Ganaya : Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora
Terakreditasi

## Analisis Kinerja Pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Malinau
Etha Margaretha Lalong*, Darmanto, Pramono Sidi Magister Ilmu Administrasi, Universitas Terbuka, Indonesia *ethamargharethalalong@gmail.com

## Abstract
The  human  resource  factor  as  an  implementing  element  really  needs  attention, because  employees  are  the  main  element  of  the  state  apparatus  which  carries  out government  tasks  in  order  to  achieve  national  goals.  However,  it  is  still  found  that  the performance of government agencies needs improvement, such as the Malinau Regency National  Unity  and  Political  Agency.  This  research  will  analyze  seven  employee performance  indicators  and  the  efforts  that  have  been  made  to  improve  employee performance. This research uses a descriptive qualitative approach, with data collection techniques based on the results of interviews, observations and documentation as primary data.  Furthermore,  secondary  data  comes  from  scientific  journals  accessed  online  and books related to employee performance management. The data obtained was studied based on  employee  performance  management  theory  which  is  based  on  seven  performance indicators. The research results found that the performance analysis was as follows: (1) the elements have attempted to realize governance that is oriented towards public services; (2)  elements  of  employee  targets  by  understanding  and  implementing  basic  tasks  and functions;  (3)  standard  elements  with  employee  performance  targets;  and  (4)  and  the element  of  feedback  through  staff  review  instruments.  These  four  elements  have  been implemented well. As for other elements; (5) tools/facilities are not yet adequate due to limited  means  of  transportation;  (6)  the  competency  element  is  still  dominated  by employees with elementary-high school graduates as much as 55%; and (7) the element of employee motive because they are comfortable  with the status of a civil servant, and opportunities for advancement in their career path are still minimal. It can be said that this  has  not  been  implemented  well.  This  has  an  impact  on  the  lack  of  performance innovation  and employee career  paths which are  still static. Efforts  have been made to increase  employee  competency  through  study  permits  for  higher  education,  technical guidance, training, preparation of coordination meeting schedules, assessments in each regional organization as well as exemplary employees, and cooperation between agencies.

## Keywords: Employee Performance Analysis; Factors Affecting Performance; Regional Apparatus Organizations

## Abstrak
Faktor  sumber  daya  manusia  sebagai  unsur  pelaksana  sangat  perlu  mendapat perhatian,  sebab  pegawai  adalah  unsur  utama  aparatur  negara  yang  menyelenggarakan tugas pemerintah dalam rangka mencapai tujuan nasional. Akan tetapi masih ditemukan kinerja instansi pemerintah yang perlu dilakukan perbaikan, seperti di Badan Kesatauan Bangsa dan Politik Kabupaten Malinau. Penelitian ini akan menganalisis tujuh indikator kinerja  pegawai  dan  upaya-upaya  yang  telah  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  deskriptif,  dengan  teknik pengumpulan data berdasarkan hasil wawancara, observasi, dan dokumentasi sebagai data primer.  Selanjutnya  data  sekunder  berasal  dari jurnal ilmiah yang diakses secara online
dan buku yang terkait dengan manajemen kinerja pegawai. Data yang didapatkan dikaji dengan  berdasarkan  teori  manajemen  kinerja  pegawai  yang  berdasarkan  tujuh  indikator kinerja. Hasil penelitian menemukan bahwa analisis kinerja sebagai berikut: (1) pada unsur sudah  berupaya  mewujudkan  tata  kelola  yang  berorientasi  pada  pelayanan  public;  (2) unsur  sasaran  pegawai  dengan  memahami  dan  menerpakn  tugas  pokok  dan  fungsi;  (3) unsur  standar  dengan  adanya  sasaran  kinerja  pegawai;  dan  (4)  dan  unsur  umpan  balik melalui  instrument  telaah  staf.  Keempat  unsur  tersebut  sudah  terlaksana  dengan  baik. Adapun  pada  unsur  lainnya;  (5)  alat/sarana  belum  memenuhi  karena  terbatasnya  alat transportasi;  (6)  unsur  kompetensi  masih  didominasi  pegawai  dengan  lulusan  SD-SMA sebanyak 55%; dan (7) unsur motif pegawai karena nyaman dengan status pegawai negeri, dan  peluang  peningkatan  jenjang  karirnya  msih  minim.  Hal  ini  dpata  dikatakan  belum terlaksana  dengan  baik.  Hal  ini  berdampak  pada  minimnya  inovasi  kinerja  dan  jenjang karir  pegawai  yang  masih  statis.  Adapun  upaya  yang  telah  dilakukan  dengan menungkatkan  kompetensi  pegawai  melaluii  izin  belajar  ke  jenjang  pendidikan  tinggi, bimbingan  teknis,  pelatihan,  penyusunan  jadwal  rapat  koordinasi,  penilaian  di  setiap organisasi perangkat daerah serta pegawai teladan, dan kerja sama antar instansi.

## Kata Kunci:  Analisis Kinerja Pegawai; Faktor Mempengaruhi Kinerja; Organisasi Perangkat Daerah

## Pendahuluan
Sebagai upaya menghadapi arus globalisasi, keberadaan sumber daya manusia yang berkompeten  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  kegiatan  pemerintahan. Keberhasilan pemerintah dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (dalam hal ini pegawai) yang berkualitas dan kompeten  dalam  menggerakkan  roda  pemerintahan.  Oleh  karena  itu,  setiap  instansi pemerintah perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya  manusianya.  Mengingat  pentingnya  hal  tersebut,  perlu  praktek  kebijakan  yang mencakup  kegiatan  perekrutan,  penyaringan,  pelatihan,  pemberian  penghargaan,  dan penilaian (Pratama, 2022). Faktor sumber daya manusia sebagai unsur pelaksana sangat perlu  mendapat  perhatian,  sebab  pegawai  adalah  unsur  utama  aparatur  negara  yang menyelenggarakan tugas pemerintah dalam rangka mencapai tujuan nasional. Berlakunya Undang-undang  Nomor  23  tahun  2014  tentang  Pemerintahan  Daerah,  pemerintah  pusat memberikan wewenang kepada daerah untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri  dalam  mewujudkan  sumber  daya  yang  berkualitas.  Hal  ini  harus  membawa perubahan dan perkembangan yang lebih baik dengan memberikan pelayanan yang baik, dengan demikian kepentingan masyarakat dapat terjamin.
Bertitik  tolak  dari  uraian  di  atas,  maka  dapat  pula  dikatakan  bahwa  aktivitas peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  menyangkut  kegiatan- kegiatan  yang  diarahkan  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  ( skills ),  dan sikap  atau  moral  di  dalam  bekerja  ( attitudes ).  Pengembangan  sumber  daya  manusia berhubungan  dengan  individu  pengetahuan,  keahlian  dan  pengalaman  individu  yang diperlukan, supaya dapat melaksanakan peranan dan tanggung jawab yang lebih besar dan lebih menuntut kemampuannya. Meskipun kinerja pegawai di Indonesia hingga saat ini, masih jauh dari harapan (Larasati, 2018). Asumsi ini muncul dengan berbagai fakta bahwa masih  banyak  masyarakat  yang  mengeluh  atas  standar  mutu  pelayanan  yang  diberikan seorang  pegawai.  Kinerja  pegawai  seringkali  mendapat  sorotan  dari  berbagai  kalangan, bahkan berbagai media massa hampir setiap hari memberitakan tentang buruknya kinerja pegawai. Stigma buruk  tersebut  umumnya ditujukan kepada  pegawai  di  hampir seluruh instansi pemerintah baik pusat maupun daerah.
Peningkatan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan memotivasi pegawai melalui pemberian  kompensasi, reward (penghargaan)  dan punishment (hukuman).  Pengaruh kompensasi  terhadap  karyawan  sangatlah  besar,  semangat  kerja  yang  tinggi,  keresahan dan  loyalitas  karyawan  banyak  dipengaruhi  oleh  besarnya  kompensasi.  Pemberlakuan metode reward dan punishment merupakan  hal  yang  penting  untuk  membentuk kepribadian  dan  karakter  pegawai  dalam  melayani  masyarakat.  Apabila punishment menghasilkan  efek  jera,  maka reward akan  menghasilkan  efek  sebaliknya  yaitu ketauladanan.  Supaya reward dan punishment dapat  berjalan  dengan  baik  diperlukan konsistensi menjaminan bahwa reward yang diberikan harus bermanfaat, dan punishment bersifat tegas dan tidak pandang bulu (Pradana, 2022).
Peningkatan  kapasitas  pegawai  di  instansi  pemerintah  melalui  pendidikan  dan pelatihan merupakan instrumen yang mendasar dalam pengembangan  dan peningkatkan kualitas  pegawai,  yang  berdampak  terhadap  peningkatan  kemampuan  dan  kemauan, kesamaan pola pikir dan nalar yang dinamis. Hal ini dilakukan supaya memiliki wawasan yang  komprenhemsif,  memantapkan  semangat  pengabdian,  meningkatkan  pengetahuan, keahlian  atau  keterampilan  serta  pembentukan  kepribadian  pegawai  sedini  mungkin. Begitu juga yang telah dilakukan oleh instansi pemerintah yang dipaparkan dalam tulisan kali ini, yakni Badan Kesataun Bangsa dan Politik di Kabupaten Malinau.
Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  (selanjutnya  disingkat  Badan  Kesbangpol) sebagai  salah  satu  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Malinau  memiliki  tugas  pokok  memberikan  pelayanan  pada  masyarakat.  Upaya  untuk mewujudkan  visi  tersebut,  beberapa  misi,  tugas  pokok,  dan  fungsinya.  Namun, berdasarkan pra-research , ditemukan beberapa permasalahan dalam organisasi tersebut, seperti masih belum terdistribusi secara merata antara beban kerja dengan jumlah personil pegawai,  sehingga  pada  beberapa  bidang  memiliki  beban  kerja  yang  tinggi  dan  jumlah pegawai yang terbatas, sedangkan pada beberapa bidang yang lain masih terdapat pegawai yang kurang memiliki beban kerja. Selain itu masih adanya iklim kerja atau lingkungan kerja yang kurang kondusif sehingga dapat mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugas  dan  tanggungjawabnya.  Terdapat  pula  konflik  yang  masih  terjadi  antara  pegawai dengan  sesama  rekan  kerja,  maupun  konflik  pimpinan  dengan  staf.  Termasuk  tingkat pendidikan  yang  belum  merata  serta  opini  kinerja  yang  masih  mendapatkan  penilaian cukup.  Berikut  ini  disajikan  tabel  tingkat  pendidikan  pegawai  dan  opini  kinerja  Badan Kesbangpol Malinau.
Tabel 1. Tingkat Pendidikan Pegawai Kesbangpol Kabupaten Malinau No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase 1 Magister (S-2) 3 8,82% 2 Sarjana (S-1) 13 38,24% 3 Sarjana Muda 1 2,94% 4 SLTA 17 50% 5 SLTP 0 0,0% Jumlah 34 100% Sumber: Data Kesbangpol Malinau Kabupaten Malinau Tahun 2020 Tabel 2. Opini Kinerja Badan Kesbangpol Kabupaten Malinau Tahun Nilai Opini SK BUPATI 2015 74,54 Cukup 700/K.347/2016 2016 81,24 Baik 700/K.231/2017 2017 72,39 Cukup 700/K.187/2018 2018 71,89 Cukup 700/K.185/2019
Sumber: Data Kesbangpol Kabupaten Malinau Tahun 2020
Data  tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  Badan  Kesbangpol  Kabupaten  Malinau memiliki  permasalahan  yang  sangat  menonjol  adalah  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai dimana pegawai kurang bertanggungjawab. Hal ini dilihat dari penilaian opini kinerja yang memiliki kategori ‘Cukup’. Dari permasalahan tersebut maka menjadi kajian penelitian ini adalah  upaya  kinerja  pegawai  menjalankan  fungsi  kerja  yang  baik.  Penelitian  ini  di harapkan  dapat  memberikan  manfaat  sebagai  bahan  koreksi  dan  masukan  tentang penyempurnaan  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kesbangpol  Kabupaten  Malinau  dan pegawai di masa yang akan datang mengenai fungsinya berkinerja dan bertanggung jawab dalam  mengemban  tugas.  Sebagai  pertimbangan  penelitian,  berikut  disajikan  beberapa temuan penelitian terdahulu terkait kinerja pegawai, untuk menemukan gap penelitian dari penelitian penelitian sebelumnya.
Terdapat temuan kinerja Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Semarang yang secara  umum  masih  memerlukan  perbaikan  terutama  pada  dimensi  produktivitas  yaitu unsur  sumber  daya  manusia.  Kualitas  pelayanan,  pegawai  belum  memiliki  kompetensi yang  dibutuhkan  dan  pelaksanaan  tugas  yang  sering  salah,  belum  memiliki  strategi pelayanan.  daya  tanggap,  perlu  perbaikan  lagi  terkendala  jumlah  sumber  daya  manusia yang kurang, tugas pokok dan fungsi yang sangat banyak. Faktor manusianya kurang baik, sering menunda pekerjaan. Budaya organisasi masih kurang baik, profesionalisme dinilai dari  jabatan  yang  tidak  bekerja,  dan  kepemimpinan  yang  kurang  baik,  pengambilan keputusan dan gagasan sering diselesaikan oleh bawahan (Nurcahyanto, 2016). Penelitian yang  mengungkap  adanya  beberapa  hal  yang  perlu  mendapat  perhatian  secara  khusus yakni  meningkatkan  kemampuan  SDM  (Sumber  Daya  Manusia)  aparatur  negara,  serta sarana  dan  prasarana  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota  Ternate,  baik  itu melalui Bimtek maupun Diklat dan meningkatkan fungsi koordinasi baik internal maupun eksternal (Wance, 2019). Namun ada yang menemukan kualitas kinerja dari badan terkait pelaksanaan  kegiatan  sudah  baik,  kuantitas  kinerja  dan  ketepatan  waktu  dalam  bekerja sudah  baik  namun  tidak  semua  kegiatan  dapat  dilaksanakan,  lalu  sarana  dan  prasarana seperti fasilitas pendukung untuk pelaksanaan kegiatan wawasan yang dilaksanakan oleh badan kesatuan bangsa dan politik daerah provinsi Sulawesi utara belum cukup memadai (Rumengan et al.,  2022).  Berdasarkan temuan beberapa penelitian terdahulu,  baik  yang mengungkap kualitas kinerja yang belum baik dan sudah dianggap baik, peneliti merasa belum  ada  temuan  secara  rinci  terkait  dengan  analisis  di  masing-masing  unsur  sebagai tolok ukur kinerja dan uraian upaya peningkatan kualitas kinerja pegawai. Maka melalui penelitian  ini  akan  dipaparkan  tujuh  unsur/indikator  kinerja  pegawai  untuk  dianalisis kinerjanya dan upaya-upaya yang telah dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Sebagai kebaharuan dari penelitian ini adalah uraian analisis berdasarkan tujuh indicator kinerja pegawai secara rinci. Hasil analisisnya disajikan berdasarkan hasil wawancara dan pengamatan secara langsung di lokasi penelitian.

## Metode
Penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif terhadap Kinerja pada Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kabupaten  Malinau.  Data  primer  yang  digunakan  pada penelitian ini merupakan data primer yang diperoleh melalui dokumentasi, observasi, dan dan  wawancara  yang  diperoleh  dari  responden  sebanyak  7  yang  terdiri  dari  kepala, sekretaris,  kepala  bidang,  kelapa  sub  bidang,  kepala  sub  bagian,  staf  administrasi,  serta salah satu masyarakat yang pernah menerima pelayanan. Proses analisis data ini peneliti lakukan  secara  terus  menerus,  bersamaan  dengan  pengumpulan  data  dan  kemudian dilanjutkan setelah pengumpulan data selesai dilakukan. Adapun mengacu pada tahapan terdiri dari tiga tahapan yaitu: reduksi data ( data reduction ), penyajian data ( data display ) dan  penarikan  kesimpulan  atau  verifikasi  ( conclusion  drawing  verivication ).  Data
dianalisis  menggunakan  teori  manajemen  kinerja  pegawai,  dengan  mengacu  pada  tujuh indicator kinerja. Berdasarkan hasil analisis, selanjutnya peneliti memaparkan upaya yang sudah dilakukan oleh objek penelitian dalam memperbaiki kinerja pegawainya.

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan data penelitian yang didapatkan, berikut ini data sumber daya aparatur pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kabupaten  Malinau  menurut  kualifikasi golongan/pangkat.
Tabel 4. Sumber Daya Manusia Berdasarkan Klasifikasi Golongan No Kepegawaian Golongan Jumlah 1 PNS Golongan II 17 2 PNS Golongan III 14 3 PNS Golongan IV 3 Jumlah 34 Sumber: Renstra Kesbangpol Tahun 2020
Sedangkan perbandingan kondisi sumber daya manusia aparatur menurut kualifikasi pendidikan formal dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 5. Sumber Daya Manusia Berdasarkan Klasifikasi Pendidikan No Kepegawaian Pendidikan Jumlah 1 PNS Magister 3 2 PNS Sarjana 13 3 PNS Sarjana Muda 1 4 PNS SLTA 17 Jumlah 34 Sumber: Renstra Kesbangpol Tahun 2020 Tabel 6. Tingkat Jabatan Pegawai Badan Kesbangpol Kabupaten Malinau No Jabatan Responden 1 Kepala Badan Kesbangpol 1 2 Sekretaris Badan Kesbangpol 1 3 Kepala Bidang Bakesbangpol 4 4 Kepala Sub.Bidang Bakesbangpol 8 5 Kepala Sub Bagian Bakesbangpol 3 6 Staf Bakesbangpol 17 Jumlah 34 Sumber: Badan Kesbangpol Kabupaten Malinau 2020
Melihat  data  yang  telah  disajikan,  berdasarkan  jumlah,  jenjang  pendidikan,  dan sebaran  jabatan  strukturalnya  dapat  dikatakan  masih  kurang  memadai.  Pegawai  masih didominasi  oleh  lulusan  SD-SMA.  Selain  itu  dengan  keberadaan  15  kepala  bidang  dan sub-bidang  tidak  seimbang  apabila  hanya  memiliki  17  staf  saja.  Hal  ini  tentu  akan berdampak  pada  beban  kerja  pegawai.  Padahal  Penerapan  manajemen  kinerja  berjalan dengan baik, apabila adanya komitmen pimpinan dan seluruh pegawai, pembagian beban kerja (workload) pegawai yang proporsional, tidak adanya kesenjangan kompetensi antar pegawai, dan kesesuaian antara tugas yang dilaksanakan dengan nomenklatur jabatan yang diemban (Yuningsih, 2018).
Berdasarkan  kondisi  sumber  daya  manusia  yang  ada  berdasarkan  klasifikasi pendidikan,  instansi  ini  sangat  memerlukan  sumber  daya  aparatur  untuk  mengisi kekurangan  tenaga  secara  khusus  tenaga  administratif  yang  kualifikasi  ahli  di  bidang manajerial, konsepsional yang memadai. Adapun pembahasannya lebih ditail dipaparkan sebagai berikut ini.

## 1. Analisis Kinerja
Paradigma  profesi  Aparatur  Sipil  Negara  (disingkat  ASN)  secara  dinamis  terus mengalami  perubahan  sebagai  upaya  untuk  mewujudkan  profesi  yang  professional  dan berintegritas. Dengan diterbitkannya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  sebagai  pelaksanaan  dari Undang-undang  Nomor  5  Tahun  2014  tenatng  ASN,  pemerintah  berupaya  untuk menempatkan profesi ASN sebagai pelayan masyarakat yang mengedepankan prinsip tata kelola pemerintahan yang baik (Kartina & Krustiyati, 2023).
Salah  satu  pertimbangan  pembentukan  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2Ol4 tentang  Aparatur  Sipil  Negara  yang  selanjutnya  disingkat  Undang-Undang  ASN  adalah untuk  mewujudkan  aparatur  sipil  negara  yang  profesional,  kompeten,  dan  kompetitif sebagai  bagian  dari  reformasi  birokrasi.  Aparatur  Sipil  Negara  sebagai  profesi  yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan  kinerjanya  dan  menerapkan  prinsip  merit  sistem  dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil Negara.
Indikator kinerja dipergunakan untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara kualitatif  atas  dasar  perilaku  yang  dapat  diamati.  Indicator  kinerja  juga  menganjurkan sudut  pandang  prospektif  daripada  retrospektif.  Terdapat  tujuh  indicator  yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  dan  menganalisa  kinerja  pegawai (Wibowo, 2016) pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik sebagai berikut ini.
a. Tujuan
1) Mewujudnya tata kelola pemerintahan yang professional, transparan dan berorintasi pada pelayanan public, serta;
2) Mewujudnya  kualitas  lingkungan  yang  baik  dan  sehat  serta  berspektif  perubahan iklim.
b. Sasaran
1) Meningkatkan  kinerja  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  dalam  mendorong terpeliharanya ketentraman dan ketertiban umum masyarakat di kabupaten Malinau;
2) Meningkatkan  keamanan,  ketertiban,  kenyamanan  dan  ketentraman  umu  untuk mengawal pembangunan di daerah;
3) Meningkatnya  kesadaran  masyarakat  dalam  kehidupan  berpolitik  yang  sehat  dan demokratis.
Kinerja di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik sangat baik dan di dalamnya ada juga yang kurang pencapainya, tapi pada umumnya harus dibina karena kurang optimal kinerja para  pegawanya.  Salah  satu  permasalahan  kinerja  yang  kurang  optimal  dari  pegawai  di instansi ini disebabkan karena kekurang pahaman pegawai terhadap tujuan, tugas pokok, dan  fungsinya,  sehingga  pelaksanaan  tugas  dan  pekerjaan  hanya  bersifat  rutinitas  dan kebiasaan, meskipun tidak semua pegawai memiliki keterbatasan tersebut artinya masih ada  pegawai  yang  memahami  tujuan  dan  tupoksinya  sehingga  pegawai  tersebut  terlihat lebih  memiliki  kreativitas  dan  menyelesaikan  setiap  permasalahan  yang  dimungkinkan muncul.
Tujuan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  akan  memberikan dampak yang besar terhadap keberhasilan tujuan instansi. Oleh karena itu, pegawai harus mampu memahami tujuan organisasi untuk selanjutnya diimplementasikan dalam tujuan pegawai,  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi  akan  sangat  ditentukan  oleh  tujuan para pegawai yang ada, karena tujuan yang ditetapkan kepada para pegawai merupakan pendistribusian dari tujuan organisasi. Para pegawai harus mampu memahami dengan baik tugas pokok dan fungsinya supaya tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dapat tercapai secara optimal.
c. Standar
Peraturan pemerintah Nomor 30 tahun 2019 menjadi payung hukum standar yang mengatur  mengenai  penilaian  kinerja  PNS  yang  dilakukan  secara  objektif,  terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja merupakan suatu proses rangkaian dalam  Sistem  Manajemen  Kinerja  PNS,  yang  dituangkan  dalam  SKP  (Sasaran  Kinerja Pegawai) (Aji, 2022). Standar penilaian kinerja PNS di Badan kesatuan Bangsa dan Politik menggunakan SKP yang memuat target dan capaian realisasi kinerja PNS selama setahun, SKP  memuat  parameter  kinerja  yang  dituangkan  secara  kuantitatif,  sehingga  penilaian yang dilakukan dapat lebih obyektif dan akurat.
Standar  penilaian  kinerja  menggunakan  instrumen  SKP  merupakan  pengukuran kinerja  pegawai  yang  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  antara  realisasi  kinerja dengan  target  yang  telah  ditetapkan.  Kemudian  dilakukan  penilaian  kinerja  yang merupakan  gabungan  antara  penilaian  SKP  dan  penilaian  perilaku  kerja  dengan menggunakan data hasil pengukuran kinerja. SKP sebagai standart penilaian kinerja PNS sudah cukup komprehensif dan obyektif sebagai berikut ini.
1) SKP memuat target kinerja PNS yang dibuat pada awal tahun;
2) SKP memuat nilai capaian realisasi target dan perilaku kerja;
3) SKP memuat parameter kuantitatif;
4) Penilaian SKP dilakukan oleh pimpinan langsung sebagai pejabat penilai;
5) SKP dituangkan dalam dokumen tertulis; dan
6) SKP memuat periode penilaian kinerja dalam satu tahun. Standar penilaian kinerja PNS menggunakan instrument SKP dilakukan oleh atasan atau  pimpinan  langsung  secara  berjenjang,  sehingga  penilaian  dapat  dilakukan  secara objektif dan akurat.  SKP sebagai  instrument  penilaian kinerja PNS  memuat  target  yang dibuat pada awal tahun, selanjutnya pada akhir tahun pimpinan atau atasan langsung secara berjenjang memberikan  penilaian terhadap capaian atau realisasi  dari target  yang sudah ditetapkan, system tersebut lebih obyektif dan akurat karena yang memberikan penilaian adalah  atasan  langsung  secara  berjenjang.  SKP  sebagai  standar  instrument  penilaian kinerja  PNS  memuat  parameter  penilaian  kuantitatif  yang  terdiri  dua  bagian  penilaian sebagai berikut ini.
1) Penilaian  SKP  yang  memuat  capaian  realisasi  kinerja  PNS  terhadap  target  yang sudah ditetapkan, porsi penilaian SKP adalah sebesar 60%;
2) Perilaku kerja yang memiliki porsi penilaian sebesar 40%, memuat enam parameter sebagai berikut ini.
a) Orientasi pelayanan;
b) Integritas;
c) Komitmen;
d) Disiplin;
e) Kerjasama; dan
f) Kepemimpinan.
d. Umpan Balik
Pelaksanaan tugas pokok dan fungsi PNS pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik disertai dengan timbal balik sebagai bagian dari sistem pengawasan melekat pada PNS. Pelaksanaan tugas dan tanggungjawab PNS di luar pekerjaan rutin selalu disertai dengan telahaan  staf.  Telahaan  staf  merupakan  instrument  pemberrian  otorisasi  dan  monitoring yang dilakukan atasan secara berjenjang kepada PNS. Berdasarkan telaahan staf memuat informasi secara komprehensif seperti dasar sebagai latar belakang, permasalahan, usulan solusi dan kegiatan.
Telahaan staf merupakan instrument timbal balik terhadap pelaksanaan tugas PNS yang diberikan oleh atasannya. Setiap kegiatan di luar pelaksanaan tugas pokok rutin PNS
dan  kegiatan-kegiatan  insidentil  selalu  dibuatkan  telahaan  staf.  Melalui  telahaan  staf, pimpinan  organisasi  akan  meganalisis  terhadap  permasalahan  atau  sesuatu  hal  yang disampaikan  oleh  PNS  selaku  pelaksana  kepada  pimpinan,  selanjutnya  di  dalam instrument  telahaan  staf  pimpinan  akan  memberikan  persetujuan  dan  catatan,  setelah pelaksanaan pekerjaan atau kegiatan selanjutnya PNS akan melaporkan kepada pimpinan, melalui mekanisme telahaan staf, pimpinan dapat mengetahui, memberikan intruksi dan memonitor tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh PNS.
Pelaksanaan  tugas  dan  pekerjaan  PNS  selalui  disertai  kegiatan  timbal  balik  yang dilakukan  oleh  pimpinan  secara  berjenjang  (Mutmainah,  2019).  Melalui  instrument telahaan  staf,  pimpinan  dapat  memberikan  arahan  sekaligus  melakukan  monitoring terhadap  pekerjaan  dan  pelayanan  yang  diberikan  kepada  masyarakat.  Telahaan  staf merupakan instrument timbal balik untuk mendapatkan review terhadap kinerja dari PNS. Setiap kegiatan dan pekerjaan di luar kegiatan rutin maupun hal-hal lainnya yang sifatnya insidentil  selalui  diawali  dengan  telahaan  staf  yang  memuat  dasar  dan  solusi  yang ditawarkan  terhadap  suatu  permasalahan  maupun  kegiatan,  telahaan  staf  juga  berfungsi sebagai  persetujuan  pimpinan  secara  berjenjang  yang  diberikan  kepada  PNS  untuk melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawabnya,  selanjutnya  pada  setiap  penyelesaian pekerjaan  akan  disampaikan  laporan  untuk  mendapat  review  dari  pimpinan.  Pimpinan dapat  melakukan  monitoring  pelaksanaan  tugas  untuk  memberikan  masukan  dan  saran sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi secara optimal.
e. Alat dan Sarana
Kinerja  PNS  yang  optimal  perlu  didukung  dengan  keberadaan  alat  atau  sarana sebagai penunjang pelaksanaan tugas pokok dan fungsi PNS (Kusuma, 2007), termasuk di Badan Kesatuan Bangsa dan Politk. Keberadaan alat atau sarana sebagai penunjang kinerja PNS  masih  menjadi  kendala  dan  permasalahan.  Kondisi  tersebut  tidak  terlepas  dari keberadaan alat dan sarana kerja yang masih terbatas. Keberadaan alat dan sarana saat ini masih terbatas sehingga kurang mendukung pelaksanaan tugas dan pekerjaan saya sebagai ASN,  seperti  keberadaan  kendaraan  motor  yang  saat  ini  masih  terbatas  dan  sangat dibutuhkan  karena  mobilitas  pelaksanaan  tugas  dan  pekerjaan  pada  Badan  Kesatuan bangsa dan politik sangat tinggi, keterbatasan tersebut berakibat pada pelaksanaan tugas yang belum optimal.
Informasi  diatas  memberikan  gambaran  bahwa  keberadaan  alat  dan  sarana penunjang  kerja  seperti  kendaraan  bermotor  menjadi  kebutuhan  bagi  pelaksanaan  tugas dan pekerjaan pada Badan kesatuan Bangsa dan Politik, kondisi tersebut tidak terlepas dari kondisi  wilayah  dan  geografis  Malinau  yang  sangat  luas  serta  keberadaan  fasilitas transportasi  yang  masih  terbatas  menjadi  salah  satu  kendala  kurang  optimalnya  kinerja PNS pada Badan Kesatuan Bangsa dan politik.
Keterbatasan  alat  dan  sarana  kerja  pada  Badan  kesatuan  Bangsa  dan  Politik  tidak terlepas dari keterbatasan anggaran yang diberikan kepada OPD. Organisasi saat ini masih belum  dapat  menyediakan  alat  dan  fasilitas  kerja  yang  memadai  bagi  PNS  di  Badan kesatuan Bangsa dan Politik, salah satunya fasilitas yang terbatas adalah alat transportasi, keterbatasan  tersebut  disebabkan  karena  anggaran  yang  diberikan  APBD  (Anggaran Pendapatan  dan  Belanja  Daerah)  juga  terbatas,  saat  ini  anggaran  pada  Badan  Kesatuan Bangsa dan politik hanya dapat mengakomodir pelaksanaan tugas pokok dan fungsi OPD, sedangkan kegiatan-kegiatan yang lain termasuk penyediaan alat dan fasilitas kerja masih dibatasi. Temuan tersebut menunjukkan bahwa keterbatasan APBD Malinau berdampak terhadap  keterbatasan  anggaran  untuk  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  sehingga kegiatan  yang  dilaksanakan  hanya  dapat  mengakomodir  untuk  tugas  pokok  dan  fungsi serta kegiatan prioritas.
f. Kompetensi
Kinerja  PNS  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  sangat  ditentukan  oleh kompetensi  yang  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  untuk  menjalankan  pekerjaan yang  diberikan  kepadanya  dengan  baik.  Kompetensi  memungkinkan  pegawai mewujudkan  tugas  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  diperlukan  untuk  mencapai tujuan. Profesi PNS saat ini dituntut untuk dapat melaksanakan tugas secara professional yang didukung dengan kompetensi SDM yang berkualitas. Kompetensi merupakan salah satu faktor yang menentukan kinerja dari PNS, karena saat ini dengan perubahan paradigm (Wahyudi,  2022),  PNS  dituntut  untuk  dapat  bekerja  secara  professional  dan  optimal, sehingga dibutuhkan kompetensi  yang memenuhi  standar. Salah satu  parameternya saat ini  proses  seleksi  CPNS  (Calon  Pegawai  Negeri  Sipil)  dilakukan  secara  professional dengan  mengedepankan  kompetensi  dari  para  pelamar.  Tes  seleksi  CPNS  sejak dilaksaankan dengan system online dan berbasis CAT ( Computer Assisted Test ) saat ini menjadi system yang memiliki kualifikasi dan standar yang tinggi dalam rekrutmen CPNS, artinya standarisasi kompetensi CPNS sudah diatur dan ditetapkan oleh Pemerintah pusat, para CPNS yang lolos system seleksi adalah mereka yang jelas memiliki kompetensi yang sudah  memenuhi  standar  yang  sudah  ditetapkan  oleh  Kementerian  Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, termasuk CPNS di Malinau saat ini termasuk yang memiliki kompetensi yang sudah memenuhi standar (Utamy et al., 2020).
Melalui system rekrutmen CPNS yang menerapkan standar kompetensi bagi CPNS memberikan  kontribusi  kinerja  pada  organisasi  publik.  Salah  satu  parameter  yang dipergunakan  untuk  mengukur  kompetensi  PNS  adalah  tingkat  pendidikan.  Tingkat pendidikan PNS pada Badan Kesatua Bangsa dan Politik cukup variatif mulai dari tingkat SD  sampai  dengan  Strata  2.  Secara  jenjang  pendidikan,  pegawai  pada  Badan  Kesatuan Bangsa dan Politik masih didominasi pendidikan tingkat SD sampai SMA. Berdasarkan tingkat  pendidikan,  PNS  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  masih  didominasi tingkat SD sampai SMA yaitu sebanyak 28 orang dari total 51 PNS atau mencapai 55%, kondisi tersebut berdampak terhadap kinerja organisasi dan personil yang belum optimal. Kondisi tersebut menjadi salah satu kendala kurangnya kreativitas PNS dalam menghadapi kendala dan permasalahan ketika melaksanakan tugas, PNS hanya menjalankan rutinitas pekerjaan  yang  minim  kreativitas  dan  inovasi,  sehingga  keterbatasan  tersebut berkontribusi terhadap belum optimalnya kinerja PNS pada Badan kesatuan Bangsa dan Politik. Hal ini memberikan penegasan bahwa senior yang memiliki jenjang pendidikan rendah  dengan  minim  kreativitas  akan  membawa  dampak  rendahnya  motivasi  kinerja. Berikut ini tabel tingkat pendidikan pegawai Kesbangpol Kabupaten Malinau.
Tabel 7. Tingkat Pendidikan Pegawai Badan Kesbangpol Kab. Malinau 2020 NO Tingkat Pendidikan Jumlah 1 Magister (S-2) 3 2. Sarjana (S-1) 13 3 Sarjana Muda 1 4 SLTA 17 5 SLTP 0 Jumlah 34 Sumber: Sekretariat Kepegawaian Umum Badan Kesbangpol 2021
g. Motif
Profesi PNS di Indonesia saat ini masih menjadi profesi yang menjadi idaman bagi masyarakat (Saputra, 2023), begitu juga profesi PNS di Kabupaten Malinau, secara umum masyarakat  Malinau menempatkan profesi  PNS  sebagai  cita-cita dan tujuan profesinya, sehingga setiap pengadaan tes CPNS antusias masyarakat sangat tinggi. PNS pada Badan
Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  memiliki  motif  yang  tinggi  terhadap  status  PNS  yang disandangnya.  PNS  memiliki  kebanggaan  terhadap  profesi  dan  statusnya.  Status  PNS merupakan  kebanggaan  pekerjaan  saya  saat  ini,  dasar  itulah  yang  menjadi  motif  untuk bekerja dengan baik melaksanakan setiap tugas dan tanggungjawab yang diberikan sesuai dengan aturan dan standar yang sudah ditetapkan.
Penjelasan  tersebut  menunjukkan  bahwa  PNS  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan Politik memiliti motif yang baik dan tinggi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi. Motif tersebut tidak terlepas dari kebanggaan terhadap profesi dan statusnya sebagai PNS. Jumlah pegawai  yang ada pada Badan Kesatuan  Bangsa dan Politik sebanyak 51 orang dan semuanya saat ini berstatus sebagai PNS, status ini merupakan salah motif yang baik dan tinggi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Mestinya, motif yang baik dan tinggi tersebut berkontribusi terhadap kineja PNS.
Motif  yang  baik  dan  tinggi  yang  dimiliki  PNS  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan Politik  juga  tidak  terlepas  dari  harapan  dan  keinginan  pegawai  untuk  mendapatkan kehidupan  yang  lebih  sejahtera  melalui  profesinya  sebagai  PNS.  Salah  satu  motif  yang dimiliki  pegawai  untuk  menjadi  PNS  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  adalah kesejahteraan. Penghasilan PNS  saat  ini masih lebih tinggi  dari UMK (Upah Minimum Kabupaten)  Kabupaten  Malinau.  PNS  dengan  golongan  terendah  di  Badan  Kesatuan Bangsa dan Politik setiap bulan dari gaji pokok dan tunjangan mendapatkan penghasilan sekitar 6 juta rupiah, penghasilan tersebut sudah hampir dua kali lipat dari UMK saat ini.
Selain  itu,  salah  satu  yang  menjadi  motif  pegawai  untuk  bekerja  secara  optimal adalah jaminan kehidupan yang layak pada saat masa pension. Jaminan penghidupan yang layak melalui uang pensiun merupakan motif untuk menjadi PNS (Saefuloh et al., 2015). Oleh sebab itu, meskipun secara pendidikan hanya lulusan SMA, namun selalu berusaha untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya, melaksanakan perintah atasan dengan sebaik- baiknya sesuai dengan arahan yang diberikan, karena dapat berupa uang pensiun. Jaminan masa pensiun memberikan ketenangan bagi PNS untuk dapat fokus bekerja dengan baik tanpa harus memikirkan untuk beralih profesi, kondisi tersebut menjadi salah satu motif PNS  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  untuk  bekerja  dengan  baik  dan  tenang memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat.
h. Peluang
Profesi  PNS  memiliki  peluang  jenjang  karier  yang  sudah  diatur  dalam  bentuk peraturan  perundang-undangan.  Setiap  PNS  memiliki  peluang  dan  kesempatan  untuk mendapatkan  jabatan  esselon  dengan  memenuhi  persyaratan  dan  ketentuan  yang  sudah diatur  dan  tetapkan  (Devi  &  Tarigan,  2022),  kondisi  tersebut  menjadi  salah  satu  faktor PNS  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  untuk  dapat  berkinerja  secara  optimal. Salah  satu  parameter  yang  digunakan  oleh  pimpinan  untuk  memberikan  jabatan  karier kepada PNS  adalah kinerja PNS,  sehingga akan berkontribusi terhadap kinerja individu dan kinerja organisasi yang akan meningkat.
Peluang  dan  kesempatan  untuk  mendapatkan  jabatan  esselon  yang  sudah  diatur dalam peraturan perundang-undangan menjadi salah satu motivasi PNS untuk berkinerja dengan  baik.  Penilaian  kinerja  yang  terukur  dan  berjenjang  memberikan  peluang  dan kesempatan  kepada  seluruh  PNS  untuk  meningkatkan  karier  profesinya  melalui  jabatan esselon.  Selain  peluang  jabatan  esselon,  PNS  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik juga memiliki peluang yang lainnya seperti halnya:
1) Peluang untuk mendapatkan jabatan fungsional, seperti bendahara, pengurus barang maupun fungsional lainnya;
2) Peluang untuk menjadi penanggungjawab kegiatan sebagai PPTK; dan
3) Pelung  untuk  mendapatkan  penghargaan  sebagai  pegawai  teladan  yang  diberikan setiap tahun.

## 2. Upaya Peningkatan Kualitas Kinerja
Kinerja  PNS  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kabupaten  Malinau berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  masih  mengalami  keterbatasan.  Oleh  sebab  itu organisasi  melakukan  berbagai  upaya  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawainya seperti berikut ini.
a. Peningkatan Kompetensi Pegawai
Pegawai  masih  mengalami  keterbatasan  terhadap  kompetensinya  baik  secara kualitas, tingkat pendidikan dan pemerataan. Organisasi memiliki kebijakan untuk dapat meningkatkan  kompetensi  PNS  (Gautami,  2013).  Organisasi  memiliki  kebijakan  untuk meningkatkan kompetensi melalui pendidikan formal ke jenjang perguruan tinggi. Secara kuantitas secara mayoritas lebih dari 50% memiliki tingkat pendidikan SD sampai dengan SMA, oleh sebab itu organisasi memiliki kebijakan untuk memberikan ijin belajar kepada PNS.
Institusi mendorong dan memiliki kebijakan untuk memberikan izin belajar kepada PNS untuk mengambil kuliah Sarjana (Strata 1) maupun Magister (Strata 2). Saat ini sudah bekerja  sama  dengan  berbagai  perguruan  tinggi  untuk  memberikan  perkuliahan  kepada PNS,  seperti  dengan  Politeknik  Malinau,  Universitas  Terbuka,  Universitas  Borneo Tarakan, maupun perguruan tinggi yang lalinnya. Saat ini tercatat terdapat 3 orang PNS pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politk yang mengambil ijin belajar.
Hal ini menegaskan adanya komitmen untuk dapat meningkatkan kompetensi PNS sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja PNS dan organisasi. Kebijakan pemberian izin belajar  kepada  PNS  untuk  mengambil  kuliah  S1  dan  S2  merupakan  kebijakan  strategis untuk meningkatkan kinerja. Pemerintah Daerah Kabupaten Malinau memiliki komitmen yang tinggi untuk meningkatkan kompetensi pendidikan pegawai, hal ini lakukan karena berdasarkan  aturan  dan  pengalaman  menunjukkan  bahwa  peningkatan  pendidikan  PNS merupakan  upaya  yang  sangat  strategis,  efektif,  dan  efisien  untuk  dapat  meningkatkan kinerja pagawai. Pemerintah daerah mendapatkan manfaat memiliki PNS yang memiliki kompetensi  hanya  dengan  memberikan  izin  belajar  tanpa  harus  mebebankan  pada anggaran APBD, sedangkan PNS akan mendapatkan manfaat peningkatan kompetensi dan kesempatan  untuk  mendapatkan  promosi  jabatan  karena  telah  memenuhi  kualifikasi pendidikan yang disayaraktan.
Program  izin  belajar  adalah  kebijakan  memberikan  izin  kepada  PNS  untuk menempuh  pendidikan  tinggi  tanpa  harus  meninggalkan  kewajiban  PNS  untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sebagai abdi negara. Program ijin belajar yang diberikan  oleh  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Malinau  juga  dilaporkan  kepada  BKN (Badan Kepegawaian Negara), sehingga ketika PNS dapat menyelesaikan pendidikannya maka  akan  dapat  diajukan  untuk  penyesuaian  golongan,  sehingga  memberikan  mafaat kepada pegawai untuk dapat menaikkan golongan lebih cepat ketimbang kenaikan proses regular (Ihsan, 2014).
Bagi  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik,  program  pemberian  izin  belajar  juga mampu memberikan mafaat bagi orgaisasi, secara khusus peningkatan kinerja PNS yang akan  memberikan  dampak  terhadap  peningkatan  kinerja  organisasi.  PNS  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  yang  telah  menyelesaikan  pendidikannya  secara  umum mengalami peningkatan terhadap kinerjanya, seperti program izin belajar S1 program studi hukum  dengan  Universitas  Borneo  tahun  2018,  telah  terbukti  sangat  bermanfaat  bagi organisasi yang membutuhkan PNS yang memiliki pengetahuan dan kompetensi dibidang hukum  ketika  menghadapi  pemilihan  umum.  Program  peningkatan  pendidikan  formal yang dilaksanakan oleh organisasi merupakan upaya yang tepat untuk dapat memberikan manfaat bagi organisasi dan bagi pegawai.
b. Bimbingan Teknis dan Pelatihan
Pemerintah Daerah Kabupaten Malinau melalui Badan Kesatuan Bangsa dan Politik melaksanakan peningkatan kompetensi PNS melalui pendidikan yang dilaksanakan secara informal  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kompetensi  PNS.  Peningkatan  kompetensi PNS  melalui  pelatihan  dan  bimbingan  teknis  merupakan  program  yang  setiap  tahun dilaksanakan  dan  sudah  ada  anggarannya  (Sumanti,  2018).  Pemerintah  Pusat  melalui kementerian  ataupun  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Utara  kerap  kali  melaksanakan bimbingan teknis dan pelatihan yang dapat diikuti oleh pegawai.
Kegiatan  bimbingan  teknis  dan  pelatihan  merupakan  kegiatan  yang  dilaksaankan oleh  pemerintah  pusat  dan  provinsi  yang  diikuti  oleh  pegawai  Badan  Kesbangpol. Kegiatan  bimbingan  teknis  dan  pelatihan  merupakan  upaya  yang  efektif  untuk meningkatkan  kompetensi  pegawai,  dan  tentunya  memberikan  manfaat  bagi  organisasi. Adapun bimbingan teknis terkait hal berikut ini.
1) Materi  bimbingan  teknis  dan  pelatihan  merupakan  materi  yang  terkini  dan  sesuai dengan  situasional  yang  dihadapi  oleh  organisasi  dan  pemerintah  daerah,  seperti materi  untuk  menghadapi  event  pemilu  maupun  perubahan  peraturan  perundang- undangan;
2) Anggaran yang dikeluarkan oleh Badan Kesatuan Bangsa dan Politik efisien, hanya untuk  membiaya  perjalanan  dinas  PNS  karena  kegiatan  bimbingan  teknis  dan pelatihan dibiayai oleh kementerian maupun Pemerintah Provinsi Kalimantan Utara; dan
3) Penyelenggaran  bimbingan  teknis  atau  pelatihan  mengeluarkan  sertifikat  bagi peserta, sehingga PNS yang mengikuti kegiatan dapat melaporkan dan memasukkan kegiatan pelatihan dalam daftar pelatihan kepegawaiannya.
c. Rapat Koordinasi Secara Berkala
Upaya  yang  dilaksaankan  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  PNS  dan  organisasi adalah dengan melaksanakan rapat koordinasi terjadwal yang diikuti oleh seluruh pejabat dan pelaksana yang ada pada organisasi sebagai berikut ini.
1) Rapat  koordinasi  yang dilaksanakan oleh Pejabat esselon  IV bersama dengan staf yang dilaksanakan setiap hari Senin;
2) Rapat  koordinasi  antara  Pejabat  esselon  III  dan  IV  yang  dilaksanakan  setiap  hari Selasa; dan
3) Rapat koordinasi yang diikuti oleh seluruh pejabat dan pelaksana yang dilaksanakan setiap bulan pada minggu pertama.
Selain rapat koordinasi yang dilakukan secara berkala dan terjadwal, organisasi juga kerap kali melaksanakan rapat koordinasi yang dilaksanakan secara tidak terjadwal untuk membahas  berbagai  hal  terkait  tugas  pokok  dan  fungsi  organisasi.  Kegiatan  rapat koordinasi  baik  yang  terjadwal  maupun  tidak  terjadwal  memberikan  manfaat  terhadap kinerja  PNS  dan  organisasi.  Kegiatan  rapat  koordinasi  merupakan  upaya  yang  efektif untuk  meningkatkan  kinerja  PNS  dan  organsasi  karena  melalui  rapat  koordinasi  yang dilaksana  baik  terjadwal  maupun  yang  tidak  terjadwal,  setiap  pihak  baik  staf  maupun pejabat  menyampaikan  progres  kegiatan  yang  dilaksanakan  termasuk  berbagai  kendala dan permasalahan yang dihadapi. Hal ini untuk didiskusikan secara bersama sehingga pada akhirnya  akan  menghasilkan  solusi  yang  tepat,  efektif,  dan  efisien  untuk menyelesaikannya.  Melalui  diskusi  yang  dilaksanakan  setiap  pihak  dapat  berkontribusi untuk menyampaikan pendapat terhadap solusi yang ditawarkan, melalui upaya tersebut hasil,  output,  dampak  dan  benefit  dari  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  instansi  dapat tercapai secara efektif dan efisien.

## d. Penilaian OPD dan PNS Teladan
Pemerintah Daerah Kabupaten Malinau untuk meningkatkan kinerja organsasi dan PNS  memiliki  kebijakan  memberikan  apresiasi  berupa  pelilaian  yang  diberikan  kepada OPD dan PNS seperti penjelasan berikut ini.

## 1) Penilaian OPD
Penilaian  OPD  dilakukan  oleh  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Malinau  setiap  tahun dengan  memberikan  skoring  terhadap  parameter  kinerja  OPD.  Penilaian  selanjutnya diimplementasikan dengan memberikan warna bendera kepada OPD. Penilaian OPD yang  dilaksanakan  setiap  tahun  diharapkan  akan  mampu  memotivasi  OPD  untuk meningkatkan  kinerja  organisasi  dan  PNS,  karena  hasil  penilaian  kepada  OPD diberikan  dalam  forum  resmi  dan  terbuka  sehingga  masing-masing  OPD  dapat mengetahui  kinerja  dari  setiap  OPD  yang  diwakilkan  dengan  warna  bendera  kinerja OPD.  Bagi  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik,  pemberian  penilaian  kepada  OPD memberikan dorongan dan motivasi bagi organisasi untuk terus melakukan perbaikan dan  peningkatan  kinerja.  Penilaian  kepada  OPD  yang  dilakukan  setiap  tahun memotivasi  untuk  terus  meningkatkan  kinerja,  karena  tidak  dipungkiri  penyampaian pengumuman kinerja dan penyerahan bendera kinerja OPD malalui forum resmi dan terbuka  memiliki  gengsi  kepada  tiap  OPD  untuk  terus  melakukan  perbaikan  dan peningkatan kinerja. Bagi OPD yang memiliki nilai kinerja yang tinggi akan memiliki kebanggaan,  sebaliknya  bagi  OPD  yang  memiliki  nilai  yang  kurang  akan  menjadi beban.
2) Penghargaan PNS Teladan Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Malinau  memiliki  kebijakan  untuk  memberikan penghargaan kepada PNS teladan yang diberikan setiap tahun kepada masing-masing organisasi  OPD.  Upaya  tersebut  mampu  memberikan  motivasi  kepada  PNS  untuk meningkatkan  kinerjanya.  Penghargaan  tersebut  memberikan  motivasi  kepada  saya untuk  meningkatkan  kinerja,  karena  merupakan  kebanggaan  untuk  menerima penghargaan yang diberikan secara langsung oleh bupati kepada penerima dalam forum yang resmi.
e. Kerja Sama
Upaya  yang  dilakukan  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  untuk  meningkatkan kinerja  PNS  dan  organisasi  adalah  dengan  meningkatkan  kerjasama  dengan  berbagai pihak, seperti penjelasan berikut ini.
1) Kerjasama dengan OPD lain
Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  menjalin  dan  meningkatkan  kerjasama  dengan OPD lain untuk optimalisasi hasil dan keluaran dari kegiatan yang dilaksanakan. Saat ini  kerjasama  dijalin  dengan  hampir  seluruh  OPD  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Malinau, seperti halnya.
a) Kerjasama  dengan  Satpol  PP  untuk  pelaksanaan  Perda  tentang  ketertiban  dan keamanan;
b) Kerjasama dengan Dinas Pendidikan dan kebudayaan untuk sosialisasi ke sekolah mengenai organisasi masyarakat dan politik;
c) Kerjasama  dengan  Dinas  Perindagkop  untuk  melakukan  pemetaan  dan  pendataan organisasi masyarakat yang bergerak pada sector perekonomian; dan
d) Kerjasama dengan Sekretariat DPRD untuk kegiatan pembinaan partai politik.
2) Kerjasama dengan Kelembagaan Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  menjalin  dan  meningkatkan  kerjasama  dengan kelembagaan  untuk  optimalisasi  hasil  dan  keluaran  dari  kegiatan  yang  dilaksanakan. Saat ini kerjasama dijalin dengan kelembagaan yang ada di Malinau, seperti:
a) Kerjasama  Kementerian  Agama  untuk  melaksanakan  pembinaan  organisasi masyarakat yang bergerak dibidang keagamaan;
b) Kerjasama dengan KPU dan Bawaslu untuk pelaksanaan kegiatan pemilu;
c) Kerjasama dengan partai politik untuk melakukan pembinaan;
d) Kerjasama dengan Kepolisian dan TNI Polri untuk bersinergi menjaga kondusivitas di Malinau;
e) Kerjasama  dengan  Politeknik  Malinau  untuk  melakukan  pembinaan  dan meningkatkan  peran  perguruan  tinggi  menjaga  situasi  dan  kondisi  Malinau  yang aman, tertib, dan nyaman; dan
f) Membina  organisasi  masyarakat  dan  partai  politik  yang  berada  di  wilayah Kabupaten Malinau.
3) Kerjasama dengan Pemerintah Desa Badan Kesbangpol menjalin kerjasama dengan pemerintah desa sebagai upaya untuk meningkatkan efektifitas kegiatan yang dilakukan, seperti:
a) Kerjasama untuk menjaga kondusifitas wilayah di desa, secara khusus pada situasi dan kondisi yang memerlukan pengamanan;
b) Kerjasama melakukan pembinaan kepada masyarakat; dan
c) Kerjasama melakukan pembinaan kepada karang taruna.

## Kesimpulan
Berdasarkan tujuan organisasi yang sudah ditetapkan Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Malinau memiliki peran yang strategis untuk mewujudkan kondisi yang tetap tentram, aman, dan damai. Upaya mewujudkan tujuan tersebut mengalami beberapa kendala.  Pertama,  tidak  semua  pegawai  memahami  dengan  baik  tujuan  organisasi  dan tujuannya  sebagai  seorang  pegawai.  Terdapat  keterbatasan  keterbatasan  dan  kelemahan profesi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya,  yakni  masih  bersifat rutinitas yang berdampak terhadap kurang optimalnya kreativitas. Hal ini dipengaruhi oleh motif kinerja yang sudah menjadi PNS dan minimnya kegiatan bimbingan teknis ataupun pelatihan. Kedua, keterbatasan kendaraan transportasi untuk aktivitas di luar kantor, untuk berinteraksi dengan masyarakat atau melakukan kerja sama dengan instansi lainnya.
Sebagai  instansi  pemerintah  yang  terus  memberikan  pelayanan,  maka  dilakukan upaya perbaikan kinerja. Pertama, mnggunakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sebagai standar  penilaian  kinerja  pegawai  dengan  cara  membandingkan  antara  realisasi  kinerja dengan  target  yang  telah  ditetapkan.  Kedua,  diterapkannya  sistem  pengawasan  melekat pada pegawai pelaksanaan tugas dan tanggungjawab pegawai di luar pekerjaan rutin selalu disertai  dengan  telahaan  staf.  Ketiga,  pemberian  izin  belajar  melanjutkan  ke  jenjang sarjana atau magister. Dengan jenjang pendidikan tinggi, diharapkan  meningkat jenjang karir  kepegawaiannya.  Keempat,  memberikan  penilaian  kinerja  OPD  dan  PNS  yang dilaksaanakan setiap tahun. Penilaian kinerja OPD diberikan dengan memberikan warna bendera kepada setiap OPD sesuai dengan hasil kinerjanya. Sedangkan kepada PNS, setiap tahun dipilih PNS teladan dari setiap OPD.

## Daftar Pustaka
Aji, B. B. (2022). Sistem Penilaian Kinerja Berbasis Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Banjarbaru. Journal on Education , 5 (1), 1047– 1064.
Devi,  R.  S.,  &  Tarigan,  P.  (2022).  Peranan  badan  kepegawaian  daerah  dalam pengembangan karir aparatur sipil negara pada pemerintah kabupaten nias selatan (Sesuai  Undang-Undang  Republik  Indonesia  No  5  Tahun  2014). Jurnal  Ilmiah METADATA , 4 (1), 486–507.
Gautami,  R.  (2013).  Kinerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Nganjuk Dalam  Melaksanakan  Kebijakan  Mutasi  PNS  di  Kabupaten  Nganjuk. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen Publik , 1 (1), 1–7.
Ihsan, R. (2014). Perlindungan Hukum Terhadap Pegawai Negeri Sipil dalam Pelaksanaan Tugas dan Ijin Belajar dari Perspektif Hak Asasi Manusia. GaneÇ Swara , 8 (1), 27– 35.
Kartina,  R.,  &  Krustiyati,  J.  M.  (2023). Kepegawaian  Dalam  Pemerintah  di  Indonesia . Jakarta: Damera Press.
Kusuma,  A.  (2007).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  BKD Kabupaten  Lahat. Jurnal  Ilmu  Administrasi:  Media  Pengembangan  Ilmu  Dan Praktek Administrasi , 4 (4), 01–01.
Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: Deepublish. Mutmainah, L. T. (2019). Pengaruh Pengawasan Melekat Terhadap Budaya Kinerja PNS dalam Rangka Mencapai Pelaksanaan Pelayanan Publik Yang Baik. Jurnal Ilmiah Galuh Justisi , 7 (2), 133–147. Pradana,  A.  G.  B.  (2022). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Kajian  Teoritis Pengelolaan Pegawai Sektor Swasta & Aparatur Sipil Negara . Malang: Media Nusa Creative (MNC Publishing).
Pratama, A. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Pemerintahan dari Teori ke Praktik) . Bandung: Penerbit Widina.
Rumengan,  J.  M.,  Kaawoan,  J.  E.,  &  Sumampow,  I.  (2022).  Kinerja  Badan  Kesatuan Bangsa  dan  Politik  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara  dalam  Pendidikan  Wawasan Kebangsaan pada Generasi Muda dimasa Pandemi Covid-19. Governance , 2 (1). Saefuloh, A. A., Alhusain, A. S., Silalahi, S. A. F., Surya, T. A., & Wirabrata, A. (2015). Kebijakan  Pengelolaan  Dana  Pensiun  Sektor  Korporasi. Jurnal  Ekonomi  & Kebijakan Publik , 6 (1), 77–96.
Saputra,  E.  (2023).  Motivasi  PNS  dalam  Pelayanan  Publik  pada  Instansi  Pemerintah Kabupaten Solok. Jurnal Greenation Sosial Dan Politik , 1 (1), 17–24. Sumanti, R. (2018). Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Daerah: Tantangan dan Peluang. Jurnal Transformasi Administrasi , 8 (2), 115–129. Utamy,  R.,  Ahmad,  S.,  &  Eddy,  S.  (2020).  Implementasi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Journal of Education Research , 1 (3), 225–236.
Wahyudi,  A.  (2022).  Kinerja  Aparatur  Pemerintah  Desa  Dalam  Pelaksanaan  Pelayanan Publik  Kepada  Masyarakat  (Suatu  Tinjauan  Tingkat  Pendidikan  Aparatur Pemerintah  Desa  Ngadisuko  Kecamatan  Durenan  Kabupaten  Trenggalek). Publiciana , 15 (01), 38–48.
Wance, M. (2019). Evaluasi Pelayanan Kinerja pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Ternate Tahun 2017. Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , 5 (1), 46–62.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Kelima). Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Yuningsih,  N.  (2018).  Penerapan  Manajemen  Kinerja  Pegawai  Di  Instansi  Pemerintah. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 19 (2), 141–154.