Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 12 No. 3 September 2023 P - ISSN  : 2503-4413 E - ISSN  : 2654-5837, Hal    259 - 268
Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Proyek Kereta Cepat Jakarta-Bandung
Iman Sidik Nusannas
Program Studi Manajemen, STIE  DR. KHEZ Muttaqien, Indonesia
Wahyu Yulianto
Program Studi Manajemen, STIE  DR. KHEZ Muttaqien, Indonesia
Tania Ainun Haritsah Program Studi Manajemen, STIE  DR. KHEZ Muttaqien, Indonesia
Penulis Korespondensi Wahyu Yulianto wahyuyuliantokkp@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received 04  Apr  - 2023 Accepted 24 Juni - 2023 Available Online 15 September  – 2023 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  competence  on  employee performance, to determine the effect of work discipline on employee performance  and  to  determine  the  effect  of  competence  and  work discipline  on  employee  performance  of  the  Jakarta-Bandung  high- speed train project. This study uses a quantitative research model. The method  used  in  this  study  is  the  proportional  stratified  random sampling method, with a sample of 79 respondents from employees of PT.Sinohydro Co., Ltd. Section 2. The data collection technique uses a questionnaire that has been tested for validity and reliability using IBM  SPSS  25.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  two independent variables have a positive effect on the dependent variable. The  competence  variable  has  a  positive  effect  of  0.615  with  a significance level of 0.000. The work discipline variable has a positive effect of 0.463 with a significance level of 0.000. The R square of the two variables is 0.739 or 73.9% and the remaining 26.1% is influenced by construction outside the research variables, which means that these two  variables  have  an  influence  on  the  employee  performance variable.
Keywords : Competence, Employee Performance, Work Discipline

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja  memiliki  peranan  penting  dalam mempertahankan  keberhasilan dan mencapai kesuksesan  perusahaan,  apabila  kinerja pegawai rendah maka akan berdampak negatif pada  kinerja  perusahaan.  Penilaian  sumber daya  manusia  (SDM)    dapat  tercermin  dari hasil  kerja  yang  telah  dilakukan  melalui kinerja  yang  dihasilkan.  Dengan  demikian, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang  efektif  akan  menghasilkan  kinerja  yang baik. Memperhatikan kinerja pegawai
sangatlah  penting  karena  kinerja  merupakan salah  satu  faktor  dalam  mencapai  kinerja perusahaan  dalam  upaya  pencapaian    tujuan perusahaan.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya  (Mangkunegara,  2017).  Menurut Wirawan (2009) dalam (Maudyta & Djumiarti (2017)  Kinerja  pegawai  merupakan  hasil sinergi  dari  beberapa  faktor.  Terdapat  dua
faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang pegawai  yaitu  lingkungan  internal  dan eksternal  pegawai.  Faktor  internal  pegawai adalah  faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri pegawai,  yaitu  faktor  bawaan  sejak  lahir  dan faktor yang diperoleh selama masa perkembangan.  Faktor  keturunan  seperti bakat,  karakteristik  pribadi,  kreativitas, kondisi  fisik  dan  psikologis.  Pada  saat  yang sama,  faktor  kompetensi,  etos  kerja  dan disiplin,  pengalaman  profesional,  motivasi kerja,  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan loyalitas ditentukan.
Kinerja  pegawai  yang  terdapat  pada  PT. Sinohydro Co.Ltd section 2 ( Tunnel 2) dalam proyek  kontruksi  pembangunan  terowongan untuk  kereta  cepat  pertama  indonesia  ini merupakan  hasil  kerja  dari  setiap  pegawai yang  berada  di  dalamnya  yang  telah  di  beri tugas  dan  tanggung  jawab  oleh  perusahaan. Oleh  sebab  itu,  kinerja  pegawai  proyek  PT. Sinohydro  Co.Ltd  section  2    secara keseluruhan  akan  terlihat    dari  hasil pencapaian    kinerja  PT.  Sinohydro  Co.Ltd section  2    baik  secara  kualitas  maupun kuantitas  dalam  melaksanakan  program kegiatan pekerjaan.
Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki ciri beberapa hal antara lain, pegawai dapat  melakukan  tugas-tugas  yang  diberikan perusahaan  secara  akurat  dan  cepat,  pegawai siap  mematuhi  setiap  peraturan  yang  berlaku di perusahaan, pegawai mampu bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan, pegawai dapat berkolaborasi  dengan    pegawai  lain  dalam menyelesaikan  pekerjaan  atau    tugas  yang diberikan  oleh  perusahaan.    (Setiawan  dan Kartika,  2014  dalam  Maudyta  &  Djumiarti, 2017)  Pegawai  yang  memiliki  kinerja  tinggi diharapkan  mampu  mengerjakan  tugasnya secara  tanggung  jawab,  cekatan,  mampu menggunakan  segala  potensinya  dengan efektif dan efisien. Dengan adanya peningkatan  kinerja  pegawai  diharapkan memberikan  kontribusi  positif  terhadap kinerja perusahaan (Prasetyo & Marlina, 2019)
Menurut  Dwiyanti  et  al.,  (2019) sebagaimana diambil dari Suharsaputra (2010) menjelaskan bahwa kompetensi dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena dengan kemampuan  yang  tinggi,  maka  kinerja pegawai pun akan tercapai. Sebaliknya,apabila kemampuan pegawai rendah atau tidak sejalan dengan  kompetensinya,  maka  kinerja  tidak
akan  tercapai.  Pegawai  yang  memiliki kompetensi  tinggi  apabila  pegawai  tersebut memiliki  pengalaman  kerja  yang  memadai, latar  belakang  pendidikan,  memiliki  keahlian atau  pengetahuan  yang  sesuai,  dan  memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan yang dilakukan. (Romberg, 2007 dalam Permatasari & Hermani, 2020) Kompetensi  pegawai  harus  tercermin dalam  pengetahuan  yang  profesional  dan sesuai  dengan  bidangnya.  Oleh  karena  itu kompetensi  menjadi  ciri  dasar  yang  harus dimiliki  oleh  setiap  individu,  yang  terkait dengan  kriteria  yang  diperlukan  terhadap kinerja  yang  meliputi  kemampuan,  kualitas dan  kuantitas  kerja,  kehadiran,  serta kemampuan untuk bekerja sama. (Tumanggor & Girsang, 2021).
Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan  apabila  didukung  oleh  pegawai- pegawai  yang  kompeten  di  bidangnya.  Maka dari itu kompetensi pegawai sangat penting di perhatikan  pada  perusahaan  agar  tercapai tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien.
Selain  itu  untuk  mencapai    kinerja  yang diharapkan perusahaan, maka setiap perusahaan  harus  menerapkan  disiplin  pada setiap  pegawai  yang  terlibat  di  dalamnya. Dengan  disiplin  maka  setiap  tahap  kegiatan akan berjalan secara efektif , sehingga kinerja yang  optimal  akan  tercapai.  Disiplin  kerja adalah  alat  yang  digunakan  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  pegawai  agar  mereka siap untuk mengubah perilaku dan meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang, mematuhi setiap peraturan perusahaan  dan  norma  sosial  yang  berlaku. (Sutrisno, 2019)
Kompetensi dan disiplin kerja sangat perlu untuk  mendukung  pegawai  agar  bekerja dengan  baik  dan  sesuai  dengan  ketentuan perusahaan. Jika pegawai memiliki kompetensi yang sesuai dengan profesinya dan disiplin  kerja  yang  tinggi,  maka  akan membantu  peningkatan  kinerja  pegawai. (Riyanda,2017 dalam  Suarniti & Bagia, 2022) Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan maka  dapat  di  rumuskan  masalahnya  adalah bagaimana  pengaruh  kompetensi,  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  proyek PT.Sinohydro Co.Ltd Section 2 .Oleh karena itu  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  dan  menguji  secara  empiris
besarnya Pengaruh  kompetensi  dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
2. KAJIAN

## PUSTAKA
DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## 2.1 Teori Kompetensi
Kompetensi  merujuk  pada  sekumpulan keterampilan,  pengetahuan  atau  kemampuan yang  harus  di  miliki  individu  untuk menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab pekerjaan  mereka.  (Lidin  et  al.,  2019).
Sementara menurut Wibowo (2017) menjelaskan    bahwa  kompetensi  adalah kemampuan  untuk  melaksanakan  atau menyelesaikan pekerjaan atau tugas berdasarkan    keterampilan  dan  pengetahuan serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang diperlukan  dalam  pekerjaan  tersebut.  Oleh sebab itu, kompetensi
menunjukan kemampuan atau pengetahuan yang ditunjukan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting, sebagai suatu kelebihan dibidang tersebut. Variabel kompetensi yang digunakan untuk mengukur  kompetensi  menurut    Romberg (2007) dalam Permatasari & Hermani (2020) yaitu :
1) Pengalaman kerja
2) Latar belakang Pendidikan
3) Pengetahuan.
4) Keterampilan

## 2.2 Teori Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  suatu  aspek  internal yang  dimiliki  oleh  seseorang.  Disiplin diwujudkan  dalam  bentuk  mengikuti  dan mentaati  setiap  aturan  dan  kebijakan  yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan
kedisiplinan  pegawai    maka  kinerja  pegawai juga  akan  meningkat  yang  pada  akhirnya tujuan  perusahaan  tercapai.  Oleh  karena  itu, disiplin  memegang  peranan    yang  sangat penting  dalam  proses  pencapaian  tujuan perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2019)  bahwa  Disiplin kerja  adalah  kesadaran  dan  kemauan seseorang  untuk  mematuhi  semua  peraturan dan norma sosial yang berlaku di perusahaan. Kesadaran ini mengacu pada sikap seseorang yang sukarela mentaati semua peraturan serta sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa disiplin  merupakan  sikap  hormat  terhadap
peraturan  dan  ketetapan  yang  berlaku  di perusahaan, yang menyebabkan pegawai dapat beradaptasi  dan secara sukarela mentaati pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
Menurut  Bejo  Siswanto  (2019)  dalam Lisawanto  (2021)  indikator  disiplin  kerja terdiri dari 5 yaitu :
1) Frekuensi kehadiran
2) Tingkat kewaspadaan
3) Ketaatan pada standar kerja
4) Ketaatan pada peraturan kerja
5) Etika kerja

## 2.3 Teori Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017).
Adapun  menurut  Guritno  dan  Waridin (2005)  dalam  Busro  (2018)  Kinerja  merujuk pada perbandingan hasil kerja yang diperoleh oleh  seorang  pegawai  dengan  standar  yang telah  ditetapkan.  Apabila  kinerja  yang dihasilkan  dapat    memenuhi  atau  melebihi standar  atau  target  yang  telah  ditetapkan sebelumnya,  maka  kinerja  individu    tersebut dapat dikatakan baik, begitu pula sebaliknya. Semakin  besar  kesenjangan  antara  target  dan pencapain,  maka  kinerja  individu  tersebut dapat dikatakan rendah.
Menurut  Mangkunegara  dalam  Mulyasari et al. (2020)  mengemukakan bahwa dimensi dan  indikator  dapat  di  ukur  yaitu  sebagai berikut :
1) Kualitas
2) Kuantitas Kerja
3) Tanggung Jawab
4) Kerjasama
5) Inisiatif

## 2.4 Pengaruh Kompetensi  terhadap Kinerja Pegawai
Kompetensi menjadi prasyarat  dan modal bagi  pegawai  sekaligus  kriteria  untuk melaksanakan pekerjaan agar dapat  mencapai kinerja yang tinggi. (Agustian et al., 2018)
Kompetensi merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai di  perusahaan,  oleh  karena  itu  pentingnya peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia untuk  mendukung  setiap  individu  pegawai dalam mencapai  target  perusahaan dan pada
akhirnya dapat mendukung perusahaan  untuk mencapai hasil yang maksimal. (Faka, 2018)
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Wijaya  et  al.,  (2020).  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan signfikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian  kompetensi  yang  tinggi  dapat mempengaruhi  kinerja  yang  ditunjukan  oleh pegawai.
Dengan  demikian  dapat  diduga  bahwa kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai PT.Sinohydro Co.Ltd Section 2. H1 . Hipotesis  1.  Kompetensi  diduga  secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
pegawai

## 2.5 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin  membuat  pegawai  jauh  lebih percaya  diri  dan  mengarah  pada  peningkatan kinerja  pegawai,  namun    apabila  disiplin pegawai    kurang  maka  otomatis  kinerja pegawai pun menurun, dan disiplin sering kali diabaikan oleh pegawai  (Harahap & Tirtayasa ,2020)
Pada  penelitian  yang  sudah  dilakukan Suarniti  &  Bagia  (2022)  hasil  penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  pegawai  akan  meningkat  dengan adanya  disiplin  kerja  karena  para  pegawai dapat bekerja sama dengan individu lain secara optimal.  Oleh  karena  itu  disiplin  merupakan faktor  kunci  keberhasilan  perusahaan  dalam mencapai kinerjanya. Dengan hal ini  kinerja pegawai akan meningkat sehingga berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan perusahaan  karena  para  pegawai  akan  dapat bekerja sama dengan individu yang lain secara optimal.  Begitu  pun  sebaliknya  jika  pegawai tidak disiplin atau kedisiplinan menurun maka kinerja  pegawai  juga  akan  menurun  karena adanya hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja.
Dengan  demikian  dapat  diduga  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai PT.Sinohydro Co.Ltd Section 2 H2 . Hipotesis 2. Disiplin kerja  diduga secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
pegawai
2.6 Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi  dan  disiplin  kerja  sangat mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja pegawai.  Apabila  pegawai  kurang  memenuhi syarat  kehadiran  maka  pekerjaan  akan terganggu dan tidak akan selesai tepat waktu. Pegawai  yang  memiliki  kompetensi  dan disiplin kerja yang tinggi cenderung memiliki kinerja yang baik. (Suarniti & Bagia, 2022) Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Tumanggor & Girsang (2021) hasil penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara kompetensi (X1) dan disiplin kerja  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y). Dengan  demikian  faktor  kompetensi  dan faktor disiplin kerja dapat mempengaruhi baik tidak  nya  kinerja  seorang  pegawai.  Pegawai yang  memiliki  kompetensi  dan  memiliki disiplin kerja tinggi cenderung akan  memiliki kinerja  yang  lebih  baik  atau  tinggi,  karena kompetensi  dapat  memberikan  kesempatan bagi pegawai dalam memperluas kemampuan kerja,  sedangkan  disiplin  kerja  sangat diperlukan agar dapat melaksanakan program kerja    untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Apabila  pegawai  memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya dan  tingkat  disiplin  kerja  yang  tinggi,  maka akan  membantu  meningkatkan  kinerja pegawai.
H3 . Hipotesis  3.  Kompetensi  dan  Disiplin Kerja  diduga  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## 3. METODE PENELITIAN
Metode penelitian  yang digunakan dalam penelitian  ini  ialah    metode  asosiatif  kausal dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, yaitu data yang di ukur dalam  suatu  skala  numeric.  Objek  dalam penelitian  ini  yaitu  variabel-variabel  pada penelitian.    Pertama,  variabel  penelitian  ini merupakan variabel independen yang dijadikan sebagai faktor penyebab yang terdiri dari Kompetensi (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) Kedua, variabel penelitian merupakan variabel dependen,  yaitu  variabel  yang  dijadikan sebagai  akibat  pengaruh  dari  variabel independen yaitu Kinerja Pegawai (Y).
Populasi  di  dalam    penelitian  ini  adalah pegawai  PT.  Sinohydro  C.o.Ltd    Section  2
dimana  memiliki    384  pegawai  yang  terlibat langsung dalam proyek pembangunan terowongan  Kereta  Cepat  Jakarta-Bandung. Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.  Dalam  penelitian  ini,  penulis menggunakan    Teknik Probability  Sampling. Sedangkan  metode  yang  digunakan  adalah Proportionate  stratified  random  sampling . Teknik pengambilan sampel secara proportional  stratified  random sampling digunakan  dengan  tujuan  untuk  memperoleh sampel  yang representatif dengan  melihat populasi pegawai  yang ada di PT. Sinohydro C.o.Ltd  Section 2  yang berstrata, yakni terdiri beberapa  bagian  yang    heterogen  (tidak sejenis).  Dalam  menentukan  berapa  banyak sampel  yang akan di ambil , salah satu metode yang  digunakan  untuk  menentukan  jumlah sampel adalah rumus slovin. Dengan demikian sampel  yang  di  ambil  adalah  sebanyak  79 orang pegawai. Kemudian dilakukan penentuan  jumlah  sampel  pada  masing- masing  bagian    dengan    menentukan proporsinya  sesuai  dengan  jumlah  pegawai pada PT. Sinohydro C.o.Ltd  Section 2   yang diteliti.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  Kuesioner (Angket)  , Interview (Wawancara)  dan pengumpulan  data  dengan  cara  membaca teori-teori ataupun konsep-konsep dalam buku ataupun  jurnal  yang  berkaitan  dengan permasalahan  objek  penelitian.Dan  dalam penelitian ini, pengukuran terhadap responden menggunakan  skala  likert.  Skala  likert digunakan  untuk  mengukur    sikap,  pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai suatu fenomena sosial.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Data Responden
Jumlah responden adalah 79 orang dengan komposisi  jumlah  responden  berdasarkan jenis kelamin, yaitu  responden 100% berjenis kelamin  laki-laki.  Usia  responden  terbanyak adalah  antara  26  sampai  dengan  30  tahun sebanyak  33  orang  (41,8%).  Pendidikan terakhir  terbanyak  adalah  responden  yang berpendidikan SMA/SMK memiliki jumlah 77 orang  (  97,5%),  latar  belakang  pendidikan responden  terbanyak  adalah  responden  yang berasal    dari  latar  belakang  pendidikan  IPS
yaitu  sebanyak  30  orang  responden  (48,1%) sedangkan  sebagian  besar  responden  lama bekerja  yaitu  1  tahun  sebanyak  40  orang responden (50,6%).

## 4.2 Pengujian Intrumen Data
Uji Validitas Pengujian  validitas  item  menggunakan program SPSS. Dan untuk nilai r tabel dengan jumlah  79  responden  nilainya  adalah  0,2213 dan sedangkan untuk nilai r hitung didapat dari output  data  hasil  korelasi  diaplikasi  program SPSS.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel r-hitung Keterangan Kompetensi 0,355- 0,772 Valid Disiplin kerja 0,310- 0,798 Valid Kinerja 0,268- 0,814 Valid
Sumber : Data primer diolah peneliti (2022)
Berdasarkan  uji  validitas  yang  telah dilakukan    bahwa  seluruh  nilai  r  hitung  item pernyataan  dari  variabel  minat  penggunaan lebih besar dari nilai r tabel (r hitung > 0,2213) dan nilai sig. hitung (2-tailed) lebih kecil dari nilai  sig.  standar  (0,05)  atau  (sig.  hitung  < 0,05).  Maka  dari  itu  seluruh  item  pernyataan untuk variabel kompetensi , disiplin kerja dan kinerja ini dapat dikatakan valid. Uji Realibilitas Hasil dari pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS adalah di bawah ini sebagai berikut :
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Variabel r Cronba ch's Alpha Stand ar Realia bilitas Ket Kompetensi (X1) 0,762 0,6 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,744 0,6 Reliabel Kinerja (Y) 0,784 0,6 Reliabel
Sumber : Data primer  diolah peneliti (2022)
Mengacu pada hasil analisis di atas maka telah  didapatkan  nilai Cronbach`s  Alpha didapatkan  nilai  lebih  besar  dari  nilai cut  off (nilai  standar)  yang  ditentukan  sebesar  0,6 maka  variabel  kompetensi  dan  disiplin  kerja
dinyatakan dalam penelitian ini yaitu reliabel atau  memiliki  kehandalan  sebagai  instrumen penelitian  kompetensi  dan  disiplin  kerja merupakan hal penting yang perlu diperhatikan bagi perusahaan
karena berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  PT. Sinohydro C.o.Ltd  Section 2.

## 4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Pengujian  normalitas  data  menggunakan uji kolmogorov-smirnov one sampel test. Jika probabilitas  signifikan>  0,05,  maka  data berdistribusi  normal.  Berikut  di  bawah  ini adalah tabel  hasil analisis normalitas :
Tabel 3 Hasil Kolmogorov -  Smirnov Test One-
Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 79 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 2,23871060 Most Extreme Differences Absolute  0,065 Positive  0,065 Negative  -0,045 Test Statistic 0,065 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d.  This  is  a  lower  bound  of  the  true significance.
Sumber : Data primer  diolah peneliti (2022)
Berdasarkan  tabel  3  dilihat  dari output pengujian  normalitas  data  diatas  kita  dapat mengetahui  bahwa  nilai  signifikansi  adalah 0,200. Karena nilai signifikansi 0,200 > 0,05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dalam penelitian ini memiliki distribusi yang normal.
Uji Multikolinearitas Hasil  uji  multikolinieritas  untuk  model regresi pada penelitian ini disajikan pada Tabel 6 di bawah ini :
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Data primer diolah peneliti (2022) Dari tabel 4 di atas terlihat bahwa semua variabel mempunyai nilai toleransi di atas 0,1 dan  nilai  VIF  di  bawah  10,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  pada penelitian ini tidak ada masalah multikolinieritas,  hal  ini  menunjukkan variabel-variabel  independen  tidak  saling berkorelasi.
Uji Heterokedastisitas
Berikut ini adalah hasil uji heteroskedastisitas  terhadap  model  regresi pada penelitian ini.

## Tabel 5
Hasil Uji Heterokedastisitas

## Sumber : Data primer diolah peneliti (2022)
Tabel  5  di  atas  menunjukkan  bahwa semua  variabel  mempunyai  nilai  signifikansi lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  pada penelitian  ini  tidak  terjadi  heterokedastisitas, hal  ini  berarti  bahwa  model  regresi  tidak terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain

## 4.4 Analisis Regresi Linearitas Berganda
Linieritas  variabel  sudah  dibuktikan terhadap  hubungan  yang  linier    maka  uji regresi adalah untuk mengetahui pengaruh dua variabel  bebas  atau  lebih  terhadap  variabel terikat  maka  digunakan  analisis  regresi berganda  ( multiples ).  Hasil  pengolahan analisis regresi berganda dengan
menggunakan software  SPSS adalah sebagai berikut :

## Tabel 6 Tabel Coefficients
Sumber : Data primer diolah peneliti (2022) Merujuk  pada  perhitungan  SPSS  dan tabel tersebut maka dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y  =  1,728  +  0,615 Kompetensi +  0,463 Disiplin kerja + Error term

## 4.5 Koefisien Korelasi
Hasil  analisis  koefisien  korelasi  antara kompetensi  dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 7 Koefisien Korelasi Correlations Kom pete nsi Disipli n Kerja Kinerj a Komp etensi Pearson Correlat ion 1  ,799 ** ,827 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 N 79 79 79 Disipl in Kerja Pearson Correlat ion ,799 * * 1 ,802 ** Sig. (2- tailed) 0,00 0 0,000 N 79 79 79 Kinerj a Pearson Correlat ion ,827 * * ,802 ** 1 Sig. (2- tailed) 0,00 0 0,000 N 79 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Data primer diolah peneliti (2022)
Dari output diatas diketahui nilai korelasi Pearson antara  variabel  kompetensi  terhadap kinerja pegawai sebesar 0,827 yang mana nilai koefisien korelasi ini berada di antara interval
koefisien  0.8  –  1  yang  menyatakan  tingkat hubungan  positif  yang  “sangat  kuat”.  Dan koefisien  korelasi  antara  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,802. Nilai Koefisien  korelasi  tersebut  berada  di  antara interval  koefisien  0.8–1  yang  menyatakan tingkat hubungan positif yang “sangat kuat”.

## 4.6 Pengujian Hipotesis
Uji Parsial (Uji T)
Untuk  mengetahui  variabel  apakah memiliki  signifikan  secara  parsial  atau  tidak maka  dilakukan  pengujian  koefisien  regresi dengan  menggunakan  uji  statistik.  Hasil  uji  t ini  dapat  di  lihat  pada  tabel coefficients. Berikut  output  hasil  uji  t  dengan  bantuan software SPSS versi 25 :
Tabel 8 Hasil Uji  Hipotesis T (Parsial)
Sumber : Data primer diolah peneliti (2022) Hasil Pengujian Hipotesis Pertama (H1) Berdasarkan output tersebut  dapat  kita  lihat nilai t tabel yang diperoleh dari setiap variabel. Untuk  nilai  t  hitung,  variabel  kompetensi memiliki  nilai  sebesar  5,275.  Maka  t  hitung lebih  besar  dari  t  tabel    atau  5,275  >  1,995  , kemudian terlihat pula bahwa nilai sig hitung lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  0.05  atau 0,000 < 0.05 maka 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 1 diterima. Dan  jika  H1;  ß1;  ß2  ≠  0  dan  nilai  t  positif menunjukan bahwa nilai kompetensi memiliki hubungan  yang  searah  dengan  kinerja pegawai.  Jadi  dapat  disimpulkan  kompetensi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Hasil Pengujian Hipotesis Kedua (H2) Berdasarkan output tersebut  dapat  kita  lihat nilai t tabel yang diperoleh dari setiap variabel. Untuk  nilai  t  hitung,  variabel  disiplin  kerja memiliki  nilai  sebesar  4,013.  Maka  t  hitung lebih  besar  dari  t  tabel    atau  4,013  >  1,995  , kemudian terlihat pula bahwa nilai sig hitung lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  0.05  atau 0,000 < 0.05 maka 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 2 diterima. Dan  jika  H2;  ß1;  ß2  ≠  0  dan  nilai  t  positif
menunjukan  bahwa  nilai  disiplin  kerja memiliki  hubungan  yang  searah  dengan kinerja  pegawai.  Jadi  dapat  disimpulkan disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Uji simultan (Uji F) Proses  selanjutnya  dalam  pengujian hipotesis  adalah  uji  F  atau  uji  simultan.  Uji simultan ini memiliki tujuan yaitu menguji dan menganalisis  apakah  secara  bersama-sama variabel  kompetensi  dan  disiplin  kerja (independen)  memiliki  pengaruh  atau  tidak terhadap variabel kinerja pegawai (dependen) pada  PT. Sinohydro C.o.Ltd  Section 2. Dalam analisis  ini  juga  dibantu  dengan  program hitung  statistik  SPSS.  Berikut  di  bawah  ini tabel hasil uji F (simultan) :
Tabel 9 Hasil Uji Hipotesis  F (Simultan)

## Sumber : Data primer diolah peneliti (2022)
Merujuk  pada  tabel  di  atas  maka  dapat deskripsikan  bahwa  secara  simultan  variabel kompetensi dan disiplin kerja memiliki nilai F hitung  yang  lebih  besar  dari  nilai  F  tabel (107,590    >  3,12),  serta  nilai  signifikansi hitungnya lebih kecil dari signifikansi standar (0,000  <  0,05).  Dari  hasil  analisis  tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan  variabel  kompetensi    dan  disiplin kerja kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai proyek.

## 4.7 Koefisien Determinasi
Nilai  yang  digunakan  dalam    koefisien determinasi  menggunakan  nilai  R Square .
Nilai  tersebut  digunakan  untuk  mengukur apakah  indikator pada kueisioner sudah benar sebagai instrumen penelitian atau belum yang mengacu pada kemampuan variabel kompetensi dan disiplin kerja yang menggambarkan variabel independen. Berikut dapat dilihat nilai koefisien determinasi yang digunakan :
Tabel 10
Hasil  model R Square
Model Summary Mode l R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimat e 1 ,860 a 0,739 0,732 2,268 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja,

## Kompetensi

## Sumber : Data primer diolah peneliti (2022)
Dan  dapat  diketahui  bahwa  nilai  R squarenya  sebesar    0,739    atau  73,9%,  dan sisanya 26,1 % di pengaruhi oleh kontruksi di luar variabel penelitian.

## 4.8 Pembahasan
Berdasarkan    hasil  analisis  data  secara statistik  dapat  dibuktikan  bahwa  pengaruh kompetensi  memiliki  pengaruh  positif signifikan terhadap kinerja, hal ini dilihat dari hasil uji t (uji parsial)  diperoleh bahwa untuk nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel, variabel  kompetensi  memiliki  nilai  sebesar 5,275 sedangkan nilai t tabel adalah 1,995 atau 5,275 > 1,995. Kemudian terlihat pula bahwa nilai sig hitung lebih kecil dari nilai sig standar 0.05  atau  0,000  <  0.05 maka  hipotesis diterima.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh  kompetensi  memiliki  pengaruh postitif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada PT. Sinohydro C.o.Ltd  Section 2. Berdasarkan  hasil  analisis  data  secara statistik  dapat  dibuktikan  bahwa  pengaruh disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif signifikan terhadap kinerja, hal ini dilihat dari hasil uji t (uji parsial) diperoleh bahwa untuk nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel, variabel  disiplin  kerja  memiliki  nilai  sebesar 4,013 sedangkan nilai t tabel adalah 1,995 atau 4,013 > 1,995. Kemudian terlihat pula bahwa nilai sig hitung lebih kecil dari nilai sig standar 0.05  atau  0,000  <  0.05  maka  hipotesis diterima.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh postitif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada PT. Sinohydro C.o., Ltd  section 2. Berdasarkan  hasil  uji  f  (uji  simultan),
Sangat  jelas  bahwa  secara  simultan  variabel kompetensi dan disiplin kerja memiliki nilai F hitung  yang  lebih  besar  dari  nilai  F  tabel (107,590  >  3,12),  serta  nilai  signifikansi
hitungnya lebih kecil dari signifikansi standar (0,000  <  0,05).  Dari  hasil  analisis  tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan  variabel  kompetensi  dan  disiplin kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pada hasil perhitungan Koefisien
Determinasi (R square) dapat diketahui bahwa kompetensi dan disiplin kerja dalam penelitian ini  mampu    memberikan  kontribusi  sebesar 73,9%  mengenai  pengaruh  kompetensi  dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Maka sangat  jelas  penggabungan  kedua  faktor tersebut  secara  serempak  bisa  menumbuhkan kinerja  pegawai  di  PT.  Sinohydro  C.o.Ltd Section 2 . Implikasinya yaitu pegawai  perlu di dorong dengan dua variabel tersebut.
Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Tumanggor  &  Girsang  (2021)  melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Upt  Badan  Pendapatan  Daerah  Kecamatan Gunung  Malela  Kabupaten  Simalungun”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  dapat dilihat  bahwa  korelasi  antara  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,827  yang mana  nilai  koefisien  korelasi  ini  berada  di antara  interval  koefisien  0.8  –  1  yang menyatakan  tingkat  hubungan  positif  yang “sangat  kuat”.  Dan  koefisien  korelasi  antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,802 ,nilai koefisien korelasi tersebut berada di  antara  interval  koefisien  0.8–  1  yang menyatakan  tingkat  hubungan  positif  yang “sangat  kuat”.  Dengan  hasil  tersebut,  bahwa upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai, maka  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan tugas,  sangat bergantung kepada kompetensi yang dimiliki pegawai dan seberapa tinggi  dan efektif tingkat disiplin kerja.
Dari hasil uji t  untuk nilai t hitung, variabel kompetensi memiliki nilai sebesar 5,275. Nilai t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  ,  kemudian terlihat pula bahwa nilai sig hitung lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 atau  0,000 < 0.05  , ini  menunjukan  bahwa  kompetensi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja
pegawai. Untuk nilai t hitung, variabel disiplin kerja  memiliki  nilai  sebesar  4,013.  Nilai  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel    dengan signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05,  ini menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja mempengaruhi kinerja pegawai secara positif dan signifikan.

## 6. REFERENSI
Agustian,  F.  A.,  Poernomo,  D.,  & Puspitaningtyas,  Z.  (2018).  Pengaruh Kompetensi  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai. Majalah Ilmiah  DIAN  ILMU , 17 (2),  158–168. https://doi.org/10.37849/midi.v17i2.83 Busro,  M.  (2018). Teori  -teori  Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama). Prenadamedia Group.
Dwiyanti,  N.  kadek  A.,  Heryanda,  K.  K.,  & Jana,  G.  P.  A.  (2019).  Pengaruh
Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 5 (2), 1. https://doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2191 Faka,  B.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank  Index  Cabang  Bekasi. Jurnal Manajemen  Bisnis  Krisnadwipayana ,
6 (2). https://doi.org/10.35137/jmbk.v6i2.186 Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020). Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero)  Kantor  Cabang  Kualanamu. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 3 (1), 120–135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.
4866 Hasibuan, M. S. . (2019). Manajemen Sumber Daya  Manusia :  Edisi  Revisi .  Bumi Aksara.
Lisawanto.  (2021).  The  Effect  of  Work Discipline on Employee Performance in Determining  the  Village  Boundary Points  in  the  South  Barito  Regency. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara Dan Ilmu Komunikasi , 7 , 14–23. Mangkunegara, A. . A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT.
Remaja Rosdakarya.
Maudyta,  &  Djumiarti,  T.  (2017).  Hubungan Kompetensi Dan Disiplin Kerja Dengan Kinerja  Pegawai  Inspektorat  Provinsi
Jawa  Tengah. Journal  Of  Public  Policy And  Management  Review , 6 (3),  2–10. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/j ppmr/article/view/16616
Mulyasari, A. E., Rismansyah, R., & Usman,
B.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  dan Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang  Palas. Jurnal  Media  Wahana Ekonomika , 17 (3), 205. https://doi.org/10.31851/jmwe.v17i3.48 47 Permatasari,  L.  D.,  &  Hermani,  A.  (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan CV. Indonesia Live Garment
Bidang  Produksi  Bagian  Sewing, Kabupaten  Sragen. JIAB:  Jurnal  Ilmu Administrasi Bisnis , 9 (1), 1–9. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/ji ab/article/view/26215 Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  (2019).
Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.  Nihon  Plast  Indonesia. Jurnal Inspirasi  Bisnis  Dan  Manajemen , 3 (1), 21–30.
Suarniti,  N.  K.  .,  &  Bagia,  I.  W.  (2022). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. BISMA : Jurnal Manajemen , 8 (1). Tumanggor,  B.,  &  Girsang,  R.  (2021). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada
Upt Badan Pendapatan Daerah Kecamatan  Gunung  Malela  Kabupaten Simalungun. Manajemen : Jurnal Ekonomi , 3 (1), 42–55. https://doi.org/10.36985/manajemen.v3i 1.496
Wibowo.  (2017). Manajemen  Kinerja (Edisi Keli). Rajawali Pers.
Wijaya, C., Nazmi, H., Susanto, E., & Rikky. (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Kompetensi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Kedaung  Medan  Industrial. Jurnal Manajemen , 6 (2), 17–26.