## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PERKEBUNAN MITRA OGAN PALEMBANG

## Reina Damayanti *)

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  PT.  Perkebunan  Mitra  Ogan  Palembang.  Populasi  dalam  penelitian  ini  seluruh  pegawai  yang ada  di  PT.  Perkebunan  Mitra  Ogan  Palembang  yaitu  berjumlah  65  orang  pegawai  dan  sekaligus diambil sebagai sampel. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana, analisis korelasi dan uji hipotesis t dengan bantuan software SPSS 17.0 for windows.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  PT.  Perkebunan  Mitra  Ogan  Palembang  sebesar  48,7%  sisanya  dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Hal  ini  bisa  dilihat  dari  hasil  uji  t  didapat  nilai  t hitung 7,729  >  t tabel 1,998.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  berarti  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Palembang.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, kinerja pegawai .

## PENDAHULUAN
Didalam suatu perusahaan Ketidakpuasan
para pegawai menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan intansi yang  bersangkutan,  misalnya,  adanya pegawai  yang  sering  tidak  masuk kerja, kemangkiran pegawai meningkat,  turunnya  kinerja  pegawai, dan  lainnya,  serta  pada  akhirnya  akan menurunkan  kinerja  perusahaan    itu sendiri.    para  pimpinan  sebaiknya mengerti  apa  yang  dibutukan  para pegawai  dan  mengetahui  keinginan- keinginan apa yang membuat pegawai puas  dan  meningkatkan  kinerjanya, termasuk  apa  dan  berapa  bonus  yang akan  mereka  terima  jika  target  atau tujuan  kerjanya  tercapai.  sehingga para  pegawai  tidak  melakukan  hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Sehingga ada beberapa persoalan  yang  diindikasikan  terkait dengan  kepuasan  kerja  pegawai  pada PT. Perkebunan Mitra
Ogan Palembang.  Status  pegawai  kantor (Honorer) yang tidak dikuatkan dengan SK pegawai yang menyebabkan kekhawatiran  sebagai  pegawai  akan
jaminan dan individu kebutuhan kepuasan  tersebut.  Persoalan  lain yang  juga  berkaitan  dengan  kepuasan kerja adalah perihal tunjangan, penghargaan  dan  hubungan  dengan pimpinan serta rekan kerja. Handoko  (  2013  :  192  )
Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya  yang  sesuai  dengan keinginan  dan  sistem  nilai  yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya,  semakin  banyak  aspek dalam  pekerjaannya  yang  tidak  sesuai dengan  keinginan  dan  sistem  nilai yang  dianut  individu,  semakin  rendah tingkat kepuasan yang didapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Hasibuan (2014  : 202)  kepuasan  kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
Aspek –  aspek  yang  dapat membentuk  kepuasan  kerja  pegawai antara  lain  :  faktor  individual  (umur, jenis  kelamin,  sikap  pribadi  terhadap pekerjaan),  faktor  hubungan  antar pegawai (hubungan antar manajer dan pegawai,  hubungan  sosial  antara sesama  karyawan,  sugesti  dari  teman sekerja,  faktor  fisik  dan  kondisi  tempat kerja,  emosi  dan  situasi  kerja)  faktor eksternal  (keadaan  keluarga,  rekreasi, pendidikan). Aspek tersebut memberikan  motivasi  agar  kepuasan kerja  tercapai  bagi  karyawan.  Dan yang
berkewajiban memenuhi tercapainya  kepuasan  kerja  tersebut adalah  setiap  pimpinan  perusahaan, karena  kepuasan  kerja  merupakan faktor  yang  diyakini  dapat  memotivasi semangat kerja  pegawai agar pegawai dapat  memberikan  hasil  yang  terbaik bagi  perusahaan  sehingga  kinerja perusahaan  dapat  ditingkatkan.  Selain itu kepuasan kerja juga mempunyai arti penting  untuk  aktualisasi  diri  pegawai. pegawai  yang  tidak  mendapatkan kepuasan  kerja  tidak  akan  mencapai kematangan  psikologis.  pegawai  yang mendapatkan  kepuasan  kerja  yang baik  biasanya  mempunyai  catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi  kerja  yang  baik  dibandingkan dengan pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  memiliki  arti  yang sangat  penting  untuk  memberikan situasi  yang  kondusif  dilingkungan perusahaan.
Handoko (2013 : 135) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah ikuran terakhir keberhasilan seseorang pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Dalam
penulisan proposal ini lebih memfokuskan permasalahan  pada  kondisi  yang dialami oleh pegawai
Kepuasan kerja yang merupakan  hal  yang  bersifat  individu dan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda,  kepuasan  kerja  adalah sifat pegawai terhadapat pekerjaan,situasi kerja,kerjasama
diantara pimpinan dan sesama pegawai  Sedangkan  faktor-faktor  yang mempengaruhi pengukuran kinerja menurut  Hasibuan  (2014:209)  dan tanggung  jawab.  Berdasarkan  hal-hal diatas  telah  diuraikan  maka  penulis berminat untuk mengadakan penelitian denganjudul
’’PENGARUH KEPUASAN

## KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT.

## PERKEBUNAN
MITRA

## OGAN
PALEMBANG.

## Rumusan Masalah
Dalam  latar  belakang  tersebut, maka  perumusan  masalah  adalah ”Adakah  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. Perkebunan Mitra Ogan Palembang?.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang  dikemukakan  diatas,  maka  yang menjadi tujuan dalam penelitian adalah untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada PT. Perkebunan
Mitra
Ogan Palembang.

## Kajian Pustaka Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya adalah  segala  sesuatu  berbentuk  apa saja  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
(Wibowo,2013)secara teoritis, para ahli telah mendefinisikan variabelnya sebagai berikut: kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang  diterima  pekerja  dan  jumlah mereka  yakni  seharusnya  mereka terima. (Robbins, 2003:78). Greenberg dan Baron (2003:148)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai  sikap  positif  atau  negatif  yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Vecchio (1995:148)
Menyatakan  kepuasan  kerja  sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan  tindakan  seseorang, yang  merupakan  sikap  seseorang terhadap pekerjaan.
Gibson (2006:106) yang
menyatakan  kepuasan  kerja  sebagai sikap  yang  memiliki  pekerja  tentang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja merupakan  respons affective atau emosional  terhadap  berbagai  segi pekerjaan  seseorang.  (kreitner  dan kinicki2001:224).
Kepuasan kerja merupakan respons affective atau emosional terhadap  berbagai  segi  pekerjaan seseorang.  Definisi  ini  menunjukan bahwa
job satisfaction bukan
merupakan
konsep tunggal.
Seseorang dapat relative puas dengan salah  satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak puas  dengan  satu  atau  lebih  aspek lainnya.  Kepuasan  kerja  merupakan variabel  tergantung  utama  karena  dua alasan yaitu (1) menunjukan hubungan dengan faktor kinerja dan (2) merupakan preferensi nilai yang dipegang  banyak  penelitian  prilaku organisasi.
Kepuasan  kerja (job  statisfaction) pegawai  harus  diciptakan  sebaik- baiknya  supaya  moral  kerja,  dedikasi, kecintaan,  dan  kedisiplinan  karyawan meningkat.  Hasibuan  (2014  :  202) menyatakan  Kepuasan  kerja  adalah sikap  emosional  yang  menyenangkan dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja.Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Menurut  Hariandja    (2009  :  290) menyatakan  bahwa  Kepuasan  kerja adalah  salah  satu  elemen  yang  cukup penting  dalam  organisasi.  Hal  ini disebabkan  kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi  perilaku  kerja  seperti malas,  rajin,  produktif,  dan  lain –  lain, atau  mempunyai  hubungan  beberapa jenis  perilaku  yang  sangat  penting dalam organisasi.
Menurut Handoko (2013:193) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  dimana  para  pegawai memandang pekerjaan mereka.
Dari  pendapat  para  ahli  diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah kunci pendorong  moral,  kedisiplinan,  dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan kantor.

## Teori Kepuasan Kerja Pegawai
Menurut  Wibowo  (2013:502)  teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan  apa  yang  membuat sebagai  orang  lebih  puas  terhadap pekerjaannya  dari  pada  beberapa lainnya. Teori ini juga menjadi landasan  tentang  proses  perasaan orang  terhadap  kepuasan  kerja.  Di antara teori kepuasan kerja adalah two factor theory dan value theory.
1. Two Factor Theory Teori  dua  faktor  merupakan  teori kepuasan
kerja yang menganjurkan  bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissaticfation (ketidakpuasan) merupakan bagian  dari  kelompok  variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factor.
2.  Value Theori Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil  pekerjaan  diterima  individu
seperti diharapkan. Semakin banyak  orang  menerima  hasil, akan  maksimal  puas.  Semakin mereka  sedikit  menerima  hasil akan  kurang  puas. Value  Theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka.
Kunci  menuju  kepuasan  dalam pendekatan  ini  adalah  pendekatan antara  aspek  pekerjaan  yang dimiliki  dan  diinginkan  seseorang.
Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Menurut Mangkunegara
(2009:117),  berpendapat  bahwa  ada lima teori kepuasan kerja,antara lain :
1.  Teori Keseimbangan Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan  Yukl,  mengatakan  bahwa semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha,  perlatan  pribadi,  dan  jam kerja.
2.  Teori Perbedaan Teori  ini  pertama  kali  dipelopori oleh  Proter  yang  berpendapat bahwa  mengukur  kepuasan  dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
pegawai. Sedangkan  Locke  mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  pegawai bergantung pada perbedaan
antara  apa  yang  didapat  dan  apa yang diharapkan oleh pegawai.
3.   Teori Pemenuhan Kebutuhan Menurut  teori  ini,  kepuasan  kerja pegawai bergantung pada terpenuhi  atau tidaknya  kebutuhan pegawai.  Pegawai  akan  merasa puas  apabila  ia  mendapatkan  apa yang  dibutuhkannya.  Makin  besar kebutuhan pegawai terpenuhi,
makin puas pula pegawai tersebut.
Begitu  pula  sebaliknya  apabila kebutuhan
pegawai tidak terpenuhi,pegawai  akan  merasa tidak puas. 4.   Teori pandangan kelompok
Menurut  teori  ini,  kepuasan  kerja pegawai bukanlah bergantung pada  pemenuhan  kebutuhan  saja, tetapi  sangat  bergantung  pada pandangan dan pendapat
kelompok  yang  oleh  para  pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.  Kelompok  acuan  tersebut dijadikan  tolak  ukur  untuk  menilai dirinya  maupun  lingkungannya. Jadi,  pegawai  akan  lebih  merasa puas  apabila  hasil  kerjanya  sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5.   Teori Dua Faktor
Teori ini dikembangkan oleh
Herzberg yang menggunakan teori A.  Maslow  sebagai  acuannya dimana
Hezberg melakukan wawancara terhadap subjek insinyur  dan  akuntan.  Masing – masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami  oleh  mereka  baik  yang menyenangkan (memberikan
kepuasan)  maupun  yang  tidak menyenangkan atau tidak memberikan  kepuasan.  Kemudian dianalisis dengan analisis isi ( content analisis ) untuk menentukan  faktor –  faktor  yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

## Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Kinerja  seorang  tenaga  kerja  atau pegawai dalam suatu organisasi dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  baik faktor  dalam  diri  pegawai  maupun faktor  lingkungan  atau  organisasi  itu sendiri.
Menurut Anwar (2009 : 13) faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah :
a.  Hasil  kerja  adalah  objek  berwujud atau tak berwujud yang merupakan hasil  pelaksanaan  proyek,  sebagai bagian  dari  suatu  kewajiban  atau obligasi.
b.  Kedisiplinan  adalah  suatu  sikap yang  taat  dan  patuh  terhadap suatu  peraturan  yang  berlaku, tanpa  suatu  adanya  peraturan maka  tidak  akan  tercapailah  suatu kedisiplinan.
c.  Kerja sama adalah praktik
seseorang  atau  kelompok  yang lebih  besar  yang  bekerja  di  suatu perusahaan  dengan  tujuan  atau kemungkinan metode yang
disetujui bersama secara umum.
d.  Prakarsa  adalah  suatu  gagasan yang  dikemukakan  pada  setiap orang.
e.  Tanggung jawab sebagai
perwujudan kesadaran akan kewajiban terhadap pekerjaan.

## Tujuan Kinerja Pegawai
Menurut Agus, dalam Mangkunegara  (2009  :  10)  tujuan kinerja adalah :
1.  Meningkatkan  saling  pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2.  Mencatat dan mengikuti hasil kerja seseorang  karyawan,  sehingga mereka  termotivasi  untuk  berbuat lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3.  Memberikan peluang kepada karyawan  untuk  mendiskusikan keinginan  dan  aspirasinya  dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang dibebankan sekarang.
4.  Mendefinisikan  atau  merumuskan kembali  sasaran  masa  depan, sehingga karyawan termotivasi
untuk  berprestasi  sesuai  dengan potensinya.
5.  Memeriksa  rencana  pelaksanaan dan pengembangan sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian  menyetujui  rencana  itu jika  tidak  ada  hal-hal  yang  perlu diubah.

## Metode Penelitian
Variabel  penelitian  adalah  objek pengamatan  penelitian  atau  sering pula  dinyatakan  ’’variabel  penelitian’’ itu sebagai faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa dan gejala-gejala yang akan diteliti (sugiyono,2013:70).

## Tabel 1
Definisi Operasional Variabel No Variabel Definisi Variabel 1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah  sikap  umum terhadap  pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan  yang diterima pekerja dan  jumlah  yang mereka yakini seharusnya  mereka terima. 2 Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah  merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

## Populasi dan Sampel
Menurut    Sugiyono  (2010:115) menyatakan  bahwa  populasi  adalah wilayah general yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai  kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah 65 pegawai. Menurut Sugiyono (2010:116) menyatakan sampel adalah bagian  dari  jumlah  dan  perilaku  yang dimiliki populasi tersebut. Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian ini  menggunakan  teknik  probability sampling  dengan  cara  simple  random sampling.  Sehingga  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak  65  pegawai.  Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a.  Data Primer
Adalah  Data  yang  dikumpulkan dan  diolah  sendiri  oleh  penulis yang  menggunakannya.  Seperti data  hasil  kuesioner  yang  didapat dari responden.
b.  Data Sekunder
Adalah  Data  yang  digunakan  oleh penulis yang merupakan data yang telah  diolah.  Seperti  data  jumlah pegawai  kantor  imigrasi  kelas  I Palembang.
Dalam penelitian ini
menggunakan model pengukuran Skala  Likert  dengan  5  kemungkinan persetujuan  oleh  responden  terhadap pernyataan atau pertanyaan pada item kuesioner.  Item  kuesioner  telah  diatur mengikuti  kebutuhan  data  untuk  diuji hipotesis  dan  analisis  dengan  tujuan penelitian.  Tabel  2  menyajikan  skala pengukuran  yang  digunakan  dan  skor yang diberikan dalam penelitian ini.
Tabel 2 Skala Pengukuran Jawaban Nilai Sangat Setuju 5 Setuju 4 Ragu-ragu 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1

## Tehnik Uji Coba Instrumen Uji Validitas
Menurut  Siregar  (2013  :  46  ), validitas  adalah  menunjukkan  sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Uji validitas  dilakukan  dengan  mengukur korelasi  antara  variabel/item  dengan skor  total  variabel.  Cara  mengukur validitas konstruktif yaitu dengan mencari korelasi antara masing- masing  pertanyaan  dengan  skor  total menggunakan  rumus  teknik  korelasi product moment, Sugiyono(2013 : 207) dan  dibantu  dengan  SPSS  versi  22 dalam mengelola data.
Keterangan: rxy    = Koefisien korelasi validitas x = Skor tiap pertanyaan/item
Y = Skor total
n = Jumlah responden/sampel
Setelah  semua  korelasi  untuk setiap  pertanyaan  dengan  skor  total diperoleh, nilai-nilai tersebut dibandingkan dengan nilai kritik.
Selanjutnya, jika nilai koefisien korelasi product moment dari suatu pertanyaan tersebut berada diatas nilai tabel kritik, maka pertanyaan tersebut signifikan. Kriteria keputusan : Jika r hitung > r tabel, Jika r hitung < r tabel Uji Reliabilitas Reabilitas adalah untuk mrngetahui sejauh mana hasil
pengukuran  tetap  konsisten,  apabila
dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau lebih  terhadap  gejala  yang  sama dengan  menggunakan  alat  pengukur yang  sama  pula.  Uji  reabilitas  ini menggunakan  rumus  alpha    tehnik atau  rumus  ini  dapat  digunakan  untuk menentukan  penelitian reabel atau tidak,  dan  di  bantu  dengan  aplikasi SPSS versi 22. (Siregar,2014:55)

## Tehnik Analisis Data Regresi liniear Sederhana
Menurut  sugiyono  (2014:292), analisis digunakan untuk untuk mengetahui  pengaruh  antara  dua variabel  yang  diteliti  kepuasan  kerja (X)  terhadap  kinerja  pegawai  pada kantor  imigrasi  kelas  I  Palembang dengan  menggunakan  rumus  sebagai berikut  dan  di  bantu  dengan  aplikasi SPSS versi 22 :
Y = a - bX
B = 𝑛∑𝑥𝑦−(∑𝑥)(∑𝑦) 𝑛∑x 2 −(∑y) 2
a = (∑𝑦)(∑y) 2 −(∑𝑥)(∑𝑥𝑦) 𝑛∑x 2 −(∑y) 2
Dimana :
Y    = Variabel terikat (kinerja karyawan)
X    = Variabel Bebas (disiplin) a     = Konstanta atau bila harga X =0 b     = Koefisien regresi n     = Jumlah responden / sampel
Koefisien  Korelasi  merupakan indeks  atau  bilangan  yang  digunakan untuk  mengukur  keeratan  hubungan antar  variabel.  Dengan  rumus  sebagai berikut :
r    = 𝐧∑𝐱𝐲−(∑𝐱)(∑𝐲) √{∑𝐱 𝟐 −(∑𝐱) 2 }{n∑𝐲 𝟐 −(∑ 𝐲) 𝟐 } Dimana: rxy =  koefisien korelasi antara veriabel X dan Y X =  Variabel bebas (kepuasan kerja )
Y =  Variabel terikat (Kinerja
pegawai) n =  Jumlah responden / sampel Tabel 3 Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r No Interval Koefisien Tingkat Hubungan 1 2 3 4 5 0.00 – 0,199 0.20 – 0,399 0.40 – 0,599 0.60 – 0,799 0.80 – 1,000 Sangat Sedang Rendah Sedang Kuat Sangat kuat Sumber Sugiyono, (2014:287) Koefisien determinasi adalah angka yang menyatakan atau digunakan  untuk  mengetahui  untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan  yang  memberikan  oleh sebuah  variabel  atau  lebih  X  (bebas) terhadap  variabel  Y  (terikat).  Rumus menurut koefisien determinasi menurut syofian (2013:388) sebagai berikut :
KP = (𝑟 2 ) x 100%

## Dimana:
Kp  = Nilai Koefisien Determinasi r = Nilai Koefisien Korelasi
Menurut  Sugiyono  (  2014:  288) pengujian  signifikan  koefisien  korelasi dihitung  dengan  menggunakan  Uji  t-t dan  di  bantu  dengan  aplikasi  SPSS versi 22 sebagai berikut :
t   = 𝑟√(𝑛−2) √(1−𝑟 2
Dimana : t =  t hitung yang selanjutnya dibadingkan dengan t tabel
r =  Nilai koefisien korelasi
n =  Jumlah sampel

## Hasil Penelitian Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan mengukur  butiran-butiran  pertanyaan dalam  kuisioner  dari  masing-masing variabel
penelitian
dengan membandingkan  nilai correlated  item- total correlations (r hitung ) dengan
hitungan  r tabel. nilai  r tabel di  cari  dengan cara  signifikan  sebesar  0,05  dan jumlah  data  sebanyak  65  sehingga diperoleh nilai r tabel 0,244. Perhitungan nilai r hitung dilakukan dengan  SPSS  versi  22.  Perhitungan statistik  uji  validitas  selengkapnya  ada pada tabel 4 berikut ini:
Tabel 4 Hasil uji validitas kepuasan kerja (X) Butir r hitung r tabel kriteria Keterangan 1 0.362 0,224 r hitung >r tabel Valid 2 0.461 0,224 r hitung >r tabel Valid 3 0.512 0,224 r hitung >r tabel Valid 4 0.579 0,224 r hitung >r tabel Valid 5 0.548 0,224 r hitung >r tabel Valid 6 0.569 0,224 r hitung >r tabel Valid 7 0.300 0,224 r hitung >r tabel Valid 8 0.564 0,224 r hitung >r tabel Valid 9 0.613 0,224 r hitung >r tabel Valid 10 0.266 0,224 r hitung >r tabel Valid Sumber: hasil pengelolah data dengan program SPSS versi 22 Kuesioner untuk variabel kinerja pegawai  sebanyak  9  butir  pernyataan. Rekapitulasi  dapat dilihat  pada tabel  5 berikut ini : Tabel 5 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Butir r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 0.297 0,224 r hitung >r tabel Valid 2 0.718 0,224 r hitung >r tabel Valid 3 0.651 0,224 r hitung >r tabel Valid 4 0.570 0,224 r hitung >r tabel Valid 5 0.641 0,224 r hitung >r tabel Valid 6 0.518 0,224 r hitung >r tabel Valid 7 0.748 0,224 r hitung >r tabel Valid 8 0.671 0,224 r hitung >r tabel Valid 9 0.653 0,224 r hitung >r tabel

## Valid
Sumber: hasil pengelolah data dengan program SPSS versi 22
Dari  tabel  diatas  menunjukkan bahwa  koefisien  korelasi  atau  r hitung antara  skor  butir  dan  total  skor  dari seluruh variabel kinerja pegawai diperoleh  data  lebih  besar  dari  r tabel . Hal ini  berarti  seluruh  butir  pernyataan pada variabel kinerja adalah valid atau
dapat dipercaya kebenarannya, sehingga kuesioner ini dapat digunakan dalam penelitian ini sebagai alat untuk mengumpulkan data

## Uji Reliabilitas
Dalam penelitian
ini uji reliabilitas  menggunakan  Cronbach’s Alpha, dan nilai dari Cronbach’s Alpha dibandingkan dengan nilai penerimaan reliabilitas  butir  skor  sebesar  0,60. Berikut  tabel  yang  menyajikan  hasil  uji reliabilitas,  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini:
Tabel 6

## Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach ’s Alpha Kesimpulan 1 Kepuasan kerja 0,800 Reliabel 2 Kinerja Pegawai 0,857 Reliable

## Sumber : data diolah
Hasil uji reliabilitas diatas menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel Kepuasan kerja maupun kinerja pegawai  mempunyai  nilai  lebih  besar dari  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  seluruh  butir  pernyataan  dari
kuesioner  baik  variabel  Kepuasan kerja  maupun  kinerja  pegawai  adalah reliabel, berarti seluruh kuesioner yang digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat diandalkan  dan  digunakan  dalam penelitian ini.
Tabel  berikut  menyajikan  hasil perhitungan korelasi dengan variabel X Kepuasan  kerja  dan  variabel  Y  kinerja pegawai  pada  PT.  Perkebunan  Mitra Ogan Palembang.

## Uji Koefisien Regresi (Uji t)
Uji ini digunakan untuk
mengetahui
apakah
variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Atau  untuk  mengetahui  apakah  dalam model  regresi  variabel  independen berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
Selanjutnya untuk melihat
bagaimana  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat dapat diuraikan sebagai berikut:

## Tabel 8 Analisis Regresi Linier Sederhana
Dari  hasil  perhitungan  tabel  di atas,  diperoleh  nilai  koefisien  regresi untuk  Constanta  =  1,246,  koefisien regresi  kepuasan  kerja  =  0,721. Sehingga persamaan regresi sederhana  dapat  dituliskan  sebagai berikut : Ŷ = 1,246 + 0,721 X Dimana : 1.  Konstanta sebesar 1,246 menyatakan bahwa jika mengabaikan kepuasan kerja maka skor Kinerja pegawai adalah 1,246. 2.  Koefisien  regresi  X  sebesar  0,721 menyatakan bahwa setiap penambahan  satu  satuan  skor kepuasan kerja akan meningkatkan skor Kinerja pegawai sebesar 0,721. Coeffi cients a 1.246 .373 3.343 .001 .721 .093 .698 7.729 .000 (Const ant) Kepuasan Kerja (X)
Model 1 B St d. E rror Unstandardized Coeffic ient s Beta St andardiz ed Coeffic ient s t Sig.
Dependent Variable: K inerja P egawai (Y) a.
3.  Dari  hasil  perhitungan  uji  t  dari table  di  atas  dapat  dilihat  bahwa t hitung untuk  kepuasan  kerja  (X) terhadap  Kinerja  pegawai  adalah sebesar  7,729,  hal  ini  berarti  t hitung > t tabel (7,729 > 1,998), oleh karena t hitung >  t tabel maka  Ha  diterima  dan Ho  ditolak,  artinya  ada  pengaruh signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap  Kinerja  pegawai  Pada
PT. Perkebunan Mitra Ogan
Palembang.

## Uji Koefisien Korelasi
Koefisien  korelasi  digunakan untuk  mengukur  seberapa  besar tingkat keeratan hubungan atau asosiasi  yang  terjadi  antara  variabel bebas  dengan  variabel  terikat.  Dari hasil  analisis  regresi  melalui  bantuan program  SPSS,  pada  output moddel summary diperoleh sebagai berikut:

## Tabel 7 Analisi Koefisien Korelasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan melalui  program  SPSS  dapat  di intepretasikan sebagai berikut :
1.  Pada  Model Summary diperoleh nilai R = 0,698 yang berarti bahwa hubungan  atau  tingkat  asosiasi variabel  bebas  yaitu  kepuasan kerja  dengan  variabel  terikat  yaitu Kinerja pegawai adalah kuat. Maksudnya  jika  ada  peningkatan terhadap  kepuasan  kerja  maka diikuti  juga  dengan  peningkatan Kinerja  pegawai  (Y).  Begitu  juga sebaliknya,  jika  ada  penurunan terhadap  kepuasan  kerja  maka diikuti  juga  dengan  penurunan Kinerja pegawai (Y)
2.  Angka  R  Square  (nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,487 memberikan makna bahwa variabel bebas yaitu variabel kepuasan  kerja  hanya  mampu menjelaskan  perubahan  terhadap variabel  Kinerja  pegawai  sebesar 48,7%, sedangkan sisanya dijelaskan  oleh  variabel-variabel
lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini atau error (e) .

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan :
a.  Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja pegawai  pada  PT.  Perkebunan Mitra  Ogan  Palembang.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  hasil  perhitungan uji  t  diperoleh  nilai  sebesar  7,729, hal ini berarti  t hitung >  t tabel (7,729  > 1,998),  oleh  karena  t hitung >  t tabel maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak, artinya  ada  pengaruh  signifikan antara  kepuasan  kerja  terhadap Kinerja pegawai Pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Palembang.
b.  Nilai  R  diperoleh  sebesar  0,698 yang berarti bahwa hubungan atau tingkat  asosiasi  variabel  bebas yaitu kepuasan kerja dengan variabel terikat yaitu Kinerja pegawai  adalah  kuat.  Maksudnya
Model Summary
.698 a .487 .479 .31638
Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Es timate
Predictors : (Constant), Kepuas an Kerja (X) a.
jika  ada  peningkatan  terhadap kepuasan  kerja  maka  diikuti  juga dengan peningkatan Kinerja pegawai (Y). Begitu juga
sebaliknya,  jika  ada  penurunan terhadap  kepuasan  kerja  maka diikuti  juga  dengan  penurunan Kinerja pegawai (Y)
c.  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar 0,487 memberikan makna bahwa variabel bebas yaitu variabel  kepuasan  kerja  hanya mampu  menjelaskan  perubahan terhadap  variabel  Kinerja  pegawai sebesar 48,7%, sedangkan sisanya  dijelaskan  oleh  variabel- variabel  lain  yang  tidak  termasuk dalam penelitian ini atau error (e)

## SARAN
a.  Diharapkan  Kinerja  pegawai  yang telah  dicapai  pada  saat  ini  dapat dipertahankan dan lebih
ditingkatkan  lagi  menjadi  lebih optimal  dengan  kerjasama  yang baik  antara  pimpinan  dan  para pegawai  demi  tercapainya  kinerja pegawai yang berkualitas sehingga memberikan  pengaruh  yang positif kepada perusahaan.
b.  Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk menambah variabel  lain  yang  dapat  dijadikan indikator dalam penelitian lanjutan. Hal  ini  karena  masih  adanya variabel-variabel yang belum ditemukan  penulis  yang  masih memiliki  hubungan  yang  berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,  Prabu  Mangkunegara.  2009. Evaluasi  Kinerja  SDM .  PT.
Refika Aditama: Bandung.
Gibson,  James  I,  Jhon  M.  Ivancevich,
and  James  H  Donnelly,  Jr.
2006 Organisasi: Perilaku, Strulctur, dan Proses . Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga Greenberg, Jerald dan Robert A.baron.2003. Behavior In Organization New
Handoko,  T.  Hani.  2013. Mengukur Kepuasan  Kerja .  Jakarta  :
Erlangga.
Harianja,  Marihot  Tua  Efendi.  2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Kelima. Jakarta: Penerbit Grassindo Hasibuan  2014. Faktor –  Faktor  Yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja. Jersey: Prentice Hall
Kreitner,  dan  Angelo  Kinicki.  2001 . Organizational  Behavior .  New York: Palembang. Mangkunegara, Anwar. 2009. Manjemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan. Cetakan Kesebelas.  Bandung  :  PT.
Remaja Rosdakarya.
Robins,  Stephen  P.  2005. Prilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Hak Cipta. Siregar, Syofian. 2013. Statistik
Parametrik  untuk  Penelitian Kuantitatif .  Jakarta.  PT.  Bumi Aksara Sugiyono.    2014. Statistika  Untuk Penelitian .  Penerbit  Alfabeta  :
Bandung.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian
Kuantitatif  dan  Kualitatif  R&D. Alfabeta. Bandung. Vecchio, Robert P. 1995. Organizational Behavior . Florida: The Dryden Press
Wibowo,  2013, Manajemen  Kinerja , Edisi-Ketiga.PT.  Raja  Grafindo Perrsada Jakarta.