada  nilai-nilai  yang  akan  ditanamkan  disebuah  organisasi,  sehingga  setiap anggoita  dalam  organisasi  tersebut  memiliki  budaya  kerja  yang  sama  dan bertujuan  untuk  menghasilkan  produk  barang  atau  jasa  yang  mampu  memenuhi kebutuhan pelanggan.
Komunikasi positif akan berdampak terciptanya iklim komunikasi organisasi yang baik,  oleh  karena  itu  akan  berpengaruh  pada  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja
setiap  organisasi.  Sebaliknya,  keretakan  komunikasi  akan  mengakibatkan  iklim komunikasi organisasi yang buruk. Dan sebaliknya bila situasi komunikasi buruk, akan  menyebakan  iklim komunikasi organisasi  mejadi  buruk. Dampaknya terjadi keretakan  hubungan  atau  perselisihan  antara  anggota  organisasi,  dan  suasana organisasi  yang  muram,  wujud  sikap  mementingkan  diri  sendiri  (egois), produktivitas  organisasi  cenderung  menurun  hingga  terjadi  penyalahgunaan wewenang  untuk  kepuasan  diri  sendiri.  Berdasarkan  hasil  temuan  tersebut  dapat disimpulkan  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  komunikasi,  dalam  hal  ini iklim komunikasi maupun komunikasi dalam perubahan.
Hasil  penelitian  yang  mengambil  kasus  pada  karyawan  PT  PLN  Menado  yang melihat keterkaitan antara disiplin kerja, budaya organisasi, dan komunikasi serta kinerja  (Sumaki  et  al.,  2015)  menemukan  bahwa  secara  simultan  disiplin  kerja, budaya  organisasi,  dan  komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Secara  parsial  disiplin  kerja  dan  komunikasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  namun  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  secara  parsial komunikasi tidak secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun bila  secara  simultan  bersama  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  keterkaitan  keempat variabel tersebut.
Hubungan  Budaya  dan  Pengembangan  Karir .  Lasmahadi  (2017)  dalam tulisannya  mengungkapkan  bahwa  manajemen  karir  penting  bagi  perusahaan untuk menciptakan dan mempertahankan lingkungan belajar terus menerus. Untuk menghadapi  manajemen  karir,  yang  menjadi  tantangan  terbesar  peruhaan  yaitu dalam  hal  menemukan  keseimbangan  antara  kemajuan  karir  karyawan  dan  pada saat  yang  bersamaan  menarik  dan  memperoleh  karyawan  dengan  keterampilan- ketrampilan  baru.  Hasil  penelitian  Hardiyana  (2015)  mengemukakan  bawa kecakapan  manajemen  dapat  meningkatkan  kesuksesan  karir  individu.  Berkaitan dengan  itu  maka  manajemen  karir  organisasional  mencakup  berbagai  kebijakan dan  tindakan  organisasi  untuk  meningkatkan  efektivitas  karir  dari  pekerjaannya. Oleh  karena  itu  karir  organisasi  mengacu  pada  struktur  karyawan  dan  praktek- praktek  yang  memberi  panduan  bagaimana  merekrut,  mengembangkan  dan memberi  tugas  kepada  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa manajemen  karir  yang  baik  akan  dapat  meningkatkan  kesuksesan  karir  individu dan selanjutnya berpengaruh terhadap karir dari organisasi itu sendiri.
Penelitian tersebut tidak melihat variabel budaya organisasi, kaitan antara budaya organisasi  dan  manajemen  atau  pengembangan  karir,  hasil  penelitian  Faisal (2016)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  pengembangan  karir  secara simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu  terdapat  pengaruh
variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dibandingkan  variabel pengembangan  karir  Berbeda  dengan  hasil  penelitian  Hartina  (2020)  yang menganalisis  kasus  karyawan  BRI  Syariah  di  Semarang  yang  menunjukkan bahwa  variabel  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  bila  secara  parsial  budaya  organisasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  namun  bila  secara  simultan  dengan variabel  lain  (seperti  komunikasi/iklim  atau  perubahan  komunikasi,  kecakapan manajemen  dan  kompetensi  karyawan).  Terdapat  katerkaitan  antara  budaya organisasi  dengan  penegmbangan  karir,  hasil  penelitian  Nugraha  dan  Rozak (2017)  yang  menemukan  bahwa  dengan  budaya  organisasi  dan  pengembangan karir yang sesuai, maka kepuasan kerja karyawan akan lebih tinggi.
Keterkaitan  Budaya  Organisasi,  Komunikasi  dalan  Perubahan  dan Manajemen Karir . Hasil penelitian Satria et al (2015) yang mengambil kasus di PT  Nyonya  Meneer  (karyawan  bagian  Pemasaran)  menunjukkan  bahwa  variabel budaya  organisasi  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  atau  bisa  dikatakan tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen  organisasi sebagai variabel intervening. Hasil perhitungan nilai t hitung 0.8547045 < t tabel 1.6883,  artinya  bahwa  hubungan  yang  sebenarnya  antara  variabel  budaya organisasi dengan kinerja karyawan adalah hubungan langsung. Variabel motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Budaya  organisasi,  pengembangan  karir  dan  kompensasi  pada  karyawan  bagian pemasaran  PT.  Nyonya  Meneer  secara  umum  tergolong  baik,  dengan  kata  lain budaya  organisasinya  relatif  kuat.  Namun  demikian  masih  ada  indikator  yang berada  di  bawah  nilai  rata-rata  pada  masing-masing  variabel.  Variabel  budaya organisasi  yang  memiliki  indikator terendah  di  bawah  rata-rata  adalah  kebijakan atau  peraturan  perusahaan.  Sementara  itu  untuk  variabel  pengembangan  karir, indikator terendah yaitu program-program rencana karir. Sedangkan pada variabel kompensasi,  yang  memiliki  nilai  di  bawah  rata-rata  adalah  mengenai  ketepatan waktu  dalam  pembayaran  gaji  pokok.  Berdasarkan  temuan  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya organisasi,  pengembangan  karir  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  demikian  ada  keterkaitan  antara  budaya  organisasi  dengan  manajemen karir  yang  dicerminkan  dari  pengaruh  positif  terhadap  pengembangan  karir. Namun  demikian  penelitian  tersebut  tidak  menganalisis  variabel  komunikasi organisasi.
Untuk  melihat  keterkaitan  dengan  komunikasi  perubahan  dalam  organisasi,  hasil penelitian  Katidjan  et  al  (2017)  menunjukkan  bahwa  variabel  komunikasi  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan nilai korelasi antar
dimensi  yang terkuat terletak pada dimensi  penerima terhadap dimensi kuantitas. Komunikasi yang terjalin diantara karyawan dalam perusahaan sudah cukup baik dan  berpengaruh  pada  kinerja.  Berdasarkan  uraian  hasil-hasil  penelitian  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  pada  dasarnya  antara  budaya  organisasi,  komunikasi dalam  organisasi  dan  manajemen  karir  (yang  diindikasikan  dengan  variabel pengembangan karir) terdapat keterkaitan satu sama lain. Namun demikian sejauh mana  hubungan  antar  variabel,  tampaknya  spesifik  antar  kasus  dan lembaga/organisasi  yang  dianalisis.  Oleh  karena  itu  tidak  bisa  digeneralisasikan untuk semua kasus organisasi, sebagai contoh seperti  yang telah diurakan di atas yakni untuk kasus BRI Syariah berbeda dengan kasus PT Nyonya Meneer.

## SIMPULAN
Terdapat  hubungan  positif  antara  budaya  organisasi  dengan  komunikasi  dalam perubahan  dalam  organisasi.  Demikian  juga  untuk  variabel  budaya  organisasi jugam berpengaruh terhadap aktivitas kinerja karyawan, sementara pengembangan  karir  pada  umumnya  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Dalam  pengembangan  karir  sebagai  indikator  dari  manajemen  karir  pada umumnya  dipengaruhi  oleh  budaya  dan  komunikasi  dalam  organisasi.  Namun demikian  secara  parsial  untuk  masing-masing  variabel  tidak  langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  dari  hasil kajian dari review  literatur menunjukkan bahwa pengaruh variabel  budaya  organisasi,  komunikasi,  manajemen  karir  tidak  secara  sendiri- sendiri  berpengaruh  langsung,  sehingga  terdapat  variabel  perantara,  pada umumnya  gabungan  variabel  tersebut  akan  berpengaruh  signifikan,  jadi  secara simultan  gabungan  variabel  secara  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat keterkaitan antara budaya organisasi, komunikasi dan manajemen karir, khususnya dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Saran. Penelitian  studi  literatur  menghasilkan  data  informasi  yang  beragam, spesifikasi  kasus  dari  hasil  penelitian  tidak  sepenuhnya  bisa  dijeneralisasikan. Oleh  karena  itu  pengaruh  hubungan  antar  variabel  juga  tidak  bisa digenelarisasikan.  Untuk  dapat  memperoleh  hasil  yang  searah  dan  dapat digeneralisasikkan  mungkin  perlu  studi  literatur  dengan  banyak  menganalisis kasus-kasus  dari  organisasi  yang  menjalankan  bisnis  relatif  sama  atau  mirip. Walapun analisis organisasi yang berbeda bisnis bisa digunakan sebagai

## UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Dr. Ir. Amir Tengku Ramli, MSi atas arahan materi dan perhatiannya dalam penulisan artikel ini, yang membantu penulis dalam menyelesaikan artikel ini.

## REFERENSI
Akhmal,  A.,  Laia,  F.,  &  Sari,  R.  A.  (2018).  Pengaruh  pengembangan  karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi, 7(1), 20-24.
Berko, R., Wolvin, A., Wolvin, D. R., & Aitken, J. E. (2016). Communicating: A social, career, and cultural focus. Routledge.
Clampitt, P. G. (2016). Communicating for Managerial Effectiveness: Challenges| Strategies| Solutions . SAGE Publications
Didit, A.T. (2015). Pengaruh Iklim Komunikasi dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  (Studi  di  Politeknik  Negeri  Semarang).  Thesis  S2. Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Diponegoro. Semarang.
Deal,  T. E.,  &  Kennedy,  A.  A.  (2008). The  new  corporate  cultures:  Revitalizing the workplace after downsizing, mergers, and reengineering . Basic Books.
Dwi,  A.  2020.  9  Cara  Jitu  Meningkatkan  Keterampilan  Berkomunikasi  Anda. Diakses  dari  https://www.duniakaryawan.com/cara-meningkatkan-keterampilan- berkomunikasi/
Faisal, M. (2016). Hubungan Budaya Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat. Jurnal Simbolika 2(2), 167-180. Diakses dari http://ojs.uma.ac.id/index.php/simbolika/article/view/1028/1034 Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  H.  M.,  &  Donnelly,  J.  H.  (2006).  Organizations: Behavior-structure-process Plano: Business Publication Hardiyana,  A.  (2015).  Strategi  Pengembangan  Karir  Dan  Budaya  Organisasi. Majalah Bisnis Dan IPTEK, 8(1), 18-25. Diakses dari https://core.ac.uk/download/pdf/234663582.pdf
Lasmahadi,  A.  (2017).  Mengapa  manajemen  karir  penting  untuk  kita?  Apa kegunaan dan manfaatnya? Diakses dari https://psyline.id/manajemen-karir/
Mondy,  R.  W.  (2010),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  Penerbit Erlangga
Muchtar,  K,  Koswara,  I.  &  Setiaman  ,  A.  (2016).  Komunikasi  Antar  Budaya dalam Perspektif Antropologi Jurnal Manajemen Komunikasi 1(1).
Nugraha,  R  &  Rozak,  D.A.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan:  Studi  Persepsional Pada Karyawan PT. Bank Bukopin Cabang Tasikmalaya. Journal of Management
Review 1(1) Diakses dari https://jurnal.unigal.ac.id/index.php/managementreview/article/view/510 Ramly, A. T. (2021). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia . GCAINDO.
Rivai,  V.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  Raja Grafindo Persada, Jakarta
Rivai,  V.  dan  Sagala,  E.J..  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo, Jakarta,
Robbins,  S.P.  (2006).  Perilaku  organisasi.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  PT  Indeks. Jakarta
Romadona,  M.R.,  &  Setiawan,  S.  (2019).  Impact  of  communication  in organization to readiness for change: Case of research organization X. SU-AFBE 2018,  Proceeding  of  the  1st  Sampoerna  UniversityAFBE  International Conference. Retrieved from doi: 10.4108/eai.6- 12-2018.2286327
Romadona,  M.  R.,  &  Setiawan,  S.  (2020).  Komunikasi  Organisasi  dalam Fenomena  Perubahan  Organisasi  di  Lembaga  Penelitian  dan  Pengembangan Communication  of  Organizations  in  Organizations  Change’s  Phenomenon  in Research  and  Development  Institution.  Jurnal  Pekommas,  5(1),  91-104.  Diakses dari https://core.ac.uk/download/pdf/304721882.pdf
Satria,  K.,  Waluyo,  H.  D.,  &  Widiartanto,  W.  (2015).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian  Pemasaran  PT.  Nyonya  Meneer  Semarang.  Jurnal  Ilmu  Administrasi Bisnis, 4(4), 90-98.
Schein, 2009, Organizational Culture and Leadership, Josey Bass, San Fransisco.
Sumaki,  WJ.  Taroreh,&  R.N.  Soepeno,D.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Budaya  Organisasi,  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN (Persero)  Wilayah  Suluttenggo  Area  Manado.  Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi, 15(5). 1232-1242
Tika, Pabundu, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,Bumi Aksara Jakarta.
Tubbs,  S.L  &  Moss.  (2005).  Human  Communication:  Konteks-Konteks Komunikasi.  penerjemah,  Mulyana,D.  Gembirasari;  Editor  Mulyana,  D.  Remaja Rosdakarya, Bandung
Tuzun,  I.  K.  (2013).  Organizational  levels  of  analysis  of  communication satisfaction and identification in relation to job satisfaction. Journal of Economics,
Business and Management , 1 (1), 1-5. Diakses dari DOI: 10.7763/JOEBM.2013.V1.1