Ijtimaiya : Journal of Social Science Teaching, Vol. 3 No. 1 Tahun 2019 Program Studi Tadris Ilmu Pengetahuan Sosial Institut Agama Islam Negeri Kudus http://journal.stainkudus.ac.id/index.php/Ijtimaia p-issn: 2580-8990
Identifikasi Perjanjian Kerja Karyawan Kontrak Menurut Undang-undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  di  PT.  Bima  Budidaya Mutiara (BBM) Desa Piong Kecamatan Sanggar Kabupaten Bima
Saddam 1 Ihsan 2
a Dosen PPKn FKIP Universitas Muhammadiyah Mataram, E-mail: saddamalbimiawi1@gmail.com ; b Dosen PPKn FKIP Universitas Muhammadiyah Sorong, E-mail: ahmadmihsan0@gmail.com
Informasi artikel

## ABSTRACT
Sejarah artikel: April 2019 Mei 2019 Juni 2019
Lately,  the  arising problems  in an internal  company,  from  pattern making  to  culminate  in unrest  will  contract  employees  in  the  company's  status  as  a  reasonably  long  time. Empowerment  of  employees  contract  in  effect  executed  in  full,  but  the  employees  who belong to particular time work agreements are not fully hired thoroughly. Up to now, there are  indications  the  granting  of  jobs  generally  passes  regardless  of  the  official  rules  of  the applicable  employment  contract  agreement.  The  method  used  was  qualitative.  Data collection  method  using  observation,  documentation,  interviews,  and  triangulation.  Data analysis  was conducted in three stages namely data reduction, the presentation of the data, and  draw  conclusions.  The  results  showed  that  certain  time  work  agreements  first  and further led to the emergence of the rights and obligations of the parties. There are a number of principles in the implementation of the employment contract agreement is not yet based on the procedure of  employment rules. The incidence of  unrest because  of a  few things: a surfeit of employees will be a contract worker status for too long, the company less heed to the things that can be counted as wages, and the pattern of the Division of work within the time period for contract employees in the realm of shifts. The company's efforts in coping with  disquiet the  contract  employee  will  do  some  of  the  following, namely;  the  efforts  of some employees into contract adoption workers, pay attention to things that can be counted as  wages,  and  equitable  patterns  of  Division  of  the  period  of  time  in  work  for  the employee's contract in the realm of shifts.
Keyword:
Identification
Agreement
Contract Employment

## ABSTRAK
Keyword: Identifikasi Perjanjian
Kontrak
Ketenagakerjaan
Akhir-akhir  ini  timbul  permasalahan  dalam  internal  perusahaan,  dari  pola  pengambilan kebijakan  hingga  berujung  pada  keresahan  karyawan  kontrak  akan  statusnya  sebagai  di perusahaan  yang  dirasa  lama.  Pemberdayaan  karyawan  kontrak  pada  asasnya  dijalankan secara  penuh,  akan  tetapi  karyawan  yang  tergolong  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu tersebut  tidak  sepenuhnya  diperkerjakan  secara  menyuluruh.  Hingga  kini  ada  indikasi pemberian  pekerjaan  secara  bergilir  tanpa  memperhatikan  aturan  resmi  tentang  perjanjian kontrak kerja yang berlaku. Metode yang digunakan adalah kualitatif. Metode pengumpulan data  menggunakan  observasi,  dokumentasi,  wawancara,  dan  triangulasi.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  adanya  kesepakatan  kerja  waktu  tertentu  pertama  dan  selanjutnya menyebabkan  timbulnya  hak  dan  kewajiban  para  pihak.  Ada  beberapa  prinsip  dalam pelaksanaan  perjanjian  kontrak  kerja  yang  belum  berdasarkan  prosedur  aturan ketenagakerjaan.  Timbulnya  keresahan  karena  beberapa  hal  yakni:  kejenuhan  karyawan akan  status  sebagai  pekerja  kontrak  yang  terlalu  lama,  perusahaan  kurang  memperhatikan hal-hal  yang  dapat  diperhitungkan  sebagai  upah,  dan pola pembagian  jangka  waktu dalam berkerja  bagi  karyawan  kontrak  pada  ranah  sistem  bergilir.  Upaya  perusahaan  dalam mengatasi  keresahan karyawan  kontrak  akan  dilakukan  beberapa hal  berikut,  yakni;  upaya pengangkatan  beberapa  karyawan  kontrak  menjadi  pekerja  tetap,  memperhatikan  hal-hal yang  dapat  diperhitungkan  sebagai  upah,  dan  pemerataan  pola  pembagian  jangka  waktu dalam berkerja bagi karyawan kontrak pada ranah sistem bergilir.
Copyright © 2019 Tadris IPS Institut Agama Islam Negeri Kudus. All Right Reserved
JURNAL IJTIMAIYA Vol. 3 No. 1 Tahun 2019 | 26 – 40

## Pendahuluan
Pembangunan  nasional  dalam  rangka pem-berdayaan  manusia  yang  mandiri  serta berdayaguna  harus  memperhatikan  aspek kesejahteraan,  pemerataan  disegala  bidang, khususnya  mengenai  kesempatan  kerja  tanpa diskriminasi  atau  pemberlakuan  yang  sama dalam  memperoleh  pekerjaan.  Eksistensi pekerja sebagai pelaku dan tujuan pembangunan  sangat  signifikan,  karena  itu kualitas  perlindungan  hukum  pekerja  serta keluarganya  harus    mendapatkan  perhatian dengan seksama. Perlindungan yang dimaksud untuk  menjamin  hak  dasar  pekerja,  kesamaan kesempatan,  non  diskriminatif  dengan  tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.
Tujuan  pembangunan  ketenagakerjaan sebagaimana  yang  tertera  dalam  pasal  4  [1] yakni  memberdayakan  dan  mendayagunakan tenaga  kerja  secara  optimal  dan  manusiawi, mewujud-kan  pemerataan  kesempatan  kerja dan  penyedia-an  tenaga  kerja  yang  sesuai dengan  kebutuhan  pembangunan  nasional  dan daerah,  memberikan  perlindungan  kepada tenaga kerja dalam
mewujudkan
kesejahteraan, dan
meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
Konstruksi  hukum    perusahaan  dengan karyawan  terlihat  pada  perumusan  perjanjian kerja,  dengan  pola  perjanjian  kerja  waktu tertentu.  Perjanjian  kerja  diciptakan  sebagai dasar  bagi  pekerja  yang  dikualifikasikan sebagai  tenaga  penunjang  (kontrak),  di  mana konstruksi ini dibuat guna membantu keberadaan  pekerja  dan  perusahaan  dalam menjalin  hubungan  kerja,  kegiatan  penunjang ini  tidak  langsung  bersentuhan  dengan  proses produksi  serta  tidak  menghambat  proses produksi [2]. Hal ini sesuai dengan pernyataan [3]  bahwa  perjanjian  kerja  mempunyai manfaat  yang  besar  bagi  para  pihak  yang membuat  perjanjian.  Penyerahan  sebagian pekerjaan  dari  perusahaan  pemberi  kerja kepada  karyawan  dibuat  perjanjian  secara tertulis atau lisan, hal  demikian sesuai dengan penafsiran  dalam  Pasal  51  ayat  1  [1]  bahwa
dalam  adanya  hubungan  kerja  antara  pekerja dan perusahaan diharuskan membuat perjanjian  kerja,  dan  untuk  perjanjian  yang tertulis  dipersyaratkan  untuk  dilaksanakan sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan.
Tujuannya  adalah  untuk  mengatur  hubungan kerja,  sebagaimana  yang  dinyatakan  [4] kontrak  kerja  bertujuan  untuk  mengatur hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan yang memperkerjakanya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang kesejahteraan  buruh/karyawan  di  perusahaan- perusahaan    Indonesia,  menemukan  bahwa sulitnya  bagi  buruh  untuk  memperjuangkan sendiri kesejahteraan, mengakibatkan terjadinya  ketidakpuasan  yang  pada  akhirnya akan menimbulkan gejolak sosial dan ketidakstabilan  perekonomian.  Jika  tidak  ada perwujudan  nyata  dari  pihak-pihak  yang berwenang  mengenai  permasalahan  ini,  dapat mengakibatkan  terjadi-nya  stagnasi  bahkan kemunduran untuk jangka panjang tidak hanya dari  sisi  karyawan,  juga  terhadap  perusahaan dan Negara secara keseluruhan.
Buruh/karyawan  membutuhkan  perhatian  atas nasib  mereka  sebagai  sumber  daya  dan  aset perusahaan [5].
PT. Bima Budidaya Mutiara (BBM) yang berada  di  wilayah  Desa  Piong  Kecamatan Sanggar  Kabupaten  Bima  Provinsi  Nusa Tenggara  Barat  (NTB)  merupakan  salah  satu perusahaan  yang  mengakomodasi  tenaga kontrak untuk sejumlah pekerjaan. Akhir-akhir inipun timbulnya permasalahan dalam  internal perusahaan  dengan  para  karyawan  kontrak. Menurut  pengakuan  beberapa  pekerja  kontrak berinisial  “R”,  dan  “B”  warga  Desa  Piong bahwa  pola  pengambilan  kebijakan  dalam perusahaan  menimbulkan  keresahan  pada karyawan  lebih  khususnya  karyawan  kontrak, status  kontrak  para  pekerja  berlangsung  lama yang merupakan efek dari kurang diperhatikanya  perjanjian  kontrak  kerja  waktu tertentu.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  awal,  PT. BBM  Desa  Piong  mengakomodasi  karyawan kontrak  dari  tahun  2005  melalui  perekrutan secara langsung oleh perusahaan,  dalam pem-
berdayaan  karyawan  kontrak  pada  asasnya perusahaan  menjalankan  secara  penuh  sesuai isi  perjanjian  kontrak  kerjanya,  akan  tetapi karyawan  yang  tergolong  dalam  perjanjian kerja waktu tertentu tersebut tidak sepenuhnya diperkerjakan  secara  menyuluruh.  Timbul keresahan  karyawan  kontrak  dengan  adanya kebijakan  perusahaan  dalam  mengetengahi adanya  perjanjian  kontrak  kerja  dengan  jalan memberikan  harapan  kepada  para  karyawan dengan  iming-iming  pemberian  pekerjaan secara  bergilir  tanpa  memperhatikan  pola pemberdayaan  karyawan  kontrak.  Hal  inipun tidak  secara  penuh  terjadi  dalam  siklus pekerjaan  akan  tetapi  kadangkala  tenaga kontrak  diperkerjakan  secara  menyuluh  yang tergolong  dalam  perjanjian  kerja  yang  sama, bahkan  kerap  kali  perusahaan  membutuhkan tenaga tambahan dengan mengait pekerja/karyawan  harian  lepas.  Hal  demikian terus  terjadi  dalam  siklus  tahunan  sehingga sudah  banyak  menuai  kecemburuan  sosial antar karyawan kontrak yang satu dengan yang lainya,  perselisihan  antara  karyawan  kontrak dengan  pihak  perusahaan,  bahkan  menum- buhkan  perselisihan  dan  keresahan  karyawan kontrak.  Hal  demikian  sudah  terjadi  kurang lebih  8  (delapan)  tahun  masa  kerja  karyawan kontrak, dan ada kemungkinan sudah melangkahi  aturan  ketenagakerjaan  yang berlaku,  lebih-lebih  Undang-undang  No.  13 Tahun 2003.
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian  ini  bertujuan;  1).  untuk  mengetahui bagaimana hubungan hukum perjanjian kontrak kerja antara karyawan dengan manager  perusahaan    berdasarkan  Undang- undang  No.  13  Tahun  2003.  2).  untuk mengetahui  faktor-faktor  apa  saja  penyebab timbulnya keresahan karyawan terhadap perjanjian  kontrak  kerja  di  PT.  BBM  Desa Piong.  Dan  3).  untuk  mengetahui  bagaimana upaya  manager  perusahaan  untuk  mengatasi berbagai keresahan karyawan terhadap perjanjian  kontrak  kerja  di  PT.  BBM  Desa Piong.
Metode
Pemecahan  masalah  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  kualitatif. Metode  penelitian  kualitatif  digunakan  untuk meneliti  pada  kondisi  objek  yang  alamiah,  di mana  peneliti  adalah  sebagai  instrumen  kunci, [6].  Lebih  lanjut  [7]    bahwa  penelitian kualitatif  adalah  penelitian  yang  bermaksud untuk  memahami  fenomena  tentang  apa  yang dialami,  prosesnya  dari  berbagai  langkah selalu  dilibatkan  peneliti,  guna  memahami fenomena  secara  holistik  dan  dalam  bentuk kata-kata  dan  bahasa,  pada  suatu  konteks khusus yang alamiah.
Metode ini digunakan untuk menguraikan hubungan  hukum  perjanjian  kerja  karyawan kontrak dengan PT. BBM Desa Piong. Dimak- sudkan  semata-mata  untuk  mengidentifikasi tentang  perjanjian  kerja  karyawan  kontrak berdasarkan  Undang-undang  No.  13  Tahun 2003.
Subjek Penelitian Penentuan subjek penelitian dalam penelitian  kualitatif,  mengacu  pada  pendapat [6]  bahwa  dalam  penelitian  kualitatif  tidak menggunakan  populasi,  karena  penelitian kualitatif  berangkat  dari  kasus  tertentu  yang ada  pada  situasi  sosial  tertentu  dan  hasil kajianya tidak akan diberlakukan ke populasi.
Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu  purposive  sampling.  Maka yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini adalah    manajer,  staf-staf,  dan  karyawan kontrak  PT.  BBM  Desa  Piong.  Hal  ini  guna mendapatkan  data  tentang  perjanjian  kerja karyawan  kontrak  baik  dari  pihak  pekerja  dan juga pemberi kerja.
Lokasi Penelitian
1.  Letak  Geografi  PT.  Bima  Budidaya
Mutiara
Penelitian ini dilakukan di PT. BBM Desa Piong  Kecamatan  Sanggar  Kabupaten  Bima, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pembudidayaan  mutiara.  Pada  umumnya wilayah  kecamatan  Sanggar  termasuk  Desa Piong  dan  beriklim  tropis  dengan  curah  hujan relatif  tinggi,  musim  hujan  yang  terjadi  antara bulan  oktober  sampai  dengan  april  dengan curah hujan rata-rata 271,5 mm pertahun.
PT. BBM dominan menggunakan wilayah laut  sedangkan  wilayah  daratan  hanya  sebagai pemukiman  untuk  perkantoran  dan  tempat singgah  beberapa  karyawan  dan  petinggi perusahaan.  Luas  wilayah  perusahaan  ±  1.664 Ha  (1,5  Ha  wilayah  darat  sebagai  pemukiman dan  kantor  perusahaan  sedangkan  ±  1.663,5 Ha  wilayah  laut  sebagai  penopang  pembudi- dayaan  mutiara).  Batas  wilayah  PT.  BBM yaitu  sebelah  barat  jalan  raya  lintas  Tambora, sebelah  utara  ladang  masyarakat  Desa  Piong, sebelah timur teluk Saleh, sebalah selatan mata mata air tampiro.
Tabel 1.
Jumlah karyawan Menurut Jenis Kelamin Kelompok Kerja Laki-laki Perempuan Porsentase Karyawan Tetap 55 65 33 % Karyawan Kontrak 44 56 27 % Harian Lepas 56 90 40 % Jumlah 155 211 100 % Sumber:  Data  karyawan  menurut  jenis kelamin.
2.  Struktur Organisasi Perusahaan Berikut  Struktur  Organisasi  PT.  BBM
Desa Piong:
Bagan 1. Struktur Organisasi Perusahaan Sumber: PT. BBM Desa Piong.
3.  Keadaan Demografi Karyawan
Jumlah  karyawan  PT.  BBM  Desa  Piong dari  tahun  ketahun  bulan  ke  bulan  mengalami perubahan  baik  yang  disebabkan  karena kematian, pendatang luar maupun perpindahan dan juga pada pembatasan pekerja pada waktu tertentu oleh pihak perusahaan yang sasaranya adalah  karyawan  kontrak,  sehingga  secara grafik  kebutuhan  perusahaan  akan  karyawan penunjang  seperti  karyawan  kontrak  dan harian lepas sangat bergantung pada kebijakan perusaha-an  disesuaikan  dengan  iklim  kerja. Secara umum terdapat tiga golongan pekerja di PT.  BBM  yakni  karyawan  yang  diikat  dalam Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu (PKWTT)  atau  karyawan  tetap,  karyawan yang  diikat  dalam  PKWT  atau  karyawan kontrak  dan  yang  ketiga  adalah  golongan
karyawan harian lepas yang direkrut tanpa ada perjanjian kerja.
Tabel 2 Jumlah  Karyawan  Menurut  Kelompok
Kerja Kelompok Kerja Frekuensi (Jiwa) Porsentase PKWTT/ Karyawan Tetap  120 33 % PKWT/ Karyawan Kontrak 100 27 % Harian Lepas 146 40 % Sumber:Data karyawan menurut kelompok kerja.
Hal  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada mulanya  pekerjaan  di  perusahaan  ini  memang mengarah  pada  etos  kerja  perempauan  karena lebih  ke  cara  perawatan  dalam  pembudidaya- an  mutiara,  namun  tidak  bisa  dipungkiri sebagai  penunjang  dan  tenaga  yang  tangguh kaum laki-laki tetap dibutuhkan dengan sangat dalam pekerjaan tertentu.
Metode Pengumpulan Data
1)  Metode Observasi
Observasi  adalah  tehnik  pengumpulan data  dengan  cara  pengamatan  didasarkan  atas pengalaman  secara  langsung  (melihat  atau mengamati  sendiri).  Nawawi  dan  Martini dalam  [8]  observasi  adalah  pengamatan  dan pencatatan  secara  sistematik  terhadap  unsur- unsur  yang  tampak  dalam  suatu  gejala  atau gejala-gejala dalam objek penelitian.
Peneliti  melakukan  observasi  langsung terhadap  keberadaan  karyawan  kontrak  dan perjanjian  kontrak  kerjanya  di  PT.  BBM  Desa Piong,  dengan  mengamati  secara  langsung peristiwa/  gejala  yang  timbul  pada  karyawan kontrak  dan  pihak  perusahaan.  Metode observasi  digunakan  untuk  memperoleh  data secara  langsung  tentang  perjanjian  kerja karyawan kontrak.
2)  Metode Wawancara
Wawancara  adalah  percakapan  dengan maksud  tertentu.  Percakapan  itu  dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer)  yang  mengajukan  pertayaan  dan terwawancara  (interviewee)  yang  memberikan jawaban  atas  pertayaan  itu[7].  Lebih  lanjut, dalam [8] dijelaskan bahwa wawancara adalah metode pengambilan data dengan cara
menanyakan  sesuatu  kepada  seseorang  yang menjadi  informan  atau  responden.  Caranya adalah  dengan  bercakap-cakap  secara  tatap muka.
Peneliti  melakukan  wawancara  terhadap karyawan  kontrak  dan  juga  pada  pihak  PT. BBM  Desa  Piong  untuk  memperoleh  data tentang  lama/tidaknya  karyawan  kontrak bekerja  dalam  urun  waktu  perjanjian  kerjanya (eksistensi  perjanjian  kontrak  kerja  dalam pemberdayaan karyawan kontrak) serta hal apa yang  dilakukan  manajer  perusahaan  untuk mengatasi berbagai keresahan karyawan terhadap  perjanjian  kontrak  kerja  tersebut. Arahnya menggali kesesuaian perlakuan perusahaan terhadap karyawan kontrak dengan Undang-Undang Nomer 13 Tahun 2003.
3)  Metode Dokumentasi Metode dokumentasi adalah teknik pengumpulan  data  dan  informasi  melalui pencarian  dan  penemuan  bukti-bukti.  Metode dokumenter ini merupakan metode
pengumpulan  data  yang  berasal  dari  sumber nonmanusia [8]. Metode dokumentasi digunakan  untuk  mengumpulakan  data-data, arsip-arsip, dan catatan-catatan tertulis tentang perjanjian  kerja  karyawan  kontrak  serta  hak dan  kewajiban  para  pihak  (Karyawan  kontrak dan  pihak  PT.  BBM  Desa  Piong  berdasarkan Undang-Undang Nomer 13 tahun 2003.
4)  Metode Triangulasi
Triangulasi  ada  dua  macam  yakni triangulasi  teknik  dan  triangulasi  sumber: Trangulasi teknik, berarti peneliti menggunakan  teknik  pengumpulan  data  yang berbeda-beda  untuk  mendapatkan  data  dari sumber  yang  sama.  Peneliti  menggunakan observasi  partisipatif,  wawancara  mendalam, dan  dokumentasi  untuk  sumber  data  yang sama  secara  serempak.  Triangulasi  sumber berarti,  untuk  mendapatkan  data  dari  sumber data  yang  berbeda-beda  dengan  teknik  yang sama[6].
Metode  triangulasi  digunakan  untuk memper-oleh  data  tentang  perjanjian  kerja karyawan  kontrak  di  PT.  BBM  Desa  Piong. Data  dari  karyawan  kontrak,  supervisor  dan juga  pada  pihak  PT.  BBM  Desa  Piong
dicocokan  satu  sama  lain  guna  membuktikan keontentikan data yang diperoleh.
Jenis dan Sumber Data 1)  Jenis Data
Jenis  data  itu  dapat  digolongkan  menjadi dua  bagian  yaitu:  Data  kuantitatif  yaitu  data yang  berbentuk  angka,  atau  data  kualitatif yang  diangkakan  (skoring).  Data  kualitatif adalah  data  yang  berbentuk  kalimat,  kata  atau gambar  [6].  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini berupa data kualitatif karena data dalam  penelitian  ini  berbentuk  kalimat,  kata ataupun  gambar  dan  simbol  yang  berkaitan dengan penelitian ini.
2)  Sumber Data
Menurut  Lofland  dalam  [7]  sumber  data utama  dalam  penelitian  kualitatif  ialah  kata- kata,  dan  tindakan,  selebihnya  adalah  data tambahan  seperti  dokumen  dan  lain-lain.  Ada tiga  macam  sumber  data  di  dalam  penelitian ini  [9],  yakni  sumber  data  primer,  data sekunder, dan data tersier.
Sumber  data  primer  dalam  penelitian  ini diperoleh melalui hasil wawancara berdasarkan pedoman wawancara, data sekunder  berupa  dokumen-dokumen,  catatan- catatan yang ada hubunganya dengan penelitian di PT. BBM Desa Piong.
Analisis Data
Analisis  data  itu  dilakukan  dalam  suatu proses.  Proses  berarti  pelaksanaanya  mulai dilakukan  sejak  pengumpulan  data  dan dikerjakan  secara  intensif,  yaitu  sesudah meninggalkan  lapangan.  Untuk  menganalisa data  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini, digunakan  analisis  data  kualitatif,  karena  data yang diperoleh dari hasil metode pengumpulan data  hanya  berupa  gambaran  masalah  dengan kata-kata biasa atau simbol.
Dengan  demikian  analisis  data  kualitatif dilakukan  melalui  tiga  tahap[10]  yakni;  1). Reduksi  data  merupakan  suatu  bentuk  analisis yang menanyakan, menggolongkan, mengarahkan mem-buang yang tidak perlu dan mengorganisasi-kan data dengan cara sedemikian  rupa  sehingga  kesimpulan  final dapat  ditarik.  2).  Penyajian  data  adalah kesimpulan  informasi  tersusun  yang  memberi
kemungkinan  adanya  penarikan  kesim-pulan dan  pengambilan  tindakan.  Dan  3)  Menarik kesimpulan,  penarikan  kesimpulan  dilakukan reduksi  data  dan  penyajian  data.  Penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan.
Pengujian Keabsahan Data Keabsahan  data  adalah  suatu  rangkaian yang  dilakukan  oleh  peneliti  dalam  rangka untuk  membuktikan  data  yang  diperoleh berdasarkan hal yang sebenarnya dan kredibilitas  data  itu  sendiri  bertujuan  untuk membuktikan  apa  yang  diamati  oleh  peneliti yang sesuai dengan kenyataan. Untuk menetapkan  keabsahan  data  diperlukan  teknik pemeriksaan.  Pelaksanaan  teknik  pemeriksaan didasarkan  atas  sejumlah  kriteria  tertentu. Menurut  Sanafiah  Faisal  dalam  [6]  ada  4 (empat)  kriteria  yang  digunakan,  yaitu;  1).
Derajat keper-cayaan (credibility), 2) Keteralihan (transfera-bility), 3) Kebergantungan  (depend-ability),  dan  4)
Kepastian (convirmability).

## Hasil dan Pembahasan
Hubungan Hukum yang Disepakati Pelaksanaan  hubungan  hukum  yang disepakati  di  PT.  BBM  Desa  Piong  dikaji berdasarkan  Undang-undang  No.  13  Tahun 2003 adalah sebagai berikut:
1)  Status dalam Berkerja
Perekrutan karyawan kontrak di perusahaan ini dilakukan secara langsung oleh perusahaan.  Hal  tersebut  sudah  terjadi  sejak Januari 2005,  di  mana  pada  momen  ini  terjadi kesepakatan  kerja  partama  antara  kedua  belah pihak.  Dengan  ini,  karyawan  berstatus pekerja kontrak  dari  timbulnya  kesepakatan  kerja pertama sejak januari 2005 tersebut. Jadi, lama karyawan  berstatus  kontrak  sudah  mencapai 8,5  tahun.
Ketentuan  dalam  hal  masa  kerja  atau jangka  waktu  dalam  berkerja  bagi  karyawan dengan status pekerja kontrak kemudian diatur dalam  Pasal  59  ayat  4  [1]  yang  berbunyi “Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang didasarkan  atas  jangka  waktu  tertentu  dapat diadakan  untuk  paling  lama  2  (dua)  tahun  dan hanya  boleh  diperpanjang  1  (satu)  kali  untuk
jangka  waktu  paling  lama  1  (satu)  tahun”. Selanjutnya PKWT dapat diperbarui sebagaimana  yang  diatur  dalam  Pasal  59  ayat 6  [1]  yang  berbunyi:  “Pembaruan  perjanjian kerja  waktu  tertentu  hanya  dapat  diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu  tertentu  ini  hanya  boleh  dilakukan  1 (satu)  kali  dan  paling  lama  2  (dua)  tahun”. Berdasarkan  bunyi  pasal  tersebut  waktu kontrak hanya boleh dan dalam kurun waktu 5 (lima)  tahun  masa  kerja  terhitung  dari perjanjian  kontrak  kerja  awal,  setelah  itu perusahaan harus menentukan apakah mengcukupkan masa kontrak atau memperkerjakan  karyawan  dengan  catatan mengangkat karyawan tersebut sebagai karyawan tetap.
Kenyataanya  karyawan  berkerja  dengan status pekerja kontrak di PT. BBM Desa Piong sudah  mencapai  8,5  (delapan  koma  lima) tahun  terhitung  sejak  januari  2005  hingga sekarang,  tanpa  ada  perubahan  status  yang disandangnya.  Menurut  pihak  manajemen perusahaan  status  para  karyawan  sebagai pekerja  kontrak  yang  terlalu  lama  ini  murni terjadi  karena  pertimbangan  pihak  perusahaan akan  kondisi  pendapatan  perusahaan  yang secara  langsung  akan  berpengaruh  jika dilakukan  pengangkatan  para  pekerja  kontrak menjadi  karyawan  tetap.  Faktor  alam  menjadi pengaruh  utama  pada  iklim  kerja  sehingga dimungkinkan  jika  dilakukan  pengangkatan karya-wan kontrak menjadi pekerja tetap maka akan  timbul  kelebihan  tenaga  kerja  pada sejumlah  pekerjaan,  sehingga  secara  langsung akan  me-nimbulkan  pemborosan  tenaga  kerja, mengingat  kondisi  ada/tidaknya  pekerjaan diperusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor alam.
Status  karyawan  sebagai  pekerja  kontrak di  PT.  BBM  Desa  Piong  sudah  melampaui batas  minimum  dalam  kontrak  sebagaimana yang  diatur  dalam  Pasal  59  ayat  4  dan  6[1]. Hal  ini  menunjukan  secara  hukum  status  para karyawan  tersebut  bukan  lagi  sebagai  pekerja kontrak melainkan berstatus pekerja tetap.
2)  Struktur Upah/Gaji Besar  upah  bagi  para  pekerja  kontrak adalah  Rp.  4.300/hari  dikalikan  jumlah  hari kerja.  Pasalnya  penghitungan  gaji  hanya  pada hari  kerja  sedangkan  yang  diluar  hari  kerja karena  berhalangan  dan  waktu  istrahat  kerja tidak dikalkulasikan sebagai jumlah hari untuk penghitungan gaji. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan dengan ini pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi  pekerja/  buruh,  diantara  kebijakan pengupahan  yang  melindungi  pekerja/buruh ter-sebut  adalah  upah  berdasarkan  upah minimum  yang  distandarkan  pada  upah minimum provinsi  (UMP), upah kerja lembur, upah  tidak  masuk  kerja  karena  berhalangan, upah  tidak  masuk  kerja  karena  melakukan kagiatan  lain  diluar  pekerjaanya,  upah  karena men-jalankan  waktu  istrahat  kerjanya,  bentuk dan  cara  pembayaran  upah,  denda  dan potongan upah, hal-hal yang dapat diperhitungkan  dengan  upah,  struktur  dan skala  pengupahan  yang  proporsional,  upah untuk  pembayaran  pesangon,  dan  upah  untuk penghitungan pajak  penghasilan.
PT.  BBM  Desa  Piong  melaksanakan struktur  pengupahan  dengan  berdasarkan  pada skala  jumlah  hari  kerja  sedangkan  untuk  hal- hal  lain  yang  diluar  hari  kerja  tidak diperhitungkan sebagai hari untuk pengkalkulasian  jumlah  upah.  Mengacu  pada Upah  Minimum  Provinsi  NTB  1,1  juta  rupiah perbulannya  dan  dikaitkan  dengan  cara penghitungan  upah  diperusahaan,  maka  upah perharinya  Rp.  43.000  dikalikan  jumlah  hari kerja  karyawan  perbulannya  secara  penuh mencapai  Rp.  1.118.000  dan  sudah  mencapai standar upah minimum provinsi Nusa Tenggara  Barat,  jika  kondisi  hari  kerja karyawan  perbulanya  26  hari.  Jika  berbalik karena  karyawan  sakit,  berhalangan  dan  hari- hari  libur  umum  maka  jumlah  gaji  karyawan kurang dari standar upah minimum provinsi.
Tentang hal di atas telah dijelaskan dalam Pasal  88  [1],  di  mana  ada  beberapa  poin  yang menjadi  hak  para  pekerja.  Namun  dalam  hal
ini  diabaikan  oleh  perusahaan  jika  mengacu pada pasal tersebut diantaranya adalah:
a)  Upah  tidak  masuk  kerja  karena berhalangan
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti bahwa PT. BBM  Desa  Piong  hanya  mengkalkulasikan pengupahan  berdasarkan  jumlah  hari  kerja, sedangkan  hari-hari lain  yang diluar hari kerja baik  itu  karena  berhalangan  (sakit  atau  istri melahirkan) tidak dijadikan sebagai hari untuk penghitungan  gaji/upah.  Ketentuan  mengenai upah  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  sakit sehingga  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan diatur dalam Pasal 93 ayat 3[1] di mana untuk 4  (empat)  bulan  pertama  dibayar  100  %  dari upah, 4 (empat) bulan kedua dibayar 75 % dari upah, 4 (empat) bulan ketiga dibayar 50 % dari upah,  dan  untuk  4  (empat)  bulan  selanjutnya dibayar  25  %  dari  upah  sebelum  pemutusan hubungan  kerja  dilakukan  oleh  pihak  pemberi kerja.
b)  Upah  tidak  masuk  kerja  karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya
Dari  hasil  observasi  dan  wawancara  yang dilakukan  peneliti  bahwa  ketika  para  pekerja ada  acara  keluarga,  menikah,  menikahkan, menjalankan kewajiban Negara atau menjalankan  ibadah,  hari-hari  tersebut  tidak dikalkulasikan sebagai hari untuk penghitugan gaji.  Padahal  upah  dibayarkan  pada  karyawan yang tidak masuk kerja karena karyawan/pekerja menikah, menikahkan, mengkhitankan,  membaptiskan  anak,  istri melahirkan atau keguguran kandungan, anggota  keluarga  meninggal  dunia  jelas-jelas diatur  dalam  Pasal    93  ayat  4  [1].  Demikian juga  jika  karyawan  melakukan  pekerjaan karena sedang menjalankan kewajiban terhadap Negara dan Agama.
Berdasarkan  hal  di  atas  menurut  peneliti upah  tidak  masuk  kerja  karena  melakukan kegiatan  lain  diluar  pekerjaannya  secara normatif harus dibayarkan perusahaan berdasar pada ketentuan hari yang distandarkan  perusahaan.  Kabiasaan  sudah tidak  berpengaruh  ketika  hal  tersebut  diatur
dengan jelas dalam Undang-undang, mengingat hal tersebut hanya kebiasaan.
c)  Upah  karena  menjalankan  hak  waktu istrahat kerjanya.
Ketika  karyawan  kontrak  izin  istrahat berdasarkan hak waktu istrahat yang diberikan, hak  waktu  istrahat  ini  tidak  dikalkulasikan sebagai  jumlah  hari  untuk  penghitungan gaji/upah. Dalam Pasal 93 ayat 2 [1] dikatakan pengusaha  wajib  membayar  upah  apabila karyawan melaksanakan hak waktu istrahatnya. Hal yang sama diungkapkan pihak manajemen perusahaan alasan utama mengenai  hal  ini  sudah  terjadi  menurut kebiasaan  sejak  awal  berdirinya  perusahaan. Pasalnya dalam catatan gaji karyawan terkategori  dalam struktur pengupahan pekerja harian lepas, hal gaji pastinya bergantung pada hari dimana karyawan tersebut masuk kerja.
Dengan  demikian  menurut  peneliti  upah karena  menjalankan  hak  waktu  istrahat kerjanya harusnya diperhatikan oleh perusahaan.  Waktu  istrahat  merupakan  hak para  karyawan  setelah  berkerja  berturut-turut menurut  ketentuan,  sehingga  menimbulkan hak waktu istrahat. Sudah seharusnya perusahaan  mengkalkulasikan  hari  dalam  hak waktu istrahat tersebut sebagai hari kerja.
3)  Hak dan Kewajiban Para Pihak
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  peneliti  di  PT.  BBM  Desa  Piong serta  kaitanya  dengan  hak  dan  kewajiban  para pihak  yang  timbul  dari  adanya  KKWT tersebut adalah:
a)  Mengadakan Kesepakatan Kerja
Pada proses pengadaan PKWT
perusahaan merumuskan secara sepihak perjanjian  kerja  tersebut,  kemudian  diberikan untuk  dibaca  dan  dipahami  oleh  para  pekerja sebelum  ditandatangani.  Padahal  jelas-jalas dikatakan  dalam  Pasal  54  ayat  3  [1] mengharuskan perjanjian kerja yang mempunyai  kekuatan  hukum  yang  sama dipegang  oleh  masing-masing  pihak  (pekerja/ buruh  dan  pengusaha)  dan  dibuat  secara bersama.
Kenyataan  lapangan  menunjukkan  bahwa dalam  perumusan  perjanjian  kerja  karyawan
tidak dilibatkan secara langsung oleh perusahaan, melainkan karyawan hanya diberikan  kesempatan  untuk  membaca  dan memahami  isi  perjanjian  kerja  yang  sudah jadi,  lalu  disertakan  untuk  ditanda-tangan setelah itu berkas yang ditandatangan diserahkan  kembali  kepihak  perusahaan.  Hal di  atas  terus  terjadi  dalam  siklus  peristiwa kesepakatan  kerja  diperusahaan  dimana  hasil kesepakatan  kerja  yang  memiliki  kekuatan hukum  ynag  sama  tersebut  diarsipkan  oleh perusahaan  tanpa  diberikakan  pada  pekerja kontrak.  Hal  tersebut  bukan  sepenuhnya kesalahan  perusahaan  melainkan  kurangnya kesadaran  para  karyawan  kontrak  akan perlunya  mengikuti  proses  dan  penetapan perjanjian kerja serta memegang isi kesepakatan  kerja  yang  memiliki  kekuatan hukum yang sama.
b)  Merumuskan Peraturan Perusahaan
Proses  perumusan  peraturan  perusaha-an di  PT.  BBM  Desa  Piong  tidak  melibatkan karyawan  secara  menyeluruh,  yang  dilibatkan hanya  tiga  orang  perwakilan  karyawan/ pekerja.  Umumnya  karyawan  yang  telibat dalam  perumusan  peraturan  perusa-haan  tidak mengambil andil dalam pembahasan peraturan perusahaan tersebut, melainkan hanya membaca  dan  memahami  setelah  dirumuskan oleh  pihak  perusahaan,  setelah  itu  apabila perwakilan  karyawan  menyetujui  isi  peraturan perusahaan maka disertakan untuk ditandatangani.  Setelah  peraturan  perusahaan tersebut  terumus  dan  disahkan  oleh  pejabat yang  berwajib  perusahaan  mengarsipkan peraturan perusa-haan tersebut tanpa diberikan pada  karyawan.  Secara  umum  dalam  setiap siklus  perumusan  dan  pengesahan  ulang peraturan  perusahaan  perwakilan  karyawan sepakat dengan dengan isi peraturan perusahaan  tersebut,  sehingga  secara  normatif peraturan perusahaan ini memang terlihat hasil kerja  dan  rumusan  antara  karyawan  dan  pihak perusahaan.
4)  Sistem Bergilir dalam Berkerja
Untuk  menyeimbangkan  pemberdayaan karyawan  kontrak,  PT.  BBM  Desa  Piong  me- nerapkan  sistem  bergilir  dalam  berkerja.  Pada
pola  pembagian  jangka  waktu  dalam  berkerja bagi  karyawan  kontrak  dengan  sistem  bergilir ini,  karyawan  kontrak  dibagi  dalam  dua kelompok  kerja,  dan  diperkerja-kan  secara bergilir  diperusahaan.  Segolongan  pekerja kontrak  yang  dibilang  pada  pola  pemberian kerja  secara  bergilir  untuk  karyawan  kontrak pada  perusahaan  ini  kadang  ada  yang  bekerja hanya  2  (dua)  atau  3  (tiga)  bulan  setelah  itu dipanggil lagi segolongan pekerja kontrak lain kemudian  diperkerjakan  dalam  jangka  waktu yang  lebih  dari  waktu  yang  diberikan  untuk sekelompok  pekerja  kontrak  sebelumnya.  Hal ini  sudah  terjadi  untuk  2  (dua)    tahun  akhir- akhir  ini  dan  sempat  menjadi  bumerang berkepa-njangan  yang  diperbincangkan  oleh para pekerja. Melihat pembagian jangka waktu yang  berbeda  dalam  berkerja  pada  penerapan sistem  bergilir  sudah  terjadi  dalam  kurun waktu  dua  tahun  akhir-akhir  ini,  secara langsung  pihak  perusahaan  melanggar  asas penerapan  dan  kesepakatan  dalam  sistem bergilir  yakni  bagaimana  menyeimbangkan kondisi  pekerjaan  dengan  para  karyawan  agar tercipta  keadilan  dalam  menberikan  pekerjaan pada karyawan kontrak dan kebutuhan
Penerapan  sistem  ini  adalah  wujud  dari hasil  kesepakatan  antara  pihak  perusahaan dengan  karyawan,  namun  dalam  penerap- annya perusahaan memberikan perlakuan yang berbeda  pada  jangka  waktu  pembagian  kerja untuk  karyawan  kontrak.  Perlakuan  berbeda ini bukan sepenuhnya karena faktor kesengajaan  pihak  perusahaan  melainkan karena  iklim  kerja  sangat  dipengaruhi  faktor alam.
Hubungan  hukum  yang  timbul  dari perjanjian  kontrak  kerja  antara  karyawan dengan  manajer  PT.  BBM  Desa  Piong berdasarkan  Undang-undang  No.  13  Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  setelah  adanya KKWT    pertama  dan  selanjutnya,  yang kemudian  mengharuskan  adanya  penyele- nggaraan  hak  dan  kewajiban  para  pihak. Disepakati  beberapa  hal  yakni  srtuktur  upah, penyelenggaraan  hak  dan  kewajiban  para pihak,  penerapan  sistem  bergilir  dalam berkerja  bagi  karyawan  kontrak  dan  mengenai
status.  Dari  segi  pelaksanaanya  ada  beberapa pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  perusahaan diantaranya  adalah  status  para  karyawan sebagai  karyawan  kontrak  melebihi  batas minimum kontrak, hal-hal yang dapat diperhitungkan  sebagai  upah,  perumusan perjanjian  kerja  tidak  dilibatkan  karyawan secara  langsung  serta  isi  KKWT    yang memiliki  kekuatan  hukum  yang  sama  tidak diberikan pada karyawan, peraturan perusahaan  yang  disahkan  oleh  pemerintah yang  berwajib  tidak  diberikan  pada  karyawan dan  terakhir  pemberian  jangka  waktu  yang berbeda  dalam  sistem  bergilir  bagi  sebagian karyawan kontrak.
Dari pembahasan diatas dapat
disimpulkan  ada  hubungan  secara  teoritis dengan teori Flipo bahwa:
Seorang manajer seluruh hierarki perusahaan  adalah  seorang  yang  melaksa- nakan  otoritas  dan  kepemimpinan  atas  orang lain.  Seorang  pelaksana  adalah  seorang  yang tidak  memiliki  otoritas  atas  orang  lain  akan tetapi  diberi  tugas  atau  kewajiban  untuk melaksanakan  dibawah  pengendalian  seorang manajer. Oleh karena itu, manajer tenaga kerja adalah seorang manajer dan sebagai manajer ia harus melaksanakan fungsi pokok manajemen. Namun  demikian,  perumusan  manajemen tenaga  kerja  harus  mengandung  dua  fungsi, yakni:
1). Fungsi Administratif (Administrative Function); Fungsi ini merupakan  serangkaian  kegiatan  yang  harus dijalankan  mana-jemen  tenaga  kerja  sejalan dengan peraturan sistem administrasi ketenaga-kerjaan    Republik  Indonesia.  2). Fungsi  Operasional  (Operasional  Function); Fungsi  ini  merupakan  serangkaian  tindakan yang  harus  dilakukan  manajemen  tenaga  kerja sejalan  dengan  wewenang  dan  tanggung jawabnya  dalam  perusahaan  besar,  fungsi  ini cenderung  didelegasikan  kepada  manajemen karena  lebih  banyak  menyangkut  kegiatan perusahaan yang sifatnya operasional [11].
Hal  di  atas  juga  sejalan  dengan  teori  [11] di mana tingkat efektivitas tenaga kerja sangat dipengaruhi  oleh  pembinaan,  pengaturan, peng-urusan, pendayagunaan, dan
pengembangan yang dilakukan oleh manajemen  tenaga  kerja,  karena  manajemen tenaga kerja memiliki tanggung jawab langsung  terhadap  pembinaan  tenaga  kerja yang  menjadi  bawahanya.  Dengan  demikian, manajemen  tenaga  kerja  memiliki  tanggung jawab  besar  terhadap  efektivitas  tenaga  kerja. Seorang  manajer  tenaga  kerja  memerlukan kelihaian  dalam  menyelami  keinginan  tenaga kerja  yang  menjadi  bawahan  dan  tanggung jawabnya. Pendekatan psikologis perlu dilakukan  manajer  tenaga  kerja  agar  hasilnya produktif.
Faktor  Penyebab  Timbulnya  Keresahan Karyawan Kontrak
1)  Kejenuhan  karyawan  akan  status sebagai karyawan kontrak
Dari  hasil  penelitian  yang  peneliti dapatkan  bahwa  kurun  waktu  karyawan dikontrak  sebelum  dan  pada  taraf  penerapan sistem bergilir selalu diawali dengan penandatanganan  perjanjian  kontrak  baru.  Hal ini  diterapkan  dalam  8  (delapan)  tahun  masa kerja  karyawan  kontrak  diperusahaan,  untuk dua tahun akhir-akhir ini diterapkan bersamaan  dengan  sistem  bergilir  dalam berkerja bagi karyawan kontrak.
Kejenuhan  tersebut  secara  langsung timbul pada diri para karyawan kontrak setelah mengetahui  tentang  hukum  kontrak  dan  batas minimum  berkerja  dengan  status  sebagai karyawan  kontrak.    Dimana  karyawan  dapat diperkerjakan  dengan  status  sebagai  karyawan kontrak  maksimal  5  (lima)  tahun  masa  kerja, selebihnya  jika  perusahaan  masih  mem- butuhkan  tenaga  para  karyawan  maka  harus diangkat menjadi karyawan tetap.
2)  Kurang  diperhatikan  hal-hal  yang dapat diperhitungkan sebagai upah
Sebagaimana yang disebutkan pada bagian  pertama,  hal-hal  dalam  ketentuan pembayaran upah tersebut yakni:
a)  upah  tidak  masuk  kerja  karena berhalangan.
b)  upah  tidak  masuk  kerja  karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya.
c)  upah  karena  menjalankan  hak  waktu istirahat kerjanya.
Selain  pada  ranah  kejenuhan  karyawan akan  statusnya  sebagai  pekerja  kontrak  yang terlalu  lama,  hal  lain  juga  yang  menyebabkan keresahan karyawan kontrak adalah diabaikannya  beberapa  hal  yang  menjadi  hak karyawan  kontrak  diantaranya  adalah  upah tidak  masuk  kerja  karena  berhalangan,  upah tidak  masuk  kerja  karena  melakukan  kegiatan lain diluar pekerjaannya, upah karena menjalankan hak  waktu istirahat kerjanya. Hal ini  secara  langsung  diabaikan  oleh  pihak perusahaan  dari  pertama  masa  kerja  karyawan kontrak  hingga  karyawan  kontrak  mengetahui ada hari-hari yang memang harus dikalkulasikan sebagai hari kerja karyawan.
Menurut  pihak  manajemen  perusahaan, alasan  utama  mengenai  upah  yang  tidak dibayarkan  kepada  karyawan  yang  tidak masuk  kerja  karena  berhalangan,  upah  tidak masuk  kerja  karena  melakukan  kegiatan  lain diluar pekerjaannya dan upah karena menjalankan  hak  waktu  istirahat  kerjanya adalah  karena  hal  ini  sudah  terjadi  menurut kebiasaan  sejak  awal  berdirinya  perusahaan. Pasalnya dalam catatan gaji karyawan terkategori  dalam struktur pengupahan pekerja harian  lepas,  lagi  pula  menurut  pihak manajemen perusahaan jamsostek untuk karyawan  berjalan  dengan  baik,  hal  gaji pastinya bergantung pada hari dimana karyawan tersebut masuk kerja.
Sadar akan ketidakadilan kebijakan perusahaan,  para  pekerja  kontrak  mulai menuntut  hak  dan  keadilan  dari  segala kebijakan  perusahaan.  Permasalahan  ini  tidak sampai  pada  mogok  kerja  karena  yang  merasa pembedaan  perlakuan  hanya  sebagian  dari karyawan  yang  menunggu  giliran  untuk berkerja,  karyawan  masih  merasa  butuh  akan pekerjaan  diperusahaan  tersebut,  hanya  saja sebagian  dari  karyawan  kontrak  inilah  yang bergerak  untuk  menyelesaikan  permasalahan tersebut  walaupun  hasilnya  akan  dirasakan juga oleh semua karyawan kontrak.
3)  Hak  dan  kewajiban  masing-masing pihak/para pihak
Perumusan  perjanjian  kerja  sepihak  oleh perusahaan,  diabaikannya  beberapa  hal  yang
menjadi  hak  karyawan  kontrak  diantaranya adalah  isi  KKWT  yang  memiliki  kekuatan hukum  yang  sama  tidak  diberikan  kepada karyawan kontrak, perumusan peraturan perusa-haan  hanya  disertakan  3  (tiga)  orang dari  karyawan  dan  hasil  perumusan  peraturan perusahaan  yang  disahkan  pemerintah  yang berwajib  tidak  diberikan  pada  karyawan.  Hal ini secara langsung diabaikan dari setiap siklus perumusan perjanjian kerja dan perumusan/pengesahan  peraturan  perusa-haan. Hingga  timbul  kesadaran  para  karyawan kontrak  akan pentingnya hal-hal tersebut.
Menurut  pihak  perusahaan,  hal  ini  terjadi karena  kurangnya  kesadaran  karyawan  akan perlunya  mengikuti  proses  dan  penetapan perjanjian  kerja  serta  memegang  isi  perjanjian kerja yang  ditetap-kan. Pada intinya karyawan menginginkan  prosesnya  seperti  ini  tanpa harus  melibatkan  mereka,  yang  mereka inginkan  hanya  berkerja  dan  mendapatkan upah.  Biasanya  yang  wajib  para  karyawan ingin  tahu  hanya  jangka  waktu  mereka  dalam berkerja  dan  kalkulasi  upah  yang  akan terhitung.  Diabaikanya  beberapa  hal  yang menjadi  hak  dan  kewajiban  oleh  masing- masing  pihak  dalam  hal  ini  pada  proses perumusan  dan  pengesahan  ulang  perjan-jian kerja  dan  peraturan  perusahaan  dikarenakan kurangnya  kesadaran  kedua  belah  pihak  akan perlunya  merumuskan  dan  membahas  secara seksama isi perjanjian dan peraturan perusahaan tersebut.
Hal  ini  secara  langsung  menimbulkan keresahan  bagi  pihak  karyawan  ketika  timbul permasalahan  dalam  internal  perusahaan, dimana  para  karyawan  kontrak  menginginkan peraturan  perusahaan  untuk  acuan  dalam berkerja  namun  pihak  perusahaan  kurang mengindahkan. Ini menunjukan bentuk ketidak pedulian  para  pihak  akan  hal-hal  tersebut disaat suasana kerja terjalin harmonis, selebihnya  ketika  timbul  permasalahan  dalam internal  perusahaan,  para  pekerja  kontrak merasa membutuhkan peraturan perusahaan.
Terdapat empat faktor penyebab timbulnya keresahan karyawan terhadap perjanjian  kontrak  kerja  di  PT.  BBM  Desa
Piong  Kecamatan  Sanggar  Kabupaten  Bima yakni:  Pertama  kejenuhan  karya-wan  akan status  sebagai  karyawan  kontrak  yang  terlalu lama.  Kedua  perusahaan  kurang mem- perhatikan  hal-hal  yang  dapat  diperhitungkan sebagai  upah,  diantaranya  upah  tidak  masuk kerja  karena  berhalangan,  upah  tidak  masuk kerja  karena  melakukan  kegiatan  lain  diluar pekerjaannya,  upah  karena  menjalankan  hak waktu  istirahat  kerjanya.  Ketiga  hak  dan kewajiban  masing-masing  pihak/  para  pihak. Keempat  pola  pembagian  jangka  waktu  dalam berkerja  bagi  karyawan  kontrak  pada  ranah sistem  bergilir.  Hal  ini  terjadi  karena minimnya pengetahuan para karyawan kontrak tentang  tata  kontrak  dan  aturan  tentang ketenagakerjaan,  na  mun  kesadaran  itu  mulai timbul berangkat dari permasalahan pemberian jangka  waktu  yang  berbeda  dalam  berkerja bagi karyawan kontrak sehingga menumbuhkan semangat para karyawan kontrak mencari tahu tentang aturan ketenaga- kerjaan.
Hal  diatas  secara  langsung  memiliki hubungan  secara  teoritis  dengan  teori  Charles L. Knapp and Nathan M. Crystal bahwa:
Law  of  contract  is  atau  hukum  kontrak adalah  mekanisme  hukum  dalam  masyarakat, untuk melindungi harapan-harapan yang timbul  dalam  pembuatan  persetujuan  demi perubahan  masa  datang  yang  bervariasi kinerja,  seperti  pengangkutan  kekayaan  (yang nyata  maupun  tidak  nyata),  kinerja  pelayanan, dan pembayaran dengan uang [12]
Hal  di  atas  juga  sejalan  dengan  teori Soemitro yang menyatakan bahwa:
Perselisihan  atau  disebut  juga  sengketa, konflik  dan keresahan  merupakan suatu akibat yang  terjadi  dari  hubungan  suatu  manusia. Yang  dimaksud  dengan  konflik  adalah  situasi atau  keadaan  dimana  dua  atau  lebih  pihak memperjuangkan  tujuan  mereka  masing- masing  yang  tidak  dapat  dipersatukan  dan dimana  tiap-tiap  pihak  mencoba  meyakinkan pihak lain mengenai kebenaran tujuan masing- masing  atau  hal  yang  menimbulkan  keresahan [2].
4)  Pola  pembagian  jangka  waktu  dalam berkerja  bagi  karyawan  kontrak  pada  ranah sistem bergilir
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah dilakukan pada karyawan, ada dua faktor yang paling  meresahkan  yakni  Pertama  pada  pola pembagian  jangka  waktu  yang  berbeda  dalam berkerja  bagi  karyawan  kontrak  pada  ranah sistem  bergilir,  Kedua  kejenuhan  karyawan akan  status  sebagai  karyawan  kontrak  yang terlalu lama.
Menurut  pihak  perusahaan  hal  ini  terjadi karena  situasi  dan kondisi  perusahaan/ pekerjaan  bukan  karena  pembedaan  perlakuan perusahaan  terhadap  karyawan  kontrak,  selain itu  dikarenakan  ada  kemungkinan  harus adanya penambahan/ dipanjangkan waktu bagi sekelompok  karyawan  kontrak  lain  karena kondisi pekerjaan, misalnya karyawan kontrak sebelumnya  diperkerjakan  3  (tiga)  bulan  lalu tiba giliran bagi sekelompok karyawan kontrak lain,  pada  tibanya  giliran  ini  memungkinkan kelompok  ini  akan  diperkerjakan  selama  4 (empat)  bulan  karena  setelah  empat  bulan  ini dimungkinkan  tidak  akan  ada  pekerjaan,  hal inilah  yang  membuat  ada  pembedaan  dalam pembagian jangka waktu berkerja diperusahaan  ini  dan  memang  beberapa  tahun akhir-akhir  sering  terjadi  hal  demikian, semuanya  bukan  karena  ada  pembedaan perlakuan.  Hal  ini  bisa  dimaklumi  akan  tetapi wajar  karyawan  kontrak  menuntut  hal  itu, mengingat hal tersebut sudah terjadi lebih dari satu  kali  dalam  waktu  2  (dua)  tahun  akhir- akhir ini.
Upaya  Manajer  Perusahaan  Mengatasi Keresahan Karyawan Kontrak
Berdasarkan  hasil  wawancara  dari  hasil musyawarah  untuk  mufakat  tersebut,  upaya pertama  yang  dijanjikan  perusahaan  adalah pengangkatan  sebagian  karyawan  kontrak menjadi karyawan tetap. Secara hukum dengan melihat  skala  perhitungan  waktu  karyawan berstatus  sebagai  karyawan  kontrak,  para karyawan  kontrak  sudah  menjadi  karyawan tetap  berdasar  pada  Pasal  54  Undang-undang No. 13 Tahun 2003.
Upayaan pengangkatan sebagian karyawan  kontrak  menjadi  karyawan  tetap akan  dilakukan  pihak  perusahaan  dengan memperhatikan  pribadi  para  pekerja  dan kondisi  perusahaan.  Upaya  pengangkatan  ini hanya  untuk  sebagian  karyawan  kontrak  dan sebagian  lainya  akan  diupayakan  menjadi karyawan  tetap  pada  lokasi  baru  yang perencanaannya akan dibuka.
Upaya selanjutnya yang dilakukan manajer
perusahaan adalah mulai
memperhatikan hal-hal yang dapat diperhitungkan  sebagai  upah  yang  selama  ini diabaikan  diantaranya  adalah  upah  tidak masuk  kerja  karena  berhalangan,  upah  tidak masuk  kerja  karena  melakukan  kegiatan  lain diluar pekerjaanya dan upah karena melaksanakan  hak  istrahat  kerjanya.  Untuk menyeimbangkan kebijakan baik untuk karyawan kontrak dan perusahaan, diupayakan dengan  segala  kebijakan  yang  diambil  oleh manajer perusahaaan berdasarkan hasil musyawarah mufakat dengan para pekerja. Hal ini terlihat secara langsung dari cara pengkalkulasian  jumlah  hari  kerja  untuk penghitungan jumlah upah oleh pihak perusahaan, yakni hari dimana karyawan tidak masuk  kerja  karena  berhalangan,  melakukan kegiatan  lain  diluar  pekerjaanya  dan  karena melaksanakan  hak  istrahat  kerjanya  mulai dikalkulasikan  sebagai  jumlah  hari  kerja  para karyawan.
Dari  hasil  observasi  dan  wawancara  yang dilakukan  peneliti  bahwa  upaya  selanjutnya yang  dilakukan  manajer  perusahaan  adalah mulai  memperhatikan  hal-hal  yang  menjadi hak  karyawan  yang  selama  ini  kurang diperhatikan  diantaranya adalah hak  karyawan akan  perumusan  dan  isi  perjanjian  kerja  yang memiliki  kekuatan  hukum  yang  sama,  hak karyawan akan perumusan peraturan perusahaan  dan  atas  peraturan  perusahaan. Dalam  menyeimbangkan kebijakan baik untuk karyawan kontrak dan perusahaan, diupayakan dengan  segala  kebijakan  yang  diambil  oleh manajer perusahaaan berdasarkan hasil musyawarah mufakat dengan para pekerja.
Perusahaan  mulai  mengedepankan  sikap transparansi  dan  keterbukaan  dalam  proses perumusan atau pembahasan ulang isi perjanjian  kerja  dan  peraturan  perusahaan, serta  mulai  memberikan  hak  para  karyawan akan  isi  perjanjian  kerja  dan  peraturan perusahaan  yang  memiliki  kekuatan  hukum yang  sama.  Hal  ini  terlihat  dari  dari  langkah- langkah  yang  diambil  pihak  perusahaan dengan  merumuskan  secara  berasama  dengan karyawan  akan  perjanjian  kerja  dan  peraturan perusahaan  lebih-lebih  karyawan  mulai  sadar akan pentingnya mengikuti proses tersebut.
Dari hasil musyawarah tersebut salah atau kebijakan yang diambil sebagai upaya mengatasi  keresahan  karyawan  kontrak adalah mengoptimalkan  pemerataan  pola  pembagian jangka  waktu  dalam  berkerja  dengan  sistem bergilir yang diterapkan, dalam skala kebijakan  perusahaan  mulai  diterapkan  sistem bergilir dalam berkerja bagi karyawan kontrak dengan  jangka  waktu  yang  sama,  ujarnya sistem  bergilir  ini  akan  tetap  diterapkan diperusahaan  mengingat  kondisi  perusahaan/ pekerjaan  yang  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor alam.  Selain  itu  juga  perusahaan  berupaya mengambil  kebijakan  yang  pada  dasarnya berasaskan  keadilan.  Sistem  kerja  secara bergilir  semata-mata  ditetapkan  oleh  manajer perusahaan  agar  para  pekerja  kontrak  maupun harian  lepas  dapat  ikut  merasakan  hasil alamnya  walaupun  hanya  beberapa  bulan dalam  setahun,  namun  sewaktu-waktu  bisa saja  perusahaan  sama  sekali  tidak  memper- kerjakan karyawan kontrak.
1.  Upaya yang dilakukan pihak terkait
a)  Pihak Desa
Usaha  pihak  desa  secara  langsung  dapat meredakan  suasana  protes  dan  keresahan karyawan  kontrak  untuk  sementara,    jalan kekeluargaan  ini  ditempuh  oleh  pihak  desa dengan  memepertim-bangkan  agar  karyawan tetap  mendapatkan pekerjaan serta keberadaan perusahaan  tidak  terancam.  Menurut  pihak desa perusahaan ini adalah perusahaan terbesar diwilayah kecamatan Sanggar yang sejak awal berdirinya  banyak  memberikan  sumbangsih juga  berpeng-aruh  secara  langsung  terhadap
per-kembangan  ekonomi  masyarakat  sekitar. Dari  itu  pihak  desa  berusaha  semaksimal mungkin  untuk  menyelesaikan  permasa-lahan tersebut  dengan  cara  dan  kebiasaan  yang berlaku dimasyarakat (kekeluargaan).
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan,  menurut  peneliti  usaha  pihak  desa sudah maksimal dengan berusaha menciptakan kondisi perusahaan dan karyawan kontrak agar tetap harmonis. Terbukti dari upaya pihak desa agar  karyawan  kontrak  tetap  mendapatkan pekerjaan  serta  perusahaan  bisa  beroperasi sebagaimana biasanya.
b)  Pihak Dinas Tenaga Kerja Keterlibatan pemerintah (cq. Dinas Tenaga  Kerja)  dalam  melakukan  fungsi pengawasanya  di  PT.  Bima  Budidaya  Mutiara (BBM)  Desa  Piong  Kecamatan  Sanggar Kabupaten  Bima  tidak  begitu  dirasakan  oleh karyawan  termasuk  ketika  terjadi  perselihan tersebut, kebanyakan karyawan kontrak diawal perselihan  tidak  tahu  harus  mengadu  kemana akan  permasalahan  tersebut.  Hal  ini  terjadi karena  tidak  adanya  sikap  transparansi perusahaan  akan  adanya  peng-awasan  Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Bima, pihak pemerintahpun (cq. Dinas Tenaga Kerja)  sama  sekali  tidak  pernah  mengadakan pertemuan  dengan  para  karyawan  baik  untuk sosialisasi  atau  sekedar  mencari  informasi untuk melaksa-nakan fungsi pengawasan.
Keterlibatan  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Kabupaten Bima dalam menjalankan  fungsi  pengawasan  di  PT.  Bima Budidaya Mutiara (BBM) Desa Piong Kecamatan  Sanggar  belum  optimal  mengingat hal-hal  yang  dialami  karyawan.  Pihak  Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten hanya  melakukan  fungsi  pengawasan  dengan melihat dokumen-dokumen yang ada diperusa- haan  tanpa  melibatkan  karyawan  secara langsung sebagai bentuk peng-awasan.
Sehingga  bisa  dikatakan  pengawasan  pihak Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten  Bima  terhadap  perusahaan  tidak berjalan  maksimal.  Hal  ini  terjadi  murni karena  secara  kuantitas  aparat  pengawas perburuhan  sangat  terbatas  jika  diban-dingkan
jumlah  perusahaan  yang  harus  diawasi  juga karena  banyaknya  tugas-tugas  administratif (jabatan  non  fungsional)  yang  dibebankan, sehingga  mem-perhambat  fungsi  pengawasan. Dalam  jalanya  pemberdayaan  karyawan  yang terjadi  kedatangan  pihak  Dinas  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi  Kabupaten  hanya  mem- pelajari, melengkapi dan mengesahkan dokumen  yang  ada  diperusahaan.  Harusnya pihak pemerintah secara langsung berinterakasi  dengan  para  karyawan  untuk men-getahui kondisi dari segala sisi.
Upaya  yang  akan  dilakukan  manajer perusahaan dalam mengatasi keresahan karyawan  terhadap  perjanjian  kontrak  kerja  di PT.  BBM  Desa  Piong,  kebijakan  mengenai upaya tersebut tidak secara langsung ditempuh dan  diputuskan  oleh  manajer  perusahaan melainkan  dihasilkan  dari  hasil  musyawarah untuk  mufakat  antara  manajer  perusahaan dengan  karyawan  kontrak  sebagai  jalan pertama  yang  ditempuh.  Diantara  upaya tersebut  adalah  mengupayakan  pengangkatan pekerja  kontrak  menjadi  pekerja  tetap  akan tetapi  tidak  menyeluruh,  memperhatikan  hal- hal  yang  dapat  diperhitungkan  sebagai  upah, penyelenggaraan  hak  dan  kewajiban  masing- masing  pihak/para  pihak  secara  penuh,  dan pemerataan  pola  pembagian  jangka  waktu dalam berkerja pada ranah sistem bergilir.
Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  secara teoritis dengan teori di bawah ini:
Penyelesaian secara bipartite yang dimaksudkan disini adalah penyelesaian perselisihan  yang  dilakukan  secara  mandiri oleh mereka yang berselisih secara musyawarah  mufakat.  Penyele-saian  secara bipartite ini diperlukan dalam kerangka penge- jawatahan  sila  keempat  dari  Pancasila  yang sudah  merupakan  pandangan  hidup  dari bangsa  yang  sejak  dahulu  kala.  Musyawarah mufakat yang demokratis dapat menyelesaikan permasalahan  sehingga  terhindar  dari  proses yang berkepanjangan [3] .
Maksud  dari  penyelesaian  ini  adalah terhadap  manajer perusahaan dalam  mengatasi keresahan karyawan terhadap perjanjian
kontrak  kerja  di  PT.  BBM  Desa  Piong, hubungan  tersebut  terlihat  dari  upaya  yang dilakukan manajer perusahaan untuk mengatasi perselisihan dengan jalan musyawarah  untuk  mufakat  dengan  karyawan kontrak.  Dari  hasil  musyawarah  mufakat tersebut  dihasilkan  beberapa  upaya  yang dilakukan  manajer  perusahaan  dianta-ranya mengupayakan  pengangkatan  pekerja  kontrak menjadi  pekerja  tetap  akan  tetapi  tidak menyeluruh,  memperhatikan  hal-hal  yang dapat diperhitungkan sebagai upah,
penyelenggaraan  hak  dan  kewajiban  masing- masing  pihak/para  pihak  secara  penuh,  dan pemerataan  pola  pembagian  jangka  waktu dalam  berkerja  bagi  karyawan  kontrak  pada ranah sistem bergilir.

## Simpulan
Hubungan    hukum  perjanjian  kontrak kerja  antara  karyawan  dengan  manajer  PT. BBM Desa Piong berdasarkan Undang-undang No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan setelah  adanya  KKWT    pertama  dan selanjutnya. Disepakati beberapa hal oleh para pihak  yakni  srtuktur  upah,  penyelenggaraan hak  dan  kewajiban  para  pihak,  penerapan sistem  bergilir  dalam  berkerja  bagi  karyawan kontrak  dan  mengenai  status.  Dari  segi pelaksanaanya ada beberapa pelanggaran yang dilakukan  oleh  perusahaan  diantaranya  adalah status  para  karyawan  sebagai  karyawan kontrak melebihi batas minimum kontrak, hal- hal  yang  dapat  diperhitungkan  sebagai  upah, perumusan  perjanjian  kerja  tidak  dilibatkan karyawan  secara  langsung  serta  isi  KKWT yang  memiliki  kekuatan  hukum  yang  sama tidak  diberikan  pada  karyawan,  peraturan perusahaan  yang  disahkan  oleh  pemerintah yang  berwajib  tidak  diberikan  pada  karyawan dan  terakhir  pemberian  jangka  waktu  yang berbeda  dalam  sistem  bergilir  bagi  sebagian karyawan kontrak.
Faktor  penyebab  timbulnya  keresahan karyawan  terhadap  perjanjian  kontrak  kerja  di PT.  BBM  Desa  Piong  Kecamatan  Sanggar Kabupaten  Bima  yakni:  Pertama  kejenuhan karyawan  akan  status  sebagai  pekerja  kontrak
yang  terlalu  lama.  Kedua  perusahaan  kurang memperhatikan hal-hal yang dapat diperhitungkan  sebagai  upah,  diantara-nya upah  tidak  masuk  kerja  karena  berhalangan, upah  tidak  masuk  kerja  karena  melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya, upah karena menjalankan  hak  waktu  istirahat  kerjanya. Ketiga  hak  dan  kewajiban  masing-masing pihak/para  pihak.  Keempat  pola  pembagian jangka  waktu  dalam  berkerja  bagi  karyawan kontrak pada ranah sistem bergilir.
Upaya yang dilakukan manajer perusahaan dalam mengatasi keresahan karyawan  terhadap  perjanjian  kontrak  kerja  di PT.  BBM  Desa  Piong,  adalah:  Pertama mengupayakan  pengangkatan  pekerja  kontrak menjadi  pekerja  tetap  akan  tetapi  tidak menyeluruh.  Kedua  memperhatikan  hal-hal yang  dapat  diperhitungkan  sebagai  upah. Ketiga  penyelenggaraan  hak  dan  kewajiban masing-masing pihak/para pihak secara penuh. Keempat  pe-merataan  pola  pembagian  jangka waktu  dalam  berkerja  bagi  karyawan  kontrak pada ranah sistem bergilir.

## Referensi
[1]  D.  T.  K.  R.  Indonesia,  Undang-Undang RI no. 13 tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan. Cipta Jaya, 2003.
[2]  L. Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Rajawali Pers, 2010. [3]  Z.  Asyhadie,  “Hukum  Kerja:  Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja,” Jakarta Raja Graf. Persada, 2007.
[4]  D.  Sukandar,  Membuat  Surat  Perjanjian. Yogyakarta: CV. Andi Offset., 2011.
[5]  A.  Novius,  “Perusahaan  di  Indonesia (Phenomenon  Employee/  Laborer  ’s Benefit  in  Indonesian  Corporates  ),” 2007.
[6]  Sugiyono,  “Metode  Penelitian  kuantitatif kualitatif  dan  R  dan  D,”  Alf.  Bandung, 2010.
[7]  L.  J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya,
2007.
[8]  B.  A.  S.  Afifuddin  and  B.  A.  Saebani, “Metodologi penelitian kualitatif,” Bandung CV Pustaka Setia, 2009.
[9]  S.  Hadi,  “Metodologi  research  jilid  I,” Yogyakarta Andi, vol. 94, p. 95, 2004.
[10] M.  B.  Miles  and  A.  M.  Huberman, Analisis  Data  Kualitatif.  Terjemahan Tjetjep Rohendi Rohidi. 1992.
[11] B. S. Sastrohadiwiryo, Manajemen tenaga kerja  indonesia:  pendekatan  administratif dan operasional. Bumi aksara, 2002.
[12] H.  S  .  Salim,  Hukum  kontrak:  Teori  dan teknik penyusunan kontrak. Sinar
Grafika, 2003.