## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6, No. 3 Juli 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.36312/jisip.v6i3.3496/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Densha Indoguna Jaya
Asep Sofyandi 1 , Suroso 2 , Flora Patricia anggela 3 Article Info Abstract Article history: Received : 17 Juni 2022 Publish : 16 July 2022 This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  leadership  and  work  culture  on  employee performance. In this study, samples taken as many as 124 people. Methods of data analysis using path analysis. The results of the descriptive analysis of the leadership of PT Densha Indoguna Jaya Indonesia have a score of 5650 with an average value of 470.83 and are in the agreed criteria, work culture has a score of 5284 with an average score of 440.3 and are on the agreed  criteria, employee  performance has a score  of 5353 with the average score was 446.1 and was in the agreed criteria The results of the correlation analysis test (r) between leadership (X1) and Work Culture (X2) amounted to 0.506. This shows the relationship  between  the  variables  of  Leadership  to  Work  Culture  is  quite  strong  and positive. The results of the linear regression test partially the influence of Leadership (X1) and  Work  Culture  (X2)  on  Employee  Performance,  the  partial  influence  for  leadership (X1) on employee performance (Y) amounted to 10.89%, while the partial influence for work  culture  (X2)  on  employee  performance  (Y)  of  16.56%.  The  results  of  the simultaneous influence of Leadership and Work Culture  on Employee Performance are 41.0%,  while  the  remaining  59%  of  employee  performance  is  influenced  by  other variables.
Keywords:
Leadership, Work Culture, Employee Performance

## Info Artikel
ABSTRAK Article history: Diterima : 17 Juni 2022 Publis : 16 July 2022
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Kepemimpinan  dan  budaya  kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini sampel yang diambil sebanyak 124 orang. Metode  Analisis  data  menggunakan  Analisis path .  Hasil  uji  analisis  deskriftif kepemimpinan PT Densha Indoguna Jaya Indonesia memiliki skor 5650 dengan nilai rata- rata 470,83 dan berada pada kriteria setuju, budaya kerja memiliki skor 5284 dengan rata- rata  skor  440,3  dan  berada  pada  kriteria  setuju,  kinerja  karyawan  memiliki  skor  5353 dengan nilai rata-rata skor 446,1 dan berada pada kriteria setuju. Hasil uji analisis korelasi (r)  antara  kepemimpinan  (X1)  dan  Budaya  Kerja  (X2)  adalah  sebesar  0,506.  Hal  ini menunjukkan hubungan antara variabel Kepemimpinan terhadap Budaya Kerja cukup kuat dan  positif.  Hasil  uji  regresi  linier  secara  parsial  pengaruh  Kepemimpinan  (X1)  dan Budaya  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan,  pengaruh  parsial  untuk  kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 10,89%, sedangkan pengaruh parsial untuk  budaya  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  16,56%.  Hasil  Uji pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan adalah sebesar 41,0%, sedangkan sisanya sebesar 59% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Asep Sofyandi Email: mn15.asepsofyandi @mhs.ubpkarawang.ac.id 1

## 1. PENDAHULUAN
Pembangunan  rel  kereta  api  diharapkan  mampu  mewujudkan  peningkatan  kapasitas, aksebilitas  dan  keterpaduan  dalam  penyediaan  sarana  dan  prasarana  transportasi  nasional sehingga  akan  mendorong  pertumbuhan  ekonomi,  melalui  penyerapan  tenaga  kerja  dan penggunaan material lokal yang digunakan pada pekerjaan kontruksi tersebut serta pasa kontruksi dapat memobilisasi orang dan barang serta dapat meningkatkan perkembangan kawasan pada saat pengoperasian Kereta Api.
Perkembangan perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  menajemen  efektif  memerlukan  dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya.
Seperti  yang  dikemukakan  Irham  Fahmi  (2016:137)  Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selala satu periode waktu. Kinerja didalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  baik  unsur  pimpinan  maupun  pekerja.  Banyak  sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya.
Kinerja karyawan tidak selalu berjalan mulus seperti yang diharapkan, dalam perjalanannya sering timbul masalah. Mengatasi masalah kinerja buruk secara efektif merupakan tantangan bagi semua  manajer.  Oleh  karena  itu  perlu  melakukan  identifikasi  masalah,  mencari  faktor penyebabnya, dan meminta pendapat karyawan tentang solusi yang efektif untuk mengatasinya. Masalah  kinerja  biasanya  berkaitan  dengan  kepemimpinan,  kemampuan  karyawan,  pelatihan, motivasi karyawan, ketidakmampuan berkonsentrasi dan menjadi efektif dalam bekerja, motivasi, kompensasi  dll.  Dalam  penelitian  ini  hanya  di  batasi  faktor  yang  diteliti  pada  variabel kepemimpinan dan budaya kerja.
Berdasarkan hasil data pra penelitan diambil hasil kuesioner dan interview di PT Densha Indoguna Jaya, ditemukan fenomena sebagai berikut:
1.  Masih ada Karyawan yang kurang semangat untuk meningkatkan  kinerja dan umumnya karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun.
2.  Masih adanya pekerja yang tidak menggunakan standar operasional prosedur, Alat Pelindung diri biasanya terjadi pada karyawan lapangan.
3.  Tanggung jawab karyawan pada saat membuat laporan tepat waktu sering mengalami keterlambatan bahkan tidak memberikan laporan.
4.  Masih ditemukan karyawan  yang tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan perusahaan.
Kepemimpinan  dan  gaya  kepemimpinan  dalam  organisasi  sangat  berperan  dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Bagaimana  pemimpin  menjalin  hubungan  dengan  pekerja; bagaimana  mereka  memberi  penghargaan  kepada  para  pekerja  yang  berprestasi;  bagaimana mereka mengembangkan dan memberdayakan pekerjanya; sangat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia yang menjadi bawahannya.
Seperti  yang  dikemukakan  Robbins  (dalam  Wibowo,2013:264)  Kepemimpinan  adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok menuju pada pencapaian tujuan.. Demikian  halnya dengan    PT.  Densha  Indoguna  Jaya    yang  bergerak  dibidang  kontruksi  dan  fabrikasi  material struktur.    Perlunya  peranan    pimpinan    untuk  memperhatikan    segala    permasalahan  terutama mengenai  kinerja  pegawai sehingga  tidak  terjadi  hal-hal  yang negatif  yang  timbul  dalam bekerja, tetapi  dalam  kenyataannya  tidak semua  pimpinan  berprilaku  baik  dan memberikan motivasi  bekerja  kepada bawahannya  sehingga  suasana bekerja  menjadi  tidak  kondusif  dan menurunnya  kinerja  karyawan.  Sering kali pimpinan dalam kepemimpinannya bersikap egois, tidak bersikap koperatif, tidak  mau  berkorban  untuk bawahannya dan suka tidak konsisten dalam memberikan  pekerjaan  kepada bawahannya.  Kepemimpinan  yang seperti  itulah  yang dapat menurunkan  kinerja  karyawan  dalam  bekerja.  Peningkatan    kinerja    karyawan  dalam    sebuah perusahaan  sangatlah penting, karena akan berdampak positif bagi  perusahaan  dan  diharapkan mampu    untuk   meningkatkan  keefektifan    dan   efisiensi   perusahaan.  Salah  satu cara melalui kepemimpinan dan  dan budaya kerja yang baik bagi perusahaan.
Berdasarkan hasil data pra penelitian ditemukan fenomena kepemimpinan perusahaan PT Densha Indoguna Jaya masih kurang maksimal, ini bisa dilihat masih ada pemimpin yang belum bekerja secara  profesional.
Demikian  pula  dengan  Budaya  kerja  yang  baik  tentunya  membawa  dampak  baik  bagi perusahaan.  Seperti  yang  dikemukakan  Nawawi  (dalam  Suparyadi,2015:465)  Budaya  kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi. Budaya
yang  ada  di  suatu  perusahaan,  sangat  besar  pengaruhnya  terhadap  pembentukan  pribadi  yang berada  di  dalam  lingkungan  tersebut.  Kekuatan  yang  paling  kuat  mempengaruhi  budaya  kerja adalah sikap para karyawan. Budaya kerja dapat positif, namun dapat juga negatif. Budaya kerja yang bersifat positif dapat meningkatkan produktifitas kerja, sebaliknya budaya kerja yang negatif akan  merintangi  perilaku,  menghambat  efektivitas  perorangan  maupun  kelompok  dalam organisasi.
Berdasarkan  hasil  data  pra  penelitan  ditemukan  fenomena  budaya  kerja  perusahaan  PT Densha Indoguna Jaya sebagai berikut:
1.  Masih ada karyawan yang membuang sampah Tidak pada tempatnya.
2.  Masih ada karyawan yang tidur pada jam kerja.
3.  Masih ada karyawan yang tidak mentaati peraturan yang berlaku.
4.    Masih  ada  karyawan  yang  tidak  menggunakan  Alat  Pelindung  Diri  (Helmet,  rompi,  Safety Shoes).
Hasil  Penelitian  Samto  &  Mulyanto  (2012)  menyimpulkan  bahwa  secara  parsial Kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri 2 Ngrampal Kabupaten Sragen. Dari hasil penelitian didapat kepemimpinan mempunyai pengaruh sebesar 0,174 (17,4%) terhadap kinerja guru.
Penelitan yang lain dari Oky Pratama dkk (2017) menyimpulkan bahwa baik secara parsial maupun  simultan  variabel  budaya  kerja,  kemampuan,  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  bagian  produksi  PT  Phapros  Tbk  semarang.  Dari  hasil penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  secara  parsial  budaya  kerja  berpengaruh  positif  sebesar 45,1 % terhadap kinerja pegawai. Hal ini semakin baik budaya kerja maka akan meningkatkan kinerja sebesar 45,1% dari kinerja semula.
Penelitian  lain  dikemukakan  oleh  Riduward  siahaan  dkk,  (2014)  yang  menyimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel  gaya  kepemimpinan,  budaya  kerja terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan.  Berdasarkan  hasil penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  82.8%  artinya  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  mempunyai pengaruh yang sangat signifikan dan 17,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka penulis akan melakukan sebuah  penelitian  mengenai  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan di PT Densha Indoguna Jaya”

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  digunakan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  teknik  analisis deskriptif dan verifikatif. Menurut Syofian Siregar (2013:8)  Metode deskriptif adalah Prosedur pemecahan  masalah  pada  metode  ini  dengan  cara  menggambarkan  objek  penelitian  pada  saat keadaan  sekarang  berdasarkan  fakta-fakta  sebagaimana  adanya,  kemudian  dianalisis  dan diinterpretasikan,  bentuknya  berupa  survei  dan  studi  perkembangan.  Sedangkan  analisis verifikatif digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Waktu Penelitan ini dilakukan selama 6 bulan dari bulan Desember 2021 sampai bulan mei 2022. Tempat penelitian ini adalah PT Densha Indoguna Jaya yang beralamat di Jl Wibawa Mukti no 102 Kp Pedurenan Kelurahan Jatiluhur Kecamatan Jatiasih Bekasi Jawa Barat. Populasi yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Densha  Indoguna  Jaya  yang berjumlah 180 Karyawan. sampel yang digunakan menggunakan teknik simple random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 124 orang.
Instrumen penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini berupa angket atau kuisioner yang dibuat sendiri oleh peneliti. Menurut Sugiono (2014:92) Instrumen penelitian adalah suatu alat pengumpul data yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  menghasilkan  data  yang akurat yaitu dengan menggunakan skala likert.
Validitas  atau  kesahihan  adalah  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur  mampu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dan dapat mengukur data variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas  kuesioner  menunjukkan  sejauhmana  data  yang  terkumpul  tidak  menyimpang  dari gambaran  tentang  variabel  yang  dimaksud.  Reliabilitas  adalah  untuk  mengetahui  sejauh  mana hasil  pengukuran  tetap  konsisten,  apabila  dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebih  terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Metode yang digunakan dalam  menguji  reliabilitas  menggunakan  metode Alpha  Cronbach ,  teknik  ini  dapat  digunakan untuk  menentukan  apakah  suatu  instrumen  penelitian  realibel  atau  tidak,  bila  jawaban  yang diberikan  responden  berbentuk  seperti  1-3,  dan  1-5,  serta  1-7  atau  jawaban  responden  yang menginterprestasikan penilaian sikap. Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliable , bila koefisien reliabilitas (r11) > 0,6.
Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan sebagai prasyarat untuk melakukan analisis data.  Uji  normalitas  dilakukan  sebelum  data  diolah  berdasarkan  model-model  penelitian  yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam satu variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian  tersebut  adalah  data  distribusi  normal.  Uji  normalitas  yang  digunakan  adalah  uji Kolmogorov-Smirnov.

## Analisis Deskriftif
Menurut  Sugiyono  (2017:147)  Analisis  deskriftif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau generalisasi.  Analisis  deskriftif  dilakukan  untuk  menjawab  rumusan  masalah  dan  menguji hipotesis yang telah diajukan. Dalam mengukur hipotesis penelitian, rumus yang digunakan untuk mengukur rentang skala adalah:
𝑅𝑠 = (𝑛(𝑚 − 1))/𝑚
Dimana:
RS = Rentang Skala n  = jumlah sampel m = jumlah alternatif iterm
Berdasarkan  rumus  tersebut  maka  diperoleh  jumlah  rentang  skala  sebagai  berikut  (124 responden)
RS = (124(5-1))/5 RS = 99,2

## Path Analysis atau Analisis Jalur
Menurut  Ghozali  (2013:249)  Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  linear berganda,  atau  analisis  jalur  adalah  penggunaan  analisis  regresi  untuk  menaksir  hubungan kausalitas  antar  variabel  (model  kausal)  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  berdasarkan  teori. Diagram  jalur  ( path  diagram) adalah  alat  untuk  melukiskan  secara  grafis,  struktur  hubungan kausalitas antar variabel independen, dan variabel dependen. Berdasarkan paradigma penelitian yang dikembangkan sesuai dengan kerangka teori maka dapat digambarkan diagram jalur sebagai berikut:
Gambar 1. Model Analisis Jalur Penelitian Keterangan:
X1 = Kepemimpinan
X2 = Budaya Kerja
Y = Kinerja
ε      = Epsilon, yaitu menunjukkan variabel atau faktor residual yang menjelaskan pengaruh variabel lain yang telah teridentifikasi oleh teori, namun tidak diteliti atau variabel lainnya  yang belum teridentifikasi oleh teori atau muncul sebagai akibat dari kekeliruan pengukuran variabel.
Diagram  jalur  tersebut  terdapat  dua  buah  variabel  eksogenus,  yaitu  kepempimpinan  dan budaya kerja, satu variabel endogenus  yaitu kinerja serta satu variabel residu ε.  Pada diagram diatas  juga  mengisyaratkan  bahwa  hubungan  antara  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  dengan kinerja  adalah  hubungan  kausal,  sedangkan  hubungan  antara  kepemimpinan  dan  budaya  kerja adalah hubungan korelasional.
Persamaan Analisis Jalur, sebagai berikut: Y = ρyx 1 x 1 + ρyx 2 x 2 + Ɛ

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1.Hasil Penelitian Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Densha  Indoguna  Jaya  yang berjumlah 124 orang. Dimana terdapat lima karakteristik karyawan yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status karyawan dan masa kerja.

## Jenis Kelamin
Karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, pria sebanyak 109  orang  atau  sebesar  87,9%,  sedangkan  responden  dengan  jenis  kelamin  perempuan sebanyak 15 orang atau sebesar 12,1%.

## Usia
Karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan usia, bahwa usia karyawan 41 sampai 50 tahun  mendominasi sejumlah 54 orang atau sebesar  43,5%, usia  karyawan  31 sampai  dengan  40  tahun  adalah  40  orang  atau  sebesar  32,3%,  usia    karyawan    18  sampai dengan 30 tahun adalah 23 orang atau sebesar 18,5%, sedangkan  usia  karyawan  lebih dari 50 tahun adalah 7 orang atau sebesar 5,6%. Artinya PT Densha Indoguna Jaya mempekerjakan Karyawan  yang  lebih  berpengalaman  ini  bisa  dilihat  dari  usia  41  sampai  50  tahun mendominasi sebesar 43,5% atau sebanyak 54 orang.

## Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan pendidikan terakhir, karyawan dengan  pendidikan  terakhir  S1  mendominasi  57  orang  atau  sebesar  46,0%,  pendidikan terakhir DIII sebesar 32,3%, sedangkan pendidikan terakhir SMA sebesar 21,8%. Artinya PT Densha  Indoguna  Jaya  sangat  mengakomodir  pendidikan  SMA/  sederajat  dan  Diploma dikarenakan  lulusan  ini  lebih  mudah  dididik  dalam  etos  kerja  dan  keterampilan.  Tingkat pendidikan  SMA/sederajat  dan  diploma  lebih  mudah  dibentuk  menjadi  karyawan  yang tangguh siap guna dan bisa memiliki sikap, mental dan etika yang baik.

## Status Karyawan
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  status  karyawan,  karyawan dengan Status karyawan tetap mendominasi   sebesar   87,9%,   sedangkan   status   karyawan kontrak  sebesar  12,1%.  Artinya  PT  Densha  Indoguna  Jaya  sangat  taat  terhadap  peraturan pemerintah, setiap karyawan  yang telah melewati masa kerja 2 tahun  dan memiliki kinerja baik langsung diangkat oleh Perusahaan.

## Masa Kerja
Karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan masa kerja, bahwa masa kerja 5-10 tahun mendominasi 65 orang atau sebesar 52,4%, masa kerja 3~5 tahun adalah 43 orang atau sebesar 34,7%, masa kerja 1~3 tahun adalah 8 orang atau sebesar 6,5%, masa kerja di bawah 1 tahun adalah 5 orang atau sebesar 4,0%, dan masa kerja di atas 10 tahun adalah 3 orang  sebesar  2,4%,  dapat  disimpulkan  karyawan  dengan  masa  kerja  5~10  tahun
mendominasi dengan 65 orang. Hal itu disebabkan karena Karyawan PT Densha  Indoguna Jaya adalah karyawan lama.

## Uji Validitas
Berdasarkan hasil olah data uji statistik validitas di atas  dari setiap variabel memiliki nilai  r  hitung    >      r  tabel.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  indikator  yang  digunakan  dalam variabel kepemimpinan, budaya kerja dan kinerja dinyatakan valid untuk menjadi alat ukur variabel.

## Uji Reliabilitas
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Butir Pernyataan Kepemimpinan (X 1 )
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Pada  tabel  1  menunjukkan bahwa seluruh pernyataan pada variabel di dalam penelitian dinyatakan reliabel karena memiliki nilai croanbach’s Alpha Alpha > 0,60 dan dapat diolah lebih lanjut.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Butir Pernyataan Budaya Kerja (X 2 )
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Pada  tabel  2  menunjukkan bahwa seluruh pernyataan pada variabel di dalam penelitian dinyatakan reliabel karena memiliki nilai croanbach’s Alpha Alpha > 0,60 dan dapat diolah lebih lanjut.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Butir Pernyataan Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Pada  tabel  3  menunjukkan bahwa seluruh pernyataan pada variabel di dalam penelitian dinyatakan reliabel karena memiliki nilai croanbach’s Alpha Alpha > 0,60 dan dapat diolah lebih lanjut.
Hasil Uji Normalitas Tabel 4. Hasil Pengujian Normalitas Kolmogorov-Smirnov

## Sumber: Hasil Pengujian SPSS
Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada tabel di atas, tingkat signifikansi atau nilai probabilitas di atas 0,05 (0,074; 0,379;  dan 0,198 lebih besar dari 0,05), maka disimpulkan distribusi  ketiga  sampel  adalah  normal.  Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukkan  nilai

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,760 12
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,766
12
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,763 12 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepemimpinan Budaya_kerja Kinerja N 124 124 124 Normal Parameters a,b Mean 45,5645 42,6129 43,17 Std. Deviation 7,35206 7,87371 7,582 Most Extreme Differences Absolute ,115 ,082 ,097 Positive ,090 ,057 ,077 Negative -,115 -,082 -,097 Kolmogorov-Smirnov Z 1,284 ,910 1,075 Asymp. Sig. (2-tailed) ,074 ,379 ,198
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Kolmogorov-Smirnov untuk  masing-masing  varabel  memiliki  tingkat  signifikan  di  atas  5%
(0,05).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dalam  variabel  ini  mengikuti distribusi normal.

## Analisis Deskriftif Kondisi Kepemimpinan  pada PT Densha Indoguna Jaya
Kondisi  Kepemimpinan pada PT Densha Indoguna Jaya berdasarkan hasil tanggapan responden dari 15 pertanyaan diperoleh total skor rekapitulasi tanggapan sebesar 5650 dan rata-rata skor sebesar 470,83, dimana nilai tersebut berada pada kriteria setuju (421.6 – 520.8 = setuju), artinya sistem kepemimpinan yang dilakukan di PT Densha Indoguna Jaya rata-rata semua karyawan menyukaianya.

## Kondisi  Budaya Kerja pada PT Densha Indoguna Jaya
Kondisi  Budaya  kerja  pada  PT  Densha  Indoguna  Jaya  berdasarkan  hasil  tanggapan responden dari 15 pertanyaan diperoleh total skor rekapitulasi tanggapan sebesar 5284 dan rata-rata skor sebesar 440,3, dimana nilai tersebut berada pada kriteria setuju (421.6 – 520.8 =  setuju),  artinya  budaya  kerja  yang  ada  di  PT  Densha  Indoguna  Jaya  rata-rata  semua karyawan menyetujui atau menyukainya.

## Kondisi  Kinerja Karyawan pada PT Densha Indoguna Jaya
Kondisi  Budaya  kerja  pada  PT  Densha  Indoguna  Jaya  berdasarkan  hasil  tanggapan responden dari 15 pertanyaan diperoleh total skor rekapitulasi tanggapan sebesar 5353 dan rata-rata skor sebesar 446,1, dimana nilai tersebut berada pada kriteria setuju (421.6 – 520.8 = setuju), artinya kinerja karyawan yang ada di PT Densha Indoguna Jaya rata-rata setuju atau memiliki kinerja yang baik.
Analisis Verifikatif
Hubungan Antara Kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X2) di PT Densha Indoguna Jaya
Tabel 5. Korelasi Kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X 2 )
Berdasarkan tabel diatas, besarnya koefisien korelasi (r) antara kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X2) adalah sebesar 0,506. Hal ini menunjukkan hubungan antara variabel yang cukup kuat dan positif.
Pengaruh  Parsial  Kepemimpinan  (X1)  dan  Budaya  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) pada PT Densha Indoguna Jaya
Tabel 6. Uji T Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya kerja terhadap Kinerja
Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,970 3,604 3,044 ,003 Kepemimpinan ,340 ,083 ,330 4,073 ,000 Budaya_kerja ,392 ,078 ,407 5,029 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Correlations Kepemimpinan Budaya_kerja Kepemimpinan Pearson Correlation 1 ,506 ** Sig. (2-tailed) ,000 N 124 124 Budaya_kerja Pearson Correlation ,506 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 124 124
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Analisis  Pengaruh  Parsial  Variabel  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Variabel  Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  tabel  6  pengaruh  parsial  untuk  kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  adalah  0.330.  Pengaruh  parsial  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan (Y) dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2. Pengaruh Parsial X 1 terhadap Y Adapun nilai koefisien determinasi/ Coefficient Determined (CD) terhadap hubungan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:
CD = r 2 x 100% CD = (0,330) 2 x 100% CD = 0,1089 x 100% CD =10,89% Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi didapatkan nilai sebesar 10,89%, artinya  bahwa  variabel  kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  10,89% sedangkan sisanya (100%-10,89%= 89.11%) dipengaruhi oleh faktor lain.
Analisisis  Pengaruh  Parsial  Variabel  Budaya  Kerja  (X2)  terhadap  Variabel  Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  tabel  4.57  pengaruh  parsial  untuk  budaya  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  adalah  0.407.  Pengaruh  parsial  variabel  budaya  kerja  terhadap  kinerja karyawan (Y) dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3. Pengaruh Parsial X 2 terhadap Y Adapun nilai koefisien determinasi/ Coefficient Determined (CD) terhadap hubungan antara variabel budaya kerja terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:
CD = r 2 x 100% CD = (0,407) 2 x 100% CD = 0,1656 x 100% CD =16,56% Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi didapatkan nilai sebesar 16,56%, artinya  bahwa  variabel  budaya  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  16,56% sedangkan sisanya (100%-16,56%= 83.44%) dipengaruhi oleh faktor lain.
Korelasi dan Analisis Pengaruh Simultan Kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh  langsung  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya  kerja  (X 2 )  terhadap kinerja karyawan (Y) dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4. Korelasi Pengaruh Parsial Kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  gambar  4  menunjukkan  bahwa  derajat  asosiatif  atau  koefisien  jalur variabel budaya kerja sebesar 0,407 lebih tinggi dari variabel kepemimpinan sebesar 0,330. Artinya budaya kerja (X 2 ) lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) dibandingkan
dengan kepemimpinan (X 1 ). Adapaun persamaan jalur adalah sebagai berikut: Y= 0,330 X 1 + 0,407 X 2 + ε
Keterangan:
X 1 = Kepemimpinan X 2 = Budaya Kerja Y = Kinerja Karyawan
ε = Variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini, tetapi  mempengaruhi

## Y.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan Tabel 7. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kepemimpinan (X 1
) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Variabel Interprestasi analisis jalur Perhitungan Besarannya Pengaruh Kepemimpinan Pengaruh langsung ke Y 0,330 2 0,109 Pengaruh tidak langsung ke Y 0,506 x 0,330 x 0,407 0,068 Jumlah 0,177 Sumber: Hasil pengelolaan data, 2022
Berdasarkan tabel 7 diatas dapat dilihat bahwa kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,177 atau 17,7%.
Tabel 8. Pengaruh langsung dan tidak langsung budaya kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawaan (Y) Variabel Interprestasi analisis jalur Perhitungan Besarannya Pengaruh Budaya kerja Pengaruh langsung ke Y 0,407 2 0,165 Pengaruh tidak langsung ke Y  0,506 x 0,407 x 0,330 0,068 Jumlah 0,233 Sumber: Hasil pengelolaan data, 2022
Berdasarkan tabel 8 diatas dapat dilihat bahwa budaya kerja (X2) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,233 atau 23,3%.
Analisis  Pengaruh  Simultan  Kepemimpinan  (X1)  dan  Budaya  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Densha Indoguna Jaya.
Tabel 9. Pengaruh Simultan Kepemimpinan (X 1 ) dan Budaya Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Variabel Koefisien jalur  Pengaruh Langsung  Pengaruh tidak langsung  Subtotal Pengaruh X1 X2 Kepemimpinan 0,330 0,177 - 0,068 0,177 Budaya kerja 0,407 0,233 0,068 - 0,233 Total Pengaruh 0,410 Pengaruh variabel lain (ε) epsilon 0,590
Sumber: Hasil pengelolaan data, 2022
Berdasarkan tabel 9 diatas dapat dilihat bahwa kepemimpinan (X1) dan budaya kerja (X2)  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  yaitu  sebesar  0,41  atau  41,0%. Adapun pengaruh variabel lain diluar model adalah sebesar 1-0,410 = 0,590 atau 59%.
Tabel 10. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,641 a ,410 ,401 5,870
a. Predictors: (Constant), Budaya_kerja, Kepemimpinan

## Sumber: Hasil pengelolaan data, 2022
Berdasarkan  Tabel  10  di  atas,  menunjukkkan  bahwa  koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar  0,410  berarti  41.0%  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel kepemimpinan (X 1 ) dan budaya kerja (X 2 ) memiliki kontribusi terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar  41.0%  sedangkan  sisanya  1-0,410  =  0,59  atau  59%  merupakan  kontribusi  variabel lain (ε) yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengujian Hipotesis Pengujian Hubungan antara Kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X2) Berdasarlam Hasil uji statistik t didapat t hitung sebesar 8,24, selanjutnya dibandingkan dengan t tabel pada  tingkat  kesalahan  5%,  db  =  n-2  =  122,  maka  diperoleh  t tabel =  1,97960.  Dengan demikian diketahui t hitung 8,24 > t tabel 1,97960, maka dinyatakan bahwa H0 ditolak, artinya ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan (X1) dan budaya kerja (X2).
Pengujian  Hipotesis  Pengaruh  Secara  Parsial  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 11. Pengujian Pengaruh Parsial Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Struktur Sig. 𝞼 t hitung t tabel Kesimpulan ρyX 1 0,000 0,05 4,073 1,97960 H 0 ditolak Sumber: Hasil pengelolaan data, 2022
Berdasarkan hasil uji koefisien menunjukkan bahwa nilai sig. (0,000) < 𝞼 (0,05) dan t hitung (4,073) > t tabel (1,97960) maka H 0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengujian  Hipotesis  Pengaruh  Secara  Parsial  Budaya  Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 12. Pengujian Pengaruh Parsial Budaya Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Struktur Sig. 𝞼 t hitung t tabel Kesimpulan ρyX 2 0,000 0,05 5,029 1,97960 H 0 ditolak
Sumber: Hasil pengelolaan data, 2022 Berdasarkan  tabel  12  di  atas,  menunjukkan  bahwa  nilai  sig.  (0,000)  < 𝞼 (0,05)  dan t hitung (5,029) > t tabel (1,97960) maka H 0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengujian Hipotesis Pengaruh Secara Simultan Kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 13. Pengujian Pengaruh Parsial Budaya Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Struktur Sig. 𝞼 F hitung F tabel Kesimpulan ρyX 1 X 2 0,000 0,05 42,104 3,07 H 0 ditolak
Sumber: Hasil pengelolaan data, 2022 Berdasarkan tabel 13, menunjukkan bahwa nilai sig. 0,000 < 𝞪 (0,05) dan f hitung = 42,104 >  f tabel (3,07)  maka  H 0 ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan (X 1 ) dan budaya kerja (X 2 ) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan penelitan mengenai pengaruh  kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan PT Densha Indoguna Jaya dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan PT Densha Indoguna Jaya berada pada kriteria setuju, dan semua indikator kepemimpinan berada pada kriteria setuju. Budaya Kerja PT Densha Indoguna Jaya berada pada  kriteria  setuju,  dan  semua  indikator  budaya  kerja  berada  pada  kriteria  setuju.  Kinerja Karyawan PT Densha Indoguna Jaya berada pada kriteria setuju, dan semua indikator kinerja berada pada kriteria setuju.
2. Terdapat hubungan yang positif dan cukup kuat antara kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X2) pada PT Densha Indoguna Jaya adalah sebesar 0,506 atau 50,6%.
3. Terdapat  pengaruh  secara  parsial    antara  Kepemimpinan  (X1)  dan  Budaya  Kerja  (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y), pengaruh parsial untuk kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) adalah sebesar 10,89%, sedangkan pengaruh parsial untuk budaya kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 16,56%.
4. Terdapat  pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja  secara  simultan  terhadap  Kinerja Karyawan  adalah  sebesar  41,0%,  sedangkan  sisanya  sebesar  59%  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  variabel  lain  seperti  disiplin,  motivasi,  lingkungan  kerja,  kompensasi  dll yang tidak menjadi fokus dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil dan kesimpulan penelitian yang telah diuraikan di atas, maka dalam usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai ada beberapa saran diantaranya:
1.  Kepada PT Densha Indoguna Jaya untuk meningkatkan kepemimpinan dengan lebih aspiratif akan masukan dari karyawan dan  mempertahankan budaya kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
2.  Kepada PT Densha Indoguna Jaya sebaiknya pemimpin bisa menjadi contoh yang baik dalam membangun budaya kerja yang baik dan kuat sehingga kinerja karyawan meningkat.
3.  Kepada PT Densha Indoguna Jaya sebaiknya dorongan bekerja sama dengan tim ditingkatkan lagi sehingga dapat menciptakan budaya kerja yang diharapkan dan berdampak pada kinerja karyawan yang optimal.
4.  Kepada PT Densha Indoguna Jaya sebaiknya pemimpin lebih meneladani dan memberikan arahan sehingga kebiasaan buang sampah tidak pada tempatnya dan kebiasaan karyawan tidur pada saat jam kerja bisa berkurang.
5.  Peneliti  berikutnya  dapat  mengembangkan  penelitian  ini  dengan  meneliti  faktor  lain  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  perusahaan,  misalnya  kompensasi,  disiplin,  pelatihan, lingkungan kerja, dll. Peneliti berikutnya bisa disarankan menggunakan metode lain misalnya melakukan  wawancara  yang  mendalam  sehingga  dapat  menggali  informasi  yang  lebih mendalam dari responde, dan diharapkan informasi yang lebih akurat, atau peneliti berikutnya bisa menggunakan alat uji analisis lainnya misalnya menggunakan uji multivariat.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Fahmi  Irham,  2016. Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep  &  Kinerja. Edisi Pertama. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
_____________. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung. Oky  Pratama  dkk.  2017. “Pengaruh  Budaya  Kerja,  Kemampuan  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Pada  PT  Phapros  Tbk  Semarang. https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/713 . Oky Pratama dkk. 2017. “Pengaruh Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Phapros Tbk Semarang. https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/713.
Samto, Mulyanto. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru Di SMP Negeri 2 Ngrampal Sragen. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 6 No.1. https://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/500.
Siahaan  dkk.  2014. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai di Kantor Sekretariat Komisi Penyiaran Indonesia Daerah (KPID) Provinsi Kepulauan Riau. Jurnal Equilibiria Vol 1 No 2.
https://www.journal.unrika.ac.id/index.php/equi/article/view/783.
Siregar  Syofian,  2017. Metode  Penelelitian  Kuantitatif  Dilengkapi  Dengan  Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Edisi pertama. Jakarta. Sugiono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.
Suparyadi.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Menciptakan  Keunggulan  Bersaing Berbasis Kompetisi SDM. Penerbit Andi. Jakarta. Wibowo, 2013. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta.