Hal: 131-141
Email: sri.umiyati@uht.ac.id
Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Timur
1 Yurinda Bintang Irawan, *1 Sri Umiyati, 2 Susi Ratnawati
1 Prodi Ilmu Administrasi Negara, FISIP, Universitas Hang Tuah Surabaya 2 Universitas Bhayangkara Surabaya, Indonesia DOI: 10.46821/benchmark.v3i2.364

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggambarkan  dan  menganalisis  Kinerja  Pegawai  Bagian Kepegawaian  Kasubag  TU  Dalam  Menyiapkan  Bahan  Pelaksanaan  Penyusunan  Perancanaan Pembinaan  Kepegawaian  Dan  Disiplin  Pegawai.  Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian kualitatif Adapun data yang diperoleh melalui metode observasi, wawancara, subjek penelitian ini  adalah  staff  Kepegawaian  Kasubag  TU  dan  sekertariat  Dinas  Pertanian  Dan  Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Timur. Objek nenelitian ini adalah ketepatan penyelesaian tugas Pegawai, kesesuaian waktu jam kerja, tingkat kehadiran, Kerjasama. Hasil penelitian dari Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian Kasubag TU Dalam Menyiapkan Bahan Pelaksanaan Penyusunan Perancanaan Pembinaan Kepegawaian Dan Disiplin Pegawai yaitu : 1). Ketepatan penyelesaian tugas Pegawai masih ada yang belum sesuai dengan rencana kinerja, 2). Kesesuaian waktu jam kerja masih ada Pegawai yang datang terlambat dan menggunakan jam oprasional kantor dengan kepentingan  pribadi,  3).  Tingkat  kehadiran  masih  belum  terrealisasinya  sanksi  disiplin  bagi Pegawai yang tidak menaati peraturan, 4). Kerjasama Pegawai yang professional.
Kata Kunci: Aparatur Sipil Negara (ASN), Jawa Timur, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam  sebuah  organisasi.  Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kemajuan  organisasi.  Semakin  tinggi  atau  semakin  baik  kinerja  pegawai maka tujuan organisasi semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka kegiatan yang telah direncanakan tidak dapat berjalan dengan baik dan organisasi sulit untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja  pegawai  dapat  diukur  dari  indikator  kinerja  yang  merupakan  tolok ukur  dalam pencapaian kerja seseorang. Dengan adanya pengukuran kinerja pegawai, organisasi dapat mengetahui sejauh mana tingkat kinerja pegawai sehingga organisasi dapat memberikan umpan  balik  terhadap  hasil  pengukuran  kinerja,  mendorong  perbaikan  kinerja,  dan pengambilan keputusan sehingga organisasi memiliki sumber daya yang berkualitas dan berdaya saing tinggi. Kinerja pegawai berkaitan erat dengan penilaian kinerja, penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui hasil atau tingkat keberhasilan dari pegawai di suatu organisasi,  hasil  dari  penilaian  kinerja  dapat  digunakan  untuk  tujuan  pengambilan keputusan sumber daya manusia, evaluasi dan umpan balik. Tujuan penilaian kinerja yang paling  mendasar  adalah  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  individu  sehingga menyebabkan peningkat kinerja organisasi secara keseluruhan (Rukmana dkk., 2020).
This is an open access article under the CC-BY
Y. B. Irawan dkk., Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian Benchmark
Vol. 3 No. 2
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan salah satu faktor kunci untuk mengembangkan organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan maupun program  yang  lebih  baik  atas  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  organisasi  maka Penilaian  kinerja  individu  sangat  bermanfaat  bagi  pengukuran  pertumbuhan  organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai. Penilaian kinerja ialah suatu evaluasi yang dilaksanakan secara periodic dan sistematis tentang prestasi kinerja tersebut termasuk dalam salah sau pengembangan  untuk  mengevaluasi  kinerja  pegawai  secara  individu.  Penilaian  kinerja perlu dilakukan secara formal berdasarkan kreteria yang telah ditetapkan secara rasional, objektif dan telah di dokuentasikan secara sistematis. Penilaian kinerja   para   pegawai dapat   diukur   melalui   Sasaran   Kinerja Pegawai (SKP) yang dimiliki masing-masing individu. Dimana setiap individu telah ditetapkan target kinerjanya masing-masing dalam SKP  tersebut.  Sehingga  perbandingan  realisasi  dengan  target  masing-masing  pegawai sudah ada di dalam kertas SKP tersebut. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN),tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memastikan bahwa penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilakukan secara  objektif  dan  didasarkan  pada  system  prestasi  dan  jenjang  karir.  Peraturan  ini bertujuan  untuk  menganalisis  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  Tentang  petunjuk teknis pelaksanaan terkait penilaian kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diatur lebih lanjut dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan, serta Peraturan Bupati Nomor 7 Tahun 2020 tentang Penghasilan Tambahan Bagi Pegawai Aparatur Sipil Negara.
Penilaian kinerja menurut Mondy (2014), merupakan sistem formal untuk meninjau dan  mengevaluasi  kinerja  para  individu  atau  tim  dalam  menjalankan  tugas.  Penilaian Prestasi kerja atau kinerja pegawai negeri sipil berdasarkan pasal 76 ayat (1) Undang – undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menyatakan bahwa penilaian kinerja  (Aparatur  Sipil  Negara)  ASN  dilakukan  berdasarkan  perencanaan  kinerja  pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil,  dan  manfaat  yang  dicapai,  serta  perilaku  ASN.  penilaian  kinerja  pada  dasarnya merupakan  wujud  dari  transparansi,  akuntabilitas  dan  keterbukaan  dalam  pengelolaan organisasi termasuk pengelolaan negara (Nymans, 2012).
Hal  ini  didukung  dari  hasil  kajian  yang  dilakukan  oleh  Junianto  dkk.  (2020) menjelaskan bahwa Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaiaan pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dam misi organisasi yang  tertuang  dalam  perumusan  perencanaan  strategis  (Strategic  Planning)  suatu organisasi.  Kinerja  pegawai  dan  organisasi  memiliki  keterkaitan  yang  sangat  erat. Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  dapat  dilepaskan  dari  sumber  daya  yang  dimiliki organisasi yang digerakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif, sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Selanjutnya didukung dalam penelitian Mahmud  dkk.  (2021)  kinerja  pegawai  tidak  sekedar  sebagai  sumber  informasi  untuk promosi pegawai di suatu organisasi akan tetapi bagaimana organisasi dapat memotivasi pegawai dan mengembangkan rencana dalam memperbaiki kualitas kinerjanya. Tujuan dan fungsi dari penilaian kinerja pegawai ini ialah untuk mengidentifikasi dan sebagai salah satu alat ukur kinerja pegawai dalam organisasi pemeritah guna mencapai tujuan ASN.
Y. B. Irawan dkk., Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian Benchmark
Vol. 3 No. 2
Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Jawa  Timur  dibentuk  oleh Peraturan  Daerah  No  14  Tahun  2016  tentang  Pembentukan  dan  Susunan  Perangkat Daerah  Kota  Surabaya  Pasal  5  huruf  j  yang  berbunyi,  “Dinas  Ketahanan  Pangan  dan Pertanian  Tipe  A  menyelenggarakan  urusan  pemerintahan  bidang  Pangan,  urusan pemerintahan bidang Pertanian, Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian berperan besar dalam program kemandirian pangan dengan mengoptimalkan lahan melalui pelaksanaan pertanian perkotaan ( Urban Farming ) di berbagai wilayah di Kota Surabaya. Selain bergerak di  sektor  yang  ditugaskan  dalam  perda,  Dinas  Ketahanan  Pangan  dan  Pertanian  juga mengelola  aset  pemerintah  kota  Surabaya  diantaranya  ada  Kebun  Raya  Mangrove  dan Taman  Hutan  Raya.  Dalam  program  pendidikan  dan  pemberian  contoh  kepada masyarakat,  Dinas  Ketahanan  Pangan  dan  Pertanian  memiliki  miniagro  serta  Sentra Pertanian  Terpadu  yang  boleh  dikunjungi  oleh  masyarakat  sebagai  media  edukasi  dan percontohan  bahwa  di  Surabaya  masih  bisa  digalakkan  kegiatan  pertanian  meskipun dibatasi oleh lahan yang sempit.
Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Jawa  Timur  mempunyai  tugas pemerintahan sesuai dengan peraturan gubenur Jawa Timur no. 85 Tahun 2016 tentang uraian tugas dan fungsi dinas pertanian dan ketahanan pangan untuk membantu Gubernur melaksanakan urusan menjadi kewenangan Pemerintah. Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan  Provinsi  Jawa  Timur  pada  departemen  kesekertariatan  memiliki  76  pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang telah terbagi menjadi 41 Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan  35  Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  (PPPK).  Didalam  departemen kesekertariatan dibagi menjadi 4 bidang sub bagian yakni: (1). Sekertariat, (2). Kasubag Tata  Usaha,  (3)  Sub  Bagian  Penyusunan  Program  dan  Anggaran,  (4).  Sub  Bagian Keuangan.  Pada  penelitian  ini  penulis  meneliti  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Dan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Timur khususya pada bagian kepegawaian kasubag tata usaha.  Pada  bagian  kasubag  tata  usaha  dibagi  menjadi  4  bidang  tugas  yakni:  1). Kepegawaian,  2).  Asset,  3).  Administrasi  umum,  dan  4).  Rumah  tangga.  Pada  bidang kepegawaian  memiliki  tugas  bersangkutan  dengan  pegawai  seperti  menyiapkan  bahan pelaksanaan  penyusunan  perencanaan  kebutuhan  kepegawaian  mulai  penempatan formasi,  pengusulan  dalam  jabatan,  usulan  pensiun,  peninjauan  masa  kerja,  pemberian penghargaan, kenaikan pangkat, Sasaran Kerja Pegawai, Daftar Usulan Kepangkatan.
Permasalahan kinerja pegawai Kasubag TU pada bagian kepegawaian dapat dilihat dari  masih  adanya  capaian  target  kinerja  dan  realisasi  kinerja  yang  belum  sempurna, kurangnya  sikap  disiplin  pegawai  Kasubag  Tu  pada  bagian  kepegawaian  masih  adanya pegawai  datang  terlambat.  Untuk  pengukuran  kinerja  ( performance )  pegawai  baik  yang dijalankan  maupun  tidak  dijalankan  Setiawan  (2014)  menyampaikan  4  unsur  yakni  a). Kemampuan penyelesaian tugas b). Ketepatan waktu pegawai dalam memasuki jam kerja c). Tingkat kehadiran pegawai d). Kerjasama antar pegawai. Hal ini sejalan dengan dalam mengukur kinerja pegawai Kasubag TU pada bagian kepegawaian.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian digunakan metode analisa kualitatif. Kualitatif bermakna sebagai suatu pengertian analisis yang didasarkan pada argumentasi logika. Namun materi argumentasi didasarkan pada data yang diperoleh melalui kegiatan teknik pengumpulan data. Baik studi lapangan  maupun  studi  pustaka,  di  dalam  proses  penganalisaannya  tidak  mendasarkan
Y. B. Irawan dkk., Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian
Benchmark Vol. 3 No. 2 pada  perhitungan-perhitungan  yang  bersifat  kualitatif,  tetapi  pada  kemampuan  nalar peneliti dalam menghubung-hubungkan fakta, pendalaman data informasi. Data diperoleh akan  disusun  secara  sistematis  pada  setiap  kategori.  Kecenderungan  masing-masing kategori akan dianalisa melalui pendekatan teoritis sehingga diharapkan muncul gambaran yang dapat mengungkapkan permasalahan penelitian.
Menurut  Moleong  (2014)  penelitian  kualitatif  adalah  penelitian  yang  bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subyek penelitian, misalnya perilaku, persepsi, motivasi, dan tindakan. Secara holistic dan dengan cara deskripsi dalam bentuk  kata-kata  dan  Bahasa  pada  suatu  konteks  khusus  yang  alaiah  dan  dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah. Peneliti menggunakan teknik deskriptif kualitatif yaitu  penelitian  untuk  membuat  gambaran  mengenai  situasi  dan  kejadian-kejadian. Menurut Miles dkk. (2014) akan diterapkan sebagai berikut (Gambar 1).
Data yang telah dikumpulkan melalui pengamatan, wawancara maupun perekaman pencatatan  disederhanakan  secara  deskriptif  sesuai  dengan  kebutuhan  agar  dapat diinterpretasikan  dan  selanjutnya  dianalisis  dengan  menggunakan  teori  analisa  Miles Huberman  dan  Saldana.  Dengan  demikian  analisa  data  merupakan  tiga  alur  yang bersamaan yaitu kondensasi data, penyajian data dan verifikasi atau penarikan kesimpulan (Miles dkk., 2014):
a. Tahap  kondensasi  data,  proses  memilih,  memfokuskan,  menyerhanakan, mengabstraksi data dari catatan lapangan, wawancara dan dokumen dan selanjutnya menulis ringkasan, membuat kode, menelusur tema, mengenai implementasi kebijakan pembelajaran daring.
b. Tahap penyajian data, penyajian yang disini bisa mencakup bagan matrik, grafik semua dikumpulkan  dirancang  untuk  mengumpulkan  informasi  yang  terorganisir  sehingga mudah  di  pahami  dan  sistematis  sehingga  tema  sentral  yaitu  analisa  pembelajaran daring dapat diketahui dengan jelas.
c. Tahap  verifikasi  data  atau  penarikan  kesimpulan, menarik  kesimpulan  dari berbagai sumber dengan data pembanding teori tertentu dan mengkaji untuk melihat kebenaran dari  hasil  analisis  sehingga  melahirkan  simpulan  yang  dapat  dipercaya  dan  relevan dengan fokus dan tujuan penelitian.
Sumber: Miles dkk., 2014
Gambar 1. Komponen-komponen Analisis Data Model Interaktif
Pengumpulan Data
Kondensi Data Penyajian Data Kesimpulan-kesimpulan penarikan/verifikasi
Y. B. Irawan dkk., Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian Benchmark
Vol. 3 No. 2

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Penyelesai Tugas Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Penyelesaian tugas pada Kasubag TU dapat dilihat melalui tugas Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang telah disusun pada awal tahun dan akan melakukan penilaian dan diserahkan kepada atasan pada setiap bulannya melalui aplikasi E-Master apakah telah sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Sehingga dalam pengelolaan data sasaran kinerja Pegawai  (SKP)  masing-masing  Pegawai  sudah  Menyusun  target  dan  capaiannya  pada periode  waktu  tertentu.  Berdasarkan  hasil  Penelitian  mengenai  ketepatan  penyelesaian tugas Pegawai sudah berupanyah semaksimal mungkin untuk bisa mencapai target yang diharapkan, tetapi masih ada yang harus ditingkatkan Kembali masih adanya target tidak bisa ter-realisasikan dengan baik dikarnakan oleh situasi pada masa itu masih terjadinya kasus pandemi covid jadi ada beberapa tugas yang belum terlaksana dengan maksimal dan tidak sesuai dengan rencana yang telah disusun sebelumnya.
Analisis  Ketepatan  Penyelesaian  Tugas  melalui  sub  indikator  Penyelesai  tugas sasaran  kinerja  Pegawai  (SKP)  Pegawai  sudah  berupanya  hampir  bisa  dikatakan  telah terlaksana dengan baik walaupun harus lebih ditingkatkan kembali. Pada realitanya capaian kinerja yang telah disusun dalam laporan tahunan pada tahun 2021 telah terlaksana hampir 100% tetapi belum bisa maksimal dan lebih ditingkatkan kembali. Masih adanya program yang belum bisa ter realisasikan dengan baik karna terbatasnya ruang gerak pegawai pada masa pandemi saat itu pelaksanaan kinerja pegawai belum bisa terlaksana dengan baik.

## Ketepatan Waktu jam Kerja
Kesesuaian  jam  kerja  merupakan  kesediaan  karyawan  dalam  mematuhi  peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu/pulang kerja. Pegawai Kasubag TU bagian Kepegawaian pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Timur, yang dimana jam masuk kerja pada hari senin hingga kamis Pegawai wajib masuk sebelum jam 08.00 dan pulang jam kantor pukul 16.00 dan pada hari jum’at Pegawai masuk lebih awal yakni mulai pukul 07.00 dan pulang ham kantor pukul 16.00 sesuai jam kerja yang ditetapkan oleh Dinas. Mengenai kesesuaian jam kantor, Pegawai sudah berupaya untuk masuk  sesuai  jam  telah  ditentukan  tapi  masih  ada  beberapa  Pegawai  yang  datang terlambat,  memakai  jam  oprasional  dengan  kepentingan  pribadi.  Tetapi  keterlambatan kedatangan  Pegawai  dan  menggunakan  waktu  untuk  kepentingan  pribadi  sudah  tidak sesering dulu karna sekarang dinas sudah memilki sanksi tegas bagi Pegawai yang tidak bisa mengikuti peraturan dengan baik.
Analisis Kesesuaian Waktu jam Kerja Pegawai sudah berusaha semaksimal mungkin untuk datang bekerja sesuai jam telah ditentetukan oleh dinas tapi masih ada beberapa pegawawai  yang  datang  tidak  tepat  waktu,  masih  ada  Pegawai  yang  menggunakan  jam oprasional kantor dengan kepentingan pribadi.  Dengan adaya peraturan dan sanksi yang berat yang diberikan kepada Pegawai untuk saat ini cukup efektif karna telah mengurangi jumlah Pegawai yang tidak menaati peraturan.

## Tingkat Kehadiran
Tingkat  kehadiran  atau  absensi  adalah  suatu  kegiatan  atau  rutinitas  untuk  mengetahui hadir atau tidaknya pegawai dalam suatu instansi. Pencatatan absensi Pegawai merupakan salah  satu  faktor  penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  SDM  atau  ( Human Resources Management ). Salah satu penerapan teknologi guna mencapai tujuan meningkatkan
Y. B. Irawan dkk., Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian Benchmark
Vol. 3 No. 2
efektivitas kerja adalah dengan menggunakan absensi digital yaitu absensi jenis E-presensi. E-presensi yang digunakan oleh Pegawai suduh cukup efektif. Mengenai tingkat kehadiran Pegawai  sudah  berusaha  untuk  datang  sesuai  hari  kerja  yang  berlaku  tetapi  masih  ada beberapa  Pegawai  yang  datang  tidak  sesuai  dengan  hari  aktif  kerja  dikarnakan  alasan keperluan keluarga dan sakit adanya peraturan dan sanksi baru ini terlihat sudah cukup efektif mengingat sanksi yang diberikannya sudah tegas.
Analisis Tingkat  Kehadiran Pegawai sudah berusaha semaksimal mungkin untuk bisa mematuhi hari komulatif kerja, Tapi masih ada beberapa Pegawai yang tidak masuk kantor  dengan  alasan  izin  dan  sakit  yang  jumlahnya  sudah  sedikit  dengan  adanya  E- presensi sangat membantu Pegawai dikarnakan dalam absensi digital tersebut Pegawai bisa terdeteksi  lokasi  bekerja  saat  jam  kerja  berlaku,  sanksi  tegas  yang  dikeluarkan  oleh pemerintah  diharapkan  dapat  memberikan  efek  jerah  kepada  pegawai  ASN  yang  suka melanggar kewajiban Pegawai.

## Kerjasama Pegawai
Kerjasama  diartikan  sebagai  kemauan  dan  kemampuan  pegawai  untuk  bekerja  sama dengan  rekan  sekerja,  atasan,  bawahan  dalam  unit  kerjanya  serta  instansi  lain  dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Sebuah komunikasi yang efektif menjadi hal yang sangat penting bagi semua organisasi. Untuk memahami komunikasi dengan mudah, perlu  diketahui  terlebih  dahulu  mengenai  konsep-  konsep  dasar  komunikasi.  Menurut Robbins  (1996),  Komunikasi  adalah  sebuah  pengiriman  makna  kepada  orang  lain berbentuk lambang, simbol, atau bahasa-bahasa tertentu sehingga orang yang menerima informasi  tersebut  dapat  memahami  informasi  yang  diterimanya.  Kerjasama  dapat dilaksanakan dengan baik apabila terjadi komunikasi dialogis antara manajer dan bawahan dan diantara seluruh pekerja yang melaksanakan kegiatan organisasi. Menurut Athoillah (2010).  Dengan  adanya  respons,  anggapan  atau  umpan  balik  yang  diberikan  oleh komunikan berarti pesan yang dikirim itu sudah sampai sehingga terjadi komunikasi dua arah. Mengenai  kerjasama  antar  Pegawai  sudah  terjalin  dengan  baik  dengan  adanya diskusi antar Pegawai dan atasan saat tidak memahami pekerjaan dan menemuai sebuah konflik  bisa  diselesaikan  dengan  segera  mungkin  bsa  menjadi  bukti  bawasannya Kerjasama pada Pegawai Kasubag TU sudah berjalan dengan baik. Analisis Kerjasama Pegawai  mengenai  kerjasama  antar  Pegawai  sudah  terjalin  dengan  baik  dengan  adanya diskusi antar Pegawai dan atasan saat tidak memahami pekerjaan dan menemui sebuah konflik bisa diselesaikan dengan segera mungkin hal itu bisa menjadi bukti bawasannya Kerjasama pada Pegawai Kasubag TU sudah berjalan dengan baik.
Analisis  Kinerja  Pegawai  Bagian  Kepegawaian  Kasubag  TU  dalam  Menyiapkan Bahan  Pelaksanaan  Penyusunan  Perencanaan  Pembinaan  Kepegawaian  dan  Disiplin Pegawai. Pada tahap penyelesaian tugas Pegawai sudah berjalan dengan baik dikarnakan factor  pamdemi  pada  saat  itu  target  Pegawai  belum  bisa  sempurna  100%.  Untuk kesesuaian waktu jam kerja Pegawai sudah berupaya datang tepat waktu sesuai jadwal yang telah ditentukan oleh instansi tetapi masih adanya Pegawai yang tidak menaati peraturan dengan datang terlambat tidak sesuai dengan jam masuk yang telah ditetapkan dan masih adanya  Pegawai  yang  menggunakan  jam  oprasional  kantor  untuk  kepentingan  pribadi.
Y. B. Irawan dkk., Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian Benchmark
Vol. 3 No. 2
Dalam tingkat kehadiran Pegawai sudah berusaha masuk sesuai hari komulatif kerja tetapi tidak bisa sempurna 100% dan dengan adanya saknsi tegas yang diberikan kepada Pegawai saat  tidak  menaati  peraturan  dan  sistem  absensi  digital  bisa  mendeteksi  dimana  titik keberadaan  Pegawai.  Kerjasama  Pegawai  Kasubag  TU  khususnya  Pegawai  bagian kepegawai sudah memiliki tingkat Kerjasama yang baik (Lampiran 1).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  peneliti  lakukan  di  Kepegawaian  Kasubag  TU  Pada Dinas Pertanian Dan KEtahanan Pangan Provinsi Jawa Timur tentang Analisis Kinerja Pegawai  Bagian  Kepegawaian  Kasubag  TU  Dalam  Menyiapkan  Bahan  Pelaksanaan Penyusunan Perencanaan Pembinaan Kepegawaian Dan Disiplin Pegawai bahawa dapat disimpulkan.  Dalam  tahap  ketepatan  penyelesaian  tugas  pegawai  pada  Kepegawaian Kasubag TU Pegawai sudah berusaha untuk menyelesaikan tugas sesuai target yang telah direncanakan akan tetapi hasil kerja pada tahun 2021 masih belum sesuai dengan target yang  telah  direncanakan  terdapat  2  poit  yang  tidak  memenuhi  target  yakni  Orientasi pelayanan  Pegawai  dan  menyiapkan  bahan  pelaksanaan  penyusunan  perencanaan pembinaan  kepegawaian  dan  disiplin  Pegawai.  Dua  kinerja  tidak  bisa  ter-realisasikan dengan  baik  dikarnakan  factor  pandemi  pada  saat  itu  sehingga  ruang  gerak  Pegawai tersebut  sedikit  terbatas.  Dalam  tahap  kesesuaian  waktu  jam  kerja  pegawai  pada Kepegawaian  Kasubag  TU  Pegawai  sudah  berusaha  untuk  datang  tepat  waktu  seperti peraturan pada hari senin hingga kamis masuk pukul 07.00 wib pulang Pukul 16.00 wib sedangkan pada hari jum’at masuk pukul 06 .30 wib dan pulang pukul 16.00 wib akan tetapi masih ada beberapa Pegawai yang datang terlambat, menggunakan jam oprasional kantor dengan  kepentingan  pribadi.  Dengan  adanya  Pegawai  yang  tidak  menaaati  peraturan kewajiban  jam  masuk  dan  jam  pulang  kantor  instansi  telah  mengeluarkan  sanksi  tegas untuk para Pegawai yang tidak menaati peraturan. Dalam tahap tingkat kehadiran Pegawai pada  Kepegawaian  Kasubag  TU  Pegawai  sudah  berusaha  untuk  datang  sesuai  hari komulatif kerja. Pegawai Kepegawaian Kasubag TU menggunakan sistem absensi berupa absensi digital yang bisa diunduh melalui handphone Bernama E-presensi yang dimana absen tersebut sudah bisa menentukan letak titik lokasi Pegawai berada sehingga Pegawai tidak  bisa  meninggalkan  kantor  sebelum  jam  kantor  berakhir.  Dalam  tahap  Kerjasama Pegawai pada Kepegawaian Kasubag TU Pegawai sudah memiliki Kerjasama yang baik antar  Pegawai,  bawahan,  dan  atasan  slalu  mendiskusikan  problem  pekerjaan  secara bersama-sama. Saling membantu satu sama lain dan memiliki komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akib,  H.  (2010).  Policy  Implementation:  What,  Why,  and  How. Journal  of  Public Administration, 1 (1), 1 – 11.
Akib, H. (2012). Policy Implementation: What, Why and How . Scientific Journal of Public Administration, 1 (1), 1 – 11. https://doi.org/10.26858/JIAP.V1I1.289 .
Budiarti,  I.  (2005) .  Balanced  Scorecard  Sebagai  Alat  Ukur  Kinerja  dan  Alat  Pengendali  Sistem Manajemen Strategis . Majalah Ilmiah UNIKOM
Y. B. Irawan dkk., Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian
Benchmark Vol. 3 No. 2
Budiarti, I. (2009). Pentingnya Pengukuran Kinerja Melalui Pendekatan Balance Scorecard . Jurnal Ilmu Pendidikan Ekonomi dan Akuntansi, Profitabilitas, 3 (1), 57-68.
Budiarti,  I.  (2013).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pt.
Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung. Ragam Kajian Science, 1 , 1-10.
Budiarti, I. (2015). The Development of Dimensions of Organizational Culture . COMSA.
Engkus.,  Ulfah,  N.  (2018).  Analisis  Kinerja  Pegawai  Bagian  Pelayanan  Di  PT.  Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Subang. Ministrate: Jurnal Birokrasi dan Pemerintahan Daerah, 1 (1), 39-61,
Gayatri, G. A. P., Imbaruddin, A., Muttaqin. (2018). Analisis Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk. Cendrawasih Makasar Branch . Jurnal Administrasi Negara, 24 (3), 189-199.
Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Junianto,  I.,  Isabella,  I.,  &  Kencana,  N.  (2020).  Analisis  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Kelurahan Gelumbang Kabupaten Muara Enim. Jurnal Pemerintahan Dan Politik, 5 (1), 30-37. https://doi.org/10.36982/jpg.v5i1.1027.
Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM . PT Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Remaja Rosdakarya.
Ma'ruf, A. M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Aswaja Pressindo
Mahmud., Irwanto. 2021, Analisis Kinerja Aparatur Sipil Negara Penyelengara Haji dan Umrah  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten  Tanah  Bambu. Reformasi  :  Jurnal Ilmiah Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 11 (1), 1-7. http://doi.org/10.33366/rfr.v11i1.1906. Masram. (2017). Manajemen Sumber Daya Profesional . Zifatama Publisher.
Miles, Mathew B., Huberman, A. Michael., Rohidi, T. R., Mulyarto. (2014). Qualitative Data Analysis,  A  Methods  Sourcebook (U.-P.  Terjemahan  Tjetjep  Rohindi  Rohidi  (ed.); Edition 3). Sage Publications
Moleong, L. J. (2017). Metode Penelitian Kualitatif . PT Remaja Rosdakarya Offset.
Peraturan  Daerah  No  14  Tahun  2016  tentang  Pembentukan  dan  Susunan  Perangkat Daerah
Peraturan Gubenur Jawa Timur no. 85 Tahun 2016 Tentang Uraian Tugas dan Fungsi Dinas
Y. B. Irawan dkk., Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian
Benchmark Vol. 3 No. 2
Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  Tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja Aparatur  Sipil Negara (ASN)
Peraturaan Pemerintah 94 Tahun 2021 Pasal 15 Ayat 1 dan 2Tentang Disiplin Pegawai Sambuardi, R. (2021). Analisis Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kabupaten
Karimun. Jurnal Indonesia Sosial Sains, 2 (8), 1358 – 1364. https://doi.org/10.59141/jiss.v2i08.396.
Sastrohadiwiryo, S. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Alfabeta.
Setiawan. (2014). Good Governance . Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2014). Metode penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Suharsimi, A. (2016). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik . Rineka Cipta.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media  Group.
Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara
Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian A.W. Widjaja, M. (2007). Administrasi Kepegawaian. Rajawali Pers.
Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Mitra Wacana Media.
Y. B. Irawan dkk., Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian Benchmark Vol. 3 No. 2
Lampiran 1.  Analisis  Kinerja  Pegawai  Bagian  Kepegawaian  Kasubag  TU  dalam Menyiapkan  Bahan  Pelaksanaan  Penyusunan  Perencanaan  Pembinaan Kepegawaian dan Disiplin Pegawai
No.  Indikator Hasil Analisis 1. Ketepatan Penyelesaian Tugas Hasil  analisis  Ketepatan  Penyelesaian  Tugas  dapat  diukur dengan  sub  indikator  penyelesaian  tugas  sasaran  kinerja Pegawai  (SKP),  berdasarkan  penyelesaian  tugas  sasaran kinerja  pegawai  sudah  berupaya  dan  hampir  bisa  telah terlaksana  dengan  baik  tetapi  masih  harus  ada  yang  lebih ditingkatkan  Kembali.  Penyelesaian  tugas  tidak  bisa  sesuai target  yang  telah  direncanakan  dikarnakan  factor  pandemi dengan ruang gerak Pegawai yang terbatas terdapat beberapa target  tidak  terrealisasikan  seperti  rencana  sebelumnya dengan maksimal. Jadi dalam tahap penyelesaian tugas Pegawai sudah berjalan dengan baik dikarnakan factor pamdemi pada saat itu target Pegawai belum bisa sempurna 100%. 2. Kesesuaian  Waktu Jam Kerja Hasil analisis kesesuaian waktu jam kerja dapat diukur dengan sub indikator Kepatuhan Pegawai dalam menaati aturan jam masuk/ jam pulang kantor, berdasarkan kesesuain waktu jam kerja  masih  adanya  Pegawai  yang  datang  terlambat  tidak sesuai dengan aturan jam masuk, masih adanya Pegawai yang menggunakan  jam  oprasional  kantor  untuk  kepentingan pribadi.  Instansi  telah  mengeluarkan  sanksi  tegas  bagi Pegawai  yang  tidak  mematuhi  aturan  tersebut  berupa pemotongan gaji tunjang dan teguran lisan bagi Pegawai yang menggunakan waktu untuk kepentingan pribadi. Pemotongan  gaji  tunjangan  dihitung  dari  berapa  menit Pegawai terlambat dan akan ditotal saat akhir bulan. Jadi dalam tahap kesesuaian waktu jam kerja Pegawai sudah berupaya  datang  tepat  waktu  sesuai  jadwal  yang  telah ditentukan  oleh  instansi  tetapi  masih  adanya  Pegawai  yang datang  terlambat  tidak  sesuai  dengan  jam  yang  telah ditentukan  dan  masih  adanya  Pegawai  yang  menggunakan jam oprasional kantor untuk kepentingan pribadi. 3. Tingkat Kehadiran  Hasil  analisis  tingkat  kehadiran  dapat  diukur  dengan  sub indikator E-presensi, berdasarkan tingkat kehadiran Pegawai dalam Kasubag TU khususnya bagian kepegawain, Pegawai sudah  berupaya  masuk  sesuai  dengan  hari  komulatif  kerja tetapi  masih  ada  beberapa  Pegawai  yang  tidak  bisa  masuk kantor dikarankan alasan tertentu, dengan adanya hal tersebut tingkat tidak kehadiran
Y. B. Irawan dkk., Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kepegawaian Benchmark Vol. 3 No. 2 No.  Indikator Hasil Analisis Pegawai  pada  saat  hari  komulatif  kerja  sudah  berkurang dikanakan adanya sistem absensi digital atau online yang bisa mendeteksi dimana titik letak keberadaan Pegawai dan juga adanya saksi tegas yang diberikan kepada Pegawai saat tidak menaati peraturan.
Jadi dalam tahap tingkat kehadiran Pegawai sudah berusaha masuk sesuai hari komulatif kerja tetapi tidak bisa sempurna 100% dan dengan adanya saknsi tegas yang diberikan kepada Pegawai  saat  tidak  menaati  peraturan  dan  sistem  absensi digital bisa mendeteksi dimana titik keberadaan Pegawai. 4 Kerjasama Hasil analisis Kerjasama dapat diukur dengan sub indikator diskusi Pegawai, berdasarkan kerjasama Pegawai khususnya bagian  Kepegawaian  Kerjasama  antara  Pegawai  dengan atasan,  bawahan,  dan  antar  Pegawai  lainnya  sudah  terjalin dengan  baik,  dengan  mendisukusikan  secara  Bersama-sama dan  saling  membantu  satu  sama  laim  menjadikan  semua kendala  dalam  hal  pekerjaan  menjadikan  penyelesain permasalahan lebih mudah dan cepat.
Jadi dalam tahap Kerjasama Pegawai Kasubag Tu khususnya Pegawai bagian kepegawai sudah memiliki tingkat Kerjasama yang baik.
Sumber: Data Primer di Olah 2022