Volume 10, Issue 1,  Juni 2019, Pages 77-92

## Jurnal Manajemen
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen/
e-ISSN: 2301-4628

## Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya Untuk Kinerja Karyawan
Laras Guntur Santika a* , Dedi Walujadi b , Akhmad Bakhtiar Amin c a,b,c Universitas Ibn Khaldun Bogor, Indonesia * Corresponding author e-mail: gunturlaras24@gmail.com

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v10i1.1678
Article history: Received: 7 Maret 2019 Accepted: 25 Juni 2019 Available online: 30 Juni 2019
Keywords :
Training; Compensation; Job Satisfaction;
Employee Performance.

## A B S T R A C T
Each company currently facing an increasingly tight business competition. The impact of the presence of such of matters is the companies also had to find the right strategy in order to win the competition and thrive in global development. One of ways that can be finish is to change the quality of human resources per- formance.  Thes  performance  of  employees  in  a  company  can  be  affected  by several factors, one of which is the level of job satisfaction felt by emlpoyees. Factors that may  effect  employee  satisfaction include  the  existence  of  training delivery in order to enchange the ability in completing the work and the grant- ing  of  compensation  in  accordance  with  her  job.  Data  capture  technique  is  to use  a  questionnaire  given  to  103  employees  of  PT  Solusi  Energy  Nusantara. The analysis used in this study is the path analysis. The result of path analysis in this research show that the positive effect of training on performance of em- ployess,  the  positive  effect  of  compensation  on  job  satisfaction  of  employess, the positive effect of job satisfaction of employess on performance of employ- ess  and  the  positive  effect  of  compensation  on  performance  of  employess through the job satisfaction.

## 1. Pendahuluan
Setiap  perusahaan  saat  ini  menghadapi  per- saingan bisnis yang semakin ketat. Dampak dari adanya  hal  tersebut  adalah  perusahaan  juga  ha- rus  mencari  strategi-strategi  yang  tepat  agar dapat  memenangkan  persaingan  dan  berkem- bang  mengikuti perkembangan global  yang ada. Salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan  oleh  pe- rusahaan  adalah  dengan  meningkatkan  daya saing  baik  dari  segi  produk  atau  jasa  yang diberikan maupun kualitas sumber daya manusia yang  dimilikinya.  Sumber  daya  manusia  yang memiliki  kualitas  yang  baik  akan  membantu perkembangan  dari  perusahaan  tersebut.  Perus- ahaan tidak akan bisa  bersaing dan berkembang dengan  hanya  memiliki  modal  yang besar tanpa diikuti dengan kemampuan bekerja dari karyawannya.
Kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  salah satunya  adalah  tingkat  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan  tersebut.  Faktor  ek- sternal yang dapat mempengaruhi kepuasan kar- yawan  diantaranya  adalah  adanya  pemberian pelatihan  untuk  meningkatkan  kemampuan  da- lam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  pemberian kompensasi yang sesuai dengan pekerjaannya.
Dalam  usaha  meningkatkan  kualitas  dan kemampuan  bekerja sumber daya  manusia  yang
dimilikinya,  perusahaan  dapat  memberikan pelatihan.  Dengan  adanya  pemberian  kompen- sasi  maka  diharapkan  akan  muncul  motivasi bekerja  yang  lebih  dari  karyawan.  Kepuasan kerja  ini  merupakan  cara  dari  karyawan  dalam merasakan  dirinya  dan  juga  pekerjaannya.  Kar- yawan  sering  sekali  membandingkan  antara dirinya  dengan  karyawan  yang  lain  Kinerja merupakan  bentuk  dari  hasil  kerja  yang  di- peroleh seorang karyawan  sesuai dengan peker- jaan  yang  sudah  menjadi  tanggung  jawabnya. Dalam  rangka  mendukung  perusahaan  untuk tetap  mampu  bersaing  dan  berkembang  maka penilaian  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ada merupakan faktor penting.
Berdasarkan deskripsi latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan beberapa tujuan antara lain:
1. Menganalisa pengaruh pelatihan/ training kepada rasa puas bekerja
2. Menganalisa pengaruh pelatihan/ training kepada hasil kerja/kinerja
3. Menganalisa pengaruh kompensasi
kepada rasa puas bekerja
4. Menganalisa pengaruh kompensasi kepada hasil kerja/kinerja
5. Menganalisa pengaruh  rasa puas  bekerja kepada hasil kerja/kinerja karyawan
Volume 10, Issue 1                                  Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kinerja Karyawan |79
6. Menganalisa  pengaruh  kepuasan  kerja untuk pelatihan kepada kinerja karyawan
7. Menganalisa  pengaruh  kepuasan  kerja untuk  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan

## 2. Landasan Teori
Pelatihan  ( training )  adalah  sebuah  proses dimana  orang  mendapatkan  kapabilitas  untuk membantu  pencapaian  tujuan-tujuan  organ- isasional. Pelatihan pegawai atau training adalah upaya  sistematik  perusahaan  untuk  meningkat- kan  segenap  pengetahuan  ( knowledge ),  ket- rampilan ( skill ) dan sikap-sikap kerja ( attitudes ) para  pegawai  melalui  proses  belajar  agar  opti- mal  dalam  menjalankan  fungsi  dan  tugas-tugas jabatannya. (Mathis dan Jackson, 2009)
Dessler  (2011:h.285),  berpendapat  dalam merencanakan  program  pelatihan  ada  bebera- pa tahapan, seperti: 1) Analisa Kegunaan dari Pelatihan  Tersebut,  ini  adalah  tahapan  per- tama untuk menyusun rencana pelatihan yang akan  diberikan.  Ditahap  awal,  diidentifikasi ilmu,  kemampuan  dan  keterampilan  yang  di- perlukan  orang  calon  peserta  pelatihan  dan disesuaikan  dengan  program  pelatihan  yang akan  diberikan.  2)  Gambaran  Sistem  Pelati- han,  ditahap  ini  akan  dilihat  terlebih  dahulu kegunaan  dari  program  pelatihan  yang  akan
diberikan, termasuk dengan beban biaya/uang yang  dibutuhkan  dalam  pelatihan  tersebut.  3) Tata  Cara  Pelatihan,  dapat  menggunakan metode  pelatihan  seperti on  job  training , ataupun  pelatihan  menggunakan  media inter- net  online .  4)  Evaluasi,  merupakan  tahap penilaian  apakah  program  pelatihan  mem- berikan dampak dan manfaat atau sebaliknya.
Kompensasi  adalah  hasil  dan  manfaat  yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji, upah dan  imbalan  yang  bertujuan  untuk  meningkat- kan kinerja dari karyawan tersebut. Kompensasi juga  merupakan  interaksi  antara  karyawan dengan pemiliki perusahaan. Kompensasi diper- lukan  oleh  karyawan  untuk  kelangsungan hidupnya.  Kompensasi  diberikan  pada  saat  kar- yawan  tersebut  sudah  selesai  mengerjakan pekerjaannya.  Kompensasi  biasanya  merupakan arus  kas  yang  harus  dikeluarkan  oleh  perus- ahaan,  tetapi  selain  itu  kompensasi  juga  dapat meningkatkan motivasi kinerja karyawan (Hameed, A. et al, 2014)
Dalam  suatu  perusahaan/organisasi,  karya- wan  yang  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya akan  memliki  kinerja  yang  lebih  optimal.    Hal tersebut dapat  dilihat dari karyawan  yang  mem- iliki  kepuasan  kerja  yang  besar  maka  akan  tim- bul rasa senang dalam melakukan pekerjaannya, namun  juga  akan  terjadi  sebaliknya  jika  karya- wan tersebut memiliki rasa kepuasan kerja yang kecil. (Robbins, 2012)
80 | Santika, Walujadi & Amin

## Jurnal Manajemen
Kinerja  kerja  ( work  performance )  akhir- akhir  ini  menjadi  isu  penting  untuk  pengem- bangan  karyawan  serta  juga  organisasi  atau  pe- rusahaan.  Kinerja  kerja  tidak  hanya  diartikan secara  khusus  tetapi  tergantung  dari  sudut  pan- dang,  kebijakan  dan  strategi  organisasi.  Kinerja juga  dapat  berkaitan  dengan  kegiatan  operasi sehari-hari  dan  relevan  dengan  tugas  serta tanggung  jawab  dari  karyawan  terdapat  peker- jaanya (Akter dan Moazzam, 2016)
Kerangka  pemikiran  teoritis  yang  akan dikembangkan  dalam  penelitian  ini  mengacu pada  berbagai  pustaka  yang  telah  dilakukan. Penelitian  bertujuan  untuk  melihat  bagaimana pelatihan  dan  juga  kompensasi  yang  telah diberikan    terhadap  kepuasan  karyawan  dalam bekerja serta hasil kerja dari  karyawan tersebut. Kerangka  pemikiran  dapat  dilihat  pada  Gambar 1 sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

## 3. Metodologi
Jenis penelitian  yang digunakan pada penelitian ini  adalah  penelitian  penjelasan  ( explanatory research ).  Pada  penelitian  dilakukan  pengujian hipotesis dalam menjelaskan pengaruh pelatihan dan  juga  kompensasi  yang  telah  diberikan    ter-
hadap  kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  serta hasil  kerja  dari  karyawan  tersebut.  Pendekatan yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  pen- dekatan  kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data dengan  menggunakan  kuesioner  dengan  jumlah 103 responden.

## a. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  tanggal 31  Desember  2018–6  Januari  2019.  Tempat untuk  melakukan  penelitian  ini  adalah  PT Solusi  Energy  Nusantara  yang  beralamat  di komplek perkantoran Perusahaan Gas Negara (PGN), Jalan KH. Zainul Arifin No.20 Jakar- ta  Barat.  Alasan  dipilihnya  lokasi  sampling kuisioner  ini  diantaranya  adalah  :  1)  Mampu memberikan  informasi  yang  diperlukan;  2) Perusahaan  sering  memberikan  fasilitas pelatihan  bagi  karyawannya;3)Perusahaan berusaha memberikan layanan jasa engineering di industry oil dan gas , agar dapat memberikan layanan  yang  baik  maka  internal  perusahaan juga perlu diperhatikan terlebih dahulu.
Volume 10, Issue 1                                  Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kinerja Karyawan |81
b. Teknik Pengumpulan Data
1) Data  primer  merupakan  data  yang langsung  dikumpulkan  dari  tempat penelitian berupa kuisioner yang disebar  dan  dibagikan  ke  calon kandidat sampel didalam perusahaan.
2) Data sekunder merupakan data penelitian  yang  didapatkan  dari  karya ilmiah terdahulu dan juga informasi in- ternal yang dimiliki perusahaan.

## c. Teknik Analisa Data
Pengolahan  data  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  menggunakan  aplikasi  SPSS ( Statistical  Package  for  Social  Science ) for windows . Aplikasi ini digunakan untuk melakukan analisis statistic seperti: uji instrument, uji asumsi klasik, uji regresi, analisis jalur antara dua variabel atau lebih. Berdasarkan tujuan dari penelitian  ini,  maka beberapa teknik analisa  data  yang  akan  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## 1. Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  mem- berikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat  dari  nilai  rata-rata,  standar  deviasi,  vari- an,  maksimum,  minimum,  sum,  range,  kurtosis, skewnes  atau  kemencengan  distribusi  (Ghozali, 2009)

## 2. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah atau  valid  tidaknya  suatu  kuisioner.  Suatu  kui- sioner akan dikatakan valid jika pertanyaan yang ada  di  dalam  kuisoner  dapat  mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisoner tersebut.

## 3. Uji Reliabilitas
Menurut  Noor  (2014),  keandalan  pengukuran dengan  menggunakan Alfa  Cronbach adalah koefisien  keandalan  yang  menunjukan  seberapa baiknya item/butir dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain.

## 4. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam  model  regresi, terdapat  distribusi  normal antara  variabel  terikat  dan  variabel  bebas.  Apa- bila  distribusi  data  normal  atau  mendekati  nor- mal, berarti model regresi adalah baik.

## 5. Uji Heterokedastisitas
Heteroskedastisitas  terjadi  bila  varian  Y  beru- bah, karena variabel X berubah, sehingga timbul perbedaan,  karena  adanya  gangguan  (ei)  yang timbul  dalam  fungsi  regresi  mempunyai  varian yang berbeda. Heteroskedastisitas akan mengakibatkan  penaksiran  koefisien-koefisien regresi  menjadi  tidak  efisien.  Hasil  penaksiran akan  menjadi  kurang  dari  semestinya  (Gujarati, 2003; h.548)

## 6. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  regresi  ditemukan  korelasi  antar variabel  bebas  yang  kuat/tinggi.  Untuk  menguji adanya  kolinearitas  ganda  digunakan  uji  VIF dan  tolerance.  Dimana varians  inflation  factors
(VIF) < 5 (Noor, 2014)

## 7. Uji Analisis Jalur
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur ( Path Analysis). Analisis  jalur  merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda atau analisis jalur adalah penggunaan  analisis  regresi  untuk  menaksir hubungan kausalitas antar variabel ( model casu- al )  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  berdasar- kan teori. Apa yang dimaksud oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara 3 atau lebih  variabel  dan  tidak  dapat  digunakan  untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasuali- tas imajiner (Ghozali, 2009)

## 4. Hasil dan Pembahasan

## HASIL

## a. Statistik Deskriptif
Berdasarkan  hasil  analisa  deskriptif  yang dilakukan  pada  pertanyaan  dalam  kuesioner masing-masing variabel maka dapat
disimpulkan  hasil  nilai  seperti  yang  tersaji dalam tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Analisis Deskriptif Variabel

## Sumber: Data Primer diolah tahun 2019
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  diketahui bahwa  skor  rata-rata  dari  variabel  pelatihan  ada 37,57 dari  nilai tertinggi adalah 50 dan  minimal adalah  10,00.  Variabel  kompensasi  memiliki skor  rataan  senilai  33,29  dari  nilai  tertinggi adalah 50 dan minimal adalah 16. Skor rata-rata untuk variabel kepuasan karyawan adalah 35,81 dari  skor  maksimal  adalah  50,00  dan  minimal adalah  21,00,  sedangkan  untuk  variabel  kinerja karyawan  memiliki  skor  rata-rata  sebesar  38,55 dari skor maksimal 50,00 dan minimal 27,00.

## b. Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  dalam  penelitian  ini dihitung  dari  setiap  variabel  yaitu  pelatihan, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.  Hasil  dari  uji  validitas  ini  dapat dilihat  dengan  membandingkan  hasil  antara  r hitung  dengan  r  tabel.  r  tabel  dalam  penelitian ini adalah (df = n-2, 103-2 = 101) sebesar 0,193. Hasil  uji  validitas  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Volume 10, Issue 1                                  Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kinerja Karyawan |83
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)

## Sumber: Data Primer diolah tahun 2019
Tabel  3.  Hasil  Uji  Validitas  Variabel  Kompensasi (X2)
Sumber: Data Primer diolah tahun 2019
Tabel  4.  Hasil  Uji  Validitas  Variabel  Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Data Primer diolah tahun 2019
Tabel  5.  Hasil  Uji  Validitas  Variabel  Kinerja Karyawan (Z)
Sumber: Data Primer diolah tahun 2019
Berdasarkan  tabel  2,3,4  dan  5,  menunjukan bahwa  semua  nilai  r  hitung  untuk  setiap pertanyaan  yang  ada  dikuesioner  untuk  semua variabel penelitian lebih besar dari r tabel 0,193. Maka dapat disimpulkan bahwa setiap pertanyaan pada kusioner ini dinyatakan valid.

## c. Uji Reliabilitas
Kuesioner  dikatan  reliabel  jika  jawaban responden  terhadap  pertanyaan  konsisten  dan stabil. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah  menggunakan  Cronbach  Alpha.  Hasil pengujian  reliabilitas  pada  penelitian  ini  untuk variabel pengaruh pelatihan dan juga kompensasi  yang  telah  diberikan    terhadap kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  serta  hasil kerja  dari  karyawan  tersebut  tersaji  dalam  tabel 6, sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas

## Sumber: Data Primer diolah tahun 2019
Berdasarkan  tabel  6,  disimpulkan  bahwa semua  variabel  dalam  penelitian  ini  memiliki koefisien cronbach’s alpha diatas 0,60, sehingga  dapat  dinyatakan  semua  konsep pengukuran masing-masing variabel dari masing-masing  kuesioner  adalah  reliabel.  Hal ini diperkuat oleh pendapat dari Noor (2014), uji realiabilitas dilakukan  secara  bersama-sama ter- hadap seluruh pertanyaan  dan  jika  nilai alpha >
84 | Santika, Walujadi & Amin
0,60 maka disebut reliable .

## d. Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode One  Sample  Klomogorv- Smirnov  Test dengan  taraf  signifikan  0,05  dan data  yang  digunakan  adalah  data  residual  dari masing  masing  variabel.  Selanjutnya  pengujian dilakukan  dengan  2  model  yaitu  variabel kepuasan  kerja  (Y)  sebagai  variabel  dependent dan  sebagai  variabel  independent.    Hasil  uji normalitas  dalam  penelitian  ini  tersaji  dalam tabel 7 berikut ini:
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas

## Sumber: Data Primer diolah tahun 2019
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  diketahui bahwa nilai Asymp. Sig (nilai signifikan) dari 2 model  penelitian  tersebut  lebih  besar  dari  nilai sig 0,05,  maka  model regresi  memenuhi asumsi normalitas.

## e. Uji Heteroskedastisitas
Dalam suatu pengujian  untuk model regresi yang  tepat  adalah  tidak  munculnya  masalah heteroskedastisutas.  Pengujian  dalam  penelitian ini  dilakukan  dalam  2  model  yaitu  variabel kepuasan  kerja  (Y)  sebagai  variabel  dependent dan  sebagai  variabel  independent.    Hasil  uji
heteroskedastisitas  pada  penelitian  ini  tersaji dalam tabel 8, sebagai berikut:

## Tabel 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Data Primer diolah tahun 2019
Berdasarkan tabel diatas, maka diketahui nilai signifikan  dari  2  model  untuk  masing-masing variabelnya memiliki nilai signifikan yang lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa tidak terjadi  masalah  heteroskedastisitas  untuk  semua variabel penelitian

## f. Uji Multikolinieritas
Dalam pengujian untuk model regresi adalah tidak  munculnya  masalah  multikolinearitas. Pengujian  multikolinearitas dalam penelitian  ini dilakukan  dengan  2  model  yaitu  variabel kepuasan  kerja  (Y)  sebagai  variabel  dependent dan  sebagai  variabel  independent.    Hasil  uji multikolinearitas  pada  penelitian  ini  tersaji dalam tabel 9, sebagai berikut :
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: Data Primer diolah tahun 2019
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa dari kedua model tersebut untuk masing-masing var- iabelnya  memiliki  nilai  tolerance  lebih  dari  0,1 sedangkan  nilai  VIF  menunjukan  hasil  kurang dari  10.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi  multikolinearitas  pada  semua  variabel penelitia n.

## g. Analisis Jalur (Path Analysis)
Dalam  uji  analisis  jalur,  ada  dua  bentuk pengujian  yang  dilakukan  secara  langsung  dan tidak  langsung  yaitu  model  1  adalah  pengujian antara  pelatihan  dan  kompensasi  kepada kepuasan  kerja.  Kemudian  model  2  adalah pengujian  variabel  pelatihan,  kompensasi  serta kepuasan kerja kepada kinerja.

## 1. Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja (Model 1)
Model  1  ini  melihat  bagaimana  hubungan pengaruh  antara  variabel  program  pelati- han/ training (X1)  serta kompensasi (X2)   kepa- da  rasa  puas  dalam  bekerja  (Y).  Hubungan variabel  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  10,  sebagai berikut:
Tabel 10. Hasil Analisi Jalur Model 1
Sumber: Data Primer dioleh tahun 2019
Berdasarkan  tabel  10,  dapat  dilihat  bahwa variabel  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja memiliki nilai signifikan 0,726 > 0,05, sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan  untuk  variabel  kompensasi  terhadap kepuasan kerja memiliki nilai signifikan 0,000 < 0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Untuk  melihat  bagaimana  pelatihan/ training serta  kompensasi  memberikan  pengaruh  kepada rasa puas dalam bekerja, maka dapat dilihat dari nilai standarized coefficient beta . Nilai R Square dari  model  1  ini  adalah  sebesar  0,687  atau sebesar  68,7%.  Hal  tersebut  menunjukan besarnya  kontribusi  variabel  pelatihan  dan kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  adalah sebesar  68,7%  dan  sisanya  atau  sebesar  31,3% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak diteliti  dalam  penelitian  ini.  Sedangkan  nilai  e1 ( Residuals/error) yang  menunjukan  kepuasan kerja  yang  tidak  dijelaskan  oleh  pelatihan  dan kompensasi adalah sebesar 0,56.
e1 √ = 0,56
Sehingga untuk model 1, dapat digambarkan seperti berikut ini :

## Gambar 2. Hasil Analisis Jalur Model 1

## 2.Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Model 2)
Model  2  ini  melihat  bagaimana  hubungan pengaruh  antara  variabel  program  pelati- han/ training (X1) serta kompensasi (X2) kepada hasil  kerja  yang  telah  dilakukan  (Z).  Hubungan variabel  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  11,  sebagai berikut :
Tabel 11. Hasil Analisi Jalur Model 2

## Sumber: Data Primer dioleh tahun 2019
Berdasarkan  tabel  11,  variabel  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  nilai signifikan 0,000< 0,05, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan  untuk  variabel  kompensasi  terhadap kinerja karyawan memiliki nilai signifikan 0,248 >  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian  untuk
variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  memiliki  nilai  signifikan  0,000  < 0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.Untuk melihat seberapa besar pengaruh dari pelatihan, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan,  maka  dapat  dilihat  dari  nilai standarized coefficient beta . Nilai R Square dari model  2  ini  adalah  sebesar  0,681  atau  sebesar 68,1%.  Hal  tersebut  menunjukan  besarnya kontribusi  variabel  pelatihan,  kompensasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan adalah  sebesar  68,1%  dan  sisanya  atau  sebesar 31,9%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Sedangkan nilai  e2  ( Residuals/error) yang  menunjukan kinerja  karyawan  yang  tidak  dijelaskan  oleh pelatihan,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja adalah sebesar 0,565.
e2 √ = 0,565
Sehingga untuk model 2, dapat digambarkan seperti berikut ini:
Gambar 3. Hasil Analisis Jalur Model 2
Volume 10, Issue 1                                  Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kinerja Karyawan |87
3.  Program  pelatihan/ training kepada  hasil  kerja dengan rasa puas dalam bekerja sebagai interven- ing
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  yang diberikan oleh variabel pelatihan  kepada kinerja karyawan  adalah  senilai  0,342.  Kemudian pengaruh  tidak  langsung    pelatihan  melalui kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan adalah  perkalian  nilai beta pelatihan  terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta kepuasan kerja terhadap kinerja kepuasan adalah: 0,021 X 0,724 =  0,02.  Jadi  total  pengaruh  yang  diberikan pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah pengaruh  langsung  ditambah  dengan  pengaruh tidak langsung yaitu: 0,342 + 0,02 = 0,362.
Dari  hasil  itu,  diketahui  bahwa  nilai langsung  senilai  0,342  serta  pengaruh  tidak langsung  senilai 0,02,  maka  menunjukan  bahwa pengaruh  langsung  lebih  tinggi  dibandingkan dengan  pengaruh  tidak  langsung.  Hasil  ini menunjukan  bahwa  secara  tidak  langsung pelatihan melalui kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.  Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan  kepuasan  kerja  karyawan sebagai  varia- bel intervening
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  yang diberikan  oleh  variabel  kompensasi  kepada kinerja karyawan adalah senilai -0,123. Kemudian pengaruh tidak  langsung kompensasi melalui kepuasan kerja kepada kinerja karyawan
adalah  perkalian  nilai beta kompensasi  kepada kepuasan kerja dengan nilai beta kepuasan kerja kepada  hasil  kerja/kinerja  yaitu:  0,818  X  0,724 =  0,592.  Jadi  hasil  total  yang  diberikan kompensasi  kepada  kinerja  karyawan  adalah pengaruh  langsung  ditambah  dengan  pengaruh tidak  langsung  :  -0,123  +  0,592  =  0,469.  Dari hasil itu diketahui bahwa nilai langsung senilai - 0,123  dan  pengaruh  tidak  langsung  senilai 0,592,  yang  menunjukan  bahwa  pengaruh  tidak langsung  lebih  besar  dibandingkan  dengan pengaruh langsung. Hasil ini menunjukan bahwa secara  tidak  langsung  kompensasi  melalui kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan kepada hasil kerja/kinerja karyawan

## PEMBAHASAN
1.  Pengaruh  Variabel  Pelatihan  (X 1 )  Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y )
Pada  penelitian  ini  diketahui  bahwa  program pelatihan/ training kepada  rasa  puas  dalam bekerja adalah tidak memberikan pengaruh. Hal tersebut  disebabkan  dari  semua  responden  yang ada,  sebagian  besar  belum mendapatkan program  pelatihan  dari  perusahaan.  Pelatihan diberikan  perusahaan  ketika  karyawan  sudah bekerja  lebih dari 1 tahun. Untuk meningkatkan pengaruh  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja, maka  perusahaan  harus  memberikan  pelatihan kepada  seluruh  karyawan.  Pelatihan  yang diberikan akan membuat karyawan
88 | Santika, Walujadi & Amin
mendapatkan  tambahan  ilmu  dan  keterampilan yang  dapat  diterapkan  pada  saat  bekerja. Sehingga  pada  saat  bekerja  akan  muncul  rasa puas dalam diri karyawan.
Menurut Rivai (2009), pelatiahan adalah sua- tu  cara  yang  bertujuan  mendapatkan  dan meningkatkan  keterampilan.  Dengan  kata  lain, pelatihan  menekankan  agar  setiap  karyawan yang  mengikuti  pelatihan  dapat  memperoleh ilmu  di  luar  pendidikan  formal  dengan  waktu yang  singkat  sehingga  dapat  dipraktekan  ketika karyawan menjalankan tugas.

## 2. Pengaruh
Variabel Pelatihan (X 1 )

## Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Z)
Karyawan yang diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan harus memanfaatkan kesempatan  tersebut  dengan  sebaik-baiknya, sehingga  setelah  pelatihan  selesai  maka  hasil dan  ilmu  yang  didapatkan  selama  pelatihan dapat  diterapkan  dalam  bekerja.  Dengan pemberian pelatihan ini maka akan meningkatkan tanggung jawab dan juga motivasi  dari  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya.
Menurut  Supatmi,  et  al  (2015),  karyawan dapat  dikatakan  berhasil  dalam  mengikuti  pro- gram pelatihan/ training apabila dapat melakukan  pelatihan  tersebut  dengan  benar kemudian  mengaplikasikan  hasil  dari  pelatihan
kedalam  pekerjaannya.  Dan  akan  memberikan peningkatan kinerja individu dan juga kelompok.  Pelatihan  yang  diberikan  akan berguna untuk memunculkan rasa semangat dan tanggung jawab dalam bekerja.
3.  Pengaruh  Variabel  Kompensasi  (X 2 )

## Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh kepada rasa puas dalam bekerja. Karyawan akan merasa  lebih  memiliki  kepuasan  kerja  ketika diberikan  kompensasi  sesuai  dengan  yang diinginkan  dibandingkan  dengan  diberikan bebepara  program  pelatihan.  Menurut  Supatmi, et  al  (2015),  faktor  pemberian  kompensasi  da- lam  perusahaan  lebih  tinggi  memberikan  efek kepada rasa puas dalam bekerja jika dibandingkan  dengan training yang  diberikan. Oleh  karena  itu  kompensasi  harus  disesuaikan dengan  kebutuhan  karyawan  dan  kemampuan perusahaan.
4.  Pengaruh  Variabel  Kompensasi  (X 2 )

## Terhadap Variabel Hasil Kerja/Kinerja Kar- yawan (Z)
Hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  mem- berikan  gambaran  semakin  tinggi  kompensasi yang  diberikan  belum  tentu  juga  bahwa  kinerja karyawan  tersebut  akan  meningkat.  Selain  itu untuk  meningkatkan kinerja karyawan dapat di- pengaruhi  oleh  faktor-faktor  lainnya  sehingga
Volume 10, Issue 1                                  Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kinerja Karyawan |89
kompensasi  bukan  merupakan  faktor  utama  da- lam  meningkat  kinerja  karyawan.  Karyawan yang  memiliki  kompensasi  (gaji)  yang  tinggi belum  dapat  menjamin  bahwa  karyawan  terse- but  memiliki  kinerja  yang  baik  dan  tinggi  juga. Menurut  Jankingthong  dan  Rurkkhum  (2012), menyatakan bahwa kompensasi  bukanlah  faktor utama dalam menentukan kinerja seseorang.
Ada empat faktor lain yang lebih penting da- lam  menentukan kinerja  yaitu: transformational leadership,  organization  justice,  work  engage- ment dan public  service  motivation (PSM).  Se- mentara  itu  Razek  (2011),  menyatakan  bahwa kinerja  individu  lebih ditentukan organizational climate dibandingkan  kompensasi  semata.  Di- mana organizational  climate merupakan  suatu set  karakteristik  yang  membedakan  organisasi satu  dengan  yang  lain,  meliputi;  struktur organ- isasi, norma dan ratio kinerja, rentang supervisi, hubungan antar karyawan, pengembangan SDM serta peraturan kebijakan organisasi.

## 5. Pengaruh  Variabel  Kepuasan  Kerja  (Y) Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Z)
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  se- makin tinggi rasa kepuasan kerja yang dirasakan oleh  karyawan  maka  kinerja  dalam  bekerjanya akan  semakin  tinggi  pula.  Kepuasan  kerja digambarkan  dari  emosial  yang  dirasakan  oleh karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya, dengan  rasa  kepuasan  yang  didapatkan  tersebut
maka diharapkan kinerja dari karyawannya akan meningkat.    Sedangkan  kinerja  dapat  digam- barkan  dari  kemampuan  karyawan  dalam  hal menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  target yang sudah ditentukan.
Hasil  penelitian  ini  dapat  dikaitkan  dengan teori  menurut  Handoko  (2008)  yaitu  kepuasan kerja  merupakan  keadaan  emosional  yang  me- nyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka  dan  teori  menurut  Rivai  dan  Sagala (2009)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam or- ganisasi.
6. Pengaruh Variabel Pelatihan (X 1 ) Terhadap  Variabel  Kinerja  Karyawan  (Z) Dengan  Kepuasan  Kerja  (Y)  Sebagai Inter- vening
Hasil analisis jalur model 1 yang didapatkan dalam  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  uji  par- sial  yang  dilakukan  terhadap  masing-masing variabel.  Variabel  pelatihan  tidak  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja sedangkan variabel pelatihan memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang diberikan pelatihan  belum  memiliki  rasa  puas  dalam melakukan pekerjaannya.
90 | Santika, Walujadi & Amin
Pelatihan  yang  diberikan  perusahaan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  meskipun  kar- yawan tersebut tidak merasa puas dengan peker- jaannya.
7.  Pengaruh  Variabel  Kompensasi  (X 2 ) Terhadap  Variabel  Kinerja  Karyawan  (Z) Dengan  Kepuasan  Kerja  (Y)  Sebagai Inter- vening
Hasil analisis jalur model 2 yang didapatkan dalam  penelitian  menunjukan  variabel  kompen- sasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  sedangkan  variabel  kompensasi tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  ter- hadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukan bahwa  karyawan  yang  diberikan  kompensasi tinggi, seperti gaji yang tinggi akan merasa puas dalam  bekerja  tetapi  kinerja  yang  dilakukannya belum  tentu  baik  dalam  menyelesaikan  peker- jaanya.
Menurut  Supatmi,  et  al  (2015),  hasil  pen- gujian  analisis  jalur  yang  telah  diperoleh  meru- pakan  hasil  dari  perhitungan  antara  koefisien path langsung antar kompenasi kepada rasa puas bekerja  dengan  koefisien  path  langsung  antar rasa  puas  bekerja  dengan  hasil  kerja  karyawan. Dari  hal  tersebut  menunjukan  kompensasi memberikan  pengaruh  tidak  langsung  kepada hasil kerja karyawan melalui rasa puas bekerja.

## 5. Kesimpulan dan Saran

## a. Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  yang  sudah  dil- akukan  melalui  kuesinoer  kepada  karyawan  PT Solusi Energy Nusantara, diantaranya adalah:
1. Pelatihan  tidak  memberikan  pengaruh terhadap  rasa  puas  dalam  bekerja karyawan  PT  Solusi  Energy  Nusantara (H 0 diterima);
2. Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  PT  Solusi  Energy Nusantara (H 1 diterima);
3. Kompensasi berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Solusi Energy Nusantara (H 1 diterima);
4. Kompensasi  tidak  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  PT  Solusi Energy Nusantara (H 0 diterima);
5. Kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT Solusi Energy Nusantara (H 1 diterima);
6. Pelatihan  tidak  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  PT  Solusi Energy  Nusantara  melalui  rasa  puas karyawan sebagai variabel intervening/mediasi (H 0 diterima); serta
7. Kompensasi  berpengaruh  positif  kepada kinerja/hasil  kerja  karyawan  PT  Solusi Energy Nusantara dengan kepuasan kerja
karyawan sebagai
variabel intervening/mediasi (H 1 diterima).
8. Implikasi bagi perusahaan, perlu menerapkan  pelatihan  serta  pemberian kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan  sehingga  akan  memunculkan kepuasan kerja dan menghasilkan kinerja karyawan yang optimal.

## b. Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  untuk  penelitian Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Untuk Kinerja Karyawan  PT Solusi Energy Nusantara adalah sebagai berikut:
1. Diperlukan studi  lebih lanjut untuk men- jadikan  pelatihan  sebagai  indicator  rasa puas dalam bekerja bagi karyawan;
2. Perusahaan  sebaiknya  memberikan  pro- gram pelatihan kepada seluruh karyawan yang dinilai membutuhkan;
3. Kompensasi  yang  diberikan  oleh  pihak perusahaan  kepada  karyawannya  sudah
baik  sehingga  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  mereka,  namun  akan lebih  baik  lagi  apabila  perusahaan  dapat melakukan evaluasi dalam meningkatkan kinerja  karyawannya  sesuai  dengan kompensasi yang sudah diberikan.
4. Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menya- darai  bahwa  masih  banyak  kekurangan
yang  peneliti  miliki  karena  banyaknya keterbatasan. Diharapkan untuk penelitian  selanjutnya  dapat  menggali lebih  banyak  informasi  terkait  dengan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kiner- ja karyawan.

## R EFERENCE
Akter  dan  Moazzam.  2016. Effect  of  Compensation on  Job  Performance:  An  Empirical  Study.
International Journal of Engineering
Technology, Management and Applied Sciences. Volume 4. Issue 8. ISSN 2349-4476.
Dessler,  G.  2011. Human  Resource  Management. Pearson Education Inc . New Jersey
Ghozali,  I.  2009.  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan Program SPPS. UNDIP. Semarang.
Gujarati,  D,  2003,  Ekonometri  Dasar.  Terjemahan:
Sumarno Zain. Erlangga. Jakarta
Hameed,  A. et al. 2014. Impact of Compensation on Employee  Performance  Empirical  Evidence From Banking Sector of Pakistan. International  Journal  of  Business  and  Social Science .  Vol  5.  No  2.  Islamia  University  of Bahawalpur.
Handoko,  S.  2008. Pengaruh  Kepuasan  Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasional. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta
Mathis,  L.M  &  Jackson  J.H.  2009.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  edisi  sepuluh.  Salemba Empat. Jakarta.
Noor,J.2014.Analisis  Data  Penelitian  Ekonomi  dan Manajemen.PT Gramedia.Jakarta
Razek, W. (2011). Factor Affecting the Effectiveness of  the  Job  Performance  of  the  Specialist Working  in  the  Youth  Care  at  Helwan
92 | Santika, Walujadi & Amin
University. World  Journal  of  Sport  Sciences.
Vol. 4. No. 4. hal : 116-125.
Rivai,  V. dan Sagala E.J. 2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Robbins,  S.  2012.  Perilaku  Organisasi.  Salemba
Empat. Jakarta
Supatmi,  M  E,  Umar  N  dan  Hamidah  N.  2015.
Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  dan  Kinerja Karyawan. Jurnal Profit. Vol 7 No 1